NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019 

Rémunération, temps de travail, partage de la Valeur ajoutée ; 

Qualité de la Vie au Travail & Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 




Entre :
- l’Association ADAPEI Charente, dont le siège est : 25, rue Chabernaud 16340 L’ISLE D’ESPAGNAC, représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Directeur Général d’une part ; 

Délégation Employeur : Monsieur XXXXX (DG), XXXXX (DRH).

Et les organisations syndicales ci-après :

- l’Organisation syndicale CFDT santé sociaux - 16, 10 rue Chicoutimi, 16000 ANGOULÊME, représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical ;
Délégation salariale CFDT : XXXXX (Délégué Syndical), XXXXX, XXXXX (suppléants : XXXXX et XXXXX) ;

Et 

l’Organisation syndicale CGT, 10 rue Chicoutimi, Ma Campagne 16000 ANGOULÊME, représentée par Monsieur XXXXX délégué syndical ;
Délégation salariale CGT : XXXXX délégué syndical, XXXXX, XXXXX (pas de membres suppléants désignés) ;

Et 

- l’Organisation syndicale SUD, syndicat sud santé sociaux 16, porte B résidence DARAS, 75 bis avenue de Lattre de Tassigny, 16000 ANGOULÊME, représentée par Monsieur XXXXX, délégué syndical ;
Délégation Salariale SUD SANTE SOCIAUX : XXXXX, XXXXX, XXXXX.



PLAN


PREAMBULE	3
Chapitre 1 : La Négociation Annuelle Obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail	5
I-1. Questions et demandes des organisations syndicales	5
I-2. Questions et demandes de l’employeur	5
I-3. Demandes des organisations syndicales acceptées (partiellement ou non) par l’employeur	5
1. Prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat	5
2. Possibilité de recharger les batteries des véhicules électriques des salariés sur le lieu de travail	6
I-4. Demandes de l’employeur acceptées (partiellement ou non) par les organisations syndicales  	6
I-5. Demandes des organisations syndicales refusées par l’employeur	6
1. Prime de transport de 200€/an pour les salariés ne pouvant utiliser les transports en commun	6
2. Jours de congés supplémentaires	7

Chapitre 2 : Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes	8
Préambule	8
II-1. Embauche et promotion professionnelle	10
1. Principes et objectifs de progression	10
2. Plans d’actions	12
2.1. Mixité des commissions de recrutement	12
2.2. Mixité des candidats reçus en entretiens de sélection	12
3. Indicateurs chiffrés de mesure et de suivi des objectifs	12
3.1. Indicateur relatif à la constitution de la commission de recrutement	12
3.2. Indicateur relatif à la sélection des candidats reçus en entretien d’embauche	13
3.3. Autre indicateur suivi au titre de l’embauche et de la promotion professionnelle	13
II-2. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	14
1. Principes et objectifs de progression	14
2. Plans d’actions	15
2.1. Accueil suite à une absence de longue durée d’un(e) salarié(e)	15
2.2. Communication	16
3. Indicateurs chiffrés de mesure et de suivi des objectifs	16
3.1. Nombre d’entretiens de retour proposés et/ou menés suite au retour d’une absence de longue durée	16
3.2. Nombre d’actions de communication de sensibilisation et/ou d’information menées sur cette mesure	16
II-3. Conditions de travail	17
1. Principes et objectifs de progression	17
2. Plans d’actions	18
2.1. Gestion des ouvertures de postes à temps partiel (en CDI)	18
2.2. Communication	18
3. Indicateurs chiffrés de mesure et de suivi des objectifs	19
3.1. Ratio par genre des salariés ayant bénéficié d’une augmentation pérenne de leur temps de travail	19
3.2. Nombre de campagnes de communications annuelles	19
II-4. Les salaires effectifs et le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes	21
II-5. Qualité de vie au travail	22

Chapitre 3 : Champ, date d’application et durée de l’accord	23
III-1. Agrément, révision et dénonciation de l’accord	23
1. Agrément	23
2. Révision	23
III-2. Dépôt et publicité de l’accord	24





Préambule :


Conformément aux dispositions :

des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail :

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans: 
 1o Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise; 
 2o Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. 

des articles L. 2242-15 et L.2242- 17 du Code du Travail :

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise porte sur: 
 1o Les salaires effectifs; 
 2o La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail; 
 3o L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs; 
 4o Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 

 La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur: 
 1o L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés; 
 2o Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2o de l'article L. 2312-36. 
 Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations; 
  (L. no 2018-771 du 5 sept. 2018, art. 107)  «3o Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1;»
 4o Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap; 
 5o Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.  (…) 
 6o L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise; 
 7o Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d' assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 


de l’accord collectif de Méthode relatif aux négociations obligatoires en date du 30 juin 2017 ;


La Direction de l’Adapei Charente et les partenaires sociaux ont ouvert la négociation annuelle obligatoire pour parvenir à un accord collectif relatif à la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, la Qualité de Vie au Travail et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les organisations syndicales CFDT, CGT et SUD et la délégation patronale se sont rencontrées lors de trois (3) réunions de négociations, qui se sont tenues respectivement les 25 janvier (réunion préparatoire), lundi 4 et jeudi 21 février 2019, afin notamment de négocier dans le cadre de la négociation sur les rémunérations (article L22.42-1 du Code du travail), le présent accord.





