Entre les soussignés :




La société COMPARIO, 
Société Anonyme au capital de 458 661,37 Euros, ayant son siège social situé au 165 avenue de Bretagne - 59000 Lille, immatriculée au RCS de Lille sous le numéro B 451 341 036,

Représentée par M XXXX, agissant en qualité de Chief Financial Officer, dûment habilité pour les présentes, 

Ci-après désignés « la Société »,

d'une part,



ET


M XXXX, membre élu au Comité Social et Economique (CSE) ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du CSE


Ci-après désignés ensemble « Les Salariés »,

d'autre part,



Ci-après collectivement désignées les « Parties ».






















Il est convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE 

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. Parmi eux, le télétravail peut contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à une amélioration des conditions de travail des salariés tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. 

Par ailleurs, le télétravail répond également aux engagements de la Société en matière de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). En effet, le recours au télétravail s’inscrit dans une démarche visant à réduire l’impact pour les salariés sur le temps de trajet domicile/travail et participe également au développement durable en réduisant les déplacements.

La Société réaffirme l’importance du lien social dans l’entreprise. Ainsi l’exercice du télétravail ne devra pas remettre en cause l’existence de la communauté de travail. Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Société.

L’expérience de la pandémie de la COVID-19 a également démontré que ce type d’organisation pouvait s’avérer indispensable à la continuité de l’activité. 

Aussi, la Société prenant en compte les éléments ci-dessus a décidé de s’inscrire dans une démarche de négociation avec les Délégués Syndicaux permettant aux salariés d’alterner des périodes en présentiel avec des périodes en télétravail. 

Enfin, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée 
Le droit à la déconnexion
Le respect de la durée légale du travail 



A - CADRE GENERAL

Article 1 : Principes généraux et cadre de l’accord

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. Il reste néanmoins subordonné à l’accord de la Société ; le Responsable hiérarchique s’occupant des modalités opérationnelles de gestion du télétravail.

Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle avec le salarié et la Société et sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

Pendant ses horaires de travail, il devra se trouver dans les mêmes conditions de travail que dans la Société et notamment dans des conditions d’isolement propices à la concentration.

Le maintien du lien entre la Société et les salariés est une condition essentielle à l’exercice du télétravail.

Les droits et obligations du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés travaillant dans les locaux de la Société.


1.1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités et les conditions de mises en œuvre du télétravail au sein de la Société.

Le télétravail, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors du lieu de travail de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre voulu par l’accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussi du télétravail du 26 novembre 2020, étendu le 2 avril 2021 et publié au journal officiel du 13 avril 2021. 

1.2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société et à ses éventuels établissements actuels ou à venir.

Il se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques et règlements, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique portant sur le télétravail et notamment ses modalités d’application, sauf dispositions contractuelles plus favorables.


Article 2 : Conditions de passage en télétravail
2.1. Critères d’éligibilité

L’ensemble des postes de travail est compatible avec le télétravail, excepté ceux qui par nature nécessitent une présence physique dans les locaux de la Société (Ex : personnel d’accueil, de ménage ou services de proximité).

Néanmoins, l’organisation du télétravail devra prendre en compte les éléments ci-dessous et le cas échéant, s’y adapter : 
L’exercice d’une activité à temps plein ou à temps partiel, étant précisé que, pour les salariés à temps partiels, le nombre de jours en présentiel cumulé, ne peut pas être inférieur à un (1) jour par semaine, 
La capacité d’autonomie dans l’activité et dans la gestion du temps de travail ne nécessite pas de soutien managérial rapproché ni d’activité en équipe régulière,
L’occupation d’un poste dont les missions n’exigent pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de la Société,
La réalisation des conditions techniques permettant l’accès au télétravail : assurance multirisques habitation, installations électriques conformes (Formulaire de demande et déclaration sur l’honneur à la mise en place du télétravail à fournir au service Ressources Humaines), connexion internet ayant un débit suffisant. 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

2.2. Principe de volontariat

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat.  
Les modalités d’organisation du télétravail prévues au présent accord s’appliquent à tous.

B – DETAILS DES MODALITES PRATIQUES

Article 3 : Organisation du télétravail
3.1. Jours télétravaillés

Les salariés de la Société alterneront travail en présentiel et télétravail par roulement, selon un cycle de deux semaines calendaires consécutives :

Semaine paire : 
Travail en présentiel les lundi, mercredi et vendredi
Télétravail les mardi et jeudi

Semaine impaire 
Travail en présentiel les mardi et vendredi
Télétravail les lundi, mercredi et jeudi

Cette organisation est conçue afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail en n’éloignant pas un salarié de ses collègues durant cinq (5) jours consécutifs. 

