ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
A CCMO MUTUELLE

ENTRE 
CCMO Mutuelle, agissant également au nom et pour le compte de sa filiale CCMO Gestion, dont le siège social est situé au 6 avenue du Beauvaisis-PAE du Haut Villé-CS 50993-60014 Beauvais Cedex, immatriculée au répertoire sirène, dont le n°SIRET est 78050807300035, représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à l’effet des présentes, 
D’UNE PART, 
ET, 
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT représentée par Madame xxxx, en vertu du mandat dont elle dispose à cet effet
D’AUTRE PART,	
Préambule
Conscientes que le télétravail constitue un levier de performance et de motivation des salariés et qu’il contribue à l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont souhaité permettre et encadrer cette forme d’organisation du travail au niveau du groupe CCMO, en concluant le présent accord collectif.
Cette démarche s’inscrit non seulement dans le cadre du développement des technologies numériques au sein du groupe CCMO mais également en raison d’une diffusion inédite de cette forme d’organisation du travail au cours de l’année 2020 en raison d’une crise sanitaire sans précédent et d’une volonté d’assurer la continuité de l’activité économique durant cette période.
De nombreux salariés souhaitent télétravailler de manière structurée, ce qui explique la conclusion du présent accord. 
Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés travaillant en France au sein du groupe CCMO Mutuelle.
Article 2 : Principes généraux du télétravail
Définition du télétravail

En application de l’article L.1222-9 alinéa 1 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un collaborateur dans les locaux de son employeur (siège et/ou établissements) sont réalisées hors de ces locaux (dans un lieu clairement identifié et validé par la CCMO du type lieu d’habitation du salarié) de façon régulière, occasionnelle, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure et volontaire en utilisant les technologies nécessaires (informatique, téléphonie…) à la poursuite de son activité salariée.
Les parties à l’accord conviennent d’organiser la situation du télétravail au domicile du salarié effectuant son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.
Cet accord ne concerne pas :
Les formes de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et hors du domicile du salarié 
Tout aménagement de poste de travail dû à des circonstances spécifiques ou imposé par la médecine du travail ou pris dans l’intérêt de l’entreprise.

2.2 Les enjeux et objectifs
Le télétravail a vocation à se déployer au sein de l’entreprise dans les conditions décrites au terme de cet accord. Il s’inscrit dans un projet social de l’entreprise en maintenant le même standard de qualité du travail réalisé tout en permettant au collaborateur de trouver une satisfaction.
A cet égard, le télétravail a, notamment, pour finalité de :
Garantir une efficience du travail vis-à-vis des obligations de chacun dans le cadre du travail à réaliser
Garantir une interaction entre services afin de conserver une cohésion sociale
Fluidifier les échanges et permettre une réactivité identique, qu’une absence inopportune viendrait altérer 
Réduire les déplacements entre le lieu d’habitation et de travail,
Concilier vie professionnelle et vie personnelle, et donc d’améliorer la qualité de vie au travail. 

Il a également pour objectif d’améliorer l’organisation du travail, dans un cadre évolutif des pratiques des salariés et des managers et dans une dynamique de confiance, d’autonomie, de prise d’initiatives et de responsabilité.
Le télétravail est également un outil de protection de l’environnement.
Le télétravail peut également avoir pour objectif :
De fidéliser les salariés,
De pallier la difficulté de recruter certains postes et donc d’être une source d’attractivité.

Cette organisation du travail inclut alternativement et de manière régulière, travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise. De fait, étant donné son caractère novateur, il convient de veiller à prévenir tout sentiment d’isolement du collaborateur en maintenant un lien social avec l’entreprise.

2.3 Principe cumulatif : fréquence et volume
Afin de prévenir un risque d’isolement et de préserver un collectif de travail, les parties ont convenu qu’un collaborateur, exerçant sur une base temps plein, devra être présent sur site à raison de trois (3) jours par semaine de travail, et dans la limite d’une (1) journée en télétravail par semaine. 
Pour les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel à 80%, la nécessité d’être présent sur site sera proratisée à savoir deux (2) jours sur site pour ces salariés. 

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La fixation des jours de télétravail fait l’objet d’un échange entre le salarié et son manager, puis validée par le manager si possible en adéquation avec les souhaits du salarié et selon les nécessités de l’activité et du service. 

