ACCORD COLLECTIF RELATIF
AU TELETRAVAIL

Entre

La société SIDEL PACKING SOLUTIONS, société par actions simplifiée au capital de 4.410.640 euros, dont le siège social se situe 87, Route de Seurre, B.P. 3 - 21910 Corcelles-lès-Cîteaux, représentée par, Directrice des Ressources Humaines ayant tout pouvoir aux fins de signature des présentes. 
D’une part
Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans la société SIDEL PACKING SOLUTIONS SAS : 
 
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par en qualité de Déléguée Syndicale centrale. 

L’organisation syndicale représentative FO, représentée par en qualité de Délégué Syndical central. 
D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord a été conclu entre les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise et la Direction en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans la société SIDEL PACKING SOLUTIONS SAS.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 24 novembre 2020 et de celui du 19 Juillet 2005.

Fort des intérêts déjà bien connus du télétravail pour les salariés et la société tels que l’impact environnemental, l’équilibre vie professionnelle et vie de famille, l’attractivité de l’entreprise, la crise sanitaire sans précédent que nous venons de vivre durant les années 2020 et 2021, et qui perdure, aura mis en avant la nécessité de continuité de l’activité économique.

Le télétravail répond à une demande à la fois sociale, économique et environnementale. Plus encore, le télétravail permet une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle. Il s’agit de faciliter, pour ceux qui le souhaitent, l’aménagement de leur temps de travail tout en maintenant une activité pérenne de l’entreprise.

Les parties conviennent d’un commun accord que le présent accord se substitue à l’accord précédent concernant le télétravail signé le 12 Février 2020. L’accord du 12 février 2020 est donc définitivement caduc à compter de la date de signature du présent accord.

La Direction et les organisations syndicales se sont ainsi réunies les 26 Octobre, 24 Novembre, 6 Décembre, 21 Décembre 2021 pour mettre en place, au sein de l’entreprise, les modalités de recours au télétravail, et sont convenues des dispositions suivantes : 

ARTICLE 1 : DEFINITION 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.



ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

Les mesures de ce présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des établissements de la société SIDEL PACKING SOLUTIONS SAS (Corcelles-lès-Cîteaux, Brazey-en-Plaine, Lisieux) à l’exception du personnel expatrié ou détaché pendant la durée de son séjour à l’étranger, et des cadres dirigeants.

2.1 Les activités éligibles

Les activités éligibles au télétravail sont celles pour lesquelles la présence permanente dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire et qui peuvent être réalisée en partie à distance avec les outils, notamment numériques, mis à disposition du salarié.

2.2 Les salariés éligibles

Sont éligibles tous les salariés en CDI et en CDD, à temps plein et à temps partiel après un mois d’ancienneté groupe.  Les salariés en formation en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation), seront éligibles, après un mois d’ancienneté dans le groupe, uniquement au télétravail occasionnel.

Par exception, pour les salariés pour lesquels le télétravail serait une condition de leur embauche, il ne sera pas fait application de la condition d’ancienneté. 

Les personnes intéressées par le télétravail doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur mission et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. 
En cas de refus à une demande de télétravail, l’employeur expliquera sa réponse par écrit au salarié concerné.


Bien que non salarié, il pourra être décidé au cas par cas d’accorder du télétravail occasionnel aux stagiaires.

2.3 Les conditions d’éligibilité techniques

Pour être éligible, chaque salarié devra justifier de l’adéquation du domicile aux exigences techniques du télétravail, à savoir une installation électrique conforme, une assurance multirisque habitation conforme, une connexion internet, ainsi qu’un espace de télétravail adapté, correctement aéré et éclairé.


ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE TELETRAVAIL REGULIER

3.1 Principe du double volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné et l’employeur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Dès lors qu’un salarié est volontaire au télétravail, il en informe la Direction des Ressources Humaines et son manager, par mail à l’aide de la fiche de renseignement mise à disposition des salariés. 

Le manager, après examen avec la Direction des Ressources Humaines, peut accepter ou refuser sa demande, dans un délai maximum de deux mois (hors période de fermeture du site et/ou circonstances exceptionnelles).

Le refus du manager devra être motivé par écrit.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser sans que cela ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.



3.2 Formalisation et traitement de la demande

En cas de demande de télétravail, et pour chaque lieu de télétravail envisagé, le salarié transmet obligatoirement au service RH :

La fiche de renseignements complétée, (cf. Annexe)
Le questionnaire d’auto-évaluation complété, (cf. Annexe)
Une attestation sur l’honneur garantissant la conformité du domicile pour le télétravail ou une attestation assurance habitation prévoyant le télétravail.

