ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
SUR L’ANNEE
AU DE L’U.E.S. SUBERY
Entre :

L’Unité Economique et Sociale reconnue par jugement en date du 22 avril 2016 et composée des entreprises suivantes :

- SARL SUBERY Claude et Fils,
- SARL CHAMPI 35,
- SARL AB BREIZH EXPEDITIONS,
- SARL LA CRIEE RENNAISE,
- SARL BIO RENNES,

Représentée par                           agissant en qualité de Cogérant des Sociétés concernées,

Et :
Le syndicat CFDT, représenté par                , en sa qualité de Délégué syndical,




Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, tel qu’il résulte de la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016.
L’objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année au sein des entreprises de l’UES SUBERY.
L’activité des entreprises constituant l’UES SUBERY, qui approvisionnent quotidiennement leurs clients, est en effet soumise à différents facteurs de saisonnalité (climat, habitudes de consommation…).
Le présent accord est la résultante de discussions destinées à créer un équilibre entre le fonctionnement des sociétés de l’UES, nécessitant des organisations de travail opérationnelles et efficaces, respectant les conditions de travail, et les intérêts des salariés.
Par le présent accord, les entreprises constituant l’UES SUBERY, soit à ce jour, la SARL SUBERY Claude et Fils, la SARL CHAMPI 35, la SARL AB BREIZH EXPEDITIONS, la SARL LA CRIEE RENNAISE et la SARL BIO RENNES ainsi que l’organisation syndicale représentative  souhaitent donc aménager le temps de travail des salariés à temps plein sur une période de 12 mois consécutifs, dans les conditions de l’article L. 3122-2 du code du travail, afin que, par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l’entreprise soient compensées par les heures effectuées en-deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas, au cours de ladite période de douze mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine et en tout état de cause, un maximum de 1600 heures, soit 1607 heures en y intégrant la journée de solidarité.

Article 1 Champ d’application 
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés à temps complet, cadres ou non cadres de l’UES, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, de jour comme de nuit.

Article 2 Période de référence
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à douze mois consécutifs, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile, à compter du 1er janvier 2018.
De la même façon, la période de référence d’acquisition des congés payés sera modifiée et correspondra à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre en lieu et place du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1 à compter du 1er janvier 2018 également. 

Article 3 : Programmation indicative des variations d’horaire au cours de la période de référence
3.1 Programmation indicative des variations d’horaires
Les horaires de travail des collaborateurs seront définis en fonction des impératifs et des besoins au sein de chacun des services. En tout état de cause, les collaborateurs devront être informés de leurs horaires de travail au moins 15 jours avant le début de période de référence.
En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d'année (notamment en raison de maladies, congés, etc.), les plannings individuels (durée et horaire de travail) seront communiqués à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Il est précisé que certaines semaines pourront être non travaillées. 
3.2 Amplitude des variations d’horaires 
3.2.1.  Principes
La durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre un maximum de 48 heures sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.



