PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE et la qualité de vie au travail
 pour la Société HOWMET CIRAL
2018-2020









La Société Howmet CIRAL, enregistrée sous le n° 30661725900024, dont le siège social est situé                   , représentée par                   , en qualité de                  , d’une part,

et 

L’organisation syndicale représentative                , représentée par                    en sa qualité de délégué syndical,  

L’organisation syndicale représentative                , représentée par                       en sa qualité de délégué syndical,  

d’autre part,


se sont rencontrées le 10 et 24/11/2017, 01/12/2017 dans le cadre de négociations prévues à L. 2242-1 du Code du travail qui concerne la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il a été convenu ce qui suit,


Préambule 

Suite à un diagnostic réalisé en 2011 sur la base du rapport de situation comparée à fin décembre 2010 (selon l’article L.2323-57 du code du travail), un plan d’action a été réalisé le 23 décembre 2011 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2014.
Ce plan d’action avait conclu à la prise en compte de 3 axes prioritaires qui étaient l’accès à la formation professionnelle, le déroulement de carrière, et la rémunération.

Suite au décret du 18/11/2012, la loi du 04/08/2014, et la loi du dialogue social et l’emploi du 17/08/2015 la Société Howmet CIRAL a engagé avec les partenaires sociaux d’une nouvelle négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La Direction,                            se sont rencontrées en séances plénières pour trouver un accord. En préambule, la direction a présenté le contexte de cette négociation, la base de données économiques et sociales au 31/12/2016 qui sera joint en Annexe 1 de ce présent accord.

Le cabinet                    a été désigné par le Comité d’Entreprise concernant les expertises sur la situation économique, la politique sociale et les orientations stratégiques           , qui a réalisé son analyse le 06 juin 2017 et le 24 novembre 2017.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. 

La direction et les partenaires sociaux ont choisi d’engager différents objectifs dans les différents domaines concernés par la présente négociation auxquels sont associés les actions et les mesures permettant de les atteindre.



Protection Sociale complémentaire des salariés
La Société bénéficie d’un accord collectif à durée indéterminée relatif au régime obligatoire de remboursement de frais médicaux ainsi qu’un second accord relatif aux garanties « incapacité, invalidité, décès » qui ont été signé tous deux le 01/7/2015.
Objectifs
La Société met tout en œuvre pour que la gestion de ces deux contrats en lien avec l’assureur soit en corrélation avec le personnel, le besoin, tant en maitrisant les coûts associés.
Actions
Chaque année il est organisé deux réunions avec les membres du comité d’entreprise et l’assureur ou courtier afin de réaliser un bilan annuel des deux régimes obligatoires. Lors de ces réunions, il est aussi l’occasion de résoudre des situations personnelles de salariés si nécessaire. 
Indicateurs
Le bilan annuel est réalisé sur la base des statistiques établies par l’assureur, le document établi est remis à l’ensemble des participants.  Le bilan est présenté au sein de la Société aux membres du Comité d’Entreprise et à la Direction.


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Principe d’égalité de traitement au sein de la Société
La Société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer
sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère
lié au sexe.

La Société s’assurera, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération de formation et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Société applique le principe d’égalité de traitement entre les
salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salarié(e)s à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

Au 31/12/2016 les femmes représentent 22,10% de l’effectif total des CDI de la Société, il était de 22.26% en 2015. La situation de l’emploi féminin au sein de la Société est stable ainsi que la répartition :
soit 27.68% des ouvriers, 50.00% des ETAM et 5% des cadres en 2015
soit 27.84% des ouvriers, 48.39% des ETAM et 4.55% des cadres en 2016




Cette stabilité globale dans les effectifs féminins prouve la volonté et l’engagement de la Société                    à poursuivre et à améliorer la situation de l’emploi féminin tout en prenant en compte les contraintes liées à son activité et au recrutement ou à la mobilité.

Certains ateliers restent en grande majorité avec un effectif masculin en raison de notre activité de fonderie d’aluminium, et l’effectif féminin est majoritairement situé dans certains ateliers comme l’atelier cires et les services supports (Commercial, EHS, Qualité) et administratifs (Finance, RH, Accueil, Achat).
Les services « techniques » sont exclusivement masculins, tels que le service maintenance, le bureau d’étude, l’outillage, les méthodes et le service informatique.

