ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre
La Polyclinique SANTA MARIA dont le siège social est situé à NICE, représentée par XXX.
Immatriculée au RCS de NICE sous le numéro 961 80 2006

ciaprès désignée "l’Entreprise " ;
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées :
CFDT
Représentée par XXX, déléguée syndicale ;

Il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la polyclinique Santa Maria.
Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Ainsi, le présent accord entend conserver la dynamique engagée par l’Entreprise en faveur de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de la valoriser en prenant des mesures permettant de s’inscrire pleinement dans cette voie. Il est conclu dans la continuité de l’accord signé le 23/01/2018.
Il est rappelé que les résultats du dernier index professionnel de la polyclinique (publiés en Mars 2021) se situent à un niveau de 84 points. Le contenu du présent accord tient compte de ces résultats.


 DATE D’EFFET – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Il prend effet au 01/03/2022.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Entreprise.

OBJET

L’objet du présent accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la polyclinique en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Il s’articule autour de mesures autour des trois thèmes majeurs que sont : 

L’égalité des rémunérations effectives 
L’égalité de traitement en matière de recrutement
L’égalité d’accès à la formation professionnelle

L’EGALITE DES REMUNERATIONS EFFECTIVES

Au sein de l’Etablissement, les salaires sont définis à partir de grilles de salaire issues de la Convention Collective Unifiée du 18 avril 2002.
Les salaires de base sont fixés par la fonction et l’ancienneté dans le poste.
Ainsi, l’établissement est en mesure de s’assurer qu’une rémunération identique est proposée pour un même poste, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme, à ancienneté égale dans la fonction ; et que les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps complet ou à temps partiel (au prorata du temps de travail).

Objectifs :
Afin d’assurer une égalité par sexe des salariés en matière de rémunération effective, à poste identique et expérience équivalente, il est convenu de continuer à maintenir un traitement équitable en matière de rémunération au sein de l’Entreprise.
Si à compétences égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’Entreprise s’engage à en analyser les causes et la nature. 
Si aucune raison objective liée au diplôme, au niveau d’étude, aux missions ou à l’ancienneté ne les justifie, l’Entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Actions envisagées 
Veiller à ce que les salaires d’embauches correspondent pour chaque genre de façon égale à la grille de rémunération de la CCU FHP avril 2002.

Etude de tous les écarts de rémunération constatés.
L’indicateur retenu est : Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure corrective /Nombre de requêtes présentées par les salariés 

EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE RECRUTEMENT

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 
Elles constatent cependant un important déséquilibre entre les femmes et les hommes, puisque les femmes représentent 90 % de l’effectif et les hommes 10 % de l’effectif, au 31/12/2021. 

Par ailleurs, les candidatures qu’elles soient spontanées ou en réponse à une offre d’emploi sont elles aussi très féminisées. Très peu d’hommes postulent sur des postes d’aides-soignant(e)s, d’infirmier(e)s, ou de sages-femmes, postes qui constituent le cœur de métier de notre établissement.
Cette situation est liée à la spécificité des métiers de la santé dans lesquels les hommes sont sous-représentés. 
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’Entreprise.

Mesures en faveur du recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté

Objectifs 
Les parties s’engagent à porter une attention toute particulière au suivi des embauches CDI.
A ce titre, et dans le cadre du recrutement des personnels, une attention particulière sera portée aux candidatures d’hommes toutes catégories professionnelles confondues et plus particulièrement sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine dans un souci de masculinisation des effectifs de l’établissement. 
La Direction fera ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs fixés dans ce cadre.
Aussi, l'entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. 
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement du personnel masculin au sein de l’entreprise, c'est-à-dire dans l’ensemble des catégories professionnelles.

Actions envisagées
 Mise en place d’un indicateur de suivi des embauches avec la répartition H /F.

L’indicateur retenu est : Effectif CDI Homme recruté au cours de l’année N-1 /Effectif CDI total recruté au cours de l’année N-1 = %
L’objectif sera considéré comme atteint si l’indicateur est supérieur à 0.

Rédaction des offres d’emploi

Objectifs
Afin de ne pas prédéterminer de façon trop restrictive le profil des candidats et ainsi restreindre le champ du type de candidatures réceptionnées pour une offre d’emploi donnée, une attention spécifique sera portée à la rédaction des offres d’emploi. 

Actions envisagées
La mention H/F sera systématiquement portée à la suite de l’intitulé du poste, quelle que soit la fonction proposée, cela permettant aux hommes comme aux femmes de s’identifier vis-à-vis du profil recherché et de postuler, le cas échéant.

L’indicateur retenu est : Nombre d’offres d’emploi comportant la mention H/F / Nombre total d’offres d’emploi diffusées
100% des offres d’emploi doivent comporter la mention hommes/femmes

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Favoriser l’égalité d’accès à la formation

Objectifs
Dans un souci de développement des compétences et / ou du maintien dans l’emploi, les parties s’engagent à élaborer le plan de formation et à faire participer aux actions de formation un ratio H /F en cohérence avec la répartition H /F des effectifs CDI inscrits.

Actions envisagées
Suivi du taux d’accès à la formation des personnels de l’Etablissement au cours de chaque année avec la répartition H / F.

L’indicateur retenu est : Effectif Homme ayant suivi une formation au cours de l’année N-1 /Effectif total ayant suivi une formation ou une information au cours de l’année N-1 = %.

Accès à la formation

Elles s’engagent également à organiser prioritairement des formations sur le lieu de travail ou à proximité, en limitant l’organisation de formation au niveau national afin de limiter le temps passé dans les déplacements en formation afin que cela soit compatible avec les contraintes familiales ou géographiques.

Actions envisagées
Suivi du nombre de formation organisée à proximité.

L’indicateur retenu est : Nombre de formations organisées à proximité/ Nombre total de formations 
organisées.
L’objectif sera considéré comme atteint si l’indicateur est supérieur à 50%.

Adaptation au poste

Les salariés de retour d’une absence d’une durée supérieure à 6 mois peuvent se retrouver en difficultés quant à leur reprise de poste, notamment dues à des nouvelles méthodes de travail, nouvelle organisation de l’équipe, nouveaux salariés… 
Ainsi, pour appréhender au mieux leur retour et les changements qui ont eu lieu durant leur absence, l’Etablissement s’engage à faciliter le retour à l’emploi de ces salariés.
Aussi, le salarié, à l’occasion de son retour sera reçue par son Responsable de Service et/ou le RRH, en faisant notamment le point sur les conditions de sa reprise d’activité et les formations à mettre en œuvre suite à celle-ci.

Actions envisagées
Organisation d’entretiens spécifiques lors du retour d’absence supérieure à 6 mois.

L’indicateur retenu est : Nombre d’entretiens réalisés/ Nombre de salariés concernés.
100% des entretiens doivent être réalisés.

REVISION

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent accord, pourra le faire selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

INTERPRETATION DE L’ACCORD

Malgré le soin porté par les parties signataires à la rédaction du présent accord, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de mettre en œuvre la procédure suivante sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif.

La Société convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un représentant de l’organisation syndicale signataire et d’un représentant de la Société.

PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nice.
La direction de l’Entreprise notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à NICE, le _17/02/2022
en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties signataires

Pour l’Etablissement							Pour les syndicats