ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE ACCUEIL PARTENAIRES



Entre 
La SAS ACCUEIL PARTENAIRES, dont le siège social est établi 31 Rue d’Amsterdam 75008 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 789 227 063, représentée par xxxxxx, agissant en qualité de Président 

D’une part,
Et : 
Les membres du Comité Social et Economique de la société ACCUEIL PARTENAIRES :

Membre Titulaire - Collège Cadre et Agent de Maitrise
Membre Titulaire – Collège Employé
Membre Titulaire – Collège Employé

D’autre part,

La Direction de la société ACCUEIL PARTENAIRES a souhaité privilégier une concertation avec les membres du CSE afin de poursuivre l’esprit de partage et de dialogue initié avec les partenaires sociaux de la société depuis la mise en place de l’instance.  

Les présentes dispositions se substituent aux usages et engagements unilatéraux qui existeraient à la date de la conclusion du présent accord. 
 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la volonté d’établir un socle social commun au personnel de la société ACCUEIL PARTENAIRES.



Il a été convenu ce qui suit :















1.5.4 	Priorité d’emploi en cas de vacance d’un poste à temps plein ou dont la durée du travail est supérieure à celui du salarié à temps partiel	6






























5.2.4 	Journée de solidarité	14














Champ d’application
Application à l’ensemble du personnel :
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société ACCUEIL PARTENAIRES, quelle que soit leur statut, leur date d’embauche, leur durée du travail ou la nature de leur contrat de travail.










Article 1 - LA DUREE DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE 

La durée du travail conventionnelle
Conformément à la convention collective des Hôtels, cafés et restaurants (HCR), la durée hebdomadaire du travail est fixée à 39 heures.

Toutefois, une durée de travail hebdomadaire inférieure pourra être retenue. Les salariés appliquant une durée du travail inférieure à 39 heures par semaine à la date d’entrée en vigueur du présent accord, restent soumis à cette durée.

Heures supplémentaires
Est considérée comme heures supplémentaires toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur ou avec son accord, effectuée chaque semaine au-delà de la durée légale du travail hebdomadaire de 35 heures.

Ces heures supplémentaires donneront lieu aux majorations suivantes :
Les heures supplémentaires effectués entre la 36ème et la 39ème heure sont majorées de 10%.
Les heures supplémentaires effectués entre la 40ème et la 43ème heure sont majorées de 20%.
Les heures supplémentaires effectués à partir de la 44ème heure sont majorées de 50%.

Il est entendu qu’un contrat de travail comportant une durée de travail 39 heures par semaine ne fait pas obstacle à l’application des majorations, y compris entre la 36ème et la 39ème heure.

Possibilité de compenser tout ou partie en RCR
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

Le RCR doit être pris à l'intérieur d'une période de 12 mois consécutifs, définie au niveau de l’entreprise ou des établissements, par l’employeur après consultation du CSE.

Les règles d’attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies par l’employeur après concertation du ou des salariés concernés. 

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur un document annexé, qui indique sur le mois considéré :
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;
Le nombre d’heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit ;
Le nombre d’heures de repos attribués dans le cadre de ce dispositif.





Durées maximales du travail
En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut pas être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Durées maximales journalière
La durée maximale journalière est fixée à 11 h 30.
Pour le personnel de réception et les veilleurs de nuit, afin d’assurer au mieux la continuité de l’activité propre au secteur, elle est fixée à 12 H 00.
Quoiqu’il en soit, conformément aux dispositions légales, le début et la fin de la prise de poste devra obligatoirement être comprise dans une amplitude journalière de travail maximale de 13 heures.

Durées maximales hebdomadaires
La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.
Elle ne devra pas excéder une moyenne de 46 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Temps partiel
Sont considérés comme horaires à temps partiels, les horaires inférieurs à la durée légale du travail, soit avec un temps de travail inférieur à 35 heures par semaine (ou 151,67 heures par mois).

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, les contrats à temps partiels devront obligatoirement, sauf dérogations, comporter une durée hebdomadaire minimale de 24 heures, soit 104 heures par mois.

