ACCORD
RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES COGEP





ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Unité Economique et Sociale COGEP (UES COGEP) constituée des sociétés :

SA COGEP (R.C.S. Bourges 400 833 596) – 2658 Route d’Orléans – 18230 SAINT-DOULCHARD
SA AMARYLLIS (R.C.S. Bourges 503 591 711) – 2658 Route d’Orléans – 18230 SAINT-DOULCHARD
SAS COGEP AUDIT (R.C.S. Bourges 389 488 727) – 2658 Route d’Orléans – 18230 SAINT-DOULCHARD
SAS SE.CO.GE.NI sigle « SGN » (R.C.S 815 108 642 Nice) - 36 Boulevard Tzarewitch 06000 NICE
SARL SOCIETE d’ETUDES ET D’AUDIT COMPTABLES – MENTON (S.E.A.C.) (R.C.S. 438 851 420 Nice) – 28 Avenue Carnot 06500 MENTON
SAS CONSEIL EXPERTISE COMPTABLE AUDIT SUD sigle « C.E.C.A. SUD » (R.C.S Nice 802 395 921) – 28 avenue Carnot 06500 MENTON
SAS CABINET PATRICE MINETO (R.C.S. 500 791 645 Nice) – 36 Boulevard Tzarewitch 06000 NICE
SAS SCORGEC (R.C.S. 317 802 809 Lyon) – 13 rue des Emeraudes 69006 LYON
SA SOCIETE D’EXPERTISE COMTABLE FIDUCIAIRE DE LORRAINE (R.C.S. Sarreguemines 656 380 110) – 16 rue de Forbach 57800 FREYMING-MERLEBACH
SAS COGEP CHOLET AUDIT (R.C.S Angers 487 516 668) – Zone industrielle Légère – 7 Bd De Touraine 49300 CHOLET
SAS COGEP CHOLET (R.C.S. Angers 487 503 849) – Zone industrielle Légère – 7 Bd De Touraine 49300 CHOLET
CABINET PIAULT EXPERT-COMPTABLE (R.C.S. Nantes 800 955 957) – 3 rie Docteur Zamenhof 44200 NANTES
SA CPECF CÔTES D’AZUR CONSEIL (R.C.S. 535 333 702 Nice) – 19 Avenue Auber 06000 NICE
SAS CPECF-MEDITERRANEE (R.C.S. 451 293 617 Toulon) – 1041 Avenue de Draguignan – ZI Toulon Est 83130 LA GARDE
SASU COGEP LYON (R.C.S Lyon 804 405 801) – 30 Rue Joannes Carret 69009 LYON 

Représentées conjointement par …, leur Directeur des Ressources Humaines Groupe, en vertu des mandats dont il dispose,


d’une part,


ET :

L’Organisation Syndicale Représentative … représentée par sa déléguée syndicale : …ayant capacité et mandat pour engager les sociétés ci-dessus dénommées

L’Organisation Syndicale Représentative … représentée par sa déléguée syndicale : … ayant capacité et mandat pour engager les sociétés ci-dessus dénommées


d’autre part,


Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.


PREAMBULE


Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans lequel un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information de la communication (article L.1222-9 du code du travail).

Les différentes périodes de confinement se sont traduites par la mise en place d’un travail à distance contraint pour des raisons sanitaires. Les retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité et le bénéficie du travail à distance dans certaines situations et dans une certaine mesure.

S‘agissant d’un levier de performance, l’UES COGEP souhaite développer et encadrer le dispositif de télétravail dans le but de rendre son organisation plus souple et agile en tenant compte d’une part des attentes des collaborateurs en terme de qualité de vie au travail et d’autre part des contraintes opérationnelles et organisationnelles.


L’organisation du télétravail fera l’objet d’un suivi rigoureux ce qui contribuera à l’amélioration progressive du dispositif.    

Une vigilance particulière sera portée sera sur les conditions de travail du télétravailleur et notamment sur une possible situation d’isolement, contrée grâce à un encadrement strict du nombre de jours travaillés. 

Une vigilance particulière sera portée également sur la qualité de service apportée au client dans le cadre du télétravail.
 
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.


Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES COGEP à l’exception de ceux dont l’activité est incompatible avec le télétravail et qui ne remplissent pas les critères d’éligibilité pour en bénéficier.

Par ailleurs, il est précisé que toute nouvelle société intégrant le périmètre de l’UES COGEP après la signature du présent accord pourra adhérer à cet accord.


Article 2. Définition du télétravail

Il est rappelé que le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif mais également de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile et s’exercera de manière régulière et alternée.


Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles très sensibles hors site; 
le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu et sur la qualité de service rendu au client.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes : 

travailler (CDD ou CDI) à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 % d’un temps plein et réparti au minimum sur 4 jours par semaine ;
être en capacité à travailler à distance de façon autonome ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;
répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme et d’un réseau domestique permettant une connexion suffisante pour la réalisation de ses tâches, comme l’utilisation des outils métiers et l’envoi et la réception de tout fichier nécessaire à l’activité par messagerie électronique (liste non-exhaustive). 

