ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
CONCLU LE 20 décembre 2017
ETABLISSEMENT DE BETHUNE






Entre :



BRIDGESTONE FRANCE,
SAS au capital de 74.090.600 €,
dont le siège social est au 575 avenue George Washington - 62401 BETHUNE Cedex,
immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Arras sous le n° 361.200.389,
représentée par	 XXXXX, Directeur des Ressources Humaines,
	 XXXXX, Directeur Adjoint des Ressources Humaines



d'une part,

et :	




les ORGANISATIONS SYNDICALES représentatives dans l'établissement,
représentées par leurs Délégués Syndicaux



d'autre part,















SOMMAIRE


PREAMBULE

I – CONTEXTE

La question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’Entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.

Le présent accord est porté par la conviction qu'une bonne Qualité de Vie au Travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l'Entreprise. La qualité de vie se conçoit par le travail et au travail. Ces deux facettes d'une même exigence constituent un objectif incontournable pour la Direction qui souhaite atteindre un nouvel équilibre entre Qualité de Vie au Travail et performance collective.  

La notion de « Qualité de Vie au Travail » (QVT) se définit comme un ensemble d'« actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des Entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment » (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, « Vers une politique d'amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l'égalité professionnelle »). Ainsi, la Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement.

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de Vie au Travail et Egalité professionnelle ». Le Code du travail regroupe sept thématiques autour de ce bloc de négociation : 

I’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 
l'égalité entre les femmes et les hommes 
les mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés 
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination
la santé du salarié
la prise en compte du droit d’expression des salariés
les modalités d’exercice d’un droit à la déconnexion. 

La liberté laissée aux Entreprises quant aux actions relatives à cette liste de thèmes non limitatifs est une opportunité pour l’Entreprise de mettre en place une politique sociale innovante, respectueuse de ses valeurs. 

Accompagner le changement auprès des salariés tout en favorisant la performance économique de l’Entreprise et l’innovation technologique et sociale constitue un défi majeur. La QVT mérite d’être inscrite au cœur de la stratégie globale (économique et sociale) de l’Entreprise, convaincue de son retour sur investissement. 

Tous les acteurs (direction, partenaires sociaux et salariés) ne peuvent que sortir gagnants-gagnants de cette démarche à vocation partenariale. Pour l’Entreprise, être à l’initiative d’une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail permet de redonner du sens à sa Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), en repositionnant l’individuel et le collectif au sein de l’organisation.






II – ORGANISATION DES NEGOCIATIONS

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes et Qualité de Vie au Travail prévue par les articles L.2242-8 et suivants du Code du travail a donné lieu à :

3 réunions entre les délégations des Organisations Syndicales et les représentants de la Direction de l’Etablissement, lesquelles ont eu lieu le 14 septembre, le 12 octobre et le             16 novembre 2017 ;

Au terme de cette réunion du 14 septembre, il a été décidé de constituer des groupes de travail ayant pour objectif de travailler ensemble sur des propositions d’actions :

1 groupe de travail relatif à I’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l'égalité entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux mesures permettant de lutter contre la discrimination (2 réunions en date du 28 septembre et du 5 octobre 2017) ;

1 groupe de travail relatif à la santé/prévoyance ainsi qu’à la situation de handicap            (2 réunions en date du 25 septembre et 4 octobre 2017) ;

1 groupe de travail relatif au droit de déconnexion et au droit d’expression                      (2 réunions en date du 25 septembre et 5 octobre 2017) ;

Ces trois groupes de travail étaient composés d’un membre de chaque organisation syndicale, d’un membre du CHSCT ainsi que d’un membre des ressources humaines.


1 groupe de travail spécifique au télétravail, aux astreintes, au forfait jours et à la simplification de la paie avec l’introduction d’une prime universelle (réunion en date du 27 octobre 2017).


Le Comité d’établissement a été informé au fur et à mesure des différentes réunions.

La Direction est très satisfaite du travail conjoint mené avec les Partenaires Sociaux pour faire de ces groupes de travail un moment d’échanges constructifs, productifs et enrichissants afin d’aboutir à un dialogue social de qualité en vue d’améliorer la Qualité de Vie au Travail de tous ses salariés.

Ces réunions d’échanges et de négociation ont permis d’aboutir au présent accord d’établissement qui institue des avancées et des évolutions dans chacun des thèmes abordés. 


*****


Le présent accord annule et remplace toutes dispositions internes existantes par accords ou usages et ayant le même objet. 






CHAPITRE 1 :                                                                                 Mesures favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’égalité entre les hommes et les femmes, la non-discrimination

SECTION 1 : RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX

La politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail de la Division Manufacture de Bridgestone France se construit suivant des principes fondamentaux que l’Entreprise entend rappeler par le biais du présent accord.

Il s’agit notamment de :

Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale : 
Une étude réalisée par TNS Sofres pour l’Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) montre que la vie professionnelle permet à seulement 45 % des salariés interrogés de s’occuper comme ils le souhaitent de leurs enfants ; 57 % rencontrent des difficultés pour accomplir des formalités administratives ; 63 % consacrent difficilement du temps à des activités associatives, sportives ou artistiques. Parallèlement, 34 % des salariés estiment consacrer trop de temps à leur travail et pas assez à leur vie privée, considérant de surcroit que leur vie personnelle s’est dégradée. 

Portant une attention particulière sur ce point fondamental, l’Entreprise entend mettre en place des mesures permettant de rendre plus souple l’organisation du travail (aménagement des horaires, congés, télétravail…) pour permettre, tant que possible et nécessaire, de faciliter l’articulation entre une vie de famille et le respect des obligations professionnelles. 

Faire de l’égalité entre les femmes et les hommes un principe fondamental de sa politique sociale : 
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu de société majeur. Elle apparait comme un impératif démocratique qui doit se traduire par une volonté caractérisée d'une plus grande justice sociale en direction des femmes et par une lutte au quotidien contre toutes les formes de discrimination. De plus, elle est une exigence sociétale afin que les différents temps de vie soient également valorisés et assumés équitablement par les hommes et les femmes. 

Favoriser la diversité de son personnel en luttant contre toute forme de discrimination :  Depuis le vote de la loi du 16 novembre 2001 sur la lutte contre les discriminations, la question des discriminations a acquis davantage de visibilité, et les politiques publiques se font plus nombreuses en la matière. Origine, état de santé et handicap, âge, sexe ; les motifs de discrimination sont divers, mais c'est dans le domaine du travail que les discriminations sont le plus fréquemment constatées. 
Améliorer la Qualité de Vie au Travail, c’est aussi faire de la diversité de notre personnel une force. L’Entreprise entend mettre en place un ensemble de dispositifs destinés à éliminer d’éventuelles situations de discrimination à l’embauche et à développer l’accompagnement des personnes en situation de handicap à la recherche d’un emploi.

Protéger la santé physique et mentale de nos salariés dans une démarche d’amélioration de leur Qualité de Vie au Travail : 
Une démarche de Qualité de Vie de Travail a pour enjeu le développement de l'attractivité de l'Entreprise, l’amélioration de la créativité, de l'engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des effets destructeurs et pathogènes du stress au travail et la diminution de l’absentéisme. De ce fait, la protection de la santé physique et mentale du salarié est un des principaux axes de réflexion dans la politique de l’Entreprise.

Donner la parole aux salariés : 
Convaincue que l’amélioration des conditions de vie au travail passe par une bonne communication entre managers et collaborateurs, l’Entreprise veut renforcer le droit d’expression des salariés sur leur travail et entend poursuivre les actions en ce sens.











































SECTION 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL


I – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

Principes généraux 

Le temps partiel est un mode d’organisation du travail accessible au sein de l’usine. Dans la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout salarié peut soumettre à la Direction des ressources humaines une demande de passage à temps partiel pour une période de sa carrière. Toute demande fera l’objet d’une étude approfondie, sans distinction de sexe, d’âge, d’une quelconque origine ethnique ou appartenance syndicale. Toute décision rendue par la Direction des Ressources Humaines reposera sur des critères objectifs, dans le respect des principes de non-discrimination et d’égal traitement entre les femmes et les hommes. 

Formalités

Toute demande de passage à un travail à temps partiel se fait par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à la Direction des ressources humaines dans un délai raisonnable et ceux, avant la date effective souhaitée par le salarié.  

A réception de la demande, l’Entreprise, au travers du supérieur hiérarchique et de la Direction des ressources humaines, étudiera les possibilités d'organisation pour répondre aux souhaits du demandeur. Il convient de s'assurer que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l'Entreprise et notamment avec les horaires pratiqués dans l'environnement de travail (posté par exemple).

L’acceptation ou le refus de la demande de passage à temps partiel doit être motivé par des considérations objectives liées au bon fonctionnement de l’Entreprise. 

En cas de changement de poste envisagé, le service du personnel, ou le cas échéant le Comité de carrière prend le relais pour chercher un poste compatible avec la demande du (de la) salarié(e) et les besoins de l’Entreprise. Dans cette mission, l’Entreprise s’engage à mettre en place un outil permettant de référencer l’ensemble des postes compatibles avec le passage à un travail à temps partiel et consultable sur l’intranet. 

L’accord des parties sur le passage à un travail à temps partiel se fera par la signature d’un avenant au contrat de travail conformément aux dispositions légales.

Entretien individuel 

Un entretien individuel aura lieu au début d'une période à temps partiel au cours duquel seront abordés concrètement l'organisation du travail ainsi que les objectifs pour la période restant à courir. Le (la) responsable veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels soient effectivement adaptés au temps partiel choisi.








II –  TELETRAVAIL AU DOMICILE 

La mise en place du télétravail au domicile s’inscrit dans la politique globale de l’Entreprise afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et, en outre, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail, contribuant ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’Entreprise. 

2.1 Définition 

Le télétravail au domicile désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou, par exception, un autre lieu dans le cas par exemple d'un rapprochement familial.


2.2 Conditions de passage en télétravail

L’accès au télétravail peut être demandé par tout salarié répondant aux conditions suivantes : 

Avoir acquis au moins un an d’ancienneté à la date de la demande 
Etre en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% 
Utiliser tout ou partie de son travail en support informatisé
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires
Avoir un poste compatible avec une organisation en télétravail (poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/ de l'équipe)

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend :

du pourcentage de tâches télétravaillables
de l'organisation du travail du salarié
de l'activité et de l'organisation de l'équipe à laquelle il appartient
du caractère confidentiel ou non des données manipulées
et de la faisabilité technique au domicile


2.3 Volontariat 

La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié. Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié. Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit grâce à un formulaire mis à sa disposition.

Le formulaire de demande de télétravail complété par le salarié et le manager sera transmis au service ressources humaines qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes de l'accord. Le responsable hiérarchique pourra, après examen de la situation accepter ou refuser cette demande. Une réponse écrite sera faite au salarié expliquant les motifs de la décision. 


2.4 Nombre de jours télétravaillés et plage horaire de joignabilité

Le nombre de jours possibles en télétravail est d’un jour par semaine. Toutefois, pour des situations exceptionnelles liées aux besoins ou à la situation du salarié, ce jour peut être reporté d’une semaine à l’autre, dans la limite de deux journées maximum en télétravail au cours d’une même semaine. 

Ces jours ne peuvent être reportés d’un mois à l’autre. 

Afin de garantir une certaine flexibilité du dispositif, la détermination « des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail » conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 4° du Code du travail, pourra être fixée d’un commun accord entre le salarié et de son responsable hiérarchique, sous vérification de leurs conformités par l’administration du personnel. 

Toutefois, les horaires se rapprocheront le plus possible des horaires collectifs de travail (exception des salariés en forfait-jours) en respectant les dispositions légales en matière de temps de repos quotidiens et hebdomadaires.


2.5 Accord des volontés 

L'instauration du télétravail est formalisée par tout moyen.

La signature d'un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné pourra donc être envisagée.

Le télétravail est formalisé pour une durée de douze mois maximum, à l'issue de laquelle le supérieur hiérarchique procèdera à un entretien individuel du télétravailleur permettant entre autre de faire état d’un retour d'expérience de l'année écoulée. Le télétravail pourra être reconduit tacitement pour une même durée de douze mois, après accord entre manager et salarié(e) qui en informeront le service ressources humaines.

Le télétravail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de sa mise en place. En cas de changement de poste ou d'organisation du service, le télétravail devient automatiquement caduc.

Exceptionnellement, dans le cas de la possibilité de télétravailler pour une femme enceinte avant son congé maternité, le télétravail sera d'une durée inférieure à douze mois, et prendra fin au déclenchement du congé maternité.

Le télétravail ne pourra être exercé qu'aux adresses notifiées.


2.6 Condition de réversibilité : retour à une situation sans télétravail 

La situation de télétravail est résiliable à tout moment, soit à la demande du télétravailleur, soit à celle de l’Entreprise. Dans ces deux hypothèses, les parties respectent un délai de prévenance d’un mois. La période de prévenance permettra au salarié comme à l'Entreprise d'accompagner ce changement.


