Procès-verbal d’accord de la Négociation Annuelle Obligatoire 2022
"SOLUSCOPE SAS"

Entre :
La SAS SOLUSCOPE, immatriculée au RCS sous le numéro 490 918 075 dont le siège social est situé ZI Les paluds – 100, rue du Fauge – 13400 AUBAGNE.
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président de SOLUSCOPE et par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de SOLUSCOPE.
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :
Le Syndicat CFDT, représenté par, Délégué Syndical,
Le Syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical.
D’autre part,

Le présent procès-verbal est établi, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue à l’article L. 2242-5 du Code du travail, dont les réunions se sont tenues les 30 novembre 2021, 14 décembre 2021, 14 janvier 2022, 24 janvier 2022 pour conclure le 27 janvier 2022. Il a pour objet de retracer les échanges et résultats de ces négociations entre les différentes parties.
Article 1 : Dernier état des demandes formulées par les partenaires sociaux

Les organisations syndicales :

Délégation syndicale CGT 
Délégation syndicale CFDT 
Demandes :

La demande initiale étant de 4% au mérite avec un retour de la partie fixe à hauteur de l’inflation à savoir 2,6% au mois d’octobre 2021 pour les salariés non-cadres. ;
Ajout d’un palier intermédiaire + des paliers supplémentaires au-delà de 15 ans pour la prime d’ancienneté des salariés non-cadres ;
Abondement de l’entreprise sur les versements volontaires des salariés sur le PEE ;
Augmentation du budget CSE œuvres sociales et culturelles à 1% contre 0,34% actuellement ;
Maintien du dispositif de subrogation avec maintien du salaire durant les congés de paternité ;
Réévaluation des salaires minimaux ;
Travailler sur une prime sur objectifs ou prime de transport pour les salariés afin de contribuer à l’augmentation du coût des énergies telles que le carburant ou l’électricité.

Article 2 : Points ayant fait l’objet d’accord entre les parties

Un accord à durée déterminée a pu être trouvé entre la Direction et les organisations syndicales CFDT et CGT portant sur les thèmes ci-dessous détaillés :
Augmentation des salaires : accord des parties pour la période du 01/04/2022 au 31/03/2023 :
Augmentation individuelle (Merit eligible) appliquée au 1er avril 2022 pour toutes les catégories socioprofessionnelles de SOLUSCOPE : une enveloppe est allouée pour les augmentations de salaire individuelle sur la base de la performance au poste de travail à hauteur de 2,6% ;
Supplément d’augmentation individuelle appliquée au 1er juin pour les salariés appartenant à la catégorie socioprofessionnelle non-cadres de SOLUSCOPE : une enveloppe est allouée à hauteur de 0,5% et appliqué à due proportion du % merit alloué au mois d’avril sur l’enveloppe des 2,6% et uniquement pour les salariés non-cadres de SOLUSCOPE.

Ces augmentations individuelles seront octroyées en fonction des performances et de l'évaluation faite par le responsable pour l'année 2021. Si le collaborateur n'a pas bénéficié de l'entretien d'évaluation de sa performance, celui-ci ne pourra pas être pénalisé et le responsable l’aura complété au moment du processus des augmentations.
Ces augmentations seront effectives dans un premier temps au 1er avril 2022 pour la part 2,6% et dans un second temps le 1er juin 2022 pour la part 0,5% et uniquement pour la catégorie socioprofessionnelle non-cadres.
De ce fait, chaque responsable devra obligatoirement faire un retour à chacun de ses collaborateurs pour l’informer du % d’augmentation individuelle attribuée ou dans le cas contraire l’informer de la non-attribution d’une augmentation et des raisons de celles-ci, et ce avant le 31 mars 2022.
La période des augmentations est une période très attendue par tous les salariés, cette période peut être source de motivation comme de frustration. De ce fait, il est donc essentiel d’informer individuellement les salariés afin de les informer des éléments qui ont motivés ou non une augmentation de salaire.


Contribution budgétaire de la Direction de Soluscope à des manifestations de bien être dites « Welbeing » organisées par le CSE :
La Direction de Soluscope après concertation de ses membres du Comité Opérationnel d’Aubagne s’engage à contribuer aux manifestations organisées par les membres du CSE au titre du bien-être au travail afin de maintenir le bon climat social au sein des équipes. Ce budget exceptionnel ne pourra pas dépasser 10 000,00€ brut pour l’année 2022.

Subrogation avec maintien du salaire durant les congés de paternité :
En lien avec notre politique d’égalité entre les hommes et les femmes nous accordons le maintien à 100% de la rémunération des salariés qui ont une rémunération supérieure au plafond de la Sécurité Sociale, afin qu’ils puissent bénéficier de leur congé de paternité sans perte de salaire ;

Réévaluation des salaires minimaux chez Soluscope :
Une étude a été menée dans le courant de l’année 2021. Les salaires minimaux ont été revu à la hausse et d’autres ajustements/augmentations ont été effectuées dans le courant de l’année en plus du Merit qui avait été alloué en avril 2021. Toutes ces augmentations réalisées en dehors du Merit process représentent 0,8% de la Masse salariale.