Un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Le télétravail sera exclu pour les stagiaires et les alternants.

Il ne concerne pas non plus les intérimaires qui ne sont pas salariés de la société.




Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes de collaborateurs :

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et notamment parce qu’ils doivent entre autre assurer : un accueil physique des clients, l’assistance SI des clients et des collaborateurs, l’entretien des locaux, les travaux de maintenance et de reprographie/scanne, etc.;

dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail tels que notamment les  auditeurs très itinérants,  les analystes-conseil très itinérants, …;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère très confidentiel au poste de travail.


Travailleurs handicapés et Situations particulières

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les possibilités d’aménagement de l’environnement de travail dans le respect de leurs difficultés de santé.
Le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail sera exclu du périmètre de cet accord sans remettre en cause la mise en place individualisée de ce dispositif. Il sera formalisé par la mise en place d’un avenant temporaire au contrat de travail en conformité avec les préconisations du médecin du travail.


Article 4. Mise en place du télétravail régulier 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le télétravail sera mis en place à l’initiative du salarié et après examen et accord de l’employeur.

4.1. Passage au télétravail à la demande du salarié et après acceptation de l’employeur

Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule sa demande à son responsable de cellule et à la Direction des ressources humaines en respectant le processus interne mis en place. 

La direction s’engage à examiner la demande dans les meilleurs délais. Une réponse lui est notifiée, au besoin après un entretien si nécessaire avec lui, dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Dans certain cas et notamment pour les salariés qui bénéficient d’un suivi renforcé ou en situation de handicap, l’avis du médecin du travail sera préalablement demandé. 

En cas de refus, la réponse de la direction sera motivée. En tout état de cause, ce refus n’est jamais définitif. Il pourra être possible de réévaluer la demande en fonction de l’évolution du contexte dans lequel se trouve le demandeur et le service concerné.  

4.2 Formalisation du télétravail

Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et la direction. 

L’accord est formalisé par un écrit de l’employeur lequel précisera notamment le lieu d’exercice, la durée, les modalités d’exécution, le matériel utilisé dont l’éventuel matériel de l’entreprise mis à disposition et leur restrictions d’utilisation, la durée de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité. 

La durée de cette période de travail sera d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois. 

Le renouvellement de la période de télétravail sera tacitement reconduit automatiquement pour la même période sous condition que les critères d’éligibilité soient toujours remplis et sauf décision contraire du salarié et/ou de la Direction exprimée dans le mois qui précède la fin de période en cours.   

L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

Dans tous les cas, l’exercice du télétravail et sa mise en place sont subordonnés à la production préalable des justificatifs adéquats : 

Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile ;
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.


4.3 Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de 3 mois à compter de sa prise d’effet.

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par tout moyen (lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, mail), en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrables. 

4.4 Réversibilité

La situation de télétravail régulier est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

Passée la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose donc d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

Le salarié pourra décider de revenir à une exécution sans télétravail en prévenant son responsable 15 jours à l’avance. 

La société quant à elle devra justifier de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou de réorganisations au sein de l’entreprise.

L’une ou l’autre partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par tout moyen (lettre recommandée avec avis de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, mail …). Cette décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours ouvrables. 

En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. 


Article 5. Modalités d’organisation du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur. 

Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.


Article 6. Organisation et périodicité du télétravail régulier

Il s’agit du télétravail résultant d’un accord entre la direction et le salarié sur la possibilité de travailler depuis son lieu de résidence habituel à intervalles régulier. 

Cette forme de télétravail n’est ouverte qu’aux salariés disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et répondant aux critères définis dans les chapitres précédents.

Ce dispositif consiste à limiter à 1 jour maximum de télétravail par semaine de façon stable et régulière de manière à satisfaire aux exigences de notre clientèle, à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe. 

Le choix du jour de télétravail sera fixé d’un commun accord entre la direction et le salarié. A défaut d’accord, la direction pourra imposer le jour de télétravail afin d’assurer une présence simultanée d’un nombre minimum de salariés dans le service et ainsi garantir son bon fonctionnement et la cohésion entre les salariés.

Le jour de travail ne pourra pas être pris par demi-journée.

Le choix du jour de télétravail doit répondre à une stabilité indispensable pour l’organisation du service. Par exception, ce jour peut être modifié suite à des circonstances exceptionnelles ou des raisons de service. Dans un tel cas, il sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et la direction.

La direction désigne des jours et/ou des semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité et notamment du fait des jours de réunions hebdomadaires, jours dédiés aux tâches qui requière la présence du salarié en entreprise, des rendez-vous clientèles, des formations…etc. Dans un tel cas, les jours de télétravail ne pourront être reportés mais seront supprimés, l’accord fixant un nombre maximal de jours de télétravail à 1 jour par semaine.

La direction peut limiter le nombre de salariés dans une équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la relation clientèle, la qualité de la collaboration technique et informationnelle, la cohésion d’équipe et le lien social. En cas de pluralité de demandes au sein d’une même équipe, une attention particulière sera portée par la direction à l’ensemble des demandes de télétravail des membres de son équipe afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail.     

