ENTRE LES SOUSSIGNES : 
La Société BOREALIS CHIMIE SAS située au 20 ter, rue de Bezons, Tour Ciel, 92400 Courbevoie, représentée par XXX, HR Manager France,

appelée ci-après « la société »,

d’une part, 

ET 
Les Représentants des Organisations Syndicales Représentatives,
CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT,
d’autre part, 
 
 







Préambule : 
La Direction et les représentants du personnel de Boréalis Chimie SAS, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont conclu un premier accord le 8 octobre 2014, définissant des actions dans les domaines du recrutement, de la gestion de carrières, de la formation, de l’articulation vie privée/ vie professionnelle et de la rémunération. Tous les ans, ces actions ont fait l’objet d’un suivi, via des indicateurs spécifiques, présentés avec le bilan social de la société.

A l’occasion d’une réunion de négociation du 8 février 2019, il a été décidé de renouveler certaines mesures préexistantes à l’accord du 8 octobre 2014, et d’en améliorer le suivi. Le nouvel accord portant sur l’égalité professionnelle intègre également les indicateurs issus de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et des propositions spécifiques au contexte de la société.

Le présent accord marque une nouvelle fois l’attachement de la société au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Il a donc été convenu ce qui suit,
 
Article 1 - Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1, L. 2242-5 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société Borealis Chimie SAS en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre dans au moins quatre domaines d’actions listés par le Législateur. 
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Borealis Chimie SAS.
Article 3 – Diagnostic préalable et constats
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la société et les organisations syndicales se sont appuyées sur les indicateurs de suivi prévus à l’accord du 8 octobre 2014.
Ces indicateurs ont été présentés lors de la réunion paritaire du 8 février 2019.
La Direction de la société a proposé de s’adjoindre les compétences de personnes spécialisées sur le thème de l’égalité professionnelle, afin de réaliser une étude de rémunération plus détaillée comparant la situation professionnelle des femmes et des hommes dans la société. Cette étude a été réalisée par l’APEC dans le courant de l’année 2018 et a été présentée aux organisations syndicales représentatives. 


Article 4 - Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, la société a préalablement mis en œuvre, en particulier depuis l’année 2014, des mesures visant à réduire les écarts éventuels constatés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En 1er lieu, une étude réalisée par l’APEC en 2014 avait mis en avant un certain nombre d’écarts de rémunération. Ces écarts ont été comblés par la société via l’allocation d’une enveloppe de 0.2% de la masse salariale globale, à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire en 2015, et ont fait l’objet d’un suivi régulier depuis lors.
D’autres indicateurs de suivi en matière de recrutement, de formation, de gestion de carrières ont été envoyés et présentés aux Organisations Syndicales Centrales représentatives à l’occasion du bilan social annuel.
Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles actions prévues par le présent accord.

Article 5 - Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Borealis Chimie SAS.
Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.

Article 5.1 – En matière de recrutement
Différentes mesures seront combinées, dès la phase d’embauche, afin d’assurer la mixité des salariés dans la société.
 Il s’agit particulièrement de :
Action 1. Proposer des postes indifféremment aux femmes et aux hommes, en veillant à la neutralité de la terminologie des annonces,
Action 2. Appliquer de la même manière le processus et les critères de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes, en fonction des seuls critères suivants : formation qualifiante, compétences et expérience professionnelle,
Action 3. Promouvoir les candidatures internes ou externes du sexe le moins représenté dans certains métiers/ filières présents dans la société.
La société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de ces objectifs. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif n°3 ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative, telle que la « rareté » des candidatures de l’un ou l’autre sexe (liée notamment à notre secteur d’activité industriel).


Les parties signataires conviennent de retenir comme indicateurs de suivi annuels, par sexe et par établissement :
Nombre candidatures reçues F/H (cumul)/ Total candidatures
Nombre entretiens effectués F/H / Nombre de candidatures F/H
Nombre d'entretiens F/H/Nombre total entretiens
Nombre d’embauches F/H / Nombre d’entretiens F/H
Nombre d’embauches F/H / Nombre total embauches

Article 5.2 – En matière de Gestion de carrières
Une principale mesure a été actée afin de ne pas pénaliser les femmes dans l’évolution de leurs carrières :
Action 4. Veiller à ce que les femmes, du fait de leur statut de « mère », disposent d’une évolution de carrières identique à n’importe quel salarié de la société, sans que les périodes d’interruption telles que le congé maternité, le congé parental...ou encore le choix d’un temps partiel puissent leur porter préjudice.
Des entretiens de suivi, à l’initiative des services Ressources Humaines ou des salariées concernées, devront être organisés. Lorsque le calendrier s’y prêtera, ces entretiens pourront être combinés avec les entretiens individuels « Horizon Performance » et « Development dialogue » (ayant lieu 2 fois par an). Ils pourront avoir lieu, au choix de la salariée concernée, avec le Responsable Ressources Humaines ou avec le responsable hiérarchique.
Les parties signataires conviennent de retenir comme indicateurs de suivi annuels, par sexe et par établissement :
Nombre de congés maternité et absence connue supérieure à 3 mois
Nombre d’entretiens effectués avant un départ en congé maternité ou une absence connue supérieure à 3 mois
Nombre d’entretiens effectués après le retour du congé maternité ou de l’absence connue supérieure à 3 mois.
Nombre total entretiens effectués AVANT départ / Nombre total absences
Nombre total entretiens effectués APRES retour / Nombre total absences

Article 5.3 – En matière de formation 
Les parties signataires prennent les engagements suivants :
Action 5. Recourir à des formations d’une durée adaptée, prenant en compte les contraintes personnelles et professionnelles et avec un délai de prévenance suffisant.
Les parties signataires conviennent de retenir comme indicateurs de suivi annuel les indicateurs présentés à l’occasion de l’information sur le bilan annuel de formation de l’année n-1.


Article 5.4 – En matière d’articulation vie professionnelle et vie privée
Les parties signataires entendent améliorer les dispositifs déjà existants dans la société en proposant la mise en œuvre des actions suivantes :
- Temps partiels : 
Action 6. Le fait d’occuper un emploi à un temps partiel, pour une femme ou pour un homme, ne peut constituer un frein à l’évolution de la carrière du/ de la salarié(e),
Action 7. Favoriser le temps partiel des femmes et des hommes, dans une démarche pragmatique permettant l’aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, en tenant compte des contraintes professionnelles et personnelles.
 Action 8. Durant la période de temps partiel, et seulement sur demande du salarié concerné, l’assiette des cotisations aux régimes Vieillesse (Sécurité sociale) et Retraite complémentaire sera reconstituée à 100% de la rémunération brute de référence, telle que définie ci-dessus.

Les cotisations à ces régimes sont acquittées sur cette base reconstituée, à la fois par l’employeur et le salarié, selon les réglementations et taux de répartition en vigueur ; elles sont susceptibles d’évoluer réglementairement au cours de la période.
Sont exclus de cette surcotisation les salariés à temps partiel en situation de cumul emploi-retraite ou de pré-retraite progressive, les salariés en congé parental, les salariés en invalidité partielle.
La demande de surcotisation devra être formulée à l’occasion de la demande de temps partiel, par courrier. Pour les salariés aujourd’hui en temps partiel, ils devront faire connaître leur volonté de surcotiser au plus tard le 30/06/2019, pour une mise en œuvre le trimestre suivant.
Le salarié qui souhaiterait renoncer à cette surcotisation, tout en maintenant son temps partiel, devra le faire savoir par courrier au moins 2 mois avant la date du 1er jour du trimestre suivant.
Les parties signataires conviennent de retenir comme indicateurs de suivi annuels, par sexe et par établissement :
Nombre de demandes de temps partiels
Nombre d'entretiens volontaires portant sur cette demande
Nombre de refus de temps partiels
Nombre de salariés ayant demandé la surcotisation
Nombre de refus temps partiels/ Nombre de demandes
Nombre de salariés ayant demandé la surcotisation/ Nombre de demandes
- Jours d’absence dits « enfants malades » : 
Action 9. Allouer à un(e) salarié(e), femme ou homme, peu importe son statut, 2 jours dits « enfants malades » par an, lorsque l’enfant :
âgé de moins de 16 ans,
est malade,
et sous réserve qu’un justificatif médical soit fourni au service Ressources Humaines.

