PROTOCOLE D’ACCORD CONSECUTIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017

ENTRE,
Et dénommée ci après « La Direction » de CRAM 203 Rue Demidoff - 76087 LE HAVRE Cédex
                                                                                            D’UNE PART
ET,	
Et dénommée ci après « L’Organisation Syndicale »;

                                                                                            D’AUTRE PART


PREAMBULE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans la Société se sont réunies les 25 septembre, 23 octobre, 10 novembre et 20 novembre 2017.
Au cours de la première réunion qui s’est tenue le 25 septembre 2017, ont été évoqués les thèmes qui seront abordés ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions.
Lors de la deuxième réunion du 23 octobre 2017, l’Organisation Syndicale a exposé ses revendications.
Le 10 novembre 2017, la Direction a présenté ses premières propositions et recueilli les observations et commentaires de l’Organisation Syndicale.
Enfin lors de l’ultime réunion du 20 novembre 2017 et après discussion, la Direction et l’Organisation Syndicale sont convenues des dispositions suivantes :




I - POLITIQUE SALARIALE :
Lors des différents échanges, la Direction a confirmé les principales difficultés déjà évoquées lors des précédentes négociations annuelles obligatoires :
un contexte économique très tendu (dérégulation du marché du gaz, négociations de plus en plus âpres avec un renforcement de la fonction achat chez nos clients, climat de concurrence accrue,…) ;
une diminution des ressources de nos clients publics historiques (régions, départements, collectivités, habitat social…..), 
La variation inter-annuelle (16/17 sur 15/16) des indices des prix à la consommation (ménages urbains hors tabac) s’élève, à fin septembre 2017, à 0.66%.
Les indices de nos ventes de prestations de services actualisables hors énergie (P1) en glissement 16/17 par rapport à 15/16 présentent un pourcentage d’augmentation de 1.6%.
Lors de la négociation annuelle obligatoire de 2016, il avait été décidé, en dépit d’une variation inter-annuelle (15/16 sur 14/15) des indices des prix à la consommation (ménages urbains hors tabac) proche de 0%, d’accorder un pourcentage d’augmentation générale de 0.4%. Cette augmentation anticipait une reprise prévisible de l’inflation.
C’est dans ce contexte que les parties ont échangé afin de définir une politique salariale cohérente pour l’année à venir.
Les parties sont convenues de la nécessité de conserver une enveloppe d’augmentation individuelle significative destinée à récompenser les salariés effectuant un réel effort tout au long de l’année au regard de leur fiche emploi.
Pour mieux gérer cette approche individuelle, les parties ont décidé de conserver, en complément, le principe d’une enveloppe promotionnelle spécifique et distincte de l’enveloppe d’augmentation individuelle, réservée à des impacts significatifs.


Toutefois, la délégation salariale a souhaité insister sur la crainte que des salariés soient « oubliés » durablement lors de l’attribution des augmentations individuelles. C’est pourquoi, la délégation salariale a manifesté son souhait d’une augmentation générale soutenue, pour éviter les conséquences de cette situation.
Après discussion, il est convenu que la délégation salariale essaie d’identifier des salariés qui auraient le sentiment d’avoir été oubliés et remontent ces informations auprès de la Direction des ressources humaines, afin d’étudier ces différents cas avec les managers concernés. De plus, les dispositions du point XIV ci-après vont dans ce sens.

La Direction quant à elle, rappelle que lors des précédentes NAO, il a été convenu de privilégier l’augmentation individuelle par rapport à l’augmentation annuelle de base, au sein d’une enveloppe globale de glissement de la masse salariale qui doit rester cohérente avec les données économiques. L’objectif reste de donner plus de latitude à l’encadrement pour récompenser les efforts significatifs accomplis par tel ou tel salarié. La Direction rappelle que seule la croissance, et des compétences, et de la contribution des collaborateurs, et non le statu quo de la fiche emploi, permet d’assurer la pérennité de l’Entreprise, dans un marché concurrentiel en forte transformation.

Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler qu’au sein de la société il existe déjà différents périphériques de rémunération communs à tous, à savoir : la participation aux résultats de la société (voir le point XII ci-après) et une fidélisation au travers de la prime d’ancienneté (hors cadres).

