VAACCORD relatif a l’egalite hommes - femmes au pOle agricole EURALIS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés composant l’UES POLE AGRICOLE :

L’Union de coopératives agricoles EURALIS CEREALES, Union de coopératives agricoles, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PAU sous le numéro B 394 160 576, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par la Directrice des Ressources Humaines du POLE AGRICOLE du Groupe EURALIS. 

La société EURALIS NEGOCE SAS, Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PAU sous le numéro B 395 377 914, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par la Directrice des Ressources Humaines du POLE AGRICOLE du Groupe EURALIS.

La société EURALIS DISTRIBUTION, Société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de PAU sous le numéro B 381 941 335, dont le siège social est sis Avenue Gaston Phoebus, 64230 LESCAR, représentée par la Directrice des Ressources Humaines du POLE AGRICOLE du Groupe EURALIS.

D’une part,


ET
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour le syndicat CFDT
Représenté par M., en qualité de Délégué Syndical
Représenté par M., en qualité de Délégué Syndical
Pour le syndicat CFTC
Représenté par Mme., en qualité de Déléguée Syndicale
Pour le syndicat CGC
Représenté par M., en qualité de Délégué Syndical

D’autre part.



Préambule
La Direction du Pôle Agricole et ses organisations syndicales réaffirment à travers cet accord l’ambition sociale et l’importance accordée aux femmes et aux hommes qui font l’entreprise. La diversité sous toutes ses formes apporte de la richesse aux équipes. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. Il nous appartient de faire de cette diversité un atout pour l’entreprise avec des actions volontaristes de promotion et de vigilance sur l’égalité de traitement. 
A ce titre, les organisations syndicales et la Direction s’engagent par cet accord à développer l’égalité de traitement et la mixité dans nos métiers. 
Les objectifs poursuivis dans cet accord concernent : 
La mixité dans les métiers ;
Le respect de l’égalité de traitement en matière de rémunération, de gestion des carrières et d’accès à la formation ;
La non-discrimination de genre.
Cadre juridique et périmètre
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du périmètre de l’UES POLE AGRICOLE. 
Analyse de la situation actuelle
Les chiffres et tableaux d’analyse figurent en annexes du présent accord.
Après analyse des données figurant dans la BDES et dans les tableaux complémentaires : pourcentage femmes / hommes par métier, durée moyenne entre 2 évolutions par statut, minimum / maximum par coefficient, les constats suivants sont partagés : 
Sur les métiers agronomiques, d’élevage, et de logistique du Pôle Agricole, la part des femmes reste très minoritaire alors que le secteur agricole et les écoles d’ingénieurs agronomes se féminisent. Il y a lieu de penser qu’Euralis peut se rendre plus attractif auprès des femmes pour que celles-ci rejoignent les équipes. A l’inverse, certains métiers très féminisés pourraient s’ouvrir à plus de diversité également ;
Sur la rémunération et les évolutions de carrières : les organisations syndicales et la Direction ne notent pas d’écarts significatifs. A l’heure actuelle, il ne ressort pas d’écarts significatifs dans les études de grande masse en termes de rémunération entre femmes et hommes par profession, ce qui n’exclut pas la possibilité qu’il existe dans l’absolu quelques rares cas isolés. Il convient néanmoins de rester vigilant afin de ne pas dégrader ces indicateurs, surtout si le nombre d’embauche de femmes augmente grâce aux actions de promotion des métiers ouverts à tous ;
En ce qui concerne le nouvel index d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le Pôle Agricole obtient le meilleur score du Groupe à 93 points sur 100 (voir annexe 1.2). Ce score pourrait être encore meilleur avec une prise en compte des augmentations l’année d’un congé maternité, ce qui n’a pu être calculé à ce jour. 
Favoriser la mixité dans les métiers du Pôle Agricole dans le cadre de l’embauche

