ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS




Entre les soussignés :


- 	La SARL SPAPISCINES, dont le siège social est situé : ZAC des Terres Jarries 2 – Rue du Traité d’Amsterdam – 44210 PORNIC, N° SIRET 489 490 797 000 11, N° URSSAF 440 164 237 09, représentée par ………………, agissant en qualité de Gérant,
	ci-après désignée « La Société », « l’entreprise »
		d’une part,

Et :


- 	Les salariés de la Société SPAPISCINES à qui a été soumis le texte du présent accord et qui l’ont approuvé par référendum à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies à l’article L.2232-21 du Code du Travail,

		d’autre part,



TABLE DES MATIERES






























PREAMBULE


La société SPAPISCINES relève, au jour de la conclusion du présent accord, des conventions collectives des commerces de quincaillerie (Employés et Agents de Maitrise IDCC 1383 et Cadres IDCC 731).

Ces textes conventionnels ne fixent pas de dispositions permettant aux salariés qui pourraient être concernés par ce type de dispositif, de décompter leur temps de travail en jours, tel que visé par l’article L.3121-58 du Code du travail.

Compte tenu de la pratique et de l’autonomie dont disposent certains salariés de l’entreprise, la Direction a proposé de mettre en place des conventions de forfait en jours, pour les salariés répondant aux critères d’autonomie visés par la loi, afin d’adapter leurs conditions contractuelles et organisationnelles, à la réalité de la gestion de leur temps de travail.

La société SPAPISCINES comptant moins de 11 salariés, elle a indiqué au personnel que cette mise en place était possible, en application des articles L 2232-21 à L 2232-23 du Code du travail, à la condition qu’il soit approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise.

A l’occasion d’une réunion, tenue le 24 avril 2019, il a été exposé aux salariés de l’entreprise les termes de l’accord proposé. La Direction a profité de cette réunion pour répondre aux interrogations posées. 

A cette occasion, la Direction a précisé les dispositions particulières applicables aux salariés en forfait jours, visant à garantir leur santé et leur sécurité au travail.

Dans ce cadre, les parties considèrent que les mesures prises au sein du présent accord permettent de répondre aux impératifs suivants :
le respect du droit à la santé et au repos, notamment des repos journaliers et hebdomadaires,
la protection de la sécurité et de la santé des salariés concernés,

et, de manière plus générale, à :
la préservation de la santé physique et mentale des salariés,
la conciliation de leurs temps de vie professionnelle et personnelle.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord.


CHAMP D’APPLICATION

Aux termes de l'article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
- 	les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- 	les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est précisé que, au sein de l’entreprise, seuls les cadres disposant d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, pourront conclure des conventions de forfait en jours.

L’autonomie des salariés cadres se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise, …

Ainsi, il est convenu, au jour de la conclusion du présent accord, que les salariés relevant des fonctions de « Responsable de magasin » ou de « Chargé d’affaires » peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours.

Il est précisé que les salariés relevant du statut de « cadre dirigeant » tel que visé à l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas concernés par le présent accord.

La conclusion des conventions nécessite l'accord du salarié concerné et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).

Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours,
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre fixé à l'article 2-2 du présent accord,
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

MODALITES ET CARACTERISTIQUES DU FORFAIT EN JOURS
Période de référence du forfait

La période de décompte du forfait annuel est fixée sur la même période que celle des congés payés, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre des conventions de forfait est fixé à un maximum de 218 jours, y compris la journée de solidarité.




Ce nombre est fixé par année complète d’activité et en tenant compte d’un droit intégral à congés payés.

Dans l’hypothèse où le cadre concerné par la convention de forfait ne bénéficierait pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre.

A titre d’exemple : soit un salarié présent toute l’année de référence mais n’ayant un droit à congés payés que de 10 jours ouvrés sur ladite période.
Le nombre de jours que devra travailler ce salarié sur la période sera de : 218 + (25-10) = 233 jours.

