Protocole d’accord Négociation Annuelle Obligatoire De la société APPERTON - année 2021/2022


Entre les soussignés :

La Société APPERTON, inscrite au RCS de Grenoble sous le numéro R.C.S. 478 969 124 dont le siège social est sis au 4, avenue du Doyen Weil à Grenoble prise en la personne de son représentant légal en exercice Monsieur en qualité de Président,
Et

Pour les organisations syndicales :

CGT en la personne de Madame, déléguée syndicale
UNSA en la personne de Madame, déléguée syndicale CFE-CGC en la personne de Madame, déléguée syndicale FO en la personne Monsieur, délégué syndical


D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit :

I. Préambule

Le présent protocole d’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire est conclu en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

Ladite négociation a fait l'objet de réunions entre les organisations syndicales précitées et les représentants de la Direction de la société, ce en dates du 26 novembre 2021, du 14 décembre 2021, du 17 décembre 2020, du 23
décembre 2021, du 06 janvier 2022 et 12 janvier 2022.
Rappel des demandes des organisations syndicales
Rémunération des heures de nuit pour les salariés n’ayant pas de contrat fixe de nuit.
Modification du critère d’éligibilité de la prime de performance concernant la durée d’absence
Valorisation du salaire de base liée à l’ancienneté
Respect du droit à la déconnexion
Harmonisation et rattrapage salariale entre les salariés des ex-sociétés composant APPERTON
Participation de l’employeur à la mutuelle
Augmentations salariales pour les salariés dont la rémunération de base est supérieure au SMIC revalorisé
Révision de l’accord relatif à l’indemnisation des temps de déplacements dans le cadre des astreintes
Grilles salariales en fonction de la localisation géographique des sites

Après discussions, il a été convenu ce qui suit ;

Il. Dispositions Générales

Article 1 : Rémunération des heures de nuit pour les salariés n’ayant pas de contrat fixe de nuit
Cette spécificité concerne uniquement le site de Reims
Une analyse, en dehors du champ de la présente négociation, sera faite, afin d’apporter une solution à la situation, notamment par une modification éventuelle de l’organisation des équipes et des horaires.

Article 2 : Modification du critère d’éligibilité de la prime de performance concernant la durée d’absence
Pour rappel la prime est calculée sur un salaire de référence au prorata du temps de présence.

Les modifications suivantes sont apportées :
Lorsque la durée de l’absence sur la période de référence est supérieure ou égale à 300 heures, de facto le salarié est non éligible à la prime.

Lorsque les absences sur la période de référence sont comprises entre 210 heures et 299 heures alors le montant de la prime sera soumis à une décote de 50% en plus de la proratisation qui est appliquée.

Article 3 : Valorisation du salaire de base liée à l’ancienneté
La Direction n’est pas favorable à la mise en place de primes d’ancienneté.

Article 4 : Respect du droit à la déconnexion
La Direction est parfaitement consciente que les managers sont sollicités par les collaborateurs sur les sites et sont amenés à intervenir.
Une analyse des organisations sur chaque site sera faite afin d’accroitre la formation et la mise en place de « back- up » notamment.
Le droit à la déconnexion doit être respecté.
La Direction confirme que si un manager doit se rendre sur site durant un week-end ou un jour férié, ledit jour doit être décompté dans le cadre de son compteur annuel forfait jours.

Article 5 : Harmonisation et rattrapage salariale entre les salariés des ex-sociétés composant APPERTON
La Direction rappelle que le SMIC a été augmenté à deux reprises au cours des trois derniers mois (2,2% en octobre 2021 et 0,9% en janvier 2022).
Dans ce contexte, la Direction ne procédera pas à une revalorisation des salaires de base.
Toutefois, ces deux augmentations ont eu pour conséquence directe un « rattrapage salarial » des salariés dont la rémunération antérieure de base étaient supérieure au SMIC.
Ainsi, il est décidé que les salariés n’ayant pas bénéficié des deux augmentations précitées du SMIC et ayant plus de trois ans d’ancienneté (sans prime de maintien d’ancienneté) verront leur rémunération de base revalorisée à effet rétroactif au 01 janvier 2022 comme suit :
rémunération de base comprise entre 10,58 euros et 11,00 euros : augmentation de 3%
rémunération de base comprise entre 11,00 euros et 11,20 euros : augmentation de 2%

Article 6 : Mutuelle
La Direction n’est pas favorable à une augmentation de la part employeur en 2022, étant donné que les coûts demeureront inchangés pour l’année 2022.
En revanche, une augmentation notable est fortement prévisible pour 2023 et la Direction juge plus judicieux que, si elle devait accroître sa participation, ce serait dans l’optique d’amoindrir la hausse en 2023.

Article 7 : Révision de l’accord relatif à l’indemnisation des temps de déplacements dans le cadre des astreintes
Il est convenu de procéder à un aménagement de l’accord d’entreprise en actant que la distance aller/retour maximale est portée à 60 kilomètres à compter du 1er janvier 2022.
La Direction rappelle que cette distance s’entend à partir du domicile du salarié.


