Accord relatif au
télétravail à domicile







Périmètre social Etablissement Epernay 
Moët & Chandon – Ruinart



















Accord en date du 5 janvier 2022
Direction des Ressources Humaines

Entre :

La société MHCS
Périmètre social de l’Etablissement Moët & Chandon - Ruinart
Société Anonyme au capital de 433 193 798 euros,
dont le siège social est situé 9, avenue de Champagne, BP 30222, 51027 EPERNAY
Immatriculée au RCS de Reims sous le numéro : 509 553 459,
dûment représentée par ------------------------------, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement d’Epernay Moët & Chandon – Ruinart,
d'une part,

ET :

Le Comité Social et Economique d'Etablissement Moët & Chandon-Ruinart représenté par son Secrétaire :
dûment habilité par -----------------------------------------
de deuxième part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives énumérées ci-après :

La C.G.T., représentée par :	------------------------------
	------------------------------
	------------------------------
	------------------------------

La C.F.D.T., représentée par :	------------------------------
	------------------------------
	------------------------------

La CFE-GGC, représentée par :	------------------------------
	------------------------------
	------------------------------
de troisième part,

PREAMBULE

Fort des succès de l’accord expérimental de mise en place du télétravail à domicile en juin 2016 pour une durée d’un an et de l’accord à durée déterminée de 5 ans sur la même thématique signé le 21 juin 2017, des différentes enquêtes de satisfaction des salariés et des managers, des réflexions relatives à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à l’analyse des résultats de l’enquête télétravail liée à la situation exceptionnelle du covid-19, la Direction et les organisations syndicales de l’établissement social d’Epernay ont souhaité négocier un nouvel accord relatif au télétravail à domicile avant le terme de l’accord en cours.
L’année 2020 et le premier semestre 2021 ont été marqués par une crise sanitaire conduisant la Direction de l’établissement d’Epernay à respecter les consignes du gouvernement et à prioriser le télétravail pour ses salariés ayant une activité compatible avec le travail à distance, pendant et hors période de confinement afin de préserver leur santé et limiter la circulation du virus.
Cette expérience a illustré la capacité de l’établissement d’Epernay et de ses salariés à faire preuve d’agilité et à délivrer les engagements auprès de ses clients (internes et externes) tout en maintenant le niveau de qualité exigé.
Tenant compte :
 - de l’exercice du télétravail des salariés éligibles à cette organisation du travail à distance pendant plus de 18 mois, 
- des résultats des enquêtes qui ont mis en exergue que les salariés télétravailleurs pendant la pandémie du Covid-19, dotés ou non d’un avenant télétravail, entendaient pour une bonne partie d’entre eux poursuivre une part de leurs activités en télétravail à l’issue de la crise sanitaire, la Direction a engagé une réflexion avec les organisations syndicales en vue de négocier un nouvel accord sur le télétravail, répondant aux attentes du plus grand nombre et rappelant notamment le principe fondamental du double volontariat (entreprise et salarié) pour pouvoir le mettre en œuvre.

Partageant les objectifs essentiels que sont :
- l’attractivité de nos Maisons,
- la qualité de vie des salariés et des conditions de travail des salariés,
- la recherche d’un meilleur équilibre vie privée /professionnelle,
- la poursuite de la démarche volontariste de nos Maisons d’accompagner l’emploi des salariés en situation de handicap,
- le maintien de la vie sociale en entreprise et de la présence managériale,
- et la réduction du nombre de déplacements professionnels en vue de diminuer l’émission des gaz à effet de serre et la fatigue induite par ces déplacements,
la Direction et les organisations syndicales de l’établissement d’Epernay Moët & Chandon - Ruinart souhaitent par le présent accord s’engager par un nouvel accord, à durée indéterminée, relatif au télétravail à domicile.

Il est rappelé que ce présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi N°2012-387 de simplification du 22 mars 2012 qui a transposé l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 et de l’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de trois réunions qui se sont tenues les 8 septembre,13 octobre et 17 novembre 2021.

