ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LES CONGES ET UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES CJD-ETAPE





ENTRE :


L’Unité Economique et Sociale CJD-ETAPE, dont le siège social est situé 35, rue Saint Sabin à 75011 PARIS Cedex, 

Représentée par XX, en sa qualité respectivement, de Président de l’association CENTRE DES JEUNES DIRIGEANTS (CJD) et gérant de la SARL ETAPE.

	Ci-après l’UES
D’UNE PART



ET

Le Comité Social et Economique (CSE) de l’UES CJD-ETAPE, pris en la personne de XX, membre élue non mandatée du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’AUTRE PART


Ci-après dénommées collectivement « les parties ».





PRÉAMBULE


L’UES CJD – ETAPE a souhaité engager des négociations dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs de ses missions et activités, le bien-être au travail et la création d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle aussi enrichissant pour l’UES que pour l’individu.

L’objectif recherché par les parties a donc été de trouver une juste organisation du temps de travail adaptée aux besoins liés aux missions et activités de l’UES et permettant ainsi : 
de mieux faire face aux contraintes liées aux différentes missions et activités de l’UES en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’UES ; 
d’optimiser les ressources au sein de l’UES et de promouvoir l’autonomie de chacun dans sa fonction ; 
de concilier l’épanouissement des salariés avec les rythmes imposés par les activités de l’UES de la manière la moins rigide possible, tout en permettant de répondre aux défis et missions du CJD et de la SARL ETAPE, de satisfaire aux besoins des membres du CJD  et aux aspirations des salariés à une meilleure adéquation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

L’objectif dudit accord est donc de permettre aux salariés de concilier au mieux l’organisation de leur vie professionnelle et personnelle, avec une grande autonomie, sans que cela ne nuise à la performance globale de l’UES.

La négociation du présent accord s’est déroulée en toute transparence entre les parties.

Les négociations ont été menées et les parties se sont rencontrées les 20 mai, 27 mai, 7 juin, 21 juin, 2 juillet, 11 juillet, 18 juillet, 20 septembre, 27 septembre, 2 octobre, 4 octobre et 18 octobre 2019, dans le but de mettre en place les nouvelles règles en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail.















Table des matières


































TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES / CADRE JURIDIQUE


CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objectif d’aménager le temps de travail au sein de l’UES dans le cadre des dispositions du Code du travail.

Il instaure pour les salariés concernés, un système d’aménagement de la durée du travail sous forme d’annualisation ainsi que le forfait en jours ainsi que l’aménagement de l’acquisition et de la prise des congés payés.

Il aménage également les congés pour événements familiaux.

Il concrétise le droit à la déconnexion.

Il définit les modalités de mise en place et de mise en œuvre du télétravail à titre expérimental.


CHAPITRE 2 - PORTÉE

Les présentes stipulations annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux, etc.) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.

CHAPITRE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet comme à temps partiel, et ce, quel que soit leur poste d’affectation.

CHAPITRE 4 - DATE D’EFFET – DURÉE

Le présent accord prendra effet au 1er septembre 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales.

CHAPITRE 5 - INTERPRÉTATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
- le Président en exercice du CJD France 
- un membre élu du CSE

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties concernées par le présent accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel le lendemain de l’expiration de ce délai.

CHAPITRE 6 - RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir chaque année, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


TITRE II ASPECTS QUANTITATIFS DE LA DUREE DU TRAVAIL


CHAPITRE 1 – DUREE DU TRAVAIL

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération.

CHAPITRE 2 - DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Un dépassement ponctuel est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés aux missions et activités de l’UES, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail.
Il s’agit notamment des interventions nécessitant des rendez-vous extérieurs, des déplacements, des réunions en soirée, ou à l’occasion de la tenue d’événements et manifestations du CJD.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures, en application de l’article L.3121-23 du Code du travail.
CHAPITRE 3 – REPOS HEBDOMADAIRE ET QUOTIDIEN
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos. 
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

A titre dérogatoire et exceptionnel lors d’événements nationaux du CJD tels que la Rencontre du Réseau, le Campus ou le Congrès etc. ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures.

CHAPITRE 5 - REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE 

En fonction des impératifs liés à l’activité, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps complet peut être répartie sur 4 à 6 jours.

