ACCORD RELATIF AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET A LA VALORISATION DES MANDATS




ENTRE


L’Opéra national de Paris représenté par son Directeur Général, XX, prenant domicile au 120 rue de Lyon, 75012 PARIS


D’une part,


ET 

La F3C CFDT, dont le siège est au 47/49, avenue Simon Bolivar 75019 Paris, représentée par XX, délégué syndical dûment mandaté du SNAPAC CFDT ;

La Fédération du Spectacle CGT dont le siège est au 14-16, rue des Lilas, 75019 PARIS, représentée par XX, déléguée syndicale centrale, dûment mandatée,

Le SYNDICAT FORCE OUVRIERE DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS, dont le siège est au 2, rue de la Michodière - 75002 Paris, représenté par XX, délégué syndical central dûment mandaté ; 

LE SYNDICAT UNSA- SPECTACLE ET COMMUNICATION, dont le siège est 21, rue Jules Ferry, 93170 Bagnolet, représenté par XX, délégué syndical central, dûment mandaté ;

LE SYNDICAT SUD SPECTACLE, dont le siège est au 3, passage des Mauxins, 75019 Paris, représenté par XX, délégué syndical central, dûment mandaté.



d’autre part,

Vu l’article 11 du décret n° 94-111 du 5 février 1994 fixant le statut de l’Opéra national de Paris ;

Vu le décret n° 68-382 du 5 avril 1968 modifié portant statut de la Caisse de Retraites des Personnels de l’Opéra national de Paris ;

Vu la Convention Collective des Personnels de l’Opéra national de Paris signée le 9 février 1993 et ses annexes ;


Vu l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;

Vu la loi n°2018-217 du 22 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.


SOMMAIRE





































































































PREAMBULE

Les dispositions nouvellement entrées en vigueur, dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et de la loi de ratification n°2018-217 du 22 mars 2018, ont pour conséquence de fusionner les Instances Représentatives du Personnel préexistantes (Comité d’entreprise, comité d’hygiène de sécurité et de conditions de travail, et délégués du personnel) au sein d’une nouvelle instance : le comité social et économique (CSE).

Une profonde réflexion a donc été engagée avec les organisations syndicales représentatives sur les modalités de mise en place du comité social économique mais également sur le dialogue social et le droit syndical, nécessairement liés aux institutions représentatives du personnel.

Ces échanges se sont notamment accompagnés de la dénonciation de deux textes : l’accord relatif à l’utilisation des systèmes d’informations et de communication à l’Opéra national de Paris en date du 14 janvier 2005 ainsi que l’accord atypique du 7 juillet 2010 relatif au droit syndical. La dénonciation de cet accord atypique a pour conséquence de rendre de nouveau applicable les dispositions de l’article 6 du titre II de la convention collective dans sa version initiale de 1993. Or, outre le fait que les moyens prévus pour les organisations syndicales en 1993 étaient limités, de nombreuses dispositions de cet article sont désuètes, voire contraires aux règles légales en vigueur. Le titre II de la convention collective comportant également des dispositions désormais inapplicables car relatives aux délégués du personnel et au comité d’entreprise, les parties au présent accord ont décidé de réviser l’ensemble du titre II de la convention collective.

Convaincues de la nécessité de faire de cette nouvelle organisation, une réelle opportunité pour repenser la représentation du personnel et le dialogue social au sein de l’Opéra national de Paris, les parties au présent accord se sont fixées comme objectif :

D’adapter la représentation du personnel à la réalité de notre établissement, en veillant à ce que l’ensemble des catégories du personnel de l’Opéra national de Paris sur les 4 sites de l’Opéra national de Paris soient représentées ;
De fixer l’architecture des nouvelles instances représentatives du personnel, notamment par la création de représentants de proximité et la clarification des compétences déléguées à la commission santé, sécurité et condition de travail.
De fournir aux représentants du personnel et aux organisations syndicales les moyens leur permettant d’exercer leur rôle au sein de l’établissement en veillant à respecter un équilibre dans l’octroi de ces moyens.
De rénover et renforcer le dialogue social en garantissant l’indépendance et les moyens adéquats des organisations syndicales ;
De garantir le respect des droits fondamentaux que sont la liberté syndicale et le droit à la négociation collective ; 
De dynamiser le parcours professionnel des représentants du personnel et de valoriser l’engagement dans un parcours électifs ou syndical ;
D’assurer la circulation de l’information entre les représentants du personnel ;
De veiller à ce que la représentation du personnel se fasse au niveau le plus approprié. Ainsi, si le CSE et ses commissions doivent être mis en place au niveau de l’établissement unique que constitue l’Opéra national de Paris, il est apparu nécessaire aux parties d’assurer également une représentation du personnel au plus proche des salariés, de par la mise en place de représentants de proximité.

La mise en place du comité économique et sociale et la rénovation du dialogue sociale et des droits syndicaux sont intrinsèquement liés. Ainsi, les négociations ont porté sur l’ensemble de ces thèmes. Toutefois, afin de différencier les dispositions révisant le titre II de la convention collective, les parties au présent accord ont décidé de négocier deux accords distincts : un accord relatif au CSE et à la valorisation des mandats et un accord portant avenant du titre II de la convention collective relatif aux droits syndicaux.
Le présent accord porte sur la mise en place du CSE ainsi que sur la valorisation des mandats des représentants du personnel.

ORGANISATION DU CSE


Principe d’unicité de l’Opéra national de Paris et du CSE
L’Opéra national de Paris, établissement public à caractère industriel et commercial est composé d’un seul et même établissement regroupant les sites de l’Opéra Bastille, du Palais Garnier, des ateliers Berthier et de l’école de danse de Nanterre. 

En conséquence, le CSE est unique et compétent pour l’ensemble des sites de l’Opéra national de Paris. De même, les commissions du CSE sont compétentes pour l’ensemble des sites de l’Opéra national de Paris.


DUREE DES MANDATS

Durée des mandats 
 Les parties conviennent de fixer la durée des mandats des membres du CSE à 4 ans.

LES ATTRIBUTIONS DU CSE

Attributions du CSE
Conformément à l’article L.2312-8 du Code du travail, le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’Opéra national de Paris, à l’organisation du travail, à la formation professionnelles et aux techniques de production.

Le comité social et économique est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’Opéra national de Paris.

Dans ce cadre, lorsque le CSE est consulté sur un projet important ayant des conséquences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés, il peut demander, lors de la réunion au cours de laquelle il est informé, l’éclairage de la CSSCT en vue de la consultation sur ce projet.

En cas de consultation du CSE sur un tel sujet, celui-ci émet un avis et exprime ses résolutions sur la base des recommandations émises par la CSSCT.

COMPOSITION ET REUNIONS DU CSE

Composition du CSE	
4.1 Nombre de membres du CSE
En vertu de l’article R.2314-1 du Code du travail et de l’effectif de l’Opéra national de Paris à la date de signature du présent accord, le comité social et économique serait composé de 21 membres. Toutefois, afin de tenir compte des fluctuations prévisibles de l’effectif de l’Opéra national de Paris dans la prochaine mandature du CSE, les parties au présent accord décident d’appliquer le nombre de membres du CSE prévu par le Code du travail pour les entreprises ayant un effectif compris entre 2000 à 2249. Le nombre de membres du CSE est donc fixé à 22 membres.

4.2 Représentant syndical au CSE
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Opéra national de Paris peut désigner un représentant syndical au CSE. Ils assistent aux séances avec voix consultative.

Le représentant syndical doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE fixées à l’article L.2314-19 du Code du travail.

Les représentants syndicaux au comité social et économique disposent d’un crédit de 30 heures de délégation par mois. 

Les représentants syndicaux au CSE peuvent assister aux réunions de la CSSCT. 

A titre de rappel, en application de l’article 23 de la loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public, le mandat d’administrateur représentant des salariés au Conseil d’Administration est incompatible avec la qualité de représentant syndical au CSE.
4.3 Présidence du CSE
Le CSE est présidé par le Directeur Général Adjoint de l’Opéra national de Paris ou son représentant dûment mandaté, assisté d’un maximum de trois personnes appartenant à l’entreprise.

Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. 
4.4 Bureau du CSE 
Le bureau du CSE est composé des membres suivants :
Un secrétaire du CSE ;
–	Un trésorier du CSE ;
Un trésorier adjoint du CSE ;
–	Un secrétaire adjoint du CSE qui assurera le secrétariat de la CSSCT ;
Un secrétaire adjoint du CSE en charge des autres commissions du CSE ;
4.5 Mise en place de l’instance
Désignation des membres du bureau et des commissions
Dans les 8 jours qui suivent l’élection des membres du CSE, le CSE se réunit extraordinairement afin de désigner les membres de son bureau ainsi que les membres de ses commissions dans l’ordre suivant :

–	Secrétaire du CSE ;
–	Trésorier du CSE ;
Trésorier adjoint du CSE ;
–	Membres de la commission CSSCT ;
Secrétaire adjoint du CSE qui assurera le secrétariat de la CSSCT ;
Secrétaire adjoint du CSE en charge des autres commissions du CSE ;
Membres des autres commissions du CSE.

L’ensemble des membres du CSE, titulaires et suppléants sont convoqués et peuvent assister à cette réunion. 

Les membres du bureau du CSE sont désignés parmi les membres titulaires du CSE par un vote au scrutin uninominal à la majorité relative des membres présents ayant voix délibérative.

Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents ayant voix délibérative, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

En cas de partage de voix, le candidat le plus âgé est élu.

