ACCORD DE SUBSTITUTION INSTITUANT UN REGIME CONVENTIONNEL PROPRE A LA SOCIETE XXX

Entre :
La Société d’Exploitation des Thermes d’Amnéville (SETA), 
S.A.S. au capital de 500.000€, immatriculée au RCS de Metz sous le n°893 726 547
Dont le siège social est situé Bois de Coulange à Amnéville
Représentée aux présentes par         , représentant la société  ARENADOUR CAPITAL  , Présidente
D’une part
Et :
La CGT, représentée par sa déléguée syndicale,
FO, représentée par son délégué syndical,
La CFE-CGC, représentée par  déléguée syndicale,
D’autre part





PREAMBULE

La SETA a été créée en février 2021 dans le but de reprendre l’activité d’exploitation des thermes d’Amnéville et des établissements thermo-ludiques précédemment gérés par l’Association du Pôle Thermal.
Le transfert de ces activités est intervenu le 2 mars 2021 et a impliqué à cette même date le transfert automatique des contrats de travail de l’ensemble du personnel qui y était affecté, en application de l’article L1224-1 du Code du travail.
Compte tenu de l’opération réalisée, les accords collectifs précédemment en vigueur au sein de l’Association ont été mis en cause du fait de l’opération, en application des dispositions de l’article L2261-14 du Code du travail.
Dans ce contexte, la Direction a proposé aux organisations syndicales de se réunir en vue de négocier, dans le cadre d’un accord unique, l’ensemble des dispositions à négocier afin d’organiser le fonctionnement de la nouvelle entité en tenant compte de la situation économique de l’entreprise, tout en préservant au maximum les droits des salariés.
Après conclusion d’un accord de méthode conclu le 12 Octobre 2021, amendé par la suite afin de laisser aux parties le temps nécessaire pour parvenir à un accord, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de réunions qui se sont tenu les :
12 et 26 octobre 
9, 16 et 30 novembre
10, 14 et 22 décembre 2021.
Les thèmes soumis à la négociation ont prioritairement porté sur les éléments de rémunération, les grilles d’emplois et le temps de travail.
Au terme de ces réunions de négociation, les parties sont parvenues à l’accord qui suit et qui se substitue, automatiquement et de plein droit, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux antérieurs et portant sur le même objet.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES

Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société, quel que soit son statut contractuel, sauf lorsqu’il en est spécifiquement disposé autrement.

Article 2 : Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Il se substitue automatiquement et de plein droit à toute disposition antérieure portant sur le même objet que l’une de ses dispositions.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, il devient le seul texte applicable sur l’ensemble des thèmes qu’il recouvre, à l’exception des dispositions conventionnelles impératives ou complémentaires qui s’y ajouteraient.

Article 3 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

CHAPITRE 2 : MISE EN ŒUVRE DE LA CLASSIFICATION CONVENTIONNELLE

Il est rappelé que les tables de classification prévues par les conventions collectives relèvent du « bloc 1 » de la négociation collective et qu’elles s’imposent donc aux entreprises de la branche, sans qu’il soit possible d’y déroger.
L’objectif du présent chapitre est de positionner, de manière cohérente, et au regard des définitions données pour chaque niveau de classification conventionnelle, l’ensemble des postes existant dans l’entreprise.
Il fait expressément référence aux emplois repères de la convention collective mais ajoute des postes spécifiques à la société, voire positionne différemment certains postes des emplois repères afin de tenir compte de la réalité des missions et responsabilités confiées à chaque type de postes au sein de l’entreprise.
Les dispositions du présent chapitre se substituent à l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui est apparu inadapté aux métiers actuels et trop contraignant pour permettre une valorisation optimale des compétences et des carrières au sein de la société.

Article 4 : Positionnement des emplois repères par filière
Tableaux de positionnement des emplois repères par filière :
Magasin :


Laboratoire :


Soins à la cure :


Accueil de la Cure / Call Center Cure

Infirmerie :


Kinésithérapeutes :

Esthéticiennes :

Accueil XXX / Call center :

Service technique :


Service Surveillance des bassins :

Service entretien journée et agent de remise en état 

Administration 
Service planification


Services généraux

Il est précisé que ces tableaux ne représentent pas une liste exhaustive de tous les postes susceptibles d’exister au sein de la société.
Ils visent à permettre de positionner les nouveaux emplois qui pourraient être créés ou recrutés au sein de la société dans le cadre d’une hiérarchie cohérente entre les différents niveaux de classification et l’organigramme de la société.

Article 5 : Positionnement des collaborateurs de la société
Il est rappelé que les contrats de travail en vigueur au moment du transfert de l’activité de l’Association du Pôle Thermal à la SETA ont été transférés automatiquement, le personnel ayant naturellement conservé leurs droits et avantages acquis à cette date.
Or, dans le cadre de la définition des emplois de demain, compte tenu de l’évolution prévisible des besoins de la clientèle et du fonctionnement des activités, il apparait que la classification attribuée à certains postes ne correspond pas aux attendus du poste tel que redéfini par la Direction.
Dans ce contexte, il n’est pas envisageable de modifier la classification attribuée à chaque collaborateur dans un sens moins favorable. L’ensemble du personnel présent à la date de signature du présent accord conserve donc la classification qui est la sienne à cette date.
En revanche, les salariés qui seront embauchés à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord se verront attribuer la classification correspondant au contenu des postes tels que redéfinis et au regard des grilles de positionnement rappelées à l’article 4 du présent accord.
De la même manière, tout salarié qui sera amené, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, à évoluer sur un autre poste que celui qu’il occupe à cette même date se verra proposer le poste tel que redéfini et donc avec la classification correspondante au regard des tableaux d’emplois repères ci-dessus.

