ACCORD ANTICIPE D’ADAPTATION
RELATIF AU STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE ST ONCE
DANS LE CADRE DU TRANSFERT DE L’ACTIVITE TRAITEUR EVENEMENTIEL
DE LA SOCIETE CASINO RESTAURATION VERS LA SOCIETE ST ONCE
 
ENTRE : 

La société CASINO RESTAURATION, représentée par ……………………………, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes (ci-après dénommée « Casino Restauration ») ;

ET :

La société ST ONCE, représentée par ……………………………, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes (ci-après dénommée « St Once ») ;
D’une part,
ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de Casino Restauration : 

La Fédération des Services CFDT représentée par ……………………………, en sa qualité de délégué syndical central,

CFE-CGC Groupe Casino représentée par ……………………………, en sa qualité de délégué syndical central,

SNTA FO Casino représentée par ……………………………, en sa qualité de déléguée syndicale centrale

Les organisations syndicales représentatives au sein de St Once : 

La Fédération des Services CFDT représentée par ……………………………, en sa qualité de délégué du personnel mandaté,

SNTA FO Casino représentée par ……………………………, en sa qualité de délégué du personnel mandaté,

D'autre part.

Ci-après dénommées les « Parties ».

Preambule


Depuis son lancement en 2013, l’activité de traiteur évènementiel est exercée par deux sociétés : Casino Restauration et St Once, filiale à 100% de Casino Restauration. Cette activité dispose aujourd’hui d’enjeux spécifiques, distincts de l’activité de restauration commerciale exercée à titre principal par Casino Restauration. Afin de lui permettre de prendre sa pleine mesure, de renforcer sa visibilité, et d’accroître sa légitimité dans le secteur, il a été décidé de transférer l’ensemble de l’activité de traiteur évènementiel à St Once. 

Le transfert de l’activité de traiteur évènementiel actuellement hébergée par Casino Restauration vers St Once entraîne le transfert de plein droit des contrats de travail des salariés de Casino Restauration dédiés à cette activité, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail. Le CSE de Casino Restauration a été régulièrement informé et consulté sur ce projet à l’issue de plusieurs réunions qui se sont tenues le 25 septembre 2018, le 19 octobre 2018, le 25 octobre 2018, le 27 novembre 2018, et le 5 décembre 2018.

Dans ce contexte, les Parties ont souhaité se rencontrer afin d’anticiper les discussions relatives aux conséquences de la mise en cause du statut collectif de Casino Restauration, et au statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de St Once postérieurement au transfert. En effet, du fait de leurs activités principales :

Casino Restauration relève de la Convention Collective Nationale des chaines de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 (« CCN Cafétérias ») ; alors que 
St Once relève de de la Convention Collective Nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 (« CCN HCR »).

A l’issue des réunions de négociation qui ont eu lieu les 15 janvier 2019, 30 janvier 2019, 26 février 2019, 13 mars 2019 et le 10 avril 2019, les Parties ont conclu le présent accord d’adaptation, visant à harmoniser le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de St Once (salariés transférés de Casino Restauration et salariés de St Once), à compter de la date effective de transfert, conformément à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.

*   *   *








TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES REGISSANT LE PRESENT ACCORD

Article 1  - Objet – Champ d’application
Le présent accord fixe le statut conventionnel applicable aux salariés de St Once à compter de la date effective de transfert de l’activité traiteur évènementiel de Casino Restauration à St Once.

En effet, conformément à l’article L. 2261-4 du Code du travail, le statut collectif en vigueur au sein de Casino Restauration est mis en cause du fait du transfert.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions issues du statut collectif applicable au sein de Casino Restauration (à savoir, la CCN Cafétérias, les accords d’entreprise, décisions unilatérales, et usages).

Elles ne remettent pas en cause l’application des accords conclus au niveau du groupe Casino, auxquels St Once est également partie.

S’agissant des dispositions du statut collectif non-prévues par le présent accord, les salariés bénéficient des dispositions de la CCN HCR, applicable à St Once.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de St Once à compter de la date de transfert : salariés transférés de Casino Restauration et salariés actuels et futurs de St Once, dans l’ensemble des établissements de St Once et du siège social. 

Il est précisé que toute unité qui serait amenée à être créée ou reprise dans le parc d’établissements de St Once postérieurement à la conclusion du présent accord entrerait dans le champ d’application de ce dernier. 




TITRE II - REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Article 2 – Fin des mandats des élus au Comité Social et Economique Casino Restauration transférés 

Les mandats des élus au Comité Social et Economique (« CSE ») de Casino Restauration prendront fin simultanément avec le transfert de leur contrat de travail. Ils bénéficieront toutefois d’une protection en cas de licenciement conformément à l’article L.2411-1 du Code du travail et ce, pendant les six premiers mois suivant la fin de leur mandat. 

Les représentants du personnel au sein de l’établissement du Parc Zoologique de Paris conserveront quant à eux leur mandat jusqu’à la mise en place du CSE St Once. 

Article 3 – Mise en place d’un Comité Social et Economique St Once

Des négociations seront engagées en 2019 avec les partenaires sociaux pour la mise en place d’un CSE au sein de St Once, conformément à l’article L.2311-2 du Code du travail. 




TITRE III - EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 4 –Egalité professionnelle
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est régie par la législation en vigueur.
Depuis de nombreuses années et dans le cadre d’un dialogue social permanent, le Groupe casino n’a eu cesse de mettre en place un ensemble de mesures visant à favoriser l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et l’évolution professionnelle. A ce titre, de nombreuses thématiques ont fait l’objet de négociations et de plusieurs actions spécifiques portant sur la diversité des origines, le handicap, les séniors, les salariés aidants, le bien-être au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’accord Groupe du 17 décembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (« Accord Groupe Egalité Professionnelle »), dont le champ d’application couvre St Once, est donc applicable à l’ensemble des salariés de St Once.

Tout nouvel accord, toutes modifications, révisions de l’Accord Groupe Egalité Professionnelle  susmentionné viendront se substituer dans le cadre de son champ d’application. 


TITRE IV - CONTRAT DE TRAVAIL

Article 5 – Embauche et période d’essai 
L’ensemble des dispositions de l’article 12 « Embauche » du Titre IV « Contrat de travail » de la CCN HCR sont applicables. Tout avenant à la CCN HCR, toutes nouvelles évolutions de la législation conclus postérieurement à cet accord s'appliqueraient de plein droit.

L’ensemble des dispositions de l’article 13 « Période d’essai » du Titre IV « Contrat de travail » de la CCN HCR sont applicables. Tout avenant à la CCN HCR, toutes nouvelles évolutions de la législation conclus postérieurement à cet accord s'appliqueraient de plein droit.

Article 6 – Contrat de travail à Durée Déterminée
Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. 

Les conditions d’emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit :

Article 6.1 – Le contrat d’Extra

Article non publié

Article 6.2 : Le contrat Saisonnier
Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les variations d’activité doivent être régulières, prévisibles, cycliques et, en tout état de cause, indépendantes de la volonté de l’employeur. 

Le contrat saisonnier ne peut être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois. 

Les dispositions de la CCN HCR et de ses avenants relatifs au contrat saisonnier s’appliquent. Tout avenant à la convention collective conclu postérieurement à cet accord s’appliquerait de plein droit.

L'entreprise favorisera, dans le cadre des dispositions du groupe, l'accès à l’Action Logement soit dans le cadre de la réservation d'un logement locatif soit pour un prêt d'accession à la propriété, dans la limite des possibilités offertes par la nouvelle réglementation.

Elle mettra les personnes intéressées en rapport avec les organismes collecteurs susceptibles de leur proposer un logement.
	



TITRE V - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 7 – Durée du travail 
Article non publié

Article 8 – Dispositions applicables au travail à temps partiel 
Article non publié

Article 9 – Durées maximales de travail 
Article non publié

Article 10 – Aménagement du temps de travail 
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont régies par l’article 10 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la CCN HCR.
Le principe de modulation du temps de travail est régi par l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la CCN HCR.
Tout avenant à la convention collective conclu postérieurement à cet accord s’appliquerait de plein droit.

Article 11 – L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année
Article non publié

Article 12 – Temps d’habillage et de déshabillage
Lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par les dispositions légales ou règlementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou par le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage quantifié à 5 minutes sera inclus dans le temps de travail effectif du salarié.

Article 13 – Temps de pause 
Article non publié

Article 14 – Travail de nuit 
Le travail de nuit est régi par le Titre IV de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la CCN HCR et de ses avenants relatifs au repos hebdomadaire. Tout avenant à la convention collective conclu postérieurement à cet accord s’appliquerait de plein droit.
Le présent article ajoute aux dispositions précitées les dispositions suivantes. 
Au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6h00, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause non rémunéré au moins égal à 30 minutes, lui permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons organisationnelles ou règlementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.
De plus, l’entreprise s’assurera que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi ou un poste de nuit le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise. Si le salarié travaillant la nuit ne peut plus bénéficier des transports en commun au regard de l’heure de débauche tardive, l’entreprise prendra à sa charge le coût du transport (taxi, VTC…) permettant au salarié de retourner jusqu’à son domicile.

Article 15 – Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail 
La durée et les horaires de travail doivent être affichés en semaine A pour la semaine C.
Toutefois, des changements de la durée et de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise. Les salariés seront informés des modifications de l’horaire de travail par affichage au moins 8 jours à l’avance. 
Ces changements sont régis par l’article 6 de l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 de la CCN HCR. Tout avenant à la convention collective conclu postérieurement à cet accord s’appliquerait de plein droit.

Article 16 – Période de référence 
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail présenté dans cet accord, la période de référence  est la suivante : du 1er avril au 31 mars.
Un bilan global de la période de référence antérieure sera communiqué au CSE de la société St Once chaque année N+1 avant la fin du premier trimestre de l’année suivante.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié dans les conditions prévues à l’article 5 de l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 de la CCN HCR. Tout avenant à la convention collective conclu postérieurement à cet accord s’appliquerait de plein droit.

Article 17 – Heures supplémentaires
Article non publié

Article 18 – Repos hebdomadaire
Article non publié

Article 19 – Repos quotidien
Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l’ensemble du personnel à 11 heures consécutives et à 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans. 

Article 20 – Amplitude horaire journalière maximum
L’amplitude horaire journalière maximum est fixée à 13 heures. 

Article 21 – Dispositions relatives aux femmes enceintes

Article 21.1 – Réduction du temps de travail
A compter du 4ème mois précédant la date présumée de l’accouchement et après déclaration auprès de l’employeur, les femmes enceintes travaillant en exploitation bénéficient d’une réduction de leur temps de travail de 15 minutes par séquence de travail de 4 heures ou plus. Les modalités de réduction du temps de travail seront définies par accord entre le directeur d’établissement et la salariée. 
Article 21.2 – Pause rémunérée
Les femmes enceintes dont la grossesse a été préalablement déclarée auprès du directeur d’établissement bénéficient à compter du 4ème mois de grossesse d’une pause rémunérée de 5 minutes par heure travaillée. Cette pause est attribuée jusqu’au départ en congé maternité de la salariée concernée. Ces dispositions remplacent la pause rémunérée de 30 minutes (prévue à l’article 13 du présent accord) attribuée à tout salarié effectuant une séquence de travail continue, égale  ou supérieure à 6 heures de temps de travail effectif. 

