Accord Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et Qualité de vie au travail
au sein de l’UES BOLLORE LOGISTICS REUNION –  SDMM-SORETRANS





Entre les soussignés :


La Direction de l’UES REUNION, représentée par Monsieur       , Directeur Régional, agissant pour le compte des entités juridiques de la Réunion : BOLLORE LOGISTICS REUNION et SDMM-SORETRANS,  ci-après dénommée « l’entreprise »,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés de l’UES REUNION ci-après dénommées ayant adopté le présent accord  en vertu du mandat reçu à cet effet :


Le Syndicat CFDT, représenté par                                               , en qualité de Déléguée Syndicale.

Le Syndicat CGTR, représenté par                                                   , en qualité de Délégué Syndical.  


d’autre part,

Il a été conclu le présent accord le 25 Octobre 2017  (ci-après dénommé l’« Accord »).


Préambule



La loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le process de négociation ou de mise en place d’un plan d’action, en l’absence d’accord.

Enfin, la loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.

La Direction, souhaite rappeler son attachement à ces principes, l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail étant pour l’entreprise, sources de richesse et participent activement au développement de celle-ci.

Dans ce cadre et en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, les parties signataires se sont rencontrées les 21 Février 2017, le 16 Mars 2017, le 5 Avril 2017 et le 20 octobre 2017 afin de négocier sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail.



PARTIE 1 - EGALITE PROFESSIONNELLE

Sur la base des informations contenues dans le rapport Egalité Hommes / Femmes, il apparaît que sur un effectif global 2016 de 177 salariés, 33,3 % sont des Femmes (salariées), 66.7 % sont des Hommes (salariés).

L'effectif global a varié de 13,5 % par rapport à 2015 (salariés) avec une variation du nombre de Femmes de  31 % et celle des Hommes de 9,2 %.

Mis à part la catégorie Ouvrier, et sa population exclusivement masculine, l'effectif global ne laisse pas apparaître de déséquilibre notable entre les populations Femmes et Hommes et l'analyse catégorielle met en relief une variation 2015 / 2016 plutôt à la hausse concernant les effectifs féminins (29,41 % de femmes  2015 contre 33,3 % en 2016).

Cependant, une analyse de la répartition des effectifs par catégorie professionnelle met en évidence un effectif inférieur féminin dans les catégories Cadres et Agents de Maitrise et un effectif inférieur masculin dans les catégories Employés et Haute Maîtrise.

Sur la base des différentes analyses pratiquées et de la répartition des effectifs, les parties signataires ont souhaité prendre des mesures favorables au développement de l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise en matière de :

Rémunération (A.)

Promotion professionnelle (B.)

Embauche (C.)

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (D.)


La rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Rémunération à même travail ou travail de valeur égale.

Elles rappellent par ailleurs l’Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel en matière de rémunération (sous réserve des règles de prorata liées au temps de travail).

Analyse

Dans les pratiques de recrutement au sein de l’UES REUNION les décisions prises en matière de rémunération ne sont pas marquées par la volonté de faire des différences entre les Femmes et les Hommes car le niveau de salaire retenu à l’embauche est lié à un niveau de rémunération sur le marché du travail ou à la rareté de certaines candidatures.

Au vu de ce constat, les parties signataires  souhaitent poursuivre cette pratique dans le présent accord.

Actions

La Direction  définit des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de maintenir une pratique visant à assurer un équilibre  en matière de rémunérations Femmes / Hommes par catégorie professionnelle, identifiées comme se trouvant en écart non-justifié.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources humaines sur le principe d’Egalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Afin de  poursuivre l’équilibre des niveaux de rémunération entre les Femmes et les Hommes, une procédure de correction est mise en place :

2.1 Dispositif d’identification périodique des écarts de rémunération par la Direction

Suivi des rémunérations Femmes / Hommes moyennes par catégorie professionnelle et coefficient par une mesure annuelle par la RRH de l’UES REUNION des rémunérations par catégorie professionnelle / filière métier / sexe / coefficient, sur la base du principe « A travail égal, salaire égal » au moyen des informations contenues dans la situation comparée des Hommes et des Femmes.

Le bon positionnement au sein de toutes les catégories professionnelles fait également l’objet de ce suivi sur la base du même principe « A travail égal, salaire égal ».

Détermination des situations d’écarts de rémunération considérées comme injustifiées sur la base des indicateurs énoncés ci-dessous dans le A - 3).