Article 8 : Grilles salariales en fonction de la localisation géographique des sites
Considérant que la mise en œuvre de telles grilles est extrêmement complexe et subjective, la Direction n’est pas favorable à un tel schéma de grilles de rémunérations.

Article 9 : Dispositions de la convention collective applicables aux salariés cadres
La Société applique de manière volontaire et partielle la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif.

La Direction attire l’attention des organisations syndicales sur le fait que certaines dispositions de la convention collective applicables aux salariés cadres sont beaucoup plus favorables pour ces derniers.

Elle souhaite donc confirmer par le présent accord qu’elle n’appliquera pas les dispositions de la convention collective pour les cadres mais les dispositions suivantes à compter du 1er janvier 2022 :

Indemnité de licenciement :

En cas de licenciement (sauf licenciement pour faute grave ou lourde ou aucune indemnité de licenciement n’est due) ou de rupture conventionnelle soumise à homologation, les salariés cadres pourront prétendre à une indemnité de licenciement calculée comme suit :

Au titre des 7 premières années : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté
Au titre des années suivantes au-delà de 7 années : 2/3 de mois de salaire par année d’ancienneté

En tout état de cause, l’indemnité ne pourra pas être supérieure à 12 mois de salaire.
Les années incomplètes sont prises en compte prorata temporis pour chaque mois complet.
Pour les années passées en qualité de non-cadre, l'indemnité est calculée comme pour les non-cadres.

Le salaire de référence à retenir correspond à la moyenne de l’ensemble des rémunérations brutes, sauf gratification exceptionnelle versée de manière discrétionnaire par l’employeur et/ou prime liée à une mission temporaire ou expatriation, versées au cours des 12 mois précédant la notification de la rupture, les primes et rémunération variables étant lissées sur la période correspondante.

Préavis :

Le délai de préavis en cas de rupture du contrat de travail ne pourra pas excéder 3 mois.

Article 10 : Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

En application des dispositions de l’article L. 2242-5 al. 2 du Code du travail, la Société n’ayant pas signé d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes elle est tenue dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires, de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

D’un commun accord, et sur les bases des informations et indicateurs chiffrés figurant dans la base de données économique, sociale et environnementale, il est prévu d’ouvrir des négociations portant sur la négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle au cours du deuxième semestre 2022. A défaut d’accord conclu avant le 1er septembre 2022, la Société mettra en œuvre un plan d’actions unilatéral.


Il. Dispositions de mise en œuvre

Article 11 : Information du CSE et des salariés

Information du comité social et économique
Dès signature du présent accord, une information du comité social et économique sera effectuée.
Information individuelle du personnel
Une note de service sera adressée à chaque salarié par courriel et un affichage sur site sera effectué.

Article 12 : Interprétation de l’accord - Procédure de règlement des différends
En cas de différend dans l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois semaines à compter de la réception de la demande par la Direction.
Toute demande de règlement doit être formulée par écrit et comporter un exposé précis des motifs. La demande est
diffusée à l’ensemble des parties signataires de l’accord dans les meilleurs délais.
Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacune des parties et dont la Direction assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissant du différend faisant l’objet de cette procédure tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit.
Au cas où les parties ne pourraient se mettre d'accord, chacune des parties aura, alors, la possibilité de saisir les tribunaux judiciaires compétents

Article 13 : Contestation
Les contestations pouvant naître de l'application du présent accord seront réglées selon les procédures contractuelles ci-dessus définies.
Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur les différents éléments du présent accord de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.
A cet effet, elles seront réunies dans les plus brefs délais par la Direction de la société.

Article 14 : Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 01 janvier 2022

Article 15 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01 janvier 2022.

Article 16 : Dénonciation
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
La dénonciation par une ou plusieurs parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ladite dénonciation respectera un préavis de trois mois pendant lequel l’accord continuera à s’appliquer.
A l’issue du délai de préavis, l’accord continuera à produire ses effets pendant un an, sauf à ce qu’un accord s’y substituant soit conclu.
Conformément à l'article L 2261-7 du code du travail, les partie signataires ont capacité de dénonciation intervenir à tout moment.

Article 17 : Publicité
Un exemplaire dûment daté et signé du présent protocole sera remis à chaque partie contractante.
Un exemplaire signé du présent protocole sera remis à chaque organisation syndicale ayant participé à la négociation de celui-ci.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords laquelle le transmettra à l’autorité administrative compétente (DREETS de Grenoble).
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Fait à Grenoble, le 12 janvier 2022 En cinq exemplaires originaux

Pour la Société APPERTON Monsieur Président




Pour les organisations syndicales

CGT en la personne de Madame, déléguée syndicale




UNSA en la personne de Madame, déléguée syndicale




CFE-CGC en la personne de Madame, déléguée syndicale




FO en la personne de Monsieur, délégué syndical