II - SALARIES ELIGIBLES AU DISPOSITIF DE REVISION SALARIALE DE JANVIER 2018
Les règles d’éligibilité seront les suivantes :
Augmentation annuelle de base :
Sauf cas particuliers, elle s’applique pleinement aux personnes présentes au 1er janvier 2017. Pour les salariés arrivés en cours d’année, elle ne pourra dépasser un prorata temporis.
Augmentation individuelle :
Elle est attribuée individuellement par les directeurs d’agence et le président directeur général pour le siège, après consultation des chefs de centre, de service et de secteur. Pour cette attribution, les directeurs et le président directeur général tiendront compte des critères de bonne application des règles et priorités de l’entreprise, examinées à l’échelle individuelle ou des équipes (secteur notamment) telles que :
Ponctualité et assiduité,
Pointage des heures productives,
Application des règles de sécurité,
Accidents de véhicules,
Maintien des outils et des équipements en bon état,
Taux d’exécution des relevés mensuels des compteurs d’énergie
Etc…
Rappel : afin de dégager des montants d’augmentations individuelles significatives la Direction préconise que cette enveloppe ne soit attribuée qu’à un tiers des salariés de chaque agence ou service.
Augmentation promotionnelle :
Elle est attribuée individuellement par les directeurs d’agence et le président directeur général pour le siège, après consultation des chefs de centre, de service et de secteur. Ce type d’augmentation est destiné aux cas suivants :
Réévaluation significative d’un salaire de base en décalage avec les salaires pratiqués dans l’entreprise,
Evolution de fonction ou de performance significative.
Cette augmentation ne devra être utilisée qu’en réponse aux deux cas prévus ci-dessus et sera d’au moins 80 Euros bruts mensuels.

III – BASE DE CALCUL DES ENVELOPPES D’AUGMENTATION INDIVIDUELLES ET PROMOTIONNELLES
Les enveloppes destinées à l’augmentation individuelle et à l’augmentation promotionnelle sont calculées sur la masse salariale hors ancienneté, CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2017.

IV – AUGMENTATION ANNUELLE DE BASE ET ENVELOPPE INDIVIDUELLE AU 
1er JANVIER 2018
Suite aux discussions évoquées dans le paragraphe « I – Politique Salariale », les parties conviennent des pourcentages d’augmentation suivants :
L’augmentation annuelle de base est fixée à 0.6%.
Les augmentations individuelles « non cadre » bénéficient d’une enveloppe en Euros par agence. Cette enveloppe est égale à 0.9% de de la masse salariale hors ancienneté, CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2017. Ces enveloppes déterminent des montants à ne pas dépasser.
L’enveloppe individuelle « cadre » est également de 0.9%, traitée globalement pour l’ensemble des cadres de la société.
Les augmentations promotionnelles « non cadre » bénéficient d’une enveloppe en Euros par agence. Cette enveloppe est égale à 0.15% de de la masse salariale hors ancienneté, CDI et CDD, Ouvrier et ETAM de janvier 2017. Ces enveloppes déterminent des montants à ne pas dépasser.
L’enveloppe promotionnelle « cadre » est également de 0.15%, traitée globalement pour l’ensemble des cadres de la société.

V- AUGMENTATION DE 29% A 33% DU POURCENTAGE DE LA PRIME DE VACANCES
Durant la négociation, la délégation salariale a rappelé que les deux conventions collectives nationales applicables dans la société, prévoient l’attribution d’une prime de vacances au taux de 25%.
Le taux de la prime de vacances au sein de la société étant déjà supérieur à celui fixé par ces deux conventions collectives, la Direction ne souhaite pas le revaloriser.
La délégation salariale prend acte du refus de la Direction.



VI – OCTROI D’UNE CARTE CARBURANT MENSUELLE PREPAYEE A TOUT SALARIE UTILISANT UN MOYEN DE TRANSPORT PERSONNEL POUR SON DEPLACEMENT TRAJET-TRAVAIL
La Direction rappelle que ce point a déjà été évoqué lors de la NAO 2016 et que l’employeur a l’obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. 
La Direction rappelle que les véhicules de service sont attribués à certains salariés pour leur permettre d’effectuer leur mission professionnelle.
La délégation salariale tient à préciser que certains salariés ne peuvent utiliser les transports en commun et donc de ce fait bénéficier du remboursement de 50% du prix d’un abonnement.
La Direction refuse la mise en place de la mesure demandée.

