ACCORD D’ENTREPRISE





ENTRE LES SOUSSIGNEES


La société PROOPLE, société par actions simplifiée au capital de 2 000 000 €, dont le siège social est situé 1 rue du Coteau Moreau Zone Industrielle de l’Eperonnerie à CHALONNES SUR LOIRE (49290), inscrite sous le numéro 312 843 352 RCS ANGERS, représentée par                    , ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,


D’UNE PART


ET


Le syndicat CFDT, représenté par                          , en sa qualité de déléguée syndicale,


D’AUTRE PART







APRES QU’IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT

La société PROOPLE, basée à Chalonnes sur Loire, est une ancienne filiale du groupe ERAM dont l’activité principale était la fabrication de semelles plastiques.

Cette société (anciennement appelée ERAM INDUSTRIE puis PASSAGE) ne dispose plus, depuis le rachat de la société en décembre 2015, d’aucun lien juridique avec la société ERAM.

Pour autant, dans les faits, la société applique toujours aujourd’hui :

la convention collective nationale « Industrie de la chaussure et articles chaussants » du 31 mai 1968 ;
les accords du groupe notamment en matière de durée du travail (accord du groupe ERAM relatif à diverses mesures d’ordre social dont la réduction du temps de travail en date du 4 octobre 2012).

Or, depuis plusieurs années, la société a abandonné son activité initiale de fabrication de semelles plastiques au profit de l’activité actuelle à savoir la fabrication/

de sols antidérapants à destination de l’industrie, du nautisme et des collectivités publiques sous le nom commercial « PROOPLE »,
de produits liés à la sécurisation et à l’accessibilité pour l’industrie, le bâtiment et la voirie.

Juridiquement, le changement d’activité de la société et la sortie de la société PROOPLE du groupe ERAM impliquent une mise en cause de la convention collective et des accords du groupe ERAM régi très simplement par les dispositions de l’article 
L. 2261-14 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, qui dispose :

« Une nouvelle négociation doit s'engager dans l'entreprise concernée, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant la mise en cause, soit pour l'adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles stipulations »,

la société a décidé d’engager une négociation collective pour conclure avec les partenaires sociaux un accord de substitution.
La société a, par la même occasion, décidé de mettre un terme à l’ensemble des avantages existants actuellement dans l’entreprise par voie conventionnelle (industrie de la chaussure) ou par voie d’usage afin de clarifier les nouveaux avantages qui entreront en vigueur avec la nouvelle convention collective.
Il s’agit purement et simplement de tirer un trait sur le passé pour se tourner vers l’avenir en instaurant une politique sociale propre à la société PROOPLE et adaptée à sa nouvelle organisation par voie conventionnelle et/ou de décisions unilatérales.
La société a donc procédé à la dénonciation de l’ensemble des usages en vigueur au sein de la société.
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise a été informée, le 12 octobre 2017, de la décision de la société d’engager des négociations et invitée à constituée sa délégation syndicale.

Un protocole d’accord sur les modalités de la négociation de l’accord d’entreprise a été conclu le 25/10/ 2017.

Les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions qui se sont tenues :
7/11/2017,
15/11/2017,
22/11/2017,
28/11/2017.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


TITRE 1

DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1 	OBJET

Il a pour objet de conclure un accord de substitution portant sur :
l’application de la nouvelle convention collective à la société,
la réduction et l’aménagement du temps de travail sur l’année.

ARTICLE 2 	PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR

Le présent accord se substitue à l’ensemble :

des dispositions de la convention collective nationale « Industrie de la chaussure et articles chaussants » du 31 mai 1968,
des accords du groupe ERAM, dont notamment l’accord relatif à diverses mesures d’ordre social dont la réduction du temps de travail en date du 4 octobre 2012,
des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 3 	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société.



TITRE 2

CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE


ARTICLE 4 	CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE

Eu égard aux matières premières utilisées dans le process de fabrication à savoir polyuréthane et méthacrylate, la matière plastique est le composant incontournable de la gamme de produits de la société.

En conséquence, l’activité réelle et principale de la société relève de la convention collective nationale de la Plasturgie en date du 1er juillet 1960.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, la convention collective nationale « Industrie de la chaussure et articles chaussants » du 31 mai 1968 cessera de produire ses effets de plein droit.