Chapitre 1 - La Négociation Annuelle Obligatoire relative à la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée (…) la Qualité de la Vie au Travail …




I – 1 : QUESTIONS ET DEMANDES DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Salaires effectifs : 

Prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (CGT, CFDT, SUD)
Prime de transport de 200 €/an pour les salariés ne pouvant utiliser les transports en commun (CFDT)

Durée effective et organisation du temps de travail, réduction du temps de travail etc. :

Jours de congés supplémentaires (CGT, CFDT, SUD)

Egalité Hommes – Femmes : Cf chapitre 2 de la présente.

Incluant le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ».

Formation, évolution de l’emploi dans l’entreprise, travailleurs handicapés

Néant

Qualité de la Vie au Travail et autres (Sécurité et conditions de travail, activités sociales et culturelles etc.)

-	Possibilité de recharger les batteries des véhicules électriques des salariés sur le lieu de travail (CFDT, CGT, SUD)


I – 2 : QUESTIONS ET DEMANDES DE L’EMPLOYEUR

Adoption d’une période de référence unique pour le décompte et la prise des congés payés annuels, alignée sur l’exercice civil.


I – 3 : DEMANDES DES ORGANISATIONS SYNDICALES ACCEPTEES (PARTIELLEMENT OU NON) PAR L’EMPLOYEUR

Prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat (CGT, CFDT, SUD)

Réponse de l’employeur : Avis favorable

Engagement formalisé dans le cadre de l’accord d’entreprise spécifique : Accord d’entreprise relatif au versement de la prime exceptionnelle du pouvoir d’achat.


Possibilité de recharger les batteries des véhicules électriques des salariés sur le lieu de travail (CGT, CFDT, SUD)

Réponse de l’employeur : Avis favorable

Les salariés disposant d’un véhicule électrique peuvent procéder à sa recharge sur le lieu de travail, à condition que l’établissement dont ils dépendent dispose des branchements adéquats. 


I – 4 : DEMANDES DE L’EMPLOYEUR ACCEPTEES (PARTIELLEMENT OU NON) PAR LES ORGANISATIONS SYNDICALES


Adoption d’une période de référence unique pour la modulation et le décompte et la prise des congés payés annuels, alignée sur l’exercice civil.

Réponse des organisations syndicales : Avis favorable

Les organisations syndicales ne sont pas opposées à ce qu’une période de référence unique, alignée sur l’exercice civil, soit retenue pour le décompte et la prise de congés payés annuels.
Cette disposition pourra ainsi s’appliquer, sous réserve que cela soit possible pour l’éditeur du logiciel de paie et du suivi du temps. Un accord collectif viendra préciser les modalités d’application de cette disposition, en particulier la possibilité de reporter l’éventuel solde de congés payés annuels à la fin de la période sous certaines conditions.

I – 5 : DEMANDES DES ORGANISATIONS SYNDICALES REFUSEES PAR L’EMPLOYEUR 


Prime de transport de 200 €/an pour les salariés ne pouvant utiliser les transports en commun (CFDT)

L’employeur est conscient des difficultés de ses salariés, qui sont confrontés à des coûts croissants d’utilisation de leurs véhicules personnels, dans un contexte de stagnation du pouvoir d’achat.

Il importe néanmoins de considérer que les rémunérations et compensations qui prévalent au sein de l’association sont totalement liées aux accords de branche, eux-mêmes dépendants des orientations des pouvoirs publics.

Nous n’avons pas à ce jour la possibilité d’intervenir pour verser une prime récurrente dédiée à la compensation des frais de transport des salariés. Nos règles de financement ne permettent pas une réponse positive car elles ne seraient pas prises en charge par les Autorités de tarification et de contrôle dont nous dépendons (ARS, Conseil Départemental).

Jours de congés supplémentaires (CGT, CFDT, SUD)

Cette possibilité a été ouverte lors des NAO 2015, et laissée à l’appréciation des directions d’établissements. Elle a pu bénéficier au personnel de certains établissements (notamment au sein du pôle Travail Adapté) et nous constatons en effet que des déséquilibres subsistent. Nous ne souhaitons pas pour le moment imposer de règle contraignante aux établissements. Nous étudierons néanmoins avec eux des possibilités d’accorder des jours de congés supplémentaires aux salariés, espérant aboutir dans la perspective de la prochaine négociation.







Chapitre 2 – Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes




Préambule :

Les constats suivants sont relevés :

A l’exception du ratio Femmes - Hommes au niveau des membres de direction, les chiffres émanant de la comparaison des situations professionnelles entre les femmes et les hommes, sont en général proches de la proportion femmes - hommes au sein de la population salariée de l’association.

La population salariée de l’ADAPEI Charente reste très majoritairement féminine (à 73 % en Effectif permanent physique CDI et CDD). Le ratio est identique pour les populations cadres et non cadres.

Cette féminisation n’a cessé de croître depuis les années 2010 (71 % en 2010).

