ACCORD TRIENNAL d’UES

 dans le cadre des NAO 

BLOC 2 EGALITE PROFESSIONNELLE ET QVT

EQUILIBRE VIE PRIVEE /VIE PROFESSIONNELLE




Entre :


Les Sociétés :  
AKKA TECHNOLOGIES, SE inscrite au RCS de Paris sous le numéro 442 950 865 dont le siège social est sis, 9/11, rue Montalivet 75008 PARIS,  
AKKA MANAGER, SARL inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 447 850 314 et dont le siège social est sis 21, rue Antonin LABORDE – 69009 LYON, 

AKKA INFORMATIQUE ET SYSTEMES, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au 892, Rue Yves Kermen- 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA I&S, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au 892, Rue Yves Kermen- 92100 BOULOGNE BILLANCOURT agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA INGENIERIE PRODUIT, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au 892, Rue Yves Kermen- 92100 BOULOGNE BILLANCOURT agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA INGENIERIE PROCESS, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au 892, Rue Yves Kermen- 92100 BOULOGNE BILLANCOURT agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA INGENIERIE DOCUMENTAIRE, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au 4, avenue Jean Monnet – 31770 COLOMIERS agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

EKIS France, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe 3, rue Dieudonné Costes – 31700 BLAGNAC  agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA SERVICES, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe au  21 rue Antonin Laborde - 69258 LYON agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège

AEROCONSEIL Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social se situe 3, rue Dieudonné Costes - 31700 BLAGNAC, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Directeur général, domicilié en cette qualité audit siège

CASCIOPE, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social se situe au  9 Rue Montalivet 75008 PARIS, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Directeur général, domicilié en cette qualité audit siège

AKKA LIFE SCIENCES, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social se situe 21, rue Antonin Laborde - 69258 LYON, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité au dit siège




Ci-après dénommées l’UES,
D’une part,


Et


- L’Organisation Syndicale SICSTI-CFTC représentée par Monsieur XXXXXX,

- L’Organisation Syndicale CFDT-F3C, représentée par Madame XXXXXXXX,

- L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur XXXXXXXX

- L’Organisation syndicale CGT des Sociétés d’Etudes, représentée par Monsieur XXXXXXX, 

- L’Organisation Syndicale CFE CGC / FIECI, représentée par Monsieur David XXXXXX,



Dûment mandatés à l’effet des présentes





Préambule :

Le Groupe AKKA Technologies a réalisé d’importantes acquisitions au cours de ces dernières années, notamment en France, justifiant ainsi de la nécessité de s’interroger sur l’harmonisation du statut collectif des salariés de ses différentes filiales françaises.

Dans cette perspective, la Direction et les Organisations Syndicales avaient négocié et signé le 30 novembre 2012 un accord de méthodes qui définissait différents thèmes à aborder en vue de l’harmonisation du statut collectif. 

Le thème de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle avait été le premier à être abordé. Dans la mesure où la mise en œuvre de l’accord de méthode a été suspendue pour finalement ne pas aboutir concrètement, le projet d’accord relatif à l’équilibre vie familiale/vie professionnelle, - négocié entièrement à fin avril 2013 – n’a pas non plus abouti à la signature des deux parties.

Lors de négociations ultérieures, notamment dans le cadre de la mise en place d’une Unité Economique et Sociale, les partenaires sociaux ont été amenés à rediscuter de ce projet et ont souhaité, quatre ans plus tard, le ré aborder dans la perspective de le conclure.

La Direction de la BU France et les Organisations Syndicales ont ainsi souhaité mettre à disposition des salariés des mesures leur permettant de concilier vie familiale - au sens vie privée - et vie professionnelle. 

Le présent accord constitue une des mesures pour assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise UES. Ces objectifs sont  issus des lois du 4 août 2014 et du 8 août 2016, et à ce titre sont repris dans le cadre des NAO relatives à l’égalité professionnelle et la QVT.

Les dispositions du présent accord viendront se substituer à toute disposition, tout accord collectif et tout usage antérieurs, applicables dans chacune des sociétés de l’UES, ayant la même cause et le même objet.


