ENTRE LES SOUSSIGNES:
La Société SERMETA SAS
Dont le siège est sis Aéropôle Centre
29 600 MORLAIX 
Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,
D'UNE PART
Les délégations suivantes :

Monsieur, en qualité de Délégué Syndical CFDT,

Monsieur, en qualité de Délégué Syndical CGT,

D'AUTRE PART
Il a été convenu le présent accord :

Sommaire

























Préambule
La société souhaite continuer à accompagner les actions concourant à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Cet accord permet de définir des objectifs et actions concrètes à ce sujet.
C’est dans ce contexte qu’est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail.
 Les femmes représentent  14% des effectifs de l’entreprise.
L’ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 12 ans pour les femmes et 13 ans pour les hommes.
20 personnes ont intégré l’entreprise en 2017, réparti sur toutes les CSP.
8 personnes ont été promues ou vu leur CSP évoluer, dont 1 femme.
Les actions de formation ont concerné 53% des femmes du site et 50% des hommes du site.
L’organisation du temps de travail : 97% des salariés travaillent à temps plein, 
40% des effectifs travaillent en journée, 55% en équipe et 5% en nuit.


Effectif par CSP en % au 31/12/2017

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Sermeta.
Principe d’égalité de traitement
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariées et des salariés.
Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :
Les domaines d’actions envisagées
Au regard de ces ambitions, les signataires du présent accord, conformément à la réglementation en vigueur (article L.2242-5), ont choisi quatre domaines d’action fixés par l’article R2242-2 du code du travail : 
L’embauche
La formation
La rémunération (thème obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Sont définis dans le présent accord pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression ainsi que les actions et les mesures permettant de les atteindre.

L’embauche
La société affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La société recense 20 embauches sur 2017, soit 6% de femmes en plus et 4% d’hommes, ce qui va dans le sens de la mixité.
Après avoir concentré ses efforts sur la communication des annonces non discriminante, le suivi des embauches dans les métiers en déséquilibre et  le développement des effectifs féminins en alternance. 
La société propose de s’orienter vers d’autres actions afin de renforcer l’embauche de femmes.
La procédure de recrutement
La société veille à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.
Action : Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Indicateur : Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.
L’alternance
La société souhaite renouveler son souhait de développer le taux de femmes en alternance pour leur faciliter l’accès à un emploi durable. 
Comme indiqué dans le RSC, les filles sont très peu nombreuses à s’orienter vers les filières professionnelles et encore moins dans la métallurgie « 14% ».
L’apprentissage est pourtant reconnu comme une solution permettant d’identifier les futures compétences et profils d’embauche, mais également de développer la diversité dans les métiers. 
A ce titre, la société assurera une communication plus importante sur la démarche égalité, mixité développée afin de favoriser le sourcing de candidatures de profils diversifiés.
Action : Attirer davantage les jeunes femmes par le biais de l’alternance.
Indicateur : Taux de femmes recrutées annuellement en contrat d’alternance (nombre de femmes recrutées en alternance/nombre d’alternants).

La Formation
La Société veille à assurer l’égalité d’accès professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et évolution professionnelle des Femmes et des Hommes.
La Société s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation comparable pour les femmes et les hommes.
En 2017, 53% des femmes ont été formées pour 50% d’hommes.

Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s en charge de famille
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, des compétences, et des qualifications des salariés. La société proposera de nouveaux moyens/supports concourant à la formation professionnelle
Action: La Direction développera l’utilisation du e-learning (MOOC, webinar…). Cet apprentissage constitue un atout de développement des compétences, l’approfondissement de connaissances sectorielles ou fonctionnelles, l’initiation à des compétences transverses comme le management ou la gestion de projet, il peut être certifiant, et moins onéreux, ce qui n’est pas négligeable au vu de la réforme formation du 5 septembre 2018. 
Indicateur : Nombre de salarié(e)s / nombre d’actions de formation organisées en e-learning,  ayant bénéficié de cette prise en charge et nombre de formations organisées tenant compte de ces impératifs.

Développer la mixité des filières de formation et des métiers
Comme vu en amont, les difficultés de recrutement de femmes sur les métiers en déséquilibre sont dus notamment aux filières professionnelles qui n’attire pas les jeunes femmes, il est donc important de contribuer au travail des écoles et participer à des actions  externes à destination des jeunes (collèges, lycées..) pour sensibiliser aux réalités des métiers des entreprises et à l’importance de la mixité (partenaire avec des associations, des pôles formation, partenaires locaux…)
Action: Développer nos partenariats avec les écoles et associations
Indicateur : Nombre d’actions auxquelles l’entreprise à pris part.

La Rémunération


Ecart salarial par CSP
La société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences et de compétences professionnelles mis en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
La société veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail.
La société renouvelle sa volonté d’être vigilante sur les éventuels écarts de salaires.
Action: Dans l’éventualité où des écarts de rémunération non justifiées par CSP et poste équivalent venaient à être constatés, Sermeta veillera à réduire ou à supprimer ces écarts.
Indicateur : Evolution des rapports de salaires moyens annuels, par sexe et par catégorie, sous condition d’effectif d’au moins 2 femmes et de 2 hommes par catégorie étudiée.
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise en matière de rémunération effective
Action: Réaliser des études/analyses des grilles de rémunération du marché et des métiers sur le bassin d’emploi en comparaison de ceux de l’entreprise afin d’évaluer la politique de rémunération.
Indicateur : Nombre d’études/analyses réalisés.

Articulation vie privée / vie professionnelle


La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs.
Après s’être concentré sur le travail des femmes enceintes et l’accès au congé parental puis la préparation du retour de congé parental, la société souhaite permettre aux managers une meilleure anticipation de la gestion des congés familiaux.
Permettre une meilleure anticipation de la gestion des compétences dans le cadre des congés familiaux.
Action: Elaborer et communiquer auprès des managers sur les bonnes pratiques visant à préparer un retour suite à une absence longue durée (> 6 mois).
Indicateur : Nombre de managers informés.

Sensibiliser et communiquer sur les modalités de l’accord
L’évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques.
La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs, à savoir le service RH, l’encadrement au sein de l’entreprise mais également l’ensemble des salariés concernés par les mesures de cet accord au sein de l’entreprise.
L’information aux salariés
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Modalités de signature et de dépôt du présent accord
La durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, pour les années 2019, 2020 et 2021.
Le suivi de cet accord 
Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application réalisé par l’entreprise aux organisations syndicales.
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.
Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Les modalités de dépôt
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord, ce dernier sera déposé  en deux exemplaires signés, le premier en version papier par lettre recommandée avec accusé de réception, le second en version électronique,  à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Un exemplaire papier sera déposé au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes  compétent. 
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.
Un exemplaire devra être distribué aux parties signataires.

Révision de l’accord
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires représentatives au niveau de Sermeta ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord.
Une telle révision pourra, notamment, intervenir en cas d’évolution importante de l’organisation de Sermeta.
Les signataires du présent accord conviennent, dans ce cas, de se réunir au niveau de l’entreprise afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent accord.
Le présent accord a été établi à Morlaix, le 15 mars 2019, en 4 exemplaires originaux 
Pour la société SERMETA SAS
Monsieur, en qualité de Directeur Général,
Pour la CFDT :
Monsieur, en qualité de Délégué Syndical CFDT de la société SERMETA




Pour la CGT :

Monsieur, en qualité de Délégué Syndical CGT de la société SERMETA