2.2 Rattrapage des écarts éventuels de rémunération non-justifiés Les écarts de rémunération non-justifiés font l’objet d’un rattrapage en une seule fois par mesure corrective ; intervenant dans le cadre du process des Augmentations Individuelles (AI).

2.3 Saisines individuelles
Les salarié(e)s s’estimant en situation non-justifiée peuvent solliciter leur responsable hiérarchique et leur service Ressources Humaines comme prévu dans la Partie 3 - A.) du présent accord.

Par ailleurs, la Direction  souhaite réaffirmer le principe selon lequel la rémunération des salariées pendant le congé de maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales négociées dans le cadre des Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée.




Cette mesure s’applique également, sur la base de justificatifs de situation, aux salarié(e)s accompagnant leur conjoint ou un ascendant / descendant direct en situation de handicap ou de fin de vie, et plus généralement à toute situation de soutien familial.

Indicateurs de suivi 

Données chiffrées par sexe :

Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle,
Rémunération moyenne mensuelle par tranche d’âge,
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.


La promotion professionnelle

La direction  réaffirme le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de la Promotion professionnelle

Analyse

Après analyse, la Direction fait le constat de la nécessité de féminiser son encadrement plus particulièrement dans les fonctions de Direction en favorisant la promotion en interne. 

Au vu de ce constat, la Direction souhaite poursuivre leurs efforts en ce sens dans le présent accord.


Actions

La Direction définit des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de ratios de promotions (F/H) par catégorie professionnelle, de durées moyennes entre 2 promotions (F/H).

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines  sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la Promotion professionnelle.

La Direction  a établi  les mesures suivantes :

2.1 Entretien Professionnel 

Afin de favoriser la promotion professionnelle, une attention particulière est apportée aux souhaits d'évolution exprimés par les salarié(e)s aux cours des Entretiens Professionnels (EP). Dans ce cadre seront étudiées les perspectives d’évolution professionnelle.

2.2 Annonces Internes

Les parties signataires conviennent que lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe.

La primauté de la promotion professionnelle par voie de mobilité interne sur le recrutement implique la diffusion d’annonces internes  pour informer des postes à pourvoir.

Ces mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.




Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature femme ou homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi interne en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.

Indicateurs de suivi 

Données chiffrées par sexe :

Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle
Durée moyenne entre 2 promotions


L’embauche

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique du Recrutement.

Analyse

Après analyse, ces différentes actions ont permis un rééquilibrage du nombre de recrutement Femmes / Hommes par catégorie professionnelle en particulier au sein des Cadres et Assimilés Cadres (8 salariées ont été recrutées en 2016 contre 0 en 2015).

Au vu de ce constat, la Direction souhaite poursuivre leurs efforts en ce sens dans le présent plan d’actions.

Actions

La Direction  définit des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre la démarche entreprise dans le rééquilibrage en matière de recrutements Femmes / Hommes par catégorie professionnelle.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du service des Ressources Humaines  sur le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre du Recrutement.

La Direction  a établi  les mesures suivantes :

2.1 Etude spécifique des candidatures lors des process de recrutement

Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de Femmes aux catégories fortement masculinisées et aux fonctions de Management.

En cas de recrutement (interne ou externe), l’étude des candidatures féminines pour les fonctions de Management est à privilégier.
Ces deux mesures interviennent dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes.
Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilités.


2.2 Intitulés des offres d'emploi

Les intitulés et le contenu des offres d'emploi feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination de genre (masculin ou féminin).




Indicateurs de suivi 

Données chiffrées par sexe :

Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail


L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre spécifique de l’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, notamment par la voie de la durée et de l’organisation du travail, des congés et de toute autre mesure pouvant y contribuer.

Analyse

La Direction souhaite favoriser l’articulation  des temps de vie professionnelle et personnelle, une meilleure conciliation des impératifs professionnels et privés, la promotion du partage des responsabilités familiales, l’amélioration des conditions de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé lié à la parentalité. Notamment en 2016, 5 salariés ont bénéficié d’un congé paternité en mobilisant  100 % de leurs droits.

Au vu de ce constat la Direction souhaite poursuivre leurs efforts en ce sens dans le présent accord.


Actions

La Direction définit des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Il s’agit de poursuivre à 3 ans l'articulation d’impératifs professionnels et privés, de promouvoir le partage des responsabilités familiales et d’améliorer les conditions de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé lié à la parentalité.

