ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DU 10 MARS 2022
AU SEIN DE SONELOG


ENTRE

LA SOCIETE SONELOG, société au capital de 5 310 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 790 121 784,
Dont le siège social est situé : 18 - 20 quai du Point du Jour – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
Représentée par Madame X, Directrice des Ressources Humaines, 

D’une part,
ET

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
SYNDICAT CFDT			Représenté par Mr X, délégué syndical
SYNDICAT CGT			Représenté par Mr X, délégué syndical
SYNDICAT CFTC			Représenté par Mr X, délégué syndical
SYNDICAT FO			Représenté par Mr X, délégué syndical
D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires rappellent que le principe d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise est une notion qui a été construite au regard de lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et en particulier de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel laquelle renforce les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 
Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent rappeler leur attachement à ses principes. L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail sont sources de richesse et participent activement au développement de l’entreprise.
Ainsi, les parties souhaitent, par le présent accord, poursuivre la mise en place de mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes pour promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée. 
Cet Accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats et de garantir une qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, les parties signataires se sont rencontrées les 31 janvier 2022 et 15 février 2022 en vue de négocier sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail afin d’aboutir à la conclusion du présent accord.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de SONELOG, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

COMPTE-TENU DE CE QUI PRECEDE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PARTIE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE

A partir du dernier bilan réalisé en matière d’égalité professionnelle et de l’analyse de l’Index Egalité Femmes/Hommes de l’entreprise au titre de l’année 2021, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines définis dans le présent accord.
Ces objectifs se concrétisent au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 
La Direction et les partenaires sociaux retiennent les axes suivants de négociation qui constituent les leviers principaux de l’égalité professionnelle :
Recrutement et embauche ;
Promotion professionnelle ;
Egalité d’accès à la formation professionnelle ;
Rémunération effective.


ARTICLE 1.1 – RECRUTEMENT ET EMBAUCHE

La société SONELOG fonde sa politique de recrutement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats.
Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. 
C’est dans ce contexte particulier que la société SONELOG s’engage à agir en faveur de la mixité dès la phase du recrutement par différentes actions listées ci-après :
Assurer un process de recrutement neutre et égalitaire

La société SONELOG s’interdit de mentionner, dans une offre d’emploi, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre genre comme critère de recrutement. 
De même la société SONELOG s’interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.
SONELOG se fixe pour objectif d’atteindre, chaque année, le taux de 100% des offres d’emploi rédigées de manière asexuée. 

L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen de l’indicateur suivant :
- Nombre d’offres d’emploi rédigées de manière asexuée / Nombre total d’offres d’emplois publiées sur l’année.  
Faire bénéficier à tout nouvel embauché, d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise

En 2021, la proportion de salariés ayant suivi un parcours d’intégration chez SONELOG était de 20%.
Bien intégrer les nouveaux salariés fait pourtant partie des priorités de SONELOG. En effet, une bonne intégration participe au bien-être dans l’entreprise et permet de réduire le turn-over. 
La Direction veillera donc à faire bénéficier à tout nouvel embauché du parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. 
SONELOG se fixe pour objectif que 90% des nouveaux embauchés bénéficient du parcours d’intégration à horizon 2024, quel que soit leur sexe. 

L’objectif de progression est le suivant : 50% en 2022, 70% en 2023 et 90% en 2024.

	L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
	- Nombre de femmes embauchées ayant bénéficiées du parcours d’intégration / Nombre d’embauches femmes réalisées sur la période. 
	- Nombre d’hommes embauchés ayant bénéficiés du parcours d’intégration / Nombre total d’embauches hommes réalisées sur la période. 

ARTICLE 1.2 – PROMOTION PROFESSIONNELLE

SONELOG s’engage à ce que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.
SONELOG s’engage également à assurer une garantie d’évolution identique aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe, occupant les mêmes emplois et disposant d’une expérience similaire de sorte qu’une égalité de traitement soit assurée en matière de déroulement de carrière et d’évolution professionnelle.
1.2.1 Assurer l’égalité dans l’évaluation professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels. C’est pourquoi les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.
Les entretiens annuels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.
En 2021, le taux de réalisation des entretiens annuels était de 93% pour les femmes et de 94% pour les hommes. 
La Direction veillera à assurer une communication régulière de rappel lors de la campagne des entretiens annuels afin que chaque salarié puisse bénéficier d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. 
SONELOG se fixe pour objectif que 95% des collaborateurs bénéficient d’un entretien annuel quel que soit leur sexe. 

