ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU CONTRAT DE GENERATION AU SEIN DE LA SOCIETE PFIZER SAS




La société Pfizer SAS représentée par xxx, Directeur des Relations Sociales, mandatée spécialement à cet effet,

										D’une part,

ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Pfizer SAS au sens des articles L.2121-1, L.2121-2 et L.2122-2 du Code du travail :

la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par xxx, déléguée syndicale, mandatée à cet effet,
la Confédération Française d’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par xxx, délégué syndical, mandaté à cet effet,
la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par xxx, délégué syndical, mandaté à cet effet,
le Syndicat des Cadres Salariés Européens Santé (CSE SANTE), représenté par xxx, délégué syndical, mandaté à cet effet,
le Syndicat Union Nationale des Syndicats Autonomes – Chimie et Pharmacie – (UNSA-CP), représenté par xxx, mandatée à cet effet


										D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :







PREAMBULE

Le contrat de génération, créé par l'Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012 et par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 a trois objectifs :

faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs âgés ;
assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le présent accord, conclu conformément à la loi précitée, à l’accord collectif de branche du 20 octobre 2016, et aux réunions de négociation paritaires qui se sont tenues les 8 février, 1er mars, 4 avril, 13 juin, 4 juillet et 9 novembre 2017.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 concernant la réforme du droit du travail ont supprimé l’obligation, pour les entreprises d’au moins 300 salariés, de négocier un accord collectif mettant en place un contrat intergénérationnel.

Toutefois, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont souhaité maintenir un tel dispositif, au regard des négociations déjà initiées sur le sujet, et au regard de la pyramide des âges de Pfizer SAS, telle que visée par le diagnostic.

Le présent accord vise en conséquence à remplir les trois objectifs déterminés ci-dessus compte-tenu de la situation économique de l'entreprise, de ses moyens et de sa culture et ce, en prenant en compte :

les actions déjà menées dans les domaines considérés ;
le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Dans un contexte économique et social difficile et en pleine transformation, les organisations syndicales et la direction entendent accompagner le développement de Pfizer SAS en alliant sécurisation des parcours professionnels, grâce à la formation des jeunes recrutés et la gestion des âges, et sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Cet accord vise, également, à créer une synergie entre les différentes générations de salariés qui composent l'entreprise et lui apportent leurs savoirs et façons de voir, cette synergie constituant une richesse et une force d'innovation. 

C'est pour cette raison que l'accord considère non seulement les jeunes et les travailleurs âgés mais aussi les générations intermédiaires en leur donnant un rôle important dans l'accompagnement des jeunes, la transmission des savoirs et la formation.

S’inscrire dans cette démarche, c’est s’inscrire dans l’alliance des générations en posant un regard particulier sur les jeunes et les salariés âgés, dans un environnement instable, difficile et en perpétuel mouvement dans lequel chaque génération a à apprendre des autres, qui les précèdent ou les suivent. 

Dans le cadre du dialogue social entre la direction et les organisations syndicales, cette démarche dynamique est structurée à partir d’un diagnostic approfondi de la situation de l’entreprise et de l’organisation d’un processus d’intégration, de maintien dans l’emploi autant que faire se peut et de transmission des compétences. 


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Pfizer SAS.


Article 2 : Diagnostic préalable

Préalablement à la conclusion du présent accord a été réalisé un diagnostic comportant des éléments relatifs :

à la pyramide des âges ;
aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise ;
aux prévisions de départ à la retraite ;
aux perspectives de recrutement ;
aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, dites " compétences clés ” ;
aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité.

Ce diagnostic s’est appuyé également sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre de l’accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ce diagnostic a fait l’objet d’un envoi préalable le 6 février 2017, aux organisations syndicales négociatrices de cet accord avec la direction. En début de première réunion de négociation, il a donné lieu à des échanges entre la direction et les membres des organisations syndicales.

Le diagnostic est annexé au présent accord.


Article 3 : tranches d'âges des jeunes et des salariés âgés concernés par les engagements pris dans le cadre du présent accord

Compte-tenu de la pyramide des âges de l’entreprise, et par référence à l’accord de branche du 20 octobre 2016, il convient d'entendre, pour l'application des dispositions du présent accord, sauf indications contraires :

par jeunes salariés, les salariés âgés de moins de 30 ans.

par salariés âgés, les salariés âgés de 50 ans et plus.

Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions concernées.