Article 6 : Evolution professionnelle des collaborateurs
Les parties conviennent que tous les collaborateurs n’ont pas le souhait ou la possibilité d’évoluer professionnellement vers des postes plus qualifiés ou avec plus de responsabilité.
Il est convenu qu’il n’existe pas d’évolution automatique de classification, et donc de rémunération.
Le passage d’un niveau « débutant » à un niveau « confirmé » interviendra après validation de la maitrise des compétences visées pour chaque type de poste. Cette évaluation sera réalisée par la hiérarchie dans le cadre des procédures mises en place par la Direction.
Dans tous les autres cas, le passage d’un niveau de classification à un autre se fera sous réserve que le collaborateur réponde aux attendus du poste qu’il sollicite et qu’un tel poste soit effectivement disponible au sein de la société.
Toute autre évolution professionnelle sera décidée en fonction des besoins de l’activité et au regard des postes disponibles. Elle tiendra compte des compétences du salarié concerné, de sa maitrise du poste et des appréciations faites dans le cadre de ses entretiens annuels.

CHAPITRE 3 : PRIMES ET REMUNERATION

A la date de signature du présent accord, le système de rémunération des collaborateurs est le fruit de l’histoire et des négociations intervenues régulièrement au sein de l’Association XXX.
Les parties font toutefois le constat que le système actuel :
Est complexe (notamment la GPEC) et intègre un grand nombre d’éléments variables de paie dont les règles d’attribution ne sont pas toujours claires pour tous,
N’est plus adapté à la réalité économique de l’activité.
Les règles mises en place au présent chapitre visent à simplifier le mode de calcul et de fonctionnement des différents éléments de rémunération.

Article 7 : Salaires de base
Les salaires de base perçus par les salariés de la société à la date de signature du présent accord constituent un droit acquis et ne peuvent en aucun cas être impactés négativement par les dispositions conventionnelles, sauf accord exprès des parties.
Les salaires de base proposés en cas de nouvelle embauche ou d’évolution professionnelle interne seront calculés sur la base des taux horaires prévus ci-après pour chaque catégorie d’emplois définie au chapitre 2 du présent accord. Une discussion interviendra néanmoins entre la direction et le salarié en cas de changement de poste, si l’évolution professionnelle pouvait engendrer l’application d’un taux horaire inférieur.  
Magasin :
Laboratoire :

Soins à la cure :

Accueil de la Cure / Call Center Cure

Infirmerie 

Kinés :

Esthéticiennes :

Accueil XXX / Call center :

Service technique :

Service Surveillance des bassins :

Service entretien journée et agent de remise en état 

Administration 
Service planification

Autres services

Les nouveaux taux horaires négociés dans le cadre du présent accord entrent en vigueur au 1er janvier 2022 :
Pour l’ensemble du personnel lorsque le taux horaire négocié est supérieur au taux horaire actuellement pratiqué,
Pour les nouveaux embauchés ou les salariés promus ou mutés à compter du 1er janvier 2022 lorsque les taux horaires nouvellement négociés sont inférieurs à ceux en vigueur dans l’entreprise.
Une discussion interviendra néanmoins entre la direction et le salarié en cas de promotion ou mutation, si l’évolution professionnelle pouvait engendrer l’application d’un taux horaire inférieur.  
Considérant la date de signature du présent accord et sa date d’entrée en vigueur, les parties conviennent que la conclusion de cet accord vaut négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise au sens de l’article L2242-1 du Code du travail.

Article 8 : Primes diverses
Toutes les primes préexistantes, quelle que soit leur origine (accords, usages, engagements unilatéraux) disparaissent à compter de la date de signature du présent accord et sont remplacées automatiquement et de plein droit par les dispositions qui suivent.
Il est toutefois rappelé que certaines primes précédemment mises en place figurent au contrat de travail des salariés. Les dispositions du présent accord ne peuvent remettre en question ces primes contractuelles.
Il est cependant convenu que les nouveaux collaborateurs qui seront recrutés à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord ne se verront pas proposer le bénéfice d’autres primes que celles prévues aux présentes, sans que cela ne puisse être considéré comme une rupture de l’égalité de traitement.
Les primes précédemment prévues aux contrats de travail ne pourront être remises en cause que d’un commun accord entre les parties, notamment dans le cadre d’une évolution professionnelle.
8.1. Prime dite de 13ème mois
La formule de calcul de la prime dite de 13ème mois est basée sur des indicateurs qui ne sont pas pertinents au regard de l’activité actuelle de la société.
Elle n’a pas permis le versement d’une prime au titre de l’année 2020 et il en sera de même au titre de l’année 2021.
Il est convenu de supprimer purement et simplement cette prime.
8.2. Prime d’ancienneté
Une telle prime est prévue par les contrats de travail des salariés actuellement en poste. Le montant versé était déterminé en fonction de la date d’entrée du collaborateur dans la structure mais non conformément à la définition légale de l’ancienneté.

Il est convenu que le tableau de détermination du montant de la prime actuellement en vigueur est repris dans le présent accord, une colonne plus de 35 ans étant ajoutée :

D’un commun accord entre les parties, il est convenu que l’ancienneté sera dorénavant déterminée selon les règles légales, c’est-à-dire en fonction du temps de présence effectif du salarié concerné à savoir le temps de travail effectif dans l’entreprise, les congés payés, le congé maternité et le CET exclusivement issu d’alimentation en jours de repos. 
Les salariés pour lesquels la prime d’ancienneté est contractuellement prévue continueront à bénéficier du montant de la prime qui leur est versée à la date de signature du présent accord. 
Cependant, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, c’est la nouvelle définition de l’ancienneté qui leur sera appliquée : pour percevoir la prime ou changer de tranche, le salarié devra avoir effectivement travaillé dans l’entreprise la durée prévue.
Les nouveaux embauchés se verront appliquer les modalités de calcul et conditions de bénéfice de la prime d’ancienneté telle que prévue au présent article.
8.3 Primes d’assiduité et de remplacement
Les salariés présents à la date de signature du présent accord bénéficient d’une prime d’assiduité définie à leur contrat de travail. Celle-ci ne peut donc pas être modifiée sans leur accord et continuera à s’appliquer en l’état.
Pour les nouveaux embauchés, la prime d’assiduité sera versée mensuellement et calculée comme suit :
La prime d’assiduité de 90 euros est due pour tout mois entier travaillé. tte prime sera diminuée par tiers en fonction du nombre de jours d’absence consécutifs ou non, de la façon suivante :

1/3 de cette prime soit 30 euros, sera déduit pour un jour ouvré d’absence dans le mois
2/3 de cette prime soit 60 euros, seront déduits pour deux jours ouvrés d’absence dans le mois
la totalité de cette prime soit 90 euros, sera déduite à compter de trois jours ouvrés d’absence dans le mois.

Une prime de remplacement sera versée aux salariés amenés à revenir travailler sur un jour normalement non travaillé afin de remplacer un salarié absent de manière imprévue. 
Cette prime correspondra au montant de la prime d’assiduité perdue par le salarié absent, pour chaque jour de remplacement, et dans la limite du montant de la prime d’assiduité du collaborateur absent, telle que définie ci-dessus.
Il est néanmoins précisé que si un salarié absent est remplacé par deux salariés (par exemple : un remplacement le matin et un remplacement l’après-midi) ces derniers percevront chacun le montant de la prime d’assiduité perdue (donc 30 euros chacun pour une journée d’absence), ce cas devant rester exceptionnel.
Il est expressément convenu que les agents polyvalents ne bénéficieront pas de cette prime puisque la polyvalence est inhérente à leur poste de travail et intégré dans le taux horaire qui leur est attribué.
8.4 Prime de nocturnes
Il sera attribué une prime annuelle de nocturnes à l’ensemble du personnel de la cure concerné par la réalisation de nocturnes.
Par personnel concerné, on entend les salariés amenés à travailler lors des ouvertures en soirée décidées par la Direction.
Cette prime est fixée à 100€ bruts par an pour un travail pendant la totalité de la période de nocturnes. Ce montant sera proratisé en cas d’absence du salarié concerné en cours de période.
8.5 Délai de prévenance 
La compensation financière ou récupération des heures en cas d’intervention, sur demande de l’employeur, du salarié sur un jour non travaillé et dans un délai inférieur à deux jours avec accord du salarié (hors astreinte) est maintenu.
8.6 Majoration de salaire pour coupure de plus de 2 heures 30 entre deux postes :
La valorisation de 25% du taux horaire à compter d’une amplitude de plus de 2 heures 30 entre deux prises de poste (hors réunion CSE) est maintenue.
8.7 Indemnité de nettoyage 
L’indemnité de nettoyage d’un montant de 10 centimes par jour travaillé, pour le personnel devant porter une tenue est maintenue. 
8.8 Médailles du travail 
La prime versée aux médaillés du travail est maintenue.
Les montants sont les suivants :
Prime médaille Argent = 150 € net
Prime médaille Vermeil = 200 € net
Prime médaille Or = 250 € net
Prime médaille Grand Or = 300 € net
8.9 Commissions sur les ventes 
Les commissions sur les ventes réalisées par le personnel de la zone soin de XXX est maintenue : la commission est de 10% des ventes réalisées.
Les commissions sur les ventes réalisées par le personnel de l’accueil de XXX sont maintenues également : la commission est de 3% de la vente si le chiffre d’affaires est  à 5000 € et de 6% pour le Chiffre d’affaires   à 5000 €. Cette commission est totale pour le service et reversée de manière équivalente à chaque hôtesse d’accueil.

