Accord D’ENTREPRISE relatif A LA MISE EN PLACE et au fonctionnement du CSE et au droit syndical
au sein de HPF



ENTRE

La Société Hewlett Packard France SAS, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 652 031 857 et dont le siège social est sis 1 avenue du Canada – 91947 Courtaboeuf Cedex, représentée par XXXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes, (ci-après « La Société «  ou « HPF  »), 




D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes, 

La C.F.D.T., représentée par XXXXXX, Déléguée syndicale central ; 

La C.F.E.-C.G.C., représentée par XXXXXXXX, Délégué syndical central ; 

La C.F.T.C., représentée par XXXXXXXX, Délégué syndical central; 



D’autre part, 


Ci-après dénommées « les organisations syndicales »

Ci-après désignées « les Parties » lorsqu’il y est fait communément référence.


Table des matières









































































































PREAMBULE

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 « relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » complétée par le décret d’application 2017-1819 du 29 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 ont réformé en profondeur les institutions représentatives du personnel, en créant une instance unique : le Comité Social et Economique (ci-après le « CSE ») ; fusionnant le Comité d’Entreprise, les Délégués du Personnel, et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

En outre, les accords d’entreprise ayant accordé des moyens supplémentaires aux institutions représentatives du personnel cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE. 

Afin d’adapter au mieux ce nouveau cadre juridique au contexte de l’entreprise et de maintenir un dialogue social de qualité, les Parties ont convenu d’aménager favorablement certaines des dispositions légales. 

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de négocier les bases du nouvel accord IRP portant tout à la fois sur le CSE et le droit syndical dans le cadre d’un accord de méthodologie conclu le 18 janvier 2019. 

Fort de ces principes, les négociations se sont poursuivies au cours des réunions des 6 février, 13 février et 7 mars 2019 et ont abouti à la rédaction du présent accord. 

Le présent accord comporte des stipulations relevant du protocole d’accord préélectoral, à savoir :

Le nombre de sièges au CSE ;
Les heures de délégation des membres du CSE.

Les Parties s’engagent à reprendre ces dispositions dans le protocole d’accord préélectoral qui sera conclu préalablement à la tenue des élections portant sur la mise en place du CSE qui doit intervenir avant le 1er janvier 2020. 


Cela étant exposé, il est convenu et arrêté ce qui suit : 



















PARTIE 1 : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE



ORGANISATION DU CSE

Cadre de la mise en place du CSE

Les Parties conviennent que la Société HPF ne comporte pas d’établissements distincts en France. 

En conséquence, il sera procédé à l’élection d’un CSE unique au sein de ladite société.

Composition du CSE

Les membres élus du CSE 

Les parties s’accordent sur le nombre suivant de membres au CSE :

18  membres titulaires
18 membres suppléants

Les parties s’engagent à que ce nombre de sièges soit repris par le protocole d’accord préélectoral. 

La présidence du CSE 

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement dans les conditions légales.

Le bureau du CSE

Secrétaire et secrétaire adjoint 

Le secrétaire est obligatoirement désigné parmi les membres titulaires du CSE. 

Le secrétaire est secondé par un secrétaire adjoint qui le remplace automatiquement en cas d’absence momentanée, notamment pour l’élaboration de l’ordre du jour. Le secrétaire adjoint peut être désigné parmi les membres élus du CSE (titulaires ou suppléants).

Les modalités de désignation du secrétaire seront précisées dans le règlement intérieur du CSE.

Trésorier et trésorier adjoint 

Le trésorier est désigné parmi les membres élus titulaires du CSE. Le trésorier est responsable de la tenue des comptes du CSE. Il procède aux opérations financières décidées par celui-ci, perçoit les sommes dues au CSE, et est responsable des fonds ainsi perçus. 

Le trésorier adjoint est choisi parmi les membres élus titulaires ou suppléants. Il assiste le trésorier dans ses fonctions. En cas d’indisponibilité du trésorier, il occupe le poste de trésorier et se charge des affaires courantes. 

Les autres membres du CSE 

Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE, conformément à l’article 5.3 du présent accord.

Ces représentants syndicaux sont invités aux réunions du CSE. 

Ils ont une voix consultative et ne peuvent donc prendre part aux votes. 

Par ailleurs, lors des réunions du CSE portant sur la santé, la sécurité, et les conditions de travail, siègent, à titre consultatif, les personnes mentionnées au 3° de l’article L.2316-4 du Code du travail : 
médecin du travail, 
agent de contrôle de l'inspection du travail,
agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale,
responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

 
Durée des mandats des membres du CSE

La durée des mandats des membres du CSE est fixée à quatre ans.



Elections des membres du CSE

Les modalités d’organisation des élections des membres du CSE feront l’objet d’un protocole d’accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales dans les conditions de l'article L. 2314-6 du Code du travail.

Un accord sur le vote électronique sera également négocié au sein de HPF.

Les élections des membres du CSE d’HPF se feront donc, le cas échéant, par voie électronique, conformément aux stipulations de l’accord précité. 





FONCTIONNEMENT DU CSE 


Réunions du CSE


Nombre de réunions annuelles

Les Parties s’accordent pour fixer le nombre de réunions du CSE à 11 réunions mensuelles ordinaires par an, selon le planning suivant : tous les mois à l’exclusion du mois d’août. 

Conformément aux dispositions légales, des réunions extraordinaires du Comité Social et Économique pourront se tenir entre deux réunions mensuelles, à l’initiative de son Président, ou de la majorité de ses membres titulaires. 


Parmi ces 11 réunions mensuelles du CSE, quatre réunions porteront en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Remplacement et suppléants 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-1 du Code du travail, les suppléants n’assistent aux réunions qu’en l’absence des titulaires qu’ils remplacent.

Les suppléants reçoivent les convocations aux réunions du CSE à titre indicatif, de même que l’ordre du jour et les documents afférents. 

En vue de permettre le remplacement d’un titulaire absent par un suppléant, chaque titulaire informe de son absence à une ou plusieurs réunions du CSE le membre suppléant appelé à le remplacer, le secrétaire et le président, avant la réunion.

Le remplacement des membres titulaires au sein du CSE se fera conformément aux dispositions de l’article L. 2314-37 du Code du travail. Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

A titre dérogatoire, lorsqu’un membre titulaire du CSE est amené à cesser son mandat, son suppléant pourra assister aux deux réunions du CSE précédant la cessation de son mandat. Il est précisé que lors de ces deux réunions, le suppléant aura uniquement un rôle d’observateur. 

Visioconférence 

Par principe, la tenue des réunions du CSE requiert la présence physique des membres.

Néanmoins, afin de permettre ou de faciliter la participation de tous, la Direction souhaite qu’il soit possible d’avoir recours à la visioconférence.

La Société pourra donc avoir recours à la visioconférence dans la limite de trois réunions par année civile conformément à l’article L.2315-4 du Code du travail. 

Au-delà de 3 réunions, cette possibilité sera soumise par la Direction à l’accord de la délégation du personnel du CSE. 

Lorsque le CSE est réuni en visioconférence, le dispositif technique mis en œuvre est conforme aux dispositions législatives en vigueur, notamment s’agissant de l’identification des participants. 

Participation par téléphone d’un intervenant

En outre, la participation par téléphone d’un intervenant basé à l’étranger ou sur un site distant, pourra être organisée à l’initiative du Président du CSE et soumis à l’avis du secrétaire. 


Modalités de convocation, transmission de l’ordre du jour et des documents associés

Les membres du CSE sont convoqués par le président, par courrier électronique, auquel sont joints l’ordre du jour et les éventuels documents afférents.

L'ordre du jour est établi conjointement par le secrétaire et le président ou son représentant conformément aux dispositions légales. 

Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit par le président.

L'ordre du jour est communiqué par le président aux membres du CSE, au moins 3 jours calendaires avant la réunion. Dans la mesure du possible, la Direction adressera la convocation dans un délai de 7 jours calendaires.


Procès-verbal de réunion

Un prestataire externe, choisi par la Direction, sera en charge de la prise de note des réunions :
du CSE sous forme de synthèses standard* et de flashs** 
des Commissions sécurité, santé et conditions de travail sous forme de flashs** uniquement. 

La Direction prendra en charge le montant des honoraires de ce prestataire.

Les délais d’établissement du PV seront fixés par accord entre la Direction et la majorité des membres élus titulaires, à défaut il sera fait application des dispositions du Code du travail.

*La Synthèse standard: Document reprenant les propos individuels tout en éliminant du discours les informations accessoires ou peu signifiantes.
**Le Flash: document court type « résumé » avec une sélection d'informations. C'est un document communicatif, qui sert à être affiché ou envoyé par mail en attendant le document long (synthèse standard)


Règlement intérieur du CSE 

Les modalités de fonctionnement du CSE sont précisées dans un règlement intérieur adopté par les membres du CSE, à la majorité des membres présents. 

Les clauses du règlement intérieur ne pourront en aucun cas contenir des dispositions contraires à celles du présent accord.

En outre, les clauses du règlement intérieur imposant à l’employeur des obligations ne résultant pas de dispositions légales sont conditionnées à son accord exprès.


Informations/consultations du CSE

Consultations récurrentes du CSE

Conformément aux articles L. 2312-22 du Code du travail et suivants, il est convenu que le CSE soit informé et consulté sur :

 
Il est entendu que si une expertise annuelle sur lesdits sujets devait être diligentée par les élus du CSE, la Direction ne pourrait être tenue responsable du non-respect dudit calendrier dans l’hypothèse où l’expertise n’aurait pu être finalisée dans le calendrier ci-dessus mentionné.

Les informations nécessaires à la consultation de ces blocs seront mises à disposition des membres du CSE dans la Base de Données Economiques et Sociales. 



Informations/consultations ponctuelles 

Conformément à l’article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE est informé et consulté notamment sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, la santé, la sécurité et les conditions de travail.


Délais de consultation 

Les délais maximum de remise d’avis retenus dans le cadre des consultations du CSE, qu’elles soient ponctuelles ou récurrentes, sont ceux prévus par l’article R. 2312-6 du Code du travail, à savoir : 

Un mois dans le cas général ;
Deux mois en cas d'intervention d'un expert.

Conformément à l’article R2312-5 du Code du travail, les délais de consultation courent à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation. Les parties conviennent que cette communication sera faite par mail.

Selon les thèmes des consultations à intervenir et sous réserve de l’accord de la majorité des membres du CSE, une information/consultation peut avoir lieu dans des délais plus courts. 


La base de Données Economiques et Sociales (BDES) 

Rôle de la BDES et conditions d’accès

La base de données économiques et sociales rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du Comité Social et Economique. 

Les éléments d'information transmis de manière récurrente au Comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au CSE.

La base de données économiques et sociales contient les données suivantes : 
Investissement social
Investissement matériel et immatériel
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise
Les fonds propres, l’endettement
L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants
Les activités sociales et culturelles
La rémunération des financeurs
Les flux financiers à destination de l’entreprise
Les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment sur les écarts de rémunération
Les informations trimestrielles visées aux articles L.2312-69 et R.2312-21.

Outre ces données, les Parties conviennent d’intégrer dans la BDES de la Société, les présentations faites au CSE dans le cadre des trois grandes consultations.

L’ensemble des informations (données et documents) intégrées dans la BDES portent sur les deux années précédentes et sur l’année en cours. En revanche, elles ne portent pas sur les années suivantes. 

Compte tenu de la mise en œuvre de la BDES dès 2013, l’historique est conservé depuis cette date. 

Toute modification de la BDES sera notifiée par email aux personnes ayant l’accès selon les possibilités techniques offertes par l’outil.

Modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales 

La BDES est tenue à la disposition des personnes habilitées à la consulter, sur un support informatique. L’accès se fait via un sharepoint avec accès nominatif aux personnes habilitées lors de la première réunion du CSE suivant la prise de mandat.

La BDES est accessible en permanence aux : 
Membres du CSE titulaires et suppléants
Délégués syndicaux 
Représentants syndicaux au CSE

Nonobstant la mise en place de la BDES, la Société conserve toutefois la faculté de compléter la mise à disposition des informations par une transmission par un autre biais (email notamment) s’agissant des informations et consultations récurrentes. 

Les membres ayant accès à la BDES sont tenus à une obligation générale de discrétion et de confidentialité à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. 

A la demande des représentants du personnel habilités à consulter la BDES, un point annuel pourra être fait sur le contenu, l’accessibilité et l’intelligibilité de la BDES afin d’identifier les pistes d’amélioration à mettre en œuvre le cas échéant.




