LOKAD

ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS








Entre les soussignés : 

La Société LOKAD, société par actions simplifiée au capital de 55.846,40 euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 503 710 899, dont le siège social est situé 83-85, boulevard Vincent Auriol 75013 Paris, représentée aux fins des présentes par   en sa qualité de  ,

Ci-après la « société LOKAD » ou la « Société »,



						D'UNE PART,
ET



Le délégué du personnel titulaire de la Société, , domicilié .
Ci-après le « Délégué du Personnel »,



D'AUTRE PART,


Ci-après désignées ensemble les « Parties »,


PREAMBULE

La Société intervient dans le secteur de la programmation informatique, et a plus particulièrement pour activité l’édition de logiciels de pointe dédiés à la gestion de la chaine logistique. 

Ce cœur de métier à haute valeur ajoutée fait intervenir des salariés qui, au vu des responsabilités qui leurs sont confiées et de la nature de leurs fonctions, disposent et demandent à disposer d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La Société est donc attentive à ce que les dispositifs internes d’aménagement de la durée du travail soient adaptés, d’une part, aux spécificités de l’activité de la Société et, d’autre part, répondent aux attentes de ses salariés, notamment en termes de conciliation entre leur vie privée et vie professionnelle.

L’un de ces dispositifs d’aménagement du temps de travail, déjà utilisé au sein de la Société est le forfait annuel en jours (ci-après le « Forfait-Jours »). 

Dans le but de pouvoir aligner au mieux le régime du Forfait-Jours aux réalités de l’activité de la Société, il a été envisagé d’en adapter les modalités d’application.

C’est dans cette perspective que la Direction de la Société a invité le Délégué du Personnel à négocier un accord collectif visant à structurer la mise en œuvre du Forfait-Jours au sein de la Société (ci-après dénommé « Accord »).

Cet accord ne bouleverse donc en rien l’économie du régime du Forfait-Jours actuellement en vigueur au sein de la Société, mais en précise les contours, et notamment :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de Forfait-Jours.

La période de référence du Forfait-Jours.

Le nombre de jours compris dans le Forfait-Jours.

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départ en cours de période.

Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Cet Accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, qui autorise les délégués du personnel à négocier, réviser ou dénoncer un accord collectif lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical.


Article 1 - Champ d'application – salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent Accord a pour champ d’application :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, certains salariés de l'entreprise disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps tandis que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les Parties constatent que remplissent, à ce jour, les conditions pour justifier l'inclusion dans cette catégorie :

Les salariés rattachés à un poste de commandement qui ont notamment vocation à diriger une équipe et à en coordonner l'activité.

Les salariés dont la mission nécessite de fréquents déplacements ou se rendent régulièrement en clientèle tant aux fins de prospections que dans le cadre de fourniture de prestations.

Les salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s'adapter aux fluctuations d'activité qui ne sont pas prévisibles et afin d'assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Relèvent à ce jour de cette catégorie les postes suivants :
les Responsables et Ingénieurs Commerciaux,
les Supply Chain Scientists (Ingénieurs en développement/déploiement d’applications),
les Ingénieurs en Recherche et Développement.

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n'est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d'emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l'évolution d'emplois existants.


Article 2 – Principe général du Forfait-Jours

Les salariés travaillant dans le cadre d’un Forfait-Jours sont autonomes et bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. 

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail.

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours et/ou demi-journées de travail effectif. 

Les salariés au forfait jours devront toutefois respecter en toutes circonstances une période de repos minimale quotidienne de 11 heures consécutives, y compris lors de la prise du repos minimum hebdomadaire de 24 heures.


Article 3 – Conditions de mise en place – convention individuelle

Le Forfait-Jours fait impérativement l'objet d'une convention individuelle de forfait écrite signée par les Parties, dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. 

Le contrat ou avenant ainsi proposé au salarié doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et rappeler :

Les raisons pour lesquelles il relève du forfait annuel en jours.

Le nombre de jours travaillés dans l'année.

La rémunération correspondante.

Le nombre d'entretiens dont bénéficiera le salarié et les modalités de suivi de sa charge de travail. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute.


Article 4 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, soit l’année civile, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours de congés conventionnels.

En accord avec le salarié, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait annuel en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 



Article 5 – Rémunération

Pour les salariés présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent Accord, la conclusion d’un forfait annuel en jours n’aura aucune incidence sur leur rémunération.


Pour les salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent Accord, la rémunération sera fixée en tenant compte des sujétions liées à l’autonomie dont ils disposent. 

La rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Article 6 - Jours de repos

Article 6.1 Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés soumis à un Forfait-Jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 

Les congés légaux et conventionnels (tels que congés pour évènements familiaux ou congés d’ancienneté), de même que les absences pour maladie ou maternité, diminueront le nombre de jours travaillés convenu. 

