ACCORD PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE



ENTRE :

La Société NEI, dont le siège social est situé à LA CLAUZADE, 24 540 CAPDROT, immatriculée au RCS de Bergerac sous le n° 831 936 083, représentée par M., Directeur Général.



Ci-après désignée « l’entreprise »

D’une part,



Et :

Le personnel de la Société, ratifiant le présent accord à la majorité des 2/3,




D’autre part,







PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise.
Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, des heures supplémentaires et temps de déplacement. 
La Direction a donc soumis à l’approbation du personnel par référendum, ratifiant à la majorité des 2/3, le présent Accord d’entreprise, en application des dispositions de l’article L2232-21 du Code du travail.

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
-	Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
-	Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 3, 
-	Les temps d’astreintes.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

ARTICLE 2 – Temps de pause  

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif consécutif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.
Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. 
Le temps de pause n’est pas rémunéré.

ARTICLE 3 – Temps de déplacement

Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail au départ du domicile, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Le temps de déplacement du site d’affectation du salarié au lieu d’exécution du contrat de travail constitue un temps de travail effectif et devra être justifié.
Lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail du salarié, il fait l’objet d’une contrepartie.
Les parties au présent accord décident de fixer cette contrepartie sous la forme d’un repos égal à 100% du temps dépassant le temps de trajet habituel existant entre le domicile et le lieu de travail.
Cette durée sera notée sur un document récapitulatif visé par le supérieur hiérarchique qui sera remis au service paie.
En cas de trajet réalisé en voiture ou en taxi, il sera retenu le temps de trajet le plus rapide en temps parmi les propositions qui seront données par le site « maps.google.fr », sauf perturbation importante justifiée.
En cas de déplacement en transport en commun, le temps de trajet retenu sera celui indiqué sur le billet de transport, sauf perturbation importante justifiée.
Pour l’avion, le temps de trajet sera celui indiqué sur le billet d’avion auquel sera ajouté une heure pour tenir compte à la fois des temps d’embarquement à l’aller et au retour au sein de l’aéroport.

ARTICLE 4 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
Sauf dérogations légales, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

ARTICLE 5 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.
L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.
Elle est au maximum de 13 heures.

ARTICLE 6 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 
Le jour de repos hebdomadaire est présumé être, sauf dérogations particulières, le dimanche.

ARTICLE 7 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :
Chaque mois, par récapitulation sur support informatique (logiciel de paie) vos horaires seront validés et renseignés par le responsable hiérarchique selon les horaires affichés dans chaque service, signé par le salarié et remis au service RH.

ARTICLE 8 – Droit à la déconnexion

Les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion :
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle sur « l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2242-8, 7º). 
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

Article 8.1. : Salariés concernés

Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, cadres et non-cadres et ce, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Article 8.2. : Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
- Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
-Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 8.3. : Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques.

Article 8.4. : Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
- Des périodes de repos quotidien, 
- Des périodes de repos hebdomadaire,
- Des absences justifiées pour maladie ou accident,
- Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,).

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 8.5. : Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 8.6. : Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent Accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

CHAPITRE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 9 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.
Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.

ARTICLE 10 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

A ce jour, les heures supplémentaires seront rémunérées selon la réglementation en vigueur et ne font pas l’objet de repos compensateur.

ARTICLE 11 – Contingent annuel

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail et en dérogation aux dispositions de l’accord de branche national de la convention collective nationale SYNTEC, sur la durée et l’aménagement du temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 250 heures par salarié et par année civile.
Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
Le cas échéant, le Comité social et économique sera régulièrement informé de l’utilisation du contingent annuel.

CHAPITRE 4 - HORAIRES INDIVIDUALISES 

ARTICLE 12 – Les horaires

Pour les salariés, dont les horaires de travail sont compatibles avec une certaine flexibilité, il a été décidé de mettre en place des horaires individualisés en application des articles L3121-48 et L3121-51 du code du travail.

Article 12.1. Objet

L'horaire variable permet à chacun d'harmoniser les impératifs de sa vie professionnelle avec ses loisirs et sa vie familiale.
L'application de l'horaire variable, sans perturber le bon fonctionnement des services, doit représenter un facteur de souplesse et d'amélioration des conditions de travail, tout en favorisant la bonne marche de l'entreprise.

Article 12.2. Bénéficiaires

Les horaires individualisés sont applicables aux salariés des services administratifs. A ce jour, aucun salarié n’est concerné par les horaires flexibles.



Article 12.3. Horaires individualisés

Les bénéficiaires de l'horaire individualisé ont la possibilité de choisir les heures de début et de fin de travail (horaires) en fonction des principes définis par le présent Accord, à l'intérieur des plages horaires dénommées plages variables.
Ils devront aviser leur responsable hiérarchique pour des raisons d’organisation du service.
L'ensemble des salariés bénéficiaires devra obligatoirement être présent au travail à l'intérieur des plages fixes, sauf autorisation expresse d'absence de la hiérarchie ou motif légitime de suspension du contrat de travail.
Les parties conviennent expressément que les horaires des plages fixes et variables pourront être modifiées par la direction, en fonction des nécessités de service, après information, le cas échéant des représentants du personnel, et des salariés.
Il est par ailleurs convenu que :
Une pause repas ne constituant pas un temps de travail effectif, est obligatoire pour une durée minimale de 30 minutes,
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra en aucun cas excéder 10h00,
Aucune durée continue de travail ne peut dépasser 5h59.

