PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

Entre Mme…, directrice de la Carsat-Midi-Pyrénées 

Et les organisations syndicales,

- Pour le syndicat CFE-CGC : …
- Pour le syndicat CGT : …
- Pour le syndicat FO : …
- pour le syndicat SUD Protection Sociale : …

Ci-dessus désignées les parties signataires, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 : PREAMBULE

L’égalité professionnelle et plus largement la diversité, la non-discrimination et l’égalité des chances sous toutes ses formes relèvent de la responsabilité sociale de la CARSAT Midi-Pyrénées. 

Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité de protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle à la CARSAT Midi-Pyrénées du 9 décembre 2015 et de son avenant du 4 août 2017, a pour vocation d’accentuer les actions déjà mises en place tout en élargissant son domaine d’action en luttant contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont «en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 


Rappel du contexte législatif de négociation

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, dans son article 99, impose aux entreprises d’au moins 50 salariés d’être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou à défaut d’accord, par les objectifs et mesures constituant un plan d’actions dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. 

Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est venu augmenter le nombre de domaines d’actions mentionnés à l’article L. 2323-57 du code du travail :

S’agissant d’un accord collectif, les entreprises de plus de 300 salariés, telles que la CARSAT, doivent fixer des objectifs de progression et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d’actions suivant : 

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A défaut d’accord, les entreprises devront réaliser un plan d’action conformément aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 du code du Travail. 

Enfin, le législateur a prévu une pénalité financière, à compter du 1er janvier 2012, pouvant atteindre 1% de la masse salariale en cas de non établissement d’accord ou de plan d’action. 

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes impose à l’entreprise de négocier chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 

La Loi dite « Loi Travail » d’août 2016, les Ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, ont également apporté un certain nombre de mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, ainsi que la Loi Avenir professionnelle n°2018-771 du 5 septembre 2018 qui pose un principe général selon lequel tout employeur, doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 

La négociation doit porter notamment sur (article L.2242-17 du code du Travail) : 

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ; 
Le déroulement des carrières ; 
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ; 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; 
La mixité des emplois ; 
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
 La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L.6315-1 du code du Travail ;


		-  Rappel du contexte local : 

Le personnel féminin représente 80,47% des effectifs de la CARSAT au 31 décembre 2018. 

Dans ce cadre, la CARSAT Midi-Pyrénées a engagé, depuis plusieurs années, des actions et mis en place des outils pour lutter contre la discrimination et favoriser la promotion de la diversité, et de l’égalité des chances : 

1)  En premier lieu, dans le cadre de l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle, les éléments suivants sont à souligner : 
Possibilité de demander à travailler à temps partiel dans le cadre du Protocole d’accord du 20 juillet 1976 avec un choix d’horaire très large ; 
Pratique de l’horaire variable ; 
Possibilité de choisir entre deux formules horaires dans le cadre de l’ARTT de 2001 : 39 heures hebdomadaires et 19 jours de repos ou 36 heures hebdomadaires et 2 jours de repos. 

2) Par ailleurs, la Direction a toujours veillé à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi (article L.1142-1 du code du Travail). De façon complémentaire, les acteurs du recrutement ont fait l’objet, d’une sensibilisation au principe de non-discrimination et d’égalité des chances et bénéficient régulièrement d’un maintien de leurs connaissances en la matière.


Au-delà de ces actions et dans leur continuité, il a été décidé de retenir les 5 domaines d’actions suivants regroupés sous 4 articles : 

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective et la promotion professionnelle
La formation
Les conditions de travail





Article 2 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

La CARSAT Midi-Pyrénées affirme sa volonté d’assurer à tous ses salariés la conciliation la plus équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Cette conciliation est un enjeu majeur de la qualité de vie au travail qui évolue notamment face aux mutations technologiques qui efface peu à peu les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Ainsi, afin de faciliter cette articulation, la CARSAT Midi-Pyrénées a notamment fait évoluer son règlement d’horaire variable. Les modifications ont permis d’élargir les plages variables autorisant une arrivée au plus tard à 9h30, un départ au plus tôt à 15h45 et une prise en compte du temps de travail jusqu’à 18h30. 

La CARSAT Midi-Pyrénées souhaite rappeler l’importance que revêt l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour la qualité de vie au travail, dans ce cadre elle s’engage à ce que les managers veillent à respecter, en dehors de cas exceptionnels, les horaires de réunions compris dans une plage horaire déterminée (Charte des réunions de Février 2013). 

