DEUXIEME ACCORD 
DE LA SUCCURSALE FRANCAISE D’AGCS SE
EN FAVEUR DE L’EMPLOI
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP



PREAMBULE 

Depuis de nombreuses années, le Groupe Allianz mène une politique active en faveur de l'égalité des droits et des chances et place l'insertion des personnes en situation de handicap au cœur de ses engagements sociétaux.

L’égalité professionnelle, ainsi que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ont trouvé une traduction concrète au sein de l’UES Allianz via la signature d’accords permettant de positionner l’égalité des chances et l’acceptation de la différence au centre des préoccupations de l’entreprise.

Pour continuer dans cette voie et suite à la sortie de l’UES Allianz France de l’entité AGCS France SA du fait des opérations de fusion au sein d’AGCS AG et de la transformation de cette dernière en société européenne (SE), les organisations syndicales et la Direction ont signé le 13 novembre 2014 un premier accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap propre à la succursale française d’AGCS SE.

Cet accord étant arrivé à échéance, les parties signataires souhaitent par ce deuxième accord continuer les dispositifs existants et mettre en place des actions destinées à  maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap, ainsi que de renforcer la sensibilisation des collaborateurs et de l’encadrement afin de poursuivre la dynamique enclenchée lors du premier accord s’agissant de la perception et de l’acceptation du handicap dans l’entreprise.


Ainsi, au titre de ce deuxième accord, les parties signataires réaffirment leur engagement et leur volonté d’intégration et d’insertion des personnes en situation de handicap pour les années 2019, 2020et 2021.


SOMMAIRE

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION .……………………………………………………………….…..………3
ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD………………………………………………………………………………3
ARTICLE 2 – DEFINITION DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE…………………………….3
ARTICLE 3 – SALARIES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD…………………………………………………………3

CHAPITRE II - ACTIONS MENEES EN FAVEUR DES PERSONNES EN SITUATION DE  HANDICAP…………………………………………………………………………………………………………..…..…….…4
ARTICLE 4 – PLAN D’EMBAUCHE ……………………………………………………………………………………...4
4.1 Contexte……………………………………………………………………………………………………………………..4
4.2 Engagements…………………………………………………………………………………………………..……….…4
4.3 Moyens de sourcing………………………………………………………………………………………..…………..5

ARTICLE 5 - PLAN D’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI….…..5
5.1 Contexte……………………………………………………………………………………………………………………..5
5.2 Engagements de fonctionnement……………………..………………………………………………………..6
5.3 Invitation et accompagnement à la déclaration et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé………………………………………………………………………………………………..………6
5.4 Accessibilité des locaux………………………………………………….……………………………………………6
5.5 Aides à l’intégration et au maintien dans l’emploi……………………………..……………………….7

ARTICLE 6 – PLAN DE FORMATION ………………………………………………………………..……………….12
6.1 Formation des collaborateurs handicapés et des nouveaux embauchés handicapés….12
6.2 Formation de l’environnement du collaborateur en situation de handicap……….……….12
6.3 Accompagnement des alternants handicapés…………………………………………………………….12
6.4 L’accueil de stagiaires handicapés………………………………………………………………………………13

ARTICLE 7 - SENSIBILISATION ET COMMUNICATION AUPRES DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE………………………………………………………………………………………………………………….13
7.1 Sensibilisation de tous les collaborateurs………………………………………………………………….13
7.2 Information et sensibilisation de la Médecine du travail………………………………………..…14
7.3 Sensibilisation des collaborateurs dans le cadre d’opérations externes…………….………14

ARTICLE 8 – RECOURS AUX MILIEUX PROTEGES ET ADAPTES………………………………………….14

CHAPITRE III – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD……………………………….…..15
ARTICLE 9 – PILOTAGE ET COORDINATION DES ACTIONS………………………………………….…….15
ARTICLE 10 – BUDGET DE L’ACCORD………………………………………………………………………….……15
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD……………………………………………………………………………………16

CHAPITRE IV – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD……………………………………………………………16
ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD…………………………………………………………..16
ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD………………………………………………………………………….……..17
ARTICLE 14 – DEPOT, PUBLICITE ET NOTIFICATION…..…………………………………………………….17

ANNEXE : LE BUDGET PREVISIONNEL…………………………………………………………………………..….18

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION


ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à la succursale française d’AGCS SE.


ARTICLE 2 – DEFINITION DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

En application des dispositions légales, « est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».


