SOMMAIRE




























































Entre les soussignés : 

La Société DPD France (ci-après dénommée "DPD France", "la Direction", ou "l'entreprise"), société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 444 420 830, dont le siège social est situé au 11-13 rue René Jacques à Issy-les-Moulineaux (92130), 

D'une part,

ET 

Les organisations syndicales représentatives (ci-après dénommées les "Organisations Syndicales") lors de la négociation du présent accord,
 

D'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».



PREAMBULE

Le 8 décembre 2015, les signataires de l’accord collectif UNISTAT s’engageaient résolument dans une nouvelle organisation du travail permettant à DPD France de répondre aux exigences humaines, organisationnelles et économiques du marché du petit colis de l’époque.

A l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2022 portant sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, les Parties au présent accord ont souhaité mettre fin à l’accord UNISTAT et à ses avenants successifs. En effet, au terme de plusieurs années d’exercice, il a été décidé de marquer un tournant dans la logique adoptée en 2015 qui limitait l’attribution de certains avantages à une condition d’ancienneté de quatre ans. Les signataires du présent accord s’accordent sur le fait que le « statut UNISTAT » ne répond plus aux contraintes auxquelles l’entreprise fait face aujourd’hui, ni à son organisation actuelle, sa politique salariale ou encore sa stratégie. Aux termes des négociations, il est notamment apparu essentiel de valoriser dès 6 mois d’ancienneté la qualité du travail fourni par les salariés de DPD France qui contribuent chaque jour à la performance et à la pérennité de DPD France. 

En outre, et afin de récompenser la fidélité des salariés qui cumulent plus de quatre ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, il a été décidé de revaloriser la Prime de Fin d’Année (PFA).  

Les mesures relatives aux primes et accessoires applicables au personnel non-cadre de l’entreprise ont donc été modifiées afin d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés, attirer les talents, fidéliser, et contribuer à la diminution du turnover. Les dispositions concernant l’organisation de la durée du travail ont quant à elles été maintenues.

 
Le présent accord vaut dénonciation et substitution de tout accord, usage, engagement unilatéral et accord atypique de l’entreprise portant sur le même objet et ayant pu être conclu à une date antérieure. 

L’organisation du temps de travail applicable au personnel non éligible au forfait annuel en jours : personnel non-cadre sédentaire et personnel roulant.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de DPD FRANCE SAS quel que soit le type de contrat (CDI, CDD).

Les salariés du COMEX ou ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants, sauf mention contraire. 
Temps de travail / durée du travail.
Définition du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif :

les temps d’habillage ;
les temps de douche ;
les temps de repas et de casse-croûte ;
les interruptions ou pauses pendant lesquelles le salarié n’exerce pas d’activité et/ou peut s’éloigner de son poste de travail ;
les temps de trajet ou de transport du domicile au lieu de prise de service et inversement.


Définition du temps de pause
Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié.

Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif.
Définition du temps de service des conducteurs.
Conformément au cadre légal, réglementaire et conventionnel régissant le temps de travail des conducteurs routiers et dans le respect des horaires de prise et de fin de service nécessité par l’organisation du travail, le temps de service est constitué par 100% de la durée :

Des temps de conduite ; 
 Des temps d’autres travaux, tels que le chargement, le déchargement, l’entretien du véhicule, la livraison et les enlèvements, les temps assimilés à du double équipage ;
 Des temps à disposition, tels que la surveillance des opérations de chargement et déchargement.

Ne sont pas pris en compte au titre du temps de service l’ensemble des interruptions et des périodes pendant lesquelles le conducteur n’exerce aucune activité et dispose librement de son temps (interruption de conduite ou d’activité prévisible, habillage, casse-croûte, repas, douche, …).

En application des textes en vigueur, les conducteurs devront respecter les temps de pause minimum obligatoires de 30 minutes au-delà de 6 heures de temps de travail, et de 45 minutes au-delà de 9 heures de temps de travail.
Rappel des références légales et conventionnelles applicables aux catégories de personnel de DPD France. 

Les différentes durées légales et conventionnelles du travail, applicables aux 3 catégories principales composant le personnel de DPD France :



















Les différentes durées maximales travaillées, légales et conventionnelles, applicables aux 3 catégories principales composant le personnel de DPD France :



Temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires applicables au  personnel roulant courte distance et au personnel non-cadre sédentaire.
Le repos quotidien minimal est de 11 heures entre deux journées de travail.

Dérogation : Pour les Ouvriers Roulants courte distance sur VL, le temps de repos journalier peut être réduit à 9 heures entre deux temps de repos hebdomadaire dans un maximum de 3 fois par semaine.

Il est possible de prendre ce repos journalier en deux périodes, à savoir une première période d’au minimum 3 heures et une seconde période d’au minimum 9 heures.

Le repos hebdomadaire minimal est de 35 heures entre deux semaines de travail, c’est à dire au minimum un jour de repos hebdomadaire et 11 heures de repos quotidien. 

Il sera en cas de réduction de cette durée fait application de l’Article 8 bis de la CCNTR qui prévoit pour le Personnel Roulant des conditions spécifiques d’aménagement du repos hebdomadaire.