1.5.1 Heures complémentaires
Les heures complémentaires correspondent aux heures réalisées par un salarié à temps partiel au-delà de son horaire contractuel.
Ces heures complémentaires doivent obligatoirement être payées et ne peuvent faire l’objet d’une compensation en repos.

1.5.2 Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.
Il ne peut par ailleurs avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.




1.5.3 La majoration des heures complémentaires
Conformément à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR), les heures complémentaires effectuées :
Dans la limite du 10ème de la durée du travail fixée contractuellement sont majorées à 10 % ;
Au-delà du 10ème de la durée du travail fixée au contrat seront majorées à 25 %.

1.5.4 Priorité d’emploi en cas de vacance d’un poste à temps plein ou dont la durée du travail est supérieure à celui du salarié à temps partiel

En application de l’article L3123-3 du code du travail, les salariés de l’entreprise qui travaillent à temps partiel sont prioritaires sur les postes qui se libèrent ou qui se créent, dès lors que deux conditions sont remplies :
le poste à pourvoir doit être un poste à temps plein, ou à temps partiel s’il permet au salarié d’augmenter sa durée de travail ;
le poste à pourvoir doit relever de la même catégorie professionnelle ou d’un poste équivalent à celui occupé par le salarié à temps partiel.
Cette priorité s’exerce également lorsque le poste à pourvoir est à durée déterminée. 

Dès lors qu’ils en font la demande, il sera donc proposé aux salariés travaillant à temps partiel les postes qu’ils sont susceptibles d’occuper, que ces postes soient permanents ou temporaires, qu’ils soient à temps plein ou qu’ils permettent d’augmenter leur temps de travail.
Continuité de l’activité
Compte tenu de la nature de l’activité et conformément aux dispositions de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR), les salariés pourront être amenés à travailler sur tous les jours de la semaine, y compris le dimanche, afin d’assurer une continuité de service indispensable afin de répondre aux besoins et attentes des clients et des partenaires.

Les salariés bénéficieront néanmoins obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaires, consécutifs ou non. Le cas échéant, tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutive entre deux journées de travail.

L’attribution de ces 2 jours de repos et notamment les conditions d’un éventuel report se fera selon les conditions prévues à l’article 21.3 de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR).




Article 2 - Cadres autonomes et Forfaits en jours

Les parties conviennent que les dispositions ci-dessous, relatives au statut spécifique du cadre autonome et régissant les modalités de recours à une convention de forfait annuel en jours, se substituent aux dispositions existantes sur le sujet à la date de la conclusion du présent accord. 


2.1 Les salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective HCR.

Ainsi, pour ces cadres autonomes, des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues, dans les conditions ci-après.

2.2 Rémunération minimale du cadre soumis à un forfait en jours
Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours n’étant pas soumis à une durée du travail prédéterminée, les parties entendent définir une règle de calcul permettant de déterminer leur salaire journalier, afin de fixer la rémunération minimale qui leur est applicable et de permettre de prévoir, conformément à l’article L3121-64, I, 4° du Code du travail, les conditions de prise en compte, pour leur rémunération, des arrivées et départs en cours de période (2.3.2.2) ainsi que des absences (2.3.3.2).
Ainsi, il a été convenu de se baser sur la grille de rémunération minimale de la convention collective HCR, de sorte que le salaire journalier du cadre au forfait jour correspond au résultat du calcul suivant :


Exemple : 	Un cadre soumis à un forfait de 217 jours et classifié au niveau V échelon 1 bénéficie au 1er janvier 2019 d’un taux horaire minimum de 13,36 €.
Son nombre de jours cadre sur l’année est de 8.
			Son salaire journalier minimum sera de        = 102,63 €

La rémunération des cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jour ramenée à la journée ne pourra être inférieure au montant du salaire journalier ainsi obtenu.
2.3 Forfait annuel en jours
2.3.1 Conclusion d’une convention individuelle
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail, ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention peut prendre la forme d’un avenant, d’une clause ou d’une annexe au contrat de travail.

