ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE, A LA MIXITE, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL, AU DROIT A LA DECONNEXION ET AU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES 




ENTRE : 

La SELARL Imagerie Médicale de Radiothérapie et d’Oncologie, société au capital de 761 248,00 euros inscrite au RCS de LIMOGES sous le numéro 532 587 664 000 14, dont le siège social est situé 18 rue du Gal Catroux – 87000 LIMOGES, prise en la personne des Docteurs en charge de la gestion du personnel ayant été dûment mandatés par l’Assemblée générale des actionnaires aux fins de négociation et signature du présent accord ; 

Le GIE GIML, Groupement d’Intérêt Economique dont le siège social est situé 1 place Henri Queuille – 87000 LIMOGES, pris en la personne de son administrateur, le Docteur en charge de la gestion du personnel en exercice dûment habilité aux fins de négociation et signature du présent accord ; 

Formant ensemble une Unité Economique et Sociale, ci-après dénommée « l’UES » ou par souci de simplification, « la société » ; 

D’une part,


ET

Madame la Déléguée Syndicale, déléguée syndicale CFDT, syndicat ayant recueilli 80,83 % des suffrages exprimés au premier tour des élections à la Délégation Unique du Personnel en date du 5 novembre 2015 ; 


D’autre part,


PREAMBULE


La Direction et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société. 

La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 

Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de de l’UES formée entre la SELARL IMRO et le GIE GIML, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail. 

Il porte en particulier sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avec trois axes en particulier : 

L’embauche, avec pour but de favoriser la mixité lors des recrutements
La formation professionnelle
La rémunération effective

Le présent accord porte également sur les mesures permettant aux salariés d’exercer leur droit d’expression directe ainsi que sur les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion.


TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE 

Article 1 – Diagnostic 

Au sein de la branche des « cabinets médicaux », une étude sur les enjeux d’égalité professionnelle a été menée et a permis de mettre en évidence que la répartition des femmes-hommes dans les effectifs globaux de la branche représente 90% de femmes. 

Également, les courbes de salaire moyen des hommes et de femmes présentent deux caractéristiques : 
Un écart important entre les deux courbes avec la courbe des hommes nettement au-dessus de celle des femmes ; 

Une diminution du salaire moyen des femmes à partir de 30 ans. 

Au sein de l’UES IMRO – GIE, 

Comme au niveau de la branche, la proportion de femmes est très supérieure à celle des hommes.

En 2018, les femmes représentent 73% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 41,23 ans (37,98 ans pour les hommes), leur ancienneté moyenne est de 5,43 ans, loin de celle des hommes qui s’établit à 4,42 ans. 
Les femmes représentent : 
89% des employés ;  
68% des techniciens ; 
55% des cadres ; 

Et donc les hommes représentent : 
11% des employés ; 
32% des techniciens ; 
45% des cadres ; 

Les parties partagent le constat d’un déséquilibre hommes-femmes dans certains métiers et d’une insuffisante proportion d’hommes dans les niveaux de classification les plus faibles et dans les postes intermédiaires. 

Les embauches intervenues en 2018 ont concerné des femmes pour 73% et des hommes pour 27%. 

Les parties partagent le constat d’un net déséquilibre hommes-femmes dans le recrutement des salariés de l’UES et d’une insuffisante proportion d’hommes dans les nouvelles embauches. 

Le volume d’heures de formation dédié aux femmes au sein de la société  s’élève à 701,50 heures, soit une moyenne de 5,80 heures de formation par femme pour un volume d’heures de formation dédiées aux hommes qui s’élève à 186,50 heures, soit une moyenne de 4,14 heures de formation par homme. 

Les parties constatent un déséquilibre hommes-femmes dans l’octroi et la réalisation d’heures de formation professionnelle, ce qui se ressent essentiellement sur les postes de classification les plus faibles. 

Enfin, conformément au constat réalisé au sein de la branche, la moyenne de rémunération des femmes en 2018 est de 1 924€ Bruts contre une rémunération moyenne de 2 050€ Bruts pour les hommes. 