Désignation des coordinateurs CSSCT
Dans les 8 jours qui suivent la réunion du CSE relative à la désignation des membres du bureau et de ses commissions, la CSSCT se réunit pour désigner ses deux coordinateurs à savoir : 
Un coordinateur dit « coordinateur Bastille / Berthier » désigné parmi les membres titulaires du CSE rattachés aux sites de Bastille et de Berthier ;
Un coordinateur dit « coordinateur Garnier / Ecole de Danse » désigné parmi les membres titulaires du CSE rattachés au site de Garnier et de l’Ecole de danse.

A défaut de candidat, le CSE désignera les coordinateurs par un vote au scrutin uninominal à la majorité relative des membres titulaires présents.

En cas de partage de voix, le candidat le plus âgé est élu.

Première réunion plénière du CSE
L’ancien secrétaire du comité d’entreprise est convoqué à la première réunion plénière du CSE afin de pouvoir transmettre les dossiers du comité d’entreprise au CSE ainsi que pour discuter de l’affectation des biens de l’ancien comité d’entreprise.
 Pour rappel, conformément à l’article 9 VI de l’ordonnance n°2017-1386, l'ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes du comité d’entreprise et des CHSCT sont transférés de plein droit et en pleine propriété au comité social et économique. Ce transfert s'effectue à titre gratuit lors de la mise en place du CSE. 

Lors de sa première réunion plénière, le CSE décide à la majorité de ses membres, soit d'accepter les affectations prévues par le comité d’entreprise et les CHSCT lors de leur dernière réunion, soit de décider d'affectations différentes. Les transferts de biens meubles ou immeubles prévus au présent article ne donnent lieu ni à un versement de salaires ou honoraires au profit de l'Etat ni à perception de droits ou de taxes.

Lors de sa première réunion plénière le CSE étudie également les procédures judiciaires, économiques, les expertises et enquêtes :
votées par l’ancien comité d’entreprise et les anciens CHSCT de l’Opéra national de Paris ;
et qui n’étaient pas achevées au moment de la mise en place du CSE ;

Règlement intérieur du CSE
Le CSE élabore, dans l’année qui suit l’élection de ses membres, un règlement intérieur qui définit les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice de ses missions.
Le règlement intérieur du CSE prévoit également les modalités de fonctionnement de ses commissions.

Réunions du CSE
5.1 Périodicité des réunions 
Le CSE se réunit une fois par mois, à l’exception du mois d’août, sur convocation du Président par voie électronique. 

Un calendrier annuel ou semestriel prévisionnel des réunions ordinaires du CSE sera adressé aux membres du CSE.

Le CSE peut être réuni exceptionnellement, à la demande du Président du CSE, du secrétaire du CSE ou de la majorité de ses membres.

Le CSE est également réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Une fois par trimestre, tout ou partie de la réunion du CSE porte sur les questions de santé, de sécurité et des conditions de travail et sur l’activité de la CSSCT.

Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement 
5.2 Consultations récurrentes du CSE
Le CSE est consulté tous les ans sur la politique sociale ainsi que sur la situation économique de l’Opéra national de Paris et tous les 3 ans sur les orientations stratégiques.
5.3 Ordre du jour
L’ordre du jour est élaboré conjointement par le Président du CSE et le secrétaire du CSE ou un des secrétaires adjoints en son absence. Le secrétaire du CSE peut être assisté par un de ses adjoints lors de l’élaboration de l’ordre du jour.

L’ordre du jour est adressé, par voie électronique, avec la convocation, aux membres titulaires du CSE au moins 5 jours ouvrables avant la réunion.
Les documents nécessaires à l’information et/ou à la consultation du CSE sont mis à disposition sur la BDES, au moins 5 jours ouvrables avant la réunion.  Si ce délai de transmission n’est pas respecté, le point concerné peut être reporté de plein droit à une réunion ultérieure.

Conformément à l’article L.2315-29 du code du travail, les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par accord collectif sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le président ou le secrétaire ou son adjoint en son absence.

En cas de projet donnant lieu à consultation, une première réunion d’information aura lieu avant la réunion au cours de laquelle l’avis du CSE sera recueilli.

Les suppléants ont accès aux mêmes informations que les titulaires et, afin de pouvoir participer aux réunions en cas d’absence d’un titulaire, reçoivent les convocations accompagnées de l’ordre du jour ainsi que les documents qui y sont associés à titre indicatif.
5.4 Remplacement d’un titulaire du CSE
Le suppléant n’assiste aux réunions du CSE en présence de l’employeur que lorsqu’il remplace un titulaire absent.

Le titulaire qui ne peut participer à une réunion du CSE en informe la direction des ressources humaines et communique le nom de son remplaçant au plus tard la veille de la réunion sauf circonstances exceptionnelles.

Lorsqu'un titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes indiquées aux articles L2314-33 à L2314-37 du Code du travail ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. 

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.	

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.	

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.	

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

Il est précisé que, dans le cas où un titulaire absent n’aurait pu être remplacé par un suppléant lors d’une réunion du CSE, les votes et délibérations réalisés par l’instance à la majorité des membres présents sont réputées valides.
5.5 Déroulement des réunions du CSE
La séance débute par l’approbation du procès-verbal de la réunion précédente et se poursuit par l’étude des points inscrits à l’ordre du jour. 

Le Président ouvre et clôture la réunion. Il s’assure du bon déroulement des débats et veille notamment à ce que chacun puisse s’exprimer. Le Président veille également au suivi de l’ordre du jour sauf accord du secrétaire du CSE pour y déroger.

La séance se termine par l’épuisement de l’ordre du jour. Toutefois, si, à la fin de la journée, l’ordre du jour n’est pas épuisé, le Président du CSE et le secrétaire pourront décider soit de fixer une nouvelle date de réunion pour poursuivre l’étude des points fixés à l’ordre du jour qui n’ont pas pu être traités, soit de reporter à la prochaine réunion ordinaire les points non-traités.
5.6 Participants aux réunions du CSE
Le Président du CSE peut être assisté, durant toute la durée de la réunion, d’au maximum 3 personnes appartenant à l’entreprise. Par ailleurs il peut inviter toute personne de l’entreprise pour présenter au nom de la direction un point inscrit à l’ordre du jour.

Les élus titulaires participent aux réunions du CSE. Les suppléants ne peuvent y assister que lorsqu’ils remplacent un titulaire absent.

Conformément à l’article L.2314-3 du Code du travail, assistent avec voix consultative aux réunions du CSE pour les points de l’ordre du jour relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail :
 
Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
Le ou les responsable(s) interne(s) du service de sécurité et des conditions de travail de l’Opéra national de Paris ;

En outre, s’ils sont invités à l’initiative de l’employeur ou de la majorité des membres du CSE assistent également aux réunions portant sur la santé et la sécurité et les conditions de travail et uniquement sur les points à l’ordre du jour relatifs à leur domaine de compétences : 
L’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
Les agents de services de prévention des organismes de sécurité sociale ;
Toute personne de l’entreprise ou externe experte sur un point inscrit à l’ordre du jour.

L’expert mandaté par le CSE assiste aux réunions du CSE pour la présentation de son rapport.

Le représentant de la société externe de sténotypie mentionné à l’article 5.7 du présent accord assiste aux réunions de l’instance pour faciliter l’élaboration du procès-verbal. 
5.7 Procès-verbal des réunions du CSE
A l’issue de chaque réunion en présence de l’employeur, un procès-verbal est établi dans un délai de 15 jours par le secrétaire du CSE assisté par une société externe de sténotypie, dont le coût sera pris en charge par l’Opéra national de Paris. 

Délai de consultation du CSE
Sauf dispositions législatives imposant un délai d’ordre public, les avis du CSE sont rendus dans les délais maximum suivants : 
Un mois dans le cas général ;
Quatre mois pour les consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise).
Six mois en cas d’intervention d’un expert.

Le délai de consultation commence à courir cinq jours après la mise à disposition des informations prévues par le Code du travail par l’employeur sur la base de données économiques et sociales.

A défaut d’avis du CSE dans les délais du présent article, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.

MOYENS DU CSE

Formation
Les membres titulaires et suppléants du CSE ainsi que les représentants syndicaux au CSE bénéficient, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Cette formation est prise en charge par l’Opéra national de Paris.

Les membres titulaires et suppléants du CSE ainsi que les représentants syndicaux au CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail de 5 jours. Cette formation est prise en charge par l’Opéra national de Paris.

En application de l’article L.2315-17 du Code du travail la formation économique et la formation en santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Les représentants de proximité bénéficient également d’une formation à la santé et à la sécurité dans les mêmes conditions que pour les membres du CSE. Cette formation sera prise en charge par l’Opéra national de Paris.

En outre, à compter de la deuxième année de mandature du CSE et chaque année jusqu’à la fin du mandat, les membres titulaires et suppléants du CSE peuvent bénéficier, à leur demande, de deux jours de formation dans le champ de compétence de leur mandat. Ce nombre de jours pourra éventuellement être augmenté pour les membres de la CSSCT en cas d’évolution importante de la législation relative à la santé, la sécurité ou les conditions de travail.

Budget du CSE
8.1 Assiette de calcul des budgets du CSE
L’assiette de calcul du budget de fonctionnement du CSE est composée de la masse salariale brute à laquelle s’ajoute la quote-part des sommes versées à la caisse des congés spectacles correspondant à la rémunération des indemnités de congés des salariés intermittents du spectacle.

