NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017

Procès Verbal d’Accord du 6 décembre 2017




PREAMBULE :


Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du code du travail, l’association CEDIS représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Directeur général, a engagé une négociation sur les éléments suivants :

Thème 1 : La rémunération, et notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

Les salaires effectifs ;

la durée effective et l’organisation du temps de travail, et notamment la mise en place du temps partiel, mais aussi la réduction du temps de travail ;

l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;

le suivi de la mise en œuvre visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Thème 2 : L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations, et la Qualité de vie au travail (les sous-thèmes 1° et 2° font l’objet d’une négociation d’accord d’entreprise triennal) :

L’articulation vie professionnelle, vie personnelle pour les salariés ;

Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; 

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, formation, promotion, conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap) ;

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance, et régime de remboursement de frais de santé.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ; 

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.




Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association CEDIS, FORCE OUVRIÈRE, représenté par Monsieur XXXXX, et la CFDT, représentée par Madame XXXXX ont été conviées à la réunion préparatoire du vendredi 27 octobre 2017. Les autres organisations syndicales CGT, et CGC sont absentes et non représentées.
Cette réunion préparatoire a abouti à la signature d’un protocole définissant :

Le calendrier de la NAO, à savoir : 

1ère Réunion Préparatoire et signature du protocole : vendredi 27 octobre 2017 - 13h30 au siège du CEDIS

2ème réunion : vendredi 24 novembre 2017 - 11h00 au siège du CEDIS

3ème réunion : mercredi 6 décembre 2017 - 10h00 au siège du CEDIS (terme de la négociation)


La composition des différentes délégations, à savoir : 

Pour la Direction : Monsieur XXXXX, Directeur Général accompagné de Monsieur XXXXX, Directeur Adjoint, ou en cas d’absence de ce dernier, de Madame XXXXX Assistante Ressources Humaines.

Pour la délégation syndicale FO : Monsieur XXXXX, accompagné de Madame XXXXX, salariée.

Pour la délégation syndicale CFDT : Madame XXXXX, accompagnée de Monsieur XXXXX, salarié.

Secrétaire de séance : Madame XXXXX .


La base de données économique et sociale a été actualisée en date du 31/10/2017 et a été transmis aux différentes délégations le 15/11/2017. Les informations de la BDES rendent compte de l’ensemble des informations nécessaire à l’engagement des négociations sur les thèmes concernés, et notamment : 

Etude des effectifs CEDIS (Effectifs, équivalents temps plein, répartition des effectifs par CSP, répartition Femmes/Hommes, âge moyens et travailleurs avec reconnaissance RQTH),

La répartition des contrats de travail (CDI, CDD, évolutions professionnelles…), 

L’organisation du temps de travail (travail à temps plein, à temps partiel, les modulations de temps de travail, les congés maternité parental et sans solde, les heures supplémentaires ou complémentaires, les congés et RTT),

Etude sur les salaires (salaire moyen par CSP et explications des écarts, salaires moyen femmes/hommes et explications des écarts, éventail des salaires moyens),

Le suivi des accords d’entreprise CEDIS (Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes (bilan 2017),

Eléments financiers de l’association (budgets prévisionnel 2017,

Suivi des activités sociales et culturelles (Comité d’Entreprise) et du Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail/


NB : L’ensemble des données est présenté avec comparaison Femmes/Hommes.

Après discussions et échanges, la Direction et les organisations syndicales ont  abouti à la conclusion du présent accord concernant l’ensemble du personnel du CEDIS. 
 


ÉLÉMENTS DE DÉPART À LA NÉGOCIATION (EVOLUTION DE L’EMPLOI ET DES EFFECTIFS) :


Effectifs :

Au 31/10/2017, le CEDIS totalise 157 salarié(e)s, 127 femmes (81%), et 30 hommes (19%).
Cet effectif représente 146,33 Equivalent Temps Plein contrat au 31/10/2017 (tous types de contrats comptabilisés y compris les salariés en longue maladie, congés sans solde, et congés maternité ou parentaux).