Article 4 : Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes


Article 4.1. : Recrutement de jeunes en contrat de travail à durée indéterminée et maintien dans l’emploi

Dans la lignée des objectifs fixés par la branche à travers l’accord collectif du 20 octobre 2016, Pfizer SAS s’engage à ce que la part des jeunes dans l’ensemble des recrutements (tous types de contrat) soit de 30%, dont 20% de recrutements en CDI, à la date d’expiration de l’accord.

Cet engagement de Pfizer doit permettre d’atteindre l’objectif fixé par l’accord collectif de branche d’augmenter la part des jeunes à 15% des effectifs globaux de la branche au 31 décembre 2018.


Article 4.2 : Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise

Article 4.2.1 : Mise en place d’un parcours d’accueil

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite. Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, les jeunes salariés nouvellement recrutés bénéficient d’un accueil spécifique.

Les premiers jours dans l’entreprise et la façon d’être accueilli ont pour les jeunes une influence sur la qualité et la rapidité de leur intégration.

Dés son entrée, l’entreprise met en place un parcours d’entrée concernant tous les jeunes salariés nouvellement embauchés. Il s’agit de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration avec la mise en œuvre des mesures énumérées ci-après :

accueil lors de son arrivée par le manager, 
présentation de l’entreprise et de son organisation,
information sur la protection sociale et notamment sur les dispositifs professionnels de l’entreprise en matière de prévoyance, de frais de santé et de retraite
information sur les formules d’aides au logement, avec l’objectif de faciliter l’accès ou le maintien dans le logement des salariés aux revenus modestes ou intermédiaires (dispositifs d’accès à des logements, des services financiers sécurisant l’accès ou le maintien dans le logement, et l’accès à des prêts à l’accession à la propriété) 
présentation aux différents collègues de travail, 
remise d’un livret d’accueil (Guide pratique RH)
remise et/ou renvoi à l’intranet de la société pour les documents tels que : le règlement intérieur, la liste des accords collectifs applicables dans l'entreprise, la notice d'information sur le régime de prévoyance, une connaissance des métiers de demain
 entretien avec la Direction des Ressources Humaines sur les pratiques, process  et politiques sociales de l'entreprise, 
une information sur les  formations  spécifiques aux différents outils de l’entreprise 

Objectif et engagement : que chaque jeune salarié embauché dans l’entreprise bénéficie d’un accueil spécifique. 

Article 4.2.2 : Accès au plan de formation

Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal  au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise.


Article 4.2.3 : Référent

Les jeunes nouvellement embauchés dans l’entreprise bénéficient également de l’appui d’un référent dont le rôle, en liaison étroite avec le manager du salarié jeune concerné, sera de lui donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existant dans l'entreprise et dans son service d'affectation afin de faciliter son intégration. Il conseille le jeune sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise.

Le rôle du référent a pour objet d’aider le jeune à s’intégrer au mieux dans l’entreprise. 

Il n'intervient ni dans l'exécution ni dans l'organisation du travail du jeune salarié, ni dans la détermination de son parcours de formation. Il ne  détient, du seul fait de ses fonctions de référent,  aucun pouvoir disciplinaire à son égard, lequel est du ressort du responsable hiérarchique.

Le référent doit s’assurer du bon déroulement du parcours d’intégration du jeune embauché. Il devra rencontrer le jeune embauché selon une périodicité déterminée dès le début de l’intervention du référent, ainsi qu’à sa demande expresse, afin de pouvoir lui apporter des réponses à ses questions et observations, mais toujours dans la limite de ses attributions de référent. Ses rencontres s’effectuent sur le temps de travail et en fonction des impératifs de fonctionnement du service auquel appartient le salarié jeune.

Le référent sera consulté par le manager du salarié jeune à la fin de la période d’essai éventuelle du jeune afin de déterminer les suites à donner.

La mission d’un référent pour un jeune salarié embauché s’étale sur une période de 3 mois.

La fonction de référent ne peut être assurée que par des personnes volontaires. Le jeune doit pouvoir être accompagné par des personnes de l’entreprise dynamiques et motivées. 

Pour l’exercice de ces fonctions, il est nécessaire que les volontaires à la mission de référent disposent d’une certaine expérience leur permettant d’assurer dans les meilleures conditions l’intégration et l’information du jeune embauché. Le référent doit avoir plusieurs années d’ancienneté dans l’entreprise. Il n’est pas nécessaire qu’il ait exercé des fonctions d’encadrement de personnes. Il sera veillé à ce que l’accessibilité et la proximité du référent puissent être facilitées dans la mesure du possible.