La masse salariale brute s’entend comme l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisation de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat à durée indéterminée.
8.2 Budget de fonctionnement
L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,22% de l’assiette de calcul telle que définie à l’article 8.1 du présent accord. 
8.3 Budget dédié aux activités sociales et culturelles.
L’employeur verse au CSE une subvention « activité sociales et culturelles » d’un montant annuel équivalent à 0.70% de l’assiette de calcul telle que définie à l’article 8.1 du présent accord.

Ce montant entrera en vigueur au début du mois suivant le début des mandats des membres du CSE.

En cas de reliquat budgétaire, le CSE peut décider par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel :
Du budget ASC au budget de fonctionnement ou à des associations.
Du budget de fonctionnement au budget des ASC.




Nombre d’heures de délégation
Conformément à l’article R.2314-1 du Code du travail et en fonction de l’effectif de l’Opéra national de Paris à la date de signature du présent accord, chaque membre titulaire du CSE bénéficie d’un crédit mensuel individuel de 26 heures de délégation.

Le secrétaire du CSE dispose d’un crédit supplémentaire de 50 heures par mois en sus de son crédit légal.

Le trésorier du CSE dispose d’un crédit supplémentaire de 10 heures par mois en sus de son crédit légal.

Les membres suppléants du CSE qui ne sont pas membres de la CSSCT bénéficient de 10 heures de délégation par mois.

Frais de déplacement
Les frais de déplacement pour se rendre du lieu habituel de travail au lieu de la réunion du CSE convoquée par l’employeur sont pris en charge par l’employeur.

Moyens matériels du CSE
Le CSE dispose de locaux sur le site de l’Opéra Bastille et sur le site du Palais Garnier. 

Il dispose également, dans chaque local, du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions dont une ligne de téléphone fixe, un ordinateur fixe, une imprimante ainsi qu’un accès à internet et au réseau local de l’Opéra national de Paris.
Le matériel informatique du CSE sera renouvelé tous les quatre ans.

Enfin, le coût du matériel informatique nécessaire aux salariés mis à disposition du comité social et économique est pris en charge par l’Opéra national de Paris.

Pour rappel, l’utilisation du matériel informatique fourni aux représentants du personnel se fait dans les respects des règles informatiques en vigueur à l’Opéra national de Paris et notamment de la charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication à l’Opéra national de Paris annexée au règlement intérieur de l’établissement ainsi que des dispositions relatives à l’utilisation des systèmes d’information et de communication prévues par la convention collective de l’Opéra national de Paris. Le respect de ces règles s’applique également au matériel mis à disposition par le CSE.

Salariés mis à disposition du CSE
La mise à disposition de salariés auprès du CSE fait l’objet d’une convention entre l’Opéra national de Paris et le CSE et d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés.

La convention entre l’Opéra national de Paris et le CSE, ainsi que les avenants au contrat de travail des salariés mis à disposition seront signés avant le 31 décembre 2020.

Cette mise à disposition est effectuée dans les conditions actuelles à la date de signature du présent accord, c’est-à-dire pour un budget équivalent à 5 postes dont deux pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement (cout salarial chargé déduit du montant de la subvention de fonctionnement) et 3 pris en charge sur le budget de l’établissement.

Prise en charge des expertises du CSE
L’employeur prend en charge intégralement les expertises mandatées par le CSE dans le cadre : 
De la consultation sur la situation économique et financière ;
De la consultation sur la politique sociale ;
D’un risque grave y compris en cas de risques psychosociaux ;
D’un projet de grand licenciement économique collectif (avec PSE).
La prise en charge est partagée à hauteur de 80% pour l’employeur et 20% pour le CSE sur son budget de fonctionnement, pour les expertises mandatées par le CSE dans le cadre :
De la consultation récurrente sur les orientations stratégiques ;
De toute consultation ponctuelle, à l’exception de celle liée à un risque grave ou à un projet de grand licenciement collectif (avec PSE).
Toutefois, si le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l'expertise et n'a pas donné lieu à un transfert d'excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l'article L. 2312-84 au cours des trois années précédentes, dans ce cas, l’expertise est prise en charge en totalité par l’employeur.

LA COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)

Mise en place et composition
14.1 Nombres de membres
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (ci-après CSSCT) compétente pour l’ensemble des sites de l’établissement.

La CSSCT comprend 15 membres et est composée comme suit :
Du secrétaire adjoint du CSE en charge du secrétariat de la CSSCT et appelé « secrétaire de la CSSCT » ;
De 7 membres rattachés aux sites de Bastille et de Berthier dont au moins deux titulaires du CSE ; 
De 7 membres rattachés aux sites de Garnier et de l’Ecole de danse, dont au moins deux titulaires du CSE. 


Lors de la première réunion du CSE et après la désignation des membres du bureau du CSE, les membres titulaires du CSE procèdent à la désignation, parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE des 14 autres membres de la CSSCT par une résolution prise à la majorité des membres présents.

Un membre du CSE ne peut se porter candidat que pour le site correspondant au lieu habituel d’exécution de sa prestation de travail.

Le CSE désigne parmi les membres de la CSSCT un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation se fait par une résolution prise à la majorité des membres présents.

14.2 Bureau de la CSSCT
Président
La commission est présidée par l’employeur ou son représentant.

Secrétaire
Le secrétaire adjoint du CSE en charge du secrétariat de la CSSCT est notamment chargé de :
L’organisation globale des travaux de la CSSCT sur la saison ;
La coordination de l’activité de la CSSCT avec le CSE ;
La gestion administrative de la CSSCT ;
Organisation de l’activité des deux coordinateurs de la CSSCT ;
La transmission au CSE des rapports de la CSSCT et ses comptes rendus des réunions de la CSSCT présidée par l’employeur ;

Coordinateurs
Chaque coordinateur est chargé au sein de son périmètre :
De s’assurer de la participation des membres de la commissions aux réunions et visites organisées par la Direction dans le cadre de la prévention des risques de production ;
De faire remontrer au secrétaire CSSCT les problématiques de son périmètre liées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.
D’effectuer l’animation des activités des membres de la CSSCT correspondant à son périmètre.


Missions de la CSSCT

Le CSE délègue à la CSSCT, à l’exception du recours à l’expertise et des attributions consultatives, toutes ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. 

A ce titre, le CSE délègue notamment à la CSSCT les attributions suivantes : 
Procéder à intervalles réguliers à des inspections en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ainsi qu’en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. ;
Effectuer les recherches de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité ;
Réaliser des enquêtes après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
Participer aux réunions et visites organisées par la Direction dans le cadre de la prévention des risques de production ;
Analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, et les effets de l'exposition aux facteurs de pénibilité ;
Contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité ;
Contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois ;
Susciter toute initiative que la commission estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexuels ;
 Préparer les délibérations du CSE pour les domaines relevant de sa compétence.
Accompagner l’agent de contrôle de l’inspection du travail lors de ses visites.

De manière générale, la CSSCT est chargée de préparer les délibérations du CSE pour les domaines relevant de sa compétence. 

Lorsque le CSE est consulté dans les matières relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, notamment en cas de projet important de modification des conditions de travail ou d’aménagement des espaces de travail, la CSSCT concernée aura pour mission d’instruire le dossier sous l’angle de la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le secrétaire de la CSSCT, ou à défaut un rapporteur de séance désigné par les membres de la CSSCT, communique aux membres du CSE les observations et recommandations de la CSSCT, au plus tard 3 jours calendaires avant la réunion du CSE portant sur cette consultation.

Par ailleurs, il est convenu que les membres de la CSSCT ont accès via la BDES aux documents suivants :
Le rapport annuel d’activité établi par le médecin du travail ;
Le document unique d’évaluation des risques ;
Le rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise et des actions menées au cours de l'année écoulée dans ces domaines ;
Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.

Il est rappelé que les membres du CSE ont également accès à ces documents via la BDES.

Les membres de la CSSCT ont également accès au dossier de prévention des risques via la base de données de la Direction Technique. 

Réunions de la CSSCT
16.1 Réunions plénières de la CSSCT
La CSSCT est convoquée par son président 5 fois par saison entre septembre et juillet. 

Les réunions de la CSSCT ont lieu alternativement à Bastille et à Garnier.

Un calendrier annuel ou semestriel prévisionnel des réunions ordinaires de la CSSCT sera adressé aux membres de la CSSCT.

La commission peut être réunie exceptionnellement, à la demande d’au moins deux de ses membres ainsi qu’à la demande du président ou du secrétaire de la CSSCT.

Pour faciliter la tenue des réunions, un ordre du jour est établi en concertation entre le Président et le secrétaire de la CSSCT en présence s’il le souhaite du secrétaire du CSE.  Il est adressé, par voie électronique, avec la convocation, aux membres de la commission au moins 5 jours ouvrables avant la réunion.

Les documents nécessaires à la CSSCT sont mis à disposition sur la BDES au moins 5 jours ouvrables avant la réunion. Si ce délai de transmission n’est pas respecté, le point concerné peut être reporté de plein droit à une réunion ultérieure.
16.2 Participants aux réunions de la CSSCT
Le Président de la CSST peut être assisté, durant toute la durée de la réunion, d’au maximum 3 personnes appartenant à l’entreprise. Par ailleurs il peut inviter toute personne de l’entreprise pour présenter au nom de la direction un point inscrit à l’ordre du jour.

