accord NAO
négociations annuelles obligatoires
2019

Entre :
L’Unité Economique et Sociale (UES) ECF CERCA-COA, située Route de la Mothe, Chavagné à LA CRECHE (79260), reconnue par une Ordonnance de Monsieur le Président du Tribunal d’Instance de NIORT en date du 29 à effet du 14 Décembre 2005, qui est constituée de :
la SA SCOP Société Coopérative Ouvrière de Production ECOLE DE CONDUITE FRANCAISE CLUB D’EDUCATION ROUTIERE CENTRE ATLANTIQUE, désignée sous le nom « ECF CERCA » dont le Siège est situé à Chavagné, Route de la Mothe à LA CRECHE (79260), dont le numéro d’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés de NIORT est le B 312 379 266 01221, dûment représentée par __ agissant en tant que Président Directeur Général ;
et la SARL SCOP Société Coopérative Ouvrière de Production ECOLE DE CONDUITE FRANCAISE CENTRE OUEST ATLANTIQUE, désignée sous le nom « ECF COA »  dont le Siège est situé à Chavagné, Route de la Mothe à LA CRECHE (79260), dont le numéro d’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés de NIORT est le B 390 165 439, dûment représentée par Simon COUTEAU, agissant en tant que Gérant,
             
								 d’une part,


Et :
__, représentant du personnel, délégué et représentant syndical, dûment mandaté par le syndicat CFDT Métallurgie Deux Sèvres. Pour mémoire, la délégation syndicale représentative au sein de l’UES, à savoir la CFDT, est légitimement habilitée à négocier et à signer le présent accord d’entreprise, du fait que cette organisation syndicale a recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, à savoir le 26 septembre 2017,
						                      	d’autre part ;

Il a été convenu, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2241-1 et suivants du code du travail, ce qui suit :






Préambule

D’autres membres de notre SCOP représentants du personnel ont participé à ces travaux_.

Les parties se sont réunies à diverses reprises : les 5 avril, 14 mai, 11 juin, 10 septembre, et 15 octobre, pour mener les échanges et les négociations.

Conformément aux articles L2323-68 et suivants du code du travail, un Bilan Social détaillé 2018 de l’UES avait été remis et commenté par la Direction Générale, et a entraîné différents échanges et observations entre les parties concernant :

les rémunérations, qu’elles soient collectives ou individuelles (cf. NAO de 2008 à 2018), le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
le maintien dans l’emploi des seniors et la montée en compétences des plus jeunes (cf. notre accord intergénérationnel),
le souci permanent d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail auquel l’entreprise est historiquement attachée depuis sa création, et le décret du 8 janvier 2019 sur la diminution des écarts de rémunérations femmes hommes
la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières, la mixité des métiers,
la question des travailleurs handicapés et plus largement la lutte contre toutes formes de discrimination telles que prévues par les articles 225-1 et suivants du code Pénal,
la Convention Collective Nationale de Services de l’Automobile,
et la note sociale n° 01/2019 sur les horaires avant 6h et après 21h dits « de nuit ».

A l’occasion de ses réunions mensuelles, la Délégation Unique du Personnel (DUP) a régulièrement été informée des négociations en cours.

A l’occasion de leurs réunions des 18 juin et 12 septembre 2019, les membres du Conseil d’Administration ont fait les constats suivants : notre niveau d’activité est en assez forte augmentation, ce qui fait que notre ratio de masse salariale est redescendu à un pourcentage satisfaisant (soit 53 % du CA). Pour autant, dans le cadre de l’annualisation, un certain nombre de salariés a fait davantage d’heures, notamment en forma pro, heures qu’il faudra en grande partie régler en heures supplémentaires en novembre prochain. De plus, il y a forcément en forma pro une part de CA exceptionnel (effet d’aubaine avant réforme et pénurie de personnel dans nos entreprises clientes) qui ne se retrouvera peut-être pas intégralement en 2020, et en grand public, l’annonce par les pouvoirs publics de la diminution du nombre d’heures de formation pratique en circulation, en B, nous laisse présager d’une nouvelle diminution du CA du B, que nous ne compenserons peut-être que partiellement par davantage d’inscriptions B, BE, B96 et A. Et ce n’est pas la nouvelle formation post-permis en B, malheureusement facultative chez les jeunes conducteurs, qui suffira à inverser totalement cette tendance. Ce sont aussi et surtout nos efforts pour gagner en nombre d’inscriptions, pour ne pas dire en parts de marché, qui pourront avoir un effet compensateur réel.

Tout cela nous amène à être confiants, car nous sommes tout de même repérés comme un acteur qualitatif et qui compte dans notre secteur d’activité, mais nous devons également rester prudents, afin de garantir les grands équilibres qui ont toujours fait notre réussite dans la pérennité, notamment l’équilibre redistribution / mise en réserves pour réinvestir.





Article 1er - Champ et Objet d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié travaillant dans l’UES ECF CERCA – COA et concerne les éléments collectifs de rémunérations directes et indirectes des personnels de l’UES. Il concerne également cette année les membres des équipes de Brive-La-Gaillarde, qui nous ont rejoints au 1er octobre dernier.



Article 2 – Contenu de l’accord : éléments d’accord

Le 11 juin dernier, l’organisation syndicale CFDT a présenté sa liste de revendications suivante :

« Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), le syndicat représentatif au sein de l'ECF CERCA-COA, à savoir la CFDT, présente les revendications auprès de la Direction Générale, conformément à l’article 12242-4 du code du travail.

Préambule…
Nous nous attacherons cette année encore à l’augmentation générale de salaires pour le maintien du pouvoir d’achat.

Et nous poursuivrons les négociations sur une meilleure prise en compte des heures supplémentaires puis de l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers d’une mesure de fidélisation des salariés.                                                       

2.1 –	Augmentation générale des salaires : 

Nous avons pris en compte notamment l'augmentation du coût de la vie, qui est d'environ 1,8 % en 2018. Il est demandé en plus de l’augmentation conventionnelle du salaire brut de base, une augmentation brute mensuelle de :
-	40 € collège employés
-	30 € collège maîtrises
-	20 € collège cadres

2.2 -	Majoration des heures supplémentaires récupérées ou mises en CET : 

A ce jour, les heures supplémentaires majorées sont payées à 150 % mais non imposables sur 125 %.
Nous demandons qu’elles soient majorées à 125 % si elles sont récupérées ou mises en CET et qu’il en soit tenu compte dans le calcul de l’intéressement et de la participation.

2.3 -	Egalité professionnelle et qualité de vie au travail : 

Afin de récompenser la fidélité à l’entreprise, nous demandons que soient portés à la liste des congés exceptionnels attribués une fois :
-	1 jour ouvré de congés « Anniversaire » à l’occasion de 10ème anniversaire.
-	2 jours ouvrés de congés « Anniversaire » à l’occasion de 20ème anniversaire.
-	3 jours ouvrés de congés « Anniversaire » à l’occasion de 30ème anniversaire.

Ces jours de congés sont servis sur l’année N et pourront être soit pris, soit mis en CET.
A la mise en place de cette mesure, les salariés ayant 30 ans et plus d’ancienneté bénéficieront également de ces 3 jours Anniversaire. »
 



2.1 – Augmentation générale des salaires :

Pour mémoire, nos salaires au CERCA-COA sont constitués d’une partie « Salaire de Base », qui est fonction de chaque échelon, chaque échelon correspondant à un niveau de qualification dans notre Convention Collective (CCN). Nos taux horaires de base sont 2,5 % supérieurs aux minima de la Convention Collective pour tous les employés et maîtrise. Ainsi, par exemple, tous les salariés à l’échelon 6 peuvent lire sur la même première ligne de leur bulletin de salaire 2019 : 151,67h x 11,16 € = 1692,63 € bruts, alors que dans la convention collective, le salaire de l’échelon 6 est de 1651 € bruts (soit 41,63 € bruts mensuels de moins qu’au CERCA).

Pour l’année sociale 2020, à nouveau, nous décidons de maintenir nos taux de salaires de base 2,5 % au-dessus du niveau conventionnel, à l’exception des enseignants titulaires du titre professionnel ECSR, qui sont d’emblée à l’échelon 9, et dont le taux horaire est à 11,80 € et non 12,08 €, et idem pour les nouveaux CCS 2 roues ou lourd à l’échelon 12. En effet, le niveau de qualification d’embauche (directement à l’échelon 9 ou 12) des nouveaux diplômés tient déjà compte d’une reconnaissance salariale.

Le coût de la vie en 2018-2019 a évolué de + 1,70 % si l’on se réfère comme chaque année aux indices suivants : SMIC, Plafond Sécurité Sociale, Indice des Loyers, Indice des prix à la consommation et évolution CCN.

Il est décidé de continuer à envoyer à tous un signal à la fois positif et prudent : nous continuons à gérer « en bon père de famille » les postes de dépenses de l’entreprise, y compris le poste « masse salariale », en souhaitant et en œuvrant pour qu’en parallèle la participation et l’intéressement soient bien là pour chacun d’entre nous tous les ans, tout en cherchant à attirer et à fidéliser de nouveaux profils, notamment les profils de formateurs.

Il faut savoir que la partie « salaires de base » de nos salaires augmente cette année de 1,9 % environ de par une décision de la convention collective.

Après réflexion et échanges, les parties signataires décident d’appliquer une augmentation minimale des salaires bruts globaux 2020 (salaire de base + éventuelle prime d’ancienneté + y compris éventuelle prime d’antenne ou de responsabilité) :

de + 2 % par rapport à N-1 pour les employés ;
de + 1,9 % par rapport à N-1 pour les agents de maîtrise ;
et de + 1,8 %  pour les cadres.

Cette augmentation, notamment des primes d’antenne et/ou de responsabilité, s’applique pour une durée d’un an, et pour l’année 2020 uniquement.

Cette augmentation sera acquise pour tous les membres de l’entreprise, à l’exception de :
ceux qui ont déjà bénéficié d’une évolution individuelle de rémunération plus importante dans les derniers 6 mois, soit entre le 1er juin et le 30 novembre 2019 ;
et de ceux qui ont embauché dans l’entreprise depuis moins de 6 mois, soit après le 1er juin 2019 ;
dans ces cas, la prime d’antenne ou de responsabilité pourra légèrement baisser pour maintenir le salaire global.

Il faut préciser qu’une partie des membres de l’UES verront eux aussi leur prime d’antenne ou de responsabilité légèrement diminuer du fait de l’augmentation des salaires de base légèrement plus importante que l’augmentation globale.

Comme chaque année, pour certains d’entre nous, individuellement ou en équipe, cette augmentation collective pourra être complétée d’un « coup de pouce » individuel ou d’équipe, du fait de l’investissement dans le poste et/ou de l’évolution de poste, et/ou si l’agence est économiquement capable de verser ce « coup de pouce » qui se traduira par une évolution de la prime d’antenne ou de responsabilité.

Nous rappelons que la prime d’antenne peut être versée en plus du salaire de base si le calcul des rémunérations, qui est fait au niveau de chaque agence en fonction de la production et de la productivité de chaque ICE ou IFP, le permet. Comme chaque année, tel ou tel coup de pouce individuel ou collectif pourra être proposé par le responsable, et sera validé par la DG, à l’occasion des réunions de gestion qui ont lieu en novembre. Au cours de l’année, comme d’habitude, si les chiffres (résultats, productivité, vert de salaire dans l’année…) d’une agence le permettent, il pourra aussi il y a avoir un versement de primes exceptionnelles. Comme toujours, cela se fera sur proposition du responsable et après validation par la DG.





2.2 – Majoration des heures supplémentaires récupérées ou mises en CET :

Les représentants du personnel ont souhaité que soient majorées les heures supplémentaires récupérées ou mises en CET.
Cela ne fait pas partie des dispositions de l’Annualisation des horaires de travail telles que décrites dans l’avenant du 31/03/2000 étendu par arrêté du 11/07/2000. Les heures faites au-delà de l’horaire de 35 h pour un temps plein ne constituent en réalité des heures supplémentaires - donc ouvrant droit à majoration - que si elles ne sont pas récupérées pendant l’année.
En ce qui concerne les heures placées à hauteur de 1 heure au-delà de l’annualisation donnant droit à 1 heure dans le CET ; celles-ci bénéficieront déjà d’une augmentation d’autant plus importante que le délai entre l’alimentation et l’utilisation des heures de CET sera important : le taux horaire aura en effet augmenté d’années en années entre les deux. Il en sera de même pour les heures de CET réglées au moment du solde de tout compte si la personne quitte l’entreprise avant d’avoir utilisé ses heure de CET.

Après réflexion et échanges, il n’est donc pas donné de réponse favorable à cette revendication, d’autant que le CET représente une dette sociale pour l’avenir, le souhait étant d’éviter d’alourdir à l’avance les comptes sociaux des exercices futurs.




2.3. – Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail : 

Aujourd’hui, toutes les personnes qui ont plus de 20 ans d’ancienneté, se voient déjà attribuer un jour de congé supplémentaire : c’est une obligation de la convention collective.

L’idée de congé supplémentaire attribué aux dates anniversaire est intéressante dans le sens où elle permet de valoriser la fidélité à notre coopérative : le fait d’avoir, au sein d’une même équipe, des personnes connaissant bien l’entreprise et capables de transmettre les compétences aux personnes arrivées depuis peu, amène une certaine qualité d’équipe, ressentie y compris par nos clients. Mais cette idée présente l’inconvénient d’être une charge salariale de plus dans notre dispositif, c’est-à-dire acquise même en cas de diminution d’activité ou de difficultés économiques éventuelle de l’UES, et l’on sait que notre ratio de masse salariale est déjà relativement important.

Par contre, en reprenant l’idée pertinente d’une plus grande prise en compte de la fidélité à la SCOP, il est proposé que notre accord de Participation soit modifié par avenant avant le 31/03/2020, et nous pourrons y augmenter les coefficients de majoration en fonction de l’ancienneté, et existants déjà au niveau de l’attribution des sommes liées à la Participation :

- majoration actuelle de 10 % => 20 % pour les 5 à 10 ans d’ancienneté ;

- majoration de 20 %   =>   30 % pour les 11 à 15 ans d’ancienneté ;

- majoration de 30 %   =>   40 % pour les 16 à 20 ans d’ancienneté ;

- nouvelle majoration de 50 % pour les + de 20 ans d’ancienneté.

Ce dispositif permettra de récompenser la fidélité à la SCOP dès l’année prochaine (participation 2020 versée en 2021).





D’autres points, qui n’étaient pas dans les revendications de départ, ont fait l’objet de discussions et d’accords (de 2.4 à 2.8) :



2.4 – Grilles de compétences : 

Les grilles de compétences, qui sont annexées à nos contrats comme des fiches de poste, et qui servent également à l’auto-évaluation et l’évaluation au moment de l’entretien professionnel, ont été relues et mises à jour, et sont annexées au présent accord.



2.5 –Règlement des Primes commerciales Forma Pro :

Les primes sont attribuées aux apporteurs d’affaires de l’IFP, c’est-à-dire les Conseillers Itinérants, les Conseillers Sédentaires, et pour une quote-part, les Secrétaires Forma Pro. Les devis doivent ensuite être acceptés et se traduire concrètement par des conventions ou des contrats de formation signés, et enfin produits par les formateurs de l’entreprise. Cela devient alors une source de travail et donc de valeur ajoutée pour tous les membres de l’IFP, y compris le Responsable IFP et les Formateurs, qui n’ont pas de primes commerciales directes, mais qui bénéficient de ce travail indirectement dans leur évolution salariale (prime d’antenne, ou prime de responsabilité) et/ou dans le niveau d’intéressement dégagé au sein de leur IFP. 

Il est demandé aux Conseillers, Itinérants comme Sédentaires, de réaliser un minimum de 15 rendez-vous physiques en entreprise par semaine (= 60 par mois) pour un poste à temps plein, et selon quotité de temps alloué à la mission. Ces rendez-vous physiques peuvent être répartis indifféremment entre des rendez-vous avec des prospects et des rendez-vous avec des clients, selon les priorités de chaque IFP et les possibilités du moment. Ces rendez-vous doivent être obligatoirement qualifiés, c’est-à-dire qu’ils doivent poursuivre un objectif commercial, et le compte-rendu de ces 15 rendez-vous physiques doit impérativement être saisi dans le logiciel de CRM NEVEA pour être pris en compte.


