Accord d’Entreprise UNICEF France

LE TELETRAVAIL

Version du 31 janvier 2019







Entre les soussignés : 
 
UNICEF France dont le siège social est situé à PARIS (6e) 3, rue Duguay Trouin, représenté par le Directeur Général dûment mandaté à cet effet,

Ci-après, dénommée « La Direction » ou « UNICEF France »

D’une part, 

Et, 
 
Déléguée Syndicale CFE-CGC, 
Déléguée Syndicale CFTC-SPAIF,

Ci-après, dénommées « les Organisations Syndicales » ou « les Partenaires Sociaux »

D’autre part, 


Ensemble dénommées « les Parties ».

	
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




SOMMAIRE






















































Préambule

Les Parties ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme innovante d’organisation du travail au sein de l’UNICEF France en négociant un accord s’inscrivant dans les conditions prévues par la Loi sur le télétravail (articles L. 1222-9 et suivants du code du travail), par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) en date du 19 juillet 2015.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles. 

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UNICEF France.

Les Parties rappellent que le mode d’organisation du temps « Télétravail » ne se confond, ni ne se substitue :

à une période de congé parental réalisé selon un travail à temps partiel,
au temps de travail à temps partiel,
à des absences pour convenances personnelles, notamment en vue de garder un enfant malade.


Cet accord a été négocié le 16 avril 2016. Afin de prendre en compte les évolutions réglementaires des ordonnances MACRON,  un nouvel accord est proposé aux organisations syndicales et ce dans le cadre des NAO 2019. 



A l’issue de la négociation du présent accord, qui s’est déroulée au cours de la période du 11 septembre 2018 au 8 janvier 2019, les Parties ont convenu des dispositions qui suivent.


I- Périmètre du télétravail


Article 1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable au sein de l’UNICEF France.


Article 2 – Définition du télétravail

2.1. Définition légale 

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Ainsi, le seul fait de travailler en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’UNICEF France ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.


2.2. Conditions supplémentaires définies par le présent accord 

2.2.1.	Le télétravail 

Les Parties conviennent que le télétravail, lorsqu’il s’exerce, se déroule au domicile du salarié ou dans un lieu approprié (espace coworking).

Le domicile est défini comme étant « le lieu de résidence habituelle en France déclaré par le salarié au service des Ressources Humaines ». 

En cas de changement de domicile, le salarié prévient l’UNICEF France et communique par écrit (e-mail) au service des Ressources Humaines sa nouvelle adresse.

2.2.2.	Le télétravail s’exerce sur une partie seulement du temps de travail du salarié

Les Parties conviennent que le télétravail ne peut s’exercer pour la totalité du temps de travail d’un salarié. En conséquence, le télétravail ne saurait excéder un nombre de deux jours par semaine (cf. Article 15).


Article 3 – Eligibilité au télétravail

3.1 – Les conditions d'éligibilité au télétravail d'une activité ou d'une fonction

L'accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'UNICEF France. Toutefois, compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci est ouvert aux seules fonctions compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi sont plus particulièrement concernées les activités pouvant être exercées de manière autonome.

De plus, ne peuvent être éligibles, les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'association, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique.

En conséquence, la mise en place du télétravail au sein des directions sera fonction de la faisabilité technique et du bon fonctionnement de l'activité en télétravail, du maintien de l'efficacité et de la performance individuelle et collective.

Le responsable hiérarchique devra également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.

3.2 – Les conditions d'éligibilité du collaborateur au télétravail

L'examen des candidatures au télétravail portera sur les conditions cumulatives suivantes :
la maîtrise du poste occupé, confirmé dans la fonction cf. article 56.1 Evolution au sein d’une même fonction de la convention collective d’entreprise en vigueur
l'autonomie requise dans l'organisation du travail et la gestion du temps de travail 
la capacité à travailler à distance
la performance dans la fonction
Dans le cadre de demandes multiples dans un même service, l'impact sur l'organisation de l'équipe sera pris en compte.

Les conditions d’éligibilité du collaborateur seront appréciées via une grille d’évaluation reprenant les conditions ci-dessus.


II- Mise en place du télétravail


Article 4 – Caractère volontaire du télétravail pour le salarié et l’employeur

Le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le salarié, que pour l’employeur. 

Le télétravail ne pourra donc être mis en place qu’en cas d’acceptation mutuelle de l’employeur et du salarié, qui se matérialise selon les conditions précisées à l’article 7.

Le refus du salarié d’accepter qu’une partie de son temps de travail s’exerce en télétravail ne constitue pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

En cas de demande de télétravail émanant d’un salarié, l’employeur examinera si les conditions prévues par le présent accord sont remplies et informera le salarié de sa décision d’accepter ou de refuser la demande de passage en télétravail.


