NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE









Entre les soussignés :



La société CLINIQUE SAINT-NABOR Représentée par Monsieur                               , agissant en sa qualité de Directeur Général; dûment habilité aux fins de discussion et de conclusion des présentes,



Ci-après désignée «La Clinique»

D’une part,



Et 

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique

D’autre part.













PREAMBULE



La Clinique a ouvert la négociation annuelle obligatoire en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail.

Pour se faire, La Direction de la Clinique et le CSE  se sont réunis au cours d’une séance de négociation : 

Le 18/11/2021
Le 03/02/2022
Le 24/02/2022




Ont été soumis à négociation : 


les salaires et point sur les heures supplémentaires,
Le régime de  prévoyance, Mutuelle santé
La prime Exceptionnelle de pouvoir d’achat
L’épargne salariale,
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
accord de branche des seniors,
Contrat de génération
Prévention de la pénibilité.
La formation professionnelle tout au long de la vie,
nouvel accord de branche formation professionnelle
La qualité de vie au travail
Tickets repas









 1- Négociation sur les salaires

La Clinique comptait au 31.12.2020, 195 salariés soit en équivalent temps pleins 179.60 salariés.
 (183 CDI  et 12 CDD).

La Clinique compte au 31.12.2021,198 salariés soit en équivalent temps pleins 185.14 salariés.
 Il y a 186 CDI  et 12 CDD.

La Clinique a recours au CDD essentiellement pour les remplacements des congés maladie et maternité.


Le montant de la masse salariale au 31.12.2021 est de 5 845 055.81 euros bruts hors charges, ce qui représente une augmentation de 534 652.64 Euros par rapport à l’année précédente soit +10.07%

a – Augmentation de la valeur du point

Il n’y a pas eu d’augmentation de la valeur du point en 2021 et aucune augmentation de la valeur du point n’est prévue en 2022.

b – La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail

Il a été mis en place lors de l’accord des 35 heures l’annualisation du temps  de travail. Le calcul des
heures supplémentaires est donc fait en fin d’année et le personnel a le choix de récupérer ou de se
faire payer ses heures supplémentaires majorées au-delà du seuil légal. (1607 heures)

En ce qui concerne les heures supplémentaires défiscalisées, elle concerne l’année 2021. Elles seront calculées en fin d’année et les salariés dont le compteur d’heures travaillées dépassera le seuil de 1607 h pourront bénéficier du paiement d’heures défiscalisées.

c – Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Ce dispositif a été reconduit pour 2021 soit 400 euros bruts pour un temps plein. Cette prime sera versée en mars 2022.

d – Accord SEGUR


Les accords du SEGUR de la santé, signés le 13 juillet 2020 sont applicables au secteur public mais s’appliquent dans les mêmes termes au secteur privé en se traduisant par deux revalorisations salariales : SEGUR 1 et SEGUR 2 :

Les revalorisations  SEGUR 1 se sont traduites par une augmentation pour un temps plein de 103 euros en septembre octobre et novembre 2020 puis 206 euros bruts à compter de décembre 2020 et les mois suivants. Tout le personnel en bénéficie (CDD ou CDI) à l’exception du personnel médical
Le pharmacien a bénéficié d’une mesure similaire au SEGUR 1 soit 206 euros bruts, à partir d’août 2021.

Les revalorisations SEGUR 2 concernent le personnel soignant exclusivement (CDD et CDI) et se sont traduites d’octobre 2021 à décembre 2021 pour un temps plein par :
- 54 euros bruts mensuels pour les IDE, IDE spécialisées, cadres de santé, sages-femmes 
- 19 euros bruts mensuels pour les aides-soignants, les auxiliaires de puériculture, les préparateurs en pharmacie, les diététiciens.

Les revalorisations SEGUR 1 ont été financées de septembre 2020 à février 2021 par une subvention MIGAC, puis ce financement a été intégré à 90% dans nos tarifs GHS, à compter du 1 er mars 2021. Ce financement est adossé à nos déclarations d’effectifs dans le cadre des SAE. Le financement de la revalorisation SEGUR 1 doit rendre l’impact de la mesure financièrement neutre pour la Clinique mais son intégration dans les tarifs rend les contrôles complexes, voire impossible. Les 10% restants, prévus initialement en septembre 2021, ont été débloqués en décembre 2021. 

