AVENANT N°1
A L’ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE ET
PREVENTIVE DE L’EMPLOI AU SEIN
DE LA SOCIETE GRID SOLUTIONS SAS






CHAPITRE 1 – LE DISPOSITIF GPEC : ANTICIPER POUR MIEUX AGIR 	- 5 - ARTICLE 1 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS 	- 5 - ARTICLE 2 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES : MOYENS DE FORMATION
AU SERVICE DE LA QUALIFICATION ET DE LA PROFESSIONALISATION. 	- 8 -
ARTICLE 3 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES : ACCOMPAGNER ET ORGANISER

ARTICLE 5 – DEPOTETPUBLICITE 	- 45 -


Entre :

La Société Grid Solutions SAS au capital social de 21 200 000 EUROS dont le siège social se situe Immeuble Le Galilée – 51, esplanade du Général de GAULLE - 92907 Paris La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 191 800 et prise en la personne de […]en sa qualité de Directrice des Relations Sociales,

Ci-après « la Société » ou « la Direction » ou « la Direction des Relations Sociales »

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées :

Le syndicat CFE-CGC représenté par […] en qualité de délégué syndical central, Le syndicat CFDT représenté par […] en qualité de délégué syndical central,
Le syndicat CGT représenté par […] en qualité de délégué syndical central, Ci-après « les organisations syndicales représentatives »
D’autre part

Ci-après ensemble « les Parties »










PREAMBULE


La Direction a invité, le 18 octobre 2018, les Organisations Syndicales Représentatives à négocier un avenant à l’accord du 27 juin 2017 sur la gestion prévisionnelle et préventive de l’emploi (ci-après « GPEC »). L’objectif de cette négociation a consisté à améliorer le dispositif existant sur la gestion des âges et l’aménagement des fins de carrière (chapitre 2 de l’accord en vigueur – article 2 sur la réduction progressive d’activité).

Au cours des discussions, les Parties sont convenues d’intégrer au présent avenant l’ensemble des dispositions maintenues de l’accord initial du 27 juin 2017. L’objectif étant de donner une lecture claire et complète des dispositions en vigueurauseinde l’entreprise sur la gestionprévisionnelle et préventive de l’emploi ausein de la Société.



Il est rappelé que la GPEC a pour objectif de proposer des espaces de mobilité et d'évolution de carrière professionnelle pour les salariés, de constituer un outil de prévention et d'adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. La GPEC doit permettre, notamment par l'accès à la formation, l'adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion par un recours si nécessaire à la mobilité interne et externe.

A ce titre, l’accord définit les conditions d’accompagnement professionnelle des salariés face aux adaptations économiques et sociales de la Société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d'emploi. Les Parties entendent, par cet accord, donner les moyens de favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques volontaires de l'ensemble des salariés de la Société. Il s'agit d'un moyen privilégié d'adaptation des personnels aux évolutions conjoncturelles et structurelles de la Société, mais aussi d'un moyen de construction du parcours professionnel des salariés par le développement :

des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l'évolution programmée des technologies, de l'organisation et des structures d'emplois des établissements compris dans le champ d'application de cet accord,
d'une politique de formation visant à faciliter l'adaptation et l'évolution des compétences professionnelles des salariés,
des mobilités professionnelles internes (en priorité) ou externes,
de la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines de chaque société du Groupe GE
d’une meilleure articulation entre la politique de gestion des ressources humaines propre à chaque société du Groupe et les souhaits de mobilité des salariés.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation professionnelle (« loi LSE »). Il intègre également les nouveaux thèmes obligatoires de négociation visés à l’article L. 2242-15 du Code du travail, en particulier en matière de formation ; il remplace et annule tout précédent accord de GPEC ou toutes dispositions portant sur les mêmes objets conclus au niveau de la Société.






ARTICLE 1 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS

La mise en œuvre d'une démarche de GPEC est l'un des éléments permettant à la Société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.

Il est de l'intérêt commun des salariés et de la Société de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques ; en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne, tant sur le plan géographique que fonctionnel. Ces anticipations interviendront dans le respect des prérogatives des institutions représentatives du personnel et des droits individuels des salariés. Cette concertation est organisée au niveau de la Société dans le cadre du CCE.

La stratégie de la Société s'inscrivant dans un contexte économique incertain et en pleine évolution, il est réaffirmé la volonté de poursuivre par le dialogue social les actions d'anticipation et de prévention favorisant :
le développement de l'employabilité des salariés ;
la préservation des emplois ;
l'identification et le développement des compétences ;
la gestion de la pyramide des âges ;
l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
la recherche et la prise en compte du mieux-être au travail.

L’objectif est donc de déterminer les effets prévisibles de la stratégie de la Société sur les emplois et compétences des salariés :
quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?
de quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?
quel sera l'effet de ces évolutions sur les salariés et sur leur parcours ?


Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différentes typologies de métiers, les publics prioritaires, d’identifier les suivis de carrière et de déterminer les modalités d'acquisition de compétences nouvelles.

- Définition des métiers

La définition d'une typologie des métiers a pour objectif d'établir une cartographie des métiers en repositionnant chacun d'eux en fonction de leurs caractéristiques.

Elle permet également de définir un langage commun entre les parties concernées. Au regard de l'activité de la Société et de son environnement, les Parties ont identifié quatre types de métiers qui permettraient de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées : les métiers émergents, en tension, stables, sensibles.

1.1.1 Distinction entre les métiers et les postes
Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercés par une même personne sans action de formation ou d'adaptation.

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est- à-dire liées aux spécificités d'un métier dans la Société.






- Typologie des métiers
Les métiers émergents
Il s’agit de métiers inexistants au sein de Grid Solutions SAS qu’ils soient en création ou non. L'évolution du contexte dans lequel évolue la Société, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de la Société à plus ou moins long terme. Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l'emploi.

Les métiers en tension
Un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché, tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; la main-d'œuvre réduite sur le marché ; les métiers d'expertise.

Les métiers stables
Il s’agit de métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution
technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.


Les métiers sensibles

Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques
vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.


- Cartographie des métiers
Les Parties ont convenu de définir le processus d'identification des métiers au sein des différents établissements de Grid Solutions SAS au regard de la typologie des métiers définie à l'article 1.2 ci-dessus. Une fois par an, la Direction de chaque établissement établit une cartographie des métiers propres à son activité en fonction de la typologie définie dans le présent accord et établit la liste des métiers émergents, en tension, stables, sensibles.

La cartographie des métiers précise également la liste des emplois. Ces emplois ou métiers peuvent être regroupés au sein de catégories professionnelles. Cette cartographie fait l'objet d'une information en CE au sein de chaque établissement de Grid Solutions SAS.
Ces informations consolidées pour l'ensemble des établissements font ensuite l'objet d'une communication au
Comité Central d’Entreprise et à
l’expert du CCE.


- Qualification des métiers
La qualification des métiers en métiers émergents ou en métiers en tension
La Direction de chaque établissement qualifie de métier émergent les métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers de l’établissement et rendus nécessaires par l'évolution du contexte et de la stratégie, àplusou moins long terme.

Elle qualifie de métier en tension les métiers pour lesquels est établi le manque d'une compétence particulière ou
d’une rareté sur le marché ou au sein de l’établissement.


Dès lors que le métier a été qualifié de métier émergent, ou en tension, les salariés volontaires et retenus à une mobilité sur ce métier se verront proposer un accès prioritaire à une ou plusieurs actions de formation.

La qualification des métiers en métiers sensibles
La qualification en métier sensible intervient par étapes successives :
Afin d’associer les partenaires sociaux à sa réflexion, lorsque la Direction d’un établissement envisage de qualifier en métier sensible le métier pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution significative du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs, elle convoque son CEafin d’engager un échange de points de vue sur les motivations du classement du métier considéré en métier sensible ainsi que le volume estimé de collaborateurs concernés, le périmètre concerné et les éventuelles mesures de formation envisagées.

Le CE est régulièrement informé de la situation des métiers qualifiés en métier sensible.
A la suite de cette réunion, la Direction procède à la qualification effective en métier sensible.
Elleinforme ensuite les membres deson CE de la qualification d'un métier en métier sensible ouvrant droit aux mesures du présent accord. A cette occasion, le CE pourra donner son avis. Elle informe aussi concomitamment les membres du CHSCT.
Dans le délai maximum d’une semaine suivant l’information au CE, la Direction informe les salariés concernés.

- Evolution des effectifs
L’évolution des effectifs sur plusieurs années, hors mise en œuvre de projets de réorganisation ou évolution des métiers, est présentée au CE de chaque établissement à l’occasion de la présentation annuelle du Bilan social ou du rapport unique.
A cette occasion, la Direction apporte les précisions utiles à la compréhension de ces évolutions (contexte
économique, variations d’activité, environnement concurrentiel, …)

Chaque année, l’évolution sur des effectifs de Grid Solutions SAS est présentée et commentée en CCE.



