PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE 

A LA CAF DE L’ESSONNE
















Entre d’une part,
La Caisse d’Allocations familiales de l’Essonne représentée par son Directeur général,                                                     dénommée « la Caf de l’Essonne ».

Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées,


Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail. 

Le présent accord relatif au travail à distance s’inscrit dans le prolongement du Protocole d’accord du 21/03/2014 relatif au télétravail au sein de la Caf de l’Essonne, et de l’accord-cadre signé par les organisations syndicales nationales le 28 novembre 2017.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés. Toutefois, ils ont porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et la Caf de l’Essonne propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.


Article 1 –  champ d’application et périmètre du télétravail


Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de l’activité l’y contraigne.

Il vise l’ensemble des salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail (temps plein ou temps partiel) et la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD).
Le présent accord prévoit les dispositifs d’accès au télétravail suivants :
Le télétravail régulier, entendu comme la possibilité offerte aux salariés éligibles de bénéficier d’un nombre de jours de télétravail fixe hebdomadaire,
Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail.

Par ailleurs, les parties prévoient la possibilité d’organiser le télétravail de manière ponctuelle et dans des situations exceptionnelles, selon un formalisme plus souple, avec l’accord du responsable hiérarchique (télétravail occasionnel).

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors des périodes d’astreinte.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

De même, les situations de « co-working » dans un espace de travail partagé avec une autre entreprise peuvent être également envisagées dans certaines situations particulières et à la condition qu’un accord express ait été préalablement conclu entre la Caf de l’Essonne et l’entreprise concernée sur les modalités de mise en œuvre. Cette organisation du travail ne relève pas également des dispositions du présent accord.

1.1.  le télétravail régulier

Le télétravail régulier s’entend de la possibilité offerte aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité d’exécuter une partie de leur contrat de travail à leur domicile sur la base d’un nombre de jours hebdomadaires fixes. 

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié concerné.

1.2.  le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours 

Dans certaines situations, le télétravail peut être organisé à domicile sous forme d’une enveloppe de jours.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

Cette formule est réservée aux managers, aux chargés de conseil et développement et aux travailleurs sociaux.

Dans ce cadre, le nombre maximal de jours à prendre est fixé à : 
- 20 jours par année civile complète pour les managers et les chargés de conseil et développement 
- 10 jours pour les travailleurs sociaux dans un premier temps au regard de leurs missions actuelles. 

Ce nombre de jours est sans report possible d’une année sur l’autre.

L’agent pourra mobiliser ce forfait, à raison d’une journée maximum par semaine en accord avec son responsable hiérarchique, par journées entières ou par demi-journées.





1.3.  le télétravail occasionnel

En dehors des deux formules précédentes, le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle, pour répondre à des demandes ponctuelles et dans des situations très exceptionnelles.

Cette possibilité concerne tous les agents répondant aux critères d’acceptation posés au § 2.2 du présent accord, qu’ils soient déjà bénéficiaires ou non d’un accord de télétravail.

Sont notamment visées les contraintes de déplacement liées à des intempéries majeures ou des grèves de transport particulièrement contraignantes.

Cette situation s’applique également aux cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, entrainant la mise en œuvre de mesures préfectorales restrictives concernant la circulation des véhicules. En pareil cas, la direction autorisera le télétravail aux salariés qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative, sous réserve qu’ils remplissent les conditions générales d’accès au télétravail.

Le télétravail occasionnel ne confère pas le statut de télétravailleur régulier.


Article 2 – conditions de mise en œuvre du télétravail régulier


2.1.  principe de volontariat

Le télétravail régulier est fondé sur le principe du volontariat.

Une campagne annuelle de recensement des demandes de télétravail régulier est organisée par la Direction courant octobre.

2.2.  critères d’acceptation

Les demandes sont examinées par la direction au regard des capacités du salarié, de la nature des activités exercées, de l’organisation du travail et du matériel disponible.

	2.21 	Capacités du salarié

Pour être éligible au télétravail régulier, le salarié doit posséder la maîtrise de l’emploi, et notamment être en capacité de travailler de manière autonome.

	2.22 	Nature des activités 

L’exercice du télétravail n’est pas compatible avec les activités qui requièrent une présence physique dans la tenue du poste (activités d’accueil, de visites à domicile ou nécessitant la manipulation de documents non dématérialisés, d’outils ou matériel logistique …). 

Une liste est annexée au présent accord reprenant les métiers compatibles au télétravail régulier.

	

2.23 	Organisation du travail

L’organisation du télétravail régulier doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.
En particulier le nombre de télétravailleurs doit être réparti de façon à garantir la présence de l’ensemble des agents lors des réunions de service.
	
2.24 	Matériel informatique

Les demandes de télétravail régulier sont satisfaites dans la limite de disponibilité de matériel informatique.

2.3.  procédure de demande

Dans le cadre du télétravail régulier, le salarié effectue sa demande de télétravail par écrit auprès du Département Ressources Humaines.

A réception de la demande, le Département Ressources Humaines s’assure que le candidat est potentiellement éligible au télétravail régulier en lien avec la direction concernée (Avis sur l’éligibilité).

A cet effet un référent RH spécifiquement désigné est garant du bon déroulement de la procédure. 

Si le candidat remplit les conditions requises, un entretien est organisé avec son manager afin de déterminer, à l’aide d’une grille d’analyse les possibilités de télétravail au regard des critères d’acceptation.

Si le candidat ne remplit pas les critères exigés, une réponse négative lui est adressée par courrier motivé dans un délai maximum de 45 jours.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de refus de l’employeur.

Ce réexamen peut donner lieu à un entretien avec le manager, le n+2 ou la fonction RH, au cours duquel le salarié a la possibilité d’être accompagné par un représentant du personnel (puis un représentant du CSE).

La Direction répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception de la demande du salarié.

2.4.  préservation du lien avec l’organisme

	2.41 	Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. 


Ainsi, un salarié à temps partiel travaillant trois jours par semaine ne pourra être en situation de télétravail qu’un jour par semaine. 
Il peut être dérogé à ce principe dans les conditions visées à l’article 2.42

2.42 	Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT puis CSE), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

	2.43 	Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs réguliers participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.


2.5.  conditions de mise en place

	2.51 	Avenant au contrat de travail 

Dispositions générales

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail régulier, le salarié signe un avenant à son contrat de travail, conforme à l’avenant type annexé au présent accord.

Cet avenant est conclu par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Renouvellement des accords de télétravail régulier

Les accords de télétravail régulier peuvent être renouvelés dans le cadre de la campagne annuelle, après réexamen par le manager au vu des critères d’acceptation et du bilan annuel, et en tenant compte le cas échéant de demandes de télétravail non satisfaites dans le service. 

Dispositions transitoires de mise en place du présent accord

Les avenants en cours au moment de l’entrée en vigueur de l’accord prennent fin à leur terme initial. En cas de renouvellement, le nouvel avenant est conclu conformément aux dispositions du présent accord.

Par ailleurs, afin de faire coïncider les accords de télétravail avec l’année civile, les avenants de télétravail signés en 2019 et 2020 auront exceptionnellement pour terme le 31/12/2020.



	2.52 	Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à la Caf de l’Essonne de s’assurer que le télétravail régulier correspond à ses attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail régulier moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail régulier est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste. 

Un entretien est organisé entre le salarié et son manager au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail régulier. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail régulier.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail régulier avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail régulier en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant.

	2.53 	Durée du travail et respect de la vie personnelle

L’organisation du télétravail régulier s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre les télétravailleurs bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.

Le temps de travail est enregistré par le salarié directement sur son ordinateur (« Web time »). 

Le télétravailleur peut effectuer des heures supplémentaires à la demande de la direction dans le cadre du processus habituel.

Le télétravailleur doit être joignable pendant son temps de travail et obligatoirement sur les plages fixes indiquées dans le règlement intérieur de l’horaire variable et rappelées sur l’avenant de télétravail.

	2.54 	Suspension ou modification de l’accord de télétravail régulier

Dans le respect des dispositions prévues au présent accord, des jours de télétravail régulier peuvent être modifiés ou suspendus dans les cas suivants :

Raisons de service

En cas de nécessité de service (accueil, réunions, missions, formations notamment), le télétravailleur peut être amené à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme ou à l’extérieur un jour habituellement télétravaillé. 