Article 12.4. Durée du travail

La durée hebdomadaire de référence du temps de travail effectif est actuellement fixée à 35 heures sur 5 jours.

En conséquence, l'horaire théorique de référence est :
	Par semaine		35 h
	Par mois		151.67 h

Article 12.5. Heures supplémentaires

Les horaires individualisés devant permettre à chaque salarié bénéficiaire d'effectuer son travail dans le strict respect de la durée collective du travail, l'exécution d'heures supplémentaires est interdite sans demande expresse et préalable du responsable hiérarchique.
Seront considérées comme heures supplémentaires, les seules heures de travail commandées par la hiérarchie et venant s'ajouter à la durée légale hebdomadaire réellement exécutée au cours de la semaine considérée (heure de travail effectif > à 35 H).



Article 12.6. Relevé des heures travaillées 

Le manager reportera sur l’outil de paie l’heure de début et l’heure de fin de son équipe.
Chaque mois, par récapitulation sur support informatique (logiciel de paie) les horaires seront validés et renseignés par le responsable hiérarchique selon les horaires affichés dans chaque service, signé par le salarié et remis au service RH.

CHAPITRE 5 – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

ARTICLE 13 – Salariés visés 

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
-	Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
A ce jour, il s’agit des salariés statut cadre autonome, qui sont les suivants : 

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

ARTICLE 14 – Durée du forfait-jours 

Article 14.1 - Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile.



Article 14.2 Travail du dimanche et jour férié

Les jours fériés et dimanches qui seront travaillés à la demande de l’employeur, ne feront pas l’objet de majoration mais seront décomptées du forfait jours.

Article 14.3 - Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
-	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
-	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
-	D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
-	Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit 
- Nombre de jours au titre du forfait jours, diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex-congés d’ancienneté 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
-	La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

ARTICLE 15 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 16.2.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.



ARTICLE 16 – Garanties

Article 16.1 – Temps de repos

Article 16.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Cependant et sans que cela ne remette en cause leur autonomie, afin de respecter les 11 heures de repos consécutifs, une journée de travail commencera au minimum à 7H00 et se terminera maximum à 20H00, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 16.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

Article 16.2 - Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra renseigner quotidiennement le calendrier de la messagerie interne (Outlook à ce jour) et le partager à son supérieur hiérarchique.
Ce calendrier devra mentionner avec précision :
-	Les dates et lieux de déplacements, les missions et toute information nécessaire au suivi de votre planning.
Ces informations seront reprises par le service RH sur le planning sur STS.



Les demandes de congés payés et de repos devront faire l’objet d’une demande écrite et accordées par le responsable hiérarchique via le support en vigueur.
Il est demandé, pour un souci d’organisation, de ne pas poser plus de 2 jours de repos par mois.
Chaque mois, par récapitulation sur support informatique (logiciel de paie) les plannings des jours travaillés avec les heures de début et de fin de journée (par défaut 7h00-20h00) seront validés et renseignés par le responsable hiérarchique, signé par le salarié et remis au service RH.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Article 16.3 - Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 16.2. ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article ci-après., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 16.4 - Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;

L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés ».
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

ARTICLE 17 – Renonciation à des jours de repos

En cas de circonstances exceptionnelles, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 223 jours.

REMUNERATION. 
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de janvier N+1, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié.
Le cas échéant, en cas de rémunération en tout ou partie variable, en contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé sur le mois de janvier N+1, un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. 
La valeur d’une journée rachetée est déterminée comme suit :
•	Prise en compte de la rémunération variable globale divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 %.
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.

ARTICLE 18 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
-	Le nombre de jours,
-	Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
-	Qu’en application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
-	Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 19 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2022.

ARTICLE 20 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel, le cas échéant ou avec les salariés, sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.




ARTICLE 21 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
-	Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
-	À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 22 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

ARTICLE 23 - Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à TOURS, le 11.03.2022
En 3 exemplaires originaux











Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemples de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2021
-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
-	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours 
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 	7 jours (4 jours tombant soit le dimanche soit le samedi)
-	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (7) = P (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (229) / 5 jours par semaine = Y 45.8 semaines travaillées sur 2021.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (229)– F (218) = 11 jours sur 2021.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,8 = 4,75 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,25 (5 jours - 4,75 jours travaillés). Ce chiffre de 0,25 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 11 / 45,8 = 0.24 arrondi à 0,25
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,75 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,25 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
- Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 11
Total 261 jours
-	Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail

Période de référence : année 2022
-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
-	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours 
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 	7 jours ( 4 jours tombant soit le dimanche soit le samedi)
-	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (105) – CP (25) – JF (7) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45.6 semaines travaillées sur 2022.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228) – F (218) = 10 jours sur 2022.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6= 4.78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0.219 arrondi à 0,22.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,28 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
-	Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 260 jours
-	Rémunération annuelle brute / par 260 = valeur d’une journée de travail