Accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à son aménagement, au contingent d’heures supplémentaires, et au forfait jours


ENTRE 

La Société CORTAMBERT TP
SAS au capital de 60.000€, immatriculée au RCS de Mâcon sous le numéro B 686 750 241
Code NAF : 4312B,
Ayant son siège social situé 200 Rue des Frères Lumière BP 82014 71020 MACON CEDEX 9
Numéro d'identification SIRET : 686.750.241.00024
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 267000001600104984 à l'URSSAF de  MACON – 177 Rue de Paris – 71027 MACON
Représenté par la SARL VIPA, PDG, elle-même agissant par l'intermédiaire de son gérant Monsieur XXX
Ci-après dénommée la société,

ET

Monsieur XXX le salarié mandaté




Préambule 

L’activité de l’entreprise étant des travaux de démolition et recyclage du BTP, elle est soumise à une variabilité de sa charge de travail nécessitant une souplesse dans l’organisation du temps de travail et dans le recours aux heures supplémentaires.

Le présent accord a été élaboré dans un souci permanent de concilier, d’une part les besoins de l’entreprise soumise à une fluctuation de son activité, un environnement concurrentiel et devant répondre aux attentes de ses clients, et d’autre part les attentes des salariés d’équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle.

De ce fait, la société a cherché à organiser un mode de fonctionnement garantissant à chacun la maîtrise de son emploi du temps, en permettant de cumuler repos et majorations des temps de travail supplémentaires, tout en garantissant au client un maintien continu du service apporté.

Le présent accord poursuit ainsi deux objectifs :

Permettre à l’entreprise et à son personnel de s’adapter aux fluctuations de l’activité
Maintenir et préserver la qualité de vie au travail ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

L’accord d’entreprise du 8 décembre 2000 adopté en vue « d’organiser le temps de travail sur l’année et la réduction de la durée du travail » n’étant plus adapté à l’activité de la société, il a été convenu d’adopter un nouvel accord ayant le même objet, destiné à s’y substituer intégralement, et ce sans préavis.

Le présent accord couvre également les forfaits annuels en jours, applicables au personnel présentant une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, et la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent.

La loi du travail du 8 août 2016 a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait jours pour, notamment, répondre aux exigences de la cour de cassation tendant à garantir le respect de la santé des salariés.
Au terme des dispositions de l’article L.3121-63 du code du travail, les forfaits annuels en jours sur l’année sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou à défaut par une convention où un accord de branche.

Certaines dispositions de l’accord de branche étendu du 6 novembre 1998 relatif à l’organisation et à la réduction du temps de travail, étendu par arrêté en date du 23 février 1999 ont été remises en cause par la cour de cassation.

Au regard des évolutions règlementaires et conventionnelles intervenues et afin de donner un cadre juridique solide aux conventions de forfait jours au sein de la société, les parties ont abouti à la négociation du présent accord d’entreprise.


En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel depuis les élections du 02/12/2019 ayant donné lieu à une carence, et compte tenu de son effectif compris entre 20 et 50 salariés, la société a appliqué la procédure prévue par les articles L 2232-23-1 I 1 et L 2232-23-1 II alinéa 3.

Le présent accord a ainsi été négocié et conclu avec un salarié(s) expressément mandatés, et approuvé à la majorité des salariés.
 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du code du travail, le présent accord primera sur les dispositions contraires de la convention collective des Travaux Publics applicable à l’activité de la société. Il se substituera aux dispositions préexistantes en application de l’accord d’entreprise du 8 décembre 2000, des usages et engagements unilatéraux.

Au final, cet accord permettra la pérennisation et le développement du bien commun qu’est l’entreprise. 



L’ACCORD


Article 1 - Champ d'application 

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de la société CORTAMBERT TP actuellement présent et à venir, ouvriers et ETAM.

Il concernera pour cette catégorie le personnel embauché en CDI ou en CDD, à temps plein à l’exclusion des salariés à temps partiel et à l’exclusion du personnel administratif.



Article 2 – Temps de travail

2.1. Durée collective de travail et définition du travail effectif

La durée collective du travail dans l’entreprise est fixée à 37 heures de travail effectif.

Les salariés seront embauchés sur une base forfaitaire hebdomadaire de 37 heures, sauf durée inférieure expressément prévue par le contrat de travail.

