Accord collectif portant sur 
L’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes,
La Prévention de la Pénibilité
Et la Qualité de Vie Au Travail









Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


Article I - Objet et durée de l'accord


Article 1.1 : Objet de l’accord

Le présent accord vise à évaluer les déséquilibres dans les pratiques de l’association qui pourraient entraîner des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Le présent accord a aussi pour objet d’intégrer les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés, ainsi que les mesures relatives à l’exercice du droit d’expression des salariés.

Enfin, le présent accord intégrera aussi la prévention de la pénibilité, conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail.

A partir des constats réalisés sur les différents domaines, un plan d’action sera élaboré et mis en œuvre pendant la durée du présent accord.


Article 1.2 : Durée de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Un bilan sera effectué annuellement.




Article II – Égalité professionnelle

Article 2.1 – État des lieux  

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel relatif au bilan social, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :



Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories socio-professionnelles (ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres) et professionnelles des salariés en CDI.
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les pôles.
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage des mouvements du personnel du l’année;
La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année précédente) ;
La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente);
Une répartition H/F  en chiffre et en pourcentage par catégorie socio-professionnelle et par durée de travail (Temps partiel-Temps plein) ;
La rémunération effective 
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés pour événements familiaux ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

A/ Répartition par catégorie socio-professionnelle au 30 novembre 2016 




Répartition par catégorie professionnelle au 30 novembre 2016.



Emploi d’avenir au 30/11/2016






B/ Répartition Par Pôles au 30 novembre 2016 (en ETP)



C/ Répartition des recrutements (CDD et CDI) sur l’année 2016



D/ Statistiques concernant la formation

Salarié(e)s ayant bénéficié d’une formation en 2016

En 2016, 106 salariés ont bénéficié d’une formation.



La politique de formation reste et demeure un point prioritaire au sein de l’Association. Malgré les différentes réformes législatives en matière de formation, l’Adapei a souhaité poursuivre son engagement financier pour soutenir la formation.


E/ Promotion professionnelle

1-En fonction des dispositions conventionnelles. (Changement d’échelon lié à l’ancienneté)
2- Suite à une évolution de carrière.


F/ Répartition par durée de travail et catégorie socio-professionnelle



G/ Rémunération effective
.
Conformément à la convetion collective du 15 mars 1966, l’Adapei 23 assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables .

Bilan année 2016 (au 31/12/2016)

*Coef de  base





Dispositions spécifiques liées à des missions transversales réalisées par des professionnels de l’association et faisant l’objet d’une délibération du Conseil d’Administration.


Le bilan réalisé sur les salaires de l’année 2016 montre le constat suivant :
- Absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.
- A ce jour, seuls les référents qualité et les cadres bénéficient de valorisations de salaire non conventionnelles.


1/Objectif de Progression
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s revenant de congé longue durée par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s à leur retour de congés. 

Indicateurs Chiffres :
 Salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie.

Actions Concrètes :
Assurer un suivi par le service Ressources Humaines des salarié(e)s revenu(e)s d’un congé de longue durée (maternité/paternité), afin de vérifier leur rémunération et leur niveau de classification à leur retour. 
Durée du congé parental d’éducation prise en compte en totalité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 

Indicateurs chiffres :
Le nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé et ayant bénéficié des augmentations.

2/Objectif de Progression
 Supprimer les écarts de rémunération qui ne serait pas justifiés entre les hommes et les femmes.

Indicateurs chiffres : 
Le nombre de mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération.

Actions Concrètes : 
Si des écarts de salaire, ou des écarts d’évolution apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit en analyser les causes et élaborer un plan d’égalité salariale.

Indicateurs chiffres : 
Le nombre de plan et d’analyse et de budgets élaborés sur ce sujet. 



H/ Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Répartition des congés pour événements familiaux et congés pour enfant malade

L’accord de réduction du temps de travail de 1999 a conduit à réduire le temps de travail des salariés à 32 heures. Même si les modalités actuelles sont de 35 heures hebdomadaires en moyenne, l’octroi de 18 jours de RTT permet une bonne articulation entre les nécessités familiales et l’activité professionnelle.

