VA 
Accord sur le teletravail au sein 
DU GROUPE charles & alice – charles faraud  
ENTRE LES SOCIETES :
La société CHARLES & ALICE, SAS, au capital de 3.200.000€, inscrite au R.C.S. de Romans, sous le numéro 347 681 074, dont le siège social est situé Zone Industrielle – Route de Livron, 26400 ALLEX, représentée par XXXXX, dûment habilité aux fins des présentes,
La société CHARLES FARAUD, 
Société par actions simplifiée au capital de 4.434.750 euros
Dont le siège social est situé ZI La Tapy, avenue de Gladenbach - 84170 Monteux
SIREN 328 024 898 RCS AVIGNON, représentée par XXXXX, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de la société CHARLES & ALICE, 
à savoir :
pour la CFDT : XXXXX ;
pour la CGT XXXXX

Les organisations syndicales représentatives de la société CHARLES FARAUD, 
à savoir :
pour FO : XXXXX
pour la CGT : XXXXX



PREAMBULE 
Un accord portant sur le télétravail avait été signé le 6 mai 2019 pour une durée de 3 ans à compter du 1 juin 2019, soit jusqu’en mai 2022.
La pandémie de covid -19, suggérant alternativement voire imposant le recours au télétravail pour une partie de la population active, a définitivement mis en avant ce type d’organisation du travail, de nouvelles mesures de support aux salariés concernés ont été rendues possibles.
L’entreprise, percusseur dans le domaine, voit dans le travail à distance lorsqu’il est possible un moyen d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, notamment en limitant les déplacements et les temps de trajet. Ce qui participe également aux préoccupations écologiques de l’entreprise et à ses impacts sur la santé.
Prenant en compte les évolutions, les parties ont constaté certains manques ou imprécisions dans les modalités prévues dans l’accord d’entreprise de 2019 concernant le télétravail.
Aussi, les parties conviennent d’un commun accord de compléter et ou modifier les bases de la mise en œuvre réussie du télétravail au sein du groupe CHARLES ET ALICE pour les populations dont le métier le permet. La volonté des parties est de déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie et le droit à la déconnexion mais aussi en s’assurant de la réalité et la continuité du lien social nécessaire au sein de toute équipe.
Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail.  
Elles rappellent que le télétravail repose exclusivement sur le volontariat exprimé par le collaborateur et l’acception du manager après étude de sa faisabilité.

Dans ce cadre un nouvel accord se substituant à l’accord du 6 mai 2019 dans son intégralité  a été signé dans les termes suivants : 






Champ d’application 
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés du groupe CHARLES ET ALICE, à savoir :
Les sociétés CHARLES ET ALICE et CHARLES FARAUD ainsi qu’il est écrit au paragraphe Entre les sociétés.
Définition du télétravail 
Il s’appuie sur des principes et règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, et des articles L1222-9 et suivants du code du travail définissant notamment le télétravail comme suit : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Par travail « hors des locaux », le Groupe Charles et Alice entend le lieu habituel de résidence du collaborateur (résidence principale). 
L’adresse de ce lieu de travail, précisée dans l’avenant au contrat de travail, devra être déclarée par le télétravailleur à la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen, au moment de son entrée en télétravail. Le collaborateur devra obligatoirement déclarer tout changement ultérieur de domicile. 
De plus, le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur. Le collaborateur en télétravail reste en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, qui peuvent continuer à avoir lieu par téléphone ou visioconférence lorsque c’est nécessaire. Le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles lorsqu’il est en télétravail.

Conditions d’accessibilité
Compte tenu de la spécificité des métiers, des organisations et des contraintes des différentes équipes du Groupe Charles et Alice, il appartient au manager d’évaluer, en prenant en compte la permanence de son service, la compatibilité du télétravail entre d’une part les fonctions occupées par le collaborateur et d’autre part sa capacité à télétravailler. 
Par Manager, on entend le responsable hiérarchique direct du collaborateur.


3.1 	Conditions d'éligibilité
Pour exercer son activité en télétravail, un collaborateur doit satisfaire aux critères cumulatifs définis ci-après : 
Être en Contrat à Durée Déterminée ou Indéterminée à temps plein ou à temps partiel. 
Ayant effectué au minimum sa période d’essai, renouvelée ou non, selon la catégorie socio professionnelle liée au poste.
Disposant d’une autonomie suffisante. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensable à son activité. 
Avoir un poste « télétravaillable » : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement et la bonne atteinte des objectifs fixés par le manager.
Le salarié doit être équipé à son domicile d’une connexion internet suffisante, d’un ordinateur protégé par un antivirus du commerce, un téléphone fixe ou portable.
Les salariés en alternance, les contrats de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au travail à distance, sauf ponctuellement en accord avec leurs managers, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable au maintien de la vie d’équipe, à leur intégration et à leur apprentissage au sein de l’entreprise.