Les CDI : 117 salarié(e)s en CDI au 31/10/2017 (soit 74,5% de l’effectif total)

Les CDD : 40 CDD en cours au 31/10/2017 tous types de CDD confondus (soit 25,5% de l’effectif total),
11 Cdd remplacement 
29 Cdd contrats aidés (CAE, EA, CDDI).

Passages en CDI en 2017 : 2 salarié(e)s sont passé(e)s en CDI (1 femme, 1 homme), à la suite d’un contrat aidé.


Embauches du 01/01/2017 au 31/10/17 : 


Motifs ayant conduit l’Association à recourir aux CDD hors contrats aidés :

Principalement pour palier l’absence du personnel sous CDI, à savoir :
Maladie, Maternité, Congé parental d’éducation,
Fonctionnement des Crèches, 
Fonctionnement de l’Entreprise d’Insertion par rapport à son statut

Répartition des effectifs par CSP (au 31/10) :





* Détails des Catégories Sociales Professionnelles – CSP : 
« Encadrement » : inclut le personnel cadre.
« API » : inclut les Animateurs/trices de Parcours d’Insertion et  les référents pédagogiques.
« Administratif » : inclut les  agents d’accueil, les secrétaires, le personnel comptabilité, qualité, ressources humaines et informaticiens.
« Entretien insertion » : inclut les agents d’entretien et ouvriers d’entretien polyvalent.
« Entretien crèches » : inclut les agents d’entretien.
« Personnel des crèches » inclut les animateurs crèches et RAM, éducateurs de jeunes enfants, auxiliaires de puériculture et infirmières.
« Personnel de cuisine » : inclut les commis(es) de cuisine, les adjoints techniques et le livreur.

Pyramide des âges et Emploi des Seniors :

Les salariées Femmes sont âgées de 21 ans à 65 ans pour un âge moyen de 42 ans.
Les salariés Hommes sont âgés de 27 ans à 60 ans pour un âge moyen de 44 ans.













Travailleurs handicapés :

Nb reconnaissance handicapées au cedis au 31/10/2017 : 4 salarié(e)s concerné(e)s (3 femmes et 1 homme).

Discussion sur les éléments de départ à la négociation (évolution de l’emploi et des effectifs) :

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Pour 2017, tous les efforts nécessaires ont été faits pour réduire les charges autres que le personnel. La variable d’ajustement n’est pas le personnel, et tout a été mis en place pour son maintien, insertion compris. 
Les objectifs des financeurs sont atteints (objectifs réalisés pour l’insertion, taux de remplissage des crèches maximal) et la qualité de notre travail est reconnue de ces derniers.


La direction rappelle toute sa détermination pour le devenir du CEDIS mais alerte sur  un contexte national mouvant pour 2018/2019 : attentes des objectifs CAOM contrat-aidés, métropole, dispositions nationales des attributions des collectivités territoriales… 

Le Cedis reste un partenaire indissociable du département. Il convient de continuer nos actions, s’adapter à leurs besoins et être forts de propositions sur des actions innovantes à venir en lien avec nos publics pour anticiper au mieux les éventuelles réformes à venir.
Pour l’année 2018, des ajustements sont actuellement en cours de discussion concernant les informations collectives de certains secteurs.

M. XXXXX  se rendra sur chaque antenne pour expliquer la situation de l’association et répondre aux interrogations des équipes. 
 


THEME 1 : LA REMUNERATION, ET NOTAMMENT LES SALAIRES EFFECTIFS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires effectifs


Salaire moyen par catégorie sociale professionnelle 

Eléments pris en compte / Mode de calcul : 
Etude réalisée à l’appui des bulletins de paie du 01/01/2017 au 31/10/2017 dont salarié(e)s sorti(e)s en cours d’année.
Salaires des temps partiels ramenés à un temps plein, 
Salaires Brut mois par mois avec Primes mensuelles régulières (hors prime exceptionnelle, non prise en compte), avantages en nature (voiture, et parking), et régularisation du SMIC. Les repas n’ont pas été pris en compte pour l’étude 2017, ces derniers n’étant pas représentatifs des salaires (MCM).
Par cette méthode, les changements d’indice en cours d’année sont bien pris en compte.