La conformité des installations TIC (technologies de l’information et de la communication) est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

La demande sera analysée dans un délai de deux mois, à réception de la totalité des documents ci-dessus, tant par le responsable concerné que par le responsable RH.

En cas d’accord, la mise en place du télétravail sera subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail. Compte tenu de la conclusion du présent accord, et de la disparition du précédent accord signé le 12 Février 2020, il sera proposé aux salariés concernés la signature d’un nouvel avenant à leur contrat de travail, en lien avec le présent accord.
 En cas de refus de ce nouvel avenant au contrat de travail, et conformément aux dispositions en vigueur dans l’ancien accord concernant la réversibilité du télétravail, l’entreprise mettra fin à l’avenant télétravail du salarié et demandera au salarié un retour intégral sur site. 
Les modalités d’organisation du télétravail ne pourront se poursuivre aux conditions antérieures de l’accord du 12 Février 2020.  

En cas de refus, la réponse sera motivée par écrit.


3.3 Conditions de mise en place

3.3.1 Lieu de Télétravail

Le télétravail s’exécutera au domicile principal du salarié. Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais aussi pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde résidence dès lors qu’elles soient localisées en France métropolitaine et remplisse les mêmes conditions pour le télétravail (attestation d’assurance ou attestation sur l’honneur, questionnaire d’auto-évaluation, adéquation aux exigences techniques du télétravail).
Le lieu de télétravail exceptionnel sera obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au plus tard la semaine précédente, accompagné de la totalité des documents ci-dessus. 


3.3.2 Rythme

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’absence de contacts directs avec les autres salariés du fait de l’éloignement de son lieu de travail. 

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. 

Conformément à la règle du Groupe, indiquant un maximum de 10 jours de télétravail par mois, soit 120 jours par an, les parties conviennent que la durée maximale en télétravail est fixée à 3 jours par semaine. Le nombre de jours de télétravail sera fixé à la semaine : 1 jour fixe par semaine ou 2 jours fixes par semaine ou 3 jours fixes par semaine.

Les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel devront être présents dans les locaux de l’entreprise au minimum 2 jours pleins (matin et après-midi) par semaine. Ces deux journées de présence sont non fractionnables, et non reportables d’une semaine à l’autre. 

La mise en place du télétravail se fera toujours le 1er jour d’un mois et par journée complète. Le télétravail à la demi-journée ne sera pas autorisé, sauf pour les jours travaillés habituellement en demi-journée (temps partiel, HV1, mi-temps thérapeutique). 

Les journées de télétravail ne seront pas fractionnables en demi-journées, et ne seront pas reportables d’une semaine à l’autre, ou d’un mois à l’autre.

Il n’y aura pas non plus de possibilité de report d’un mois à l’autre si le nombre de jours défini dans l’avenant n’est pas utilisé en totalité.



3.3.3 Durée

L’avenant télétravail au contrat de travail sera conclu pour une durée déterminée demandée par le salarié et validée par le manager, avec une durée maximale de 1 an. L’avenant au télétravail sera renouvelable.

3.3.4 Modification

Le salarié ayant signé un avenant télétravail et/ou son manager peut solliciter une modification du nombre de jours dans la limite fixée par l’article 3.3.2 du présent accord, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 1 mois. 

Il sera possible de remettre en question l’avenant en cas de changement de poste du salarié.

3.3.5  Suivi du télétravail

Un entretien aura obligatoirement lieu entre le salarié et son manager, à l’initiative du manager, afin de faire un bilan et d’apprécier l’opportunité de reconduire ou de mettre fin à l’organisation en télétravail (selon les règles du Groupe en vigueur concernant le télétravail au moment de la reconduction). 
Cet entretien se déroulera au moins une fois par an, et pourra avoir lieu à l’occasion de l’entretien professionnel.

Un entretien avec le manager sur le déroulement mission en télétravail pourra avoir lieu à tout moment et à la demande de l’une ou l’autre des parties

3.3.6 Renouvellement
Le salarié pourra renouveler sa demande en respectant un délai d’un mois.


3.3.7 Réversibilité permanente

Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. La réversibilité à la demande du manager (avec copie à la DRH) sera motivée par écrit.

Le délai de prévenance est au minimum de 1 mois. Il pourra être réduit d’un commun accord et selon les raisons de la réversibilité.