Compte-tenu de l’importance des fonctions du référent, un salarié pourra être désigné simultanément en tant que référent pour 2  jeunes au maximum.

Les salariés intéressés par cette mission devront le faire savoir à leur responsable hiérarchique qui transmettra leur demande à la Direction des Ressources Humaines qui examinera l'adéquation de leur profil aux nécessités de la mission. En cas d'acceptation, ils bénéficieront d'une formation à la tenue du rôle de référent.

Le temps passé dans le cadre de cette mission sera pris en compte dans la détermination de la charge de travail et des objectifs du référent. La façon dont il l'exercera sera également considérée lors de son entretien d'évaluation. 

Objectifs et engagements : que chacun des jeunes salariés embauchés dans l’entreprise bénéficie de l’appui d’un référent. 




Article 4.3 : Entretien de suivi du jeune

 Pour chaque jeune salarié nouvellement embauché, il sera institué un entretien de suivi entre le jeune embauché en contrat à durée indéterminée, son manager et son référent. Cet entretien est programmé à l'initiative et sous la responsabilité du manager à l’issue de la période d’accompagnement de 3 mois avec le référent. Le référent intervient en appui du jeune. 

Cet entretien a pour but d'évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’entreprise et dans son service, la qualité de l'exécution du travail par le jeune et ses comportements professionnels. 

Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra être amené à définir au cours de cet entretien, les mesures d'aide à apporter au jeune, en apportant des mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du jeune et l’acquisition des compétences professionnelles requises.

Objectifs et engagements : que ces entretiens soient mis en place dès que les conditions (recrutement du jeune et désignation du référent) sont remplies, avec un document de synthèse de l’entretien remis au jeune salarié concerné.


Article 4.4 : Recours aux dispositifs d’alternance et de stage et parcours d’accueil en entreprise

* Pfizer SAS est consciente que l’accès à des contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou à des périodes de stage facilite l’accès des jeunes à un emploi. Aussi, elle entend poursuivre ses actions déjà engagées en faveur des jeunes salariés ouvrant droit à ces dispositifs.

Elle s’inscrit dans la lignée des dispositions de l’accord de branche pour les entreprises de plus de 250 salariés, qui prévoit d’augmenter l’effectif annuel moyen de contrats en alternance de 10% chaque année, sur la durée de l’accord.

*Ces personnes bénéficieront du parcours d'entrée exposé à l'article 4.2.1 du présent accord. 

Pour faciliter leur intégration au sein de Pfizer SAS, les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation seront accueillis au sein de la Communauté « Alternance ». Celle-ci a pour objectifs :

de valoriser le tutorat au sein de l’entreprise
d’accompagner et coacher les jeunes alternants
de permettre aux tuteurs et tutrices de se connaître pour créer des synergies

Les missions de la Communauté sont les suivantes :

le partage de vécu et d’expériences entre les tuteurs, pour rechercher les solutions adaptées aux problématiques rencontrées
l’encadrement et l’accompagnement des alternants tout au long de la durée de leur formation, dans l’objectif de leur donner toutes les chances de réussite pour l’obtention de leur diplôme (parcours métiers, culture d’entreprise, détermination des actions, préparation à l’oral…)
interagir avec les écoles afin de faire bénéficier Pfizer des meilleures écoles et meilleurs alternants
développer l’image de Pfizer en valorisant l’alternance et en s’impliquant dans la formation en alternance.

*Le suivi dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de leur contrat sera effectué :

- par un maître d'apprentissage pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage
- ou par un tuteur pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation
- ou par un maître de stage pour les stagiaires.

Le maître d'apprentissage et le tuteur se substitueront au « référent » prévu dans le présent accord (article 4.2.3).

*Dispositions spécifiques aux stages :

Il est convenu que :

les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre Pfizer SAS, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;
les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

Le stagiaire sera suivi par un maître de stage désigné, qui fera partie du même service. Son rôle sera, notamment :

de guider et conseiller le stagiaire ;
de l'informer sur les règles, les codes, et la culture de l'entreprise ;
de favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ;
de l'aider dans l'acquisition des compétences nécessaires ;
d'assurer un suivi de ses travaux ;
d'évaluer la qualité du travail effectué.

