Société Française Gardy










Accord collectif relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la
Société Française Gardy








Préambule : 

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent Accord conviennent ensemble de l’importance de poursuivre une politique volontariste en faveur de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de contribuer ainsi à l’évolution des représentations sociales assignées aux deux genres. 
Les signataires souhaitent en préalable, réaffirmer la nécessité de renforcer une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise. 
Consciente des enjeux de l’égalité de traitement des Hommes et des Femmes, la Société Française Gardy (SFG) est déjà engagée dans une politique dans ce domaine depuis plusieurs années. 
Ainsi, sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, des analyses et des rapports annuels, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 29 septembre 2016, 12 juillet et 4 octobre 2017 afin de définir les domaines et actions visant à pérenniser et poursuivre les actions réalisées en matière d’Egalité professionnelle et de redéfinir par un accord les programmes d’actions pour les exercices à venir. 
















CHAPITRE I – Les domaines d’action retenus 

En préambule à la négociation du présent accord, la Direction a partagé avec les Organisations Syndicales de l’entreprise un bilan sur la situation comparée des Hommes et des Femmes. 
A l’issue de ce bilan, et conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, les parties signataires ont choisi de retenir comme domaines d’actions : 
- La Promotion professionnelle et la formation,
- L’Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
- Les Conditions de travail 
- La rémunération effective (salaire de base), en vue de la suppression des écarts salariaux dits « inexplicables »
Enfin, il est rappelé s’agissant du recrutement qu’aucune discrimination positive ne sera mise en place, le recrutement devant viser une adéquation entre un poste à pourvoir et les compétences apportées par les candidats. 


Article 1 : La Promotion professionnelle et la formation

Dans ce premier domaine, les parties signataires ont décidé de retenir un objectif de progression, accompagné de 3 actions permettant d’atteindre cet objectif et de 3 indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action. 
Objectif de progression : Permettre un accès équivalent aux formations et promotions professionnelles pour les hommes et les femmes. 

Actions à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif :
Veiller à ce que les hommes et les femmes bénéficient de formations dans les mêmes proportions,
Veiller à ce que les hommes et les femmes bénéficient de promotions professionnelles dans les mêmes proportions,
Améliorer la part des femmes dans les postes à responsabilité, notamment managériale.

Indicateurs de suivi :
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une formation dans l’année (à comparer à la proportion de femmes et d’hommes présents dans l’entreprise), 
Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion (à comparer à la proportion de femmes et d’hommes présents dans l’entreprise),
Répartition des hommes et des femmes sur un poste de management (toutes catégories confondues). Cet indicateur sera mis en place dans le bilan égalité Hommes / Femmes présenté au Comité d’Entreprise. 
Il est également rappelé que toute ouverture de poste dans l’Entreprise doit donner lieu à information auprès des collaborateurs par voie d’affichage.

Article 2 : Articulation entre vie professionnelle et vie familiale 

Dans ce second domaine, les parties ont retenu un objectif de progression accompagné de 4 actions et de 2 indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action. 

Objectif de progression : les parties conviennent que l’articulation entre vie professionnelle et familiale peut-être améliorée notamment en favorisant l’implication conjointe des hommes et des femmes dans la gestion de la cellule familiale. 

Actions à mettre en place pour atteindre cet objectif : 

La planification des réunions : les réunions doivent être programmées en privilégiant les plages horaires en vigueur sur le site, au titre de l’horaire variable. La planification des réunions qui se termineraient au-delà des plages fixes doit rester exceptionnelle.
De même, les managers veilleront à planifier leur réunion de service en tenant compte des jours de présence de leurs collaborateurs ou collaboratrices travaillant à temps partiel et dans les plages fixes en vigueur sur le site. Enfin, la tenue d’évènements exceptionnels, de type convention ou séminaire de plus d’une journée, doit être communiquée avec un délai de prévenance minimale d’une semaine, pour permettre aux salarié(e)s de gérer leurs éventuels engagements extra-professionnels ou obligations parentales. 

Compléter le salaire pendant le congé de paternité légal : lorsqu’un salarié de l’entreprise s’absentera au titre du congé légal de paternité, SFG complètera les indemnités journalières versées par la sécurité Sociale. L’intéressé percevra donc pendant son congé paternité, la différence entre sa rémunération brute habituelle et les indemnités journalières précitées, lorsque ces indemnités ne permettent pas un maintien de la rémunération habituelle. 

Augmentations individuelles après le congé maternité ou d’adoption.
Afin d'éviter l’apparition de tout écart salarial lié à une période d’absence pour congé maternité ou d’adoption, une analyse salariale sera systématiquement réalisée dès le retour du congé. 
Aussi, lors du Plan de Révision Salariale annuel qui suit le retour de congé, les salarié(e)s concerné(e)s percevront a minima le pourcentage d’augmentation individuelle décidé après les Négociations Annuelles Obligatoires pour chacune des catégories socio-professionnelles. Les augmentations individuelles étant attribuées par le manager, la fonction Ressources Humaines veillera à vérifier qu’aucune situation n’ait été oubliée. Le cas échéant, le rattrapage sera réalisé a posteriori avec effet rétroactif en date de mise en œuvre du dernier Plan de révision salariale. 


Flexibilité des horaires : à l’exception des emplois postés, les collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise ont la possibilité d’organiser leur temps de travail hebdomadaire durant les heures d’ouverture du site de rattachement en respectant néanmoins les plages de présence obligatoire. Dans le cadre du présent accord, les signataires ont convenu d’organiser une nouvelle communication sur ce point important pour l’équilibre des temps de vie des collaborateurs et collaboratrices de l’Entreprise. Concernant les emplois postés, les solutions d’aménagement horaires nécessaires à la gestion des contraintes d’organisation familiales, continueront à être discutées localement entre le ou la salarié(e), le manager et le RHBP, au cas par cas, dans l’esprit des dispositions précitées. 

