ACCORD SUR L’INSERTION DES PERSONNES 
EN SITUATION DE HANDICAP
2018 - 2020
H&M France

Entre :

La société H & M HENNES & MAURITZ, Société à responsabilité limitée au capital de 152.000 euros, dont le siège social est sis 16-18, rue du Quatre Septembre - 75002 Paris, immatriculée sous le numéro d’identification unique 398 979 310 RCS Paris, représentée par Madame …, Responsable des Relations Sociales, ayant reçu pouvoir à cet effet

Ci-après dénommée « H&M ou l’Entreprise »,
Et 

Le Syndicat CFDT, représenté par 

Le Syndicat CGT, représenté par 

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par 

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

Il a été convenu ce qui suit.

1 Préambule
Les années 2015 à 2017 ont permis à la société H&M de confirmer son engagement dans la volonté de progresser collectivement sur le thème de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de ses différents sites et marques. Les actions menées se sont parfaitement inscrites dans les valeurs de promotion de la différence et de la recherche de la diversité comme richesse de l’entreprise. Les résultats obtenus grâce à la mise en place de la politique handicap sont à la hauteur des engagements.
L’Entreprise, au travers de ce second accord, souhaite confirmer les actions initiées depuis 2015 et continuer à progresser sur les différents thèmes qui composent cet accord. 
Les signataires du présent accord réaffirment leurs engagements dans les domaines suivants :
La mobilisation de l’ensemble de ses collaborateurs notamment par des actions de sensibilisation et de formation,
Le recrutement des compétences adéquates,
Le développement de l’alternance,
Le maintien dans l’emploi des collaborateurs et de leur savoir-faire,
Le développement des activités avec les secteurs protégé et adapté,
Les actions en faveur des personnes en situation de handicap par l’augmentation du nombre de bénéficiaires de la loi identifiés en interne.
Cet accord est conclu en application de l’article L 5212-8 du Code du Travail.

2 Champ d’application et identification de l’Entreprise 
2 - 1 Champ d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.5212 et suivants  du Code du Travail et de la loi du 11 février 2005  relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.
Cet accord définit la politique des Ressources Humaines de l’Entreprise en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et tel que définit sous réserves de modifications réglementaires en cours d’accord qui viendraient en modifier les termes.
Cet accord s’appliquera à :
H&M
COS
& Other Stories
Monki
Weekday
Et les éventuelles autres marques du groupe 

2 - 2 Identification de l’Entreprise
NOM DE L’ENTREPRISE : H&M
ADRESSE DU SIEGE SOCIAL DE L’ENTREPRISE :
16 -18 Rue du 4 Septembre
75002 Paris
Téléphone : 01 53 20 71 00
Fax : 01 53 20 71 01
RCS : Paris B 398 979 310
CODE NAF : 4771Z
CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE : Maisons à succursales de vente au détail d’habillement
Principaux enseignements de l’accord 1 :
L’augmentation chaque année des effectifs d’assujettissement a eu un impact fort sur l’obligation d’emploi et a entraîné une stagnation du taux d’emploi malgré les nombreux recrutements. La volonté de H&M d’inscrire la politique handicap dans la durée s’est traduite, dès la première année de l’accord, avec le succès des recrutements de vendeurs en situation de handicap lors de l’ouverture de nouveaux magasins. Les objectifs de recrutement ont été atteints avec un axe de progrès identifié sur la phase d’intégration, à davantage prendre en compte au cours de ce nouvel accord. Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi sont efficientes. Le nombre de salariés accompagnés a progressé régulièrement au cours des 3 années. Le potentiel des partenariats avec les secteurs protégé et adapté, identifié lors du premier accord, notamment sur des activités en magasins, sera exploité.

