EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES
ACCORD D’ENTREPRISE – PLAN D’ACTION

Entre 
La société Ulmann, société par actions simplifiée, dont le capital est de 1 651 056 euros, sis ZI des Martinières, 89150 Saint-Valérien, France, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Sens sous le n° B 582 107 751, représentée par son Président Monsieur 
Et,                                               membre titulaire de la délégation unique du personnel habilitée à signer l’accord adopté au sein du comité social et économique, à l’unanimité de la délégation du personnel en vertu du mandat exprès donné par cette délégation, lors du scrutin du 1er mars 2022, dont le procès-verbal est annexé au présent accord

PREAMBULE
Ulmann a toujours prêté la plus grande attention au bien-être de ses salariés et veillé notamment à préserver dans la mesure du possible, l’égalité entre hommes et femmes au sein de l’entreprise ; 
Dans le respect de la loi du 27 janvier 2011 relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, dite « Loi Copé-Zimmermann » ;  la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ; la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, ou encore plus récemment la loi PACTE, et enfin, la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle.
Ulmann a calculé et publié son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au 1er mars 2022.
Le présent accord, dans le prolongement des précédents, a pour objectif de favoriser la réduction des éventuels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière, la mixité entre les sexes en matière de conditions de travail et d’emploi : embauche, formation, rémunération, promotion, etc… Il marque la volonté d’Ulmann d’assurer à un niveau équivalent de connaissance, d’aptitude, de formation et d’ancienneté, l’égalité d’accès de droits entre les hommes et les femmes dans tous les domaines relevant de la responsabilité sociale d’Ulmann.
Dans cette perspective est affiché depuis le 1er janvier 2010 dans les locaux d’Ulmann, bien en évidence et en plusieurs endroits, le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal et L3221-1 à L3221-7 et R 3221-2 du code du travail. 
Toutefois, les entreprises d’au moins 50 salariés ont désormais l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces nouvelles mesures doivent figurer dans un accord relatif à l’égalité professionnelle tel que mentionné à l’article L 2242-5 du code du travail ou, à défaut d’accord, dans les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus à l’article L 2323-47 du code du travail.
Conformément aux dispositions du code du travail, l’employeur engagera chaque année une discussion sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 
L’article L 2323-47 du code du travail impose l’établissement d’un plan d’action pour l’égalité professionnelle qui viendra s’intégrer aux rapports et informations transmis annuellement au comité social et économique. 
La mise en place de l’accord s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport sur la situation économique tels que prévus à l’article L 2323-47 du code du travail, complétés ou pondérés éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière d’Ulmann. Ces éléments transmis aux représentants du personnel sont joints en annexe du présent accord (rapport unique des entreprises de moins de 300 salariés – article L 2323-47 du code du travail).

ARTICLE 1– Actions retenues
Conformément à l’article R 2242-2 du code du travail, l’accord collectif ou à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois domaines d’action. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Parmi les domaines d’action suggérés par les articles L 2323-47 et L2323-57 : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
Ulmann a retenu les trois domaines d’action suivants devant permettre la progression de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise et faciliter l’évolution professionnelle de ces dernières :embauche ; rémunérations ; articulation famille-travail  :
Embauche : dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine. De même, une candidature féminine sera systématiquement recherchée en interne pour les postes d’ouvriers. Par ailleurs, l’entreprise prévoit plusieurs actions de sensibilisation afin de briser les éventuels stéréotypes.

Rémunération : En France, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes fait désormais l'objet d'une obligation de résultats et non plus seulement d'une obligation de moyens (Loi n°2018-771 du 05/09/18). Chaque société doit désormais mesurer et publier sa performance en matière de rémunération au travers un index égalité Femmes/Hommes. Ulmann qui a publié son index, s’engage à favoriser et maintenir les principes d’égalité salariale au sien de l’entreprise.

Conciliation vie privée/vie professionnelle : afin d’accompagner ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie, Ulmann s’engage pour la rentrée scolaire à aménager des horaires spécifiques aux salariés ayant des enfants, à favoriser l’allaitement après la reprise du travail, ainsi qu’à favoriser le retour des salariés absents depuis plus de 6 mois de l’entreprise. De plus, les départs et les retours de congé maternité seront accompagnés par le service des ressources humaines à travers un entretien systématique et des aménagements d’horaires.