Le salaire moyen brut mensuel pour un(e) salarié(e) du CEDIS à temps plein au 31/10/2017 est de :


Explications des variations 2016/2017 : 
Il n’est pas constaté d’écarts significatifs qui nécessitent d’explications spécifiques,  hormis pour la CSP encadrement : 

- Concernant la CSP Encadrement (hors direction) : un chevauchement des contrats de 2 médecins en 2017 qui peut impacter sur la moyenne des salaires bruts de cette CSP ramené à 1 ETP.

- Concernant la CSP entretien insertion : une prime d’astreinte

- Concernant les petits salaires, l’augmentation du SMIC en 2017 (1467€ à 1480€ brut)

Discussion sur les Salaires :

Demande n°1 concernant la possibilité de bénéficier de jours supplémentaires pour les personnes en fin de grilles, ou de points supplémentaires tous les 2 à 4 ans.
La direction est consciente de cette situation, qui ne concerne que 6 salariés dont 4 en fin de grille seulement depuis 2017.


Durée effective et organisation du temps de travail

L’association applique l’accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 16 juin 1999. Conformément à l’article 2.2.4 de l’accord d’entreprise, l’horaire de travail hebdomadaire effectif au CEDIS est de 38 heures, avec octroi de 18 jours de repos RTT répartis suivant un planning prédéfini chaque année en Délégation unique du personnel.

Répartition des temps de travail (complet et partiel)

Organisation du travail à temps plein (répartition, horaire de travail)

121 salarié(e)s travaillent à temps plein (91 femmes et 30 hommes). 
Les salarié(e)s travaillent tous les jours du lundi au vendredi selon les plannings établis et les besoins des différents pôles d’activité.

Organisation du travail à temps partiel (répartition par CSP, horaire de travail)
36 salariées travaillent à temps partiel, 100% de femmes dont 23 cdi, 5 contrats aidés CUI  et 7 CDDI et 1 CDD.












Pour le pôle Insertion, en règle générale, les salariées à temps partiel travaillent tous les jours sauf le mercredi ou le vendredi. Le ou les jours non travaillés sont posés dans le respect des 50% des effectifs en poste. 

Les salariées de l’Entreprise d’insertion des ‘’Mamans cuisinières du monde’’ travaillent de 3 à 4 jours par semaine. Ce secteur requière des modalités organisationnelles propres au type de contrat relevant d’une entreprise d’insertion (CDDI de 20 à 23 heures payées).
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                           
Le pôle Petite Enfance repose sur une organisation de travail qui requière d’autres modalités organisationnelles pour répondre principalement au respect du taux d’encadrement des enfants conformément aux exigences de la PMI (Protection Maternelle Infantile). 

Motifs ayant conduit l’Association à recourir aux contrats de travail à temps partiels 

Dans la plupart des cas, c’est à la demande des salarié(e)s, soit pour convenances personnelles, soit dans le cadre d’un congé parental d’éducation (au nombre de 7 CPE depuis le 01/01/2017).

En ce qui concerne les Agents d’entretien, la répartition du travail suivant les sites ne justifie pas un contrat à temps complet.

Les contrats CDDI sont tous des contrats de travail à temps partiels. 
Les contrats aidés CUI-CAE, tendent de plus en plus vers des temps complets (15/20 en temps complets), et les contrats aidés EA sont tous à temps complets.

Modulation des temps de travail

Réduction des durées du travail des salariés à temps plein : 
Dans tous les cas, la réduction du temps de travail a été demandée par les salariés, soit pour convenances personnelles, soit dans le cadre d’un congé parental d’éducation : 
0 réduction pour convenance personnelle,
6 dans le cadre du congé parental d’éducation depuis janvier 2017, +1 à temps complet en CPE
+ 1 sur décision médicale (postopératoire)
            
Augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel : 
En 2017, 7 augmentations de la durée du travail de salariées ont été mis en place : 
1 augmentation de 0.86 à  temps plein,
1 augmentation de 0.79 à temps plein,
1 augmentation de 0.74 à temps plein,
1 augmentation de 0.57 à temps plein
1 augmentation de 0.57 à 0.74 puis de 0.74 à 0.95,
2 augmentations de 0.57 à 0.66.


