ACCORD RELATIF A L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 

AU SEIN DE L’UES AVIVA France


2018 – 2020

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Sommaire
































Entre les soussignées :
L'Unité Economique et Sociale d'AVIVA France représentée par 
D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives  
CFDT 	

CFE-CGC 	,
UNSA 	
D'autre part,
Etant précisé que les signataires ont mandat pour conclure un accord applicable au sein de chacune des sociétés qui composent l'UES d'Aviva France,














Il a été convenu ce qui suit,

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Article 1.1 – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés appartenant au périmètre de l’UES Aviva France à la date de signature du présent accord.
Cet accord a, de même, vocation à s’appliquer à toute nouvelle entité assujettie à la loi du 11 février 2005 – N°102 sur le handicap, qui rentrerait dans le périmètre de l’UES au regard de son statut juridique et ce, pendant toute la durée d’application du présent accord. 
Sont concernés par les dispositions du présent accord,

Les bénéficiaires reconnus travailleurs handicapés définis dans l’article L.5212-13 du code du travail entrant dans le champ d’application de la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité de bénéficiaire de ladite loi.
Les salariés ayant engagé, auprès de la C.D.A.P.H.* de leur département de résidence, une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et fourni à la chargée de Mission Handicap de l’entreprise le récépissé, justificatif du dépôt de la demande auprès de la C.D.A.P.H.

En cas de refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la C.D.A.P.H, le collaborateur perdra ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

Article 1.2 – Objet de l’accord

La Direction Générale d’Aviva France souhaite rappeler l’importance pour l’UES Aviva France de maintenir une politique d’emploi des travailleurs handicapés dynamique et de s’inscrire ainsi dans un politique globale diversité du Groupe qui consiste à manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et à favoriser l'égalité des chances face à l'emploi, tout en améliorant la performance de l'entreprise

Cette politique doit s’inscrire dans la stratégie de développement durable et de responsabilité sociale de l’entreprise, et ce, dans le respect des obligations de la loi du n° 87-517 du 10 juillet 1987 que complète celle du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap. 

C’est dans ce contexte, et avec la volonté réaffirmée des parties, que la Direction a ouvert des négociations en vue de la signature d’un accord relatif à l’insertion sociale et professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’UES Aviva France les 15 novembre, 5 décembre, et 13 décembre 2017. 
Cet accord aura une validité de trois ans sur la période de 2018 à 2020, et ce, en application des articles L. 5212-8, L. 5212-17, R. 5212-14 et R. 5212-15 du code du travail.


 Le présent accord confirme la volonté des parties de promouvoir la diversité dans une dynamique d’actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés de l’UES Aviva France. A cet effet, les parties signataires du présent accord s’engagent à prendre les mesures favorisant la mise en œuvre de plans d’actions dans les domaines suivants : 
Insertion et intégration de travailleurs handicapés
Développement de l’employabilité
Maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
Adaptation aux nouvelles technologies
Collaboration avec le secteur protégé et adapté - sous-traitance E.S.A.T*. – E.A. *
Mesures sociales spécifiques à destination des collaborateurs handicapés 
Communication sur l’accord et les actions
Formation – Sensibilisation des équipes au handicap
Structure dédiée – Pilotage du projet
Budget de l’accord

Article 1. – Plan de recrutement 

L’intégration professionnelle des collaborateurs en situation de handicap requiert une démarche de recrutement qui veille au respect de la diversité et la prévention de tout risque de discrimination notamment à l’égard des personnes ayant un handicap et s’assure d’une évaluation basée non sur l’existence du handicap mais sur les compétences et des aptitudes du candidat. 
Dans un contexte où le volume global prévisionnel des recrutements est en retrait. Il est convenu de développer l’insertion de personnes handicapées et d’un volume de recrutement égal à : 

20 nouveaux salariés bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 sur les 3 années d’application de l’accord.
Ces engagements de recrutement favorisant l’intégration de professionnels reconnus handicapés seront répartis de la façon suivante : 8 CDI + 12 CDD de plus de 6 mois. 

