Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail


Entre les soussignés :

La société PHASE NEUTRE, société par actions simplifiées au capital de 37.000,00 € inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Saint Etienne sous le numéro 503.824.799.00020, dont le siège social est situé ZAC de Montrambert Pigeot 42150 LA RICAMARIE, représentée par dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

Et :

Les membres de la Délégation du Personnel au Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles dans l’entreprise,

D’autre part,


Le présent accord vise à organiser l'aménagement du temps de travail pour les salariés de la société PHASE NEUTRE. 
En effet, les effectifs de la société étant de plus en plus importants, les parties au présent accord relèvent qu'il est désormais primordial que les règles soient formalisées pour être connues de tous et appliquées de façon uniforme.
Il est en outre important de distinguer les modalités d’aménagement du temps de travail en fonction des tâches confiées et du niveau de responsabilités de chacun.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu.


Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion.
Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ils ne sont pas concernés par le présent accord.
Pour rappel, le Code du travail définit les cadres dirigeants comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

Définition du temps de travail effectif
Les parties au présent accord tiennent à rappeler les définitions des différentes notions afférentes au temps de travail afin de limiter les risques d'incompréhension ou d'incertitude.


Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sur la base de cette définition, le Code du travail et la Cour de cassation considèrent que certains temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif, peuvent être assimilés à cette notion ou rémunérés comme tels. 


Ainsi, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sauf lorsqu'elle constitue du travail effectif, la pause n'a donc pas à être rémunérée ni décomptée dans le temps de travail. Il est en outre rappelé qu’il n'est légalement prévu qu'un seul type de pause, d’une durée de 20 minutes, et ce après 6 heures consécutives de travail effectif. 

S'agissant des temps de déplacement, il convient de distinguer différentes situations :
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n'a donc pas être rémunéré.

Le temps de trajet entre le domicile et un lieu d'exécution inhabituel du contrat de travail n'est pas non plus un temps de travail effectif. Néanmoins, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière.
C'est la raison pour laquelle la société alloue un repos équivalant au temps excédant 30 minutes de trajet à toute personne pour laquelle l'itinérance et les déplacements ne sont pas inhérents à ses fonctions ou à son niveau de responsabilités, et qui se déplace sur un lieu excédant 30 minutes de trajet aller. Ce repos doit être pris dans les 15 jours du déplacement inhabituel.

Les parties au présent accord souhaitent également rappeler la liste des congés prévus actuellement par les dispositions légales et conventionnelles :
Congés pour évènement familial, qui n'entraînent pas de baisse de rémunération :
Mariage du salarié : 1 semaine de date à date,
Remariage du salarié : 4 jours,
Conclusion d'un PACS par le salarié : 4 jours,
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours,
Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés,
Remariage d’un enfant : 1 jour,
Décès du conjoint, du concubin notoire, du père, de la mère : du jour du décès au jour des funérailles dans la limite de 3 jours ouvrés (4 si le décès nécessite un déplacement de plus de 300 km),
Décès du partenaire lié par un PACS, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours, 
Décès d'un enfant : 5 jours,
Décès du frère ou de la sœur : 3 jours,
Décès du grand-père ou de la grand-mère : 2 jours,
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours,
Congé pour enfant malade de moins de 16 ans : congé non rémunéré de 3 jours par an maximum (5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans), nécessitant que la maladie ou l'accident soit constaté par certificat médical, s’ajoutent 2 jours ouvrés si l’enfant est hospitalisé plus de 5 jours,
Autorisation d’absence non rémunérée pour enfant ou conjoint malade : 3 mois,
Congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables (5 semaines par an).
Il est ensuite précisé ci-après les règles de prise des congés payés au sein de la société.
Afin de fluidifier au mieux la prise des congés et permettre l’anticipation des départs en congés, il est rappelé que les congés payés sont soumis aux modalités suivantes :
S’agissant tout d’abord des congés d’été (1er juin au 30 septembre) :
Les salariés doivent faire part de leurs vœux de congés au plus tard le 15 mars.
La Direction fera son possible pour accepter les demandes formulées, elle rendra sa décision après analyse des vœux et de façon à garantir la continuité du service au plus tard le 15 avril.
En cas d’éventuelles incompatibilités entre les vœux de congés et la continuité du service, la Direction engagera un dialogue avec les salariés concernés pour trouver un compromis et en l’absence de compromis, appliquera les règles de priorité de départ en congé prévues par les dispositions légales.
S’agissant des autres congés :
Pour des congés d’une durée maximum de 3 jours, les vœux doivent être déposés au supérieur hiérarchique au plus tard 15 jours avant le début du congé souhaité,
Pour des congés d’une durée d’au moins 4 jours, les vœux de congés doivent être déposés au supérieur hiérarchique au plus tard un mois avant la date de départ souhaitée.