Exemple théorique de calcul pour l’année 2019:

365 jours sur la période de référence [à vérifier selon les années] :

(moins) 25 jours de congés payés.

(moins) 10 jours fériés tombant sur un jour ouvré [à vérifier selon les années].

(moins) 104 jours de week-ends [à vérifier selon les années].

= 226 jours (total) - 218 jours (Forfait-Jours) = 8 jours de repos [à vérifier selon les années].

Article 6.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos pourront être pris par journée entière et indivisible ou par demi-journées. 

Le positionnement de ces jours de repos se fera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Les jours de repos non pris sur la période de référence seront perdus. En d’autres termes, ils ne seront ni reportables d’une année sur l’autre, ni ne feront l’objet d’une indemnisation.

Article 6.3 Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

En accord avec la Société, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 

La renonciation du salarié sera valable pour la période de référence en cours et fera l’objet d’un avenant à la convention individuelle de Forfait-Jours. Cet avenant ne pourra être reconduit de manière tacite.


Article 7 – Impact des absences, arrivées et départs en cours de période

Article 7.1 – Arrivées/départ en cours de période

En cas d’entrée en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le forfait-Jours des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 

Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

En cas de départ de la Société, les salariés concernés auront droit à une indemnité compensatrice de jours de repos, prorata temporis sur la période de référence.

Article 7.2 – Impact des absences

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos.

Il en va ainsi notamment pour :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels.
Les jours fériés.
Les jours de repos eux-mêmes.
Les repos compensateurs.
Les jours de formation professionnelle continue.
Les jours enfant malade. 
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Les congés de formation économique, sociale et syndicale. 

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours ayant pour impact une réduction du nombre de jours de repos pour la période en cours. 


Article 8 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le Forfait-Jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

La Société, conformément à ses obligations, établit un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce document de suivi sera rempli par le salarié chaque mois sous le contrôle de son responsable hiérarchique. 

Dans ce document, le salarié devra également indiquer s’il a ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de les respecter, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos de manière à ce qu’un échange avec l’employeur puisse s’établir pour pallier à cette situation.

Ce document mensuel de suivi sera l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer la charge de travail du salarié sur le mois, d’ajuster le cas échéant sa charge de travail sur le mois suivant, de vérifier la prise par le salarié de ses repos et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.


Article 9 - Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel

Article 9.1 - Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en Forfait-Jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en Forfait-Jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 9.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de Forfait-Jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le document mensuel de suivi mentionné à l'article 8 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit (-ssent) à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.

Article 9.3 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum deux fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Pour les salariés qui se voient fixer des objectifs, cet entretien pourra, dans la mesure du possible, se tenir concomitamment à l’entretien desdits bilan des objectifs ou dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 9.4 – Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale distincte pourra être organisée, à la demande des salariés concernés, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 10 – Droit à la déconnexion

Dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, les salariés sont encouragés à faire preuve d’une certaine mesure dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition.

Ainsi, les salariés ne sont pas tenus pendant leur temps de repos et congés, quelle qu'en soit la nature, d'utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En ce sens, pendant ces périodes, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés.

Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.

De manière plus générale, il appartient à chaque salarié de mettre en œuvre les pratiques suivantes pour assurer le droit à la déconnexion de chacun :

Plage horaire « privilégiée » quotidienne de déconnexion

Au quotidien, sauf cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée, il est considéré que la plage horaire comprise entre 21 heures 30 et 8 heures 30 est une plage horaire « privilégiée » de déconnexion.

Durant cette plage horaire, les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés. 

Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société durant la plage horaire « privilégiée » de déconnexion.

Message d'absence

En cas d’absence prévisible, il convient que chaque salarié mette en place un message d’absence informant ses interlocuteurs:

de son absence,
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.


Article 11 – Révision

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'autre partie signataire et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de l'adoption d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'Accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 12 – Dénonciation

Le présent Accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à l'autre partie signataire et déposée auprès de la Direccte et au greffe du Conseil des prud'hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l'Accord restera applicable sans aucun changement.

A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'Accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'Accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-14 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération.

Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'une part les délégués du personnel.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des délégués du personnel devra résulter d'une délibération des délégués du personnel. 


Article 13 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 et du Code du travail, le présent Accord sera déposé à l’initiative de la Société auprès :

De la Direccte, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces visées aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.

Du greffe du conseil des prud’hommes de Paris. 


Article 14 – Clause de rendez-vous et dispositions finales

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’Accord défini ses conditions de suivi. 

Aussi, le présent Accord fera l’objet d’un suivi régulier annuel avec les représentants du personnel et fera l’objet d’un bilan à l’issue d’une période de 3 années à compter de sa signature.

Le présent Accord est réalisé en un nombre suffisant pour remise à chacun des signataires et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 



Fait à Paris, le ____________




Pour la société Lokad :



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Pour les délégués du personnel :



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