L'accueil du stagiaire sera assuré par le maître de stage qui, à ce titre:

lui présentera l'entreprise et son organisation ;
lui présentera les activités et les personnes travaillant dans le service où se déroulera le stage.

Objectifs et engagements : que cette démarche et procédure d'accueil concernant les stagiaires déjà engagées se poursuivent dans les mêmes conditions qu’actuellement.


Article 4.5 : mobilisation d'outils existant dans l'entreprise permettant de lever les freins à l'accès à l'emploi

Les jeunes peuvent rencontrer certaines difficultés en matière d’accès à l’emploi résultant notamment de problématiques de transport ou de mobilité.

Objectifs et engagements : afin de faire face à ces difficultés dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, le jeune salarié embauché pourra notamment bénéficier des dispositifs suivants en vigueur dans l’entreprise :

pour le transport : prise en charge partielle du coût  de son moyen de transport ;
pour le logement : il pourra bénéficier des services de l'organisme collecteur de la participation de l'employeur à l'effort de construction. 


Article 4.6 : soutien des initiatives en faveur de la diversité et en matière d’orientation professionnelle

Pfizer SAS s’engage dans l’aide à l’insertion des jeunes sur le marché de l’emploi par le biais de :

partenariats entre le département de recrutement Talent Acquisition et le monde de l’éducation (présentation institutionnelle de Pfizer auprès de certains établissements ex : facultés de médecine, Sciences-Po Paris… ; partage d’expérience de jeunes recrutés de ces écoles, participation aux campagnes de recrutement sur les forums)

actions ciblées vers les cellules dédiées aux étudiants en situation de handicap dans certaines grandes écoles, par le biais de la Mission Handicap Pfizer

la mise en place du projet « Nos quartiers ont du Talent » : Pfizer SAS s’engage en faveur de l’égalité des chances en devenant mécène de l’association et en permettant à des salariés expérimentés de l’entreprise de devenir parrain/marraine d’un jeune diplômé. Cette action permet également de sensibiliser les jeunes diplômés aux métiers et réalités de l’entreprise et du secteur pharmaceutique.

Pfizer SAS inscrit ainsi son action dans une démarche globale 
de transmission des savoirs et de valorisation des savoir-être 
et des savoir-faire. 


Article 5 : Engagements en faveur de l’emploi des salariés de plus de 50 ans

Article 5.1 : Embauche et maintien dans l'emploi des salariés de plus de 50 ans

Embauche :

Dans la lignée des objectifs fixés par la branche à travers l’accord collectif du 20 octobre 2016, Pfizer SAS s’engage à ce que la part des salariés âgés de plus de 50 ans dans l’ensemble des recrutements (CDI et CDD) soit de 10%, sur les 3 années du présent accord.

Maintien dans l’emploi :
L’engagement de Pfizer SAS ci-dessus en matière d’embauche doit permettre d’atteindre l’objectif fixé par l’accord collectif de branche de maintenir la part des salariés âgés de plus de 50 ans à un taux égal ou supérieur à 23% des effectifs globaux de la branche sur la période courant jusqu’au 31 décembre 2018.


Article 5.2 : Accès au plan de formation

Il est rappelé qu’outre les actions de formation particulières prévues pour les salariés âgés de plus de 50 ans dans le cadre du présent accord, ceux-ci bénéficient d’un accès au plan de formation égal à celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise.


Article 5.3 : Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

Il est convenu, afin d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés de plus de 50 ans et de prévenir leur exposition à des facteurs de pénibilité, notamment de procéder à des adaptations et des aménagements du poste de travail, conformément aux dispositions du présent article.

Pour prévenir l’exposition à la pénibilité, les mesures mises en place s’appuient notamment sur :

la concertation avec les services de santé au travail (Médecin du travail et infirmière)
 
pour des aménagements de poste (fauteuil ergonomique, positionnement de l’ordinateur, fauteuil de voiture, …) 

Concernant spécifiquement les salariés itinérants âgés de 50 ans et plus, Pfizer SAS s’engage à généraliser le soutien lombaire dans les véhicules mis à leur disposition dans le cadre de l’exercice de leur activité, et à leur faire bénéficier d’une boîte de vitesses automatique s’ils en font la demande.

