ACCORD COLLECTIF
RELATIF A L’EGALITE HOMMES – FEMMES 




ENTRE :

- L’Association Educative « L’Envol »
  3 Place Saint-Pierre, Saint-Brieuc,
  Représentée par le directeur de la Maison d’Enfants « l’Envol »


D’une part,

ET : 

- Le délégué syndical CFDT, de la Maison d’Enfants « l’Envol »
  M

D’autre part.





Préambule : 

Cet accord annule et remplace l’accord collectif relatif à l’Egalité Hommes-Femmes du 03-05-2012.

Il sera régulièrement évalué, au minimum une fois par an, lors de l’une des séances du Comité Social et Economique. 

Les objectifs de progression retenus pour chacun des domaines choisis ainsi que les indicateurs de suivi mentionnés dans cet accord permettront de réaliser cette évaluation.

Les données résultant de cet accord, seront intégrées à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

RAPPEL DU CADRE LEGISLATIF :

La Loi du 9 novembre 2010 renforce les obligations des entreprises et les sanctions associées pour garantir « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail » :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche ;
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit dit de situation comparée et négociation) ;
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du  dans l’entreprise.
Conformément à l’article du Code du Travail L.2323-47, les entreprises de 50 à – de 300 salariés, doivent établir un rapport de situation comparée, comportant des indicateurs chiffrés mais également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir en matière d’égalité hommes- femmes.

La loi du 9 novembre 2010 impose également aux entreprises de communiquer une synthèse de ce rapport à ses salariés, par un moyen à déterminer (affichage ou utilisation de son INTRANET). 
Le Décret n° 2012-1408 des 18 décembres 2012, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes renforce le dispositif de pénalité qui pèse sur les entreprises ne respectant pas leurs obligations en matière d’égalité professionnelle. Ce décret, qui s’applique à toutes les entreprises de 50 salariés et plus, a fait l’objet d’une large concertation dans le cadre du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle. Il renforce les exigences vis-à-vis des entreprises en augmentant le nombre de thèmes devant être traités dans la négociation ou dans les plans d’action. Il rend en particulier obligatoire celui de la rémunération. 
La loi no 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes vise à combattre les inégalités entre les femmes et les hommes. Elle a été adoptée par le Parlement le 23 juillet 2014 et promulguée le 4 août 2014.


Forts de ce cadre légal, le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès le recrutement et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties signataires souhaitent s’approprier cette politique de transparence en donnant aux salariés hommes et femmes une lecture claire de la situation de l’égalité au sein des établissements et services de l’Association.


AU TITRE DES PRESENTES, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

Au titre de cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer conjointement leur attachement à la reconnaissance d’aspirations communes des hommes et des femmes visant à la compatibilité entre leur vie professionnelle et vie familiale, tout en prenant en compte les nécessités de fonctionnement des services de l’Association. 

Les parties signataires souhaitent s’engager sur les actions suivantes :


Mettre en place des actions permettant aux hommes et femmes, salariés de l’association, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, et d’appréhender de manière juste et équitable leur parcours professionnel, dans la perspective d’une retraite en cohérence avec leur choix de vie ; 

Une évaluation annuelle de cet accord sera effectuée dans le cadre du bilan annuel systématique des accords d’entreprise devant être réalisé par les Instances Représentatives du Personnel.


I - Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des services de l’Association, existant à la signature des présentes, et ceux qui pourraient être crées ultérieurement.


II - Principes d’égalité de traitement :

Les parties signataires au présent accord affirment conjointement que le principe d’égalité de traitement tout au long de la vie professionnelle est un droit.

En application de ce droit, tous les actes de gestion de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, objectifs et indépendants de tout critère lié au sexe.

De la même manière, les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.


III - 1er DOMAINE D’ACTION CHOISI : le Recrutement :

Les parties signataires souhaitent réaffirmer que les critères de sélection et de recrutement du personnel de l’Association sont et resteront strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Ces critères doivent être identiques pour les hommes et les femmes.




La proportion d’hommes et de femmes recrutées dans les différentes catégories professionnelles, ainsi que le nombre équivalent de dossiers d’hommes et de femmes examinés lors des recrutements constitueront des indicateurs de suivi.


IV - 2ème DOMAINE D’ACTION CHOISI : La rémunération :

Bien qu’une égalité de traitement soit garantie par la Convention Collective de 1966 par des grilles d’évolution de carrière identiques pour les hommes et pour les femmes, les parties signataires de cet accord seront vigilantes à ce qu’aucune discrimination ne puisse exister dans ce domaine.


IV - 3ème DOMAINE D’ACTION CHOISI : Offres d’emploi sans distinction de sexe :

100 % des offres d’emploi, qui donnent lieu à parution interne et/ou externe sur l’ensemble des métiers, s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, la Direction sera attentive à ce que la terminologie utilisée dans les annonces et offres d’emploi ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des hommes et des femmes, en interne comme en externe.

La Direction cherchera à maintenir la parité dans le taux d’emploi des femmes pour toutes les catégories de métiers. 


V - 4ème DOMAINE D’ACTION CHOISI : Accès à la formation professionnelle :

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés de l’association.

Pour être en mesure de répondre aux besoins de l’Etablissement et des salariés en matière de formation, l’Association se doit, par le biais de la formation continue, d’enrichir et de faire évoluer les compétences professionnelles du personnel qu’elle emploie.

Pour ce faire, les parties signataires réaffirment la nécessité que la commission « FORMATION » existant dans l’Etablissement, puisse examiner un accès équitable aux actions de formation en faveur de ses salariés hommes et femmes en fonction du nombre de demandes pour chacun des deux sexes. 

Le principal indicateur de suivi pour ce domaine sera le nombre de formations octroyées chaque année aux hommes et aux femmes.





VI - 5ème DOMAINE D’ACTION CHOISI : Evolution professionnelle :

Tout salarié, homme ou femme, doit bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.


VII - 6ème DOMAINE D’ACTION CHOISI : Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière :

Les parties signataires souhaitent réaffirmer que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salariés de l’Association.

Les parties signataires s’engagent à vérifier annuellement qu’il n’existe pas de lien entres les évolutions de carrière et l’octroi de congés parentaux.

Elles porteront également une attention particulière à la situation des femmes s’étant absentées pour maternité ou adoption.

Toute salariée ayant déclaré sa grossesse à son employeur pourra bénéficier, si elle le souhaite, d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique, permettant d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé. Il en sera de même pour une salariée devant s’absenter pour un congé d’adoption, entrainant un éloignement de son poste de travail.

L’établissement permettra la prise de congés parentaux, que ce soit pour les hommes ou les femmes.

A l’instar de ce qui est proposé ci-dessus, tout salarié homme ou femme qui ferait valoir un congé parental à temps plein, pourra bénéficier s’il le souhaite d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique à son retour.


VIII - 7ème DOMAINE D’ACTION CHOISI : Amélioration de la répartition des temps de travail :

Que ce soit pour les hommes ou pour les femmes, si une augmentation de temps sur un poste est octroyée à l’établissement, le complément sera prioritairement proposé au salarié occupant déjà ce poste à temps partiel. 


IX - 8ème DOMAINE D’ACTION CHOISI : Mise en place d’une commission de suivi et d’indicateurs :

Les parties signataires garantissent l’existence d’une commission de suivi, à raison d’une fois par an.

Cette commission sera composée des IRP, du Délégué Syndical et du Directeur.

Elle étudiera les indicateurs suivants, permettant une mesure des actions et des engagements pris au titre des présentes :

Répartition des curriculum vitae reçus suite à des annonces ou de façon spontanée, avec indication du nombre de CV émanant d’hommes et de femmes ;
Recherche d’équité Hommes/Femmes pour l’attribution des formations dispensées annuellement ;
Nombre de formations dispensées à des hommes et femmes travaillant à temps partiel en vue d’obtenir une qualification supérieure ;
Nombre de congés parentaux pris au sein de l’association avec répartition Hommes/Femmes avec indication temps complet ou temps partiel ;
Nombre d’entretiens postérieurs à un congé de longue durée (maternité, adoption, parental) avec répartition Femmes / Hommes pour les congés parentaux ;
Nombre de promotions internes avec répartition par sexe. 



