ACCORD SUR L’EMPLOI DES FEMMES ET SUR L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre :

La société EJL NORD, SAS au capital de 549 952,50 €uros, dont le siège social est situé 380 rue Jean Perrin, ZI Douai Dorignies, 59 500 DOUAI,
Représentée par XXX, agissant en qualité de Président,

d’une part,

et 
Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise :
CGT représentée par XXX, Délégué syndical central
FO représentée par XXX, Délégué syndical central
CFDT représentée par XXX, Délégué syndical central
CFE-CGC représentée par XXX, Déléguée syndicale centrale

d'autre part,



Préambule

Par la signature des accords des 23 janvier 2008, du 17 juin 2013, du 16 janvier 2017 et du 5 février 2018 sur l’emploi et sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations Syndicales de la Société EJL NORD avaient affirmé leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail. Ils reconnaissaient que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Ces accords avaient pour objectif de réduire les écarts de situations comparables entre les femmes et les hommes et de rétablir progressivement une situation égalitaire en favorisant le développement de l’emploi féminin, l’égalité des chances et de garantir un traitement équivalent, à qualification, fonction, mission, niveau de responsabilité et ancienneté équivalents, en ce qui concerne les possibilités de promotion, déroulement de carrière et accès à la formation et ainsi d’aboutir à une véritable égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.



Constat statistique sur la population féminine dans l’entreprise :

Rappel accord 23 janvier 2008 : Les femmes représentaient, au 31 décembre 2007, 4,46 % de l’effectif de l’entreprise et on constatait une faible proportion de femmes dans l’encadrement et une forte proportion de femmes parmi les emplois administratifs. 

Rappel accord du 17/06/2013 : Les femmes représentaient, au 30 avril 2013, 5,72 % de l’effectif de l’entreprise et on constatait une faible proportion de femmes dans l’encadrement et une forte proportion de femmes parmi les emplois administratifs.

Rappel accord du 16/01/2017 : Les femmes représentaient 6,60 % de l’effectif de l’entreprise et on constatait une faible proportion de femmes dans l’encadrement et une forte proportion de femmes parmi les emplois administratifs.

Au 31 décembre 2017 : Les femmes représentent 6,77 % de l’effectif de l’entreprise et on constatait une faible proportion de femmes dans l’encadrement et une forte proportion de femmes parmi les emplois administratifs.

Au 31 décembre 2018 : Les femmes représentent 6,69 % de l’effectif de l’entreprise et le constat précédemment établi sur la répartition des femmes au sein de l’effectif est toujours d’actualité.

En conclusion :
Après une légère augmentation, on constate une stabilisation de l’effectif féminin au sein d’EJL NORD. 

En conséquence, les parties signataires conviennent de reconduire les dispositifs issus des accords des 23 janvier 2008, du 17 juin 2013, du 16 janvier 2017 et du 5 février 2018.


Article 1 – Les conditions d’accès à l’emploi des femmes

Les signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

En conséquence, le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes (à savoir la formation et ou les compétences requises pour une bonne tenue du poste à pourvoir).

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidat(e)s.

Il ne saurait être fait application de quota de quelque nature qui soit, mais un suivi sera fait sur le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise et dans le cadre de l’objectif de mixité.


Article 2 – Accès à la formation professionnelle continue

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Les salarié(e)s de retour de congé parental pourront bénéficier par ailleurs d’un accès à une période de professionnalisation s’ils le souhaitent et notamment pour ceux ayant les plus faibles niveaux de qualification.


Article 3 – Promotion professionnelle des femmes

Au-delà de la mixité au niveau du recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.

La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.

La pratique des entretiens annuels ou des entretiens professionnels constitue des vecteurs de facilitation d’égale réussite de parcours professionnel pour les femmes et les hommes.


Article 4 – Garantie de rémunération pour les femmes de retour de congé maternité

Les salariées de retour de congé maternité ne doivent pas subir d’impact négatif sur leur rémunération du fait du congé maternité.

A cette fin, les salariées visées se verront, lors des augmentations annuelles des salaires, appliquer a minima :

soit l’augmentation collective minimale dans la catégorie si ce type d’augmentation a été négociée dans l’entreprise

soit le pourcentage d’augmentation du salaire minima conventionnel dans sa catégorie et à son niveau de qualification lorsque dans l’entreprise, les augmentations sont individualisées.


Article 5 – Conditions particulières de travail et d’emploi des salariés à temps partiel et articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle.

Il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e) pour une période de sa carrière, dans la recherche d’un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.

A réception de la demande de temps partiel, il sera étudié les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur.

Il conviendra de s’assurer que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment avec les horaires pratiqués.


Article 6 - Rémunération

Conformément à l’article L 2241-9 du Code du Travail, les signataires du présent accord visent à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente et réaffirment que l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à sa fonction ; toutefois, il ne sera pas écarté l’examen des situations inverses, le cas échéant.

