Accord triennal relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels à l’OPAC Saône et Loire

Réf : DRH – MCDA/IELE


	
Etabli entre les soussignés :
	
L’OPAC Saône et Loire, Office Public de l’Habitat, ayant son siège sis 800, avenue de Lattre de Tassigny – 71009 MACON, identifié sous le numéro de SIRET 778 596 502 00030 et représenté par Monsieur xxx – agissant en qualité de Directeur Général par Intérim


D’une part,
	


ET,


. L’organisation syndicale CFDT de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Madame xxx et Monsieur xxx agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale CFE-CGC de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Monsieur xxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical désigné au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale FO de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Madame xxxxx et Monsieur xxxx agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;


D’autre part,










PREAMBULE 


Depuis 2020, l’OPAC Saône et Loire a affirmé comme un de ses 3 axes de stratégie « la progression par l’agilité et l’optimisation ». L’office réaffirme aujourd’hui sa volonté de consolider, muscler, initier des actions sur cette voie pour 2022 et à plus long terme, afin que chacun ait les moyens de contribuer à l’activité et à la pérennité de l’office, 

Différentes réflexions se sont ainsi ouvertes sur le lien sièges/agences, l’implantation sur le territoire et sur les synergies inter-métiers notamment, dans le but d’optimiser les organisations, mais également dans le but de réduire l’empreinte écologique de l’office dans le respect des nouvelles obligations réglementaires.

L’accord collectif de GEPP a été identifié comme « l’outil référence » devant permettre la réalisation et l’accompagnement de ces différentes évolutions organisationnelles et comportementales, en permettant davantage d’autonomie et responsabilité pour chacun tout en valorisant le capital humain.

C’est dans ce contexte que les parties ont entamé cette négociation en rappelant leur souhait de faire de la GEPP un outil essentiel de gestion des ressources humaines, au service de la stratégie globale et des principaux objectifs suivants : 

Anticiper l'évolution prévisible des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications ; 

Identifier et recenser les compétences et les qualifications des salariés ainsi que leurs aspirations professionnelles ; 

Évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre les compétences et qualifications disponibles et celles nécessaires pour l’avenir,

Élaborer les plans d’actions et mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs, pour réduire ces écarts ; 

Favoriser l'engagement de chacun dans le développement de ses compétences en faisant du salarié un acteur de son évolution professionnelle ; 

Mettre en place des mesures adaptées visant à accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle ; 

Garantir l’employabilité par la formation des salariés et en développant les parcours professionnels ; 

Fixer un cadre permanent d’analyse de l’évolution de l’organisation et des métiers de l’entreprise  ( l’observatoire des métiers) )

Déterminer les actions et les outils destinés à identifier les besoins futurs de l’entreprise et de ses salariés.










CHAPITRE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION



Article 1 – Le Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions définies à l’article L2242-20 du Code du Travail visant l’obligation triennale de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.

La loi du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, dite Loi Climat, est venue, par ailleurs compléter ces dispositions en intégrant la prise en compte des enjeux de la transition écologique dans la négociation GEPP. L’objectif visé étant d’anticiper les conséquences de la transition, mutation écologique de son activité, pour transformer les métiers et faire évoluer les compétences des salariés. 

Les parties ont donc intégré cette nouvelle thématique au cours de leurs échanges.
Cette thématique sera intégrée systématiquement lors de la mise en place des différents dispositifs issus du présent accord.

Cet accord collectif a également été négocié selon les termes de l’accord de méthode en vue de la négociation sur la GEPP signé par les 3 organisations syndicales représentatives à l’OPAC Saône et Loire le 15 mars 2021.

Les parties avaient, en effet, au préalable et dans un souci de bon déroulement de la négociation, arrêté les différentes thématiques à aborder ; lesquelles ont jalonné les discussions et constituent, par ailleurs, l’architecture du présent accord collectif : 

Mis en place d’un dispositif de GPEC, ainsi que des mesures d’accompagnement associées
Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle
Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.



Article 2 – Champ d’application

Cet accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’OPAC Saône et Loire, quelque soit le type de contrat de travail.











CHAPITRE 2 - LE DISPOSITIF DE GEPP 



Article 1 – La démarche et ses enjeux

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une démarche de gestion des Ressources Humaines permettant, d’une part, de réaliser des prévisions en matière d’emploi et de compétences, en tenant compte des besoins et projets de l’Office en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise, et d’autre part, de mettre en place des plans d’actions, avec une mobilisation de moyens en vue de l’adaptation des compétences aux mutations économiques, démographiques et/ou technologiques.