Le présent accord a pour objectif de redéfinir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement Moët & Chandon-Ruinart ainsi que de garantir aux salariés concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées. L’ensemble des mesures de l’accord du 21 juin 2017 cessera de produire effet à la date de mise en place des nouvelles stipulations du présent accord.


ARTICLE 1 - PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 

1.1.- Périmètre de l’accord

Sont concernés par les dispositions suivantes, les salariés liés par un contrat de travail, à durée indéterminée, ainsi que les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée appartenant au périmètre social de l’établissement d’Epernay Moët & Chandon-Ruinart.


1.2.- Définition du télétravail et du domicile

L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France déclaré par le salarié à l’entreprise sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile peut également être une résidence secondaire sous réserve qu’elle soit basée en France métropolitaine et permettant de travailler dans les mêmes conditions qu’au sein des locaux de l’entreprise (notamment bénéficier d’une connexion internet suffisante).

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de domicile.


ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

2.1.- Conditions d’éligibilité du salarié et d’un poste au télétravail 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée qui remplissent les conditions suivantes :

- travailler en contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel au minimum de 80 %, l’absence totale de présence au sein des locaux de l’entreprise ne pouvant excéder deux jours (réduction du temps de travail et télétravail compris) ;

- justifier d'une ancienneté d'au moins six mois dans le poste envisagé pour le télétravail, sauf accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ;

- exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps.

Compte tenu de la spécificité de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.
Ainsi, à titre d’exemples ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements ou de la nécessité d'une présence physique, ou les salariés qui ne disposent pas, dans l’exercice de leurs fonctions, d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur charge d'activité et de leur emploi du temps.

Par ailleurs, les stagiaires, les apprentis et les titulaires de contrat en alternance ne sont pas éligibles au télétravail compte tenu du fait que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable de leur formation.



2.2.- Proportion limitée de salariés candidats au télétravail compatible avec les exigences d’organisation du service

Le responsable hiérarchique, avant toute acceptation de demande de télétravail, veillera nécessairement à ce que le nombre de salariés bénéficiant dudit télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.


ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3. 1.- Le principe du double volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Sauf circonstances exceptionnelles décrites à l’article 9 du présent accord, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier, excepté en cas de circonstances exceptionnelles, ne peut pas imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


3.2.- Examen de la candidature du salarié

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Affaires Sociales.
Un entretien, entre le salarié candidat au télétravail et son responsable hiérarchique a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la Direction des Affaires Sociales.
Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :
- en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
- en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. 
Une copie de la réponse sera en priorité adressée à la Direction des Affaires Sociales.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment les suivants:
- le non-respect des conditions d’éligibilité,
- des raisons d’impossibilités techniques,
- des raisons de confidentialité des informations et données traitées,
- une désorganisation au sein de l’activité,
- ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail à domicile. En effet le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son responsable hiérarchique. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles et dans le respect de la réglementation relative à la durée du travail.


ARTICLE 4 - RYTHME DE TRAVAIL

Pour garantir la cohésion des équipes, la présence sur site de travail est de trois jours par semaine minimum, y compris les salariés à temps partiel.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et permettre les échanges et rencontres entre les salariés, les parties conviennent de fixer la possibilité de télétravailler à deux jours maximum par semaine pour les salariés à temps plein et à un jour maximum par semaine pour les salariés à temps partiel (supérieur ou égal à 80%).

La norme pour le télétravail est la journée entière. Les jours possibles de télétravail ne seront pas décomposables en demi-journées. 

Le ou les jour(s) par semaine ne sera (seront) pas reportable(s) d’une semaine sur l’autre.

Les jours de télétravail peuvent être fixes ou « flottants » (c'est-à-dire à positionner chaque semaine en accord avec la hiérarchie). Un modèle mixte (un jour fixe et un jour flottant) peut également être mis en place.
Ces jours de télétravail résultent d’un accord entre le collaborateur et le manager permettant de maintenir le bon fonctionnement de l’équipe, une répartition équilibrée des effectifs sur site et une équité entre les équipes. 
Dans le même esprit, le télétravail est possible chaque jour de la semaine. 

