En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l’Association Initiative Calvados, 2, rue Jean Perrin – 14 460 COLOMBELLES  (N° SIRET : 431 449 040 00036), représentée par Monsieur, ayant tous pouvoirs à cet effet, a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail propre à l’association.
Elle a donc rédigé le présent accord, qu’elle soumet à la ratification des salariés.

TABLE DES MATIERES
PREAMBULE – Champ d'application de l'accord
I – ORGANISATION DU TRAVAIL
1 – Durée du travail
2 – Définition du temps de travail effectif
3 – Temps de pause
4 – Heures supplémentaires
5 – Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait jours
Principe
Les contreparties

II – ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
1 – Forfait en heures sur l'année
Salariés visés
Régime juridique
Rémunération 
Rémunération du forfait
Incidence des absences ou des périodes incomplètes
2 – Forfait en jours sur l'année
Définition des cadres autonomes
Durée du travail
Aménagement du temps de travail
Charge de travail
Entretien semestriel
Obligation de déconnexion

III – CONDITIONS D'APPLICATION ET DE SUIVI
1 – Prise d'effet de l'accord
2 – Révision
3 – Dénonciation
4 – Adhésion
5 – Dépôt et publicité


Il est rappelé ce qui suit :
Les parties ont souhaité aménager le temps de travail au sein de l’association afin de l'adapter aux nouvelles exigences de l'activité et de pouvoir choisir un aménagement du temps de travail propre à chacune des catégories de personnels composant l’association.  
Cet accord a pour finalité :
De mettre en place les forfaits annuels en jours ;
De formaliser un aménagement du temps de travail des salariés ne relevant pas des forfaits en jours répondant à la fois aux contraintes propres à l’activité de la société et aux souhaits des salariés. 
Les parties signataires considèrent que l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent permettent sur un plan social : 
d’améliorer le confort des salariés,
de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle. 
Parallèlement, l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent constituer pour l’association une véritable opportunité : 
d’améliorer la productivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu aux adhérents,
de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face aux diverses demandes. 
Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22, R. 2232-10 à R. 2232-13, L. 3121-44, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail. 
L’organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’association.
Pour ce faire, toutes les dispositions du présent accord ont pour objectif de promouvoir les dispositifs d’organisation du travail pour répondre aux sollicitations des membres, facteurs de création d’emplois stables.
En outre, les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de maintenir en permanence le niveau des compétences professionnelles des personnels en fonction des besoins et des évolutions du secteur et permettre ainsi à chacun d’accéder au cours de sa vie professionnelle aux emplois lui correspondant le mieux.
C’est dans ce but que la Direction a proposé à l’ensemble du personnel la réorganisation du temps de travail dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
L’association et les salariés attestent par ailleurs que les obligations incombant en matière de représentation des salariés et selon l’article L.2311-2 du code du travail ne sont pas applicables, l’effectif actuel de la société étant de moins de 11 salariés.

PREAMBULE – CHAMP d’application  de l'accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’association : Contrats à durée indéterminée, contrats de travail à durée déterminée, temps partiels, contrats de professionnalisation et apprentis.
Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application. Sont considérés comme cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes 
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi du 20 août 2008 sur la démocratie sociale et de l’article L 3222-21 du Code du travail.