Toutefois, cet écart de salaire s’inverse sur la catégorie des salariés cadres en ce que les femmes sont rémunérées en moyenne 4 483 € Bruts contre 4 220 € Bruts pour les hommes. 

Les parties constatent donc un écart global de rémunération entre les femmes et les hommes à catégorie équivalente, étant précisé que ce constat doit être nuancé si l’on examine poste par poste, la société respectant strictement le principe « à travail égal, salaire égal ».

Le présent accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès aux hommes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de bénéficier d’un nombre d’heures de formation suffisant et réparti de manière équilibrée entre les sexes et les qualifications.  

Les signataires du présent accord considèrent que les principes d’égalité professionnelle, de mixité et de parité et de qualité de vie au travail, sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de ces objectifs. 


Article 2 – Renforcer la mixité lors du recrutement

Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétentes, qualifications et expériences professionnelles des candidats(tes). 

De ce fait, le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire. 

Néanmoins, dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. 


Développement de la mixité des candidatures 

Présentation des offres d’emploi 

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutres et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. 

De manière générale, la société s’engage à favoriser les intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes. 

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.




Actions auprès des écoles et des universités 

Les entreprises de l’UES développent une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi attirer les candidatures masculines sur les postes occupés en majorité par des femmes, et inversement. Cette communication est faite directement auprès des correspondants des établissements, lors des forums écoles ou lors des présentations de l’entreprise aux étudiants(tes). 


Information des cabinets de recrutement externes

Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise. 


Egalité de rémunération à l’embauche 

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société  garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience. 


Indicateurs de suivi au sein de l’UES

 - le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres, l’objectif étant de 100%
- le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues. 
 - la comparaison des rémunérations et classification par sexe.


Article 3 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle 

3.1.    Organisation des formations 

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés(ées) aux actions de formation, la SELARL I.M.R.O s’engage à : 

Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées ; 

Eviter les départs du domicile le dimanche soir ; 
Privilégier les sessions de formation de courte durée ; 

Communiquer auprès du (ou de la) salarié au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer ; 

Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation ; 

Prendre en compte la période d’absence du salarié en congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou en congé parental d’éducation pour le calcul des droits individuels à la formation ; 

Veiller à ce que toutes les catégories professionnelles puissent bénéficier d’un contingent d’heures de formation minimal sur une année civile. 

Pendant le congé parental à temps plein ou l’exercice de l’activité à temps partiel pour élever un enfant, la (le) salarié(e) peut demander à bénéficier d’une action de formation professionnelle non rémunérée, du type de celles définies à l’article L 900-2 du Code du travail. Elle (il) bénéficie dans ce cadre de la protection sociale en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle ;

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, la société sensibilisera ses salariés au travers de différentes formations existantes (Directeurs, management…) à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


3.2.   Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier 

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé au (à la) salarié (e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions éventuelles de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 3 jours et inscrite dans le catalogue des formations proposées en interne en vertu du plan de formation. 

En lieu et place de la formation proposée dans le cadre du plan de formation, le (la) salarié(e) pourrait dans les mêmes conditions mobiliser son compte personnel d’activité. S’il s’agit de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée de 3 jours, le (la) salarié(e) sera autorisé(e) à effectuer cette formation pendant son temps de travail. 


Indicateurs de suivi au sein de l’UES: 

Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ; 

Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par année civile avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe ; 

Nombre de salarié(e)s ayant utilisé leur CPA pendant le temps de travail. 


Article 4 – Respecter le principe d’égalité salariale 

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé. 


4.2.    Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au cours du 1er trimestre par la SELARL I.M.R.O sur les rémunérations de postes clés tels que les manipulateurs (trices) et les secrétaires. 

Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées. 