ARTICLE 2 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES : MOYENS DE FORMATION AU SERVICE DE LA QUALIFICATION ET DE LA PROFESSIONALISATION.

- La formation professionnelle
La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.

Elle doit également donner au salarié une meilleure appréhension de son métier en lui permettant d’acquérir les
simples bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier.

En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans la Société constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des salariés.

- Les parcours d'intégration
L'accès à la formation constitue pour les nouveaux salariés une condition de réussite dès le début de leur parcours professionnel. Il s’ajoute aux différentes modalités d'accompagnement mises en place au sein des établissements pour assurer leur bonne intégration dans la Société et dans leur métier.


L'accompagnementparlaformationseréalise,selonlesbesoinsidentifiésparl’établissementconcerné,en
ayant recours aux outils les plus adaptés :
une ou plusieurs formations ciblées sur les besoins liés à l'adaptation au poste inscrites au plan de formation ;
une période de professionnalisation qui pourra permettre au nouveau salarié embauché en contrat à durée indéterminée de bénéficier d'une formation à caractère «métier» en vue d'obtenir soit une qualification, soit une certification professionnelle ;
la mobilisation des heures du Compte Personnel de Formation (CPF) par le salarié en vue d’obtenir une
certification, un titre ou un diplôme.


- Les parcours pour les salariés en poste
Grid Solutions SAS reconnait la nécessité d’assurer l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins
de chacun et d’adapter les emplois aux évolutions technologiques et économiques.


Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l'accès à la formation peut s'exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de formation, période de professionnalisation, compte personnel de formation, congé individuel de formation.

Plan de formation
Il convient de prévoir au sein des plans de formation annuels des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité notamment pour les salariés appartenant à un métier sensible, et de favoriser le développement des compétences des salariés.

Dans ce cadre, les plans de formation comprennent deux catégories d'actions de formation :
adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d'emploi et formations permettant de suivre ou d'anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques ;
développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

La catégorisation permet d’orienter les ressources en fonction des besoins deformation identifiés dans le
cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée. Elle peut viser l'acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l'Emploi (CPNE), ou d’une certification reconnue par la Branche.
La période de professionnalisation peut venir compléter le dispositif CPF.


Certificat de Qualification Professionnelle (« CQP »)
Pour les salariés volontaires, la Direction de chaque établissement concerné favorise les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visantle développement del'employabilité par l'obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche.
Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux. Il représente une opportunité de se professionnaliser et se qualifier au sein de la Société. Pour les salariés, obtenir un CQP c’est reconnaître et enrichir ses compétences, avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel.
Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet
d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution.
Les CQP sont proposés par les établissements mettant en œuvre ce programme sur des qualifications
déterminées.
Les CQP sont éligibles aux CPF.


- Le Compte Personnel de Formation (« CPF »)
Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat
d’apprentissage et terminé la scolarité du collège) bénéficie d’un compte personnel de formation.

Le CPF est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire. Le compte sera alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’uncrédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Le nombre d’heures des salariés à temps partiel est calculé proportionnellement à leurtemps de travail.


Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le
calcul du crédit d’heures annuel du salarié :
Congé de maternité / de paternité / d’accueil de l’enfant

Congé d’adoption
Congé de présenceparentale
Congé de soutienfamilial
Congé parental d’éduction
Absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail ou de trajet

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son tempsdetravail,ildevra au préalable demander l’accordde la Direction (sur le contenu etlecalendrier de la formation) dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.


À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la Direction disposera d’un délai de 30 jour calendaire pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « ».


Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un
accompagnement auprès de la DRH.


– La Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).

Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins 1 an en rapport direct avec la certification visée.

Ce diplôme fait l'objet d'un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.

Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec le jury.

Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu'il prépare lors d'un congé de validation des acquis de
l’expérience de 24 heures de travail effectif, consécutifs ou non, pour réunir l'ensemble des preuves.

Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à la Société, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.

La Société doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus au salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE.

Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge par l’OPCA du congé de validation et des formations éventuelles qui sont associées.

Si sa demande de financement lui est refusée par le FONGECIF, les frais de formation sont pris en charge par la Société selon le barème suivant :
Frais pédagogiques : montant maximal de 5000€ HT ;
Le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.


– Le bilan decompétences
Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.


Réalisé par un prestataire extérieur à la société (choisi sur une liste établie par l’Opacif compétent), selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.

Lesalariédésireuxdebénéficierd’uncongépourréaliserunbilandecompétencesdoitjustifierd'uneactivité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la Société auprès de laquelle il demande le congé.
Si le salarié a déjà bénéficié d'une autorisation d'absence pour accomplir un bilan de compétences, il doit attendre 5 ans avant de pouvoir en bénéficier à nouveau s'il est toujours salarié de la même entreprise.

Si le salarié souhaite bénéficier d'un bilan de compétences pendant les heures de travail, il doit formuler une demande écrite d'autorisation d'absence au titre du congé de bilan de compétences. Cette demande est adressée à l'employeur au moins 60 jours avant la date prévue du bilan.

Cette demande doit comporter les dates de début et de fin du bilan et les coordonnées de l'organisme choisi par le salarié.

À réception de la demande, la Société dispose d'un délai de 30 jours pour répondre.


La Société peut reporter le début du congé, dans la limite de 6 mois, uniquement s'il est justifié par des raisons de service. Le refus de la Société s'impose si le salarié ne respecte pas le délai de franchise de 5 ans (si le salarié y est soumis).

Préalablement au bilan de compétences, une convention doit être signée entre le salarié, l’organisme
prestataire du bilan de compétences et l’Opacif compétent.
La Société peut proposer au salarié de réaliser un bilan de compétences. L'accord du salarié est indispensable. 2-7 – L’alternance
Grid Solutions SAS s'engage à poursuivre sa politique en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de la Société, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à la Société d'intégrer une partie de ces jeunes en son sein sur les métiers pour lesquels elle a des besoins.

L'alternance, que ce soit au travers du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage, favorise une intégration progressive du salarié en lui permettant d'acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l'exercice d'un métier.




2-8 – letutorat
L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité de nos savoir- faire. Dans cecadre, l'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue.

Ce processus vise l’ensemble des nouveaux embauchés, que ce soit par recrutement externe ou dans le cadre  d’une  mobilité.  Il  s’adresse  aux  personnes  pour  lesquelles  l’acquisition  d’une  ou  plusieurs compétences est essentielle pour être autonome dans leur mission quotidienne, et dont la durée d’acquisition de ces compétences nécessite un tutorat d’au moins six mois et d’un maximum de 18 mois.

La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel.

Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat est dispensée afin de développer leurs qualités pédagogiques.

Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.


L’entrée d’un nouvel embauché dans le dispositif de tutorat relève de la décision conjointe du responsable de l’activité concernée et de la Direction des Ressources Humaines. Afin d’améliorer en permanence le processus de tutorat, les parties conviennent qu’un bilan sera établi chaque année.

L’efficacité du tutorat suppose l’affectation de jours dédiés à cette mission. C’est pourquoi, il est accordé aux volontaires au rôle de tuteur la garantie de pouvoir consacrer au minimum 2 jours par mois à leurs activités de tutorat. Le succès du tutorat passe également par l’implication du manager pour faciliter la prise en compte de cette activité spécifique dans l’organisation du travail du tuteur. A ce titre, le responsable hiérarchiquedu tuteur devrapermettrel’aménagement desa charge de travail pour assurer la compatibilité entre les deux activités et donc la réussite de cet engagement.


Une évaluation sera faite avec le tuteur et le tutoré à l’issue de la mission de tutorat, afin d’apprécier si celle- ci est ou non est conforme aux priorités définies. Si la mission est remplie, le tuteur percevra une prime équivalente à un mois et demi de salaire, indépendamment du nombre de salariés accompagnés.




ARTICLE 3 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES : ACCOMPAGNER ETORGANISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL

– Echange et/ou Entretien annuel
Chaque salarié doit pouvoir, au cours de l’année, échanger avec son manager soit par l’intermédiaire du dispositif  existant  dans  l’entreprise,  soit au  cours  d’un  entretien  annuel. Ces moments  d’échange sont déterminants dans le développement des compétences professionnelles du salarié. En effet, il permet au manager d’évaluer le travail des membres de son équipe et de suivre leur évolution professionnelle. Il permet aussi au salarié de faire le point sur son parcours professionnel.

Le manager et le salarié doivent discuter en toute transparence des souhaits et possibilités de développement des compétences et d’évolution professionnelle au sein de la Société et du Groupe GE. Au cours de ces échanges, doivent ressortir des axes de développement, dont certains déboucheront sur une action de formation organisée dans le cadre du plan de formation ou du compte personnel de formation (CPF). L’entretien peut également aboutir à recommander un bilan de compétence.

– L’entretien professionnel
Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié son responsable hiérarchique. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.

