ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL


Entre les soussignés :

La société NESMOND SAS, au capital de 3 029 500.00 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pointe-à-Pitre sous le numéro 387 904 717 dont le siège social est situé Immeuble Frégate – ZAC de Moudong Sud – 97122 BAIE MAHAULT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « l’Entreprise » D’une part,

Et, 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de membre titulaire non mandaté du Comité Social et Économique 
D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PRÉAMBULE
Le contexte de la crise sanitaire du COVID-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées se sont avérées efficientes et les premiers retours d’expérience individuels et collectifs très encourageants. Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.
Le présent accord témoigne donc de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, qui répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est donc apparu opportun aux parties de se réunir pour définir les modalités précises de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société NESMOND SAS afin de tenir compte, d’une part, des évolutions législatives et d’autre part, de l’expérience du télétravail survenue à l’occasion de la crise sanitaire.
Cet accord se substitue en totalité à toutes mesures, décisions d’employeur et usages ayant le même objet, notamment, il se substitue à la charte relative à la mise en œuvre du Télétravail de juillet 2018.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société NESMOND SAS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ
Tous les salariés de la Société sont éligibles au télétravail, sous réserve de :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein
Avoir une ancienneté minimale de 12 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise
Disposer d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, sachant que la direction reste seule compétente pour apprécier l’aptitude du salarié à exercer son activité professionnelle en autonomie
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et la configuration du service de rattachement
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d'une connexion internet stable, d’une ligne téléphonique fixe ou mobile, etc.)

CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Bien que l’entreprise puisse être à l’origine de la proposition, les parties s’accordent à indiquer que le télétravail est prioritairement à l’initiative du salarié.
Le passage effectif en télétravail est subordonné à l’accord express des deux parties, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
L’entreprise ne peut imposer le télétravail qu’en cas de situation exceptionnelle majeure (épidémie, évènement climatique, avarie technique, routes inaccessibles, etc.). Dans ces circonstances, le salarié qui refuse de passer en télétravail doit motiver sa réponse et donner à l’employeur une raison s’appuyant sur des considérations objectives d’organisation. Le refus n'est alors pas un motif de licenciement ni de sanction si les raisons objectives du refus ne peuvent être valablement contestées.
A l’inverse, dans l’hypothèse où une raison de service impose la présence du salarié sur un jour où le télétravail est programmé, la présence du salarié est requise et le jour du télétravail est éventuellement reporté sur un autre jour.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur par l’employeur qui garde la faculté de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 
La possibilité de recourir au télétravail fera l’objet d’une étude personnalisée pour les catégories de personnel suivantes :
Les salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi
Les salariés pour qui le télétravail est préconisé par la Médecine du travail
Les salariés confrontés à des problèmes privés d’ordre très exceptionnel pour lesquels un aménagement du temps de travail sous forme de télétravail peut être envisagé
Les salariées enceintes à compter du 5ème mois de grossesse, ayant un temps de transport supérieur à 45 minutes entre le domicile et le lieu habituel de travail et sur justification médicale.

MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
Le présent accord vise à encadrer toutes les formes de télétravail.

TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Un télétravailleur occasionnel est un salarié qui choisit de travailler en situation de télétravail de façon ponctuelle ou exceptionnelle.
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail occasionnel, au moins 24 heures avant, il doit émettre une demande de télétravail via le système informatisé de gestion des temps (portail Emalti-RH Web). 
La réponse du supérieur hiérarchique est émise via le même système informatisé et argumentée en cas de refus.
Le fractionnement par demi-journée de télétravail est possible, mais doit rester une exception.

TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Un télétravailleur régulier est un salarié qui choisit de travailler en situation de télétravail de façon fixe et régulière, tout en conservant des jours de travail dans les locaux de l’entreprise.
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail régulier, il en fait la demande écrite à son responsable hiérarchique qui dispose d’un délai d’un mois pour donner une réponse argumentée au salarié.
Le télétravailleur régulier a la possibilité de télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine, de manière continue ou discontinue. Cette limitation du nombre de jours pouvant être télétravaillés a pour but de prévenir l’isolement du salarié et ainsi favoriser le lien social au sein de la communauté de travail.
La détermination du nombre de jours de télétravail, ainsi que la répartition de ces jours sur la semaine doivent se faire d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie. Cet accord est formalisé au moyen d’un avenant au contrat de travail, validé pour une durée minimum de 1 mois et maximum 12 mois, renouvelable par décision expresse des parties.
La répartition des jours peut être modifiée par l’une ou l’autre des parties, à titre exceptionnel, si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours calendaires. 
Les journées de télétravail non effectuées du fait du salarié ne peuvent pas donner lieu à un report.
D’un commun accord, la situation de télétravail peut prendre fin avant le terme de l’avenant.

TÉLÉTRAVAIL PERMANENT
Un télétravailleur permanent est un salarié qui choisit de travailler en situation de télétravail à temps plein.
Bien que cette forme de télétravail ne soit pas privilégiée au sein de l’entreprise (risque d’isolement du salarié), lorsqu’un salarié souhaite en bénéficier, il en fait la demande écrite à son responsable hiérarchique qui dispose d’un délai d’un mois pour donner une réponse argumentée au salarié.
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est rédigé et validé pour une durée minimum de 1 mois et maximum 12 mois, renouvelable par décision expresse des parties.
D’un commun accord, la situation de télétravail peut prendre fin avant le terme de l’avenant.

LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers porté à la connaissance de l’entreprise.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Afin de garantir la bonne exécution des missions réalisées en situation de télétravail, le lieu choisi devra être compatible avec le télétravail (surface réservée au travail, installation électrique conforme, connexion internet, ligne téléphonique fixe ou mobile, etc.).

PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TÉLÉTRAVAILLEUR
Pendant la période de télétravail, le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, il pourra être contacté, sur son lieu de télétravail, aux horaires suivants : 
Pour le salarié soumis à des horaires : sur ses horaires de travail
Pour le salarié soumis à un forfait-jours : entre 7h30 et 17h30 
Il convient de rappeler que le télétravailleur en forfait-jours organisant librement son temps de travail, il s’assure d’être joignable en fonction de l’organisation journalière de son travail, de sorte que la plage horaire de disponibilité sera fonction de son organisation et des contraintes inhérentes aux fonctions. Il est notamment rappelé que les fonctions peuvent impliquer une disponibilité sur une plage horaire différente du créneau susmentionné.
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux messages (courriels/texto/WhatsApp), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (cf. charte relative au droit à la déconnexion en vigueur).

CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail en distanciel doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur ne relevant pas d’un forfait annuel en jours notera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Le salarié en forfait-jours s’engage, quant à lui, à respecter les dispositions légales en matière de durée du travail, à savoir 11h consécutives de repos quotidien et 35h de repos hebdomadaire (c. trav. art. L. 3131-1 et L. 3132-2).
L’employeur s’assurera régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable, qu’elle permet une bonne répartition du travail dans le temps et un bon équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. Ces échanges auront lieu à l’occasion de l’un ou plusieurs de ces entretiens : 
L’entretien annuel
L’entretien professionnel
L’entretien 218 jours
Tout entretien à la demande du salarié si ce dernier souhaite alerter sur ses difficultés de gestion de sa charge de travail.

ÉQUIPEMENTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le seul équipement fourni par l'entreprise, nécessaire à l'exercice de l'activité en télétravail, est un PC portable paramétré pour les connexions à distance.
Sauf exception, l’entreprise ne procédera à aucun achat de matériel ou équipement complémentaire.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra s’engager en attestant sur l’honneur de cette conformité.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail et le télétravailleur ne pourra pas l’utiliser pendant les périodes de suspension de son contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, il doit en aviser immédiatement l'entreprise.
FRAIS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels, collectifs et conventionnels que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, si leurs conditions de travail sont équivalentes. 

TRANSPORT
Dans le cas d’un travail à domicile, ce bénéfice des mêmes droits exclut le versement de l’éventuelle indemnité de transport les jours de télétravail, les conditions étant telles que le télétravailleur ne supporte aucun frais de transport.
Dans le cas d’un télétravail dans un lieu tiers, sous réserve que ce lieu soit validé en amont par l’entreprise, l’indemnité de transport est due, en application des dispositions légales et de l’accord d’entreprise en vigueur.
Enfin, les salariés munis d’un véhicule de fonction continuent à en bénéficier pendant les périodes de télétravail.

TITRES-RESTAURANT
Considérant que le titre-restaurant est un avantage versé au salarié pour compenser le surcoût engendré par la contrainte de prendre ses repas hors de chez lui, les parties conviennent que les télétravailleurs ne pourront pas en bénéficier.
Exceptionnellement, en cas de mise en télétravail à la demande de l’employeur, cet avantage sera maintenu et son versement sera fait en application des dispositions légales et de l’accord d’entreprise en vigueur.

FRAIS PROFESSIONNELS
Les frais professionnels regroupent l’ensemble des frais engagés par le salarié à des fins professionnelles :
Frais liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (quote-part loyer, taxes, électricité, assurance, etc.)
Frais liés à l’adaptation d’un local spécifique (achat de mobiliers, mise en conformité électrique, etc.)
Frais liés à l’utilisation des outils personnels du salarié issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (matériel informatique, consommables, connexion internet, téléphone, etc.)
Ces coûts découlant directement de l’exercice du télétravail ne sont pris en charge par l’entreprise qu’en cas de télétravail exercé à la demande de l’employeur ou à la suite de circonstances exceptionnelles (cf. article 4).
Dans ces situations, le remboursement des frais prend la forme d’une allocation forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail, dans la limite de 55 € par mois.
Cette indemnité forfaitaire de télétravail est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, en application de la position de l’URSSAF à la date de signature du présent accord.

SANTÉ ET SÉCURITÉ 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (ou autre lieu de télétravail convenu) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi par le service de santé.
L’employeur, le CSE (s’il est doté d’une commission spécifique traitant des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), le médecin du travail et l’inspecteur du travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Ainsi, le domicile ou le tiers lieu où s’exerce le télétravail, est assimilé, de ce point de vue, aux locaux de l’entreprise et le télétravailleur doit informer immédiatement l'employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident intervenu sur site, l'entreprise se réservant le droit de contester cet accident.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise dans le délai de 24 heures.
Pendant les périodes d’absences (maladie, congés payés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

ASSURANCE
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que sa multirisque habitation couvre son activité pendant ses journées de travail. 
En cas de télétravail permanent ou régulier à son domicile, le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation d’assurance couvrant la situation de télétravail.

PROTECTION DES DONNÉES ET CONFIDENTIALITÉ
Le salarié en situation de télétravail est tenu de porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées et veiller à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Tout manquement avéré à cette obligation de confidentialité des données pourra faire l’objet de sanction disciplinaire.


DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

INTERPRÉTATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

RÉVISION DE L’ACCORD
A la demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais fixés par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

MODALITÉS DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera affiché dans l’Entreprise et sera déposé, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, de manière dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocédures/
Cette démarche vaudra dépôt auprès de la DEETS Guadeloupe (Rue des Archives - Bisdary - 97113 Gourbeyre).
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Pointe-à-Pitre.



Fait à Baie-Mahault, le 31 janvier 2022, en 2 exemplaires.


Le Président	Le Membre Titulaire du CSE non mandaté
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXXXX