ACCORD sur le droit syndical
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés :
MONDELEZ FRANCE SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 808 234 801, dont le siège social est situé 6 avenue Réaumur, 92140 CLAMART ;
MONDELEZ EUROPE PROCUREMENT GMBH (succursale France), société de droit étranger, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 508 873 650, dont le siège social est situé Lindbergh Allee 1, 8152 GLATTBRUGG (Suisse) ;
MONDELEZ EUROPE SERVICES GMBH (succursale France), société de droit étranger, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 508 852 258, dont le siège social est situé Lindbergh Allee 1, 8152 GLATTBRUGG (Suisse) ;
MONDELEZ FRANCE BISCUITS PRODUCTION SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 433 085 149, dont le siège social est situé 6 avenue Réaumur, 92140 CLAMART ;
MONDELEZ FRANCE R&D SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, sous le numéro 538 379 447, dont le siège social est situé 6 rue René Razel, Bâtiment K, 91400 SACLAY ;
Composant ensemble l’unité économique et sociale MONDELEZ (ci-après dénommée l’« UES»), 
Représentées par [mention anonymisée], en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Europe de l’Ouest,
D’une part,
	
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :


D’autre part,
Ensemble dénommées « les Parties ».































PREAMBULE	
Les parties réaffirment leur attachement au respect du libre exercice du Droit Syndical et expriment leur volonté de maintenir, au sein de l’UES, une politique sociale de progrès à travers l’établissement d’un dialogue permanent et constructif, en tenant compte du contexte social et économique. Elles estiment en effet que la qualité du dialogue social constitue un véritable levier de performance économique et sociale au service de l’entreprise.
Les parties entendent, à l’occasion de cet accord, établir et formaliser les modalités de l’exercice du droit syndical, permettant de développer et maintenir un climat de relations sociales utiles, stables et responsables. Elles réaffirment à cette occasion l’importance qu’elles attachent à la reconnaissance et à la valorisation du fait syndical et à l’indépendance des Organisations Syndicales au sein de l’UES. 
L’exercice d’un mandat de représentation du personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. En effet, l’apport des représentants élus ou désignés ne peut être pleinement efficace que s’ils exercent une activité professionnelle correspondant à leurs compétences, et qu’ils bénéficient de perspectives normales d’évolution de carrière.
Cet accord traduit en particulier les principes suivants :
Le droit des salariés à s’affilier à une Organisation Syndicale et d’y prendre des responsabilités ;
La protection des salariés contre tout acte de discrimination ;
La protection des représentants du personnel contre toute mesure qui pourrait leur porter préjudice et qui serait motivée par leurs activités de représentation du personnel, pour autant qu’ils agissent conformément aux lois et conventions en vigueur.
	Cet accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’UES, dès lors que l’intéressé est élu ou titulaire d’un mandat syndical, y compris dans le cadre d’un mandat externe à l’UES dans une instance paritaire, mais sous réserve dans ce cas qu’il ait été porté à la connaissance de l’employeur.
Le présent accord se substitue à tout accord antérieur, règlement ou usage actuel de même objet et notamment à l’accord sur l’exercice du droit syndical et le statut des représentants du personnel et des syndicats du 2 juillet 2012, dénoncé par la Direction. 
Il est convenu que les points qui ne sont pas traités dans le présent accord ou dans un accord collectif conclu postérieurement à la loi de ratification du 29 mars 2018 seront régis par les dispositions supplétives du code du travail.