L’horaire collectif revient à prendre en compte 2 heures supplémentaires effectuées par semaine, lesquelles seront rémunérées majorées de 25%, avec le salaire du mois considéré.

Le temps de travail effectif est « le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail.

En sont exclus notamment, qu’ils soient rémunérés ou non :

les temps nécessaires à la restauration, notamment le temps de pause méridien
les temps de déplacements habituels domicile / lieu de travail, aller et retour, que ce lieu soit l’entreprise ou le lieu d’un chantier.
Les temps d’habillage - déshabillage

En sont également exclus les temps de trajet pour se rendre à un rendez-vous en clientèle, pour le premier trajet domicile / client, et le dernier trajet client / domicile.

Les temps de trajets effectués durant l’horaire habituel de travail de l’entreprise sont comptabilisés comme temps de travail effectif.


2.2. Aménagement du temps de travail 

Décompte du temps de travail à l’année :

L’activité principale de la société étant soumise à des variations importantes, liées notamment aux conditions météorologiques, les parties conviennent que le décompte du temps de travail se fera dans le cadre de l’année, en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail.

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.


Cette organisation du temps de travail sur cette période de référence annuelle permettra de compenser les hausses et les baisses d’activité sur 12 mois consécutifs selon l’horaire hebdomadaire en vigueur, soit 37 heures, et en effectuant 1702 heures au total.

Cette durée correspond à l’horaire que doit effectuer un salarié présent sur la période de référence annuelle ci-dessus définie et tient compte des jours annuels de congés payés (congés payés et congés de fractionnement).

Lorsque la totalité des congés n’est pas acquise (en cas d’embauche en cours de période annuelle de référence par exemple), ou lorsque la totalité des congés n’est pas prise au cours de la période annuelle de référence ci-dessus définie, la durée du travail et le seuil des heures supplémentaires sont augmentés à due concurrence.


Les autres jours d’absence indemnisés entrent dans le décompte de la durée totale de 1702 heures prévues dans le cadre de l’annualisation.

Au sein de la période annuelle de référence, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée (37 heures) se compensent arithmétiquement avec celles réalisées en deçà de cette durée hebdomadaire.


Au 31 décembre chaque année, un bilan annuel est effectué permettant de remettre à zéro le compteur d’heures au 1er décembre de l’année suivante. 


Programmation des horaires

2.2.2.1. 	Calendrier prévisionnel de programmation des horaires

Les salariés sont soumis à une durée du travail moyenne de référence de 37 heures par semaine. 

En fonction des baisses ou des hausses d’activité, la durée hebdomadaire de référence peut être amenée à varier.

La Direction fixera les calendriers prévisionnels sur la base de 1 702 heures annuelles.

Ces calendriers prévisionnels seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage au plus tard 15 jours avant le début de chaque période de référence annuelle, soit au plus tard le 15 décembre de l’année N-1.

Ces calendriers devront indiquer l’horaire prévisible sur la période de référence annuelle semaine par semaine ou mois par mois.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5 jours ou aller jusqu’à 6 jours, du lundi au samedi, lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent, notamment durant les périodes de forte activité.

Il est également convenu que les Salariés pourront être amenés à travailler chaque jour de la semaine, notamment les jours fériés et les dimanches en cas d’impératifs (notamment pour les travaux urgents ou liés à la sécurité). 

2.2.2.2. 	Modification de la programmation des horaires et délais de prévenance

En cours de période de programmation des horaires, les salariés seront informés des changements de durée ou d’horaire de travail non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de la société.

Ces éventuelles modifications de la programmation collective ou individuelle seront communiquées par voie d’affichage ou d’information individuelle remise contre décharge, notamment dans les cas suivants :

Surcroît temporaire d’activité ; 
Absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque cause que ce soit ;
Changement de la durée du travail d’un ou de plusieurs salariés ;
Formation ;
Réunion avec d’autres membres du personnel ou avec des tiers ;
Départ ou arrivée d’un salarié ;
Changement des dates de congés ou de repos d’un ou plusieurs salariés du service ;
Travaux à accomplir dans un délai impératif.

Les Parties ont fixé le délai de prévenance à 3 jours calendaires.

Sous réserve du respect de ce délai de prévenance, le salarié ne pourra refuser la modification de la programmation de ses horaires.

En cas de situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence, il est convenu que la Société puisse modifier la programmation des horaires dans un délai inférieur, sur la base du volontariat. 


