ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, 
LA PREVENTION DE LA PENIBILITE ET LA GESTION DU HANDICAP
AU SEIN D’UGITECH SA


Entre 

D’une part, 

La Société UGITECH, au capital de 80 297 295,87 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés B de Chambéry sous le numéro 410 436 158, ayant son siège social à Ugine, Avenue Paul Girod - CS 90100 - 73403 Ugine Cedex, représentée par                   , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, au nom et pour le compte de la société UGITECH S.A., 

Et 

D’autre part, 

Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société UGITECH S.A.,

Il a été convenu les dispositions suivantes :





PREAMBULE
Ugitech a fait le choix d’aborder la négociation sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la prévention  de la pénibilité de façon conjointe dans la mesure où, Ugitech, après avoir identifié les nombreux enjeux  de ces thématiques, a constaté que plusieurs d’entre eux sont communs aux trois thématiques. 

Les quatre enjeux en matière de pénibilité concernent : 
la prévention, 
l’accessibilité des postes de travail aux plus grands nombres, 
les synergies avec la démarche de développement de l’ergonomie au sein de l’entreprise
le respect de la loi.

Les sept enjeux relatifs à l’égalité professionnelle sont : 
une cause nationale portée par le Président de la République lui-même, 
l’accessibilité des postes de travail aux plus grands nombres, 
les synergies avec la démarche de développement de l’ergonomie au sein de l’entreprise, 
la rémunération  et l’évolution professionnelle, 
la sensibilisation de l’ensemble du  personnel, 
la recherche de candidats des candidat(e)s et le recrutement, 
la responsabilité sociétale de l’entreprise. 

A ces thématiques d’égalité et de pénibilité, Ugitech  a souhaité y adjoindre une troisième, celle de l’emploi  des handicapés,  dans la mesure où là encore, ses enjeux sont nombreux et que plusieurs rejoignent aussi ceux de l’égalité professionnelle et de la pénibilité.
Les six enjeux concernant l’emploi  des handicapés portent sur: 
l’accessibilité des postes de travail au plus grand nombre, 
les synergies avec la démarche de développement de l’ergonomie au sein de l’entreprise, 
le respect de nos obligations légales, 
la sensibilisation de l’ensemble du  personnel, 
la reconnaissance de situations individuelles, 
la responsabilité sociétale de l’entreprise. 

En outre, Ugitech considère que l’égalité professionnelle, la prévention de la pénibilité et l’emploi  des handicapés influent nécessairement sur la qualité de vie au  travail – sujet qui  fait déjà l’objet d’accords au sein de l’entreprise. 
La prévention des risques psycho-sociaux et du stress fait partie intégrante de la démarche de compréhension et d’amélioration de la qualité de vie au  travail qui est identifiée comme un projet stratégique de l’entreprise.

En adoptant cette approche globale pour la négociation sur ces trois thématiques, Ugitech souhaite développer au maximum les synergies qui existent entre elles pour mieux atteindre ses objectifs.

Cette approche systémique de la négociation portant sur ces trois thèmes a fait l’objet de 6 réunions qui se sont tenues entre le 11 septembre et le 24 octobre 2019.

Les représentants des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ont souhaité renforcer les actions en matière d’emploi tant en matière d’égalité professionnelle que de gestion du handicap. Ils restent attentifs à l’égalité de traitement, de rémunération et de promotion. 
Ils affirment leur volonté de voir se développer, dans chaque secteur, des actions concrètes pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail identifiées comme telles dans l'entreprise et la supprimer ou, à défaut, la réduire. 
C’est ainsi qu’ils ont fait part de leur volonté de définir des actions permettant de réduire les poly expositions et d’améliorer les conditions de travail.

Les discussions se sont appuyées sur les diagnostics fournis préalablement par la direction, en matière d’égalité professionnelle, de pénibilité des postes de travail et d’emploi des salariés en situation de handicap.

PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1-1 Cadre légal
En application de la législation en vigueur, les dispositions retenues dans la présente partie doivent fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, portant sur au moins 4 domaines d’action, accompagnés d’indicateurs, parmi les domaines suivants : 
- L’embauche ;
- La formation ;
- La promotion professionnelle ;
- La qualification ;
- La classification ;
- Les conditions de travail ;
- La santé et sécurité au travail.
- La rémunération effective ;
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Le domaine d’action relatif à la rémunération effective doit obligatoirement être compris parmi les
4 domaines retenus.