PARTIE 1 – MOYENS DE COMMUNICATION
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des entités composant l’UES MONDELEZ sur le territoire français, à savoir les sociétés et succursales suivantes :
Mondelez France SAS, située à Clamart, 6 avenue Réaumur,
Mondelez Europe Procurement gmbh (succursale France), située à Glatt Brugg, Lindbergh allée 1,
Mondelez Europe Services gmbh (succursale France), située à Glatt Brugg, Lindberg allée 1,
Mondelez France Biscuits Production SAS, située à Clamart, 6 avenue Réaumur,
Mondelez France R&D SAS, située à Saclay, 6 rue René Razel.
Moyens matériels mis à disposition des organisations syndicales représentatives
Chaque organisation syndicale représentative au niveau d’un établissement a le droit, au sein de celui-ci, à au moins deux panneaux d'affichage distincts de celui attribué au CSE, conformes aux dispositions en vigueur au sein de la convention collective. Un exemplaire de chaque document affiché est également communiqué à la Direction.
Chaque établissement donne accès aux organisations syndicales représentatives en son sein à un local décent pourvu d'un poste informatique équipé pour la bureautique, avec un accès réseau, un accès au photocopieur et/ou d'une imprimante, entretenu selon les dispositions en vigueur au sein de l’établissement.
Le micro-ordinateur est doté d'un accès à l'intranet ainsi qu'à la messagerie réservée aux échanges internes à chaque organisation syndicale et entre celles-ci et la Direction. La Société prend à sa charge les consommables nécessaires au fonctionnement du matériel.
L’ensemble des représentants du personnel se verront dotés d’une adresse de messagerie interne.
Il est rappelé que les moyens mis à la disposition des CSE et du CSEC sont exposés au sein de l’accord sur l’organisation du dialogue social au sein de l’UES.
Réunions d’information syndicale
Chaque établissement dispose d’un crédit d’heures annuel de 3 heures pour organiser des réunions d’information syndicale. L’organisation de ces réunions fera l’objet d’une demande en intersyndicale, déposée auprès de la direction de l’établissement concerné au moins 3 jours francs avant la date souhaitée.
Si la demande de réunion ne suit pas une logique intersyndicale et si des réunions distinctes sont organisées, les réunions devront néanmoins avoir lieu au même moment, à l’exception des réunions destinées au personnel d’encadrement qui peuvent avoir lieu à un moment distinct. La ou les organisations syndicales qui ne souhaitent pas participer à ces réunions ne bénéficient pas d’un report éventuel du crédit d’heures de réunion. 
Ces réunions se dérouleront par principe en dehors du temps de poste pour ne pas perturber les cycles de production. Par dérogation, ces réunions pourront se tenir en tout ou partie durant le temps de poste, après accord de la Direction.
Par dérogation aux dispositions légales, le temps passé par les salariés et les DS participant à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif et n’est pas décompté des crédits d’heures de délégation des DS.
Communication digitale
Une information sur le dialogue social et les différentes instances (CSE, CSEC et CSSCT) sera publiée sur le site Intranet de Mondelez par la Direction. 
Par ailleurs, un groupe de travail sera mis en place afin d’élaborer une charte relative à l’utilisation des canaux de communication disponibles au sein de l’UES par les élus du CSE.
À défaut d’une telle charte, il sera fait application des dispositions légales prévues par l’article L. 2142-6 du code du travail. 
Communication durant les campagnes électorales
Avant chaque élection professionnelle, au-delà des actions de communication organisées à l’initiative des Organisations Syndicales dans le respect des dispositions légales ou prévues par le protocole d’accord préélectoral applicable, la Direction :
Organisera au sein de chaque établissement une réunion d’information sur le rôle des différentes instances de représentation du personnel et sur le dialogue social ;
Mettra à la disposition des salariés, selon les canaux les plus adaptés, les professions de foi de chaque liste présentée aux élections professionnelles.
Ces mesures pourront être précisées ou complétées dans le cadre des protocoles d’accords préélectoraux de chaque établissement. 