L’entretien professionnel ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation ou aux moments d’échange, mais ces deux entretiens peuvent se compléter. Ils peuvent d’ailleurs être menés à lasuite l’undel’autre, dèslors quelecontenu desdeux échanges estbienidentifié.L’entretienannuel oules moments d’échange vise  à  évaluer  le  salarié  dans  son  poste. L’entretien professionnel  a  un  périmètre  plus  large,  il  permet d’aborder le projet d’ évolution professionnel du salarié au sein de la Société ou dans le cadre d’une mobilité externe. Cet entretien est l’occasion d’évoquer les compétences du salarié à développer au-delà des seules compétences requises pour le poste qu’il occupe.



- Le bilan professionnel
Tous les 6 ans, l’entretien individuel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens individuels dans les conditions visées à l’article 3-2 ci-dessus et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :
suivi au moins d’une action de formation ;
acquisition des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.

Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié.


Si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'au moins 2 des 3 actions prévues mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation (CPF) est crédité à hauteur de :

100 heures s'il travaille à temps plein
ou 130 heures s'il travaille à temps partiel.

- Le conseil en évolution professionnelle (« CEP »)
Les salariés ont la possibilité de recourir à unservice gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap
emploi, les missions locales, les Opacif et les opérateurs régionaux désignés par la Région.


L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif peuvent s’adresser directement à l’un des organismes listés ci-avant, sans avoir à demander l’autorisation de la Société.


ARTICLE 4 - LA MOBILITE
La candidature à une mobilité interne ou externe est une démarche volontaire de la part du salarié qui en informe préalablement son responsable hiérarchique.

- La mobilité interne

Les postes disponibles au sein du la Société doivent être proposés en priorité aux salariés, de préférence à une recherche externe. La recherche en interne se fait au sein de la société d'origine, Grid Solutions SAS, ainsi que dans les autres sociétés du Groupe GE. À compétences équivalentes, il y aura priorité du candidat appartenant à une catégorie de poste « sensible », ensuite, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation au poste.

L’âge du collaborateur ne peut être un frein à la mobilité, que cesoit pour changer de poste ou d’emploi ou
pour évoluer professionnellement.

Les établissements ayant des postes « sensibles » devront communiquer sur les postes ouverts afin de permettre la mobilité interne.

Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de la Société.

La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés.

La Société considère que la mobilité interne facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifsgrâceà l’élargissement duchampdesévolutions de carrière possibles,dedynamiser lesparcours et de valoriser les talents.

La mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné. La mobilité fonctionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de s'engager dans une démarche de changement de métier. Elle peut se décliner de deux façons : par des passerelles horizontales ou par des passerelles verticales.
La mobilité géographique qui se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique
d’emploi.
La mobilité géographique et fonctionnelle qui se traduit par un changement dans la fonction du salarié
associé à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.


Ainsi, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la Société :
favorise les mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) volontaires de l’ensemble des
collaborateurs de la Société en France et donne la priorité aux mobilités internes ;

développe les passerelles entre les métiers et la gestion de la mobilité professionnelle en corrélation avec la politique de gestion des ressources humaines de chaque établissement ;
facilite l’adaptation et l’évolution des compétences professionnelles des salariés grâce à la formation.


La mobilité est accessible à l’ensemble des collaborateurs qui sont :
en CDI depuis 3 ans minimum dans la Société;
dans le poste actuel depuis 3 ans minimum
sauf accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines pour une durée inférieure.

: Les mesures d’accompagnement

Les frais de voyage pour des entretiens dans le cadre de la mobilité interne sont pris en charge par la Société.


Voyage de reconnaissance :
Prise en charge par l’établissement de destination d’un voyage de reconnaissance pour l'intéressé
et son conjoint (marié ou cosignataire d’un PACS ou concubin notoire sur la base d’un justificatif),
durée :
En France et Union Européenne et Suisse : 4 jours incluant les 2 jours de week-end.
À l’International hors Union Européenne et Suisse : 7 jours
modalités :
En France et Union Européenne et Suisse : les voyages s'effectuent en train / avion selon la procédure en vigueur au sein de la Société. Exceptionnellement et au choix du salarié, selon la procédure en vigueur, en cas d'utilisation du véhicule personnel, les dépenses exposées sont remboursées sur la base du tarif des indemnités kilométriques en vigueur dans la Société.
À l’International hors Union Européenne et Suisse : les voyages s’effectuent en avion selon la procédure en vigueur au sein de la Société.
frais de séjour : remboursement sur pièces justificatives dans des limites selon la procédure en vigueur au sein de la Société.
Condition : présentation des justificatifs
Déménagement
    Frais de déménagement :
Le déménagement sera pris en charge par la Société après accord de la DRH sur la base de la présentation de 3 devis.
Après acceptation, la facture émise par la Société de déménagement retenue
devra être transmise à l’entreprise et libellée à son nom (raison sociale).

    Frais annexes de déménagement et emménagement :
Lors de l'emménagement dans le nouveau domicile, remboursement sur justificatifs pour chacun des membres de la famille des frais suivants :
Hôtel, repas :
En France et Union Européenne et Suisse : une nuit d'hôtel avec petit déjeuner et 4 repas au restaurant. Suivant les cas, il pourra être pris en charge 2 nuits d'hôtel selon la procédure en vigueur au sein de la Société.
À l’International hors Union Européenne et Suisse : Les dépenses liées à l’hébergement et aux repas seront pris en charge pendant une durée comprise entre 5 et 8 jours selon le pays d’accueil et selon la procédure en vigueur au sein de la Société.
Frais de transport "Aller" de l'intéressé et de sa famille
En France et Union Européenne et Suisse : remboursement du billet de train / avion selon la procédure en vigueur au sein de la Société. En cas d'utilisation du véhicule personnel, le remboursement s'effectue alors sur la base des indemnités kilométriques en vigueur dans la Société.
À l’International hors Union Européenne et Suisse : Remboursement du billet d’avion selon la procédure en vigueur au sein de la Société.

Congés
Les salariés devant déménager dans le cadre d’une mobilité interne bénéficieront de deux jours supplémentairesdecongépourleurdéménagement.Siladistanceentrel’ancienlieuderésidence et le nouveau est supérieure à 800 kilomètres1, alors un troisième jour de congé supplémentaire sera attribué aux salariés concernés.
Pour tout déménagement en dehors de l’Union Européenne et Suisse, un congé d’une semaine
sera accordé.


Période transitoire de séparation familiale
Si une période transitoire de séparation familiale s’imposait, notamment en raison de l’activité professionnelle du conjoint du salarié ou de la scolarité de ses enfants, ou toute autre raison, la Société prendra en charge une partie des frais liés à la double résidence, et ce dans les conditions suivantes.
Période initiale

1 Sur la base des données du site Internet Mappy – trajet le plus rapide

Pendant les deux premiers mois, et si le salarié n’a pas trouvé de logement, la Société prendra en charge l’intégralité des frais du salarié, et ce uniquement sur présentation de justificatifs et dans la limite suivante :
frais de séjour: remboursement sur pièces justificatives dans des limites raisonnables selon la procédure en vigueur selon la procédure en vigueur au sein de la Société.
Condition : présentation des justificatifs     Seconde période
Pendant les trois mois suivants, le salarié percevrait une indemnité journalière forfaitaire, destinée notamment à compenser les frais supplémentaires liés à la double résidence en semaine dans la ville d'accueil, les frais  supplémentaires de repas et les désagréments liés à la séparation familiale. Cette indemnité minimum, est au moins équivalente au barème ACOSS qui est fixée pour information en 2019 à 74,90 euros par jour (pour les jours ouvrés et travaillés - barème ACOSS 2019). Cette seconde période pourra exceptionnellement être portée à sept mois. Cette durée pourra être portée à 10 mois en cas de déménagement en dehors de l’Union Européenne et Suisse. En outre, le montant de l’indemnité journalière pourra être revu par la Direction des Ressources Humaines au regard du coût de la vie dans le pays d’accueil.
    Voyage de retour
La Société prendra en charge :
En France et Union Européenne et Suisse : un aller-retour par mois selon la procédure en vigueur au sein de la Société, afin de permettre au salarié de retrouver sa famille, entre le nouveau lieu d'affectation et le lieu d'origine.
À l’International hors Union Européenne et Suisse : un aller-retour par mois en avion selon la procédure en vigueur avec octroi de deux jours de congé supplémentaires.

Indemnité d’installation
Afin d’assurer une installation dans la région de destination dans les meilleures conditions, la
Société versera une indemnité d’installation :
Pour un célibataire : 1, 3 PMSS2 bruts
Pour un couple3 sans enfant : 2,2 PMSS bruts


2 PMSS : Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS 2019 = 3377€)
3 Couple : marié ou cosignataire d’un PACS ou concubin notoire avec justificatif

Pour un couple avec enfant(s) : +0,3 PMSS bruts supplémentaires par enfant à charge.
Pour un couple avec enfant(s) handicapé(s) et/ou ascendant(s) vivant au foyer : + 0,3 PMSS bruts supplémentaires par enfant(s) handicapé(s) à charge et/ou ascendant(s) vivant au foyer.