Conformément à l’article 8 du règlement communautaire n°561/2006 du 15 mars 2006, tout conducteur PL doit bénéficier sur 2 semaines :

Soit de 2 repos hebdomadaires normaux ;
Soit d’un repos hebdomadaire normal et un repos hebdomadaire réduit.
Dispositions collectives d’organisation du temps de travail en relation avec les évolutions présentes ou à venir de notre activité.
Travail un 6ème jour. 
La journée du samedi est par nature un jour ouvrable et donc possiblement travaillée selon les dispositions légales à laquelle s’ajoutent les mesures ci-dessous exposées.

Afin de faire face aux besoins de nos clients, le travail un 6ème jour est rendue possible, sans autre formalité que celle d’une planification préalablement communiquée aux salariés.  

Par commodité, le 1er jour s’entend comme étant un lundi.

Les heures réalisées le 6ème jour seront majorées à hauteur de 110% au titre du salaire mensuel, pour peu que les heures ainsi réalisées dépassent les 35 heures de travail hebdomadaires.

Si la durée hebdomadaire est inférieure ou égale à 35 heures, les heures réalisées le 6ème jour donneront lieu à une majoration de 10% du salaire horaire. 

La notion de « 35 heures de travail hebdomadaires » s'entend :
Soit de l'horaire moyen hebdomadaire de référence indiqué dans le contrat de travail ;
Soit de la durée moyenne hebdomadaire retenue selon la période de décompte du temps de travail fixée par l'accord collectif en vigueur.

Exemple : la durée de travail hebdomadaire de référence peut ainsi être égale à 39 heures, ou encore être d'une durée inférieure à 35 heures (temps partiel). 

Les parties signataires n’entendent pas par 6ème jour, la journée du dimanche.
Travail en soirée et travail de nuit.
Afin de faire face aux besoins de nos clients, en particulier en zone urbaine à forte densité, le travail en soirée est rendu possible, sans autre formalité que celle d’une planification préalablement communiquée aux salariés. 

La période nocturne s’entend de 21h00 à 6h00.

Une compensation pécuniaire de ce travail de nuit est prévue par la CCNTR sur la base d’une prime horaire égale à 20% du taux horaire à l’embauche du coefficient G7 150M. 

Pour les personnels réalisant au moins 50 heures par mois d’heures de nuit sur le créneau 21h00-6h00, un repos compensateur égal à 5% du temps de nuit vient compléter la compensation pécuniaire définie précédemment.

Le Repos Compensateur de Nuit (R.C.N.) pourra être posé sous réserve d’avoir acquis 7 heures (ouvrier roulant 7,8 heures) au titre du R.C.N, et ce repos pourra être pris par journée entière.

Le salarié en fera la demande à son responsable hiérarchique afin de permettre la meilleure organisation au niveau de la production.

Les demandes seront faites dans le cadre et au format d’une demande d’absence au minimum 7 jours avant la date souhaitée (sauf accord de la Direction). La Direction se réserve la possibilité de refuser et de reporter la date de prise en fonction des contraintes d’exploitation.

Le présent accord confirme le paiement de ce repos compensateur (sauf demande écrite du salarié) par majoration de la prime horaire à hauteur de 25% (20% compensation pécuniaire + 5% de R.C.N en repos payé) du taux horaire à l’embauche du coefficient G7 150M.

Les travailleurs de nuit pourront être amenés à travailler ponctuellement de jour, sans que cela ne remette en cause leur statut de travailleur de nuit. Si le travail de nuit devenait habituel, un avenant au contrat de travail des intéressés devrait être régularisé. 

Ces modalités ne s’appliquent pas aux salariés disposant d’une convention de forfait annuel en jours.
Modalités d’organisation collective du travail pour le personnel non-cadre sédentaire: la périodisation sur 12 mois.
Conformément à l'article L.3121-44 du Code du travail relatif aux modalités d'aménagement du temps de travail, le principe d’une périodisation de l’activité sur douze mois est retenu au sein de l’entreprise pour toutes les fonctions, à l’exception des ouvriers roulants et des salariés signataires d’une convention de forfait annuel en jours.

La période de référence à partir de laquelle se calculeront le déclenchement des heures supplémentaires, est appréciée au terme de 12 mois (1607 heures) en lieu et place de la durée hebdomadaire (35 heures).

La durée légale annuelle de 1607 heures correspond au calcul théorique suivant :

Une année compte : 365 jours
Les samedis et dimanches : 104 jours
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche (forfait) : 8 jours
5 semaines de congés payés : 25 jours ouvrés
Soit 365 – (104+8+25) = 228 jours
Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, cela correspond à 45,6 semaines (228/5 = 45,6 semaines) 
Le nombre d'heures réalisé par le salarié à l'année : 1596 heures (45,6 semaines * 35h/semaine = 1596)
L'administration effectue un arrondi à 1600 heures
On ajoute la journée de solidarité : 7 heures
Durée légale annuelle : 1607 heures

Cette organisation du travail donnera lieu à une rémunération mensuelle lissée, indépendante des variations d’horaires. Elle sera calculée en fonction de l’horaire mensuel moyen de référence, soit 151,67h.