 2.7 Modalités de contrôle de la charge de travail en télétravail 

Une fois tous les deux mois, grâce au formulaire bimensuel mis à sa disposition, le salarié en télétravail indiquera ses éventuelles observations relatives à sa charge de travail sur les jours télétravaillés. Une fois complété, le salarié portera ledit formulaire à la connaissance de son manager et du service des ressources humaines. 
Ce dispositif permet de veiller à ce que le passage en télétravail ne s’accompagne pas de facto par une intensification de la charge de travail. Il appartient à l’Entreprise d’éviter que ce mode d’organisation du travail ne devienne préjudiciable pour la santé physique et mentale du télétravailleur et le respect d’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 


2.8 Conditions d’emploi & droit collectif 

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur.  Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail. 

Le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d'évolution que les salariés travaillant en permanence sur le site. L'évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés. 

Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence sur le site de Béthune. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.


2.9 Accident – Maladie – Santé 

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'Entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas d'empêchement (maladie, accident du travail ...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’Entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables  au télétravailleur, qui se doit de les respecter. Pour ce faire, l'Entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.












III – ENCADREMENT DE L’ASTREINTE

Le présent accord permet de définir les conditions dans lesquelles les astreintes seront organisées au sein de l’usine de BRIDGESTONE Béthune ainsi que les contreparties auxquelles elles donnent lieu.
L’encadrement organisationnel de l’astreinte a pour objectif de permettre à chaque salarié de mieux concilier sa vie personnelle et professionnelle, et d’éviter toute discrimination dans l’établissement des plannings.

3.1 Principes Généraux 

3.1.1 Définition de l’astreinte

En application de l'article L.3121-9 du Code du travail, cette période d'astreinte, « s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

Lorsqu'un service applique un dispositif d'astreinte, les périodes sont réparties par rotation entre les personnes ayant les aptitudes nécessaires, en faisant appel prioritairement au volontariat.

Recours à l’astreinte

Finalités de l’astreinte

Les astreintes en vigueur au sein de l’Entreprise ont pour finalité d'assurer en dehors des heures normales de travail de l'établissement la continuité du fonctionnement en continu de notre outil industriel et le maintien constant en bon état de fonctionnement des machines, du matériel et des équipements, en répondant à des événements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d'un salarié désigné à cet effet, soit à distance depuis son domicile, soit le cas échéant moyennant un déplacement spécifique au sein de l'établissement.

Ce dispositif n'a pas vocation à traiter des travaux récurrents ou prévisibles correspondant à des besoins industriels ou organisationnels nécessitant la mise en place de ressources permanentes.
Ainsi, l’astreinte est fondée sur des travaux urgents ne pouvant être différés ou reportés à l’heure de reprise du travail compte tenu des conséquences significatives sur la production. Dans ces conditions, les interventions réalisées durant le temps d’astreinte interrompent le repos.

Cas d’astreinte

L'astreinte peut être :
Soit temporaire, pour résoudre des problèmes ponctuels ou de durée limitée,
Soit régulière, notamment pour :
Répondre aux questions urgentes ou critiques sur le fonctionnement des machines
Garantir la continuité et l'efficacité des équipements industriels et informatiques, en cas d'incident de fonctionnement,
Remédier rapidement à des accidents ou incidents critiques et pannes d'équipements,
Garantir l'approvisionnement électrique des machines, y compris en l'absence d'autres salariés.

Le présent accord ne s’applique pas dans les situations suivantes :
Les interventions des salariés assurant la maintenance des équipements pendant leurs horaires de travail
Les interventions faites en dehors de l'astreinte (interventions programmées…). 
Champ d’application

Au jour de la signature du présent accord, en raison de l’importance d’agir rapidement en cas d’accident, d’incident ou de panne, les départements concernés sont notamment et essentiellement :
La maintenance,
L’engineering,
L’informatique…

Ce champ d’application pourra évoluer en fonction des besoins de l’établissement sans qu’il soit nécessaire d’ouvrir des négociations sur le sujet.
Personnel concerné

L’astreinte s’effectue à la demande du responsable hiérarchique sur la base du volontariat.

A défaut de volontaires suffisants et/ou compétents, la période d’astreinte pourra être imposée aux salariés choisis par le responsable hiérarchique ; la désignation sera fonction des compétences professionnelles mais également de la situation personnelle et familiale du salarié.

Des actions de sensibilisation seront menées vis-à-vis de la hiérarchie au sujet du respect de l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle. 

Temps de travail et astreinte

La période pendant laquelle les salariés sont en situation d’astreinte n’étant pas du temps de travail effectif, celle-ci doit être prise en compte dans le calcul de la durée du repos quotidien ou hebdomadaire qui sont les situations suivantes :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives séparant 2 journées de travail,
Le repos hebdomadaire d’une durée de 24h consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11h, soit 35h consécutives au total.

En revanche, les interventions réalisées pendant les périodes d’astreinte suspendent ces repos conformément aux dérogations légales suivantes :
Le repos quotidien de 11h consécutives,
Le repos hebdomadaire et le repos dominical,
Les durées maximales de travail.

Ainsi, la durée maximale :
Journalière de travail effectif pourra être portée à 12h pour permettre la réalisation des interventions dans le cadre des astreintes,
Hebdomadaire pourra être portée à 48h, sans pouvoir porter la durée moyenne hebdomadaire sur une période de 8 semaines consécutives à plus de 42h.

En cas d’intervention, le salarié en informera son responsable hiérarchique qui adaptera alors l’organisation du temps de travail du salarié sur la période 6h00-22h00.








Organisation des Astreintes

Structure de l’astreinte

L'astreinte peut couvrir :
la semaine calendaire entière (hors temps de travail) ;
les jours ouvrés en dehors des heures de travail ;
le week-end et autres jours de fermeture (jours fériés, RTT collectifs..).

Dans certains cas et en fonction des contraintes organisationnelles, la semaine peut être partagée entre plusieurs intervenants.

Un salarié ne peut être en astreinte pendant ses congés.

Planning et délais de prévenance

Pour permettre une bonne articulation entre contraintes du service et contraintes de la vie privée, l’établissement d’un planning de roulement d’astreinte est obligatoire. Il devra tenir compte d’une répartition la plus équitable possible, sur un cycle annuel, des ponts et des jours fériés entre les salariés concernés.

Ainsi, la hiérarchie informe les personnes concernées avant de réaliser les plannings, afin de connaître les souhaits et contraintes éventuels.

Les plannings sont établis au minimum pour une période trimestrielle. Ils sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles, ayant notamment pour origine l’absence inopinée d’un salarié dont la participation à une astreinte était programmée.

Il est rappelé à ce titre que le salarié ayant ultérieurement un empêchement majeur, doit en avertir immédiatement sa hiérarchie. 
Pour pallier à d’éventuelles absences, la hiérarchie organisera dans la mesure du possible les astreintes en binôme. 

En cas d'urgence, le délai de prévenance par l'Entreprise peut être ramené à un jour franc.

La hiérarchie bénéficiera de formations spécifiques à la notion d’astreinte, notamment sur le respect des durées maximales de travail, des temps de repos, ainsi que sur les délais de planification. 
Une information sera également réalisée auprès du personnel concerné.

3.2.3 Appel, délai d’intervention & matériel mis à la disposition du salarié pour la durée de   l’astreinte

Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l'appel.

En cas de nécessité d'intervenir dans l'établissement, le salarié doit généralement arriver dans l'heure suivant l'appel.
Pour ce faire, la société met à la disposition du salarié en astreinte le matériel nécessaire.

Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que de la confidentialité des données.
Ce matériel ne peut être utilisé qu’à des fins professionnelles et, par conséquent, en aucun cas à des fins personnelles.
Le salarié s’engage à le restituer à l’issue de la période d’astreinte ou sur simple demande lorsque la réalisation de la mission ne nécessite plus l’utilisation du matériel.
Rémunération

Les dispositions ci-après annulent et remplacent les dispositions antérieures, usages et tout autre cas existant.

La remuneration de l’astreinte comprend 3 composantes :
L'indemnisation forfaitaire de l’astreinte,
Le temps du trajet aller-retour et les temps d'interventions éventuelles,
Le coût du trajet aller-retour éventuel.

L’indemnisation forfaitaire de l’astreinte

Que le salarié intervienne ou non durant l’astreinte, cette dernière donne droit à la compensation financière et forfaitaire suivante :


Ce forfait est le même pour tous les salariés, qu’ils soient cadres ou non.

Ce barème peut être appliqué prorata temporis si un salarié n'assure l'astreinte qu'une partie de la semaine et notamment  lorsque la semaine d'astreinte est répartie entre deux ou plusieurs salariés.

Le temps du trajet aller-retour et les temps d’intervention

Cas des cadres au forfait jours

Le temps de déplacement ainsi que l’intervention sont considérés comme du temps effectif.

Ces temps seront valorisés en temps de repos dans les conditions suivantes :


Autres cas

L’intervention durant l’astreinte est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

De même, le temps de déplacement accompli lors d’une intervention au cours d’une période d’astreinte pour se rendre et revenir sur notre site est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

A la rémunération des temps d’intervention et de déplacement effectués durant l’astreinte, s’ajoutent, le cas échéant, les éventuelles majorations légales ou conventionnelles applicables.  

La rémunération des interventions durant l’astreinte et de leurs majorations est prise en compte pour le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.

Le coût du trajet aller-retour éventuel

Les déplacements occasionnés pour se rendre du domicile sur le lieu d’intervention et inversement, doivent être indemnisés.
Afin d’éviter d’augmenter la charge de travail lié au traitement de cette donnée, il a été expressément convenu entre les parties que le trajet aller-retour serait indemnisé sur une base forfaitaire dans les conditions suivantes :
Inférieur ou égal à 20 km : 15 € bruts,
Supérieur à 20 km : 19 € bruts.


Information du salarié

Il a été expressément convenu entre les parties, qu’au regard de l’importance de la mise en place de cette organisation, les modalités de cet accord relatives à l’astreinte seront opposables et applicables aux salariés en poste au jour de la mise en œuvre de ces dispositions dont les départements ont été précités.

Lors de son embauche, le salarié doit être informé que l’astreinte qu’il va assurer ou qu’il sera amené à assurer ultérieurement est indissociable de son contrat de travail. Le contrat de travail fait mention expresse de cette sujétion d’astreinte ou de la possibilité d’être amené à l’effectuer.

Le présent accord sera transmis à tout salarié susceptible de faire des astreintes.

Après l’ouverture d’une période d’astreinte, une fiche d’astreinte est établie par les ressources humaines. Cette fiche est annexée au bulletin de salaire du mois suivant la réalisation de l’astreinte. 
La fiche d’astreinte mentionne :
La ou les périodes d’astreinte effectivement réalisées sur le mois,
Le cas échéant, le temps travaillé durant l’astreinte,
La ou les compensations associées.

En cas d’intervention durant l’astreinte, le temps de travail ainsi que la rémunération correspondant seront présentés sur le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation de l’astreinte.


Suivi des astreintes

Le suivi des astreintes, effectué chaque année en Comité d’Etablissement, pourra porter sur le : 
Nombre d’astreintes effectuées par type de période (nuit, weekend, semaine…) en distinguant cadre et non cadre ;
Nombre de salariés concernés ;
Nombre moyen d’astreintes par salarié quelle que soit la période ;
Nombre d’interventions par astreinte ;
Montant des primes d’astreintes versées.

Afin de pouvoir appréhender au mieux les impacts sur l’organisation et mettre en place un dispositif de façon optimale, ce dernier entrera en vigueur au plus tard le 1er janvier 2019. Jusqu’à la date de mise en œuvre, les modalités actuelles continueront à s’appliquer.

En outre, au vu de l’importance de cette nouvelle organisation, une commission de suivi composée d’un délégué syndical de chaque organisation syndicale signataire se réunira :
Trimestriellement durant la 1ère année d’application, 
2 fois par an pour la 2ème année d’application,
1 fois par an à compter de la 3ème année d’application.   

Ce dispositif annule et remplace toutes les dispositions précédentes (accords, notes, usages…) traitant du même sujet.



IV –  CAS PARTICULIER DU PERSONNEL SOUMIS AU DISPOSITIF DU FORFAIT-JOURS 

Dans le cadre de la politique de santé au travail et d'amélioration de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l'Entreprise souhaite prendre des engagements forts afin d’assurer à ses cadres en forfait-jours une meilleure conciliation entre les deux sphères de vie, et veiller à une maitrise suffisante de la charge de travail des cadres autonomes en convention de forfait jours (ci-après dénommés cadres autonomes),  dans le respect des textes en vigueur, notamment de la directive européenne  2003/88/CE.

Convaincue que ce type de contrat basé sur l'autonomie est la formule la mieux adaptée aux réalités du travail des cadres, l'Entreprise a également conscience que cette liberté d'organisation de leur travail (autonomie) peut parfois conduire à un investissement des salariés cadres qui nuit à leur équilibre vie personnelle - vie professionnelle, et parfois à leur santé.