Les indemnités liées à l’installation dans le nouveau logement sont exonérées de charges sociales
et d'impôt jusqu’à un montant forfaitaire défini par l’ACOSS chaque année.
Ce montant est pour 2019 de 1500,20 euros, majorés de 125 euros par enfant à charge dans la limite de 18975,10 euros si la distance entre l’ancien logement et le nouveau est d’au moins 50 km et entraine un temps de trajet aller /retours au moins égal à 1h30 km.
Pour bénéficier d’une exonération de charges au-delà des sommes indiquées ci-dessus, la présentation des justificatifs du montant réel des dépenses est nécessaire pour l’ensemble des dépenses depuis le 1er Euro. Seule la présentation de justificatifs quant au montant réel des dépenses engagées par le salarié permettra une exonération au-delà de la limite mentionnée ci- dessus.
À défaut, les sommes seront soumises à cotisations et imposables dès le premier euro.


Logement
Logement locatif




Frais d’agence
Les fraisd’agence relatifs àlarecherche du nouveau logement seront pris en charge  par  la  Société,  dans  la  limite  ci-après définie. L’agence devra faire parvenir à la Société une facture libellée à son nom (raison sociale).
Différentiel de loyer
Si le salarié se voyait contraint de prendre une location entraînant un loyer d’un montant supérieur au précédent, à standing égal, la Société lui verserait une indemnité mensuelle compensatrice pendant une durée déterminée ci- après. La différence entre les deux loyers s’appréciera hors charges locatives. Le barème de cette indemnité compensatrice sera le suivant :
100% de la différence durant la première année,
75% de  la  différence  durant la deuxième année.
50% de la différence durant la 3ème année.     Limites maximales

Les sommes relatives au remboursement des frais d’agence et à la prise en charge du différentiel de loyer ne devront pas dépasser, sur 6 mois, les limites suivantes :
-5 plafonds mensuels de sécurité sociale (ci-après « PMSS ») pour un salarié célibataire sans enfant,
7 PMSS pour un salarié en couple ou en couple avec un ou deux enfants,
9 PMSS pour un salarié en couple avec trois enfants ouplus.
Le PMSS pris en compte est celui en vigueur à la date de prise de fonction du nouveau poste.
Ces sommes sont soumises à charges sociales et impôt sur le revenu.
Elles seront remboursées par le salarié en totalité la 1ère année et à 50% la seconde année en cas de démission.
Les aides allouées dans le cadre du 1% logement, et notamment du dispositif Mobili-pass sont déduites des limites définies ci-dessus.

Si le salarié était propriétaire et devient locataire, le différentiel de loyer sera calculé sur le prix moyen de la location dans sa zone de résidence où il était propriétaire.

Acquisition d’un logement
    Prêt
Les conditions dans lesquelles des prêts peuvent être accordés par des organismes spécifiques, notamment le 1% logement, seront examinées par la Direction des Ressources Humaines.
Frais d’agence
Dans les limites définies ci-dessus, et sur présentation de justificatifs, la Société pourra prendre en charge les frais d’agence liés à la vente de l’ancien logement et àl’acquisition dunouveau, àl’exception des frais de notaires.

: Mobilité interne sans changement de résidence principale
Les salariés dont la mobilité interne allongerait de plus de 20km leur trajet pour se rendre sur leur nouveau lieu de travail sans changer de résidence principale par rapport à l’ancien, bénéficieront d’une indemnité d’éloignement du lieu detravailqui sera verséeen uneseulefois,danslemois suivantlamutation etcalculée de la façon suivante :
- Nombre de kilomètres supplémentaires pour se rendre à son nouveau lieu de travail, dans la limite de 100km x 4% du plafond mensuel de la Sécurité sociale.



Cette indemnité devra être remboursée par le salarié en cas de démission dans les 12 mois qui suivent le versement.

: La mobilité externe
Des dispositions destinées à accompagner les salariés ayant un projet de mobilité professionnelle externe et ce, quel que soit leur métier, sont développées et peuvent constituer une opportunité de réorientation de l’activité professionnelle et favoriser la réalisation d’un projet professionnel.



- Créer ou reprendre une entreprise
Afin de faciliter la création ou la reprise d'entreprise, les salariés ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail afin de créer ou de reprendre une entreprise, pour une durée maximale de 1 an qui peut être prolongée d’une année supplémentaire.

Le salarié désireux de bénéficier d’un tel congé adresse une demande en ce sens à la Société par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Cette lettre doit préciser la date à laquelle il souhaite partir en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.

Toute demande de prolongation devra également être adressée à la Société dans les conditions susvisées, 2 mois avant le terme initial du congé.

La Société dispose d’un délai de 30 joursà compter de la présentation de la lettre pour yrépondre.
À défaut de réponse dans ce délai, elle est réputée avoir donné son accord.


La Société peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié, ce dont elle doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

À l'issue du congé, le salarié bénéficie d'une garantie de réemploi dans son emploi antérieur (ou un emploi similaire), assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions de l'article L. 3142-108 du Code du travail. Le salarié doit informer la Société, au moins 2 mois avant la fin de son congé, et par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention (i) soit d’être réembauché, (ii) soit de rompre son contrat de travail.



: Congé de mobilité volontaire sécurisé
Le congé de mobilité volontaire sécurisé se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de la Société.

La gestion par la mobilité volontaire externe doit permettre de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant, en toute sécurité, des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant en particulier à des métiers sensibles.

Un tel dispositif est, en effet, de nature à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement pour motif économique.

La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise sans rompre son contrat de travail, celui-ci étant simplement suspendu.

Pendant la suspension de son contrat de travail, le salarié ne bénéficie plus des garanties complémentaires ni des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la Société.

Pour bénéficier d'une période du congé de mobilité volontaire sécurisé, le salarié doit :
avoir au moins 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non

La demande de congé de mobilité volontaire sécurisé est formulée par le salarié par lettre recommandée avec A.R.

La Société est libre d'accepter ou de refuser une demande de congé de mobilité volontaire sécurisé. Toutefois, après deux refus successifs de sa part, le salarié peut demander à bénéficier d'un droit à un congé individuel de formation (CIF), sans aucune condition d'ancienneté, ni de congés simultanés dans l'entreprise.

En cas d'accord de la Société, un avenant au contrat de travail doit être signé. Cet avenant doit fixer les dates de début et de fin de la période de mobilité, sa durée et son objet. L’avenant doit également prévoir les conditions permettant un retour anticipé du salarié dans l'entreprise et, à l'inverse, le délai à respecter pour informer la Société s'il décide de ne pas réintégrer l'entreprise.

A la fin du congé de mobilité volontaire sécurisé, le salarié peut réintégrer la Société :

à la fin de la période de mobilité ;
de façon anticipée dans les conditions prévues dans l'avenant ;
à tout moment dès lors que la Société donne son accord.

Le salarié qui réintègre la Société après une période de congé de mobilité volontaire sécurisé doit retrouver son emploi ou un emploi équivalent. Il doit toucher un salaire au moins équivalent.
Le salarié peut aussi choisir de ne pas retourner dans la Société à la fin de sa période de mobilité. Il doit alors en informer la Société dans le délai prévu. Conformément à l’article L.1222-15 du Code du travail, cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant.

: Les mesures d’accompagnement dans le cadre d’une mobilité externe
Voyage de reconnaissance :
Prise en charge d’un voyage de reconnaissance pour l'intéressé et son conjoint (marié ou
cosignataire d’un PACS ou concubin notoire).
durée :
En France et Union Européenne et Suisse : 4 jours incluant les 2 jours de week-end.
À l’International hors Union Européenne et Suisse : 7 jours
modalités :
En France et Union Européenne et Suisse : les voyages s'effectuent en train / avion sur la base du tarif 2ème classe / classe économique. Exceptionnellement, en cas d'utilisation du véhicule personnel, les dépenses exposées sont remboursées sur la base du tarif des indemnités kilométriques en vigueur dans la Société.
À l’International hors Union Européenne et Suisse : les voyages s’effectuent en avion (classe
économique)
frais de séjour : remboursement sur pièces justificatives dans des limites raisonnables (hôtel 2 étoiles ou équivalent).
Condition : présentation des justificatifs
Déménagement
    Frais de déménagement :
Le déménagement sera pris en charge par la Société après accord de la DRH sur la base de la présentation de 3 devis.
Après acceptation, la facture émise par la Société de déménagement retenue devra être transmise à l’entreprise et libellée à son nom (raison sociale). Dans l’hypothèse où le devis d’un déménageur local serait moins cher à prestations égales, il serait dans ce cas retenu.

