ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES







Entre :

La société ……………, dont le siège social est situé ……………………………. représentée par ……………………………………….., en qualité de Président ;

d'une part,

Et :

L’Organisation Syndicale …… représentée par ………………………. agissant en qualité de déléguée syndicale,

d'autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions de l'article L.2242-1, 2° du Code du travail, la Direction a engagé la négociation obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Préalablement, la Direction a réalisé un diagnostic et une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, permettant ainsi de dresser un état des lieux de leur situation respective dans les domaines de l’embauche, de la promotion, de la qualification, de la classification, des conditions de travail de la sécurité et santé au travail, de la rémunération et de la formation. 

Dans ce cadre, se sont tenues 2 réunions, les 21/10/2019 et 11/11/2019. 

Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, la négociation a notamment porté sur :

l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur le maintien des cotisations retraite sur une base temps plein pour les salariés à temps partiel,
la lutte contre les discriminations,
l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap,
les régimes de prévoyance et de mutuelle,
le droit d'expression,
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes.

Article 1 : Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société ….. ……………., en fixant des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.  

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ……………………..

Article 2 : Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2.1 – Objectifs, actions et indicateurs retenus

2.1.1. Dans le domaine de l’embauche

L’étude des embauches en contrat à durée déterminée réalisées au cours des quatre dernières années au sein de la Société fait apparaître :
un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur aux taux de présence des femmes dans l’entreprise ;
des embauches quasi exclusivement féminines sur un certain nombre de postes,
des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certains postes et à certains niveaux de responsabilités. 

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles ….), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, la Société s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.

Mesure 1 : Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

L’objectif est que 100% des offres d’emploi réponde à cette définition.

L’indicateur de suivi : 100% des acteurs du recrutement soient informés et Conservation des CV et suivi archivage.

Mesure 2 : Egalité de traitement des candidatures

La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, des actions de sensibilisation et d’information au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, seront mises en œuvre auprés des acteurs du recrutement. Sont ainsi concernés : l’adhérent, l’adhérente, le directeur, le comptable/RH, les agents de maitrises.

L’objectif est que 100% des acteurs du recrutement bénéficient de telles actions pendant la durée d’application de l’accord.

L’indicateur de suivi est que 100% des candidatures spontanées soient analysées et distribuées aux acteurs du recrutement en cas de besoin en personnel.

Afin de mesurer l’effet des actions définies et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

Pour chaque poste ouvert au recrutement :

nombre de candidatures reçues,
nombre de candidatures masculines reçues,
nombre de candidatures féminines reçues,
proportion de candidates féminines parmi les candidatures reçues,
nombre de candidats masculins appelés,
nombre de candidates féminines appelées,
nombre de candidats masculins reçus en entretien,
nombre de candidates féminines reçues en entretien,
proportion de candidates féminines parmi les candidats reçus en entretien,
nombre d’hommes embauchés,
nombre de femmes embauchées,
proportion de femmes parmi les personnes embauchées.

Mesure 3 : Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (ex: caisses) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la Société, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrétement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

A cet effet, l’objectif fixé est de présenter au responsable rayon au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers identifiés (caisse et boucherie) dés lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

L’indicateur de suivi est le nombre de candidats reçus et recrutés par le responsable.

2.1.2. Dans le domaine de la rémunération

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit ensuite être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Mesure 1 : Egalité salariale à l’embauche

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Il sera aussi déterminé lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

L’objectif est que 100 % des salaires à l’embauche réponde à cet engagement.

L’indicateur de suivi est le nombre de bénéficiaires sur la grille des salaires en interne ainsi que le nombre d’offre déposées.

Mesure 2 : Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, le salarié concerné pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

L’objectif est d’assurer une augmentation, réitérée pendant 3 ans, totalement indépendante des augmentations collectives ou individuelles annuelles et affectée à cette démarche.

L’indicateur de suivi est la comparaison des salaires sur la grille des salaires. 

Mesure 3 : Congés maternité / adoption et rémunération

La Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Par ailleurs, les salariés auront droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental..

L’indicateur de suivi est le salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

2.1.3. Dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Mesure 1 : Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Accès au temps partiel

La Société met en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

L’objectif est que 100% des demandes soient traitées.

L’indicateur de suivi : Nombre de bénéficiaires.

Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La hiérarchie et la Direction ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

L’objectif sont que lors de tous les entretiens individuels ce point soit étudié.

L’indicateur de suivi : Nombre de bénéficiaires

Mesure 2 : Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

La Société est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la Société s’engage à mettre en oeuvre les actions suivantes :

renforcement de la pratique des entretiens individuels : dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.

L’objectif est que 100% des retours soient liés à un entretien individuel avec la hiérarchie.

maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence : afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, la Société s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accés aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

L’objectif est que 100% des salariés en Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation soient contactés par leur hiérarchie.

garantir l’évolution salariale au retour du congé de maternité (ou d’adoption) : la Société rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité, à la date d’effet de ces augmentations, dés lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations. 
Ces dispositions s’appliquent également aux salarié(e)s en congé parental d’éducation (total).

L’objectif est que 100% des salariés en bénéficient.

Afin de mesurer l’effet de l’action définie et le degré de réalisation de l’objectif fixé ci-avant, la société retient les indicateurs chiffrés suivants (par catégorie) : 

Nombre de congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Nombre d’entretiens organisés avant un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation,
Nombre d’entretiens organisés au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation,
Nombre de salariés ayant demandé le maintien d’un accès aux données du système d’information de l’entreprise pendant un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Mesure 3 : Rentrée scolaire

La Direction s’engage à examiner toutes les demandes d’aménagement d’horaires pour permettre aux parents qui le souhaitent de participer à cet événement.

L’objectif est que chaque salarié en ayant exprimé le souhait minimum 18 jours à l’avance puisse participer à cet évènement a minima 1 fois tous les ans.

L’indicateur de suivi est le nombre de bénéficiaires.

Article 3 : Modalités de suivi - Renégociation

Une commission est chargée d’assurer le suivi de l’application de l’accord d’entreprise et de présenter des propositions d’amélioration ou d’évolution.

Elle est composée de 2 membres titulaires ou suppléants du comité social et économique (un par collège) et d’un représentant de la direction.

Article 4 : Durée - Entrée en vigueur - Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 trois ans.

Il entre en vigueur à compter de sa signature.

Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de BOURG EN BRESSE.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à BOURG EN BRESSE, 

le ………………………,

en 5 exemplaires originaux.


Pour la société …………………. :		Pour l’organisation Syndicale ….. :

……………………………….			……………………………..