ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :

La SAS OTI France SERVICES
dont le siège social est situé 12 rue Eugène Renaux – 63800 COURNON D’AUVERGNE, 
 
Ci-après dénommée la Direction
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT

Et
L’organisation syndicale UNSA

D’autre part
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE :

La société a intégré dans sa pratique sociale depuis de nombreuses années l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En concertation avec les partenaires sociaux, elle souhaite poursuivre et intensifier ses efforts dans ce domaine afin de promouvoir encore le principe d'égalité professionnelle qui est l'une des valeurs essentielles de sa politique sociale avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations, le développement de la diversité et la promotion de l’évolution professionnelle.
C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité engager la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

La Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 4 réunions, tenues le 19 octobre et les 10 et 24 novembre 2021 et le 4 janvier 2022.

Dans le cadre des négociations, les parties ont procédé au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux ont choisi quatre domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. 

Tout ce qui ne serait pas prévu dans le présent accord sera régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité professionnelle et, s'il y a lieu, par tout avenant qui pourrait être ultérieurement conclu et annexé au présent accord.





ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux salarié(e)s de l’entreprise OTI France Services. 

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE AU NIVEAU DE LA SOCIETE OTI France SERVICES 

La loi prévoit que l’accord relatif aux questions d’égalité entre les hommes et les femmes fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins 4 thèmes d’actions énumérées à l’article L2323-57 du code du travail pour les entreprises de plus de 300 salariés.


La société OTI France Services compte 653 salarié(e)s au 1er décembre 2021 dont 111 femmes et 542 hommes. 

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 17 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
• ETAM : 106 salariés 
• CADRE : 7 salariés 

La moyenne d’âge des femmes est de 28 ans, la moyenne d’âge des salarié(e)s de la société est de 37 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 3 ans et l’ancienneté moyenne des salarié(e)s de la société s’établit à 3 ans.

En 2021, la société a procédé à la mesure de ses indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre Femmes et Hommes et a publié ses résultats auprès de la DREETS. Le résultat final de la société OTI France Services est de 74/100.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 5 domaines suivants : 
Rémunération effective ;
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Conditions de travail ; 
Formation ; 
Embauche et promotion professionnelle. 


ARTICLE 3 – DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Rémunération effective

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Après étude du diagnostic préalable, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.


Objectifs de progrès 

Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale

Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable


Actions envisagées 

Garantir un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique, à fonction égale et à expérience similaire

La société s’engage à continuer à veiller tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. 

Garantir l’absence d’impact de la maternité et de la paternité sur la rémunération 

La Direction s’engage à faire bénéficier les salarié(e)s, au retour du congé maternité et paternité, des augmentations générales et des éventuelles primes exceptionnelles attribuées aux autres salarié(e)s de même catégorie durant la période de congé. Le salarié(e) bénéficiant d’un congé parental reprend à son retour le poste équivalent qu’il occupait lors de son départ en congé. 
 

Garantir l’attribution de prime identique pour les salarié(e)s en temps partiel au prorata du temps de travail 

La Direction s’engage à garantir l’attribution de prime identique pour tous les salarié(e)s à temps partiel au prorata du temps de travail. 

Augmenter la part de femmes dans les plus hautes rémunérations

La Direction rappelle son attachement à augmenter la part de femmes dans les plus hautes rémunérations.

Indicateurs de suivi

Nombre et pourcentages de salariés de l’entreprise par catégorie et par sexe ; 
Salaires brut moyen, par niveau de classification et par sexe ; 
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP. 



Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Objectifs de progrès 

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties sont convenues des dispositions ci-après. 

Actions envisagées 

2.1 Accompagnement des collaborateurs en difficultés : parent d’un enfant malade, handicapé, ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade 

Les partenaires sociaux tendent à rappeler leur attachement à ce dispositif. Ainsi, en complément des dispositions légales, les partenaires sociaux précisent que ce dispositif est étendu au sein de l’entreprise aux proches aidants.

Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le Code du travail au salarié dont un proche visé à l’article L.3142-16 de 1 à 9 du Code du travail est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :

2.1.1 – Le donateur
Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l'objet d'un don.

