VAaccord relatif À l’egalite professionnelle
 entre les femmes ET LES hommes 



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société STIVO, SAS au capital social de 40 000€, inscrite au R.C.S. de Pontoise, sous le numéro 301 571 147, dont le siège social est situé 13 rue de la Tréate – ZAC du Vert Galant – 95310 SAINT OUEN l’AUMONE

représentée par Monsieur  Directeur Général 

D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-après désignées :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale FNCR, représentée par  agissant en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale FO, représentée par agissant en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFTC, représentée par  agissant en qualité de Délégué Syndical.
D’autre part.



Préambule

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, en particulier les lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et les accords de branche ou interprofessionnels, dont notamment :
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et notamment l’article 6.
le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 "Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle".
la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».
la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail »
la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Il fait suite au précèdent accord conclu le 12 juin 2018 et avenant du 12 juin 2019.
Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein de la Société STIVO, et après examen du rapport de situation comparée 2018-2019-2021-30/09/2021 la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté de poursuivre leurs efforts dans les domaines suivants :

les conditions d’accès à l’emploi ;

l’accès à la formation professionnelle ;

la suppression des écarts de rémunération ;

les conditions de travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans chaque domaine retenu, les objectifs de progression et les actions mises en œuvre, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre.
Les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
La Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues compte tenu du contexte économique, du contexte sanitaire et du marché de l’emploi.
Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.
IL A ÉTÉ ARRETÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Article 1 : Champ d’application 
Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de l’entreprise STIVO.
Article 2 : Actions en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes
2.1. Recrutement / Accès à l’emploi

Le taux recrutement des femmes, tout type de contrat au sein de la Société pour l’année 2018 était de 14%. 
Cette proportion s’explique essentiellement par la nature de l’activité de la Société et une surreprésentation des candidatures masculines sur ses métiers.

Des efforts ont cependant été entrepris afin de promouvoir les postes ouverts auprès des femmes et obtenir, à terme, un équilibre des candidatures entre les femmes et les hommes.

Le taux de recrutement des femmes, tout type de contrat au sein de la Société pour l’année 2021 arrêtée au 30 septembre 2021 est de 15 %. 
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément important de la politique de mixité des emplois compte tenu des volumes de recrutement externe.
Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes critères entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre des critères de sélections fondés sur les compétences requises pour le poste à pourvoir et les aptitudes des candidats notamment lorsqu’il s’agit d’une sélection en vue de la formation au métier de Conducteur-Receveur, et ce sans distinction du genre du candidat.
Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Société STIVO s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
La situation familiale pour la sélection des candidats ne sera pas prise en compte. 
2.1.1. Objectifs de progression
Dans le process de recrutement, la Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre, par l’intermédiaire du processus de recrutement, des actions destinées à assurer la mixité et la diversification des équipes et à ne se fonder que sur des critères de recrutement objectifs liés aux seuls compétences professionnelles du candidat.
Dans ce cadre, l’entreprise a pour objectif de faire progresser la diversité et la mixité de ses recrutements par différentes actions :
sensibilisation des principaux acteurs internes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place ;
engagement de prendre contact de manière systématique avec les candidatures femmes au poste de Conductrice-Receveuse ;
sensibilisation des acteurs de recrutements externes tels que les agences d’intérim à la démarche d’égalité professionnelle.
accroître le nombre de recrutements de femmes, notamment sur le métier de Conductrice-Receveuse.
Sans pouvoir déterminer un engagement chiffré de la proportion de recrutement de profils féminins, compte du faible taux de candidatures féminines, la Société s’engage à faire en sorte d’accroître le nombre de recrutement de femmes, notamment sur le métier de conductrice-receveuse.
2.1.2. Actions mises en œuvre
De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à poursuivre et/ou mettre en œuvre les actions suivantes :
100 % des collaborateurs en charge du recrutement bénéficient d’une formation interne sur les dispositions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que sur les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle. En termes de coût, il est précisé que cette formation sera assurée sur le temps de travail habituel des collaborateurs concernées, grâce aux ressources internes. 
Une note d’information et de rappel sur cette question sera diffusée chaque année auprès de 100 % des collaborateurs faisant partie des ressources humaines ;
la société s’engage à prendre contact systématiquement avec les candidates femmes amenées à postuler sur le poste de Conductrice-Receveuse ;
la société demandera à ses partenaires Emploi tels que les agences d’intérim de lui présenter, a minima, et de manière prioritaire, une candidature féminine lorsque le recrutement porte sur les postes peu féminisés notamment de Conductrice-Receveuse ;
la société demandera à ses partenaires Emploi de lui présenter, dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.
Cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux prestataires externes de recrutement dès lors qu’il serait fait appel à leurs services.
Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées dans certaines filières professionnelles, l’entreprise demandera à ses partenaires de lui fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.

