ACCORD COLLECTIF
SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET DE LA MIXITE DES METIERS

BASF AGRI-PRODUCTION SAS




Entre

La	Société  BASF	AGRI  PRODUCTION	SAS,	représentée	par             agissant en sa qualité de Président et                   en sa qualité de Directeur Ressources Humaines, ci-après désignée la
Société,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, à savoir :

-  Le  syndicat CFDT,  représenté  par    en  sa  qualité  de délégué syndical central,
-  Le  syndicat  CGT,  représenté  par    en  sa  qualité  de délégué syndical central,
-  Le  syndicat  SUD,  représenté  par  en  sa  qualité de délégué syndical central,

D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :













Préambule :

Le présent accord est conclu en application de l’article L 2242-13 du Code du Travail conformément à  la loi n°2015-994 du 17 août 2015 – art 19 relative au dialogue social et à l’emploi.  Pris dans son ensemble l’article L 2242-13 du Code du Travail applicable à compter du 1er janvier 2016 stipule :

« Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22.

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2242-21, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au
travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

La négociation mentionnée ci-dessus doit porter sur le contrat de génération ou un plan d’action.

Un bilan détaillé prenant en compte la mixité des emplois est réalisé chaque année ainsi qu’à l'échéance de l'accord. Il est débattu lors de la commission de suivi qui se tient chaque année dans les deux premiers mois de l’année suivante..  

L’accord collectif de la Société sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences applicable des exercices 2013 à 2015 avait pour objectif de répondre à la problématique de la Gestion anticipée des Ressources Humaines et des compétences au sein de la Société ainsi qu’aux exigences de l’article L 2242-13 du code du travail.
L’accord collectif de la Société sur la GPEC venu à expiration le 31 décembre 2015, les parties prenantes ont, comme prévu par le chapitre 5 du dit-accord, convenu d’en renégocier le contenu et ont finalisé le présent accord.

Le présent accord définit donc les principes de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la société en cohérence avec l’évolution réglementaire, notamment en y intégrant les modifications intervenues à la suite de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 : suppression de la référence à l’entretien de seconde partie de carrière, au bilan d’étape professionnel et au DIF, intégration des notions de compte personnel formation et de conseil en évolution professionnelle.

Pour conduire les travaux et définir l’approche de la gestion prévisionnelle la plus appropriée, la direction réaffirme la voie du dialogue social et de la négociation collective. Ce choix procède  de  la  conviction  que  les évolutions  de  la  Société  ne peuvent s’opérer qu’avec les salariés, leurs représentants et les organisations syndicales.

La Société s’engage à donner aux représentants du personnel dans une volonté de transparence, tous les éléments d’information leur permettant d’avoir une vision la plus  juste possible de l’évolution de l’emploi et des métiers au sein de leurs établissements respectifs, à travers les documents à transmettre lors des informations-consultations du CCE et des CE, mais aussi en application du présent accord.

Les organisations  syndicales  et  la  direction  se  sont  donc  rencontrées  afin  de déterminer les modalités du présent accord 

Les parties signataires confirment que la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des métiers a un double objectif :

- d’une part, anticiper et identifier les évolutions des métiers de l’entreprise et ainsi accompagner les évolutions professionnelles des salariés de la Société, en particulier par  le  développement  de  la  formation  professionnelle  continue tout au long de la vie,

- d’autre part, répondre aux besoins de développement professionnel de chaque salarié dans la société et donner une visibilité sur les projets et mutations industrielles tout en répondant aux besoins  d’adaptation de la Société ainsi qu’aux intérêts collectifs des salariés.

Le présent accord ne porte pas sur les matières mentionnées aux articles L. 1233-1 et suivants du Code du Travail, notamment les conditions d’établissement et le contenu des plans de sauvegarde de l’emploi qui seraient susceptibles d’être mis en œuvre au sein de la Société.

L’accord vise à maintenir et à développer l’emploi pérenne et les qualifications dont l’entreprise a besoin. Les signataires réaffirment leur volonté de ne pas faire de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des métiers une procédure de PSE et de rester dans l’esprit de la loi de cohésion sociale.

Cette démarche a pour objet d'anticiper les évolutions d'effectifs en nombre et en qualité et d'adapter la politique de l'emploi aux besoins actuels et futurs de la Société. Il s’agit donc de mettre en place les outils nécessaires à :

- l’information-consultation du Comité Central d’Entreprise et des Comités d’Etablissement sur la stratégie de l’entreprise à partir de la connaissance des grandes tendances de l’évolution des activités, de la modification éventuelle des marchés ou des technologies,
- la connaissance des emplois à la date,
- l’anticipation des besoins futurs en emploi et en compétences,
- l’anticipation de l’évolution des emplois actuels,
- la gestion des écarts.