Il est précisé que le nombre de jours compris dans le forfait pourra être inférieur à ce volume maximal de 218 jours, notamment dans le cas de l’emploi d’un cadre à temps réduit.

Le forfait annuel à temps réduit ne peut être considéré, ni comme un temps complet, ni comme un temps partiel.

Le contrat de travail (ou l’avenant au contrat de travail) fixera le nombre de jours compris dans la convention de forfait annuel.
Gestion des jours de repos et de la répartition du temps de travail
Nombre de jours de repos (Jours non travaillés liés au forfait : JNT)

Chaque salarié concerné par une convention de forfait en jours bénéficiera, en sus de ses jours hebdomadaires de repos, de ses jours de congés payés et des jours fériés, de jours de repos, qui seront appelés JNT (Jours Non Travaillés liés au forfait).

A cet égard, il est précisé qu’afin de garantir leur droit au repos, à leur vie familiale et préserver leur santé, le repos hebdomadaire des salariés en forfait jours, sera habituellement de deux jours consécutifs, fixés en principe, les samedis et dimanches, sauf nécessités de service ou dérogation.

Le nombre de jours de repos (JNT) accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

- 	2 jours de repos hebdomadaires, habituellement fixés les samedis et dimanches sauf nécessités de service ou dérogation (salon par exemple),
- 	les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
- 	25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
- 	le forfait de 218 jours.

Le nombre de jours de repos, accordé en fonction du temps de travail effectif, peut varier d’une année sur l’autre, en fonction, notamment, du placement des jours fériés, des années bissextiles, ainsi que des absences éventuelles des salariés.

A chaque début de période, la Direction communiquera le nombre de jours de repos (JNT) auquel un salarié présent toute l’année pourra prétendre et ce, quel que soit son droit à congés payés.

Ainsi, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos ainsi calculé s’entend pour un salarié présent toute l’année. Ces jours seront acquis, chaque mois, au prorata du nombre de semaines complètes travaillées ou assimilées au cours dudit mois. 


Au titre de la première période d’application du présent accord, à savoir du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, le nombre de jours de repos (JNT) attribué à ce titre sera de :

366 jours calendaires
53 samedis
53 dimanches
10 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés,
218 jours
= 7 jours de repos.

Au titre de la seconde période d’application du présent accord, à savoir du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, le nombre de jours de repos (JNT) attribué à ce titre sera de :

365 jours calendaires
52 samedis
52 dimanches
7 jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés,
218 jours
= 11 jours de repos.

Ces calculs n’intègrent pas les congés supplémentaires conventionnels et, notamment, les éventuels congés pour ancienneté, qui viennent s’imputer sur le plafond du nombre de jours travaillés.
Incidences des absences

Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L.3121-50 du code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), il est précisé que les salariés au forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence.

Aussi, les absences de toute nature, autre que celles visées ci-avant, sont à déduire du plafond des jours travaillés au cours de la période de référence. 

Le nombre des JNT liés au forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié sera donc réduit proportionnellement.
Incidences des arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos (JNT) calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 2.3.1 du présent accord, sera proratisé.

Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

A titre d’exemples :

Soit un salarié au forfait jours à partir du 1er juin 2019 et qui quitte l’entreprise le 31 décembre 2019, alors le nombre de ses jours de repos (JNT) sur sa période d’emploi sera de : 7/12 mois X 7 mois = 4,08, arrondi à 4 jours.

Soit un salarié au forfait jours embauché le 1er septembre 2019. Le nombre de ses jours de repos (JNT) au titre de la période 1er septembre 2019 – 31 mai 2020, sera de : 7/12 mois X 9 mois = 5,25 jours, arrondi à 6 jours.
Prise des jours de repos

Sauf accord contraire des parties, les jours de repos (JNT) seront pris :
pour moitié, au choix du salarié,
pour moitié, au choix de la Direction.