TITRE I - ORGANISATION DU TRAVAIL
ARTICLE 1 -  Durée du travail 
A compter de sa date d'effet, la durée conventionnelle de travail est fixée à 1.607 heures par an, journée de solidarité incluse, pour les salariés ayant un droit à congés payés de 5  semaines, pour les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord et ne bénéficiant pas d’un forfait heures ou jours. Pour les salariés n’ayant pas acquis ce droit intégral à congés payés, la durée de travail de 1.607 heures sera augmentée à due concurrence. 
La période annuelle retenue est une période de 12 mois s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
Il est rappelé dans ce cadre, qu’une semaine débute le lundi à 0 heures et prend fin le dimanche à 24 heures.
Viennent en déduction de cette durée annuelle, le cas échéant, les différents congés conventionnels et d’usage, autres que les congés payés et les jours fériés qui ont déjà été déduits dans le calcul des 1.607 heures.
Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à 35 heures, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire. En principe la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures sur une semaine isolée, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines, sauf circonstances exceptionnelles.
Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.
Incidence des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de la rémunération, laquelle s’apprécie par rapport au nombre d’heures de travail prévues au titre de la programmation indicative des variations d’horaires, au cours de la période d’absence. Pour ces absences, le nombre d’heures retenu en paie sera déduit du plafond de la durée du travail correspondant à la période de référence.
Les absences donnant lieu à indemnisation, par l’employeur, sont indemnisées par rapport au nombre d’heures de travail prévues au titre de la programmation indicative des variations d’horaires.
La période d’absence indemnisée, sera prise en compte pour le calcul et la détermination des éventuelles heures supplémentaires en fin de période de référence. 
Ainsi la durée du travail de la période de référence, sera réduite de la durée d’absence non indemnisée. 
Embauches et départs en cours d’année
Pour les salariés embauchés au cours de période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis, du temps de présence du salarié, sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler.
Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés.
Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par les incapacités résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant aux heures réellement effectuées et les heures rémunérées. A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées.
Le programme indicatif est établi pour chaque service par la direction. L’horaire hebdomadaire pourra être inférieur, égal ou supérieur à 35 heures.
A l’intérieur de ce programme indicatif, la programmation annuelle sera adaptée chaque semaine en fonction des besoins réels de l’association. Les salariés en seront avertis au moins 15 jours avant leur mise en œuvre. 
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 24 heures. Les circonstances exceptionnelles, sans que la liste soit exhaustive, pourront être :
L’absence non programmée d’un collègue de travail ;
Les intempéries qui empêchent le personnel de se rendre au travail.
ARTICLE 2 -  Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de trajet à partir du domicile du salarié pour se rendre sur le lieu de travail ou pour y retourner ne sont pas du temps de travail effectif.
Il en est de même pour les temps d'habillage et de déshabillage sur le lieu de travail. Concernant les salariés pour lesquels le port d'une tenue de travail spécifique est imposé par une disposition législative ou réglementaire, ou par le règlement intérieur, ou par le contrat de travail, l'employeur maintiendra ce temps dans le temps de travail.
ARTICLE 3 -  Temps de pause
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'association pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.
La pause interrompt la journée de travail de façon collective, en fonction des impératifs de service décidés par l’employeur, ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque service en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur. La pause principale entre deux séquences de travail, dite pause méridienne, aura une durée de 1 heure.
ARTICLE 4 – Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions légales les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Dans cette limite, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ainsi, elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations, ni à repos compensateur et, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Il est rappelé que si la durée du travail n’est pas effectuée sur la période de référence, de par une sous activité du salarié, les heures correspondantes ne peuvent être déduites du salaire en fin de période «ou récupérées» sur la période suivante. 
Ces heures déficitaires sont perdues pour l’employeur et restent acquises au salarié. 
A l’issue de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée théorique de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires dont le taux de majoration sera déterminé fonction des dispositions légales : 
Heures effectuées dans la limite de la durée du travail sur la période de référence : rémunération mensualisée au taux horaire normal, 
Moyenne des heures effectuées correspondant à un dépassement jusqu’à 8 heures par semaine en moyenne de travail théorique de la période de référence : rémunération supplémentaire sur la base d’un taux horaire majoré de 25 % 
Moyenne des heures effectuées correspondant à un dépassement au-delà 8 heures par semaine en moyenne de travail théorique de la période de référence : rémunération supplémentaire sur la base d’un taux horaire majoré de 50 %.
Dans ce cadre, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an. 
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail. Ce repos sera pris à la demande du salarié après validation par l’employeur. 

