Union des Églises protestantes d'Alsace et de Lorraine
Entraide et solidarité protestantes – Le Messager – SÉMIS – Centre Social Protestant

ACCORD COLLECTIF

relatif au personnel des services de l’Union des Églises protestantes d’Alsace et de Lorraine et des associations partenaires
du 1er avril 2019

Le premier accord collectif relatif au personnel des services de l’Union des Églises Protestantes d’Alsace et de Lorraine et des associations partenaires a été négocié entre 1992 et 1994 après le regroupement dans un même immeuble déjà occupé par le Chapitre de Saint-Thomas, des services et associations partenaires de l'Église de la Confession d’Augsbourg d’Alsace et de Lorraine (ECAAL) et de l'Église Réformée d’Alsace et de Lorraine (ERAL). Il est alors apparu indispensable de définir et d'appliquer un statut commun aux salariés des différents employeurs (Union d'entraide et de solidarité, COGEST, Le Messager évangélique, SÉMIS, Centre social protestant). Signé le 24 novembre 1994, l’accord a été mis à jour le 1er avril 2012, après la création de l’UEPAL.
En effet, l’Union des Églises protestantes d’Alsace et de Lorraine (UEPAL) a été créée par décret le 18 avril 2006. Elle regroupe les deux Eglises protestantes, dont le nom a évolué : l'Église Protestante de la Confession d’Augsbourg d’Alsace et de Lorraine (EPCAAL) et l'Église Protestante Réformée d’Alsace et de Lorraine (EPRAL).
Le 1er janvier 2011, Entraide et Solidarité Protestantes prend la succession de l’Union d’entraide et de solidarité ainsi que du COGEST.
L’UEPAL, l’Entraide et Solidarité Protestantes, Le Messager, la SÉMIS et le Centre Social Protestant sont les signataires de l’accord qui définit les conditions de travail et les garanties des salariés faisant l’objet du présent accord.
Ce nouvel accord a été négocié avec les représentants du personnel, le précédent accord arrivant à échéance et les évolutions du droit du travail ayant été nombreuses ces dernières années. Son domaine d'application s'étend à tous les salariés relevant des employeurs signataires ou adhérents.
Cet accord s'applique également au personnel de ces services et associations partenaires relevant du régime particulier des Cultes, pour autant que ses dispositions soient compatibles avec le statut local de la fonction publique.
Il comprend une annexe, partie intégrante de l'accord, qui fixe les conditions particulières se rapportant aux diverses catégories de salariés et qui s'applique, dans ce cas, à ceux-ci.
Chaque partie contractante se réserve le droit de dénoncer cet accord moyennant un préavis de 3 mois, de date à date, adressé, par lettre recommandée ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires, accompagnée, le cas échéant, d'un nouveau projet d'accord collectif.

Remarques préliminaires

Les signataires du présent accord s'engagent au respect de la liberté d'opinion de chaque partie et de chaque salarié. Toutefois, du fait qu'ils sont au service de l’Union des Églises protestantes d'Alsace et de Lorraine et de ses partenaires signataires, ils conviennent que le respect à l’égard de la foi chrétienne protestante est un élément essentiel du contrat de travail.
Les dispositions suivantes de l'accord collectif sont applicables aux personnes relevant du régime particulier des Cultes = et certaines particulières aux pasteurs = :
	§ 1 – Contrat de travail : a) e) i)
	§ 2 – Durée du travail : a) b) c) d) e)
	§ 4 – Congés : a) b) c) e)
	§ 5 – Entretien annuel
	§ 6 – Formation professionnelle
	§ 7 – Durée de l'accord


§ 1 - LE CONTRAT DE TRAVAIL

a)  Recrutement  

Le recrutement du personnel est effectué par chaque employeur, après consultation du responsable de service ou autre responsable hiérarchique selon l’organisation de chaque structure.
En cas de vacance ou de création d'un poste, chaque employeur, avant de procéder au recrutement, informe en priorité le personnel, notamment par voie d'affichage. Les candidatures internes, répondant aux conditions requises, sont étudiées en priorité.