Article 21.3 – Heure d’absence pour allaitement
L’heure d’absence journalière prévue par la législation pour l’allaitement d’un enfant est rémunérée. 
Article 21.4 – Roulement du repos hebdomadaire
A compter du quatrième mois de grossesse, les femmes enceintes, dont la grossesse a été préalablement déclarée auprès de l’employeur, bénéficient d’un week-end sur deux de repos dès lors que le nombre de femmes enceintes présentent sur leur site d’affectation n’atteint pas 30% de l’effectif.
Dans le cas contraire,  il est octroyé dans la mesure du possible un week-end sur deux de repos à ces salariées à compter de leur quatrième mois de grossesse, par roulement, en fonction des besoins de l’activité et du fonctionnement du site.

Article 22 – Lissage de la rémunération
St Once assurera aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151.67h pour un temps complet et sur la moyenne de la base contractuelle pour un salarié à temps partiel. Dans ce cas, une régularisation interviendra à l’échéance de la période de référence sur la base du bilan prévu et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence. Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence.
Les absences, arrivées et départs au cours de la période de référence seront pris en compte pour la rémunération des salariés conformément aux dispositions prévues à l’article 9 de l’avenant n°19 du 29 septembre 2014 de la CCN HCR. Tout avenant à la convention collective conclu postérieurement à cet accord s’appliquerait de plein droit.

Article 23 – Forfaits annuels en jours 
Article non publié
 

TITRE VI - CONGES ET SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 24 – Congés payés
Tout salarié qui justifie d’un temps de travail chez le même employeur équivalent à un mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail. Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.                                 
Dans le calcul des droits, sont assimilés à une période de travail effectif : 
les congés payés annuels légaux
les congés exceptionnels pour évènements familiaux 
les congés de formation 
les congés de formation économique, sociale et syndicale
la Journée défense et citoyenneté
les heures de délégation
le congé de formation animateur ou cadre pour la jeunesse
le congé de naissance et d’adoption des pères de famille
le repos compensateur pour heures supplémentaires 
le congé maternité et congé d’adoption 
les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail
la période d’accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une année ininterrompue appréciée à partir du jour de l’accident
Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
L’employeur pourra accorder, dans la mesure du possible et sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’établissement, le bénéfice de 4 semaines de congés payés consécutives durant la période légale de prise du congé principal, afin de permettre au salarié étranger ou ressortissant des DROM de rentrer dans son pays ou sa région d’origine.  

Article 25 - Congé paternité et d’accueil du jeune enfant
Un jour ouvré supplémentaire est ouvert aux salariés en congé de paternité et d’accueil du jeune enfant, obligatoirement consécutif aux 11 jours calendaires prévus par la législation, portant ainsi de 11 à 12 jours la durée totale dudit congé. 
Durant le congé paternité, l’entreprise assurera un complément de rémunération au salarié concerné venant s’ajouter aux indemnités journalières versées au salarié par la sécurité sociale et permettant un maintien à 100% de la rémunération nette du salarié.  

Article 26-  Congé ancienneté
Dès lors qu’un salarié compte 10 ans révolus de présence dans l’entreprise à l’ouverture d’une période de calcul de congés payés, il bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires. Ce nombre de jour de congés supplémentaires est porté à 3 dès que le salarié compte 15 ans révolus de présence dans l’entreprise à l’ouverture d’une période de calcul de congés payés. 

Article 27 - Congés pour évènements familiaux 
Tout salarié a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour circonstances de famille prévues ci-dessous qui sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel : 
Après un an d’ancienneté : 
Mariage ou PACS du salarié : 5 jours 
Mariage ou PACS du père ou de la mère du salarié : 1 jour
Sans condition d’ancienneté : 	
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours 
Mariage ou PACS d’un enfant : 1 jour
Mariage ou PACS d’un frère ou d’une sœur : 1 jour 
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Décès d’un enfant : 5 jours
Décès d’un conjoint, parent ou beaux-parents : 4 jours 
Décès grands-parents, beau-frère, belle-sœur : 1 jour 
Décès d’un petit enfant : 1 jour
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
Déménagement à la demande de l’employeur : 1 jour 
En cas de décès d’un parent cité ci-dessus, en période de congé annuel, les jours de congés interrompent la durée du congé annuel pour le nombre de jours correspondants. 
En outre, pour le salarié se rendant à un évènement ayant lieu à plus de 300 kilomètres de son lieu de travail, des absences non-rémunérées pourront être convenues entre l’employeur et le salarié.

