Accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail




Entre les soussignés : 


La SASU  @COM GESTION,  

Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 10 000 euros, dont le siège social est situé à PUJOLS 47300, 1 rue du Chevron d’Or, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Agen, sous le numéro B 903 530 491 
	
	Représentée par la SAS @COM CORPORATE FINANCE, Présidente,
	Elle-même représentée par Monsieur, 
	Son Président,
	Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 
													

														d’une part,



Et les membres du personnel suivants représentant la majorité des deux tiers du personnel,
 
Liste de membres du personnel ayant  approuvé l’accord en annexe


														d’autre part, 






il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application de l’articles L2232-21 et suivants du Code du travail : 



Sommaire


Préambule

Titre I - Dispositions générales

Article 1er  Champ d’application…………………………………………………………….…. 6
	Article 2  Objet de l’accord................................................................................................. 6
	Article 3  Date d’application et durée de l’accord............................................................6
	Article 4  Modalités de révision et de dénonciation..........................................................6
	Article 5  Adhésion.................................................................................................................7
	Article 6  Formalités, dépôt légal..........................................................................................7

Titre II - Temps de travail effectif (TTE) temps d repos et congés payés

	Article 7   Temps de travail effectif.........................................................................................8
	Article 8  Temps de pause et temps de repos.......................................................................8
	Article 9  Congés payés...........................................................................................................9

Titre III - Les heures supplémentaires et le contingent d’heures supplémentaires

Article 10   Les heures supplémentaires......................................................................................10
Article 11   Les contingent annuel d’heures supplémentaires..................................................10

Titre IV - Forfait jours

Article 12  Application de dispositions conventionnelles......................................................11
	Article 13  Champ d’application..............................................................................................11
	Article 14  modalités de la convention de forfait annuelle en jours.....................................11
Titre V - Salaires minima - application

	Article 15  Salaires minima.........................................................................................................17

15.1. Salarié en forfait-jour ............................................................................................................17
15.2. Salariés en référence horaire...............................................................................................18



Titre VI - Le cadre général de l’organisation des congés payés

	Article 16  période de référence (1er juillet– 30 juin année N+1).............................................20
	Article 17  ouverture des droits à congés payés légaux........................................................20

				17.1. Principe d’acquisition mensuelle.........................................................................................20
				17.2. Période transitoire..................................................................................................................20
				17.3. Disponibilité des droits à congés payés..............................................................................20

	Article 18  prise des congés payés...........................................................................................21

18.1. Modalités de prise des congés payés................................................................................21
18.2. Période de prise et de fixation des congés payés légaux...............................................21

Titre VII - Le droit à la déconnexion








Préambule 

La société @COM GESTION, créée en septembre 2021, est spécialisée dans le conseil et l’assistance apportées aux entreprises en matière de finances, gestion, stratégie et organisation. Pour bien fonctionner la société doit s’adapter aux demandes de ses clients, sa facturation et à son environnement concurrentiel. 

A ce titre, la société @COM GESTION a besoin de flexibilité en terme d’organisation du temps de travail. 

En l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel, la Direction a proposé au personnel un projet d’accord sur l’organisation du temps de travail.

Le but de ces aménagements est d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société au travers de son organisation du temps de travail, tout en répondant à la diversité des attentes des collaborateurs, ainsi qu’à la spécificité de l’activité de la société. 

Le présent accord a aussi pour vocation de permettre une certaine souplesse dans l’aménagement du temps de travail, afin d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. 

L’accord présente aussi l’intérêt de mettre en adéquation le mode de rémunération des collaborateurs sur le mode de facturation des missions effectuées par @COM GESTION. Ces missions sont facturées (et encaissées) une fois le livrable produit au client, soit quelques mois après que les travaux ont commencé. 

La rémunération des collaborateurs se compose d’un fixe (qui ne peut être inférieur au smic) et d’une partie variable, versée aux collaborateurs une fois que les travaux ont été livrés et que l’encaissement de la facture est intervenu. Le minimum conventionnel mensuel n’est pas toujours respecté. 

Le présent accord a pour vocation de permettre également une certaine souplesse dans la rémunération en ce qu’il permettra à la Société de respecter le minimum conventionnel annuel tel que prévu par la convention collective.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2253-1 à L 2253-3 du code du travail. 

La société applique les dispositions conventionnelles des bureaux d’études techniques signées le 15 décembre 1987, étendues le 13 avril 1988 et publiées au JO le 27 avril 1988. 

