ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE PHOENIX PHARMA FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La société  PHOENIX Pharma représentée par ******* agissant en qualité de Directeur des ressources humaines,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
Force Ouvrière (FO) représentée par *******, agissant en qualité de déléguée syndicale centrale d’entreprise,
La Confédération Générale des Travailleurs (CGT), représentée par *******, agissant en qualité de délégué syndical central,
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par *******, agissant, en qualité de déléguée syndicale centrale.
 
D’AUTRE PART, 




SOMMAIRE
PREAMBULE 

Article 1. Champ d’application

Article 2. L’embauche : non-discrimination dans l’accès à l’emploi

Article 3. Prévention contre le harcèlement au travail  

Article 4. Egalité d’accès aux parcours professionnels
Article 4.1 La formation professionnelle
Article 4.2 La neutralisation des congés liés à la parentalité

Article 5. Egalité salariale
Article 5.1 Le principe
Article 5.2 La neutralisation des congés maternité ou d’adoption

Article 6. Conciliation vie professionnelle / vie familiale
Article 6.1 Organisation du temps de travail
Article 6.2 Garde des enfants


Article 7. Suivi de l’accord

Article 8. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 9. Publicité

PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans la révision de l’accord du 1er juillet 2014 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il annule et remplace les précédentes dispositions contenues dans le précédent accord.
A titre préliminaire, La société Phoenix Pharma France rappelle son attachement 	aux principes d’équité entre les femmes et les hommes et que l’absence de discrimination est au centre de sa politique de ressources humaines. 
Consciente de ses enjeux, la société Phoenix Pharma décide de reconduire l’accord sur l’égalité hommes femmes en le complétant des nouvelles clauses intégrées dans l’accord de branche du 27/07/2017. 
Le rapport égalité hommes / femmes pour l’année 2016, montre qu’au 31 décembre 2016, le nombre de femmes est de 553 ce qui représente 52% de la population totale de la société Phoenix Pharma. Cette situation est stable et ce depuis plus de 3 ans comme le montre la ventilation de 2014 à 2016. 

La répartition par statut professionnel est de 271 femmes de statut « employée », soit 56% de la catégorie, 134 de statut « technicien » soit 44% de la catégorie, 54 de statut technicien-supérieur/agent de maitrise soit 56% de la catégorie et 94 de statut « cadre » soit 56% de la catégorie. 


Répartition de tous les salariés inscrits à l’effectif au 31/12/2016 par sexe et par catégorie :

La société Phoenix Pharma constate que la présence des femmes au sein de l’entreprise est une donnée importante. 
Ceci étant rappelé, Phoenix Pharma maintien les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’action suivants :
L’embauche
La prévention contre le harcèlement
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale 

Article 1 : Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Phoenix Pharma France.
Article 2 : L’embauche : non-discrimination dans l’accès à l’emploi :
Les embauches en 2016 :

La société Phoenix Pharma défend le principe selon lequel aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Afin de garantir le principe de non-discrimination dans le recrutement, les recruteurs seront tenus de se soumettre au principe d’appréciation objective. Ainsi, la sélection des candidats s’effectuera en fonction de critères objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle et les compétences. 
Les critères suivants seront bannis : le sexe, la nationalité, les origines sociales, la religion, l’origine ethnique, et la situation de famille.
Les offres d’emploi et les postes à pourvoir seront rédigés dans le respect de ces principes.
Consciente du fait que le recrutement correspond à un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité, la société s’engage à entreprendre les actions suivantes :
Phoenix Pharma s’engage à veiller à la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F (homme/femme) ;
S’assurer que les intitulés de fonction et la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois soient non-discriminants, et permettre ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes ;
Sensibiliser les équipes de recrutement ainsi que les opérationnels concernés sur la conduite des entretiens, l’égalité professionnelle et la prévention de toute forme de discrimination ;
Sensibiliser les cabinets de recrutement en veillant au respect du principe de neutralité dans leurs prestations. 
La société s’engage à prendre les mesures nécessaires afin que toutes les personnes réalisant des entretiens d’embauche soient informées des règles ci-dessous et qu’elles les respectent :
Les candidats sont interrogés exclusivement sur des points ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier leurs compétences et leurs aptitudes à occuper cet emploi ;
En aucun cas les candidates ne pourront être interrogées sur leurs souhaits de projet de maternité ;
Si plusieurs personnes participent au recrutement, et dans la mesure du possible, l’équipe de recruteurs sera mixte ;
Article 3 :  Prévention contre le harcèlement au moral et le harcèlement sexuel :
Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, PHOENIX Pharma affirme son attachement au respect des principes dégagés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement, et notamment les articles L. 1152 et suivants du même code.
PHOENIX PHARMA s'engage à prendre les mesures appropriées lorsqu'un cas de harcèlement a été porté à sa connaissance.