Le télétravail sera remis en cause, en cas de changement de poste du salarié et discuté avec le nouveau manager si nécessaire. Si nécessaire un nouvel avenant pourra être signé.

La fin du télétravail prendra effet le 1er jour du mois suivant. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord selon les raisons de la réversibilité.


3.3.8 Suspension

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée (3 mois maximum) la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée (3 mois maximum) sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 



3.3.9 Modification des jours télétravaillés

Les jours de télétravail habituels sont fixes et définis en accord entre le salarié et son manager et précisés dans l’avenant au contrat de travail.
Les changements de planning n’affectant pas le volume total de jour en télétravail sont possibles de manière exceptionnelle à la demande du salarié ou de son manager, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord écrit entre le télétravailleur et le responsable concerné (manuscrit ou par courriel). 

ARTICLE 4 : REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

4.1 Modalités de décompte du temps de travail 

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail ne donnera pas lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf sur sollicitation du manager selon les procédures en vigueur.

4.2 Gestion du temps de travail et détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravail 

Les jours de télétravail seront paramétrés dans le logiciel de gestion des temps.

Il est rappelé ici que l’activité du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur le site. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations. S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont les mêmes que les autres salariés. Ainsi, les conditions et la durée du travail du salarié doivent être conformes à celles prévues par la loi et les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise, notamment en termes de durée maximales du travail et de temps de pause.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail. L’employeur, comme pour le travail sur site, s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, les salariés en situation de télétravail, quel que soit leur statut, devront impérativement respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11heures) et la durée de travail maximale hebdomadaire.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ou de diminuer l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif. Ce mode d’organisation du travail devant ainsi permettre de poursuivre un objectif de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié.

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes : 
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ; 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise ; 
elles doivent tenir compte des plages fixes minimum  

L’employeur, au titre de son pouvoir de direction, est libre d’imposer des heures de réunions. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, le manager pourra exceptionnellement et en cas de besoin avéré, en particulier dans le cadre d’une formation, d’un audit, d’une visite médicale ou tout autre activité prioritaire nécessitant la présence physique du salarié, demander une adaptation provisoire du télétravail.


4.3 Rémunération

Les salariés ayant signé un avenant télétravail régulier se verront appliquer :
Une indemnité forfaitaire mise en place en remplacement de la prise en charge du restaurant d’entreprise : 3€ brut / jour de télétravail. Cette indemnité sera également appliquée en cas de télétravail occasionnel.
Cette indemnité ne s’applique pas aux salariés du site de Lisieux qui bénéficient de tickets restaurant.

La proratisation de la prime de transport pour les jours télétravaillés (télétravail occasionnel et régulier)


ARTICLE 5 : EQUIPEMENT ET FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Pour toute demande de télétravail validée, la société fournira les moyens informatiques nécessaires à la fonction :
un PC portable ou station virtuelle ou autres moyens informatiques
Un casque
Une souris
Un VPN
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise, et le matériel doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 

Le service informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires sur le matériel que l’entreprise met à disposition.
La charte informatique est annexée à cet accord et s’applique aux salariés en télétravail. 

Pour toute demande de télétravail validée supérieure ou égale à 2 jours fixes par semaine, le salarié bénéficiera d’une prime qui couvrira les frais d’équipements supplémentaires liés à son activité en télétravail,  

Cette prime, d’un montant de 350 euros bruts, sera versée une fois tous les 3 ans (date anniversaire) en cas de continuité du télétravail. En tant qu’élément de salaire, elle sera traitée comme telle au regard des cotisations sociales et fiscales.

Cette prime sera versée en une fois à tout salarié effectuant au moins 2 jours fixes de télétravail par semaine. 
Si le salarié est amené à mettre fin au télétravail de son propre fait, ou s’il quitte l’entreprise, ou demande une suspension de son contrat de travail :
Dans les 6 mois suivant le versement de cette prime, il devra rembourser l’entreprise à hauteur de 50% de cette prime. 
Entre 6 mois et 9 mois suivant le versement de cette prime, il devra rembourser l’entreprise à hauteur de 25% de cette prime. 
Après 9 mois de télétravail, suivant le versement de cette prime, le salarié n’aura plus à rembourser cette prime.

Dans tous les cas, aucune situation ne pourra aboutir au renouvellement de l’octroi de la prime de 350€ avant la fin du délai de trois ans. 
Le salarié pourra de nouveau être éligible à cette prime, 3 ans après la date anniversaire du premier versement de cette prime, s’il remplit les conditions expliquées ci-dessus.