L’objectif de cet accord est :

D’aménager le temps de travail et de congés payés à des rythmes davantage adaptés à l’activité de la société,

      Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société,
  
De démontrer une réelle capacité d’adaptation à un environnement en constante évolution, 

De fidéliser les salariés en leur offrant un cadre juridique fiable, garant de leur niveau de rémunération annuelle, de leurs droits et de pérenniser leur emploi.

Le contenu de cet accord portera sur : 

La mise en place et l’adaptation des dispositions conventionnelles relatives aux conventions individuelles de forfait jour (articles L 3121-53 et L 3121-63 du code du travail) ;

La gestion des heures supplémentaires et le contingent d’heures supplémentaires (article L 3121-30 du code du travail) : 
 
Définir le contingent annuel d’heures supplémentaires, 
Prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos puisse être accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent,

Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations par un repos compensateur équivalent, 
Prévoir les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur,

Le temps de repos : 
Hebdomadaire (article L3132-1 et suivants du Code du travail)
Quotidien (article L3131-1 du Code du travail)

Un système de rémunération en adéquation avec le rythme de facturation et de paiement des factures






Titre I
Dispositions générales


Article 1er  Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et du temps de travail et de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective ainsi que des dispositions conventionnelles Bureau d’études techniques.

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, tous établissements confondus, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.


Article 2  Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer un cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail et de rémunération, en réaffirmant certains principes relatifs à la durée du travail qui devront concourir notamment à : 

Simplifier et améliorer le fonctionnement de la société,

Donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail et des rémunérations,

Garantir au salarié le respect du minimum conventionnel annuel, 

Garantir au salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une application conforme des règles légales, 

Permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.


Article 3  Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord a été proposé à l’intégralité du personnel lors d’une réunion de présentation en date du 02 février 2022.

L’accord a été remis au personnel en date du 02 février 2022.

Une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur en date du17 février 2022.
Lors de cette réunion les salariés ont procédé à un vote à bulletin secret. 
Un procès-verbal a été établi.

Le présent accord a été approuvé par 1 salarié sur 1salarié consulté.

L’accord conclu sera à durée indéterminée et débutera le 1er mars 2022.


Article 4  Modalités de révision et de dénonciation

L’accord conclu pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

L’accord conclu pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. 

La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail. 


Article 5  Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 6  Formalités, dépôt légal

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail :  et du Conseil de prud'hommes d’Agen. 

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article 




Titre II
Temps de travail effectif (TTE) temps d repos et congés payés


Article 7   Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires. 

Cette définition permet aussi de distinguer le temps de travail effectif du temps de pause, de repas et de trajet. 

Durée quotidienne : 

Au regard de l’activité de la société, des demandes spécifiques de ses clients et du nécessaire besoin de flexibilité, il est convenu que la durée maximale quotidienne est portée à 12 heures.

Durée hebdomadaire : 

Au cours d’une même semaine la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines. 

Forfait jours : 

Pour les salariés en « forfait-jours », est considérée comme journée de travail effectif la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission ou des objectifs qui lui ont été fixés, le salarié est à la disposition exclusive de la société et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. 


Article 8  Temps de pause et temps de repos

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés notamment les salariés sous convention individuelle de forfait jours. 

Temps de pause 

Le temps de pause pour la restauration est d’à minima 20 minutes non rémunérée. 

Repos quotidien 

En raison de l’activité de la société et de ses besoins de flexibilité le repos quotidien est de 9 heures consécutives. 

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien (9 heures).


Article 9  Congés payés

Le droit aux congés payés est ouvert à tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail et la durée du travail. Au sein de la société, les congés payés sont décomptés en jours ouvrables (lundi/samedi à l’exception des jours fériés). 

Pour chaque mois de travail effectif, les salariés de la société acquièrent 2.5 jours ouvrables de congés payés, soit 30 jours ouvrables par an. Seules les périodes correspondant à du temps de travail effectif ou assimilées à du temps de travail effectif génèrent des droits à congés payés.

La période de prise des congés payés de l’ensemble du personnel est du 1er juillet N au 30 juin N (Cf titre VI).

Les demandes de congés : 

Après consultation des instances représentatives du personnel, le cas échéant, c’est l’employeur, sur la base des demandes faites, qui fixe les dates de départ en congés payés aux salariés tout en respectant les règles légales. 



Titre III
Les heures supplémentaires et le contingent d’heures supplémentaires




En application de l’article L2253-3 du code du travail, les parties au présent accord ont défini le régime des heures supplémentaires au sein de l’entreprise. 


Article 10   Les heures supplémentaires

Rappel : est considérée comme une heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail.


				Récupération et paiement des heures supplémentaires 

Repos compensateur 

Les heures supplémentaires effectuées sur demande expresse de la direction doivent en priorité être récupérées majorations inclues. 