Les revalorisations SEGUR 2 ont été mises en place sans conditions de financement par les pouvoirs publics. Leur pérennisation à partir de janvier 2022 est conditionnée par leur financement préalable. Le financement de la mesure serait assuré à compter du 1er janvier 2022 mais les modalités de financement n’ont pas encore été précisées. 

e – revalorisation sage-femmes

Un accord de branche relatif à la revalorisation salariale des sage-femmes a été signé le 14 décembre 2021. L’objet de cet accord est précisément de reconnaître les modalités d’exercice de la profession de sage-femmes, par la détermination d’une prime spécifique liée à la nature de la fonction de sage-femme. Cet accord a également vocation à transposer les engagements pris par le Gouvernement vis-à-vis du secteur privé, à la suite de la signature de l’accord du 22 novembre 2021 applicable dans la Fonction Publique Hospitalière pour revaloriser les rémunérations des sage-femmes.
Cette revalorisation sera versée sous la forme d’une prime d’exercice médical. Elle s’applique aux sage-femmes, quel que soit leur statut (CDI/CDD) et temps de travail, avec un versement prorata temporis pour les salariés à temps partiel et les salariés présents en CDI ou en CDD sur une partie du mois.
La prime d’exercice médical s’élève à 386 euros brut par mois pour un temps plein. L’accord prend effet à compter du 1er février 2022, sous réserve de l’allocation effective aux établissements des crédits par les pouvoirs publics, ou d’un mécanisme de financement équivalent. L’application de l’accord est ensuite conditionnée à la pérennisation de ces crédits ou mécanismes.
Les effectifs de la Clinique visés par cette mesure sont de 13.4 ETP.

f – prime USC

Le décret  n°2022-19 du 10 janvier 2022 et l’arrêté du même jour prévoient une prime de 118 euros bruts mensuels au bénéfice des IDE, IDE spécialisées et cadres de santé des services de soins critiques de la Fonction Publique Hospitalière, applicable dès le mois de janvier 2022.
La Fédération de l’Hospitalisation Privée a obtenu que cette mesure soit transposée en toute équité aux établissements privés de même nature pour les mêmes professionnels éligibles à cette prime.
La FHP est en train de recenser les effectifs susceptibles de bénéficier de cette prime. Nous ne disposons pas encore des précisions relatives au financement de cette prime, ni d’un accord de transposition au secteur privé. La prime sera mise en place dès que toutes ces précisions auront été apportées, rétroactivement au 1er janvier 2022, si nécessaire. 
Les effectifs de la Clinique visés par cette mesure serait de 7.2 ETP.

g – extension de la prime SEGUR 2

La prime SEGUR 2 de 19 euros brut mensuels pour un temps plein est étendue à deux catégories non éligibles dans les accords SEGUR :
- les brancardiers (4 personnes concernées)
- le personnel du service stérilisation (10 personnes concernées)
Cette mesure entre en vigueur le 1er mars 2022
h – prime « salle de naissance » pour les aides-soignantes

Une prime mensuelle « salle de naissance » est accordée aux aides-soignantes travaillant en salle de naissance. Son montant est égal au nombre de poste en salle de naissance pendant le mois multiplié par de 10 euros bruts.
Cette mesure entre en vigueur le 1er mars 2022.

i – prime SSPI

Une prime SSPI est accordée au personnel de SSPI, d’un montant de 65 euros brut pour un temps plein et proratisée en fonction du temps du contrat de travail, à compter de du 1er mars 2022.
En cas de changement de service, cette prime sera suprrimée.



2 – Le régime de prévoyance maladie


La Clinique est couverte par un organisme de prévoyance pour ses salariés. Cet organisme de prévoyance assure le complément de salaire en cas de maladie et invalidité - décès. 
A partir de janvier 2021, un nouveau contrat de prévoyance a été conclu avec la société AGGEMA (assureur=mutuelle bleue) ce qui a permis de revoir les tarifs à la baisse, à garantie identique avec l’assureur précédent (Collecteam). L’assureur n’a procédé à aucune revalorisation tarifaire pour 2022, en l’absence de statistiques de sinistralité suffisantes pour ce contrat récent.

3 – Mutuelle Santé


Le « reste à charge Zéro » est en place en totalité en 2021. 
Pour les non cadres, le tarif 2022 du nouveau contrat conclu en 2021 avec la société AGGEMA également, n’augmente pas en dehors de son indexation liée au plafond mensuel de la sécurité sociale. Cette stabilité des tarifs est également liée au contrat récent.