PARTIE 2 – DEPLACEMENTS ET UTILISATION DES HEURES DE DELEGATION
Temps de déplacement et frais
Les frais de déplacement occasionnés par une réunion convoquée par la Direction en tout autre lieu que le lieu de travail habituel du représentant du personnel sont pris en charge par l’employeur, conformément à la politique voyage de l’entreprise disponible sur l’Intranet de l’entreprise.
Il est précisé que les frais de déplacement résultant d’une réunion intervenant sur le lieu de travail habituel du représentant du personnel ne sont pris en charge que pour celles qui interviennent :
Au cours d’une journée normalement non travaillée par le représentant du personnel, 
Après le retour du salarié à son domicile à l’issue de sa journée de travail, et qui occasionnent de ce fait un trajet supplémentaire. 
Dans les autres cas, les frais de déplacement domicile-lieu de travail habituel sont régis par les conditions et modalités de droit commun applicables aux salariés. 
Tout élu ou mandaté qui engage des dépenses professionnelles (voyages et autres frais) au moins une fois par an sera doté d’une carte de paiement professionnelle (actuellement dénommée « Citibank ») dont la politique est disponible sur l’Intranet de l’entreprise.
Chaque élu ou mandaté sera informé par la Direction des politiques en vigueur, qu’il s’engage à respecter.
Réunions des DSC ou du CSEC organisées à l’initiative de l’employeur, dites « réunions centrales »
Afin d’optimiser les déplacements, la majorité des réunions centrales ont lieu au cours d’une même journée ou de journées successives. 
Le temps passé aux réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif et n’est pas décompté du crédit d’heures de délégation. 
En outre, si le temps de trajet excédant le temps de trajet habituel (c’est-à-dire le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel) ajouté au temps de réunion excède la durée normale de travail du représentant du personnel, celui-ci bénéficiera d’un jour de récupération. 
Ce temps de repos est pris le lendemain du jour de réunion, afin de correspondre à un véritable repos, et de garantir le temps de repos minimum quotidien légal. Il peut également être pris la veille de la réunion, sous réserve que cette prise anticipée ne fasse pas obstacle au respect du temps de repos minimum quotidien légal entre la réunion et la journée de travail suivante. 
Si une réunion convoquée par l’employeur a lieu le lendemain de la réunion donnant lieu à repos, la participation à cette réunion demeure possible, et le temps de repos sera pris ultérieurement. 
Si le jour suivant la réunion est un jour non travaillé (par exemple dans le cas d’une réunion le vendredi), alors le temps de repos éventuel pourra être pris soit la veille, soit le premier jour ouvré qui suit la réunion. 
Réunions des DS ou des CSE d’établissement organisées à l’initiative de l’employeur
Si le temps de trajet excédant le temps de trajet habituel (c’est-à-dire le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel) ajouté au temps de réunion excède la durée normale de travail de l’intéressé, un temps de récupération proportionnel sera octroyé au salarié concerné.
Au sein de l’établissement du Siège de Clamart, une réunion préparatoire est prévue la veille des réunions ordinaires du CSE. Le temps de trajet excédant le temps de trajet habituel (c’est-à-dire le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel) ajouté au temps de réunion préparatoire et à un autre temps de travail éventuel peut excéder la durée normale de travail du représentant du personnel (Exemple : trajet puis présence des représentants du personnel sur le siège le matin précédant la réunion préparatoire, au titre de leurs mandats, soit à la demande de la Direction, soit au titre de leurs heures de délégation). Dans ce cas, le représentant du personnel bénéficiera d’un jour de récupération. Celui-ci sera pris dans les mêmes conditions que celles visées à l’article précédent. 
Utilisation des heures de délégation
Afin de permettre de faciliter, dans l’intérêt de chacun, l’exercice des mandats par la conciliation entre les fonctions des représentants du personnel et l’activité de l’UES, les parties sont convenues des bonnes pratiques suivantes. 
L’utilisation des heures de délégation par le représentant du personnel fait l’objet d’une saisie sur un outil de gestion des temps. Cette saisie doit permettre le bon suivi de la consommation des contingents d’heures attachés aux mandats. 
Une étude d’adaptation des outils et règles de fonctionnement actuels aux nouvelles dispositions (mutualisation et report des heures de délégation en fonction des règles attachées aux différents contingents d’heures / mandats) sera réalisée afin que ceux-ci soient pleinement opérants. Dans le cas où le salarié concerné n’a pas par lui-même accès direct à l’outil de gestion des temps, il utilisera un bon de délégation. 
Au plus tard à la fin de chaque mois :
Chaque membre titulaire élu au CSE informe l’employeur, le cas échéant :
Du nombre de ses heures de délégation réparties au profit d’autres membres du comité au titre du mois suivant ; 
Des reports de ses heures de délégation d’un mois sur l’autre. 
Le secrétaire du CSE informe l’employeur, le cas échéant, de l’utilisation éventuelle (volume et répartition entre les membres) du contingent d’heures de délégation spécifique au bureau du CSE.
Les éventuelles mutualisations du mois suivant des heures de délégation des délégués syndicaux d’établissement et des représentant syndicaux au CSE d’une même Organisation Syndicale sont portées à la connaissance de l’employeur par celle-ci. 
L'information de l'employeur se fait idéalement par le biais d’un fichier excel type, fourni par la Direction, transmis par courriel, précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.
Les salariés concernés partageront dans la mesure du possible leurs prévisions de prise d’heures de délégation en début de mois, avec leur manager et/ou service placement le cas échéant (volume et dates). 
Dans la mesure du possible, la pose d’heures de délégation se fera en tenant compte de la bonne organisation du service, dans l’intérêt de tous (ex : un temps de poste complet pour un salarié sur ligne). 
En tout état de cause, la Direction se réserve le droit de contester les éventuels dépassements du crédit d’heures de délégation des représentants du personnel qui ne seraient pas justifiés par des circonstances exceptionnelles.



