Accord  sur 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
			


Entre 

L’entreprise « AGC du Périgord » représentée par XXXXXX,  agissant en qualité de directrice.

D’une part

Et 

D’autre part

La délégation suivante représentative de l’entreprise au sens des nouvelles règles en vigueur :

-       représentée par XXXXXX - Déléguée syndicale - CFDT


Il a été convenu ce qui suit application des articles L.1142-1 ; L 1144-3 ; L 3221-2 et L 6112-2 et du nouveau Code du travail.



Préambule :

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1142-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.






Extrait des données du bilan social 2020 : Les femmes représentent 70 % des effectifs





Article 1 : Objet

L’objet de l’accord est de promouvoir et favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise « AGC du Périgord », autour des thèmes suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale



Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise « AGC du Périgord »,  


Article 3 : Les embauches 

L’AGC du Périgord doit être exemplaire dans le processus de recrutement et d’embauche en garantissant  l’égalité de traitement :
La neutralité et l’égalité dans la rédaction et le contenu des annonces d’emploi 
La mixité des recrutements des personnels, employés, techniciens ou agent de maitrise et cadres, quelques soit la nature de l’emploi ou du contrat.

Il est cependant constaté au sein de l’AGC du Périgord :

un effectif féminin plus nombreux, quelques soit les tranches d’âges, les emplois, cadres ou non cadres : au minimum  2/3  de femmes sur effectif moyen mensuel
un nombre de CDI à temps partiel plus important chez les femmes que chez les hommes (23 femmes et 2 hommes) : il s’agit de temps partiel choisi et non subi.
 L’objectif de l’entreprise vise des temps plein.
des écarts de rémunérations sur certains emplois en faveur des femmes ou des hommes selon les cas. Ils n’ont pas de lien avec le « genre » mais sont justifiés par l’ancienneté, le niveau de diplôme ou l’historique.  
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences éventuelles constatées.

Article 4 : La formation 

Notre engagement conventionnel porte à 3% de la masse salariale le coût de la formation au sein de l’entreprise.

Bilan Formation : 01/09/20 au 31/08/21 :
 

Notre objectif sur cette thématique est de :
Améliorer la communication sur les sessions de formation (boite à idées / entretien annuels et professionnels / outils de communication internes…)
Favoriser l’accès à la formation pour tous les salariés
Favoriser et développer les actions en e-learning 
Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée pour faciliter leur retour d’activité (entretien professionnel / programme de formation adapté…)


Article 5 : Promotion professionnelle

Les parties signataires entendent réaffirmer que la diversité et la mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
A ce jour, compte tenu des départs en cours d’année (soit 3 femmes), la répartition est la suivante :




Il nous faut par conséquent veiller à assurer l’égalité de traitement et d’évolution vers les postes à responsabilité :
Décliner les évolutions de missions au sein de chaque emploi afin de favoriser l’évolution professionnelle et la gestion de carrière.
Détecter les potentiels évolutifs au travers des entretiens annuels et professionnels.
Développer la gestion de la formation par parcours.
Proposer l’évolution de poste sans référence à une limite d’âge.


Article 6 : la rémunération effective :


Les parties signataires réaffirment le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l'article L3221-2 du code du travail.

Extrait Bilan social 2020 :



Ainsi l’AGC du Périgord garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi induisant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions légales.
Des salaires d’embauche strictement égaux.
Des éléments de salaires identiques pour les salariés à temps complet ou partiel.

Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou à la parentalité ne créent pas une discrimination à l’encontre des salariés concernés dans l’évolution de leur carrière et donc de leur rémunération.

Afin de garantir l’égalité entre les hommes et les femmes, l’AGC du Périgord assure le maintien du salaire pendant toute la durée du congé paternité, quelques soit l’emploi et le niveau de salaire.



Article 7 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

	
L’AGC du Périgord veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

	Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée :

Les réunions doivent être planifiées et doivent se dérouler pendant les plages fixes du dispositif d’horaires individualisés de l’AGC du Périgord.
Les absences liées au congé de maternité, d’adoption ou de paternité ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelle et salariale : 
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. 
Afin de faciliter le retour à l’emploi, des salariés absents pour exercer leur parentalité, l’entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l’entreprise durant son congé, tel que l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés, sans que cela puisse être considéré comme du travail effectif. 
Les salariés qui reprennent le travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, un congé supplémentaire ou d’un congé parental d’éducation à temps complet ont droit à un entretien spécifique en vue de leur orientation professionnelle.
Afin de s'assurer de la bonne réintégration des salariés, un entretien avec le représentant de l’employeur est organisé le plus rapidement possible après la reprise effective d'activité et au plus tard dans les six mois suivant cette reprise. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise. 
Lorsque l’employeur envisage de proposer un changement d’affectation au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé supplémentaire ou d’un congé parental d’éducation à temps complet, le salarié, qui le souhaite, bénéficie de plein droit d’un entretien préalable à sa reprise d’activité. 
Outre les dispositions légales concernant le congé de maternité, les périodes d’absence pour congé de maternité ou congé paternité  sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la participation et le treizième mois. 
Lorsque des mutations géographiques liées à l’évolution professionnelle sont envisagées, il est tenu compte des contraintes liées à l’exercice de la parentalité.
Favoriser les départs en congé à la même date pour les membres d’une même famille. En cas de de familles monoparentales ou divorcées, la direction s’engage à accepter de positionner les congés en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires.


Article 7-1 : 	Temps partiel choisi 
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible à AGC du Périgord qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et professionnels.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser leur parcours professionnel. 

L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière et dans son évolution de rémunération. 

A ce titre, l’entretien d’évaluation prévu à l’article 3-7 de l’accord d’entreprise de l’AGC peut être également l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est apportée aux familles monoparentales. 

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour raisons familiales ou congé parental d’éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises. 


 Article 8 : Échéancier des mesures :

Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre ou poursuivre les actions dès la signature des présentes en décembre 2021. 


Article 9 : Suivi de l’accord 
 
La délégation unique du personnel sera informée annuellement  sur:

les actions opérationnelles mises en œuvre
l’étude de l’effet des actions
le suivi des objectifs
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptation


Article 10 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation des représentants du personnel (membres du CSE).


Article 11 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans  à compter de la date de la signature. 


Article 12 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours  suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 : Révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par la loi et les règlements en vigueurs. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


Article 14 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Article 15 : publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Aquitaine et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dordogne.



Fait à Périgueux en six exemplaires
Le 24 février  2022

Signature des parties signataires.




Pour l’AGC du Périgord 					Pour la délégation syndicale 
								CFDT
XXXXXX							XXXXXX