En cas de dépassement des 1607 heures, les heures supplémentaires seront payées. En cas d’embauche en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réel durant le mois d’arrivée.

En cas de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réalisé depuis le début de l’exercice.

Les congés et absences rémunérées de toutes natures, sont payés sur la base du salaire mensuel lissé (pour les absences CP la règle du 1/10 s’appliquera si elle est plus favorable).
Décompte du temps de travail en heures sur une période de douze mois.
L’annualisation du temps de travail est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de variabiliser la durée du travail en fonction de l’activité réelle de l’entreprise. Cette variation du temps de travail s’organise annuellement avec la limite de 1607 heures, à partir de laquelle se déclenche le paiement majoré des heures supplémentaires.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures ; la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur une semaine isolée.

Lorsque du fait de la volumétrie d’activité à réaliser, l’activité de la semaine est par exemple concentrée sur une durée inférieure à 5 jours, les salariés concernés par ce type d’organisation bénéficieront de repos supplémentaire(s) (R.P.S) sur la semaine considérée.

Pour un salarié à temps plein, la durée minimale de travail sur une journée isolée est fixée à une demi-journée planifiée établie en fonction de la nature de notre activité.

Ainsi la durée hebdomadaire peut varier sur tout ou partie de l’année.
 
Les absences rémunérées, résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Année incomplète. 
En cas d’année incomplète, il sera calculé au prorata temporis le nombre d’heures à réaliser, déduction faite des jours fériés, samedis et dimanches restant à courir jusqu’au 31/12de l’année, et des CP pris avant le 31/12 de l'année.

Le collaborateur sera informé du nombre d’heures à travailler sur la période considérée lors de son embauche.
Régime des heures supplémentaires et repos compensateur.
Les contraintes d’exploitation peuvent rendre nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel fixé à 220 heures par le présent accord.

Ainsi la rémunération mensuelle des salariés organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l'accord.

Pour le personnel au décompte annuel, un bilan sera réalisé à la fin de l’année civile afin d’envisager l’octroi de Repos Compensateur Obligatoire (R.C.O), en cas de dépassement du contingent annuel. 
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail. 
Un programme indicatif de la répartition de la durée du travail sera fixé par la direction de chaque agence afin de permettre la meilleure organisation personnelle des collaborateurs concernés.

Ce dispositif a vocation à rendre prévisibles les périodes de présence ou d’absence du salarié.

En cas de modification de la répartition de la durée du travail, sauf cas imprévisibles et qui s’imposent en fait et/ou de plein droit à la volonté de l’employeur, les salariés doivent être prévenus sous un délai de sept jours.

Pour mémoire, les "opérations spéciales" font parties des opérations prévisibles.

A défaut de respect du délai de prévenance, une prime forfaitaire d'un montant égal à deux fois le taux horaire du SMIC arrondi à l'euro supérieur sera versée au salarié au titre de son salaire sur le mois suivant, sans que son compteur d'heures ne soit alimenté. 

Aucune modification d’horaire de prise de poste (matinée et/ou après-midi) et/ou de jour de repos ne pourra intervenir la veille pour le lendemain, sauf cas imprévisibles comme définit précédemment ou accord du salarié. 
Contrôle du temps de travail.

À tout moment, il est donné la possibilité au collaborateur de consulter son compte personnel et son planning, à partir d'un identifiant et d'un mot de passe personnel, sur le logiciel de gestion des temps. 

Chaque mois, un support de décompte des temps sera contre-émargé par le collaborateur et son hiérarchique attestant de la réalité des temps réalisés.
Modalités d’organisation collective du travail pour le personnel roulant courte distance.
Dans le cadre de l’activité de DPD FRANCE et du fait de son activité de transport de marchandises de proximité, les ouvriers roulants sur Véhicules Légers de DPD FRANCE sont classés en qualité d’ouvrier roulant courte distance au sens du décret 83/40 et de la convention collective nationale des transports routiers (Groupe 3 bis Cœff. 118M).

La même classification s’applique aux conducteurs Poids Lourds (conducteurs courte distance) qui eux du fait de leurs missions ont un groupe et coefficient en lien avec la CCNTR au moins égal à G4, Coeff. 120.

La durée du travail est fixée à 169 heures par mois : 151,67 heures payées au taux normal plus 17,33 heures payées à 125%.

Si toutefois le temps de travail effectif mensuel est inférieur à 169 heures le paiement de 169 heures est garanti, sans préjudice du décompte des heures d’absence éventuelles sur la base de 7,8 heures par jour.
Répartition du temps de travail sur la semaine. 
Les durées de travail journalières sont par nature variables en fonction de la durée effective des prestations de transport. En tout état de cause, compte tenu de l’activité de transport courte distance, les durées ne pourront pas être supérieures aux maxima autorisés.

En fonction des contraintes d’exploitation liées aux volumes horaires développés sur DPD France, il est convenu que l’activité de conduite pourra être organisée sur une durée différente de 5 jours.

