ACCORD 2019 RELATIF AUX NEGOCATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES (ARTICLE L.2242-1 ET SUIVANTS DU CODE DU TRAVAIL) 




Entre la Société Retail Excellence 4, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines, ci-après la « Société »			           
D’une part,

Et les représentants du personnel élus de la Délégation Unique du Personnel, ci-après les « Elus » ou « DUP »	        
   D’autre part,
 
Ci-après ensemble les « Parties Signataires »


Préambule

La négociation annuelle obligatoire 2019 prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail s’est déroulée le 21 Février 2019.
La Société a remis aux Elus les documents nécessaires à la négociation annuelle obligatoire, à savoir l’ensemble des données relatives aux thèmes obligatoires entrant dans le champ de la négociation, afin que ceux-ci soient discutés.
En l’absence de demande de complément d’information par les Elus, l’ensemble des points présentés par la Société ont été largement débattus au cours de cette réunion.
Aux termes de celles-ci, les parties ont convenu de clore la Négociation Annuelle Obligatoire par le présent accord pour l’année 2019.


Il a été décidé et arrêté ce qui suit : 

Article 1 - Mesures salariales

Les Elus ont proposé une augmentation collective de tous les salaires de la Société. La Société ne souhaite pas mettre en place d’augmentation collective et préfère revaloriser de manière individuelle les salaires fixes afin de récompenser au mérite. 

Les parties signataires ont donc convenu de la mesure suivante : 
Enveloppe d’augmentation individuelle de 2% des salaires fixes à répartir par salarié éligible (ancienneté d’un an au 1er février 2019 et n’ayant pas changé de poste en cours d’année ou n’ayant pas bénéficié d’une revalorisation de salaire en cours d’année). L’augmentation individuelle fixé par le Manager et validé par la Direction, sera rétroactive depuis Janvier 2019 et versée sur la paie d’Avril 2019.
Chaque Manager sera donc consulté afin de recueillir les souhaits de répartition entre chaque salarié de son équipe en fonction du mérite (résultat obtenu à l’entretien d’évaluation annuel, niveau de performance, savoir-être…)

Article 2 – Autres mesures :

Lors de la réunion de négociation, la Société et les Elus ont échangé sur l’ensemble des données relatives aux thèmes obligatoires entrant dans le champ de la négociation, tels que la durée effective et l’organisation du temps de travail, la formation professionnelle, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’épargne salariale, l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’analyse des données contenues dans les documents fournis permettent de mettre en avant les informations suivantes :
Au 31 décembre 2018, la Société se composait de 491 salariés dont 463 femmes et 28 hommes.
Les femmes représentent 94% de l’effectif total (versus 96% en 2017)
L’effectif a augmenté de 6,28% versus janvier 2018
10,6% de l’effectif sont employés à temps partiel (soit 52 salariés), et 85% des salariés sont en contrat à durée indéterminé.  La Société privilégie donc l’emploi pérenne à temps complet et lutte activement contre la précarité de l’emploi

La Société entend continuer ses actions en faveur des travailleurs en situation de handicap en 2019 afin de mettre en place des actions ciblées permettant de travailler sur le recrutement de travailleurs ayant une RQTH et leur maintien dans l’emploi. C’est dans cette optique que la Société a souhaité mettre en place la mesure suivante :

Une journée supplémentaire de congé pour réaliser la demande ou le renouvellement d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

La Société et les Elus n’ont pas constaté de disparités structurelles sur les écarts de rémunérations entre hommes et femmes au sein de la Société. En conséquence, les Elus présents et la Direction n’ont pas identifié ou arrêté d’actions spécifiques ayant vocation à corriger des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ni, plus largement, de mesures d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois.
Ces thèmes ont été largement débattus au cours de cette réunion, et les mesures et orientations suivantes ont été prises :

Mise en place d’un système de rémunération variable en cas de surperformance. 
La Société s’est entendu avec les Elus pour mettre en place un système de rémunération permettant de récompenser la surperformance des équipes terrain (animatrices commerciales et population des magasins en propre). Les critères d’attribution et les montants sont à définir avec le département du Contrôle de Gestion. La Société s’engage à travailler sur le sujet pour une mise en place du système de surperformance à compter du 2ème semestre 2019.

Extension du système de rattrapage annuel des primes de performance à la population de conseillers-ères de vente / stockistes des magasins en propre
Si le magasin dans lequel les conseillers-ères de vente ont travaillé atteint l’objectif initial de chiffre d’affaires annuel, alors les salariés de ce magasin percevront l’équivalent des primes de performance mensuelles non perçues au cours de l’année (car l’objectif mensuel n’était pas atteint) sous réserve des conditions suivantes :
Avoir 1 an d’ancienneté à la date du versement du rattrapage
Etre présent au moment du versement dans les effectifs
Ce rattrapage sera versé au prorata du temps de présence et du contrat horaire du salarié
Cette mesure sera mise en place pour l’année 2019 et sera versée en 2020.

Prime de rentrée de 100€ pour participation aux frais d'image et d'habillement pour l’année 2019 sous forme de chèque cadeau de 100€ versé en septembre 2019.
Pour percevoir ce chèque cadeau, il faudra remplir les conditions suivantes :
Avoir 1 an d’ancienneté au 1er septembre 2019 quel que soit le contrat horaire
Etre présent dans les effectifs au moment du versement
Il sera calculé au prorata du temps de présence (les absences seront décomptées selon la grille suivante [durée d’absence calculée en nombre de jours planifiés non travaillés]) :

 

Augmentation de la prise en charge de la part patronale concernant la cotisation de la mutuelle mise en place pour tous les salariés de la Société à hauteur de 75%
La société prend en charge actuellement une partie du coût de la mutuelle à hauteur de 70% pour tous les salariés de la Société. Après discussion avec les Elus, cette participation passera à 75% à compter du mois d’Avril 2019.
Cela représente un coût de 16 500€ pour la Société et un gain d’environ 30€ par an par salarié.

Passage du ticket restaurant à 8.40€ au lieu de 8€
Actuellement, la Société attribue aux salariés des tickets restaurant dont la valeur faciale est de 8€ dont 60% à la charge de l’employeur pour chaque journée travaillée (minimum 6h par jour).
La Société, après négociation avec les Elus, accepte d’augmenter la valeur faciale du ticket restaurant de 40 centimes et conserve une prise en charge à hauteur de 60% à compter du 1er Avril 2019. Le coût de cette mesure est de 34 500 € environ pour la Société.

La création d’une journée supplémentaire « Enfant malade » rémunérée
La Convention Collective Commerce de Gros dont dépend la Société précise que dans le cas où la présence de l’un des parents au chevet de son enfant malade est indispensable et qu’il n’a pas pu trouver les moyens d’en faire assurer la garde, l’absence du salarié sera considérée comme justifiée, sous réserve de la production d’un certificat médical. Cette absence est néanmoins déduite de la paie du salarié.
La Société a validé avec les Elus le principe d’une mise en place d’une journée supplémentaire « enfants malade » par année civile permettant le maintien du salaire fixe sur ces 3 journées à condition de fournir un certificat médical. Cette disposition s’applique pour tout enfant de moins de 12 ans en cas de maladie et tout enfant mineur en cas d’hospitalisation à compter du mois d’Avril 2019. Ces journées ne se cumulent pas d’une année sur l’autre.

Une journée supplémentaire de Congés Payés pour les salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté 
Un jour de congés payés supplémentaire sera attribué à tout salarié à compter de la 3ème année d’ancienneté (sauf congé parental et absence de plus de 6 mois au cours de la période (hors congés maternité et paternité). Cette journée sera ajoutée au compteur de CP du salarié le 1er juin suivant les 3 ans d’activité. La journée devra être prise durant la période de référence en cours (du 01/06/N au 31/05/N+1)
Si elle n’est pas prise durant cette période, elle sera perdue, ne pouvant être reportée sur l’exercice suivant.

Augmentation du nombre d’invitations possible chaque mois par les managers et augmentation du montant attribué par personne
Actuellement, la Société autorise les Managers du Siège à inviter leur collaborateur-trice lors de leur visite terrain à raison de 2 invitations par mois et à hauteur de 15€ par personne. A compter du 1er Avril 2019, le nombre d’invitation par mois passe de 2 à 4 et le montant remboursé par personne passe de 15€ à 17.50€ par personne.

Remboursement des indemnités kilométriques à hauteur de 30 centimes du kilomètre au lieu de 50 centimes avec en contrepartie l’arrêt du projet « voitures de service » après la mise en place de la 2ème vague
La Société a mis en place en 2018 des véhicules de services pour les animateurs-trices réalisant un nombre important de kilomètres chaque mois. 60 collaborateurs étaient concernés par ce projet. Une 1ère vague de 10 véhicules a été déployée sur le terrain en 2018 et la 2ème de véhicules est déployée en Avril 2019. Après discussion avec les Elus, il a été décidé de stopper la mise en place de véhicules de service après la 2ème vague d’attribution et pour compenser la perte financière engendrée par l’arrêt du projet, le montant des indemnités kilométriques passe de 50 centimes à 30 centimes par kilomètres.

Sur les autres points abordés, les Elus n’ont formulé aucune demande particulière au-delà des engagements déjà pris et mis en œuvre par la Société. Les Elus et la Direction ont néanmoins entendu rappeler que l’ensemble des salariés bénéficient, quelle que soit leur place dans la hiérarchie et conformément aux dispositions légales, d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. 





Article 3 – Formalités de dépôt :

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé :
En deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ;
Et en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Paris.



Fait à Paris, le 28/03/2019, en 4 exemplaires originaux.


Pour la Société,							Pour la DUP,
XXXXX