1°) Constat des écarts 

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes, une analyse aussi fine que possible est réalisée visant à identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté dans le Groupe, ancienneté dans le poste dans un même bassin d’emploi, les salarié(e)s susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale non justifiée.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins 5 personnes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

Pour les salarié(e)s en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.

2°) Correction des écarts

Pour les écarts ainsi détectés et si des différences de traitement apparaissent non justifiées au regard des salaires des salariés masculins, une mesure d’ajustement sera définie afin de remédier à l’écart non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire résultant de la négociation salariale.

Article 7 – Plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Par l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011, le législateur renforce le dispositif existant destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en agissant sur les domaines d’action qui semblent les plus significatifs pour l’entreprise.

Les parties au présent accord sont conscientes que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes requiert des changements de fond, qui ne peuvent se faire que dans la durée, par des politiques de long terme.

Les parties reconnaissent l’importance de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions mises en place dans le cadre de l’accord du 23 janvier 2008 en vue de promouvoir l’égalité professionnelle, d’encourager la mixité, et plus généralement la diversité dans le recrutement et au cours de l’ensemble du parcours professionnel.

Dans ce contexte, le choix s’est porté sur les quatre domaines suivants :
L’embauche
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération.

I – Renforcer l’égalité professionnelle via l’embauche

La situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise permet de faire le constat que, au 31 décembre 2018, les femmes représentaient 6,69 % de l’effectif de l’entreprise. En outre, les femmes sont essentiellement présentes sur des emplois relevant de la classification ETAM.

Objectifs de progression et mesures
Les femmes et les hommes possèdent les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise. 
En application de ce principe, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise n’appliquera donc aucun quota sur les embauches. 
L’entreprise entend encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. Deux objectifs de progression et deux mesures ont été décidés à cette fin.
La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence de préjugés sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. C’est pourquoi l’entreprise a décidé de :
Sensibiliser davantage ses chefs d’agence, chefs de secteur et responsables administratifs et comptables sur ce sujet en leur distribuant un extrait de la brochure VINCI « Pour plus de diversité », portant sur le thème « VINCI et la mixité professionnelle »
Sensibiliser l’ensemble des établissements d’enseignement correspondant à nos métiers sur les possibilités d’accueil au sein de l’entreprise.






II – Renforcer l’égalité professionnelle via la formation

La formation professionnelle est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification. 
Les salariés, et surtout les femmes, sont susceptibles de connaître des périodes d’absence pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation), ce qui ne doit pas être une source de contrainte au regard de leur progression professionnelle. L’entreprise portera une attention toute particulière sur ce point. 

Objectif de progression et mesure
L’entreprise souhaite qu’à l’issue d’une période d’absence pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation), les salariés bénéficient d’un entretien afin d’évoquer avec leur responsable hiérarchique leurs souhaits en matière de formation et/ou de remise à niveau professionnel.



III – Renforcer l’égalité professionnelle via l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise et les organisations syndicales considèrent que l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un thème majeur sur lequel il est primordial d’agir pour renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression et mesures
L’entreprise s’engage sur deux objectifs de progression afin d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, tant pour les femmes que pour les hommes :
Permettre la prise de congés payés avant ou après le départ en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation, d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique, pour faciliter les conditions de vie du futur ou jeune parent.
Permettre l’absence autorisée payée de la salariée enceinte, sur appréciation du supérieur hiérarchique, pour toute absence non visée par l’article L1225-16 du Code du Travail (examens médicaux obligatoires pour la femme enceinte), telles qu’échographies, examens médicaux supplémentaires, séances de préparation à l’accouchement, surveillance et séances de rééducation postnatales, etc.



IV – Renforcer l’égalité professionnelle via la rémunération

L’entreprise et les représentants du personnel expriment leur volonté d’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente et un travail de même valeur. Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

Il est rappelé que l’entreprise réalise une analyse visant à identifier par catégorie, métier, niveau, âge et ancienneté, les salariés susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée.

Les différentes études menées jusqu’à présent ne révèlent pas de discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

Objectifs de progression et mesures

Pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.



V – Synthèse et affichage

En application de l’article L2323-57 du Code du Travail, le présent plan d’action fera l’objet d’une synthèse qui sera affichée afin que tout salarié de l’entreprise puisse en prendre connaissance.
Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui en fera la demande.

Article 8 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en application le 01/01/2019 ; il est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 31/12/2019.

A l’échéance du présent accord, un point sera fait sur les progrès accomplis et, a contrario, ceux éventuels restant à faire. Une négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties signataires ; il pourra être décidé de renouveler le présent accord.

Article 9 – Dépôt 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à chaque organisation syndicale représentative.
Le personnel sera informé par voie d’affichage.

Fait à Douai, le 5 février 2019, en 7 exemplaires originaux

Pour la Direction, XXX			
Le Président