La récupération doit être effectuées dans les 6 mois qui suivent la réalisation de l’heure supplémentaire.
A défaut, la direction pourra imposer la prise des heures de récupération, majorations inclues, dans un délai de 6 mois. 

Ce n’est qu’à l’issue de ce délai de 12 mois, s’il reste des heures supplémentaires qui n’ont pu être récupérées, qu’elles feront l’objet d’un paiement majoré. 

Modalité de pose du repos compensateur

Le salarié souhaitant faire une demande de repos compensateur doit la formuler 15 jours avant la date d’absence souhaitée. 
A défaut d’accord express de son supérieur hiérarchique, la demande est refusée. 

Les repos compensateurs ne doivent pas être accolés aux périodes de congés payés. 


Article 11   Les contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps (repos compensateur / heures récupérées), utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 360 heures par an.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales. 



Titre IV
Forfait jours




Article 12  Application de dispositions conventionnelles

Le présent accord est conclu en reprenant certaines des dispositions conventionnelles de l’accord du 22 juin 1999 de la branche des Bureaux d’études techniques modifiées par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014 et des dispositions de la loi du 10 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 


Article 13  Champ d’application

Après analyse des différents emplois existants ou à créer au sein de la société et des conditions d'exercice de leur fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non à prédéterminer l'organisation de leur temps de travail, sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Il peut s’agir : 

Des collaborateurs qui compte tenu de la nature des tâches à accomplir ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini (responsabilité particulière d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation des outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…). Il s’agit des collaborateurs en réalisation de mission- article 3 de l’accord national étendu du 22 juin 1999.

Des collaborateurs exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision des travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Il s’agit des Collaborateurs en réalisation de mission avec autonomie complète – article 4 de l’accord national étendu du 22 juin 1999.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.  

Tous les salariés peuvent donc être concernés quel que soit le montant de la rémunération versée en contrepartie de la convention de forfait jours.

Il est donc dérogé aux dispositions conventionnelles prévoyant une majoration de 15 % et 20 % pour les collaborateurs en réalisation de mission et les collaborateurs en mission avec autonomie complète. 


Article 14  modalités de la convention de forfait annuelle en jours

Il est fait application des dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 de la convention collective Bureaux d’études techniques, lesquelles sont aussi complétées.







Titre V
Salaires minima - application




Article 15  Salaires minima

15.1. Salarié en forfait-jour : 

Dérogation à l’article 4.4 rémunération de l’accord du 22 juin 1999 et avenant du 1er avril 2014 de la branche des Bureaux d’études techniques

Le personnel bénéficiera d’une rémunération annuelle conforme au minima conventionnel annuel de la branche des Bureaux d’études techniques, sans application des majorations prévues pour les salariés en réalisation de mission (article 3 de la convention collective bureaux d’études techniques) et salarié en réalisation de mission en autonomie totale (article 4 de la convention collective bureaux d’études techniques).

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Il est fait application des salaires minima conventionnels annuels fixés par la branche des bureaux d’études techniques sur la période de référence soit du 1er juillet au 30 juin de l’année N+1. 

Les salaires minima conventionnels mensuels seront additionnés pour une même période de 12 mois, soit du 1er juillet au 30 juin de l’année N+1, pour donner le minimum conventionnel à respecter pour une année. 

Ils constitueront la rémunération annuelle garantie aux salariés.

Il est convenu entre les parties que la comparaison entre la rémunération annuelle garantie et la rémunération réellement versée se fera sur la base de la rémunération brute annuelle perçue par le salarié, incluant toutes les primes versées. 

Exemples :

Salaire minima au 1er mars 2022 position 2.2, coefficient 130 : 2 706.60 euros brut / mois – 32.480 / an. 
Rémunération mensuelle de 2 200 euros brut / mois soit 26 400 euros / an 


1 – Versement d’un bonus annuel 
Bonus annuel de 20 000 euros
La rémunération annuelle perçue par la salariée est de 26 400 + 20 000 = 46 400 euros brut 
Cette rémunération (46 400 euros) est supérieure au minima conventionnel pris sur l’année (32 480).

2- Absence de bonus annuel

Si aucun bonus annuel n’est versé, en fin de période, il sera procédé à une régularisation au titre de la rémunération annuelle garantie de 6 080 euros bruts (rémunération annuelle garantie 32 480 – rémunération annuelle perçue 26 400 = 6 080). 



3- Bonus annuel insuffisant pour atteindre la rémunération annuelle garantie 
Bonus annuel de 5 000 euros
La rémunération annuelle perçue par la salariée est de 26 400 + 5 000 = 31 400 euros bruts 
Cette rémunération (31 400 euros bruts) est inférieure au minima conventionnel garanti sur l’année (32 480 euros bruts).