LES COMMISSIONS Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)


Cadre de la mise en place, périmètre et composition

Deux commissions chargées d’étudier les questions de santé, de sécurité et des conditions de travail sont mises en place au sein du CSE.

Les parties conviennent que les deux Commissions seront composées comme suit : 

Une commission composée de 5 sièges pour les sites d’Ile-de-France, dont au moins 1 devra être attribué à un représentant du collège cadre ;
Une commission composée de 4 sièges pour les sites de Province, dont au moins 1 devra être attribué à un représentant du collège cadre.
Les membres de la CSSCT sont désignés, parmi les membres au CSE (titulaires ou suppléants), par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents dans les conditions prévues par l’article L.2315-32 du Code du travail, et pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

La Commission s’attachera à garantir une représentation équilibrée de la dispersion géographique des salariés entre les différents sites. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-3 du Code du travail, les personnes suivantes sont invitées aux réunions de la CSSCT ainsi qu’aux réunions du CSE lorsque des points à l’ordre du jour sont relatifs à la santé, la sécurité et aux conditions de travail : 
médecin du travail, 
agent de contrôle de l'inspection du travail,
agent des services de prévention de l'organisme de sécurité sociale,
responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.


Attributions de la CSSCT

Le CSE exerce pleinement ses prérogatives relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail mais la Commission se voit confier, par délégation du CSE, les attributions de ce dernier, relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert prévu aux articles L. 2315-78 et suivants du Code du travail et des attributions consultatives du comité. 

La Commission aura notamment pour mission de préparer les délibérations du CSE pour les consultations relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés ; sans préjudice des délais impartis au CSE pour rendre ses avis.

Afin de remplir cette mission, les membres de la commission peuvent notamment :
Réaliser les visites de sites ;
Contribuer à la prévention et la protection de la santé physique et mentale des salariés
Alerter le CSE des risques touchant la santé, la sécurité et les conditions de travail
Formuler des recommandations en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail
Contribuer aux travaux d'une CPPRPS si elle existe sur leur périmètre d'action
Mener et réaliser les enquêtes après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave (en application de l’article L. 4523-3 du Code du travail, le CSE est informé à la suite de tout incident qui aurait pu entraîner des conséquences graves)
Participer aux travaux d’actualisation du document unique.  
Emettre des propositions sur le document unique et sur le Programme annuel de prévention des risques professionnels (PAPRIPACT).
Exercer un droit d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi que étudier les éventuelles mesures à prendre ou suites données sur délégation du CSE. 

Le temps passé à l’exercice de ces missions s’impute sur le crédit d’heures attribué aux membres de la CSSCT (sauf en ce qui concerne les enquêtes après accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave).   

Le temps passé par les membres de la CSSCT aux réunions de la CSSCT est considéré comme du temps de travail effectif et n'est pas déduit de leurs crédits d'heures de délégation.


Modalités de fonctionnement


La Commission est présidée par l'employeur ou son représentant. L'employeur peut se faire assister par des salariés appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du Comité. 

Le secrétaire de chaque CSSCT doit être élu du CSE et désigné par les membres élus. 

Conformément à l’article L. 2315-27 du Code du travail, quatre réunions du Comité Social et Économique portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 

A ce titre, la Commission se réunit quatre fois par an dans les 15 jours  précédant les réunions du CSE portant sur des sujets relatifs à la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés.

L'ordre du jour est élaboré conjointement entre le président de la Commission et le secrétaire. 

Il est communiqué, ainsi que la convocation et les documents associés, aux membres de la commission 3 jours calendaires avant la date de la réunion, sauf situations particulières. Dans la mesure du possible, la Direction adressera la convocation dans un délai de 7 jours calendaires.
En cas de consultation du CSE sur des aspects portant sur les attributions de la CSSCT, la CSSCT communique préalablement à la réunion de consultation du CSE, ses conclusions et recommandations aux autres membres du CSE.

En cas de projets ayant un impact significatif sur les conditions de travail, la santé ou la sécurité et nécessitant la consultation du CSE ou de situations exceptionnelles (accident, évènement grave pouvant porter atteinte à la santé ou la sécurité des salariés etc.), des réunions extraordinaires pourront être organisées si nécessaire par accord entre le président du CSE et le secrétaire de la commission.
Cette réunion sera organisée, dans la mesure du possible, avant la réunion du CSE sur ce même sujet afin que la CSSCT puisse préparer la consultation du CSE. 

Les parties conviennent que les dispositions de l’article L2315-27 s’appliqueront pour la CSSCT, permettant ainsi à 2 de ses membres de demander une réunion de la CSSCT, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, après tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.

Une synthèse (flash) des échanges intervenus est par ailleurs établie par le prestataire externe visé à l’article 2.1 des présentes et transmis aux membres du CSE préalablement à la réunion du CSE. 

A titre dérogatoire, les éventuels membres élus suppléants au CSE désignés à la CSSCT assistent aux réunions du CSE portant en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 

Les deux commissions SSCT de HPF pourront être réunies dans le cadre d’une réunion commune sous réserve de l’accord des secrétaires des CSSCT lors de l’élaboration de l’ordre du jour.
Les commissions SSCT de HPF et HPCCF pourront (sous réserve de la conclusion par HPCCF d’un accord CSE prévoyant une telle stipulation), le cas échéant, être réunies dans le cadre d’une réunion commune à HPF et HPCCF lorsque les sujets évoqués seront communs aux deux sociétés, sous réserve de (i) l’accord des secrétaires des CSE lors de l’élaboration de l’ordre du jour et (ii) sans préjudice des avis distincts qui pourraient être rendus par ces instances.







MOYENS


Les moyens attribués au Comité Social et Economique

Le Crédit d’heures de délégation des membres du CSE 

Le crédit d’heures des membres titulaires du CSE est fixé, à titre plus favorable par rapport aux dispositions légales et réglementaires, à 30 heures par mois. 

Les suppléants disposent, quant à eux, de 15 heures par mois.

Les parties conviennent que 5 membres élus du CSE seront spécialisés sur les questions économiques et à ce titre, bénéficieront, au-delà du crédit d’heures précité, de 5 heures de délégation par mois en vue de pouvoir assurer cette mission spécifique. 

