ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION D’HYGIENE SOCIALE FRANCHE COMTE

Entre

L’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté dont le siège est situé 15 avenue Denfert-Rochereau à Besançon, représentée par…, en sa qualité de …

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales :

C.G.T, représentée par …, en sa qualité de Délégué Syndical,
C.F.D.T, représentée par …, en sa qualité de Délégué Syndical,
C.G.T.-F.O, représentée par …, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit : 








PREAMBULE
L’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté et les Représentants du personnel sont attachés à promouvoir la qualité de vie au travail et partagent l'importance d'ancrer une politique de qualité de vie au travail qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’association.
C’est dans ce sens que le présent accord a été élaboré à l’issue de 14 réunions de négociations. 
L’objet de cet accord est d’améliorer l’effectivité de la qualité de vie au travail au sein de l’Association d’hygiène Sociale de Franche-Comté.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.
Il porte sur plusieurs axes liés à la Qualité de vie au travail : 
Les conditions de travail
Les relations au travail
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle




	



















Article 1 – Conditions de travail 
Article 1.1 – Prévention des risques professionnels dont les RPS 
Article 1.1.1 Recours à un/une psychologue du travail tiers à l’Association en cas d’évènements graves ou significatifs
	Les parties s’accordent à ce que soit systématiquement proposé, au salarié victime d’un accident de travail grave en lien avec l’accompagnement d’un résident, un entretien individuel avec un ou une psychologue du travail tiers à l’Association, dans un cadre confidentiel.	
	Cette proposition doit être adressée, par la direction, au salarié victime dès que possible avec les coordonnées du ou de la psychologue du travail.
Article 1.2.1 Réduction de travail de salariés séniors
	Dans un objectif de maintien dans l’emploi des salariés séniors et de leurs conditions de travail les parties s’accordent à ce que les salariés de 55 ans et plus à temps plein puissent bénéficier d’une priorité de réduction de leur temps de travail à temps partiel, en accord avec l’employeur, dans la mesure où elle est compatible avec l’organisation et les besoins des usagers.
Le temps rendu disponible par cette mesure reste inscrit à l’organigramme dès lors qu’il existait et peut être pourvu par l’employeur en CDI.
Dans ce cadre, les salariés concernés auront en outre la possibilité d'opter pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite. L'Association prendra alors en charge 100% du supplément de cotisations patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, la cotisation salariale restant intégralement à la charge du salarié. Cette option sera formalisée par une clause spécifique dans l'avenant par lequel le contrat de travail sera transformé en contrat de travail à temps partiel.
Pour les seniors bénéficiant du présent dispositif de réduction du temps de travail, la prime de départ en retraite sera calculée sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein pour la période pendant laquelle ils ont été bénéficiaires de cette mesure, dans la limite d’une durée maximum de trois années.
Nombre de mesures :
Les parties conviennent que 20 seniors peuvent simultanément bénéficier de cette mesure et que cet objectif inclut les seniors déjà bénéficiaires au 01/01/2022 de cette mesure au titre de l’accord contrat de génération et de l’accord NAO du 23/07/2020.
Si pendant la durée de l’accord, un senior bénéficiant de cette réduction du temps de travail sort des effectifs, un autre senior pourra alors en bénéficier, sans pouvoir toutefois dépasser l’objectif chiffré.

Il appartient au salarié souhaitant bénéficier simultanément de la retraite progressive de s’informer qu’il remplit les conditions et d’effectuer lui-même les démarches nécessaires auprès des caisses de retraite.


