ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés

La CREPE de BROCELIANDE
8 Bis Rue Pierre LEGAULT
35360 BOISGERVILLY

Représentée, aux fins des présentes, par Monsieur XXXXX au titre de la Présidence
D’une part,

Et

Monsieur XXXXX, représentant  la CGT
D’autre part,

Préambule

A titre liminaire, il est rappelé que le présent accord s’inscrit dans le cadre juridique de :

La loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir donnant priorité à la négociation entre les partenaires sociaux et les obligations en matière d’égalité professionnelle, étoffée par le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 
la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, fusionnant la négociation annuelle relative à l’égalité salariale et celle visant les objectifs d’égalité professionnelle 
l’article L2242-17 du Code du Travail modifié par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, prévoyant la possibilité de négocier un accord unique portant à la fois sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail. 
la loi n°2018-771 du 05 septembre 2018, en son article 107 notamment, définissant les thèmes de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 

Cet accord a été négocié dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire et y est partie intégrante. 
Par lisibilité, il est ici détaillé.

Les parties signataires conviennent de l’importance de développer et consolider les dispositifs et politiques mis en œuvre afin de renforcer l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination, et, de manière générale instaurer les conditions d’une qualité de vie au travail accrue.

Elles réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réitèrent leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de
 La CREPE de BROCELIANDE, la mixité dans les emplois à toutes les strates d’organisation servant indiscutablement un équilibre propice à la performance sociale de l’entreprise.

Le présent accord a pour objet de préciser les avancées de l’entreprise, les engagements de demain et ainsi préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, de tirer les conclusions de nos diagnostics afin de faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle. 
Tous au quotidien seront en effet acteurs de l’égalité.
La Direction affiche son ambition de poursuivre la dynamique amorcée et il a été décidé, avec Monsieur XXXXX, pour ce faire, de maintenir et renforcer une partie des engagements pris sur le précédent accord. Le présent accord s’inscrira donc dans la continuité avec un renforcement des actions, et pour objectif fondamental la valorisation des talents.
En parallèle, la Direction affirme sa volonté de travailler avec les représentants du personnel la qualité de vie au travail, notamment sur la thématique du sens donné à l’engagement de tous pour un objectif commun, sur l’accompagnement du changement , l’accompagnement de l’évolution des pratiques managériales, sur l’amélioration des conditions de travail et de l’organisation du travail, le développement de l’employabilité des salariés par des actions de formation renforcées.
Présentation de la méthode et de la démarche

Pour enrichir nos réflexions, a été préalablement dressé un diagnostic consistant à mesurer les écarts de situations, à s’y pencher pour tenter de comprendre les raisons pouvant les expliquer et dessiner les nouvelles perspectives. La Direction affirme sa volonté d’arrêter des mesures pragmatiques et pertinentes et d’aller au-delà des déclarations de bonne intention.
Le décryptage puis la négociation menée s’appuient sur les indicateurs contenus dans la base de données économique et sociale (BDES).
Ces éléments ont été préalablement transmis. 

Conformément aux prescriptions légales, ont été examinées, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, les situations respectives des femmes et des hommes en matière : 
d'embauche, 
de formation, 
de promotion professionnelle, de déroulement de carrière,
de qualification, 
de classification, 
de conditions de travail, 
de rémunération effective, 
de mixité des emplois, de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
de santé et de sécurité.

Parmi les constats, se confirme celui selon lequel les processus de gestion de ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont globalement non discriminants, au sens où ces derniers s’appliquent de façon identique aux hommes et aux femmes.