CHAPITRE 6 – TEMPS DE PAUSE
Le temps de pause c’est le temps de repas et tous les temps de repos permettant au salarié de vaquer à des occupations personnelles (pauses cafés, communications tel, emails, etc…). Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Le temps de pause consacré au repas ne peut être inférieur à 30 minutes.
Par ailleurs, il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

CHAPITRE 7 – TEMPS DE TRAJET ET DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
ARTICLE 1 - DEFINITIONS

Les parties conviennent des définitions suivantes :

Temps de trajet : 

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.


Temps de déplacement professionnel

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :

ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre ou revenir d’une manifestation, événement, réunion organisés par le CJD national ou par une région ou une section du CJD fixés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;

ARTICLE 2 - TEMPS DE DEPLACEMENT ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à une quelconque indemnisation. 

Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Les temps des déplacements professionnels – autres que ceux visés ci-dessus - qui coïncident en tout ou partie avec l’horaire de travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

ARTICLE 3 - CONTREPARTIES

Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l’article 2 ci-dessus et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 1, sans coïncider avec l’horaire de travail, donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :

Pour le personnel non bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année

* par rapport au temps de trajet habituel

Ces repos devront être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 1 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos.

Un décompte précis (nom, dates, lieu d’intervention, nombre de minutes ou d’heures de dépassement du temps de trajet habituel) sera remis à la Direction mensuellement afin de permettre l’octroi de la contrepartie le mois suivant.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur, le train devant être privilégié. 

L’appréciation du temps de trajet habituel et du temps de trajet excédentaire de chaque salarié sera effectuée à partir du temps moyen déclaré par le salarié et des sites de calcul des temps de trajet du type SNCF, MAPPY et via MICHELIN.
Les événements particuliers, de type climatiques ou accidentels, seront neutralisés pour ces appréciations.
Le personnel bénéficiaire d’une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas concerné par ses contreparties.

La contrepartie n’est pas applicable aux salariés bénéficiant d’un forfait jours, le temps de déplacement s’imputant sur le forfait sans pour autant être du temps de travail effectif.

ARTICLE 4 – CONTREPARTIE GRAND DEPLACEMENT
Lorsque le salarié est dans l’impossibilité de regagner son lieu de résidence entre un ou plusieurs jours de travail, il pourra bénéficier de contrepartie en repos. 
Définition de l’éloignement géographique : 
la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 km (trajet aller),
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).

Ainsi, le salarié bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire dès lors qu’il sera dans l’impossibilité de regagner son lieu de résidence 3 nuits (consécutives ou non, entre le 1er septembre et le 31 août), dans les conditions définies ci-dessus.
Cette journée de repos supplémentaire sera prise dans les conditions suivantes : 
en accord avec la Direction du salarié
moyennant un délai de prévenance de 5 jours minimum
dans un délai d’1 mois à compter de la date de déclenchement de ce jour de repos supplémentaire. 
  


TITRE III – LES DIFFÉRENTES MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE HEBDOMADAIRE

Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, hors temps de pause, soit à titre individuel, soit collectivement.

A la date de signature du présent accord, les salariés concernés par cette organisation sont : les chargés d’accueil.
Toute modification relative aux services concernés donnera lieu à une information et une consultation préalable des représentants du personnel.

CHAPITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


ARTICLE 1- PRINCIPE ET SALARIES CONCERNES

L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée aux activités fluctuantes de l’UES, le temps de travail du personnel peut être réparti sur l’année sur une base de 1.607 heures, journée de solidarité comprise, en application de l’article L. 3121-44 du code du travail. 
Compte tenu des caractéristiques de fonctionnement annuel des membres de l’UES, il est prévu de fixer cette période annuelle de référence du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. 

Sont concernés par cette modalité d’aménagement de la durée du travail, tous les salariés de l’UES à l’exception de ceux relevant d’un forfait annuel en jours et des chargés d’accueil.


	ARTICLE 2 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

En application des articles D. 3171-8 et suivants du Code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir des documents pré-établis ou outils informatiques mis à disposition par l’UES faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire ; en cas de modification du planning prévisionnel, le salarié requerra la validation par le représentant de la Direction.
Ces documents ou outils constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.