En fonction des nécessités de services (réunions nécessitant une présence physique, impératif client, de production…), les salariés pourront être amenés à se rendre, à la demande de leur hiérarchie, ponctuellement dans les locaux de l’entreprise les jours prévus en télétravail. 
Dans tous les cas, une journée de télétravail non prise ne pourra être reportée à la semaine suivante.


ARTICLE 5 - MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 

5.1.- Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est aménagée pendant laquelle le salarié et/ou la Direction peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail.
Cette période est d’une durée d’un mois à compter de l’exécution des fonctions du salariés en télétravail. 
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra demander, en motivant cette demande, l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 8 jours.
Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
5.2 - Transition

Pour les salariés qui bénéficiaient des mesures de télétravail du précédent accord, la démarche de candidature visée dans le présent accord est nécessaire au regard de l’évolution significative du dispositif.
Les salariés concernés recevront entre la signature de cet accord et sa date de mise en place dans l’établissement un courrier les informant de l’arrêt de leur télétravail au titre du précédent accord et de la procédure à suivre pour bénéficier du nouveau dispositif de télétravail.


5.3.- Planification du (des) jour(s) de télétravail et suspension du télétravail

Le salarié en télétravail choisit le ou les jour(s) de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique.
Afin de garantir plus de souplesse d’organisation, en cas de jour(s) télétravaillé(s) dit(s) « flottant(s) », le salarié pourra choisir le ou les deux jours télétravaillés en sollicitant l’accord de son responsable hiérarchique dans les 5 jours ouvrés précédant le jour télétravaillé par mail ou via une application dédiée.
Le responsable hiérarchique devra répondre dans les 48 heures. L’absence de réponse équivaudra à acceptation de sa part.

Le salarié devra néanmoins tenir compte des contraintes d’organisation de service lors de ses demandes. Certaines journées de la semaine pourront être réservées pour du présentiel et interdites au télétravail en cas de besoin de réunir tous les collaborateurs.

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin avéré et motivé, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable dans un maximum de 3 mois, moyennant un délai de prévenance de 14 jours minimum.
Le responsable hiérarchique adressera un courrier avec accusé de réception, copie à la Direction des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension.
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent en tout état de cause, être reportées.

En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu si nécessaire pendant la durée de la formation. 
De plus, le télétravailleur s’engage à assister à toutes les réunions d’informations ou d’études que la direction peut être amenée à organiser au siège ou en tout autre lieu et différer, y compris lorsqu’elles se déroulent sur un jour planifié initialement en télétravail, à toute convocation particulière qui serait adressée par la direction.


5.4.- Réversibilité du dispositif de télétravail

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible, en motivant cette demande, tant à l'initiative du salarié que du responsable hiérarchique. 
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition (ordinateur, téléphone portable…).


5.5.- Changement de fonction, de service

En cas de changement de fonction, de service, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité du salarié et pourra prendre fin.


ARTICLE 6 - CONDITIONS DE TRAVAIL EN TELETRAVAIL

6.1.- Temps de travail et plages de disponibilité 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise dans le cadre de l’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 21 juillet 2010, c’est-à-dire pour le personnel dit administratif entre 8 heures le matin et 19 heures le soir.
Pour le(s) jour(s) en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon l’horaire de la journée prévu dans le plan de roulement théorique du salarié.
Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de temps de travail applicable.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée du responsable hiérarchique.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.


6.2.- Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens, de congés, de jours fériés chômés, et de suspension du contrat de travail.

Il est expressément précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre.
Quel que soit le niveau de responsabilité et de qualification du salarié, celui-ci veille à limiter les sollicitations du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

Toutefois, les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, ne bénéficient pas de ce dispositif. 

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, la Direction entend mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous : 

Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé 
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Favoriser les échanges directs par le biais d’échanges de visu ou par téléphone, ou de réunions ;
Limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés seront suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

La Direction entend souligner que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées entre les salariés, les responsables hiérarchiques et la Direction.

Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés ci-dessus dispose de la possibilité d’alerter la Direction.

Un entretien entre une personne de la Direction et la personne ne respectant pas les bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.


6.3.- Charge de travail

L’activité demandée au salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.
La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.


