ACCORD ENTREPRISE FORFAIT JOURS

Entre 
SARL ADIC représentée par 
d’une part

et 

Le représentant du personnel de la SARL ADIC, Déléguée du Personnel titulaire

d’autre part 

Il est convenu ce qui suit : 


PREAMBULE 


Le présent accord a été conclu en vue d’adapter le décompte du temps de travail des cadres et agents de maitrise, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise conformément aux articles L 3121-58 et suivants du Code du Travail.

Cette organisation du travail vise à doter certains salariés de l’autonomie qui leur est nécessaire pour accomplir au mieux leurs missions, de permettre à l’entreprise de satisfaire et enchanter ses clients, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, et en respectant les besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il est convenu que ce dispositif doit se déployer dans le respect de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés. 

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, 
Les caractéristiques principales de cette convention. 
Les modalités de contrôle et de suivi, 
Date d’effet – révision – dénonciation. 



Champ d’application 

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux : 
cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction au salarié. 
Le forfait est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait écrite qui prendra la forme, le cas échéant, d’un avenant au contrat de travail. 
Le refus d’un salarié de passer en forfait jours, n’est pas constitutif d’une faute et ne peut être un motif de licenciement. Le salarié est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail. 

Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours

Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.

Dans le cadre d’un forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, par contre le nombre de jours fériés ou de jours non travaillés varient en fonction des années 
Ainsi dans une année non bissextile on compte :
365 jours annuels, auxquels il conviendra de soustraire les éléments suivants :
- jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) 
- jours de congés annuels 
- jours fériés tombant un autre jour que le Samedi et le Dimanche 
- nombre de jours non travaillés

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (décès d’un membre de la famille, mariage, naissance…, suivant convention collective).

Répartition de la durée annuelle du travail 

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par demi-journées 
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. 
Les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur une période allant du lundi au vendredi sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence 

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. 
En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 3.3 du présent accord.

Rémunération du salarié en forfait jours

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou calcul dernier trimestre). En particulier si le salarié percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devrait les intégrer. 

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : 


Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié. 

Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours 

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales. Le jour habituel de repos hebdomadaires est le dimanche.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés au forfaits-jours selon les modalités suivantes : 

Le service Ressources Humaines soumet, par écrit, chaque mois au salarié un état récapitulatif des jours ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées en indiquant le motif (ex : congés payés, maladie, Jour non travaillé, …). 
Les salariés concernés valideront cet état récapitulatif et indiqueront, dans un espace prévu à cette fin, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ; 

L’employeur veillera ainsi à ce que le salarié ne soit pas en surcharge de travail et procédera à toute mesure adéquate afin d’y remédier le cas échéant.
L’employeur, ou tout autre personne habilitée, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos ;
L’employeur et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. 
L’état trimestriel mentionné à l’article 5 permettra à l’employeur de veiller à la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise, et prendre le cas échéant, toute mesure nécessaire.

Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail varieront nécessairement en fonction du type d'activité confiée, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions des salariés, et de toute autre spécificité dans l'organisation du travail.

Entretien annuel

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, les méthodes mises en œuvre, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cet entretien, fera l’objet d’un compte-rendu en deux exemplaires, dont un exemplaire sera remis au salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Droit à la déconnexion 

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé, mais également durant les périodes d’arrêt maladie.
Les modalités d’application du droit à la déconnexion seront les suivantes :
Le salarié ne sera pas tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des plages horaires suivantes (à moins qu’une urgence particulière ne le justifie). 07h30 / 20h30.
Le salarié ne pourra pas être sanctionné de quelque façon que ce soit s’il ne répond pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors des horaires ci-dessus définis.
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. 
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Contrôle du nombre de jours de travail 

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année, selon les modalités suivantes : 
Entre le 15 et le 20 de chaque mois, le service DRH établira un récapitulatif du nombre de jours travaillés et du nombre de jours non travaillés. Ce récapitulatif sera transmis pour validation aux salariés concernés. Ces derniers vérifieront les éléments indiqués et devront dans un délai de 24 heures (sauf empêchement impératif), valider ou indiquer le cas échéant toute erreur, au service ressources humaines.

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie ce qui lui permettra de surveiller la charge de travail du salarié. 

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et des jours non travaillés. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 

Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord prendra effet le 28 novembre 2017 et est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. 
En cas de révision, toute modification donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

Formalités de publicité et de dépôt 

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Angoulême et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angoulême. 


Fait à Salles d’Angles, le 27/11/2017  


Le Gérant,					Déléguée du Personnel