3.2	Conditions de refus

Outre les collaborateurs ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les collaborateurs : 

dont les fonctions exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux des entreprises du Groupe Charles et Alice,
dont les fonctions exigent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel  de travail (personnels « nomades »),
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ou dont les fonctions impliquent le traitement de données administratives importantes non dématérialisées automatiquement
dont l’utilisation de logiciel, d’équipements matériels et/ ou techniques spécifiques empêchent le télétravail en dehors du lieu du travail.
dont l’autonomie dans le cadre de sa mission n’est pas atteinte ; Par autonomie, on entend la capacité à réaliser seul sans aide ni soutien, et à l’aide des outils informatiques mis à disposition les activités inhérentes à sa mission, et à être force d’initiatives et faire preuve de responsabilisation dans la gestion de ses tâches quotidiennes dans le cadre de son activité professionnelle ;
dont la gestion de son temps de travail en totale autonomie n’est pas acquise: on entend par là, la capacité du collaborateur à connaître et respecter les règles en matière de temps de travail, savoir gérer son temps et ses priorités.
dont la fonction intègre le rôle d’encadrement d’une équipe et exige une présence d’accompagnement totale.
en cas de demandes multiples sur la même période, et pour ne pas désorganiser le service/secteur auquel il appartient ni avoir un impact pour ses clients internes et externes, le manager se réserve le droit de refuser une demande.

Le télétravail ne doit pas avoir d’impact, entre autres sur la relation clients ou fournisseurs, la productivité et sur l’atteinte des objectifs individuels et collectifs du collaborateur.
Le responsable hiérarchique est le seul juge de ces points-là.
En cas de désaccord, l’arbitrage de la décision sera soumis au (N+2 et au Responsable des Ressources Humaines).

3.3	Travail à distance et situations exceptionnelles

3. 3. 1 Situation de handicap
Chaque fois que cela sera susceptible de maintenir le lien avec l’Entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail, la Direction s’engage dans les conditions du présent accord à étudier la possibilité de la mise en place de solutions adaptées pour favoriser l’accès au travail à distance pour les personnes reconnues en situation de handicap. 
3. 3. 2 Situation de grossesse
Chaque fois que cela est demandé, recommandé et possible en fonction des missions de la collaboratrice, la Direction s’engage dans les conditions du présent accord à étudier la possibilité de la mise en place de solutions adaptées pour favoriser l’accès au travail à distance. 
3. 3. 3 Autres situations particulières
Le travail à distance peut également répondre à certaines situations exceptionnelles qui ne sont pas liées à la mission.
Exemples : en cas de circonstances exceptionnelles empêchant le déplacement sur le lieu de travail exemples : intempéries - grève - pics de pollution (…).
Le manager pourra autoriser le collaborateur qui en fait la demande à travailler à distance. L’information du Service RH et l’accord préalable du manager sont requis.

Modalités d’organisation
4.1	Durée et organisation 
L’accès au télétravail repose uniquement sur le volontariat et sur la demande expresse du collaborateur. Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Le télétravail ne peut s’imposer aux collaborateurs ou à l’employeur. Aucun collaborateur ne peut être sanctionné en raison de son refus de « télétravailler ».
Inversement aucun collaborateur ne pourra se prévaloir de quelque préjudice que ce soit dans l’hypothèse où un refus de télétravail lui serait opposé.
Le collaborateur aura la possibilité de travailler 2 jours par semaine maximum depuis son domicile pour un temps complet et 1 jour par semaine maximum pour un temps partiel pour quelque cause que ce soit, et ce afin de maintenir le lien social et prévenir les situations d’isolement.
 
Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées télétravaillées peuvent être fixes ou non.  Le ou les jours télétravaillés seront définis en accord avec le supérieur hiérarchique afin de respecter l’organisation de travail du service en ayant le souci de respecter le principe d’équité.

Les journées de télétravail non effectuées pour cause d’absence posée par le salarié ou de maladie ne peuvent être reportées.

De même, les journées de télétravail non effectuées pour demande ponctuelle de présence sur site (réunions, formation, réunion IRP, etc…) ne peuvent être reportées.