Cet objectif passe par des communications à l’attention des Managers et du Service des Ressources Humaines sur le principe d’Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

La direction  a établi  les mesures suivantes :

2.1 Egalité de traitement Temps partiel / Temps complet

La Direction rappelle le principe de l’égalité de traitement entre les salarié(e)s à Temps partiel et les salarié(e)s à Temps complet.


2.2  Information sur la parentalité 

L’annonce par un (une) salarié(e) d’une maternité, paternité, adoption implique de la part de l’entreprise une information complète sur ses droits. A cette fin, les flyers dédiés seront mis à jour et accessibles si possible via l’intranet.


2.3 Plage horaire des réunions

La plage horaire des réunions, sauf cas très exceptionnel nécessitant de déroger à cette disposition, est fixée entre 9h00 et 18h00.

2.4 Autorisation d’absence pour examens médicaux obligatoires

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article 2122-1 Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de salaire.


2.5 Prise de repos des salariés

La Direction insiste tout particulièrement sur son attachement au principe d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Elle souhaite privilégier la prise par le salarié de l’intégralité de ses jours de repos (CP, JRTT, congés supplémentaires, …) de sorte qu’aucun solde de congés ne subsiste au 31 mai de chaque année.
Outre le fait de favoriser l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, la Direction affirme sa conviction que le repos de ses salarié(e)s participe directement et activement au mieux-être au travail.

2.6 Entretiens de départ et entretiens de retour de congé lié à la parentalité

Le(a) salarié(e) ayant demandé un congé lié à la parentalité :

Aura la possibilité, à sa demande, d’avoir un entretien avant départ en congé avec son (sa) Responsable
Au cours de cet entretien, les parties déterminent les conditions de maintien du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé pour le (la) salarié(e) (informations d’ordre général, changements organisationnels, …),

Sera invité par son (sa) Responsable à un entretien au retour du congé
Au cours de cet entretien, les parties examinent les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.


2.7 Congés de paternité
Dans le cadre du Congé de paternité (maximum 11 jours, 18 jours en cas de naissances multiples), l’entreprise garantit un maintien de salaire au salarié concerné, c'est-à-dire complète les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de sa prise de congé.


Indicateurs de suivi 

Pour les congés :

Données chiffrées par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques,

Pour l’Organisation du temps de travail dans l’entreprise :
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein


PARTIE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail.

Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires arrêtent dans ce domaine des mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail.

Il s’agit de développer sur 3 ans la lutte contre les discriminations et les agissements sexuels et sexistes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap, le droit d’expression des salariés, le droit à la déconnexion, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.

Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des Managers sur le principe de la qualité de vie au travail.

La Direction a établi  les mesures suivantes :

Actions

Lutte contre les discriminations

Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.


Lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes

Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes : 
« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

La Direction  décide de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention.


Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont des préoccupations fondamentales pour l’entreprise.
Pour y parvenir, l’entreprise examinera :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

En parallèle, l’entreprise s’engage à : 
Aménager les postes de travail des personnes en situation de handicap (exemple : accessibilité numérique, siège ergonomique, écran ou logiciel grossissant …),
Favoriser la prise en compte, des besoins spécifiques des collaborateurs concernés (exemples : formation, communication, …),
Développer des actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap





Droit d’expression des salariés

Le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit essentiel au bon développement et à la pérennité de l’entreprise. Il garantit aux salariés une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Deux réunions par an pourront être organisées, à la demande des salariés par service, sur le temps de travail, sur le thème de la qualité de vie au travail.


Droit à la déconnexion

La Direction  sera vigilante au développement des outils numériques. Elle rappelle la mise en place de la charte sur le bon usage de la messagerie interne permettant le plein exercice, par le salarié, du droit à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, et ce, au nom du respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

La Direction  insiste sur l’interdiction formelle pour le(a) salarié(e), hors cas d’absolue nécessité dictée par un impératif client (interne ou externe), de poursuivre son activité professionnelle, même par voie dématérialisée (téléphone, mail, sms, …) après son horaire de travail ainsi que pendant toute période de repos (CP, JRTT, congés supplémentaires, …).


Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé

La prévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise qui font l’objet d’un traitement spécifique distinct.

