Accord collectif interentreprises des structures 
professionnelles de l’habitat social


ENTRE :

Les sociétés et associations composant l’Unité Économique et Sociale (« UES ») USH :
L’Union Sociale pour l’Habitat
Association pour la formation professionnelle continue des organismes de logement social - AFPOLS
Ecole du renouvellement urbain - ERU
Habitat et territoires conseil - HTC
H’PROM





ET :
Les organisations syndicales représentatives :
CFDT, Fédération Construction et Bois
FO, Union départementale des syndicats CGT-FO

Préambule
Initié à l’occasion de l’adoption de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, le mouvement de restructuration des branches professionnelles s’est considérablement accéléré avec la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Sont en particulier visées par une restructuration décidée par le ministre du travail les branches professionnelles comptant moins de 5.000 salariés.
Concernés par ce mouvement en raison de la faiblesse de leurs effectifs, les employeurs des organisations professionnelles de l’habitat social ont souhaité anticiper une restructuration de la branche professionnelle en procédant à une dénonciation totale des conventions et accords conclus à ce niveau.
Par le présent accord collectif interentreprises, les parties signataires entendent néanmoins maintenir, à un niveau interentreprises, le socle minimal de garanties sociales initialement prévues par accord collectif de branche au profit des salariés des structures signataires et compatibles avec ce niveau de négociation. 



















Sommaire

















































































Dispositions générales
Champ d'application de l’accord collectif interentreprises des structures professionnelles de l’habitat social
Le présent accord collectif s’applique aux entreprises et associations signataires.
Il s’applique également aux entreprises et associations qui manifesteraient leur volonté d’adhérer au présent accord sous réserve de la signature d’un avenant de révision visant à étendre son champ d’application.
Articulation entre l’accord collectif interentreprises et les accords d'entreprise
Les accords conclus dans les entreprises et associations relevant du présent accord ne pourront en aucun cas prévoir des dispositions moins favorables aux salariés que celles retenues dans le présent accord collectif.
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative de salariés qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer. 
Cette demande d'adhésion doit être notifiée aux signataires de l’accord, par lettre recommandée et fera l'objet du dépôt légal. Cette adhésion ne peut être assortie de réserve.
Commission de suivi de l’accord collectif interentreprises
Il est institué une commission de suivi du présent accord collectif interentreprises.
Composition
La commission de suivi de l’accord collectif interentreprises est composée de représentants désignés par les organisations syndicales à raison d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente et de représentants des employeurs signataires.
Il est désigné, selon la même procédure, des suppléants en nombre égal aux titulaires.
Fonctionnement
Les membres titulaires et les membres suppléants prennent part aux discussions mais seuls les membres titulaires prennent part aux votes.
En cas d'absence d'un titulaire, son suppléant devient titulaire pour la séance.
La commission ne peut délibérer valablement qu'aux conditions suivantes de quorum :
les employeurs doivent être représentés par la majorité de leurs représentants (effectivement présents ou représentés),
les organisations syndicales doivent être représentées par la majorité de leurs représentants (effectivement présents ou représentés).
Dans le cadre de l'application de cette disposition, si la commission de suivi ne peut se réunir valablement, une nouvelle convocation doit être adressée aux membres titulaires dans les 15 jours ; dans ce cas, la commission de suivi peut siéger sans condition de quorum.
Chaque réunion donne lieu à l'établissement d'un procès-verbal, obligatoirement diffusé à tous les membres titulaires et suppléants.
Les décisions sont prises par accord de la majorité du collège employeur et d'au moins deux organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes.


Compétences
La commission de suivi a pour vocation de :
statuer sur les problèmes d'interprétation ou d'application du texte du présent accord ;
étudier et émettre un avis de conformité aux dispositions du présent accord sur les projets d'accord envisagés dans les structures en relevant.
La commission de suivi statuant en tant que commission paritaire d'interprétation est chargée d'examiner les difficultés rencontrées à l'occasion de l'interprétation des dispositions contenues dans le présent accord.
L'interprétation de la commission de suivi s'impose aux parties qui conservent, cependant, le droit de saisir les tribunaux compétents. Cette interprétation fera, éventuellement, l'objet d'un avis diffusé à l'ensemble des structures relevant du présent accord.
La commission de suivi constitue, par ailleurs, une instance de conciliation pour l'application des dispositions de l'article 2-1 en matière de violation du droit syndical.
Elle peut, en outre, rechercher le règlement des difficultés collectives d'application du présent accord, si les parties en sont d'accord, lorsqu'elles n'ont pas trouvé de solution dans la structure dans laquelle la question a été posée.
Réunions
La commission de suivi se réunit obligatoirement au moins une fois par an. Elle doit en outre, dans un délai d'un mois, à compter de la réception de la demande, se réunir à l'initiative de deux organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord ou du collège employeur. Cette demande doit être notifiée aux membres de la commission par lettre recommandée avec accusé de réception exposant son objet et proposant un ordre du jour.
Participation des personnels à la Commission de suivi
Lorsqu'un salarié est appelé à siéger à la commission de suivi en qualité de membre titulaire ou suppléant, aucune retenue ne doit être opérée sur son salaire ou ses accessoires et son absence est considérée comme du temps travail effectif.
La participation d'un salarié aux réunions de la commission de suivi ne pourra être prise en considération dans le déroulement de sa carrière, notamment en matière de rémunération, de promotion, de mesure disciplinaire ou de licenciement.
La prise en charge des frais de déplacement et d'hébergement sera assurée conformément aux règles applicables dans l’entité d’appartenance du salarié.
Dialogue social
Exercice du droit syndical et liberté d'opinion
Activités et droits syndicaux
Les parties signataires rappellent que doivent être respectés la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat et d'exercer ou de ne pas exercer des fonctions syndicales ou de représentation du personnel.
Les employeurs signataires ou adhérents au présent accord s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat lors du recrutement, de la répartition du travail, de l'évolution de carrière, de la classification et de la rémunération, de la formation, dans le cadre de mesures disciplinaires ou de licenciement. Les employeurs signataires ou adhérents au présent accord s'engagent à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur d'un syndicat particulier.
Les parties rappellent, en outre, qu'en toutes circonstances de la vie professionnelle, toute discrimination en raison de la nationalité réelle ou supposée, du sexe, de l'âge, des opinions politiques ou philosophiques, des confessions religieuses, de l'origine sociale ou ethnique, de l'apparence physique, de l'état de santé ou d’un handicap ainsi que de toute autre discrimination visée à l'article L. 1132-1 du code du travail est interdite.
Moyens
Au sein de chaque structure visée à l’article 1er du présent accord, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux, réservés à cet usage à la demande des organisations syndicales, et distincts de ceux qui sont affectés aux représentants du personnel. Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de la structure, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Un accord d'entreprise peut déterminer les conditions de la mise à disposition des publications et tracts syndicaux soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de la structure, soit par diffusion sur la messagerie électronique de la structure.
Cet accord d'entreprise précisera notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message de nature syndicale.
Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l'étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux ou diffamatoire.
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de la structure.
Un local est mis à la disposition des sections syndicales des structures pour l'exercice de la mission de leurs délégués syndicaux. Compte tenu des moyens de la structure, ce local est équipé du mobilier et des équipements relevant des technologies de l'information et de la communication.
Réunions et autorisations d'absence
Chaque organisation syndicale représentée par un délégué syndical au sein de la structure peut tenir, pendant le temps de travail, une réunion d'information mensuelle d'une heure dans l'enceinte de la structure. Une même organisation syndicale peut regrouper ces heures mensuelles par trimestre.
Tout salarié de la structure a le droit de participer, à son choix, à une heure mensuelle d'information dans les conditions prévues à l'alinéa précédent.
Ces réunions d'informations ne doivent pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et font l'objet d'une demande formulée auprès de l'employeur cinq jours avant la date de la réunion.
Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur. Chaque section syndicale peut se faire assister d'un représentant syndical externe à la structure.
Des autorisations d'absence, dans la limite de quatre journées-participants par an et par section syndicale, sont accordées aux salariés mandatés par les organisations syndicales pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leur organisation.
Ces absences ne pourront ni entraîner une perte de salaire ni venir en déduction des congés.
Les délégués syndicaux bénéficient des dispositions légales et réglementaires prévues pour les salariés protégés.
Crédit d'heures
Chaque délégué syndical bénéficie pour l'exercice de ses fonctions d'un crédit d'heures mensuel, payées comme temps de travail effectif conformément à l'article L. 2143-13 du Code de travail. Ce crédit d'heures peut faire l'objet d'un accord d'entreprise plus favorable.
Lorsqu'un délégué syndical exerce également les fonctions de membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique, les crédits d'heures affectés à chaque fonction se cumulent.
Institutions représentatives du personnel
Dans chaque structure d’au moins onze salariés, il est obligatoirement institué un comité social et économique. Les attributions de cette instance varient en fonction de l’effectif de la structure.
Comité social et économique dans les structures d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés
Les attributions et le fonctionnement du comité social et économique sont déterminés par les articles L. 2312-5 et suivants et L.2315-1 et suivants du code du travail ainsi que par les dispositions réglementaires prises en leur application.
	Attributions
La délégation du personnel au comité social et économique a, notamment, pour mission de présenter au chef d'entreprise ou à ses représentants toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, ainsi que les conventions et accords collectifs applicables dans la structure.
Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans la structure et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants.
	Fonctionnement
Les membres titulaires du comité social et économique sont reçus une fois par mois par l'employeur ou son représentant et, en cas d'urgence, toutes les fois que les circonstances le rendent nécessaire.
Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique doivent remettre au chef d'entreprise, deux jours ouvrables avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Celle-ci doit être transcrite sur un registre spécial, tenu par les soins de l'employeur qui doit également y consigner la réponse à chaque note dans un délai qui ne doit pas excéder six jours ouvrables suivant la réunion.
Ce registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et du personnel dans les conditions prévues par l’article                     L. 2315-22 du code du travail.
