Accord Collectif d’Entreprise
relatif à la mise en œuvre du télétravail
à la Mutualité Sociale Agricole
de Midi-Pyrénées Sud


Entre 
La caisse MSA de Midi-Pyrénées Sud, 
1, place du Maréchal Lannes – 32018 AUCH Cedex 9
représentée par, Directeur Général,

Et
Le syndicat CFDT :
, déléguée centrale titulaire,

Le syndicat CGT : 
, déléguée centrale titulaire,
	
Le syndicat FO :
	, déléguée centrale titulaire,


Préambule

Considérant l’accord national relatif au télétravail, signé le 13 octobre 2015,
Considérant que le développement des nouvelles technologies de l’information                    et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation                    du travail,
Considérant la volonté des parties de concilier la vie professionnelle et la vie privée,
Considérant les nouvelles dispositions juridiques de l’article L.1222-9 du Code                     du travail,
Considérant la responsabilité sociétale et sociale de la MSA MPS, le télétravail s’inscrit pleinement dans le cadre de la RSE :
Il permet une conciliation vie privée et vie professionnelle et participe                 à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs,
Il s’inscrit dans le cadre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés,
Il permet de réduire l’empreinte environnementale et ainsi de contribuer                      au développement durable.


Les parties signataires conviennent de négocier et conclure un accord en ce sens.


Article 1 : Objet de l’accord 

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail                         dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant                                    les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord ne vise ainsi que le télétravail régulier, à l’exception toutefois                      du télétravail en cas de pic de pollution qui constitue un cas de recours occasionnel.


L’organisation du télétravail dans le cadre du Plan de Continuité d’Activité                        mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.

Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas                     de figure.

           Les dispositions relatives au télétravail s’appliqueront lorsque le salarié exécutera en partie son travail à son domicile ou dans des locaux partagés avec d’autres organismes                         de protection sociale ou publics.

          Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut pas être imposé au salarié.

          En sus du cadre fixé par l’accord national, les modalités de mise en œuvre de cet accord portent sur :
La détermination du nombre maximal de télétravailleurs au sein de l’entreprise                     et de chaque service,
La détermination de la procédure d’information des salariés au sein de l’entreprise,
La détermination de la procédure de validation des demandes de télétravail,
La fixation des critères de priorité d’accès au télétravail,
L’aménagement de l’organisation du télétravail au profit des salariés à temps partiel ainsi qu’à l’annualisation de télétravail au profit de certaines catégories de salariés.

De nouvelles dispositions légales s’ajoutent :
Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement et les conditions de retour                à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre                      du travail,
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge                        de travail,
La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur                                     peut habituellement contacter le salarié en télétravail,
Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L5213-6 du Code du travail.


Article 2 : Conditions d’accès 

Les conditions d’accès au télétravail sont cumulatives.


	Article 2-1 : Conditions tenant à l’organisation de l’organisme 

L’employeur, dans le souci d’assurer la continuité du service public, s’engage                  à faire bénéficier du télétravail, si les conditions ci-dessous sont respectées, les salariés de Midi-Pyrénées Sud dans la limite de 18 % de l’effectif en équivalent temps plein                      des salariés occupant un poste éligible au télétravail, apprécié au 1er mai 2019.

Afin d’assurer une montée en charge progressive de ce dispositif, il est prévu                       un déploiement progressif à partir du 1er juillet 2019.

Ce planning pourra être décalé en fonction de la date d’agrément de l’accord.




Article 2-2 : Conditions tenant à l’organisation du service 

Dans le but d’assurer la continuité du service, le nombre est fixé par service              tels qu’ils sont définis dans l’annexe jointe à cet accord en respectant les règles suivantes :

18 % de salariés télétravailleurs, au maximum, de l’effectif du service en ETP, à la date du 1er mai 2019,
un salarié télétravailleur, au minimum, par service.

Si le quota de télétravailleurs n’est pas atteint dans un service, il pourra                        être reporté sur un autre service dans la limite :

d’un poste pour les services jusqu’à 10 salariés compris,
de deux postes pour les services de plus de 10 salariés.


Article 2-3 : Conditions tenant au poste occupé 

Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information                                     et de la communication.

Les postes éligibles au télétravail seront définis par l’employeur. Cette liste                     sera préalablement soumise à la procédure de consultation du Comité Social et Economique. 

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail                               est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 2-4 : Conditions tenant au salarié 

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant                       une ancienneté minimale d’un an dans le poste à la date de la demande du salarié.

Le télétravailleur doit avoir les capacités à pouvoir s’organiser, à gérer                             ses propres horaires de travail et de repos et n’avoir aucun besoin de soutien managérial.


Article 3: Aménagements de l’organisation du télétravail 

Conformément à l’article 6 de l’accord cadre du 13 octobre 2015, le télétravailleur  doit être présent dans son unité de travail au moins 3 jours par semaine, quelle que soit                 la durée de son temps de travail. 

Le télétravail s’effectue par journées entières de travail.

Conformément à l’accord de branche, il est rappelé que la prise de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

Afin de pouvoir réunir les salariés, le mardi sera un jour non ouvert au télétravail.




Article 3-1 : Managers 

Une annualisation du télétravail est prévue pour les managers.

Le nombre maximum de managers télétravailleurs est fixé :
- à deux par service pour un service comportant trois managers,
- à un par service pour un service comportant deux managers.

Le nombre de jours télétravaillés est de 22 jours par an avec un maximum                           de 4 jours par mois.

L’indemnisation du télétravail est faite dans ce cas au prorata de l’indemnisation fixée dans l’article 10 du présent accord.


Article 3-2 : Personnels itinérants

Une annualisation du télétravail est prévue pour :
les travailleurs sociaux,
les conseillers en prévention,
les contrôleurs externes,
les salariés du service Communication Vie Institutionnelle,
les salariés du service Relations Entreprises. 

Le nombre de jours télétravaillés est de 11 jours par an avec un maximum d’un jour par mois.

En ce qui concerne les travailleurs sociaux, un par site, au maximum,                             pourra télétravailler.

L’indemnisation du télétravail est faite dans ce cas au prorata de l’indemnisation fixée dans l’article 10 du présent accord.


Article 3-3 : Salariés à temps partiel

Le télétravailleur doit être présent au moins trois jours par semaine à son poste                 de travail. Dans ce cadre, seuls les salariés à temps partiel bénéficiant d’un 4/5 ou d’un 9/10 pourront remplir les conditions.

Ceux-ci peuvent accéder au télétravail dans la limite d’une journée par semaine quelle que soit la répartition hebdomadaire des jours travaillés.


Article 4: Critères de priorité d’accès au télétravail

Une attention particulière sera portée aux salariés qui remplissent les critères suivants classés par ordre décroissant :

Salarié reconnu travailleur handicapé ou classé en invalidité ;
Salarié nécessitant un aménagement des conditions de travail à la suite d’un avis                 du médecin du travail ;


Aidant familial défini par le Code de l’action sociale et des familles dans son article    L.113-1-3 :  «  Est considéré comme proche aidant d'une personne âgée                          son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité                          ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux,                                 ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits                             et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre                          non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. » sous réserve de la fourniture d’un justificatif médical                                             et d’une attestation sur l’honneur du salarié ; 
Salarié ayant le trajet le plus éloigné géographiquement, avec un minimum                     de  20 kms entre son lieu d’habitation et son lieu de travail habituel (Base Mappy                 ou Michelin) ;
Salarié âgé d’au moins 60 ans. 

En cas d’égalité par rapport à ces critères ou si aucun critère n’a permis                              de départager les salariés, le salarié le plus âgé sera retenu. 

Afin de permettre à un maximum de salariés de bénéficier du télétravail, un salarié qui n’aura pu être admis à télétravailler dans le cadre de cet accord sera prioritaire                       lors du prochain accord.


Article 5 : Information des salariés  

Le service Communication Vie Institutionnelle créera une plaquette d’information                pour diffusion à l’ensemble du personnel dès réception de l’agrément de l’accord d’entreprise.


Article 6 : Procédure de validation des demandes 

Article 6-1 : Demande

Du 1er au 31 mai 2019, le service des Ressources Humaines ouvre la possibilité aux salariés de candidater pour télétravailler par le biais d’un dossier disponible                   sous l’intranet MPS.

Le salarié complète avec son manager le volet 1 du dossier et l’adresse par voie dématérialisée au service des Ressources Humaines.

Article 6-2 : Réponse 

A compter de la fin de la période ouverte au salarié pour effectuer une demande de télétravail, l’employeur dispose d’un délai d’un mois, soit du 1er au 30 juin 2019, pour apporter une réponse au salarié formalisée par le volet 2 du dossier accompagné de l’avenant au contrat de travail dans le cas de réponse favorable.

La réponse sera communiquée au salarié et à son responsable hiérarchique.

Le refus sera motivé.

Il est précisé que le passage au télétravail se fera après remise du matériel                          et des informations nécessaires au télétravailleur et remise par ce dernier du certificat                        de conformité électrique.





Article 7 : Temps et charge de travail 

Les journées consacrées au télétravail sont valorisées sur la base de la journée théorique du salarié, soit 7 heures, soit un jour pour un salarié au forfait jour. 

Le salarié devra informer par tout moyen à sa convenance l’encadrement hiérarchique des heures durant lesquelles il sera en télétravail. Il devra effectuer ses heures de travail dans l’amplitude suivante, soit de 7 heures 30 à 18 heures (fin de l’ouverture                   du TP) et respecter un repos d’au moins 45 minutes pendant la plage de 11 heures                       à 14 heures. Il devra également être joignable pendant ses heures de travail.