Par principe, les demandes pourront être effectuées au plus tard le dernier jour ouvré de la semaine, précédent la prise effective du jour en télétravail tout en respectant un délai minimal de trois (3) jours calendaires avant cette prise effective. La demande devra se réaliser via l’outil Bodet ou tout autre outil qui viendrait à se substituer. 


Le télétravail ne devra pas avoir d’impact négatif sur l’organisation de l’entreprise. 

Ainsi, il est précisé qu’en cas de besoin avéré d’une présence sur site, et moyennant un délai de prévenance de 24h sauf cas d’urgence, le salarié (quelle que soit sa situation ou son statut) peut être amené à la demande de son responsable à venir dans les locaux de l’entreprise un jour télétravaillé. Dans cette hypothèse, le collaborateur ne peut refuser. 
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe avec présence impérative pour des nécessités de service, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, réunions projet, comités...  
Ainsi, le jour de télétravail pourra être avancé ou reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager au cours de la même semaine. Le jour de télétravail sera alors « perdu » en cas de d’impossibilité du report du jour de télétravail sur la même semaine. Il n’y a pas de droit acquis un jour de télétravail.

Dans ces hypothèses exceptionnelles, le service des ressources humaines validera le changement.

Ainsi, il est expressément précisé que :

Ne sont pas récupérables les jours de télétravail non pris car ils ne constituent pas des jours acquis ;
Ne donnent pas lieu à report sauf sur la même semaine les jours de télétravail déjà posés qui se télescoperaient avec des évènements postérieurs du type : fermeture de l’entreprise, un jour de repos du salarié ou sur une journée d’absence du salarié (Congés Payés, RTT, jours de formation, maladie…).

De manière à garantir une organisation des services cohérente, la pose de jours en télétravail devra respecter les critères suivants :
Liberté dans la pose des journées de télétravail sous réserve des règles suivantes :
Il ne sera pas autorisé de poser une journée de télétravail le vendredi d’une semaine N avec une journée de télétravail le lundi de la semaine N+1. Cette disposition n’a vocation à s’appliquer que si le jour fixe de présentiel, actuellement arrêté au lundi, venait à être modifié ultérieurement.
Il n’est pas possible de poser un jour de télétravail avant et en retour de congé (CP et RTT), ni adossé à un jour férié
Les jours posés en télétravail pourront faire l’objet d’un roulement régulier. Il n’y a pas un droit à un jour fixe de télétravail. Il s’agit de jours flottants, et donc aucun usage ne pourrait être consenti.

Les jours de télétravail devront être posés en journée entière de travail. 
Cependant, si au cours de la même semaine de travail, un collaborateur a posé une ½ journée d’aménagement de travail ou ½ congés payés ou ½ RTT, il pourra être autorisé à compléter sa ½ journée par du télétravail. Cependant, il sera dans l’obligation de poser une journée entière de télétravail. Comme les journées de télétravail ne sont pas fractionnables, il ne pourra pas y avoir une autre ½ journée de télétravail au cours de la même semaine.
Les directeurs et les responsables de service ne devront pas être en télétravail les mêmes jours afin d’assurer une présence managériale effective sur site.
Il apparaît opportun de déterminer des jours précis de présence par service permettant à tout à chacun de savoir les dates de rencontre avec les collègues. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, l’ensemble du personnel sera sur site le lundi de chaque semaine. 

Des contrôles aléatoires pourront être réalisées par le service des ressources humaines, qui, en cas de non-respect des critères entraîneraient l’application des dispositions visées à l’article 5.3 du présent accord. 
Article 3 : Eligibilité 
Le télétravail, tel que prévu par le présent accord, est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice de son activité professionnelle depuis son domicile. Pour autant, cette faculté implique obligatoirement la même disponibilité, la même productivité qu’en présence sur site.
D’ores et déjà, il convient de préciser qu’en cas d’insatisfaction du travail réalisé, le collaborateur pourra être déchu de cette possibilité, en application des dispositions visées, ci-après, dans l’accord.
La mise en œuvre du télétravail doit répondre aux conditions cumulatives ci-après, tenant :
Au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service, et à la condition que les procédures/tâches soient télétravaillables,
Au salarié éligible au télétravail,
A l’éligibilité du lieu d’exercice du télétravail, 