Pour ces raisons, et pour répondre aux aspirations des cadres autonomes à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l'Entreprise  souhaite mieux encadrer les modalités de maîtrise de la charge de travail, en appliquant de nouvelles mesures qui aideront à renforcer le dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les cadres concernés.

Dans ce but, des mesures ont été proposées puis négociées avec les organisations syndicales,  avec  la volonté partagée de ne pas restreindre la liberté d'organisation des cadres autonomes :

Systématisation d'un échange régulier entre le manager et le cadre autonome sur le  sujet  de  la charge de travail, pouvant donner lieu à un plan d'action spécifique partagé entre le service des ressources humaines, le manager et le cadre autonome ;
Faculté de signaler chaque mois à l'Entreprise (et à son responsable hiérarchique) une charge de travail déraisonnable dans l'application de gestion des temps,
Mise en place d'un dispositif de points de vigilance transmis aux responsables hiérarchiques, aux salariés, ainsi qu'au service des ressources humaines, permettant de nourrir le dialogue  par  des  éléments factuels sur :
Le non-respect des temps de repos et les amplitudes déraisonnables journalières de travail,
les connexions répétitives et déraisonnables en dehors des heures habituelles de travail (nuit, WE).

Les parties conviennent de rappeler que chaque salarié peut également, de sa propre initiative, signaler une situation déraisonnable à la ligne hiérarchique, au service des ressources humaines, à la médecine  du travail et aux représentants du personnel, pour prendre soin de sa santé et de sa sécurité au travail, étant entendu que, à ce titre,  le principe de la responsabilité de l'employeur demeure.

4.1 Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Division Manufacture BRIDGESTONE France.

Conformément à l'article L.3121-43 du Code du travail, le dispositif de forfait annuel en jours s'applique aux salariés répondant à la définition du Cadre autonome. Ce sont les cadres de l'entreprise, dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés. En raison de l'autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

Les parties précisent que, conformément aux dispositions de l'art L.3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention annuelle de forfait-jours, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les parties rappellent également que le décompte se fait en journée de travail et non en heures.


4.2 Caractéristiques des conventions de forfait-jours

4.2.1 Convention individuelle de forfait jours

Le recours au forfait annuel en jours fait l'objet d'une clause écrite dans le contrat de travail du cadre bénéficiaire. Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque cadre autonome, par avenant à son contrat de travail, indiquant le nombre de jours travaillés dans l'année en tenant compte du nombre maximal de jours  travaillés dans l'année et la rémunération y afférent.

4.2.2 Nombre de jours travaillés et jours de repos

Le nombre de jours travaillés par les cadres autonomes sur la période de référence bénéficie d'une durée annuelle du travail limitée et fixée à 217 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Par conséquent, le régime relatif aux heures supplémentaires ne pourra en aucun cas être appliqué aux salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours.
 
Ce nombre de jours travaillés est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit aux congés payés pour une année complète de travail et pour un droit intégral aux congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquants pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrants ou sortants en cours d’année dont le forfait sera réduit proportionnellement.
 
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (JDR) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux (CA) et conventionnels et jours fériés.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. 
Il s’obtient selon la formule suivante :
 
Nombre de jours d'ouverture du calendrier de l’année – nombre de dimanches – nombre de samedis – le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés - 217 jours travaillés = X JDR.
 
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence ou affectés au compte épargne temps.
 
Il a été décidé par les parties, pour répondre à une demande des salariés, que les jours de travail et les jours de repos pouvant être répartis, doivent être décomptés en demi-journée et en journée.           La prise de ces repos en demi-journée et en journée devra permettre une bonne répartition entre périodes travaillées et périodes non-travaillées, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

4.2.3 Cas particulier : les absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
 
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

A l’inverse, toute absence assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, reporte les jours de repos (JDR) du calendrier individuel.

4.2.4 Arrivée et départ en cours de période de référence
 
Arrivée en cours de période
 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes :

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
 
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
 
Exemple de calcul :
 
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. 
On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 217 jours. 
217 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 250
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 250 x 122/365 = 84
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 
 
Départ en cours de période 
 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).



4.2.5 Organisation du repos

Les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire sont applicables aux cadres autonomes. Les cadres autonomes bénéficient :
d'un repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif, 
d'un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, 
auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle  maximale de la journée du travail, non une journée habituelle de travail de 13h par jour.

Conformément à l'article L. 3121-48 du Code du travail, les parties rappellent que les cadres autonomes ne sont pas soumis :
aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire                            (48 heures), 
à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de                            12 semaines consécutives (44 heures au maximum). 

Néanmoins, dans un souci d'un bon équilibre au travail et afin d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, il est précisé que, au sein de l’usine de BRIDGESTONE France, il est mis en place des mesures actives permettant d'assurer que le cadre autonome a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps, et notamment un dispositif de suivi de points de vigilance défini dans les articles suivants.

4.2.6 Travail d’une journée non prévue au calendrier collectif

L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié.

Le travail d'un jour non ouvert au calendrier collectif entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l'année. Il donne lieu au décompte d'un « JDR » supplémentaire qui sera traité selon les règles de l'Entreprise. 

En tout état de cause, si le cadre autonome est amené à travailler en dehors du calendrier d'ouverture, il doit bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise de poste. Il est  demandé au manager de s'en assurer.


4.3 Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler les mesures mises en place dans l'Entreprise en vue de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d'assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes.

En effet, la convention de forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Toutefois, celle-ci ne doit pas conduire les cadres autonomes à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.

Aussi, de nouvelles mesures sont mises en place afin de renforcer le dispositif de suivi de la charge  de travail des cadres autonomes et de préserver leur équilibre vie professionnelle - vie  personnelle,  par exemple au regard du respect des durées de repos.



4.3.1 Suivi mensuel des cadres autonomes

Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la transmission au responsable hiérarchique d'un document sous format dématérialisé (via la plateforme MyHR) récapitulant le nombre de journées de travail effectuées.

Ce document, permettant le suivi auto-déclaratif des journées de travail et de repos renseignés chaque mois par le cadre autonome (art D.3171-10 du Code du travail), est visé par le supérieur hiérarchique qui peut ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps. 

Chaque mois, le cadre autonome aura la possibilité d'informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable. Cette information sera émise par le cadre autonome dans l'outil de suivi des temps de l'Entreprise, et sera adressée automatiquement au responsable hiérarchique ainsi qu’au service ressources humaines. 

Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l'importance du suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des cadres autonomes et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.

4.3.2 Entretien annuel

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l'articulation vie privée et vie professionnelle et l'organisation du travail est organisé.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l'entretien  annuel d'évaluation de  la performance, ce qui permet notamment au manager et au cadre autonome de s'assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité, et fait l'objet d'un compte-rendu.

L'entretien doit également permettre de s'assurer que l'amplitude de travail et la charge de travail du cadre autonome sont raisonnables et d'assurer une bonne répartition du travail de l'intéressé dans le temps.

4.3.3 Entretiens périodiques

En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais de la feuille de suivi mensuel  ou après analyse des points de vigilance prévus dans les articles suivants, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le cadre autonome concerné est réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d'un plan d'action adapté, par exemple :

élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches - report de délais, 
adaptation des objectifs annuels,
répartition de la charge entre les membres de l'équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires,
régulation de la charge sur une autre période de l'année (récupération du temps), 
prévision de mise en CET,
développement d'une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,  ...        
alerte N+1 par le manager.

4.3.4 Conciliation des temps

L'effectivité de la maîtrise d'une charge de travail régulière et raisonnable implique l'observance des bonnes pratiques et la création d'un dispositif de vigilance ci-dessous définis.

Dispositif de vigilance

Ce dispositif contribue à identifier des situations dont l'analyse sera partagée par le cadre autonome et son responsable hiérarchique afin de déterminer les éventuelles actions à engager si la situation caractérise une charge de travail déraisonnable.

Ce dispositif ne permettant pas de suivre l'exhaustivité des situations, les autres éléments (par exemple un déplacement le weekend) seront apportés lors de la discussion entre le cadre autonome et son responsable hiérarchique.

Les points de vigilance décrits ci-après feront l'objet d'un reporting mensuel individuel communiqué au cadre autonome concerné, à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines. Ce dispositif étant nouveau, les parties conviennent de se revoir dans l'année qui suit la signature du présent accord afin d'en vérifier sa pertinence.

a-1) Respect et suivi des repos

Les cadres soumis au forfait annuel en jours disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable. Par conséquent, ces salariés seront responsables du respect relatif à l’amplitude des journées de travail et des temps de repos.

Pour rappel :

l'amplitude des journées de travail devra correspondre à la différence entre l’entrée et la sortie de chaque journée ; 
le temps de repos devra correspondre par la différence entre la sortie et l’entrée de la journée travaillée suivante.

La Direction se réserve la possibilité de contrôler exclusivement ces temps de repos journaliers, hebdomadaires et l'amplitude (présence sur site) des journées de travail. Ceci ne permettant pas de mesurer et de contrôler une durée effective de travail des cadres autonomes.

La Direction s’engage à sensibiliser les salariés concernés dès que nécessaire, et le cas échéant, annuellement au cours de l’entretien prévu à cet effet.


a-2) Connexions à distance le soir et le week-end

Les parties rappellent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter  la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi  que  pendant  les congés et l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter l'envoi de courriels ou d'appels téléphoniques au strict nécessaire (cf. Section 6 DROIT A LA DECONNEXION du présent accord).



Les bonnes pratiques

b-1) Téléphonie mobile et messagerie électronique

Un guide sera établi afin de rappeler à tous les managers et cadres autonomes pour lesquels un téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable a été mis à disposition, les bonnes pratiques à respecter afin de préserver l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

b-2) Organisation des rythmes de travail

Il est préconisé, afin de faciliter une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de ne pas planifier de réunion avant 9h00 et d’éviter toutes réunions après 18h00 sauf circonstances particulières.

Ces créneaux horaires peuvent être sujet à modification, notamment afin de tenir compte des impératifs liés à la production et au fonctionnement de l’usine.

b-3) Encouragement des réunions à distance

Afin de permettre aux cadres autonomes de mieux maitriser leur temps et lorsqu'elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin d'éviter, dans la mesure du possible, les déplacements des salariés.

b-4) Déplacements professionnels les weekends et jours fériés

Pour les déplacements professionnels réalisés un week-end ou un jour férié,  le décompte  se fera par journée.  Il est rappelé que les temps de déplacements professionnels sont traités comme du temps de travail. Les cadres autonomes concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d'un temps de repos raisonnable, et notamment au respect de la règle des 6 jours  maximums consécutifs travaillés.


4.3.5 Appui par le service des ressources humaines

Il est rappelé que les niveaux de discussion et de traitement des situations sont opérés de la façon suivante :

Le 1er niveau  par le cadre autonome et son responsable hiérarchique.

Le 2ème niveau par : la Direction des ressources humaines 
notamment par le biais des reporting mensuels, coordonnera les mesures visant à traiter la situation. 


V – SENSIBILISATION DES MANAGERS AUX THEMATIQUES D’ORGANISATION DU TRAVAIL 

L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail passe nécessairement par une prise de conscience de l’ensemble des acteurs de l’Entreprise sur ces thématiques sous-jacentes. Par conséquent des actions de sensibilisation à l’attention des managers seront menées sur les thèmes suivants (liste non-exhaustive) : 

Respect de l’amplitude horaire et des temps de repos ;
Respect des principes directeurs (non-discrimination, égalité femme/homme) ;
Conciliation vie professionnelle – vie personnelle. 
SECTION 3 : GESTION DE CARRIERE

La gestion de carrière est un processus mutuel qui vise, par le biais de la formation, du mentorat, de la promotion, de la mobilité, de mutation temporaire ou encore de la création de projets spéciaux, à préparer un salarié en fonction des besoins futurs de l’Entreprise, tout en tenant compte de ses forces et de ses intérêts. 
La recherche d’une certaine équité par l’application de critères objectifs tout au long du processus de carrière, le respect d’un principe de transparence et d’impartialité, l’application des principes de non-discrimination sont autant de valeurs que l’Entreprise entend réaffirmer afin de que tout salarié puisse s’épanouir tout au long de sa vie professionnelle au sein de l’usine de BRIDGESTONE  Béthune. 


I – UN RECRUTEMENT EGALITAIRE

L'Entreprise applique une politique d'embauche exempte de toute discrimination et garantissant l'égalité professionnelle. Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e). En aucun cas, ils ne sont fondés sur le genre des personnes.

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’Entreprise souhaite recruter davantage de femmes dans les métiers occupés en majorité par des hommes et inversement.


1.1 Actions pour le développement de la mixité

La mixité professionnelle est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un même métier, sans être forcément paritaire. L’Entreprise souhaite prendre en compte « l’égalité professionnelle » en tant qu’enjeu économique majeur et mettre en avant le concept de diversité. 