La CARSAT Midi-Pyrénées souhaite aller au-delà notamment par des dispositifs tels que :


Article 2-1 : Garantir un droit à la déconnexion 

Les technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant sur le plan individuel que collectif. Facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. 

De fait, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. 

			Article 2-1-1 : Action mise en place

La CARSAT Midi-Pyrénées s’engage à élaborer une charte « pour un bon usage des outils de communication » rappelant les bonnes pratiques et à la promouvoir auprès de l’ensemble des salariés, notamment en la diffusant sur l’intranet de l’entreprise. La CARSAT reconnaît ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. 

			Article 2-1-2 : Indicateur 

- Rédiger une charte « pour un bon usage des outils de communication » avant le terme du présent accord
Article 2-2 : Maintien d’un lien avec l’organisme en cas de longue absence

Afin de permettre aux salariés absents pour une longue durée (supérieure à 3 mois) de maintenir un lien avec l’organisme, la CARSAT propose aux salariés intéressés de rester destinataire de toutes les informations générales adressées au personnel. 


Article 2-2-1 : Action mise en place

Afin d’éviter une coupure avec l’organisme, dans le cadre d’une interruption d’activité de plus de 3 mois, la CARSAT s’engage si le salarié le désire à ce qu’il reste destinataire de toutes les informations générales adressées au personnel pendant toute la durée prévisible de l’absence. 

Article 2-2-2 : Indicateur

Nombre de salariés par an ayant fait la demande de rester destinataires des informations générales de la CARSAT (par mail et relatives principalement aux appels à candidatures et à l’organisation générale et pérenne de la CARSAT).  

Calcul de l’indicateur : 

Nombre de salariés ayant reçu l’information / Nombre de salariés ayant fait la demande de rester destinataires des informations x 100

Objectif chiffré :

100% des mails émis à la demande des salariés

Article 2-3 : Accompagner les solidarités familiales 

	Article 2-3-1 : Dons de jours de repos

Le don de jours de repos a pour objectif de permettre aux salariés ne disposant plus de jours de congés ou de repos de bénéficier de jours d’absences rémunérées pour s’occuper d’un proche (défini par le paragraphe des salariés bénéficiaires) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Salariés donateurs : 
Tous les salariés de l’organisme qui bénéficient de jours de congés ou de repos acquis et non pris ont la possibilité de faire don de jours de repos sous réserve de l’accord de l’employeur. En effet, l’employeur veillera au respect des limites précisées dans le présent accord. 

Un salarié ne pourra pas donner plus d’une journée par campagne. 

Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. 

Salariés bénéficiaires : 
Il est convenu que le dispositif de don de jours est applicable aux salariés venant en aide à l’une des personnes suivantes atteinte d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants : 
Son enfant quel que soit son âge ;
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Un ascendant ; 

L’article L.3142-25-1 du code du travail a élargi le champ des bénéficiaires aux salariés proche aidant. Pour pouvoir en bénéficier, ce salarié devra s’occuper d’un proche dont la liste est fixée par l’article L.3142-16 du code du travail, à savoir : 
Son conjoint ;
Son concubin ; 
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Un ascendant ; 
Un descendant ; 
Un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale ; 
Un collatéral jusqu’au quatrième degré ; 
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.  

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction en joignant un certificat médical, établi par le médecin qui suit la personne concernée (défini dans les salariés bénéficiaires) au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. 

Le salarié bénéficiaire pourra ainsi se voir attribuer un nombre de jours lui permettant de couvrir une période d’absence, pouvant aller jusqu’à un mois (de date à date), renouvelable dans les mêmes conditions si nécessaire. 

Article 2-3-1-1 : Action mise en place

La CARSAT s’engage à effectuer une campagne annuelle destinée à collecter des « promesses de dons de jours » pour établir un état des possibilités de don en cas de demande d’un salarié. A ce titre, une procédure prévoyant les modalités pratiques du don sera mise en ligne sur l’intranet dans l’espace RH/Conditions de travail/ Temps d’absence et de congés / Documents de référence (Annexe 1). Dans l’éventualité d’un nombre de jours insuffisants, l’employeur pourra organiser une campagne ponctuelle pour faire face à une nouvelle demande d’un salarié. 

Article 2-3-1-2 : Indicateur
Nombre de demandes de dons de jours formulées par les salariés et répondant aux conditions du présent protocole d’accord prise en compte par l’employeur. 

