Accord d’association
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Préambule : 

Depuis le 24 septembre 2017, la Réforme par ordonnance du Code du travail apporte un certain nombre de précisions sur l'encadrement du télétravail.

Les dispositions présentées ici tiennent compte des aménagements apportés au régime du télétravail par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence dont les dispositions, destinées à favoriser le recours au télétravail, sont applicables depuis le 24 septembre 2017.

La mise en œuvre du télétravail au sein du groupement d’employeurs des SEM et SPL de la ville de Nanterre (GESSNA) s'inscrit dans une démarche volontariste en faveur d'une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Le télétravail répond à plusieurs finalités :

Il permet une qualité de vie au travail, une efficacité professionnelle et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Il participe aussi d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements pendulaires, des risques d'accident de trajet.

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile.

Il fait suite à une expérimentation du télétravail d’une durée de 6 mois, mise en place par la SEMNA, du 1er octobre 2018 au 31 mars 2019. 
Il fera l’objet d’un point annuel en comité social et économique.

1.1 Définition :
Télétravail
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein du groupement d’employeurs.	
Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée du groupement d’employeurs, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Modalités :

Le télétravail pourra être mis en œuvre de deux manières différentes : 

d’une manière régulière, par journée entière de travail ou demi-journée, dans la limite maximale de 1 jour toutes les 2 semaines, et d’un plafond annuel de 18 jours 

d’une manière exceptionnelle en raison de contraintes personnelles ou liées à l’optimisation de l’emploi du temps. Ces journées sont prises en compte dans le calcul du plafond annuel de 18 jours.

Toute organisation du télétravail doit faire l’objet d’un accord écrit préalable entre l’employeur et le salarié selon les modalités fixées ci-après. 

1-3 Caractère volontaire du télétravail
Volontariat

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail offerte aux salariés volontaires. Il ne constitue pas un droit.
Le télétravail repose sur l’engagement volontaire des deux parties, employeur et salarié et sur leur accord. Il en résulte les conséquences suivantes :

Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement. Toutefois, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par cette charte, devra motiver sa réponse. 
Cette disposition est conforme à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 

L’employeur doit organiser chaque année un entretien annuel d’évaluation qui portera, notamment, sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail (art. L. 1222-10 du code du travail).

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui n’est pas pour autant un droit : elle est nécessairement soumise à des critères d’éligibilité.
Les droits individuels et collectifs des télétravailleurs sont identiques à ceux des sédentaires.
Afin de préserver l’organisation des réunions nécessaires, la cohésion sociale, les relations interindividuelles et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, la quotité de télétravail ne pourra excéder 1 jour toutes les 2 semaines et un plafond annuel de 18 jours. 

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés...). 



Les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladies, des congés, ne donnent lieu à aucun crédit ou report.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du système d'information permettant d'assurer un usage sécurisé des systèmes d'information. A cet effet, il veillera à utiliser les ordinateurs portables mis à sa disposition, équipés des sécurités nécessaires.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, les plages horaires pendant lesquelles il peut le contacter sont fixées en amont conformément aux dispositions en vigueur dans le Groupement d’employeurs et notamment à la charte de la déconnexion.

Que ce soit dans le cadre du plan d'organisation du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation permettant le télétravail dans les conditions prévues par la présente Charte, celui-ci motive sa réponse.

Candidature

Chaque année, les salariés « éligibles » seront consultés par l’Employeur afin de connaître leurs vœux s’agissant de l’adhésion ou non à la mise en place du travail à domicile de ces collaborateurs.

Une décision écrite sera, le cas échéant, transmise par le salarié à la Direction administrative et financière avant le 1er juillet de chaque année.

1.4 Emplois éligibles

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail’ c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ; sont de ce fait exclues, notamment, les activités d’accueil du public et/ou utilisant du matériel sur site et/ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site (péagers, salariés du site Espace Chevreul, caissiers-ouvreurs, projectionnistes, assistantes du siège hors assistante de direction, comptables).

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
— disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
— exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.


— avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,
— les personnes sous statut d’alternance ou de contrat de qualification ne sont pas concernées par le dispositif.
— disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d’une liaison internet personnelle de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, via les applications métiers de chacun, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site, etc.).

Seules les activités totalement dématérialisées peuvent être télétravaillées. Ce point implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur au moins une journée au domicile, et ce, sans perturber la bonne marche du service.

