ENTRE LES SOUSSIGNES

La société SOCAM, au capital de 100 000 €, inscrite au R.C.S. de NANCY, sous le numéro B 494 573 454, dont le siège social est situé 200 Rue André Bisiaux – 54320 LAXOU, représentée par, agissant en qualité de Directeur exécutif, représentant légal en exercice, ci-après dénommée la « société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

en sa qualité de Déléguée syndicale CFTC,
en sa qualité de Délégué syndical CFDT,
en sa qualité de Déléguée syndicale CGT,
en sa qualité de Déléguée syndicale FO.


D’autre part,

Préambule :

Les négociations annuelles obligatoires 2017 se tiennent dans un contexte économique et social à forts enjeux.

D’une part, l’entreprise a dû faire face au départ de son principal client donneur d’ordres principal – SFR -  qui a décidé de faire réaliser la totalité de ses prestations « services clients » en dehors du territoire français à partir du mois de décembre 2017. 
Conformément aux orientations à 3 ans « #Horizon 2018 », afin de pérenniser les emplois du site, l’entreprise a poursuivi ses efforts de recommercialisation au cours de l’année 2017 en doublant les volumes prévisionnels auprès du donneur d’ordres ENGIE et en remportant l’appel d’offres du nouveau donneur d’ordres, ENGIE HOME SERVICES.

Par ailleurs, les résultats de SOCAM se sont fortement dégradés en 2017 :
Sur l’activité ENGIE, les malus s’élèvent à -687k€ au 30/09/2017;
Sur la nouvelle activité ENGIE HOME SERVICES, les fortes fluctuations d’appels, la saisonnalité de l’activité et l’absence d’engagement du donneur d’ordres sur des volumes prévisionnels contraignent l’entreprise à adopter une organisation toujours plus souple et agile permettant d’absorber les taux de disponibilité élevés. La mutualisation vers d’autres clients devient indispensable pour assurer une rentabilité durable. 
Un chiffre d’affaires qui ne permet toujours pas d’absorber la structure de coûts de l’entreprise, ce qui a un effet sur les résultats d’exploitations des dernières années : 
-1 300 k€ prévisionnel en 2017
-278 k€ en 2016.
-58 k€ en 2015 ;
+193 k€ en 2014 avec un dernier trimestre exceptionnel qui a « sauvé » l’année ;
-493 k€ en 2013.

C’est dans ce contexte défavorable que, l’actionnaire, BERTELSMANN, a envoyé deux signaux forts de confiance à l’entreprise :
Investissement prévisionnel dans le déménagement dans des locaux neufs à Maxéville pour un montant estimé à 1 300 k€ sur 10 ans ;
Recapitalisation par l’actionnaire à hauteur de 2 000 k€ pour porter le capital social à 2 100k€.

Au surplus, SOCAM est tributaire d’augmentations de toutes sortes (SMIC, mutuelle, taux accident du travail, PMSS etc.) prévues pour l’année 2018, qui s’élèvent à 85 500 €.

Enfin, la Direction réaffirme sa volonté de garder le cap des orientations stratégiques « #Horizon 2018 », visant à :
1/ Renouer durablement avec la rentabilité
2/ Améliorer l’image en interne et à l’externe
3/ Fidéliser les salariés et les clients

C’est donc dans ce contexte sensible que les négociations annuelles obligatoires 2017 ont débuté.

Article 1 : Rappel du déroulement des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2017

Les NAO 2017 se sont déroulées en application des articles L.2241-1 et suivants ainsi que des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. 

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales présentes (CFDT, CFTC, CGT et FO) ont arrêté le calendrier suivant :

Réunion 1 : 29 novembre 2017 afin de convenir du calendrier des négociations, de déterminer la nature et la date de remise des informations à transmettre aux organisations syndicales.
Lors de cette réunion, les organisations syndicales ont demandé que leur soient remis : la grille salariale en vigueur dans l’entreprise avec le nombre de salariés concernés pour chaque coefficient, le nombre de salariés bénéficiant des tickets restaurant ainsi que le nombre de salariés bénéficiant du 13ème mois. 

Réunion 2 : 7 décembre 2017 afin de recueillir les revendications des syndicats.

Réunion 3 : 8 décembre 2017 afin d’échanger sur les propositions sociales des syndicats en lien avec les orientations stratégiques «#Horizon 2018 ».

Réunion 4 : 12 décembre 2017 afin de chiffrer les revendications des différents syndicats, de présenter les embarqués 2018 et de présenter la proposition de la Direction.

Réunion 5 : 14 décembre 2017 afin de présenter la deuxième proposition de la Direction, tenant compte de la contreproposition des syndicats formulée le 12 décembre 2017.

Réunion 6 : 15 décembre 2017 afin de présenter la troisième et dernière proposition de la Direction.

