Sabena technics BOD 
Aéroport de Bordeaux-Mérignac
19, rue Marcel Issartier
CS 50008 – 33693 Mérignac Cedex - France

Phone : +33 (0)5 56 55 40 00
Fax : +33 (0)5 56 34 37 72
www.sabenatechnics.com



ACCORD D’ENTREPRISE
 SABENA TECHNICS BOD
Egalité Hommes Femmes


Entre la Société Sabena technics BOD

Et

Les Organisations Syndicales suivantes :



Préambule

La loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites a institué pour les Entreprises d’au moins 50 salariés l’obligation de négocier en faveur de l’égalité Hommes Femmes.

Les termes de cette obligation ont été précisés par le décret du 7 juillet 2011 quant au contenu de la négociation de l’accord.

La branche a également prévu des dispositions en la matière ;
- accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la branche du transport aérien signé le 18 mars 2008 et avenant du 19 mai 2009



Sabena technics BOD a par ailleurs signé, le 22 décembre 2012, un accord d’entreprise relatif à la parité Homme / Femme. 
Sabena technics BOD rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle.
La nécessité de veiller à l'absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur le recrutement, la mobilité, les qualifications, la rémunération, les promotions, la formation et les conditions de travail.
Pour Sabena technics BOD, au 31 décembre 2018, il ressort des effectifs que les femmes représentent 12% de la population totale contre 11,6% en 2014.
La population féminine par catégories socioprofessionnelles représente :
8 % des Ouvriers et Employés,
11 % des Techniciens et Agents de Maîtrise
16 % des Cadres.
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise pour l'année 2018 fait apparaître les points suivants :
o   En moyenne pondérée, les femmes sont moins âgées (40 ans) que les hommes (42,4 ans) d'environ 2,5 ans.

o   Les femmes ont une ancienneté moyenne plus faible que les hommes mais celle-ci progresse cependant. En 2010, l’ancienneté des femmes était environ 2 fois moins élevée que celle des hommes (7,9 ans contre 14,5 ans) tandis qu’à fin 2018 elle est de 9 ans pour les femmes contre 12,4 ans pour les hommes.

o   Les femmes ont représenté 15 % des embauches totales en 2018
o   Les écarts en terme de rémunération ne trouvent pas leur origine dans le critère hommes / femmes mais dans le cœur de métier de l'Entreprise et pour partie dans leur expérience et ancienneté dans l’entreprise
o   Formation : 90 % des femmes ont suivi au moins une formation en 2018 contre 89 % des hommes (94 % des femmes contre 92% des hommes en comptabilisant les contrats de professionnalisation). Il n’y a donc pas de déséquilibre en matière d’accès à la formation.

Dans ce cadre, les parties sont convenues des principes suivants en vue de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes et de permettre de concilier la vie professionnelle et familiale.
Par ailleurs, il a été convenu de porter des efforts particuliers dans les domaines de l'embauche, la rémunération, la promotion professionnelle et les conditions d'équilibre entre vie professionnelle et familiale.
Dans ce cadre, des actions spécifiques ont été définies, des objectifs chiffrés de progression ont été fixés ainsi que des indicateurs de suivi ont été déterminés (voir en annexe).
Ce plan d'action figure en annexe de cet accord et sera intégré dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise.


SOMMAIRE


PREAMBULE


Chapitre 1 - L'accès à l'emploi

Article 1 - Offres d'emplois
Article 2 - Coopération avec l'éducation nationale et autres organismes éducatifs Article 3 - Recrutements


Chapitre 2 - Garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 - Par les évolutions de rémunérations et les promotions Article 5 - Par l'accès à la formation


Chapitre 3 - Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Article 6 - Organisation du temps de travail et temps partiel Article 7 - Congés de paternité


Chapitre 4 - Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 8 - Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel


Chapitre 5 - Suivre et déployer le dispositif mis en place

Article 9 - Suivi de l'accord


Chapitre 6 - date d'entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 10 - Date d'entrée en vigueur, durée de l'accord
Article 11 - Formalités de dépôt et publicité


Chapitre 1 – L’accès à l’emploi


Article 1 – Offres d’emploi
Conformément aux dispositions législatives, la société s'engage à ne pas mentionner dans ses offres d'emploi, ou toute autre publicité relative à l'embauche, le sexe et/ou la situation de famille du candidat.
Ainsi, les offres d'emploi et les définitions de poste de la société précisent systématiquement «femme/homme» quelle que soit la nature du poste envisagé.


Article 2 – Coopération avec l’éducation nationale et autres organismes éducatifs
Dans le cadre de ses actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d'entreprise, partenariats avec des écoles ou universités), le service recrutement de Sabena technics BOD s'engage à :
Communiquer auprès des étudiant(e)s l'importance attachée à la mixité des métiers,
Sensibiliser les directions des grandes écoles et universités à la nécessaire mixité des étudiants,
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage.
Des partenariats avec l'Education Nationale ou des associations (comme le BASS et l’Aérocampus) seront recherchés pour former ou qualifier des femmes aux métiers techniques de l'aéronautique. Ces coopérations sont destinées à encourager les jeunes filles et les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et scientifiques liées aux métiers de l'aéronautique.


Article 3 – Recrutement
Sabena technics BOD s'emploie à ce que la sélection des candidats se fasse sur la base de critères objectifs afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre les requis du poste et le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d'évolution professionnelle et de son potentiel.

Ces principes s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires, des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.


Chapitre 2 - Garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes

Article 4 - Par les évolutions professionnelles et les promotions
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l'entreprise bénéficie d'une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.
Dans ce cadre, Sabena technics BOD s'engage à promouvoir l'égalité dans le déroulement et l'évolution de carrière entre les femmes et les hommes et à encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l'entreprise.
Les parties signataires considèrent que des actions concrètes doivent être menées pour neutraliser l'impact potentiel sur l'évolution des carrières, de la maternité, de la prise d'un congé parental et du travail à temps partiel.
Afin de maintenir au maximum le lien avec l'entreprise, les salarié{e)s concernées recevront durant leur congé l'ensemble des informations générales adressées aux salariés.


Article 5 - Par l'accès à la formation
Tous les salariés, quel que soit leur genre, leur âge, leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, doivent pouvoir accéder à la formation dans les mêmes conditions.
Lors de la présentation du bilan du plan de formation une analyse spécifique sera réalisée afin de veiller à l'égalité d'accès à la formation.




Chapitre 3 - Concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Les dispositions légales, conventionnelles, prévoient déjà diverses règles en matières notamment d'aménagement du temps de travail, protection de la maternité, congés pour événements familiaux.

Il est convenu de poursuivre le développement des mesures susceptibles de favoriser une meilleure articulation des temps professionnels et des temps familiaux.


Article 6 - Organisation du temps de travail et temps partiel
Le travail à temps partiel, organisation qui permet de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels, ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leurs parcours professionnels et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilités.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non attribution de mesures salariales individuelles ou de frein à l'obtention de formation.
Lorsque le passage à temps partiel est envisageable au regard de la nature des activités exercées, ce passage doit s'accompagner d'une redéfinition des objectifs du salarié. A ce titre, il appartient à la hiérarchie de recevoir le salarié lors d'un entretien en vue d'adapter les missions et objectifs attachés à son poste de travail.


Article 7 - Congés de paternité
Il est rappelé que la prise d'un congé de paternité ne peut avoir aucun impact sur l'évolution de carrière et de rémunération d'un salarié de l'entreprise.
Le congé de paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, il ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment, l'acquisition d’heures au Compte Personnel de Formation (CPF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif.




Chapitre 4 - Egalité professionnelle et instances représentatives du personnel

Article 8 - Représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel

La promotion de l'égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.
Dans ce cadre, il appartient aux organisations syndicales d'examiner les voies et les moyens pour atteindre cet objectif, notamment via une représentation équilibrée des hommes et des femmes sur les listes de candidatures (L. 2324-6 du code du travail).


Chapitre 5 - Suivre et déployer le dispositif mis en place

Article 9 - Suivi de l'accord
Un bilan de l'application de cet accord et un suivi des actions spécifiques définies en annexe 1 seront présentés chaque année lors de la consultation du CE (ou du CSE à partir de sa mise en place) sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes,
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes sera complété par un plan d'actions en faveur de l'égalité hommes-femmes qui précisera :
les mesures prises pour assurer l'égalité professionnelle au cours de l'année écoulée le bilan des actions de l'année écoulée et le cas échéant de l'année précédente, l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus (annexe 2)
les explications sur les actions prévues non réalisées,
les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs associés,
la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R 2242-2
l'évaluation de leur coût et échéancier des mesures prévues.

Une synthèse de ce plan d'action fera l'objet d'une communication et sera tenue à la disposition du personnel.