Article 28 - Jours fériés 
Article 28.1 - Le 1er mai
Le 1er mai ne comporte pas d’incidence sur la rémunération s’il tombe un jour habituel de fermeture de l’entreprise ou le jour de repos habituel. Lorsqu’il tombe un jour de travail habituel, il est payé normalement s’il est chômé, il est payé double s’il est travaillé. 
Pour les salariés qui travailleraient le 1er mai, ils bénéficieront d’une majoration de 100% des heures travaillées ce jour-là, ainsi que de la réduction de 1/5ème de l’horaire de travail hebdomadaire contractuel, qu’il soit modulé ou non et ce, sans condition d’ancienneté. Les salariés de repos le 1er mai, bénéficieront d’une réduction de 1/5ème de l’horaire de travail hebdomadaire contractuel, qu’il soit modulé ou non et ce, sans condition d’ancienneté.
Article 28.2 - Les autres jours fériés 
Etablissements permanents et établissements ouverts plus de 9 mois par an
Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient de 10 jours fériés par an (en plus du 1er mai) dont 6 jours fériés garantis, dans les conditions ci-après. Le Comité Social et Economique sera informé chaque année, lors de la première réunion de l’année civile, des dates des jours fériés garantis sur chaque établissement. 

Modalités d’application des jours fériés garantis : 
Ils sont chômés et payés, ou compensés en temps, ou indemnisés, même si le salarié est en repos. 

Au terme de l’année civile, si le salarié n’a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il peut, en accord avec l’employeur et dans les 6 mois suivants, soit les prendre isolément ou en continu, soit être indemnisé. A l’issue de ces 6 mois, les jours restants dus sont rémunérés. 

Modalités d’application des autres jours fériés : 
Soit le jour férié est chômé et payé ;
Soit il est travaillé et ouvre droit à 1 jour de compensation ;
Soit il coïncide avec un jour de repos et ne donne lieu ni à compensation, ni à indemnisation 

Etablissements saisonniers et salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents ou ouverts plus de 9 mois par an
Sous réserve de justifier de 9 mois d’ancienneté, les salariés bénéficient des jours fériés selon les modalités prévues pour les établissements permanents au prorata  de la durée de leur contrat. 
Au terme du contrat saisonnier, l’employeur doit rémunérer aux salariés les jours fériés garantis leur restant dus. 

Article 28.3 - Travail des apprentis les jours fériés 
Lorsqu’un apprenti mineur travaille un jour férié, son salaire journalier de base pour la journée est doublé. 

Article 29 – Absences pour garde d’enfant malade
Article 29.1 – Autorisation d’absence non rémunérées pour garde d’enfant malade
Chaque salarié bénéficie, sur justificatif, d’une absence rémunérée de 6 jours afin de veiller son enfant à charge de moins de 16 ans, pendant son hospitalisation ainsi que pendant la convalescence suivant l’hospitalisation. 
Chaque salarié bénéficie sur présentation d’un certificat médical d’une absence non rémunérée pour veiller son enfant pendant sa maladie. Le salarié avertira le directeur de l’établissement de son absence le plut tôt possible et en justifiera par la transmission d’un certificat médical dans les 4 jours. 
Cette absence est autorisée : 
2 fois par an (année civile) et par enfant à raison de 2 jours obligatoirement consécutifs
4 fois par an (année civile) et par enfant à raison d’un jour
Les enfants concernés sont les enfants à charge de moins de 16 ans. Ces jours d’absence ne se confondent pas avec les jours de repos.

