Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes VERSION ANONYME


ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société :



Représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Président du Conseil d'Administration de la société XX.

D'UNE PART,

ET

délégué syndical 

D'AUTRE PART,

Ci-après conjointement dénommés « les Parties »


IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.



PREAMBULE



Les parties avaient signé un accord de ce type en février 2018 et se devaient de remettre à l’ordre du jour des négociations une nouvelle version.

Convaincus que la mixité et l’égalité professionnelle continuent de constituer de véritables facteurs d’efficacité et de modernité, la société XX et le C.S.E ont décidé de renouveler l’accord précédent afin de se donner tous les moyens pour assurer une véritable égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour ce faire plusieurs réunions du CSE ont fait l’objet du choix des indicateurs s’agissant de conserver ceux qui avaient déjà fait l’objet de l’accord précédent et ont constaté le bilan des trois dernières années afin de mettre en place les actions nécessaires à cette continuité.

Ainsi les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de :

Suivre les indicateurs qui avaient déjà fait l’objet des précédents accords afin de pouvoir comparer des éléments comparables.
Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes à fonctions égales,
Maintenir l’engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise,
Mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.


L’article L2242-5 du code du travail issu de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fait obligation aux employeurs de négocier  « chaque année sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre » et l’article L 2245-5-1 prévoit que pour les entreprises d’au moins cinquante salariés un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle soit formalisé ou à défaut des mesures constituant un plan d’action tel que prévu par les articles L2323-47 et L2323-57.

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (). Elle porte notamment sur : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale ainsi que les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle.


Il est rappelé que la société XX a toujours travaillé dans le respect de la mixité et de l’égalité professionnelle.

Il est donc convenu de formaliser un 3ème accord pour renforcer les actions d’ores et déjà initiées dans ce domaine et qui ont fait l’objet d’un bilan courant sur la période du 1er mars 2018 au 31 décembre 2021 et en conformité avec ces nouvelles dispositions.
Enfin lors du bilan R.H commenté et communiqué en début d’année un point est fait annuellement sur l’avancement des axes de cet accord. Ces mêmes bilans ont servi de base de travail afin de suivre les indicateurs fixés par le 1er accord et sont désormais l’occasion de faire un point annuel sur celui-ci.
Par ailleurs l’obligation de procéder au calcul de l’index d’égalité homme femme existante depuis mars 2020 a permis une visibilité réelle des indicateurs.
Les index 2019 et 2020 ont été commentés en réunion du CSE puis publiés sur le site internet ainsi que sur la base intranet « staff management » dédiée au personnel.

Objet de l'accord :

Le présent accord a pour but de constater les pratiques du groupe et de fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines ci-dessous, étant rappelé que la loi ne prévoit un engagement que sur trois domaines pour les entreprises de moins de 300 salariés, ce qui est le cas d’IGE :

L’embauche  
La formation professionnelle 
La promotion professionnelle 
La rémunération effective

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectuera au moyen d'actions concrètes et d’indicateurs chiffrés, détaillés ci-dessous axe par axe.

Article 1 – L’EMBAUCHE :


DIAGNOSTIC

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins et masculins mais constatent toutefois une typicité entre les services.

Au 31 décembre 2021 le taux de féminisation de l’effectif de l’UES s’élève à 28 %. 
En répartissant l’effectif total sur 5 départements on fait le constat suivant :



En considérant que le taux de féminisation global de 28 % n’est pas à la hauteur de nos ambitions la meilleure répartition entre les métiers atteste d’une volonté réelle d’ouvrir et d’attribuer tous types de postes à des femmes.
Ainsi nous avons amélioré la mixité dans les services R&D et commerce mobile et les embauches 2022 confirment cette tendance.
Enfin notre accord télétravail, favorisant l’équilibre vie familiale et vie professionnelle, est détaillé lors des entretiens d’embauche ce qui permet d’améliorer les conditions de travail en réduisant les temps de trajet.

1-1 OBJECTIFS DE PROGRESSION

Malgré l’effort permanent réalisé en termes d’entretiens de recrutement et face au constat que les déplacements professionnels peuvent être un obstacle pour les femmes, les deux principaux objectifs de progression seront :

Réserver certaines catégories de métiers parmi ceux déficitaires à des femmes. 
Sensibiliser les managers chargés de la définition des postes à recruter aux stéréotypes femmes/hommes.

1-2 ACTIONS

Ainsi les parties conviennent :

à minima de maintenir les proportions existantes,
de poursuivre les efforts afin de compenser au maximum les écarts entre les services. Ainsi pour un service « déficitaire » en effectif féminin, il est convenu qu’à compétence et qualification équivalente entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.
de choisir des intitulés et des contenus pour les offres d’emploi qui seront scrupuleusement vérifiés tant sur la terminologie que sur les stéréotypes afin que la formulation soit asexuée.


1-3 INDICATEURS CHIFFRÉS

Ainsi tous les 31 décembre (fin d’exercice fiscal) il sera procédé à l’étude chiffrée suivante :

Répartition par sexe des effectifs par service.
Nombre d’offres d’emploi par service. 
Nombre de recrutements de l’année : répartition par service, type de contrat (CDI et CDD) et par sexe.
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

Les données seront à comparer avec celles figurant dans le chapitre « diagnostic » et permettront de contrôler l’efficacité des engagements pris dans la rubrique « ACTIONS ». 

Article 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE :


DIAGNOSTIC

Au cours de la période précédente le nombre moyen d’heures de formation a évolué comme suit :



Le bilan fait état d’une corrélation entre le pourcentage de l’effectif et celui de la répartition des heures de formation.

2-1 OBJECTIFS DE PROGRESSION

Continuer à favoriser l’accès des femmes et des hommes à la formation.
Former les salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle.
Sur ce sujet il faut souligner que l’individualisation du CPF laissé au libre choix des salariés ne nous permet plus d’avoir d’information sur les actions individuelles. Cependant la société continue à fournir à tous ses salariés autant d’opportunités d’accéder aux formations en réponse aux demandes formulées. 

2-2 ACTIONS


La société réaffirme le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel (CPF) et s’engage sur les actions suivantes :

Le nombre d’heures de formation consacrées aux hommes et aux femmes respectera à minima la répartition de l’effectif entre les hommes et les femmes.

Les hommes et les femmes accéderont aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles que pour le développement des compétences professionnelles.

Les périodes d’absence (maternité, paternité, adoption, CPE) seront prises en compte pour le calcul des droits à la formation.

Une information régulière sera faite aux salariés sur leurs droits de formation dans le cadre de leur CPF. (Voir commentaire plus haut)

Il est aussi rappelé qu’une information générale de prudence a été faite lors d’une réunion de CSE afin de prévenir des risques de textos reçus sur le sujet du CPF. 

2-3 INDICATEURS CHIFFRÉS


Nombre d’heures d’actions de formation par salarié selon le sexe.
Proportion de femmes des salariés ayant bénéficié d’une formation.
Les données chiffrées seront à comparer avec celles figurant dans le chapitre « diagnostic » et permettront de contrôler l’efficacité des engagements pris dans la rubrique « ACTIONS ». 



Article 3 – PROMOTION & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE :


DIAGNOSTIC

Les parties constatent que les femmes sont bien représentées dans les postes à responsabilités (Finances Corporate, S.M.B Corporate, Finances France, R.H Corporate, Suivi de Projets) et dans les filières les plus évolutives qui permettent d’accéder à des postes à responsabilité.
Ainsi sur l’année 2021 la proportion des femmes dans l’effectif total cadre est passé de 22 à 26 %.




Fin décembre 2021 sur 68 cadres 18 sont des femmes soit 26 % de l’effectif cadre et 15.65 % de l’effectif total ce qui est un meilleur ratio que les chiffres de départ de 2017.
Sur ces 18 femmes 2 sont à temps partiel ce qui est conforme à la politique du Groupe qui a toujours facilité les passages à temps partiel de l’effectif féminin.
Cette proportion de temps partiel à la baisse confirme la flexibilité donnée à chacune de choisir de revenir à temps plein à tout moment.
Cet état de fait démontre aussi que la politique appliquée en termes de temps partiels, favorise l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Il est aussi à noter que sur les 4 recrutements féminins de 2021 3 sont cadres et sur les 3 de 2022 2 sont cadres aussi. Et que le seul passage cadre de 2021 a concerné une femme.