Comité social et économique dans les structures d'au moins cinquante salariés
Outre les attributions mentionnées ci-dessus, le comité social et économique doit notamment être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de la structure. Il assure également la gestion des activités sociales et culturelles de la structure.
Les attributions et le fonctionnement du comité social et économique sont déterminés par les articles L. 2312-8 et suivants et L.2315-1 à L.2315-18 et L.2315-23 et suivants ainsi que par les dispositions règlementaires prises en leur application.
Chaque année, un fonds social dédié aux activités sociales et culturelles, dont le montant est fixé depuis le 1er janvier 2010 à 0,80 % de la masse salariale brute, est mis à la disposition du comité social et économique des structures d’au moins 50 salariés lorsqu'il existe.
En outre, le comité social et économique des structures d’au moins 50 salariés reçoit une subvention de fonctionnement dans les conditions prévues aux articles L2315-61 et suivants du code du travail.
De plus, un accord d'entreprise pourra envisager la mise à disposition de moyens complémentaires (secrétariat...).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la gestion des activités sociales et culturelles s'effectue au niveau de chaque entreprise et association liée par le présent accord.
Commission santé, sécurité et conditions de travail
Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est créée au sein du comité social et économique des structures visées à l’article L. 2315-36 du code du travail.
Les règles relatives à la composition et au fonctionnement des CSSCT sont déterminées par les articles L. 2315-36 et suivants du code du travail.
Formation économique des salariés, des membres des instances représentatives du personnel et des délégués syndicaux
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Les salariés bénéficient d'un congé de formation économique, sociale et syndicale d'une durée maximale de 12 jours ouvrés par an (18 jours pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales) dont les modalités sont prévues aux articles L. 2145-1 et suivants et R. 2145-1 et suivants du code du travail :
le nombre total de jours de congé susceptibles d'être pris par l'ensemble des salariés de la structure est de :
12 jours pour les structures de moins de 25 salariés ;
12 jours par tranche de ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés pour les structures de 25 salariés et plus.
la satisfaction d'une demande de congé peut être différée :
dans les structures de moins de 25 salariés, lorsqu'un salarié est déjà absent au titre de ce congé ;
dans les structures de 25 à 99 salariés lorsque deux salariés sont simultanément absents au titre de ce congé ;
dans les structures de 100 salariés et plus lorsque 2 % des salariés sont déjà absents simultanément au titre de ce congé.
la durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée.
Les actions suivies doivent être organisées par un organisme de formation figurant sur la liste établie en application de l'article R. 2145-3 du code du travail.
Formation économique des membres titulaires du comité social et économique
Les membres titulaires de chaque comité social et économique, élus pour la première fois, peuvent bénéficier d'une formation économique d'une durée maximale de 5 jours imputable sur le congé de formation économique, sociale et syndicale susvisé. Cette formation peut être renouvelée lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant quatre ans. La durée du stage est prise sur le temps de travail et rémunérée comme tel par l'employeur. Le financement de la formation est pris en charge sur le budget de fonctionnement du comité social et économique.
Formation santé et sécurité des membres du comité social et économique
Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique bénéficient, dès leur première désignation, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dans des conditions déterminées par les articles R. 2315-9 et suivants du code du travail. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans. La durée minimale de chaque formation est de 3 jours dans les structures de moins de 300 salariés et de 5 jours dans les structures d'au moins 300 salariés. Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel par l'employeur. La demande de congé est imputée par priorité sur le contingent annuel des bénéficiaires éventuels du congé de formation économique, sociale et syndicale tel que prévu par les articles L. 2145-5 et suivants du code du travail. La charge financière de la formation incombe à l'employeur.

Déroulement de carrière des délégués syndicaux et des représentants du personnel
Les délégués syndicaux et les représentants élus des personnels bénéficient, à leur demande, d'un entretien annuel avec le chef d'entreprise ou son représentant au cours duquel sont examinés :
leur positionnement professionnel,
le déroulement de leur carrière,
leur accès à la formation professionnelle,
les difficultés rencontrées dans l'exercice de leur mandat,
les compétences développées dans le cadre de leur mandat,
les conditions d'évolution de leur rémunération.
Ils bénéficient, en outre, des dispositions du code du travail relatives à l’exercice du droit syndical, dont celles portant sur la valorisation du parcours syndical et de représentant du personnel.
Dispositions relatives aux conditions d'engagement
Non-discrimination et égalité professionnelle
Non-discrimination
Les parties signataires du présent accord rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre des demandeurs d'emploi ou en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs mœurs, de leur âge, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leur conviction religieuse ou, sauf décision du médecin du travail, dans le cadre des dispositions législatives en vigueur, de leur état de santé ou de leur handicap et d'une façon générale de toute discrimination visée à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Égalité professionnelle
L'égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle, de salaires et de conditions de travail est réalisée conformément à la réglementation en vigueur.
En outre, chaque comité social et économique est saisi périodiquement pour avis sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi sur la base des éléments fournis dans la base de données économique et sociale, dans les conditions prévues par les articles L. 2312-17 et suivants du code du travail.
