ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES



ENTRE

L’Unité Economique et Sociale, constituée par les sociétés suivantes :

ITS GROUP, dont le siège social est au 42, rue de Bellevue à Boulogne Billancourt
ITS IBELEM, dont le siège social est au 42, rue de Bellevue à Boulogne Billancourt
ITS OVERLAP, dont le siège social est au 42, rue de Bellevue à Boulogne Billancourt
ITS INTEGRA, dont le siège social est au 42, rue de Bellevue à Boulogne Billancourt
THEMIS CONSEIL, dont le siège social est au 42, rue de Bellevue à Boulogne Billancourt
 
représentées par _____________, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société ITS GROUP,

Ci-après dénommées « l’UES ».

											d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives signataires dans les sociétés nommées ci-dessus :

Pour SPECIS-UNSA, 21, rue Jules Ferry, 93177 - BAGNOLET Cedex


					 						d'autre part ;


Ci après définies collectivement « les Parties »








PREAMBULE 

Malgré des filières initiales traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques et métiers de l’informatique, une féminisation croissante de l’emploi a été constatée au sein de l’UES. Cette dernière reconnait dans la mixité professionnelle une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dès lors, la politique de gestion des Ressources Humaines, développée au sein de l’UES, doit contribuer à assurer et à maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans cet esprit, les Parties ont engagé une réflexion visant à garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et à favoriser la conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle. Ces négociations ont eu pour base d’analyse les rapports de situation comparée au sein de chaque société composant l’UES.

Ces rapports ont permis aux Parties de définir les principaux axes du présent accord et serviront de référence pour mesurer les progrès à réaliser dans l’avenir. Ainsi, quatre orientations fortes ont été choisies :

Renforcer la politique de mixité de l’emploi et de féminisation des recrutements
Garantir des niveaux de salaire et des évolutions de carrière équivalents entre les femmes et les hommes 
Accompagner la féminisation de l’emploi par le développement des formations
Favoriser la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale

Par ailleurs, il convient de rappeler que la directive européenne 2002/73 du 23 septembre 2002, la loi du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, l’accord national du 24 avril 2008 de la convention collective Syntec et le décret 2011-822 du 7 juillet 2011 entrant en vigueur le 1er janvier 2012 constituent la référence de base pour l’UES en terme d’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail, ainsi que de dialogue social.

Enfin, il est précisé que les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’UES, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables.

A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit : 








1. Renforcer la politique de mixité de l’emploi et de féminisation des recrutements

Article 1.1 Féminisation des recrutements

Dans le souci d’une plus grande mixité, une attention toute particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes. Ainsi, pour chacun des métiers techniques, l’UES se fixe comme objectif que la part de femmes parmi les candidats retenus pour un entretien reflète à compétences, expériences et profils équivalents celle relevée dans les candidatures reçues.

En outre, l’UES favorise la mixité professionnelle par la mise en œuvre de sessions de recrutement, au minimum une fois par année civile, permettant d’intégrer des collaboratrices issues de filières scientifiques, lesquelles sont davantage féminisées que celle de l’informatique.

Article 1.2 Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Le processus de recrutement est unique. Il se déroule exactement selon les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes et s’inscrit dans la politique générale de non discrimination à l’embauche. Il est composé des étapes suivantes : la rédaction de l’offre d’emploi, le choix des modes de recrutement et la sélection des candidats.

La rédaction de l’offre d’emploi assure une parfaite égalité entre les femmes et les hommes dans la mesure où l’offre ne contient aucune référence sexuée par rapport au poste annoncé et aux candidats.
Une diversification des canaux de recrutement est assurée par un recrutement également effectué, pour les métiers qui s’y prêtent, dans des filières autres que celles de l’informatique, à savoir par exemple les filières scientifiques. 
Dans le cadre de la sélection des candidats, le processus retient des critères de sélection identiques et ne prend aucunement en compte le sexe de la personne. Un test technique est notamment rempli par le candidat afin d’évaluer en toute objectivité ses compétences.
En outre, aucune question n’est posée spécifiquement aux femmes lors de l’entretien de recrutement tel que, par exemple, leur projet de maternité ou leurs charges familiales.

Par ailleurs, l’entretien de recrutement d’un candidat est obligatoirement effectué par trois personnes issues de trois services différents (recrutement, commerce et technique) et de sexe différent sauf motifs de service exceptionnels, ce qui contribue à assurer un recrutement objectif exempt de toute discrimination.