Conformément à l’article L.2314-3 du Code du travail, assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT convoquées par l’employeur :
Le médecin du travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
Le ou les responsable(s) interne(s) du service de sécurité et des conditions de travail de l’Opéra national de Paris ; 
Le Responsable Unique de sécurité (RUS) ;
L’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
Les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Le représentant de la société externe de sténotypie mentionné à l’article 16.3 du présent accord assiste aux réunions de l’instance pour faciliter l’élaboration du procès-verbal. 
16.3 Procès-verbal
A l’issue de chaque réunion en présence de l’employeur, un procès-verbal est établi dans un délai de 15 jours par le secrétaire de la CSSCT assisté par une société externe de sténotypie, dont le coût sera pris en charge par l’Opéra national de Paris. Ce rapport sera transmis aux membres du CSE avant la réunion plénière du CSE ayant trait à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. Le représentant de la société externe de sténotypie assiste aux réunions de la CSSCT convoquées par l’employeur.



Nombre d’heures de délégation
Les membres de la CSSCT qui sont par ailleurs suppléants au CSE disposent d’un crédit conventionnel de 15 heures par mois.

Le secrétaire de la CSSCT dispose d’un crédit de 50 heures de délégation, en sus de son crédit légal de 26 heures de délégation.

Chaque coordinateur dispose d’un crédit de 15 heures de délégation, en sus de leur crédit légal de 26 heures de délégation.

Frais de déplacement
Les frais de déplacement pour se rendre du lieu habituel de travail au lieu de la réunion du CSE convoquée par l’employeur sont pris en charge par l’employeur.

Moyens matériels de la CSSCT
La commission dispose d’un local sur le site de l’Opéra Bastille et d’un local sur le site du Palais Garnier. 

Elle dispose également du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions dont une ligne de téléphone fixe, un ordinateur fixe, une imprimante., un accès à internet et au réseau local de l’Opéra national de Paris.

Le matériel informatique de la CSSCT sera renouvelé tous les quatre ans.

Pour rappel, l’utilisation du matériel informatique fourni aux représentants du personnel se fait dans le respect des règles informatiques en vigueur à l’Opéra national de Paris et notamment de la charte d’utilisation des systèmes d’information et de communication à l’Opéra national de Paris annexée au règlement intérieur de l’établissement ainsi que des dispositions relatives à l’utilisation des systèmes d’information et de communication prévues par la convention collective de l’Opéra national de Paris. Le respect de ces règles s’applique également au matériel mis à disposition par le CSE.

La CSSCT ayant le statut de commission du CSE, ce dernier lui alloue les fonds nécessaires via son budget de fonctionnement.

AUTRES COMMISSIONS DU CSE

Principes communs au fonctionnement des commissions du CSE
Les parties au présent accord décident de mettre en place les commissions du comité social économique suivantes : 
Commission financière ;
Commission sociale ;
Commission activités sociales et culturelles ;
Commission des réclamations individuelles et collectives ;
Commission de projet.

Ces commissions sont des émanations du comité social et économique. Elles ont donc pour vocation de préparer le travail du comité et de lui apporter une expertise dans leur domaine de compétence.

Les membres des commissions du CSE sont élus de la façon suivante :

Les membres titulaires du CSE tentent de se mettre d’accord sur l’élaboration d’une liste commune, cette liste fait ensuite l’objet d’un vote à l’unanimité.

A défaut d’unanimité sur la liste commune, les membres de chaque commission sont élus au scrutin uninominal à un tour à la majorité relative des membres titulaires présents. En cas de partage des voix, le candidat le plus âgé est élu.

En cas de cessation anticipée du mandat d’élu au CSE, l’élu membre d’une commission sera remplacé par la désignation d’un autre membre par une résolution du CSE.

Le détail des modalités de fonctionnement de ces commissions sera établi dans le règlement intérieur du CSE.

Pour les commissions non présidées par l’employeur, l’organisation des réunions est de la responsabilité des membres de la commission.

Si le CSE souhaite créer des commissions en sus de celles prévues dans le présent accord, il devra prévoir leur existence et leur fonctionnement dans son règlement intérieur.

Du fait de l’octroi d’heures de délégation à l’ensemble des suppléants, toutes les heures passées en réunion des commissions du CSE, à l’exception des réunions de la CSSCT, s’imputent sur le crédit d’heures de délégation.

Commission financière
Une commission financière est créée au sein du comité social et économique.

Cette commission est composée :
D’au minimum 3 membres dont le secrétaire du CSE qui assurera les fonctions de secrétaire de la commission financière, le trésorier du CSE ainsi qu’un membre désigné par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, à la majorité des membres titulaires présents. En cas de partage des voix, le candidat le plus âgé est élu.

Elle est chargée notamment :
D’étudier les documents économiques et financiers présentés au comité social et économique ;
De préparer les délibérations du CSE relatives aux consultations sur les orientations stratégiques et à la situation économique et financière de l’entreprise, pour les domaines relevant de sa compétence ;
D’étudier toute question que le comité social et économique lui soumet.

La commission financière se réunit 2 fois par an.

L’employeur ne participe pas aux réunions de cette commission.

Commission sociale
Une commission sociale est créée au sein du comité social et économique.

Elle est composée d’au minimum 3 membres désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, à la majorité des membres titulaires présents. En cas de partage des voix, le candidat le plus âgé est élu. 
Cette commission est notamment chargée d’intervenir dans différents domaines :

Dans le domaine de la formation, cette commission est chargée :
De préparer les délibérations du comité social et économique dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise et la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
D’étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.
D’étudier toute question que le CSE lui soumet.

Dans le domaine de l’égalité professionnelle, de la diversité et de la lutte contre les discriminations, cette commission est chargée de :
De préparer les délibérations du comité social et économique sur :
Le rapport égalité femme-homme ; 
Le rapport intergénérationnel ;
Le rapport sur l’emploi des personnes en situation de Handicap ;
Le bilan Social.
D’étudier les problématiques spécifiques liés à la lutte contre toute forme de discrimination ;
D’étudier les actions à mener en matière de maintien dans l’emploi des personnes handicapées ;
D’étudier toute question que le CSE lui soumet.

Dans le domaine de l’aide au logement, cette commission est chargée :
De rechercher les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;
D’informer les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et de les assister dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre ;
D’étudier toute question que le comité social et économique lui soumet.

L’employeur ne participe pas aux réunions de cette commission.



Commission activités sociales et culturelles 
Une commission activités sociales et culturelles est créée au sein du comité social et économique.

Elle est composée d’au minimum 3 membres désignés par le CSE parmi ses membres titulaires à la majorité des membres titulaires présents. En cas de partage des voix, le candidat le plus âgé est élu.

L’employeur ne participe pas aux réunions de la commission.

Elle est chargée d’informer les salariés sur les activités sociales et culturelles gérées par le comité social et économique.


Commission réclamations individuelles et collectives
Une commission réclamations individuelles et collective (ci-après CRIC) est créée au sein du comité social et économique.

Elle est composée :
D’au minimum 3 membres désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, à la majorité relative des membres titulaires présents. En cas de partage des voix, le candidat le plus âgé est élu. Un des membres de la commission assure la coordination des activités de la CRIC.

Cette commission est chargée d’étudier directement ou, le cas échéant de transmettre au CSE, les réclamations individuelles et collectives communiquées par les représentants de proximité. 

Elle a vocation à étudier :
Les réclamations individuelles et collectives qui n’ont pas pu être résolues au niveau local par les représentants de proximité ;
Les réclamations relatives à plusieurs services excédant le périmètre de compétence du représentant de proximité.

La CRIC se réunit au minimum une fois tous les deux mois. 

En outre, en application de l’article 31.2 du présent accord, 2 fois par saison, l’ensemble des représentants de proximité se réunissent au sein de la CRIC, à l’initiative et en présence du président du CSE ou de son représentant, afin de faire le point sur l’activité des représentants de proximité au sein de l’établissement.

Le traitement des réclamations individuelles et collectives au sein de l’Opéra national de Paris s’effectue de la façon suivante : 
Les représentants de proximité traitent en priorité au niveau local les réclamations individuelles et collectives ; 
Les réclamations qui n’ont pas pu être traitées au niveau local sont transmises par les représentants de proximité à la CRIC via une adresse courriel dédiée ;
La CRIC étudie les réclamations transmises par les représentants de proximité et transmet au CSE les questions qu’elle n’a pas pu traiter ;
Le CSE met à l’ordre du jour de la prochaine réunion mensuelle les questions transmises par la CRIC.

Commission Salle Modulable/Ateliers Bastille
Pour la mandature commençant en 2020, les parties s’engagent à mettre en place une commission dédiée au projet « Salle Modulable/Ateliers Bastille ». Cette commission est mise en place pour la durée du projet.

Afin d’assurer une continuité, cette commission reprendra les moyens et les membres de l’instance de Coordination des CHSCT Bastille et Garnier/Berthier/EDD (ICCHSCT) mise en place pour étudier ce projet et dont le mandat expire avec celui des membres des CHSCT. 

Ainsi, cette commission sera composée :
Du représentant de la Direction qui préside la commission ;
Des anciens membres de l’ICCHSCT mise en place pour ce projet et ce même s’ils ne sont pas membres élus au CSE ;
Du médecin du travail

Le secrétaire du CSE pourra, en accord avec le Président du CSE décider d’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion mensuelle du CSE la tenue d’un vote relatif à la participation d’un ou plusieurs membres de la CSSCT aux réunions de la commission Salle Modulable/Ateliers Bastille. 

Les membres de cette commission bénéficieront du statut de salarié protégé, qu’ils soient membres ou non du comité social et économique.

Il est rappelé que les membres de cette commission sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la Direction.

Concernant les moyens, chaque membre de la commission bénéficiera d’un crédit de 40 heures de délégation pour chaque phase d’information/consultation du comité social et économique sur le projet. Les membres désignés de la commission devront informer leur direction de la prise de leurs heures de délégation.  

