PROTOCOLE D’ACCORD COLLECTIF
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

La société

La Société XXXXXXXXXXXXXXXXXX, dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXXXXXX sous le numéro XXXXXXX, 

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur dûment mandaté.

D’une part,

Les organisations syndicales

La CFTC, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, en qualité de délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes,


PREAMBULE
Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2022 ont été engagées au sein de la société XXXXXXXXXXX entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 17 janvier 2022. 
Les documents suivants ont été remis et commentés lors de la 1ère séance du 17 janvier 2022 :
Le rapport de situation comparée en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes au sein de l’établissement pour l’année 2021,
Le rapport de situation des travailleurs en situation de handicap au sein de l’établissement pour l’année 2021,
La note de l’Insee relative à l’inflation de Décembre 2021. 

Au terme de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 31/01/2022 et 07/02/2022, les parties se sont réunies ce jour afin de signer le présent accord qui traite des thématiques suivantes : 

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie au travail,
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) 

Le présent accord se substitue à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet que les points traités ci-après. 



Les accords collectifs concernés se trouvent donc révisés sur ces différents points de la manière suivante : 

Article 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 

Article 1.1 Rémunération

1. Augmentation de la valeur du point

A compter du 1er janvier 2022, la valeur du point est portée à 9,473€ brut pour le personnel conducteur, employé et agent de maitrise non forfaitisé, soit une augmentation de 2.7%.  

A titre exceptionnel et dérogatoire, compte tenu des évènements émanant de la crise sanitaire et des enjeux pesant sur l’activité de l’entreprise XXXXXXXXXX, les mesures ci-dessus s’appliqueront à partir du 1er janvier 2022, ce qui ne remet pas en cause nos calendriers habituels des années passées. 

2. Augmentation de la valeur du ticket restaurant

A compter du 1er mars 2022, la valeur du ticket restaurant est portée à 7,00€. 
La répartition de la part employeur et de la part salariale reste inchangée : 60% entreprise et 40% salarié. Ainsi, la participation employeur s’élèvera à 4,20 euros et la part salariale sera de 2,80 euros. 

Les conditions d’attribution des tickets restaurant demeurent inchangés : un titre-restaurant par jour de travail effectué dès lors que le collaborateur ne bénéficie pas d’une indemnité de repas décalé. Seuls les jours de présence effective au poste de travail ouvrent droit à attribution d'un nombre correspondant de titres-restaurant.

3. 13ème mois 

Pour rappel, depuis l’année précédente voici les conditions d’obtention du 13ème mois : 
Calcul au prorata temporis de présence dans l’entreprise.  

Les seules absences ne venant pas impacter le 13e mois sont les suivantes : 

Accident du travail 
Accident de trajet 
Maladie professionnelle 
Maternité 
Paternité 
 
- Période de référence : année civile, du 1er janvier au 31 décembre 
 
- Base de calcul : Salaire de base et ancienneté du mois de versement 
 
Concernant le versement d’un acompte sur 13ème mois, il est rappelé que ce dernier est versé à hauteur de 50% sur le mois de juin sous forme d’acompte en valeur brut. Un deuxième acompte sera versé sur la paie du mois de novembre en valeur brut. 
 
Le solde sera calculé et versé sur la paie de la fin du mois de Décembre de la même année. 
 

Article 1.2 – La durée effective et l’organisation du temps de travail

Au terme de la négociation, les parties n’ont pas souhaité apporter de modifications à la durée et l’organisation du travail en place dans l’entreprise.

Article 1.3 – Intéressement, Participation, Epargne Salariale

Un accord d’intéressement a été conclu le 28 juin 2021 pour une durée d’un an. Cet accord étant échu au 31 décembre 2021, des négociations seront engagées au cours de l’année 2022.  

Concernant, les dispositifs d’épargne salariale Groupe, les avenants n°9 relatifs au Plan épargne salariale Groupe (PEG) et au Plan d’épargne retraite collectif Groupe (PERECO) ont été signés par les organisations syndicales CFDT, FO, l’UNSA et CFE-CGC le 18 décembre 2020.
Comme le prévoit l’article L.3322-1 du code du travail, « La Participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés ». 

Article 1.4 – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les parties n’ont pas noté d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes suite à l’examen des documents transmis. 

Un rapport égalité Hommes/Femmes a été remis aux élus lors de l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires. Après lecture de ce rapport, l’ensemble des élus convient qu’il n’y a pas lieu de négocier et de mettre en place de mesure supplémentaires visant à atténuer les écarts de rémunération ou à visant l’égalité de rémunération entre Hommes et Femmes.

Article 2 – Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail

Article 2.1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Pour les collaborateurs sédentaires, la Direction veille, sauf gestion de situation exceptionnelle, à ne pas organiser de réunion en dehors de la plage 8h-18h.
Dans le contexte épidémique actuel, il a été recouru au télétravail. Celui-ci a été bien géré par la Direction et les collaborateurs eux-mêmes, sans abus ni dérive. Les salariés sont satisfaits de cette souplesse et confiance dans l’organisation de leur travail.

