ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL    DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE ENTRE LES SOCIETES STREGO A&D ET BAKER TILLY SOFIDEEC 



ENTRE LES SOUSSIGNES :


	- La Société "STREGO A&D"
	  Société par actions simplifiée au capital de 240 000 Euros
	  Dont le siège est situé à Paris (75008)
	  16, rue de Monceau
	  Immatriculée au RCS de Paris sous le n° 345 280 051

ET 

	- La Société "Baker Tilly SOFIDEEC"
	  Société par actions simplifiée au capital de 1 512 190 Euros
	  Dont le siège est situé à Paris (75008)
	  16, rue de Monceau
	  Immatriculée au RCS de Paris sous le n° 652 059 213

	  Représentées par son Président

Ci-après dénommées « L’Unité Economique et Sociale », « l’entreprise » ou « l’employeur »

D'UNE PART,


ET

	- La secrétaire du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale entre les sociétés STREGO A&D et Baker Tilly SOFIDEEC :




Préambule


Par décision du tribunal d’Instance de Paris du 18 décembre 2018, les sociétés  STREGO A&D et Baker Tilly SOFIDEEC constituent une Unité Economique et sociale.

La Société STREGO A&D est une société par actions simplifiée au capital de       240 000 Euros. 

La société Baker Tilly SOFIDEEC est une société par actions simplifiée au capital de 1 512 190 Euros.

Les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale appliquent les dispositions de la convention collective des cabinets d’experts comptables et commissaires aux comptes (IDCC 787 – Brochure 3020).

La Société STREGO A&D a été immatriculée le 17 juillet 1988. 

La société Baker Tilly SOFIDEEC a été immatriculée le 29 décembre 1965.

Les modalités de mise en œuvre des 35 heures ont été instituées au sein de la société STREGO A&D par une note de service intitulée « Modalités de réduction du temps de travail au sein du Cabinet Audit et Diagnostic ». 

Le 28 septembre 2000, le Président Directeur Général de la Société SOFIDEEC et deux délégués du personnel de la société SOFIDEEC, ont conclu un accord intitulé « Protocole d’application de l’accord de branche 35 heures des experts comptables ». 

Le 18 décembre 2018, le tribunal d’instance de Paris a reconnu l’existence d’une Unité Economique et Sociale entre les sociétés STREGO A&D et Baker Tilly SOFIDEEC.

Suite à la reconnaissance de cette Unité Economique et Sociale ainsi qu’aux évolutions législatives depuis la réforme des 35 heures, les parties ont souhaité réviser cette note de service et cet accord pour les remplacer par un nouvel accord commun.

Les signataires du présent accord ont souhaité en ce sens : 

Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’Unité Economique et Sociale,
Apporter une plus grande souplesse dans l’organisation du travail par une adaptation aux fluctuations des activités de l’Unité Economique et Sociale pour satisfaire ainsi l’évolution de la demande des clients,
Veiller à concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés permettant à chacun de développer ses projets,
Harmoniser l’aménagement et la réduction du temps de travail des salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale.

Le présent accord annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur, la note de service « Modalités de réduction du temps de travail au sein du Cabinet Audit et Diagnostic » de la société STREGO A&D ainsi que l’accord « Protocole d’application de l’accord de branche 35 heures des experts comptables » conclus le 28 septembre 2000 au sein de la société Baker Tilly SOFIDEEC.

DISPOSITIONS GENERALES

I - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES, à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail ainsi que des experts comptables inscrits à l’ordre et des commissaires aux comptes inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes. 

Seraient également exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui concluraient une convention individuelle de forfait non visée par le présent accord.

Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée en cours d’année, les intérimaires et les Contrats à Durée Déterminée bénéficieront des modalités du présent accord, et ce, au prorata de leur temps de présence dans les sociétés appartenant à l’UES.

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2020.
Il est convenu que le présent accord fera l’objet d’un bilan avant la fin de la première année (courant octobre 2020) afin d’étudier l’opportunité d’une révision éventuelle. 

III – SUIVI

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants du personnel élus lors des dernières élections et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an pendant la durée de l’accord.
Il est convenu que l’employeur se chargera d’organiser cette commission.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Il est convenu que l’employeur se chargera d’organiser cette réunion.


IV – REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.



V – DENONCIATION

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

VI – PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris. 

DISPOSITIONS SPECIFIQUES A TOUS LES SALARIES

I – DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.




II – REPOS

Le Code du travail prévoit que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien.