La démarche GEPP contribue ainsi directement au développement de l’office et définit les moyens pour y parvenir. De ce fait, les parties soulignent la nécessité d’anticiper au maximum les besoins et de connaître précisément les compétences dont l’office dispose à ce jour, dans une logique d’analyse des écarts et de projection vers l’avenir.

En outre, les parties s’attachent à rappeler que bien qu’il s’agisse d’une démarche collective, chaque salarié reste acteur de son parcours professionnel et du développement de ses compétences tout en bénéficiant de l’accompagnement de l’entreprise autant que nécessaire

Pour se faire, l’Office dispose d’un certain nombre d’outils décrits ci-dessous sur lesquels s’appuyer pour mettre en œuvre cette démarche.

Article 2 – Les outils 

Art 2.1 - Nomenclature des emplois et référentiels emplois et compétences
L’existence d’une nomenclature (Annexe 1) issue de la décision unilatérale de l’employeur du 17/11/2011, portant sur la classification des emplois et les barèmes de rémunérations), décomposée en 4 filières Emplois, ainsi que la mise à disposition dans l’espace documentaire SIRH du Référentiel des Emplois et des Compétences, permet de : 
Proposer à tous les collaborateurs de l’OPAC Saône et Loire une vision exhaustive     des emplois et une meilleure visibilité sur le contenu des activités et des compétences mises en œuvre dans chaque emploi.
Repérer les proximités d’emploi et les parcours professionnels possibles
Mettre en évidence les aires de mobilité fonctionnelle (Annexe 2) permettant aux collaborateurs de visualiser et construire leur parcours professionnel.

Art 2.2 - Mise en place d’un observatoire des métiers
Les partenaires conviennent de la mise en place d’un Observatoire des Métiers destiné à mettre en évidence les évolutions prévisibles des emplois et compétences au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.
Il s’agit d’un lieu de réflexion prospective et d’échanges sur l’évolution des principaux métiers et compétences de l’entreprise.
Il est convenu de la composition suivante s’agissant de l’observatoire des métiers :
2 Membres de la Direction
1 Représentant par Organisation Syndicale
2 Membres élus de la Commission Formation

Les membres de l’observatoire se réservent également la possibilité de convier, sur un temps spécifique de la séance, un salarié représentant un métier particulièrement concerné par des évolutions prévisibles (au titre de sa bonne connaissance des particularités du métier concerné).
L’observatoire se réunit une fois par an, à raison d’une demi-journée sur le second trimestre, suite à la consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, et pourra se réunir à nouveau en cas d’inflexion stratégique.
Afin de préparer au mieux les travaux, les membres de l’Observatoire s’appuieront sur les documents suivants : 
Rapport remis au CSE sur les orientations stratégiques
Bilan Social (données quantitatives et qualitatives)
Référentiel Emploi et Compétences accessible sur l’Intranet.
Liste des fiches emplois modifiées ou créées l’année écoulée. 
En amont de la première réunion de l’Observatoire des Métiers, chaque membre élu/désigné disposera d’un crédit-temps d’une demi-journée, assimilé à du temps de travail effectif, pour l’étude des documents remis.
De plus, les représentants des organisations syndicales pourront formuler, un mois avant la tenue de l’observatoire, des demandes d’informations auprès de la Direction sur la base des documents existants disponibles et utiles à la réflexion.
L’Observatoire des métiers sera en charge du diagnostic annuel des emplois (quantitatif et qualitatif) sur la base de la segmentation élaborée par les partenaires sociaux lors de la négociation de cet accord GEPP.

Art 2.3 - Segmentation des emplois et diagnostic emplois
Un classement de chacune des filières métiers et des différents emplois le composant a été opéré, d’un point de vue qualitatif et quantitatif suivant 5 typologies aux définitions suivantes : 
EMPLOIS NOUVEAUX ET EMERGENTS : emplois nouveaux ou en train d'apparaître du fait de l'évolution des activités et des technologies et qui devraient générer de l'emploi ;

EMPLOIS EN EVOLUTION : emplois mobilisant des compétences en évolution ou emplois dont l’évolution des compétences a un impact sur l’empreinte écologique de l’entreprise ;

EMPLOIS EN CROISSANCE : emplois présentant des évolutions quantitatives prévisibles, induisant des besoins en recrutement en augmentations dans les années à venir ;

EMPLOIS EN DECROISSANCE : emplois dont les perspectives pourraient engendrer une baisse des effectifs ;

EMPLOIS EN TENSION : emplois présentant un fort turn-over, induisant une forte demande de recrutement pour lesquels les postes risquent de ne pas être pourvus.


