Accord collectif relatif à la modulation 
du temps de travail sur l’année





ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société UJB, SARL au capital de 10 000 euros, dont le siège social est situé XX, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro XX représentée par XX, agissant en qualité de Gérante,

Ci-après désignée « la Société »,


D'UNE PART,


ET


Le personnel de la Société, à la majorité des 2/3 des salariés inscrits à l'effectif, ainsi qu'en atteste le procès-verbal ci-joint,


D'AUTRE PART,




Préambule


La Société a principalement pour activité la vente au détail de l’habillement et est donc soumise à des variations importantes de cette activité en rapport avec la fréquentation de la clientèle, en fonction notamment des évènements annuels (périodes actives telles que soldes, périodes de fêtes de fin d’année,… ou au contraire périodes peu actives telles que vacances scolaires…). 

Jusqu’à présent, pour faire face à ces variations de l’activité, la Société avait mis en place un système de modulation du temps de travail sur l’année pour les collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée dont la durée de travail hebdomadaire était au moins égale à 30 heures. 

Le système de modulation sur l’année consiste, en effet, à calculer le temps de travail sur l’année entière (et non pas seulement sur la semaine), de manière à ce que des semaines de forte activité s’équilibrent avec des semaines plus calmes, voire sans travail. 

Ce système n’était pas assez étendu ni optimisé pour permettre une bonne adaptation aux variations de l’activité.

De leur côté, les collaborateurs ont aussi besoin de flexibilité au quotidien.

Ils veulent pouvoir bénéficier de jours ou de périodes allégés en termes de travail, voire même non travaillés, et pouvoir ainsi, par exemple, accompagner leurs enfants à une sortie d’école, assister à un examen, prendre quelques jours de repos sans utiliser leurs jours de congés payés…

Il est important de souligner que cette modulation du temps de travail présente d’autant plus d’avantages qu’elle n’impacte pas les collaborateurs financièrement puisque leur rémunération est lissée. 

En outre, cette modulation s’inscrit dans le cadre de la réorganisation actuelle de la Société, à la fois simplificatrice sur le plan administratif et digitale, en vue de faciliter, pour chacun, la gestion quotidienne de son activité et de lui permettre de concentrer au maximum son temps et son énergie sur le Client. 

Il est donc apparu comme nécessaire pour l’entreprise que la modulation soit généralisée à tous les collaborateurs, y compris les salariés en contrat de travail à durée déterminée et les salariés à temps partiel, et permette une organisation la plus souple possible. 

C’est donc, dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations à la fois de l’entreprise et des collaborateurs dans une logique de « donnant-donnant », qu’il leur a été proposé le présent projet d’accord collectif pour mettre en place ce système de modulation sur l’année, et ce, dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 3121-44 du Code du Travail, en complément ou en remplacement des dispositions de la Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement du 30 juin 1972. 

Chaque collaborateur a bénéficié d’une réunion de présentation et/ou d’un entretien personnalisé pour lui permettre de prendre connaissance du projet d’accord et de poser toutes les questions nécessaires à sa bonne compréhension. 

Il est donc arrêté et conclu le présent accord, le présent préambule faisant partie intégrante dudit accord, étant précisé que pour qu’il entre en vigueur, cet accord a été ratifié par les 2/3 des collaborateurs de la Société. 





TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 



Article 1.1 – La durée du travail effectif


La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment :

les temps de repas et de pause, 
les temps de trajet domicile – lieu de travail, 
les temps d’habillage et de déshabillage, 
les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des temps non travaillés expressément assimilés par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail (formation, …).


Article 1.2 – Le repos quotidien 


Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain (par exemple, un salarié qui termine son activité à 20h30 reprendra son travail le lendemain au plus tôt à 7h30). 


Article 1.3 – Le repos hebdomadaire


Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives, incluant en principe le dimanche (cela représente un jour entier de repos – 24 heures – accolé à une nuit de repos – 11 heures – ainsi, par exemple, un salarié qui termine son activité le samedi à 20h30 reprendra son travail le lundi suivant au plus tôt à 7h30, si le jour de repos est le dimanche). 






TITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 



Article 2.1 – Champ d’application


Sauf ceux qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail, en application de dispositions conventionnelles et/ou contractuelles spécifiques, sont concernés, par l’organisation du temps de travail sur l’année, tous les salariés : 

Quelle que soit la durée de leur contrat de travail :

- à durée indéterminée ;
- à durée déterminée sous réserve que cette durée soit au moins égale à un mois ;

Quel que soit leur temps de travail :

- à temps complet ;
- à temps partiel sauf dispositions spécifiques prévues dans les contrats de travail dont la durée moyenne de travail est inférieure ou égale à 20 heures par semaine.


Article 2.2 – Durée du travail et période de référence 


Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. 

Pour la première année d’application de la présente annualisation, la période de décompte est réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application. 




Article 2.3 – Modalités de la programmation indicative 


2.3-1 –  Variation du volume horaire 

La durée hebdomadaire maximale peut atteindre, pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel, 44 heures par semaine en période haute dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales et conventionnelles, et sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire tel que précisés au Titre 1 du présent accord. 

La durée hebdomadaire minimale peut être ramenée à 0 heure par semaine en période basse. 

Ces limites hautes et basses s’appliquent sur la période de référence sans limitation en nombre de semaines. 


2.3.2 – Conditions et délai de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail 


2.3.2.1 – Programmation indicative 

Une programmation indicative est établie pour chaque semestre. Celle-ci fait apparaître la durée hebdomadaire et la répartition entre les différentes semaines de chaque mois, en mettant en évidence les semaines hautes d’activité. 

Cette programmation est communiquée aux salariés concernés par tout moyen, notamment par voie d’affichage.

Des modifications peuvent être apportées en cours de période, par rapport à la programmation initialement prévue, afin de tenir compte notamment des phénomènes de saisonnalité, des conditions climatiques, des opérations commerciales suscitées par la Société, entrainant des variations de fréquentation de la clientèle, mais aussi des incidents techniques ou d’indisponibilité de bâtiments.

Ces modifications sont communiquées dans le cadre des plannings hebdomadaires (art. 2.3.2.2).


2.3.2.2 – Planning hebdomadaire

Un planning horaire hebdomadaire est établi par le Responsable du magasin conformément à cette programmation. 

Il contient : 

le prénom et le nom de chaque salarié concerné ;
la répartition de la durée du travail par semaine ;
les heures travaillées par jour ;
les temps de pause journaliers ;
le jour de repos hebdomadaire fixe ;
les évènements exceptionnels tels que les congés payés, les récupérations, et toute absence signalée.

Il est signé par chaque salarié pour la partie le concernant et affiché au moins 15 jours calendaires avant le premier jour de la semaine considérée. 

Des modifications de répartition de jours ou d’horaires peuvent intervenir notamment en cas de surcroît d’activité, de remplacement justifié par l’absence d’un salarié ou de formation d’un salarié. 

Le planning ainsi modifié est de nouveau signé par les salariés concernés par les modifications et affiché. 

En cas de modifications portant sur la répartition initialement prévue, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins est respecté, sauf accord du salarié ou sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles. 

Dans tous les cas, le Responsable du magasin s’efforce de respecter, autant que faire se peut, les impératifs personnels des salariés concernés. 

Les plannings sont conservés par la Société.


Article 2.4 – Heures positives 


2.4.1 – Définition

Les heures positives sont les heures qui sont effectuées au-delà de la durée annuelle visée à l’article 2.2. 

Leur traitement est différent selon que le salarié travaille à temps complet (heures supplémentaires) ou à temps partiel (heures complémentaires). 

Dans les deux cas, elles donnent lieu à une rémunération majorée dans les conditions présentées ci-dessous, au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation. 


2.4.2 – Salariés à temps complet

Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de la Société.

Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires, sous déduction des heures supplémentaires déjà décomptées mensuellement dans le cadre d’un forfait de rémunération prévu par le contrat de travail (notamment, forfait de 39 heures de travail hebdomadaires).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire de 12%. 


2.4.3 – Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires à la demande de la Société et dans la limite d’un tiers de la durée du travail annuelle.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet d’atteindre 1 607 heures par an. 

La durée moyenne réellement accomplie par un salarié, sur la période de référence, ne doit pas dépasser de deux heures par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, la durée prévue à son contrat de travail. 

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, soit, au jour de la signature des présentes, une majoration de 10 % pour les heures n’excédant pas le 1/10 de la durée du travail, puis 25% pour les heures comprises entre 1/10 et 1/3.