Article 9 : Maintien de salaire en cas d’arrêt de travail
9.1. Subrogation
Il est mis fin à l’usage de la subrogation pour tout arrêt débutant à compter du 1er janvier 2022.
Les salariés en arrêt de travail en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront de la subrogation jusqu’au terme de cet arrêt. Elle ne sera pas renouvelée en cas de renouvellement de l’arrêt.
9.2. Complément de salaire
Pour les arrêts débutant à compter du 1er janvier 2022, la société assurera le versement du complément de salaire avec le versement du salaire du mois correspondant, sans attendre le premier décompte d’indemnités journalières. Cette avance, correspondant à 15 jours calendaires, ne sera réalisée que pour les deux premières périodes d’absence par an, à la condition que ces deux absences soient espacées d’au moins deux mois. Ensuite, le versement du complément de salaire sera conditionné à la communication, par le salarié concerné, de ses bordereaux d’IJSS.
Le droit à complément de salaire demeure conditionné à la prise en charge de l’arrêt par la Sécurité sociale. Si toutefois aucun décompte d’IJ n’était finalement communiqué par le salarié, la société procèderait à la récupération du maintien de salaire versé à tort.
Les salariés n’auront droit à « avance » de maintien de salaire que dans la limite d’une fois par période de 12 mois glissants.
9.3. Durée de versement du complément de salaire
Pour les arrêts débutant à compter du 1er janvier 2022, le maintien de salaire sera assuré conformément aux dispositions du droit local, et pour les durées fixées par celui-ci uniquement. 
Au-delà, le régime de prévoyance prendra le relais dès lors que le salarié remplira les conditions pour prétendre aux indemnités journalières complémentaires.



CHAPITRE 4 : DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 10 : Définitions 
10.1. Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif au sein de la société est fixé à 35 heures hebdomadaires en moyenne, correspondant à 1.593 heures par an, la journée de solidarité étant incluse.
10.2. Pause et restauration
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.
Cependant, d’un commun accord entre les parties, il est convenu que les 10 premières minutes de pause seront décomptées dans le temps de travail effectif des salariés.
Ces temps de pause seront formalisés sur les plannings remis aux salariés concernés.
10.3. Temps de préparation
Le temps nécessaire à la préparation de la réalisation de la prestation, notamment le temps d’habillage et de déshabillage, rendu obligatoire pour les besoins de l’activité, donne lieu à l’octroi forfaitaire de 2,5 jours de repos par an pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté et présents toute l’année.
Ce temps de repos est proratisé lorsque le salarié est présent une partie seulement de l’année, en fonction de sa durée de présence, calculée en mois entiers au cours de l’année civile.
10.4. Travail de nuit
Compte tenu des activités développées par la SETA , certains salariés sont amenés à devoir travailler de nuit. Ce travail de nuit répond aux dispositions suivantes.
10.4.1 Justifications du recours au travail de nuit
Les établissements thermaux et thermo-ludiques se trouvent également confrontés à une évolution des habitudes de consommation des curistes et clients. Les soins dispensés par les établissements se doivent d’intégrer les exigences de la clientèle en matière d’horaires proposés, sauf à voir la clientèle se tourner vers d’autres sociétés ayant intégré ces nouvelles contraintes dans leur planning de soins.
De la même manière, les clients de l’activité thermo-ludiques étant principalement des actifs, ils sont majoritairement disponibles pour se rendre dans nos établissements en fin de journée, après leur journée de travail.
L’ouverture des établissements à la cliente en fin de journée conduit à ce que le personnel en charge de la fermeture et du nettoyage des locaux puisse être contraint de travailler de nuit.
10.4.2 Salariés concernés
Le personnel amené à travailler de nuit est celui affecté à la réalisation des missions répondant aux justifications visées à l’article 10.4.1 ci-dessus.
Il est rappelé qu’il est interdit d’employer un jeune âgé de moins de 18 ans entre 22 heures (20 heures pour les jeunes de moins de 16 ans) et 6 heures.
10.4.3. Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus,
Soit accomplit, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, au moins 280 heures de travail de nuit, pour les travailleurs permanents,
Soit accomplit, au cours du trimestre civil, au moins 70 heures de travail de nuit pour les travailleurs saisonniers.
10.4.4. Contreparties
Les heures de nuit seront rémunérées sur la base du taux horaire du salarié concerné, majoré de 25%.
Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires qui serait payée dans le mois en cours.
10.4.5. Durée du travail spécifique au travail de nuit
Durée quotidienne maximale
La durée quotidienne maximale de travail de nuit est fixée à 10 heures. 
Durée hebdomadaire maximale
La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.
10.5. Travail un jour férié
Compte tenu des activités de la société, les établissements sont ouverts tous les jours de l’année, à l’exception de très courtes périodes.
Les salariés peuvent donc être amenés à travailler les jours fériés.
Le travail le 1er mai donnera lieu au versement d’une rémunération majorée à hauteur de 100% du salaire horaire de base multiplié par le nombre d’heures travaillées ce jour-là.
Le travail un autre jour férié donnera droit, pour les salariés concernés, à une majoration de 75% de leur taux horaire habituel, pour chaque heure effectivement travaillée.
Ces majorations ne se cumulent pas avec les majorations pour heures supplémentaires qui seraient payée dans le mois en cours.
10.6. Repos compensateur de remplacement 
Pour chaque droit à repos institué par le présent accord, les règles de prise de ces repos sont les suivantes :
Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 5 heures.
Ce seuil de déclenchement sera apprécié en cumulant l’ensemble des droits à repos acquis par chaque salarié.
Le repos doit être pris au cours de la période au titre de laquelle il a été acquis, sauf repos acquis au cours du mois de décembre, dont la prise sera reportée au cours du 1er trimestre de l’année civile suivante.
La période de prise du repos est déduite du droit à repos acquis à hauteur du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies s’il avait travaillé pendant cette période.
Si plusieurs demandes sont formulées simultanément et ne peuvent toutes être satisfaites à la même date, le responsable de service départagera les demandes sur la base de l’ordre de priorité suivant : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.
Tous les droits à repos acquis au titre du présent accord, quel qu’en soit le fondement, alimenteront ce même compteur et s’exerceront selon les modalités déterminées par le présent article.
Les compteurs de repos devront être remis à 0 au 31 décembre de chaque année.

