UES REUSSIR - AGRA

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société REUSSIR 
Société anonyme à directoire et conseil de surveillance
SIREN 388 308 637
Ayant son siège social 1 Rue Léopold Sédar Senghor – 14460 COLOMBELLES
Représentée par en qualité de Président du Directoire 

La Société AGRA
Société par actions simplifiée
SIREN 538 582 636
Ayant son siège social 1 Rue Léopold Sédar Senghor – 14460 COLOMBELLES
Représentée par la société REUSSIR SA en qualité de Présidente, elle-même représentée par 

Composant l’UES REUSSIR - AGRA

D’UNE PART,

ET :

Pour le syndicat CFDT-F3C
Représenté par, délégué syndical de l’UES 

Pour le syndicat FORCE OUVRIÈRE
Représenté par, déléguée syndicale de l’UES 



D’AUTRE PART,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :












PREAMBULE

La Direction rappelle en premier lieu sa volonté de respecter le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et de veiller à une meilleure représentation proportionnelle des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise.

La direction s’engage ainsi à promouvoir la diversité et favoriser l’égalité au travail par la mise en place de pratiques responsables qui s’inscriront dans une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises) plus globale et restant à formaliser avec l’implication des salariés.

Compte-tenu du diagnostic relatif à l’égalité professionnelle et des résultats de l’index au titre de l’année 2020, l’UES REUSSIR-AGRA s'engage à soutenir l'égalité de traitement entre les salariés femmes et les salariés hommes afin de retrouver de manière durable un index égalité professionnelle supérieur à 75 points. Des actions ont été entreprises dès l’an dernier et ont d’ores et déjà permis de corriger de manière très significative l’index qui est de 87 points pour l’année 2021 ; nous poursuivrons donc nos efforts en ce sens.
Avec un effectif femmes/hommes assez équilibré, soit 61 femmes et 53 hommes au 31/12/2021, le présent accord devra donc permettre de retrouver un équilibre tant sur le plan de la rémunération que sur celui-ci de l’accès aux postes à responsabilités au sein de l’UES.
Des actions devront ainsi être menées afin de supprimer les écarts de rémunération et équilibrer la représentation des femmes et des hommes dans les fonctions managériales ou de direction de l’entreprise.

Pour ce faire, quatre domaines d’action ont été retenus dans le cadre du présent accord : 
la rémunération effective ; thème obligatoire,
la promotion professionnelle ; elle contribue à l’évolution des postes occupés et par conséquent à l’évolution des rémunérations,
la classification ; compte-tenu d’un accord de branche de la presse spécialisée applicable en 2022, une revue des classifications sera opérée et permettra de reclassifier l’ensemble des emplois relevant de cette branche,
les conditions de travail ; les accords temps de travail et télétravail conclus en septembre 2021 ont largement fait évoluer les conditions de travail pour l’ensemble des catégories professionnelles, il s’agira donc d’améliorer les conditions de télétravail des femmes pendant la grossesse ainsi que le droit à absence pour enfants malades des parents isolés.
Pour chaque domaine, une ou plusieurs actions sont définies et associées à des objectifs de progression et indicateurs chiffrés.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et R2242-2 du Code du Travail.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’UES REUSSIR-AGRA.


ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES 

L’analyse des indicateurs, réalisée avec le concours d’un consultant APEC, et portant sur l’année 2020 a permis de dresser un constat par domaine d’action – cf. Mesure des écarts par sexe et catégorie professionnelle (synthèse des données sociales 2020) en annexe 1.
Il ressort de ce diagnostic :
Un effectif femmes/hommes équilibré,
Une pyramide des âges présentant un effectif senior important (24 salariés sont âgés de 55 ans et plus) et un effectif jeune très faible (3 salariés sont âgés de moins de 25 ans),
Un accès à la formation homogène entre les femmes et les hommes (15,1 heures en moyenne pour les femmes et 17,2 pour les hommes),
Un critère « promotion » favorable aux femmes (4 femmes soit 7,41 % des femmes et 1 homme soit 1,79 % des hommes ont bénéficié d’une promotion avec changement de coefficient en 2020),
Une mixité dans la plupart des services avec des nuances par métier ; les métiers administratifs et marketing/abonnement/diffusion sont occupés majoritairement par des femmes et les métiers Commercial/Numérique sont occupés majoritairement par des hommes,
Une représentation plus importante des hommes en catégorie cadre relevant de la FNPS (20 hommes pour 9 femmes),
Une moyenne de rémunération favorable aux femmes en catégorie « employés » et favorable aux hommes en catégorie « journalistes » et « cadres »,
Des temps partiels majoritairement choisis par des femmes,
Un développement de nombreuses actions favorisant l’articulation vie privée/vie professionnelle (formation en distanciel, télétravail, visioconférences, formalisation du droit à la déconnexion...).

Par ailleurs, alors que l’index égalité professionnelle était de 80 points au titre de l’année 2019, il est passé à 41 en 2020.
Les raisons de cet écart majeur sont :
Un écart de rémunération, en faveur des hommes, qui a augmenté de 10,7 à 12,4%,
Une proportion d’hommes ayant reçu une augmentation individuelle en 2020 en décalage au regard de l’effectif (13 hommes soit 23,2% des hommes ont reçu une augmentation individuelle comparé à 5 femmes soit 9,3% des femmes ayant reçu une augmentation individuelle),
Une trop faible proportion de femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise malgré une évolution entre 2019 et 2020, soit 3 sur 10 en 2020 contre 2 sur 10 en 2019. 
L’index pour 2021 évolue à 87 points compte-tenu :
De la réduction de l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, ramené à 9,6%,
Inversement à l’année 2020, la proportion de femmes ayant reçu une augmentation individuelle en 2021 est plus élevée que la proportion d’hommes ayant reçu une augmentation individuelle ;  13 femmes soit 21,7% des femmes et 5 hommes soit 9,4% des hommes ont été augmentés,
La proportion de femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise a évolué de 3 à 5 en 2021.

ARTICLE 3 - DOMAINES D’ACTION 

3.1 Rémunération 

Les parties souhaitent réduire significativement l’écart global de rémunération constaté entre les femmes et les hommes, via l’index égalité professionnelle, en veillant à mieux répartir les augmentations individuelles par sexe.

Action : contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans des proportions similaires par rapport à leur représentation dans l’effectif.

Objectifs de progression : les augmentations individuelles seront réparties par sexe et catégorie professionnelle avec un écart maximum entre le nombre de femmes et d’hommes recevant une augmentation individuelle de :
1 en catégorie « Employé(e)s » soit 5% de l’effectif de la catégorie,
5 en catégorie « Cadres dont Journalistes» soit 5% de l’effectif de la catégorie.

Indicateur chiffré : réduire l’écart de rémunération issu de l’index calculé annuellement, pour atteindre un écart global maximal de 6% dans 3 ans.

Echéancier : cette action est mise en place dès signature du présent accord et sera contrôlée annuellement.

3.2 Promotion

La promotion est définie comme un changement d’emploi, éventuellement associé à un changement de classification, accompagné d’une augmentation individuelle de salaire.

Les parties souhaitent veiller à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes, contribuant ainsi à réduire les écarts de rémunération et de classification.

Action : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle des femmes et des hommes en maintenant et développant les actions internes déjà engagées :
diffuser les avis de postes à pourvoir en interne sans distinction de sexe,
partager les données salariales individuelles avec les directeurs,
analyser les retours des entretiens professionnels avec les managers/directeurs.

Objectifs de progression : les promotions seront réparties par sexe et proportionnelles à l’effectif de chaque catégorie.

Indicateur chiffré : le taux global annuel de promotion des femmes et des hommes devra respecter un écart maximum de 3%.