Conditions de recevabilité des demandes :
Condition relative à l’âge : les salariés pourront adresser une demande pour bénéficier de cette mesure au plus tôt 6 mois avant la date anniversaire de leurs 55 ans.
Condition relative à la date de mise en œuvre : les réductions du temps de travail seront mises en œuvre dans un délai qui ne peut excéder 6 mois après la date de réception de la demande, sauf dispositions spécifiques liées à l’organisation du travail et présentées par l’employeur.
Condition relative à la forme des demandes : les demandes devront être adressées par les salariés par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en mains propres contre décharge, à la direction de leur établissement.
Les dossiers seront enregistrés dans l’ordre de réception des demandes.
L’employeur s’engage à fournir sa réponse dans un délai de 6 mois suivant la date de la demande et de communiquer par écrit au salarié sa réponse au moins 15 jours avant la date de mise en œuvre de la réduction du temps de travail.
Traitement des demandes : 
La Direction de la structure devra s’assurer que la demande de réduction du temps de travail est compatible avec l’organisation de travail et les besoins des usagers.
 La Direction de la structure recevra le salarié senior au cours d’un entretien afin d’envisager avec lui les nouveaux horaires ou les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail et s’assurera, s’il a fait le choix du maintien d’une assiette de cotisation d’assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite à hauteur d’un taux plein, qu’il a conscience de la perte de salaire afférente. 
Article 1.2 – Organisations du travail
	Les parties s’entendent sur le fait que les organisations de travail contribuent à la qualité de vie au travail et à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
En ce sens l’Association s’engage à promouvoir auprès des directions d’établissements fonctionnant avec des rythmes de travail atypiques (établissements fonctionnant en continu ou semi continu avec hébergement) la mise en place de planifications prévisionnelles de travail garantissant une lisibilité pour les professionnels : cycles de travail, planifications indicatives annuelles etc… 
Article 1.3 – Trajet/Mobilité 
Article 1.3.1 Faciliter le mode « doux » de transport
		Afin de faciliter les modes de transports alternatifs aux véhicules l’Association s’engage à : 
A mettre à disposition, d’ici le terme du présent accord, des places accessibles et sécurisées pour vélo dans tous les établissements et services de l’Association dans lesquels est identifié un besoin. 
A veiller, quand cela est compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service et des activités, à articuler les horaires de travail avec les horaires des transports en commun quand ils existent. 



Article 1.3.2 Ticket mobilité
Les parties s’accordent à renouveler le dispositif ticket mobilité, en lien avec la région selon les modalités suivantes : 
Le « Ticket Mobilité » consiste en une aide mensuelle de 40 € applicable 11 mois sur 12, destinée à soutenir financièrement les salariés dépendants de leur voiture personnelle pour se rendre sur leur lieu de travail. Objet d’un partenariat entre la Région Bourgogne-Franche-Comté et l’Association d’Hygiène Sociale de Franche-Comté, le Ticket Mobilité est financé sur un fond public-privé. 
Article 1.3.2.1 Montant de l’aide 
	L’intervention régionale consiste en une aide financière mensuelle plafonnée à : 
20 € applicable 11 mois sur 12 pour un salarié (soit un soutien financier mensuel minimum de 40 € pour le bénéficiaire) ;
10 € applicable 11 mois sur 12 pour un apprenti (soit un soutien financier mensuel minimum de 20 € pour le bénéficiaire).
Article 1.3.2.2 Durée et versement :
Le Ticket Mobilité est mis en œuvre pour la période couverte par le présent accord d’entreprise
Afin de respecter la règle de plafonnement de 11 mois sur 12, aucune aide ne sera attribuée durant les mois d’Aout. 
Article 1.3.2.3 Eligibilité au dispositif :
	Les conditions d’éligibilité au dispositif sont définies comme suit :   
Etre salarié en CDI ou en CDD de minimum 1 mois continu ;
Percevoir un salaire brut égal ou inférieur à 2 x le SMIC en vigueur ;
Avoir un déplacement domicile-travail de 30 km minimum (60 km minimum aller et retour) ;
Le déplacement domicile-travail ne doit pas pouvoir être effectué en transport collectif ou doit, si c’est le cas, être égal ou supérieur à une durée de 1h pour un trajet aller ;
Les apprentis sont éligibles à hauteur de 50 % du montant du ticket. Cette aide peut être cumulée à l’aide financière régionale déjà apportée pour les déplacements vers un CFA ou une section d’apprentissage, dès lors que la distance domicile/lieu de formation excède 16 km.
Cette aide n’est pas cumulable dans les deux cas suivants :
Lorsque le salarié bénéficie du remboursement d’une partie des dépenses de transports collectifs prévues par le Code du travail ;
Lorsque le salarié bénéficie d’un véhicule de fonction ou de service utilisé pour des déplacements domicile-travail.