Article 29.2 – Autorisation d’absence rémunérées pour garde d’enfant malade
En cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge de 12 ans au plus, tout salarié de la société St Once justifiant de 2 ans d’ancienneté pourra bénéficier sur le nombre de jours d’absence autorisées pour enfant malade prévus à l’article 29.1 du présent accord, de 2 jours d’absence rémunérés à 100%, et ce sur présentation d’un justificatif médical. De plus, des parents travaillant tous les deux au sein de la société St Once pourront bénéficier successivement de cette disposition. 



Article 30 – Journée de Solidarité
Il est rappelé que le principe d’une Journée de Solidarité a été arrêté par la Loi du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées.
Cette Journée de Solidarité prend la forme, depuis le 1er juillet 2004 d’une contribution supplémentaire de 0.30% payée mensuellement par la société sur les rémunérations et d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par les salariés.
Au sein de St Once, les conditions d’exécution de la Journée de Solidarité sont organisées par le présent accord, lequel prévoit afin de tenir compte de la diversité des situations, que celle-ci soit fixée à une date différente selon les catégories de personnel dans l’entreprise de la manière suivante : 
Pour les « Cadres Autonomes » en forfait annuel en jours, la convention de forfait est majorée d’1 journée soit un passage du forfait jour de 217 à 218 jours.

Pour le personnel Agents de maîtrise disposant de jours de compensation, le nombre de jours de compensation est passé de 10 à 9 jours par an.

Pour le personnel ouvriers/employés d’exploitation, la Journée de Solidarité sera exécutée chaque année sur la semaine du 1er mai. Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire en moins au cours de cette semaine en vue de l’accomplissement de leur Journée de Solidarité ; étant précisé qu’au regard de l’article 28.1 du présent accord, tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté, bénéficient par ailleurs, sur cette même semaine, d’une réduction de 1/5ème de leur horaire hebdomadaire de travail contractuel, réduction qui prendra la forme d’une journée non travaillée supplémentaire sur cette même semaine, permettant au salarié de bénéficier de 2 journées non travaillées sur la semaine considérée.

Le personnel ouvriers/employés d’exploitation, bénéficiant d’un horaire contractuel à temps plein, effectuera donc au cours de la journée définie ci-dessus, 7h00 de travail effectif supplémentaire, précédemment non travaillées, conformément à la loi.

Pour le personnel ouvriers/employés d’exploitation, à temps partiel, cette limite de 7h00 de travail effectif supplémentaire est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié. [7h00 x (durée contractuelle du travail à temps partiel / durée conventionnelle du travail à temps complet)].

Pour chaque salarié ouvriers/employés d’exploitation, l’accomplissement de la Journée de Solidarité sera mentionné sur le bulletin de paie du mois de mai.
Conformément aux dispositions légales, le travail accompli au titre de la Journée de Solidarité ne donne pas lieu à rémunération, normale ou majorée, ou à contrepartie obligatoire en repos, dans la limite de 7h00 pour les salariés temps plein et dans la limite telle que définie à l’alinéa précédent pour les salariés à temps partiel.

Il ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni pour les salariés à temps partiels, sur les volumes d’heures complémentaires.

Pour le personnel Agents de Maîtrise ne disposant pas de jours de repos et le personnel cadres dit « Cadres Dirigeants », il sera imposé un jour de travail ou la pose d’un jour de congé en lieu et place d’un jour férié habituellement chômé. [le 1er janvier pour le personnel d’exploitation et le lundi de Pentecôte pour le personnel siège].

Article 31 – Suspension du contrat de travail
Article non publié



TITRE VII - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 32 - Préavis
Article 32.1 - Démission
Les durées de préavis sont fixées conformément à la CCN HCR, sauf accord contractuel entre le salarié et l’employeur, comme suit : 

Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. 

