ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES 2019



Entre la Société, 
SKF Magnetic Mechatronics ci-dessous dénommée la Direction, représentée par Monsieur X, Directeur et Monsieur X, Responsable financier et des ressources humaines, d’une part,

et les organisations syndicales :
CFDT métaux représentée par Madame X, 
CFTC représentée par Monsieur X,
d’autre part,
Préambule :
L’Entreprise SKF Magnetic Mechatronics accorde une grande importance à la gestion des ressources humaines qui concoure au développement de ses collaborateurs comme à celle de ses activités. SKF Magnetic Mechatronics souhaite faire des dispositions légales et sociales des opportunités de développement de l’entreprise et de ses collaborateurs.
La stratégie de l’entreprise est bâtie autour de six axes :
Oil &Gas : Etre le leader incontesté de la technologie et du marché des paliers magnétiques O&G, en maximisant notre proposition de valeur
Industrie légère : Faire des paliers magnétiques une commodité
Moteurs : Avoir des process standardisés avec une approche modulaire afin d’atteindre le besoin clé des clients
Collaborateurs : Avoir des collaborateurs passionnés, compétents et engagés
Process interne : Déployer des processus lean au sein de toute l’entreprise
4.0 : Devenir une entreprise digitale
SKF Magnetic Mechatronics couvre aujourd’hui une grande diversité de métiers et de compétences, elle se développe économiquement. Néanmoins, l’environnement économique, concurrentiel, technologique est en permanente évolution. Il nous impose de faire évoluer notre « business model » et de nous adapter aux transformations rapides du monde qui nous entoure.
Anticiper ces changements est nécessaire pour accompagner l’ensemble des collaborateurs dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité afin de leur permettre d’être acteur de leur parcours professionnel au sein de l’Entreprise ou dans le cadre d’une mobilité interne ou externe à SKF. 

C’est dans ces conditions que les parties se sont réunies dans le cadre d’une co-construction d’un accord portant sur le déploiement d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de ses mesures d’accompagnement associées.
Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part, et aux salariés d’autre part, les moyens et les informations nécessaires. 
Enfin, pour que la GPEC de SKF Magnetic Mechatronics soit un succès, tous les acteurs de l’Entreprise devront s’impliquer dans la mise en œuvre de la GPEC.

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la société SKF Magnetic Mechatronics.

Article 2 – Définition de la GPEC

L’objectif de la GPEC est de faire en sorte de disposer à tout moment des bonnes ressources, au bon endroit, avec les bonnes compétences en fonction de la stratégie de l’Entreprise.

Elle se divise en deux sous-objectifs : 

Objectif 1 :
	Répondre aux besoins :
Des marchés 
De l’organisation interne

Objectif 2 :
	Permettre aux collaborateurs de :
Avoir de la visibilité
Etre moteur de leur parcours professionnel
Développer leurs compétences




Article 3 – Typologie des métiers

Les parties conviennent de définir les métiers selon le tableau ci-dessous :



Métiers pérennes : ce sont des métiers pour lesquels les compétences sollicitées actuellement ne connaîtront pas ou peu d’évolution par rapport à aujourd’hui. Par ailleurs, les compétences sont disponibles en interne et/ou sur le marché.

Métiers sensibles : Ce sont des métiers pour lesquels les compétences sollicitées actuellement connaîtront une forte évolution. Par ailleurs, il peut également s’agir de métiers qui ne connaîtront pas de forte évolution mais pour lesquels, les compétences ne sont pas disponibles en interne et/ou sur le marché.

Métiers critiques : Ce sont des métiers qui ont un très fort impact sur la stratégie de l’Entreprise et qui sont à sécuriser.

Métiers non pérennes : Ce sont des métiers qui sont amenés à disparaitre.

Métiers nouveaux : Ce sont des métiers à définir en fonction du contexte et de la stratégie de l’Entreprise. Actuellement, ils n’existent pas chez SKF Magnetic Mechatronics. Les compétences seront à développer en interne ou à recruter.


Article 4 – Acteurs et rôles

La Direction :
La Direction de l’entreprise est représentée par les membres du Comité de Direction. Ils définissent la stratégie de l’entreprise et les objectifs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ainsi que les parcours professionnels en lien avec l’environnement et l’évolution de l’entreprise. 

Les Ressources Humaines :
Les Ressources Humaines sont responsables de la mise en œuvre et du suivi des mesures du présent accord. Elles occupent une place centrale au sein de l’entreprise dans l’animation et le pilotage de la GPEC. Elles ont également un rôle de support et de communication qui permet d’entretenir le lien entre les salariés, les managers, la Direction et les élus.

Les Managers :
Par la connaissance, l’identification, l’implication et l’accompagnement dans le développement des compétences, les managers ont un rôle clé dans la mise en œuvre des mesures de la GPEC. Ils sont le relais entre la Direction et les équipes. Ils donnent du sens à la stratégie de l’Entreprise.