Compte tenu des nouvelles prérogatives et des responsabilités induites par l’exercice des fonctions des membres du bureau du CSE, ces derniers bénéficient d’un crédit d’heures mensuel :

pour le secrétaire, de 80 heures de délégation mensuelles au total ;
pour le trésorier, de 50 heures de délégation mensuelles au total.

L’octroi de ce crédit d’heures est strictement conditionné au nombre suivant de membres au CSE sur lequel les parties se sont accordées :

18 membres titulaires
18 membres suppléants

Le nombre de sièges et le crédit d’heures de délégation doivent être visés au sein d’un protocole d’accord préélectoral signé dans les conditions de double majorité fixées par l’article L. 2324-4-1 du Code du travail.

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Les heures de délégation des membres du CSE peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de douze mois (année civile). 

Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Les modalités d'information de l'employeur par le représentant pour l'utilisation des heures ainsi cumulées seront prévues par le Règlement Intérieur du CSE.

Par ailleurs, les membres titulaires du comité social et économique peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent.

Chaque membre titulaire de la délégation du personnel du CSE concerné informe l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur se fait par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.

Le temps passé par les membres du CSE aux réunions plénières du CSE est considéré comme du temps de travail effectif et n'est pas déduit de leurs crédits d'heures de délégation.


Réunions préparatoires 

En raison de la dispersion géographique des sites d’HPF, les Parties conviennent que les réunions préparatoires des membres titulaires et suppléants du CSE se tiendront, par téléphone pour les membres à distance, sur la base d’une demi-journée de réunion (soit 4 heures).
Exceptionnellement, en fonction des sujets, les réunions préparatoires pourront avoir lieu en présentiel sous réserve d’information préalable de la Direction.

Ces heures seront rémunérées comme du temps de travail effectif et ne seront pas déduites du crédit d’heures de délégation.


Local et matériel

Il est mis à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions au sein du siège de l’entreprise.

A ce titre, un local dédié de taille suffisante et raisonnable sera attribué au CSE sur le nouveau site de Puteaux afin de permettre l’accueil des salariés dans de bonnes conditions par les permanents du CSE.


Moyens électroniques 

Dispositions générales

L’utilisation des outils numériques mis à la disposition du CSE doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes : 
Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ; 
ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. 


Rubrique intranet 

Le CSE disposera d'un lien sur l'Intranet RH, pour y faire paraître, sous sa responsabilité, les informations qui lui sont propres.

Le CSE est responsable du contenu diffusé sur l’Intranet de la Société, lequel doit conserver un caractère exclusivement professionnel et ne doit contenir aucun propos injurieux ou diffamatoire, conformément aux dispositions légales applicables en matière de presse. 

Le CSE devra en outre utiliser sa sous-rubrique dans le strict respect des règles en matière d’informations confidentielles et personnelles ainsi qu’en matière de nouvelles règles RGPD.


Messagerie électronique

Il est rappelé que conformément aux règles en vigueur au sein de la Société, les moyens de communication de l’entreprise sont réservés à un usage professionnel.

Par dérogation, et afin de faciliter la communication entre les membres des CSE, avec chacun des salariés, ainsi qu’avec la Direction, le secrétaire de CSE disposera d’une adresse de messagerie électronique.

Cette messagerie doit permettre aux ayants droits de communiquer avec le CSE, et à ce dernier de répondre aux sollicitations de manière confidentielle et exclusivement individuelle.

La messagerie à la disposition du CSE ne doit pas permettre à celui-ci de communiquer et de diffuser des informations autres que les compte-rendus du CSE, les informations intéressant les activités sociales et culturelles ou les commissions du CSE, par l’intermédiaire de listes de diffusion.

Sont notamment exclus de l’usage de la messagerie électronique :
le spam (diffusion non sollicitée d’un document en grand nombre, autres que sus-mentionnés) ;
les forums et le « chat » (discussion en temps réel) ;
le principe de « chaîne » (la diffusion collective démultipliée par le biais de receveur d’information)

Toute utilisation abusive de cette messagerie entraînera les sanctions appropriées avec la possibilité de suspendre immédiatement l’adresse concernée du CSE pour une durée d’un mois.

En cas de récidive, elle sera définitivement fermée.


Affichage

Des panneaux d’affichage seront mis à la disposition du CSE au siège social.

Sur ces panneaux pourront être affichés des documents de toute nature relevant des attributions du comité.

Cet affichage doit être réalisé en conformité avec les règles relatives à : 

l’obligation de secret et de discrétion à laquelle sont soumis les membres du CSE ;
la législation relative à la presse. 


Les ressources du CSE : budget de fonctionnement et budget ASC

A compter de sa mise en place, le CSE bénéficie d’un budget, dans les conditions suivantes :

subvention de fonctionnement : 0,2 % 
subvention aux activités sociales et culturelles : 1,5%.

Conformément aux dispositions légales il est rappelé que la masse salariale servant normalement de base pour le calcul de la subvention de fonctionnement et celle relative aux Activités Sociales et Culturelles s’entend de l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L.242-1 du Code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, ainsi que les sommes distribuées aux salariés lors de l’année de référence en application d’un accord d’intéressement ou de la participation aux résultats de l’entreprise.

Cependant, à titre dérogatoire, la Direction s’engage à conserver l’assiette actuelle pour le calcul de la subvention de fonctionnement et pour celle relative aux activités sociales et culturelles (12 premiers mois de l’allocation de congé de mobilité exonérés de cotisations de sécurité sociale inclus), jusqu’à la fin de l’année calendaire 2020. 

Conformément aux dispositions en vigueur : 
l’excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré au budget destiné aux activités sociales et culturelles conformément à l’article L.2315-61 et R.2315-31-1 du Code du travail dans la limite de 10 % de cet excédent. 

Réciproquement, le CSE peut allouer jusqu’à 10% du reliquat annuel de son budget dédié aux affaires sociales et culturelles à son budget de fonctionnement ou à des associations conformément à l’article L.2312-84 et R.2312-51 du Code du travail. 


Formation santé et sécurité 

Les Parties conviennent expressément que les membres titulaires du CSE, au cours de leur mandat, bénéficient d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée minimale de cinq (5) jours.

Le temps consacré à ces formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Le financement de la formation santé, sécurité des membres du CSE est prise en charge par l’entreprise, dans les conditions prévues par les articles R. 2315-20 et suivants du Code du travail.

Le choix de l’organisme de formation se fera dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

La formation santé et sécurité est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans.