Pour chaque campagne de recrutement menée (forums emplois, bus des métiers, présentation des métiers …) la société s’engage à détacher pour les présenter systématiquement du personnel féminin sur les postes peu féminisés (conductrice, contrôleuse, aide-vérificatrice)
2.1.3. Indicateurs de suivi
Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :
du nombre de collaborateurs affectés au recrutement ayant reçu une formation relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et les engagements pris par l’entreprise en vue de garantir l’égalité professionnelle ;
du nombre et de la répartition hommes / femmes au sein des candidatures pour chaque poste proposé ;
du nombre de candidatures femmes reçues et contactées sur le poste de conducteur-receveur ;
du nombre de femmes recrutées sur le métier de conductrice-receveuse, par rapport au nombre de candidatures féminines reçues sur ce poste ;
de la répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches effectuées.
2.2. Accès à la formation professionnelle
2.2.1. Objectifs de progression 
La formation professionnelle, vecteur d’évolution et de promotion professionnelle au sein de l’entreprise est essentielle.
L’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes, et ce, afin de développer de manière équivalente, leur employabilité, leurs compétences et leur progression et les congés liés à la parentalité ne doivent pas être un frein à l’évolution de leur parcours professionnel.
La société s’engage à assurer un strict équilibre entre les femmes et les hommes dans leur accès aux actions de formation, aux bilans de compétences, aux actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, et aux actions d’apprentissage, ainsi que dans les demandes de congés formulées par les salarié(e)s au titre de l’utilisation de leur Compte Personnel de Formation (C.P.F.).
Dans ce cadre, l’entreprise a pour objectif de favoriser l’accès à la formation des femmes et des hommes ayant fait l’objet d’une absence de l’entreprise pour congé maternité ou d’adoption ou pour congé parental à temps plein.
La société s’engage également à promouvoir et favoriser l’accès des femmes aux formations aux métiers techniques et d’encadrement afin d’assurer un équilibre entre les femmes et les hommes dans ces métiers.
2.2.2. Actions mises en œuvre 
Lors du retour du salarié dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, les responsables hiérarchiques et le service des ressources humaines favoriseront l’accès aux formations nécessaires à son développement professionnel. 
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à accepter 100 % des demandes de formation, sur le temps de travail, dans le cadre de leur Compte Personnel de Formation (C.P.F.) présentées dans les 12 mois du retour de la salariée de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé.
Les documents de communication sur les droits et démarches en matière de formation seront présentés à 100% de femmes et 100% d’hommes de l’entreprise.
Chaque service veillera à continuer à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation.
La situation des salarié(e)s qui n'auraient pas suivi d’action de formation professionnelle ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience depuis au moins 3 ans fera l'objet d'une attention soutenue lors de l’entretien professionnel pour concrétiser une action visant à développer les compétences.
Enfin, afin que les absences liées à la maternité, à l'adoption ou à la parentalité ne soient pas des obstacles au développement professionnel des hommes et des femmes de l'entreprise, l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail sera systématiquement réalisé et programmé au retour de congé, avec le responsable hiérarchique direct.
Dans le but de favoriser la promotion professionnelle et/ou l’accès aux responsabilités, la société veillera notamment à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à l’information concernant les possibilités de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes dans l’entreprise. 
Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir autant que de besoin, à la formation professionnelle dans les conditions rappelées à l’article 2.2 du présent accord.
2.2.3. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :
du nombre de formations sollicitées, dont le financement et la prise en charge par l’organisme paritaire agréé ;
du nombre de salariés ayant bénéficié à leur demande d’une mesure au titre du CPF au retour de leurs congés maternité, adoption ou parental à temps plein (dans un délai de 6 mois).
2.3. Suppression des écarts de rémunération
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les Parties entendent accorder une attention particulière.
L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.
Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
2.3.1 Constats opérés 
Les données issues de la BDES montrent des écarts car l’entreprise a pris en considération l’ensemble de la rémunération avec les éléments variables. Or, il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes 