Indicateurs de suivi : 
Proportion de salariés nouvellement pères ayant bénéficié d’un congé paternité / an,
Proportion de salariés à temps partiel choisi, par genre et catégorie professionnelle. 


Enfin, les parties signataires du présent accord rappellent l’existence d’outils mis en place au niveau du Groupe, tels que : 

Un outil de communication : le guide de la parentalité 

Malgré les communications régulières sur les mesures en faveur de la parentalité, il est constaté, notamment lors de l’arrivée du premier enfant, que les collaborateurs et collaboratrices peinent à reconstituer l’intégralité de l’offre d’accompagnement. Aussi, il a été décidé de réunir, en un seul document, toutes les informations pouvant aider les futurs parents à se repérer tant au niveau des dispositions légales et conventionnelles qu’au niveau des mesures prises dans le cadre du présent accord.
Ce guide sera remis aux collaborateurs avant leur départ en congé de maternité, paternité ou adoption. 
Le télétravail, pour les salariés répondant aux conditions prévues dans la charte Télétravail mise en place au niveau du Groupe

Article 3 : Conditions de Travail 

Dans ce troisième domaine, les parties ont retenu un objectif de progression accompagné d’une action et de deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action. 
Objectif de progression : Les parties conviennent que les conditions de travail peuvent être améliorées en favorisant l’implication conjointe des hommes et des femmes de l’entreprise, dans la recherche de solutions à des problèmes d’ordre ergonomique ou à des risques psycho-sociaux. 

Action à mettre en place pour atteindre cet objectif : s’assurer que les groupes de travail mis en place dans l’Entreprise soient représentatifs de la proportion de Femmes et d’Hommes dans l’Entreprise ou le secteur concerné.

Indicateurs de suivi : 
La proportion de femmes et d’hommes impliqués dans les différents Groupes de travail RPS mis en place dans l’Entreprise, le nombre de groupes de travail RPS et le nombre d’hommes et de femmes impliqués dans ces démarches par an et par Catégorie Socio-Professionnelle.
La proportion de femmes et d’hommes impliqués dans les différents Groupes de travail ergonomie mis en place dans l’Entreprise, le nombre de chantiers ergonomiques réalisé dans l’année ainsi que le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié de ces actions par an et Catégorie Socio-Professionnelle.

Article 4 : Rémunération effective  

Les écarts salariaux détectés relèvent avant tout de situations particulières ne pouvant être imputées à une différence de traitement entre les Femmes et les Hommes. Le déséquilibre des représentations Hommes / Femmes dans les emplois techniques et non techniques, la formation initiale, les dates de promotions et des reconversions professionnelles sont des éléments à prendre en compte dans les comparaisons des salaires effectifs de base. 
Cependant, il est convenu de veiller à l’égalité des situations salariales à travers l’objectif et les actions et indicateurs suivants : 
Objectif de progression : l’évolution salariale des collaboratrices et collaborateurs doit être décorrélée de leur situation personnelle ou familiale. 

Actions à mettre en place pour atteindre cet objectif : 
Rappeler aux managers lors des Plans de révision salariale que les décisions d’augmentation individuelle doivent être prises abstraction faite des choix de vie personnelle ou professionnelle du/de la salarié(e) (congé parental d’éducation, congé maternité, temps partiel), 
S’assurer de la révision salariale individuelle pour les salarié(e)s au retour d’un congé maternité ou d’adoption. 

Indicateurs de suivi : 
Proportion de Femmes et d’Hommes bénéficiaires d’Augmentations individuelles, 
Parmi les augmentations individuelles attribuées, pourcentage moyen d’augmentation individuelle des Femmes et des Hommes par catégorie socio-professionnelle,
Nombre de révisions salariales individuelles attribuées après le retour d’un congé. 


CHAPITRE II – Suivi de l’Accord Egalité Professionnelle H/F 

Les parties conviennent qu’un suivi de l’Accord sera effectué à travers la Commission légale. Celle-ci aura pour objectifs : 
D’échanger sur toutes questions relatives aux engagements de l’Accord ; 

D’observer l’état d’avancement des plans d’actions de l’Accord, les progrès réalisés et/ou les difficultés rencontrées ; 

D’envisager les ajustements qui permettront d’aboutir à une dynamique d’amélioration continue des dispositifs de l’Accord. 


CHAPITRE III– Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, conformément aux dispositions légales. La périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est ainsi portée à 3 ans. 
Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2017 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 octobre 2020. 
Conformément à la loi, au-delà de cette date, le présent accord cessera définitivement de produire tout effet et ne pourra être reconduit tacitement par les parties. 
Les parties conviennent de se réunir dans les 3 mois précédant la date d’échéance du présent accord afin d’engager la négociation d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle. 

CHAPITRE IV - Publicité 

Le présent accord ne sera applicable qu’au terme des procédures de publicité prévues par l’article L. 2231-6 du code du Travail (dépôt à la DIRECCTE de Mâcon et au secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Chalon sur Saône). 
Le présent texte comporte 8 pages, numérotées de 1 à 8. 
Sa signature est intervenue le 5 décembre 2017, à Champforgeuil, entre les représentants de la Direction de SFG et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise. 
Pour la Société Française Gardy 			Pour les Organisations Syndicales représentatives 
								CFDT 
Directeur Général 					 



								FO 
Responsable des Ressources Humaines