L'égalité entre les citoyens français et les étrangers doit être respectée selon la législation en vigueur.
Le principe d'égalité de traitement entre les salariés pour un même travail, « à travail égal, salaire égal », est assuré dans les conditions prévues par le code du travail.
Recrutement
L'employeur procède, sous sa responsabilité et dans le respect des dispositions légales, aux affectations ou recrutements nécessaires, en privilégiant dans la mesure du possible les candidatures internes ou celles émanant de salariés des structures entrant dans le champ d'application de l’accord.
Tout en respectant les instances internes des structures, toute création ou vacance de poste dans une structure est portée à la connaissance de son personnel, par voie d'affichage et par diffusion sur l’intranet. Cette disposition ne concerne pas les postes classés à partir de C13. Si aucune candidature interne n'est retenue, il est procédé à un recrutement extérieur.
En cas de recrutement extérieur, les créations de postes et les postes vacants sont également mis en ligne sur le site de la bourse de l'emploi de l'Union sociale pour l'habitat. 
Il sera remis à tout salarié au moment de son engagement un contrat de travail écrit.
Le contrat à durée indéterminée à temps complet comporte notamment les indications suivantes :
l'identité des parties ;
la date d'embauche ;
l'appellation de l'emploi occupé, la classification dans l’accord collectif ;
le lieu de travail ou le lieu de travail de rattachement en cas de sites multiples ;
la durée du travail de la structure applicable au salarié ;
le montant, la composition et la périodicité de versement des éléments contractuels de la rémunération ;
la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement lorsqu’il est possible ;
la durée des congés payés ;
l'existence de l’accord collectif interentreprises et d'un règlement intérieur, ainsi que, le cas échéant, de dispositions conventionnelles de branche ;
le régime de protection sociale.
Des clauses spécifiques, telles que clause de non-concurrence, clause de mobilité, clause de dédit-formation, clause de reprise d'ancienneté, pourront être insérées dans le contrat de travail dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Période d'essai
La période d'essai dont la durée est de deux mois pour les employés et de quatre mois pour les cadres doit figurer dans le contrat de travail.
Les périodes de suspension du contrat de travail reportent d'autant le terme de la période d'essai.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans qu'il soit besoin de motiver cette rupture et sans indemnité, en respectant un délai de prévenance dont la durée est fixée par le code du travail.
Contrat de travail à temps partiel
Les structures peuvent mettre en place des horaires de travail à temps partiel dans les conditions prévues aux articles L. 3123-1 et suivants du code du travail.
Contrat de travail à durée déterminée
Le présent accord collectif est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de la législation en vigueur.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.
Une information est donnée à chaque comité social et économique sur les contrats à durée déterminée en cours, et sur le personnel intérimaire employé, en vue de sa consultation périodique sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.
Emploi des travailleurs handicapés
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l'effectif total de ses salariés y compris dans le cadre de stages de la formation professionnelle dans la proportion de 2 % de l'effectif. Les employeurs s'efforceront de respecter cette obligation plutôt que de recourir au versement d'une contribution.
Au nom de la non-discrimination et de l'égalité de traitement, les employeurs prendront les mesures appropriées pour permettre aux personnes handicapées d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.
L'emploi des travailleurs handicapés s'effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 5212-1 et suivants et R. 5212-1 et suivants du code du travail.
Modification dans la situation juridique de l'employeur
S'il survient une modification dans la situation juridique d'un employeur, notamment par vente ou fusion, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de la structure, conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail.
Ancienneté
Pour l'application du présent accord et de ses éventuels avenants, il sera tenu compte, pour la détermination de l'ancienneté, du temps pendant lequel le salarié aura appartenu à la structure qui l'emploie avec pour point de départ le début de la période d'essai, même si le contrat de travail a été suspendu, notamment pour cause de maladie (hors longue maladie d'origine non professionnelle au sens du présent accord), de maternité, d'accident du travail ou de trajet.
Au-delà de 3 mois de congé sans solde, l'ancienneté est suspendue.
Dans le cas d'une rupture de contrat qui n’a pas donné lieu au versement d’une indemnité de rupture liée à l’ancienneté, suivie de réembauchage, les différents contrats de travail dont la durée est supérieure à 6 mois (hors contrats aidés) dans la structure, seront pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.
Les périodes passées dans les organisations professionnelles agissant pour le compte de leurs adhérents et les structures signataires du présent accord seront prises en compte selon les modalités qui seront arrêtées entre les employeurs concernés.
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Modalités de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée intervient, hors les cas de rupture d’un commun accord :
à l'initiative du salarié en cas de démission claire et non équivoque ou en cas de départ volontaire à la retraite ;
à l'initiative de l'employeur en cas de licenciement ou de mise à la retraite sous conditions d'acquisition de ses droits à la retraite à taux plein et dans les conditions réglementaires en vigueur ;
en cas de décès du salarié.
Préavis de licenciement et de démission
Le préavis est un délai de prévenance réciproque à respecter avant de rompre le contrat de travail, après rupture de la période d'essai, en cas de démission ou de licenciement, sauf faute grave ou lourde du salarié.
En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) ou de démission, le préavis est fixé :
à deux mois pour le personnel employé ;
à trois mois pour le personnel cadre.
