ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET 
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE CIGMA



Le présent accord est conclu entre

La Société CIGMA SAS, au capital de 3 642 727 €uros, établie ZAC LES GUINNOTTES 2 – 16 rue du Chêne Sec – 70400 HERICOURT, immatriculée au RCS de Vesoul sous le numéro 537 908 758, représentée par Monsieur xxxxxxxxx, en sa qualité de Président,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur xxxxxxxxx, délégué syndical
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, délégué syndical

D’autre part.



PREAMBULE



L’évolution de l’organisation des activités au sein de la Société CIGMA a profondément modifié les habitudes de travail rendant un certain nombre de règles de travail et notamment celles sur l’organisation et le temps de travail inadaptées et désuètes. 

Par conséquent, il est apparu nécessaire de redéfinir ces règles afin qu’elles concilient au mieux les impératifs économiques de la Société, les aspirations des salariés et l’évolution des modes de travail de la profession tout en harmonisant les pratiques des entreprises composant la Société CIGMA. 







ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société CIGMA SAS :

Salarié sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel,
Salarié sous contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel,
Salarié sous contrat en alternance, apprentissage ou contrat de professionnalisation,
Salarié sous contrat à durée indéterminée de chantier/projet,
Salarié sous contrat de travail temporaire.

Des conditions particulières seront mises en place pour les salariés mineurs sous contrat en alternance dans le respect des dispositions légales et/ou conventionnelles.

Le présent accord ne s’applique pas aux Cadres dirigeants, non soumis à la réglementation en matière de durée du travail, en application des dispositions de l’Article L. 3111-2 du Code du Travail.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’Article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont notamment pas inclus dans ce décompte, les temps de repas et temps de pause dans la mesure où pendant ces temps le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur ; qu’il peut vaquer à des occupations personnelles ; qu’il n’a pas à se conformer à ses directives sauf s’il déjeune dans l’enceinte de la société ou chez un client et que, dans ce cas, il doit respecter les consignes du règlement intérieur.

Il est rappelé qu’un temps de pause d’au moins 20 minutes doit être accordé à tout salarié ayant cumulé un temps de travail effectif de 6 heures consécutives.

Les parties conviennent que le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail (comme par exemple en cas de travail sur un chantier). Il est rappelé que l’habillage et le déshabillage doivent se faire dans un délai raisonnable.

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’employeur.

L’astreinte n’est pas un temps de travail effectif, seule la durée d’intervention est considérée comme du temps de travail effectif décomptée et rémunérée comme tel.


ARTICLE 3 – DEFINITIONS RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

3.1 – Durée maximale quotidienne du travail

La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures sous réserve des dérogations conventionnelles et légales. Cette durée peut être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue, pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel de maintenance.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.

3.2 – Durée maximale hebdomadaire du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pouvant être portées à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel de maintenance.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.

Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 lorsque les conditions exceptionnelles d’exécution du travail le nécessitent.

3.3 - Repos minimum quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives pouvant être réduit, exceptionnellement, à 9 heures conformément aux dispositions de l’article D. 3131-4 du Code du Travail.

3.4 - Repos minimum hebdomadaire

Tout salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire. Le repos hebdomadaire est d'au-moins 24 heures consécutives qui s'ajoutent aux 11 heures consécutives de repos quotidien. 

Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Il est rappelé que les définitions ci-dessus correspondent aux définitions légales et/ou conventionnelles en vigueur et sont rappelées à titre informatif. Elles sont donc susceptibles d'évoluer en fonction de l'évolution de ces définitions.


ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de définir les modalités d'organisation et d'aménagement du temps de travail, le personnel de la Société est réparti en trois groupes : 

Régime du forfait en jours :
Il s’applique à tous les salariés ayant un statut CADRE.

Régime du forfait annuel en heures :
Il s’applique aux salariés ayant un statut non CADRE mais jouissant d’une réelle autonomie et responsabilité dans l'organisation et l’exécution de leur emploi.