ARTICLE 3 – SALARIES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique aux collaborateurs relevant de la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, de la Convention Collective Nationale de l’Inspection du 27 juillet 1992 et de l’accord des Cadres de Direction du 3 mars 1993, dès lors qu’ils remplissent les conditions fixées par l’article L.5212-13 du Code du Travail.


Il s’agit :

« Des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), mentionnée à l’article L.146-9 du code de l’action sociale et des familles,

Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une Incapacité Partielle Permanente (IPP) au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,

Des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain,

Des bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, 

Des bénéficiaires mentionnés aux articles L.  241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre,

Des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ,

Des titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles,

Des titulaires de l’allocation aux adultes handicapés. »


CHAPITRE II – ACTIONS MENEES EN FAVEUR DES PERSONNES EN  SITUATION DE HANDICAP

AGCS : « Nous sommes HAND-IN-CAP ® » - principe général 

Toute personne aura les mêmes opportunités d’embauche, de formation et d’évolution professionnelle. 

Nous refusons toute politique discriminatoire. Dans le cadre des embauches, les seuls critères retenus sont les compétences et la personnalité du futur salarié.

Tous les postes à pourvoir sont ouverts à tous : tant aux personnes qui sont bénéficiaires qu’à celles qui ne le sont pas. Dans la mesure du possible, des aménagements de poste seront réalisés pour favoriser l'intégration de tous. Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail. Nous serons attentifs aux capacités de mobilité du salarié pour les postes nécessitant de nombreux déplacements professionnels.


ARTICLE 4 – PLAN D’EMBAUCHE

4.1 Contexte

L’entreprise affirme sa volonté de pouvoir recruter des personnes en situation de handicap pour tous les postes à pourvoir, en fonction de leurs seuls compétences et potentiels, dans un contexte où un décalage existe entre les caractéristiques du marché de l’emploi des personnes en situation de handicap et ses besoins en termes de compatibilité au poste et de niveau de formation et/ou d’expertise requis.

4.2 Engagements

L’engagement de l’entreprise en matière de recrutement de personnes en situation de handicap portera a minima sur 1 embauche pour la durée de l’accord, comprenant les contrats à durée indéterminée (CDI), les contrats à durée déterminée (CDD), ainsi que les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage. 

Une attention particulière sera portée sur les possibilités d’embauche sous contrat à durée indéterminée des collaborateurs en fin de contrat à durée déterminée et en fin de contrat d’alternance, sous réserve que les bénéficiaires de ces derniers contrats aient obtenu la qualification préparée.

Les parties signataires considèrent que le nombre de personnes visées par ce plan d’embauche constitue un engagement minimal pour l’entreprise.

4.3 Moyens de sourcing

Afin d’optimiser ses chances de pouvoir identifier, au sein de la population en situation de handicap, des candidats dont le profil répond aux attentes de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines fera notamment appel aux différents moyens existants :
relation avec les CAP EMPLOI, les interlocuteurs Handipass du Pôle Emploi
mise en ligne des offres d’emploi sur des sites internet spécialisés dans le recrutement de personnes en situation de handicap
actions de communication pour rendre visible chaque période clé de recherche de candidats pour les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ainsi que les stages.


ARTICLE 5 – PLAN D’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

5.1 Contexte

Consciente de l’importance de pouvoir proposer à un nombre croissant de collaborateurs des solutions leur permettant de compenser leur situation de handicap, l’entreprise considère que la palette des mesures proposées aux collaborateurs doit non seulement être maintenue, mais également élargie eu égard notamment à la pyramide des âges de l’entreprise, et au lien établi entre vieillissement et handicap.

5.2 Engagements de fonctionnement

A tout moment la Direction des Ressources Humaines sera disponible et à l’écoute de tout collaborateur souhaitant annoncer ou discuter de sa situation de handicap.

Pour chaque demande relative à l’insertion ou au maintien dans l’emploi, la Direction des Ressources Humaines interviendra, en tant que de besoin, en collaboration avec les services de la médecine du travail et les services sociaux, le manager et les collègues de travail du collaborateur en demande.

Afin de s’assurer que chaque collaborateur en situation de handicap bénéficie des mesures qui peuvent lui être appliquées, la Direction des Ressources Humaines prend contact de façon systématique avec chaque collaborateur ayant déclaré sa situation de handicap à l’entreprise. Par la suite un entretien annuel sera proposé à chaque salarié bénéficiaire.

