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Accord sur le temps de travail
Entre les soussignés : 
 
Recipharm Monts Société par action simplifiée ayant pour numéro d’immatriculation 399 226 950 00026, dont le siège social est 18 rue de Montbazon, 37260 Monts, code NAF 2120Z, inscrite au RCS de Tours
 
Dénommée « L’Entreprise »,
Représentée par 

Et,

L’organisation syndicale représentative ci-après :

La CGT-FO, représentée par M,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

Préambule
Le site de Recipharm Monts vit depuis plusieurs mois de profonds changements avec la fabrication du vaccin Moderna et, plus récemment, le projet Atlas. 
La réussite de ces projets industriels est un enjeu majeur pour l’entreprise. 
Il est donc primordial :
D’améliorer la performance de l’entreprise,
De motiver et d’associer les salariés à cette amélioration.
Dans ce but il est apparu nécessaire de redéfinir globalement l’organisation du travail, pour doter l’entreprise de dispositions conventionnelles dynamiques, adaptées et équilibrées. 
La direction a donc dénoncé le 27 novembre 2020 par courrier remis aux délégués syndicaux l’Accord collectif d’établissement à durée indéterminée du 27 juin 1996 et l’Accord d’aménagement et réduction du temps de travail du 28 février 2000 avenanté le 21 décembre 2001 afin de définir ensemble un nouveau dispositif conventionnel global adapté.


La direction et la délégation syndicale composée de messieurs XX, se sont rencontrés les 20/10/2021, 27/10/2021, 03/11/2021, 10/11/2021, 01/12/2021, 15/12/2021, 12/01/2022 et 26/01/2022 et sont parvenues à un accord qui annule et remplace toute disposition ou usage ayant le même objet et/ou effet appliqué dans l’entreprise auparavant.

Article 1 : Objet
Le présent accord a pour objet d’organiser et de formaliser le fonctionnement du temps de travail de la société Recipharm Monts.

Article 2 : Champ d’application et Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Recipharm Monts (personnels en CDI, en CDD, en alternance) à l’exception des cadres dirigeants tel que définis à l’article 3.1 et à l’exception du personnel de suppléance qui bénéficient d’un accord de suppléance distinct.
Le présent accord ne s’applique pas au personnel expatrié ou détaché à l’étranger, pendant la durée de leur mission.
Il s’applique également au personnel intérimaire en mission au sein de la société.


Article 3 : Organisation du temps de travail des Cadres


3.1 : Cadres Dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Actuellement seul le directeur de site remplit les conditions pour bénéficier de ce statut.

Cette catégorie est exclue de la réglementation sur la durée du travail hormis les dispositions relatives aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux et au CET.







3.2 : Cadres aux forfaits

3.2.1 : Dispositions communes

Les forfaits consistent à décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés sur l’année ou un nombre d’heures travaillées par semaine, mois ou année.

Les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de 35H, aux heures supplémentaires, aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires ne leur sont pas applicables.

Les salariés aux forfaits doivent en revanche bénéficier du repos quotidien consécutif d’un minimum de 11h, du repos hebdomadaire consécutif d’un minimum de 35h ainsi que des jours fériés et congés payés.

3.2.1 : Dispositions propres aux cadres forfait jours

Tous les salariés cadre ne sont pas éligibles au dispositif de forfait jours.
Pour en bénéficier, le salarié cadre doit disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et la nature de ses fonctions le conduit à ne pas suivre l’horaire collectif.
Compte tenu de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique, les salariés qui pourront bénéficier d’une convention de forfait en jours seront classés au minimum dans le groupe 6 de la CCN.

La mise en place d’un forfait jour passera obligatoirement par la signature d’une convention individuelle de forfait dans laquelle sera fixé le nombre précis de jours compris dans le forfait.

La période de référence des forfaits jours est l’année civile. 