Cet accord s’imposera aux salariés sans qu’ils puissent se prévaloir de l’accord antérieur ou d’une modification de leurs contrats de travail.


TITRE 3

REDUCTION ET AMENAGEMENT DU 
TEMPS DE TRAVAIL

	
ARTICLE 5	OBJET

La société a souhaité engager une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles, liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

La production de la société est soumise à de fortes variations d’activité, lesquelles ne sont pas prévisibles sur le long terme, dans la mesure où elles dépendent entièrement des commandes de ses clients.

Compte tenu de l’activité, et des courts délais imposés par ses clients, certaines commandes nécessitent un travail plus intense sur certaines périodes courtes.




Cet accord a pour objectif :
pour l’ensemble du personnel, de réduire la durée du travail en passant de 37 h 75 par semaine à 35 heures par semaine, 
pour le personnel de production et administratif, d’aménager la durée du travail sur l’année en leur permettant d’adapter sa durée du travail :
aux fluctuations incessantes de l’activité résultant du carnet de commandes,
aux fortes et nouvelles exigences des clients en matière de délais de fabrication et de qualité des produits.
et ainsi leur permettre d’augmenter la durée du travail en cas de forte activité et de la réduire lorsque l’activité diminue, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de la durée du travail égale à la durée légale,
pour les cadres, de fixer les modalités d’organisation des forfaits annuels en jour. 

Lors de la négociation de l’accord, les signataires ont manifesté leur volonté de développer les objectifs suivants :

améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients,
se donner les moyens, en termes d’organisation, de faire face aux variations de l’activité,
éviter le recours excessif aux intérimaires,
éviter le recours au chômage partiel,
répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.

L’organisation du temps de travail sur l’année, pour le personnel de production, administratif et les cadres, implique, pour la Société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.

L’accord organise donc les conditions de cette gestion.

C’est ainsi que le présent titre fixe :
les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, (sous titre 1),
les principes généraux de l’organisation de la durée du travail (sous titre 2),
les modalités du recours exceptionnel au travail en équipe (sous titre 3),
les modalités du recours au travail exceptionnel de nuit (sous titre 4)
les modalités des astreintes (sous titre 5),
les modalités des forfaits en jours (sous titre 6),
les modalités des congés payés (sous titre 7).

Sous Titre 1 – Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année



ARTICLE 6	PERIODE DE REFERENCE

La période de décompte de la durée du travail correspond à l’année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

ARTICLE 7	PERSONNEL ASSUJETTI


Le présent sous titre s’applique au personnel non cadre (production et administratif) à temps complet de la société dont la charge de travail est directement impactée par la fluctuation de l’activité, et ce à l’exception des salariés en forfait annuel en jours visés au sous titre 6 du présent accord.

Cet accord est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et en contrat de travail temporaire à temps complet sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail.

ARTICLE 8	REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Répartition de la durée du travail sur l’année

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an le nombre d’heures de travail n’excède pas les dispositions légales en vigueur de 1.607 heures (incluant la journée de solidarité).

La durée annuelle de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1.607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis.

La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).

A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, les plannings de modulation seront établis de telle sorte que la durée moyenne hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne puisse excéder 46 heures. 

Les planning pourront être collectifs (par exemple concerner toute l’entreprise) ou être différents selon les salariés ou les services concernés.

Il a enfin été convenu par les parties que lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à la durée légale, les horaires de travail du personnel concerné seront organisés de manière à dégager :

prioritairement une ou plusieurs journée(s),
et en cas de nécessité de services une ou plusieurs demi-journée(s) de repos sur la semaine en accord avec le salarié.

Horaires hebdomadaires

La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés, par affichage, des horaires au sein de chaque unité de travail 
1 semaine à l’avance.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations du carnet de commandes et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai de livraison et de qualité peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, le salarié sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.

Bien entendu, la direction sera à l’écoute, autant que possible, aux contraintes familiales des salariés.

Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 48 heures en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.

L’information des salariés se fera par voie d’affichage.



Sous Titre 2 – Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail


ARTICLE 9	DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.

Celle-ci correspond à la durée légale du travail pour les salariés.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective,
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail,
les temps d’habillage et de déshabillage, 
les temps de pause.

Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

ARTICLE 10	DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. 

Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. 

Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.



