ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2019-2021


ENTRE
L’Association des Parents, Amis et Adultes en situation de Handicap de la Région Choletaise (APAHRC), dont le siège est situé 1 Square Saint-Briac à Cholet (Maine-et-Loire),
Représentée par Monsieur Eric DUPREZ, agissant en qualité de Directeur Général de l’APAHRC
D’une part,

ET
Monsieur Yvan RANJARD, en sa qualité de Délégué Syndical de la Confédération française démocratique du travail (CFDT),
D’autre part,

Préambule
Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle en droit français. Ce principe est également rappelé dans différents textes : l'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne.

Par ailleurs, différents textes du Code du travail garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail).

Les parties signataires du présent accord affirment leur attachement au principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l'article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre des articles L.2242-5, L.2245-1 et R.2242-2 du Code du travail. L'objet de ce dispositif est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'APAHRC en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre pour :

Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau,
Développer les actions en faveur de l'équilibre vie professionnelle et vie familiale,
Garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements, l'évolution professionnelle et la formation.
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre au sein de l’APAHRC des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle entres les femmes et les hommes, (cf. articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail). 


Article 1 – Champ d’application du présent accord

Les dispositions du présent accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes s’appliquent à tous les salariés, cadres et non cadres, de l’ensemble des Etablissements et services de l’APAHRC, relevant tous du champ d’application de la Convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.


Article 2 – Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes à l’APAHRC en 2017


Au 30/11/2018 (CDI et CDD) :











Globalement à l’APAHRC, il y a un plus grand nombre de femmes (55 soit 65.48% de l’effectif global) que d'hommes (29 soit 34.52% de l’effectif global). A l’ESAT ARC EN CIEL, la parité est quasi respectée : 21 femmes et 23 hommes. Par contre, au sein des Etablissements et services LA HAIE VIVE, le nombre de femmes (27) est nettement supérieur au nombre d’hommes (5). Il en est de même au Siège administratif (7 femmes, 1 homme).
Pour le personnel non cadre, l’effectif est composé à 67.10 % de femmes et 32.90 % d’hommes.
Il existe une stricte parité entre les femmes et les hommes pour les postes de cadres.



2.1 Evolution salariale par catégories professionnelles 2016 - 2017



L’ETP et le salaire brut moyen mensuel varient en fonction des arrivées et des départs de salariés, ainsi que par l’ancienneté ou non dans la Convention collective.








2.2 Evolution générale année 2017 (en ETP)



L’évolution générale de l’ETP varie en fonction de l’absentéisme et des remplacements effectués. L’ETP réel 2017 a diminué de 2.58 ETP par rapport à celui de 2016 qui est dû principalement au non renouvellement du poste de Responsable administratif et financier sur l'année 2017.

Pour 2017, l’effectif total accepté par les autorités de tarification pour l’ensemble des établissements et services de l’APAHRC est de  72.75 ETP, réparti de la manière suivante


Pour les établissements et services de l’APAHRC, le personnel intérimaire n’est pas comptabilisé dans l’effectif. Devant l’absence de reconnaissance du siège par les autorités de tarification, le personnel du service administratif est réparti sur les établissements et services, en fonction des ETP acceptés et budgétisés.

2.3 Pyramide des âges (GPEC) Au 31/12/2017 (CDI + CDD)







La moyenne d’âge des établissements et service LA HAIE VIVE est de 41.07 ans.




La moyenne d’âge de l’ESAT ARC EN CIEL est de 44.92 ans




La moyenne d’âge du service administratif et du siège est de 46.77 ans.




La moyenne d’âge de l’APAHRC est de 43.60 ans.

Lors des prochains départs en retraite, les recrutements effectués par les directions des établissements et services vont abaisser la moyenne d’âge. 

2.4 Le travail à temps partiel

2.4.1 Les effectifs au 31/12/2017


26 salariés (23 femmes et 3 hommes) sont à temps partiels sur un total de 73 salariés en CDI.
Les salariés à temps partiels se répartissent sur les établissements et service LA HAIE VIVE (12) et concernent uniquement des femmes (12) et à l’ESAT ARC EN CIEL, 11 salariés dont 8 femmes.

