ACCORD D’ENTREPRISE 
PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS 
ET LA REDUCTION DU REPOS QUOTIDIEN À 9 HEURES


Entre
Le Groupement de coopération sanitaire Santé à Domicile
Dont le siège social est situé 11, Avenue Albert Raimond 42270 Saint-Priest en Jarez,
Ci après dénommé « le groupement »
PREAMBULE
1/ Actuellement, certains salariés du groupement bénéficient d’un décompte du temps de travail en jours et ce en application des dispositions conventionnelles.
La loi dite « travail » tout en donnant priorité à l’accord d’entreprise sur l’accord de branche est venue compléter les dispositions légales notamment sur la notion de charge de travail et de droit à déconnexion.
Le présent accord a pour objectif de prendre en compte ces dispositions nouvelles.
2/ En application des dispositions de l’article 9 du chapitre II de la convention collective applicable au groupement il a été décidé, par le présent accord, de donner la possibilité de réduire le temps de repos hebdomadaire de 11 heures à 9 heures.







CHAPITRE I : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1: Conditions générales de mise en œuvre du présent accord d’entreprise
Le groupement relève de la convention collective de l’hospitalisation Privée à but lucratif IDCC 2264. 
Le présent accord d’entreprise est négocié en application des lois dites  « démocratie sociale » du 20 août 2008, assouplie par la loi dite « Rebsamen » du 17 août 2015 puis ajustée par la loi dite « travail » du 8 août 2016 lesquelles donnent la possibilité, sous certaines conditions, de négocier un accord d’entreprise avec les représentants titulaires élus du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Une fois signé, cet accord doit être adressé à la commission paritaire de branche.
La négociation d'un accord collectif avec les représentants élus titulaires est réservée aux entreprises qui remplissent les conditions suivantes :
- être dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés,
- Justifier avoir tenté de négocier un accord d’entreprise avec des représentants élus mandaté
- conclure un accord sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Le groupement Santé à domicile remplit les trois conditions énoncées ci-dessus.
Article 2 : Rappel des conditions de mise en œuvre du forfait jour
En application de l’article L 3121-63 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours, sur l'année, est prévue par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine (Article L3121-64 du codée du travail):
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, 
2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. 
6° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 
7° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 
8° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article . 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : (Article L3121-62 du code du travail) :
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article
 ; 
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ; 
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article .
En application de l’article L 3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.
Article 3 : Champ d’application
Le présent accord vise uniquement les salariés du groupement.
Article 4 : Durée, date d’effet.
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature. Il prendra effet le lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE.
Article 5: Renouvellement
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée maximale de 3 ans et ce à la demande de l’une des parties au moins trois mois avant l’échéance du terme. En l’absence de renouvellement le présent accord cessera de s’appliquer au terme prévu.
Article 6 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties à chaque échéance annuelle de l’accord.
Cette demande de révision sera faite dans le trimestre précédant l’échéance annuelle de l’accord par écrit donnant date certaine et comportera les clauses sur lesquelles la révision doit porter. La négociation devra s’engager dans le mois de la demande.
Les élus du personnel (mandatés ou non) et les salariés mandatés auront pouvoir pour assurer la révisions du présent accord. 
Article 7 : Modalités de suivi de l’accord
Au terme de chaque année d’application de l’accord un rendez vous sera fixé avec les signataires. Au cours de cette rencontre sera fait le point sur l’application de l’accord et sur les éventuelles modifications à y apporter.

TITRE II MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Salariés concernés
La formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec :
* Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
* Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés doivent ainsi disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année pourra être conclu avec :
les médecins coordonnateurs
la/le kinésithérapeute-coordonnatrice/coordonnateur
les cadres de santé
l’assistant(e) social(e), responsable du pôle psycho-social
la/le directrice/directeur des soins infirmiers
l’attaché(e) de direction
Article 2 : Durée annuelle de travail
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d'horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond de 210 jours pour un salarié travaillant à temps plein à raison de 5 jours par semaine.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.