Ceci étant, et en dépit d’une évolution très favorable à la parité, la représentativité et les clivages résultent encore d’une situation historique où indéniablement l’ancienneté interfère grandement et pour laquelle le turn over limité sur certains postes et certaines populations à ancienneté marquée limitent les actions pour remédier à certains déséquilibres. 
Les freins sociaux-culturels, les stéréotypes et la sociologie expliquent un fort positionnement historique des femmes sur des emplois de production. La tendance montre toutefois une forte inflexion pour une prise de responsabilités croissante

Diagnostic

Cet état des lieux vise à rendre apparents les déséquilibres subsistants, les actions décrites dans le précédent accord et demeurant inachevées, les axes à travailler pour parfaire les réalisations entreprises et mises en perspective.
Le taux de féminisation de l’entreprise est, à date, de 59.28%.
Dans la catégorie des ouvriers, les femmes représentent 64.76 % (68 femmes pour 37 hommes)
Dans celle des TAM, elles représentent 45.45% (10 femmes pour 12 hommes)
Dans celle des cadres, elles représentent 41.66% (5 femmes pour 7 hommes)

Notre diagnostic a révélé les tendances suivantes :
un rééquilibrage des hommes et des femmes au sein de l’entreprise car, en 2016, les femmes représentaient 65% des salariés de l’entreprise, 61.83% au 31 décembre 2017
une évolution positive et significative en matière de représentation des femmes dans les postes à responsabilité
le maintien d’une population féminisée sur les lignes de production et conditionnement et en administratif
une recherche de parité dans les embauches puisque 22 femmes et 21 hommes ont été recrutés directement par l’entreprise qui, par ailleurs, fait appel à un nombre conséquent d’intérimaires en début d’année pour la préparation de la Chandeleur 
2 femmes sont employées à temps partiel et 1 homme à temps partiel

Sur le site de production se retrouvent quelques clivages traditionnels dans la distribution des postes, certains étant investis par des hommes (maintenance, réception), d’autres requérant de la dextérité, majoritairement par des femmes (grattage).

Bilan des actions 2018

A été dressé avec Monsieur XXXX  un état de lieux des avancées de la société, notamment eu égard à ses engagements antérieurs.

Accentuation du rééquilibrage au travers les embauches : 
Conformément à l’objectif fixé, 100% des candidatures féminines sur les postes de TAM, commerciaux et cadres à pourvoir ont été reçues
La représentativité des femmes cadres, alors de 18% devait se porter à 30%. Elle est, à la date du 31 décembre 2018, de 42%.
Ont en effet été engagées sur des postes de cadres, 3 femmes, une chargée de projet recherche et développement, une en qualité de responsable marketing et une autre comme responsable planification ordonnancement approvisionnement.

Accentuation de la promotion et de la féminisation sur des postes à responsabilités plus étendues et ce, à toutes les strates de la société :
Ont été effectivement promues 13 femmes au sein des ouvrières, la parité étant bien respectée puisque 11 hommes ont été aussi promus
2 femmes employées sont passées en catégorie techniciens agents de maitrise (TAM), respectivement en qualité de responsable comptable et technicienne recherche et développement
1 femme TAM technicienne recherche et développement est montée en grade dans la catégorie
1 femme TAM a été promue cadre responsable Administration des ventes

Egalité de rémunération
A poste équivalent, une rémunération équivalente est assurée et vérifiée, y compris au retour d’absences pour congé lié à la parentalité.
Les différenciations de rémunération s’expliquent par des performances différentes objectivement constatées chez les commerciaux, étant précisé que les critères de rémunération variable sont identiques et que les expériences peuvent contribuer à ces écarts. Le levier de la formation pourra être actionné pour une meilleure connaissance produit et des outils de valorisation pouvant servir le positionnement, sur le marché, des contributeurs(trices) moins remarqué(e)s, dans un souci de donner à tous des moyens identiques pour s’affirmer commercialement
Les négociations, lors des recrutements, se font parfois à la défaveur des collaborateurs plus anciens, l’entreprise étant parfois tributaire du prix du marché sur certains postes. Pour autant, une stratégie de rémunération aux fins d’estomper les différenciations sera réfléchie pour parfaire l’égalité entre les nouveaux et les plus anciens sur des emplois analogues
Il est constaté l’absence de discrimination dans les juniors

