accord d’entreprise
sur l'égalité professionnelle entre hommes et femmes  
2022-2024



Entre les soussignés



La Société MILER, SAS au capital de 3.510.000 EUROS, dont le siège social est à 55000 SAVONNIERES DEVANT BAR – Zone commerciale de SALVANGES, immatriculée au RCS de Bar le Duc sous le N° B 775 616 139, et représentée par Monsieur XX , agissant en qualité de Président,

									D’une part,

ET 


L’organisation syndicale majoritaire représentative dans l'entreprise CGT, représentée par Monsieur XX,

									D’autre part.


Obligations légales de négociation dans l'entreprise

Préambule :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Il est rappelé que la Société MILER avait conclu un Plan sur l’égalité Hommes-Femmes le 16 décembre 2011 pour la période triennale 2011/ 1er décembre 2014, enregistré par les services de la DIRECCTE. 

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, la durée du travail et l'organisation du temps de travail de la Société MILER, a été abordé le thème de l’égalité Hommes et Femmes, ce qui a abouti à un procès-verbal de désaccord en date du 18 Mai 2015. 

La Société soucieuse de maintenir les mêmes objectifs a entendu avec ses élus et représentants renouveler le Plan initial sur l’égalité Hommes-Femmes, enregistré par la DIRECCTE, pour une nouvelle période triennale courant du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2017. Le 9 février 2017, un nouvel accord d’entreprise a été conclu entre la direction et les partenaires sociaux sur la période allant jusqu’au mois décembre 2018. Le 26 décembre 2018 , un nouvel accord d’entreprise a été conclu entre la direction et les partenaires sociaux sur la période allant jusqu’au mois décembre 2021. 


La négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (). Elle porte notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

C’est ainsi que la Société MILER a entendu négocier le présent accord d’entreprise qu’elle soumet à la négociation et relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes sur la période de 3 ans prenant effet du 1e janvier 2022 au 31 décembre 2024. 


Rappel de la structuration de l’Effectif au sein de la société MILER depuis 2019

% Femmes / effectif global		24,00%		25,00%		       24,00%	

Un taux constant pour mémoire au 31/12/2018, le pourcentage de femmes présentes dans l’entreprise était de 24,45 % ( 2016 – 24.5% / 2017-27% )

Sorties des femmes depuis le 1er janvier 2019 jusqu’au 31/12/2021 :

Catégorie	Date sortie		Emploi				Motif

Entrées des femmes depuis le 1 er janvier 2019 :

Catégorie	Date entrée 		Emploi				Motif


Au cours des trois dernières années, nous faisons le constat de 12 départs, dont 8 pour démission, 1 rupture conventionnelle et 3 pour retraite. 
Au cours de cette même période, nous accueillons 11 femmes, dont 7 pour remplacement de poste déjà occupé par des femmes, 2 postes occupés par un homme et 2 créations de poste. 

La société MILER souhaite maintenir à minima ce taux et l’améliorer sur la période de 3 ans retenue

Il s’agit ainsi du 1e objectif de progression. La Commission de suivi recevra chaque année en vue de sa réunion, les indicateurs chiffrés permettant de vérifier l’obtention de ce résultat et la société MILER se dotera des indicateurs indispensables au bon suivi des actions à mener en vue de l’obtention des objectifs.

Le 2e Objectif de progression au-delà des objectifs qualitatifs visés aux articles 2 à 5 du présent Accord, sera de permettre une intégration plus large de la population féminine sur les fonctions techniques de Chauffeurs/Approvisionneurs ainsi que de Préparateurs de commandes puisqu’à ce jour il est fait le constat d’une insuffisance de représentation sur cette filière technique au sein de la société MILER, l’intégralité des postes occupés par des femmes étant cantonnée sur la filière administrative. 

L'objectif sera d'embaucher au moins 1 poste sur la population féminine sur une fonction de Chauffeur/Approvisionneur/Vendeur Comptoir ou de Préparateur de commandes.

Au cours de ces trois dernières années, 1 poste d’ Assistant commercial et 1 poste de Préparatrice de commandes ont été pourvus par des femmes.