1.1.1Développer la coopération avec l’éduction nationale et les organismes éducatifs

Compte tenu du déséquilibre en sortie des filières de formation, l'Entreprise mettra en œuvre, avec l'Education Nationale et les autres acteurs de la formation et de l'emploi en France, des actions notamment pour favoriser l'orientation des femmes vers les filières techniques et industrielles (exemple : présentation des métiers de l'Entreprise dans les écoles et universités, participation à des forums, possibilité de visite de l’usine). 

De même, si les organisations syndicales signataires siègent ou interviennent dans des organismes extérieurs travaillant notamment sur l'orientation et la formation, elles seront force de propositions auprès de ces organismes pour contribuer à développer les candidatures féminines dans l'industrie.

En amont du processus de recrutement, et en vue d'augmenter le nombre de candidatures féminines, notamment dans les métiers traditionnellement masculins, des salariées de  la division manufacture de BRIDGESTONE France viennent renforcer les équipes de recrutement en partageant leur expérience chez BRIDGESTONE auprès des étudiant(e)s des principales écoles d'ingénieurs.

1.1.2 Partenariat avec POLE EMPLOI & nos partenaires

Pour sensibiliser les femmes aux métiers de l'industrie, casser les stéréotypes selon lesquels ces métiers ne leur seraient pas destinés et mettre en contact les femmes demandeurs d'emploi avec notre Entreprise, le recrutement organise, en partenariat avec Pôle Emploi et d'autres partenaires, des journées découvertes de l'industrie et de nos métiers industriels.

Par ces actions, l’Entreprise souhaite notamment développer :
le nombre  de  candidatures  féminines  dans  les  emplois  d'encadrement  des  équipes opérationnelles industrielles
le nombre de candidatures féminines dans les emplois industriels en tension

et renforcer  ainsi  notre  attractivité  auprès  des  femmes  dans  des  métiers  considérés traditionnellement comme masculins.

1.1.3 Partenariat avec les Agences d’Intérim

L’Entreprise souhaite engager ses partenaires Agences d'intérim à promouvoir la diversité et notamment à accroitre les candidatures féminines proposées lors des missions d'intérim afin de favoriser la mixité. 

Afin de faire connaître nos valeurs sur l’égalité homme/femme ainsi que la non-discrimination dans le processus de recrutement, la Charte éthique doit être communiquée et acceptée par les agences d’Intérim, partenaires de l’Entreprise.

Lors du renouvellement des contrats-cadre avec les Agences d'intérim, une clause spécifique sur les actions engagées par les Agences d'intérim pour mieux promouvoir des candidatures féminines sera inscrite dans les contrats.


1.2 Actions pour le développement du recrutement non discriminatoire

1.2.1 Processus de recrutement 

L’Entreprise s’engage à mener des actions concrètes afin d’identifier les besoins en recrutement de manière précise et objective.
L'objectif étant d’appliquer une procédure de recrutement exempte de toute discrimination et garantissant l'égalité professionnelle.

1.2.2 Recrutement des ouvriers

L’Entreprise s’engage à mener une action volontariste sur le recrutement des Femmes ouvriers.

1.2.3 Recrutement des employés et cadres

L'Entreprise souhaite une évolution du taux de recrutement des femmes en continuant à féminiser les métiers occupés principalement par des hommes. Pour ce faire, elle s'appuiera notamment sur des actions de communication externe visant à agir en amont sur l'information des étudiantes ou femmes au sujet de nos métiers.

Au-delà, en interne, l'Entreprise s'attachera à déployer, sur ce type de métiers, une démarche d'examen des atouts et freins de ces métiers pour des candidates féminines.



II – UN ACCES A LA FORMATION POUR TOUS

L'Entreprise garantit le respect d'égalité homme/femme et de non-discrimination dans le cadre de ses actions de formation : les actions de formation réalisées dans l'Entreprise correspondent, à court ou à moyen terme, aux besoins résultant d'une part, de l'évolution des métiers, et d'autre part, de l'adaptation des compétences du personnel.

Ces besoins peuvent être définis :
Individuellement : dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de la personne et de l'Entreprise et le sexe de la personne n'est pas pris en compte.
Collectivement : c'est-à-dire que le besoin défini par l'Entreprise s'adresse par exemple, à une catégorie, à un emploi ou à une entité. La formation s'adresse alors à l'ensemble de la population concernée, sans distinction de sexe

2.1 Dynamiser la formation

La formation contribue au développement des compétences, à l'adaptation au poste de travail et à l'évolution professionnelle. Pour ce faire, il est nécessaire de :

renforcer la question de la formation lors de l'entretien annuel entre le salarié et sa hiérarchie. Cet entretien est un moment privilégié pour aborder de façon concrète les questions concernant la formation : 
en faisant le bilan des formations suivies,
en définissant les formations à suivre lors de l'année à venir, au regard notamment des objectifs définis,
en définissant les formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l'activité, ou en cas de changement de poste.

L'Entreprise veillera tout particulièrement à ce que cette partie de l'entretien soit réalisée de façon précise et concrète.

Communiquer sur l’ensemble des dispositifs légaux en matière de formation, notamment sur le Compte Personnel de Formation (CPF) qui peut se définir comme un dispositif permettant de financer à tout moment de la vie en tout ou partie des formations éligibles, des connaissances de base incluses dans le socle de compétences et un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE).


2.2 Développer la transmission des savoirs & des compétences 

Départs à la retraite, intégration des nouvelles recrues, développement des compétences, changements technologiques…inscrivent la transmission des savoir-faire dans une problématique plus large : la maîtrise des savoir-faire détenus par les salariés.
L’objectif étant d’éviter les pertes de savoir-faire et de compétences, notamment tacites en cas de départ à la retraite.

Ainsi « Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de l’Entreprise doit constituer un objectif de la gestion des ressources humaines ». 

Dans ce cadre, l’Entreprise souhaite mettre en place des actions ayant pour objectif de :
Formaliser et mettre en place un système pérenne de transmission et de capitalisation des savoir-faire ;
Développer une culture de la transmission en permettant à chaque salarié d’identifier, de formaliser et de partager ses connaissances et savoir-faire en permanence avec les autres membres du groupe dans le cadre d’une analyse des situations de travail ;
Articuler des réponses de gestion prévisionnelle des ressources humaines, des réponses managériales et des réponses organisationnelles ;
Favoriser le développement des compétences tout au long de la vie.


2.3 Rendre accessible la formation au-delà de l’organisation individuelle du travail 

Dans la mesure du possible, le service formation prendra en compte les contraintes liées aux horaires des temps partiels dans l'organisation des formations et apportera des solutions adaptées, notamment en termes d'horaire, durée, lieu de formation.
L'organisation de formations à distance, ou de formations mixtes (sur place et à distance) fera partie des solutions à examiner.

Il est aussi demandé aux salariés à temps partiel, lorsque de tels aménagements ne seront pas possibles, notamment parce que les sessions regroupent des stagiaires de toutes provenances et de tous horaires, de faire preuve de souplesse dans l'organisation de leur calendrier (par permutation de journée par exemple).

Par ces aménagements respectifs, les différents horaires de travail ne doivent pas être un frein à l'accès à la formation professionnelle.

L'Entreprise souhaite également renforcer la mixité des apprenti(e)s et alternants.


III – UNE VISIBILITE ACCRUE DE LA CARRIERE

3.1 Principes Généraux 

L'objectif de la gestion du personnel est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de l'Entreprise, tant dans une optique à court terme que dans une perspective à plus long terme.

Dans ce cadre, les processus du service des ressources humaines sont les mêmes, quel que soit le sexe des personnes : les mêmes règles de gestion, les  mêmes critères de détection de potentiel sont utilisés pour les femmes et pour les hommes. Ils sont  fondés sur le seul exercice des compétences, l'efficacité et la performance.


3.2 La gestion de carrière 

3.2.1 Accompagner les changements de poste

L'attribution d'un poste se fait selon la meilleure adéquation entre les attendus et les contraintes du poste (mission, responsabilités, horaires, localisation ...) et les capacités de la personne et ses attentes.

L’Entreprise a mis en place un Comité de carrière qui se réunit régulièrement afin d’étudier les besoins et d’anticiper au mieux tout recrutement interne ou externe.

Afin de développer la mixité à tous niveaux et dans tous les métiers, et de susciter des candidatures plus diverses, l'Entreprise met à disposition une information sur les métiers auprès du personnel, notamment en informant sur les principaux métiers ainsi que les passerelles entre les métiers.

L'Entreprise met également en visibilité des salariés les postes à pourvoir (« offres de poste par mobilité interne »). Ainsi, chaque salarié pourra postuler en toute autonomie à des postes, y compris en dehors de son métier. Cette démarche vient compléter le processus traditionnel de gestion de carrière, en ouvrant un moyen supplémentaire aux salariés d'être acteurs de leur développement professionnel.

En outre, l'Entreprise s'engage à porter une attention particulière à la recherche de propositions tant de personnel féminin que de personnel masculin lors des changements de poste.

3.2.2 Classification et parcours de carrière

Les évolutions promotionnelles (changement de coefficient, de statut, accès à un niveau de responsabilité supérieur) sont basées sur les compétences acquises et exercées, référencées dans un parcours de métiers. C’est sur ce référentiel de critères objectifs que le supérieur hiérarchique s’appuiera pour évaluer au mieux le salarié et ainsi valider son éligibilité à évoluer ou être promu. 

Dispositif de carrière

La Direction va mettre en place un parcours de carrière au sein duquel chaque salarié pourra évoluer :

A partir d’un point d’entrée au début de carrière,
En se développant autour d’un référentiel de compétences internes.

Le salarié pourra être ainsi reconnu par l’accès à de nouveaux coefficients.

Système d’évaluation de la performance et entretien annuel  

Chaque année, des objectifs en lien avec l’activité professionnelle sont fixés pour tout collaborateur par son supérieur hiérarchique. 
Un entretien est organisé (une ou deux fois par an) entre les 2 personnes pour évaluer la réalisation de ces objectifs et en fixer de nouveaux pour l’année à venir. 

Cet entretien a notamment pour objectif de prendre connaissance des souhaits du salarié en matière de formation et d’évolution professionnelle.

3.2.3 Mutations & Mobilités 

Une attention particulière sera apportée au conjoint éventuel du salarié faisant l’objet d’une mutation ou d’une mobilité. Le service formation pourra notamment mener des actions d’aide dans la recherche d’un emploi, d’accompagnement dans la recherche d’une formation, ou encore de recherche d’un emploi via notamment la transmission de son curriculum vitae à nos partenaires.


3.3 Gestion de carrière des membres des Instances Représentatives du personnel

L’Entreprise s’engage au respect du principe d’égalité et de non-discrimination dans la gestion de la carrière des membres élus des Instances et des Représentants syndicaux (avancement, augmentation, formation, …) au regard des règles en vigueur.

L’Entreprise réaffirme les engagements pris dans dans son « Accord d’Etablissement relatif à l’exercice du Droit Syndical » en date du 18 mai 2017. Ledit accord prévoyant notamment un dispositif d’accompagnent professionnel du représentant du personnel. 




IV – UNE REMUNERATION CLAIRE

4.1 Rémunération à l’embauche  

La rémunération à l'embauche est liée aux critères légaux et conventionnels applicables au sein de l’usine à savoir notamment :
le niveau de formation et d'expérience acquise,  
le niveau de responsabilité du poste confié. 

Elle ne tient en aucun cas compte du sexe  de  la personne recrutée. L'Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les femmes et les  hommes placés dans une même situation, pour l'ensemble des catégories socioprofessionnelles lors de l'examen en Comité d'Etablissement du rapport de situation comparée des femmes et des hommes.

4.2 Egalité salariale 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, de résultat constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, à l'embauche, comme au cours de la carrière, l'Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences, de performance et de compétence requis pour le poste. 
La performance est jugée par rapport à un niveau d'atteinte des objectifs, lesquels sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun.

La comparaison des salaires femmes-hommes fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux : lors de la négociation annuelle sur les salaires.


4.3 Détection des écarts 

En complément de l'analyse précitée, l'Entreprise s’engage à mener les actions suivantes :

Procéder à une analyse comparée actualisée afin de détecter des possibles écarts de rémunérations justifiés par des considérations subjectives,
Procéder à une étude permettant d’identifier les leviers d’actions afin de réduire les éventuels écarts de rémunérations entre hommes et femmes,
Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle en amont des périodes d’évaluations et d’augmentations individuelles.













SECTION 4 : CONCILIATION VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE

Concilier activité professionnelle et famille équivaut, tant pour un homme que pour une femme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être pour autant pénalisé sur le plan du salaire, de la carrière, de la formation continue et de l'attribution des tâches. 

L’Entreprise souhaite être un véritable acteur d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail en permettant de mieux articuler ces deux temps de vie, notamment en accompagnant les situations de la vie personnelle pouvant impacter la vie professionnelle. 


I – ACCOMPAGNER LA PARENTALITE

1.1 Accompagner la maternité / adoption 

Le congé de maternité/adoption n'est pas pénalisant pour le parcours professionnel.
Il est de l'intérêt conjoint de l'Entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer la période de maternité ou d'adoption. Il est rappelé que les hommes comme les femmes peuvent bénéficier d'un congé d'adoption.