L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis en tout ou partie.
Absence pour recherche d'emploi pendant la période de préavis
Il est convenu que le salarié pourra disposer de deux heures par jour de préavis effectué, afin de rechercher effectivement un nouvel emploi. Ces heures ne donnent pas lieu à réduction de salaire. Elles sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à les cumuler si les nécessités du service le permettent et dans la limite de la durée effectuée du préavis.
Indemnité conventionnelle de licenciement
Il est alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité conventionnelle de licenciement, distincte du préavis, tenant compte du nombre d'années d'ancienneté, au sens de l'article 3-8 du présent accord, et fixée comme suit :
jusqu’à deux ans : (1/4) × S × A ;
de plus de deux ans à cinq ans : (1/2) × 0,87 × S × A ;
au-delà de cinq ans : 0,87 × S × A.
où :
S représente le salaire de référence et est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ;
soit le 1/3 des 3 derniers mois.
Les primes ou gratifications versées au salarié en partie au titre de l’une ou l’autre de ces périodes seront prises en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
A représente le nombre d’années d'ancienneté (calculé en tenant compte des années de service et des mois de services accomplis au-delà des années pleines dans la structure), plafonné à 15 ans.
Pour les salariés occupés tantôt à temps plein, tantôt à temps partiel, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes d'emplois effectuées.
Il est précisé que cette indemnité conventionnelle de licenciement ne se cumule pas avec l’indemnité légale de licenciement, laquelle est susceptible de s’appliquer en lieu et place de l’indemnité conventionnelle.
Départ et mise à la retraite
Départ à la retraite
Le contrat de travail peut être rompu par le salarié qui fait part à l’employeur de sa volonté de cesser son activité pour prendre sa retraite.
La durée du préavis à effectuer par le salarié est de deux mois pour le personnel employé et de trois mois pour le personnel cadre.
Au moment de son départ à la retraite, le salarié perçoit une indemnité de départ à la retraite calculée comme suit :
moins de 5 ans d’ancienneté au jour de sa cessation de fonction : pas d'indemnité conventionnelle ;
5 ans et plus : 12 x S x A/30.
où :
S représente le salaire de référence et est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
soit la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ;
soit le 1/3 des 3 derniers mois 
Les primes ou gratifications versées au salarié en partie au titre de l’une ou l’autre de ces périodes seront prises en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
A représente le nombre d’années d'ancienneté, plafonné à 15 ans.
Pour les salariés occupés tantôt à temps plein, tantôt à temps partiel, l'indemnité de départ à la retraite est calculée proportionnellement aux périodes d'emplois effectuées.
Il est précisé que cette indemnité conventionnelle de départ à la retraite ne se cumule pas avec l’indemnité légale de départ à la retraite, laquelle est susceptible de s’appliquer en lieu et place de l’indemnité conventionnelle.
Mise à la retraite
Les salariés âgés d’au moins 70 ans peuvent être mis à la retraite sur décision de l’employeur.
Entre l’âge de la retraite à taux plein (entre 65 et 67 ans selon les cas) et 70 ans, la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur est subordonnée à l’accord des salariés. Chaque année jusqu’à ce que le salarié atteigne l’âge de 70 ans, l’employeur peut, trois mois avant sa date d’anniversaire, l’interroger sur son intention de quitter volontairement la structure pour bénéficier d’une pension de vieillesse. En cas de réponse négative du salarié dans le délai d’un mois, l’employeur ne peut procéder à sa mise à la retraite dans l’année suivant sa date d’anniversaire.
En cas de mise à la retraite, le salarié perçoit, après un an d’ancienneté, une indemnité de mise à la retraite égale à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite précitée.
Il est précisé que cette indemnité conventionnelle de mise à la retraite ne se cumule pas avec l’indemnité légale de mise à la retraite, laquelle est susceptible de s’appliquer en lieu et place de l’indemnité conventionnelle.
Durée et aménagement du temps de travail
La durée du travail est la durée légale. L'aménagement du temps de travail relève d'un accord d'entreprise conclu à cet effet.
Évolution professionnelle des salariés
Des moyens d'accompagnement des parcours professionnels sont mis à la disposition des salariés pour favoriser leur évolution professionnelle et le maintien de leur employabilité tout au long de leur carrière dans les structures relevant du présent accord.
L'évolution des compétences des salariés et de leur parcours professionnel résulte de facteurs interdépendants :
les facteurs propres à la structure et à son environnement, tels que sa taille, sa stratégie de développement, la diversification de ses activités ainsi que l'évolution des méthodes et des techniques propres aux structures relevant du présent accord qui entraînent l'émergence de nouvelles activités et la transformation des emplois actuels.
les facteurs individuels, tels que les aptitudes personnelles, l'acquisition de compétences professionnelles, le développement dans le temps de l'expérience, les connaissances acquises à l’occasion de fonctions représentatives, associatives ou autres, exercées dans un cadre professionnel ou non, sont différents moyens susceptibles de permettre aux salariés d'acquérir des compétences recherchées par les structures dans le cadre d'évolutions professionnelles.
