ACCORD SALARIAL ANNEE 2019


Le présent accord formalise les mesures salariales et non salariales convenues au titre de la négociation annuelle 2019.

Il est établi entre :


D’une part,


D’autre part.

DISCUSSIONS PREALABLES A L’ACCORD

Le présent accord découle des cinq réunions de négociations qui se sont tenues les 16 janvier, 6 février puis les 6, 13 et 26 mars 2019, suivant le déroulé prévu au protocole de NAO en date du 10 décembre 2018.
Cahier de revendications de la Délégation salariale au titre de la négociation annuelle 2019
A) Revendications salariales :
1. Les représentants du personnel demandent une enveloppe globale d’augmentation de 1,86% (augmentation générale + augmentation individuelle), si la Direction répond favorablement aux 7 autres revendications salariales qui portent sur : 	
2. Prime transport :
- Création d’une prime de transport pour la catégorie cadre
- Augmentation du montant de la prime pour les non-cadres
- Elargissement du plafond kilométrique entre domicile et l’entreprise pour calculer la prime de transport
3. Augmentation de la prime d’équipe pour les personnels postés
4. Déclencher une prime de déplacement pour les collaborateurs au bout de 5 jours consécutifs et convenir d’un forfait jour après plus de 5 jours
5. Systématiser la prime de week-end
6. Mesure pour le collège Cadre sur le système de prime sur objectif 
- Réviser le système de prime sur objectif cadres en supprimant la répartition résultat Groupe/résultat individuel et en versant 100% du potentiel sur la partie individuelle





7.  Une mesure de prime sur objectif pour les techniciens
- Objectifs fixés par le manager du service (voir outil BSC) - Montant à définir
- Distribution a l’ensemble des techniciens du service en fonction des résultats 
8. Une prime Vacances pour tous les salariés 

Autres thèmes de revendications : 
1. Mise en œuvre de la subrogation

Résumé des échanges 
La Direction présente son analyse du contexte de la négociation annuelle 2019 :

Un marché mondial très incertain (annonce impact du Diesel, stratégie sur les véhicules électriques pas clairement définies par les constructeurs automobiles mondiaux, …) 

Une croissance des ventes faible au niveau du Groupe (1%) avec un dernier trimestre 2018 très en retrait par rapport au budget et ce sur toutes les zones du Groupe. 

Une activité commerciale quasi stable sur l’Europe, à fin 2018

Un REX Groupe légèrement inférieur à 2% ; niveau insuffisant pour assurer l’autofinancement du groupe 

Une consommation de cash à un niveau historique, pour compenser les pertes au niveau du Groupe et qui contraint l’entreprise à s’endetter

Des indicateurs opérationnels globalement en retrait par rapport à nos objectifs (exception faite sur la sécurité) sur le site qui dégrade le résultat 2018 constitué majoritairement par l’activité du site d’EUFI (Turquie).      

Rappel de la nécessité de maintenir sous contrôle les mesures récurrentes (c’est-à-dire sur les salaires, et qui se reportent d’une année à l’autre) raisonnables pour limiter l’impact économique sur les années futures. 

L’entreprise rappelle la signature avec les Instances Représentatives du Personnel d’un accord d’intéressement qui permet de distribuer plus d’intéressement y compris avec un résultat d’exploitation très faible, en lien avec les fondamentaux de la performance économique. La performance sur la sécurité permettra de déclencher en 2019, un montant global d’intéressement proche de celui versé en 2018.   

Un contexte social difficile avec des problématiques de pouvoir d’achat, et un niveau d’inflation estimé en 2019, à +1,7%. 






 La Direction a conscience :

De la priorité de chacun de maintenir son pouvoir d’achat, dans un contexte d’inflation légèrement plus marquée 
Des efforts consentis par tous pour participer à l’essor de l’entreprise mais qui ne se retrouvent pas dans les résultats économiques du Groupe.

Il s’agit donc de prendre en compte les attentes tout en maîtrisant la hausse des rémunérations récurrentes dans une enveloppe économiquement viable. 

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Au cours de la seconde réunion qui s’est déroulée le 6 février 2019 et en écho aux éléments de contexte rappelés lors de la 1ère réunion, la Direction accepte, au titre 2019, de privilégier pour les collèges ouvrier et technicien une mesure unique d’AG de 1,7% (mesure alignée sur le taux d’inflation). L’absence de mesures individuelles devant rester une mesure très exceptionnelle au titre du contexte socio-économique de cette NAO.



Des mesures additionnelles pour les collèges ouvrier et technicien avec :

Une augmentation de la part individuelle de la « prime cagnotte », conditionnée à la baisse à 5% (au lieu de 5,5%) de l’objectif collectif sur le taux d’absentéisme MOD. 
Une valorisation de l’indemnité transport pour les ayant droit, 

Et enfin,

La mise en place de critères précis pour structurer le système de versement de primes exceptionnelles pour le collège technicien.

Pour le collège Cadre, les mesures d’AI suivantes



La révision du système de prime sur objectif pour les objectifs fixés en 2019, paiement 2020.