4.3  Neutralisation de l’absence liée à un congé maternité/paternité sur le calcul de certaines primes 

L’absence liée au congé maternité/paternité/adoption n’a pas d’impact sur le calcul du 13ème mois et des diverses primes versées quelle que soit leur source juridique.


4.4.    Rémunération pendant le congé maternité 

Les salariées ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé maternité du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Les dispositions de la convention collective applicable ne doivent pas aboutir à ce que la salariée perçoive un salaire supérieur au maintien à 100% du salaire de base. 


4.5.   Rémunération pendant le congé paternité 

Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient pendant leur congé paternité du maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

4.6.   Retour de congé maternité ou d’adoption 

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (ou du) salariée fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement. 


Indicateurs de suivi de l’UES 

Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie ; 

Nombre de femmes dans les 3 plus hautes rémunérations ; 

Nombre d’hommes dans les 3 plus hautes rémunérations ; 

Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de maternité ; 

Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé de paternité. 


TITRE II-  EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION 

Conformément au livre IV du Code du travail et de la loi n°86-1 du 3 janvier 1986 relative au Droit d’Expression des Salariés dans l’entreprise, la Direction a souhaité rappeler les termes de ce principe. 


Article 1-    Objet et portée 

La législation du travail a institué un droit des salariés à l’expression directe et collective sur : 

Le contenu et l’organisation du travail ; 
La définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. 

L’institutionnalisation de ce droit vient compléter les moyens de communication existant au sein de l’UES, moyens qui permettent aux salariés de faire connaître leurs propositions, suggestions ou revendications en matière de conditions de travail et d’organisation de celui-ci, par recours soit à la voie directe, soit à la voie hiérarchique, soit aux instances représentatives du personnel. 

Il est rappelé, conformément aux termes de la loi, que l’expression des salariés est par principe : 

Directe ; 
Libre, sans exclusive ni prérogative d’aucune sorte ; 
Collective ; 
Locale. 

Les signataires du présent accord souhaitent que les participants aux groupes d’expression cherchent à formuler des vœux et avis réalistes, à apporter des propositions ou des suggestions concourant efficacement à l’amélioration des conditions de travail et à la dynamique de la des entreprises formant l’UES


Article 2-     Modalités d’application 

Un groupe d’expression de salariés peut être mis en place dès que 4 salariés d’un même lieu de travail en font la demande par écrit, en définissant la catégorie de personnel concernée pour laquelle ils formulent la demande et à laquelle ils appartiennent. 

Les réunions de groupe d’expression se tiennent sur les lieux mêmes du travail et pendant les heures normales de travail ; le groupe dispose de locaux mis à sa disposition par la Direction  et convenablement aménagés pour se réunir. 

Chaque groupe d’expression, le cas échéant, peut se réunir au plus une fois par semestre ; il dispose de deux heures par réunion, de préférence en fin de journée. A l’issue de chaque réunion, le groupe a la faculté de se dissoudre ou de convenir de la date de sa prochaine réunion. Le temps de réunion ainsi que les éventuels temps de trajet sont assimilés à des périodes travaillées. 

Les réunions de chaque groupe, le cas échéant, sont animées par un salarié du groupe selon les modalités et pour une durée définies par le groupe lui-même. Tout salarié, sans exclusivité, peut ainsi être désigné pour animer le groupe auquel il appartient. 

Un compte-rendu de réunion peut être établi si le groupe le souhaite et il sera, dans ce cas, transmis au Responsable directement concerné. 

L’animateur ou le rapporteur dispose en plus temps passé en réunion, du temps nécessaire pour établir, si besoin est, le compte-rendu de chaque réunion. 

Le Responsable de service participant le cas échant aux réunions doit, dans la limite de ses prérogatives ou de ses délégations, donner réponses dans les meilleurs délais aux remarques et propositions du groupe. Ces réponses sont écrites lorsqu’il a été établi un compte-rendu. 

