Accord collectif relatif à la mise en place

d’un Comité Social et Économique (CSE)


Entre les soussignées :
Neopost France, société anonyme (S.A.) au capital social de 10.813.900 €, RCS Nanterre B 378 778 542, dont le siège social est situé 7 rue Henri Becquerel – 92500 Rueil-Malmaison, prise en la personne de son Président Directeur général, M				dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Les organisations syndicales respectivement représentatives au sein de Neopost France, représentées par leurs délégués syndicaux en exercice :
CFDT : 
M	
CFE-CGC : 
M	
CGT : 
M	
FO : 
M	
D’autre part,
Il a été convenu les dispositions suivantes :




PRÉAMBULE

En application de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, le CSE (comité social et économique), vient se substituer aux précédentes instances de représentation du personnel.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions législatives et règlementaires, les partenaires sociaux au terme de leurs discussions ont convenu du présent accord destiné à définir les modalités de mise en place du CSE, au sein de Neopost France.

Périmètre du CSE 

Neopost France, pour ce qui concerne la représentation des salariés, l’exercice du droit syndical et le dialogue social, est considérée comme une entreprise unique mono-établissement.

Par conséquent, un CSE unique est mis en place au niveau Neopost France, et se substitue aux instances de représentation du personnel préalablement constituées au sein de Neopost France.

Durée du mandat 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-33 du code du travail, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour quatre ans.

Composition du CSE
Composition

Le CSE est composé d’un représentant de la Direction qui en assume la responsabilité, d’une délégation du personnel comportant le même nombre de titulaires et de suppléants et d’un représentant syndical par organisation syndicale représentative. 

Pour le bon fonctionnement de l’instance, la direction de l’entreprise sera représentée par un représentant unique. Ce  représentant assurera la présidence des instances représentatives constituées au niveau de l’entreprise, sera l’interlocuteur des délégués syndicaux désignés et conduira la négociation collective au niveau de l’entreprise. Ce représentant sera en principe le PDG disposant des pouvoirs nécessaires pour exercer les prérogatives qui lui sont confiées. 

L’employeur peut d'une part se faire représenter, et d'autre part être assisté de quatre collaborateurs.

Pour les réunions en liens avec la santé, sécurité et conditions de travail, seront invités à participer : le Médecin du travail, le responsable sécurité, l’Inspecteur du travail et l’agent de la Carsat respectivement compétents en fonction du siège social des entités constitutives de Neopost France.

Délégation du personnel - Membres élus

Nombre de membres 

Le CSE comprend une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé compte tenu du nombre des salariés au sein de l’entreprise Neopost France.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

Il est convenu que la délégation du personnel sera composée de 14 titulaires et 14 suppléants.

Le nombre de sièges par collège se défini proportionnellement aux effectifs de chaque collège, et sera précisé dans le cadre de l’accord préélectoral.
 
Rôle des suppléants

Conformément aux dispositions de l’article L2314-1 les suppléants n’assisteront aux réunions qu’en l’absence des titulaires.

Ils recevront à titre d’information l’ordre du jour de chaque réunion ainsi que les informations afférentes.

Mandats 

Le nombre de mandats successifs des membres du CSE est limité à trois, à compter de la première mise en place du CSE.

Représentants syndicaux

Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise a la faculté de désigner un représentant syndical au sein du CSE.

Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique.

La désignation est valable pour la durée du mandat du CSE. Elle pourra être révoquée à tout moment par l’organisation syndicale représentative.

Secrétaires et trésoriers

Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier conformément aux dispositions légales.

Afin d'assurer la continuité du fonctionnement de l'instance, un secrétaire adjoint sera également désigné parmi les titulaires du CSE pour remplacer, le cas échéant, le secrétaire en cas d'absence.

De même, un trésorier adjoint sera désigné parmi les membres du CSE.

Le règlement intérieur du CSE pourra prévoir d'autres membres du bureau si nécessaire, sans que cela n'octroie de moyens complémentaires.

Commissions du CSE 
Au sein du CSE, il est créé conformément aux dispositions légales et en fonction de l'effectif de l’entreprise au jour de la signature du présent accord les commissions suivantes :
Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Commission formation professionnelle
Commission égalité professionnelle
Commission d'information et d'aide au logement
Commission économique
Les règles de composition et de fonctionnement desdites commissions sont définies par le code du travail, hormis pour la CSSCT qui fait l'objet de dispositions particulières précisées ci-après.
Concernant les commissions facultatives, les parties entendent confier leur mise en place éventuelle au CSE, étant entendu que lesdites commissions ne sauraient se voir octroyer des moyens supplémentaires par le CSE pour leur fonctionnement.

Commissions obligatoires

Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

Conformément aux dispositions des articles L2315-36 et s. du code du travail, il est créé au sein du comité social et économique une commission santé, sécurité et conditions de travail.

Missions et attributions de la CSSCT

Par le présent accord, les parties entendent déléguer à la Commission santé, sécurité et conditions de travail, l'ensemble des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail à l'exception des attributions consultatives et du recours à un expert, qui seront soumises à l’avis du CSE.
Ainsi, le Comité Social et Economique délègue à la CSSCT les missions de contrôle, d'enquêtes, les inspections ainsi que les missions d'amélioration des conditions de travail, l'analyse des risques professionnels et la prévention des risques professionnels telles que prévues par le code du travail.

Droit d'alerte en cas de Danger Grave et imminent

Les membres de la CSSCT se voient également confier au titre de l'article L.2312-60 du code du travail l'exercice des droits d'alerte en situation de danger grave et imminent (DGI) ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L.4132-1 à L.4132-5 et L.4133-1 à L.4133-4 du code du travail.
Les parties signataires entendent préciser que cela ne prive pas les membres du CSE des droits prévus à l'article L.4131-1 du code du travail.

Les enquêtes
La CSSCT conformément aux dispositions légales prévues aux articles L.2312-13 et L.231511 du code du travail et en vertu de la délégation qu'elle a reçue du CSE peut être amenée à réaliser des enquêtes, menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Ces enquêtes ne sont pas décomptées du crédit d'heures de délégation.

Les visites d'inspections de site
Conformément à l'article L2312-13 du code du travail, par délégation du Comité Social et Économique la CSSCT procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.
Les parties conviennent dans le présent accord que les inspections de sites feront l'objet d'un calendrier prédéfini discuté entre le président et les membres de la CSSCT et diffusé par le Président de la Commission aux différents sites visités en inspection.

Les analyses d'accident du travail 
Conformément aux dispositions légales, l'employeur doit veiller à la santé et sécurité au travail de ses salariés en mettant en place des actions de prévention.
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Les constats d'alerte
Par ce dispositif, les membres de la CSSCT alertent officiellement l'entreprise d'une problématique SSCT.
Le service HSE se chargera du traitement de ces constats d'alerte. Il validera les suites à donner et pourra décider d'inscrire la mise en place de mesures correctives nécessaires à la résolution de ces constats directement dans le plan d'action HSE.

Composition

La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité (ceux-ci sont soumis à l'obligation de discrétion et de secret professionnel). Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel présents en réunion.

La CSST comprend cinq membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège.
Elle ne comprend pas de représentants syndicaux.

Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres (titulaires ou suppléants), par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

La désignation a lieu lors de la première réunion du CSE après les élections professionnelles, à la majorité des membres votant présents.

Les membres du CSE, titulaires ou suppléants, qui souhaitent devenir membres de la CSSCT doivent se porter candidat au début de la première réunion du CSE. En cas d’absence, le membre du CSE qui souhaite se porter candidat peut faire connaître sa candidature par écrit en l’adressant par courrier électronique à l’ensemble des membres ainsi qu’au président. Cette candidature doit être datée et signée.