Article 11 : Limites à la durée du travail
11.1. Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Conformément aux dispositions de l’article D3131-5 du Code du travail, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives en cas de surcroit d’activité.
Par surcroit d’activité, on entend les périodes de forte activité saisonnière au sein de la cure thermale, à savoir, actuellement, la période de septembre à novembre ainsi que la période pendant laquelle des nocturnes sont organisées.
Les salariés n’ayant pu bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives se verront allouer un repos compensateur d’une durée équivalente au nombre d’heures de repos dont il n’a pu bénéficier du fait de la dérogation.
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux jeunes de moins de 18 ans qui bénéficieront systématiquement d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.
11.2. Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie chaque semaine d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. 
Lorsque le salarié aura été amené à bénéficier d’un repos quotidien d’une durée inférieure à 11 heures, dans les conditions définies à l’article 6 ci-dessus, la durée du repos hebdomadaire total sera réduite d’autant, ce total ne pouvant en aucun cas être inférieur à 33 heures (24h + 9h).
Les jeunes de moins de 18 ans bénéficieront d’un repos hebdomadaire d’au moins 36 heures consécutives, à la condition qu’ils soient libérés de l’obligation scolaire.
Il est rappelé que, en application de l’article R3132-5 du Code du travail, les activités exercées par la société bénéficient d’une dérogation de plein droit au repos dominical. Le personnel pourra donc être amené à travailler le dimanche.
Les salariés qui travaillent le dimanche percevront une rémunération majorée de 25% de leur taux horaire de base pour chaque heure travaillé ce jour-là.
La Direction s’efforcera de faire bénéficier le personnel d’un repos hebdomadaire le dimanche par roulement, aussi souvent que possible. Elle fera également son possible pour permettre à l’ensemble du personnel de bénéficier, à échéances régulières, d’au moins 1,5 jour de repos consécutif.
11.3. Durée journalière maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, chaque journée de travail s’appréciant de 0 heure à 24 heures.
Toutefois, pendant les périodes d’activité accrue de la société, à savoir actuellement la période allant de septembre à novembre et durant la période pendant laquelle des nocturnes sont organisées, cette durée maximale pourra être portée à 12 heures par jour.
Ces dispositions ne concernent pas les jeunes salariés de moins de 18 ans dont la durée journalière maximale de travail est fixée à 8 heures.
11.4. Amplitude de travail
L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.
L’amplitude de la journée de travail ne peut en principe excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée, de 0 heure à 24 heures.
Toutefois, en cas de dérogation à la durée minimale de repos quotidien, l’amplitude de travail pourra être proportionnellement augmentée.
11.5. Durée hebdomadaire maximale de travail
La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures appréciées sur une même semaine civile.
La durée maximale de travail est également fixée à 46 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 12 : Aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
L’activité de la société est soumise à de fortes fluctuations dues notamment à la saisonnalité de la fréquentation de ses établissements et aux habitudes de consommation de ses clients.
Dans ce contexte, les parties reconnaissent qu’un décompte du temps de travail à la semaine ne serait pas adapté aux contraintes dans lesquelles évolue la société. Il est donc convenu d’instituer un régime unique du temps de travail sur l’année.
12.1 Régime applicable
En application des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, le temps de travail du personnel est aménagé sur l’année civile.
La durée moyenne de travail est calculée sur une base de 35 heures hebdomadaires, correspondant à 1593 heures par an, journée de solidarité incluse.
Cette durée de travail de référence sera proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel.
12.2. Salariés concernés
Sont concernés par l’aménagement annuel de leur temps de travail tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, y compris les salariés travaillant à temps partiel.
12.3. Variation d’horaires et plannings
Les horaires de travail de l’ensemble des salariés concernés pourront varier entre des semaines à 23 heures (ramené à 0 heures en cas de fermeture technique), et des semaines pouvant être travaillées jusqu’à 48 heures. La limite basse de 23 heures (hors fermeture technique) pourra être ramenée en deçà en cas d’accord du salarié.
Cette limite basse sera proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel arrondie à l’heure supérieure.
Dans la mesure du possible, la société s’efforcera de répartir la charge de travail de manière la plus linéaire possible, tout en tenant compte de la fréquentation des différents établissements et des besoins en personnel en découlant.
Pendant les périodes de basse activité, les responsables établiront des plannings en regroupant au maximum les heures travaillées sur des journées ou demi-journées de travail afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier de journées non travaillées supplémentaires.
Les horaires de travail seront déterminés par les responsables de service qui établiront des plannings hebdomadaires ou mensuels (selon le cas) nominatifs qui seront affichés dans les locaux de travail et remis aux salariés par affichage, en main propre ou par e-mail au moins 4 semaines à l’avance.
Toute modification de planning donnera lieu à information préalable des salariés concernés selon les mêmes modalités. 
Le délai de prévenance pourra être ramené à 2 jours calendaires avant l’entrée en vigueur du nouveau planning en cas d’absence imprévue d’un salarié ou lorsque le planning des soins à organiser pour les curistes devra être établi, modifié ou complété.
Lorsque le délai de prévenance sera inférieur à 7 jours, il sera prioritairement fait appel aux salariés volontaires pour mettre en œuvre la modification de planning. De même, en cas de situation imprévue nécessitant une modification de planning sans pouvoir respecter ces délais, la Direction fera appel au volontariat.
12.4. Heures supplémentaires
12.4.1. Déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire définie au présent accord,
En fin de période, les heures effectuées au-delà la durée annuelle de travail, telle que définie à l’article 12.3 du présent chapitre, déduction faite des heures supplémentaires déjà réglées en cours de période.
12.4.2. Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront rémunérées sur les bases suivantes :
25% de majoration pour les 8 heures supplémentaires suivantes sur la semaine, ou les heures au-delà de 367 heures supplémentaires sur l’année
50% de majoration pour les heures effectuées au-delà.
Ces majorations s’appliquent sur le taux horaire de base du salarié.
12.4.3. Contingent d’heures supplémentaires
L’objectif du recours à un aménagement du temps de travail sur l’année est de limiter autant que possible la réalisation d’heures supplémentaires.
Toutefois, l’activité saisonnière de la société et l’augmentation des réservations de soins à la dernière minute rendent difficile une programmation précise de la charge de travail.
Dans ce contexte, il apparaît indispensable de permettre malgré tout la réalisation d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est donc fixé à 150 heures par an et par salarié.
Il est rappelé que, en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le salarié a droit, en plus du paiement majoré de ses heures, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent.
La contrepartie obligatoire en repos sera décomptée et exercée selon les mêmes modalités que le repos compensateur, conformément aux dispositions de l’article 10.6 du présent accord.
12.5. Décompte et conséquences des absences
Certaines périodes d’absences pouvant avoir un impact sur le décompte du temps de travail, les parties conviennent de déterminer dès à présent les modalités de décompte de ces absences.
12.5.1. Entrée et sortie en cours de période
Dans ce cas la durée annuelle de travail correspondant à la période de référence est proratisée en fonction du temps de présence du collaborateur sur l’année.
Pour les collaborateurs intégrant la société, le début de la période de référence correspondra au premier jour de travail. Pour les collaborateurs quittant la société, la fin de la période de référence correspondra au dernier jour de travail.
Pour les collaborateurs quittant la société en cours d’année, le compteur sera clôturé à la date du départ. 
Si le compteur est créditeur, les heures seront versées au collaborateur sur son solde de tout compte. Si le compteur est débiteur pour un motif autre que la programmation normale des heures pendant la période de présence du salarié, les heures trop payées seront récupérées dans le cadre du solde de tout compte.
12.5.2. Décompte des absences
Compte tenu du lissage de la rémunération prévu à l’article 12.6 ci-après, toute absence quelle qu’en soit la raison, sera décomptée sur la base de 5,83 heures par jour.
Les absences, rémunérées ou non, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. 
Elles ne sont donc pas comptabilisées dans les heures, ouvrant droit, au cours de la semaine concernée ou en fin d’exercice, aux compensations pour heures supplémentaires et au droit au repos compensant les périodes hautes.
Toutefois, la durée des absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail sur la période de référence, soit 35 heures hebdomadaires. 
Concernant le compteur d’heures, ces heures d’absence seront valorisées pour la durée de travail qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent cette semaine-là.
12.6. Lissage de la rémunération
Une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois par le salarié, sera versée aux collaborateurs concernés par l’aménagement annuel de leur temps de travail.
Cette rémunération sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, à savoir 35 heures par semaine correspondant à 151,67 heures par mois.

Article 13 : Forfaits annuels en jours
Certains des salariés de la société disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, compte tenu des missions et responsabilités qu’ils assument.
Il est donc convenu de maintenir en vigueur le régime de forfait annuel en jours qui préexistait dans l’entreprise, sur la base des dispositions suivantes.
13.1. Champ d’application du forfait annuel en jours
Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ne sont pas visés par cet avenant.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Personnels relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres autonomes qui ont ou non des responsabilités hiérarchiques à l’exception des cadres dirigeants. 
Personnels relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des commerciaux et du personnel du collège Agent de Maîtrise dans la mesure où ils répondent à la condition d’autonomie ci-dessus rappelée.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
13.2. Durée du forfait annuel en jours
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels maximum, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant de droits à congés payés complets. 
La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit NP le nombre de jours de samedi et dimanche sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels et de fractionnement).
Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit :
P = N – NP – CP – JF.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera réalisé chaque année par la société, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
13.3. Décompte et conséquences des absences en cours de période
En cas d’absence, pour quelle que cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le mode de calcul est le suivant :
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 
P/ 5 jours par semaine = Y c’est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence, le nombre de jours prévus à l’article 13.2 du présent chapitre est déterminé selon les règles ci-dessus.
Le calcul de la retenue sur salaire à effectuer en cas d’absence sera réalisé de la manière suivante : valeur d’une journée de travail = rémunération mensuelle brute / nombre de jours ouvrés dans le mois.
L’absence sera calculée en fonction du nombre de jours réels d’absence.
13.4. Régime juridique du forfait annuel en jours
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
13.5. Contrôle et garanties en matière de temps de travail
13.5.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il en résulte que l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
13.5.2. Contrôle du temps travaillé
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, la société met en place le système de suivi des jours travaillés et non travaillés adapté au fonctionnement de l’entreprise complété sur la base des informations communiquées par les salariés concernés. 
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
13.5.3. Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé à l’article 13.5.2 ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 13.5.4 ci-après, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
13.5.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Par ailleurs, le salarié qui serait confronté à des difficultés particulières pour faire face à sa charge de travail pourra solliciter, auprès du service RH du groupe, l’organisation d’un entretien dédié à ces difficultés.
L’organisation de cet entretien incombera au service RH et l’entretien, qui devra être réalisé dans le mois suivant la demande du salarié, sera tenu par la DRH ou le responsable du salarié.
Un compte rendu de l’entretien sera établi par la société afin d’identifier les moyens d’action à mettre en place pour remédier à la situation de surcharge de travail si une telle situation était effectivement identifiée.
13.6. Renonciation à des jours non travaillés
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 25%. 
Compte tenu de cette éventuelle renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur à 5 jours par an.

