ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Société GL events Exhibitions

Entre :
 events EXHIBITIONS, RCS 380 552 976 - code NAF 8230Z
Dont le siège social est 59 quai Rambaud, 69002 LYON
Représentée par XXXX, agissant en qualité de XXXX 

D’une part,
Et :
XXX en qualité de délégué syndicale CFE/CGC
XXX en qualité de délégué syndicale CFE/CGC

D’autre part,


Après avoir informé et consulté la Délégation Unique du Personnel lors de la réunion du 7 mai 2019 :


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévoit que les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés doivent élaborer un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre de l’information remise annuellement au Comité d’Entreprise.

Le présent accord s’inscrit également dans le prolongement de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi n°2016 -1088 relative au travail, à la modernisation et du dialogue social et à la sécurisation de parcours professionnels.

En application des dispositions légales en vigueur, la société est tenue de définir, outre la question de la rémunération effective, les objectifs et les mesures visant à atteindre les indicateurs chiffrés prédéfinis par les parties afin de promouvoir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans deux des huit thèmes ci-après énumérés :

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail, sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale


Cet accord, dont le projet sera soumis à la Délégation Unique du Personnel n’entrera en vigueur qu’après que la Délégation Unique du Personnel aura émis son avis. Il sera intégré, ainsi que l’avis s’y rapportant, dans l’information annuelle à la Délégation Unique du Personnel.

Cet accord a pour objet pour les années à venir, de déterminer sur la base de critères clairs, précis et opérationnels : 
les objectifs de progression prévus et les mesures à atteindre, sur la base d’indicateurs chiffrés préalablement déterminés, afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,
et l’échéancier des mesures prévues.

Elaborés dans cette perspective en amont de la réunion d’information annuelle de la Délégation Unique du Personnel, les objectifs de progression, les actions qu’il prévoit et les indicateurs chiffrés seront dûment intégrés au rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.


Table des matières





















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I) DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION, DES MESURES ET DES INDICATEURS ASSOCIES

Au regard du rapport permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de la Société, la situation respective des femmes et des hommes en raison des exigences légales et réglementaires, la Société mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants : 
Rémunération effective,
Recrutement,
Promotion,

Le présent accord fait état :
Des objectifs de progression pour la durée d’application du présent accord,
Des mesures permettant d’atteindre ces objectifs,
Et des indicateurs associés. 


A/ Premier domaine d’action : Rémunération 

Objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération »

XXX

Mesures associées aux objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération »
Les mesures identifiées :
Continuer à diminuer les écarts de rémunération au moment de la période d’augmentation entre les hommes et les femmes. En 2019, un effort particulier a été consenti au sein de l’établissement de Casseneuil pour augmenter des collaborateurs dont la rémunération était soit stagnante, soit en décalage par rapport à d’autres équipes.

Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes, à temps complet et à temps partiel, et établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par catégorie professionnelle. 

S’assurer et tendre à l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, tout en tenant compte du périmètre de responsabilité (nombre de salons, chiffre d’affaires, nombre de collaborateurs à manager, ….).

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, …)

Le coût induit pour le personnel de la société est estimé à 50 heures.

Indicateurs associés au domaine d’action « rémunération »

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir figurent en annexe I.
Ces indicateurs font apparaître :
L’évolution de la rémunération mensuelle des salariés à temps plein par catégorie et par sexe,
L’évolution de la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel par catégorie et par sexe,
L’évolution de la rémunération mensuelle par sexe,
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.


B/ Deuxième domaine d’action : L’embauche

Objectifs de progression dans le domaine d’action de « l’embauche »

XXX

Mesures associées aux objectifs de progression dans le domaine d’action de « l’embauche »

La mesure consiste à travailler activement avec les recruteurs (internes et externes) sur les différents profils de candidats, notamment masculins et ne pas hésiter à intégrer un collaborateur de sexe masculin dans un environnement exclusivement féminin.

Indicateurs associés au domaine d’action de « l’embauche »

Les indicateurs de suivi suivants permettent de mesurer la progression de la mixité dans la structure des effectifs : 
Évolution du nombre d’embauchés par la Société répartis par sexe et par catégorie professionnelle.

L’objectif visé devrait être atteint dès 2021. Cela augmentera le nombre d’heures passées par les personnes en charge du recrutement en moyenne de 3 heures par recrutement ouvert.


	C/ Troisième domaine d’action : la promotion

Objectifs de progression dans le domaine « Promotion professionnelle » 

Les tableaux produits par le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), ont montré qu’en 2018, globalement, 6 femmes (sur 129 personnes) soit 5 % du personnel féminin a bénéficié d’une promotion professionnelle (contre un total de 4% pour l’ensemble du personnel sur la même période (191 personnes)).

L’objectif est d’augmenter de 1% la part des femmes parmi le personnel bénéficiant d’une promotion professionnelle au cours de l’année à venir.

En vue de la réalisation des objectifs de progression énumérés ci-dessus, la Société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans les 3 années à venir, les mesures énumérées ci-après.

Mesure(s) associée(s) aux objectifs de progression dans le domaine d’action « Promotion »

La mesure consiste à identifier les collaboratrices concernées et de leur donner les moyens d’être promues :
Mise en place de coaching individuel ou autres mesures d’accompagnement, 
Formations dédiées spécifiques,
Plan d’accompagnement.


Indicateurs associés au domaine d’action « Promotion »

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir feront apparaître le nombre de femmes ayant obtenu une promotion.
L’objectif visé devrait être atteint pour 2019 et être stable les deux années suivantes. 


II) ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD


	A/ Portée de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens.
L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.


	B/ Entrée en vigueur

Le présent accord a été soumis à l'avis de la Délégation Unique du Personnel en date du 7 mai 2019, dans le cadre d’une réunion d’information consultation.
Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er juin 2019.
	
C/ Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.


	D/ Révision

Le présent accord sera susceptible d’être révisé selon les modalités identiques à sa mise en œuvre en cas d’évolution conventionnelle, législative ou du contexte ayant présidé à son établissement.


	E/ Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle de la Délégation Unique du Personnel. 


	F/ Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique. 

Un exemplaire dudit accord est également déposé par la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Il est établi en 6 exemplaires originaux sur support papier des parties. Un original est remis à chacune des parties signataires.

En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord ainsi qu’une synthèse seront portées à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage du personnel.

Le Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est consultable à tout moment auprès du Service Ressources Humaines.


Fait à Lyon, le 9 mai 2019.








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