ENTRE :


Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »,
	
D’une part,

ET :
	
Le Personnel de la société consulté par référendum

	D’autre part,

PREAMBULE

La société x a repris l’activité de transformation d’articles par injection de polymères de la société y

Cet apport partiel d’actif a entraîné le transfert des salariés affectés à cette activité au sein de la société x à compter du 1er janvier 2021.

Afin de maintenir l’application de l’accord d’aménagement du temps de travail du 13 mars 2017 appliqué par la société y, le présent accord reprend les dispositions de cet accord collectif de manière à pérenniser son application au sein de la société x


En l’absence de représentants du personnel et compte tenu de l’effectif de l’entreprise, la Direction propose directement au personnel de l’entreprise un projet d’accord soumis à consultation des salariés selon les modalités fixées en annexe du présent projet (Annexe 1), en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.



IL A AINSI ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT




TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Sauf stipulation expresse, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la société 


ARTICLE 2 : DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

2.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra alors effet le 1er janvier 2022, et se substituera de plein droit à l’ensemble des dispositions des accords collectifs, ainsi qu’à l’ensemble des usages et décisions unilatérales appliqués au sein de la société, relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la société, et ce, de manière définitive et immédiate.

L’accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022.


2.2. Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi.

Elle sera composée de d’un salarié volontaire et d’un représentant de la direction 

Cette Commission de suivi se réunira au moins une fois par an. 

Il lui appartiendra alors :
d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord, 
et, le cas échéant, de proposer des améliorations.

En cas de mise en place d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le suivi de l’accord sera transféré au Comité Social et Economique. 

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.


ARTICLE 3 : DENONCIATION - REVISION

Conformément à l’article L. 2261-9, L2232-22, L2232-22-1 et L2232-23 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et L.2232-22, L.2232-23-1 ou L.2261-7-1 du Code de Travail.

La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'un des signataires.


ARTICLE 4 : DIFFUSION INTERNE
Le présent accord sera affiché au sein de la société et sera tenu à la disposition du personnel au Services des Ressources Humaines.



ARTICLE 5 : PUBLICITE

Il sera déposé, en nombre suffisant auprès :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien  en transmettant :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) ;

Le procès-verbal du vote établi à la suite de la consultation du personnel au format « PDF ».
du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Oyonnax (1 exemplaire).
En outre, un exemplaire de l’accord sera transmis à la Commission paritaire mixte de la Branche de la Plasturgie. Cette transmission étant faite « pour information » de celle-ci, conformément aux dispositions légales. 

ARTICLE 6 : REFERENDUM DES SALARIES

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

Les modalités d’organisation de la consultation sont déterminées en annexe 3 au présent accord.

Faute d’approbation, l’accord sera réputé non écrit et non avenu.


TITRE II : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON-CADRES

ARTICLE 1 : DECOUPAGE DES CATEGORIES DE SALARIES EN FONCTION DE LEURS SERVICES
Le personnel de la société sera réparti en 3 catégories différentes en fonction du service auquel il est rattaché pour l’exercice de ses fonctions. Chacune de ces catégories sera soumise à une organisation du temps de travail différente, conformément à l’article 2 du présent titre.
Ces catégories sont les suivantes :
Catégorie 1 : Cette catégorie regroupe les salariés soumis à des horaires fixes de travail en journée.  Seront concernés par exemple les techniciens ou les salariés travaillant en production non postés.
Catégorie 2 : Cette catégorie regroupe les salariés soumis à des horaires variables (ou horaires individualisés) de travail. Seront concernés par exemple les salariés travaillant au sein des services administratifs.
Catégorie 3 : Cette catégorie regroupe les salariés soumis à des horaires fixes de travail en équipes. 
Une liste répartissant l’ensemble du personnel de l’entreprise par catégorie sera établie par note de service et affichée au sein des locaux.
Ne sont pas concernés par les dispositions du TITRE II les collaborateurs non cadres dont les fonctions empêchent toute prédétermination de leur durée et horaires de travail et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


Ces salariés seront soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail précisé au TITRE III du présent accord (forfait annuel en jours).

ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR CHAQUE CATEGORIE DE SALARIES
2.1 Les salariés relevant de la Catégorie 1 et soumis à des horaires fixes de travail en journée


Les salariés relevant de cette catégorie seront soumis à la durée du travail applicable dans l'entreprise, soit 35 heures hebdomadaires.

Les salariés seront soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 

A titre informatif, les horaires pratiqués au sein de l’entreprise sont actuellement les suivants :
8h-12h / 13h30-16h30 du lundi au vendredi ;

Les salariés devront respecter l’horaire de travail en vigueur au sein de leur service. En cas de changement de service de façon durable ou temporaire (dans le cadre de la polyvalence par exemple) le salarié devra respecter les horaires de travail applicables dans le service au sein duquel il est affecté, et pourra ainsi être amené à changer d’horaires de travail.

En outre, il pourra être demandé aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
 
2.2 Les salariés relevant de la Catégorie 2 et soumis à des horaires variables de travail


Les salariés relevant de cette catégorie seront soumis à la durée du travail applicable dans l'entreprise, soit 35 heures hebdomadaires, selon les modalités prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur.

Les salariés relevant de cette catégorie seront soumis à un horaire variable de travail dans les conditions définies ci-dessous aux points 2.2.1 et 2.2.2.


2.2.1 Horaires variables

Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-23 du Code du travail et pour répondre aux demandes du personnel, il est institué le système d’horaire variable (ou horaire individualisé) au sein de l’entreprise. 


Principe 

L'horaire variable a pour objectif de permettre à l'ensemble des salariés concernés, d'organiser leur temps de travail en fonction des exigences de leurs métiers, de leur environnement professionnel, de leurs obligations et contraintes personnelles.

Chacun peut ainsi choisir chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie, à l'intérieur des plages définies ci-dessous.

En contrepartie, les salariés doivent être présents pendant une durée minimale quotidienne (plages fixes) et effectuer le travail qui leur est dévolu.

Il est ainsi proposé une organisation flexible adaptée aux métiers de chacun, avec des plages fixes, durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages variables, durant lesquels la présence des salariés est au contraire facultative.

Ces plages sont les suivantes :

Du lundi au jeudi :
		- plages fixes : de 9h à 12 h – 14h à 16h30 
		- plages mobiles : de 7h45 à 9h – 12h à 13h/13h à 14h– de 16h30 à 18h45

Les durées du temps de travail ne pourront être inférieures à 5,5 heures  et supérieures à 10 heures par jour. 

Le vendredi :
		- plages fixes : de 9h à 12 h – 14 à 16h
		- plages mobiles : de 7h45 à 9h – 12h à 13h/13h à 14h– de 16h à 18h45

Les durées du temps de travail ne pourront être inférieures à 5 heures et supérieures à 10 heures par jour. 

Chaque journée de travail devra comprendre une pause déjeuner d’au moins quarante-cinq minutes continues prise entre 12h et 14h.

Le choix des horaires d’arrivée et de départ devra en tout état de cause être opéré par le salarié dans le respect des dispositions légales relatives :

aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail (10h par jour et 48h hebdomadaires ou 44h sur 12 semaines consécutives) ;
à l’amplitude journalière maximum de 13h ;
aux durées légales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (24h consécutives).  



Report d’heures

Les salariés pourront faire varier leur horaire hebdomadaire dans la limite impérative de 5 heures maximum d’une semaine sur l’autre. 

L’horaire effectif hebdomadaire d’un salarié ne pourra donc être inférieur à 30 heures ni supérieur à 40 heures, hors réalisation d’éventuelles heures supplémentaires à la demande de l’employeur. 

Et en tout état de cause, le cumul des heures reportées ne pourra excéder 10 heures.

Les heures ainsi effectuées au choix du salarié, au-delà de 35 heures et dans la limite de 40 heures par semaine, ne seront donc pas considérées comme des heures supplémentaires, mais comme des heures reportées et ne donneront dès lors pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.

Les heures reportées pourront être récupérées en les groupant au maximum sur une demi-journée ou une journée, dans la limite d'une demi-journée par semaine ou une journée par quinzaine. 

Cette récupération devra être faite dans les 5 semaines suivant le constat du report, et après information et accord du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, cette récupération devra avoir lieu avant la fin de période de référence.

Il est rappelé que le système d’horaire variable prévu au présent accord doit permettre aux salariés d’assurer une gestion de leur temps de travail dans le respect de la durée légale du travail. L’accomplissement d’heures supplémentaires demeurera donc exceptionnel et à la stricte demande de l’entreprise pour les besoins de l’activité. 


Décompte du temps de travail

La durée du travail de chaque salarié devra faire l’objet d’un décompte quotidien et d’un récapitulatif hebdomadaire. 