2.5 Conditions générales d’emploi

2.5.1 Effectif au 31/12/17 (CDI + CDD)


78 salariés travaillent à l’APAHRC au 31/12/2017, 25 hommes et 53 femmes, avec une majorité de femmes sur les établissements et service LA HAIE VIVE et sur le service administratif et siège de l’APAHRC.

2.5.2 Durée et organisation du travail

	Répartition selon la durée du travail au 31-12-17 (CDI)


Sur 73 salariés en CDI au 31/12/2017, 47 sont à temps plein, 24 ont un temps de travail supérieur à 50 % et 2 ont un temps de travail égal à 50 %.
Sur les 26 salariés travaillant à temps partiels, 3 salariés sont des hommes (11.50 %), 23 sont des femmes (88.5 %).


	Répartition selon l'organisation du travail au 31-12-17 (CDI)


Sur 73 salariés en CDI au 31/12/2017, 51 sont en travail posté (20 hommes et 31 femmes), 20 ont un horaire variable et travaillent le week-end (4 hommes et 16 femmes) et 2 salariés (2 femmes) travaillent de nuit sur la Résidence de Cholet. Sur le ), la surveillance de nuit est réalisée par un prestataire extérieur.

2.5.3 Les congés en 2017


2 salariés ont bénéficié d’un congé parental (1 femme et 1 homme), 1 à temps complet, 1 à temps partiel. Un salarié a bénéficié d’un congé individuel de formation.

2.5.4 Les embauches et les départs

Les embauches en 2017

Une embauche pour le service administratif et le siège associatif a été réalisée en 2017.

Sur l’ESAT ARC EN CIEL, 269 contrats à durée déterminée ont été signés en 2017.

Pour les établissements et service LA HAIE VIVE, 175 contrats à durée déterminée et 1 contrat à durée indéterminée concernent uniquement les non cadres. 
En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparait lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Lors du recrutement, la part respective des hommes et des femmes, parmi les candidats retenus pour l’entretien, tend, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Les départs en 2017


Les 177 départs en 2017 pour les établissements et service LA HAIE VIVE concernent uniquement les salariés non cadres, comptant les 175 fins de CDD, 1 démission et 1 autre cause.

Les 269 départs en 2017 pour l’ESAT ARC EN CIEL concernent uniquement les salariés non cadres, incluant les 268 fins de CDD et 1 autre cause.

Il y a eu 8 départs pour le service administratif et le siège de l’APAHRC. Pour les non-cadres, 6 fins de CDD et 1 autre cause. Pour les cadres, 1 fin de contrat au cours de la période d'essai.


2.5.5 Promotion professionnelle pour les hommes en 2017



G – Avancement dans une même grille par anticipation
V – Avancement dans la grille par année d’ancienneté en respectant les durées de la grille
T – Changement de grille suite à obtention diplôme ou promotion


2.5.6 Promotion professionnelle pour les femmes en 2017 
G – Avancement dans une même grille par anticipation
V – Avancement dans la grille par année d’ancienneté en respectant les durées de la grille
T – Changement de grille suite à obtention diplôme ou promotion

















Les promotions dépendent de la date de changement de coefficient. Elles se calculent en prenant la différence entre le coefficient précédent et l’actuel ainsi que le nombre de mois concerné.

2.5.7 Les rémunérations

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l'association : 4

2.5.8 Formations sur l’année 2017



La politique de formation 2017, commune pour l’ensemble des salarié-e-s de l’APAHRC, a reposé sur :

La formation professionnelle initiale et diplômante pour les salarié(e)s sans qualification professionnelle, via le budget formation adhérent (CIFA) ou le congé individuel de formation (CIF), 
l’adéquation entre le poste occupé et la qualification requise,
des actions visant le développement des connaissances et de la compétence,
la participation à des colloques ou journées d’études,
les formations obligatoires et réglementaires, notamment celles concernant la sécurité incendie, le secourisme, les gestes et postures.