Le crédit d’heures non utilisé lors d’une phase d’information/consultation du projet, ne pourra être reporté sur une autre phase d’information/consultation.  

En revanche, au sein d’une même phase d’information/consultation du projet, les membres désignés de la commission pourront mutualiser leur crédit d’heures afin de le répartir entre chacun. 

Enfin, les réunions préalables de cette commission organisées avant les réunions plénières du CSE seront considérées comme du temps de travail effectif à hauteur de 3h par réunion préalable. 

Le temps passé en réunion plénière organisée par la Direction est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas décompté du crédit d’heures.

Les comptes rendus des réunions de la commission doivent être transmis après approbation à la CSSCT et au CSE. La direction assurera le coût d’une prestation de sténotypiste pour l’ensemble des réunions plénières.

Il est rappelé que seul le CSE est compétent pour recourir à un expert.
A chaque phase du projet, et tout en respectant l’articulation avec le CSE et la CSSCT, la commission sera informée de façon générale sur le projet « Salle Modulable/Ateliers Bastille ».

Enfin, les membres de la commission de projet « Salle Modulable/Ateliers Bastille » conserveront leur accès à la base de données économiques et sociales de l’Opéra national de Paris dans le périmètre de leurs missions.

LA BASE DE DONNES ECONOMIQUES ET SOCIALES

Le présent article a pour objet, en application de l’article L2312-21 du Code du travail, de fixer les modalités d'accès, de consultation et d'utilisation de la base de données économiques et sociales.

Fonctionnement support de la BDES
Conformément aux articles L.2312-36 et suivants et R.2312-7 et suivants du Code du travail, la BDES mise en place à l’Opéra national de Paris permet de mettre à disposition des représentants du personnel les informations nécessaires à l’exercice de leurs fonctions et dont ils sont légalement destinataires, dans les conditions prévues ci-après. L’ensemble des informations de la base de données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise.

Afin que les représentants du personnel aient accès à ces informations de manière permanente et facilitée, la BDES est hébergée sur le site internet sécurisé « SharePoint », accessible depuis tout matériel informatique pourvu d’une connexion internet. 

En cas d’inaccessibilité temporaire de la BDES à l’approche d’une réunion ayant pour objet l’information ou la consultation du CE sur un sujet, les informations et documents relatifs à ce sujet lui seront communiquées par courriel.

Utilisateurs de la BDES et habilitations informatiques
Les utilisateurs de la BDES sont :
Les élus titulaires et suppléants du Comité Social et Economique (CSE) et les représentants syndicaux (RS) au Comité Social et Economique (CSE) ;
Les délégués syndicaux (DS) ;
La Direction Générale ;
La Direction des Ressources Humaines ;
La Direction Administrative et Financière ;
Les représentants des salariés au Conseil d’Administration (CA) ;
Le service informatique.
L’autorité administrative (DIRECCTE)

Les utilisateurs ont accès à la BDES grâce à l’identifiant, constitué par l’adresse courriel professionnelle et le mot de passe utilisés pour accéder aux réseaux informatiques de l’Opéra national de Paris.

Contenu de la BDES
La BDES contient :
Les informations listées à l’article R.2312-9 du Code du travail sur la saison en cours, sur les trois saisons précédentes ou les deux années civiles précédentes et, telles qu'elles peuvent être envisagées, sur les quatre saisons suivantes ou les 3 années civiles suivantes ;
Les informations listées aux articles L.2323-13, L.2323-17 du Code du travail ;
Les Procès-Verbaux des réunions du CSE et de la CSSCT ;
Toute information à destination du CSE et de la CSSCT, notamment les dossiers de consultation du CSE, le bilan social, le bilan égalité professionnelle, les documents transmis aux membres du CSE ainsi qu’aux membres de la CSSCT et destinés au bon déroulement des séances du CSE et de la CSSCT.

Les informations contenues dans la BDES sont actualisées en fonction de l’instance qui en est le destinataire et conformément aux périodicités prévues par le présent accord. 

Confidentialité des informations
Certaines des informations contenues dans la BDES revêtent un caractère confidentiel. Le cas échéant, le caractère confidentiel et la durée du caractère confidentiel sont expressément indiqués sur le document. Il est rappelé que l’ensemble des utilisateurs de la BDES sont tenus de respecter cette confidentialité. Le respect de la confidentialité impose aux utilisateurs, notamment, de ne pas divulguer les données ou informations par quelconque moyen, ne pas transmettre les documents qui sont les supports de ces données ou informations et ne communiquer leurs identifiant et mot de passe permettant d’accéder à la BDES à quiconque. 

Chaque utilisateur est ainsi personnellement responsable de la protection des informations confidentielles contenues dans la BDES et de ses codes d’accès. 

Les parties conviennent que la programmation des saisons à venir est une information par nature confidentielle eu égard à l’importance, pour un établissement de spectacle vivant tel que l’Opéra national de Paris, de la présentation de la saison à venir au public.

: LES REPRESENTANTS DE PROXIMITE

Mise en place 
Conscientes de l’importance d’une représentation du personnel au plus près des salariés, les parties conviennent de mettre en place des représentants de proximité afin de représenter au mieux les différents métiers, catégories de personnel et les différents sites au sein de l’Opéra national de Paris composé d’un unique établissement.

Les représentants de proximité sont au nombre de 30 répartis au sein de l’établissement selon un « périmètre de compétence » indiqué en annexe 1. Le périmètre de compétence du représentant de proximité peut correspondre à un service, un regroupement de plusieurs services au sein d’une même direction, une direction ou un regroupement de plusieurs directions.   

Les représentants de la Direction (ci-après « responsable de périmètre ») au sein de chaque périmètre de compétence sont également définis en annexe 1. 

Conformément aux articles L.2411-1 4°, L.2411-8 et L2411-9 du Code du travail les représentants de proximité, ainsi que les candidats à ces fonctions ont le statut de salarié protégé. Ils bénéficient d’une protection contre le licenciement.

La répartition des représentants de proximité au sein de l’établissement permet d’assurer une représentation homogène de l’ensemble des salariés de l’Opéra national de Paris.

Les représentants de proximité sont désignés par le CSE et font l’objet d’une pré-sélection par consultation directe des salariés du périmètre de compétence organisée en préalable à la désignation au sein de chaque périmètre défini en annexe 1.

La désignation des représentants de proximité doit avoir lieu dans les 4 mois qui suivent l’élection des membres du CSE.

a. Pré-sélection des représentants de proximité au sein de chaque périmètre 

Le salarié souhaitant se porter candidat au mandat de représentant de proximité transmet sa candidature avec l’intitulé du périmètre pour lequel il souhaite postuler au secrétaire du CSE ainsi qu’à la DRH.

Tout salarié peut se présenter au mandat de représentant de proximité dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes : 
Remplir les conditions d’éligibilité pour être membre du CSE ;
Etre en contrat de travail à durée indéterminée ;
Etre rattaché administrativement à un service compris dans le périmètre de compétence du mandat de représentant de proximité auquel il souhaite candidater ;

Les directeurs, directeurs adjoints, adjoints au directeur ainsi que les chefs de service qui sont responsables de périmètre ne peuvent se présenter au mandat de représentant de proximité.

Tout candidat au mandat de représentant de proximité peut se prévaloir d’une appartenance syndicale.

Toute organisation syndicale peut recommander des candidats au mandat de représentant de proximité.

Sur proposition du responsable de périmètre, le CSE définit la date, la durée ainsi que l’heure à laquelle les salariés du périmètre pourront procéder à la pré-sélection du ou des représentant(s) de proximité de leur périmètre.  

Après vérification par la DRH des conditions d’éligibilité, le secrétaire du CSE transmet au responsable du périmètre, 7 jours avant la date fixée pour la consultation des salariés du périmètre, les candidatures reçues.

Les modalités matérielles liées au déroulement de la consultation des salariés du périmètre sont décidées par les services généraux. Une liste d’émargement ainsi qu’une urne de vote sont fournies par la Direction à chaque responsable de périmètre pour la durée du scrutin.

Les représentants de proximité sont désignés au sein de chaque périmètre au scrutin uninominal majoritaire à un tour. Le candidat qui a le plus de voix est désigné. Lorsqu’au sein d’un même périmètre, deux représentants de proximité doivent être désignés, une stricte parité doit être respectée : la candidate femme ayant reçu le plus de voix et le candidat homme ayant reçu le plus de voix sont désignés. 

Tout salarié employé au sein du périmètre et sous contrat au jour de la pré-sélection, à l’exception des directeurs, directeurs adjoints, adjoints au directeur ainsi des chefs de service qui sont responsables de périmètre, peut prendre part à cette consultation. 

Le responsable du périmètre procède immédiatement après la fermeture du bureau de vote, au dépouillement des bulletins en présence d’au moins un membre du CSE. 

Un ou plusieurs membres du CSE assiste(nt) aux opérations de vote et veille à la légalité du scrutin et du dépouillement. Ce temps n’est pas imputé sur le crédit d’heures de délégation et est considéré comme du temps de travail effectif.

Cette phase de consultation des salariés du périmètre ne constitue qu’une pré-sélection des candidats aux fonctions de représentants de proximité. Conformément aux dispositions légales, les représentants de proximité sont désignés par le CSE. Par conséquent, tout salarié qui conteste la validité de la désignation du ou des représentant(s) de proximité de son périmètre peut, à ce titre, saisir le CSE. Le CSE pourra alors par un vote à la majorité des 3/5 des membres titulaires présents demander que soit organisé une nouvelle consultation des salariés d’un périmètre.

	b. Désignation des représentants de proximité par le comité social et économique

La liste des représentants de proximité qui ont été présélectionnés au sein des périmètres est transmise par la DRH au CSE.