Certains salariés peuvent, pour des raisons qui leur sont propres, souhaiter remettre à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise leur RQTH sans que leur hiérarchie n’en soit avertie. Dans ce cas la Direction des Ressources Humaines s’engage à respecter la plus stricte confidentialité pour les salariés qui en font la demande. L’éventuel aménagement de poste sera alors présenté à la hiérarchie sans aucun lien avec une éventuelle RQTH.

5.3 Invitation et accompagnement à la déclaration et au renouvellement de la qualité de travailleur handicapé 

Les parties signataires conviennent de l’importance des actions de communication et de sensibilisation (cf article7) ayant vocation à présenter l’ensemble des mesures issues du présent accord. Ces actions devraient en effet permettre aux collaborateurs potentiellement concernés de mener une démarche de reconnaissance de leur situation de handicap puis, s’ils le souhaitent, à la déclarer à l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines tient à disposition des collaborateurs sur les pages intranet dédiées toutes les informations et documents utiles à leur demande de reconnaissance, et pourra les accompagner dans leur démarche.

Il est rappelé que les informations transmises par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines demeurent confidentielles. Toute transmission de ces informations fera l’objet de l’accord préalable du collaborateur.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite que la démarche de renouvellement de la reconnaissance de bénéficiaire de l’obligation d’emploi soit accompagnée. Par conséquent, afin de pouvoir continuer à intervenir au titre du maintien dans l’emploi, la Direction des Ressources Humaines s’engage chaque année à mener, en collaboration avec les interlocuteurs concernés (administration du personnel, médecins du travail, responsables ressources humaines), une campagne d’information auprès des collaborateurs dont le justificatif de bénéficiaire de l’obligation d’emploi vient à échéance.

5.4  Accessibilité des locaux 

Une attention particulière est portée aux modalités d’accès et d’évacuation des lieux de travail, de telle sorte que celles-ci ne constituent pas un obstacle à l’embauche ou au maintien dans l’emploi d’un collaborateur bénéficiaire.

Ces travaux d’accessibilité des lieux de travail feront l’objet d’un examen au cas par cas en liaison avec la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) du Comité Social et Economique sera associé aux études de faisabilité qui seront réalisées en ce domaine.

Ces travaux ne pourront être financés par le budget du présent accord qu’au delà des obligations légales et règlementaires de l’entreprise. 

Il s’agit notamment de la prise en charge de tout ou partie du coût de l’aménagement du poste de travail et des adaptations nécessaires à l’accessibilité de ce poste réalisés en fonction des besoins du salarié recruté dans le cadre du plan d’embauche (cf article 4) ou dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi prévues au titre du présent accord.


5.5  Aides à l’intégration et au maintien dans l’emploi

5.5.1  Intégration des nouveaux entrants

La charte d’entreprise appelée «Memo Handicap» sera à la disposition de tout nouvel embauché.
A l’occasion de la signature du contrat de travail, la situation de handicap sera abordée sous la forme d'une question ouverte du type : «si vous avez une situation de handicap et que vous souhaitez l’aborder, vous avez tout le loisir de le faire au cours de cet entretien ». En cas d’accident, outre la question habituelle de savoir qui prévenir, il sera demandé s'il y a « une chose à faire ou surtout à ne pas faire » (exemple : éviter de donner du sucre à un diabétique qui fait une crise d’hyperglycémie).

L’entreprise souhaite améliorer l’accueil des collaborateurs en situation de handicap. A cet effet, la Direction des Ressources Humaines sera en relation avec chaque nouvel entrant en situation de handicap, et s’assurera :

de la mise en œuvre de toutes les actions utiles à sa bonne intégration (amélioration de l’accessibilité aux postes, aménagement spécifique du poste de travail, mesures d’aides au quotidien, et plus globalement toutes les mesures décrites à l’article 5 « Insertion et Maintien dans l’emploi ») ;

de la mise en œuvre de la formation/sensibilisation du manager ainsi que de l’équipe accueillante si le nouvel entrant souhaite que ces derniers soient informés de son handicap. 

5.5.2 Aménagement des postes de travail 

Afin de faciliter l’insertion des collaborateurs handicapés et d’améliorer leurs conditions de travail, des aménagements de postes seront réalisés en tant que de besoin en lien notamment avec la CSSCT. Ces aménagements feront l’objet d’une étude personnalisée en lien avec la Direction des Ressources Humaines en fonction des besoins connus à l’embauche ou sur demande écrite du médecin du travail.

Le budget de l’accord a vocation à couvrir toutes les mesures appropriées visant à permettre aux collaborateurs handicapés d’accéder à un emploi et/ou de le conserver en toute autonomie, dans la mesure où elles gardent un caractère raisonnable.


Par conséquent, après étude personnalisée de chaque situation, les actions suivantes pourront notamment être mises en œuvre : 

aménagements du poste de travail : 
bureaux adaptés pour les personnes handicapées ayant des difficultés de rapport à l’espace
écrans informatiques, vidéo-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels
logiciels de grossissement de caractères
fauteuils adaptés pour les personnes handicapées ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale

Prise en charge, après avis du médecin du travail et sur présentation des justificatifs, de la part non remboursée par la Sécurité sociale, le RPP ou la surcomplémentaire frais de santé, des frais engagés en cas de dépense ayant un lien de connexité avec l’emploi et concourant à faciliter l’exercice de l’activité professionnelle (appareillage, prothèse auditive, matériel médical, …),

Accompagnement par des spécialistes externes pour l’aménagement des postes de travail lorsque la situation le nécessite (ergonomes, médecins spécialisés, psychologues du travail, …).

Tous les aménagements de poste de travail et mesures décrits ci-dessus feront l’objet d’un dépôt de dossier de demande de prise en charge auprès de l’AGEFIPH. Suite aux remboursements cumulés de la Sécurité Sociale, du RPP, de la Surcomplémentaire et de l’AGEFIPH, en cas de montant restant à payer à la charge du salarié bénéficiaire, l’entreprise pourra prendre en charge un montant maximum équivalent à celui pris en charge par l’AGEFIPH.

5.5.3 Aides au transport

Lorsque la médecine du travail signale / atteste que la nature même du handicap rend impossible l’accès aux transports en commun pour le trajet domicile-travail, et/ou nécessite l’adaptation du véhicule personnel ou professionnel du collaborateur en situation de handicap, les mesures suivantes peuvent notamment être mises en œuvre par la Direction des Ressources Humaines :

dans le cas d’un collaborateur qui, du fait de sa situation de handicap, ne peut ni prendre les transports en commun, ni utiliser son véhicule personnel sur tout ou partie du trajet domicile / travail, prise en charge des frais de transport par une société désignée par la Direction des Ressources Humaines.

dans le cas d’un collaborateur qui, du fait de sa situation de handicap, ne peut pas prendre les transports en commun, mais peut utiliser son véhicule personnel pour son trajet domicile / travail, prise en charge des frais kilométriques (selon les barèmes de remboursement en vigueur), de l’adaptation du véhicule, des frais liés à l’emplacement de parking lorsque l’établissement dont il dépend ne dispose pas de son propre parking, dans la limite d’un montant de 2 000€. Ce montant forfaitaire ne pourra être accordé qu’une seule fois au titre de la durée du présent accord pour un même collaborateur.

en amont, si besoin, possibilité d’aide à l’achat d’un véhicule, sur la base d’un forfait global de 5 000 € par collaborateur et sur présentation des différents justificatifs demandés par la Direction des Ressources Humaines. Ce montant forfaitaire ne pourra être accordé qu’une seule fois au titre de la durée du présent accord pour un même collaborateur.

5.5.4 Aide au logement pour le rapprochement domicile / lieu de travail

Si la situation de handicap nécessite de réduire le temps de transport quotidien et/ou d’améliorer les conditions de transport sur avis du médecin du travail, et qu’un déménagement du domicile est nécessaire afin de contribuer au maintien dans l’emploi du collaborateur, la Direction des Ressources Humaines pourra prendre en charge les frais de déménagement du collaborateur (sous réserve de la présentation des devis et justificatifs demandés), dans la limite d’un montant de 2 000€. Ce montant forfaitaire ne pourra être accordé qu’une seule fois au titre de la durée du présent accord pour un même collaborateur.

Par ailleurs, des aides spécifiques permettant de financer des travaux d’accessibilité ou d’adaptation du logement, pourront être accordées par Action logement (non financées par le budget de l’accord) aux collaborateurs handicapés ou aux collaborateurs dont l’un des membres de sa famille est handicapé.

Enfin, les demandes de logement effectuées par les collaborateurs handicapés dans le cadre d’Action logement feront l’objet d’un examen prioritaire par la Direction des Ressources Humaines.

5.5.5 Aménagement des modalités de travail 

Afin d’aider les collaborateurs handicapés dans leur vie professionnelle quotidienne, différentes mesures pourront être envisagées, après accord préalable de la Direction des Ressources Humaines, en fonction des besoins identifiés.

a) Autorisations spéciales d’absence 

Autorisation d’absence pour raisons médicales ou formalités administratives

Des autorisations d’absence pourront être accordées dans la limite de 5 jours par an, par la Direction des Ressources Humaines, pour des raisons médicales directement en rapport avec le handicap reconnu et sur présentation de justificatifs. Par exemple, des autorisations d’absences rémunérées pourront être accordées pour permettre aux collaborateurs handicapés de se rendre à des rendez-vous réguliers en vue de passer des examens ou soins médicaux. 

De la même manière des autorisations d’absence pourront être accordées dans la limite de 2 jours par an, par la Direction des Ressources Humaines, afin que le collaborateur puisse effectuer des démarches administratives en lien avec sa situation de handicap.

Autorisation d’absence en cas de grèves ou perturbations dans les transports publics

Des autorisations d’absence pourront être accordées en cas de grèves et de perturbations dans les transports publics, lorsque l’état de santé du collaborateur rend plus difficile encore ses déplacements du fait de ce contexte et qu’il n’est pas en mesure de pouvoir télétravailler.

Pour les collaborateurs ayant des enfants reconnus handicapés

L’entreprise accordera sur justificatif, en plus des jours pour enfants malades dont disposent les collaborateurs, 6 jours d’absences rémunérés par an pour les collaborateurs ayant des enfants handicapés à charge (au sens de la réglementation fiscale) reconnus par la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées.

Cette mesure n’est pas financée par le budget de l’accord, mais prise en charge par l’entreprise.



Rappel sur les dispositifs existants prévus par la loi

Congé proche aidant : 
Selon l’article L 3142-16 et suivants du code du travail, «le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : 
1° Son conjoint ; 
2° Son concubin ; 
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
4° Un ascendant ; 
5° Un descendant ; 
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l' ; 
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »

Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par les articles D. 3142-11 et D. 3142-12 du code du travail, à un mois pour la prise du congé et, pour son renouvellement, à 15 jours avant le terme du congé initialement prévu. Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.

Sa durée est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée à 3 mois renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.

Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. 
A l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel mentionnée ci-dessus, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement.


 :
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Selon l’article L. 1225-65-1 du code du travail et L. 1225-65-2, tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Selon l’article L. 3142-25-1 du code du travail, tout salarié proche aidant peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,
le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit ,
son , son , l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.


b) Aménagement du temps de travail

Aménagement du temps de travail pour les collaborateurs en situation de handicap

Pour les collaborateurs travaillant sous le dispositif d’horaires mobiles, un aménagement des horaires de travail pourra être envisagé au cas par cas (arrivées et départs décalés, aménagement du temps de travail…), après avis du médecin du travail et accord de la Direction des Ressources Humaines.

Mesures en faveur des collaborateurs aidants familiaux ou proche d’une personne handicapée 

En application de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les aménagements du paragraphe ci-dessus pourront être étendus dans les mêmes conditions aux collaborateurs aidants familiaux ou proche d’une personne handicapée afin de faciliter leur accompagnement.


c) Travail à distance

Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur, et a un caractère réversible.

L’entreprise s’engage à étudier au cas par cas, avec l’ensemble des parties prenantes (notamment médecin du travail, Direction des Ressources Humaines), la possibilité de mettre en place le travail à distance de façon ponctuelle ou régulière en accord avec le collaborateur.

L’entreprise s’attachera à préserver le collaborateur de toute rupture du lien social avec son environnement de travail. 

La mise en œuvre d’une solution de travail à distance fait l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment le rythme de travail, ainsi que les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté.

Tout travail à distance ne pourra être accepté qu’en fonction de l’éligibilité du poste au télétravail et à l’organisation du service concerné (accord collectif relatif au télétravail et à son avenant applicable au sein de la succursale française d’AGCS SE).


d) Adaptation des tâches et objectifs, suivi du collaborateur

Adaptation du temps de travail, des objectifs et des tâches

L'ensemble des mesures mises en œuvre par l'entreprise ne permet pas toujours de compenser le handicap du collaborateur. De ce fait, ce dernier n'est alors pas en mesure d'exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales.

Dans ce cas, et pour pallier cette situation, une analyse approfondie de l'impact du handicap sur le temps de travail, sur l'exécution des tâches requises, ou sur la possibilité d'atteindre les objectifs pourra être menée, eu égard notamment à la nature du handicap du collaborateur, afin de préconiser des solutions adaptées (exemples : réduction du temps de travail ou des objectifs, etc...). 

Ces aménagements pourront être étudiés au cas par cas avec l’ensemble des parties prenantes (notamment le médecin du travail, la Direction des Ressources Humaines, le manager) et mis en œuvre de façon temporaire ou permanente.

Accompagnement à la mobilité ou au reclassement

En cas d’inaptitude partielle du collaborateur bénéficiaire du présent accord, un aménagement du poste de travail, un changement de poste de travail et/ou un reclassement au sein de l’entreprise sera attentivement étudié afin d’éviter la prononciation d’une inaptitude totale.

En cas d’inaptitude partielle conduisant à un changement de fonction ou de poste au sein de l’entreprise, un accompagnement particulier (exemple : formation d’adaptation au poste) peut être initié conjointement par la Direction des Ressources Humaines et la Direction du collaborateur concerné.

5.5.6 Aide à la vie quotidienne 

Le salarié qui a une « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH) a vraisemblablement dans sa vie personnelle des activités où il est soit gêné, soit dans l’impossibilité de les réaliser. 

Prenant en compte cela, l’entreprise propose à chaque salarié, à compter de la remise de sa RQTH à la Direction des Ressources Humaines, pendant toute la durée de la validité de celle-ci et du présent accord, de financer un chèque emploi service universel (CESU) :
D’une valeur faciale de 120 € chaque mois pour les salariés travaillant plus d’un mi-temps,
D’une valeur faciale de 60 € chaque mois pour ceux qui exercent une activité inférieure ou égale à un mi-temps.

L’alimentation du compte du salarié se fera à trimestre échu. Le salarié l’utilisera comme bon lui semble, dans le respect de la loi. Ce montant est susceptible d'être revu en fonction de l'évolution législative du CESU. 
Afin que ce CESU soit bien utilisé par les salariés, et dans une logique de co-investissement, une participation de 12 € sera demandée au salarié travaillant plus d’un mi-temps et de 6 € par salarié ayant un temps de travail inférieur ou égal à un mi-temps.


ARTICLE 6 –PLAN DE FORMATION 

6.1 Formation des collaborateurs handicapés et des nouveaux embauchés handicapés

Consciente de l’importance pour les personnes handicapées d’accéder à un emploi, de le conserver et d’évoluer au sein de celui-ci, l’entreprise entend favoriser leur formation professionnelle continue.

Il est ainsi rappelé que les collaborateurs handicapés bénéficient de plein droit des formations inscrites au plan de formation de l’entreprise, au même titre que les autres collaborateurs de la société.

Ces formations devront être dispensées dans des conditions matérielles compatibles avec leur handicap. En tant que de besoin, la Direction des Ressources Humaines fera appel à des spécialistes externes afin d’optimiser l’acquisition de compétences nouvelles (spécialistes LSF, braille, …).

Les surcoûts liés au handicap et relatifs au transport, à l’hébergement et à l’accompagnement, indispensables pour permettre la participation du collaborateur handicapé à une action de formation sont imputés sur le budget de l’accord, dans la limite d’un montant de 2000 € si la formation était demandée par le salarié et si le lieu de la formation est en dehors de l’Ile de France

6.2 Formation de l’environnement du collaborateur en situation de handicap

Dans le cadre de l’accompagnement d’un collaborateur handicapé, de l’intégration d’un nouvel entrant ou de la survenance d’une situation de handicap, la Direction des Ressources Humaines pourra en tant que de besoin, et dans la mesure où le collaborateur accepte que la confidentialité sur sa situation de handicap soit levée, sensibiliser et/ou former le manager et l’environnement de travail direct du collaborateur à la gestion de son handicap.


6.3 Accompagnement des alternants handicapés

Le développement de l’alternance est primordial pour favoriser l’accès ou le retour à l’emploi des personnes en situation de handicap dans la mesure où ces dispositifs allient développement des compétences et acquisition d’une expérience professionnelle. 

Dans cette optique, l’entreprise pourra engager des partenariats avec des écoles, universités et organismes d’accompagnement à la professionnalisation, pour répondre aux besoins en recrutement d’alternants.