    Frais annexes de déménagement et emménagement :
Lors de l'emménagement dans le nouveau domicile, le salarié bénéficiera du remboursement sur justificatifs pour chacun des membres de la famille des frais suivants :
o Hôtel, repas :
En France et Union Européenne et Suisse : une nuit d'hôtel avec petit déjeuner et 4 repas au restaurant. Suivant les cas, il pourra être pris en charge 2 nuits d'hôtel (deux étoiles ou équivalent).
À l’International hors Union Européenne et Suisse : entre 5 et 8 jours selon
le pays d’accueil
Frais de transport "Aller" de l'intéressé et de sa famille
En France et Union Européenne et Suisse : remboursement du billet de train / avion sur la base du tarif 2ème classe / classe économique. En cas d'utilisation du véhicule personnel, le remboursement s'effectue alors sur la base des indemnités kilométriques en vigueur dans la Société.
À l’International hors Union Européenne et Suisse :
Remboursement du billet d’avion en classe économique.
Indemnité d’installation
Afin d’assurer une installation dans la région de destination dans les meilleures conditions, la Société versera une indemnité d’installation :
Pour un célibataire : 4 000 € bruts
Pour un couple sans enfant : 6 700 € bruts
Pourun couple avec enfant(s) : 6 700 € bruts + 700 € bruts supplémentaires par enfant à charge.






Les Parties ont fait le constat qu’il était essentiel de prendre en considération l’allongement de la vie professionnelle dû notamment auxréformes successives ayant contribué àl’augmentation dunombre detrimestres nécessaires à l’obtention d’une retraite à taux plein et de la pénibilité spécifique qui en résulte.

Les Parties ont notamment souhaité définir un cadre général de transition entre l’activité professionnelle et la retraite et proposer une palette de mesures permettant aux salariés de gérer leur fin de carrière selon leurs propres arbitrages, entre temps et argent. La philosophie du présent accord consiste à instituer des dispositifs autonomes les uns des autres, dont les dispositions ne sauraient se cumuler, à l’exception des bonifications du Compte Epargne Temps (ci-après « CET ») prévues aux articles 3 et 4 du présent chapitre et qui pourront être utilisées cumulativement dans le cadre du dispositif de Réduction Progressive d’activité (ci-après « RPA »).

Dans ce cadre, les Parties sont convenues de mettre en place différents dispositifs permettant d’améliorer la
gestion des fins de carrières des salariés seniors de la Société et définis ci-après.


Les Parties précisent que la « retraite à taux plein » au sein du présent s’entend exclusivement de la retraite du régime général de la sécurité sociale, à l’exclusion des régimes de retraite complémentaire obligatoires. Ainsi, le salarié est éligible à une retraite à taux plein au sens du présent accord lorsqu’il remplit les conditions définies aux articles L.161-17-2 et suivants du Code de la sécurité sociale.

Les Parties sont conscientes que des réformes ultérieures pourront avoir pour effet de retarder la date de départ à la retraite applicable au moment de l’adhésion du salarié dans le dispositif de RPA. Dans une telle hypothèse, le salarié se trouvant en période de dispense d’activité au sens du présent accord au moment de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions pourra décider de revenir au palier précédent la dispense d’activité.

ARTICLE 1 – LA RETRAITE PROGRESSIVE LEGALE

La retraite progressive est un dispositif légal d'aménagement de fin de carrière ne se cumulant avec aucun autre dispositif d’aménagement definde carrière,àl’exceptiondesbonifications duCompteEpargne Tempsdéfiniesau présent chapitre.

En application des articles L.351-15 et suivants du Code de la Sécurité Sociale, la retraite progressive permet au salarié de percevoir une partie de sa pension de retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. Le dispositif de la retraite progressive prend fin lorsque l'assuré cesse totalement son activité et demande la liquidation de sa pension de retraite. Les droits de l'assuré font alors l'objet d'une nouvelle liquidation de manière à prendre en compte les périodes accomplies pendant la période de retraite progressive.

Les salariés peuvent bénéficier de la retraite progressive du régime général de la Sécurité sociale en viqueur s’ils remplissent toutes les conditions suivantes :
avoir au moins 60 ans,
justifier d'une durée d'assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, prise en compte dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels il a cotisé,
exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel (fixée au minimum à 40% de la durée du travail applicable à l'entreprise et au maximum à 80% de cette mêmedurée).

Par exception, les cadres au forfait-jours ne peuvent pas bénéficier de la préretraite progressive


Les salariés peuvent également bénéficier de la retraite progressive auprès des régimes de retraite complémentaire (Agirc-Arrco).

Dès lors que les salariés remplissent les conditions ouvrant droit à la retraite progressive, ils doivent adresser leur demande à leur caisse de retraite.
En application de l’article R351-40 du Code du travail, les salariés doivent joindre à cette demande tous les éléments suivants :
leoules contrat de travail à temps partiel en cours d'exécution au point de départ de la retraite progressive (ou prenant effet à la même date),
une déclaration sur l'honneur attestant que le salarié n'exerce pas d'autre activité professionnelle que celle(s) ouvrant droit à la retraite progressive,
un justificatif de non activité si le salarié exerce une ou plusieurs activités non salariées (par exemple, certificat de radiation du RCS ou attestation de radiation de l'ordre professionnel dont il relève),
une attestation de l’employeur faisant apparaître la durée du travail à temps plein applicable à l'entreprise,
les bulletins de paie des douze mois civil précédant la date de dépôt de la demande.



Le bénéfice de la retraite progressive est ouvert tant que les salariés remplissent les conditions y ouvrant droit.


À l'issue de chaque période d'un an, le salarié doit justifier qu’il exerce toujours une activité à temps partiel, par le biais d'un questionnaire de contrôle de la durée de travail adressé par la Cnav. Si le salarié n'y répond pas, le bénéfice de sa fraction de pension de retraite est suspendu.

Le montant de la retraite progressive versée par la Sécurité sociale dépend :
des droits à la retraite que le salarié a acquis à la date de sa demande de retraite progressive,
de la durée de son temps partiel.


La retraite progressive est déterminée en tenant compte de la même formule de calcul que pour la retraite définitive. Si le salarié n'a pas encore assez de trimestres pour bénéficier d'une retraite à taux plein, sa retraite progressive fait l'objet d'une décote, dont le taux ne doit pas dépasser 25%.

Le montant que le salarié percevra dépend de la durée de son temps partiel. Ainsi, il percevra seulement une fraction du montant de sa retraite progressive. Cette fraction est déterminée en calculant la différence entre 100% et sa durée de travail par rapport à la durée de travail à temps plein applicable à l'entreprise.

La fin de la retraite progressive intervient à partir du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel est intervenu le changement de situation qui justifie la suppression.


ARTICLE 2 - LA REDUCTION PROGRESSIVE D’ACTIVITE

Les parties conviennent que la réduction progressive d’activité contribue à alléger la charge de travail des seniors avant l’âge de liquidation de leur retraite à taux plein. Ce dispositif doit permettre l’organisation de la transmission dusavoir.Aceteffet,uneactiondetutoratseraprivilégiéeàl’entréedansledispositif. Cetaménagement spécifique du temps de travail s’inscrit dans le cadre de la politique de Qualité de Vie au Travail de la société avec pour objectif principal de permettre aux salariés concernés une poursuite d’activité aménagée sur une période de 12 mois minimum à 36 mois maximum.

Il est rappelé que le dispositif RPA ne pourra s’appliquer que si l’organisation du travail le permet et sera, en tout état de cause, toujours soumis à l’accord de la hiérarchie du salarié.

Il est précisé que la RPA se substitue à tout autre dispositif légal ou conventionnel ayant le même objet et la même cause. A ce titre, il est expressément rappelé que la RPA ne se cumule pas avec le dispositif légal de la préretraite

progressive développé à l’article 1 du présent Chapitre. Toute demande du salarié en ce sens sera susceptible de mettre fin au dispositif RPA.

– Conditions d’éligibilité au dispositif RPA
Le dispositif RPA est ouvert aux salariés de la Société, qui à la date de la demande d’adhésion au dispositif sont titulaires d’un Contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à la condition que leur durée du travail soit équivalente à minimum 80% d’un temps plein.

Les salariés doivent adresser une demande d’adhésion écrite à la Direction des Ressources Humaines de la Société par courrier recommandé ou lettre remise en main propre et s’engager dans cet écrit à liquider leur retraite à taux plein au terme du dispositif de RPA.

A ce titre, le salarié doit justifier de la possibilité de liquider sa retraite à taux plein, à la sortie du dispositif RPA, en fournissant, au moment de sa demande, son relevé de carrière de la Caisse National d’Assurance Vieillesse.

Il est précisé que sont également admis au dispositif de RPA les salariés remplissant les conditions pour liquider leur pension de retraite à taux plein à la date de la demande d’adhésion ou pendant la durée de la RPA.
Les salariés à temps partiel adhérant au dispositif de RPA bénéficieront dans ce cadre d’une reconstitution :
de leur temps de travail sur la base d’un temps plein ;
de leur salaire sur la base d’un temps plein.

