AVENANT N°1 RELATIF A
 L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
AU SEIN DE LA SOCIETE GENERALE DE LOGISTIQUE (SGL)




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SOCIETE GENERALE DE LOGISTIQUE (SGL), dont le siège social est situé ZI Route de Presles – 77220 Gretz-Armainvilliers, représentée par son Directeur d’Entrepôt, Monsieur Didier SEIGNEURET ;

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Pour la CFDT, Monsieur Richard MILLEVILLE en sa qualité de délégué syndical ;
Pour la CFTC, Monsieur Paulo DE ALMEIDA en sa qualité de délégué syndical ;  
Pour la CGT, Monsieur Wilfried LEGRAND en sa qualité de délégué syndical ;
Pour FO, Monsieur Jean-Luc POTTIER en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Il a été conclu le présent avenant relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SGL.













En 2011, la Direction de la société SGL et les partenaires sociaux ont conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Celui-ci a été renouvelé en 2014, sous forme d’un plan d’action et en 2015, puis sous la forme d’un accord à durée indéterminé établi par la Direction, marquant la réaffirmation des valeurs et fondamentaux de l’entreprise sur ce thème, et plus généralement dans le domaine de la lutte contre les discriminations de toute nature.

En effet, la société était déjà signataire de la Charte Diversité du 16 novembre 2010, par laquelle elle s’est engagée à lutter contre les discriminations dans le domaine de l’emploi et à œuvrer en faveur de la diversité.

De plus, la Direction avait d’ores et déjà adopté une gestion active des âges en mettant en place, en décembre 2009, un plan d’action sur l’emploi des salariés âgés, puis en concluant, en août 2013, avec les partenaires sociaux un accord relatif au contrat de génération, établi pour une durée de 3 ans.

Dès lors, la Direction a souhaité continuer à s’inscrire dans cette démarche et propose de renouveler les mesures de l’accord par avenant.

La Direction entend rappeler sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail et son souhait d’assurer une situation égalitaire entre les femmes et les hommes.

Elle reconnaît ainsi que la mixité des emplois et plus largement la diversité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique tant pour la Société que pour ses salariés.

La Direction réaffirme également que les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs constituent une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Par ces engagements, la Direction entend agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement et réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine au cours des dernières années, les parties au présent accord se sont réunies le 20 Novembre 2019.


Ainsi, il a été décidé de poursuivre les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres mais surtout de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les partenaires sociaux.

La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent pour cela de retenir pour la durée d’application de ce nouvel accord les domaines d’actions prioritaires suivants en matière d’égalité :

Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et le déroulement de carrière
Les conditions d’accès à la formation
Les conditions de travail et l’emploi (le temps partiel en particulier)
La définition et la programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.

La Direction et les partenaires sociaux soulignent en préambule qu’ils n’ont pas souhaité volontairement s’orienter vers une discrimination positive en faveur des femmes ou des hommes, mais vers des actions globales.


CHAPITRE I - Champ d’application
1.1 OBJET 
Le présent avenant à l’accord du 27 Novembre 2015 s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions légales prévues par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
1.2 CHAMP D’APPLICATION
Il est convenu que le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de la société. 
Il entrera en application à compter du 1er janvier 2019.


CHAPITRE II – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE

2.1 PRINCIPE D’EGALITE DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Il est rappelé que le processus de recrutement doit être neutre et égalitaire. 

La Direction tient à rappeler que le processus de recrutement est unique et doit se dérouler exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.

Les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification, sans aucune distinction de sexe.
2.2 PRINCIPE DE NON-discrimination DU PROCESSUS DE RECRUTEMENT
La Direction porte une attention toute particulière au processus de recrutement.
La Direction rappelle que les principes de non-discrimination doivent être respectés et s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi.
La Direction s’engage à veiller à ce que la rédaction des offres d’emploi soit neutre, tant dans leur libellé que dans leur contenu, et soit exempte de toute mention favorisant la candidature de l’un ou l’autre sexe.