L’analyse de ces résultats au regard des objectifs posés pour 2018 aboutit à une conclusion de satisfaction mais plaide également en faveur d’une reconduction des actions à mener sur les domaines prioritaires des embauches et de la promotion, véritables tremplins pour un rééquilibrage fort et significatif de la représentation des hommes et des femmes dans les différentes strates de la société.
Les parties conviennent que les objectifs de progression doivent se baser tant sur des champs de faiblesse que sur des champs de force qui permettront de progresser plus facilement de manière globale vers une situation égalitaire durable.
En conséquence,  il est convenu de mettre en place pour le nouveau plan trois actions prioritaires afin : 
De poursuivre l’objectif de parité et d’égalité professionnelle en agissant autant que faire se peut via le lever du recrutement,
d’améliorer l’égalité professionnelle en matière de promotion,
de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Et d’agir également sur les autres domaines d’action dans une optique d’appréhension généraliste de la notion d’égalité et d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Champ d’application de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel évoluant au sein de l’entreprise, quel que soit son statut, y compris les stagiaires et les travailleurs intérimaires et prestataires extérieurs. 

Objectifs de progression

2.1 Agir en faveur de la parité en rééquilibrant les représentativités par les embauches

Constat

Le recrutement constitue une phase essentielle pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers. 

L’entreprise réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité, ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité interne. 

La politique de recrutement déployée par la Direction des Ressources Humaines représente une étape cruciale pour assurer l’effectivité de l’égalité entre les hommes et les femmes. Pour cette raison, et par l’aspect mesurable et concret de ses résultats, La CREPE de BROCELIANDE a choisi de poursuivre ses actions sur ce terrain.

Les parties conviennent ainsi qu’il n’y a pas de métier spécifiquement masculin ou féminin.

Afin d’assurer la mixité des équipes, La CREPE de BROCELIANDE continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter, autant que possible eu égard aux contraintes spécifiques du marché de l’emploi et du secteur d’activité dans lequel s’inscrit l’entreprise, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers.

Afin de conserver le niveau d’égalité de traitement dans le processus de recrutement et d’embauche et pour nuancer les clivages pouvant subsister, les parties à l’accord ont identifié les actions décrites ci-dessous.

Objectifs 

La CREPE de BROCELIANDE se fixe comme objectifs de féminiser certains postes traditionnellement occupés par des hommes et inversement masculiniser certaines équipes. Ainsi, a-t-elle pour ambition, et dans la limite de la faisabilité économique et sociale,  de recruter en 2019 :
Une directrice d’usine cadre, la concrétisation de cette éventualité pouvant marquer l’histoire de l’entreprise et envoyer un signal fort en servant la performance par un renouveau dans l’approche et les méthodes
Une femme chef de secteur
Une ou deux Préparatrices de commandes dans le service Expédition, ces emplois étant marqués par un stéréotype masculin, sans raison objective tenant à des conditions physiques particulièrement requises
Un homme en assistance ressources humaines
Un homme en chef d’équipe 

Pour ce faire, sera poursuivi le process mis en place à savoir : 
Une attraction des talents par une politique de communication affirmée et claire
Des contacts et une présence renforcée dans les différents réseaux
Un examen renforcé des candidatures féminines sur les postes ci-dessus désignés comme traditionnellement occupés par des hommes dans l’entreprise et inversement, 100% des candidatures devant être analysées et suivies de contacts

Indicateurs de suivi

Les actions et les résultats seront formalisés dans un tableau présentant notamment le suivi des candidatures par poste et par sexe, des entretiens menés et des recrutements réalisés.

Par ailleurs, seront présentés : 
L’effectif total par catégorie professionnelle et par sexe 
L’effectif et cartographie des emplois par sexe
La répartition des embauches par sexe 
Le coût de l’action de suivi est estimé à environ 12 heures de travail du service ressources humaines.