ARTICLE 11	HEURES SUPPLEMENTAIRES

11.1.	Accomplissement d’heures supplémentaires

La décision de la direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce, en fonction des nécessités de l’entreprise et qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.

Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Les heures supplémentaires seront effectuées en priorité du lundi au vendredi.

Le travail le samedi sera exceptionnel et sur la base du volontariat.

A défaut de volontaire, la direction pourra imposer le travail le samedi dans des cas exceptionnels.

11.2.	Décompte des heures supplémentaires

Le décompte de la durée du travail s’effectue dans le cadre de la semaine civile.

Ce décompte s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an.

11.3.	Contrepartie aux heures supplémentaires

En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par l’article 8 du présent accord, les heures excédentaires effectuées entre 1.607 heures et 1.974 heures seront majorées à 25 %, celles effectuées au-delà de 1.974 heures seront majorées à 50 %.

11.4.	Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 300 heures.

11.5.	Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.

La mise en œuvre de la contrepartie en repos se fera conformément aux dispositions du Code du travail.

Sur un document joint au bulletin de paie, le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de contrepartie de repos, celui-ci indiquera le nombre d’heures de repos portées à leur crédit. Dès que ce nombre atteint 7 heures, une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai dont dispose le salarié pour déposer ses dates de repos.

ARTICLE 12	CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES

Il est au préalable précisé que les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, telles que décrites ci-après et que leur utilisation présentera, au surplus, un caractère obligatoire.

Le temps de travail sera enregistré par l’utilisation d’un badge :

en début journée après s’être changé pour le personnel de production,
en fin de journée, aussitôt le travail terminé, c'est-à-dire avant de se changer,
ainsi qu’avant et après le déjeuner.

Ce relevé d’heures permettra au service ressources humaines d’établir, chaque année, un compteur d’heures pour chaque salarié concerné.

Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d’heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris, les contreparties obligatoires en repos ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées (telles que pauses).

Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période annuelle.

Chaque fin de mois, les salariés seront donc informés individuellement du nombre d’heures de travail effectuées depuis le début de la période annuelle, par rapport à leur horaire moyen hebdomadaire contractuel (débit ou crédit), et ce dans le bulletin de paie.


ARTICLE 13	CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate (fin de contrat à durée indéterminée ou déterminée), la Société arrêtera le compteur d’heures de chaque salarié à la fin de la période annuelle.

Les absences rémunérées ou indemnisées

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Ainsi, en cas de période non travaillée, hors absence injustifiée, les compteurs seront crédités comme si le salarié avait travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 h par jour. 

Ces absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, entrainent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise soit 35 heures hebdomadaires.

Ces absences seront rémunérées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Exemple de calcul : une semaine d’absence pour congés payés pendant une période haute de 44 heures par semaine par exemple ou une période basse de 0 heures par semaine par exemple, donne lieu à une rémunération sur la base d’une semaine de 35 heures.

Les absences non rémunérées ou indemnisées

Les absences non-autorisées et non rémunérées ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération.

La rémunération, à défaut de récupération, pourra être réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail lissée.

Exemple de calcul : une semaine d’absence non indemnisée pendant une période haute de 44 heures par semaine par exemple donne lieu à une réduction de salaire à hauteur de 44 heures calculée sur un taux horaire lissé (salaire mensuel/151,67 h), une absence sur une période basse de 0 heures par semaine, ne donne pas lieu à une réduction de salaire.

Ces heures ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires puisque non comptabilisées.


Article 14	EMBAUCHE ET Rupture de contrat

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et sera soumis au même régime de modulation du temps de travail que le personnel dans l’entreprise.
En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de modulation, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation, positive ou négative, consécutive à la comparaison entre :
Le nombre d’heures de travail réellement effectuées,
Et le calcul prorata temporis des 1.607 heures pendant la période de référence (soit 1.607 heures par le nombre de semaines effectivement travaillées).
Si du fait du lissage de la rémunération, le salarié a effectué plus ou moins d’heures qu’il ne lui en a été payé, ces heures en plus ou en moins seront dans la mesure du possible compensées pendant le préavis.
Si elles ne peuvent être compensées en intégralité pendant le préavis, le solde d’heures travaillées non payées sera rémunéré avec le solde de tout compte ou au contraire le solde d’heures payées non travaillées sera retenu sur le solde de tout compte.
En cas de dépassement de l’horaire moyen de 35 heures sur la période de décompte, la différence sera rémunérée au titre des heures supplémentaires.
Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire dont la durée est inférieure à la durée annuelle.


ARTICLE 15	LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine.


ARTICLE 16	CHOMAGE PARTIEL

En cas de baisse d’activité, s’il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées au cours de l’année, la société PROOPLE pourra déposer une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel.

La société PROOPLE recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours au chômage partiel. Les représentants du personnel seront informés et consultés au préalable de tout recours au chômage partiel.



Sous Titre 3 – Modalités du travail exceptionnel en équipe


ARTICLE 17		DEFINITION JURIDIQUE

L’organisation du travail en équipes permet de faire travailler plusieurs groupes de salariés qui se succèdent sur les mêmes postes. Il peut s’agir de travail en équipes successives ou du travail par relais ou du travail par roulement ou en équipe de suppléance.


ARTICLE 18		CONDITIONS DE RECOURS

L’activité de production est soumise à des variations comportant des périodes hautes et des périodes basses, il pourra donc être recouru en période de fortes activités au travail en équipe dans le cadre de la modulation :

En période basse : les salariés travailleront à la journée et/ou en équipe 2x8,
En période haute : les salariés travailleront à la journée et/ou en 2x8 et/ou 3x8.

ARTICLE 19		SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés sont les ouvriers affectés à la production.

ARTICLE 20	MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES

Ce travail en équipe se traduira en pratique par une succession  de deux ou trois salariés (sans période de chevauchement) sur un même poste (2x8 ou 3x8) au cours d’une même journée.

La Direction pourra après information et consultation des représentants du personnel fixer des horaires de travail par équipe dans le cadre de l’organisation du travail sur l’année.

Dans le cadre de cette information et consultation, la Direction prendra le soin d’expliquer le contexte, les enjeux et les résultats attendus de la mise en œuvre du travail en équipes, la durée prévisible de cet aménagement, le nombre et le statut des salariés concernés.

Les salariés seront informés de la mise en œuvre du dispositif dans le cadre des planning affichés.

Ce planning précisera également la composition nominative de chaque équipe.

L’inspection du travail sera également informée de la mise en œuvre de ce dispositif par le biais de la transmission du planning.


ARTICLE 21	FONCTIONNEMENT DU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES

L’amplitude des horaires de travail pourra varier de 0 h à 24 h 

A titre d’exemple, la durée du travail pourra être organisée comme suit :

Equipe 1 : de 4 heures à 12 heures
Equipe 2 : de 12 heures à 20 heures
Equipe 3 : de 20 heures à 4 heures

L’éventuelle restauration des salariés pendant leur temps de pause devra se faire au sein des espaces mis en place à cet effet.

Dès lors que les salariés seront contraints, du fait de leurs horaires et de l’organisation du travail, de prendre leur repas sur leur lieu de travail, il leur sera versé une prime de panier d’un montant de 6 € par jour.

Les salariés travaillant en équipe bénéficient d’un examen médical annuel en vue de s’assurer de leur aptitude au poste de travail occupé.







Sous Titre 4 – Modalités du travail de nuit exceptionnel



Les parties conviennent que le travail de nuit est exceptionnel. Il est néanmoins indispensable en période de forte activité ou d’astreinte.

ARTICLE 22		DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 20 heures et 4 heures du matin.

Le travail de nuit résulte d'interventions effectuées dans le cadre de périodes d'astreinte, organisées dans les conditions définies au Sous-Titre 5 du présent accord ou dans le cadre du travail en équipe 2x8 ou 3x8.


ARTICLE 23 	DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent accord, tout salarié qui :

soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel ou en période d'astreinte, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage d'horaires de nuit de 20h - 4h ;

soit accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 260 heures de travail effectif dans la plage d'horaires de nuit de 20h – 4h. Pour les contrats de travail d'une durée éventuellement inférieure à 12 mois consécutifs, le calcul des 260 heures est proratisé selon la durée du contrat considéré.


ARTICLE 24 	DUREES QUOTIDIENNES DU TRAVAIL DE NUIT

La durée quotidienne maximale des travailleurs de nuit au sens de l'article 23 ci-dessus ne peut excéder 8 heures de travail effectif.

Il peut être également dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures des travailleurs de nuit dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.




ARTICLE 25		CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT


25.1 	Salarié travaillant occasionnellement de nuit ou en période d’astreinte

Lorsqu'un salarié est amené à titre occasionnel ou en période d’astreinte à travailler sur la plage horaire comprise entre 20 heures et 4 heures, sans pour autant répondre aux conditions fixées par l’article 23 du présent accord pour être considéré comme travailleur de nuit, il bénéficie d'une majoration salariale de 22 % par heure de travail de nuit sous forme de salaire libellée « Majoration travail occasionnel de nuit ».

En revanche, l’heure travaillée entre dans le décompte de la modulation et est intégrée au compteur d’heures stipulé à l’article 12 du présent accord.

Seule la majoration est versée le mois de l’accomplissement de cette heure de travail.

25.2 	Travailleur de nuit 

Tout salarié qui se trouverait en situation de travailleur de nuit au sens de l'article 23 du présent accord, bénéficiera d’une majoration de 100 % par heure de travail de nuit sous forme de salaire libellée « Majoration travailleur de nuit ».

En revanche, l’heure travaillée entre dans le décompte de la modulation et est intégrée au compteur d’heure stipulé à l’article 12 du présent accord.



Sous Titre 5 – Modalités des astreintes


L’astreinte a pour vocation de répondre à la nécessité d’organiser la continuité du service et d’assurer la sécurité des bâtiments et des outils de production.

Le présent sous titre a pour objet de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation ainsi que les compensations de l’astreinte.

Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis ; la Direction se réserve le droit d’en réduire le volume ou de les supprimer. 

ARTICLE 26	CHAMP D’APPLICATION

Le présent sous titre a vocation à s’appliquer au personnel de production.


ARTICLE 27	DEFINITION ET PERIODES D’ASTREINTE
27.1 - Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

A ce titre, le salarié pourra être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone et, en cas de nécessité, se rendre sur le lieu d’un sinistre pour procéder à une intervention.

Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.
27.2 - Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte se déroulent en dehors des horaires de travail au domicile du salarié ou à proximité. 

Les périodes d’astreinte sont déterminées par périodes de 24 heures.

Un salarié ne peut pas être d’astreinte :

pendant ses périodes de formation, ses congés payés ou ses jours de repos ;
plus de 130 jours dans l’année,
les week-end et jours fériés puisque l’entreprise est fermée.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé aux principes ci-dessus. L’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter le nombre de jours d’astreinte à plus de 150 jours dans l’année.


ARTICLE 28		PROGRAMMATION DES ASTREINTES

28.1 - Mise en place des astreintes

Les astreintes sont fixées selon un planning trimestriel.
28.2 - Communication du planning des astreintes

28.2.1 - Planning trimestriel

Le planning prévisionnel trimestriel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné au début du mois précédent ce trimestre.




28.2.2 - Modification du planning

En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 7 jours minimum avant le début de la période d’astreinte.

28.2.3 - Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 1 jour franc avant le début de la période d’astreinte. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant est faite en concertation avec ses collègues. Le salarié est alors informé par le service des Ressources Humaines de cette modification par tout moyen assurant la réception de cette information.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail, etc. 


ARTICLE 29 	MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE EN ASTREINTE

L’intervention peut se faire à distance du domicile ou à l’entreprise.

L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.

Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié :

Un téléphone portable « ASTREINTES ».
Un jeu de clés nécessaires à l’ouverture des locaux.


ARTICLE 30 	ARTICULATION ENTRE ASTREINTES ET TEMPS DE REPOS

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement le cas échéant, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.  3132-2 et L. 3164-2 du Code du travail.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention (et le cas échéant, des temps de déplacement), sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Le cas échéant, la journée de travail incomplète sera alors valorisée suivant l’horaire théorique de cette journée.

ARTICLE 31		INDEMNISATION

L’indemnisation de l’astreinte est constituée : 

d’une prime d’astreinte forfaitaire indemnisant la période d’astreinte,
d’une rémunération des éventuelles interventions réalisées par le salarié au cours de sa période d’astreinte. 

31.1 - Indemnisation de la période d’astreinte

En contrepartie de chaque période d’astreinte, le salarié concerné perçoit une indemnité forfaitaire d’un montant de :
37 euros bruts par jour d’astreinte en période de 3x8,
15 euros bruts par jour d’astreinte en période de 2x8.

31.2 - Rémunération du temps d’intervention

Le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, incluant le temps de trajet, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Ces heures sont intégrées dans le compteur d’heures stipulé à l’article 12 du présent accord.

En cas d’intervention de nuit, il sera fait application des dispositions de l’article 25.1 du présent accord.

ARTICLE 32		FICHE DECLARATIVE

Un document intitulé « Fiche déclarative » est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes. 

Le salarié remet, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au service des ressources humaines. 

ARTICLE 33		DOCUMENT RECAPITULATIF

L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.  



Sous Titre 6 – Modalités des forfaits en jours


ARTICLE 34	SALARIES VISES
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


ARTICLE 35	DUREE DU FORFAIT JOURS

35.1. 	Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels (216 jours dans la convention collective de la plasturgie et 218 dans le code du travail), journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté viennent réduire à due concurrence le forfait annuel à 217, 216, 215 jours.
La période de référence du forfait est l’année civile.
35.2. 	Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait),
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple),
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

ARTICLE 36	REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

ARTICLE 37		REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 38	GARANTIES

38.1. 	Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

38.2. 	Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Responsable Ressources Humaines.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
les dates des journées ou de demi-journées travaillées,
les dates des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi journée de travail au titre du forfait.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
38.3. Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 38.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 38.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

38.4. Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-65, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail,
la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.



ARTICLE 39	RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur à  : 235 jours. 

ARTICLE 40	EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.

Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).

Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que :

les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 18 heure,
les envois de SMS, emails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits, sauf cas exceptionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.


ARTICLE 41	CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

La convention individuelle de forfait en jours devra ainsi être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Cette convention précisera notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218  jours par an),
la rémunération correspondante,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.

La convention précisera également que :

le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail,
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires



Sous Titre 7 – Modalités des congés payés



ARTICLE 42 	DUREE DU CONGE
Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2 jours ouvrés par mois de travail effectif.

La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés à l’exception des salariés bénéficiant des jours de congés d’ancienneté.


ARTICLE 43	PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l', que la période de prise des congés sera la suivante du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, étant précisé que :

20 jours ouvrés doivent impérativement être pris entre le 1er janvier et le 30 septembre,
Les 5 jours ouvrés restants étant pris entre le 1er octobre et le 31 décembre.

Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 décembre ne peuvent être reportés sur la période suivante.

ARTICLE 44	FIXATION DES CONGES PAYES

Les dates de congés payés sont fixées par l’employeur et le calendrier prévisionnel des congés devra être établi avant le 31 mars de chaque année.

Les salariés sont donc invités à présenter leur souhait de date de congés avant cette date.

Un délai de prévenance d’une semaine en période courte et d’un mois en période haute devra être respecté par le salarié pour toute demande de prise de 1 à 3 jours ouvrés de congés.

Les demandes de congés d’une durée supérieure à 3 jours seront impérativement posées au 31 mars de chaque année, à défaut l’employeur se réserve le droit d’imposer la date des congés.

La feuille de demande de prise de congé sera soumis au contrôle du supérieur hiérarchique, du service des ressources humaines et de la direction.

Il est précisé que la société continuera, dans la mesure du possible, à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de la société.

ARTICLE 45	FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.





TITRE 4

DISPOSITIONS FINALES

	
ARTICLE 46	DUREE

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 47	ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

ARTICLE 48	MODALITES DE SUIVI

L’application du présent accord sera suivie par les représentants du personnel.

Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.

ARTICLE 49	DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

ARTICLE 50	REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE 51	DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.

La Direction conservera un exemplaire original de l’accord, et adressera un exemplaire original à chaque signataires, procédera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers et enfin, un exemplaire sur support papier sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Angers

Une version sur support électronique sera également adressée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi à l’adresse : , conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, ainsi qu’à chacune des organisations signataires.

Le dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi sera accompagné :
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles,
d’un bordereau de dépôt.

ARTICLE 52	INFORMATION

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.

ARTICLE 53	COMMUNICATION

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction.

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.


Fait à Chalonnes sur Loire, le 19 décembre 2017

En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi,
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent,
1 pour les délégués du personnel
1 pour la société PROOPLE
1 pour les organisations syndicales





Pour le syndicat CFDT 	Pour la société PROOPLE









Annexe : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2017
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2017.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (218) = 9 jours sur 2017.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,198 arrondi à 0,20.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail