AVENANT A L’ACCORD SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET POUR LE DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société ESSILOR INTERNATIONAL, S.A.S au capital de 302 650 euros, inscrite au RCS de Créteil au numéro 439 769 654, siégeant 147, rue de Paris – 94 227 Charenton-le-Pont Cedex, représentée par son Président Directeur Général.

D’UNE PART,


ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :



D’AUTRE PART.	

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


I – SUR LE DROIT A LA DECONNEXION : LA REDACTION DE L’ARTICLE 1.3 EST MODIFIEE COMME SUIT
Article 1.3 – La prévention des risques liés à l’usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) et le droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (messagerie, smartphone, tablette et ordinateur portable, …) sont aujourd’hui devenues les principaux outils de travail de nombreux salariés au sein de l’entreprise. Leur utilisation est encadrée sur le plan réglementaire par la Charte des TIC. 
Les technologies de l’information et de la communication ont des effets positifs indéniables, permettant notamment aux salariés l’optimisation de leur activité par l’accessibilité et la rapidité de la transmission des informations. Utilisés à bon escient, ils favorisent la coopération entre collègues, en fluidifiant la communication. 
Ainsi, les TIC peuvent être considérés comme un outil apportant de la flexibilité et de l’autonomie dans l’organisation du travail en permettant, de manière personnelle et volontaire, de mieux gérer son équilibre entre vie privée et professionnelle.
Néanmoins, les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité de rester vigilant concernant l’impact de ces nouvelles technologies sur les conditions de travail.
En effet, leur évolution continue et rapide peut entraîner une complexité dans l’appréhension et l’appropriation de ces outils par tous. 
Les relations de travail du fait de l’abstraction que revêtent ces outils peuvent également avoir des incidences sur les relations interpersonnelles ou collectives au travail. Afin d’éviter le risque de virtualisation du lien social et d’isolement, la communication orale reste le moyen privilégié d’échanges au sein des équipes Essilor.
Enfin, la capacité à soutenir le rythme est variable d’un salarié à l’autre et donc un facteur potentiel de risques psychosociaux au regard d’une augmentation du rythme et de l’intensité du travail.
En outre, les parties signataires du présent accord conviennent que l’impact éventuel des TIC en matière de risques psychosociaux dans les différents sites de l’entreprise devra être évalué dans le cadre de la mise à jour du document unique. Il sera notamment recherché un renforcement du discernement individuel et collectif et un rappel du nécessaire respect des durées de repos hebdomadaires et quotidien. 
Essilor reconnaît à chacun un droit à la déconnexion. L’exercice de ce droit, qui n’a pas de définition légale, s’inscrit dans une démarche d’entreprise de prévention de la santé et des conditions de travail de ses collaborateurs, et vise, notamment, une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
La déconnexion doit être appréhendée comme un droit et non comme une contrainte. Les garanties de déconnexion ne doivent pas se résumer par l’édiction et l’addition de règles strictes qui pourraient ne pas correspondre au mode de travail souhaité par les salariés, notamment pour ceux qui sont attachés à la flexibilité et l’autonomie inhérentes à leur poste et à leurs missions. 
Essilor et les partenaires sociaux sont convaincus qu’une utilisation excessive des TIC peut être un frein à la créativité et à l’efficacité des équipes. Ainsi, une campagne de sensibilisation est construite sur le droit et les bienfaits de la déconnexion à l’attention des managers et plus généralement de l’ensemble des salariés. Afin que chacun puisse entendre les messages, cette sensibilisation se fait sous forme de plaquettes de communication, d’affichage sur les sites ainsi que d’événements lors des semaines qualité de vie au travail.
Il est également rappelé l’existence, au sein d’ESSILOR, de plusieurs formations pouvant avoir un impact positif sur la gestion des TIC. Ces formations sont accessibles via la plateforme « M’Eye Formation » ou via les Ressources Humaines et sont à ce jour les suivantes : 
« Google Apps » : Gmail (0,5 jour), Google Agenda (0,5 jour), Hangout (0,5 jour), Drive (0,5 jour), Google Documents (0,5 jour), Google Sheets (1 jour), Google Slides (1 jour), Google Sites (1 jour), Google Forms (0,5 jour);
Développement personnel - Gestion du temps :
Organisation de son activité (1,5 jour) ;
Apprendre à gérer ses priorités (3 heures, e-learning) ; 
Formation prévention des risques liés à l’utilisation des NTIC (~30 min, e-learning);
Télétravail collaborateurs & managers (0,5 jour) ;
Clé du management efficace (1 jour) ;
Comment traiter les RPS en tant que manager modules 1 & 2  (1 jour / module) ;
Grow Your Team (5 jours intégré dans un parcours complet).

Il est important de souligner que la possibilité de se couper du flux informationnel peut se faire tant lors du temps de travail habituel qu’en dehors. Comme tout acte de prévention des risques professionnels, le management est un ambassadeur de cette démarche par son exemplarité.
Afin de rester dans l’esprit du développement de la qualité de vie au travail et de l’encadrement du temps de travail (cf. article 2.3 du présent accord), l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés est limité aux situations importantes et urgentes. 
Afin d’accompagner cette prise de conscience, 3 pratiques sont possibles :
Accompagner l’intitulé des e-mails par la notion [URGENT] en cas d’urgence et/ou d’importance du sujet traité (notion d’urgence à définir dans le cadre des réunions d’équipes dédiées au droit à la déconnexion). Proposer des titres de mails explicites, et indiquer des délais précis dans le corps du mail ; 
Compléter la signature des mails par la phrase suivante : « si vous recevez ce mail en dehors de votre temps de travail habituel ou pendant vos congés, vous avez la possibilité d’attendre votre retour pour y répondre » ;
Indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence et/ou réorienter ses correspondants vers une personne disponible.
Les modalités d’utilisation des TIC ont également toute leur importance lors du temps de travail habituel. Ainsi, pour des raisons d’efficacité notamment, il est préférable que l’usage de la messagerie électronique et de la messagerie instantanée soit restreint pendant le déroulement des réunions et des groupes de travail dans la mesure du possible. Un guide de « Bonnes pratiques liées aux outils digitaux » est construit et partagé à l’ensemble des collaborateurs. 
Par ailleurs, Essilor et les partenaires sociaux s’accordent à dire que le droit à la déconnexion est un sujet intrinsèque à la vie d’une équipe utilisant les outils digitaux dans le cadre de ses missions, encore plus spécifiquement lorsque l’équipe travaille avec une dimension internationale. Aussi, le sujet du droit à la déconnexion est un sujet à aborder dans le cadre des réunions d’équipe en vue de construire une vision partagée sur la manière dont les outils numériques peuvent être utilisés et régulés dans le fonctionnement quotidien. Les règles construites dans chaque équipe sont transmises à la DRH France afin d’encourager une diffusion des bonnes pratiques.
Un kit d’accompagnement est produit dans le but d’alimenter ces échanges. Ce dernier comprend :
Une courte vidéo présentant le sujet du droit à la déconnexion ;
Une liste d’interrogations à partager avec l’équipe pour établir des règles de fonctionnement (par exemple : définir ce qu’on entend par « Urgent ») ;
Un modèle simple de formalisation qui sera complété par les règles construites collectivement.
Chaque année, un questionnaire sera adressé aux salariés afin de mesurer les impacts des actions engagées dans le cadre du droit à la déconnexion. Les retours seront partagés lors de la commission de suivi, ainsi que le suivi du déploiement des règles construites dans chacune des équipes de l’entreprise. 
En fonction des différents métiers et des réflexions partagées, de nouvelles initiatives pourront être expérimentées au sein des différentes entités d’Essilor et partagées avec les parties prenantes dans une optique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.

II – SUR LE TELETRAVAIL : LA REDACTION DE L’ARTICLE 2.1 EST MODIFIE COMME SUIT
Article 2.1 - La mise en place du télétravail
Article 2.1.1 – Le cadre général
Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 alinéa 1 du code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les parties signataires conviennent que le présent accord ne concerne pas les situations de travail hors du domicile du salarié, l’exercice du travail des salariés itinérants et ceux concernés par les situations d’astreinte.
De même, en dehors de la situation de télétravail telle que décrite dans le présent article, les managers peuvent autoriser, en fonction des besoins du service, leurs collaborateurs à exercer leur activité de manière ponctuelle sur un autre site que leur site de rattachement. Cette possibilité tient nécessairement compte des moyens matériels offerts sur le site « d’accueil ».
Le télétravail ne doit en aucun cas occasionner un cloisonnement ou un appauvrissement des échanges, une désociabilisation du collectif de travail, ou un affaiblissement du sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Les principes et les modalités d’organisation du télétravail doivent permettre de préserver les échanges directs du salarié avec ses managers et collègues, notamment en laissant une place à l’informel. Ces éléments du quotidien participent grandement à la qualité de vie au travail.
Le télétravail, en diminuant notamment le stress dû au temps de transport ou à la sollicitation permanente sur le lieu de travail, en permettant le temps de réflexion nécessaire à la réalisation de tâches spécifiques est fréquemment cité comme source d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le présent accord a pour objet une validation du déploiement du télétravail au sein de l’entreprise, en prenant en compte les différentes évolutions expérimentées jusqu’alors.
Les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Article 2.1.2 – Les conditions d’éligibilité 
L’éligibilité à cette organisation spécifique du travail répond à plusieurs conditions cumulatives précises, qui sont les suivantes : 
Le télétravail, par définition, ne peut être ouvert qu’à des salariés occupant un poste de nature à être exercé en partie à distance.
Ainsi, ne sauraient être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels utilisés, de l’organisation du travail, des besoins de contacts très réguliers au sein d’un collectif ou d’un fonctionnement, etc.
Le télétravailleur doit pouvoir justifier de la maîtrise de son poste et de sa capacité à réaliser ses tâches avec un niveau d’autonomie confirmé dans l’organisation de son travail. La maîtrise du poste reposera notamment sur l’évaluation lors de l’entretien annuel de performance. Les salariés ne répondant pas aux attentes du poste, ou répondant partiellement aux attentes du poste se verront refuser le télétravail.

Le télétravail est ouvert aux salariés : 
En contrat à durée indéterminée dont l’ancienneté est au minimum de 12 mois. Exceptionnellement, le délai peut être porté à 6 mois ;
Du second et du troisième collège.
Le recours au télétravail peut également être étudié pour permettre le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans ce cadre, les conditions précitées pourront être assouplies. Les moyens associés seront étudiés avec l’aide de la médecine du travail et en collaboration avec les acteurs de la Mission Handicap. 
Le télétravail est ouvert uniquement aux salariés qui disposent à leur domicile habituel en France, d’un espace dédié, conforme sur le plan ergonomique, avec une connexion internet, ainsi qu’une ligne téléphonique fixe ou portable personnelle ou professionnelle.
 
Pour bénéficier du télétravail, les salariés doivent informer leur compagnie d’assurance de l’exercice d’une activité professionnelle dans le cadre du télétravail à leur domicile et remettre une attestation d’assurance au service administration du personnel. A noter que pendant le télétravail, l’assurance responsabilité civile de la société Essilor International s’applique dans les mêmes termes que si l’activité était exercée au sein de l’entreprise. 

Article 2.1.3 – Le principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.
L’initiative de la demande peut être émise par le salarié ou son responsable hiérarchique. 
Si la demande émane du salarié, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction RH Business concernée. Le manager peut  également proposer le télétravail au salarié. Cela fera l’objet d’un temps d’échange entre le manager et le salarié sur l’opportunité de cette mesure. 
Le salarié doit faire parvenir sa demande à son responsable hiérarchique par écrit (courriel, courrier recommandé ou remis en main propre contre récépissé). Une copie de cette demande sera également adressée au service RH Business. 
Chaque demande donne lieu à une étude par le responsable hiérarchique en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.2 du présent accord et de la nature des tâches à effectuer. Le manager rencontre le salarié afin d’échanger notamment sur les conditions d’éligibilité en présence et les modalités d’organisation du télétravail. Il sera accompagné, si cela est souhaité, d’un acteur RH business.
Une réponse écrite est adressée, dans le mois suivant la date de réception de la demande, par le responsable hiérarchique. Une copie de la réponse est également adressée au service RH dont dépend le salarié.
En cas de refus, le responsable hiérarchique, en collaboration avec le service RH concerné, motive sa réponse, en donnant des explications au regard des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.2.
Le manager informe ses équipes des personnes en télétravail et des jours pris afin de s’assurer que le collectif puisse organiser l’activité. 