Dans ce cadre, le télétravail fait l’objet :
Soit d’une modification du ou des jour(s) de télétravail,
Soit d’une suspension provisoire pendant le(s) jour(s) habituellement télétravaillé(s).

Le salarié doit en être informé au préalable par écrit ou mail, avec respect d’un délai de prévenance de 72 heures. 

Les jours normalement télétravaillés qui ont été annulés pour raisons de service peuvent être reportés dans les 30 jours suivants sans remise en cause du principe des 2 jours minimum par semaine de présence dans l’organisme.

Raisons techniques

Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail régulier (incendie, inondation du lieu de télétravail, interruption du réseau informatique…), il en informe le N+1 qui organise son activité.

Fonctions de tutorat

La fonction de tutorat étant incompatible avec le télétravail, l’activité de télétravail régulier est automatiquement suspendue pendant les périodes de tutorat. 

Les situations concernées sont celles donnant lieu à versement de la prime de tutorat à savoir celles exercées dans le cadre d’un dispositif de formation qui prévoit des phases tutorées (Vademecaf, Sam…). En pareil cas il est fait mention de cette disposition dans l’accord de télétravail signé avec l’agent.

	2.55 	Suivi du télétravailleur régulier

Pour les télétravailleurs réguliers, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement débute par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.
Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Article 3 – conditions de mise en œuvre du télétravail au forfait


3.1.  principe du télétravail au forfait

Le télétravail au forfait est directement liée au métier exercé par le salarié et concerne exclusivement les managers, les chargés de conseil et développement et les travailleurs sociaux.

Néanmoins, si le forfait est ouvert de plein droit, il réside sur le principe du volontariat et l’agent est libre de l’utiliser à sa convenance.


3.2.  organisation du travail

L’organisation du télétravail au forfait doit être compatible avec le bon fonctionnement du service.

En particulier le nombre de télétravailleurs au forfait doit être réparti de façon à garantir la présence de l’ensemble des salariés lors des réunions de service et assurer une continuité d’activité.


3.3.  matériel informatique

Les télétravailleurs au forfait disposeront d’un matériel informatique adapté. 

Les managers et les chargés de conseil et développement seront équipés d’un matériel dédié et personnel.
Les travailleurs sociaux disposeront d’une flotte d’équipement dédiés par équipe de territoire.


3.4.  préservation du lien avec l’organisme

	3.41 	Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié concerné et son organisme employeur, le télétravailleur au forfait ne pourra être en télétravail qu’une journée maximum par semaine.

3.42 	Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs au forfait participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.


3.5.  conditions de mise en place

3.51 	Convention de forfait jours annuel de télétravail

Dispositions générales

Le salarié signe une convention de forfait jours annuel de télétravail liée à son contrat de travail, conforme à la convention type annexée au présent accord.
Renouvellement de la convention

La convention de télétravail de forfait jours annuel est renouvelable par tacite reconduction.

 Fin de la convention

La convention de forfait jours annuel prend fin automatiquement avec le changement d’emploi du salarié ou de son départ de l’organisme.

3.52 	Durée du travail et respect de la vie personnelle

L’organisation du télétravail au forfait s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre les télétravailleurs au forfait bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent.
Ce temps de travail est enregistré par le salarié directement sur son ordinateur (« Web time »). 

Pour les télétravailleurs au forfait et qui ne relèvent pas du règlement intérieur horaires variables, le décompte de la journée de travail ou demi-journée est effectuée sur une base forfaitaire (enregistrement sous Agape), correspondant à la durée normale contractuelle d’une journée ou demi-journée de travail.

Le salarié doit effectuer au préalable une demande sous Agape de journée ou demi-journée de télétravail pour validation auprès de son N+1.

Le télétravailleur au forfait doit être joignable pendant son temps de travail et obligatoirement sur les plages fixes indiquées dans le règlement intérieur de l’horaire variable et rappelées sur l’avenant de télétravail.

Le télétravailleur au forfait peut effectuer des heures supplémentaires à la demande de la direction dans le cadre du processus habituel

Les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le forfait de jours télétravaillés.

3.53 	Suspension ou modification de la convention

Dans le respect des dispositions prévues au présent accord, des jours de télétravail au forfait peuvent être modifiés ou suspendus dans les cas suivants.