CHAPITRE 1 - MIEUX IDENTIFIER ET ANALYSER LES EVOLUTIONS POUR MIEUX ANTICIPER LES BESOINS.

Article 1.1 : DEFINITION DE LA STRATEGIE

Les objectifs et acteurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des parcours professionnels et de la mixité des métiers mentionnés dans l’accord précédent restent eux aussi d’actualité et évoluent également en tenant compte des évolutions et des enjeux communs aux sites de la Société.

On entend par stratégie, celle définie par le groupe BASF (« We create chemistry », stratégie 2025 à la date de la signature du présent accord) et ses déclinaisons sur la division  opérationnelle  à  laquelle  la  Société  est  rattachée  (AP  2020  à  la  date  de signature du présent accord).

On entend par stratégie, la définition des grandes lignes directrices du groupe et de la division opérationnelle (AP), les objectifs clés pour la période concernée et les moyens d’y parvenir, le positionnement de la division opérationnelle vis-à-vis de ses principaux marchés, la détermination des valeurs fondamentales ou encore les grandes innovations. 

L’information sur la stratégie du groupe et de sa division AP est une condition indispensable à une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des emplois efficace. La déclinaison de cette stratégie se traduit au niveau de la Société et de ses 3 sites en autant de plans d’actions, de projets et de budgets associés tant au niveau des prévisions d’effectifs, que des investissements et des volumes de production. 
Les informations communiquées aux représentants du personnel seront précises et détaillées afin de permettre d’en mesurer les conséquences éventuelles sur l’emploi.





Article  1.2 : MODALITES  D’INFORMATION  ET  DE  CONSULTATION  DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

En application de l’article 18 de la loi du 17 août 2015, sont regroupés en trois temps forts annuels les consultations des CCE et/ou des CE, à savoir :

-	ENTRE MARS ET MAI : Les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance et sur conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires, à laquelle s’ajoutent la GPEC et les orientations de la formation professionnelle en fonction des perspective économiques, de l’évolution de l’emploi, des investissements et des technologies de l’entreprises (CT art. L 2323-33) 

-	EN JUIN La situation économique et financière de l’entreprise ainsi que la politique de recherche et de développement technologique, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE).

-	ENTRE OCTOBRE ET DECEMBRE La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le bilan social.
			
L’ensemble des bilans et rapports relatifs à chacune des négociations seront mises à disposition du CCE dans les conditions de l’article L.2323-9 du code du travail.


Article 1.3: MODALITES DE PARTAGE DE L’INFORMATION AVEC LES SALARIES 

Afin de favoriser la mise en place et l’appropriation de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des emplois, les salariés doivent :
Disposer de l’ensemble des éléments leur permettant d’avoir une vision prospective sur l’évolution des métiers et du leur en particulier
Disposer d’une information suffisante sur la stratégie de l’entreprise et sur sa déclinaison en matière de politique de ressources humaines 
Etre informés sur les moyens et outils à leur disposition dans le cadre de la construction d’un parcours professionnel.
Etre informés sur l’ensemble des  outils de formations et d’aide à la décision.

Pour cela, il sera mis à disposition un référentiel de compétences, un guide d’ouverture du compte personnel formation et des sessions d’information aux managers sur les parcours et types de formation existants seront organisées sur chaque site afin d’améliorer la qualité des informations partagées lors des entretiens de développement. Il est toutefois entendu que les Ressources Humaines restent l’interlocuteur privilégié pour répondre à toutes ces questions. 

Les référentiels de compétences seront mis à jour d’ici la fin de l’année 2017

Les sessions d’information mentionnées ci-dessus seront réalisées d’ici la fin du mois de octobre 2017.

Article  1.4  :  POLITIQUE  DE  LA  SOCIETE  EN  MATIERE  DE  CONTRAT  DE TRAVAIL

La Société du fait de la variabilité de la demande est contrainte d’utiliser tous les types de contrat de travail, CDI temps plein et temps partiel et CDD. Le CDI reste toutefois la norme.

L’alternance est aussi un type de contrat qui permet de préparer la société aux futurs challenges dans la mesure ou l’investissement de formation peut aboutir à un recrutement en CDI. Dans ce cadre l’objectif à terme est d’employer 4 à 5% de l’effectif CDI dans le cadre de contrats en alternance.

Dans le cadre de recrutement en CDI, les alternants diplômés correspondants au profil du poste recherché se verront proposer prioritairement le recrutement correspondant

Le recours au travail temporaire est aussi nécessaire pour faire face à des surcroits d’activité, des activités spécifiques non durables ou des remplacements de personnels absents.