2.3.2 Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte
2.3.2.1. Nombre de jours du forfait

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 217 jours sur une période de 12 mois.
Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte peut s’effectuer par journée ou demi-journées.
Le plafond pourra être réduit proportionnellement en cas :
D’entrée ou de sortie en cours d’année,
D’absence assimilée ou non à du temps de travail effectif.

2.3.2.2. Période de référence

La période de référence du forfait jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

2.3.3 Prise en compte des entrées et des sorties en cours de période
2.3.3.1 Calcul du salaire journalier

Conformément à l’article 2.2 du présent accord, le salaire journalier de chaque salarié est calculé sur la base d’un nombre théorique de 22 jours dans le mois, selon la formule suivante :
   =   salaire journalier

2.3.3.2 Prise en compte des entrées et sorties en cours de période

En cas d’année incomplète, le nombre de jours théorique à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (ou effectuées depuis le début de l’année en cas de départ), selon la formule suivante :  
Nombre de jours théoriques travaillés =    

Le salarié bénéficie alors de la rémunération correspondante en fonction de son salaire journalier.

En cas de départ en cours d’année d’un salarié n’ayant pas bénéficié des jours de repos auxquels il pouvait prétendre, celui-ci sera indemnisé pour chacun de ces jours à hauteur de son salaire journalier.

2.3.3.3 Prise en compte des absences

En cas d’absence, la rémunération du cadre soumis à une convention de forfait en jours sera réduite d’un montant équivalent à son nombre de jour d’absence multiplié par son salaire journalier.

2.3.4 Rachat des jours non pris en fin d’année
Le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation doit donner lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
De plus, la rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
15% pour les 5 premiers jours supplémentaires ;
25% pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

2.3.5 Prise de jours de repos 
Les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et des services.

2.3.6 Suivi du temps de travail
Le décompte des journées et demi-journée travaillées se fait sur la base d’un système déclaratif faisant apparaitre :
Le nombre et la date des journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés …),
Le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
Comme tout salarié, les cadres soumis à une convention de forfait en jours doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire minimal selon les dispositions conventionnelles et légales.
Il est également rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine civile.

2.4 Entretiens individuels en cours d’année
Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail.
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
Un second entretien annuel pourra être demandé par le cadre, sans que l’employeur ne puisse le refuser.

2.5 Droit à déconnexion pendant les périodes de repos
Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, les signataires réaffirment l’importance d’un usage raisonné des outils numériques professionnels et rappellent aux salariés qu’ils bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. A ce titre, le matériel professionnel, mis à sa disposition (ordinateur, téléphone portable), ne doit pas en principe être utilisé pendant des périodes de repos.

En application de l’article L3121-64, II, 3° du Code du travail et afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties conviennent que la plage habituelle de travail se situe entre 08 heure et 19 heures, et qu’en dehors de ces heures, ainsi que pendant leurs jours de repos hebdomadaires, les jours fériés, leurs congés, quelle qu’en soit la nature, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, le salarié est présumé non connecté.

Il est par conséquent rappelé que les appels, courriels et autres communications via un système de messagerie instantanée sont effectués en priorité pendant ces plages horaires.

En dehors de ces plages horaires, il est entendu qu’aucune conférence téléphonique ne devra être programmée et que tout courriel reçu n’appelle pas de réponse immédiate, sauf situation d’urgence. En effet, compte tenu de la nature de l’activité et de la continuité de service propre au secteur, des communications pourront exceptionnellement être effectuées en dehors de ces plages horaires, sous réserve que l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel soit justifié par la gravité, l’urgence ou l’importance de la situation.

Les exceptions à ce principe concernent les situations de crise nécessitant la mobilisation du salarié, les besoins relatifs à la continuité de service, l’atteinte à l’intégrité des personnes, des biens, des installations, ou toute autre situation d’urgence exceptionnelle considérées au cas par cas.

L’effectivité du droit à la déconnexion implique également un devoir individuel de déconnexion. Il est par conséquent recommandé aux salariés de paramétrer un message en cas d’absence permettant, le cas échéant, d’orienter les destinataires vers un autre interlocuteur.

