Publicité partielle
ACCORD RELATIF AUX CONGES PAYES

PREAMBULE 
Conscients de l’importance de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux, conventionnels dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, les signataires sont convenus de formaliser dans le cadre de cet accord d’entreprise, l’ensemble des dispositions applicables en la matière. 
Les dispositions du présent accord visent à reprendre et à améliorer les « pratiques » déjà existantes au sein de la société.
La simplification et l’optimisation de la gestion des congés payés sont reconnues comme un objectif tout autant social que financier qui participe à la performance globale de l’entreprise. En ce sens, le présent accord constitue un équilibre entre des dispositions visant à améliorer les modalités de prise des congés et celles permettant de préserver les intérêts économiques de l’entreprise, notamment par une recherche d’adaptation aux enjeux et contexte.
Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :  
simplifier et homogénéiser les règles de gestion, quel que soit le type de congés (congés payés légaux, congés payés conventionnels, …) ;  
donner à chaque salarié la possibilité de disposer de ses droits à congés payés dés le 1er Mai ; 
donner à tout nouvel embauché la possibilité de disposer des droits à congés payés dés son intégration au sein de la société ; 
améliorer certains droits, notamment en matière de congés payés pour événements familiaux, 
clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés ; 
impliquer les salariés et leur hiérarchie dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés afin de limiter l’impact des fluctuations conjoncturelles.  
Il est à noter que la loi du 08 août 2016 (L.n°2016-1088, JO 9 août) a intégralement réorganisé  les dispositions du code du travail relatives aux congés payés.
Une distinction est désormais établie entre les règles d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, les domaines ouverts à la négociation collective, et les dispositions dites « supplétives » qui s’appliquent à défaut de convention ou d’accord collectif. C’est ainsi qu’une large place est laissée à la négociation collective. En outre, l’accord d’entreprise ou d’établissement prime sur l’accord de branche.
Les dispositions retenues dans cet accord relèvent de la règlementation au 30 septembre 2017 et ne sont pas exhaustives.

Il a été convenu ce qui suit : 

ARTICLE  1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel exerçant au sein de la société Transfom.
Bénéficiaires
Eu égard à sa finalité en terme de repos, le droit à congés payés est en principe un droit annuel et le congé est normalement pris chaque année. Aucun report d’une année sur l’autre ne saurait être exigé (Cass. Soc., 26nov.1981,n°79-41.95952P).
Chaque salarié qui acquiert des congés a le droit d’en bénéficier chaque année. 
NB : La loi du 22 mars 2012  (L. n° 2012–387, JO 23 mars), a supprimé la condition de 10 jours de travail effectif chez le même employeur pour ouvrir droit à congés payés.
Ainsi, tout salarié acquiert deux jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur, sans que la durée totale du congé exigible ne puisse excéder trente jours ouvrables. Sur une année pleine du 1er juin au 31 mai, cela conduit donc à l’acquisition d’un droit à congé de cinq semaines correspondant à 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables selon le décompte retenu. A noter que sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail (Art.L.3141-4 du code du travail).

Appréciation du temps de travail de référence

Temps de travail effectif

La durée du congé payé est déterminée par le temps de travail effectivement accompli par un salarié chez le même employeur, au cours de l’année de référence. La notion de travail effectif n’étant pas précisée par la loi, c’est la jurisprudence qui la définie.

Est considérée comme journée de travail effectif, toute journée durant laquelle le travail convenu a été fourni (Cass.soc., 16 déc.1981, n°79-42.472P).
Ainsi, selon la définition jurisprudentielle de la notion de travail effectif, tout salarié qui été occupé selon l’horaire convenu, quels que soient son horaire de travail et sa répartition dans la semaine, acquiert des congés, qu’il travaille  à temps partiel ou à temps plein.

