PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU STATUT DU PERSONNEL



ENTRE


L’Association des Résidences ESCALYS, association loi 1901, dont le siège est situé 17 rue Gervaiseau, à VILLAINES-LA-JUHEL (53700),

Représentée par Monsieur  agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Association »


D’UNE PART


ET 


L'ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote en l’absence de l’employeur (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,

D’AUTRE PART



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Ce statut collectif a pour objet de préciser la manière dont s'organisent les rapports d'employeur à salarié entre le personnel employé par l’Association des Résidences ESCALYS, et celle-ci.

Cette transcription répond au souci de l’Association d'expliciter et harmoniser les règles dont il est fait application en son sein, eu égard :

d'une part, à l'absence d'une convention collective spécifique régissant spécialement les relations de travail considérées, l’Association ne relevant à titre obligatoire que des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif (UNIFED),
d'autre part, à l'insuffisance de la seule référence au Code du travail pour expliquer l'intégralité des règles dont il est fait application.

Le présent statut vient donc préciser les droits et devoirs des parties, notamment en ce qui concerne :

le droit syndical et de représentation des salariés,
les conditions d'engagement et de rupture du contrat de travail,
les conditions d'exécution du contrat,
la classification des emplois,
les conditions de rémunération du personnel,
les règles applicables en matière de temps de travail et de congé,
les règles applicables en matière de formation.

Il sera fait référence à la législation du travail pour tous points non envisagés par le présent accord. 




SOMMAIRE



Chapitre I – Dispositions générales

Article 1 : Objet
Article 2 : Champ d’application
Article 3 : Durée
Article 4 : Révision – Dénonciation

Chapitre II – Relations collectives de travail

Article 5 : Droit syndical
Article 6 : Représentation des salariés

Chapitre III – Relations individuelles de travail

Section 1 – Recrutement

Article 7 : Non-discrimination à l’embauche
Article 8 : Conditions d’engagement
Article 9 : Formalisation du contrat de travail
9.1. Mentions du contrat de travail
9.2. Contrat de travail à temps partiel
9.3. Contrat de travail à durée déterminée
Article 10 : Période d’essai
	10.1. Durée de la période d’essai
	10.2. Rupture de la période d’essai
Article 11 - Ancienneté

Section 2 – Congés et jours fériés

Article 12 : Congés payés
	12.1. Ouverture du droit à congés payés
12.2. Durée des congés
12.3. Prise des congés payés
12.4. Jours de fractionnement
12.5. Incidence de la maladie
Article 13 : Congés pour évènements familiaux
Article 14 : Autres congés
Article 15 : Jours fériés

Section 3 – Cessation du contrat de travail

Article 16 : Démission
Article 17 : Licenciement
	17.1. Préavis
	17.2. Indemnité de licenciement
Article 18 : Rupture conventionnelle
Article 19 : Départ et mise à la retraite
	19.1. Départ à la retraite
	19.2. Mise à la retraite
Article 20 : Cessation du contrat de travail à durée déterminée

Chapitre IV – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 21 : Dispositions générales
	21.1. Durée quotidienne
21.2. Pause
	21.3. Repos quotidien
	21.4. Repos hebdomadaire
	21.5. Journée de solidarité
21.6. Astreintes
21.7. Déplacements professionnels
Article 22 : Organisation du temps de travail dans un cadre annuel
	22.1. Principes
22.2. Programmation et plannings des salariés employés à temps complet ou à temps partiel dans un cadre annuel
	22.3. Heures supplémentaires (salariés à temps complet)
	22.4. Heures complémentaires (salariés à temps partiel)
	22.5. Rémunération
Article 23 : Travail de nuit
Article 24 : Forfait en jours des cadres autonomes
	24.1. Définition des cadres autonomes
	24.2. Nombre de jours travaillés
	24.3. Conditions de mise en place
	24.4. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
	24.5. Suivi du forfait en jours – Droit à la déconnexion
	24.6. Entretien annuel
	24.7. Dispositif de veille et d’alerte
	24.8. Rémunération
Article 25 : Compte-épargne temps
25.1. Ouverture et tenue du compte-épargne temps
25.2. Fonctionnement du compte-épargne temps

Chapitre V – REMUNERATION

Article 26 : Principes
Article 27 : Salaire mensuel brut de base
Article 28 : Indemnité pour travail de nuit
Article 29 : Indemnité pour travail le dimanche ou un jour férié
	29.1. Principes
	29.2. Cas particulier du 1er mai
Article 30 : Indemnité de remplacement

Chapitre VI - CLASSIFICATION

Article 33 : Principes généraux
	33.1. Filières
	33.2. Positions et niveaux
Article 34 : Classement des emplois
	34.1. Emplois-repères
	34.2. Exercice combiné de plusieurs emplois-repères

Chapitre VII – FORMATION PROFESSIONNELLE

Chapitre VIII - PUBLICITE


ANNEXE : Grilles de classification



Chapitre I – Dispositions générales


Article 1 – OBJET

Le présent accord a pour objet de régler les rapports entre l’Association des Résidences ESCALYS et le personnel salarié de cette dernière.