Calcul de l’indicateur : 

Nombre de demandes de dons de jours formulées prise en compte par l’employeur / nombre de demandes formulées x 100

Objectif chiffré :

100% des demandes de dons de jours formulées par les salariés et répondant aux conditions du présent accord prises en compte par l’employeur. 

			Article 2-3-2 : Aide aux aidants 

Un aménagement de l’organisation du travail peut être envisagé rapidement pour le salarié lorsque celui-ci se trouve en situation d’aidant d’un proche dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (père, mère, enfant(s), partenaire de vie) sur présentation d’un justificatif médical. 

Ainsi, le salarié aidant d’un proche faisant partie de son « 1er cercle familial » (à savoir la mère, le père, l’enfant ou le partenaire de vie) pourra demander à travailler à temps partiel ou à télétravailler en dehors des campagnes annuelles. 
Cependant l’étude prioritaire des demandes relatives au « 1er cercle familial » n’exclura pas l’étude des demandes de salarié aidant d’un proche « hors 1er cercle ».

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité Sociale, dans le cadre du congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération. 

Article 2-3-2-1 : Action mise en place 

La CARSAT s’engage à étudier toutes les demandes de travail à temps partiel et de télétravail formulées par les salariés aidant un proche dans un délai d’un mois, hors campagne annuelle.  

De plus, la CARSAT s’engage à verser un complément de rémunération au salarié bénéficiaire d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité Sociale, dans le cadre du congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération. 



Article 2-3-2-2 : Indicateur 

Nombre de demandes de congé de solidarité familiale formulée ayant bénéficié du complément de rémunération

Calcul de l’indicateur : 

Nombre de demandes congé de solidarité familiale ayant bénéficié du complément de rémunération / Nombre de demandes congé de solidarité familiale remplissant les conditions pour le versement du complément de rémunération x 100 

Objectif chiffré :

100% des salariés bénéficiaire d’un congé de solidarité familiale et remplissant les conditions posées par le présent protocole ont bénéficié du versement du complément de rémunération

Article 2-4 : Concilier vie professionnelle et citoyenneté 
 
Un salarié ne peut être sanctionné ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice de la fonction de juré d’assises. Ainsi, le salarié appelé à siéger en tant que juré verra son salaire maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice. 

			Article 2-4-1 : Action mise en place 

La CARSAT s’engage à maintenir la rémunération des salariés amenés à exercer les fonctions de juré d’assises sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice. 
 

			Article 2-4-2 : Indicateur 

Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du congé juré d’assises et ayant bénéficier du maintien de sa rémunération sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice. 

Calcul de l’indicateur : 
(Nombre de salariés bénéficiaires du congé juré d’assises ayant bénéficié du maintien de leur rémunération / Nombre de salariés bénéficiaires du congé juré d’assises) x 100

Objectif chiffré :
100% des salariés bénéficiaires du congé juré d’assises ont bénéficié d’un maintien de leur rémunération sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice. 




Article 2-5 : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle  

Article 2-5-1 : Communiquer sur les évolutions législatives ou conventionnelles en matière d’égalité professionnelle 

La conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle étant un enjeu majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est important que les salariés soient informés des différentes évolutions législatives ou conventionnelles sur le sujet. 
Article 2-5-1-1 : Action mise en place 

La CARSAT s’engage à communiquer toutes les évolutions législatives ou conventionnelles concourant à la mise en œuvre de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

Article 2-5-1-2 :  Indicateur
Nombre de communications, par an, ayant pour objectifs d’informer les salariés sur l’égalité entre les femmes et les hommes. 

			Article 2-6-1 : Accompagnement à la parentalité

La CARSAT Midi-Pyrénées affirme sa volonté d’assurer à tous les salariés de la CARSAT Midi-Pyrénées une conciliation plus équilibrée entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 

				Article 2-6-1-1 : Action mise en place 

Accompagnement des salariés déclarant l’arrivée d’un enfant dans son foyer : 
La CARSAT s’engage dans la promotion de la parentalité auprès de ses salariés. Ainsi lors de la déclaration de grossesse ou d’accueil d’un enfant auprès du service des ressources humaines, ce dernier adresse en retour un message récapitulant les droits dont bénéficie le ou la salarié(e) dans le cadre l’arrivée d’un nouveau-né ou de l’adoption d’un enfant. 

La CARSAT se fixe pour objectif d’organiser, à l’attention de son personnel, une fois par an, une session d’informations relative à la parentalité. En cas d’évolutions significatives de la législation sur ce sujet, il pourra être organisé une session supplémentaire. 

