Accord relatif à l’emploi des seniors
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Préambule
La branche des entreprises de propreté s’est toujours attachée au respect et à l’effectivité des principes de non discrimination et d’égalité.

La diversité doit conduire à offrir les mêmes opportunités, à capacités égales, à toutes les personnes qui travaillent dans l’entreprise, quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.

En application de ces principes, le maintien dans l’emploi des seniors ainsi que le développement de leurs opportunités de poursuite de leur carrière constituent des axes importants de la politique de l’emploi définie dans l’entreprise.

Les présentes dispositions s’inscrivent également dans le cadre Accord du 3 décembre 2014 relatif au contrat de génération notamment le Titre V «  Engagements en faveur de l'emploi et du maintien dans l'emploi des seniors » et également l' en matière de priorité d'accès à la formation pour le bénéfice d'actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de validation des acquis de l'expérience, de lutte contre l'illettrisme et également en terme d'accès aux formations dédiées à la prévention des risques liés aux TMS (CPS propreté et animateur prévention TMS).
 Il convient donc de promouvoir la poursuite d’une activité professionnelle afin de reconnaitre la place des seniors dans la structure et d’optimiser la mise en œuvre des compétences acquises.

Le présent Accord  pose le principe intangible de non-discrimination par l’âge aussi bien en ce qui concerne l’embauche que le déroulement des carrières ou la formation.


Article 1. Durée de l’ accord  

L’accord  est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Après trois années d’application et au plus tard le 31 décembre 2021, un bilan de l’engagement sera établi.

L’accord sera reconduit d’année en année par tacite reconduction sauf dénonciation moyennant un préavis de 3 mois avant chaque date anniversaire fixée au 31 /12 de chaque année à compter du 31/12/2020.

Article 2. Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi 

Consciente des enjeux économiques nationaux liés au maintien dans l’emploi des seniors et des atouts propres à cette catégorie de salariés, l’entreprise s’engage à un objectif chiffré global de maintien dans l’emploi. 



Au 31/12/2018, le taux d’emploi de salariés âgés de plus de 55 ans est 24.67%

L’entreprise s’engage à :

Maintenir ce taux pendant la durée du présent accord

Article 3. Recrutement des salariés âgés dans la structure 

Cet accord  réaffirme l’attachement de l’entreprise au principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, d'accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

Les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Il ne peut être fait mention d’un critère d’âge lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives. 

L’entreprise a un taux de recrutement de salariés de plus de 50 ans 31.58% 

Elle s’engage à :

Maintenir ce taux pendant la durée du présent accord

Exemples d’indicateurs associés permettant de suivre un objectif chiffré :
Nombre de réunions du comité d’entreprise consacrées au respect de la non discrimination par l’âge
Nombre d’actions de sensibilisations à la non discrimination auprès de la hiérarchie (travail sur l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs)
Observation plus régulière de la pyramide des âges au recrutement, et s’engager à faire croître la part des salariés de plus de 50 ans dans les recrutements s’il apparaît qu’elle est anormalement faible
Développement du recours aux contrats aidés pour recruter des salariés âgés de plus de 50 ans
Utilisation du contrat de professionnalisation pour recruter des salariés de plus de 50 ans
Information sur les possibilités de recruter un salarié ayant déjà liquidé sa retraite, et développer cette possibilité au sein de l’entreprise
Mieux travailler avec Pole Emploi sur la diversité au recrutement


Article 4 : développement des compétence et des qualifications et accès à la formation 

L’entreprise s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle continue.

Exemple des dispositions en faveur de l’emploi des seniors


Communiquer annuellement sur l’accès à la formation (ventilé par âges)
d’indicateur : 
nombre (ou part de salariés âgés de 45 ans et plus ayant suivi une formation

Accorder une priorité aux salariés âgés de 45 ans et plus pour l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation etc.…
Exemples d’indicateur : 
nombre (ou part) de salariés âgés de 45 ans et plus ayant eu accès à ces dispositifs
Nombre de mobilités entraînées par ces actions

Article 5.Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite *

Exemples de dispositions en faveur de l’emploi des seniors
Aménager le temps de travail, par le recours au temps partiel des salariés ayant atteint un certain âge
Exemple d’indicateur : 
nombre (ou part) de salariés optant pour cet aménagement du temps de travail
Observation des conséquences de ce choix en matière d’absentéisme

Informer sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote), proposer l’utilisation de ces dispositions
Exemple d’indicateur :
Nombre de supports mis à disposition
Suivi de la diffusion de ces supports (réunions d’information, séminaires, formations)
Nombre de salariés recrutés en cumul emploi-retraite
Nombre de salariés optant pour la retraite progressive

Offrir la possibilité de faire un bilan retraite lors de l’entretien professionnel à partir de 55 ans
Exemple d’indicateur :
Nombre de bilan retraite réalisés

Proposer aux salariés s’approchant du moment de leur départ en retraite des missions ponctuelles, ou d’exercer la fonction de tuteur
Exemple d’indicateur : 
nombre (ou part) de salariés exerçant ces missions, ou des fonctions de tuteur

Communiquer sur l’âge moyen de cessation d’activité des salariés de 55 ans et plus
Exemple d’indicateur : 
Age moyen de cessation d’activités des salariés de 55 ans et plus
Diminution du nombre de sorties anticipées de l’activité avant le moment de la liquidation d’une retraite à taux plein


Article 6. Information et suivi de la politique d’emploi en faveur des seniors 

A. Information sur les mesures en faveur des séniors
Etant donné l’importance de la problématique du maintien dans l’emploi des seniors, les employeurs présenteront ces dispositions aux institutions représentatives du personnel si elles existent, les porteront à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sensibiliseront l’ensemble du personnel d’encadrement à ces enjeux, selon les modalités qui leur sont propres. 




B. Indicateurs de suivi
Afin de mesurer les effets des mesures actives figurant au présent chapitre, il est intégré dans le bilan social de l’entreprise des indicateurs spécifiques sur l’emploi des séniors.

Ces indicateurs porteront, dans la mesure du possible, sur trois exercices : année N, N-1 et N-2.

En vue de mesurer les progrès réalisés dans le maintien dans l’emploi des seniors dans l’entreprise, les partenaires sociaux se dotent de deux indicateurs spécifiques :

Motifs et nombre des départs par tranches d’âge, par filière et par catégorie : 45/49 ans, 50/55 ans et plus de 55/60 ans, 60/65 ans et plus de 65 ans.
Evolution des fins  de carrières par filière et par catégorie  selon les 3 tranches d’âge suivantes (tutorat, changement de poste, formations etc.) : moins de 60 ans, 60/65 ans, plus de 65 ans.

L’accord  doit faire l’objet d’une communication annuelle des indicateurs et de leur évolution au comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s’ils existent.


Article 7. Avis du Préfet de Région 

Le présent accord  sera présenté pour avis au Préfet de Région chargé de l’emploi conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Article 8. Date deffet 

L’accord  prend effet le 1er janvier 2018 sous réserve d’agrément conformément aux dispositions de l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles.


Article 9. formalités de dépôt 

Le présent accord  fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.



Date 28 mars 2019


Signature de l’employeur