En ce qui concerne les absences temporaires exceptionnelles prévisibles, il est rappelé que celles-ci sont soumises à l’accord de la Direction de l’entreprise.
En particulier, le congé sans solde n'est pas prévu par la loi ni par la Convention collective. Il s'agit d'une autorisation d'absence non rémunérée qui peut être exceptionnellement acceptée par la Direction en cas de demande motivée en ce sens par le salarié.
Pour solliciter une absence, rémunérée ou non, il convient d’en faire la demande écrite au Responsable du service sur un formulaire de demande d’absence temporaire qui précise :
Le délai :
Pour une absence de moins de deux heures, ce formulaire doit être remis au responsable au moins deux jours avant la date envisagée de l’absence,
Pour une absence d’au moins deux heures, ce formulaire doit être remis au responsable au moins une semaine avant la date envisagée de l’absence.
Le motif : le motif doit être précisé dans la demande et des justificatifs fournis en tant que de besoin.

Lorsque des autorisations d’absence exceptionnelle seront accordées, elles pourront, le cas échéant et en fonction de la demande du salarié et de la décision de la Direction, soit être décomptées en congés payés, soit être récupérées (la date et l’heure étant alors convenues avec le Responsable du service).

Temps de travail des salariés autonomes 
Il peut être proposé à ces salariés, soit lors de l'embauche, soit postérieurement, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours.

Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait
Conformément aux dispositions légales, il pourra être proposé la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les salariés non cadres (agents de maitrise, techniciens, employés) dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminé et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, peuvent par exemple être concernés les salariés cadres, les salariés exerçant des fonctions itinérantes, les chargés d’offres produits et les Chefs de produits.

Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Les parties au présent accord précisent que des conventions de forfait annuel en jours pourront prévoir un nombre de jours travaillés de 218 jours maximum dans l'année, ce chiffre étant apprécié sur l'année civile et incluant la journée de solidarité.
Est à ce titre considérée comme un jour de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition de son employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.


En fonction des années et du positionnement notamment des week-ends et des jours fériés, le nombre de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait donnera lieu à un certain nombre de jours de repos pour le salarié, en plus des congés payés légaux.
La Direction de l'entreprise communiquera au début de chaque année civile, à chaque salarié concerné le nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l'année.

Ces jours de repos sont à la disposition du salarié concerné. La Direction veillera néanmoins à ce que les salariés prennent régulièrement leurs jours de repos, à raison d’un jour maximum par mois. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée, isolément ou être accolés entre eux et/ ou à d’autres congés. 
Le salarié informera son supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos.
Le salarié devra prendre en compte l’équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et celles de sa vie professionnelle, ainsi que l'organisation du service et les besoins de l'activité. 
En cas de difficultés sur cette planification, la Direction de l'entreprise tentera une médiation avec le salarié concerné, et en cas d'échec, décidera en dernier ressort de la prise ou non des jours de repos aux dates souhaitées par le salarié.


L'employeur et le salarié pourront également prévoir par un accord spécifique, la renonciation d'un commun accord à tout ou partie des jours de repos.
Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne pourront pas porter le nombre de jours travaillés dans l'année au-delà du seuil maximum légal, soit actuellement 240 jours.
Ils donneront lieu à une rémunération majorée de 10 % par rapport à la valeur habituelle d'un jour de travail, conformément à la réglementation actuellement en vigueur.