Le choix entre le paiement ou le repos sera réalisé d’un commun accord entre l’employeur  et le salarié. En cas de désaccord, les heures concernées seront prises pour moitié selon le souhait du salarié, et pour l’autre moitié selon le souhait de l’employeur.
Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont celles prévues par le Code du travail. 
Les heures supplémentaires dont le payement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables à l'association. 
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures par mois, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Article 5 - Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait 218 jours.
Principe 
Il y a déplacement professionnel lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d'attachement qui l'amène à exécuter son travail dans un autre lieu d'activité, sans pour autant qu'il y ait mutation.
Le temps de transport est le temps passé dans un mode quelconque de transport (voiture, train, avion) pour effectuer le trajet nécessaire pour se rendre sur le nouveau lieu d'activité. 
Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur un lieu d'exécution du contrat différent du lieu habituel de travail, et pour en revenir. Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps supplémentaire doit faire l'objet d'une contrepartie. 
Les temps de déplacement entre deux lieux professionnels sont des temps de travail effectif.



Les contreparties
Le temps de déplacement professionnel ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement, à chaque trajet générant un dépassement du temps de trajet habituel entre le domicile du salarié et le siège social de l’association. Il est déclaré par le salarié au moyen de tout justificatif.
Les contreparties accordées seront, pour les temps ne correspondant pas à l'horaire de travail habituel du salarié, la récupération des temps accumulés : une demi-heure de repos pour une heure de trajet.
Les contreparties accordées seront pour les temps correspondant à l'horaire de travail habituel du salarié, l'indemnisation financière correspondant au maintien de sa rémunération.












































TITRE II – ORGANISATION INDIVIDUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Forfait en heures sur l’année
Salariés visés
Les salariés dont le temps de travail est aléatoire et impossible à évaluer par avance, et qui relèvent de l'une ou l'autre des catégories ci-après, peuvent être rémunérés sur la base d'un forfait en heures sur l'année dont les modalités doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci : 
-  les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et rendent impossible la prédétermination de leurs horaires, et qui disposent en application de leur contrat de travail d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps, mais dont l’autonomie et la liberté d’organisation n’est pas suffisante pour relever des dispositions du forfait jour.
- les salariés non cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Régime juridique
La période annuelle de référence pour le calcul du forfait heures est fixée à l'année civile.
L'horaire hebdomadaire peut varier d'une semaine sur l'autre pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d'une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder 1.575 heures normales de travail effectif (hors journée de solidarité), majorées de 25 % au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'association, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
Ainsi, l'horaire annuel convenu avec les salariés pouvant prétendre aux droits complets visés ci-dessus sera au plus égal à 1.930 heures, hors journée de solidarité. Lorsque le salarié n'a pas acquis ces droits complets, le volume annuel d'heures de travail pour la période considérée est égal à l'horaire annuel contractuellement convenu augmenté de 35 heures par semaine de droits manquants.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives. Tout salarié bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année doit bénéficier en outre d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures en tout.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche. 
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail. Le décompte des heures de travail est obligatoire. Ce décompte est assuré par un système d'enregistrement établi par le salarié lui-même sous la responsabilité de l'employeur. Le salarié aura la charge du décompte de sa durée du travail. Ce décompte écrit, récapitulant le nombre d’heures travaillées au cours du mois, sera transmis chaque mois au service en charge de la gestion du personnel. L'absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement particulièrement grave aux obligations contractuelles. L’employeur assurera un suivi effectif et régulier des états récapitulatifs qui lui sont transmis lui permettant ainsi de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable. Ce suivi mensuel par l’employeur de l’amplitude et de la charge de travail du salarié s’accompagne d’un dispositif d’alerte en cas de difficulté. Un entretien peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes ou s’il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes, notamment à une redéfinition commune de la charge de travail, et éventuellement à des mesures de formation sur la gestion du temps, ou toute autre qui s’avèrerait utile à résoudre le problème.
Le salarié concerné ayant conclu une convention de forfait défini en heures bénéficie, une fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail, l'organisation de son temps de travail dans l'association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Rémunération
 		1 – Rémunération du forfait
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'association pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Le payement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire. 
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au minimum mensuel garanti correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 % du salaire mensuel, pour une durée moyenne hebdomadaire supérieure à 35 heures et inférieure ou égale à 42 heures.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite maximale du forfait supporteront une majoration égale à 50 % du salaire minimum mensuel garanti. Les heures et les majorations pourront être remplacées, au choix de l'employeur, par un repos compensateur de remplacement.
 		2 – Incidence des absences ou des périodes incomplètes
Pour le calcul de la rémunération due en cas d'absence indemnisée, ou d'entré ou de départ en cours de période, la valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel lissé par l'horaire moyen mensuel, qui correspond au 1/12ème de l'horaire annuel convenu. En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant aux heures réellement effectuées et les heures rémunérées. A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées.
Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.
Conventions individuelles de forfait
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait seront matérialisées dans le contrat de travail et devront notamment fixer le nombre d'heures compris dans le forfait.