A titre d’exemple (Sources Bilan social et Rapport de la Situation Comparée des Femmes et des Hommes 2018) : 

 En comparaison, le pôle travail Adapté est sensiblement moins féminisé puisque la parité y est presque parfaite (47,2 % de femmes). A l’inverse les pôles Hébergement et Enfance sont plus féminisés (la population y est féminine respectivement à 82,3%  et 80,2  %).

Ces différences dans la répartition des hommes et des femmes semblent souvent liées aux métiers, puisqu’il apparaît que certains métiers sont très majoritairement féminins.

La grande majorité des postes éducatifs sont occupés par des femmes ( Aide Médico Psychologue –AMP- ou Accompagnants éducatifs et sociaux – AES ; Candidats élèves ou éducateurs spécialisés etc.
Cette féminisation est plus marquée pour les postes médicaux et para - médicaux. Cela est particulièrement vrai pour les postes d’aide –soignant, les ergothérapeutes et les infirmiers, les orthophonistes et les psychomotriciens.
Les métiers de Moniteurs d’ateliers en Production en ESAT sont à l’inverse moins féminisés.

En dépit de l’absence de différenciation de traitement apparente ou identifiée, les parties au présent accord sont conscientes de la complexité du problème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’accordent sur la nécessité de consolider, tout en les améliorant de façon constante, les politiques et actions pouvant contribuer à une stricte égalité professionnelle.

___________________________


Même si le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes - hommes dépasse le cadre de l’association, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord témoigne de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’association qu’elles considèrent comme un élément clef d’équilibre et de bien-être condition sine qua non de la performance de ses équipes.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle, s’inscrit dans ce contexte et dans le cadre des articles L.2242-5, L. 2242-8 et suivants du Code du travail et a pour objet, au vu des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, de supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes, au travers des thèmes suivants :

L’embauche et la promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Les conditions de travail.

____________________

En complément des objectifs consignés dans le cadre du présent accord, les parties entendent par ailleurs rappeler les points suivants :

Aucune mesure de promotion professionnelle ne peut être prise en considération du sexe, pas plus qu’elle ne pourrait être prise en considération de l’âge ou de tout autre critère non professionnel.

Les classifications sont basées sur des critères définis par la convention collective et sont indépendants du sexe, de l’âge ou de tout autre critère non professionnel.

Aucune mesure en matière de qualification ne saurait être prise en considération du sexe, ni en considération de l’âge ou de tout autre critère non professionnel. Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’un égal accès aux qualifications rendues possibles par la formation professionnelle.
Aucune sanction ne peut être prise en considération du sexe, pas plus qu’elle ne pourrait être prise en considération de l’âge ou de tout autre critère non professionnel.


A l’issue de ces diagnostics, constats et analyses il est convenu entre les parties que l’accord précédent en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est reconduit avec les améliorations suivantes s’agissant des volets :

«  embauche et mobilité professionnelle » : 

Les indicateurs de suivi des recrutements des cadres de direction (directeurs et Directeurs adjoints) effectués seront élargis aux chefs de service (cadres assumant des responsabilités d’encadrement), cadres techniques (ce à l’exclusion des cadres médicaux et paramédicaux qui ne sont pas inclus dans ce suivi).

« conditions de travail et/ou l’ articulation entre la vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales » :

 Actuellement seules sont valorisés et suivis les extensions pérennes de temps de travail.
A l’avenir pourront également être relevées ou suivies certaines mesures de l’accord collectif sur la GPEC telles :

les aménagements du temps de travail (ponctuels ou pérennes), accordés en réponse à des demandes des salariés notamment pour des raisons liées aux responsabilités familiales et qui ne s’imposent pas légalement à l’employeur. Notamment dans les situations de monoparentalités, liées à la santé des enfants (affections de longues durées etc.) ou au handicap etc. Entendu que la mise en place éventuelle de ces mesures d’aménagement du temps de travail devra rester compatibles avec les contraintes organisationnelles et les impératifs de bon fonctionnement des services et qu’elles resteront en tout état de cause une décision de la direction d’établissement.

Il pourra s’agir notamment et en particulier aux mesures suivantes : 

Réduction du temps de travail 
suspensions de contrat de travail (via une « Mobilité volontaire sécurisée », un congés sans solde…) ou à un « stage de découverte interne » ..
un aménagement temporaire d’un planning, passage à un horaire de nuit à celui de jour (et vis versa) etc..

Ces nouvelles thématiques ne feront cependant pas l’objet d’un suivi d’indicateur (du fait de la lourdeur de la traçabilité que cela supposerait), à l’exclusion de la réduction du temps de travail et éventuellement des suspensions de contrat sus mentionnées.


Article II – 1. Embauche et promotion Professionnelle :


1.1 Principes & Objectifs de progression 

En dépit de l’absence apparente de différences dans la situation comparée des femmes et des hommes, il persiste encore en 2018 (au 31/12/2018) un déséquilibre de la répartition Femmes – Hommes au niveau des cadres de direction non médicaux (Directeurs d’établissements ou de pôle etc.). Il est néanmoins heureux de constater que ce déséquilibre s’est très sensiblement réduit depuis 2010 et la mise en place (en 2012) à l’ADAPEI Charente du premier accord d’égalité entre les femmes et les hommes.