Mobilité durable :
Dans le cadre de sa mobilisation permanente au titre de la mobilité durable, la Direction s’engage à mettre en place les moyens et avantages suivants pour ses salariés :
Installation de 2 bornes électriques pour recharger les véhicules équipés ;
Création d’un espace couvert pour stationner les véhicules dits « Transport doux ».

Le régime de travail en équipe (type 2x8 – 3x8) :
Mise en place d’un régime de travail en équipe en adéquation avec l’accord de branche Métallurgie du 23 février 1982 et l’accord de branche Métallurgie du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit.


Article 3 : Points ayant fait l’objet de discussion et de vérification des obligations employeurs

La Direction et les Délégués Syndicaux ont abordés les points suivants :

3.1	La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail	
A – Accord sur le Temps de travail :
Un accord collectif sur le temps de travail et l’attribution de la réduction du temps de travail sous la forme de jours de repos a été signé le 23 février 2012, et modifié par avenant le 8 avril 2016 afin de préciser que les assimilés Cadres bénéficient du même statut que les Cadres au titre des cotisations aux Caisses de retraite des salariés Cadres et continue de dépendre de la convention collective des non-cadres au titre de leur classification.

B – Temps de pause :
Toutes les personnes qui travaillent plus de 6 heures en continu sur un poste bénéficient d’une pause de 30 minutes (Dispositions conventionnelles).
Pour le personnel non-cadres :
Pause du matin : 15 minutes ;
Pause de l’après-midi : 15 minutes.
Pour tout le personnel Cadres et non-cadres :
Pause déjeuner : prise entre 12h00 et 14h00 avec 45 minutes obligatoires.

Les temps de pause (hormis la pause déjeuner) sont appréciés comme du temps de travail effectifs, rémunérés, pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l’employeur et ne peuvent vaquer librement à leurs occupations.

C – Temps partiels :
Pour des raisons d’organisation, la demande du salarié d’un passage à temps partiel doit être adressée par Lettre Recommandée avec Accusé Réception au moins 2 mois avant la date sollicitée. Ladite demande doit préciser la durée du temps travail souhaitée et la date envisagée. 
A son tour, la Direction dispose d’1 mois à compter de la réception de la demande pour répondre au salarié intéressé.

D – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Permettre aux parents d’enfant scolarisé de commencer le travail 1h plus tard le jour de la rentrée scolaire. 
Cette possibilité est accordée aussi bien au père qu’à la mère pour les enfants lors des rentrées scolaires de la maternelle aux 16 ans de l’enfant. 
Si les deux parents travaillent dans l’entreprise, cet assouplissement d’horaire ne sera accordé qu’à l’un des deux parents. De plus, un accord préalable du responsable hiérarchique sera nécessaire pour éviter tout dysfonctionnement du service.
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail ainsi que des dernières expériences en la matière, l’Entreprise a souhaité mettre en place le télétravail avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail prévue à l’article L 2242-1 du code du travail.

E – Accord sur le télétravail :
Conformément aux engagements pris lors de la précédente NAO en 2021, la Direction et les partenaires sociaux ont signé un Accord sur le télétravail en date du 8 juillet 2021.
Cet accord marque la volonté de l’entreprise de contribuer, dans un contexte croissant de digitalisation de la société et du monde du travail, à l’amélioration du bien-être au travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’inscrit également dans une démarche environnementale de développement durable.
Ce mode d’organisation du travail repose sur des relations de travail fondées sur la confiance, la responsabilité, l’autonomie et l’agilité, qui sont des piliers phares du développement des collaborateurs de l’entreprise.
Le télétravail est ouvert aux activités des salariés de l’entreprise pouvant être exercées à distance. 
Le télétravail est limité à 2 journées par semaine. Les 2 jours de télétravail sont déterminés en accord entre le manager et le collaborateur.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail organise son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires prévues par la législation.

F – La journée de solidarité active :
Le lundi de Pentecôte est un jour férié, en revanche la journée de solidarité active est due pour chaque salarié.
Par conséquent, il est convenu avec les partenaires sociaux qu’il est déduit des compteurs annuels de RTT des salariés 1 journée. Pour les salariés présents au 1er janvier de l’année en cours et sans absence influant sur la réduction du nombre de jours de RTT acquis :
Cadres = 13 jours de RTT dont 1 jour déduit au titre de la journée de solidarité active ;
Non-cadres = 25 jours de RTT dont 1 jour déduit au titre de la journée de solidarité active.
Un prorata sera observé et appliqué pour les autres salariés (entrée en cours d’année ou absences influents sur l’acquisition des RTT).