Article 2.1.4 – Les modalités d’organisation du télétravail
Dans le but de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail est organisé sous la forme d’une journée de travail par semaine au maximum au domicile habituel du salarié. 
Le télétravail ne peut  s’effectuer par principe que par journée entière, cette journée étant choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. Après validation par mail avec le manager, et pour des situations exceptionnelles / ponctuelles, il pourra être possible de déplacer la journée choisie au sein de la même semaine. Si son télétravail ne peut se faire sur une journée entière, une demi-journée pourra être utilisée.
Afin de répondre à des situations très exceptionnelles qui requièrent une solution d’urgence (intempéries, menaces d’épidémie, problèmes graves de transports, etc.), il pourra être exceptionnellement et provisoirement autorisé, aux personnes éligibles au télétravail, à exercer l’activité depuis le domicile. Pour cela, le salarié avertit son manager 24 heures avant le début de la période de travail à domicile. Il doit obtenir une réponse positive par mail en tout état de cause la veille du jour de travail à domicile. En cas de force majeure, cette décision pourra être arrêtée conjointement entre le salarié et son manager le jour même. 
Par ailleurs, pour les femmes enceintes avant leur départ en congé maternité, le télétravail peut également permettre d’éviter les temps et conditions de transport entre le domicile et le lieu de travail. Ceci fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Enfin, en cas de contrainte de mobilité physique (jambe ou bras cassé…) qui permettrait néanmoins de continuer à exercer son activité professionnelle, sur recommandation du médecin traitant et/ou du médecin du travail, donc hors arrêt maladie, les personnes éligibles volontaires peuvent travailler à domicile après validation par mail du manager et du RH business. Une vigilance accrue sur la santé et la sécurité est assurée. Un avenant au contrat de travail du salarié est produit. 
Le passage en situation de télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant est nécessairement conclu pour une durée déterminée de douze mois au maximum, éventuellement renouvelable.
Une période d’adaptation de trois mois est nécessairement mise en place pendant laquelle le salarié comme le manager peuvent mettre un terme à cette organisation de travail en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine. 
Dans le cadre du télétravail, le système auto déclaratif des heures de travail ou des jours de travail effectués, s’applique de la même manière que dans le cadre du travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.  
Il est rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter les dispositions légales en matière de temps de repos, à savoir, observer systématiquement 11 heures de repos entre deux journées de travail et 35 heures consécutives de repos hebdomadaires. 
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté pendant son télétravail sont déterminées dans le cadre de l’avenant au contrat de travail du salarié, après concertation entre le manager et le salarié.
Article 2.1.5 – Le guide et les sessions d’informations
Un guide pratique est rediffusé par la Direction des Ressources Humaines France, afin d’informer les salariés et les managers sur les modalités pratiques du télétravail au sein de l’entreprise et de les sensibiliser sur ses principes et enjeux.
Le guide du télétravailleur précise, notamment, l’ensemble des informations relatives :
Aux équipements nécessaires et aux modalités de remboursement de frais et d’indemnisation ; 
A la santé et sécurité (aménagement de l’espace de travail, audit par un organisme de sécurité, accident de travail …) ;
Aux droits et devoirs du télétravailleur (confidentialité et protection des données, arrêt de travail, absences, organisation, disponibilité …) ;
A la sensibilisation et l’aide à l’organisation du télétravail.
Des informations, venant compléter le guide sont également transmises, afin d’accompagner le télétravailleur dans ce mode de gestion de son temps de travail et de son activité.
Le manager est également formé sur la mise en place du télétravail dans son équipe et sur l’encadrement approprié. Afin de prendre en compte les évolutions liées aux opportunités du numérique, la formation est menée sous format e-learning. Ceci permet notamment de faciliter le déploiement et le suivi des formations « télétravail ». Un retour d’expérience sera partagé avec les partenaires sociaux avant toute généralisation.

Article 2.1.6 – Suivi des indicateurs
Afin d’avoir une vision globale sur l’évolution du télétravail au sein de l’entreprise, les indicateurs suivants seront partagés lors de la commission de suivi :
le nombre de télétravailleurs par collège et par direction ;
le nombre de refus de télétravail par collège et par direction ; 
le nombre de télétravailleurs par genre ; 
le nombre de femmes enceintes ayant fait une demande de télétravail ;
le nombre de salariés en mobilité réduite ayant fait une demande de télétravail ;
le nombre d’annulation du télétravail dans le délai de 3 mois. 

