ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
DE CREDIT AGRICOLE ASSURANCES SOLUTIONS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS Crédit Agricole Assurances Solutions, dont le siège social est situé 16-18  Boulevard de Vaugirard – 75015 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 451 751 564 00050 RCS PARIS, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à la signature des présentes, ci-après dénommée l’Entreprise

D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
La CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
La CFE-CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
La CFTC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
La CGT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,
SUDCAM, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

D’AUTRE PART,
Il est conclu le présent accord sur le télétravail des collaborateurs.
PREAMBULE


Dans le cadre de la création de Crédit Agricole Assurances Solutions (CAAS), et dans une perspective d’amélioration des conditions de travail et d’un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les parties signataires du présent accord sont convenues de mettre en place le télétravail et d’en définir les modalités. Il se substitue aux dispositions des accords mis en cause par le transfert des salariés de Caci, Caagis, CAA holding et Predica vers Crédit Agricole Assurances Solutions le 1er avril 2017. 
Cette nouvelle organisation du travail a déjà été expérimentée dans trois des quatre entités dont les salariés ont été transférés au sein de CAAS :
CAA holding – Accord du 9 décembre 2015 (durée d’un an) ; 
Caagis – Accord du 27 janvier 2015 (durée de trois ans) ; 
Predica – Accord du 24 septembre 2015 (durée de trois ans).

Les collaborateurs de l’ancienne entité Caci Gestion entrent dans le champ d’application des dispositions du présent accord.
Les bilans de ces premières années de télétravail ont pu démontrer des bénéfices en termes :
de diminution du stress et d’amélioration de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle du fait notamment de la diminution des temps de transport ;
d’efficacité dans le travail et dans la gestion du temps (meilleure concentration, meilleure organisation,…).

C’est dans ce contexte, et conformément aux engagements pris au sein du groupe Crédit Agricole S.A, que la Direction de CAAS et les représentants du personnel ont souhaité pérenniser ce mode d’organisation du travail qui s’inscrit par ailleurs dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale (RSE). 
Les modalités d’organisation et de formalisation du télétravail sont détaillées dans le cadre d’une procédure télétravail.
ARTICLE 1 – ENJEUX ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Principaux enjeux
Il existe une certaine attente des collaborateurs pour favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, passant notamment par une réduction du temps passé dans les transports.
Par ailleurs, l’entreprise peut également trouver un intérêt dans ce type de dispositif en termes notamment de plus grande motivation des collaborateurs, de prise en compte de certaines situations particulières (personnes en situation de handicap, personnes en situation d’aidant familial...) voire également de réduction du taux d’absentéisme.
Enfin, le télétravail s’inscrit dans le prolongement des initiatives prises en matière de développement de nouvelles technologies comme l’outil de messagerie instantanée (Skype entreprise) et plus globalement dans la continuité de l’évolution de l’entreprise à l’heure de la digitalisation. 

Définition du télétravail

Selon la Loi Warsmann du 22 mars 2012 et les dispositions du Code du travail, article L.1222-9 modifié par l’ordonnance N°2017-1387 du 22 septembre 2017, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le présent accord ne vise que l’organisation du télétravail au domicile du collaborateur, à l’exclusion de toute autre forme d’organisation du travail à distance.
En définitive, le télétravail est exercé au domicile du collaborateur en utilisant les moyens techniques nécessaires à son activité. Le « domicile » est le lieu de résidence principale du collaborateur, lequel s’entend, par défaut, du lieu déclaré par le collaborateur auprès du service des Ressources Humaines. Ce lieu de résidence est également celui déclaré dans le formulaire de demande de télétravail.
Un changement du lieu de télétravail habituel peut intervenir à titre exceptionnel et temporaire pour un délai d’un mois maximum à condition que le manager en ait été informé au préalable. Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés préalables est requis. 


ARTICLE 2 – FORMULES DE TELETRAVAIL

2.1. Le droit au télétravail occasionnel

Conformément à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, tout collaborateur peut demander le bénéfice du télétravail, pour notamment, faire face à des contraintes personnelles.