Indicateurs de suivi 

Pour la lutte contre les discriminations
Nombre de plaintes émises et traitées par les services des Ressources Humaines pour discriminations

Pour la lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Nombre de plaintes pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes émises et traitées par les services des Ressources Humaines

Pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Nombre de salariés en situation de handicap,
Nombre de nouvelles reconnaissances handicap transmises

Pour le droit d’expression des salariés
Nombre de réunions relatives au droit d’expression des salariés organisées

Au-delà de ces mesures, dans un contexte de changements récents (rachat du fonds de commerce de SAGA Réunion ; cession des parts sociales de REUNITRANS …) les parties signataires ont acté lors d’une réunion du 5 Avril 2017, la mise en œuvre d’une démarche Qualité de Vie au Travail (QVT) avec l’appui de l’ARVISE, du réseau ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).
L’accompagnement proposé vise à impulser une dynamique favorable à la QVT grâce à la participation de l’ensemble des acteurs dans l’élaboration d’un diagnostic et d’un plan d’action en vue de l’amélioration des conditions de travail et de la performance de l’entreprise.
Un Comité de Pilotage QVT constitué de représentants de la Direction, de représentants du Personnel, de salariés et de membres de l’encadrement de proximité a inauguré le 23 Juin 2017 l’intervention de l’ARVISE et a entériné les étapes ci-dessous : 
La mise en place d’un dispositif de Gestion des Perspectives Sociales permettant d’évaluer la satisfaction  des salariés au travail à l’aide d’une enquête par questionnaire développée par l’ANACT (août / septembre 2017).
Des entretiens individuels et ou collectifs auprès de salariés volontaires dans l’ensemble des services (octobre 2017).
La formalisation par l’ARVISE d’un diagnostic qui fera l’objet d’une restitution à la Direction, au Comité de Pilotage puis à l’ensemble des salariés (prévision pour  la fin de l’année 2017) et la réflexion sur les actions prioritaires à mener. 
La mise en place de groupes  de travail pour produire des solutions sur chaque axe prioritaire. 

Un point sera fait 2 fois par an avec les délégués syndicaux afin d’évaluer les avancées de la démarche. Par ailleurs, une nouvelle enquête par questionnaire, programmée en début d’année 2019,  permettra de renouveler la mesure de la satisfaction des salariés au travail et de juger de l’efficacité des actions engagées. 

PARTIE 3 – SUIVI ET DISPOSITIONS FINALES

Suivi d’application de l’accord

Le(a) salarié(e) qui estime ne pas bénéficier des dispositions du présent accord a la possibilité de solliciter son Responsable hiérarchique en relation avec le service Ressources Humaines de son périmètre par tous moyens afin d’obtenir des informations complémentaires.

En cas de désaccord, un recours sera possible auprès de la hiérarchie pour analyser la situation et apporter une réponse au (à la) salarié(e) concerné(e).

Commission de suivi de l’Accord – Evaluation des mesures et Echéancier de l’Accord

Une fois par an, 2 délégués syndicaux sont  réunis afin d’examiner les indicateurs définis dans le présent accord. Ils  procéderont à l’évaluation des mesures, à l’établissement d’un échéancier ainsi qu’à sa mise à jour.

Durée de l’accord

Le présent accord, qui est dans la continuité de l’accord précédent, entrera en vigueur le 25 Octobre  2017 pour une durée de 3 ans, et cessera donc de produire ses effets le 24 Octobre 2020.


La direction  convient de se rencontrer 3 mois au moins avant l’issue du présent accord afin d’établir un bilan général des actions et des progrès réalisés et d’étudier les conditions de sa re-négociation conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail.

Le présent accord entrant donc en vigueur le 25 Octobre  2017 pour 3 ans, et le précédent accord relatif à l’égalité Hommes / Femmes étant arrivé à échéance le 30 Juin 2016, les parties signataires constatent que les mesures mises en place dans le cadre de l’accord du  1er Juillet 2013  ne sont plus applicables aux salariés à compter du 1er Juillet 2016.
Aussi, afin d’éviter toute période de carence de droits entre le 1er Juillet  2016 et le 24 octobre  2017, les parties signataires conviennent que les dispositions de l’accord relatif à l’Egalité Hommes / Femmes de l’UES du 1er Juillet 2013 restent applicables jusqu’au 24 Octobre  2017.
Dépôt / Publicité

Dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECCTE) du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.


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Le présent accord  est affiché sur chaque site sur les panneaux prévus à cet effet.


Fait à la Possession, le 25 octobre 2017
En 5 exemplaires 


Pour les entités juridiques de l’UES REUNION :


Monsieur 
Directeur Régional



Pour la CFDT	 

		Madame 
		Déléguée Syndicale 


Pour la CGTR 

		Monsieur 
		Délégué Syndical