Entre :

L’hôpital Foch dont le siège social est situé 40 rue Worth, 92 151 Suresnes et représenté par son directeur général, Monsieur, 

D’une part

Et 

Les Organisations syndicales représentatives,

d’autre part, 

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE :

Les parties au présent accord, conformément à l’article L.2242-8 du Code du Travail, ont souhaité négocier un accord d’entreprise en faveur d’une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparés, afin de les articuler de façon dynamique.

En conséquence, l’accord d’entreprise n°2015-02 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes venant à terme au 31 décembre 2017, les parties au présent accord l’ont intégré à la négociation sur la qualité de vie au travail.

La négociation de cet accord vient démontrer l’attachement de l’Hôpital Foch, mais également des Organisations Syndicales, à l’accompagnement de chacun des salariés dans l’accomplissement de sa mission. L’objectif de cet accord est d’améliorer durablement la qualité de vie au travail des salariés. Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance de l’établissement. 


Par ailleurs, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’établissement, c’est pourquoi l’intégration du volet égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet d’assurer une égalité dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, ainsi que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail. 

CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l'Hôpital FOCH.

AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Afin de retenir une définition de la qualité de vie au travail, il est proposé de retenir celle de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 :

«  La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

 Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’entreprise assumée.

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. »

Les parties au présent accord conviennent donc que le développement de la QVT est un choix stratégique qui bénéficie aux salariés et à l’Hôpital en termes de bien-être au travail et gains en performance par l’implication et la mobilisation de tous.

Afin d’approfondir les notions et objectifs précités, la qualité de vie au travail sera déclinée en sous-thèmes :

Les conditions de travail et la santé au travail;
Le bien-être au travail 

L’ensemble de ces sous-thèmes interagissent entre eux, mais ce découpage permettra de rappeler, d’entériner et d’améliorer les démarches existantes, mais également de développer de nouvelles démarches. 

LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA SANTE AU TRAVAIL

AMENAGEMENT D’HORAIRES

FEMMES ENCEINTES

Conformément à l’Article 05.05.6 de la Convention collective, les femmes enceintes, à partir du 1er jour du troisième mois de grossesse bénéficient d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail, soit 5 heures pour un temps plein, à répartir sur les jours effectivement travaillés dans la semaine.





VEILLE DE FETES

Les parties au présent accord ont négocié la mise en place d’un aménagement d’horaire de travail, la veille de Noël et du Jour de l’an. Le salarié, en accord avec son encadrement et l’organisation du service, pourra quitter son poste de travail 1 heure plus tôt la veille de Noël et du jour de l’an. 

Cet aménagement d’horaire ne pourra être mis en place que dans les services administratifs, techniques et logistiques. En effet, la nécessité de continuité des soins ne permet pas de mettre en place cet aménagement d’horaire.                                                            
                                                                                                                                                                                                                                                                                       
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les signataires du présent accord affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelles et vie privée.
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et pendant les congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 
La Direction précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages de travail habituelles et des temps d’astreinte, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Par ailleurs, il est recommandé à tous les salariés de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un autre salarié sur son téléphone.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et privé en dehors des horaires de travail et temps d’astreinte, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il est précisé que le salarié ne pourra se voir reproché de ne pas avoir répondu à un message professionnel (mail, sms, …) sur son temps de repos, étant entendu que ce principe ne s’applique pas aux situations d’astreinte.
Dans ce cadre, pour le personnel soignant, la mise en place du logiciel WHOOG permettra d’encadrer les appels téléphoniques professionnels reçus en dehors du temps de travail. En effet, ce logiciel permet d’identifier clairement les salariés acceptant d’être contactés, en dehors de leur temps de travail, pour effectuer des nuits ou journées supplémentaires. 
Dans le cadre des plans de crise, en cas de déclenchement d’une alerte, les personnels pourront être appelés sur leur téléphone personnel, communiqué à l’employeur à ce seul usage.
La Direction accompagnera les salariés et les responsables hiérarchiques dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles via des notes de sensibilisation. Elle sensibilisera également les salariés concernés lors de l’entretien annuel professionnel à un usage mesuré et responsable du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication. 
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des cadres et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
LE TELETRAVAIL 

DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Conformément à l’ANI du 19 juillet 2005, « le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière (…) le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».
Sur la base de cette définition, l’Hôpital entend mettre en place une organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre l’encadrement et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail. Les dispositions qui suivent ont pour finalité d’encadrer le télétravail régulier ou occasionnel conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail.
CONVENTION DE TELETRAVAIL 
La situation de télétravail est formalisée par la signature d’une convention individuelle de télétravail qui vaut avenant au contrat de travail du salarié concerné. Cette convention est conclue entre le salarié et l’Hôpital pour la durée du poste occupé ou pour une durée déterminée.
En tout état de cause, une période d’adaptation, dont la durée sera fixée dans la convention, est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part, la compatibilité avec l’activité, d’autre part, avec la vie personnelle du salarié. Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l’issue de cette période d’adaptation. 
Par ailleurs, il sera également mis en place une clause de réversibilité indiquant, que tant l’Hôpital, que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance indiqué dans la convention individuelle. Ce délai sera fixé entre 15 jours et 1 mois selon la durée du contrat. 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle et le temps de travail. Il en sera de même pour l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à l’Hôpital qui s’engagent mutuellement à les respecter.
La signature de chaque convention donnera lieu à une information du service de santé au travail.
CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité ne pourront pas être concernés.
Les modalités d’organisation du télétravail devront être compatibles avec les obligations de service, ainsi que le bon fonctionnement de l’équipe.
Compte-tenu des activités de l’Hôpital Foch, seuls les postes administratifs pourront être amenés à avoir recours au télétravail.  
La possibilité de télé-travailler sera ouverte aux salariés ayant 3 mois d’ancienneté dans l’Hôpital et en capacité d’organiser eux-mêmes leurs activités en télétravail. 
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur et assurée pour l’usage considéré. 
MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

CHOIX DES JOURS DE TELETRAVAIL 
Afin de préserver le lien social avec l’Hôpital, le télétravail ne sera pas possible plus de 2 jours par semaines. 
Il peut être prévu au niveau du service que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée. Les journées ou demi-journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.
TEMPS DE TRAVAIL 
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’Hôpital. 
En tout état de cause, les plages horaires seront précisément définies dans la convention individuelle. Le salarié devra respecter ces plages horaires et tout travail effectué en dehors de ces plages ne pourra être pris en compte dans le temps de travail effectif. Pour toute journée de télétravail, l’encadrement transmettra au salarié une liste de tâches/missions à effectuer pendant les plages horaires définies. 
Le salarié en télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans la convention individuelle. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
LIEU DE TRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans la convention. 
Afin de couvrir les dépenses d’utilisation du domicile découlant de la situation de télétravail, une indemnité est versée une fois par an au salarié. Ces indemnité est fixée à 50€ bruts/an. 
Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir, un ordinateur portable, un téléphone portable et un accès à distance sont mis à disposition par l’Hôpital au salarié s’il n’en dispose pas déjà à titre professionnel, au jour de la conclusion de la convention.
MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL, SUIVI ET ACCOMPAGNEMENT

