DANISH CROWN

ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La SAS DANISH CROWN DIVISION PORC immatriculée au Registre d sociétés sous le numéro Siret 351 722 202 00014, dont le siège social est sit août 1944 72110 BONNETABLE,


D'une part,

enregistré le
sou:-,	A.-v)--1 Ç. o-))1- 

L'organisation syndicale CFDT, représentée par, Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,
D'autre part,
PREAMBULE
La SAS DANISH CROWN DIVISION PORC, de par son activité de production entrant dans le champ d'application de la CCN "Viandes : industries et commerce en gros" doit constamment s'adapter aux variations d'activité et subit les contraintes fortes du marché.
Au terme d'une phase d'étude et de diagnostic, la Direction de l'entreprise a conclu à la nécessité tout à la fois :
de s'adapter à l'évolution législative et réglementaire en matière d'aménagement du temps de travail ;
de renforcer l'attractivité de la société tant en terme de développement de l'emploi et de fidélisation de ses effectifs tout en donnant à l'entreprise la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et de la concurrence dans son secteur ;
de prendre en compte les particularités des métiers de production de viandes de porc notamment, dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de main d'oeuvre.


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Soulignant combien l'activité de l'entreprise est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des besoins des clients, du contexte international, des situations accidentelles ou événementielles notamment, la Direction a souhaité adapter, et ce dans la continuité du système existant, les modalités d'aménagement du temps de travail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire institué par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, codifié notamment aux articles L 3121-44 et suivants, et aux articles L 312153 à L 3121-64.
Les parties se sont donc réunies à cette fin et ont élaboré en commun le présent accord convenant que l'application de ce dispositif conventionnel doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans l'entreprise par la mise en oeuvre d'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés et la préservation de leur santé, ainsi que les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.
IL EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
I — AMENAGEM ENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE 
Article II — Champ d'application
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-44 du code du travail, le présent accord définit les modalités d'aménagement du temps de travail applicables dans l'entreprise, en organisant la répartition de la durée du travail des salariés concernés sur l'année.
La période de référence annuelle, aux fins qu'elle coïncide avec la période de calcul et de prise des congés payés est fixée du ler juin au 31 mai de chaque année.
Ledit mode d'aménagement concerne l'ensemble des salariés de l'entreprise, que ces derniers soient sous contrats à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel, quelles que soient leur catégorie professionnelle et classification, sauf dérogation expresse contractuellement prévue.
Il est expressément rappelé que la répartition du temps de travail dans le cadre ainsi défini se fait dans le respect des dispositions légales et stipulations conventionnelles de Branche en vigueur et notamment des durées maxima telles que fixées à ce jour par l'article 46 de la CCN précitée et les articles L 3121-18, L 3121-20 à L 3121-22 et L 3131-1 à L 3132-2 du code du travail prévoyant, sauf cas de dérogations autorisées :
que la durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 9 heures 30 tout en pouvant être portée à 10h une journée par semaine, sauf en cas de répartition du temps de travail sur 4 jours ou moins : dans ce cadre, la durée maximale quotidienne est portée à 10h ;
- que la semaine de travail ne pourra excéder quarante-huit heures, et sur douze semaines consécutives la durée hebdomadaire ne pourra dépasser quarante-quatre heures ;
le temps de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à onze heures, et à 35 heures entre deux semaines de travail.


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Article 1.2 — Durée du travail, répartition
Article 1.2.1 — Pour les salariés à temps complet 
Article 1.2.1.1 — Durée annuelle du travail
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse), correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures par semaine.
Les jours de congé conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel seront à déduire de son volume d'heures.
À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.
Article 1.2.1.2 — Calendriers individualisés
Le temps de travail des salariés est aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel annuel et affiché dans l'entreprise, au moyen de calendriers indicatifs collectifs hebdomadaires (« plannings de service, et/ou d'équipe ») précisant les horaires et la variation de la durée du travail, transmis chaque semaine aux salariés concernés.
Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 4 jours calendaires au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d'activité propres au secteur d'activité de l'entreprise, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la programmation. Leur refus pour raisons justifiées ne peut entraîner de sanctions disciplinaires.
La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, une commande demandée par le client et présentant un caractère d'urgence, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une adaptation rapide des capacités de production, non prévisible et qui ne peut être différée.
Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente. En cas d'accord de gré à gré, ce dernier sera formalisé par écrit.