1.1.1 Avant le congé maternité/ adoption

L'annonce de la grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est souhaitable que cette annonce intervienne suffisamment tôt pour permettre d'anticiper et de bien organiser cette période. 

En cas de congé de maternité ou d’adoption, tout salarié concerné bénéficiera, avant son départ,  d'un entretien spécifique avec son (sa) responsable et/ou un responsable ressources humaines.

Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :

une information sur les droits et devoirs liés à la situation de grossesse et au congé de maternité et/ou d'adoption,

l'organisation du poste pendant l'absence (date probable de départ, organisation de la suppléance, du remplacement. . .),

un état d'avancement de la réalisation des objectifs, ainsi qu'une révision des objectifs en tenant compte du temps prévu d'absence,

le cas échéant, pour les salariées en état de grossesse, un aménagement ou un changement de poste en conformité avec les articles L.1225-7 et L.1225-9 du Code du travail,

Le cas échéant, sous demande de la salariée : des aménagements des conditions de travail pendant la période de grossesse afin de permettre le bon déroulement de cette période et de limiter notamment un départ prématuré en congé pathologique (aménagements voire changements de postes, aménagement des déplacements, aménagements d'horaires personnalisés, possibilité de télétravail…).

Le service de santé au travail informera les salariées et les supérieurs hiérarchiques concernés sur les mesures à adopter en matière d'adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et sur les mesures dont la salariée peut bénéficier.

Il est rappelé qu'à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse, l'intéressée bénéficie d'une réduction de son temps de travail d'une heure par jour. L'heure est prise à son gré en une ou deux fois, au début ou à la fin de la journée de travail, ou à la coupure de la mi-journée. Cette réduction peut également intervenir, au choix de l'intéressée, sous la forme d'un repos d'une demi-journée par semaine ou d'une journée par quatorzaine. Elle n'entraîne pas de diminution de salaire.

En outre, les salariées en horaire posté pourront bénéficier, à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse, d'horaires de jour après avis médical conforme. Elles continueront à donner lieu au paiement des primes de nuit jusqu'au congé maternité.

La prise des congés annuels et des jours de repos doit être favorisée avant le départ en congé maternité. Toutefois, au cas où la salariée n'aurait pas pu prendre tous ses congés annuels ou ses jours de repos pendant la période de référence, parce qu'elle est en congé maternité, elle pourra verser le solde de ces jours dans son compte épargne temps individuel dans les limites prévues par l'accord instituant le compte épargne temps.


le recueil des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé maternité/adoption (date probable de retour , suite en congé parental, reprise à temps plein, temps partiel, maintien dans le poste, changement de poste ...)

Si un changement de poste est envisagé, le (la) salarié(é) peut alors solliciter un entretien avec un responsable des ressources humaines afin d'exprimer ses souhaits et de permettre la préparation du changement et notamment les formations éventuelles à prévoir.

Durant la période de grossesse, conformément à l'article L.1225- 16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'autorisation d'absences rémunérées pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation conformément au Code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires.

Conformément à la législation, ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effective pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

Durant la période de grossesse, l’Entreprise mettra à disposition des femmes qui le souhaitent, des places de parking au plus proche de leur lieu de travail afin de diminuer la fatigue liée aux trajets, notamment lors des derniers mois de grossesse.

1.1.2 Pendant le congé maternité / adoption 

Afin de permettre un retour plus facile dans l'Entreprise à l'issue du congé maternité/adoption, si le (la) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l'Entreprise et son entité pourront lui être transmises durant son congé de maternité/adoption.

Durant ce congé, et notamment en cas de changement de poste envisagé, le (la) salarié(e) pourra, s'il (si elle) le désire, discuter de sa situation auprès d’un responsable ressources humaines.

1.1.3 En préparation du retour du congé maternité / adoption 

De façon à permettre une bonne préparation du retour de congé maternité/adoption, il est souhaitable que le (la) salarié(e) prévienne au moins quinze jours avant son retour son (sa) responsable et éventuellement un responsable des ressources humaines de la date prévisible du retour. Ceci permettra au service des ressources humaines, en cas de changement de poste, de lui faire connaître, de façon anticipée, son nouveau poste (nature, lieu, horaires…), ainsi que les personnes à contacter pour préparer ce retour.

Si un congé parental est envisagé (complet ou partiel), la demande en sera faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux.

Le (la) salarié(e) bénéficiera d'un entretien en préparation du retour :

si le retour s'effectue dans le même poste : avec son (sa) responsable. 
Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou revalider la mission et les objectifs attendus.

si le retour s'effectue dans un nouveau poste : 
avec un responsable ressources humaines, 
puis avec le (la) responsable du nouveau secteur notamment, afin de préparer les conditions matérielles du retour et de définir la mission, les formations et les objectifs.

1.1.4 Au retour du congé maternité 

Pour les salariées, afin de permettre la réadaptation à l'activité physique de travail, des aménagements d'horaires en termes d'équipes ou des postes transitoires pourront être envisagés pendant une durée d'un an après la naissance.

1.1.5 Rémunération 

L'absence pour congé maternité/adoption n'a aucune influence sur l'évolution de la rémunération. L'entretien d'appréciation doit se dérouler (anticipé le cas échéant) et les évolutions de situation tiendront compte de la réalisation des objectifs sur la période d'activité.


1.2 Accompagner le congé parental d’éducation 

1.2.1 Avant le congé parental d'éducation

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander :
soit un congé parental d'éducation ;
soit une réduction de son temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires.

Les droits sont ouverts à l'un ou l'autre des parents, qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.

Pour permettre d'anticiper et de mieux organiser cette période, il est souhaitable que la demande en soit faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant les délais légaux.

Le (la) salarié(e) peut bénéficier, avant son départ en congé parental, d'un entretien spécifique avec son (sa) responsable el/ou un responsable ressources humaines.
Lors de cet entretien, seront abordés les points suivants :

une  information  sur  les  droits  et  devoirs  liés  au congé  parental sera  communiquée  à l'intéressé(e),
l'organisation du poste pendant l'absence (temps plein ou temps partiel) sera définie (date probable de départ, organisation du remplacement, redistribution du poste ...),
un point sur la réalisation des objectifs sera réalisé, ceux-ci seront révisés en cas de temps partiel sur le même poste,
en cas de congé parental à temps plein, le recueil des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé (date probable de retour, souhaits en terme de poste ...). 

1.2.2 Pendant le congé parental d'éducation

Afin de permettre un retour plus facile dans l'Entreprise à l'issue du congé et si le (la) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant l'Entreprise et son entité pourront lui être transmises durant le congé.
Durant le congé, et notamment en cas de changement de poste envisagé, le (la) salarié(e) pourra s'enquérir de sa situation auprès d’un responsable ressources humaines.

1.2.3 En préparation du retour du congé parental d'éducation

De façon à permettre une bonne préparation du retour, il est souhaitable que le (la) salarié(e) prévienne au minimum un mois avant la date du terme initialement prévu son (sa) responsable et éventuellement un responsable ressources humaines de la date prévisible du retour.

Le (la) salarié(e) bénéficiera d'un entretien en préparation du retour :

si le retour s'effectue dans le même poste : 
avec son (sa) responsable 
Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou revalider la mission et les objectifs attendus,

si le retour s'effectue dans un nouveau poste :
avec un responsable ressources humaines, 
puis avec le (la) responsable du nouveau secteur afin notamment de préparer les conditions matérielles du retour et de définir la mission, les formations et notamment des formations de remise à niveau et le cas échéant à la sécurité sur le poste de travail, ainsi que les objectifs.

1.2.4 Rémunération

Durant le congé parental d’éducation à temps plein, le contrat est suspendu et aucune rémunération n’est versée par l’Entreprise.
Au retour du congé parental, une analyse de la situation salariale de l’intéressé sera réalisée par le service des ressources humaines. 


1.3 Accompagner la paternité 

Le congé de paternité est un dispositif favorisant l'évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage de l'éducation des enfants et des tâches familiales.

Conformément à l’article L.1225-35 du Code du travail, le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie, s'il est salarié, d’un congé de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.

La personne intéressée qui souhaite bénéficier de ce congé en avertira son (sa) responsable au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite bénéficier de ce congé, en précisant la date de début et la date de fin de son congé.

En cas de décalage de la date prévue lié à une naissance prématurée, rendant inopérant le délai de prévenance d'un mois, l'Entreprise s'engage à aménager l'organisation du travail pour accepter tout ou partie du congé paternité pendant la période demandée.


1.4 Des services liés à la parentalité

L'Entreprise a pour objectif de mettre en œuvre des solutions permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle.

A ce titre, l’Entreprise mènera des études afin de nouer des éventuels partenariats afin de faciliter la vie quotidienne du parent (livret parentalité, conseil d’une assistante sociale, services à la personne…).



II – ACCOMPAGNER LES ALEAS DE LA VIE  

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

2.1 Accompagner via des dispositifs déjà mis en place

2.1.1 L’existence du compte épargne temps

Conformément à la législation, le compte épargne temps permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
Par accord du 25 avril 2012, l’Entreprise a mis en place un compte épargne temps et a défini les modalités d’affectation et d’utilisation des jours intégrés à ce dernier. 
2.1.2 Les congés pour évènements familiaux 

Conformément à la législation, le salarié a droit sur justification à un congé  pour événements familiaux ; afin de contribuer à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, le salarié peut s’absenter pendant une durée minimale de 1 à 5 jours selon les circonstances. Toute demande d’absence devant être adressée à l’Entreprise accompagnée d’une pièce justificative.

Pour rappel à titre purement informatif, les accords d'établissement du 7 mars 2007 ainsi que l’avenant du 17 mars 2011 restant toujours applicable accordent un régime plus favorable à ce jour aux dispositions législatives, à savoir notamment :

Mariage du salarié : 6 jours 
Mariage d’un enfant : 2 jours
Mariage ou remariage du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint : 1 jour
Mariage d’un frère, d’une sœur du salarié ou du conjoint : 1 jour
Baptême ou communion solennelle d’un enfant : lorsque celui-ci tombe un jour ouvré, le jour de l’évènement
Décès du conjoint : 6 jours 
Décès d’un enfant : 6 jours
Décès du père ou de la mère du salarié ou de son conjoint  : 4 jours 
Décès du gendre ou de la belle-fille du salarié : 3 jours
Décès d’un grand-parent du salarié ou de son conjoint : 2 jours
Décès d’un petit-enfant : 2 jours
Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur du salarié : 1 jour
Décès d’un arrière-parent du salarié : le jour des funérailles

Il en est de même de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires du 7 mars 2016 intégrant le PACS aux congés pour événements familiaux.


2.2 Accompagner via les aides complémentaires 

Au-delà de ces possibilités de souplesse d'organisation individuelle, durant la vie, chacun peut avoir à faire face à des moments difficiles (accompagnement d'un enfant hospitalisé, d'un proche en fin de  vie,  parents  âgés  par  exemple...).  Il existe des dispositions légales et/ou conventionnelles dont peuvent bénéficier les salariés :

congé enfant malade : 3 jours par an non payés,
congé de présence parentale pour accompagner les enfants gravement malades : 310 jours non  fractionnables,
congé de solidarité familiale : 3 mois non payés pouvant être transformés en temps partiel avec accord de l'employeur,
congés rémunérés en cas de décès d'un proche.

Des aménagements particuliers d’horaires, la possibilité de recours au télétravail, ainsi que l’utilisation du compte épargne temps sont autant de dispositifs qui permettent tant que possible au salarié de vivre cette période de manière moins difficile.
Pour toutes difficultés rencontrées par le salarié, le service des ressources humaines se tient à la disposition du salarié afin d’en discuter et envisager les éventuelles solutions à apporter et les modalités de mise en place.

2.2.1 Congé de présence parentale

Conformément aux dispositions de l'article L.1225-62 et suivants du Code du travail, un salarié dont l'enfant à charge est atteint :
d'une maladie, 
d'un handicap, 
ou victime d'un accident d'une particulière gravité 
rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie d'un congé de présence parentale pour une durée d'au maximum trois cent dix jours ouvrés (délai fixé par décret). Aucun de ces jours ne peut être fractionné.


2.2.2 Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade 

Principes Généraux

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'Entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint :

d'une maladie, 
d'un handicap, 
ou victime d'un accident d'une particulière gravité, 

rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Ces dispositions issues de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 édictant la possibilité de don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade, permet ainsi de mettre en place un mécanisme de solidarité entre les salariés d'une même Entreprise, s'articulant entre salariés donataires et salariés bénéficiaires.