Elle s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes.
Ainsi, en externe, la Direction demande aux professionnels du recrutement avec lesquels elle est en relation, de respecter les mesures prises dans le présent avenant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Une clause « respect de la diversité » est insérée dans tout contrat signé avec les cabinets de recrutement et les agences d’intérim.
En interne, la Direction veille à ce que les supports de communication et d’information relatifs à la mobilité interne respectent les mêmes obligations.
Par ailleurs, la Direction tient à rappeler l’existence du dispositif Ensemble, consistant en une sensibilisation à la non-discrimination et aux enjeux de la diversité auprès de ses collaborateurs.
Le personnel encadrant a bénéficié de ce dispositif depuis la conclusion du premier accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes en 2011. La Direction poursuivra cette sensibilisation au cours de l’application du présent avenant, et s’engage à ce que tous les encadrants l’aient suivie.
2.3 FAVORISER LA MIXITE DES CANDIDATURES ET DES RECRUTEMENTS
La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail.

La Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a pas par nature de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Il ressort toutefois du rapport annuel unique et de l’index, un déséquilibre des populations dans plusieurs d’entre eux. 

Ainsi, afin de favoriser la mixité des candidatures et des recrutements (pour tout type de contrat y compris les stages), la Direction s’engage à ce qu’une candidature féminine soit proposée pour chaque recrutement dans la mesure du possible dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre d’emploi, notamment s’agissant des postes majoritairement occupés par des hommes. 

De la même manière, une candidature masculine sera proposée, dans la mesure du possible dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre d’emploi, lors du recrutement sur des postes occupés majoritairement par des femmes.






CHAPITRE iII – CONDITIONS D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
On entend par évolution professionnelle celle qui se déroule au sein de la société.
La Direction affirme son engagement de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.
Les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes.
En outre, la Direction rappelle que les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevées.

3.1 L’ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION ET D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
L’évolution professionnelle des femmes comme des hommes ne peut se faire que s’ils y sont partie prenante.
Pour ce faire, la Direction et les partenaires sociaux rappellent que l’entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur le bilan de l’année N-1 et sur le bilan professionnel. De même la direction rappelle également qu’avec la réforme de la formation, un entretien d’évolution professionnelle bi-annuel complète ce dispositif.
A ce jour, l’entretien annuel d’évaluation est entièrement déployé auprès de l’ensemble de la population Employé, Cadre et Agents de Maîtrise.
La société maintient son souhait de continuer ses entretiens.
3.2 LA PROMOTION INTERNE
La Direction et les partenaires sociaux confirment également l’importance de la promotion afin de permettre à tout salarié de pouvoir évoluer dans sa fonction ou vers une autre.
Ainsi, pour les postes sous contrat à durée indéterminée, il convient de favoriser la promotion interne dès lors qu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste.
Pour cela, la Direction maintient son engagement de porter à la connaissance des salariés 100 % des postes disponibles par affichage. 
De même, la Direction maintient son engagement à ce que 100% des demandes de promotion interne exprimées par écrit à la Direction soient étudiées et qu’une réponse motivée soit apportée à ces demandes spontanées dans les trois mois au maximum.


CHAPITRE IV – CONDITIONS D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel du salarié. Par conséquent, elle est un vecteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction rappelle que les conditions d’accès à la formation professionnelle sont strictement identiques pour les femmes et les hommes.
L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière professionnelle et l’évolution de leurs qualifications. Elle constitue également un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein.
Les données du rapport unique démontrent une répartition équilibrée des formations quelles que soient les catégories de formation.
La Direction et les partenaires sociaux entendent maintenir cet équilibre. 
Afin de permettre à tout un chacun de participer aisément aux formations, la Direction s’efforcera :
De communiquer les dates et heures de formation suffisamment en avance pour permettre au salarié concerné de s’organiser;

De favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité.