Régime de l’annualisation du temps de travail (modulation) :
Il s’applique aux salariés ayant un statut non CADRE (ETAM/Ouvriers)

4.1 – Régime du forfait annuel en jours

Salariés concernés :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le dispositif du forfait annuel en jours s’applique, à l’exception des cadres dirigeants, à l’ensemble des cadres de la Société CIGMA qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Durée annuelle du travail :

La durée de leur temps de travail est décomptée en jours et non en heures. Ce personnel se voit donc appliquer un forfait fixé à 218 jours de travail par an.

La période annuelle de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile.

Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (25 jours ouvrés) et intègre la journée de solidarité.

Les congés d’ancienneté sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.
Nombre de jours de repos et modalités de prise de ces jours de repos : 

Les salariés sous le régime « Forfait Jours » bénéficieront de 12 JRTT garantis par an pour une année complète de travail, à temps plein.
 
L’acquisition des jours de repos par chaque salarié se fait progressivement, au terme de chaque mois échu travaillé.

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié (par journée ou demi-journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Le collaborateur doit tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos.
Ceux-ci pourront être positionnés tout au long de l’année.

Ces JRTT devront impérativement être soldés avant chaque 31 décembre de l’année de leur acquisition (année N). Exceptionnellement, ils pourront être pris jusqu’au 31 janvier de l’année N+1 ; au-delà, ils seront perdus sans indemnisation compensatrice.

Convention individuelle de forfait en jours : 

La mise en œuvre du forfait en jours et le respect du temps de pause quotidien fait l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chaque salarié concerné, intégrée dans le contrat de travail.

Elle précise le nombre de jours travaillés conformément aux dispositions précisées ci-dessus.

Organisation et suivi du temps de travail : 

Chaque cadre doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle, vie privée et vie familiale. Il doit veiller à ce que la charge et l’amplitude de ses journées travaillées reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.

Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, chaque cadre doit veiller à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et 35 heures hebdomadaires. L’amplitude de travail journalière ne doit pas excéder 13 heures.


Chaque cadre, en forfait jours, a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée et bénéficie d’un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Il lui incombe par ailleurs de veiller à faire un usage raisonnable, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition (outils numériques) et à se déconnecter des équipements mis à sa disposition pendant ses temps de repos.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, sont détaillées dans un accord d’entreprise distinct ayant pour seul objet le droit à la déconnexion. 

Compte-tenu de la difficulté pour la Société d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des personnels d’encadrement au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, il est convenu de la nécessité d’instituer un mécanisme auto déclaratif par les salariés concernés.

Ainsi, dans le cas où la charge de travail du cadre deviendrait trop importante, il incombera au collaborateur cadre d’alerter sans délai son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées.

Le supérieur hiérarchique, en liaison avec le cadre, veillera à ce que des mesures correctives adaptées à la situation soient prises dans les meilleurs délais (notamment par la redéfinition conjointe des priorités ou délais de restitution, redistribution éventuelle de certaines missions, attribution de moyens matériels et/ou ressources humaines complémentaires, formation, etc…)

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours est mis en œuvre et formalisé, au sein de la Société : il s’agit de l’Entretien Individuel de Management, obligatoirement réalisé une fois/an.

Cet entretien permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable et de s’assurer la bonne conciliation de la charge et de l’organisation du travail avec sa vie privée et, de définir le cas échéant, de modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En plus de cet entretien annuel, le salarié qui pressentait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation impactant sa vie privée, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et de l’organisation du travail du salarié, notamment au moment de la validation des pointages mensuels. 

Par ailleurs, le service Ressources Humaines contrôlera chaque année le respect du nombre de jours travaillés ainsi que la bonne prise des congés payés.



Modalités de rémunération :

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 30.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.



4.2 – Régime du forfait annuel en heures

Salariés concernés : 

Ce dispositif s’applique aux salariés non cadres ayant le statut de Technicien/Agent de Maîtrise lesquels bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui découlent de leur travail.

