ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE LA SOCIETE ALTESSE

ENTRE :

La Société ALTESSE
Dont le siège est situé 7, rue Auber – Paris (75009) 
Représentée par 
Agissant en qualité de représentant de la Présidente, la société Renaissance SARL

	D'UNE PART,


ET :

Le syndicat CFTC, représenté par 
Le syndicat CGT, représenté par 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par 

	D'AUTRE PART,


PREAMBULE

Ce présent accord est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Dans un contexte d’évolution et de transformation forte de la société Altesse, nous soulignons le caractère essentiel de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 

La société Altesse souhaite réaffirmer son ambition de valoriser les savoir-faire existants. Sa volonté est de développer les compétences des Femmes et des Hommes qui participent à sa réussite et à son développement, tant économique que social. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une politique de développement des ressources humaines, conciliant la performance et le développement de l’entreprise. 

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

Durant cette période, en cas d’évolution de la situation économique et sociale du secteur de la bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, résultant notamment de modifications législatives ou règlementaires, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord. 



I – Dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels

Article 1. Définition de la politique de gestion des compétences 

Afin de réaliser un portrait collectif des compétences déjà disponibles dans l’entreprise et celles qui sont à développer, chaque manager doit recenser pour l’ensemble de son équipe les compétences et savoirs qu’il estime acquis. Ces éléments sont inscrits dans une matrice de compétences.

La matrice est complétée en fonction des compétences que possède le salarié pour les outils et moyens qu’il utilise selon son métier. De plus, une compétence peut se décliner en un ensemble de capacités ou d’aptitudes. Par exemple, le management d’une équipe se caractérise par la capacité à définir les objectifs, coordonner, répartir les tâches, motiver, contrôler etc. 

Cette matrice est réalisée par zone de métier et est mise à jour régulièrement tous les ans lors de l’entretien annuel prévu entre le manager et le salarié.

Ce dispositif va permettre de connaitre les compétences que possède l’entreprise aujourd’hui et ainsi s’organiser pour anticiper ses besoins pour l’avenir. 

Les outils qui seront utilisés pour répondre à ces besoins seront :
le plan de développement des compétences (ex-plan de formation), 
l’entretien professionnel, 
les nouveaux dispositifs de formation notamment le CPF,
la transmission de savoir à travers les procédures et binômes de compétences. 
Article 2. Les outils de la GPEC permettant d'identifier les compétences et les emplois à faire évoluer
Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) 

Le plan de développement des compétences devra s’attacher à faire converger les orientations de l’entreprise, les besoins individuels de formation des salariés et les souhaits qu’ils auront exprimés en s’appuyant sur des outils de diagnostic, notamment l’évaluation annuelle et l’entretien professionnel. 

Il répondra donc aux trois objectifs suivants : 
Adaptation des salariés à leur poste de travail et aux évolutions de ce dernier,
Maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, 
Développement des compétences requises au bon fonctionnement de l’entreprise.



Les orientations à 3 ans du plan de développement des compétences répondent aux évolutions de notre positionnement dans le marché de la bijouterie fantaisie, argent et plaqué or qui nous imposent de réinventer nos métiers et de former nos équipes notamment : 
Pour soutenir le développement de notre activité de ventes au détail (Retail) :
Recrutement d’un formateur expert des techniques de vente,
Création d’une structure de formation interne et obtention d’un numéro d'agrément,
Formation des démonstratrices aux techniques de vente, visual merchandising et sur le nouvel outil de gestion du point de vente (CEGID). 
Formation des « ambassadrices » de la marque chez nos clients bijoutiers multimarques
Formation de l’intégralité de nos équipes de ventes France et Export aux techniques de ventes, au visual merchandising, à la gestion d’une activité de vente au détail (Retail).
                 