 Pour les personnels de conduite :il y a une grille de coefficient avec le niveau de   
salaire qui s’applique de la même façon pour les femmes et les hommes en fonction de leur ancienneté : 

le salaire base : 5 coefficients (coefficient 140 V à l’embauche, au bout d’une année 141 V et ce jusqu’au coefficient  144 V au bout de la 5ème année). A chaque coefficient correspond un salaire qui évolue chaque année. 

l’ancienneté : à ce salaire, s’ajoute 1% par an au bout de la 1ère année (plafonnée à 15 % au bout de 15 années et les suivantes).
Les éléments variables de rémunération (prime matin, soir, coupure, amplitude…) sont liés à la feuille de service attribué à chaque salarié, qu'il soit homme ou femme, ainsi que les heures supplémentaires effectuées par la personne. Ce qui explique les écarts de rémunération. 
Il y a 210 feuilles de service différentes avec chacune des horaires de début et de fin différents qui, de fait, engendre, des déclenchements de primes différentes. 

Pour les autres personnels d’encadrement :
Il n’existe pas de grille de salaire. La rémunération est individuelle et est liée aux compétences, à la qualification, aux expériences professionnelles et responsabilités de la personne. 
2.3.2. Objectifs de progression
L’entreprise s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
L’entreprise s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.
Afin de s’assurer du respect de ce principe d’égalité de rémunération, l’entreprise procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale.
Si cet état des lieux venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques, l’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives appropriées.
2.3.3. Actions mises en œuvre 
L’entreprise maintient la grille de salaire unique appliquée pour la plupart des emplois, afin de ne pas créer de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.
L’entreprise s’engage à : 
corriger en cas de constat d’un écart de rémunération non justifié par des critères objectifs et ce, indépendamment du budget alloué annuellement à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires ;
mettre en place un suivi particulier des organisations présentant un déséquilibre notable (5% d’écart) des notations entre femmes et hommes ;
communiquer afin de présenter et expliquer la méthode du Profil Référent aux différents interlocuteurs clés : managers, Ressources Humaines et Organisations Syndicales ;
faire bénéficier les salariés à leur retour de congés maternité, paternité et adoption des augmentations générales de salaire.
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires (données issues de la BDES).
2.3.4. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :
du salaire moyen à l’embauche par statut et par sexe.
du salaire moyen par statut et par sexe.
2.4 Conditions de travail 
2.4.1 – Objectif de progression : encourager la féminisation des métiers du transport par la prohibition des propos et des comportements sexistes
La société s’assurera que les femmes et les hommes soient acceptés pleinement, en tant que tels, dans leur milieu de travail et n’aient pas à subir des actes, des réflexions ou des propos à connotation sexiste.
Il est expressément rappelé que la loi prévoit que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L. 1142-2-1 du Code du travail).
Pour atteindre l’objectif qualitatif fixé, la société s’engage à mettre en œuvre les actions ci-après.
2.4.2 Constats opérés
L’entreprise n’a pas eu à gérer des situations/agissements de cette nature. 

