SAINT-JUNIEN HABITAT – Office Public






ACCORD COLLECTIF 
RELATIF A LA CLASSIFICATION


SAINT-JUNIEN HABITAT













Après avis favorable du
Comité Social et Economique du 1er avril 2019

Application au 1er avril 2019

PREAMBULE
Le Comité Social et Economique de Saint-Junien Habitat – Office Public a décidé de conclure un accord collectif avec la Direction Générale de l’office relatif à la classification des postes et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les offices publics de l’habitat et ne relevant pas de la fonction publique territoriale conformément au décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008.


Article 1er : OBJET
La classification des emplois est conçue pour donner des références communes, en matière d'emploi et de rémunération, aux personnels de Saint-Junien Habitat- Office Public. Elle est le socle des garanties collectives relatives aux emplois qui s'appliquent en particulier sur les rémunérations et leur évolution au sein de l’office.
Elle constitue également un outil de référence pour le recrutement, l'évaluation annuelle, la formation et l’évolution professionnelle.


Article 2 : DESCRIPTION DES EMPLOIS ET FILIERES
Tous les emplois de Saint-Junien Habitat – Office Public font l'objet d'une description ainsi que d'une évaluation des compétences en fonction des qualifications requises dans les différentes catégories et niveaux conformément aux travaux de l’Observatoire prospectif national des métiers et des qualifications. La liste des emplois de Saint-Junien Habitat – Office Public faisant l'objet de la classification met en évidence les regroupements éventuels d'emplois ou de postes en filière.

Dans le cadre de son mode de fonctionnement, 2 filières ont été identifiées au sein de l’office :

La filière des services techniques
La filière des services administratifs

2.1 Emplois de la filière administrative

2.2 Emplois de la filière technique



Article 3 : DEFINITION DES CATEGORIES ET DES NIVEAUX
Les emplois des personnels de Saint-Junien Habitat – Office Public sont classés selon quatre catégories :

Catégorie I : employés et ouvriers ;
Catégorie II : techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;
Catégorie III : cadres ;
Catégorie IV : cadres de direction.

Chacune des catégories est divisée en deux niveaux.


Article 4 : LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Article 4.1 : Critères et modalités de classification
Le classement de chaque emploi est établi à partir des cinq critères suivants :

L'autonomie ;
La responsabilité ;
La dimension relationnelle ;
La technicité ;
Les connaissances requises.

Chaque emploi est classé sur l'un des huit niveaux de classification visés à l'article 3 et sa détermination repose exclusivement sur l'évaluation du contenu actuel de l'emploi à l'exclusion de toute considération liée aux personnes occupant l'emploi.

La catégorie et le niveau de l'emploi occupé sont mentionnés non seulement dans le bulletin de paie mais aussi dans le contrat de travail. Le contrat de travail comporte également la description de l'emploi. Les supports de description des emplois cotés et classés sont mis en annexe 1 du présent accord collectif d’entreprise.


Article 4.2 : Mise en œuvre de la méthode de classification
Les modalités de mise en œuvre de la méthode de classification au sein de Saint-Junien Habitat – Office Public est précisée en annexe 2 du présent accord collectif d’entreprise.


Article 4.3 : Répartition des catégories et des niveaux d’emplois
Les catégories et niveaux des emplois se répartissent, en fonction des points obtenus par application de la méthode de cotation définie en annexe 1 du présent accord collectif d’entreprise. Une cotation totalisant les points attribués sur chaque critère détermine pour chaque emploi sa classification sur un seul niveau d'une catégorie qui lui garantit le salaire brut de base correspondant au sein de Saint-Junien Habitat – Office Public.


Article 4.4 : Information des personnels
Le Directeur général doit informer le Comité Social et Economique des décisions portant sur la classification des emplois. Les personnels de Saint-Junien Habitat- Office Public sont informés individuellement par courrier de tout changement intervenant dans la classification de leur emploi.


