Entre
L’association « Le Bois l’Abbesse », dont le siège est situé 23 chemin de l’Argente Ligne, 52100 SAINT-DIZIER, représentée par son Directeur Général, ;

D’une part



Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association désignées ci-après :
Confédération générale du travail (CGT) Santé et Action Sociale Haute-Marne, représenté par, Délégué Syndical ;
Confédération française démocratique du travail (CFDT) Santé Sociaux Haute-Marne, représentée par, Déléguée Syndicale ;

D’autre part



Il est convenu et arrêté ce qui suit :



Préambule
Suite à la mise en œuvre par l’association « Le Bois l’Abbesse » d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé avec les partenaires sociaux le 03 février 2012 et agrée par la DGCS le 26 avril 2013, qui a fait l’objet d’un suivi annuel intégré au rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes. Cet accord, initialement conclu pour une durée de trois années, n’avait pu être renouvelé faute d’interlocuteur légitime pour négocier des accords d’entreprise au sein de l’association en l’état de la législation applicable à son terme. 
Suite à une évolution législative, l’association a mis en place, le 19 juin 2017, un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan étant arrivé à terme le 18 juin 2018, suite aux élections professionnelles tenues en mai 2018 et à la mise en demeure de négocier adressée par la DIRECCTE le 17 septembre 2018, l’association « Le Bois l’Abbesse » a ouvert des négociations sur ce thème qui ont abouti à la conclusion d’un accord d’une durée maximale d’un an. Suite à l’accord relatif à la périodicité des négociations obligatoire conclu le 05 juillet 2019, et qui a porté la durée des accords, notamment relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 3 ans, le présent accord a été négocié.
Compte tenu de l’équilibre qui existe au sein de l’association, il a été convenu d’ajuster et de poursuivre les actions et objectifs mentionnés dans l’accord de 2012, dans le plan de 2017 et dans l’accord de 2018 qui permettent à l’heure actuelle de garantir une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’index d’égalité professionnelle de l’association s’établissant à 97 points sur 100.


Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir des objectifs et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, concernant quatre domaines figurant au sein de la liste suivante :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.
Article 2 : Situation femmes-hommes au sein de l’association « Le Bois l’Abbesse »
La situation femmes-hommes a été évaluée sur la base du Bilan Social de l’année 2018 et de la BDESU. Il en ressort qu’au 31 décembre 2018, l’association « Le Bois l’Abbesse » comptait 262 salariés permanents, avec 201 femmes et 61 hommes, soit 76% de personnel féminin et 24% de personnel masculin. La proportion de personnel féminin a nettement augmenté au sein de l’association depuis la mise en œuvre de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2012 puisqu’elle était de 70%.
Le fait que l’association intervienne dans la Branche Associative Sanitaire Sociale et médico-sociale, nettement féminisée, explique le déséquilibre femmes-hommes en matière d’effectif. En effet, au sein de la branche, les femmes représentent 75% des salariés contre 47,5% pour la moyenne nationale.
Bilan de l’accord de 2018 :
Formation professionnelle
En 2018, 79.5% des départs en formation et 86% des heures de formation ont bénéficié aux professionnels de sexe féminin ce qui est conforme à la proportion hommes/femmes de l’association. Par comparaison, en 2017, les personnels de sexe féminin avaient bénéficié de 77% des heures de formation, ce qui était déjà une proportion similaire à la proportion hommes/femmes au sein de l’association. Cela illustre l’égalité femmes/hommes au sein de l’association en matière d’accès à la formation.

Conditions de travail
En ce qui concerne l’exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles, en 2018, 10 femmes et 8 hommes exerçaient des fonctions de direction ou d’encadrement soit un rapport de 55.5%/44.5%. A ces fonctions, le rapport s’équilibre par rapport à 2017 et se rapproche de la proportion femmes/hommes globale de l’association par rapport à la situation en 2010. 
Concernant le travail à temps partiel, le personnel de sexe féminin avait été identifié comme surreprésenté sur les postes à temps partiel. Suite à l’ouverture de services et à l’occasion de mobilité de professionnels, il a été possible de réarticuler le temps de travail des personnes désireuses de voir leur temps de travail augmenter ce qui a fait évoluer le taux de femmes à temps partiel de 13% en 2011, à 10% en 2016, à 11% en 2017 et à 11.8% en 2018. L’association poursuit sa politique visant à réduire tant que possible le temps partiel subi.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Dans ce domaine, les objectifs annuels fixés par l’accord ont également été atteints.

Rémunération effective
En ce qui concerne les rémunérations, les éléments du bilan social font apparaitre des écarts de rémunération variables en fonction des catégories professionnelles et qui peuvent s’inverser entre les femmes et les hommes (cf. 1 – 1). Il ressort que le travail à temps partiel (soit contractuel, soit lié à des congés parentaux), l’absentéisme (maladie, maternité, AT, paternité) et l’ancienneté dans l’association ont un impact important sur l’équilibre femmes/hommes en matière de rémunération. 
Les caractéristiques de la pyramide des âges de l’association avec un personnel masculin relativement âgé et avec de l’ancienneté au sein de l’association, et un trou de génération en dessous de 35 ans se traduit par une rémunération moyenne généralement plus haute compte tenu de l’application de la CCN66 avec des grilles indiciaires dont la progression est liée à l’ancienneté. Le travail réalisé auprès des salariés à temps partiel a eu un impact positif sur les écarts de rémunération effective entre les professionnels.
Enfin, il est bon de rappeler que l’application de la CCN66 se fait de manière indifférenciée que ce soit envers les femmes ou les hommes ce qui, à poste, qualification, responsabilité et temps de travail similaire, se traduit par une égalité de traitement salariale.