Les parties au présent accord reprennent les définitions légales et les précisent ainsi :

Salarié donataire : tout salarié de BRIDGESTONE France de l’établissement de Béthune, sans condition d'ancienneté

Salarié bénéficiaire (ci-après dénommé « parent d'un enfant gravement malade ») :
salarié de l'Entreprise ayant la responsabilité d'un enfant gravement malade de moins de 20 ans (à la date du premier certificat médical), au sens des articles L.1225-62,  L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail : enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident, d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
le salarié bénéficiaire informe l'employeur de sa volonté de recourir au dispositif d'accompagnement de son enfant au moins quinze jours avant le début du congé.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L.1225-65-1 du Code du travail ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article             L. 544-2 du Code de la sécurité sociale. Cette durée fait l'objet d'un nouvel examen selon une périodicité définie par décret.

Le salarié bénéficiaire ne reçoit pas dans son compteur de temps ces dons de jours de repos mais bénéficie d'un droit d'attribution exprimé en nombre de jour entier par mois civil. Chaque fois qu'il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins quarante-huit heures à l'avance.

Mise en place du don de jours 

Afin d'aider les parents qui souhaitent disposer de temps pour accompagner un enfant gravement malade, un dispositif de Don de Jours par Solidarité est mis en œuvre dans l'Entreprise.

Le dispositif vise à permettre au salarié donataire de renoncer et céder anonymement, par jour en contrepartie et de manière définitive à :

Un ou des jours de son Compte Epargne Temps (CET),
Un ou deux jours des congés d'ancienneté acquis, 
Un ou deux jours de RTT.

Afin de mettre en œuvre ce dispositif, une campagne annuelle d'appel à don pourra être réalisée auprès de l'ensemble des salariés de BRIDGESTONE France de l’établissement de Béthune. 
Cette campagne sera effectuée de manière générale, c'est-à-dire sans désigner nommément le ou les salariés bénéficiaires. 
Un dispositif de communication interne sera réalisé en amont de cet appel à don. Si besoin, une campagne complémentaire d'appel à don pourra être faite.

Les jours recueillis alimenteront ainsi un Fond de Solidarité. Chaque jour donné sera valorisé en temps : ainsi un jour donné équivaut à un jour reçu.

Règles applicables pour la prise de don de jours

Lors des trois premiers mois qui suivent la connaissance de l'état de santé de l'enfant (date du certificat médical détaillé), le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos et qui remplit les conditions légales d'éligibilité fera une demande auprès du service des ressources humaines selon les conditions définies par l'article L.1225-65-1 et 2 du Code du travail.

Les parties conviennent d'étendre cette possibilité d'accompagnement aux parents d'un enfant à charge âgé de moins de 25 ans, sous réserve d'un certificat médical détaillé, établi par le médecin hospitalier qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, attestant du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants et sur avis positif du médecin du travail et/ou de l'assistante sociale du site.

Ces jours de solidarité seront accordés lorsque le salarié demandeur aura utilisé une partie des jours de son CET (un jour par tranche de 10 jours inscrits dans le CET, et ce jusqu'à concurrence de 10 jours).

Par ailleurs, le bénéficiaire de ces jours de solidarité devra planifier et prendre l'intégralité de ses jours de congés avant le 31 mai et de RTT avant le 31 décembre de l'année considérée, sans possibilité de mise dans son Compte Epargne Temps.

Ces Jours de don de repos peuvent être pris de manière consécutive ou non, dans la limite du nombre de jours de travail mensuel prévus au calendrier du salarié, et avec un maximum de                 22 jours ouvrés.
Dans le cas où les deux parents travaillent au sein de BRIDGESTONE France de l’établissement de Béthune, le nombre total de don de jours de repos accordés simultanément ou alternativement aux deux membres du couple de parents ne pourra excéder 22 jours par mois (même règle de proratisation).

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa de l'article              L. 1225-65-1 du Code du travail bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Cumul possible de congé de présence parentale et de don de jours

Les parties conviennent que le salarié : 

bénéficiant d'un congé de présence parentale (conformément aux dispositions des articles L.1225-62 et suivants du Code du travail),
et dont la demande de prestation au titre de l'AJPP (Allocation Journalière de Présence Parentale) a reçu un avis favorable du service du contrôle médical prévu aux articles L.315-1 et L.615- 13 du Code de la Sécurité Sociale,

pourra également recevoir des dons de jours de repos pour parent d’un enfant gravement malade pour compléter sa rémunération.

Le nombre de don de jours accordés dans ce cas particulier sera au maximum celui prescrit par le médecin, et jusqu'à concurrence de la durée prévue par le certificat médical mentionné à l'article L.544-2 du Code de la sécurité sociale et du versement de l'AJPP par la CAF.

Dans ce cas particulier, les jours de don de repos seront ainsi accordés par fraction permettant de verser un complément de salaire, déduction faite de l'allocation journalière de présence parentale versée par la CAF et du complément versé par l'organisme de Prévoyance Malakoff. Ce complément ne pourra avoir pour effet de porter la totalité des sommes perçues à une valeur supérieur au salaire net.

SECTION 5 : VIE QUOTIDIENNE DU SALARIE

Soucieux du bien-être de ses collaborateurs, la Direction s’engage à mettre en place des services d’aides à la personne afin que la gestion de la vie personnelle de chacun ne fasse pas obstacle à l’épanouissement professionnel. 

Partant du constat qu’un salarié qui parvient à concilier sa vie personnelle et familiale avec ses objectifs professionnels est un salarié plus efficace, l’Entreprise entend réaffirmer son engagement en faveur du parent collaborateur par les dispositifs mis en place tels en matière de congés parentaux (maternité, paternité, adoption) ou en matière de congés pour évènements familiaux (enfants malades, don de jours…). 

Plus globalement, l’Entreprise manifeste sa volonté d’accompagner ses collaborateurs dans la gestion de leur vie quotidienne. 


I –  ACTION LOGEMENT 

L’Entreprise rappelle le rôle de sa Commission Logement qui doit être force de proposition sur les diverses actions à mener dans ce domaine. 
De plus, l’Entreprise entend poursuivre l’Action logement, partenariat construit de longues dates afin de garantir à ses salariés l’accès à des services préférentiels relatifs au logement. Sont notamment disponibles les services suivants (liste non exhaustive) : 

Le conseil en financement s’adressant à tous les salariés ayant un projet immobilier. Il s’agit d’un service offert, permettant aux futurs acquéreurs de bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour trouver des prêts, constituer leur dossier d’emprunt et sécuriser leurs démarches. 

Le dispositif d’avance permettant aux salariés locataires d’être exempter du versement immédiat de leur dépôt de garantie.

Le prêt travaux d’amélioration permettant de bénéficier d’un taux préférentiel pour réaliser des travaux dans sa résidence principale.

Le service d’assistance logement dédié aux salariés en difficulté dans leur parcours résidentiel, confrontées à des situations professionnelles ou personnelles présentant des risques ou des difficultés pour se maintenir dans leur logement ou pour accéder à un logement. Ce service gratuit et confidentiel permet de bénéficier d’un accompagnement personnalisé sur diverses solutions pour surmonter une étape difficile de la vie du salarié. 










II –  ACTION SOCIALE

Conscient que le bien-être au travail est parfois indissociable du bien être personnel, le site de Béthune de Bridgestone réaffirme son engagement dans l’accompagnement de ses salariés tant sur le plan professionnel que dans diverses actions relatives à la vie personnelle.

L’Entreprise pourra discuter avec les partenaires sociaux des moyens effectifs permettant de mettre en œuvre des actions sociales. A titre purement indicatif, pourra être envisagée la mise en place d’un(e) assistant(e) de service social pour une durée d’essai, le cas échant être reconduit. 



III – MESURES FACILITANT LA VIE QUOTIDIENNE 

Certaines tâches de la vie quotidienne (alimentaires, logistiques, entretiens…) requièrent du temps et peuvent engendrer un certain coût financier.

L’Entreprise veut être acteur des moyens permettant de faciliter le quotidien de ses collaborateurs. A titre expérimental, elle pourra mettre en place un dispositif de Conciergerie d'Entreprise en vue d’aider les salariés dans la gestion de différentes tâches quotidiennes en proposant un panel de services utiles et accessibles à tous au sein même de l'Entreprise ou à distance. Ce dispositif pourra être mis en place pour une durée limitée afin de tirer profit d’un retour sur expérience avant que soit envisagée son éventuelle reconduction. 

D’autres actions permettant de faciliter le quotidien du collaborateur pourront éventuellement être envisagées. 























SECTION 6 : POLITIQUE DE SENSIBILISATION AUX SITUATIONS DE HANDICAP

La loi du 11 février 2005 définit le handicap comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive, d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Le handicap en France en quelques données statistiques pour l’année 2017 : 

12 millions de Français porteurs d'un handicap, 
80% des handicaps invisibles ( le fauteuil roulant ne concerne que 2% des situations, et les déficiences sensorielles seulement 4%),
45% des handicaps liés à des maladies invalidantes telles que les allergies, l'asthme, le diabète, les cancers ou les troubles musculo-squelettiques,
1 personne sur 2 confrontée à une situation de handicap, de manière ponctuelle ou définitive au cours de sa vie,
21% de taux de chômage, soit le double du chômage national. 

Un tel constat pousse à la réflexion et conduit aujourd’hui Bridgestone à intégrer la question du Handicap dans le développement de la politique sociale qu’elle entend entreprendre afin d’améliorer la Qualité de vie de ses salariés. Au-delà d’une politique interne, c’est avant tout sa Responsabilité Sociale (RSE) que l’Entreprise entend réaffirmer. 


I – INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 

L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap passe nécessairement par la diversification de nos modes opératoires de recrutement. Dès le sourcing des futur(e)s candidat(e)s, le service des ressources humaines s’attachera à respecter le principe de non-discrimination en élargissant sa recherche aux organismes de placement de travailleurs en situation de handicap. 

Il conviendra tout de même de s’assurer que cette recherche soit en adéquation avec le descriptif de poste et les compétences attendues et déterminées de façon objective. 

Afin de faire naître des vocations ou d’en affirmer, l’Entreprise s’engage à répertorier les postes pour lesquels l’accès aux stagiaires en situation de handicap serait possible (stages découvertes…).


II – SENSIBILISATION A UNE IMAGE PLUS JUSTE DU HANDICAP

L’Entreprise pourra développer des actions de sensibilisation sur le handicap afin de réaffirmer auprès de l’ensemble des salariés ses valeurs de respect et de tolérance. 

Une information sur le processus et les organismes compétents pour une demande de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) pourra être mise en place. Il conviendra de poursuivre les actions en vue de renforcer la communication entre le service ressources humaines et les salariés en RQTH.






CHAPITRE 2 :  Mesures renforçant le bien-être physique et moral du collaborateur


Etre attentif aux conditions de travail, s’inscrire dans une démarche de prévention des risques de dégradation de la santé physique et mentale des salariés et promouvoir les comportements adéquats sont des points porteurs de sens que la Direction entend valoriser pour son site de Béthune à travers différentes actions. 

Par le présent accord, la Direction réaffirme sa politique volontariste résultant d’une réflexion conjointe menée avec les différents groupes de travail, notamment le groupe « Santé – Prévoyance » concernant les points qui suivent. 


SECTION 1 : GESTION DU SALARIE APRES ARRET DE TRAVAIL DE LONGUE DUREE


I – RAPPEL DU DISPOSITIF DE COUVERTURE SANTE & PREVOYANCE

1.1 Généralités 

La qualité de la couverture santé des salariés est l’une des préoccupations majeures de l’Entreprise. 

La volonté première de la Direction est de permettre à ses salariés des garanties vastes et des remboursements élevés afin de garantir leur sérénité. 

De ce fait, un nouveau dispositif de couverture santé entrera en vigueur au 1er janvier 2018, notamment afin de satisfaire à nos obligations légales relatives au « Contrat Responsable ».

Dans cette optique, l’Entreprise a souhaité proposer aux salariés assurés une surcomplémentaire à adhésion facultative. 
La surcomplémentaire agit en complément des remboursements de la Sécurité sociale et de du régime frais de santé collectif obligatoire pour permettre aux assurés d’être mieux remboursés sur les honoraires des médecins ne pratiquant pas des honoraires maîtrisés (OPTAM).

Il convient de rappeler l’existence d’un Comité de pilotage « Mutuelle & Prévoyance » dans l’Entreprise afin d’améliorer le suivi des salariés assurés et de proposer des pistes de réflexion dans ce domaine. 

En outre, le dispositif de frais de santé et de prévoyance peut toujours faire l’objet d’une négociation lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).


1.2 Dispositif de portabilité 

L’Entreprise rappelle l’existence d’une portabilité accordée aux salariés sortant des effectifs.

Ce principe de portabilité permet le maintien des garanties obligatoires santé et prévoyance en vigueur dans l’Entreprise et cela gratuitement pour une durée de 12 mois. 
En cas de changement des garanties de l’Entreprise au cours de la période de portabilité, le salarié sortant des effectifs dispose du nouveau régime dans les mêmes conditions que les salariés actifs. 
A titre indicatif, les conditions pour bénéficier d’une portabilité sont les suivantes : 

Une rupture du contrat de travail : licenciement (sauf cas de faute lourde), rupture conventionnelle, démission pour motif légitime, arrivée à terme d’un CDD…
Cette rupture doit ouvrir droit au bénéfice du régime de l’assurance chômage.
Les droits à couverture complémentaire doivent avoir été ouverts dans l’Entreprise. 