Il convient de préciser que cette organisation du travail doit être impérativement conforme aux procédures internes de la CCMO, lesquelles ont été revues dans leur ensemble, prérequis nécessaire à la signature du présent accord. 
3.1 Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service
Les Parties à l’accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Dans le cadre d’une validation régulière de compatibilité de télétravailler avec nos procédures internes, l’analyse du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail sont menées au regard de critères objectifs à savoir la possibilité pour le salarié d’effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile sans entraver la qualité du travail fourni et sans porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’entreprise, et notamment :
De la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise pour tenir le poste (ex : accès à des équipements ou des documents non numérisés, intervention sur site…),
Des contraintes techniques (ex : informatique, téléphonie),
De la possibilité de mesurer et de contrôler l’activité et la productivité,
De la sécurité des données, 

Au regard des critères précédents, les parties conviennent que les postes occupés au sein des services, ci-après identifiés, ne sont, potentiellement, pas éligibles au télétravail (responsables et collaborateurs compris) : 
Au sein du service du Marché individuel : l’ensemble des postes occupés en agences
Au sein du service Courrier incluant l’accueil : l’ensemble des postes
Au sein du Service Technique : l’ensemble des postes
xxxxx.

Pour les autres postes au sein des services de l’entreprise, il existe une présomption simple de compatibilité de télétravail, dans la limite des exigences inscrites dans les procédures internes.
Dans le cas où un métier deviendrait incompatible avec le télétravail, dans les conditions objectives susvisées, une information sera réalisée auprès des représentants du personnel. A l’inverse, dans l’éventualité où un métier deviendrait compatible avec le télétravail, il serait automatiquement intégré au présent accord, après information des représentants du personnel. 
Toute adaptation devra avoir l’accord du collaborateur concerné, du manager et du service des ressources humaines.
3.2 Eligibilité du salarié
Les parties conviennent que peuvent être éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un CDI ou d’un CDD à condition de justifier, à minima, d’une ancienneté continue, de 12 mois de présence effective sur le poste pour lequel le télétravail est envisagé. A ce principe, il pourra être toléré une certaine souplesse quant à l’ancienneté dans le poste, sous réserve d’une validation par le manager et les ressources humaines. Cependant, elle ne pourra jamais être inférieure à 6 mois.
Ne sont pas concernés de fait les salariés en période d’essai, les apprentis, les alternants, les stagiaires ainsi que les salariés en temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 80% de l’horaire de référence.
Le télétravail exige des compétences dont celles appréciées, notamment, dans le cadre de l’entretien individuel annuel ou de tout entretien qui interviendrait, telles que :
La maîtrise du poste de travail, 
Une capacité à gérer son temps de travail,
Une autonomie dans l’organisation du travail,
Une adaptabilité aux collaborateurs et aux circonstances,
Une rigueur, une fiabilité et une réactivité,
Une capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée,
Un esprit coopératif et d’entraide,
Une maîtrise des outils numériques,

3.3 Eligibilité du domicile
3.3.1 Définitions
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Les résidences secondaires ne sont pas concernées.

Dans ce cadre, le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat. Tout changement d’adresse devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines qui, de facto suspendra la précédente autorisation. Une nouvelle demande de télétravail, en lien avec le nouveau domicile, devra être réalisée. 
Ainsi, en cas de déménagement du salarié bénéficiant du dispositif, celui-ci s’engage à prévenir son manager ainsi que le service des Ressources Humaines au minimum un (1) mois calendaire avant la date de déménagement envisagée. Le télétravail au nouveau domicile du salarié sera maintenu, si le salarié satisfait aux conditions matérielles d’éligibilité définies dans le présent accord, notamment en matière de débit internet.
Un changement de lieu de télétravail (hors domicile habituel) peut intervenir à titre exceptionnel et temporaire, sous réserve de l’accord de son manager, sans qu’il y ait lieu de mettre un terme au télétravail. Toutefois, le salarié devra informer le service des Ressources Humaines par courrier électronique.