Toute personne engagée est informée lors de son entrée en fonction, de l’existence et du contenu du présent accord.

Celui-ci formant un ensemble organisé de droits et d’obligations, chaque salarié doit être conscient qu’il ne peut bénéficier des droits sans admettre les obligations.

Il sera fait référence à la législation du travail pour tous points non envisagés par le présent accord.


Article  2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent statut s'applique à l'ensemble des salariés de l’Association des Résidences ESCALYS, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit.


Article 3 – DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il s’appliquera à compter du 1er juin 2019, sauf en ce qui concerne les chapitres V et VI qui ne seront applicables que le 1er janvier 2020.



Article 4 – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail.



Chapitre II – Relations collectives de travail


Article 5 – DROIT SYNDICAL

Conformément aux dispositions légales, le droit d’adhérer à tout syndicat est reconnu à tout salarié de l’Association.

Nul ne saurait être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son adhésion à un syndicat ou de ses activités syndicales.

Les règles organisant l’exercice du droit syndical, s’appliquent au sein de l’Association aux conditions résultant de la législation en vigueur.


Article 6 – REPRESENTATION DES SALARIES

Les règles concernant la mise en place, le fonctionnement, les attributions, des institutions représentatives du personnel, s’appliquent au sein de l’Association aux conditions résultant de la législation en vigueur.























Chapitre III – Relations individuelles de travail



Section 1 – RECRUTEMENT


Article 7 – NON DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE

Il est rappelé qu’ aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.


Article 8 – CONDITIONS D’ENGAGEMENT

Dans les limites des dispositions législatives et réglementaires relatives aux discriminations prohibées et aux priorités obligées, l'employeur décide de l'engagement.

En particulier, et avant de procéder à un recrutement extérieur, l’Association apprécie librement les possibilités de recourir en priorité, pour pourvoir à un poste, à un membre du personnel déjà en fonction.

Lors de l’embauche, le salarié est tenu de produire tous les documents en lien direct avec l'emploi occupé, tel que, le cas échéant :

un relevé d’identité bancaire ou postal (RIB ou RIP),
un curriculum vitae, accompagné s'il y a lieu d'une copie des diplômes obtenus, ou/et attestations de stages,
les certificats de travail,
un extrait du casier judiciaire.


Article 9 – FORMALISATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Lors de son entrée en fonction, et au plus tard 8 jours ouvrables après l’embauche, tout salarié reçoit un document écrit, définissant les éléments essentiels de la relation contractuelle de travail et notamment l’emploi, la rémunération, la durée de la période d'essai, la référence au présent accord.

La lettre d'embauche ou le contrat de travail est établi en deux exemplaires et signé de chacune des parties.


Toute modification du contrat de travail fera l'objet d'un avenant écrit, établi en deux exemplaires et signé des deux parties. 


9.1 – Mentions du contrat de travail 

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement, fera apparaître les éléments ci-après :

l’identité des parties,
les fonctions exercées,
la classification,
la date de début d'exécution du contrat,
la durée de la période d’essai éventuelle,
la rémunération brute mensuelle,
la durée du travail,
le lieu du travail, étant précisé que le salarié pourra être amené à travailler sur l’ensemble des sites de l’Association,
les régimes de retraite complémentaire et de protection sociale complémentaire.


9.2 - Contrat de travail à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Conformément aux dispositions de de l’accord UNIFED n°2001-01 du 3 avril 2001, il peut par ailleurs être conclu des contrats de travail à temps partiel modulé.

Enfin, compte tenu de la variation d’activité de l’Association en cours d’année, la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut également varier sur l’année dans les conditions exposées ci-dessous, dans le cadre des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail.

La transformation d'un emploi à temps plein en emploi à temps partiel donne lieu à l'établissement d'un avenant comportant les mentions qui viennent d'être définies ; la transformation en sens inverse d'un emploi à temps partiel en emploi à temps plein donne lieu également à l’établissement d’un avenant. 

Il est à cet égard rappelé que les salariés bénéficient, en application de l’article L3123- 3 du Code du travail et de l’article 5 de l’accord UNIFED du 22 novembre 2013, d’une priorité pour occuper un emploi à temps complet.


9.2.1 – Contrat conclu sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe

Le contrat de travail écrit, établi conformément aux dispositions de l'article L.3123-6 du Code du Travail, mentionnera donc, notamment :

la qualification du salarié,
les éléments de sa rémunération,
la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail,
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ainsi que les cas et modalités de modification par l'employeur de cette répartition,
les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

S'y ajouteront les mentions énoncées à l'article 9.1 ci-dessus, ou celles prévues à l’article 9.3 ci-dessous, et non évoquées par l'article L.3123-6 du Code du travail.



9.2.2 - Temps partiel modulé

Le contrat de travail écrit mentionnera notamment :

la qualification du salarié,
les éléments de sa rémunération,
la référence à l’accord UNIFED n°2001-01 du 3 avril 2001,
la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.

