ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2021-2023

Entre : 

La société Carter-Cash dont le siège social est à Villeneuve d’Ascq, 18 Rue Jacques Prévert, représentée par, Président
d’une part,

et : 

L’organisation syndicale CFTC, représentée en sa qualité de Délégué Syndical,

d’autre part, 


Préambule

La Société Carter-Cash réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la fois dans le cadre de sa responsabilité sociale et environnementale mais aussi dans l’optique d’assurer l’attractivité, l’enrichissement collectif et la performance économique.

Cette volonté, inscrite dans la politique Ressources Humaines de l’entreprise, s’oriente vers une évolution durable des mentalités et des comportements pour garantir une égalité pérenne entre les femmes et les hommes.

En application de l’ensemble de la législation concernant l’égalité professionnelle femmes-hommes, notamment la loi Travail du 8 août 2016 et les ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction de la Société CARTER CASH et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Dans la continuité des accords conclus au titre des années 2014 à 2020, les parties s’engagent à veiller à la pérennité et au développement des actions déjà mises en œuvre dans l’entreprise.

Préalablement à la négociation du présent accord, les partenaires sociaux se sont vu présenter les rapports de situations comparées de la Société.

Les principaux éléments de ce bilan sont les suivants :

Concernant l’embauche : ce critère est non pertinent comme les années précédentes car la Société ne reçoit que très peu de candidatures de femmes, notamment dans les magasins.

Concernant la formation : le principe d’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est respecté.



Les formations « commerçants avant tout » et « skeaf » sont programmées plusieurs semaines à l’avance.

La formation « commerçants avant tout » est réalisée à proximité du magasin de référence (Lille, Le Mans, Paris, Lyon, Toulouse).
Les autres formations hors e-learning sont réalisées en magasin (autorisation de conduite de nacelle ou du gerbeur à conducteur accompagnant).

S’agissant de la mobilité interne et des parcours professionnels, toutes les offres sont publiées sur « Mobijob », site intranet du Groupe MOBIVIA. 


Concernant les conditions de travail, les améliorations des conditions de travail listées ci-après ont été mises en place ou testées entre 2019 et 2021 dans les magasins :

mise en place de support à rouleaux au niveau des machines démonte pneus à utilisation fréquente afin d’éviter le port systématique du pneu lors du démontage
renforcement des pantalons de travail au niveau des genoux
mise en place de plateformes mobiles deux ou trois marches avec main courante afin de remplacer les escabeaux
mise en place d’une nacelle de type 1A sans CACES pour les travaux en hauteur (test de plusieurs modèles)
mise en place de la climatisation dans l’ensemble des magasins sur 2020/2021 
défibrillateur : janvier 2020
nouvel aménagement du rayon pneus : fin 2020/début 2021
repose-fesses : validé en 2020 et déployé sur 2021
mise en place en 2021 de diables porte-pneus en remplacement d’anciens chariots à roulettes moins ergonomiques
projet validé et déploiement prévu en 2022 de masques de protection pour la réalisation de la réparation de crevaison
validation de la mise en place de tapis anti-fatigue, mise en place prévue en 2022
tampon avec poignée : 1er prototype non-validé suite à essais magasin, développement d’un nouveau prototype en cours
bouchons d’oreilles : commande de bouchons d’oreilles avec arceaux, déploiement en magasin effectué en 2021
test de plateformes mobiles 4 marches en cours 
remplacement des anciennes fontaines à eau par des fontaines avec pédale au sol.


L’ensemble des collaborateurs en magasins sont concernés.


Concernant la rémunération : le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche est respecté. Seules les compétences, l’expérience professionnelle et l’expertise dans la fonction occupée sont prises en compte dans le niveau de rémunération.



Concernant l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, toutes les réunions ont été planifiées et se sont effectivement déroulées pendant les horaires de travail en évitant les horaires trop matinaux, trop tardifs ou pendant la pause déjeuner.