Ainsi, les journées de travail accomplies pendant une période d’essai, ouvre droit à congé payé (Cass.soc. 11 mars 1998, n°95-44.016), tout comme la période de préavis, même en cas de dispense par l’employeur (Article L1234-5 du code du travail).
En revanche, si le salarié demande une dispense de préavis, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à congés. 
Il en est de même s’il ne peut exécuter son préavis, en raison d’une inaptitude médicalement constatée (Cass.soc., 21 mars 1991, n°89-42.761).
En cas d’inexécution du préavis dans le cadre d’une inaptitude liée à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, une indemnité d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis est due au salarié (Article L.1226-14 du code du travail), mais elle n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’ouvre pas doit à congés payés (Cass.soc.25 mars 2009,n°07-44.259).
Dans le cas d’un salarié déclaré inapte, la Cour de Cassation a affirmé que la  période postérieure au délai d’un mois,  à compter de la date de l’examen médical de reprise de travail, lorsque le salarié n’est ni reclassé ni licencié, pendant laquelle l’employeur est tenu au paiement du salaire, doit être assimilé à du temps de travail effectif pour le droit à congé payé (article 1226-4 du code du travail ; Cass.soc. 25 janvier 2012,°09-71.461P).
Absences assimilés à du travail effectif ouvrant droit à congés : 
Les périodes de congés
Les périodes de congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption
La contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, prévue aux articles L.3121-30, L.3121-33 et L.3121-38du code du travail
Les heures de délégation et le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances de réunion
Le congé individuel de formation
Le congé de bilan de compétences
Les absences de la salariée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement (article L.1225-16 du code du travail)
(…)
ARTICLE  2- APPRECIATION DU DROIT A CONGES PAYES LEGAUX
La période de référence (1er Juin N-1 – 31 Mai N)

 Il s’agit de la période pendant laquelle le salarié acquiert des congés payés. Elle est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Les congés acquis sur cette période seront pris sur la période suivante, soit du 1er mai de l’année en cours au 30 avril de l’année suivante. Les congés sont décomptés en jours ouvrables (du lundi au samedi) ou en jours ouvrés (du lundi au vendredi, si le samedi est un jour non travaillé), si ce mode de calcul ne désavantage pas le salarié.

Le décompte en jours ouvrables
Il faut bien saisir la différence entre un jour ouvrable et un jour ouvré. 


Les jours ouvrés correspondent aux jours pendant lesquels votre entreprise est ouverte. Ils sont donc, contrairement aux jours ouvrables, synonymes de jours normalement travaillés dans l'entreprise.

Les jours ouvrables sont constitués de tous les jours de la semaine sauf :
le dimanche ;
les jours fériés légaux chômés dans l’entreprise (1er janvier, 1er mai, 8 mai, etc.).
Ainsi, dans une semaine classique, sans jours fériés, on compte 6 jours ouvrables.

Quelle que soit la répartition de la durée du travail à l’intérieur de la semaine, il est décompté en jours ouvrables par semaine (Cass.soc.8 juin 1978,n°77-40.433P). Ainsi, lorsque l’entreprise travaille du lundi au vendredi, le samedi est pris en compte. Lorsqu’un accord collectif ne fait aucune allusion, pour le décompte de la durée de l’absence, entre les jours ouvrables travaillés et non travaillés, la durée pour les congés payés est imputée sur tous les jours ouvrables de la semaine, et non sur les seuls jours travaillés par le salarié s’il était présent (Cass.soc.18 janv.2006,n°04-41.746P).




Le calcul en jours ouvrables est celui qui a été retenu et qui est appliqué au sein de la société. Les jours de congés s’acquièrent et se décomptent en jours ouvrables (du lundi au samedi). Ainsi, un salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois travaillé, correspondant à 30 jours par an quel que soit son horaire de travail. Les jours étant décomptés en jours ouvrables, ils équivalent ainsi à 5 semaines. 
Le mois de congés s’entend non du mois civil, mais du mois de travail accompli de date à date c’est à dire de quantième à quantième.

ARTICLE 3 - MODALITES DE PRISE DES CONGES
Le principe
Conformément aux dispositions légales (Article L 223-1 du code du travail), les congés payés légaux et les congés supplémentaires conventionnels doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit sauf cas prévus par la loi.
Période de prise des congés
« Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer  la période de prise des congés » article 3141-15 du code du travail. A défaut de stipulations conventionnelles, l’employeur définit cette période, après avis, le cas échéant, du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel (article L.3141-16).
« Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année » (article L.3141-13 du code du travail).
NB : à ne pas confondre avec l’année de référence.
Les périodes de prise de congés retenues par la société sont les suivantes :

Congés dès l’embauche : Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié peut bénéficier des congés payés au fur et à mesure de leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence. Ainsi, sous réserve de l’accord de l’employeur, les congés pourraient être pris dès l’embauche dans le respect des points suivants : 

Avoir acquis des congés payés
Respecter les critères d’ordre de départ
Respecter les règles de détermination de la période de prise des congés
Respecter les règles de fractionnement

 Information des salariés
La période de prise de congés payés est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture (article D.3141-5 du code du travail).
L’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. (Article D.3141-6 du code du travail).
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.
A noter qu’aucun départ en congé n’est autorisé lors des périodes de tir et de rotation, sauf circonstances exceptionnelles et cas de force majeure.