2.2 Agir en faveur de la promotion professionnelle

Constat

L’accord 2018,  par le caractère positif de la notion d’engagement, par la dynamique insufflée, aura permis la promotion de 17 femmes, bien au-delà de ses objectifs de départ. Cette force vive doit se poursuivre et les parties ont convenu de poursuivre la politique de reconnaissance des compétences par une gestion appuyée des évolutions du parcours professionnel, œuvrant ainsi en faveur de l’accentuation de l’employabilité et surtout l’enrichissement personnel.

Objectifs

A titre liminaire, La CREPE de BROCELIANDE s’engage à ce qu’aucun événement lié à un événement familial (congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation) ou encore un aménagement du temps de travail lié à un événement familial ne conditionne les possibilités de promotion ou d’évolution professionnelle que pourrait connaître un salarié.

Aussi, l’entreprise s’attachera à gommer tout frein au bon déroulement de son parcours pouvant affecter une salariée ou un salarié s’étant absenté pour raisons familiales :
Par la tenue si possible d’un entretien avant son départ afin de lever les craintes et aborder les conditions du retour du ou de la salariée
Par la tenue, comme c’est déjà le cas, d’un entretien à son retour, afin de faire un point concret sur les événements intervenus durant l’absence et analyser le besoin en formation, écouter les ressentis, répondre aux questionnements
Maintenir, tout au long de l’absence, du lien professionnel par le biais de la transmission d’informations importantes
Concevoir, comme c’est déjà le cas, un plan de réintégration afin de combler les écarts entre les compétences attendues au poste et celles que peut mobiliser le salarié, lever les appréhensions 
 
Les parties rappellent leur attachement au respect du principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle,…). L’application de ce principe se traduira par l’application d’un système d’évolution professionnelle établi et accessible sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Monsieur XXXXX et la Direction s’entendent pour que soient maintenues et renforcées les actions suivantes :
Favoriser la promotion professionnelle interne ou la mobilité avant l'ouverture d'un poste au recrutement externe : la Direction s’engage à examiner les possibilités de pourvoir le poste par une mobilité interne en accompagnant le salarié disposant des qualifications par une formation d'adaptation. Le processus d’appui à la démarche de candidature interne sera maintenu et les managers se devront de relayer les informations pour ce faire.
Une information sur les postes à pourvoir sera assurée et il est convenu de communiquer davantage sur les opportunités d’évolution au sein de différents métiers.
La Direction entend favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle en déployant des mesures d’accompagnement de la salariée promue (parrainage, formation…).

La Direction se fixe comme objectifs de promouvoir en 2019 : 
1 femme au statut de cadre en ressources humaines
Et de poursuivre les évolutions de positionnement des ouvrières après repérage des progrès et échanges lors des entretiens 

Indicateurs de suivi

Un tableau de suivi recensera :
Le nombre et la nature des postes à responsabilités à pourvoir
Le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de femmes reçues en entretien
Le nombre de salariés ayant bénéficié d'une promotion interne ou d'une mobilité professionnelle par catégorie et par sexe
La qualification et le statut obtenus pour chaque promu
Le nombre d’actions d’accompagnement individuel mises en place en lien avec une promotion.
Le coût de l’action est estimé à 6 heures de travail du service RH par an.

2.3 Assurer une parfaite égalité de rémunération

Constat

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ce principe constitue et a toujours constitué l'une des valeurs fondamentales de l'entreprise. 

Les parties relèvent l’absence significative de différence de salaires entre les hommes et les femmes, et que les écarts observés ne relèvent pas d’une inégalité de traitement mais de très rares situations différentes justifiées par des facteurs objectifs et vérifiables dans les postes plus qualifiés notamment (ancienneté, jeu de la négociation d’entrée, rareté du profil sur le marché…). 