Réunion 7 : 18 décembre 2017 afin de valider une des propositions de la Direction.


Article 2 : Résumé des demandes des organisations syndicales

1/ CFDT
Une augmentation de salaire de 2,5 % pour tous ;
Attribution d'une prime d'ancienneté à compter de 3 ans d'ancienneté à raison de 1% du salaire      brut par année de présence et ce jusqu'a 15 ans d'ancienneté.
Rétablir le différentiel de 30 euros entre les CCA et les CCB. 
Passage en CCB des conseillers multi activités.
Prise en charge à 100% par l’entreprise de l’augmentation prévue de la mutuelle (3€/Salarié)
Stabiliser l’emploi en augmentant le nombre de CDI pour que ce type de contrat soit à 70% de      l’effectif pour fin 2018. 
Adhérer à la crèche d’entreprise située à proximité du nouveau site. 



2/ CFTC
Augmentation de la rémunération de 2 % net pour tous les salariés et agents de maîtrise
Passage de minimum 20 CC de CCA à CCB, notamment ceux exerçant diverses compétences.
Diminution des jours de carences en cas d’arrêt maladie avec un passage à 5 jours au lieu de 7 jours actuellement en vigueur
Passage du montant des Tickets Restaurant de 4€ à 6€ et pour tous les CDI
Prise en charge de 75 % des Tickets Restaurant par Socam, versus 60 % actuellement
Prise en charge de l’augmentation de la Mutuelle par l’employeur
Sur le site de Maxéville, au vu du temps nécessaire pour se rendre en pause à l’extérieur pour les CC des étages, trouver un compromis tel que par exemple : 2 minutes de plus par jour pour les CC du 1er étage et 4 minutes de plus pour ceux du 2ème étage.

3/ CGT

Une augmentation des salaires de 6 % ;
Mise en place de groupes de travail (partenaires sociaux/médecin du travail/conseillers) sur le bien être des salaries et sur les pressions (ventes/ACW/etc...) ;
L’attribution des Tickets Restaurants pour tous ;
L’augmentation des Tickets Restaurants à 6 € ;
40 heures / semaines maximum sur 6 semaines consécutives ;
La semaine planifiée au maximum à 40 heures au lieu de 42 heures ;
Augmentation des budgets du comité d’entreprise : œuvres sociales à 1,2 % et fonctionnement à 0,4 %.

4/ FO 

Propositions économiques :

Fidélisation client #Horizon 2018
Prime d’ancienneté mensuelle dès 5 ans d’ancienneté :
5 ans : 3% du salaire brut
10 ans : 5% du salaire brut
15 ans : 7% du salaire brut
5% d’augmentation nette pour les employés et agents de maitrise
3% d’augmentation nette pour les cadres jusqu’au coefficient 330
TOUS les conseillers mutualisés, passage au coefficient supérieur :
Coefficient 120 => 130
Coefficient 130 => 160
Coefficient 160 => 170
Coefficient 170 => 190
Prise en charge de la mutuelle : 60% employeur – 40% salarié au lieu de 50% employeur – 50% salarié
Tickets Restaurant pour TOUS les CDI + revalorisation du ticket restaurant à 6€

Propositions sociales :
Création des fiches de postes au plus tard au 30/06/2018
Formation d’intégration : accompagnement des Animateurs de Formation après la FI le temps de la pré-prod (15 jours minimum)
Formation Continue appropriée en fonction du poste de travail
Traitement égalitaire de TOUS les salariés quelle que soit la catégorie sociale professionnelle
Mise en place d’un poste de « contrôleur de ventes » afin d’éviter les fraudes 
Respect de tous les accords par la Direction

Suite à ces échanges, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de poursuivre les discussions et ont trouvé un accord sur les mesures suivantes.


 Article 3 : Mesures convenues entre la Direction et les organisations syndicales


L’ensemble des thématiques légales, prévues aux articles L2242-15 du Code du Travail ont été abordées au cours des NAO, à savoir : 

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée comprenant :

Les salaires effectifs ;

La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail ;
La durée du travail et l’organisation du temps de travail sont encadrées par l’accord du 11/07/2007 relatif à la durée du travail et à l’aménagement du travail. 

L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;
Ces thématiques n’ont pas été évoquées, certaines faisant déjà l’objet d’accord d’entreprise.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Voir accord Egalité Hommes Femmes signé le 28 janvier 2015 pour 3 ans

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comprenant :

L’articulation entre vie privée et professionnelle ;

Les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

La lutte contre les discriminations en matière d’emploi, de recrutement et d'accès à la formation ;
Ces thématiques n’ont pas été évoquées, certaines faisant déjà l’objet d’accord d’entreprise.

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Suite au diagnostic approfondi TH en 2016, l’entreprise a mis en place les préconisations suivantes : nomination et formation d’un référent handicap, comité de pilotage TH annuel afin de suivre des indicateurs, commission d’aide et de maintien dans l’emploi avec les partenaires handicap et la médecine du travail.

Les régimes de prévoyance et de frais de santé ;
Les partenaires sociaux et l’entreprise ont convenu de résilier le contrat actuel de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » pour se rattacher au régime de branche.

L’exercice du droit d’expression des salariés ;
Les partenaires sociaux ont convenu d’un plan de proximité et de cohésion permettant aux salariés de bénéficier de différents moments d’expression.

Les parties rappellent qu’un accord Egalité Hommes Femmes signé le 28 janvier 2015 pour 3 ans est toujours en vigueur, et que la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise ne justifie pas d’adapter cet accord. 

Les échanges entre les partenaires sociaux ont porté principalement autour des thématiques suivantes :
1/ Donner envie aux salariés de venir et de rester
2/ Former
3/ Communiquer
4/Animer
Ces thématiques fonderont les axes majeurs des nouvelles orientations stratégiques à venir.


	3.1 Les mesures liées à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

3.1.1 Rétroactivité de l’augmentation du SMIC au 01/01/2018 selon l’ancienneté 

Au 01/01/2018, la Direction s’engage à appliquer, pour tous les salariés aux coefficients 120 et 130 le 01/01/2018, une rétroactivité de l’augmentation du SMIC:
Au 01/07/2017 pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 2 ans et 5 ans (date d’ancienneté entre le 02/01/2013 et le 01/01/2016) ;
 Au 01/04/2017 pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 5 ans et 10 ans (date d’ancienneté entre le 02/01/2008 et le 01/01/2013) ;
Au 01/01/2017 pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 10 ans (date d’ancienneté avant le 01/01/2008).

3.1.2 Augmentations salariales en fonction de l’ancienneté

Au 01/01/2018, la Direction s’engage à augmenter les salariés à partir du coefficient 160 et hors catégories professionnelles  cadres et cadres supérieurs, selon les critères d’ancienneté suivants :
25€ bruts mensuels pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 5 ans et 10 ans (date d’ancienneté  entre le 02/01/2008 et le 01/01/2013) ;
30€ bruts mensuels pour les salariés ayant une ancienneté comprise entre 10 ans et 15 ans (date d’ancienneté entre le 02/01/2003 et le 01/01/2008) ;
35€ bruts mensuels pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 15 ans (date d’ancienneté avant le 01/01/2003).

Cette augmentation est appliquée au prorata de la durée au contrat de travail.


3.2 Les mesures liées à la Qualité de vie au travail

L’ensemble des mesures suivantes seront mises en place au plus tard le 30/06/2018.


3.2.1 Mise en place d’un plan de proximité

Afin de créer du lien entre les parties-prenantes d’une équipe, d’un service, d’une activité et de l’entreprise en général, tous services confondus, les partenaires sociaux décident de formaliser un plan de proximité et de cohésion. Ce dernier, joint en annexe 1, précise les personnes concernées, les moments d’échanges et les fréquences.
Les moments d’échanges prévus dans ce plan de proximité ne pourront être annulés, uniquement reportés ou réaffectés à un autre collaborateur.
Le service planification sera l’organisateur de ce plan de proximité et sa tenue sera suivie trimestriellement lors d’une réunion ordinaire du CE/CSE.

Ce plan de proximité débutera dès le 01/02/2018. Il fera l’objet d’un test au mois de février et mars 2018. Un premier bilan sera réalisé à l’issue de la période de test. En fonction de ce bilan, le plan de proximité pourra être réajusté.
La durée de ce plan de proximité est d’une année. Un bilan sera effectué avant le 31/12/2018.


3.2.2 Mise en place d’un comité d’animation de la vie en entreprise

Afin de proposer une ambiance de travail toujours plus conviviale et de rendre les salariés parties-prenantes, les partenaires sociaux décident de créer un comité d’animation de la vie sur le site.
Ce comité, composé de salariés volontaires élus pour une durée de 6 mois par leurs pairs, bénéficiera d’un budget mensuel qu’il utilisera pour organiser des événements réguliers, participants à créer du lien entre les collaborateurs.

Entre le mois de février et mars 2018, un test sera mis en place pour définir la meilleure organisation (fréquence de réunion du comité, heures allouées et enveloppe budgétaire).
La durée de ce dispositif est de 12 mois.
Au 30/06/2018, un bilan de ce dispositif sera dressé.


3.2.3 Mise en place d’un système récompensant la progression

Dans le cadre des orientations « #Horizon 2018 », les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de valoriser les compétences et les réussites des collaborateurs.
En sus des primes de performance et des incentives, la Direction décide de mettre en place un dispositif récompensant les meilleures progressions des collaborateurs.
Ce dispositif sera testé dès le 01/02/2018 et jusqu’au 31/12/2018 selon une fréquence mensuelle et sur différentes thématiques (qualité, vente, dmt, etc.) par activité.