Un reliquat de rémunération de 1 080 euros bruts sera versé en fin de période (32 480 -31.400). 

4- Départ en cours de période 
Le salarié quitte l’entreprise le 31 décembre 2022. 
Il a perçu 2200 *6 = 13 200 euros bruts
Aucun bonus n’est versé. 
La rémunération minimale garantie sur la même période est de 2 706.6*6 = 16 239.60 euros.

Lors de son solde de tout compte le salarié percevra un reliquat de rémunération de 3 039.60 euros et ce quel que soit la cause de sortie des effectifs.


15.2. Salariés en référence horaire

Le personnel bénéficiera d’une rémunération annuelle conforme au minima conventionnel annuel de la branche des Bureaux d’études techniques.

Il est fait application des salaires minima conventionnel annuels fixés par la branche des bureaux d’études techniques sur la période de référence soit du 1er juillet N au 30 juin N+1. 

Les salaires minima conventionnels mensuels seront additionnés pour une même période de 12 mois soit du 1er juillet N au 30 juin N+1 pour donner le minimum conventionnel à respecter pour une année. 

Ils constitueront la rémunération annuelle garantie aux salariés.

Il est convenu entre les parties que la comparaison entre la rémunération annuelle garantie et la rémunération réellement versée se fera sur la base de la rémunération brute annuelle perçue par le salarié, incluant toutes les primes versées. 

Exemple salarié en référence horaire:

Salaire minima au 1er janvier 2022, coefficient 250 : 1 618.50 euros brut / mois = 19 422 / an. 
Rémunération mensuelle de 1 603.15 euros brut / mois soit 19 237.20 euros / an 


1 – Versement d’un bonus annuel 
Bonus annuel de 5 000 euros
La rémunération annuelle perçue par la salariée est de 19 237.20 + 5 000 = 24 237.20 euros brut 
Cette rémunération (24 237.20 euros) est supérieure au minima conventionnel pris sur l’année (19 422).

2- Absence de bonus annuel

Si aucun bonus annuel n’est versé. En fin de période, il sera procédé à une régularisation au titre de la rémunération annuelle garantie de 19 422 euros bruts (rémunération annuelle garantie 19 422 euros bruts – rémunération annuelle perçue 19 237.20 = 184.80)). 



3- Bonus annuel insuffisant pour atteindre la rémunération annuelle garantie 
Bonus annuel de 180 euros
La rémunération annuelle perçue par la salariée est de 19 237.20 + 180 = 19 417.20 euros bruts 
Cette rémunération (19 417.20 euros bruts) est inférieure au minima conventionnel garanti sur l’année (19 422 euros bruts).

Un reliquat de rémunération de 4.80 euros bruts sera versé en fin de période (19 422 – 19 417.20). 

4- Départ en cours de période 
Le salarié quitte l’entreprise le 31 décembre 2022. 
Il a perçu 1 603.15 * 6 = 9 618.90 euros bruts
Aucun bonus n’est versé. 
La rémunération minimale garantie sur la même période est de 1 618.50 *6 = 9 711 euros.

Lors de son solde de tout compte le salarié percevra un reliquat de rémunération de 92.10 euros et ce quel que soit la cause de sortie des effectifs.


Ces dispositions dérogent aux dispositions des articles 31 et 32 de la convention collective des Bureaux d’études techniques. Toutefois, elles prévoient des garanties au moins aussi équivalentes dans le sens où le collaborateur percevra pour une année entière au moins le salaire minimum conventionnel x 12 mois. 

Le collaborateur percevra une rémunération incluant la prime de vacances. 

En cas d’entrée ou sortie en cours d’année le salarié percevra une rémunération, calculée sur la période d’emploi, au moins égale au minima conventionnel calculé sur la même période d’emploi. 




Titre VI
Le cadre général de l’organisation des congés payés




Article 16  Période de référence (1er juillet – 30 juin année N+1)

Le point de départ de la période de prise en considération pour l’appréciation du droit à congés payés est fixé au 1er juillet de chaque année. 


Article 17  Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence déterminée du 1er juillet – 30 juin année N+1.

17.1. Principe d’acquisition mensuelle

Les congés payés s’acquièrent par fraction tous les mois échus au cours de la période de référence qui s’étend du 1er juillet – 30 juin année N+1. La durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). 

Chaque salarié acquiert une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés annuels par période de quatre semaines, quelle que soit la répartition de l’horaire de travail sur les différents jours de la semaine. 