Article 1.3 Sensibilisation des équipes de recrutement et des managers

Afin d’augmenter la part de femmes au sein de l’UES, cette dernière s’engage à sensibiliser régulièrement les équipes en charge du recrutement du personnel ainsi que les managers sur l’égalité professionnelle. 

Ainsi, le service des Ressources Humaines met en place des sessions d’information et des modules de E-learning sur ce sujet.

2. Garantir des niveaux de salaire et des évolutions de carrière équivalents entre les femmes et les hommes 

Article 2.1 Détermination de la rémunération à l’embauche

Au sein de l’UES, le salaire d’embauche tient compte de la qualification, des compétences, de la fonction, de l’expérience et du niveau de responsabilité de la personne. En aucun cas, il ne peut y avoir une différence salariale fondée sur le sexe de la personne. 

Ainsi, l’UES s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence, et expériences équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaire, position et coefficient pour la même fonction.

Article 2.2 Evolution de carrière et promotions

Dans le cadre de l’évolution des carrières et des promotions, le Comité de Suivi des salariés mis en place au sein de l’UES, et qui se réunit tous les deux mois, prend des mesures qui s’inscrivent dans la perspective d’atteindre et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, le Comité de Suivi étudie et définit les possibilités de promotions et d’évolution de carrière des salariés en portant une attention toute particulière à faire promouvoir et évoluer aussi bien le personnel féminin que le personnel masculin.

A cet effet, le Comité de Suivi est mixte et est composée de responsables de différents services (Commerce, Technique, Ressources Humaines et Recrutement) ayant un rôle décisionnel équivalent.

Article 2.3 Evolution de la rémunération

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes exerçant un travail de valeur égale (fonctions, tâches, et responsabilités équivalentes), la répartition des augmentations individuelles sera équilibrée au niveau de l’UES. Dans ce but, le Comité de Suivi des salariés se réunit annuellement. En outre, lorsqu’il constate un écart important de 


rémunération entre les femmes et les hommes exerçant un travail de valeur égale, il analyse les causes de l’écart (secteur, structure, croissance externe, ancienneté, expérience) et prend les mesures nécessaires pour le réduire si cet écart n’est pas justifié par des éléments objectifs.

Article 2.4 Congé maternité ou d’adoption

Afin de contribuer à garantir des niveaux de salaire et des évolutions de carrière équivalents entre les femmes et les hommes, des mesures sont mises en œuvre pour que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption ne soient pas pénalisées.

Dès lors, des dispositions sont prises de telles sortes que les salariées dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption puissent bénéficier d’une révision salariale. Chaque salariée qui a pris un congé de maternité ou d’adoption bénéficie systématiquement à son retour d’une progression salariale établie à partir du taux moyen d’augmentation pratiqué lors de son absence pour les personnes ayant une position, un coefficient, et des compétences équivalentes.

Article 2.5 Congé paternité

Soucieuse également de garantir des niveaux de salaire et des évolutions de carrière équivalents entre les femmes et les hommes via des mesures envers le personnel masculin, l’UES entend élargir le nombre de prétendants au complément de rémunération versé par l’UES en cas de congé paternité.

Par dérogation à l’article 13 de l’accord national du 24 avril 2008 de la convention collective Syntec applicable au sein de l’UES, la garantie instituée par cet article est applicable aux salariés qui, au premier jour de leur congé paternité ou au cours de celui-ci, bénéficient de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.  

En conséquence, l’allocation minimum versée par la sécurité sociale est complétée par le versement d’une rémunération complémentaire à hauteur de 100% du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature). 

Si l’ancienneté de deux ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif (préalable ou postérieur si subrogation) de l’allocation minimum par la sécurité sociale.

Enfin, le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30ème du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.

3. Accompagner la féminisation de l’emploi par le développement des formations

3.1 Accès aux formations

Les formations dispensées au titre du plan de formation doivent être accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l’ensemble du personnel féminin et masculin. Les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent être équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. 

L’UES s’attachera à proposer des contrats de professionnalisation accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes. 

L’UES veillera à ce que les programmes de formation soient réalisés durant le temps de travail et ne pénalisent pas ainsi les salariés au niveau des horaires de travail.

