ACCORD D’ENTREPRISE





ENTRE 


La SARL BIOPREDIC, dont le siège est situé Parc d’Affaires de la Bretèche - Bâtiment A4 à SAINT-GREGOIRE (35760), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes, sous le numéro 343 013 389, inscrite à l'URSSAF d’Ille et Vilaine, sous le numéro 350000000713078131


Représentée par XXX, agissant en qualité de XXX



D’UNE PART


ET :


L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers


D’AUTRE PART





PREAMBULE


Compte tenu des évolutions législatives, la Société souhaite adapter l’organisation de la durée du travail, en particulier des salariés autonomes, et permettre la mise en place du télétravail.

Le présent accord définit notamment les règles applicables aux salariés en forfait jours, dans le respect des garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée. 

Il se substitue à toute disposition conventionnelle antérieure et aux usages appliqués auparavant au sein de la Société.


ARTICLE 1 – DUREE– REVISION–DENONCIATION


 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019.


 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la Direccte.


ARTICLE 2

Le présent accord s’applique aux salariés titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée. 





CHAPITRE I - DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 


1.1 - Durée effective de travail

 La durée effective du travail au sens de l’article L.3121-1 du Code du Travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif comprend notamment :

les déplacements professionnels entre deux lieux de travail, imposés par l’employeur pendant l’horaire habituel du salarié,
le temps de formation du salarié, correspondant à une durée normale du travail,
le temps consacré aux visites médicales organisées au titre de la médecine du travail et préventive,
le temps passé par les représentants du personnel en réunions organisées par l’employeur et le temps des heures de délégation.

Ainsi, le temps de travail effectif ne comprend pas :

la durée des trajets nécessaires au salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel et pour en revenir,
le temps de pause de 20 minutes accordé à tout salarié ayant cumulé un temps de travail effectif de 6 heures 
le temps de pause lié à la restauration, dite pause méridienne, qui est obligatoire et dont la durée minimale est fixée dans les horaires de la société.

Ce dernier point ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition pendant ce temps alloué au repas.

 La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.


1.2 - Durée quotidienne et hebdomadaire du travail

 La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures en application de l’article L.3121-18 du Code du Travail. 

Toutefois, pour répondre à des demandes particulières liées aux besoins des clients, cette durée peut être portée exceptionnellement à 12 heures de travail effectif.

 La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures et à 46 heures sur 12 semaines consécutives.




1.3 - Répartition hebdomadaire du travail

La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours calendaires soit du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. Les horaires de travail sont fixés par la Direction.

Compte-tenu de l’activité de la société qui concerne l’utilisation de produits vivants, les salariés peuvent être amenés à travailler par roulement le samedi. Ce travail du samedi est essentiel pour le bon développement de l’activité.

Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires et donc à travailler 6 jours par semaine en cas d’impératifs de production, à réaliser le samedi.

Les salariés seront informés au moins 3 jours à l’avance du changement de leurs horaires de travail en cas de travail urgent.


1.4 - Repos journalier

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante.

Toutefois, en cas de surcroît d’activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite à
9 heures consécutives.


1.5 - Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures.


1.6 - Pauses

 Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

 Le temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif, comme stipulé à l’article 1.1, il n’est pas rémunéré.


1.7 - Déplacements

 Le temps habituel de trajet entre le domicile du salarié et le lieu du travail ne constitue pas un temps de travail effectif, conformément aux dispositions légales.

Aussi, le temps de déplacement d’un salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du travail ou au siège social n’est pas du temps de travail effectif, comme stipulé à l’article 1.1.

 En revanche, le temps de trajet effectué entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel. Dès lors que le mode de transport le permet, les salariés peuvent être amenés à travailler pendant ce temps de trajet (rédaction d’un rapport par exemple).

 Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, d’un site à l’autre, constitue du temps de travail effectif.



1.8 - Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés. Ce contrôle est effectué par le supérieur hiérarchique du salarié avec l’aide des RH.  

 Pour les salariés non cadres, le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un outil de gestion des temps.

