ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
OCEAN SPRAY


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Ocean Spray International Services, Inc., société de droit américain, ayant son siège social situé 1209 Orange Street, Wilmington, DE 19801 (Etats-Unis), agissant au nom et pour le compte de sa succursale située 6 place de la Madeleine 75008 PARIS (France), immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 530 467 612, représentée par XXX en sa qualité de Président.

Ci-après dénommée la "Société",
D’UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel constitué de :

XXX ;
XXX ;
XXX.


Ci-après dénommés les "Salariés"

D'AUTRE PART,

Ensemble dénommés les "Parties", individuellement une "Partie".


PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail et afin de permettre à l'ensemble des salariés de la Société de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité de la Société et de leur garantir des conditions de travail favorables, la Société a souhaité initier avec les Salariés des négociations sur l'organisation du temps de travail.
Ainsi, en application des dispositions de la Convention Collective des Distributeurs de Boissons conseil hors domicile (ci-après la "Convention Collective"), les Parties ont souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.
En l'absence de délégué syndical et possédant un effectif inférieur à 11 salariés, les Parties conviennent de la nécessité de soumettre le présent accord (ci-après l'"Accord") à l’approbation des Salariés de l’entreprise par voie référendaire conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du code du travail.
Soucieux de promouvoir un mode d’organisation compatible avec les fonctions et spécificités des métiers des salariés et d'assurer une gestion maîtrisée du temps de travail, les Parties sont parvenues à l'Accord prenant en compte les exigences de fonctionnement de la Société, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Champ d'application de l'Accord
L'Accord s'applique à l'ensemble des salariés et futurs salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie ou l'emploi concerné à l’exception des salariés bénéficiant du statut de "cadre dirigeant "tel que défini à l’article L.3111-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la signature du présent Accord. 
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du Code du travail, dans le cas où l'Accord serait approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il produira les conséquences et effets juridiques liés à un accord d'entreprise et sera considéré comme un accord d'entreprise valide. Il entrera en vigueur dès le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt ci-après définies (Article 9).

Rappel du cadre légal
Durée légale de travail
Aux termes des articles L. 3121-27 et suivants du Code du travail, la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures.
Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de la Société s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Tout salarié, sauf les cadres dirigeants et les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours, tels que définis ci-après, doit respecter les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :
la durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures (ou 12 heures dans les conditions définies ci-après) ; 
les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir : 
48 heures sur une même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Repos obligatoires 
Tout salarié, sauf les cadres dirigeants tels que définis ci-après, doit également bénéficier de repos obligatoires dans les conditions suivantes :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
Il est rappelé qu'en principe et conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail, les Salariés de la Société ne peuvent travailler plus de 6 jours à la suite. 
Par principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles et réglementaires en vigueur.
Temps de travail effectif 
Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles".
Le temps consacré à la formation, à l'initiative de la Société, est inclus dans le temps de travail effectif. 
En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :
les temps de pause (déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;
les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu'il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile.
Dans le cas particulier des salariés en déplacements professionnels, le temps de travail effectif débute à l'arrivée sur le lieu du premier travail de la journée. 
A l'inverse, les temps de trajet effectués à l'intérieur de la journée de travail et qui sont liés à l'exercice d'une mission professionnelle sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels.
Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de l'horaire auquel le salarié concerné est soumis, à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis ci-après ainsi que des salariés autonomes soumis à un aménagement de leur temps de travail sur l'année.  
Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné ou toute autre personne dûment habilitée. 
Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré tel que fixé par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Au jour de la signature de l'Accord, la majoration des heures supplémentaires est la suivante :
25% de la 36ème heure à la 43ème heure supplémentaire réalisée, 
50% à compte de la 44ème heure supplémentaire. 
Les heures supplémentaires pourront être compensées, en tout ou partie, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement dont le nombre sera calculé en fonction du calendrier. Il est rappelé que dans ces conditions, les heures compensées par du repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent
Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est fixé à 220 heures.
Au regard de l'effectif de la Société à la date de signature de l'Accord, toute heures effectuée au-delà du contingent annuel de 220 heures visé ci-dessus donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos équivalente majorée de 50%. 
La contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 50 % des heures accomplies au-delà du contingent. 
Dans le cas où l'effectif de la Société dépasserait les 20 salariés, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sera de 100 % des heures accomplies. 
La contrepartie obligatoire en repos sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. En revanche, elle ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions de l'article D. 3121-18 du Code du travail, le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.
Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre, par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.
À défaut de prise par le salarié de son repos dans le délai de deux mois visé ci-dessus, la Société  lui imposera de les prendre dans un délai maximum d'un an.
Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent la Société à différer la prise du repos, le délai de 2 mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder 2 mois.
Le salarié formulera sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande du salarié, l'employeur informera l'intéressé de son accord ou des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel.
L'aménagement du temps de travail pour les salariés non-autonomes soumis à l'horaire collectif (35 heures par semaine)
Catégorie de salariés visés
Les Parties conviennent que l'organisation du travail des salariés non-autonomes au sens de l'article 4 ci-après, en raison de leur activité, est largement prévisible et soumise à des contraintes de travail comparables.  
Ces salariés seront soumis à un horaire collectif. 
Il est précisé que, conformément aux articles L. 3161-1, L. 3162-1 et L. 6222-25 du Code du travail, les stagiaires et salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou autres contrats prévoyant une alternance entre période de formation et période travaillée sont soumis à la durée légale du travail et effectuent 35 heures de travail hebdomadaire, sauf stipulations contractuelles contraires.