Echéancier : cette action est mise en place dès signature du présent accord et sera contrôlée annuellement.

3.3 Classification

Deux classifications sont applicables selon que les salarié(e)s relèvent de la convention collective de la presse spécialisée (FNPS) ou de celle des journalistes.
La classification de la presse spécialisée a été révisée par accord du 17 septembre 2021 et devra être mise en œuvre d’ici le 31 mai 2022.

Les parties souhaitent profiter de la mise en place de la nouvelle classification FNPS pour finaliser la rédaction des fiches de fonction et revalider la classification des emplois.
Afin de disposer d’un système documentaire harmonisé, les fiches des postes des journalistes seront également rédigées.

Action 1 : revoir les emplois relevant de la presse spécialisée et les classifier selon la nouvelle grille.

Objectifs de progression : harmoniser la position des femmes et des hommes, à emploi équivalent, dans la nouvelle classification.

Indicateur chiffré : 100% des fiches de poste relevant de la presse spécialisée seront rédigées en appui de la reclassification avec la nouvelle grille.

Echéancier : cette action devra être réalisée d’ici le 31 mai 2022.

Action 2 : rédiger les fiches de poste pour les emplois relevant du journalisme.

Objectifs de progression : harmoniser la documentation des fiches de poste FNPS et journalistes.

Indicateur chiffré : 100% des fiches de poste relevant du journalisme seront rédigées.

Echéancier : cette action devra être réalisée d’ici le 31 décembre 2022.

3.4 Conditions de travail

L’accord du 27 septembre 2021 a permis d’élargir le télétravail au plus grand nombre, sur la base du volontariat et dans la limite de 3 jours par semaine.

Les parties souhaitent améliorer les conditions d’emploi des femmes enceintes et élargir le télétravail, sur la base du volontariat, à 4 jours par semaine pour une salariée à temps complet (prorata pour une salariée à temps partiel ou forfait réduit) à compter du 5ème mois de grossesse et jusqu’au congé maternité.

Action 1 : informer les salariées déclarant une grossesse de la possibilité d’étendre le télétravail jusqu’à 4 jours par semaine à compter du 5ème mois de grossesse.

Objectifs de progression : l’ensemble des salariées concernées seront informées de ce droit.

Indicateur chiffré : proportion de salariées bénéficiant effectivement de ce droit par rapport au nombre de salariées pouvant en bénéficier.

Echéancier : cette action est mise en place dès signature du présent accord et sera contrôlée annuellement.

Les parties souhaitent également améliorer les droits à absences enfants malades pour les parents isolés.

Action 2 : ouvrir un droit à 6 jours par an d’absences enfants malades pour les parents isolés d’enfant(s) de moins de 16 ans, sous conditions de présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’un justificatif de la situation de parent isolé.

Objectifs de progression : l’ensemble des salariés seront informés de ce droit.

Indicateur chiffré : nombre de salariés demandant à bénéficier de ce droit.

Echéancier : cette action est mise en place dès signature du présent accord et sera contrôlée annuellement.

ARTICLE 4 - SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement, dans le cadre des réunions de CSE, lors de la présentation de l’index d’égalité professionnelle.

Toute demande de révision à l’initiative d’une des parties signataires devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un avenant.


ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur fixée au 1er avril 2022.


ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), Unité Territoriale du Calvados, selon les formes légales en vigueur.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Caen.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction sur les différents sites.


Fait en 4 exemplaires, à Colombelles, le 7 février 2022


Pour le syndicat CFDT–F3C			Pour la Société REUSSIR
délégué syndical de l’UES





Pour le syndicat FORCE OUVRIÈRE				Pour la Société AGRA
déléguée syndicale de l’UES			







ANNEXE 1 – MESURE DES ECARTS PAR SEXE ET PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE

Synthèse des données sociales
au 31 décembre 2020