ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association ARPAVIE dont le siège est situé 8 rue Rouget de Lisle à Issy les Moulineaux, représentée par                                          , en sa qualité de Directeur Général 

D'une part,
Ci-après dénommée « ARPAVIE » ou « l’Association »

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ARPAVIE suivantes : 

L’organisation syndicale Santé Sociaux CFDT, ayant obtenu 33.88% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux Comités d’établissements, soit 36.84 % des organisations syndicales représentatives, représenté par                                     , Déléguée syndicale centrale dûment mandatée à cet effet, 

Le syndicat CFE-CGC, ayant obtenu 3.27%1 des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux Comités d’établissements (soit 12.94% des suffrages exprimés sur les 2ème et 3ème collèges), soit 3.55% des organisations syndicales représentatives, représenté par                          ,                                , Déléguée syndicale centrale, dûment mandatée à cet effet,

Le syndicat CFTC, ayant obtenu 23.77%1 des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux Comités d’établissements, soit 25.85 % des organisations syndicales représentatives, représenté par                                 , Déléguée syndicale centrale, dûment mandatée à cet effet, 

Le syndicat CGT, ayant obtenu 31.05%1 des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux Comités d’établissements, soit 33.76 % des organisations syndicales représentatives, représenté par                                  , Déléguée syndicale centrale dûment mandatée à cet effet,


D’autre part,
PREAMBULE

Le secteur médico-social est confronté à de profondes mutations induites par une évolution significative et continue des politiques sociales en matière d’accueil et de prise en charge de personnes âgées, et à une modification des besoins et des attentes des personnes accueillies au sein des établissements spécialisés. 
Ces exigences de qualité concernant l’offre de prise en charge, la continuité de service 24 heures sur  24 et 7 jours sur 7, le niveau de qualification des équipes, contraignent les employeurs du secteur à revoir leurs organisations internes.   

ARPAVIE, a absorbé le 1er juillet 2016 les trois associations AREFO, AREPA et ARPAD, acteurs majeurs dans le secteur médico-social dédiés à l’hébergement et à l’accompagnement des personnes âgées autonomes ou en perte d’autonomie.

Chaque association disposait d’un accord d’aménagement du temps de travail pour ses salariés (Association AREPA accord du 16/12/2010, AREFO accords des 30/12/1999 additif n°1 du 29/02/2000 et accord du 10/10/2013 sur le forfait jours, ARPAD accord des 05/03/2001 et avenant du 25/10/2007). 

Du fait de la fusion, ces accords par application de l’article L 2261-14 du code du travail ont été mis en cause et une nouvelle négociation s’est engagée entre les parties afin d’élaborer de nouvelles dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail répondant notamment à deux objectifs principaux :

Nécessité d’uniformiser et d’harmoniser les organisations de travail afin de garantir une continuité de prise en charge des résidents et une équité de traitement entre les salariés d’une même catégorie,  
Exigence d’adaptation de l’organisation afin de répondre notamment aux évolutions de la législation et de la réglementation médico-sociale et aux demandes spécifiques des autorités de tarification tenant compte des moyens alloués (ETP) et de la mise en place des CPOM. 
Le présent accord a pour objet de mettre en place une répartition pluri hebdomadaire, pouvant aller jusqu’à l’année, de la durée du travail, pour l’ensemble des salariés d’ARPAVIE, fixer les règles communes portant sur la durée du travail et définir les différentes organisations de travail applicables à chaque catégorie de salariés concernés.  
Il s’inscrit pleinement dans le cadre des principes généraux d’accompagnement des résidents, de bien-être et de qualité de vie au travail des salariés.

En outre, ARPAVIE vise à favoriser et promouvoir les temps plein au sein de l’ensemble des établissements qu’elle gère.

La méthode de négociation retenue s’est fondée sur une étude comparative de la situation actuelle au sein des trois anciennes associations et des exigences internes ou externes imposées par les évolutions de la réglementation et les besoins de prise en charge des résidents. 
Les parties se sont réunies les 1er juin, 09 juin, 22 juin, 12 juillet, 20 juillet, 31 août, 13 septembre, 22 septembre et 27 septembre 2017 afin de négocier un accord de substitution conformément à l’article L 2261-14 du code du travail. 

Ainsi, au terme des réunions de négociation, les parties sont convenues des dispositions ci-après : 


SOMMAIRE








































































































































































TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
1.1 - Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique sur l’ensemble du périmètre d’ARPAVIE.

Il concerne tous les établissements d’ARPAVIE, son siège ainsi que les éventuels établissements à venir en raison d’un éventuel transfert d’actif, d’une reprise d’activité ou d’une ouverture réalisés par ARPAVIE en fonction de son développement.
Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble du personnel d’ARPAVIE, qu’il soit lié à l’Association par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel ainsi qu’aux apprentis de plus de 18 ans et aux intérimaires.
Sont exclus de l’application de cet accord les cadres dirigeants tels que définis par l’article L 3111-2 du Code du Travail : 
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ». 
1.2 - Suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord, composée des délégués syndicaux centraux signataires et de représentants de la direction (direction des ressources humaines et direction du réseau médico-social notamment), sera mise en place.  

Cette commission aura pour mission :

De veiller au respect des dispositions prévues par l’accord,
D’étudier les ajustements éventuellement nécessaires,
D’assurer le suivi des dispositifs de révision. 
La commission paritaire obligatoire ainsi constituée se réunira au moins une fois par an sur convocation de l’employeur à son initiative ou à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales. Un ordre du jour sera systématiquement établi.
La commission paritaire aura notamment pour mission de faire des propositions régulières en vue d’une éventuelle révision du présent accord conformément à l’article 1.5.1.
Ces propositions se feront sur la base des informations fournies en amont de la réunion (15 jours avant) pour chaque établissement (bilan) sur l’organisation du temps de travail en application du présent accord. 

1.3 - Entrée en vigueur
1.3.1. Substitution.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords mis en cause portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, dont les usages et les engagements unilatéraux en vigueur à la date de la prise d’effet du présent accord.
1.3.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Octobre 2017, sous réserve d’avoir reçu l’agrément du ministère compétent. 
1.3.3. Agrément, dépôt, publicité

Le présent accord sera déposé pour agrément au ministère compétent. 
Dès que l’agrément ministériel aura été notifié à ARPAVIE et dans l’attente de sa publication au journal officiel, le présent accord sera déposé à l’initiative d’ARPAVIE auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt en un exemplaire. 
Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine. 

1.4 - Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

1.5 - Révision / dénonciation
1.5.1. Révision

En application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise : 

 1o Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord. 

 2o A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
1.5.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de six mois.

La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

ARPAVIE et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour engager les négociations d’un accord de substitution.

Les parties conviennent qu’à l’expiration du préavis le présent accord survivra pour une période maximale de 18 mois. 


TITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES
2.1 - Définitions
2.1.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L3121-1 CT). 

Le temps de travail effectif est la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs. 

2.1.2. Définition du temps de pause et du temps de coupure

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives. 

La ou les pause(s) seront prises suivant les contraintes propres à chaque service et à chaque établissement, sans que le temps de travail effectif ne dépasse les 6 heures, en accord avec le responsable hiérarchique.

Est comptabilisé comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, le temps de pause pendant lequel le salarié reste en permanence à la disposition de son responsable hiérarchique.

Le temps de coupure repas, pendant lequel le salarié ne reste pas à la disposition de son responsable hiérarchique, n’est pas considéré comme du temps de travail ni rémunéré comme tel.

En établissement, les coupures ne pourront être portées à plus de 2 heures en Ile de France et à plus de 3 heures en Province, sous réserve de l’accord du salarié lorsque la coupure est supérieure à 2 heures en Province, et sous réserve des dispositions spécifiques au travail à temps partiel.
		
2.2 - Durée et amplitude de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)
2.2.1. Amplitude 

L’amplitude de la journée de travail se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin. Les heures consacrées aux pauses, notamment la coupure repas et la pause de la journée de travail, sont donc intégrées dans l’amplitude de travail.

L’amplitude journalière de travail pour le personnel de jour est par principe fixée à 11h, pouvant aller jusqu’à 12 heures maximum à titre dérogatoire et sous réserve du recueil de l’avis de la majorité des salariés, de l’information des délégués du personnel et de la consultation du CHSCT du territoire de l’établissement.

L’amplitude journalière maximale de travail pour le personnel de nuit est de 10 heures sans préjudice des dispositions spécifiques relatives au travail par période pluri hebdomadaire. 
2.2.2. Durée du travail

La durée quotidienne de travail (temps de travail effectif) maximale est fixée par principe à 10 heures pour le personnel de jour, pouvant aller exceptionnellement jusqu’à 11 heures maximum compte tenu de la nécessité absolue de la prise en charge des résidents et de la continuité des soins. 

La durée quotidienne de travail est fixée à 10 heures pour le personnel de nuit.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés travaillant habituellement la nuit bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, soit au repos hebdomadaire.

La durée moyenne hebdomadaire est fixée à 44 heures en moyenne sur 4 semaines consécutives.

Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut dépasser 6 jours consécutifs. 

Pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, cette durée ne peut être fractionnée en plus de deux séquences de travail d’une durée minimum de trois heures. 
Pour les salariés à temps partiel, la répartition de leur durée quotidienne de travail est régie par les dispositions légales et réglementaires, par l’accord de branche relatif au temps partiel et par le Titre 4 du présent accord. 
2.2.3. Repos hebdomadaire 

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs. 
Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs. Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 15 hors congés payés.
2.2.4. Information sur les horaires de travail 

Sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord d'entreprise conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires, les personnels sont occupés conformément aux indications d'un tableau de service précisant pour deux semaines au moins la répartition des jours et horaires de travail. 

Le tableau de service prévisionnel est établi à la diligence de l'employeur ou de son représentant et porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur les différents lieux du travail, en principe, une semaine - et en tous cas quatre jours au plus tard - avant son application. 

Dès lors que l’aménagement du temps de travail n’est pas établi sur deux semaines, les horaires de travail doivent être portés à la connaissance des salariés dans le respect des dispositions légales et réglementaires, notamment en matière d’affichage. Toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu lorsqu'elle est motivée par des cas d'urgence à une rectification du tableau de service dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
2.2.5. Temps d’habillage et de déshabillage 

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et qui doivent être réalisées dans l'établissement ou sur le lieu de travail, constitue du temps de travail effectif. Le temps consacré aux opérations d’habillage est fixé à 5 minutes, et celui de déshabillage à 10 minutes.

2.2.6. Temps de travail et formation

Les salariés sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur, à des formations professionnelles inscrites dans le plan de formation, qui sont mises en place dans le cadre de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de l’emploi. 

Le temps passé par les salariés à ces actions de formation constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel (Salaire de base, indemnités pour travail de nuit). 

Si la durée de la formation conduit à dépasser la durée légale du travail, cela donne lieu à rémunération, sous forme d’heures supplémentaires ou complémentaires, ou sous forme de repos compensateurs de remplacement, le cas échéant. 

En outre, dans l’hypothèse où la formation est d’une durée inférieure à une journée de travail et supérieure à une demi-journée de travail, le salarié n’a pas l’obligation de reprendre son poste de travail à l’issue de la formation. 

