ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES


La société Akzo Nobel Distribution dont le siège social se situe au 2/4 avenue de l’Industrie – 69960 Corbas, immatriculée au RCS de LYON, sous le numéro 529 221 07, représentée par 
 en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’une part,


ET
Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise ;
Le syndicat C.G.T représenté paren sa qualité de Délégué Syndical
Le syndicat C.F.D.T  représenté paren sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part.


PREAMBULE

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction se sont réunies afin de négocier un accord sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail pour le personnel de la société Akzo Nobel Distribution.
Le présent accord se substitue à tout autre accord, règles et usages portant sur l’aménagement du temps de travail existant ou en vigueur au sein de la société Akzo Nobel Distribution.
La réflexion menée par les parties a prioritairement porté sur l’organisation du travail et du temps de travail en recherchant l’équilibre entre les attentes des salariés et l’activité de la Société. 
En effet, Akzo Nobel Distribution étant une société commerciale, la volonté de tous a été que la notion de « service aux clients » reste la notion primordiale prise en compte pour réviser le présent accord. Les mesures décidées dans cet accord prennent ainsi en compte les besoins de la clientèle.
Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts qu’il représente et notamment ceux de l’ensemble des salariés, conserve un dispositif globalement plus favorable que les dispositions conventionnelles applicables à ce jour en matière de durée, d’organisation et de rémunération du travail au sein de la société Akzo Nobel Distribution.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Akzo Nobel Distribution, liés à l’entreprise par un contrat de travail, ainsi qu’aux salariés mis à disposition par une société de travail temporaire.
Il ne s’applique cependant pas aux cadres dirigeants ni aux VRP.

ARTICLE 2 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2019 ou au lendemain des formalités de dépôt et de publication s’il s’agit d’une date ultérieure.

ARTICLE 3 – LEXIQUE
Pour la bonne compréhension de l’ensemble des parties, il est convenu de définir les termes suivants :
Jours de réduction du temps de travail (JRTT) : jours de repos qui viennent en compensation des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les salariés soumis à l’horaire collectif.

Jours non travaillés (JNT) : jours de repos au-delà de 215 jours par an pour les salariés au forfait en jours. Ces jours des repos étaient communément appelés au sein de l’entreprise JRTT. L’intitulé de ces jours de repos est donc modifié.

Le temps de travail effectif : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En conséquence, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : 
Les temps de pause et de repas
Les temps d’habillage et de déshabillage
Les temps de trajet habituel domicile – lieu de travail

Repos compensateur : repos octroyé en compensation de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que des majorations

ARTICLE 4 - DUREES DU TRAVAIL ET DU REPOS

4-1. Durées maximales du travail
La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures de temps de travail effectif par jour pour les salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures.
La durée hebdomadaire maximale du travail est fixée à 48 heures de temps de travail effectif sur une même semaine et à 44 heures de temps de travail effectif en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
4-2. Durées minimales du repos :
La durée minimale de repos quotidienne est fixée à 11 heures consécutives entre deux journées de travail, pour l’ensemble des salariés cadres et non cadres. En conséquence, l’amplitude quotidienne de la journée de travail ne pourra excéder 13 heures.
La durée minimale de repos hebdomadaire est fixée à 48 heures consécutives incluant le dimanche. Toutefois, sur demande expresse du salarié, formulée par écrit, il pourra être dérogé au caractère consécutif des 48h de repos incluant le dimanche. En tout état de cause, la durée minimale de repos hebdomadaire ne pourra être inférieure à 35 heures consécutives. 

ARTICLE 5 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1.607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et incluant la journée de solidarité. 
L’annualisation du temps de travail décidée par les parties au présent accord se traduit par l’attribution de jours de repos sur l’année, selon la catégorie de personnel à laquelle appartient le salarié. 
Le présent accord scinde en effet le personnel en 2 catégories qui bénéficient chacune d’un temps de travail et de jours de repos différents :
Les salariés en horaires collectifs qui bénéficient de JRTT ;
Dont les dispositions particulières sont définies aux articles 6 et 7 du présent accord.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours qui bénéficient de JNT ;
Dont les dispositions particulières sont définies aux articles 8 et 9 du présent accord.