Le diagnostic des emplois ainsi opéré permet d’identifier les dispositifs d’accompagnement professionnels suivant le schéma suivant (Annexe 3), lequel sera à adapter en fonction des travaux annuels de l’observatoire. Il alimentera également les orientations annuelles en matière de formation professionnelle.





Légende des abréviations contenues dans le tableau :
PDC = Plan de développement des compétences
CPF = Compte personnel de formation
VAE = Validation des acquis de l’expérience
CEP = Conseil en évolution professionnelle
Pro A = Reconversion ou promotion par l’alternance


Art 2.4 - Communication des travaux de l’observatoire des métiers
A l’issue de ses travaux, l’Observatoire consacrera, à la fin de chaque séance, un temps de travail dédié au contenu d’une communication commune, qui sera ensuite diffusée par le service RH.
Un support spécifique joint aux bulletins de paie sera relayé par une communication sur le site Intranet.


















CHAPITRE 3 - LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1 – Le Suivi du parcours professionnel

Art 1.1- Bilan et perspectives de l’activité professionnelle
L’entretien annuel d’évaluation constitue chaque année un moment privilégié entre le collaborateur et son manager afin d’échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur, les possibilités de les mettre en œuvre et est aussi l’occasion de faire le bilan de l’année écoulée.
Ainsi, depuis sa mise en place à l’OPAC Saône et Loire, la démarche d’entretiens individuels annuels permet, au-delà de la stricte évaluation de l’atteinte des objectifs annuels, de dresser un bilan plus large sur :
la mobilisation et la maîtrise par le salarié des compétences requises par l’emploi occupé
le bilan des formations suivies et l’évaluation de leur impact sur la maîtrise des compétences
les besoins en formation et/ou les objectifs de progrès
le recensement des souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité.

Art 1.2 - L’entretien Mobilité
À tout moment, un entretien Mobilité peut être organisé pour le collaborateur, avec un représentant du service RH  en complément de l’entretien individuel, à sa demande, ou à la demande du manager ou du Service RH, afin d’approfondir ses souhaits d’évolution professionnelle en vue de l’assister ou le conseiller dans la construction de son projet.

Art 1.3 - Le Bilan de compétences
Le Bilan de Compétences est un dispositif légal dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, le Bilan de Compétences peut être mobilisé par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique ou mobilisé via le dispositif de CPF.

Art 1.4 - Le Conseil en évolution professionnelle
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif légal et mobilisable permettant à tout salarié le souhaitant de faire un point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer un projet d’évolution professionnelle.
Tout salarié peut mobiliser ce CEP auprès de l’un des référents prévus par la loi.
Pour ce faire, le collaborateur peut se rendre sur le site https://mon-cep.org/ afin d’obtenir les coordonnées des différents référents mobilisables en fonction de sa localisation géographique.
Ainsi, tout salarié peut bénéficier d’un suivi par un référent ou un conseiller en évolution professionnelle afin :
d’élaborer une stratégie d’évolution permettant de construire ou préciser son projet professionnel
de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer
de construire un plan d’actions permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel.

Art 1.5 - Communication / promotion des emplois nouveaux ou émergents
Les signataires du présent accord conviennent que les emplois nouveaux ou émergents feront l’objet d’une communication le plus en amont possible, afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ces emplois et leur permettre, le cas échéant, d’anticiper et de planifier les montées en compétences nécessaires.

Art 1.6 - Les appels à candidatures internes
Il est convenu que les appels à candidatures internes seront diffusés à l’ensemble des collaborateurs afin de favoriser la mobilité interne.

Art 1.7 - Les entretiens professionnels
L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire pour chaque salarié. Destiné à faire le point sur son parcours professionnel et ses perspectives d’évolution, il a lieu selon le cadre légal, tous les deux ans et au retour du salarié lors de certaines absences. 
Son objectif est triple : 
Faire le lien entre les projets de l’entreprise, les besoins en compétences de celle-ci et les projets individuels des salariés. 
Assurer une veille sur les besoins en formation des salariés pour le maintien de leur employabilité et de leur développement. 
Préparer le plan de développement des compétences et favoriser la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Art 1.8 - Forum emploi interne 
Le forum de l’emploi en interne est un évènement visant à promouvoir les emplois de l’entreprise et communiquer sur les offres en cours. Il constitue également un temps d’échange dédié pour les collaborateurs qui souhaiteraient s’investir dans le développement de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.
En fonction de l’actualité, ce forum sera organisé une à 2 fois par an par le service RH.
Une communication sera adressée en amont de l’événement au personnel informatisé et non informatisé, afin de permettre à tout un chacun de participer.
En fonction du nombre d’inscrits, le lieu sera adapté.




Article 2 – Le développement des compétences 

	Art 2.1 - Le plan de développement des compétences
La formation professionnelle permet à chaque salarié de s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses compétences et son employabilité.
Ainsi, les plans de développement des compétences élaborés chaque année, et soumis à l’avis du CSE, intègrent :
des formations d’adaptation au poste de travail
des actions de développement de compétences ou d’accompagnement d’une mobilité professionnelle.

	Art 2.2 - Le Compte Personnel de Formation
Depuis le 1er janvier 2015, en application des dispositions légales en vigueur, chaque salarié dispose d’un Compte Personnel de Formation (CPF).
Le CPF est valorisé monétairement afin de permettre au collaborateur d’être acteur de sa formation professionnelle.
Depuis 2020, il est alimenté de 500 € par année de travail à temps complet, jusqu’à l’obtention d’un crédit plafond de 5000 €.
Le montant cumulé demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle. Ainsi, le CPF reste attaché à la personne du salarié, qui le conservera tout au long de sa carrière professionnelle.
Les sommes mobilisées au titre du CPF sont prises :
en dehors du temps de travail, sans nécessiter d’accord de l’employeur
sur le temps de travail, après accord de l’employeur.

	Art 2.3 - Le CPF de transition professionnelle 
Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation à l’initiative des salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Il se substitue à l’ancien Congé individuel de formation (CIF) supprimé depuis le 1er janvier 2019. 
Ce dispositif permet la prise en charge des coûts de formation et le maintien d’une rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Le Projet de Transition Professionnelle s’adresse aux salariés en cours de contrat CDI ou CDD, selon des conditions légales définies.
La formation peut se dérouler à temps plein ou partiel ; le salarié doit faire une demande d’autorisation d’absence auprès de l’employeur selon les dispositions légales définies.




Chaque dossier de Projet de Transition Professionnelle est évalué par Transition Pro selon 3 critères, avant transmission aux commissions décisionnaires pour validation finale :
Cohérence du projet (par rapport au profil, au parcours, à la formation initiale du porteur du projet)
Pertinence du parcours de formation (choix de la formation, coût, individualisation et personnalisation)

Perspectives d’emploi (débouchés au niveau régional, notamment).

(https : //www.transitionspro-bfc.fr) 

Art 2.4 - La Validation des Acquis de l’Expérience
Le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de faire valider tout ou partie de son expérience professionnelle, personnelle ou bénévole, en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Tout salarié, quel que soit son âge, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Ce dispositif est finançable via le CPF.

	Art 2.5 - Les périodes d’immersion professionnelle ou « Vis ma vie »
Afin d’éclairer sa connaissance et acquérir une vision plus concrète des emplois de l’entreprise, mais également pour conforter son projet professionnel, tout salarié peut, en accord avec son responsable hiérarchique, demander à organiser une période destinée à découvrir la réalité et les conditions d’exercice d’un emploi vers lequel il envisage d’évoluer.
	
Art 2.6 - Le tutorat
Un tuteur opérationnel peut-être désigné par le responsable hiérarchique afin de faciliter et accompagner l’intégration de tout nouvel arrivant dans le service (interne ou externe).
Les missions principales du tuteur opérationnel consistent à :
présenter l’activité, la fonction, l’environnement et les équipes de travail
mettre en œuvre le parcours d’intégration et suivre l’avancement des actions identifiées (formations, habilitations spécifiques, découverte du système qualité…)
expliquer les tâches à réaliser au poste de travail
superviser la réalisation des tâches et valider la compréhension
suivre, accompagner et évaluer la progression dans l’acquisition des compétences nécessaires à la fonction.

	Art 2.7- Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par alternance, dite Pro-A, vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle. Il est mis en place soit via une formation en alternance, soit par une validation des acquis de l'expérience (VAE). Ainsi, un collaborateur souhaitant se réorienter sur l’un des métiers de l’entreprise peut, après étude de son dossier par l’employeur, bénéficier de ce dispositif sous condition d’acceptation par l’OPCO. 

CHAPITRE 4 - LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 



La mobilité professionnelle constitue l’un des leviers de l’évolution professionnelle des collaborateurs, du maintien et développement de leur employabilité en lien avec l’adaptation des emplois et des compétences nécessaires aux besoins de l’entreprise.


Article 1 –  Champ d’application 

La mobilité professionnelle peut intervenir sous 2 formes : fonctionnelle et/ou géographique.
Il est précisé que les dispositions relatives à la mobilité professionnelle décrites ci-après ont vocation à s’appliquer dans le cas où l’employeur est à l’origine de la mobilité.