Lorsque la formation dure une demi-journée de travail, le salarié devra reprendre son poste en amont ou à l’issue de la formation, sous réserve que son planning de travail le permette, notamment lorsque la formation se déroule sur le lieu de travail habituel du salarié. 

Aucune heure de travail au-delà de la durée de la formation ne pourra faire l’objet d’une demande de récupération, ni d’une retenue sur salaire. 
2.2.7. Temps de travail et déplacements

Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
En revanche, est du temps de travail effectif, le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail.

Pour les salariés au forfait jour (directeurs des résidences autonomie, des résidences avec services, du SSIAD et des EHPAD, ainsi que les directeurs adjoints des EHPAD, les cadres du siège), dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions. 
2.2.8. Cumul d’emplois

Le cumul d’emplois est possible pour un salarié, sous réserve de respecter la limite de 48 heures de travail hebdomadaire ainsi que les dispositions contractuelles relatives à l’exercice d’une autre activité professionnelle.

Dans le respect des dispositions contractuelles, le salarié travaillant chez un autre employeur devra remplir, lors de son embauche et en cas de changement de situation ou de demande de son responsable hiérarchique, une attestation multi-employeurs.

En cas de cumul d’emplois et de dépassement de la durée maximale du travail, le salarié sera mis en demeure de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver. 

L’inertie, durant plus de 8 jours ouvrables, du salarié invité à régulariser sa situation autorisera ARPAVIE à mettre en œuvre, le cas échéant, la procédure de licenciement. 
2.2.9. Femmes enceintes 

Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. 
Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.
2.3 - Heures supplémentaires
2.3.1. Définition

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de 1600 heures annuelles (les 7 heures correspondant à la journée de solidarité étant prises en charge par ARPAVIE), sur la période de référence du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année, à la demande de l’employeur.
Le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la semaine, à l’année ou selon la durée pluri- hebdomadaire.

Les heures supplémentaires sont :

Celles effectuées sur la semaine au-delà de la durée hebdomadaire prévue par le présent accord, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée à la semaine civile, soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. 
Celles effectuées sur l’année au-delà de 1600 heures travaillées, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée sur l’année civile. 
Celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée de la période pluri hebdomadaire pour les salariés travaillant sur une période pluri hebdomadaire.

La Direction pourra demander aux salariés volontaires d’effectuer des heures supplémentaires. 

L’initiative des heures supplémentaires appartient à la hiérarchie. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires. 
2.3.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
2.3.3. Rémunération

Les heures supplémentaires, effectuées à la demande de l’employeur, donnent lieu prioritairement et par principe à une majoration de salaire, à hauteur de :

25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires.
50 % pour les heures suivantes.
2.3.4 Repos compensateur de remplacement

La rémunération majorée des heures supplémentaires peut être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur équivalent appelé « repos compensateur de remplacement ».

Le salarié aura le choix entre le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, ou le repos compensateur de remplacement. 

Par exception, et uniquement si le salarié en fait la demande, il a la possibilité de bénéficier en lieu et place du paiement majoré, d’un repos compensateur équivalent.

Dès lors qu’un salarié a acquis 7 heures de repos compensateur, il pourra prendre ce repos par journée entière ou demi-journée.

Le salarié conserve le choix de la formule demi-journée ou journée complète mais la fixation des jours de prise du repos compensateur relève d’un accord de la hiérarchie, dans le respect des dispositions légales.

Les salariés seront régulièrement informés, par le biais du bulletin de paie (ou d’une annexe), du nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur. Lorsque ce nombre atteint 7 heures, le bulletin de paie ou l’annexe indique au salarié qu’il a le droit de prendre son repos (ouverture du droit).

Le salarié devra utiliser ce droit dans les 6 mois qui suivent l’ouverture du droit en adressant une demande à sa hiérarchie au minimum 2 semaines à l’avance en précisant les date et durée du repos souhaité. 
Dans les 7 jours suivant la réception de cette demande, l’employeur fera connaître sa réponse.

L’employeur ne peut pas refuser la prise d’un repos compensateur de remplacement mais peut la reporter exceptionnellement pour des raisons impératives liées au fonctionnement du service. L’employeur est alors tenu de proposer au salarié une autre date, dans un délai de 2 mois maximum à compter de la notification de son refus.

Si le salarié ne prend pas l’initiative d’utiliser son droit à repos compensateur dans les 6 mois suivant son acquisition, son responsable hiérarchique sera tenu de l’alerter et de lui demander de prendre effectivement son repos, dans un délai maximal de 2 mois suivant le terme de la période initiale de 6 mois. A défaut, le repos compensateur lui sera imposé par l’employeur. 
2.4 - Heures supplémentaires au-delà du contingent annuel 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel visé à l’article 2.3.2, à la demande de l’employeur et après avis du comité d’établissement, ouvrent droit à majoration de salaire de 50% et à une contrepartie obligatoire en repos de 100% des heures ainsi accomplies.

Dès lors qu’un salarié a acquis le nombre d’heures requis (selon l’organisation de son temps de travail) de contrepartie obligatoire en repos, il pourra prendre ce repos par journée entière ou demi-journée.

Le salarié conserve le choix de la formule demi-journée ou journée complète mais la fixation des jours de prise de ce repos relève d’un accord avec la hiérarchie.

Les salariés seront régulièrement informés, par le biais du bulletin de paie (ou d’une annexe), du nombre d’heures acquises au titre de ce repos. Lorsque ce nombre atteint le nombre d’heures requis à la prise du repos, le bulletin de paie ou l’annexe indique au salarié qu’il a le droit de prendre son repos (ouverture du droit).

Le salarié devra utiliser ce droit dans les 3 mois qui suivent l’ouverture du droit en adressant une demande à sa hiérarchie au minimum 2 semaines à l’avance en précisant les date et durée du repos souhaité. 
Dans les 5 jours suivant la réception de cette demande, l’employeur fera connaître sa réponse.

Les journées ou demi-journées de repos peuvent être accolées aux congés payés, dans la limite de 2 jours.

L’employeur ne peut pas refuser la prise de ce repos mais peut la reporter exceptionnellement pour des raisons impératives liées au fonctionnement du service. L’employeur est alors tenu de proposer au salarié une autre date, dans un délai de 1 mois maximum à compter de la notification de son refus.

Si le salarié ne prend pas l’initiative d’utiliser son droit à repos dans les 3 mois suivant son acquisition, son responsable hiérarchique sera tenu de l’alerter et de lui demander de prendre effectivement son repos, dans un délai maximal de 2 mois suivant le terme de la période initiale de 3 mois. 

TITRE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES PAR METIERS / FILIERES
3.1 - Directeurs
3.1.1 Personnel concerné 

Sont concernés par ces dispositions, les directeurs des résidences autonomie, des résidences avec services, du SSIAD et des EHPAD, ainsi que les directeurs adjoints des EHPAD. 

Les directeurs des résidences autonomie, des résidences avec services, du SSIAD, des EHPAD et les directeurs adjoints, sont des cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer hors de leur établissement pour l’exécution de leur travail, ce qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur équipe. 

3.1.2 Forfait jours

Le temps de travail de cette catégorie, répondant aux conditions définies ci-dessus, fait l’objet d’un décompte en nombre de jours de travail effectif et est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

Ces salariés sont assujettis, pour un droit à congé payé complet à un forfait de 210 jours travaillés pour une année complète.
 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur de jours prévus ci-dessus.

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

3.1.3 Période de référence

La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés compris dans le forfait correspond à l’année civile.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée :

Arrivée en cours d’année :
Lors de chaque embauche sera défini individuellement le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés et à jours fériés chômés. 

Pour déterminer le nombre de jours à travailler, le nouveau forfait réduit, hors congés payés et hors jours fériés chômés sera recalculé selon la formule :

Forfait Jours annuel + CP + jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche pour une année complète d’activité.

Ce chiffre sera proratisé en 365ème auquel sera appliqué le nombre de jours calendaires restant à courir entre l’embauche et le 31 décembre.

A ce résultat sera ajouté, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Ce résultat sera diminué du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir et du droit éventuel à congés payés.

Formule de calcul :

A= 210 +25 congés-payés + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
Nouveau Forfait = [(A x nombre de jour calendaire restant à courir entre l’embauche et le 31 décembre)/365) – jours fériés chômés jusqu’au 31 décembre et éventuel droit à congés-payés)]. 

A titre d’exemple pour une embauche le 4 Juillet 2018 :
Forfait 210 jours +25 jours de CP + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 244 jours
Proratisé sur nombre de jours calendaire restant sur l’année = 244 x 181/365 = 121 jours –3 jours fériés chômés (15 Aout, 1er novembre, 25 décembre) = 118  jours travaillés hors droit à congés-payés.
Pour la seconde année, il sera procédé à un ajustement du forfait au regard du nombre de jours de congés auquel le salarié peut prétendre.

Départ en cours d’année :
Il sera procédé de la même manière en tenant compte du nombre de jours courus entre le 1er janvier et la date de départ qui sera proratisé en 365ème diminué du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche se trouvant entre le 1er janvier et la date de départ.

3.1.4 Traitement des absences 

Les absences n’ouvrant pas droit légalement au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : salaire brut mensuel habituel / nombre de jours ouvrés dans le mois. 
La valeur d’une demi-journée sera égale à la moitié de ce résultat.
3.1.5 Organisation de l'activité et enregistrement des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et en tenant compte des nécessités de leurs fonctions. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait jours, du repos hebdomadaire et de la nécessaire continuité d’activité des établissements sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 
ARPAVIE est tenue d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des demi-journées travaillées ou demi-journées non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 
Afin de permettre à ARPAVIE d'établir ce décompte, le salarié en début de mois établit un état prévisionnel de ses demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail sur un support défini au sein de l'Association (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Il fait ressortir les demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait jours).
Le support prévoit un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Ce décompte est transmis par le salarié à son supérieur hiérarchique qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Un décompte définitif est établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à son supérieur hiérarchique.

A la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle, la vie privée du salarié et assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables (repos quotidien minimum, repos hebdomadaire notamment). 
 
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. 

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures. 

3.1.6 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié est effectué par son supérieur hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. Ce dernier vérifie, au moyen notamment du décompte mensuel de temps, que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail, l’amplitude des journées ou demi-journées de travail, sont adéquates avec une durée du travail raisonnable (cf 3.1.5). 

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec son supérieur N + 2 avec si besoin l’appui de la DRH afin d’arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Un bilan individuel annuel est effectué avec chaque salarié, pour vérifier sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de son travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

3.1.7 Droit à la déconnexion

ARPAVIE met en œuvre le cadre permettant le respect du droit à la déconnexion. 
Tous les salariés, encadrants ou non, doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique et/ou téléphonique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos, conformément aux dispositions du présent accord sur le droit à la déconnexion. 
Plus particulièrement, le responsable hiérarchique devra s’abstenir de contacter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail et plus spécialement entre 20h30 et 7h30. 
De son côté le salarié au forfait jours n’a pas d’obligation de répondre aux appels, email, SMS pendant cette même plage horaire hors période d’astreinte éventuelle, ni pendant ses périodes de congés, jours de repos ou suspension de son contrat de travail.
3.1.8 Rémunération

La rémunération est fixée sur l'année et est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaire prévus le cas échéant par la convention collective ou le statut collectif.