3.3.2 Conditions liées au domicile
Au sein du domicile, le collaborateur devra disposer d’un espace adapté et aménagé, pour exercer son activité dans des conditions optimales. Ainsi, le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. Aucun tiers ne doit avoir accès aux informations professionnelles.
En outre, le domicile doit être équipé d’une connexion internet haut débit offrant un débit suffisant pour permettre une activité professionnelle.  Sur demande de l’employeur, Le salarié devra fournir un test de la bande passante de sa ligne internet pour vérifier et s’assurer que le débit soit suffisant pour exercer son activité en télétravail.
En outre, il doit disposer d’une ligne téléphonique fixe ou mobile en vue de recevoir des appels ou d’en émettre. Il est précisé que les salariés ne disposant pas d’un téléphone professionnel devront obligatoirement effectuer un renvoi de leur ligne fixe professionnelle à leur téléphone portable personnel pendant les journées de télétravail. Aucun téléphone portable ne sera fourni par l’employeur. 

Article 4 : Procédure de passage en télétravail à domicile
Le télétravail revêt un caractère volontaire. De fait, il ne doit pas être confondu avec un aménagement de poste lié à des circonstances exceptionnelles qui rendent obligatoires le travail à distance. 
 4.1 Initiative du salarié 
Si le passage en télétravail est sollicité par le salarié, une demande écrite doit être formulée au supérieur hiérarchique avec le service des Ressources Humaines en copie. A l’initiative du responsable hiérarchique, un échange est organisé avec le collaborateur de manière à définir les modalités d’exercice du télétravail. En lien avec le service des Ressources Humaines, un délai de quinze (15) jours ouvrés est octroyé pour évaluer l’éligibilité du salarié au regard des dispositions prévues par cet accord. 
Il ne peut être envisagé qu’une demande par année civile.

4.2 Initiative employeur
Si le passage en télétravail est proposé par le supérieur hiérarchique, le salarié est en droit d’accepter ou de refuser sans que cela ne fasse l’objet d’une sanction.
Le collaborateur dispose d’un droit de réflexion de quinze (15) jours ouvrés pour faire connaître sa décision par écrit. Le silence ne vaut pas acceptation. 
4.3 Acceptation du télétravail
Dans les deux cas, un écrit émanent du service des Ressources Humaines doit formaliser l’accord sans que cela ne revête la forme d’un avenant au contrat de travail. Cet écrit devra préciser : 
- les modalités d’applications et les critères à respecter sur la pose des jours de télétravail via l’outil interne Bodet ; 
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable et présent devant son poste de télétravail, 
- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail, 
- les éventuels équipements mis à disposition, 
- les conditions de réversibilité du télétravail, 
- les droits et devoirs du salarié,
- la suspension temporaire ou définitive en cas de non-respect des règles,
Cet écrit prendra la forme d’un formulaire de demande de télétravail et sera adressé par le service des ressources humaines.
4.4 Refus du télétravail
En cas de refus du télétravail par l’employeur, celui-ci doit être motivé par des critères objectifs comme, notamment, l’autonomie du salarié, l’autonomie du poste, la conformité de l’espace de travail…
Ce refus est valable pour la durée de l’année civile. Au cours de la même année civile, toute modification du poste de travail peut amener à reconsidérer la décision prise. Il en est de même si les conditions objectives de refus ont évolué. Dans cette hypothèse, seul le manager conserve l’initiative de proposer du télétravail. 
4.5 Cas de présence sur site à temps plein
A titre exceptionnel, lorsque l’activité le nécessite et sur décision de la Direction Générale, la direction peut imposer la présence sur site d’une équipe ou d’un collaborateur à hauteur de 100% de la semaine et sur une période définie qui ne pourra excéder quinze (15) jours, éventuellement renouvelable une (1) à deux (2) fois, après consultation des partenaires sociaux. Le manager en informera les personnes concernées, avec un délai de prévenance de cinq (5) jours ouvrés, sauf cas d’urgence.
4.6 Télétravail des personnes en situation de handicap
Les parties signataires souhaitent organiser la convergence des principes de fonctionnement du télétravail dans l’entreprise, tout en ménageant les spécificités applicables aux collaborateurs en situation de handicap. 
Ainsi, toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH).
En outre, sur avis du médecin du travail, les collaborateurs en situation de handicap, pourront bénéficier, au cas par cas, des mesures suivantes :
Pour des situations de handicap particulières, le nombre de journées de télétravail peut être supérieur au nombre de jours fixés dans le socle commun, dès lors qu’il s’agit d’une préconisation du médecin du travail.
D’une indemnité d’un montant annuel de cent cinquante (150) euros en vue de permettre au collaborateur d’acquérir des aménagements spécifiques du poste de travail au domicile. Il conviendra de présenter les justificatifs.

