ACCORD  SUR  LE  TELETRAVAIL 

Goodrich Aerospace Europe SAS 




Préambule : 

Conscientes que le télétravail constitue un levier de performance et de motivation des salariés et qu’il contribue à l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité permettre et encadrer cette forme d’organisation du travail dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. 


Les parties entendent rappeler que le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, qui ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’entreprise.
Le télétravail est une forme d’organisation du travail soumise à la demande préalable du salarié comme de l’employeur. Il doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.


Les Responsables de Services ont été impliqués sur l’opportunité et les modalités de la mise en place du télétravail au sein de leurs équipes respectives.


Tout au long du processus de négociation les parties ont voulu répondre aux exigences de la bonne marche de l’entreprise et contribuer à  la qualité de vie au travail des salariés. 
Dans ce contexte, des négociations ont été engagées pour aboutir à la conclusion du présent accord. 








Entre 

D’une part :


la Société Goodrich Aerospace Europe SAS sise, 36 avenue Jean Monnet à Colomiers 31770, représentée par Monsieur ,  Directeur des Ressources Humaines, 



Et d'autre part :


Les organisations syndicales représentatives :
L’organisation syndicale FO
Représentée par, en sa qualité de délégué syndical,



L’organisation syndicale CFE – CGC
Représentée par, en sa qualité de délégué syndical,



L’organisation syndicale SUD
Représentée par, en sa qualité de délégué syndical,



Il a été convenu ce qui suit :






Article 1 - Définition du Télétravail à domicile : 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail «  toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Par travail « hors des locaux », la Société entend le lieu habituel de résidence du salarié (résidence principale).
L’adresse de ce lieu de travail, précisée dans le formulaire dédié, devra être déclarée par le télétravailleur à la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen, au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra obligatoirement déclarer tout changement ultérieur de domicile.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. 
Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature ou du fait d’une contrainte particulière, requiert d'être exercée sur le Site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique, ou de la configuration de l’équipe etc…
L'impossibilité du recours au télétravail peut être liée aussi à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d'exercice du télétravail du salarié.
De même le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du Site.

Article 2 – Conditions d’Eligibilité du Salarié au Télétravail

Le dispositif est ouvert aux salariés volontaires (quelle que soit leur catégorie professionnelle et qu’ils exercent ou non une fonction d’encadrement, avec ou sans forfait jours) répondant cumulativement aux critères d’éligibilité suivants :
Etre en CDI depuis au moins un an continu, 
Travailler au minimum à hauteur de 90 % d’un temps plein,
Exercer une activité télétravaillable,
Faire preuve d’une autonomie suffisante permettant de travailler de façon régulière à distance
Disposer du matériel nécessaire, sans avoir besoin d’équipement supplémentaire.

Article 3 – Procédure d’entrée dans le dispositif de Télétravail

Afin de garantir le respect du principe de double-volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à disposition des salariés et de leur responsable hiérarchique :

Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;
Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.
La Direction des Ressources Humaines examinera et validera toute demande favorable transmise par le Manager.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, la hiérarchie sera amenée à effectuer des arbitrages avec la Direction des Ressources Humaines.


Dans l’hypothèse où le salarié et le responsable hiérarchique sont tous les deux en accord sur le principe du télétravail, le salarié devra remplir un formulaire et fournir trois justificatifs/:
Attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.
Document justifiant d’une connexion internet haut débit
Attestation d’assurance habitation.

Pièces Justificatives

Attestations sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.

Le salarié doit affecter à son domicile, un espace dédié à l’exercice de son activité professionnelle. Cet espace, correctement aéré et éclairé, devra être apte à accueillir le matériel mis à disposition par l’entreprise et lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans des conditions optimales propices au travail et à la concentration.

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail (raccordement à la terre et protection des personnes par l’installation d’un disjoncteur différentiel de 30 milli ampères).

Le service de santé au travail restera à disposition du salarié pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.


Document justifiant de l’accès aux réseaux internet avec une connexion haut débit.

Le salarié doit nécessairement disposer au minimum d’une ligne internet haut-débit à son domicile.
Les coûts de fonctionnement et, le cas échéant, les coûts d’installation de la ligne internet haut débit resteront entièrement à la charge du salarié.

Un document justifiant de l’accès aux réseaux internet avec une connexion haut débit devra être fourni à  la Société.

Attestation d’assurance habitation.

Le salarié devra fournir une attestation de son assureur, au titre de sa garantie « multirisque habitation  », indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle occasionnelle à son domicile.

Article 4 - Les modalités contractuelles du télétravail 
4.1 Formulaire de demande de Télétravail
Le télétravail est formalisé par la signature du formulaire de Demande de Télétravail, accepté par la hiérarchie et validé par le DRH pour une durée de douze mois sauf préconisation d’une durée inférieure de la médecine du travail, le cas échéant.

En cas de changement de poste, un nouveau formulairel devra être signé et l’accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont remplis. 
4.2 La réversibilité permanente
L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines que du collaborateur.

Le délai de prévenance est fixé à un mois et débute à compter de la première présentation du courrier par lequel l’une des parties met fin au télétravail. Il pourra être réduit d’un commun accord.

Le télétravail peut être interrompu ou arrêté sans délai notamment :
En cas de non-respect des règles de la Société, des règles de Sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, d’Export Control ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison de problèmes d’autonomie des télétravailleurs ;
En raison du risque de désorganisation du service. 