Métiers concernés par le télétravail au domicile
Les métiers exercés actuellement dans l'entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont les :
Assistante de la direction générale (télétravail exceptionnel)
Chefs de Projets (télétravail régulier et exceptionnel)
Directeurs de Service (télétravail régulier et exceptionnel)
Chef comptable (télétravail régulier et exceptionnel)
Responsable marchés et suivi de chantiers (télétravail régulier et exceptionnel)
Responsable du cinéma (télétravail exceptionnel)
Responsable des parkings (télétravail exceptionnel)
Responsable de la maintenance (télétravail exceptionnel)

La liste des postes éligibles pourra être revue par avenant au présent accord.


1.5 Validation des demandes de télétravail hebdomadaire et exceptionnel

Pour tous les métiers et les profils, la quotité de télétravail ne doit pas excéder 1 jour toutes les 2 semaines.

Dans certains cas, sous réserve de justifications précises, le télétravail peut être accordé à un salarié pour toute ou partie d’une journée, à titre occasionnel. La procédure à suivre par le salarié est la suivante : 

Le collaborateur s’engage à :



Demander l’accord de son responsable hiérarchique pour toute demande de télétravail, avec un délai de prévenance minimum de 48 h.
Inscrire cette période de télétravail sur son agenda en ligne.
Rester joignable par email et par téléphone de 8h30 à 12h30 et de 14h à 18h (17h le vendredi).
Travailler dans les mêmes conditions que s’il était au siège à Nanterre.
Renoncer à une journée de télétravail programmée en cas de réunion pour laquelle sa présence est jugée indispensable par sa hiérarchie.
Entretenir avec soin le matériel qui lui est confié et ne l’utiliser que pour les besoins de l’établissement.
En cas de nécessité de service dûment motivée, l’autorisation de télétravail peut être temporairement suspendue par l’employeur.

1.6 Indemnisation des frais inhérents à l’exercice du télétravail

A – Indemnisation financière des frais liés au télétravail

Le télétravail répondant à une demande des salariés, afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle, le télétravail ne fait l’objet d’aucune indemnisation du GESSNA.

B – Statut des autres frais

Modalités de participation employeur aux frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. Des tickets restaurant sont versés par le GESSNA au télétravailleur les jours de télétravail.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. 

1.7 Gestion du temps de travail et horaire 

Le suivi du temps de travail du télétravailleur est identique à celui des salariés sédentaires. L’accord sur le Temps de Travail en vigueur dans l’entreprise continue à s’appliquer. 
Le télétravailleur s'engage à respecter la durée de travail quotidienne définie dans le règlement intérieur
Le télétravailleur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle.

1.8 Caractère réversible du télétravail

Cette modalité d’organisation du travail est réversible : la situation de télétravail peut être réexaminée à tout moment par le télétravailleur ou l’employeur qui peuvent décider à l’initiative de l’un ou de l’autre, de procéder à des modifications.


1.9 Formalisation - Modalités d'acceptation par le salarié

Un avenant au contrat de travail, formalisant le passage en situation de télétravail au domicile, est proposé par l’employeur au salarié.
Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 15 jours pour accepter la proposition et signer l'avenant.

1.10 Accidents liés au travail

L'établissement prend en charge les accidents de service et du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres agents.
Dans ce cadre, il appartient au télétravailleur d’apporter la preuve de l’accident et de sa relation avec le service. Sur la base de la déclaration de l’accident (lieu, heure, activité, circonstances) l’employeur juge de l’imputabilité ou non au service.

1.11 Assurances
Le GESSNA garantit les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur à son domicile, dès lors que celui-ci démontre qu’ils découlent directement de son activité télétravaillée, ainsi que le vol du matériel le cas échéant mis à disposition.
Tout sinistre subi doit être déclaré dès survenance à la direction d’affectation du télétravailleur et à la direction administrative et financière.

1.12 Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

Protection de la vie privée

L’employeur ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité visées à l'article 1.6 de la présente Charte sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture du GESSNA. D'une façon générale, celui-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

Protection des données et sécurité informatique

L’employeur assure la protection technologique des matériels dont il est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur après information du Délégué à la protection des données.
L'entreprise ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.

1.13 Information 

Le présent accord, validé et signé par le comité social et économique, sera transmis à la DIRRECTE.

Chaque salarié doit se conformer aux règles édictées dans le présent accord.

Le présent accord entrera en application le 1er novembre 2019.

Il a été adopté après consultation et approbation du comité social et économique du 26 avril 2019 et du 24 mai 2019.




Fait à Nanterre, 
le 12 novembre 2019


	
Présidente	Secrétaire du CSE