Objectifs

La Direction souhaite réaffirmer son engagement d’équité. Elle rappelle que le niveau de rémunération à l’embauche puis l’évolution de la rémunération des salariés sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
La totalité des embauches sur l'année à venir fera l'objet d'un bilan avec un objectif d’absence d’écart pour tous les recrutements sur des postes à compétences égales. 
L’entreprise s’engage à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalité salariale et à réduire les inégalités éventuelles entre juniors recrutés et salariés en poste plus anciens afin que les rémunérations soient harmonisées sur du court terme.
Il est toutefois rappelé que des disparités de salaire peuvent être justifiées si des différences objectives tenant au travail, au niveau de responsabilité existent entre les salariés.
L'expérience professionnelle acquise, la performance et la qualité de travail sont des variables d’ajustement susceptibles de  caractériser une différence de situation propre à justifier une différence de salaire. 
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à minimiser et gommer l’impact de la parentalité sur la rémunération et veillera à ce qu’aucun congé ne puisse avoir une conséquence négative sur l’évolution de carrière et, par voie de conséquence, sur la rémunération. 

Une attention toute particulière sera accordée aux incidences du congé de maternité ou d’adoption sur l’évolution salariale. 
La DRH veillera à ce qu’au retour du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération soit réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que « la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles ».

Il est ainsi convenu que La CREPE de BROCELIANDE poursuivra sa politique d’équité et s’engage à mettre en œuvre tous ses efforts pour maintenir cette situation.

Indicateurs de suivi

L’entreprise vérifiera tous les trimestres que, pour un même niveau de responsabilités, de qualification, d’expériences, d’aptitudes, de performances et de maîtrise du poste, la rémunération soit équivalente pour un salarié quel que soit son sexe.
Un tableau comparatif des salaires d’intégration pour un même emploi entre les hommes et les femmes sera réalisé et tenu à jour tous les trimestres.
Un tableau du taux horaire de rémunération par niveau, emploi et par sexe sera suivi afin de vérifier l’absence de différenciation autre que celles résultant de rémunérations variables axées sur la performance établie par des critères objectifs et exempts de toute discrimination. 
Le coût de cette action est estimé à 6 heures de travail par an pour ces travaux.

Autres engagements

En matière d’articulation entre vie professionnelle et vie privée

Afin de respecter et d’améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, 
La CREPE de BROCELIANDE s’attache à prendre en considération les difficultés liées aux charges de famille pour certains salariés. Ainsi, les demandes d’aménagement du temps de travail post parentaux (notamment, horaires fixes et non tournants, exclusion du travail de nuit) ont été, en 2018, et seront, dans la mesure de la faisabilité et de la compatibilité avec l’organisation et les nécessités du service, accordées par principe.
La Direction s’engage également à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et s’engage à ce que le temps partiel soit  « choisi ».
Au regard de ce principe, la Direction s’engage à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en feront la demande. 

En matière de formation

La CREPE de BROCELIANDE s’engage à respecter une parfaite égalité d’accessibilité à la formation, vecteur indéniable d’enrichissement, de développement des compétences et tremplin vers la promotion. 

Afin de minimiser le risque d’appréhension des salariés réintégrant l’entreprise après une absence prolongée pour raison familiale, un entretien est systématiquement assuré afin d’évoquer les mesures d’adaptation, les éventuelles actions de formation (formations règlementaires métier, nouveaux outils, procédures) qui s’avèreraient opportunes. Les aspirations de la salariée seront également abordées afin de dessiner le parcours professionnel envisagé. En ce sens, une priorité pourra être accordée pour les formations des salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois.

Durée de l’accord relatif à l’égalité professionnelle

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, et s’appliquera à compter du 1er janvier 2019.	
Il est intégré à l’accord de négociation annuelle obligatoire.

Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles 
. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire. Elle sera accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Publicité 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage selon les textes en vigueur.

Il sera communiqué à la CGT, à la DIRECCTE de RENNES en 2 exemplaires (une version papier et une version électronique) et au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes. Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédures du ministère du Travail .


Fait à Boisgervilly
Le 11 Février 2019


XXXXX										XXXXX


Représentant la CGT							Le Président