ACCORD D’ENTREPRISE

SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA FFHANDBALL














ENTRE-LES SOUSSIGNES



La Fédération Française de Handball (FFHANDBALL)
Association, dont le siège social est sis 1 rue Daniel Costantini – CS 90047 – 94046 Créteil Cedex


Représentée par Monsieur xxxxx, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs aux fins de conclusions du présent accord


Ci-après désignée la « FFHANDBALL »


	D’UNE PART



ET


Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical, désigné par l’organisation syndicale CFTC




	D’AUTRE PART



EXPOSE PREALABLE

Au titre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail et dans le cadre de la responsabilité sociale et environnementale de l’association par la réduction de l’impact carbone des transports, la FFHANDBALL a pris la décision de mettre en place le télétravail à titre expérimental pendant une année civile et ce dans la limite d’une journée maximum par semaine.

En sus de la responsabilité environnementale, cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salarié·e·s en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il contribue à améliorer l'articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord d’entreprise s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi du 29 mars 2018.

Cet accord d’entreprise fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail au sein de la FFHANDBALL, sise au 1 rue Daniel Costantini – CS 90047 – 94046 Créteil Cedex et ce pour une année à titre expérimental.


IL A AINSI ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord conclu au niveau de la FFHANDBALL est applicable à tou·te·s les salarié·e·s titulaires d'un contrat de travail justifiant d’une ancienneté de 12 mois révolue (sauf exception des salarié·e·s déjà concerné·e·s par le télétravail), ayant achevé leur période d’essai et dont la durée du travail équivaut à minima à 0,8 ETP.

ARTICLE 2 - DUREE DETERMINEE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année, à compter du 1er janvier 2020.
Il prendra automatiquement fin à l’arrivée du terme fixé au 31 décembre 2020 sans aucune formalité.
Il ne pourra en aucun cas se renouveler par tacite reconduction et cessera de produire tous effets à la date du 31 décembre 2020.

Sur demande de l’une ou l’autre des parties, notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par son auteur aux parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois suivant la réception de la lettre de demande de révision, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


Il est rappelé que les organisations syndicales signataires d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou qui y ont adhéré sont seules habilitées à signer tout avenant portant révision de ce texte.
Tout avenant sera adressé à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes selon les mêmes modalités que l'accord lui-même.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL– CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à tou·te·s les salarié·e·s entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ne peuvent pas être éligibles les salarié·e·s ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de de la FFHANDBALL et/ou sur les sites d’entrainement ou de compétition.

Ne sont pas non plus éligibles au télétravail les salarié·e·s dont la fonction nécessite majoritairement l'utilisation de logiciels ou d'applications faisant l'objet de restrictions d'utilisation à distance.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la FFHANDBALL.
En conséquence, le nombre de salarié·e·s pouvant simultanément être en situation de télétravail dans un service est limité par la Direction en fonction du nombre total des salarié·e·s du service.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable hiérarchique et transmis pour aval à la Direction.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE PASSAGE POUR CAS PARTICULIERS

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 de code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salarié·e·s ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la Direction au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou grève nationale dans les transports publics. La Direction devra s’assurer, en lien avec le·la responsable hiérarchique, des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelle·s.

ARTICLE 5 – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est effectué au domicile du·de la salarié·e.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du·de la salarié·e., c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de télétravail à domicile, le·la salarié·e. doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et notamment disposer d’une installation électrique conforme.

Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique et de conformité aux règles d’hygiène et de sécurité sera ainsi fournie par le·la salarié·e en télétravail.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 6 – ASSURANCE DU LIEU DE TELETRAVAIL

Le·la salarié·e a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile, avec du matériel de la FFHANDBALL afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le·la salarié·e remettra une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL- INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Afin de préserver le lien social avec la FFHANDBALL, la cohésion et le bon fonctionnement des services, le télétravail est limité. Il est donc convenu pour cette année expérimentale de fixer à 1 journée par semaine au maximum, le nombre de jours de télétravail.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du·de la salarié·e demeurera inchangée.

Le·la télétravailleur·euse reste tenu·e, même pendant la journée de télétravail, de se rendre dans les locaux de la FFHANDBALL pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service ainsi qu’aux formations.

ARTICLE 8 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le·la salarié·e devra en être préalablement informé·e. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 9 - ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES SALARIE·E·S EN SITUATION DE HANDICAP

Outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du·de la salarié·e en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le·la salarié·e, le·la responsable hiérarchique et la Direction.


ARTICLE 10 – MODALITES POUR FORMULER UNE DEMANDE- ACCORD / REFUS DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au·à la collaborateur·trice. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la Direction.
Le·la salarié·e qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Direction, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La Direction devra y répondre dans un délai de 30 jours calendaires. Le refus de la FFHANDBALL sera motivé.

La Direction peut refuser le télétravail, si le·la collaborateur·trice n’est pas éligible selon les critères définis dans l’article 3 de l’accord d’entreprise (par exemple, si le poste ne permet pas de faire du télétravail et nécessite d'être présent au sein des locaux).