3.1.9 Rachat des jours de repos

Les salariés ont la possibilité de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’un paiement majoré, en accord avec leur hiérarchie, dans les conditions suivantes :

Accord individuel entre le salarié et la hiérarchie établi par avenant au contrat de travail,
Respect du nombre maximum de jours travaillés sur l’année,
Renonciation à 5 jours de repos maximum par année civile,
Rémunération majorée (15 %).

La possibilité pour le salarié de renoncer à ces jours de repos fait l’objet d’une demande écrite à sa hiérarchie, au plus tard le 15 novembre de l’année d’acquisition des jours de repos.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté est calculée de la façon suivante : 
Salaire journalier = salaire mensuel brut habituel × 12 / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle. 
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 15%. 
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
3.2 - Personnel Administratif
3.2.1. Cadres du siège au forfait jours
		3.2.1.1.  Personnel concerné

Sont concernés par ces dispositions :

  Les cadres  dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement dans les différents établissements de l’association et hors des locaux de l’association pour l’exécution de leur travail ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ainsi que ceux qui  managent au minimum une personne.

A titre indicatif, la liste des personnels concernés figure dans la liste jointe en Annexe n° I.
		3.2.1.2.  Forfait jours

Le temps de travail de cette catégorie, répondant aux conditions définies ci-dessus, fait l’objet d’un décompte en nombre de jours de travail effectif et est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

Ces salariés sont assujettis pour un droit à congé payé complet à un forfait de 210 jours travaillés pour une année complète.
 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur de jours prévus ci-dessus.

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

		3.2.1.3. Période de référence

La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés compris dans le forfait correspond à l’année civile.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée :

Arrivée en cours d’année :
Lors de chaque embauche sera défini individuellement le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés et à jours fériés chômés. 

Pour déterminer le nombre de jours à travailler, le nouveau forfait réduit, hors congés payés et hors jours fériés chômés sera recalculé selon la formule :

Forfait Jours annuel + CP + jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche pour une année complète d’activité.

Ce chiffre sera proratisé en 365ème auquel sera appliqué le nombre de jours calendaires restant à courir entre l’embauche jusqu’au 31 décembre.

A ce résultat sera ajouté, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce résultat sera diminué du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir et du droit éventuel à congés-payés.

Formule de calcul :
A= 210 +25 congés-payés + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
Nouveau Forfait = [(A x nombre de jour calendaire restant à courir entre l’embauche et le 31 décembre)/365) – jours fériés chômés jusqu’au 31 décembre et éventuel droit à congés-payés)]. 

A titre d’exemple pour une embauche le 4 Juillet 2018 :
Forfait 210 jours +25 jours de CP + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 244 jours
Proratisé sur nombre de jours calendaire restant sur l’année = 244 x 181/365 = 121 jours – 3 jours fériés chômés (15 Aout, 1er Novembre, 25 Décembre) = 118  jours travaillés hors droit à congés-payés.

 Pour la seconde année, il sera procédé à un ajustement du forfait au regard du nombre de jours de congés auquel le salarié peut prétendre.

Départ en cours d’année :
Il sera procédé de la même manière en tenant compte du nombre de jours courus entre le 1er janvier et la date de départ qui sera proratisé en 365ème diminué du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche se trouvant entre le 1er janvier et la date de départ.
		3.2.1.4 Traitement des absences

Les absences n’ouvrant pas légalement droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : salaire mensuel brut habituel/ nombre de jours ouvrés dans le mois. 
La valeur d’une demi-journée sera égale à la moitié de ce résultat.

		3.2.1.5 Organisation de l'activité et enregistrement des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et en tenant compte des nécessités de leurs fonctions. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait jours, du repos hebdomadaire et de la nécessaire continuité d’activité des établissements sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 
ARPAVIE est tenue d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des demi-journées travaillées ou des journées ou demi-journées non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 
Afin de permettre à ARPAVIE d'établir ce décompte, le salarié en début de mois établit un état prévisionnel de ses demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail sur un support défini au sein de l'Association (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Il fait ressortir les demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait jours).
Le support prévoit un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Ce décompte est transmis par le salarié à son supérieur hiérarchique qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Un décompte définitif est établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à son supérieur hiérarchique.

A la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle, la vie privée du salarié et assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables (repos quotidien minimum, repos hebdomadaire notamment). 

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. 

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

		3.2.1.6 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié est effectué par son supérieur hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. Ce dernier vérifie, au moyen notamment du décompte mensuel de temps, que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail, l’amplitude des journées ou demi-journées de travail, sont adéquates avec une durée du travail raisonnable (cf 3.2.1.5).

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec son supérieur N + 2 avec si besoin l’appui de la DRH afin d’arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Un bilan individuel annuel est effectué avec chaque salarié, pour vérifier sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de son travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

		3.2.1.7 Droit à la déconnexion

ARPAVIE met en œuvre le cadre permettant le respect du droit à la déconnexion. 
Tous les salariés, encadrants ou non, doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique et/ou téléphonique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos, conformément aux dispositions du présent accord sur le droit à la déconnexion. 
Plus particulièrement, le responsable hiérarchique devra s’abstenir de contacter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail et plus spécialement entre 20h30 et 7h30. 
De son côté le salarié au forfait jours n’a pas d’obligation de répondre aux appels, email, SMS pendant cette même plage horaire hors période d’astreinte éventuelle, ni pendant ses périodes de congés, jours de repos ou suspension de son contrat de travail.
		3.2.1.8 Rémunération

La rémunération est fixée sur l'année et est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaire prévus le cas échéant par la convention collective ou le statut collectif.
		3.2.1.9 Rachat des jours de repos

Les salariés ont la possibilité de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’un paiement majoré, en accord avec leur hiérarchie, dans les conditions suivantes :

Accord individuel entre le salarié et la hiérarchie établi par avenant au contrat de travail,
Respect du nombre maximum de jours travaillés sur l’année,
Renonciation à 5 jours de repos maximum par année civile,
Rémunération majorée (15 %).

La possibilité pour le salarié de renoncer à ces jours de repos fait l’objet d’une demande écrite à sa hiérarchie, au plus tard le 15 novembre de l’année d’acquisition des jours de repos.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté est calculée de la façon suivante : 
Salaire journalier = (salaire mensuel habituel × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle.
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 15%.
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés. 
3.2.2. Les autres salariés du siège
	3.2.2.1 Personnel concerné

Sont concernés par ces dispositions, les employés non cadre ou cadre ne bénéficiant pas d’une convention de forfait jours exerçant leur activité au siège de l’Association qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée, déterminée, à temps complet ou à temps partiel. 

La durée annuelle du travail est de 1600 heures de travail effectif pour un droit complet à congés payés. 

La période de référence est l’année civile. 

A titre indicatif, les catégories de personnel concernées par les dispositions du présent article 2 figurent en Annexe n° II.

	3.2.2.2 Modalités d’organisation du temps de travail.

L’horaire hebdomadaire de travail est de 37 heures pour un temps plein et les salariés bénéficient de 12 jours de repos annuels.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de repos, leur temps de travail hebdomadaire étant inférieur à 35 h.

Les salariés à temps partiel, qui bénéficiaient de ces jours de repos au prorata de leur temps de travail, à la date de signature du présent accord, les conserveront à hauteur du nombre de jours dont ils bénéficiaient avant la signature du présent accord. 

Dans un souci d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est mis en place un système d’horaires variables au siège.

Ce dispositif permet aux salariés de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, en tenant compte des contraintes imposées par le fonctionnement du service.

L’horaire de travail est un horaire individualisé compris dans une plage maximale qui se divise en une plage fixe, pendant laquelle chaque salarié est tenu d’être présent, et en une plage de temps flexible au cours de laquelle le salarié a la possibilité d’aménager ses horaires d’arrivée et de départ du travail, en tenant compte des impératifs liés à l’activité du service.

Les plages de temps flexibles sont les suivantes :

Matin : le salarié pourra arriver dans l’Association entre 8H00 et 9 H 30. 
Midi : le salarié devra prendre son déjeuner entre 12h et 14h. La durée du déjeuner, d’au minimum 20 minutes, ne pourra excéder 2 heures sans accord du responsable hiérarchique.

Chaque salarié travaillant à temps complet effectue 7h30 de temps de travail effectif quotidien du lundi au jeudi et 7h de temps de travail effectif le vendredi. 

Dans le cadre des horaires individualisés, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-51 du Code du travail, le salarié a la possibilité de reporter des heures d’une semaine sur l’autre dans la limite de 3 heures hebdomadaires et dans la limite d’un cumul annuel maximum de reports de 60 heures. 
Les heures reportées doivent être réalisées dans le cadre de la semaine suivante au plus tard, sauf circonstances exceptionnelles. 
Les heures reportées à l’initiative du salarié ne constituent pas des heures supplémentaires.
	3.2.2.3 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos d’aménagement du temps de travail

L’acquisition de jours de repos est directement liée à la durée du travail dans la mesure où l’objet est de compenser les périodes travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Les droits relatifs aux jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé par chaque salarié au cours de l’année civile en tenant compte des absences, non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, et des entrées/sorties pendant la période de référence.

Sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos, les absences pour congés payés, les jours de repos pris, les jours fériés chômés, les repos compensateurs de remplacement, les jours de formation rémunérés par ARPAVIE, les heures de délégations des élus et des représentants syndicaux.

Les jours de repos sont pris une fois qu’ils sont acquis. Ils ne peuvent être pris de manière anticipée. 

Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié en concertation avec le responsable hiérarchique. Ils peuvent être pris de manière cumulée. 
Au 30/06 de l’année d’acquisition, la moitié a minima des jours de repos, acquis à cette date, doit être posée à titre prévisionnel et indicatif. 

Le délai de prévenance pour le dépôt par le salarié des jours de repos est de 15 jours ouvrés minimum; le responsable hiérarchique donne sa réponse dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la demande. Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique (N+1) n’a pas apporté de réponse à la demande dans ce délai, le responsable hiérarchique (N+2), après saisine, arbitre la demande au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant l’expiration du délai de réponse initial. 

Les jours de repos peuvent être accolés à la période du congé principal, à un jour férié ou un week-end, à condition de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

L’organisation de la prise des jours de repos peut varier selon les nécessités d’organisation du service.

Les dates de prise de repos peuvent être modifiées exceptionnellement pour des raisons liées au fonctionnement du service sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Les jours sont acquis par année civile et se soldent au cours de la même période. 

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris ses jours de repos, les jours de repos qui n’ont pas été pris au 31 décembre de l’année d’acquisition, sont soit reportés jusqu’au 31/01 de l’année suivant l’acquisition, soit peuvent faire l’objet d’un paiement selon les modalités suivantes : 

Accord individuel entre le salarié et la hiérarchie,
Paiement de 3 jours de repos maximum par année civile,
Rémunération majorée (25 %).

La possibilité pour le salarié de demander le paiement de ces jours de repos fait l’objet d’une demande écrite à sa hiérarchie, au plus tard le 15 novembre de l’année d’acquisition des jours de repos.

L'indemnisation de chaque jour de repos est calculée de la façon suivante : 
Salaire journalier = (salaire annuel brut/12)/22 
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 25%.
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés. 

	3.2.2.4 Arrivée/départ en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires courus ou restant à courir par chaque salarié au cours de la période de référence sur la base d’une journée=0,033 jour. (12/365eme) 

	3.2.2.5 Rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière pendant toute l’année le salaire mensuel est lissé. 

En cas de départ en cours d’année le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit, est recalculé. En cas de solde créditeur les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte. Le trop pris est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

En cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, chaque jour non travaillé réduit proportionnellement le salaire et ampute le compteur annuel de jour de repos de 0,0566 jour. 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1600 heures annuelles.
 
Néanmoins, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 37ème heure hebdomadaire sont rémunérées comme telles, le mois suivant leur accomplissement hors le cas des heures reportées visées à l’article 3.2.2.2.

Ces heures supplémentaires ainsi rémunérées viennent en déduction des heures supplémentaires calculées en fin de période de référence.
	3.2.2.6 Décompte du temps de travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue par un système auto déclaratif sur lequel chaque salarié indique quotidiennement les heures d’arrivée et de départ, ainsi que les coupures repas. 
Chaque semaine le supérieur hiérarchique visera le décompte horaire et veillera au respect des dispositions du présent accord portant sur les heures supplémentaires. 
En cas de désaccord entre le salarié et le supérieur hiérarchique sur le temps déclaré, la question devra être tranchée par la Direction des ressources humaines, laquelle devra également recevoir chacune des parties pour aborder la charge de travail confiée au salarié. 

Les salariés sont informés mensuellement de leurs droits à repos, du nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois au moyen du bulletin de salaire ou tout document qui y est annexé.
	3.2.2.7. Dispositions spécifiques aux salariés exerçant leur activité selon un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures

La durée annuelle du travail est de 1600 heures de travail effectif pour un temps plein et pour un droit complet à congés payés.

La période de référence est l’année civile. 

Les autres dispositions du Titre 3 articles 3.2.2.2. à 3.2.2.5. ne leurs sont pas applicables, à l’exception du système d’horaires variable visé au 3.2.2.2.
3.2.3. Personnels administratifs des établissements 
	3.2.3.1 Personnel concerné 

Sont concernés par ces dispositions, l’ensemble des salariés, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée, déterminée, à temps complet ou à temps partiel, exerçant leur activité en établissement, et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée. 

A titre indicatif, la liste des personnels concernés figure dans la liste jointe en Annexe n°III.
	3.2.3.2 Modalités d’organisation du temps de travail

La durée annuelle du travail est de 1600 heures de travail effectif pour un temps plein et pour droit complet à congés payés.

La période de référence est l’année civile.

A titre principal et par principe, l’horaire hebdomadaire de travail est de 37 heures pour un temps plein et les salariés bénéficient de 12 jours de repos annuels.

A titre dérogatoire l’aménagement du temps de travail est réalisé sur la base d’une période pluri hebdomadaire au regard notamment de la dotation allouée par les autorités de tutelle en équivalent temps plein (ETP) et /ou en fonction de la négociation du contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM), selon l’habilitation ou non de l’établissement à l’aide sociale. 
3.2.3.3. Référence hebdomadaire 

L’horaire hebdomadaire de travail est de 37 heures pour un temps plein et les salariés bénéficient de 12 jours de repos annuels.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de repos, leur temps de travail hebdomadaire étant inférieur à 35 heures.

Les salariés à temps partiel qui bénéficiaient de ces jours de repos au prorata de leur temps de travail, à la date de signature du présent accord, les conserveront à hauteur du nombre de jours dont ils bénéficiaient avant la signature du présent accord. 

Le personnel à temps plein effectue 37 heures hebdomadaires de travail effectif selon un horaire de travail défini pour chaque établissement selon un planning mensuel qui est affiché et transmis au salarié au plus tard 15 jours ouvrés avant le début de chaque mois.

Le planning peut faire l’objet de modifications. Ces modifications s’imposent aux salariés s’ils sont prévenus par écrit ou voie électronique au préalable au moins 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de la modification. 
3.2.3.4. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos d’aménagement du temps de travail

L’acquisition de jours de repos est directement liée à la durée du travail dans la mesure où l’objet est de compenser les périodes travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Les droits relatifs aux jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé par chaque salarié au cours de l’année civile en tenant compte des absences, non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, et des entrées/sorties pendant la période de référence.

Sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos, les absences pour congés payés, les jours de repos pris, les jours fériés chômés, les repos compensateurs de remplacement, les jours de formation rémunérés par ARPAVIE, les heures de délégations des élus et des représentants syndicaux.

Les jours de repos sont pris une fois qu’ils sont acquis. Ils ne peuvent être pris de manière anticipée. 

Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié en concertation avec le responsable hiérarchique. Ils peuvent être pris de manière cumulée. 

Au 30/06 de l’année d’acquisition, la moitié a minima des jours de repos, acquis à cette date, doit être posée à titre prévisionnel et indicatif.

Le délai de prévenance pour le dépôt par le salarié des jours de repos est de 15 jours ouvrés minimum ; le responsable hiérarchique donne sa réponse dans un délai de 5 jours ouvrés de la demande.
Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique (N+1) n’a pas apporté de réponse à la demande dans ce délai, le responsable hiérarchique (N+2), après saisine, arbitre la demande au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant l’expiration du délai de réponse initial. 

Les jours de repos peuvent être accolés à la période du congé principal, à un jour férié ou un weekend à condition de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

L’organisation de la prise des jours de repos peut varier selon les nécessités d’organisation du service.

Les dates de prise de repos peuvent être modifiées exceptionnellement pour des raisons liées au fonctionnement du service sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Les jours sont acquis par année civile et se soldent au cours de la même période. 

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris ses jours de repos, les jours de repos qui n’ont pas été pris au 31 décembre de l’année d’acquisition, sont soit reportés jusqu’au 31/01 de l’année suivant l’acquisition, soit peuvent faire l’objet d’un paiement selon les modalités suivantes : 

Accord individuel entre le salarié et la hiérarchie,
Paiement de 3 jours de repos maximum par année civile,
Rémunération majorée (25 %).

La possibilité pour le salarié de demander le paiement de ces jours de repos fait l’objet d’une demande écrite à sa hiérarchie, au plus tard le 15 novembre de l’année d’acquisition des jours de repos.

L'indemnisation de chaque jour de repos est calculée de la façon suivante : 
Salaire journalier = (salaire annuel brut/12)/22 
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 25%.
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés. 
3.2.3.5. Arrivée/départ en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires courus ou restant à courir par chaque salarié au cours de la période de référence sur la base d’une journée=0,033 jour. (12/365eme)

3.2.3.6. Rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière pendant toute l’année le salaire mensuel est lissé. 

En cas de départ en cours d’année le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit, est recalculé. En cas de solde créditeur les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte. Le trop pris est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, chaque jour non travaillé réduit proportionnellement le salaire et ampute le compteur annuel de jour de repos de 0,0566 jour. 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1600 heures annuelles.
 
Néanmoins, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 37ème heure hebdomadaire sont rémunérées comme telles, le mois suivant leur accomplissement. 

Ces heures supplémentaires ainsi rémunérées viennent en déduction des heures supplémentaires calculées en fin de période de référence.

3.2.3.7. Décompte du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue par un système auto déclaratif sur lequel chaque salarié indique quotidiennement les heures d’arrivée et de départ, ainsi que les coupures repas et visé chaque semaine par le supérieur hiérarchique.

Les salariés sont informés mensuellement de leurs droits à repos, du nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois au moyen du bulletin de salaire ou tout document qui y est annexé.
3.2.3.8. Organisation pluri hebdomadaire

Le personnel travaille sur une période pluri hebdomadaire dite « cycle ». Le travail par « cycle » permet une continuité du travail et de prise en charge des résidents au sein des établissements.

Le « cycle » est une période, multiple de la semaine, au sein de laquelle la répartition de la durée du travail est identique d'une période pluri hebdomadaire à l'autre.

Le « cycle » se déroule sur la quatorzaine. La durée du travail est de 70 heures, incluant 4 jours de repos dont 2 jours de repos consécutifs. 

3.2.3.9. Temps de travail effectif.
Sur la période pluri hebdomadaire, la durée du travail hebdomadaire est au maximum de 44 heures.

Le temps de travail effectif quotidien ne peut dépasser 10 heures maximum en journée.
 
La période pluri hebdomadaire n’entraîne pas d’acquisition de jours de repos.

3.2.3.10. Amplitude de travail.

L’amplitude journalière peut aller jusqu’à 11H30 maximum, sous réserve de l’accord du salarié et pour permettre la continuité de service.

3.2.3.11. Planning et modification.
L’organisation de la période pluri hebdomadaire et les horaires sont déterminés par le directeur d’établissement afin d’assurer la continuité de service.
 
Au plus tard huit jours ouvrés avant le début de la période pluri hebdomadaire, les plannings sont affichés comportant le nombre de semaines composant la période pluri hebdomadaire et pour chaque semaine de ladite période, la répartition nominative de la durée du travail et la composition nominative éventuelle de chaque équipe de travail.

Le planning peut faire exceptionnellement l’objet de modifications. Ces modifications s’imposent aux salariés s’ils sont prévenus par écrit ou voie électronique au préalable 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de la modification. 

3.2.3.12. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière pendant toute l’année le salaire mensuel est lissé. 
Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l'établissement ou d'une absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle au cours de la période pluri hebdomadaire, le salarié n'ayant pas accompli la totalité de la période pluri hebdomadaire, verra sa rémunération, ses éventuelles majorations et l’acquisition des droits à congés calculées sur la base de son temps réel de travail.

Les heures supplémentaires sont celles effectuée au-delà de la durée du travail fixée sur la période pluri hebdomadaire et sont payées au plus tard à la fin du mois du « cycle » concerné.

Il en est de même pour les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée contractuelle sur la période pluri hebdomadaire. 

3.2.3.13. Décompte du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue par un système auto déclaratif sur lequel chaque salarié indique les jours et heures d’arrivée et de départ quotidien, ainsi que les coupures repas et visé chaque semaine par le supérieur hiérarchique.
3.2.4. Dispositions spécifiques aux salariés exerçant leur activité selon un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures

La durée annuelle du travail est de 1600 heures de travail effectif pour un temps plein et pour un droit complet à congés payés.

La période de référence est l’année civile. 

Les dispositions du titre 3  articles 3.2.3.2. à 3.2.3.4.5. ne leurs sont pas applicables.
3.3.  Personnel d’hébergement
	3.3.1. Personnel concerné

Sont concernés par ces dispositions, l’ensemble des salariés non cadre et ne relevant pas du Titre 3 article 3.2, exerçant leur activité en établissement, pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée, déterminée, à temps complet ou à temps partiel. 

A titre indicatif, la liste des personnels concernés figure dans la liste jointe en Annexe n°IV.

La durée annuelle du travail est de 1600 heures de travail effectif pour un temps plein et pour un droit complet à congés payés.

La période de référence est l’année civile.
	3.3.2 Modalités d’organisation du temps de travail

 A titre principal et par principe, l’horaire hebdomadaire de travail est de 37 heures pour un temps plein et les salariés bénéficient de 12 jours de repos annuels.

