ACCORD 
TELETRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


SAS CATALINA MARKETING FRANCE, 
Ayant son siège social sis 58 avenue Edouard Vaillant 
à BOULOGNE BILLANCOURT (92100)
Représentée par XXX, agissant en qualité de Président


										d'une part,
ET :


Les élus titulaires du CSE CATALINA MARKETING 
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. 


										d'autre part,



Préambule 

Dans le cadre d’une réflexion sur les nouveaux modes de travail, les parties ont souhaité mettre en place le télétravail pour les salariés pour lesquels le poste occupé serait compatible avec ce mode d’organisation. 

Ils souhaitent ainsi proposer un nouveau type d’organisation permettant de répondre aux aspirations d’une partie des salariés en termes de qualité de vie au travail et de flexibilité, tout en maintenant un service performant et en répondant aux exigences de qualité indispensables au fonctionnement et au développement de l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 

Il permet aux collaborateurs éligibles d’effectuer leur travail, partiellement, depuis leur distance ou tout autre lieu adapté.

Il concerne le télétravail occasionnel pouvant entrainer une régularité. 

Le présent accord fixe les principes et les modalités liés à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.  

Article 1 - Eligibilité des collaborateurs 

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance. Les parties conviennent donc que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Notamment, les salariés n’étant pas performants et ne
 répondant pas aux attentes ne pourront être éligibles au dispositif.

Le passage en télétravail d’un salarié doit être compatible avec le bon fonctionnement du service. 

Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement sur le site de l’entreprise, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, ou qui entraînerait une désorganisation du service (par exemple, trop grand nombre de salariés en télétravail dans le service simultanément).

Le télétravail est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée répond à l’ensemble des attentes de leur hiérarchie.  


Article 2 - Conditions de passage en télétravail 

2-1 : Demande de passage en télétravail 

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie au service Ressources Humaines.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le salarié, notamment sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans le mois qui suit la demande. Le salarié pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.


	2-2 : Demande de jour(s) télétravaillé(s) 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à distance ne pourra excéder 1 jour par semaine travaillée.

Lorsque le principe du passage en télétravail est accepté, le salarié forme sa demande de jour télétravaillé auprès de son manager au moins 48 heures avant ledit jour. 

Ce souhait apparait dans l’agenda du manager. 

A défaut de refus exprès, la demande du salarié est réputée acceptée. 

2-3 Télétravail en cas de pic de pollution 

En cas de pic de pollution, tout salarié ayant initialement demandé son passage en télétravail pourra demander un jour télétravaillé sans respect du délai de 48 heures et sous réserve que sa présence ne soit pas strictement nécessaire au sein des locaux de CATALINA.  
 
ARTICLE 3 - REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

Article 3-1 : Période d’adaptation 

Ce nouveau mode de travail sera assorti d’une période d’adaptation de 3 mois.

Pendant cette période, la société pourra apprécier les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et vérifier la compatibilité organisationnelle et technique. Le salarié pourra quant à lui vérifier si le système de télétravail lui convient. 

Chacune des parties pourra le cas échéant mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours (qui pourra prolonger d’autant la période d’adaptation), par courrier recommandé avec avis de réception, par lettre remise en main propre c/décharge ou par mail avec accusé réception. 

Article 3-2 : Après la période d’adaptation (si elle s’avère positive) 

Dans la mesure où le travail à distance est mis en place à la demande du salarié, qu’il représente une petite partie de son temps de travail, et que son poste de travail demeurera sans changement au sein des locaux de l’entreprise, le salarié pourra, sans avoir à justifier d’un motif particulier, mettre un terme au télétravail et exercer de nouveau entièrement ses fonctions au sein de l’entreprise.

Également, la société pourra mettre un terme au télétravail, pour des raisons tenant à l’organisation de l’entreprise, au contenu, à l’organisation ou au suivi du travail du salarié.

La décision de l’une ou l’autre des parties de mettre fin au télétravail sera notifiée à l’autre en recommandée + AR ou par lettre remise en main propre c/décharge ou par mail avec AR et un délai de prévenance de deux semaines devra être respecté, sauf accord des parties pour abréger ce délai. 

Le télétravail ne modifie en aucun cas la qualité de salarié du salarié, qui continuera à exercer les mêmes fonctions, à percevoir la même rémunération et à bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant en permanence dans l’entreprise.

Le télétravail peut être interrompu ou arrêté sans délai :

-	En cas de non-respect des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données ;

-	En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;

-	En cas de risque pour la sécurité du salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à distance, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de CATALINA. 


