ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Conclu entre : 
L’Employeur
La SARL EPM DECISION, dont le siège social est situé au 17 Allée des Champs Carteron, à ANNECY (74000),

Immatriculée sous le numéro SIRET 819 24 35 36 000 11 – Code APE 6202A,
Dont l’activité principale est le conseil en systèmes et logiciels informatiques,
Qui applique la Convention collective du Bureaux d’Etudes Techniques – IDCC 1486,
Ci-après dénommée « la Société », 

Et, 
L’ensemble du personnel de la Société,
Ayant ratifié l’accord d’entreprise à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord,
Ci-après dénommée « les salariés ».



SOMMAIRE

























PREAMBULE

La Direction de la SARL EPM DECISION souhaite mettre en place un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail par un forfait annuel en jours.

Cet accord a pour objectif de formaliser le décompte du temps de travail en jours en l’ouvrant à toutes les catégories de classification conventionnelle relevant du statut « Cadre ».

Il est convenu que la mise en œuvre de cette modalité ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et de santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail.

Le présent accord collectif est conclu en application et dans le respect :

De la directive 2003/88/CE DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail,
Des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail, 
De la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 – IDCC 1486,
De l’accord de branche étendu du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, publié au Journal Officiel de la République Française dans sa dernière version le 22/11/2000, 
De l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord de branche du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, publié au Journal Officiel de la République Française le 04/07/2014.

Par ce présent accord, il est convenu de modifier les conditions concernant les salariés concernés par la conclusion de forfait annuel en jours afin :

d’ouvrir la possibilité à un maximum de salariés de profiter d’un aménagement de temps de travail sous la forme d’un forfait annuel en jours et de bénéficier des repos qui y sont liés ;
de mettre en place un temps de travail adapté à la charge de travail et à l’autonomie d’organisation de l’emploi du temps de chacun, pour une catégorie de salariés dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable.










	


CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la SARL EPM DECISION relevant du statut professionnel « Cadre » de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, toutes classifications confondues, à savoir de la position 1.1 à la position 3.3, en CDD ou CDI, et dont l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail est caractérisée, ne les conduisant pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise. 

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.


CHAPITRE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Article 1 – Nombre de jours travaillés

Pour la catégorie de personnel citée ci-dessus et concernée par le présent accord, la durée ou le rythme de travail ne peuvent être déterminés en amont. Il s’agit des salariés dont le temps de travail est aléatoire, ne peut être fixé à l’avance et dont les horaires ne sont pas contrôlables du fait de leurs responsabilités, de leurs fonctions et de leur autonomie d’organisation. Partant de directives données par leur supérieur, ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité totale du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.

Le forfait annuel en jours consiste à fixer globalement le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans référence à un nombre d’heures de travail.

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Les salariés concernés par les dispositions de cette catégorie ne peuvent travailler plus de 218 jours pour l’entreprise, journée de solidarité comprise, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. 

Cela suppose : 

La prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée,
La prise d’un nombre de jours supplémentaires de repos - en moyenne et calculée annuellement – permise par la limitation de la durée annuelle de travail maximale de 218 jours.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Il est rappelé que le Code du travail indique expressément que les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours bénéficient d’un régime juridique particulier. Aux termes des dispositions légales, ils ne sont en effet pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire comme le prévoit l’article L.3121-62 du code du travail. 

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, ils bénéficient, conformément aux dispositions du code du travail :
d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter ces règles. La durée du travail est répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

La Direction veillera à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail de l’intéressé.

Afin de contribuer au respect de ces dispositions, l’Entreprise doit, lors de l’entretien annuel obligatoire consacré au suivi du temps de travail, rappeler au personnel concerné par le présent accord, les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.


Article 2 – Modalités de décompte des jours de travail – Relevé mensuel

Chaque mois, les salariés concernés remettent à la Direction une fiche individuelle récapitulant les jours ou demi-journées de travail effectués au cours du mois précédent.

Ce relevé mensuel permet le suivi du nombre de jours travaillés cumulés sur la période.

Il permet des échanges entre la Société et le personnel concerné par l’accord sur la durée des journées d’activité. L’employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le personnel aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail. 

En cas de surcharge imprévue, l’employeur, alerté par le salarié, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires, qui interviendront dans un délai maximal de 3 mois.  
 
L’entretien annuel obligatoire consacré au suivi du temps de travail permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et ainsi, pour l’année à venir, d’anticiper et d’adapter la charge de travail.

Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l’adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé des salariés. En amont, les parties ont défini la procédure d’appréciation du volume d’activité, lequel s’exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles. 


Article 3 –Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos

Toutes les journées de repos doivent être prises au cours de la période de 12 mois définie comme référence, de manière à ne pas dépasser le seuil de 218 jours travaillés.

Pour la première année, chaque salarié détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des besoins de l’entreprise et des calendriers de congés payés des autres membres du service. Il doit informer la direction de ses demi-journées ou jours de repos au moins 48 heures ouvrées à l’avance, sauf cas de force majeure.

La Direction se réserve le droit d’imposer les dates d’au plus cinq jours de repos (exemple : ponts…).



Article 4 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Hors les hypothèses de forfait jours réduit, la rémunération globale du salarié en forfait jours est au moins égale à 120% du salaire minimum conventionnel prévu par la convention collective correspondant à sa classification.

Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

L’adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur. 


Article 5 – Arrivée et départ en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est calculé selon le nombre de jours calendaires à courir jusqu’à la fin de l’année, auquel il conviendra de déduire le nombre de jours de week-end, le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, le nombre de jours de repos pour l’année considérée proratisé ainsi que le prorata du nombre de congés pour l’année considérée, tenant compte du fait que le salarié ne peut prétendre à des droits complets à congés payés.

En conséquence, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.


Article 6 – Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées par l’Entreprise totalement ou partiellement en vertu d’une disposition légale ou conventionnelle (exemple : arrêt maladie, congé pour évènement familial) sont imputées sur le forfait.


Article 7 – Entretien Annuel de suivi de l’activité

L’activité des salariés concernés par un forfait en heures avec un plafond annuel en jours fait l’objet d’un suivi particulier permettant d’éviter les dérives importantes de la durée du travail.

Ce suivi est effectué sous forme d’un entretien annuel entre un membre de la direction et chacun des salariés concernés. Au cours de cet entretien doivent au moins être abordés :
les difficultés éventuellement rencontrées par les salariés du fait de leur charge de travail, 
les problèmes d’amplitude journalière du travail,
les éventuelles difficultés de prise des jours de repos et des congés payés,
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que sur le respect du minimum conventionnel de la rémunération. 

Si des problèmes particuliers sont soulevés, ils doivent faire l’objet d’un compte-rendu par le salarié concerné, précisant les solutions envisagées pour les résoudre.


Article 8 – Droit à la déconnexion

Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, les salariés bénéficieront du droit à la déconnexion, afin de réguler l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.

Cela implique le droit, pour le personnel concerné par le présent accord d’entreprise, de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant les périodes de repos. 

Il est rappelé que les mails envoyés ou reçus le soir ou le week-end n'appellent pas de traitement immédiat, en respect de l'équilibre vie privée-vie professionnelle.

Article 9 – Renonciation aux jours de repos 

Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord express de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sans toutefois dépasser la limite conventionnelle de 230 jours travaillés dans l’année civile. 

Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours qui n’est valable que pour l’année en cours.

L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 20 % jusqu’à 222 jours travaillés dans l’année et 35 % au-delà, conformément aux dispositions conventionnelles.


CHAPITRE 3 – CONSULTATION DU PERSONNEL

Le contenu de l’accord a été présenté et expliqué à l’ensemble des Salariés au cours d’une réunion d’information collective et individuelle, qui s’est tenue le 06/01/2022.
Le présent accord a été ratifié par les 2/3 des salariés, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet du texte de l’accord à chaque salarié, soit le 24/01/2022.


CHAPITRE 4 – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI ET REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur avec un effet rétroactif au 01/01/2022, et est conclu pour une durée indéterminée.
Toutefois, en cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
Les parties conviennent qu’elles se réuniront au minimum une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du Travail.


CHAPITRE 5 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Selon les règles de l’article L.2232-29-1 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par l’Employeur en un exemplaire auprès de l’unité territoriale de la DREETS de la Haute-Savoie, sur support électronique.
L’Employeur sera tenu de respecter la nouvelle procédure de publicité et d’anonymisation de l’accord imposée par le décret D2018-362 du 15/05/2018 sur la plateforme de télé procédure :  pour le dépôt de la version en ligne.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de la Haute-Savoie.
La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.

 
Fait le 24/01/2022
À ANNECY

L’employeur								Les salariés