ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET SUR LE DROIT A LA DECONNEXION



Entre les soussignes :

La Société HLM OZANAM, dont le siège social est situé route de la pointe de JAHAM, représentée par le Directeur général ; D’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives, visées ci-après :

CDMT représentée par la Déléguée Syndicale ;                                                 
FO représentée par la Déléguée Syndicale ; D’autre part


Après avoir été rappelé que : 

« Garantir l’égalité des chances et des salaires entre les femmes et les hommes, à compétences égales et tâches à accomplir similaires » est l’un des principes auquel entend se référer la SA HLM OZANAM.

L’égalité professionnelle est évoquée chaque année entre les partenaires sociaux de l’entreprise à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (ex NAO) prévue au 1° de l’article L. 2242-1 du code du travail.

Ce domaine est évoqué à travers l’analyse annuelle des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail. 

Par ailleurs, après étude, les partenaires sociaux ont constaté qu’il n’y avait pas de différence flagrante entre le traitement des hommes et des femmes.

Le présent accord répond aux dispositions du code du travail en ses articles L. 2242-8 alinéa 2 et R. 2242-2 relatifs à la négociation d’objectifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et des actions permettant de les atteindre.

Enfin, les partenaires ont souhaité intégrer dans un accord collectif d’entreprise, les principes d’un droit à la déconnexion.




Il a donc été décidé ce qui suit, après consultation du Comité d’Entreprise :


Partie I : Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes


Article 1er - Champ d’application - Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SA HLM OZANAM.


Article 2 – Domaines d’actions

2.1 Objectifs et actions dans le domaine de l’embauche
La dernière analyse fait apparaître une parité relative entre les effectifs globaux hommes et femmes au sein de la société (47.7% d’hommes et 52.3% de femmes), ainsi que dans la catégorie Cadre.
 La volonté des signataires est de maintenir ce niveau de parité avec un ratio d’effectif global féminin au moins égal à 50% sur la durée du présent accord.


Indicateur chiffré : Tableau de Répartition par sexe de l’effectif total


 La volonté des signataires est de maintenir ce niveau de parité, dans la catégorie Cadre, avec un ratio d’effectif global féminin au moins égal à 50 % sur la durée du présent accord.

Indicateur chiffré : Tableau de Répartition par sexe de l’effectif total


2.2. Objectifs et actions dans le domaine des conditions de travail et d’emploi

 Afin de développer la mixité à l’embauche, l’accès des femmes à certains postes de travail classiquement occupés par des hommes sera étudié et les adaptations éventuellement nécessaires seront réalisées. 

Plan d’actions : Etude et aménagement éventuel d’un poste de travail pendant la durée de l’accord. (Exemple : Chargé d’opération, Chargée de clientèle, Informatique, correspondant de site).


2.3. Objectifs et actions dans le domaine de la rémunération effective 
La dernière analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail ne fait pas apparaître de différence significative et non explicable du salaire de base entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
 Les partenaires sociaux en prennent acte et veilleront au maintien de cette situation dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord ainsi qu’au travers de la négociation (NO) prévue au 1° de l’article L. 2242-1 du Code du travail.  
 Les salariés de retour d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption bénéficieront à leur reprise des augmentations générales perçues durant ce congé.
Indicateur chiffré : Tableau de Rémunération mensuelle brute moyenne  par catégorie 


2.4. Objectifs et actions dans le domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

 Les parties s’accordent à affirmer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à l’épanouissement et peut être source de performance, pour les salariés.


Plan d’actions : Mieux anticiper les congés de maternité ou d’adoption, les congés parentaux d’éducation, qui sont  parfois mal accompagnés dans l’entreprise, par la mise en place d’entretien avant le départ et/ou leur retour pour les salariés concernés par l’un de ces dispositifs.


 Les femmes enceintes dont l’état le justifie pourront jusqu’à leur départ en congé de maternité garer leur véhicule sur une place de parking aussi proche que possible de leur poste de travail.

Plan d’actions : Attribuer une place de parking au plus proche du poste de travail.


2.5. Objectifs et actions dans le domaine de la formation
 Dans l’objectif de maintenir l’adaptation au poste, les personnes de retour d’un congé parental d’éducation d’un an et plus seront prioritaires pour suivre à leur demande une formation professionnelle financée par l’entreprise de nature à faciliter leur reprise. 
Indicateur chiffré : Bilan de la formation professionnelle continue – Pourcentage de demandes de formation acceptées.

Article 3 – Mixité au sein des IRP

Les parties reconnaissent l’intérêt de veiller à la mixité au sein des Institutions Représentatives du Personnel (IRP), telles que le Comité d’entreprise, les Délégués du Personnel, ou le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (Comité social et économique).





Partie II : droit à la déconnexion

Article 4 – Objet de l’accord sur le droit à la déconnexion


Les signataires du présent accord, ont souhaité définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée, familiale et vie professionnelle.

Article 5 – Définition de la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 7 – Champ d’application
Le présent  accord  s’adresse à toute personne en possession d’un smartphone connecté à la boite e-mail professionnelle ainsi que toute personne ayant un ordinateur avec accès VPN (connexion au réseau à distance) ou accès internet.

Article 8 – Sensibilisation et demande d’entretien
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la société SA HLM OZANAM s’engage notamment à :

Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion, d’un entretien personnalisé avec la RH afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail ;
Veiller, chaque année, à un moment d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les délégués syndicaux.

Article 8 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Conformément à la charte informatique en vigueur, il est rappelé dans cet accord qu’afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 9 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions

Article 10 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un salon, d’urgence, de maintenance, astreinte le cas échéant…

Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Les responsables hiérarchiques éviteront de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la SA HLM OZANAM.
Le personnel n’aura pas d’obligations de répondre aux e-mails pendant les temps de repos. 
Il est recommandé au personnel de laisser, au bureau, leurs téléphones professionnels, le soir en quittant les locaux.


III – Dispositions finales

Article 11 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du lendemain de son dépôt.
Au terme de cette période, il cessera automatiquement de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.


Article 12 – Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions

Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent chapitre, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements souscrits dans le présent accord.

Ce suivi sera opéré, annuellement, en présence de la commission Egalité H/F du Comité Social et économique ( CSE), des organisations syndicales et de la Direction, sur la base des données qui sont mises à disposition.


Article 13 – Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.


Article 14 – Dépôt - Publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIECCTE de Martinique), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de FORT DE FRANCE.

Le dépôt est accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail et une version sur support électronique est également communiquée à la DIECCTE.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et non signataires de celui-ci.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


A Schœlcher, le 31 décembre 2017

Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité. 

Pour la SA d’HLM OZANAM, le Directeur Général : 



Pour les organisations syndicales représentatives : 

La CDMT représentée par la Déléguée Syndicale ;


La FO représentée par la Déléguée Syndicale ;