ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA MSA SAQ



Entre d’une part,


- la MSA Sud Aquitaine
1, place Marguerite Laborde 64017 PAU Cedex 9
représentée par M. XXXXXXX – Directeur Général


Et d’autre part,


- le syndicat C.F.D.T	- le syndicat C.G.T
représenté par	représenté par
M. XXXXXXX	M. XXXXXXX


- le syndicat F.O 
représenté par
M. XXXXXXX 


Il a été conclu l’accord ci-après:








Préambule

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise (RSSE) et s’intègre à un ensemble d’accords collectifs négociés en vue de l’amélioration des conditions et de la qualité de vie au travail (QVT) en MSA. Ainsi, la mise en place du télétravail constitue l’opportunité d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement.

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.





Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail au sein de la Mutualité Sociale Agricole Sud Aquitaine.

Sont visées, par les présentes dispositions, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mise en place dans ce cas de figure.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction pourra, en fonction des informations communiquées et des mesures prises par le préfet, apporter des aménagements spécifiques aux modalités d’exercice du télétravail.


Article 2. Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.


Article 3. Conditions d’accès au télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes : 

Article 3.1. Conditions tenant à l’organisation de l’organisme

Le nombre de télétravailleurs fixé localement concerne au plus 10 % de l’effectif de la MSA Sud Aquitaine.

Article 3.2. Conditions tenant au poste occupé
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Une liste des postes non éligibles est définie localement par l’employeur après avis du Comité Social et Economique (CSE).

Article 3.3. Conditions tenant à l’organisation du service

Sous réserve que leur poste ne figure pas sur la liste des postes non éligibles, le télétravail sera autorisé aux personnes qui en font la demande après avis du responsable de service.
Celui-ci devra veiller à ce que la combinaison des jours de télétravail avec les jours pris au titre du temps partiel garantisse une présence physique minimale dans l’entreprise à hauteur de 2 personnes par unité de travail sur 4 jours de la semaine.
Le 5ème jour de la semaine est un jour sans télétravail et sera fixé par l’encadrement dans chaque service ou unité de travail.


Article 3.4. Conditions tenant au salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.

De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 4. Procédure

Article 4.1 Demandes

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande, par écrit, auprès du responsable de service qui formulera un avis circonstancié au vu de l’organisation du service et de l’autonomie de la personne.
Le salarié devra préciser le poste occupé, la direction d’appartenance, le rythme souhaité, le(s) jour(s) de télétravail souhaité(s).
La demande devra être formulée avant le 30 Septembre de l’année N pour une mise en œuvre au cours de l’ année N+1.
A titre exceptionnel, pour 2020, la demande devra être adressée avant le 31 Mars 2020 pour une mise en œuvre au cours de l’année 2020.

La procédure interne de validation des demandes de télétravail est définie comme suit :
le responsable de service transmet la demande au service des Ressources Humaines
le CODIR examine les candidatures
en cas d’acceptation, il sera mis à la disposition du salarié l’ensemble des informations nécessaires à l’exécution du télétravail : avenant au contrat de travail, convention de responsabilité de mise à disposition de matériel.

Article 4.2 Réponses

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour formuler sa réponse, soit jusqu’au 30 Novembre de l’année N.
A titre exceptionnel, pour 2020, la Direction formulera sa réponse au plus tard le 31 Mai 2020.
Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3.

Article 4.3 Fixation de critères de priorité d’accès au télétravail

Les demandes concurrentes seront examinées au vu de l’ordre des critères suivants :
salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des salariés handicapés (art. L. 5212-13 du code du travail) ou qui obtiennent une reconnaissance de travailleur handicapé en cours de carrière,
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail à la suite d’une recommandation du médecin du travail,
salariés considérés comme « proche aidant » dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives au congé de proche aidant (articles L3142-16 et D3142-8 du code du travail à ce jour),
salariés seniors âgés de plus de 55 ans
salariés éloignés géographiquement, en fonction du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel (base Mappy),
situation familiale ou professionnelle particulière du salarié.

Les salariés remplissant les mêmes critères seront départagés selon l’éloignement géographique.


Article 5. Aménagement de l’organisation du télétravail au profit des salariés à temps partiel ainsi que l’annualisation du télétravail au profit de certaines catégories de salariés

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel qui sont présents physiquement au moins 3 jours par semaine dans l’organisme.


Article 6. Formalisation par avenant

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :
l’adresse et le lieu du télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,…)
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.


Article 7. Durée du télétravail

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de 2 ans maximum. Elle peut être renouvelée après un bilan avec le responsable hiérarchique.
Le renouvellement sera autorisé en fonction des conditions prévues à l’article 4.3

L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile et/ou d’évènement majeur (incendie, inondation, …), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum d’un an dans le poste.


Article 8. Organisation du télétravail

Le télétravailleur doit être présent dans son service, ou unité de travail ou pôle de compétences métiers, au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste de travail habituel les jours de semaine où il n’est pas en télétravail.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel.


Article 9. Temps et charge de travail

Les journées de télétravail doivent être égales à l’horaire théorique journalier du salarié.

Les horaires de travail du salarié sont fixés dans le respect de la durée théorique de travail et de la pause déjeuner.

Lorsque le salarié est soumis aux horaires variables, il est joignable uniquement pendant les plages fixes, telles que stipulées dans l’accord sur l’organisation du temps de travail en vigueur.

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui feront l’objet d’un suivi et d’un compte rendu. En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourra être remis en cause.

Le temps de travail est contrôlé par pointage sur le poste de travail.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Un bilan sera effectué chaque semestre par l’encadrement.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congés.


Article 10. Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 10.1 Locaux du télétravail

L’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.

Article 10.2 Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
une ligne téléphonique professionnelle avec un téléphone fixe ou portable,
des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.


Article 11. Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié à la faculté de retirer sa demande de télétravail.

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10 € pour un jour de télétravail hebdomadaire et de 20 € pour deux jours de télétravail hebdomadaire. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …). 
Elle est versée mensuellement, avec la rémunération, sur 11 mois.
Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transport mensuels. Dès l’instant où les titres restaurant sont mis en place dans l’organisme, le télétravailleur en bénéficie les jours de télétravail.
Article 12. Protection des données

La MSA Sud Aquitaine est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de l’organisme.


Article 13. Respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile travaille. Ces plages horaires seront portées à la connaissance des collègues du télétravailleur. En dehors de ces plages horaires, le télétravailleur ne saurait être contacté.


Article 14. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.


Article 15. Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel et peut exercer un mandat de représentation du personnel.


Article 16. Consultation des instances représentatives du personnel

Un bilan annuel est présenté au Comité Social et Economique (CSE).



Article 17. Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer dans les délais impartis les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.


Article 18. Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera présenté annuellement aux organisations syndicales. Dans le cadre de ce bilan, les parties examineront l’opportunité de le réviser.


Article 19. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au jour de son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Chaque partie peut dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L2261-9 et suivants du code du travail. La durée de préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.


Article 20. Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt, conformément à la réglementation en vigueur.


							Fait à Pau, en 6 exemplaires originaux,
le 4 Novembre 2019



Pour la MSA	Pour le syndicat	Pour le syndicat	Pour le syndicat
Sud Aquitaine,	C.F.D.T,	C.G.T,	F.O,





M. XXXXXXX	M. XXXXXXX	M. XXXXXXX			M. XXXXXXX