Une attention particulière sera portée dans le choix des jours travaillés au nombre de personnes de l’entité de travail déjà absentes ou en télétravail afin de ne pas désorganiser le service et assurer une présence minimale.
Enfin, le télétravail s’il est possible et demandé, il peut être aussi ponctuel et accordé par le manager qui en aura informé au préalable ou immédiatement le service RH. 
4.2	Modalités juridiques
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à la rédaction obligatoire par les services de Ressources Humaines d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.

Cet avenant reprendra sous la responsabilité du hiérarchique les bases de l’accord trouvé avec son collaborateur et précisera notamment :

les modalités d’exécution du télétravail (le jour télétravaillé et la fréquence) ; 
l’adresse et le lieu où s’exercera le télétravail ;
la durée du travail et le respect des durées de repos ;
les plages horaires durant lesquelles le collaborateur sera joignable ;
la durée de la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité ;
les modalités de contrôle du travail ;
les équipements et moyens dont dispose le collaborateur télétravailleur ; 
la nécessité de disposer d’une connexion internet ;
l’assurance multirisque habitation « classique » fournie par le télétravailleur ;
et enfin le rappel de la procédure afin de prévenir le sentiment d’isolement ou de risques psychosociaux 
Mise en place du télétravail
Le télétravail répond à une situation particulière, est conclu pour une durée d’un an maximum, pouvant être renouvelée avec l’accord exprès des parties.
Sauf accord particulier, le télétravail sera mis en place, à compter du 1 janvier de chaque année sauf pour 2022. Les demandes seront à transmettre avant le 31 octobre de l’année N pour l’année N+1. En ce qui concerne les demandes pour l’année 2022, elles seront transmises exceptionnellement un mois maximum après l’entrée en vigueur du présent accord. 

5.1. 	Mise en place du télétravail à l’initiative du collaborateur
Le souhait de télétravail doit être exprimé par le collaborateur de manière formelle et motivée par courrier écrit en recommandé avec AR ou remis en mains propres auprès de sa hiérarchie, avec copie de cette demande adressée au service des Ressources Humaines. 
Le télétravail sera mis en place sous réserve de l’acceptation préalable de son supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines afin qu’ils puissent s’assurer que le télétravail ne va pas à l’encontre des intérêts du Groupe Charles et Alice. La réponse sera donnée par le hiérarchique sous un délai de traitement d’un mois, copie au RH pour établir l’avenant au travers de la fiche action. 
Une demande en dehors de la période annuelle pourra être faite dans le cadre d’une démarche d’accompagnement des femmes enceintes, d’un collaborateur revenant d’une longue maladie, ou tout autre cas médical sous réserve de l’appréciation souveraine du médecin du travail, mais dans le respect du nombre de jours maximal prévu par le présent accord pour une question d’équité et de bon fonctionnement au sein des services/équipes.

5.2. 	Mise en place du télétravail à l’initiative de l’employeur
Le télétravail peut être mis en place, à l’initiative de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment dans les cas suivants :
Problème de santé publique (épidémie),
Problème d’accès aux locaux de l’employeur, lieu de travail… (travaux, intempéries, incendie….).
Cette liste n’est pas exhaustive.
Dans les cas de force majeure la demande sera faite par mail ou téléphone et devra être confirmée   par courrier recommandé avec AR ou remise en mains propres dans les 48 heures.
Le collaborateur peut refuser la proposition de télétravail, par écrit, courrier en recommandé avec accusé de réception.
Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les collaborateurs.
Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation

Afin que le collaborateur télétravailleur comme son manager puissent expérimenter et s’assurer que le dispositif du télétravail répond aux attentes de chacun des parties, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 2 mois de travail effectif. 

Pendant cette période d’adaptation chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 


Suspension provisoire

Aussi, en fonction des obligations et circonstances particulières nécessitant la présence du télétravailleur, les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, et ce à l’initiative du manager comme du collaborateur, sans que cela puisse pour autant être analysé comme une remise en cause de cette organisation du travail.

Les parties doivent au tant que faire se peut respecter un délai de prévenance de 48 heures. 


Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois par lettre recommandée avec AR.  Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager, après avoir informé le service des Ressources Humaines. 
Le motif de réversibilité devra faire l’objet d’un échange oral sur les raisons de l’arrêt du télétravail. 
Du côté de l’employeur il peut s’agir notamment des motifs suivants :
-Non-respect par le collaborateur des règles édictées (confidentialité, charte informatique, sécurité, horaires de travail, etc…)
-Niveau d’efficacité dans la tenue de la mission à distance (mentionné à l’article 3.2 du présent accord) inférieur à celui attendu sur le lieu de travail habituel
-En vue d’assurer la continuité et le bon fonctionnement du service
-Problèmes techniques (exemples : difficulté d’accès à distance, dysfonctionnement de la connexion internet, maintenance et réparation des équipements fournis) et lieu de travail  inadapté On entend notamment par lieu de travail inadapté : un lieu qui ne permettrait pas de disposer d’un poste de travail propice au calme et/ou la concentration, et/ou qui n’offrirait pas suffisamment de garanties au titre de la santé et la sécurité des collaborateurs.
Cette liste d’exemples n’est pas exhaustive.

Changement de fonction ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique interviendra en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du collaborateur et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Renouvellement annuel

Chaque année un mois avant l’expiration de l’avenant à son contrat de travail autorisant le télétravail, le collaborateur devra procéder au renouvellement de sa demande par écrit, et ce afin de matérialiser sa démarche volontaire dans le respect du point 5.1.  A défaut de demande écrite, le collaborateur sera réputé avoir renoncé au Télétravail.
Organisation de l’activité du télétravailleur

7.1. Horaires durant lesquels le collaborateur peut être contacté par la société   
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité ou la charge de travail habituelle du collaborateur dans l’entreprise.  Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et doit respecter les temps de repos obligatoire. 
Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail, telles que définies dans son avenant, et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Compte tenu de la particularité d’organisation des collaborateurs soumis au régime du forfait jours (autonomie dans la gestion de leur temps de travail notamment), et afin de s’assurer du respect de la vie privée et des temps de repos, les plages de joignabilité seront définies en concertation avec le manager.
En tout état de cause, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A ce titre l’employeur s’engage à ne pas contacter le collaborateur par téléphone en dehors de ses horaires de travail, ou des horaires convenus sauf cas de force majeure. En revanche si l’employeur adresse un courrier électronique au collaborateur en dehors de ces horaires habituels de travail, le collaborateur n’a aucune obligation d’y répondre avant la reprise de son horaire habituel.
Le collaborateur devra également respecter une pause déjeuner dans les mêmes conditions qu’en entreprise ou en tout état de cause une pause déjeuner s’il est soumis au régime du forfait jours (autonomie dans la gestion de leur temps de travail notamment). 
7.2. Modalités de contrôle du travail
S’il s’avère que, malgré plusieurs échanges entre le collaborateur et son hiérarchique, la qualité du travail réalisée ne permet pas de respecter les objectifs définis, l’accord pourra être rompu à l’initiative de l’employeur et confirmé par écrit selon les modalités visées à l’article 6 .3 ci-dessus.
7.3. Protection des données et confidentialité
L’obligation de confidentialité du collaborateur est renforcée en raison du Télétravail.
Le travail s’exécutant à distance, des tiers externes aux entreprises du Groupe Charles et Alice peuvent potentiellement accéder aux outils et données stockées. 
Outre le respect de la charte informatique, le collaborateur s’engage à son domicile à assurer la confidentialité et le secret des documents professionnels sur lesquels il travaille ou qui lui sont confiés dans le cadre de ses fonctions.
Il devra ainsi prendre toutes les précautions utiles pour que seules les personnes autorisées par son responsable hiérarchique puissent avoir accès aux données, mot de passe et, plus généralement, toutes informations concernant son travail, la société, le groupe et ses clients.
Il devra se connecter en suivant scrupuleusement la procédure de connexion jointe à son avenant et il s’interdit de copier quelques documents que ce soit sur son ordinateur personnel.
Dans l’hypothèse où le collaborateur suspecterait une malveillance sur son ordinateur, il devra immédiatement en informer le service informatique de la société.
Avec l’accord de son supérieur hiérarchique, si les conditions du télétravail le rendent nécessaire le collaborateur peut être amené à emporter des documents à son domicile.
Dans ce cas celui-ci s’engage formellement à les prendre la veille au soir de sa journée de télétravail et de les rapporter le surlendemain matin.
Le collaborateur s’engage à ne conserver ni originaux ni copies à son domicile.
En cas de rupture de l’accord ou du contrat de travail, le collaborateur s’engage à restituer l’ensemble des documents de travail et ne conserver aucune copie.
7.4. Dispositions relatives à la santé au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Dans ce cadre, chaque télétravailleur devra attester que son lieu de télétravail lui permet d’exécuter son travail dans de bonnes conditions de santé et sécurité. 
Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le collaborateur devra immédiatement informer le service des Ressources Humaines. 
Tout accident lié à l’activité du télétravail survenu au domicile des télétravailleurs pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
7.5. L’égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs que les autres collaborateurs. 
Il a notamment les mêmes droits à la formation professionnelle, aux congés payés et les mêmes possibilités d’évolution professionnelle.
7.6. Entretien annuel
Dans le cadre de l’entretien annuel, les parties aborderont spécifiquement les questions liées aux conditions d’activités, la charge de travail, la durée du travail et de façon générale les conditions particulières du télétravail.
7.7. Cas exceptionnel
Dans le cadre d’une journée de Télétravail, l’entreprise s’interdit de demander au salarié de revenir sur son lieu habituel de travail, sauf en cas de réunion, de force majeure et à titre exceptionnel justifié par la direction, nécessitant la présence du télétravailleur au sein de l’entreprise.	
Environnement et équipement nécessaires 