Former à recruter sans discriminer, par la compétence
La Direction du Pôle s’engage à promouvoir l’absence de discrimination de quelque nature que ce soit. Pour cela, les managers qui recrutent seront formés aux pratiques de non-discrimination. 
Objectif : 100 % de managers hiérarchiques qui recrutent formés au terme de l’accord avec un pourcentage minimum sur les 4 ans d’application de :
20 % au moins au terme de la 1ère année d’application ;
40 % au moins au terme de la 2ème année d’application ;
60 % au moins au terme de la 3ème année d’application ;
100% au terme de la dernière année de l’accord.
Action développée : Former au « recrutement » les managers aux pratiques de non-discrimination.
Indicateur et modalité de suivi : Le nombre de managers formés sur le nombre total de managers hiérarchiques. 
L’indicateur sera présenté chaque année lors de la réunion de suivi. 
Situation de départ :

Source : Données Pôle Agricole Décembre 2018

Promouvoir nos métiers auprès des femmes 
Objectifs : 
Faire progresser la part des femmes d’au moins 2 % par an dans les filières métier les moins mixtes, en particulier sur les filières métier COMMERCIAL, LOGISTIQUE / SUPPLY CHAIN et PRODUCTION INDUSTRIELLE ;
Faire progresser la part des hommes d’au moins 1 % par an dans la famille de métier SUPPORT ADMINISTRATIF.
Actions développées :
Faire connaitre en interne et externe l’accessibilité de nos métiers pour les femmes ;
Favoriser la mixité dans nos métiers à travers la sensibilisation aux métiers occupés par des femmes.
Indicateurs et modalité de suivi : 
Chaque année, un plan d’action et de communication établit avec la fonction RH et la communication est présenté aux Délégués Syndicaux : il comprend notamment un objectif d’intervention auprès des écoles pour valoriser nos métiers. 
Sur les outils de diffusion interne (réseau social interne, intranet, affichage, conventions…) au moins 3 actions par an sont élaborées pour présenter des femmes dans des environnements traditionnellement masculins ou inversement.
L’indicateur sera présenté chaque année lors de la réunion de suivi.
Situation de départ : 



Rémunération effective et égalité de traitement
Les parties s’entendent pour reconnaitre qu’il n’apparait pas de situation notable de discrimination envers le personnel féminin dans les données grande masse fournies via la BDES. L’objectif est donc de maintenir la situation et de s’assurer qu’elle ne se dégrade pas. 

Objectifs : 
S’assurer du maintien de l’égalité de traitement en matière de rémunération effective ; 
Augmenter le score de l’index égalité professionnelle femmes / hommes, avec pour objectif d’atteindre un score de 100 à l’index d’ici la fin de l’accord.
Actions développées : 
Signaler explicitement dans les NAO la priorité donnée au rattrapage d’éventuels écarts de salaire ;
Responsabiliser les RRH sur le suivi des salaires des femmes partant en congé maternité pour que cela n’influence pas leur évolution de salaire. 
Indicateurs et modalités de suivi : 
Rémunération mensuelle médiane femmes / hommes
Rémunération mensuelle moyenne femmes / hommes
Evolution du salaire moyen femmes / hommes
Evolution de l’index égalité professionnelle femmes / hommes
Le suivi des indicateurs sera annuel pour atteindre le score de 100 à l’index égalité de professionnelle femmes / hommes au terme de l’accord.
Evolution des carrières
Objectifs : Atteindre 100 % d’évolution de fonction des femmes et hommes managers en CDI correspondant à leur représentation dans la filière métier. Objectifs fixés chaque année : 
S’assurer que femmes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution et de promotion que les hommes ;
Développer l’accès à des fonctions managériales pour les femmes ;
Assurer une représentativité des managers correspondant à la répartition de la population globale femmes / hommes du Pôle Agricole.
Actions développées : 
Former à la non-discrimination dans le cadre du recrutement et de la sélection ;
Mettre en place une expérimentation de mentoring pour minimum 4 femmes ayant exprimé (via l’EADP ou tout autre entretien de carrière) le souhait d’évoluer vers des fonctions de management ou vers plus de responsabilités.
Indicateurs et modalités de suivi : 