Discussion sur la durée effective et l’organisation du temps de travail :

Demande n°2 concernant le retour des horaires blocs sur les crèches suite au non respect des coupures d’une heure dans la journée prédéfinies, pour un jour donné.
La direction explique que les changements de plannings font suite à des besoins de service suite à des absences de personnel non prévisibles, multiples et répétées. 
Depuis 2016, les réunions du soir ont été modifiées, un bilan a été fait sous forme d’une réunion avec les responsables de structures, et les actions d’amélioration sont étudiées en continu. Un travail sur la partie opérationnelle des emplois du temps va se poursuivre avec une éventuelle révision des fiches de postes des MAA. 

 La CFDT rappelle qu’une gestion en flux tendu des emplois du temps est difficilement applicable compte-tenu des besoins des enfants qui ont des rythmes différents, entrainant des temps de passation entre équipes peu adéquats avec des horaires de coupures figés. La CFDT souhaiterait une analyse des changements effectifs des emplois du temps sur 2 – 3 mois. 


Intéressement, participation, épargne salariale

Aucun dispositif d’intéressement, de participation (association sans but lucratif), ou d’épargne salariale n’est mis en place au CEDIS.

Toutefois, après étude de la direction les modalités de mise en place d’un compte épargne temps n’avaient pas été retenues en 2016 compte tenu du coût financier et de la difficulté de gestion tant pour les salarié(e)s que pour l’association qu’il entrainait (DU du 25/03/2016 et 29/04/2016).

Discussion sur l’Intéressement, la participation, l’épargne salariale Pas de demande des délégations : 
Pas de demande des délégations syndicales.




Suivi et mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de carrière entre les femmes et les hommes 


Suivi des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et mesures pour les supprimer

Les conditions de travail et de qualification, de formation, de promotion professionnelle, et de rémunération sont les mêmes pour tous les salariés et sont conformes à la Convention Collective du 15 mars 1966 dont nous relevons. 


Explications des écarts de rémunérations entre femmes et hommes en 2017 : 

Encadrement : salaires quasi égaux.

Administratifs : beaucoup d'administratifs avec une expérience importante. Et davantage de recrutements d’Hommes en CUI sur cette CSP cette année, ce qui influe à la baisse le salaire moyen brut des hommes.

API : salaires quasi égaux.

Entretien insertion : une mission d’astreinte.

Entretien des crèches : Pas d’homme.

Personnel des crèches : Pas d’homme.

Personnel de cuisine : Les hommes de cette CSP sont embauchés sur des postes « d’adjoint» ou de « livreur» avec grilles différentes de celles des femmes qui sont embauchées en qualité de commis de cuisine en contrats aidés.



Suivi des différences de déroulement de carrière et mesures pour les supprimer

Il n’est pas constaté de différence de déroulement de carrière. Les déroulements de carrières sont les mêmes pour l’ensemble des salarié(e) du CEDIS et sont conformes à la convention collective du 15 mars 1966 dont nous relevons. 

Très peu d’évolutions professionnelles pour 2017, c'est-à-dire changement de poste, changement de grille, d’indice, de statut, et toute réussite à examen professionnel entrainant un changement de grilles et/ou de cadre d’emploi : 


A noter 8 réussites de formation avec sorties des effectifs pour entrées en formations (concours d'entrées écoles AS, AP, CAP PE, formation CAP paysager, école montessori).

Discussion sur le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de carrière entre les femmes et les hommes :

Pas de demande des délégations syndicales.