Il est convenu que ce type de modification unilatérale doit rester exceptionnel et proportionnel au but recherché. L’employeur s’efforcera de rechercher l’adhésion de la personne concernée.

Il est précisé que les dispositifs d’accompagnement n’ont pas vocation à s’appliquer dans les cas suivants :
Démarche volontaire de candidature à un poste disponible,
Passage d’un contrat à durée déterminée à un contrat de travail à durée indéterminée (sur le même emploi),
Mobilité consécutive à une sanction disciplinaire (mutation et/ou rétrogradation) conformément aux dispositions du règlement intérieur,
Situations de transfert de contrat de travail au sens des articles L 1224-1 et suivants du Code du Travail.

(« Article L1224-1 : Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »)


Article 2 – La mobilité fonctionnelle

On entend par mobilité fonctionnelle un changement d’emploi impliquant une modification du contrat de travail. Un avenant au contrat de travail sera établi pour formaliser la nouvelle situation.

Le simple changement de conditions de travail ne rentre pas dans le champ de la mobilité fonctionnelle.

Lorsqu’il existe un écart de compétences important entre le poste occupé et le poste concerné par la mobilité fonctionnelle, une période probatoire peut être prévue à l’avenant, afin de sécuriser les 2 parties dans le processus de mobilité. 
La durée de cette période probatoire sera adaptée en fonction de la nature et de la complexité du poste visé et pourra varier de 3 mois à 1 an.
Afin d’accompagner le collaborateur dans ses nouvelles fonctions, un programme d’intégration sera déployé par le responsable hiérarchique en lien avec service RH.





Ce programme d’intégration prévoit notamment : 

La désignation d’un tuteur opérationnel (qui n’est pas forcément le manager direct),
La mise en évidence des compétences nouvelles à acquérir et l’identification, le cas échéant de formations à mettre en œuvre,
La fixation d’un calendrier pour cadrer le rythme de l’acquisition de ses nouvelles compétences.

Un suivi du collaborateur sera mis en place tout au long de la période probatoire par différents biais :  

Un suivi régulier organisé librement entre le manager et le collaborateur,
Un suivi à mi-parcours (pas d’obligation de formalisme),
Une évaluation finale avant décision sur l’issue de la période probatoire.

A l’issue de la période probatoire et lorsque celle-ci est concluante, le changement d’emploi suite à la mise en œuvre de la mobilité fonctionnelle se poursuit et est pérennisé de fait.
A l’inverse, si la période probatoire ne s’avérait pas concluante, l’intéressé retourne à la situation antérieure dans les conditions suivantes : retour au poste précédemment occupé, ou à défaut, retour sur un poste équivalent (ce qui s’entend comme un poste de même qualification, sur le même lieu de travail, avec le même niveau rémunération et un temps de travail identique).



Article 3 – La mobilité géographique


Article 3.1 - Le principe

La notion de secteur géographique a été créée par la jurisprudence pour apprécier la portée d’un changement de lieu de travail, le principe étant que tout changement situé dans le même secteur géographique n’entraîne pas de modification du contrat de travail. 


Article 3.2 - Définition des secteurs géographiques

Dans la mesure où les parties peuvent définir, de manière conventionnelle le secteur géographique en tenant compte de l’intérêt de l’entreprise et du respect de la vie personnelle et familiale du salarié, ceux-ci conviennent du fait que le secteur géographique correspond au périmètre administratif respectif de chacune des agences de l’OPAC situés dans le département de Saône et Loire.












Liste des périmètres agences : 

Secteur Macon : Siège / Agence du Maconnais / Bureaux locaux / Dépôts Espaces Verts / Résidences Séniors

Secteur Chalon :  Agence Chalon / Bureaux locaux / Dépôts Espaces Verts / Résidence Sénior et Adultes Handicapés.


Secteur Autun : Agence / Bureaux locaux / Dépôt Espaces Verts / Résidences Autonomies 

Secteur Le Creusot : Agence/ Bureaux locaux / Dépôt Espaces Verts / Résidences Autonomies

Secteur Montceau : Agence / Bureaux locaux / Dépôt Espaces Verts / Résidences Séniors

Secteur Paray Monial : Agence / Bureaux locaux / Dépôt Espaces Verts / Résidences Séniors.

Article 3.3 - Le délai de prévenance

Il est, en outre, convenu que l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 6 mois, avant mise en œuvre d’une mobilité géographique, ceci afin de faciliter la discussion et l’organisation.
Il est par ailleurs précisé, que ce délai pourra être réduit, en cas d’accord du salarié, pour intégrer son nouveau lieu de travail plus rapidement.