Article 4 : Egalité d’accès aux parcours professionnels :
4.1 La formation professionnelle


La formation professionnelle est l’un des éléments moteurs de l’évolution professionnelle.
Elle permet d’accéder à des catégories professionnelles supérieures et à des postes à responsabilité.
La société favorise auprès de ses salariés la formation, quel que soit le sexe, afin de garantir, notamment, l’actualisation et le développement des connaissances et des compétences, notamment managériales.
La société s’engage ainsi à développer l’accès à la formation sans distinction de sexe.
Afin de garantir cette accession, la société s’engage :
Dans la mesure du possible, et en fonctions des contraintes de l’organisation des établissements, à prendre en considération, pour l’organisation des stages de formation, les contraintes liées aux charges de famille,
A sensibiliser les équipes managériales au respect de l’égalité professionnelle.
Pour les salariés en retour de congé maternité ou d’adoption, la Direction proposera un entretien entre le salarié et sa hiérarchie dès son retour. Cet entretien portera, notamment, sur les besoins de formation de la personne.
Le salarié rentrant de congé parental retrouvera son emploi. Toutefois, dans l’hypothèse où cette affectation ne serait plus disponible du fait de la réorganisation des services ou de l’établissement, un emploi équivalent lui sera proposé avec le même niveau de rémunération.  La société mettra tout en œuvre pour étudier avec lui l’aménagement de ses horaires de travail en fonction de son dernier emploi tenu. Si besoin, le collaborateur bénéficiera à son retour de congé parental, d’une formation adaptation lui permettant d’occuper son emploi dans les meilleures conditions possibles.
Ceci s’appliquera également à toute suspension de contrat pour laquelle la loi prévoit les conditions de réintégration sur un poste similaire par exemple le congé sabbatique, ou congé de création d’entreprise. 
Article 4.2 La neutralisation des congés liés à la parentalité
Les congés liés à la parentalité et la situation familiale ne peuvent en aucun cas constituer un frein à la promotion professionnelle.
Article 4.3 Congé de paternité et accueil de l’enfant
Phoenix Pharma assurera, pour la durée légale du congé, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale perçues le maintien du salaire net du/ de la salarié(e) en congé de paternité et d’accueil de l’enfant dont la rémunération mensuelle brute est comprise entre un et deux plafonds mensuels de la sécurité sociale. 
Article 5 : Egalité salariale :
 
La société Phoenix Pharma s’engage sur le respect de l’égalité des chances face à la promotion professionnelle. Les femmes et les hommes ayant des postes et des expériences similaires et disposant de compétences et aptitudes professionnelles similaires doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’évolutions, et ce quels que soit la nature et le niveau du poste.
De plus, La société PHOENIX PHARMA souhaite, montrer sa volonté de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes aux postes de cadre en garantissant l’équité des rémunérations au regard des compétences et qualités requises ; les autres catégories d’emploi étant liées à un accord de classification, il n’en découle aucune différence salariale entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé qu’un accord de classification en date du 5 mai 2008 met en place une classification des emplois pour l’ensemble des établissements de Phoenix Pharma. Un second accord de classification a été signé le 17 avril 2012 dont l’objet était d’harmoniser les rémunérations des anciens salariés de CERP LORRAINE sur celles de PHOENIX Pharma Ces deux accords encadrent les modalités d’évolution à l’intérieur des emplois moyennant des grilles métiers pour chaque emploi repère et harmonise les rémunérations existantes au sein de l’entreprise. Ces accords concernent les emplois relevant des catégories suivantes : employés, techniciens, techniciens supérieurs et agents de maîtrise. 
Dès lors, au sein du présent plan d’action, une attention particulière est donnée aux salariés avec le statut cadre pour qui l’accord sur les classifications en date du 20 octobre 2009 a vocation à fixer des salaires minima. En effet, comme le démontrent les tableaux ci-dessus les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont essentiellement concentrés sur les rémunérations les plus élevées. 
	5.1 Le principe :
Phoenix Pharma rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées. 
La rémunération s’entend comme le salaire et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.
Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.
Le principe d’équité des rémunérations est décliné selon les axes suivants :
Un principe d’équité pour les niveaux de rémunération à l’embauche, basé sur le niveau de poste, la formation et l’expérience professionnelle et identiques pour les hommes et les femmes. 
Un principe d’équité d’évolution des rémunérations grâce à une politique d’attribution basée sur un principe de non-discrimination.