Aménagement du temps de travail en cas de garde alternée ou pour les familles monoparentales : 
Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail et du temps de travail est envisagé pour des salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s) et pour les familles monoparentales. 

Ce dispositif a pour objectif de permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines dans le mois, dans le respect du règlement d’horaires variables. 

Le salarié ayant la garde alternée ou occasionnelle d’un enfant ou les familles monoparentales, et souhaitant bénéficier d’un aménagement de l’organisation de son activité, notamment au regard de la permanence de service, devra en référer à son manager pour examiner la faisabilité de cet aménagement. 

Ainsi, la CARSAT s’engage à favoriser les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants. Et à aménager, dans la mesure du possible, l’organisation du travail et le temps de travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s) et pour les familles monoparentales. 


				Article 2-6-1-2 : Indicateurs

Nombre d’actions de communication par an, ayant pour objectif de faire connaître aux salariés, déclarant l’arrivée d’un enfant, les dispositifs suivants : le congé de naissance, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé parental, congé d’adoption, enfant malade, rentrée scolaire, …

Calcul de l’indicateur : 
Nombre de courriers émis à destination des salariés déclarant l’arrivée d’un enfant au service RH/ Nombre de salariés déclarant l’arrivée d’un enfant au service RH x 100

Objectif chiffré : 
100% de courriers émis à destination des salariés déclarant l’arrivée d’un enfant au service RH


Nombre de session d’informations sur la parentalité réalisée sur l’année au sein de l’organisme, par le biais d’une conférence, animée par un intervenant extérieur (CSIERESO ou associations spécialisées sur le sujet) durant la plage variable du déjeuner (11h30-14h).

Calcul de l’indicateur : 
Nombre de session d’informations / an.

Objectif chiffré :
Une session d’information minimum par an. 


Article 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès aux actions de formation doit être identique pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente leurs compétences. La CARSAT s’engage à créer et à assurer la diffusion d’un support de communication ad hoc visant à informer les salariés sur les différents dispositifs de formation pouvant aboutir éventuellement à un développement des compétences. 

Article 3-1 : Accompagner les salariés de retour d’absence 

Afin de garantir l’accompagnement et le maintien dans l’emploi des salariés de retour après une absence de longue durée, un entretien de reprise d’activité est organisé suivant le retour du salarié.
Article 3-1-1 : Les actions mises en place

L’entretien professionnel de “retour d’absence” issu de la loi du 5 mars 2014 est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 

			Article 3-1-2 : Indicateurs

Création d’une procédure « Entretien retour longue absence » à destination des managers (Annexe 2)

Nombre de bénéficiaires des entretiens professionnels suite à retour d’absence

Calcul de l’indicateur : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien dans un délai de 3 mois / Nombre de salariés ayant repris après une absence prévue par l’article L6315-1 du code du travail x 100

Objectif chiffré :
90 % d’entretiens réalisés suite à une absence prévue par l’article L6315-1 du code du travail  

Nombre de formations suivies à la suite des entretiens 

Calcul de l’indicateur : 
Nombre de formations suivies dans le délai d’un an / Nombre de formations demandées au cours de l’entretien x 100

Objectif chiffré : 
80 % de formations suite à l’entretien




Article 3-2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

			Article 3-2-1 : Développement des compétences 

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer les compétences, doit être garanti pour tout salarié de l’organisme. Ainsi, la CARSAT s’engage à ce que les dispositifs de formation soient accessibles dans le respect de l’égalité de traitement. 

				Article 3-2-1-1 : Les actions mises en place

La CARSAT s’engage à créer et à assurer la diffusion d’un support de communication ad hoc visant à informer les salariés sur les différents dispositifs de formation pouvant aboutir éventuellement à un développement de compétences. 

				Article 3-2-1-2 : Indicateurs 

Nombre de formations visant le “Développement de compétences” :

Calcul de l’indicateur : 
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation “Développement de compétences”. 

Objectif chiffré : 
Pourcentage de bénéficiaires de formations, au regard du sexe, impactant le “Développement des compétences” devra correspondre à la proportion de femmes et d’hommes au sein de la CARSAT Midi-Pyrénées. 

			Article 3-2-2 : Contraintes familiales et personnelles

Afin que l’accès à la formation ne soit pas entravé par des contraintes, notamment familiales et/ou par l’exercice de son activité professionnelle à temps partiel, une attention particulière devra être portée aux conditions d’organisation de la formation mise en œuvre et proposée par la CARSAT Midi-Pyrénées. 