A ce titre, le salarié devra, quotidiennement, enregistrer ses temps de travail par le biais du système de « badgeage » actuellement utilisé au sein de l’entreprise, ou sur tout autre outil de gestion des temps que l’entreprise viendrait à lui substituer. 

Un récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures de travail effectué sera réalisé à partir de ces enregistrements quotidiens, automatiquement par le logiciel de badgeage.

Ce document mentionne également le cumul des heures reportées et il est transmis mensuellement au salarié et au responsable hiérarchique.

Ces documents seront conservés et tenus à la disposition des salariés, des délégués du personnel et de l’Inspection du travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.

2.3 Les salariés relevant de la Catégorie 3 et soumis à des horaires fixes de travail en équipe
Les salariés relevant de cette catégorie sont soumis à une annualisation de leur temps de travail selon les modalités définies ci-après.


2.3.1  Répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année 

Les parties conviennent, au regard des variations de charge d’activité de la société, d’organiser le travail sur une période égale à l’année dans le cadre des dispositions précitées, et ce, dans la limite de 1 607 heures de travail effectif par an (tenant compte du Jour de solidarité).


Principe 

Le décompte du temps de travail des salariés concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, et plus particulièrement l’appréciation des heures supplémentaires se fera dans le cadre annuel. 

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue. 

Aussi, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures une semaine donnée ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors que la moyenne hebdomadaire de 35 heures aura été respectée sur l’année.

Dans ces conditions, il sera procédé, à chaque fin de période annuelle, à un décompte global du nombre d’heures effectuées par chaque salarié sur ladite période.

Dans ce cadre, ne seront considérées comme heures supplémentaires que les seules heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la période annuelle de référence, soit en pratique les heures réalisées au-delà du plafond annuel de 1607 heures.


Période d’annualisation

La période d’annualisation retenue s’étend sur une période de 12 mois consécutifs. 

Elle débutera le 1er juin de chaque année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. 

La première période complète d’annualisation devrait donc débuter le 1er juin 2022.

Pour autant, les salariés de la société présents à l’effectif à la date de signature du présent accord d’entreprise ont été transférés de la société Y, le 1er janvier 2021. Leur horaire de travail était aménagé sur des bases identiques à celles fixées par le présent accord en application du statut collectif de la société Y. 

Dès lors, il est décidé que le présent accord poursuivra en totale continuité la période de référence en cours depuis le 1er juin 2021.

Ainsi, la première période d’annualisation encadrée par les dispositions du présent accord a débuté le 1er juin 2021 et terminera le 31 mai 2022.


2.3.2   Programmation indicative

La programmation indicative de l’annualisation du temps de travail sera arrêtée par la Direction avant chaque début de période d’annualisation après information et consultation du Comité d’entreprise.

Elle définit de façon indicative l’horaire effectué sur la période annuelle de référence.

Elle sera communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant chaque début de période, par voie d’affichage.

Toute modification de cette programmation sera communiquée aux salariés concernés avec un délai minimum de 7 jours ouvrés.

Ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles telles que :  
Ouverture de salon ;
Problème qualité grave (malfaçon) ;
Difficultés d’approvisionnement ;
Commande exceptionnelle pour une opération ponctuelle ;
Remplacement d’une personne absente (maladie, événements familiaux, accident) ;
Incident grave à l’usine d’origine naturelle ;
Panne d’un équipement productif ou de l’informatique qui bloque la réalisation des fabrications ;
Travaux urgents liés à la sécurité des personnes et des équipements.

Cette liste n’est pas exhaustive.

De plus, les horaires individuels de chaque salarié concerné par l’annualisation du temps de travail seront portés à sa connaissance par remise/affichage d’un planning au moins 15 jours à l’avance.

Toute modification des horaires de travail imposera le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Toutefois, en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 2 jours ouvrés.

En contrepartie de la réduction du délai de prévenance, les salariés bénéficieront d’une contrepartie forfaitaire de 10% du montant du salaire horaire brut pour chaque salarié, versée mensuellement.




2.3.3  Amplitude de l’annualisation

La répartition de la durée annuelle du travail fixée ci-avant à 1607 heures s’opèrera dans les limites suivantes : la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder la limite haute de 48 heures, la durée hebdomadaire de travail pouvant au contraire être égale à zéro certaines semaines, qui seront dès lors non travaillées.

Ainsi, dans le cadre de la programmation indicative, la Direction pourra décider que certains jours ne seront pas travaillés.

Il est encore rappelé que conformément aux dispositions conventionnelles, la durée hebdomadaire de travail ne pourra en tout état de cause dépasser 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Une semaine de travail s’étale du lundi 0 heure au samedi 24 heures. 


2.3.4 Limites de décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (soit au 31 mai de l’année considérée, ou en fin de période si la période d’annualisation commence plus tôt (cf : article 2.3.1.2)).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Elles pourront être rémunérées ou compensées en repos en fin de période annuelle selon les modalités prévues à l’article 2 du Titre IV.



2.3.5 Lissage de la rémunération et condition de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année


2.3.5.1 Lissage de la rémunération

En application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle versée au salarié soumis à une annualisation de son temps de travail sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.

Dans ces conditions, l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’organisation du temps de travail percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

La rémunération des salariés arrivant ou partant en cours de période d’annualisation sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé par rapport à l’horaire moyen de référence, selon les modalités définies ci-après.

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés sera en effet lissée et déterminée à partir de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures ou sur l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel annualisé, à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes,…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (13ème mois).


2.3.5.2 Absences

Le nombre réel d’heures d’absences constatées au cours d’un mois considéré au regard de la durée initialement prévue par le planning du salarié est retenu sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement. 

Les absences autres que celles définies ci-dessus, donneront lieu pour leur part à récupération, et seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer au moment de l’absence.

A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.


2.3.5.3 Arrivée et départ en cours de période d’annualisation du temps de travail

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions fixées ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre ce trop-perçu de la part du salarié et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année. Cette clause n’est pas applicable en cas de licenciement économique du salarié (maintien du trop-perçu pour le salarié). 
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé (c’est-à-dire supérieure à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires), il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé. Ces éventuelles heures seront rémunérées dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles de branche ou à défaut les dispositions légales existant en la matière.


2.3.6 Temps de pause

Conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur (article 4 de l’Avenant « Collaborateur » du 15 mai 1991 étendu), une demi-heure de pause doit être accordée aux salariés travaillant en équipes successives, quels que soient l’organisation et le moment de la prise de cette pause dans la journée, dès lors que l’amplitude du poste, dans le cadre de l’organisation du travail, est égale ou supérieure à 6 heures.

Ainsi, cette pause sera payée aux salariés sur la base de leur salaire réel lissé.

Toutefois, cette pause ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif (sauf si les salariés restent à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles), et ainsi, les temps de pause ne seront pas pris en compte dans le décompte global du nombre d’heures effectuées par chaque salarié sur la période d’annualisation retenue.


2.3.7 Temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage et de déshabillage sont exclus du temps de travail effectif des salariés.

En contrepartie de ce temps d’habillage et de déshabillage, les salariés bénéficieront d’une contrepartie de 1 euro brut par jour ouvré effectivement travaillé.


2.3.8 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel dont l’horaire varie sur tout ou partie de l’année


Principe et salariés concernés

Afin de favoriser l’intégration des salariés à temps partiel au sein des équipes des services relevant d’horaires variant sur tout ou partie de l’année (c’est-à-dire les salariés relevant de la Catégorie 3 du présent accord), il est convenu de leur appliquer les dispositions d’annualisation de la durée du travail prévues à l’article 2.3 du présent accord arrêtées dans le cadre de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Sont donc en droit de bénéficier des dispositions ci-après, tous les salariés à temps partiel affectés à un service où la durée du travail est organisée sur une période supérieure à la semaine et inférieure ou égale à l’année (c’est-à-dire les salariés relevant de la Catégorie 3 du présent accord). Un avenant à leur contrat de travail sera établi.

Par ailleurs, la durée minimale contractuelle du temps de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est annualisée ne pourra être inférieure à 1 102 heures par an, soit une durée moyenne hebdomadaire de 24 heures, sauf demande écrite et motivée des salariés concernés pour des durées inférieures ou accord de branche étendu l’autorisant et dans les conditions qu’il fixe. 


Durée et répartition du temps de travail à temps partiel sur une période annuelle


Répartition annuelle

La répartition annuelle du temps de travail fixé contractuellement sera réalisée sur la même période que celle retenue pour l’annualisation du temps de travail prévue à l’article 2.3.1.2 pour les salariés à temps plein, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 

La répartition hebdomadaire du temps de travail effectif pourra comprendre des semaines hautes travaillées de 34 heures ou des semaines non travaillées.

La répartition de la durée annuelle contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation indicative dans les mêmes conditions que le dispositif d’annualisation du temps de travail prévu à l’article 2.3.2 pour les salariés à temps plein.

Toute modification de cette programmation indicative et de la répartition des horaires de travail sera portée à la connaissance du salarié concerné par écrit en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.


Heures complémentaires

Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du Travail, les parties conviennent de porter jusqu'au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle visée à l’article 2.3.1.2, à l'issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l'heure dépassant la moyenne hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Elles donneront lieu à rémunération dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles de branche ou à défaut les dispositions légales existant en la matière. 


Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période


Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié à temps partiel affecté à une organisation du temps de travail sur l’année  sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois.

Elle sera en effet établie sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen contractuellement convenu, à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes,…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime de fin d’année, etc…).

Absences

Le nombre réel d’heures d’absences constatées au cours d’un mois considéré au regard de la durée initialement prévue par le planning du salarié est retenu sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’établissement.

Les absences autres que celles définies ci-dessus, donneront pour leur part lieu à récupération, et seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer au moment de l’absence.

A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.


Arrivée et départ en cours de période d’annualisation du temps de travail

Lorsqu’un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions fixées ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre ce trop-perçu de la part du salarié et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année. Cette clause n’est pas applicable en cas de licenciement économique du salarié (maintien du trop-perçu pour le salarié).


Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, à titre d’heures complémentaires, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé. Ces éventuelles heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles de branche ou à défaut les dispositions légales existant en la matière.


TITRE III : DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES ET NON CADRES AUTONOMES :
 FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE

Les présentes dispositions s’appliquent au personnel cadre autonome de la société au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail c’est-à-dire aux salariés cadres dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres dont les fonctions empêchent toute prédétermination de leur durée et horaires de travail et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Dans ces conditions, la durée du travail de ces personnels est décomptée en jours dans les conditions prévues à l’article L. 3121-58 du Code du travail.
Ne sont pas concernés par les présentes dispositions les cadres dirigeants, non soumis à la réglementation de la durée du travail, en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.


ARTICLE 2 -	 CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

2.1. Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence 

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 216 jours par année de référence (journée de solidarité incluse).

Ce plafond s’entend pour chaque période annuelle s’écoulant du 1er juin de l’année N  au 31 mai de l’année N+1, sur la base d’un droit intégral à congés payés, et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Dans le cas contraire (absence de droit intégral à congés payés ou de droit à congés conventionnels), ce nombre devra être réajusté en conséquence.

Compte tenu de ce que les salariés présents à l’effectif appliquent déjà les modalités du forfait annuel en jours mis en place au sein de la société Y avant leur transfert, il est précisé que les dispositions du présent accord seront applicables aux forfaits annuels en jours couvrant la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.


Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours sera décompté en journée ou demi-journée. 
De la même manière, les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (216 jours), pourront être pris par les intéressés, par journée entière ou demi-journée, isolément ou de manière regroupée dans la limite de 2 jours consécutifs au maximum.
A ce titre, il est encore précisé que chaque année, le nombre de jours de repos dont bénéficiera le salarié travaillant effectivement 216 jours sera calculé comme suit : 
Nombre de jours de repos = 365 – 104 repos hebdomadaires – 25 congés payés – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence – 216 jours travaillés.
Cette formule de calcul des jours de repos sera réajustée et réalisée sur la base de 366 jours au lieu de 365 pour les années bissextiles. 

2.2. Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants. 
En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeurera raisonnable. 
En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.
En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. A ce titre, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année. 
En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi. A titre d’exemple, il pourra être sollicité d’un salarié soumis au forfait annuel en jours qu’il assure sa présence lors de manifestations commerciales organisées le week-end (foires, salons). De même, si un client a besoin d’une intervention urgente de maintenance un week-end, il pourra être sollicité de ce salarié qu’il assure l’encadrement et la réalisation de cette intervention de maintenance. 
De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures + 11 heures consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.
Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).
Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après au point 2.4. du présent accord. 
Les jours de repos pourront être pris par les salariés en concertation avec leur hiérarchie, dans les limites du bon fonctionnement du service et de l’accomplissement de leur mission. L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