III – DROIT A LA DECONNEXION 

L’ensemble des salariés, et notamment les cadres soumis à un forfait annuel en jours, ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Concernant les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion, les parties signataires conviennent qu’il y a lieu d’appliquer les modalités définies dans la charte d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication en vigueur au sein du groupe Baker Tilly STREGO.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES NON CADRES ET AUX SALARIES CADRES NON SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

I – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

L'organisation du temps de travail au sein de l’Unité Economique et Sociale s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes : 

durée maximale journalière de travail : 12 heures (en cas d’activité accrue pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise en dérogation à la durée légale de 10 heures selon la possibilité prévue par l’article L 3121-19 du code du travail) ;

durée maximale hebdomadaire : 48 heures ;

durée maximale hebdomadaire moyenne : 44 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

II - Modalités d’AMENAGEMENT du temps de travail

Les modalités d’aménagement définies au présent article ne concernent que :

les salariés à temps plein,

et les salariés à temps partiel ayant une durée du travail au moins égale à 80% de la durée légale du travail.

L’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel ayant une durée du travail inférieur à 80% de la durée légale est organisé sur une base hebdomadaire ou mensuelle en application des dispositions légales et conventionnelles applicables.

2.1. Description de l’organisation du temps de travail

Le présent accord d’aménagement du temps de travail est conclu dans le cadre de l’article L3121-44 du code du travail.

Pour les salariés à temps plein, non cadres et cadres non soumis à un forfait annuel en jours, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année sur la base de 1607 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Pour les salariés à temps partiel, non cadres et cadres non soumis à un forfait annuel en jours, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.

La période de référence court du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés à temps plein, l'aménagement du temps de travail se traduit par la mise en place d'un horaire hebdomadaire de travail effectif de 37 heures dans le cadre de l’horaire collectif, le respect de la durée légale se réalisant par l'octroi de jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année.

Pour faire face aux variations d’activité de chaque typologie de métier, la durée du travail hebdomadaire de 37 heures pourra faire l’objet d’une mise en place de périodes dites « hautes » de 39 heures par semaine, et des périodes dites « basses » de 35 heures par semaine. La durée de ces périodes sera définie en début de période de référence en fonction des métiers ou pôle d’activité des salariés.

Pour les salariés à temps partiel, l'aménagement du temps de travail se traduit par la mise en place d'un horaire hebdomadaire de travail effectif de 37 heures réduit proportionnellement à la différence existant entre la durée légale et l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail. Par exemple, si l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail est de 28 heures, l'aménagement du temps de travail se traduit par la mise en place d'un horaire hebdomadaire de travail effectif de 29.6 heures (28X37/35), arrondi à 29 heures 30 minutes. Le respect de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail se réalise par l'octroi de jours de repos supplémentaires sur l’année.

2.2. Fixation du nombre de jours de repos supplémentaires

Les salariés ont droit à un nombre de jours de repos supplémentaires de l’année N, acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année fixé forfaitairement dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

Toutefois, le compteur de jours de repos supplémentaires sera crédité lors de chaque période de paie en prenant en compte uniquement les heures de travail effectif réalisées par les salariés. Les salariés cumulent donc des droits à jours de repos supplémentaires au fur et à mesure du travail effectué.

En cas d’absence, quelle qu’en soit la nature à l’exception des absences pour prise d’un jour de repos supplémentaire, le salarié n’acquiert pas de droit à jours de repos supplémentaire. 

La rupture du contrat de travail en cours d’année met un terme à l’acquisition de jours de repos supplémentaires.

Pour les salariés à temps plein, les parties conviennent que le nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année sera forfaitaire et égal à 12 jours.

Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que le nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année sera forfaitaire et fixé au prorata de la durée du travail convenue et arrondis au demi-nombre supérieur. 

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au demi-nombre supérieur.

L’application des principes ainsi fixés par le présent accord aboutit à l’aménagement suivant :


2.3. Prise des jours de repos supplémentaires

Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’Unité Economique et Sociale et des périodes de forte intensité en cours d’année, en raison des contraintes liées à la nature des missions, il est indispensable de fixer des limites strictes à la prise des jours de repos supplémentaires liés à la réduction du temps de travail.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Les jours de repos supplémentaires seront pris selon les modalités suivantes :

	- l’employeur peut décider des dates de prise de jours de repos supplémentaires dans la limite de six jours de repos supplémentaires par an ;
	- les jours de repos supplémentaires restant sont pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique.

2.4. Incidences sur les salaires

L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail sur l’année donnera lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, ou sur la base de l’horaire moyen fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.

Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence ne donnent pas lieu à majorations pour heures supplémentaires en ce qui concerne les salariés à temps plein, ni à majorations pour heures complémentaires en ce qui concerne les salariés à temps partiel.

En fin de période d’annualisation, les heures éventuellement effectuées au-delà du total annuel de 1607 heures de travail effectif pour les salariés à temps plein, ou au-delà du total annuel fixé par le contrat de travail pour les salariés à temps partiel, donneront lieu à paiement.

Le taux de majoration pour chacune des quatre premières heures supplémentaires réalisées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence, est fixé à 10%.

En fin de période d’annualisation, si le nombre d’heures de travail effectuées pendant cette période est inférieur à la durée de référence, les heures non effectuées et payées resteront acquises au salarié, sauf si ces heures n’ont pas été effectuées du fait du salarié (ex : refus de travail, absence injustifiée, etc…).