Par ailleurs, pour les salariés occupant un poste de conducteur, il n’est pas apparu nécessaire aux parties signataires de négocier des mesures supplémentaires. 


Article 2.2 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties n’ont pas noté d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes à la suite de l’examen des documents transmis. 

Article 2.3 - Lutte contre la discrimination

Les membres de la Direction et du Service RH s’investissent dans des actions régulières permettant d’illustrer la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).
Selon la localisation des établissements, l’entreprise s’implique et adhère à des dispositifs d’insertion comme « 100 chances 100 emplois », CREPI Normandie, NQT ou FACE avec la volonté d’aider à l’insertion des jeunes et moins jeunes qui peuvent être victimes de discrimination.
Les parties signataires réaffirment leur engagement sur cette thématique et conviennent de reconduire ce type d’actions. 
Par ailleurs, le Groupe XXXXXX veille au respect de l’éthique dans toutes les entreprises du groupe et permet à tout salarié de signaler de mauvaises pratiques dont la discrimination par téléphone ou par e-mail : XXXXXXXXXXXX



Parallèlement, les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. 

Dans ce cadre, il est convenu ce qui suit en termes d’actions. 

Il est réaffirmé l’attachement de la Direction à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats. 

Par ailleurs, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l’entreprise s’efforcera de continuer à recourir, comme c’est déjà le cas actuellement, au dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POEIndividuel ou POECollectif) qui permet de favoriser l’accès à l’emploi de tout type de profil.  


Article 2.4 - Emploi des travailleurs handicapés 

L’employeur a remis à l’ouverture des négociations un rapport de situation des travailleurs en situation de handicap au sein de chaque établissement pour l’année 2021. 

Comme le prévoit l’article L.5212-2 du Code du travail, tout employeur d'au moins 20 salariés ou agents doit s’attacher à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. 
A ce titre, pour l’année 2022, l’entreprise XXXXXXXXXXXX a respecté son obligation en employant 4 salariés en situation de handicap.  
A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié. 

Pour les salariés qui le souhaitent, l’entreprise pourra les accompagner dans leur démarche de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.


Article 2.5 - Prévoyance – Frais de Santé  

Ce sujet a été discuté sans que les parties n’aient exprimé de revendications supplémentaires. 

Article 2.6 - Droit d’expression directe et collective du salarié 

Les parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes :
Pour la catégorie socioprofessionnelle “ Employés, agents de maitrise, cadres “, chaque chef de service organise une fois par an, une réunion de service permettant ainsi aux collaborateurs de pouvoir s’exprimer.

Une enquête appelée “Tell-us” (“Dites-nous”) a été organisée par le Groupe durant le mois de juin 2021 permettant d’interroger tous les salariés XXXXXX. Les résultats de cette enquête seront communiqués aux Partenaires Sociaux et aux Salariés.

Article 2.7 Droit à la déconnexion 

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de l’entreprise : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 



A cette fin, les parties se sont mises d’accord pour que les actions suivantes soient mises en place : 

Pendant le temps de travail : 

Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges en présentiel et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …). 

Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration. 

Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les collaborateurs sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle. 


En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 

Article 2.8 Prévention de la pénibilité 

La thématique a été abordée par les parties. La Direction rappelle que nous ne sommes soumis à aucune obligation de négocier un accord collectif ou d'établir un plan d'action en faveur de la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels.
En effet, nous employons moins de 25 % de salariés déclarés exposés au titre du compte professionnel de prévention et avons une sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, pour les trois dernières années, inférieure à un seuil de 0.25 de l’effectif.

Article 3 – La gestion des emplois et des parcours professionnels

Par souci de lisibilité, il a été convenu entre les parties signataires d’adopter ultérieurement un accord collectif distinct portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, pour laquelle des négociations seront ouvertes durant l’année 2022.  

Article 4 – Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à la date de signature.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6 – Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
-  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d'application et signataires ou adhérents de cet accord ;
-  A l'issue de cette période, un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de l'accord, même s'ils ne sont pas signataires et n'y ont pas adhéré.
La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du code du travail. 
L’avenant portant révision de tout ou partie d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l’article L.2231-6, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par l’accord. 



Article 7 – Dénonciation

Chaque partie peut mettre fin au présent accord par lettre dûment motivée et adressée avec accusé de réception.
Cette dénonciation ne deviendra effective qu'après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s'engagera alors avec les partenaires sociaux.


Article 8 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année lors des négociations obligatoires. 

Article 9 – Publicité 

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et déposé, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et     D. 2231-4 du Code du Travail, par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le présent accord sera également transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation du transport urbain de voyageurs.     

Enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.

Fait à Neuville-les-Dieppe, le 15 février 2022 (en 3 exemplaires)