ou des aménagements d’horaires à déterminer (notamment une attention particulière aux demandes de passage à temps partiel, aux demandes de télétravail)
la mise en place d’une organisation du travail basée sur le temps partiel pour les salariés âgés de plus de 50 ans désireux de diminuer leur temps de travail, dans les conditions suivantes, sur la base du volontariat :
 
pour les salariés âgés de 50 ans à 55 ans : activité à 90% d’un poste à temps plein, rémunéré à hauteur de 90%, avec possibilité pour le salarié de cotiser pour la retraite soit sur la base d’un salaire à 90% soit sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein, la prise en charge patronale étant alignée sur le choix du salarié (90% ou 100%).

pour les salariés âgés de 55 ans et plus : activité à 80% d’un poste à temps plein, rémunéré à hauteur de 90%. Pfizer s’engage à prendre en charge le différentiel jusqu’à 100% sur les régimes vieillesse et de base de la sécurité sociale, et sur les retraites complémentaires ARRCO et AGIRC.

On entend par « activité à temps plein » l’activité à 100% pour un salarié dont le temps de travail est décompté en heures sur une base hebdomadaire ou en convention de forfait jours sur l’année.

Il est précisé que l’activité à temps partiel donnera lieu à la proratisation du nombre de jours RTT (« jours de repos supplémentaires » tels que visés par l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail chez Pfizer SAS en date du 11 octobre 2010)

Objectifs et engagements : que les salariés volontaires pour la mise en œuvre de leur activité à temps partiel puissent se porter volontaires dès la signature du présent accord.

Il est expressément spécifié que pour permettre le paramétrage des systèmes de paie et de contrôle du temps de travail en vigueur chez Pfizer SAS, ainsi que la formalisation de l’activité à temps partiel, la mise en œuvre de l’activité à temps partiel spécifiée ci-dessus sera effective à compter du 1er février 2018.

Les modalités d’aménagement du travail à temps partiel seront arrêtées après concertation entre le salarié et son manager. En cas de désaccord sur ces modalités, un arbitrage sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines et le manager du salarié.

A titre expérimental, les salariés itinérants qui bénéficieraient du dispositif de temps partiel exposé ci-dessus pourront demander à compter du 1er avril 2018 la mise en place d’une annualisation de leur temps partiel, pour regrouper les journées non travaillées du fait du travail à temps partiel.

L’annualisation du temps partiel devra faire l’objet d’une organisation déterminée en accord avec le manager dès le démarrage de la période de travail à temps partiel.

Les jours non travaillés doivent être posés en priorité pendant les vacances scolaires du secteur géographique où travaille le collaborateur itinérant concerné.

Le travail à temps partiel ainsi que l’éventuelle annualisation qui en résulterait seront formalisés dans un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Un premier bilan de ce dispositif serait fait au 1er septembre 2018.

Article 5.4 : Domaines d’actions

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord doit prévoir des actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :

recrutement de salariés âgés dans l'entreprise, le groupe ou la branche ;
anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
organisation de la coopération intergénérationnelle ;
développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Dans ce cadre, il a été retenu les deux domaines suivants :


Article 5.4 .1 : anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Afin d’anticiper les évolutions professionnelles et la gestion des âges, il est convenu de poursuivre les mesures et dispositions qui avaient été mises en œuvre dans le cadre de l’accord sur les seniors signé le 18 décembre 2009, à savoir : 

1/ Un entretien professionnel de deuxième partie de carrière
Tout salarié âgé de 50 ans et plus se verra proposer le bénéfice d’un entretien de deuxième partie de carrière avec la ligne managériale, renouvelable sur demande du salarié tous les 5 ans.
Cet entretien aura pour objectif de :
faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur les compétences, les besoins de formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié.