				Article 3-2-2-1 : Les actions mises en place	

Lorsqu’un agent est inscrit à une formation, il est invité à informer la cellule formation du service RH de ses contraintes personnelles et/ou de l’exercice de son activité professionnelle à temps partiel, afin d’étudier les conditions d’organisation de la formation les plus adaptées quand celles-ci relèvent de la CARSAT Midi-Pyrénées. Dans ce cadre, l’organisme s’engage à respecter un délai de prévenance de quinze jours calendaires, pour l’envoi des convocations des formations organisées en interne. 

				Article 3-2-2-2 : Indicateur	

Respect du délai de prévenance dans le cadre de l’organisation de formations internes. 


Calcul de l’indicateur : 
Nombre de formations internes pour lequel le délai de prévenance (15 jours) a été respecté / Nombre de formations internes réalisées x 100 

Objectif chiffré : 
100% des formations internes 



Article 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE et LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Le principe d’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce principe d’égalité concerne tous les éléments de rémunérations attribués au salarié, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage ou accessoire, payé directement ou non, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié en contrepartie de son travail. 

Article 4-1 : Recruteurs sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances 

A l’occasion des processus de recrutement (interne/externe), l’appréciation des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi se fait strictement en fonction de critères objectifs. Aussi, les procédures mise en place doivent être appliquées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination. 
La CARSAT Midi-Pyrénées renouvelle son engagement en un traitement égalitaire des femmes et des hommes dans le déroulement des parcours professionnels (Promotions) et ce sans référence au temps de travail (TTP ou temps plein) ou à une éventuelle absence. 
			Article 4-1-1 : Les actions mises en place	
La CARSAT Midi-Pyrénées poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes (référence à la grille conventionnelle). Les offres d’emploi en externe font référence à la rémunération de base du niveau, afférente au poste et les offres d’emploi en interne font référence à la classification professionnelle de la convention collective nationale du travail (niveau de qualification).  
De plus, la CARSAT s’engage à publier un appel à candidature pour tout poste à pourvoir par mobilité interne ou recrutement externe. Les entretiens seront menés conjointement par au moins un représentant RH et un représentant métier afin de garantir un respect des principes de non-discrimination et de partage pour une prise de décision argumentée. 
Enfin, lors de la rédaction des appels à candidatures, il ne sera fait aucune référence au temps de travail. 
			
Article 4-1-2 : Indicateurs 
Postes vacants pourvus dans l’année ayant fait l’objet d’un appel à candidatures 
Calcul de l’indicateur : 
Pourcentage de postes vacants pourvus dans l’année ayant fait l’objet d’un appel à candidatures

Objectif chiffré : 
100% des postes vacants pourvus dans l’année ont fait l’objet d’un appel à candidatures 


Article 4-2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Article 4-2-1 : Préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant leurs absences liées à la parentalité 

La parentalité pouvant être un obstacle à l’évolution salariale, l’organisme s’engage à un traitement égalitaire des femmes et des hommes en matière de rémunération notamment en neutralisant les impacts qu’auraient généré les absences au titre du congé maternité / adoption / paternité.

				Article 4-2-1-1 : Les actions mises en place 
La CARSAT Midi-Pyrénées s’engage à neutraliser l’impact des absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations. L’attribution des points de compétence au titre de la loi de 2006 ne doit pas être considérée comme une mesure budgétaire. Ces points doivent donc être neutralisés dans l’analyse de l’historique des mesures du ou de la salariée. 
La CARSAT Midi-Pyrénées maintient la rémunération, déduction faite du montant des indemnités journalières, des salariés bénéficiant du congé de paternité et d’accueil de l’enfant sous réserve d’avoir six mois d’ancienneté au sens de l’article 30 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale.  
				Article 4-2-1-1 : Indicateurs 
Salariées augmentées (répondant aux conditions de bénéfice de la garantie salariale) à leur retour de congés maternité ou d’adoption. 
Calcul de l’indicateur : 
Nombre de salariées (répondant aux conditions de bénéfice de la garantie salariale) augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption / Nombre de salariées répondant aux conditions de bénéfice de la garantie salariale x 100

Objectif chiffré : 
100% des salariées (répondant aux conditions de bénéfice de la garantie salariale) augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption. 

