ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
AU SEIN DE LA SPL EAU DU BASSIN RENNAIS



ENTRE :

La SPL Eau du Bassin Rennais, dont le siège social est situé 15 rue du Doyen Denis Leroy 
– 35 000 Rennes, inscrite sous le numéro de SIRET 798 203 576 00029, représentée par 
M________________, Directrice des Ressources Humaines, 
d'une part,


ET 

L’organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par M________________, 
L’organisation Syndicale C.G.T., représentée par M________________, 
L’organisation Syndicale F.O. représentée par M________________, 
d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit.




PREAMBULE


Reconnaissant que la mixité dans les emplois, les filières professionnelles est source d’équilibre et d’efficacité, la Direction et les organisations syndicales ont engagé des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle.

Cette action s’inscrit dans le cadre légal fixé par l’article L. 2242-17 du Code du Travail.

La Direction et les organisations syndicales souhaitent par la signature de cet accord réaffirmer leur volonté de mettre en œuvre les actions correctrices qui seraient nécessaires pour :
Favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des hommes et des femmes dans toutes les filières de l’entreprise,
Garantir des niveaux de salaire équivalents aux hommes et aux femmes,
Fournir des parcours professionnels identiques,
Développer des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle,
Eviter que l’exercice d’un emploi soit conditionné à l’appartenance de l’un ou l’autre sexe.

Pour les parties signataires l’équivalence de traitement en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail est un droit qu’ils entendent défendre par le choix d’actions concrètes.






ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat réalisé sur la base du RSC (Rapport de situation comparée sur l’analyse des situations H/F), les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans des domaines, pris parmi les thèmes énumérés dans le cadre de la réglementation en vigueur.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Le présent accord s’applique aux salariés de la SPL Eau du Bassin Rennais présents dans l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat.



ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC


Les parties constatent qu’un équilibre a été trouvé en matière de : 
D’écart entre le  salaire moyen des femmes et des hommes: les niveaux de salaire sont équivalents entre hommes et femmes sur des niveaux d’expériences et de compétences équivalentes.
Taux d’augmentation et de promotion : proportionnellement à l’effectif, les femmes bénéficient autant de promotions et augmentations que les hommes.
Hautes rémunérations : la proportion de femmes présentes au sein du Comité de Direction est supérieure à la proportion d’hommes (pas d’effet de « plafond de verre »).
Taux d’accès à la formation : L’accès des femmes à la formation est aussi important que celui des hommes.

Les parties rappellent que : 
L’effectif féminin a augmenté de 55% entre 2015 et 2017 : le taux de féminisation de l’effectif est passé de 20 à 27% de femmes.
La politique de recrutement intègre une volonté de mixité au sein des métiers et des catégories professionnelles se traduisant par une augmentation du nombre de femmes dans les métiers techniques et dans la catégorie cadre, et des embauches mixtes au Centre Service Usagers (CSU).
Les accords et usages en vigueur au sein de l’entreprise intègrent déjà des mesures favorisant l’articulation des temps :
Mise en place d’un accord sur la durée du travail qui génère des congés supplémentaires (11 jours) et l’annualisation du temps de travail pour les non cadres engendrant environ 21 jours de repos par an.
Possibilité d’horaire individualisé lié à une contrainte familiale « impérieuse »
Horaires variables pour les salariés dont l’activité est compatible, 
Dispositif de congés enfants malades, 
Participation de l’entreprise aux modes de garde de la petite enfance,
Assimilation du congé de paternité à du temps de travail effectif en matière de Participation et d’intéressement,
Mise en place par usage de dispositions relatives à la rentrée scolaire,
Mise en place par usage du maintien de la rémunération nette dans le cadre du congé de paternité.

Des progrès leur paraissent néanmoins encore possibles en matière de : 
D’amélioration de la mixité des métiers,
De mesures supplémentaires pour favoriser articulation vie privée / Vie professionnelle.



En conséquence, pour compléter les mesures déjà en vigueur, les parties signataires ont choisi parmi 
les 9 domaines d’actions prévus par la loi, de réaffirmer des principes et d’afficher des engagements 
dans les 6 axes suivants :
Domaine 1 : Embauche
Domaine 2 : Formation
Domaine 3 : Promotion
Domaine 4 : Sécurité et santé au travail
Domaine 5 : Rémunération effective
Domaine 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale




ARTICLE 3 – ACTIONS MISES EN OEUVRE



3.1. DOMAINE N°1 : Embauche

Objectifs de progression retenus : 
Augmenter nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixte.
Intégrer des nouveaux collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Retenir au moins une candidature féminine (ou masculine) pour le processus d’entretiens, sur les métiers identifiés comme non mixte dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant au critère de l’offre a été reçue.
Diffuser pour chaque poste ouvert en externe l’offre d’emploi sur un site spécialisé « www.hanploi.fr » qui facilite l’accès à l’emploi des personnes handicapées.
Mise en œuvre de l’action d’accompagnement d’OPCALIA « Stratégie handicap » qui permet d’établir un état des lieux et de définir un plan d’actions personnalisé.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Nombre de candidats du sexe peu représenté dans le métier (féminin ou masculin) reçus en entretiens sur nombre de candidature de ce sexe reçu pour l’offre.
Nombre d’offres diffusées sur le site d’emploi spécialisé.
Nombre d’actions du plan d’action réalisées.