La société MILER entend donc s’intégrer dans une démarche d’ouverture lors de recrutements vers des postes d’Employés et techniciens ainsi que de l’encadrement. Les parties conviennent de l’intérêt de développer une dimension de féminisation et de mixité et un 1e diagnostic sera réalisé avant la fin du 1er semestre 2022. 

Le 3e objectif visé à l’article 4 ci-après étant d’aboutir au terme des 3 ans retenus dans le présent accord à une stricte égalité de salaire et de promotion sur des postes de travail équivalents et à qualification équivalente.

ARTICLE 1 : SENSIBILISATION A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE 

La société MILER souhaite promouvoir la mixité et l'égalité professionnelle afin de sensibiliser ses collaborateurs et ses collaboratrices sur cette question et susciter une évolution des mentalités. 

Cette sensibilisation suppose, notamment, une identification des stéréotypes sexistes et des représentations que peuvent avoir les hommes et les femmes dans leur parcours professionnel et une communication adéquate auprès des salariés et plus particulièrement, auprès de ceux qui occupent des fonctions d'encadrement.

Les signataires du présent accord conviennent qu’une prise de conscience doit imprégner l’intégralité de la ligne hiérarchique. Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes et ses discours. Il appartient à chacun et notamment aux responsables, de veiller à ce que ne soient pas véhiculés des attitudes ou comportements contraire à la dignité et au respect de la femme et ou de l’homme. 
La société MILER rappelle en outre son engagement à respecter les dispositions légales en matière de parité H/F lors des élections des représentants du personnel au CSE, à savoir que :
En vue des prochaines élections pour la mise en place du CSE en 2023 et pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L 2314-29 du Code du travail, qui comportent plusieurs candidats doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.
De plus, les listes doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Il est rappelé que l’accord préélectoral négocié lors des élections mentionnera, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

En conclusions, les organisations syndicales et /ou les candidats libres au second tour devront ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Il est bien évident que le protocole des prochaines élections sera conforme aux textes en vigueur.



ARTICLE 2 : L’EGALITE DANS LE RECRUTEMENT 

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’Accord de Branche du 16 Novembre 2010, la société MILER entend axer sa politique RH sur la mixité hommes/femmes, qui passe nécessairement par la lutte contre les représentations stéréotypées des métiers et l’intégration des femmes ou des hommes dans les emplois où elles/ils sont sous-représenté(e)s. 
Les signataires du présent accord réaffirment donc que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi, mais uniquement des compétences acquises, de l'expérience professionnelle acquise et des qualifications. 

Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. 

La société MILER veillera à ce que la rédaction des offres d'emploi internes et externes soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante. 

La définition du contenu des tâches et des modalités d'organisation du travail ne doit pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination. 

Cependant, la politique de recrutement de l'entreprise pourra l'amener à privilégier temporairement l'embauche des hommes ou des femmes dans le but d'améliorer la parité au sein d'un niveau de classification ou d'une catégorie socioprofessionnelle.
 
Bien évidemment, les parties admettent que l’égalité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes si, et seulement si : 

Les candidatures permettent un choix ;
Les postulants ont un niveau de compétences équivalentes. 

La société MILER devra présenter aux Représentants du Personnel ayant compétence en la matière des statistiques concernant les recrutements dans le cadre du rapport annuel. Les représentants du personnel pourront présenter des axes d'amélioration afin de facilité la diversité et l'égalité professionnelle.


ARTICLE 3 : L’EGALITE DANS LES PROMOTIONS ET LA MOBILITE/ORIENTATION PROFESSIONNELLE ET MIXITE 

En application des dispositions de l’article 4 et 6 de l’accord de Branche du 16 Novembre 2010, la société MILER réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des hommes et des femmes, en ce qui concerne les possibilités d’évolution de carrière en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quels qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. 
C'est pourquoi, s'agissant en particulier de l'entretien professionnel, la société MILER retiendra des critères d'évaluation qui ne puissent conduire à une quelconque discrimination directe ou indirecte entre hommes et femmes. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes de travail à pourvoir en interne afin que les salariés (hommes et femmes) puissent faire éventuellement acte de candidature (article 33 de la CCN des commerces de gros). 

Les critères de détection de potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’évaluation professionnelle.
Il est rappelé qu'au sein de la société MILER, au jour de la signature du présent accord, les femmes sont insuffisamment représentées dans la catégorie des cadres et /ou non cadres.

Afin de garantir une égalité d'accès aux hommes et aux femmes à des postes de management et à responsabilité, les entreprises sont encouragées à mettre en place un suivi individualisé des hommes et des femmes disposant d'un potentiel leur permettant d'accéder à ces responsabilités. 

La société MILER s'assurera lors des processus d'évaluation et des discussions sur l'évolution professionnelle de la mise en œuvre de plans de développement personnel renforçant cet objectif. 

La société MILER veillera ainsi à l’égalité dans les recrutements internes et les promotions internes et devra contrôler la bonne application de ce principe dans le bilan R.H. annuel. 
Aucun manquement ne devra être toléré. 

Par ailleurs, la société MILER est appelée à : 

Sensibiliser l'encadrement sur la question de l'évolution professionnelle des femmes ;
Effectuer l'attribution des postes dans un souci de mixité (embauche des femmes dans les secteurs où elles sont minoritaires, embauche des hommes dans les secteurs où ils sont minoritaires) Objectifs N°1 et 2
Sensibiliser l’encadrement sur les demandes de temps partiel qui peuvent concerner indifféremment les hommes ou les femmes sans que leur appartenance à l’un ou l’autre sexe ne favorise l’acceptation ou le refus de cet aménagement du temps de travail. 

L'exercice d'une activité à temps partiel, ne doit pas s’opposer à la promotion interne.


ARTICLE 4 : EGALITE SALARIALE ET REMUNERATION

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Le respect de ce principe visé à l’article 6 de l’Accord de Branche du 16 Novembre 2010, constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

En application de cette loi, la société MILER devra déterminer, dans son bilan R.H., des indicateurs précis permettant une analyse pertinente de la situation comparée hommes/femmes. 

Les indicateurs suivants pourront servir de base à cette analyse : 

La répartition des femmes/hommes par catégorie professionnelle, 
L’ancienneté moyenne par sexe, 
Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations, 
Les éléments d'analyse de la proportion de la participation hommes/femmes aux actions de formation selon les différents types d'action et le nombre d'heures de formation, 
La répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux 

Il est rappelé qu'en vertu de l'article L.2241-9 du Code du Travail, la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La société MILER s’est inscrite depuis plusieurs années dans une démarche de respect et de mise en œuvre des dispositions susvisées en négociant avec   le ou les délégués syndicaux en place sur ce thème de la négociation annuelle des salaires.

L’égalité de rémunération à poste équivalent et à qualification équivalente constitue le 3e objectif visé par le Décret n°2012 – 1408 du 18 décembre 2012.

Chaque fin d’année, la Commission de suivi du plan fera un point sur l’état d’avancement de cet objectif. 

ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Il est rappelé qu'aux termes de la loi du 23 mars 2006, les salariés ayant eu un congé de maternité ou d'adoption : 

Doivent bénéficier, à l'issue de celui-ci, des augmentations générales relevant de la même catégorie professionnelle. 

Ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue.


Par ailleurs, afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, d'adoption, de présence parentale ou parental d'éducation), la société MILER leur adressera les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés. 

Enfin, pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, la société MILER effectuera systématiquement un entretien professionnel, soit dans le mois qui précède la reprise d'activité, soit au plus tard dans les deux mois qui suivent la reprise effective, afin de préciser l'orientation professionnelle de ces salariés afin de reprendre son poste ou un poste équivalent. 

DROIT à la Déconnexion 
Pour assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la société MILER entend rappeler certains principes liés au droit à la déconnexion.
Il y a lieu d’entendre par Droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques et les fonctionnalités offertes de plus en plus sophistiquées peuvent avoir des répercussions en termes d’aménagement du temps de travail, de gestion des temps de repos, du fait de la possibilité qui est offerte de communiquer à distance.
L’enjeu est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, en offrant des durées de repos minimales telles que prévues par le code du travail ; ainsi que de permettre à la population féminine de combiner vie professionnelle et vie familiale avec les contraintes liées à l’éduction des enfants.
Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc des principes fondamentaux et c’est la raison pour laquelle, la société MILER a signé avec le délégué syndical, en date du 20 avril 2017, un accord sur le droit à la déconnexion. 
La Société MILER entend donc s’inscrire dans cette démarche d’amélioration des conditions de travail et permettre à tous ses collaborateurs de bénéficier pleinement de leur temps de repos et de leur vie privée sans que leur travail n’empiète sur leur espace de vie privée.

Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise MILER veille en permanence à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.



CONGE DE PATERNITE 

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption et la société MILER entend respecter scrupuleusement les dispositions de l’article 5 de l’Accord de Branche du 16 Novembre 2010.

Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes. 

Ainsi, un salarié peut demander à bénéficier d’un congé de paternité conformément à l’article L1225-35 du Code du Travail. 

Le congé de paternité est pris en charge par la société MILER sous déduction du paiement par la CPAM des indemnités. 


TEMPS PARTIEL CHOISI 

Selon les dispositions de l’article 4 de l’Accord de branche du 16 Novembre 2010, la société MILER tentera au maximum d’attribuer en priorité les postes à temps partiel aux salariés, hommes ou femmes qui en font la demande pour des considérations d'ordre familial, dans la mesure où ceux-ci ont les compétences et les qualifications requises par le poste. 

Le temps partiel choisi doit être compatible en termes d'organisation avec les obligations du poste. 

Les salariés à temps partiel ont vocation à bénéficier des promotions internes. En aucune manière, ils ne doivent être lésés dans le déroulement de leur carrière. 

Une analyse contradictoire sera faite de la charge effective de travail des salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d'une priorité d'accès aux emplois ressortissant de leur catégorie professionnelle. 

La société MILER doit veiller à ce que ces principes soient respectés de manière identique au sein des services. 

AMENAGEMENT DES HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL 

Chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. 
Dans ce contexte, tout autre cas nécessitant un aménagement d’horaire pour un enfant sera étudié avec la direction.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, etc. 

Le salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle dans le mois suivant sa demande. 

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.

ARTICLE 6 : MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD AU NIVEAU DEL’ENTREPRISE 
Interprétation et suivi de l’accord :
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, le Président convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle il aura connaissance du différend, le ou les délégués syndicaux en place au sein de la société MILER et signataires de l’accord,

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Par ailleurs, une commission de suivi se réunira tous les ans en septembre pour un diagnostic et ensuite en décembre pour le suivi. Elle pourra se réunir à la demande d’un membre à tout moment.

Cette commission sera composée du ou des délégués syndicaux en place au sein de la société MILER et signataires de l’accord, d’un élu du CSE et d’un salarié du service RH et du Président de la société Miler.

Cette commission se réunira au moins une fois par an afin de restituer un diagnostic sur la mise en œuvre du présent accord.

CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS

Afin de s’assurer de la mise en œuvre effective des engagements pris et de l’avancement des indicateurs conformément aux termes du présent accord, les parties conviennent que la direction communiquera annuellement lesdits indicateurs 15 jours avant la date du CSE au cours duquel sera sollicité l’avis du CSE sur l’égalité professionnelle. Au préalable, la commission de suivi se sera réunie.


ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE 

Cet accord entre en vigueur à compter de sa date de signature pour une durée de 3 ans et couvre la période allant du 1e Janvier 2022 au 31 décembre 2024.


Dépôt et publicité
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, soit par lettre remise en main propre contre récépissé le jour de signature du présent accord, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. 

" En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bar le Duc.

Il fera l’objet d'un affichage au sein des agences aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et /ou diffusé sur l’intranet de l’entreprise.


Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines. 

Au cas où son application compromettrait l’équilibre d’exploitation de la société, de même qu’en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une quelconque des stipulations du présent accord, une négociation s’ouvrirait sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux conditions économiques du moment ou aux nouvelles normes législatives, réglementaires ou conventionnelles.

Au terme de la période retenue de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

De même, il est rappelé que le présent accord a postérieurement à sa signature, été soumis à la consultation du CSE.


							Fait à Bar le Duc, le 9 Mars 2022 .  
							En deux exemplaires originaux






Pour le Syndicat CGT 				Le PRESIDENT de la société MILER
M. XX							M. XX