Equipement de travail
Le Groupe Charles et Alice s’engage à fournir le matériel informatique et de communication nécessaires au télétravailleur, sous réserve que l’installation électrique du salarié soit conforme. 
Compte tenu du nombre maximum de jours de télétravail prévu à l’article 4.1, il est convenu que l’employeur ne prendra en charge au titre de l’exercice en télétravail que les frais en lien avec la mise à disposition du matériel informatique et de communication (ordinateur, accès VPN) et leur maintenance, à l’exclusion de tout autre frais (abonnement internet, électricité, assurance habitation, etc…), lesdits frais étant, en toute état de cause, assumés par le salarié en dehors de tout télétravail et alors que l’exercice en télétravail réduit notamment les frais de déplacement domicile/lieu de travail.
Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, le Groupe Charles et Alice ne fournira pas d’autre équipement – tels qu’un téléphone portable ou une imprimante – aux salariés en situation de télétravail. 
Aussi, le collaborateur s’assurera notamment que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes en vigueur à tout moment. 
A l’issue du télétravail, par l’arrivée du terme ou par la fin anticipée, le collaborateur reprendra son activité professionnelle dans les conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail. 
Le Groupe Charles et Alice ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. Cependant, une prise en charge sera possible pour les fournitures de bureau consommables (notamment cartouches d’encre, papier d’imprimante) s’il n’est pas possible d’en récupérer sur site au préalable : sur présentation d’une note de frais avec justificatifs sur validation hiérarchique.
Le télétravail n’a aucun impact sur la rémunération du collaborateur et donne droit dans les mêmes conditions que tout collaborateur à toute prime comme une éventuelle prime transport ou aux tickets restaurant. Il est expressément convenu que ceci constitue une contrepartie pour les télétravailleurs, contrepartie de surcroît équitable vis-à-vis des non-télétravailleurs.

8.2. Assurance
Le collaborateur s’engage à effectuer les démarches préalables nécessaires visant à informer son assureur, dans le cadre de son assurance habitation, de la période durant laquelle il est en télétravail. 
Le collaborateur devra fournir, à chaque demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisques habitation du lieu où il exercera le télétravail. 
Le Groupe Charles et Alice ne souscrit pas une assurance couvrant : 
les risques d’incendie et de vol du matériel qui pourrait survenir du fait de l’utilisation  du matériel mis à disposition des salariés en télétravail et/ou à l’occasion de la pratique télétravail.
les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultants du matériel mis à disposition des télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail de ces derniers.
Le Groupe Charles et Alice prendra à sa charge sur justificatif le surcout éventuel facturé par son assureur au collaborateur en télétravail
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter du 1er mars 2022.  
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme ou sera prorogé automatiquement pour une durée d’un an.
  Suivi de l’accord
Les parties s’engagent à se réunir un an après l’entrée en vigueur du présent accord pour établir un état des lieux des dispositions mis en œuvre, et veiller à la bonne exécution des stipulations énoncées dans les articles précédents.
Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe et déposé en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, sur le site Télé accords et un exemplaire au secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes de Valence et d’Avignon.
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication. De même l’accord sera déposé sur l’Intranet des Entreprises.

Fait à Allex, le 09 Février 2022, en 8 exemplaires

Pour la société CHARLES ET ALICE	
Pour la société CHARLES FARAUD
XXXXX

Pour les organisations syndicales de CHARLES ET ALICE :
-	pour la CFDT : XXXXX ;
-	pour la CGT : XXXXX

Pour les organisations syndicales de CHARLES FARAUD :

- 	pour FO : XXXXX
−	pour la CGT : XXXXX