Le Responsable de service doit ensuite transmettre le compte-rendu de la réunion à la Direction lorsque des questions relèvent de sa compétence, et elle possède alors un délai d’un mois après sa saisie pour formuler ses réponses. 
Chaque compte-rendu ayant donné lieu à transmission et réponse par la Direction est consigné dans un registre spécial. 


Article 3-    Garanties et règles déontologiques 

La participation des salariés aux groupes d’expression est libre et volontaire. 
Tous les participants au groupe s’engagent à ne pas tenir de propos ni à avoir une attitude susceptible de gêner le bon fonctionnement de la société. 

Le Responsable de service qui participe à un groupe d’expression ne dispose d’aucun pouvoir spécial au sein de ce groupe et ses propos ne peuvent prévaloir sur celui des autres participants. 


TITRE III -  RESPECT ET EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. 

Il est néanmoins rappelé qu’en contrepartie du droit à la déconnexion garantis à chaque salarié dans les conditions décrites ci-après, l’utilisation des outils et ressources informatiques de l’entreprise est réservé à un usage strictement professionnel. 

Ainsi, chaque salarié doit s’abstenir rigoureusement de faire usage personnel de la connexion internet de l’entreprise et de consulter des sites n’ayant aucun rapport avec les nécessités de son activité professionnelle. 

De la même manière, l’utilisation du téléphone personnel doit demeurer exceptionnelle et ne pas entraver la bonne réalisation des tâches de travail. 

Il est également rappelé que l’usage anormal des outils numériques à des fins personnelles pourra entraîner des sanctions disciplinaires dans les conditions définies au règlement intérieur. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. 

Les principaux outils numériques visés sont : 

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc ; 
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet etc. 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc). 

Naturellement, le salarié doit demeurer joignable pendant les temps d’astreinte pour lesquels il perçoit une indemnisation spécifique. 


Article 1- Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail 

Il est rappelé que les salariés ne sont en aucun cas tenus d’installer leur messagerie professionnelle sur leur téléphone portable personnel. 

Sauf cas spécifique des astreintes, et sauf circonstances exceptionnelles liées à la nécessité de maintenir la continuité du service (par exemple absence imprévue d’un collègue de travail) aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. 

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de : 

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; 

Pour les absences de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ; 


Article 2-     Mesures visant à favoriser la communication 

Chaque salarié, et plus précisément chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller : 

A la pertinence des destinataires des courriels et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; 
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 

A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; 

Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ; 

A la pertinence et le volume des fichiers joints au courrier. 


Article 3-     Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive 

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique. 


Article 4-     Sensibilisation et formation des salariés et managers 

4.1     Actions menées par l’entreprise 

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés.  

Plus particulièrement, les entreprises de l’UES s’engagent à proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui en fait la demande et qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail. 

Ces mesures pourront faire l’objet d’une négociation annuelle entre la Direction et les partenaires sociaux. 


4.2.     Suivi de l’usage des outils numériques 

Il est convenu entre les parties d’organiser tous les ans une enquête auprès des salariés sur leur perception de l’usage des outils numériques dans leur vie professionnelle et/ou personnelle. 

Ce bilan sera élaboré dans le cadre de l’enquête de satisfaction du personnel effectuée chaque année. 

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque. 


TITRE 4  – SUIVI DE L’ACCORD / DUREE / DEPÔT 

Article 1- Suivi 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre d’une commission de suivi de l’accord, constituée de : 

Deux représentants du personnel ; 
Deux représentants de la Direction. 

La Commission convient de se réunir une fois par an, au cours du premier trimestre, pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses collaborateurs. 


Article 2- Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives. 


Article 3 – Dépôt et publicité 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de LIMOGES en deux exemplaires par voie électronique (un exemplaire au format PDF et un exemplaire au format DOCX duquel sera supprimé toute mention, nom, prénom, paraphes ou signatures, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr



Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de LIMOGES.


L’accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.


Fait à Limoges, en 3 exemplaires.






Pour la SELARL I.M.R.O, 	La déléguée syndicale CFDT,
Pour le GIE GIML,