Durée annuelle du temps de travail :

La durée annuelle du travail est fixée à 1690 heures, journée de solidarité incluse correspondant à une durée hebdomadaire de 37 heures pour un salarié à temps complet.

Dans ce cadre, le personnel bénéficiera annuellement de 12 journées non travaillées de JRTT pour un travail à temps complet sur l’intégralité de la période annuelle de référence. Ce nombre sera régularisé au prorata du temps de présence en cas d’année incomplète (entrée ou départ en cours de période de référence) ; la durée moyenne hebdomadaire de travail étant fixée annuellement à 35 heures pour un salarié à temps complet.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié (par journée ou demi-journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Ces jours seront proratisés en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année. Ces JRTT devront être soldés avant chaque 31 décembre. Une tolérance est acceptée jusqu’au 31 janvier de l’année N+1 ; au-delà, ils seront perdus.

Organisation et suivi du temps de travail : 

Les salariés sous forfait annuel en heures jouissent d’une certaine autonomie et responsabilité dans l’exécution et l’organisation de leur travail. Ils ont droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée ainsi que du droit à la déconnexion des outils de communication à distance dont ils bénéficient. Ils leur incombent, par ailleurs, de veiller à faire un usage raisonnable, à leur initiative, des moyens de communication mis à leur disposition (outils numériques) et à se déconnecter des équipements pendant les temps de repos.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, sont détaillées dans un accord d’entreprise distinct ayant pour seul objet le droit à la déconnexion. 

Compte-tenu de la difficulté pour la Société d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail du personnel sous forfait annuel en heures au regard de l’autonomie dont il bénéficie, il est convenu de la nécessité d’instituer un mécanisme auto déclaratif par les salariés concernés.

Ainsi, dans le cas où la charge de travail deviendrait trop importante, il incombera au collaborateur sous forfait annuel en heures d’alerter sans délai son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations de son temps de travail.

Le supérieur hiérarchique, en liaison avec le salarié concerné, veillera à ce que des mesures correctives adaptées à la situation soient prises dans les meilleurs délais (notamment par la redéfinition conjointe des priorités ou délais de restitution, redistribution éventuelle de certaines missions, attribution de moyens matériels et/ou ressources humaines complémentaires, formation, temps de récupération, etc…)

Un entretien annuel de suivi du salarié sous forfait annuel en heures est mis en place et formalisé, au sein de la Société : il s’agit de l’Entretien Individuel de Management, obligatoirement réalisé une fois/an.

Cet entretien permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste conforme et de s’assurer la bonne conciliation de la charge et de l’organisation du travail avec sa vie privée et, de définir le cas échéant, de modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

Par ailleurs, le service Ressources Humaines contrôlera chaque année la bonne prise des congés payés.


Modalités de rémunération :

Le salaire mensuel des salariés concernés par ce dispositif est lissé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures soit 151,67 heures par mois.


4.3 – Régime d’annualisation du temps de travail (modulation)

L’organisation du travail doit également pouvoir s’adapter aux fluctuations d’activité afin d’être en adéquation avec la charge de travail et ainsi permettre une meilleure utilisation des équipements et des ressources dans l’entreprise ou s’adapter aux différentes contraintes des clients.

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.


Salariés concernés :

Le régime de modulation du temps de travail s’applique à tous les salariés non cadres qui ne rentrent pas dans la catégorie « forfait annuel en heures ».

La modulation est un mode d’organisation du temps de travail qui permet de faire varier l’horaire d’une semaine à l’autre sur une période de 12 mois consécutifs en alternant des semaines « basses » et des semaines « hautes » d’activité.

Il permet, par ailleurs, de réduire le recours à des contrats précaires, voire de limiter les heures supplémentaires ou le risque du recours à l’activité partielle.

C’est pourquoi, les parties conviennent que la durée hebdomadaire peut varier de 0 à 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pouvant être portées à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel de maintenance.