	L’atteinte de cet objectif chiffré sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un EA sur le nombre total de femmes prévues lors de la campagne.

Nombre d’homme ayant bénéficié d’un EA sur le nombre total d’hommes prévus lors de la campagne. 
1.2.2 Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’ancienneté et de la qualification professionnelle.
L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre, notamment, en compte la situation familiale des salariés pour décider des évolutions.
L’entreprise veillera également à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion soit proportionnel aux effectifs respectifs des deux sexes.
En 2021, le taux de promotion des femmes était de 68% pour les femmes et de 64% pour les hommes. 
SONELOG se fixe pour objectif que les femmes et les hommes bénéficient d’une promotion en proportion de leurs effectifs respectifs et de maintenir l’écart entre le taux de promotion des femmes et celui des hommes < à 5%.

	L’atteinte de cet objectif sera mesurée chaque année au moyen des indicateurs suivants :
	- Proportion de femmes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle / Proportion de femmes dans l’entreprise
	- Proportion d’hommes ayant bénéficié d’une promotion professionnelle / Proportion d’hommes dans l’entreprise

ARTICLE 1.3 – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle permet l’accès à des responsabilités plus grandes et favorise l’évolution de carrière. 
Tout collaborateur peut bénéficier d’une formation lui permettant d’approfondir ou d’accroître ses connaissances dans son activité, quel que soit son statut, son âge et son sexe.
SONELOG s’engage à mettre en œuvre des conditions d’accès identiques entre les femmes et les hommes, aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation, ainsi qu’à tout autre dispositif, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d’emploi concernée.
En 2021, le taux de formation des femmes était de 52% pour les femmes et pour les hommes. 
SONELOG se fixe pour objectif de maintenir l’écart entre le taux de formation des femmes et celui des hommes < à 5%.

L’atteinte de cet objectif chiffre sera mesurée chaque année au moyen de la comparaison des indicateurs suivants :
	- Nombre de femmes ayant bénéficiées d’une formation sur le nombre total de femmes au 31/01/N.
	- Nombre d’hommes ayant bénéficiés d’une formation sur le nombre total d’hommes au 31/11/N.

ARTICLE 1.4 – REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel l'entreprise est tenue d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixite des emplois.

Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la suppression des écarts constatés en termes de rémunérations une priorité.

Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salaries à l'un ou à l'autre sexe.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.

II est rappelé qu'a l'issue d'un congé de maternité ou d'un conge d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces conges par les salaries relevant de la même catégorie professionnelle ou, défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».

Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salaries effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Sont considérés, en vertu de l'article L 3221-4  du code du  travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salaries un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

SONELOG s’engage à maintenir l’égalité salariale, à travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. 

Chaque année, la Direction étudiera les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que la nature et la programmation des mesures de rattrapage salarial à mettre en œuvre dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. 

SONELOG se fixe pour objectif de :
Supprimer les éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes seront examinés avec pour objectif de supprimer les écarts injustifiés. 
Maintenir le résultat de son Index Egalité Professionnelle, visé par l’article L1142-8 du Code du travail au-dessus de 85 points tous les ans.  

L’atteinte de cet objectif chiffre sera mesurée chaque année au moyen de la comparaison de l’indicateur suivant :
	- Rémunération mini, moyenne et maxi par niveau de classification et par sexe.
- Index de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.


PARTIE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La société SONELOG entend placer la qualité de vie au travail au cœur de sa politique sociale. Elle considère qu’une bonne qualité de vie au travail contribue à la performance collective et donc la réussite globale de l’entreprise.