Article 3.4 - Les mesures d’accompagnement

Les mesures d’accompagnement présentées ci-dessous ont vocation à s’appliquer, dans le cas d’une mobilité géographique mise en œuvre par l’employeur dans les situations alternatives suivantes : 


Une distance supplémentaire à parcourir pour se rendre sur son nouveau lieu de travail supérieure à 20 kms (aller)
Ou
Une distance entre le domicile et nouveau lieu de travail strictement supérieure à 40 kms (aller)

Mobilité avec déménagement
En cas de déménagement du salarié, l’OPAC Saône et Loire prendra en charge, sur production de justificatifs : 

L’intégralité des frais de déménagement
Les frais de transfert d’abonnement eau/électricité/gaz.



Il est par ailleurs, convenu, que le salarié pourra s’il le souhaite, bénéficier d’un accompagnement dans la recherche d’un nouveau logement au sein du parc locatif de l’OPAC Saône et Loire. Ainsi, dans le respect des règles du Code de la Construction et de l’Habitation, l’OPAC Saône et Loire s’engage à formuler au moins 3 propositions de logement correspondant aux critères de recherche du salarié.


Mobilité sans déménagement

Conscients que la mobilité géographique emporte à la fois un temps de trajet supplémentaire et un surcoût financier, les parties s’entendent sur les mesures suivantes :

Le remboursement intégral des abonnements de transport en commun pour se rendre sur le nouveau lieu de travail sera pris en charge par l’employeur (mesure pérenne).

Lorsque l’usage des transports en commun n’est pas possible (infrastructure inexistante ou inadaptée), une prime mobilité de 0,5 € par kilomètres supplémentaires effectués, dans la limite de 20 kms par trajet effectif (hors CP, RTT, télétravail, arrêt de travail…) sera versée au salarié pendant la durée de la période probatoire avec un minimum de 6 mois.

Cette prime est soumise à cotisations sociales et suit le régime fiscal en vigueur.


Si le salarié le souhaite, le télétravail sera renforcé pour limiter à la fois l’impact financier et physique des trajets sur la santé :

1 jour de télétravail supplémentaire par semaine pourra être accordé par rapport au cadre en vigueur dans l’entreprise pour les missions éligibles concernées.
Il est entendu que le télétravail peut se faire à domicile, sur une agence ou un bureau local de l’OPAC plus proche du domicile, et ce pendant la durée de la période probatoire avec un minimum de 6 mois.

























CHAPITRE 5 - ORIENTATIONS ET PRIORITES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE 


Les partenaires ont le souhait de placer la formation professionnelle au cœur du développement des compétences, du maintien dans l’emploi et de l’employabilité des collaborateurs.

Aussi, en inscrivant les différents dispositifs de formation dans le cadre de la GEPP, et en concevant la formation comme un outil permettant le maintien et l’acquisition de nouvelles compétences tout au long de la vie professionnelle, les partenaires souhaitent favoriser le développement personnel du collaborateur tout en étant au service de la réussite des projets de l’OPAC S&L.

La politique de formation qui permet de répondre à ses différents enjeux se décline donc par conséquent, à la fois sur un plan collectif et individuel. 
La direction générale avec le Conseil d’Administration détermine les axes majeurs de la stratégie de l’entreprise qui constituent les orientations principales du plan de développement de compétences.
A partir de ces grandes lignes de politique générale, se décline la stratégie de formation (outils moyens) et les priorités définies par la direction générale au service de cette politique.

Ainsi, ont été identifiées les orientations de la formation professionnelle, pour les années 2022/ 2023 et 2024 avec une articulation autour de 5 axes majeurs : 


Accompagnement du projet d’entreprise et du développement des compétences nécessaires au déploiement de la stratégie : 

Identification de projets impactant les compétences, les outils ou les méthodes de travail :

En cas de projet impliquant la mise en œuvre de nouveaux outils et/ou de nouvelles méthodes de travail, une information sera réalisée en CSE, avec identification des mesures relatives à l’accompagnement du changement et aux formations nécessaires, en particulier sur les nouveaux outils déployés. Ces dernières seront ensuite injectées dans le plan de développement des compétences de(s) année(s) concernée(s).


Identification de priorités par métier :

ll est convenu que l’élaboration annuelle du plan de développement des compétences tienne compte des actions prioritaires à mener sur les emplois préalablement identifiés dans le cadre de l’observatoire des métiers, dans l’objectif de permettre l’adaptation et le développement des compétences des collaborateurs en fonction de l’évolution prévisible des métiers et des besoins de l’entreprise.
Les priorités identifiées dans le cadre de l’observatoire des métiers pourront donner lieu à des actions pluriannuelles.