ARTICLE 3 – PROGRAMMATION ET PLANNING 

Une programmation prévisionnelle trimestrielle définira les périodes prévisibles indicatives de forte et de faible activité des 3 mois à venir, en fonction des différents services, fonctions et/ou métiers après consultation du comité social et économique, s’il y en a un. 
Compte tenu des spécificités propres de fonctionnement de l’UES, et pour répondre à la demande du personnel et de ses représentants de bénéficier d’une large souplesse dans les modalités de fonctionnement de ce mode d’aménagement du temps de travail à l’année, les parties conviennent que cette programmation indicative sera définie, de façon individuelle, sur proposition du salarié validée par le représentant de la Direction (la proposition du salarié devant répondre aux besoins de fonctionnement de chacune des entités juridiques composant l’UES tout en lui laissant une initiative permettant de répondre à ses contraintes personnelles).
La répartition de la durée du travail individualisée ainsi définie sera affichée, tous les 3 mois, conformément à l’article L. 3171-1 du code du travail.
Toute modification des plannings s’effectuera par voie d’affichage sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra avoir lieu sans délai. Les parties conviennent que cette modification peut avoir lieu à l’initiative :
du salarié avec validation du représentant de la Direction,
du représentant de la Direction ce qui s’impose, dans ce cas, au salarié.

Les parties entendent également préciser le cas exceptionnel d’un salarié modifiant à son initiative la durée journalière prévue de travail ou les horaires (enregistrés par le logiciel) :
La Direction sera avisée (sous forme d’alerte informative) par le salarié à partir d’un décalage de 1h dans la journée du non-respect des horaires, sans préjudice de l’obligation pour le salarié de l’en informer directement, y compris pour une durée inférieure à 1h.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire et dominical ;
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures ;
durée maximale moyenne hebdomadaire : 44 heures sur 12 semaines consécutives ; 
durée minimale de travail possible au cours d’une semaine travaillée : 0 heure ;
durée maximale quotidienne de travail : 12 heures.

Il est ajouté que cette programmation concertée de l’horaire de chaque salarié pourra lui permettre de bénéficier jusqu’à 11 jours (ou 22 demi-journées) non travaillés pendant la période de référence de 12 mois consécutifs (Article 1 Chapitre2) qui pourraient être, le cas échéant, cumulés sur tout ou partie d’une semaine (aboutissant dans ce dernier cas à une semaine à 0h).
Les périodes d’absences (hors congés payés, jours de repos et congés exceptionnels), ne réduisent pas le droit à des jours non travaillés de la période de référence dans la limite de 7 jours d’absence discontinus. Au-delà, le droit à des jours non travaillés sera réduit à due proportion de l’absence et arrondi à la ½ journée supérieure, selon la formule suivante :
Droits à jours non travaillés = droits théoriques à jours non travaillés x nombre de jours de travail effectif ou assimilés au cours de la période de référence / nombre de jours à travailler au cours de la période de référence (hors jours théoriques non travaillés).

A titre d’exemple, pour une période de référence de 12 mois consécutifs, qui compterait 220 jours travaillés hors jours non travaillés, un salarié bénéficierait en principe de 11 jours non travaillés par an, absent au titre d’un congé sans solde du 15 au 26 janvier, période pendant laquelle il aurait dû en principe travailler 10 jours, verra ses droits effectifs à jours non travaillés calculés comme suit :

	Droits à jours non travaillés = 11 x (220 – 10) / 220 = 10,5.

ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, journée de solidarité comprise.

En cas de réalisation d’heures supplémentaires, avec l’accord préalable de la Direction, le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes est remplacé par un repos compensateur équivalent.
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 3 mois à compter de la fin d’année d’acquisition, soit d’ici la fin du mois de novembre. Un jour de repos représente 7 heures.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. 