2.3.	 Suivi de l’organisation du travail

Une définition précise des missions du salarié, de ses objectifs et de ses moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-46 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié, la répartition dans le temps de son travail, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés, l’organisation de ses déplacements professionnels et les incidences des technologies de communication (smartphones, etc…).
En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année compatible avec sa vie personnelle et familiale pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 
En tout état de cause, un point sera effectué trimestriellement entre le salarié soumis à une convention de forfait et son supérieur hiérarchique relativement à ses conditions et sa charge de travail, en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d’autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si le besoin en est identifié, un entretien spécifique sera immédiatement convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci. 
En outre, chaque salarié concerné établira un relevé mensuel, qui devra être signé et transmis à sa hiérarchie à la fin de chaque mois, et faisant apparaître conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, d’une part, les nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, et, d’autre part, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires….). Aux fins, tout particulièrement, de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, ce relevé mensuel mentionnera également l’amplitude (heure de début et heure de fin) de chaque journée ou demi-journée travaillée.
Le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise. Ce support devra également prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail et d’organisation du temps de travail.
Il est à ce titre expressément rappelé que ces précisions sont mentionnées uniquement pour permettre à la Direction de respecter ses obligations en matière de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail des salariés concernés, lesquelles doivent demeurer raisonnables, à l’exclusion de tout contrôle du temps de travail des intéressés.
De même, afin de s’assurer que le salarié ne nuit pas à sa santé et à sa sécurité dans l’organisation de son travail, la hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé mensuel susvisé à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. 
Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 13 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives. En tout état de cause, l’organisation de son travail ne devra pas conduire le salarié à travailler plus de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
En outre, l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.).
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Il est ainsi reconnu au salarié un droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés. 

Ainsi, de manière pratique, pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, les jours fériés, les jours de repos, le salarié devra se déconnecter des outils de communication à distance (PC, Smartphones, tablettes, etc.), en s’abstenant en conséquence de les utiliser.

Concrètement, le salarié n’aura pas à répondre aux appels, SMS ou courriels professionnels pas plus qu’en émettre durant ces périodes. De même, il ne devra pas se connecter au réseau informatique de la société pendant ces périodes.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. 

Pour détecter toute situation à risque, le salarié pourra solliciter un entretien sur l’utilisation des outils de communication numérique.

Il est rappelé aux salariés que le droit à la déconnexion relève tant de leur responsabilité que de celle de la société.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire, le salarié utilisera le support visé ci-dessus. En cas d'alerte de la part du salarié, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

2.4.	 Rémunération

La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.


2.5.	Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence

2.5.1. Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des 216 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En cas de sortie en cours de période de référence, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur cette période sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.

En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.

Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.


2.5.2. Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération

En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif. La retenue sur salaire se fera en référence à ce salaire journalier.

Pour les départs en cours de période de référence, il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Une formule de calcul, ainsi qu’un exemple chiffré sont insérés en annexe 1 du présent accord.


2.6.	 Incidences des absences

2.6.1. Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence

Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.

Ainsi à titre d’illustration, pour un salarié absent (absence justifiée) sur la période de référence sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés), son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.

Le salarié sera redevable au titre de la période de référence de 129 jours de travail pour un forfait de 216 jours.


2.6.2. Incidences des absences en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.



2.7. Dépassement du forfait

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours pour un droit intégral à congés payés. 
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 6 semaines avant la fin de la période de référence annuelle à laquelle se rapportent les jours de repos concernés, soit au plus tard avant le 15 avril de chaque année. 
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier, en sus du paiement de la journée supplémentaire travaillée et rémunérée au taux journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paye du mois suivant la fin de la période d’annualisation.
A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :
Salaire forfaitaire annuel de base / (216 + 25 CP + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence). 

TITRE IV : DISPOSITIONS CONCERNANT L’ENSEMBLE DES SALARIES

ARTICLE 1 : TEMPS DE PAUSE

Conformément aux dispositions légales et pour rappel, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, les salariés bénéficieront d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes, obligatoirement consécutives.
Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les salariés doivent obligatoirement « badger » avant et après toutes les pauses, y compris pour les pauses courtes (de quelques minutes seulement) et pour les pauses « cigarettes ».

ARTICLE 2 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, la Direction pourra remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que les majorations qui leur sont applicables, par un repos compensateur de remplacement 
La durée de ce repos intègrera les majorations pour heures supplémentaires, telles que prévues par les dispositions légales en vigueur.
Ce repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée ou demi-journée, dans un délai maximal de 2 mois suivants l’ouverture du droit, sur proposition du salarié et après acceptation de la Direction.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 3 : CONGES PAYES 
Conformément à l’article L. 3141-16 du Code du travail, à l’intérieur de la période de congés payés, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis, le cas échant, du CSE.
La décision appartenant à l’employeur, les salariés ne peuvent pas décider de leurs dates de congés, mais pourront naturellement soumettre leurs vœux à la Direction.

