ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société GTCA, société par actions simplifiée (SAS) au capital de 153 678.60 euros, dont le siège est à ARGENTAN et immatriculée sous le numéro d’identifiant unique 443 975 545, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx en sa qualité de Chef d’Entreprise, ayant pouvoir
D’une part,
Et

Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical C.F.D.T
Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical F.O
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule

La Société GTCA dont l’activité principale est « l’étude et la réalisation de travaux d’infrastructure électrique et de communication, éclairage public, mise en valeur du patrimoine, éclairage festif », relève de la Convention Nationale des Travaux Publics.

L’accord est conclu dans le cadre des articles L2242-5 et L2242-5-1 du code du travail.
Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Le présent accord s’inscrit également dans le prolongement des valeurs de la Société en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.
La Société GTCA réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ; et considère que promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : 

Formation, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société GTCA, constituée des entreprises Garczynski Traploir, Citéos et Aubin. 
Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la Société GTCA, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.


Article 2 : Diagnostic au 31 Décembre 2018 : bilan et état des lieux

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 14 % des effectifs de la société GTCA, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

Ouvriers : 	0 salarié sur un total de 30 ouvriers (0%)
ETAM :		5 salariées sur un total de 12 ETAM (42%)
Cadres : 	2 salariées sur un total de 7 cadres (29%)

Soit 7 femmes pour un effectif total Société de 50 salariés.

La moyenne d’âge des femmes est de 49,29 ans, 
La moyenne d’âge des salariés de la société est de 45,66 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 23,14 années  
L’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 17,3 années

On rappelle qu’historiquement les métiers présents au sein de la Société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques » ; c’est pourquoi ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Il est annoncé que l’effectif de la Société GTCA est passé au 01 septembre 2019 de 50 à 54 salariés, et que parmi les 4 embauches, 3 postes seront occupés par des femmes ; ainsi les femmes représentent 18.5 % des effectifs.


Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.

3.1. Indicateurs Formation

La société GTCA garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 
La société GTCA considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes de développer leurs compétences, d’évoluer dans l’entreprise et d’accéder à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.


Au 31 décembre 2018, 40% des femmes ont suivi une formation contre 74% des hommes.
La direction est convaincue que la mise en place d’une politique en faveur de la mixité dans les sessions de formation, encourage les femmes à évoluer vers des fonctions plus importantes dans l’entreprise et aide les femmes compétentes à accéder à des postes à responsabilités.
Cela peut permettre aux salariés de communiquer davantage sur ses souhaits d’évolutions personnelles et professionnelles, et cette démarche augmente leur motivation et leur satisfaction au travail.

La Société GTCA se fixe donc les objectifs suivants en matière de formations :

– Objectif :

Avoir un pourcentage de femmes formées qui progresse
Favoriser l’accès à la formation
Promouvoir la mixité dans la formation

– Actions :

Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes qui progresse
Informer dans un délai de 15 jours les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter l’organisation   
Faire appel aux e-learning ou privilégier les formations locales afin de tenir compte des contraintes familiales des salariés
Assurer un suivi d’heures de formation entre les hommes et les femmes

- Indicateurs :

Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par sexe
Nombre d’heures de formation, en moyenne par catégorie (ouvriers /Etam /Cadres) avec répartition par sexe
Pourcentage de salariée n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans
Nombre de formation réalisées en e-learning


3.2.  Rémunération effective

La société GTCA tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
En s’appuyant sur les indicateurs contenus dans la BDES, la société GTCA ne constate pas de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

– Objectif :

Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Garantir l’absence d’impact de la maternité et de la paternité sur la rémunération fixe et variable. 


1.2 – Actions :

S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.
Prendre en charge le complément de salaire aux indemnités de sécurité sociale dans le cadre du congé paternité.
Veiller à l’évolution du salaire des collaborateurs bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption.
Le salarié en congé maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie.