Un avenant de télétravail fixera les modalités d’organisation du travail ainsi que sa durée, calée avec la date d’échéance de la reconnaissance handicap.

Article 5 : Période d’adaptation et de réversibilité - Déchéance
5.1 Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’un (1) mois est prévue avec un délai de prévenance de quinze (15) jours pour les deux parties pour mettre fin au télétravail.  
5.2 Réversibilité
En dehors de la période d’adaptation susvisée, il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail à tout moment et par écrit à l’initiative du responsable hiérarchique, de la direction ou du salarié moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires. 
L’interruption du télétravail à l'initiative de l’employeur doit être précédée d'un entretien au cours duquel sont exposées les raisons de l’interruption au regard des critères objectifs qui peuvent être, notamment : 
le salarié en télétravail change de poste pour un poste non compatible avec le télétravail,
le salarié déménage sans en informer l’entreprise,
des abus sont manifestement constatés sur les droits et devoirs du salarié en télétravail, dont les conséquences sont visées spécifiquement ci-après.

L'interruption du télétravail à l'initiative du salarié en télétravail ne fera pas l’objet d'un entretien.

5.3. Retrait partielle ou totale

Dans le cadre du télétravail, l’employeur peut être amené à constater un non-respect des règles par le collaborateur. De fait, il peut être mis fin à l’initiative de l’employeur au télétravail pour une période déterminée ou définitivement. Cette décision est discrétionnaire mais il se doit d’exposer les raisons de la cessation du télétravail et de la durée de cette cessation.
Cette décision n’obère en rien la faculté pour l’employeur de prendre d’autres mesures. A cet égard, la cessation du télétravail ne s’analyse pas en une sanction disciplinaire. L’employeur conserve sa plénitude d’action quant à d’éventuelles sanctions.

En outre, il peut être constaté l’intervention de circonstances extérieures à la volonté du collaborateur qui rende impossible le télétravail. Est notamment visée la panne internet ou de courant électrique.
Dans ce type de circonstance, la journée de télétravail est automatiquement novée en congés payés ou RTT pour les bénéficiaires, dans l’éventualité où le retour au siège est impossible. Tant que l’évènement extérieur maintient le télétravail impossible, le collaborateur devra se rendre à son lieu de travail.


Article 6 : Reconduction tacite
La période de télétravail est accordée par année civile qui débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. 
Au terme de cette période, l’exercice du télétravail se reconduit tacitement dans les mêmes conditions sauf demande écrite émanant du salarié en télétravail ou de son responsable hiérarchique. 
Par exception à ce qui précède à l’alinéa 1er, dans l’éventualité d’une entrée en vigueur de l’accord en cours d’année, l’accord de télétravail sera effectué pour l’année en cours. 

Article 7 : Organisation du télétravail à domicile
7.1 Organisation du temps du télétravail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables dans l’entreprise.
Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de l’entreprise, sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Pendant la journée télétravaillée, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. A cet égard, les parties reconnaissent qu’aucune heure supplémentaire ne sera due du fait de l’autonomie conférée et de la liberté dans l’organisation du travail. Pour rappel, les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur.
Pendant la journée de télétravail, le salarié s’engage à répondre au téléphone et être présent devant son ordinateur selon les modalités convenues avec le responsable hiérarchique. Cependant, il est expressément convenu que le collaborateur sera disponible, a minima, durant les plages suivantes : Matin 9h15-11h30 et après-midi 14h00-16h30. 
7.2 Activité du salarié en télétravail et vie privée
7.2.1 Activité et obligations du salarié
La charge de travail du salarié en télétravail et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
D’une manière générale, il convient de préciser que le salarié en télétravail est soumis aux mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille dans l’entreprise ; la distance n’efface en rien le lien de subordination à l’égard de l’employeur. 
Ainsi, si du matériel et des biens sont remis au collaborateur en télétravail afin d’assurer sa mission, celui-ci est alors tenu de prendre soin de l’équipement qui lui est attribué pour exécuter son travail.
De plus, le fait de télétravailler maintient l’ensemble des clauses du contrat de travail. Ainsi, le télétravailleur reste soumis à l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, obligation de loyauté inhérente au contrat de travail. En conséquence, chaque collaborateur doit avoir conscience que l’employeur peut effectuer des contrôles de l’activité afin de s’assurer de l’effectivité du travail accompli.
Enfin, le salarié est tenu de respecter les consignes de l’employeur en matière de santé et sécurité puisqu’aux termes de l’article L4122-1 du Code du travail, « conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. »
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

