ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL





ENTRE :

La société ARCITEK,
SAS au capital de 1.050.000,00€,
Immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°789 315 306,
Code APE 4651 Z,
Dont le siège est situé au 55 rue d’Aguesseau - 92100 Boulogne Billancourt,
Représentée par Monsieur ________________, en sa qualité de Directeur général.


Ci-après « l’Entreprise », « la Société » ou « ARCITEK »,


D’une part,

ET : 

Monsieur ________________, membre élu titulaire au Comité Social et Economique (ci-après « CSE ») de la Société lors des élections qui se sont tenues le 13 avril 2018, non mandaté.


D’autre part,

	
Ensemble, les « Parties »




Sommaire
















































































PRÉAMBULE

Depuis la création de la Société ARCITEK, les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en matière de durée du travail.

Les dispositions de la convention collective des Commerce de Gros (IDCC 573) relatives à la durée du travail sont issues d’un avenant du 23 février 2012, étendu par arrêté du 11 octobre 2013.

Ces dispositions, relativement anciennes, doivent être adaptées aux évolutions légales et réglementaires en considération des nécessités de l’activité de l’entreprise et les aspirations des salariés.

Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions du Livre II de la deuxième partie du Code du travail, en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de sa signature, sans préjudice des éventuelles évolutions légales et conventionnelles impératives.

Il a pour objet d’organiser et d’aménager le temps de travail au sein de la Société

La Direction a engagé des négociations avec Monsieur ________________, seul membre titulaire du CSE de la Société.

Les objectifs de la négociation étaient les suivants :

identifier les besoins de l’Entreprise en matière d’organisation de la durée du travail compte-tenu de son activité,
sécuriser cette organisation en dotant l’entreprise du cadre conventionnel adapté qui prime sur les dispositions de la convention collective,
garantir le respect des droits des salariés - notamment en matière de santé et de sécurité - et mettre en œuvre les moyens pour assurer une bonne qualité de vie au travail.
 
Les Parties ont tenu 2 réunions de négociations (les 15 avril 2019 et 20 mai 2019) au terme desquelles elles sont convenues du présent accord.

A compter de son entrée en vigueur, le présent accord met fin et se substitue à tout usage, engagement unilatéral, décision, pratique en vigueur au sein de la Société ayant le même objet.


CHAPITRE PRELIMINAIRE


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, relevant tant du personnel administratif que du personnel technique et commercial, présents et à venir, employés suivant contrat à durée déterminée d’une durée supérieure ou égale à 4 semaines ou selon contrat à durée indéterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article 2 du présent accord.

Il s’applique également aux intérimaires employés pour une durée supérieure ou égale à 4 semaines.


Article 2 – Définition des cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail dans sa rédaction au jour du présent accord, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos.


CHAPITRE I : DEFINITIONS ET DISPOSITIONS D’ORDRE PUBLIC


Article 3 – Durée de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles impératives, sont exclusivement assimilés à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail :

les heures de délégation et temps de réunion des représentants du personnel,
les repos compensateurs légaux,
les visites médicales et examens médicaux obligatoires,
les temps de formation à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un contrat de formation en alternance.

Ne sont en revanche pas considérés comme du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail, notamment, les temps de déplacement, les absences pour maternité, maladie, accident (sauf accident de travail), la grève, les congés, etc… qui, même lorsqu’ils sont rémunérés, ne génèrent donc pas de droits à jours de repos ni ne sont pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.


Article 4 – Temps de pause

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. Ils ne sont pas rémunérés.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif.


Article 5 – Période de référence

La période retenue, pour comptabiliser le temps de travail des salariés, est l’année civile, soit du
1er janvier au 31 décembre.


Article 6 – Semaine

Il est rappelé que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 7 – Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.


Article 8 – Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, sauf dérogations éventuelles :

la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du travail),
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du travail),
la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas, notamment, de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du travail).


Article 9 – Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de travail.


CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL


Article 10 – Modalité standard : temps de travail décompté en heures


10.1. Salariés concernés

Les Parties conviennent que, par principe, sont concernés par la modalité standard tous les salariés, cadres ou non-cadres, dont le contrat de travail ne dispose pas autrement.

Ainsi, à l’exception des cadres dirigeants, des salariés en forfaits annuel en jours et des salariés dont le contrat de travail prévoit une durée de travail spécifique différente, tous les autres salariés de la Société relèvent par principe de la modalité standard.


10.2. Durée du travail

Pour cette catégorie de salariés à temps plein, la durée hebdomadaire de référence est fixée à 39 heures.


10.3. Horaire collectif de travail

Les salariés relevant de la modalité standard devront respecter un horaire collectif de travail déterminé, selon les besoins de l’entreprise.
L’horaire collectif est établi sur une base de 39 heures de travail hebdomadaire et sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet dans l’entreprise et adressés à l’Inspection du travail.

Toute modification des horaires collectifs se fera l’objet d’une consultation préalable du CSE. Les salariés concernés seront avertis de cette modification suivant un délai de prévenance raisonnable.

Toute dérogation aux horaires collectifs, ne peut être qu’exceptionnelle et nécessite un accord préalable expresse par écrit de la hiérarchie en fonction des contraintes professionnelles ou personnelles particulières.


10.4. Modalité de suivi du temps de travail

Le suivi du temps de travail des salariés relevant de la « modalité standard » sera effectué par le bais du strict respect de l’horaire collectif.

Tout dépassement de l’horaire collectif est subordonné à une autorisation préalable exprès du supérieur hiérarchique.


10.5. Paiement des heures supplémentaires

Les salariés relevant de la « modalité standard », qui sont soumis à l’horaire collectif correspondant à une durée mensuelle de travail de 169 heures, bénéficient chaque mois du paiement de 17,33 heures supplémentaires.


Article 11 – Organisation du temps de travail en forfait annuel en jours


11.1. Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera à la journée ou la demi-journée travaillée.

Compte-tenu de l’activité de l’Entreprise, qui implique la prospection de clients, ainsi que l’installation, et la maintenance d’équipements dans leurs locaux sur les créneaux disponibles pour les clients, outre le support, les Parties conviennent que, à la date du présent accord, relèvent de la définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail l’ensemble des salariés exerçant les fonctions suivantes :

Directeur technique,
Directeur des opérations
Manager support,
Ingénieur support,
Ingénieur commercial,
Ingénieur avant-vente,
Responsable administration des ventes.
Cette liste est par nature évolutive, sans qu’il soit requis de procéder à la révision du présent accord dans le futur.

La conclusion d’un forfait annuel en jours est toujours soumise à la signature préalable d’une convention individuelle de forfait et/ou d’un avenant au contrat de travail.

La convention rappellera notamment les principes édictés dans le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.


11.2. Régime du forfait annuel en jours

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

Il est rappelé que les salariés relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le volume du forfait annuel en jours est de 218 jours de travail effectif par année civile complète. 

Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés) et tient compte de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.


11.3. Jours de Repos Forfait Jours


11.3.1. Nombre de Jours de Repos Forfait Jours

En application du forfait annuel en jours, les salariés bénéficient annuellement de jours supplémentaires de repos, dits Jours de Repos Forfait Jours (JRFJ), s’ajoutant aux congés payés, jours fériés chômés (ou compensés) et jours de repos hebdomadaires.

Le nombre de jours de JRFJ est ainsi calculé, chaque année, en fonction du nombre de jours de l’année considérée et du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, de telle sorte que le forfait de 218 jours soit respecté.

Leur nombre est, pour une année complète de travail effectif, calculé comme suit :

JRFJ = Nombre de jours calendaires sur l’année de référence – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche – nombre de jours ouvrés de congés conventionnels – nombre de jours issus du forfait

Pour un salarié bénéficiant d’un droit plein à congés payés, le nombre de JRFJ varie donc d’une année sur l’autre, selon le positionnement des jours fériés.


A titre d’illustration, pour l’année 2019, sachant que 10 jours fériés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant est de : 

365 jours dans l’année
- 218 jours de travail
- 104 samedis et dimanches
- 25 jours de congés payés
- 10 jours fériés ouvrés
= 8 jours de JRFJ.

Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier et communiqué à l’ensemble des salariés concernés.


11.3.2 Période d’acquisition des jours de repos

La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


11.3.3 Organisation du travail

Si les collaborateurs travaillant selon un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, ainsi que d’une pause déjeuner.

