Direction des Ressources Humaines

									Le 31 janvier 2017
		

ACCORD EGALITE FEMMES HOMMES 



	

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :


Les Sociétés « XXXXXXXXXXXXXXXXX », ci-après dénommées « XXXXXXXXX », représentées par XXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines ;

D’une part,

et


XXXXXXXXXXXXXXX, représentant le XXXXXXXXXXXX pour XXXXXXXXXXXXXXX ;

XXXXXXXXXXX, représentant le XXXXXXXXXXXX pour XXXXXXXXXXXX ;


XXXXXXXXXXXXXXXXX, représentant le XXXXXXXXXXXXX pour XXXXXXXXXXXXXXXXX ;

désignés coordonnateurs syndicaux de Groupe par les organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord,


D’autre part.














Préambule :


Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions en vigueur prévues par les accords précédents et leurs avenants subséquents au sein des Sociétés composant le « XXXXXXXXX et XXXXXXXXX » dans lesquels les parties signataires réaffirmaient leur volonté d’offrir les mêmes possibilités aux femmes et aux hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Cette politique se manifeste également par le souhait de favoriser l’utilisation de l’ensemble des dispositifs permettant de faciliter la coexistence de temps dédiés au travail et à la vie privée pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe.

Le « XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXX » prête notamment une attention particulière à ce que les choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne pénalisent ni les femmes ni les hommes dans leur évolution professionnelle. Il veille à ce que les hiérarchies soient sensibilisées. Le travail à temps partiel, notamment, ne doit ni être un frein à l’évolution ni s'opposer à la promotion à un poste à responsabilité.

Dans ce cadre, et afin de ne pas associer le sujet de la parentalité exclusivement à celui des femmes, les parties à l’accord conviennent d’aborder tous les dispositifs d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et les avantages liés à la parentalité dans la prochaine négociation de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail qui sera menée au niveau de XXXXXXXXXXXXXXX.
 
Chaque année, la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines précités fait l’objet d’une analyse et d’une présentation aux représentants du personnel en fonction de l’organisation de chaque Société composant le Groupe, soit en Comité d’Entreprise pour XXXXXXXXXXXXXXX, soit en Délégation du Personnel pour XXXXXXXXX. 

Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions  législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que les Lois n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les Lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs. Ainsi les dispositions ci-dessous se substituent à celles des précédents accords.

Par ailleurs, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail qui impose à compter du 1er septembre 2017 la publicité des accords collectifs, ce texte sera déposé sur la base de données nationale (dont le contenu sera accessible en ligne). 









En conséquence, il a été convenu ce qui suit :


article 1 : Suppression des écarts de rémunération

Le « XXXXXXXXXXXXXXXXX » tient à garantir une équité de traitement salarial entre ses collaborateurs et collaboratrices, à travail, responsabilité et statuts comparables. Il rappelle ainsi l’existence d’une politique salariale à l’embauche qui s’applique sans discrimination aux jeunes collaborateurs femmes et hommes recrutés à l’issue de leurs études.

Pour garantir cette égalité de traitement dans le temps, la Direction des Ressources Humaines et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des femmes et des hommes, par statut et par métier. Cette analyse est commentée lors de la présentation du rapport sur l’égalité femmes-hommes. 

Si des écarts viennent à apparaître lors de l’analyse annuelle des salaires moyens du XXXXXXXXX et XXXXXXXXX, les Sociétés du Groupe s’engagent à les résorber dans les plus brefs délais, notamment au moment des revues de rémunérations.


article 2 : Recrutement et relations écoles

La mixité constitue un enjeu de performance et est vecteur de richesse.

La Direction rappelle qu’aucune personne ne peut être écartée du processus de recrutement sur des critères de sexe.

2.1. Candidatures du sexe le moins représenté

Si les progrès sont visibles depuis quelques années dans l’accession des femmes à des postes à responsabilité, notamment dans les fonctions transverses, les parties sont conscientes que le nombre de candidates présentées en moyenne sur chaque poste à pourvoir reste faible dans les fonctions dites opérationnelles.

Dans ce cadre et au-delà des efforts faits sur l’attractivité des métiers de XXXXXXXX, les parties soulignent l’importance de la mobilisation des managers et des équipes Ressources Humaines pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.

Ainsi, les clauses pour inciter à la présentation de CV féminins dans les filières masculines et inversement seront maintenues dans les contrats cadres avec les cabinets de recrutement.





2.2. Relations écoles et Campus managers

Les déséquilibres constatés au sein du « XXXXXXXXX et XXXXXXXXX » dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires. 

XXXXXXXXX s’engage à mettre en œuvre un discours commun et partagé sur la politique mixité et notamment à réaliser un kit de communication à l’usage des Responsables Relations Ecoles et des Campus Managers.


2.2.1. Partenariat avec « Elles Bougent » : actions à destination des collégiennes et lycéennes

XXXXXXXXX a noué un partenariat tripartite avec WeLink et l’association « Elles Bougent », mobilisant les collaboratrices techniciennes ou ingénieures de XXXXXXXXX volontaires pour être marraines et témoigner auprès de collégiennes et lycéennes. 

XXXXXXXXXX se positionnent, dans ce cadre, comme des acteurs de l’orientation en valorisant des rôles modèles féminins exerçant des métiers majoritairement masculins, notamment lors des actions suivantes :
- journée annuelle des sciences de l’ingénieur au féminin à laquelle participe chaque année XXXXXXXXXXXXX,
- « Girls on the move », évènement international organisé pour la journée de la femme, le 8 mars, par Elles Bougent. XXXXXXXXX a mobilisé, pour l’édition 2017, une dizaine de pays sur des actions de promotion de nos métiers auprès de collégiennes, lycéennes et étudiantes d’écoles locales (visites de chantiers, témoignages de collaboratrices…),
- projet de création d’une journée de la construction visant à promouvoir ce secteur d’activité auprès des lycéennes et étudiantes.

2.2.2. Campus Managers : actions à destination des étudiants

Les Campus Managers de XXXXXXXXX sont des collaborateurs diplômés des écoles cibles (cf annexe 1) ayant pour rôle de promouvoir les métiers du BTP :
- auprès des étudiants de ces écoles,
- et au-delà, auprès d’établissements de formation plus généralistes dont les promotions présentent une mixité importante.

Le « XXXXXXXXX et XXXXXXXXX » encourage la présence de collaboratrices au sein de ce réseau des Campus Managers.


Le XXXXXXXXX et XXXXXXXXX encourage toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde de l’entreprise.


article 3 : Promotion professionnelle et gestion des talents féminins

3.1. Tutorat

Le développement du tutorat, notamment dans le domaine de l’alternance, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. 
Le « XXXXXXXXX et XXXXXXXXX » entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche de tutorat avec un objectif de parité.


3.2. Réseaux

Les parties rappellent l’existence du réseau international de femmes, WeLink, créé en juin 2013, organe indépendant au service du XXXXXXXXX et notamment de sa politique mixité. 

Au travers d’actions ciblées de formation, de coaching, de sensibilisation, de rencontres et d’ateliers, ce réseau a pour vocation d’être un lieu d’échanges, de partage, de solidarité, pour les femmes de XXXXXXXX. Il vise à promouvoir la mixité, à briser l’isolement, à faire évoluer les mentalités et à créer de la valeur, afin de contribuer à la performance du Groupe.

A ce jour près de 600 femmes adhèrent à ce réseau de femmes. Des délégations locales ont été créées en France et dans plusieurs pays (Royaume-Uni, Suisse…).
Dans un environnement majoritairement masculin, donner de la visibilité aux femmes au travers du réseau de femmes WeLink, permet notamment aux plus jeunes de mieux identifier le type de carrière qu’elles peuvent accomplir et les différentes façons de réussir dans cet environnement.

Plus largement, le XXXXXXXXX s’est engagé à organiser en 2017 une convention mixité « femmes hommes, un atout de performance XXXXXXXXXXX ».

3.3. Gestion des talents féminins 

3.3.1. La Direction des Talents XXXXXXXXXX

Les Sociétés du Groupe soulignent leur volonté de détecter, de suivre et de renouveler leurs talents qui représentent un enjeu majeur pour l’avenir et le développement de XXXXXXXXX et de ses filiales.

Dans cette perspective, une Direction du Développement des Talents a été mise en place chez XXXXXX, afin notamment :
- de faire émerger plus de talents féminins pour une complémentarité et une meilleure performance, 
- d’identifier et de préparer les futurs managers de XXXXXXXXX à leur évolution au sein du Groupe, 
- d’offrir des opportunités et des parcours diversifiés multi métiers, en France et à l’international. 

Cette structure met en œuvre un processus « gestion des talents » transverse et mondialisé.
En complément des actions menées sur l’identification, le développement et l’évolution de carrière des talents internes, la Direction des Talents a également pour mission d’enrichir le vivier des talents de XXXXXXXXX, par l’intégration de profils extérieurs, et notamment de femmes, à fort potentiel dans une logique d’investissement.