S'y ajouteront les mentions énoncées à l'article 9.1 ci-dessus, ou celles prévues à l’article 9.3 ci-dessous.


9.2.3. Temps partiel annuel

Le contrat de travail écrit mentionnera notamment :

la qualification du salarié,
les éléments de sa rémunération,
la référence au présent accord d’entreprise,
la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.

S'y ajouteront les mentions énoncées à l'article 9.1 ci-dessus, ou celles prévues à l’article 9.3 ci-dessous.


9.3 - Contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour un temps limité, dans les seuls cas autorisés par le Code du Travail : notamment celui du remplacement de salariés indisponibles (maladie, maternité, accident, congés... par exemple), du surcroît occasionnel d’activité … etc.

Etabli obligatoirement par écrit, le contrat de travail à durée déterminée comporte les mentions requises par les articles L.1242-12 du Code du travail (notamment : éléments de détermination de la durée, motif du recours), ainsi que les mentions énoncées à l'article 9.1 ci-dessus.


Article 10 – PERIODE D’ESSAI

10.1 – Durée de la période d’essai

Sauf accord express des parties, et sous réserve des dispositions légales applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, tout nouvel embauché est soumis à l'accomplissement d'une période d'essai.

Par référence aux dispositions de l’article L1221-19 du Code du travail, la durée de la période d'essai est fonction du niveau de classification au sein des régies à l'embauche du salarié :

Ouvriers et employés 				2 mois
Agents de maitrise				3 mois
Cadres						4 mois

La durée de la période d’essai sera éventuellement réduite en cas d’embauche antérieure sous contrat de travail à durée déterminée sur un poste de même nature (article L1243-11 du Code du travail) ou en cas mise à disposition antérieure par une entreprise de travail temporaire sur un poste de même nature (article L1251-38 du Code du travail).

Les périodes de stage sont également prises en considération, dans les conditions de l’article L1221-24 du code du travail.

La période d’essai s’entendant d’une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit.


10.2 – Rupture de la période d’essai

Les parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d'essai.

La partie qui prend l'initiative de rompre en informe l'autre par l'envoi d'un courrier recommandé ou par remise d'un écrit en main propre contre décharge.

En cas de rupture de la période d’essai à l'initiative de l'employeur (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée prévoyant une période d’essai d’au moins 8 jours), le salarié doit en être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

24 heures en deçà de huit jours de présence ;
48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
deux semaines après un mois de présence ;
un mois après trois mois de présence.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié embauché sous contrat de travail à durée indéterminée, le délai de prévenance est de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.


Article 11 – ANCIENNETE

Pour l'application des dispositions légales et de celles du présent accord se référant à "l'ancienneté", celle-ci correspond au temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction du salarié au sein de l’Association.

Les périodes de suspension du contrat de travail (arrêts maladie, congé divers …) seront prises en considération ou déduites, dans les conditions prévues par la législation, ou la jurisprudence.

Les salariés entrés en fonction dans le cadre d'un contrat à durée déterminée conservent l'ancienneté acquise au terme de ce contrat s’il est immédiatement suivi d’un engagement sous contrat à durée indéterminée (article L.1243-11 du Code du Travail).




Section 2 – CONGES ET JOURS FERIES


Article 12 – CONGES PAYES


12.1 – Ouverture du droit à congés payés

Pour un salarié à temps plein comme pour un salarié à temps partiel, le droit à congé est dès l’embauche et s'acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, au titre de la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année écoulée.

La période d’acquisition des congés payés court ainsi du 1er janvier (n) au 31 décembre (n).

12.2 – Durée du congé

Pour la détermination de la durée des congés, sont assimilées à du temps de travail effectif, en vertu de la loi, ou du présent statut, certaines périodes de non travail, soit, notamment :

les périodes de congé payé,
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
les contreparties obligatoires sous forme de repos liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires,
les jours de repos supplémentaire accordés au titre d’un accord collectif conclu en application de l’article L3121-44 du Code du travail,
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle,
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque,
les congés pour enfant malade.

Pour le calcul du temps de travail effectif ou assimilé, conditionnant la durée du congé, est appliquée s'il y a lieu, l'équivalence posée par l’article L3141-4 du Code du travail.


12.3 - Prise des congés payés

La période de prise des congés payés court du 1er janvier (n+1) au 31 décembre (n+1).

En principe, et sauf dérogation individuelle arrêtée en accord exprès avec la Direction en considération des nécessités du service, les congés acquis au titre d'une période de travail du 1er janvier de l'année (n) au 31 décembre de l'année (n) devront être soldés intégralement au plus tard pour le 31 décembre de l'année (n+1).

A défaut, les congés restants seront perdus définitivement, sans pouvoir donner lieu ni à report, ni à indemnisation.

Les congés seront donnés par roulement.


