Entre la société :

La Société Les Fromageries Occitanes, au capital social de 42 000 380 euros, inscrite au RCS de Toulouse sous le n° 397815754, dont le siège social est 183 avenue des Etats-Unis, 31019 TOULOUSE Cedex 2,

Représentée par …………………… agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.


D'une part,


Et les représentants des organisations syndicales dûment habilitées à cet effet, à savoir :

Force Ouvrière (FO), représentée par………………………., Délégué Syndical Central.

La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par …………………………………………, Délégué Syndical Central.

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par ……………………………………….., Délégué Syndical Central. 


D'autre part,


Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :


PRÉAMBULE

L’activité de la Société LES FROMAGERIES OCCITANES s’inscrit dans un environnement économique fortement concurrentiel. 
Dans le cadre des évolutions permanentes de la Société LES FROMAGERIES OCCITANES la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’inscrit dans une démarche globale de management des ressources humaines, en cohérence avec la stratégie déployée dans le projet VICTOR.


Néanmoins, la stratégie n’est pas un ensemble d’actions défini une fois pour toute. Elle s’ajuste en fonction du contexte interne et externe. Les acteurs du contexte externe (fournisseurs, clients….) peuvent à travers leurs actions, leurs décisions modifier les bases sur lesquelles repose la stratégie de la Société LES FROMAGERIES OCCITANES. 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche d’ingénierie des ressources humaines, qui consiste, après avoir identifié les enjeux du projet VICTOR à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques et des pratiques visant à optimiser, de façon anticipée, l'adéquation des besoins constatés avec les ressources de l’entreprise.
Ce souci d’adaptation permanente de nos métiers et de nos compétences doit également permettre de développer l’employabilité des salariés.

L’évolution de la pyramide des âges de nos organisations ainsi que les tendances de fonds relatives à certaines catégories d’emploi doivent également être prises en compte dans une démarche d’anticipation. Pour référence année 2015 et 2016 :




Les parties au présent accord se fixent ainsi comme objectif d’accompagner l’évolution des salariés au regard des besoins de l’entreprise en favorisant leur adaptation et l’amélioration de leurs compétences, contribuant ainsi au développement d’une employabilité mieux identifiée.

Les représentants du personnel souhaitent, pour leur part, que cette démarche permette de connaître les orientations stratégiques à moyen terme, afin de mieux anticiper l’évolution de l’emploi et des compétences et de mieux les prévenir à l’aide de mesures adaptées, notamment :
anticiper la transformation des métiers et mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin,
donner aux salariés une visibilité sur les mutations et les évolutions technologiques et industrielles, et leur permettre de s’y préparer,

L’utilité d’un accord GPEC au sein de l’entreprise est notamment de permettre la réflexion de chaque salarié sur la construction de parcours professionnels compatibles avec les opportunités offertes par l’entreprise et le développement des activités des établissements par une mise à jour constante des compétences des salariés leur permettant de disposer en temps voulu des compétences nécessaires pour s’adapter à l’évolution de nos produits et de nos marchés.

Enfin le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions du Titre VI « Emploi, mobilité et formation professionnelle » de la Convention Sociale LFO signée le 17 Août 2001.










La société LES FROMAGERIES OCCITANES est une Business Unit (B.U) du Groupe SODIAAL. 
Les informations relatives à la stratégie du Groupe et la mobilité inter-BU, n’étant pas de la seule prérogative de la société LES FROMAGERIES OCCITANES, celles-ci seront portées à la connaissance des élus lors des C.C.E.

	INFORMATION SUR LA STRATEGIE ET L’EMPLOI DANS L’ENTREPRISE

Une fois par an, lors du 2ème CCE ordinaire du mois de juin, les orientations stratégiques de la société LES FROMAGERIES OCCITANES seront présentées. 
Les parties au présent accord reconnaissent que les éléments compris dans cette information, ainsi que l’ensemble des informations mises à disposition des membres du CCE sur l’espace partagé intranet dénommé BDES, répondent aux obligations législatives mises en place, par la Loi LSE du 14 juin 2013, sur la Base de données économiques et sociales ou Base de données Unique. 