Article 1.3.2.4 Conditions spécifiques d’attribution :
Salariés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel bénéficieront de la même prime que les salariés à temps complet à condition de répondre aux conditions d’éligibilités. 
Salariés multi-établissements :
Pour les salariés exerçant leur fonction au sein de plusieurs lieux de travail, l’aide sera intégralement versée à partir du moment où les conditions d’éligibilité sont remplies sur un des lieux habituels de travail du salarié. 
Absences – tout motif confondu : 
En cas d’absence supérieure ou égale à 1 mois civil complet : le versement de l’aide sera interrompu sur la durée correspondante. 
En cas d’absence égale ou supérieure à 15 jours calendaires (et inférieure à 1 mois civil complet), l’aide versée sera divisée en 2. 
Entrée ou sortie en cours d’année :
La situation des salariés étant appréciée au mois précédent, chaque nouveau salarié pourra bénéficier de cette aide après avoir justifié d’au moins un mois de présence, à condition de répondre aux conditions d’éligibilités. 
En cas de départ, l’aide mensuelle sera arrêtée au moment du solde de tout compte du salarié et proratisée selon les modalités suivantes : 
L’aide sera intégralement versée sur le dernier mois si la fin de contrat intervient après le 15 du mois de départ
L’aide sera divisée en deux si la fin de contrat intervient avant le 15 ou le 15 du mois de départ
Article 2  - Relations au travail 
Article 2.1 – Relations sociales
Péréquation des heures des élus au sein de l’Association : 
Afin de favoriser l'exercice du dialogue social, tout en soutenant la continuité de service au sein des ESSMS, Les parties s’accordent à la mise en place d’un système de péréquation entre établissements relevant d'un même financeur, permettant à l'échelle de l'Association de flécher un montant de 40 000 € dédiés à des mensualités de remplacements. Dans les établissements bénéficiaires, ces crédits seront destinés au remplacement des absences liées au fonctionnement des IRP. Dans les établissement contributeurs, ils seront mobilisés sans affecter la masse salariale initialement définie.
Article 2.2 – Participation et expression collective 
Les parties s’accordent à ce que dans le cadre de projets ayant des incidences significatives sur les conditions de travail notamment sur les organisations de cycles horaires, projets de travaux significatifs les parties s’accordent à favoriser une démarche participative à travers la constitution de groupe de travail représentatifs des catégories de professionnels concernés par le sujet. Il appartient à la direction de mettre en place cette démarche participative.

Article 2.3 – Communications et accès à des informations dématérialisées
Mise en place d’un intranet Associatif : 
Afin de favoriser la diffusion d’informations générales au sein de l’Association, les parties s’accordent à la mise en place d’un intranet associatif qui sera accessible à l’ensemble des salariés via le serveur associatif.
Afin d’améliorer la connaissance par les salariés des différentes instances de représentation du personnel et de faciliter leurs communications auprès des salariés, un renvoi vers les supports de communication (site internet, blog etc…) de ces instances sera intégré sur cet intranet.

