ACCORD DE L’UES NEGOCE
APPLICABLE A L’ANNEE 2020

Entre les soussignés : 

La Direction de l’UES représentée par …., Président du Directoire et …, Vice-Président du Directoire,

d’une part, 

Et 

Le syndicat représentatif CGT-FO, représenté par …, 
Le syndicat représentatif CFDT, représenté par ….

d'autre part, 


Il est convenu des dispositions suivantes :


Les partenaires sociaux se sont rencontrés les 23 octobre et 13 novembre 2019 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation obligatoire prévue par les articles L2242-1 et suivant du Code du travail.

A- PERIMETRE D’APPLICATION 

Ces mesures s’appliquent aux sociétés membres de l’UES SAMSE :
- SAMSE     
- DUMONT INVESTISSEMENT
- MAURIS BOIS
- CHRISTAUD                             	
- CELESTIN
- BLANC MATERIAUX
- TARARE MATERIAUX
- VAUDREY	- 
- MAT APPRO					
- REMAT et REMAT SERVICES
- LE COMPTOIR
		

Ainsi qu’à toute autre entreprise qui intègrerait le périmètre de l’UES d’ici le 01/01/2020.

B- DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Un accord sur le temps de travail au sein de l’UES a été signé entre les parties, à effet du 01/11/2015, se substituant aux précédents accords et avenants.
L’accord traite de manière satisfaisante l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, ainsi que du droit à déconnexion.

Les parties conviennent que cet accord est satisfaisant et correctement appliqué. Il est renvoyé aux dispositions de cet accord pour les toutes les questions relatives à l’application du temps de travail.


C- SALAIRES ET REMUNERATIONS ; EGALITE PROFESSIONNNELLE et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Par le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en œuvre les mesures salariales décrites ci-dessous pour l’année 2020.

La Direction réaffirme sa volonté :

- de préserver le pouvoir d’achat des collaborateurs dans un contexte d’inflation avec une  projection à 1,2% à fin 2019, 
- de récompenser le personnel de ses efforts constants, qui ont permis de réaliser les bons résultats sur l’année 2019,
- de développer l’attractivité de l’entreprise pour les futurs recrutements nécessaires au développement de notre activité.

Dans ce contexte, il est décidé une enveloppe globale d’augmentation de 2% de la masse salariale brute (y compris l’enveloppe spécifique pour l’égalité femmes / hommes).

Cette enveloppe prend en compte  les évolutions prévues dans l’année 2020 de la prime d’ancienneté, du smic et/ou des minima conventionnels, de la PIO, des promotions assorties d’un changement de classification et des évolutions professionnelles ainsi que l’enveloppe spécifique pour l’égalité femmes / hommes.

La situation de chaque collaborateur sera appréciée individuellement en fonction de critères objectifs individuels liés à l’engagement et aux résultats de chacun (pour la partie au-delà des évolutions liées au SMIC, aux minimas conventionnels, à la prime d’ancienneté, …).

Ces augmentations seront portées sur la paie de février, au plus tard sur celle de mars, avec effet rétroactif au 01/01/2020 afin de permettre la tenue des entretiens individuels de rémunérations.

Concernant l’enveloppe spécifique pour l’égalité femmes / hommes, les partenaires examinent régulièrement les statistiques des conditions générales d’emploi et de rémunérations entre hommes et femmes.
Tous s’accordent pour indiquer ne pas avoir connaissance de distorsion flagrante, liée au sexe dans l’entreprise.

Dans ce cadre, l’enveloppe globale de 2% comprend une enveloppe spécifique égale à 0,1% de la masse salariale brute afin de permettre de continuer des  rééquilibrages individuels rendus éventuellement nécessaires, à niveau de classification et de métier équivalent entre les sexes.

Ce budget sera géré en concertation entre la Direction des Ressources Humaines et les régions et services, avant validation par la DG.