Concernant la gestion de ses effectifs, la société en 2016 a connu 17 départs dont 4 femmes, et a embauché 19 salariés dont 4 femmes au total et en contrat à durée indéterminée.


La rémunération effective 

Objectifs
La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance du salarié.

La Société s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Actions
La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées.
Afin de réduire les écarts significatifs éventuels de rémunération à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales, la prise en compte du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des augmentations individuelles réalisées depuis plusieurs années sera poursuivie avec la même détermination que les années passées.
Indicateurs
Comparaison des salaires moyens F/H à même niveau, dans les cas où la statistique est valide (mini 5 personnes), en tenant compte des écarts d’âge, de niveau de formation initiale, d’expériences professionnelles et d’historique dans la société.




Conditions d’accès à l’emploi et embauche

Objectifs
La Société applique une politique d’embauche et de conditions d’accès à l’emploi exempte de toute discrimination. Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes.
Tout aménagement de poste sera réalisé pour permettre la féminisation de certaines activités au sein de la Société dans la mesure du possible.

Actions
Tout recrutement fera objet d’une attention particulière à la sélection des candidatures privilégiant une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la mesure où les exigences en termes de formation, de temps de travail, de compétences et d’expériences sont satisfaits.
Un affichage des postes disponibles sera créé sur les panneaux Direction. 
Favoriser la prise de conscience par les managers, prestataires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim) et plus généralement par l’ensemble du personnel en sensibilisant régulièrement sur le sujet de l’égalité professionnelle.
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur des métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature masculine (ou féminine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Indicateurs
Nombre annuel de femmes embauchées au sein de la Société et pourcentage par rapport au total d’embauches annuels.


La promotion professionnelle
Objectifs 
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion professionnelle, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des
opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelles sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est proposé à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes de promotion professionnelle ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.




Actions
Face à cette situation, La Société marque sa volonté de dépasser le seul stade du constat.
La Société s’engage à renforcer le positionnement des femmes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

La Société participe aux actions de la                qui a pour vocation de participer à la promotion de l’emploi féminin dans l’industrie.

Ainsi, pour chacune des catégories socio - professionnelles suivantes, cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus dans le cadre de la promotion professionnelle, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.

Indicateurs
Il sera présenté annuellement le nombre de promotions professionnelles réalisées au 31 décembre de chaque année ou la carence de candidat en interne ou refus de salarié avant recrutement externe.


Accès à la formation professionnelle

Objectifs
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
Par la formation professionnelle, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants ou à des taches qualifiées de complexes.
La mutation ou la promotion peuvent également être favorisés.

La Société s’engage à mieux communiquer auprès de l’ensemble des salariés des dispositifs possibles tels que la VAE, le bilan de compétences, le DIF, le CPF afin de se former et/ou accéder à un niveau de qualification supérieur.

Actions
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
La plus grande attention sera apportée par la direction aux demandes de DIF (droits individuels à la formation) présentées par les femmes dans le cadre des limites budgétaires définies annuellement.

Le support d’entretien professionnel a été modifié en 2017 afin d’intégrer une information individuelle plus précise auprès de l’ensemble des salariés des dispositifs possibles tels que la VAE, le bilan de 


compétences, le DIF, le CPF. Tout en offrant à chaque salarié la possibilité d’obtenir des renseignements complémentaires auprès du Services Ressources Humaines afin d’en favoriser la promotion.

Indicateurs
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Société dans le cadre du bilan annuel réalisé chaque fin d’année. Les indicateurs suivants seront présentés par catégories et sexe, « nombres d’heures de formation » et « nombre de personnes ayant effectué une formation » seront présentés annuellement lors du bilan du plan de formation continue.
Les heures de formations comprendront les heures de formation externes et internes.