III – SUR LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES : LA REDACTION DE L’ARTICLE 4.1 EST MODIFIE COMME SUIT
Article 4.1 – La préservation des temps d’échanges et de discussions au sein de l’entreprise & l’expérimentation de nouveaux espaces de discussion
L’entreprise est un espace social dans lequel évoluent les salariés.
Ainsi, les temps d’échanges et de discussions sont des temps essentiels de régulations des rapports sociaux, basés sur le respect mutuel entre individus, quelque soit l’expérience, l’âge, le statut ou le poste occupé.
Ils nourrissent également le lien social au sein des équipes, en contribuant à l’ambiance de travail et à l’amélioration des relations entre les individus.
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que les temps d’échanges et de discussions favorisent l’implication et la responsabilisation des salariés dans leur activité professionnelle, ainsi que dans le collectif de travail.
Ils permettent de mesurer et comprendre le sens et les enjeux du travail demandé.
Ainsi, Essilor International réaffirme sa volonté d’intégrer les temps d’échanges et de discussion dans le fonctionnement des équipes et de continuer à en améliorer la qualité.
Ainsi, il appartient aux managers d’organiser des réunions d’équipe régulière, afin de consacrer un temps d’expression relatif aux conditions, au contenu et à l’organisation du travail.
La qualité des échanges repose sur le droit pour les salariés de poser des questions et d’émettre des avis et suggestions. Elle repose également sur la nécessité pour les managers d’y apporter des réponses et un suivi, avec l’aide, le cas échéant, des acteurs RH.
Chaque salarié d’Essilor international profite naturellement d’un droit d’expression individuel, tel qu’il est inscrit dans le Code du Travail (art. L1121-1, art. L2281-1, art. L2281-3).
La complexité et les exigences croissantes du travail et de l’environnement du travail doit encourager les managers à mettre en place, dès que nécessaire et pour une durée adaptée, des groupes projet, de travail ou d’expression.
Il existe aujourd’hui au sein de l’entreprise de nombreuses initiatives permettant aux salariés de partager leurs expériences et pratiques professionnelles, de réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées afin de co-construire des solutions adaptées.
Aussi, Essilor International s’appuiera sur ces innovations afin de proposer une nouvelle approche d’espaces de discussion sur le travail.
Ces espaces de discussion sont un lieu d’échanges collectifs sur les questions relatives à l’accomplissement de l’activité. Les sujets abordés tournent autour de 5 thématiques :
les caractéristiques du poste de travail ;
les méthodes et l’organisation du travail ;
les actions d’amélioration des conditions de travail ;
la qualité des biens et des services ;
l’environnement physique.
Les espaces de discussion, existant pour traiter les questions quotidiennes en lien avec l’activité, ne sont donc pas des lieux abordant d’autres sujets, comme par exemple les questions relatives :
au contrat de travail ;
aux classifications ;
aux contreparties directes ou indirectes du travail ; 
à la détermination des objectifs généraux de production de l’entreprise.
Ces espaces sont également un lieu permettant un renforcement de l’esprit d’équipe, posant ainsi les pierres nécessaires à la construction d’un collectif de travail solidaire et bienveillant. Les sujets de discussion, dont le thème est l’un de ceux précités, sont libres et constructifs. Les actions produites par l’intelligence collective sont à la main des membres de l’équipe, et soutenues par la ligne managériale et l’ensemble des parties prenantes.
Les participants à ces espaces de discussion sont présents en tant que salariés, étant à même de pouvoir échanger sur le travail réel et les solutions potentielles.
Des entités « pilotes » seront choisies afin de tester une année durant, de manière expérimentale, différentes méthodologies. Puis un retour d’expérience sera partagé auprès des parties prenantes afin d’en tirer les apprentissages nécessaires avant déploiement auprès de l’ensemble des équipes de l’entreprise. Le retour d’expérience de chaque équipe y sera intégré. Dans une optique d’amélioration continue, les modalités d’espaces de discussion pourront évoluer dans le temps afin de s’adapter au mieux au travail réel. 
Outre ces temps d’échanges et de discussions collectifs, l’entretien annuel représente un moment privilégié entre le manager et le salarié pour faire un point sur ce qui a été réalisé, sur et ce qui doit être ajusté ou amélioré sur le plan des objectifs, des missions, des comportements professionnels, de l’évolution de carrière et des conditions de travail.
Essilor International considère qu’au-delà des temps formels d’échanges et de discussions intégrés au temps de travail, les temps informels, tels le temps passé aux espaces détente, les moments symboliques, tels les pots de départ à la retraite, les remises de médailles du travail etc., contribuent à améliorer la qualité des relations sociales au sein de l’entreprise.

