Accord d’entreprise
Volet 2 de l’accord de méthode du 27/3/18 

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et Qualité de Vie au Travail (QVT)



ENTRE LES SOUSSIGNES


ALLIADE HABITAT, Société Anonyme d'HLM, dont le siège social est situé à Lyon (69007), 173 avenue Jean Jaurès, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 960 506 152, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice Générale.

-	ALLIADE DEVELOPPEMENT IMMOBILIER, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 451 877 294, sis 173, avenue Jean Jaurès - 69007 Lyon, 
représenté par XXX agissant en qualité d’Administrateur,

-	ALLIADE SYSTEMES D’INFORMATION, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 451 542 385, sis 173, avenue Jean Jaurès - 69007 Lyon, 
représenté par XXX, agissant en qualité d’Administrateur,

-	ALLIADE RESSOURCES ET ORGANISATION, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 317 324 382, sis 169-173, avenue Jean Jaurès – 69007 Lyon,
représenté par XXX, agissant en qualité d’Administrateur,

DE PREMIERE PART,

ET

-	SYNDICAT C.F.D.T.
Fédération nationale bois et construction - sise à la Bourse du Travail – Place Guichard – 69422 LYON Cédex 03
Représentée par XXX, Déléguée Syndicale 

SYNDICAT F.O.
Sis 214 avenue Félix Faure – 69003 LYON
Représenté par XXX, Délégué Syndical 

SYNDICAT UNSA
Sis 21 rue Jules Ferry – 93 177 BAGNOLET
Représenté par XXX, Déléguée Syndicale 

- 	SYNDICAT CGT 
Sis 215 cours Lafayette – 69006 LYON
Représenté par XXX, Déléguée Syndicale 

SYNDICAT CFE - C.G.C. / SNUHAB
Sis 15, rue de Londres – 75009 Paris
Représenté par XXX, Délégué Syndical


DE SECONDE PART,


Préambule


Le 27 mars 2018, les partenaires sociaux et les sociétés de l’UES composée des entités Alliade Habitat et des GIE Alliade Ressources et Organisation, Alliade Systèmes d’Information, Alliade Développement Immobilier ont signé un accord de méthode organisant les négociations sur la gestion des emplois, des parcours professionnels et la qualité de vie au travail. 
Un premier accord a été signé le 30 août 2018 en vue d’encadrer des mesures temporaires de mobilité.
Dans la continuité des engagements pris, les réunions de négociation ont été poursuivies fin 2018 sur les deux thèmes. 


Contexte et Gestion Prévisionnelle des emplois et des Compétences (GPEC)

Les ambitions de la GPEC sont doubles et complémentaires. C’est avant tout une démarche prospective des ressources humaines. Elle permet ainsi d’identifier et d’anticiper l’évolution des emplois au regard des activités, de définir les compétences nécessaires à leur fonctionnement, d’adapter les ressources humaines aux besoins présents et à venir des organisations. Elle tend également à anticiper des solutions de maintien de l’emploi. 

Les sociétés de l’UES évoluent dans le contexte de la réforme impulsée par le groupe Action Logement et inscrivent depuis plusieurs années la mobilité et le développement des compétences comme un axe fondamental de leur politique des Ressources Humaines, avec une volonté d’anticipation des métiers et de sécurisation de l’organisation, en fonction de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de l’environnement. 

Les sociétés de l’UES sont également déjà engagées dans plusieurs démarches : 
la création d’un référentiel de compétences managériales ; 
l’optimisation des processus et outils de GPEC, avec la mise en place d’un nouveau système d’information dont le premier module déployé accompagne la campagne 2019 des entretiens annuels et professionnels ;
une réflexion sur l’évolution du métier de gardien.


Contexte et Qualité de Vie au Travail (QVT)

La QVT a pour enjeux la santé et le bien être des collaborateurs mais aussi la performance de l’entreprise. Les parties partagent l’idée que cette notion renvoie à des éléments multiples et qui concernent à la fois les accidents du travail, l’absentéisme, le management, les compétences, l’engagement des collaborateurs, le contenu du travail, les relations de travail, le climat social, la conciliation vie professionnelle et personnelle. Elle crée en effet une dynamique d’ensemble qui transforme l’organisation au bénéfice des personnes, des équipes et de l’entreprise.