Variation des horaires et heures supplémentaires

2.2.3.1.	Respect des durées légales maximales de travail

Les variations d’horaires possibles dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur 12 mois consécutifs impliquent que l’horaire hebdomadaire pourra dépasser l’horaire légal de 37 heures par semaine dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et sans pouvoir excéder les durées légales maximales de travail, à savoir, pour rappel :

Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif 

Aucune semaine ne peut excéder 48 heures de travail effectif. 

Et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures de travail effectif. 


2.2.3.2. 	Traitement des heures supplémentaires annualisées

Lorsque les variations de la charge de travail au cours de la période de référence annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel de 1 702 heures de travail, les heures accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, seront rémunérées avec la majoration légale correspondante, avec le salaire du mois de décembre de l’année considérée.


Article 3 – Rémunération

3.1. Salaire lissé

Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié travaillant à temps complet sera lissée de la manière suivante : 

Un salaire de base correspondant à 151.67 heures. 

Un paiement de 2 heures supplémentaires par semaine au taux horaire majoré de 25%

C’est sur ces bases que sera assurée une rémunération régulière lissée indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence annuelle.

3.2. Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé.

Les absences de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre mensuel d’heures correspondant au salaire de base.

Les absences non justifiées (notamment absence injustifiée, sortie anticipée, retard…), ne seront pas rémunérées. Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes.

Il est également rappelé que les différentes absences précitées ne sont pas prises en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures supplémentaires.


3.3. Bilan annuel

Chaque situation individuelle est vérifiée à la fin de la période de référence annuelle de 12 mois consécutifs.

Si le nombre total d’heures de travail effectif est supérieur au volume annuel de 1 702 heures, le dépassement est traité dans les conditions de l’article 4.3. du présent Accord.


Si, du fait de l’employeur, le nombre d’heures de travail effectif est inférieur au volume annuel de 1 702 heures, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié. 

3.4. Entrée et sortie en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence annuelle, une régularisation est effectuée au prorata temporis, en tenant compte du total d’heures effectuées et de l’intégralité de la rémunération versée.

Si le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées), le salarié aura droit à un rappel de salaire avec paiement au taux majoré en vigueur des heures supplémentaires effectuées.

Si le compte d’annualisation est négatif (il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées), le montant des heures ainsi dues est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire pour 151,67 heures mensuelles. 
Article 4 – Heures supplémentaires

4.1.. Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail.
Elles sont de deux ordres au sein de la société : 
- les heures de 35h à 37 heures 
- les heures dépassant 1702h en fin de période de référence.

4.2. Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires


La fixation de la durée collective du travail à 37 heures conduit automatiquement à la réalisation d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 par an et par salarié.

La période de référence est de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en vigueur, sans donner lieu à une réduction prorata temporis.

De la même manière, il s’applique intégralement aux salariés qui intègrent la société en cours d’année civile, sans donner lieu à une réduction prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu’en soit la date, d’un contingent annuel de 300 heures supplémentaires.


4.3. Paiement des heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de 35h jusqu’à 37 heures seront payées mensuellement assorties d’une majoration du taux horaire de 25%.

Les heures accomplies au-delà de 1702 heures à la fin de la période de référence sont payées avec les majorations prévues par la loi, avec le salaire du mois de décembre.



Article 5 – Forfait annuel en jours  

	5.1. Personnel concerné :


Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent.

Les ETAM, à partir du niveau F qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps 


	5.2. Acceptation écrite du salarié :

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.



	5.3. Nombre de jours travaillés :

La convention de forfait annuelle en jours est établie dans la limite de 218 jours travaillés auquel s’ajoute la journée de solidarité instituée par la loi N°2004-626 du 30 juin 2004, soit un total de 219 jours par an.

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait de 218 jours est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre intégrant un congé annuel complet à prendre. Pour les personnels ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté, à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail prévue aux articles L 3121-34, L 3121-35 et L 3121-36 du code du travail. Toutefois, l’employeur doit veiller à garantir le respect des repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h) sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.



	5.3. Organisation des jours de travail et des jours de repos :

Les salariés en forfait jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et des périodes d’activité de l’entreprise.

La Direction calcule le nombre de jours de repos à prendre sur l’année et les communique au début de chaque année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :

365 jours (366 jours en cas d’année bissextile) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré) – nombre de congés annuels payés – nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait = nombre de jours de repos supplémentaires.