ARTICLE 6 - HORAIRES COLLECTIFS DU TRAVAIL

6-1. Définition :
L’horaire collectif est celui qui est appliqué uniformément à l’ensemble des salariés d’une collectivité de travail déterminée (établissement, point de vente…) ou à une partie d’entre eux seulement. Il fixe la durée du travail à laquelle les salariés d’une unité sont soumis, ainsi que son organisation.
Aucun salarié ne peut en principe être occupé en dehors de l’horaire collectif, sauf utilisation d’heures supplémentaires demandées expressément par la hiérarchie.

6.2 Champ d’application :
A l’exception des salariés soumis à un forfait, tous les salariés de la société Akzo Nobel Distribution sont soumis à un horaire collectif. Cela concerne donc :
Le personnel sédentaire des points de vente
Le personnel de la  plateforme logistique
Le personnel administratif des sites de Corbas, Saint-Barthélemy d’Anjou et Thiverny 
6.3 Durée du travail :
La durée du travail du personnel à temps plein soumis à un horaire collectif est fixée à 37 heures 30 minutes de temps de travail effectif hebdomadaires, répartie sur 5 jours. Elle pourra, dans certains cas, s’étendre sur 6 jours avec autorisation expresse du salarié et de l’entreprise

6.4 Fixation et modification des horaires de travail :
Les horaires sont définis chaque année par unité (point de vente ou ensemble de points de vente, plateforme, site ou service) en prenant en compte les spécificités propres à chacune d’entre elles. Ils organiseront, pour chaque unité, le travail en équipe et définiront les temps de pause et les temps de repas.
Il est convenu que la Direction fixe les horaires collectifs de travail de ces salariés après consultation du Comité d’Entreprise et du CSE lorsqu’il sera mis en place. 
Les temps de repas prévus dans les horaires collectifs devront, selon les catégories de personnel, respecter une durée minimale et une durée maximale :
Durée comprise entre 1h00 et 2h30 pour le personnel sédentaire des points de vente, pouvant être portée à 2h30 maximum uniquement pour les points de vente qui appliquaient une pause repas supérieure à 2h au jour de la signature de l’accord et qui souhaiteraient la maintenir en l’état ; 
Durée comprise entre 30mn et 1h30 pour le personnel de la plateforme logistique ;
Durée comprise entre 45mn et 1h30 pour le personnel des sites administratifs de Corbas, Saint Barthelemy d’Anjou et Thiverny ainsi que pour le personnel administratif ;
Les horaires collectifs de travail pourront être modifiés par la Direction en cours d’année après une nouvelle consultation du Comité d’entreprise et du CSE lorsqu’il sera mis en place.

6-5. Communication et contrôle des horaires :
Les horaires collectifs déterminés chaque année par la Direction seront communiqués par unité avant le 31 décembre de chaque année pour s’appliquer dès le 1er janvier de l’année suivante. Un double de ces horaires sera préalablement adressé à l’inspecteur du travail. 
En cas de modification en cours d’année d’un horaire collectif, la Direction affichera au sein de l’unité concernée le nouvel horaire collectif en respectant un délai de 10 jours ouvrés entre l’affichage et la date d’application des nouvelles heures. Dans ce cas, le double de l’horaire collectif ainsi modifié devra être envoyé par la Direction à l’inspection du travail.
La Direction fournira chaque année un document permettant à chaque Responsable de service de renseigner les heures auxquelles commence et finit le travail dans l’unité ainsi que les heures et la durée des repos des salariés de son équipe, indépendamment des horaires d’ouverture et de fermeture du point de vente ou de l’établissement.
Il incombe ensuite au Responsable de service d’afficher cet horaire collectif avec la liste nominative de ses salariés, puis de le suivre quotidiennement et de le faire respecter afin d’opérer un contrôle permanent des horaires de travail de chacun de ses collaborateurs.