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail est lissée sur la base d’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif. Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 4.3.1 ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.





4.3.1 Règles de fonctionnement du régime de modulation :

Alimentation et paiement du compteur annuel de modulation :

Les heures hebdomadaires effectuées de 35 à 44 heures rentrent dans le compteur de modulation. Toutes les heures du compteur de modulation effectuées du 1er janvier au 31 décembre, non récupérées en cours d’année, sont payées et majorées de 25%, en janvier de l’année suivante avec une remise à zéro du compteur.

Si un salarié se retrouve avec un compteur négatif en fin de période, ce compteur sera remis à 0 pour l’exercice suivant.

Paiement direct des heures hebdomadaires effectuées au-delà de 44 heures :

Les heures effectuées de 45 à 48 heures sont majorées de 25% et payées dans le mois jusqu’à concurrence de 60 heures.

Les heures effectuées à partir de la 49ème heure sont majorées de 50% et payées dans le mois jusqu’à concurrence de 90 heures (ces heures englobent les 60 heures précédentes).

Les heures effectuées dans le cadre de l’astreinte ne rentrent pas dans le compteur de modulation.

Contingent annuel d’heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires seront accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires conformément aux dispositions réglementaires et conventionnelles en vigueur ; soit pour le personnel en modulation à 175 heures (Article 32 des accords nationaux de la Métallurgie).

Délai de prévenance :

La modulation permettant de s’adapter à la charge de travail pour une période haute comme pour une période basse, les parties conviennent l’instauration d’un délai de prévenance de 7 jours. 

Toutefois et pour des cas particuliers ou des situations d’urgence exceptionnelles ou imprévisibles, ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre les deux parties.

Ces délais de prévenance valent également pour les salariés qui souhaitent utiliser les heures de modulation acquises en repos.



Rémunération en fin de période de décompte :

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail, compte tenu du temps de présence dans l’entreprise, ouvre à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels et excède l’horaire annuel de référence de 
1 607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire, payé en janvier de l’année suivante. 

Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1607 heures, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire (25%).

Les heures excédentaires et les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord à l’article 4.3.1, et déjà comptabilisées.

Comme pour les autres catégories de salarié, un entretien annuel est mis en place et formalisé pour les salariés sous modulation ; il s’agit de l’Entretien Individuel de Management, obligatoirement réalisé une fois/an.

Par ailleurs, le service Ressources Humaines contrôlera chaque année la bonne prise des congés payés.


ARTICLE 5 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

D’une façon générale, les salariés à temps partiel bénéficient de la réduction du temps de travail proportionnellement à leur temps d’activité avec maintien de leur rémunération proportionnellement à leur réduction. 

S’agissant des cadres en forfait jours, le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence pour un temps plein.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera dans ce cas formalisée en accord avec le salarié concerné.


ARTICLE 6 – REMUNERATION

6.1 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire de travail réellement accompli. La rémunération est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures hebdomadaires soit 151.67 heures/mois. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne feront pas l'objet de récupération par les salariés concernés.
Toute absence conventionnellement ou légalement indemnisée sera rémunérée sur la base lissée du salaire.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Salariés sous contrat à durée déterminée et intérimaires :
Le lissage de la rémunération des salariés sous contrat à durée déterminée et des intérimaires ne peut se faire que si la durée du contrat ou de la mission permet d'assurer, compte tenu des périodes de haute et de basse activité prévues, une durée hebdomadaire moyenne de travail au moins égale à la durée applicable dans l'entreprise ou l'établissement utilisateur.
Si tel n'est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine.

6.2 - Les heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées à la demande de l’employeur.
Compte-tenu de l’annualisation du temps de travail, sont considérées comme heures supplémentaires pour les salariés régis par la modulation, les heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires (cf. § sur la modulation) ; pour les salariés au forfait annuel en heures, les heures effectuées, à la demande de l’employeur, au-delà de 37 heures hebdomadaires.
La rémunération des heures supplémentaires est traitée dans l’Accord relatif aux nouvelles règles applicables au sein de la Société CIGMA relatives aux modalités de calcul et de versement des primes et indemnités.