Commission égalité professionnelle

Une commission égalité professionnelle est créée au sein du Comité d’entreprise de la Société            depuis le 13-10-2017, dont les membres sont actuellement   


Handicap, Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
Objectifs
La Société s’engage à poursuivre les efforts, engagés depuis de nombreuses années, sur les actions d’aménagement de poste de travail nécessaires réalisées en lien avec le service EHS du site et le CHSCT, la SATM et parfois avec l’aide d’organismes extérieurs comme par exemple l’Agefiph, l’ARACT, ou la SAMET. Chaque projet d’ergonomie permet à la Société de poursuivre son effort en termes de maintien à l’emploi et d’insertion professionnelle dans le cas de situation de handicap ou pas.

Actions
Au moment du retour à son poste de travail suite à une absence, le manager doit réaliser un entretien de retour à l’emploi afin d’accueillir le salarié avec des échanges sur la situation du salarié, celle de l’entreprise depuis son départ, celle de son atelier afin d’actualiser au près du salarié toutes informations utiles et lui permettant d’avoir le même niveau d’information malgré son absence de son atelier. Dans ces conditions, le salarié est plus à même de mieux reprendre son poste de travail dans un contexte entreprise actualisé.
De plus il peut exprimer auprès de son manager le souhait de rencontrer le service des RH ou le médecin du travail si nécessaire.
Suivre les projets d’aménagement de poste avec le service EHS, le CHSCT, la SATM et parfois avec l’aide d’organismes extérieurs comme par exemple l’Agefiph, l’ARACT, ou la SAMET.

Indicateurs
Un suivi du nombre de dossiers réalisés auprès de l’Agefiph sera communiqué annuellement.
Un suivi du nombre d’entretien de retour à l’emploi sera communiqué annuellement.





Droit d’expression
Objectifs
La Société s’engage à poursuivre les efforts, engagés depuis de nombreuses années, en termes de droit d’expression de l’ensemble des salariés. Ainsi la réunion de » Toolbox » au sein de chaque atelier est la possibilité pour les salariés en production d’échanger des informations, poser des questions à leur manager sur l’organisation, et la charge de travail de l’atelier, les objectifs hebdomadaires et journaliers.
Il est également organisé au moins une fois par an pour l’ensemble du personnel une réunion d’information afin de partager avec l’ensemble du personnel les projets d’entreprise, la stratégie à court et moyen terme et les perspectives pour l’entreprise qui est suivi d’un temps d’échange ou les salariés sont amenés à poser des questions.

Actions
La Société s’engage à mettre à disposition des managers et des salariés une diversité d’information, EHS, production, qualité, méthodes, commerciales, RH afin de répondre au mieux aux attentes d’information des salariés et qui permettront aux salariés de s’exprimer directement aux managers et/ou à la direction.
Les salariés ont la possibilité de poser leurs questions au service RH si besoin.

Indicateurs
Un suivi du nombre de réunion sera réalisé annuellement en distinguant les « toolbox » et la réunion d’information générale.


Qualité de vie au travail

La rentrée scolaire

Objectifs
La Société s’engage à donner la possibilité aux salariés de bénéficier d’1 heure pour accompagner leurs enfants en maternelle, primaire et 6ème, le jour de la rentrée scolaire. Une autorisation d’absence ¼ heure supplémentaire pourra être autorisée et qui devra être récupérée dans la journée en fin de poste.

Actions
Une note informera les salariés de cette possibilité, qui devront émettre le souhait d’en bénéficier auprès de leur manager.
Le service RH validera les bénéficiaires.

Indicateurs
Un suivi du nombre de salariés bénéficiaires sera communiqué annuellement.





 La journée d’enfant malade
Objectifs
La Société s’engage à donner la possibilité aux salariés de bénéficier d’une journée à récupérer lorsqu’un enfant de moins de 16 ans, dont le salarié assume la charge effective et permanente est malade.

Actions
Cette journée pourra être accordée une fois par salarié et par an, avec certificat médical attestant la nécessité de la présence parentale.  
Des aménagements d’horaires pourront être proposés afin de permettre au salarié de réaliser sa durée de travail contractuelle et ainsi ne pas subir de perte de rémunération.
Des aménagements horaires seront réalisés dans la semaine où la journée d’enfant malade sera prise et validés par le responsable hiérarchique du salarié.

Indicateurs
Un suivi du nombre de salariés bénéficiaires sera communiqué annuellement.


