NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA POLITIQUE SALARIALE 2022




Entre les soussignés :
La société Albany Safran Composites SAS dont le siège social est situé à COMMERCY, 1 rue de l’Innovation, ZAE du Seugnon, représentée par, Directeur des Opérations de la société Albany Safran Composites SAS,
D’une part,

L’Organisation syndicale UNSA représentée par, Délégué Syndical de la société Albany Safran Composites SAS,
D’autre part.

Il a été préalablement exposé ce qui suit.




Article 1 - Préambule 


Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), la Direction d’Albany Safran Composites et l’Organisation Syndicale UNSA ont engagé en février et mars 2022 des négociations. 
Au cours de ces négociations, il a été convenu que le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes faisait l’objet d’un plan d’actions mis en place par la Direction, tel que cela avait été formalisé lors des NAO 2021. Ce plan d’actions sera porté à la connaissance du Comité Social et Economique le 28/03/2022 et communiqué ensuite à l’ensemble des salariés.
Le thème portant sur le partage de la valeur ajoutée sera quant à lui traité distinctement des NAO. En effet, la négociation d’un accord collectif d’intéressement aura lieu au cours du deuxième trimestre 2022 entre la Direction et la Commission Intéressement.
Par conséquent, cet accord ne porte que sur la politique salariale, les deux autres thématiques étant abordées par ailleurs. 
Au terme de trois réunions de négociation ayant eu lieu les 10 février 2022, 1er mars 2022 et 14 mars 2022, les parties ont conclu le présent accord. 

Article 2 – Champ d’application 
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, ou le cas échéant, à chaque population distincte (non-cadre et cadre).

Article 3 – Mesures relatives à la politique salariale 
Les mesures ci-après s’appliqueront sur la paie d’avril 2022 avec un effet rétroactif au 01/01/2022.
3.1. Mesures à destination des non-cadres : Ouvriers, Techniciens et Agents de Maîtrise (OTAM)
Lors d’une communication en décembre 2021, la Direction a indiqué que les non-cadres bénéficieraient, en 2022, de mesures salariales s’élevant au minimum à 5% de la masse salariale des non-cadres. Une partie de cette enveloppe budgétaire a été dédiée à des mesures négociées dans le cadre de l’accord collectif portant sur l’organisation et la durée du temps de travail 2022-2023 (OTT).
Cette répartition a été la suivante, distincte selon chaque catégorie de population non-cadre : 




Le budget alloué au titre de la NAO 2022 s’établit de la façon suivante : 2,8% pour la population des non-cadres en 3x8, 4,3% pour la population des non-cadres en 2x8 et 5% pour les non-cadres de journée. 

Au cours de la négociation, les parties ont décidé de répartir l’enveloppe budgétaire restante de la façon suivante : 

L’augmentation générale est versée à l’ensemble des salariés présents en CDI ou CDD au 31/12/2021, y compris aux salariés en absence pour maladie longue durée.
L’augmentation individuelle est attribuée en cas d’une présence d’au minimum 3 mois au cours de l’année 2021, y compris en cas de promotion au cours de l’année 2021.



Mesures à destination des Ingénieurs et Cadres 
Une enveloppe budgétaire d’augmentation de 2,8% de la masse salariale des Ingénieurs & Cadres est accordée à destination de la population Ingénieurs & Cadres. Celle-ci est répartie de la façon suivante : 

L’augmentation individuelle est attribuée en cas d’une présence d’au minimum 3 mois au cours de l’année 2021, même en cas de promotion au cours de l’année 2021.

Article 4 : Mesures pour l’ensemble du personnel
La Direction a pris l’initiative de lister l’ensemble des avantages existants dans l’entreprise, mis en place successivement par les accords NAO depuis l’année 2016.
Il a été constaté que les accords collectifs NAO conclus précédemment n’ont pas tous la même portée juridique ni la même durée de vie. 
La Direction souhaite donc donner une valeur sûre, sécuritaire pour la durée négociée et lisible pour tous sur l’ensemble des mesures mises en place au sein de l’entreprise. 
En effet, l’accord collectif conclu à durée déterminée lors de la NAO 2016 s’est nové en un accord à durée indéterminée, qui ne peut être juridiquement dénoncé ou révisé pour les négociations NAO 2022. En revanche, les mesures des NAO suivantes sont remplaçables par le simple jeu de la négociation de la NAO 2022. 
Ainsi, dans le but de donner une portée équivalente à toutes les mesures listées ci-dessous, la Direction annonce qu’elle procédera à la dénonciation de l’accord collectif NAO 2016 au cours du second semestre 2022. Par ailleurs, elle affirme que cette dénonciation préalable a pour certitude de conserver tout au moins pour l’année 2023, les mesures issues de cet accord collectif de 2016, dans un accord de substitution.
Le présent accord a pour finalité de formaliser expressément et devenir la référence textuelle des mesures relatives aux avantages sociaux et salariaux.
L’ensemble de ces mesures est répartie en trois catégories reprises dans le tableau de synthèse ci-après : 



4.1 Première catégorie : les avantages pour lesquels l’accord NAO 2022 ne constitue qu’une simple valeur informative 
La base juridique des mesures reprises ci-après sont prévues par un autre support juridique qui en détermine exclusivement la portée et la durée.

Il s’agit de :
L’accord collectif d’entreprise relatif à la durée et l’organisation du temps de travail (OTT) conclu le 03/01/2022. 
Cet accord définit les modalités des mesures ci-dessous : 
La prime de rythme
La prime d’habillage
La majoration de nuit
Le panier de nuit
Les tickets restaurant
Les indemnités kilométriques
Les temps de pause rémunérés pour le personnel en équipes rotatives (horaires postés)
Le travail de nuit
Le travail du dimanche
L’astreinte
Les jours fériés
Les congés supplémentaires d’ancienneté
Les déplacements professionnels
La décision unilatérale de l’employeur portant sur le régime frais de santé datée du 08/12/2020



4.2 Deuxième catégorie : les avantages mentionnés dans l’accord NAO 2016 sujets à dénonciation et repris pour une meilleure lisibilité
Prime de performance collective (anciennement prime trimestrielle sur objectifs)
La prime de performance collective (PPC) est une prime versée à l’ensemble des salariés à l’exclusion des salariés éligibles à une prime variable (bonus) et des stagiaires. 

La prime est construite autour de différents critères industriels (sécurité, qualité, etc.) fixés par la Direction et son montant est déterminé en fonction de l’atteinte des objectifs fixés. 

Elle est définie trimestriellement et est versée lors de la paie du mois suivant la fin du trimestre. Son montant maximum s’élève à 450€ bruts par trimestre. 

Afin d’être éligibles à cette prime, les salariés doivent être inscrits à l’effectif de l’entreprise sur l’ensemble du trimestre (soit du premier jour au dernier jour du trimestre). Les seules exceptions sont les suivantes : 
les nouveaux embauchés sont éligibles à compter de leur embauche 
les salariés revenant d’un congé parental à temps plein sont éligibles à leur retour 

La prime est proratisée en fonction du temps de présence effective au cours du trimestre considéré. Par conséquent, les absences pour maladie non professionnelle, les absences non autorisées et les absences injustifiées minorent le montant de la prime versée. 
Les salariées en congé maternité sont quant à elles bénéficiaires de la prime pendant la période de leur congé maternité. 

Prime de cooptation à l’embauche
La prime de cooptation à l’embauche est une prime versée lorsqu’un salarié de l’entreprise propose au service RH le CV d’un candidat externe pour un poste ouvert en contrat à durée indéterminée. 

Sont éligibles à cette prime l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exclusion des cadres dirigeants, des membres du comité de direction, du manager qui recrute sur le poste concerné et de tout autre personne en charge du recrutement. 

La prime est versée au salarié qui a remis le CV à la condition que le candidat soit recruté et qu’il soit encore présent à l’issue de sa période d’essai. 

Dans le cas d’une embauche en CDI suite à un contrat en CDD ou en intérim, la prime est versée dans les mêmes conditions. 

Le montant de la prime est lié à la position du poste pour lequel le recrutement est ouvert et à la difficulté de recrutement. Le service RH communique le niveau de difficulté lors de l’ouverture de poste. 



Gestion des congés payés
Le système de décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés, à la fois pour l’acquisition que pour la prise des jours. 


4.3 Troisième catégorie : les mesures résultant d’engagements unilatéraux
Les mesures suivantes ont été mises en place au cours des négociations annuelles obligatoires qui ont eu lieu entre 2017 et 2021.

Bien que les accords NAO 2017, 2018, 2020 et 2021 et que le désaccord NAO 2019 aient été à durée déterminée, et prévoyaient une date de fin au 31/12 de l’année en cours, ces mesures ont été reconduites de façon unilatérale par l’entreprise au fil des ans.

Au cours de la NAO 2022, l’ensemble de ces mesures a été listée et il est convenu qu’elles restent applicables jusqu’à la fin de cet accord, soit jusqu’au 31/12/2022. 

Dans une volonté de visibilité, chacune des mesures est reprise ci-dessous. Pour certaines d’entre elles, des précisions sont également apportées par rapport à la définition initiale qui a été donnée. 

Prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est une prime versée au titre de l’ancienneté au sein de l’entreprise. Elle est versée à l’ensemble des salariés. 

Son montant est le suivant : 
75€ bruts pour une ancienneté de 3 ans
120€ bruts pour une ancienneté de 5 ans
300€ bruts pour une ancienneté de 10 ans

L’ancienneté est appréciée chaque semestre : si l’anniversaire d’ancienneté a lieu au cours du premier semestre, la prime est versée sur la paie de juin ; si l’anniversaire d’ancienneté a lieu au cours du second semestre, la prime est versée sur la paie de décembre. 

Jour enfant malade
Afin de faciliter le rôle de parent dans la gestion de la santé des enfants, il est attribué 2 jours d’absence par année civile pour garder un enfant malade. En cas d’hospitalisation de l’enfant, le salarié a droit à 4 jours par année civile. L’enfant doit être âgé de moins de 15 ans. 

Le salarié doit fournir au service RH un certificat médical justifiant l’état de santé de l’enfant et précisant le nom du parent qui reste auprès de l’enfant. 

Carence en cas de maladie pour les ouvriers
Par dérogation à la convention collective des industries textiles, il est convenu que l’entreprise prenne en charge la carence des salariés de la catégorie ouvrier dans les conditions suivantes, dès lors que le salarié a plus d’un an d’ancienneté. Ces conditions ne sont pas cumulatives. 
En cas d’hospitalisation, et ce quel que soit le nombre d'arrêts maladie dans l'année
En cas de maladie non professionnelle d'une durée continue au moins égale à 60 jours
En cas d'une première absence maladie au cours de l'année civile
Le maintien de salaire est également effectué à 100% en cas de rechute maladie.

Awards
Afin de reconnaître et récompenser les actions réalisées hors des missions et activités liées au poste de travail, il est mis en place un élément de rémunération qualifié « d’award ».

Chaque salarié, qu’il soit manager ou non, peut demander un award à destination d’un autre salarié dès lors que celui-ci a effectué une action exceptionnelle hors des missions et activités qui lui sont demandées dans le cadre de son travail.

A ce titre, il renseigne le formulaire de demande d’award mis à disposition et le remet à son manager afin que ce dernier le transmette au responsable de la commission award.

Une commission award est organisée une fois par mois. Celle-ci est composée du responsable de la commission, d’un ou deux autres membres du management et de deux ou trois salariés issus des catégories ouvrier, technicien et ingénieur & cadre. La commission statue sur la validation ou le refus des awards présentés. En cas d’acceptation, une prime exceptionnelle est versée au salarié récompensé sur le mois de paie qui suit la commission. Le montant de la prime versée est fonction du niveau d’award attribué par la commission (25€ pour un award de bronze, 50€ pour un award d’argent, 85€ pour un award d’or et 125€ pour un award de platine). 

Good job
En parallèle de l’award, il est mis en place un élément de rémunération récompensant les actions et réalisations effectuées au-delà des missions et activités liées au poste de travail. Le good job récompense une action exceptionnelle effectuée dans le champ du poste de travail mais au-delà des missions habituellement confiées. 

Seuls les managers peuvent demander des good jobs. Pour cela, ils renseignent le fichier prévu à cet effet. 

Chaque mois, le Directeur du site et/ou le Responsable Ressources Humaines valide ou refuse chaque demande de good job. En cas d’acceptation, une prime exceptionnelle est versée au salarié récompensé sur le mois de paie qui suit la commission. Le montant de la prime s’élève à 25€. 

Prime d’engagement
La prime d’engagement est une prime reconnaissant à la fois l’ancienneté dans l’entreprise et la présence effective au travail. 

Sont éligibles à cette prime l’ensemble des salariés non-cadres dès leur troisième anniversaire d’ancienneté.

La prime est versée mensuellement et est calculée sur la base du salaire mensuel brut de base de chaque salarié bénéficiaire selon le pourcentage suivant : 


La prime d’engagement est perçue intégralement sauf en cas d’absence maladie non professionnelle, absence non autorisée ou injustifiée. Dès lors qu’il existe un jour d’absence maladie non professionnelle, d’absence non autorisée ou d’absence injustifiée sur le mois, la prime n’est pas du tout versée. 

A ces règles initiales, il a été convenu lors des NAO 2022 qu’en cas d’absence maladie non professionnelle d’une semaine civile maximum (du lundi au dimanche) à cheval sur deux mois, la prime d’engagement ne sera pas versée au titre du premier mois mais le sera au titre du second mois.  

Congés pour décès au sein de la famille
En plus des dispositions conventionnelles, il est accordé à l’ensemble des salariés : 
1 jour d’absence supplémentaire pour le décès d’un parent ou beau-parent, soit un total de 3 jours
1 jour d’absence pour le décès d’un grand-parent

Pause en cas de mi-temps thérapeutique
Les salariés en mi-temps thérapeutique bénéficie d’une pause non-payée de 15 minutes par jour travaillé. 

Congé déménagement
ll est accordé aux salariés qui déménagent 2 jours de congé déménagement sur une période de 24 mois.

L’ensemble des salariés est éligible à cette mesure dès leur embauche.

Les jours sont octroyés sous réserve de fournir des justificatifs mentionnant l’ancienne et la nouvelle adresse du domicile du salarié. 



Adaptation horaire pour examen médical 
Il est laissé aux non-cadres travaillant en horaire de journée la possibilité d’organiser leur temps de travail hebdomadaire de façon à se rendre à un examen médical. 

Cette mesure s’applique en plus des dispositions relatives aux horaires de travail prévues dans l’accord portant sur la durée et l’organisation du temps de travail.

Maintien de la majoration de nuit pour les élus du CSE / de la CSSCT lors de réunions en journée
Lorsque les élus du Comité Social et Economique ou les élus de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail sont convoqués par la Direction à une réunion en journée alors que leur planning prévoit qu’ils travaillent de nuit ce jour-là, la majoration de nuit est conservée s’ils se rendent à la réunion. 


Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’applique sur la période du 01/01/2022 au 31/12/2022. 

Il entre en vigueur à compter du 15/03/2022, et prend effet rétroactivement. 

Il pourra, le cas échéant, être révisé pendant la période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail. 


Article 6 - Dépôt et publicité de l’accord

Le texte de l’accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au comité social et économique. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail, ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.



Fait à Commercy, le 15/03/2022,


Pour la société Albany Safran Composites
Directeur des Opérations




Pour l’organisation syndicale représentative UNSA
Délégué Syndical de la société Albany Safran Composites