La saisie de son temps de travail est réalisée dans l’outil par le salarié lui-même chaque jour, sauf possibilité de délégation dans les cas d’absences tels que maladie, etc… ou d’impossibilité de connexion à l’outil. 

L’outil de gestion des temps enregistre les heures de début et de fin de chaque période d’activité, celle du matin et celle de l’après-midi et indique le nombre d’heures de travail effectif effectué par jour et par semaine. Seules les heures de travail effectif réellement travaillées doivent être indiquées. 

En cas d’absence doit être indiqué tel que par exemple : congés payés, congé sans solde, maladie…… dans l’outil de gestion des temps.

Cet outil de gestion des temps constitue un élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

Le suivi du temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires.

Tout dépassement de la durée du travail doit être autorisé formellement et préalablement par le supérieur hiérarchique du salarié. Cette autorisation devra obligatoirement être écrite (sms, courriel, etc.).

Seules les heures supplémentaires demandées par le supérieur hiérarchique ou, en cas d’absence de ce dernier, par la Direction, donneront lieu à leur rémunération.

 Pour les salariés cadres, un décompte des jours de travail est réalisé conformément au présent accord.

Le suivi des jours travaillés et des jours de repos est également assuré par le biais d’un outil de gestion des temps.


1.9 - Les heures supplémentaires

Le taux de majoration est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures.


1.10 - Travail à temps partiel

Les horaires journaliers des salariés à temps partiel sont fixés par la Direction.

Compte-tenu des impératifs de production, chaque période de travail a une durée minimale de 3 heures.


ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES


2.1 - Principe

 Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, les cadres bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

L’autonomie des cadres est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

 Sont notamment concernés les cadres occupant les postes suivants :

Directeur / Responsable administratif et financier ;
Contrôleur de gestion ;
Comptable
Directeur / Responsable RH ;
Directeur / Responsable informatique et systèmes d’informations ;
Directeur / Responsable supply chain, logistique et ADV ;
Directeur / Responsable commercial ;
Directeur / Responsable marketing et communication ;
Directeur / Responsable innovation / R&D ;
Directeur / Responsable de production, industrialisation et méthodes ;
Directeur / Responsable analytique / bioanalyse ;
Directeur / Responsable contrôle qualité ;
Directeur / Responsable assurance qualité ;
Directeur / Responsable réglementaire / toxicologue ;
Directeur / Responsable d’études ;
Chefs de projets ;
Juriste


2.2 - Temps de travail

 Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 13 heures.

 Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés.

 Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.


En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 218 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer sera calculé sur la période considérée.

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

 Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.
Le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


2.3 - Durées maximales du travail

Les cadres autonomes ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales de travail.

Néanmoins, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.


2.4 - Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


2.5 - Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos ou de demi-journée de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Des demi-journées de repos peuvent être prises.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, les salariés devront veiller à prendre régulièrement leurs jours ou demi-journées de repos. Ainsi, les principes suivants seront appliqués :

- La moitié des jours de repos acquis devront être pris au 30 juin ;

- La seconde moitié des jours de repos acquis devront être pris au 31 octobre. 

Aucune dérogation ne sera possible sauf en cas de nécessité liée à la charge ou à l’organisation du travail, après accord de la Direction.

Les jours de repos non pris au 31 décembre seront perdus et non rémunérés.


2.6 - Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le cadre.


2.7 - Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le cadre des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, journaliers, jours de congés, JRTT, jours fériés chômés, etc.

L’entreprise veillera à ne pas solliciter le cadre pendant ses temps de repos. Le cadre a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin que le cadre ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 


2.8 - Traitement des absences 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer sur le nombre de jours de repos.






2.9 - Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera régulièrement suivi au moyen de l’outil de gestion des temps mis en place au sein de la société.

Cet outil permet de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, …).

L'outil de gestion de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera tenu par le cadre, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique ou, à défaut, des RH, ou toute personne pouvant se substituer.

Cet outil individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le cadre validera, via l’outil de gestion, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.


2.10 - Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée.


2.11 - Dépassement du forfait

La société ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre ne peut imposer à la société sa renonciation à des jours de repos. La société n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.

La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).
Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du cadre, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.

La société et le cadre consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.

Ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.
2.12 - Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours.


2.13 - Entretien individuel

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point semestriel sera effectué avec le salarié.

En outre, le responsable hiérarchique direct organise au moins une fois par an ou chaque semestre, à une date convenue avec le cadre, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il sera évoqué l’organisation du temps de travail dans la société.

En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle susceptible d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le cadre peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction de la société afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par la société et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.

ARTICLE 3 – LE TRAVAIL DE NUIT
Il sera fait application des dispositions prévues par la convention collective, en vigueur à la date de signature du présent accord.
Le travail de nuit est organisé sur la base du volontariat en priorité. Sont concernés notamment, les salariés du service production.
Il est rappelé que le travail de nuit est déjà organisé afin de répondre à la nécessité de garantir la continuité de l’outil de production et la distribution des articles de notre gamme à nos clients.

Le travail de nuit étendu au personnel de production répond à la nécessité de faire face à des surcharges de production ne pouvant être traitées pendant les horaires de journée ainsi qu’aux contraintes et impératifs lié à la collecte de matière biologiques fragiles.

Toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit seront mises en œuvre.

Le personnel de production disposera d’un téléphone portable (PTI) et du véhicule de société.

ARTICLE 4 – LES CONGES PAYES
 La durée légale des congés payés annuels est fixée 2,5 jours ouvrables par mois soit 30 jours ouvrables par an (soit 25 jours ouvrés), conformément aux dispositions légales.

 Aucun jour de fractionnement ne sera attribué aux salariés, et ce quelles que soient les périodes de prises des congés payés. 

 L’entreprise pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.



CHAPITRE II - TELETRAVAIL


ARTICLE 1 – DEFINITION

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié à son domicile ou dans un autre espace de travail de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


ARTICLE 2 – PRINCIPE

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, le télétravail est une possibilité.

La société ne souhaite pas pour l’instant instaurer un droit permanent au télétravail. Seules des autorisations ponctuelles peuvent intervenir, en tenant compte notamment des projets.

Ainsi, à titre exceptionnel une demande de télétravail peut être faite par un salarié auprès de son responsable hiérarchique, qui fera ensuite valider cette demande par la Direction.

La Direction pourra après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande en fonction de l’ancienneté, de l’autonomie des salariés et des contraintes des projets en cours et/ou des nécessités du service ou de l’activité justifiant une présence effective sur le lieu de travail habituel.

Les collaborateurs en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. 

Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que les collaborateurs présents sur site, sur la couverture sociale, sur le temps de travail et sur la sécurité de l’information. 

Les modalités d’accès au télétravail sont les mêmes pour les travailleurs handicapés.


ARTICLE 3 – BENEFICIAIRES

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs dont les missions le permettent, à savoir :

les cadres dont les fonctions sont citées à l’article 2.1 ; 
les salariés non cadres des équipes RH, administratives et comptables
les salariés non cadres des équipes commerciales et marketing / communication


ARTICLE 4 – ORGANISATION

 La mise en place du télétravail résulte soit :

d’un accord individuel entre le salarié et la Direction en fonction des activités à   effectuer ;

d’une situation exceptionnelle : notamment épisode de pollution (pendant la durée de l’évènement) ou climatique (neige).


 Les demandes sauf situation exceptionnelle doivent se faire, par journée entière, au moins une semaine à l’avance.

 Un salarié ne peut pas faire plus de 4 jours de télétravail par mois. Ces jours ne peuvent pas être consécutifs.

 Le salarié doit indiquer de manière précise dans sa demande les horaires de travail pendant lesquels il sera toujours joignable.

 Un suivi du télétravail réalisé et de ses modalités sera effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation.


ARTICLE 5 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Pour être éligible, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, à organiser son travail ainsi que son espace de travail et s’assurer qu’il peut disposer d’un environnement lui permettant d’organiser son activité (par exemple des outils numériques, une connexion internet …). 