 Principes Généraux
L’objectif du présent accord est de permettre à chaque salarié un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux situations de la vie quotidienne, de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, ce dans le respect de  l’organisation des services de l’entreprise,   et de ses impératifs liés à ses métiers, à ses clients….

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels des sociétés de l’UES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et les métiers ou fonctions exercées (assistance technique, bureau d’études, fonctions de support).

Il ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet d’empêcher l’application de dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles, qui par leur évolution, pourraient devenir plus favorables aux salariés.


 				Bonnes pratiques de travail
Les parties reconnaissent que la base d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, passe déjà par le respect d’un certain nombre de principes.

Ainsi :

2.1  Dans le respect du principe de conciliation entre vie privée et vie professionnelle, le management veillera à planifier l’organisation de réunions pendant les horaires de travail des équipes et de manière générale, dans la plage 9h00 – 17h00. 

2.2  De façon à encadrer les communications professionnelles (messagerie,  téléphones professionnels etc…) en dehors des plages horaires et des jours de travail, c’est-à-dire le soir, le week end, pendant les congés, arrêts maladie etc…, il est rappelé qu’il n’y a aucune obligation à répondre pendant ces périodes, et que nul ne saurait être sanctionné pour ces motifs. 
Le management veillera à la bonne utilisation de ces outils, en faisant en sorte qu’avant 7h du matin et après 20h, les collaborateurs limitent l’envoi de messages.
La Direction rappelle également les recommandations faites dans le cadre de l’activité et de la charge de travail pour les salariés soumis aux forfaits jours, avec notamment un rappel de déconnexion à distance.

2.3  Il est également rappelé que l’organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles, et qu’à ce titre, les départs en déplacement et les retours de déplacement doivent être évités en dehors des jours de travail habituels. 

2.4   Le management veillera à l’anticipation, la planification et l’organisation des congés payés le plus en amont possible. Cette organisation doit impérativement tenir compte des contraintes de nos métiers, et par conséquent de nos clients. L’UES est consciente des difficultés que cela peut engendrer vis à vis des salariés, notamment dans le délai de réponse exigible des managers. Toutefois, par le biais de cet accord, l’UES s’engage à ce que toute demande de congé d’un salarié obtienne une réponse écrite de la part de son manager. 
Dès lors que les congés, en particulier le congé principal (congés dits « d’été ») ont été planifiés dans les délais et au plus tard fin avril, les managers s’efforceront d’approuver ou de refuser la prise de congés payés des salariés dans un délai d’un mois maximum suivant la date de demande effective des congés payés dans l’outil (les outils) prévu(s) à cet effet.
Pour les autres demandes de congés, par définition non planifiés, les managers s’efforceront d’approuver ou de refuser la prise de congés payés des salariés dans un délai raisonnable suivant la date de demande effective des congés payés dans l’outil (les outils) prévu(s) à cet effet.
Il est entendu que la notion de délai raisonnable dépend d’une part de la date de demande, d’autre part, du nombre de jours de congés posés, ce afin de permettre au manager d’organiser l’activité au sein de son équipe. Ainsi, pour une demande n’excédant pas 3 jours de congés payés, le délai de réponse sera au maximum de 5 jours ouvrés ; pour une demande excédant 3 jours, le délai de réponse du manager sera au maximum de 15 jours ouvrés. 

Les process devront être adaptés en conséquence et portés à la connaissance de l’ensemble des salariés.

A défaut de réponse du manager aux demandes de congés, celles-ci seront réputées acceptées.

De plus, il est convenu que les conjoints travaillant tous les deux dans l’UES, pourront partir en congés en même temps.



 Aménagements pour faciliter l’articulation vie privée / vie professionnelle et faire face à des situations personnelles particulières 
Les parties reconnaissent que la moyenne d’âge de la population de l’UES est jeune (de l’ordre de 37 ans en 2016), et que par conséquent, certains salariés sont parents de jeunes enfants.