2 - 3 Définition des bénéficiaires de l’accord
Les bénéficiaires des dispositions prévues dans l’accord d’Entreprise sont définis par l’article L 5212- 13 du Code du Travail :
Les collaborateurs reconnus Travailleur Handicapé par la Commission des droits  et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Les collaborateurs  qui ont été victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et bénéficiaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire, 
Les collaborateurs titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire lorsque cette invalidité réduit d’au moins des  deux tiers leur capacité de gain ou de travail,
Les collaborateurs détenteurs d’une  carte mobilité inclusion ou carte d’invalidité valide (émise jusqu’au 1er juillet 2017) définie à l’article L 241 – 3  du Code de l’action sociale et des familles,
Les collaborateurs titulaires d’une Allocation Adulte Handicapé (AAH). Selon l’administration, en cas de suspension de l’AAH en raison des ressources des bénéficiaires, celui-ci demeure toujours bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés,
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre (personnes éligibles aux emplois réservés de la fonction publique, invalides et victimes civile de guerre, victimes d’un acte de terrorisme…,)
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Un collaborateur peut aussi bénéficier des aides de cet accord si sa démarche de renouvellement de reconnaissance du handicap est en cours (sur présentation d’un justificatif)
L’Entreprise tient à rappeler que le salarié n’a pas d’obligation de signaler à son employeur qu’il est bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Cependant, se déclarer en tant que tel permettrait au salarié concerné de bénéficier de mesures spécifiques mises en place par l’Entreprise dans le cadre de l’accord, sous réserve qu’il lui ait transmis sa qualité de bénéficiaire. 

3 Durée de l’accord – révision
Le présent accord est conclu pour trois années civiles à partir du 1er janvier 2018 sous réserve de son agrément par l’autorité administrative. 
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Il pourra cependant être révisé ou renouvelé dans les conditions prévues à l’article L.2222-5 du Code du Travail. 

4 Programme d’actions en faveur de l’emploi
4.1 Plan d’embauche et de recrutement 
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la Qualité de Vie au Travail, actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, les parties souhaitent rappeler qu’il ne sera fait aucune distinction entre les candidatures féminines et les candidatures masculines, les seuls critères d’évaluation reposant sur la compétence comportementale et professionnelle. 


Le recrutement dès l’ouverture des magasins :
L’engagement de recrutements de collaborateurs en situation de handicap dès l’ouverture de nouveaux magasins a été atteint au cours du premier accord. Cette démarche a permis à ces magasins de progresser rapidement et durablement, notamment en matière de sensibilisation et d’intégration du handicap dans le collectif de travail.
Ces efforts en termes de recrutement seront maintenus tout au long de l’accord II, dans la mesure des possibilités offertes par le bassin d’emploi et les partenaires de recrutement locaux, avec une mobilisation des chargé(e)s de  recrutement en charge des ouvertures des magasins.
De même que le Département Recrutement de l’Entreprise a été formé au recrutement de collaborateurs en situation de handicap lors du premier accord, les managers amenés à recruter seront formés à la non-discrimination liée au handicap.
Une exigence accrue dans la recherche des compétences au cours du process de recrutement et en particulier au moment de la sélection des candidats ainsi qu’un meilleur suivi de l’intégration pendant la période d’essai seront observés.
Les objectifs de recrutement du premier accord ont été dépassés dès la première année. Cependant, la pérennisation des contrats au-delà de la période d’essai reste un axe d’amélioration. L’expérience désormais acquise en recrutement a, en effet, démontré la nécessité de prendre en compte les deux axes de progrès suivants dans le présent accord :
Les objectifs :
La société H&M s’engage à tout mettre en œuvre pour atteindre les objectifs de recrutement déterminés pour chaque année de l’accord :
2018 : 23 recrutements pour un objectif de taux d’emploi direct de 2.05% 
2019 : 25 recrutements pour un objectif de taux d’emploi direct de 2.24 %
2020 : 28 recrutements pour un objectif de taux d’emploi direct de 2.43% 