Ainsi, au 31/12/2018, l’on constate que la parité est globalement assurée au niveau de l’ensemble des cadres (dits administratifs cad des cadres non médicaux ni para - médicaux), puisque ces postes sont tenus à 57,40 % par des femmes ce qui représente de surcroît une nette progression par rapport à 2015 (52, 7 %) et plus encore par rapport à 2010 (51 % en 2010).

La proportion des femmes tenant des postes de direction (Directeurs et Directeurs adjoints) augmente également et passe à 50 % au 31/012/2018 contre 43,5 % en 2015 et seulement 27 % en 2010 (soit donc une augmentation relative de plus 70 % en 9 ans).

Partant de ce bilan positif des effets de cet accord, il a été néanmoins convenu entre la direction et les organisations syndicales de poursuivre cet effort de parité pour les cadres de direction (et non pas les autres cadres). 

Toutefois il est rappelé qu’un ré - équilibrage de la proportion des femmes et des hommes au niveau des fonctions de direction, ne pourra se faire que sur le long terme, à l’occasion d’ouvertures de poste du fait de départs de collaborateurs ou de créations de postes de direction, lesquels restent relativement rares.

A titre d’exemple il n’y a eu « que » 1 ouvertures de postes de cadres de direction entre janvier et décembre 2018.

De plus la part des candidatures masculines sur certains postes de direction reste souvent encore majoritaire.

Enfin la décision – débattue loyalement et sans tabou par les signataires à la présente – de ne réserver à l’avenir, les postes de direction ouverts qu’à des femmes (en recrutement externe ou par le biais de promotions internes), outre qu’elle serait discriminatoire, pourrait avoir pour effet pervers de privilégier le genre (féminin) comme critère de sélection au détriment des compétences et priverait les hommes susceptibles d'y accéder de toute chance de promotion interne.

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Les signataires de la présente s’accordent donc à reconnaître que l’évaluation de l’aptitude à tenir un poste de travail donné, fondée sur des critères d’expérience, de compétence, de savoir-être ou d’autres caractéristiques objectives du profil des candidats (telles que - à titre d’exemple non exhaustif - l’acceptation de certaines potentielles contraintes liées au poste : les horaires de travail, le travail de nuit ou le week-end, la mobilité etc) resteront prioritaires pour la sélection avant l’appartenance du candidat à un genre donné (féminin ou masculin).

Prenant en compte ce contexte et ces contraintes, les parties conviennent qu’il s’agit d’agir sur le long terme, avec pour objectif de tendre progressivement et sur plusieurs années vers un rééquilibrage de la répartition hommes femmes au niveau des postes de direction. 

Indicateur chiffré de l’objectif de progression : nombre et ratio de femmes recrutées à un poste de direction.

Pour s’assurer de l’égalité professionnelle, les plans d’action viseront donc à tendre vers la parité des recrutements au niveau des postes de direction (tendre vers 50 % de femmes recrutées) en moyenne, sur une période de plusieurs années.

Ainsi l’ADAPEI Charente mettra en place des plans d’actions concernant la mixité :
Des commissions de recrutement ;
De la sélection des candidats reçus en entretiens.

Il est à noter que l’ensemble de ces principes et plans d’action concernera indistinctement les candidatures externes et les candidatures internes (promotion interne).


1.2 Plans d’action :

Mixité des « commissions » de recrutement :

Lors de tout recrutement d’un cadre de direction, l’ADAPEI Charente s’assurera de la présence d’au moins une femme cadre dans la « commission » de recrutement. 
En cas de carence (ou d’indisponibilité) de femmes l’ADAPEI Charente s’engage à ouvrir cette commission à une cadre d’un autre site voire d’un autre pôle, étant entendu que la Direction reste seule habilitée à déterminer les membres constitutifs des dites « commissions de recrutement ».

Pour des raisons pratiques, il est entendu entre les parties que cet engagement est circonscrit aux recrutements en Contrat à Durée Indéterminé (CDI).

A titre d’exemple, participent de droit au recrutement d’un Directeur d’établissement, le Directeur Général, le Directeur de Pôle concerné et le Directeur des Ressources Humaines. Si les trois participants à ce recrutement sont des hommes, alors, la commission de recrutement sera renforcée d’une Directrice ou d’une autre femme cadre désignée par la - dite commission de recrutement.

Mixité des candidats reçus en entretiens de sélection :

Sans sacrifier à la qualité des candidatures ou du processus de recrutement lui-même, l’ADAPEI Charente prend l’engagement de faire le maximum pour qu’une femme au moins soit reçue en entretien de sélection lors de tout recrutement de cadre de direction.

Dans le cas où, du fait d’un manque de compétences appropriées, aucune femme n’aurait été dans un premier temps sélectionnée pour être reçue à un entretien embauche, alors et sauf contrainte opérationnelle particulière, l’appel à candidatures sera sinon relancé, au moins prolongé d’une semaine au minimum.


1.3 Indicateurs chiffrés de mesure & de suivi des objectifs : 

Les indicateurs chiffrés qui permettront de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs sont précisés ci-après.

Indicateur relatif à la constitution de la commission de recrutement : 

Tous les recrutements de cadres de direction (exclusion faite des cadres de direction  médicaux ou paramédicaux) seront comptabilisés, ainsi que le nombre de fois ou une femme cadre (au moins) participe au processus de sélection dudit recrutement. 