A titre dérogatoire l’aménagement du temps de travail est réalisé sur la base d’une période pluri hebdomadaire au regard notamment de la dotation allouée par les autorités de tutelle en équivalent temps plein (ETP) et /ou en fonction de la négociation du contrat pluriannuel d’objectif et de moyen (CPOM), selon l’habilitation ou non de l’établissement à l’aide sociale. 
	3.3.3. Référence hebdomadaire 

L’horaire hebdomadaire de travail est de 37 heures pour un temps plein et les salariés bénéficient de 12 jours de repos.

Les salariés à temps partiels ne bénéficient pas de jours de repos, leur temps de travail hebdomadaire étant inférieur à 35 heures.

Les salariés à temps partiels qui bénéficiaient de ces jours de repos au prorata de leur temps de travail, à la date de signature du présent accord, les conserveront à hauteur du nombre de jours dont ils bénéficiaient, avant la date de signature du présent accord. 

Le personnel à temps plein effectue 37 heures hebdomadaires de travail effectif selon un horaire de travail défini pour chaque établissement selon un planning mensuel qui est affiché et transmis au salarié au plus tard 15 jours ouvrés avant le début de chaque mois.

Le planning peut faire l’objet de modifications. Ces modifications s’imposent aux salariés s’ils sont prévenus par écrit ou voie électronique au préalable au moins 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de la modification. 

3.3.3.1. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos d’aménagement du temps de travail
L’acquisition de jours de repos est directement liée à la durée du travail dans la mesure où l’objet est de compenser les périodes travaillées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Les droits relatifs aux jours de repos sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé par chaque salarié au cours de l’année civile en tenant compte des absences, non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, et des entrées/sorties pendant la période de référence.

Sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos, les absences pour congés payés, les jours de repos pris, les jours fériés chômés, les repos compensateurs de remplacement, les jours de formation rémunérés par ARPAVIE, les heures de délégations des élus et représentants syndicaux.

Les jours de repos sont pris une fois qu’ils sont acquis. Ils ne peuvent être pris de manière anticipée. 

Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié en concertation avec le responsable hiérarchique. Ils peuvent être pris de manière cumulée. 
Au 30/06 de l’année d’acquisition, la moitié a minima des jours de repos, acquis à cette date, doit être posée à titre prévisionnel et indicatif.

Le délai de prévenance pour le dépôt par le salarié des jours de repos est de 15 jours ouvrés minimum; le responsable hiérarchique donne sa réponse dans un délai de 5 jours ouvrés de la demande.
Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique (N+1) n’a pas apporté de réponse à la demande dans ce délai, le responsable hiérarchique (N+2), après saisine, arbitre la demande au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant l’expiration du délai de réponse initial. 

Les jours de repos peuvent être accolés à la période du congé principal, à un jour férié ou un weekend à condition de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

L’organisation de la prise des jours de repos peut varier selon les nécessités d’organisation du service.

Les dates de prise de repos peuvent être modifiées exceptionnellement pour des raisons liées au fonctionnement du service sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Les jours sont acquis par année civile et se soldent au cours de la même période. 

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pris ses jours de repos, les jours de repos qui n’ont pas été pris au 31 décembre de l’année d’acquisition, sont soit reportés jusqu’au 31/01 de l’année suivant l’acquisition, soit peuvent faire l’objet d’un paiement selon les modalités suivantes : 

Accord individuel entre le salarié et la hiérarchie,
Paiement de 3 jours de repos maximum par année civile,
Rémunération majorée (25 %).

La possibilité pour le salarié de demander le paiement de ces jours de repos fait l’objet d’une demande écrite à sa hiérarchie, au plus tard le 15 novembre de l’année d’acquisition des jours de repos.

L'indemnisation de chaque jour de repos est calculée de la façon suivante : 
Salaire journalier = (salaire annuel brut/12)/22 
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 25%.
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés. 

3.3.3.2. Arrivée/départ en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année le nombre de jours de repos sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires courus ou restant à courir par chaque salarié au cours de la période de référence sur la base d’une journée=0,033 jour. (12/365eme)

3.3.3.3. Rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière pendant toute l’année le salaire mensuel est lissé. 

En cas de départ en cours d’année le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit, est recalculé. En cas de solde créditeur les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte. Le trop pris est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

En cas d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, chaque jour non travaillé réduit proportionnellement le salaire et ampute le compteur annuel de jour de repos de 0,0566 jour. 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1600 heures annuelles.
 
Néanmoins, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 37ème heure hebdomadaire sont rémunérées comme telles, le mois suivant leur accomplissement. 

Ces heures supplémentaires ainsi rémunérées viennent en déduction des heures supplémentaires calculées en fin de période de référence.

3.3.3.4. Décompte du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue par un système auto déclaratif sur lequel chaque salarié indique quotidiennement les heures d’arrivée et de départ, ainsi que les coupures repas et visé chaque semaine par le supérieur hiérarchique, qui veillera au respect du cadre. 

Les salariés sont informés mensuellement de leurs droits à repos, du nombre de jours de repos effectivement pris au cours du mois au moyen du bulletin de salaire ou tout document qui y est annexé.
3.3.4. Organisation pluri hebdomadaire

Le personnel travaille sur une période pluri hebdomadaire dite « cycle ». Le travail par « cycle » permet une continuité du travail et de prise en charge des résidents au sein des établissements.

Le « cycle » est une période, multiple de la semaine, au sein de laquelle la répartition de la durée du travail est identique d'une période pluri hebdomadaire à l'autre.

Le « cycle » se déroule sur la quatorzaine. La durée du travail est de 70 heures, incluant 4 jours de repos dont 2 jours de repos consécutifs. 

3.3.4.1 Temps de travail effectif.
Sur la période pluri hebdomadaire, la durée du travail hebdomadaire est au maximum de 44 heures.

Le temps de travail effectif quotidien ne peut dépasser 10 heures maximum en journée, sauf exceptions prévues au titre 2.
 
La période pluri hebdomadaire n’entraîne pas d’acquisition de jours de repos.

3.3.4.2 Amplitude de travail.

L’amplitude journalière est de 11 h et peut aller jusqu’à 11H30, sous réserve de l’accord du salarié et pour permettre la continuité de service. 

3.3.4.3. Planning et modification.
L’organisation de la période pluri hebdomadaire et les horaires sont déterminés par le directeur d’établissement afin d’assurer la continuité de service.
 
Au plus tard huit jours ouvrés avant le début de la période pluri hebdomadaire, les plannings sont affichés comportant le nombre de semaines composant la période pluri hebdomadaire et pour chaque semaine de ladite période, la répartition nominative de la durée du travail et la composition nominative éventuelle de chaque équipe de travail.

Le planning peut faire exceptionnellement l’objet de modifications. Ces modifications s’imposent aux salariés s’ils sont prévenus par écrit ou voie électronique au préalable 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de la modification. 

3.3.4.4. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière pendant toute l’année le salaire mensuel est lissé. 

Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l'établissement ou d'une absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle au cours de la période pluri hebdomadaire, le salarié n'ayant pas accompli la totalité de la période pluri hebdomadaire, verra sa rémunération, ses éventuelles majorations et l’acquisition des droits à congés calculées sur la base de son temps réel de travail.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail fixée sur la période pluri hebdomadaire et sont payées au plus tard à la fin du mois du « cycle » concerné.

Il en est de même pour les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée contractuelle sur la période pluri hebdomadaire.

3.3.4.5. Décompte du temps de travail
Le contrôle de la durée du travail s’effectue par un système auto déclaratif sur lequel chaque salarié indique les jours et heures d’arrivée et de départ quotidien, ainsi que les coupures repas et visé chaque semaine par le supérieur hiérarchique.

	3.3.5 Dispositions spécifiques aux salariés exerçant leur activité selon un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures

La durée annuelle du travail est de 1600 heures de travail effectif pour un temps plein et pour un droit complet à congés payés.

La période de référence est l’année civile. 

Les dispositions du Titre 3 articles 3.3.2. à 3.3.4.5. ne leurs sont pas applicables.

3.4. Personnel filière soins
 	3.4.1 Personnel au forfait jours
		3.4.1.1. Personnel concerné
Les cadres de santé, les IDEC qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur établissement.

A titre indicatif la liste des personnels concernés figure dans la liste en Annexe n° V.
	 	3.4.1.2. Forfait jour
Le temps de travail de cette catégorie, répondant aux conditions définies ci-dessus, fait l’objet d’un décompte en nombre de jours de travail effectif et est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

Ces salariés sont assujettis pour un droit à congé payé complet à un forfait de 210 jours travaillés pour une année complète.
 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur de jours prévus ci-dessus.

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

		3.4.1.3. Période de référence

La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés compris dans le forfait correspond à l’année civile.

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée :

Arrivée en cours d’année :
Lors de chaque embauche sera défini individuellement le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés et à jours fériés chômés. 

Pour déterminer le nombre de jours à travailler, le nouveau forfait réduit, hors congés payés et hors jours fériés chômés sera recalculé selon la formule :

Forfait Jours annuel + CP + jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche pour une année complète d’activité.

Ce chiffre sera proratisé en 365ème auquel sera appliqué le nombre de jours calendaires restant à courir entre l’embauche jusqu’au 31 décembre.

A ce résultat sera ajouté, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce résultat sera diminué du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir et du droit éventuel à congés payés.

Formule de calcul :
A= 210 +25 congés-payés + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
Nouveau Forfait = [(A x nombre de jour calendaire restant à courir entre l’embauche et le 31 décembre)/365) – jours fériés chômés jusqu’au 31 décembre et éventuel droit à congés-payés)]. 

A titre d’exemple pour une embauche le 4 Juillet 2018
Forfait 210 jours +25 jours de CP + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 244 jours
Proratisé sur nombre de jours calendaire restant sur l’année = 244 x 181/365 = 121 jours – 3 jours fériés chômés (15 Aout, 1er novembre, 25 décembre ) = 118 jours travaillés hors droit à congés-payés.

 Pour la seconde année, il sera procédé à un ajustement du forfait au regard du nombre de jours de congés auquel le salarié peut prétendre.

Départ en cours d’année :
Il sera procédé de la même manière en tenant compte du nombre de jours courus entre le 1er janvier et la date de départ qui sera proratisé en 365ème diminué du nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou dimanche se trouvant entre le 1er janvier et la date de départ.

		3.4.1.4. Traitement des absences 

Les absences n’ouvrant pas droit légalement au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : salaire mensuel brut habituel / nombre de jours ouvrés dans le mois. 
La valeur d’une demi-journée sera égale à la moitié de ce résultat.
		3.4.1.5. Organisation de l'activité et enregistrement des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et en tenant compte des nécessités de leurs fonctions. 
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait jours, du repos hebdomadaire et de la nécessaire continuité d’activité des établissements sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable (repos quotidien minimum, repos hebdomadaire notamment).

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 
ARPAVIE est tenue d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des demi-journées travaillées ou des journées ou demi-journées non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires …). 
Afin de permettre à ARPAVIE d'établir ce décompte, le salarié en début de mois établit un état prévisionnel de ses demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail sur un support défini au sein de l'Association (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Il fait ressortir les demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait jours).
Le support prévoit un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
Ce décompte est transmis par le salarié à son supérieur hiérarchique qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Un décompte définitif est établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à son supérieur hiérarchique.

A la fin de chaque année, la direction remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle, la vie privée du salarié et assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables. 

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. 