Article 3 – Articulation vie privée – vie professionnelle
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement de stabilité important tant pour les salariés que pour l’association. 
Article 3.1 – Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux s’entendent pour définir les modalités d’exercice par les salariés de l’Association de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi du 8 août 2016.
Les Outils Connectés physiques (smartphones, tablettes, ordinateurs, …) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique…) mis à disposition par l’employeur permettant d’être joignables à distance, font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'association. Ils s’inscrivent dans le contexte de transformation numérique que connait la société dans son ensemble et qui impacte toutes les entreprises. Ils doivent se concevoir comme des outils contribuant à l’efficacité opérationnelle et permettant de faciliter la communication et échanges d’information, et donc le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif, en offrant une plus grande possibilité de flexibilité dans la réalisation du travail et en étant vecteurs de gain de temps.
Les parties affirment qu’une bonne gestion et maîtrise de ces technologies est essentielle en termes d’équilibre vie privée / vie professionnelle, et de respect des repos et congés et donc en terme de qualité de vie au travail.
Les parties au présent accord conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que l’utilisation de ces outils, et les pratiques dans ce domaine soient adaptées, justifiées, et respectueuses de la vie privée ainsi que de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés. 
Dans le cadre du présent accord, un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’AHS-FC, qui se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils professionnels en dehors de son temps de travail. 
Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire. Au titre de ce droit, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation professionnelle (mails, SMS, appels téléphoniques, notifications application…) pendant ses périodes de repos, ou de suspension du contrat de travail (congés payés, et autres congés, arrêt maladie…).



Ce droit à la déconnexion vise un double objectif :
-	Contribuer à assurer la protection de la santé des collaborateurs en préservant les temps de repos et de congés.
-	Assurer une articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Dans ces cadre les parties s’entendent sur l’affirmation des principes suivants :
- Le droit pour le salarié ni de prendre connaissance, ni de répondre à toute forme de sollicitation professionnelle en dehors de ses heures de travail, hors situations d’astreinte
- La liberté individuelle de chacun de se connecter ou non.
Afin d’assurer l’effectivité de ces principes et l’atteinte des objectifs fixés ci-dessus, les parties s’accordent pour la mise en œuvre des mesures et règles de bon usage suivantes :
Eviter l’envoi de messages électroniques en dehors des temps de travail du destinataire ou si c’est le cas du fait de l’organisation personnelle de l’expéditeur : insérer alors dans les signatures des e-mails un message du type : « ce message n’appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail » ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie électronique lors de toute absence (maladie ou congés) et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre si la demande ne peut attendre le retour du salarié.
Veiller à ne pas adresser de courriel à un collègue de travail le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant, sauf en raison d’une extrême urgence n’ayant pu être anticipée.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles en veillant quand cela est possible de favoriser les échanges directs ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci », en veillant à ne mettre en copie que les destinataires réellement nécessaires ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement 
En dehors des horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles et hors astreinte, l’usage du téléphone professionnel ou de la messagerie électronique doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Pendant le temps de travail, sauf en cas d’urgence et pendant les périodes d’astreinte, l’usage des outils numériques est à limiter pendant les temps de réunion.
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches
La mise en place d’actions de sensibilisation à destination des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux, et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numérique à travers notamment : 
l’affichage d’une note reprenant les termes de l’accord dans les établissements.
Pour rappel tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, peut se rapprocher de sa direction ou de la Direction des Ressources Humaines, ou d’un représentant du personnel afin de faire part des difficultés rencontrées.

Article 3.2 – Télétravail 
Les organisations syndicales et l'association d’Hygiène Sociale de Franche Comté s’accordent à considérer que le télétravail puisse être une réponse à des besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Il permet également de participer à la lutte contre les émissions carbone dans le cadre de la loi climat.
Les parties souhaitent donc l’instaurer comme une modalité de travail pérenne au sein de l’association sous réserve de 2 conditions cumulatives : 
qu’il reste une modalité partielle de l’organisation du travail (maximum 2 jours par semaine en moyenne pour un salarié travaillant à temps complet sur 5 jours hebdomadaires) afin de garantir l’effectivité des collectifs de travail
qu’il soit mis en place avec l’accord de volonté du salarié et de l’employeur formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et puisse être réversible à la demande de l’une ou l’autre partie. 
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Ces dispositions s’appliquent à tous les salariés des établissements et Services gérés par l’AHS-FC dans les conditions suivantes :
Article 3.2.1- Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle depuis son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’AHS-FC ;
Travail qui s’inscrit dans le cadre de l’activité habituelle du salarié et réalisable depuis le domicile
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur, ni à une disponibilité étendue du salarié vis-à-vis de son employeur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.