Dans cette logique et afin de prendre en compte divers aspects de la vie quotidienne, et prendre en compte la parentalité, les parties conviennent que :

3.1   Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée. Cette autorisation d’absence concernera les parents d’enfants scolarisés en écoles maternelle, primaire et jusqu’à l’entrée en 6ème incluse. Cette autorisation d’absence de 2 heures par salarié concerné, n’est pas subordonnée à une condition d’ancienneté, et est fractionnable : elle sera utilisée par le salarié, en fonction de ses besoins et de l’éloignement géographique travail / école (utilisation soit au moment de l’entrée à l’école, soit au moment de la sortie de l’école, soit au moment de l’entrée et de la sortie de l’école). Pour une bonne organisation et la prise en compte des impératifs liés au fonctionnement du service ou du client, le salarié qui souhaite utiliser ces dispositions, préviendra son manager dans la semaine précédant le jour de la rentrée scolaire. Au-delà d’une absence de 2 heures, le temps sera récupéré.

3.2   De même, les managers examineront de manière bienveillante, les demandes d’autorisation d’absence des salariés devant se rendre à des convocations pour des rencontres parents/professeurs, concernant leur(s) enfant(s). Le manager s’efforcera de répondre dans les meilleurs délais. S’il refuse, le manager motivera sa décision par écrit. Le temps correspondant sera récupéré sur une durée de 2 semaines maximum. 


3.3    Les parties conviennent que toutes les situations ne pouvant être listées, il est nécessaire de faire preuve de souplesse et d’intelligence de situation. En conséquence, en cas de contraintes impérieuses et ponctuelles, un aménagement des horaires de travail sera accordé au salarié concerné, pour une durée déterminée. Des aménagements relevant de la mise en œuvre d’une solution temporaire de travail à distance pourront être envisagés. Ces décisions d’aménagement devront se faire dans le respect des impératifs du Groupe, notamment vis-à-vis de ses clients. Elles seront obligatoirement subordonnées à l’acceptation du manager.

3.4   Certaines sociétés composant l’UES disposent de jours « enfants malade » ; la Direction de l’UES s’engage à étendre les mesures en faveur des salariés dont les enfants seraient malades, à l’ensemble des sociétés de l’UES qui aujourd’hui n’en bénéficient pas. 
Ainsi, dès lors que la présence du salarié auprès de son enfant malade âgé de moins de 13 ans s’avère indispensable, celui-ci bénéficiera, sur présentation d’un justificatif médical, d’une autorisation d’absence rémunérée de deux jours, fractionnables par demi-journée. Cette autorisation d’absence de 2 jours s’entend sur l’année civile, et quel que soit le nombre d’enfants. Il est précisé que ce nombre de jours rentre dans le quota des jours pour enfants malades, prévus par les dispositions légales et conventionnelles ; en conséquence de quoi, au-delà des 2 jours d’absence rémunérés, les jours supplémentaires feront l’objet d’une autorisation d’absence non rémunérée.
Les dispositions légales prévoient en effet, un congé non rémunéré en cas de maladie ou accident pour un enfant de moins de 16 ans, dans la limite de 3 jours par an, lequel est porté à 5 jours si l’enfant a moins d’un an, ou encore si le salarié élève trois enfants à charge de moins de 16 ans.

3.5  Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour à compter du 3ème mois de grossesse ; elles pourront, à leur demande, cumuler cette réduction d’horaire sur la semaine et sans pouvoir dépasser les limites de la semaine. 
Cette disposition vaut pour les salariées en forfait annuel en jours, dont la charge de travail sera également adaptée, par accord écrit, conformément aux dispositions prévues par l’article 8-1 de l’accord de branche étendu du 27 octobre 2014, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3.6 				   La Direction de l’entreprise UES s’engage à aider au déménagement des salariés (hors mobilité professionnelle – traitée par l’accord de GEPP signé fin 2016), en leur accordant une autorisation d’absence payée d’une journée, fractionnable par demi-journée. Cette autorisation d’absence sera accordée sur présentation d’un justificatif de changement de domicile dans la limite d’une journée par an. 
 