- Adhésion au RPA
Les salariés souhaitant bénéficier du dispositif et répondant aux conditions d’adhésion prévues au présent accord, doivent faire part de leur intention par écrit à la Direction des Ressources Humaines de leur établissement, dans un délai minimum de trois mois précédant la date d’entrée prévisionnelle en RPA et prendre l’engagement dans cet écrit de liquider leur pension de retraite à l’issue de la période de RPA.

Ils fournissent à l’appui de leur demande un relevé de carrière attestant du fait qu’ils pourront liquider leur retraite à taux plein lors de leur départ de l’entreprise. L’adhésion au dispositif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant notamment les modalités d’organisation du temps de travail et la rémunération pendant la RPA.

Dans un souci de bonne gestion, les adhésions ne peuvent prendre effet que le 1er de chaque mois. Il est rappelé que ces aménagements du temps de travail doivent nécessiter, en accord avec la hiérarchie du salarié, une adaptation du poste et de la charge de travail par rapport aux périodes travaillées.

– Durée et modalités du dispositif RPA
La durée de la période de RPA est comprise entre 12 mois minimum et 36 mois maximum. La période de RPA débute à compter de la date d’adhésion du salarié au dispositif et prend fin lors de la liquidation de sa pension de retraite. Cette durée comprend les périodes de prises par le salarié dans le cadre de congé de fin de carrière, de CET bonifiés ou non, de congés payés, ou encore de conversion de l’Allocation de départ en retraite en période de dispense d’activité.

Pendant la RPA, le temps de travail sera réparti suivant les durées contractuelles suivantes :



Par principe et afin de faciliter la gestion du dispositif RPA, les deux périodes constituant la RPA sont d’une durée
identique déterminée en mois entier.


En accord avec la hiérarchie, l’organisation du travail du salarié bénéficiaire du dispositif pourra être adaptée aux
contraintes de l’activité sur la période de RPA tout en respectant les durées du travail prévues par avenant.

Le dispositif RPA ne pourra s’appliquer que si l’organisation du travail le permet et sera, en tout état de cause, soumis à l’accord de la hiérarchie. De ce fait, si certains postes ne sont pas compatibles avec la RPA (en particulier les métiers du service et de la production), les parties conviennent :

Que des dérogations pourront être accordées pour permettre au salarié de compresser la RPA à 100% et ce afin de lui permettre un départ de la Société plus tôt.

	De la possibilité pour le salarié de changer de poste et ainsi être sur un poste dont l’organisation du travail est moins contraignante, et ce dans la mesure des postes ouverts et compatibles avec son niveau de qualification et compétences.

Pour les salariés éligibles aux jours de réduction du temps de travail, le calcul de ces jours se fera au prorata du temps travaillé. Conformément à la politique de l’entreprise sur la qualité de vie au travail, une attention particulière devra être portée à la charge de travail des salariés concernés par le dispositif de la RPA incluant le temps consacré au tutorat.

- Rémunération pendant la période de RPA
La rémunération perçue pendant la période de RPA est calculée au prorata du temps de travail.



La perte de rémunération subie par le salarié pourra toutefois être compensée au moyen :
D’une indemnité complémentaire versée par la Société ;
De l’utilisation par le salarié de son Allocation de départ à la retraite (ci-après « ADR ») ou de son Compte Epargne Temps (ci-après « CET »).

– Le versement d’une indemnité complémentaire pendant la durée du RPA
Une indemnité complémentaire, destinée à compléter la perte de salaire, est versée au salarié pendant la période de RPA. Elle compense 65% de la baisse de rémunération annuelle brute. L’assiette servant de base au calcul de cette indemnité est la rémunération soumise aux cotisations de sécurité sociale au cours des douze derniers mois précédents l’entrée dans le dispositif RPA plafonnée à 2,7 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS). Cette indemnité complémentaire est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions légales en vigueur.

Concernant les temps partiels l’assiette servant de base au calcul de cette indemnité correspondra au salaire perçu par le salarié dans les conditions définies ci-avant. Son salaire de base sera reconstitué sur la base du salaire de référence temps plein.

Lesalaired’activité et l’indemnité complémentaire (horsprime d’activité) peuventêtrelisséssurlapériode deRPA, à la demande du salarié et formalisé, le cas échéant, dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération uniforme, indépendante des variations de la durée du travail pendant la période de RPA.

Les Parties rappellent que les salariés intégrés dans le dispositif RPA sont éligibles selon les mêmes modalités que les autres salariés aux enveloppes d’augmentations de la société à laquelle ils appartiennent.

– L’utilisation du CET et/ou de l’ADR pendant la durée du RPA
Le salarié qui en fait la demande pourra également compléter sa rémunération pendant la période de RPA en mobilisant tout ou partie de son ADR ou de ses jours de CET dans les conditions définies ci-après.



- Utilisation du CET
Le salarié qui en fait la demande pourra obtenir le maintien effectif de sa rémunération en mobilisant tout ou partie de ses jours de CET monétisables. Tous les jours disponibles dans le CET transformés en congé fin de carrière sont utilisables en temps. Les jours de CET seront valorisés sur la base d’un temps plein.

Seuls sont monétisables les jours acquis au titre :

Du 13ème mois,
Des jours de réduction du temps de travail
Des jours d’ancienneté
Des jours de fractionnement.


En outre, une attribution de 25 jours de CET sera accordée aux salariés concernés dès leur entrée dans la RPA et ce quel que soit leur ancienneté au sein de l’entreprise et/ou leur âge. Ces jours pourront être monétisés et/ou pris en temps sur la période de la réduction progressive d’activité dans les conditions définis au présent chapitre. Dans cette dernière hypothèse de conversion en temps de son CET, la liquidation des droits en temps prend en compte la situation du salarié à la date de l’utilisation. Ainsi, un salarié qui dispose de deux jours de CET épargnés dispose d’un droit à repos équivalent à quatre jours s’il s’inscrit dans une période de RPA travaillée à hauteur de 50%.

Les parties conviennent que le salarié qui aura opté pour le dispositif RPA devra liquider en argent le solde de ses jours CET avant la date de son départ en retraite (y compris et prioritairement les jours résultant de la bonification du CET dans les conditions prévues aux articles 3.1, 3.2 et 3.3 du présent chapitre).

- Utilisation de l’Allocation de Départ à la Retraite durant la RPA
Le salarié qui en fait la demande pourra convertir tout ou partie de son Allocation de Départ à la Retraite (ci-après
« ADR ») en dispense d’activité ou en argent.
Les Parties rappellent que le versement anticipé de l’ADR est soumis à la condition de liquidation effective des droits à la retraite à l’issue du dispositif de RPA. Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de la Société ou du salarié, pendant ou à l’issue du dispositif de RPA, pour tout motif autre que le départ à la retraite, le salarié sera tenu de restituer intégralement à la Société les montants perçus en anticipation au titre de l’ADR.

–Utilisation en dispense d’activité
En accord avec la direction, il est possible de convertir tout ou partie de l’Allocation de Départ en Retraite (ADR) en
période de dispense d’activité dans le cadre du RPA.


Le montant de l’ADR est converti en jour de dispense d’activité rémunérée, cette dernière devant s’achever au jour de la liquidation des droits à la retraite. La valorisation des jours de dispense d’activité octroyé dans ce cadre est effectuée au prorata de la rémunération du salarié. Pour le calcul de la rémunération, la période de référence est constituée des 12 mois précédant la date d’entrée dans le dispositif de RPA.


– Monétisation de l’allocation de départ à la retraite (ADR) durant la RPA
Le salarié qui en fait la demande pourra compléter sa rémunération en mobilisant tout ou partie de son ADR. Ce

versement pourra se faire en un ou deux acomptes dans le cadre de la RPA ou en un versement mensuel fixe. Le solde éventuel de l’ADR est alors versé au moment du départ en retraite, déduction faite des montants déjà perçus à ce titre dans le cadre d’une conversion en période de dispense d’activité. L’ancienneté retenue pour déterminer le montant de l’ADR sera celle de la date de la sortie du dispositif.

- Indemnité de départ en retraite versée à l’issue du RPA
Les salariés percevront au moment de leur départ à la retraite, une indemnité correspondant à l’ADR éventuellement réduite des paiements anticipés (temps ou monétisation) versés par la Société dans les conditions définies au présent Chapitre.

Dans le cadre du versement de l’ADR à l’issue du dispositif  de  RPA,  la  notion  de  mois  de  salaire  correspond  à 1/12ème de la rémunération annuelle brute perçue au cours des douze mois précédents la date d’entrée dans le dispositif RPA, exception faite des temps partiels pour lesquels le calcul se fera sur la base de leur salaire de référence reconstitué temps plein.




- Assurance prévoyance gros risque et frais de santé
Les parties conviennent que les cotisations du régime de prévoyance et du régime de frais de santé sont calculées sur une base de salaire reconstituée à temps plein. L’entreprise prend en charge la part des cotisations patronales applicables selon les taux et systèmes de cotisations en vigueur dans l’entreprise et ce jusqu’à la sortie du dispositif RPA.