Le CSE procède, lors de la réunion suivante, à la désignation des représentants de proximité, par un vote à la majorité relative des suffrages exprimés (hors abstention, vote blancs, votes nuls). Le CSE n’est pas tenu par la liste des représentants de proximité présélectionnés au sein des périmètres et peut décider de désigner un représentant de proximité qui n’aurait pas été présélectionné par consultation des salariés.  

Lorsqu’au sein d’un même périmètre, deux représentants de proximité doivent être désignés, une stricte parité doit être respectée. A défaut le siège de représentant de proximité du sexe non représenté sera réputé laissé vacant. Le CSE pourra ultérieurement procéder à une désignation si une personne du sexe non représenté et salarié du périmètre concerné se porte candidat

De la même façon, si aucun salarié ne s’est porté candidat à la pré-sélection au sein d’un périmètre donné, le siège de représentant de proximité pour ce périmètre sera réputé laissé vacant. Le CSE pourra ultérieurement procéder à une désignation si un salarié du périmètre se porte candidat

Le vote a lieu en principe à main levé, sauf si un membre demande que le vote ait lieu à bulletin secret.

En tout état de cause, l’ensemble des représentants de proximité seront désignés par le CSE au plus tard lors de la réunion du CSE du mois d’avril de l’année suivant la mise en place du CSE.

Le mandat du représentant de proximité court à compter du jour de sa désignation par le CSE.

Attributions et réunions
31.1 Attributions
Les représentants de proximité exercent leurs attributions exclusivement dans leur périmètre de compétence tel que défini en annexe 1.

Les représentants de proximité constituent un relais d’informations entre les salariés de leur périmètre et l’encadrement de proximité, la Direction de l’établissement, les membres du CSE, ainsi qu’avec les organisations syndicales.

Ainsi, le rôle des représentants de proximité se distingue de celui des organisations syndicales, de celui du CSE ou encore de celui des différentes commissions d’expression artistiques d’origine conventionnelle.

Les représentants de proximité sont notamment chargés, au sein de leur périmètre, de :
Traiter les réclamations individuelles et collectives dans le cadre de la Loi et de la convention collective ;
Veiller à l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives notamment aux salaires, à l'application du code du travail, à la protection sociale, les salaires, les congés, la santé, la sécurité ainsi que les conditions de travail.
Etre l’interlocuteur local pouvant être saisi en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de handicap ;
Etre en charge de la convivialité au sein de leur périmètre de compétence ;
Promouvoir au quotidien la qualité de vie au travail en veillant à l’adaptation des espaces de travail et de détente.

L’interlocuteur privilégié du représentant de proximité pour mener à bien ses missions est le chef de service, le directeur ou le responsable de son périmètre lorsque celui-ci ne recouvre pas qu’un seul service. Toutefois, dans l’exercice de son mandat, le représentant de proximité peut s’entretenir avec toute personne compétente au sein de l’établissement.

Le représentant de proximité peut également saisir la DRH des questions relatives à l’interprétation des dispositions conventionnelles applicables à l’Opéra national de Paris.

Les représentants de proximité ont également une mission en ce qui concerne toute situation à risques en matière de risques psychosociaux, ainsi que toute discrimination, faits pouvant être qualifié de harcèlement, d’incivilité, de violence au travail ou de violence sexuelle ou sexiste qui pourrait exister au sein de son périmètre. 

Ils pourront à ce titre saisir en premier lieu le chef de service, le directeur ou le responsable de leur périmètre, puis indifféremment la Direction des Ressources Humaines, le médecin du travail, le secrétaire de la CSSCT ou du CSE. 

L’activité des représentants de proximité ne se confond ni avec l’exercice du droit d’alerte pour danger grave et imminent ni avec les prérogatives des organisations syndicales.
31.2 Réunions des représentants de proximité
Les réunions des représentants de proximité s’organisent selon 3 niveaux :

Au niveau local : afin d’exercer leurs attributions au sein de leur périmètre, les représentants de proximité se réunissent une fois par mois avec le responsable de leur périmètre. Cette réunion doit permettre de traiter le plus grand nombre de problématiques rencontrées au niveau du périmètre du représentant de proximité.

Le représentant de proximité pourra également organiser au sein de son périmètre, une réunion collective d’une durée maximale d’une heure par trimestre avec l’ensemble des salariés de son périmètre. Le représentant de proximité qui souhaite organiser une réunion supplémentaire avec les salariés de son périmètre en fait la demande auprès du responsable de son périmètre qui, en fonction des contraintes de planning, acceptera ou refusera la demande du représentant de proximité.
Le temps passé par les salariés à cette réunion trimestrielle est considéré comme du temps de travail effectif. De même, le temps passé à cette réunion par les représentants de proximité est considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas déduit des heures de délégation.
Afin d’assurer le bon fonctionnement des services, le représentant de proximité qui souhaite organiser cette réunion en informe le responsable de périmètre, au moins 8 jours calendaires à l’avance.  La date, de l’heure et la durée de cette réunion sont décidés en concertation avec le responsable de périmètre. Le responsable de périmètre transmet ces informations à la DRH dans les plus brefs délais.

Au niveau du CSE : Lorsque le représentant de proximité est confronté à une problématique excédant son périmètre de compétence ou que la problématique ne trouve pas de solution au niveau de son périmètre de compétence, le représentant de proximité fait remonter ce point à la commission « réclamations individuelles et collectives » du CSE.

Au niveau de l’établissement : 2 fois par saison, l’ensemble des représentants de proximité se réunissent au sein de la CRIC, à l’initiative et en présence du président du CSE ou de son représentant, afin de faire le point sur l’activité des représentants de proximité au sein de l’établissement.
Perte du mandat et remplacement
Lorsqu’un représentant de proximité cesse ses fonctions par suite de rupture du contrat de travail, de démission, de décès, ou de mobilité en dehors de son périmètre de compétence, le CSE procède, à la désignation d’un nouveau représentant de proximité pour le périmètre concerné par un vote à la majorité relative des membres titulaires présents. Le CSE désignera en priorité les anciens candidats qui s’étaient présentés pour le poste concerné. Le CSE devra procéder à cette désignation dans le délai de deux mois suivant la cessation des fonctions du représentant de proximité.

Cette désignation prend effet pour la période du mandat restante.

Le mandat de représentant de proximité prend, en tout état de cause, fin au terme du mandat des élus du CSE l’ayant désigné.

En cas d’absence temporaire d’un représentant de proximité, notamment suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à deux mois, le CSE procède à une désignation temporaire d’un représentant de proximité par un vote à la majorité relative des membres titulaires présents. Le CSE désignera en priorité les anciens candidats qui s’étaient présentés pour le poste concerné. Cette désignation prend effet pour la période de suspension du contrat de travail du représentant de proximité initial. Lorsque son contrat de travail cesse d’être suspendu, le représentant de proximité initial retrouve son mandat.

En outre, à tout moment, le CSE peut, après un vote à la majorité des 3/5 des membres présents ayant voix délibérative, mettre fin au mandat d’un représentant de proximité en nommant un nouveau représentant de proximité. 

Le changement de représentant de proximité peut être demandé au CSE par la majorité des salariés du périmètre du représentant de proximité ou proposé au vote à l’initiative du secrétaire du CSE qui fait figurer cette demande à l’ordre du jour de la réunion suivante du CSE.

Moyens des représentants de proximité
33.1 Crédit d’heures de délégation
Chaque représentant de proximité dispose d’un crédit d’heures de délégation de 100 heures par saison.

Ce crédit d’heures est personnel et ne pourra donner lieu à une absence de plus de 20 heures sur un même mois. Il ne peut faire l’objet d’une mutualisation avec un autre représentant de proximité.
33.2 Moyens matériels
Afin de recevoir les salariés, les représentants de proximité ont accès aux locaux CSE.


: GESTION DES TEMPS ET ACTIVITES LIES AU MANDAT

Imputation sur le crédit d’heures de délégation
Est considéré et payé comme temps de travail effectif, et n’est pas déduit du crédit d’heures de délégation des représentants du personnel, le temps passé :

Par les membres du CSE et de la CSSCT :
En réunion convoquée et présidée par l’employeur.

De même, le temps de trajet entre le lieu habituel de travail et le lieu de la réunion, du CSE ou de la CSSCT, convoquée par l’employeur est payé comme temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation des membres du CSE et de la CSSCT concernés


Par les membres de la CSSCT :
 À la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité ;
 Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
En réunion ou visite organisée par la direction dans le cadre du processus de prévention des risques de production (visites de commissions pluridisciplinaires, visite de prévention des risques de productions etc.)

Par les délégués syndicaux
 En réunion, sous réserve qu’elle soit organisée à l’initiative de l’employeur. 

Par les représentants syndicaux au CSE :
 En réunion du CSE ou de la CSSCT convoquée et présidée par l’employeur.

Par les représentants de proximité :
En réunion, sous réserve qu’elle soit organisée à l’initiative de l’employeur (Direction ou responsable de périmètre) ;
En réunion trimestrielle avec les salariés de son périmètre (article 32.2 du présent accord).

La feuille de présence des réunions listées ci-dessus est transmise par la direction des ressources humaines aux chefs de services afin qu’ils puissent renseigner le logiciel de planification des salariés ayant participé à ces réunions.