3.7    Dons de CP/RTT: Afin de permettre à un salarié d’une entité juridique de l’UES qui n’aurait plus de congés payés ni jours de RTT à disposition, de pouvoir s’absenter pour rester auprès d’un enfant gravement malade, dont l’état est attesté par un certificat médical, l’UES prévoit qu’un salarié puisse faire don de jours de CP/RTT, sans condition d’ancienneté. Ainsi, sur sa demande écrite et avec l’accord du Responsable Ressources Humaines , un salarié pourra renoncer à 2 jours au maximum par année civile, à raison d’un CP (au-delà du 24ème jour ouvrable) et d’un RTT, ou à raison de 2 CP (au-delà du 24ème jour ouvrable), au bénéfice d’un autre salarié de la même filiale de l’UES, qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière 
gravité rendant indispensable une présence parentale soutenue à ses côtés, ou des soins contraignants.

Le destinataire du don de CP /RTT devra être clairement identifié. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficiera ainsi du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Le salarié qui donnera des jours se les verra déduire de son compteur personnel. Les jours de CP/RTT ne seront en aucun cas monnayables. 


 Harmonisation des mesures sur les congés et sur les autorisations d’absence liées aux évènements de la vie familiale
Les jours de congés exceptionnels pour événements familiaux sont harmonisés dans toutes les sociétés de l’UES, d’autant que la loi du 8 août 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social a amélioré les dispositions législatives sur ce point.

La liste de l’ensemble des jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux est disponible sur l’intranet du Groupe.


 Horaires de travail et équilibre avec la vie privée
5.1  Travail à temps partiel y compris congés parentaux 

L’UES mettra tout en œuvre pour répondre favorablement aux demandes des salariés souhaitant travailler à temps partiel. Ces aménagements individualisés s’effectueront en conciliant souhaits des salariés et fonctionnement des services, et dans le respect des contraintes de nos clients, en particulier pour les salariés qui sont en assistance technique. Les salariés intéressés formuleront leur demande par écrit auprès du RRH de leur entité juridique de rattachement, avec un délai de prévenance de 3 mois avant la date souhaitée de démarrage d’une activité à temps partiel. Tout refus sera formalisé et motivé par écrit, dans un délai de 2 mois à compter de la réception du courrier de demande. Plus globalement, toutes les demandes recevront une réponse écrite et motivée.

Par ailleurs, l’UES s’engage à ce que la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit proportionnelle à son temps de travail, un salarié à temps partiel devant avoir des objectifs individuels adaptés à une activité réduite.
Au moment du passage à temps partiel, un entretien sera organisé entre le manager et le salarié, afin de faire un point sur la charge de travail au regard de la nouvelle durée du travail.
L’Entretien Annuel d’Evaluation notamment, sera l’occasion de faire le point annuellement sur l’adéquation entre les objectifs, la charge de travail et le temps de travail.


5.2  Horaires

Lors des négociations a été abordé le sujet des horaires collectifs et la nécessité de vérifier, entité juridique par entité juridique, agence par agence, leur pertinence et adéquation par rapport aux réalités actuelles. Les parties conviennent que ce sujet rentre pleinement dans les préoccupations de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, mais reconnaissent que l’organisation du temps de travail est un sujet à part entière, qui devra faire l’objet d’une négociation ultérieure.

En cas de contraintes individuelles ponctuelles, un aménagement de travail sera accordé au salarié pour une durée déterminée. Des aménagements relevant de la mise en œuvre d’une solution ponctuelle ou temporaire de travail à distance seront individuellement envisagés. La recherche de ces solutions se fera de manière conjointe entre le(s) manager (s) et le(s) salarié (s) concerné (s).


5.3  Temps partiel aménagé

Ce point, discuté avec les Organisations Syndicales, sera renvoyé sur une prochaine négociation sur le temps de travail.


  Absences de longue durée
Afin que les interruptions de carrière occasionnées par :
 Congé parental d’éducation
 Congé de présence parentale
 Congé de solidarité familiale
 Congé de proche-aidant
 Congé pour solidarité internationale
 Et globalement toute absence dont la durée serait supérieure à 12 mois
ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés concernés, l’UES  s’engage sur les principes suivants :


6.1 Entretiens de retour

Les salariés qui le souhaitent peuvent, à leur demande, bénéficier d’un entretien avec leur manager et/ou un RRH, en vue de faire le point sur leur orientation professionnelle (mission, métier, fonction). Avec l’accord du salarié concerné, et dans la mesure du possible, l’entretien sera programmé avant le retour effectif du salarié en poste.