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Lorsqu’il est constaté par l’employeur ou le salarié que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec les dispositions applicables.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, sauf le dimanche qui ne peut être travaillé qu’à titre très exceptionnel. Sauf dérogation dans le strict respect des conditions légales, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine.


11.3.4. Prise des JRFJ

Les JRFJ dont bénéficient les salariés en forfait annuel en jours sont, pour l’essentiel, fixés de manière collective par l’employeur, en concertation avec le délégué du personnel au CSE.

Cette concertation interviendra chaque année, au mois d’octobre de l’année N, et portera sur l’ensemble des JRFJ de l’année N+1, à l’exception d’un JRFJ.

Ces JRFJ seront prioritairement fixés afin de permettre aux salariés de bénéficier de ponts et de périodes de repos d’une durée significative, principalement pendant les périodes de faible activité de l’entreprise (Ex : périodes de vacances scolaires, ponts du mois de Mai, période comprise entre Noël et le jour de l’an, etc.), tout en préservant leur solde de congés payés.

Afin d’assurer la permanence du service, l’Employeur aura la faculté d’organiser un roulement en deux groupes, les salariés ayant des enfants bénéficiant d’une priorité pour être intégrés au groupe dont les JRFJ sont positionnés pendant les périodes de vacances scolaires.

Chaque salarié en forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un JRFJ pris à son initiative, après validation par son supérieur hiérarchique, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’Entreprise.


11.3.5. Renonciation aux JRFJ

Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord préalable et écrit de l’Employeur, renoncer à une partie de ses JRFJ de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10% du salaire journalier.

En cas de renonciation par le salarié à une partie de ses JRFJ, un avenant devra être signé avec l’Employeur, étant précisé que cet avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

La renonciation du salarié ne pourra en aucun cas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours au cours d’une même année civile.


11.4. Impact des absences, arrivées et départ en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours compris dans le forfait sera calculé au prorata temporis du temps de présence.

Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présent de manière partielle sur la période de référence.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRFJ.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit, entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année.

Les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté et de fractionnement sont intégrés dans le calcul du nombre de jours travaillés, soit 218 jours. La prise de ces jours réduit donc à due proportion le nombre de jours travaillés sur l’année.

L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence sur le mois considéré.


11.5. Contrôle du nombre de jours travaillés

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours déclareront mensuellement leur temps de travail effectif sur un formulaire tenu à leur disposition (Annexe 1), précisant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (par exemple : repos hebdomadaires, congés payés, JRFJ).
Pour les besoins de ce décompte, il est convenu que toute journée calendaire donnant lieu à un temps de travail est décomptée :

pour une demi-journée de travail lorsque ce temps de travail est inférieur ou égal à 4 heures,
pour une journée de travail lorsque ce temps de travail est supérieur à 4 heures.

Les Parties conviennent que le formulaire de décompte pourra évoluer, le cas échéant être informatisé, sans qu’un avenant au présent accord ne soit nécessaire.

Ce décompte du nombre de jours travaillés est régulièrement contrôlé par la Société, qui s’assure ainsi du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de la charge de travail.

Il sert de base à la discussion lors de l’entretien individuel relatif à la charge de travail du salarié prévu à l’article 11.6. du présent accord.


11.6. Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, et dans la poursuite de l’objectif de protection de la sécurité et de la santé des salariés en forfait jours, un point spécifique sur la charge de travail sera réalisé lors de l’entretien annuel d’évaluation.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps de travail et jours de repos.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique fait un point sur la gestion des priorités et l’organisation du temps de travail de ses collaborateurs. 

Seront évoqués par le supérieur hiérarchique et son collaborateur : 

le temps de travail et les mesures à mettre en œuvre en cas de dépassement du forfait,
l’organisation et la charge de travail,
l’amplitude de travail,
l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle,
le respect des repos quotidien et hebdomadaire,
l’adéquation entre la rémunération et les responsabilités.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive.


11.7. Mise en place d’un système d’alerte

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Le salarié a ainsi la possibilité, à tout moment, de saisir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté relative à sa charge de travail.

Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai de 8 jours afin d’examiner la situation et de trouver ensemble des solutions. 