En dehors de la plage horaire définie, le télétravailleur ne saurait être contacté.

Il appartient au responsable hiérarchique de :
veiller à ce que l’activité d’un collaborateur en télétravail soit équivalente                à celle d’un collaborateur en situation comparable dans les locaux                        de l’entreprise ;
déterminer les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail et en assurer leur suivi. 

Le responsable hiérarchique devra effectuer, avec chaque télétravailleur, a minima, un suivi mensuel des tâches réalisées en télétravail et notamment de l’atteinte des objectifs et de l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés,                 le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail                               que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel d’évaluation.


Article 8 : Durée du télétravail

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de 2 ans maximum                        et d’un an minimum. En tout état de cause, l’autorisation de télétravailler ne pourra excéder le 30 avril 2021.

L’employeur comme le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment                            en respectant un délai de prévenance d’un mois par courrier motivé.

En cas de changement de domicile ou d’événement majeur, l’autorisation                             est suspendue dans l’attente de l’établissement du certificat de conformité électrique.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation prend fin immédiatement.

Si une place se libère, l’employeur fera un nouvel appel à candidature et un nouveau salarié pourra bénéficier de ce dispositif s’il remplit les conditions énoncées par cet accord          et s’il reste au moins un an pour la mise en œuvre.




Article 9 : Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié 

	Article 9-1 : Locaux du télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré                      par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme                   à la réglementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle                    en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail                     sera impossible.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur                         une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation,                         indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail                    à son domicile en tant que salarié.

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. Il doit également disposer d’un espace de travail dédié (surface réservée au travail qui permette la sécurité des données et la concentration) afin de  permettre d’y poser le matériel informatique                          et d’y travailler dans de bonnes conditions.

Les télétravailleurs recevront une information relative à l’ergonomie du poste                           de travail.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail sous réserve de l’accord écrit                     du télétravailleur et en sa présence.

Article 9-2 : Equipements fournis par l’employeur 

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition                          du télétravailleur par l’employeur.

Ainsi sont mis à disposition du télétravailleur :
un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
une ligne téléphonique professionnelle, dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel, avec un téléphone fixe ou portable,
des fournitures de bureau.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni décrit ci-dessus.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel                           ainsi mis à disposition.



Article 10 : Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié 

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic                     pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués                       par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût                         de la contre visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail.

Sur justificatifs, l’employeur prend en charge également le surcoût éventuel                           de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net                de 10 euros pour un jour de télétravail par semaine et de 20 euros pour 2 jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, eau,…). Cette indemnité                       est versée sur 11 mois.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur                     est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres transport mensuels. Le télétravailleur bénéficiera des titres restaurant pour les journées télétravaillées.


Article 11 : Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles                            de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

De plus, ils s’engagent à respecter également la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de l’organisme employeur.


Article 12 : Droits individuels et collectifs 

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs                              à la formation professionnelle.



Article 13 : Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention                              des risques professionnels applicables dans l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident                                 dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer le cas échéant, par tous les moyens possibles, les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement                           de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident                   survenu dans les locaux de l’organisme.


Article 14 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il prendra effet               le 1er mai 2019. Au 30 avril 2021, il cessera de plein droit de produire ses effets.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles               de validité relative à la conclusion des accords collectifs dans les conditions prévues                      par la loi.


Article 15 : Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de ce dispositif et sera soumis au comité social et économique ainsi qu’aux parties à la négociation de cet accord.

Dans le cadre du bilan, les salariés qui n’ont pas pu bénéficier du dispositif au regard du critère d’ancienneté dans le poste notamment du fait de la seconde étape                                des mutualisations, seront examinés en priorité lors d’un prochain éventuel accord                         sur ce dispositif.


Article 16 : Clause de revoyure

Les parties conviennent de se réunir fin du premier trimestre 2020 pour faire le point sur les incidences de son application.

A cette occasion, si le nombre cible de bénéficiaires n’est pas atteint, un échange entre les parties déterminera les mesures éventuelles à prendre.


Article 17 : Clause de révision

	Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions              des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

	En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre               en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau.



Article 18 : Communication de l’accord

Conformément au Code du travail, il sera déposé en deux exemplaires                         auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, Unité territoriale du Gers, service de l’Inspection du Travail,                      de l’Emploi et de la Politique Sociale Agricole du département du siège social                                      (version numérisée et version anonymisée) ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil                           de Prud’hommes du département de la Haute-Garonne.


Article 19 : Publicité de l’accord

Cet accord, après agrément ministériel, sera mis à disposition du personnel                           via INTRANET dans la rubrique Ressources Humaines/Accords.


Fait à Toulouse, le 6 février 2019