Le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités aux réunions de la commission.

Rapporteur 
Lors de la première réunion de la CSSCT il sera procédé à la désignation d’un rapporteur.

Interlocuteur privilégié entre les élus et la Direction, le rapporteur devra être membre titulaire du CSE.

Le rapporteur et le président établissent ensemble l’ordre du jour des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail. En cas de désaccord, l’ordre du jour est établi unilatéralement par le chef d’entreprise.

Remplacement des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail. 
Le départ définitif d’un membre de la CSSCT entraine la désignation d’un nouveau membre. Le point est porté à l’ordre du jour du CSE suivant par le secrétaire du CSE. Le nouveau membre est désigné par une résolution à la majorité des membres votants présents en séance.

Durée de la mission des membres du CSSCT

Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail sont désignés pour une durée qui prend fin en même temps que celle des mandats des membres élus de la délégation du personnel au comité social et économique.

Modalités de fonctionnement de la Commission santé, sécurité et conditions de travail 

Heures de délégation supplémentaires
Chaque membre de la Commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficiera de 8 heures de délégation mensuelles (deux ½ journées pour les salariés aux forfaits jour) afin d'exercer ses fonctions en sus des heures de délégation déjà prévues par le présent accord, au titre de son mandat d'élu au CSE.
Ces heures de délégation sont données à titre individuel pour le mois civil et pour l'exercice des fonctions de membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Par conséquent, elles ne sont ni cessibles entre membres, ni reportables d'un mois sur l'autre.
Ces heures sont décomptées comme du temps de travail effectif.

Les réunions de la Commission santé, sécurité et conditions de travail 

Par le présent accord, les parties conviennent que la CSSCT se réunira au minimum 4 fois par an sur convocation du représentant de l'entreprise, et sous la présidence de ce dernier. 

Si les deux parties le jugent nécessaire, d'autres réunions pourront être organisées sur convocation du Président ou à la demande de la majorité des membres du CSE et dans les cas prévus par l’article L2315-27).

Le président de la CSSCT et le rapporteur feront le lien avec le secrétaire du CSE afin de porter à l'ordre du jour desdites réunions les sujets ayant été délégués par le CSE à la commission.

La convocation, accompagnée de l’ordre du jour, est envoyée par courriel ou tout autre mode au choix du Président 3 jours calendaires avant la réunion aux membres de la CSSCT, ainsi qu’aux membres de droit.

A l'issue de chaque réunion de la CSSCT, un rapport peut être établi. Il est transmis à la Direction et le cas échéant aux membres du CSE lors de sa prochaine réunion plénière.

Conformément aux dispositions légales prévues à l'article L2314-3 du code du travail et de par la délégation des attributions du CSE à la CSSCT, devront être invitées aux réunions les personnes suivantes :
le médecin du travail
l'agent de contrôle de l'inspection du travail
l'ingénieur de la CARSAT
Le responsable des moyens généraux

Le bilan des activités de la CSSCT sera présenté au CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale intégrant la présentation du rapport annuel sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et du programme annuel de prévention des risques professionnels d'amélioration des conditions de travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le temps passé par les membres de la CSSCT aux réunions présidées par l'employeur n'est pas déduit des heures de délégation.

La formation des membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail 

Conformément à l'article L.2315-40 du code du travail, les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Cette formation s'étendra sur 5 jours.

La formation des membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail est dispensée lors du premier mandat de chaque membre et est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.


Commission formation

Une commission formation est mise en place au sein du CSE de Neopost France.

 Missions de la commission formation

La commission formation est chargée :
- de préparer les délibérations du comité dans les domaines qui relèvent de sa compétence pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise ;
- d'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
- d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés. 

La commission de formation est sollicitée sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre :
des dispositifs de formation professionnelle continue ;
de la VAE ; 
des congés en lien avec la formation qui ont été accordés aux salariés, des conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ainsi que des résultats obtenus.

Le CSE gardera sa compétence délibérative en matière de formation.  	

Composition

La commission formation  est composée de trois membres représentants du personnel, dont au moins deux sont membres titulaires du CSE.

Les membres de la commission formation sont désignés par le CSE par une résolution adoptée à la majorité des membres votants présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

La désignation a lieu lors de la première réunion du CSE après les élections professionnelles, à la majorité des membres votants présents.

Les membres du CSE, titulaires ou suppléants, qui souhaitent devenir membres de la commission formation doivent se porter candidat au début de la première réunion du CSE. En cas d’absence, le membre du CSE qui souhaite se porter candidat peut faire connaitre sa candidature par écrit en l’adressant par courrier électronique à l’ensemble des membres ainsi qu’au président. Cette candidature doit être datée et signée.

Rapporteur de séance

Un rapporteur de séance sera désigné au début de chaque réunion. Il pourra faire un compte rendu devant le CSE et formuler une recommandation de la commission auprès du CSE.

Remplacement des membres.

Le départ définitif d’un membre de la commission entraine la désignation d’un nouveau membre. Le point est porté à l’ordre du jour du CSE suivant par le secrétaire du CSE. Le nouveau membre est désigné par une résolution à la majorité des membres votants présents en séance.

Commission d’information et d’aide au logement

Il est mis en place une commission d’information et d’aide au logement au sein du CSE.

Missions 

La commission d'information et d'aide au logement facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation.

A cet effet, la commission :
- recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction
- informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

Composition

La commission d’information et d’aide au logement est composée de trois membres représentants du personnel, dont au moins deux sont membres titulaires du CSE.

Les membres de la commission d’information et d’aide au logement sont désignés par le CSE parmi ses membres (titulaires ou suppléants), par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

La désignation a lieu lors de la première réunion du CSE après les élections professionnelles, à la majorité des membres votants présents.

Les membres du CSE, titulaires ou suppléants, qui souhaitent devenir membres de la commission d’information et d’aide au logement doivent se porter candidat au début de la première réunion du CSE. En cas d’absence, le membre du CSE qui souhaite se porter candidat peut faire connaitre sa candidature par écrit en l’adressant par courrier électronique à l’ensemble des membres ainsi qu’au président. Cette candidature doit être datée et signée.

Rapporteur  de séance

Un rapporteur de séance sera désigné au début de chaque réunion. Il pourra faire un compte rendu devant le CSE et formuler une recommandation de la commission auprès du CSE.

Remplacement des membres.
 
Le départ définitif d’un membre de la commission entraine la désignation d’un nouveau membre. Le point est porté à l’ordre du jour du CSE suivant par le secrétaire du CSE. Le nouveau membre est désigné par les membres votants présents en séance, par une résolution à la majorité des membres votants présents.

Commission de l’égalité professionnelle

Il est mis en place une commission de l’égalité professionnelle au sein du CSE.

Missions 

Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité relatives à la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Composition

La commission de l’égalité professionnelle est composée de trois membres représentants du personnel, dont au moins deux sont membres titulaires du CSE.

Les membres de la commission sont désignés par le CSE parmi ses membres (titulaires ou suppléants), par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

La désignation a lieu lors de la première réunion du CSE après les élections professionnelles, à la majorité des membres votants présents.

Les membres du CSE, titulaires ou suppléants, qui souhaitent devenir membres de la commission de l’égalité professionnelle doivent se porter candidat au début de la première réunion du CSE. En cas d’absence, le membre du CSE qui souhaite se porter candidat peut faire connaitre sa candidature par écrit en l’adressant par courrier électronique à l’ensemble des membres ainsi qu’au président. Cette candidature doit être datée et signée.