Ainsi, outre le domaine d’actions portant sur la rémunération, et compte tenu du diagnostic établi, les parties conviennent de retenir les 3 domaines complémentaires suivants :
l’embauche : actuellement seulement 12,5% de femmes sont employées au sein d’Ugitech et 2% de femmes en production. Les besoins de recrutement les plus importants sont en production et en maintenance. Les bassins d’emplois dans lesquels sont implantés les sites de la Société sont la plupart en situation de fortes tensions notamment en Savoie et dans l’Ain. Un travailleur sur 2 en France étant une femme, ne pas en recruter reviendrait à travailler sur un vivier amputé de moitié. 
la promotion professionnelle ayant un impact direct sur la rémunération effective, ces deux sujets sont intiment liés.  Les femmes en production intègrent bien souvent l’entreprise avec un moindre niveau de qualification voire sans qualification correspondant à nos métiers techniques. Il devient donc nécessaire de pouvoir leur apporter une formation technique de base afin de leur permettre de pouvoir évoluer ultérieurement.

l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales afin de répondre aux besoins des salariés, tout en permettant une meilleure intégration des femmes dans l’entreprise.

1-1 Actions dans le domaine de l’embauche
L’égalité professionnelle est plus que jamais au cœur des débats en France.
Dans l’industrie, le taux d’emploi des femmes est à la fois faible et stable depuis des décennies, malgré les actions menées de longue date par les entreprises.

Dans un contexte de forte concurrence internationale, les entreprises industrielles doivent maintenir leurs niveaux de compétences et faire le choix de l’innovation et de la qualité. Le manque de compétence technique se révèle être l’un des principaux freins au recrutement des femmes dans l’industrie qui occupent majoritairement des postes dans les fonctions support.
Le problème commence bien avant l’entreprise : le nombre de jeunes femmes émanant des filières techniques et technologiques reste faible même s’il progresse.

Les actions menées par Ugitech ces dernières années  (communication au sein de l’entreprise, promotion des métiers auprès des écoles, utilisation de visuels mixtes lors de campagnes de communication de la marque employeur…) ont permis de recruter plus de femmes en production mais la proportion femmes-hommes reste identique. 
Globalement, au sein d’Ugitech, le taux de femmes en contrat à durée indéterminé reste stable : de l’ordre de 12.5%. La hausse du pourcentage de femmes en alternance en production mérite d’être soulignée tout de même.

Les causes des difficultés à recruter des femmes sont multiples et dépassent largement le cadre de l’entreprise : représentations sociales conduisant les femmes vers d’autres métiers ou d’autres secteurs que l’Industrie, défaut d’attractivité, perception d’un environnement peu adapté à leur accueil…

La Direction et les Organisations Syndicales d’Ugitech sont convaincues de la nécessité de poursuivre les efforts entrepris aux fins d’attirer une part plus importante de femmes, notamment dans les métiers de production et de maintenance. Il s’agit d’un enjeu majeur pour le développement économique de l’entreprise, qui ne peut pas se priver de cette ressource

Afin d’intégrer plus de femmes dans l’entreprise dans les filières de production et de maintenance, Ugitech s’engage à mettre en place un plan d’actions suivant :

Cartographier les bassins d’emploi au regard du taux d’emploi des femmes en général et dans l’industrie en particulier concernant les métiers de production et de maintenance ;
Cartographier les métiers accessibles aux femmes au sein de la société et identifier les moyens nécessaires pour intégrer un nombre de femmes plus important et faciliter leur intégration ; 
Réaliser un bilan des expériences passées : intégrations réussies de femmes, difficultés rencontrées… afin de capitaliser sur ces expériences ;
Maintenir et élargir à tous les sites d’Ugitech les partenariats qui ont été développés avec les écoles en valorisant nos métiers;
Sensibiliser les managers et les membres de la DRH au management de la mixité ;
Sensibiliser les salariés à l’intégration de femmes dans les équipes majoritairement masculines.
Pour mesurer l’efficacité des actions menées, les indicateurs suivants seront utilisés:
Évolution du pourcentage de candidatures féminines  
Evolution du nombre de femmes recrutées 
Nombre de managers sensibilisés au management de la mixité.

1-2 Actions dans le domaine de la rémunération et de la promotion professionnelle
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

Ugitech s’assure de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche et ne pratique pas de discrimination lors de l’intégration au sein de l’entreprise. Un contrôle périodique est régulièrement  réalisé pour garantir  que cette exigence perdure.

Tout au long de la carrière des salarié(e)s, Ugitech veille à maintenir une égalité de traitement. 

Pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises en application du principe «  », la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’Index de l’égalité femmes-hommes.

L’Index est composé de cinq indicateurs et noté sur 100 points :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Le résultat est transmis par télé déclaration au ministère du travail et la note globale est diffusée sur le site internet de l’entreprise.
Le 1er mars 2019, Ugitech a publié sur son site Internet le résultat obtenu de 68 points et a décidé de mettre en œuvre des mesures correctrices pour atteindre au minimum 75 points. 

Si la Loi prévoit qu’un plan de correction soit mis en œuvre dans les trois ans, Ugitech s’engage à l’exécuter dès 2020 et vise à tendre vers un niveau de 80 points au terme de l’accord.

Pour aller plus loin, les parties conviennent qu’un point comparatif plus détaillé entre la situation des femmes et des hommes est nécessaire et que la revue de personnel est un outil adapté à cet exercice. 

Pour garantir une utilisation conforme à l’objectif, les revues seront standardisées et les écarts de rémunération et de promotion seront systématiquement analysés. Les écarts injustifiés devront être supprimés.

Le département Rémunération sera chargé de fournir aux Responsable Ressources Humaines les données chiffrées nécessaires pour réaliser leur étude. Le cas échéant, il assurera également un rôle de centralisation des écarts identifiés et des plans d’actions mis en œuvre.
Les indicateurs retenus pour suivre l’efficacité des mesures mises en œuvre sont les suivants :
Obtenir un résultat au minimum de 75 points au calcul de l’Index égalité femmes-hommes dès la publication de la prochaine note.

Comptabiliser le nombre de revues de personnel intégrant un point de situation comparatif entre les hommes et les femmes et le nombre de plan d’actions en découlant.

1-3 Actions dans le domaine de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Ces dernières années, concilier vie professionnelle et vie personnelle est devenu une préoccupation pour de nombreux salariés. Une bonne articulation des temps de vie apporte de nombreux bénéfices aux salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, comme aux entreprises.

Au sein d’Ugitech, plusieurs dispositifs existent et contribuent à cet équilibre : congé enfant malade rémunéré, télétravail, visioconférence, chèques CESU…
Pour permettre aux salarié(e)s de mieux connaitre l’ensemble des mesures existantes un guide de la conciliation vie professionnelle et vie personnelle sera construit et distribué à l’ensemble des salariés d’Ugitech. 

En complément, cet accord prévoit les dispositions suivantes :

Dans le respect des horaires collectifs, planifier les réunions entre 9h et 17h en respectant la pause-déjeuner. 
Faire un bilan sur l’utilisation du télétravail tel que prévu dans l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein d’Ugitech S.A.
Afin d’éviter les déplacements, favoriser l’utilisation de la vidéo et de la visioconférence ;
Lorsque cela s’avère nécessaire et en relation avec le médecin du travail, aménager aux besoins de la salariée enceinte ou allaitante le poste de travail et/ou le régime de travail, sans diminution de la rémunération.
Afin de préparer le retour en entreprise du/de la salarié (e) un entretien  est réalisé avant le retour de  congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation, avec le Responsable Ressources Humaines. Les éventuels besoins de formation seront examinés à l’occasion de cet entretien. En cas d‘empêchement cet entretien doit être effectué dans les 15 jours au plus tard du retour du/de la  salarié(e). Cet entretien est formalisé. 

Le don de jours de repos
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Le don de jour de repos non pris entre salariés, déjà possible au profit de parents d’un enfant gravement malade, est désormais étendu par la loi du 13 février 2018, aux salariés aidant un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos.

Salarié parent d’un enfant gravement malade
Peut bénéficier de ce don le salarié qui remplit les conditions suivantes :
Le salarié assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les parties signataires conviennent d’étendre ce dispositif au conjoint (lié maritalement ou par un PACS ou par concubinage avéré) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, et qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ainsi qu’aux enfants à charge fiscale.

Salarié proche aidant
Peut bénéficier de ce don le salarié qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80%) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être :
soit la personne avec qui le salarié vit ,
soit son , son , l'enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux (se), son (sa) concubin(e) ou son (sa) partenaire de Pacs,
soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Jours concernés par le don
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
soit les J RTTS accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
soit un autre jour de récupération non pris,
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Les parties conviennent que les congés d’ancienneté, les congés de fractionnement et les jours épargnés dans le CET individuel, qu’ils soient issus de placements en temps ou en argent, pourront être donnés. Les jours donnés sont valorisés en temps et non en argent.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Les modalités prévues par la règlementation sur le don de jours qui ne figurent pas dans cet accord seront appliquées conformément à la législation en vigueur.
Si le nombre de jours donnés est supérieur au nombre de jours utilisés, le solde restant sera conservé dans un fonds de solidarité dédié.

Les indicateurs suivants permettront de suivre l’utilisation et l’évolution des différentes mesures : 
Nombre de salariés télé travaillant
Nombre de réunions par vidéo et/ou visioconférence 
Nombre de postes aménagés aux besoins de la salariée enceinte ou allaitante 
Nombre d’entretiens suite au retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un don de jours de congés.

1-3 Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE-C
En application de l’article L.2314-1  du Code du travail "un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L.2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité".

Dans ce cadre les missions du référent harcèlement au CSE doivent s'articuler avec celles du référent harcèlement sexuel  désigné par l’entreprise. Ainsi ce dernier est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent n’est pas le seul interlocuteur pour signaler une situation de harcèlement sexuel. Toute personne qui s’estime victime de harcèlement peut en effet  informer sa hiérarchie, le référent du CSE-C, le référent de l’entreprise, un représentant du personnel, le service de santé au travail. 

Afin d’assurer ces missions conjointement avec le référent Harcèlement sexuel de l’entreprise, le référent du CSE-C bénéficie des moyens suivant :
Une formation spécifique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes identique à celle du référent de l’entreprise organisée et prise en charge par l’entreprise.
Lorsqu’il s’avèrera nécessaire d’effectuer une enquête sur le sujet suite à une alerte d’un salarié, le temps de participation à cette enquête avec le représentant de l’entreprise sera pris en charge par la société.


PARTIE 2 – ACTIONS DE PREVENTION DE LA PENIBILITE

2-1 Cadre légal
Les parties reprennent la définition légale de la pénibilité au travail.
Celle-ci se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs qui y sont exposés.
Les facteurs de pénibilité retenus réglementairement résultent :
de contraintes physiques marquées ;
d'un environnement physique agressif ;
de certains rythmes de travail.

Les contraintes physiques marquées sont plus particulièrement liées :
aux manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;
aux postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
et aux vibrations mécaniques non seulement transmises aux mains et au bras mais également transmises à l'ensemble du corps.
Sont considérées soumises à un environnement physique agressif :
les activités exposées à des agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et fumées ;
les activités exercées en milieu hyperbare pour lesquelles les salariés sont exposés à une pression relative supérieure à 100 hectopascals avec ou sans immersion ;
les activités exposées au bruit tel que mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ;
les activités exposées à des températures extrêmes.

Les rythmes de travail retenus comme facteurs de pénibilité sont :
le travail de nuit tel que défini aux articles l. 3122-1 et s. du code du travail ;
le travail en équipes successives alternantes ;
et le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce, avec un temps de cycle défini.

Parmi ces différents risques professionnels, les facteurs de risques suivants sont identifiés au sein d’Ugitech :
Postures/ Gestes répétitifs/manutentions charges (TMS)
Vibrations
Bruit
Risques chimiques
Travail en équipes successives alternantes
Températures extrêmes.

Les expositions à ces risques professionnels sont mesurées après le port de protection individuelle et/ou collective.
Dans ce cadre, pour un certain nombre de ces risques, l’exposition s’avère inférieure aux seuils définis par la règlementation en raison principalement de port de protections individuelles.
Néanmoins, il s’avère nécessaire de poursuivre les actions et/ou d’en mettre en place de nouvelles afin de tendre vers une suppression de ces risques au poste de travail.

Il est rappelé que l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’actions, en faveur de la prévention des risques professionnels s’applique dorénavant aux entreprises employant au moins 50 salariés.

et dont au moins 25 % de l’effectif est exposé, au-delà des seuils réglementaires, à l’un des 6 facteurs de risques suivants :
activités exercées en milieu hyperbare
températures extrêmes
bruit
travail de nuit
travail en équipes successives alternantes
travail répétitif.

ou dont l’indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25.

L’indice de sinistralité est égal au rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur, à l’exclusion des accidents de trajet, et l’effectif de l’entreprise calculé conformément à l’article R. 130-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Concernant la société UGITECH, il est constaté  que le seuil de 25 % de l’effectif exposé, au-delà des seuils réglementaires, à au moins un des 6 facteurs de risques est atteint.  
En 2018 
L’effectif moyen de l’année 2018 est de 1537 salariés soit 39% de l’effectif exposés à au moins 1 des 6 facteurs de pénibilité ci-dessus.

Ugitech a une politique volontariste de prévention de la pénibilité depuis plusieurs années. 
En 2015 il a été décidé de créer un emploi à temps plein d’ergonome au sein de l’entreprise.
Une ergonome a intégré la société en septembre 2015 au sein du service de santé au travail.
En 2016 Ugitech a créé une Direction santé sécurité ergonomie rattachée au Directeur RH. Un Directeur SSE expérimenté a été recruté en février 2017 pour développer les synergies entre ces 3 domaines.
En 2018, une stratégie santé sécurité ergonomie a été définie et  déclinée dans un plan d’actions pluriannuel en 6 axes :
La mise en conformité des équipements de travail
Le développement de l’ergonomie et la prévention des TMS
La prévention des risques liés à la circulation
La promotion de la qualité de vie au travail et la prévention des RPS
La maitrise du risque chimique
La prévention des risques de chute de hauteur.
En 2019, la politique générale SSE est déclinée dans l’ensemble des secteurs en cohérence avec la politique de santé sécurité au travail du Groupe S+B.

La prévention de la pénibilité s’inscrit pleinement dans cette stratégie.

2-2 Thèmes retenus

Conformément aux dispositions légales, l’accord doit comporter des mesures relatives à :
Au moins 2 des thèmes suivants :
La réduction des poly expositions
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels,
et, en complément, 
Au moins 2 des thèmes suivants :
L’amélioration des conditions de travail 
Le développement des compétences et des qualifications
L’aménagement des fins de carrière
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
Chaque thème retenu dans l’accord doit être assorti d’objectifs chiffrés. La réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. 
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise et des modes d’organisation du travail, les thèmes suivants ont été retenus :
Réduction des poly expositions
Adaptation et aménagement des postes de travail
Amélioration des conditions de travail
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

2-2 Réduction des poly expositions
Notre engagement est de réduire la poly exposition des salariés. Notre stratégie santé sécurité y contribue directement en définissant comme priorité d’actions notamment :
La mise en conformité des équipements de travail
Le développement de l’ergonomie et la prévention des TMS
La promotion de la qualité de vie au travail et la prévention des RPS
La maitrise du risque chimique.


2-3 Adaptation et aménagement des postes de travail
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail sont effectués selon deux axes :
Axe préventif en amont de la création de nouveau poste de travail dans le cadre de projet 
Axe correctif par rapport aux postes existants
Objectif global : proroger la dynamique actuelle en matière d’aménagement impliquant une évaluation préalable des projets. Chaque projet n’implique pas forcément un aménagement de poste nécessaire si celui-ci est satisfaisant.


2-4 Amélioration des conditions de travail
Dans le cadre du déploiement de la politique santé sécurité et ses six axes,  nos actions nous conduisent à améliorer de façon continue les conditions de travail du personnel.


2-5 Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels
Les Signataires du présent accord conviennent de réactiver et d’amplifier la démarche déjà initiée au sein de la Société afin de maintenir dans l’emploi, des salariés dont le handicap ou l’inaptitude survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle quelle qu’en soit l’origine.
Plus particulièrement UGITECH s’engage à privilégier le maintien au poste de travail de ces salariés en recherchant  avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé et leurs compétences professionnelles, dans la limité du contrat de travail et tout en tenant compte des possibilités de l’entreprise.
Dans ce cadre les conditions d’emploi de ces collaborateurs sont étudiées en lien avec le médecin du travail, la DRH, la hiérarchie ainsi que le cas échant tout autre organisme externe spécialisé (Agefiph…) 
A ce titre et en accord avec le Médecin du Travail les visites de pré reprise sont encouragées.

