Avenant 
à l’Accord d’entreprise
Relatif à l’Organisation et à l’aménagement du temps de travail


ENTRE


La société AIDADOMI, Sarl dont le siège social est 30, avenue Robert Schuman 13002 Marseille



								                                 D’une part


ET 



L’organisation syndicale CFDT, 



D’autre part.


Préambule :

Suite aux élections de la délégation unique du personnel du 5 juin 2016, l’organisation syndicale CFDT est devenue représentative au sein de la société AIDADOMI au sens de l’article L 2121-1 et L 2122-1 du Code du travail (annexe 2).





Par lettres en date du 24 janvier 2012 (annexe 3), l’organisation syndicale CFDT a adhéré en application de l’article L 2261-3 du Code du travail aux accords et avenants suivants, conclus avec la CGT qui était l’organisation syndicale représentative au moment de leur conclusion : 

Accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail conclu le 20 octobre 2009,
Avenant en date du 1er octobre 2010. 

De surcroît, en tant qu’organisation syndicale représentative, la CFDT a conclu les avenants à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail suivants : 

Avenant en date du 12 juillet 2012,
Avenant en date du 27 octobre 2014. 

Le présent avenant s’inscrit ainsi dans la continuité des dispositions des accords et avenants précités, et plus particulièrement de l’accord d’entreprise en date du 20 octobre 2009, ainsi que de l’avenant du 12 juillet 2012 relatifs à la mise en place de conventions de forfait jours dans l’entreprise. 

Le présent avenant a pour objectifs d’adapter les accords relatifs aux conventions de forfait jours afin de les mettre en conformité avec les exigences de la nouvelle rédaction des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,
la période de référence du forfait,
le nombre de jours compris dans le forfait,
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail.
les modalités du droit à la déconnexion.

En conséquence, pour une meilleure lisibilité, l’article 1-2 de l’Accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 20 octobre 2009 et son avenant du 12 juillet 2012 ont été réécrits, et le présent avenant se substitue ainsi de plein droit aux dispositions de ces textes en constituant désormais le seul texte de référence.


1 - champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Société AIDADOMI. 

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 

Les Cadres des services administratifs : 
Les cadres du service Ressources Humaines, dont la Responsable des Ressources Humaines ; 
Les cadres du service facturation, suivi qualité et support logiciel métier, dont la Responsable Facturation suivi qualité et support logiciel métier ; 
Les cadres Commerciaux et Service Client, dont la Responsable Commerciale et Service Client. 

Les Responsables de Secteurs et des Agents de développement. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions,
leurs responsabilités professionnelles,
leurs objectifs,
l’organisation de l’entreprise.


2 - convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


3- Nombre de journées de travail

3.1 - période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile. 

3.2 - fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. 

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.


3.3 - jours de repos liés au forfait

	3.3.1 - Les jours de temps libre

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « Jour de Temps Libre » (JTL). 
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. 

3.3.2 - Modalité de prise des jours de temps libre

L’objectif des JTL étant d’équilibrer le temps de travail et les temps de repos, notamment afin de permettre au salarié en forfait jours de mieux organiser sa vie personnelle sans générer un cumul de fatigue au travail, les JTL doivent être pris de manière régulière au cours de l’année. La prise des JTL sera en conséquence par principe faite à raison d’un JTL par mois. 

Si le nombre de JTL à prendre sur l’année est inférieur à 12, les JTL doivent être pris de telle sorte que l’objectif de prise régulière des repos soit néanmoins assuré. Pour cela, les dates de JTL sont fixées en privilégiant les mois au cours desquels aucun congé payé n’est pris. 

La Direction autorise la gestion des JTL sur le trimestre. 

La Direction autorise la possibilité d’accoler deux JTL par semestre. 

Le délai de dépôt d’un JTL qui aurait pu être décalé par rapport au prévisionnel d’origine est de 0 jours, à la condition que le remplaçant soit identifié et qu’il ait signé la demande de JTL. 

Dans le même sens, pour garantir l’équilibre recherché entre temps de repos et temps de travail, les JTL ne peuvent en tout état de cause pas être adossés à des jours de congés, notamment le congé principal. Pour la même raison, les JTL doivent être pris par journée entière uniquement. 

Au cours du mois de décembre de chaque année, et compte tenu de la diffusion du calendrier des réunions N+1 par la Direction mi-novembre, le salarié en forfait jours doit proposer à la Direction un calendrier prévisionnel de ses JTL pour la période du 1er janvier au 31 décembre à venir. Ce calendrier prévisionnel est réalisé lors du mois d’embauche pour les nouveaux salariés. 

La Direction vérifie que les dates prévues ne posent pas de difficultés pour l’organisation des services de l’entreprise. Le cas échéant, la Direction se rapproche de la personne concernée pour qu’elle revoie les dates posant un problème. 

A défaut de dépôt du calendrier prévisionnel par le salarié au 31 décembre de l’année précédent la période annuelle à traiter, les dates de prise des JTL sont fixées par la Direction. Il en va de même si les dates sollicitées par le salarié ne respectent pas les principes de prise des JTL posés par le présent accord. Le nombre de JTL étant déterminé en conséquence du nombre de jours de travail du salarié au forfait jours au cours d’une année civile, la prise des JTL ne peut intervenir que durant la même année civile. 

3.4 - renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. 

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours. 
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


4-décompte et déclaration des jours travaillés

4.1 - décompte en journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

4.2 - système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit chaque mois. 

4.3 - contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :

le nombre et la date des journées de travail effectuées,
l’amplitude des journées d’activité,
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail,
le nombre de journée de repos.



Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire,
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
jour de temps libre. 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.


4.4 - contrôle du responsable hiérarchique 

Le document renseigné par le salarié est signé au terme de chaque mois par le salarié et contresigné par la Direction d’AIDADOMI ou, par délégation, le Responsable des Ressources Humaines. 

Ce document permettra à la Direction de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, la Direction pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


4.5 - synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.







5- Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

5.1 - répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

5.2 - temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures,
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent bénéficier au minimum d’un jour de repos hebdomadaire.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 

5.3 - suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


5. 4 - entretiens périodiques

5.4.1 - périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et l’employeur. 

Cet entretien aura lieu au plus tard le 31 janvier de l’année suivant celle sur laquelle l’entretien portera. 

Les parties conviennent, par souci d’organisation pratique, que pour la première année d’embauche, cet entretien annuel sera réalisé au plus tard le 31 janvier suivant la première année civile entière de présence du salarié concerné dans l’entreprise. 


5.4.2 - objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et l’employeur. 

5.8 - dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

5.8.1- Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

5.8.2- Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.
5.9 - rôle du Comité d’entreprise ou du Comité Social et Economique

A l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, le comité d’entreprise ou le comité social et économique ou toute institution de représentation du personnel qui deviendrait légalement compétent, sera consulté sur la durée du travail.

Cette institution représentative du personnel sera ainsi destinataire d’informations portant sur le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail.


6 - Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux modalités en vigueur dans l’entreprise issues soit de l’accord d’entreprise conclu sur ce sujet, soit de la charte sur le droit à la déconnexion mise en en œuvre.


7 - Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 







8 - arrivée et départ en cours de période de référence

8.1-arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer,
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 


8.2 - départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

9 – absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


10 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet à compter du premier jour ouvrable suivant la date d’accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité et de dépôt. 

11- Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.




12 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 60 suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


13- Suivi de l’accord

A la demande de l’une des parties signataire, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Il est établit un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord

14- Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


15- Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Au plus tard un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. 

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 


16- Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes moyennant un préavis de trois mois.  

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, et déposée auprès de la Direccte et au greffe du Conseil de prud’hommes. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. 

A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. 

Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. 

En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicable, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. 


17 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


18- Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

19 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Fait à Marseille
Le 21/02/2019
En 6 exemplaires originaux.


Pour l’entreprise AIDADOMI,



Pour la CFDT,