Un indicateur du taux de recours au travail temporaire cdd et intérim sera établi. (hors remplacement)

TTT= ETP CDD+INTERIM/ETP CDI

Un taux de recrutement CDI sera mis en place à comparer à l’indicateur précédent.

TR =  Nbre de recrutements CDI/nbre total de recrutements

La Société s’engage à ce que l’indicateur du taux de recours au travail temporaire ne  dépasse pas 15% sur un période de 12 mois glissants au niveau de chaque site.

Une information est donnée au CCE ainsi qu’aux CE sur les recours au travail temporaire (volumes de CDD et d’intérim, nombre de contrats).


Article 1.5 : INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES

Les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise et de l’établissement dans lequel elles interviennent ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences dans le cadre d’une réunion annuelle avec  la Direction de chaque site ainsi que lors de la  réunion annuelle de CHS-CT et des entreprises intervenantes. 
Les informations et documents remis ou présentés à cette occasion sont préalablement communiqués aux membres du CE et du CHSCT.
 



Article 1.6 : REFERENTIEL DES METIERS ET DES COMPETENCES

L’anticipation des besoins en matière d’emplois et de compétences, afin de parvenir à une meilleure adéquation entre ces besoins et les ressources humaines, représente le fondement de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des emplois de la Société.

L’anticipation est basée :
sur l’analyse de la situation de l’emploi et des compétences,
sur des besoins collectifs et individuels de  compétences et des actions pour les atteindre,
sur l’analyse des écarts entre les objectifs et réalisations.

L’évolution de l’emploi doit être analysée à un double niveau, l’évolution souhaitée et l’évolution constatée.

Ces analyses respectives s’inspirent d’une démarche en 4 étapes :

1. analyse préalable de la situation de l’emploi en lien avec la stratégie de l’entreprise,
2. conséquences en termes de prévisions d’emplois, de métiers et de compétences liées sur les 3 prochaines années,
3. comparaison de cette analyse avec les objectifs définis,
4. définition et mise en œuvre des actions permettant d’amener la situation de l’existant au niveau des besoins.

Le résultat de ces travaux est le référentiel des métiers et des compétences de la Société. Ce référentiel allié à l’analyse sur le terrain selon les 4 étapes ci-dessus doit permettre de :

1. déterminer les métiers nécessitant le transfert de l’expérience et du savoir-faire,
2. cibler les métiers en développement quantitativement et qualitativement et de prévoir ainsi les actions correspondantes (en particulier permettant de mettre en place des évolutions en termes de qualification),
3. cerner les métiers à compétences rares et par là même, prévoir des actions de formation et de professionnalisation,
4. définir les métiers sensibles en raison de  leur exposition aux évolutions économiques, organisationnelles et technologiques.

Ce référentiel existe à travers les définitions de fonction pour les trois sites. Chaque année, les éléments de l’analyse des quatre étapes citées ci-dessus de même qu’une copie de l’ensemble des définitions de fonctions, seront remis aux membres de la commission de suivi de l’accord et aux membres des CE respectifs  afin qu’ils puissent mesurer et analyser les évolutions au sein de leur propre établissement.





Article 1.7 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ANNUEL

L’application de l’article L.6315-1 du code du travail et de l’article 7 de l’accord du 26 novembre 2014 relatif à l’orientation, la formation et l’apprentissage tout au long de la vie et au développement de compétences dans les industries chimiques se traduit dans les faits par la mise en place effective de l’article 2 de l’accord du 4 septembre 2017 relatif à  l’entretien professionnel. 

L’une des particularités de ce dispositif est de concrétiser une périodicité annuelle dans le cadre de l’entretien professionnel et de permettre ainsi de suivre au plus près à la fois les évolutions économiques de la Société et des sites la composant et les évolutions professionnelles et personnelles de chaque membre du Personnel.
L’analyse du référentiel métier représente une des démarches majeures de l’entretien professionnel annuel.

A titre individuel,

L’analyse des activités et des compétences observées / activités et compétences requises permettent de bâtir à court et moyen terme un plan de progrès, intégrant des actions de formation internes et/ou externes, de détecter les potentiels.
L’analyse des souhaits d’avenir professionnel du salarié permet à la Société d’anticiper les actions d’évolution dans l’emploi.

A titre collectif,

L’entretien permet une mise à jour régulière de la cartographie des métiers et des compétences, d’évaluer la pertinence des plans d’action formation, de comparer l’existant aux besoins futurs, de définir les plans d’action selon ces besoins futurs en ressources humaines en s’appuyant sur les études démographiques de l’effectif de chacun des sites.