A l’issue de cette réunion, les mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit par courrier électronique afin d’évoquer l’effectivité des mesures prises.




11.8. Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues par le chapitre III du présent accord.


CHAPITRE III : DROIT A LA DÉCONNEXION

Les Parties conviennent de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.

L’évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d’outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.


Article 12 –  Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Ce droit s’applique pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos de toutes natures.


Article 13 –Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

En dehors des horaires de travail pour les salariés soumis à une durée du travail décomptée en heures, et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels.

Les SMS et courriers électroniques reçus pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus.

Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email reçu en dehors de ses horaires de travail et à tout le moins entre 20 heures et 8 heures, sauf contexte d’urgence particulière qu’il ne pourrait ignorer.

Il convient de limiter l’envoi de messages professionnels entre 20 heures et 8 heures et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique.


Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos de toutes natures), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le manager veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service.

Pendant les temps de travail, les salariés sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide. 


Article 14 – Actions de sensibilisation

Chaque salarié remplissant les fonctions de manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs. Il en ira de même de chaque nouveau manager.

Par ailleurs, il est rappelé à chaque salarié la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes.


Article 15 – Rappel des bonnes pratiques

A titre informatif et non-exhaustif, sont rappelées les bonnes pratiques suivantes :

choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant lorsque cela est possible les échanges directs (face à face ou téléphone),
prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira),
ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs,
bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée », etc.),
ne pas envoyer de messages sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi,
éviter de consulter ses messages en réunion.

Article 16 – Collaborateurs en forfait jours

L’autonomie dont disposent ces salariés implique que ce sont eux qui décident de se connecter en dehors des plages habituelles de travail.

Cette connexion en dehors des plages habituelles de travail doit se faire dans le respect des temps de repos du salarié (quotidien, hebdomadaire notamment) et de ses collègues.

Le droit à la déconnexion sera abordé spécifiquement lors de l’entretien annuel dans le cadre du point abordant l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Article 17 – Alertes

Tout salarié qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut se rapprocher de la Direction de l’Entreprise.





CHAPITRE IV : ASTREINTES


Article 18 –  Définition de l’astreinte

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte implique que les moyens ont été donnés au salarié afin de pouvoir être joint et intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis, conformément aux dispositions du présent accord.

En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées à l’article 22 du présent accord.

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif est récompensée selon les modalités précisées à l’article 23 du présent accord.


Article 19 – Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit obligatoirement être portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 7 jours à l’avance, par le biais d’un ordre de mission d’astreinte et d’un planning.

Dans le cas où l’astreinte est organisée par équipe, le planning général doit être communiqué à l’ensemble des salariés concernés.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance.

Dans ce cas, il est fait appel en priorité au volontariat en prenant en compte la situation familiale.


Article 20 – Fréquence des astreintes

Un salarié ne peut être d’astreinte :

plus de 2 semaines consécutives par période de 4 semaines. Toute dérogation à ce principe requiert l’accord écrit du salarié et ne peut porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives. Si cette éventualité devait se produire, le salarié ne pourrait être à nouveau sollicité pour des astreintes avant un délai minimum de 3 semaines.
plus de 20 semaines par an, afin de préserver l’équilibre des temps de vie. Toute dérogation ce principe requiert obligatoirement l’accord écrit du salarié.
pendant ces périodes de congés payés ou de JRFJ ainsi que le jour ouvré ou le week-end qui suit ou précède les périodes concernées.

L’astreinte ne doit pas conduire à faire travailler un salarié plus de 6 jours au cours d’une même semaine calendaire.

Les astreintes sont programmées en ayant recours en priorité à des salariés volontaires. À défaut de volontariat, il est tenu compte de la situation familiale des salariés et notamment de ceux ayant des enfants à charge.

Les salariées peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensé d’effectuer des astreintes pendant leur grossesse et au cours de l’année qui suit leur accouchement.
Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.


Article 21 – Délais de prise en compte de l’incident et délai d’intervention

Selon les modalités d’intervention qui lui ont été précisées sur son ordre de mission d’astreinte, le salarié peut soit intervenir à distance, soit sur le lieu de l’incident.

Le salarié d’astreinte doit décrocher l’appel ou répondre à la sollicitation au plus tôt.