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures

		3.4.1.6 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié est effectué par son supérieur hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. Ce dernier vérifie, au moyen notamment du décompte mensuel de temps, que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail, l’amplitude des journées ou demi-journées de travail, sont adéquates avec une durée du travail raisonnable (CF 3.4.1.5). 

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec son supérieur N + 2 avec si besoin l’appui de la DRH afin d’arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Un bilan individuel annuel est effectué avec chaque salarié, pour vérifier sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, la répartition dans le temps de son travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

		3.4.1.7. Droit à la déconnexion

ARPAVIE met en œuvre le cadre permettant le respect du droit à la déconnexion. 
Tous les salariés, encadrants ou non, doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique et/ou téléphonique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos, conformément aux dispositions du présent accord sur le droit à la déconnexion. 
Plus particulièrement, le responsable hiérarchique devra s’abstenir de contacter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail et plus spécialement entre 20h30 et 7h30. 
De son côté le salarié au forfait jours n’a pas d’obligation de répondre aux appels, email, SMS pendant cette même plage horaire hors période d’astreinte éventuelle, ni pendant ses périodes de congés, jours de repos ou suspension de son contrat de travail.
		3.4.1.8. Rémunération

La rémunération est fixée sur l'année et est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajoutent les autres éléments de salaire prévus le cas échéant par la convention collective ou le statut collectif.
		3.4.1.9 Rachat des jours de repos

Les salariés ont la possibilité de renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’un paiement majoré, en accord avec leur hiérarchie, dans les conditions suivantes :

Accord individuel entre le salarié et la hiérarchie établi par avenant au contrat de travail,
Respect du nombre maximum de jours travaillés sur l’année,
Renonciation à 5 jours de repos maximum par année civile,
Rémunération majorée (15 %).

La possibilité pour le salarié de renoncer à ces jours de repos fait l’objet d’une demande écrite à sa hiérarchie, au plus tard le 15 novembre de l’année d’acquisition des jours de repos.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté est calculée de la façon suivante : 
Salaire journalier = salaire mensuel brut habituel × 12/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ; 
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 15%.
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés 
3.4.2. Personnel travaillant sur une période pluri-hebdomadaire

Les parties reconnaissent la pénibilité à laquelle est exposée le personnel soignant travaillant sur une période pluri-hebdomadaire, notamment du fait de leur métier et des amplitudes de travail correspondantes. 

La Direction d’ARPAVIE acte que la prévention de la pénibilité au travail de ces personnels fera l’objet d’une expertise précise, en lien avec le Conseil d’administration et les CHSCT, permettant une visibilité des causes et des moyens adaptés pour y pallier. 
Elle s’engage à la conduire au cours du premier semestre 2018. 
Les mesures envisagées prendront la forme à titre d’exemple d’un compte pénibilité ARPAVIE avec l’octroi de jours de compensation, de formations particulières, d’investissements adaptés, …. selon des critères objectifs à définir dans le cadre de la négociation. 
En parallèle, la Direction s’engage également à conduire une enquête dans chaque établissement pour évaluer le besoin d’effectif en adéquation avec la charge de travail.
	3.4.2.1  Personnel concerné

Sont concernés par ces dispositions, les salariés à temps complet, temps partiel, en CDI ou en CDD exerçant une activité de soins sur une période-pluri hebdomadaire.

A titre indicatif, la liste des personnels concernés figure dans la liste jointe en Annexe n° VI.
	3.4.2.2. Modalités d’organisation du temps de travail

Le personnel travaille sur une période pluri hebdomadaire dite « cycle ». Le travail par « cycle » permet une continuité du travail et de prise en charge des résidents au sein des établissements.

Le « cycle » est une période, multiple de la semaine, au sein de laquelle la répartition de la durée du travail est identique d'une période pluri hebdomadaire à l'autre.

Le « cycle » se déroule sur la quatorzaine, pouvant aller jusqu’à quatre semaines notamment au regard de la dotation en ETP et/ou de la négociation des CPOM, et/ou de l’existence d’effectif impair. 

- « Cycle » sur la quatorzaine : La durée du travail est de 70 heures, incluant 4 jours de repos dont 2 jours de repos consécutifs. 
- « Cycle » sur 3 semaines : La durée du travail est de 105 heures, incluant 6 jours de repos dont 2 jours de repos consécutifs.
- « Cycle » sur 4 semaines : La durée du travail est de 140 heures, incluant au minimum 8 jours de repos dont 2 fois 2 jours de repos consécutifs. 

	3.4.2.3. Temps de travail effectif

Sur la période pluri hebdomadaire, la durée du travail hebdomadaire est au maximum de 44 heures.

Le temps de travail effectif quotidien ne peut dépasser 10 heures maximum en journée, sauf exceptions prévues au titre 2, et 10 heures la nuit.

A titre exceptionnel, il est possible que des infirmiers ou des aides-soignants ou aides médico psychologiques ou auxiliaires de vie ou agents de soin aient un temps de travail effectif quotidien de 7 heures, afin notamment de permettre de renforcer les équipes lors de « pics » d’activité ou en cas d’effectif impair.

La période pluri hebdomadaire n’entraîne pas d’acquisition de jours de repos.

	3.4.2.4. Amplitude de travail

L’amplitude journalière de travail pour le personnel de jour est par principe fixée à 11h, pouvant aller jusqu’à 12 heures maximum à titre dérogatoire et sous réserve du recueil de l’avis de la majorité des salariés, de l’information des délégués du personnel et de la consultation du CHSCT du territoire de l’établissement.

L’amplitude journalière est de 10 heures pour le personnel de nuit.


	3.4.2.5. Planning et modification

L’organisation de la période pluri hebdomadaire et les horaires sont déterminés par le directeur d’établissement dans le respect des principes suivants : 

Organisation des plannings de travail autour de plusieurs équipes afin d’assurer la continuité des soins (exemple : une équipe de jour, une équipe de nuit ou une équipe du matin, une équipe de l’après-midi et une équipe de nuit)
Présence au minimum de personnel diplômé 24h/24 et de personnel infirmier en journée.
Prises de postes décalées des équipes de manière à garantir un temps de transmission entre elles. 

Au plus tard huit jours ouvrés avant le début de la période pluri hebdomadaire, les plannings seront affichés comportant le nombre de semaines composant la période pluri hebdomadaire et pour chaque semaine de ladite période, la répartition de la durée du travail et la composition nominative de chaque équipe de travail.

Le planning peut faire l’objet de modifications. Ces modifications s’imposent aux salariés s’ils sont prévenus par écrit ou voie électronique au préalable au minimum 7 jours ouvrés avant la mise en œuvre de la modification. 
	3.4.2.6. Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération régulière pendant toute l’année le salaire mensuel est lissé. 

Lorsque, du fait de son entrée, de son départ de l'établissement ou d'une absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle au cours de la période pluri hebdomadaire, le salarié n'ayant pas accompli la totalité de la période pluri hebdomadaire, verra sa rémunération, ses éventuelles majorations et l’acquisition des droits à congés calculées sur la base de son temps réel de travail.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée du travail fixée sur la période pluri hebdomadaire et sont payées au plus tard à la fin du mois du « cycle » concerné.

Il en est de même pour les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée contractuelle sur la période pluri hebdomadaire
	3.4.2.7. Décompte du temps de travail

Il est convenu que le contrôle de la durée du travail s’effectue par un système auto déclaratif sur lequel chaque salarié indique les jours et heures d’arrivée, ainsi que les coupures repas et de départ quotidien et visé ainsi que les coupures repas et visé chaque semaine par le supérieur hiérarchique.

3.4.3. Personnel travaillant selon un horaire de 35 heures hebdomadaires

La durée annuelle du travail est de 1600 heures de travail effectif pour un temps plein et pour un droit complet à congés payés.

La période de référence est l’année civile. 

Les dispositions du Titre 3 articles 3.4.1. à 3.4.2.7. ne leurs sont pas applicables.




TITRE 4 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

Compte tenu de la nature des activités exercées, des besoins spécifiques d’ARPAVIE, des modalités de financement qui se réfèrent à des pourcentages d'équivalents temps plein, et des demandes des salariés, les parties conviennent de la mise en place d’horaires à temps partiel.

4.1. Définition

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure: 

 1o A la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, 
 2o A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail, 
 3o A la durée de travail annuelle de 1600 heures. 
4.2. Dispositions communes aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps plein par la loi et la convention collective ou statut collectif, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues pour les salariés à temps partiel. 

Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’association de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

4.2.1.- durée minimale de travail

Compte tenu des contraintes, notamment budgétaires et organisationnelles, inhérentes à l’Association et à ses établissements, la durée minimale d’activité est, conformément à l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 (Accord agréé et étendu) fixée à :

 2 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord collectif pour :
	i) tous les personnels médicaux ;
	ii) les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ; 	
iii) les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs …) ;
	iv) les intervenants en formation, enseignants.

 7 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord pour les pharmaciens,
 
 14 heures hebdomadaires ou l'équivalent mensuel ou calculé sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par le présent accord pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient.
Cette dérogation à la durée minimale légale ne fait pas obstacle à celles prévues à l’article L. 3123-7 du code du travail, issu de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8, qui prévoit :  « Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée. Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études ».
En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficie d’horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d’atteindre une durée globale d’activité égale à un temps complet ou au moins égale à la durée minimale d’activité prévue par la loi.

ARPAVIE organise la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail est prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

4.2.2. Temps de travail effectif/nombre d’interruption

Chaque séquence de travail est d’une durée minimale continue d’une heure.

L’organisation du travail à temps partiel peut intégrer deux interruptions d’activité au maximum non rémunérées dont la durée totale est de 2 heures, pouvant aller jusqu’à 3 heures maximum, avec l’accord du salarié.

Si le temps de travail inclut plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2h, en contrepartie l’amplitude de travail est réduite à 10 heures de jour et à 9 heures de nuit.

En contrepartie le temps de travail effectif quotidien est au minimum de 3 heures sous réserve des dispositions visées à l’article précédent. 


4.2.3. Heures complémentaires

Il peut être demandé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires. Les heures complémentaires s’élèvent au maximum à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail. 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée contractuelle sont rémunérées avec une majoration de 10%.

Celles accomplies au-delà de 10 % de la durée contractuelle et dans la limite du tiers de la durée contractuelle sont majorées au taux de 25 %.

4.2.4. Complément d’heures par avenant 

Par application de l’accord de branche UNIFED du 23 novembre 2013, un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant n’est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.

Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire normal. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.

Le nombre maximum d’avenants « compléments d’heures » par an par salarié est fixé à cinq, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.

4.2.5. – Modalité d’accès aux avenants « compléments d’heures »

Le directeur d’établissement effectue un recensement annuel des demandes des salariés à temps partiel qui souhaitent bénéficier d’avenants de « compléments d’heures ».

Les salariés à temps partiel volontaires se verront proposer un avenant de complément d’heures en fonction des besoins du service, pour occuper des emplois ressortissants ou ne ressortissants pas de leur catégorie professionnelle à condition de remplir les conditions de qualification ou de compétences requises.

Lorsque plusieurs salariés sont demandeurs d’un avenant de complément d’heures, le choix de l’un ou de l’autre est déterminé en fonction de critères objectifs (qualification, volontariat, ancienneté).