3.2	Le droit à la déconnexion (Loi travail du 8 août 2016)

Tout collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, week-ends, les jours fériés, les journées de congés et durant toutes les autres périodes de suspension de son contrat de travail.
Il n’est donc pas dans l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques reçus durant les périodes précisées ci-dessus. Il lui également demandé, durant ces mêmes périodes, de limiter l’envoi des courriels et/ou d’effectuer des appels téléphoniques que strict nécessaire. 
A cet effet, la Direction s’engage à communiquer à tous les managers des règles de bonnes pratiques :
« Durant les périodes de repos telles que les soirs, week-ends, les jours fériés, les journées de congés et durant toutes les autres périodes de suspension de son contrat de travail, nous vous informons que vous ne devez pas attendre de réponses de la part de vos collaborateurs. De ce fait, nous vous recommandons donc (hormis dans le cas d’une réelle urgence) de différer l’envoi de courriels qui nécessitent une réponse de vos collaborateurs et de privilégier, si le cas le justifie, le contact direct via le téléphone et/ou de limiter l’envoi d’un mail à la seule personne pour qui une réponse est attendue.

3.3	L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Un nouvel accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 10 juin 2021 avec les partenaires sociaux.
Cet accord marque l’importance que l’entreprise attache au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération, les conditions d’emploi, la carrière professionnelle, la formation et l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale.

3.4	L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

La politique de l’entreprise sur le plan insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap est de favoriser, lorsque l’emploi le permet, des candidats ayant une reconnaissance de travailleur en situation de handicap. De plus, nos acheteurs sollicitent des CAT/ESAT pour sous-traiter une partie de notre fabrication, lorsque l’activité le permet. 
Pour ce qui est du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’entreprise organise fréquemment des formations et sensibilisations au postes de travail telles que : Gestes et postures – Dos et santé ; Travail sur écran ; Diverses habilitations, etc. Cette catégorie de salarié (pour autant que nous soyons informés) suit systématiquement une visite médicale de suivi et donc est déclarée en Surveillance Individuel Renforcée auprès de notre organisme de santé « Le GIMS Aubagne ».
Pour finir, l’entreprise participe à des actions ressources associatives en faveur des personnes en situation de handicap, telle que l’association APF France Handicap.

3.5	La couverture santé des salariés 

L’entreprise a souscrit depuis plusieurs années à un contrat Frais de santé « Mutuelle » et « Prévoyance ». Depuis le 1er janvier 2019, ces contrats sont souscrits auprès de Swiss Life par l’intermédiaire du courtier en gestion AON France. 
Le régime de Prévoyance est financé à 100% par SOLUSCOPE pour l’ensemble des 
   collaborateurs ;
Le régime de Mutuelle est financé à :
80% par SOLUSCOPE ;
20% par le collaborateur, 
Pour ses enfants, ses ascendants à charge et son conjoint à charge*.
	 * on entend par conjoint à charge, conjoint :
	- ne bénéficiant pas de droit sous son propre numéro de sécurité sociale ;
	- ou sans revenu ;
	- ou bénéficiant d’un revenu de remplacement : pension de retraite, allocation chômage, rentes 
	Invalidité, etc.
      	
3.6	L’épargne salariale

Depuis 2008, l’entreprise a ouvert un Plan d’Epargne Entreprise pour ses salariés afin que « La Participation aux bénéfices » et « L’intéressement » puissent être versés lorsque ces derniers dégagent un bénéfice en faveur des salariés. Le dernier accord d’Intéressement a été signé le 20 mai 2019 pour une durée de 3 ans.
Un nouvel accord d’Intéressement est en discussion entre la Direction et les Partenaires Sociaux pour conclure à un accord au plus tard le 31 mai 2022, pour la période du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2024.

Depuis 2015, l’entreprise a ouvert un Plan d’Epargne Retraite Collectif pour ses salariés afin qu’ils aient le choix entre une épargne à court terme sur le PEE et une épargne à long terme en vue de la retraite sur le PERCO. Le PERCO a également été ouvert pour que les salariés puissent épargner en année N des jours de repos, dans la limite prévue par la Loi.

Article 4 : Mesures unilatérales

La direction n’entend, à ce jour, prendre aucun engagement unilatéral.
Cette décision ne concerne que la période du 1er avril 2022 au 31 mars 2023. 

Article 5 : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie.
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

Le cas échéant :
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant le même objet, prévues par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par usage.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Article 6 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 12 mois.
Il entre en vigueur le 1er avril 2022.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2023.
Conformément à l’article L2222-4 du Code du travail, à cette date, il ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 7 : Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans le mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 : Dépôt légal

Conformément à l'article , le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Les parties conviennent que la partie la plus diligente est la Direction.
Conformément à l’article L2231-6 du Code du travail, passé le délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé sur la plateforme numérique 
Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.

Le présent accord sera également déposé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille à l’initiative de la partie la plus diligente.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article .

Fait à Aubagne, 
Le 27 janvier 2021.

Signatures des parties 

Les Syndicats,						La Direction,
CGT Monsieur 						Le Président, Monsieur 
CFDT Monsieur						La DRH, Madame