Dès lors qu’il intervient distance, il dispose d’une demi-heure maximum pour démarrer son intervention.

En cas de déplacement nécessaire, le délai maximum pour se rendre sur le lieu d’intervention est fixé à 2 heures à compter de la sollicitation. Ce délai peut être réduit dans des cas particuliers et avec l’accord écrit du salarié (ex : proximité du lieu d’intervention), à condition de rester compatible avec les conditions de trajet.

Dans tous les cas, cette réduction ne peut conduire le délai d’intervention en deçà de la demi-heure et mention doit être obligatoirement spécifiée sur l’ordre de mission d’astreinte.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie pour déclencher la procédure d’astreinte managériale.


Article 22 – Rémunération de l’astreinte

Les temps d’astreinte (hors temps d’intervention) ne constituent pas du temps de travail effectif mais donnent lieu à une compensation en repos.

Chaque salarié soumis à une astreinte bénéficiera d’un temps de repos supplémentaire égale à un quart de la durée de l’astreinte.

Ainsi, un salarié en forfait jours qui serait soumis à deux astreintes de 22h00 à 6h00, soit un total de 16 heures, bénéficiera d’une demie journée de repos supplémentaire, outre la rémunération supplémentaire applicable en cas d’intervention.


Article 23 – Rémunération des temps d’intervention


23.1. Salariés en « modalité standard »

Les heures d’intervention de ces salariés sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base assortie des majorations ci-après :

majoration forfaitaire au titre des heures supplémentaires : +25%
majoration forfaitaire au titre des heures effectuées de nuit (de 22h00 à 6h00) : +50%
majoration forfaitaire au titre des heures effectuées le dimanche ou un jour férié : +100%

Ces majorations sont cumulables entre elles le cas échéant. Elle se substitue aux dispositions légales ou conventionnelles tant qu’elle reste plus favorable au salarié et dès lors qu’elles portent sur le même objet.

Les heures d’intervention et leurs majorations font l’objet, au choix du salarié, chaque mois, de l’affectation en récupération ou en paiement.

En l’absence de choix du salarié, les heures d’intervention et leurs majorations sont, chaque mois, affecté en récupération.

La rémunération des heures d’intervention et de leur majoration perçue par le salarié est prise en compte pour le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.


23.2. Salariés en « forfait-jours »

Les d’intervention de ces salariés sont compensées par une indemnité forfaitaire de 100 € bruts.


23.3. Décompte des heures d’intervention

Le décompte des heures d’intervention débute dès lors que le salarié prend en compte la sollicitation et se termine :

soit à la fin d’intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié,
soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.

Un décompte de la durée d’intervention est établi pour chaque vacation d’astreinte.

Le cumul du temps d’intervention obtenue pour chaque vacation est arrondi à la demi-heure supérieure.


23.4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Compte-tenu de leur caractère d’urgence, les heures d’intervention effectuée dans le cadre d’une astreinte par un salarié en « modalité standard » ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


23.5. Temps de travail journalier

Les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail.


23.6. Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé.

Ce repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.



Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant lors de la prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique par le moyen indiqué sur son ordre de mission.


23.7. Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est normalement donné le week-end, samedi et dimanche compris.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donner obligatoirement le dimanche, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.

Ce repos hebdomadaire n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, conformément à l’article
L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Si ce repos hebdomadaire n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié concerné doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé, conformément aux dispositions du Code du travail.


Article 24 – Frais de déplacement pendant l’astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention seront pris en charge par l’Entreprise selon les conditions en vigueur prévue par la procédure de remboursement des frais de déplacement et de séjour professionnel.

À ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement.
Cette faculté devra être portée sur son ordre de mission d’astreinte.


Article 25 – Récapitulation des astreintes

Les salariés d’astreinte doivent déclarer tous les mois, le nom du projet ou du client, le nombre d’heures d’astreinte d’intervention qu’ils ont effectuée ainsi que les dates correspondantes, le rappel de leur choix sur les modalités de compensation au moyen d’un relevé mensuel d’astreinte validé par le supérieur hiérarchique.


