ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE PUTEAUX DE LA SOCIETE BOLLORE SE




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Direction de BOLLORE SE, établissement de Puteaux – dont le siège est situé à Odet, 29500 ERGUE-GABERIC, inscrite au RCS sous le n° 055 804 124 et représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Holding.


Ci-après dénommée « l’Etablissement »

D'UNE PART,


ET



L’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’Etablissement de Puteaux de la société Bolloré SE :

le Syndicat C.F.T.C. Puteaux, représenté par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale.

D’AUTRE PART,


PREAMBULE

Le télétravail ayant été largement pratiqué durant la crise sanitaire et ayant permis la continuité des activités, les Partenaires sociaux ont souhaité se doter de règles permettant de l’intégrer à l’organisation pérenne de travail et permettre ainsi qu’il soit pratiqué après les sorties de crise. 

En parallèle, l’Etablissement n’a fermé aucun de ses locaux et laisse à chaque collaborateur le bénéfice de son espace de travail habituel. Elle considère cependant que dans une utilisation limitée permettant la collaboration et le partage d’informations spontané cher au groupe, le télétravail peut constituer une opportunité de limiter notamment le temps de transport et ainsi permettre plus de conciliation vie personnelle/professionnelle des collaborateurs.



Ainsi, il a été convenu ce qui suit.



ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de la mise en place du télétravail au sein de l’établissement de Puteaux de la société Bolloré SE.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’établissement de Puteaux de la société Bolloré SE quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI) sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité décrites à l’article 4. Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants.


ARTICLE 3 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


ARTICLE 4- TELETRAVAIL REGULIER A LA DEMANDE DU SALARIE

4.1	Principes directeurs

Au sein du présent accord, le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail alternant travail au sein de l’entreprise et télétravail au sens de l’article 4.2.3, dans les conditions fixées ci-après. 

L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur ; il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’entreprise. 

Le refus d’un salarié de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni de discrimination ou de frein à son évolution salariale ou professionnelle.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’Etablissement, avec le même niveau de qualité et de réactivité que celui fourni au bureau.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Tout en reposant sur un principe de double volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par direction, service, équipe.  



4.2	Conditions d’éligibilité

4.2.1	Conditions d’éligibilité liées au poste et compatibilité avec l’organisation du service
 
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Le Management juge de cette compatibilité. 

Les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de la société, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées (exemple : chargé de courrier…).

Enfin, le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service.  Le manager peut estimer par exemple que la charge du service nécessite notamment une grande coordination et peut suspendre le télétravail pour les collaborateurs concernés (exemple : séminaires…)

De la même manière, en cas notamment de réorganisation au sein de l'entreprise rendant la poursuite du télétravail impossible ou d’un changement dans le contenu du poste devenant incompatible avec la situation de télétravail, le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail du salarié concerné en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.

4.2.2	Conditions d’éligibilité liées au collaborateur

Si les conditions d’éligibilité de l’activité sont remplies, tous les salariés qui en font la demande expresse auprès de leur supérieur hiérarchique, qu’ils soient en CDI ou CDD, sont éligibles au télétravail sous réserve : 
d’être volontaire/motivé
de justifier d’une ancienneté effective d’au moins 6 mois dans le poste ;
de disposer des aptitudes suffisantes et nécessaires au télétravail (acquisition des compétences métiers, maîtrise des outils collaboratifs et informatiques, pas de besoin de soutien présentiel d’un collègue ou du manager, être en capacité de conserver le lien avec le collectif et savoir s’organiser). 

4.2.3	Conditions d’éligibilité liées au lieu de télétravail

Le lieu de télétravail choisi, par défaut le domicile indiqué sur le bulletin de paie, doit permettre la concentration, la confidentialité des échanges et apporter les conditions de travail sans contraintes (bruit, espace, niveau de lumière…). Si les conditions du lieu ne permettent pas de garantir l’intégrité physique et morale du collaborateur, le télétravail ne pourra avoir lieu. 