b)  Embauche

L'embauche à temps complet ou à temps partiel est faite ordinairement sous le régime du contrat de travail à durée indéterminée. Elle donne lieu à l'établissement d'un contrat écrit mentionnant :

le numéro cotisant URSSAF de l’employeur,
en cas d'embauche d'un étranger hors Union européenne :
la carte de séjour et l’autorisation de travail,
le nom des caisses de retraite et de prévoyance,
la mutuelle,
l'affectation et la liste des tâches afférentes,
la qualification,
le coefficient ou l'indice hiérarchique d'embauche,
la visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail,
le salaire brut mensuel,
la durée du travail,
la durée de la période d'essai,
la référence au présent accord qui est joint.

Après avoir apporté la mention "lu et approuvé", le salarié contresigne les deux exemplaires du contrat de travail. Toute modification du contrat fait l'objet d'un accord écrit.

Les classifications liées aux emplois d’employés, d’ouvriers, de techniciens et d’agents de maîtrise et de cadres sont définies en annexe au présent accord.

c)  Période d’essai

La période d'essai des contrats de travail à durée indéterminée est fixée à :
2 mois pour un ouvrier ou employé,
3 mois pour un technicien ou agent de maîtrise,
4 mois pour un cadre.

d)  Changement d’affectation entre les structures et au sein d’une même structure

Sous réserve de l’accord des différentes parties, il est possible de favoriser la mobilité via des changements d’affectation ou des propositions d’opportunité au sein des structures signataires du présent accord. Après concertation, le personnel salarié peut être affecté à un autre emploi relevant d'un autre employeur signataire. Il pourra bénéficier d’une formation adéquate. Il conserve dans ce cas ses avantages antérieurs et, en particulier, son ancienneté.
Les représentants du personnel sont consultés préalablement à un tel changement.

La mobilité interne au sein d’une même structure est également favorisée : les emplois vacants seront portés en priorité à la connaissance du personnel déjà en place qui pourra s’il le souhaite présenter sa candidature.

e)  Égalité professionnelle et non-discrimination  

Les employeurs s'engagent à ne prendre aucune décision en considération du genre, de la religion, de l'appartenance syndicale, de l’origine ethnique, de l’identité sexuelle et de la situation de famille du salarié.

f)  Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, il sera fait application des dispositions du Code du travail.
En cas de démission, à défaut de précisions légales contraires, le préavis à respecter par le salarié est défini selon les modalités suivantes :

ancienneté inférieure à 6 mois : 15 jours.
ancienneté entre 6 mois et 2 ans : 1 mois.
ancienneté supérieure à 2 ans :
pour un non cadre : 2 mois,
pour un cadre : 3 mois.

g)  Contrat à durée déterminée

Le personnel sous contrat à durée déterminée bénéficie des dispositions de cet accord, pour autant qu'elles le concernent.

h)  Indemnités de départ volontaire à la retraite (IDR)

Les personnels autres que ceux relevant du Bureau des Cultes, au moment de leur départ à la retraite, bénéficient d’une indemnité de départ à la retraite dont le montant est fixé comme suit :
1 salaire mensuel brut après 10 années de service.
2 salaires mensuels bruts après 13 années de service.
3 salaires mensuels bruts après 17 années de service.
4 salaires mensuels bruts après 20 années de service.
5 salaires mensuels bruts après 30 années de service.

Pour le personnel ayant moins de 10 ans d’ancienneté, une indemnité de départ à la retraite sera versée au prorata (1/10 salaire mensuel brut par année complète) sous réserve d’avoir au moins une année d’ancienneté.
Le salaire mensuel brut correspond à la moyenne des salaires bruts des trois ou douze derniers mois entiers précédant la date de départ volontaire à la retraite ; le calcul le plus favorable au salarié est retenu.

i)  Médaille d’honneur du travail  

À leur demande, les salariés et les employés du Bureau des Cultes (hors pasteurs) peuvent prétendre à une médaille du travail après 20 ans de travail, dont 2 au service d’un des employeurs signataires, puis en fonction de la législation.
Le montant de la prime associée à la remise de médaille est fixé par les employeurs et discuté avec les représentants du personnel. Il est précisé que l’actuel régime social et fiscal de faveur octroyé aux salariés par la réglementation actuelle applicable ne peut pas s’appliquer aux employés du Bureau des Cultes du fait de leur statut.