En cas d’entrée/sortie en cours de mois, un calcul sera effectué pour appliquer une proratisation : le calcul sera effectué en jours ouvrés et en jours calendaires et le plus favorables s’appliquera au salarié.


3.2.2 : Décompte du forfait jours

Le nombre de jours travaillés sur l’année est déterminé après déduction de tous les jours de congés et de repos dont le salarié bénéficie sur l’année.
Sur la base d’un forfait 210 jours sur l’année, il convient de revoir annuellement le nombre de jours de repos en fonction du nombre de jours de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés qui ne tombent pas sur les jours de WE.
La différence entre le forfait et ce nombre de jours donne le nombre de jours de repos annuel, jours de repos qui seront appelés RTT.

Exemple pour 2022 :
365 jours 
25 jours de congés payés
105 jours de repos hebdomadaire 
7 jours fériés qui ne tombent pas sur des jours de WE.
Soit 365 – 25 – 105 – 7 = 228 jours.
228 – 210 = 18 jours RTT pour 2022.

Ce calcul sera revu annuellement et présenté au CSE de novembre ou décembre de l’année N pour définir le nombre de jours de RTT de l’année N+1.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, le nombre de RTT sera proratisé par mois avec arrondi à l’entier le plus proche. Les entrées en cours de mois seront calculées avec 2 décimales.
Exemple pour 2022 :
Un cadre rentre le 1er février il aura 11/12 de 18 = 16.5 soit 17j.
Un cadre rentre le 15 février, il aura 10.5/12 de 18 = 15.75 soit 16j
Un cadre rentre le 10 mars, il aura 9.66/12 de 18 = 14.49 soit 14j

Les absences non décomptées comme du temps de travail effectif ne donnent pas droit à acquisition de RTT.(voir liste en annexe 1)

Les RTT sont acquis au cours de l’année selon la règle nb RTT annuel / 12.

Le compteur de RTT est corrigé en cours d’année en fonction de la survenance d’absences non décomptées comme du temps de travail effectif.

3.2.3 : Encadrement contractuel d’exécution du forfait jours

L’Entretien Annuel de Progrès sera le moment privilégié pour un échange entre le salarié en forfait jours et son supérieur sur :
La charge et l’organisation du travail ainsi que leur modalité d’évaluation et de suivi 
L’équilibre vie personnelle / vie professionnelle
La rémunération
Ce moment annuel et formel d’échange n’empêche pas la tenue d’échanges intermédiaires sur ces sujets, à la demande de n’importe lequel des parties.

Si au cours de ces échanges, un salarié fait état de difficultés vis-à-vis de sa charge ou de l’organisation de son travail ou dans l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, et que son supérieur ne parvient pas à normaliser la situation, le N+2 pourra être saisi par le supérieur en vue de trouver des pistes de solution dans le cadre d’un échange tri-partite.

Les salariés en forfait jours bénéficieront également du droit à la déconnexion.
Un salarié ne pourra se voir reprocher de n’avoir pas répondu à une requête (email ou téléphone) arrivant pendant ses heures de repos quotidiens et hebdomadaires.


3.2.4 : Dispositions propres aux cadres forfait heures

Tous les salariés cadre peuvent bénéficier d’une convention de forfait heures sur la semaine ou sur le mois.
Cependant, pour bénéficier d’une convention de forfait heures sur l’année, le salarié doit disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions le conduit à ne pas suivre l’horaire collectif.

La mise en place d’un forfait heures passera obligatoirement par la signature d’une convention individuelle de forfait dans laquelle sera fixée le nombre précis d’heures sur la période définie.

En cas d’entrée/sortie en cours de mois, un calcul sera effectué pour appliquer une proratisation : le calcul sera effectué en jours ouvrés et en jours calendaires et le plus favorables s’appliquera au salarié.


3.2.5 : Décompte du forfait heures

Les forfaits 42.5 heures par semaine sont des personnels statut cadre dont les fonctions les conduisent à suivre le régime horaire de leur service (travail par équipe successive par exemple).
Il leur sera demandé de suivre le même rythme horaire que l’équipe à laquelle ils sont rattachés.

Il leurs sera appliqué le même calcul du nombre de RTT que les forfaits jours comme décrit au paragraphe 3.2.2.

Les absences non décomptées comme du temps de travail effectif ne donnent pas droit à acquisition de RTT. (voir liste en annexe 1)

3.2.6 : Modalités de prise des RTT

Une partie des RTT est à la disposition de l’entreprise qui fixe un calendrier de prise obligatoire.
Ce nombre de RTT à disposition de l’entreprise sera maximum de 10 chaque année.
Le calendrier de prise de ces RTT sera présenté en CSE maximum en décembre N-1 pour organisation de l’année N.


Article 4 : Organisation du temps de travail des Non-Cadres

4.1 : Principes

4.1.1 : Durée du travail

La durée hebdomadaire de travail effectif est de 37.92h (37 heures et 55 minutes par semaine) soit 7.58 h par jour (7h et 35 minutes par jour), du lundi au vendredi inclus.

Les horaires de travail seront communiqués par notes de direction et notes de service.




4.1.2 : Durée maximale du travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10h.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 44h calculée sur une période de 12 semaines consécutives et de 48h sur une semaine.

4.1.3 : Modes d’acquisition et calcul des RTT

Les RTT sont constitués par le temps théoriquement travaillé au-delà de 1600 heures par an.

Le nombre de jours travaillés sur l’année est déterminé après déduction de tous les jours et heures de congés et de repos dont le salarié bénéficie sur l’année.
Il convient de revoir annuellement le nombre de jours de repos en fonction du nombre de jours de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés qui ne tombent pas sur les jours de WE.
La différence entre les 1600h annuelles légales et ce nombre d’heures travaillées théoriques donne le nombre de jours de repos annuel.

Exemple pour 2022 :
365 jours 
25 jours de congés payés
105 jours de repos hebdomadaire 
7 jours fériés qui ne tombent pas sur des jours de WE.
Soit 365 – 25 – 105 – 7 = 228 jours.
228 /5 = 45.6 semaines.
45.6 X 37.92 = 1729.15 heures par an, comparé au 1600 heures annuelles, cela fait 129.15 heures à compenser en RTT.
129.15 / 7.58 = 17.04 soit 17 RTT pour 2022.

Ce calcul sera revu annuellement et présenté au CSE de novembre ou décembre de l’année N pour définir le nombre de jours de repos de l’année N+1.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, le nombre de RTT sera proratisé par mois avec arrondi à l’entier le plus proche. Les entrées en cours de mois seront calculées avec 2 décimales.
Exemple pour 2022 :
Un salarié rentre le 1er février il aura 11/12 de 18 = 16.5 soit 17j.
Un salarié rentre le 15 février, il aura 10.5/12 de 18 = 15.75 soit 16j
Un salarié rentre le 10 mars, il aura 9.66/12 de 18 = 14.49 soit 14j


Les absences non décomptées comme du temps de travail effectif ne donnent pas droit à acquisition de RTT. (voir liste en annexe 1)

Les RTT sont acquis au cours de l’année selon la règle nb RTT annuel / 12.

Le compteur de RTT est corrigé en cours d’année en fonction de la survenance d’absences non décomptées comme du temps de travail effectif.

4.1.4 : Modalités de prise des RTT

La, moitié des RTT est à la disposition de l’entreprise qui fixe un calendrier de prise obligatoire (les RTT s’entendent comme les jours de repos émanant de l’horaire de travail supérieur au légal comme décrit à l’article 4.1.3 ainsi que des jours de compensations habillage comme décrit à l’article 4.3.2)

Le calendrier de prise de ces RTT imposés sera présenté en CSE maximum en décembre N-1 pour organisation de l’année N.
En cas d’absence de jours imposés, une communication sera réalisée au CSE de décembre N-1 également.