Rapporteur de séance

Un rapporteur de séance sera désigné au début de chaque réunion. Il pourra faire un compte rendu devant le CSE et formuler une recommandation de la commission auprès du CSE.

Remplacement des membres.

Le départ définitif d’un membre de la commission entraine la désignation d’un nouveau membre. Le point est porté à l’ordre du jour du CSE suivant par le secrétaire du CSE. Le nouveau membre est désigné par une résolution à la majorité des membres votants présents en séance.

Commissions facultatives

Concernant les commissions facultatives, les parties entendent confier leur mise en place éventuelle au CSE, étant entendu que lesdites commissions ne sauraient se voir octroyer des moyens supplémentaires par le CSE pour leur fonctionnement.

Il est convenu au titre des commissions facultatives que le CSE mette en place une commission « mutuelle/prévoyance ».

Fonctionnement du CSE : Les missions et attributions du Comité Social et Économique

Les compétences du CSE 

Les compétences générales 
Les compétences générales du Comité Social et Économique consistent à assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives :
à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise,
à l'organisation du travail,
à la formation professionnelle,
aux techniques de production.

Les compétences en matière de présentation des réclamations 
Le Comité Social et Économique a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Les compétences en matière de santé, sécurité et conditions de travail 
Le Comité Social et Économique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, sur délégation ou non à la CSSCT dans les conditions fixées par le présent accord, le Comité Social et Économique :
1° Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L.4161-1 du code du travail;
2° Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3° Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 du code du travail.

Les compétences en matière d'activités sociales et culturelles 
Le Comité Social et Économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement.

Les consultations du CSE

Les consultations récurrentes
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CSE doit être consulté sur :
Les orientations stratégiques de l'entreprise
La situation économique et financière de l'entreprise
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Le CSE se prononcera par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes ou éventuellement par un avis unique portant sur l'ensemble des thèmes.

Les consultations ponctuelles 
Le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et notamment sur :
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
La modification de son organisation économique ou juridique ;
Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle
L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ;
Les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.

Les modalités de fonctionnement du Comité Social et Économique 

L'ordre du jour
L'ordre du jour des réunions du CSE sera établi conjointement entre le secrétaire du CSE et le Président au moins 3 jours avant chaque réunion. Une inscription unilatérale de points à l’ordre du jour pourra intervenir aux conditions légales.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, 4 fois par an, tout ou partie de la réunion sera consacrée aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Le calendrier des réunions

Le CSE se réunira une fois par mois en réunion ordinaire (sauf au mois d’août). 
Un calendrier indicatif des réunions sera transmis par le président du CSE à l'ensemble des élus.
Dans le cadre de la mise en place du CSE, les parties souhaitent préciser les modalités de fonctionnement du CSE et tout particulièrement les modalités d’organisation et de tenue des réunions.

1ère réunion du CSE 

Le CSE sera convoqué pour sa première réunion dans les quinze jours qui suivront son élection.

Exceptionnellement, à l’occasion de cette réunion, seront convoqués les titulaires et les suppléants récemment élus.

En l’absence de secrétaire, l’employeur portera à l’ordre du jour : 
La désignation  du secrétaire et du secrétaire adjoint
La désignation du trésorier et du trésorier adjoint
Compte rendu de gestion et transmission des documents par  le comité d'entreprise sortant
Décision quant à l’affectation des biens issus du comité d’entreprise sortant
La désignation des membres des commissions obligatoires 
CSSCT
Formation
Logement
Egalité professionnelle
Désignation des représentants de proximité
Désignation du représentant du CSE au conseil d’administration 
Désignation du représentant du CSE à l’assemblée générale

Nombre de réunions

Réunions CSE 

Une réunion ordinaire du CSE sera organisée chaque mois, à l’exception du mois d’août.

Au moins quatre des réunions ordinaires du comité social et économique portent en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, des réunions extraordinaires peuvent se tenir entre deux réunions mensuelles, à l’initiative du président du CSE ou de la majorité des membres titulaires.

Réunions de la CSSCT

Une réunion ordinaire de la CSSCT sera organisée chaque trimestre.

Des réunions extraordinaires pourront être organisées, à l’initiative de la Direction, ou à la majorité des membres du CSE.




Participants aux réunions CSE et CSSCT

L’employeur préside la réunion. Il peut d'une part se faire représenter, et d'autre part être assisté de quatre collaborateurs.

Seuls les membres titulaires de la délégation du personnel au CSE peuvent assister aux réunions et exercer leur droit de vote. En cas d’absence d’un titulaire, le suppléant qui le remplace dispose du droit de vote. 

Les représentants syndicaux, assistent aux réunions du CSE avec une voix consultative.

Le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l'agent de contrôle de l'inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités aux réunions de la commission CSSCT.

Visioconférences 

Par principe, la tenue des réunions du Comité Social et Économique requiert la présence physique des membres. 

Néanmoins, afin de permettre ou de faciliter la participation de tous, les parties au présent accord souhaitent qu’il soit possible d’avoir recours à la visioconférence. 

À cette fin, cette possibilité sera soumise par la Direction à l’accord de la délégation du Comité Social et Économique, conformément à l’article L. 2315-4 du Code du travail. Cet accord précisera les modalités de recours et notamment : 
Équipement de la salle des moyens techniques nécessaires au recours à la visioconférence ;
En cas de nécessité ou de difficultés techniques, limitation du nombre de membres participant via la visioconférence à une même réunion ; 
Les modalités de vote à bulletin secret le cas échéant. 

Convocation et ordre du jour des réunions

La convocation assortie de l’ordre du jour des réunions du comité social et économique et des éléments d’information éventuels, est communiquée par le président aux membres du comité, titulaires et suppléants et représentants syndicaux.

Cette transmission aux élus suppléants a seulement pour objet d’informer le suppléant de l’ordre du jour de la réunion de sorte que, le cas échéant, il puisse remplacer un élu titulaire empêché. Elle ne pourra pas être assimilée à une convocation à la réunion.

Votes et délibérations.

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres votants présents. 

Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. 

Les représentants syndicaux ne prennent pas part aux votes.
Moyens du CSE  

Moyens matériels 

La direction met à la disposition du CSE un panneau d’affichage  et un local adapté, partagé avec les Délégués Syndicaux.


Budgets 

Les parties conviennent que le patrimoine du comité d'entreprise de Neopost France sera dévolu au nouveau CSE conformément à l'article 9 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 n°20171386 modifié par l'ordonnance rectificative n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

Ainsi lors de la dernière réunion du Comité d'entreprise, ses membres décideront de l'affectation des biens de toute nature dont ils disposent et le cas échéant, des conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées, à destination du futur CSE constitué au sein NEOPOST France.

Lors de sa première réunion, le CSE décidera à la majorité de ses membres votants soit d'accepter les affectations prévues, soit de décider d'affectations différentes.

Budgets CSE 	
Budget œuvre sociales CSE

L'employeur verse au CSE une subvention au titre des Activités Sociales et Culturelles d'un montant annuel équivalent à 0,65% de la masse salariale brute telle que définie par les textes en vigueur concernant la base du budget de fonctionnement.

En cas de reliquat budgétaire, une partie de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations conformément  aux dispositions légales en vigueur. La décision est prise par délibération du CSE.

Budget fonctionnement CSE
L'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute telle que définie par les textes en vigueur.

Le CSE peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise.

Il peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, conformément aux dispositions légales en vigueur.


Les crédits d'heures 

Crédit d'heures des titulaires du CSE 
Conformément aux dispositions légales applicables lors de la signature du présent accord, le temps nécessaire à l'exercice de leur fonction par les titulaires du CSE est fixé à 24 heures par mois.

Utilisation des crédits d'heures sur une durée supérieure au mois

Le crédit d'heures des membres titulaires du CSE est acquis mensuellement et peut être reporté d'un mois sur l'autre dans la limite de 12 mois.

Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

Le crédit d'heures non consommé sera automatiquement reporté le mois suivant et consommable dans la limite d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation.

Les compteurs d'heures de délégation seront remis à zéro au 31 décembre de chaque année.

Les représentants du personnel concernés, devront utiliser le système de déclaration et de suivi mis en place par l’entreprise.

Répartition des crédits d'heures entre titulaires et suppléants du CSE

La répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique, ne peut conduire un titulaire ou un suppléant à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.

Dans le cas d'une mutualisation, le ou les membres titulaires du CSE, cédant des heures, devra informer l'employeur par un document écrit précisant l'identité du ou des membres du CSE bénéficiaires de la mutualisation ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux. 

Cette information sera faite mensuellement et au plus tard 2 jours avant la date prévue de l'utilisation des heures de délégation ainsi mutualisées.

Règles d'imputation du crédit d'heures 

Par dérogation aux dispositions légales et réglementaires prévoyant un maximum de 30h de réunion par an, les parties signataires conviennent que le temps passé aux réunions du Comité Social et Économique et de ses commissions, ne sont pas déduits des heures de délégation, dès lors que ces réunions sont présidées par l'employeur, au même titre que les dispositions légales et réglementaires prévues pour la CSSCT.



Formation 

Le temps consacré aux formations des membres du CSE (formation économique et formation santé et sécurité) est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

CSE 

Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois pourront bénéficier d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours, dont le financement est pris en charge sur le budget de fonctionnement du CSE.

La formation pourra être renouvelée lorsque les élus auront exercé leur mandat  pendant 4 ans.

Spécificités CSSCT 

L’ensemble des membres de la délégation du CSE peut bénéficier d’une formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

La formation en santé, sécurité et conditions de travail est dispensée soit par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l'article R. 2145-3, soit par des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l'article R. 2315-8.

Conformément aux dispositions légales, le financement de la formation santé et sécurité est pris en charge par l'employeur.

Cette formation a pour objet :
de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail 
de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Le membre de la délégation du personnel du CSE qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation en fait la demande à l'employeur. 

Cette demande précise :
- la date à laquelle le salarié souhaite prendre son congé ;
- la durée du congé ;
- le prix du stage ;
- le nom de l'organisme chargé d'assurer le stage.

La demande de congé est présentée au moins 30 jours avant le début du stage à la Direction des Ressources Humaines. Lorsque pour refuser la demande de congé, l'employeur estime que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise, le refus est notifié à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

Attributions du CSE 

Le CSE reprend les attributions précédemment destinées aux DP, CE et CHSCT. 

La délégation du personnel au CSE a ainsi notamment pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Par ailleurs, cette délégation est aussi informée et consultée sur l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail de certaines catégories de salariés. De plus, elle s’occupe de la présentation des risques professionnels et du harcèlement ou encore des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ainsi que des enquêtes en matières d’accidents du travail et maladies professionnelles.

En outre, les membres de la délégation du personnel du CSE s’intéressent aux problématiques touchant à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Enfin, ils restent informés et consultés périodiquement sur diverses thématiques (les orientations stratégiques ; la situation économique et financière ; ainsi que la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi).

Consultations récurrentes du CSE
Contenu

Selon la périodicité définie par le présent accord, le CSE est consulté sur : 

1° Les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

2° La situation économique et financière de l'entreprise, qui porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche.

3° La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi. Cette consultation récurrente porte sur l'évolution de l'emploi, les qualifications, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit. 


Périodicité

La périodicité de chacune des consultations récurrentes du CSE précitées est la suivante : 

triennale pour la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sauf modification sensible en cours de période
annuelle pour la situation économique et financière de l'entreprise
annuelle pour la politique sociale de l'entreprise

Modalités

Le CSE peut émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes des trois grandes consultations.

Pour chacune des consultations, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif s'il ne s'est prononcé à l'expiration d'un délai de :
- 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;
- 2 mois en cas d'expertise.


Liste des informations nécessaires à consultation – délai de communication

Les informations nécessaires au processus d’information-consultation du Comité social et économique, s’agissant des 3 consultations récurrentes obligatoires, sont intégrées dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES), conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Le délai de consultation du comité social et économique court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la BDES.

Contenu et modalités des consultations ponctuelles du CSE 

Outre ses attributions générales dans le cadre de la marche générale de l’entreprise, le CSE est notamment consulté pour :
la mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés
la restructuration & compression des effectifs
le licenciement collectif pour motif économique
les opérations de concentration
l’offre publique d’acquisition
les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire
la modification du règlement intérieur de l’entreprise
la détermination des cas particuliers de recours aux CDDS et à l’intérim
l’épargne salariale
la mise en place ou la modification d’une garantie collective

Les informations nécessaires au processus d’information-consultation du CSE, s’agissant des consultations ponctuelles, sont intégrées dans la BDES, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la BDES

Pour chacune de ces consultations ponctuelles, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif s'il ne s'est prononcé à l'expiration d'un délai de :
- 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;
- 2 mois en cas d'expertise.


BDES 

La Base de Données Économiques Sociales et Syndicales (BDES) rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes mises à la disposition du CSE. Elle permet de donner une vision claire et globale des informations qui y sont alimentées.
Afin de veiller à la sécurité, la disponibilité, l’hébergement et l’exploitation de cette source d’information, un espace spécialement dédié a été mis en place par la Direction des Services Informatiques sur le réseau interne. 

Mise à disposition des informations 

Les informations figurant dans la BDES portent sur l’année en cours ainsi que sur les deux années précédentes. 
Un répertoire est constitué pour chacune des 3 années.
Les informations portent sur l’année civile, sauf les informations comptables qui ont pour référence l’année d’exercice fiscal.
La première année disponible selon les modalités définies par le présent accord sera l’année 2019.
Les éléments d'information transmis de manière récurrente au CSE sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au CSE. 

Droit d’accès et confidentialité

La BDES est accessible aux utilisateurs suivants : 
Membres du CSE : élus titulaires, élus suppléants, représentants syndicaux 
Direction et membres de la DRH
Le cas échéant, pour la durée de sa mission : l’expert-comptable désigné par le CSE.
Les personnes ayant accès à la BDES sont tenues par une obligation de discrétion et de confidentialité à l'égard des informations contenues dans la BDES revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telle par l'employeur. 
La divulgation de ces informations est susceptible de causer préjudice à la Société, de nature à engager la responsabilité du ou des contrevenants.

Organisation, architecture et contenu de la base de données 

Afin que les informations qui sont intégrées à la BDES restent lisibles et accessibles aussi bien pour les élus ayant accès à la BDES que pour les personnes chargées de l’alimenter, les parties estiment nécessaire de redéfinir l’organisation, l’architecture et le contenu de la Base de Données, conformément à l’article L.2312-21 du Code du travail. 

À ce titre, il a été décidé d’organiser la BDES selon 12 rubriques distinctes.
Parmi ces 12 rubriques : 
Une rubrique est dédiée aux informations trimestrielles du CSE

Trois rubriques sont dédiées aux consultations récurrentes du CSE : 
Consultation sur les orientations stratégiques 
Consultation sur la situation économique et financière
Consultation sur la politique sociale

Les 12 rubriques sont les suivantes : 
1. Investissement social
2. Investissement matériel et immatériel
3. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
4. Fonds propres et impôts
5. Rémunérations des salariés
6. Représentation du personnel, accords d’entreprise  et activités sociales et culturelles
7. Rémunération des financeurs
8. Flux financiers à destination de l’entreprise
9. Consultation sur la politique sociale
10. Consultation sur les orientations stratégiques 
11. Consultation sur la situation économique et financière
12. Informations trimestrielles

Les informations constituant chaque rubrique sont précisées en annexe.