Afin de permettre aux salariés de pouvoir assurer leurs responsabilités familiales sans incidence, l’Adapei privilégie les formations faites en intra et hors périodes de vacances scolaires.


Article 2.2 - Actions prévues

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions chiffrées et concrètes de lutte contre la discrimination :

A/ Le recrutement
L’Association s’engage à maintenir la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.
L’Association s’engage aussi à mettre les moyens permettant d’assurer ou de tendre, dans la mesure du possible, vers l’égalité des sexes dans les emplois où ils existent une certaine disproportion entre la répartition des femmes et des hommes. 

Objectif de Progression : 
Augmenter la diversification des sources de candidatures.

Indicateurs chiffres :
 Nombres de sources de candidatures utilisées dans l’entreprise.

Actions Concrètes : 
Varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement.

Indicateurs chiffres :
 Nombres de canaux et moyens de recrutement recensés.


B/ La formation professionnelle continue
L’Association entend poursuivre la démarche entreprise depuis plusieurs années en matière de formation à savoir toutes les formations sont accessibles aux hommes et aux femmes sans discrimination.
 L’Adapei s’engage à poursuivre un objectif de réalisation d’au moins une action de formation tous les 6 ans pour chaque salarié. 
Pour soutenir une politique de formation dynamique, l’association a fait le choix de maintenir un taux de cotisation auprès de son OPCA, supérieur à celui de 1 % prévu par la réglementation, en maintenant un taux de 2,.3 % de la masse salarial brut.

Objectif : 100 % des salariés ayant bénéficié d’une action de formation ou d’une validation des acquis de l’expérience tous les 6 ans.
Indicateur : Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié(e)s ou s’étant vu proposés une action formation ou une Validation des Acquis de l’Expérience.


C/ La promotion professionnelle
L’Association s’engage à examiner toutes les demandes des salariés souhaitant poursuivre une formation qualifiante et/ou diplômante qui lui permettrait de pouvoir éventuellement postuler à un poste de qualification supérieure en interne ou en externe. 
Indicateur : Demandes de formation
Objectif : Examens et réponses à 100 % des demandes


D/ Les conditions de travail et articulation avec la vie privée
L’Association s’engage à ne pas fixer, sauf exception justifiée, des réunions débutant après 17 heures. 
Dans la mesure où l’organisation des établissements le permet, la planification des réunions s’effectue un autre jour que le mercredi.
Indicateur : cartographie des réunions
Objectif : 100 % des réunions planifiées avant 17h

L’Association entend aussi continuer la démarche entreprise en matière de formation collective, à savoir des formations faites au sein d’un ou plusieurs établissements de l’Adapei, et selon des horaires permettant de concilier sereinement vie professionnelle et vie personnelle. 
Indicateur : Formations réalisées en intra
Objectif : 75 % des formations réalisées en intra


Article III – Handicap, insertion professionnelle 
et maintien dans l’emploi


Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers :
- la constitution d’un réseau et de partenariats propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
- une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.


Article 3.1 – Intégration

Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, selon les axes suivants :
- Diffusion systématique des offres d’emploi auprès des partenaires œuvrant dans le champ du handicap (CAP EMPLOI)
Indicateur : Appels d’offre internes/externes
Objectif : 100 % des offres d’emploi diffusées en interne et auprès de Cap Emploi


Article 3.2 – Maintien dans l’emploi

Compte tenu de la présence de salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés, l’Association s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir leur employabilité dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.
À cette fin, l’Association mettra en œuvre dans la mesure du possible tous les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.
Indicateur : Nombre de salariés connus bénéficiant d’une RQTH
Objectif : Mise en œuvre et suivi des préconisations de l’ACIST


Article 3.3 – Formation des salariés reconnus handicapés

Les salariés handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que n’importe quel autre salarié. À ce titre, ils peuvent saisir la personne en charge du plan de formation au sein de l’association ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.
Indicateur : Demandes de formation
Objectif : Examen de 100 % des demandes


Article 3.4 – Conditions de travail et évolution de carrière

Les salariés handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Cette évolution est liée aux dispositions conventionnelles.
Indicateur : Convention collective 



Article IV - Droit d’expression


Article 4.1 - NATURE ET PORTÉE DU DROIT D'EXPRESSION

Article 4.1.1 - Nature du droit d'expression

L'expression doit être directe. Le salarié peut s'exprimer lui-même auprès d'un interlocuteur qui a qualité pour l'entendre.

La voie hiérarchique et celle des représentants du personnel ne sont pas les seules privilégiées.

Article 4.1.2 - Groupes d'expression
	
L'expression doit être collective. 

Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe et de la hiérarchie. 

Ce groupe est une unité élémentaire de travail (équipe, atelier, bureau, service, etc.) placée sous l'autorité d'un même encadrement, hormis les temps d’analyse des pratiques professionnelles.

Article 4.1.3 - Rôle de l'encadrement

L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, de mise en forme technique, financière ou organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises. Il a en charge de rédiger un relevé de décisions qui sera transmis aux membres du groupe. 

Article 4.1.4 - Finalité du droit d'expression

Les salariés s'exprimeront sur le contenu et l'organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions individuelles concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du présent accord. 
Elles peuvent, en fonction du choix du salarié, être adressées à la direction et/ou aux représentants du personnel.


Article 4.2 - RÉCAPITULATIF DES RÉUNIONS

Au sein de l’Association, le droit d’expression est un droit très ancré et se matérialise selon le tableau joint en annexe.

De nouvelles réunions peuvent éventuellement être envisagées en fonction des besoins et des nécessités, à tout niveau structurel de l’Association sans qu’il ne soit rendu nécessaire d’établir un avenant au présent accord. 


Article 4.3 - LIBERTÉ D'EXPRESSION

Les opinions émises au cours des réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.



Article V – Prévention de la pénibilité

Article 5.1 : Objet

Le présent accord est conclu en faveur de la prévention de la pénibilité dans l'entreprise, conformément à l'article 77 de la loi du 10 novembre 2010 portant réforme des retraites.
 En application des lois du 9 novembre 2010, du 20 janvier 2014 et du 17 août 2015 et des décrets du 9 octobre 2014 et du 31 décembre 2015, il vise à définir des actions concrètes favorables à la prévention de la pénibilité dans l'entreprise et le suivi de ces actions.
Il s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unités de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques, à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés et enfin, aux fiches individuelles des salariés exposés à certains risques.


Article 5.2 : Diagnostic relatif à la proportion des salariés exposés à des facteurs de pénibilité

Conformément à la règlementation en vigueur, il existe 10 facteurs de pénibilité classés dans 3 catégories :

Contraintes physiques marquées
Manutentions manuelles de charges, c’est-à-dire toute opération de transport ou de soutien d’une charge dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs
Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Vibrations mécaniques transmises aux mains et aux bras et celles transmises à l’ensemble du corps

Environnement physique agressif
Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
Activités exercées en milieu hyperbare
Températures extrêmes
Bruit

Rythmes de travail
Travail de nuit sous certaines conditions
Travail en équipes successives alternantes, communément appelé travail posté (comme par exemple les 3 x 8 ou 2 x 12)
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte

L’article D 4161-2 du Code du travail fixe les seuils.


Les facteurs de pénibilité pouvant exister dans l’Association sont les suivants :

Le travail de nuit;
Postures pénibles ;
Bruit;
Agents chimiques dangereux 

Il est à noter que les moniteurs d’ateliers concernés sont généralement exposés à 1 ou plusieurs risques différents selon leur activité. Le tableau ci-après recense de manière détaillée les postes soumis à des facteurs de risques sur l’ensemble de l’Association.




Au regard du tableau ci-dessus, le nombre de salariés soumis à des facteurs de pénibilité représente 24% du total du personnel, compte tenu des seuils fixés par la législation. La législation impose la mise en place d’un accord ou plan d’actions dans le cas où 50 % au moins du personnel est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité. Toutefois, l’Association entend poursuivre son engagement pris en la matière 

Article 5.3 – Actions prévues

Les actions prévues ci-après devront être menées dans les 3 ans à venir : 

A/ Développement des compétences et des qualifications
Formation au danger du bruit pour tous les salariés concernés
Indicateur : Nombre de salariés formés
Objectif : 100 % des salariés formés sur 3 ans
Echéance : 2018

