ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL DANS LE CADRE DU PILOTE DE LA « POLITIQUE DE TRAVAIL HYBRIDE »



ENTRE LA SOCIETE :

D’une part, 


ET : 





D’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de détailler les conditions du télétravail dans le cadre d’un pilote d’une durée de six mois (ci-après le « Projet pilote ») qui sera mis en place une fois que le travail hybride sur la base du volontariat sera activé par [...]. La participation au Projet pilote est volontaire et les collaborateurs peuvent cesser de participer ou opter pour l'application de l'accord sur le télétravail en date du 30 décembre 2010 s’ils le souhaitent dans les conditions exposées ci-dessous.

Dans le cadre de ce Projet pilote, [...] a décidé de conclure un accord régissant les conditions du télétravailleur hybride. Le présent accord se substituera à l’accord télétravail existant en date du 30 décembre 2010 en cas d’adhésion du salarié au Projet pilote. En l’absence d’adhésion, ou en cas de résiliation de l'accord de travail hybride (à la demande du salarié ou de l’employeur) conclu en application du présent accord, ce sont les dispositions de l’accord télétravail existant en date du 30 décembre 2010 qui s’appliqueront. 

[...] souhaite garantir l'autonomie et la flexibilité des collaborateurs. 

[...] souhaite ainsi permettre aux collaborateurs de prendre les décisions qui les aideront à trouver un meilleur équilibre et à s'épanouir dans leur vie professionnelle et personnelle, et à assumer au mieux leurs responsabilités et leurs engagements. 

Comprendre la nécessité de changer et de s’adapter est essentiel à un fonctionnement durable et respectueux de l’environnement, dans tout ce que nous entreprenons. Au sein de [...], les collaborateurs souhaitent effectuer moins de déplacements afin de réduire leur empreinte carbone. 

De son côté, le syndicat signataire entend accompagner au mieux les salariés dans la recherche des meilleures conditions de travail possibles pour l’exploration de ces nouveaux modes de travail hybrides amenés à se développer, en défendant au mieux la qualité de vie au travail et le respect du droit à la santé et à la déconnexion.

Le présent accord a pour objet de définir les conditions applicables au Projet pilote, les rôles et les responsabilités des collaborateurs qui demandent à participer au Projet pilote, ainsi que ceux des supérieurs hiérarchiques en charge d’approuver les demandes. Il vise également à fournir des conseils pour que l’expérience soit positive et marquante pour l’ensemble des collaborateurs au sein de [...].

La Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées afin de définir les conditions du présent accord.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



ARTICLE 1- DEFINITION

Le Télétravail

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. 
Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le travail hybride

Le travail hybride est un terme générique qui peut s’appliquer à un large éventail de modalités de travail flexibles. Le Projet pilote se concentre sur les modèles de travail hybrides pour l’ensemble des collaborateurs [...] éligibles en France. 
Par travail hybride, [...] entend que le lieu de travail permanent est celui indiqué dans le contrat de travail (locaux [...]) et que le travail peut être effectué à distance une partie du temps. Le salarié peut être amené à se rendre dans les locaux [...] en fonction des besoins. Il doit donc accepter ces déplacements et vivre à une distance raisonnable.
Sauf exception pour les postes nécessitant un bureau dédié pour des raisons opérationnelles ou médicales, le salarié ne disposera plus d’un bureau permanent à usage exclusif, mais d’un espace de rangement et de l’accès à un espace de travail non attribué de type « hot desk », sous réserve des exigences d’adaptation tenant à sa fonction et au lieu de travail.
Le travail hybride peut impliquer de travailler à domicile pendant une grande partie du temps tout en pouvant demander au salarié de se rendre au bureau pour des raisons spécifiques, en raison de nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise et à la conduite de ses missions. Cela pourra être le cas notamment en cas de réunions d’équipe, d’évènements avec l’équipe, de réunions avec les clients, de réunions de gestion des performances ou de réunions/évènements urgents. 






ARTICLE 2- DISPOSITIONS GENERALES

2.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois à compter du lancement du Projet pilote « Politique de travail hybride (Hybrid working policy) » par [...]. Ce lancement est prévu entre le 1er avril 2022 et le 30 septembre 2022. 

ARTICLE 3- SALARIES BENEFICIAIRES

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de [...] Technology Services.

ARTICLE 4- CONDITIONS DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE

4-1- Critères d’éligibilité

Pour être éligible au travail hybride, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail (télétravail). En effet, la nature de certaines tâches empêche d’envisager un travail à distance. 
Les options de travail hybrides sont disponibles pour tous les collaborateurs à temps plein et à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, en fonction de l’adéquation de leurs rôles et responsabilités. Tous les collaborateurs de [...] seront éligibles au travail hybride, à moins que les exigences spécifiques du poste ne rendent impossible le travail à domicile pendant une partie du temps. L’éligibilité au travail hybride sera entièrement basée sur le poste occupé.
Les responsables sont encouragés à soutenir la demande d’aménagement de travail hybride d’un collaborateur, à moins qu’ils n’identifient des exigences spécifiques liées à la fonction du collaborateur qui empêchent ce dernier de travailler à domicile. Ce point devra être discuté avec le HRBP concerné et/ou l’équipe RH locale.
Les collaborateurs de [...] devront tenir compte des aspects pratiques lorsqu’ils proposeront de travailler à domicile pendant une partie du temps. Ils auront besoin d’un espace adapté et sécurisé, propice à un travail à distance et à une participation virtuelle aux réunions.  
Le collaborateur devra ainsi disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’une connexion internet illimitée haut débit, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il dispose d’une installation technique et électrique conforme.
Pour le travail hybride, les collaborateurs et leurs supérieurs hiérarchiques doivent toujours convenir des jours de travail au bureau conformément aux directives locales fournies par les RH. 
Les travailleurs hybrides doivent se conformer à « la Politique de travail hybride Groupe-Projet pilote » disponible sur l’intranet ainsi qu’à toutes les autres politiques ou exigences locales pertinentes (notamment la politique de confidentialité des données, les exigences en matière de santé et de sécurité, et la politique de sécurité informatique).
[...] aura la possibilité de réévaluer l’éligibilité du salarié au travail hybride en cas de modification de poste. En effet, il est possible que la nouvelle fonction ne soit pas adaptée au travail hybride ou nécessite un réaménagement des conditions qui avaient été définies à l’occasion du précédent poste. En cas de doute, le salarié devra s’adresser à son supérieur hiérarchique ou à son équipe RH locale.

4-2- Nombre de jours de télétravail

Le salarié éligible au télétravail pourra demander à télétravailler jusqu’à  95% de son temps de travail (soit au minimum 1 jour par mois dans les locaux). 
Le collaborateur souhaitant opter pour le Projet de pilote de travailleur hybride devra effectuer une demande de travail hybride en sélectionnant une préférence de modèle de travail hybride dans l’outil dédié.

4-3- Caractère volontaire

L’adhésion au Projet pilote doit reposer sur la base du volontariat.

4-4 - Procédure d’adhésion au Projet pilote

4.4.1. Adhésion à la demande du collaborateur

Le collaborateur souhaitant opter pour le Projet de pilote devra effectuer une demande de travail hybride en sélectionnant une préférence de modèle de travail hybride dans l’outil dédié.
Si la préférence du collaborateur est rejetée, celui-ci peut faire appel en suivant la procédure en vigueur (annexe 1). 
La décision finale revient à [...]. Le travail hybride ne peut être considéré comme un droit pour les salariés.
[...] s’engage cependant à motiver par écrit toute décision de refus en se fondant exclusivement sur des critères objectifs tenant aux critères d’éligibilité décrits à l’article 4.1. Cette réponse écrite motivée sera transmise dans un délai maximum de 15 jours suivant la date de dépôt de la demande du salarié.

4.4.2. Formalisation du passage au travail hybride

L’adhésion au Projet pilote est formalisée par la validation de la demande du salarié par le manager sur l’outil en ligne dédié à cet effet. 

4.4.3. Réversibilité 

Chacune des deux parties disposera d’un droit de réversibilité permettant un retour à une activité professionnelle exclusivement exercée dans les locaux de [...].
L’employeur se réserve le droit de mettre fin à la situation de travail hybride notamment en raison de nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise et aux missions du salarié, d’adaptations liées aux évolutions de l’activité de l’entreprise, de réorganisation de l’entreprise, de mobilité professionnelle du salarié ou à un problème de performance du salarié, notamment en raison de la qualité de son accès internet.
[...] devra respecter dans ce cas un préavis de 4 semaines et motiver par écrit sa demande après un entretien d’explication et de dialogue autour de cette décision entre le salarié et son manager afin de rechercher les éventuelles solutions alternatives.
En tout état de cause, les dispositions de l’accord du 30 décembre 2010 seront de nouveau applicables. 
Lorsque la décision de renoncer au travail hybride dans le cadre du Projet pilote émane du collaborateur, ce dernier, après en avoir informé son manager, devra respecter un préavis de 2 semaines.





ARTICLE 5- INDEMNITE FORFAITAIRE DE TELETRAVAIL

Dans le cadre de l’adhésion au Projet pilote, le montant de l’indemnité forfaitaire de télétravail versée par [...] est fixé à 30 euros bruts.

[...] participe ainsi mensuellement et forfaitairement aux frais inhérents à l’utilisation partielle à des fins professionnelles de la ligne internet et des frais supplémentaires connexes engendrés par cette organisation.
L’indemnité forfaitaire prévue dans le présent accord exclut le paiement de toute autre indemnité liée au télétravail ou « prime de connexion ». Ainsi l’indemnité forfaitaire de 30 euros bruts prévue dans l’accord d’entreprise relatif au télétravail en date du 30 décembre 2010 n’est pas cumulable avec l’indemnité forfaitaire du présent accord. 

ARTICLE 6- LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail dans le cadre du Projet pilote sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Toutefois le salarié est expressément autorisé à déclarer auprès de l’entreprise un autre lieu de télétravail, temporaire ou pérenne, dans lequel il effectue tout ou partie de ses journées de travail à distance dès lors que ce lieu se situe en France, et qu’il permet au salarié d’assurer une même qualité de conditions de travail et de connexion qu’à son domicile et de continuer à assumer ses déplacements et retours à son poste de travail en cas de nécessité, conformément aux critères d’éligibilité des articles 1.2 et 4.1.


ARTICLE 7- DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE L’ENTREPRISE

Le passage au télétravail dans le cadre du Projet pilote en tant que tel constitue un changement dans l’organisation du travail et n’affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En particulier les règles relatives au décompte et à la durée du travail, à la gestion de la performance, aux absences (pour congés, maladie, …), à la formation, au droit au bénéfice d’un ticket restaurant par jour travaillé, sont identiques à celles appliquées aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il n’y aura pas de modification des heures de travail contractuelles pour les collaborateurs hybrides. Les règles habituelles relatives aux heures supplémentaires s’appliqueront et une approbation écrite préalable expresse d’un supérieur hiérarchique sera requise.

Le régime de travail hybride ne doit pas nuire à la capacité du salarié à respecter ses engagements professionnels, notamment être joignable et réactif  pour les besoins de ses fonctions, mais dans la limite de son droit à la déconnexion et de l’autonomie de son forfait en jours.
Si le manager se rend compte que la présence sur site d’un collaborateur est indispensable, alors que ce dernier a planifié du télétravail ce jour-là, il l’en informe dès qu’il a connaissance de cette nécessité et en principe au plus tard 48 heures à l’avance. En cas d’urgence, ce délai peut être plus court. Dans tous les cas, la gestion de ces imprévus se fait en bonne intelligence entre manager et collaborateur, dans un esprit de responsabilité vis-à-vis de l’entreprise mais aussi d’éventuels impératifs de la vie personnelle du salarié. Ainsi, en cas d’empêchement objectif du collaborateur de venir sur site dans le délai requis, des solutions alternatives sont recherchées pour répondre à l’impératif business (sollicitation d’un autre collaborateur, venue sur site une partie seulement de la journée, organisation en distanciel…).  
Si le manager sollicite le collaborateur supposé être en télétravail, plus de 3 fois par année calendaire, pour un déplacement ne respectant pas au minimum 48h de délai de préavis, alors l’entreprise devra prendre en charge ses frais de déplacement sur la base des tarifs en vigueur pour les notes de frais pour toute sollicitation supplémentaire ne respectant pas le délai de préavis de minimum 48h. Cette prise en charge exclut la prise en charge de plus de 50% de l’abonnement transport. Les collaborateurs appelés dans le cadre de l’accord astreintes et travaux programmés ne sont pas concernés par cette disposition. 



ARTICLE 8- ORGANISATION DU TELETRAVAIL

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité dans le cadre du Projet pilote, les obligations du télétravailleur sont identiques à celles incombant au salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, le supérieur hiérarchique doit traiter de façon similaire ses collaborateurs qu’ils exercent leur activité en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise. Le supérieur hiérarchique doit en particulier veiller à la cohésion de son équipe.

De plus, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le supérieur hiérarchique assurera un contact régulier et la transmission des informations concernant l’entreprise ainsi que celles nécessaires à l’exécution de sa mission. 



ARTICLE 9- SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs dans le cadre du Projet pilote. L’employeur doit veiller à leur strict respect.

La santé et la sécurité de notre personnel sont d’une importance capitale. Lorsque le salarié travaille à distance, il a les mêmes droits et obligations en matière de santé et de sécurité que s’il est au bureau. 

Il est de la responsabilité des collaborateurs de s’assurer que seul l’équipement approprié est utilisé sur leur lieu de télétravail. Il doit être adapté et répondre aux normes minimales du point de vue de la réglementation locale en matière de santé et de sécurité. Un outil nommé « Healthy Working ergonomics » sera mis en place pour soutenir ces évaluations relatives à la santé et à la sécurité. Les collaborateurs restent responsables de l’entretien, du remplacement ou de la réparation de leur équipement personnel en cas de perte ou de dommage lorsqu’ils travaillent à distance. 

Les collaborateurs doivent signaler immédiatement tout accident ou tout problème de santé et de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les membres du CSE et, le cas échéant, les autorités administratives compétentes doivent pouvoir avoir accès au lieu du télétravail. L’accès au lieu du télétravail implique l’accord préalable du télétravailleur à domicile.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir [...] et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail, dans le respect des délais de l’article 4.4.3.
Conformément à la législation en vigueur, en cas d’accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant son temps de travail, le télétravailleur en informera son supérieur hiérarchique ainsi que le service RH dans les délais.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Ainsi, l’accident survenu un jour de télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle sera présumé être un accident du travail. Si le collaborateur est en forfait en jours, le fait que des horaires précis ne soient pas déterminés ne fait pas obstacle à la présomption d’accident du travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident – maladie – décès – prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.




ARTICLE 10- ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT

10-1 - Environnement

Disposer d’un lieu adéquat pour travailler à domicile est déterminant pour que cette organisation du travail fonctionne avec succès. A cet effet, le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un lieu adapté qui lui permette de se concentrer sur son travail et de ne pas être dérangé. 

Le télétravailleur doit garantir la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. 

En raison de sa responsabilité au regard de la réglementation, [...] doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent ces règles. [...] doit donc pouvoir accéder au lieu affecté au télétravail au domicile du salarié et réaliser les vérifications nécessaires, sous réserve d’avoir informé de cette visite le salarié qui doit préalablement donner son accord.

En cas d’aménagements spécifiques du poste de travail nécessités par un handicap ou autres raisons de santé, permanentes ou temporaires, [...] apportera son accompagnement au plan financier et logistique au salarié, en concertation avec le médecin du travail et la CSSCT. 


10-2 - Equipements

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Les équipements ainsi mis à la disposition du télétravailleur sont placés sous sa responsabilité mais restent la propriété de l’entreprise. Il en prend soin, s’appuie sur le service informatique de l’entreprise en cas de problème, et en réserve l’usage au cadre professionnel.

Il est également de la responsabilité du télétravailleur de choisir un fournisseur d’accès Internet fiable et de fournir les branchements électriques nécessaires au raccordement des équipements informatiques et éventuellement téléphoniques fournis par l’entreprise. 

Si une cause ne permet techniquement plus au collaborateur de télétravailler, alors que son retour en présentiel permettrait au contraire de travailler, le collaborateur doit revenir sur site. Si le problème survient par exemple en cours de journée, et que l’arrivée sur site ne peut qu’être tardive compte tenu du temps de trajet, le retour sur site se fait le lendemain de l’identification du problème. Le télétravail redevient possible dès que le problème technique est réglé. Le collaborateur a la possibilité, s’il le souhaite et si l’organisation de son activité le permet, de poser un jour ou une demi-journée de congé ou de RTT plutôt que de revenir sur site.


ARTICLE 11- ASSURANCE

Le travail hybride peut avoir une incidence sur la police d’assurance que le salarié a souscrite pour son habitation et les biens contenus, sur votre hypothèque, votre bail ou votre contrat de location. Vous devez prendre toutes les dispositions nécessaires avec vos assureurs, votre banque, votre fournisseur de crédit hypothécaire ou votre propriétaire avant de commencer votre travail hybride.
Ainsi, dans le cadre du travail hybride, le télétravailleur devra fournir une attestation confirmant que son assurance habitation a été informée du fait que du télétravail serait réalisé depuis le domicile.


ARTICLE 12- PROTECTION DES DONNEES

[...] se conforme à la législation applicable en matière de confidentialité et de protection des données, ainsi qu’aux directives Groupe de confidentialité de [...]. Le collaborateur devra consulter la politique de confidentialité Groupe, la déclaration de confidentialité destinées aux collaborateurs et la déclaration de confidentialité des données de [...].

La sécurisation des informations et des données personnelles, ainsi que la protection de la confidentialité des informations de l’entreprise sont essentielles pour tous les collaborateurs de [...], quel que soit leur lieu de travail. Tous les équipements et toutes les informations doivent être conservés en toute sécurité. Le collaborateur devra prendre toutes les mesures nécessaires et raisonnables pour s’assurer que les documents privés et confidentiels sont conservés en toute sécurité, comme indiqué dans la formation obligatoire sur la confidentialité des données.
Le collaborateur veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 13- ENTREE EN VIGUEUR, FORMALITES DE DEPOT, PUBLICITE 

13-1- Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois à compter de la date de lancement du projet de pilote « Politique de travail hybride » par [...]. Ce lancement est prévu entre le 1er avril 2022 et le 30 septembre 2022. 

Au terme de la période de six mois, il cessera immédiatement de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.  

13-2- Dépôt et publicité de l’Accord 

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par la direction de la Société : 
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt, en un exemplaire
sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail "TéléAccords".

Le présent Accord sera :
notifié aux Organisations Syndicales Représentatives ;
transmis aux représentants du personnel.

Les salariés seront informés de la signature de cet Accord par l'affichage d'une copie du présent Accord sur les panneaux de la Société réservés à la communication avec le personnel au sein de chaque établissement. Il en sera également adressé un exemplaire par mail à tous les collaborateurs dans les 15 jours de la signature, puis à chaque embauche.
Cet accord est versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.






Fait en un exemplaire original électronique (compte tenu du contexte actuel lié à l’épidémie de Covid-19)