En cas de nombre de jours de repos (JNT) impairs, la Direction fixera la prise de la moitié de ces jours et le salarié disposera de la liberté de fixer l’autre moitié augmenté d’un jour.

La Direction communiquera, en début de période, la programmation des jours de repos pour l’année. 
Sauf difficulté particulière, cette programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 15 juin de chaque année. En cas de besoin, cette programmation pourra être modifiée en cours d’année au moins 15 jours à l’avance.

Le solde des jours de repos non programmé par la Direction sera pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 30 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 

Les jours de repos (JNT) ne peuvent être pris que par journées entières. Ils peuvent se cumuler et peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Les jours de repos (JNT) non pris au 31 mai seront perdus. Aucun report sur la période annuelle suivante ne sera accordé (sauf cas de report légaux) et aucun paiement des jours non pris ne sera réalisé.
Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite, qu’il soit à temps complet ou à temps réduit, pourra, sous réserve d’un accord de la direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés en sus du forfait annuel convenu.

Néanmoins, cette renonciation ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée sur la base d’un taux journalier majoré de 10% au titre des journées travaillées au-delà de 218 jours par an.
Congés payés et fractionnement

La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis demeure fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Sauf à ce que le salarié soit placé dans l’impossibilité de prendre ses congés avant cette date, notamment en cas d’arrêt maladie ou de congé maternité, le droit à congés, acquis sur la période antérieure, doit impérativement être pris par les salariés avant le 31 mai de l’année en cours. Aucun report ne sera accepté.

Un congé minimal de 12 jours ouvrables continus devra être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Le reste du congé principal, c’est-à-dire 12 jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) pourra être pris en dehors de cette période. 

La 5ème semaine pourra être prise de façon fractionnée ou entière.

Dans la mesure où ils bénéficient de JNT, il est convenu qu’aucun jour pour fractionnement ne pourra être sollicité par les salariés soumis à une convention de forfait en jours, notamment s’ils prennent le reste de leur congé principal en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.
MODALITES DU CONTROLE ET DU SUIVI DU FORFAIT EN JOURS
Suivi du nombre de jours travaillés et organisation

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours devront respecter les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, qui sont à ce jour les suivantes :
repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
repos hebdomadaire de 35 heures.

Ils devront également veiller à prendre leurs congés payés légaux et conventionnels, conformément aux règles visées à l’article 2.4 ci-avant

Les salariés en forfait jours devront respecter les dates de fermeture des établissements auxquels ils sont affectés si une telle décision de fermeture devait être prise à l’avenir par la Direction de la Société SPAPISCINES.

Plus généralement, les salariés sous convention de forfait en jours devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 

Afin de permettre un suivi régulier de l'organisation de leur temps de travail, les salariés concernés devront tenir à jour, par une procédure auto-déclarative, le décompte effectif de leurs journées travaillées et de prise des journées de repos.

Les salariés devront communiquer, à la fin de chaque mois à la Direction, le planning de travail qu'ils ont suivi au titre du mois considéré en distinguant les jours de repos hebdomadaire, les congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos liés au forfait. 

Ce décompte effectif permettra de faire le récapitulatif du nombre de journées travaillées et du nombre des différents jours de repos.

Les salariés concernés organiseront de manière autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.

Le temps de travail pourra être réparti sur tous les jours calendaires de la semaine. Néanmoins, sauf urgence ou impératifs liés au service ou à l’organisation de manifestations (salons, foires, ..), il est précisé que les jours fériés, samedis et dimanches seront des jours habituellement non travaillés.

Evaluation, suivi régulier de la charge de travail du salarié et droit d’alerte

Une fois par an, au minimum, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

-	de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
-	de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
-	de la rémunération du salarié,
-	de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 
Plus particulièrement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
3.3	Suivi médical
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
3.4	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Les outils numériques professionnels sont les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseaux filaires, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, ..) qui permettent d’être joignable à distance.

La Direction s’abstiendra, sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs journées de travail. 