IV – DISPOSITIONS GENERALES : DUREE DE L’AVENANT, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Il pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales en vigueur, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires (et, à l’issue du cycle électoral, par tout syndicat représentatif dans l’entreprise), selon les modalités suivantes : 
toute demande devra être adressée par écrit à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de modification ;
dans un délai maximum de trois mois, la Direction engage une négociation.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.  
Il pourra être dénoncé en tout ou partie, conformément aux dispositions légales applicables,  à tout moment, par l’une des parties qui en informera les autres par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et que la dénonciation soit accompagnée de propositions de modifications. 
Les autres dispositions de l’accord QVT du 31 mai 2013 restent applicables.
Le présent avenant est déposé à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et une version papier signée par les parties, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Val de Marne. Un exemplaire est en outre déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Fait en 8 exemplaires à Charenton-le-Pont, le 21 décembre 2017.

Pour ESSILOR International	Pour les Organisations Syndicales
Les Délégués Syndicaux Centraux :


	
Président Directeur Général	C.F.D.T.



C.F.E.-C.G.C.





C.G.T.



F.O.


ANNEXE
SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 




Formation

Partage et suivi des formations actuellement existantes en lien avec l’utilisation des TIC. Accessible via la plateforme « M’Eye Formation » ou via les Ressources Humaines :
« Google Apps » : Gmail (0,5 jour), Google Agenda (0,5 jour), Hangout (0,5 jour), Drive (0,5 jour), Google Documents (0,5 jour), Google Sheets (1 jour), Google Slides (1 jour), Google Sites (1 jour), Google Forms (0,5 jour);
Développement personnel - Gestion du temps :
Organisation de son activité (1,5 jour) ;
Apprendre à gérer ses priorités (3 heures, e-learning) ; 
Formation prévention des risques liés à l’utilisation des NTIC (~30 min, e-learning);
Télétravail collaborateurs & managers (0,5 jour) ;
Clé du management efficace (1 jour) ;
Comment traiter les RPS en tant que manager modules 1 & 2 ? (1 jour) ;
Grow Your Team (5 jours intégré dans un parcours complet).


Bonnes pratiques 

Accompagner l’intitulé des e-mails par la notion [URGENT] en cas d’urgence et/ou d’importance du sujet traité. Proposer des titres de mails explicites, et indiquer des délais précis dans le corps du mail ;

Compléter la signature des mails par la phrase suivante : « si vous recevez ce mail en dehors de votre temps de travail habituel ou pendant vos congés, vous avez la possibilité d’attendre votre retour pour y répondre » ;

Indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence et/ou de réorienter ses correspondants vers une personne disponible.




Sensibilisation & Communication

Construction et déploiement d’une sensibilisation sur le droit à la déconnexion et ses bienfaits à l’attention des managers et des salariés :
Plaquettes, affichage, évènements lors de la semaine de la qualité de vie au travail ;
Réalisation : 1er trimestre 2018

Construction et déploiement d’une guide des « Bonnes pratiques liées aux outils digitaux » emails ;
Réalisation : 1er trimestre 2018


Construction d’un « kit d’accompagnement » à l’ensemble des managers pour aborder le sujet du droit à la déconnexion au sein de chacune des équipes, comportant :
Une courte vidéo présentant le sujet du droit à la déconnexion ;
Une liste d’interrogations à partager avec l’équipe pour établir des règles de fonctionnement (par exemple : définir ce qu’on entend par « urgent ») ;
Un modèle simple de formalisation qui sera complété par les règles construites collectivement.
Réalisation : 1er trimestre 2018