Il est précisé que ces recrutements se feront autant que possible dans le cadre de Contrat à Durée Indéterminée.
Le calcul de la progression du taux d’emploi par année se fera sur la base d’un effectif de la première année de l’accord, afin de mesurer les effets réels de la politique handicap menée et de limiter l’effet constaté sur le premier accord de l’augmentation annuelle des effectifs d’assujettissement.
 Soit un total de 76 recrutements sur la durée de l’accord.
Afin d’atteindre ces objectifs, les actions suivantes seront reconduites ou initiées :
La collaboration avec des structures spécialisées dans le recrutement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, telles que Cap Emploi, Pôle emploi, ainsi que les Missions Locales et les Centres de Reclassement Professionnel (CRP) sera renforcée et développée sur les différents bassins d’emploi.
L’accueil de stagiaires en situation de handicap sera favorisé tout comme les salariés en contrats d’alternance ou de professionnalisation, de validation ou élaboration de projets professionnels via les Cap Emploi, les CRP ou de passerelles vers le milieu ordinaire de personnes issues des secteurs protégé et adapté. Des actions seront mises en place afin de faciliter l’insertion de ces personnes.
Les expériences locales vécues au cours du premier accord confortent la société H&M dans l’intérêt du développement local de Partenariats avec des associations permettant de faire connaître les métiers et besoins de l’Entreprise et d’augmenter le nombre de candidats en situation de handicap potentiels. 
L’organisation et l’animation de forums de recrutement dédiés aux candidats en situation de handicap est un axe majeur du recrutement. Ces événements seront déployés, en fonction des besoins identifiés, sur l’ensemble du territoire.
De plus, la communication sur le site de recrutement de l’entreprise diffusera la politique handicap menée par l’entreprise afin d’accentuer son caractère handi accueillant.

4-2 Plan d’insertion dans l’Entreprise 
Au-delà des actions de recrutement, et afin de garantir la pérennisation des embauches qui a pu parfois faire défaut lors du premier accord, le plan d’insertion est renforcé afin  de faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des bénéficiaires de l’OETH dans l’Entreprise. Les mesures suivantes seront déployées, en fonction des besoins :
Le collaborateur en situation de handicap nouvellement recruté sera accompagné par un tuteur (Parrain Marraine « PAMA ») pendant sa phase d’intégration. Le PAMA ne devra pas avoir de lien hiérarchique avec le salarié intégré et sa mission sera clairement définie et programmée dans le temps. Pour ce faire, le PAMA aura suivi au préalable une formation à l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
Lorsque cela est nécessaire, et sous réserve de l’accord de la personne concernée, une information de l’équipe de travail sera réalisée. L’objectif est d’informer et de sensibiliser les managers et l’équipe afin de faciliter l’accueil et l’intégration. 
Chaque nouveau collaborateur en situation de handicap se verra remettre un livret d’accueil qui l’informera de la politique handicap de l’entreprise et des principaux engagements de l’accord. Il aura ainsi connaissance de l’ensemble des moyens humains mis à sa disposition : le Handicontact, le PAMA, la Hotline. 
Des actions de formation pour adapter le niveau de compétences seront menées si nécessaire auprès des collaborateurs en situation de handicap afin de faciliter leur prise de poste.
La visite d’information et de prévention avec le médecin du travail  sera organisée, dans la mesure du possible, avant le premier jour d’emploi.
A l’issue de l’embauche, il sera mis en place un bilan de suivi de l’intégration à 4 mois.

4-3 Plan de formation des bénéficiaires 
L’Entreprise souhaite participer à l’amélioration des  compétences des salariés handicapés, si cela s’avère nécessaire en fonction des caractéristiques de chaque collaborateur en situation de handicap, en mettant en place les actions nécessaires.
L’Entreprise veillera à ce que chaque collaborateur bénéficiaire du présent accord puisse accéder aux formations proposées à l’ensemble des collaborateurs. Pour cela, la Mission Handicap adaptera selon les besoins les supports et/ou modalités pédagogiques et mettra en place les moyens nécessaires permettant l’accessibilité de la formation (transport, interprète…). 
L’adaptation aux besoins se fera au cas par cas, en collaboration avec la mission handicap, le Handicontact ainsi que le manager.

4-4 Plan de maintien dans l’emploi dans l’Entreprise
Fort de l’expérience acquise au cours des 3 premières années de l’accord I, certaines actions sont reconduites et renforcées dans le cadre du nouvel accord notamment la  réalisation d’un process de maintien dans l’emploi et la communication autour de ce process.
L’objectif premier de favoriser le maintien dans l’emploi demeure. La réflexion et la mise en place de solutions devront permettre aux salariés bénéficiaires de l’OETH de :
Bénéficier d’un accompagnement spécifique et individualisé permettant de favoriser leur maintien dans l’emploi 
Conserver une activité professionnelle compatible avec leur état de santé et de prévenir les risques d’aggravation de ce dernier 
Accéder à un autre emploi disponible dans l’Entreprise ou de bénéficier du développement de leur employabilité 
La politique de maintien dans l’emploi de l’entreprise et les dispositions du présent accord seront communiquées auprès des managers, des acteurs RH, des salariés et des services de santé au travail sous la forme d’un kit d’information sur le processus de maintien dans l’emploi.
L’équipe pluridisciplinaire

Pour cela, le principe d’équipe pluridisciplinaire, sollicitée en cas de maintien dans l’emploi, est maintenu.
Les solutions les plus concrètes et efficaces ne pouvant venir que de la mobilisation de chacun des intervenants, l’équipe composée du médecin du travail (ergonome le cas échéant), du manager, du RH régional, de la Mission Handicap et du CHSCT dans les situations d’aménagement complexes échangera dès lors qu’un cas de maintien dans l’emploi aura été identifié. 

La visite de pré-reprise  
Dans la continuité des actions mises en œuvre dans l’accord I, la Mission Handicap favorisera le signalement précoce des situations d’inaptitude, afin de pouvoir anticiper la mise en place de solutions. Pour ce faire, la mission handicap communiquera sur la visite de pré-reprise, tant auprès des salariés que des services de santé au travail. 
L’aménagement et l’accessibilité des postes par des adaptations techniques ou matérielles : 
L’expérience désormais acquise par la société H&M en matière d’aménagement de poste permet de rappeler que les aménagements sont principalement de nature organisationnelle et de gestion du temps. La Mission Handicap pourra, en collaboration avec les services de santé au travail, faire appel à des experts pour étudier la faisabilité des aménagements et acquérir le matériel spécifique si nécessaire.
La médecine du travail sera mise à contribution pour rechercher des moyens nécessaires.  En cas de besoin, la Mission Handicap pourra faire appel à un expert adapté à la situation.
En fonction des besoins identifiés et dans la limite des contraintes organisationnelles de l’Entreprise, les mesures prises pourront être :
Sous réserve de l’avis rendu par le Médecin du Travail, des aménagements horaires tenant compte du caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés, des planifications en middle, c’est-à-dire ne prévoyant pas une activité terminant après 18H30, des jours spécifiques planifiés en non fermeture seront mis en place. 
Un aménagement ponctuel du planning du salarié pour lui permettre de bénéficier de soins, sur présentation de justificatif, et sous réserve que ce dernier en formule la demande auprès de son manager, dans la mesure du possible, dans un délai préalable d’un mois 
Des aménagements du planning journalier de travail en vue d’adapter, si nécessaire, l’alternance des tâches à effectuer, tout en préservant le caractère polyvalent du poste adapté, sur avis du médecin du travail.
Les mesures ci-dessous pourront également être mises en œuvre en fonction des besoins du salarié :
Intervention d’aides humaines si nécessaire comme un interprète par exemple.
Aides au transport facilitant le trajet domicile / travail seront plafonnées à 5 000 € par personne et par an. Un point annuel sur l’évolution de la situation du bénéficiaire sera effectué afin de rechercher d’éventuelles autres dispositions.
Prise en charge financière de l’éventuel surcout entrainé par le trajet réalisé par le collaborateur pour se rendre aux rendez-vous de la médecine du travail, si celle-ci est particulièrement éloignée du lieu de travail du collaborateur, ou si les conditions d’accès sont difficiles.
Participation au financement d’appareils spécifiques de compensation de la déficience auditive ou visuelle.
Dans le cas de demande de financement, une aide de la part de la Mission Handicap pourra être versée en complément des participations financières des autres organismes tels que la MDPH, sécurité sociale, mutuelle, prévoyance…
Le coaching spécifique : 
L’objectif de ce coaching, réalisé et suivi par un partenaire externe, est de permettre au salarié, dans le cadre du maintien dans l’emploi, de travailler sa confiance en lui notamment au regard de sa situation de santé, de développer son autonomie, de l’aider à reconstruire son identité professionnelle et à consolider ses projets.
Les aides à la reconnaissance du handicap :
Au regard de l’intérêt porté par les personnes concernées en matière d’accompagnement, la société H&M souhaite poursuivre le suivi des salariés dans le cadre de la Hotline qui leur a été proposée en 2015.
Toute personne ayant entamé une démarche de reconnaissance à la MDPH peut solliciter un accompagnement en vue de l’établissement ou du renouvellement de son dossier de RQTH par l’intermédiaire de la Hotline mise en place. 
Pour effectuer les démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance de son handicap, le collaborateur peut bénéficier jusqu’à deux jours d’absences par année civile, fractionnables en demi-journées, après validation avec son responsable. Ces jours seront comptabilisés en absences autorisées payées, sur présentation de justificatifs.
Afin de garantir le renouvellement des reconnaissances, et d’assurer l’accompagnement des collaborateurs concernés, un courrier sera adressé à l’ensemble des bénéficiaires dont la reconnaissance du handicap arriverait à expiration en cours d’année afin de leur rappeler les bénéfices de la reconnaissance du handicap, les mesures de l’accord, la démarche et les différentes étapes à entreprendre.
Les aides au reclassement : 
L’Entreprise favorisera le reclassement interne dans la mesure du possible et accompagnera les collaborateurs reconnus handicapés dans leurs démarches de reclassement. Dans ce cadre, pourront être mis en œuvre :
Dans le cas où l’inaptitude serait prononcée avec une démarche entamée de reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l’OETH ou du handicap, des dispositifs de reconversion professionnelle pourront être actionnés par l’Entreprise pour faciliter la réorientation, la formation, la recherche d’un nouvel emploi et garantir l’employabilité.
Le financement de formations ou d’accompagnement (bilan de compétences) soit pour un reclassement interne, soit pour une reconversion dès lors qu’un reclassement externe est envisagé sera proposé à hauteur de 2 500 euros  (collaborateurs en procédure d’inaptitude avec une démarche engagée de reconnaissance de travailleur handicapé).  
Des aides au déménagement dans le cas d’un reclassement interne sur un autre établissement ou dans le cas nécessitant un rapprochement dans le cadre de la dispense de soins spécifiques, en application du pack mobilité France. Une priorité sera donnée par la commission logement aux dossiers des bénéficiaires du présent accord. 