ARTICLE 7– JOURS RTT

7-1 - Salariés concernés 
Il est convenu entre les parties au présent accord que les salariés soumis à un horaire collectif bénéficieront de 12 jours  RTT,  dès lors qu’ils sont présents pendant toute la période de référence.
Ces jours servent à compenser les heures de travail hebdomadaires comprises entre 35 heures et 37 heures 30 minutes et qui n’ont, de ce fait, pas à être rémunérées comme des heures supplémentaires.
 Il a également été convenu entre les parties que la journée de solidarité est une journée non travaillée et non déduite du solde de RTT. C’est donc un total de 12 jours de repos + 1 journée de solidarité non travaillée et non déduite de ce quota de 12 jours de repos dont bénéficient les salariés soumis à l’horaire collectif ».
A toutes fins utiles, la Direction entend rappeler qu’elle fait preuve de tolérance – à l’égard de ses collaborateurs soumis à l’horaire collectif – quant à leur temps de pause. Le nombre de jours RTT alloués aux salariés soumis à l’horaire collectif est ainsi justifié par l’octroi unilatéral et régulier de temps de pause – hors temps de pause légaux et conventionnels applicables.
7-2 Modalité d’acquisition des RTT
Il est convenu entre les parties que le nombre de jours RTT est fixé forfaitairement pour l’année.
La période de référence pour l’acquisition de jours RTT est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié acquiert au 1er janvier son solde annuel de jours RTT. Ce solde se réduit au fur et à mesure de son utilisation par les salariés.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata de leur présence.
7-3 Modalités de prise des jours RTT
Il résulte de ce qui précède que les 12 jours de RTT annuels alloués au salarié sont répartis de la manière suivante:
6 jours fixés par la Direction en début d’année
Le solde des jours à l’initiative du salarié, correspondant à 6 jours pour une présence complète sur l’année
Les jours à la disposition de la Direction sont définis par elle en fonction de la fluctuation de l’activité ainsi que de l’organisation et des contraintes des différents services. 
La Direction consulte chaque année, au mois de Janvier, le Comité d’Entreprise et le CSE lorsqu’il sera mis en place sur la fixation de ces jours avant de les arrêter.
Ces jours sont ensuite portés à la connaissance du personnel avant le 31 Janvier de chaque année. Ils pourront être modifiés en cours d’année par l’employeur pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 1 mois calendaire.
Les jours à la disposition des salariés sont pris par journées entières ou par demi-journées par les salariés. Ils doivent impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année en cours. Les jours de repos de l’année considérée qui n’auraient pas été pris le 31 décembre seront définitivement perdus.
La demande des journées ou demi-journées de RTT à l’initiative des salariés doit être formulée auprès de la hiérarchie au moins 10 jours calendaires avant la date de repos souhaitée. Cette demande devra être validée par le responsable hiérarchique du salarié au moins 5 jours calendaires avant la date de repos souhaitée. 
Les jours à l’initiative du salarié peuvent être accolés à d’autres congés avec l’autorisation du responsable hiérarchique.
En cas de départ en cours d'année pendant la période de référence, les jours RTT pris par le salarié par anticipation au regard des semaines réellement travaillées, devront être remboursés par le salarié à l'entreprise. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
La Direction se réserve également le droit de fixer unilatéralement, avant le 31 janvier, des dates ou périodes pendant lesquelles aucun jour de repos ne pourra être pris par les salariés d’un service ou d’un ensemble de services, pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base perçu au cours du mois où ils sont pris.
7-4. Renonciation et monétisation de jours RTT 
Les salariés présents à l’effectif au 1er janvier de l’année considérée,  pourront, s’ils le souhaitent, et sous réserve d’une demande écrite, renoncer, au cours d’une année donnée, à tout ou partie des jours de RTT accordés et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés. 
Le nombre de jours RTT pouvant donner lieu à rachat ne pourra pas dépasser 6 jours sur l’année. La demande de rachat pourra être effectuée une fois par an, à la fin du premier semestre de l’année considérée. Une note interne précisera les modalités pratiques encadrant la demande formelle de monétisation. 
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier. 