Le ratio suivant sera calculé : Nombre de recrutements de cadres de direction / Nombre de fois ou une femme cadre est membre de la commission de recrutement correspondante.

L’objectif sera que ce ratio tende vers 100 % (pour chaque recrutement de cadre de direction, une femme cadre sera membre de la commission de recrutement).

Résultats de l’indicateur sur la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018

Entre le 1er janvier 2018 et le 31 août 2018 sur le seul recrutement (ou reclassement internes) à un postes de direction réalisé, il y a eu au moins une femme membre de la commission de recrutement.
Le ratio de mixité des commissions de recrutement de cadres de direction est donc de 100 % sur cette période.



Indicateur relatif à la sélection des candidats reçus en entretien d’embauche :

Le ratio suivant sera calculé : Nombre de recrutements de cadres de direction / Nombre de recrutements de cadres de direction pour lesquels une candidate au moins aura été reçue en entretien de sélection.

L’objectif est de tendre vers un ratio de 100 % (pour chaque recrutement de cadre de direction, une femme, au moins, aura été reçue en entretien de sélection).

Résultats de l’indicateur sur la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018

Entre le 1er janvier 2017 et le 31 août 2018 sur le seul recrutement (ou reclassement internes) à des postes de direction réalisé, il y a eu au moins une femme reçue en entretien de recrutement.
Ce ratio de mixité des candidats reçus en entretien pour le recrutement de cadres de direction est donc de 100 % sur cette période.


Autre indicateur suivi au titre de l’embauche et de la promotion professionnelle :

En sus des deux indicateurs ci-dessus mentionnés, l’ADAPEI Charente suivra le ratio du nombre de Femmes effectivement recrutées sur les postes de cadres de direction, avec pour objectif de tendre vers la parité (50 % de femmes recrutées) en moyenne sur plusieurs années.

Résultats de l’indicateur sur la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018

Entre le 1er janvier 2018 et le 31 août 2018 il y a eu un seul recrutement à un poste de direction, donnant lieu à l’intégration d’un personnel féminin.
Le ratio de femmes recrutées à un poste de direction est donc de 100 % sur cette période.

Si nous élargissions cet indicateur au recrutement de l’ensemble des cadres hors médicaux et paramédicaux (cad en ajoutant les recrutements et reclassement aux postes de chefs de service et des cadres techniques) ce ratio serait le suivant :

2 recrutements de cadres (hors médicaux et paramédicaux) : 

- 1 recrutement/reclassement à des postes de direction dont 1 attribué à des femmes
- 1 recrutement/reclassement à des postes de chefs de services et cadres techniques dont 1 attribué à des femmes.

Le ratio de femmes recrutées à un poste de cadre est donc de 100 % sur cette période.
Soit donc un ratio supérieur à la part des femmes dans la totalité de l’effectif de l’ADAPEI Charente (73 %) et surtout un ratio sensiblement supérieur à la part qu’elles occupent actuellement dans la catégorie des cadres dits « administratifs » (hors médicaux et paramédicaux) puisqu’il est pour mémoire de 57,4 % au 31/12/2018.



Article II-2. articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :


2.1 Principes & Objectifs de progression 

Les cadres de l’association s’efforcent déjà au quotidien, à travers leurs décisions, dans le respect des contraintes d’organisation et de bon fonctionnement de leur entité, de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

L’ADAPEI Charente se fixe comme objectif de progression, mesurable et atteignable, de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales. 

Plus particulièrement, l’ADAPEI Charente veillera à ce que les périodes d’absence de longue durée du fait de l’exercice des responsabilités familiales n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussions négatives dans l’évolution de carrière des hommes comme des femmes.

Les motifs d’absence concernés par le présent accord sont les suivants :
 
Congé d’adoption d’au moins 18 semaines,
Maternité et Congé parental d’éducation à taux plein d’une durée minimum de 6 mois ;

Indicateur chiffré de l’objectif de progression : nombre des absences au titre des motifs susmentionnés.

Les signataires de la présente ont pour objectif d’améliorer les conditions de reprise à leur poste des salariés hommes et femmes, après une longue absence liée à l’exercice des responsabilités familiales.

Il s’agit très précisément d’améliorer les conditions de retour :

des femmes, après la survenance d’une maternité d’une durée de 6 mois et plus (incluant les périodes d'arrêt maladie liées à la maternité) ;

des salariés (hommes et femmes), après la survenance d’un congé d’adoption de 18 semaines au moins, ou d’un congé parental d’éducation à temps plein de longue durée (6 mois minimum) en vue de préserver leur exercice professionnel et leurs conditions de travail.


2.2 Plans d’actions : 

Pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’ADAPEI Charente s’engage à mettre en œuvre, deux plans d’actions.

Le premier concernera l’amélioration de l’accueil suite à une absence de longue durée d’un(e) salarié(e), le second sera relatif à la communication de la présente mesure.


Accueil suite à une absence de longue durée d’un(e) salarié(e) :

L’ADAPEI de la Charente améliorera l’accueil des salariés de retour d’une absence de longue durée du fait de l’exercice des responsabilités familiales ci-dessus précisées (maternité, Congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein d’au moins 6 mois), en instituant, à leur retour, la proposition systématique d’un entretien par le (la) responsable hiérarchique (N+1).
 