Les embauches des personnes en situation de handicap se feront de préférence sous contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet ou à temps partiel. Néanmoins, afin de faciliter l’accès des personnes en situation de handicap à l’emploi, tous les types de contrats de travail seront valorisables au titre de cet accord :
Soit sous Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps complet ou à temps partiel,
Soit sous forme de Contrat d’Intérim, quelle que soit la durée du travail dans le cadre de la mission

Les parties signataires souhaitent notamment mettre l’accent sur le recrutement des jeunes en alternance et en stage. Dans ce contexte, l’UES Aviva France s’engage à recruter durant les trois années de l’accord.

8 contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage) préparant des diplômes dans le cadre de métier exercés au sein de l’entreprise.
6 personnes en stages.
Afin d’atteindre l’objectif de recrutement défini par le présent accord, la Direction des Ressources Humaines, s’engagent à utiliser le réseau offert par la DIRECCTE pour communiquer aux managers des sociétés des candidatures susceptibles de correspondre aux compétences qu’ils recherchent.
Les parties considèrent que le Sourcing de candidatures est une dimension importante d’un plan d’insertion de travailleurs handicapés et souhaite donc renforcer les partenariats engagés en amont du marché du travail.
Pour ce faire, les liens avec le CAP EMPLOI, avec les écoles, les rectorats, les universités, les centres de formation professionnelle, les centres de reclassement professionnel (CRP), et les cabinets de recrutement spécialisés seront poursuivis.

Une étude sera menée pour favoriser la mise en place de conventions avec des organismes d’insertion (ex : CRP, FAGERH).

Le/la chargé(e) de Mission Handicap de l’UES Aviva France organisera la présence d’Aviva dans les Forums spécialisés, à destination des personnes handicapées en recherche d’emploi.

ARTICLE  3 – INSERTION ET INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 

Afin de permettre un accompagnement le plus en amont possible de l’intégration du collaborateur afin de répondre aux contraintes d’accessibilité au poste et permettre qu’il exerce son activité dans les meilleurs conditions possibles, l’ensemble des acteurs : recrutement, formation, partenaire RH, encadrant, chargée de mission handicap, service de santé au travail, les membres du CHSCT, le futur collaborateur lui-même réfléchiront sur :
L’adaptation éventuellement nécessaire du poste de travail, compte tenu des indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la Direction ;
Les besoins en formation du nouveau collaborateur et son intégration ;
Les besoins en soutien de l’équipe d’accueil et du manager, au regard des spécificités des restrictions identifiées ;
Il est prévu que toute prise de poste sera obligatoirement précédée de la visite d’embauche nécessaire à la bonne intégration des collaborateurs en situation de handicap.


ARTICLE 3 – DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE

L’U.E.S. Aviva France s’engage à traiter toute situation de handicap de ses collaborateurs dont elle a connaissance afin de préserver en amont les compétences individuelles et collectives qui contribuent au bon fonctionnement des collectifs de travail. Cet engagement particulier s’inscrit dans le champ d’action plus général de la GPEC et des accords qui l’organisent. 
Article 3.1 – Actions de formation des salariés handicapés

Les parties signataires souhaitent mobiliser tous les dispositifs existants qui favorisent l’évolution des compétences afin d’assurer à terme l’employabilité des personnes en situation de handicap.
Une attention particulière sera apportée au suivi des formations réalisées par le collaborateur en situation de handicap. 


Article 3.2 – Accessibilité des locaux

Poursuivre l’amélioration de l’accessibilité du parking, à l’exemple de Bois Colombes, avec l’accès à la porte du sous-sol et l’éclairage ou l’équipement de l’auditorium pour les malentendants. 
Une attention particulière est apportée à l’aménagement des nouveaux environnements de travail et à la prise en compte des contraintes liées au handicap.

ARTICLE 4 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Les parties reconnaissent qu’il est important d’initier une démarche préventive de maintien dans l’emploi de façon à réduire les sorties d’emploi en organisant   notamment les modalités d’adaptation des postes de travail.
Les préconisations du médecin du travail seront recueillies afin d’aider à la bonne gestion des actions envisagées. 