ARTICLE 6 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Afin de répondre à des besoins occasionnels, il sera autorisé sur accord du manager et des Ressources Humaines, de pouvoir bénéficier de télétravail ponctuellement, pour répondre à un besoin précis du salarié (sans que cela ne puisse excéder 2 jours de télétravail au cours d’une même semaine). Un délai de prévenance d’une semaine sera demandé mais pourra être réduit en cas de situation exceptionnelle, sur validation du manager et des RH.  

Le télétravail occasionnel sera mis en place si le salarié répond aux mêmes exigences d’éligibilité (cf. chapitre 2), et sous réserve de transmission des documents listés à l’article 3.2.
Le salarié saisira les jours de télétravail dans le logiciel de gestion des temps, et la prime de transport sera proratisée.

Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Un mail échangé entre le salarié et le manager formalisera l’accord et les conditions de ce télétravail (date, durée, lieu, accord du manager).

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail ne donnera pas lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf sur sollicitation du manager selon les procédures en vigueur.


ARTICLE 7 : PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. 
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

ARTICLE 8 : FORMATION 

Un guide concernant le télétravail et les bonnes pratiques sera mis en place et à disposition du manager et des salariés.

ARTICLE 9 : DROITS COLLECTIFS 
 
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. 
Les droits des représentants du personnels s’appliquent de la même façon qu’ils soient en télétravail ou sur site.

ARTICLE 10 : SANTE AU TRAVAIL 

10.1 Accidents de travail 

Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail.

10.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
	
	10.3 Médecine du travail

En cas de demande de télétravail formulée par le médecin du travail, l’entreprise s’engage à étudier sérieusement cette demande, et a favorisé sa mise en place si elle concerne une période temporaire (d’une durée de 1 mois maximum, sans renouvellement), et si elle a pour but une aide à la reprise du travail avant un retour sur site progressif. 


ARTICLE 11 : SITUATIONS SPECIFIQUES

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :


En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans le cas où l’entreprise serait contrainte d’imposer la mise en œuvre du télétravail à un représentant du personnel, cela ne pourrait remettre en cause la poursuite des mandats et les prérogatives de celui-ci.


ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi et chaque fin d’année, un bilan annuel sera présenté au CSE.


ARTICLE 13 : DROIT A LA DECONNEXION

La , a instauré le droit à la déconnexion. 
En dehors de leurs heures de travail, les salariés en télétravail ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles sous quelque forme que ce soit : mails, visio, téléphone…. 
L’employeur a confirmé l’impossibilité technique de mise en place d’un dispositif automatique de trêve de courriels entre 20h et 7h du matin et le week-end, avec envoi différé des courriels.
En conséquence, il est rappelé que les dispositions de l’article 4.2 du présent accord et en particulier que les salariés en situation de télétravail, quel que soit leur statut, devront impérativement respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11heures), et la durée de travail hebdomadaire.
ARTICLE 14 : DROIT SYNDICAL

Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical. 
Les délégués syndicaux ou représentants de section syndicale de l’entreprise auront accès aux coordonnées professionnelles des salariés en télétravail et pourront librement communiquer avec eux dans le respect du RGPD et sans préjudice des voies de communication ordinaires. 
Les organisations syndicales conservent les droits et usages en vigueur dans l’entreprise.


ARTICLE 15 : VALIDATION, DUREE, DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD

15.1 Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec effet immédiat. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DIRECCTE.
Toute disposition légale ou réglementaire ultérieure, à caractère rétroactif, et touchant aux dispositions de l’accord, sera de nature à autoriser la remise en cause du présent accord sous sa forme initiale et pourra faire l'objet d'un avenant.

15.2 Durée de l’accord 

La date d’entrée en vigueur du présent contrat est fixée au 1er Mars 2022.  Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an (soit jusqu’au 28/02/2023). Les parties conviennent de faire le point de la situation avant cette échéance afin d’appréhender la prolongation ou non de l’accord et ses modalités. 

15.3 Formalités de dépôt de l’accord 

Le présent accord est déposé, de façon dématérialisée sur la plateforme en ligne consacrée à cet effet, qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). 
La DREETS compétente délivrera, à l’issue de l’instruction, le récépissé de dépôt qui marquera la date d’application effective de l’accord.
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Son existence sera communiquée via les canaux de communication habituels au personnel.
Fait à Corcelles-lès-Cîteaux, le  9 Février 2022, en 5 exemplaires originaux