Spécifiquement pour les cadres de T1, un taux de distribution des augmentations individuelles à 80%, la pratique de distribution à 70% étant maintenue pour les tranches des tranches 2 et 3. 







II. CONTENU DE L’ACCORD 


A la suite des réunions du 6, 13 et 26 mars, la Direction et la Délégation Salariale, ont convergé sur l’ensemble des mesures ci-dessous : 

Mesures salariales 

Pour les collèges ouvrier/employé et Technicien/Agent de maîtrise, mesure unique d’augmentation générale : 



Cette mesure représente 1,9% d’augmentation de la masse salariale, et  sera portée en paie du mois d’avril 2019, avec effet rétroactif à janvier 2019.


Pour le collège cadre, une mesure d’augmentation individuelle, avec un effet rétroactif à janvier 2019 : 





Cette mesure sera portée en paie du mois de mai 2019, avec effet rétroactif à janvier 2019.

Modalités de distribution des AI :  

Collège cadre : 

Le manager a la possibilité de distribuer une augmentation individuelle à tous ses collaborateurs cadres, en respectant néanmoins un ratio entre 1 et 3 du montant d’AI à distribuer dans le respect de son enveloppe globale. 
Cette modalité de distribution d’AI, ne doit pas empêcher le manager de ne pas donner d’AI à un cadre dont la performance est insuffisante dans la tenue de ses missions


Autre mesure salariale collège cadre :

Pour les collaborateurs cadres bénéficiant d’un montant de prime d’objectif potentiel forfaitaire de 3000€, 4000€ ou 6000€, défini par tranche de rémunération, le dispositif sera réformé selon les critères suivants :

Calcul du montant potentiel de prime sur objectif sur un % du salaire annuel de base 
2 niveaux de Potentiel  de prime d’objectif : 
Niveau A : catégorie « Managers » :  12,5% de la rémunération annuelle 
Niveau B : catégorie Non managers,   10% de la rémunération annuelle

Le mécanisme de la part collective est inchangé, à savoir : 
Représente 50% de la prime d’objectif potentielle
Montant calculé selon les REX (pour 25%) et REX Groupe (pour 25%) 
Les mécanismes de seuil inférieur et supérieur et le calcul des indicateurs restant du seul pouvoir décisionnel de l’entreprise.
 

La Délégation Salariale et la Direction se félicitent de cette réforme de prime sur objectif qui permet d’aligner le dispositif de prime d’objectif sur des standards marché et de redynamiser cet outil de rémunération, en lien avec les exigences de performance de l’entreprise et du. 

Pour la bonne application de ce dispositif dès 2020 à l’ensemble des collaborateurs cadre, il a été convenu avec la délégation syndicale, de la signature, en parallèle à celle de l’accord salarial 2019, d’un accord de performance collective. 

L’ensemble de ces mesures représente une augmentation de la masse salariale globale porté à 1,98%.



B. Autres mesures :

Révision du taux absentéisme MOD à 5,2% en date d’application janvier 2019. L’atteinte de cet objectif permet de déclencher le paiement de la part collective de la cagnotte pour les ayants droit. 
Tous les autres critères de déclenchement du dispositif restent inchangés (Cf accord NAO 2013).

Révision du montant de la prime semaine et des modalités de déclenchement : le montant de la prime semaine est porté à 125€ brut (soit un forfait jour à 25€ brut), et elle est déclenchée sur une base journalière dès le 6ème jour travaillé lors d’un déplacement. 




La Note interne relative aux modalités de déplacement sera mise à jour dès la signature de l’accord salarial 2019. Tous les autres critères (modalités de mise en œuvre, périmètre) sont inchangés.
  
Concernant la subvention 2019 sur les repas proposés par le restaurant d’entreprise, la hausse éventuellement appliquée en 2019 par le prestataire, sera entièrement prise en charge par le Comité d’Entreprise, sans impact donc pour le collaborateur.  

Enveloppe promotion 

Enveloppe de promotion de 0,2% : les mesures de promotions, en nombre de bénéficiaires comme en montant d’augmentation de salaire, sont décidées de manière unilatérale et indépendante de la NAO et traitées au cas par cas.et donc traités en dehors des tableaux d’AI envoyés aux hiérarchiques, pour éviter toute ambiguïté. 

On entend par promotion, un changement de poste et de qualification qui entraine un changement significatif de responsabilités et /ou de périmètre d’action et qui s’accompagne très généralement d’un changement d’intitulé et d’un avenant.

La Direction et la Délégation Salariale se félicitent de cet accord, tout en soulignant le fait que l’absence d’augmentation individuelle doit rester une mesure exceptionnelle, avec retour à la pratique habituelle des augmentations individuelles dès la prochaine NAO. 

Malgré un contexte économique 2019 particulièrement tendu, cette signature confirme une volonté partagée de conclure des dispositions favorables et équitables pour l’ensemble des personnels. 

Fait à , le 15 avril 2019

Pour la Direction,

Pour la Délégation salariale