6.4.- Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail

Le télétravail est un changement d’organisation de travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des effectifs.


ARTICLE 7 - SANTE ET SECURITE DES SALARIES EN TELETRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail à domicile et doivent être strictement respectées par l’entreprise et les salariés.
Chaque salarié en télétravail sera informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'ergonomie du poste de travail.
Le non-respect de ces règles peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

7.1.- Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

7.1.1.- Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant le(s) jour(s) de travail à domicile et pendant le temps de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

7.1.2.- Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié en télétravail à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé…) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.


7.2.- Assurances

Le salarié en télétravail doit fournir à l'entreprise, préalablement à la mise en place du télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance « multirisques habitation », indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile sans accueil de public.

Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du salarié concerné.
Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le salarié doit demander une extension de garantie dans ce sens. Tous les surcoûts de prime d'assurance liés, tant à l'activité qu'au matériel, seront pris en charge par l'employeur sur présentation de facture acquittée de sa compagnie d’assurance.


ARTICLE 8 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL

8.1.- Communication et sensibilisation au télétravail
Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils (complémentaires à ceux déjà cités dans les articles précédents) seront mis à disposition des salariés en télétravail ainsi que de leur responsable hiérarchique :
- Un guide pratique du passage en télétravail expliquera la procédure de passage en télétravail à domicile ;
- Une action de sensibilisation spécifique sera menée chaque année. Elle sera destinée aux salariés en télétravail et à leurs responsables hiérarchiques.

Ce dispositif aura pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
D’autres outils pourront être créés pour répondre aux besoins exprimés par les salariés en télétravail et leurs responsables hiérarchiques.


8.2.- Organisation matérielle du poste de travail du salarié en télétravail à domicile

8.2.1 - Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le salarié en télétravail s’assure, préalablement à la mise en place du télétravail, de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l’entreprise.
Il est entendu que le salarié en télétravail disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié en télétravail et en sa présence.

Equipement du salarié en télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail à savoir : 
un ordinateur portable, si le salarié n’est pas équipé avant son passage en télétravail, 
d’autres outils ou matériels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance, à la demande du responsable hiérarchique.

Le salarié sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise uniquement pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.

Le salarié en télétravail doit prendre soin du matériel mis à disposition et doit informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de dysfonctionnement, de perte ou de vol. Il bénéficie du support technique du service informatique de la même manière que les salariés présents dans l’entreprise.

En cas d’impossibilité d’utiliser de manière adéquate son équipement pour l’exécution de ses fonctions en télétravail conduira le salarié à reprendre son poste en présentiel, au plus tard le lendemain.

Le télétravailleur s’engage à respecter les procédures applicables au sein de la société MHCS relatives à l’utilisation du matériel informatique telle que précisées au sein de la Charte Sécurité des Systèmes d’Information des Utilisateurs Internes.

En cas de modification des règles d’utilisation, ces dernières seront portées à la connaissance du télétravailleur par tout moyen.
Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, à proscrire toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et/ou de confidentialité quant aux informations portées à sa connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

8.2.3.- Remboursement du matériel lié à l’activité en télétravail

L’entreprise pourra participer au financement de mobilier de bureau (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement, souris, écran) en prenant en charge 50% du coût d’achat TTC. Ces 50 % s’appliqueront dans la limite d’un montant maximum de 300 euros TTC remboursés sur justificatifs, pouvant être versés à l’occasion de trois achats maximum, renouvelables tous les trois ans.  Le mobilier acquis restera la propriété intégrale du salarié. Afin de prendre en compte l’usure du matériel, cette participation pourra être sollicitée tous les trois ans dans les mêmes conditions.

Pour les salariés en situation de handicap et bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour lesquels un aménagement de poste à domicile serait nécessaire à l’exercice de leur fonction, un remboursement intégral des frais d’achat d’un fauteuil ergonomique sera possible, sous réserve d’une préconisation préalable du médecin du travail et d’une étude préalable du besoin et de la solution retenue avec la médecine du travail, CapEmploi et des différents acteurs internes menant les études de poste.


ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

En cas d’épisode de pollution signalé par la Préfecture dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, ou de toutes autres circonstances exceptionnelles (situation sanitaire, recommandation gouvernementale, ou canicule par exemple), le télétravail pourra être organisé dans des conditions dérogatoires aux conditions stipulées dans le cadre du présent accord.

Lorsque la mise en œuvre du télétravail sera un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, l’exécution des fonctions des salariés en télétravail sera déterminée par la Direction, en concertation préalable avec les partenaires sociaux.

Par dérogation aux conditions d’éligibilité précitées, peuvent être concernés par cette organisation en télétravail tous les salariés occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et temporaire à distance via un accès aux applications informatiques métiers et aux outils de communication.

Dans une telle hypothèse, la Direction adresse aux salariés concernés un courriel qui précisera notamment les éléments suivants :
l’existence de circonstances exceptionnelles, et la durée prévisible de celles-ci ;
les dates de début et de fin envisagée de la mise en œuvre de l’organisation en télétravail ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté ;
les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques et les sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions.

Le salarié dispose d’un délai maximal de 8 jours à compter de la réception du courriel susvisé pour adresser une attestation conforme à l’article 7.2 du présent accord, sauf si ces éléments ont déjà été transmis à l’employeur et qu’aucune modification dans la situation du salarié (logement, assurance) n’est intervenue.


ARTICLE 10 – MODALITES PARTICULIERES D’ACCES DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL

La Direction s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap, bénéficiant d’une RQTH, et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles y compris en télétravail. 

De plus, sous réserve d’impératifs liés au bon fonctionnement du service, les salariés en situation de handicap bénéficiant d’une RQTH disposent d’un accès privilégié à une organisation en télétravail.


ARTICLE 11 - ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITES DE SUIVI

11.1.- Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Commissions Santé de Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT) et du Comité Social d’Etablissement (CSE).
Sous réserve de l’accord du salarié en télétravail, les CSSCT pourraient effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de l’entreprise et du salarié en télétravail en terme :
- d’équipement,
- d’ergonomie de bureau,
- d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

11.2.- Commission de suivi 

Une commission de suivi de l’accord est créée à cet effet et renouvelée à chaque élection professionnelle.
Cette commission de suivi est constituée de deux membres (dont un délégué syndical d’établissement) désignés par chaque organisation syndicale représentative et de 3 membres représentants de la Direction.
Elle sera présidée par la Direction des Ressources Humaines.
Elle se réunira une fois par an et il sera présenté à cette commission, un bilan quantitatif et qualitatif qui comportera notamment des informations relatives :
- au nombre de salariés en télétravail répartis par catégories professionnelles, par tranche d’âge et par sexes,
- au nombre de salariés à temps plein / à temps partiel,
- au nombre de demandes acceptées ou refusées (avec les motifs), de réversibilité
- au nombre des accidents de travail,
- aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les salariés en télétravail et/ou les responsables,
- aux améliorations et changements souhaitables.


ARTICLE 12. - DISPOSITIONS FINALES
	
12.1.- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son dépôt. Il entrera en vigueur le 5 janvier 2022.


12.2.- Révision de l’accord

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'établissement :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


12.3.- Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.	


12.4.- Publicité et dépôt de l’accord

Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.
Le présent accord sera notifié par la direction, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : , et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



								Fait à Epernay, le 5 janvier 2022
								En 5 exemplaires originaux


Pour ce qui concerne la Société MHCS,
Pour le périmètre social de l’Etablissement Moët & Chandon - Ruinart
Monsieur ------------------------------, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement d’Epernay Moët & Chandon – Ruinart,

ET :

Le Comité Social et Economique d'Etablissement Moët & Chandon-Ruinart représenté par son Secrétaire :
Monsieur ------------------------------

ET :

Les organisations syndicales représentatives :


La C.G.T., représentée par :	------------------------------

	------------------------------

	------------------------------

	------------------------------


La C.F.D.T., représentée par :	------------------------------

	------------------------------

	------------------------------


La CFE-GGC, représentée par :	------------------------------

	------------------------------

	------------------------------