ARTICLE 8 - FORFAITS ANNUELS EN JOURS

8-1. Objet :

La convention annuelle de forfait en jours fixe un nombre de jours travaillés sur l’année pour une certaine catégorie de personnel. Elle a pour objet de laisser à ses bénéficiaires une autonomie de gestion de leur temps de travail, nécessaire dans le cadre de leurs fonctions, et ainsi de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif (repas d’affaires, missions et voyages professionnels…).
La mise en place de ce type de forfait est subordonnée à la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat, comportant une disposition sur la convention de forfait et ses modalités.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fait donc exclusivement à la journée ou demi-journée travaillée.

8-2. Champ d’application :

Le forfait en jours sur l’année est réservé :
Aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du point de vente, du site, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés 

Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (salariés agents de maîtrise itinérants : Attachés Technico Commerciaux et postes équivalents) 

8-3. Durée du travail :
Les conventions de forfait annuel en jours comprendront une durée annuelle du travail de 215 jours. Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et tient compte de la journée de solidarité. Il est convenu entre les parties que toute intervention du salarié d’une durée inférieure à 4 heures ne pourra pas être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail.
En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours à travailler sera proratisé. Il est précisé que, dans ce cas, le plafond applicable servant de base au calcul du nombre de jours travaillés sera majoré des congés payés non encore acquis par le salarié nouvellement embauché. 
Exemple : un salarié embauché le 1er octobre devra travailler le nombre de jours suivants : (215+30)/12*3=61 jours. 
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon le fait que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

8-4. Forfait jours réduit :

Lorsque des salariés travaillent un nombre de jours inférieurs au forfait défini à l’article 8-3 du présent accord, un avenant spécifique est alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés est recalculé en conséquence.
8-4. Décompte et contrôle du temps de travail annuel :

Il convient à l’employeur d’exercer un contrôle régulier sur la charge de travail des salariés soumis au forfait jour ainsi que sur le respect des durées maximales de travail et du temps de repos.
Le salarié établira un relevé mensuel auto déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement, la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours non travaillés liés au forfait …). Le salarié indiquera également dans le relevé mensuel s’il a bien respecté l’amplitude journalière de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter, à tout moment et par écrit, sa hiérarchie notamment dans le relevé mensuel. En effet, le salarié doit tenir informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Ces relevés devront donc donner lieu à transmission au responsable hiérarchique, à charge pour celui-ci d’effectuer un contrôle régulier du nombre de jours travaillés ainsi que des journées ou demi-journées de repos prises. Il incombe également au responsable d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, ainsi que de prendre toutes les mesures nécessaires visant à ce que les repos quotidiens et hebdomadaires et le forfait annuel soient respectés.
Tous les ans, dans la poursuite de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours, au cours d’un entretien dans le cadre du P&D Dialogue, seront évoqués par le supérieur hiérarchique et son collaborateur le temps de travail et les mesures à mettre en œuvre en cas de dépassement du forfait, l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées, le respect des repos quotidien et hebdomadaire, l’adéquation entre la rémunération et les responsabilités ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos. A cette occasion, le supérieur hiérarchique fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs. Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s'il estime sa charge de travail excessive.
Le Comité d’Entreprise et le CSE lorsqu’il sera mis en place est consulté chaque année par la Direction sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

8-5. Droit à la déconnexion :

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues par l’article 12 du présent accord.

ARTICLE 9 – JOURS NON TRAVAILLES LIES A UN FORFAIT (JNT)
Les jours de repos liés au forfait servent à compenser l’écart entre le forfait de 215 jours (ou le nombre de jours de forfait proratisé compte tenu de la date d’embauche) et le nombre de jours travaillés dans l’année, sur une base de 5 jours par semaine de travail.
Le nombre moyen de jours non travaillés pour les salariés au forfait annuel en jours est donc fixé d’un commun accord entre les parties signataires du présent accord au nombre de 12 jours par an.
Ainsi les salariés au forfait jour bénéficieront en moyenne de 12 jours de repos supplémentaires dès lors qu’ils sont présents pendant toute la période de référence.
9-1. Modalités d’acquisition des jours de repos 
Il est convenu entre les parties que le nombre de jours de repos est fixé forfaitairement pour l’année. La période de référence pour l’acquisition de jours de repos est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié acquiert au 1er janvier un solde annuel de 12 jours de repos. Ce solde se réduit au fur et à mesure de son utilisation par les salariés.
Il est convenu entre les parties que la journée de solidarité sera une journée non travaillée et non déduite du solde de jours de repos. C’est donc, en réalité, un total de 12 jours de repos + 1 journée de solidarité non travaillée et non déduite de ce quota de 12 jours de repos dont bénéficient les salariés en forfait jour.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le solde de jours de repos sera crédité au salarié le mois de son embauche dans la société et sera réduit au prorata de sa présence au cours de l’année.