Cet entretien se déroulera pendant le temps de travail, donnera obligatoirement  lieu à une synthèse écrite remise au salarié, et de la part du salarié à des observations et commentaires s’il le souhaite et enfin respectera les principes de confidentialité.
Cet entretien aura pour finalité d’identifier des besoins particuliers en matière d’actions de formation et d’adaptation personnalisés contribuant à une poursuite de la carrière du salarié, d’aborder les souhaits de mobilité éventuelle et de favoriser, le cas échéant, la perspective vers un autre emploi ou métier ou des souhaits de mobilité.
Objectifs et engagements : mise en œuvre dès la signature de l’accord avec  une information annuelle de 100% des salariés pouvant bénéficier de cet entretien.
2/ Les bilans de compétences
Afin d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière,  tout salarié bénéficiera à sa demande, à compter de son 50ème anniversaire et ensuite tous les 3 ans, d’un bilan de compétences pris en charge par l’entreprise. 
Ce bilan de compétence sera effectué par l’un des cabinets retenus par Pfizer pour réaliser ces bilans de compétence. Le coût de ce bilan sera pris en charge par l’entreprise dans le cadre du Plan de Formation et s’effectuera sur le temps de travail.
A la demande du salarié concerné, ce bilan de compétences ou une synthèse de ce bilan, pourra être transmis à la DRH au Responsable Ressources Humaines du salarié pour, selon les possibilités d’évolution et les souhaits du salarié : l’élaboration d’un programme de formation, une démarche de certification professionnelle, une démarche de validation des acquis d’expérience (VAE).
Objectifs et engagements : que ces mesures soient mises en place dès la signature de l’accord avec  une information annuelle des salariés concernés. 

Article 5.4.2 : aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Afin d’assurer dans les meilleures conditions l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite,  l’entreprise mettra en place plusieurs actions portant sur la gestion de la transition entre l’activité salariée et le départ en retraite du salarié âgé de 50 ans et plus : 
1/ Bilan de retraite individualisé (BRI)
Pfizer permet à tous les salariés remplissant le critère d’âge d’éligibilité, de bénéficier d’un service de bilan de retraite individualisé (BRI) grâce à un organisme externe spécialisé (SIACI Saint Honoré).
Sur volontariat, le salarié peut ainsi bénéficier d’une étude personnalisée, basée sur la reconstitution de sa carrière, lui permettant de mettre en évidence sa date de retraite à taux plein ainsi qu’une estimation du montant de ses pensions issues des régimes obligatoires (retraite de base, ARRCO et AGIRC).
2/ Abondement de Pfizer dans le cadre d’un rachat de trimestres
Pfizer propose d’aider le salarié qui souhaiterait racheter des trimestres pour bénéficier de la retraite à taux plein dès l’âge de 62 ans, en finançant ce rachat par le biais d’un abondement. 
Cet abondement se fera à hauteur du nombre de trimestres rachetés par le salarié, dans la limite de 6 trimestres financés par Pfizer (ex : 6 trimestres rachetés par le salarié donneront lieu à un abondement de Pfizer correspondant à 6 trimestres).
Ce dispositif s’appliquera aux salariés à compter de leur date anniversaire de 61 ans.
L’abondement se matérialisera par le versement par Pfizer d’une prime exceptionnelle brute, dont le montant sera égal au montant fixé par la CNAV pour le rachat du ou des trimestres, dont seront déduites les cotisations sociales.
3/ Réunion d’information de préparation à la retraite
Conformément à l’article 9.4 de l’accord collectif de branche du 20 octobre 2016, une formation de préparation à la retraite sera mise en place au niveau de la branche dans le cadre de la CPNEIS (Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et des Industries de Santé).
Cette formation permettra d’accompagner les salariés dans la transition entre leur vie active et la retraite, pour les informer sur les modalités techniques et pratiques de leur départ à la retraite, dans les deux années qui précèdent leur date prévisible de départ.
Il est néanmoins rappelé que, dès l’âge de 45 ans, tout salarié peut demander à bénéficier gratuitement d’un Entretien Information Retraite en contactant le groupe de protection sociale KLESIA.
4/ la mise en place d’une organisation du travail basée sur le temps partiel pour les salariés âgés de plus de 50 ans désireux de diminuer leur temps de travail

Il est fait application du dispositif de temps partiel visé à l’article 5.3 du présent accord.
5/ Réalisation d’un bilan de santé pris en charge par l’entreprise

Les salariés à partir de 50 ans, et ensuite tous les 3 ans, peuvent sur demande bénéficier d’un bilan de santé pris en charge par l’entreprise, auprès d’un établissement hospitalier choisi par l’employeur.

La santé étant un capital qui s’érode inéluctablement avec le temps, le bilan de santé peut constituer un tableau de bord précis et fiable actualisé.

Il constitue à cet égard un moyen de prévention efficace au cours duquel le salarié est examiné par des médecins généralistes et spécialistes. 

A l’issue de l’examen, un médecin commente les résultats et explicite les conclusions. Les éléments d’une politique de prévention sont définis en terme de mode de vie, d’alimentation et d’activité physique.

Objectifs et engagements : que ces dispositions soient mises en œuvre dès la signature de l’accord avec information de 100% des salariés concernés.