L’entretien professionnel annuel constitue aussi un moment privilégié pour le salarié avec sa hiérarchie. Les propositions d’actions actées dans ce document font l’objet d’une analyse par la hiérarchie et les ressources humaines. Si nécessaire ou à la demande du salarié, une entrevue avec le Responsable Ressources Humaines peut être programmée, afin d’échanger sur les souhaits émis et les suites à donner (bilan de compétences, compte personnel de formation, congé individuel de formation, période de professionnalisation, validation des acquis de l’expérience, …).

Les conclusions de l’entretien professionnel annuel sont formalisées sur un document, avec un exemplaire remis au salarié, sont annexées les réponses de la Direction aux demandes de formation et/ou de souhait d’évolution professionnelle.




L’accord du 4 septembre 2017 relatif à l’entretien professionnel précise le contenu des démarches mentionnées ci-dessus




Article 1.8: SECURISER LES PARCOURS

Il est également nécessaire au-delà de cette problématique d’adaptation des emplois et des compétences de s’attacher à sécuriser les parcours des salariés et en priorité pour les publics dit prioritaires tels que mentionnés dans l’accord du 26/11/2014 dans les industries chimiques

La sécurisation des parcours professionnels se caractérise par le principe de pouvoir à tout moment être en mesure d’occuper un emploi. Les dispositifs tels que la validation des acquis par l’expérience permettant de valider un diplôme ou un niveau de diplôme, les périodes de professionnalisation, les parcours qualifiants et également le plan de formation et ses dérivés sont autant de moyens possibles de sécuriser les parcours des salariés.


Article 1.8.1 : LE CQP PREALABLE A LA CERTIFICATION


Le CQP désigne un Certificat de Qualification Professionnelle, qui reconnaît avant tout une qualification professionnelle. 

Confrontés à des évolutions diverses, les salariés ont développé des capacités d’adaptation techniques et une certaine polyvalence.

Les salariés peu diplômés à leur entrée dans la Société pour certains, ayant une forte ancienneté et donc une expérience conséquente pour d’autres, ont évolué et acquis des compétences pointues. Pour ces personnes, l’absence d’évolution professionnelle devra faire l’objet d’une attention particulière des services RH et des corrections nécessaires en termes de qualifications. Pour ce public, l’absence entre autre de certification chez ces salariés, peut leur rendre impossible de se projeter professionnellement dans l’avenir.

Il est donc indispensable pour chaque salarié de pouvoir faire reconnaître leurs savoir- faire. Le CQP est un outil supplémentaire qui répond à cette motivation.  

Créé et délivré par les branches professionnelles, le certificat de qualification professionnelle   permet   aux   salariés   d’acquérir   une   qualification   opérationnelle reconnue.   Il n’est   pas   un   diplôme   en   tant   que   tel   reconnu   par   l’Education Nationale, mais il est créé par une branche professionnelle, donc reconnu par la convention collective ou l’avenant de branche auquel il se rattache.

Les CQP sont portés par la branche et délivrés par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE). Ils sont reconnus dans l’ensemble des entreprises de la branche concernée.

Comme mentionné dans l’accord initial, la Société souhaite  accroître sa  politique visant à élever le niveau de qualification des salariés en favorisant leur accès à des certificats  de  qualification  professionnelle, les CQP et en s’appuyant notamment sur l ‘accord relatif à la reconnaissance des certificats de qualification (CQP) dans les classifications des Industries Chimiques du 1er juillet 2015.


Pour répondre aux besoins actuels et futurs en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de répondre à l'évolution des métiers et au renforcement des compétences des salariés s'inscrivant dans la gestion des parcours professionnels, afin de favoriser leur maintien et leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires du présent accord confirment leur volonté de promouvoir la certification comme outils supplémentaires d’évolution professionnelle. 
Ils décident de contribuer à la poursuite du développement, dans une démarche paritaire, des certificats de qualifications professionnelles (CQP). 

Cette démarche paritaire se traduit par une information préalable des représentants du personnel au sein de chaque commission formation, des demandes de CQP. 

Les qualifications validées par le CPNE des industries chimiques attestent l’acquisition des capacités professionnelles nécessaires à l’exercice d’une activité. Ce sont des qualifications propres à la "chimie". Mais, afin d’étendre la reconnaissance de certaines aptitudes dans d’autres activités, lorsque cela sera possible, l’obtention de Certificat de Qualification Professionnelle Inter-industrie (CQPI) sera également recherchée. Ce dernier atteste que les compétences acquises et les activités professionnelles sont identiques quelle que soit la fédération d’origine du certificat.

Les CQP et/ou CQPI peuvent être préparés dans le cadre du contrat de professionnalisation, du plan de formation, du congé individuel de formation. Les référentiels des CQP peuvent être définis sous forme de modules afin d’ouvrir la possibilité, pour nos personnels déjà en activité, d’obtenir la validation totale ou partielle par la voie de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).


Les services Ressources Humaines locaux informeront les salariés par tous moyens sur la cartographie des certifications professionnelles de l’UIC/ OPIC (diplômes, titres professionnels, CQP, CQPI) en lien avec les métiers des industries chimiques.



Pour les salariés en poste justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans, l’abondement de la branche est de 200 heures maximum en dehors des heures acquises par le salarié au titre du compte personnel formation et du DIF pendant la période transitoire.



Chaque établissement engagera une démarche volontariste et incitative afin que les salariés utilisent leurs droits acquis au titre du DIF (120 h maxi) sur le CPF avant qu’ils ne les perdent.










Article  1.8.2 : LA  VALIDATION  DES  ACQUIS  DE  L’EXPERIENCE INDIVIDUELLE OU COLLECTIVE

La VAE permet de faire reconnaître des acquis professionnels par l’obtention d’un diplôme de l’Education Nationale ou universitaire, ou d’un Certificat de Qualification
Professionnelle (CQP) à un salarié qui bénéficie d’au moins 1 an d’expérience dans un métier.
Un décret précise les périodes d’activité prises en compte. Il s’agit de l’ensemble des activités professionnelles :
salariées ou non salariées ;
bénévoles ;
de volontariat ;
ou exercées par une personne inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau, ou dans le cadre de responsabilités syndicales, d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale.
Ces activités doivent être exercées pendant une durée d’au moins 1 an de façon continue ou non et être en rapport direct avec le diplôme ou titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle faisant l’objet de la demande.
Cette durée d’un an est calculée sur un nombre d’heures correspondant à la durée de travail effectif à temps complet en vigueur dans l’entreprise.

La démarche VAE s’adresse notamment aux salariés qui n’ont pas réalisé de formation initiale diplômante dans le domaine de leur exercice pour leur permettre d’obtenir une reconnaissance officielle des compétences acquises dans l’activité professionnelle.

Le salarié pourra demander un congé de V.A.E. Ce dernier pourra être financé dans le cadre du congé individuel de formation ou sur le plan de formation de la Société (les heures de CPF (accord du salarié pour qu’il le mobilise) pourront être utilisées à cet effet s’il est associé à une demande d’accompagnement et/ou une formation complémentaire pour permettre l’obtention du diplôme.

Une démarche collective de Validation des Acquis de l’Expérience peut aussi être initiée et portée par la Société. Elle répond à une logique d’anticipation des besoins en gestion des ressources humaines qui soit mutuellement profitable pour les salariés comme pour le développement de la Société.

Elle permet aussi à un collectif de travail de se souder autour d’un projet de certification, de s’épauler pour une réflexion et une formalisation de ses pratiques professionnelles et des compétences mises en œuvre. Si le processus de VAE est jugé en général lourd et complexe, une démarche collective peut favoriser son accès et sa réussite.

La démarche collective permet en outre :
la reconnaissance, au-delà des aspects financiers (l’attention portée par la direction et l’encadrement au processus et à sa réussite ainsi qu’aux efforts consentis par le salarié, contribue à renforcer ce sentiment de reconnaissance),
l’instauration de nouvelles relations entre le salarié et son encadrement mobilisé en tant que ressource et appui
de favoriser la mobilisation des salariés et le maintien de l’implication tout au long du processus grâce au collectif.


L’objectif est de favoriser l’obtention de certifications, n diplômes ou titres au personnel dépourvus de diplôme ou souhaitant évoluer dans leur fonction 




CHAPITRE 2 –  METTRE EN COHERENCE LA FORMATION « TOUT  AU LONG DE LA VIE »

Les actions de formation sont partie intégrante de la de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des emplois parce qu’elles répondent à la nécessité :
d’avoir des niveaux de qualification correspondant aux besoins de la Société,
de construire des parcours professionnels sécurisés pour toutes les catégories de salariés,
de réguler la transmission de savoir-faire .
de contribuer au développement personnel du salarié 


Article 2.1 : LE BILAN DE COMPETENCES ET LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 2.1.1 : LE BILAN DE COMPETENCES

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences, dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations pour en définir un projet professionnel et envisager une nouvelle orientation dans la Société ou à l’extérieur.

Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Ce bilan est réalisé à la demande du salarié ou avec son accord s’il est proposé par la Société. Il est effectué en dehors de la Société sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

La prise en charge financière du bilan est assurée :

en priorité par le dispositif du congé individuel de formation dans la cadre du congé de bilan de compétences, s’il est à la demande du salarié,
par le plan de formation, s’il est la demande de la Société.

L’article 8 de l’accord de branche du 26 novembre 2014 relatif à l’orientation, la formation et l’apprentissage tout au long de la vie et au développement de compétences dans les industries chimiques précise les modalités d’application de ce bilan ainsi que de son financement.


Article	2.1.2	:	LE	CONSEIL	EN	EVOLUTION  PROFESSIONNELLE

La loi du 5 mars 2014 a instauré le dispositif de conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels qui se traduit par la mise en place d’une démarche d’accompagnement personnalisé du salarié.

La Société encourage le développement de cette pratique et mettra initialement en place des actions de sensibilisation et d’information à ce sujet. 


Article 2.2 : LE PLAN DE FORMATION

La formation professionnelle continue représente un outil majeur de la de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des emplois et de la sécurisation des parcours professionnels.
Pour les 3 sites, sur les dernières années, plus de 5% de la masse salariale a été consacrée ces dernières années à la formation professionnelle continue. 

Le présent accord définit les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation.

Les parties signataires soulignent que l‘élaboration et la construction de parcours professionnels individuels dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie est un élément essentiel de la sécurisation des parcours professionnel favorisant l’évolution professionnelle du salarié.

L’accord de branche du 26 novembre 2014 relatif à l’orientation, la formation et l’apprentissage tout au long de la vie et au développement dans les industries chimiques a précisé les objectifs prioritaires de la formation au sein de la Société et a notamment mentionné de mettre en œuvre les dispositifs permettant à chaque salarié de se rendre acteur dans le développement de ses compétences.

Les actions de formation doivent répondre aux objectifs suivants :

Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans la Société,
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activité des salariés, développer notamment la polyvalence dans le métier,
Favoriser et accompagner l’évolution du management, développer les compétences managériales 
Contribuer à la performance du groupe,
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation,
Mais aussi aux besoins de chaque salarié en cohérence avec ceux de la Société à travers les dispositifs existants. 


Ces formations doivent aussi  répondre tout particulièrement aux dispositions suivantes :

développer la formation dans le domaine de la sécurité, de la santé et de l’environnement contribuant ainsi à l’amélioration  des conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, 
élever le  niveau de qualification, favoriser le développement des compétences des salariés et de développer le tutorat,

3.  ces actions sont au bénéfice des publics prioritaires suivants :
-	salariés sans qualification reconnue et leur permettant d’acquérir un diplôme, titre professionnel, …
-	salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi ; les salariés inaptes, travailleurs handicapés, salariés en suspension de contrat de travail,
-	publics jeunes (insertion, apprentissage, etc…),
-	salariés de 45 ans et plus
-	les salariés titulaires d’un compte de pénibilité crédité (CPA) 
-	les délégués syndicaux et les élus du personnel 

4. les actions de développement personnel du salarié en cohérence avec les besoins de l’établissement

L’entretien professionnel, par sa périodicité annuelle sur l’ensemble des sites représente l’outil indispensable à la mise en place de toutes actions de formation répondant à un double besoin. Pour le salarié de faire le point sur son parcours professionnel et ses perspectives d’évolution ; pour l’entreprise comme outils de gestion des ressources humaines permettant de connaître les projets d’évolution de ses salariés et de construire le plan de formation conciliant les besoins des salariés et les attentes de l’entreprise.

L’ensemble de cette politique formation fait l’objet d’échanges de vues et des consultations au  sein  des  instances  représentatives  du  personnel  (commissions formation, CCE et CE) et la mise en œuvre  du  plan de formation est déclinée dans chacun des établissements selon les orientations définies établies en son sein.

La mise en œuvre des principes mentionnés précédemment nécessite, par le biais de la hiérarchie et des services Ressources Humaines locaux, d’outils de suivi du plan de formation, d’aide à la décision et d’indicateurs de performance à titre individuel et collectif des actions de formation au sens large.

L’entretien professionnel annuel permet en outre de consolider toutes les réalisations dans ce cadre.

Article 2.3 : LE COMPTE PERSONNEL FORMATION

En application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale et des décrets pris pour son application, tout salarié dispose depuis
le 1er janvier 2015 dispose d’un compte personnel formation (CPF) alimenté en fonction de son activité professionnelle au cours d’une année civile.


Les salariés de la Société peuvent utiliser leur CPF pour une formation éligible. L’article 11-1 de l’accord de branche du 26 novembre 2014 relatif à l’orientation, la formation et l’apprentissage tout au long de la vie et au développement dans les industries chimiques quelles catégories de formation sont éligibles au titre du CPF.

Ce même accord pris dans son article 11-3 précise comment le CPF peut être abondé par les fonds collectés par l’OPCA de Branche au titre de la contribution affectée au CPF.



Article 2.4 : LA PERIODE DE PROFESSIONNALISATION

L’objet et les conditions de mise en œuvre de la période de professionnalisation sont définis par l’article 17-1 de l’accord de branche du 26 novembre 2014 relatif à l’orientation, la formation et l’apprentissage tout au long de la vie et au développement dans les industries chimiques.
Les bénéficiaires de la période de professionnalisation sont définis quant à eux par l’article 17-2 du dit-accord de branche.