Il est précisé qu’en aucun cas les jours de télétravail peuvent être cumulés pour dépasser une journée par semaine. 

En cas de situation très particulière d’un temps de trajet long de 2h30 minimum aller-retour entre le domicile et le lieu de travail, la direction pourra alors accepter d’accorder plus d’une journée de télétravail par semaine limitée à 2 jours maximum. Dans ce cas les 2 jours de télétravail ne pourront pas être pris consécutivement, sauf validation expresse du responsable.

Egalement et à titre dérogatoire, s’agissant de métiers spécifiques en très fortes tensions rendant très difficile les recrutements sur le lieu de travail au bureau, le nombre de jours télétravaillés pourra être supérieur à 1 jours par semaine. Cette décision est du ressort exclusif de la Direction.


Article 7. Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

7.1 En cas de circonstances particulières (grèves/intempéries/pollution)

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Dans tous les cas, exceptés ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.


7.2 En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (courriel, texto, affichage...).


Article 8. Règles générales de fonctionnement du télétravail

8.1 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. 

En tout état de cause, le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié indiquera sa durée de travail en utilisant l’outil de saisie des temps de la gestion interne.

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier ainsi que la transmission des informations nécessaires à l’exécution de la mission. Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.










8.2 Plages de disponibilité


Il est décidé de laisser une certaine souplesse dans l’organisation du travail du salarié en situation de télétravail en accord avec son responsable.

Les horaires de travail avec l’accord préalable du responsable pourront être définies sur une plage horaire allant de 7 heures à 19 heures.

Aussi, étant rappelé que le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, pendant la période de travail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

de respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire ;

les plages de disponibilités acceptées par son responsable. 

Pendant ces plages de disponibilités, le télétravailleur est tenu d’être joignable par tout moyen : téléphone, participer à des réunions téléphoniques, ou des visioconférences organisées par sa hiérarchie, consulter sa messagerie, répondre au client, etc. 

Afin de faciliter l’organisation et le suivi du télétravail, responsable et télétravailleur précisent par écrit par tout moyen les plages de disponibilités. 

Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et qu’ils bénéficient des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues aux termes de la Charte informatique.


8.3 Équipements liés au télétravail

Dans la mesure du possible et en fonction du déploiement progressif des équipements mobiles, la société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.

Cet équipement comprend un ordinateur. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail, en cas de suspensión du contrat de travail pour une durée supérieure à 2 semaines et en cas de départ de la société.

Dans le cas où aucun ordinateur ne pourrait être fournit au salarié par l’entreprise, le salarié utilisera son ordinateur personnel en se connectant à la plateforme informatique dédiée à l’accès à son environnement de travail.
 

8.4 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent. Le respect de cette stricte confidentialité des informations concerne à la fois les informations relatives à la clientèle du cabinet et celles relatives aux sociétés du Groupe COGEP.

Le salarié est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence à son poste de travail.

Il est demandé au salarié de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques et la protection des données et de la respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines. 

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.


8.5 Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, aucune prise en charge de frais ne sera effectuée par l’employeur. 

8.6 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié en télétravail s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Le salarié prend en charge l’éventuel surcoût de son assurance qui en découle.

8.7 Vie privée du salarié en télétravail

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Toutefois, cette dernière a des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés et doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, l’employeur peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du télétravailleur avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations et il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

8.8 Égalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’UES, notamment en terme d’accès à la formation professionnelle et d’évolution professionnelle mais également concernant les règles de prise et d’acquisition des congés payés.

S’agissant des relations avec les représentants du personnel, le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’UES. Il peut à ce titre contacter par tous moyens les membres du CSE ou les DS.

Article 9. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Article 10. Durée de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée entrera en vigueur le 14 février 2022.

Les demandes d’accès au télétravail pourront donc être présentées et étudiées à compter du 14 février 2022.


Article 11. Suivi – interprétation

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, il est prévu de mettre en place une commission de suivi qui sera composée de l’employeur et d’un salarié. 

Elle se réunira une fois par an pour faire état des difficultés rencontrées et des points d’amélioration.

En outre, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.


Article 12. Révision – dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 13. Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : affichage et par voie de mail.

Fait à Saint-Doulchard
Le 25 janvier 2022
En cinq exemplaires originaux

Ce document comporte 8 pages.


Pour les sociétés

COGEP						
AMARYLLIS						   
COGEP AUDIT
SE.CO.GE.NI
SOCIETE D’ETUDES ET D’AUDIT COMPTABLES – MENTON (S.E.A.C.)
CONSEIL EXPERTISE COMPTABLE AUDIT SUD (C.E.C.A. SUD)
CABINET PATRICE MINETO
SCORGEC
SOCIETE D’EXPERTISE COMTABLE FIDUCIAIRE DE LORRAINE
COGEP CHOLET AUDIT
COGEP CHOLET 
CABINET PIAULT EXPERT-COMPTABLE
CPECF CÔTES D’AZUR CONSEIL
CPECF-MEDITERRANEE
COGEP LYON

…., 						   
Directeur des Ressources Humaines Groupe




Pour les Organisations Syndicales Représentatives


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