ACCORD
RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre 

La Société XXXX
Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé XXXXX, inscrite au RCS de XXXX sous le numéro XXX XXX XXX, représentée en la personne de XXXX agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « la Société »  


D’une part,

Et

XXXX
Agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique de la société XXX
XXXX
Agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique de la société XXX
XXXX
Agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique de la société XXX
XXXX
Agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique de la société XXX
XXXX
Agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique de la société XXX
XXXX
Agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique de la société XXX
XXXX
Agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Économique de la société XXX



D’autre part,


Il a préalablement été exposé :


L’aménagement du temps de travail au sein de la Société est régi par les dispositions conventionnelles de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).


Dans cette optique, les parties se sont retrouvées lors de plusieurs réunions de négociation au cours desquelles elles ont réfléchi et échangé ensemble sur le contenu du présent accord.
C’est dans ce contexte que les Parties se sont accordées sur la mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail adaptés aux réalités de l’entreprise et respectueux de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des collaborateurs de la Société.
Cet accord a été soumis à l’état de projet à la consultation du Comité Social et Économique.



CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Dès son entrée en vigueur, il met un terme aux usages existants dans l’entreprise et ayant le même objet que le présent accord.

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant.

La catégorie des cadres dirigeants est en effet définie à l’article L.3111-2 du Code du Travail et mentionnée comme telle dans le contrat de travail des collaborateurs concernés.

Relèvent de la catégorie de cadres dirigeants les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre premier de la troisième partie du Code du travail.



Article 2 – Définition du temps de travail effectif, des durées du travail et du temps de repos


2.1.    Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette durée de travail effectif exclut donc les temps de pause et de trajet habituel entre le domicile et le travail.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte ou du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Les périodes d'absence et/ou de suspension du contrat de travail rémunérées ou non (telles que notamment, les congés sans solde, absences pour maternité, maladie, accident du travail, les congés formations, les déplacements pour se rendre ou revenir du travail, etc…) ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Les temps de pause détente et de pause déjeuner ne constituent pas du temps de travail effectif dans la mesure où ils ne remplissent pas les critères définis par l’article L. 3121-1 du Code du travail.
2.2.    Durée maximale du travail

Conformément aux dispositions légales, la durée journalière de travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et/ou au bon déroulement de la mission, exceptionnellement, la durée journalière de travail effectif sera portée à 12 heures.
De même, l’amplitude maximale d’une journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
En outre, sans préjudice des exceptions légales, la semaine de travail effectif des salariés ne peut excéder, en principe, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures continues sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L. 3122-1 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

2.3.    Repos quotidien et hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.


Article 3 – Heures supplémentaires


3.1.    Définition


Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies et effectuées à la demande ou avec l’accord explicite du supérieur hiérarchique du salarié.
Lequel ne peut pas être le client auprès duquel le salarié travaille, en cas de détachement. En cas de demande du client, les heures supplémentaires ne peuvent être acceptées sans accord explicite du supérieur hiérarchique du salarié :


Chaque semaine au-delà de 35 heures ou du régime horaire défini par les articles 6,7 et 8 de ce présent accord et dont le salarié est rattaché, étant rappelé qu’une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;

Au-delà de 1.607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires d’ores-et-déjà décomptées au cours de l’année en vertu du tiret précédent.

Les heures supplémentaires seront payées à la fin de chaque mois avec, le cas échéant, une régularisation en fin d’année.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile, mais aussi par mois et par année.
Les heures supplémentaires effectuées sont saisies sur l’intranet de la société en précisant le code projet associé.




3.2.  	Majorations pour heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées donnent lieu à une rémunération majorée.

Les majorations de salaire sont celles prévues par la loi :

25% pour les 8 premières heures ;
50% pour les suivantes.

3.3.    Contingent et dépassement

En application de la réglementation de Branche, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
La réalisation d'heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100% de ces heures et qui s'ajoute à la rémunération des heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement majoré équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
3.4.    Repos compensateur légal 

Repos compensateur légal :
Ce repos doit impérativement être pris dans les 12 mois maximum suivant l’acquisition d’un droit représentant l’équivalent d’une demi-journée de travail. Il peut être pris par demi-journées ou journées entières.
Le repos compensateur majoré doit être pris dans les 2 mois suivant l’ouverture du droit ou dans les 6 mois suivants en cas d’activité accrue en adressant sa demande écrite à son responsable hiérarchique une semaine à l’avance. Si le repos compensateur majoré ne peut être pris dans le délai de 12 mois, pour des raisons liées à l’organisation du service, le responsable hiérarchique devra alors le planifier le plus rapidement possible pour une prise effective n’excédant pas un délai raisonnable.
En cas de départ du salarié, si celui-ci n’a pas pris l’intégralité de ces repos compensateurs majorés, ceux-ci lui seront payés avec son solde de tout compte.


Article 4 – Travail à temps partiel

4.1.    Passage à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

La Société peut proposer à un salarié un recrutement ou un passage à temps partiel.

Pour leur part, les salariés peuvent demander à travailler à temps partiel en formalisant leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au service des ressources humaines.

La demande écrite doit parvenir au moins 2 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à temps partiel. Une réponse écrite est notifiée au salarié dans le mois suivant la réception de la demande.

Le délai de prévenance peut être réduit dans les hypothèses suivantes : conjoint, enfant à charge, père ou mère souffrant d'une maladie, d'un handicap ou d’un accident grave.

Lorsque la réponse est positive, le courrier doit préciser l'échéance et les modalités du temps partiel. 
Un avenant au contrat de travail est conclu avant le passage à temps partiel. Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Lors du passage à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire de travail.


II – AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 5 – Modalité Standard ETAM 35 heures hebdomadaires


5.1. Principes

Les salariés intégrés dans un service ou une équipe et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures, soit 7 heures de travail effectif par jour.

Cette modalité est applicable aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise ainsi qu’aux Cadres travaillant à temps plein, à l’exception de ceux visés aux articles 6 et 7 du présent accord.
Ces salariés sont tenus de respecter les horaires collectifs de la Société.

A ce jour et à titre indicatif, la plage horaire est définie comme suit :
Lundi au vendredi : arrivée entre 08h00 et 10h00, pause déjeuner d’une heure (1h30 le vendredi) sur la tranche horaire 12h00 et 14h00, départ entre 17h00 et 19h00.

Par définition, ils ne bénéficient pas de jours de Réduction du Temps de Travail (ci-après RTT).


Article 6 – Modalité Standard CADRE 36 heures 30 hebdomadaires


6.1. Principes

Cette modalité est applicable aux Cadres.
Leur temps de travail effectif hebdomadaire est fixé à 36h30.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle au minimum égale à 115% du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie. 

En contrepartie de leur durée du travail effectif hebdomadaire de 36 heures 30, les salariés concernés se voient attribuer des jours de Réduction du Temps de Travail (RTT).

La période de référence correspond à l’année civile. 

Le nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) est fixé au nombre de 9 jours par année civile pour une année complète d’activité. Ces jours sont acquis au prorata du temps de présence, par mois complet passé dans l’entreprise.


6.2. Modalités de fixation des horaires

Le temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine. 

A ce jour et à titre indicatif, la plage horaire est définie comme suit :
Lundi au vendredi : arrivée entre 08h00 et 10h00, pause déjeuner d’une heure (1h30 le vendredi) sur la tranche horaire 12h00 et 14h00, départ entre 17h00 et 19h00.

La Société affiche annuellement sur les lieux de travail un programme indicatif des horaires de travail. 
En cas de modification des horaires sur la période, chaque salarié en est informé par courriel et dans l’intranet de la société, une semaine au moins avant sa prise d’effet.

6.3.   Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application 

Les RTT s’acquièrent mensuellement à hauteur de 0.75 jour de RTT acquis par mois complet passé dans la Société, sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de repos déterminé conformément à l’article 6.1 est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Société est aussi réduit au prorata. 

L’article 6 a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au présent article s’appliquent.

6.4.  Absences en cours d’année

Les absences (congés sans solde, congés sabbatique…) en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences n'entraînent ni récupération d’heures ni régularisation de rémunération conduisant un salarié à être redevable d’une somme. 

Article 7 – Modalité de réalisation avec autonomie complète


7.1.   Salariés concernés
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant.

Sont ainsi susceptibles d’être concernés par une convention de forfait en jours les salariés disposant d’une large autonomie d’initiative, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 
Ces salariés doivent assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission et donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les salariés concernés se verront proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.

Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.



7.2. Décompte des jours de travail
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires.

Néanmoins ils doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au plus à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de RTT.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (ou “jours de RTT”) dont le nombre est fixé en cas de forfait de 218 jours de travail (dont la journée de solidarité).

Jours de RTT = jours de l’année – samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – jours fériés situés un jour ouvré 

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier remis aux salariés ou dans l’intranet de la société chaque début d’année.

Les éventuels jours de congés pour ancienneté viennent en déduction du seuil de 218 jours de travail sans affecter les droits à jours de repos définis ci-dessus. 

La rémunération est fixée sur l’année et versée de façon lissée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois.

7.3.   Modalités de prise des jours de repos

Les modalités de prises de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) sont définies à l’article 8 du présent accord.

7.4.   Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application 

Le nombre de jours de repos déterminé conformément à l’article 7.2 est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Société est aussi réduit au prorata. 

L’article 7 a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au présent article s’appliquent.

7.5.   Absences en cours d’année

Les absences non rémunérées en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences n'entraînent ni récupération d’heures ni régularisation de rémunération conduisant un salarié à être redevable d’une somme.

7.6.   Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours
La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
7.6.1.  	Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus. 

Il est rappelé que les salariés n’ont pas à envoyer ou lire des courriers électroniques pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, RTT...) et pendant la période de coupure des messageries électroniques. Ils n’ont pas à répondre aux messages envoyés par un collaborateur en situation de suspension de contrat de travail. Plus globalement, les salariés concernés doivent être particulièrement vigilants à l’application des dispositions figurant à l’article 7 du présent accord sur le droit à la déconnexion.

Par ailleurs, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent s’efforcer, en lien avec leurs supérieurs hiérarchiques, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail suivantes :

10 heures de travail effectif par jour ;

48 heures de travail effectif par semaine ;

44 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.

L’amplitude journalière de travail de 13 heures doit également être respectée.

A cet effet, la Société procède à l’affichage d’un document et met à disposition sur l’intranet de la société mentionnant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.

L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.

Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il peut avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d’alerte décrit ci-après.


7.6.2.	 Planning prévisionnel des journées travaillées et non travaillées

Les jours de repos sont gérés dans l’intranet de la société.


7.6.3.	Modalités de suivi – dispositif d’alerte

Chaque salarié saisit dans l’intranet de la société un récapitulatif pour le mois passé :

Le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés particuliers ou jours de repos ;

En outre, il est organisé avec chaque salarié cadre ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien tous les semestres et ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc.) ; 

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

Un questionnaire devra être complété par le salarié cadre au préalable qui le remettra à son supérieur hiérarchique.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur.

En outre, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 
Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du Médecin du travail.

Le Comité Social et Économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).


Article 8 – Modalités de prise des jours de Réduction du Temps de Travail (RTT)


8.1. Modalités

Les modalités ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des jours de RTT des salariés éligibles, se voyant appliquer les modalités des articles 6 et 7 du présent accord.

Les RTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, au cours de l’année de leur acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Ces jours de RTT seront pris pour partie à l’initiative du salarié et pour partie à l’initiative de l’entreprise. La répartition des jours RTT sera faite comme suit : 
3 jours RTT à l’initiative de l’employeur
6 jours RTT à l’initiative du salarié rattaché à l’article 6 (Article 6)
Total du nombre annuel de RTT - les 3 jours RTT à l’initiative de l’employeur = total de jours RTT à l’initiative du salarié rattaché à l’article 7 (Article 7)

En cas de présence partielle sur l’année, le calcul proratisé du nombre de jours à l’initiative du salarié est arrondi à la demi-journée supérieure, et le nombre de jours à l’initiative de l’employeur est réduit d’autant. 