§ 2 - LA DURÉE DU TRAVAIL

a)  Durée hebdomadaire de 35 heures  

L’horaire de travail hebdomadaire est de 35 heures en application de l’accord inter-entreprises concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail relatif au personnel des services d’Églises et des associations partenaires signé le 10 juin 1999.

b)  Horaire individualisé et annualisation  

Compte tenu de la nature de l’activité, telle qu’elle est décrite dans l’annexe de l’accord précité, il est décidé de mettre en place une modulation horaire de telle sorte que la durée moyenne de travail sur l’année soit de 35 heures hebdomadaires.
L’aménagement du temps de travail s’effectue du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
La répartition individuelle de la durée du travail est fixée annuellement au 1er septembre de l’année d’un commun accord avec l’employeur. Elle fait l’objet d’un tableau annuel comparable à celui annexé à l’accord précité.
Des modifications de cet horaire peuvent intervenir en cours d’année suite à un accord entre l’employeur et le salarié. En cas d’un surcroît d’activité, l’employeur peut imposer une modification de l’horaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours francs.

c)  Détermination du nombre d’heures de travail annuel  

En juin de chaque année, les employeurs et les représentants du personnel conviennent du nombre d’heures de travail applicable du 1er septembre au 31 août de l’année suivante, compte tenu des jours fériés et des périodes de congés payés. Ce nombre d’heures ne pourra pas être supérieur à 1 607 heures par an.
La journée de solidarité instaurée par l’article L.3133-7 et suivant du Code du travail sera effectuée par chaque salarié. Il en est tenu compte dans le décompte individuel des heures de travail à hauteur de 7 heures pour un temps complet. Pour les salariés à temps partiel, la durée de cette journée de solidarité est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

Chaque salarié tient un décompte individuel hebdomadaire de ses heures de travail. Il est convenu que les journées non travaillées du fait de la maladie ou d’un congé exceptionnel (cf. § 4c) donneront lieu à imputation de la durée de travail initialement prévue.

d)  Repos hebdomadaire  

Chaque salarié bénéficie au minimum de 2 jours de repos consécutifs par tranche de 7 jours.


e)  Horaire journalier  

L’horaire journalier de travail est déterminé d’un commun accord entre les parties. Il ne pourra pas être supérieur à 10 heures par jour.
Il est convenu qu’une personne à temps complet est présente, en principe, durant une plage allant de 9h à 11h et de 14h à 16h. Des modifications de ces plages peuvent être décidées en fonction des impératifs de chaque employeur.

La journée de travail à temps complet est coupée par un repos minimum de 30 minutes.

f)  Travail à temps partiel

Il est convenu qu’il est possible de recourir au temps partiel et que celui-ci peut intervenir au sein de tous les services des différents employeurs, sans qu’il soit nécessaire d’en justifier d’autres raisons.
Les parties mettent en place un travail à temps partiel modulé sur toute ou partie de l’année ; le temps de travail hebdomadaire peut varier dans les limites légales (un tiers en plus ou un tiers en moins) à la condition que la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail soit respectée au cours de l’année.
En aucun cas, un salarié à temps partiel ne pourra travailler 35 heures ou plus au cours d’une semaine.
Comme pour les salariés exerçant à temps complet, ces salariés à temps partiel conviennent avec les employeurs de la répartition annuelle de leur horaire hebdomadaire de travail et tiennent une fiche hebdomadaire de leurs heures de travail.
Les salariés à temps partiel respecteront le temps de repos de 30 minutes à l’heure du déjeuner et la plage horaire de travail décidée par l’employeur.

g)  Heures complémentaires et supplémentaires / repos compensateur

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires.
Le délai de prévenance pour les heures complémentaires est réduit à 5 jours francs étant entendu que le salarié peut refuser cette modification de la durée de travail.
Les heures complémentaires sont celles réalisées par un salarié à temps partiel dans la limite maximum du tiers de son nombre d’heures hebdomadaire contractuel et de l’horaire hebdomadaire en vigueur au sein de l’association. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, ces heures devront être préférentiellement récupérées ultérieurement. Elles ne seront rémunérées, au taux horaire contractuel selon la majoration légale applicable, qu’après accord du responsable de service ou autre responsable hiérarchique selon l’organisation de chaque structure qui en aura fait la demande d’autorisation auprès de la Direction, en cas d’impossibilité de récupération.