Les périodes d’absence du salarié dans le cadre de la parentalité (congé maternité ou d’adoption, congé paternité, congé parental d’éducation) sont prises en compte dans le calcul du droit individuel à la formation.

L’UES se fixe comme objectif que la part des femmes au sein du personnel bénéficiant d’une formation soit identique à la part des femmes au sein de l’UES. 

Par ailleurs, la salariée de retour d’un congé de maternité ou d’adoption est reçue en entretien par sa hiérarchie ou le service des Ressources Humaines afin d’évoquer une éventuelle formation si elle est nécessaire. 

3.2 Suivi mensuel des formations

Un suivi mensuel auprès des managers sur les actions de formation sera réalisé afin de faire un bilan complet et définir les actions de formation à mener afin de parvenir à réduire l’écart éventuellement constaté entre les femmes et les hommes.


4. Favoriser la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale

4.1 Aménagement du temps de travail 

Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale des salariés, une attention toute particulière est portée aux demandes d’aménagement du temps de travail des salariés, notamment le travail à temps partiel. Des solutions adaptées à la fonction des salariés, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, seront recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. 

Le salarié qui envisage la modification de la durée de son temps de travail ou une modification de la répartition de ses horaires de travail pourra demander à son responsable hiérarchique un entretien individuel pour évoquer et faciliter ce changement.

Par ailleurs, à partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail de vingt minutes par jour.

Enfin, tout aménagement du temps de travail sera sans incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés en bénéficiant.

4.2 Journée pour enfant malade

Chaque salarié, en contrat à durée indéterminée et dont la période d’essai est achevée, bénéficie d’une journée rémunérée en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale. 

Cette journée d’absence est accordée une seule fois par année civile (du 1er janvier au 31 décembre), quelque soit le nombre d’enfants du salarié, et n’est ni reportable ni cumulable. 

Le salarié doit faire parvenir le certificat médical de son enfant au service des Ressources Humaines dans les quarante-huit (48) heures suivant l’absence. 

4.3 Congé de solidarité familiale

Le salarié dont l’ascendant, le descendant ou une personne partageant son domicile souffre d’une pathologie qui met en jeu le pronostic vital peut bénéficier d’un congé de solidarité familiale.

A cet effet, il doit adresser au Service Ressources Humaines de l’UES au moins 15 jours avant le début du congé une lettre recommandée avec avis de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de solidarité familiale ainsi qu’un certificat médical attestant que la personne souffre effectivement d’une pathologie engageant le pronostic vital.

4.4 Congé parental d’éducation et congé de présence parentale

Au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale, le salarié est reçu en entretien par sa hiérarchie ou le service du personnel, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi avec une formation éventuelle si nécessaire. 

Par dérogation à l’article L.1225-54 du Code du travail, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte dans sa totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Cette dérogation est accordée à tout salarié lors du congé parental à temps complet d’une durée maximale de six mois pris pour son premier enfant. 

De la même manière, par dérogation à l’article L.1225-65 du Code du travail, la durée du congé de présence parentale est prise en compte dans sa totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Cette dérogation est applicable au congé de présence parentale d’une durée maximale de six mois.

En outre, tout salarié de retour de congé parental d’éducation ou de congé de présence parentale percevra systématiquement une augmentation de salaire établie à partir du taux moyen d’augmentation pratiqué lors de son absence pour les personnes ayant une position, un coefficient, et des compétences équivalentes.

L’augmentation perçue par la salariée lors du retour d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale n’est pas cumulable avec celle perçue lors du retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption.

4.5 Services de proximité pour concilier la vie professionnelle et la vie familiale

Dans la perspective de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, des services de proximités sont proposés actuellement par l’UES aux salariés tels que, notamment, des services d’aide à domicile, de garde d’enfants, d’organisation des périodes de congés, de vacances, d’assistance administrative. Ainsi, chaque salarié est muni d’un compte utilisateur et d’un mot de passe pour accéder aux services mis en place.

L’UES communique annuellement à la Commission de Suivi du présent accord un bilan de l’utilisation des services proposés. Il appartient, ensuite, à la Commission de Suivi d’étudier et de discuter du bilan émis afin de prendre d’éventuelles mesures visant à proposer des services qu’elle estimerait, le cas échéant, plus adéquats.