Il est rappelé à titre informatif que le dispositif de portabilité cesse à la cessation du versement d’allocation chômage (par exemple dès la reprise d’un nouvel emploi..) sans excéder toutefois une durée de 12 mois. 

Les dispositions relatives à la partie « I - RAPPEL DU DISPOSITIF DE COVERTURE SANTE & PREVOYANCE » sont susceptibles d’évoluer au regard des dispositions législatives.


II – REPRISE APRES ARRET DE TRAVAIL LONG 

2.1 Visite de pré-reprise

Lors d’un arrêt de travail de longue durée (de plus de 3 mois) pour des raisons de santé (maladie, accident), le salarié qui le souhaite a la possibilité de prendre contact avec le service de santé au travail afin d’effectuer une visite de pré-reprise. 

La visite de pré-reprise organisée par le médecin du travail a pour but de favoriser le maintien des salariés concernés dans leur emploi. Cette visite de pré-reprise permet notamment de préparer et d'étudier les conditions et les modalités de reprise de travail du salarié. A ce titre, le médecin peut recommander un aménagement de poste, un reclassement ou d'éventuelles mesures de formation en sa faveur.

Ce n'est pas à l'employeur de prendre l'initiative de la visite de pré-reprise. Cependant, il reste informé des recommandations du médecin à l'issue de l'examen. 

Les parties rappellent que la visite médicale de pré-reprise ne dispense pas l'employeur des dispositions légales en matière de visite médicale de reprise lorsque le salarié fait son retour dans l'Entreprise après un arrêt pour les raisons suivantes : 
un arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine non professionnel,
après un accident de travail, 
après un arrêt de travail pour maladie professionnelle,
après un congé maternité. 


2.2 Entretien de ré-accueil 

L’entretien de ré-accueil est un moment d’échange entre le N+1 et le salarié en reprise après arrêt de travail long. Il s’agit de favoriser une reprise du salarié dans les meilleures conditions physiques et psychologiques, mais aussi de prévenir d'éventuelles suites (prolongation, rechute, aggravation de la situation, ...).

L’écoute du salarié et la transmission d’informations sont les principes directeurs de ce moment privilégié entre manager et collaborateur. 

La Direction réaffirme sa volonté de pérenniser ce moment d’échange déjà mis en place sur le site. 

Des actions de formation à l’attention des managers, afin d’appréhender au mieux ce moment pour qu’il puisse être constructif et enrichissant tant pour le manager que pour son collaborateur, ont déjà été réalisées et seront renouvelées périodiquement.


III – TEMPS PARTIEL THERAPEUTIQUE 

Le temps partiel thérapeutique, appelé aussi "mi-temps thérapeutique", est un aménagement du temps de travail permettant au salarié après une maladie ou un accident, de reprendre progressivement son activité professionnelle. 

3.1 Conditions 

Pour prétendre à l’accès à un mi-temps thérapeutique au jour de la signature du présent accord, le salarié doit satisfaire les conditions suivantes :

Avoir été en arrêt maladie ou accident,
Etre doté d’une prescription médicale du médecin traitant préconisant le mi-temps thérapeutique et indiquant le pourcentage de reprise applicable,
Etre doté d’un avis favorable du médecin-conseil de la Sécurité Social au nom de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) dont dépend le salarié définissant de surcroit la durée du mi-temps thérapeutique,
Obtenir un avis favorable lors de la visite de reprise auprès du médecin du travail jugeant ainsi la capacité du salarié à reprendre son activité dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, 
Obtenir une attestation de la Direction des ressources humaines donnant son accord de principe pour un passage en mi-temps thérapeutique si l’activité et l’organisation le permettent. 

Dans l’hypothèse où le recours à un mi-temps thérapeutique serait impossible (notamment si l’une des conditions précitées n’est pas remplie), le salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines afin de discuter d’autres possibilités d’organisation du travail si possible. 


3.2 Rémunération 

Au jour de la signature du présent accord, le salarié sera rémunéré par l’Entreprise pour son temps de travail effectif effectué à temps partiel thérapeutique. Cette rémunération sera complétée par une indemnité fixée et versée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie dont dépend le salarié, conformément aux dispositions de l’article L.323-3 du Code de la sécurité sociale. 


3.3 Suivi du salarié à temps partiel thérapeutique

Compte tenu de la situation particulière dans laquelle se trouve le salarié à temps partiel thérapeutique, il convient d’assurer un suivi régulier de sa charge de travail. 

Il appartiendra au manager d’organiser périodiquement un entretien avec son collaborateur afin de s’assurer que la charge de travail ne soit pas un frein au rétablissement complet du salarié.

L’Entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation à l’attention des managers relatives à l’état de santé du salarié (prise en compte des restrictions du salarié lors de la détermination des objectifs individuels…). 



























SECTION 2 : AMELIORATION DE LA SANTE MORALE DU COLLABORATEUR


I – PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

La prévention des risques liés au travail constitue un axe majeur de la politique sociale de la division Manufacture de Bridgestone France. La prévention des RPS et des impacts négatifs du stress au travail conduit à une plus grande efficacité et à une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices qui en découlent pour le personnel et pour l’Entreprise.

En 2012, la Direction et l’ensemble des organisations syndicales ont manifesté leur volonté d’initier des actions d’information et de formation pour détecter, suivre et être alerté en présence de risques psychosociaux. La préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs et la lutte contre toute forme de violence au travail restent des principes directeurs de l’Entreprise, rappelé dans l’Accord d’Etablissement sur la « Prévention et réduction des risques psychosociaux » signé le 5 décembre 2012. 

Cet accord a notamment mis en place sur le site de Béthune un Référent RPS ainsi qu’un groupe de soutien dit « Groupe RPS ». 
Cet accord a également défini des modalités d’alerte face à une situation de risques psychosociaux (humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, situations ayant pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile…) 

Par le présent accord, l’Entreprise entend poursuivre les engagements pris en 2012 et rappeler l’importante de ce dispositif. 

L’Entreprise entend également communiquer davantage sur le dispositif existant, notamment en matière d’alerte RPS et a étudié toute possibilité de modification de cet accord.


II – SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE 

Chacun peut être confronté, tant dans sa vie professionnelle que dans sa vie personnelle, à des difficultés ou à un évènement potentiellement traumatisant générateur de souffrances morales, voir physiques.

La Direction exprime sa volonté de soutenir au mieux ses salariés lors de situations émotionnelles difficiles, professionnelles ou personnelles, ayant potentiellement pour conséquence une dégradation de leur état physique ou mental.

Consciente que le soutien psychologique se construit avant tout sur une écoute attentive par un interlocuteur sensible, disponible et altruiste, l’Entreprise s’engage d’ores et déjà dans la recherche d’un prestataire de service compétent et qualifié afin d’apporter toute l’attention et le soutien dont aura besoin le salarié sujet à un traumatisme, notamment par le biais d’un dispositif d’assistance sociale et d’intervention du service médical AST.

Parce qu’un événement d’une particulière gravité peut également affecter l’entourage professionnel, l’Entreprise attachera également une importance à la dimension collective dans les prestations d’accompagnement proposées à ses salariés. 

III – PREVENTION DES ADDICTIONS 

En France, les consommations d’alcool, de drogues ou de médicaments psychotropes concernent un grand nombre de personnes en milieu de travail. Ces consommations, qu’elles soient occasionnelles ou répétées, comportent des risques pour la santé et la sécurité des salariés.

Comme fût précisé aux articles 23 et suivants du Règlement Intérieur du site de Béthune, toute consommation d’alcool et/ou de drogue sur le lieu de travail constitue une faute passible de sanctions disciplinaires. Une procédure de contrôle Alcoolémie est prévue par ce Règlement afin de satisfaire aux obligations légales de sécurité incombant à l’employeur. 

Au-delà du dispositif répressif, l’Entreprise veut avant tout porter l’accent sur une politique de prévention par le présent accord. 

Conscients que toute addiction a un impact sur le bien-être du salarié et la Qualité de Vie au Travail de tous, Direction, Représentants du personnel et Service de santé au travail effectueront un travail commun en vue de sensibiliser les salariés aux pratiques addictives. 

Les salariés pourront être notamment informés sur : 

les risques pour la santé et la sécurité liés aux pratiques addictives ;
la réglementation en vigueur ;
le règlement intérieur de l’Entreprise ; 
le rôle du service de santé au travail ;
le rôle de l’encadrement ; 
le rôle des représentants du personnel ;
les aides possibles en dehors de l’Entreprise. 














SECTION 3 : MESURES DE PREVENTION DES FACTEURS DE PENIBILITE


I – ADAPTATION ET AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL
 
L’Entreprise entend poursuivre sa politique de prévention des troubles musculosquelettique (TMS) pour ainsi améliorer la Qualité de Vie au Travail de ses salariés, en réaffirmer le rôle essentiel du Groupe TMS créé en 2016 et composé de salariés formés dans ce domaine. Les missions de ce groupe sont notamment les suivantes : 
Identifier les situations à risque, notamment de TMS
Etudier les postes de travail, plus précisément l’activité réelle de travail
Proposer des plans d’actions afin de diminuer l’exposition aux facteurs de TMS
Suivre les actions menées 

Depuis sa création, quatre études ont déjà été menées par ce groupe, illustrant ainsi l’importance d’un tel dispositif au sein de l’usine. Peuvent être citées les études suivantes : 
Etude ergonomique du poste de raffineur,
Etude des postes d’opérateurs Banbury 11 et 13,
Etude des postes d’inspecteur de ligne, 
Etude des postes de vulcanisateur. 

Des opérateurs, des infirmiers et des managers de départements ont été formés afin d’intégrer et de piloter ces groupes de travail. 

Le Groupe TMS continuera d’être un véritable acteur dans l’amélioration des conditions physiques de travail. De ce fait, il procédera à un suivi semestriel des actions en cours lors d’une réunion organisée à cet effet.

Le Groupe TMS effectuera également un bilan annuel de l’ensemble des actions menées. Ce bilan sera présenté aux membres du CHSCT qui pourront éventuellement proposer des pistes de réflexions ou de développements. 

Quatre études de poste par an pourront être réalisées avec l’appui d’un ergonome de l’AST afin de réfléchir sur les possibilités d’adaptation ou d’aménagement des postes de travail. 

Le Président du CHSCT et les membres du CHSCT détermineront chaque année d’un commun accord les secteurs et les postes devant faire l’objet d’une étude particulière. 

Objectifs : 
- formation d’au moins 1 personne par département
- réalisation de 4 études par an

Indicateurs : 
nombre de formations organisées par département
nombre d’études réellement réalisées par an par rapport au prévisionnel






II – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Dans le cadre des préconisations réalisées par le groupe TMS, des actions d’amélioration des conditions de travail dans les départements peuvent être réalisées. 

Ces actions ne sont pas uniquement financières, elles peuvent prendre différentes formes telles que : 
Modification du poste de travail, 
Suppression des contraintes, 
Amélioration des dispositifs de sécurité et de surveillance, 
Ergonomie… 

Objectif : réaliser au moins une amélioration de travail à chaque étude réalisée

Indicateur : nombre d’actions mises en œuvre par rapport au nombre d’études réalisées par le groupe TMS 


III – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS  

La prévention des TMS passe nécessairement par des actions de sensibilisation. De ce fait, l’Entreprise entend accentuer la formation aux bonnes pratiques et ceux dès l’embauche des nouveaux arrivants. 
Des vidéos et des informations relatives aux gestes et postures seront présentées aux salariés.

Afin de limiter les TMS, il convient d’apporter plus d’attention à son corps. De ce fait, l’Entreprise entend encourager la pratique de l’échauffement avant toute prise de poste de travail pour le personnel concerné (notamment le personnel usine). L’ensemble du personnel d’encadrement soutiendra toute initiative allant en ce sens. Une étude sera réalisée et éventuellement un essai concernant la mise en place de ce type de dispositif.

Objectifs : 
mise en place d’une action d’échauffement pour les salariés en production avant le               
    31 décembre 2018
information mensuelle relative à la sécurité auprès du personnel usine

Indicateurs : 
nombre d’actions d’échauffement réalisées avant le 31 décembre 2018
nombre d’informations relatives à la sécurité réalisées annuellement 


IV – ENCOURAGER LE DEVELOPPEMENT D’UNE POLITIQUE DE REDUCTION DES FACTEURS DE PENIBILITE

L’Entreprise affirme sa volonté de mener un politique de prévention des facteurs de risque au travail. 

Cette politique se veut participative en associant l’ensemble des parties prenantes notamment par le biais d’actions.

Objectif : procéder à une nouvelle évaluation des risques professionnels en associant les salariés pour bénéficier de leurs remarques et connaissances spécifiques sur le sujet sous la forme : 
d'entretiens individuels ou collectifs poste par poste 
de groupes de travail pour l'analyse des données et le classement des risques 
           
Indicateur : alimenter un Document Unique comportant un inventaire précis des risques dans chaque unité de travail et actualisé une fois par an.