4-5 Relations avec les entreprises adaptées, le secteur du travail protégé et les TIH
L’Entreprise souhaite mettre à profit les expériences déployées lors de l’accord I en proposant des prestations au sein des magasins. La société H&M s’engage à poursuivre le développement de partenariats entre les établissements et les secteurs protégé et adapté et initier une collaboration avec les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH). Il sera rappelé à chaque responsable d’établissement la possibilité de répondre à son obligation d’emploi à hauteur de 50% de sa contribution par le recours à la sous-traitance. 
Le recours aux ESAT/EA ayant signé « La Charte d’Ethique et des Valeurs » du réseau GESAT (Groupement des Etablissements et Services d’Aide par le Travail) sera favorisé.
L’Entreprise aura recours à des prestations confiées aux secteurs protégé et adapté, telles que et sans que cette liste soit limitative :
Travaux d’impression et de routage de documents,
Mise à jour de base de données,
Réponses aux candidatures négatives,
Mise en place de partenariats locaux et nationaux pour le siège et les établissements (nettoyage des locaux…),
Mise à disposition de salariés issus du secteur protégé dans nos établissements (préparation des soldes, tri de cintres...),
Location de salles,
Recyclage papier.
L’Entreprise souhaite également soutenir et accompagner des projets permettant d’accompagner des structures liées avec le handicap dans le cadre de projet spécifique (Handicap International, Bouchons d’Amour…)
La prise en charge financière  de ces prestations ne pourra être financée avec le budget de l’accord, à l’exception des prestations réalisées dans le cadre des actions prévues dans le présent accord (par exemple l’impression des supports de communication handicap…). Celles-ci seront alors imputées sur le budget de l’accord consacré à la sous-traitance.
Les équivalents bénéficiaires résultant du recours à la sous-traitance seront pris en compte dans le calcul du taux d’emploi global.
La société H&M souhaite également s’engager par la signature d’une charte d’achats responsables favorisant le recours aux établissements des secteurs protégé et adapté.
Les objectifs de recours à la sous-traitance sont croissants au cours de l’accord :