Ainsi, sur un cycle de deux semaines calendaires, chaque salarié pourra travailler cinq (5) jours en présentiel et cinq (5) jours en télétravail. 

3.2. Modification dérogatoire des jours télétravaillés

Les Parties rappellent que dès lors que le salarié est volontaire pour télétravailler, il sera tenu de respecter l’organisation établie. 

Si, pour des raisons de nécessités de service justifiées par le manager (cf. article 4.2 du présent accord), le salarié ne peut pas exercer son activité en télétravail comme initialement prévu (formation, réunion interne, rendez-vous client, …), il exercera alors son activité en présentiel. 

3.3. Durée du travail 

Le salarié devra indiquer ses journées de télétravail dans son agenda associé à sa messagerie.

En situation de télétravail, le salarié est soumis à l’horaire collectif applicable dans la Société et il organise son temps de travail dans le respect de la réglementation en vigueur, des accords collectifs, des règles de la Société et de sa Direction (durées maximales de travail, temps de pause et de repos). 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier les missions, l’activité et l’horaire habituel, les objectifs, le nombre d’heures, la charge de travail ou l’amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son travail au sein des locaux de l’employeur.

Pour rappel, le salarié ne peut pas décider seul d’effectuer des heures supplémentaires sans accord préalable de sa hiérarchie.



3.4. Plages horaires de disponibilité

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, la Société et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités correspondant à l’horaire collectif de l’établissement auquel il est affecté.

Pendant sa journée de télétravail, le salarié doit être joignable pendant ses plages horaires habituelles et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens de communication qu’elle met à disposition : outils collaboratifs en place (Teams, …).

En dehors de ces plages, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable. 

3.5. Lieu d’exercice 

Le télétravail s’exercera exclusivement au domicile du salarié, tel qu’il l’aura déclaré à la Société. L’assurance responsabilité civile exploitation de la Société, couvre le domicile du salarié.
Par ailleurs, le salarié devra attester sur l’honneur via le formulaire de demande de télétravail, de la conformité électrique du domicile déclaré, et s’engager à déclarer à son assureur multirisque habitation, le fait qu’il télétravaille à son domicile.
Le formulaire télétravail complété sera à fournir à la Société via l’adresse e-mail dédié, avant la mise en place du télétravail.

Le télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.
Le lieu de télétravail doit en outre garantir la confidentialité et la sécurité des données.

Tout changement d’adresse de lieu de télétravail devra être signalé au service Ressources Humaines dans les meilleurs délais. 
Le salarié s’engage à ne jamais recevoir de clients sur son lieu de télétravail. 

3.6. Moyens et équipements de travail mis à disposition

Equipements de travail
Chaque salarié est équipé d’un PC portable. Il doit s’assurer d’avoir obtenu sur son poste auprès du service informatique de la Société, en plus de la connexion wifi ou filaire qui lui permettra de se relier à internet, les paramètres permettant la connexion en VPN.

Modalités de mise à disposition
Le salarié s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux règles applicables dans la Société. Il veille en particulier à la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition.

La Société prend en charge les coûts de fourniture et d’entretien du matériel alloué. La maintenance et l’assistance des équipements sont assurés par le service Informatique, qui fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel, le salarié doit informer sans délais sa hiérarchie et le service informatique afin de déterminer la conduite à tenir sachant que si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le responsable hiérarchique peut demander que le travail soit effectué à nouveau dans le lieu habituel de travail.

La Société reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et éventuellement à le restituer à l’issue de la période de télétravail. 
Prise en charge financière  
En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié et de la Société.  
Compte tenu des frais de fonctionnement occasionnés par le télétravail, une indemnité forfaitaire de 16 € mensuels sera versée à chaque salarié volontaire pour télétravailler, sans qu’il soit besoin pour celui-ci, de justifier du nombre de jours où il aura exercé son activité en télétravail.
Etant précisé qu’en cas d’arrêt de travail ou de suspension du contrat de travail de plus d’une semaine calendaire consécutive ; et ce quelle qu’en soit la cause, le versement de cette indemnité sera suspendu et le salarié en bénéficiera alors prorata temporis pour les périodes du mois travaillées.

Article 4 :  Exceptions au cadre général 
4.1.  Salarié refusant en tout ou partie le télétravail

Chaque salarié conserve le droit d’accepter en tout ou partie les modalités d’organisation du télétravail définies à l’article 3. 

Si un salarié refuse toute forme de télétravail ou souhaite réduire le nombre de jours passés en télétravail sur le cycle de deux semaines calendaires, il devra le faire savoir à la Société, par le biais du formulaire télétravail. 

À tout moment, moyennant un délai de prévenance d’un (1) mois, le salarié pourra revenir sur son choix, qui est donc réversible. 