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Article 1.2.1.3 — Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Constituent dans le cadre du présent mode d'aménagement du temps de travail des heures supplémentaires :
en fin de période d'annualisation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse), ou de la limite annuelle si elle devait être inférieure ;
cette limite annuelle éventuellement inférieure est déterminée chaque début d'année, en fonction notamment du nombre de jours fériés annuels tombant un jour ouvré de la semaine, suivant les modalités de décompte telles que présentées en annexe pour la période de référence 2017/2018.
Ledit seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due proportion des jours de congé conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel.
A l'inverse, le fait que le salarié n'ait pas acquis et/ou pris l'intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence prévue par les présent accord est sans incidence : le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne saurait être supérieur à 1607 heures ou à la limite annuelle calculée en début de période de référence si celle-ci s'avère inférieure.
Article 1.2.1.4 — Rémunération des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires, telles que décomptées en vertu de l'article précédent, donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par le présent accord à 10 %.
Le paiement correspondant sera effectué en fin de période (sous déduction éventuelle du paiement intermédiaire, cf ci-dessous), dans le cadre de la paie du mois de mai clôturant la période de référence.
Les parties conviennent qu'un paiement intermédiaire d'heures supplémentaires interviendra au mois de décembre de chaque année sur la base des compteurs arrêtés à fin novembre correspondant aux heures effectuées en moyenne sur les 6 premiers mois de la période au-delà de 35 heures par semaine, en respectant une franchise par salarié de 30 heures. Les heures supplémentaires seront définitivement décomptées et réglées à chaque salarié concerné au vu du bilan effectué en fin de période d'annualisation, déduction faite desdites heures déjà payées en cours d'année.


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Exemple :
un salarié présente un compteur de 100 heures supplémentaires à fin novembre N ; 70 heures supplémentaires (100 — 30 (franchise)) lui seront réglées par anticipation au mois de décembre.
en fin de période d' annualisation, soit au 31 mai N +1, ledit salarié a effectué au vu du bilan arrêté 150 heures supplémentaires : il lui sera versé un paiement complémentaire correspondant à 80 heures supplémentaires (150 heures — 70 heures (heures supplémentaires payées par anticipation à mi-période).
Article 1.2.1.5 — Contingent annuel d'heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-33 du code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé au niveau de l'entreprise à 250 heures.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires est calculé sur la période de référence instituée par les présentes, soit du 1" juin au 31 mai de chaque année.
Aux termes de l'article L 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise.
De même, les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité.
Chaque heure effectuée au-delà du contingent bénéficie d'une contrepartie en repos fixée à 100 %, soit une heure de repos pour une heure supplémentaire.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Il convient de totaliser les repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, ceux acquis au titre du repos compensateur de remplacement.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié. La journée ou demi-journée de repos est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Elle est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis ci-après.
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Le délai de 2 mois commence à courir dès que 7 heures de repos ont été accumulées. Le salarié doit alors prendre une journée ou une ou des demi-journées de repos dans ce délai. Le délai ne recommence à courir qu'à compter de l'acquisition de 7 heures de repos à nouveau.
Le salarié adresse sa demande en précisant les date et durée du repos, au moins une semaine à l'avance.
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai d'au plus 2 mois à compter de la date choisie initialement par le salarié.
Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être simultanément satisfaites, elles sont départagées selon l'ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l'entreprise.
L'absence de demande de prise du repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, le document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai de 2 mois après son ouverture.
Article 1.2.2 — Pour les salariés à temps partiel 
Article 1.2.2.1 — Durée du travail
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle calculée dans le cadre du présent accord sur une période annuelle est fixé et stipulé par les parties dans le contrat de travail les liant.
Article 1.2.2.2 — Calendriers individualisés
La durée du travail contractuellement fixée des salariés à temps partiel est répartie sur tous les jours de la semaine, dans le respect des règles relatives aux repos hebdomadaire et/ou
dominical, et quotidien.
Les horaires de travail leurs sont communiqués par le biais de la remise de plannings
mensuels.