7.2.2 Vie privée
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, dispositif prévu par des dispositions règlementaires et prévu au sein de la charte interne sur le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou téléphone portable professionnel pendant les périodes de repos ou de congés ainsi que de ne pas contacter leurs collègues de façon professionnelle en dehors des horaires de travail.
Le salarié en télétravail ne peut organiser de réunion à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication.
7.3 Equipement de télétravail
Dans le cadre de l’aménagement des postes de travail mis en œuvre pendant la pandémie de la Covid 19, le groupe CCMO a pu mettre à la disposition d’une partie des salariés un ensemble d’équipements nécessaires à l’exécution des missions. Les équipements que la CCMO a octroyé aux collaborateurs sont la propriété de l’entreprise. Lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise, le collaborateur doit restituer le matériel. 
Dans la mesure où les collaborateurs sont d'ores et déjà équipés (lié au confinement), la direction propose de compléter cet équipement pour l’ensemble du personnel concerné au fur et à mesure de sa politique de changement de matériel. De fait le renouvellement du parc informatique de l’entreprise implique pour partie l’achat d’ordinateurs portables. 
Le matériel informatique sera fourni par l’entreprise à savoir un ordinateur portable avec les logiciels nécessaires et un accès à distance sécurisé selon politique de la CCMO. 
A terme, il n’y aura pas de double équipement informatique à savoir un outil professionnel au domicile et un autre sur site. L’équipement informatique sera donc utilisé aussi bien en présentiel qu’en distanciel.
Par ailleurs, tout le personnel qui utilise un outil spécifique du type client léger (wyze) se verra proposer une solution adaptée pour télétravailler, 