Le compteur 15 heures 

Objectifs
La Société s’engage à donner la possibilité aux salariés (hors forfait jour) de bénéficier de deux journées ou 4 demies journées maximum par année civile par la création d’un compteur de 15 heures maximum, à récupérer.

Actions
La Société  s’engage à créer un compteur de 15 heures pour chaque salarié (hors forfait jour). Le compteur est crédité par des heures supplémentaires effectuées par les salariés (hors forfait jour) et imputées sur ce compteur à la demande du salarié (sans majoration) 
Le  compteur doit être crédité de 15h avant qu’il ne puisse commencer à être utilisé.
Le salarié ne peut pas utiliser sur demande personnelle plus de 15 heures par année civile . Le temps utilisé à la demande de l’employeur peut être recrédité.
La prise des heures se fera par tranche de 3.25 heures au minimum à équivalence d’une ½ journée à deux journées maximum.
L’utilisation du crédit d’heures est soumise à l’accord de l’employeur, qui sera donné en fonction des possibilités du service.
La prise des heures peut être à la demande de l’employeur au minimum de 3.25 heures et à équivalence d’une ½ journée à deux journées maximum. (Si départ du salarié en cours de demi-journée à la demande de l’employeur, les heures perdues seront récupérées à concurrence de la ½ journée, le solde pouvant être imputé sur le compteur)
A la fin de l’année civile, le compteur n’est pas remis à zéro, il est transféré sur l’année suivante.
Les heures supplémentaires sont imputées en priorité pour compléter les compteurs négatifs éventuels.
Lors du départ du salarié, le compteur sera soldé par l’utilisation des heures disponibles.


Indicateurs
Un suivi du nombre de salariés bénéficiaires sera communiqué annuellement.


Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle

Concilier les temps de vie
Objectifs
La Société  s’engage à rendre compatibles les actions de formation avec les contraintes familiales dans la mesure du possible.
Actions
La Société s’engage à privilégier les déplacements dans le cadre de formation à proximité des domiciles des participants à la formation dans la mesure du possible et toutes compétences et qualités confondues de l’organisme de formation.
La Société s’engage à communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation dans la mesure du possible.
La Société s’engage à privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de la Société lorsque c’est possible afin de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de la famille.

Indicateurs
Le suivi pourra être réalisé grâce au bilan de formation annuel qui comprend l’adresse du centre de formation.

Faciliter l’exercice de la présence parentale

Objectifs
La Société s’engage à faciliter la prise du congé de présence parentale en versant un complément suite à l’obtention du versement de l’Allocation journalière de présence parentale (AJPP) et son complément mensuel versés par la caisse d’allocations familiales (CAF).
Actions
En cas de prise du congé de présence parentale, la Société complète l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) et son complément mensuel versés par la caisse d’allocations familiales (CAF) à hauteur de 80% du salaire brut dans la limite du plafond de la sécurité sociale durant trois semaines sur une année civile.
Ce complément sera versé sous condition de remise des documents justificatifs de la CAF au titre de l’AJPP et de son complément mensuel.
 
Indicateurs
Un suivi du nombre de salariés bénéficiaires sera communiqué annuellement.


La Société  a engagé le 04/09/2017, une négociation relative au droit à la déconnexion qui réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Un accord du droit à la déconnexion a été signé par la direction et les organisations syndicales le 26-09-2017 pour une durée de 3 ans.


Champs d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société Howmet CIRAL.

Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur le 01 01 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer en 31 12 2020.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de           dans les 15 jours suivant la date de signature.


Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


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Conformément aux articles D 2231-2 et suivants et du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval et de la Direccte de la Mayenne.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail (Art 16 de la loi n° 2016-1088 du 08 aout 2016 et son décret n° 2017-752 du 03/05/2017), le présent accord sera rendu public et déposé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Après la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties peuvent toutefois acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication en ligne. A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires ou 


le représentant légal de l’entreprise le demande, la convention ou l'accord est publié dans une version rendue anonyme.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à                ,
Le 05/12/2017



                La Direction Société Howmet CIRAL,



              Le Délégué syndical ,



                      Le Délégué syndical,



ANNEXE  1

Base de données économiques et sociales au 31/12/2016 définit par l’article R 2323-12 modifié par décret du 29/06/2016 art 5.