ARTICLE 4 - MODALITE DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 4.1 - Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur reste tenu de respecter ses horaires habituels de travail pendant lesquels il est tenu d’effectuer sa prestation de travail, de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences et de consulter sa messagerie régulièrement. 

Le salarié reste également tenu au respect des durées maximales de travail, soit 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

Il est rappelé que, même pendant le télétravail, les heures supplémentaires sont subordonnées à un accord exprès de la hiérarchie. 

En outre, la charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cette organisation ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à distance et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.  


Article 4.2 - Salariés en forfait jours 

S’agissant des salariés en forfait jours non soumis à l’horaire collectif de l’entreprise, il est convenu que ces derniers pourront être contactés uniquement lorsqu’il apparait sur son statut de messagerie instantanée (actuellement SKYPE) « connecté », afin de respecter leur vie privée tout en assurant le bon fonctionnement du service. 

Il est toutefois précisé que, compte tenu de l’autonomie dont bénéficient ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail, ces derniers pourront adapter leurs horaires tout en tenant compte des nécessités du service. Il leur appartient dès lors d’avertir leur supérieur hiérarchique des plages horaires pendant lesquelles ils ne seront pas joignables. 

Par ailleurs, même en situation de télétravail, le salarié en forfait jours doit pouvoir continuer à bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures. 


ARTICLE 5 - Régulation de la charge de travail

Article 5-1 : Entretien sur la charge de travail 

Pour les salariés en forfait annuel en jours, un entretien aura lieu lors de l’entretien annuel portant notamment sur leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’état des jours non-travaillés pris et non pris ainsi que sur leur rémunération.

En outre, tout salarié en télétravail peut solliciter auprès de son supérieur hiérarchique et / ou du responsable des ressources humaines un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, et ce à tout moment au cours de l’année. 


Article 5.2 - Droit à la déconnexion 

L’entreprise rappelle l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 

Ce droit à la déconnexion a fait l’objet d’une disposition dans l’accord relatif à l’aménagement de la durée du travail du 05/11/2019 et il convient d’appliquer ses dispositions à toute situation de télétravail. 

Ainsi, il est notamment précisé que les salariés en situation de télétravail ne sont pas obligés de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. 

En la matière, l’exemplarité des dirigeants et responsables hiérarchiques est essentielle et ils ne pourront solliciter leurs équipes pendant leurs temps de repos, congé et suspension du contrat de travail, sauf cas d’urgence particulière. 

Article 6 - Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place sur le lieu du télétravail, l’entreprise fournit les équipements nécessaires au télétravail.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à distance, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

L’entreprise met à disposition un service d’aide à distance que le télétravailleur pourra contacter par téléphone aux heures d’ouverture le prestataire dédié (Pour information à ce jour contacter le service  HELPDESK aux heures d’ouverture). 

Il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques sauf si le télétravailleur demande le bénéfice d’une prise de repos.  


Article 7 - SECURITE des outils informatiques 

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes de la charte informatique CATALINA et de ses annexes. 

Article 8 - Obligation de confidentialité et respect de la vie privée

Le télétravailleur reste soumis à une obligation de discrétion.

Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous moyens (papier, oralement ou électroniquement).  

Egalement, il s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur et à conserver les documents papiers dans un endroit permettant d’assurer cette confidentialité.

Le télétravailleur doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à distance. 

De son côté, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur. A ce titre, et notamment, elle s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs, que ce soit en interne ou en externe. 


Article 9 - CONDITIONS d’emploi et droits collectifs 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

De la même manière, il est couvert par les instances représentatives du personnel comme les autres salariés de l’entreprise et peut faire appel à elles pour tout sujet entrant dans son champ de compétences.

Il bénéficie également des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs. 

Le télétravailleur à distance dispose des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

En cas d’empêchement personnel, il se devra d’informer son employeur dans les mêmes conditions que si le travail se déroulait dans les locaux de l’entreprise. 







ARTICLE 10 : DISPSOITIONS FINALES 
Article 10-1 :  Date d’application - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er janvier 2020.
Article 10-2 :  Dénonciation – révision
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur ou par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE dans les conditions prévues par les articles .
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord.
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision par l’employeur ou par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel au CSE élus non mandatés. 
L’employeur devra engager la négociation dans un délai de 3 mois suite à la demande de révision émanant de l’une ou l’autre des parties.
La dénonciation ou la révision doivent donner lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que concernant le présent accord.
Article 10-3 :  Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail .
Un exemplaire du présent accord sera envoyé au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.

Fait à Boulogne le 14/11/19


Pour la Société CATALINA MARKETING	Pour les élus CSE titulaires  

XXX