Article 2.5 – Incidence des absences 


Les absences peuvent impacter trois décomptes :

le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail ;
le décompte de travail effectif ;
le décompte relatif à la rémunération.


2.5.1 – Incidence des absences sur le décompte pour le suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. 

Exemple : si un salarié devait travailler 40 heures sur une semaine mais n’en a accompli que 32 en raison d’une absence rémunérée, les 8 heures non accomplies ne pourront pas être rattrapées sur le planning, en le faisant travailler plus que ce qui était initialement prévu.

Les heures correspondant aux absences récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire annuel de travail.


2.5.2 – Incidence des absences sur le décompte de travail effectif

Le décompte de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. 

Sont intégrées, dans le décompte du temps de travail effectif, les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif ainsi que les absences pour maladie ou accident.

Exemple : si un salarié est en arrêt de travail pour maladie pendant 1 semaine, alors que son planning prévoyait une durée de travail de 40 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être réduit à hauteur de 35 heures (durée moyenne hebdomadaire) (1607 h – 35 h = 1572 h).


2.5.3 – Incidence des absences sur le décompte relatif à la rémunération

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. 

Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Si, au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation est opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante dans le respect des règles de régularisation du salaire.


Article 2.6 – Incidences des arrivées et des départs en cours d’année


Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise pendant celle-ci, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures ou à la durée hebdomadaire moyenne prévue à son contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Si, au moment du départ, le compteur des heures est négatif et que le salarié a une durée moyenne de travail inférieure à celle prévue à son contrat de travail, la Société opère une régularisation dans le respect des règles légales, au plus tard lors de la sortie des effectifs du salarié. 

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de la durée, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.




Article 2.7 – Lissage de la rémunération 


Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de la durée de travail réellement effectuée, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence, telle que prévue au contrat de travail, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées (tel que les congés sans solde).

La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’une durée d’au moins un an, elle est égale au nombre d’heures annuel contractuel / 12 × taux horaire brut ;
Pour les salariés en contrat à durée déterminée d’une durée de moins d’un an, elle est égale au nombre d’heures contractuel / nombre de mois × taux horaire brut. 

Il est précisé que pour les salariés relevant d’un forfait de rémunération mensuel, les heures supplémentaires inclues dans ledit forfait sont rémunérées chaque mois.  





TITRE 3 – DISPOSITIONS JURIDIQUES RELATIVES A L’ACCORD



Article 3.1 : - Durée et entrée en vigueur


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1er avril 2022.

Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et/ou issue d’un usage ou d’un engagement unilatéral ayant le même objet. 


Article 3.2 : - Révision et dénonciation


La partie, qui souhaite réviser le présent accord, en informera l’autre partie par tout moyen. La révision de l’accord interviendra dans les mêmes conditions que celles qui ont conduit à son adoption. 

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’une des parties par tout moyen dans le respect d’un délai de préavis d’un mois. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’éventuel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Si des dispositions légales ou règlementaires, définissant des modalités de révision ou de dénonciation des accords conclus dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, viennent à entrer vigueur durant l’application du présent accord, ces dispositions s’appliqueront de plein droit à celui-ci et remplaceront les dispositions ayant le même objet.


Article 3.3 : Clause de sauvegarde


Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord, sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi. 

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, un avenant sera éventuellement prévu. 


Article 3.4 – Suivi et rendez-vous

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée chaque année dans le cadre d’une commission de suivi composée du Président de la Société, des Responsables de magasin et du Responsable des ressources humaines.

En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.

Article 3.5 : Dépôt et publicité de l’accord

En vertu de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des signataires, est transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation à une des adresses suivantes : 

Branche Habillement succursaliste C/O FEH - 13 rue La Fayette - 75009 PARIS
plefur@alliancecommerce.org.

Par ailleurs, ainsi que le prévoient les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il est déposé par la Société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente (DIRECCTE) en 2 exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 3.6 : Communication de l’accord


Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes : 

Affichage au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet ; 
Remise d’une copie aux salariés ; 
Publication sur l’Intranet.

Un exemplaire d’une copie du présent accord est également transmis aux nouveaux salariés lors de leur engagement.

Fait à VINEUIL, en 8 exemplaires originaux, le 10 mars 2022

Pour la Société,						Pour les salariés
XX, Gérante						Cf. procès-verbal annexé ci-joint