Article 3.2.2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail uniquement aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et n’étant pas dans le cadre d’une période d’essai. 
Les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve que la partie réalisée en télétravail soit inférieure à la partie réalisée en présentiel. 
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés dont les missions ou une partie de ces missions sont réalisables en télétravail, en matière de volume et de contenu, à l’identique de ce qu’elles seraient en présentiel. Cela ne peut donc concerner uniquement des missions et taches qui ne nécessitent pas par nature une présence physique dans les locaux de l’AHS-FC ou auprès des usagers.
Les salariés en CDI ou en CDD dont la période d’essai est en cours au sein de l’AHS-FC à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. 
Article 3.2.3 Organisation du télétravail
Nombre de jours travaillés
Afin de garantir le collectif travail et de prévenir les risques professionnels en maintenant le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que : 
 le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au minimum 3 jours de travail en présentiel pour une semaine de travail répartie sur 5 jours 
le salarié télétravailleur à temps partiel devra avoir un temps de télétravail inférieur à son temps de travail en présentiel. Son temps de travail en présentiel ne pourra dans tous les cas pas être en deçà de 2 jours par semaine
La répartition des jours de travail en présentiel et en télétravail sera planifiée par la direction de l’établissement sur proposition du salarié en fonction des besoins et nécessités de service. La communication de cette répartition sera faite auprès du salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Des modifications de cette répartition pourront être apportées en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires pouvant être réduit en cas d’urgence.
Les temps de travail en présentiel devront notamment être positionnés de façon à privilégier la participation aux temps de réunion institutionnelle ou de service. 
Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’AHS-FC. 
L’organisation et la répartition du temps de travail habituelle ne devra pas non plus être modifiée par la mise en place du télétravail sauf à la marge par accord des parties.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires prévus à son planning qui lui sont applicables au sein de l’établissement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’AHS-FC.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourra être organisé avec la direction à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. 
Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (exemple pandémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 3.2.4 - Modalités de passage au télétravail
Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié et pour la direction.
La demande peut être faite par l’une et l’autre partie.
L’accord des parties est formalisé par un avenant au contrat de travail.
Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la possibilité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail lorsque celui-ci est de 2 jours par semaine, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3.2.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
	Chaque direction s’engage à étudier toute demande de mise en œuvre de télétravail dans une démarche équitable entre les professionnels et à baser son éventuel refus sur des éléments objectivables liés aux besoins de l’établissement et à ses contraintes organisationnelles et de fonctionnements.
 Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
une période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, 
les restrictions dans l’usage des éventuels équipements professionnels mis à disposition ;
Article 3.2.5 - Période d’adaptation et réversibilité
 Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
 Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. 
La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois 
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’AHS-FC et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'AHS-FC dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 3.2.6 -  Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’AHS-FC. 
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information l’AHS-FC et aux événements organisés par l'AHS-FC, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’AHS-FC. 
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’AHS-FC et sa participation aux événements collectifs de l’AHS-FC le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’AHS-FC.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.



