ENTRE :

Les sociétés composant l’UES « MALO », telles que rappelées ci-après :
AGROAIR dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 509 405 692, 

AGRO INNOVATION INTERNATIONAL dont le siège social est sis 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 402 947 014, 

CFPR dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 313 642 548, 

LABORATOIRE MICROBIOLOGIE ET D'HYGIENE, dont le siège social est sis 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 343 507 984, 

TIMAC AGRO INTERNATIONAL dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 534 392 485, 

VITAS ROULLIER dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 511 813 503, 


D’une part,  


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MALO :  
CFDT ;
CFE-CGC ;
FO.

D’autre part.


PRÉAMBULE


Dans le cadre des dispositions issues des ordonnances du 22 septembre 2017 et notamment celles relatives à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, les parties ont souhaité formaliser un accord relatif au télétravail, pour une durée déterminée. 

Convaincues que ce mode d’organisation du travail peut faciliter les conditions de travail de certains salariés et apporter de la flexibilité dans l’organisation des sociétés qui composent l’Unité Economique et Sociale « Malo » (UES MALO), les parties ont convenu de la nécessité d’encadrer le télétravail.

Les parties ont donc décidé de distinguer deux formes de télétravail : thérapeutique et occasionnel.

Le télétravail thérapeutique est un mode d’organisation du travail visant à prendre en considération certaines situations individuelles, temporaires ou non (handicap, maintien dans l’emploi, maternité, etc.). 

Ce mode d’organisation est encadré par :

des critères d’éligibilité ; 
un système de candidature ;
la signature d’un avenant.

Ces dispositions visent notamment à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’entreprise et à la bonne intégration des salariés. 

Le télétravail occasionnel a pour objet de faire face à des situations exceptionnelles et de limiter, à cet égard, les contraintes administratives pour gagner en flexibilité.

Ce télétravail bénéficie donc d’un cadre plus souple, permettant au salarié et à l’entreprise de le mettre rapidement en place pour faire face à certains aléas.



Chapitre 1 – Dispositions générales et communes

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord définit les modalités et dispositions relatives au télétravail pour l’ensemble des salariés présents au jour de la signature de l’accord ainsi qu’aux futurs salariés embauchés au sein d’une société composant l’UES MALO.

Toute entité qui intégrerait le périmètre de l’UES Malo se verra appliquer de plein droit cet accord. 

L’UES est désignée dans le présent accord et ci-dessous par le terme « Société ».

Article 2 – Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail « nomades » qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (commerciaux par exemple).

Article 3 – Egalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

L’entreprise veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des mêmes actions de formation et de sensibilisation que les autres salariés, et particulièrement les formations relatives aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran.

Article 4 – Santé et sécurité

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Si un accident du travail venait à survenir au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, ce dernier en aviserait sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes conditions qu’en cas d’accident dans les locaux de l’entreprise.



Article 5 – Principes généraux d’éligibilité

Les parties conviennent que le télétravail est une faculté ouverte aux salariés qui ne saurait être imposée par l’employeur. Ce mode de travail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Pour que le télétravail puisse être exercé dans de bonnes conditions, certaines qualités professionnelles sont nécessaires comme l’autonomie dans le poste de travail.

De même, seuls sont éligibles les salariés :

qui occupent un poste qui peut être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec l’organisation du service ou de l’équipe ;
et dont le domicile ou le lieu de mise en œuvre du télétravail est compatible aux exigences techniques minimales (installation électrique conforme et connexion internet haut débit).

A contrario ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés :

dont les fonctions ou le métier exigent une présence physique quotidienne voire permanente dans les locaux ;
dont la présence est un élément indispensable à leur formation (stagiaires ; apprentis ; contrat de professionnalisation ; CIFRE).
dont la mise en œuvre du télétravail s’avère techniquement impossible ou dont les contraintes techniques seraient trop importantes.