3.2.4 Mise en place de « bulles de coaching »

Parce que certains collaborateurs n’osent pas exprimer leurs difficultés, la Direction met à disposition durant l’année 2018 des « bulles de coaching », animés par un organisme externe, neutre et garantissant la confidentialité aux collaborateurs.

Sous réserve de trouver un accord financier avec l’organisme externe, ce dispositif sera présenté lors de la réunion ordinaire du CE de janvier 2018.


3.2.5 Mieux accompagner la montée en compétences des collaborateurs

Les partenaires sociaux partagent les constats suivants :

Il faut offrir à tous les outils pour faire face aux demandes  des donneurs d’ordres ;
Et mettre en place les outils pour prévenir le risque d’éventuel mal-être au travail des chargés de clientèle, notamment en renforçant la maîtrise du produit et des process qualité.

Face à ce constat, les partenaires sociaux ont décidé de tester en 2018 les deux solutions suivantes :
1 / Un chargé clientèle « référent » sera détecté par le superviseur dans chaque équipe sur la base de ses compétences/connaissances et de ses aptitudes pédagogiques. Le service formation sera en charge de valider le « référent » par le biais d’un test conçu à cet effet. Après 3 mois, le profil du chargé clientèle « référent » sera étudié via le dispositif « So talent ».
Ce « référent » intervient en appui du superviseur sur la partie expertise produit et partage ses compétences avec ses pairs.

2/ Mise en place d’un pôle de professionnalisation et d’un pôle de performance en test sur l’activité ENGIE
Au sein de ce pôle, les collaborateurs bénéficient d’un accompagnement personnalisé, adapté au besoin de chacun. Cet accompagnement sur mesure est rendu possible grâce à un taux d’encadrement renforcé et des formations continues régulières.

Par ailleurs, un pôle de performance, composé de chargés de clientèle autonomes, sera créé. Ce pôle bénéficie d’un dispositif de management et d’animation adapté.
Ces deux dispositifs seront mis en place au plus tard le 01/03/2018.

3.3 Mesures complémentaires

3.3.1 Rattachement au régime prévoyance « Incapacité, invalidité, décès » de la branche

Afin d’enrayer les multiples augmentations de cotisations salariales et patronales du régime de prévoyance « Incapacité, invalidité, décès » propre à l’entreprise, déficitaire depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux décident de résilier le contrat actuel de prévoyance « Incapacité, invalidité, décès » avec l’organisme assureur AG2R et de rejoindre dès le 01/01/2018 le régime prévoyance « Incapacité, invalidité, décès » de la convention collective de branche.

Ce rattachement au régime prévoyance de branche fera l’objet avant le 31/12/2017 d’un avenant modificatif à l’accord collectif sur les garanties « incapacité, invalidité et décès » du 10/02/2016.

L’ensemble des mesures du présent accord est conditionné à la signature dudit avenant modificatif.

3.3.2 Fidélisation des collaborateurs

Dans l’optique de fidéliser ses collaborateurs, de réduire son turnover, d’attirer de nouveaux profils et de valoriser le métier de la relation client, la Direction s’engage à organiser, dans un premier temps sous forme de test, le recrutement d’un groupe d’une dizaine de salariés directement en CDI avec un accompagnement formation vers le titre professionnel CRCD (Conseiller Relation Clientèle à Distance).

Ainsi, l’entreprise mettra tout en œuvre pour augmenter le taux de salariés en CDI.




Article 4 : Cadre juridique et publicité

Le présent accord clôt les négociations annuelles 2017. Ces stipulations se substituent à l’ensemble des avantages et mesures portant sur des objets identiques, quelle qu’en soit la source.

Le présent accord avenant est conclu pour l’année civile 2018
Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Il sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Meurthe et Moselle :
en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;
en version électronique par courriel, dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Nancy. 

En sus des trois exemplaires ci-dessus visé, le présent accord est établi en 7 exemplaires  pour remise à chaque délégation signataire ainsi qu’1 exemplaire pour le Comité d’Entreprise,

Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de la société.

Le présent accord sera affiché pour information du personnel sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction.
Il prendra effet dès le 1er janvier 2018.

Fait à Laxou, le 19 décembre 2017

Pour la société SOCAM :

, Directeur exécutif



, Responsable des Ressources Humaines



Les organisations syndicales représentatives de salariés : 

en sa qualité de Déléguée syndicale FO



en sa qualité de Délégué syndical CFDT



en sa qualité de Déléguée syndicale CFTC



en sa qualité de Déléguée syndicale CGT