Article 2 – Les conventions de forfait en jours sur l'année
Définition des cadres autonomes
Il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif, ainsi que les non-cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont dévolues. Cela concerne donc :
les personnels exerçant des responsabilités de management élargi
ou des missions de consultant
 ou accomplissant des tâches de supervision de travaux
disposant de la plus large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'association. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Ces salariés devront relever au minimum de la position 2.2 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, convention applicable à l’association.
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d'association applicable et énumérer:
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.

Durée du travail
La durée du travail des salariés cadres autonomes est organisée selon un régime de forfait annuel en jours.
Le forfait jour est fixé à 218 jours, il correspond à une année civile complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés pour une année pleine. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n'a pas pris.
Le forfait défini au présent accord est notamment régi par les dispositions des articles L 3121-43 à L 3121-48 du Code du travail.
Afin de ne pas dépasser le plafond, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre « au fil de l’eau » et en fin d’année civile apurer la totalité de leurs droits acquis.
 Aménagement du temps de travail des cadres
La période annuelle de référence pour le calcul du forfait jours est fixée à l'année civile.
Le salarié aura la charge du décompte de sa durée du travail au moyen d'un document écrit. Ce décompte écrit récapitule le nombre de jours travaillés au cours du mois, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année; il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant. 
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, ce suivi mensuel par l’employeur de l’amplitude et de la charge de travail du salarié s’accompagne d’un dispositif d’alerte en cas de difficulté. Un entretien peut avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes ou s’il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes, notamment à une redéfinition commune de la charge de travail, et éventuellement à des mesures de formation sur la gestion du temps, ou toute autre qui s’avèrerait utile à résoudre le problème.
En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique s’il existe dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Le comité social et économique est également consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
L'absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement particulièrement grave aux obligations contractuelles. 
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération la journée sera valorisée par application de la formule suivante : [(brut mensuel de base x 12)/ (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos] x jours d’absence. Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.
 Charge de travail
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives ; ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'entretien définit à l'article 4.6 la Direction et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.
La Direction prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L 3131-1, L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail qui prévoit que :
Le droit à un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;
L'interdiction de travailler plus de six jours par semaine ;
Le droit à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
notamment dans le cadre d'entretiens avec les salariés relevant de ce type de forfait.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
 Entretien annuel
Le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail et l'organisation de son temps de travail dans l'association.
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
 Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu'il n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et ses congés payés, à ses messages professionnels, et qu'il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de messages différé afin de ne pas générer de réponses sur ses temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour ses périodes d''absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible. En cas de non respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations et organiser un rendez-vous de mise au point.































TITRE III – CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
Article 1 - Prise d'effet de l'accord
L'accord entrera en vigueur au plus tôt le 1er jour du mois civil suivant la validation de l'accord et l'accomplissement des formalités de publicité. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.
Article 2 - Révision
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.
Article 3 - Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. 
Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.
A	rticle 4 - Adhésion 
Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 5 - Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l'association auprès de la DIRECCTE compétente pour le lieu de conclusion de l'accord (1 exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique) et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.
Cet accord devra être transmis pour information à la commission paritaire de branche, l'accomplissement de cette formalité n'étant pas un préalable au dépôt et à l'entrée en vigueur de l'accord.
Fai à Colombelles, le 10 avril 2019