2.1.2 - Les conditions de recueil des dons
Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons :

-	Soit la direction informera les salariés de la société de l'ouverture d'une période de don de jours de repos destiné à un salarié anonyme ayant sollicité des jours de repos pour enfant gravement malade,

-	Soit la direction avec l'accord du salarié informera les salariés de l'ouverture d'une période de recueil de dons de jours de repos destiné à un salarié nommément désigné ayant sollicité des jours de repos pour enfant gravement malade dans ce cas le salarié concerné devra rédiger une demande écrite en ce sens.

2.1.3– Les modalités du don
Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service Ressources Humaines, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos. 

L'anonymat des donateurs est garanti. Les salariés donateurs travaillent le temps correspondant au jour de repos auquel il a renoncé.

Le don de jours de repos se fait sans contrepartie ; le donateur ne peut donc obtenir de l'employeur ou du salarié bénéficiaire une quelconque indemnisation ou rétribution à ce titre.

Les dons sont irrévocables et définitifs ; les jours ne seront en aucun cas réattribués aux salariés donateurs. 

Le don doit être opéré au profit d’un salarié déterminé.

2.1.4- Les jours de repos visés par le don
Seuls les jours non pris de congés payés excédant 24 jours ouvrables et les jours de non travail (ou repos selon terminologie utilisée) des cadres autonomes au forfait jours peuvent être donnés. 

Ces jours doivent être acquis. Il n'est pas possible de céder des jours de congé par anticipation.

2.1.5– Incidence du don sur le salarié donateur
Chaque jour de congés ou repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.


2.1.6 Le bénéficiaire
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant de moins de 21 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche visé à l’article L3142-16 (de 1 à 9) est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

2.1.7 – Les conditions
Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service Ressources Humaines du lien de parenté et de proximité existant.
Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause. Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifié par un document officiel.

L‘information des salariés relative à l’ouverture d’une période de recueil des dons ne sera réalisée qu’après la communication dudit justificatif.

Dans la mesure du possible la durée prévisible du traitement sera également indiquée.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :
-	Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours ;
-	Les jours de repos ;
-	Les heures acquises au titre de repos de compensation au titre des heures supplémentaires.

2.1.8 – Prise des jours cédés
Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès du service Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.
La prise des jours d’absence se fait par journée entière.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. 

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté de tous les droits liés à l’ancienneté.

Sur demande du médecin qui suit l'enfant, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.

Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel des absences du salarié sera établi.

A l’issue de la période d’absence, le salarié réintègre le poste qu'il occupait antérieurement.

2.2 accompagnement des salariés justifiant de la qualité d’aidants familiaux 

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2020, la Direction avait décidé l’attribution d’une enveloppe de 100 euros nets aux salariés justifiant de la qualité d’aidants familiaux. 

Les parties réaffirment leur volonté d’accompagner ces salariés et portent l’enveloppe attribuée aux salariés justifiant de la qualité d’aidants familiaux à 200 euros nets. 

	2.3 développement et encadrement du télétravail 

Les parties entendent négocier un accord d’entreprise afin d’encadrer et développer la pratique du télétravail.  

	2.4 Droit à la déconnexion 

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Sauf en cas d’urgence, identifiée comme telle dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Les parties souhaitent mettre en place une charte pour la déconnexion afin de consigner ces principes. 

	2.4 Souplesse des horaires 

Une charte de « bonnes conduites » sera mise en place afin de privilégier les réunions évitant les déplacements, d’éviter la planification des réunions tardives, délais de planification raisonnables etc… 

	2.5 Accompagnement des salariées enceintes et des départs en congés liés à la parentalité 

Les parties signataires réaffirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et RH des salariées enceintes et des personnels concernés par un départ en congés liés à la parentalité. 

Lors d’une suspension de contrat pour congés maternité / adoption / parental d’éducation / présence parentale / solidarité familiale, la société s’engage à : 
Mettre en place une trame d’entretien formalisée, l’entretien se tiendra entre un et deux mois après le retour pour examiner les conditions de réintégration. Il sera suivi, le cas échéant, d’une évaluation commune du besoin en information et/ou formation et planification.
A partir de 2 ans d’absence, la Société s’engage à reformer les collaboratrices / collaborateurs sur les basiques de leur métier.