ARTICLE 5 – RYTHME DE TELETRAVAIL 

Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, chaque manager doit pouvoir prévoir des moments de présence physique au bureau, en commun.

Le télétravail peut s’effectuer à hauteur de 1 jour par semaine, non reportable ni cumulable d’une semaine à l’autre.  

Au-delà du jour hebdomadaire de télétravail, les salariés éligibles bénéficieront en sus de 12 jours flexibles par année civile, à positionner en accord avec le supérieur hiérarchique. Les parties au présent accord considèrent que ces jours flottants permettent d’apporter la flexibilité attendue par les salariés et managers. Ces jours sont comptabilisés à mesure de 1 jour par mois à venir dans l’année, non reportables et non cumulables d’une année sur l’autre. 
Pour les salariés à temps partiel, ces jours flexibles sont déterminés au prorata de leur temps de travail, sur la base de 12 jours par année civile pour un temps plein, arrondi au nombre supérieur. A titre d’exemple, un salarié à temps partiel à 80% bénéficierait sur l’année civile complète de 10 jours flexibles de télétravail. 

Le positionnement du jour de télétravail pourra donner lieu à des aménagements d’une semaine sur l’autre, selon les périodes de l’année, les contraintes de l’activité et du collaborateur, dès lors que cet aménagement est validé par le manager, en lien avec les obligations professionnelles, et ne nuit pas au bon fonctionnement d’équipe.  

L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager, planification indispensable au bon fonctionnement collectif. 

Chaque demande de télétravail se fera sur HRa Space et devra recevoir un accord du manager dans le système. 
 
Il est recommandé d’éviter un jour de télétravail la veille ou le jour de reprise après congés. 


ARTICLE 6 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

6.1	Procédure de passage en télétravail 

Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié. 

Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son responsable hiérarchique. Ce dernier copie la Direction des Ressources Humaines dans sa réponse.
 
Il doit formaliser sa demande par écrit (courriel ou courrier), au minimum un mois avant la date de début envisagée, sauf accord entre le manager et le salarié pour raccourcir ce délai. Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager, supporté par la Direction des Ressources Humaines, appréciera les critères d’éligibilité de chaque demande.
 
Une réponse, positive ou négative, est apportée au collaborateur sous 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le ou les motifs du refus sont explicitement mentionnés par le manager au collaborateur.  
Le salarié pourra demander un réexamen de son cas à son manager ou à la Direction des Ressources Humaines. 
 
6.2	Arrêt éventuel du télétravail après la mise en œuvre

6.2.1	Réversibilité

Le salarié qui n’est plus volontaire pour faire du télétravail pourra en informer son manager et y mettre fin en respectant un délai de prévenance de 1 semaine, délai pouvant être réduit par accord entre le salarié et le manager.  

Par ailleurs et si nécessaire, il pourra être mis fin dans un délai de 1 semaine à la situation de télétravail s’il s’avère que les conditions d’éligibilité liées au collaborateur ne sont plus respectées, et notamment en cas de : 
résultats insuffisants du salarié ;
absence d’autonomie du salarié constatée dans l’exécution de ses fonctions ;
modification de la situation du salarié non compatible avec les conditions d'éligibilité.

Enfin, il pourra également être mis fin à la situation de télétravail dans un délai de 24 heures notamment en cas de : 
non-respect des engagements pris dans le cadre du télétravail ; 
impossibilité avérée et répétée de joindre le salarié pendant les plages de disponibilité convenues ; 
refus d’organisation de réunions ou rendez-vous téléphoniques dans le cadre des horaires habituels ;
non-respect des jours définis ; 
utilisation constatée du matériel de l’Etablissement à des fins non professionnelles ;
non-respect des conditions énumérées à l’article 7.


ARTICLE 7 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7.1	Durée du travail

Le salarié en télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée et de temps de travail.  
 