L'ordre des départs sera déterminé par la Direction et arrêté par elle selon les nécessités du service, après prise en considération des éléments suivants :

la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie,
la durée de services au sein de l’Association,
l’activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Le nombre de jours consécutifs de congés pouvant ou devant être pris selon les dispositions légales s’établit ainsi :

le congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu : un minimum de 2 semaines consécutives de congés est donc obligatoire sur la période légale courant du 1er mai au 31 octobre ;
le congé supérieur à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours peut être fractionné, sur demande de l'une des parties, avec l'accord de l'autre,
le congé supérieur à 24 jours ouvrables doit être fractionné : la cinquième semaine de congé ne peut en aucun cas être prise accolée aux quatre premières de congés.

Par exception, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie peuvent prendre plus de 24 jours ouvrables de congés payés consécutifs.


12.4 – Jours de fractionnement

Le fractionnement du congé principal, à l’exclusion de la cinquième semaine de congés payés, à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires de fractionnement.


12.5 – Incidence de la maladie

Si un salarié se trouve absent pour maladie, ou accident, à la date prévue pour son départ en congé annuel, il ne perd pas les congés correspondants et pourra les prendre :

soit dès la fin de son arrêt pour maladie ou accident,
soit, si l'organisation du service ne le permet pas, à une date ultérieure fixée en accord avec l'employeur.

Dans une telle hypothèse, le report du droit à congés payés sera limité à une période de 24 mois maximum faute de quoi les congés seront perdus.

Si un salarié tombe malade alors qu'il se trouve en congé annuel, il ne peut exiger de reporter ultérieurement le congé dont il n'a pu bénéficier, l’Association s'étant acquittée de son obligation à son égard. 




Article 13 – CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence aux conditions ci-après :

Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : 4 jours,
Mariage d’un enfant : 1 jour,
Mariage d’un frère, d’une sœur : 1 jour,
Mariage du père, de la mère : 1 jour,
Naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours,
Décès d’un enfant : 5 jours,
Décès du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS : 3 jours,
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur : 3 jours,
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours.
Constituant des autorisations exceptionnelles d’absence, ces congés doivent être pris à l’occasion de l’événement qui les motive, dans un délai de 15 jours calendaires.

Lorsque le salarié se trouve déjà absent pour congés payés, maladie ou toute autre cause de suspension de son contrat de travail au moment où l’événement se produit, il ne peut bénéficier d’un congé pour évènement familial et ne peut donc se prévaloir d’aucun droit particulier, ni à report, ni à indemnisation, au titre de cet événement.

Les jours d’absence autorisée dans les conditions prévues ci-dessus n’entraînent pas de réduction de la rémunération du salarié et sont assimilés à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.


Article 14 – AUTRES  CONGES 

Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier, s’ils en remplissent les conditions, des différents congés pour raisons familiales, et notamment :

du congé de paternité, en application de l’article L1225-35 du Code du travail,
du congé pour enfant malade, en application de l’article L1225-61 du Code du travail,
du congé parental d’éducation, en application de l’article L1225-47 du Code du travail,
du congé de présence parentale, en application de l’article L1225-62 du Code du travail,
du congé de proche aidant, en application de l’article L3142-16 du Code du travail,
du congé de soutien familial, en application de l’article L3142-6 du Code du travail,
du congé sabbatique, en application de l’article L3142-28 du Code du travail.



Article 15 – JOURS FERIES


Les jours fériés considérés sont ceux reconnus légalement, soit actuellement :

1er janvier
lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Ascension
lundi de la Pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés.

Le chômage d'un jour férié n'entraîne aucune réduction de la rémunération.





Section 3 – CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL


Article 16 - DEMISSION


Le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié qui doit notifier par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge son intention à l’Association, et respecter, après expiration de la période d'essai, un préavis de :

 Ouvriers, employés :

1 mois, au cas d’ancienneté inférieure à 2 ans,
2 mois, au cas d’ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

 Agents de maîtrise :

1 mois, au cas d’ancienneté inférieure à 2 ans,
2 mois, au cas d’ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

 Cadres :

3 mois, quelle que soit l’ancienneté du salarié.


La dispense de préavis à l'initiative de l’Association ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.


Article 17 – LICENCIEMENT


L’Association peut décider de mettre un terme au contrat de travail d'un salarié en procédant à son licenciement :

soit pour motif personnel, c'est-à-dire inhérent à la personne du salarié ou à son comportement,

soit pour motif économique, c'est-à-dire indépendant du salarié, et résultant d'une suppression ou  transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’Association pour sauvegarder sa compétitivité économique, ou à sa cessation d’activité,

soit pour un motif sui generis, en application des dispositions légales.

Il sera procédé aux licenciements, dans le respect des règles de procédure et des garanties prévues par la législation en vigueur.




17.1 - Préavis

Après expiration de la période d'essai, et hormis les cas de faute grave, lourde, le préavis dû par l’Association au cas de licenciement sera de :

 Ouvriers, employés :

1 mois, au cas d’ancienneté inférieure à 2 ans,
2 mois, au cas d’ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

 Agents de maîtrise :

1 mois, au cas d’ancienneté inférieure à 2 ans,
2 mois, au cas d’ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

 Cadres :

3 mois, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

La dispense de préavis à l'initiative de l’Association ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit préavis, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.