Article 6 – Matériel et frais

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de la Société. Ce matériel devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail. Le télétravailleur prend soin des équipements confiés et les utilise conformément aux dispositions présentes dans le Règlement Intérieur et ses annexes (Charte Informatique ; Code de conduite etc.), notamment concernant les dispositions relatives à la confidentialité et la protection des données.

La Société se réserve le droit de demander au salarié en télétravail de restituer les outils en échange de moyens comparables. 

Dans la mesure où le matériel est fourni par l’entreprise, que le télétravail répond à la demande du salarié, et que ce dernier dispose d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, aucune indemnité ni prime ne seront versées. 

Il en est autrement si, à la demande de la Société, le salarié doit engager des frais supplémentaires pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de la Société.



Article 7 – Impossibilité d’exercer l’activité en télétravail

Si pour des raisons personnelles le salarié ne peut exercer son activité en télétravail pendant le/les jours initialement prévu/s, il informera la Société et exercera son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié sera également tenu de venir exercer son activité dans les locaux de l’entreprise en cas de problème technique rendant impossible l’exécution de la prestation de travail en télétravail et/ou persistant après l’intervention du service technique.

Les jours de télétravail non effectués pour les raisons ci-dessus ne pourront être reportés ou cumulés.

Chapitre 3 – Télétravail Thérapeutique

Article 8 – Situations visées

Le télétravail peut être mis en place afin de prendre en compte des situations individuelles particulières, temporaires ou non.

Ainsi, il pourra être recouru au télétravail dans les situations suivantes :

Les salariés reconnus travailleurs handicapés : le télétravail pourra être envisagé chaque fois que cela sera susceptible de maintenir leur lien avec l’emploi et/ou d’améliorer leurs conditions de travail. 

Les salariés dont cet aménagement permettrait leur maintien dans l’emploi : en vertu des dispositions légales, et après échange avec le salarié et l'employeur, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Le télétravail peut alors s’inscrire dans cette démarche de maintien dans l’emploi.

Les salariées enceintes : le télétravail pourra être envisagé afin de faciliter le déplacement de ces salariées à partir du 3ème mois de grossesse. Le télétravail prendra automatiquement fin lors du début du congé maternité.

Les salariés « proches aidants » : le salarié ayant au moins un an d'ancienneté est considéré comme un « proche aidant » lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : son conjoint ; son concubin ; son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; un ascendant ; un descendant ; un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L512-1 du code de la sécurité sociale ; un collatéral jusqu'au quatrième degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.


Article 9 – Eligibilité 

Afin de s’assurer de leur capacité à exercer leur fonction partiellement à distance, seuls sont éligibles au télétravail thérapeutique les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
Travaillant à temps plein, ou au moins à 80% ;
Autonomes dans le poste de travail occupé ;
Ayant au moins un an d’ancienneté au sein de sa Société ou au moins un an d’ancienneté « reprise » ;
Occupant leur fonction actuelle depuis au moins 6 mois ;
Dont les fonctions n’impliquent pas une consultation de documents ou de données sensibles et/ou confidentielles ;
Qui n’effectuent pas de nombreux déplacements en dehors des locaux de travail.

Ces critères viennent s’appliquer en sus de ceux qui figurent à l’article 5 du présent accord.

Un nouvel examen des critères d’éligibilité pourra avoir lieu avec le responsable hiérarchique en cas de changement de poste, de fonction, de service, d’établissement ou de domicile du salarié en cours de situation de télétravail. Ce nouvel examen pourra conduire à la cessation du télétravail dans les conditions du présent accord.

Toutefois, les critères susvisés pourront être écartés, après validation du responsable hiérarchique, dans les cas 1 et 2 de recours au télétravail thérapeutique prévus à l’article 8.

Article 10 – Candidature et examen

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.  Un salarié éligible au sens du présent accord peut formuler une demande auprès de son responsable hiérarchique, après s’être assuré de disposer à son domicile d’un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle et d’une ligne internet haut débit.