Il gère, en lien avec son manager, l’organisation de son travail selon son régime applicable en matière de temps de travail. Il veille à respecter les dispositions applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’en matière de temps de pause.  
 
Les horaires de travail applicables aux salariés en télétravail sont identiques à celles applicables dans les locaux de l’entreprise.

Contrôle et gestion du temps de travail

La charge de travail du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. 

Lors de l’entretien annuel d’activité, les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail sont évoquées par le salarié et son manager ou si nécessaire lors d’un échange entre le salarié et le manager.

Equipements de travail

Le salarié en télétravail est tenu :
de prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité ;
d'aviser immédiatement l'employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique fixées par l’Etablissement et être le seul utilisateur du matériel. 

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au seul cours de l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail.  Il en est de même des accidents survenus au salarié pendant ses déplacements professionnels. 

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Le télétravailleur s’engage, au même titre qu’en cas d’activité dans les locaux, à se conformer strictement aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’Etablissement. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail. 

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. 

A ce titre, le salarié veillera à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.

7.6	Assurances

Le salarié en télétravail devra fournir à l’Etablissement avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l'activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d'assurance. 

Le télétravailleur s'engage à transmettre annuellement une attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence déclarée ou de tout autre lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur.
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.  
 
Pour autant, dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion. 
 
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le droit à la déconnexion couvre l’ensemble des outils et systèmes de communication donnant accès aux ressources de l’entreprise.  
 
Il ne pourra être exigé d'un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et aménagements particuliers en vigueur (ex : astreintes). 
 
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle. 
 
La Direction veille à ce que le management concoure au respect de ce droit pour chacun de ses collaborateurs.  


ARTICLE 9 : TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES LIEES A L’ENTREPRISE

Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, il pourra être décider d’augmenter ponctuellement le nombre de jours de télétravail fixé à l’article 5 du présent accord.

Sont notamment visées par le présent article, les éléments suivants :
cas de force majeure ;
grève des transports publics, intempéries ou pics de pollution occasionnant des difficultés ou restrictions de déplacements très importantes et inhabituelles ;
survenance d’une situation de catastrophe naturelle ; 
travaux dans les locaux de l’employeur.

Les conditions d’éligibilité sont identiques à celles prévues pour le télétravail régulier prévues à l’article 4.2 du présent accord.


ARTICLE 10 – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES LIEES AU COLLABORATEUR

Les Parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles liées à la situation du salarié, ce dernier et son manager pourront, d’un commun accord, décider d’augmenter ponctuellement le nombre de jours de télétravail fixé à l’article 5 du présent accord.

Sont notamment visés par le présent article, les éléments suivants :
immobilité temporaire du collaborateur ne l’empêchant pas de travailler pour autant ;
aménagement recommandé par la médecine du travail.

Les conditions d’éligibilité sont identiques à celles prévues pour le télétravail régulier prévues à l’article 4.2 du présent accord.


ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt, sauf dans le cas où des régulations gouvernementales liées à un contexte de crise sanitaire empêcheraient l’application des règles négociées dans le présent accord, qui ne s’appliqueraient le cas échéant qu’après échéance des règles gouvernementales en vigueur au moment de la signature du présent accord. Il est convenu que les formalités de dépôt se feront dans les 15 jours à compter de la date de signature du présent accord. 


ARTICLE 12 - REVISION
 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. 
 
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires sera notifiée à chacune des autres parties du présent accord. Les négociations devront être engagées au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. 
 

ARTICLE 13 – DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une ou l’autre des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée avec accusé de réception expliquant les motifs de cette dénonciation.

Les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail s’appliqueront en cas de dénonciation du présent accord.


ARTICLE 14 – PUBLICITE/DEPOT
 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera, une fois signé, notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.  
 
Conformément aux articles L.22316 et D.2231-2 du Code du travail. Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail Télé Accords, ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 
 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par les voies de communications habituelles. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise aux Parties.


Fait en 3 exemplaires. 
Fait à Puteaux, le 7 février 2022