ARPAVIE s’engage à garantir l’équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant et à informer des critères retenus, ceux qui n’auraient pu en bénéficier.

4.2.6. Priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet

Dans le cadre du droit de priorité des salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet, ARPAVIE peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet, un ou des complément(s) d’activité ressortissant de sa catégorie professionnelle et à condition que le salarié remplisse les conditions de qualification ou de compétences requises.

ARPAVIE porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants avant que ceux-ci ne soient ouverts à candidature externe.

La demande du salarié de bénéficier d'un horaire à temps complet est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. 

L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 6 semaines maximum à compter de la réception de celle-ci.


4.2.7. Délai de prévenance en cas de modification de la durée du travail 

Le délai de prévenance est de 7 jours ouvrés. 

4.3. Temps partiel à la demande du salarié

La demande du salarié de bénéficier d'un horaire à temps partiel est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. 

La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 

Elle est adressée trois mois au moins avant cette date sauf dans l’hypothèse d’une situation personnelle exceptionnelle. Dans cette hypothèse, le délai est ramené à 1 mois.  

L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci. 

4.4. Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année
 	4.4.1. Personnel concerné
Tous les salariés à temps partiel, quel que soit leur service, mais en fonction des besoins de celui-ci, peuvent bénéficier d’une répartition annuelle de leur temps de travail.
	4.4.2. Durée et répartition annuelle du temps de travail

La durée annuelle minimale du temps de travail effectif est fixée par référence à l’article 4.2.1 en équivalent annuelle, la période de référence étant l’année civile. 
(Exemple : Equivalent annuel de 14H hebdomadaires = 14/35ème de 1600 H = 640 Heures) 
La répartition du temps de travail peut conduire à des semaines dont la durée du travail est comprise entre 2 et 34,50 heures.

La répartition de la durée contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation trimestrielle.  

Toute modification de cette programmation est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés, ramené à trois jours ouvrés dans les cas fixés dans le contrat de travail. 

Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation dans les cas prévus à l’article L 3123-12 alinéa 2 du code du travail ne constitue pas une faute.
 
 	4.4.3. Heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

Elles sont décomptées sur la période de référence de l’année civile

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle fixée au contrat.

Par dérogation au décompte annuel des heures complémentaires, les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée du travail mensuelle ou prévue sur la programmation notifiée, éventuellement modifiée, sont rémunérées comme telles, le mois suivant leur accomplissement. Ces heures complémentaires ainsi rémunérées viennent en déduction des heures complémentaires calculées en fin d'exercice.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée moyenne contractuelle sont rémunérées avec une majoration de 10%.

Celles accomplies au-delà de 10 % de la durée moyenne contractuelle et dans la limite du tiers de la durée moyenne contractuelle sont majorées au taux de 25 %.

	4.4.4.  Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée mensuelle prévue au contrat de travail.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning ou au contrat de travail. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période de référence visée au présent accord, une régularisation est opérée en fin d'exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux de majoration des heures complémentaires applicable(s).

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue.



TITRE 5 : PERMANENCES DE SERVICE

Afin de garantir aux résidents et aux familles une présence physique le samedi et le dimanche en journée ainsi que les jours fériés, des permanences de service peuvent être mises en place dans chaque EHPAD et dans les résidences autonomie. Ces permanences visent à assurer une continuité dans la relation avec les familles et à faciliter, en cas d’urgence, le relai auprès du dispositif d’assistance mis en place (ARPAVIE Assistance).

L’objectif d’ARPAVIE est de viser une continuité de fonctionnement les week-ends et jours fériés et de disposer à terme de salariés dédiés pour assurer ces permanences de services.

5.1. Personnel concerné. 
Sont concernés par ces dispositions, le personnel des EHPAD et des résidences autonomie. 

A titre indicatif, la liste des personnels concernés figure dans la liste jointe en Annexe VII. 

5.2.  Modalités.
	5.2.1.  Missions en EHPAD :

Les missions des salariés de permanence de service en EHPAD sont notamment les suivantes :  

Assurer la gestion du standard de la résidence en évaluant le degré d’urgence des demandes, en orientant les appels et en transmettant les messages aux personnes concernées, 
Accueillir et orienter les visiteurs, en délivrant un premier niveau d’information sur l’établissement,   
Assurer un rôle de relai auprès des familles en informant et en orientant ces dernières, dans la limite de ses compétences,
Transférer les urgences au dispositif d’assistance (ARPAVIE Assistance) ou aux personnels d’astreinte du siège selon la procédure en vigueur,
Assurer la transmission des évènements du week-end ou du jour férié au directeur de la résidence afin qu’il puisse en prendre connaissance à son retour.   

	5.2.2.  Missions en résidences autonomie :

Les missions des salariés de permanence de service en résidences autonomie sont notamment les suivantes :  

Accueillir et orienter les visiteurs, en délivrant un premier niveau d’information sur l’établissement,   
Assurer un rôle de relai auprès des familles en informant et en orientant ces dernières, dans la limite de ses compétences,
Assurer des missions d’animation le cas échéant, dans la mesure du possible, 
Transférer les urgences au dispositif d’assistance (ARPAVIE Assistance) ou aux personnels d’astreinte du siège selon la procédure en vigueur
Assurer la transmission des évènements du week-end ou du jour férié au directeur de la résidence afin qu’il puisse en prendre connaissance à son retour.   
	5.2.3.   Organisation du temps de travail

Le directeur d’établissement établit le planning des permanences de service.
		5.2.3.1. Pour le personnel soumis au forfait jours

Les permanences sont comprises dans le forfait jours de 210 jours.
		5.2.3.2. Pour les autres personnels

En EHPAD, les permanences se déroulent les samedis, dimanches et jours fériés, entre 9h et 17h, ce qui correspond à 7 heures de temps de travail effectif quotidien ou selon les dispositions prévues aux contrats de travail.
En résidences autonomie, les permanences se déroulent les samedis, dimanches et jours fériés, entre 10h et 17h30, ce qui correspond à 7h30 de travail effectif quotidien.

 	 5.2.4 Rémunération et repos

Il sera accordé aux salariés assurant cette permanence, en sus de leur salaire habituel, une prime pour le travail du dimanche ou du jour férié (selon les dispositions du statut collectif) et le report du repos hebdomadaire dans les 7 jours maximum suivant la permanence.


TITRE 6 : LES ASTREINTES

Le recours aux astreintes vise à offrir une meilleure qualité de service et une sécurité accrue aux résidents des établissements ainsi qu’aux salariés qui y travaillent, en mettant à leur disposition, (24 heures sur 24 et 7 jours sur 7), des salariés opérationnels et qualifiés, susceptibles d'intervenir immédiatement en cas de :
Difficultés humaines, relationnelles ou en rapport avec l’organisation des soins en lien avec les équipes et les résidents ou leurs familles, 
Problème technique, de maintenance, de dépannage indispensable à la sécurité des personnes et du matériel ou d'urgence à caractère médico-social tout en permettant aux salariés qui y sont soumis, de continuer à se livrer à des occupations personnelles dans leur sphère d'intimité privée et de bénéficier de compensations pour l'atteinte portée à la marge à leur liberté de mouvement.

Ces astreintes viennent en complément d’ARPAVIE Assistance.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Association.

6.1. Champ d'application

Les astreintes mises en place par le présent accord pourront s’appliquer :
Au siège : aux salariés des services DPIA, DRMS, DSI,  
Dans les établissements : 
Pour les salariés disposant en contrepartie d’un logement de fonction. 
Pour les EHPAD ex ARPAD, les directeurs, cadres de santé/maîtres(sses) de maison, IDEC, jusqu’à l’accord de substitution du statut collectif en vue d’une compensation globale de la contrepartie de l’astreinte tenant compte de la classification dans le statut collectif. 

Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes.

6.2. Modalités d'organisation des astreintes

Ces astreintes se déroulent, en dehors du lieu de travail et hors de l'horaire de travail.
Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les intéressés restent libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention sont assimilés à du travail effectif.

6.3. Périodicité et programmation

Les astreintes sont programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service.
Cette programmation doit respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
La programmation des astreintes est établie par période semestrielle. 
 
Elle est portée à la connaissance de chaque salarié, par écrit, au moins 15 jours avant le début de chaque semestre et peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

6.4. Interventions

Les salariés d’astreinte sont susceptibles d'intervenir à distance, ou en se déplaçant sur site afin de répondre aux demandes d’interventions.

Pour leurs périodes d'astreintes, il est mis à disposition des intéressés un téléphone portable également utilisé dans le cadre de leurs missions habituelles du fait de leur mobilité.  

En cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il en est tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les durées journalière et hebdomadaire de travail ainsi que les régimes de repos quotidien et hebdomadaire
 
6.5. Contreparties

Les astreintes effectuées de jour, de nuit, les jours fériés, les week-ends font l'objet d'une compensation financière :
	- pour une période d’astreinte d’une semaine consécutive le salarié perçoit 103 fois le Minimum Garanti (103 x 3,54 = 364,62 € brut (MG au 1/1/17 = 3,54 €)
	-  pour une semaine incomplète 1 fois le Minimum Garanti par heure d’astreinte 
[11 heures pour une nuit et 24 heures pour un samedi et un dimanche]

Le bénéfice d’un avantage en nature logement ou le versement d’une indemnité de logement vient en déduction de l’indemnité versée en contrepartie de l’astreinte, le logement ou l’indemnité compensant déjà la disponibilité du salarié. 
Les temps d'intervention qui constituent du temps de travail effectif sont rémunérés comme tel au taux normal, y compris les déplacements entre le lieu d'astreinte et le lieu d'intervention.
Pour un salarié au forfait jour, le temps d’intervention correspond à : Salaire annuel/nombre de jours travaillés dans le forfait/7. 
Il est remis au salarié un document lui permettant de faire apparaître ses périodes d’astreinte et temps d’intervention qu’il remplit et remet mensuellement à son supérieur hiérarchique
6.6. Information des salariés
Il est remis aux salariés concernés, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées et de la compensation correspondante. Ce document est annexé à leur bulletin de paie, ou est établi sur support numérique et leur est adressé par email.


TITRE 7 : TRAVAIL DE NUIT 

 Compte tenu de la nécessité de prise en charge continue des résidents, de leur bien –être, de la sécurité, de la continuité de la prise en charge des soins dans les établissements le travail de nuit est instauré au sein de l’association
7.1. Définition
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin. 
Est travailleur de nuit tout travailleur qui :
- soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes;
- soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail sur une période de 1 mois calendaire durant la plage nocturne comprise entre 21 heures et 6 heures du matin
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel travaillant de nuit défini à l’Annexe n°VIII. 
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 h et 6 h du matin
La durée maximale quotidienne d’amplitude et de travail effectif est de 10 heures.
En tout état de cause la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures sur 4 semaines consécutives.