4.2 : Spécificités pour le personnel en horaire de journée 

4.2.1 : Moment de détente

Le personnel en horaire de journée bénéficie de 2 X 10 minutes de moment de détente payée par jour. Un temps de 10 minutes devra être pris le matin et un autre de 10 min devra être pris l’après-midi.
Pour le personnel qui nécessite un habillage/déshabillage, les 2X10 minutes seront regroupées en un seul moment de 20 minutes.
Pour le personnel qui n’est pas éligible aux horaires variables, les 2X10 minutes pourront être regroupées en un seul moment de 20 minutes (pour tenir compte du nombre d’heures consécutives avant ou après la pause médiane).
Ces moments de détente sont assimilés à du temps de travail effectif, ils sont intégrés dans les 7h et 35 minutes travaillées par jour et n’augmente pas l’amplitude horaire.

Les salariés en journée devront également prendre une pause déjeuner, non rémunérée et ne constituant pas du temps de travail effectif, de minimum 30 minutes et maximum 3 heures, tous les jours entre 11h et 14h. Cette pause devra être badgée.

4.2.2 : Temps d’habillage

Le personnel en horaire de journée procédera à son habillage sur le temps de travail effectif.
Si le poste nécessite une prise de poste en tenue, le salarié se réfèrera au paragraphe 4.3.2 pour les règles applicables.



4.2.3 : Horaire variable

Dans le but de laisser plus de libertés aux salariés de journée sur l’organisation de leur journée de travail, il est convenu des plages mobiles d’heure d’arrivée et de départ chaque jour.
Les salariés devront obligatoirement prendre leur poste entre 07h00 et 09h00 et devront quitter leur poste entre 15h30 et 18h30.

Ces horaires ne devront pas s’opposer au bon fonctionnement de chaque service.
Les réunions de service resteront prioritaires sur la liberté laissée à chacun.
Cependant, la direction s’engage à inclure dans le futur accord de Qualité de Vie au Travail des limites aux horaires des réunions pour éviter dans la mesure du possible les réunions trop tôt, trop tard ou pendant la pause méridienne.

Ces horaires seront contrôlés par 4 badgeage par jour (entrée, départ déjeuner, retour déjeuner et départ)

4.2.4 : Compteur horaires variables

Dans l’objectif de donner plus de flexibilité et d’autonomie dans la gestion de leur temps de travail aux salariés en horaire variable, il est convenu la mise en place d’un compteur mensuel leur permettant de moduler à +15 heures ou -7.5 heures sur une période de 2 mois.
Ce compteur n’est ouvert qu’aux salariés soumis aux horaires variables.

En fonction de sa charge de travail et sur validation obligatoire et préalable de sa hiérarchie, un salarié pourra donc effectuer des heures de travail en plus sur un mois calendaire donné et les capitaliser sur un compteur.
Le salarié pourra également quitter son travail plus tôt, après validation obligatoire de sa hiérarchie, et les heures de travail non effectuées dans ce cadre viendront minorer ce compteur.

A la fin de chaque période de 2 mois (Janvier-Février, Mars-Avril etc.), le compteur est examiné : 
Les heures positives sont qualifiées d’heures supplémentaires et rémunérées comme telles. Le paiement aura lieu sur la paye du mois suivant (les HS du compteur de la fin du mois de février seront payées sur la paye du mois de mars, etc.)
Si le compteur est négatif en fin de période, les heures seront retirées de la rémunération sur la paye du mois suivant (si le compteur est négatif fin février, la retenue sera effectuée sur la paye de mars). A noter que si le nombre d’heures négatives est suffisant, le salarié pourra couvrir ces heures par un RTT.

Toute heure ou absence qui rentrerait dans ce compteur doit préalablement avoir été validé par le hiérarchique.

Ce compteur d’heures sera mis en test à compter de la signature de l’accord et pour une durée de 6 mois. Il prendra automatiquement fin au terme de cette période de test.
Les parties feront un bilan de ce test lors du CSE qui précède le mois de fin d’application et pourront alors convenir de maintenir ce système si les différents partis l’estiment satisfaisants.

Ce compteur d’heure sera suivi et consultable sur le logiciel de gestion des temps de la société (et, si techniquement possible directement sur les badgeuses)





4.2.5 : Horaire décalé

Des services pourront s’organiser en horaire décalé, tout en restant rattaché aux règles des horaires de journée, mais sans bénéficier des règles sur les plages horaires de prise et de fin de poste.
Un service peut par exemple mettre en place un horaire décalé pour permettre de couvrir de manière obligatoire une plage horaire sans pour autant imposer à ses salariés de basculer en horaire d’équipe.

Ces horaires ne devront toutefois pas conduire un salarié à prendre son poste avant 07h00 et à quitter son poste après 18h00.


4.2.6 : Horaire fixe de journée

Des services pourront s’organiser en horaire fixe ou des salariés pourront individuellement bénéficier des horaires fixes en fonction des besoins.
Ces salariés resteront rattachés aux règles des horaires de journée mais auront des horaires fixes et ne seront donc pas bénéficiaires des règles sur les horaires variables ni sur les horaires d’équipe.


4.2.7 : valorisation des absences

Tous les éléments qui sont mensualisés rentrent dans la valorisation d’une absence.
Une absence est donc valorisée selon le calcul suivant :
(Salaire de base + prime d’ancienneté + temps de pause payée + les temps d’habillage payée) /151.67 = le taux horaire de l’absence.
Cela permet d’abattre tous les éléments fixes du salaire du salarié.
Ce taux horaire est ensuite appliqué sur les heures d’absences réelles.


4.3 : Spécificités pour le personnel en horaire d’équipe 

Les horaires d’équipes sont le matin, l’après-midi ou la nuit, qu’ils soient réalisés en alternance 2X8 ou 3X8 ou qu’ils soient fixes (matin fixe, après-midi fixe, nuit fixe) 


4.3.1 : Temps de pause

Le personnel en horaire d’équipe bénéficiera de 30 minutes consécutives de pause payée.
Cette pause devra être prise avant d’avoir atteinte 6 heures de travail continues.
Ces 30 minutes viendront en plus des 7h et 35 minutes de temps travail effectif quotidien et seront badgées.

Ce temps de pause payée n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et sera intégralement payé et mensualisé selon le calcul suivant :
208 (nombre de jours travaillés par an en moyenne) X 0.5h = 104h.
104 /12 = 8.67 heures de pause payée par mois avec la mensualisation.
Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 8.67 h X le taux horaire du salarié.

Ce temps de pause payé sera abattu des absences non assimilées à du temps de travail effectif en s’intégrant dans le taux de l’absence sur la fiche de paye.


4.3.2 : Temps d’habillage

Le personnel en horaire d’équipe devra effectuer son habillage en dehors des 7h 35 min de travail effectif quotidien.
Le temps d’habillage est assimilé à du temps de travail effectif.
Il existe différents temps d’habillage en fonction d’où le salarié doit se trouver à l’heure de sa prise de poste.

Les temps d’habillage seront en partie récupérés sous forme de jours de repos et en partie payés.
Le temps d’habillage payé sera abattu des absences non assimilées à du temps de travail effectif en s’intégrant dans le taux de l’absence sur la fiche de paye comme expliqué au paragraphe 4.3.3.
La direction convient lors des négociations d’augmenter le temps d’habillage théorique de 8% afin de rendre les conditions de travail plus attractives.
Les temps d’habillage récupérés sous forme de repos viendront s’ajouter au compteur de RTT et seront traités de la même façon que les RTT (cf article 4.1.3 et 4.1.4)