2.5. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée, tenant compte de la majoration prévue à l’article 3.4

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. En cas de rupture du contrat de travail, cette régularisation est faite sur la dernière paye. En cas d’embauche, cette régularisation est faite sur la première paye qui suit la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

2.6.  Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel par rapport au nombre d’heures réel comprises dans le mois concerné.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel par rapport au nombre d’heures réel comprises dans le mois concerné.

III – HORAIRES INDIVIDUALISES

Les salariés dont, compte tenu de leurs fonctions, la présence est nécessaire à des horaires fixes sont exclus de la possibilité d’avoir recours aux horaires individualisés. 

Sont ainsi notamment exclus de cette possibilité : 
 
Les salariés assurant un accueil physique des clients, 

Les salariés assurant l’entretien des locaux,

Les salariés dont le contrat de travail comporte des dispositions ne leur permettant pas de bénéficier des horaires individualisés.

3.1. Définition

L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles.

Les salariés peuvent donc choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.

Les conditions devant toutefois être respectées dans l’exercice de ce choix sont les suivantes :
tenir compte, en liaison avec le responsable hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée ;
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu.
3.2. Horaires de travail

3.2.1. Base

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise (soit 37 heures ramenées à 35 heures en moyenne par attribution de jours de repos supplémentaires) sur une semaine de 5 jours ou sur la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés à temps partiel.

3.2.2. Plages mobiles

Pendant ces périodes, les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ :

Le matin : entre 7 heures 30 et 9 heures 30 ;
A la mi-journée : entre 12 heures 30 et 14 heures ;
L'après-midi : 
du lundi au jeudi : entre 16 heures 30 et 18 heures ;
le vendredi : entre 16 heures et 17 heures 30.


3.2.3. Plages fixes

Pendant ces périodes, les salariés doivent obligatoirement être présents pour prendre leur poste :
Le matin : entre 9 heures 30 et 12 heures 30 ;
L'après-midi : 
du lundi au jeudi : entre 14 heures et 16 heures 30
le vendredi : entre 14 heures et 16 heures.

3.3. Organisation des horaires


La période de référence hebdomadaire est de 37 heures.

La durée maximale de la pause déjeuner est fixée à une heure trente et la durée minimale de la pause déjeuner est fixée à 45 minutes.



DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

I- SALARIES CONCERNES  

Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Au sein de l’UES sont actuellement visés les salariés bénéficiant du statut de cadre et relevant des catégories suivantes :

Directeur de mission (Expert-comptable ou commissaire aux comptes non inscrit à l’ordre ou à la compagnie)
Senior Manager
Manager 
Responsable de mission audit 
Responsable de mission conseil
Office manager
Consultant RH

Les catégories d’emploi susvisées n’ont néanmoins pas un caractère exhaustif et leur dénomination peut être amenée à évoluer. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés relevant d’autres catégories répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-avant par le Code du travail.

II- FONCTIONNEMENT DU FORFAIT

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

Le salarié doit bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le présent accord,

d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par le présent accord, tout en sachant que ce jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche.  




III- VOLUME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

- aux jours de repos hebdomadaire,
- aux jours ouvrés de congés payés légaux,
- aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
- à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera l’année civile, à savoir du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Dans le cas d'une embauche ou d’un départ en cours d'année, le salarié aura un droit proportionnel au nombre de mois travaillés.
Le plafond de 218 jours sera alors calculé au prorata et sera augmenté des jours de congés non encore acquis ou non pris.
La formule de calcul à retenir sera : (Plafond annuel de jour travaillés + Nombre de jours de congés non encore acquis ou non pris) x Nombre de mois travaillés / 12.
Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. Il est donc interdit de considérer ces absences comme jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

IV- LES MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Les jours de repos supplémentaires seront pris selon les modalités suivantes :

	- l’employeur peut décider des dates de prise de quatre jours de repos supplémentaire par an
	- les jours de repos supplémentaires restant sont pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.
Une durée de travail effectif inférieur à 5 heures ne comptera que pour une demi-journée.

V- LE NOMBRE DE JOURS REDUITS

En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 

VI- LE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :
- jours de repos hebdomadaire,
- jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage,
- jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
- jours de repos supplémentaires.
Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.


En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,

l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A la date de signature du présent accord le document de contrôle est suivi dans l’outil « Gestion forfait jours » disponible via l’Intranet de l’entreprise.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé : 

il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés. 

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter, à tout moment, sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Enfin, le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord. 

VII-REMUNERATION
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Fait à Paris, le 19 novembre 2019
En quatre exemplaires




Pour les Sociétés de l’Unité Economique et Sociale
Représentées par son Président






Pour la secrétaire du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale entre les sociétés STREGO A&D et Baker Tilly SOFIDEEC