THEME 2 : L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, PORTANT NOTAMMENT SUR LES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATIONS, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
  
2.1 L’articulation vie professionnelle, vie personnelle pour les salarié(e)s


2.2 Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois 

Ces  deux sous-chapitres rentrent dans le cadre de l’accord triennal portant sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail, signé le 6 décembre 2016 avec les organisations syndicales représentatives F.O et CFDT. 
Le Cedis s’est ainsi engagé pour la période 2017-2019 sur les mesures suivantes :


Thème 1 de l’accord F/H : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle



Thème 2 de l’accord F/H : Rémunération

Thème 3 de l’accord F/H : Sensibilisation à l’égalité professionnelle


Discussion sur l’Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle : 

Demande n°4 concernant les jours conventionnels accordés dans le cadre du décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits enfants), soient de 5 jours.
La direction informe que suite aux nouvelles dispositions de la loi du travail, il y a lieu de procéder à une application combinée des dispositions légales et des dispositions conventionnelles rendant la lecture des textes complexe et quelque fois même contradictoire. Cependant concernant les jours pour décès du père, mère, frère, sœur, belle mère ou beau-père du salarié... les derniers textes mentionnent bien dorénavant l’octroi de 3 jours et non plus 2 pour absences événement familial. Les nouveaux droits pour congés familiaux seront diffusés aux salariés.  

Demande n°5 concernant la prise des RTT restants sur toute l’année en non plus répartis sur les 2 semestres.
La direction félicite les salariés qui sont raisonnables quant à la gestion de leurs congés, les besoins de service sont satisfaits et il n’y a pas de difficultés particulières. Cf ; réponse au paragraphe « demandes des délégations syndicales ». 






2.3 Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à     
la formation professionnelle

En matière de recrutement, de type d’emploi et de formation :
 Les besoins en recrutements font l’objet d’offres d’emplois sur le pôle emploi, site indeed.fr, et sur le site cedis.fr. Respect des principes horizontaux européens (égalité des chances et non discrimination, égalité entre les femmes et les hommes) annoncés sur le site internet cedis.fr avec charte européenne pour l’égalité des femmes et des hommes dans la vie locale téléchargeable sur le site.

En matière d’accès à la formation professionnelle : 265 formations financées pour 2017 (dont 47 en attente)
Plan de formation 2017 (au 06/11/2017): 


Pour 2018, les salarié(e)s ont été invité(e)s à présenter leurs souhaits de formation 2018  avant le 13/10/2017 suite à la note de service « plan de formation 2018 » du 24/08/2017.

Les souhaits de formation font l’objet d’une commission de formation constituée de la Direction et des délégué(e)s du personnel qui valident le plan de formation annuel.

Discussion sur mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : 
Pas de demande des délégations syndicales.




2.4 Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (accès à l’emploi, formation, promotion, conditions de travail, actions de sensibilisation du personnel au handicap)

Nb de reconnaissances handicapées au cedis au 31/10/2017 : 4 salarié(e)s concerné(e)s (3 femmes et 1 homme) soit 2 supplémentaires par rapport à 2016.

Des conditions particulières et des moyens appropriés au maintien des salarié(e)s développant un handicap ou une inaptitude professionnelle peuvent être examinés et mis en œuvre par la Direction sur demande des intéressé(e)s (aménagements de poste…). 
Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, la Direction en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

L’étude de 2017 sur la possibilité de faire intervenir l’AGEFIPH pour des actions d’information et éventuellement d’accompagnement des salarié(e)s dans les démarches de reconnaissance de travailleurs handicapés n’a pas aboutie, cette intervention étant finalement payante.

Discussion sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : La Cfdt propose que les offres du Cedis soient également diffusées à AVIE CAP EMPLOI pour étude des éventuelles candidatures correspondantes aux profils recherchés.


2.5 Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements de frais de santé

Le CEDIS a souscrit, pour l’ensemble du personnel non cadre et cadre, un contrat prévoyance avec le CHORUM/MUTEX, avenant 332-335 et a choisi le « régime de base ».
L’intranet du Cedis propose toute la documentation relative à sa prévoyance rubrique « Documentation qualité/fonds documentaire commun/Prévoyance » et notamment les Conditions générales 2011 régime de Prévoyance CCN66 ainsi que l’avenant 335 (distribution de la plaquette de l’avenant à l’ensemble des effectifs cedis avec la paie de mai 2016).
Les garanties de la prévoyance sont maintenue pour les salarié(e)s ayant quitté les effectifs, et qui bénéficient des indemnités pôle emploi, pour une durée égale au précédent contrat cedis, pendant une durée maximale de 12 mois.

