AVENANT
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX MESURES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2021

Entre les soussignées, La Direction de CONDICHEF sis 67 rue Chappe 63100 Clermont Ferrand, représentée par Monsieur		, en sa qualité de Directeur Général dûment habilité aux présentes. 
D’une part,
Et
 
L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical	,
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par son délégué syndical		,

D’autre part.

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Une réunion s’est tenue avec les Organisations syndicales le 15 février 2022 afin d’établir le présent avenant.
Celui-ci vient compléter l’accord collectif relatif à la négociation sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail établi le 14 décembre 2021.

Article 1er. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2. Recrutement et mixité professionnelle
2.1 Constat 

Parmi l’effectif total, nous constatons que les femmes sont sous représentées dans les fonctions commerciales sur le terrain. 

Cependant, pour la société, la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique qui permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences. Respecter les différences, et en tirer parti sans le nier, facilite la confrontation des idées et de perspectives nouvelles, en renforçant la performance du collectif.

2.2 Objectif de progression

La société s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines à savoir le secteur commercial (itinérant)

Pour y parvenir, elle se fixe comme objectif de :

Former d’ici 3 ans 100% de l’effectif prenant part au recrutement sur la non-discrimination à l’embauche ;
Publier 100% des offres de d’emploi sans distinction de genre ;
Recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes dans la même proportion que celles des candidatures reçues, si les profils le permettent et à compétences égales, en interne comme en externe.

2.3 Actions à mettre en œuvre 



Formation « Recruter sans discriminer »
Pour encourager la diversité au sein des entreprises, l’article 214 de la loi Égalité et Citoyenneté vient compléter l’article L.1131-2 du Code du travail en matière d’égalité professionnelle.

Il est précisé que « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans ».

Bien qu’elle ne soit pas directement concernée par cette mesure du fait de son effectif, la société s’engage à former toutes les parties prenant part au recrutement sur la non-discrimination à l’embauche, et ce, une fois tous les 5 ans.

Egalité traitement et offres d’emploi
La société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, la société continuera de rester attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2.4 Indicateurs de suivi

Nombre d’offres d’emploi publiés sans distinction de genre 
Nombre de candidatures reçues pour chaque poste à pourvoir : répartition par sexe 
Nombre d’embauches sur l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés prenant part aux recrutements formés dans l’année à la non-discrimination à l’embauche 

Le bilan sera réalisé chaque année au mois de décembre et sera présenté en CSE.

Article 3. Gestion de carrière et formation

3.1 Constat

Suite au diagnostic, il ressort que les femmes ont moins bénéficié de formations en 2021 par rapport aux hommes.

De plus, il est constaté que sur les 3 dernières années, seules des femmes ont sollicité un congé parental d’éducation, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.  
Pour la société, l’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.

3.2 Objectifs de progression

Former d’ici 3 ans autant de femmes que d’hommes proportionnellement à l’effectif en place à la fin de chaque année
Permettre à 100 % des femmes retour congé mater/parental ayant identifié lors de son entretien de reprise un besoin en formation, qu’il s’agisse d’une remise à niveau ou d’une adaptation au poste de travail ou aux évolutions technologiques
Organiser 70 % des formations sur le temps de travail et dans un rayon de 30km autour du lieu de travail habituel ou du domicile

3.3 Actions à mettre en œuvre


Accès à la formation en proportion 
La société veillera à ce que les moyens apportés en termes de formation, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, la société s’engage à former, chaque année, autant de femmes que d’hommes, proportionnellement à l’effectif en place sur l’année N-1. Pour cela, des indicateurs chiffrés seront mis en place, suivis et présentés chaque fin d’année aux membres du Comité Social et Economique par le service Ressources Humaines.
Conditions d’accès formation identiques – Temps partiel 
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins pour accéder à la formation. 
De plus, la société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Accès à la formation au retour de congé maternité/congé parental d’éducation 
Dans le cadre d’un retour de congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, les besoins en formation, qu’il s’agisse d’une remise à niveau ou d’une adaptation au poste de travail ou aux évolutions technologiques, seront étudiés lors d’un entretien de reprise. 
La société s’engage à financer l’ensemble des formations mises en place dans ce contexte, dans la limite de 2 000€.

3.3 Indicateurs de suivi

Analyse du plan de développement des compétences : nombre de femmes et d’hommes formés chaque année.
Nombre de femmes revenant de congé maternité ou de congé parental d’éducation ayant demandé à bénéficier d’une formation.
Nombre de femmes formées au retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation 
Nombre de formation organisées sur le temps de travail et dans un rayon de 30km autour du lieu de travail habituel ou du domicile.

Article 4. Rémunération
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Égalité salariale à l’embauche 

Objectifs de progression

La société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche doit être liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Dès le besoin de recrutement formulé, une analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée dans les catégories où sont représentés des femmes et des hommes.

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération à l’embauche par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
Capacités découlant de l’expérience acquise,
Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.

Actions à mettre en œuvre 

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donnée, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateurs 

Nombre d’offres déposées.
Bilan annuel présenté à l’occasion du rapport de situation comparée.

Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
La société s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques sur l’attribution de ces augmentations individuelles en proportion égale entre les femmes et les hommes, sur la base de critères objectifs.

La société s’engage également à contrôler l’attribution de ces enveloppes pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Il est toutefois rappelé que la rémunération variable et les augmentations individuelles issues de la performance individuelle ou collective peuvent engendrer des différences de rémunération à qualification et niveau identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire

Objectifs de progression

Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. 

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :

Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
Capacités découlant de l’expérience acquise,
Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.

Pour ce faire, une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.

Chaque année, les indicateurs chiffrés ci-dessus rappelés seront suivis au moyen d’un tableau du salaire établi pour chaque salarié

Actions à mettre en œuvre 

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :

Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail.
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

Indicateurs 

Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés.
Analyse des augmentations individuelles, par sexe
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.

Article 5. Dépôt - Publicité
Le présent avenant sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel

A Clermont-Ferrand le 15/02/2022

Pour CONDICHEF Représentée par 	, Directeur Général.
Pour l’organisation Syndicale CGT Représentée par	, délégué syndical.
Pour l’organisation Syndicale CFE CGC Représentée par	, délégué syndical.