Le présent accord, pour la période 2021-2023, vise à définir les objectifs d’égalité entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de les atteindre au travers de quatre domaines retenus par les parties au terme des négociations entre les partenaires sociaux :

la formation et l’évolution professionnelle,
les conditions de travail,
la rémunération,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.


ARTICLE 1 : LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

Article 1.1 : La formation

La formation professionnelle permet à tout(e) collaborateur(trice) de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels des collaborateur(trice)s. Elle représente donc, pour la Société, un outil fondamental de développement des compétences et un axe stratégique pour la performance de l’entreprise.

L’entretien professionnel est un moment privilégié dans l’entreprise durant lequel chaque collaborateur(trice) peut notamment exprimer ses souhaits de formation.

Aussi, la Société réaffirme le principe général d’égalité d’accès de tou(te)s les salarié(e)s à la formation professionnelle, sans discrimination et quel que soit le type de formation : par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant notamment l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Objectif : Garantir un niveau équivalent de formation entre les femmes et les hommes.

Action : La Société veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Indicateurs : Pourcentage de femmes formées équivalent à celui des hommes formés, dans une fourchette de + ou – 5 %. Nombre d’heures moyen de formation femmes-hommes par type de formation.

Article 1.2 : L’organisation des formations

Lorsqu’un(e) salarié(e) est amené(e) à participer à une formation, il peut arriver que l’organisation de sa journée nécessite un aménagement spécifique de ses horaires, en lien avec son organisation personnelle et familiale.


Afin de favoriser la participation de tous les collaborateurs, femmes ou hommes, aux actions de formation, la Société veillera, dans la mesure du possible et sous réserve des exigences pédagogiques, à :
privilégier les sessions de formation de courte durée,
réduire les contraintes de déplacement à niveau égal de qualité de formation,
continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning),
dispenser la formation pendant les horaires de travail et à proximité du lieu de travail des salarié(e)s. 

Objectif : Favoriser la participation de tous les salariés, femmes et hommes, aux actions de formation.
 
Actions : L’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, sera averti au minimum 15 jours à l’avance de l’organisation d’une formation. La Société veillera à privilégier les actions de formation de courte durée, en e-learning ou à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.

Indicateurs : 100% des formations planifiées au minimum 15 jours avant leur démarrage et 100% des formations dispensées soit en e-learning soit à proximité du lieu de travail habituel.

Article 1.3 : La mobilité et les parcours professionnels

La mobilité, construite comme un outil de développement personnel, permet de donner l’opportunité à tout collaborateur(trice) de mettre en œuvre son potentiel.

Cette mobilité pourra se traduire aussi bien par des mobilités fonctionnelles (changement de métier, développement de compétences) que par des mobilités géographiques (changement de région, de filiale).

La Société attache une attention particulière à la réflexion des collaborateurs(trices) sur leur parcours professionnel et leurs souhaits de mobilité évoqués au cours de l’entretien professionnel.

La Direction communique les ouvertures planifiées de magasins, ce qui permet d’enregistrer les candidatures internes. Par ailleurs, un outil interne au groupe (Mobijob) recense l’ensemble des postes vacants au sein de l’entreprise et du Groupe.

La Société réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes dans leur parcours professionnel et dans leurs possibilités d’évolution vers des fonctions différentes et/ou supposant un niveau de responsabilité plus élevé, reposant sur des critères uniques fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’entretien professionnel représente l’occasion d’évoquer les aspirations et souhaits d’évolution vers une autre fonction.

Objectif : Favoriser l’accès des salariés, femmes et hommes, aux emplois de niveau supérieur.

Action : La Direction s’engage à analyser, de manière équitable, l’ensemble des demandes d’évolution de l’ensemble des salariés.

Indicateurs de suivi : Nombre d’évolutions par statut, réparties par sexe. 100% des offres de mobilité interne diffusées par tout moyen aux salarié(e)s. 
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail favorise la féminisation des emplois. La Société réaffirme sa volonté de mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter l’accès des salariés des deux sexes à tous les postes de travail. 