Ainsi les conditions de retour d’une absence de longue durée du fait de l’exercice des responsabilités familiales seront anticipées et l’accueil des salariés concernés amélioré.

Les caractéristiques de cet entretien de retour proposé par le (la) responsable seront notamment les suivants. Cet entretien de retour :

est préparé et a lieu dans les 10 jours (au plus) suivant la reprise.
Est mené avec bienveillance.
Basé sur les thèmes suivants (non exhaustif) :
échange sur la capacité du  (de la) salarié(e) à reprendre son poste, sa motivation, ses souhaits, ses éventuelles appréhensions et difficultés à la reprise de l’exercice professionnel.
Transfert d’informations par l’encadrant, notamment relatives aux principaux  évènements et éventuels changements ayant eu lieu depuis le départ du salarié etc.
Réflexion sur un éventuel plan d’action (organisation, information – passation de consignes – formation, etc.) pour améliorer les conditions de retour.
Rédaction d’un écrit de bilan par le (la) responsable (N+1) et justification si l’entretien n’a pu avoir lieu dans les délais prévus.
Transfert d’une copie de ce bilan à la Direction des Ressources Humaines pour faciliter le suivi du présent accord.


Communication :

L’ADAPEI Charente s’engage à sensibiliser les cadres investis d’une mission d’encadrement du personnel salarié par le biais de campagnes de communication et d’information sur la présente mesure. L’ADAPEI Charente s’engage à faire au moins une campagne annuelle de communication sur le sujet.
Cette communication se fera sous forme d’une note d’information émanant de la DRH transmise à l’ensemble des cadres de direction (note qui fera l’objet d’une présentation en réunion de direction mensuelle), pour être ensuite communiquée et expliquée au sein de chaque établissement (Entreprise Adaptée incluse).


2.3 Indicateurs chiffrés de mesure & de suivi des objectifs : 

Les indicateurs chiffrés qui permettront de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs sont les suivants :

Nombre d’entretiens de retour proposés et/ou menés suite au retour d’une absence de longue durée du fait d’une maternité, congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (6 mois et plus) rapporté au nombre d’absences éligibles, avec pour objectif de tendre vers 100 %.

Bilan du plan d’action et des indicateurs pour la période écoulée (du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018) : 

- Il y a eu 4 congés parentaux à temps plein d’une durée supérieure à 6 mois (et 3 congés parentaux à temps plein d’une durée inférieure à 6 mois)
- 20 congés maternité et 1 congé d’adoption.

Ils sont supposés avoir fait tous l’objet d’un entretien de retour comme cela est prescrit dans l’accord précédent et le processus interne (et le guide corollaire) des entretiens professionnels. Néanmoins cette traçabilité est effectuée par des campagnes bisannuelles et elle n’est pas systématisée « en temps réel ». Il n’a pas été possible de venir à bout du recueil de la preuve ces entretiens individuels dans la temporalité de cette négociation. Il s’agit donc là d’un axe d’amélioration à considérer et améliorer pour la prochaine négociation.

Nombre d’actions de communication de sensibilisation et/ou d’information menées sur cette mesure, l’objectif étant de faire au moins une campagne annuelle de communication.

Bilan du plan d’action et des indicateurs pour la période écoulée (2018)  :

Le 19 septembre 2018 une communication du projet d’accord 2018 relatif aux négociations annuelles obligatoires et à l’égalité professionnelle a été présentée en réunion des directeurs.
Les accords collectifs sont mis à destination de toutes les directions et des élus du personnel via la BDES (et plus généralement ils sont mis à la disposition de tout salarié en faisant la demande).
Par ailleurs l’obligation d’un entretien professionnel au retour d’une longue absence  (maternité, congé parental etc.) a été rappelée à la réunion des directeurs du 25 janvier 2017 et lors du lancement de la campagne des entretiens professionnels en septembre 2017 (et à la réunion des directeurs du 20 septembre 2017). Cette obligation est par ailleurs rappelée sur le guide de l’entretien professionnel du manager et du salarié.
Par contre la déclinaison de cette communication établissement par établissement n’a pas été effectuée. Il s’agit là d’un point à améliorer. Ce suivi devra être fait pour la période à venir.


Article II-3.  – Conditions de travail :


Principes & Objectifs de progression 

Bien qu’elle ait baissée depuis 2010, la part relative des temps partiels au niveau de l’association reste significative puisqu’elle concerne encore 23,65 % des effectifs au 31/12/2018. 
Ce chiffre est cependant en baisse régulière ces dernières années : 24,72 % au 31/12/2016 et 26,5% à fin 2010.

La part des femmes occupant des temps partiels reste forte mais stable par rapport à l’année dernière puisqu’elle représente 87 % des temps partiels (contre 88 %  en 2015).
Nb : Ces ratio étaient respectivement de 29,8 de temps partiels tenus par des hommes et 70,2 % par des femmes en 2010 .