Le salarié prend également en charge la part salariale sur la base de son salaire reconstituée à temps plein.


- Cotisations vieillesse du régime général et cotisations AGIRC-ARRCO
Les parties conviennent que les cotisations vieillesse du régime général et les cotisations des régimes AGIRC- ARRCO sont calculées sur une base de salaire reconstituée à temps plein.

L’entreprise prend en charge la part des cotisations patronales applicables sur la base des taux et systèmes de cotisations en vigueur dans l’entreprise et ce, jusqu’à la sortie du dispositif RPA.

Le salarié prend également en charge la part salariale sur la base de salaire reconstituée à temps plein.

ARTICLE 3 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS BONIFIE


Ce dispositif est accordé aux salariés qui quittent l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire en retraite
pendant la durée du présent accord.


3.1 - La bonification du CET pour certains types d’emplois
Les parties signataires souhaitent maintenir le dispositif de bonification du CET pour les salariés occupant ou ayant occupé un certain type d’emplois listé dans le présent accord, et pendant la durée de l’accord.

Les salariés concernés bénéficient d’une bonification de leur CET pour chaque année au cours de laquelle ils auront rempli au moins l’un des critères ci-dessous :
    Etre ou avoir travaillé en poste en rythme alterné avec nuit ou en poste de nuit (pour que ce critère soit rempli, il faut qu’au moins quatre heures aient été effectuées entre 21 heures et 6 heures) pendant au moins six mois dans l’année ;
Etre ou avoir travaillé en grands déplacements sur plus de 200 jours calendaires dans l’année.
    Appartenir à un métier de la liste suivante : Soudeur, Opérateur en galvanoplastie, Peintre, Opérateur sur presse à injecter.

La bonification du CET sera de 6 jours par année civile au cours de laquelle l’un de ces critères aura été
rempli.
De plus, afin de valoriser le travail des salariés ayant le plus d’ancienneté dans le poste, au-delà de 15 ans, les salariés concernés bénéficieront d’une bonification de leur CET correspondant à 8 jours pour chaque année civile effectuée au-delà des 15 ans d’ancienneté dans la limite globale de 300 jours ouvrés.

Cette bonification est octroyée avant l’entrée dans le dispositif RPA.

Les jours de CET bonifiés ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de congés payés.

La part monétisée à la demande du salarié peut être réglée dans l’année précédant le départ en retraite afin d’ajuster la rémunération du salarié dans le cadre du dispositif RPA sans pouvoir excéder 100% du salaire précédent les 12 mois précédent son entrée dans le dispositif.

3. 2 - La bonification du CET pour les salariés en situation de handicap
Les parties soulignent leur engagement à d’une part prendre en compte la situation de travailleur handicapé et à la considérer comme une situation permettant de bénéficier d’un CET bonifié et, d’autre part, favoriser la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ainsi, tous les salariés reconnus travailleurs

handicapés à l’issue d’une décision administrative (Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé  – RQTH), et ce quelle que soit leur catégorie professionnelle et qui en informeront l’employeur pourront désormais prétendre à la bonification de leur CET. Cette bonification se fera sur la base de 6 jours de CET bonifié pourles15premières années,aprèsl’informationdel’employeurdelaRQTH,etde8joursparannée au-delà de 15 ans d’ancienneté, après l’information de l’employeur de la RQTH, dans la limite globale de 300 jours ouvrés.

Sont prises en compte les années à compter de l’information de l’employeur de l’obtention de la RQTH.

3. 3 - La bonification du CET pour les salariés en 2x8 (Ouvrier et ATAM)
Les dispositions suivantes de prise en compte du régime horaire 2x8 sont mises en œuvre, et ce quelle que
soit l’ancienneté du salarié concerné à son départ de l’entreprise.


Les périodes de travail en 2x8 sont reconstituées sur la base de l’historique des rythmes de travail du salarié depuis sa date d’embauche au sein de la Société jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Dans le cadre de ce dispositif, ne sont retenues au titre du 2x8 que les périodes durant lesquelles le salarié n’est pas éligible à une bonification du CET au titre des métiers ou conditions ouvrant droit à la bonification du CET prévue  à  l’articles  3.1  du  présent  Chapitre. Il appartient au salarié d’apporter  les  éléments  de preuve démontrant sa participation à ce rythme de travail. Pour chaque année validée, le salarié doit avoir participé au rythme 2x8 pendant une période d’au moins 6 mois. Les années prises en compte sont les années d’ancienneté dans le poste.

Selon la durée cumulée de 2X8 (à l’exclusion des périodes pour lesquelles le salarié occupait un poste
ouvrant droit à une bonification de CET), le barème de bonification suivant s’applique :       De 10 ans à 19 ans de 2x8: 40 jours
    De 20 ans à 29 ans de 2x8: 50 jours     30 ans et plus de 2x8: 60 jours

3.4 - Modalités pratiques du CET bonifié
Chaque jour de CET est valorisé en prenant en compte le salaire de base et la prime d’ancienneté à la date de fin du contrat de travail ou, s’il est pris entemps, à la date de prise de ce congé.

Les jours de CET et les jours bonifiés ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de congés payés.

Les parties rappellent que les dispositifs de bonification du CET prévus au présent Chapitre ne se cumulent pas entre  eux,  à  l’exception  de  la    bonification  prévue  à  l’article  3.2.  En  effet,  la  bonification  du  CET  est destinée à prendre en compte certaines circonstances d’exécution du contrat de travail ou d’emploi, les salariés ne sont donc éligibles qu’à un seul motif de bonification de leur CET au cours d’une même période.

ARTICLE 4 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS BONIFIE FIN DE CARRIERE


Conformément à l’avenant du 28 novembre 2011 et à son article 11, les salariés âgés qui ont la possibilité de bénéficier d’un congé de fin de carrière pourront transformer leur Compte Epargne Temps en Compte Epargne Fin de Carrière.

A cette occasion, le salarié transmet son relevé de  carrière complété et actualisé permettant de justifier de l’âge auquel il pourra bénéficier d’une pension de retraite à taux plein. S’il remplit déjà les conditions permettant de bénéficier d’une pension à taux plein, il devra préciser l’âge auquel il souhaite liquider sa retraite à taux plein.

Lors de l’ouverture d’un Compte Epargne Fin de Carrière, le salarié signe un formulaire aux termes duquel il transfère l’intégralité du capital temps cumulé sur son Compte Epargne Temps en vue de la cessation anticipée de son activité, et s’engage à partir à la retraite à son initiative à la date à laquelle il sera susceptible d’obtenir sa retraite à taux plein ou en cas de taux plein déjà acquis à la date qu’il aura arrêtée.

Le Compte Epargne Fin de Carrière se substitue au Compte Epargne Temps. Le Compte Epargne Fin de Carrière pourra être alimenté dans les mêmes conditions que celles définies pour le Compte Epargne Temps au sein de l’accord sur le Compte Epargne Temps du 28 novembre 2011.

L’intéressé doit formuler sa demande au moins 6 mois avant le départ envisagé en congé de fin de carrière.

Conformément à l’accord ARTT de 2000, à son avenant n°1 du 28 novembre 2011 et à son avenant n°2 du 1er avril 2019 en cas d’utilisation du Compte Epargne Temps pour bénéficier d’un congé spécifique de fin de carrière, l’entreprise versera un abondement en jours ouvrés de Compte Epargne Temps égal à :
20% du nombre de jours épargnés dès lors que le temps épargné est égal ou supérieur à 1 mois (22 jours)
30% du nombre de jours épargnés si le temps épargné est égal ou supérieur à 6 mois (132 jours)

Les jours de CET de fin de carrière ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de RTT. Par ailleurs, les jours de bonification congés fin de carrière ne donnent pas droit à des jours de congés payés.

Pendant l’utilisation du Compte Epargne Temps fin  de carrière, le salarié bénéficiera de l’intéressement et  de  la participation. La mutuelle et la garantie invalidité-décès seront maintenues dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité.

Lesalariéinformesahiérarchie auplus tardsixmoisavantsadated’entréedans ledispositif afinque lesmodalités de mise en œuvre puissent être décidées conjointement.



Si la mise en place de cet aménagement des modalités de travail se révélait impossible à la date souhaitée par le salarié, la hiérarchie pourra retarder d’une durée maximum de trois mois l’entrée dans le dispositif. A l’issue de cette période de report, l’entrée dans le dispositif sera accordée au salarié.


ARTICLE 5 – LE RPA ET LE COMPTE EPARGNE TEMPS BONIFIE OU NON

Les salariés en CDI à temps plein ou à temps partiel dont la durée de travail équivaut au minimum à 80% d’un temps plein qui auront accepté de rentrer dans le dispositif de réduction progressive d’activité (RPA) pourront à l’issue du dispositif utiliser tout ou partie de leur Compte Epargne Temps bonifié ou non. La mobilisation du CET dans ce cadre est en tout état de cause encadrée par la durée maximale du dispositif RPA et rappelé à l’article 2.1 du présent Chapitre.