Au 31/10/2017 : 10 dossiers maladie prévoyance ont été mis en place (pour des salariées).




La garantie incapacité temporaire de travail (maladie, AT, mi-temps thérapeutique)
Pour les arrêts de travail supérieurs à 90 jours, et ce jusqu’au 1 095ème jour d’arrêt (3 ans), le salaire est maintenu à hauteur de 97% du salaire net de référence, le CEDIS appliquant les dispositions de maintien de salaire prévues par la convention collective pendant les 3 premiers mois.
A la suite, un dossier d’invalidité, et/ou de reclassement est mis en place, puis un licenciement pour invalidité le cas échéant.
Cette prestation est versée au CEDIS sous déduction des prestations de la Sécurité sociale et le cas échéant des revenus résultants d’un mi-temps thérapeutique. Le CEDIS intègre les montants reçus dans la fiche de paye Garantie incapacité temporaire de travail. 

Les garanties invalidité ou incapacité permanente professionnelle
En cas de reconnaissance par la Sécurité sociale d’une Invalidité ou d’une Incapacité Permanente Professionnelle (IPP), le salarié(e) bénéficie d’une rente (modalités indiquées dans les documentations intranet).

Les garanties décès et invalidité absolue et définitive 
Cette garantie a pour objet le versement d’un capital en cas de décès, d’Invalidité Absolue et Définitive (IAD) ou d’Incapacité Permanente Professionnelles (IPP). Une désignation expresse de bénéficiaire est disponible sur l’intranet en cas  de clause atypique. La prévoyance prévoit également une rente éducation et une rente substitutive de conjoint en cas de décès, d’AAD ou d’IPP (taux supérieur ou égal à 80 %),

Discussion sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés pour une maladie, une maternité ou un accident :

Demande n°3 concernant le maintien des jours d’ancienneté et le maintien de salaire sur les jours de carence de la CCN66, en prévision d’une éventuelle fusion de la CCN66 et CCN51 (CCN pour les Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif), en cours de négociation avec la Nexem (organisation représentante des employeurs née de la fusion de la Fegapei et du Syneas).
La direction est d’accord sur ce risque, certains avantages de la CCN66 pouvant disparaitre.

Demande n°6 concernant la prise en charge du salarié dans le cas de longue maladie (demande de passer pour un employé de 3 mois à 6 mois). D’autre part la CFDT demande si une mise en concurrence du chorum, sur le même principe que la mutuelle EMOA est envisageable ?
La direction précise qu’il est impossible de changer de mutuelle de protection sociale complémentaire pour les garanties de prévoyance, le CHORUM étant l’organisme imposé et dédié spécifiquement aux acteurs de l'Economie Sociale et Solidaire (et lié à la CCN 66). Les modalités de prises en charge des longues maladies sont de la même manière imposées entre cadres et non-cadres.



2.6 Exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s

Les salarié(e)s du CEDIS ont plusieurs possibilités d’expression : 

Individuelles : tout(e) salarié(e) peut s’exprimer et proposer des actions d’amélioration, des conditions de travail, d’organisation de l’activité ou de qualité de travail en réunion d’équipe, réunion Direction, ou demandé un entretien individuel par tout moyen. 

Un questionnaire anonyme d’évaluation des conditions de travail est soumis chaque année avec synthèse réalisée et présentée en revue de direction.

Collectives : les salarié(e)s peuvent soumettre à leur(s) délégué(e)s du personnel des questions ou propositions pour échange avec la Direction en  réunions DUP mensuelles, par mail sur  (dont l’adresse est accessible sur les affichages, l’intranet du cedis, le site du CE , ou le calendrier annuel remis à chaque salarié(e) par le comité d’entreprise), sur les mails directs des délégués du personnel, et /ou par courrier à l’adresse CE CEDIS - 21 rue Peiresc - 83000 TOULON, et/ou bannette au siège. 

Les comptes rendus de DU, et réponses aux questions du personnel sont diffusés sur l’intranet CEDIS et affichés sur les panneaux d’affichages réservés aux instances du personnel. 