Les parties au présent accord rappellent que les salariés sous forfait annuel en jours de travail ne bénéficient pas de la législation sur les heures supplémentaires, ni ne sont soumis aux règles afférentes aux durées maximales de travail.
Ils restent en revanche tenus au respect des temps de repos minimum prévus par la loi. Pour rappel, le salarié doit actuellement respecter un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Les salariés exerçant des fonctions itinérantes sont également soumis aux obligations du Code de la route, notamment en termes de repos, qu’ils s’engagent à respecter.

Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer une rémunération forfaitaire, indépendante de leurs horaires de travail.
En outre, leur rémunération est lissée sur l'année et n'est ainsi pas liée au nombre de jours travaillés dans le mois concerné.



Les périodes d'absence assimilées à du travail effectif par le Code du travail sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de jours de travail ou de jours de repos.
Les autres périodes d'absence, non assimilées par des dispositions du Code du travail à du travail effectif, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit à jours de repos, par tranche de demi-journées.

Le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence. 
En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du nombre de semaines calendaires devant être travaillées au cours de l'année de référence. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis en matière de jours de repos et l'utilisation constatée au cours de l'année fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative au moment du départ du salarié.

Modalités de suivi des salariés et droit à la déconnexion
Le nombre de jours de travail et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours font l'objet d'un suivi régulier par la Direction de l'entreprise.
Ainsi, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours remplit régulièrement le formulaire approprié pour solliciter des jours de repos, qu’il s’agisse de jours fériés, de jours de congés payés ou de jours de repos qu’il a pris. Sauf information contraire du salarié, les autres jours hors week-end sont considérés comme des jours travaillés.

En outre, il sera organisé entre chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et le supérieur hiérarchique, un entretien tous les 6 mois, l’un de ces entretiens faisant suite à l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, son niveau de rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise. 

En cas de difficulté décelée par l'une ou l'autre des parties lors de l’un de ces entretiens, il sera organisé un entretien avec la Direction pour trouver des solutions et remédier aux difficultés.



Les parties conviennent également des principes d'organisation du travail suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun :
Les réunions ne doivent en principe pas démarrer avant 8 heures ni après 18 heures, sauf circonstances exceptionnelles,
Le nombre de réunions physiques doit être limité en recourant autant que possible aux moyens modernes de communication (réunions téléphoniques, visioconférence, …),
Les réunions doivent toutes suivre un ordre du jour préalablement établi et communiqué aux participants,
Chaque salarié a la possibilité de couper ses accès informatiques et ne pas répondre à son téléphone professionnel, ni à ses courriels entre 20 heures et 8 heures, du vendredi 20 heures au lundi 8 heures et sur la même plage horaire pour les jours fériés, sauf en cas d’astreinte,
Il est rappelé qu'aucune demande formulée après 18 heures n'appelle de réponse avant le lendemain 9 heures sauf astreinte ou urgence précisée dans la demande. Il en est de même à la veille d'un week-end ou d'un jour férié pour le jour ouvré suivant,
Chaque salarié doit indiquer dans l'objet du message, le sujet et le degré d'urgence,
Chaque salarié doit avant toute absence prévisible, activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues et son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.

Les parties au présent accord rappellent enfin que chaque salarié concerné peut alerter la Direction de l'entreprise en cas de déviance constatée et de difficultés rencontrées dans l'organisation de son travail.

Temps de travail des salariés dont le travail est décompté en heures
Sont concernés les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et ne correspondant pas à la définition des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ainsi que ceux correspondant à la catégorie précédente mais à qui il n’a pas été proposé ou ayant refusé de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Les différents services de l’entreprise sont organisés suivant des horaires collectifs propres et communiqués à chaque salarié concerné par affichage.
Les parties conviennent que ces horaires font l’objet d’un décompte précis par le biais de plannings signés par les salariés concernés chaque fin de semaine.


Il est en outre rappelé que les aménagements ponctuels d’horaires sollicités par un salarié sont accordés ou refusés par les Responsables de service. Dans cette situation, les heures doivent en tout état de cause être compensées dans les 15 jours de l’aménagement.