L’ensemble des coûts associés à ces projets, notamment les périodes de préformation pour mise à niveau des candidats, seront imputables au budget de l’accord.

6.4 L’accueil de stagiaires handicapés

L’entreprise s’engage à maintenir ses efforts en matière d’accueil de stagiaires handicapés dans la mesure où cela permet aux jeunes handicapés de se familiariser avec le monde du travail (et notamment le monde de l’assurance), d’acquérir des savoir-faire complétant leur formation théorique et d’affiner leur projet professionnel.

A cet effet, l’entreprise pourra signer des conventions de stage avec des centres de formation spécialisés pour les personnes handicapées et conclure des partenariats, notamment, avec des établissements scolaires proposant un enseignement proche des métiers de l’assurance.

La présence de stagiaires handicapés dans l’entreprise permet également de sensibiliser les collaborateurs de l’équipe accueillante à l’insertion des personnes handicapées ainsi que les managers, s’agissant notamment des compétences développées en vue de favoriser les futurs recrutements.


ARTICLE 7 – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION AUPRES DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

L'insertion des travailleurs handicapés dans l’entreprise doit être facilitée par une sensibilisation de leur entourage direct.

Les actions de sensibilisation sont essentielles dans la mesure où elles permettent à chacun d'identifier ses propres représentations par rapport aux handicaps. Certaines de ces représentations pouvant constituer un frein majeur à l'insertion de travailleurs handicapés, car elles reflètent le plus souvent une image stéréotypée du handicap et créent des biais dans les comportements entre les individus.

7.1 Sensibilisation de tous les collaborateurs

La Direction des Ressources Humaines poursuivra ses actions de sensibilisation à l’intention de tous les collaborateurs, en s’appuyant sur des organismes experts du handicap.

Au titre du présent accord, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation/formation aux enjeux et à la réalité du handicap au travail à l’intention des managers, afin de lever les freins au recrutement et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

La communication constituant une étape clé, un mémo Handicap présentant les dispositions du présent accord sera réalisé et adressé à l’ensemble des collaborateurs.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord seront disponibles sous Allianz Connect.

7.2 Information et sensibilisation de la Médecine du travail

L’entreprise s’engage aussi à ce que les médecins du travail, qu’ils appartiennent à un service de santé au travail autonome ou à un service de santé au travail interentreprises, soient informés des dispositions du présent accord et des moyens dont ils disposent pour mener à bien leur action et en informer les collaborateurs.

Cette action d’information et de sensibilisation permettra notamment d’appuyer les démarches de demande de reconnaissance des collaborateurs et de les orienter vers la Direction des Ressources Humaines.

7.3 Sensibilisation des collaborateurs dans le cadre d’opérations externes

Parallèlement, l’entreprise pourra participer à l’organisation ou soutenir des opérations sportives et culturelles réunissant des personnes handicapées afin de contribuer à la sensibilisation des collaborateurs.


ARTICLE 8 – RECOURS AUX MILIEUX PROTEGES ET ADAPTES

Le recours au milieu protégé constitue un autre moyen de contribuer à l’emploi des personnes handicapées extérieures à l’entreprise et l’entreprise affirme sa volonté d’ancrer l’appel aux EA/ESAT lors du lancement de ses appels d’offres, dans le cadre de sa politique globale d’Achats Responsables.

Ainsi l’entreprise s’engage à tenir compte des concepts et recommandations de la politique Groupe relative aux Achats Responsables.

L’entreprise poursuivra sa consultation auprès des organismes fédérateurs comme le Réseau GESAT (Groupement des Etablissements d’Aide par le Travail) aux fins de pouvoir recourir à de nouveaux EA/ESAT.

Il est précisé que l’objectif du recours aux milieux protégés et adaptés du travail n’est pas d’externaliser des activités actuellement assurées par des collaborateurs de la succursale française d’AGCS SE.


CHAPITRE III – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


ARTICLE 9 – PILOTAGE ET COORDINATION DES ACTIONS

Les parties signataires conviennent que la réussite des actions menées dans le cadre de cet accord suppose une organisation dotée de moyens humains et matériels suffisants ainsi qu’une réelle implication des acteurs porteurs de cette mission : la Direction des Ressources Humaines, la médecine du travail, l’assistante sociale et les instances représentatives du personnel.