17.2 – Indemnité de licenciement

Les salariés licenciés comptant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue ont droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité égale à :

 un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu‘à 10 ans,
 un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

 soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.


Article 18 – RUPTURE CONVENTIONNELLE


Il pourra être mis au contrat de travail après mise en oeuvre d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, en application des dispositions des articles L1237-11 et suivants du Code du travail.



Article 19 – DEPART ET MISE A LA RETRAITE

Le départ à la retraite (à l’initiative du salarié) ou la mise à la retraite (à l’initiative de l’employeur) peuvent mettre fin au contrat de travail des salariés, dans le respect des dispositions légales.


19.1. Départ à la retraite

Le départ en retraite ouvre droit, au profit du salarié quittant l’Association, au versement d’une indemnité de départ à la retraite déterminée en application des dispositions de l’article D1237-1 du Code du travail, soit à la date d’application du présent statut :

un demi mois de salaire après dix ans d'ancienneté,
un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté,
un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté,
deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des trois derniers mois.
Dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.

Conformément aux dispositions de l’article L1237-10 du Code du travail, le salarié partant à la retraite doit respecter un préavis dont la durée est fixée conformément à l’article L1234-1 du Code du travail :

1 mois, au cas d’ancienneté inférieure à 2 ans,
2 mois, au cas d’ancienneté supérieure ou égale à 2 ans.


19.2. Mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre droit, au profit du salarié quittant l’Association, au versement d’une indemnité de mise à la retraite au moins égale, en application de l’article L1237-7 du Code du travail, à l’indemnité légale de licenciement.

L’Association respectera un préavis de trois mois, quelle que soit l’ancienneté du salarié.

Par exception, en cas de mise à la retraite d’un salarié cadre ayant au moins cinq ans d’ancienneté, le préavis sera de 6 mois.


Article 20 – CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Le contrat à durée déterminée prend normalement fin à l’échéance du terme pour lequel il est conclu, sans qu’il puisse être question de licenciement.

Conformément aux articles L1243-1 et L1243-2 du Code du travail, il peut être mis fin de manière anticipée au CDD dans les cas suivants (hors cas de rupture spécifiques propres à certains CDD) :

en cas de faute grave,
pour force majeure,
en cas d’inaptitude constatée par le Médecin du Travail,
d’un commun accord entre parties,
lorsque le salarié justifie d’une embauche sous contrat de travail à durée indéterminée.


Chapitre IV – Durée et aménagement du temps de travail



Article 21 – DISPOSITIONS GENERALES

21.1. Durée quotidienne 

La durée quotidienne du travail ne peut excéder 12 heures pour le personnel de jour ou de nuit.

21.2. Pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Conformément à l’article 7 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.


21.3. Repos quotidien

Le repos minimal quotidien est en principe de 11 heures. 

Il peut toutefois être réduit à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers, conformément aux dispositions de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.


21.4. Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéfice au minimum de 35 heures consécutives de repos par semaine, soit les 24 heures légales auxquelles s’ajoute le repos quotidien minimal de 11 heures.

Ce jour de repos hebdomadaire ne correspond pas nécessairement à la journée du dimanche : le caractère particulier de l’activité de l’Association et des salariés qui y sont occupés autorisant à déroger au principe du repos dominical, le repos hebdomadaire est alors donné par roulement conformément à l'article L3132-12 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article 8 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, dans le cadre de la quatorzaine, le travail est réparti de manière à assurer au salarié 4 jours de repos dont au moins 2 jours consécutifs.


21.5. Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Eu égard à l’aménagement du temps de travail sur l’année, la journée de solidarité se traduira par le travail de 7 heures en sus des 1.600 heures annuelles pour un salarié à temps complet.




21.6. Astreintes

L’Association fait application sur ce point des dispositions de l’accord UNIFED n°2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes.

A titre informatif, au jour des présentes, conformément aux dispositions de l’accord UNIFED précité :

les catégories de personnel, quel que soit leur niveau de responsabilité, susceptibles d'effectuer des astreintes, ainsi que les modalités pratiques d'organisation de celle-ci, sont précisées au niveau de l’Association, après consultation des instances représentatives du personnel.

Lorsque l'organisation des astreintes ne peut être assurée que par deux salariés seulement, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes dans l'année par salarié ;

La programmation individuelle des astreintes est établie un mois à l'avance et peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance ;

en contrepartie des contraintes et de l'obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d'une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis.

L'indemnité d'astreinte est fixée en fonction du Minimum Garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes date que celui-ci. Elle s'élève à :
-  103 MG par semaine complète d'astreinte (y compris le dimanche),
-  1 MG par heure d'astreinte en cas de semaine incomplète.

Le bénéfice d'un avantage en nature logement ou le versement d'une indemnité de logement viendra en déduction de l'indemnité versée en contrepartie de l'astreinte, le logement compensant déjà la disponibilité du salarié.

Les catégories de personnel concernées par les astreintes sont les suivantes :
Maîtresse de Maison
Responsable de site
Directeur


21.7. Déplacements professionnels 

Les déplacements professionnels sont ceux qui ont à une extrémité le domicile du salarié et à l’autre un lieu de travail qui n’est pas le lieu habituel de travail. Il est rappelé que le temps des déplacements professionnels ne constitue pas un temps de travail effectif (article L3121-4 du Code du travail).

Les déplacements professionnels font l’objet d’une indemnisation au titre des frais professionnels, lorsque le salarié utilise son véhicule personnel, faute de disponibilité d’un véhicule de service, sur la base du trajet du lieu de l’établissement au lieu de déplacement professionnel.

Lorsque le temps de déplacement professionnel est supérieur au temps de trajet domicile-lieu habituel de travail, le déplacement professionnel donne lieu au bénéfice d’une contrepartie en repos au profit des salariés concernés dans les conditions suivantes :


30 minutes de repos pour une distance aller ou retour de 50 à 100 kilomètres entre le lieu habituel de travail  et le lieu de déplacement professionnel, 

60 minutes de repos pour une distance supérieure à 100 kilomètres entre le lieu habituel et travail et le lieu de déplacement professionnel.La contrepartie allouée vaut pour le trajet aller et la trajet retour.



Article 22 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

22.1. Principes


 Eu égard à la variabilité de la charge de travail de l’ensemble des services, le temps de travail est réparti sur l'année civile.

A la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des services de l’Association.

La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures, incluant la journée de solidarité.


Les salariés employés à temps partiel peuvent être employés sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe ou, conformément aux dispositions de l’accord UNIFED n°2001-01 du 3 avril 2001, dans le cadre d’un temps partiel modulé.

Ils peuvent également, en application du présent accord, et sur la base du volontariat, être employés dans le cadre d’un travail à temps partiel annuel, leur horaire de travail pouvant alors varier dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet dans le cadre d’une modulation du temps de travail (soit de 0 à 44 heures par semaine).


22.2. Programmation et plannings des salariés employés à temps complet ou à temps partiel dans un cadre annuel 

 Un roulement prévisionnel annuel type sera porté à la connaissance du personnel, après consultation des représentants du personnel, par voie d'affichage au plus tard le 1er décembre pour application pour l'année civile suivante.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

règles régissant le repos hebdomadaire,
repos quotidien : 11 heures, pouvant être réduit dans la limite de 9 heures, conformément aux dispositions de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999,
durée maximale de travail au cours d'une semaine : 44 heures,
possibilité de semaines à 0 heures,
durée maximale de travail : 12 heures.

 Toute modification des plannings se fera par voie d'affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. 

Toutefois, dans l’hypothèse du remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures.


22.3. Heures supplémentaires (salariés à temps complet)

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures annuelles (durée intégrant la journée de solidarité).

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures, par salarié et par an, par référence aux dispositions de l’article 9 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.

Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.

L'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes fera soit l’objet d’un paiement, soit donnera lieu à un repos compensateur équivalent à la demande du salarié, soit sera imputée sur le compte épargne temps.


22.4. Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat.

En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service.

Conformément aux dispositions légales :

les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10 %,
chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de ce dixième donnera lieu à une majoration de salaire de 25%.


22.5. Rémunération

 Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.


 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.


Article 23 – TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu de l’activité de l’Association, le recours au travail de nuit est indissociable à la nécessité de prise en charge continue des usagers.

Il sera fait application en la matière des dispositions de l’accord UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002.

La plage horaire de nuit court de 22 heures à 7 heures.


Article 24 – FORFAIT EN JOURS DES CADRES AUTONOMES

24.1. Définition des cadres autonomes

Les cadres autonomes sont ceux qui disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Sont donc concernés au jour des présentes le Directeur.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.


24.2. Nombre de jours travaillés

24.2.1.  Principes

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 211 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 211 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence eu titre du présent accord.


24.2.2. Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 211 jours pour 365 jours calendaires.

Nombre de jours à travailler = 211 jours × nombre de jours calendaires courant de la date d’embauche au 31 décembre/365



Exemple : 

En cas d’entrée le 1er septembre 2019, sur la période du 1er septembre 2019 au 31 décembre 2019 :

L’arrondi pratiqué sera la demi-journée la plus proche.

24.3. Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
- le nombre de jours travaillés dans l'année,
- la rémunération correspondante,
- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
- le rappel de l’entretien annuel,
- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 24.7 du présent accord.


24.4 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

Les journées de travail peuvent être décomptées en journées entières ou en demi-journée.

Au 31 janvier de chaque année au plus tard, le planning prévisionnel individuel des salariés en forfait jours est transmis au Responsable hiérarchique. Ce positionnement des jours travaillés et non travaillés doit, dans la mesure du possible, être respecté. Toute modification du planning prévisionnel est transmise, dans la mesure du possible, dans un délai de 8 jours au Responsable hiérarchique.

La prise des jours non travaillés est limitée à une semaine consécutive. Par ailleurs, le salarié en forfait jours doit avoir bénéficié au 30 juin de chaque année de la moitié des jours de repos liés au forfait en jours.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Il permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.


Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois, au moyen d’un système auto-déclaratif, au moyen d’un formulaire mis à disposition du salarié à cet effet.  

Ce document permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année 
Il sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …. 


24.5. Suivi du forfait en jours – Droit à la déconnexion 

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs incluant le dimanche, sauf dérogation dans les conditions légales.


 Chaque salarié en forfait annuel jours, hors période d’astreinte, a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié de des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’Association s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.


 Le Responsable hiérarchique assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec le Responsable hiérarchique  sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 

 Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


24.6. Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son Responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.


Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.


24.7. Dispositif de veille et d’alerte : 

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.



S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, l’employeur ou son représentant recevra le Cadre concerné lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.

L'employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.


24.8. Rémunération : 

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.






24.8.1. Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.


24.8.2. Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 24.2 du présent accord.




24.8.3. Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est dès opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.









Article 25 – COMPTE EPARGNE TEMPS 


25.1. Ouverture et tenue du compte-épargne temps

Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d'épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l'indemnisation, sous forme de salaire, d'un congé de longue durée pour convenance personnelle.

Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d'un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.

Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps, en application des dispositions de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.

Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.

Le mode d'alimentation du compte épargne-temps est choisi par chaque salarié pour une période de 12 mois. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance annuelle. Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.


25.2. Fonctionnement du compte-épargne temps 

Il sera fait application des dispositions du chapitre 5 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.



Chapitre V - REMUNERATION


Article 26 – PRINCIPES

La rémunération de chaque salarié relevant du présent accord est constituée d'un salaire de base auquel s’ajoutent, le cas échéant, divers accessoires de salaire.


Article 27 – SALAIRE MENSUEL BRUT DE BASE

Le salaire mensuel brut de base est fonction de l’indice du classement de l'emploi occupé, de la valeur du point d’indice, et du temps d'activité du salarié concerné.
La valeur du point d’indice sera celle du point spécial ESCALYS.

Le point est fixé à 2,00 € à la date de signature de l’accord.

Article 28 – INDEMNITE POUR TRAVAIL DE NUIT

Les salariés ayant travaillé partiellement ou totalement sur la plage horaire de nuit définie à l’article 23 du présent accord percevront une indemnité de nuit égale à 20 % de leur taux horaire de base par heure travaillée.


Article 29 – INDEMNITE POUR TRAVAIL LE DIMANCHE OU UN JOUR FERIE

29.1. Principes

Les salariés travaillant le dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 25% de leur taux horaire de base par heure travaillée le dimanche ou le jour férié.

Il ne sera perçu qu’une seule indemnité pour un travail effectué un dimanche par ailleurs férié.


29.2. Cas particulier du 1er mai

Conformément aux dispositions de l’article L3133-6 du Code du travail, le salarié amené à travailler un 1er mai recevra à ce titre, outre sa rémunération mensualisée habituelle, une indemnité spéciale correspondant au nombre d’heures travaillées le 1er mai.

Dans ce contexte, le travail le 1er mai ne donnera pas lieu au versement de l’indemnité prévue à l’article 29.1. ci-dessus.


Article 30 – INDEMNITE DE REMPLACEMENT 

Tout salarié appelé à assurer pendant plus de deux mois, consécutifs ou non, l’un de ses supérieurs dans une fonction d’encadrement, reçoit « prorata temporis » une indemnité versée mensuellement.

L’indemnité est alors due rétroactivement dès le premier jour de remplacement. Elle est égale à la différence entre le coefficient de base de la fonction occupée par la personne remplacée et celui de la fonction occupée par le remplaçant, dans la limite du salaire perçu par la personne remplacée.

Dans la mesure où cette situation est prévisible dès le début de l’absence du responsable hiérarchique, le remplaçant sera immédiatement désigné par un courrier dans lequel seront fixées les conditions de la mission qu’il aura à assumer.


Chapitre VI – CLASSIFICATION


Article 31 – PRINCIPES GENERAUX

31.1. Filières 

Les filières correspondent aux fonctions ou aux familles de fonctions dont relèvent les emplois existants ou susceptibles d’exister au sein de l’Association.

Les emplois sont regroupés au sein de deux filières  :

filière Administrative,
filière Hébergement et vie sociale.

La filière « ADMINISTRATIVE » 
regroupe les emplois participant à la réalisation des prestations d’administration générale et de fonctionnement de l’établissement.


La filière « HEBERGEMENT ET VIE SOCIALE» 
regroupe les emplois participant à la réalisation de prestations d’accueil hôtelier, de livraison de repas, d’animation de la vie sociale, d’aide des résidents dans les actes du quotidien.


Cette répartition en filières répondant uniquement à un objectif de cohérence et de clarté, le classement d’un emploi dans l’une ou l’autre filière est indépendant de sa situation sur l’échelle hiérarchique des niveaux.


31.2. Positions et niveaux

Le classement d’un emploi déterminé s’opère au regard du degré d’exigences que comporte cet emploi, du double point de vue professionnel et décisionnel :

les critères d’ordre professionnel se réfèrent au niveau et à l’étendue des qualifications , compétences requises par l’emploi et acquises par expérience et/ou diplôme : compétence générale ou spécialisée, durée et qualité d’une expérience professionnelle hors/au sein de l’établissement, contribution de l’emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l’association, …
les critères d’ordre décisionnel se réfèrent au degré d’initiative, d’autonomie, de responsabilité, inhérents à l’emploi, et parallèlement au niveau du contrôle dont fait l’objet le titulaire.

L’utilisation de ces critères permet de situer les divers emplois, soit existants, soit susceptibles d’exister, sur une échelle hiérarchique « verticale », en distinguant des positions et des niveaux.

Il est défini quatre positions :

employés,
employés qualifiés,
agents de maitrise,
cadres.

Des emplois repères sont définis au sein de ces positions.



Chaque emploi repère, en référence à sa description, fait l'objet d'une pesée pour définir le niveau des critères suivants :

qualification requise pour l'emploi : niveau requis de connaissances nécessaires pour occuper l'emploi concerné.
 
Elle peut être constituée :

- soit par un diplôme ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
- soit par une expérience professionnelle, soit par des stages de formation, que l'employeur reconnaît comme équivalents et permettant d'occuper l'emploi.

expérience et compétences :

Les expériences et compétences acquises dans ou en-dehors de l’association, avant ou pendant le contrat, peuvent être valorisées par tranche de 10 points.  Cette valorisation est laissée à l’appréciation de l’employeur.


contribution de l'emploi au projet ou à la réalisation des objectifs de l'association : comme dans toutes les organisations, les personnels participent aux objectifs de l'entreprise. Pour l’Association des Résidences Escalys, le projet associatif avec ces orientations et objectifs doit être la référence pour l’ensemble des emplois. Chacun contribue à la réalisation de ce projet. 

latitude d'action dans l'emploi : 
chaque emploi bénéficie d'une latitude d'action plus ou moins importante selon le degré de précision des consignes, instructions et orientations fournies par la hiérarchie. La latitude d'action peut également s'apprécier selon le niveau de contrôle exercé, s'il est permanent, régulier, périodique, inopiné, mesuré annuellement ou par des bilans intermédiaires ou seulement en fin de mission.

responsabilité managériale : 
cette notion renvoie à la notion d'encadrement d'un ou plusieurs intervenants, à la nature de cet encadrement ainsi qu'au degré de responsabilité exercée vis-à-vis de ces personnes.




Article 34 – CLASSEMENT DES EMPLOIS

34.1. Emplois-repères

Ainsi qu’il a été dit, le classement des emplois est opéré en référence à des considérations d’ordre professionnel et décisionnel.

Les grilles de classification figurant en annexe 1 du présent statut font référence à des emplois repères qui correspondent aux situations de travail les plus courantes :

Employés :
agent de service
surveillant de nuit
assistant de vie 

Employés qualifiés :
secrétaire
assistant de vie qualifié
assistant 1er niveau

Agents de maîtrise : 
Maîtresse/Maître de Maison
Assistant 2ème niveau

Cadres :
Responsable de site
Directeur

Ils ont donc été définis par rapport aux activités et aux compétences les plus usuelles pour faciliter une mise en œuvre effective des grilles de classification.

Les emplois repères font l’objet d’une description détaillée figurant en annexe 1.


34.2. Exercice combiné de plusieurs emplois-repères

Il est possible pour un salarié d’effectuer des tâches relevant de plusieurs emplois-repères. Il convient dans ce cas de faire état des différents intitulés des emplois concernés, sauf si les activités exercées par ce salarié relèvent majoritairement d’un seul emploi-repère bien identifiable.






























Chapitre VII – FORMATION PROFESSIONNELLE


Tout salarié de l’Association est susceptible de bénéficier d’une formation visant l’un des objectifs prévus sous les articles L6313-1 et suivants du Code du travail dans le cadre des dispositifs prévus par le Code du travail.

Il est par ailleurs rappelé que l’Association applique les accords de la branche UNIFED dont elle relève, en matière de formation professionnelle.

Les salariés bénéficient enfin d’un Compte Personnel de Formation (CPF) dans les conditions légales et réglementaires.


Chapitre VIII – PUBLICITE


Le présent accord a été soumis à la consultation des salariés de l’Association, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.

Le présent accord, accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation effectuée auprès des salariés, donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet.

A l’initiative de la Direction, un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LAVAL.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à VILLAINES-LA-JUHEL, le 2019,
	
En 4 exemplaires originaux,

Pour l’Association
Monsieur