3.3.2. La Campagne de Talent Management

Dans le cadre des campagnes de Talent Management, des Talent Review sont organisées à tous les niveaux du XXXXXXX afin de partager le patrimoine commun des talents du Groupe, de projeter leur évolution, notamment à travers des plans de succession et de définir des plans d’action de développement individuels pour accompagner leur évolution de carrière (coaching, formation, positionnement, élargissement de mission, accompagnement…). 

Un zoom spécifique est réalisé sur les femmes et les profils internationaux afin de s’assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons du « XXXXXXXXX».

3.3.3. L’accès des femmes aux postes de direction

Le « XXXXXXXXX et XXXXXXXXX » souhaite faciliter l’accès des femmes aux Comités de Direction. 
Dans certains des modules managers (Marco Polo, Ulysse), XXXXXXXXX encourage l’intervention de femmes dirigeantes sur la thématique de la mixité et, plus particulièrement, sur la présence des femmes aux plus hauts niveaux. 

En complément de ces formations, les recrutements externes sont aussi orientés en ce sens.

Article 4 : Sensibilisation, communication interne et mixité des emplois

4.1. Sensibilisation

4.1.1 Ambition Mixité

Le « XXXXXXXXX et XXXXXXXXX » rappelle que la formation « Ambition Mixité », en format présentiel, est proposée au sein du catalogue des formations de XXXXXXXXX University dans les cursus de formation transverses dédiés à la filière Ressources Humaines, aux managers et aux nouveaux collaborateurs. Ces modules ont vocation à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels hommes et femmes sont confrontés, et à rendre les participants acteurs de la politique mixité du « XXXXXXXXX». 

Le « Groupe XXXXXXXXX» informe qu’un format court de sensibilisation « Ambition Mixité » est par ailleurs en cours de conception pour déploiement auprès des Comités de Direction Entité, Filiale et UO.

4.1.2. E-learning

Les parties s’engagent à déployer un module e-learning dédié à la mixité et visant à sensibiliser les collaborateurs sur la place des femmes dans la société, dans le monde de l’entreprise et chez XXXXXXXX.
 
Ce projet sera intégré à In’Pulse, parcours d’intégration 100% digital pour tous les nouveaux embauchés du « XXXXXXXXX et XXXXXXXXX ». Il sera en outre en libre accès pour tous les collaborateurs et pourra être utilisé en prérequis à certaines formations en présentiel. 

4.2. Supports de communication internes

Le « XXXXXXXXX» veille à valoriser en interne l’ensemble des actions réalisées en matière de mixité, sur tous les supports 


Article 5 : Communication externe/Attractivité

5.1. Manifestations extérieures

Le « XXXXXXXXX» encourage la participation de collaboratrices à des évènements promouvant la mixité (tel que le Trophée de la femme du BTP organisé par le Moniteur…).

5.2. Réseaux sociaux et communication externe

Le « XXXXXXXXX» s’engage à relayer ses actions en matière de mixité via LinkedIn, Twitter, Facebook, etc…

Article 6. Prévention et sanction des agissements sexistes et du harcèlement au travail

Le règlement intérieur des Sociétés signataires de l’accord, a été récemment modifié pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes sont inacceptables au sein des Sociétés du XXXXXXX.

Tout salarié ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du Code du Travail, est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par le règlement intérieur.


Article 7. Indicateurs 

La mixité constitue une composante du volet diversité régulièrement évalué dans le cadre du Rapport de Situation Comparée.

Afin d’inscrire les engagements de cet accord dans une démarche de progrès continu, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-dessous, ainsi que ceux du Rapport de Situation Comparée. Elles conviennent de se retrouver chaque année pour analyser les écarts et les plans d’actions à mettre en œuvre le cas échéant.













Article 8. Durée de l’Accord, Révision et Dénonciation
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature. Il prendra fin au 22/10/2020 inclus sans autre formalité à cette date.

Il pourra être révisé et/ou dénoncé, en tout ou partie, par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables en la matière. 


Article 9. Dépôt de l’Accord et Publicité 

Le présent accord de Groupe sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein du « XXXXXXXXX et XXXXXXXXX ».

Il sera ensuite déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de XXXXXX.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de XXXXX.






Fait à CHILLY-MAZARIN, le 23/10/2017,
En 6 exemplaires, 





Pour le « XXXXXXXXX et XXXXXXXXX »,





Pour l’organisation XXXXXXXXXXXXX,




Pour l’organisation XXXXXXXXXXXX,




Pour l’organisation XXXXXXXXXXXX,
























 





Annexe 1 : Liste des écoles cibles XXXXXXXXXX