Les entretiens individuels dont bénéficient les titulaires d’une convention de forfait annuel en jours aborderont quoiqu’il en soit la thématique du droit à la déconnexion dans le cadre de l’analyse de la charge de travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le cas échéant, et après concertation avec le salarié, des mesures individuelles seront envisagées et mises en place afin de prévenir ou de faire cesser une éventuelle situation anormale au regard du principe du droit à la déconnexion.

Article 3 - Congés payés

3.1 Droit à congés
Les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, bénéficient d’un droit à congés payés de 25 jours ouvrés pour 12 mois de travail effectif (équivalant à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois - décomptés dans la période du 01 juin au 31 Mai.

Les droits à congés payés feront l’objet d’un suivi mensuel et d’une information individuelle sur la fiche de paie.

3.2 Modalité de prise des congés payés
La période de prise des congés s’étend du 01 Juin au 31 mai de l’année suivante. 

Conformément aux dispositions légales, les salariés devront bénéficier d’au moins 2 semaines consécutives (= au moins dix jours ouvrés continus) de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les jours restant dus sont accordés en une ou plusieurs fois dans le respect des dispositions légales.

La période de prise des congés fait l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

L’ordre des départs est arrêté par l’employeur en tenant compte notamment : 
Des nécessités du service,
De la situation familiale des salariés (notamment les vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, des possibilités de congés du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, etc…),
De l’ancienneté des salariés, 
De l’éventuelle activité professionnelle des salariés chez un autre employeur.

Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont par ailleurs droit à un congé simultané.

L'ordre des départs est communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ.
3.3 Congés payés par anticipation
Les congés peuvent être pris d’un commun accord dès l’ouverture des droits, sans attendre la fin de la période de référence. Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer la prise de congés payés par anticipation.
3.4 Congés supplémentaires pour fractionnement
Le fractionnement du congé principal de 4 semaines (= 20 jours ouvrés) de congés payés ne peut être décidé par l’employeur qu’avec l’agrément du salarié. Lorsque ce congé principal n'a pas pu être pris en totalité entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié peut bénéficier d'un congé supplémentaire de :
2 jours lorsqu’il prend au moins 5 jours ouvrés de congés entre le 1er novembre et le 30 avril (hors 5ème semaine de congés payés),
1 jour lorsqu’il prend 3 ou 4 jours ouvrés de congés entre le 1er novembre et le 30 avril (hors 5ème semaine de congés payés).

Le salarié peut renoncer aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Cette renonciation ne se présume pas et doit faire l’objet d’une demande expresse écrite.
Le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvre pas droit à des jours de repos supplémentaires.

Article 4 - Congés pour évènements familiaux

Au titre des congés pour événements familiaux, le salarié peut bénéficier de :
4 jours ouvrés pour son mariage,
4 jours ouvrés pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS),
1 jour ouvré pour le mariage d’un enfant,
3 jours ouvrés pour la naissance d’un enfant ou adoption,
5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant,
3 jours ouvrés pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS,
3 jours ouvrés pour le décès du père ou de la mère du salarié, du père ou de la mère du conjoint du salarié,
3 jours pour le décès d’un frère ou d’une sœur du salarié,
1 jour pour décès des grands parents du salarié ou de son conjoint,
1 jour en cas de déménagement

Ces jours de congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et ne donne lieu à aucune réduction de la rémunération.

Un jour supplémentaires non rémunéré est accordé aux salariés devant se rendre, du fait de l’évènement familial, à plus de 500 kilomètres (trajet aller/retour) du lieu de travail.

Le salarié fera connaitre à son employeur la date prévue de son absence dès que possible. Un justificatif devra être communiqué à la Direction.

Tous les congés doivent être pris au moment de l’évènement. S’il survient pendant une période d’absence (congés payés, arrêt de travail, etc…), aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.

Article 5 - Jours fériés


5.1 Le 1er mai
Le 1er mai n’est pas récupérable. Par conséquent, il est : 
Soit travaillé et payé double ; 
Soit chômé et payé ; 
Soit il tombe sur un RH et n’est pas récupéré.