Ces jours ne sont pas assimilés à des congés mais à des absences autorisées rémunérées. A défaut de justificatif médical présenté, ce jour sera considéré comme une absence non autorisée et non rémunérée ou nécessitant de poser un congé.
Les parties signataires conviennent de retenir comme indicateur de suivi annuel, par sexe et par établissement:
Nombre de jours enfants malades H/F
Nombre de jours enfants malades H/F / Nombre total de salariés avec enfants de - de 16 ans

Maintien de salaire à 100% pour le congé paternité et subrogation :
Action 10. Depuis le 1er avril 2018, la société pratique la subrogation en cas de congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié avec maintien du salaire du salarié à 100% durant cette absence (de 1 à 18 jours maxi).
La subrogation consiste en la perception par l'employeur des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion d'une absence du salarié (tout comme la maladie et la maternité aujourd'hui). Cette subrogation s'applique à partir d'1 an d'ancienneté.

Article 5.5. En matière de rémunération
 Article 5.5.1. Pour le passé
La société a confié à un tiers expert, l’APEC, une étude visant à mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, selon les critères suivants :
Avenant,
Coefficient,
Qualification,
Expérience professionnelle,
Temps passé dans le poste, etc

Sur cette base, une présentation du résultat de cette étude a été effectuée lors de la commission de suivi NAO du 20 septembre 2018. Une synthèse des résultats a également été remise aux organisations syndicales représentatives.
Afin de traiter les écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes, et pour lesquels la situation professionnelle est comparable, il est décidé l’attribution d’une enveloppe de 0.2% de la masse salariale globale. Cette enveloppe sera distribuée, selon l’analyse des données fournies par l’APEC, entre chaque salarié concerné par un écart en sa défaveur. Cette campagne d’augmentation aura lieu au cours du 1er semestre 2019.





Article 5.5.2. Pour le futur
Afin d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière de rémunération effective, les Parties entendent, par soucis de cohérence, se référer aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise telles que prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. 
En conséquence, les Parties conviennent de retenir comme indicateurs de suivi annuel, les indicateurs prévus à l’article D. 1142-2 du Code du travail pour les entreprises de plus de deux cent cinquante salariés rappelé ci-dessous, selon les modalités de mise en œuvre qui seront communiqués par la société en vue de la publication de l’index  : 
1° L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparées à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;			
2° L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ; 
3° L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ; 
4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 
5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 
Ces indicateurs sont calculés selon les modalités définies à l'annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 reproduit en Annexe au Présent Accord. Les Parties conviennent que toutes modifications des dispositions réglementaires s’appliquent automatiquement au Présent Accord. 
Le niveau de résultat obtenu par l'entreprise au regard des indicateurs ci-dessus définis est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise.
Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, seront mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat obtenu par l’entreprise est inférieur à soixante-quinze points. En outre, afin de prévenir les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les Parties conviennent :
De garantir à la salariée de retour de congé maternité le bénéfice d’une augmentation de son fixe correspondant à la moyenne d’augmentation attribuée sur la période précédente au sein de la  catégorie professionnelle à laquelle elle appartient ; 
Veiller à ce que les révisions salariales dont bénéficient les femmes soient en cohérence avec la proportion qu’elles représentent dans la catégorie professionnelle dont elles relèvent
Sensibiliser les managers afin que les révisions salariales interviennent selon une même périodicité entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie professionnelle ; 



Article 6 : Suivi de l’accord
Les indicateurs ci-dessus définis, qui permettent le suivi de l’accord, sont présentés annuellement à l’occasion du bilan social de l’entreprise et de l’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 7 - Durée, révision de l’accord
Article 7.1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de la date de sa signature. Il se substitue à tout accord, usage ou engagements unilatéraux applicables dans la société et portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 7.2 – Révision
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Article 8 - Publicité et dépôt 
Article 8.1 – Dépôt
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le dépôt du présent Accord auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente sera effectué par voie dématérialisée via la plateforme de télé procédure du ministère du Travail. 
Un exemplaire du présent avenant sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Article 8.2 – Publicité
En application des articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-2 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet de la société.
 








Fait à Courbevoie, le …………………………2019

En 9 exemplaires originaux,
 

Pour la Direction :
- xxx(DRH) :


Pour les Organisations Syndicales : 

- xxx (CFDT)


- xxx (CFE-CGC)


- xxx (CFTC)


- xxxx (CGT)