6.2 Formation / Bilan de compétences

L’entretien de retour peut être l’occasion d’examiner,, selon les cas, la nature de la mission identifiée, le poste de travail retrouvé, les conditions d’exercice du métier, les adaptations nécessaires. 
Si un besoin en formation est déterminé par le salarié, son manager ou le client, des actions seront menées, prises en charge dans le cadre du plan de formation.
De même si l’entretien montre la nécessité d’un bilan de compétences, celui-ci sera financé, dans le cadre du plan de formation, étant entendu que l’accord du salarié est nécessaire dans ce cas, ce afin d’avoir la restitution tripartite.


 Engagement du Management
L’UES prend en compte, à travers cet accord, les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre vie privée et vie professionnelle. 
Le management a un rôle important pour traduire cette prise en compte dans son comportement au quotidien, ainsi que dans la communication et l’application des dispositions du présent accord.

En complément de l’engagement du management, il est essentiel que l’entreprise communique auprès de l’ensemble du personnel sur la prise en compte de la conciliation vie privée / vie professionnelle et sur les mesures mises en œuvre à travers le présent accord.

Cette communication prendra plusieurs formes, dont une information a minima annuelle par le biais des moyens de communication habituels (Flash Info).
 

 Date d’effet
Le présent accord prendra effet au 01 janvier 2018 et pour une durée de 3 ans.

Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et prendra effet sous couvert qu’il ait reçu l’accord des organisations syndicales représentatives selon les règles légales et en l’absence d’opposition valable.


 Suivi de l’accord
Chaque année, et sur la durée d’application de l’accord, le suivi des mesures de cet accord sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre des NAO.


 Comité d’interprétation et de révision de l’accord
Le comité peut être saisi par une des organisations représentatives signataires, ou par la Direction.

Le comité se réunira dans un délai qui ne peut excéder 2 mois suivant la saisine.

A cette occasion, et pour préparer la réunion, le demandeur devra joindre un dossier écrit et motivé sur la question posée.

Un procès-verbal des délibérations sera établi et approuvé par les représentants des organisations syndicales et par la Direction, dans un délai d’un mois à compter de la date de réunion du comité.

Les avis rendus par le comité en interprétation de l’accord auront la même valeur qu’un avenant de révision, sous réserve qu’il soit adopté selon les conditions de majorité légales et que cet avis ne créé pas ou ne supprime pas des dispositions du présent accord.

Les avis rendus en interprétation dans les conditions ci-dessus s’imposent aux salariés.
Ils seront annexés au présent accord et prendront effet à la date de leur signature.


 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au 31 décembre 2020, sans pouvoir faire l’objet d’une tacite reconduction.


 Affichage et Publication
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différentes sociétés et établissements, et publié sur les intranets du Groupe, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.


 Dépôt
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales.

L’accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines dans les quinze jours au plus tard suivant sa conclusion, auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de cet accord, en 2 exemplaires, dont un par courrier électronique, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de cet accord.

Il sera également adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) de la branche ().

Conformément à la loi n°2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n°2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version anonymisée, c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.




Fait à Lyon, en 10 exemplaires originaux


Le  10/12/2017


 Pour la Direction, XXXXXXXXX, DRH Groupe



      - Pour L’Organisation Syndicale SICSTI- CFTC, Monsieur XXXXX



      - Pour L’Organisation Syndicale CFDT-F3C, Madame XXXXXXXXXXXXX



      - Pour L’Organisation Syndicale FO, Monsieur XXXXXXXXXX



- Pour L’Organisation syndicale CGT des Sociétés d’Etudes, Monsieur XXXXXXXXX


      - Pour L’Organisation Syndicale CFE CGC / FIECI, Monsieur XXXXXXXX