ACCORD DE
CLASSIFICATION DES EMPLOIS
ET
SALAIRES MINIMAS
AU LYSARC


















2019

Entre d’une part,

L’Association LYSARC, dont le siège social sis Centre Hospitalier Lyon Sud – 69495 Pierre Bénite, représentée par XXXXXXXX en qualité de Directeur Général,

Et d’autre part, 

Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté à cet effet,

Le syndicat CFTC, représenté par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté à cet effet,

Il a été convenu les dispositions ci-après :

Préambule

Dans le cadre de l’accord faisant suite aux négociations annuelles obligatoires de 2019, les parties se sont engagées à conduire une réflexion au cours de l’année 2019 ayant pour objectif la mise en place d’un accord sur un modèle social propre au Lysarc.

A cet effet, les parties se sont rencontrées le 5 Août 2019 et ont défini dans le cadre d’un procès-verbal de réunion la méthodologie retenue afin de déterminer le nouveau modèle social du Lysarc. 

Les parties ont tout d’abord convenu de l’intérêt de définir une classification des emplois propre au Lysarc afin d’apporter de la lisibilité et de la cohérence sur le positionnement des emplois.
Cette classification servira de base pour définir des mesures RH et vient en réponse aux attentes exprimées dans le questionnaire QVT.

Dans un second temps et sur la base de cette classification, les parties ont souhaité déterminer une garantie de rémunération minimale par niveau de classification.

Article 1. CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Niveaux de classification

La grille de classification comprend 7 niveaux. 

Les niveaux 1et 2.1 correspondent à la catégorie professionnelle employé
Le niveau 2.2. correspond à la catégorie professionnelle technicien
Les niveaux 3 et + correspondent à la catégorie professionnelle cadre.



Evaluation des emplois
Notion d’emploi
Un emploi est un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail, mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation. Un emploi est une référence qui se définit sur un périmètre plus large que celui des postes. Les compétences à prendre en considération doivent être significatives (cœur de mission de l’emploi) et durablement exigées dans l’emploi. 

Processus d’évaluation des emplois
La Direction des Ressources Humaines est responsable et garante du processus d’évaluation des emplois. Une méthodologie de pesée des emplois a été retenue afin d’évaluer et positionner les emplois dans la grille de classification. 
Cette méthodologie prend appui sur la méthode des critères classants. Cette méthode permet une évaluation objective, équitable et homogène, basée sur des critères prédéfinis appelés critères classants. Chaque critère classant se décline en degrés auxquels sont associés un nombre de points. L’addition de ces points aboutit à une évaluation chiffrée, définissant un « poids » de l’emploi, permettant de le situer dans l’un des 7 niveaux définis. 

Il convient de rappeler que l’évaluation des emplois est une mesure de la relativité interne des emplois, et non une évaluation du titulaire d’un poste, c’est-à-dire que la pesée tient compte des exigences et compétences requises par l’emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne occupant l’emploi. L’évaluation s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois.

La direction des Ressources Humaines assure la mise à jour de la classification des emplois en cas d’évolutions notables des missions et/ou l’apparition d’emplois nouveaux. Dans ce cadre, la méthodologie qui sera utilisée pour positionner l’emploi dans la grille de classification est celle décrite dans le présent accord.

Critères classants

L’évaluation des emplois se base sur une analyse approfondie des missions, activités, responsabilités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque emploi par le biais de 6 critères classants : 

Connaissances expérience
Ce critère peut être défini comme le niveau de savoirs requis par l'emploi, qui peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ou par l'expérience professionnelle.
Ces connaissances peuvent être théoriques ou pratiques, spécifiques ou non à l’entreprise, scientifiques ou méthodologiques, mais leur l’acquisition est reconnue nécessaire et suffisante pour l’exercice de l’emploi.
Ce critère tient compte de :
- la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) 
- la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes)

Technicité / Complexité
La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.

Management / Animation
Ce critère recouvre l’exercice et l’étendue de responsabilités managériales : il peut s’agir d’encadrement hiérarchique ou de management transversal (coordination d’équipe projet).
Ce critère tient compte de: 
- la nature du management réalisé 
- la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager et leur autonomie et/ou des projets managés
- la variété et l'envergure des équipes à manager

Autonomie / initiative
Critère tenant compte de la marge de manœuvre dont on dispose dans une situation de travail, que ce soit en terme de réalisation et d'organisation et du type d'instructions reçues / à disposition.
Niveau de latitude et de marge de manœuvre laissée au salarié dans l'emploi.
Le contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre)
L’autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre
La fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori)

Responsabilité / impact
Ce critère recouvre l'influence et les conséquences de l'emploi sur l'association. On tient compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'organisation en interne et en externe.  Elle se mesure par l'impact des décisions et actions prises sur l’activité et l'organisation.
Les impacts et conséquences de l'emploi peuvent être positifs ou négatifs (accroissement ou baisse d'activité, financiers, juridiques, qualité...). L'intensité et la nature de l'impact sont à prendre en compte.

Communication / Relation
Ce critère recouvre les exigences relationnelles de l'emploi tant envers des acteurs internes qu'externes.
Ce critère tient compte : 
- du nombre et de la diversité des interlocuteurs
- nature et complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique)
 - de l’importance des résultats à obtenir par cette action de communication 
- de la fréquence de la relation (permanente, périodique, épisodique)

Chaque critère est indépendant des autres et permet d’évaluer des natures de compétences distinctes et complémentaires.

Impacts de la mise en application de la grille de classification

La mise en application de cette classification peut avoir pour impact un changement de statut lié au positionnement de l’emploi tenu qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Article 2. SALAIRES MINIMAS

XXX
Article 3. DISPOSITIONS GENERALES

3.1. Champ d’application

La classification des emplois résultant du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du LYSARC, quelle que soit la durée ou la nature de leur contrat de travail.
En outre, le présent accord met fin à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et pratiques pouvant exister en matière de classification des emplois.

3.2. Entrée en application - Durée de l’accord – Révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entre en application à compter de sa date de signature, soit le 29 Novembre 2019.

Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L2222-5, L2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et moyennant un délai de préavis de 3 mois. 

Il pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail). En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

3.3. Suivi et rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi du Comité Social et Economique dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 du code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

3.4. Publicité et dépôt

L'accord sera notifié aux organisations syndicales signataires.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec AR. 

Le présent accord sera déposé : 
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON ; 
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée et partielle en application des articles L.2231-5-1et R.2331-1-1 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « Téléaccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), accompagnés des pièces afférentes.

Mention en sera faite à l’ensemble des collaborateurs de l’existence de l’accord. Un exemplaire de l’accord est tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le réseau interne du LYSARC et dans le bureau de la Responsable de l’administration du personnel. 


Fait à  Pierre-Bénite
Le 29 Novembre 2019
En 4 exemplaires originaux



Pour le LYSARC	Pour l’organisation syndicale CFDT 
XXXXXXXXXXX	XXXXXXXX

Directeur Général	Délégué syndicale





Pour l’organisation syndicale CFTC
XXXXXXX
Délégué syndicale