Une réflexion globale intégrant différents acteurs clés, relative aux actions de maintien dans l’emploi au sein de l’UES Aviva France sera menée.
Sur le principe, les actions individuelles d’adaptation et d’aménagement de postes de travail seront poursuivies ;
Le financement d’équipements   qui peuvent éventuellement être sollicités sous certaines conditions (exemple : prothèses auditives) ;
Une étude ergonomique en accord avec les collaborateurs concernés ;


Article 4.1 – Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle

Les risques de déclaration d’inaptitude au travail par suite d’un accident du travail ou d’une maladie d’origine professionnelle ou non, est un aspect important relevant de l’emploi des travailleurs handicapés.
Parmi les mesures d’accompagnement envisagées, les parties retiennent quelques actions à titre d’exemple :

Porter une attention particulière au suivi des pathologies invalidantes progressives afin de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa situation telle qu’elle est constatée à un moment de sa maladie et sachant que les dispositifs déployés pourront être révisés régulièrement 
Faciliter la reprise longue maladie : mise à disposition d’un guide d’information adressé aux collaborateurs en longue maladie leur permettant de connaitre leurs droits. 



ARTICLE 5 - Plan d'adaptation aux mutations technologiques

Les travailleurs handicapés peuvent être plus fragilisés que les autres salariés face aux mutations technologiques auxquelles sont confrontées les entreprises et qui sont susceptibles d’affecter le contenu ou l’existence même des postes de travail.
Une transition numérique est en cours et l’entreprise va devoir s’y adapter, en expérimentant des technologies, des applications, des méthodes de travail, de nouveaux usages au fur et à mesure de leur émergence.
Néanmoins le principal enjeu de la révolution numérique ne se situe pas tant dans l’introduction de nouvelles technologies au sein de l’univers de travail ou dans les modèles d’organisation retenus, qu’au niveau des compétences des collaborateurs qui composent l’entreprise. 

La fonction RH, le/la chargé€ de Mission Handicap et la personne dédiée au handicap au sein du service médical inter-entreprises se concerteront pour permettre l’adaptation du poste de travail à ces nouvelles technologies, afin d’agir sur le développement des compétences pour permettre l’appropriation des nouveaux usages liés à l’univers digital.

ARTICLE 6 – DEVELOPPER LES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

Le présent accord veille à rendre opérationnel le plan de développement défini entre l’UES Aviva France et le secteur « protégé et adapté ».
Les parties signataires entendent mettre en place une véritable politique centralisée d’achats à destination du milieu adapté et protégé.
Ces entreprises seront sollicitées, dans la mesure du possible, lors des appels d’offres.
Une réflexion sera menée pour poursuivre l’accompagnement du service achat vers la recherche plus systématique d’une offre émanant du secteur protégé.
Un plan d’accompagnement sera renouvelé auprès du collaborateur plus spécifiquement en charge des achats auprès du secteur protégé qui sera par ailleurs sensibilisé aux enjeux du présent accord.

La possibilité de mettre en place une sous-traitance en lien avec le secteur d’achat protégé, des demandes d’aménagement et d’adaptation de postes sera particulièrement recherché. Un retour sera fait en commission handicap sur les appels d’offres ayant inclus des sociétés du secteur protégé


ARTICLE 7 – MESURES SOCIALES SPECIFIQUES A DESTINATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

En tenant compte des spécificités du handicap et son impact dans la vie privée et la vie professionnelle, des avantages sociaux complémentaires sont accordés aux personnes en situation de handicap employées au sein de l’UES Aviva France.

Article 7.1 – Démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 

Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la C.D.A.P.H. pour les salariés en situation de handicap :
Un temps d’absence rémunéré leur est accordé pour l’établissement du dossier de reconnaissance, le rendez-vous avec le médecin, la C.D.A.P.H. et le dépôt du dossier 
Ce temps est fixé à 1 jour (pouvant être pris par ½ journée) pour une primo demande ou un renouvellement de la reconnaissance.
Les frais spécifiques engagés par les salariés dans le cadre de ces démarches et restant à leur charge pourront être pris en charge par l’entreprise. 

