PROTOCOLE D’ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ANNEE 2017
SOCIETE SOLAIPA



Entre la Société SOLAIPA, représentée par XXX en qualité de Directeur d’Usine,

ET

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part :
Pour le Syndicat Force Ouvrière : XXX.


Préambule

Les parties se sont réunies les 7 juin 2017, 29 juin 2017, 13 juillet 2017, 28 juillet 2017 et le  22 septembre 2017, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

L’employeur a remis le 7 juin 2017 les informations relatives aux thèmes de négociation suivants :
1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

2. La qualité de vie au travail et l’égalité hommes-femmes 


DANS CE CADRE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise.

Sont consignées ci-après pour chacun des thèmes de négociation : 
les demandes initiales des représentants d’une part, et, 
les mesures qui font l’objet, après négociations, d’un accord d’autre part.

Les parties ont rappelé prendre toujours en compte l’objectif d’égalité professionnelle hommes - femmes pour l’ensemble de leurs négociations.

Concernant la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Les thèmes suivants ont été abordés :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l'organisation du temps de travail
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il a été rappelé l’accord salarial Groupe du 3 mai 2017.

Il a été rappelé l’accord groupe relatif au temps de travail du 13/10/2010 et ses avenants des 26/01/2011, 13/05/2014 et 21/06/2014 fixés ainsi que l’accord d’entreprise du 24/10/2014.

La direction a rappelé son engagement pour l’égalité de rémunération entre hommes et femmes, garantie par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité hommes–femmes du 21 mai 2015.

Les parties à la négociation ont abordé le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et constatent qu’il n’existe pas d’écart de rémunération, ni de différence de déroulement de carrière. La direction d’engage à maintenir un suivi de ces indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

Les parties ont constaté que l’entreprise était couverte par des accords d’intéressement, de participation et d’épargne salariale (PEE et PERCO).


Les demandes initiales des délégations syndicales :
Pour Force Ouvrière

Revalorisations individuelles
Revalorisations individuelles pour deux personnes de 30€ minimum.

Revalorisation
Laboratoire : revalorisation de la prime de permanence quand la durée de travail est supérieure à 3h (cas des jours fériés intervenant une veille ou un lendemain de week-end, analyses FT120) et indexée aux augmentations générales
Astreintes : revalorisation de 5% de toutes les astreintes, avec indexation sur les augmentations générales
Prime de grattage : revalorisation à 5€, indexée aux augmentations générales
Panier de jour : revalorisation à 6€30 au même tarif de nuit comme de jour et ainsi faire une indemnité unique de repas

Mise en place de primes
Prime de formation : respect des NAO précédentes. Communication aux différents responsables de service sur les modalités d’attribution et de suivi pour le déclenchement de ces primes.
Prime REPC : prime de 50€ si le salarié est seul pour les deux postes de la REPC (lait et sérum).
Non-respect du délai de prévenance : prime de 30€ pour tout salarié pour tout salarié qui aura un changement de poste en dessous du délai de prévenance (suppression de poste, modification de poste, suppression d’un repos).


Dans le cadre des Négociation annuelles obligatoires, il est convenu ce qui suit :


Article 1 : Application de l’accord salarial Groupe du 3 mai 2017 

Les appointements de base des collaborateurs seront revalorisés à hauteur de 1% au 1er mai 2017 (dans la limite de 3 300€ bruts, revalorisation comprise).

Le plafond d’application des augmentations générales est relevé de 3 300€ à 3 400€ mensuels bruts.

Dans le cadre d’un départ à la retraite, l’allocation de fin de carrière est majorée de : 
5% pour les collaborateurs ayant entre 20 et moins de 30 années d’ancienneté
10% pour les collaborateurs ayant entre 30 et moins de 40 années d’ancienneté
15% pour les collaborateurs ayant 40 années et plus d’ancienneté


Article 2 : Dispositions locales spécifiques 

Revalorisations individuelles
La Direction a étudié les demandes de revalorisations individuelles. Une réponse sera apportée aux personnes concernées. 

Revalorisation
Laboratoire : la prime de permanence pour tout poste dont les heures de travail excèdent 3h passe à 30€ 
Astreintes : revalorisation de 3.5% de toutes les astreintes
Prime de grattage : le sujet a fait l’objet de discussions mais n’a pas été retenu
Panier de jour : le sujet a fait l’objet de discussions mais n’a pas été retenu

Les primes resteront indexées aux augmentations générales Groupe.

Mise en place de primes
Prime de formation : une procédure (en annexe) a été rédigée afin de valider la formation des collaborateurs et le déclenchement de cette prime.
Prime REPC : une procédure (en annexe) a été rédigée afin de valider le déclenchement de cette prime.
Non-respect du délai de prévenance : prime de 5€ par jour en deçà du délai de prévenance (5€ pour un changement 3 jours avant la date du poste, 10€ pour un changement 2 jours avant la date du poste, 15€ pour un changement la veille).

