ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE portant sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les hommes et les femmes



Entre 

La Société PACCOR FRANCE
Dont le siège social est situé 10 route de Roinville -28700 AUNEAU BLEURY ST SYMPHORIEN
Représentée par Madame XXX en sa qualité de DRH


D’une part

Et 

Les délégations syndicales suivantes :

- CGT, représentée par xxx
- CFDT, représentée par xxx


D’autre part,




Préambule

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes :
L’interdiction des discriminations à l’embauche,
L’obligation d’une information écrite annuelle sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise telle que mentionnée aux articles R.2323.12 du Code du Travail mise à la disposition des représentants du personnel en vue d’une consultation annuelle en CSEC sur l’égalité professionnelle
La mise à jour de la Base de Données Economiques et Sociales qui rassemble l’ensemble des informations que l’employeur met à disposition des représentants du personnel (indicateurs, analyse par catégorie professionnelle, en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération, d’articulation entre vie professionnelle et vie privée, etc.)
Une obligation de négocier périodiquement sur le thème de l’Egalité professionnelle et au maximum tous les 3 ans,
Une absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière des hommes et des femmes et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement et des agissements sexistes dans l’entreprise.
Une information des salariés et des candidats à l’embauche sur lesdites mesures de prévention du harcèlement et des agissements sexistes au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à ces dispositions et souhaitent négocier sur ce thème afin de se doter d’une réelle politique de réduction des inégalités professionnelles.

Cet accord de réduction des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de ses établissements,  s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du  portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées tant en matière de rémunération que de déroulement de carrière.  

De même, cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1, R. 2242-2 et L. 2242-8 du Code du travail, son objet étant de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   

Pour ce faire, les partenaires sociaux proposent :

4 catégories d’objectifs de progression et d’actions auxquelles sont associés des indicateurs chiffrés, à savoir :

En termes de formation, l’objectif est de s’assurer d’un égal accès entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle et de réduire les éventuels écarts, et de contribuer ainsi à l’amélioration du niveau de qualification des femmes dans l’entreprise.

En termes de promotion, l’objectif est d’assurer un égal accès aux femmes et aux hommes à la Promotion Professionnelle et de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux

En termes de rémunération, l’objectif est de s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, par catégories professionnelles

En termes de recrutement, l’objectif est de favoriser la mixité des emplois de l’entreprise et notamment des métiers techniques et de production et de sensibiliser les managers et les recruteurs.


Ci-après les modalités de suivi de la mise en œuvre de ces actions.



Chapitre I – Formation : Assurer un égal accès à la formation professionnelle et réduire les éventuels écarts

1 – Disposition retenue et objectifs associés

Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent non seulement promouvoir la formation professionnelle auprès des salariés (communication, affichage) mais aussi réduire les éventuelles inégalités en matière de taux d’accès à la formation par sexe et en matière de durée moyenne des formations.

Par ailleurs, ils souhaitent avoir une information régulière en réunions de CSE sur :
Les nouvelles demandes de formation (présentation du projet de plan de formation annuel par site), 
Les actions de formation réalisées dans le mois, 
Les actions de professionnalisation réalisées par sexe (une fois par an lors du bilan du plan de formation), 
Le suivi des formations de tutorat.

Ainsi, l’objectif retenu, au titre du présent chapitre pour l’année N et les deux années suivantes, est d’avoir pu atteindre un taux d’accès à la formation professionnelle qui progresse chaque année ainsi qu’une durée moyenne de formation qui s’allonge.

2 – Indicateurs retenus et moyens mis en œuvre

L’atteinte de ces objectifs de progression sera mesurée à partir des indicateurs suivants : 
Nombre d’heures de formation moyenne (hors formations obligatoires) réalisées par femme et par homme en année N / nombre d’heures réalisées en année N – 1, 
Taux d’accès des femmes et des hommes par section (codes internes des services) à des formations en année N / nombre réalisé en année N-1,
Nombre de femmes et nombre d’hommes ayant suivi une formation de professionnalisation, un bilan de compétences, une VAE, un CQP, une action de formation au titre du CPF, par catégorie professionnelle et pour l’année N par rapport à l’année N – 1.



Chapitre II– Promotion professionnelle : Assurer un égal accès à la promotion professionnelle et faire converger les taux d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux.

1 – Disposition retenue et objectifs associés

L’objectif de progression du présent accord sur ce sujet est de vérifier qu’il y a une cohérence dans le nombre des promotions professionnelles et qu’il y a une équité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’évolution.
Les actions proposées sont les suivantes :
Dès lors qu’un poste se libère, le manager devra recevoir chaque personne de son équipe ayant une qualification proche afin de lui proposer de candidater,
Une annonce interne fonctionnelle sera diffusée par les RH lors d’une ouverture / création / remplacement de poste et chaque candidature interne sera étudiée prioritairement et les personnes reçues systématiquement en entretien par les RH.
L’entretien professionnel mis en place en 2017 doit permettre de recevoir systématiquement les collaborateurs/trices de retour de leurs congés longs (congés maternité, adoption, congé parental d’éducation, ou retour longue maladie, congé sabbatique, etc. de plus de 6 mois).