9-2. Modalités de prise des jours de repos liés au forfait 
Les jours de repos des salariés soumis à un forfait annuel en jours sont pris à la seule initiative du salarié en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail. Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journée isolées. Ils peuvent être accolés à d’autres congés avec l’autorisation du responsable hiérarchique.
La demande de prise des jours repos devra être formulée au moins 10 jours calendaires avant la date de repos souhaitée et sera soumise à l’accord de son responsable hiérarchique qui pourra la refuser en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. En l’absence de réponse du responsable hiérarchique dans ce délai, la demande de congés est réputée avoir été validée
Le solde de jours de repos doit impérativement être utilisé avant le 31 décembre de l’année en cours. Les jours de repos de l’année considérée qui n’auraient pas été pris le 31 décembre seront définitivement perdus.
En cas de départ en cours d'année pendant la période de référence, les jours de repos pris par le salarié par anticipation au regard des semaines réellement travaillées, devront être remboursés par le salarié à l'entreprise. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
9-3. Renonciation et monétisation de jours de repos 
En application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés pourront, s’ils le souhaitent , et sous réserve d’une demande écrite , renoncer, au cours d’une année donnée, à tout ou partie des jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés. 
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à rachat ne pourra pas dépasser 3 jours par an. La demande de rachat pourra être effectuée une fois par an, à la fin du premier semestre de l’année considérée. Une note interne précisera les modalités pratiques encadrant la demande formelle de monétisation. 
Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier. 


ARTICLE 10 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
10-1. Principe
Afin de mieux répondre aux demandes des clients ou à l’organisation du travail dans l’entreprise qui peut être régulièrement soumise à des fluctuations de l’activité, des heures supplémentaires peuvent être effectuées par les salariés à la demande de l’employeur.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles explicitement demandées par la hiérarchie. Dans ce cas, le salarié ne peut s’y opposer et doit les exécuter, sauf cas de force majeure dûment justifiée. Ainsi, aucun salarié ne pourra effectuer des heures supplémentaires sans avoir été autorisé expressément par sa hiérarchie. Si un salarié considère que sa charge de travail exige l’accomplissement d’heures supplémentaires, il devra impérativement en faire la demande préalable par écrit à sa hiérarchie.
Dans la mesure où la différence entre la durée hebdomadaire de travail pratiquée par les salariés soumis à un horaire collectif (37 heures 30 minutes) et la durée légale du travail est compensée par l’attribution de jours RTT, les heures supplémentaires ne sont décomptées pour ces catégories de personnel qu’à compter d’un dépassement de 37.5 heures hebdomadaires.
Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile.  Ces heures supplémentaires font l’objet d’un suivi dans un logiciel informatique de gestion du temps de travail, qui sera mis en place en 2019
Le paiement des heures supplémentaires se fera, quant à lui, au trimestre échu. Exemple : heures supplémentaires de janvier à mars payées en avril. 
10-2. Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires correspond au volume maximal d’heures supplémentaires réalisées sur l’année, décompté individuellement par salarié. Son dépassement fait l’objet de mesures spéciales, telles que définies au point 10-5 du présent article.
Le contingent est fixé par les parties à 220 heures par an et par salarié.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis au contingent d’heures supplémentaires.
10-3. Dépassement du contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Ce droit est ouvert dès l’instant où l’intéressé totalise 7 heures de repos obligatoire, c’est-à-dire 7 heures au-delà du contingent annuel de 220 heures.
Dans ce cas, l’employeur en informe immédiatement le salarié qui dispose d’un délai de 2 mois pour prendre ses heures de repos obligatoires majorées à 100% de chaque heure accomplie. 
Le salarié informe alors son responsable de la date à laquelle il souhaite utiliser ses heures de repos obligatoires en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires. Le responsable du salarié ne pourra demander un report de la prise de repos qu’en justifiant son refus par des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et en informant le salarié au moins 3 jours calendaires avant la date souhaitée. 
Dans le cas où le salarié ne demanderait pas à prendre ses heures de repos dans le délai de 2 mois qui suivent le dépassement de 7 jours du contingent, l’employeur pourra imposer au salarié de les prendre dans un délai d’un an.