ARTICLE 4 – SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année (« temps partiel annualisé »). L’année court du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Une mention en fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant, qui définit une durée hebdomadaire moyenne de travail, sans que cette dernière ne puisse être inférieure à 24 heures (sauf cas de dérogation légale).
Comme pour les salariés à temps complet, seront appliquées aux salariés à temps partiel les mêmes modalités énoncées à l’article 2 quant à l’établissement de la programmation indicative annuelle de façon concertée avec le manager ou le représentant de la Direction (à l’exception des 11 jours – ou 22 demi-journées - non travaillés dans l’année, ces jours feront l’objet d’une proratisation en fonction de la durée contractuelle du travail), et quant à la modification éventuelle de la répartition de la durée et des horaires de travail. Cette modification, eu égard aux spécificités du contrat à temps partiel, sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour les seuls cas mentionnés dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année, et feront l’objet d’une contrepartie conformément à la loi.

ARTICLE 5 – SALARIES TITULAIRES D’UN CDD OU D’UN CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

A partir d’une durée de plus d’une semaine calendaire, ces salariés peuvent entrer dans le champ d’application de la répartition sur l’année.

ARTICLE 6 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’UES et cet excédent trop perçu, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit de gré à gré hors cas de rupture selon les principes suivants : utilisation d’un ou de plusieurs jour(s) de congé ; régularisation de l’excédent sur le bulletin de paie du mois de septembre suivant la période de répartition annuelle, et des mois suivants le cas échéant compte tenu des plafonds applicables pour procéder à la régularisation. En tout état de cause, afin d’éviter que cette situation ne se produise, une alerte sera générée par le logiciel de gestion des temps auprès du salarié et du manager 2 mois avant la fin de la période annuelle de référence, afin que les dispositions soient prises avant le terme de ladite période.

ARTICLE 7 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET/OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;
La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de janvier suivant le terme de la période d’annualisation concernée.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

ARTICLE 8 - PERIODE TRANSITOIRE 

JRTT acquis avant la mise en œuvre du présent accord seront pris suivant les modalités à convenir d’un comme un accord avec l’employeur. 

CHAPITRE 3 – AMÉNAGEMENT FORFAITAIRE EN JOURS SUR L’ANNÉE

PRÉAMBULE :

Le présent chapitre a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent chapitre. Les salariés, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

de favoriser une organisation du travail en toute autonomie individuelle ;
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
de favoriser un fonctionnement horizontal de l’UES.


II a été arrêté et convenu le présent accord :

ARTICLE 1 - SALARIÉS CONCERNÉS

Le présent chapitre s’applique aux :
 
- cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
 
ET/OU
 
- salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés a priori, par cette modalité d’aménagement de durée du travail :

la secrétaire générale sauf à ce qu’elle soit assimilée à un cadre dirigeant
les responsables de pôles


ARTICLE 2 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence suivante : du 1er septembre au 31 août.
ARTICLE 3 - CARACTÉRISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillés  

Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé. 

Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Exemple pour la période du 1er septembre 2019 au 31 août 2020
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
11 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
215 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 11 jours non travaillés (à adapter suivant les variations évoquées ci-dessus)

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 


Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNERATION DES SALARIÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE  


Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraîne une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours. 


ARTICLE 5 - MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL 


Plannings prévisionnels des jours de travail et repos 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié renseignera sur le logiciel dédié, les jours ou demi-journée* de repos et jours de travail avec un délai de prévenance d’au moins 1 semaine calendaire. L’employeur aura la possibilité de reporter la prise de jours de repos demandée s’il elle est demandée pendant la période de forte activité. 

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

Information sur la charge de travail 

Le salarié indiquera chaque mois, sur l’outil de suivi de l’activité, sa charge de travail effectif du mois écoulé, par jour et par catégorie d’activité. Ces catégories seront définies en début de période de référence au sein de l’équipe.

À cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- inférieure ou égale à 10 heures est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 12 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter en dehors des pics d’activités saisonnier identifiés et pour un total annuel supérieur à une période de 12 semaines.
- supérieure à 12 heures est déraisonnable. 

Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures. Il est fortement recommandé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée de ce repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs et de préférence le samedi et le dimanche. Si le salarié souhaite, en dehors des impératifs, travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures est coupée par une pause minimale de 20 minutes.

Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

Si le salarié souhaite, de manière tout à fait exceptionnelle et en dehors des impératifs, travailler un jour férié, il devra en informer préalablement la direction

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.


Entretien annuel

À l’approche du terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail ;
-  l'amplitude de ses journées travaillées ;
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-  sa rémunération ;
-  sa capacité à gérer le droit à la déconnexion ;
-  sa capacité à effectuer le suivi de ses jours de travail/repos et à rester maître de son agenda.

À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Direction, par écrit ou par mail, afin qu’une solution soit mise en place rapidement.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’employeur avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail individuelle et collective. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

Elle donnera lieu à une information du CSE.

ARTICLE 6 - LES MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent chapitre, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Contrôle de la charge de travail 

De la même façon, la réunion mensuelle prévue à l’article 5.1 permettra l’analyse de la charge de travail du salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent chapitre.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué via l’outil de suivi en ligne. Ce support de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, validé par elles. 

Un entretien se tiendra en cas de constat d’une amplitude ou de charge de travail excessive, à la demande du salarié ou à l’initiative de l’employeur, en vue d’en déterminer les causes et y remédier.

Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent chapitre.

ARTICLE 7 - LES MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT A DÉCONNEXION 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale


L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Certains postes, en relation directe avec les adhérents du CJD, sont particulièrement exposés au risque de connexion permanente et devront faire l’objet d’une attention particulière du salarié comme de l’UES.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

Des dispositifs adaptés aux différents postes sont et continueront d’être mis en place par l’UES afin de permettre la continuité du service et une bonne circulation de l’information en anticipation des absences prévues ou imprévues de chacun des salariés (messages d’absence, renvoi d’appel, etc.)

L’UES recommande aux salariés, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de ne pas répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail (hors événement, manifestation, déplacement, etc), la plage horaire allant de 9h à 19h, du lundi au vendredi. 

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes du droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durée maximale de travail ou de repos minimum, il devra alerter la Direction par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures/actions de prévention


Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Tout au long de l’année la Direction travaillera à améliorer les process et à créer de nouveaux dispositifs permettant de favoriser la déconnexion des salariés sans perte de qualité dans la relation adhérent – CJD ou ETAPE.


ARTICLE 8 - PERIODE TRANSITOIRE 

Les JRTT acquis avant la mise en œuvre du présent accord seront pris suivant les modalités à convenir d’un comme un accord avec l’employeur 

TITRE IV – CONGES

CHAPITRE 1 – CONGES PAYES
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif. 
La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables), acquis et pris conformément à la loi. 
La durée minimale du congé principal ne peut être inférieur à 10 jours ouvrés ou 12 jours ouvrables de congés payés, acquis et pris conforment à la loi.
Ce décompte en jours ouvrés ne peut être moins favorable que le décompte de droit commun en jours ouvrables.
ARTICLE 1 – ACQUISITION DES CONGES PAYES 
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er septembre et se terminera le 31 août de l’année suivante.  
ARTICLE 2 – PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante :
Congé principal : 1er mai au 31 octobre 

ARTICLE 3 – MODALITES DE PRISE DES CONGES / DU CONGE PRINCIPAL ?
A compter du 1er février, chaque salarié sera invité à informer son employeur de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard le 15 mars.
L’employeur informera au plus tard le 31 mars, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :
des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement du CJD ou de la SARL ETAPE,
et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’entreprise :
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté du salarié,
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs,
L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 4 - FRACTIONNEMENT
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé principal ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Conformément à l’article L. 3141-19 du Code du travail, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné sans l’accord du salarié lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Il n’est également pas nécessaire concernant la 5ème semaine de congés payés.
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

Pour les chargés d’accueil, la prise des congés payés devra coïncider avec les périodes de fermeture du CJD, soit 3 semaines au mois d’août et deux semaines à la période de fin d’année, comprenant Noël et le  Nouvel An.

CHAPITRE 2 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

En application de l’article L. 3141-1 du Code du travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé lié à certains événements familiaux.
Les parties conviennent, conformément à l’article L. 3142-4 du Code du travail, de déterminer la durée de chacun des congés mentionnés à l’article L. 3142-1.
5 jours pour son mariage ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
14 jours pour la naissance d’un premier enfant ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption et 21 jours pour la naissance ou pour l’arrivée de tout enfant au-delà du premier.
5 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin ou d’un enfant, d’une sœur ou d’un frère
3 jours pour le décès d’un ascendant
5 jours en cas d’hospitalisation du conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou du concubin, ou d’un enfant. 
1 jour pour déménagement. 