La mutuelle des cadres augmente de 4% en 2022. 

4 – L’épargne salariale (participation + intéressement)


Un avenant à l’accord de participation a été signé le 30 Mai 2013 entre la direction de la Clinique et le comité d’entreprise. 
L’accord d’intéressement a été renouvelé à l’identique pour les années 2020-2021-2022, en février 2020. Son renouvellement  devra être envisagé avant le 30 septembre 2022. 

Les différents fonds communs de placement sur le PEE ou le PERCO sont les suivants :

	- Livret salarial garanti
	- Fongepargne prudence
	- Fongepargne équilibre
	- Fongepargne insertion emploi dynamique solidaire

Les comptes de l’exercice 2021 n’étant pas clôturés à ce jour, nous ne pouvons dire si les salariés bénéficieront d’une prime de participation ou d’intéressement.








5 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


La Clinique Saint Nabor a publié pour la première fois l’index d’égalité hommes femmes en février 2020, se rapportant à l’année 2019.
Du fait que la Clinique applique les salaires de la convention FHP N°2214, il n’y a pas de différence de salaire entre les hommes et les femmes.
Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 9 septembre 2021 et s’applique jusqu’au 30 septembre 2024.
Depuis sa mise en place, l’index global d’égalité hommes femmes est incalculable compte tenu de la spécificité du marché du travail dans le secteur de la santé où le personnel est très majoritairement féminin.
Le résultat de chaque indicateur composant cet index est cependant publié sur notre site internet depuis 2021, comme la loi nous en fait obligation .




6 – Les travailleurs handicapés


En 2021, la Clinique compte dans ses effectifs en équivalent temps plein 4,4 salariées avec la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

          2.4 personnes dans le secteur paramédical,
          1.5 personnes dans le secteur administratif

Ce nombre d’unités bénéficiaires n’étant pas suffisant, La Clinique doit verser une contribution à l’AGEFIPH dont le montant pour l’année 2021 n’est pas encore calculé à ce jour. Elle est désormais collectée par l’URSSAF, qui se charge de la reverser à l’AGEFIPH





7 – Accord de branche des seniors


La Clinique a mis en place en 2013 des entretiens individuels pour les seniors qui sont proches de l’âge de la retraite, afin de pouvoir anticiper leurs remplacements.

Des jours de congés annuels sont alloués aux salariés à partir de la 25ème année d’ancienneté à la CLINIQUE SAINT NABOR (+ 2 jours) puis 1 jour supplémentaire tous les 3 ans. 
La Clinique étudie avec attention les demandes des personnels soignants partant à la retraite et souhaitant continuer à travailler au sein de leur service, dans la mesure des nécessités de ce service, et si les conditions légales sont réunies.


8 – Contrat de génération et prime d’aide à l’emploi jeunes – de 26 ans


Le contrat de génération n’est plus d’actualité.
Une aide exceptionnelle à l’embauche des jeunes de moins de 26  ans a été mise en place dans le cadre de la crise sanitaire. Elle concerne toute embauche de plus de trois mois en CDD ou CDI entre le 1er août 2020 et le 31 mars 2021. L’aide est 4000 euros pour un temps plein et pour un an (à proratiser si le contrat est à temps partiel et/ou à durée de moins d’un an). Deux embauches ont été éligibles à ce dispositif.


9 - Prévention de la pénibilité dans l’entreprise


Un accord de prévention et de la réduction de la pénibilité a été signé avec la déléguée syndicale le 8.12.2011.  A ce jour, il y a obligation de renégocier un accord relatif à la prévention de la pénibilité pour les entreprises  d’au moins 50 salariés, dont au moins 50 % des salariés sont déclarés comme exposés par l’employeur. La Clinique n’entre pas dans ce cadre.


Par contre La Clinique  a mis en place un compte personnel de pénibilité pour chaque salarié. Les personnes concernées sont les salariés faisant les 3 postes avec + de 50 nuits par an ou les salariés faisant + de 120 postes de nuits par an. Suite à leur état de santé, trois salariés ont bénéficié de postes aménagés, avec accord de la médecine du travail.


La Clinique s’engage dans la prévention des troubles musculo squelettiques et des maux de dos par l’achat de matériels spécifiques à la manutention des patients
	Verticaliseur, drap de glisse, achat de lits bariatriques, chaise de douche.
Il a été mis en place une formation sur la prévention des accidents et des maladies de l’appareil locomoteur faite par un kinésithérapeute. Deux nouvelles cessions sont prévues en 2022 sur trois demi-journées.