VII – ETABLISSEMENT D’UN « VRAI TARIF PREFERENTIEL » POUR L’ENTRETIEN DES CHAUDIERES DU PERSONNEL
Les parties ont tout d’abord rappelé les pratiques actuellement en vigueur dans la société. Afin d’harmoniser celles-ci il est convenu de sélectionner des entreprises qui pourront intervenir à tarifs préférentiels en couvrant tout notre territoire. Il sera nécessaire de clarifier les 3 points suivants en faisant un rappel à tous les salariés :
	- mise en place d’un tarif préférentiel pour les entretiens courants
	- définition des conditions de facturation des chantiers de la société à un salarié
	- définition des conditions d'achats de matériels à tarif société par un salarié 

VIII – PRISE EN CHARGE PAR L’EMPLOYEUR DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La Direction rappelle que notre accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail a été renégocié et signé le 25 juillet 2016. Il inclut l’accomplissement de la journée de solidarité dans les 1607 heures de travail annuel. Cette journée n’est donc plus singularisée comme le lundi de Pentecôte, d’ailleurs toujours conservé comme férié dans la société. Si nous souhaitions extraire cette journée, il serait nécessaire de renégocier notre accord. La Direction ne prendra donc pas en charge cette journée.

IX – METTRE EN PLACE UNE SOLUTION POUR QUE LES SALARIES PUISSENT FAIRE DES DONS DE SANG ET OU DE PLAQUETTES SUR NOS DIFFERENTS SITES DURANT LE TEMPS DE TRAVAIL
La Direction est tout à fait favorable à cette demande et valide la possibilité, pour chaque salarié, d’utiliser une heure de son temps de travail, par semestre, pour effectuer un don du sang auprès des organismes agréés. Le pointage se fera sur production d’un justificatif.

X – CREATION D’UN FONDS DE SOLIDARITE EN CAS DE SURENDETTEMENT D’UN SALARIE
Dans le cadre de la réforme du code du travail, il est prévu la création et la mise en place d’un Comité Social et Economique (CSE) regroupant les missions et attributions actuelles du Comité d’entreprise, des Délégués du Personnel et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).
Après discussion, les parties conviennent de créer au sein du futur CSE, une commission spécifique dénommée « Commission Sociale » qui permettra d’accompagner les salariés dans leurs démarches administratives, en cas de difficultés financières personnelles. Les conditions de fonctionnement seront précisées ultérieurement.

XII – POSITIONNER AU MEME NIVEAU QUE CELUI DE NOTRE GROUPE LE MODE DE CALCUL DE LA PARTICIPATION AUX BENEFICES
Pour rappel, la participation est obligatoire dans toute entreprise employant habituellement 
50 salariés et plus. La participation est un dispositif prévoyant la redistribution d'une partie des bénéfices de l'entreprise au profit de ses salariés.  Le code du travail définit le mode de calcul de cette participation.
Montant de la participation = ½ x (B – 5%C) x S/VA
Avec 	B = Bénéfice de la société
	C = Capitaux propres
	S = Salaires 
	VA = Valeur Ajoutée
Il est possible de déroger au calcul légal de cette participation par la signature d’un avenant définissant les conditions et respectant a minima le mode de calcul prévu par la loi.
Après discussion, les parties conviennent de proposer au Comité d’entreprise la rédaction d’un nouvel avenant à l’accord de participation des salariés aux résultats de l’entreprise aux conditions suivantes :
Nouveau mode de calcul : S/VA = 0.44 (pour mémoire ce coefficient est d’environ 0.38).
Nouvelle formule : Montant de la participation = ½ x (B – 5%C) x 0.44
Avenant mis en place pour une durée déterminée d’un an


XIII – CREATION D’UNE BOITE A IDEES POUVANT GENERER DES ECONOMIES DE FRAIS DE FONCTIONNEMENT, DE STRUCTURE, DE TRANSPORT, OU DE CARBURANT …
La Direction est favorable à cette idée et propose à la délégation salariale d’étudier les possibilités de mise en œuvre opérationnelle tout en veillant à ne pas générer une charge de travail supplémentaire.