17.2. Période transitoire 

Pour la période transitoire du 1er mars au 30 juin 2022, la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne peut dépasser 10 jours ouvrables (ou 9 jours ouvrés).

17.3. Disponibilité des droits à congés payés

Les salariés disposent de tous leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er juillet de chaque année. 

Pour la période transitoire du 1er mars au 30 juin 2022, les salariés disposent de leurs droits à congés payés annuels légaux dès le 1er mars 2022.

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à six mois disposent, dès le premier jour de leur contrat, de tous les droits à congés payés légaux qui correspondent à la durée du contrat, dans la limite du droit à congés acquis au cours de l’année de référence. Cette disposition vaut pour tous les CDD à terme précis, quel que soit le motif de recours. Pour le cas des CDD conclus sans terme précis, les droits disponibles dès le premier jour du contrat sont calculés sur la base de la durée minimale fixée au contrat. 

En cas de renouvellement du CDD, les droits disponibles dès le premier jour du renouvellement sont calculés sur la durée de celui-ci et dans la limite des droits à congés payés acquis au cours de l’année de référence. 

Pour tous les contrats d’une durée inférieure à six mois, les salariés bénéficieront d’une indemnité compensatrice de congés payés perçue au terme de leur contrat de travail. La durée limitée de leur contrat ne permet pas la prise effective de congés. A titre dérogatoire et pour répondre à un besoin spécifique, des demandes éventuelles de congés pourront être validées par la hiérarchie. 





Article 18  Prise des congés payés


18.1. Modalités de prise des congés payés

Principe

Conformément aux dispositions légales (article L. 3141-13 du code du travail), la période de prise effective des congés payés légaux inclut la période du 1er mai au 31 octobre et s’étale sur toute la période de référence, soit du 1er juillet N au 30 juin N+1. 

Pour les salariés embauchés en CDI, le remplacement des congés par une indemnité compensatrice est interdit, sauf cas strictement prévus par la loi. 

Au 31 janvier de chaque année, la Direction informe chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et est fondée à exiger des salariés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 30 juin de chaque année. 

Exceptions : congé sabbatique et congé pour création d’entreprise : 

Le salarié peut demander de reporter des congés jusqu’au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique. 

Ce report concerne uniquement la 5ème semaine de congés payés. 

Une indemnité compensatrice de congés payés équivalente aux congés non pris est perçue par le salarié au départ en congé pour création d’entreprise ou congé sabbatique. 

18.2. Période de prise et de fixation des congés payés légaux

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er mai au 31 octobre. 

Chaque année, courant octobre, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c'est-à-dire du congé principal (quatre semaines en équivalent semaines travaillées) et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité (prise des congés par roulement ou fermeture de l’entreprise ou de l’établissement). 

Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours. 

Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er novembre de chaque année. 

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportés au planning prévisionnel annuel, après consultation des institutions représentatives du personnel, dans le délai d’un mois. 

A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue pour le départ (article L. 3141-16 du code du travail). 

En cas de désaccord, l’employeur fera application des dispositions légales.



Ainsi, la Direction élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant : 

La période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés)

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des dispositions suivantes : 

La durée du congé principal qui peut être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés), ou quatre semaines (en équivalent semaines travaillées selon article L. 3141-4 du code du travail). 

Une fraction du congé principal doit être au moins de douze jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période de référence, c'est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre.

En cas de fractionnement du congé principal, la demande de fractionnement suppose l’abandon, par écrit, par le salarié des jours de congés supplémentaires.

La période de prise de la 5ème semaine de congés payés

L’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence. 

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5ème semaine n’est pas accolée au congé principal. 

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. 

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’entreprise, voire de chaque organisation du travail. 

La 5ème semaine peut être prise, soit de façon continue, soit fractionnée, sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié. 



Titre VII
Le droit à la déconnexion




Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.  

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs. 

Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.

Il est donc recommandé aux salariés de :

Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. 
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. 

Le manager de la société s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20heures à 07heures, pendant les weekends, période de congés et période de suspension.  

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par la Direction, les managers que les salariés de l’entreprise. Selon la nature de l’activité de l’entreprise, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

La société met en place un système de déconnexion réseau à distance afin de permettre une réelle déconnexion. 



En cas d’alerte, La direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.




Fait à Pujols, en trois exemplaires originaux, 
Le 17 février 2022


Pour la société @COM GESTION 					Le personnel ayant approuvé l’accord 
La SAS @COM CORPORATE FINANCE, 				(Liste en annexe)
Présidente, représentée par Monsieur,
Président,










































Annexes : 
Annexe 1 : Liste du personnel auquel le projet d’accord a été soumis
Annexe2 : Décompte auto déclaratif du temps de travail des salariés en forfait jour