-	 2.5.1) Prime mensuelle sur le Chiffre d’Affaires (CA) HT produit dans le mois (pour les Conseillers Itinérants et Sédentaires) :

Le CA pris en compte concerne toute action de formation concernant directement des salariés d’une entreprise, pour lesquels il y a eu une démarche de commercialisation en amont du conventionnement (phoning, rendez-vous physiques chez le prospect ou l’entreprise cliente…).

Cette condition est fonction du temps de travail consacré au commerce (proratisation pour les temps partiels, les alternants, les responsables adjoints, ou encore le remplacement d’un conseiller absent…). Pour un ETP (Equivalent Temps Plein), cette prime mensuelle est fonction de l’ancienneté :

0 - 1 an d’ancienneté : prime = 0,70 % du CA HT de la tranche au-dessus de 15 000 € HT pour les conseillers dont c’est une création de poste, et 22 000 € HT produits pour les conseillers qui reprennent un portefeuille existant, 

1 - 2 ans d’ancienneté prime = 0,80 % du CA HT de la tranche au-dessus de 30 000 € HT produits, 

2 - 5 ans d’ancienneté : la prime = 0,90 % du CA HT de la tranche au-dessus de 38 000 € HT,

+ de 5 ans d’ancienneté : prime = 1 % du CA HT de la tranche au-dessus de 46 000 € HT.

Il est ensuite déduit du montant alloué au(x) conseiller(s) forma pro, ¼ de cette somme qui est partagée avec la(les) secrétaire(s) forma pro de l’IFP. Ces primes mensuelles sont attribuées aux secrétaires de plus d’un an d’ancienneté. Quand il y a plusieurs secrétaires, les primes sont réparties selon le temps de travail de chacune. 

Du fait de l’existence désormais de réels historiques dans le logiciel de CRM NEVEA (2 années pleines d’antériorité sur la période de l'exercice social), chaque Conseiller (mais aussi son Responsable) peut désormais extraire assez facilement ses propres données commerciales en matière de conquête et de fidélisation de clientèle. De plus, l’attribution de primes commerciales règlementées telles que dans la NAO est un élément important et qui doit être mis en avant lors du recrutement des nouveaux Conseillers. Il est donc décidé de remettre en place les primes de conquête et de fidélisation identiques à tous les IFP :


-	2.5.2)	Prime semestrielle (sur les paies de mai et novembre) d’acquisition de nouveaux clients (uniquement pour les Conseillers Itinérants) : 

Cette prime s’élève à un montant forfaitaire de 8 € bruts par nouveau client conventionné dans le semestre. Est considérée comme « nouveau client » toute entreprise avec laquelle aucun conventionnement n’a été réalisé sur les trois derniers exercices sociaux (N-1, N-2 et N-3).


-	2.5.3) Prime annuelle de fidélisation (uniquement pour les Conseillers Itinérants) :

Cette prime de fidélisation sera attribuée si plus de 35 % des entreprises clientes dans l’année sociale N-1 ont fait à nouveau l’objet d’au moins un autre conventionnement en année N grâce au Conseiller. Elle s’élève à un montant forfaitaire de 8 € bruts par client fidélisé. Elle sera versée en fin de chaque année sociale (paie de novembre).


-	2.5.4) Prime annuelle sur objectifs (pour les Conseillers Itinérants et Sédentaires) :

Nouvelle prime : cette prime sera attribuée au conseiller selon son niveau d’atteinte des objectifs fixés en début d’exercice par son responsable d’IFP. Si les objectifs sont dépassés de 10 %, alors une prime globale forfaitaire brute de 150 € sera versée, si dépassement est de 20 %, ce sera 300 €, et au-delà de 30 % au-dessus des objectifs, ce sera alors une prime de 600 €. Elle sera versée en fin de chaque année sociale (paie de novembre).





2.6 – Règlement des Primes commerciales des conseillers Grand Public :

Il est crucial de continuer à faire progresser nos inscriptions Grand Public pour compenser notamment le fait que les stage codes en préparation de l’ETG ne remplissent plus autant nos salles de cours qu’auparavant.