Pour soutenir le virage de la relation clients et de l’international :
Formation en Anglais pour les équipes managériales, administratives et commerciales (ADV, comptables, commerciaux, management) pour soutenir le développement à l'export ;
Formation à l'utilisation d'Excel pour donner de l’autonomie dans la résolution de problèmes et la réalisation d'analyses (exemple : mise en forme d'un fichier pour effectuer l'intégration automatique d'une commande, analyse du reste à livrer) ;
Formations pour des nouveaux outils tels que Pepperi (prise de commande BtoB),  CEGID backoffice, nouvelle version de M3 ;
Formations spécifiques exemple SMA pour l’équipe IT.

Pour soutenir le virage du passage d’un mode d’organisation et de production artisanal à un mode plus industriel :
Formation aux rôles de managers de proximité ;
Développement de la polyvalence et poly compétence dans les ateliers ;
Mise en place des matrices de compétences ;
Formation à la lecture et au suivi d'indicateurs de production ;
Formation des équipes à l'utilisation de nouveaux outils tels que la formation aux trackeurs pour les équipes de la plateforme logistique ;
Formations spécifiques exemple X-RAY.

De plus, eu égard aux évolutions importantes des métiers en production, l’entreprise devra renforcer ses actions de formation, de manière à permettre aux salariés dont le métier est amené à disparaître (aviveur, régleur estampage, finition luxe, vérifiage, expédition flux spéciaux, polisseur, polisseur aviveur, gravure) à évoluer vers d’autres postes et métiers en devenir tels que : processus mécanique machine, tribofinition, opérations diverses, déstripage, finition, polissage mécanique, etc.

Par ailleurs, eu égard à l’ancienneté de certains salariés et à leur prochain départ en retraite, l’entreprise mettra en œuvre les formations internes nécessaires pour transmettre et préserver ses savoir-faire.

L’entreprise fera son possible pour intégrer une reconnaissance des compétences acquises lors des formations et transfert de savoir-faire, tout particulièrement quand ces formations permettront aux salariés d’exercer un poste d’une technicité supérieure ou permettant d’accroitre significativement leur polyvalence.

Mobilité professionnelle et géographique

Les salariés peuvent avoir la possibilité d’effectuer une carrière diversifiée tout en restant dans l’entreprise. Lorsque certains services se développent, les salariés peuvent faire une demande de mobilité interne qui sera étudiée au cas par cas en s’assurant que : 

L’entreprise ait un besoin qui corresponde à la demande,
Le candidat corresponde au profil du poste. 

Cette demande sera soumise à validation de la Direction. 

La mobilité interne peut être tant professionnelle que géographique.

Pour favoriser la mobilité géographique, l’entreprise prendra à sa charge les frais de déménagement occasionnés par le salarié (le moins cher parmi les devis de trois société différentes).

Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail

L’entreprise essaye de diminuer le recours aux contrats à durée déterminée ou aux intérimaires, en favorisant la polyvalence entre les différents services. Pour des emplois très spécifiques, tel l’emploi de démonstrateur(trice), il est difficile de procéder à de la polyvalence compte tenu de la zone géographique isolée. 

Informations des entreprises sous-traitantes sur l’emploi

Les deux entreprises sous-traitantes d’Altesse sont principalement deux sociétés sœurs nommées SMV et Texier. Elles font partie du « même giron économique», et à ce titre, sont informées régulièrement des orientations stratégiques d’Altesse.


Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les demandes d’évolutions de carrière provenant de salariés exerçant des responsabilités syndicales seront étudiées sous la même forme que les autres salariés de l’entreprise. 
L’entretien professionnel 

Il doit avoir lieu tous les deux ans. L’objectif est de rencontrer le collaborateur pour envisager ses perspectives d’évolution au sein de son métier ou bien dans le cadre d’une mobilité interne et les formations qui pourraient contribuer à celle-ci. 
L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié de :
faire le point sur ses activités, 
échanger sur ses attentes et ses besoins en lien avec son évolution professionnelle ou la sécurisation de son parcours professionnel,
déterminer les actions à mettre en œuvre en vue de la réalisation de ce projet,
s’informer sur les modalités d’accès à la formation professionnelle.

