AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL ROCKWELL COLLINS FRANCE

Ci-après l’« Avenant n°2 »,


ENTRES LES SOUSSIGNES :

La Société Rockwell Collins France, SAS au capital de 3 040 000 € - RCS Toulouse 602020737, SIREN 602020737, NAF 2651A, dont le siège social est situé à 6 avenue Didier Daurat BP 20008 31701 Blagnac Cedex, représentée par 
Monsieur , Président ;

DE PREMIERE PART,
ET,

Monsieur , délégué Syndical CFDT de la Société Rockwell Collins France ;

DE DEUXIEME PART,

Monsieur  , délégué syndical CFE-CGC de la Société Rockwell Collins France ;

DE TROISIEME PART,


Rockwell Collins France, et les délégués syndicaux susnommés, ci-après conjointement dénommés les « Parties » ;


PREAMBULE

L’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail, Rockwell Collins France, a été conclu pour une durée déterminée à compter du 8 mars 2018 jusqu’au 30 avril 2019, à titre expérimental.

D’un commun accord, les parties au présent avenant ont souhaité réviser l’accord précité et prolonger sa période d’application pour une durée indéterminée. 

Les modifications apportées au télétravail, par le présent avenant, ont pour objectif de répondre à l’intérêt mutuel des salariés et de la société Rockwell Collins France et à la volonté de continuer à encadrer le télétravail et ainsi garantir que celui-ci demeure une solution efficace et efficiente.

A ce titre, le présent avenant tient compte notamment des résultats de l’enquête de satisfaction du dispositif télétravail réalisée auprès de l’ensemble des salariés du 28 janvier 2019 au 8 février 2019.
 
Les membres du CSE sont consultés, le 25 avril 2019, sur le contenu du présent avenant, lesquels ont rendu un avis favorable à la majorité de leurs membres présents.


EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

D’un commun accord, les parties décident d’actualiser les articles 1, 3, 5, 7 et 8 de l’accord comme suit :

ARTICLE 1 : Définition

L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. 

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée, prévue à l’avenant. 

Le télétravail occasionnel se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.


ARTICLE 3 : Procédure de passage en télétravail

3.3 Examen de la demande

		3.3.2 Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. Seuls les salariés répondant aux conditions d’éligibilité pourront prétendre au télétravail occasionnel.

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande via le système de gestion des temps, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord. Le responsable concerné transmet sa réponse, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant), dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de quinze jours. Néanmoins, le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier.

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné sur motivation explicite.

3.3.3 Cas spécifiques de recours au télétravail

Dans les cas décrits ci-dessous, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessous.  

•	Demande pour raisons médicales

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail est liée à des raisons médicales, les préconisations du médecin du travail sont obligatoires pour la mise en place du télétravail.

•	Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, d’épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas très exceptionnel, le télétravail pourrait être imposé par l’employeur.


ARTICLE 5 : Modalités spécifiques au télétravail régulier

5.1 Planification des jours de télétravail sur la semaine
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours par semaine.

Dans ce cadre les responsables d’équipe / de service auront la faculté :
-	de fixer un ou plusieurs jours de la semaine qui ne pourront être « télétravaillés » de telle sorte que soit assurée la présence simultanée de l’ensemble de l’équipe ou du service lors de ce(s) jour(s) de la semaine ;
-	de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés. 
  
Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée. 


ARTICLE 7 : Principes d’adaptation et de réversibilité

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. 

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments essentiels du télétravail, ou des conditions d’éligibilité.

Période d’adaptation : 

Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné.

En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Suspension du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné.

En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision. 

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. 

Modification du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier, d’un commun accord et par voie d’avenant au contrat de travail, l’un des éléments essentiels du télétravail régulier. A titre indicatif, les modifications possibles sont les suivantes (liste non exhaustive) :
augmentation du nombre de jours de télétravail
modification du lieu de télétravail
modification des jours planifiés de télétravail 
Un délai de prévenance fixé à un mois doit être respecté, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné.  
En cas de refus par le responsable d’une demande de modification, celui-ci devra motiver sa décision.

En cas de réduction du nombre de jours de télétravail à l’initiative du télétravailleur, l’accord du responsable concerné n’est pas nécessaire. 

A titre exceptionnel, pour des raisons liées à l’activité du salarié, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. La demande est formalisée par e-mail au plus tard la veille du jour télétravaillé. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Cessation du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné. 

En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision. 

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

ARTICLE 8 : Dispositions diverses

	8.1 Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

8.2 Suivi de l’accord : Création d’une commission de suivi

En vue du suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi sera constituée des représentants des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, de deux membres du CSE (dont un membre de la commission SSCT), d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et d’un membre du Comité de Direction.
Elle se réunira à l’issue d’une période de trois mois à compter de la conclusion de l’avenant n°2 puis une fois par an, en cas de nécessité, pour assurer le suivi de son application, examiner le plan de déploiement du télétravail et effectuer un bilan de sa mise en œuvre.
Elle pourra être sollicitée en cas de difficulté d'interprétation du présent accord ou analyser des dossiers litigieux afin de permettre de les résoudre. Il appartient à la direction de trancher en cas de dossiers litigieux.


8.3 Révision - Dénonciation

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, les parties signataires du présent Accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L2261-9 du Code du Travail, les parties signataires du présent Accord ont également la faculté de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l’Accord doit notifier cette décision dans les plus brefs délais, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux autres parties ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente.

Toutes les autres clauses de l’accord demeurent inchangées.


L’Avenant n°2 prend effet à compter de sa date de signature par les parties.

Il sera porté à la connaissance des salariés et sera mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise pour une accessibilité à l’ensemble des salariés.

Le présent avenant sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’avenant.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée.

Le déposant adressera un exemplaire de l'avenant au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Fait à Blagnac,
En quatre (4) exemplaires originaux,
Le 25 avril 2019