PARTIE 3 - CONCILIATION ENTRE ENGAGEMENT SYNDICAL ET VIE PROFESSIONNELLE – VALORISATION DES COMPÉTENCES
Les Parties réaffirment que l’exercice des mandats, dont la finalité est la représentation du collectif dans l’entreprise, est pleinement compatible avec une activité professionnelle significative et une évolution professionnelle. De plus, l’exercice de mandats de représentant du personnel constitue pour les intéressés une réelle opportunité d’élargir leurs compétences. 
Les Parties s’accordent sur le fait qu’il est de l’intérêt commun de la Direction, des salariés et leurs représentants de valoriser l’exercice des mandats de représentant du personnel, notamment en sensibilisant les managers sur leur rôle et leur importance au sein de l’UES, en neutralisant les éventuels effets négatifs qui pourraient en résulter, en facilitant la mise en œuvre de formations au bénéfice des intéressés, et en participant à la reconnaissance des compétences acquises du fait de leurs fonctions représentatives. 
De même, les Parties considèrent que le maintien d’une activité professionnelle significative pour les salariés représentants du personnel est clef, dès lors que cela permet, notamment, d’entretenir l’intérêt pour son poste, de maintenir ses compétences métier et son employabilité, de conserver un lien avec les salariés représentés et leur quotidien et de garantir une image positive du rôle des représentants du personnel auprès de tous. 
Les principes exposés ci-dessous correspondent à une volonté conjointe des Parties de gérer en continu l’équilibre entre vie professionnelle et engagement syndical et de respecter ainsi la liberté de chaque élu ou mandaté à exercer son mandat, au bénéfice du collectif de l’entreprise. 
Évolution salariale des représentants du personnel 
Les Parties réaffirment leur attachement à garantir aux représentants du personnel l’absence de toute discrimination dans l’évolution de leur salaire du fait de l’exercice de leur mandat. 
Ainsi, l’évolution salariale personnelle s’apprécie par principe selon les mêmes règles que pour les autres salariés de l’entreprise et les règles relatives à la politique de rémunération en vigueur au sein de l’UES leur sont appliquées.
En outre, chaque représentant du personnel dont le crédit d’heures correspond à au moins 20 % de leur durée de travail contractuelle bénéficie, chaque année
Pour les représentants du personnel non soumis aux augmentations individuelles : 

D’une part, des augmentations générales de salaire octroyées aux salariés de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient ;
D’autre part, de la moyenne des augmentations de salaire liées aux évolutions des changements de niveau ou d’échelons au sein de son emploi, au sein du même établissement.
Le calcul de la moyenne prend aussi bien en compte les salariés de l’emploi ayant eu une augmentation de salaire que ceux qui n’en ont pas eu.