Nombre de salariés à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail. L’ADAPEI Charente fait un effort constant pour augmenter le temps de travail des salariés le souhaitant, en veillant à respecter à une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’ADAPEI Charente maintiendra (sinon renforcera) ses efforts pour augmenter le temps de travail des hommes et des femmes à temps partiel s’ils le souhaitent et si l’opportunité se présentait, en veillant à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
L’objectif visé étant de faire diminuer à terme la part des temps partiels dans l’effectif global de l’association, en veillant à ce que la part des femmes et des hommes bénéficiant d’une augmentation pérenne de leur temps de travail soit, à peu près équivalente à la part qu’ils représentent au sein de l’ ADAPEI Charente.

Indicateur chiffré de l’objectif de progression : 

Nombre de salariés en CDI à temps partiel ;
Nombre d’augmentations pérennes du temps de travail des salariés en CDI à temps partiel.


Plans d’actions : 

Pour améliorer les conditions de travail, l’ADAPEI Charente s’engage à mettre en œuvre, deux plans d’actions.

Le premier sera relatif à la gestion des ouvertures de postes à temps partiels en CDI, le second concernera la communication de la présente mesure. 

Gestion des ouvertures de postes à temps partiels (en CDI exclusivement) :

En cas d’ouvertures de postes à temps partiels en Contrat à Durée Indéterminée (CDI exclusivement), l’ADAPEI Charente dans la mesure du possible :
privilégiera les solutions internes afin de permettre d’augmenter le temps de travail des  salariés hommes et femmes déjà en CDI à temps partiel.

Incitera, dans cette hypothèse, les directions concernées, à étudier les possibilités de répartition de ce temps sur plusieurs salariés en CDI à temps partiel et occupant déjà un emploi similaire. 

Cette seconde mesure (b), qui peut (selon les cas de figure) ne pas être toujours opportune et qui est souvent très  contraignante, ne sera prise que dans la mesure où ce partage d’un temps partiel sur plusieurs salariés sera estimée opportune d’un point de vue pratique. 
Plus précisément il sera accordé aux directions concernées de ne pas subdiviser un poste ouvert (en CDI) à temps partiel en plusieurs temps partiels lorsqu’ils estimeront qu’une telle disposition risquerait de pénaliser leur établissement notamment parce qu’elle rendrait :  
Difficile le recrutement sur le reliquat de temps partiel qu’il pourrait subsister d’un tel partage ;
Et/ou qu’elle pourrait entraîner à terme une perte de financement sur ce reliquat (liste non exhaustive) etc.
Exemple : Si un poste s’ouvre en CDI à temps partiel à 50 %, dans un premier temps, l’ADAPEI Charente privilégiera l’augmentation du temps de travail (voire le passage à temps plein) d’un€ salarié€ déjà employé€ à temps partiel avant d’effectuer une embauche d’un€ nouveau salarié€. 
En sus, l’ADAPEI Charente étudiera préalablement, la possibilité de pourvoir ce poste (à mi-temps dans cet exemple) en répartissant ce temps pour augmenter le temps de travail de plusieurs salarié€s à temps partiel (en CDI). Dans l’exemple susmentionné par exemple il serait possible de transformer un temps partiel à 70 % en un temps plein et d’augmenter de 20 % (le reliquat du mi – temps initial), le temps de travail d’un autre salarié en CDI (un autre salarié passerait par exemple de 60 à 80 %).


Communication :

L’ADAPEI Charente s’engage à sensibiliser les cadres investis d’une mission d’encadrement du personnel salarié par le biais de campagnes de communication et d’information sur la présente mesure. L’ADAPEI Charente s’engage à mener au moins une campagne annuelle de communication sur le sujet.
Cette communication se fera sous forme d’une note d’information émanant de la DRH transmise à l’ensemble des cadres de direction (note qui fera l’objet d’une présentation en réunion de direction mensuelle), pour être ensuite communiquée et expliquée au sein de chaque établissement (Entreprise Adaptée incluse).


Indicateurs chiffrés de mesure & de suivi des objectifs :

Les indicateurs chiffrés qui permettront de suivre et de mesurer l’atteinte des objectifs sont les suivants :

Ratio par genre (Femme – Hommes) des salariés de l’ADAPEI Charente ayant bénéficié d’une  augmentation pérenne de leur temps de travail.

L’objectif visé est que la part des femmes et des hommes bénéficiant d’une augmentation pérenne de leur temps de travail soit, à peu près équivalente à la part qu’ils représentent au sein de l’Adapei Charente (environ 72 % de femmes à ce jour). 


Résultats de l’indicateur sur la période 2018 (au 31 décembre 2018) :

Il y a eu 15 extensions de temps pérennes en 201 dont 14 concernaient des femmes ; soit donc 93,3 % du nombre d’extensions concernant les femmes.

En 2016 il y a eu 8 extensions dont 5 concernaient des femmes, soit donc 62,5 % du nombre d’extensions concernant les femmes en 2017.

Pour mémoire en 2015 sur 11 extensions pérennes du temps de travail 8 concernaient des femmes (72,7 %).




Nombre de campagnes de communications annuelles effectuées (l’ADAPEI Charente s’engageant à faire au moins une campagne annuelle de communication).