Pour cela, nous avons déjà œuvré, et allons continuer à le faire. Par exemple, nous avons réussi à signer de nombreux partenariats grand public avec les entreprises de nos secteurs, en partie grâce à certains collègues ICE qui sont devenus « nomades » dans le sens où ils se déplacent quelques heures par mois dans les entreprises et les associations de leur secteur, et présentent nos formations en destination du personnel de ces entreprises ou bien de leur famille : c’est une belle évolution, toutes les entreprises nous disent que nous sommes la première auto-école qui fait cette démarche ! Nous devons donc poursuivre nos actions en ce sens. De même, les efforts de suivi et de relance de prospects commencent à payer.

En conséquence, nous décidons cette année de flécher directement et simplement l’attribution de l’intégralité des primes Grand Public en direction de nos évolutions d’inscriptions, en faisant le choix de privilégier le cœur de métier, à savoir le B/AAC/CS, qui reste de loin la 1ère activité. Le principe retenu est d’octroyer une prime s’il est constaté une augmentation des inscriptions par rapport au même semestre sur N-1 :

famille 26 AM : 10 € bruts / inscription faite en plus sur le semestre ;

familles 51 à 54 B/AAC/CS/BEA : 60 € bruts / inscription faite en plus sur le semestre ;

familles 60 à 69 Moto et famille 80 Bateau : 20 € bruts / inscription faite en plus sur le semestre.

Cette prime sera attribuée à toutes personnes (les conseillers clientèles mais aussi les formateurs effectuant occasionnellement de l’accueil) qui feront plus de 18 inscriptions dans le semestre (= une moyenne d’au moins 3 par mois).

Cette prime sera attribuée à la condition que les inscriptions aient donné lieu à un premier règlement (au-delà de l’évaluation initiale pour le B et la Moto).







Rappels utiles pour toutes les primes commerciales (forma pro comme grand public) : 

Le montant total individuel des primes pourra aller au maximum jusqu’à 21 % de la rémunération annuelle globale de la personne (forma pro comme grand public).

Chaque agence, par une décision conjointe entre le(la) responsable et la DG, se réserve la possibilité d’attribuer seulement une partie des primes si les objectifs d’effort ne sont pas atteints par telle ou telle personne de l’équipe, ou à l’inverse de verser de façon occasionnelle des primes au-delà des calculs, par exemple si un effort exceptionnel a été fourni ou si un challenge en local a été remporté par un salarié, ou bien par l’équipe.

Ces primes commerciales sont valables un an, soit pour l’année sociale 2020 (du 1er décembre 2019 au 30 novembre 2020). Un autre accord sera reconduit dans un an entre les parties, et ainsi de suite. Dans l’hypothèse où aucun autre règlement de primes ne serait établi pour l’année sociale suivante, le présent accord sur le règlement de primes deviendrait caduc, et aucune prime ne serait due au titre des exercices suivants. 






2.7 – Primes heures de nuit

L’idée est de prendre en compte les formateurs forma pro étant amenés à effectuer des horaires occasionnels la nuit (dans la tranche horaire 21 h - 6 h), heures qui sont devenues obligatoires l’été dans le cadre des formations titre pros porteurs et voyageurs (cf. note sociale n°01/2019).

Il est donc décidé de verser sous forme de prime exceptionnelle au 30 novembre de chaque année une prime annuelle calculée sur la base de 1,60 € bruts en + par heure de nuit travaillée dans la limite de 270 heures, donc de 432 € bruts annuels (période de référence année sociale, soit de décembre – novembre).





2.8 – Rappel Primes Grand déplacement, cf. NAO 2013 :




Il est décidé de passer la prime à 432 € bruts pour 2020.





Article 3 – Application de l’accord

Le présent accord prendra application à compter du dépôt de ce dernier à l’Unité Départementale des Deux Sèvres de la DIRECCTE Poitou-Charentes Limousin Aquitaine, soit à partir du 1er décembre 2019, début de l’année sociale au sein de l’UES.





Article 4 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire papier et 1 exemplaire électronique à l’Unité Territoriale des Deux Sèvres de la DIRECCTE Nouvelle Aquitaine, et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort dans les jours suivant la signature.

Ce document sera envoyé par mail à tous les membres de l’UES, et consultable par tous sur l’Intranet de l’entreprise.





Fait à La Crèche, le 12/11/2019, en 4 exemplaires originaux,





  Pour l’UES ECF CERCA COA :			Pour la Délégation Syndicale CFDT : 







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