ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
Entre les soussignés

La société des Laboratoires CHEMINEAU, SAS représentée par son Président, sise à Vouvray (37210), 93 Route de Monnaie et immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 544 800 592.
Dénommée ci-dessous «L'entreprise», 
D’une part
Et 


L’organisation syndicale CGT, représentée par le délégué syndical de l’entreprise dûment mandaté,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par la déléguée syndicale de l’entreprise dûment mandatée,
D'autre part, 





Il a été exposé et convenu ce qui suit :


Préambule 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, 
développer les actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Titre 1 – Embauche et recrutement 

Article 1. Garantir l’égalité professionnelle 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet :
-  les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
- Le processus de recrutement est identique pour les femmes et les hommes afin d’assurer les mêmes chances d'accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes

-  Lors des entretiens de recrutement, il est uniquement fait référence au niveau d'étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.
Les critères de choix ne doivent pas être basés sur le sexe ou la situation de famille. Il est notamment interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse des candidates.
La mixité doit également être favorisée dans le recrutement des stagiaires et apprentis, ainsi que des intérimaires. 
Les acteurs internes (managers) doivent être sensibilisés, dans le process de recrutement, sur l’ensemble de ces notions.
Article 2. Recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

-  Pourcentage femmes/hommes dans les services/Directions où il existe un déséquilibre


L'entreprise s'engage à faire progresser la mixité HF dans les services identifiés comme déséquilibrés tout en maintenant une exigence liée aux compétences recherchées dans les actions de recrutement. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Objectif : 
Faire progresser, par le biais des actions de recrutement,  la mixité Hommes / Femmes dans les 3 principaux services ou un déséquilibre est constaté et représentant 60 % des effectifs :

- Rééquilibrage de la répartition H/F au conditionnement
- Rééquilibrage de la répartition F/H en Fabrication
- Rééquilibrage de la répartition H/F au sein de la Direction Qualité

Indicateurs de suivi :
Nombre hommes recrutés au conditionnement / effectif total service
Nombre de femmes recrutées en fabrication / effectif total service
Nombre d’hommes au sein de la Direction qualité / effectif total service


Titre 2 - Gestion de carrière et formation
Article 1. Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Objectif :

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. L’objectif est d’analyser rétrospectivement les indicateurs de suivi pour s’assurer d’une évolution professionnelle équilibrée entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure ou niveau supérieur (avec une répartition par sexe),

Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la classification (groupes) de la convention collective (femmes et hommes distincts).
Article 2. Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle au regard des orientations stratégiques et des besoins définis dans le plan de formation annuel en lien avec la Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site.




Diagnostic :

En 2016, 189 stagiaires Femmes ont été formées (soit 54%) ainsi que 161 stagiaires Hommes (46%).
Les stagiaires Femmes ont suivi 1084.50 heures (soit 44%) sur 2016 et les stagiaires Hommes 1399 heures (soit 56%) ;

Le niveau d’accès à la formation des Femmes et des Hommes est plutôt bien équilibré et paritaire.

Objectif :

Maintien et amélioration du niveau paritaire H/F d’accès à la formation sur la durée de l’accord

Indicateurs de suivi :

Pourcentage H/F formés (réalisé au plan) en nombre en stagiaires
Nombre d’heures de formation HF réalisées (réel)


Titre 3 – Amélioration des conditions de travail

Suivi du programme TMS PRO 

Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, décide de s’appuyer sur le dispositif TMS Pro pour favoriser une meilleure accessibilité Homme/Femme au poste de travail.

Dispositif TMS PRO

Un programme TMS Pro est en cours au sein de l’entreprise en lien avec la CARSAT afin d’identifier les problématiques ergonomiques permettant de prévenir et diminuer l’apparition de troubles musculo squelettique.
Des études de poste sont menées conjointement par le service HSE, L’infirmerie et l’APST37 dans cet objectif.
Ces études de postes pourront potentiellement  favoriser l’ouverture à la mixité des emplois dans certains services sous réserve des possibilités  techniques et financières d’aménagement de poste ou d’amélioration des conditions de travail.

Indicateur de suivi :
Nombre d’études de poste menées par an 
% d’avancement du plan d’action TMS Pro


Suivi des femmes enceintes

Afin de favoriser un aménagement optimal du temps de travail et l’exposition aux risques  des femmes enceintes, une note de service sera adressée tous les an afin de sensibiliser les responsables de service à la prise en charge des femmes en début de grossesse.

Objectif :
Toute déclaration de grossesse à l’employeur fera l’objet d’un contact systématique auprès du médecin du travail pour prise de RDV et aménagement de poste éventuel.

Indicateur de suivi :
Nombre de RDV auprès du médecin du travail : 100 % 
Nombre de RDV auprès du médecin du travail ayant donné lieu à un aménagement du poste de travail


Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Objectif :

Dans le cadre de ces absences et afin de permettre à chacun de poursuivre sa carrière professionnelle, un entretien professionnel sera programmé au retour de ces congés afin de permettre au collaborateur un échange constructif avec son manager notamment en terme de formation et projet professionnel. 

Indicateur de suivi :

Nombre d’entretien professionnel réalisé au retour des absences pour maternité, paternité, congé parental ou d’adoption : 100 %



Titre 4 – Rémunération


Article 1. Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi les données chiffrées et actualisées doivent être portées annuellement à la connaissance des partenaires sociaux au moyen :

D’un affichage de la grille des minimas salariaux des Laboratoires Chemineau  

D’une mise à jour annuelle des tableaux de la BDUES (III.4.1.2. à III.4.1.5.) relatif à l’éventail des rémunérations par catégorie socio-professionnelle (Ouvrier/Employé – Technicien/AM – Ingénieur et Cadres) par Homme/Femme

Objectif

Afin de favoriser l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage :

à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

A analyser et objectiver, chaque année, les positionnements de groupe ou de niveau (analyse comparée permettant de valider ou d’infirmer la demande)

Indicateur de suivi :

Coût des évolutions de groupe ou de niveau
Article 2. Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires peuvent subsister entre les femmes et les hommes au regard des indicateurs renseignés dans la BDUES et dans le tableau remis en NAO







Objectif 
En conséquence, l’entreprise veillera, sur la durée de l’accord,  à consacrer un budget brut annuel spécifique de 0,15 % de la masse salariale au titre des années 2018 et 2019 permettant de corriger les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes au cours du 1er trimestre de l’année N+1.

Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe (en nombre et pourcentage)
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

La commission égalité Homme/Femme se réunira une fois par an afin d’examiner les données chiffrées faisant apparaitre des écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes et, consciente que l’entreprise ne peut pas rétablir tous les équilibres sous 3 ans, décidera des écarts les plus importants qu’il convient d’analyser et de corriger.
Cette commission sera composée du Directeur Général, de la DRH et de 2 élus du CE


Titre 5 – Suivi de l’accord 

Article 1. Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de la signature et pour une durée de 3 années  (2017- 2018 et 2019)
Chaque année, la Direction invitera les partenaires sociaux signataires dans le cadre du suivi annuel intermédiaire de l’accord.
Au terme de cette période de 3  ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 2. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.




En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 3. Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Vouvray
Le

Pour l’Entreprise, le Président………………………………………………………………..


Pour la CGT, le Délégué Syndical…………………………………………………………..


Pour la CFDT, la Déléguée Syndicale………………………….......................................