2.5.1 Réunions
Afin de prendre en compte les contraintes personnelles des salarié(e)s, aucune réunion de travail ne débutera avant 09h00, ni après 16h00.


2.5.2 Procréation médicalement assistée
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour la procréation médicalement assistée (PMA) dont la fécondation in vitro (FIV), les différents services veillent à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes ou femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical.

Le/la conjoint(e), partenaire de PACS ou époux(se) d’une femme suivant un programme d’aide à la procréation médicalement assistée bénéficie, outre d’une autorisation d’absence rémunérée pour assister à trois rendez-vous médicaux, d’une autorisation d’absence, sur justificatif et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, pour se rendre aux autres rendez-vous médicaux.

Ces absences sont autorisées dans les limites suivantes :
3 jours rémunérés par année civile, fractionnables par demi-journées,
2 jours non rémunérés par année civile, fractionnables par demi-journées.
La Direction veillera à ce que soit respectée une discrétion absolue quant aux demandes d’absences du salarié ou de la salariée au titre de la PMA.

2.5.3 Suivi médical de la grossesse
Les conjoint(e)s, partenaires de PACS ou époux(ses), d’une femme enceinte bénéficient, outre d’une autorisation d’absence rémunérée pour assister à trois rendez-vous médicaux, d’une autorisation d’absence rémunérée, sur justificatif, pour accompagner celle-ci aux divers rendez-vous médicaux, dans la limite de 2 jours par an et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.

Les différents services veillent, à faciliter l’organisation du travail et les plannings, sous réserve de présentation d’un justificatif.

2.5.4 Adoption
Il est rappelé que tout salarié(e) qui s'est vu confier un enfant peut bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée variant de 10 à 22 semaines.

Le/la salarié(e) peut également bénéficier d'un congé non rémunéré de 6 semaines maximum, s'il se rend à l’étranger, dans un DROM-COM pour adopter un enfant.

Afin d’anticiper l’accueil de l’enfant et de tenir compte des contraintes administratives et rendez-vous divers auxquels le/la future père/mère peut être confronté(e), le/la salarié(e) peut bénéficier, sur justificatif, et sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures, d’une autorisation d’absence.

Ces absences sont autorisées dans les limites suivantes :
3 jours rémunérés par année civile, fractionnables par demi-journées,
2 jours non rémunérés par année civile, fractionnables par demi-journées.

La Direction veillera à ce que soit respectée une discrétion absolue quant aux demandes d’absences du/de la salarié(e) au titre de l’adoption.

2.5.5 Congé parental et mutuelle d’entreprise
Durant la suspension du contrat de travail pour congé parental, l’employeur fera bénéficier le/la salarié(e) des avantages de la mutuelle d'entreprise en assurant le paiement de la part employeur et en faisant l’avance de la part salariée, sauf refus du salarié.

Les cotisations correspondant à la part salariée, dont l’employeur aura fait l’avance, seront retenues sur le ou les premiers salaires du salarié, au terme de son congé parental.

Indicateurs de suivi
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé lié à la parentalité par catégorie et par sexe ; 
Nombre d’entretiens de départ, et de retour de congés liés à la parentalité réalisés ; 
Rapport entre le nombre de salariés bénéficiant d’un congé lié à la parentalité et le nombre d’entretiens réalisés avant l’absence, pendant l’absence et au retour dudit congé ; 
Nombre de formations de remise à niveau après 2 ans d’absence. 


Conditions de travail 

Objectifs de progrès 

Les parties entendent faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salarié(e)s des deux sexes et voir disparaitre les comportements sexistes au sein des relations de travail. 

Actions envisagées 

3.1 Lutte et sensibilisation contre les agissements sexistes 
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. 

Elles estiment avoir un intérêt mutuel à traiter, notamment par la mise en place d'actions de prévention, cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et nuire à la performance de l'entreprise et de ses salariés.
L’entreprise s’engage à bannir tout comportement sexiste. Des actions permanentes seront menées en termes de de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable au sein de tous les process de l’entreprise (recrutement, embauche, formation etc). 

3.2 Aménagement du temps de trajet pour les femmes enceintes 

Les parties au présent accord souhaitent permettre aux salariées enceintes de décaler leurs horaires d’arrivée et de départ, dans la limite d’une heure, afin d’éviter les périodes de pointe sur les axes routiers. La salariée enceinte bénéficie à sa demande écrite d’un aménagement de ses horaires dès lors que sa demande s’inscrit dans les dispositions applicables et répond au besoin de fonctionnement de l’agence, sous réserve le cas échéant de l’appréciation de la médecine du travail.

Indicateurs de suivi
Nombre et taux de ROP, de RAG et de membres du service des Ressources Humaines ayant bénéficié durant la durée de l’accord, d’une formation à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués ainsi qu’aux principes de non-discrimination.
Nombre de demandes écrites d’aménagement du temps de trajet pour les femmes enceintes.


Formation 

Objectifs de progrès 

Ce domaine d’action a pour objectif de faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salarié(e)s de sexes différents. 

Actions envisagées 

	4.1 Egalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes 

Les parties au présent accord rappellent leur attachement et leurs efforts afin de permettre une égalité d’accès à la formation pour les femmes et les hommes. 

	4.2 Accès prioritaire à la formation pour les salariés de retour d’une longue absence 

Chaque salarié(e) de retour d’une absence longue disposera d’un accès prioritaire à la formation. Pour chaque salarié(e) dont l’absence est supérieure à 6 mois, un entretien sera organisé dans le mois de son retour, afin d’évoquer ses besoins en formation et ses projets professionnels. 

Indicateurs de suivi

Nombre d’heures de formation suivies au sein de la société par catégorie et par sexe ; 
Nombre et pourcentage de salarié(e)s ayant suivi des formations par catégorie et par sexe ; 
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’absence longue durée ; 
Rapport entre le nombre d’entretiens réalisés au retour d’absence longue durée et le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé longue durée par catégorie et par sexe ; 
Suivi du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’accès prioritaire à la formation


Embauche et promotion professionnelle

La direction s’engage à ne discriminer aucune personne du fait de son genre, ses origines, sa religion ainsi que ses croyances politiques. L’appartenance à une organisation syndicale ne pourra être un frein à l’évolution de carrière des salariés. 

5.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection 

OTI France Services a structuré son processus de recrutement externe et de sélection interne pour l’ensemble du personnel afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. 

Tous les chargé(e)s de recrutement suivront durant la durée de l’accord une formation à l’entretien où les principes de non-discrimination sont soulignés. 

5.2 Evolution de carrière 

Les possibilités d’évolution de carrière définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes. 
Toutefois, même si elle doit être examinée au regard des proportions de femmes et d’hommes recrutés dans le passé, la présence des femmes dans les postes à responsabilité et les postes de direction doit être améliorée. 

OTI France Services se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux de poste et de responsabilité. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au sexe. 

Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution. L’entretien doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité. 

L’absence pour congés liés à la parentalité (maternité, paternité, d’accueil d’enfant, pathologique ou d’adoption) n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. 

Indicateurs de suivi

Nombre et pourcentage des salarié(e)s de l’entreprise par catégorie et par sexe ; 
Nombre et pourcentage de chargé(e)s de recrutement ayant suivi une formation sur l’égalité femme/homme durant la durée de l’accord. 


ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Les parties signataires conviennent de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à 4 années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter du 1er janvier 2022.

Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années.

Les parties conviennent de se réunir trois mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.


ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD 

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


ARTICLE 6 – INTERPRETATION 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission d’interprétation des textes pourra être saisie. 

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

ARTICLE 7 – ADHESION

Toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification aux signataires de l’accord. 

ARTICLE 8 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 9 – REVISION ET DENONCIATION

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 10 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

ARTICLE 11 – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,

deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand.



A COURNON D’AUVERGNE, le 25 janvier 2022.




Pour la Direction 







Pour l’organisation syndicale CGT







Pour l’organisation syndicale UNSA