Pourcentage d’évolution de fonction des femmes et hommes managers en CDI par rapport au pourcentage femme / homme de la population concernée par filière métier de collaborateurs concernés par filière métiers (voir tableaux 1.3 en annexes) ;
Durée moyenne entre 2 promotions pour les femmes et les hommes (voir BDES).
Un suivi annuel sera effectué sur la base des tableaux en annexes.  
Accès des femmes à la formation professionnelle
Les parties s’entendent pour reconnaitre qu’il n’apparait pas de situation de discrimination genrée dans les données grande masse fournies via la BDES en termes d’accès à la formation. En 2017, le pourcentage de collaborateurs ayant eu accès à la formation continue respecte la proportion de la population au sein du Pôle Agricole :
Objectifs : 
Faire correspondre 100 % des collaborateurs formés à la répartition femme / homme au sein des effectifs au sein du Pôle Agricole ;
S’assurer du maintien de l’égalité de traitement en matière d’accès à la formation. 
Actions développées : Lors de l’inscription aux formations, les managers et RH veilleront à ce que l’ensemble de la population soit considéré quel que soit son genre. Au retour d’un congé maternité, un point sera fait sur les formations non suivies de par l’absence du congé maternité. 
Indicateur et modalité de suivi: Pourcentage de femmes et d’hommes formés par rapport à l’effectif global d’hommes et de femmes du Pôle Agricole.
Un suivi trimestriel des formations sur ce critère par la fonction RH sera mis en place si nécessaire d’actions correctives. 
Situation de départ :   

Source : 1.1.1 et 6.1.3 de la BDES 2017 
Suivi et durée de l’accord 
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre chaque année pour les engagements à échéance annuelle, et au plus tard au terme de l’accord pour les autres engagements.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à assurer un suivi des divers engagements souscrits dans le cadre du présent accord et à en informer le CSE de l’UES chaque année.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Les différentes mesures et indicateurs de suivis dans le cadre du présent accord seront présentés une fois par an à chaque organisation syndicale signataire et au CSE.
Dans les semaines suivant la signature, le présent accord fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble des salariés par le biais de la communication interne et d’une mise à disposition sur le site intranet d’EURALIS.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et non signataire de celui-ci.
En outre, un exemplaire orignal est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera transmis au CSE d’UES et affiché dans l’entreprise.
Il sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Pau.
Enfin, cet accord sera publié sur la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Lescar, le 11 Avril 2019,
(En 6 exemplaires originaux)

Pour la Direction Générale		
Mme, Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives
Pour le syndicat CFDT
Représenté par M., en qualité de Délégué Syndical
Représenté par M., en qualité de Délégué Syndical
Pour le syndicat CFTC
Représenté par Mme., en qualité de Déléguée Syndicale

Pour le syndicat CGC
Représenté par M., en qualité de Délégué Syndical
Annexes RELATIves A L’ACCORD sur l’egalite hommes / femmes au pôle agricole EURALIS
Données issues de la BDES en matière d’égalité femmes / hommes

Les présents éléments sont issus de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) de l’année 2017 du Pôle Agricole.
Article 4 :





Article 5 :








Article 6 :




Article 8 :


Index égalité professionnelle femmes / hommes 
La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » instaure à partir du 1er janvier 2019 une obligation de mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Le principe retenu est celui du calcul annuel de cinq indicateurs qui reflètent la situation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise (pour les périmètres de + 250 collaborateurs) :
écarts de rémunération (en %) ;
écarts d'augmentations individuelles (en points de %) ;
écarts de promotions (en points de %) ;
pourcentage de collaboratrices augmentées au retour d'un congé maternité (%) ;
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Source : Index calculé en mars 2019 sur l’année civile 2018 – Pôle Agricole

Situation de départ sur la carrière des femmes et l’accession aux postes de management par rapport à la population globale par filière métier