De donner plus de souplesse dans l’organisation du temps de formation par le développement du e-learning




CHAPITRE V – REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment qu’en matière de politique d’égalité professionnelle, le respect d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est essentiel pour un même niveau de diplôme, de responsabilités, de compétences et d’expérience professionnelle.
5.1 salaire d’embauche
La Direction veille à ce que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit respecté dès l’embauche.
Ainsi, elle s’assure qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, s’il s’agit d’un candidat ou d’une candidate, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).
5.2 politique salariale
Il est important de veiller à ce que tout au long du parcours professionnel des écarts ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels.
La Direction tient à réaffirmer que l’évolution de la rémunération se doit d’être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et les résultats dans la fonction occupée.
La Direction s’engage à s’assurer que les éléments de rémunération sont établis selon des normes identiques pour les deux sexes mais également à veiller, à ce que lors des révisions de situation, les promotions et augmentations soient similaires entre hommes et femmes, et à ce que le sexe n’ait aucune influence dans la détermination de la rémunération variable.
Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental ou un congé paternité et d’accueil de l’enfant pour l’ensemble des collaborateurs.
La Direction réaffirme pour cela que ces congés ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires.
Ainsi, la Direction rappelle qu’elle garantit à ses salariés de retour de congé maternité ou parental et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération (bénéfice des augmentations générales).
Elle rappelle qu’à ce titre les collaborateurs absents pour congé maternité, parental et d’accueil de l’enfant et d’adoption bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie. 
Au regard de ces indicateurs, la Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour poursuivre les efforts vers une résorption des écarts éventuels.
Il est également rappelé que les éléments relatifs à la rémunération font l’objet d’une communication annuelle dans le cadre du rapport annuel unique. Suite à l’analyse du rapport annuel unique pour 2019, aucun écart n’a été révélé.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à allouer une enveloppe budgétaire annuelle pour poursuivre la réduction des éventuels écarts de salaire entre les hommes et les femmes.
La Direction poursuivra son engagement d’établir un état des lieux des rémunérations pour des postes occupés au moins par un homme et par une femme en vue d’une communication annuelle aux représentants du personnel.


CHAPITRE VI – conciliation vie privee / vie professionnelle
La Direction réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.
L’équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle contribue à réduire les écarts entre les hommes et les femmes et à améliorer la qualité de l’environnement de travail.
6.1 ACCOMPAGNER LA PARENTALITE
HARMONISATION DES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
La Direction rappelle qu’elle étend l’ensemble des autorisations d’absences exceptionnelles pour circonstances de famille, prévues à l’article 7-5 de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, aux salariés pacsés.
PENDANT la période de maternité
La Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit, en son article 7-6.4.4, qu’« à l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer ¼ d’heure après le reste du personnel ou à sortir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire ».
La Direction maintien de prévoir le bénéfice de cette mesure dès l’expiration du 3ème mois de grossesse déclaré. 
Il est rappelé que la salariée bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées afin de se rendre aux examens médicaux rendus obligatoires du fait de sa situation de grossesse, sur présentation de justificatifs. 
La Direction s’engage à faire disparaître tous les éventuels freins au plein exercice de ce droit, et notamment en terme d’organisation du travail. 
Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
Le salarié ou la salariée devra justifier de son lien avec la future mère et d'un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
De la même manière, la Direction s’assurera que les conjoints ou personnes pacsées puissent librement assister à ces examens. 
Pour les deux parents, cette autorisation d'absence rémunérée comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
FAVORISER LE RETOUR A L’EMPLOI APRES LES CONGES LIES A LA PARENTALITE
La Direction s’engage à poursuivre sa démarche de tenue d’entretiens spécifiques de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, si le salarié concerné le souhaite.

La Direction proposera à tout salarié de pouvoir échanger avec le service RH lors d’un entretien fixé dans le mois qui précèdera son départ en congé maternité, d’adoption ou parental. Cette proposition sera formalisée dans le courrier de réponse à leur demande de congé.
L’entretien portera notamment sur les modalités de prise du congé, les conditions de retour et les formations à mettre en place pour faciliter le retour du collaborateur.
L’entretien de retour de congé, organisé à la reprise du collaborateur, a pour objet de faire un point sur les changements de toute nature (horaires, organisation du service, équipe …) intervenus pendant le congé et vise à faciliter la reprise d’activité en déterminant éventuellement une action de formation.
Cet entretien sera mené par le Responsable Ressources Humaines. 
La Direction s’engage à ce que 100% des entretiens de retour de congé de maternité, d’adoption et de congé parental demandés soient réalisés, dans le mois de la reprise effective du travail.
Un courrier – simple- sera adressé à chaque collaborateur à son départ en congé maternité, d’adoption ou parental afin de l’informer de la possibilité d’être reçu en entretien par son Responsable Ressources Humaines, à son retour de congé. Un formulaire de réponse sera joint à ce courrier.
La demande d’entretien devra être envoyée par le collaborateur, par le biais du formulaire, à l’attention du Service Ressources Humaines, ZI Route de Presles, 77220 GRETZ ARMAINVILLIERS.
congés payés 
Afin de contribuer à l’équilibre vie privée / vie professionnelle, il sera tenu compte dans la mesure du possible de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.
Ainsi, la Direction s’engage notamment à favoriser le départ en congé simultané des conjoints (mariés, PACSES ou concubins) travaillant dans la même société. 
COMMUNICATION SUR LES ACCORDS COLLECTIFS ET LES PLANS D’ACTIONS LIES A DES PROJETS RESSOURCES HUMAINES
La Direction s’engage à réaliser une campagne de communication sur les dispositifs du présent par des affichages diffusés dans les différents locaux du site.
COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS OUVERTS AUX PARENTS
La Direction réalisera des supports d’information qu’elle tiendra à disposition de ses salariés désireux de se renseigner sur les sujets relatifs aux congés conventionnels et légaux prévus afin d’accompagner leur parentalité (congé parental, congé maternité, congé familial). Ce guide permettra de regrouper les informations sur l’ensemble des dispositifs liés à la parentalité, existant pour les salariés de l’entreprise.
Ces plaquettes d’information seront disponibles auprès du Responsable Ressources Humaines de la société.  
Par ailleurs, seront affichés sur les panneaux de la Direction les adresses et numéros utiles d’organismes, associations ou sites administratifs œuvrant dans le domaine de la parentalité.
6.2 ACCOMPAGNER LES AIDANTS
ORGANISATION DES HORAIRES POUR LES COLLABORATEURS AYANT UN ENfant ou  SON CONJOINT* handicapé a charge
*On entend par conjoint, également les partenaires au pacs et les concubins attestant de leur vie commune.
Le salarié ayant un enfant ou son conjoint handicapé à charge bénéficiera, s’il le souhaite, sur présentation d’un certificat médical, d’un aménagement de planning ou d’une réduction de son temps de travail, et ce dans la mesure du possible en fonction des réalités de fonctionnement de la société.
Par ailleurs, la Direction s’engage à ce qu’un délai de prévenance de 15 jours soit respecté avant toute modification d’horaires ou de jours de repos de ces collaborateurs, sauf cas de circonstances exceptionnelles.
La Direction s’engage à ce que 100% des demandes d’aménagement de planning ou de réduction d’horaires, formulées par les salariés dont l’enfant à charge ou le conjoint est handicapé, soient examinées.
La demande d’aménagement de planning ou de réduction d’horaires devra être formulée par  écrit au Service Ressources Humaines, ZI Route de Presles, 77220 GRETZ ARMAINVILLIERS. Une réponse motivée sera apportée dans un délai d’un mois.
LE CONGE DE SOUTIEN FAMILIAL
Le salarié en contrat à durée indéterminée qui souhaite s’occuper d’un proche* présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité a le droit de bénéficier d’un congé de soutien familial. Dans ce cadre, il n’a pas à justifier d’une quelconque ancienneté.
Le congé de soutien familial n’est pas indemnisé, ni rémunéré. 
*On entend par proche : les ascendants et descendants, conjoint/concubin/partenaire de PACS.
LA GARANTIE DEPENDANCE
La Direction rappelle qu’un dispositif de services à destination des aidants, dans le cadre de la garantie dépendance, est en place au sein de la société, en partenariat avec l’AG2R. 

Cette garantie dépendance ouvre les prestations suivantes : écoute et accompagnement psychologique, information et aide aux démarches, soutien administratif en cas d’éloignement géographique, services pour épauler le salarié dans son rôle d’aidant, pour qu’il puisse s’organiser au quotidien (portage de repas par exemple).

Est assuré aidant, le salarié qui aide ses parents, beaux-parents, conjoint/concubin/partenaire de PACS, enfants, devenus dépendants ou reconnus handicapés par la MDPH.

Une plateforme d’assistance téléphonique Fil Assistance est ainsi mise à disposition des salariés concernés et ses coordonnées sont affichées sur le panneau de la Direction et disponibles sur l’intranet FPLP Net pour les collaborateurs y ayant accès.

COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS OUVERTS AUX AIDANTS
La Direction réalisera des supports d’information qu’elle tiendra à disposition de ses salariés désireux de se renseigner sur les sujets relatifs aux congés conventionnels et légaux prévus afin d’accompagner les aidants (congé de présence parental à titre d’exemple).
Ces plaquettes d’information seront disponibles auprès du Responsable Ressources Humaines de la société. Pour les salariés de la société disposant d’un accès à l’Intranet FPLP Net, ces informations seront diffusées via ce support de communication.


CHAPITRE VII : L’IMPLICATION DE TOUS LES SALARIES DE LA SOCIETE DANS LA NON-DISCRIMINATION
7.1 LA SENSIBILISATION A CETTE QUESTION
La Direction rappelle le dispositif de sensibilisation à la non-discrimination qu’elle continuera de déployer à l’attention de tous les managers de la société.
La Direction s’engage à diffuser des supports de communication liés à la non-discrimination qu’elle sera amenée à mettre en place au cours de l’application du présent avenant.

7.2 L’IMPORTANCE DE L’IMPLICATION DE TOUS SUR CETTE QUESTION
Seules les compétences des collaboratrices et des collaborateurs comptent quels que soient leurs différences et leur parcours de vie. 
La société a pour règle la non-discrimination et le respect de ses collaboratrices et de ses collaborateurs.
Elle rappelle les 20 critères de discrimination prohibés par la loi : le lieu de résidence, l’âge, l’apparence physique, l’appartenance ou non à une ethnie ou à une nation, l’appartenance ou non à une race, l’appartenance ou non à une religion déterminée, l’état de santé, la grossesse, la situation de famille, le handicap, le patronyme, le sexe, les activités syndicales, les caractéristiques génétiques, les mœurs, les opinions politiques, l’origine, l’orientation sexuelle et l’identité sexuelle.
La société s’engage à proposer à l’ensemble de ses collaborateurs un cadre de travail respectueux. 
Ainsi, au même titre que la diversité des origines, l’apparence physique ou tout autre critère discriminant, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre ne peuvent faire l’objet de plaisanteries déplacées au sein de la société.
La Direction rappelle notamment son attachement à l’interdiction des propos ou à la diffusion de rumeurs homophobes dans l’entreprise, et à l’exemplarité attendue de la part de l’ensemble des collaborateurs.

CHAPitre ViiI – SUIVI DE L’AVENANT
Les indicateurs de suivi constituant le bilan annuel d’application du présent avenant seront communiqués pour information au Comité d’entreprise au cours du premier semestre de l’année N pour le bilan de l’année N-1. 

CHAPitre IX - CLAUSES GENERALES
9.1 Durée DE L’Avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée un an, soit pour l’année 2019. Il prendra fin automatique le 31 décembre 2019.
9.2 DEPOT ET PUBLICITE
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt en ligne, après l’expiration du délai d’opposition, si un tel délai s’applique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi sur la nouvelle plateforme de téléprocédure.
Un exemplaire du présent avenant sera déposé au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.


Le présent avenant sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues par le code du travail. Un exemplaire sera remis aux organisations syndicales représentatives. 

Fait en 9 exemplaires, à Gretz, le 20 Novembre 2019.