2.4 3 Actions mises en œuvre :
Environnement de travail 
La société veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.
L’employeur en concertation avec les salarié(e)s ou les représentants du personnel procèdera à l’examen des situations de harcèlement et de violences au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle / usagers. 
Les tenues de travail tiennent compte à cet égard des différences morphologiques existant entre les femmes et les hommes. Les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont au besoin adaptés, afin que leur conception et/ou leurs équipements permettent d'accueillir des salariés des deux sexes.
L’étude de l’ergonomie des postes vise principalement à réduire, voire à supprimer, les contraintes - notamment physiques - qu’ils comportent. L’adaptation des postes figure ainsi parmi les neuf principes généraux de prévention des risques professionnels. Cette étude, sans cesse renouvelée et améliorée, a pour finalité que les postes, pour leur grande majorité, puissent être tenus indifféremment par un homme ou par une femme.
S’agissant plus particulièrement des femmes enceintes, il est rappelé que celles-ci bénéficient, sur prescription médicale ou sur demande, mais toujours en lien avec le médecin du travail, d’un aménagement de poste, voire d’un changement temporaire de poste dans la mesure du possible, rendu nécessaire du fait de leur grossesse.
Sensibiliser la ligne managériale à la banalisation des propos sexistes
Cette action n’a pas vocation à traiter la problématique des véritables violences sexuelles, qu’elles soient verbales ou physiques.

Celles-ci relèvent de l’accord national du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, impliquant un traitement approprié et immédiat de la situation pour préserver la santé et la sécurité des salariés. 

Il est, par ailleurs, rappelé que toute forme de harcèlement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément aux dispositions du règlement intérieur de la société.

Les parties au présent accord entendent, en revanche, porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expressions ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodine et sans méchanceté voulue, mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

Une note de service de sensibilisation sur cette question sera diffusée chaque année auprès des managers et responsables hiérarchiques des salariés.
Au surplus, cette note demandera à chaque manager et responsable hiérarchique de faire remonter toute information et tout acte en rapport avec cette problématique au service Ressources Humaines afin que cette dernière puisse prendre les mesures immédiates propres à faire cesser ce type d’agissement et, le cas échéant, procéder à une enquête. 

La société a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, qui bénéficiera d’une formation adaptée sur la question pour lui permettre d’accomplir sa mission avec la discrétion nécessaire afin de protéger la dignité et la vie privée de chacun et chacune, et avec une écoute impartiale.
La société rappellera au comité social et économique qu’il doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce dernier bénéficiera d’une formation dont le coût sera pris en charge par la société.
2.4.4. Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation chaque année :
du nombre d’enquêtes relatif aux éventuels harcèlements morals, sexuels ou encore agissements sexistes ;
du nombre de déclarations d’inaptitude professionnelle liées à l’environnement de travail.

2.4.5 Dispositions spécifiques pour les conductrices de bus 

La société s’engage à accepter, dans toute la mesure du possible, les demandes des conductrices de bus qui ne souhaiteraient pas avoir des feuilles de services du soir finissant au-delà de 23 heures.  
Cette mesure ne s’appliquera qu’à compter du prochain TM de juillet 2022.

La société s’engage à affecter les conductrices sur des lignes ayant au moins des toilettes à l’un des deux terminus de la ligne.
2.4.6 Indicateurs de suivi

Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation chaque année :
du nombre de demandes faites par les conductrices concernant les services du soir finissant au-delà de 23 heures.  
Article 3 : Modalités de mise en œuvre et suivi de l’accord 
3.1. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre de l’ensemble des engagements

Les actions relatives aux engagements souscrits dans le cadre du présent accord sont mises en œuvre dès le 1er janvier 2022.
Un suivi annuel sera réalisé chaque année à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
La non-réalisation des engagements devra être motivée.
3.2. Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022 et sera donc applicable jusqu’au 31 décembre 2025.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.

En cas d’évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.
Article 4. Dispositions finales 
4.1. Modalités de révision de l’avenant
Le présent avenant pourra être révisé, dans les conditions légales, par voie d’avenant conclu et déposé selon les mêmes modalités que le présent accord, sous réserve d’un préavis de trois mois. 
La partie souhaitant engager une révision du présent accord devra adresser aux autres parties, par courrier recommandé avec accusé de réception, au moins trois mois à l’avance, sa demande de révision assortie d’un projet d’avenant.
Les parties à la négociation seront convoquées par la direction, dans le mois suivant la réception par toutes les parties, de la demande de révision.
4.2. Publicité et dépôt de l’avenant
Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée par la STIVO sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accessible depuis le site Téléaccords () dans les conditions posées par les articles D 2231-4 et suivants du code du travail
Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Cergy Pontoise.
Fait à Saint Ouen l’Aumône, le 19/01/2022

Pour la Société