Pour les représentants du personnel soumis aux augmentations individuelles : 
D’une évolution de rémunération au moins égale, le cas échéant, à la moyenne des augmentations individuelles annuelles allouées aux salariés appartenant à la même catégorie professionnelle (Ouvriers-Employés, TAM ou Cadres- ingénieurs), dont le salaire annuel est positionné dans le même tiers, au sein du même établissement.
Le calcul de la moyenne prend aussi bien en compte les salariés ayant eu une augmentation individuelle annuelle que ceux qui n’en ont pas eu.
Ces mesures seront mises en œuvre dans le courant du premier semestre suivant l’année écoulée.
Pour les représentants du personnel bénéficiaires de la prime de vente, l’entreprise appliquera pour chaque indicateur le calcul le plus favorable entre la contribution individuelle du représentant du personnel ou la moyenne nationale sur l’indicateur en question. 
Formation des managers
Afin de créer une réelle culture du dialogue social, les managers qui ont des salariés mandatés dans leurs équipes seront formés aux fondamentaux du dialogue social :
Rôle des instances de représentation du personnel ;
Droits et devoirs des représentants du personnel ;
Droits et devoirs des managers ;
Prise en compte des mandats électifs et désignatifs dans la fixation des objectifs (priorisation), l’organisation du travail au cours de l’année et lors de l’évaluation du salarié.
Entretien de prise de mandat
Lors de la prise d’effet de chaque mandat de représentant du personnel interne au sein de l’UES, un entretien de prise de mandat sera organisé.
Le représentant du personnel peut se faire accompagner par un salarié de son choix appartenant au personnel des entités composant l’UES. L’entretien a lieu avec le manager du représentant du personnel, qui pourra être accompagné d’un représentant du service des ressources humaines. 
Cet entretien, portant sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de l’emploi de l’intéressé, permettra notamment de partager les droits et les devoirs de chacun, d’expliciter les rôles de chacun en toute transparence. Cet entretien est l’occasion d’aborder, notamment :
Le contenu du travail (priorisation). Pour ce faire, une estimation théorique des temps dévolus aux mandats et à l’activité professionnelle (réunions ordinaires, contingent d’heures de délégation, éventuels temps de déplacements etc) sera partagée ;
Le rôle du représentant dans ses différents mandats, ceci afin que tous comprennent le rôle que prend le salarié dans le dialogue social au sein de l’entreprise, et les compétences associées ;
Les modalités de conciliation entre enjeux professionnels sur le poste du salarié et le bon exercice des mandats (bonnes pratiques communes) ;
Les compétences liées aux mandats du salarié afin d’adapter potentiellement le PDI (Plan de Développement Individuel) de celui-ci en conséquence.
L’entreprise s’engage, en fonction de la nature du poste occupé par le salarié et du taux d’occupation de son poste de travail au regard du temps consacré au mandat, à mobiliser les moyens adaptés nécessaires à l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient, de sorte à permettre le bon exercice de son mandat dans le cadre de son activité professionnelle. 
Points réguliers avec le manager
Un point régulier, dont la fréquence pourra être définie au cours de l’entretien de début de mandat, a lieu entre le représentant du personnel et son manager afin de prévoir :
Les absences liées au mandat (communication de l’agenda des réunions, des heures de délégation qui seront vraisemblablement prises et à quelles dates) ;
Les enjeux de la période à venir liés aux mandats du salarié et à son poste afin de concilier au mieux activité professionnelle et activité de représentant ;
L’adaptation de la charge de travail par priorisation.
Entretien de fin de mandat
Un entretien de fin de mandat a lieu entre le représentant du personnel et son manager, qui pourra être accompagné d’un représentant du service des ressources humaines, au cours du semestre qui précède le terme du mandat.