 La Direction s’engage à respecter l’égalité et à rectifier si besoin toute éventuelle distorsion.


Par ailleurs, il est décidé de reconduire pour l’année 2020

- la prime de Noël, égale à 20 % de la rémunération de base  hors toutes autres primes du mois de novembre. Elle sera versée sous forme d’acompte à la mi-décembre sous réserve de la présence effective à cette date et de leur entrée dans l’entreprise au plus tard le 1er novembre, calculée prorata temporis pour les collaborateurs absents une partie de l’année.

-  les règles de l’accord 2007 pour le calcul de la prime d’ancienneté (CCN matériaux)
A partir de trois ans d’ancienneté, la prime d’ancienneté évoluera annuellement d’1 % au 1er du mois anniversaire de l’entrée dans le groupe, jusqu’à 15 ans (15 %).

 - l’indemnité de nettoyage des vêtements de travail (accord de 2010)

 - Le régime des Primes Individuelles sur Objectifs, 

D- ENTRETIENS INDIVIDUELS 

Tout collaborateur doit être reçu en entretien individuel au moins une fois dans l’année. Un deuxième entretien intermédiaire, à l’initiative du manager ou du collaborateur, peut être organisé en cas de besoin.

Il portera d’abord sur l’évaluation contradictoire de l’année écoulée :
- sur ses réussites, sur ses efforts et sur ses difficultés, (sur un plan quantitatif comme qualitatif),
- sur l’évaluation des formations faites et la mise en œuvre des savoirs faire acquis,
- sur le calcul de la PIO au regard des objectifs convenus et sur les raisons de l’évolution ou pas de la rémunération,
- sur l’équilibre entre le temps de travail et la vie personnelle (charge de travail, répartition dans le temps, droit à la déconnexion télématique…).

Il portera ensuite, et de manière également contradictoire sur :
- les objectifs quantitatifs et qualitatifs de l’année à venir,
- sur les formations et moyens nécessaires,
- sur la rémunération et ses objectifs,
- sur les envies et projections  de la carrière professionnelle (mobilité géographique, évolution dans le métier et/ou dans les responsabilités…).
- sur l’équilibre professionnel/privé.

Lorsqu’un salarié ne reçoit aucune augmentation, l’entretien individuel sera particulièrement motivé en présence du chef d’agence et du directeur de région (ou du chef de service et du directeur concerné pour le siège et la plateforme). Cet entretien doit permettre de fixer des objectifs quantitatifs et qualitatifs, et des échéances intermédiaires à l’année, qui permettront au collaborateur concerné de connaître les marges de progrès attendues et de permettre une éventuelle augmentation en cours d’année.



E- SITUATION DES PERSONNES AGEES et des HANDICAPES

Tous s’accordent pour indiquer ne pas avoir connaissance de distorsion flagrante, liée à l'âge ou au handicap dans l’entreprise.

Un effort constant pour la reconnaissance et l’intégration des handicapés est en cours dans le groupe depuis des années. Il sera reconduit en 2020.
La Direction s’engage à respecter l’égalité et à rectifier si besoin toute éventuelle distorsion individuelle.


F- INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Le Groupe met en œuvre des accords d’intéressement aux résultats de chaque établissement et de participation aux bénéfices de l’UES.
Un accord de plan d’épargne Groupe permet à chacun d’investir son épargne au travers de divers FCP.

La situation est satisfaisante et il n’est pas nécessaire aujourd’hui de négocier sur l’affectation de toute ou partie de ces sommes sur d’autres plans ou fonds.

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En conclusion, la Direction s’engage dans une revalorisation globale d’au moins 2 % de la masse salariale brute 


+ 1,9% d’enveloppe globale liée au maintien du pouvoir d’achat
+ 0,1% au titre des rééquilibrages de rémunérations entre les sexes 


Fait à Grenoble, le 13/11/2019

Le Président du Directoire	Le vice-Président du Directoire	
…	…
                                                           




Pour la CGT-FO