ARTICLE 2.1 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail.
C’est ainsi que SONELOG prend en compte les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Le management a pour rôle de traduire cette prise en compte dans son comportement ainsi que dans la communication et l’application des dispositions de l’accord.
2.1.1- Entretien à l’annonce d’un évènement familial

SONELOG s’engage à prévoir un entretien entre le collaborateur et son manager à l’annonce d’une grossesse ou la naissance d’un enfant afin d’évoquer les possibilités d’aménagement du temps de travail, matériels, place de parking etc.
2.1.2- Reprise d’emploi après une absence liée à l’exercice de la responsabilité familiale

SONELOG s’attache à améliorer les conditions de retour de ses collaborateurs absents suite à un congé lié à la vie familiale (maternité, paternité, d’adoption et parental), dans l’entreprise et à leur poste de travail.
Ainsi chaque salarié pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel en amont de son retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation afin d’examiner les conditions de sa reprise, l’actualité récente de l’entreprise et d’une façon générale des informations contribuant à accompagner sa reprise du travail.
Il bénéficiera également d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dans le mois qui suit son retour. 
Par ailleurs, SONELOG s’engage à faire bénéficier au salarié absent suite à un lié à la vie familiale (maternité, paternité, d’adoption et parental) de son entretien annuel professionnel à son retour, s’il n’a pas pu en bénéficier avant son départ en congé, de sorte que le congé familial ne soit pas un obstacle à l’évolution de la carrière du collaborateur concerné.

ARTICLE 2.2 BIEN ETRE AU TRAVAIL

2.2.1- Aménagement matériels et du temps de travail 

2.2.1.1- Le temps de pause des femmes enceintes

SONELOG octroie la possibilité aux femmes enceintes, sur présentation d’un justificatif de leur médecin traitant ou médecin spécialiste de leur état de grossesse, de bénéficier de 15 minutes par jour de pause supplémentaires toutes les 4 heures de travail effectives, à partir de 5 mois de grossesse révolus. 
Cette pause ne peut avoir pour effet de retarder la prise de poste et/ou d’anticiper la fin de journée, sauf accord express, exceptionnel du responsable hiérarchique. Il est toutefois possible de les cumuler aux autres temps de pause.
Par ailleurs, la Direction accorde la possibilité à chaque femme enceinte, à partir de 5 mois de grossesse révolus, d’accéder à l’infirmerie pour s’allonger pendant ses pauses. En cas d’accident de travail, il conviendra de libérer la salle pour permettre la prise en charge de la personne blessée. 
2.2.1.2- Le temps de pause des femmes allaitantes
SONELOG octroie la possibilité aux femmes d’allaiter ou de tirer leur lait sur le lieu de travail pendant une heure par jour maximum cumulée. Ce temps de pause est rémunéré. 
Le local de l’infirmerie de chaque plateforme est mis à leur disposition pour organiser l’allaitement. En cas d’accident de travail, il conviendra de libérer la salle pour permettre la prise en charge de la personne blessée.
2.2.1.3- L’aménagement du parking

L’entreprise octroie la possibilité aux femmes enceintes, à partir de 5 mois de grossesse révolus, de se garer au plus près de l’entrée du bâtiment, sur les places de parking habituellement réservées aux personnes porteuses d’un handicap, dès lors que celles-ci ne seraient pas occupées, avec accord de la Direction du site concerné. 


2.1.2- Droit à la déconnexion 

Le développement du digital multiplie les points de contacts et les outils de communication. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, SONELOG réaffirme le droit des salariés à la déconnexion en dehors de leur temps de travail. 
Ce droit à la déconnexion se concrétise permet notamment de sensibiliser les salariés à une utilisation optimale des outils de nouvelles technologies et à leur donner des moyens d’agir afin de prévenir les risques d’addiction au digital.
La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle s’abstiendra de solliciter les salariés en dehors du temps de travail habituel.
Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues.

PARTIE 3 – SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 3.1- DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 3.2- COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et d’un membre de la Direction Ressources Humaines. 
Elle se réunira au moins une fois par an afin de procéder au bilan et à des propositions d’évolution éventuelle du présent accord.  
ARTICLE 3.3- PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccord » du Ministère du Travail et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes. 
Fait à Boulogne-Billancourt, le 10 mars 2022 en 5 exemplaires originaux.

Monsieur X – CGT
					


Monsieur X – CFDT



Monsieur X – CFTC



Monsieur X – FO 



Madame X – SONELOG