Article 4-2-2 : Poursuivre les engagements en faveur d’une politique de rémunération exempt de toute discrimination 
Conformément aux engagements pris dans les précédents accords, la CARSAT Midi-Pyrénées s’engage à porter une attention particulière aux modalités d’attribution des points de compétences et aux parcours professionnels. 
De plus, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions visant à mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s’expliquent pas. Ce texte a mis en place 5 indicateurs devant être calculés et communiqués annuellement par les entreprises.
Concernant la Carsat Midi-Pyrénées, pour l’année 2018, les données chiffrées sont les suivantes : 

				Article 4-2-2-1 : Les actions mises en place 
Lors de la mise en place annuelle des budgets ou de réorganisations internes, la Direction rappellera à chaque Directeur de Branche l’engagement énoncé à l’article 4 du présent texte. En complément la Direction s’attachera à communiquer les éléments de sa politique de rémunération et des principes associés issus du présent document. 
Dans ce cadre, les entretiens annuels d’évaluations (EAEA) réalisés à travers le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRHIUS) permettent aux agents et aux managers de bénéficier d’un outil d’analyse axé sur la qualification et la compétence. 
De plus, la Carsat-MP garantit la mise en œuvre des entretiens professionnels prévus par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Ces entretiens sont destinés à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. 
Enfin, conformément aux nouvelles dispositions légales, la Carsat Midi-Pyrénées s’engage à communiquer annuellement le résultat de l’index sur l’intranet et le site internet de l’Organisme relatifs aux indicateurs ci-dessous :
-   Écart de rémunération (en %) ; 
-   Écarts d'augmentations individuelles (en %) ; 
-   Écarts de promotions (en %) ; 
-   Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) ; 
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ; 

				Article 4-2-2-2 : Indicateurs 

Points de compétence au regard du sexe : 

Calcul de l’indicateur : 
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié de points de compétence dans l’année considérée (répartition des effectifs en fonction de la répartition prise en compte pour les index légaux, ci-dessus)

Objectif chiffré : 
Pourcentage de salariés ayant bénéficié de points de compétence dans l’année considérée, au regard du sexe, devra correspondre à la proportion de femmes et d’hommes au sein de la CARSAT Midi-Pyrénées. 
 

Article 4-2-3 : Suivre les parcours professionnels 

Les parcours professionnels et les possibilités d’évolution vers un poste à responsabilités doivent tendre à refléter la proportion de femmes et d’hommes de l’organisme. 

L’état des lieux des managers de la Carsat Midi-Pyrénées, au 31/12/2018 se présente comme suit :
Etat des lieux au 31/12/2018 relatif à la proportion de femmes et d’hommes sur les fonctions de management

Article 4-2-2-1 : Les actions mises en place

La CARSAT Midi-Pyrénées s’engage à développer l’information sur les métiers et leurs perspectives afin de favoriser la mobilité des femmes sur des postes à responsabilité. 

La CARSAT Midi-Pyrénées s’engage à mettre en place un accompagnement à la prise de fonction managériale auprès des managers qui le souhaitent. Cet accompagnement sera systématiquement proposé aux salariés accédant à des fonctions managériales. 


Article 4-2-2-2 : Indicateurs 

Promotion au regard du sexe : 

Calcul de l’indicateur : 
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant eu une promotion dans l’année considérée (répartition des effectifs en fonction de la répartition prise en compte pour les index légaux, ci-dessus)

Objectif chiffré :
Pourcentage de salariés promus dans l’année considérée, au regard du sexe, devra correspondre à la proportion de femmes et d’hommes au sein de la CARSAT Midi-Pyrénées. 


Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un accompagnement à la prise de fonctions managériales : 



Calcul de l’indicateur : 
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un accompagnement à la prise de fonctions managériales / Nombre de femmes et d’hommes ayant demandé à bénéficier d’un accompagnement à la prise de fonctions managériales x 100 

Objectif chiffré : 
100 % des femmes et des hommes ayant sollicité l’accompagnement à la prise de fonctions managériales en ont bénéficié. 


Article 5 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Les conditions de travail (notamment celles en lien avec l’organisation du travail comme le travail à temps partiel, le travail à distance, la souplesse organisationnelle) appliquées au sein de la CARSAT Midi-Pyrénées ont pour objectif de garantir l’égalité des chances pour tous et doivent donc être exemptes de discrimination. 

Article 5-1 : Sensibilisation de l’encadrement 

Afin de garantir des conditions de travail exemptes de toute discrimination et favorisant l’égalité des chances pour tous, la Carsat Midi-Pyrénées s’est engagée à sensibiliser l’ensemble de ses managers à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.  