Pour réaliser au mieux l'adéquation entre les exigences que génèrent les facteurs d'évolution ci-dessus décrits et les compétences dont dispose la structure à un moment donné, différents moyens peuvent être mis en œuvre, outre les actions de formation professionnelle prévues par la réglementation en vigueur :
les entretiens professionnels (art 6-1) ;
la mobilité professionnelle (art 6-2) ;
les bilans de compétences et de carrières et la validation des acquis de l’expérience (art 6-3).
Entretiens professionnels
La mise en place d'entretiens professionnels répond à la volonté des parties signataires de permettre à chaque salarié de faire régulièrement le point sur son évolution professionnelle avec les services compétents de la structure.
Ces entretiens, menés dans le respect de la réglementation en vigueur, ont pour finalité d'apprécier les compétences développées par les salariés, qu'elles résultent de l'expérience acquise ou des actions de formation suivies.
Ils permettent également de mesurer les compétences à acquérir ou à perfectionner en vue de l'évolution professionnelle future du salarié, de noter les propositions de formation ainsi que les souhaits d'évolution professionnelle. Ils permettent enfin de préciser les engagements mutuels pris à cette occasion.
Ces entretiens auront lieu tous les 3 ans à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Afin d'apporter pleine efficacité à ces entretiens, le salarié sera prévenu de la date de l'entretien au moins une semaine à l'avance pour disposer d'éléments d'information suffisants lui permettant de s'y préparer. Il sera informé sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi. Cet entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la co-signature des parties et rappelant les points évoqués.
Mobilité professionnelle
La mobilité au sein des structures relevant du présent accord doit être rendue possible car elle constitue un moyen de développement de la cohérence et de la synergie entre les structures du secteur professionnel, en même temps qu'elle facilite l'évolution professionnelle des salariés. Pour favoriser cette mobilité, les parties signataires s'engagent à faciliter la mise en œuvre progressive de plusieurs mesures :
harmonisation des descriptifs d'emplois ;
diffusion prioritaire des offres d'emplois dans les structures relevant du présent accord, notamment au travers des outils prévus à cet effet ;
développement des entretiens professionnels.
Bilans de compétences et de carrières et validation des acquis de l'expérience (VAE)
Chaque salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences ou de carrières.
Il peut également solliciter un congé de validation des acquis de l’expérience.
Congés payés
Durée des congés payés
Les droits à congés payés annuels sont de vingt-cinq jours ouvrés.
Pour les personnes entrées au cours de la période d’acquisition des congés payés définie à l’article 7-2 du présent accord, la durée du congé est proportionnelle au temps de travail effectué. Elles peuvent cependant, sur leur demande, bénéficier d'un congé sans solde, avec l'accord de l'employeur.
En cas de rappel par l'employeur pendant la période de congés payés, le salarié concerné aura droit à deux jours supplémentaires de congé auxquels s'ajouteront les délais de transport, ses frais supplémentaires de voyage lui étant remboursés.
Lorsque l'intéressé prend une partie de ses congés (minimum de 5 jours ouvrés consécutifs) en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre), il bénéficie de 2 jours ouvrés de congés supplémentaires. 
Période de congés payés
Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
S'agissant des salariés travaillant à temps partiel, ils bénéficient du même nombre jours de congés payés que les salariés travaillant à temps plein. Afin de garantir l'égalité des droits avec les salariés à temps complet, le décompte des jours de congé des salariés travaillant à temps partiel tient compte des jours normalement travaillés dans la structure et non des jours effectivement travaillés par le salarié.
Conditions d'attribution des congés payés
Les modalités de départ des salariés en congés payés sont fixées par l'employeur dans le respect des dispositions du code du travail.
Autres congés
Congés exceptionnels
Le personnel a droit, sur justification, à des congés exceptionnels à l'occasion d'événements de famille, à savoir :
Intervention chirurgicale du conjoint ou de l'enfant : 1 jour de congé ;
Mariage ou Pacs d'un enfant : 2 jours de congé ;
Mariage ou Pacs d'un frère ou d'une sœur : 1 jour de congé ;
Déménagement : 2 jours de congé ;
Décès des parents, grands-parents, beaux-parents, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours de congé ;
Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours de congé ;
Décès du conjoint, d'un partenaire d'un Pacs, d’un concubin ou d'un enfant : 5 jours de congé ;
Mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ;
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours.
Ces jours de congés exceptionnels devront être pris dans le mois entourant l'événement.
Sauf dans le cas du décès du conjoint, du partenaire de Pacs, du concubin, d'un enfant ou d'un parent, ces événements, quand ils surviennent au cours des congés payés, ne donnent pas lieu au prolongement de ceux-ci.
Dans le cas où l'événement à l'origine du congé oblige à un déplacement justifié dans les DROM-COM ou dans un pays hors Union européenne, le temps du transport s'ajoute à la durée normale du congé.
Congés sans solde
Tout salarié peut demander un congé sans solde avec un préavis de trois mois, sauf pour les salariés recrutés en cours d'année. La durée du congé sans solde est définie d'un commun accord. La demande est acceptée ou refusée par l'employeur.
Pendant la durée du congé sans solde, le salarié ne perçoit aucun salaire, ni avantage matériel. Il conserve sa qualification et sa rémunération de base. Au-delà de 3 mois de congé sans solde, l'ancienneté est suspendue.
Maladie, régime complémentaire santé, prévoyance
En cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, dûment constatée par certificat médical, le salarié bénéficie des compléments d'indemnisation à la sécurité sociale à condition d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité et d'être pris en charge par la sécurité sociale.
Règles d'indemnisation pour la maladie
L'employeur se subroge aux organismes de sécurité sociale afin que le salarié perçoive l'intégralité de son salaire pendant la durée de la maladie :
dans la limite de deux mois de congé maladie, sur une période de 12 mois consécutifs, lorsque le salarié a moins d'un an d'ancienneté ;
dans la limite de six mois de congé maladie, sur une période de 12 mois consécutifs, lorsque le salarié a plus d'un an d'ancienneté.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale. En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Le salarié conserve sa position dans la classification, sa rémunération de base et sa progression d'ancienneté dans la structure.
Règles d'indemnisation pour la longue maladie (plus de 90 jours consécutifs)
Le salarié ayant au moins un an de présence perçoit, tant que la sécurité sociale verse des indemnités journalières :
son plein salaire pendant la première année,
80 % de son salaire pendant la seconde année,
80 % de son salaire pendant la troisième année.
Le salarié conserve sa position dans la classification, sa rémunération de base et sa progression d'ancienneté dans la structure.
À l'issue de son congé pour longue maladie, il lui est proposé un poste de travail équivalent.
Maladie ou accident d'origine professionnelle
Pendant la durée de la maladie ou l'accident d'origine professionnelle, le salarié reçoit l'intégralité de son salaire pendant les deux premières années et 80 % de son salaire pendant les deux années suivantes.
Durant sa maladie ou son accident d'origine professionnelle, le salarié conserve sa position dans la classification, sa rémunération de base et sa progression d'ancienneté dans la structure.
Régime complémentaire santé obligatoire
Les salariés bénéficient d'un régime complémentaire santé. La cotisation se répartit à hauteur de 60 % pour l'employeur et de 40 % pour le salarié.
Le régime de base obligatoire couvre les garanties remboursement de soins, maladie, chirurgie, maternité.
Prévoyance
Les salariés bénéficient d'un régime de prévoyance qui couvre les garanties décès et invalidité. La cotisation est à la charge exclusive de l'employeur.
Prestations en cas de décès :
Un capital de 265 % du salaire brut annuel est versé aux ayants droit.
Toutefois, à tout moment, l'assuré a la faculté de faire une désignation particulière transmise à l'assureur.
Un capital supplémentaire de 50 % du salaire brut annuel est attribué par enfant à charge.
Au versement de ce capital peut être substituée une option sous la forme d'un versement de capital réduit et le service d'une rente éducation au profit de chaque enfant à charge.
Prestations en cas d'invalidité :
Une rente est versée au salarié en cas d'invalidité.
Le montant annuel de cette rente est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle l'assuré est classé par la Sécurité Sociale. Il est fixé sur la base du salaire brut annuel.
Classification des emplois
Objet de la classification
La classification consiste à évaluer le strict contenu du travail et en aucun cas les titulaires des emplois.
Pour classer les emplois réellement tenus dans les différents niveaux et catégories et déterminer ainsi le salaire minimum correspondant, il convient de ne tenir compte ni du titre ni du statut ni de l'ancienneté ni du niveau antérieurement attribué au salarié.
Méthodologie de la classification
Les critères classants retenus dans le cadre de cette classification sont aussi proches que possible de ceux utilisés dans les branches au sein du Mouvement HLM et créent ainsi une homogénéité favorable à une mobilité professionnelle au sein d’autres structures ne relevant pas du présent accord.
La diversité des entreprises et associations ainsi que la diversité des contenus de leurs emplois ont conduit les partenaires sociaux à retenir pour la classification conventionnelle les principes suivants :
une méthodologie d'évaluation des emplois fondée sur des critères classants pour objectiver la hiérarchisation desdits emplois : la technicité, les connaissances, la communication, l'appui-management, l'autonomie et la responsabilité permettent de valoriser les emplois sous différents aspects en retenant le degré le plus approchant (cf. grille des critères annexée) ;
pour chaque emploi, un degré (allant de 1 à 8) est attribué dans chaque critère.
l'addition de ces degrés correspond au niveau de l'emploi.
Exemple pour un emploi donné :
Technicité = 2
Connaissances = 3
Communication = 4
Appui-management = 1
Autonomie = 3
Responsabilité = 2
Cet emploi correspond au niveau 15 ;
un regroupement des niveaux par 3 qui génère 14 catégories de classification, de C1 à C14, en sachant que ces catégories sont ordonnées par ordre croissant (cf. grille des minima salariaux applicable).
Dans un souci de transparence, l'évaluation des emplois se fait par un groupe de travail paritaire associant l'employeur, les délégués syndicaux et les représentants du personnel lorsqu'ils sont présents dans l'organisation. 
S'agissant des associations régionales (AR), « l’instance de concertation » existante réalise ce travail en proposant les évaluations aux AR pour les nouveaux emplois ; « l’instance de concertation » est également informée à intervalles réguliers du suivi de la classification.