Article 5.5. : Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes est un élément essentiel afin que l’entreprise conserve ces savoirs et compétences en son sein et qu’ils ne disparaissent pas avec le départ d’un salarié en l’absence de transmission.

Cette transmission est d’autant plus importante pour les savoirs et compétences concernant les compétences clés.

Afin de garantir et de renforcer la transmission des savoirs et des compétences, et plus particulièrement des compétences clés, l’entreprise essaiera, compte-tenu de ses effectifs et des opportunités, de mettre en place des solutions associant des salariés d’âges divers, des nouveaux embauché et des salariés expérimentés.
Il est prévu de mettre en œuvre les actions suivantes, quand cela s’avèrera possible :

Des binômes d'échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'entreprise seront mis en place sur la base du volontariat chaque fois que cela sera possible.

Plus généralement, l’entreprise veillera à ce que lorsque sont constitués des groupes de travail sur des thèmes donnés, la composition des groupes de travail mis en place soient composés de salariés expérimentés et de salariés jeunes, sans que soit pour autant arrêté un pourcentage de ces deux catégories. L’objectif sera de faire bénéficier ces groupes de l’apport complémentaires de personnes expérimentées et de personnes jeunes.

Dans ces deux cas, les salariés expérimentés pourront ainsi faire part aux jeunes de leurs compétences et savoirs acquis notamment grâce à leur expérience professionnelle. Quant aux jeunes salariés, ils pourront faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.), apporter et proposer des solutions nouvelles sous l’angle d’un « nouveau regard ».

Objectifs et engagements : que soient mises en œuvre ces deux options dès la signature de l’accord et sur les années que couvre cet accord.
	

A ce titre, et plus particulièrement en ce qui concerne les compétences-clés, telles que  définies dans le cadre du programme « Métiers de Demain », l’entreprise veillera pendant la durée du présent accord, à ce que les formations qui y sont associées, quand le sujet le permettrait, soient animées par des salariés internes, particulièrement impliqués et expérimentés.

Pour les postes de travail nécessitant des connaissances ou compétences particulières revêtant une importance primordiale pour l'entreprise, il sera poursuivi la technique des organigrammes de « remplacement ». Dans cette démarche, le remplaçant éventuel  accompagnera le titulaire dans l'exécution de ses tâches pendant une partie de son temps de travail. Le titulaire, pendant ce travail en commun, devra transmettre les connaissances et les compétences particulières attachées au poste de travail concerné. 


Article 6 : Egalité professionnelle et prévention de la pénibilité

Les différents engagements pris au sein du présent accord ont été arrêtés en cohérence avec les dispositions applicables en matière d’égalité professionnelle et de prévention de la pénibilité.


Article 7 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements 

Les périodes de mise en œuvre de chaque engagement figurent dans les articles du présent accord les concernant.


Article 8 : modalité de suivi et d'évaluation des engagements 

Le suivi et l'évaluation du présent accord seront faits sur la base du document d'évaluation prévu par l'article L. 5121-15 du Code du travail, transmis à la DIRECCTE, aux délégués syndicaux, au comité d'entreprise et au CHSCT pour les domaines relevant de ses compétences.

Pendant la durée de l'accord, l'employeur réunira chaque année les délégués syndicaux pour commenter ce document et répondre à leurs questions.


Article 9 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée de trois années à compter  du 1er janvier 2018.

Il prendra automatiquement  fin sans autre formalité à l’issue de cette période de trois années.

Durant cette période, en cas d’évolution de la situation économique et sociale de l’entreprise et/ou du secteur de la pharmacie, résultant notamment de modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires du présent accord conviennent de réexaminer l’ensemble des dispositions du présent accord.


Article 10 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 11 : Révision de l’accord

A la demande d’une ou plusieurs ou de la majorité numérique des organisations syndicales  ou de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 


Article 12 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du lieu de signature et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de signature.

Outre les pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail pour l’accord, le présent accord déposé est accompagné :

du diagnostic 
d’une fiche descriptive de celui-ci dont le modèle est établi par arrêté. 





Fait à Montrouge, le 14 décembre  2017




Pour la Direction de Pfizer SAS			xxx
			Directeur des Relations Sociales

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC

Pour le CSE-Santé

Pour l’UNSA-CP


ANNEXE: diagnostic préalable à la mise en œuvre d’un contrat de génération pour Pfizer SAS