Le salarié concerné reprendra son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 

4.3 La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement décalé à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

Le salarié pourra à sa demande et en accord avec son responsable hiérarchique suspendre provisoirement le télétravail.

Ils formaliseront leur accord par tout moyen (mail, courrier…).


4.4 Le principe d’alternance et la prévention de l’isolement
Afin de préserver le lien social, le télétravail est limité à un plafond de trois jours par mois. 

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut s’effectuer que par journée choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Les collaborateurs bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent à respecter les jours fixés d’un commun accord.

Cependant, si des impératifs de service et/ou des impératifs propres au collaborateur l’exigent, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être modifiée avec un délai de prévenance raisonnable (7 jours), sauf circonstances exceptionnelles. 
Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. 

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

A ce titre, le manager s’assure du niveau d’information du télétravailleur ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise. 

Le statut de télétravailleur confère les mêmes droits au télétravailleur notamment concernant les droits collectifs et l’accès à la formation, que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. 


Article 5 – Le temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.  

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise. 
5.1 Les Journées dédiées
Le télétravail s’organise à raison de trois journées maximum par mois. Ces journées seront fixées d’un commun accord entre le manager et son salarié. En effet, les journées télétravaillées doivent être programmées en amont et être connues de tous les membres d’une équipe. Il est possible d’accoler deux journées maximum en télétravail avec l’accord du responsable hiérarchique.

La journée de télétravail est perdue si elle n’est pas prise le jour considéré. 

La journée de télétravail pour un salarié ayant un statut avec référence horaire sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire variable (crédit machine).
Pour les cadres en forfait jours la  journée en télétravail validera une journée de travail.

Il est prévu que le salarié puisse demander les journées de télétravail via le logiciel de gestion des temps CHRONOTIME.
5.2 Organisation du temps de travail
Le télétravailleur respecte les conventions et obligations de l’entreprise, en matière de temps de travail, temps de pause et temps de repos et notamment : 
Le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures),
Le respect des horaires en vigueur dans l’entreprise pour la pause déjeuner.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la plage horaire où il peut être joint correspond à l’horaire collectif applicable au sein de son service. 

Pour les salariés au forfait jours, la plage horaire où ils peuvent être joints sera définie en concertation avec le télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies. Il est rappelé que le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel de travail, ni l’amplitude de travail applicable si le salarié exerçait son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et de performance que les autres salariés de l’entreprise. A l’occasion de ces entretiens, les conditions d’activité, du salarié en télétravail et sa charge de travail seront abordées avec le manager.

Article 6 - Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du responsable hiérarchique
6.1 Statut du télétravailleur – droits individuels et collectifs
Le télétravailleur n’a pas de statut légal différent d’un autre salarié et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (primes diverses, tickets restaurant…). 
Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
6.2 Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant la journée de télétravail, le salarié en avise son manager dans les mêmes délais et même formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, à savoir dans les 24 heures. Un tel accident survenu pendant les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail.

Le télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le médecin du travail, au même titre que l’ensemble des salariés.

Toutefois, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté s’il l’estime nécessaire.
Les visites médicales ont lieu dans les locaux utilisés par le service de santé au travail compétent dont le salarié dépend.


Article 7 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des règles et des principes d’UTC en matière de sécurité informatique et d’Export Control.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mots de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et non communicables.
Le télétravailleur devra préserver la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles en matière de sécurité des informations fixées par l’entreprise.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. 

Article 8 – Situations Particulières

8.1  Possibilité pour les femmes enceintes d’exercer une partie de leur activité en Télétravail
Après l’accord de la hiérarchie et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité du poste de travail ou de l’activité prévue par le présent accord - durant les trois semaines précédant leur départ en congé maternité.
8.2  Télétravail pour raisons médicales
Si leur état de santé nécessite une adaptation temporaire de leurs conditions de travail, les salariés répondant aux conditions d’éligibilité pourront exercer leur activité à domicile pour une durée déterminée.

Cet aménagement est effectué uniquement sur préconisation écrite du médecin du travail. Il est formalisé par le document de demande de télétravail établi suivant les recommandations du médecin du travail quant à l’organisation et à la durée du télétravail.
8.3  Situation de handicap
Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, il est convenu entre les parties que l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. 
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à l’organisation en télétravail seront prises en application des mesures prévues à l'article  du Code du travail.
8.4  Situations particulières de très courte durée 
Les salariés confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie exceptionnelle occasionnant des temps de déplacement inhabituels, notamment lors de chutes de neige, pourront travailler depuis leur domicile – pendant la durée de la perturbation -, sous réserve de l’accord de la hiérarchie et, condition indispensable, de disposer préalablement de l’équipement nécessaire aux connexions à distance.


Article 9 – Suivi du dispositif


Un bilan annuel indiquant le nombre de salariés en télétravail par secteur sera présenté au Comité d’entreprise.

Article. 10 – Durée de l’accord et publicité

Il est convenu que les dispositions du présent accord sont applicables à compter du lendemain de son dépôt. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Les parties conviennent de se revoir dans un délai d’un mois avant l’expiration du présent accord afin de discuter de son éventuel renouvellement

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux Article D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Haute-Garonne et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
	

Fait à Colomiers, Le 25 février 2019
En autant d’exemplaires que requis par la loi.


























FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
(Accord collectif relatif au télétravail au sein de Goodrich Aerospace Europe  SAS du 25/02/2019)