ARTICLE 2– Féminisation de l’entreprise : Embauche
Actions
En vue d’assurer un recrutement équilibré dans l’entreprise, Ulmann souligne que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications de la personne.
Dans cet esprit, les offres d’emploi externes ou internes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. 
A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.
En vue d’assurer un parfait équilibre dans le recrutement au sein de l’entreprise, Ulmann envisage de continuer à augmenter le nombre de femmes dans l’entreprise et notamment dans les postes d’ouvriers : en 2021, 5 femmes et 7 hommes occupent des postes de cadre dans l’entreprise (contre 4 et 7 en 2012), soit respectivement 23,8% des femmes dans l’entreprise occupent un poste d’encadrement et 19,4 % des hommes dans l’entreprise occupent un poste d’encadrement (contre 19% et 21% en 2012). 
En revanche, en 2021, seulement 14,8% des femmes dans l’entreprise occupent un poste d’ouvriers alors que 36% des hommes dans l’entreprise occupent un poste d’ouvriers.
Indicateurs/Evaluation des objectifs
2022 : Lors du prochain poste vacant d’ouvriers, après appel à candidature au moins deux candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent
2023 : Lors du prochain poste vacant d’agent de maîtrise, après appel à candidature au moins deux candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent
2024 : Lors du prochain poste vacant (ouvrier ou agent de maîtrise), après appel à candidature au moins deux candidatures féminines seront étudiées si elles se présentent

ARTICLE 3– Rémunérations Effectives
Actions 
Les sociétés ayant calculé leur index de l’égalité hommes femmes et ayant obtenu une note inférieure à 75/100, doivent concevoir et mettre en œuvre un plan d’action pour atteindre cette notation sous 3 ans.
L’égalité salariale est une constante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou des primes, ou encore de tout autre avantage et accessoire payés par l’employeur.
Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les compétences, les performances, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Les salaires d’embauche, à niveau de classification et d’expérience équivalente doivent être strictement égaux entre hommes et femmes.
Selon que l’on soit à temps plein ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.

Indicateurs/Evaluation des objectifs
2022 : Ulmann réalisera une répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe et CSP 
Evolution de la note d’index avec un objectif de 60/100
2023 : Evolution de la note d’index avec un objectif de 65/100
2024 : Evolution de la note d’index avec un objectif de 75/100
Le cas échéant, en fonction des évolutions des indicateurs de suivi des années précédentes, Ulmann devrait provisionner une enveloppe de rattrapage salarial en faveur des femmes pour résorber les différences discriminatoires. 

ARTICLE 4– Articulation activité professionnelle/ exercice de la responsabilité familiale
Actions
Ulmann s’engage à favoriser l’allaitement après la reprise du travail, un lieu sera aménagé afin d’accueillir les femmes concernées ;

Ulmann s’engage à améliorer le retour au travail après une longue absence, supérieure à trois mois (congé maternité, congé parental, maladie longue durée, etc…) par le biais d’entretiens réalisés par le supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines.

Ulmann s’engage à aménager des horaires spécifiques aux salariés ayant des enfants, le jour de la rentrée scolaire au mois de septembre de chaque année. Cet aménagement est ouvert aux parents ayant des enfants rentrant en maternelle, primaire et 6ème. Les parents pourront alors accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes.
Les parents concernés devront faire leur demande à leur responsable hiérarchique dans un délai de deux mois avant la rentrée scolaire du mois de septembre, afin de permettre la mise en place de cette organisation.

Indicateurs/Evaluation des objectifs
2022 : 
Au moins 50% des salariés ayant eu une longue absence auront un entretien de retour à l’emploi.
Au moins 20% des mères salariés qui souhaitent poursuivre l’allaitement de leur enfant,  se verront proposer des horaires aménagés dans la limite d’une heure par jour, pour l’allaitement après la reprise du travail et pendant une durée de douze mois ;
Au moins 50% des parents dans les classes correspondantes auront des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire s’ils le souhaitent 

2023 :

Au moins 60% des salariés ayant eu une longue absence auront un entretien de retour à l’emploi.
Au moins 30% des mères salariés qui souhaitent poursuivre l’allaitement de leur enfant, se verront proposer des horaires aménagés dans la limite d’une heure par jour, pour l’allaitement après la reprise du travail et pendant une durée de douze mois ;
Au moins 60% des parents dans les classes correspondantes auront des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire s’ils le souhaitent 

2024 :
Au moins 70% des salariés ayant eu une longue absence auront un entretien de retour à l’emploi.
Au moins 50% des mères salariés qui souhaitent poursuivre l’allaitement de leur enfant, se verront proposer des horaires aménagés dans la limite d’une heure par jour, pour l’allaitement après la reprise du travail et pendant une durée de douze mois ;
Au moins 70% des parents dans les classes correspondantes auront des horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire s’ils le souhaitent 

ARTICLE 5 -  Durée de l’accord
Le présent accord et plan d’action est conclu pour une durée maximale de trois ans. Il prendra fin de plein droit au terme de la troisième année.

ARTICLE 6 – Consultation préalable des représentants du personnel 
Le comité d’entreprise et le comité d’hygiène et de sécurité, au titre de leurs compétences générales respectives, ont été consultés sur les présentes dispositions avant la signature du présent accord. 

ARTICLE 7 – Dépôt de l’accord collectif – plan d’action
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de conclusion. Le dépôt prendra la forme d’un exemplaire original transmis par écrit et un exemplaire sur support électronique. 
Un exemplaire sera également déposé par la partie la plus diligente, au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait le 3 mars 2022 à  Saint-Valérien

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La représentante du personnel _____________