10-4. Contreparties aux heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires qui correspondent à des heures de travail effectif, telles que définies à l’article 3 du présent accord, ouvrent droit à une contrepartie.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail applicable dans l’entreprise sont majorées :
A un taux de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delà, pour les salariés soumis à l’horaire collectif.
A un taux de 10%, pour les salariés qui seraient soumis à un autre régime horaire que celui prévu par le présent accord.
Les heures supplémentaires ouvrent droit soit à une contrepartie sous forme de repos compensateur, soit à une contrepartie sous forme de paiement. Les heures supplémentaires faisant l’objet d’une compensation en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Il est convenu entre les parties que le salarié et son responsable hiérarchique doivent mettre communément en place des actions pour limiter le nombre d’heures supplémentaires et ainsi veiller à ne pas dépasser le contingent, en privilégiant la contrepartie sous forme de repos compensateur.
Ainsi, au maximum tous les trimestres, un point sur le compteur individuel d’heures supplémentaires devra être effectué entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Cet entretien aura pour objet de mettre en place les actions pour réduire ce nombre d’heures, en choisissant notamment un nombre d’heures supplémentaires dans le contingent à utiliser sous forme de repos compensateur au cours des 3 prochains mois. Ils définissent ensemble les dates pendant lesquelles ces jours devront être pris, par journée entière.
Si le salarié et son responsable ne parviennent pas à un accord sur le nombre d’heures à récupérer au cours des 3 prochains mois ou sur la fixation des dates pour utiliser ces heures, le responsable peut en définir seul le nombre dans la limite de 35 heures et imposer les dates.
A défaut de récupération de ces heures dans le délai de 3 mois suivant le point trimestriel, les heures supplémentaires seront automatiquement payées en prenant en compte la majoration fixée au présent accord. 
Si le contingent annuel d’heures supplémentaires d’un salarié devait dépasser 180 heures, il est convenu entre les parties que les heures supérieures à ce montant seront payées le mois qui suit le dépassement de ce seuil en prenant en compte la majoration fixée au présent accord.

10-6. Information et consultation du Comité d’Entreprise et le CSE lorsqu’il sera mis en place
Le Comité d’Entreprise et le CSE lorsqu’il sera mis en place :
Est informé, au préalable, lorsque des heures supplémentaires du contingent seront accomplies
Donne son avis avant tout dépassement du contingent
Est consulté une fois par an sur les modalités d’utilisation du contingent d’heures supplémentaires
Est informé à la fin de chaque semestre sur les volumes et l’utilisation des heures supplémentaires effectuées par les salariés de l’entreprise