En revanche, les casques non filaires resteront impérativement sur le lieu de travail. Des casques filaires seront remis au personnel dont l’activité consiste à être majoritairement au téléphone. Sont, notamment, visés les postes de travail au Service Relation Client, à la Vente à Distance et à l’Administration Des Ventes. Cette liste pourra faire l’objet d’une adaptation. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informera la CCMO via le service d’assistance technique. 
En cas d’impossibilité de réparation à distance, le collaborateur se rendra sans délai dans les locaux de l’Entreprise pour transporter l’équipement défectueux afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Le salarié continuera sa journée de travail sur site. 
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement en présentiel, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail. 
En cas de vol ou de perte des équipements professionnels, le salarié devra immédiatement en aviser l’entreprise par courriel ou par téléphone.
7.5 Prise en charge des frais.
Dans le cadre de la mise en œuvre de cette politique, l’employeur a décidé de renouveler son parc informatique, impliquant des coûts importants.
Dès lors, dans un premier temps, il n’est pas envisagé d’allouer une indemnité. Cependant cette disposition fera l’objet d’un suivi afin de l’adapter le cas échéant. 
7.6 Protection des données et confidentialité 
La Charte Informatique et règles d’utilisation du poste de travail doivent être respectées. 
Les informations confidentielles doivent être traitées avec vigilance. Les données informatiques échangées doivent transiter par les logiciels et outils de connexion sécurisés de l’entreprise. A cette fin, tout collaborateur devra respecter scrupuleusement les règles fixées par l’entreprise.
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, il peut être mis fin au télétravail occasionnel selon les règles ci-dessus.
7.7 Assurance
Le collaborateur doit informer son assureur multirisque habitation qu’il exerce à domicile une activité de télétravail. Le salarié fournit au service des Ressources Humaines une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnées par cette formalité. 
Pour rappel, le salarié doit exercer son travail à l’adresse indiquée et dont le domicile dispose d’une installation électrique et technique conforme à la réglementation.
L’entreprise possède une assurance responsabilité civile couvrant les activités exercées à domicile dans le cadre du télétravail.
Article 8 : Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident du travail. Ce principe est rappelé par le projet d’ANI « pour une mise en œuvre réussie du télétravail » du 26 novembre 2020. Le salarié en télétravail bénéficie donc d'une protection comparable à celle d'un salarié occupé sur le site de l'entreprise dès lors que l’accident survient au lieu de télétravail déclaré par le collaborateur. En cas d’accident, l'intéressé doit informer son employeur dans les meilleurs délais (l'administration recommande l'envoi d'un courrier recommandé). Il appartient donc à l'employeur d'effectuer une déclaration comme d'ordinaire en fonction des éléments portés à sa connaissance.
Si le taux de fréquence d’accident de travail pendant le télétravail est notoirement majoré par rapport à la situation en entreprise, l’employeur sera en droit de suspendre cet accord pendant une durée de trois (3) mois afin d’en identifier les causes. Avant la suspension, l’employeur en avisera préalablement les partenaires sociaux.  Au cours de cette suspension, une enquête devra être réalisée avec les partenaires sociaux pour déterminer les causes de cette majoration. D’éventuelles recommandations ou mesures pourront être prises en lien avec les partenaires sociaux. 
Le salarié en télétravail s’engage à exercer son télétravail dans un espace adapté. 
Le salarié en télétravail ne doit pas travailler durant son absence pour maladie ou congés dans le cadre du présent accord. 
Article 9 : Formation
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés.
Article 10 : Droit collectif
Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise.
Article 11 :  Situations particulières et circonstances exceptionnelles
11.1 Aménagement du temps de travail en fonction de situations particulières : le recours au travail à distance
Les salariés connaissant des situations particulières et spécifiques peuvent bénéficier de la possibilité de travailler à distance. Le travail à distance demeure ponctuel, occasionnel et borné dans le temps. Il est mis en œuvre sur proposition de l’employeur acceptée par le collaborateur ou, à la demande du collaborateur. Ce recours n’est envisageable qu’après discussion entre les parties afin de déterminer l’intérêt de celui-ci. Pour son déploiement, celui-ci nécessite un accord formel du service des Ressources Humaines ainsi que du responsable hiérarchique.
Afin de recourir à ce dispositif, l’employeur se doit de vérifier si cela est conforme à son intérêt et si ce dispositif répond à la situation inhabituelle que vit le collaborateur impacté.
En cas d’accord, l’employeur se réserve le droit d’y mettre fin à tout moment par décision unilatérale et discrétionnaire.
11.2 Plan de Continuité d’Activité (PCA)
La situation de travail à distance ponctuelle peut être mise en œuvre exceptionnellement en cas de situations extraordinaires telles qu’une pandémie ou des phénomènes climatiques ou environnementaux exceptionnels ou des situations de forces majeures. Elle peut faire l’objet de dispositions spécifiques notamment dans le cadre du plan de continuité d’activité.
Dans ce type de circonstances exceptionnelles, le recours au travail à distance peut être imposé aux collaborateurs éligibles au télétravail dès lors que l’employeur respecte les normes. Dans le cadre du dialogue social, les partenaires sociaux sont informés de la situation.
Article 12 : Commission de suivi de l’accord
Une commission de suivi réunissant les parties signataires sera constituée à la demande de l’une d’entre elles pour aborder toute problématique relative à la mise en application des dispositions du présent accord, ou pour tout projet de révision.
Article 13 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 28 février 2022.
Cette entrée en vigueur est conditionnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales remplissant les conditions de majorité en vigueur.
Cet accord fera l’objet d’une information consultation auprès du Comité Social Economique.
Article 14 : Révision, formalités de dépôt et publication
Article 14.1 Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la direction et les Organisations Syndicales habilitées, conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataire et accompagnée d’une proposition de texte révisé.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.
Article 14.2 Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail
Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
Article 14.3 Notification, publicité et dépôt de l’accord
En vertu des dispositions des articles L.2231-5 et suivants, et D2231.2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la DDETS de l’Oise.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé auprès du Conseil des Prud’hommes de Beauvais.


Fait à Beauvais, le 07 février 2022
En 4 exemplaires


Madame xxxx   							Monsieur xxxx
Déléguée syndical CFDT   					Directeur Général