ARTICLE 6 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS BONIFIE OU NON HORS RPA

Les salariés qui ont la possibilité de bénéficier d’un Compte Epargne Temps bonifié ou non pourront solder leur compte avant leur départ en retraite.

L’intéressé doit formuler sa demande au moins 6 mois avant la date de liquidation de sa pension de retraite.

A cette occasion, le salarié transmet à la Direction des Ressources Humaines son relevé de compte sécurité sociale complété et actualisé permettant de justifier de l’âge auquel il pourra bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au sens de la Sécurité Sociale. S’il remplit déjà les conditions permettant de liquider une pension à taux plein, il devra préciser l’âge auquel il entend liquider sa pension de retraite à taux plein.

Les jours de CET de fin de carrière ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de RTT. Par ailleurs, les jours de bonification congés fin de carrière ne donnent pas droit à des jours de congés payés.

Pendant l’utilisation du Compte Epargne Temps bonifié  ou  non,  le  salarié bénéficiera de l’intéressement, de la participation, du maintien de la mutuelle et de la garantie invalidité-décès dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité.

ARTICLE 7 – ALLOCATION DE DEPART A LA RETRAITE

Danslecadrede toutdépart volontaire à la retraite àl’initiative du salarié, lessalariés concernés perçoivent àleur départ de l’entreprise une indemnité de départ à la retraite majorée, appelée Allocation de départ en retraite ADR, selon les modalités suivantes :

mois après 5 ans d’ancienneté
mois après 10 ansd’ancienneté
mois après 15 ansd’ancienneté
mois après 20 ansd’ancienneté
mois après 25 ansd’ancienneté
mois après 30 ansd’ancienneté
mois après 40 ansd’ancienneté

L’ancienneté prise en compte est celle acquise au sein du Groupe.

Cette indemnité d’un montant majoré par rapport à celui prévu par les règles légales et conventionnelles en vigueur se substitue à toute(s) autre(s) indemnité(s) liée(s) au départ en retraite ou en cessation anticipée d’activité et à la résiliation du contrat de travail indépendamment de leur(s) origine(s).

Dans le cadre du versement de l’ADR à l’issue du dispositif de RPA, la notion de mois de salaire correspond à 1/12ème de la rémunération annuelle brute perçue au cours des douze derniers mois précédents l’entrée dans le dispositif RPA.

Pour les salariés à temps partiel, la notion de mois de salaire sera celle de leur salaire de référence reconstituée
sur la base d’un temps plein.

Dans le cadre du versement de l’ADR lors d’un départ en retraite hors dispositif RPA, la base de calcul du mois de salaire sera celle prévue par les textes règlementaires ou conventionnels.

Il est rappelé que le salaire correspondant aux périodes de suspension du contrat de travail ayant eu lieu pendant la période de référence, non rémunérées ou partiellement rémunérées (ex : maladie), est reconstitué sur la base de ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé 13ème mois inclus épargné ou non.

Les régimes sociaux et fiscaux applicables sont ceux correspondant à l’indemnité légale de départ à la retraite.

Les parties conviennent qu’un acompte à valoir sur le montant de l’ADR peut être versé à la demande du salarié, dans la limite de 50% de l’ADR, dans l’année précédant le départ en retraite du salarié.  Cet acompte ne se cumule pas avec la monétisation de l’ADR dans le cadre du dispositif de RPA prévue à l’article 2.2.2 du présent Chapitre.

Les salariés en cours de préavis ou ayant déjà adhéré au dispositif RPA à la date de la signature du présent accord et qui quitteront l’entreprise postérieurement à son entrée en vigueur bénéficieront des dispositions de l’article 7 du présent Chapitre.

ARTICLE 8 – LA PENIBILITE

Le cadre légal
La pénibilité au travail est définie par deux conditions cumulatives :
une exposition à un ou plusieurs risques professionnels spécifiques liées à des contraintes physiques marquées, un environnement agressif ou à certains rythmes de travail,
une exposition susceptible de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Le législateur a déterminé 10 facteurs de risque, dits facteurs de pénibilité qui peuvent entraîner des dommages sur la santé des salariés, au-delà de certains seuils, déterminés par décret. Ces 10 facteurs sont :
    Travail posté     Travail de nuit
    Travail répétitif
    Travail en milieu hyperbare     Agents chimiques
    Températures extrêmes     Bruit
    Manutention manuelle     Posture pénible
    Vibrations mécaniques

Ces 10 facteurs constituent des facteurs de pénibilité s’ils dépassent les seuils d’exposition réglementaires
sur une année.


Deux dispositifs de compensation de la pénibilité coexistent :
le départ en retraite anticipé,
le compte personnel de prévention de la pénibilité.

Le compte personnel de prévention de la pénibilité
Le compte pénibilité existe depuis le 1er janvier 2015. Il s’agit d’un compte créé en ligne automatiquement à la suite de la déclaration par l’entreprise via la DADS, des salariés exposés aux facteurs de risques au-delà des seuils.  Le compte est personnel et suit le salarié tout au long de sa carrière, jusqu’au départ en retraite. Le salarié acquiert des points chaque année en fonction de son exposition aux facteurs de pénibilité. Ainsi,
une exposition par an à 1 facteur permet d’acquérir 4 points,
une exposition par an à plusieurs facteurs permet d’acquérir 8 points.

Pour les contrats en CDD/intérim inférieurs à 1 an, 3 mois d’exposition à un facteur permettent d’acquérir 1 point et 3 mois à plusieurs facteurs permettent d’acquérir 2 points.

Le compte est plafonné à 100 points. Ils sont acquis jusqu’à ce que le salarié les utilise en totalité ou jusqu’au
départ en retraite.


Les points peuvent être convertis :
en temps de formation pour sortir d’un emploi exposé à la pénibilité,
en passage à temps partiel en fin de carrière avec maintien de rémunération,
en trimestres de retraite.

Chaque salarié peut consulter son compte en ligne sur le site 


La Société met en place plusieurs dispositifs pour mesurer au mieux l’exposition des salariés. La Société déclare ensuite en janvier de chaque année via la déclaration sociale (DSN, DADS), les salariés exposés à des facteurs de risques au-delà des seuils d’exposition sur l’année achevée. Les points acquis sur l’année sont ensuite reportés sur le compte personnel des salariés exposés par l’organisme gestionnaire.


Le plan de prévention de la pénibilité au sein de Grid Solutions SAS
Le diagnostic pénibilité réalisé au sein de Grid Solutions SAS consiste à mesurer, pour chaque métier, l’intensité et la durée de l’exposition aux facteurs de pénibilité. Ce diagnostic a permis d’élaborer un plan de prévention de la pénibilité.

Le plan d’actions de prévention de la pénibilité est suivi dans le cadre des réunions des CHSCT.





ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter du 1er avril 2019.


Les dispositions arrêtées par le présent accord complètent celles de la Convention collective. Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, actuelles et futures. Si toutefois des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées en lieu et place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

ARTICLE 2– CHAMP D’APPLICATION


Le  présent  avenant  concerne l’ensemble du personnel de la société Grid  solutions  SAS.    Afin  de  maintenir  un principe d’équité entre lessalariés bénéficiant del’ancien dispositif RPA etles salariés éligibles au nouveau système, les parties conviennent d’accorder les 25 jours additionnels de CET et la bonification au titre du congé fin de carrière aux salariés dont l’entrée dans le RPA est antérieure à la signature du présent avenant.

ARTICLE 3 – INFORMATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord sera fait lors des réunions de la Commission Formation du Comité Central d’Entreprise.
Unbilan desuivi de l’accord sera faitannuellement enréunionordinairedu Comité Central d’Entreprise.

ARTICLE 4 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. À l’issue de la période d’application, ces dispositions ne pourront pas faire l’objet d’une reconduction tacite et cet accord cessera tous ses effets, sans pouvoir se poursuivre pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er   avril 2019 et jusqu’au 31 mars 2022. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négociation décident de mesures additionnelles.

Chaque signataire peut dénoncer le présent accord sous réserve de respecter un préavis de trois mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception les autres parties signataires, ainsi que la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dans les mêmes formes.

ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent avenant, signé par les Parties, sera remise à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société par courrier simple et par courrier électronique avec accusé de réception, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

En application des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et suivants du code du travail le présent avenant sera déposé selon les modalités suivantes :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’avenant.
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https:// emploi.gouv.fr).

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention du présent accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Paris La Défense, le 20/02/2019



En 5 exemplaires. Exemplaire N°:

Pour la Direction, d’une part

[…]Directrice des Relations Sociales – Grid Solutions SAS



Pour les Organisations Syndicales Représentatives, d’autre part


[…] Délégué Syndical CFE/CGC




[…], Délégué Syndical CFDT




[…], Délégué Syndical CGT