Formation économique 

Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique, d’une durée maximale de cinq (5) jours.

Le temps consacré à ces formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

En outre, la durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.

Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. 


Moyens spécifiques alloués à la Commission Santé Sécurité Conditions de travail

Crédit d’heures de délégation

Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la Commission pour l’exercice de leurs missions est fixé à 15 heures par mois. Ce crédit d’heures s’ajoute au crédit d’heures dont ils bénéficient en qualité de membre au CSE.

Le secrétaire de la Commission disposera, quant à lui, de 30 heures au total de délégation par mois au titre de ses missions (incluant les 15 heures qui lui sont accordées, conformément à l’alinéa ci-dessus, en qualité de membre de la commission).
Il est convenu entre les Parties que ne seront pas déduit des heures de délégation des membres de la CSSCT, le temps passé :
Aux réunions de la Commission;
Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

Réunions préparatoires à la CSSCT 

En raison de la dispersion géographique des sites d’HPF, les Parties conviennent que les réunions préparatoires des membres de la CSSCT se tiendront, par téléphone pour les membres à distance, sur la base d’une demi-journée de réunion (soit 4 heures).

Ces heures seront rémunérées comme du temps de travail effectif et ne seront pas déduites du crédit d’heures de délégation.


Formation spécifique des membres de la CSSCT 

Les Parties conviennent expressément que les membres de la Commission bénéficient, au cours de leur mandat, d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée minimale de cinq jours.

Le financement de la formation santé, sécurité des membres de la Commission est prise en charge par l’entreprise, dans les conditions prévues par les articles R. 2315-20 et suivants du Code du travail.

Le choix de l’organisme de formation se fera dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.





PARTIE 2 : LE DROIT SYNDICAL


REPRESENTATION SYNDICALE

Sections syndicales

Il est rappelé que chaque Organisation Syndicale qu’elle soit représentative ou non peut créer une section syndicale au sein la Société dans les conditions légales fixées aux articles L. 2142-1 du Code du travail. 

Délégués syndicaux au sein d’HPF 

Chaque Organisation Syndicale représentative ayant constitué une section syndicale pourra désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, dans les conditions fixées aux articles L. 2143-1 et suivants du Code du travail.

Ainsi, chaque Organisation Syndicale Représentative peut désigner jusqu’à trois Délégués syndicaux. 

En outre, chaque Organisation Syndicale Représentative peut désigner un Délégué syndical central. 

Représentant syndical au sein du CSE

En application de l’article L. 2314-2 du Code du travail, chaque Organisation Syndicale Représentative peut désigner un représentant au CSE parmi les membres du personnel de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité au CSE fixées à l’article L. 2314-19 du Code du travail. 

Le représentant syndical au CSE assiste aux réunions de cette instance avec voix consultative. 
Le nom de chaque représentant désigné sera préalablement communiqué par écrit à la Direction et à l’Inspection du travail. 





LES MOYENS 


Crédit d’heures 

Heures de délégation des délégués syndicaux

Chaque Délégué Syndical disposera de 30 heures de délégation par mois au titre de ses missions. 

Les délégués syndicaux d’une même section syndicale peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Dans ce cas, ils en informent l'employeur  en fin de mois.

Le Délégué Syndical central visé à l’article 5.2 du présent accord bénéficiera quant à lui de 35 heures de délégation par mois.


Il est expressément rappelé que le temps passé en réunion organisée à l'initiative de l'employeur (L. 2143-18 du Code du travail) ou en négociation des accords collectifs de travail (L. 2232-18 du Code du travail) ne s’impute pas sur le contingent d'heures de délégation. 

Heures de délégation des sections syndicales

En application de l’article L. 2143-16 du Code du travail, chaque section syndicale dispose, au profit de ses délégués syndicaux, et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 12 heures par an. 

Ces crédits d'heures sont alloués globalement et annuellement, quel que soit le nombre d'accords conclus dans l'entreprise au cours de la même année. 

Heures de délégation du représentant de section syndicale (pour les organisations syndicales non représentatives)

Le Représentant de section syndicale (pour les organisations syndicales non représentatives) dispose de 10 heures de délégation par mois pour se consacrer à ses fonctions.

Heures de délégation des représentants syndicaux au CSE

Le crédit d’heures mensuel des représentants syndicaux au CSE est fixé à 20 heures. 

Heures de délégation supplémentaires pour les Organisations Syndicales Représentatives

Chaque Organisation Syndicale Représentative bénéficiera d’un crédit d’heures mensuel de 60 heures par mois. Les Délégués Syndicaux informent la Direction mensuellement de l’utilisation de ces heures. 


Réunions syndicales

Sur chaque site, chaque section syndicale peut réunir les salariés, en dehors de leur temps de travail (soit entre 12h et 14h ou après 17h), à sa convenance.

Les réunions des salariés hors d'un local syndical nécessitent une information préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du site, chaque organisation syndicale devra fixer les heures, dates et lieux de ces réunions au minimum 24 heures à l’avance. 


Locaux syndicaux

Pour l’exercice de leurs missions, les sections syndicales constituées au sein d’HPF bénéficieront de locaux dans les conditions suivantes : 

Pour les sites occupant au moins 200 salariés, les Organisations Syndicales représentatives disposeront d’un local propre permettant à 4 membres de s’y réunir. Les sections syndicales d’Organisations non représentatives disposeront quant à elles d’un local commun. 
Pour les sites occupant moins de 200 salariés, les sections syndicales disposeront d’un local commun. 

Communications syndicales 


Communications papiers 

Panneaux d’affichage

Les Organisation syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise disposeront d’un panneau d’affichage de dimension identique et de taille suffisante, par site d’au moins trente salariés. 

Sur les autres sites, le panneau d’affichage de taille suffisante sera partagé entre toutes les organisations syndicales.

Le nom de chaque Organisation syndicale doit être inscrit sur chaque panneau.  

Les panneaux sont munis d’une porte vitrée dont une clef est remise au délégué syndical central de l’Organisation ou au représentant de la section syndicale. 

Le(s) panneau(x) syndical(aux) est/sont regroupés dans un même lieu correspondant au passage commun à la plus grande partie du personnel du site. L’emplacement exact du/des panneaux est déterminé sur chaque site, par accord entre la Direction et les Organisation syndicales (par l’intermédiaire du délégué syndical ou du représentant de section syndicale selon les cas). 

En application de l’article L. 2142-3, un exemplaire des communications affichées sur ces panneaux est transmis à la Direction simultanément à leur affichage. 

Tracts et communications syndicales papier

Il est rappelé que le contenu des tracts et communications syndicales de toute nature (ex : journaux, affiches etc.) est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. 

Ces tracts et communication peuvent être librement distribués aux salariés dans l’enceinte de l’entreprise et en dehors, aux heures d’entrée, de sortie ou de déjeuner du personnel.

Il est rappelé que la distribution prévue au présent article ne doit causer aucun trouble dans l’entreprise ni perturbation du travail. A ce titre, les communications ne doivent pas être entreposées dans l’entreprise à l’issue de la distribution.  

Les communiqués et informations émanant des Organisations Syndicales affichés sur les panneaux ou distribués sont sous la responsabilité de celles-ci. Une copie de tout ce qui est affiché par les Organisations Syndicales doit être transmise simultanément à la Direction des Relations Sociales.


Communications électroniques

Dispositions générales 

L’utilisation des outils numériques mis à la disposition des Organisations syndicales doit satisfaire l’ensemble des conditions suivantes : 

être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise ; 
ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. 

Rubrique « Syndicats » sur l’Intranet RH

Il est rappelé qu’une rubrique « Syndicats » est accessible par tous les salariés sur la page d’accueil de l’Intranet RH de la Société. 

Chaque Organisation syndicale ayant constitué une section syndicale disposera d'une sous rubrique pour y faire paraître, sous sa responsabilité, les informations syndicales qui lui sont propres. 

Chaque Organisation syndicale est responsable du contenu diffusé sur l’Intranet RH de la Société, lequel doit conserver un caractère exclusivement syndical et ne doit contenir aucun propos injurieux ou diffamatoire, conformément aux dispositions légales applicables en matière de presse. 

Les Organisations syndicales devront en outre utiliser leur sous-rubrique dans le strict respect des règles en matière d’informations confidentielles et personnelles ainsi qu’en matière de nouvelles règles RGPD.

Le site interne peut renvoyer sur des sites externes sur Internet, sous réserve du respect de ces mêmes règles. 


Messagerie électronique

Il est rappelé que conformément aux règles en vigueur dans la Société, les moyens de communication de l’entreprise sont réservés à un usage professionnel.

Par dérogation, et afin de faciliter la communication entre les membres des Organisations syndicales avec chacun de leurs abonnés ou membres, ainsi qu’avec la Direction, chaque section syndicale disposera d’une adresse de messagerie électronique destinée à un usage professionnel.

Cette messagerie doit permettre : 

au salarié de communiquer avec l’Organisation syndicale de son choix (le salarié qui le souhaite pourra notamment s’abonner aux bulletins syndicaux de leur choix) ;

aux Organisations syndicales de répondre aux sollicitations d’un salarié de manière confidentielle et exclusivement individuelle (défense individuelle, conseil, réponse et échanges sur des situations professionnelles individuelles) ;

aux Organisations syndicales de communiquer avec la Direction 


Il est rappelé qu’en application des dispositions générales prescrites ci-dessus, toute communication effectuée par une Organisation syndicale par le biais de la messagerie électronique mise à sa disposition doit impérativement préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. 

Sont notamment exclues de ce cadre toutes les communications de masse à d’autres salariés ainsi qu’à l’extérieur de la Société. Ainsi, la messagerie à la disposition des organisations syndicales ne doit pas permettre à celles-ci de communiquer et de diffuser des informations ou des tracts à l’ensemble des salariés de manière générale, par l’intermédiaire de listes de diffusion de la Société à l’exception de celles fournies par la Direction (télétravailleurs).

Sont donc notamment exclus de l’usage de la messagerie électronique :

le spam (diffusion d’un document non sollicité en grand nombre) ; 
le principe de « chaîne » (la diffusion collective démultipliée par le biais de receveur d’information). 

En cas de non-respect de ces règles, la Direction se réserve le droit de mettre en place les sanctions appropriées avec la possibilité de suspendre immédiatement l’adresse concernée de l’organisation syndicale pour une durée d’un mois.

En cas de récidive, elle sera définitivement fermée.

Les salariés qui constateraient des dérives en recevant des communications qu’ils n’ont pas sollicitées, sont invités à en faire part à la Direction des Ressources Humaines après en avoir informé l’émetteur du message en cas d’inaction de ce dernier.


Téléphonie mobile

Une ligne mobile ainsi qu’un téléphone portable de la flotte HPE seront affectés par section syndicale et destinés en priorité aux personnes ne disposant pas déjà d’un téléphone mobile. 


LIBERTE DE DEPLACEMENT DANS L’ENTREPRISE

Les délégués syndicaux peuvent, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. 

A cette fin, leur carte d'accès sera validée pour accéder à tous les bâtiments et à toutes les zones où du personnel est susceptible de se trouver, dans le respect des règles de sécurité en vigueur.








FORMATION

Principe d’égal accès des représentants du personnel à la formation professionnelle continue

La Direction affirme sa volonté de faciliter l’exercice des mandats et la formation des salariés qui les exercent

Il est rappelé que les titulaires d’un mandat syndical bénéficient d'actions de formation continue, dans les mêmes conditions que l'ensemble du personnel afin de favoriser le développement de leurs compétences, l’adaptation à leur poste de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi. 

Les salariés titulaires d’un mandat, tout en exerçant leurs responsabilités syndicales, ne doivent pas être exclus de ces formations et doivent pouvoir en bénéficier pleinement. 

Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du Congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du travail.
En application de l’article L. 2145-6 du Code du travail, le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale, a droit au maintien total par l’employeur de sa rémunération.

Les frais de formation (frais pédagogiques, frais de déplacements et d’hébergement des stagiaires et animateurs) seront pris en charge par la société. 

La demande du salarié doit préciser la date et la durée de l’absence sollicitée ainsi que le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session. 

La durée totale des congés pris à ce titre dans l'année par un salarié ne peut excéder 18 jours.
























PARTIE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES MANDATÉS 



DEPLACEMENTS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL


Les temps de déplacement sont traités comme du temps passé aux réunions auxquelles ils se rapportent : 

Déplacements des représentants pour se rendre à des réunions organisées à l’initiative de la Direction 


Temps de déplacement

Le temps de trajet effectué dans l’horaire normal de travail par un représentant du personnel pour se rendre à des réunions organisées par la Direction est rémunéré comme temps de travail effectif. 

Il est rappelé que les réunions en tant que telles sont également payées comme temps de travail et qu’elles sont non imputables sur le crédit d'heures. 


Frais de déplacement

Les frais occasionnés par les représentants du personnel en vue de participer à une réunion organisée par la Direction seront remboursés selon les modalités applicables dans la Société. 

Dans la mesure du possible, les réunions sont organisées par la Direction afin de permettre aux participants d'effectuer l'aller-retour dans la journée. 

Toutefois, dans le cas où une réunion serait organisée par la Direction à un moment ne permettant pas au représentant du personnel de partir ou de repartir le jour même, la Société prendra en charge les frais d’hôtel selon les modalités applicables dans la société. 

Lorsque les intéressés choisissent d'arriver la veille pour des raisons personnelles alors que  l’horaire de la réunion leur permettrait de faire l’aller-retour dans la journée, le remboursement n'excède pas le total des sommes qui auraient été engagées pour un aller et retour dans la journée selon les règles applicables au sein de la Société. 


Déplacements des représentants pour se rendre à d’autres réunions non organisées par la Direction

Temps de déplacement 

Les temps de déplacement effectué par les représentants du personnel pour se rendre à des réunions qui ne sont pas organisées par l’employeur sont imputables sur le crédit d’heures des représentants.


Frais de déplacement 

Assistance d’un salarié à l’occasion d’un entretien préalable au licenciement ou à une sanction disciplinaire 

Les frais occasionnés en vue d’assister un salarié convoqué à un entretien préalable en application des articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail seront remboursés selon les modalités applicables dans la Société. 


Frais de déplacements inter-sites des délégués syndicaux

Chaque section syndicale dispose annuellement, pour les déplacements intersites de l'ensemble de ses délégués syndicaux, au titre de leur activité syndicale d'un maximum de 15 déplacements Paris/Province ou Province/Province aller et retour, suivant les règles en vigueur au sein de la Société pour les déplacements professionnels. 

Les déplacements en véhicule personnel devront faire l’objet d’une information préalable des Relations Sociales (Cf politique Auto mission).

En cas de repas pris dans un restaurant d’entreprise HPE, aucun remboursement ne sera accepté.

En outre, dans le cas où un restaurant d’entreprise existe sur le lieu (ou à proximité immédiate) du lieu de la réunion, la société ne prendra pas en charge les frais que les salariés auront dépensé en décidant volontairement de prendre un repas en dehors dudit restaurant. 


Déroulement de carrière 

Les Parties affirment que : 

l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise ; 
l’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçants des mandats syndicaux ou de représentation du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats syndicaux ou de représentation du personnel 
La Direction s’engage donc à prendre en compte les compétences acquises dans le cadre de son mandat par tout représentant du personnel élu ou désigné.

Non-discrimination

Les Parties réaffirment le principe selon lequel l’exercice de responsabilités syndicales ne saurait porter préjudice au déroulement de carrières des salariés concernés. 

En conséquence, la Société s’interdit de prendre en considération le fait d'appartenir à une organisation syndicale, de solliciter, d'exercer ou d'avoir exercé un mandat dans ces organisations, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne :

l'embauche
la conduite et la répartition du travail (charge adaptée en fonction des heures de délégation et de représentation)
la promotion
la fixation et l'évolution de tout élément de rémunération
l'octroi d'avantages sociaux
les mesures de discipline et le congédiement
la formation
de manière générale, l’évolution de carrière
l’évaluation du salarié

Augmentations et primes des représentants du personnel

L'appréciation annuelle d'un représentant du personnel (membre du CSE ou représentant du personnel par une Organisation Syndicale) ne peut être faite que sur son activité purement professionnelle. 
Toute une partie de son activité échappe au jugement de sa hiérarchie.

Son statut ne doit en aucune façon entraver son déroulement de carrière ou son évolution salariale.

Pour les représentants du personnel dont le temps de représentation sont inférieures à 25% de leur temps de travail:

Une appréciation annuelle sera faite par la Direction, afin qu’ils bénéficient d’une rémunération variable (VPB/ PfR/Recognition@HPE) égale à la moyenne de leur catégorie professionnelle de référence au prorata de leurs temps de représentation sur l’année. Pour ce faire, il sera appliqué la même méthodologie telle que décrite ci-dessous. 

L’application de cette méthodologie reposera sur les déclarations faites par les salariés concernés dans l’outil de suivi du temps de travail en vigueur.

Pour les représentants du personnel dont les temps de représentation sont au moins égales à 25% de leur temps de travail:

Les augmentations et rémunérations variables des représentants du personnel sont définies de la façon suivante: 
Augmentation au niveau correspondant à la moyenne des augmentations au mérite versées au 1erjanvier de chaque année aux salariés de la même catégorie professionnelle que l’intéressé. 
Et rémunérations variables (VPB/PfR/Recognition@HPE) égales à la moyenne des rémunérations variables versées aux salariés de la même catégorie professionnelle que l’intéressé. 


La méthodologie utilisée repose sur les principes suivants :




Entretiens et suivi de carrière 

La Direction affirme son attachement au principe selon lequel, quel que soit le temps que le salarié titulaire d’un mandat consacre à son activité syndical ou d’élu, celui-ci doit être placé en mesure de conserver un lien avec sa ligne managériale et son activité professionnelle. 


Dispositions générales sur le suivi de carrière 

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines remettra un examen individualisé des évolutions de carrière (promotion, classifications, etc.) des représentants du personnel lors de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires (N.A.O.).

Le déroulement de carrière des intéressés sera apprécié par référence à l'évolution des salariés, de profil comparable (âge, formation, expérience, etc.)

Enfin, les délégués centraux de chaque Organisation Syndicale Représentative disposeront d'un "droit de saisine", auprès du Directeur des Ressources Humaines, afin d'être renseignés, en accord avec l'intéressé, sur toute anomalie de déroulement de carrière dont ferait état un représentant du personnel, élu ou mandaté.
Le dossier individuel de la personne concernée par la saisine sera remis au délégué  syndical central avec l’accord du concerné.


Information de la hiérarchie sur le mandat des salariés 

L'exercice de tout mandat ne peut s'exercer de façon satisfaisante parallèlement à une activité professionnelle, que dans le cadre de modalités convenues entre le représentant du personnel et sa hiérarchie.

Dans cette optique, la hiérarchie de tout salarié, nouvellement élu ou mandaté ou renouvelé dans ses fonctions de représentant du personnel, reçoit de la Direction des Ressources Humaines une information formelle écrite concernant le mandat syndical ou électif du salarié qui lui reporte. 

Ce document a pour objet de :

préciser la nature du ou des mandat(s) de l'intéressé ; 

rappeler les droits et obligations attachés à la qualité de représentant du personnel considérée ; 

demander à la hiérarchie de rechercher, avec l'intéressé, les modalités de travail permettant la meilleure compatibilité possible entre activité professionnelle et exercice du mandat.



Entretien de début de mandat

Lors de la prise de mandat, un entretien pour examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat  peut être organisé entre le représentant du personnel et son responsable hiérarchique. La présence du responsable des ressources humaines de l’organisation pourra être demandée par ledit salarié. 


Les objectifs de cet entretien seront les suivants

prévoir les modalités permettant de conserver un lien avec l’activité professionnelle d’origine et de mettre en place les formations adaptées  pour les salariés dont l’activité est exclusivement ou quasi-exclusivement dédié à leur(s) mandat(s), ; 
apprécier les répercussions possibles du mandat sur la charge de travail et d’adapter celle-ci afin que le salarié puisse exercer pleinement ses activités syndicales. pour les salariés dont le(s) mandat(s) lui permettent d’exercer son activité professionnelle d’origine dans de bonnes conditions tout en remplissant pleinement son mandat syndical.

Entretien de fin de mandat

Les Parties conviennent qu’un entretien de fin de mandat sera organisé pour les représentants du personnel qui le souhaitent. 

Lors de cet entretien de fin de mandat, le salarié pourra évoquer ses souhaits en matière d’orientation professionnelle. 

La Direction étudiera ces souhaits en fonction des postes disponibles ou pouvant se libérer dans l’entreprise.

A l’issue de son mandat, le salarié aura également droit à un dispositif de formation déterminé en fonction des besoins de l'Entreprise et du profil des intéressés, après réalisation d'un bilan de carrière établi par la DRH en concertation avec les représentants du personnel en fin de mandat.

Cette formation se fera au travers des dispositifs de formation en vigueur au sein de la Société (notamment via des formations en externe). 

Cette formation se fera en concertation avec les Ressources Humaines et le manager. Il sera tenu compte des formations déjà suivies dans le cadre de la formation continue mentionnée aux présentes.





MODALITES DE DECOMPTE ET D’UTILISATION DES HEURES DE DELEGATION

Modalités d’utilisation des heures de délégation

Les crédits d'heures de délégation accordés aux représentants du personnel en application des présentes doivent être utilisés conformément à leur mandat.

Sous réserve du respect de ce principe, les heures de délégation peuvent être utilisées aussi bien pendant qu’en dehors des horaires de travail des représentants du personnel, dans l'enceinte comme en dehors de l'entreprise. 


Modalités de décompte

En principe, les crédits d’heures de délégation attribués aux représentants du personnel se décomptent en heures. 

Toutefois, en application de l’article L. 2143-13 du Code du travail, lorsque le représentant du personnel est un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié, une demi-journée correspondant à quatre heures de mandat. 

Les bénéficiaires d’heures de délégation devront rendre visible le temps passé en représentation par l’utilisation mensuelle d’un code dans le logiciel de suivi du temps de travail en vigueur. Ainsi les salariés titulaires d’un mandat devront saisir sur une base journalière, hebdomadaire ou mensuelle le nombre d’heures consacré à leur mandat et ce quelle que soit leur finalité (heures de délégation, heures passées en réunion convoquée par la Direction ou réunion préparatoire).

Une revue des difficultés potentielles à exercer les mandats de certains membres pourra être déclenchée par les DSC auprès de la Direction des Relations Sociales.

Les Parties rappellent également que le crédit d’heures dont bénéficie les représentants du personnel sont déterminés pour un mandat donné. Un salarié pouvant être titulaire de plusieurs mandats, les volumes d’heures accordés au titre de chaque mandat sont donc cumulatifs. 

Heures supplémentaires

La Direction souhaite rappeler dans le présent accord la disposition concernant les heures supplémentaires  de l’accord Aménagement du Temps de Travail signé le 1er Juin 2012 et précisant que « sauf situation d’imprévu, le recours aux heures supplémentaires devra faire l’objet d’un accord préalable entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné».

Ainsi, tout recours à des heures supplémentaires pour un représentant du personnel doit faire l'objet d’un accord préalable par le manager direct.





Dépassement du crédit d’heures en cas de circonstances exceptionnelles :

Il est rappelé que si un représentant du personnel est amené à dépasser son crédit d’heures de délégation dans le cadre de l’exercice de ses mandats, il doit justifier auprès du département relations sociales que ce dépassement repose sur des circonstances exceptionnelles pour en obtenir le paiement.

Le délégué syndical de l’organisation syndicale concernée est informé de la situation.





DISPOSITIONS DIVERSES

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au moment du renouvellement des instances représentatives du personnel, soit le 1er janvier 2020 au plus tard.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de HPF.


Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions ou encore en cas de modification des règles légales en la matière.

Les parties conviennent également de se réunir en cas de modification de périmètre impactant significativement les termes du présent accord. 

La demande de révision à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales devra être adressée à l’ensemble des signataires ainsi que les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.

Dans un délai maximum de quinze jours à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie.

La copie de l’accord portant révision sera, le cas échéant, adressée à la DIRECCTE dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.


Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 

Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 

Un exemplaire original sera remis dûment signé à chaque organisation syndicale représentative de la société HPF.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
	

Fait aux Ulis, le 15 Mars 2019 en 6 exemplaires originaux


La Direction :


HPE en France




Les organisations syndicales représentatives au sein de XXXXXXXXXXX :


La C.F.D.T., représentée par XXXX, Déléguée syndicale 




La C.F.E.-C.G.C., représentée par XXXXXXXXX, Délégué syndical 




La C.F.T.C., représentée par XXXXXXXXX Délégué syndical 




ANNEXE 1 : RECAPITULATIF DES CREDITS D’HEURES DE DELEGATION