Ces objectifs correspondent à une organisation et sont déterminés en corrélation. Ils pourraient être toutefois modifiés dans le cadre d’une réorganisation notamment sur le plan logistique.

5 Plan d’information, de communication et de sensibilisation de l’Entreprise
La société H&M souhaite poursuivre les actions de sensibilisation en interne afin de continuer à faire évoluer les représentations du handicap au sein de ses magasins. La sensibilisation doit sans cesse être renouvelée, notamment auprès des nouveaux collaborateurs qui rejoignent l’entreprise chaque jour, mais également des managers qui ont un rôle primordial à jouer, tant dans la phase d’intégration que dans les situations de maintien dans l’emploi. 
Le réseau des handicontacts devra également continuer à se professionnaliser par des sessions de formations tout au long de l’année.

Actions internes :
Communication interne afin de lever les freins et les stéréotypes liés à la représentation du handicap et à l’insertion de travailleurs en situation de handicap, (campagne de communication, reportages, newsletters, témoignages).
Accompagnement des managers réalisant les entretiens annuels d’évaluation : une sensibilisation sera menée afin d’apprécier la performance du collaborateur en situation de handicap
Information des managers lors de leur parcours de formation sur l’existence et le contenu de l’accord et de ses enjeux.
Poursuite de l’animation de la Hotline dédiée aux collaborateurs visant à répondre à l’ensemble des interrogations relatives au handicap (pertinence d’initier une démarche de reconnaissance, aide au montage de dossiers RQTH, informations légales, aide à la mobilisation d’acteurs pour l’aménagement de postes, …).
Proposition de formations pour les membres de la commission de suivi de l’accord  pour approfondir leurs connaissances sur le handicap 
Diffusion à l’ensemble des collaborateurs d’une plaquette présentant le nouvel accord et la Mission Handicap.
Actions externes :
La participation à des manifestations externes à l’Entreprise afin de communiquer sur sa politique d’emploi en faveur des personnes handicapées, forum emploi, colloque handicap.
Une campagne de communication dans la presse, les associations ou sur les réseaux sociaux et médias spécialisés.


6 Adaptation aux mutations technologiques
Au cours du premier accord, certains besoins ont été identifiés en magasin afin que les salariés en situation de handicap puissent exercer pleinement leurs activités. Une réflexion sera portée sur une adaptation possible des logiciels de caisse aux personnes atteintes de déficiences visuelles ainsi que l’adaptation de l’environnement des caisses par la mise en place de boucles magnétiques. D’autres adaptations pourront également faire l’objet d’une étude et de moyens mis en œuvre afin de ne pas laisser se creuser l’écart entre les avancées technologiques de nos structures et les capacités des bénéficiaires de la loi.

7 Autres mesures
Au cours de l’accord I, l’animation de la politique handicap de la société H&M a mis en évidence l’importance du développement de partenariats avec des associations locales qui agissent en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap ainsi que les partenariats avec des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP). Ces partenariats ont pu aboutir sur des insertions durables, comme par exemple, l’intégration de 4 vendeurs et vendeuses trisomiques en CDI dans la région de Nice. Au cours de l’accord 2, l’entreprise souhaite poursuivre ces partenariats avec la possibilité d’apporter un soutien financier aux associations partenaires en fonction des besoins, essentiellement tournés sur la formation et l’adaptation aux milieux professionnels.

8 Développement de la sous-traitance 
Hors chiffre d’affaires réalisé
Certains partenariats pourront bénéficier d’un soutien financier afin de fournir du matériel adéquat aux ESAT et aux EA ou encore pour financer des actions de formations qui auront pour objectif d’augmenter la qualification des personnes accueillies dans les différents établissements. 