Temps d’habillage type vestiaire principal BAT 65 (le vestiaire où le passage est obligatoire avant l’entrée dans le BAT 65 + ceux concernés par un habillage type pantalon + veste + chaussure)
8 min d’habillage et 8 min de déshabillage par jour
Sur la base des 208 jours travaillés en moyenne, cela donne
208 X 16 = 3328 minutes.
3328 = 55,47 heures par an.
55,47 X 1,08 = 59,91
Ces 59,91 heures seront compensées par 4 jours de repos par an et le reste sera payé.
59,91 – (4 X 7.58) = 59,91 – 30,32 = 29.59 heures à payer par an.
en mensualisant, cela donne 2.47 heures payées par mois.
Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 2.47h X le taux horaire du salarié, taux horaire majoré de 25%.
Cette ligne s’intitulera Temps d’Habillage 1

Temps d’habillage hors BAT 65 et hors Atlas (à la signature de l’accord, cela concerne les habillages dit léger type utilités, logistique ou microbio)
5 min d’habillage et 5 min de déshabillage par jour.
Sur la base des 208 jours travaillés en moyenne, cela donne
208 X 10 = 2080 minutes.
2080/60 = 34.67 heures par an.
34,67 X 1,08 = 37,44
Ces 37.44 seront compensées par 4 jours de repos par an et le reste sera payé.
37,44 – (4 X 7.58) = 37,44 – 30,32 = 7,12 heures à payer par an.
En mensualisant, cela donne 0,6 heure payée par mois.
Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 0,6h X le taux horaire du salarié, taux horaire majoré de 25%.
Cette ligne s’intitulera Temps d’Habillage 2

Les temps d’habillage suivants, pour les salariés qui doivent prendre leur poste en ZAC D, C ou B, viennent en plus du temps d’habillage vestiaire principale 65.
A noter qu’en fonction des secteurs de prise de poste, un salarié peut cumuler plusieurs temps d’habillage de ZAC (le temps d’habillage ZAC C ou B implique également un temps d’habillage ZAC D)

Temps d’habillage supplémentaire pour un salarié qui fait sa prise de poste en ZAC D
5 min d’habillage et 5 min de déshabillage par jour 
Sur la base des 208 jours travaillés en moyenne, cela donne
208 X 10 = 2080 minutes.
2080/60 = 34.67 heures par an.
34.67 X 1.08 = 37.44 heures
Ces 37.44 heures seront intégralement payées.
En mensualisant, cela donne 3.12 heures payées par mois.
Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 3.12 X le taux horaire du salarié, taux horaire majoré de 25%.
Cette ligne s’intitulera Temps d’Habillage D

Temps d’habillage supplémentaire pour un salarié qui fait sa prise de poste en ZAC C
10 min d’habillage et 10 min de déshabillage par jour 
Sur la base des 208 jours travaillés en moyenne, cela donne
208 X 20 = 4160 minutes.
4160/60 = 69.33 heures par an.
69.33 X 1.08 = 74.87 heures
Ces 74.87 heures seront intégralement payées.
En mensualisant, cela donne 6.24 heures payées par mois.
Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 6.24 X le taux horaire du salarié, taux horaire majoré de 25%.
Cette ligne s’intitulera Temps d’Habillage C

Temps d’habillage supplémentaire pour un salarié qui fait sa prise de poste en ZAC B
15 min d’habillage et 15 min de déshabillage par jour 
Sur la base des 208 jours travaillés en moyenne, cela donne
208 X 30 = 6240 minutes.
6240/60 = 104 heures par an.
104 X 1.08= 112.32
Ces 112.32 heures seront intégralement payées.
En mensualisant, cela donne 9.36 heures payes par mois.
Les salariés concernés auront donc une ligne sur la fiche de paye, tous les mois, équivalente à 9.36 X le taux horaire du salarié, taux horaire majoré de 25%.
Cette ligne s’intitulera Temps d’Habillage B

4.3.3 : Habillage sur Atlas

L’habillage sur la ligne de production dépend de vestiaires différents de ceux des lignes historiques du site.
Les règles décrites au paragraphe 4.3.2 devrait convenir à la ligne Atlas mais un point sera réalisé sur le dernier trimestre 2022 afin de vérifier cela et de procéder à al rédaction d’un avenant si nécessaire au présent accord.


4.3.4 : valorisation des absences

Tous les éléments qui sont mensualisés rentrent dans la valorisation d’une absence.
Une absence est donc valorisée selon le calcul suivant :
(Salaire de base + prime d’ancienneté + temps de pause payée + temps d’habillage payée) /151.67 = le taux horaire de l’absence.
Cela permet d’abattre tous les éléments fixes du salaire du salarié.



Article 5 : salariés en temps partiel
Les salariés en temps partiels ne bénéficient légalement pas de jours de RTT car ont un temps de travail qui est inférieur au légal (35H/semaine, 1600h/an).

Les parties signataires du présent accord conviennent de faire un geste sur cette population et entendent maintenir le principe de l’acquisition de 7 jours de RTT par an pour les temps partiels qui travaillent au moins 50% du temps.
Les salariés qui ont un temps partiel inférieur à 50% du temps ne bénéficieront pas de RTT.

Les règles d’abattement en cas d’absence ou en cas d’entrée/sortie en cours d’année ou de mois seront les mêmes que pour les autres salariés, règles décrites aux paragraphes 3.2.2 et 4.1.3


Article 6 : Les repos compensateurs

6.1 : Repos Compensateur de Remplacement
Le Repos Compensateur de Remplacement est dû pour toute HS effectuée au-delà du contingent annuel d’HS.
Chaque HS effectuée au-delà du contingent annuel d’HS donne droit à 1 heure de RCR.
Ce RCR se cumule sur un compteur et le salarié peut l’utiliser dès qu’il atteint l’équivalent d’une journée de travail.
Le salarié a 2 mois pour l’utiliser, il doit pour cela faire une demande d’autorisation d’absence auprès de sa hiérarchie comme toute demande d’autorisation d’absence.
En cas de refus, le salarié et son hiérarchique doivent se mettre d’accord sur une date pour permettre la prise du RCR.
Le RCR pourra également être placé en CET si cela est prévu dans l’accord de CET.



6.2 : Repos Compensateur de Nuit
Tout salarié qui effectue un poste de nuit complet (7heure et 35 minutes de travail effectif) se verra octroyé 15 min de Repos Compensateur de Nuit.
Ce RCN se cumule sur un compteur et le salarié peut l’utiliser dès qu’il atteint l’équivalent d’une journée de travail.
Le salarié a 2 mois pour l’utiliser, il doit pour cela faire une demande d’autorisation d’absence auprès de sa hiérarchie comme toute demande d’autorisation d’absence.
En cas de refus, le salarié et son hiérarchique doivent se mettre d’accord sur une date pour permettre la prise du RCN.
Le RCN pourra également être placé en CET si cela est prévu dans l’accord de CET.


Article 7 : journée de solidarité
La journée de solidarité sera fixée sur le lundi de pentecôte (le 6 juin pour 2022).
Une journée de RTT sera automatiquement positionnée sur cette date afin de prendre en charge cette journée.


Article 8 : jours pour évènements familiaux
Cet article reprend les règles en vigueur sur les jours pour évènements familiaux.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence, le salarié doit apporter le justificatif de la survenance de l’évènement.
Les congés doivent être pris au moment des évènements.
Dans le cas d’un décès, les congés doivent être pris dans les 7 jours suivants l’évènement.
Dans le cas du mariage ou du PACS, les congés doivent être pris dans les 15 jours autour de l’évènement.
Dans le cas du congé paternité, les congés doivent être pris dans les 6 mois qui suivent l’évènement.
Dans tous les cas, les congés ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise à la survenance de l’évènement (quelle que soit l’absence, maladie, congés etc.)