Article 3 : détermination du nombre de jours de RTT 

Le décompte des jours RTT est le suivant :

Nombre de jours dans l’année 					365
Nombre de dimanche 						52
Nombre de samedi (hors CP)						47
Nombre de jours de congés payés (ouvrables)			30
Nombre de jours fériés non travaillés				11 
(variable d’une année sur l’autre)

Nombre de jours travaillés hors RTT					225 jours

Plafond annuel							210 jours
Nombre de jours de RTT pour l’année considérée			15 jours

Cas particulier des salariés effectuant un temps plein sur une durée inférieure à 5 jours par semaine : Pour ces salariés le nombre de jours de RTT sera réduit dans les mêmes proportions.

Exemple : soit un salarié effectuant un temps plein sur 4 jours par semaine, le nombre de jours de RTT auquel ce salarié pourra prétendre sur un exercice complet sera (dans l’exemple précédent) de 15 x 0,8 = 12 jours de RTT


Article 4 : Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail

Un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés devra être effectué.

Ce récapitulatif signé sera remis mensuellement au service administratif et mentionnera:
	- Le nombre de jours travaillés au cours du mois.
	- La qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés, repos RTT etc…).
Ces documents seront conservés pendant une durée de trois ans 

Les jours de repos peuvent être pris à la convenance du salarié après information de la Direction soit par journée ou demi-journée 

Afin d’éviter toute difficulté dans le décompte des demi journées de repos, le principe suivant est arrêté:

La demi Journée devra commencer ou s’arrêter entre 12 heures et 14 heures.

Article 5 : période annuelle de décompte du temps de travail sur 12 mois consécutifs
La période annuelle de décompte du temps de travail débutera le du 1er janvier de l’année et se terminera le 31 décembre de cette même année.
Article 6: Garanties accordées aux salariés sous forfaits jours
La charge de travail confiée fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le salarié autonome, sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies. 
Une charge de travail raisonnable repartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf exceptions.
Elle implique également le droit pour le salarié autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos organisée. 
L'examen des relevés mensuels permet à l’employeur de vérifier le respect de ces mesures. 
L'efficacité de celles-ci fait l'objet d'un examen avec le salarié autonome concerné lors de l'échange périodique, pour permettre à l’employeur de décider des ajustements nécessaires. 
Afin de contribuer au respect de ces dispositions, l’employeur doit, lors de l'entretien annuel, rappeler au salarié autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus. 
Relevé mensuel 
Ce relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail. Il permet des échanges entre l’employeur et le salarié autonome sur la durée des journées d'activité. 
Ce relevé comprendra un espace réservé au salarié, lequel pourra porter des alertes tant sur l’organisation que sur la charge de travail.
L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.
Un entretien sera organisé à cet effet dans le mois suivant l’alerte.
En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le salarié autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. 
Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel qui porte sur la charge de travail du salarié autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié autonome. 
Cet entretien annuel permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail. 
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’employeur, soit à sa demande. 
Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du salarié autonome. 
L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 210 jours de travail et/ou de la répartition des RTT.
Enfin le salarié doit veiller à respecter un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives
En tout état de cause et sur une période de quatre semaines consécutives le salarié dont le temps de travail est décompté en jours devra prendre au minimum sur deux semaines consécutives ou non, deux jours consécutifs de repos.
Article 7 : Rémunération
Les salariés visés par le présent accord et qui, dans le cadre d’un avenant à contrat de travail, verront leur temps de travail décompté en jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre l’employeur et le salarié autonome. 
Article 8 : Incidence des absences non assimilées à du travail effectif
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (maladie par exemple) le nombre de jours de RTT du forfait diminuera proportionnellement aux absences non assimilées du temps de travail.

Article 9 : Conséquences des arrivées ou départ en cours de période

En cas d’embauche ou de départ en cours de période il sera appliqué au nombre de jours de RTT un calcul prorata temporis permettant de déterminer le nombre de jour de RTT du.

Exemple : soit un nombre de jours de RTT de 15 acquis au titre de l’exercice N. si une personne est embauchée le 4ém mois de la période de référence de l’exercice N, elle bénéficiera, au cours de cet exercice de 10 jours de RTT (15 RTT / 12mois x 8 mois de présence sur la période)
En cas de départ en cours d’exercice le même calcul sera effectué 

Exemple : départ 4 mois avant la fin de de la période de l’exercice N.
Nombre de RTT du : 10 (même calcul que ci-dessus)
Si le salarié qui quitte l’entreprise n’a pris que 5 journées de RTT, il lui sera payé le solde de 10 jours. Si le salarié a pris 11 jours de RTT sur la période, il lui sera retenu l’équivalent de 1 jour sur son solde de tout compte.

Article 10: Mentions portées sur le bulletin de paie des salariés concernés 
La rémunération du salarié concerné restera identique chaque mois. Son salaire de base portera la mention « forfait annuel 210 jours ».

Article 11 : droit à déconnexion 
Le droit à déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
* S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
* S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
* Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
* S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
* Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
* Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Le droit à déconnexion les engagements : Sauf urgence avérée, l’employeur s’engage à ne pas contacter les collaborateurs entre 21 heures et 6 heures ainsi que pendant les week-ends. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause









CHAPITRE II : REDUCTION DU REPOS QUOTIDIEN

TITRE I : BASES LEGALES

	Article 1 dispositions conventionnelles

La possibilité de réduire le temps de repos quotidien à 9 heures est organisée sur la base de l’accord du 27 janvier 2000, Chapitre II, section 1 article 9 de la convention collective applicable au groupement, lequel précise :
« Repos quotidien 
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de onze heures consécutives. 
Les entreprises ou établissements de diagnostic et de soin (avec ou sans hébergement), d'hébergement pour les personnes âgées, handicapées relevant du champ d'application de l'accord de branche, qui en application de l'article D. 220-1 du Code du Travail, mettraient en œuvre une organisation du temps de travail sur un repos quotidien pouvant être réduit à 9 heures ou dans le cadre d'astreintes à domicile, pourront le faire pour les personnels définis à l'article 8 par accord d'entreprise ou d'établissement et après consultation des institutions représentatives du personnel. 
De même, dans les hypothèses prévues par les articles D. 220-2 et D. 220-5 du Code du Travail (surcroît d'activité ou travaux urgents), l'employeur pourra déroger au repos quotidien, sous réserve dans le premier cas du respect des dispositions de l'article D. 220-3 (repos quotidien minimum de 9 heures) et dans le second cas ( D. 220-5 du Code du Travail) d'en informer l'inspection du travail. 
En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront d'une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois selon les besoins du service, ou de toute autre contrepartie équivalente déterminée par accord d'entreprise, ou à défaut par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. »
Article 2 : personnes concernées

Seules les personnes visées par l’article 8 de l’accord du  27 janvier 2000, Chapitre II, section 1 peuvent voir leur temps de repos quotidien réduit à 9 heures. Ce sont :
- IDE, IDE spécialisée susceptibles de répondre à l'urgence ; 
- Sages-femmes ;
- Manipulateurs de radiologie ;
- Personnel technique et de maintenance ; 
- Chauffeurs ambulanciers ;
- Kinésithérapeute ;
- Personnel d'encadrement et cadres susceptibles de répondre à l'urgence. 
TITRE II : PERSONNEL CONCERNÉ, CONTRE PARTIES ACCORDEES

Sont concernées par la réduction ponctuelle du repos quotidien les IDE, lesquelles travaillent sur la base d’un planning établi pour une période 5 semaines qui peut éventuellement varier.

En contre partie les salariés dont le temps de repos quotidien est réduit à 9 heures bénéficieront d’une période de repos équivalente au repos perdu, à prendre par journée ou demi journée dans un délai de deux mois à compter du jour ou ils auront à « récupérer » au minimum 8 heures, et ce en fonction de l’organisation du service.

En accord avec l’employeur cette contre partie pourra être financière sur la base du salaire horaire de base.





CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES



Article 1 : Information de l’ancienne commission Paritaire de validation des accords d’entreprise

En application de la loi dite « travail » un exemplaire original du présent accord est adressé pour information à l‘ancienne commission de validation des accords collectifs de la branche à l’adresse suivante :

FHP
Commission Paritaire nationale de validation
106, Rue d’Amsterdam
75009 Paris

Cet envoi sera effectué en courrier recommandé avec demande d’accusé de réception.

Article 2: Mesures de publicité

Un exemplaire du présent accord sera remis aux représentants du personnel.
Un exemplaire sera laissé à la disposition du personnel pour consultation.


Article 3: Dépôt légal

Après signature, le présent accord sera déposé 
	- en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Saint-Etienne
	- en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE.


Fait à Saint-Priest-En-Jarez
Le 30 novembre 2017