Entre les soussignés :
La Société SERPE, dont le siège social est situé 130, allée du Mistral – ZA La Cigalière 4 – 84250 LE THOR, n° SIRET 345 154 694 00201, code APE 8130Z, représentée par 	, agissant en qualité de Président, 
D’une part
Et	

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : 
Déléguée Syndicale CFTC, remplacée par 	 par délégation de pouvoir,
Déléguée Syndicale CGT
D’autre part

Préambule

Le présent accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

Les parties confirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Enfin, les parties signataire du présent accord rappellent que le télétravail au sein de la société SERPE repose sur un choix personnel accepté par l’employeur.

Une période d’adaptation de 3 mois qui servira de test sera ainsi mise en place.

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 1 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux postes pouvant être exercés à distance. 

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : nécessité d'assurer un accueil physique, travaux portant sur des données confidentielles, travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise, travaux sur chantiers, proximité des équipes d’encadrement ou de travaux, temps de formation / apprentissage.

Critères d’éligibilité
Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Etre en contrat à durée indéterminée
Justifier d’une ancienneté de 12 mois au minimum dans l’entreprise 
Exercer une activité à temps complet 

Les alternants ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 2 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
2.1 Télétravail sur demande du salarié

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité (vérification préalable effectuée par le supérieur hiérarchique) et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un mail ou d’un courrier qui doit mentionner ses motivations.

Le responsable hiérarchique examine cette demande et il a un délai de 2 semaines pour accepter ou refuser. L’absence de réponse du responsable hiérarchique est considérée comme un refus. 

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptée à la situation du télétravailleur.

2.1 Télétravail « obligatoire » en période de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La décision de mettre en œuvre le télétravail, même en cas de recommandation du gouvernement, relève du pouvoir de direction unilatérale de l'employeur.

En cas de circonstances exceptionnelles, le principe du double volontariat est écarté compte tenu des circonstances de sa mise en place.

Article 3 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

Réversibilité du télétravail 
Après la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail. Dans ce cas, le salarié exerce l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le passage en télétravail. La réversibilité peut être mise en place dans les cas et selon les conditions qui suivent :

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le salarié pourra librement mettre fin à la situation de télétravail sans délai. 

En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, ce dernier devra en informer son responsable hiérarchique par écrit.

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, non- respect des règles du télétravail constaté, problème de performance du salarié, changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail, non- respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, contraintes liées à l’activité du service ou du projet requérant la présence continue dans les locaux de l’entreprise …), besoin d’augmenter la cohésion de l’équipe.

Cette décision sera notifiée par écrit par le biais d’un mail ou d’un courrier. La fin du télétravail prendra effet immédiatement à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.



Article 4 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir : téléphone, connexion internet et ordinateur. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié devra, préalablement à son accès au télétravail, s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié fournira les caractéristiques de sa liaison haut débit, qui pourra être testée par les services informatiques de l’employeur avec l’accord du salarié, et s’assurera par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifiera la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité (voir annexe) permettant le télétravail par l’utilisation des TIC (technologies de l'information et de la communication) de son lieu de travail (micro-ordinateur, téléphone portable, casque, micro et caméra).

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Article 5 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif du salarié, qui reste soumis aux mêmes règles que les salariés sur site concernant la durée du travail et le temps de repos. A cet égard, il saisit son temps de travail dans les mêmes outils de gestion du temps de travail que ceux utilisés pour les salariés travaillant dans l’entreprise, sur la base d’une autodéclaration.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur peut mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail. Le supérieur hiérarchique fixe alors des règles de suivi et de reporting adaptées à l’activité du salarié et à son degré d’autonomie (ex : email récapitulatif de la journée de télétravail). Les outils IT peuvent être utilisés pour contrôler si nécessaire les temps effectifs de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En tout état de cause, lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié en télétravail, les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail doivent être évoquées et des solutions seront apportées aux éventuelles difficultés rencontrées.

Article 6 - Modalités de contrôle du temps de travail
 Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail
-  les durées minimales de repos, 
-  ainsi qu'un temps de pause 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail (système d’autodéclaration) pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique. 

Pour les salariés cadres en forfait jours qui ne sont pas concernés par l’obligation d’effectuer un décompte horaire du temps de travail, ces derniers gèrent leur temps de travail en toute autonomie et ils doivent effectuer un décompte des jours travaillés sur site ou en télétravail.

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 1 jour maximum par semaine positionné le Mardi ou le Jeudi.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 8 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve d’être joignable durant ses horaires habituels de travail et a minima durant les plages horaires de travail : de 9h à 17h, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre (sauf pendant la pause déjeuner).

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Article 9 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Un équipement informatique (ordinateur portable ou PC fixe) est confié au télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de son employeur.

Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques 

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné de la manière suivante : avertissement, mise à pied, licenciement.

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique.

Article 11 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmise par le service informatique de l’entreprise.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 12 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines et son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise.

Article 13 – Dispositions finales

13-1 -	Suivi de l’accord

Un bilan sera réalisé par la Direction et présenté en réunion du CSE de février de chaque année. 

13-2 -	Révision

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction, du CSE ou des délégués syndicaux.

Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
13-3 -	Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format word anonymisé, auprès de la DREETS de Vaucluse, et en un exemplaire du Secrétariat du Greffe du Conseils des Prud’hommes d’Avignon.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l’Inspection du Travail d’Avignon.

Fait au Thor, le 10 février 2022

Pour l’employeur :                                                     			Pour la CFTC
									
					(Remplacée par 
par délégation de pouvoir)
			

Pour la CGT 



Document à transmettre à la demande.

Madame / Monsieur [Mettre votre Nom]
[Adresse du lieu d’exercice du Télétravail]

Madame / Monsieur [Nom du Responsable hiérarchique]
Lieu :	
Date :	

Objet : Attestation sur l’honneur de conformité relative à un passage en télétravail
Madame / Monsieur,
Je soussigné(e), [Nom, Prénom] demeurant [adresse complète du lieu d’exercice du télétravail], atteste sur l’honneur que les installations électriques de ma résidence [Principale / Secondaire] sont conformes à la Réglementation en vigueur pour l’exercice d’une activité de télétravail et me permettre d’exercer mon activité en respectant les conditions de sécurité.
J’atteste avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail au sein de la société.
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
	
Fait à [Mettre le lieu de résidence]
Le [Mettre la date du jour]
Signature du salarié :
Envoi par e-mail au manager, copie RH