Article 14 : Astreintes
La présent article a pour objet de préciser les modalités pratiques d’application, d’organisation ainsi que les compensations des astreintes mises en place au sein de la société.
Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis ; la Direction se réserve le droit, à tout moment, en fonction de l’organisation de son activité, d’en réduire le volume ou de les supprimer. 
14.1. Champ d’application
Peuvent être amenés à effectuer des astreintes les salariés des services techniques et de maintenance, le personnel du service informatique, ainsi que les membres de l’encadrement pour les problématiques relevant de leur domaine d’intervention.
14.2. Définition et périodes d’astreinte
14.2.1. Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Il est rappelé que le développement des modes de communication et de transmission des informations permet aujourd’hui d’assurer des astreintes téléphoniques. Dans ce cadre, le collaborateur d’astreinte peut librement quitter son domicile et s’éloigner de son lieu de travail, tant qu’il demeure très rapidement joignable et susceptible de se rendre sur le lieu de travail si une intervention téléphonique s’avère insuffisante.
Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.
14.2.2. Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte courent du samedi 18 heures au dimanche 20 heures. 
Elles sont déterminées pour chaque salarié en fonction des besoins du service.
14.2.3. Organisation des astreintes
Les astreintes sont réalisées selon un planning trimestriel porté à la connaissance des salariés concernés, par tout moyen, au moins 15 jours à l’avance.
Le planning d’astreinte pourra être modifié sous réserve du respect d’un délai de 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue du salarié programmé d’astreinte notamment). La Direction s’efforcera dans ce cas de faire appel au volontariat.
14.3. Articulation entre astreintes et temps de repos
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-6 du code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.
Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (11 heures quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire = 35 heures consécutives).
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention (et le cas échéant, des temps de déplacement), sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
14.4. Contreparties
L’indemnisation de l’astreinte est constituée : 
d’une prime d’astreinte indemnisant la période d’astreinte ;
du paiement des éventuelles interventions réalisées par le salarié au cours de sa période d’astreinte. 
14.4.1. Indemnisation de la période d’astreinte
En contrepartie de chaque période d’astreinte, le salarié concerné perçoit une indemnité brute d’un montant de 90€ bruts. 
14.4.2. Indemnisation du temps d’intervention
Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, incluant le temps de trajet, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Ces temps sont comptabilisés dans le compteur de modulation.
Ce temps pourra, le cas échéant, donner lieu à des contreparties ou à une rémunération majorée (travail un jour férié, majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail le dimanche), selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il est expressément convenu que toute intervention pendant l’astreinte donnera droit au paiement d’au minimum 1 heure de travail, mais si elle dure moins longtemps. 
Ce minimum ne sera appliqué qu’une seule fois par période d’astreinte. Au-delà de la première intervention, le temps se décompté et rémunéré au réel.
14.5. Suivi des astreintes
Un document intitulé « Fiche déclarative » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes. 
Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au service des ressources humaines. 
L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois.  
CHAPITRE 5 : CONGES PAYES

Article 15 : Acquisition des congés payés
Compte tenu du caractère saisonnier de l’activité et de la détermination de la période de référence pour le décompte des aménagements du temps de travail, il avait été convenu de modifier la période de prise des congés payés.
Considérant que ce mode de fonctionnement qui préexiste répond aux attentes des salariés et aux contraintes de la société, il est convenu de maintenir ce dispositif selon les dispositions suivantes.
15.1. Acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai +1. 
Chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail, sans pouvoir excéder 30 jours par an. 
Des jours de congés payés ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif, c’est-à-dire pour toute journée au cours de laquelle le travail convenu a été fourni.
Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de congés payés, sauf périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif, à savoir :
Congés payés de l’année précédente,
Congé de maternité, de paternité ou d’adoption,
Repos compensateur de remplacement pour les heures supplémentaires,
Jours non travaillés,
Périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle survenu au sein de la société, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.
15.2. Articulation entre période d’acquisition et période de prise des congés
La période de prise des congés payés correspondra à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre suivant celle au cours de laquelle les congés ont été acquis.
Période d’acquisition :
1er juin année N – 31 mai année N +1

Période de prise des congés :
1er janvier – 31 décembre année N +1



Article 16 : Prise des congés payés
Les congés payés sont pris au cours de la période de prise suivant leur acquisition et ne peuvent être reportés sur l’année suivante.
Le congé principal, qui doit être d’une durée minimale de 12 jours ouvrables et d’une durée maximale de 24 jours ouvrables (sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières) doit être pris dans la période allant du 1er mai au 31 octobre de l’année N +1.
Des congés payés peuvent être imposés pendant les périodes de fermeture technique des différents établissements. Les périodes de fermeture seront portées à la connaissance du personnel le plus en amont possible afin que les salariés puissent s’organiser pour la prise de leurs congés pendant la période principale.
La 5ème semaine, ainsi que les éventuels congés payés supplémentaires sont pris selon les conditions définies chaque année par la Direction.