Jours sans conditions d’ancienneté :

Naissance d’un enfant : 3 jours ouvrés
Ces 3 jours sont fractionnables. Ils sont également donnés en cas d’enfant adopté. En cas de naissance ou d’adoption multiple, un seul congé de 3 jours sera octroyé car il s’agit du même évènement
Congé paternité : 25 jours calendaires
Déménagement : 1 jour ouvré par an
Mariage du salarié : 5 jours ouvrés 
Pacs du salarié : 5 jours ouvrés
Décès d’un grand parent : 2 jours ouvrés
Décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrés
Les beaux-parents s’entendent comme les parents du conjoint uniquement
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
Décès d’un conjoint : 5 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés
Décès d’un beau-frère ou d’une belle sœur : 1 jour ouvré
Décès d’un gendre ou d’une belle-fille : 1 jour ouvré
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés


Jours avec condition d’au moins 1 an d’ancienneté :

Naissance d’un petit enfant : 1 jour ouvré 
Enfant malade : 3 jours par an et par enfants de strictement moins de 16 ans (sur certificat médicale attestant de la présence indispensable d’un parent au chevet de l’enfant). La rémunération est maintenue pendant ces jours.
Mariage du salarié : 7 jours ouvrés 
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré
Dans ce cas, l’enfant s’entend comme l’enfant directe, pas d’un enfant slié à un remariage
Mariage d’un petit enfant : 1 jour ouvré
Mariage frère/sœur du salarié si frère/sœur travaille dans la société : 1 jour ouvré


Article 9 : Congés ancienneté 
L’accord d’aménagement du temps de travail du 17 février 2000 a supprimé l’acquisition des congés d’ancienneté à l’exception des salariés en contrat à durée indéterminée présent au 31 décembre 1999 qui ont conservé leurs acquis.
Ce fonctionnement est maintenu par le présent accord.


Article 10 : Indemnisation maladie 
En cas de maladie ou accident dûment justifié, et après 1 an d’ancienneté, la convention collective prévoit le paiement du salaire net du salarié au 1er jour d’absence et pendant les 90 premiers jours calendaires. Le salaire net s’entend hors primes liées à une activité ou un régime horaire ou soumis à condition.
Il est formalisé par le présent accord que cet avantage sera mis en œuvre à partir de 6 mois d’ancienneté au lieu d’1 an.


Article 11 : dispositions administratives et juridiques
11.1 : Date d’application et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 01/04/2022.
Si les logiciels de paye et de Gestion des Temps n’ont pas pu être mis à jour pour intégrer les nouvelles règles à cette date, les calculs et le suivi des temps seront réalisés manuellement dans un premier temps et passer formellement en paye sur la paye du mois de juin 2022 maximum.

11.2 Notification
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues et pourra faire l'objet d'un droit d'opposition dans les conditions fixées par le code du travail.

11.3 Dépôt et publicité
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 fera l’objet d’un dépôt effectué sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail ().
Le présent accord sera déposé par la direction en deux exemplaires dont un sur support papier signé par les parties, envoyé par lettre recommandée avec AR à la DREETS du lieu de sa conclusion et une version comme indiqué ci-dessus déposée sur la plate-forme de télé-procédure.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Tours.

11.4 Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n'en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.

11.5 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Fait à Monts en 6 exemplaires originaux le 11 mars 2022




Pour la direction de la société Recipharm Monts







Pour le syndicat



Annexe 1
Décompte de la durée du travail
(Note 1) Temps assimilé à du travail effectif en terme de rémunération.
(Note 2) Absence non rémunérée et assimilée à du travail effectif au regard du droit à congés payés.
(Note 3) Absence non rémunérée et assimilée à du travail effectif au regard du droit à ancienneté.
(Note 4) Temps payé et assimilé à du travail effectif au regard du droit à congés payés.
(Note 5) Temps payé et assimilé à du travail effectif au regard du droit à ancienneté.