Les salariés s’abstiendront, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

Ainsi, les parties conviennent que, sauf urgence avérée, il sera d’usage de ne pas se connecter entre 20 heures et 7 heures, le dimanche, les jours fériés et durant les périodes de congés ou absences de quelque nature qu’elles soient. 

Ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de travail de la journée de travail.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.

Il est rappelé que les courriels et messages téléphoniques sont envoyés en priorité en dehors des plages d’inactivité et de repos visées ci-avant, et qu'un courriel ou message téléphonique reçu pendant les plages d’inactivité ou de repos n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies.

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance, tant le salarié en convention de forfait, que l’employeur peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
REMUNERATION

Le bulletin de salaire des salariés relevant d’une convention de forfait en jours ne comportera aucune référence horaire. Seule la mention relative au nombre de jours travaillés, tel que fixé dans leur convention individuelle, sera noté (218 jours maximum).

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La rémunération annuelle attachée au forfait en jours restera toutefois proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée.

A cet effet, il est convenu que le taux journalier sera calculé comme suit : 
salaire fixe annuel brut divisé par le nombre de jours travaillés prévus au contrat de travail + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés.

Pour un salarié à temps complet, le taux journalier forfaitaire sera donc égal à : 
son salaire mensuel fixe / 21 jours.

A titre d’exemple, soit un salarié ayant conclu une convention de forfait de 218 jours et ayant une rémunération annuelle fixe brute de 36.000 euros, soit 3.000 euros bruts par mois. S’il prend 1 semaine de congés sans solde, alors :
5 jours seront déduits de son bulletin de salaire au titre du mois de son congé sans solde,
la valorisation de chaque journée d’absence sera réalisée comme suit : 3.000 / 21 = 142,86 euros bruts.
DISPOSITIONS FINALES
Date d’entrée en vigueur et durée du présent accord

Les parties souhaitent une application du présent accord à compter du 1er juin 2019. 

Aussi, le présent accord sera déposé, par l’employeur, avant sa date d’effet :

auprès de la DIRECCTE de NANTES, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
auprès du Conseil de Prud’hommes de SAINT-NAZAIRE en un exemplaire.

Il est précisé qu’en application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale consultable sur le site www.legifrance.fr

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
 Interprétation de l’accord

Le représentant de la société et tout salarié relevant d’une convention de forfait au sein de l’entreprise conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties, dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et ce afin d’étudier et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties intéressées par le différend.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis à une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et d’un représentant des salariés désignés par le personnel au moment de la mise en place de la commission de suivi.
Révision - Dénonciation
Tant dans le courant de la première année de son application, que postérieurement, si elles le jugent nécessaire, les parties pourront convenir d’une révision du présent accord afin de l’adapter à la réalité de l’entreprise. 
Chacune des parties pourra solliciter cette révision, par courrier recommandé avec accusé de réception, précisant les dispositions dont la révision est demandée. 
Cette révision fera l’objet d’une réunion entre les parties et, en cas d’accord, de l’établissement d’un avenant au présent accord d’entreprise.


Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par les parties signataires, moyennant un préavis minimum de 3 mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure. 

Il est expressément convenu que, sauf accord de révision, la dénonciation ne pourra pas prendre effet avant la fin de la période d’annualisation des forfaits en jours.
Ainsi, pour prendre effet au 1er juin d’une année (début de la période de référence), la dénonciation devra intervenir au plus tard le 28 ou 29 février de l’année précédente. 
Dans l’hypothèse d’une dénonciation entre le 1er mars N et le 28 ou 29 février N+1, alors, et sauf accord de révision, l’accord produirait ses effets jusqu’au 31 mai N+2.

La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt visées à l’article L.2261-9 du Code du travail.


Fait à PORNIC, le 14 mai 2019,
en quatre exemplaires originaux.


	Pour le personnel
Gérant	Cf PV de consultation ci-annexé