Bilan du plan d’action et des indicateurs pour la période écoulée (2018) : 

Le 19 septembre 2018 une communication du projet d’accord 2018 relatif aux négociations annuelles obligatoires et à l’égalité professionnelle a été présentée en réunion des directeurs.
Les accords collectifs sont mis à destination de toutes les directions et des élus du personnel via la BDES (et plus généralement ils sont mis à la disposition de tout salarié en faisant la demande).

De surcroît la diffusion de toutes les offres d’emploi en CDI à temps partiel est faite systématiquement. Cette obligation portée initialement dans l’accord collectif de GPEC de décembre 2014 a été réitérée dans l’accord collectif de GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels) de mai 2018.
Par ailleurs la priorité faite aux salariés à temps partiel (afin d’augmenter leur temps de travail) est inscrite dans le formulaire interne de Descriptif des offres d’emplois diffusés en internes (Cf page 3 dudit document).


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Article II-4. Les salaires effectifs & le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ».

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (Art. L. 2242-5 - L. no 2015-994 du 17 août 2015, art. 19-II..) qui porte sur : (…) Les salaires effectifs (…) et 4o Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ».

Ont été étudiés par les parties à la présente, les salaires effectifs et « la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes» ont également été traitées lors de la présente négociation.

Dans ce cadre aucun écart de rémunération ni de différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes » n’a été relevé. 
Ceci s’expliquant par le fait que l’ADAPEI Charente n’individualise pas les salaires et qu’elle applique strictement les règles de la convention nationale 66 (CCN « des Etablissements et Services pour Personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966 »), laquelle attribue un barème de salaire (un coefficient) selon la fonction tenue et l’ancienneté dans cette fonction.
Les éventuels différentiels de rémunération entre genre étant liées exclusivement à la répartition relative différenciée par métiers (métiers plus ou moins féminisés et/ou plus ou moins bien valorisés par les grilles salariales de la convention 66) et/ou  liés à l’ancienneté relative (au sein d’une grille de qualification donnée).

On constate par ailleurs que le taux horaire moyen de rémunération des non cadres (Population très majoritaire puisqu’elle représente 86 % des effectifs de l’ADAPEI Charente) est légèrement inférieur pour les femmes puisqu’il est de 12,66 € contre 12,75 € pour les hommes. 

Le taux horaire moyen de rémunération des femmes non cadres a augmenté en 2018 par rapport à 2017 (en 2017, les taux horaires moyens de rémunérations des non cadres étaient de 12,58 € pour les hommes et 12,62 € pour les femmes). 

L’étude des taux horaire moyen des rémunérations des cadres (population minoritaire puisqu’elle ne représente que 14 % des effectifs de l’association) est plus complexe.
Elle est de 26,09 € pour les hommes et 23,69 € pour les femmes en 2018 ; en hausse de 2,07 % pour les femmes et en hausse de 0,46 % pour les hommes par rapport à l’exercice 2017.
Ce décalage peut être lié en bonne partie par la part des hommes dans les fonctions médicales et paramédicales mais également par un ratio des hommes relativement plus important sur les postes de direction.

Paradoxalement l’augmentation ces dernières années du ratio des femmes sur les fonctions de cadres (cadres de direction notamment) a eu un effet inverse sur le taux de rémunération horaire moyen (de la catégorie cadre) puisque ces embauches ont concerné en générale des femmes. Conséquemment l’ancienneté moyenne relative (dans la fonction cadre) des femmes cadres a tendance à se stabiliser (voire à baisser), tandis qu’à l’inverse celle des hommes cadres a plutôt tendance à augmenter. Ceci expliquant en bonne partie l’évolution des taux de rémunération horaires moyens ci-dessus mentionnée.

Du fait de la stricte application de la convention collective nationale 66, les parties à la présente constatent que les rémunérations effectives ne font pas apparaître d’écarts de rémunération notables entre les hommes et les femmes,

Partant de ce bilan positif des effets de cet accord, il est convenu entre la direction et les organisations syndicales de poursuivre cet effort de parité pour l’encadrement (et en particulier pour les cadres de direction). 

Les Organisations syndicales ne voyant pas à ce jour d’autre mesures à programmer, elles s’engagent à traiter à nouveau ce point dans le cadre de la prochaine négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui s’ouvrira au 1er semestre 2020.


Article II-5 Qualité de la vie au travail :

Traité en première partie de la présente (au chapitre I – 5).



Chapitre III-  Champ, date d’application et durée de L’accord



Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association de l’ADAPEI Charente.

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er novembre 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de un an, période à l’issue de laquelle il cessera automatiquement de produire effet sans aucune autre formalité (soit donc au 31 octobre 2020).


AGREMENT, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

 Agrément :
L’accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Révision :
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
L’accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, porteront les mêmes effets que l’accord initial.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur l’égalité professionnelle, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin les dispositions du présent accord qui seraient concernées par ladite modification.


dépôt et publicité de l’accord
Elles seront réalisées conformément aux dispositions légales (article L 2231-5 et 6, D. 2231-2 et 4 du Code du Travail etc.).
Les conventions et accords ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail (Direccte).
La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord est fait en six (6) exemplaires originaux, pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par les dispositions du Code du Travail.




Fait à L’ISLE D’ESPAGNAC, le 6 novembre 2019, en 6 exemplaires originaux,  

Signature et paraphe des signataires sur chaque page