Les sociétés de l’UES ont initié un projet de transformation de l’entreprise avec pour ambition le développement de la performance et du bien-être au travail. Plusieurs volets sont envisagés : les pratiques managériales et de collaboration, l’engagement des collaborateurs, la mise en place de nouveaux outils/services et l’aménagement des espaces de travail. 


La politique Ressources Humaines 

Le présent accord est l’occasion de rappeler l’ambition de la politique des Ressources Humaines des sociétés de l’UES qui repose sur cinq grands axes :

- 	renforcer l’attractivité, l’intégration et la fidélisation notamment au regard des compétences clés de l’entreprise, mais aussi de l’emploi des jeunes et des séniors,
- 	favoriser l’implication de tous et le développement des talents, développer et accompagner les parcours professionnels,
- 	communiquer, accompagner le changement et associer le management et les collaborateurs,
- 	développer la performance sociale, garantir la santé, sécurité et la qualité de vie au travail des collaborateurs,
- 	assurer les fondamentaux RH en étant partenaires des opérationnels. 


Finalités des discussions 

Les réflexions découlant des projets en cours au sein de l’UES et initiés dans le cadre d’une démarche participative, intégrant managers et collaborateurs, ont ainsi alimenté les discussions du présent accord.

Dans la continuité des dispositifs déjà en place, les échanges ont ainsi été guidés par la volonté, 
d’une part, de structurer le partage des informations, en associant représentants du personnel et fonction RH,
d’autre part, de développer de nouvelles formes d’organisation du travail, renforcer les pratiques managériales et les compétences clés de performance.
Dimensions que les parties considèrent prioritaires, dans le contexte actuel des sociétés de l’UES Alliade. 


Les parties se sont ainsi entendus pour traiter les deux thèmes dans un même accord et définir des mesures sous forme d’actions. Cet accord marque l’aboutissement des négociations engagées au titre du volet 2 de l’accord de méthode et constitue une première étape. Elles se sont en effet entendues sur un durée d’application jusqu’au 30 juin 2020, revenant ainsi sur la durée de trois ans initialement envisagée dans l’accord de méthode.

Enfin, elles ont aussi souhaité rappeler certaines mesures de fonctionnement facilitant l’articulation vie professionnelle et personnelle.



OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés soussignées appartenant à la même UES.

Il a pour objet de définir des mesures en matière de GPEC et QVT pour 2019 et le premier semestre 2020. 



ENGAGEMENTS / ACTIONS


Partager et suivre les indicateurs en matière de QVT/GPEC


D’une manière générale, l’objectif est d’organiser le partage des indicateurs en matière d’organisation, d’emploi, d’effectifs, d’absentéisme en vue d’identifier les éventuels points de criticité qui pourraient avoir des conséquences sociales et réfléchir à des actions possibles.


Communiquer régulièrement sur les indicateurs QVT 

Seront communiqués en réunions ordinaires du Comité d’entreprise et du CHSCT, les indicateurs suivants
effectifs par type de contrat (CDI/surcroit),
entrées et sorties de contrats au cours de la période,
taux d’absentéisme sur les absences maladie, accident du travail et trajet,
nombre d’arrêts maladie (inférieur ou égal à 3 jours et de 60 jours et plus).


Organiser un observatoire des métiers

Un observatoire des métiers sera mis en place au cours du premier semestre 2019. Il échangera sur les évolutions quantitatives et qualitatives des emplois et compétences, les changements qui pourraient découler des orientations stratégiques, ainsi que du contexte économique et législatif des sociétés.

Il sera composé de
 
deux ou trois représentants de la Direction 
des membres de la commission égalité professionnelle désignés par le Comité d’entreprise (ou par les membres désignés par le CSE, lorsqu’il sera élu) 
des délégués syndicaux.