L’entretien est préparé par les deux interlocuteurs (manager et collaborateur) sur la base d’un guide et d’une fiche d’entretien préétablie. Il donne lieu à un compte rendu rédigé pendant ou après l’entretien. Le compte rendu signé est envoyé au service du personnel pour être versé au dossier du salarié et exploité au titre de la gestion des carrières, de la gestion prévisionnelle, de la mobilité et de la formation.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) 

Le CPF est un nouveau dispositif mis en place suite à la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014. Il remplace le Droit Individuel de Formation (DIF). Les heures de formation acquises au titre du DIF sont toujours utilisables. Le salarié peut utiliser ses heures de DIF dans le cadre du CPF jusqu’au 31 décembre 2020. Au-delà de cette date, les heures de  seront définitivement perdues.

Le salarié doit sur sa propre initiative, activer son compte personnel de formation (CPF). Le CPF est utilisable tout au long de la vie active, pour suivre une formation qualifiante.

L’activation du CPF est simple. Il faut se rendre sur le site  pour avoir accès à son dossier personnalisé. Il est nécessaire de créer un compte (gratuit) et pour cela, il convient de se munir de son numéro de sécurité sociale, d’une adresse mail valide et prévoir un mot de passe.

Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA) et le CPA comprend aussi :

- le compte professionnel de prévention (C2P),
- le compte d'engagement citoyen (CEC).

Le CPF recense :

- les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
- les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :

- d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
- ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
- ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
- ou de réaliser un bilan de compétences,
- ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
- ou de créer ou reprendre une entreprise
- ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros et non plus en heures.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le salarié dans la limite d'un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Des abondements, c'est-à-dire des droits complémentaires, sont toutefois possibles au-delà de ce plafond.

Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.

Deux types d’actions sont essentiellement éligibles au CPF des salariés :

1er type : 2 conditions cumulatives sont requises :

Une action de formation qualifiante préparant à l’obtention d’une certification ou d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) ou d’une certification correspondant à des « compétences transversales » exercées en situation professionnelle qui devra être recensée dans l’inventaire à établir par la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCP). 

Une action de formation figurant sur une liste établie par les partenaires sociaux au niveau de branche Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) ou au niveau d’un OPCA interprofessionnel et national : Comité Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation (COPINEF) après consultation du Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelle (CNEFOP) ou interprofessionnel et régional : 
Comité Paritaires Interprofessionnels Régionaux pour l’Emploi et la Formation (COPIREF) après consultation des CPNE existantes dans la région et du bureau du Comité Régional de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelle (CREFOP)

2ème type : éligible de plein droit, sans qu’il soit nécessaire de figurer sur une quelconque liste : une prestation d’accompagnement à la Validation des Acquis et Expériences (VAE) ou une formation au socle de connaissances et compétences à définir par décret.

Fonctionnement du CPF

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une formation pendant le temps de travail au titre du CPF devra : 

Activer son CPF sur le site  et l’alimenter des heures de DIF restant en solde au 31/12/2014 (voir courrier remis par la société en janvier 2015)
Demander l’accord préalable de l’entreprise sur le contenu et le calendrier de la formation. Cette demande doit être effectuée avant le début de la formation soit 60 jours avant si la durée de la formation est inférieure à 6 mois et 120 jours dans les autres cas.

La demande doit être adressée au service du personnel. 

A compter de la réception de la demande, l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier la réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande. (Cf. annexe : guide d’utilisation du compte personnel de formation)

Le temps de travail et le CPF

Les formations à caractères diplômants et les autres formations visant au développement des compétences sur le métier sont dispensées pendant le temps de travail. 
En revanche, les formations diplômantes qui ne rentrent pas dans le cadre du métier du salarié résultent d’une inscription à l’initiative du salarié et sont réalisées hors temps de travail. Dans ce cas, la mobilisation du CPF est une démarche à l’initiative du salarié.