7.2. Contreparties
Lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficient d'un repos équivalent à la durée du dépassement.
Ce temps de repos s'additionne soit au temps de repos quotidien de 11 heures, soit au repos hebdomadaire. 
En contrepartie de la sujétion de travail de nuit est octroyé un repos de compensation de 2 jours par an. La durée des repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit, assimilé à temps de travail effectif, au titre des horaires habituels.
En cas d'activité inférieure à 1 an en qualité de travailleur de nuit le mode d'acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :

Dans l’année civile :
- pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour ;
- pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est égal à 2 jours.
Le repos acquis selon les règles ci-dessus est reporté en cas d'absence au moment de sa planification.
La durée du repos est de durée égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.
Le repos de compensation est pris par le salarié, par journée, à son choix en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités du service. Il doit être pris au plus tard le 30 juin de l’année suivant l’année d’acquisition (N+1). 
L’indemnité pour travail de nuit sera versée en sus.
Un temps de pause d'une durée de 30 minutes est organisé dès lors que le temps de travail atteint 6 heures et est rémunéré.
7.3. Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés; 

Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu'elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal postnatal lorsqu'elle renonce à celui-ci. 

Cette période de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois renouvelable, si le médecin du travail le juge nécessaire.

La mutation d'un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. La salariée mutée sur un poste de jour est soumis à l'horaire applicable ce poste de jour.

L'employeur qui est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s'opposant au reclassement. 

Le contrat de travail de l'intéressée est alors suspendu jusqu'à la date du début de son congé légal de maternité. 

Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d'une rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale sans délai de carence et d'un complément de l'employeur dans les conditions prévues par la loi.


7.4. Mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible. 

Les salariés de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l'attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec leurs qualifications professionnelles est disponible.
L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d'affichage.

En cas d’absence de transports en commun dûment justifiée un jour férié et si le salarié ne possède pas d’autre moyen de transport à titre personnel, ARPAVIE prendra en charge 30% des frais de transports exposés par le salarié sur justificatifs.

7.5. Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. 

Les salariés de nuit bénéficient des droits reconnus par la loi aux salariés travaillant de jour et la convention collective ou le statut collectif, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues pour les travailleurs de nuit. 

Ils bénéficient au cours de leur carrière au sein de l’entreprise de droits identiques à ceux des salariés de jours, tant en matière de promotion, d’égalité de traitement entre hommes et femmes que de formation professionnelle.



TITRE 8 : DROIT A LA DECONNEXION

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc… qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail ou jours de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

	8.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L'utilisation des Outils numériques professionnels mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de garantir le respect des durées maximales du travail, ARPAVIE rappelle que ces outils mis à sa disposition, ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos. Ces derniers doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté, à savoir les soirs, les weekends, jours fériés non travaillés et pendant leurs congés, jours de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf circonstances exceptionnelles. 

Ainsi chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique veille à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel, messages SMS ou appel téléphonique en dehors des heures habituelles de travail. 
Le droit individuel à la déconnexion pour tous se traduit, notamment, par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux appels téléphoniques, mails ou messages SMS en dehors de son temps de travail ou de ses périodes d’astreinte. 
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne doivent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail et notamment entre 20h30 et 7h30.
Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ou l’exécution d’une astreinte.
Il est rappelé que les urgences nécessitant une intervention qui ne pourrait être différée doivent être transmises au dispositif d’assistance (ARPAVIE ASSISTANCE), qui transmet le cas échéant au personnel assurant les astreintes.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
	8.2. Mesures de sensibilisation et de formation
Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance. 

Chaque année, les CHSCT seront informés des éventuels incidents liés à l'utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, lors de leur entretien annuel. 


TITRE 9 : DISPOSITIONS TRANSITOIRES

Les parties signataires reconnaissent que pour parvenir à la mise en application effective des dispositions arrêtées dans le présent accord, certaines modalités pratiques sur le plan organisationnel, informatique et juridique, sont nécessaires.

Les parties conviennent qu’à titre transitoire continueront à s’appliquer certaines dispositions des accords antérieurs d’aménagement du temps de travail applicables dans les trois associations entre la date de prise d’effet de l’accord au 1er Octobre 2017 et la mise en place de l’ensemble des outils nécessaires à l’application du présent accord.

9.1. S’agissant du personnel relevant de l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en AREFO signé le 30 Décembre 1999 et l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours signé par AREFO en date du 10 Octobre 2013 :

Les parties conviennent que sont maintenues :

Les dispositions relatives au nombre de jours constituant le forfait jours prévus au titre III article 3 de l’accord du 30 Décembre 1999 et au Titre 1 article unique, Titre 2 article 2.2 de l’accord du 10 Octobre 2013 au plus tard jusqu’au 31 Décembre 2017.
Les dispositions relatives aux directeurs de résidences autonomies effectuant des astreintes de sécurité dans les termes de l’accord du 30 Décembre 1999 article 3-1 ci-dessus visé et titre V : article 5-1 et article 5-3 planification, astreinte de weekend ; astreintes jours fériés : au plus tard jusqu’au 31 décembre 2017.    
Les dispositions de l’accord du 30 Décembre 1999 – Titre V article 5-1,5-3, relatives aux astreintes de sécurité en logement de fonction, pour les salariés autres que les directeurs ci-dessus visés, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2017. 
Les dispositions de l’accord du 30 Décembre 1999 – Titre III article 3-1B (« Modalités de la réduction du temps de travail » - « Les cadres occupés selon un horaire individuel prédéterminé et relevant d’un service. Ces derniers bénéficieront de modalités de réduction de leur temps de travail sous la forme d’un jour de repos par quatorzaine ») relatives à l’aménagement du temps de travail des cadres du Siège, sous réserve de la conclusion des avenants contractuels.    
Les dispositions de l’article 6-2 relatif au temps partiel modulé, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2018. 
9.2. S’agissant du personnel relevant de l’accord d’entreprise relatif à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail signé par ARPAD le 5 Mars 2001 :

Les parties conviennent que sont maintenues : 

Les dispositions relatives au nombre de jours constituant le forfait jours des cadres, prévu à l’article 8 a) et b) au plus tard jusqu’au 31 Décembre 2017.
Les dispositions de l’article 12 relatif aux jours de repos compensateurs jours fériés, au plus tard jusqu’au 31 décembre 2017.

9.3. S’agissant du personnel relevant de l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail signé par AREPA le 16 Décembre 2010 :

Les parties conviennent que sont maintenues :

Les dispositions concernant le personnel de soins non cadre travaillant sur une période pluri-hebdomadaire du Chapitre 3 – IV B au plus tard jusqu’au 31 décembre 2018. 
Les dispositions relatives au travail à temps partiel aménagé sur l’année des gardes en résidences autonomie du Chapitre 4 - II au plus tard jusqu’au 31 décembre 2018. 



Fait à Issy-les-Moulineaux, en 7 exemplaires, le 29 septembre 2017. 

Pour l’Association ARPAVIE 

                                              , en sa qualité de Directeur Général 


ET :


Pour l’organisation syndicale Santé Sociaux CFDT, 

                                           , Déléguée syndicale centrale

Pour le syndicat CFE-CGC, 

                                          , Déléguée syndicale centrale

Pour le syndicat CFTC, 

                                           , Déléguée syndicale centrale

Pour le syndicat CGT, 

                                          , Déléguée syndicale centrale



















ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNEXE I

Directeurs COMEX :
Secrétaire générale
Directeur administratif et financier
Directrice du réseau médico social
Directeur des systèmes d’information
Directeur CODIR 
Directrice des ressources humaines
Directrice de la communication et du marketing relationnel 
Directrice du patrimoine et immobilier et des achats
Directeur comptabilité et trésorerie 
Directeur territorial
Directeur médical
Directeur(rice) du développement
Responsable de pôle.
Responsable du pôle juridique
Responsable pôle développement RH
Responsable pôle administration et gestion RH
Responsable pôle affaires sociales
Responsable pôle communication interne et externe
Responsable pôle commercialisation et marketing relationnel
Responsable pôle achat
Responsable projets architecturaux
Responsable équipements techniques et sécurité
Responsable travaux
Responsable pôle facturation et quittancement
Responsable pôle comptabilité générale
Responsable pôle contrôle de gestion et finances
Responsable projet de centralisation comptable
Responsable pôle politiques soins
Responsable pôle études et métiers
Responsable pôle infrastructures et production
Responsable adjoint(e) pôle.
Responsable adjointe pôle formation et GPEPP
Responsable adjointe pôle emploi/recrutement
Responsable adjointe paie et administration du personnel 
Responsable adjointe services données sociales
Responsable adjointe pôle achats
Responsable adjoint pôle contrôle de gestion et finances

Responsable de mission médico sociale
Chargée de mission projets médico-social
Chargée de mission développement
Technicien de maintenance DPAI
Cadre administrateur réseaux cadre

Cette liste n’est pas exhaustive. 



































ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNEXE II


Administrateur réseaux non cadre
Assistante de direction
Assistante formation et GPEPP
Assistante ressources humaines
Attachée de direction
Chargée de communication
Chargée emploi/recrutement
Chargé de mission
Comptable fournisseurs
Comptable général
Comptable quittancement 
Comptable trésorerie
Contrôleur de gestion
Gestionnaire de paie
Hôtesse/secrétaire
Juriste
Secrétaire du pôle medico social
Secrétaire de direction
Technicien de maintenance systèmes et réseaux


Cette liste n’est pas exhaustive. 
















ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNEXE III


Assistant de gestion 
Assistant de résidence 
Garde 
Chargée d’accueil
Chef de bureau
Comptable
Coordinateur domicile – établissement
Employé administratif
Employée d’accueil et de communication
Rédacteur
Hôtesse secrétaire 
Responsable des admissions
Secrétaire 
Secrétaire de direction
Secrétaire médicale
Secrétaire comptable 
Secrétaire polyvalent 
Technicien administratif


Cette liste n’est pas exhaustive. 


















ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNEXE IV


Agent d’entretien
Agent de restauration
Agent de service 
Agent hôtelier 
Agent des services logistiques niveau 1
Agent des services logistiques niveau 2
Animateur
Animateur socio éducatif niveau 1
Animateur socio éducatif niveau 2
Auxiliaire de vie
Auxiliaire socio-éducatif
Employé de buanderie/Lingère
Moniteur-éducateur
Ouvrier des services logistiques niveau 1
Ouvrier des services logistiques niveau 2
Ouvrier hautement qualifié
Responsable logistique niveau 1
Responsable logistique niveau 2
Gouvernant(e)
Technicien
Régisseur
Ouvrier gardien 
Employé de collectivité 
Lingère

Cette liste n’est pas exhaustive. 












ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNEXE V


Cadre infirmier
Infirmier coordonnateur (IDEC)
Maîtresse de maison

Cette liste n’est pas exhaustive. 



































ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNEXE VI


Agent de soins
Aide-médico-psychologique
Aide-soignant
Auxiliaire de vie
Agent de forfait soins 
Infirmier

Cette liste n’est pas exhaustive. 






























ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNEXE VII


Animateur socio éducatif niveau 1
Animateur socio éducatif niveau 2
Auxiliaire socio-éducatif
Cadre infirmier
Chef de bureau
Comptable 
Directeur adjoint EHPAD
Directeur EHPAD
Employé administratif
Employée d’accueil et de communication
Infirmier coordonnateur
Rédacteur
Responsable des admissions
Responsable logistique niveau 1
Responsable logistique niveau 2
Secrétaire 
Secrétaire de direction
Secrétaire médicale
Technicien administratif


Cette liste n’est pas exhaustive. 
















ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ANNEXE VIII


Agent de soins
Aide-médico-psychologique
Aide-soignant
Auxiliaire de vie 
Infirmier


Cette liste n’est pas exhaustive.