10 – La formation professionnelle tout au long de la vie


Suite à la réforme de la formation professionnelle, les entreprises doivent organiser tous les deux ans un entretien professionnel pour tous les salariés. Cet entretien professionnel permet d’examiner avec l’employeur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
La direction a mis en place ces entretiens. 

La Clinique a inscrit les IDE travaillant au bloc opératoire au dispositif d’accompagnement pédagogique pour les candidats IDE de bloc opératoire en vue de leur certification pour satisfaire au décret n°2019 678 du 28 juin 2019. 12 IDE devaient encore passer une épreuve finale orale pour obtenir cette certification. Un décret a supprimé cette épreuve de validation des connaissances devant un jury, pour la remplacer par une formation de 21 heures qui aura lieu en juin 2022.

La promotion ou reconversion par l’alternance « PRO A » créée par la Loi n°2018-778 du 25 septembre 2018 a été étendue à la branche de l’hospitalisation privée par un arrêté d’extension du 6 novembre 2020. La PRO A trouve à s’appliquer à compter du 01/01/2021 et remplace la période de professionnalisation et concernera principalement les métiers d’aide-soignant et d’infirmiers. La PRO A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle au moyen d’action de formation ou d’action de VAE. Le personnel éligible doit être titulaire d’une qualification inférieure au grade de licence (bac + 3). 
Une partie du coût de formation peut être pris en charge par l’OPCO SANTE.    
La Clinique Saint Nabor n’a pas encore utilisé ce dispositif.

Un contrat d’apprentissage a été conclu en septembre 2021 pour une durée de 18 mois. Les incitations de l’Etat pour l’embauche des apprentis ont été prorogées jusqu’en juin 2022.






11- nouvel accord de branche formation professionnelle


L’accord sur la formation professionnelle et l’apprentissage du 8 décembre 2021 prévoit une contribution
conventionnelle de 0,3165% de la masse salariale brute annuelle (MSB), visant à compléter les fonds issus
de la contribution légale à la formation de 1 % et à mobiliser des cofinancements externes, au service du
financement de parcours complets de formation.
La contribution conventionnelle de 0,3165% est composée :
- d’une cotisation conventionnelle d’un montant de 0,10% de la masse salariale brute annuelle en
2022, qui est versée à l’OPCO Santé et mutualisée au profit des entreprises de la branche.
- d’un investissement formation de 0, 2165% de la MSB en 2022, qui peut être versé à l’OPCO dans
un compte entreprise ou consacré à la formation mais utilisé directement par l’entreprise pour la
mise en œuvre de son plan de développement des compétences, sans versement obligatoire à
l’OPCO.
Ces taux sont applicables en 2022, quel que soit l’effectif de l’établissement de santé.
La contribution conventionnelle est versée pour la 1ère fois à l’OPCO le 28 février 2022 sur la base de la
masse salariale 2021.
En 2023, la cotisation conventionnelle, égale à 0,10% de la MSB en 2022, pourra atteindre 0,20% en 2023, puis 0.3165% en 2024, selon certains critères d’efficience des services rendus par l’OPCO.
Les partenaires sociaux ont souhaité ainsi mettre en place une progressivité des versements à l’OPCO au
titre des fonds mutualisés, reposant sur l’efficience des services rendus par l’OPCO au bénéfice des
établissements de santé de la branche.
La contribution conventionnelle est versée tous les 28 février sur la base de la masse salariale de l’année
précédente.

Les fonds mutualisés issus de la cotisation conventionnelle mutualisée (de 0,10% en 2022) interviennent :