Pour les représentants du personnel dont le temps de travail n’est pas décompté en heures, les heures de réunion sont décomptées selon les règles fixées à l’article 35.3 du présent accord.

De même, lorsque ces heures sont effectuées en dehors des horaires planifiés, il est fait application des règles fixées à l’article 35.3 du présent accord.

Les activités des représentants du personnel qui ne sont pas listées ci-dessus s’imputent sur le crédit d’heure de délégation.

Modalités de prise des heures de délégation
35.1 : Information préalable

Afin de faciliter la bonne organisation de son service, le salarié informe son chef de service de l’utilisation de ses heures de délégation dans un délai de 48 heures, sauf cas d’urgence.

Le salarié indique l’heure de début et de fin de son absence à son chef de service.

Des bons de délégation sont mis en place afin de suivre l’utilisation du crédit d’heures de délégation. Ils pourront être remplacés par un système informatique de gestion des temps de la représentation du personnel après consultation du CSE et accomplissement des formalités d’usage. 

Afin de permettre à chaque représentant du personnel d’exercer au mieux sa mission, les directions et services concernés :
veilleront à ce que la charge de travail des représentants du personnel soit compatible avec l’exercice de leur mandat. 
s’assureront, dans la mesure du possible, du remplacement des représentants du personnel pendant les absences liées à l’exercice de leur mandat.
35.2 : Mutualisation et report des heures de délégation
Les membres du CSE peuvent répartir entre eux et avec les membres suppléants ainsi qu’avec les membres de la CSSCT le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. 

Toutefois, cette règle ne peut conduire un membre du CSE à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit légal d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire en application de l'article R. 2314-1 du Code du travail.

Les membres concernés informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.

En tout état de cause, le transfert des heures à un autre membre est définitif. Le membre du CSE ayant transmis ses heures à un autre membre ne peut en demander la restitution.

Le crédit d’heures de délégation détenu par chaque membre titulaire du CSE peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois.
Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit légal d'heures de délégation dont il bénéficie. 
35.3 Décompte des heures de délégation
En principe, le décompte des heures de délégation se fait via les bons de délégation précités à l’article 34.1 du présent accord.

Salariés en forfait en jours
Lorsque le salarié est soumis à une convention de forfait en jours le crédit d'heures est décompté au réel puis regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés que doit effectuer le salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

Artistes
Dispositions communes :
Pour les artistes titulaires d’un mandat électif ou syndical, le crédit d’heures de délégation est décompté au réel puis regroupé en services qui viennent en déduction du nombre de services que le salarié doit effectuer au cours de la période de réversibilité relevant de sa catégorie artistique. Un service correspond à 3 heures de mandat. 

Le salarié artiste reste libre de choisir le moment où il souhaite poser ses heures de délégation.

Afin de compenser les heures de délégation prises en dehors du temps de travail, les artistes titulaires d’un mandat électif ou syndical bénéficient d’heures de récupération. 

Dans le cadre du maintien de la qualité artistique, des remplacements pourront être effectués pour pallier l’absence des représentants du personnel du fait de la prise d’heures de délégation ou de récupération.

La pose de ces heures de récupération tient compte de la nécessité de veiller au bon fonctionnement du service, à la qualité artistique et doit garantir que le remplaçant de l’artiste en cause bénéficie du nombre de répétitions nécessaires. Les modalités de prise de ces heures de récupération varient selon la catégorie artistique.

En outre, afin de tenir compte des périodes de congés imposés pour les artistes, les parties au présent accord conviennent que, sauf circonstances exceptionnelles, aucune réunion du CSE, de la CSSCT ou de négociation ne pourra être programmée entre le 25 décembre et le 15 janvier.

Musiciens de l’Orchestre :
Pour les musiciens de l’Orchestre, la prise des heures de récupération se fait au fur et à mesure et en concertation avec le chef de pupitre et l’administrateur des formations musicales. 

Artistes des Chœurs : 
Pour les artistes des Chœurs, au début du mandat puis chaque année au moment de l’établissement des distributions des artistes des Chœurs, chaque artiste titulaire d’un mandat électif ou syndical bénéficie d’un entretien avec l’administrateur des formations musicales afin d’évoquer la charge de travail et la programmation de l’artiste. Il dispose pour ce faire d’une information fournie par la DRH relative au bilan de la saison en cours et du prévisionnel de la saison à venir.

Au cours de cet entretien, l’administrateur des formations musicales fait le point avec le salarié sur :
Le nombre prévisionnel d’heures de délégation dont dispose l’artiste des Chœurs compte tenu de ses mandats et des éventuels reports entre représentants du personnel prévus au cours de la saison suivante ;
Le nombre prévisionnel d’heures de réunions convoquées par l’employeur prévues au cours de la saison suivante ;
Le nombre d’heures de délégation prises lors de la saison précédente ainsi que le nombre d’heures de réunions auxquelles l’artiste des Chœurs a participé au cours de la saison précédente.
Le nombre éventuel de déprogrammations fortuites ou demandées par l’artiste qui ont eu lieu au cours de la saison précédente du fait de la prise d’heures de délégation ou de la participation à des réunions convoquées par l’employeur.

En fonction de ce nombre et à titre de compensation, le responsable hiérarchique proposera au salarié concerné de ne pas être programmé sur une ou plusieurs productions de la saison suivante. Cette non-programmation prévisionnelle ne remet pas en cause la possibilité pour l’artiste de demander une déprogrammation en cours de période.

Artistes du Ballet :
Pour les artistes du Ballet, une fois par semestre, chaque artiste titulaire d’un mandat électif ou syndical bénéficie d’un entretien avec l’administrateur de la danse afin d’évoquer la charge de travail et la programmation de l’artiste. Au cours de cet entretien, l’administrateur de la danse fait le point avec le salarié sur :
Le nombre d’heures de délégation dont disposera l’artiste du Ballet du semestre suivant ;
Le nombre prévisionnel d’heures de réunions convoquées par l’employeur et qui sont prévues le semestre suivant ;
Le nombre d’heures de délégation prises lors de la saison précédente ainsi que le nombre d’heures de réunions auxquelles l’artiste du Ballet a participé au cours de la saison précédente.
Le nombre éventuel de déprogrammations fortuites ou demandées par l’employeur qui ont eu lieu au cours du semestre précédent du fait de la prise d’heures de délégation ou de la participation à des réunions convoquées par l’employeur.

En fonction de ce nombre et à titre de compensation, l’administrateur de la danse proposera au salarié concerné de ne pas être programmé sur une ou plusieurs productions de la saison suivante. Cette non-programmation prévisionnelle ne remet pas en cause la possibilité pour l’artiste de demander une déprogrammation en cours de période.

Salariés en temps de travail annualisé
Les salariés dont le temps de travail est annualisé, les heures de délégation sont prises en compte dans le calcul de la moyenne de 35 heures sur l’année.
35.4 : Temps de repos
Tout salarié mandaté est en tout état de cause tenu de s’assurer du respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire et, le cas échéant, de la durée maximale de travail. 

VALORISATION DES PARCOURS DES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT ELECTIF OU SYNDICAL

Entretien d’exercice du mandat
36.1 Entretien de début de mandat
Les représentants du personnel visés par le présent accord bénéficient, à leur demande, d'un entretien individuel avec leur chef de service dans les six mois de la prise de mandat. Lorsque plusieurs salariés du service ont un mandat électif ou syndical, le chef de service pourra s’entretenir avec l’ensemble des salariés du service titulaires d’un mandat, sous réserve que ces derniers ne s’y opposent pas.
Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Il est rappelé que, conformément à l’article L.2141-5 du Code du travail, cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l’établissement au regard de l’emploi de l’intéressé, sans se substituer à l'entretien professionnel. 
Lors de cet entretien, les moyens permettant de concilier les activités liées au mandat et les activités professionnelles doivent être abordés et doivent prendre en compte les spécificités propres à l’emploi de l’intéressé. A ce titre, sont notamment discutées les éventuelles nécessités d’adaptation du poste de travail de l’intéressé et de l’organisation de l’équipe de travail à laquelle il appartient. Un récapitulatif du parcours professionnel est effectué avec l’intéressé et les interlocuteurs en charge du suivi de sa carrière lui sont indiqués. 

Cet entretien est également l’occasion de recueillir les éventuelles observations de l’intéressé.

La DRH organisera également dans les six mois de la prise du mandat, un entretien d’information avec les chefs de service afin de leur présenter :
Le fonctionnement des instances représentatives du personnel à l’Opéra national de Paris ;
La nécessité d’adapter la charge de travail des représentants du personnel de leur service eu égard à leur mandat ;
Le fonctionnement et le nombre d’heures de délégation des représentants de leur service ;
L’interdiction de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ou d'un mandat de membre élu du comité social et économique pour arrêter leurs décisions.
36.2 Entretien de mi-mandat
Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficient, à leur demande, d'un entretien individuel avec la Direction des Ressources Humaines à mi-mandat.
Cet entretien porte sur la conciliation entre le mandat et l’activité professionnelle du salarié.
Lors de l’éventuel entretien de mi-mandat, l’intéressé peut faire part de ses éventuels besoins de formation pour que ceux-ci soient étudiés par la Direction des Ressources Humaines. 

Cet entretien est également l’occasion de recueillir les éventuelles observations de l’intéressé.
36.3 Entretien en fin de mandat
Les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical bénéficient dans les six mois précédant le terme de leur mandat d’un entretien professionnel.
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

L’intéressé peut faire part de ses éventuels besoins de formation pour que ceux-ci soient étudiés par la Direction des Ressources Humaines.

