ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE OMB
Entre les soussignés,

L’entreprise OMB, n° de SIRET 82813811500013, dont le siège social est situé 14 RUE DU LOUIS D’OR, 35 000 RENNES  représentée par ………………………………… en leur qualité de gérants, ci-après dénommé « l’employeur » ;

D’une part,

Et les membres du personnel de l’entreprise OMB ;
 
D’autre part,

Préambule

Le présent accord a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise OMB, en application des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail.

Il a vocation à fixer un cadre et des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attentes des salariés. 

L'objectif étant d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Par application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, l’entreprise OMB, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre aux membres du personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail qui permettent aux TPE de négocier et conclure un accord d’entreprise, si ce dernier est approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.

Champs d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants.









Sommaire





















































































Chapitre 1 : PRINCIPES GENERAUX

Article 1. Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas. 

Les plannings fixent les heures de début et de fin du temps de travail effectif ainsi que la répartition des temps de pause. Ils sont établis unilatéralement par la Direction et s’imposent aux salariés. 

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée s’imposent aux salariés. 

La réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être tolérée et donc rémunérée, sauf en cas de situations exceptionnelles et après autorisation préalable expresse de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

Article 2. Durées maximales de travail et minimum de repos

2.1 Durée maximales de travail

Durée maximale quotidienne

En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit : 

10 heures par jour ;
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans. 

Néanmoins, et conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise et en tenant compte de l’activité de gestion de la société, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures. 

Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans. 

Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause.

Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales. 

Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L.3121-23, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 


2.2 Durée minimale de repos

Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.
Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du 1er jour de repos minuit au 2nd jour de repos minuit doit être complet. 

Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée.
































Chapitre 2 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1. Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 35 heures. Pour apprécier les heures supplémentaires, il a été décidé que la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif et assimilé.
Des heures supplémentaires pourront être demandées aux salariés de l’entreprise OMB en fonction des nécessités de l’entreprise et dans le cadre des dispositions du présent chapitre. Les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures supplémentaires de leur propre initiative, sans en avoir eu l’autorisation expresse de la Direction.
Article 2. Majoration de salaire 

Les heures supplémentaires sont majorées de la manière suivante :
Pour les heure effectuées entre 36ème et la 39ème heure : 10%
Pour les heures effectuées de la 40 ème à la 43 ème heure : 20%
Pour les heures effectuées à compter de la 44 ème heure : 50%

Article 3. Repos compensateur de remplacement 

Le repos compensateur de remplacement pourra être mis en place à l’initiative de l’employeur.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé par tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.
Une heure supplémentaire ouvrant droit à une heure de repos majorée selon les dispositions précisées à l’article 2, arrondie au dixième d’heure le plus proche.
Par exemple, si un salarié réalise une heure supplémentaire dans la semaine, ce dernier devra récupérer 1 heure majorée de 10% soit 1h06 arrondie à la dizaine la plus proche 1h10.
Les jours de repos seront attribués par accord entre le salarié et l’employeur. En cas de désaccord, l’employeur fixera la totalité des jours de repos.   
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent.

Article 4. Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise OMB est de 400 heures par salarié et par an conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la Loi. 

Article 5. Contrepartie obligatoire en repos 


Les heures effectuées par le salarié au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l’article 4 du présent chapitre ouvrent droit en plus des majorations de salaire ou du repos compensateur à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Cette contrepartie est égale à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.  

Par exemple, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire égal à 1h30.
 
Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.

La durée de 7 heures se calcule en retenant uniquement le repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos. Le repos acquis au titre du repos compensateur de remplacement, s’il est mis en place par l’entreprise ne s’impute pas sur ce décompte.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée. 

Article 6. Prise du repos liée à la contrepartie obligatoire 


Le salarié peut bénéficier de son repos par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois après l’ouverture du droit.

Le salarié droit présenter sa demande de repos à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance égal à 7 jours calendaires.

L’employeur informe par tout moyen conférant une date certaine le salarié de sa décision dans un délai de 7 jours calendaires après réception de sa demande. 

En cas de refus, l’employeur devra motiver sa réponse et proposer une autre date dans un délai maximum de 6 mois à compter de la date de demande du salarié.

En cas de désaccord, l’employeur pourra fixer unilatéralement la date du congé.

La prise du repos par le salarié est obligatoire. L’absence de demande du salarié ne peut entrainer la perte de son droit. 
Si le salarié ne formule pas de demande de prise du repos dans le délai de 6 mois à compter de l'ouverture du droit, la société OMB lui notifiera à cette échéance, une date de prise du repos dans un délai maximum de 6 mois. 
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos peut prétendre a droit à une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis. 
CHAPITRE 3 : TEMPS PARTIEL 

Article 1. Définition du travail à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 35 heures. 

Une durée de travail inférieure à celle prévue ci-dessus peut être fixée à la demande du salarié : 
soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, 
soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. 
Soit pour lui permettre de poursuivre ses études. 

Cette demande est écrite et motivée.

Article 2. Passage à temps partiel ou à temps complet à la demande du salarié

Le salarié qui travaille à temps complet peut demander à bénéficier d'un temps partiel. De même, le salarié qui travaille à temps partiel peut demander à bénéficier d'un temps complet.

Il devra faire parvenir sa demande par écrit à l’entreprise OMB en mentionnant la durée de travail envisagée, la répartition souhaitée en cas de demande à temps partiel ainsi que la date d’effet désirée.

A date de réception du document écrit l’employeur dispose d’un délai de 2 semaines calendaires pour répondre à la demande du salarié.

Tout refus de la part de la société OMB sera motivé par écrit.
  
Article 3. Temps partiel pour raisons personnelles 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-2 du code du travail, le salarié peut demander à bénéficier d'une réduction de la durée de travail sous forme d'une ou de plusieurs périodes d'au moins une semaine, en raison des besoins de sa vie personnelle.

Sa demande doit s'effectuer selon la procédure suivante : Le salarié devra faire parvenir sa demande par écrit à l’entreprise OMB en mentionnant la durée de travail envisagée, la répartition souhaitée ainsi que les dates d’effet désirées.

A date de réception du document écrit l’employeur dispose d’un délai de 2 semaines calendaires pour répondre à la demande du salarié.

Tout refus de la part de la société OMB sera motivé par écrit.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
 
Pour rappel, les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire sous forme de repos s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale.

Un avenant précisant la ou les période(s) non travaillée(s) est signé entre l'employeur et le salarié.

Article 4. Égalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux que les salariés à temps complet.

Article 5. Fixation des heures complémentaires 

Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée des heures hebdomadaires ou mensuelles de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel  sans avoir pour effet de porter sa durée du travail au niveau de la durée légale du travail. 

Article 6. Majoration des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires dans le cadre de leurs missions.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, conformément à l'article L. 3123-29 du code du travail.

Article 7. Période d'essai, rémunération, ancienneté et indemnité

Conformément aux dispositions de l'article L. 3123-5 du code du travail, il est garanti au salarié à temps partiel que :
sa période d'essai ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;
sa rémunération doit, compte tenu de sa durée du travail et de son ancienneté dans l'entreprise, être proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet ;
la durée de son ancienneté doit être décomptée comme s'il avait été occupé à temps complet ;
l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités.

  



Chapitre 4 :  FORFAIT JOURS

Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours travaillés dans l’année.

Article 1. Salariés concernés et conventions individuelles de forfait 

Les salariés concernés par le forfait en jours sur l’année sont les salariés dont la durée de travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés doivent bénéficier du statut de CADRE pour pouvoir être soumis au forfait en jours sur l’année.

En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer : 

La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.

Article 2. Période de référence

La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 01/01 de l’année N au 31/12 de l’année N.

Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise.
Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail et pour un salarié qui justifie à ce titre, d’un droit à congé complet.

Les salariés assujettis à ce type d’organisation du temps de travail sont libres d’organiser leur temps de travail en toute autonomie, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Article 4. Forfaits annuels en jours réduits 

Il est précisé que les salariés pourront notamment conclure à des forfaits jours réduits respectant les mêmes règles que celles visées au présent accord, mais comportant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 5. Conditions de prise en compte des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
 
Article 6. Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de la période, le nombre de jours restant à travailler sera précisément déterminé, au préalable. Ce nombre de jours travaillés sera calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler, à l’éventuel nombre de congés payés acquis au cours de cette période, ainsi qu’au nombre de jours de repos hebdomadaires et jours fériés figurant sur cette période.
En cas de départ au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Article 7. Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées. 

Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires.

Il est précisé que la rémunération des salariés bénéficiant du dispositif de forfait en jours sur l’année réduit sera proportionnelle au nombre de jours travaillés.

Article 8. Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils doivent en revanche respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales conventionnelles de travail prévues par le présent accord.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos obligatoires suivants :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 9. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié.

Sur ce décompte, les salariés devront indiquer le respect ou non des temps de repos détaillés ci-dessus. 

Si le salarié n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, afin qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation.

Ledit décompte sera adressé à la Direction chaque mois pour qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence.

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

L’entreprise mettra également en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié soumis au forfait.

Article 10. Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise OMB assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.

Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Article 11. Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire.

Il aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l'entretien annuel, pour prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation.

Article 12. Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant ses plages horaires de repos quotidien et hebdomadaire.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.

Article 13. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Le salarié devra formuler sa demande au moins un mois avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.

En cas d’acceptation par l’employeur, ce dernier confirmera au salarié, son acceptation expresse par écrit.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%.
































Chapitre 5 : VALIDITE DE L’ACCORD

Article 1. Consultation du personnel


Le personnel de l’entreprise OMB a été informé du projet d’accord relatif à la durée du travail au sein de l’entreprise élaboré par l’employeur et des modalités d’organisation de sa consultation, conformément aux articles L.2232-21 et suivant ainsi que R.2232-10 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce cadre que, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été validé par l’approbation d’au moins deux tiers des salariés de l’entreprise OMB. 

Article 2. Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 01/02/2022.

Article 3. Suivi, révision et dénonciation de l’accord


Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément aux articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail.

L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail.

Article 4. Dépôt et publicité de l’accord


Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : 

Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes :
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.




Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage au sein de ses locaux.

Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
A RENNES,
Le 27/01/2022





Signature pour l’entreprise OMB
…………………………………..
……………………………………, 
Gérants 




Signature pour le Personnel
(Cf. liste d’émargement en annexe)