PASSAGE AU TELETRAVAIL
La demande d’accès au télétravail est faite par écrit par le salarié auprès du service des ressources humaines. Un entretien est alors organisé avec l’encadrement et le salarié. A l’issue de cet entretien, une réponse écrite et motivée est envoyée dans un délai de 1 mois maximum. 
ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
L’accompagnement des télétravailleurs, mais également de l’encadrement et des équipes est l’une des conditions clés de réussite du télétravail. 
Des actions de formation à l’encadrement des salariés en télétravail seront organisées spécifiquement à l’attention des managers. Elles visent à le soutenir dans l’organisation du travail de leur équipe.
Par ailleurs, les télétravailleurs bénéficient d’actions d’accompagnement leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice du télétravail. Il sera notamment rappelé au télétravailleur les règles relatives au respect du repos journalier et hebdomadaire et ainsi que son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif.
SUIVI INDIVIDUEL DU TELETRAVAILLEUR
Chaque année l’entretien annuel permet à l’encadrement d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié télétravailleur. 
ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DES ENTITES ET DES EQUIPES
Les réunions nécessitant la présence du salarié en télétravail dans les locaux, sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. La participation à distance aux réunions, quand elle est possible, doit être facilitée et prévue par l’organisateur.
LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Le présent accord permet qu’occasionnellement un salarié puisse être amené à effectuer du télétravail en raison de besoins ponctuels et imprévus.
Le recours au télétravail de manière occasionnelle aura uniquement pour objectif de faciliter la bonne exécution du contrat de travail.
Ce mode de recours au télétravail sera mis en œuvre d’un commun accord entre l’encadrement et le salarié. L’accord des parties pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre. 
Cependant, il est précisé que ce mode de recours au télétravail ne dispense de respecter les règles encadrants le télétravail.
LE DROIT D’EXPRESSION

DEFINITION DU DROIT D’EXPRESSION
Conformément aux Articles L.2281-1 et L.2281-2 du Code du Travail « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. » et « L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. »

REUNIONS PERMETTANT L’EXPRESSION DES SALARIES
Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs.

Ils se réunissent soit à la demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie pendant le temps de travail. Toutes les demandes de réunions seront communiquées au service des ressources humaines pour information.

Les réunions des groupes d’expression se tiendront pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération. Pour tenir compte des roulements, des nécessités de service et de la continuité des soins, les groupes pourront être scindés en deux sous-groupes se réunissant à des dates voisines mais différentes. 

Chaque groupe ou sous-groupe aura la possibilité de tenir dans l’année 4 réunions au maximum pour un total de 6 heures.

Lors de la réunion, le groupe ou le sous-groupe désignera obligatoirement en son sein :
Une personne chargée d’animer la réunion ;
Un secrétaire de séance qui sera chargé de rédiger un compte-rendu de la réunion 

Les représentants du personnel pourront participer aux réunions mais uniquement en leur qualité de salariés appartenant à l’unité de travail et en aucun cas dans l’exercice de leur mandat de représentant du personnel.  

Le personnel d’encadrement, ayant des responsabilités hiérarchiques, participe aux groupes d’expression de leur unité de travail.
Chaque salarié aura la faculté de s’exprimer directement en toute liberté. Les options émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. Par contre, il ne saurait être toléré toute mise en cause personnelle, procès d’intention ou attitude malveillante de la part de tous les participants aux réunions.
BILAN DES REUNIONS D’EXPRESSION
Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis. 
Ces propositions et ces avis sont consignés par écrit à l’issue de la réunion et remis à l’encadrement, qui les transmet à la Direction.
La Direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe ou sous-groupe transmis lors de la réunion suivante, par l’encadrement, dans la mesure du possible. 
Les avis et propositions ainsi que les réponses sont transmises aux représentants du personnel dans l’entreprise. 

PRESERVATION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL
Chaque année un plan d’actions conditions de travail et prévention est élaboré entre la Direction des Ressources Humaines et les membres du CHSCT. Ce plan d’actions vise à accompagner l’évolution de l’Hôpital et ainsi à améliorer sa performance grâce à des actions en faveur des conditions de travail, de la sécurité et notamment de la qualité vie au travail.
PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
En matière de santé et sécurité au travail, les parties au présent accord reconnaissent l’importance d’agir sur les causes et pas seulement sur les conséquences, et donc la nécessité d’agir sur l’ensemble des niveaux de prévention.
Conformément à l’article L.4121-1 du Code du Travail, la préservation de la santé physique et psychologique, ainsi que la sécurité des salariés, sont sous la responsabilité de l’Hôpital Foch qui prendra toutes les mesures en vue d’y parvenir. 
L’Hôpital Foch, dans le cadre du plan d’actions conditions de travail et prévention, prend des mesures notamment pour la prévention des risques professionnels tels que les risques chimiques, la pénibilité, et les accidents du travail ou accidents d’exposition au sang. 
La prévention est un axe majeur du présent accord et l’Hôpital veillera à ce que des actions concrètes soient mises en place et suivies par des acteurs identifiés. 
A cet effet, en lien avec la médecine du travail, les accidents du travail et AES sont suivis par la Direction des Ressources Humaines et un bilan est présenté trimestriellement à l’instance représentative du personnel compétente. Ce bilan permet de prendre les mesures nécessaires pour diminuer, voire de supprimer si possible, les causes de ces accidents du travail.
DEMARCHES AU SOUTIEN DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties au présent accord s’engagent à :
Mettre en œuvre chaque année le plan d’action conditions de travail et prévention ;
Développer au profit des salariés des actions de prévention et de formation en matière de santé et sécurité au travail (sensibilisation et vaccination contre la grippe, The Room AES, etc…);
Renforcer les moyens et outils de prévention afin de limiter, voire supprimer si possible, la pénibilité ;
Veiller à ce que l’ensemble des réflexions organisationnelles, notamment les projets d’aménagements des locaux, se réalisent avec le souci constant de préserver la santé et la sécurité des salariés.
Associer les plus en amont possible, autant que possible, les équipes, le médecin du travail et les partenaires sociaux pour une meilleure efficacité dans ce domaine.

A cet effet, il est décidé d’insérer systématiquement une réunion ad hoc dans les processus de projets d’aménagements des locaux. Cette réunion ad hoc sera composée :
Chef de projet
Cadre du service concerné
Responsable des conditions de travail
1 membre de l’instance chargée des problèmes de santé, sécurité et conditions de travail 
1 membre du personnel 

Cette réunion ad hoc permettra aux acteurs susmentionnés de vérifier que les aménagements des locaux sont effectués en tenant compte des spécificités du service réaménagé et du respect des conditions de travail.  
PREVENTION DES ACTES DE HARCELEMENT, DE VIOLENCE AU TRAVAIL ET DE DISCRIMINATION
Les parties au présent accord, conformément au règlement intérieur en vigueur dans l’établissement, soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, d’agissements sexistes, de discrimination et de violence au travail constituent un délit grave au regard de la loi et sont strictement sanctionnés au sein de l’Hôpital Foch. Ces actes de harcèlement, discrimination, d’agissements sexistes et de violence au travail sont définis par le règlement intérieur.
Tout salarié est en droit de signaler des faits de harcèlements, de discrimination, d’agissements sexistes ou de violence au travail par l’intermédiaire :
les médecins du travail,
un membre de la DRH, 
un représentant du personnel.

Tout salarié pourra également signaler ces faits auprès de son encadrement qui en avisera la Direction. 

Suite à un signalement de faits de harcèlements, de discrimination, d’agissements sexistes ou de violence au travail, une enquête pourra être diligentée par la Direction des Ressources Humaines. 

PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET DES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES
Depuis 2014, l’Hôpital Foch a nommé un référent Trouble Muscolo-Squelettique (TMS). Ce référent participe à l’amélioration de conditions de travail des salariés, via des actions de prévention. Chaque année des actions sont mises en place ou développées. 
Le référent TMS intervient dans les services auprès du personnel afin de mener des actions de formation (formation à l’utilisation des outils d’aide pour les déplacements, etc), mais également afin d’effectuer des études en vue d’améliorer certaines pratiques. Le référent TMS met ainsi en place des actions de prévention adaptées, personnalisées.
Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, l’Hôpital Foch offre à chaque salarié la possibilité de rencontrer un psychologue du travail au service de médecine du travail.
Par ailleurs, des actions de formation sont dispensées à l’encadrement pour prévenir les risques psychosociaux et mettre en valeur les bonnes pratiques.

Ces formations doivent permettre, notamment aux encadrants, de porter une attention particulière à l’organisation, aux processus, aux conditions et à l’environnement de travail, ainsi et de mettre à disposition du matériel adapté.

Par ailleurs, le groupe de travail sur les RPS, actuellement en place, sera réactivé et renforcé par la présence d’un représentant du personnel. Les actions et propositions déterminées par le groupe de travail feront également l’objet d’une communication au sein de l’Hôpital, afin d’améliorer l’information auprès des équipes. 

Une charte managériale incluant les RPS sera également rédigée et diffusée auprès de l’ensemble de l’encadrement de l’Hôpital. 
Enfin, l’Hôpital s’engage à assurer un accompagnement structuré, du type groupes de parole ou mise en place d’une cellule psychologique pour :
les équipes confrontées régulièrement à des situations émotionnelles ou de stress aigu dans le cadre de leurs fonctions ;
les salariés qui ont vécu un évènement traumatique survenu à l’occasion du travail.

LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL
La qualité de vie au travail inclut le bien-être au travail, aussi l’Hôpital Foch offre à ses salariés des dispositifs ayant pour objectif de favoriser le bien-être au travail.
La création d’une salle de relaxation au sein de l’établissement a impulsé cette dynamique. En effet, celle-ci est accessible à l’ensemble du personnel pendant leur temps de pause et leur permet de bénéficier d’un espace de relaxation équipé de fauteuils de massage.
Un jardin pour le personnel, avec un espace potager, a également été créé afin de permettre aux salariés de pouvoir, pendant leur temps de pause, bénéficier d’un lieu de vie et de détente. Ce jardin a pour but de créer un lieu de rencontre et de fédération des équipes puisque l’entretien et le développement sont effectués par les salariés eux-mêmes.
Afin d’accentuer cette dynamique, l’Hôpital Foch met en place des actions en faveur de bien-être au travail et quelques-unes de ces actions sont soulignées dans cet accord d’entreprise.

CRECHE D’ENTREPRISE

L’Hôpital Foch met à disposition de ses salariés en contrat de travail à durée indéterminée une crèche d’entreprise « La Colline ». Cet établissement est situé près de l’Hôpital permettant aux parents de réduire le temps pour déposer et récupérer leurs enfants 

Cet établissement prend en charge les enfants du personnel de l’Hôpital selon deux modes d’accueil :

La crèche bénéficiant d’horaires classiques correspondants aux horaires des personnels administratifs (7h45-18h45);
La halte-garderie bénéficiant d’horaires flexibles répondants aux impératifs des changements de planning réguliers pour le personnel soignant (6h50-20h20).

Une préinscription doit s’effectuer via un portail en ligne, accessible depuis l’intranet de l’Hôpital.

Depuis 2016, des places sont également disponibles dans le « réseau People & Baby ». Ces places sont des places à horaires classiques (7h45 – 18h45), qui sont soumises au même règlement de fonctionnement que les berceaux de la crèche « La Colline ». Lors de la pré-inscription, les parents auront donc la possibilité de sélectionner jusqu’à 3 choix de crèches et pourront hiérarchiser leurs choix. 
Une commission pluridisciplinaire se réunit quatre fois par an. Elle évalue les demandes en fonction de la date de pré-inscription et statue sur les admissions des enfants du personnel. 
Elle se compose :
D’un représentant People & Baby ;
D’un membre de la Direction des Ressources Humaines de l’Hôpital Foch ;
De 4 représentants du personnel ;
Des Assistantes du Service Social du Travail.

Le caractère pluridisciplinaire de la commission garantit le fonctionnement transparent et impartial. 

Certaines demandes peuvent être examinées prioritairement dans l’ordre suivant :
Enfant ayant déjà un ou des membres de la fratrie présent au moment de l’inscription au sein du multi-accueil ;
Situation sociale et/ou familiale du foyer nécessitant, après évaluation, une admission de ou des enfants au multi-accueil (cas présentés par les Assistantes du Service Social du Travail) ;

En dehors des commissions, si une place se libère, la place sera alors attribuée en reprenant dans l’ordre d’inscription de la liste d’attente, sauf si un des critères mentionnés ci-dessus intervient. 

ACCES AU LOGEMENT

L’Hôpital Foch, en lien avec Action Logement, participe à l’effort de construction en faveur des salariés. Tout salarié ayant des projets d’achats immobiliers pourra bénéficier de plusieurs dispositifs d’aide. 
Une charte logement, consultable sur l’intranet, détermine les conditions et modalités d’accès aux dispositifs. 

Afin d’être aidés dans leurs démarches, les salariés peuvent s’adresser aux assistantes sociales du personnel, mais également au référent logement présent au service des ressources humaines. 

En tout état de cause, les salariés bénéficient des dispositifs suivants : 
 
Conseil en financement : les salariés en CDI peuvent être mis-en en relation avec un conseiller financier de l'organisme collecteur. Celui-ci recherchera les produits bancaires les plus compétitifs du marché et remettra un plan de financement optimal correspondant au projet d’achat immobilier.

Prêt accession : les salariés en CDI avec 1 an d’ancienneté, et sous conditions de ressources, peuvent bénéficier de prêt pour l’acquisition dans l’ancien ou le neuf.

Prêt travaux : les salariés peuvent bénéficier d’un prêt pour effectuer des travaux dans leur résidence principale. Il peut s’agir de travaux d’amélioration de l’habitation ou des travaux d’amélioration de la performance énergétique de l’habitation. 

Logement locatif : l’Hôpital peut aider les salariés (sous conditions) à obtenir un logement social via l’organisme collecteur.
Avance Loca-pass : cette aide permet au salarié d’être aidé dans le dépôt de garantie que le logement soit trouvé avec l’aide de l’organisme ou par le salarié.

Mobili-jeune : les salariés en contrat de formation, d’alternance ou d’apprentissage peuvent bénéficier d’une subvention en tant que locataire.

Location chambres/studio par l’Hôpital Foch : il est mis à disposition des salariés des chambres ou studio au sein du foyer de l’IFSI, les conditions d’attribution sont déterminées au sein de la  « charte logement ». 

DON DE JOURS ET HEURES DE REPOS

En 2016, un accord d’entreprise n°2016-01 relatif au don de jours et heures de repos a été négocié avec les partenaires sociaux, afin de préciser les modalités déjà prévues par la loi.

Un salarié de l’Hôpital Foch peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Au terme des négociations, il a été décidé d’étendre l’éligibilité du dispositif aux salariés dont le conjoint, les parents (père et mère) et les enfants directs sont gravement malades.
Les modalités pratiques suivantes ont été spécifiées dans l’accord d’entreprise n°2016-01 :
Les jours et heures pouvant faire l’objet d’un don ;
Le plafond de jours et heures pouvant être donnés ;
Les salariés donateurs ;
Les salariés bénéficiaires

RESEAU SOCIAL INTERNE « FOCH & CO »

Depuis 2017, l’Hôpital Foch a créé un réseau social d’entreprise intitulé «Foch & Co ». Ce réseau social, accessible à l’ensemble du personnel de l’établissement, a pour but d’offrir aux salariés un espace de partage ludique. 

Ce réseau social d’entreprise, accessible via un ordinateur ou un téléphone grâce à une application téléchargeable, donne accès à un certain nombre de services.

CONCIERGERIE

Une conciergerie d’entreprise a été mise en place, afin d’offrir des services pratiques au quotidien. Les salariés de l’Hôpital, à travers un système de commande en ligne, peuvent bénéficier de services tels que : pressing, garde d’enfants, maraîcher, cordonnerie, fleuriste,  etc…

Les commandes effectuées peuvent être retirées à la cafétéria de l’Hôpital.

Ce service à disposition des salariés a pour but d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

ACTIVITES SPORTIVES ET LUDIQUES « FOCH CLUB »

L’Hôpital Foch, dans le cadre de la politique qualité de vie au travail, proposera au personnel de l’établissement des activités sportives (coach sportif, yoga…) et ludiques (cours de dessin, échecs…). La liste des activités proposées sera arrêtée chaque année et pourra être amenée à évoluer selon les demandes.