Clauses générales


X - Effet :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la Loi.
Cet accord prendra effet après l’expiration du délai de 8 jours dont disposent les organisations syndicales non signataires et majoritaires pour exercer leur droit d’opposition dans les conditions prévues à l’article L.2232-13 du Code du Travail et aux articles 641 et 642 du Code de Procédure Civile.

Le délai d’opposition commencera à courir à compter de la date de la notification la plus tardive du protocole aux organisations syndicales non signataires.

XI - Révision :

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément à l’article L.2261- 7 et 8 du Code du Travail.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause totalement tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai convenu de 3 mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre :
.  L’association, d’une part,
. L’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

XII - Interprétation :

Le présent accord fait la loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

XIII - Procédure d’agrément :

	XIII .1 - Agrément :

Par ailleurs, l’accord sera présenté à agrément au titre de l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

	XIII.2 - Entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord entrera en vigueur, dans le mois qui suit la signature des présentes, sous réserve de l’obtention de l’agrément.

XIV - Formalités de dépôt et de publicité :

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du Code du Travail, soit en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique) à la DIRRECTE et un exemplaire (version sur support papier signée par les parties) au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Brieuc.





Fait, le 03/05/2019 à SAINT-BRIEUC




Pour l’Association « l’Envol », 			Le Délégué Syndical CFDT
Le Directeur						De le Maison d’Enfants « l’Envol »
M							M










INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD EGALITE HOMMES/FEMMES
A la date du 2-05-2019


Préambule :

L’effectif des salariés sur l’exercice 2017 était de 82 professionnels dont la répartition selon les sexes était la suivante :

Hommes : 33
Femmes : 49

De façon générale, la féminisation des métiers de notre secteur d’activité (protection de l’Enfance) nous amène, à l’inverse d’autres secteurs, à être plutôt attentifs à une présence suffisante d’hommes au sein de nos équipes.


Rémunération :

A ce jour, les niveaux de rémunération (à qualification égale) entre les hommes et les femmes sont strictement équivalents et sont cadrés par la Convention Collective de 1966 sans aucune distinction liée au sexe.


Recrutement et accès aux différentes fonctions dans l’Etablissement :

Tous les recrutements dans l’établissement s’effectuent sans distinction de sexe.
Le nombre de candidatures étudiées pour chacun des postes est équivalent pour les hommes et les femmes.

Un équilibre entre hommes et femmes est systématiquement recherché dans la constitution des équipes et dans les différents postes.

Les fonctions de cadre sont aujourd’hui assumées autant par des hommes que par des femmes :

Hommes : 7
Femmes : 8

Alors que le Conseil de Direction était composé d’une majorité d’hommes (4 hommes, 1 femme), en 2018, il a été enrichi de la présence d’une femme dans le cadre d’une création de poste.


Formation continue :

La parité Hommes/Femmes constitue l’un des critères d’attribution examinés chaque année par la commission chargée d’élaborer le plan de formation (CIFA).

Sur 19 formations individuelles octroyées en 2018, 10 hommes en ont bénéficié contre 9 femmes.


Temps partiels :

A ce jour, sur 14 temps partiels, 12 concernent des femmes, 2 des hommes.


Congés parentaux :

 En 2017, 7 salariés(es) ont bénéficié de congés parentaux :

Congés maternité : 6 Femmes
Congé paternité : 1 Homme


L’analyse rapide de ces indicateurs démontre que la parité hommes-femmes est largement respectée au sein de l’institution et que nous devons au contraire être attentifs à la forte féminisation des métiers d’accompagnement.
Par l’actualisation du présent accord, nous réaffirmons notre volonté et engagement de rester très vigilants dans ce domaine.


Fait, le 03/05/2019 à SAINT-BRIEUC




Pour l’Association « l’Envol », 			Le Délégué Syndical CFDT
Le Directeur						De le Maison d’Enfants « l’Envol »