Article 5 : COMMISSION NATIONALE PARITAIRE DE SUIVI DES CLASSIFICATIONS ET RÉMUNÉRATIONS
Au niveau national, une Commission Nationale Paritaire de suivi des classifications et rémunérations est créée. Elle est chargée de négocier l’évolution de la classification des emplois. Elle négocie chaque année les revalorisations des rémunérations mensuelles brutes de base. La Commission Nationale Paritaire est composée d’un représentant titulaire et d’un représentant suppléant désignés par chaque organisation syndicale représentative et d’un nombre égal de représentants titulaires et suppléants désignés par la Fédération nationale des offices publics de l’habitat. La Commission Nationale Paritaire se réunit autant que de besoin et au moins deux fois par an, l’une pour la négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations, l’autre pour la négociation sur la classification des postes.

En vue de la négociation sur la classification des emplois, la Fédération nationale des offices publics de l’habitat communique aux membres de la commission, un mois avant la tenue de la réunion, un bilan global des classifications établies par les accords d’entreprise. La négociation sur la revalorisation des rémunérations mensuelles brutes de base porte sur chacun des niveaux des quatre catégories. La revalorisation peut résulter d’une modification soit de la valeur du point de coefficient, soit du nombre de points qui constituent le coefficient, soit de ces deux éléments. La négociation, pour l’année civile à venir, s’ouvre avant le 15 novembre.

Article 6 : REMUNERATIONS DE BASE
Dans le cadre du présent accord, il est décidé de reprendre le tableau relatif aux rémunérations minimums de l’avenant N°3 à la convention collective nationale du personnel des OPH du 06 avril 2017 signé le 20 mars 2019 :

La rémunération de base garantie conformément au tableau ci-dessus s’entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature. Les montants indiqués dans ce tableau sont donnés pour un horaire hebdomadaire légal de trente-cinq heures au sens des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail. Aucun salarié ne peut percevoir une rémunération brute totale inférieure au salaire minimum de croissance (SMIC).

Article 7 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être modifié dans les mêmes formes que sa conclusion.


Article 8 – SUIVI ET RÉVISION DE L’ACCORD
A tout moment, afin de préciser ou de compléter les dispositions du présent accord, ou de répondre à l’évolution de paramètres conjoncturels, l’accord peut être modifié par le biais d’avenants.
Dans cette hypothèse, une nouvelle négociation doit être engagée. En cas d’échec de la négociation, c’est le présent accord qui continue de s’appliquer.


Article 9 – DÉNONCIATION
Cet accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois.
Pendant ce préavis, les dispositions de l’accord restent en vigueur tant qu’un nouvel accord n’est pas conclu. La dénonciation est notifiée par l’employeur ou par les représentants du personnel par lettre recommandée avec accusé de réception et doit donner lieu à dépôt.


Article 10 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD
L’accord sera transmis à la DDTEFP 87 ainsi qu’au greffe du tribunal des prud’hommes de Limoges. Il sera remis à l’ensemble des salariés et affiché dans l’entreprise.

Fait à Saint-Junien, le 1er avril 2019

Le Directeur Général 					Signatures du Comité Social et Economique

ANNEXE I : CLASSIFICATION DESCRIPTION DES CINQ CRITERES D’EVALUATION

CRITERE DE L’AUTONOMIE
Définition : l'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).



CRITERE DE LA RESPONSABILITE 
Définition : la responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.


CRITERE DE LA DIMENSION RELATIONNELLE
Définition : La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement dans un environnement interne ou externe.

CRITERE DE LA TECHNICITE
Définition : La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.



CRITERE DES CONNAISSANCES REQUISES 
Définition : Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes requis pour occuper l'emploi, et non ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).

ANNEXE II : EVALUATION ET COTATION DES EMPLOIS REPERES PAR FILIERE


Filière administrative – classification à l’embauche









Filière technique – classification à l’embauche