 Objectif : Continuer à réduire les contraintes liées aux conditions de travail afin de permettre l’accessibilité de l’ensemble des postes de l’entreprise à tous.

Action : La Société s’engage à continuer à privilégier l’utilisation de la visioconférence afin d’éviter les déplacements, ainsi qu’à améliorer l’ergonomie des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.

Indicateurs : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

ARTICLE 3 : REMUNERATION 

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle : la Société assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet égard, il est rappelé que les salaires d’embauche sont strictement égaux entre les femmes et les hommes, étant uniquement fondés sur la formation, l’expérience et les responsabilités du (de la) nouvel(le) embauché(e).

Par ailleurs, chaque année, c’est ce même principe qui guide les décisions relatives aux augmentations individuelles.

La Société garantit un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, uniquement basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Un bilan des niveaux de rémunération des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. 

Objectif : Continuer à respecter le principe d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes au sein de la Société. 

Action : En cas d’écart constaté ne pouvant être justifié, la Société mettra en place une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.
Pendant toute la durée d’application de l’accord, le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque négociation sur les salaires. 

Indicateur : 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés par l’utilisation de cette enveloppe spécifique. 





ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 4.1 : L’accompagnement du salarié lors de sa reprise d’activité après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental d’éducation

Durant la période de suspension du contrat de travail en raison d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, la Société communiquera, au fur et à mesure de leur diffusion, aux salarié(e)s qui en auront fait la demande, les informations sur la marche de l’entreprise. Ces dispositions visent à maintenir le lien entre le collaborateur et l’entreprise et à favoriser sa reprise d’activité à l’issue de son congé.

La Direction de la Société s’engage à informer le responsable hiérarchique du retour du collaborateur bénéficiant de ce type de congé, et ce au moins un mois auparavant afin que le responsable hiérarchique puisse préparer le retour du collaborateur.

Au moment du retour du collaborateur, afin de faciliter sa reprise d’activité, la Société mettra à sa disposition l’ensemble des informations sur la marche de l’entreprise et du service auquel appartient le collaborateur qui auront été diffusées collectivement pendant son absence. Le responsable hiérarchique abordera les éventuels besoins de formation et les éventuels souhaits d’évolution et/ou de mobilité du collaborateur.

Objectif : Faciliter la reprise d’activité des salarié(e)s après un congé de maternité, d’adoption ou parental.

Action : La Société organisera un entretien lors du retour de chaque collaborateur ayant bénéficié de ce type de congé afin de lui communiquer les informations concernant l’entreprise diffusées pendant son absence et de recenser ses éventuels besoins de formation et ses éventuels souhaits d’évolution et/ou de mobilité.

Indicateur : 100% des entretiens menés dans le mois suivant le retour du collaborateur.


Article 4.2 : La prise en compte de la parentalité dans l’organisation du temps de travail

La Société cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.

Elle prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail des salarié(e)s, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans leur évolution professionnelle.
Objectif : Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. 

Action : Sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail en veillant à ne pas les programmer de manière trop matinale ou tardive ou encore lors des pauses-déjeuner.
La Société favorisera l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. En cas de déplacement professionnel, la Société évitera les départs très matinaux ou les retours tardifs et privilégiera les réunions les mardis, mercredis et jeudis pour éviter un départ le dimanche et un retour le vendredi soir.

Indicateur : 100% des réunions respecteront leur programmation horaire.

ARTICLE 5 : DUREE ET MODALITES DE SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa signature.

Un bilan sera fait chaque année au moment de la négociation annuelle sur les salaires.

ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, toute modification du présent accord et/ou changement jugé nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

La Société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour ) en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée.

- au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 3/01/2022

En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.


Pour la Direction de Carter-Cash, Président


Pour la CFTC, Délégué Syndical