Cet entretien a pour objectif de préparer les conditions de retour à une activité professionnelle plus importante et dans ce cadre, d’étudier l’éventuel accompagnement du représentant dans une démarche de reconnaissance des compétences acquises dans l’exercice de son mandat, en lien avec les dispositifs existants (exemples à date : Formations, Bilan de Compétences, VAE, certification…). La faisabilité d’une telle démarche et le choix de l’organisme intervenant seront au préalable examinés par le responsable RH de l’établissement. 
L’entreprise s’attachera à prendre en compte les compétences acquises dans le cadre d’un mandat dans la construction de l’évolution professionnelle interne du salarié et étudiera toutes les pistes susceptibles de pouvoir amener à celle-ci. Il est toutefois rappelé que toute reconnaissance de compétences ou nouveau diplôme acquis n’entraine pas, en soi et automatiquement, de droit à revalorisation de salaire, de qualification ou de mutation sur un poste de niveau supérieur. 
Formation professionnelle et développement des compétences syndicales
En cas d’évolution de leur poste et de leur emploi, les représentants du personnel se verront proposer de manière systématique une formation d’adaptation, afin de maintenir leur employabilité. 
Par ailleurs, l’entreprise s’attachera à s’appuyer sur un référentiel de compétences liées à l’exercice des mandats, dans le cadre d’une démarche de branche. Ce référentiel permettrait de se doter d’un outil commun pertinent pour travailler à la valorisation de l’engagement (auprès des salariés, dans le cadre des PDI des représentants, en fin de mandat etc).
En fonction des compétences identifiées pour l’exercice d’un mandat, un bilan est réalisé lors de l’entretien de prise de mandat puis à fréquence régulière pour évaluer les compétences détenues et enrichir le plan de développement du salarié. Les représentants du personnel auront  notamment  accès à un éventail de formations en lien avec leurs mandats et rôles désignatifs comportant :
Un tronc commun aux représentants du personnel axé sur les compétences transversales à l’ensemble des mandats / rôles désignatifs ;
Des  formations spécifiques en fonction des mandats, rôles et expérience en tant que représentant du personnel.
En mettant en place ces dispositions, l’UES tient à donner accès aux représentants du personnel à des moyens spécifiques, permettant à la fois de développer et/ou renforcer les compétences liées à la tenue des mandats mais aussi de valoriser celles-ci plus largement au sein de l’entreprise.
Il est par ailleurs rappelé que les membres des CSE et du CSEC disposent d’un ensemble de formations légales et extra-légales telles que prévues par l’accord sur l’organisation du dialogue social au sein de l’UES.
Cycle de performance
Un guide destiné aux managers sera établi afin de donner des consignes claires en matière d’évaluation annuelle des objectifs des salariés ayant une fonction de représentant du personnel ou syndicale. Ainsi, le manager aura pour consigne de pratiquer lors des entretiens du cycle de performance, une évaluation des objectifs assignés à un salarié occupant un mandat de représentant du personnel ou une fonction syndicale à hauteur du rapport entre, d’une part, les heures consacrées dans l’année à cette activité, et d’autre part le temps consacré à son travail stricto sensu.
Les entretiens annuels d’évaluation et de développement, ou autres entretiens professionnels récurrents existants, intègreront un échange entre le manager et le salarié autour de l’exercice du/des mandat(s). 
À cette fin, le manager aura préalablement un échange avec le(s) responsable(s) des ressources humaines compétents portant sur l’exercice du/des mandat(s) ou fonction syndicale de l’intéressé. L’échange entre le manager et le représentant du personnel portera sur l’activité réalisée dans le cadre de ses mandats et sur les compétences développées ou à développer (PDI) à travers ceux-ci. Il permettra au salarié et à son manager de partager une vision complète de l’activité du salarié au sein de l’entreprise. 
En cas de désaccord entre les parties, pour les représentants du personnel exerçant une part significative de leur temps dans leur mandat (représentants du personnel dont le crédit d’heures correspond à au moins 20 % de leur durée de travail contractuelle), le service RH pourra être sollicité pour participer exceptionnellement à ces entretiens.
PARTIE 3.	DISPOSITIONS FINALES
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la proclamation des résultats des prochaines élections professionnelles.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également aux formalités de dépôt, conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. 
La dénonciation prend effet à l'issue d’un préavis de 3 mois courant à compter de la date de dépôt de la dénonciation. 
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Notification aux organisations syndicales
A l'issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'unité économique et sociale et à chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l'unité économique et sociale, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. 
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, par la Direction auprès de la Direccte compétente, selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire de l’accord sera également déposé par la direction au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
En outre, un exemplaire du présent accord pourra être tenu à la disposition de tout salarié de l’UES par simple demande au service des ressources humaines. 

Fait à Clamart le 17 avril 2019

En 6 exemplaires originaux, un pour chaque partie et un pour les formalités de dépôt. 

Pour l’UES MONDELEZ :
[mention anonymisée], Directrice des Ressources Humaines Europe de l’Ouest

Pour les organisations syndicales représentatives :