 Formation qualifiante des surveillants de nuit
Indicateur : Surveillants de nuit non qualifiés
Objectif : 100 % des salariés concernés formés
Echéance : 2019

B/Aménagement des fins de carrière
Faciliter l’accès des surveillants de nuit sur les postes de jour à pourvoir si qualification requise.
Indicateur : Nombre de réponse aux demandes des salariés
Objectif : 100 % des candidatures internes étudiés

C/ Adaptation et aménagement de poste
Faire effectuer des analyses d’air pour les ateliers bois
Indicateur : Nombre de rapport de l’organisme agréé
Objectif : 1 rapport par an pour chacun des 3 ateliers
Echéance : 2017

Installer un aspirateur à poussière de bois à l’atelier palettes de l’ESAT d’Aubusson
Indicateur : Installation effective et fonctionnelle
Objectif : 1 système d’aspiration installé
Echéance : en fonction des budgets de financement 2018 ou 2019

Faire une étude de poste des maîtresses de maison et définir des solutions techniques pour limiter les postures pénibles
Indicateur : 1 analyse de poste
Objectif : Mise en œuvre des actions définies dans l’analyse de poste.
Echéance : 2017


Article 5.4. – Compte personnel de la prévention de la pénibilité
Le compte personnel de prévention de la pénibilité permet aux salariés exposés, de bénéficier d’actions de formation, de réduire leur temps de travail avec maintien du salaire ou de partir à la retraite avant l’âge légal, à condition toutefois que leur contrat de travail ait néanmoins une durée supérieure ou égale à 1 mois.
Les salariés exposés mais sous contrat de travail de moins d’un mois ne donnent pas lieu à l’acquisition d’un quelconque point au titre du C3P, quelle que soit l’intensité de leur exposition.
Acquisition des points

* La durée d’exposition est appréciée dans les conditions habituelles du poste, en moyenne annuelle
** Salarié dont le contrat de travail a débuté et/ou fini en cours d’année

Les points acquis sur l’année sont reportés sur le compte une fois par an à la suite de la déclaration annuelle de l’employeur. 

Le salarié est annuellement informé des points acquis au titre de l'année précédente.

Trois possibilités d’utilisation des points sont ouvertes : 


1/ La formation professionnelle
Chaque point donne droit à 25 heures de formation professionnelle. Ces heures de formation ont pour objectif de permettre d’accéder à un poste moins exposé ou non exposé au(x) facteur(s) de risques. 20 points du Compte prévention pénibilité sont réservés à l’utilisation pour la formation professionnelle (sauf cas particuliers). 

Cas particuliers : pour les salariés nés avant le 1er janvier 1960, aucun point n'est réservé à la formation ; pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, seuls 10 points sont réservés à la formation


2/ Le passage à temps partiel sans diminution de salaire
Chaque groupe de 10 points permet de financer l’équivalent d’un mi-temps sans réduction de salaire pendant 3 mois. 
Il est possible d’aménager un temps partiel (correspondant à une quotité de travail comprise entre 20% et 80% de la durée du travail applicable dans l’établissement) en fonction du nombre de points, de la durée sur laquelle le salarié souhaite l’appliquer et de la quotité de temps de travail au moment de la demande.


3/ L'anticipation du départ à la retraite
Chaque groupe de 10 points permet de financer un trimestre de majoration de durée d’assurance. Ainsi, il est possible d’obtenir jusqu’à 8 trimestres de majoration. 

Cette utilisation de points peut être demandée à partir de 55 ans et peut permettre d’anticiper jusqu’à 2 ans le départ à la retraite. Les trimestres acquis à ce titre sont pris en compte pour le bénéfice de la retraite anticipée pour carrières longues.


Indicateur : Liste des salariés exposés
Plan d’action : Informer les salariés concernés de leur exposition et des modalités d’utilisation du C3P
Echéance : 2017

Article VI - Entrée en vigueur et suivi

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée déterminée de 3 ans et cessera par conséquent de s’appliquer de plein droit le 5 septembre 2020.
Cet accord sera évalué chaque année avec les partenaires sociaux.
Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Article VII – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.


Article VIII – Publicité

Un exemplaire papier et un exemplaire numérique du présent accord seront déposés à l’unité térritoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.