Article 32.2 - Licenciement 
En dehors de la période d’essai, les durées de préavis sont fixées conformément à la CCN HCR, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, comme suit : 



Article 33 - Indemnisation du licenciement
Article non publié
Article 34 - Retraite 
Article non publié



TITRE VIII - CLASSIFICATIONS ET REMUNERATIONS

Titre non publié


TITRE IX – COMPLEMENTAIRE SANTE ET PREVOYANCE

Article 42 – Complémentaire Santé et Prévoyance
Le présent article sera régi par l’accord groupe du 27 novembre 2018 sur le régime de « Prévoyance » au sein du groupe Casino et par l’accord groupe du 27 novembre 2018 sur le régime de garanties collectives complémentaire obligatoire en matière de frais de santé au sein du groupe Casino. 
L’ensemble de ces dispositions seront prochainement étendues à la société St Once.



TITRE X – DISPOSITIONS SENIORS

Article 43 – Dispositions Séniors

Le Groupe Casino est engagé depuis plus de 20 ans dans une politique active de promotion de la diversité et de lutte contre toutes les formes de discrimination. Ainsi le groupe entend octroyer aux salariés plus âgés un environnement favorable de travail. 
Le présent titre est régi intégralement par les dispositions de l’accord groupe relatif à la transmission des savoirs du 12 décembre 2016.
Tout nouvel accord, toute modification, révision de l’accord Groupe susmentionné viendra se substituer dans le cadre de son champ d’application.



TITRE XI – PROTECTION ET AVANTAGES SOCIAUX

Article 44 – Compte Epargne Temps
Le compte épargne temps (CET) donne la possibilité aux salariés d’accumuler annuellement des jours de congés et/ou de RTT. Il est toutefois rappelé que le principe légal est la prise effective par les salariés de leurs jours de congés payés et jours de réduction du temps de travail. 
Le présent article sera régi par l’accord groupe de Compte Epargne Temps du 20 mai 2008 auquel s’ajoute les avenants du 25 juin 2009, du 9 septembre 2009, du 25 septembre 2009, du 15 mars 2012, du 7 décembre 2012, du 10 juillet 2015 et du 14 décembre 2017. 
L’ensemble de ces dispositions seront prochainement étendues à la société St Once. 

Article 45 – Intéressement 
Les salariés de Casino Restauration bénéficiaient de l’accord d’intéressement du Groupe casino du 22 février 2016 pour les exercices  2016-2017-2018. Cet accord a pris fin au 31 décembre 2018. Les salariés de St Once n’étaient couverts par aucun accord d’intéressement.   
Un accord d’intéressement pour les 3 prochains exercices comptables sera discuté en 2019. Dans ce cadre et sous réserve de sa conclusion, St Once entrera dans le champ d’application de l’accord. L’ensemble des salariés de St Once bénéficieront ainsi de ses dispositions. 

Article 46- Participation 
Les salariés de Casino Restauration bénéficient de l’accord de participation du Groupe casino du 16 mars 1998 et de l’ensemble des avenants s’y rapportant. Les salariés de St Once ne sont couverts par aucun accord de participation.   
L’accord de participation du Groupe Casino sera prochainement étendu à la société St Once. Ainsi l’ensemble des salariés de la société sera couvert par cet accord de participation. 




Article 47 – Plan Epargne Groupe
Le Plan d’Epargne Groupe a pour objet de permettre aux salariés de participer avec l’aide de l’entreprise, à la constitution d’un portefeuille collectif et de bénéficier, ce faisant d’avantages fiscaux dont est assortie cette forme d’épargne collective. 
Le présent article est régi par les dispositions de l’accord du 31 juillet 2008 et de tous les avenants subséquents. 

Article 48 – Plan d’Epargne pour la Retraite Collective du Groupe casino
Le PERCO a pour objet de permettre au personnel du Groupe de se constituer, avec l’aide de celui-ci et en vue de leur retraite, un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier, ce faisant, des avantages fiscaux dont est assortie cette forme d’épargne collective long terme. 
Le présent article est régi par les dispositions de l’accord du 25 septembre 2009 et de tous les avenants subséquents. 