L’adhésion annuelle à « Foch Club » donnera accès aux activités proposées dans le cadre de ce projet. Une participation financière sera demandée aux salariés souhaitant adhérer à « Foch Club ». 

Afin de pouvoir offrir ces activités au maximum de salariés, le salarié adhérant pourra s’inscrire à une seule activité sportive ou ludique par an. Ce salarié devra respecter le règlement intérieur qui lui sera remis lors de l’inscription. 

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

Les parties au présent accord confirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément à l’article 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Tous les actes de déroulement de carrière et de gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, soit sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Le présent titre s’inscrit dans le cadre des lois successives en faveur de cette égalité de traitement, notamment  la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et son décret du 7 juillet 2011, promouvant l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et mettant en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou à défaut à la réduction des inégalités constatées.

Le présent accord a ainsi pour finalité de répondre aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail.

Il est rappelé que les dispositions conventionnelles applicables, essentiellement la Convention collective nationale du 31/10/1951, en fixant les règles relatives à l’embauche, au déroulement de carrières et à l’évolution des rémunérations, assurent une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et évitent toute discrimination.

Par ailleurs, l’importante réglementation par décret de compétence des emplois du secteur sanitaire participe également à l’égalité de traitement.

ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des hommes et des femmes au sein de l’hôpital en 2016, soumis annuellement aux instances représentatives du personnel, a permis de disposer des informations nécessaires permettant de déterminer des actions adaptées.

Le taux de féminisation est important à l’image du secteur sanitaire, soit 75%, correspondant à 1.725 femmes pour une population de 2.297 salariés.

Ce taux est toutefois différent selon les catégories professionnelles concernées, les femmes étant proportionnellement moins représentées dans les populations de cadres médicaux et d’employés non qualifiés :
-Cadre : 62.96%
-Médecin : 60%
-Agent de maitrise : 77.78%
-Haute technicité : 87.33%
-Employé qualifié : 75.75%
-Employé ouvrier : 16.22%

70.82 % des salariés embauchés sont des femmes. 

15.72% de femmes bénéficient d’un temps partiel.

Au vue des constats partagés, dans le cadre du présent accord, les parties ont acté l’impact majeur de la convention collective dans le maintien de l’égalité professionnelle entre les sexes en terme de déroulement de carrière et de rémunération ; il n’en reste pas moins qu’il appartient à l’hôpital et aux partenaires sociaux de veiller au maintien de cette égalité de traitement en fixant ensemble des actions concrètes pour les trois années à venir conformes à cet objectif.

ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Selon l’article L.2242-1 du Code du travail la négociation doit porter sur des actions et des objectifs chiffrés de progression relatifs aux domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale.




Les parties se sont entendues sur la fixation d’objectifs sur les trois domaines suivants :
La rémunération
L’embauche
La formation professionnelle
L’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale.

LA REMUNERATION

Il est rappelé que la grille de rémunération, de la Convention Collective, assure une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes de l’Hôpital Foch. 

Cependant, afin de renforcer cette égalité de traitement, les parties au présent accord ont décidé que la durée du congé parental d’éducation sera dorénavant prise en compte pour 2/3, et non plus pour moitié, pour l’acquisition de l’ancienneté. Cette disposition s’applique aux situations de congé parental postérieur à la date d’effet du présent accord.

ACCES A L’EMPLOI

Après avoir confirmé que les campagnes de recrutement doivent s’adresser aux femmes comme aux hommes sans distinction et que la mixité pourra même être recherchée dans les secteurs de l’hôpital identifiés à composante uniquement masculine ou féminine, les parties ont actées les actions et objectifs suivants :

Application d’une charte de recrutement rappelant les principes d’égalité de traitement
Indicateur : maintien de l’application de la charte de recrutement.

Parution dans la presse d’offres d’emploi sans distinction de sexe
Indicateur : absence d’annonce d’offre d’emploi sexuée et sensibilisation de la Direction des soins lors de la rédaction des annonces.

Validation de l ‘égalité de traitement des candidatures apportées par les organismes partenaires extérieurs
Indicateur : vérification, lors de la conclusion de contrats de prestations pour le recrutement, de la bonne application de l’égalité de traitement des candidatures.

