AVENANT DE REVISION N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 30 JUIN 2000






ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société DELTA FORCE,
Dont le siège social est situé Bâtiment Artemis, 167, route de Lorient, 35000 RENNES cedex
N° SIRET : 349 106 948 000 38
Organisme de protection sociale destinataire de la Déclaration Unique d’Embauche : URSSAF d’Ille et Vilaine
Représentée par Monsieur        , agissant en qualité de Directeur,	
Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,



ET :



Le personnel salarié de la Société DELTA FORCE,
ayant approuvé le projet d’avenant à la majorité des deux tiers, selon procès-verbal de consultation annexé au présent avenant,
D’autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L'accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail du 30 juin 2000 nécessite quelques ajustements dans le temps pour prendre en compte les nouvelles dispositions légales et règlementaires encadrant l'emploi du personnel au forfait annuel en jours. 
En conséquence, il est convenu d'apporter les modifications suivantes à l’accord précité. Il n'est pas autrement dérogé aux dispositions de l'accord relatif à la réduction du temps de travail du 30 juin 2000.
Le présent avenant a pour vocation de substituer à l’article 3.4 intitulé « Dispositions spécifiques aux salariés cadres de l’entreprise » l’article 3.4 intitulé « Dispositions spécifiques aux forfaits annuels en jours », et d’y insérer l’article 3.5 relatif au droit à la déconnexion.
Le présent avenant a été approuvé par la majorité des deux tiers des salariés, conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, selon procès-verbal de consultation annexé au présent avenant.
Les dispositions du présent avenant se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, portant sur le forfait annuel en jours des salariés visés par le présent avenant.




ARTICLE 3.4 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS

’application du t
Sont éligibles au forfait annuel en jours :

• les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable. 

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus ceux qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome des fonctions :
d’animation commerciale ;
de relation avec les adhérents ou fournisseurs;
de conseil, d'expertise, de gestion technique ou informatique exercées de manière autonome ;
de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur ;
impliquant des déplacements.

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

’application du t
Les salariés concernés travailleront dans le cadre d'un forfait en jours travaillés dans la limite de 216 jours de travail par an pour une période complète d'activité, journée de solidarité incluse.

Dans tous les cas, la période de référence du forfait est l'année, soit du 1er juin au 31 mai.

Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d'un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier et calculé de la façon suivante :
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient par la soustraction suivante :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
30 jours ouvrables de congés légaux annuels,
Forfait de 216 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos est ainsi variable d'une année à l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche dans l'année.

Au début de chaque année, la Direction communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.

Les jours supplémentaires de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Un planning prévisionnel sera établi à chaque début d’exercice.

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d'une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.

Dans toute la mesure du possible, les jours supplémentaires de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.

Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.

\ Forfait en jours réduit

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 216.

Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. 

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.



’application du t
En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

\ Absence(s) en cours d’année
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).
La valeur de l’absence est calculée comme suit : 


\ Arrivée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile






\ Départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé par la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile

’application du t
Il est rappelé que les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, à :

•	la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
•	la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
•	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu pour le personnel d’animation de secteurs, dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

’application du t
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.


Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent avenant doivent bénéficier:
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).

Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

’application du t
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.

La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Chaque salarié devra renseigner chaque mois, sous le contrôle de l’employeur, un document de suivi qui identifiera :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos...

En cas de besoin, le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il s'y substitue.

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il doit également alerter son employeur lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait. 

Par ailleurs, les parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

L’entreprise veillera au respect de cette obligation de déconnexion s’agissant des salariés au forfait annuel en jours conformément aux règles détaillées à l’article 3.5 ci-dessous.

Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

’application du
Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié les sujets suivants :
-	sa charge de travail,
-	l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
-	l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-	l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-	sa rémunération,
-	les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
-	le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

En complément de l'entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande du salarié pour faire un point sur la charge de travail.




’application du
La mise en œuvre du forfait jours requiert l'accord du salarié et doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera notamment : l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission, la période de référence du forfait, le nombre de jours travaillés dans la période, la rémunération contractuelle et les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. 

’application du
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.


ARTICLE 3.5 : DROIT A LA DECONNEXION

’application du t
L'ensemble des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, internet…) permet aux salariés d'être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d'informations et permettent une communication en temps réel en s'affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l'information et plus globalement des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l'entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l'information en modifiant les relations et l'environnement de travail peut induire des effets négatifs tels que le sentiment d'urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l'outil et la fluidité de l'information, le sentiment d'un trop plein d'informations et de sollicitations rendant difficiles la hiérarchisation des priorités, l'augmentation des interruptions dans l'exécution des tâches, l'empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement, etc.

Pour l'ensemble de ces raisons, il est nécessaire de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l'affaire de tous. Il est également rappelé que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié doit respecter les règles de bon usage des outils numériques, rappelées ci-après :

Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de générer des situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Indiquer un objet précis du courriel permettant au destinataire d'en identifier immédiatement le contenu ;
En cas d’absence, actionner le « gestionnaire d'absences du bureau » et indiquer le nom d'une personne à contacter dans le message d'absence du bureau ;
Ne pas envoyer d'e-mail après 20h et avant 7h45 (sauf cas de force majeure) ;
En dehors de l'astreinte, ne pas hésiter à laisser le téléphone professionnel au travail le soir, le week-end ou pendant les congés ;
Ne pas communiquer son numéro de téléphone personnel dans le cadre de l'exercice du travail professionnel ;
Eviter de regarder son téléphone professionnel lors de réunions professionnelles.


Le droit à la déconnexion se traduit par l'absence d'obligation, pour chaque salarié, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l'entreprise ou encore ceux qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, jours de repos,...).

Ainsi, en dehors des périodes d'astreintes, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n'est tenu, en dehors des périodes d'astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d'une situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, par exemple en cas d’astreintes, de gestion de crise (sinistre, incendie, épidémie, pandémie, etc.).

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes fixés par le présent avenant, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.


Il pourra être mis en place des actions de sensibilisations relatives à l'utilisation des Technologies d'information et de Communication afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l'utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.


DISPOSITIONS FINALES


’application du t
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er mars 2022, sous réserve de son approbation à la majorité des deux tiers du personnel et de la réalisation des formalités de dépôt fixées au point 5 ci-après.

’application du t
Chaque année, à l’issue de la période annuelle de référence, la Société présentera un bilan d’application du présent avenant.
Si elles l’estiment nécessaires, les Parties signataires pourront se réunir afin d’apprécier l’intérêt et l’opportunité de faire évoluer le contenu du présent avenant à partir des résultats du bilan annuel précité.

’application du t
Le présent avenant pourra être révisé en tout ou partie, à l’initiative de la Société ou des deux tiers du personnel de l’entreprise, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’avenant qu’elles modifient. 

’application du t
Le présent avenant constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra cependant être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.
Le présent avenant pourra également être dénoncé à l'initiative des deux tiers du personnel de la Société, dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation :
soit notifiée à la Société collectivement et par écrit,
et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent avenant.
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel, le présent avenant continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est, le cas échéant, substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

’application du t
Le présent avenant et le procès-verbal consignant le résultat de la consultation du personnel seront déposés par le représentant légal de la Société, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la Dreets, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de RENNES.


Fait à RENNES,
Le 9 Février 2022 

Pour la Société DELTA FORCE,
Directeur