4.2. Suspension temporaire du télétravail 

Le télétravail pourra être suspendu à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique pour tenir compte d’empêchements temporaires et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail.

En effet, le salarié peut être ponctuellement confronté à des situations qui sont de nature à empêcher la réalisation de ses missions en télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs occasionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail habituel (réunion, formation, …). 

Le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent solliciter la suspension temporaire du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins deux (2) jours ouvrés et sans pour autant que cela remettre en cause cette forme d’organisation du travail.

En cas de suspension à l’initiative du responsable hiérarchique comme du salarié, la suspension doit être motivée et sa durée précisée. En cas de désaccord sur ces éléments, un comité de suivi de l’application de l’accord composé d’un représentant de chacune des parties signataires sera réuni. 

Une telle demande de suspension de la part du responsable hiérarchique ne pourra pas avoir lieu plus de cinq (5) fois par année civile, sauf cas de force majeure.

4.3. Modification exceptionnelle du rythme de télétravail 

Exceptionnellement et pour répondre à des situations inhabituelles ou des situations d’urgence d’ordre public (confinement, restriction de circulation…), la société pourra modifier le nombre de jours de télétravail sur le cycle en cours.




C – AUTRES DSPOSITIONS

Article 5 : Droits et devoirs du télétravailleur

5.1. Droits du télétravailleur

Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Société notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Titres restaurant
Lors des journées télétravaillées, les salariés bénéficieront des titres restaurant, selon les mêmes modalités que pour les jours travaillés en présentiel.

5.2. Devoirs du télétravailleur

Le salarié en télétravail devra notamment dans le cadre de l’organisation de son travail :
Participer à toutes les réunions, y compris visio, téléphoniques, organisées par sa hiérarchie. L’utilisation de la caméra par le salarié ne peut être imposée.
Appliquer les obligations contractuelles qui demeurent, même en télétravail, 
Être disponible et joignable pendant ses plages de travail,
Respecter les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance,
Contacter son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Ne pas enregistrer les réunions (audio, texte, vidéo, capture d’écran), sans autorisation préalable de l’ensemble des autres participants.

5.3. Suivi de l’exécution du travail

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus. 
L’activité et la performance attendue du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.
Ainsi, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Un bilan sera réalisé par ailleurs chaque année par le responsable hiérarchique, lors de l’entretien annuel professionnel, pour s’assurer des conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail d’une part, et, que le télétravailleur respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, d’autre part.

5.4. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas de survenance d’un accident du travail, le Comité Social et Economique, au titre de ses prérogatives relatives à la sécurité et aux conditions de travail des salariés, pourra mener une enquête au domicile du salarié après accord préalable écrit de ce dernier.

Il est par ailleurs rappelé qu’un salarié en arrêt maladie ou accident du travail ne peut être en télétravail, qui est du temps de travail effectif. De manière générale, pendant les absences (maladie, congés...), le salarié s’engage à ne pas travailler à distance. 

5.5. Protection des données, confidentialité

Le salarié en télétravail est tenu de respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise et inhérentes à son activité.

Il doit veiller à empêcher l’accès, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse, des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. Notamment, il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique lorsqu’il s’absente de son poste de travail.
Aucun tiers n’est autorisé à utiliser le matériel mis à disposition qui est réservé à un usage strictement professionnel. En aucun cas, le collaborateur ne peut faire sous-traiter son activité.

De manière générale, le salarié est tenu au strict respect de la charte informatique annexée au règlement intérieur de la société ainsi qu’aux clauses de son contrat de travail sur le sujet.
	
5.6. Equilibre vie professionnelle / vie personnelle

Les Parties rappellent l’importance de respecter la vie privée du salarié et que l’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec celle-ci. Par réciprocité, sur le temps de télétravail, la vie privée du salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur son activité professionnelle.
Le salarié n’a aucune obligation de répondre en dehors des plages horaires prédéfinies avec son responsable hiérarchique. 

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

5.7. Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les Parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. 

Article 6 : Dispositions finales
6.1. Durée et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Lille.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts et de publicité.

Les parties conviennent d’ouvrir trois mois avant la fin de l’application de l’accord, un cycle de négociation en vue de conclure un nouvel accord sur le sujet.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur l’intranet/outil collaboratif interne.

6.2. Révision de l’accord

Le présent accord, compte tenu du fait qu’il est à durée déterminée, ne peut être révisé et produira donc ses effets jusqu’à son terme.

6.3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, compte tenu du fait qu’il est à durée déterminée, ne peut être dénoncé et produira donc ses effets jusqu’à son terme.


Fait en 4 exemplaires originaux, à Lille, le 27 janvier 2022


	
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