TOULOUSE METROPOLE HABITAT
OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT



ACCORD SUR LE TELETRAVAIL




TABLE DES MATIERES
















































Préambule


Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu et arrêté le présent accord conclu en application des articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.





Le présent accord est conclu au terme d’une négociation dont des réunions se sont tenues les 6 novembre et 18 décembre 2018 puis les 14 février, 18 juin, 4 juillet, 8 août et 4 novembre 2019,

entre : 


TOULOUSE METROPOLE HABITAT, Office Public de l’Habitat, représenté par ………….., Directeur Général, 

d’une part,


et les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de l’organisme, représentées respectivement par leur délégué(e) syndical(e) : 

pour la CGT : 
pour FO : 

d’autre part.

Il a été convenu que :





















PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I-1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Toulouse Métropole Habitat quel que soit le statut (FPT ou OPH), le type de contrat ou la catégorie niveau.

Sont exclus du champ d’application : les contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage du fait de la spécificité du statut des salariés qui y sont soumis en termes d’organisation du travail (période de formation) 


ARTICLE I-2 : DUREE DE l’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020, pour une durée indéterminée. 

I.2.1 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de TOULOUSE et du conseil de prud’hommes de TOULOUSE ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de défaut d’accord après dénonciation, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis fixé à 6 mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.






I.2.2 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

I.2.3 - Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

2 membres de la Direction
1 représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion suivante du CSE pour être débattue.

I.2.4 - Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction, tous les 5 ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


ARTICLE I-3 : DEPOT ET PUBLICITE

Il sera procédé à la notification prévue à l’article L 2131-5 du code du travail. 

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Le présent accord sera déposé sur le site TELEACCORDS et au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE. 

Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Il sera publié sur l’Intranet de l’entreprise et/ou le SIRH accessible à tous les personnels. 




PARTIE II – LE DISPOSITIF

Conformément à l’article L.1222-9 modifié du code du travail, «le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le télétravail constitue donc une modalité d’organisation du travail à distance des salariés. Au sein de TMH, il s’exerce sur la base du volontariat, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et selon des modalités précisées dans cet accord. 

Les conditions fixées ci-dessous sont des conditions « de base » permettant d’ouvrir l’expérimentation du télétravail au sein de Toulouse Métropole Habitat. 

Direction générale et organisations syndicales s’engagent à discuter régulièrement de cette « nouvelle forme de travail »  afin d’en prendre la mesure et d’ajuster en cas de besoin les modalités correspondantes.


ARTICLE II-1 : ELIGIBILITE

Sont éligibles au télétravail et à leur demande exclusivement les salariés ou agents, travaillant à temps complet ou à temps partiel, en CDI, utilisant les outils de travail à distance mis à disposition par l’Entreprise, occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et avec le fonctionnement de leur équipe, et qui font preuve d’une autonomie avérée.

L’autonomie du salarié peut être appréciée par sa capacité à savoir travailler seul, à être à l’aise avec les outils informatiques pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.

Seul le responsable hiérarchique avec validation du membre du CODIR concerné peut décider d’accorder ou non le télétravail.


ARTICLE II-2 : MISE EN PLACE

II-2-1 - Modalités

Le salarié ou agent exprime sa volonté d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique direct par écrit.

Un entretien a lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin que celui-ci prenne la décision d’accéder ou non à cette demande. L’accès au télétravail est subordonné à l’accord écrit du responsable hiérarchique du salarié et membre du CODIR concerné qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.

II-2-2 - Organisation

Il est prévu plusieurs possibilités de télétravail, dans la limite de 1 journée maximum de télétravail par semaine. 

Les jours ouverts au télétravail sont : le lundi, le vendredi et mercredi matin.

L’accès au télétravail est formalisé dans une convention ou avenant au contrat de travail qui définit strictement les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail. 

Les possibilités de télétravail sont les suivantes : 

Le télétravail avec fixation préalable des jours télétravaillés :

La convention ou l’avenant au contrat de travail définit la proportion de jours ou demi-journées effectués en télétravail. Au regard du programme établi, il est possible en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées à domicile, puissent, à la demande du télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, être effectuées sur le lieu de travail habituel. Cette demande devra être formalisée par courriel. Ces journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur.

Le télétravail selon un volume annuel de jours flottants : 

La convention ou l’avenant au contrat de travail définit un volume maximum annuel de 25 jours de télétravail. En fonction des impératifs de l’activité, les journées ou demi-journées télétravaillées sont déterminées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et selon un délai de prévenance convenu entre les parties lors de l’entretien qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires. L’accord du supérieur hiérarchique est alors formalisé par courriel.

Le télétravail occasionnel : 

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (par exemple lors d’un épisode de pollution, d’une désorganisation des transports, de la dégradation des conditions climatiques). Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte à tous les salariés ou agents éligibles au télétravail. Le salarié souhaitant télétravailler occasionnellement doit recueillir préalablement par courriel ou SMS un accord de son supérieur hiérarchique. Le refus doit impérativement être exprimé par courriel ou SMS.

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail ou d’une convention. 

Enfin, le télétravailleur, bénéficiant de jours fixes ou de jours flottants, peut aussi télétravailler de façon occasionnelle lors de situations inhabituelles ou d’urgence.

II-2-3 - Horaires et charge de travail

Les horaires sont ceux que le salarié aurait suivis s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. 

Le salarié ayant recours au télétravail devra badger via l’outil de dématérialisation comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de la structure. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’employeur et le salarié doit être maintenu. Ce dernier est tenu d’assister aux réunions organisées auxquelles il a été convié et aux formations planifiées. 

II-2 4 - Horaires pour contacter le salarié

Les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’employeur peut joindre le salarié en télétravail sont celles que le salarié aurait suivi s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

II-2-5 - Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies au présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 



II-2-6 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’employeur ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 

d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.


ARTICLE II-3 : PERIODE D’ADAPTATION

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. 

Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article II-4 du présent accord.


ARTICLE II-4 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

L’accord pose le principe de la réversibilité que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

L’employeur portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.


ARTICLE II-5 : PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.


ARTICLE II-6 : ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’employeur par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’Entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.


ARTICLE II-7 : DROIT A LA DECONNEXION

L’accord sur le droit à la déconnexion s’applique au salarié placé en télétravail.


ARTICLE II-8 : PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

II-8-1 - Protection des données propres à l’Entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’Entreprise à savoir notamment :

la non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’Entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique 


II-8-2 - Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

II-8-3 - Protection du domicile privé du télétravailleur

L’employeur s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, il s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou par courriel avec avis de réception.



Fait à Toulouse, le 13 novembre 2019

Pour :