La procédure de candidature et son examen se déroule comme suit :
Le salarié formule une demande écrite (courrier ou courriel) à son responsable hiérarchique. Cette demande comporte les jours de télétravail souhaités.

Le responsable hiérarchique informe dès que possible la Direction des Ressources Humaines de la réception de cette candidature.

Le responsable hiérarchique organise, dans un délai d’un mois, un entretien avec le salarié afin de de discuter des critères d’éligibilité et d’apprécier la motivation du salarié. Un second entretien pourra être organisé entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique dans ce même délai.

Une réponse sera adressée au salarié par le responsable hiérarchique dans un délai d’un mois à compter du dernier entretien. 

En cas de refus, la réponse est motivée conformément aux critères d’éligibilité. Le silence du responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines ne vaut pas acceptation de la demande.

En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines propose un entretien avec le salarié et le responsable hiérarchique afin de fixer les modalités de mise en œuvre du télétravail. 

Dans le cas 2 de recours au télétravail thérapeutique prévus à l’article 8, la procédure est accélérée.

Article 11 – Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail thérapeutique est formalisé par un avenant au contrat de travail.

Cet avenant devra comporter les éléments suivants :

durée de la période d’adaptation ;
durée du télétravail : dans la limite d’un an ;
lieu d’exercice du télétravail ;
modalités de mise en œuvre du télétravail (le/les jours convenu/s ; plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être contacté etc.) ;
principe et conditions de réversibilité permanente du télétravail ;
les dispositions relatives à la prévention de l’isolement du télétravailleur ;
matériel mis à disposition ;
l’existence éventuelle de restrictions d’utilisation des équipements informatiques et/ou d’une Charte Informatique.

Article 12 – Organisation du télétravail

Article 12-1 : Fréquence et répartition des journées en télétravail

L’organisation du télétravail ne doit pas conduire à l’isolement du salarié. En prenant en considération les intérêts de la Société et du salarié, les parties conviennent de limiter la situation de télétravail dans les cas 1 et 4 de recours au télétravail thérapeutique prévus à l’article 8, afin que le salarié maintienne un lien social avec l’entreprise.

L’organisation hebdomadaire du télétravail ne pourra excéder un jour par semaine. Cette journée sera choisie d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et fixée dans l’avenant. 

A titre exceptionnel et si le bon fonctionnement du service l’exige, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être modifiés par le salarié et son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 7 jours. Si cette nouvelle fixation n’a pas de caractère temporaire, un nouvel avenant est établi.

Dans le cas 2 de recours au télétravail thérapeutique prévus à l’article 8, le nombre de jours de télétravail est fixé après échange avec la médecine du travail en tenant compte de la nécessité de ne pas conduire à l’isolement des salariés.

Article 12-2 : Organisation de l’activité et gestion du temps de travail

L’activité d’un salarié, la durée du travail et les horaires de travail en situation de télétravail doivent être équivalentes à celles des salariés dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le salarié utilise le logiciel de gestion des temps et des activités mis à sa disposition. Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise, et au-delà de la durée légale du travail. 

La Société s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et minimales de repos. De même, le temps de travail des Cadres devra être maitrisé afin de ne pas conduire à des horaires de travail excessifs.

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique fixe, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles ce dernier pourra être contacté. Ces plages sont en adéquation avec l’horaire habituel du salarié.

Comme tout salarié de l’entreprise, le télétravailleur bénéficie des dispositions relatives au droit à la déconnexion et d’un entretien annuel où pourront être abordées les questions relatives à ses conditions d’activité et à sa charge de travail.

Article 12-3 : Prévention de l’isolement du télétravailleur

Dans l’optique de maintenir le lien social avec les équipes, les responsables hiérarchiques ont la faculté de solliciter la présence au sein des locaux de l’entreprise des salariés certains jours qui devraient être télétravaillés, sous réserves d’un délai de prévenance de 7 jours.

Certaines journées prévues en télétravail également pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié en respectant un délai de prévenance de 48 heures minimum, notamment pour prévoir une réunion ou pour assister à une formation en présentiel.

De même, le télétravail pourra être temporairement suspendu avec un délai de prévenance de 7 jours en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Dans tous les cas, les jours de télétravail non effectués ne pourront être reportés.

Article 12-4 : Environnement et matériel de travail

Le télétravail ne peut se dérouler que dans un espace dédié, adapté et propice au travail à domicile. 

Dans ce cadre, le salarié atteste :

de la conformité de son installation électrique ;
de l’adéquation de son espace de télétravail avec l’exercice de son activité ;
d’être en possession d’une connexion internet à haut débit ;
le cas échéant, que son/ses enfant(s) bénéficie(nt) d’un mode de garde pour les jours télétravaillés.

La fourniture de ces attestations est une condition préalable à la mise en œuvre du télétravail, tout comme la fourniture d’un justificatif de la situation du salarié au regard de l’article 8 du présent accord.

La Société fournit :

un ordinateur portable professionnel, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé au titre de son activité dans les locaux ;
un téléphone portable professionnel, pour les besoins de l’activité en télétravail ;
un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise ;
une assistance technique.


Article 12-5 : Assurance

Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation de conformité des installations électriques et des lieux de travail ainsi qu’une attestation d’assurance « multirisque habitation ».

Cette attestation doit être fournie avant la signature de l’avenant. 

Toute modification impactant la couverture du télétravailleur devra être notifiée à l’entreprise, et le salarié devra produire une nouvelle attestation assurant le respect par la nouvelle couverture des dispositions précédentes.

Article 13 – Période d’adaptation et réversibilité permanente du télétravail

Afin de s’assurer du bon déroulement du télétravail et de veiller à ce que celui-ci réponde aux attentes de chacun, une période d’adaptation est inscrite dans l’avenant de télétravail.

Cette période, d’une durée maximale de trois mois à compter du premier jour de télétravail ou du tiers de la durée de l’avenant de télétravail (selon le délai le plus court), permet au salarié et à la Société de mettre librement fin au télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance d’une semaine pour l’employeur. La rupture de cette période d’adaptation se formalise par tout moyen, et notamment par courrier recommandé avec accusé de réception.

S’agissant d’une période de travail effective, toute suspension ou absence pendant cette période entraine sa prolongation.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan pourra être réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

En cas de renouvellement du télétravail, la période d’adaptation ne sera pas applicable.

Le télétravail pourra prendre fin, en dehors de la période d’adaptation, à l’initiative du salarié ou de la Société.

La volonté d’interrompre le télétravail devra être notifiée à l’autre partie par courrier recommandé ou tout autre moyen écrit permettant de conférer une date certaine, sous réserves des délais de prévenance suivants :

interruption à l’initiative de l’employeur : 1 mois ;
interruption à l’initiative du salarié : 15 jours.

En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, celui-ci indique les motifs qui l’ont conduit à prendre cette décision. Ces motifs doivent être objectifs.

Le télétravail pourra être interrompu sans respect des délais de prévenance ci-dessus en cas de non-respect des restrictions liées au matériel informatique, changement de poste de travail devenant incompatible avec le télétravail ; ou en cas de force majeure.

Il est également rappelé que le télétravail peut être arrêté d’un commun accord entre les parties. 

Lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche, celui-ci prend fin d’un commun accord entre les parties. 


Article 14 – Modalités du retour au poste sans télétravail

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les fonctions qui sont les siennes. 
Le salarié s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition spécialement pour le télétravail.

Si le salarié souhaite à nouveau recourir au télétravail, il doit procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 10 du présent accord. 

Dans tous les cas, l’employeur devra donner au salarié la priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Chapitre 3 – Télétravail occasionnel

Article 15 – Mise en place du télétravail occasionnel

Il pourra être recouru au télétravail occasionnel pour tout salarié de l’entreprise, même ceux ne répondant pas aux critères d’éligibilité du télétravail thérapeutique.

Ce télétravail est mis en place afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes exceptionnelles ou à des événements extérieurs. 

Sont notamment visés :

Les circonstances collectives exceptionnelles : notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du Code de l'environnement.

Circonstances personnelles exceptionnelles.

Compte-tenu de son caractère temporaire et provisoire, cette forme de télétravail est réservée aux salariés déjà dotés des outils et équipements de travail nécessaires à l’exécution du télétravail et occupant des fonctions n’exigeant pas une présence physique permanente dans les locaux de la Société.

Dans les cas référencés ci-dessus, le salarié adresse par tout moyen (notamment par courriel) une demande auprès de son responsable hiérarchique, en indiquant le motif de recours ainsi que le nombre de jours de télétravail souhaités. Le responsable hiérarchique valide ou refuse cette demande dans des délais compatibles avec la mise en œuvre effective du télétravail et informe la Direction des Ressources Humaines. 

Par dérogation au paragraphe précédent, en cas de circonstances collectives exceptionnelles, le télétravail pourra être mis en œuvre unilatéralement et temporairement par la Direction pendant la durée des événements concernés. Sauf urgence, une information préalable des instances représentatives sera effectuée en amont. Cet aménagement ne constitue pas une modification du contrat de travail.



Dans tous les cas, le nombre de jours effectués en télétravail occasionnel ne peut être supérieur à 12 dans l’année civile. En outre, aucun avenant n’est nécessaire, le responsable hiérarchique indiquera par tout moyen au salarié les plages horaires pendant lesquels il devra être joignable. Ces plages sont en adéquation avec l’horaire habituel du salarié.

Certaines journées prévues en télétravail pourront également être effectuées dans les locaux de l’entreprise à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié en respectant un délai de prévenance de 48 heures minimum, notamment pour prévoir une réunion ou pour assister à une formation en présentiel.

En cas de problème technique majeur rendant impossible l’exécution de la prestation de travail en télétravail le salarié sera tenu de venir exercer son activité dans les locaux de l’entreprise.

Chapitre 4 – Dispositions finales

Article 16 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, il entrera en vigueur à partir du lendemain du jour de son dépôt auprès du service compétent et au plus tôt le 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2020.

A l’issue de la période d’application visée, le présent accord cessera de produire ses effets et ne pourra être renouvelé par tacite reconduction. Il restera cependant applicable aux salariés dont l’avenant de télétravail prend fin après le 31 décembre 2020, et ce jusqu’à la fin des avenants en question.

Article 17 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de cet accord sera présenté chaque année à l’instance représentative du personnel existante dans l’entreprise. Ce bilan aura pour objet de présenter :

le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles ;
répartition femmes / hommes ;
nombre de demandes ;
nombre de refus de télétravail thérapeutique, ainsi que les motifs de ceux-ci.

Compte tenu de la durée déterminée du présent accord, les Parties conviennent de la nécessité de prévoir une clause de rendez-vous. Les Parties devront se réunir pour étudier l’opportunité de renouveler et/ou d’adapter le présent accord avant son échéance.

Article 18 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant conclu à l’unanimité des parties signataires ou à l’unanimité des organisations syndicales représentatives en cas de changement de cycle électoral.

Les Parties s’entendent sur le fait que le présent accord est composé de titres différents et que chacun d’entre eux est divisible, elles pourront ainsi dénoncer ou réviser une partie de cet accord sans que cela ne le rende inapplicable ou invalide.


Article 19 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE d’Ille-et-Vilaine ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo (35). Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.



Fait à Saint-Malo, le 7 novembre 2019,
En quatre exemplaires originaux.

La Direction : 





Les Organisation syndicales :

CFDT ;

 

CFE-CGC ;



FO.


Procédure standard de candidature et de mise en place du télétravail thérapeutique