Il est entendu que le télétravailleur peut disposer d’un espace de travail à son domicile ou dans un autre espace, compatible au bon exercice de son activité.

Les collaborateurs en situation de télétravail utiliseront leur propre moyen de communication internet ainsi que leur énergie sans compensations financières par l’entreprise. 
En cas de problème de connexion internet et si celle-ci est nécessaire à la bonne exécution de son activité, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique.

L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail (ordinateur portable, logiciels, …).   

Les salariés ayant un PC portable professionnel pourront réaliser du télétravail, sous réserve que l’installation électrique de leur domicile soit conforme et que l’accès internet le permette (débit suffisant). Chaque salarié devra s’engager quant à la conformité et à la qualité de ses installations.

L’entreprise souscrit une assurance couvrant les dommages pouvant être causés à l’occasion ou par le fait du télétravail à domicile.


ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur qui doit strictement les respecter.

Pour ce faire, l’entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l’utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.

L’employeur, les membres de la délégation du personnel et / ou les autorités administratives compétentes peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Cette démarche ne pourra être réalisée qu’après obtention de l’accord préalable écrit du collaborateur. 

Si un accident survient au domicile (ou dans l’espace dans lequel est réalisé le télétravail) pendant le télétravail, le collaborateur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique dans les mêmes règles que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. 

Tout accident survenu au télétravailleur, à son domicile (ou dans l’espace dans lequel est réalisé le télétravail) pendant le temps de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Il est entendu que pendant les absences (maladie, congés …), il ne sera pas possible de procéder au télétravail. 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident de travail, de maladie, de prévoyance et de décès que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 7 – LES DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

7.1 - Contrôle et gestion du temps de travail

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre, dans les mêmes conditions que s’il avait été présent dans les locaux de l’entreprise. 

Les horaires de travail restent identiques à ceux qu’il aurait eu s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur renseigne son temps de travail dans l’outil de gestion des temps prévu à cet effet.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein des locaux de l’entreprise. 


7.2 - Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des règles et des principes de la société en matière de sécurité informatique prévus dans la charte SI.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mots de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et non communicables.

Le télétravailleur devra préserver la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquels il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles en matière de sécurité des informations fixées par l’entreprise.


7.3 - Responsabilité des équipements 

L’équipement fourni par la société au télétravailleur doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles. 

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.  

Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, le télétravailleur doit en aviser l’équipe informatique.


7.4 -Assurance

Le collaborateur effectuant du télétravail doit le déclarer auprès de son assurance personnelle. Il est responsable de cette déclaration. 

Le télétravail, sans cette déclaration, ne doit pas être mis en œuvre. 








































CHAPITRE III - LE CONTRAT DE TRAVAIL



ARTICLE 1 – PERIODE D’ESSAI

En application des dispositions légales, la période d’essai d’un salarié engagé par contrat à durée indéterminée est fixée à :

- 2 mois pour les employés,
- 3 mois pour les techniciens et les agents de maîtrise,
- 4 mois pour les cadres.

Cette période est renouvelable par accord écrit entre le salarié et la société pour une durée maximale égale à la période initiale.

En cas de rupture de la période d’essai, les dispositions légales s’appliquent.




CHAPITRE IV. MODALITES DU SUIVI DE L’ACCORD


Le suivi de l’accord d’entreprise se fera par une commission Ad’Hoc comprenant 2 salariés désignés par l’ensemble du personnel.

Au cours d’une réunion avec la commission, la Direction lui fait part du compte rendu des entretiens individuels organisés avec les salariés concernés.




CHAPITRE V. DEPOT ET PUBLICITE


A l’initiative de la Direction, le présent accord sera adressé et déposé en plusieurs exemplaires, à savoir :

2 exemplaires pour la DIRECCTE, dont un en version papier envoyé par LRAR et un en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail :   (articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail) ;

1 exemplaire pour le secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de cet accord sera mis à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande au service des Ressources Humaines.







Fait à  St Grégoire, le 03/05/2019



Pour la représentation du personnel			Pour la Société
XXX					                       XXX