En toute hypothèse, la prise des RTT ne pourra avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.

Compte tenu de la règle de calcul d’acquisition des jours de RTT du présent accord, les parties conviennent qu’un salarié rattaché à l’article 6 de ce présent accord, et en situation d’inter-contrat ne peut être considéré comme réalisant plus de 35h hebdomadaire, dès que la durée d’inter-contrat dépasse les 3 semaines consécutives (ou discontinue uniquement si l’interruption de l’inter-contrat est due à la prise de congés).

Ainsi, le collaborateur concerné se voit exclu des modalités d’application du calcul de compensation de jours de RTT. 
Cependant, s’il est intervenu a minima à hauteur de 5 jours sur les 3 dernières semaines sur une ou plusieurs des activités suivantes, il continuera à acquérir les jours RTT mensuels :

Projet interne effectif,
Action de mécénat de compétences,
Autoformation certifiante (validée préalablement par le manager),


Les jours de RTT peuvent être pris par anticipation, sur demande du salarié ou de la Société. Cette anticipation peut aller jusqu’à 3 mois, dès lors que le collaborateur dispose d’un préavis en cas de rupture de contrat de travail couvrant effectivement la période d’acquisition visée par cette prise de congés anticipés.

Les jours de RTT doivent être pris au plus tard au 31 décembre de chaque période. 
Le collaborateur pourra toutefois choisir de déposer ses RTT non pris sur le CET qu’il aura préalablement ouvert auprès du service administratif compétent. 

8.2. Délai de prévenance

8.2.1 Jours de RTT à l’initiative de la Société XXX

Les jours de RTT à l’initiative de la Société XXX sont fixés avec un délai de prévenance de n+1 jours ouvrés pour n jour(s) fixé(s) contigu(s) sauf accord entre le salarié et l’employeur pour un préavis plus court.
A titre d’exemple : pour fixer 2 jours de RTT à l’initiative de la société, le manager devra respecter un délai de prévenance de 3 jours avec la date du départ.
Le délai de prévenance commence au moment où le collaborateur est informé par voie écrite, étant précisé que ce dernier sera également prévenu auparavant par voie orale.
8.2.2. Jours de RTT à l’initiative du salarié
Les jours de RTT à l’initiative du salarié sont fixés avec un délai de prévenance de n jour(s) ouvré(s) pour n jour(s) fixé(s) contigu(s) sauf accord entre le salarié et l’employeur pour un préavis plus court.
La Société se réserve le droit de refuser la demande du salarié dans un délai d’1 jour ouvré complet suivant la demande.
Le délai de prévenance, commence ici au moment où la saisie de demande d’absence est effectivement saisie dans l’intranet.
En l’absence de réponse dans le délai prévu ci-dessus, la demande sera réputée acceptée.
Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et après avis favorable du responsable hiérarchique. 
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, quelle qu’en soit le motif, le nombre de jours de RTT déterminé est réduit au prorata de la période réelle d’emploi.

Article 9 – Modalités d’acquisition et de prise de jours de congés payés 
Les modalités ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des jours de congés payés des salariés éligibles, se voyant appliquer les modalités des articles 5 à 7 du présent accord.

En préambule, il sera rappelé que, conformément à la législation en vigueur, la fixation des dates de congés est une prérogative qui appartient à l’employeur.
9.1. Période de référence
La période de référence pendant laquelle le salarié acquiert ses droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année N, au 31 mai de l’année N+1.
La période de prise de congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année N+1 en raison de la continuité indispensable des services assurés par la Société. La période de prise de congés payés étant fixée par le présent accord, elle ne fera pas l’objet d’une information annuelle des salariés.
9.2. Durée et acquisition du congé
La durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés par exercice complet.
Les salariés acquièrent 2,083 jours de congés par mois civil complet de travail effectif.
En cas d’exercice incomplet, la durée du congé est calculée proportionnellement au nombre de mois de travail effectif.
9.3. Modalités de prise de congé
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, à concurrence du nombre de jours acquis durant le mois précédent.
Cela étant, les parties conviennent que les congés peuvent être pris par anticipation, avant même l’ouverture de ces droits sous réserve de l’accord du salarié et de l’employeur. 
Cette anticipation peut aller jusqu’à 3 mois, dès lors que le collaborateur dispose d’un préavis en cas de rupture de contrat de travail couvrant effectivement la période d’acquisition visée par cette prise de congés anticipés.
Il ne sera accordé de dérogations aux règles précédentes qu'à titre tout à fait exceptionnel, pour des raisons de service et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction, après avis favorable du responsable hiérarchique. 
Au 31 mai, hors exceptions légales et jurisprudentielles, les congés non pris sont considérés comme perdus.
Cela étant, outre les cas de reports légaux, un report de congé peut être autorisé en fonction de contraintes professionnelles ou personnelles particulières. Ce report de congé nécessite un accord préalable exprès par écrit de la hiérarchie, en réponse à une demande écrite du salarié. 
Cette dérogation peut permettre une tolérance supplémentaire de 3 mois comme suit :
10 jours maximum hors de la période légale
5 jours maximum, passé 1 mois au-delà de la période légale

A titre d’exemple, si un salarié dispose au 31 mai de l’année N, d’un solde restant de congés de 8 jours, acquis à N-2, il devra poser ou placer sur son CET un minimum de 3 jours sur la période du 1 au 30 juin de l’année N afin qu’il lui reste 5 jours au plus à poser après le 30 juin de l’année N ; ces jours devront être intégralement pris ou placés sur son CET avant le 31 août de l’année N.
Les modalités de rémunération des congés payés reportés seront celles fixées à .
9.4. Délai de prévenance	
Comme indiqué ci-avant, la fixation des dates de congés payés appartient à l’employeur sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles.
L’employeur peut donc, à tout moment, imposer une prise de congé au salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 mois.
Cela étant, le salarié peut émettre un souhait concernant ses dates de congés. 
Les jours de congés souhaités par le salarié doivent respecter un délai de prévenance de n jour(s) calendaire(s) pour n jour(s) fixé(s) contigu(s). 
A titre d’exemple, pour fixer 10 jours de Congés Payés, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 10 jours avec la date du premier jour de congé attendu.
Un salarié affecté à un projet client devra obtenir l’accord préalable de ce dernier pour procéder à sa demande de prise de congés via l’intranet.
Le responsable hiérarchique arbitre les demandes en fonction des nécessités de service et de la situation de famille des salariés.
En cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre des départs pourrait être modifié par le responsable hiérarchique au moins 15 jours avant la date prévue du départ.
9.5 Journée de solidarité
La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail.
Elle permet de participer au financement de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
La journée de solidarité correspond pour les salariés rattachés à la modalité Standard ETAM 35 heures hebdomadaires (article 5) à 7 heures de travail supplémentaire qui ne sont pas rémunérées. 
Ces heures peuvent être réparties sur plusieurs jours.
Pour les salariés rattachés à la modalité Standard CADRE 36 heures 30 hebdomadaires (article 6) et à la modalité de réalisation avec autonomie complète (article 7) un jour de repos est posé.
0,5 jour est fixé par la société et 0,5 jour par le collaborateur.
9.6. Fermeture de la société
Sous réserve de respecter la procédure légale et conventionnelle, l’employeur peut décider de la fermeture de la Société.
En cas de fermeture décidée, le salarié devra poser des congés payés sur la période.
Dans l’hypothèse où le salarié ne disposerait pas de suffisamment de jours de congés acquis, il peut, sur autorisation de sa hiérarchie, prendre des congés par anticipation ou utiliser les RTT à sa disposition.
Si le salarié ne souhaite pas prendre de congé par anticipation, il est alors dispensé de présence et son salaire ne lui sera pas versé sur la période de fermeture.
Il en sera informé avant le 01 mars de l’année civile en cours.

Article 10 – Modalités du Compte Epargne Temps


Le Compte Epargne Temps (ou CET) a pour objet, de permettre au salarié qui le désire d’accumuler des droits à congé rémunéré.
10.1.   Ouverture et tenue du compte
Tout salarié disposant d’au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise, dès lors qu’il est embauché en contrat de travail à durée indéterminée, peut ouvrir un CET.
L’ouverture de ce compte se fait uniquement de manière individuelle, sur simple demande explicite auprès du service administratif à l’adresse suivante : . Le salarié précise alors les droits que ce dernier entend affecter au CET.
10.2   Règles d’alimentation du Compte Epargne Temps
Chaque salarié peut affecter à son compte, la totalité ou seulement certains éléments mentionnés ci-dessous :
Report des congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés par an, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés.
Dépôt de jours de RTT jusqu’à 100%. Ce type d’alimentation de CET ne saura être éligible si le salarié a été plus de 5 jours en intercontrat sur une période de 6 mois, ainsi entendu que ce dernier aurait eu la possibilité effective d’utiliser ces jours RTT. 

10.3   Utilisation du Compte Epargne Temps

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés désignés ci-après :
10.3.1.  Congés légaux 

Congé parental d’éducation prévu à l’article L.1225-51 et suivants du code du travail
Congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-33 et suivants du code du travail
Congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par les articles L.3142-120 et suivants du code du travail
10.3.2. Congés pour convenance personnelle 
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle.
Les modalités de prévenance et de validation applicables sont les mêmes que pour les congés payés et jours de RTT.
10.3.3. Congés de fin de carrière 
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrières permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de déduire sa durée de travail au cours d’une préretraite progressive.
10.3.4 Monétisation
Le collaborateur et la société pourront également de manière exceptionnelle et sur demande explicite de leur part, demander la monétisation des jours affectés à ce CET, dans les limites annuelles de l’application de l’article 10.2 du présent accord.


Article 11 – Don de jours de repos


Le don de jours de congés ou de repos est possible au profit de tous les salariés.

Le don concerne des salariés appartenant à la même entreprise. Le don doit viser un salarié identifié.

Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.

Il est ainsi convenu qu’un salarié peut dans ce cas de figure, faire le don de 5 jours maximum en valeur, à décompter parmi les jours de congés payés ou jours RTT salariés acquis à date.


Article 12 – Droit à la déconnexion


Les parties entendent rappeler leur attachement aux principes suivants, qui concernent l’ensemble des salariés de la Société et tout particulièrement les salariés soumis à un forfait en jours au sens de l’article 9 du présent accord.

12.1.   Définitions 

Il convient de définir les notions suivantes : 

Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

12.2.   Exercice du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la société.

L’exercice plein et entier du droit à la déconnexion suppose le respect des règles suivantes : 

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...).

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne doivent pas contacter, pour des motifs professionnels, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :

En dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un décompte horaire de leur temps de travail ou entre 20 heures et 8 heures du matin pour les salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail ;
Les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;
Les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité. 

Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Cela est notamment le cas lors des périodes d’astreinte.

L’accord d’entreprise relatif à la mise en place du régime d’abstreinte est consultable sur l’intranet de la société.

Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Respect des bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques auxquelles les salariés seront sensibilisés. 

En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.


Article 13 – Durée et entrée en vigueur, révision et dénonciation


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 09/04/2022, après son dépôt auprès de l’administration du travail. 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE), à l’initiative de la Société.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 

Il sera affiché dans les locaux de la Société, sur les panneaux destinés à la communication de la Direction et dans l’intranet de la société.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. 

La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail.
Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans à compter de la signature du présent accord pour en apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne correspondre à un strict processus de révision de l’accord.
 
Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord. 

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée de la motivation de cette demande et adressée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et à la Direction de la Société.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les partenaires sociaux disposent d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui ne pourra être que le fruit d’un accord soumis aux conditions légales de validité (notamment de majorité) d’un accord collectif d’entreprise et qui fera l’objet d’un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.


Fait à Sèvres, le 09/03/2022


En 2 exemplaires