6.3 Heures de voyage
Sur un chantier :
Les heures de voyage pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire si elles font partie intégrante du temps de travail du salarié. Dans le cas contraire, il sera indemnisé en temps ou en rémunération complémentaire, sans majoration, y compris un dimanche.

Pour une formation :
Si le temps de trajet pour se rendre à une formation n’excède pas le temps habituel pour se rendre à son lieu de travail, il ne donne pas lieu à une compensation quelconque. Dans le cas contraire, il sera indemnisé en temps ou en rémunération complémentaire, sans majoration, y compris un dimanche.

ARTICLE 7 – ASTREINTE
Tous les techniciens de maintenance peuvent être amenés à réaliser des astreintes.
Les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Ces astreintes sont mises en place sous conditions. Les compensations prévues pour les salariés concernés sont définies dans l’Accord relatif aux nouvelles règles applicables au sein de la Société CIGMA relatives aux modalités de calcul et de versement des primes et indemnités.
Les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif contrairement aux temps d’intervention et de déplacement accompli lors de la période d’astreinte qui eux sont considérés comme du temps de travail effectif, décomptés et rémunérés comme tels.
L'organisation des astreintes est prévue par l'employeur conjointement avec les équipes concernées.
Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai raisonnable et au moins 15 jours calendaires à l'avance. Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc à l'avance.
La période d’astreinte (hors durée d’intervention) est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Les périodes d’astreinte et le temps d’intervention figurent sur la feuille annexe au bulletin de paie valorisées sous la forme de « prime d’astreinte » et heures de vacation en nombre et valeur.
Il est rappelé que sauf cas de dérogation légale, si une intervention a lieu pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue (11 heures pour le repos quotidien et 35 heures pour le repos hebdomadaire).

ARTICLE 8 – FORMATION
Les actions de formation peuvent désormais se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail selon le dispositif mobilisé.

8.1 Actions de formation à l’initiative de l’employeur
Il s’agit des actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction professionnelle. Généralement, ces actions se déroulent pendant le temps de travail, considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
Si une formation se termine plus tôt que prévu, le salarié doit avertir son supérieur hiérarchique et reprendre son poste de travail.
Les actions de formation organisées pendant le temps de travail sont obligatoires et le refus par le salarié peut constituer une faute pouvant entraîner une éventuelle sanction.

8.2 Actions de formation à l’initiative du salarié
Il peut s’agir de formation mobilisée dans le cadre du Compte Personnel de Formation ou du Congé Individuel de Formation.
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.
Le CPF peut se réaliser pendant ou en dehors du temps de travail. S’il est mobilisé pendant le temps de travail, une autorisation d’absence doit être formulée auprès de l’employeur. En cas d’acceptation, il y a maintien de la rémunération aux conditions habituelles.
En dehors du temps effectif de travail, le salarié peut utiliser des RTT ou congés légaux.

ARTICLE 9 – ACTIVITE PARTIELLE
Dans le cas où la Société se verrait contrainte d’avoir recours au dispositif du chômage partiel (devenu le dispositif « d’activité partielle » depuis le 01.07.2013) conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties conviennent que l’ensemble des jours de repos (modulation, congés légaux, RTT), y compris ceux pris à l’initiative des salariés seront pris jusqu’à leur épuisement. 

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.