			Article 5-1-1 : les actions mises en place 
La Direction acte que l’ensemble des managers de la CARSAT Midi-Pyrénées bénéficient d’une action de sensibilisation/ formation à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances (Formation traitant de la non-discrimination au regard du sexe, de l’âge, du temps de travail, de la situation de handicap, …). 

De plus, elle s’engage à réaliser une action de communication et/ou de formation en direction des managers afin de rappeler ou préciser les bonnes pratiques managériales selon les évolutions juridiques.

			Article 5-1-2 : Indicateurs 

Nombre de managers ayant suivis l’action de formation / sensibilisation à la promotion de la diversité dans l’année. 

Calcul de l’indicateur : 
Pourcentage de managers ayant suivi la sensibilisation / formation à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. 

Objectif chiffré : 
100 % des managers ont suivi une sensibilisation / formation à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. 


Article 5-2 : Communiquer sur les politiques liées au handicap 

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés de la Carsat Midi-Pyrénées aux politiques du « Handicap », une communication sera mise en œuvre auprès des salariés en collaboration avec le référent handicap de l’organisme. 
			Article 5-2-1 : Les actions mises en place 
Dans ce cadre, afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la Direction s’engage à créer un espace dédié à cette thématique sur l’intranet de l’organisme. 
La Direction s’engage également à organiser des temps d’échanges avec les salariés sur la question du handicap et ses représentations par des actions spécifiques (exemple : Journée Duo Day, ateliers animés par l’assistante sociale du personnel, …). 
			Article 5-2-2 : Indicateurs 
Création de l’espace « Handicap » dans l’espace RH de l’intranet. 

Nombre d’actions de sensibilisation au handicap à destination des salariés de la Carsat Midi-Pyrénées 

Calcul de l’indicateur : 
Nombre d’actions de sensibilisation au handicap à destination du personnel 

Objectifs chiffrés : 
Au moins une action de communication par an 


Article 5-3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
			
Article 5-3-1 : Organisation et aménagement du temps de travail
La Carsat Midi-Pyrénées a signé le 10 décembre 2018, avec ses partenaires sociaux, un protocole d’accord sur le travail à distance et la souplesse organisationnelle. Cette organisation du travail a pour objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés de l’organisme. 
De plus, les salariés (femmes-hommes) qui le souhaitent ont la possibilité d’exercer leur activité à temps partiel en accord avec l’employeur et dans la mesure où elle est compatible avec le bon fonctionnement de l’organisme. 
Au 31/12/2018, 21,7% des salariés de la Carsat Midi-Pyrénées exerçaient son activité à temps partiel et parmi eux, plus de 90% sont des femmes. Au vu de ce constat, en complément des dispositions légales prévues par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, la Carsat s’engage au suivi de l’égalité de traitement des femmes et des hommes au regard du temps de travail : 
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion sur l’année (Nouvelle répartition des effectifs en fonction de la répartition prise en compte pour les index légaux, ci-dessus)

Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence sur l’année (Nouvelle répartition des effectifs en fonction de la répartition prise en compte pour les index légaux, ci-dessus)

Article 5-3-1-1 : Les actions mise en place
Dans ce cadre, la Carsat s’engage à veiller à ce que les femmes et les hommes exerçant leur activité à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes d’évolution professionnelles et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que ceux à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. 

				Article 5-3-1-2 : Indicateurs 
Nombre de temps partiel accordés au regard du sexe / Nombre de temps partiels demandés sur l’année au regard du sexe  

Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel promus dans l’année considérée : 

Calcul de l’indicateur : 
Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel ayant eu une promotion dans l’année considérée (répartition des effectifs en fonction de la répartition prise en compte pour les index légaux, ci-dessus)

Objectif chiffré :
Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel promus dans l’année considérée devra être conforme à la proportion de femmes et d’hommes promus au sein de la CARSAT Midi-Pyrénées.  

Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence au regard du temps de travail : 

Calcul de l’indicateur : 
Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence dans l’année considérée (répartition des effectifs en fonction de la répartition prise en compte pour les index légaux, ci-dessus)

Objectif chiffré : 
Pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel ayant bénéficié de points de compétence dans l’année considérée devra correspondre à la proportion de femmes et d’hommes au sein de la CARSAT Midi-Pyrénées. 
Article 6 : SUIVI DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le suivi de ce protocole d’accord sera réalisé dans le cadre de la commission égalité Femmes / Hommes du comité social et économique de la Carsat Midi-Pyrénées. 


Article 7 : DUREE ET PUBLICITE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Ce protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il prendra effet à compter de son agrément par les autorités de tutelle. 

La périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est portée à 3 ans au sein de l’organisme. 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme Téléaccord et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. 