Les heures supplémentaires sont effectuées par les salariés à temps complet au-delà de la durée légale du travail. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, ces heures devront être préférentiellement récupérées ultérieurement. Elles ne seront rémunérées, au taux horaire contractuel selon la majoration légale applicable, qu’après accord du responsable de service ou du responsable hiérarchique selon l’organisation de chaque structure qui en aura fait la demande d’autorisation auprès de la Direction, en cas d’impossibilité de récupération.

Les salariés feront connaître leurs souhaits de date pour la fixation des jours de récupération à prendre dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Les dates seront définitivement fixées avec l’aval du responsable de service ou du responsable hiérarchique selon l’organisation de chaque structure.

h)  Cadres forfait défini en jours

Conformément aux dispositions du Code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les modalités sont précisées en annexe à cet accord et en font intégralement partie.


§ 3 – LA RÉMUNÉRATION

a)  Rémunération

Les salariés perçoivent une rémunération mensuelle brute fixée selon l'annexe du présent accord.

b)  Ancienneté

Il est ajouté au salaire mensuel une prime d’ancienneté. Elle se présente sous forme d’une majoration du salaire de base brut de 3 % tous les 3 ans, allant de 3 % après 3 ans de présence effective. Le montant de cette prime est plafonné à 21 % après 21 ans de présence effective.

c)  Prime de fin d'année

Les salariés bénéficient d'une prime de fin d'année, dite de 13ème mois, pour 12 mois d'activité complète, payable au plus tard en décembre. Pour les salariés sans activité complète, cette prime est déterminée au prorata temporis de présence dans l'établissement, après un minimum de 6 mois d’ancienneté.

d)  Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectué durant le mois. Elle est versée conformément aux dispositions du contrat de travail.

e)  Évolution individuelle

Le salarié peut saisir son employeur pour négocier l’évolution de son coefficient.


§ 4 – LES CONGÉS

a)  Congés payés annuels  

Le nombre de jours de congés payés est déterminé conformément aux dispositions légales au cours de la période de référence fixée du 1er septembre au 31 août de l'année suivante.
En principe, le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés par année complète de service, étant entendu que la semaine comporte 5 jours ouvrés.

Sont assimilés à des temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel :

les jours fériés légaux,
les périodes de congé annuel,
les périodes de congés de maladie justifiées dans la limite de 30 jours calendaires
par période de référence,

les périodes de congé de maternité, d'adoption, d’accident de travail,
de maladie professionnelle,
les périodes de formation légale ou conventionnelle,
les congés exceptionnels (cf § 4c),
les périodes non travaillées au titre de la récupération horaire dans le cadre
de la récupération liée à l’aménagement du temps de travail.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut être supérieure à 20 jours ouvrés.
Les salariés exerçant à temps partiel ont droit aux mêmes congés.
Il est rappelé que le décompte des congés payés du salarié à temps partiel débutera du premier jour où il est censé travailler et qu’il pose en congé payé jusqu’à la veille de son retour au travail.

Les salariés feront connaître leurs souhaits de date pour la fixation des jours de congés payés. Les dates seront définitivement fixées avec l’aval du responsable du service ou du responsable hiérarchique selon l’organisation au sein de chaque structure.

Les congés payés acquis sur la période N devront être pris en totalité au 31 août de l’année N+1. Aucun report ne sera accepté.