5.2 La neutralisation des congés maternité ou d’adoption
Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ne peuvent être pénalisés au niveau de l’évolution de leur rémunération du simple fait de leur absence.
Afin de suivre la bonne application du principe d’égalité d’évolution, l’indicateur ci-dessous sera suivis :
Taux de femmes et taux d’hommes bénéficiant d’une augmentation individuelle 
L’objectif est que le taux pour les femmes soit au moins égal au taux pour les hommes.
Article 6 : Conciliation vie professionnelle / vie familiale


La Société Phoenix Pharma constate que les femmes représentent 49% des salariés exerçant une activité à temps complet, 74% des salariés exerçant une activité supérieure à 24 heures et inférieure à 35 heures par semaine.
Phoenix Pharma réaffirme le droit fondamental de chaque salarié à mener une vie privée familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. A cette fin, elles déclarent vouloir s’engager dans le renforcement de la conciliation vie privée/vie professionnelles.
Pour cela, Phoenix Pharma souhaite s’engager sur les thèmes suivants :
	6.1  Organisation et aménagement du temps de travail
La société, dans son organisation, a toujours été attentive, , aux besoins de ses salariés en prenant en compte les obligations de ceux-ci, liées à leur vie personnelle et familiale et ce dans l’organisation de leur temps de travail.
Au niveau de l’organisation des départs en congés, la société tient compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés et spécialement de leur situation de famille afin de répondre à leurs demandes de congés en période de vacances scolaires. 
	Article 6.2 Garde des enfants
La société s’engage à faire ses meilleurs efforts pour trouver des solutions, en termes d’aménagement du temps de travail, pour permettre aux salariés de faire face à la maladie et / ou le handicap de leurs enfants à charge sans limite d’âge, notamment pour les prises de rendez-vous chez le médecin. Le temps passé en consultation médicale ne constitue en aucun cas du temps de travail effectif.

L’aménagement des horaires de travail du salarié concerné est subordonné à la présentation des justificatifs adéquats.
Article 7 : Suivi de l’accord
Le suivi des actions et des indicateurs associés à la mise en œuvre du présent accord sera présenté annuellement aux partenaires sociaux via un rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes et sera analysé à l’occasion d’une réunion paritaire.
Ce rapport intégrera plusieurs indicateurs et notamment :
Répartition par sexe des embauches et des départs,
Répartition des promotions par sexe,
Répartition de la rémunération par sexe,
Répartition des temps de travail par sexe.
Le comité central d’entreprise sera également informé annuellement de l’avancement des indicateurs associés à cet accord.
Article 8 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de 1er décembre 2017 sous réserve de l’obtention de son agrément par l’autorité administrative compétente. 

A défaut d’agrément, les parties ouvriront de nouvelles négociations.
Il est signé pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période, l’accord cessera de produire ses effets. Les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après cette échéance.
Dans le courant du dernier semestre précédant son terme, la Direction des ressources humaines et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan de cet accord et pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord.
Article 9 : Publicité
Le présent procès-verbal donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.
Organisations syndicales signataires :
FO, représentée par *******, 
Agissant en qualité de déléguée syndicale centrale,
La CGT, représentée par *******, 
Agissant en qualité de délégué syndical central,
La CFDT représentée par *******,
Agissant en qualité de déléguée syndicale centrale