9 Animation, pilotage et suivi de l’accord
La Mission Handicap nationale anime, coordonne et suit l’ensemble des actions sur le territoire. Pour ce faire, elle s’appuie sur le réseau des handicontacts qui ont été formés au cours de l’accord I. 
L’organigramme de la Mission Handicap
Un Responsable de projet  
1 Chargé(e) de Mission Handicap missionné(e) individuellement 
1 Handicontact (référent handicap) par région, 1 Handicontact pour la marque COS, 1 Handicontact  pour le siège et les autres marques

La Commission de suivi de l’accord sera composée de :

La responsable et les chargé(e)s de mission de la Mission Handicap 
Deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord
Le pilotage de l’accord se fera au travers des actions suivantes : 
2 réunions par an de la commission de suivi afin de suivre les actions menées et l’avancement des objectifs : en novembre puis en avril après l’établissement de la DOETH,
Possibilité d’organiser 2 réunions supplémentaires, sur demande motivée de la part des membres de la Commission de suivi, adressée en LRAR à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise ou par mail envoyé au Responsable des Relations Sociales,
Les déclarations DOETH réalisées par l’entreprise annuellement sont tenues à la disposition des membres de la Commission de suivi sur simple demande des membres de la Commission de Suivi auprès de la Direction des Ressources Humaines
La rédaction des bilans annuels (analyse des écarts entre les actions prévues et réalisées sur un an) et pluri annuels (analyse des écarts entre les actions prévues et réalisées sur les différentes années couvertes par l’accord en prenant en compte les modifications du contexte économique et la situation d’emploi de l’Entreprise) 
L’analyse des indicateurs de suivi annuels pertinents tels que : 
taux d’emploi direct et taux d’emploi global
progression de ces 2 taux d’emploi sur la base d’un effectif constant de première année de l’accord
nombre de recrutements de collaborateurs en situation de handicap par type de contrats (CDI, CDD, alternance et stage)
nombre de sorties des collaborateurs en situation  de handicap et par motifs (démission, fin de période d’essai et licenciement)
nombre de nouvelles reconnaissances de la qualité de bénéficiaire de l’OETH ou du handicap
nombre d’Unités Bénéficiaires (UB) générées et chiffre d’affaires valorisable par le recours aux secteurs protégé et adapté
Cette liste d’indicateurs est non exhaustive.
La transmission des bilans annuels à la direction de l’Entreprise, ses partenaires sociaux, et à l’administration de la DIRECCTE. L’atteinte des objectifs s’appréciera au 31 décembre de chaque année de l’accord.
Une fois par an, le CHSCT ainsi que le CE seront informés des actions entreprises, des éventuelles difficultés rencontrées, des résultats obtenus… De plus, sans que cela ne retire les missions confiées à la commission de suivi de l’accord, toutes les informations demandées par ces deux instances leur seront communiquées sur demande.


10 Budget de l’accord
Le budget prévisionnel global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord est égal à la contribution financière qui devrait être versée à l’AGEFIPH sur la durée de l’accord.

11 Formalités de dépôt :  
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition de huit jours, il sera déposé, à la diligence de l’entreprise :
en deux exemplaires (dont un sous forme électronique), auprès de la DIRECCTE ;
en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Cet accord fera l’objet d’une demande d’Agrément auprès de la Préfecture de Paris. En l’absence d’agrément, le présent accord serait nul et non avenu.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.

Fait à Paris le _18 Octobre 2017____________

Pour H&M	

			
Pour la CFDT



Pour la CGT



Pour Force Ouvrière



GLOSSAIRE
AAH : Allocation d’Adulte Handicapé
AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
CDAPH : Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées
CRP : Centre de Rééducation  Professionnelle
DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés
ESAT : Etablissement et service d’aide par le travail
EA : Entreprise Adaptée
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
TIH : Travailleur Handicapé Indépendant
UB : Unité Bénéficiaire


ANNEXE 1
Contributions estimées pour les années 2018 à 2020 
Budget annuel prévisionnel de l’accord