CHAPITRE V : TRAVAIL DE NUIT


Article 26 – Justification du recours au travail de nuit

Dans le cadre de son activité de commercialisation et de distribution de matériel et logiciels informatiques, ARCITEK fait face à une demande croissante de ses clients de prestations de maintenance au cours des créneaux disponibles pour ces derniers, voire de demande de maintenance 24/24.

Cette évolution de l’activité de l’Entreprise nécessite l’encadrement du travail de nuit.




Article 27 – Encadrement du travail de nuit

Le travail de nuit s’effectue à la demande de l’employeur, sur la base du volontariat et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné. En conséquence, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus de travailler de nuit.

De la même manière, des obligations familiales impérieuses peuvent rendre incompatibles le maintien d’un salarié sur un poste de nuit. Une demande de cesser de travailler de nuit ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement.

En application des dispositions légales, le recours au travail de nuit doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Dans le cadre du recours au travail de nuit, l’Entreprise prend en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des salariés, ainsi que de leurs contraintes familiales.

Conformément aux dispositions légales, sauf dérogation, le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est interdit.


Article 28 – Définition du travail de nuit

Article 28.1. Définition du travail de nuit et du « travailleur de nuit »

Tout travail effectué par le salarié, après accord de son responsable hiérarchique, entre 22h00 et 6h00 heures est considéré comme travail de nuit.


Article 28.2 – Définition du « travailleur de nuit »

Est, au sens du présent accord, considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui accomplit :

au moins 2 fois par semaine, chaque semaine, selon un horaire de travail habituel, a minima 3 heures de son temps de travail effectif quotidien pendant la période de nuit, soit entre 22h00 et 6h00,
ou a minima 270 heures de son temps de travail effectif entre 22h00 et 6h00 au cours d’une période de 12 mois consécutifs.


Article 29 – Durées maximales de travail

La durée quotidienne de travail accomplit par un « travailleur de nuit » ne peut pas dépasser 8 heures consécutives et ne peut pas dépasser 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.


Article 30 – Repos obligatoires 

Le travailleur de nuit bénéficie :

d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives pris obligatoirement après la période travaillée et qui s’ajouterait à un éventuel repos compensant le travail de nuit,
d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Pour autant, l’employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, déroger à la période minimale de 11 heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents.


Article 31 – Temps de pause

Tout salarié travaillant à minima 6 heures consécutives de nuit bénéficie d’un temps de pause de 30 minutes rémunéré.

Le temps de pause, bien que rémunéré, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. Le salarié concerné doit en conséquence pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles pendant son temps de pause.


Article 32 – Contreparties au travail de nuit

Toute heure travaillée de nuit à la demande du responsable hiérarchique sera rémunérée avec une majoration qui prendra la forme d’une compensation en repos égale à 125% du temps travaillé de nuit, rémunérée, que le salarié soit ou non travailleur de nuit.

Ce repos compensateur doit être pris dans la mesure du possible à la suite des heures travaillées de nuit, en complément du repos quotidien minimal de 11 heures consécutives pris obligatoirement après la période travaillée.

La rémunération des heures de nuit et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.

La déclaration du temps travaillé de nuit est effectuée en heures, par le salarié, et remise chaque mois à son supérieur hiérarchique pour vérification et traitement (transmission au service compétent).
Les heures travaillées de nuit ainsi que les majorations de salaire associées sont présentées sur le bulletin de salaire du mois suivant celui au cours duquel le travail de nuit a été accompli, sous réserve que ce travail ait été accompli avant le 23 du mois, à défaut de quoi il sera porté sur le bulletin de salaire suivant.


Article 33 – Procédure de recours au travail de nuit et information du salarié

Le recours au travail de nuit fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant les jours et heures pouvant être travaillés de nuit. La signature de l’avenant matérialise l’accord du salarié.

En cas d’empêchement, le salarié ayant donné son accord doit prévenir son responsable hiérarchique dans un délai suffisant, et si possible dès qu’il en a connaissance, afin de permettre à ce responsable de procéder à son remplacement.


Article 34 – Surveillance individuelle adaptée pour le salarié travaillant de nuit

Le salarié ayant la qualité de « travailleur de nuit » au sens du présent accord bénéficie d’une surveillance individuelle adaptée. Une visite médicale est organisée dès lors que les conditions de reconnaissance de la qualité de « travailleur de nuit » sont remplies.