Jusqu’à la mise en place de la nouvelle classification de la Métallurgie, et sauf précision indiquée dans l’annexe, les données sont fournies pour chacune des catégories suivantes : 
- Employés et techniciens
- Agents de maitrise
- Cadres.

Une fois la nouvelle classification de la Métallurgie mise en place, et sauf précision indiquée dans l’annexe, les données sont fournies pour chacune des catégories suivantes : 
- Catégorie 1 (Groupes A, B, et C)
- Catégorie 2 Groupes D et E)
- Catégorie 3 (Groupes F et G)
- Catégorie 4 (Groupes H et I). 



	Modalités de consultation et utilisations

Cette base de données permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes ainsi qu’aux consultations ponctuelles.

Ces informations sont versées dans la base de données et cette mise à disposition, qui doit être actualisée, vaut communication des rapports et informations au CSE. 

Les membres de la délégation du personnel au CSE sont réputés avoir eu connaissance des rapports et informations lorsque ceux-ci, à défaut d’être publiés sur la BDES, ont été envoyés par courrier électronique.

Les règles relatives aux représentants de proximité
Conformément aux dispositions légales prévues aux articles L2313-7 du code du travail, les parties entendent mettre en place des « représentants de proximité ».

Les modalités de désignation des représentants de proximité
Les représentants de proximité sont désignés par le CSE parmi ses membres élus, par une résolution adoptée à la majorité des membres votants présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Les membres du CSE procéderont à la désignation des représentants de proximité lors de la première réunion constitutive du CSE.
La désignation est faite pour une durée qui prend fin au plus tard avec celle du mandat des membres élus du Comité. Le CSE se réserve la possibilité, par délibération rendue à la majorité des membres votants présents, de renouveler les représentants de proximité ou de mettre fin à leur mandat de manière anticipée.
Les parties conviennent que sont ainsi désignés 6 représentants de proximité, parmi les membres élus du CSE. Dans la mesure du possible, la proportion hommes femmes de l’entreprise sera respectée.
 
Les missions et attributions des représentants de proximité 
Aux termes du présent accord, les parties conviennent que les représentants de proximité doivent être des représentants du CSE auprès des salariés.
À ce titre, ils doivent être à l'écoute du personnel afin de remonter, les réclamations et suggestions individuelles des salariés, notamment en termes de santé, sécurité et conditions de travail, auprès du CSE ou de la CSSCT.




Les moyens de fonctionnement des représentants de proximité
Les réclamations et suggestions individuelles ou collectives feront l'objet d'un échange, lors d'une réunion de proximité, qui se tiendra mensuellement entre les représentants de proximité et la Direction.
Les réunions seront présidées par l'employeur ou son représentant assisté éventuellement d’un collaborateur.
Les débats lors de ces réunions feront l'objet d'un compte rendu rédigé par la Direction qui sera transmis aux membres du CSE.
Les temps passés aux réunions sont décomptés comme du temps de travail effectif et ne sont pas décomptés des heures de délégation. 
Les  représentants de proximités, élus suppléants au CSE, disposeront de 6 heures de délégation.

La valorisation des parcours professionnels des représentants du personnel 
L'exercice d'un mandat d'élu du personnel ou de représentant d'une organisation syndicale relève du fonctionnement normal de l'entreprise et à ce titre doit être pleinement assimilé à une activité professionnelle.
L'entreprise et les organisations syndicales souhaitent que, conformément à la législation, les personnels mandatés puissent concilier l'exercice de leur mandat et l'accomplissement de leur activité professionnelle sans que leurs carrières et évolution professionnelles en soient affectées (principes de non-discrimination prévu à l'article L2141-1 et suivants du Code du Travail).
Les parties signataires entendent prendre en compte :
les exigences de l'activité professionnelle et celles qui découlent des mandats de représentation du personnel,
la reconnaissance de l'engagement dans l'activité de représentation du personnel au bénéfice de la collectivité et celle de la prestation de travail,
la reconnaissance des compétences acquises au cours du mandat et celles acquises par l'activité professionnelle.

Les entretiens de début de mandat
Lors de la prise de mandat, la Direction de l'entreprise veillera à ce que soit organisé un entretien entre le responsable et le représentant du personnel afin d'adapter la charge de travail du représentant du personnel au volume de crédit d'heures nécessaire à l'exercice du ou des mandats.
Cette éventuelle adaptation ne devra pas réduire l'intérêt du travail de l'intéressé tout en veillant à permettre au salarié d'accomplir ses missions de représentation au bénéfice de l’ensemble de la collectivité du personnel.
Afin que le représentant puisse effectuer son mandat dans des conditions normales et compatibles avec ses déplacements, un aménagement de poste et/ou des horaires de travail peut notamment être envisagé avec l'intéressé.

Les entretiens de fin de mandat
Bénéficient d'un entretien au terme de leur mandat, tous les représentants du personnel titulaires et tous les salariés bénéficiant d'un mandat syndical, quel que soit leur nombre d'heures de délégation.
Cet entretien professionnel permet également de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Bilan de compétences et accompagnement par la formation 
Il est convenu entre les parties signataires qu'un salarié mandaté, ayant effectué au moins deux mandats successifs et dont les heures de délégation sur l'année représentaient plus de 40% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail, perdant son mandat ou ne souhaitant plus exercer de mandat représentatif, bénéficiera, dans le cadre du point qui sera fait sur ses compétences et son évolution de carrière, d'un bilan de compétences.
L'accompagnement et les modalités du bilan seront convenus avec le service formation.
A l'issue du bilan de compétences, un plan de formation individuel pourra être proposé au salarié concerné, dans la limite de 35h de formation.


Entrée en vigueur et suivi de l’accord

Date d’effet et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à l'issue des anciens mandats des délégués du personnel, des membres élus du comité d'entreprise, et des membres du CHSCT à compter de la mise en place du CSE au sein de Neopost France.

Le suivi de l'accord 
Les parties signataires conviennent de se retrouver un an après la mise en place du nouveau Comité Social et Économique afin de s'assurer de l'adaptation des dispositions prévues aux besoins de fonctionnement et d'organisation de l'instance et de l'entreprise.

La révision et la dénonciation 
Les parties peuvent à tout moment engager la procédure de révision de l'accord.
La partie signataire souhaitant engager une procédure de révision doit faire connaitre sa demande par écrit à la totalité des signataires de l'accord, en précisant les points qu'elle souhaite modifier ou compléter.
Une réunion de négociation est organisée par la Direction dans le mois qui suit la réception de la demande.
La mise en œuvre de la procédure de dénonciation est possible à tout moment.
La partie signataire souhaitant engager une procédure de dénonciation doit faire connaitre sa décision par écrit à la totalité des signataires de l'accord en respectant un délai de préavis de trois mois.




 Formalités de dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-Seine à Nanterre, dont une version sur support électronique signée des parties, et une version sur support électronique anonyme. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Rueil-Malmaison, le 14 mars 2019



NEOPOST France

Président Directeur général	CFDT : 






	CFE/CGC : 






	CGT : 






	FO : 




ANNEXE 1  à l’accord sur la mise en place du CSE :

LE CONTENU DE LA BDES

Investissement social

Évolution des effectifs

Effectif total au  31/12

Est pris en compte tout salarié lié à l’entreprise par un contrat de travail qu’il soit en cours d’exécution ou suspendu (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, apprentissage) au 31 décembre. 
Pour les CDD, seuls sont pris en compte les CDD conclus pour un motif autre que le remplacement.
Sont aussi pris en compte les salariés quel que soit leur temps de travail (temps partiel ou temps plein). 
Les salariés des entreprises extérieures (intérimaires, prestataires…) ne sont pas compris dans cet indicateur.
Les précisions sont fournies en nombre de personnes.


Effectif au 31/12 en équivalent temps plein

Les salariés à temps partiel sont pris en compte proportion de leur temps de travail contractuel.
Pour les CDD, seuls sont pris en compte les CDD conclus pour un motif autre que le remplacement.
Les salariés des entreprises extérieures (intérimaires, prestataires…) ne sont pas inclus dans cet indicateur.
Les précisions sont fournies en équivalent temps plein.


Nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée au 31/12

Sont compris dans cet indicateur tous les contrats de travail à durée déterminée quel que soit le motif de recours : les salariés remplaçants, les saisonniers, les personnes sous contrat lié à la politique de l’emploi (contrat de professionnalisation…).  
Les contrats d’apprentissage ne sont pas pris en compte.



Répartition par sexe et par âge de l’effectif total au 31/12

Selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories, et en distinguant selon les femmes et les hommes, nombre de salariés présents dans les classes d’âge suivante : 
moins de 25 ans
entre 25 et 35 ans
entre 35 et 45 ans 
entre 45 et 55 ans
au-delà de 55 ans.


Répartition de l’effectif total au 31/12 selon l’ancienneté

Répartition de l’effectif total au 31/12 selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum selon l’ancienneté, en distinguant selon les hommes et les femmes.

Les tranches d’ancienneté prises en compte sont : 
0 - 5 ans
5 - 10 ans
10 - 15 ans
15 - 20 ans
20 ans et plus.


Répartition de l’effectif total au 31/12 selon une structure de qualification détaillée

Répartition de l’effectif total au 31/12 selon une structure de qualification détaillée, en fonction des classifications de la convention collective.


Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure

Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure (intérimaires, prestataires) qui ont travaillé durant l’année dans l’entreprise : 
nombre de personnes en ETP
nombre de jours moyen de la mission sur l’année
En distinguant travailleurs temporaires et prestataires.
Les personnes qui sont présentes depuis moins d’un an dans l’entreprise sont décomptées.


Nombre de stagiaires

Nombre de stagiaires issus d’écoles ou d’universités accueillis par l’entreprise au cours de l’année, dont la durée du stage est supérieure à une semaine et qui ont perçu une gratification.
Le stagiaire s’entend d’une personne effectuant, dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire, un stage pratique pour lequel une convention de stage a été signée. Celle-ci est obligatoire et est conclue entre l’établissement d’enseignement, l’entreprise  d’accueil  et le stagiaire.


Nombre moyen mensuel de salariés temporaires

Somme du nombre de travailleurs temporaires au dernier jour du mois divisée par 12. 


Durée moyenne des contrats de travail temporaire

Prendre en compte la durée de tous les contrats de travail temporaire et diviser par le nombre de contrats de travail temporaire conclus au cours de l’année.


Embauches

Nombre d’embauches par contrats de travail à durée indéterminée

Une distinction par sexe sera effectuée.


Nombre d’embauches par contrats de travail à durée déterminée

Nombre d’embauches en contrat de travail à durée déterminée quelle que soit la durée du contrat, hors CDD embauchés au titre de seuls remplacements de congés d’été.
Une distinction par sexe sera effectuée.
Les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage sont inclus dans cet indicateur.





Départs

Total des départs

Figure le nombre de départs définitifs en fonction de la nature de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle individuelle et collective, départ volontaire, mise à la retraite, prise d’acte ; licenciement pour motif économique ; mutations intragroupe…)
Seront également indiqués la structure de qualification détaillée en 3 ou 4 postes minimum, et la distinction par sexe,


Promotions

Nombre de promotions

Nombre de promotions réalisées au cours de l’année en distinguant par sexe, selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum.
Une promotion correspond à un changement de classification.


Travailleurs handicapés

Unités de travailleurs bénéficiaires de l’obligation d’emploi 

Mise à disposition d’une synthèse annuelle des données résultant de la déclaration relative aux travailleurs en situation de handicap. Cette synthèse  permet d’accéder aux informations suivantes : 
Nombre d’Unités Bénéficiaires à atteindre
Nombre d’Unités Bénéficiaires atteint
Montant de la contribution payée.


Formation professionnelle

Orientation de la formation professionnelle

Les orientations de la formation professionnelle sont incluses dans le support d’information sur les orientations stratégiques de l’entreprise.


Bilan des actions comprises dans le plan de  développement des compétences (anciennement : « plan de formation »)

Bilan des actions pour l’année antérieure :
nombre d’actions de formation et les effectifs concernés
nombre de bilans de compétences réalisés
nombre de VAE réalisées 
bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise pour l’année antérieure réalisée, rapporté aux effectifs concernés et par sexe.


Pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue


Nombre de stagiaires de la formation professionnelle

Nombre de salariés de l’entreprise ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année, en distinguant les salariés par sexe et selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum. 


Nombre d’heures de stage

Nombre d’heures de stage de formation effectuées durant l’année par tout salarié concerné. 
En distinguant les salariés par sexe et selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum. 


Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

Nombre moyen d’heures de formation en distinguant selon les femmes et les hommes et selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum. 


Conditions de travail, santé et sécurité

Taux de fréquence des accidents du travail

Le taux de fréquence des accidents du travail est le nombre d’accidents avec arrêt de travail supérieur à un jour survenus au cours d’une période de 12 mois par million d’heures de travail.
Le taux de fréquence s’obtient en faisant le rapport : nombre d’AT/nombre d’heures travaillées × 1.000.000.
Nombre d’accidents du travail qui ont occasionné un arrêt de travail d’au moins une journée qui se sont produits au cours de l’année dans l’entreprise. 
Nombre d’heures travaillées par les salariés au cours de l’année.
Répartition de ces accidents par catégorie.
Cet indicateur n’inclut pas les accidents du travail dont ont été victimes les salariés intérimaires ou extérieurs. 


Taux de gravité des accidents du travail

Le taux correspond au rapport : nb de journées perdues/nb d’heures travaillées × 1 000.
Le nombre de journées perdues correspond aux jours d’arrêt de travail pour cause d’accidents du travail ou d’accidents de trajet.
Même si les journées perdues sont la conséquence d’un accident du travail ou de trajet intervenus l’année précédente, ces jours sont décomptés pour l’année en cours.


Nombre d’accidents mortels de travail ou de trajet

Nombre d’accidents mortels de travail ou de trajet survenus dans l’entreprise au cours de l’année.


Taux et montant de la cotisation accidents du travail

Taux de la cotisation accidents du travail pour chaque établissement fixé par la Carsat 

Montant associé à ces taux de cotisations pour l’année considérée.


Nombre de salariés atteints par des affections pathologiques à caractère professionnel 

Nombre de reconnaissances par la sécurité sociale des maladies professionnelles et des décisions de prise en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles.


Effectif formé à la sécurité dans l’année

Types de formations à la sécurité effectuées tout au long de l’année et nombre de salariés qui ont suivi ces formations. 

Par exemple :
formation secouriste du travail
habilitation électrique.


Montant des dépenses de formation à la sécurité réalisées dans l’entreprise

Montant des dépenses réalisées par l’entreprise en matière de formation à la sécurité au cours de l’année. 

Entrent dans cet indicateur : les formations à la sécurité incendie ; les formations guide-file et serre file ; toutes les formations à la sécurité spécifique au poste de travail ;  formation SST, formation aux risques psychosociaux et harcèlement.


Programme annuel de prévention des risques professionnels


Travail à temps partiel

Nombre, sexe et qualification des salariés à temps partiel

Nombre de salariés travaillant à temps partiel au 31 décembre, en distinguant les salariés par sexe et par qualification (par référence à la convention collective).


Absentéisme

Nombre de journées d’absence

Nombre de journées d’absence au cours de l’année, selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum et selon le motif de l’absence.
Sont considérées comme journées d’absence :
les journées d’absence pour maladie ;
les journées d’absence à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle;
les journées d’absence pour maternité et adoption ;
les journées d’absence pour congé paternité et d’accueil de l’enfant
les journées d’absence pour congés autorisés (événements familiaux, journées enfants malades) et autres absences autorisées rémunérées ;
les absences pour d’autres causes non rémunérées (congé sans solde, absences injustifiées…). 
Ne sont donc pas considérées comme des journées d’absences :
les congés payés et assimilés (veille de congé principal, veille de fête, pont) ;
les jours fériés ;
les RTT.


Taux d’absentéisme : 

On obtient le taux d’absentéisme annuel en divisant le nombre de journées d’absence par le nombre de journées théoriques travaillées.


Répartition des absences pour maladie selon leur durée

En distinguant selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum, on indique les absences pour maladie en les différenciant selon leur durée : 
1 à 3 jours
4 à 9 jours
10 à 30 jours
entre 31 et 90 jours
au-delà de 90 jours.


Nombre de journées d’absence pour accident du travail et de trajet ou maladie professionnelle

En distinguant selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum, et en distinguant selon les hommes et les femmes, on indique le nombre de journées d’absence consécutives : 
à un accident du travail 
à un accident de trajet 
à une maladie professionnelle
En distinguant selon ces 3 motifs.
Cette information est disponible dans la partie « Investissement social, Absentéisme ».


Conditions physiques de travail

Expériences de transformation de l’organisation du travail en vue d’en améliorer le contenu

Liste des nouvelles organisations mises en place au cours de l’année
Nombre de salariés concernés par une nouvelle expérience de transformation de l’organisation du travail. 
Par exemple : mise en place d’une nouvelle organisation au sein d’une équipe ; mise en place d’un nouveau logiciel de gestion ; mise en place du télétravail.


Montant des dépenses consacrées à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise

Montant en euros des dépenses réalisées par l’entreprise au cours de l’année pour l’amélioration des conditions de travail des salariés. 
Par exemple : 
dépenses de chauffage, climatisation, ventilation
sièges ergonomiques
dépenses de restauration ; fontaine à eau ; distributeurs
dépenses d’amélioration de l’éclairage
dépenses de réduction des nuisances sonores.


Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail

Nombre de travailleurs déclarés inaptes définitivement à leur emploi au cours de l’année par le médecin du travail.


Investissement matériel et immatériel

Immobilisations

Sont précisés les montants des : 
immobilisations incorporelles, 
immobilisations corporelles,
immobilisations financières. 


Informations environnementales

La BDES inclut les données suivantes : 
Politique générale en matière environnementale :
l’organisation de la société pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d’évaluation ou de certification en matière d’environnement
les actions de formation et d’information des salariés menées en matière de protection de l’environnement
les moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions
Pollution :
les mesures de prévention, de réduction ou de réparation de rejets dans l’air, l’eau et le sol affectant gravement l’environnement
la prise en compte des nuisances sonores et de toute autre forme de pollution spécifique à  une activité	
prévention et gestion des déchets : les mesures de prévention, de recyclage, de réutilisation, d’autres formes de valorisation et d’élimination des déchets

Utilisation durable des ressources :
la consommation d’eau et l’approvisionnement en eau en fonction des contraintes locales
la consommation de matières premières et les mesures prises pour améliorer l’efficacité dans leur utilisation
la consommation d’énergie, les mesures prises pour améliorer l’efficacité énergétique et le recours aux énergies renouvelables
Changement climatique : les postes significatifs d’émissions de gaz à effet de serre générés du fait de l’activité de la société, notamment par l’usage des biens et services qu’elle produit
Protection de la biodiversité : les mesures prises pour préserver ou développer la biodiversité.


Égalité  professionnelle  entre  les  hommes et les  femmes

Les données à fournir dans l’Index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont déterminées conformément aux dispositions législatives.


Conditions  générales d’emploi

Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD)

Distingue les hommes et les femmes dans l’entreprise selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum et par type de contrat (CDD ou CDI). 
Cette information est disponible dans la partie « Investissement social ». 


Répartition du nombre de congés parentaux

Nombre de congés parentaux pris par les salariés, en distinguant par sexe et selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum.
Les congés parentaux à temps partiel sont inclus dans cet indicateur.


Répartition des embauches par catégorie professionnelle et par type de contrat de travail

Faire apparaître le nombre d’embauches au cours de l’année par sexe, selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum et par type de contrat (CDD, CDI…).
Cette information est disponible dans la partie « Investissement social ». 


Répartition des départs par catégorie et motifs

Distinguer les départs, selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum et selon les motifs de départs (retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement). 
Cette information est disponible dans la partie « Investissement social ». 


Répartition des effectifs par catégorie 

Effectif total de l’entreprise au 31 décembre, réparti par sexe et selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum.
Cette information est disponible dans la partie « Investissement social ». 


Rémunération et déroulement de carrière

Nombre de promotions par changement de classification

Nombre de promotions accordées au cours de l’année en distinguant par sexe, selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum.
Une promotion correspond à un changement de classification.
Cette information est disponible dans la partie « Investissement social ». 


Taux de promotion par catégorie professionnelle

Pour chaque catégorie socio-professionnelle, on divise le nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année par le nombre de femmes salariées de la catégorie. Le même calcul est effectué pour les hommes.


Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle

Moyenne des anciennetés au sein de l’entreprise en distinguant selon les hommes et les femmes, et selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum.
Cette information est disponible dans la partie « Investissement social ». 


Rémunération mensuelle moyenne

Rémunération mensuelle moyenne hors prime d’ancienneté, en utilisant une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum, et à l’intérieur de chaque catégorie et classification en distinguant entre les hommes et les femmes.
La rémunération est le salaire de base et tous les autres avantages accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Cette information est disponible dans la partie « Rémunérations des salariés ».


Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge

L’écart est établi en comparant la rémunération annuelle moyenne des hommes et la rémunération annuelle moyenne des femmes, en distinguant par catégorie de postes équivalents,  et selon les tranches d’âge suivantes ::
les moins de 30 ans
les 30 à 39 ans
les 40 à 49 ans
les 50 ans et plus.

Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les  plus hautes rémunérations


Part des hommes et des femmes dans les conseils d’administration


Taux d’augmentation individuelle sur l’année, selon les sexes

Par catégorie socio-professionnelle, pourcentage de salariés augmentés au cours de l’année parmi les hommes, et pourcentage de salariés au cours de l’année augmentés parmi les femmes.
Les augmentations liées à une promotion ne sont pas prises en compte pour cet indicateur.



Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité

Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues pendant la période pendant laquelle le congé a été pris. 
Ce pourcentage est calculé par rapport au nombre de femmes revenues de congé maternité sur la période de référence.


Formation

Nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an

Nombre moyen d’heures de formation en distinguant selon les femmes et les hommes et selon une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories minimum. 
Cette information est disponible dans investissement social.