Il se réunira à une fréquence d’au minimum 2 fois par an

au premier semestre pour étude du bilan social, incluant le rapport égalité hommes femmes. Ce qui permettra notamment une analyse démographique, des mouvements, des effectifs par type de contrat.

au second semestre pour échanger sur les emplois et compétences. Il s’agira principalement de suivre les emplois sensibles (pour lesquels seraient identifiés des besoins de modification à moyen ou long terme, des compétences clés ou pour lesquels seraient identifiées des difficultés de recrutement et/ou de fidélisation) et les éventuels emplois menacés (qui correspondraient à une contraction des besoins de l’entreprise, c’est-à-dire une variation d’effectifs ou de compétences).

L’analyse et les recommandations de l’observatoire pourront alimenter les avis des représentants du personnel, ainsi que les prochaines négociations sur les thèmes QVT et GPEC. 

Synthèse des informations annuelles qui pourront être mis à disposition des membres de l’observatoire

Documents remis au comité d’entreprise dans le cadre des consultations obligatoires sur les orientations stratégiques et leurs conséquences (article L.2323-7-1) ; PV des réunions afférentes.
Rapport égalité femmes-hommes
Répartition des effectifs par type, sexe, âge, ancienneté, temps plein/temps partiel, catégories socio-professionnel
Mouvements de personnel (nombre d’entrées, départs, CDD/CDI)
Nombre de changement de catégorie par coefficient
Organigramme
Plan prévisionnel de développement des compétences
Référentiel de compétences managériales


Agir sur les compétences clés de performance


Dans la continuité des démarches engagées sur le référentiel de compétences managériales et l’évolution du métier de gardien, il s’agira de mener une analyse des compétences pour identifier les forces et points de développement spécifiques et détecter des potentialités d’évolutions professionnelles ou d’organisation.

Renforcer les compétences managériales

L’élaboration du référentiel managérial a abouti à l’identification de 8 compétences clés pour lesquelles sont associés une définition, un argumentaire sur l’importance de la compétence, ainsi que quatre niveaux permettant d’en évaluer la maitrise. 

Cette démarche sera poursuivie en 2019 sur les deux axes suivants :

Déploiement du référentiel managérial et évaluation des compétences
Dans un premier temps, il sera question d’accompagner l’appropriation des 8 compétences (actions de communication, formations). Puis, seront définis des niveaux cibles pour les emplois avec management hiérarchique ou transverse et enfin, les compétences managériales seront évaluées au regard des exigences de chaque emploi.

Construction des parcours managériaux
Il s’agira notamment d’identifier des parcours fondamentaux et spécifiques (ex : sénior, junior, top management) et de débuter le déploiement des modules de formation à destination des managers (prévision fin 2019).

Après un premier bilan, la démarche pourrait ensuite être élargie sur les autres emplois.


Evaluer les compétences des personnels de proximité 

Les revues de personnel sur les postes de gardiens et régisseurs d’immeubles engagées en 2018 seront poursuivies. 

Elles permettront un diagnostic des compétences actuelles et souhaitées afin d’accompagner les managers et la direction dans les réflexions de l’organisation des métiers de proximité de demain. 
Le bilan permettra d’alimenter une politique Ressources Humaines de proximité et une gestion prévisionnelle des métiers des personnels d’immeubles (recrutement, attractivité, parcours professionnels, gestion des départs prévisionnels, etc.).


Expérimenter le télétravail


Pour répondre à une volonté de développer de nouveaux modes d’organisation du travail impulsant à la fois performance et amélioration de la qualité de vie des collaborateurs, les parties s’entendent pour expérimenter le télétravail sur un périmètre défini d’emplois.
Cette expérimentation sera soumise à la négociation d’un accord à durée déterminée sur les conditions de l’expérimentation avec une mise en œuvre prévisionnel au premier semestre 2019 et un avis préalable du Comité d’entreprise.

Cet accord sera défini sur la base de l’article L.1222-9 du Code du travail selon lequel le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 


Les parties s’accordent pour définir les modalités d’organisation du télétravail selon les principes suivants 

Le télétravail ne saurait se confondre avec une réduction de la durée du travail ou un allègement des missions confiées ou une absence pour convenance personnelle. Il repose sur une relation de confiance mais aussi sur la nécessaire faculté qui doit être donnée à l’employeur d’apprécier les résultats du travail.

Il est fondé d’une part sur des critères individuels, d’autre part sur des conditions liées à l’activité professionnelle et aux postes de travail. Il est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.