ACCES A LA FORMATION

Les parties au présent accord actent que l’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Les actions et objectifs suivants sont identifiés :

Rappel de l’accès identique à la formation professionnelle
Indicateur : nombre de demandes h-f acceptées / nombre total de demandes h-f si le futur SIRH le permet.

Proposition d’un entretien professionnel de retour à l’emploi à l’issue d’un congé de parentalité supérieur à 1 an, permettant de définir un éventuel besoin en formation (remise à niveau ou nouvelles technologies)
Indicateur : Ajout d’une mention dans le courrier d’acceptation du congé parental proposant  l’entretien. 

Mise en œuvre d’horaires de sessions de formation adaptés (et anticiper les formations)
Indicateurs : - Absence de sessions de formations pour le personnel de jour proposant des 
         horaires au-delà de 18 heures ; 
                   -  Pour le personnel de nuit : envisager des sessions permettant d’éviter le retour de 
         jour.

Mise en place de formations e-learning, permettant la formation à distance selon le rythme des personnels.
Indicateur : mise en place du dispositif de e-learning pour au moins un thème de formation 

ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

Les parties au présent accord soulignent qu’un meilleur équilibre des temps de vie permet aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler, tout en agissant sur l’égalité professionnelle en encourageant chaque individu à entrer ou rester sur le marché de l’emploi.
Les actions et objectifs chiffrés suivants ont été validés par les parties signataires : 

Maintien de l’accès à la crèche de l’hôpital et au réseau People & Baby pour le personnel 
Indicateur : information des salariés sur l’ouverture de places au sein du réseau People & Baby.

Développer le Télétravail.
Indicateur : nombre de conventions de télétravail mises en place 2018-2019-2020

Limiter les réunions dépassant les amplitudes de travail 
Indicateur : Mise en place d’une charte des bonnes pratiques de réunions ; fin 2020.

Maintien de la rémunération pendant le congé de paternité 
Indicateur : absence de remise en cause de l’engagement unilatéral du 20 décembre 2006.

 Proposition d’un entretien professionnel de retour à l’emploi à l’issue d’un congé de parentalité supérieur à 1 an, permettant de définir un éventuel besoin en temps partiel ou en changement d’emploi
Indicateur : Ajout d’une mention dans le courrier d’acceptation du congé parental  proposant  l’entretien.

Mise en place d’une conciergerie d’entreprise
Indicateur : information des salariés sur l’ouverture de service de commande en ligne

SUIVI DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

Une commission de suivi de la politique de qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle va être mise en place et sera composée de salariés, encadrants volontaires, représentants du personnel élus et des représentants de la Direction. 
La commission aura en charge :
Le suivi de l’accord,
Effectuer un bilan annuel des actions déployées ;
Proposer des axes d’amélioration ;
Proposer des thématiques annuelles de travail.

En tout état de cause, un bilan de l’accord sera effectué 2 mois minimum avant son échéance, par la Direction et les Organisations Syndicales. Il sera ainsi discuté de son éventuel renouvellement.
DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra à effet à la date de signature et pourra être revu en fonction des évolutions de la législation.

REVISION ET ADAPTATION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérente et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

PUBLICITE ET DEPOT

La Direction de l’Hôpital notifiera par courrier recommandé avec AR, ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent protocole sera déposé, à la diligence de la direction, à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, à l’Inspection du Travail et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés via la diffusion d’une note d’information dans les bulletins de paie ainsi qu’une diffusion sur l’intranet de l’Hôpital. Par ailleurs, l’accord sera disponible au service des Ressources Humaines. 

Fait à Suresnes le 7 novembre 2017,

Pour le Syndicat CGT,					Pour l’Hôpital FOCH, 
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Pour le Syndicat CFTC,				
M…………….…………..	



Pour le Syndicat CFDT,
M…………………………



Pour le Syndicat FO,
M…………………………

















ANNEXE 1 : DETAIL DES CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNES POUR L’ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES