ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES













Entre les soussignés :

La Caisse Autonome de Retraite et de Prévoyance des Infirmiers, Masseurs-Kinésithérapeutes, Pédicures, Orthophonistes et Orthoptistes (CARPIMKO), dont le siège social est sis 6, place Charles de Gaulle – 78882 Saint Quentin en Yvelines Cedex,
Représentée par Madame xxxxx, Directrice, en vertu des pouvoirs dont elle dispose,

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT, 
Représentée par Madame xxxxx, Déléguée Syndicale

L’organisation syndicale FO, 
Représentée par Monsieur xxxxx, Délégué Syndical

D'autre part,


	
PREAMBULE
	
Le présent accord s’inscrit :

Dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes,

Dans le prolongement de la négociation annuelle obligatoire 2018 portant sur la rémunération, le temps de travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,

Sur les données de situation comparée hommes / femmes issues des éléments de la BDES actualisées à avril 2019. 

Les parties signataires au procès-verbal issue de la négociation annuelle obligatoire 2018 avaient constaté qu’il n’y avait pas de disparités au sein de l’entreprise concernant :
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
Les salaires, la durée et l’organisation du travail ;
Les conditions de travail et d’emploi et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

La Direction a entamé une négociation relative à l’égalité de traitement hommes / femmes dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.

Le présent accord s’inscrit dans cette volonté des parties de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, déjà présente au sein de l’entreprise.

Cet accord rappelle les mesures existantes au sein de l’entreprise et les objectifs et actions concrètes mises en place et à venir.


Le présent accord porte sur les thèmes suivants :
L’embauche
La formation 
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Aux termes de réunions de négociation en date des 12 avril et 19 avril 2019, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - AFFIRMATION DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties signataires affirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Les parties dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.


ARTICLE 2 – LE RECRUTEMENT




Afin d’assurer la neutralité du processus de recrutement, l’entreprise s’engage à respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et à favoriser la mixité dans l’emploi.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.

Objectifs : 

Maintenir sa volonté de s’inscrire dans une démarche dynamique de recrutement équilibrée du nombre de femmes ou d’hommes dans les différents services de l’entreprise sous réserve des candidatures reçues ;

Sécuriser le processus de recrutement. 

Mesures : 

Veiller à l’absence de critère discriminatoire lors des diffusions d’offre d’emploi en mentionnant systématiquement « H/F » permettant ainsi aux hommes et aux femmes de pouvoir postuler.

Veiller à la neutralité des libellés et du contenu des postes, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.


Veiller à prendre en compte des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes et objectifs tels que les diplômes obtenus, les compétences acquises, l’expérience professionnelle et le parcours professionnel.

Indicateurs chiffrés :  

Le premier indicateur retenu pour mesurer le degré de réalisation de cette action est la répartition mensuelle de l’effectif (CDI et CDD) par sexe et par catégorie professionnelle, telle qu’elle est diffusée aux représentants du personnel tous les deux mois.

Le deuxième indicateur est la répartition des embauches en CDI au 31 décembre de chaque année par sexe et par service tel que définie : Direction, Cotisations, RID-FAS, Retraites, Contentieux, Comptabilité, Technique, Direction des Ressources Humaines, Informatique.

Le troisième indicateur sera le nombre de candidats hommes et femmes présenté pour un même poste aux chefs de services, sous réserve de disposer d’une mixité de candidatures correspondant à nos besoins.

Autre mesure : 

Le dossier de candidature et d’embauche sera mis à jour. 

Indicateur chiffré : Utilisation de ce dossier par les acteurs en charge du recrutement.


ARTICLE 3 - LA FORMATION

Objectifs : 



La formation constitue un outil d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des compétences des collaborateurs en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

La CARPIMKO réaffirme sa volonté de garantir l’égalité d’accès aux formations professionnelles à tous les salarié(e)s.

L’accès à la formation est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Mesures : 

Les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions et modernisation de l’entreprise, bénéficieront aux hommes et aux femmes.

La CARPIMKO continuera à garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle :

en communiquant les dates de formation suffisamment à l’avance dans un délai raisonnable de 15 jours ;

en privilégiant l’organisation des sessions de formations collectives liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise ;

en portant une attention particulière aux demandes de formations issues des entretiens professionnels réalisés par les collaborateurs et les collaboratrices au retour de leur absence pour congé maternité et/ou congé parental. Cet entretien sera l’occasion de faire un point sur la reprise de leur activité et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise d’activité dans de bonnes conditions.

Indicateurs chiffrés : 

Nombre d’heures de formation réparti par sexe et par secteur tel que défini comme suit : fonctions supports (Technique, Direction, DRH, Comptabilité, Informatique) et production (cotisations, contentieux, retraites, RID-FAS) au 31 décembre de chaque année.

Nombre d’heures de formation réparti par sexe et par catégorie (employé, agent de maîtrise, cadre) au 31 décembre de chaque année.

Nombre de salarié(e)s ayant suivi une action de formation réparti par sexe et par catégorie (employé, agent de maîtrise, cadre) au 31 décembre de chaque année.

Nombre de salarié(e)s ayant suivi une action de formation par rapport à l’effectif par sexe et par catégorie (employé, agent de maîtrise, cadre) au 31 décembre de chaque année.

Nombre de sessions collectives organisées dans les locaux de l’entreprise.

Nombre d’entretiens professionnels réalisées au retour d’absence des collaborateurs en congé maternité ou congé parental.


ARTICLE 4 - LA REMUNERATION

Les parties n’ont pas constaté de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Cependant, elle rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle pour un même niveau de responsabilité, de compétences, et de résultats. 

L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire, à l'embauche et à tout moment de la carrière professionnelle, équivalent entre les hommes et les femmes, à travail égal et fondé sur le niveau de formation, de diplômes, d'expériences et de compétences requis pour le poste. 

Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives ne peuvent être supprimées, réduites ou différées du fait de la prise d’un congé maternité pour une salariée ou d’adoption par une ou un salarié(e). 

Mesures : 

Garantir la non-discrimination salariale des salariés exerçant leur activité à temps partiel

Veiller au respect des dispositions légales concernant la rémunération des salarié(e)s de retour de congé de maternité pour éviter d’éventuels écarts de rémunération.

Indicateur chiffré : 

Rémunération annuelle brute moyenne par sexe et catégorie (employé, agent de maîtrise, cadre). 


ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les mesures doivent permettre d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Les évolutions promotionnelles (changement de degré, de niveau, de catégories socio professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur ...) sont uniquement basées sur les compétences exercées, la motivation du salarié ou de la salariée et sa performance sans tenir compte d’autres caractéristiques ; le statut d'homme ou de femme est indifférent et n’est pas pris en compte.

Elles peuvent intervenir en cours d’année soit en réponse à un poste à pourvoir au sein d’un service soit au moment de la revue annuelle des salaires et doivent répondre à un objectif d’équité entre les femmes et les hommes concernés.

Mesures : 

Objectivité des décisions prises en matière de promotion en les fondant uniquement sur les compétences exercées et les résultats obtenus. Les candidatures des salarié(e)s à temps partiel seront étudiées sans discrimination. 

Poursuivre la diffusion des postes vacants à pourvoir, en interne et en externe, en veillant à ce que les affichages de communication ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et définitions de fonction devront être rédigés de manière neutre et mettront en avant les compétences nécessaires à l’occupation du poste.

Dans un délai de 24 mois, l’entreprise dispensera sous forme d’atelier ou séminaire une formation portant sur le thème « Comment lutter contre les stéréotypes ? » pour la Direction, la DRH, les chef(fe)s de services intervenant dans le process de la promotion professionnelle.

Indicateurs de suivis :

Nombre de changement de catégories professionnelles (employé / agent de maitrise, agent de maîtrise / cadre) au 31/12 de chaque année, réparti par sexe. 

Pourcentage de collaborateurs(trices) CDI promu(e)s d’une année sur l’autre (« taux de promotion ») réparti par sexe.


ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La CARPIMKO a toujours porté une attention toute particulière à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 


HORAIRES DE TRAVAIL

Objectifs :

La CARPIMKO reste attentive à ce que les modalités d’organisation du travail des salariés ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution des carrières des salariés ayant des responsabilités familiales. 

Mesures associées :

Inciter fortement les managers à organiser, dans la mesure du possible, et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions de travail seulement à partir de 9h45 le matin, en évitant la tranche comprise entre 12h00 et 13h30, et en évitant d’organiser des réunions longues après 17h00. 

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail, en évitant le jour de la rentrée scolaire. 

Tenir compte, dans la mesure du possible, lors de la programmation des réunions, de la répartition du temps de travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel.

En matière d’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire et si les horaires variables en place au sein de l’entreprise ne suffisent pas à l’organisation du parent, l’entreprise s’engage à accorder aux parents d’enfants en maternelle et primaire, une souplesse, dans les horaires du jour de la rentrée scolaire pour pouvoir déposer son enfant le matin et aller le chercher à la sortie des classes le soir.
Il faudra que le parent en fasse la demande au minimum 15 jours à l’avance pour adapter l’organisation du service concerné. 

Indicateur chiffré :

Nombre de demandes d’aménagement d’horaire pour le jour de la rentrée scolaire, par sexe et par catégorie professionnelle.

Nombre de demandes acceptées par la Direction des Ressources Humaines après avis du Chef de Service.


ABSENCE DE PLUS DE 6 MOIS

Mesures :

Afin de limiter les effets liés à un éloignement prolongé de l’entreprise et de garantir le maintien d’un lien entre les salariés et l’entreprise, il est prévu que, pendant la durée des congés liés à la naissance, l’adoption, la parentalité, tous les salarié(e)s concerné(e)s peuvent avoir accès aux informations RH concernant l’entreprise à condition d’en faire la demande au service Ressources Humaines. 

Objectif : 100% des demandes respectées. 

Indicateur : Nombre de demande d’informations / Nombre de salariés bénéficiant d’informations.


Quel que soit le motif d’absence, les salarié(e)s bénéficieront d’un entretien de retour dit entretien professionnel permettant notamment de faire le point sur leurs besoins en formation.

Objectif : 100 % d’entretiens au retour d’absence supérieure à 6 mois

Indicateur : Nombre d’absences supérieures à 6 mois / Nombre d’entretiens de retours


ARTICLE 7 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE TOUS LES SALARIE(E)S

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salarié(e)s, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.

Il sera également mis dans l’intranet, rubrique « service du personnel ». Une note à l’affichage informera les salarié(e)s et précèdera cette mise à disposition. 


ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires au présent accord conviennent de se revoir tous les ans pour faire le point sur les mesures prévues au présent accord.


ARTICLE 9 – CHAMP D’APPLICATION - DATE D’APPLICATION - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la CARPIMKO.

Les dispositions du présent accord prennent effet le 1er juin 2019.

La durée du présent accord est de 3 ans. Il prendra donc fin le 31 mai 2022. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.


ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.


ARTICLE 11- PUBLICITE ET FORMALITE DE DEPÔT

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la CARPIMKO.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale et en version publiable anonymisée (à titre informatif, à ce jour )
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.



Fait à Montigny-Le-Bretonneux, le 24/04/2019
En cinq exemplaires originaux dont un pour chaque partie




Pour la CARPIMKO,
Madame xxxxx





Pour la C.F.D.T.
Madame xxxxx 



Pour FO
Monsieur xxxxx