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En tout état de cause, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, la répartition du travail peut être modifiée en cas de :
surcroît temporaire d'activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
absence d'un ou plusieurs salariés.
Ces modifications peuvent conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables
et toutes plages horaires, sans restriction dans la limite de la durée maximale de travail autorisée.
Ce délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.
Pour rappel, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, une commande demandée par le client et présentant un caractère d'urgence, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une adaptation rapide des capacités de production, non prévisible et qui ne peut être différée.
Ces modifications de la répartition de la durée et des horaires de travail sont formalisées par voie d'accord écrit signé des 2 parties.
Il est précisé que conformément aux stipulations de l'article L 3123-12 du code du travail, le refus du salarié d'accepter le changement de la répartition de sa durée du travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
Article 1.2.2.3 — Limites et décompte des heures complémentaires
Constituent dans le cadre du présent mode d'aménagement du temps de travail des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée dans son contrat de travail calculée sur la période annuelle.
Conformément aux dispositions de l'article L 3123-20 du code du travail, le présent accord porte jusqu'au tiers de la durée contractuellement prévue la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires.

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Article 1.3 — Rémunération, absences, embauches et départs 
Article 1.3.1 —Rémunération
Pour éviter des variations de salaire d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés concernés est indépendante de l'horaire réel. Elle est calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35h pour les salariés à temps complet, ou de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen contractuellement prévu dans les autres cas. La rémunération est ainsi dite « lissée ».
Article 1.3.2 — Absences
Les absences rémunérées de toute nature sont payées par référence à l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne.
De même, les absences non rémunérées de toute nature sont retenues par référence à l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Article 1.3.3 — Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf stipulation contractuelle contraire, les salariés embauchés en cours de période d'annualisation se verront appliquer dès leur entrée les stipulations afférentes à ce mode d'aménagement du temps de travail telles que définies par les présentes.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire contractuellement prévu.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ou complémentaires.
Toutefois, en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant la période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
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Article 1.4 — Contrôle de la durée du travail
Article 1.4.1 — Enregistrement des heures travaillées
L'employeur devra tenir pour chaque salarié un document hebdomadaire de comptage des heures faisant apparaître distinctement les différentes catégories d'heures de présence et d'absence.
A cet effet, les salariés doivent remettre une fois par semaine à l'employeur, une copie signée du document récapitulant le nombre d'heures travaillées ainsi que le nombre d'heures de repos.
Article 1.4.2 — Information du salarié sur les heures travaillées
En application de l'article D 3171-13 du code du travail, le total des heures de travail
accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier
bulletin de paie de cette période.
Article 1.4.3 — Obligation d'affichage
En application de l'article D 3171-5 du code du travail, l'affichage fait dans l'entreprise indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'accord, à savoir 52 semaines dans le cadre du présent accord, et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
L'affichage des changements de durée ou d'horaire de travail est réalisé en respectant les délais prévus par le présent accord.
Il - CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord notamment aux
dispositions des articles L. 3121-58 à L. 3121-64 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l'année.
Article 11.1 - Champ d'application
Par référence aux dispositions de l'article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans les conditions ci-après définies :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés ; lesdits cadres sont classifiés au minimum à la position VII, Echelon 1 de la CCN « Viandes : industries et commerce en gros).

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les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; lesdits salariés sont classifiés au minimum à la position V, Echelon 1 de la CCN « Viandes : industries et commerce en gros).
Peuvent ainsi notamment être soumis au présent article, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Article 11.2 - Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : - la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
- la période de référence du forfait, à savoir du 1" juin au 31 mai, et le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante ; 
- le nombre d'entretiens.
Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