V – SENSIBILISATION AUX BIEN-ETRE

Le bien-être au travail passe par la création d'un environnement professionnel agréable, source d’esprit d’équipe, de motivation et de productivité. A cet effet, l’Entreprise s’efforcera dans la mesure du possible à engager des discussions en vue d’améliorer l’environnement global de travail, notamment en recherchant des solutions d’aménagement des intérieurs et des extérieurs. 


5.1 Sensibilisation à la pratique régulière du sport 

Selon une enquête réalisée par le service des ressources humaines, près d’un quart des salariés de l’Entreprise n’exerce pas d’activité sportive régulière. 

L’Entreprise s’engage à mener des actions afin de développer des partenariats avec divers clubs sportifs de la région pour ainsi faciliter l’accès au sport et diminuer la proportion des salariés « non sportifs ».

L’Entreprise souhaite également encourager les initiatives sportives et l’esprit d’équipe au sein de Bridgestone par le biais des Clubs existant dans l’Entreprise.


5.2 Information « bien-être »

Une bonne hygiène de vie passe par le respect, au quotidien, de quelques habitudes de vie qui visent à se maintenir en bonne santé, tant sur le plan physique que mental. 

Des actions d’information pourront être mise en place, notamment avec le concours du service de santé au travail. 

Une rubrique « Santé & Bien être » sera régulièrement disponible dans le Pneurama afin de partager à l’ensemble des salariés les conseils permettant de maximiser le capital santé de chacun (sommeil, alimentation…). 












SECTION 4 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Le droit d’expression des salariés peut avoir un impact fort sur l'engagement au travail et donc directement sur la performance de l'Entreprise. Des salariés écoutés et reconnus sont doublement engagés, ils développent une relation plus forte avec l’Entreprise et un sentiment de bien-être au travail.
 
I – DOMAINE & FINALITE DU DROIT D’EXPRESSION 

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité, la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’Entreprise.


II – MISE EN ŒUVRE DU DROIT D’EXPRESSION 

Le droit d'expression sur le site de Béthune de BRIDGESTONE France s'articule principalement autour :

Des échanges entre managers et salariés

Au-delà des réunions de service ou d’équipe, les managers ont un rôle fondamental au quotidien dans la Qualité de Vie au Travail notamment par :
une écoute active et bienveillante ;
la capacité à analyser toutes les situations dans leur contexte économique, social et humain ; 
la confiance portée aux salariés.

L'Entreprise s'engage ainsi à sensibiliser les managers sur l’importance d’actions permettant aux salariés de s’exprimer et de proposer des pistes d’amélioration sur leur travail (organisation, contenu, condition, environnement).

Le soutien des managers est essentiel. Soutenir les salariés quand quelque chose ne va pas, dire merci quand le travail est accompli, prendre le temps de leur parler, les associer à différents projets, demander leur avis, les reconnaître comme acteurs de l'organisation du travail, mettre en avant et célébrer leurs réussites sont autant de pratiques managériales qualitatives à renforcer.

Des réunions d’informations mensuelles dites « réunions cantine »

Chaque mois, les membres de la Direction informent l’ensemble des salariés, lors de réunions dites « réunions cantines », sur :
la situation de l’Entreprise au niveau de la production (tickets) et de la qualité, 
les règles de sécurité à appliquer, 
la vie quotidienne au sein de l’Entreprise (telles que informations RH).

A l’issue de ces réunions, la parole est donnée aux salariés pour toutes éventuelles questions, demandes de compléments d’information ou communication d’éventuels problèmes directement à la Direction.

Ces réunions ont pour objectif d’améliorer la communication au sein de l’Entreprise et permettre la prise de parole directe de tout salarié et des réponses instantanées des membres de la Direction.

Bien entendu, ce dispositif actuel peut être aménagé ou remplacé par tout autre dispositif afin de répondre au mieux aux besoins identifiés de la Direction. 

Les déjeuners entre les membres de la Direction et les salariés

Ces déjeuners permettent un moment privilégié entre les membres de la Direction et les salariés. Le temps de cette rencontre permet de discuter du quotidien de la personne à son travail, connaitre les éventuelles difficultés, les pistes d’amélioration possible.
Le salarié peut également s'exprimer sur ses conditions de travail, les caractéristiques du poste de travail, les méthodes et l'organisation du travail. 
C’est le moment idéal pour la Direction de connaître les points positifs au sein de l’usine mais également les axes qui, selon le salarié, devraient être améliorés.

Ces rencontres périodiques de proximité favorisent la Qualité de Vie au Travail.

Le fait d’être en contact directement avec le salarié dans un contexte différent du poste de travail participe au développement d’une relation de confiance, d’écoute et de reconnaissance entre l’Entreprise et ses salariés.

Les enquêtes 

L’Entreprise a déjà organisé des enquêtes sociales où les salariés étaient invités à donner leur avis en ligne ou par voie électronique. L’objectif est d’organiser ce type d’enquête régulièrement.

L'enquête sociale interne permet notamment à chaque salarié de s'exprimer sur son environnement de travail, les méthodes de travail, la perception qu'il a de l'Entreprise, de la Direction, de son équipe. Les salariés ont également la faculté de remplir certains champs libres afin de faire part de leurs avis sur ce qu'ils souhaiteraient voir améliorer dans l'Entreprise. 

C'est un moment fort et particulier au cours duquel chaque salarié de l'Entreprise est invité à donner son avis, en toute liberté. 

L'Entreprise consolide les résultats de l'enquête et les regroupe par unité de travail ou par département de travail. La Direction s’engage à restituer les résultats obtenus, à identifier les axes d’amélioration et  à préparer un plan d’action adéquat.

L’Entreprise s’engage ainsi à communiquer sur la base des résultats afin d’avoir un échange constructif avec les salariés. 

De plus, l'Entreprise s'engage à réfléchir à des modalités possibles de droit d'expression collective qui pourront être proposées lors des prochaines négociations.

Les permanences « RH »

Les Permanences « RH » permettent au service des ressources humaines d’être à l’écoute du salarié et de développer une relation de proximité et de confiance afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail du personnel. 

L’Entreprise s’engage à étudier les possibilités d’amélioration de ces permanences, afin notamment de renforcer la confidentialité des échanges. 


III – GARANTIE DE LA LIBERTE D’EXPRESSION 

Les propos tenus et opinions de chaque salarié, quelle que soit sa place dans la hiérarchie professionnelle, dans l'exercice du droit d'expression, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ceux-ci ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes et que le respect de la confidentialité et de la loyauté soient respectés.

Par le présent accord, la Direction souhaite rappeler le respect ces principes de loyauté et de confidentialité qui accompagnent toute liberté d’expression. 




















SECTION 5 : DROIT A LA DECONNEXION

L’Entreprise entend définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242.8-7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

L’Entreprise entend réaffirmer la frontière qui existe entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle, de sorte que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) utilisées par les salariés dans la sphère professionnelle ne viennent pas interférer dans leurs droits au repos et aux congés.

L’objectif est donc de rechercher l’équilibre dans l’utilisation et la régulation des outils numériques dans le respect des droits et contraintes des salariés.


I – DEFINITION & CHAMP D’APPLICATION DU DROIT A LE DECONNEXION

1.1 Définition

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

Outils numériques professionnels (et/ ou Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC)) : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet…) qui permettent d’être joignables à distance

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels (congé parental, maternité, adoption, évènements familiaux…), des jours fériés et des jours de repos 


1.2 Champ d’application 

Sont concernés :
Les salariés soumis au forfait annuel en jours de travail
Les salariés amenés à utiliser pour et dans le cadre de leur activité professionnelle un ou des dispositifs issus des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (notamment les salariés en astreinte et les salariés en télétravail)

Toutefois, il résulte des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail que les cadres dirigeants par la nature de leur statut ne sont pas protégés par le présent accord relatif au droit de la déconnexion mais sont soumis aux règles de ce dernier.


II – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

2.1 Priorité aux échanges directs 

L’Entreprise affirme la volonté de privilégier le dialogue direct dans la mesure du possible à tous niveaux hiérarchiques.

Toujours sous le principe du droit à la déconnexion, mais également dans le respect d’une bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle (les contraintes résultants de la vie personnelle ne devant pas devenir des sources de discrimination), l’Entreprise préconise un certain nombre de règles à respecter dans la mesure du possible tout en tenant compte des impératifs imposés pour l’atteinte d’objectifs :

L’organisation de réunion après 9h et avant 18h, sauf circonstances exceptionnelles,
La possibilité de permettre à chacun de disposer d’une plage horaire pour déjeuner à sa convenance,
La limitation des déplacements professionnels pour favoriser notamment la visioconférence ou tout autre moyen technologique adapté.


2.2 Sensibilisation au bon usage des outils numériques

L’Entreprise rappelle qu’en dehors du temps de travail d’une manière générale, mais aussi lors des périodes d’absences de quelque nature que ce soit, les salariés ont un droit individuel à ne pas répondre aux emails professionnels ou aux communications téléphoniques professionnelles.

Afin de respecter les règles d’utilisation de la messagerie professionnelle et du téléphone professionnel, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et l’urgence du courriel,
Favoriser les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail,
Définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence,
Paramétrer la messagerie téléphonique de telle façon qu’elle génère un message d’absence informant des dates d’absence et de la possibilité de contacter une autre personne en précisant ses coordonnées. 

En outre, il est recommandé de limiter aux stricts besoins l’utilisation des ordinateurs et des smartphones lors de réunions professionnelles afin de rester concentré sur les sujets abordés.

Des formations/actions de sensibilisation pourront être organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés concernés sur le bon usage des outils numériques.




III – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Entreprise.

Il est rappelé que :
le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ;
il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

En aucun cas, l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut être pris en compte par le manager dans l’appréciation du salarié. Celui-ci ne pourra donc pas être sanctionné pour cette raison.

Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter par téléphone leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise.

Concernant les salariés soumis au forfait jours, ces derniers ont la possibilité d’utiliser les outils mis à leur disposition dans le respect de leur mode d’organisation de travail et de leur fonctionnement personnel.

La hiérarchie est à la disposition de tous salariés au sujet de la mise en œuvre des modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion et des difficultés pratiques auxquelles ils pourraient être confrontés.
L’utilisation des outils numériques et leurs régulations seront abordées également lors des entretiens annuels. 

Un suivi spécifique et régulier des flux d’emails mais également de leur répartition seront susceptibles d’être mis en place, afin notamment de permettre à l’Entreprise de mener des actions de sensibilisation auprès des salariés sur les risques de la connexion permanente.













CHAPITRE 3 :                                                                              Dispositions finales



SECTION 1 : DUREE DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions de l'article L.2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu  pour  une  durée indéterminée et sera mis en œuvre progressivement.

La partie la plus diligente (employeur ou organisation syndicale signataire) devra notifier le texte de l'accord signé, par pli recommandé, dans les 8 jours qui suivent la date de signature, au coordinateur syndical désigné par chaque Organisation syndicale.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018. 

Les parties conviennent expressément qu’un suivi annuel sera organisé au niveau du comité d’établissement ainsi qu’au niveau du CHSCT. 


SECTION 2 : CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Bridgestone France – Division Manufacture. 

SECTION 3 : REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail. 

La partie à l'initiative de la demande de révision en informe par écrit l'ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à l'Entreprise de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l'ensemble des organisations syndicales représentatives  dans  l'Entreprise,  afin  de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l'hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.


SECTION 4 : DENONCIATION  DE L'ACCORD

Le présent accord constitue un tout indivisible qui est le résultat d’une négociation globale prenant tout à la fois en compte les impératifs de gestion de l’entreprise au regard de la nature de son activité et les aspirations des salariés visant à davantage de Qualité de Vie au Travail.

Dans ces conditions, toute dénonciation du présent accord portera sur l’intégralité de ses dispositions.
Par exception, les parties signataires admettent toutefois que la dénonciation pourra être partielle si elle porte exclusivement sur les dispositions qui sont pour la première fois mises en place par le présent accord.

Cette précision apportée, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 
Une nouvelle négociation devra être engagée à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Durant la négociation, l’accord d’entreprise restera applicable sans aucun changement, ce dans la limite de la durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis.
A l’issue de la négociation sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles du présent accord ou aux seules dispositions relatives aux astreintes en cas de dénonciation partielle.  
Les dispositions du nouvel accord prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.


SECTION 5 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.



SECTION 6 : NOTIFICATION, PUBLICATION ET DEPOT

Le présent accord d’établissement est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Arras et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Béthune.

Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’établissement selon les conditions légales en vigueur


Fait à Béthune, 

Le 20 décembre 2017



Pour la Direction



Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC

Pour l’Organisation Syndicale CFDT



Pour l’Organisation Syndicale CFTC

Pour l’Organisation Syndicale CGT



Pour l’Organisation Syndicale SUD Chimie