1.3 - Indicateurs :

Nombre d’écarts identifiés de rémunération entre une femme et un homme à l’embauche pour un poste équivalent.
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par sexes et Catégories Sociaux Professionnelles.
Nombre de congés paternité subrogé sur nombre total de congés paternité pris dans l’année.
Nombre de salariées bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption ayant eu une augmentation sur nombre de salariées bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption.
Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie.



3.3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la Société.

Les parties affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail, et d’un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, avec notamment la prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle. 

La prise en compte par l’entreprise des difficultés rencontrées dans l’organisation de leur vie en dehors du travail participe à la qualité de vie et de bien-être au travail.  Le salarié qui se sent bien au travail, sera plus productif.


– Objectif :

Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Communiquer sur l’exercice des droits liés à la parentalité



1.2 – Actions :

Réalisation d’un entretien avant le départ en congés maternité de la salariée, afin de l’informer de la possibilité de rester en contact avec la société durant son absence, d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement ; et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau.
Maintien de la rémunération pendant le congés paternité et information des pères sur leurs droits, à l’identique des droits accordés aux femmes.
Réalisation d’un entretien avant le départ en congés parental d’éducation du salarié, afin de l’informer de la possibilité de rester en contact avec la société durant son absence, d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement ; et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau.
A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfants depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège.


- Indicateurs :

Nombre d’entretien réalisés avant et après le congé maternité ou le congé parental
Nombre de pères informés sur leur droit à prendre le congé paternité
Pourcentage de salariés ayant utilisé le congé paternité
Nombre de salariés ayant accompagné leur enfant lors de la rentrée scolaire sur nombre de demande


Article 4 : Droit à la déconnexion

Consciente des enjeux et des risques inhérents au développement des outils numériques l’entreprise souhaite mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation de ces derniers en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est par ailleurs rappelé aux parties que tous les salariés sont tenus de respecter la charte de bonne utilisation des ressources informatiques de VINCI Energies.


4.1 Définition et outils concernés

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, teams etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


4.2 Bonnes pratiques et engagements 

Il est demandé aux managers de s’abstenir sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée de contacter leurs subordonnés en dehors des horaires de travail.


4-3 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion hors temps de travail 

	- Les salariés sont incités à éviter l'envoi de courriel tardif ou pendant les week-ends 
	- Il est rappelé aux salariés qu’il est possible de programmer des envois différés et leur ai demandé d’utiliser cette fonction.
	- Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.


4.4 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pendant le temps de travail 

Individuellement :
- les salariés ont le droit de se déconnecter (couper son téléphone et sa boite emails) pendant leurs heures de travail afin de travailler sur les sujets de fond.

Collectivement : 
- Des réunions seront organisées afin de définir avec ses équipes les meilleurs moyens de communiquer 


5 – Moyens de formation, d’information et de sensibilisation 

Chaque salarié aura la possibilité de demander un entretien à son responsable hiérarchique, s’il rencontre des difficultés à honorer sa mission en respectant son droit à la déconnexion. 

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :
 à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
 à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

Article 5 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 années. Il entrera en vigueur le 01 novembre 2019 ; les indicateurs seront suivis en années civiles à compter du 01 janvier 2020, et jusqu’au 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet. Les parties se réuniront au moins 3 mois avant cette date pour faire un état des lieux et engager une nouvelle négociation.


Article 6 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2021 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.


Article 7 : Révision de l’accord

Sur proposition des représentants du personnel ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

L’accord pourra être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.


Article 8 : Publicité et dépôt de l'accord

Le texte du présent accord est déposé, sur la plateforme de télé procédure : , en version intégrale signée des parties et en version publiable anonymisée.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Alençon.

Fait à Argentan, le 02 octobre 2019 

Pour la société 	GTCA					 
xxxxxxxxxxx – Chef d’Entreprise 		xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical C.F.D.T


Monsieur xxxxx xxxxxxx, Délégué Syndical F.O