ACCORD 2019-2023
RELATIF
A L’EGALITE HOMME-FEMME





ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association de Gestion du Centre Hospitalier du Pays d’Eygurande, dont le siège social est situé au lieu dit « La Cellette » 19 340 MONESTIER MERLINES, représentée par Monsieur Pascal COSTE, en sa qualité de Président du Conseil d’Administration,
									d’une part,

ET

Le syndicat C.F.D.T. santé-sociaux 19/23, représenté par Monsieur Joël LEGOY, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale C.G.T., représentée par Madame Séverine FARGEIX, en sa qualité de déléguée syndicale,
									d’autre part,


Préambule

Cet accord est conclu pour répondre à l’obligation de négocier un plan d’action en matière d’égalité homme femme dans le cadre de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes de l’Association de Gestion du Centre Hospitalier du Pays d’Eygurande, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans le bilan social 2018 et ses annexes, les résultats de l’index égalité femmes/hommes issu de l’article 104 de la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et des analyses de plannings de travail.
	Les mesures choisies feront l’objet d’indicateurs qui seront déposés sur la BDES (Base des Données Economiques et Sociales) pour suivi.


ARTICLE 1 – LES DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS : 

Embauche / Recrutement / Intégration :
Objectifs de progression :
Diffusion des offres d’emploi dans l’établissement,
Diffusion des offres de mutation dans l’établissement.

Actions permettant de les atteindre :
Les offres d’emploi seront diffusées sur les réseaux les plus larges possibles : en externe (Polemploi, Facebook, LinkedIn) et en interne sur le site intranet (onglet RH).
	Les offres d’emploi, des postes où les contraintes physiques ou de sécurité le permettront, seront ouvertes aussi bien aux femmes qu’aux hommes, tel que le Code du Travail l’établit.
	Au regard des compétences demandées, les critères de recrutement retenus seront établis selon les postes à pourvoir et les missions confiées et formalisées au travers de la fiche de poste. La procédure identique pour tous, passe par la remise d’un livret d’accueil et d’une procédure pour les nouveaux embauchés : les feuilles d’émargement sont à la disposition pour vérification.
	La sélection pour un entretien s’appuie sur une grille simple qui reprend les éléments énoncés dans l’offre d’emploi.
Les offres de mutation seront diffusées par la Direction des Services de Soins par mail, par le SRH pour les autres offres par mail.

Indicateurs chiffrés renseignés dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) : 
Le nombre de postes ouverts dans l’année et le nombre de postes diffusés en interne.
Le nombre de postes par mutation ouverts dans l’année et le nombre de postes par mutation diffusés en interne.
Le nombre de demande de mutations écrites recensées.



Promotion professionnelle / Gestion des carrières :
Objectif :
Favoriser l’accès à la formation d’aide-soignant.

Actions permettant de les atteindre :
Accompagnement aux démarches administratives et préparation au concours (écrit/oral).

Indicateurs chiffrés renseignés dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) : 
Augmentation du nombre de candidats accompagnés pour ce projet professionnel.



Formation :
Objectif :
	Permettre à un plus grand nombre de salariés de bénéficier de formation permettant l’adaptation au poste, le développement de compétence ou le maintien dans l’emploi.



Actions permettant de les atteindre :
Développer l’autoformation en formant des formateurs relais qui pourront adapter les temps de formation en fonction des disponibilités organisées par les chefs d’équipe, 
Développer l’e-learning ou tout autre support pour rendre la formation accessible à tout moment,
Promouvoir auprès de l’encadrement l’utilité de l’entretien professionnel pour manager les compétences.

Indicateurs chiffrés renseignés dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) : 
Un bilan du nombre de salariés ayant bénéficié de formation dans l’année sera recensé et il sera évalué le rapport hommes / femmes dans ce bilan qui devra montrer qu’au moins autant de femmes sont formées que d’hommes,
Le nombre de stagiaires hommes / femmes par année en comparatif des deux dernières années,
Le nombre d’entretiens professionnels mené par an, répartis par genre.



Temps partiels choisis :
Objectif :
	Obtenir des délais de réponse les plus courts possibles (dans les 3 mois) et que 100 % des demandes de retour à temps plein ou passage à temps partiel soient respectées.

Actions permettant de les atteindre :
	Centralisation de l’ensemble des demandes qui devront être obligatoirement écrites par le SRH afin d’en faciliter le recensement et aussi l’étude avec les chefs de service et la direction.

Indicateurs chiffrés renseignés dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) : 
	Un recensement des demandes de retour à temps plein, passage à temps partiel et du délai de réponse positive effective sera fait annuellement.



Rémunération effective :
Objectif :
	Appliquer le même traitement salarial à tous les salariés en fonction de leur métier dans le respect de la convention collective applicable.

Actions permettant de les atteindre :
	Application de la CC51.

Indicateur chiffré renseignés dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) : 
	Suivi par l’index égalité femmes/hommes.


ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE :
Objectifs de progression :
Les réunions de travail, de formation seront aménagées au mieux pour être organisées sur les plages habituelles de travail des salariés afin de concilier vie professionnelle et vie privée (9h00-17h00),
Le droit à la déconnexion,
Charte d’utilisation des mails dans le cadre du travail.

Actions permettant de les atteindre :
Organiser les réunions sur le temps de travail.
Mesure pour sensibiliser les acteurs à la non utilisation des outils numériques professionnels en dehors du temps de travail : diffusion en interne d’un guide de bons usages des outils digitaux
Il est important de clairement expliquer en interne, le droit à la déconnexion, et de diffuser un nouveau guide des bons usages des outils numériques et des gestes à adopter en dehors du lieu de travail.
Rédaction d’une charte d’utilisation des mails et SMS pendant le temps de travail.

Indicateurs renseignés dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) : 
Etat des lieux des réunions ou formation organisées hors horaires 9h00-17h00.
Diffusion de la charte d’utilisation des mails et SMS.



ARTICLE 3 – DUREE :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er octobre 2019 jusqu’au 30 septembre 2023, date à laquelle il cessera automatiquement de prendre effet. 



Article 4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions fixées par l’article L 2261-9 du code du travail et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.



Article 5 – Révision de l’accord
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail.


Article 6 – Modalités de publicité de l’accord
Après notification aux organisations syndicales, le présent accord sera déposé par la direction générale sur la plateforme de téléprocédure telle que prévue par les dispositions règlementaires applicables () ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Tulle.



								     Fait à ,											Le ……………………..

	        Pour l’Association,					L’organisation syndicale C.F.D.T
	Monsieur COSTE Pascal				        Monsieur LEGOY Joël
		Président


	         Pour l’Association					L’organisation syndicale C.G.T.
	Monsieur ROUANET Christophe			  Madame FARGEIX Séverine
		Directeur