PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


ENTRE 

L’Association Haute – Saônoise pour la Sauvegarde de l'Enfant à l'Adulte « le Château » - Rue Marcel Rozard – 70000 FROTEY-LES-VESOUL, 

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de l'AHSSEA : CFDT, CGT, FO,

D’autre part,

Préambule : 

Depuis 1946, l’égalité entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel sur le fondement duquel la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines. L’article 1er de la constitution de 1958 prévoit ainsi, en son 2ème alinéa, que « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de l’AHSSEA.

La mixité professionnelle est une source de diversité, d’équilibre social et d’efficience de l’Association.

Ainsi, nous serons vigilants, dans le cadre de notre dispositif GPEC, à la parité entre les femmes et les hommes, tant lors des recrutements, que de l’accès à la formation, à la promotion interne et à l’accès aux postes à responsabilités.

A l’issue des échanges avec l’ensemble des organisations syndicales de l’AHSSEA, il a été convenu ce qui suit :







Chapitre 1 : Favoriser des parcours professionnels identiques entre les hommes et les femmes, promouvoir une mixité et une égalité de traitement dans toutes les filières professionnelles.


Article 1-1. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation familiale ou l’état de grossesse.

En effet, au sein de l’AHSSEA, une vacance de poste interne est diffusée pour chaque poste disponible quelle que soit la qualification recherchée à l’exception des remplacements de courte durée qui nécessitent une plus grande réactivité. 

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi à usage interne ou externe et les fiches de fonctions qui sont en cours de réalisation au sein de l’Association, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois concernés soient autant accessibles et attractifs pour les femmes que pour les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expérience requises.

Les offres d’emploi diffusées à l’externe ou vacances de poste diffusées en interne précisent toutes les spécifications « H/F ».


Article 1-2. Garantir une rémunération équivalente tant pour les hommes que pour les femmes au sein de l’Association

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’association garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

En effet, en application de la CCN 66, chaque emploi est classifié conformément à une grille de salaire définie en fonction du diplôme et de l’expérience acquise, garantissant une équité dans le traitement. Les reprises d’ancienneté sont également conformes à la convention collective et respectant le principe suivant :

Reprise de l’ancienneté à 100% pour les expériences acquises dans le champ de la CCN 66 ou CCN 51
Reprise de l’ancienneté à 2/3 pour les autres expériences.

De même, en application de la CCN66, la progression salariale est non soumise à des critères d’évaluation et dépend seulement de l’ancienneté du salarié concerné qu’il soit homme ou femme.

Pour asseoir davantage ce principe d’égalité de traitement salarial des hommes et des femmes, dans le cadre de la NAO 2017, il a été décidé que dans le cadre d’un congé parental total, l’ancienneté serait reprise en totalité permettant ainsi aux salariés concernés de bénéficier de la même progression salariale qu’un salarié présent au sein de l’Association.

Il est aussi important de souligner que pendant le congé maternité ainsi que le congé sauvegarde, la progression de l’ancienneté donc la progression salariale continue à s’opérer.


Article 1-3. Egalité femmes-hommes dans les évolutions professionnelles

Les évolutions professionnelles (changement de coefficients, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilités supérieur….) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.

Concernant l’accès aux postes à responsabilités, des critères identiques, neutres et sans représentation masculine ou féminine sont utilisés pour les femmes et les hommes lors de la commission de recrutement. Ils ne prennent  pas en compte les conditions d’âge des salariés et d’ancienneté dans l’Association, ce qui pourrait pénaliser les femmes ayant connu des maternités, et sont fondés exclusivement sur le seul exercice des compétences.

Ces commissions de recrutement sont mises en place à l’issu d’un process de recrutement qui débute toujours par l’ouverture d’une vacance de poste en interne et une offre d’emploi en externe. Suite aux dépôts de candidatures, il est à noter que l’AHSSEA met un point d’honneur à rencontrer chacun des salariés internes postulants.

Pour précision, les recrutements des Directeurs et des Directeurs Adjoints sont réalisés par une commission recrutement composée de membres du bureau. Et, les recrutements des Chefs de service sont orchestrés par une autre commission recrutement composée du Directeur général, du Directeur d’établissement et de la Directrice des ressources humaines.

A l’issue des processus de recrutement, il est apporté une attention particulière à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. 


Article 1-4 Egalité d’accès à la formation

L’évolution dans un parcours professionnel est indissociable de la formation professionnelle. Pour favoriser le développement professionnel, certaines conditions de succès doivent être réunies.

L’AHSSEA veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes et que les critères d’acceptation d’une formation ne soient en rien relatifs au genre du demandeur.

Par ailleurs, l’AHSSEA veille à ce que les formations professionnelles proposées aux femmes et aux hommes soient prioritairement situées dans une zone géographique proche de leurs lieux de travail en respectant l’unicité et la qualité de la formation. L’Association veille également à ce que les temps de formation proposés soient compatibles autant que possible avec les rythmes de travail des salariés.

Dans le même registre, une attention particulière sera portée aux demandes de formation à distance type « e-learning » voire à la formation collective sur site, si cela est envisageable. Afin de faciliter le bon déroulement des modules et maximiser les acquis liés à la formation, l’AHSSEA veillera à réserver un cadre privilégié à chaque participant.

Pour finir, à l’issue du congé maternité et/ou du congé parental total d’éducation, chaque salarié sera reçu en entretien dans le cadre des entretiens individuels annuels et/ou entretiens professionnels. L’objectif de ces entretiens sera de permettre la meilleure réintégration au poste possible en informant le salarié sur l’ensemble des changements institutionnels et en lui proposant des formations facilitant son retour. Ces entretiens seront proposés de façon systématique au retour du salarié comme mentionné dans la charte des entretiens relative à la partie entretien professionnel.


Chapitre 2 : Un dialogue social comme élément structurant pour faciliter l’égalité professionnelle


Les organisations syndicales ont le souci de poursuivre leurs efforts dans le domaine d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel.

En ce sens, une réflexion entre l’employeur et les organisations syndicales sera notamment engagée concernant l’organisation des réunions afin de faciliter une meilleure représentation des femmes et des hommes dans les délégations dans le respect d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chapitre 3 : une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés :


Article 3-1. La maternité

En application de la CCN 66, les femmes en état de grossesse peuvent bénéficier d’une réduction de leurs horaires hebdomadaires. En effet, dès le 61 ème jour ou 3 mois de grossesse, elles peuvent réduire leur temps de travail journalier d’une heure sur demande par courrier adressé à la Direction Générale accompagnée du calendrier de grossesse.

Sur demande faite à l’employeur, une attention particulière sera portée afin de rendre le poste tenu moins pénible pendant l’état de grossesse. Dans ce cadre, une mobilité interne pourra ainsi être envisagée. 

A l’issue du congé maternité, l’AHSSEA propose à  chaque femme de bénéficier d’un congé sauvegarde de 6 semaines sur demande expresse faite à l’employeur. 

Conformément à l’article L1225-30 du code du travail, les salariées qui reprennent leur travail alors qu’elles continuent à allaiter leur enfant disposent pour cela d’une heure non rémunérée à prendre sur les heures de travail et ceci pendant un an à compter de la naissance de leur enfant.

L’AHSSEA met un point d’honneur à ce que les femmes puissent prendre leurs congés annuels acquis à l’issue de leur congé maternité.


Article 3-2. La paternité

Le congé paternité est d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs (soit 9 jours ouvrés maximum) et en cas de naissance multiples, de 18 jours calendaires consécutifs (soit 14 jours ouvrés maximum) et doit être utilisé dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
L’AHSSEA met un point d’honneur à faire son possible pour respecter le choix des dates de prises de ce congé par le père.
Article 3-3. Le congé parental

Le congé parental peut être partiel (réduction du temps de travail) ou total ; il est renouvelable chaque année jusqu’aux 3 ans de l’enfant.

Ce congé parental est maintenant autant accessible aux hommes qu’aux femmes, ce, en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Il en est de même pour les autres congés comme le congé de présence parentale ou le congé de solidarité familiale.


Article 3-4. Faciliter la vie de famille quand les enfants grandissent

L’AHSSEA donne l’accès à 12 jours de congé enfant malade, par an, jusqu’aux 12 ans de l’enfant et jusqu’aux 18 ans, dans le cadre d’une hospitalisation.

A l’AHSSEA, l’accompagnement de la rentrée scolaire de l’enfant est aussi favorisé. En effet, afin de faciliter l’organisation de la rentrée, il est prévu d’aménager la ou les journées de rentrées dans les équipes en fonction des besoins réels des salariés en leur accordant 2 heures d’absence rémunérées pour accompagner leurs enfants à l’école. Ces deux heures ne pourront être prises qu’une seule fois soit au titre de la rentrée scolaire, soit au titre de la Ste Catherine.

Par ailleurs, pour faciliter la vie de famille, chaque salarié de l’AHSSEA dispose de 4 demi-journées de convenances personnelles par semestre, cumulables en journée complète si le salarié travaille en internat. 

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’AHSSEA s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès aux temps partiel, tant que pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation de travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur un principe de volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Le droit à un retour à temps plein est garanti : au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d’un retour automatique à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que le chômage, l’invalidité, la séparation sont pris en compte prioritairement.

Pour finir, parce que ce principe fait partie des valeurs associatives et que l’Association fonde son développement sur des principes d’action et de comportement socialement responsable, elle doit être attentive aux différents phénomènes sociaux complexes et à caractère exceptionnel qui peuvent être qualifiés d’accident de la vie et s’engage à avoir une attention particulière envers le salarié concerné pour l’aider à pallier les problèmes personnels qu’il pourrait rencontrer, en veillant dans la mesure du possible à aménager les horaires du salarié concerné.









Chapitre 4 : Rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle


Il a été convenu avec les délégués syndicaux d’utiliser la base statistique du bilan social pour répondre au besoin du rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle. Il a également été proposé aux délégués syndicaux de développer d’autres indicateurs plus pertinents. Ce rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle sera donc présenté chaque année en simultanée du bilan social, lors du comité d’entreprise.


Chapitre 5 : Suivi, publicité et procédure de dépôt du présent protocole d’accord


Article 5-1. Suivi de l’accord

Outre la présentation du rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle lors du CE, une commission relative à l’égalité homme-femme existe au sein de l’Association. Cette commission peut être saisie sur demande des membres du CE pour l’examen d’une situation et/ou d’un questionnement particuliers.


Article 5-2. Date d’application et durée de l’accord

Ce présent accord prend effet dès sa signature pour une durée de 3 ans, renouvelable par tacite reconduction. Il peut cependant être revu au gré des parties et à chaque date anniversaire.


Article 5-3. Formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article 
L. 2231-6 du Code du Travail.



Fait à FROTEY-LES-VESOUL, 
Le 19 Septembre 2017