Au jour de la conclusion du présent accord, les horaires de travail sont les suivants :
Le personnel de bureau travaille suivant un rythme journalier, du lundi au vendredi, représentant soit 35, soit 39 heures de travail hebdomadaire,
Le personnel de logistique travaille soit suivant un rythme journalier correspondant à 39 heures de travail hebdomadaire, soit suivant un horaire de travail posté à hauteur de 35 ou 39 heures hebdomadaires.

Les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail fixée à ce jour à 35 heures hebdomadaires font l'objet d'un paiement chaque mois assorti de la majoration légale ou conventionnelle correspondante.

Pour rappel, les heures supplémentaires font actuellement l’objet d’un taux de majoration du salaire de l’intéressé dans les conditions suivantes : 25% pour les 8 premières heures puis 50%, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. Les parties conviennent qu’à compter du présent accord, les heures supplémentaires seront toutes majorées à 25% quel qu’en soit le nombre par semaine.

Pour permettre à chaque salarié d'accomplir d'éventuelles heures au-delà de 35 heures par semaine, les parties au présent accord conviennent tout d’abord d'arrêter le contingent annuel d'heures supplémentaires de l'entreprise à 300 heures de travail effectif par an et par salarié. 
Les heures effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu aux contreparties prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les parties au présent accord prévoient également que la répartition du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures puisse être organisée jusqu’à 6 jours consécutifs. 
Les parties au présent accord prennent en effet acte que l’organisation du travail et la répartition des horaires entre les jours de la semaine sont en cours d’évolution. Ainsi, la nécessité de couvrir les besoins de l’activité impose d’élargir les plages horaires de travail.

Les salariés devront néanmoins et en tout état de cause bénéficier du temps de repos hebdomadaire minimum conforme aux dispositions légales, soit actuellement 35 heures consécutives de repos par semaine. En outre, les parties précisent que la journée du dimanche est un jour non travaillé dans l’entreprise.
Par ailleurs, les parties au présent accord conviennent de fixer la plage horaire du travail de nuit dans l’entreprise au créneau horaire compris entre 21 heures et 5 heures.
Le temps de travail du salarié concerné ne pourra en tout état de cause s'organiser que dans les limites fixées par la loi et la Convention collective. L'accomplissement d'heures supplémentaires ne pourra en particulier pas conduire à faire dépasser aux salariés les durées maximales de travail quotidien ou hebdomadaire.
En outre, les principes d'organisation du travail exposés ci-avant pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours s'appliquent naturellement aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Astreinte
Les parties au présent accord conviennent de fixer les modalités d’organisation des astreintes.
Deux types d’astreinte peuvent s’appliquer dans l’entreprise :
Pour la maintenance informatique, les services systèmes d’information / Web organisent des astreintes du lundi au samedi pour les systèmes d’information internes de l’entreprise et du lundi au dimanche pour le fonctionnement du site Internet,
Pour ce qui concerne l’alarme sécurité des locaux, les responsables de service organisent des astreintes du lundi au dimanche.
Ces astreintes consistent à rester joignable, par téléphone portable, et à prendre les premières mesures correctrices en cas de problème, si possible à distance.
La compensation financière ou en repos à laquelle donnent lieu ces astreintes, est convenue directement avec les salariés concernés.
Les salariés concernés sont en tout état de cause informés de leur période d’astreinte, au plus tard 15 jours avant le début de la période, par courriel et/ou affichage.

Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet dès lors qu'il aura été ratifié par les membres titulaires de la Délégation du Personnel au Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Le présent accord fera ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE de la Loire et auprès du Conseil de prud'hommes de Saint Etienne.

Les membres de la Délégation du Personnel au Comité social et économique de la société sont chargés du suivi de l'application du présent accord, qui fera ainsi l'objet au moins une fois par an d'un point à l'ordre du jour d'une de leurs réunions.



Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.

Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.





Fait à la Ricamarie, le …..

Pour la société	Les membres de la Délégation du Personnel au
	Comité social et économique