La période de professionnalisation associe des enseignements théoriques et pratiques et permet pour les salariés concernés dans une démarche de changement, d’acquérir, par des actions de formation définies, un renforcement de la qualification favorisant une évolution professionnelle, la progression des compétences, le maintien dans l’emploi notamment en seconde partie de carrière.

Des objectifs annuels seront définis par site et communiqués chaque année aux membres de la commission de suivi et aux membres des CE respectifs afin d‘encourager à la mise en œuvre de ces démarches auprès de ces publics prioritaires, de telle façon à ce que sur les 5 prochaines années une majorité de collaborateurs dispose d’un titre professionnel ci- dessus mentionné. 

A   des   fins   d’information,  la liste des titres professionnels et des certificats de qualification professionnelle ou interprofessionnelle ainsi que les modalités des actions à entreprendre pour acquérir les titres et certificats concernés seront mis à la connaissance des personnels prioritaires. La liste de ces personnes sera portée à la connaissance de la commission formation de chaque établissement.

Des réunions d’information pourront être organisées, l’ensemble de ces démarches étant du ressort des services Ressources Humaines.


Article 2.5 : LE TUTORAT

Le tutorat est un dispositif s’inscrivant notamment dans le cadre du maintien dans l’emploi des seniors. Il fait partie des priorités de la Société, par des actions de formation ciblées et des financements appropriés.

Les tuteurs ont pour mission d’accompagner l’intégration des salariés, les évolutions de compétences et la mobilité, notamment dans le cadre des contrats de formation en alternance.

L’accord relatif à l’emploi et au contrat de génération dans les industries chimiques du 10 juillet 2014 précise les modalités d’exercice des missions de tuteur dans le cadre d’une formation en alternance, de maître d’apprentissage et de maîtres de stage.

Les expériences tutorales, notamment à temps plein, pourront être proposées aux seniors dans leur deux dernières années d’activité professionnelle.  Elles  seront, de plus, prises en compte après validation dans les référentiels de compétences et portées sur le passeport formation. Elles peuvent aboutir à l’obtention du Titre de Formateur Professionnel d’Adultes (titre délivré par le Ministère chargé de l’emploi).

Les moyens dévolus au tuteur seront précisés localement, notamment en matière de remplacement et de formation. Ils disposeront du temps nécessaire pour assurer leur mission par un aménagement de leur fonction.

Dans la continuité de l’accord initial et dans le but d’encourager le développement de la mission de tuteur, la prime tuteur continuera à être versée sur une base annuelle, à l’issue d’une période de 12 mois d’exercice du rôle de tuteur, par alternant encadré dans la limite de deux alternants. Le montant de cette prime s’élève à 300€ bruts.

Un bilan annuel sera présenté dans les CE respectifs. 

Par site, en fonction des besoins, dans un cadre bien défini et selon des procédures internes définies et connues, des référents métier pourront être mis en place. Ceux-ci assureront la formation « métier terrain » et auront un rôle de valideurr.

CHAPITRE 3– POUR UNE GESTION INNOVANTE ET DECLOISONNEE DES CARRIERES, DES MOBILITES ET DES AGES


Article 3.1 : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Cette gestion permet de prévenir les tensions sur l’emploi, liées à certaines difficultés de recrutement de jeunes diplômés et aux nombreux départs à la retraite ou en départs anticipés et ou dans le cadre du la pénibilité (C3P) dans les dix prochaines années.

La logique de gestion des ressources humaines se veut selon une approche du dialogue social plus anticipatrice et constructive, à des activités de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des emplois davantage orientées vers des systèmes de reconnaissance, de progression et de mobilité tenant compte des situations et des attentes réelles des salariés.

Les services Ressources Humaines doivent renforcer l’information des salariés sur les filières et métiers en local et être l’interface entre les besoins en local et les besoins des autres structures du Groupe. Le salarié est également acteur de son évolution professionnelle. Tous les outils prévus à cet effet peuvent être mis en œuvre.

Par ailleurs le Groupe BASF a développé une bourse à l’emploi à l’échelle européenne accessible à tous. Ce dispositif est facteur de mobilité interne au sein du Groupe. Le management doit encourager toutes les demandes effectuées dans ce cadre. L’ensemble des postes ouverts ainsi que chaque poste pourvu de la Société fera l’objet d’une communication au Comités d’Etablissement.

En local, les services Ressources Humaines donnent de la visibilité sur les parcours et facilitent le pilotage des étapes de la vie professionnelle (développement de parcours professionnels dans un même métier ou dans un métier différent). L’ensemble de ces informations sont visibles sur les vecteurs de communication utilisés localement.