TITRE XII – SANTE – SECURITE AU TRAVAIL

Article 49 – Santé, Sécurité et Conditions de travail

En tant qu’acteur économique socialement responsable, le groupe Casino considère l’amélioration de la santé au travail comme un facteur de sa performance globale. Ainsi, en collaboration avec les partenaires sociaux, le groupe a toujours cherché à promouvoir une politique ambitieuse en matière de santé au travail.  
Le présent titre est régi par les dispositions de l’accord groupe relatif à la santé au travail du 12 décembre 2016 et par les dispositions légales en vigueur.
Tout nouvel accord, toute modification, révision de l’accord Groupe susmentionné viendra se substituer dans le cadre de son champ d’application.
Cet accord régit un ensemble de volets relatif à la santé et sécurité au travail. L’accent est notamment mis sur la prévention. Tout nouvel embauché doit ainsi être destinataire des informations relatives à la sécurité liée à  son poste de travail et à son environnement de travail dans l’entreprise. Il reçoit également les équipements de protection individuelle et le matériel nécessaire à l’exécution de son travail. En parallèle, la formation portera en priorité sur les fondamentaux de la prévention  des risques professionnels (physiques, psychosociaux,…). 
Des campagnes de communication sur les fondamentaux (EPI, bons réflexes et comportements,…) seront également menés périodiquement à destination des salariés. 
Par cet accord, les parties affirment également le rôle fondamental du Document Unique d’Evaluation des Risques. 
Une attention accrue sera portée sur l’analyse quantitative et qualitative en matière d’accident de travail, d’accidents de trajet, et de maladies professionnelles. 
En sus des actions de développement des compétences des acteurs en interne et de renforcement des outils et des processus pour construire une politique de santé cohérente, la direction s’attache à favoriser les conditions de travail propices à l’épanouissement professionnel des salariés, en poursuivant notamment le programme de « Management bienveillant ». Les initiatives visant à offrir aux salariés les conditions pour concilier les impératifs liés à la vie privée et ceux liés à l’activité professionnelle sont poursuivies. 
Il est rappelé que les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement respectueux en particulier des durées minimales de repos.  Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont ainsi considérés comme déterminants. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans l’accord susvisé. 
Des actions ciblées par société sont également fixées dans cet accord. Concernant la branche restauration, 3 axes de travail principaux ont été répertoriés : 
la prévention de risques professionnels spécifiques avec la fiabilisation du référencement des produits lessiviels et l’amélioration de la prise en compte de la prévention sur les postes concernés par le travail en ambiance froide ;
l’amélioration des conditions de travail notamment sur le plan organisationnel avec la prévention des accidents du travail liés à la manutention de charges et postures contraignantes dans les réserves sèches et froides ;
le maintien des fondamentaux en terme de sécurité avec l’amélioration de la prise en compte et du respect des règles de sécurité spécifiques concernant l’utilisation de matériels et outils de travail potentiellement dangereux. 
Les dispositions légales et conventionnelles qui n’auraient pas le même objet que les dispositions de l’accord Groupe relatif à la Santé au Travail du 12 décembre 2016 s’appliqueront immédiatement.

Article 50 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de la date effective du transfert. 

Article 51 – Dépôt, entrée en vigueur et publicité

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2261-14-4 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront  remplies, il sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions de l’article L.2232-35 du Code du travail. 

Il fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables. 

Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Il sera versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication. 


Fait à Saint-Etienne, le 10 avril 2019
























Pour la société Casino Restauration	 SAS		
Pour la Direction					Pour les Organisations Syndicales
……………………………					Pour la Fédération des Services CFDT
Directeur des Ressources Humaines			……………………………


							Pour le syndicat CFE-CGC Groupe Casino
							……………………………


							Pour le syndicat SNTA FO Casino
							……………………………



Pour la Société ST ONCE  SAS			
Pour la Direction					Pour les Organisations Syndicales
……………………………					Pour la Fédération des Services CFDT
Directeur des Ressources Humaines			……………………………



							Pour le syndicat SNTA FO Casino
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