Article 7.2 – Absence autorisée pour motif médical

Les parties reconnaissent que le handicap peut engendrer des problèmes de santé ou des suivis médicaux particuliers. Pour ce faire, le présent accord dispose de mesures spécifiques visant à accompagner les salariés reconnus handicapés en cas de nécessité de traitements médicaux : 

Une autorisation d’absence rémunérée de cinq jours par an, sur attestation médicale ou paramédicale faisant état du lien avec le handicap. Ces journées pourront être prises sous la forme de ½ journées, notamment dans le cadre de l’aménagement du temps de travail nécessaire pour le suivi médical par un médecin ou pour la prise d’un traitement spécifique.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets. Elles seront signalées au responsable hiérarchique et à la Mission Handicap, sur production d’un justificatif.

Article 7.3 – Télétravail

Le télétravail étant une mesure favorable au maintien dans l’emploi du travailleur handicapé, il devra être envisagé favorablement en tenant néanmoins compte des contraintes d’organisation du travail qu’il représente. Depuis 2014 un accord d’entreprise encadre cette pratique.

En marge de cet accord, la mise en place d’un aménagement du temps de travail plus spécifique peut s’avérer nécessaire Le bénéfice d’une telle action nécessite la justification du besoin réel par le médecin du travail qui émet des préconisations écrites en ce sens. Pour la mise en œuvre, le collaborateur s'adressera à la chargée de mission handicap pour étudier ensemble la faisabilité.

Article 7.4 – Aide au transport domicile – lieu de travail

L’UES d’Aviva France s’attache à faciliter le maintien dans l’emploi des salariés handicapés au sein des différentes sociétés qui la compose. Elle saisit l’opportunité du présent accord pour apporter une aide aux salariés en situation de handicap.

Des indemnités kilométriques pourront être versées aux travailleurs handicapés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre au travail. 
Ces indemnités seront prises en charge à hauteur de 50% de la dépense, dans la limite d'un plafond annuel de 400 euros (sur une base de 10 mois dans l'année), soit 40 € par mois (pour 20 jours travaillés) et ce, à compter du 1er janvier 2018.

Aussi, à titre d'exemple : 

	- Pour une dépense déclarée de 100 €/mois (pour 20 jours travaillés), la prise en charge à hauteur de 50% (50 euros) sera limitée à 40 euros.
	- Pour une dépense déclarée de 30 €/mois (pour 20 jours travaillés), la prise en charge sera de 15 €/mois

Les parties conviennent de se réunir chaque année pour revoir ces modalités en fonction du nombre de personnes recensées afin de respecter le budget, étant précisé que ce budget total de cette aide ne peut dépasser 5% du budget global prévu à l’accord. Le montant sera revu annuellement en fonction de la somme dépensée l'année précédente.
Le bénéfice de cette aide est conditionné à la présentation d’un justificatif médical chaque année à la chargée de mission handicap

Article 7.5. Temps partiel 

formule d’aménagement du temps de travail à 80%


Il est proposé un abondement de 5% pour les collaborateurs ayant opté pour la formule à 80%. L’abondement s’applique sur le salaire annuel plafonné à 50 000 euros bruts/an soit un maximum de 2500 euros bruts/an (50 000 euros x 5% = 2500 euros bruts/an). 

.


formule d’aménagement du temps de travail à 90%


Il est proposé d’offrir une possibilité d’abondement à hauteur de 2.5 % pour les collaborateurs qui opteraient pour une formule à 90 %. L’abondement s’applique sur le salaire annuel plafonné à 50 000 bruts/an soit un maximum de 1 250 euros brut/an (50 000 x 2.5 %= 1 250 euros bruts/an). 
 