Si un salarié se trouve absent pour maladie justifiée à la date fixée pour son congé annuel, il bénéficie de l'intégralité de son congé annuel dès la fin de son congé de maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée d'un commun accord entre les parties.
S'il tombe malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie dès réception d'un certificat médical ; le congé annuel est alors interrompu pendant la durée du congé de maladie. À l'expiration de ce dernier, le salarié se trouve à nouveau en position de congé annuel jusqu'à concurrence des jours de congé qu'il lui reste à prendre. Le reliquat de congés annuels peut toutefois être reporté à une date ultérieure à la demande du salarié.

En cas de prise de congés payés (consécutifs ou non) entre le 1er octobre et le 31 mai de l'année suivante, les salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires (consécutifs ou pas) dans les conditions suivantes :
1 jour de congé si le nombre de congés pris est de 3 ou 4 jours.
2 jours supplémentaires, si le nombre de jours de congés pris est au minimum de 5 jours.
Chaque salarié peut disposer de deux jours de congé au maximum au titre du fractionnement. Ils peuvent être posés tout au long de l’année.

b)  Jours fériés 

Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés, chômés :

 1er janvier			 Vendredi Saint 		 Lundi de Pâques
 1er mai 			 8 mai 			 Ascension
 Lundi de Pentecôte	 14 juillet			 15 août
 Toussaint			 11 novembre		 Noël (25 et 26 décembre).


c)  Congés exceptionnels  

Des congés exceptionnels en jours ouvrés sont accordés au personnel dans les cas suivants :
mariage du salarié ou conclusion d’un PACS : 	 4 jours
mariage d'un enfant : 	 2 jours
naissance ou adoption d'un enfant : 	 3 jours
décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au salarié
ou d'un enfant : 	 5 jours
décès du concubin, du père ou de la mère du salarié,
d’un beau-parent du salarié,
d’un frère ou d’une sœur du salarié,
d’un petit-fils ou d’une petite-fille du salarié : 	 3 jours
décès d'un grand-parent, d'un beau-frère, d’une belle-sœur,
d’un neveu, d’une nièce : 	 1 jour
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 	 2 jours
déménagement : 	 1 jour
24 décembre : 	 l’après-midi.

Ces congés doivent être pris au moment de l'événement et ne peuvent être différés.

Dans le cas de la maladie d'un enfant de moins de 14 ans attestée par un certificat médical, 5 jours ouvrés de congé exceptionnel par enfant par période de référence sont accordés à la mère ou au père.

d)  Congés de maladie

En cas d'absence justifiée par une maladie ou un accident constatés par un certificat médical, les salariés bénéficient d'indemnités complémentaires à la condition :

d'avoir justifié de leur incapacité dans les 48 heures,
d'avoir droit aux indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

Leurs montants sont déterminés de telle manière que les prestations soient de :

100 % de la rémunération nette durant les 3 premiers mois,
75 % au minimum de celle-ci pendant les 3 mois suivants.

Pour le calcul des indemnités, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé au cours des 12 mois précédant son arrêt de travail de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou pour accident ont été indemnisées au cours des 12 mois précédents, la durée totale d'indemnisation n'excède pas les 6 mois.
Les garanties définies ci-dessus comprennent les allocations servies par la Sécurité Sociale et le régime de prévoyance de l'employeur.

e)  Autres congés  

Le congé de maternité
Les dispositions légales sont applicables au salarié durant la période de congé de maternité. Une réduction journalière de la durée de travail de la femme enceinte est fixée à 60 minutes pendant le mois précédant le début du congé légal.


Les autres types de congés
Les salariés qui remplissent les conditions légales et réglementaires peuvent demander à bénéficier d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé de présence parentale ou de proche aidant.

f)  Congés sans solde

Outre les congés sans solde prévus par les textes légaux (année sabbatique...), le personnel embauché sur un contrat à durée indéterminée ayant au moins 2 années d'ancienneté peut obtenir un congé sans solde pouvant aller jusqu'à une période d'un an renouvelable une fois pour une même durée. L'employeur, saisi d'une telle demande motivée par un salarié, peut refuser ce droit une seule fois si cette absence entraîne des perturbations graves dans son service.

Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu. Le salarié s'engage à avertir son employeur de son intention de renouveler son congé sans solde ou de reprendre son emploi avant l'expiration du congé, si la durée de celui-ci est supérieure à 3 mois dans les délais suivants :

pour un congé sans solde dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois :
¤ 1 mois pour un employé ou ouvrier,
¤ 2 mois pour un technicien, agent de maîtrise ou cadre.
pour un congé sans solde dont la durée est supérieure à 6 mois :
¤ 2 mois pour un employé ou ouvrier,
¤ 3 mois pour un technicien, agent de maîtrise ou cadre.

g)  Compte épargne-temps

Un compte épargne-temps alimenté par des reports de congés payés et des jours de repos issus de la réduction du temps de travail peut être mis en œuvre.
Son utilisation fera l’objet d’un accord préalable entre l’employeur et le salarié.


§ 5 - LES ENTRETIENS ANNUELS  

Chaque salarié aura, une fois par an, un entretien dit « entretien annuel de progrès » avec son responsable hiérarchique direct. Son objectif est de :

analyser le travail de l’année écoulée,
exprimer les souhaits d’évolution du salarié,
définir des objectifs professionnels et les besoins éventuels de formation.

Cet entretien annuel est mené au cours de chaque année sur la base d’un formulaire. Le compte rendu formalisé sur la base dudit formulaire est signé par chacune des parties.

Outre cet entretien, les salariés bénéficieront des entretiens professionnels prévus par les dispositions légales en vigueur.


§ 6 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE  

Les droits des salariés à la formation professionnelle sont établis par référence à la législation en vigueur.

Une fois par an, les représentants du personnel établissent avec les employeurs un plan de formation pour l’année N+1 en lien avec l’entretien professionnel.
Ce plan prévoira en particulier les conditions dans lesquelles le développement des compétences des salariés peut être organisé pour tout ou partie durant les heures de travail effectif, étant entendu que les formations dont la finalité est l’adaptation au poste du salarié sont toujours incluses dans le temps de travail effectif.
Les heures de formation effectuées lors de formations internes à l’établissement sont inscrites telles quelles sur le relevé hebdomadaire du salarié.
Si la formation a lieu à l’extérieur de l’établissement, les horaires retenus seront les suivants :

au réel pour une formation d’une durée inférieure à 5 heures par jour, déplacements compris
7 heures pour une formation d’une durée de 5 heures minimum, déplacements compris
10 heures pour une formation d’une durée de 7 heures minimum, déplacements compris.


§ 7 - LA DURÉE DE L'ACCORD  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, l'accord ainsi que l'annexe relative aux salaires peuvent être modifiés par voie d'avenant.
Ces avenants sont élaborés et signés par les représentants des employeurs et les représentants du personnel.

Les demandes d'avenants peuvent être présentées lors des séances mensuelles réunissant les délégués du personnel et les représentants des employeurs.


Annexes :

Classification des emplois et coefficients (minimum) hiérarchiques
Modalités du forfait défini en jours


Fait à Strasbourg, le 1er avril 2019

Monsieur xx
Président du Conseil de l’UEPAL
Président de Entraide et solidarité protestantes

Monsieur xx
Président du Conseil d’administration du Messager

Monsieur xx
Président du Conseil d’administration du
Centre social protestant

Monsieur xx
Président du Conseil d’administration de la SÉMIS

Madame xx
Déléguée du personnel

Madame xx
Déléguée du personnel

Madame xx
Déléguée du personnel

Monsieur xx
Délégué du personnel

Madame xx
Déléguée du personnel

Monsieur xx
Délégué du personnel

Monsieur xx
Délégué du personnel

Annexe 1 :


Annexe 2 :

Modalités du forfait défini en jours

Conformément aux dispositions du Code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec les salariés ayant la qualité de cadre.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé par le Code du travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et de congés prévus par le présent accord auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail Les représentants du personnel devront être consultés sur cette répartition.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et les dispositions du présent accord en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la structure qui l’emploie.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et les dispositions du présent accord en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et les dispositions du présent accord en vigueur.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'accord à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son responsable de service ou responsable hiérarchique selon l’organisation au sein de chaque structure au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 20 %.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'alinéa ci-dessus. La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : 
Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
____________Salaire réel mensuel____________
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.