Les mesures suivantes pourront être mises en œuvre afin d’assurer le maintien dans l’emploi :

un aménagement du poste de travail sera recherché dans un premier temps. 
En second lieu, un autre poste de travail compatible avec les aptitudes médicales du salarié et ses compétences et ses aptitudes professionnelles sera recherché au sein de l’entreprise. 
Et de façon concomitante
Les possibilités d’aménagements d’horaires et le recours au temps partiel seront examinés si nécessaire.
L’aménagement de l’environnement de travail sera également recherché. 
Un budget spécifique sera alloué chaque année à l’aménagement de postes de travail et de l’environnement de travail au sein de la Société. 
Un accompagnement du salarié sera proposé par la DRH en lien avec le Service Santé au Travail afin d’obtenir la  reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées lorsque cela s’avère compatible. 
Dans le cadre de la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, une journée d’absence autorisée payée est accordée à chaque salarié, lors de la demande initiale et à chaque demande de renouvellement, pour accomplir des formalités liées à son handicap. 

Le salarié concerné pourra bénéficier d’un aléa de carrière tel que défini dans  l’Accord d’entreprise du 05/10/2018 sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, lorsque son maintien dans l’emploi nécessite des aménagements d’horaires de travail et dans la mesure où les démarches de reconnaissance travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées auront été engagées. 

L’indicateur de suivi est le nombre de salarié ayant fait l’objet d’un maintien en activité et son évolution positive.





PARTIE 3 – GESTION DES SITUATIONS DE HANDICAP
Convaincu que le dialogue social est un vecteur favorisant l’emploi des handicapés, les parties ont inclus ce sujet dans la négociation sur la prévention  de la pénibilité et sur l’égalité professionnelle.

Entre 2011 et  2015, Ugitech a parfaitement rempli  son obligation d’emploi  de travailleurs handicapés, atteignant même 6,4% en 2013 et  2014. 
Pour rappel, en moyenne en France en 2015, l’emploi direct des handicapés s’élevait à 3,4% et à 3,9% dans le secteur des industries manufacturières et  autres.

Cependant depuis 2015, compte tenu  du  renouvellement important de ses effectifs   440 départs et 396 entrées sur la période-, l’entreprise n’a compté dans ses effectifs que 5,6% en 2016, 5% en 2017 et 5,2% en 2018. De ce fait elle a dû s’acquitter d’une contribution financière s’élevant à  près de 85.000€ en 2017.

Or la volonté d’Ugitech n’est pas de s’acquitter de son obligation d’emploi  des handicapés en versant une taxe mais bien par l’emploi  direct de personnes reconnues handicapées.
 Ugitech s’inscrit pleinement dans la non-discrimination en raison du handicap tant à l’embauche que dans le déroulement de carrière du salarié.

Ainsi, les parties s’accordent à  reconnaître que pour y parvenir, il  faut prioritairement faire évoluer et  ce à tous les niveaux dans l’entreprise - Direction, Encadrement, représentants du personnel et salariés - les représentations culturelles relatives au handicap.

Par ailleurs, Ugitech est persuadée qu’elle compte dans ses effectifs davantage de salariés qui pourraient remplir les conditions pour être reconnus travailleurs handicapés que ceux qui sont 
aujourd’hui identifiés comme tels et lui permettraient ainsi de mieux remplir ses objectifs.

Cette situation de sous-déclaration des situations de handicap par les salariés tient à plusieurs facteurs :
Le personnel  n’a pas connaissance des maladies qui permettent de bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé,
 Les salariés ont peur du  regard des autres et d’être « catalogués » comme « personne handicapée »,
Enfin, bien souvent les personnes ne connaissent pas les intérêts de la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicap « RQTH », ni comment procéder.
Pourtant il ressort des statistiques nationales qu’une personne sur deux sera atteinte par le handicap au cours de sa vie et que 80% des handicaps ne sont pas visibles…
Il est donc convenu de mettre en place le plan d’actions suivant :