3.2. DOMAINE N°2 : Formation

Objectifs de progression retenus : 
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(es).
Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial ou un arrêt de plus de 6 mois.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Privilégier les formations qui se déroulent à proximité du lieu de travail habituel.
Communiquer les dates et horaires de formation au moins 30 jours à l’avance si la formation nécessite un déplacement.
Rendre prioritaire (hors plan de formation) à la formation les salariés reprenant leur activité après un congé familial ou un arrêt de plus de 6 mois, notamment sur les formations validées par le manager lors de l’entretien professionnel de reprise.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Proportion d’actions de formation réalisées à proximité du site de rattachement (dans la limite 
de 50 km).
Proportion de salarié(es) revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation validée par le manager dans l’entretien professionnel, au cours de l’année suivante.



3.3. DOMAINE N°3 : Promotion

Objectif de progression retenu : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotion H/F en fonction de la proportion dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Proportion des femmes parmi les promotions en comparaison de leur proportion dans l’effectif.


3.4. DOMAINE N°4 : Sécurité et santé au travail

Objectifs de progression retenus :
Prévenir des discriminations dans l’entreprise.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes et des personnes en reprise d’activité suite à un arrêt de travail.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Sensibilisation/ formation sur discrimination avec préventions des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise pour l’ensemble des salariés sur 3 ans.
Mise en place du télétravail, si poste compatible avec ce dispositif, à hauteur de 2 jours par semaine (ou plus en fonction de la situation individuelle) pour les femmes enceintes et pour faciliter la reprise des personnes suite à un arrêt de travail nécessitant une reprise en poste aménagé.
Adapter les conditions travail des femmes enceintes : prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans l’organisation du poste de travail (arrêt temporaire de l’astreinte, adaptation horaires si horaires en décalés, éviter station debout prolongée, supprimer port de charges, précaution sur l’exposition aux produits chimiques).

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Proportion des salariés sensibilisés/formés à la discrimination avec objectif annuel (1/3 par an).
Nombre de situation de télétravail mise en place sur le nombre de situations identifiées.
Nombre de postes adaptés liés à une situation de grossesse le nécessitant.


3.5. DOMAINE N°5 : Rémunération effective

Objectifs de progression retenus :
Assurer l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption.
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.



Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Analyser et suivre les évolutions salariales H/F par classification.
Appliquer augmentations individuelles et collectives sans prendre en compte la période de congé maternité, adoption ou paternité.
Indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Suivi de nombre de promotions et augmentations salariales par sexe et par classification (RSC).
Nombre de jours réellement pris par rapport au nombre de jours de congé théorique par les salariés en congé paternité (RSC).


3.6. DOMAINE N°6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA 
       RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif de progression retenu : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Rentrée Scolaire : des aménagements d’horaires pourront être accordées aux mères ou pères de famille, et aux personnes ayant seules la charge d’un ou plusieurs enfants, à l’occasion de la rentrée scolaire dans les conditions suivantes : le, ou les enfants sont inscrits dans un établissement d’enseignement pré-élémentaire ou élémentaire ou entrent en sixième (pour la première fois), et l’aménagement ponctuel d’horaire est demandé pour la seule journée de la rentrée scolaire. Ces aménagements d’horaires devront faire l’objet d’une demande auprès de la hiérarchie, qui doit autoriser l’aménagement d’horaire ponctuel qui est sollicité par les bénéficiaires.
Encadrement des horaires de réunion qui doivent se dérouler entre 8h00 et 18h00. Lors d’urgence ou de réunion plus longue, prévoir des plateaux repas pour le déjeuner.
Permettre aux salariés hommes déclarant une future naissance de bénéficier d’un report de 5 jours de congé dans la période des 6 mois suivants la naissance.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre :
Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes (RSC).
Nombre de salariés ayant bénéficié du report de 5 jours de congé (RSC).




ARTICLE 4 – DUREE – ENTREE EN VIGUEUR - SUIVI


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.  Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Un suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre de la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur le RSC. La Direction présentera dans ce cadre un bilan de la réalisation des actions du présent accord.






ARTICLE 5 - DEPOT

La direction de la société notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

La société procèdera auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE)  au dépôt de l’accord, de ses annexes et avenants en 2 exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.



Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.




Fait en 5 exemplaires, à Rennes, le 21 décembre 2017.