Identification / développement des compétences numériques de l’entreprise en vue de l’adaptation des métiers aux nouvelles technologies

La mise en œuvre de cette orientation supposera l’identification des besoins en compétences numériques de l’entreprise, ainsi qu’un état des lieux en termes de maîtrise de ces compétences.
Les actions de formation qui en découleront devront permettre tout autant l’acquisition de compétences de base que le développement des compétences numériques des collaborateurs, étant entendu que des actions de maintien et rafraichissement des compétences devront pouvoir être proposées tout au long du parcours professionnel des collaborateurs.
L’identification de référents / experts internes sur les outils numériques sera également recherchée, afin de faciliter l’appropriation des différentes fonctionnalités et la diffusion de « trucs et astuces » auprès des utilisateurs.

Accompagnement des mobilités professionnelles, en facilitant l’intégration et la formation des collaborateurs dans leur nouveau poste

Poursuite du renforcement des compétences managériales

Développement des compétences liées à la santé et sécurité des collaborateurs

Au-delà des actions de formation liées à la sécurité, il est convenu qu’en cas de mise à disposition de nouveaux outils et/ou matériels, leur prise en main par les équipes sera accompagnée au travers de formations / modes opératoires et règles de sécurités à respecter.


Il est convenu que ces grandes orientations seront revisitées annuellement, à la lumière des évolutions stratégiques de l’entreprise, et donneront lieu à une consultation annuelle du CSE, dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise.



























CHAPITRE 6 - PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES



Article 1 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail


L’OPAC Saône et Loire privilégie le recours aux contrats de travail à durée indéterminée pour pourvoir des emplois durables.

Le recours aux contrats à durée déterminée est quant à lui destiné à pourvoir des besoins ponctuels, en remplacement de salariés absents/ ou en renfort / surcroît d’activité.
Le CDD peut également être mobilisé dans l’attente de la réorganisation d’un service, suite à un départ, le temps d’organiser un recrutement en CDI.
Dans le cadre de la pérennisation et optimisation des compétences de l’entreprise, celle-ci s’engage annuellement à mettre en œuvre une campagne de recrutement sur l’alternance et d’étudier les besoins spécifiques à chaque service. Un arbitrage sur le nombre de recours aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation sera opéré par la Direction. 



Article 2 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur les métiers, l’emploi et les compétences.


Les partenaires conviennent que le présent article est actuellement sans objet pour l’OPAC Saône et Loire, et que, dans le cadre de la consultation portant sur les orientations stratégiques, il serait présenté, au CSE, le cas échéant, les conditions d’informations des entreprises sous-traitantes dans la mesure où ces informations auraient un effet sur leur activité.




















CHAPITRE 7 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES FONCTIONS SYNDICALES ET EXERCICE DE LEURS FONCTIONS   
 


Les parties souhaitent s’attacher au déroulement de carrière de l’ensemble des représentants du personnel, au-delà du strict cadre légal concernant l’activité syndicale.

Article 1 – Le principe de non-discrimination générale

Il est rappelé le principe de non-discrimination des collaborateurs élus ou désignés figurant à l’article L 1132-1 et L 2141-5 du Code du Travail interdisant à un employeur de prendre en considération de manière non objective et discriminante, l’appartenance à un syndicat, l’exercice d’une activité syndicale ou de représentation du personnel pour arrêter ses décisions notamment en ce qui concerne la classification, le déroulement de carrière, la rémunération.


Article 2 – La garantie d’évolution de rémunération 

Il est rappelé le principe d’une garantie d’évolution de rémunération issue de la Loi dite Rebsamen (Loi n° 2015–994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi) figurant à l’article L 2141-5-1 du Code du travail pour les élus et salariés protégés, dont les heures de délégation sur l’année dépassent 30 % de leur temps de travail.
« En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise fixant des garanties d’évolution de leur rémunération, ils ont droit, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, à une évolution de leur rémunération au moins égale à l’évolution moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelle et d’ancienneté comparable. A défaut de tels salariés, la comparaison se fera au vu de l’évolution moyenne des rémunérations dans l’entreprise. »
Il est précisé que la rémunération s’entend au sens augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles perçues.
Il est convenu d’un point de situation annuel lors de la NAO dans le cadre du bilan des salaires de l’ensemble des collaborateurs où figurent les données des représentants du personnel.
Par ailleurs, une vérification sera réalisée par le service RH au terme du mandat afin de vérifier le principe de garantie d’évolution de rémunération.
Les données servant de comparatifs par catégorie et ancienneté ne seront traitées et communiquées que sous réserve du respect de l’anonymat.