Les Représentants du personnel :
Les représentants du personnel contribuent au déploiement du dispositif GPEC. Ils veillent à la mise en œuvre et au respect du présent accord. Ils agissent en véritable partenaire du service RH et de la Direction en remontant notamment les informations terrain. Ils accompagnent également les salariés en étant relais de la Direction et des RH dans certaines situations. Ils assurent un suivi annuel de l’accord. Ils sont force de proposition dans le cadre des évolutions et adaptations du processus GPEC qui seraient nécessaires notamment lors de sa renégociation dans 3 ans. 

Les Collaborateurs :
Les collaborateurs sont les principaux acteurs de leur développement et parcours professionnel. Ils doivent avoir une réflexion personnelle en adéquation avec leur potentiel, partager cette dernière avec les interlocuteurs GPEC (management, élus, RH, expertise externe de type CEP, …) et être prêts à s’investir à titre personnel (entre autres en temps et en travail) dans le cadre de leur parcours professionnel.

Article 5 – Méthodologie

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences se construit selon 4 étapes définies comme suit :

Anticiper les besoins en compétences et en effectif en fonction de la stratégie de l’entreprise
Analyser la situation actuelle que ce soit d’un point de vue organisationnel, documentaire, outils RH, pyramide des âges, compétences…
Construction d’un plan d’actions afin de combler l’écart entre la situation actuelle et la situation future
Déploiement et mesure de l’efficacité du plan d’actions

Il est important de préciser que la GPEC est un processus itératif qui se renouvelle sans cesse.

Article 6 – Les carrières professionnelles

La responsabilité de l’entreprise est de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs que ce soit en interne et/ou en externe. Il existe différentes possibilités de faire évoluer sa carrière professionnelle.

La première évolution peut être à son propre poste, en se formant aux nouvelles techniques et en suivant la mutation de celui-ci.

La seconde peut être horizontale, en changeant de fonction au sein d’un même service ou de métier dans un service différent. Ce type d’évolution permet de développer ses compétences sur des métiers différents.

L’évolution peut également être verticale, avec une responsabilité hiérarchique ou non. Selon les situations, elle s’accompagne alors de plus de responsabilités techniques, managériales directes ou indirectes dans le cas de management d’équipe projet.

Enfin, l’évolution de la carrière professionnelle peut être interne ou externe, soit au sein du groupe, soit à l’extérieur du groupe.

Dans le cadre d’une GPEC, il peut s’agir également de situations particulières et individuelles qui peuvent se présenter et pour laquelle l’entreprise doit être en capacité d’apporter une réponse.

Il est important d’avoir à l’esprit que chacun des collaborateurs de l’entreprise ne peut pas être éligible à une évolution horizontale ou verticale en interne. En effet, par définition, SKF Magnetic Mechatronics est une PME, qui évolue dans un cadre restreint et qui n’est pas forcément en capacité de proposer une évolution interne, horizontale ou verticale à l’ensemble de ses collaborateurs, mais qui s’attache à le faire autant que faire se peut.

Pour accompagner les différents types de carrière professionnelle, plusieurs outils sont mis à disposition :

Les formations : plan de formation, le compte personnel de formation - transition professionnelle remplace le Congé individuel de formation (CIF), le compte personnel de formation (CPF), la Validation des acquis de l’expérience (VAE), l’alternance, le CQPM…
Les remontées d’information : entretiens annuels, entretiens professionnels, entretiens managériaux, définitions de fonction, matrice de poly compétences…
Le diagnostic personnel : bilan de compétences, le conseil en évolution professionnelle (CEP), définitions de fonction.
Les transferts de compétences : socle commun de connaissances, « vis ma vie », écrire le savoir, le tutorat, l’alternance
Les opportunités : mobilité interne, externe, 
La reconversion externe : accompagnement de l’entreprise, cabinet de reclassement, budget formation spécifiquement dédié

Article 7 – Suivi de l’accord

En premier lieu, chaque année, une présentation de la stratégie et impacts de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences se fera lors de la consultation annuelle obligatoire sur les orientations stratégiques de l’Entreprise.
Lors de la consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, un état d’avancement sera présenté.

Par ailleurs, trois membres du CSE (à définir au sein du CSE et par les membres du CSE) en charge de la GPEC auront la possibilité de saisir la Direction selon l’existence ou pas de cas particulier à traiter. Une réunion sera alors organisée à la discrétion de la Direction avec, le cas échéant, l’ajout d’un crédit d’heures de trois heures, en fonction de la situation.



Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 26 Avril 2019 pour une durée de trois ans.

L’une ou l’autre des parties pourra dénoncer unilatéralement le présent accord moyennant préavis de trois mois notamment dans le cas suivant :

Modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord.


Article 9 - Publicité et dépôt

Le présent procès-verbal sera déposé à la diligence de l'entreprise, en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version électronique, à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, et en un exemplaire original au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes, dans le respect des dispositions légales.
Les organisations syndicales signataires, CFDT métaux et CFTC, recevront un exemplaire original du présent procès-verbal.


Fait à Saint-Marcel, en quatre exemplaires originaux, le 26 Avril 2019


Pour SKF Magnetic Mechatronics	






Monsieur X	
Directeur 


Pour la CFDT-métaux 






Madame X
Déléguée Syndicale


Pour la CFTC






Monsieur X
Délégué Syndical