La durée quotidienne de travail effectif maximale pourra être portée à 12 heures au lieu de 10 heures en situation de surcroît d’activité et pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise dans la limite de 30 fois par période de référence et par salarié.
De la même façon, le repos quotidien entre deux journées de travail ne pourra pas être inférieur à 10 heures au lieu de 11 heures dans la limite de 30 fois par période de référence et par salarié.
La dérogation au repos quotidien ne sera envisageable que dans les cas suivants :
Absence d’un salarié de façon inopinée et pour laquelle aucune autre solution n’a pu être trouvée,
Mise en place de marchés successifs, le vendredi après-midi et le samedi matin, sans l’effectif nécessaire permettant l’accueil et le service de la clientèle en période de forte saisonnalité (de début avril à fin juillet),
Avarie matérielle pouvant mettre en péril les marchandises stockées,
Problème au sein du département logistique  empêchant d’assurer la livraison des clients en temps et en heure…
Le temps de repos qui ne serait pas octroyé au salarié entre la 10ème  et la 11ème heure, en sus de sa rémunération, ferait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos pour une durée équivalente.
Afin de pouvoir préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs, il est convenu entre les parties que les heures effectuées au-delà de 35 heures seront payées au réel le mois le mois dans la limite de 6 heures par semaine en qualité d’heures supplémentaires majorées à 25 %. Les heures effectuées au-delà de la 41ème heure seront affectées dans un compteur débit crédit et pourront faire l’objet d’une récupération sur la période de référence. Cette récupération sera initiée par le salarié et validée par le manager. En fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1607 heures et n’ayant pas été rémunérées sur l’année en qualité d’heures supplémentaires à 25 % seront rémunérées avec la majoration en vigueur.
3.2.2. Cas particulier des travailleurs de nuit
Pour les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit au sens de l’article 2 de l’accord de branche du 30 septembre 2002, il est fait application des dispositions conventionnelles, à savoir  :
- la durée hebdomadaire est fixée dans les conditions suivantes :
- la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 40 heures ;
- l’UES relevant du secteur alimentaire, la durée hebdomadaire moyenne de travail peut être portée à 42h sur 10 semaines consécutives notamment en raison des risques de perte de denrées, en période de haute activité ou afin de respecter les délais de livraison ;
- la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures à condition que le salarié n'effectue pas la totalité de son travail sur la plage horaire comprise entre 21h et 6h.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures.
Afin de pouvoir préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs, il est convenu entre les parties que les heures effectuées au-delà de 35 heures seront payées au réel le mois le mois dans la limite de 6 heures par semaine en qualité d’heures supplémentaires majorées à 25 %. Les heures effectuées au-delà de la 41ème heure seront affectées dans un compteur débit crédit et pourront faire l’objet d’une récupération sur la période de référence. Cette récupération sera initiée par le salarié et validée par le manager. En fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1607 heures et n’ayant pas été rémunérées sur l’année en qualité d’heures supplémentaires à 25 % seront rémunérées avec la majoration en vigueur.
3.3 Délai de prévenance pour la modification de la programmation de variations d’horaire
En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation de variations d’horaire, par voie d’affichage, sous réserve du respect d’un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est d’au moins 7 jours ouvrés.
La modification de la programmation de variations d’horaire peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance de 48 heures en raison de l’absence imprévue d’un salarié, d’un surcroît ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure, de la forte réactivité qu’imposent la périssabilité des produits, de la faible capacité de stockage des utilisateurs de denrées alimentaires, de l’impact direct des conditions climatiques sur l’offre et la demande et de la forte substituabilité des produits.

3.4 Décompte du temps de travail : 
Le décompte du temps de travail débutera à l’horaire enregistré sur la badgeuse au moment de la prise de poste, et le décompte se terminera à l’horaire enregistré sur la badgeuse au moment du départ du salarié. Ce système vaut pour chacune des journées et/ou demi-journées de travail.
Pour le personnel sur site, les pauses seront décomptées au réel, en fonction des horaires enregistrés sur la badgeuse. Il appartient au responsable d’équipe de veiller au respect des dispositions légales, à savoir qu’un collaborateur ne peut pas travailler plus de 6 heures consécutives sans bénéficier a minima d’une pause de 20 minutes consécutives.
Concernant le personnel des chauffeurs livreurs, les temps de pause seront pris sur la route conformément aux dispositions légales concernant la règlementation du transport routier. 45 minutes relatives à ces temps de pause seront automatiquement décomptées de la journée de travail. Les éventuelles pauses pour cette même catégorie de personnel qui seraient prises sur le site du MIR devront obligatoirement faire l’objet d’un badgeage au moment de la prise et au moment du retour sur le poste de travail. Ces temps de pause ne seront pas rémunérés.
Les heures de nuit seront décomptées et payées au réel, en fonction des pointages enregistrés, soit les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures selon les dispositions de la Convention Collective Nationale du Commerce de Gros.
De la même façon, les primes panier octroyées au salarié ayant travaillé 4 heures entre 21 heures et 6 heures seront versées au réel. 
Le personnel travaillant de jour disposait d’une pause de 15 minutes par demi-journée. Ces pauses disparaîtront. Les collaborateurs disposeront uniquement de leur pause déjeuner dans leur journée de travail qui devra être badgée. Toute pause supplémentaire devra également faire l’objet d’un badgage. 

Article 4 : Limites pour le décompte des heures supplémentaires.

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la limite légale annuelle de 1607 heures, durée incluant la journée de solidarité.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’apprécie au terme de la période de référence visée au sein de l’article 2 du présent accord même si certaines pourront faire l’objet d’une rémunération par avance au mois le mois.
Il convient de préciser que la rémunération des heures supplémentaires versée par avance ne pourra pas faire l’objet d’une régularisation négative au terme de la période de référence.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 400 heures.


Article 5 : Rémunération.
5.1 Lissage de la rémunération
La rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, conformément aux dispositions du présent chapitre, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué.
Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si le temps de travail effectif constaté est inférieur, du fait d’une mauvaise programmation indicative de la part de l’entreprise, à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération lissée sera maintenue.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
Les salariés travaillant exceptionnellement une journée habituellement non travaillée pour remplacer un salarié absent bénéficieront du paiement des heures effectuées sur cette journée ainsi que  le cas échéant des majorations de salaire pour heures supplémentaires dans les limites des dispositions légales. Ces heures seront rémunérées sur le mois M+1 (comme les autres heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 41 heures) et les heures n’entreront pas dans le compteur des 6 heures prévues dans le paragraphe 3.2. 
5.2 Incidence des absences des salariés
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. (Cf jurisprudence de la Cour de Cassation)
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
5.3 Embauche ou départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée ci-dessus et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. A titre d’exception, si ce départ est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, la rémunération lissée du salarié est maintenue.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée ci-dessus et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur la paie du mois suivant l’échéance de la période de référence.
Article 6 : Salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou contrat de travail temporaire ou contrat de travail à temps partiel.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (Surcroit d’activité, saisonnier, remplacement, contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ou d’un contrat de travail temporaire ainsi que les salariés à temps partiel ne seront pas intégrés dans la programmation de variation d’horaire définie sur l’année. 
Le décompte du temps de travail des salariés sera effectué hebdomadairement et les heures supplémentaires et/ou complémentaires seront payées au réel mois par mois. 

Article 7 : Rémunération Annuelle Garantie.

Compte tenu du fait, que les heures supplémentaires planifiées, les heures de nuit planifiées et les primes panier seront désormais payées au réel et ne feront plus l’objet d’une forfaitisation, une revalorisation du taux horaire du salaire de base pour chaque salarié permettant d’éviter une diminution de la rémunération annuelle sur les 5 semaines de congés payés sera réalisée pour l’ensemble des salariés concernés.
Exemple :
Un collaborateur ayant un taux horaire brut de 10 € dispose d’un salaire de base brut de 1516.70 €, soit un salaire annuel brut de 18 200.40 €, soit un salaire hebdomadaire de 350 € bruts (18200.40 / 52 semaines) sur la base d’un contrat de travail à 35 heures par semaine ou 151.67 heures par mois. Sur une semaine de travail habituel, le collaborateur dispose : 
De X heures de nuit devant être majorées à 10%,
De Y heures supplémentaires réalisées par semaine devant être majorées à 25%,
De Z primes panier par semaine pour 5.31 € net correspondant à 6.85 € bruts.
L’objectif du présent accord est de maintenir le salaire fixe en intégrant les éléments faisant l’objet d’un forfait sur l’année 2017  dans  son nouveau salaire annuel de base. Celui-ci  sera donc de :
= [(350 x 52)+[(Yx10x1.25x47)+(Xx10x0.1x47)]] + [5 x [(X x 10 x 0.1) + (Y x 10 x 1.25) + ( Z x6.85)]]
Pour un salarié travaillant 39 heures par semaine, dont 20 heures de nuit et ayant droit à 5 primes paniers par semaine, le résultat sera le suivant :
= [(350 x 52)+[(4x10x1.25x47)+(20x10x0.1x47)]] + [5 x [( 20 h x 10 € x 10%) + (4 h x 10 € x 1.25) + ( 5 p x6.85 €)]]
= 22 011.25 €
Son nouveau Taux horaire sera de : 22 011.25 € / [(35x52)+(4x47x1.25)+(20x.0.1x47) = 10.243€ 
Le nouveau taux horaire des salariés sera appliqué lors de la mise en place du présent accord, soit à compter du 1er janvier 2018. Cependant, compte tenu du fait que les éléments variables de paie sont pris en considération sur les fiches de paies avec un mois de décalage, l’application des nouveaux taux horaires se fera sur les fiches de paie du mois de févier 2018 avec les éléments variables du mois de janvier 2018. 

Article 8 : Compte épargne temps
8.1. Bénéficiaires
Peuvent ouvrir un compte épargne-temps tous les salariés qui justifient d'au moins 1 an d'ancienneté ininterrompu dans l'entreprise.
8.2. Procédure d'ouverture et alimentation du compte épargne-temps (CET)
Le salarié souhaitant ouvrir un compte doit en informer individuellement son employeur par écrit en mentionnant les éléments qu'il souhaite affecter au CET (en nombre quand il s'agit de jours ou d'heures et en euros quand il s'agit de montants). 
Le salarié ne pourra modifier ses choix avant le 31 décembre de l'année en cours. 
Toutefois, il est convenu que le salarié puisse revenir sur ses choix avant cette date dans les cas suivants :
invalidité du salarié ou de son conjoint ; 
décès du conjoint ; 
cessation du contrat de travail du conjoint suite à son licenciement. 
Le salarié remplira le cas échéant un bulletin de versement spécifiquement élaboré pour le CET.
8.3. Tenue du CET
Pour chaque salarié adhérent, un compte individuel est tenu à jour à chaque opération et au minimum une fois par an. 
L'employeur communique à chaque salarié l'état de son compte de l'année précédente au plus tard le 31 janvier. Le salarié doit alors, avant le 20 février, informer par écrit l'employeur des éléments qu'il souhaite affecter au CET pour l'année en cours. A défaut, les éléments constitutifs du CET (nombre de jours ou d'heures, montant en euros) sont réputés reconduits tacitement.
8.4. Alimentation du CET
Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants, pris en partie ou en totalité :
le report d'une fraction du congé payé principal (uniquement la 5e semaine de congés payés), dans la limite de 6 jours ouvrables par an ; 
les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle du travail ainsi que les majorations afférentes ; 
les jours de repos non pris liés au forfait jours.
8.5. Utilisation du compte épargne-temps
Le compte peut avoir pour objet le financement total ou partiel de congés dits « pour convenance personnelle », congé à temps plein ou à temps partiel. 
La durée de ces congés devra être au minimum de 3 mois à temps plein ou à temps partiel et au maximum de 12 mois. La durée minimum peut être ramenée à 2 mois avec l'accord de l'employeur. 
Pour bénéficier de son congé, le salarié dépose une demande écrite à son employeur par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance qui doit être au moins équivalent à la durée du congé que le salarié souhaite prendre, sans pouvoir excéder 6 mois. 
L'employeur est tenu d'accuser réception par écrit de la demande du salarié, dans le délai de 1 mois suivant la date de réception de la demande. Au terme de ce délai, le silence de l'employeur vaut acceptation. 
L'employeur peut refuser la demande du salarié dans les cas suivants :
s'il s'avère que le salarié ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier du congé ; 
s'il a déjà bénéficié, dans les 12 mois précédant la demande, d'un congé dans le cadre du CET d'une durée égale à celle définie au 2e alinéa du présent article. 
L'employeur peut aussi reporter la demande du salarié :
si la présence au travail du salarié est indispensable : dans ce cas, l'employeur devra motiver sa décision et le report du congé ne pourra excéder 3 mois à compter de la demande initiale du salarié, sauf accord particulier des deux parties ; 
ou si le nombre d'absences simultanées dépasse les seuils fixés par le code du travail ; dans ce cas, le report ne peut excéder 12 mois. 
8.6. Congé de fin de carrière
Les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié de cesser son activité par anticipation en vue de prendre sa retraite ou de réduire sa durée du travail. 
Dans ce cas, aucune durée minimale de congé ne peut être imposée et le contrat de travail du salarié cessera donc à l'issue du congé. Le congé ne peut durer plus de 6 mois. 
Le salarié qui envisage d'utiliser son CET en vue de son départ en retraite doit en informer son employeur en respectant un délai de prévenance au moins égal à la durée conventionnelle du préavis augmentée de la durée nécessaire à la prise de son congé. Toutefois, le délai de prévenance ne peut excéder 12 mois. 
Le congé de fin de carrière débutera à l'issue de la période de préavis conventionnel.

8.7. Indemnisation
Le congé pris dans le cadre du CET est indemnisé sur la base du taux du salaire mensuel de base du salarié au moment du départ en congé. 
Le congé indemnisé est réputé correspondre à l'horaire de travail applicable dans l'entreprise au moment du congé. 
L'indemnité de congé fait l'objet de l'établissement d'un bulletin de paie et est versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Elle a la nature de salaire, les charges sociales salariales sont précomptées sur l'indemnité de congé et acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
Pendant le congé résultant du compte épargne-temps, le salarié reste tenu vis-à-vis de son entreprise par ses obligations de loyauté à l'égard de son employeur. 
La durée du congé de fin de carrière et celle des congés pour convenances personnelles entrent dans le calcul des droits liés à l'ancienneté. 
Pendant son congé, le salarié continue de bénéficier du régime de la protection sociale complémentaire éventuellement en vigueur dans l'entreprise ; l'employeur prélèvera à cet effet la part de cotisations salariales nécessaire à cette couverture.
8.8.  Situation du salarié à l'issue du congé
Sauf dans le cas où le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi, ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente et revalorisée en fonction des augmentations générales de salaire qui ont pu avoir lieu durant son absence.
8.9.  Liquidation du CET
En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un état du compte est effectué. 
Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales. 
Pour calculer l'indemnité de CET, il conviendra de multiplier le nombre d'heures inscrites au CET par le salaire de base du salarié en vigueur au moment de la rupture.
8.10. Transfert du compte
La transmission du compte est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l'employeur telle que visée au code du travail. 
Le CET peut être transféré d'une entreprise à une autre. Ce transfert suppose l'accord écrit des trois parties, soit l'ancien employeur, le nouveau et le salarié.

Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années civiles. Il prendra effet au 1er  janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2020. Il sera néanmoins renouvelable par tacite reconduction.
La Délégation Unique du personnel a été dûment informée et consultée sur le présent accord lors d’une réunion qui s’est tenue le 8 novembre 2017.

Article 10 : Révision et dénonciation
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
Toute disposition légale ou conventionnelle rendant obligatoire une modification des dispositions du présent accord pourra donner lieu soit à une révision, soit à une dénonciation du présent accord.

Article 11 : Dépôt et dénonciation
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires, dont un sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes par les soins de l’entreprise. Il sera également affiché dans l’entreprise. Un exemplaire original sera remis au Délégué Syndical signataire.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction dans chacune des sociétés de l‘UES  et une copie sera remise au syndicat signataire ainsi qu’aux représentants du personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux
A Rennes, le 8 novembre 2017
Pour l’Entreprise
M
Gérant


Pour la CFDT
M