- en complément des fonds mobilisés dans le cadre des autres dispositifs, permettant de financer l’accès à la qualification pour les seules entreprises de la branche :
- et constituent un levier pour mobiliser des cofinancements externes provenant des partenaires de l’OPCO Santé (Etat, régions, ARS...).
A titre principal, les fonds sont fléchés vers :
- les formations paramédicales prioritaires pour les établissements de santé, ou des DU de soignants,
- et vers des actions de prévention des risques professionnels et de qualité de vie au travail.
Il s’agit de priorités identifiées avec les membres des instances sociales et les partenaires sociaux qui sont,
pour la plupart, au cœur de vos PDC, les fonds mutualisés étant destinés à compléter le financement de
ces PDC.
Plus précisément, l’enveloppe globale mutualisée au sein de l’OPCO, alimentée par la cotisation conventionnelle, sera utilisée selon les principes suivants :
- 20 % de l’enveloppe de l’enveloppe globale sont affectés aux priorités transverses suivantes :
Prévention des risques professionnels et qualité de vie au travail ;
- 80% de l’enveloppe sont mis à disposition des entreprises de la branche, et dédiés au financement
des formations diplômantes suivantes, prises en charge de manière prioritaire :
* Formation diplômante d’IBODE, formation complémentaire de 21 heures des IDE de bloc, formation complémentaire aux actes exclusifs des IBODE de 49 heures, Diplôme d’IDE, d’IADE, d’IPA et d’aide-soignant, d’AES, d’ASH.
* Diplôme ou titre de cuisinier, diplôme ou titre de chef de cuisine.
* BP de préparateur en pharmacie et BP de préparateur en pharmacie hospitalière.
* Formation de maître-nageur-sauveteur, formation des agents thermaux.
10% de l’enveloppe de 80% de la cotisation conventionnelle sont consacrés au financement des formations précédemment citées, au bénéfice des salariés relevant des publics prioritaires définis par
l’article 8.10 de l’accord

Au choix de l’entreprise, l’objet de l’investissement formation (de 0,2165% en 2022) pourra :

- être versé en tout ou partie à l’OPCO :
Il peut être lié à un projet spécifique, constituer un budget formation pour l’entreprise ou être épargné
au sein de l’OPCO. Les sommes ne sont utilisables que pour les projets de l’entreprise qui a procédé au
versement. Elles peuvent être conservées sans limitation de durée.
Toutefois, si l’entreprise le souhaite, ces sommes peuvent être mutualisées avec les sommes versées par
d’autres entreprises. Cette mutualisation interentreprises peut être mise en place à la demande des
entreprises concernées. Le fonctionnement du compte collectif est le même que celui du compte
individuel d’entreprise.
Les entreprises qui utilisent cette possibilité désignent un représentant qui est l’interlocuteur privilégié
de l’OPCO Santé.

- faire l’objet d’une gestion directe
Si l’entreprise fait le choix de gérer elle-même la part de la contribution conventionnelle consacrée à
l’investissement formation, elle justifie de cette utilisation auprès du CSE.
L’investissement formation peut inclure :
- Tous les coûts liés à la mise en place d’actions de développement des compétences ;
- Les actions d’information des salariés sur leurs droits et possibilités d’accès à la formation ;
- Les actions d’ingénierie pour la mise en œuvre des projets de formation ;
- Les abondements de l’entreprise en matière de CPF.

Les coûts s’entendent de tous les moyens humains et matériels nécessaires à la mise en œuvre des
actions.
La contribution de 0,10% est versée le 28 février 2022 sur la masse salariale 2021 et permettra de prendre
en charge rétroactivement tout dossier de formation dont l’action débute à partir du 1er janvier 2022.
La traduction de l’accord nécessite la prise de délibérations par l’OPCO, une fois la section paritaire
professionnelle de branche mise en place, cette instance devant proposer les délibérations concernées
pour décisions au CA de l’OPCO. La FHP œuvre pour que ce travail opérationnel de mise en place des
dispositions de l’accord se réalise rapidement début 2022 dans le cadre de l’OPCO.

12- La qualité de vie au travail

La Clinique Saint-Nabor s’engage dans la qualité de vie au travail sous la forme de différentes actions, par exemple :
- massage, qui ont un coût financier pour l’entreprise, au profit des salariés
- formation PAMAL
- prise en compte des souhaits des professionnels quant à l’établissement des plannings
- achat de matériels spécifiques pour améliorer les conditions de travail : lève-malade, chaises de douche, drap de glisse, 
- management bienveillant, écoute des salariés


13-Tickets repas

La Clinique Saint-Nabor maintient depuis des années le ticket repas à bas coût (2.50 euros) ce qui représente un avantage financier non négligeable sur une année, pour le salarié.
 
14 – Durée et application de l’Accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an soit du 01 janvier 2022 au 31 décembre 2022.

15 – Publicité de l’accord


Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi de Moselle, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de FORBACH.


Fait à Saint AVOLD, le  24 février 2022



Le CSE      							                                      
								Directeur