Article 17 : Rémunération des congés payés
En application de l’article L.3141-24 du Code du Travail, les congés payés sont rémunérés par une indemnité de congés payés déterminée selon les dispositions légales et conventionnelles, sur la base du 1/10ème de la rémunération acquise au cours de la période de référence, sans toutefois pouvoir être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés (maintien de salaire).
L’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés (rémunération) suit les règles légales, conventionnelles et jurisprudentielles.

CHAPITRE 6 : CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE INTERMITTENT

Par accord d’entreprise du 1er octobre 2007, mis en cause par l’opération de transfert de l’activité de l’Association du Pôle Thermal à la SETA, les partenaires sociaux ont convenu de la mise en place et du recours à des contrats de travail à durée indéterminée intermittents.
Convaincues que le travail intermittent apporte une solution tant aux problématiques de saisonnalité de la société qu’à la précarité dans laquelle se trouvent les salariés en l’absence de ce dispositif, les parties conviennent de maintenir le recours aux CDII dans les conditions définies ci-après.

Article 18 : Emplois concernés
Les emplois intermittents sont des emplois permanents de la société comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées.
Le recours au CDII est ouvert pour les catégories d’emploi visées ci-après :
Le personnel de soins dans son intégralité. A la date de présentes, les postes de travail des personnels de soins sont les postes de de médecins, masseurs-kinésithérapeutes, agents thermaux, infirmiers, hydrothérapeutes. Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive et qu’elle pourrait être complété de tout autre emploi intégrant la définition du personnel de soins.

Le personnel affecté aux soins esthétiques.

Le personnel occupant des postes relevant du Code de la santé publique (notamment diététiciens, nutritionnistes, …) qui pourrait être recruté par la société afin de satisfaire les attentes de la clientèle.

Le personnel de surveillance : maitres-nageurs sauveteurs, BEESAN, BNSSA, surveillant de baignade.

Le personnel d’entretien et de remise en état : ouvriers et techniciens d’entretien et de maintenance, agents de remise en état, hôtesses vestiaire, …

Le personnel d’accueil : hôtesses d’accueil, agent d’administratif ou d’accueil.
Les catégories d’emplois visées ci-dessus sont limitatives mais les postes qu’elles contiennent peuvent être complétés en fonction de l’évolution des intitulés de postes, attentes de la clientèle et développement des professions en lien avec les activités de la société.


Article 19 : Contenu du contrat intermittent
Le contrat de travail intermittent contient obligatoirement les mentions suivantes :
La qualification du salarié,
Les éléments de rémunération,
La durée annuelle minimale de travail du salarié,
Les périodes travaillées au cours de l’année,
La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes travaillées.
Le contrat doit prévoir les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d’exécution.
Si la nature de l’emploi ne permet pas de fixer à l’avance les périodes de travail à l’intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.
Toute proposition de l’employeur doit dans ce cas être communiquée au salarié dans un délai de 7 jours ouvrés.

Article 20 : Durée du travail
20.1. Durée annuelle minimale
Le salarié recruté en CDII se verra proposer une durée annuelle de travail d’au moins 200 heures de travail effectif.
20.2. Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée minimale de travail effectif prévue au contrat de travail, sauf accord du salarié.

Article 21 : Rémunération
La rémunération annuelle est calculée à partir de la durée du travail inscrite au contrat de travail de chaque travailleur intermittent.
Afin d’assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l’année, leur salaire mensuel sera lissé, c’est-à-dire égal au quotient de leur rémunération annuelle sur 12 mois.
Toutefois, les salariés titulaires d’un CDII seront en droit d’obtenir, après demande expresse et préalable auprès de la Direction, que leur rémunération mensuelle ne soit pas lissée mais qu’elle leur soit versée mensuellement pendant les périodes travaillées en fonction de leur temps de travail effectif.
Il est tenu, au nom de chaque salarié concerné, un décompte de la durée du travail et de la rémunération pour chacun des mois de l’année.
Le 31 décembre au plus tard, la Direction procèdera au solde de ce décompte et tiendra les salariés informés de leur situation de débit ou de crédit au moyen d’une fiche récapitulative. La régularisation sera effectuée sur le salaire du mois de décembre.

Article 22 : Congés payés
Les salariés en CDII acquièrent des congés payés selon les mêmes règles et conditions que les salariés en CDI, à raison de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail.


CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 23 : Révision et dénonciation
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 24 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la société, auprès la DREETS du siège de la société, conformément aux dispositions légales applicables. Il fera l’objet d’une publication sur le site 
Un exemplaire du présent avenant sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Le texte de l’accord sera affiché dans la société sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés et des représentants du personnel dans le bureau du service des Ressources Humaines du groupe. 
Fait à Amnéville
Le 6 janvier 2022
Pour la société d’Exploitation des Thermes d’Amnéville, Représentée par    en sa qualité de représentant de la société ARENADOUR CAPITAL.


Pour les Organisations Syndicales Représentatives 		
Déléguée syndicale- CGT 								
						  
Déléguée syndicale CFE CGC