Accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail 
et le handicap

Entre les soussignés 
La société TNS Sofres, dont le siège est situé 3 avenue Pierre Masse
75014 Paris, immatriculée au RCS sous Le numéro  414 496 315 représentée par 
Ci-après désignée « TNS Sofres », ou « l’Entreprise »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales ci-après énumérées :

d'autre part.





Préambule
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est reconnue par la Direction de TNS Sofres et les organisations syndicales comme un signe de diversité et une source d’enrichissement pour les collaborateurs et l’Entreprise. 
L’égalité professionnelle se mesure grâce à différents paramètres tels que la rémunération, la formation, l’évolution professionnelle, les congés spéciaux, le recrutement, l’équilibre vie privée-vie professionnelle, la présence des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel (IRP).
Le secteur d’activité de TNS Sofres, les études et sondages, est traditionnellement un secteur avec une forte présence féminine. Ainsi notamment, il ressort de l’étude sociodémographique conduite en 2014 pour le compte de l’OPIEEC, que les femmes représentent 57% de l’effectif opérationnel de la branche études et conseil en 2014.
Les études réalisées au niveau national montrent des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui sont de l’ordre 19.7% en faveur des hommes dans le secteur privé (Source, DARES Mars 2015).
Afin de renforcer l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise, la Direction et les organisations syndicales ont conclu le 4 juillet 2007, puis le 27 janvier 2012 un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, tenant compte : 
des lois du 9 mai 2001 et du 23 mars 2006 relatives à l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes,
de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
de l’accord national étendu du 24 avril 2008 conclu dans la branche des Bureaux d’études techniques (Syntec), applicable à l’entreprise.
de la loi 2010-1330 (art. 99) du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
A l’issue d’une seconde période triennale (2012-2015) et conformément à l’article L.2242-8 du Code du Travail, la direction de TNS Sofres a invité les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation. 
Les parties se sont notamment rencontrées les : 
25 avril 2017
16 mai 2017
20 juin 2017
17 juillet 2017
La Direction et les organisations syndicales ont souhaité poursuivre l’action engagée en faveur de l’égalité professionnelle, de la qualité de vie au travail et du handicap en tenant compte de l’évolution des dispositions légales et réglementaires, et notamment : 
de la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
de l’accord national étendu du 27 octobre 2014 conclu dans la branche des bureaux d’études techniques (Syntec)
de la loi 2015-994 du 17 août 2015
de la loi 2016-1088 du 8 août 2016
La direction a mis à disposition sur la Base de données économiques et sociales des partenaires sociaux les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution, ainsi que les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales des salariés. 
Article 1 – Principe de non-discrimination
TNS Sofres rappelle son attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes notamment en matière professionnelle, de recrutement, d’évolution professionnelle ou de rémunération et plus généralement dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise.
TNS Sofres assure l’égalité de traitement de ses collaborateurs et collaboratrices tout au long de leur carrière et s’engage à ne pas prendre en compte notamment le sexe, la situation de famille ou la grossesse, l’état de santé ou le handicap, dans l’évolution professionnelle des salariés. 
Il est rappelé dans les affichages obligatoires, les dispositions du code du travail concernant l’égalité de traitement en matière salariale (R3221-2 du Code du Travail) et les dispositions concernant la lutte contre les discriminations (L1142-6 du Code du Travail), ainsi que celles relatives au harcèlement moral et sexuel (L1151-1 et suivants du code du travail).
TNS Sofres réaffirme son engagement auprès de l’association Nos Quartiers ont du Talent, afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes diplômés issus de tous les horizons, en continuant ses actions de parrainage de jeunes. 

Première partie : Egalite professionnelle

Article 2 – embauche / mixité des emplois
2-1 – Pour une répartition équilibrée des salariés Hommes-Femmes au sein de TNS Sofres
A l’instar du secteur Études et Conseil de la Branche, et plus encore de celui des études Marketing et d’opinion, TNS Sofres est une entreprise féminisée. Les indicateurs au titre de l’année 2016 indiquent que les femmes représentent 64,5 % de l’effectif de l’entreprise. 
Chaque année, le Comité d’Entreprise ou le Conseil Social et Economique (CSE) est informé de la répartition des hommes et des femmes dans les effectifs.
2-2 – Pour un recrutement représentatif des salariés de TNS Sofres 
TNS Sofres s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi ou de poste à pourvoir, en interne et/ou en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe. De même, TNS Sofres rappelle qu’aucune information ne peut être demandée aux candidats si elle n’a pas de lien avec le poste proposé ou les compétences et aptitudes professionnelles requises.
Le processus de recrutement applicable chez TNS Sofres est strictement similaire pour les hommes et pour les femmes, les critères de sélection étant identiques. 
Les indicateurs sur la situation comparée des hommes et femmes permettent d’assurer un suivi de la proportion d’hommes et de femmes recrutés chaque année dans les différentes catégories professionnelles. 
Le recrutement des stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation fera également l’objet de ce même suivi.
Article 3 – Rémunération 
TNS Sofres souhaite poursuivre l’objectif d’assurer l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes. La politique salariale de TNS Sofres doit assurer à chaque salarié de l’entreprise quel que soit son sexe, le positionnement le plus équitable pour un niveau de responsabilité équivalent.
Lors de l’embauche, la rémunération et la classification proposées pour chaque poste sont indépendantes de toute considération liée au sexe de la personne recrutée.
En ce qui concerne les enquêteurs, la grille de rémunération qui s’applique est identique pour les femmes et les hommes.
De même que le salaire d’embauche pour les chargés d’études débutants est identique pour les hommes et les femmes.
TNS Sofres donnera chaque année au Comité d’Entreprise ou le CSE un tableau des salaires moyens et médians (toutes primes comprises) des femmes et des hommes, par classification et par coefficient.
Cet indicateur portera sur les postes de l’entreprise pour lesquels le nombre d’hommes ou de femmes est au moins égal à 10. Il sera fait mention du nombre de salarié(e)s de chaque catégorie.
Cet indicateur sera également transmis aux organisations syndicales en même temps que les documents préalables à la Négociation Annuelle Obligatoire. 
Article 4 – promotion professionnelle et déroulement des carrières
La possibilité d’une évolution de carrière similaire est une garantie fondamentale de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, des mobilités et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
TNS Sofres mène une politique totalement indifférenciée en matière de mobilité professionnelle et assure le même traitement à toutes les candidatures. 
Le genre n’est donc pas retenu par l'entreprise dans ses décisions de promotion, lesquelles se fondent sur le seul critère des aptitudes professionnelles.
La proportion de femmes au sein de la catégorie « ingénieurs et cadres » - position III au sens de la CCN est d’environ 62,4% au 31 décembre 2016.  Ce constat traduit la volonté de l’entreprise de permettre la prise de responsabilité et d’éviter le phénomène dit du « plafond de verre ».
TNS Sofres recherchera le maintien de cette égalité, constatée chaque année dans les indicateurs sur la situation comparée, en sensibilisant notamment les managers.
Dans le même sens, TNS Sofres indiquera chaque année la durée moyenne entre deux promotions.
Dans la continuité du précédent accord, la direction accepte de maintenir l’indicateur témoin composé de 90 salariés issus de grandes catégories. Cet indicateur est destiné à permettre le suivi de l’évolution professionnelle de ces collaborateurs.
Cet indicateur sera complété au besoin jusqu’à obtention de l’échantillon aléatoire de 90 salariés.
Le détail de ces 90 collaborateurs précisant leur âge, leur sexe et leur rémunération (base brute mensuelle) ainsi que leur ancienneté sera joint en annexe.
Il sera communiqué chaque année à compter de 2017 aux membres de la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise ou du CSE qui constateront les évolutions pour chacune des populations qui le composent.
Article 5 – formation
TNS Sofres mène une politique totalement indifférenciée en matière de formation, assurant aux hommes et aux femmes de l’entreprise les mêmes possibilités d’accès aux dispositifs de formation. 
TNS Sofres s’engage à renforcer cette politique en intégrant dans les formations de management un focus relatif à la non-discrimination (rémunération, évolution professionnelle etc.). 
Chaque année, le Comité d’Entreprise ou le CSE est informé du nombre moyen d’heures d’actions de formation suivies par les hommes et par les femmes, ainsi que par catégorie professionnelle.

Deuxième partie : Qualité de vie au travail

Article 6 – Conditions de travail et d’emploi
TNS Sofres s’efforce d’apporter à tous les salariés, de manière indifférenciée, les meilleures conditions de travail et d’emploi.
Dans le cadre du Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail présenté à l’instance compétente chaque année, TNS Sofres s’engage à améliorer quand cela est possible, et en coordination avec l’instance compétente, les postes de travail, notamment en fournissant du matériel adapté. 
Article 7 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
7-1 – Aménagement du temps de travail pour l’exercice des responsabilités familiales
TNS Sofres reconnait que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important d’épanouissement des collaborateurs. Afin de respecter les contraintes de la parentalité, TNS Sofres s’engage à adapter aux mieux les horaires de travail des salariés pour que l’activité professionnelle ne constitue pas une gêne pour l’exercice de la responsabilité familiale. 
Dans cet objectif, les managers veilleront à ce que les horaires des réunions de service ne débutent pas avant 9H ni après 17H.
La direction demandera à ses managers que les réunions de département qui doivent se tenir le vendredi, aient lieu idéalement le matin.  
TNS Sofres considère que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non-engagement et permet aux hommes et aux femmes la prise de responsabilité, sans que le travail à temps partiel ne constitue un frein.
TNS Sofres étudie de manière systématique les demandes de modifications du temps de travail présentées par les salariés et tente d’y répondre favorablement, en prenant en compte la nature du poste, les responsabilités exercées et les contraintes du service.
La charge de travail des salariés à temps partiel fait l’objet d’une attention particulière afin de fixer des objectifs en rapport avec la durée du travail. Cet examen est réalisé chaque année durant l’entretien annuel d’évaluation.
Les salariés peuvent, s’ils en ressentent le besoin, demander à ce que leur charge de travail soit réévaluée en fonction de leur temps de travail. Cette nouvelle étude se fera lors d’un entretien en présence du manager et d’un représentant de la DRH.
Pour assurer un suivi de cet objectif, TNS Sofres communiquera parmi les indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes, la proportion des salariés, hommes et femmes, exerçant leur activité à temps partiel.
7-2 – Télétravail
L’entreprise et les organisations professionnelles, souhaitant que les salariés puissent bénéficier de plus de souplesse dans l’organisation de leur travail et puissent réduire leur temps de transport, leur permettant ainsi de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, ont signé un accord sur le télétravail.
Conformément à l’accord portant sur le télétravail du 8 février 2016, une attention particulière est portée aux demandes formulées par : 
les salariées enceintes, 
les salariés souffrant d’un handicap déclaré, 
les salariés ayant un temps de trajet important (au moins 3 heures aller et retour)
les seniors
les salariés dont la demande est justifiée par des raisons de santé (sur avis du médecin du travail).
Les demandes de télétravail seront examinées conformément aux dispositions de cet accord.
7-3 – Droit à la déconnexion
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, ce sont les modes de travail qui ont évolué.
Le bon usage des outils informatiques est nécessaire en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
TNS Sofres veillera à encadrer l’attribution de téléphones et autres moyens de communication/connexion à distance, aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.
La mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part des managers et de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est respecté. 
Les parties tiennent à rappeler que le fait que des collaborateurs travaillent à l’international ne doit pas avoir pour conséquence, compte tenu des éventuels décalages horaires, de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ses temps de repos obligatoires.
Les collaborateurs doivent veiller à garder une utilisation raisonnable des moyens de communication mis à leur disposition, particulièrement pendant ces temps impératifs de repos. 
L’effectivité des temps de repos implique, pour le salarié, une obligation de se déconnecter des outils de communication à distance. Il en est de même durant les périodes de suspension du contrat de travail (congé, arrêt maladie etc.).
Il est demandé aux collaborateurs et notamment au personnel d’encadrement et de direction de limiter les appels téléphoniques, messages, et l’envoi des courriels le soir et le week-end. A chaque fois que cela est possible, l’envoi des messages sera différé.
Les parties tiennent à rappeler que la réception d’un courriel/appel durant un temps de repos obligatoire ou durant une période de suspension du contrat de travail ne doit pas avoir pour conséquence de contraindre le salarié à rester connecté et à répondre aux appels téléphoniques/courriels durant ces laps de temps.
Afin de sensibiliser les collaborateurs à ce droit à la déconnexion et de s’assurer du respect de ce droit, il est prévu : 
des actions de sensibilisation à l’usage des outils numériques (par exemple : formation, mail de sensibilisation etc.) pour les collaborateurs équipés professionnellement d’outils nomades, 
des actions de sensibilisation sur le respect des durées maximales de travail et des temps de repos minimums,
la généralisation des actions de sensibilisation et d’identification des situations des risques psycho-sociaux,
l’envoi, à l’ensemble des salariés, d’une note relative aux règles d’utilisation des outils de communication à distance, réservés aux jours travaillés,
la mise en place d’une charte de bonnes pratiques de rédaction des courriels et des outils de communication, étant précisé que le courriel ne doit pas être l’outil privilégié pour donner des consignes et instructions.
Dans la mesure du possible, veiller à ce que le droit à la déconnexion s’applique bien pendant le temps de repos.
Ces mesures sont valables sur l’ensemble des moyens de communication à disposition du collaborateur, à savoir portable professionnel et personnel. 
7-4 – Congés de maternité, paternité, d’adoption ou parental
7-4-1 – Maternité
Il est rappelé qu’en plus du congé maternité prévu aux articles L. 1225-17 et s. du code du travail, ou du congé d’adoption (Article L1225-37), l’entreprise accorde une période de deux (2) semaines supplémentaires de congé rémunéré.
Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales et conventionnelles, les femmes enceintes bénéficient de dispositions particulières en termes de protection et d’aménagement du temps de travail. 
A ce titre, les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficieront d’une réduction d’horaire, rémunérée, de : 
20 minutes par jour de travail à compter du 3ème mois de grossesse ;
30 minutes par jour de travail à compter du 5ème mois de grossesse. 
Cette réduction d’horaire sera prise en une ou deux fois sur la journée (soit en cours de journée, soit en début ou fin de journée) et ce, notamment en fonction des impératifs du service et des besoins de la salariée.
A la demande de la salariée et en fonction des impératifs du service, cette réduction d’horaire pourra être cumulée sur la semaine et prise en une seule fois.
Cette disposition s’applique à tous les collaborateurs, y compris au personnel enquêteur.
Pour les salariées en forfait annuel en jours ayant déclaré leur grossesse, l’employeur veillera à ce que l’amplitude des journées de travail n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Les salariées qui allaitent pourront bénéficier d’un temps d’allaitement, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
7-4-2 – Paternité
Il est également rappelé qu’en application des dispositions légales, les salariés bénéficient de dispositions particulières en terme de protection pendant les dix semaines suivant la naissance de leur enfant et d’autorisation d’absences pendant la grossesse de leur conjointe.
Tout salarié ayant un an d’ancienneté à la date de la naissance de son enfant, bénéficie, sous réserve du versement des indemnités journalières de sécurité sociale, d’une rémunération complémentaire lui assurant le maintien de son salaire. Cette mesure est étendue aux cadres position 3.3. 
Le congé de paternité est assimilé au congé de maternité pour l’acquisition des droits aux congés payés, le calcul de l’intéressement et de la participation aux résultats de l’Entreprise et pour la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul des indemnités de départ.
Pour assurer un suivi de cet objectif, TNS Sofres communiquera le nombre de jours de congés paternité pris sur l’année ainsi que le nombre de collaborateurs concernés.
7-4-3 – Congés familiaux
TNS Sofres veille à ce que les situations de grossesse, de congés maternité/paternité, d’adoption et les autres congés familiaux n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution professionnelle des salariés et ne donnent lieu à aucune discrimination.
A ce titre, le salarié bénéficie, lors de son retour dans l’entreprise après un congé de maternité/adoption, des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues durant la durée du congé, par les salariés de la même catégorie professionnelle et ce, conformément aux dispositions légales. Cette augmentation est attribuée avec effet rétroactif à la date de mise en œuvre de la politique salariale.
TNS Sofres proposera à chaque salarié, concerné par un congé maternité/adoption, un congé parental d’éducation ou un congé de présence parentale, un entretien professionnel afin d’évoquer notamment, ses perspectives dans l’entreprise, ses souhaits d’évolution et/ou de formation, et afin d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution de la carrière. 
Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à 2 ans, le salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétence. Il devra en faire la demande conformément aux dispositions de l’article R. 6322-40 du code du travail. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, TNS Sofres devra faire connaître par écrit, à l’intéressé, son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence et ce, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Pour assurer un suivi de cet objectif, TNS Sofres communiquera parmi les indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes, le nombre de demande de Bilans de Compétences faisant suite à un congé familial, ainsi que le nombre d’acceptation.
Enfin, chaque année, les élus seront informés du nombre de congés parentaux pour les femmes et pour les hommes, ainsi que le nombre de jours d’absence au titre des congés maternité / paternité
7-4-4 – divers 
Avec Office 365, le salarié continuera d’être destinataire, pendant la période de congé maternité/adoption, et/ou de congé parental d’éducation ou d’absence de longue maladie, des informations générales, transmises aux salariés, relatives à la vie de l’entreprise et ce, afin de lui permettre de maintenir un lien social.
Il est précisé que la non-utilisation d’Office 365 pendant 30 jours entraine le blocage de la messagerie.
La Direction veillera au respect du dispositif législatif en matière de harcèlement moral et sexuel et sensibilisera les managers au respect de ses règles. 

Troisième partie - mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapes

L’obligation d’emploi des handicapés existe depuis 1924. La loi du 11 février 2005 a maintenu cette obligation à un taux de 6% de l’effectif de l’entreprise.
Une enquête effectuée au niveau de la branche a confirmé que le potentiel de recrutement est très limité au niveau de la branche, ceci est notamment dû au faible nombre de personnes handicapées qui font des études supérieures. Or, chez TNS Sofres, la majorité des besoins en recrutement se fait sur des profils diplômés (écoles de commerce, ingénieurs, troisième cycle).
Dans un accord du 1er mars 2011, la direction et les organisations syndicales ont souhaité poser les bases d’une politique de ressources humaines volontariste sur la thématique de l’emploi des personnes handicapées. 
On entend par « personne handicapée », toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par la suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, ou psychiques.
Cet accord concerne tout particulièrement les salariés pouvant justifier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). 
Dans cette perspective, l’accord privilégie les objectifs suivants : 
Poursuivre les démarches engagées depuis plusieurs années dans la culture TNS SOFRES grâce aux actions de sensibilisation en interne et a l’implication de tous les collaborateurs dans cette démarche collective ;
Poursuivre les démarches favorisant le recrutement de personnes handicapées ;
Favoriser l’intégration de stagiaires et permettre une augmentation des qualifications des personnes handicapées 
Anticiper la gestion des éventuelles inaptitudes afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;
Mettre en place des actions de prévention du handicap. 
Chaque année, un bilan est présenté à l’instance de représentation du personnel.
Article 8 – Conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles
Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de  formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son handicap ou de son état de santé.
TNS Sofres souhaite pérenniser sa politique de recrutement de personnes handicapées et poursuivre le travail accompli sur le recrutement de salariés handicapés.
Pour y parvenir, TNS Sofres actionnera tous les moyens à sa disposition pour recueillir et promouvoir les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec les besoins et compétences requis : 
Annonces et recherches sur des sites internet spécialisés, avec abonnement, le cas échéant, à leur CV thèque (APEC, Agefiph.fr par exemple) ; 
Collaboration étroite avec les réseaux généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes handicapées ;
Recours à des cabinets de conseil spécialisés.
Article 9 – Conditions de travail et d'emploi
Au-delà des dispositions légales relatives aux démarches de maintien dans l’emploi, TNS Sofres s’engage à poursuivre les actions déjà engagées afin de faciliter l’exercice et le maintien, le cas échéant, de l’activité professionnelle des salariés en situation de handicap. En effet, TNS Sofres réaffirme sa volonté de maintenir l’employabilité des salariés handicapés et d’assurer leur évolution professionnelle. Des solutions spécifiques seront proposées aux salariés en situation de handicap de façon à les maintenir dans l’entreprise et faciliter l’exercice de leur activité professionnelle. 
9-1 – Accueil
A la signature du présent accord, il sera fait appel, sur la base du volontariat, à 3 référents. Les salariés pourront les solliciter ou échanger avec eux s’ils en éprouvent le besoin.
Il est rappelé que les référents handicap ont un devoir de discrétion et de confidentialité. A ce titre, ils signeront une clause de confidentialité relative aux informations dont ils auront connaissance dans le cadre de leur mission de référent handicap.
Le service de santé au travail participera activement à l’accueil des travailleurs handicapés notamment au travers des actions suivantes : 
Information ou formation des managers, si le handicap peut avoir un impact sur l’organisation du travail, avec l’accord du travailleur handicapé
Avis du médecin du travail sur l’aménagement des postes à proposer
Définition d’un processus d’intervention en cas d’incident en fonction du handicap
Aménagement du poste si nécessaire (aides AGEPHIP, ADAPT…)
Sensibilisation des services généraux
9-2 – Maintien dans l’emploi, compensations et aménagement de poste
TNS Sofres porte une grande attention à l’aménagement du temps de travail des salariés handicapés. Ainsi, en concertation avec le manager du salarié et selon les recommandations de la Médecine du Travail, la direction proposera un aménagement spécifique des horaires de travail afin de tenir compte de la fatigabilité, des contraintes médicales et/ou du handicap de la personne. Cet aménagement pourra prendre la forme d’un télétravail, d’un temps partiel ou bien d’une souplesse horaire. 

Un suivi individualisé sera systématiquement proposé par le service de santé au travail à tout nouveau collaborateur. 

D’une manière générale, l’appui aux travailleurs handicapés de l’entreprise pourra porter sur toute démarche susceptible de favoriser le maintien dans l’emploi et de faciliter ses conditions de vie (transport, véhicule, logement, formation …).

TNS Sofres propose d’accorder des autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de 2 jours fractionnables par année civile. Ces autorisations d’absence sont accordées, sur justificatifs dans la perspective du traitement du handicap, du suivi médical ou à des besoins spécifiques liés à une situation de handicap (accompagnement spécifique, …)
Dans un souci de continuité d’activité, le salarié concerné devra informer son supérieur hiérarchique de son absence dans un délai raisonnable. 
TNS Sofres souhaite également apporter une aide aux salariés dont l’un des proches (conjoint, partenaire lié par un PACS, concubin, ascendants au 1er degré ou descendants au 1er degré) est handicapé. Afin de faciliter leurs démarches d’accompagnement, les salariés concernés pourront bénéficier chaque année, sur justificatif, de 2 jours d’autorisation d’absence rémunérée pouvant être pris par demi-journée avec maintien de salaire.
Une attention toute particulière sera demandée aux managers ayant dans leur équipe un collaborateur handicapé ou ayant un proche handicapé (enfant, ascendant) de prendre en considération les demandes ou absences liées à cet handicap.  
9-3 – Congé de proche aidant
La loi du 8 Août 2016 a mis en place le congé de proche aidant, afin que les salariés aidant au quotidien un proche en perte d’autonomie, puissent solliciter un congé afin de se dégager du temps pour cet accompagnement.
Le congé doit être motivé par une aide apportée à un proche en situation de handicap (incapacité permanente de 80%) ou un proche âgé et en perte d’autonomie (relevant de la classe 1, 2 ou 3 de la grille AGIRR).
Ce proche est soit : 
Un conjoint, concubin, partenaire lié par un pacs
Ascendant ou descendant
Enfant dont il assume la charge
Collatéral jusqu’au 4ème degré 
L’ascendant ou descendant ou collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacs
Personne âgée ou handicapée sans lien de parenté, avec laquelle le salarié réside ou entretien des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel, pour accomplir des actes ou activités de la vie quotidienne.
Ce congé est d’une durée de 3 mois, renouvelable, et ne peut dépasser 1 an sur toute la carrière du collaborateur.
Article 10 – Actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise
Une démarche active en matière de « Handicap » ne peut être l’affaire de quelques-uns. TNS Sofres souhaite que tous les salariés soient partie prenante dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ainsi, les actions de sensibilisation déjà entamées seront poursuivies. 
TNS Sofres souhaite que les IRP/référents soient totalement impliqués et informés sur les actions engagées. Les nouveaux de l’instance en charge des conditions de travail seront également formés et ce, dès lors qu’une session de formation complète pourra être organisée. 
Le rôle de la direction, de l’infirmière, des membres de l’instance chargée des conditions de travail et des référents handicap est notamment d’aider à faire progresser la politique handicap de TNS Sofres, de favoriser le changement des mentalités, de sensibiliser les collaborateurs au handicap et à la notion de compensation, de veiller à la bonne intégration des collaborateurs handicapés, de relayer sur leur périmètre les actions mises en œuvre au sein de l’entreprise et de détecter en amont les situations nécessitant une vigilance particulière.
Une sensibilisation générale sera accessible à l’ensemble des collaborateurs, enquêteurs compris (Intranet, guide d’accueil, alimentation des tableaux d’affichage). Des ateliers de sensibilisation pourront être organisés tout au long de l’année, au travers de partenariats associatifs, sur des sujets spécifiques (par exemple : communication annuelle sur une thématique etc.).
Par ailleurs, chaque équipe (manager et équipe) concernée par l’intégration d’une personne handicapée pourra, au besoin, bénéficier d’un accompagnement et d’une sensibilisation spécifique permettant d’appréhender le contexte particulier et le besoin éventuel de compensation de la personne concernée.
Article 11 – Faciliter la déclaration du handicap dans l’entreprise
L’entreprise est consciente que certains collaborateurs sont d’ores et déjà susceptibles de relever de la catégorie des travailleurs handicapés. Elle souhaite donc les inciter à faire reconnaitre leur handicap et à le déclarer dans l’entreprise.
Il est bien entendu que cette démarche individuelle du collaborateur, reposera sur son volontariat, elle ne saurait en aucun cas lui être imposée.
Afin de faciliter la déclaration du handicap, il a été convenu de pérenniser les actions suivantes : 
Aide à la constitution du dossier
Appui RH
Appui du médecin du travail/infirmière
Deux demi-journées d’autorisation d’absence rémunérées, sur présentation des justificatifs, seront accordées aux collaborateurs afin qu’ils puissent effectuer leurs démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé.
Article 12 – Développement de la sous-traitance avec les établissements du milieu protégé
TNS Sofres s’engage à poursuivre sa politique d’achat auprès des entreprises du secteur protégé. Pour promouvoir l’achat de produits et services auprès du milieu protégé, TNS Sofres informera les salariés directement concernées par l’achat de prestations des conventions de partenariat régularisées avec ces entreprises. 

Article 13 - Communication
Afin de développer une culture d’Entreprise favorisant l’égalité professionnelle et la qualité de vie et travail, TNS Sofres intégrera cette politique dans les supports de communication destinés aux salariés (y compris enquêteurs) et aux candidats :
site intranet TNS Sofres et sites carrières
livrets de présentation destinés aux candidats à certaines fonctions 
livret d’accueil du salarié
ou tout autre moyen de communication.
Article 14 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties signataires conviennent de réunir annuellement la commission pour l’égalité professionnelle du Comité d’Entreprise avant chaque consultation du Comité d’Entreprise ou du CSE, sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi, intégrant la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La réunion portera notamment sur le suivi des indicateurs spécifiques et actions prévues par le présent accord. 
Chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord peut désigner un représentant pour participer à cette réunion et reçoit communication du rapport.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent de se donner rendez-vous à périodicité également annuelle, lors de la négociation d’entreprise devant porter sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, intégrant également les thèmes de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, ainsi que les modalités du droit à la déconnection.
Une telle négociation sera également l’occasion de faire le point sur le suivi des indicateurs et des actions prévues par le présent accord, et de convenir si besoin est, des dispositions d’un avenant de révision pouvant porter sur tout ou partie des thèmes de l’accord initial.
Article 15 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, accompagnée, le cas échéant, d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 16 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois conformément aux dispositions légales.
La dénonciation par l’une des parties signataires, motivée, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Conformément à l’article L.2261-13 du code du travail et après le délai de maintien en vigueur qui y est prévu, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord. 
Article 17 – Dépôt et Publicité
Conformément aux articles L.2231-6 à L. 2231-8, L.2261-1, L.2262-8 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direccte.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Une version sur support électronique est également communiquée à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Enfin, en application des articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il est transmis aux représentants du personnel, mis en ligne sur le site Intranet de l’Entreprise et mentionné sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


A Paris, le 19 décembre 2017
Fait en 9 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.
Pour la Direction de TNS Sofres SAS :	
	

Pour les organisations syndicales :