Accord relatif à la formation professionnelle 








Entre :

	





Et d’autre part, 



Le Syndicat C.F.D.T.
Représenté par 



Le Syndicat C.F.E / C.G.C	  
Représenté par 



Le Syndicat C.G.T.
Représenté par 










Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, sont notamment venues renforcer la négociation collective et l’information des instances représentatives du personnel en matière de formation professionnelle et de gestion des compétences.

Ainsi, l’article L. 2242-2 du Code du travail prévoit que dans les entreprises d’au moins 300 salariés une négociation doit être engagée au moins une fois tous les quatre ans portant notamment sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Pour tenir compte de la durée de la Convention d’Objectifs et de Gestion 2016-2020 (COG), le présent accord a pour objet de préciser les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et des objectifs du plan de formation annuel, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.

En ce qui concerne la mise en place d’un dispositif de gestion des emplois, engagé la démarche en se conformant à l’avenant du 7 avril 2015 portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la Formation professionnelle 

Les parties signataires du présent accord ont arrêté les dispositions suivantes : 



Article 1 : Dispositions générales

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle ont pour objectif de faciliter la réalisation des projets de la liés à la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) 2016-2020 et au Schéma Directeur des Systèmes d’Information (SDSI).

Compte tenu de cet objectif, les parties signataires conviennent qu’une certaine souplesse doit être observée dans l’application des dispositions du présent accord afin de tenir compte des évolutions non prévisibles des métiers, outils, et activités. Selon l’importance et l’impact de ces évolutions sur le présent accord, les parties signataires se réservent la possibilité de procéder à sa révision dans les conditions prévues à l’article 7.

Les parties signataires considèrent que les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle définies dans le présent accord doivent permettre à chaque salarié de disposer des moyens indispensables à la tenue du poste de travail ainsi que de l’accompagner dans l’évolution ou le maintien dans son emploi. 

Elles contribuent également à accompagner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié telles qu’établies à l’occasion de l’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail. 

Pour ce faire, la Direction a pour ambition de réaliser, chaque année, au moins 95% du budget consacré à la formation.

Article 2 : Rôle des managers :

Vis-à-vis des membres de son équipe, chaque manager doit :  

s’assurer que chaque salarié dispose de compétences indispensables pour l’exercice de son métier ;

veiller à ce que chaque salarié suive au moins une formation en lien avec son cœur de métier sur une période de 6 ans. Les  managers devront porter une attention particulière aux autres formations qui concourent directement  à la tenue du poste de travail ;

recenser, pour chaque salarié, les formations nécessaires à l’atteinte du niveau de compétences attendu pour la mise en œuvre des projets et missions dont ils ont la responsabilité. 

Lors des entretiens annuels d’évaluation, chaque manager doit échanger avec son collaborateur en vue du recensement  des besoins de formation exprimés répondant aux orientations de la formation. 


Article 3 : les objectifs du plan de formation

Le plan de formation prévisionnel comportera tous les ans un taux de formation collectif et individuel,  sous réserve des enveloppes spécifiques. 

Le plan de formation annuel et son bilan pourront adopter à terme une présentation qui met en évidence les fonctions/métiers (juristes, comptables, ressources humaines…) pour toutes les catégories de salariés.


Catégories de salariés et d’emplois prioritaires

Les parties conviennent que le plan de formation s’adresse en priorité aux catégories de salariés et d’emplois suivantes : 

Salariés exerçant un métier émergent : Sous cette rubrique sont regroupés les salariés exerçant un des métiers qui répondent soit aux nouvelles missions confiées à , soit au développement de missions déjà dévolues à l’entreprise. 

Les managers : le manager doit bénéficier d’un accompagnement lors de sa prise de fonction sur les fondamentaux du management, d’un suivi et d’une actualisation des connaissances au cours de sa carrière, et de bilans managériaux. 

Les employés (niveau 1 à 4) notamment dans le cadre d’un projet validé par les Ressources Humaines Centrales ou d’une mobilité fonctionnelle.

Les assistantes de direction (niveau 4 à 6) pourront bénéficier d’un cycle de formation portant sur le métier d’assistante de direction.

En outre, les évolutions aux nouveaux outils de travail se feront par un plan d’accompagnement adapté.


Catégories de salariés faisant l’objet d’une attention particulière

La Direction s’engage à porter une attention particulière aux besoins de formation exprimés par :
les salariés n’ayant pas suivi de formation professionnelle depuis 5 ans : ils seront conviés à se former pour maintenir leur niveau de connaissance métier ; 
les salariés reprenant une activité après une absence de plus de quatre mois : ils pourront exprimer en cours d’année des demandes de formation afin de permettre une adaptation rapide au poste de travail ;
les collaborateurs intégrant l’entreprise ou bénéficiant d’une mobilité en cours d’année ;
les salariés à temps partiel ;
les salariés dont l’activité évolue du fait de l’émergence de nouveaux besoins ;
les salariés dont l’activité évolue du fait des travaux menés dans le cadre de la GPEC ;
les salariés impactés par les différentes phases des réorganisations de ayant une évolution de leur poste ;
les salariés visés par l’accord handicap.


Compétences et qualifications à acquérir

La Direction s’engage à privilégier les demandes de formation liées aux métiers en forte évolution, supposant une adaptation des compétences au poste. 

Les actions de formation transverses doivent également garantir l’harmonisation des pratiques, l’homogénéité des connaissances et l’acquisition ou le maintien des savoirs fondamentaux pour tout emploi. Dans ce cadre, a engagé une démarche de modernisation de ses outils et pratiques (télétravail, dématérialisation, outils collaboratifs…) qui nécessite un accompagnement de l’ensemble des collaborateurs. 

Les parties conviennent que les activités et qualifications à acquérir sont les suivantes : 

Les activités transverses : Certaines activités sont amenées à se développer du fait de l’accroissement du rôle de tête de réseau de.

L’adéquation des compétences au poste : Certains métiers sont amenés à évoluer au regard des évolutions technologiques ou de l’automatisation de certaines tâches. D’autres sont appelés à décroître en raison de l’évolution des besoins de l’entreprise. L’adaptation des compétences des salariés occupant ces emplois est donc prioritaire. 

La professionnalisation au poste : Pour certains métiers, le maintien du niveau d’expertise des collaborateurs nécessite un besoin particulièrement important de formation et d’actualisation des connaissances. 





Article 4 : Compte Personnel de Formation

Chaque collaborateur peut, via le compte personnel de formation, et à sa propre initiative, accéder à des formations qualifiantes qui contribueront à développer ses compétences dans les conditions fixées à l’article L. 6111-1 du Code du travail.

Conformément à l’avenant de révision de l’accord de branche du 2 août 2005 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle continue signé le 7 avril 2015, le compte du salarié dont le cycle d’activité correspond au moins à 80% d’un temps plein est alimenté dans les mêmes conditions que le salarié qui exerce son activité à temps plein. 


Article 5 : Suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-2 du Code du travail, un bilan sera réalisé à l’échéance du présent accord, et présenté par la Direction à l’instance de négociation collective.

Afin de se réserver la possibilité d’adapter le présent accord en cas de besoin, les parties s’engagent à évoquer le présent dispositif au moins une fois par an dans le cadre de l’instance de négociation collective. 


Article 6 : Date d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2018. 

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et l’absence d’opposition par les Organisations Syndicales non signataires dans les conditions prévues par la Loi.


Article 7 : Révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision à la demande de la Direction ou des organisations syndicales signataires.


Article 8 : Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.





Fait à Bobigny, le 4/12/2017




LA CAISSE CENTRALE DE LA MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE : 




Le Syndicat C.F.D.T :




Le Syndicat C.F.E / C.G.C:




Le Syndicat C.G.T. :