ARTICLE 4 : ABSENCES EXCEPTIONNELLES
A la demande du salarié et de manière exceptionnelle, il pourra être accordé à un salarié une journée complète d’absence ou une demi-journée d’absence qui ne sera donc pas rémunérée, en fonction des contraintes de service et après accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique. 
* * *

Fait à IZERNORE, le 28/01/2022

Pour la société 	                                                                
                                         
	

ANNEXES


Annexe 1

Incidences des entrées et sorties en termes de jours travaillés

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / nombre de jours de l’année) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er décembre 2022 de l’année considérée.

(216 + 25 + 10) * (182/365) - 5 = 120.16 arrondis à 120 jours.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :

(216 + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er juin à la date de sortie / nombre de jours de l’année) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er juin et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 Août 2022 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2021-2022) :

(216 + 25 congés payés virtuels + 10 fériés) * (92/365) – 25 – 3 Fériés tombant un jour ouvré = 35,26 jours

Le salarié sortant le 31 Août 2022 devra donc travailler 35 jours sur la période allant du 1er juin au 31 août 2022, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 Août 2022. 

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant.


 Incidences des entrées et sorties en termes de rémunération

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :

En cas d’entrée en cours d’année la retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle de X euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée.
Exemple : Un salarié embauché le 20 avril 2022 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 216 jours de travail sur la période de référence, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.

La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36 000 euros par le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour la période de référence concernée, soit 261 (216 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 6 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 14 jours de repos) pour la période de référence juin 2021 – mai 2022. Le salaire journalier étant donc de 36 000 / 261 = 137.93 €.

Le salarié n’ayant pas travaillé 13 jours ouvrés du mois, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 137.93 € * 13 = 1 793,09 €. 


Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

Pour les départs en cours de période de référence il convient de comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Calcul : (Rémunération annuelle brute/216 * nombre de jours travaillés - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)


Exemple n°1 : Un salarié devant 216 jours de travail à la société quitte l’entreprise fin décembre alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 216/2 soit 108 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 000 €.

Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.

(Rémunération annuelle brute /216*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 000/216*132-18 000) = 3 999.99 € Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 3 999.99 €.


Annexe 2
Trame document de suivi forfait annuel en jours 


Suivi mensuel

Document à remplir, parapher chaque page et signer puis à remettre à la direction à la fin de chaque mois.

Conformément aux dispositions légales et de l’accord collectif en vigueur, ce document de suivi doit identifier d’une part, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, et d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé ou jour de repos supplémentaire).
Il sera encore mentionné, sur ce relevé mensuel, l’amplitude (heure de début et heure de fin) de travail de chaque journée ou demi-journée travaillée.

Il est rappelé que doivent impérativement être respectées les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, comprenant, sauf cas exceptionnel, le dimanche). Si la charge de travail est susceptible de ne pas permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, la direction doit être prévenue immédiatement. 

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière ne pourra pas excéder 13 heures.











Observations éventuelles en termes de charge de travail et d’organisation du temps de travail : _______________________________________________

____________________________________________________________________
Annexe 3 :
MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL


Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, l’accord d’entreprise relatif au temps de travail sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Un exemplaire de ce projet d’accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction au moins 15 jours avant la date prévue du scrutin et sera remis à chaque salarié, par courrier remis en main propre contre décharge (ou à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception).

Les salariés sont informés qu’ils peuvent avoir accès aux adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche sur le site internet du Ministère du Travail.

La consultation du personnel se déroulera conformément aux modalités décrites ci-après.


Article 1 – Electeurs

Sont électeurs l'ensemble des salariés de l'entreprise, peu importe que le contrat qui les lie à l'entreprise soit à temps plein ou à temps partiel, à durée déterminée ou indéterminée.

La liste des salariés concernés sera affichée au plus tard 10 jours avant la date prévue pour la consultation.


Article 2 – Date et lieu de la consultation

Le référendum aura lieu à scrutin secret et sous enveloppe pendant le temps de travail.

La date du référendum est fixée au 27 janvier 2022. Il aura lieu de 9h00à 10h00 pour l’équipe de matin et les équipes de journée, de 14h00 à 15h00 pour l’équipe d’après-midi et de 21h00 à 22h00 pour l’équipe de nuit dans la le bureau d’accueil.