5. Indicateurs chiffrés et suivi de l’accord 

Article 5.1 Création d’une Commission de suivi de l’accord 

Afin de mesurer les effets des présentes actions en matière d’égalité professionnelle, une Commission de Suivi du présent accord est crée. Cette commission est composée des représentants des Directions des sociétés composant l’UES et d’un représentant par organisation syndicale signataire et adhérente du présent accord. 

Cette Commission se réunit annuellement et s’assure de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les axes définis par le présent accord ainsi que sur la base des indicateurs chiffrés et documents définis aux articles 5.2 et 5.3 du présent accord.

5.2 Indicateurs chiffrés

Afin de suivre les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, l’UES se dotera, en sus des indicateurs prévus par l’article D 2323-12 du Code du travail, des indicateurs chiffrés suivants :

Recrutement et promotion :

• la répartition des candidatures de femmes et d'hommes reçues sur une période d'un an par catégorie professionnelle ;
• la comparaison entre la répartition en pourcentage des candidatures femmes/hommes reçues sur une période d'un an et la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches réalisées sur la même période ;
• la comparaison entre la répartition en pourcentage femmes/hommes d'embauches de cadres réalisées sur une période d'un an et la répartition en pourcentage femmes/hommes des promotions des principales écoles formant des diplômé(e)s recruté(e)s par l’entreprise ;
• la répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel.

Durée et organisation du travail : 

Données chiffrées par sexe :

• la répartition des femmes/hommes par grands secteurs d'activité de l'entreprise ;
• l'ancienneté moyenne par coefficient et par sexe ;
• la répartition du nombre de femmes et d'hommes par tranches d'ancienneté et par position et coefficient conventionnels ;
• la répartition en pourcentage femmes/hommes en termes de risque professionnels, pénibilité du travail et caractère répétitif des tâches ;

Rémunérations : 

• la comparaison du salaire moyen toutes primes comprises des femmes et des hommes à coefficient égal par grands secteurs d'activité de l'entreprise et écart de la moyenne ;
• la répartition des augmentations individuelles en pourcentage femmes/hommes accordées par catégorie et en identifiant les salariés à temps partiel ;
• le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;

Formation : 

• les éléments d’analyse de la proportion de la participation femmes/hommes aux actions de formation selon les différents types d’action et le nombre d’heures de formation ;



Conditions de travail : 

• la répartition en pourcentage femmes/hommes des congés parentaux ;
• le suivi de la répartition en pourcentage femmes/hommes des départs et analyse des causes si l’une des catégories est atypique.

Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés définis ci-dessus sont repris dans le rapport de situation comparée de l’année suivante.

5.3 Autres documents 

Dans le but de mesurer la réalisation des objectifs de progression définis, l’UES communique également à la Commission de Suivi les documents suivants :

Le rapport de situation comparée, 
Le bilan social
Le plan de formation, 
Le document unique d’évaluation des risques, 
Le rapport annuel mis en place par la loi NRE
Le bilan d’activité du service de proximité
Statistiques sur l’utilisation de la journée pour enfant malade


Statistiques sur les bénéfices du complément de rémunération dans le cadre du congé paternité.


6. Dispositions diverses : 

Article 6.1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’UES, sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables. Tout sujet non traité par le présent accord demeure sous l’emprise des textes en vigueur.

Article 6.2 : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

Article 6.3 : Durée de l’accord 

Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018 pour une durée de trois ans. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 6.5. Il est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces dispositions.  

Article 6.4: Révision de l’accord

Toute révision du présent accord fera l’objet d’un avenant signé par l’employeur et une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes, et ce conformément aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Article 6.5  Dénonciation de l’accord

Le présent accord conclu, sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 6.6  Périodicité des négociations

Conformément à l’article L.2242-5 alinéa 2 du Code de Travail, la périodicité de la négociation obligatoire en matière d’égalité professionnelle est portée à trois ans.

Article 6.7 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, après l’expiration du délai d’opposition, en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Nanterre. 

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Nnaterre..

Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.


Fait à Boulogne-Billancourt, le 11 décembre 2017
En 9 exemplaires





Signature(s)




Pour la société ITS GROUP,
                         _________________________



Pour la société ITS IBELEM,
						   _________________________



Pour la société ITS INTEGRA,
	 _________________________



Pour la Société ITS OVERLAP,	
						    _________________________
   


Pour la Société THEMIS Conseil,
					  	    _________________________



Pour la SPECIS/UNSA,	
					                 __________________________