Description des emplois
Il revient aux entreprises et associations de décrire les emplois qui sont les leurs et d'actualiser les descriptifs en fonction des évolutions diverses, notamment des profils recrutés ou des choix d'organisation.
Il est impératif d'analyser et de décrire les emplois réellement occupés : les descriptifs devront mentionner la mission générale de l'emploi ainsi que les activités exercées dans ce cadre.
Les descriptifs d'emploi nécessitent la concertation entre les acteurs concernés : titulaire(s) de l'emploi, responsable hiérarchique, employeur.
Cette démarche vise à améliorer la connaissance que chacune des parties intéressées a de la répartition des rôles au sein de l'organisation, tout autant qu'à rendre possible l'évaluation des différents emplois en particulier en vue de permettre la progression des salariés dans les catégories de classification.
C'est de cette façon que la classification aura du sens pour chaque organisation tout en respectant la logique collective propre au secteur d'activité dans lequel elle s'inscrit.
Les évolutions des emplois seront prises en compte à travers l'actualisation des descriptifs d'emploi, en fonction des évolutions pérennes des contenus de travail. Ces modifications seront susceptibles de réviser le niveau voire la catégorie de classification.
Statuts
Le statut cadre est accordé aux emplois à partir de la catégorie de classification 7.
Les salariés qui bénéficient aujourd'hui du statut cadre conservent le bénéfice de ce statut quelle que soit la catégorie de classification de leur emploi.
Rémunération
La rémunération des salariés de l’accord collectif interentreprises est constituée d'un salaire mensuel de base et de compléments divers.
Tous les montants exprimés en euro font référence à une donnée salariale en euro brut.
Salaire annuel de base
Le salaire annuel de base est versé en douze mensualités.
Salaires minima
Le salaire annuel minimum pour chaque niveau d'emploi est le suivant :
Rémunération des contrats de professionnalisation
La rémunération des contrats de professionnalisation dépend de l’âge et du niveau de diplôme : 
Compléments de rémunération
Les compléments de rémunération se composent des éléments suivants :
une prime d'ancienneté de 1 % par année d'ancienneté (telle que définie à l'article 3.08), qui s'applique aux salariés dont le salaire annuel de base est inférieur ou égal à 39.123 euros bruts. La prime d’ancienneté est plafonnée à 18% du salaire annuel de base ;
une prime de fin d'année, qui ne peut être inférieure à 810 euros bruts (celle-ci est incluse dans le salaire minimal de référence, cf. Article 11-02) ;
une prime de mariage ou de PACS accordée après un an d'ancienneté : elle est égale à 810 euros bruts. Cette prime n'est pas cumulable en cas de succession de ces deux actes (PACS et mariage) avec le même conjoint ;
une prime de naissance accordée en cas de naissance ou d'adoption d'un enfant du salarié après 1 an d'ancienneté ; elle est égale à 410 euros bruts.
En outre, des primes exceptionnelles peuvent être accordées par la direction, notamment en cas de travaux résultant de circonstances particulières.
En cas d'embauche, de licenciement ou de démission en cours d'année, ou de congé sans solde ou de travail permanent à temps partiel, la prime de fin d'année sera calculée prorata temporis en tenant compte de la durée effective de travail dans l'année civile.
 Durée – Publicité 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de la date de sa signature.
Un exemplaire de l’accord collectif interentreprises, de ses annexes et avenants est mis à la disposition des salariés. 
En outre, conformément aux dispositions légales, une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans la structure est remise à chaque salarié. Leur est également remis un exemplaire des textes eux-mêmes.
Dépôt de l’accord et transmission à la CPPNI de la branche des OPHS
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé-Accords » accompagnée des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord interentreprises à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche des OPHS et en informera les autres parties signataires.
Révision et clause de rendez-vous
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettres recommandées avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible - et, au plus tard, dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre - les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation, à l'initiative des employeurs signataires, en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou, à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En tout état de cause, les parties signataires s’engagent, à la demande de la partie la plus diligente, à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord en vue d’apprécier l’opportunité d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
Dénonciation
L’accord collectif peut être dénoncé par l'une ou l’autre des parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de trois mois, sous forme d'une notification aux autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La dénonciation fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 2261-9 du code du travail.
Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres signataires.
Lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou de l'ensemble des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de quinze mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Lorsque l’accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par un nouvel accord dans le délai de quinze mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des structures concernées conservent, à l'expiration de ce délai, le bénéfice d’une garantie de rémunération dans les conditions prévues à l’article L. 2261-13 du code du travail.


Fait à Paris, le 26 novembre 2019


Annexes
Méthodologie de classification des emplois

Glossaire : 
La technique professionnelle particulière ne renvoie pas tant aux outils utilisés qu’à la formation spécifique ou à un apprentissage requis dans le cadre de l’emploi. 
La thématique/le champ professionnel renvoie par exemple à l’accession, la gestion locative, le foncier, la qualité de service, l’énergie, la comptabilité, l’informatique… 
La conduite de projet suppose de mener un travail collaboratif avec différents interlocuteurs internes dans une logique transversale.