2 – Indicateurs retenus et moyens mis en œuvre

Appréciation du nombre de promotions des femmes et des hommes par coefficient d’une année N / au nombre de promotions de l’année N-1
 Nombre d’entretiens professionnels de retour de congés longs réalisés par la RH et/ou le manager, sur une année N par rapport au nombre total de congés longs.


Chapitre III – Rémunération : Réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes par catégories professionnelles et par site.

1 – Disposition retenue et objectifs associés
	
A la lecture des rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes des précédentes années, les partenaires sociaux ont noté des écarts salariaux.

Fort de ce constat, les partenaires souhaitent que les obligations légales en matière d’égalité salariale soient respectées et rappelées au moment du processus d’attribution des augmentations individuelles notamment aux managers et aux RH impliqués dans ce processus.

Une attention particulière sera portée à toute personne n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire depuis au moins 3 ans.

Les objectifs de progression sont bien de réduire les écarts constatés d’une année sur l’autre.

2 – Indicateurs retenus et moyens mis en œuvre

Pour suivre cet axe de progrès, plusieurs indicateurs seront mis en place et suivis :
 
Nombre d’augmentations individuelles par sexe et par coefficient sur une année N par rapport à l’année N-1, et par site
Pourcentage moyen d’augmentations individuelles accordées aux femmes et aux hommes sur une année N par rapport à l’année N – 1, et par site,
Bilan annuel des salaires de base par sexe et par coefficient ainsi que des salaires bruts moyens (par sexe et par coefficient) et comparaison avec l’année N-1, et par site



Chapitre IV – Recrutement : Rechercher un rééquilibrage des recrutements H / F dans toutes les familles professionnelles et pour tous les niveaux hiérarchiques.

1 – Disposition retenue et objectifs associés

Il est interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. 
De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.

Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

Aujourd’hui, l’entreprise passe régulièrement des offres d’emploi pour toutes sortes de postes (Technicien maintenance, Régleur, Electromécanicien, Contrôleur et/ou Technicien Qualité, Conducteur de ligne, Contrôleur Financier, …). Dans la rédaction des offres aucune discrimination n’est faite. Pour autant, le nombre de réponses par sexe est très déséquilibré sur les métiers de production et les métiers techniques. Il reflète d’une part la réalité des filières de formation et d’autre part, certaines conditions de travail pouvant aussi être un frein.

Les partenaires sociaux souhaitent par cet accord, amener les recruteurs à étudier à chaque fois avec attention les candidatures de femmes et à recevoir si possible une ou plusieurs candidates même si le profil ne parait pas complètement en adéquation avec celui recherché à priori.

Par ailleurs, ils souhaitent améliorer la communication auprès des salariés sur l’accessibilité des postes techniques et de production aux femmes et souhaitent se fixer comme objectif de proposer de façon systématique les postes ouverts à la promotion interne à des femmes de l’entreprise qui ont une qualification susceptible de correspondre, par le biais d’une immersion avant décision par exemple.


2 – Indicateurs retenus et moyens mis en œuvre
Nombre de cv de femmes et d’hommes reçus pour chaque annonce
Nombre de candidats et candidates reçus par offre d’emploi
Nombre de femmes et d’hommes recrutés (distinction sur les « directs » production et les « indirectes ») sur une année N par rapport à N-1

Un bilan annuel devrait permettre de faire le point sur les progrès de Mixité de nos emplois et de décider le cas échéant d’actions spécifiques pour améliorer le taux de femmes par métier



Chapitre V – Suivi de la mise en œuvre et de la réalisation de ces objectifs

Le suivi de la mise en œuvre de l’Accord et de la réalisation des objectifs chiffrés correspondant aux domaines d’action définis, sera confié au CSEC de la société.
Pour ce faire, un point spécifique de suivi de cet accord sera inclus dans le bloc de consultation annuelle (bloc 3) du CSEC portant sur la politique sociale.



Chapitre VI – Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 24 janvier 2022, soit jusqu’au 23 janvier 2025, date à laquelle il prendra automatiquement fin. 
Il prend cependant en compte les années civiles pleines de façon rétroactive à compter du 1er Janvier 2022 pour son application.
Dans les conditions précisées par , une négociation triennale aura lieu sur l’ensemble des thèmes de l’Egalité professionnelle afin de poursuivre les objectifs de progression au travers du renouvellement d’un accord d’entreprise.



Chapitre VII : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Chapitre VIII : interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.



Chapitre IX : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.



Chapitre X : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.



Chapitre XI : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



Chapitre XII : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Chapitre XIII : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.



Chapitre XIV : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Chapitre XV : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Fait à, le 20 janvier 2022





Pour la société:
		

La Direction : 							Les organisations syndicales, 
								Les Délégués Syndicaux Centraux


								CFDT
								



								CGT
								


Annexe 1



Textes de référence


Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail
Article 225-2 du Code pénal 
 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 


Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » (JO du 5 août)
Décret n° 2016-868 du 29 juin 2016 (JO du 30)
Décret n° 2016-1417 du 20 octobre (JO du 22)