Article 5 – Modalités de la demande de passage en télétravail

Une campagne de télétravail est lancée une fois par an, au mois de septembre. Les avenants au contrat de travail démarrent au 1er janvier et se terminent au 31 décembre. 



5.1 – Demande à l’initiative de l’employeur

Le télétravail peut être mis en place à la demande de l’UNICEF France.

Pour ce faire, l’UNICEF France propose au salarié de passer en télétravail en lui adressant une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (RAR) dont les modalités seront fixées lors d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines.
Le ou les jours de la semaine concernés par le télétravail sont proposés par l’UNICEF France lors de cet entretien et mentionnés dans le courrier susvisé.

Le salarié dispose d’un délai de un mois à compter de la présentation de ce courrier RAR à son domicile, pour faire connaître sa position.

Le salarié doit adresser sa réponse dans ce délai, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.

A défaut de réponse adressée ou remise dans ce délai, le silence du salarié s’analyse en un refus.


5.2 – Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié.

Le salarié formule alors une demande de passage en télétravail selon les modalités suivantes : 

le salarié informe son supérieur hiérarchique et la DRH de sa demande de passage en télétravail, du ou des jours de la semaine qu’il souhaite travailler en télétravail. 

A réception de la demande, le salarié sera reçu en entretien par la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 10 jours ouvrés.

Le passage au télétravail sera soumis à l’avis préalable du supérieur hiérarchique et à l’accord de la Direction Générale & Direction des Ressources Humaines, ces derniers appréciant la demande du salarié en fonction du respect des conditions mentionnées par le présent accord et en particulier du respect des conditions techniques.  
Dans un délai maximum de 10 jours ouvrés à l’issue de cet entretien, le salarié sera informé de la décision de l’UNICEF France sur sa demande de passage en télétravail, par écrit.

En cas de refus, la décision devra être motivée.

Article 6 – Information du télétravailleur

Conformément à l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2015, l’UNICEF France s’engage à fournir au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations relatives à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’UNICEF France, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et à l’assurance que doit souscrire le salarié au titre du télétravail exercé à son domicile.

Ces modalités seront définies par l’UNICEF France et consultables auprès de la Direction des Ressources Humaines.


Article 7 – Conclusion d’un avenant au contrat de travail 

Si le télétravail n’a pas été mis en place contractuellement dès l’embauche, et en cas d’accord entre le salarié et l’UNICEF France, un avenant au contrat de travail sera conclu, préalablement au démarrage du télétravail.

Cet avenant au contrat de travail précisera notamment :

- 	le centre de rattachement ;
- 	le lieu du domicile à l’adresse duquel s’exerce le télétravail ou le lieu approprié;
- 	la date d’effet du télétravail ;
-	le ou les jours de la semaine au cours duquel/desquels s’exerce le télétravail ;
- 	la date de début et de fin de la période d’adaptation (ainsi que le délai de prévenance que l’une et/ou l’autre des parties doit respecter en cas de demande de retour à une activité sans télétravail) ;
- 	les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (clause de « réversibilité »);
- 	la liste du matériel mis à disposition du salarié pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile;
- 	les restrictions éventuelles à l’usage des équipements et/ou outils informatiques ou des services de communication électronique ;
-	les sanctions en cas de non-respect de ces restrictions (ou l’information de la note interne à l’UNICEF France prévoyant ces sanctions);
- 	les modalités relatives au remboursement par l’UNICEF France du coût des équipements et de leur installation (ou l’information de la note interne à l’UNICEF France prévoyant ces modalités de remboursement) ;
- 	les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié lors des jours travaillées en télétravail;
- 	les modalités d’évaluation de la charge de travail (ou l’information de la note interne à l’UNICEF France prévoyant ces modalités d’évaluation) ;
- 		les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité ;

Il est rappelé que le télétravail ne peut s’exercer que partiellement c’est-à-dire ne peut pas couvrir tous les jours de la semaine (cf. article 15).


Article 8 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation est prévue par l’avenant au contrat de travail afin de permettre à l’UNICEF France et au salarié de s’assurer de l’adéquation de cette organisation du travail.

Cette période d’adaptation est fixée à 2 mois à compter de la date d’effet de l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail.

Durant cette période, l’UNICEF France, comme le salarié, peut mettre un terme au télétravail sous l’unique réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve un poste de travail dans les locaux de l’UNICEF France.


Article 9 – Formation du télétravailleur

Conformément à l’article 10 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravailleur reçoit une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés de l’UNICEF France placés dans une situation comparable.