ARTICLE 11 – TEMPS PARTIELS
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures par an ou à la durée moyenne du travail de 35 heures par semaine.
Les salariés à temps partiel n’acquièrent en conséquence pas de jours de RTT.
Leurs horaires de travail ainsi que les modalités de modification de la répartition des horaires doivent être définis individuellement dans leur contrat de travail. Une modification ultérieure des horaires de travail ou de la répartition des horaires doit prendre la forme d’un avenant au contrat de travail.  
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION 
Les outils numériques (téléphone portable, tablette, ordinateur portable, connexion à distance …) participent à l’amélioration des conditions de travail en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle tout en étant source de performance pour l’entreprise.
Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des dangers.
Le présent article vise à rappeler voire établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin de garantir des relations de travail bienveillantes, l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, de protéger la santé et de favoriser l’efficacité et les temps de concentration pour soi-même et pour les autres. 
12-1. Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que le salarié est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie.
Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité.
12-2. Personnel concerné
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la société, dès lors que chaque salarié dispose d’une adresse de messagerie professionnelle et qu’il peut s’y connecter à distance.
Il est rappelé que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de la durée du travail se voient uniquement appliquer les dispositions relatives aux congés payés et autres congés en matière de durée du travail (article L. 3111-2 du code du travail).
Les outils visés sont : le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, l’accès à la messagerie électronique professionnelle et aux ressources informatiques, l’ordinateur portable, la tablette numérique, … . 
12-3. Utilisation des outils digitaux
En dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels. 
Les SMS et courriers électroniques reçu pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être lus, ni traités. 
Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email reçu en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, sauf contexte d’urgence que le collaborateur ne peut ignorer.
Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.
Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos ou de RTT), chaque collaborateur est invité à renseigner un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le manager veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service.
Pendant le temps de travail, les salariés sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide. 
12-4. Actions de sensibilisation
Chaque manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs. Il en ira de même de chaque nouveau manager.
Par ailleurs, il est rappelé à chaque salarié la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes.
12-5. Rappel des bonnes pratiques
A titre informatif et non exhaustif, sont rappelées les bonnes pratiques suivantes :
-	Choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant lorsque cela est possible les échanges directs (face à face ou téléphone) ;
-	Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira) ;
-	Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs ;
-	Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée » …) ;
-	Ne pas envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi ;
-	Eviter de consulter ses messages en réunion ;
-	Mettre en place une signature électronique prévoyant un message de type : « Mes mails adressés en dehors de votre journée de travail n’appellent pas à être traités ». 
12-6. Collaborateurs en forfait jours
L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail. Cette connexion en dehors des plages habituelles de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidien, hebdomadaire notamment) et de ses collègues. Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

ARTICLE 13 – CONGE SUPPLEMENTAIRE 
La durée du congé annuel est majorée en raison de l’ancienneté, selon les modalités suivantes : 1 jour supplémentaire pour les collaborateurs après 10 ans d’ancienneté. 
Les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés, soit 215 jours. La prise de ces jours réduit donc, à due proportion, le nombre de jours travaillés sur l’année.
Le droit à congé supplémentaire sera alloué au 1er juin de chaque année, sous réserve que le salarié ait, à cette date, acquis 10 années d’ancienneté. 
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS GENERALES
13-1. Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous 
Un point sera fait une fois par an lors d’une réunion du comité d’Entreprise ou du CSE lorsqu’il sera mis en place. 
Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives, elles seraient invitées à cette réunion de suivi.
13-2. Dénonciation
Les parties considèrent que le présent accord constitue un tout indivisible et que sa dénonciation ne peut être que totale.
Conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord continuera de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration dudit délai de préavis de trois mois. Le délai de trois mois court à compter de la première présentation aux autres parties d’un courrier de dénonciation en recommandé avec avis de réception. La dénonciation doit également faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.
A effet de conclure un nouvel accord, la Direction de la Société Akzo Nobel Distribution se devra alors de convoquer les organisations syndicales à une nouvelle négociation dans le délai maximum d’un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord.
Si une seule organisation syndicale non majoritaire dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la société Akzo Nobel Distribution.
Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives, elles seraient seules habilitées à négocier l’accord de substitution.
13-3. Révision
A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute demande de révision devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.
L’ensemble des parties se réunit alors dans un délai d’un trimestre à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, se substituant de plein droit aux dispositions qu’il modifiera.
Dans l’hypothèse où des organisations syndicales deviendraient représentatives, elles seraient seules habilitées à négocier l’avenant de révision.
ARTICLE 14 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est fait en 5 exemplaires pour remise à chacune des parties.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels sont déposés auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.
Une note d’information sera adressée à l’ensemble du personnel Akzo Nobel Distribution pour leur permettre de prendre connaissance des principales mesures décidées dans l’accord.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Corbas, le 28 Mai 2019 ,

Pour la Société Akzo Nobel Distribution : Madame Audrey CAUDEN-CHAIX, Directrice des Ressources Humaines


Pour le syndicat C.G.T : 


Pour le syndicat C.F.D.T :