Ainsi et dans le cadre de la promotion de la qualité de vie au travail au sein de Crédit Agricole Assurances Solutions, la Direction et les Représentants du Personnel souhaitent expérimenter le télétravail en tant que modalité de droit commun, par la mise en place d’un pilote pour l’année 2018 dans les conditions suivantes :

tout collaborateur équipé et dont le poste est éligible au télétravail peut, à tout moment, bénéficier du télétravail, à l’exclusion des collaborateurs travaillant au Back Office. Les Directions concernées sont énumérées dans la procédure télétravail ;
ce mode de télétravail est limité à un forfait de 10 jours par an, qui ne peut être pris que par journée entière et ne peut se cumuler avec toute autre formule de télétravail ;
ce forfait ne permet pas de reporter des jours non utilisés d’une année sur l’autre, ni de positionner plus d’un jour de télétravail par semaine.

En effet, les parties conviennent de limiter cette expérimentation du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

Il est précisé que ce mode de télétravail ne nécessite pas de formalisation contractuelle et obéit à une procédure simplifiée de demande.
Les parties conviennent de se rencontrer avant l’échéance du pilote afin d’étudier l’éventuelle reconduction de celui-ci. 

2.2. Les formules de télétravail

Tout collaborateur qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord peut demander le bénéfice du télétravail.

Les formes de télétravail qui sont définies dans ce paragraphe donneront lieu à une modification du contrat de travail, et donc à la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera signé pour une durée d’un an éventuellement renouvelable.
Il est rappelé que cet avenant au contrat de travail est prévu uniquement pour le poste que le collaborateur occupe au moment du commencement du télétravail. En cas de changement de poste, l’avenant deviendrait automatiquement caduc.

Deux formes de télétravail complémentaires entre elles sont déterminées :
La formule hebdomadaire de télétravail 
Cette formule de télétravail concerne des pratiques de télétravail régulières, avec un système d’une journée fixe par semaine.
Le choix de ce jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager dans le respect des contraintes d’organisation de l’activité du collaborateur et du service dont il dépend.
A titre tout à fait exceptionnel, et pour répondre par exemple à des problématiques de santé, un système de deux journées par semaine pourra être mis en place en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.
La formule trimestrielle de télétravail
Cette formule de télétravail concerne des pratiques de télétravail irrégulières, avec un forfait limité à 6 jours par trimestre. Ce forfait ne permet pas de reporter les jours non utilisés d’un trimestre sur l’autre.
Les jours de télétravail pourront être positionnés au cours du trimestre, en accord avec le manager.
Par ailleurs, et quelle que soit la formule choisie, le collaborateur ne pourra pas positionner plus d’un jour de télétravail par semaine.
Il est également précisé qu’en cas de recours à une de ces 2 formules, le collaborateur ne pourra pas, en complément, utiliser les 10 jours mentionnés à l’article 2.1.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL


3.1. Conditions d’éligibilité au télétravail

L’accès au télétravail est subordonné à plusieurs conditions pour déterminer l’éligibilité d’un collaborateur.
D’une manière générale, le collaborateur doit avoir la capacité de travailler de manière autonome et de façon régulière à distance. Il doit être reconnu pour ses capacités d’organisation et de gestion de son temps et pour ses capacités à communiquer.
Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs (conditions cumulatives) :
en CDI et en CDD (sont exclus les contrats d’alternance et stagiaires) ;
ayant une ancienneté minimum d’un an au sein de CAAS et de 6 mois sur leur poste de travail ;
dont le temps partiel est supérieur ou égal à 80% s’ils exercent en majorité leur activité au sein des locaux de l’entreprise. 
Afin de déterminer l’éligibilité d’un collaborateur, les impératifs et caractéristiques des métiers doivent également être pris en compte. Il reviendra au manager d’évaluer au cas par cas si le collaborateur peut exercer son activité en télétravail.
Ainsi, les managers ne pourront accepter les demandes des collaborateurs : 
dont l’activité nécessite leur présence quotidienne et indispensable sur site ;
dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;
dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits à domicile ;
dont l’activité nécessite le travail sur des documents non dématérialisés ou non dématérialisables ;
absents des locaux de CAAS plus de 50% de leur temps hebdomadaire ;
ayant besoin d’accéder quotidiennement à des applications informatiques non disponibles sur Nomadio (exemple : moyen de paiement).
De ce fait et de par leurs fonctions, les collaborateurs travaillant dans les métiers du Back Office sont exclus du dispositif de télétravail. Les Directions concernées sont énumérées dans la procédure de télétravail. Par ailleurs, la Direction mènera une étude d’opportunité sur le sujet au cours du premier semestre 2018. Les parties conviennent de se rencontrer à l’issue de cette période afin d’échanger sur le bilan de cette étude et de convenir de la suite à donner à celle-ci.
3.2. Equipement du collaborateur à son domicile
Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié à son domicile dans lequel sera installé le matériel mis à sa disposition. Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimum. 
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements confiés et informe CAAS sans délai en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, vol ou perte du matériel mis à sa disposition. Il bénéfice par ailleurs du support helpdesk.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique immédiatement qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation du service et de l’activité.
Pour les formules de télétravail hebdomadaire et trimestriel :
un abonnement à une ligne Internet haut débit (8 Mbps minimum) est requis. Les coûts d’abonnement à cette ligne sont pris en charge sur présentation de justificatifs, en fonction du nombre de jours de télétravail et selon la formule suivante : 1/22ème du coût de l’abonnement mensuel, hors options, par jour de télétravail. Le coût de ce remboursement se fera sur la base d’un coût d’abonnement mensuel de 35 euros maximum ;
la transmission d’une attestation d’assurance multirisque habitation, propre à chaque lieu déclaré, couvrant le télétravail est impérative.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1. Double volontariat (formule hebdomadaire et trimestrielle)
Le télétravail au sein de CAAS devra reposer sur un double volontariat : celui du collaborateur qui se porte candidat au télétravail et celui du manager qui examine la demande.
La demande du collaborateur désirant opter pour le télétravail doit donc se faire lors d’un échange avec son manager. Le manager étudie cette demande, au regard notamment de l’organisation et du fonctionnement de son service. Après étude de la demande par le management, en concertation avec le RRH du périmètre d’activité du collaborateur, celui-ci pourra éventuellement bénéficier du télétravail. Dans ce cas le télétravail sera formalisé par un avenant au contrat de travail, lequel fournit l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 

4.2. Maintien du lien avec l’entreprise
En vue de préserver la cohésion sociale, les parties conviennent que le télétravailleur doit rester impliqué dans l’entreprise et maintenir les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail. 
La Direction rappelle, selon le principe d’égalité de traitement, que le télétravailleur dispose des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, le déroulement de son parcours professionnel reste préservé (formation, évolution et gestion des carrières, entretien annuel d’évaluation,…). 
4.3. Réglementation du temps de travail
La réglementation du temps de travail applicable aux collaborateurs présents dans l’entreprise est également applicable aux télétravailleurs. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. A défaut, elles ne seront pas payées. 

4.4. Plages horaires
Dans le strict respect de la vie privée du collaborateur et afin de préserver l’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle, sont définies des plages horaires durant lesquelles ce dernier sera joignable à son poste et quel que soit son statut cadre ou non-cadre :

pour les collaborateurs en régime horaire, ces plages correspondent aux horaires applicables à leur unité d’affectation ;
pour les collaborateurs en forfait jours, il est rappelé que bien qu’ils ne soient pas soumis aux horaires de travail, il leur est néanmoins recommandé, dans la mesure du possible, d’être joignables pendant les plages horaires fixes définies par la procédure relative aux horaires individualisés au sein de l’entreprise. 

4.5. Réversibilité du dispositif (formule hebdomadaire et trimestrielle)
Le dispositif se caractérise par la possibilité de mettre fin au télétravail à tout moment à l’initiative du manager ou du collaborateur. Un délai de prévenance de 15 jours est fixé durant les deux premiers mois de télétravail, puis d’un mois au-delà (qui peut être réduit en cas d’accord commun ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail). L’information devra être communiquée à la DRH dans les meilleurs délais.

4.6. Modification de la journée de télétravail (formule hebdomadaire)
D’un commun accord entre le manager et son collaborateur, il est possible, dans le cadre de la formule hebdomadaire,  de modifier de façon pérenne le jour de télétravail choisi. L’information devra être communiquée à la DRH dans les meilleurs délais.

4.7. Report occasionnel de la journée de télétravail (formule hebdomadaire)
D’un commun accord entre le manager et le collaborateur, il est possible, dans le cadre de la formule hebdomadaire, de modifier à titre exceptionnel le jour de télétravail choisi. L’information devra être communiquée à la DRH dans les meilleurs délais.

4.8. Suspension temporaire du télétravail (formule hebdomadaire et trimestrielle)
A titre exceptionnel, le télétravailleur ou le manager peut solliciter une suspension temporaire du télétravail dans les cas suivants :
des contraintes particulières de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail ;
des impératifs opérationnels nécessitant la présence sur site du télétravailleur.
La partie à l’initiative de la demande de suspension devra en informer par écrit l’autre partie ainsi qu’à la DRH.
ARTICLE 5 – SUIVI DU TELETRAVAIL

5.1. Accompagnement des collaborateurs
A l’occasion du passage en télétravail, il est remis au collaborateur un guide lui permettant de se familiariser avec cette nouvelle forme d’organisation du travail.  
Chaque année, au cours de l’entretien annuel d’évaluation seront abordés les conditions d’activités du collaborateur ainsi que sa charge de travail. 

5.2. Période d’adaptation
La période d’adaptation permet au collaborateur ainsi qu’à son manager d’expérimenter cette nouvelle forme d’organisation du travail. Cette période d’adaptation est fixée à 2 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut décider à tout moment en motivant sa décision, de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours sauf accord entre les parties pour convenir d’un délai plus court.

5.3. Contrôle du temps de travail 
Il appartient au télétravailleur de gérer l’organisation de son temps de travail. La Direction veille au respect de la réglementation du temps de travail par le collaborateur :
pour les collaborateurs en régime horaire, le décompte des heures se fera par les modalités de contrôle via le SIRH Galatée ;
pour les collaborateurs en forfait jours, un système d’auto-déclaration est en place dans le SIRH Galatée. 

ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE

6.1. Maladie et accident du travail
Le télétravailleur dispose de la législation en matière de santé dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Il doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre toutes les informations nécessaires notamment à l’élaboration d’une déclaration d’accident. 
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail, les dommages corporels du télétravailleur intervenus pendant ses heures de travail, au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail.

6.2. Médecin du travail
Le collaborateur déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. La Direction fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs. Le médecin du travail pourra vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques,…).

ARTICLE 7 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

7.1. Confidentialité des données
Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion.
En effet, son activité étant exercée à domicile, les données traitées peuvent être accessibles à d’autres dans le cadre familial. Le télétravailleur s’engage à prévenir ce risque en prenant toutes les mesures nécessaires (verrouiller son ordinateur,…). 

7.2. Usage professionnel du matériel
Il est rappelé que :
le travail réalisé dans le cadre du télétravail est exercé dans un cadre professionnel ;
l’usage du matériel mis à disposition est strictement réservé à l’activité professionnelle. 
Le télétravailleur s’engage ainsi à respecter notamment l’ensemble des engagements contenus dans la charte d’utilisation des outils informatiques annexée au règlement intérieur de CAAS. 

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD ET SUIVI, ENTREE EN VIGUEUR ET FORMALITES DE DEPOT 

8.1. Durée de l’accord et modalités de suivi
Le présent accord prend effet à compter de la date de son dépôt auprès de la DIRECCTE et est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2020.
Les parties s’engagent à suivre l’évolution du télétravail. Un bilan annuel sera partagé avec les Organisations Syndicales Représentatives et les membres des CHSCT dans le cadre du suivi des plans d’actions sur la Qualité de Vie au Travail. 
Des réunions seront organisées avant l’échéance du terme du présent accord afin d’examiner le bilan de son application et d’envisager l’éventuelle reconduction des dispositifs en matière de télétravail ainsi que les modifications qui pourraient y être apportées.

8.2. Exercice du droit d’opposition
Après signature, le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre signature, à l’ensemble des organisations syndicales de l’Entreprise.
La date de cet envoi constituera le point de départ du délai éventuel d’opposition prévu à l’article L.2232-12 du code du travail. 

8.3. Dénonciation et révision
Durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé, une demande de révision pourra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception par les seules Organisations Syndicales Représentatives signataires ou adhérentes. 

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles  L.2261-9 et suivants du Code du Travail ; il constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle dans la mesure où il constitue un tout équilibré de dispositions qui sont le résultat d’une négociation.


8.4. Formalités de dépôts
Le présent accord sera réalisé en 8 exemplaires originaux.
Il sera déposé, par les soins de la Direction, et le cas échéant après expiration du délai d’opposition mentionné à l’article ci-dessus, en deux exemplaires dont un sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E). 
Un exemplaire sera en outre adressé au Greffe des Conseils des Prud'hommes de Paris.
Cet accord sera publié dans son intégralité dans les intranets – infos RH CAAS -  rubrique Infos Ressources Humaines.  
Fait à Paris, le 14/12/2017



Pour la Société CAAS
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,, Directeur des Ressources Humaines



Les Délégués Syndicaux :


Pour l’Organisation Syndicale CFDT 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,


Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,


Pour l’Organisation Syndicale CFTC	
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,


Pour l’Organisation Syndicale CGT 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,


Pour l’Organisation Syndicale SUDCAM
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,