ARTICLE 4 – CONGES SUPPLEMENTAIRES

Congés pour événements familiaux
Les dispositions relatives aux absences pour événements familiaux, ont été modifiées par la loi n° 2016-1088 dans son article 9.
La société a choisi de s’aligner sur les dispositions légales. Aussi, les dispositions retenues sont celles qui figurent à l’article L3142-4  du code du travail, qui accorde le bénéfice des jours d'absence autorisées et payées au profit des salariés se trouvant dans les situations suivantes :

Il s’agit de jours ouvrés (à comptabiliser du lundi au vendredi) et à prendre de manière consécutive. 
La condition d’attribution est subordonnée à la présentation d’un justificatif et à l’autorisation du supérieur hiérarchique.

Congés supplémentaires de fractionnement

Le principe
Un salarié ayant travaillé une période de référence complète a droit à 30 jours ouvrables de congés payés. La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (L.3141-17 du code du travail).
Autrement dit, les congés payés sont pris en au moins deux temps : 
Un congé principal de quatre semaines en principe,
Une cinquième semaine.
Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu (L.3141-18 du code du travail).
Le congé principal d’une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (L.3141-19 du code du travail).


Nous rappelons que tous les services sont concernés par les dispositions retenues dans cet accord. 

Le congé principal
Le congé principal est de 24 jours, qui peuvent être pris en une ou plusieurs fois et être fractionnés. 
Le congé principal peut être fractionné à condition que l’une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 12 jours ouvrables continus, soit deux semaines. (Article L.3141-19 du code du travail).

Les jours excédentaires (du 13è au 24è jour) peuvent être pris soit à la suite des douze premiers jours, soit à une autre date (dans ce cas il y a fractionnement). 
Le fractionnement vise le congé principal de quatre semaines et porte exclusivement sur la moitié de ce congé (du 13è au 24è jour).

Il suppose l’accord des deux parties :
L’employeur ne peut exiger d’un salarié qu’il fractionne son congé principal (Cass.soc., 19 avril.2000, n°98-40.790). Aucune dérogation ne peut être apportée au principe, posé par l’actuel article L.3141-19 du code du travail, selon lequel le fractionnement n’est possible qu’avec l’accord du salarié (Cass.soc., 10 mars 2004, n°01-44.941P) ;

Inversement, le salarié ne peut imposer le fractionnement de son congé principal si l’employeur n’y est pas favorable.

L’employeur peut refuser, par exemple, pour des raisons liées aux contraintes de l’activité, le fractionnement demandé par le salarié (Cass.soc., 27 juin 2007, n°06-41.904, pour une convention collective autorisant le refus du fractionnement par l’employeur en raison des conditions d’exploitation).

Au regard de l’article L3141-21 du code du travail qui dispose qu’ « un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du douzième jour » 

 
La cinquième semaine de congés payés

Prise séparément du congé principal
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne pouvant excéder 24 jours ouvrables (L.3141-17 du code du travail), la 5ème semaine de congé ne peut être accolée au congé principal.
Il peut être dérogé individuellement à ce principe pour les salariés justifiant (L.3141-17 du code du travail) :
de contraintes géographiques particulières ;
de la présence au foyer d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 
Fractionnement possible
L’employeur peut, dès l’instant où il ne l’accole pas au congé principal, accorder la 5ème semaine quand et comme il veut, par roulement ou en fermant l’entreprise.
Il peut librement choisir de fractionner ou non la 5ème semaine, et n’est pas tenu d’obtenir l’accord du salarié (Cass.ch.mixte, 10 déc.1993, n°87-45.188P ; Cass.soc., 7 déc.1994, n°01-40.143).





ARTICLE 5- MODALITE EN CAS DE REPORT DE CONGES OU POUR RAPPEL DURANT LES CONGES

Congés non pris, congés non dus 

Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut pas choisir de les reporter sur l’année suivante ou demander à l’employeur de les lui payer sous forme d’indemnité.
En conséquence, le salarié qui n’a pas pris tous ses jours de congés payés à l’intérieur de la période de prise les perd, sauf si c’est l’employeur qui l’a mis dans l’impossibilité de les prendre.
Il est cependant fréquent, mais non obligatoire, que l’employeur accepte le report ou l’indemnisation.

NB : Les congés non pris en raison : d’une absence pour congé de maternité, congé d’adoption ; d’une absence pour accident du travail ou maladie professionnelle ; d’une absence pour maladie, doivent être reportés, même si la période de prise des congés est expirée.