Il doit être réversible tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Le lieu du télétravail est en principe le domicile déclaré auprès du service des ressources humaines. Ce lieu  de résidence devra remplir les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail.

L’organisation du télétravail ne doit pas faire obstacle à la cohésion des équipes, à l’organisation des réunions, à la participation à la vie du service et au lien social. 


Les emplois qui seront choisis devront pouvoir être exercés partiellement et régulièrement à distance via l’informatique. Ce qui exclura les emplois qui nécessiteront d’être en permanence sur le lieu de travail ou un contact quotidien avec les locataires. Dans un souci de bon fonctionnement des services, des contraintes d’organisation pourront être précisées pour chaque emploi éligible.

L’expérimentation fera l’objet d’un bilan pour ouvrir de nouvelles discussions sur la poursuite ou non du dispositif, avec le cas échéant des améliorations.


Organiser l’offre de service à destination des collaborateurs en lien avec le projet de transformation de l’entreprise

Re-communiquer sur les services actuels et réétudier l’offre 
Les sociétés de l’UES ont mis en place depuis plusieurs années des permanences de service social et un dispositif de soutien et d’écoute. Ces dispositifs ont pour finalité le mieux vivre des situations professionnelles et personnelles, ainsi que la gestion des tensions ou des situations de crise. 
Une communication sera relancée sur l’offre actuelle. D’éventuelles adaptations et de nouveaux services pourront être étudiés (ex : conciergerie, crèches).

Etudier l’aménagement des espaces de convivialité et de partage
Les sociétés envisagerons le réaménagement des locaux dédiés à la prise de déjeuner et des espaces de détente. Ces aménagements feront l’objet d’information et consultation du CHSCT. 



Rappel des mesures de fonctionnement favorisant l’articulation vie professionnelle et personnelle 


Droit à la déconnexion / Principes d’utilisation des technologies de l’information et de la communication

Un des enjeux stratégiques des sociétés de l’UES est  la transformation digitale de leurs activités. Les technologies doivent être considérées à la fois comme porteuses d’efficacité mais aussi comme des outils d’optimisation des conditions de travail des collaborateurs. Elles doivent être utilisées dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.  

A ce titre, l’envoi d’email en dehors des horaires de travail doit être marginal et ne doit pas attendre de réponse pendant les temps de repos. Les mails doivent être utilisés à bon escient et doivent cibler le bon interlocuteur. Ils ne doivent pas remplacer toute forme de communication, ni conduire à l’isolement des collaborateurs.

Un travail à distance par l’utilisation de l’informatique ne doit pas non plus engendrer un élargissement des horaires de travail, ni faire obstacle au lien social. 


Principes retenues pour les réunions ou les formations

Hors cas exceptionnel, les horaires des réunions seront définis dans le cadre des horaires de travail des équipes et dans le respect des plages de déjeuner.  
Dans un objectif d’optimisation et dans la mesure du possible, les réunions doivent être planifiées de manière anticipée. Elles doivent faire l’objet d’ordres du jour préalables et de documents actant les échanges (compte-rendu, relevé de décision, …).



EFFET / DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. 
Il est applicable jusqu’au 30 juin 2020, date à laquelle il cessera de produire effet. 



INTERPRETATION, REVISION ET SUIVI

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Un pré-bilan de l’accord sera dressé au second trimestre 2020. De nouvelles négociations sur les thèmes de la QVT et de la GPEC seront alors engagées.
Seront notamment communiqués :
 Les PV de l’observatoire des métiers
 Le bilan de l’évaluation des compétences clés (managériales et personnels de proximité)
 Les parcours managériaux identifiés
 Le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail
 Le bilan annuel des offres de service à destination des collaborateurs

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.



DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire et de la DIRRECTE compétente (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) 

Le jour de la signature, un exemplaire original du présent accord sera remis aux Organisations Syndicales signataires.
Une information complète et rapide sera assurée par les Directions des Ressources Humaines, par voie de publications internes, de réunions d’informations ou de tout autre moyen approprié.



Fait à Lyon le 29 avril 2019
En 8 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt









Pour les organisations syndicales