Article 3 – Question posée

Les électeurs devront répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :

« Approuvez-vous le projet d’accord relatif au temps de travail proposé par la Direction et qui vous a été remis par courrier du 10 janvier 2022 ? »




Article 4 – Bureau de vote

Un bureau de vote sera constitué et présidera au déroulement du scrutin. 

Il veillera à la régularité et au secret du vote et assurera le dépouillement et l'établissement du procès-verbal proclamant le résultat.

Il sera composé de deux électeurs, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant : le plus ancien et le plus jeune des électeurs. La présidence est donnée au membre le plus ancien acceptant.

La direction mettra à la disposition du bureau le matériel nécessaire ainsi que deux exemplaires de la liste électorale.


Article 5 – Organisation matérielle du vote

La consultation se déroule en l'absence de l'employeur qui sera informé du résultat de la consultation à l'issue de celle-ci.

Chaque salarié pourra se présenter sur la plage horaire fixée à l’article 2 dans le local de vote, étant rappelé que, comme en matière de droit commun électoral, le vote est laissé à la libre appréciation de chacun.

Toutes les facilités seront accordées aux salariés pour aller voter. Le temps qui y sera consacré par chacun n’entraînera aucune réduction de salaire.

La Direction fournira les bulletins de vote, les enveloppes, l’urne, les listes d’émargements et les formulaires destinés à la consignation des résultats du référendum.

Les bulletins seront de couleur roses pour le « Oui » et bleus pour le « Non ».

Les enveloppes devant contenir les bulletins seront opaques et de couleur blanche

Les bulletins de vote et enveloppes seront à la disposition des électeurs à proximité des isoloirs.

Article 6 – Déroulement du vote 

Le salarié prend possession d’une enveloppe et des bulletins mis à sa disposition.

Il se rend impérativement dans l’isoloir afin d’effectuer son vote. Il glisse le bulletin de son choix dans l’enveloppe.

A la sortie de l’isoloir, le salarié appose sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement, puis insère l’enveloppe dans l’urne.





Article 7 – Vote par correspondance

Un vote par correspondance sera organisé pour les salariés absents le jour du scrutin et qui en auront informé la Direction au plus tard le 14 janvier 2021.

A cet effet, la Direction expédiera, en lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 5 jours avant la date des élections, aux salariés votant par correspondance les éléments suivants :

Les bulletins de vote « oui » (A) et « non (B) ;
L’enveloppe correspondante destinée à recevoir le bulletin (C) ;
L’enveloppe portant l'indication des nom et prénoms de l'électeur et destinée à recevoir l'enveloppe de vote (D) ;
Une enveloppe pré-affranchie, à l'adresse de la Direction du personnel ;
Une notice explicative sur le vote par correspondance.

Les intéressés feront parvenir par la poste et en lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction du personnel, avant la clôture du scrutin, l'enveloppe pré-affranchie, contenant l'enveloppe cachetée (D), revêtue au dos de leurs nom et signature, dans laquelle aura été déposée l'enveloppe de vote (C).

L'enveloppe revêtue de leurs nom et signature ne pourra être ouverte que par le bureau électoral. L’enveloppe de vote ne devra, à peine de nullité du vote, porter aucun signe distinctif.


Article 8 – Vote 

L’accord soumis au référendum sera considéré comme majoritaire et adopté s’il recueille au moins deux tiers des suffrages du personnel de l’entreprise.

Ne seront pas comptabilisés comme tels les bulletins nuls et/ou blancs.

Un vote est nul ou blanc si l'électeur :

Porte sur le bulletin ou sur l'enveloppe des signes de reconnaissance (inscription, tâche, signature, etc) ;
Ne met aucun bulletin dans l'enveloppe ;
Met dans l'enveloppe à la fois un bulletin « Oui » et un bulletin « Non » ;
Met dans l'enveloppe à la fois un bulletin blanc et un bulletin avec réponse ;
Met dans l'enveloppe un bulletin blanc.


Article 9 – Dépouillement, proclamation et diffusion des résultats

Le dépouillement des bulletins sera effectué par le bureau de vote en présence des salariés.

Les membre du bureau de vote décomptent le nombre d’émargement ainsi que, après ouverture de l’urne, le nombre d’enveloppes présentes.

Les enveloppes sont ensuite ouvertes pour procéder au décompte des votes.

Les résultats seront proclamés par le bureau de vote qui rédigera le procès-verbal et le communiquera à la direction.

Le procès-verbal sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.


Fait à IZERNORE, le 28 janvier 2022



Pour la Direction