Article 3 –  Les dispositifs pour le déroulement des carrières des représentants du personnel

Dans le cadre de l’accompagnement du suivi de carrière des représentants du personnel, les parties s’entendent sur les actions à mener au sein de l’entreprise suivant 3 phases distinctes :  

Avant la prise de fonctions

Sensibilisation des managers par la Direction des Ressources Humaines sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel, leurs rôles, droits et devoirs…
Sensibilisation des équipes par le manager sur le rôle d’élu et ses missions. Communication régulière en vue de la coordination des activités, de l’adaptation de la charge de l’élu et du service par voie de conséquence.

Accompagnement de la Direction des Ressources Humaines afin de porter une attention particulière à l’organisation et répartition de la charge dans le service dans le cas où plusieurs représentants du personnel seraient élus dans le même temps (organisation d’une rencontre avec l’encadrement en amont de la réalisation des entretiens de début de mandat).

Réalisation des entretiens de début de mandat pour les nouveaux élus (titulaires et suppléants) ou pour toute prise de nouveaux mandats pendant le cycle de 4 ans.
Sera abordée notamment la question de la répartition de la charge sur la base de la fiche d’évaluation de la charge d’un représentant du personnel (annexe 2 de l’avenant à l’accord relatif à la mise en place du CSE), avec une vigilance sur l’activité globale du service.


Au cours du mandat

L’adaptation de la charge de travail doit se poursuivre au fil du mandat avec la vigilance de ne pas dénaturer et vider l’emploi de sa substance.

Un entretien de suivi pourra être réalisé sur demande du représentant du personnel et/ou du manager. Cet entretien portera aussi bien sur des éléments quantitatifs que qualitatifs( y compris besoin en compétences)

Un entretien de mobilité professionnelle pourra être sollicité à tout moment par un représentant du personnel auprès de la Direction des Ressources Humaines.

La communication avec les élus sera favorisée en interne, en poursuivant notamment les échanges avec des experts lors des CSE ou CSSCT (invités).


En fin de mandat
  
Un entretien professionnel sera proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical.

Prévoir la possibilité en particulier d’une mise à niveau des compétences en vue du retour en activité.

Pour les représentants du personnel ou syndicaux dont le nombre d’heures de délégation représenterait plus de 30% de leur temps de travail, un entretien de fin de mandat leur sera proposé par les services RH à la fin du cycle électoral.
Cet entretien a pour objectif d’identifier les compétences acquises au cours du mandat, de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, et de préparer les conditions de réintégration au poste de travail ou équivalent.
Il est précisé que lorsque la fin du mandat des représentants du personnel coïncide avec la date de l’entretien professionnel périodique, les deux entretiens se confondent.
Dans ce cas, seul l’entretien de fin de mandat sera réalisé.






Dans le cadre de la fin de mandat, le collaborateur ancien élu peut bénéficier, selon son souhait, des dispositifs suivants : 
Bilan de compétences et mobilisation du CPF (sur demande)
Certification des mandatés selon différents blocs de compétences transférables (CCP = Certificats de compétences professionnelles) (Cf guide de la certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires sociaux.
Entretien de mobilité.


A l’issue de son mandat et pendant une durée de 3 ans, le collaborateur ex- représentant du personnel pourra solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pour faire le point sur sa situation. 







CHAPITRE 8 – MODALITES MISES EN ŒUVRE DE L’ACCORD   
 


	Article 1 – Entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er mars 2022.

	
Article 2 – Suivi et Révision de l’accord 

Un point de suivi de mise en œuvre de l’accord sera réalisé chaque année avec les organisations syndicales représentatives lors des réunions de NAO (bloc 3). 

Conformément aux dispositions législatives en vigueur toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant établi dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Article 3 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente en version dématérialisée sur le site , conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Mâcon.

Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Une version électronique du présent accord sera à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet. 

Enfin, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.




Signataires :

En 6 exemplaires originaux
Mâcon, le 17 Février 2022

								Pour l’OPAC Saône et Loire
								Le Directeur Général Par Intérim
xxxx
		











Pour CFDT
La Déléguée syndicale xxx






Le Délégué syndical xxxx






Pour CFE-CGC
Le Délégué syndical xxx 







Pour FORCE OUVRIERE
La Déléguée syndicale xxx






Le Délégué syndical xxxx