III- Equipements de travail


Article 10 – Conformité des installations et des lieux de travail

Le domicile du salarié dans lequel s’exerce le télétravail doit permettre que les règles de sécurité (sécurité des systèmes d’information et sécurité des personnes), les règles de confidentialité et les règles de secret professionnel soient respectées.

Le télétravail ne peut notamment être mis en place que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu de travail et du respect des règles de sécurité des conditions de travail.

En conséquence, l’UNICEF France est habilitée, sur demande formulée auprès du salarié 8 jours ouvrés au moins à l’avance, à faire constater la conformité des installations concernées au domicile du salarié.

L’UNICEF France peut également accepter que le télétravailleur atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques et des lieux de travail qu’il consacrera à l’exercice de son activité, le télétravailleur reconnaissant également qu’il assume seul la responsabilité des conditions matérielles de travail dont il dispose à son domicile et le respect des règles relatives à sa santé et à sa sécurité pendant les périodes de télétravail. 
Le salarié devra notamment attester dans ce document, de la conformité des matériels personnels utilisés pour son activité en télétravail (bureau, chaise/fauteuil de bureau, lampe et source de lumière, etc…) et une connexion Internet.
Le télétravailleur devra communiquer cette attestation chaque année, au cours du contrat de travail ou de l’avenant de télétravail et sur toute demande de l’employeur.


Article 11 – Equipements fournis par l’employeur

L’UNICEF met à disposition du salarié l’équipement suivant, dont l’usage doit être réservé à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en tant que télétravailleur :

l’outil Skype entreprise
un PC portable ;

Le matériel fourni au télétravailleur ne peut être utilisé qu’à titre professionnel et le salarié doit veiller à ce que ce matériel ne soit pas utilisé par des personnes présentes à son domicile, le matériel fourni étant sous la responsabilité et la garde exclusive du salarié.






Article 12 – Protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles en vigueur au sein de l’UNICEF France destinées à assurer la protection et la confidentialité des données et notamment la Charte informatique de l’UNICEF France.


Article 13 – Garde et entretien du matériel 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur assure la maintenance des équipements de travail fournis par l’entreprise. En cas de mauvais fonctionnement ou de panne de ces équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’UNICEF France en appelant la hotline SI.


Article 14 – Restitution du matériel

L’UNICEF France étant propriétaire des équipements de travail fournis au télétravailleur, le salarié est tenu de lui restituer ces équipements dès lors que le télétravail prend fin, et ce sans qu’il soit besoin d’une demande écrite de l’employeur.


IV- Organisation du télétravail

Article 15 – Nombre de jours de télétravail 

L’avenant au contrat de travail prévoit le nombre et la répartition des jours télétravaillés. Cette répartition peut, selon le contrat de travail, être hebdomadaire ou mensuelle.

Le télétravail est exercé sur :
- 	un minimum de 1 jour par semaine et un maximum de 2 jours par semaine ;
- 	soit un minimum de 4 jours par mois et un maximum de 10 par mois.


Article 16 – Plages horaires

Lorsqu’il est en télétravail, le salarié organise librement son temps de travail dans le respect des règles relatives à la durée du travail et des repos quotidien (11 heures de repos entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures consécutives de repos incluant le dimanche).

Dans le but de préserver la vie privée du salarié, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles l’UNICEF France peut contacter le télétravailleur que ce soit à titre ponctuel ou habituel. Ces plages horaires d’accessibilité doivent être conformes aux durées maximales de travail et aux temps de repos. C’est pourquoi elles ne pourront être comprises dans les périodes suivantes :

de 20h30 à 8h30 ;
le week-end du samedi 0 heure au dimanche 24 h.


Article 17 – Contrôle du temps de travail

L’ensemble des salariés utilise un logiciel de gestion des temps commun à tous. Il s’agit d’un système autodéclaratif. Le contrôle de l’amplitude des journées de travail du télétravailleur/euse s’effectuera via cet outil par le biais de la déclaration des heures travaillées et/ des jours travaillés par le salarié(e).


Article 18 – Charge de travail

Le télétravailleur est tenu de respecter les stipulations des accords collectifs concernant l’aménagement du temps de travail et qui lui sont applicables au sein d’UNICEF France, au-delà de respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les durées maximales de travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaires. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au télétravailleur de se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aux difficultés rencontrées dans les meilleurs délais.

La charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur est équivalente à celle du salarié qui travaille exclusivement dans les locaux de l’établissement et se trouve dans une situation comparable.

En outre, un bilan régulier sera fait avec le supérieur hiérarchique du salarié, au minimum tous les 2 mois portant notamment sur la charge de travail pendant la durée de l’avenant télétravail.

Un entretien biannuel sera également organisé notamment sur la charge de travail et les conditions d’activité du télétravailleur. Un entretien à mi-année sera organisé au cours duquel sera examiné la charge de travail, la répartition de celle-ci et les conditions d’activité du télétravail.

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail : Le manager et le télétravailleur définiront des indicateurs de suivi de l’activité tant qualitatifs que quantitatifs.


V- Protection du télétravailleur

Article 19 – Egalité de traitement

Il est rappelé que, conformément à l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le passage au télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Dès lors, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable exerçant dans les locaux de l’UNICEF France, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’UNICEF France s’agissant des relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel, et est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’UNICEF France pour la détermination des seuils.






Article 20 – Prévention de l’isolement du télétravailleur

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’UNICEF France, il est convenu que :

- 	le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, notamment au cours des bilans réguliers organisés avec le supérieur hiérarchique ;
- 	le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et activités sociales de l’UNICEF France.


Article 21 – Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
Le télétravailleur est informé, par la remise de consignes lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail, de la politique de l’UNICEF France en matière de santé et de sécurité au travail.

Il est tenu de respecter et d’appliquer scrupuleusement cette politique de santé et de sécurité.

Il devra suivre les formations éventuellement requises concernant la bonne utilisation du matériel fourni par l’employeur.

Les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Cependant, s’il s’agit du domicile du salarié, cet accès est subordonné à une notification au salarié et à son accord préalable.


Article 22 – Maladie et accident du travail

22.1 – Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

22.2 – Accident de travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet. Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.


Article 23 – Assurance

Le télétravailleur qui exerce son activité à son domicile est tenu de déclarer la situation de télétravail à son assureur en indiquant qu’il travaille avec du matériel appartenant à l’UNICEF France.

Le salarié fournit à l’UNICEF France une attestation « multirisque habitation » émanant de son assureur aux termes de laquelle l’assureur prend acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile ce, avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

L’UNICEF France remboursera les éventuels surcoûts liés au télétravail sur présentation d’une facture de l’assurance.


VI- Prise en charge financière par l’Employeur


Article 24 – Prise en charge des coûts découlant directement du télétravail

L’UNICEF France prend en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.
24.1 – Frais de maintenance

L’UNICEF France prendra en charge :

Les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail fourni par l’employeur ;
24.2 – Frais de consommation

L’UNICEF France prendra en charge au salarié les coûts suivants :

Les coûts supplémentaires éventuels d’assurance du logement utilisé comme local professionnel sur présentation du justificatif de l’assureur; 


VII- Fin du télétravail

Article 25 – Réversibilité du télétravail 

Le télétravail est réversible, pour quelque motif que ce soit, tant à l’initiative de l’UNICEF France qu’à l’initiative du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

La décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources humaines.

Le statut de télétravailleur prendra alors fin dans un délai de 30 jours ouvrés suivant la réception de la notification susvisée.


VIII- Dispositions finales

Article 26 – Suivi de l’accord

Dans le cadre de la Négociation Annuelle portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un point sera fait sur le suivi de cet accord.

La Direction établira et communiquera aux négociateurs syndicaux au sein de l’association les informations et indicateurs suivants (sans indication nominative):

Nombre de télétravailleurs par Direction ;
Répartition homme / femmes ;
Nombre de demandes acceptées / refusées ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accidents intervenus en télétravail ;
Quotas dans le service, l’établissement

L’ensemble de ces indicateurs annuels sera présenté aux organisations syndicales lors de la première réunion de négociation annuelle.

Ce bilan sera également présenté au CSE au premier trimestre de chaque année.


Article 27 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt.


Article 28 – Révision et dénonciation de l’accord

28.1 – Révision

Le présent accord pourra être révisé par l’UNICEF France et les Organisations Syndicales de salariés signataires de ce dernier ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et adhérentes. 

Les Parties se rencontreront dans les meilleurs délais, et au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de l'envoi de cette lettre recommandée avec accusé de réception, en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la date d’entrée en vigueur d'un tel avenant. 

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

28.2 – Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception explicitant les motifs de cette dénonciation.

28.3 – Information des salariés

Le présent accord sera mis en ligne sur l’Espace Salariés de l’UNICEF France.


Article 29 – Notification de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UNICEF France par la partie la plus diligente ce, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. 


Article 30 – Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en trois exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et deux versions sur support électronique dont une anonymisée auprès de la Direction Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera publié sur l’Espace Salariés afin d’informer l’ensemble des collaborateurs de l’UNICEF France.



Paris le 15 février 2019, en 7 exemplaires originaux.