Fait à Toulouse, le 22/11/2019





PROCEDURE DE RECUEIL DE PROMESSES DE DONS DE JOURS DE REPOS (Annexe 1)

Le service des Ressources Humaines effectue, de façon annuelle, une campagne destinée à collecter des "promesses de dons de jours ″ auprès de ses salariés afin d’établir un état des possibilités de dons en cas de demande. 
Dans le cadre de ces campagnes, les salariés souhaitant faire don de leurs jours de repos devront adresser leur promesse de don par mail à « l’adresse de la boîte générique (exp :  ) ». La gestion de cette boîte mail est réalisée par le service des Ressources Humaines afin d’assurer le suivi ainsi que la confidentialité des informations. 
Lorsqu’un salarié, remplissant les conditions pour bénéficier d’un don de jours de repos, fait appel à ce dispositif, le service RH prend contact avec les personnes ayant formulé des promesses de don de jours de repos afin de confirmer leur don. De plus, il s’assure de l’acquisition et de la disponibilité des jours en question. 
Les promesses de don seront traitées par tirage au sort. Les jours donnés seront alors déduits des soldes de congés payés, de jours de RTT, du crédit local ou du compte épargne temps des salariés donateurs. 
Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Il est important de rappeler que chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie. 

Nature des jours de congés et de repos cessibles : 
Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants : 
Jours de réduction du temps de travail ;
Journée administrative 
Jours de repos des cadres au forfait ; 
Jours de repos compensateur équivalent ; 
Congés supplémentaires ; 
Congé principal, pour sa durée excédant 20 jours ouvrés ; 
Ces jours doivent être disponibles, il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. 


Tous les salariés de l’entreprise qui bénéficient de jours de congés ou de repos acquis et non pris ont la possibilité de faire un don de jours de repos sous réserve de l’accord de l’employeur. En effet, l’employeur veillant au respect des limites précisées par le présent accord, il peut, dans ce cadre, refuser le don du salarié ou de l’accepter partiellement. 
Nombre de jours limité en don par salarié : 1 journée avec possibilité de don supplémentaire si nécessaire dans le cadre d’une nouvelle campagne intermédiaire. 
Nombre de jours maximum par salarié bénéficiaire : Le salarié bénéficiaire pourra ainsi se voir attribuer un nombre de jours lui permettant de couvrir une période d’absence, pouvant aller jusqu’à un mois (de date à date), renouvelable dans les mêmes conditions si nécessaire. 



L’ENTRETIEN RETOUR LONGUE ABSENCE 
(Annexe 2)

L’entretien professionnel de “retour d’absence” issu de la loi du 5 mars 2014 est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé des congés suivants (article L.6315-1, I al. 2) :
- congé de maternité ;
- congé parental d'éducation ou une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant ;
- congé de proche aidant ;
- congé d'adoption ;
- congé sabbatique ;
- période de mobilité volontaire sécurisée ;
- arrêt longue maladie au sens de l'article L 324-1 du code de la sécurité sociale (affection longue durée) ;
- à l'issue d'un mandat syndical.
Il est à noter que lorsque l'entretien professionnel est organisé dans le cadre de la reprise de poste après une suspension du contrat de travail, il peut être anticipé à l'initiative, seulement, du salarié (L6315-1 I, al.2). 
L’entretien de retour longue absence se déroule en deux temps :
L’ACCUEIL DU SALARIE LE JOUR DE SA REPRISE 
ENTRETIEN RETOUR LONGUE ABSENCE 

L’ACCUEIL DU SALARIE LE JOUR DE SA REPRISE : 
Le jour de la reprise, un temps d’échange avec le salarié de retour d’une longue absence doit être prévu afin de l’accueillir. 
Cet échange aura pour objectif de : 
Planifier ensemble l’entretien de retour de longue absence dans un délai de trois mois, 
Inviter votre collaborateur à être attentif à ses besoins d’accompagnement et de formations, 
L’informer des différentes évolutions majeures intervenues dans le service, l’organisme et l’Institution au cours de son absence. 

L’ENTRETIEN RETOUR LONGUE ABSENCE : 
Il peut s’organiser en trois temps :
Une synthèse des compétences développées, des actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié.
Une mise à plat des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi. De la même façon, l’employeur peut exposer les axes stratégiques de l’entreprise, ses attentes et ses objectifs.
Enfin, l’employeur et le salarié réfléchissent ensemble sur la construction du parcours professionnel du salarié, choisissent des formations…