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Article 11.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant bénéficié de la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de la convention collective et jours d'absences exceptionnelles pour évènements familiaux accordés.
L'année complète s'entend du 1" janvier au 31 décembre.
Pour le salarié ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 11.4 — Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie pour les cadres, et à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie pour les ETAM, sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale au minimum conventionnel ainsi majoré.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
Article 11.5 — Impact des absences et arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
Pour rappel, la rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées par référence à la valeur d'une journée (ou demi-journée) entière de travail calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire lissée par le nombre de jours normalement travaillés dans le mois.
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De même, les absences non rémunérées de toute nature sont retenues par référence à la valeur d'une journée (ou demi-journée) entière de travail calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire lissée par le nombre de jours normalement travaillés dans le mois.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non bénéfice d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Ainsi, le forfait jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés dont le salarié n'aurait pas bénéficié, le cas échéant. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du forfait, du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des jours effectivement travaillés au cours de la période de travail par rapport au forfait contractuellement prévu et calculé prorata-temporis.
Le cas échéant, la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye. Toutefois, en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant la période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre de jours effectivement travaillés.
Les jours excédentaires par rapport au forfait contractuellement prévu et calculé prorata-temporis seront indemnisés au salarié moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération.
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Article 11.6 — Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, les parties peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 11.3 du présent accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 11.7 — Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans le cadre d'une année complète, en accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà.
Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Article 11.8 — Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place au niveau de l'entreprise.
L'employeur est ainsi tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié concerné sous le contrôle de son responsable hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

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Article 11.9 — Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées (le travail / entretien annuel individuel
Article 11.9.1 — Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et
d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, par principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale sont définies dans le cadre d'un accord spécifique.
Il est rappelé qu'à défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise.
Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en oeuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion

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de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 11.9.2 — Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail —équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 11.9.1 permet de déclencher l'alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an au comité d'entreprise et au CHSCT le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle. Article 11.9.3 — Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

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Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article II.10 — Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
III - CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Les parties signataires réaffirment une nouvelle fois leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord notamment aux dispositions des articles L. 3121-56, L 3121-57, L 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail définissant le recours aux conventions de forfait en heures sur l'année.
Article III.1 - Champ d'application
Par référence aux dispositions de l'article L 3121-56 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans les conditions ci-après définies :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l'équipe à laquelle ils sont intégrés ; lesdits cadres sont classifiés au minimum à la position VII, Echelon 1 de la CCN « Viandes : industries et commerce en gros).
les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps; lesdits salariés sont classifiés au minimum à la position IV, Echelon 1 de la CCN « Viandes : industries et commerce en gros).
Peuvent ainsi notamment être soumis au présent article, les personnels exerçant des responsabilités de management ou des missions commerciales, disposant d'une relative autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Il est cependant rappelé que la convention de forfait annuel en heures n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail.

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Article 111.2 - Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en heures fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
la période de référence du forfait, à savoir l'année civile, et le nombre d'heures travaillées dans l'année ;
- la rémunération correspondante.
Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 111.3 - Décompte du temps de travail en heures sur une base annuelle
Il est rappelé que dans le cadre d'un forfait annuel en heures, l'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu.
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en heures sur une période de référence annuelle. La période de référence annuelle du forfait s'entend du l' juin au 31 mai de chaque année.
Le forfait annuel en heures est arrêté par les parties au contrat de travail, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1600 heures normales de travail effectif, majorées de 20 % au plus.
Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés concernés sera au plus égal à 1920 heures (1927 heures, journée de solidarité incluse).
Article 111.4 — Rémunération
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-57, la rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations afférentes.

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La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre d'heures travaillées au cours du mois, sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Article 111.5 — Impact des absences et arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
Les absences rémunérées de toute nature sont payées par référence à l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne.
De même, les absences non rémunérées de toute nature sont retenues par référence à l'horaire moyen sur la base duquel est établie la rémunération mensuelle moyenne.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du forfait, du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire contractuellement prévu.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye.
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant la période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
Article 111.6 — Contrôle du décompte des heures travaillées / non travaillées
Le forfait annuel en heures s'accompagne d'un décompte des heures travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place au niveau de l'entreprise.