Les jours de repos devront être pris sur l’année par journée ou demi-journée, aucun report ou paiement de ces jours ne pourra être envisagé. Les jours de repos sont fixés d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, en tenant compte, notamment, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et des fermetures éventuelles.



	5.4. Absences et années incomplètes :

5.4.1. Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Ces jours ne peuvent pas être récupérés.

Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

5.4.2. Années incomplètes (entrées et sorties en cours d’année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.


	5.5. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des personnels en forfait jours

La société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ainsi qu’une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Pour ce faire, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle de la charge d’activité suivants :


Un suivi régulier de la charge de travail par la hiérarchie
L’organisation du travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie :

Le contrôle de la charge de travail s’effectue tout au long de l’année, au besoin, lors d’entretiens périodiques par le responsable hiérarchique, qui doit s’assurer que les objectifs et missions fixés au salarié sont réalisables avec les moyens dont il dispose.
Ce contrôle se fera au moins chaque mois lorsque le salarié remettra à sa direction le récapitulatif mensuel de son temps de travail, prévu à l’article 5.6..Si le supérieur constate des anomalies sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, il organisera un entretien pour déterminer les causes et recherches les mesures à prendre.
Le responsable hiérarchique devra vérifier, tout au long de l’année, à la prise effective des jours de repos et des congés et, en cas de dépassement du forfait annuel, il devra en analyser les causes. 
En dehors de ces points réguliers, le salarié peut à tout moment exprimer ses difficultés auprès de son responsable hiérarchique, en cas de surcharge de travail, par écrit ou courriel. L’analyse des causes de cette surcharge doit être faite par le responsable hiérarchique et des mesures doivent être prises pour y remédier. Dans une telle situation un entretien doit être organisé dans les 8 jours, ne se substituant pas à l’entretien annuel prévu ci-après.
Un entretien annuel  

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours, donnant lieu à un compte rendu daté et signé.

Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié
L’amplitude de ses journées de travail
La répartition dans le temps de son travail
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation de ses déplacements professionnels
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération 

A l’issue de chaque entretien les mesures correctives appropriées sont adoptées.





Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, le salarié :

N’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail.
Est invité à éteindre / désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail y compris sur ses outils personnels
Doit strictement limiter l’envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels en dehors du temps de travail.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur employeur.

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur rend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. L’employeur reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.


Suivi médical

Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail.

Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.




	5.6. Contrôle du nombre de jours de travail

Un suivi et un contrôle du nombre de jours effectivement travaillés et des repos pris par les salariés en forfait jours est mis en place. Des feuilles de présence, permettant de suivre les périodes d’activité, les jours de repos et les jours de congés, sont établies chaque mois par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique. 

Ces feuilles de présence informent sur :

les journées travaillées,
les journées non travaillées en précisant la qualification du repos (hebdomadaires, congés payés, RTT, congés sans soldes, etc.).


	5.7. Rémunération du personnel en forfait jours

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et des contraintes liées au forfait jours ainsi que.

Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du Cadre ou de l’ETAM en forfait jours (majoré de 15% à la date de signature du présent accord par rapport à un salarié en régime horaire)

La rémunération forfaitaire mensuelle versée au salarié Cadre ou ETAM au forfait jours, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paie. La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
	5.8. Dépassement du forfait via une renonciation à des jours de repos

Les salariés en forfait jours peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de repos supplémentaires, en contrepartie d’une majoration de salaire de 25% pour chacun de ces jours de travail supplémentaires.

Ce rachat ne peut intervenir qu’en cours d’exercice, et ni par anticipation ni a posteriori. Un avenant au contrat de travail devra être formalisé à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.



Article 6 - Durée et entrée en vigueur de l'accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature, et prendra effet au titre de l’année 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet à tout moment d’une révision, à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.

Il prendra fin par dénonciation de l’une ou l’autre des parties signataires par courrier avec demande d’avis de réception, en respectant un préavis minimal de 3 mois.




Article 7 – Publicité

Le présent accord est établi en 4 exemplaires et déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes).

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et les contrats de travail des salariés ultérieurement embauchés y feront référence avec l’indication des modalités de sa consultation libre.


Fait en 4 exemplaires
Le 17/03/2022

A MACON 



La direction,
Monsieur XXX


Le salarié mandaté,
Monsieur XXX





PJ : Résultat de la consultation des salariés