ARTICLE 10 – TELETRAVAIL
Le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).
Une demande de télétravail devra faire l’objet d’une demande écrite par le collaborateur. Il devra obtenir l’accord de l’employeur et avoir les moyens de communication nécessaire à la bonne exécution de son travail. L’accord sera formalisé par un avenant au contrat de travail.  Cet avenant comportera :  
les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
le mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
le mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
Tout refus à une demande de télétravail faite par un collaborateur sera motivé par courrier par l’employeur. 
L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un .
ARTICLE 11 – ACCORD DE SUBSITUTION
L’ensemble des dispositions appliquées au sein de la Société CIGMA concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail résultaient de l’Accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail d’Alstom Services Région Est SNC du 16 janvier 2001.
Au fil du temps et des réorganisations de la société, cet accord a perdu sa valeur juridique d’accord mais a continué à être appliqué par usage.
L’application par usage de cet accord du 16 janvier 2001 a fait l’objet d’une dénonciation auprès de la DUP en date du 16 novembre 2018 et l’ensemble des salariés de la Société ont été informés de cette dénonciation par courrier individuel en décembre 2018.
La Direction de la Société CIGMA et les partenaires sociaux se sont ensuite réunis afin de négocier et conclure le présent nouvel accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société CIGMA.
Le présent accord, à sa date d’entrée en vigueur se substitue dans son intégralité à l’accord précité du 16.01.01 ainsi qu’aux usages et décisions unilatérales qui étaient appliqués jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord au sein de la société CIGMA concernant l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

Sont notamment supprimés :
Les plages flexibles
Le Badgeage
Les notions de personnel direct d’atelier, personnel direct en horaire de nuit, personnel direct en horaire d’équipe, personnel direct affecté à des missions de travaux extérieurs, temps de travail du personnel indirect auxquelles étaient affectés des horaires et des décomptes d’horaires particuliers.
Le Compte Epargne Temps

ARTICLE 12 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps institué lors de la mise en place de l’Accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail d’Alstom Services Région Est SNC du 16 janvier 2001 est supprimé.
D’une part, le compte épargne temps n’est pas d’usage au sein du Groupe VINCI ENERGIES. D’autre part, la Société part du principe que les salariés doivent bénéficier de leur temps de repos acquis sous forme de congé légal, conventionnel ou RTT ; ces temps faisant partie de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée.
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il ne sera plus possible d’ouvrir un nouveau CET ou de déposer des jours. 
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les salariés ayant des droits affectés au CET pourront à tout moment récupérer les jours épargnés sous forme de repos ou de paiement après accord de leur hiérarchie.

ARTICLE 13 – DISPOSITIONS FINALES

13.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet le 1er juillet 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

13.2 Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales, chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la notification du courrier recommandé, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel nouvel accord.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

13.3 Dénonciation
Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois, conformément aux dispositions légales.
La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.


13.4 Dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera déposé sur la plateforme de dépôt officielle : . Ce dépôt vaudra dépôt auprès de la Direccte de Bourgogne Franche-Comté.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lure.

13.5 Publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société au jour de la signature.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les emplacements prévus à cet effet.

Fait, à Héricourt, le 13 mai 2019, en  5 exemplaires originaux.

Pour la Société,
M. XXXXXXXXXX, Président


Pour l’Organisation Syndicale CGT,
M. XXXXXXXXXXX, DS


Pour l’Organisation Syndicale CFDT,
M. XXXXXXXXXXX, DS


ANNEXE  1

Horaires de travail du personnel technique sédentaire en horaires de journée affecté sur centres de travaux :
Du lundi au vendredi
De 7h30 à 12h00 et de 13h30 à 16h00

Horaires de travail du personnel technique sédentaire en horaires de journée affecté chez un client :
Du lundi au vendredi
Selon horaires du client 

Horaires de travail du personnel administratif, en horaires de journée, affecté sur centres de travaux ou siège de la Société :
Du lundi au vendredi
Plages de présence obligatoire : 8h30 à 11h30 et 14h00 à 16h00
En fonction de leur régime de travail (modulation ou forfait heures), la présence sera organisée afin de réaliser les 7 heures ou 7h40 quotidiennes.

Horaires de travail du personnel techniques, en horaires décalées (2x8 ou nuit) affectés sur un contrat de maintenance chez un client.
Du lundi au vendredi
Selon horaires du client