3-1 Sensibilisation à la question du handicap en entreprise 
Fort du  constat précédent, il est décidé de mettre en place un programme de sensibilisation aux enjeux du  handicap dont l’objectif est de permettre une meilleure reconnaissance des salariés en situation de handicap.
Pour ce faire, les parties conviennent de s’appuyer sur un organisme spécialisé dans ces questions.
La démarche proposée est la suivante. Elle s’articule autour de 3 grandes actions :

Une campagne d’affichage « Têtes d’affiches » :
Cette campagne « passive » permet de poser les enjeux de l’intégration positive du  handicap en attirant l’attention des salariés.
Il  s’agit là de balayer les aprioris et  idées reçues sur le handicap tout en valorisant les personnes concernées en démontrant que le handicap n’est  pas un frein à la réussite.
Une série de clips vidéo personnalisés et quotidiens de sensibilisation via un site d’hébergement spécialement créé pour l’occasion qui a pour objectifs de :
comprendre l’intérêt de l’intégration des handicapés en entreprise,
connaître les différents types de handicaps,
savoir comment effectuer la démarche et  provoquer la déclaration ou l’obtention  de la RQTH chez les personnes concernées,
savoir comment maintenir son emploi suite à  un accident, une maladie et  préparer son retour en entreprise.

La diffusion d’un bulletin d’information avec la fiche de paie :
Il permet de relayer les 4 thèmes spécifiques que sont les enjeux de l’intégration des handicapés en entreprise, les différents types de handicaps, le statut de travailleur handicapé, la démarche RQTH.
Il précise à qui  s’adresser pour être conseillé et accompagné dans la démarche.

Pendant toute la démarche des conseillers sont mis à disposition du personnel pour répondre à leur question et les accompagner dans leur démarche RQTH. Une adresse mail dédiée et un N° spécial sont créés.

Chaque année une action particulière de sensibilisation sur le handicap sera renouvelée auprès de l’ensemble du personnel de la société, sous un format qui pourra être différent.

3-2 Référent handicap
Conformément aux dispositions légales, Ugitech a désigné un « référent handicap » choisi parmi les Responsables RH de l’entreprise et en raison de ses motivations pour ce sujet. 
Ce référent est formé à la question de l’emploi  des handicapés en entreprise.
Son rôle consiste à  être la « personne ressource au  sein  de l’entreprise » pour les questions de handicap et notamment, orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap. Il accompagne les managers et les Responsables RH dans l’intégration et la gestion d’un salarié en situation de handicap.

 En lien avec les missions de ce référent, un plan d’actions sera  défini pour mieux prendre en compte les situations de personnes ayant des restrictions d’aptitude. L’enjeu est de s’assurer que les restrictions d’aptitude soient prises en compte en tenant compte du point de vue du salarié, du médecin du travail et de l’entreprise avec les contraintes qui sont les siennes en terme d’activité, de besoins de polyvalence, de postes adaptés disponibles.
Ce plan d’actions aboutira à la définition d’un processus de gestion de ces situations et du rôle des différents acteurs impliqués.

PARTIE 4 – DISPOSITIONS PARTICULIERES

4-1 Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société Ugitech SA.
La qualité de salarié bénéficiaire résulte du lien contractuel existant entre le salarié et la société UGITECH S.A. Le lien contractuel doit s’entendre comme un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée sous toutes ses différentes formes telles que, notamment, contrat CIFRE, contrat de professionnalisation ou d’apprentissage. 

4-2 Suivi de l’accord
Une commission de suivi composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire se réunit une fois par an.
Cette Commission a pour objet de suivre l’application du présent accord. A ce titre elle examine la mise en œuvre des différentes actions prévues au travers des indicateurs définis, les modalités d’évaluation de la réalisation des objectifs et les engagements de l’accord.

4-3 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 3 décembre 2019 et cessera par conséquent de s’appliquer le 2 décembre. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties conviennent que la périodicité de négociation sur l’égalité professionnelle correspond à la durée du présent accord soit 3 ans.

4-4 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

4-5 Dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

4-6 Dépôt 
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes d’Albertville. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de télé procédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.

4-7 Publicité 
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents t établissements, et publié sur l’intranet de l’entreprise, après son dépôt auprès de la Direccte.



Fait à Ugine 
Le 15 novembre 2019


Pour la Direction	Pour les Organisations Syndicales Représentatives

							CFDT
Directeur des Ressources Humaines			




							CFE-CGC
							




							CGT
							




							FO