5.2 Les jours fériés hors 1er mai
Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté bénéficient, en plus du 1er Mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 sont garantis.

5.2.1 Jours fériés garantis
Ainsi, en fin d’année, le salarié devra avoir bénéficié au minimum de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, qu’il ait été en repos ou non sur ces jours fériés considérés. 
Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes : 
Le jour férié est chômé et ne doit entraîner aucune réduction du salaire ; 
Le jour férié est travaillé et doit entrainer le bénéfice d’un jour de compensation ; 
Le jour férié coïncide avec un jour de repos et ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

5.2.2 Cas de proratisation du droit à jours fériés garantis
Départ ou arrivée en cours d’année
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le salarié bénéficie d’un nombre de jours fériés garantis proportionnel à la période pendant laquelle il a été salarié de l’entreprise durant l’année. Le nombre de jours fériés garantis obtenu, s’il est décimal, est arrondi à l’entier supérieur.

Exemple : 	un salarié embauché en date du 15 mai, soit 7,5 mois de travail sur l’année, bénéficiera de :	              x 6  =  3,75      arrondi à 4 JF garantis dans l’année.

Salarié à temps partiel
Un salarié à temps partiel bénéficie d’un nombre de jours fériés garantis proportionnel non pas à son temps de travail mais au nombre de jours travaillés dans la semaine, de sorte qu’un salarié à temps partiel travaillant néanmoins 5 jours par semaine bénéficiera de 6 jours fériés garantis, au même titre qu'un salarié à temps complet.


Exemple : 	un salarié à temps partiel travaillant 4 jours par semaine bénéficiera de :
  x 6  =  4,8     arrondi à 5 JF garantis dans l’année.
De la même manière :	- un salarié travaillant 3 jours par semaine bénéficiera de 4 JF garantis
				- un salarié travaillant 2 jours par semaine bénéficiera de 3 JF garantis
- un salarié travaillant 1 jours par semaine bénéficiera de 2 JF garantis

5.2.3 Modalités de prise des jours de récupération des jours fériés travaillés
Dans le cas où l’activité nécessite la présence du salarié sur un jour férié, celui-ci doit bénéficier d’un jour de repos en compensation.
L’attribution des jours de récupération des jours fériés, notamment sa date et sa forme, sont définies par l’employeur après concertation du ou des salariés concernés en fonction des nécessités du service.
Quoiqu’il en soit, au terme de l'année civile, l’employeur devra vérifier si le salarié a bénéficié au minimum de 6 jours fériés garantis.
Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il pourra avec l'accord de l'employeur et dans les 6 mois suivants : 
Soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés ; 
Soit être indemnisé de ses jours.
Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.

5.2.4 Journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. Elle a été instituée par la loi du 30 juin 2004 en vue de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Pour les employeurs, elle se traduit par une Contribution Solidarité Autonomie de 0,30 % sur la masse salariale brute.  

Au sein de la société SGRHVS, la journée de solidarité est offerte par l’employeur. 

Ainsi, les salariés ne sont pas amenés à travailler une journée supplémentaire sans être rémunérés, au titre de cette journée.


Article 6 - Travail de nuit


6.1 Définition de la tranche horaire de nuit
Est considérée comme heure de nuit tout heure de travail effectuée entre 21 heures et 7 heures.

6.2 Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit pour l’application du présent accord, tout salarié qui effectue sur la tranche horaire de nuit définie ci-dessus :

Au moins 3 heures de son temps de travail quotidien, selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine civile ;

Ou 

Au moins 280 heures de travail effectif sur l’année civile. 

L’horaire de travail habituel s’entend d’un horaire de travail hebdomadaire planifié au moins deux semaines par mois.

6.3 Mesures portant sur le travail de nuit
Afin de compenser les contraintes liées au travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties sous forme de repos et sous forme de compensation salariale.