62.34 % du montant alloué aux formations 2017 ont été attribués à des femmes.
88.69 % des salariées ayant bénéficié d’une formation sont des femmes.
65.14 % des heures de formation ont été utilisées par des femmes.

Un égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Pour favoriser le développement des compétences, la formation professionnelle est pensée et organisée pour que les femmes puissent en bénéficier.

Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes en termes de nature et de durée de stages.

Les salariés qui travaillent à temps partiel, qui sont notamment des femmes, bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

2.5.9 Conditions de travail


L’exposition des professionnels à des risques est répertoriée dans le document unique de prévention des risques, document mis à la disposition des salariés sur l’ensemble des sites.

L’APAHRC n’est pas soumis à un accord de pénibilité. Néanmoins, les deux postes de surveillants de nuit, occupés par 2 femmes, sont considérés comme pénibles.

2.5.10 Bilan

Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction générale et la CFDT se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l'article L.2323-57 du Code du travail.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître les éléments suivants :
L’association compte deux-tiers de femmes et un tiers d’hommes. Cette répartition est tout-à-fait représentative du secteur médico-social.
Il n’y a pas d’écarts de rémunération ni d’évolution de carrière constatés. Femmes et hommes sont régis par la CCNT 66 et suivent les grilles d’évolution prévues. La valeur du point est fixée au niveau national pour déterminer les rémunérations.

A l’issue des échanges et des temps de travail des 12 novembre, 11 décembre, 18 décembre et 30 janvier 2019, il a été décidé de mettre en œuvre des actions relevant des 4 domaines suivants, dont le premier est rendu obligatoire : 
rémunération effective 
parcours professionnel et formation professionnelle, 
articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, 
conditions de travail 

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 3 – Rémunération effective

Les parties rappellent que l'évolution professionnelle doit se dérouler de manière identique entre les femmes et les hommes. L'employeur est tenu d'assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

L'APAHRC applique aux salariés hommes ou femmes les dispositions conventionnelles, convention collective nationale du 15 mars 1966, en matière de classification des métiers, d'évolution et de valeur du point.

Il n'existe pas de discrimination en matière de salaire au sein de l'APAHRC. Pour un poste équivalent et à ancienneté équivalente, la classification et le salaire de base correspondants sont les mêmes pour un homme et pour une femme.

Les besoins sont remontés aux autorités de tarification (Agence régionale de santé Pays de la Loire, Conseil départemental de Maine-et-Loire) dans le cadre des budgets.

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés à l’APAHRC ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption – en cours ou expiré -, dans les conditions de l’article L. 1225-1 et suivant du code du Travail.
Toutefois, les dispositions légales prévoient que la durée du congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté 
Dans ce présent accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires conviennent d’inscrire une disposition plus favorable que la loi. Ainsi, dès lors qu’un salarié bénéficiera d’un congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail, la durée de ce congé parental sera prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.  

Indicateurs :
Rémunération annuelle brute moyenne (CDI, CDD) par sexe/ catégorie professionnelle/ Métier. 
Nombre de salariés F/H en congé parental à temps plein et maintien du vieillissement dans la grille indiciaire.

Article 4 – Parcours professionnel et formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’APAHRC applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. L’APAHRC veille à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre, que cela soit dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou de toute autre dispositif de formation dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Un effort particulier sera accordé aux personnels sans qualification afin de leur permettre d’accéder à un niveau V de qualification. 

L’APAHRC s’assure que l’offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité. Ainsi, les formations planifiées pendant les vacances scolaires seront évitées au maximum

Indicateurs :
Nombre de personnes formées par sexe et catégorie professionnelle. 
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une formation diplômante ou qualifiante de niveau V par sexe et par métier.
Planification calendaire des formations.
Article 5 – Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales 

L’APAHRC réaffirme sa volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’équilibre étant important pour la santé au travail et la motivation de tous.

Ainsi, les salariés qui partent en congé de maternité ou d’adoption, ou en congé parental d’éducation, ou en congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore en congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficient, à leur demande, d’un entretien avant leur départ en congé avec leur directeur d’établissement. Cet entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation…).

Des efforts particuliers devront être menés par les différentes directions d’établissements pour maintenir le lien avec ces personnes et ainsi éviter leur isolement. Dès lors que le salarié en sera d’accord, celui-ci sera informé des actualités concernant son établissement (changement structurel d'organisation, envoi du journal d’informations, informations du CSE…)

Dans ce même esprit de volonté de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et de volonté d’assurer une qualité de vie au travail, l’association réactualisera son « livret d'accueil des salariés », guide d’information à l’attention de tous les salariés hommes ou femmes, notamment sur les « absences pour évènements familiaux ou convenance personnelle ». Ce guide a pour objectif de présenter tous les dispositifs légaux, conventionnels ou associatifs existants (cf dons de congés, jours pour enfants malades, congés sabbatiques ou pour création d’entreprise, congé proche aidant, solidarité familiale, souplesse horaire pour les jours de rentrée scolaire ou de réunions parents d’élèves...).

Le temps partiel choisi est une formule de travail accessible à l’APAHRC qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels. 
Cependant, afin de réduire le temps partiel imposé, les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail devront se faire connaître auprès de la direction des ressources humaines afin que leur situation puisse être examinée et qu’une solution en termes de complément horaire éventuellement sur un autre lieu de travail puisse être recherchée. Par ailleurs, des heures complémentaires seront systématiquement proposés aux salariés en CDI et CDD à temps partiel pour augmenter leur temps de travail s'ils le souhaitent.

Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.

Enfin, le recours au télétravail peut être proposé aux salariés, en accord avec eux, selon les possibilités du service ou de l’établissement auquel ils sont affectés et compte-tenu de la nature de l’activité exercée.

Indicateurs :
Nombre d’entretiens réalisés avant le départ des salariés en congés maternité, adoption, parental et d’accords donnés par le salarié sur le lien avec l’établissement.
Nombre de jours de congés paternité par catégorie professionnelle prise dans l’année.
Suivi du taux d’entretiens post congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation.
Nombre d’aménagements d’horaire octroyés par l’employeur pour concilier vie privée et vie professionnelle, au retour des congés liés à la parentalité.
Nombre de salariés ayant recouru au télétravail et quotité horaire.
Nombre d’heures réalisées en complémentarité du temps partiel non choisi.

Article 6 – Conditions de travail

En matière d'égalité professionnelle, les parties signataires souhaitent également agir sur les conditions de travail afin d'avoir une meilleure clarification et planification du temps de travail et de permettre une meilleure articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les établissements s'engagent à instaurer en concertation avec les salariés, une planification des réunions et des congés prévisionnels et à respecter les délais de prévenance pour toute modification du planning de travail prévisionnel.

Indicateurs :
Nombre de changement de planification.
Nombre de concertation avec les salariés.

Article 7 : Durée de l’accord – Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il entre en vigueur le 01 janvier 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2021. En application de l’article L. 2222-4, al. 3, issu de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, à l’échéance de ce terme, l'accord arrivant à expiration, il cessera de produire ses effets.

La direction de l’association notifiera sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical), le présent accord à l'organisation syndicale représentative dans l’association.

A l’expiration du délai d’opposition, soit 8 jours, le présent accord sera déposé par la direction de l’association en un exemplaire par voie postale et un second exemplaire en version électronique à la DIRECCTE du Maine-et-Loire ainsi qu’un exemplaire par voie postale au Conseil de prud’hommes d’Angers.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication pour le personnel.

Article 8 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Cholet,
Le 6 février 2019

Pour la CFDT	Pour l’APAHRC
Le Délégué Syndical	Le Directeur Général
Monsieur Yvan RANJARD	Monsieur Éric DUPREZ