Ce document comprend : 

Les orientations stratégiques : 

Analyse de l’environnement et plan stratégique pour :
- approvisionnement des usines, taux d’occupation des sites par activité
- l’industrie, la logistique,
- la commercialisation (Marchés / Produits),

Les objectifs économiques :

-                                               INDICATEURS (année N et N-1)
La synthèse du RC (résultat courant) et du budget :
- Les volumes par marchés et le positionnement des FROMAGERIES OCCITANES
- Les objectifs de développement de marchés et de produits

Les évolutions prévisibles en terme de matériel et d’organisation des métiers

- Les investissements annuels 
- Les projets triennaux 


1.4 	Les données sociales

L’ensemble des données sociales est repris à travers un document dénommé « Bilan Social »  exposé au 3ème CCE ordinaire du mois d’Octobre.

Il comprend notamment :

Le rapport de situation comparée Hommes/Femmes
Des données sur les effectifs, la structure des effectifs, l’ancienneté, la mobilité interne, les changements de CSP, les entrées/sorties, etc…
Des données sur la rémunération (CDI, CDD, Intérim et hommes/femmes),
Des données sur l’absentéisme et la sécurité au travail (accidents du travail, etc…). 
Des données sur l’emploi des seniors.
Des données sur l’emploi des stagiaires et des apprentis.
Des données sur l’emploi des travailleurs handicapés.
Des données sur la formation, etc…


La formation continue

Point à date et évolution prévisible exposés lors du 4ème CCE de l’année fin Novembre/début Décembre :

Les orientations du plan de formation
Etats des lieux sur les CIF, les bilans de compétences et les VAE
Les engagements de l’entreprise sur l’emploi des jeunes notamment l’apprentissage.








ARTICLE 1 – 	DISPOSITIF D’ANTICIPATION ET DE GPEC

La démarche GPEC constitue un élément d’application et d’anticipation d’une démarche RH globale à travers l’ambition liée au plan moyen terme (VICTOR).

Les parties au présent accord rappellent que l’emploi des Séniors dans le cadre du contrat de génération Groupe, l’accès à la formation, la prévention des risques professionnels et psychosociaux, la prévention de la pénibilité concourent également à la mise en application cohérente de la GPEC.

1.1  – 	PRINCIPES

Les processus mis en œuvre doivent ainsi fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et les moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d’adaptation et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la Direction sur la base de ces dernières.

D’autre part, ils doivent permettre aux salariés de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur employabilité tout autant en fonction des objectifs et besoins de la B.U qu’en fonction de leurs propres aspirations personnelles.


1.2  – 	REFERENTIEL DES METIERS ET DES EMPLOIS LES FROMAGERIES OCCITANES 

Un référentiel des métiers et des emplois de la B.U a été élaboré dans le cadre de la démarche de classification. Il comprend des fiches d’emplois/ qualification par métier et filière.


1.3  – 	L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel. Cet entretien devra suivre la méthodologie définie. La finalité est de permettre à chaque salarié de réaliser un bilan sur son activité écoulée, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et compte tenu des besoins de l’entreprise.

Le temps passé aux entretiens est considéré comme temps de travail effectif. 

L’entretien professionnel devra se tenir au moins une fois toutes les deux années glissantes. Un suivi sera réalisé lors du 1er CCE de l’année et sur chaque site au minimum une fois par an lors d’un Comité d’Etablissement.
Les salariés Cadres bénéficiant par ailleurs d’un entretien annuel d’évaluation effectueront l’entretien professionnel conjointement avec l’entretien annuel d’évaluation (et/ou l’entretien intermédiaire). 


ARTICLE 2 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES

La Société prévoit la mise en œuvre de dispositif d’accompagnement à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à savoir :

Le dispositif de mobilité interne

Les mesures destinées à favoriser la mobilité interne (Intra BU)

L’accompagnement en formation d’une mobilité interne ou d’un projet de reconversion ou d’évolution professionnelle

La mobilité externe sécurisée



2.1  – 	LE DISPOSITIF DE MOBILITE INTERNE

La gestion par la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation aux évolutions des emplois et aux aspirations des salariés. L’entreprise favorisera les mobilités de salariés malgré les contraintes d’organisation.

Les salariés, à exigences requises au niveau de la classification, seront prioritaires quant à l’attribution des postes à pourvoir par rapport aux recrutements externes.


2.1-1  – 	Le principe de volontariat

Chaque salarié de la Société LES FROMAGERIES OCCITANES peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès des ressources humaines du site et en informant sa hiérarchie ou lors de son entretien professionnel.


2.1-2  – 	Les moyens d’information sur les postes disponibles et la gestion des postes disponibles

La Société informe l’ensemble des salariés des postes disponibles au sein du Groupe dans le cadre de la diffusion de GRANDIR. Cette information sera diffusée par voie d’affichage et disponible sur l’intranet. 
 
Une réponse écrite et motivée sera adressée aux salariés qui auront postulé et qui ne seront pas retenus.

Pour les postes cadres, l’entreprise pourra utiliser l’intranet sans émettre de GRANDIR. Elle pourra également décider de recourir directement à un recrutement externe.

La Direction et les partenaires sociaux retiennent le principe de la promotion interne avant le recrutement externe pour les postes OETAM.

La Direction rappelle le besoin d’embaucher en contrat à durée indéterminée des apprentis (en fonction des besoins et de leurs compétences) afin d’anticiper les départs à la retraite.


2.1-3  – 	Processus de mise en œuvre de la mobilité interne

Période probatoire
a- Période préliminaire

Le salarié acceptant le poste offert au sein de la B.U bénéficiera d’une période préliminaire, de 5 jours destinée à lui permettre d’entériner sa décision. Le salarié, qui souhaitera se rétracter, devra en informer la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de la Société.
b- Période d’adaptation

Ensuite, le salarié bénéficiera d’une période probatoire permettant de vérifier son adéquation au nouveau poste dont la durée sera de :

un mois pour le personnel de statut non-cadre

trois mois pour le personnel de statut cadre.

En cas de changement de statut, la durée de la période d’adaptation fixée correspondra à celle du nouveau statut. 
En cas de mutation sur un atelier en création ou une nouvelle technologie, la période probatoire pourra être renouvelée. La durée de ce renouvellement ne pourra excéder 1 mois sauf dérogation de la part de la Direction des Ressources Humaines. 


Période probatoire non concluante

L'entreprise pourra être amenée à constater que le salarié ayant bénéficié d'une nouvelle affectation, rencontre des difficultés dans l'exercice de son poste. L'entreprise pourra signifier au salarié son impossibilité à le maintenir sur le poste occupé. Cette impossibilité sera constatée par le directeur d'usine ou le responsable de service qui en référera au Directeur des Ressources Humaines, lequel prendra la décision. 
Le salarié pourra aussi se rétracter pendant cette période d’adaptation et retrouver ses conditions d’emploi précédentes (ou tout autre emploi en garantissant son positionnement classification, sa rémunération de base et son ancienneté).
Pour les affectations sur un nouveau métier, le renouvellement de cette période probatoire pourra être envisagé pour une durée identique après information au salarié.

2.2  – 	LES MESURES DESTINEES A FACILITER LA MOBILITE INTERNE AU SEIN DE LA B.U. LES FROMAGERIES OCCITANES

Les mesures ci-dessous destinées à faciliter la mobilité interne des salariés au sein de la BU LES FROMAGERIES OCCITANES s’appliquent au salarié concerné par une proposition de reclassement ou ayant postulé dans le cadre des offres de mobilité interne (Grandir) selon deux situations bien distinctes :

La mobilité sur un site n’impliquant pas obligatoirement un déménagement.

La mobilité sur un site impliquant un déménagement.

Il est bien entendu entre les parties que les dispositions ci-dessous ne peuvent pas s’appliquer en cas de déménagement pour convenance personnelle.


2.2-1  – 	Prise en charge des frais de prise de contact 

c - Aide à la mobilité 

c-1 Reconnaissance du nouveau lieu
Afin de permettre à chaque salarié concerné par une proposition de reclassement ou de mobilité interne suite à un Grandir, de se prononcer en connaissance de l'environnement géographique et socio-économique du site d'affectation où il sera amené à exercer ses nouvelles fonctions, l'entreprise participera à une prise en charge des frais de déplacement liés à une reconnaissance du site et de sa localité. 
Cette reconnaissance se fera sur un maximum de 2 jours. Elle sera étendue à 3 jours sur temps de travail en cas déplacement supérieur à 200 kms.
La prise en charge de ces frais interviendra - au choix de la Direction et après étude des moyens de déplacement les plus adaptés - sur la base, soit d'une location d'un véhicule ou d'un prêt de véhicule, soit d'un remboursement des frais du voyage aller/retour en train (tarif 2éme classe) depuis le domicile actuel de la personne jusqu'au site d'affectation présumé.
Les frais éventuels de restauration et d'hébergement seront pris en charge par l'entreprise dans la limite des frais autorisés au sein de l'entreprise dans le cadre de la politique voyage en vigueur.
Le bénéfice de cette indemnisation de déplacement lors de la prise de contact initial sera étendu au conjoint.

2.2-2  – 	Remboursement des Frais Kilométriques  

c - Aide à la mobilité 

c-3 Remboursement des Frais Kilométriques et des frais d’hébergement (hors salarié de Trébillet ayant accepté un poste sur Sainte Catherine)
Le salarié acceptant un poste sur un site, bénéficiera des mesures transitoires ci-dessous, qu’il choisisse ou non de déménager sachant que les dispositions ci-dessous cesseront de fait au jour du déménagement.

Lorsque le supplément de distance kilométrique est supérieur au trajet habituel domicile - site d’origine, les frais supplémentaires de transport seront remboursés sur la base de :

Durant les 6 premiers mois :

Remboursement pour chaque aller-retour de la façon suivante sur la base de l’indemnité kilométrique de 0,40 euro par kilomètre supplémentaire :

Les 100 premiers kilomètres supplémentaires (A+R) : 	Indemnité à 100 %
Au-delà de 100 kilomètres supplémentaires (A+R) : 	Indemnité à 50 %
Au-delà de 150 kilomètres (A+R) : 			Pas de prise en charge

Il sera versé également par jour de travail effectif une indemnité de repas égale à 4,90 euros, sauf si de par leur poste, le salarié bénéficie du remboursement de leur indemnité repas ou casse-croûte ou ticket restaurant. 

Entre le 7ème et le 12ème mois :

Au terme de cette période de six mois, les frais supplémentaires de déplacement définis comme suit seront versés au personnel, par jour effectif de travail sur le nouveau lieu d’affectation :

Le montant des indemnités sera égal à 50% des indemnités prévue ci-dessus, paragraphe : « durant les 6 premiers mois. ».

Une procédure d’avance sur frais sera mise en place afin d’aider la mobilité des salariés.

L'ensemble des frais d'hébergement ou de déplacements donneront lieu à justification.

2.2-3  – 	Le déménagement

La participation aux frais de double logement 

Pendant une durée maximum de 1 mois, la Direction s’efforcera de mettre en place la prise en charge directe des frais d’hôtel par l’entreprise suivant les conditions de la politique voyages en vigueur.
 
En concertation avec le salarié, il pourra être ensuite envisagé la prise en charge d’une location. Dans ce cadre, l’entreprise participera aux frais éventuels de double logement, au maximum pendant une période de 6 mois, à hauteur des frais réels plafonnés à un montant variable de 400 € à 800 € par mois maximum (montant variable plafonné à apprécier en fonction du marché local pour un logement de type 2 et après validation préalable de la Direction). Au-delà, seulement si la scolarité des enfants impose le double logement dans l’attente du déménagement, prolongation possible de la prise en charge des frais de double logement sur une nouvelle période de 6 mois.

c-2 Déménagement

La prise en charge des frais de déménagement et congés exceptionnels

La recherche d’un nouveau logement donnera droit à deux jours de congés payés exceptionnels.
Le déménagement donnera droit à trois journées de congés payés exceptionnels.
Le remboursement des frais de déménagement sera effectué sur présentation de trois devis avec un seul point d’enlèvement et de déchargement dont les montants seront conformes aux tarifications en vigueur, avec acceptation de la Direction sur le devis retenu (au choix, par paiement direct au déménageur ou prenant la forme d’un remboursement contre remise de la facture acquittée). Cette prise en charge sera assurée à hauteur de 100 % des frais réels engagés.
Les frais de voyage, lors du déménagement, seront remboursés à l'occasion de l'installation (soit sur la base du barème kilométrique en vigueur dans l'entreprise, soit sur la base du tarif SNCF 2éme classe, soit sous la forme d'une prise en charge des frais de location d'un véhicule).

La prime d’installation

En outre, le salarié se verra allouer, à titre d'indemnisation forfaitaire des frais liés aux contraintes de ce déménagement, une prime d’installation exonérée de cotisations sociales d’un montant de base de 1466,20 euros + 122,20 euros par enfant à charge dans la limite de 1832,70 euros (3 enfants maxi) destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement et qui sera allouée sur présentation de justificatifs. Il s’agit exclusivement de dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple :

le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone,
la remise en état du logement (nettoyage, remplacement de revêtements sols et de murs abîmés, réparation de plomberie),
la réexpédition du courrier…

Aide au titre du 1% logement

Chaque mutation emportant déménagement donnera lieu à une étude spécifique au regard des droits susceptibles d'être accordés, au titre de la mobilité géographique, dans le cadre de la réglementation dite du "1% logement".
Des prestations peuvent être prises en charge par le dispositif LOCAPASS ou MOBILIPASS et les autres dispositifs propres aux organismes assurant le 1% logement.

2.2-4  – 	L’accompagnement du conjoint

Le conjoint du salarié ayant accepté une mobilité, accompagnée d’un déménagement, dans un autre site de l’entreprise pourra bénéficier d’un accompagnement à sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé, choisi par l’entreprise.

Cette mesure ne pourra prendre effet qu’à l’issue de la période d’adaptation du salarié, et confirmation de celui-ci dans son nouveau poste. Il appartiendra alors à son conjoint (ou concubin) de présenter à la Direction des Ressources Humaines une demande d’accompagnement à la recherche d’emploi, dans un délai de 3 mois après la confirmation du salarié dans son poste, ceci afin de pouvoir transmettre cette demande à un cabinet d’accompagnement adapté à la nature de l’emploi recherché.

Cette prise en charge sera acceptée dans le délai de 12 mois suivant le reclassement ou la fin d’année scolaire ayant déclenché le déménagement.

2.2-5  – 	La prime de mobilité

Le salarié acceptant un poste sur un autre site, qu’il choisisse ou non de déménager, percevra une prime de mobilité d’un montant brut forfaitaire de 2 000€. Cette prime sera versée après validation de la période probatoire sur le nouveau poste.

2.3  – 	L’ACCOMPAGNEMENT EN FORMATION D’UNE MOBILITE INTERNE 

L’entreprise et les organisations syndicales soulignent tout l’intérêt qu’elles portent au développement de l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. Cela signifie que même en l’absence d’une volonté de changer d’emploi, la formation professionnelle doit être un vecteur privilégié pour rester au niveau des compétences imposées par notre environnement laitier.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié a un projet d’évolution professionnelle interne validé par la Direction des Ressources Humaines, une formation pourra lui être octroyée pour accompagner la mise en œuvre de ce projet.

Les budgets formation définis dans le cadre de cet accompagnement sont pris en charge sur le plan de formation de l’entité d’appartenance. L’investissement formation global de l’entreprise prendra en compte ces éléments.

Préalablement, l’entreprise validera conjointement avec le salarié son futur projet professionnel, les moyens sollicités et mis en œuvre. Ceux de la formation devront répondre précisément au projet présenté et constituer un véritable levier d’adaptation, de reconversion ou d’évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à mobiliser les moyens nécessaires pour le financement du coût pédagogique des actions de formation, d'adaptation ou de reconversion de nature à faciliter les décisions de mobilité interne. 

L'entreprise s'engage :

A étudier, individuellement et avec toutes les personnes concernées, les moyens de formation les mieux adaptés aux projets professionnels validés de chacun,

A assurer les durées de formation nécessaires

A rechercher, en liaison avec OPCALIM, les actions d'adaptation et de reconversion correspondant aux qualifications acquises et recherchées,

A mobiliser l'ensemble des dispositifs CPF / CIF /VAE / Formation aux postes / Bilan de compétences / Professionnalisation dans le cadre des budgets spécifiques existants, et à faciliter la démarche administrative correspondante.


2.4  – 	Le développement de l’apprentissage 

Le développement des contrats en alternance (apprentissage, professionnalisation, etc…) constitue un axe important de la gestion des emplois et compétences de l’entreprise dans le but :

D’intégrer de nouvelles compétences

De remédier à des difficultés de recrutement sur des métiers nécessitant des connaissances spécifiques (connaissances techniques des installations et process, technologie fromagère….) en intégrant des alternants.

D’assurer un équilibre de la pyramide des âges.
La Direction de l’entreprise entend poursuivre ses efforts dans ce domaine. Le développement de l’apprentissage devra prendre en considération la gestion de la pyramide des âges, et les contraintes liées à notre activité laitière. 


2.5  – 	LA PERIODE DE MOBILITE EXTERNE SECURISEE 

Il est prévu dans le cadre du présent accord d’ouvrir le dispositif légal de la période de mobilité externe sécurisée à tout salarié ayant trouvé une offre d’emploi externe, et ce avec deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Il est rappelé que ce dispositif permet à un salarié de s’orienter vers une nouvelle vie professionnelle tout en lui garantissant de conserver pour une durée déterminée un droit à retour dans son entreprise d’origine.

2.5-1  – 	Les modalités

Le salarié souhaitant s’inscrire dans ce dispositif se verra proposer un avenant au contrat de travail fixant : 

L’objet de la mobilité 

La durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité. La durée de la période de mobilité ne pourra pas excéder 2 mois.

Le délai dans lequel le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise : 1 semaine avant la fin de la période de mobilité 

Les situations et modalités d’un retour anticipé du salarié

2.5-2  – 	Statut du salarié pendant la période de mobilité externe sécurisée

Durant la durée de sa mobilité, le salarié sera en suspension de son contrat de travail ce qui signifie : 

Suspension de la rémunération, de l’acquisition de congés payés et de l’ancienneté.

Maintien dans les effectifs : le salarié reste électeur et éligible aux élections professionnelles, il reste titulaire de ses mandats de représentant du personnel.

Signature d’un contrat à durée déterminée avec l’entreprise d’accueil : le salarié est intégré à l’entreprise d’accueil et bénéficie de la rémunération et des avantages de celles-ci.

2.5-3  – 	Fin de la période de mobilité externe sécurisée

Au terme de la période de mobilité prévue par l’avenant, le salarié a pour option : 

Soit retourner au sein de son site d’origine dans le précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente,

Soit de démissionner s’il ne souhaite pas réintégrer son entreprise d’origine en respectant le délai de prévenance fixé dans l’avenant. Aucun préavis n’est alors effectué par le salarié dans l’entreprise d’origine.

Rupture anticipée de la période de mobilité : 

Les modalités du retour anticipé dans l’entreprise d’accueil doivent être fixées dans l’avenant : le retour anticipé est alors de droit. Un délai de 1 semaine sera nécessaire avant de réintégrer le salarié dans l’entreprise.

A défaut de prévisions, sauf accord de l’entreprise d’origine, le salarié doit attendre la fin de la durée de mobilité initialement fixée pour réintégrer son emploi.








3.1  – 	MUTATION LIEE AUX CONDITIONS DE TRAVAIL  

En application des dispositions de l’article 74 de la convention collective un salarié âgé d'au moins 50 ans, travaillant dans l'entreprise depuis 10 années dans un emploi exposé à des facteurs de pénibilité, pourra sur sa demande expresse être muté à un emploi ne présentant pas ces caractéristiques, s'il s'en trouve un vacant correspondant à ses aptitudes. 
Dans ce cas, il est garanti au salarié la rémunération correspondant à son positionnement dans la classification avant mutation.
Pour faciliter cette mutation, l'entreprise proposera au salarié, si elle l'estime nécessaire, les moyens de formation professionnelle adéquats. Il est entendu que le salarié devra suivre assidûment cette formation.


3.2  – 	MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL SUITE A INAPTITUDE D’ORDRE MEDICAL  

Les dispositions ci-dessous seront applicables en cas de reclassement accepté par un salarié à un emploi de niveau classification inférieur suite à une inaptitude d’ordre médical constatée par le médecin du travail :
Maintien du salaire de base pendant la période de formation au nouveau poste qui ne pourra excéder 3 mois, s'il a une ancienneté inférieure à 15 ans dans l'entreprise.
Maintien du salaire de base pendant la période de formation qui ne pourra excéder 6 mois, s'il compte au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;
Maintien du salaire de base sans limitation de durée, s'il compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et que l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;
Maintien du salaire de base quel que soit l’origine de l’inaptitude si le salarié est âgé de 55 ans révolus ou compte 25 ans d'ancienneté de présence dans l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour l'application des dispositions ci-dessus est le salaire de base, à l'exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment confiée à l'intéressé.


3.3  – 	INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE  

Lors du départ en retraite, il est alloué une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l’indemnité de licenciement prévue par la Convention Collective Nationale. 

Toutefois cette indemnité ne sera pas inférieure à 1/6ème de mois par année de présence, ni supérieure à 5 mois de salaire.









Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter de la date de signature, durée au-delà de laquelle il cessera de produire tout effet, à l’exception des dispositions du titre III dont la portée est à durée indéterminée.
Les parties pourront se rencontrer dans les trois mois avant son échéance afin d’étudier les conditions de renouvellement des dispositions à durée déterminée stipulées dans le présent accord.

Clause de revoyure 

Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté, et  s’engage à se rencontrer dans les meilleurs délais sur demande motivée d’une des parties. 

Dénonciation
 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.

Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de HAUTE GARONNE, et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de TOULOUSE.

Fait à Villefranche de Lauragais,
Le  8 Novembre 2017, en 6 exemplaires


	Pour les délégations syndicales	Pour la société LFO		

	Représentées par	Représentée par 
	leurs délégués syndicaux	le Directeur des Ressources Humaines


Pour F.O : 	



	Pour la C.G.T : 



	Pour la C.F.D.T.  :