Si les critères d’éligibilité sont remplis, les demandes sont examinées par la Direction, après consultation du responsable de service, au vu :

de l’emploi et du poste de travail du·de la salarié·e, en l’occurrence :
des conditions de faisabilité techniques ;
des conditions de faisabilité pratiques et organisationnelles au regard du service et du métier considéré, le télétravail ne devant pas altérer la bonne réalisation des missions dévolues au·à la salarié·e, le bon fonctionnement de son équipe, la situation professionnelle du·de la salarié·e, notamment :
la maîtrise de son emploi, notamment sa capacité à travailler et à s’informer de manière autonome ;
sa capacité à bien gérer son temps de travail ;
sa connaissance de l’environnement informatique ;
le maintien et le développement de ses compétences ;

des conditions logistiques dans lesquelles le télétravail serait réalisé :
le domicile du·de la salarié·e, lieu d’exécution du contrat de travail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’exercice du télétravail ;
le·la salarié·e doit disposer à son domicile d’un espace adapté à l’exercice du télétravail ;
s’il·elle est locataire, le·la salarié·e doit transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du travail à domicile du·de la salarié·e ;
le·la salarié·e doit justifier d’un abonnement internet haut débit ;
le matériel informatique nécessaire doit être disponible.

De plus, la Direction a le droit d'accepter la demande mais pas nécessairement sur le jour choisi.

Quelle que soit la raison, le refus sera motivé.


ARTICLE 11 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’acceptation de la demande, un avenant temporaire au contrat de travail sera envoyé (durée maximum jusqu’au 31 décembre 2020), par email ou courrier, par la Direction en reprenant les conditions d'exécution du télétravail, notamment :

Jour de télétravail identique chaque semaine, rappel des règles :
Horaires où le·la salarié·e devra être joignable,
Charge de travail.

La régulation de la charge de travail se fera directement avec le·la responsable hiérarchique.

En cas d’accord des parties, le passage en télétravail ne devient effectif qu’après signature de l’avenant temporaire au contrat de travail proposé par la FFHANDBALL au·à la salarié·e.

ARTICLE 12 – CONDITIONS DU RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL : ADAPTATION -REVERSIBILITE

ADAPTATION

Le·la salarié·e et la FFHANDBALL disposent d'une période d'adaptation de 3 mois.
La période d'adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l'adéquation du télétravail à l'exécution du contrat de travail. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.

La période d'adaptation s'entend d'un travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension. 

REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Au-delà de la période d'adaptation, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du·de la salarié·e.
La demande du·de la salarié·e doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La FFHANDBALL devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires, étant rappelé que le·la télétravailleur·euse est prioritaire pour ou occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses compétences professionnelles. 

A la demande de l'employeur
La FFHANDBALL peut demander au·à la salarié·e en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de la FFHANDBALL notamment pour les raisons non exhaustives suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du·de la salarié·e, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, etc… si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu au cours de la période.

Cette décision sera notifiée adressée par écrit au·à la salarié·e par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec avis de réception.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le·la salarié·e de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 13 – PLAGES HORAIRES OU LE·LA TELETRAVAILLEUR·EUSE EST JOIGNABLE

Le·la salarié·e ne pourra être joint avant 9h00, ni au-delà de 17h33 pour les technicien·nes et les cadres intégré·e·s ; pas avant 9h00, ni au-delà de 22h00 pour les cadres autonomes. 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
- Pour les technicien·nes et les cadres intégré·e·s les durées maximales journalières qui sont de 7h48 et hebdomadaires de 39h00.
- Pour les cadres autonomes : le repos quotidien de 11h00.

ARTICLE 14 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du·de la salarié·e ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le·la salarié·e communiquera tous les 15 jours avec son responsable hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du·de la salarié·e pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le·la salarié·e devra, en outre, contacter son·sa  responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du·de la salarié·e sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

ARTICLE 15 - ENTRETIEN ANNUEL

Le·la salarié·e bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 16 – EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION

La FFHANDBALL mettra à disposition des collaborateurs·trices en télétravail, s’ils·elles n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe.

Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne fixe du·de la collaborateur·trice sera opéré.

La FFHANDBALL s’engage à garantir au·à la télétravailleur·euse un accès à distance au réseau interne de la FFHANDBALL.

ARTICLE 17 – PRISE EN CHARGE DES COÛTS LIES AU TELETRAVAIL

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement internet, frais d’electricité…) sont pris en charge par la FFHANDBALL à hauteur de 10,00€ bruts par mois. Cette somme est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

ARTICLE 18 – DROIT A LA DECONNEXION

La FFHANDBALL garantie le droit à la déconnexion tel que défini à l’article 13 du Titre 4 de l’accord d’entreprise fédéral sur le droit à la déconnexion, signé le 14 novembre 2018, à savoir qu’il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le.la salarié.e de ne pas être connecté.e à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le fait de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : Le temps de travail correspond aux horaires de travail du.de la salarié.e pendant lesquels il.elle se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

ARTICLE 19 – HYGIENE, SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au·à la télétravailleur·euse. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.

En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le·la télétravailleur·euse prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction de la FFHANDBALL.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur ou son représentant et un ou plusieurs élu·e·s du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du·de la télétravailleur·euse.

Cet accès est subordonné à une notification de l’intéressé·e qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

ARTICLE 20 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le·la collaborateur·trice en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à la FFHANDBALL dès lors qu’il·elle utilise une ressource du système d’information de la FFHANDBALL. Il·elle doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il·elle a accès ou qu’il·elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 21 - SUIVI DE L'APPLICATION DU PRESENT ACCORD ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux membres du personnel et deux membres de la Direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunira au plus tard le 30 juin 2020. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 22 – NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord fera, à la diligence de la FFHANDBALL, l’objet d’un dépôt dématérialisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».

Il sera également remis par la FFHANDBALL en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.




A Créteil, le 26 novembre 2019
En 5 exemplaires originaux











Monsieur XXXX			Monsieur XXXXX
Délégué syndical				Président de la FFHANDBALL


Les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite : « Bon pour accord ».
En outre les parties parapheront chacune des pages.