ARTICLE 6- CONGES ENFANT MALADE


Rappel des dispositions légales

Article L1225-61 du code du travail : « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an ».


NB : Par usage plus favorable, les arrêts au titre de la maladie ordinaire ou absences diverses, ne modifient pas le décompte des 2,5 jours permettant l’acquisition des congés payés.

ARTICLE 7 - CRITERES ORDRE DE DEPARTS
 
C'est l'employeur qui, dans le cadre de son pouvoir de direction, fixe les dates de départ en congés de ses salariés. 
Une fois les dates fixées, l'employeur doit les communiquer à chaque salarié au moins un mois avant le départ. Cette information est faite par tout moyen (annonce sur l'intranet de l'entreprise, communication d'un planning des congés du service, mail individuel, retour de feuille de demande de congés remplie préalablement par le salarié, etc.).
L’employeur, dans tous les cas, consulte mes membres du comité d’entreprise sur la fixation de l'ordre des départs en congés.
Il est à rappeler la définition du mot vœu pour la prise de congés :           .
A défaut de convention ou accord collectif ou d'un usage, c'est l'employeur qui fixe, à l'intérieur de la période de prise des congés qui va généralement du 1er mai au 31 octobre, l'ordre des départs en congés (article 3141-6 du code du travail). Cet ordre est fixé après avis, le cas échéant, des instances compétentes en tenant compte des critères retenus par ce dernier. 

Ainsi, le salarié peut  proposer à son employeur les dates de congés qu’il souhaite prendre. Celui-ci peut les accepter ou les refuser en tenant compte des contraintes d'activité de l'entreprise. Ainsi, vous ne pouvez pas décider seul de vos dates de départ en congés. Si toutefois, le salarié s’absente en l'absence d'accord de son employeur, il encourt des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

ARTICLE 8- REPORT DES CONGES       
Maladie au cours des congés payés
Comment réagir lorsqu’un salarié, en , vous fait parvenir un arrêt de travail vous informant qu’il est malade ?
Deux questions se posent :
la maladie va-t-elle avoir une incidence sur le nombre de jours de congés payés à décompter? Le salarié pourra-t-il revenir après la date initialement fixée puisqu’étant malade, il n’a pu se reposer durant ses congés comme prévu ?
comment l’employeur va-t-il l’indemniser ?
Aujourd’hui, la Cour de cassation considère que l'employeur s'est acquitté de son obligation de laisser le salarié prendre ses congés. Le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n'a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. Ce n’est pas la position de la Cour de justice de l’Union européenne (voir ci-dessous).
Aussi, si la guérison intervient :
avant la fin des congés payés : le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l'expiration de ses congés ;
après la fin des congés payés : le salarié reprendra son poste à la fin de son arrêt maladie.


Événement familial survenant pendant les congés payés
En l'absence de dispositions conventionnelles, contractuelles ou usages plus favorables, un événement familial survenant pendant que le salarié est en congés payés n’aura pas d'impact sur les congés.
Le congé pour événement familial n'est pas dû si l'événement se produit au moment où le salarié est déjà absent de l'entreprise.
Exemple, il en va de même si le salarié perd un proche alors qu’il est en congés. Ses congés payés, ne sont pas prolongés de la durée de l’absence pour événement familial, et aucune indemnité compensatrice n’est due au salarié.
Il en va de même pour le congé pour naissance ou pour adoption de 3 jours. Toutefois, pour en bénéficier, le salarié doit :
adresser à l'employeur une demande d'absence avec justification de l'événement par tous moyens (certificat de naissance ou d’adoption) ;
prendre ce congé au moment de la naissance, c'est-à-dire au moment même ou dans un délai raisonnable avant ou après (en principe dans les 15 jours précédant ou suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer).
ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 1 an après sa date d’application.


ARTICLE 10 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut, à tout moment, procéder à la dénonciation du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire, assortie de la proposition des dispositions d’un nouvel accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu aux articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-8 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein de droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1,       L. 2262-8 du Code du travail.

ARTICLE 11 – COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé par l’organisation syndicale représentative, sera notifié à chacune des parties et diffusé, par voie d’affichage, à l’ensemble du personnel de l’entreprise et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition. 

ARTICLE 12 – PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en trois exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Martinique et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Fort-de-France.

Fait à FORT-DE-FRANCE, en 4 exemplaires, le 25 Octobre 2017

Pour la Délégation Syndicale CDMT



Pour la Délégation patronale							Pour la Délégation patronale