Article 3.2.7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont les mêmes que celles définies pour la partie de travail réalisées en présentiel conformément aux dispositions de l’article 3.2.3.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 3.2.8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel éventuellement mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 3.2.9 - Modalités, équipements et prise en charge
 Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail lorsque le télétravail est de 2 jours par semaine, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
 Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier doit remettre à cet effet une attestation de conformité à l’employeur), l’AHS-FC s’engage à la demande du salarié, à fournir le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail lorsque le télétravail est de 2 jours par semaine.
Dans ce cas le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’AHS-FC pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’AHS-FC, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. 
Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’AHS-FC.
Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L’AHS-FC prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile lorsque celui-ci est fourni par l’employeur. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;
Article 3.2.10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’AHS-FC en matière de santé et de sécurité au travail.
Dans ce cadre, à la mise en place du télétravail, un entretien entre le salarié et la direction est réalisé afin de sensibiliser, étudier et évaluer les risques propres à la mise en place du télétravail pour la situation propre au salarié. A la demande d’une des deux parties un entretien du salarié avec le Médecin du travail référent de l’établissement est organisé. 
Il sera communiqué à chaque télétravailleur un document de la médecine du travail relatif à l’installation et l’ergonomie d’un poste de travail informatique.
L’AHS-FC doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux l’AHS-FC.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’AHS-FC pendant le temps de travail. 
Article 3.2.11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’AHS-FC s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’AHS-FC.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l’AHS-FC une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 3.3 – Parentalité et aidant
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’association s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, ou être source de dégradation des conditions de travail tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’Association d’Hygiène Sociale Franche-Comté :
Article 3.3.1 – Congés familiaux exceptionnels 
	Les parties s’accordent à étendre aux salariés de l’association étant en situation de concubinage le bénéfice des dispositions conventionnelles relatives aux congés familiaux exceptionnels suivants : mariage d’un enfant, décès d’un enfant, décès d’un beau parent.
	Pour faire valoir ce droit le salarié concubin devra fournir à l’employeur, en sus d’un document attestant de la survenue de l’évènement, une attestation sur l’honneur de sa situation de concubinage avec un document prouvant le domicile conjoint.
Article 3.3.2 – Congés pour enfant malade
	Les parties s’accordent à octroyer aux salariés parents (père ou mère), des congés rémunérées pour enfant malade selon les modalités suivantes : 
Article 3.3.2.1 – Condition d’éligibilité
	Ces congés sont accordés à tout salarié de l’Association, ayant un enfant de moins de 16 ans à sa charge (pour lequel il assume notamment les devoirs de gardes, de surveillances et d’éducation) et ayant une maladie, même bénigne, qui l’empêche de poursuivre ses activités habituelles (aller à la crèche, à l’école…) parce que contraint de rester au domicile. 
Pour bénéficier du congé pour enfant malade le salarié doit par ailleurs avoir une ancienneté d’1 an continue ou non au sein de l’Association.
Article 3.3.2.2 – Nombre, effets et modalités de recours
	Les congés pour enfant malade font l’objet d’un maintien de rémunération pour le salarié bénéficiaire dans la limite de 2 jours par année civile et par salarié. L’absence pour enfant malade n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et inversement n’est pas rattrapable.
	Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit informer et prévenir par tout moyen sa direction dès que possible et, dans la mesure du possible le plus en amont de sa prise de fonction par souci de l’organisation de service.
Il doit par ailleurs transmettre à la direction dès que possible un justificatif médical attestant de l’état de santé de l’enfant nécessitant la présence du parent et au plus tard 48 heures après le jour d’absence.

Article 4 – Entrée en vigueur, Durée de l’Accord et Révision
A l’issue de la signature, le présent Accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association.
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au 1er Janvier 2022, sous réserve des conditions de validité des dispositions légales définies à l’article L2232-12.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 



Article 5 - Publicité de l’Accord et formalités de dépôt
L’Association d’Hygiène Sociale procédera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Une copie sera remise aux représentants du personnel au CSE.

Fait en 6 exemplaires à  Besançon  le 04/03/2022,

SIGNATURES :
Pour l'Association d'Hygiène Sociale de Franche-Comté : 	




Pour la C.G.T :	





Pour la C.F.D.T. :	



  
Pour la C.G.T.-F.O. :