ARTICLE 8 – COMMUNICATION 

Article 8.1 – Outil de communication interne

La connaissance des dispositions du présent accord ainsi que les modalités de leur mise en œuvre par l’ensemble des collaborateurs de l’UES Aviva France est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap. Différents axes peuvent être développés en application du présent accord notamment des. « aviva flash actu » intégrant de nouveaux messages marquants sur le site intranet.

Il sera largement communiqué autour des conditions de reconnaissances du handicap et ce dans le cadre de la politique globale Diversité du groupe. L’objectif sera d’informer le collaborateur qui peut être potentiellement bénéficiaire, de l’intérêt que représente l’acquisition d’une R.Q.T.H qui lui ouvrirait le droit au bénéfice des dispositions de la loi sur le handicap et de l’entièreté des dispositions du présent accord (flyer 2017-2018).

Des actions spécifiques seront menées à l’occasion de la « semaine pour l’emploi des personnes handicapées ».



ARTICLE 9 – FORMATION – SENSIBILISATION


Article 9.2 - Formation de la filière ressources humaines 

Les domaines de formation envisagée relèvent de la formation ciblée métier. Les thèmes de modules importants à mettre en place pourront être :
Le recrutement de travailleurs handicapés
La gestion de carrières
Le maintien dans l’emploi
La démarche d’accompagnement individuel

Article 9.3 - Formation des collaborateurs

Un module de sensibilisation au handicap en e-learning sera réactualisé. A destination de tous, il a pour objectif de présenter le handicap, sa réalité et la place de l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans l'entreprise.

La Mission Handicap, lorsque cela est nécessaire, organisera la formation des équipes et du manager qui intègrent un collègue handicapé dans le service, afin de développer leur connaissance du handicap et identifier les comportements à adopter au sein de l’équipe de travail.

ARTICLE 10 – STRUCTURE DE PILOTAGE DE L’ACCORD - COMMISSION DE SUIVI 

Article 10.1.1 – Chargé de Mission – rôle et organisation 

Les signataires s’accordent pour maintenir l’existence du chargé de mission handicap, dont le rôle principal est de s’approprier la dimension de la « Mission Handicap » afin de la renforcer et la rendre opérationnelle.
 De façon générale, le Chargé de mission a pour rôle principal : 

Piloter et suivre les différentes actions à mettre en œuvre définies par l’accord
La mise en œuvre des différentes mesures et actions prévues dans le cadre du présent accord. 
L’entretien des liens avec l’ensemble des acteurs.
Le conseil et l’assistance aux personnes en situation de handicap et à leur environnement professionnel (manager, tuteur, collègues…)
La centralisation des informations et données relatives au handicap pour la Direction des Ressources Humaines de l’UES Aviva France et l’alimentation de la commission de suivi
La gestion du budget et le suivi de l’accord. 
Présenter tous les ans le bilan quantitatif et qualitatif des actions menées et les résultats obtenus au sein de l’UES Aviva France auprès de la commission de suivi et de l’Unité Territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E à Nanterre
Développer les contacts avec les organismes extérieurs du secteur du handicap, notamment en matière d’embauche, de reconversion et de maintien dans l’emploi
Augmenter le nombre de travailleurs handicapés au sein de l’UES. 

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent pérenniser l’aide que le chargé de mission handicap propose aux salariés dans leurs démarches de reconnaissance auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H).  



Article 10.2 - Commission de Suivi de l’accord

Les parties signataires réaffirment la nécessité de suivre la mise en application des dispositions et le déroulement du présent accord. Dans le même esprit que les dispositions du premier accord, ils conviennent de garder la structure d’une Commission de suivi. 