Raisons de service

En cas de nécessité de service (accueil, réunions, missions, formations notamment), le télétravailleur peut être amené à travailler à la demande de l’employeur dans les locaux de l’organisme ou à l’extérieur le jour de son télétravail au forfait. 

Dans ce cadre, le télétravail fait l’objet d’une modification du ou des jour(s) de télétravail au forfait.

Le salarié doit en être informé au préalable par écrit ou mail, avec respect d’un délai de prévenance de 24 heures minimum. 

Le jour normalement télétravaillé qui a été annulé pour raisons de service peut être reporté sans remise en cause du principe de un jour de télétravail au forfait par semaine.

Raisons techniques

Lorsque le salarié est confronté à des circonstances de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail au forfait (incendie, inondation du lieu de télétravail, interruption du réseau informatique…), il en informe le N+1 qui organise son activité.

3.54 	Suivi du télétravailleur au forfait

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement débute par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.
Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.


Article 4 – assurance


Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Il doit fournir au Département  Ressources Humaines une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant ou de la convention de forfait à son contrat de travail.


Article 5– équipements de travail 


Pour toutes les modalités de télétravail, le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité.

Dans le cadre du télétravail régulier, le salarié s’engage à faire réaliser à son domicile un diagnostic professionnel  indiquant que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 
Celle-ci est remise par la société habilitée par l’employeur à la DRH préalablement à la signature de l’avenant du contrat de travail du salarié. Ce diagnostic est pris en charge par l’employeur.

Dans le cadre du télétravail au forfait, le salarié atteste sur l’honneur que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 

Tout télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à son activité de télétravailleur.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle ou un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur.
 
Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique ainsi que son manager.

Par ailleurs, en tant que de besoin, afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à son domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. 


Article 6 – frais professionnels 


L’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail régulier à domicile dans les conditions suivantes:

le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques, 

le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel. 

En sus de la mise à disposition du téléphone portable et du matériel informatique, une indemnité forfaitaire mensuelle ou annuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Pour le télétravail régulier, cette indemnité forfaitaire mensuelle, est calculée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, pour un montant de 8,96 euros  pour une journée en télétravail par semaine, de 17,92 euros pour 2 jours en télétravail par semaine et de 26,88 euros pour 3 jours en télétravail par semaine.

Elle est versée sur 12 mois.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,…).

Pour le télétravail au forfait jours annuel, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,56 € par jour effectivement télétravaillé. 

Les montants seront revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.


Article 7 – protection des données 


L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. 


Article 8 – droits individuels et collectifs


Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Caf de l’Essonne notamment en matière d’accès aux informations syndicales et vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. 

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation de travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres agents de la Caf de l’Essonne, au bénéfice des titres restaurant les jours télétravaillés.

La charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur sont évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéfice comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail. 






Article 9 : droit à déconnexion


Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaire habituels de travail.


Article 10 – relations sociales


En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


Article 11 – santé au travail et représentation du personnel


Le télétravailleur est tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. 

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail régulier respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur régulier sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail régulier ou mettre fin à la situation de télétravail régulier.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur régulier, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail régulier à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 12– sensibilisation et formation au télétravail


Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

L’encadrement est accompagné par le Pôle ressources humaines et formation en matière de management à distance. 

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail


Article 13 – suivi et bilan de l’accord cadre


Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté aux instances représentatives du personnel (Chsct puis CSE).
Le premier bilan aura lieu en fin d’année 2020.

Article 14 – durée et modalités de révision de l’accord


Le présent accord est valable jusqu’au 31/12/2022. Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.


Article 15 – agrément et entrée en vigueur


Après présentation du projet aux instances compétentes et signature, l'accord sera transmis pour agrément aux autorités de tutelle. Il prendra effet sous réserve de son agrément.





Article 16 – formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail :

en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l'Emploi (DIRECCTE),
en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, l’accord sera publié sur la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.  

Il sera porté à la connaissance du personnel de la Caf de l’Essonne


Fait à Evry le 	28 Mai 2019			en 6 exemplaires originaux.


Pour la C.F.D.T.                                      Pour la Direction



Pour la C.G.T. 91



Pour la Chambre Syndicale des Employés et Cadres
FORCE OUVRIERE des Organismes 
de Sécurité Sociale et d’Allocation Familiales de la Région Parisienne