XIV – SI UN SALARIE N’A PAS BENEFICIE D’UNE AUGMENTATION INDIVIDUELLE DEPUIS 3 ANS OU PLUS, EST-IL POSSIBLE DE LUI JUSTIFIER LA OU LES RAISONS DE CETTE « PRIVATION » PAR ECRIT
Dans le cadre du processus de NAO, les parties peuvent convenir de l’attribution d’une augmentation annuelle de base. La Direction rappelle que, dans ce cas, chaque salarié, sauf cas particuliers, en bénéficie. Par ailleurs, les salariés non cadres perçoivent également une prime d’ancienneté définie par la convention collective.
Dans le cas, où un salarié souhaiterait connaître les raisons d’absence d’augmentation individuelle, il peut solliciter auprès de sa hiérarchie un entretien supplémentaire à l’EA2P. 
Après discussion les parties valident donc de ne pas rédiger un courrier systématique de justification.

XVI – PREVOIR UN TEMPS D’INFORMATION ORAL POUR LES SALARIES NON CADRES SUR CE QUI A ETE DIT OU DECIDE PENDANT LE SEMINAIRE CADRE
La Direction rappelle que les séminaires cadres font l’objet de comptes rendus détaillés dans le journal d’infos de juillet généralement.
Néanmoins, il est vrai que le sujet de la communication n’est pas forcément très bien traité  aujourd’hui dans l’entreprise. Nous disposons de beaucoup de moyens d’information (sms, intranet, journal d’infos) mais ces dispositifs ne remplacent pas la communication en face à face. La Direction est favorable à la recherche de voies de progrès sur ce sujet, notamment d’aider les cadres à communiquer vers leurs équipes, en leur transmettant formellement les informations essentielles à faire connaître.

XVII – ATTRIBUTION A CHAQUE CHEF DE CENTRE D’UNE ENVELOPPE « PRIME EXCEPTIONNELLE » SERVANT A RECOMPENSER DES SALARIES AYANT RENDU UN SERVICE PONCTUEL A LA SOCIETE
La Direction estime que le mode d’attribution actuel des primes exceptionnelles est satisfaisant et refuse de mettre en place une enveloppe « à distribuer » de primes exceptionnelles par centre. 
La Direction accepte de communiquer à nouveau, auprès des managers concernés, sur le mode d’attribution de ces primes.
 
XVIII – REEXPLIQUER LES MODALITES DE DEMANDES ET D’ATTRIBUTION DES MEDAILLES DU TRAVAIL

La Direction rappelle le principe d’attribution des médailles du travail :

Les récipiendaires reçoivent par l’Entreprise une gratification dont le montant varie en fonction de la médaille obtenue et de l’ancienneté dans l’entreprise. Cette gratification comprend :
Un montant fixe fonction de la médaille reçue
Un montant proportionnel à l’ancienneté dans la société

La totalité de l’ancienneté est retenue pour la première demande de médaille. Pour les suivantes, le calcul de la gratification proportionnelle est fait en déduisant l’ancienneté retenue au moment du versement de la gratification des médailles précédentes.


Exemples :
Ces dispositions seront publiées dans une rubrique du dico RH de notre Intranet.
XIX – MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE PREPARATION ET D’ORGANISATION DU FUTUR CSE REMPLACANT LE COMITE D’ENTREPRISE, LES DELEGUES DU PERSONNEL, LE COMITE D’HYGIENE DE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Direction valide cette proposition et les parties conviennent de la composition suivante :
	- 1 membre de la Direction                         - 1 membre CE
	- 1 membre de la Direction	                       - 1 membre DP
	- 1 membre de la Direction		           -  1 membre CHSCT
Il est convenu entre les parties que chaque instance représentative désignera après discussion, les personnes qui participeront à la commission de préparation et d’organisation du futur CSE.

XX - DEPOT DU PROTOCOLE D’ACCORD
 
Le présent protocole d’accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen. 
Dès sa conclusion, le présent protocole d’accord sera à adresser en deux exemplaires à la  Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique. 
La version papier est envoyée sous forme de courrier recommandé avec accusé de réception à l’adresse de la DIRECCTE ayant dans son ressort le lieu où les parties ont conclu leur accord. 
Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.

Le 1er décembre 2017 au Havre

Pour la CFDT							Pour la Direction