Ainsi, les salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit, au sens du présent accord, bénéficient :

d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé préalablement à leur affectation sur le poste,
en application de l’article R. 4624-17 du Code du travail et à l’issue de la visite d’information et de prévention susmentionnée, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité définie par le service de médecine du travail, mais qui, en tout état de cause, ne pourra pas excéder une durée de trois ans,
par ailleurs, en application des dispositions de l’article R. 3122-12 du Code du travail, le médecin du travail sera informé par l’Entreprise de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.

La périodicité du suivi est ensuite fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

Les salariées enceintes ayant informé l’employeur de leur état de grossesse pourront demander à être réaffectées à une mission de journée dans un délai de 30 jours calendaires à compter de leur demande.

En dehors des visites médicales périodiques, tout salarié travaillant de nuit peut bénéficier d’un examen par le médecin du travail à sa demande.

Aucun salarié ne doit accepter de travailler de nuit s’il sait que cela peut porter atteinte à sa santé.


Article 35 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés 

L’employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant la nuit et à garantir sa sécurité.

Lorsqu’un salarié est amené à travailler de nuit seul, sur un site client ou au sein des locaux de l’Entreprise, il doit être équipé d’un matériel permettant, de manière automatique, en cas de problème, d’appeler les pompiers ou tout service d’urgence. En l’absence d’un tel matériel sur le site client, il sera mis à disposition par ARCITEK.


Article 36 – Mesures destinées à faciliter l’articulation du travail de nuit avec la vie personnelle des salariés et avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales

L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires entre les salariés travaillant la nuit, afin de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

Afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les salariés concernés par le travail de nuit seront prévenus au minimum 8 jours calendaires avant la date de début du travail de nuit.

En outre, tout salarié amené à travailler de nuit sur un site client ou au sein des locaux de l’Entreprise bénéficiera, s’il en fait la demande, d’une prise en charge des frais de taxi afin de rentrer à son domicile où à l’hôtel, dans l’hypothèse où le travail de nuit s’inscrit dans le cadre d’un déplacement professionnel.

Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel.

Article 37 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre femmes et hommes

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit s’il le souhaite. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.

Par ailleurs, la Société veille à ce que la personne travaillant de nuit, et notamment le travailleur de nuit, bénéficie des mêmes droits au sein de la Société en particulier concernant l’accès à la formation.



CHAPITRE VI : DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Article 38 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur - Dénonciation - Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévus aux articles L. 2232-23-1 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail et dans le respect du préavis prévu à l’article L. 2261-9 dudit Code.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2232-23-1 et L. 2232-16 du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, devra :

être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre signataire,
indiquer les points concernés par la demande de révision,
être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Les Parties réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision, dans les conditions de révision définies par le Code du travail.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 39 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente par l’entreprise selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Dans ce cadre, les Parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord en vue de sa publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, lieu de sa conclusion.

Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties et affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.


Fait à Boulogne-Billancourt, le 20 mai 2019,

En quatre exemplaires originaux, dont un pour chaque partie et deux pour les formalités de publicité.






ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE SUIVI DES SALARIES AU FORFAIT-JOURS

Année : ____________ / Mois : _____________

Prénom : ____________ Nom : ____________




Mode d’emploi du formulaire

Le présent formulaire doit être dûment complété et retourné à la Direction la semaine suivant la fin du mois concerné.

Comment remplir la colonne "Présence/Absence" ?

Pour chaque demi-journée concernée, vous portez la lettre P si vous avez été présent ou bien vous indiquez le motif de votre absence en utilisant l’un des codes de correspondance figurant dans le tableau ci-dessous.



Comment remplir la colonne "Total Jours Travaillés" ?

Vous portez le chiffre 1 si vous avez été présent toute la journée, le chiffre 0,5 si vous avez été présent une demi-journée et le chiffre 0 si vous avez été absent toute la journée.

Vous effectuez le cumul mensuel.

Conformément aux règles applicables dans l’entreprise, il convient de retenir :

une demi-journée de travail lorsque le temps de travail est compris entre 2,5 et 4 heures,
une journée de travail lorsque le temps de travail est supérieur à 4 heures.


______________________