Accord sur la Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences

Entre

La société SITPA S.A.S., Code SIRET 435520028, dont le siège social est situé à : 7 Boulevard Pierre CARLE – 77446 MARNE LA VALLEE CEDEX 2, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté

d'une part,

et les Organisations Syndicales représentatives dans la Société :


La F.G.A.-C.F.D.T. représentée par Madame Y


La F.G.T.A.-F.O. représentée par Madame Y


La CFE - CGC, représenté par Monsieur X

d'autre part,












                                                                                                                
PRÉAMBULE 

I – OBJECTIFS ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Objectifs de la GPEC

Article 2 – Champ d’application

II- LES MODALITÉS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PRÉVISIBLES SUR L’EMPLOI

III - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC   

Article 1 – Personnes éligibles

Article 2 – Accompagnement des évolutions internes
2.1 – Le développement des compétences 
2.1.1 Détermination des orientations de la formation à 3 ans
2.1.2 Formations spécifiques dédiées aux salariés occupant un emploi sensible menacé
2.2 Transferts des compétences
2.3 Mesures destinées à favoriser la mobilité professionnelle 
2.4 Reconnaissance de la tenue de poste

Article 3 –  Mesures sociales d’accompagnement dans le cadre d’évolutions externes.
3.1 Objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée dans la Société 
3.2 Actions mises en place en faveur du recrutement de jeunes en CDI
3.3. Principe de non-discrimination à l’embauche 
3.4 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans la Société 
3.5 Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le salarié jeune et son responsable hiérarchique
3.6. Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires 

Article 4 – Engagements en faveur de l’emploi et de l’intégration des jeunes

Article 5 – Engagements en faveur de l’emploi des seniors

Article 6 – Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail

Article 7 – Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Article 8 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
8.1. Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes 
8.2. Modalités de transmission des compétences prévues par l'accord collectif

Article 9 - Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences entre les jeunes et les seniors 

Article 10 – Actions destinées à accroitre la mixité des emplois

IV– LA GESTION DES CARRIÈRES DES PARTENAIRES SOCIAUX :  
       Evolution professionnelle et déroulement de carrière 

Article 1 - L’entretien de carrière à la prise du mandat syndical ou du mandat de représentant du personnel par le salarié 

Article 2 - L’entretien de carrière spécifique en cours de mandat

Article 3 - Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité
3.1	Entretien de fin de mandat
3.2	Modalités d'accompagnement
3.3	Suivi de la reprise d'activité du représentant du personnel


V – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Durée
Article 2 – Adhésion
Article 3 – Révision
Article 4 - Formalités, dépôt et publicité

Annexes 

PRÉAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-15, L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du Travail.
Par cet accord, les partenaires sociaux et la Direction affirment ainsi leur engagement de s’inscrire dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences liées à la stratégie de l’Entreprise. 

Le déploiement de la démarche GPEC vise ainsi à favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec la stratégie et les besoins de l’Entreprise.
Elle permet d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés de l’Entreprise. Elle est également la garantie permettant aux salariés d’évoluer dans leur emploi dans des conditions de travail adaptées.
Par le dialogue social, les partenaires sociaux ont ainsi la volonté de poursuivre la mise en œuvre des actions de gestion de l’employabilité conjuguant les contraintes des établissements de l’Entreprise, et l’évolution professionnelle de ses salariés.
Pour parvenir à ces objectifs, les dispositions du présent accord visent à apporter à l’ensemble des acteurs de SITPA SAS, les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions stratégiques, économiques et technologiques.

Le présent accord détermine les principes de gestion des Ressources Humaines sur lesquels repose cette gestion prévisionnelle de l’emploi, à savoir :

Informer sur les métiers, les compétences clés et leur maintien dans l’Entreprise

Développer les compétences et l’employabilité des salariés notamment par la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle,

La gestion de la pyramide des âges et les engagements en faveur de l’emploi des jeunes et seniors dans la Société,

Les prévisions de départs en retraite et les perspectives d’embauches,

Donner la priorité à la mobilité interne. 

Poursuivre des processus d’aménagement de fin de carrière

Maintenir la compétitivité de l’Entreprise

Il participe ainsi à la construction d’une concertation sociale responsable.

Dans le cadre de cette négociation, les parties ont pris en considération et intégré totalement dans ce nouvel accord les mesures corrélatives issues de l’accord relatif au Contrat de génération signé en 2017. Cet accord se subsistera donc à l’accord génération en vigueur au sein de SITPA SAS.

I – OBJECTIFS ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Objectifs de la GPEC

La GPEC est une démarche continue d’analyse, d’anticipation et d’adaptation des Ressources aux besoins de l’Entreprise.

Il s’agit en effet de la conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et plans d’actions de l’Entreprise :

Visant à faire converger les besoins et les Ressources Humaines de l’Entreprise, tant en termes de compétences que d’effectifs, en fonction du plan stratégique de l’Entreprise ou, pour le moins, d’objectifs à moyen terme bien identifiés.

Et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

L’objectif de la GPEC pour l’Entreprise est de disposer en permanence des bonnes ressources au bon endroit et au bon moment ; et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.

Les acteurs de la GPEC

La Direction : est en charge de la marche de l’Entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.

Le Management : Le Management a une part active et prépondérante dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. 
Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe la performance, l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel. 
Il est en charge de favoriser leur mobilité entrant dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité. 

Les Salariés : sont les acteurs de leur évolution professionnelle. Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place. 
Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence, pour sa mobilité interne, avec les besoins de l’Entreprise.

La Direction des Ressources Humaines : apporte son soutien tant aux opérationnels qu’aux salariés. Elle est l’interlocuteur privilégié des Partenaires Sociaux. Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de l’Entreprise. 
Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.

Les Partenaires Sociaux : par leur connaissance de l’Entreprise et des salariés, ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société SITPA SAS.


II- LES MODALITÉS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PRÉVISIBLES SUR L’EMPLOI


L’évolution de nos marchés et de la concurrence impose à chaque Entreprise de faire preuve d’une très grande réactivité et d’une réelle souplesse pour s’adapter, dans les meilleures conditions possibles, et anticiper les conséquences éventuelles en matière d’emploi.

Les représentants du personnel doivent être informés des choix stratégiques de l’entreprise pour favoriser une meilleure compréhension de la politique générale suivie et renforcer de ce fait le dialogue social. Les parties conviennent donc, par le présent accord, de définir les modalités et le contenu de l’information des représentants du personnel et de la consultation du Comité Central d’Entreprise (ou du CSEC), concernant les orientations stratégiques de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi.	

Ainsi chaque année, le Comité Central d’Entreprise (ou CSEC) sera informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses évolutions prévisibles à trois ans, ainsi que les adaptations imposées par l’évolution de nos marchés, leurs impacts sur les métiers. La consultation sur les orientations stratégiques est prévue à date de signature de l’accord, durant la réunion ordinaire du Comité Central d’Entreprise (ou CSEC) du deuxième semestre. Toutefois, la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la GPEC pourra être amenée à se faire à d’autres moments, sous réserve d’être faite une fois par an, en fonction des discussions entre les membres du Comité Central d’Entreprise (ou CSEC) et la Direction.

Les informations communiquées aux représentants du personnel comprennent :

Les évolutions prévisibles d’ordre économique :
Évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur la marche de l’entreprise,
Situation des marchés sur lesquels l’entreprise intervient,
Positionnement de l’entreprise sur son marché,
Activité (chiffre d’affaires, volumes).
Les évolutions prévisibles d’ordre technologique (investissements),
Les innovations,
Les évolutions d’organisation projetées.
Une visibilité sur l’estimation par établissement, des départs en retraite sur les trois prochaines années
La liste des compétences clés de l’Entreprise
	
Au regard de ces évolutions, l’information comprend les impacts prévisibles en termes d’emplois.

Concernant l’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences

Les dispositions de l’article L. 2242-15 permettent aux entreprises sous-traitantes d’être informées des orientations stratégiques de leur donneur d’ordre ayant un effet sur leurs métiers, emplois et compétences.

SITPA SAS s’engage à respecter ces dispositions conformément aux dispositions légales.


III - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC   

Article 1 – Personnes éligibles

L’ensemble des salariés de SITPA SAS est éligible aux mesures de GPEC prévues dans le présent accord et aux conditions de celui-ci, soit du fait de son appartenance à un emploi dit « sensible », soit en raison de son souhait de faire évoluer ses domaines de compétence pour améliorer son employabilité via une mobilité professionnelle interne ou externe.
Est qualifié d’emploi sensible celui pour lequel les évolutions de l’organisation, les évolutions économiques ou les évolutions technologiques peuvent avoir pour effet d’engendrer :
soit une évolution qualitative de cet emploi, pouvant nécessiter de ce fait une évolution des compétences requises, 
soit une réduction prévisible de  cet emploi, il est qualifié alors de «  sensible menacé » 
soit une création de celui-ci.

Les emplois sensibles sont identifiés compte tenu :
de la stratégie de l’Entreprise,
des impacts de facteurs internes (évolutions technologiques, organisationnelles) ou externes (liés à l’état du marché, de la concurrence et à l’évolution des réglementations),
de la structure par âges et des départs naturels prévisibles au regard de la pyramide des âges au sein de SITPA SAS.

Article 2 – Accompagnement des évolutions internes

Afin de favoriser le maintien de l’employabilité des salariés de l’Entreprise, La Direction et les partenaires sociaux entendent privilégier des mesures spécifiques dans le cadre du présent accord en matière :
De développement de compétences incluant les dispositifs de formation,
De transfert de compétences,
D’aides à la mobilité professionnelle.
De reconnaissance de la polyvalence et poly compétence

2.1 Le développement des compétences 

2.1.1 Détermination des orientations de la formation à 3 ans

Le développement des compétences est un élément fondamental de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 
L’acquisition de nouvelles compétences, la transformation de celles existantes et la transmission des savoirs sont en effet des éléments clés contribuant au développement de l’employabilité des salariés. 
A ce titre, les parties au présent accord conviennent de rappeler que toute démarche de développement des compétences se fait à 70% à partir des acquis de l’expérience, à 20% à partir du coaching et des relations interpersonnelles et à 10 % à partir des actions de formation que suit le salarié.
Le plan, les objectifs de formation mais aussi les évaluations de performance annuelles contribuent aussi au développement des compétences et de la professionnalisation des salariés.
La qualité du management est aussi essentielle au développement et à la performance de l’Entreprise. Le développement des compétences managériales est donc un enjeu clé qui permettra d’accompagner le changement des organisations.
Il est convenu ainsi que les orientations stratégiques de la formation professionnelle doivent s’orienter autour de plusieurs axes principaux suivants :
 
La professionnalisation des salariés via :
Le développement de l’expertise métier et des compétences TPM
La création et la mise à jour des standards
Le développement de l’autonomie de l’ensemble des collaborateurs
Le savoir être via notamment la culture de la performance, du respect des règles sécurité et sécurité alimentaire et de l’atteinte des normes en terme de conformité
Le développement des compétences managériales
2.1.2 Formations spécifiques dédiées aux salariés occupant un emploi sensible menacé

Compte tenu de la volonté partagée des parties, concernant les salariés occupant des emplois dits « sensibles menacés », de privilégier la mobilité interne, les parties conviennent que la formation des salariés occupant un emploi « sensible menacé » est une orientation supplémentaire qui doit être spécifiquement prise en compte. 
Pour ce faire, il faut notamment favoriser les mécanismes de reconnaissance de VAE et de bilan de compétences, d’accès au CIF et d’utilisation de son CPF, pour les salariés employés dans un emploi sensible.



 La VAE
Ce dispositif permet au salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle aux fins d’acquérir un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP)
Ce Certificat de Qualification Professionnelle permet en effet, tout à la fois, de reconnaître les compétences acquises par les salariés de par leur expérience professionnelle en validant cette  expérience par rapport à un référentiel de la Branche Professionnelle, mais également, de  professionnaliser ces salariés en mesurant l’écart par rapport à ce référentiel et en leur permettant de le combler par des actions de formation ou toute autre action permettant d’acquérir les connaissances nécessaires pour ce faire.

Le bilan de compétences
Les parties au présent accord entendent favoriser auprès des salariés occupant des métiers dits « sensibles menacés » la pratique du bilan de compétences comme aide à la définition d’une évolution du projet professionnel, à l’initiative soit du salarié, soit de l’Entreprise, mais dans ce cas avec l’accord du salarié.
La conclusion de ce bilan sera examinée entre le salarié et son Responsable RH.
Le bilan pourra aider à permettre de valider un nouveau projet professionnel que souhaiterait développer le salarié. 

Le CIF
Le salarié entrant dans le périmètre dit « sensible menacé » qui fera la demande d’un congé individuel de formation préparant à un autre métier externe ou interne à l’Entreprise se verra accompagné par l’Entreprise dans sa demande.

En cas de refus du Fongecif, il sera alors examiné si cette action peut être inscrite au plan de formation de l’Etablissement.

Le CPF
Le compte personnel de formation (CPF), alimenté selon les dispositions légales, est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif) mais les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020.
Il recense :
les heures de formation acquises par le salarié jusqu'à son départ à la retraite, 
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s'agit de formations permettant notamment :

d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de créer ou reprendre une entreprise.
2.2 Transferts des compétences

L’identification des compétences et des savoirs à transmettre est un élément important du succès d’une politique de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
Les parties conviennent à ce titre, de favoriser le tutorat et de rechercher les moyens permettant de conserver dans l’Entreprise, les compétences acquises par les salariés désirant faire valoir leur droit à la retraite.

En parallèle et compte tenu de la pyramide des âges des salariés de SITPA SAS, les parties conviennent de prévoir des modalités spécifiques pour maintenir dans l’Entreprise les compétences acquises par des salariés proches de l’âge de la retraite.

Le Responsable Ressources Humaines rencontrera le salarié sur ses intentions de départ en retraite afin de cadrer une date estimative et d’échanger sur la fin de carrière du salarié.

Le Responsable Hiérarchique veillera à identifier avec le salarié : 

Les compétences clés, 
Les connaissances spécifiques, 
Les savoirs à pérenniser,
etc.
Par la suite, et en fonction du devenir du poste occupé par le salarié partant en retraite (remplacement ou non), le manager veillera, en lien étroit avec la DRH, à prévoir une phase de transmission.
Cette phase de transmission pourra se réaliser de deux façons :
collective : transmission à une équipe de travail,
individuelle : en face à face dans le cadre d’une succession sur un poste.

Aussi, il est important, dans chaque service, de s’assurer, via les plans de développement et le mapping des compétences, du développement des « back up » pour chaque position clé.

2.3 Mesures destinées à favoriser la mobilité professionnelle 

La mobilité professionnelle est un axe majeur pour développer l’employabilité de chacun des salariés car elle permet de se renouveler professionnellement par la découverte et l’adaptation à un nouvel environnement de travail et par l’acquisition de nouvelles compétences.

L’Entreprise entend favoriser et mettre en œuvre le support nécessaire afin de favoriser cette mobilité dans le cas où le salarié en fait la demande par une sensibilisation des managers au risque sur la rétention de talents, par la tenue d’une « revue des talents » chaque année et l’aide nécessaire au salarié afin de postuler à des offres d’emplois au sein du Groupe Nestlé, correspondant à son profil et à ses compétences.

2.4 Reconnaissance de la tenue de poste

Afin de reconnaitre les salariés dans leur polyvalence et poly compétence, l’Entreprise entend s’engager sur les mesures suivantes :

Pour une tenue de poste en continu, une évaluation de la tenue du poste sera réalisée dans un délai de 4 mois maximum afin de reconnaître la tenue du poste en toute autonomie. Ceci conduira à l’octroi du coefficient du poste tenu en cas d’évaluation positive. 

Pour une tenue de poste intermittente, représentant plus de 50% du temps de travail sur une année, le passage définitif au coefficient supérieur sera effectué si l’évaluation de la tenue du poste est concluante.


Article 3 – Engagements en faveur de l’emploi et de l’intégration des jeunes 

Salariés « jeunes » 

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le terme « jeune » désigne les salariés de la Société, jeunes actifs, de moins de 30 ans inclus. 

3.1 Objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée dans la Société 

Au regard des départs prévisionnels formalisés dans le diagnostic préalable annexé au présent accord et donc de la nécessité à recruter sur les 3 prochaines années, la Société favorisera que les embauches de jeunes en contrat à durée indéterminée représentent annuellement au moins 50 % des embauches réalisées en CDI sur l’année civile (exemple : sur 3 ans, sur 10 embauches, 5 seraient des jeunes d’âge < à 30 ans).



3.2 Actions mises en place en faveur du recrutement de jeunes en CDI

Mise en place de rencontres Emploi « job dating ».
Afin de favoriser l’intégration sur le marché du travail des « jeunes », la Société participera autant que faire se peut à des évènements de type « job-dating », à compter de 2017, dans les manifestations où les centres de formations et/ ou de recrutements régionaux sont présents. Ces job-dating ont pour objectif de faire connaître les métiers de la Société, et faciliter l’accès à l’emploi des Jeunes en recherche d’emploi.
3.3. Principe de non-discrimination à l’embauche 

Dans le cadre de sa politique générale de recrutement, la Société s’engage à veiller au respect du principe de non-discrimination à l’embauche en fonction de l’âge ou du sexe. Elle continuera donc de préciser aux cabinets ad hoc sa volonté de recevoir des candidatures reflétant cette mixité. 
De même, l’ensemble des contrats cadres signés avec les agences d’intérim devront rappeler le principe général de non-discrimination à l’embauche. A cet effet, une communication spécifique sera remise à l’ensemble des agences d’intérim ayant signé un partenariat avec la Société. 

Enfin, afin de veiller à la bonne application de ce principe dans la Société, une action de sensibilisation des managers sera menée pendant toute la durée d’application de l’accord.

3.4 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans la Société 

Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans la Société 

Parcours d’accueil

La Société met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion au sein de l’entreprise. Le parcours d’intégration sera formalisé et enregistré dans le dossier du salarié, il pourra être adapté aux différents services de la société.
A ce moment-là, seront aussi recensées, en vue de planifier les formations, les habilitations nécessaires à la tenue du poste.

Tutorat

Afin de faciliter la découverte de leur environnement professionnel, les jeunes salariés ou nouveaux arrivants dans un poste seront accompagnés par un tuteur, qui les guidera au cours de leurs premiers mois de travail au sein de la Société, aux côtés des services ressources humaines et de leur manager. 

Le manager reste le seul responsable des conditions d’intégration du salarié jeune ou du nouvel arrivant dans un poste.
 
En fonction des compétences requises pour assurer un bon accompagnement, le manager choisit le tuteur du nouveau collaborateur, parmi la liste des tuteurs validés qui se sont portés volontaires pour être tuteur. Le tuteur pourrait être un salarié sénior, y compris à temps partiel.

Le tuteur choisi sera formé et informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission notamment l’organisation de sa charge de travail pour accomplir sa mission.
Le salarié tuteur peut se voir confier des missions diverses comme faciliter l’intégration des salariés nouvellement au poste ; aider les salariés qui participent à des actions de formation qualifiante ; aider les salariés en démarche de VAE ; animer les modules d’intégration.

Des points réguliers entre le nouvel embauché ou nouvel arrivant au poste et le tuteur seront effectués pour vérifier le bon déroulement de son intégration dans l’entreprise. Il informe et échange, en tant que relais avec le responsable des ressources humaines et/ou le manager. 
La durée de la mission de tutorat sera adaptée en fonction du besoin. 

Le tuteur peut accompagner jusqu’à 2 nouveaux arrivants au poste simultanément.

Le tuteur a une bonne connaissance du site.

Le tuteur n’est pas en principe le manager du nouvel arrivant au poste.

Modalités de formation des jeunes dans la Société 

Les salariés jeunes bénéficieront des formations délivrées par le Centre d’Expertise Formation Nestlé, comme l’ensemble des salariés de la Société.

A l’arrivée du jeune dans la Société, son supérieur hiérarchique devra évaluer les formations dont il a besoin dans l’exercice de ses fonctions et faire en sorte qu’il puisse les suivre et acquérir les connaissances nécessaires à la tenue du poste.
Pour tout nouvel arrivant au poste un entretien annuel de développement sera établi.

3.5 Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi entre le salarié jeune et son responsable hiérarchique

Le salarié jeune bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique permettant notamment l’évaluation de la maîtrise de ses compétences et d’apporter les éléments d’aides dont il aurait besoin.

Les objectifs seront ajustés en fonction de l’expérience du collaborateur durant la 1ère année. 
Il ne pourra pas être admis que la réalisation des entretiens annuels de développement ne soit pas effectuée sur les 3 premières années de l’intégration de la personne.


3.6. Les perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires 

Dans le cadre de nos engagements en matière de Responsabilité Sociale de l’Entreprise et en conformité avec la Politique Ressources Humaines du Groupe, la Société souhaite renforcer son action en faveur de la formation en alternance et réaffirmer sa place d’entreprise apprenante. Nestlé s’investit ainsi pour améliorer l’employabilité des jeunes en France et alimenter sa pépinière de talents.
Depuis trois ans, la Société a développé le recours à l’alternance.
Consciente de l’intérêt de l’alternance, qui constitue un réel tremplin vers l’emploi, la Société entend maintenir ses actions dans le domaine.

L’alternance 
La Société s’engage à employer durant la durée du présent accord un taux d’alternants supérieur ou égal à 6 % de l’effectif d’ici 2021 (le calcul de ce taux est déterminé le 31 décembre de chaque année conformément aux dispositions relatives au calcul des effectifs pour la détermination de la taxe d’apprentissage).

Ainsi, chaque établissement s’engage à développer l’alternance à son rythme, selon ses moyens et ses spécificités d’ici à 2021.

Plan d’actions :
• Recueillir les besoins en alternants dans chaque établissement en lien avec le plan de succession de l’usine, auprès des différents services
• Informer les écoles et Centres de Formation d’Apprentis sélectionnés des besoins dans l’établissement
• Procéder à la phase de recrutement des alternants 

En améliorant les sources et la sélection des alternants, la Société espère pouvoir augmenter le recrutement des alternants sur des emplois pérennes. L’alternance est une vraie opportunité de transmission des savoirs, de pré-recrutement et de fidélisation des talents dont l’organisation pourra avoir besoin dans les années à venir.

Les stages 
La Société accueille déjà un certain nombre de stagiaires pour tous types et tous niveaux de formation sur ses 2 établissements. 

De façon à éventuellement susciter des vocations, ouvrir des perspectives par la connaissance des métiers de notre entreprise et les encourager à poursuivre leur scolarité/formation, la Société s’engage à accueillir davantage de collégiens dans le cadre de leur stage de découverte en classe de 3ème dès que l’organisation le permet.

Par ailleurs, les stages dits « terrain » en début de formation supérieure continueront également d’être possibles dès que l’organisation au sein de l’établissement le permet.

La Société continuera à accueillir des stagiaires en fin de formation supérieure (Bac+4/5) pour des périodes de 6 mois au cours desquelles les stagiaires se verront confier des missions qui leur permettront de se développer et d’acquérir des compétences directement opérationnelles et valorisables dans leur premier emploi.

La société fera évoluer sa politique d’accueil des stagiaires en fonction de la législation en vigueur.

Le parcours d’entrée dans l’Entreprise

Le parcours d’integration, sans volonté d’être exhaustif, se composera au moins de :

Un Module accueil « Sécurité, Qualité, Sécurité Alimentaire » ainsi qu’une visite d’usine,
Un entretien avec son responsable afin d’établir clairement les attentes et les objectifs de la mission,
Un rapport d’étonnement avec trame écrite,
Une feuille de route des rencontres des principaux interlocuteurs,
La désignation d’un salarié tuteur si besoin. Celui-ci sera désigné par l’Entreprise en privilégiant le volontariat. Pour une mission d’une durée de 3 à 6 mois maximum, le tuteur choisi sera informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission. 


Article 4 – Engagements en faveur de l’emploi des seniors

Salariés séniors 

Les parties désignent par le présent accord comme « sénior » les salariés de la Société, de 55 ans et plus.

Objectifs chiffrés de l'entreprise en matière de maintien dans l'emploi des salariés âgés 

Objectifs chiffrés en matière d’embauche 
L’entreprise réaffirme sa volonté de maintenir l’emploi des séniors et de réaliser un niveau d’embauche d’environ 6 % de l’ensemble de ses recrutements pour les salariés âgés de 55 ans et plus sur la durée de l’accord, soit 3 recrutements sur la période des 3 ans.

Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi 

Au 31 décembre 2018, l’entreprise SITPA S.A.S emploie 86 salariés âgés de 55 ans et plus.

La Société se fixe comme objectif le maintien dans l’emploi de la part des salariés âgés de 55 ans, soit 15 % de l’effectif total SITPA.

Les partenaires conviennent que ceci s’entend hors situation ou contexte économique exceptionnel, qui affecterait la capacité de l’entreprise à maintenir sa structure.

Article 5 – Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité notamment par l'adaptation et l'aménagement du poste de travail

Une négociation sur la qualité de vie au travail reprenant, en autre, le thème de la pénibilité sera ouvert en 2019 entre la Direction et les Organisations Syndicales.

Dans le cadre de cet accord, les Parties rappelleront leur volonté de déterminer et mettre en œuvre des actions à court, moyen et long terme au sein de chaque activité de la Société, destinées à prévenir la pénibilité et la supprimer ou, à défaut, la réduire.
 
Ces actions visent à compléter les mesures de compensation déjà mises en place dans la Société pour l’amélioration des conditions de travail.

Article 6 – Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Favoriser la mise en œuvre de l’entretien professionnel 

La loi sur la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale prévoit qu'à l'occasion de son embauche, le salarié soit informé qu'il bénéficiera tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur. En ce qui concerne SITPA, chaque salarié se verra proposer un entretien annuel en plus de son entretien d’évaluation.
Cet entretien aura pour but d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi

L'entretien sera formalisé par la rédaction d’un document dont une copie sera remise au salarié
L’entretien professionnel devra également être proposé au salarié de façon systématique à l'issue de divers congés ou absences. Il sera ainsi proposé au retour :
d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation total et d'un congé de soutien familial, hypothèses dans lesquelles il remplace l'entretien existant ;
d'un congé d'adoption, d’un congé parental à temps partiel et, d'un congé sabbatique et, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, hypothèses pour lesquelles l’entretien constitue un nouveau droit pour le salarié.
Il convient de noter qu'en cas de de départ en congé de soutien familial, cet entretien se déroulera avant le départ en congé et au retour de ce congé.
Cet entretien professionnel devra aussi être organisé au retour d'un arrêt de travail causé par une affection de longue durée ou d'une interruption de travail de longue durée au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale. Enfin, il s'imposera également à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les 2 ans, l’entretien professionnel aura un objet particulier, puisqu’il s’agira de faire un état des lieux du parcours professionnel dans l’entreprise (la durée de 2 ans s’appréciera par rapport à l’ancienneté dans l’entreprise). Cet état des lieux, qui donnera lieu à la rédaction d’un document écrit dont une copie sera remise au salarié, permettra, sur les 2 dernières années :
-de vérifier que le salarié a bien bénéficié de ses entretiens professionnels (annuels et après certains congés ou absences) ;
-d’apprécier si le salarié a au moins suivi une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience, ou bénéficié d’une progression salariale ou d’une augmentation

Les managers et les Responsables Ressources Humaines pourront bénéficier d’une formation spécifique pour la bonne réalisation de ces entretiens.

Article 7 – Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Temps partiel de fin de carrière 

Dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, la société souhaite permettre à certains salariés seniors âgés de 55 ans et plus d’opter pour un travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel avec une réduction d’au moins 20 % et d’au plus 50 % par rapport au temps de travail pratiqué au moment de la demande.

Chaque demande sera examinée en fonction de deux critères :
La fonction occupée par le salarié désirant passer à temps partiel ;
Les besoins et les nécessités de service.

Elle est conditionnée par un passage à temps partiel d’une durée de 6 mois, 12 mois ou 18 mois, jusqu’à 36 mois maximum à utiliser entre 55 ans et le départ à la retraite. Ce temps partiel peut être alterné avec des périodes de temps plein. Les durées de travail à temps partiels sont renouvelables avec l’accord des deux parties dans la limite des 36 mois.
En cas de changement majeur de la situation personnelle du salarié, un retour à temps plein sera envisagé dans les plus brefs délais, avec le RRH de chaque établissement.

Ce passage à temps partiel de fin de carrière est effectué avec l’accord de la Direction.

La décision de l’entreprise sera portée par écrit à la connaissance de chaque salarié concerné dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la date de réception de la demande du salarié.

En cas d’accord de la Direction, le salarié candidat au temps partiel de fin de carrière sera reçu en entretien par son responsable des ressources humaines et son responsable hiérarchique afin de définir l’organisation du temps de travail. La charge de travail du salarié concerné sera réévaluée dans le cadre de son passage à temps partiel.
En cas de refus de la direction, le salarié concerné pourra, s’il le souhaite, exercer un recours auprès de son responsable des ressources humaines, pour un nouvel examen de sa situation.

Afin de favoriser le passage à temps partiel dans les conditions ci-dessus exposées, les mesures ci-après seront mises en œuvre :

Complément de rémunération

La rémunération des salariés concernés par un passage à temps partiel sera adaptée sur une période maximum de 36 mois par le versement d’un complément mensuel de rémunération égal à 50 % de l’abattement susceptible d’être effectué. Par exemple, un salarié de 55 ans et plus qui passerait à temps partiel à 80 % pendant 6 mois verrait sur cette période son salaire de base temps plein maintenu à hauteur de 90 %.
Suite aux remarques des organisations syndicales lors de la NAO de 2016, et dans le cadre des aménagements de fin de carrières, il a été décidé de prendre en compte la majoration des heures de nuit dans le calcul du complément de rémunération pour les personnes optant pour un passage à temps partiel. Ceci sera mis en place à compter du 1er juillet 2016 pour toute personne bénéficiant du contrat génération.

Garanties retraite et prévoyance

A titre exceptionnel dans le cadre du présent accord, le calcul des cotisations de retraite de base et complémentaire (ARRCO et AGIRC) et de prévoyance est maintenu pendant toute la durée d’application du temps partiel, sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du salarié. La Société pendra à sa charge le supplément de cotisations patronales et salariales portant sur la retraite de base, la retraite complémentaire (ARRCO et AGIRC) et la prévoyance imputable aux salariés concernés par cette mesure. 


Garanties en cas de départ de l’entreprise
En cas de départ à la retraite (ou de départ de l’entreprise en dehors de la démission ou d’un licenciement pour faute lourde ou grave) du salarié durant la période de travail à temps partiel, les indemnités de départ seront calculées sur la base du salaire à temps plein.

Retour à temps plein

Chaque salarié à temps partiel sera prioritaire sur tout poste à temps plein correspondant à son emploi ou à sa qualification. Les conditions du présent dispositif s’arrêteront dès la reprise à temps plein.

Congés pour âge
Au personnel de 57 ans et plus, la Société accorde un supplément de congés payés, d’une durée variable selon l’âge. Tous les salariés sont concernés. Les salariés ayant atteint l'âge dans l’année civile : 

A partir de 57 ans bénéficieront de 2 jours ouvrés supplémentaires
A partir de 59 ans bénéficieront de 3 jours ouvrés supplémentaires
A partir de 61 ans bénéficieront de 4 jours ouvrés supplémentaires
A partir de 63 ans bénéficieront de 5 jours ouvrés supplémentaires.
Ces mentions seront calculées au prorata temporis du temps passé dans l’entreprise.

Article 8 - Engagements en faveur de la transmission des savoirs et des compétences entre les jeunes et les seniors 

8.1. Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes 

L’Entreprise favorisera autant que possible au sein des équipes de travail les pratiques de coopération, d’entraide et d’échanges de pratiques au sein de « collectifs » de travail.
 
De la même manière, l’entreprise s’attachera à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et tout nouvel arrivant sur un poste. 

Les salariés expérimentés transmettront des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. 
Les jeunes concernés peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies).




8.2. Modalités de transmission des compétences prévues par l'accord collectif

La mise en place du tutorat. 

Le salarié tuteur est un professionnel reconnu dans son métier. Il possède des qualités pédagogiques et une volonté de transmission et de partage de son savoir-faire. La Société souhaite accorder une priorité d’accès à la fonction de tuteur aux salariés de 55 ans et plus.

Le salarié tuteur peut se voir confier des missions diverses comme faciliter l’intégration des salariés nouvellement au poste ; aider les salariés qui participent à des actions de formation qualifiante ; aider les salariés en démarche de VAE ; animer les modules d’intégration.

Les personnes intéressées demanderont à la Direction de se voir confier cette mission, celle-ci se réservant le droit de valider ou de refuser cette demande. La durée de la mission de tutorat sera définie en fonction du besoin d’accompagnement.

Il sera tenu compte de cette activité pour l’aménagement de son temps de travail, la gestion de sa charge de travail et dans la définition des objectifs annuels.

Par ailleurs, afin de favoriser la mise en œuvre du tutorat dans la Société, une formation au tutorat sera organisée auprès des tuteurs retenus pour les aider à remplir leurs fonctions dans les meilleures conditions.
 
Le tuteur n’est pas le manager du nouvel arrivant au poste.

Le tuteur peut accompagner jusqu’à 2 personnes simultanément.

Reconnaissance du Tuteur :

Pour les tuteurs volontaires dont le rythme de travail est un horaire posté (2x8, 3x8, …), ces derniers se verront la possibilité de mise à disposition en horaire de journée afin de réaliser leurs activités de tutorat. Le maintien de la rémunération pendant l’horaire de journée y compris les variables sera effectué.

Par ailleurs, et afin de reconnaître le professionnalisme du tuteur et son action auprès du ou des nouveaux arrivants au poste, une prime d’un montant maximum de 400 euros brut sur une base de 6 mois sera attribuée au prorata temporis aux tuteurs ayant rempli les objectifs en matière d’accueil et de qualité de leur prestation. 

Ces objectifs seront définis par la Direction et seront remis à chaque tuteur engagé.

Un livret de suivi tuteur/ nouvel arrivant au poste/ manager /service RH sera à compléter et à valider aux différentes étapes d’intégration du nouvel arrivant au poste et selon le programme d’intégration définis au préalable entre le manager et le service RH.
Une liste établie et suivie par le service RH, reprendra les tuteurs validés et aptes à accueillir les nouveaux arrivants au poste. Cette liste sera mise à disposition des managers.
Il sera tenu compte de la formation au métier de tutorat, de la capacité à accompagner les nouveaux arrivants au poste et à animer les modules d’accueil en entreprise et/ ou de formation.

Article 9 – Accompagnement sur l’intégration des salariés venant d’un autre site

L’Entreprise a conscience qu’une intégration réussie est une des clés du succès. C’est pour ce faire, que la Société SITPA SAS souhaite intégrer un plan d’intégration pour chaque nouveau salarié au sein de la SITPA (incluant les mutations interne au groupe Nestlé).

Pour ce faire, un plan d’intégration devra être formalisé entre le responsable direct, le chef de service et le service RH en amont de l’arrivée du collaborateur. Aussi, ce plan devra sauf exception et quelque que soit le niveau du nouveau collaborateur, comprendre et prévoir un passage sur les lignes de fabrication de l’usine d’au moins 3 demi-journées.

Article 10 – Actions destinées à accroitre la mixité des emplois

Dans le cadre de sa politique générale de recrutement, la société s’engage à veiller au respect du principe de non-discrimination à l’embauche, en fonction de l’âge et du sexe entre autres.

A compétences égales, le sexe sous représenté dans le service sera favorisé. 

Par ailleurs, les études de poste qui sont réalisées tiennent compte de cet aspect en vue de permettre, dans la mesure du possible, la tenue du poste par un salarié des deux sexes.
Ces actions sont d’ores et déjà appliquées et applicables dans l’Entreprise.

En outre, le thème de l’égalité H/F sera abordé et inclus lors des négociations sur la qualité de vie au travail prévue en 2019.

IV– LA GESTION DES CARRIÈRES DES PARTENAIRES SOCIAUX :  
       Evolution professionnelle et déroulement de carrière 

Les parties signataires du présent accord ont la volonté de poursuivre une concertation au sein de SITPA SAS afin de s’assurer que les salariés de l’Entreprise ne subissent pas un préjudice du fait de leur engagement syndical.

SITPA SAS s’engage à respecter les libertés individuelles dans l’exercice du droit syndical conformément à l’article L2141-4 du Code du Travail, à ne pas exercer de discrimination à l’encontre de salariés titulaires de mandats et à pratiquer l’égalité de traitement, conformément aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 et L. 2141-1 à L. 2141-8 du Code du Travail.

Les représentants s’engagent à exercer leur mandat dans le respect des dispositions légales.

Les parties entendent privilégier le sens des responsabilités de chacun, et insistent sur le respect des principes ci-dessus énoncés. 

La Direction et ses représentants veillent à ce que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne puisse nuire à la situation de l’intéressé et à son évolution professionnelle et déroulement de carrière.

Article 1 - L’entretien de carrière à la prise du mandat syndical ou du mandat de représentant du personnel par le salarié 

A l’occasion de la prise de nouveaux mandats, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie, en vue d’examiner en commun les éventuelles incidences des nouvelles responsabilités de l’intéressé sur son activité professionnelle et le bon fonctionnement du service.

Cette rencontre doit s’inscrire également tout à la fois dans l’optique d’une prise en compte par le mandaté des nécessités de service et le respect des règles légales en la matière que du respect par la hiérarchie d’une libre utilisation des heures de délégation pour les Représentants du Personnel qui en disposent.

Ainsi, et afin de concilier la charge de travail et les aspirations professionnelles avec l’exercice des mandats, en concertation préalable avec la Direction des Ressources Humaines, et à l’occasion d’un entretien spécifique, chaque responsable prend en compte le temps disponible réel ainsi que la qualification du salarié ayant des activités syndicales pour :

définir les objectifs de travail,
organiser le cadre de l’activité,
organiser, de façon plus systématique, l’accès aux actions de formation, d’adaptation et de maintien de la qualification
Toute modification des conditions de travail d’un représentant doit être soumise au préalable à la Direction des Ressources Humaines de SITPA SAS pour qu’elle puisse s’assurer que la modification envisagée ne puisse être considérée comme une atteinte au droit syndical.



Article 2 - L’entretien de carrière spécifique en cours de mandat

Chaque représentant du personnel pourra avoir, à sa demande, un entretien de carrière annuel spécifique avec son Manager ou avec la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner ensemble les possibles aménagements d’emploi nécessaires au libre exercice de sa fonction syndicale.

Pour mémoire, il est rappelé, qu’outre les heures passées en réunion sur invitation de la Direction, le représentant du personnel dispose, afin d’exercer son mandat, d’heures de délégation légalement définies.

La Direction des Ressources Humaines se fait une obligation de suivre particulièrement la situation des représentants du personnel afin d’éviter toute anomalie de carrière de ces salariés. 

Dans le cas où un représentant du personnel, qui, eu égard aux heures de délégation qui lui sont attribuées, a précédemment consacré à son activité de représentation, plus de deux tiers de son temps de travail, est appelé à retrouver une activité professionnelle plus importante, des dispositions seront prises en vue de favoriser au mieux la reprise de cette activité professionnelle. 

Ainsi, dans la période de 6 mois précédant ce retour, la personne mandatée, qui en fait la demande, peut bénéficier d’un entretien d’orientation comportant l’établissement d’un bilan professionnel et, en cas de besoin, de formations de remise à niveau, d’adaptation ou de reconversion à un nouvel emploi.

Article 3 - Mesures d’accompagnement pour la reprise d’activité

La reprise d'activité professionnelle, partielle ou totale, à l'issue de l'exercice de mandats, constitue un temps majeur pour le représentant du personnel qui peut être vécu plus ou moins aisément selon qu'il s'agit d'un retour choisi par le salarié ou bien contraint.
Les parties conviennent que l'anticipation, lorsque c'est possible, et la préparation d'une reprise d'activité constituent un facteur clé pour permettre au salarié concerné de disposer de conditions favorables à la reprise de son activité professionnelle.

3.1	Entretien de fin de mandat

Un entretien a lieu en fin de mandat afin de préparer au mieux le représentant du personnel et sa hiérarchie d'accueil à son retour à « l'activité professionnelle ».
Cet entretien qui se confond avec l'entretien professionnel est systématiquement proposé au salarié à l'issue d'un mandat.
Conformément à l'article L 2141-5 du Code du Travail, cet entretien permet notamment de procéder à la synthèse des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise, dans le cadre de la gestion de la carrière du salarié.
Ainsi, il permettra d'évoquer l'évolution professionnelle du salarié, et notamment les points suivants:
état des lieux des compétences « métiers » ;
point sur les connaissances et compétences acquises lors de l'exercice du mandat,
identification du ou des postes de reprise « d'activité professionnelle » en fonction des compétences et connaissances acquises et des postes disponibles au sein de l'entreprise et point sur la classification au regard de l'emploi proposé ;
examen éventuel des besoins en formation, adaptés au parcours du représentant du personnel, et des modalités spécifiques d'accompagnement pour faciliter la reprise d'activité ;
calendrier envisageable.

3.2	Modalités d'accompagnement

Comme tout salarié, le représentant du personnel peut bénéficier d'un bilan de compétences pour l'aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations. L'exercice d'une responsabilité de représentation du personnel sur une durée d’au moins deux ans constitue une expérience importante.
A cette fin, et en vue de valoriser cette expérience, le représentant du personnel peut initier une démarche de VAE, la Direction des Ressources Humaines s'engage à faciliter et accompagner cette démarche.

3.3	Suivi de la reprise d'activité du représentant du personnel

Afin de s'assurer de l'adéquation du dispositif d'accompagnement mis en place, et des conditions d'intégration du représentant du personnel dans son activité professionnelle, un entretien de suivi sera effectué par les RRH, à la demande du représentant du personnel, au plus tard dans les six mois de reprise de poste. Un point sera fait à cette occasion avec le manager de proximité et, s'il y a lieu, des actions complémentaires pourront être mises en place, notamment en termes de formation.





V – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet le premier jour du mois suivant la réception du récépissé de dépôt de la DIRECCTE.
Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.
A cette date, et conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail, il ne produira plus d’effet.

Article 2 – Adhésion

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et à la DIRECCTE de Melun.
Il devra également en être fait notification aux parties signataires, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou remise en main propre.

Article 3 – Révision

A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette 	convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Article 4 - Formalités, dépôt et publicité

La direction de SITA SAS fera une communication aux salariés sur cet accord afin de permettre aux salariés de s’approprier cet accord. 

Le présent protocole d'accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-1 et suivants du Code du travail, et en particulier, sera déposé à la diligence de la SITPA, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Seine et Marne, et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.

Fait à Noisiel, le 19 mars 2019,
En 7 exemplaires
	

ANNEXES 

Il sera joint en annexe, le calendrier de déploiement de chacune des mesures prévues dans l’accord.