Les années à venir vont être marquées par un certain nombre de départs à la retraite, ou en départs anticipés pénibilité et/ou dans le cadre du C3P ce qui peut induire des opportunités d’évolution au sein de la Société.

De plus, les  métiers et les activités de la Société étant en transformation permanente, de nouvelles opportunités de développement de compétences s’ouvriront. Dans ce contexte, la Direction réaffirme son choix d’accorder la priorité aux ressources internes en recherchant la meilleure adéquation entre les aspirations des salariés et les besoins de la Société.

Aussi, lorsqu’un poste sera à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidatures internes, sous réserve de leur adéquation au profil de poste, soit immédiatement soit à l’issue d’une période de formation d’adaptation.  Dans le cas où cette priorité n’est pas effective, les CE seront informés des raisons. 

La bourse à l’emploi de BASF (JOE) est aussi un levier de la mobilité externe permettant ainsi de trouver au sein du Groupe les possibilités d’une évolution de carrière.

A ce titre la politique mobilité de la Société est un outil favorisant ce dispositif en mobilisant des ressources destinées à la prise en charge de dépenses inhérentes à une mutation interne au Groupe. 

Article 3.2 : DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES


En ce qui concerne les entreprises de plus de 300 salariés, soumises à l'obligation triennale de négocier sur la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels et de mixité des emplois, cette négociation doit porter également sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Durant l'exercice de leurs mandats, les représentants du personnel sont conduits à s'intéresser à des problématiques de plus en plus variées et complexes liées à la marche générale de l'entreprise. A ce titre, ils mobilisent et développent des compétences. 

Afin de concilier au mieux les exigences de l'activité professionnelle avec celles découlant des mandats de représentation du personnel et pour prendre en compte l'expérience et les compétences acquises, l'employeur s'engage à prendre toutes les mesures nécessaires envers les intéressés pour leur assurer une progression identique à celle qu'ils auraient pu prétendre s'ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle, au regard notamment de :
Le coefficient d'embauche,
L’ancienneté dans le coefficient,
L'évolution moyenne de carrière des salariés,
L'âge,
La formation initiale,
La formation professionnelle,
La formation diplômante
La durée d'occupation du poste par niveau de classification

Ces dispositifs permettent d'éviter toute discrimination à l'encontre de ces représentants, qui doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés.

Spécifiquement, les représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de leur temps de travail disposent de la garantie que leur évolution salariale et de qualification sera similaire à celle de leurs collègues de travail au sein de l’établissement. L’évolution salariale ne doit pas être inférieure à la moyenne du panel mentionné et leur qualification sera réévaluée. 

Un entretien sur ces sujets à la demande des représentants du personnel concernés est acté.

Par ailleurs des spécificités liées à l’entretien professionnel s’appliquent :

- en début de mandat, et en fin de mandat, aux personnes détenant un mandat de représentant du personnel titulaire, de délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical,

- en fin de mandat pour les titulaires de mandats importants (représentants du personnel titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical lorsqu’ils bénéficient d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans le contrat de travail),


CHAPITRE 4 – REVISION ET DUREE DE L’ACCORD
	
Article 4.1 : ENTREE EN VIGUEUR- DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et 3 mois couvrant la période du 1er octobre2017 au 31 décembre 2020. 

Article 4.2 : ADAPTATION-CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle rendait nécessaire son adaptation.
Les parties signataires conviennent de réunir une commission de suivi de l’accord est créée. Elle est composée de trois membres par organisation syndicale signataire. La commission de suivi se réunit chaque année. Les documents nécessaires au suivi de l’accord lui sont transmis quinze jours avant.   




Article 4.3 : ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, par son auteur, à la DIRECCTE compétente et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
L’adhésion sera notifiée par son auteur aux parties signataires.


 Article 4.4 : DENONCIATION-REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente. 
La décision prendra effet à l’issue du préavis, lequel commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DIRECCTE ;
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision. 

Article 4.5 : DEPOT-PUBLICITE

La Direction notifiera sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux centraux), le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

A compter de la notification du présent accord, les organisations syndicales non- signataires disposeront du délai d’opposition de 8 jours. A l’issue de ce délai, le présent avenant sera déposé à la diligence de l’employeur en 1 exemplaire auprès de la DIRECCTE UT 69.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Cet accord sera publié intégralement dans une base de données en ligne nationale et ce dans une version anonyme.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Un exemplaire du présent accord  sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités en vigueur dans chacun des établissements.


Fait à Ecully


Le			 En 7 exemplaires

Pour la Société	Pour Le syndicat CFDT



Pour Le syndicat CGT 



								Pour Le syndicat SUD