Discussion sur l’Exercice du droit d’expression directe et collective des salarié(e)s :
Pas de demande des délégations syndicales.


2.7 Modalités du plein exercice par le salarié(e) de son droit à la déconnexion

Le matériel informatique de l’association reste sur site (portables informatiques mis dans des caissons fermés). Concernant les Smartphones, les mails ne sont pas configurés dessus sauf demandes spécifique  (le/la salariée est alors informé(e) oralement de la non nécessité de répondre hors des temps de travail.

Une note d’information est en cours.

2.8 AUTRES POINTS ABORDES

Autres discussions : 

La CFDT souhaite connaitre les orientations 2018 pour l’action CAIRE compte-tenu des incertitudes de l’enveloppe des contrats-aidés, et rappelle les inquiétudes du personnel affecté sur cette action.

La Direction : L’action CAIRE a un financement triennal 2017/2019. Le dernier rapport du FSE suite à leur visite du 05/10/2017 a rendu-compte de la conformité de notre travail, avec des objectifs atteints pour l’année 2017 et une mise en œuvre conforme aux exigences conventionnelles.
La Direction Var europe, cellule FSe, est avertie de la diminution du nombre de contrats-aidés dû à la politique gouvernementale actuelle et des propositions ont été abordées pour réorienter cette action pour 2018 si ce besoin était confirmé (élargissement des mises en relation Brsa sur offres de droit commun, développement du dispositif des travailleurs indépendants, aide à la recherche d’emploi…).
L’équipe CAIRE a été informée de ces orientations lors de la réunion du 28 novembre ; un courrier sera adressé au FSE pour formalisation des orientations 2018 après rendez-vous de M. XXXXX avec la Direction de l’insertion et de la mission europe FSe du département avant la mi décembre.



3. DEMANDES DES DELEGATIONS SYNDICALES ET REPONSES DE LA DIRECTION

Les délégations syndicales, CFDT, représentée par Madame XXXXX, et FORCE OUVRIERE, représenté par Monsieur XXXXX ont formulé les demandes suivantes : 

Les délégations syndicales, CFDT et FO, ont formulé les demandes suivantes : 

Demande n°1 des délégations syndicales CFDT et FO concernant le point 1.1 Salaires effectifs :
Pour les personnes en fin de carrière, une fois atteint le maximum dans la grille d’avancement, il n’y a plus de possibilité d’évolution. Une demande est faite pour que ces personnes puissent bénéficier de jours de congés supplémentaires, qui sont, à ce jour plafonnés à 6 jours d’ancienneté (obtention au bout de 15 ans de service).
Et/ou, pour FO, demande la possibilité d’octroi de 30 à 50 points supplémentaires tous les 2 à 4 ans et permettre une petite progression pour les personnes concernées.

Réponse de la Direction n°1 : Il est rappelé que la convention collective qui régie l’association apporte déjà des avantages (indemnités de départ à la retraite) pour les salarié(e)s du CEDIS ainsi que des jours de congés supplémentaires liés à leur ancienneté. Aucune mesure complémentaire n’est pour l’instant possible.


Demande n°2 de la délégation syndicale CFDT concernant le point 1.2 Durée effective et organisation du temps de travail :
Serait-il possible que les horaires du personnel des crèches soient à nouveau des horaires blocs ? car depuis 3 ans que le nouveau système a été mis en place, soit une coupure d’une heure dans la journée, il s’avère que pour un jour donné, en pratique, cette coupure n’est jamais respectée aux horaires prédéfinis, ce qui pénalise le personnel au cas où il voudrait vaquer à d’autres occupations.

Réponse de la Direction n°2 : 
Le dispositif a été mis en place pour un bon fonctionnement des structures. Des difficultés inhérentes aux dispositions gouvernementales en matière de recrutements des contrats aidés impactent l’organisation. Il est difficile d’établir un véritable bilan sur ce dispositif actuellement, en revanche, nous nous efforcerons de respecter la coupure d’une heure.


Demande n°3 de la délégation syndicale FO demande, concernant le point 1.2 Durée effective et organisation du temps de travail :
En prévision d’une éventuelle fusion de la CCN66 et CCN51 (CCN pour les Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif), en cours de négociation avec la Nexem (organisation représentante des employeurs née de la fusion de la Fegapei et du Syneas), Fo souhaite que le maintien des acquis de la CCN66 concernant les jours d’ancienneté et le maintien de salaire sur les jours de carence soit acté.

Réponse de la Direction n°3 : 
La direction étudiera attentivement les propositions faites par les représentations syndicales afin de préserver en temps voulus les avantages acquis de la CCN66. Il apparait prématuré de pouvoir acter de ces décisions, les négociations avec la Nexem étant toujours en cours. Néanmoins, la direction favorisera le déclenchement de négociation d’un accord d’entreprise.


Demande n°4 de la délégation syndicale CFDT concernant le point 2.1 L’articulation vie professionnelle, vie personnelle pour les salariés :
Dans le cadre de décès du conjoint, du père, de la mère, d’un enfant, du salarié, les jours accordés à l’employé ne peuvent t-ils pas être de 5 jours ? Dans le cas du frère, de la sœur, du beau parent de l’employé, serait-il possible de les passer à 3 jours ?
Les employés souhaitent que cela soit rajouté dans les accords d’entreprise, car, bien que M. XXXXX nous ait dit que cela peut se régler au cas par cas en fonction des besoins, les personnes n’osent pas solliciter la direction dans ces moments là !
 
Réponse de la Direction n°4 : 
La direction indique d’une application combinée des dispositions légales et conventionnelles. Ainsi les dernières dispositions sont les suivantes : 
mariage ou pacs du/de la salarié(e) : 5 jours ouvrables
mariage d’un enfant (du salarié(e) : 2 jours ouvrables
mariage d’un frère ou sœur (du salarié(e) : 1 jour ouvrable
décès d’un enfant (du salarié(e)), du conjoint, du partenaire du Pacs : 5 jours ouvrables
décès du concubin : 3 jours ouvrables
décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, de la belle-mère ou du beau-père (du salarié(e)) : 3 jours
décès d’un grand - parent ou d’un petit - enfant : 2 jours ouvrables  
=> La direction accorde cependant 2 jours supplémentaires pour les concubins, soit 5 jours au lieu de 3 accordés par la CCN66.
Elle rappelle sa disponibilité pour toute demande de jours supplémentaires exceptionnels pour raison familiale, qui sera étudiée avec bienveillance. Elle invite les salarié(e)s concerné(e)s à formuler ces demandes par mail sur  . 


Demande n°5 des délégations syndicales FO et CFDT concernant le point 2.1 L’articulation vie professionnelle, vie personnelle pour les salariés :
La prise des RTT restants, selon les pôles (4 jours max) ne peuvent ils pas être pris durant toute l’année en respectant les critères de remplacement et non de 2 par 2 par semestres ?

Réponse de la Direction n°5 : La direction rappelle que les RTT sont calculés par rapport à un temps de présence et que toute absence a une incidence sur le nombre de jours Rtt acquis. La répartition sur le semestre évite aux salarié(e)s, en cas d’absence, de devoir rembourser des jours pris à l’avance. D’autre part c’est une règle mentionnée sur l’accord cedis 35 heures.  La direction regrette de ne pouvoir accéder à cette demande.


Demande n°6 de la délégation syndicale CFDT concernant le point 2.5 Régime de prévoyance Chorum : 
La durée actuelle de prise en charge du salarié dans le cas de longue maladie est de 3 mois pour un employé et de 6 mois pour un cadre. Ne pourrait-on pas augmenter la prise en charge des employés et la passer à 6 mois.

Réponse de la Direction n°6 : La direction applique les dispositions de la prévoyance du chorum. Le choix du Chorum va dans la contribution de l’employeur et de l’intérêt des salarié(e)s du Cedis toutes catégories sociaux professionnelles confondues. Par conséquent nous sommes assujettis à leurs modalités d’application.


Le présent accord fait l’objet des modalités de dépôts et de publicité auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de TOULON, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. 


Fait à TOULON, le 6 décembre 2017