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L'employeur est ainsi tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des heures travaillées, ainsi que la durée journalière et hebdomadaire du travail.
Ce suivi est établi par le salarié concerné sous le contrôle de son responsable hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 111.7 — Garanties relatives aux temps de repos
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires.
Les salariés en forfait annuel en heures bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
IV - ASTREINTES
Article IV.1 — Principe de l'astreinte
Au niveau de l'entreprise, les salariés du « service maintenance » pourront être amenés, dans le cadre de leurs fonctions, à assurer des astreintes, suivant les conditions de mise en place fixées par le présent accord collectif portant notamment sur le mode d'organisation et les contreparties sous forme de compensation pécuniaire ou de repos auxquelles elles donnent lieu.
Aux termes de l'article L 3121-9 du Code du travail, l'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant alors considérée comme un temps de travail effectif.
Article IV.2 — Organisation et contrepartie
Le rythme des astreintes est établi à raison d' 1 période d'astreinte maximum toutes les 3 semaines, sauf en cas de nécessité de fonctionnement et/ou de remplacement, s'étendant du vendredi soir au jeudi soir de la semaine suivante (y compris donc le week-end).
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Il est rappelé qu'en tout état de cause la programmation individuelle des périodes d'astreintes sera portée à la connaissance du salarié 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié sera averti au moins 1 jour franc à l'avance.
En fin de mois, sera remis au salarié un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par lui au cours du mois ainsi que la compensation correspondante. Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et conservé pendant un an.
Chaque période d'astreinte ainsi définie donne lieu à une compensation sous forme financière fixée à 60 euros par semaine d'astreinte.
Chaque durée d'intervention, de même que le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreinte, qui fait partie intégrante de l'intervention, est considérée quant à elle comme un temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme tel sur la base du taux horaire du salarié concerné. Il est précisé qu'en cas d'intervention inférieure à une heure, le temps de travail effectif correspondant sera équivalent en tout état de cause à 1 heure de travail et décompté comme tel.
Article IV.3 — Astreinte et temps de repos
11 est rappelé que le temps d'astreinte est décompté dans le repos quotidien et hebdomadaire (C trav art L 3121-10).
A contrario, le temps d'intervention du salarié, qui constitue du temps de travail effectif, ne peut pas être retenu pour ce calcul. Autrement dit, le salarié est considéré comme ayant bénéficié du repos obligatoire s'il a pu jouir, avant l'intervention ou après celle-ci d'une période de repos de 11 heures ou de 35 heures consécutives pendant laquelle il n'a pas eu à intervenir.
Toutefois, si l'intervention répond aux besoins de « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments », il peut être dérogé au repos quotidien et/ou au repos hebdomadaire dans le respect des dispositions légales ou réglementaires applicables.
Dans le cadre desdites dérogations, le salarié concerné bénéficiera de périodes au moins équivalentes de repos.
Concernant les dérogations au repos quotidien, dans l'hypothèse où un repos compensateur ne peut être attribué au salarié concerné, ce dernier bénéficie d'une majoration de salaire de 100 %.

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V — DISPOSITIONS FINALES
Article V.1 — Durée d'application - Dénonciation
Le présent accord s'applique à compter du 1 er décembre 2017 et pour une durée indéterminée.
Les présentes stipulations annulent et remplacent l'ensemble des accords, des usages et/ou des engagements unilatéraux préexistants portant sur le même sujet.
L'accord peut être dénoncé à tout moment en respectant un délai de 6 mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
Article V.2 — Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révisions par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d'l mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d' 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article V.3 — Publicité de l'accord
Un exemplaire de l'accord est remis à chaque partie signataire.
Au moment de l'embauche, l'entreprise s'engage à informer chaque salarié des conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l'accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés.


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Article V.4 — Interprétation de l'accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties cocontractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article V.5 — Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Bonnétable en 4 exemplaires, 
Le 13 octobre 2017,
Pour la SAS DANISH CROWN DIVISION PORC
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Divis' n P f
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Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour le Syndicat CFDT 



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Modalités de calcul du seuil des heures supplémentaires pour la période de référence allant du ler juin 2017 / 31 mai 2018 
365 jours (jours calendaires compris dans la période)
104 jours (jours non travaillés correspondant aux samedis et dimanches)
25 jours de congés payés (jours ouvrés de congés payés)
11 jours fériés (jours fériés tombant un jour ouvré dans la période de référence)
=	225 jours, soit 45 semaines travaillées (225 jours /5 jours travaillés par semaine).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, sur la base de 35 heures effectuées en moyenne sur la période de référence, est donc dans l'absolu de :
45 semaines x 35 heures = 1575 heures, soit 1582 heures journée de solidarité incluse.

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