Ces primes seront indexées aux augmentations générales du Groupe. 

Article 3 : Les présentes dispositions entrent en vigueur au 1er octobre 2017.


La qualité de vie au travail et l’égalité hommes-femmes

Les thèmes suivants ont été abordés :
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour l’assurance vieillesse ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle, de conditions de travail.


les demandes initiales des délégations syndicales :
Pour Force Ouvrière

Egalité Femmes/Hommes
Revalorisation individuelle d’une collaboratrice (appointement le plus faible du service). 

Plannings
Cycles de travail du personnel posté : respect des cycles. 

Effectif
Remplacement des salariés : anticiper les départs de salariés. Favoriser la transmission du savoir en recrutant du personnel avant le départ des salariés à remplacer. 
Postes à pourvoir : par voie d’affichage, communiquer sur les postes à pourvoir dans l’entreprise. Tout poste à pourvoir dans l’entreprise doit être ouvert en priorité aux salariés.

Véhicules
Bris de glace : suite à une augmentation des bris de glace sur le site, demande de prise en charge des franchises d’assurance par l’entreprise
Retombée de poudre de sérum sur les véhicules s’aggravant : mise en place d’un point de lavage réservé aux véhicules des salariés

Budget des œuvres sociales et culturelles
Augmentation des subventions : passage à 1% contre 0.65% aujourd’hui


Dans le cadre des Négociation annuelles obligatoires, il est convenu ce qui suit :

Egalité Femmes/Hommes
Revalorisation individuelle d’une collaboratrice : la Direction a étudié cette demande et une réponse sera apportée à la collaboratrice concernée. 

Plannings
Cycles de travail du personnel posté : respect des cycles. Le roulement du planning de la fabrication a été réexpliqué. Si toutefois des zones d’ombre subsistaient, tout collaborateur peut se rapprocher de son manager pour en avoir une nouvelle explication. Le Responsable Fabrication a précisé que les cycles définis à l’heure actuelle pour le service Fabrication ne peuvent fonctionner correctement que sous un régime de production en 7/7 et 24/24.

Effectif
Remplacement des salariés : anticiper les départs de salariés. Favoriser la transmission du savoir en recrutant du personnel avant le départ des salariés à remplacer. 
Postes à pourvoir : par voie d’affichage, communiquer sur les postes à pourvoir dans l’entreprise. Tout poste à pourvoir dans l’entreprise doit être ouvert en priorité aux salariés ; le choix du candidat à recruter revient au manager. 

Véhicules
Bris de glace : le sujet a fait l’objet de discussions mais n’a pas été retenu.
Retombée de poudre de sérum sur les véhicules s’aggravant : la Direction va étudier le projet ; aucun engagement n’est pris pour le moment. 

Budget des œuvres sociales et culturelles
Augmentation des subventions : le sujet a fait l’objet de discussions mais n’a pas été retenu. 


Il est rappelé l’accord groupe relatif à l’égalité hommes–femmes du 18/10/2011 ainsi que l’accord d’entreprise égalité Femmes-Hommes du 21/05/2015.

La Direction rappelle à nouveau son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, tant pour les employés, agents de maîtrise que pour l’encadrement. L’accord Groupe du 18/10/2011 comporte des objectifs de progression et des indicateurs de suivi sur les domaines suivants : 
le recrutement
la formation
l’évolution dans l’emploi
les conditions de travail et d’emploi (temps partiel et congé maternité et parentaux)
l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

La direction s’engage à maintenir un suivi des indicateurs afin de garantir l’égalité hommes-femmes au sein du site.

La direction s’engage à apporter une attention particulière à la lutte contre toute forme de discrimination notamment en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Les parties constatent également que l’entreprise est couverte jusqu’au 31/12/2018 par un accord relatif à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

La direction rappelle également que l’article 12-2 de l’accord groupe relatif à la pénibilité du 23 novembre 2012 et l’article 4-3-3-2 de l’accord groupe relatif au contrat de génération du 16 décembre 2013 ouvrent la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour l’assurance vieillesse.

De plus, l’accord groupe relatif au contrat de génération prévoit qu’en cas de passage à temps partiel, les salariés visés peuvent bénéficier d’un complément de rémunération temporaire.

En outre, la direction rappelle son attachement au principe d’expression collective des salariés et au respect d’un bon équilibre vie privée – vie professionnelle pour tous les salariés, en particulier ceux qui ont conclu une convention de forfait annuel jours.
 
Enfin, les parties ont constaté qu’un régime de prévoyance et qu’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé étaient en place dans l’entreprise.



PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version papier signée et une version électronique en format Word) à la DIRECCTE de l’Unité Territoriale de l’Orne et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes d’Argentan à l’expiration du délai d’opposition de huit jours.



Fait à Vimoutiers, le 24 octobre 2017 …………………………..


Pour l’entreprise, 					Pour le Syndicat Force Ouvrière,	
M. XXX						M. XXX
Directeur d’Usine					Délégué Syndical