6.3.1 Contrepartie sous forme de repos
Le droit au repos compensateur est ouvert à tous les travailleurs de nuit tels que définis ci-dessus (6-2), dès leur première heure de nuit.
Conformément à la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (HCR), les compensations en repos sont calculées au trimestre civil à raison de 1 % de repos par heure effectuée pendant la tranche horaire de nuit définie ci-dessus.
Pour les salariés occupés à temps plein sur la tranche horaire de nuit et présent toute l’année, le repos compensateur est forfaitisé à 2 jours par an.

6.3.2 Contrepartie sous forme de compensation salariale pour les collaborateurs effectuant des nuits complètes
Une prime à caractère de salaire d’un montant de 3.50€ est versée à tous les salariés, quel que soit son statut par nuit complète travaillée.
On entend la notion de « nuit complète » : au minimum 8h00 de travail consécutif effectué entre la plage horaire 21h00 et 7h00 du matin.




Article 7 - Avantages en nature

7.1 L’obligation de nourriture du secteur HCR
Dans le secteur des hôtels, cafés et restaurant (HCR), il est d’usage que l’employeur soit tenu de nourrir gratuitement l’ensemble de son personnel, ou de lui allouer une Indemnité Compensatrice de Nourriture (ICN).

Dès lors, l’employeur est tenu d’octroyer un avantage nourriture équivalent au montant du Minimum Garanti de la manière suivante :
Soit il met un repas à disposition et déduit un avantage nourriture en conséquence (que le salarié choisisse ou non de le consommer) ;
Soit il verse une indemnité compensatrice de nourriture.

7.2 Conditions d’octroi de l’avantage nourriture
Le salarié bénéficie d’un avantage nourriture s’il a travaillé 5 heures ou moins sur la journée, et de deux avantages nourriture s’il a travaillé plus de 5h dans la journée.
7.3 Tickets restaurants
L’employeur se réserve le droit de remplacer l’avantage nourriture par l’octroi de tickets restaurants, sous réserve d’avoir l’accord du salarié s’il s’agit d’une modification des modalités d’octroi de l’avantage nourriture, à condition toutefois : 
Que le repas soit pris à l'extérieur de l'entreprise, 
Qu’un seul titre soit délivré par repas compris dans l'horaire de travail journalier, 
Et que la part patronale à l'acquisition du titre soit au moins égale au montant de l'indemnité compensatrice et réponde aux conditions d'exonération, à savoir être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre, dans la limite du montant maximum fixé annuellement par l’URSSAF (5,52 euros au 1er janvier 2019).

Article 8 – DENONCIATION
La dénonciation de cet accord atypique est possible moyennant le respect des conditions applicables en matière de dénonciation des usages à savoir :
Respect d’un délai de prévenance que les parties définissent à 3 mois
Information du CSE
Information des salariés concernés par les dispositions de l’accord.

Article 9 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 01 Décembre 2019 pour une durée indéterminée et fera l’objet d’un dépôt auprès de l’Administration. 

Il sera également affiché sur les panneaux réservés à cet effet ou porté à la connaissance des salariés par tout autre moyen.

SIGNATURES

Fait à Paris, le 13 Novembre 2019 en 5 exemplaires originaux.

Pour la SAS ACCUEIL PARTENAIRES

Président
Président du CSE ACCUEIL PARTENAIRES

Pour les membres du Comité Social et Economique de la société ACCUEIL PARTENAIRES :








Annexe 1

EXTRAIT DES DÉLIBÉRATIONS
DU CSE DE LA SOCIETE ACCUEIL PARTENAIRES


Étaient présents :
Président
Membre Titulaire - Collège Cadre et Agent de Maitrise
Membre Titulaire – Collège Employé
Membre Titulaire – Collège Employé

Nombre de votants :		04
Nombre de votes contre : 	00
Nombre de votes pour :	03
Nombre d’abstentions :	01	

Les Membres du CSE émettent un avis favorable à la signature de l’accord de la société ACCUEIL PARTENAIRES et donne tout pouvoir à xxxxx, Secrétaire du CSE, pour signer en son nom l’accord sur le Temps de Travail, tel qu'il est joint en annexe au présent procès-verbal.						
Secrétaire du CSE