Conditions de travail, santé et sécurité

Types de postes exposés à un facteur de pénibilité

Tableau synthétique des postes dans l’entreprise qui sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, tels que définis par le législateur, et rappelés ci-dessous : 
le travail de nuit
le travail en équipes
le travail répétitif
les activités exercées en milieu hyperbare
les températures extrêmes
le bruit.
Lorsqu’aucun poste n’est concerné, il sera indiqué “néant”.


Type de postes exposés à des risques professionnels

Répartir les différents postes de travail dans l’entreprise selon leurs expositions aux différents risques professionnels. La notion de risques professionnels est beaucoup plus large que celle de « pénibilité ». On entend par « risques professionnels » l’ensemble des menaces qui pèsent sur la santé des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle.
Ces risques professionnels sont répertoriés dans le document unique d’évaluation des risques qui répertorie tous les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Ce document permet de programmer des actions de prévention ciblées plus efficaces. Le document unique doit comporter la liste des dangers par unité de travail.


Nombre d’accidents du travail

Nombre d’accidents du travail ayant occasionné un arrêt de travail d’au moins une journée,  qui se sont produits au cours de l’année, en distinguant entre les hommes et les femmes.


Nombre d’accidents de trajet

Nombre d’accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail d’au moins une journée, en distinguant entre les hommes et les femmes. 


Nombre de journées d’absence pour accident du travail, de trajet et maladies professionnelles

Nombre de journées d’absences de salariés tout au long de l’année pour cause d’accident du travail, d’accident de trajet ou d’une maladie professionnelle, en distinguant entre les hommes et les femmes.


Nombre d’arrêts de travail pour maladie

Nombre d’arrêts de travail pour maladie déclarée à la sécurité sociale au cours de l’année, en distinguant entre les hommes et les femmes.


Nombre de journées d’absence pour maladie

Nombre de journées d’absence pour cause de maladie en les distinguant entre les hommes et les femmes. 
Les journées d’absence pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne sont pas mentionnées.


Indicateurs  vie  privée/ vie professionnelle

Organisation du temps de travail dans l’entreprise


Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Liste des modalités d’organisation du travail existantes dans l’entreprise et facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Par exemple, il est possible de lister les formules suivantes :
télétravail ;
horaires variables ;
temps partiel choisi ;
convention de forfait en jours réduit ;
horaires individualisés.


Stratégie   d’actions

Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Liste des mesures prises au cours de l’année pour assurer l’égalité entre les hommes et les femmes. 
Bilan de l’année écoulée  au regard des indicateurs de suivis prévus dans l’accord d’entreprise en vigueur.


Objectifs de progression pour l’année à venir

Liste des objectifs de progression pour l’année à venir inclus dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail en vigueur dans l’entreprise. 


Fonds propres et impôts

Capitaux propres de l’entreprise

Montant des capitaux propres.


  Impôts et taxes

Montant total global des impôts et taxes


Rémunérations des salariés 

Évolution  des  rémunérations  salariales

Rapport entre la masse salariale annuelle et l’effectif mensuel moyen

La masse salariale annuelle s’entend de la masse salariale telle que déclarée via la DSN. Elle désigne le montant total des rémunérations sur lesquelles repose le calcul des cotisations sociales. L’effectif mensuel moyen est la somme des effectifs mensuels divisé par 12 en comptant tout salarié inscrit à l’effectif au dernier jour du mois considéré.
Les effectifs sont décomposés en fonction d’une structure de qualification détaillée en 3 ou 4 catégories  minimum, et les femmes et les hommes sont distingués.


Rémunération mensuelle moyenne

Rémunération mensuelle moyenne hors prime d’ancienneté, en utilisant une structure de qualification détaillée en 3ou 4 catégories minimum, et à l’intérieur de chaque catégorie et classification en distinguant entre les hommes et les femmes.
La rémunération est le salaire de base et tous les autres avantages accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.


Rapport entre les 10 % mieux rémunérés et  les  10 %  les moins  bien  rémunérés

Rapport entre la moyenne des rémunérations des 10 % des salariés touchant les rémunérations les plus importantes et celle correspondant aux 10 % des salariés touchant les rémunérations les moins élevées. 
Sont exclues toutes les rémunérations des stagiaires ou apprentis.


Montant global des 10 rémunérations les plus élevées

Montant global des 10 rémunérations les plus élevées au sein de l’entreprise. Ne sont pas concernés les dirigeants mandataires sociaux. Ce montant global est certifié par les commissaires aux comptes.


Charge salariale globale

Montant de la charge salariale globale.

On entend par charge salariale tout ce que « coûte » le salarié à l’entreprise, et cela correspond au compte 641.
Les frais de personnels sont composés de la masse salariale brute, les charges patronales, les remboursements de frais.



Épargne salariale : intéressement, participation

Montant global de la réserve spéciale de participation


Montant moyen de la participation et ou de l’intéressement par salarié bénéficiaire

Ce montant pour l’intéressement s’obtient en divisant le montant distribué en application de l’accord d’intéressement par le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de l’intéressement. 

Ce montant pour la participation s’obtient en divisant le montant distribué en application de l’accord de participation par le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de la participation.


Représentation  du  personnel, accords d’entreprises, et activités  sociales et culturelles

Représentation du personnel

L’accord d’entreprise sur le CSE est mis à disposition sur la BDES.


Accords conclus dans l’entreprise pendant l’année considérée

Mise à disposition des accords collectifs signés par l’entreprise.


Activités sociales et culturelles

Contributions au financement, le cas échéant, du comité social et économique et des comités d’établissement

Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité social et économique versée par l’entreprise.
Montant de la contribution liée au fonctionnement du CSE.


Coût pour l’entreprise des prestations complémentaires  vieillesse

Le montant indiqué s’obtient en faisant la somme des cotisations patronales. On entend par prestations vieillesse les régimes de retraite supplémentaires mis en place par l’entreprise ou de garanties dépendance. 


Rémunérations  des financeurs

Rémunération des actionnaires

Montant global des revenus distribués aux actionnaires, en dividendes.


Flux financiers  à destination de l’entreprise

Mécénat

Montant que l’entreprise verse sous forme de mécénat, et réduction d’impôts afférente.


Résultats  financiers

Chiffre d’affaires

Chiffre d’affaires de l’année.


Bénéfices ou pertes constatées

Montant du bénéfice net de l’entreprise réalisé au cours de l’année. 


Consultation sur la politique sociale

Le document d’information présenté par la Direction en vue de la consultation sur la politique sociale est mis à disposition.


Consultation sur la situation économique et financière

Le document d’information présenté par la Direction en vue de la consultation sur la situation économique et financière est mis à disposition.


Consultation sur les orientations stratégiques

Le document d’information présenté par la Direction en vue de la consultation sur les orientations stratégiques est mis à disposition.


Informations  trimestrielles  du  CSE

Les informations de cette rubrique sont fournies pour chaque trimestre.


Évolution générale des commandes par rapport au budget

Prise de commandes et chiffre d’affaires total et par grandes catégories : Pourcentage de réalisation par rapport au budget
Résultat d’exploitation en chiffres.


  Éventuels retards dans le paiement des cotisations sociales

Les éventuels retards de paiement des cotisations sociales sont précisés. 

Le cas échéant, il est indiqué « Néant ».


Évolution  des  effectifs et de la qualification par sexe

Cette information retrace mois par mois l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés, en précisant la répartition entre les hommes et les femmes, en faisant apparaître :
le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée
le nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée
le nombre de salariés à temps partiel
le nombre de salariés temporaires 
le nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure
le nombre de salariés sous contrat de professionnalisation.
Sont précisés les motifs de recours aux CDD, au travail temporaire, au temps partiel.