TITRE V – TRAVAIL DE NUIT À TITRE EXCEPTIONNEL

Compte tenu de la nature de l’activité du CJD, certains salariés pourront être amenés à effectuer des heures de nuit (21h-6h) à titre occasionnel, majoritairement sur le créneau 21h-24h, tout particulièrement lors des manifestations et événements organisés par le CJD.

Les salariés travaillant exceptionnellement de nuit ne bénéficient pas des dispositions légales applicables aux travailleurs de nuit à titre habituel.

Par conséquent, les heures effectuées dans ce cadre, si elles correspondent à du temps de travail effectif, seront rémunérées comme tel mais ne donneront lieu à aucune contrepartie.


TITRE VI – DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 1 – DEFINITION DE LA DECONNEXION NUMERIQUE

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

	- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires ….
	- les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet …

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de son employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité…).

Au-delà de ce strict droit, les parties signataires souhaitent développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication.

Diverses mesures et engagements seront en conséquence adoptés concernant l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et le rôle des managers.


ARTICLE 2 – UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES EN DEHORS DES HORAIRES DE TRAVAIL 

Aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle (e-mails, message, appel téléphonique) intervenant en dehors de ses horaires habituels de travail.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou faire l’objet d’un licenciement disciplinaire pour avoir refusé de répondre à une telle sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail.

Ces dispositions s’appliqueront de la même manière durant les périodes de congés payés et de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit.


ARTICLE 3 – MESURES ASSURANT L’EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION

Différentes mesures sont mises en œuvre pour assurer le respect du droit à la déconnexion et limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leurs temps de travail :

En premier lieu, il est rappelé à chaque salarié de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Les dirigeants et les responsables, dont la posture constitue une référence pour les équipes, s’engagent à ne pas adresser de mails, messages ou à appeler les membres de leurs équipes en dehors de leurs temps de travail habituel.

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à », à la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre à son destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

afin de respecter le temps de concentration et pour ne pas nuire à l’efficacité du travail des collaborateurs, les messages pop-up informant de l’arrivée d’e-mails pourront être désactivés.

Les messages d’absence devront être systématiquement activés en cas d’indisponibilité du salarié à son poste de travail d’une durée supérieure à 7 heures. Le message adressé à l’expéditeur devra impérativement inviter ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe ou à l’accueil pour toute question, dont les coordonnées seront précisées.

La direction fait le constat de l’appétence de nombreux collaborateurs pour les nouvelles technologies les incitant à consulter leurs boîtes e-mails ou à traiter certains dossiers au moyen de leurs smartphones, tablettes ou ordinateurs portables en dehors de leurs horaires habituels de travail. Dans le cadre de l’élaboration d’une culture informationnelle, des actions de formation et d’information seront mises en œuvre à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les sensibiliser aux principes présidant à un usage raisonné des techniques d’information. Ces formations aborderont notamment les préconisations organisationnelles permettant aux salariés de remplir leurs missions sans déperdition d’efficacité du fait de la surcharge informationnelle induite par les technologies d’information et de communication (organisation du temps en intégrant les techniques d’information et de communication, gestion des priorités, gestion des délais de réponse aux sollicitations).

Un bilan sera réalisé chaque année individuellement et par équipe sur l’utilisation des techniques d’information et de communication au sein de l’entreprise. Ce bilan abordera notamment la question quantitative et qualitative des situations de traitement de sollicitations professionnelles par les salariés durant leurs temps de repos, congés ou en période de suspension de leur contrat de travail. Les résultats de ce bilan seront abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation ou au cours de l’entretien dédié au suivi des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.


ARTICLE 4 - MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Une utilisation intelligente des techniques d’information et de communication concourt à l’amélioration de la qualité de vie au travail. 

Au contraire, la surenchère informationnelle et la porosité entre la vie professionnelle et la vie personnelle par un usage déraisonné des techniques d’information et de communication peut constituer un facteur de risque psychosocial. 

Consciente de l’enjeu des années à venir et de la nécessité d’adapter l’organisation du travail aux transformations numériques, les parties signataires ont décidé d’engager une réflexion en vue d’instituer le télétravail de manière sécurisée et encadrée. Une expérimentation est mise en œuvre dans le cadre du présent accord.