Une Commission « Egalité Hommes Femmes » se réunira semestriellement pour notamment :
suivre les actions en faveur de l’égalité Hommes Femmes en cours d’année
faire remonter les situations potentielles de déséquilibre
proposer des actions complémentaires en fonction de l’actualité



Chapitre 6- Date d'entrée en vigueur, durée, formalités de dépôt et de publicité

Article 10 - Date d'entrée en vigueur, durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et portera sur les années 2019, 2020 et 2021.
Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.






Article 11- Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Consommation de la Concurrence du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Bordeaux conformément aux dispositions légales et règlementaires.


Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





Fait à Bordeaux, le 23 mai 2019


En 6 exemplaires originaux




Annexe 1

Actions spécifiques retenues dans le cadre de l'accord




Domaine d'action 1 : l'Embauche

Objectif : Se rapprocher dans les embauches d'une répartition hommes/femmes reflétant le plus possible celle des candidatures reçues (à qualifications et expériences égales). Il est rappelé que l'entreprise décide de procéder à des embauches selon ses besoins
Actions déployées :
La société Sabena technics BOD continuera de s'investir dans des partenariats avec les représentants institutionnels de l'emploi afin de sensibiliser et de favoriser l'accès des femmes aux métiers masculinisés et inversement.
Objectif chiffré de progression : Augmenter le pourcentage de femmes recrutées Indicateur de suivi :
Nombre de candidatures reçues (lorsque l’information est accessible), d'entretiens réalisés et d'embauchés effectuées par Catégorie Socio Professionnelle ou métier croisé avec le sexe.
Pourcentage de femmes parmi les apprenti(e)s embauché(e)s





Domaine d'action 2 : Concilier la vie professionnelle et familiale


Objectif : Prendre en compte systématiquement les besoins de la femme en situation de maternité pour l'aménagement de son poste de travail

Actions déployées :
Aménagement de poste, d'horaires, des locaux, d'accès sur le site
Contacts entre la salariée, le service Ressources Humaines, le médecin du travail, le CHSCT Passage de 30 minutes à 1h de carence par jour à partir du 3éme mois de grossesse

Objectif chiffré de progression : 100% des femmes enceintes bénéficient selon les préconisations du médecin du travail, d'un aménagement ou d'un détachement temporaire sur un autre poste.

Indicateur de suivi :
Nombre de femmes ayant bénéficié d'un aménagement ou d'un détachement temporaire sur un autre poste
Nombre de femmes ayant bénéficié d'une heure de carence à partir du 3éme mois de grossesse.







Domaine d'action 3 : La Rémunération et la Promotion professionnelle

Objectif : Assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes à poste équivalent (même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d'ancienneté) et éviter d'éventuels ralentissements ou ruptures dans l'évolution professionnelle pour les salariés absents pour une durée de 6 mois (et/ou pour une absence consécutive à une maternité ou un congé parental)

Actions déployées :
S’assurer que seuls les critères de compétences et de qualité au travail sont retenus pour déterminer les propositions d'augmentations individuelles et de promotions
S’assurer, pendant les congés maternité et d'adoption, et à la suite de ces congés, que la rémunération perçue par le salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle
Examiner d'éventuels cas avérés d'écarts significatifs de rémunération dans un poste équivalent Objectif chiffré de progression :
Maintien et recherche d’amélioration de l’index coté à 88 pour l’année 2018 
Indicateurs de suivi :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (1° de l’article D. 1142-2)
Ecart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (2° de l’article D. 1142-2)
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (3° de l’article D. 1142-2)
Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé (4° de l’article D. 1142-2)
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5° de l’article D. 1142-2)






















Annexe 2

Indicateurs de suivis retenus dans le cadre de l'accord

Afin d’assurer le suivi de la bonne application du présent accord et de mesurer la pertinence et l’efficacité des mesures qui y sont portées, les parties sont convenues d’intégrer au rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise, les indicateurs suivants :

Effectif

I.1 Répartition par catégorie professionnelle
I.2 Pyramide des âges par catégorie
I.3 Répartition de l’effectif / ancienneté

Durée et organisation du travail

II.1 Répartition de l’effectif selon la durée du travail
II.2 Absentéisme

Congés

III.1 Répartition par catégorie socio professionnelle
	III.1.1 Journées pour enfant malade
	III.1.2 Congés parental

Embauches 

IV.1 Répartition des embauches

Positionnement dans l’entreprise

V.1 Répartition de l’effectif inscrit par position/coefficient 

Rémunérations, Promotions et augmentations

VI.1 Ecart de rémunérations entre les femmes et les hommes
VI.2 Ecart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes 
VI.3 Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes 
VI.4	Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité 
VI.5 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 

Formation

VII.1 Bilan des actions de formation