Incitation à utiliser le CPF

L’entreprise invite l’ensemble du personnel à mobiliser les heures disponibles au titre du DIF et CPF, ce dispositif leur permettant de pouvoir acquérir de nouvelles compétences en rapport avec leur métier mais aussi dans le cadre d’un développement personnel. 

II – Dispositifs de la coopération intergénérationnelle 



Article 1. Créer des procédures internes et favoriser les binômes de compétences

La création de procédures internes récapitulant les missions et activités de chacun garantit une sécurité notamment dans le cas où un salarié serait absent. Par le biais de ce formalisme, la procédure met sous clés les compétences d’un métier afin d’en avoir une maitrise plus pointue et pérenne dans le temps. 
Le binôme ou bien l’équipe pourra ainsi prendre le relai sur les instances en cours et assurer au mieux le remplacement de la personne absente. 

D’autre part, favoriser les binômes au sein d’un même service doit permettre également d’assurer une aide en cas d’absence d’une, des deux personnes. Ainsi la personne restante pendant l’absence du salarié pourra prendre en charge les dossiers en cours étant donné que le binôme aura échangé de façon régulière sur l’activité.  

Article 2. Assurer l’intégration d’un nouvel entrant

Dès l’arrivée d’un nouvel embauché, un livret d’accueil doit lui être transmis. L'objectif du livret d'accueil, est de faciliter la découverte d’un nouveau cadre de travail et ainsi de favoriser l’intégration dans l'entreprise. 

Afin de permettre une intégration plus rapide, il est intéressant de préparer avant son arrivée, un planning d’intégration. Le planning d’intégration lui permettra de découvrir sur une semaine, l’entreprise et ses différents sites c’est à dire l’environnement dans lequel il va travailler ainsi que son équipe. 

Il est bénéfique également d’intégrer lors de cette semaine une à deux journées d’immersion en atelier ou dans les services afin d’appréhender le cœur de l’activité de l’entreprise. 

Article 3. Favoriser la transmission des savoirs et des compétences

Les évolutions du marché de la bijouterie et des métiers  ont des effets structurels sur l’organisation du travail notamment : 

Au niveau de l’organisation du travail :
Le passage d’un mode d’organisation et de production artisanal à un mode plus industriel avec des effets sur certains métiers qui entrainent le développement de la polyvalence et poly compétence pour les salariés. Ainsi, il est important de soulever les différentes compétences que possèdent les salariés et de les recenser à travers la matrice de compétences

Au niveau des ressources humaines et de la gestion des compétences : 
La nécessité de préserver et de développer les savoirs experts et d’organiser leur transfert afin notamment de conserver et de consolider le capital humain accumulé depuis de longues années. 

Pour cela, il est nécessaire de développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle et d’anticiper les futurs départs en retraite. 

Afin de promouvoir la transmission des savoirs, le tutorat permet de valoriser l’expérience professionnelle des salariés séniors et d’organiser le partage des savoirs et de bonnes pratiques acquises. 

Pour que le tutorat soit efficace, il faut dégager, en accord avec le manager du temps nécessaire à la bonne exécution de la mission. 
Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié tuteur et sur sa volonté de participer au développement des compétences dans l’entreprise. 

Dans le cadre d’un contrat ou d’une période de professionnalisation, le tuteur transmet également son savoir-faire, évalue la progression du salarié alternant qu’il accompagne et assure un lien avec les différents acteurs dont l’organisme de formation.

III- Dépôt 


Les formalités de publicité et de dépôt seront accomplies à l'initiative de la Direction.

Cet accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.




IV- Entrée en vigueur - durée

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

Il est conclu en 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

Fait à Paris le 21 mars 2019
	

Pour les syndicats, 		Pour la Société ALTESSE,
	
		Société Renaissance SARL 
Déléguée syndical CFTC  		Représentée par 
Signature 		Signature
	





Délégué syndical CGT
Signature





Délégué syndical CFE / CGC
Signature