Pour les représentants du personnel qui disposent d’heures de délégations mensuelles représentant un temps plein, cet entretien porte également sur la reprise d’un poste de travail, similaire à celui qu’il occupait avant sa prise de mandat ou intégrant les compétences acquises pendant le mandat.

Conciliation de la vie personnelle, professionnelle et les fonctions syndicales et électives
Les mesures suivantes sont prises afin de concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives de l’intéressé.

Un temps d’échange est réservé, durant l’entretien professionnel et/ou durant l’entretien individuel de début ou de mi-mandat, à l’équilibre entre la vie personnelle, professionnelle et les fonctions syndicales et électives. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les réunions auxquelles sont convoqués les titulaires de mandats syndicaux ou électifs aient lieu entre 9h00 et 17h00, sauf situation d’urgence ou exceptionnelle durant laquelle l’activité de l’établissement est impactée.

Le titulaire d’un mandat syndical ou électif rencontrant des difficultés particulières dans la conciliation de ses fonctions syndicales et électives, de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle peut solliciter un entretien spécifique avec la Direction des Ressources Humaines pour évoquer les moyens permettant d’atténuer ces difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit signé de la Direction des Ressources Humaines et de l’intéressé.



Alerte de la DRH
Lorsqu’un représentant du personnel constate qu’il éprouve des difficultés dans l’exercice de son mandat, notamment sur la prise de ses heures de délégation, sa planification ou son éventuel remplacement pendant ses absences, il peut alerter la DRH par lettre ou par courriel. 

Dans un délai de 7 jours à compter de la réception du courriel ou de la lettre d’alerte, la DRH s’entretient avec le salarié concerné.

A compter de cet entretien, la DRH dispose d’un délai de 7 jours pour rencontrer le responsable hiérarchique du salarié.

Enfin, dans les 7 jours qui suivent la tenue de l’entretien entre la DRH et le responsable hiérarchique du salarié, le salarié recevra une réponse écrite de la DRH.

Evolution de rémunération
39.1 Evolution de rémunération des salariés titulaires de grands mandats
L’évolution de la rémunération des salariés dont le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année représente plus de 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement est comparée, au terme de chaque année, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations de rémunération hors promotion liées à un changement de poste intervenues sur cette période pour les personnels de la même catégorie professionnelle et d’une ancienneté comparable à celle de l’intéressé. L’éventuel différentiel constaté entre la moyenne desdites augmentations et l’augmentation effectivement perçue par l’intéressé est pallié par une mesure individuelle d’augmentation de son coefficient de rémunération égale au différentiel constaté.

Pour l’identification des salariés visés au présent article, il est rappelé que les heures de délégation sont constituées de l’ensemble des heures légales et conventionnelles de délégation. En sont exclues les heures octroyées au titre d’un mandat auprès du conseil d’administration et de la Caisse de Retraite des Personnels de l’Opéra national de Paris
De plus, les 30% s’apprécient sur la durée du mandat de 4 ans.

Les catégories professionnelles à prendre en compte sont celles définies :
Par l’accord de classification non-cadres pour les salariés n’ayant pas le statut de cadres ;
Par la convention collective et notamment l’annexe cadres ainsi que les grilles salariales et artistiques pour les autres salariés.

Enfin, les heures prises en compte sont les heures théoriques de délégation, peu importe leur utilisation, leur mutualisation ou leur transfert. Les dépassements d’heures supplémentaires au titre de l’utilisation d’heures de délégation ne sont pas pris en compte.

Concernant la rémunération prise en compte, il s’agit de celle visée par l’article L.3221-3 du Code du travail. 

Sont notamment exclus du calcul de la rémunération :
Les mesure d’ancienneté ;
Les promotions liées à un changement de postes ;
Les promotions liées aux concours artistiques ;
Les mesures catégorielles ; 
Les primes et indemnités versées sur états de présence ou sujétions liées au travail effectué par le salarié (heures supplémentaires, travail de nuit, travail 6ème jour…) ;
Les mesures individuelles liées à une réintégration de primes.

Pour les salariés non-cadres, les augmentations prises en compte sont celles en point de qualification et non en point de rémunération.

A l’Opéra national de Paris, les augmentations générales sont constituées par les éventuelles augmentations de la valeur du point Opéra dont ont nécessairement bénéficié les personnels titulaires d’un mandat. 
39.2 Evolution de rémunération de l’ensemble des représentants du personnel
Chaque année, la DRH procède à la comparaison entre l’évolution moyenne de l’indice de rémunération de l’ensemble des salariés CDI présents sur l’année à l’ensemble des salariés titulaires d’un mandat électif et syndical présents sur l’ensemble de l’année.

Si un écart est constaté, la Direction s’engage à résorber cet écart sur l’année suivante.

Accès à la formation 
Il est garanti un égal accès à la formation pour le développement des compétences et l’adaptation aux évolutions de l’établissement aux personnels de l’Opéra national de Paris, qu’ils soient ou non titulaires d’un mandat syndical ou électif.

Par ailleurs, afin de favoriser la parité dans l’accès aux fonctions syndicales ou électives aux femmes, est fixé un objectif d’égalité des durées moyennes de formation entre les femmes et les hommes titulaires d’un mandat syndical ou électif.

Il est cependant rappelé que la Direction et les intéressés sont coresponsables du maintien et du développement des compétences par la formation.

Tout salarié titulaire d’un mandat syndical ou électif pourra, à sa demande, bénéficier d’une formation de base aux fondamentaux bureautiques et aux nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Chaque représentant du personnel pourra également demander, en cours ou en fin de mandat, un entretien d’orientation avec son chef de service ou une évaluation des compétences réalisée par la DRH qui pourront conduire à une formation en relation avec le nouveau projet professionnel.

Comme tout salarié de l’Opéra national de Paris, les représentants du personnel bénéficient des dispositifs conventionnels et légaux de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment en ce qui concerne les dispositifs liés à la mobilité.

Ainsi, afin de reconnaître les compétences acquises dans le cadre du mandat, les parties au présent accord affirment que l’exercice d’un mandat doit être considéré comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel. A ce titre, dans le cadre d’une éventuelle réorientation professionnelle d’un représentant du personnel, il sera tenu compte des compétences acquises dans l’exercice de son mandat.

Accompagnement des fins de mandats
Les titulaires d’un mandat syndical ou électif dont les heures de délégation représentent plus de 30% de la durée du travail contractuelle peuvent bénéficier, à leur demande, de mesures de formation facilitant leur reclassement à l’issue de leur mandat. A cet effet, le représentant du personnel pourra bénéficier d’un examen des compétences professionnelles pour définir un projet professionnel ou, le cas échéant, un projet de formation. 

En cas de nécessité, chaque représentant du personnel se verra proposer, une fois son mandat terminé, de suivre une formation de remise à jour des connaissances professionnelles. Les modalités en sont définies en accord avec l’intéressé. 

Dans le cadre de l’accompagnement des fins de mandat, les dispositifs de gestion prévisionnelles des emplois et des compétences et notamment l’action de formation en situation de travail pourront être mobilisés.

Dans les six mois suivant la reprise de poste qui fait suite à une fin de mandat, le représentant du personnel bénéficiera d’un entretien de suivi de reprise de poste.

Valorisation des acquis de l’expérience
Il est rappelé qu’en application des arrêtés du 18 juin 2018, les représentants du personnel peuvent bénéficier d’une « certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ». Cette certification permet aux représentants du personnel d’engager une validation des acquis de leur expérience pour les compétences qu’ils auront mis en œuvre dans leur mandat.

Chaque représentant du personnel pourra mobiliser son compte personnel de formation pour effectuer un bilan de compétence.

Dans le cadre de ces démarches, le représentant du personnel pourra être accompagné par la DRH pour le montage administratif du dossier.

Modalités d’application du présent accord 

Entrée en vigueur – durée et suivi
Le présent accord entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt et à compter de la mise en place du CSE, soit le 30 novembre 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Compte tenu de la mise en place d’une nouvelle instance de représentation du personnel, les parties au présent accord décident de se réunir avant la fin de la troisième année de mandature du CSE mis en place en 2019, afin de faire un bilan de l’application des dispositions du présent accord relatives au comité social et économique et aux représentants de proximité (titre I à X du présent accord). Les membres du bureau du CSE pourront également participer à cette réunion.

Suite à cette réunion un rapport sera présenté au CSE par le Président du CSE.

Adhésion 
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, non signataire, pourra adhérer au présent accord. 

L'adhésion sera notifiée aux parties signataires de l'accord et, fera l'objet du dépôt prévu aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. L’adhésion sera valable à partir du jour suivant le dépôt visé à l’alinéa ci-dessus.

Révision

En application des dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, une procédure de révision du présent avenant pourra être initiée :

-	Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant, signataires ou adhérentes de cet avenant ;
-	A l’issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, adhérents et organisations syndicales représentatives.

Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

La Direction engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

A défaut d’accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.

L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité des accords d’entreprise et donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires ou adhérentes conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans les trois mois qui suivent le début du préavis afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

 Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail. 

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de PARIS. Conformément aux dispositions légales, il sera également publié en version anonyme sur la base de données nationale prévue à cet effet. 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Paris, le                  2019

Pour l’OPERA NATIONAL DE PARIS                                 		

			 




Pour la CGT							Pour la CFDT




Pour UNSA- Spectacle et communication			Pour F.O.	





Pour SUD Spectacle		

ANNEXE 1 : REPARTITION DES REPRESENTANTS DE PROXIMITE ET DESIGNATION DES RESPONSABLES DE PERIMETRE.