Dans le cadre du présent accord, les principales missions sont les suivantes :

Mettre en œuvre les différentes mesures prévues dans le présent accord,
Animer et coordonner les actions menées par l’entreprise,
Etre l’acteur principal d’une politique incitative interne à l’entreprise,
Assister, si nécessaire, les personnes en charge de la gestion de carrière (responsables ressources humaines, responsables Développement et Formation, managers…..) lors du recrutement de personnes handicapées,
Assurer le suivi du parcours professionnel des personnes handicapées, leur accès à la formation et leur évolution de carrière et notamment des demandes de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ainsi que de leur renouvellement,
Assurer un rôle de conseil aux personnes handicapées ainsi qu’à leur environnement professionnel (manager, tuteur, collègues, …),
Représenter l’entreprise auprès des organismes extérieurs.

Ces activités seront confiées à la Direction des Ressources Humaines pour décliner les actions inscrites au présent accord.

Afin de les accompagner dans ces missions, la Direction des Ressources Humaines bénéficiera d’informations et d’actions de sensibilisation appropriées.

Dans le cadre de cette mission, des informations individuelles à caractère confidentiel pourront être portées à la connaissance de l’ensemble des acteurs définis au 1er alinéa du présent article. Aussi, les parties signataires rappellent le devoir de réserve incombant à chacun d’entre eux.

L’entreprise s’engage également à se donner les moyens financiers permettant la mise en œuvre des diverses actions initiées par le présent accord.


ARTICLE 10 – BUDGET DE L’ACCORD

Le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. Ainsi, les sommes non dépensées une année peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions inscrites dans le présent accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique de recrutement, d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de la succursale française d’AGCS SE.


Dans le cadre d’un accord agréé, le budget consacré à l’accord doit être égal à ce qu’aurait été la contribution versée à l’AGEFIPH sur la même période en l’absence d’accord.

Lors de la signature du présent accord, la contribution à verser à l’AGEFIPH étant de 0€, les parties signataires ont donc décidé de ne pas faire agréer le présent accord.

Cependant afin de pouvoir mettre en place les mesures et actions prévues dans le présent accord et de faire vivre ce nouvel accord, la Direction a décidé d’y consacrer un budget égal au montant de la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH en 2015, date de l’entrée en vigueur du précédent accord, soit 35 000€ annuel.

A titre indicatif, il est annexé au présent accord le budget prévisionnel annuel des prochains exercices et sa répartition en fonction des différentes actions et mesures.

L’impact financier de certains engagements sera par ailleurs pris en charge directement par l’entreprise.


ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel au Comité Social et Economique de la succursale française d’AGCS SE présentant notamment l’état des dépenses et des actions engagées.

Par ailleurs, une commission de suivi, constituée de représentants de la Direction des Ressources Humaines, ainsi que de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord, sera mise en place.

Les parties conviennent que la Commission se réunira une fois par an en vue d’apprécier la mise en œuvre de l’accord et ses éventuelles difficultés d’application. Cette réunion pourra porter sur des thématiques précises, définies d’un commun accord entre les parties.

La Direction des Ressources Humaines fera état à cette occasion du suivi des collaborateurs embauchés dans le cadre du présent Accord.


CHAPITRE IV – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD


ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Il est convenu avec les partenaires sociaux que les mesures et actions prévues dans le présent accord produiront des effets rétroactifs.
Ainsi les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
La Direction a décidé de ne pas faire agréer le présent accord et s’engage à verser la contribution à l’AGEFIPH par ailleurs.





ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur, à l’expiration de laquelle il ne pourra être prolongé et cessera de produire ses effets, sans qu’aucune dénonciation par l’une ou l’autre des parties ne soit nécessaire.
Au minimum trois mois avant l’échéance du terme, les parties se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.


ARTICLE 14 – DEPOT, PUBLICITE ET NOTIFICATON

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux (2) exemplaires, un sur support papier, un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et un exemplaire au conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de l’accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires au présent accord.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’une publication sous l’intranet de l’entreprise destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. 


Fait à Puteaux, le ……………………………………..
En 5 exemplaires

Entre :




Pour Allianz Global Corporate & Specialty SE, Succursale française
Florence GOT
Responsable des Relations Sociales





Pour la C.F.D.T 						Pour la C.F.T.C 
Véronique PUGLIESE					Etienne DUPONT
Déléguée syndicale						Délégué syndical

ANNEXE : LE BUDGET PREVISIONNEL




Les demandes seront prises en charge dans la limite du budget imparti sur l’année concernée.