Par ailleurs, afin de promouvoir une utilisation intelligente des technologies de l’information et de la communication et de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction prend les engagements suivants :

Aucune réunion de travail, conférence téléphonique ou visioconférence ne pourra être organisée avant 8heures ou après 19 heures,

La direction veillera à organiser des temps d’échanges quotidiens/hebdomadaires physiques avec leurs équipes considérant que la communication physique est à privilégier aux échanges par e-mails.

Lors de réunions physiques, conférences téléphoniques, visioconférences, rendez-vous professionnels, chaque collaborateur s’engage à éteindre/mettre en mode avion son smartphone afin de ne pas nuire à la qualité des échanges. Sous réserve de situation familiale exceptionnelle.



ARTICLE 5 - UTILISATION DES TECHNIQUES D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION

En vue de maintenir un environnement de travail professionnel, d’assurer l’intégrité du système informatique de l’UES et de protéger les informations confidentielles qui sont propriété de l’employeur, chaque salarié est tenu de respecter les directives contenues dans la charte informatique qui sera mise en place dans le cadre de ce présent accord.  


TITRE VII – TÉLÉTRAVAIL

Préambule

Conformément à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de s’accorder sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal du CJD ou d’ETAPE.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

La présente modalité d’aménagement des conditions de travail a une valeur expérimentale et s’appliquera uniquement pour la période du 1er septembre 2019 au 31 août 2020.

Si, après un état des lieux réalisé auprès des salariés en août 2020, le bilan s’avère concluant, un avenant au présent accord réitéra cette modalité.

CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Ce titre s’applique à l’ensemble des salariés à l’exclusion des chargés d’accueil.

CHAPITRE 2 – DÉFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’UES qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.

CHAPITRE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;

le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement internet …). Il met par contre à disposition du salarié les outils nécessaires à la réalisation de son travail (voir Chapitre 5). 


CHAPITRE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié.

Le passage en télétravail peut résulter d’un accord écrit entre le salarié et l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à l’employeur. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, le télétravail sera organisé dans les conditions définies au présent accord. 

L’entreprise peut suspendre le télétravail si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

CHAPITRE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 

ARTICLE 1 - HORAIRES DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié, non soumis au forfait jour, ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié non soumis au forfait jour s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer le Conseil des sociétaires dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. Le Conseil des sociétaires devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TÉLÉTRAVAILLÉS

Chaque salarié détermine, d’un commun accord avec son employeur, le nombre de jours télé-travaillés dans la limite de 10 jours de télétravail sur la période de l’expérimentation.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 

ARTICLE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT

Ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer l’ensemble de l’équipe des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télé-travaillés, fixées par le salarié concerné et ne pourront excéder 12 heures.

ARTICLE 4 – HORAIRES POUR CONTACTER LE SALARIÉ

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

ARTICLE 5 - MATÉRIEL

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur, les moyens de communication à distance et tout autre outil, logiciel ou matériel nécessaire à son activité. Des commandes de fournitures groupées sont également réalisées régulièrement afin que le salarié en télétravail n’en supporte pas le coût.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel informatique mis à sa disposition avec le plus grand soin et sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies au chapitre 9 du présent titre.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la Direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 6 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

CHAPITRE 6 – SANTÉ - SÉCURITÉ

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour-même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux salariés, ou le cas échéant aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, si nécessaire, à une suspension temporaire du télétravail.

TITRE VIII– DISPOSITIONS FINALES


Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, accompagné des pièces requises par l’article D. 2231-7 du code du travail, sur le site mis en place à cet effet par le ministère du travail (site ), avec une version intégrale et signée et une version anonymisée (c’est-à-dire sans les prénoms et noms des personnes physiques, signataires et négociateurs de l’accord). 
La version de l’accord anonymisée (en version .docx) qui sera rendue publique sera alors automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur le site Legifrance.
Le présent accord sera en outre déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Son contenu sera en outre à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, le12 Novembre 2019
En deux exemplaires originaux.
 

L’élue titulaire du CSE : 


Pour l’UES CJD - ETAPE :