Lorsque du fait de la volumétrie de transport à réaliser, l’activité de la semaine est concentrée sur une durée inférieure à 5 jours, les conducteurs affectés à ce type d’organisation bénéficieront de repos supplémentaire(s) (RPS) sur la semaine considérée.
Quadrimestre incomplet
En cas de quadrimestre incomplet, il sera calculé au prorata temporis le nombre d’heures à réaliser, déduction faite des jours fériés, samedis et dimanches restant à courir jusqu’à la fin du quadrimestre, et des congés payés pris avant la fin du quadrimestre.
Contrôle du travail.
Pour le personnel roulant, un mode de suivi du temps de travail hebdomadaire, mensuel et quadrimestriel de chaque salarié sera instauré au sein de l’établissement, par le biais notamment des livrets individuels de contrôle, fiches d’attachement, ou autres systèmes de décompte des temps.
Régime des heures supplémentaires et Repos Compensateur pour les Ouvriers Roulants.  
Le contingent d’heures supplémentaires applicable est par le présent accord fixé à 220 heures/an. Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires seront les suivants : 













Les heures supplémentaires seront réglées au quadrimestre (quadrimestre échu).

Néanmoins, afin de permettre la meilleure gestion du contingent d’heures supplémentaires annuel, au-delà de la 744ème heure de travail effective, les heures supplémentaires pourront être récupérées dans le cadre de la mise en place du repos compensateur de remplacement (R.C.R).

Sous réserve d’avoir acquis 7,8 heures au titre du R.C.R, ce repos pourra être pris par journée entière.

Le conducteur en fera la demande à son responsable hiérarchique afin de permettre la meilleure organisation au niveau de l’exploitation.

Les demandes seront faites dans le cadre et au format d’une demande d’absence au minimum 7 jours avant la date souhaitée (sauf accord de la Direction). La Direction se réserve la possibilité de refuser et de reporter la date de prise, en fonction des contraintes d’exploitation.

Le conducteur doit en faire la demande au maximum dans les 2 mois de l’acquisition, à défaut la Direction planifiera la prise des R.C.R qui s’imposera alors au salarié. 
Déclenchement de la compensation obligatoire en repos pour la population des Ouvriers Roulants.
Le décompte s’exécutera sur une période d’un quadrimestre en application de l'article R.3312-49 du Code des transports. 

Ainsi, lorsque le temps de service est décompté sur quatre mois, la durée de la compensation obligatoire en repos pour le quadrimestre est égale à :

1° Une journée par quadrimestre à partir de la cinquante-cinquième heure et jusqu'à la cent cinquième heure supplémentaire par quadrimestre ;

2° Deux jours par quadrimestre à partir de la cent sixième heure et jusqu'à la cent quarante-quatrième heure par quadrimestre ;

3° Trois jours et demi par quadrimestre au-delà de la cent quarante-quatrième heure par quadrimestre.

Les droits acquis sur la période de référence doivent être pris dans le quadrimestre suivant, à défaut l’employeur pourra fixer la date de prise des droits au repos acquis.

Définition du T.S.G : le Temps de Service Global est composé des temps de conduite, des temps de travail et des temps à disposition.
Indemnisation spécifique liée à l’activité traction de nuit (Ouvrier Roulant PL/ SPL).
Afin de prendre en compte les périodes d’inactivité propres à cette activité, les parties conviennent de maintenir l’indemnité de coupure dans les conditions exposées ci-après. 

Les temps de coupure visés à l’accord sont les temps pendant lesquels le conducteur « traction » a la faculté de vaquer librement à des occupations personnelles. 

Il s’agit de toute interruption de l’activité des conducteurs « traction » et de toute période définie comme telle dans la fiche technique (ordre de mission) de la ligne dont chaque conducteur a connaissance.

Le salarié n'étant pas appelé à participer aux opérations, il ne se trouve pas à la disposition de l'employeur et n’est pas tenu de se conformer à ses directives.

Il est rappelé que par application de la réglementation applicable, durant la totalité de ces périodes de coupure, le chrono tachygraphe doit impérativement être positionné sur REPOS.

Ce temps de coupure n’est pas du temps de travail effectif et à ce titre il n’est pas rémunéré comme tel. Ainsi il ne s’impute pas sur le temps de service global (TSG) et n’ouvre pas droit à des compensations sous forme de Repos Supplémentaires, R.P.S, R.C.R ou majoration pour heures de nuit.

Sont expressément exclus les temps de coupure réglementaires obligatoires suite à du temps de conduite continu d’une durée supérieure à 4h30 et les temps de repas ou assimilés qui ne sont pas du temps de travail effectif et ne font l’objet d’aucune indemnisation.

Le temps de coupure tel que défini  sera rémunéré à hauteur du taux horaire brut (salaire de base + majoration d’ancienneté) par heure de coupure éligible (Indemnité de coupure). 

Cette indemnité s’applique ainsi à tous les conducteurs de traction salariés au sein de DPD France. 
Modalité d’organisation du temps partiel annualisé pour le personnel non-cadre sédentaire.
La durée minimale d'un contrat de travail à temps partiel est fixée à :

24 heures par semaine,
ou la durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

L’entreprise fait le choix d’un décompte annuel du temps de travail des salariés à temps partiel.

Afin de garantir la bonne information et l’organisation du personnel à temps partiel aménagé sur l’année qui verrait modifier ses périodes de présence ou d’absence, il est convenu des aménagements suivants :

Le jour de repos hebdomadaire pourra être modifié de façon temporaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours et ceci pour une durée maximale de deux mois ;
En cas de modification permanente du-des jour(s) de repos celle-ci devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail de l’intéressé ;
Une planification des horaires sera effectuée un mois à l’avance afin de permettre au salarié à temps partiel de s’organiser et de prendre en compte les évolutions d’horaires ;
En dehors de la planification M-1, les horaires de travail pourront être revus exceptionnellement à la hausse ou à la baisse en fonction des besoins d’exploitation en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

A défaut du respect de ce délai, il sera accordé au collaborateur un repos supplémentaire de 10 % par journée, sur la base de la durée journalière moyenne de travail du salarié à temps partiel qui acceptera cette contrainte. Cette pénalité n’est pas applicable si le non-respect du délai de prévenance est causé par un évènement imprévisible qui s'impose en fait et/ou de plein droit à la volonté de l'employeur.  

Ainsi la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l'année est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par l'accord.

En cas d’année incomplète, il sera calculé au prorata temporis le nombre d’heures à réaliser, déductions faites des jours fériés, samedis et dimanches restant à courir jusqu’au 31/12 de l’année.

Le collaborateur sera informé du nombre d’heures à travailler sur la période considérée lors de son embauche.
Réajustement de la durée de travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement. 
Sur l’année, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.
Dans le cas d’un tel dépassement, un avenant au contrat doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires, sauf si le salarié s’y oppose. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. 
Durée contractuelle inférieure à 24 heures (ou de la durée équivalente). 
Le salarié peut demander à travailler moins de 24 heures hebdomadaires (ou de la durée équivalente) dans l'un des cas suivants :

soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, 

soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente).
Les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.
La demande du salarié doit être écrite et motivée. 
Pour les salariés à temps partiel ayant une durée dérogatoire (< à 24 heures ou durée équivalente) et en cas d’évolution de la situation personnelle du salarié visant à revenir à la durée minimale, un préavis de 3 mois sera appliqué afin de permettre les ajustements organisationnels nécessaires.
Les règles précédentes s’appliquent sauf dérogations prévus par les textes normatifs ou conventionnels (étudiant de moins de 26 ans…).
Interruption de travail supérieure à 2 heures. 
Afin de prendre en compte les contraintes d’exploitation, une interruption de travail supérieure à 2 heures peut être rendue nécessaire.

A ce titre, le présent accord institue une compensation pour tous les collaborateurs à temps partiel qui auraient une/des coupure(s) supérieure(s) à 2 heures dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail. 

A ce titre, ils bénéficieront d’une indemnité en repos supplémentaire égale à 5 % de la durée de la coupure déduction faite des 2 heures réglementaires par jour effectivement travaillé.

Un compteur spécifique sera mis en place afin de permettre au collaborateur de poser un jour de repos supplémentaire. 
Sous réserve d’avoir acquis à minima la durée journalière du contrat, ce repos pourra être pris par journée entière.
Régime des heures complémentaires.
Le présent accord prévoit que la durée du contrat à temps partiel puisse être portée ponctuellement au maximum à 1/3 de la durée contractuelle.
Toute heure complémentaire travaillée dans la limite de 10% de la durée fixée au contrat fait l'objet d'une majoration de salaire de 10%.
Toute heure complémentaire travaillée au-delà de 10% de la durée fixée au contrat, et dans la limite du tiers, est majorée de 25%.
Le paiement des heures complémentaires se réalisera en fin de période de décompte.
Passage à temps plein.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

L’entrée en vigueur du présent accord n’entraînera pas de modification de l’horaire contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel à cette date.

Ils auront cependant la possibilité de demander à travailler à temps plein dans le cadre du nouvel horaire collectif et en fonction des possibilités ouvertes au sein de l’établissement.

La demande de passage à temps plein devra être portée par écrit à la connaissance de l’entreprise au plus tard un mois après la date de mise en application de l’accord.

Cette demande de modification de leur contrat de travail n’entraîne pas une acceptation d’office par l’employeur.

Les motifs de refus susceptibles d’être invoqués par l’employeur peuvent être notamment des motifs liés à l’organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié.


Définition des éléments variables : primes et indemnités.
Le présent accord organise un système de rémunération variable pour le personnel non-cadre de DPD France basé notamment sur des objectifs de qualité de service.  

Les évolutions actuelles ou prévisibles du système d’information de DPD France permettent ou permettront de faire évoluer le système de rémunération variable, notamment en se libérant de la contrainte collective au profit d’options plus individuelles.

Le personnel cadre et la force de vente disposant d’un système de rémunération spécifique par objectifs ne sont pas concernés par les dispositions prévues au Titre II.
Prime d'Expérience contributive à la Qualité (PEQ). 
La prime d’expérience contributive à la qualité (PEQ) est une prime sur objectifs dont le but est de soutenir l’implication des salariés de l’entreprise de telle manière à atteindre et maintenir un niveau de qualité en correspondance avec les attentes et les besoins des clients de DPD France. 
Eligibilité.
La PEQ est attribuée au personnel non-cadre disposant d’un contrat de travail et présent dans l’effectif de DPD France à la date du 1er mai 2022 sous réserve de disposer d’une ancienneté ininterrompue de six mois minimum au sein de l’entreprise. L’ancienneté ininterrompue s’entend comme un contrat ou une succession de contrats au service du même employeur sans période de carence et concerne également toute reprise d’ancienneté contractuelle ou légale.

Les bénéficiaires de la PEQ sont les salariés en CDI et CDD. 

L’atteinte d’objectifs étant incompatible avec la logique de formation et d’apprentissage propre à l’alternance, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus de ce dispositif.

Dans la mesure où ils ne figurent pas aux effectifs de l’entreprise et ne répondent pas aux conditions d’ancienneté précitées, les salariés intérimaires sont également exclus du bénéfice de la PEQ. 
Montant.
Le montant de la PEQ à percevoir est calculé selon une atteinte à 100% des objectifs fixés et sur une base salariée à temps plein. Ce montant varie en fonction de l’ancienneté acquise dans l’entreprise selon les modalités définies ci-après : 



Principe de versement.
Le versement de la PEQ s’effectue selon une clé de répartition individuelle et/ou collective, par agence et par catégorie de personnel susmentionnée, lui-même déterminé en fonction des taux d’atteinte.

En cas de versement mensuel, la PEQ est versée avec le salaire du mois suivant la réalisation des objectifs (à M+1). En cas de départ en cours de mois (mois incomplet), la PEQ du mois en cours ne sera pas versée.

En fonction de l’organisation des métiers, le versement pourra se réaliser sur une autre périodicité que le mois.

Réduction. 
A proportion de la durée du temps de travail pour les travailleurs à temps partiel.

Dans la mesure où la PEQ vient récompenser la contribution du collaborateur à la qualité de service fournie par l’entreprise, le montant de la PEQ sera proratisé en cas d’absence du collaborateur notamment pour les motifs suivants :



La réduction est proportionnelle à la durée de l’absence, à hauteur de 1/22ème par journée d’absence.

En revanche, le montant de la PEQ ne sera pas impacté en cas d’absence pour les motifs suivants :



Fixation des objectifs.
S’agissant d’une prime variable sanctionnant la performance collective et/ou individuelle, les objectifs seront fixés nationalement par la Direction. Les objectifs ainsi déterminés doivent néanmoins répondre à des principes de management stricts : s, s, s, s,  s. 
Les objectifs et critères pourront être modifiés par la Direction sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 mois des salariés concernés par tout moyen (par voie d’affichage par exemple). Le CSE est informé de tout changement de critère et d’objectif dans un délai de 3 mois avant la date de début d’application des nouveaux critères et objectifs.

Ces mesures relatives à la PEQ sont applicables dès le 1er mai 2022.

Prime de fin d’année (P.F.A). 
La prime de fin d’année a pour double objet, premièrement, de gratifier les salariés justifiant de 4 années d’ancienneté au sein de DPD France et secondairement de soutenir l’assiduité au travail. Le montant de la PFA est fixé à 1300 euros bruts annuels à compter de 2022.
Eligibilité.
La condition d’ancienneté requise pour bénéficier de cette prime est appréciée au 30 novembre de chaque année.
Le salarié devra être présent aux effectifs lors de son versement en décembre.
Réduction.
A proportion de la durée du temps de travail pour les travailleurs à temps partiel.

La PFA subira des variations en fonction de la présence effective du collaborateur sur la période d’analyse à savoir de Décembre N-1 à Novembre N.

Abattement ou suppression en fonction des jours d’absence (toute absence à l’exception de celles légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et pour l’ancienneté).

Pour exemple les jours d’absence consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite d’un an, les jours de repos compensateur, les RPS, les congés payés, les jours d’absence pour congé maternité ne donnent pas lieu à une réduction de la PFA.

Pour les autres motifs d’absence, il est procédé à une réduction de la prime selon les modalités suivantes :

Versement.
La prime sera versée sur le salaire de Décembre à l’échéance normale de versement des salaires de Décembre. 

Les titulaires de contrats d’apprentissage et de contrats de professionnalisation bénéficieront du versement de la prime s’ils remplissent les conditions applicables susmentionnées.

Chaque année, les salariés bénéficiant d’une PFA percevront une avance sur la PFA dans la limite de 70% du montant brut projeté à la lumière des éléments de présence à fin octobre de l’année N. Cette avance sera versée sur la paie de Novembre de l’année N.

En cas d’évolution de la situation individuelle, le montant de l’avance pourra être repris par tout moyen et viendra en réduction des sommes dues par l’employeur. 

Indemnités pour frais de déplacement.
Définition. 
En application de la CCNTR, DPD France prend en charge les frais de déplacement pour les ouvriers roulants à hauteur du barème conventionnel (Protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers).
Harmonisation et réévaluation.
Dans le cadre du présent accord, il est convenu de déterminer la prise en charge de certains frais au-delà des minima de la convention collective des transports routiers dans les conditions suivantes :

Art 3 : Repas hors du lieu de travail dans le créneau horaire défini à la CCNTR (valeur C.C.N.T.R en février 2022 : 14,34 euros) à la valeur de 18 euros sous respect des conditions d’éligibilité défini par la règlementation URSSAF. 

Art 12 : Indemnité de casse-croûte dans le créneau et conditions prévues à la CCNTR (valeur C.C.N.T.R en février 2022 : 7,77 euros), à savoir en cas de prise de service matinal (avant 5H), à la valeur de 8 euros sous respect des conditions d’éligibilité définies par la réglementation URSSAF.  

Conditions applicables à l'indemnité de casse-croûte : Salarié contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaire de travail (travail de nuit tri). La valeur de 8 euros de cette indemnité est composée d’une partie non soumise (plafond URSSAF = une partie soumise pour les sommes restantes) sous conditions d’éligibilité définies par la réglementation URSSAF.

Les autres frais, non listés précédemment, restent pris en charge dans les limites prévues au protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers de la C.C.N.T.R.
Rappel des règles URSSAF relatives aux Repas - Petit déplacement. 
Le remboursement de frais de repas est exonéré de cotisations pour un salarié :

en déplacement professionnel ou sur un chantier,
ou contraint de prendre ses repas sur son lieu de travail en raison de sujétions particulières.

L’indemnisation des frais professionnels liés aux repas peut s’effectuer sous la forme d’allocations forfaitaires ou en fonction des dépenses réellement engagées par le salarié.


Salariés en déplacement contraints de prendre leur repas au restaurant

L’indemnité de repas versée au salarié en déplacement professionnel qui ne peut regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail est exonérée jusqu’à 19,40 € (en 2022) par repas dès lors que le salarié est contraint de prendre son repas au restaurant.


Salarié sédentaire contraint de prendre son repas sur le lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail

Lorsque le salarié est contraint de prendre une collation ou un repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé, de nuit), l’indemnité de restauration versée ne sera pas soumise à cotisations.

Il est possible de considérer que le salarié est contraint de prendre une restauration chaque fois que le temps de pause réservé au repas se situe en dehors de la plage horaire fixée pour les autres salariés de l’entreprise.

L’indemnité forfaitaire (quel que soit le nom qui lui est donné) versée pour compenser ces frais supplémentaires est exonérée de cotisations dans la limite de 6,80 € en 2022.

Si la convention collective prévoit un montant supplémentaire, le surplus sera soumis à cotisations.

L’indemnité de restauration sur les lieux de travail n’est exonérée que si le salarié est soumis à des conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail. Ainsi des indemnités de repas versées à du personnel sédentaire travaillant dans des conditions normales constituent des avantages soumis à cotisations sociales.


Salarié susceptible de bénéficier de plusieurs indemnités

Si les conditions de travail du salarié le mettent dans une situation qui lui permet de bénéficier de plusieurs « types » d’indemnités au cours d’une même période, une seule échappe à cotisations : la plus élevée.

Ainsi, lorsqu’un salarié travaillant en équipe est occupé sur un chantier de nuit :
le montant correspondant aux frais de repas alloués en cas de déplacement à un salarié travaillant sur chantier est exonéré ;
pour la même période de travail, une indemnité de panier versée du fait du travail en équipe et de nuit est soumise à cotisations.
 

Montants URSSAF ouvrant droit à exonération au 1er janvier 2022





Accroissement du pouvoir d'achat des salariés de DPD France et des jours non travaillés (JNT) pour les collaborateurs éligibles. 
Déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels applicable au personnel roulant.

La Société DPD France est autorisée, sous réserve d’un accord collectif ou à défaut d’un accord individuel, à appliquer à la base de calcul des cotisations une déduction forfaitaire spécifique pour les frais professionnels du personnel roulant. La déduction forfaitaire spécifique permet d’inclure dans le BRUT les frais professionnels et d’y appliquer un abattement de -20% faisant apparaitre un BRUT ABATTU, sur lequel sont calculées les cotisations URSSAF, Chômage, Retraite, Prévoyance (sauf les cotisations CSG/CRDS et Mutuelle).

Cette méthode de calcul permet d'augmenter la rémunération nette des salariés et de réduire la base de cotisations salariales et patronales. 

Il en résulte indirectement une économie pour l'employeur que le présent accord affecte au CSE dans le cadre de son budget consacré aux activités sociales et culturelles dans la limite de 40.000 Euros annuels. La présente disposition est valable pour la durée de la mandature en cours à compter de la date de signature du présent accord. Le renouvellement annuel de la disposition s’opère par tacite reconduction. Seule la "non reconduction annuelle", à l’initiative du président ou du secrétaire du CSE, doit être opéré par tout moyen écrit.
Prise en compte de l'indemnité d'harmonisation pour le calcul du SMIC. 

La Direction de DPD France s'engage, pour la durée d'application du présent accord, à ne pas intégrer dans le salaire pris en considération pour déterminer si le montant du SMIC est atteint, l'indemnité d'harmonisation. 

Pour rappel, l’indemnité d’harmonisation constitue une structure de rémunération réceptacle mise en place afin de garantir, voire accroître, le revenu mensuel fixe des salariés, résultant de la suppression de primes historiques et/ou la mise en place nationale de la réduction du temps de travail en date du 8 décembre 2015.
Cette prime, qui vise uniquement les salariés embauchés avant cette date, est maintenue dans les mêmes conditions et modalités de versement (montant, réduction…).
Engagement relatif au forfait annuel en jours. 

Dans le cadre de la mise en œuvre de l'accord collectif sur le forfait annuel en jours du 8 décembre 2015, il est prévu un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle selon une formule spécifique aboutissant à un nombre de jours de repos, appelés également jours non travaillés (JNT), variant d'une année sur l'autre.

Pendant la durée d'application du présent accord, la Direction de DPD France s'engage à ce que chaque collaborateur soumis à un forfait annuel en jours et répondant à la qualification de cadre, bénéficie chaque année d'un JNT supplémentaire offert par l'entreprise. 

Il est cependant précisé que pour les années où les JNT calculés sur une base annuelle de jours travaillés seront au nombre de 12 ou plus, aucun JNT supplémentaire ne sera offert.


Sécurisation professionnelle & employabilité.
Sécurisation des parcours professionnels.
En sus de la sécurisation des revenus mensuels fixes ou de leur accroissement, les signataires ont souhaité compléter l’accompagnement des différentes mesures organisationnelles ou statutaires par des dispositifs concrets, relevant du développement des compétences des salariés de DPD France. 
Plan de formation.
Le plan de formation est organisé de telle manière à ce que l’ensemble des salariés non cadres, relevant de la Direction Nationale des Opérations, bénéficient, dans les 4 mois de leur arrivée, de 28 heures de formation.
Ces formations peuvent s’organiser suivant plusieurs dispositifs : formation à distance, formation présentielle, formation e-learning, blended learning…
L’entreprise s’efforcera de mettre les salariés dans de bonnes conditions afin de suivre ces formations.
Employabilité.
Le présent accord dispose que chaque année, au minimum 10 salariés, occupés à la fonction de conducteur courte distance, ou ouvriers sédentaires occupés aux fonctions d’agent de quai, d’agent de tri ou de brigadier bénéficieront d’une formation : permis poids lourd ou autres types de formation analogues. Ce type de formation est proposé prioritairement aux salariés âgés de 40 ans et plus, pouvant justifier de plus de 10 ans d’ancienneté.

Répondant au même principe, les salariés non cadres, occupés à la fonction de conducteur courte distance ou ouvriers sédentaires occupés aux fonctions d’agent de quai, d’agent de tri ou de brigadier se verront proposer une formation entre leur troisième et quatrième année d’ancienneté.
Sécurisation des embauches.
L’embauche de conducteurs courte distance en contrat à durée indéterminée constitue un enjeu, voire une finalité, pour tout ou partie des signataires. Sans pour autant prendre d’engagement volumétrique au motif de la variabilité et la vitesse des phénomènes économiques possiblement constitutifs de « revers de fortune », l’entreprise DPD France affirme envisager l’internalisation planifiée de ses ressources « métier » notamment les conducteurs courte distance.

A croissance et niveau de rentabilité identiques, cette internalisation se poursuivrait à une hauteur raisonnablement estimée au minimum de 20 salariés équivalents temps plein sur une période de 3 années. Cette augmentation d’effectif bénéficiaires de contrat à durée indéterminée fera l’objet d’un point d’étape annuel, en relation avec l’effectif présent en date de signature.



Commission de suivi.
Pour assurer le suivi du présent accord, les signataires décident la mise en place d’une instance de suivi. La commission de suivi est composée de la Direction (x2) et des Organisations Syndicales signataires (x2).
La commission sera présidée par le Directeur des Ressources Humaines ou par son délégué. Les dispositions pratiques ou statistiques relatives au fonctionnement des commissions de suivi sont déterminées lors de la première réunion de celle-ci. Les réunions se tiendront selon une fréquence annuelle.
La Commission de suivi a pour objectif principal de veiller au respect et à la bonne mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord collectif. Sa mission consiste notamment à :
Arbitrer les éventuelles difficultés d’application ;
Disposer d’informations et d’échanges sur les bonnes pratiques relatives à l’organisation du temps de travail ainsi que les mesures de sécurisation accompagnant le présent accord.

Durée, entrée en vigueur et modalité de dénonciation du présent accord.
Durée d'application.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DRIEETS, conformément à l'article L. 2232-29-1 du Code du travail ou à compter de la date d’application prévue dans les articles du présent accord. 

S’il s’avérait que les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles remettaient en cause de manière importante le dispositif mis en place, la Direction et les partenaires sociaux signataires pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord ou à les dénoncer.

Le présent accord sera accessible sur le site intranet de l'entreprise et mis à disposition au sein de chaque centre. 


Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de l’entreprise.

Chacune des Parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord en s’adressant par écrit à chaque partie signataire du présent accord. La Direction et/ou les organisations syndicales signataires apporteront une réponse dans un délai de 3 mois suivant la demande.


Notification et dépôt.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des Organisations Syndicales dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé auprès de la DRIEETS, sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" et remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.


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Fait à Issy les Moulineaux, le 23 mars 2022