3-1 OBJECTIFS DE PROGRESSION

Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement.
Faire converger les taux de promotions des femmes et des hommes, à tous niveaux.
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales.

3-2 ACTIONS

En matière de promotion interne, les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Le service des Ressources Humaines s’est déjà engagé depuis de nombreuses années à porter à la connaissance de l’ensemble du personnel les postes à pourvoir en interne afin que les salariés puissent faire éventuellement acte de candidature.
En matière d’évolution professionnelle, la société veillera à ce qu’à compétences, expériences et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment sur les postes à responsabilité. Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités.
Mettre à jour régulièrement les postes disponibles et les diffuser à tous les collaborateurs.
De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas s’opposer à la promotion vers un poste à responsabilité.
Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas de congé parental d’éducation au moment du départ mais aussi du retour en congé. 
Mettre systématiquement en place une formation spécifique de type « coaching » après une absence liée à la parentalité. 
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotion hommes/femmes avec leur proportion.
Communiquer les horaires et dates de formation au moins 30 jours avant le début.
Privilégier les formations de proximité et/ou interne.
Développer le e-learning.

3-3 INDICATEURS CHIFFRÉS

Répartition des promotions par catégories et par sexe.
Evolution de l’effectif cadres féminin.
Nombre de candidatures internes reçues par sexe et par type d’emploi.
Nombre d’entretiens de départ en congé parental.
Nombre d’heures de formation « coachés » liées à un retour de parental.
Nombre d’heures d’e-learning.
Nombre d’annonces internes diffusées.
Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiquées au moins 30 jours avant le début de la formation (objectif 100%).
Calcul de l’éloignement kilométrique moyen entre les domiciles des participants et le lieu de formation.

Article 4 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE :





DIAGNOSTIC

La société continue d’appliquer un système d’évaluation et d’augmentation individuelle pour garantir l’égalité entre les collaborateurs mais n’est pas à l’abri de générer des inégalités lors de congés liés à la parentalité. (Aucun congé parental sur la période concernée)
Malgré ce constat les index ci-dessus démontrent que nos actions correctives et l’attention que nous portons à l’égalité entre les hommes et les femmes permet d’obtenir des ratios très honorables.

Conformément à la législation cet index est calculé tous les mois de mars sur l’année qui vient de s’écouler. Il est présenté en CSE puis déposé sur notre intranet RH mais aussi sur notre site WEB.



4-1 OBJECTIFS DE PROGRESSION

Afin d’éliminer les risques d’écarts et d’inégalité le Groupe s’est fixé les objectifs suivants :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation).
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Ajuster la politique salariale pour prévenir des inégalités salariales.

4-2 ACTIONS

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Donner droit dès le retour de congé, aux augmentations générales attribuées au cours d’un congé parental.
Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé et prévoyance » du groupe.
Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité.
Mobiliser les responsables hiérarchiques lors des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

4-3 INDICATEURS CHIFFRES

Nombre d’offres déposées.
Comparatif du salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.
Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation.
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération.
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.

Article 5 – Champ d’application territorial et professionnel :

Le présent accord s’applique à tous les salariés d’IGE qui applique les dispositions de la Convention Collective Nationale Syntec (C.C.N n°3018).

Article 6 – Entrée en vigueur, durée et formalités :

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er mars 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 28 février 2025. 
En application de l’, cet accord fera l’objet d’un point de la négociation annuelle obligatoire.
Le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Article 7 – Dénonciation, révision et suivi de l’accord :

Le bilan, faisant état des indicateurs permettant de mesurer l’état d’avancement des actions prévues par l’accord, sera communiqué chaque année au C.S.E par le biais du rapport annuel unique. Le Procès-verbal de cette consultation annuelle sera tenu à disposition de l'autorité administrative et la consultation des représentants du personnel s'opèrera dans le respect des articles D. 2232-6 et suivants du code du travail.
Les Parties se sont entendues qu’en cas de remise en cause du présent accord que ce soit dans le cadre d’une dénonciation ou d’une demande de révision ; la demande se fera par lettre recommandée avec avis de réception.
Enfin seules les Parties signataires du présent Accord sont en charge du suivi de ce dernier ainsi que les juridictions compétentes du travail.

Article 8 – Notification :

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à  , le 21 février 2022
En 3 exemplaires


Pour la société XX		               		Le délégué syndical