Définition de la durée du travail et répartition des horaires
La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures, répartie sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi) à raison de 7 heures par jour.
Les horaires de travail définis par la Société sont communiqués au personnel par voie d'affichage. 
Les Parties adoptent le principe selon lequel aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée, et donc traitée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sans demande préalable de ces heures par la hiérarchie.
Le temps de travail est décompté sur une base horaire pour l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres autonomes, bénéficiant d’un "forfait annuel en jours", qui relèvent de dispositions spécifiques définies à l'article 4.1 de l'Accord.
L'aménagement du temps de travail pour les Salariés autonomes (cadres ou non-cadres) 
Catégorie de salariés visés
Les cadres autonomes
Le présent article s’applique aux cadres tels que définis par la Convention Collective, à savoir les salariés libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.
Leur rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Cette population correspond notamment à l’ensemble des cadres rattachés aux niveaux V et VI de la classification telle que définie dans la Convention Collective (ex: Commercial itinérant; Responsable logistique/distribution; Responsable Service qualités etc.).
Non-cadres autonomes
Il est également précisé que, conformément aux dispositions de la Convention Collective, les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
Les spécificités de leur mode de travail – notamment en ce qu'ils sont astreints à une plus grande disponibilité et bénéficient d'une véritable autonomie dans l'organisation de leur temps de travail - font des cadres (ou non cadres autonomes) une catégorie particulière de salariés au regard de la durée du travail.
A titre d'exemple, cette population peut correspondre notamment aux techniciens et agents de maîtrise rattachés aux niveaux IV telle que définie dans la Convention Collective (ex: Technico-Commercial itinérant etc.).
Catégorie de salariés exclus
Salariés non-autonomes
Sont exclus des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail définies au présent article, les Salariés ne répondant pas aux critères d'autonomies ci-dessus visés et dont la durée du travail peut être prédéterminée (35 heures par semaine).
Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne sont donc pas concernés par le présent Accord.
Les cadres dirigeants sont, au sein de la Société, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la Société.
Définition du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en jours ou en demi-journées et non plus en heures.
Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur la base de ce nombre de jours travaillés annuellement.
Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos
Compte tenu des conditions de travail des salariés définis à l'article 4.1, il est convenu que ces derniers seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention individuelle de forfait (ci-après la "Convention de Forfait").  
Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 216 jours par année civile incluant la journée de solidarité. 
Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d'un nombre de jours de repos supplémentaires ("JRS", communément appelés "RTT") dans les conditions définies ci-après. 
La Convention de Forfait pourra être réduit par accord individuel entre l’employeur et le salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année civile, le nombre de jours travaillés sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l'année civile considérée. 
Le nombre de jours travaillés et des jours de repos évolueront au gré du calendrier, en fonction du nombre de jours dans l’année, de jours fériés et/ou chômés ainsi que des congés qu’ils soient de nature légale, réglementaire ou conventionnelle.
Ainsi la méthode de calcul pour déterminer le nombre de jours de repos est la suivante : 
Nombre de jours par année (365) - nombre de jours prévu par la Convention de Forfait (216) - le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (en moyenne entre 9 et 11 en fonction des années) - le nombre de jours de congés payés octroyés par la Société (25 jours ouvrés) - les samedis et dimanches (104).
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
A titre indicatif, les nombres de jours de repos supplémentaires pour les années 2019 et 2020 sont les suivants: 
2019 : 365 (jours par année) – 216 (jours travaillés) – 10 (jours fériés tombant sur un jour travaillé)  – 25 congés payés – 104 (week-ends)  = 10 jours de repos supplémentaires
2020 : 366 (jours par année- année bissextile) – 216 (jours travaillés) – 9 (jours fériés chômés)  – 25 congés payés – 104 (week-ends)  = 12 jours de repos supplémentaires
Les jours fériés sont les suivants: 1er janvier ; Lundi de Pâques (avril) ; 1er mai ; 8 mai ; Jeudi de l'Ascension (mai) ; Lundi de Pentecôte (mai-juin) ; 14 juillet ; 15 août ; 1er novembre ; 11 novembre ; 25 décembre.
Droit au repos 
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur. 
Le salarié titulaire d'une Convention de Forfait doit organiser son travail de manière à bénéficier d'au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur de sa Convention de Forfait et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas, un mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois.
Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales et conventionnelles.
La rémunération du salarié ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise sauf en cas de fermeture totale.
Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. 
Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.
Modalités de contrôle 
La Convention de Forfait s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.
Le contrôle de la Société portera sur : 
l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ; 
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ; 
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ; 
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord. 
Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des Conventions de Forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un document de contrôle mensuel identifiant :
le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que leur date, 
la date des journées de repos prises en précisant s'il s'agit de congés payés, de congés conventionnels, de jours de repos hebdomadaires ou encore de JRS.
Les salariés communiqueront ce document de contrôle, contre récépissé, chaque fin de mois à leur supérieur hiérarchique qui devra le contresigner.
Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail.
En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
Il est précisé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une Convention de Forfait assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 
Ce suivi sera organisé de la manière suivante : 
un entretien individuel annuel portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié. Cet entretien pourra se tenir à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du salarié. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non–respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre. Le/la salarié(e) devra alors en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique ou de toute autre personne dûment habilitée. Une réunion sera automatiquement organisée, dans un délai de 15 jours à cet égard.
Lorsqu'un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale, est établi pour décrire les éventuelles mesures prises et un bilan sera effectué dans les plus bref délais afin de s'assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.
L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une Convention de Forfait devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 




Formalisation de la convention individuelle de forfait
Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La clause de forfait en jours sur l'année précise notamment :
le nombre de jours travaillés sur l'année civile ; 
les modalités de rémunération forfaitaire du salarié;
les modalités de prise des jours de repos et de suivi de l’activité du salarié.
Dépassement du forfait
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 216 par année civile.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction des Ressources Humaines ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. 
Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. 
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours. 
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS)
La date des journées ou demi-journée de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la Convention de Forfait se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. 
Les JRS sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
Les JRS acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours - sauf autorisation écrite de report exceptionnel de la Société. 
Droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après les "TIC") sont indispensables pour le développement de l’entreprise qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant  des interactions entre les équipes.
Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.
Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, application, réseaux filaires, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.).
Concernant les salariés en soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et répondant aux critères définis à l'article 4 de l'Accord, ces derniers bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion. Ces plages horaires s’entendent du lundi au vendredi de 8h à 21h. En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.  




Il est ainsi préconisé à chaque salarié de:   
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre TIC que ce soit. 
Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail. 
Eviter l’envoi de mails, de sms, messages, d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel ou des plages horaires telles que définies ci-dessus (semaine de 8 h à 21h) 
Plus globalement, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est également préconisé d’éviter les réunions après 18h.
Préciser qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire, et de manière générale lorsqu’un message, un sms, ou un email est envoyé en dehors d’une plage de connexion / préciser si possible le délai de réponse souhaité.
Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des emails (sur Outlook : cocher, le cas échéant, la case "Importance haute" ou "Importance faible"). 
Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence. 
Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.
Paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés) un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) le plus adapté. A défaut de mise en place d’un tel paramétrage, que l’absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les managers ou toute autre personne dûment habilitée, vers tous contacts appropriés.  
Il est par ailleurs rappelé que s’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues.

Entrée en vigueur et durée d'application
L'Accord entrera en vigueur dès le lendemain du jour de la réalisation des mesures de dépôt déterminées ci-après.
L'Accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les Parties s'engagent à se retrouver tous les cinq ans à la date d'anniversaire du présent accord pour adapter ses stipulations le cas échéant.
Consultation par referendum - validation de l’accord par les salaries 
Les Parties rappellent que le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel.
Compte tenu de la venue des Salariés à une réunion de travail prévue de longue date, le vote au scrutin secret sera organisé le 19 novembre 2019 entre 14 heures et 16 heures au sein des locaux d'Ocean Spray International Services (UK) Ltd sis Lily Hill House, Lily Hill Road, Bracknell, Berkshire, RG12 2SJ. Il est entendu que cette localisation n'altèrera en rien les conditions et modalités du vote et notamment son caractère personnel et secret.
Le projet d’accord sera remis individuellement à chaque salarié le 1 novembre 2019 respectant ainsi un délai minimum de quinze (15) jours pour permettre aux salariés de réfléchir et, le cas échéant, de se renseigner sur les conséquences du présent accord auprès de l’Administration, de syndicats ou de tout tiers compétent. 
Le jour du vote deux bulletins comportant la question "Etes-vous favorables au projet d’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail" l’un assorti d’une réponse "oui", l’autre assorti d’une réponse "non" seront mis à disposition des salariés. 
Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé au présent accord.
Révision
Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord.
Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Dans le délai maximum de trois (3) mois, les Parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.


Dénonciation
La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.
Publicité
Le présent Accord est déposé :

sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, dont une version sur support électronique (cph-paris@justice.fr) et une version sur support papier signé des parties, à l’adresse suivante, 27, rue Louis-Blanc - 75010 Paris 

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société.

Fait à Paris, le 22 novembre 2019,
En 4 exemplaires originaux

__________________________
Pour la Société 
XXX
Président

______________________________
XXX
Brand Marketing Manager

______________________________
XXX
Senior Manager Business Development

______________________________
XXX
Managing Director EMEA