Article 10.2.1 – organisation et rôle de la Commission de suivi de l’accord

La Commission de suivi de l’accord est constituée :
D’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord
De(s) représentant(s) de la structure en charge des sujets hygiène, sécurité et des Conditions de Travail de chaque société de l’UES Aviva France,
Personne dédiée au handicap au sein du service santé interentreprises,
De la Chargée de Mission Handicap,

La Commission de suivi de l’accord a pour mission de :
Suivre les mesures engagées au titre de l’accord alerter la Chargée de Mission Handicap et la personne en charge de la diversité en cas de dysfonctionnements rencontrés dans la mise en œuvre des actions
Proposer des actions correctives dès lors que certains objectifs de l'accord ne seraient pas atteints.
La Commission de suivi de l’accord fonctionnera de la façon suivante : 
Une réunion au minimum par semestre sera organisée à l’initiative de la Direction 
Aux réunions de la Commission de suivi sont présentés :
L’état des lieux de l'emploi des travailleurs handicapés (synthèse des D.O.E.T.H.) et l’évolution par rapport à l'année N-1 et à la 1ère année d'application du présent accord (point de référence),
Le bilan global quantitatif et qualitatif des actions réalisées au cours de l'année précédente, 
Le bilan financier global de l’année écoulée et les orientations de l’année en cours.

L’ensemble de ces données sera décliné par entité (au sens de la D.O.E.T.H.) et fera l’objet d’une présentation annuelle dans chaque C.H.S.C.T.de l’UES Aviva France.

Le bilan annuel sera présenté et commenté prioritairement à la D.I.R.E.C.C.T.E. à Nanterre, avant présentation auprès des CHSCT de l’UES Aviva France.


ARTICLE 11 – BUDGET PREVISIONNEL ET BILAN

Le budget annuel alloué par l’UES Aviva France, de façon globale, pour financer sa politique d’emploi des travailleurs handicapés, sera calculé chaque année à la fin de l’exercice. Le budget prévisionnel de la première année d’application du présent accord agréé (2015) sera connu lors de l’établissement de la D.O.E.T.H. au titre de l’exercice 2018, en février 2018.
Ce budget est égal au montant des contributions qui aurait été versées à l’A.G.E.F.I.P.H., l’UES Aviva France en l’absence d’accord négocié entre l’UES.
Sauf mention contraire, toutes les actions prévues dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord sont imputées sur le budget alloué, dans le respect et en application des dispositions règlementaires en vigueur sur l’année concernée.

Conformément aux dispositions de la circulaire D.G.E.F.P. n°2009-16 du 27 mai 2009, le budget prévisionnel de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord en ce qui concerne les exercices excédentaires mais aussi déficitaires. 
La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’emploi.

Au terme du présent accord et en cas de nouvel accord négocié et signé avec les partenaires sociaux, sous réserve d’acceptation par l'Unité Territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E., les sommes prévues au budget de l’accord (hors abondement) et éventuellement non utilisées seront reportées sur le budget de l’accord suivant.

Un bilan détaillé des dépenses effectuées par la « Mission Handicap » sera réalisé sur un tableau spécifique.

ARTICLE 12 –DISPOSITIONS GENERALES

 Article 12.1 Entrée en vigueur, durée et validité de l’accord

Le présent accord applicable sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente au terme de l’article R5212-16 du code du travail et validé par le Comité d’Entreprise, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020. 
A défaut d’agrément, le présent accord est réputé nul et non écrit.
Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée à son terme échu.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles.
La validité de tout avenant de révision signé dans les conditions requises est soumise à la décision d'agrément de l'autorité administrative compétente, suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité de l’accord principal.

Article 10. Révision 

Le présent accord peut être révisé dans le respect des dispositions légales applicables.


Article 11. Dépôt et Publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l'UES d'Aviva France.

Le texte de l'accord sera déposé à la DIRECCTE de I'lle de France en deux exemplaires (une version par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une seconde version sous format électronique) ainsi qu'au greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre (92) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Ces dépôts seront effectués à l'expiration d'un délai de 8 jours après la notification prévue aux organisations syndicales, en cas d'exercice du droit d'opposition.



Fait à Bois Colombes


Le  21/12/2017










Pour la Direction




Pour les Organisations Syndicales représentatives :


CFDT 	


CFE-CGC 	






UNSA 	





















ANNEXE 1 : BUDGET2018/2020










































ANNEXE 2 : Lexique