La pyramide des âges présentée ci-dessus permet de constater un déséquilibre des âges entre les hommes et les femmes au sein de l’association. En effet, si la pyramide est relativement équilibrée en ce qui concerne le personnel féminin, celle des hommes tend vers le haut ce qui induit un déficit prévisible en professionnels de sexe masculin dans les années à venir ce qui va accroitre la proportion de personnel féminin dans l’effectif.
En raison de ces considérations, les partenaires sociaux entendent mettre en œuvre des objectifs et des actions dans les quatre domaines suivants :
La rémunération effective ;
La formation professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Les conditions de travail.
Article 3 : Domaines d’action 
Section 1 : La rémunération effective
1-1 Situation des rémunérations
Rapport entre la masse salariale annuelle et l'effectif mensuel moyen « total »
L’analyse précise de ces données révèlent différentes explications au décalage de rémunération entre les femmes et les hommes au sein des différentes catégories professionnelles. 
En effet, il ressort notamment que la pyramide des âges du personnel masculin est plus haute et déséquilibrée par rapport à celle du personnel féminin (Cf. article 2 - Pyramide des âges), cela implique une position plus haute globalement sur les grilles indiciaires qui sont liés à l’ancienneté, ce à poste égal, et un nivellement moyen qui ne se fait pas du fait du manque de candidats masculins aux recrutements.
1-2 Objectifs et actions en matière de rémunération effective
Compte tenu de cette situation et des actions déjà menées, qui ont produit des effets positifs sur les écarts de rémunération, l’association entend poursuivre ses actions à savoir :
Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel subi
En cas de création de service ou d’augmentation de capacité de service, mais aussi à l’occasion des mouvements de personnel, l’association va poursuivre sa démarche visant à compléter les temps des salariés à temps partiel. L’objectif étant de diminuer le taux de salariés employés à temps partiel afin de réduire les écarts de rémunération effective.
Absentéisme
L’association entend poursuivre la mise en œuvre de l’amélioration des conditions de travail, de l’hygiène et de la sécurité qu’elle mène depuis de nombreuses années. De nombreux paramètres de cet absentéisme n’étant pas dépendants des conditions de travail et n’étant pas rattachables à de l’absentéisme « négatif » (congés maternité, paternité, etc.), il est délicat d’établir des objectifs globaux. Cependant, l’association va continuer d’agir sur les leviers aillant un impact sur certains types d’absentéisme en mettant en place une démarche de Qualité de Vie au Travail (QVT), notamment par la poursuite des travaux actuels du groupe de prévention des risques Psycho Sociaux (RPS).
Renouvellement de la pyramide des âges
L’association sera attentive au renouvellement de la pyramide des âges. Ce renouvellement, guidé par la bonne prise en charge des personnes accueillies au sein des établissements et services médico-sociaux gérés par l’association, sera mis en œuvre dans un souci d’équilibre pour assurer la stabilité de l’association. 
Classification des professionnels
L’association va poursuivre l’application stricte de la convention collective du 15 mars 1966 qui ne prévoit pas de distinction de rémunération entre les hommes et les femmes. A poste, qualification, responsabilité et temps de travail similaire, les salariés seront intégrés dans des grilles identiques.
1-3 Indicateurs de suivi de la rémunération effective
Le rapport entre la masse salariale annuelle et l'effectif mensuel moyen « total » :
Par sexe ;
Par catégorie professionnelle.
Le salaire moyen et médian :
Par sexe ;
Par catégorie professionnelle.
Section 2 : La formation professionnelle
2-1 Situation de la formation professionnelle

En 2018, 79.5% des départs en formation et 86% des heures de formation ont bénéficié aux professionnels de sexe féminin ce qui est conforme à la proportion hommes/femmes de l’association.
Compte tenu de ces bons résultats, l’association entend poursuivre et maintenir les actions qu’elle met en œuvre au profit notamment des professionnels les moins qualifiés.
2-2 Objectifs et actions de formation 
La formation professionnelle des salariés au niveau de qualification V
L’association se fixe pour objectif annuel 50% de départ en formation de développement de compétences pour les personnes de niveau V et VI.
Afin de réaliser cet objectif, des entretiens seront réalisés avec ces personnels, en accord avec les Directeurs, afin de procéder à des départs en formation. Ces formations seront prioritairement accordées aux femmes de niveau de qualification V et VI. De plus, tous les ans, une action de formation spécifique niveau V et VI sera mise en œuvre.
De même, une attention particulière sera portée sur les salariés à temps partiel afin que ceux-ci aient un accès à ces formations identiques à celui des salariés à temps plein.
En outre, des possibilités de Validation des Acquis d’Expérience (VAE) seront étudiées afin de parvenir à l’objectif susmentionné.
Entretien et information
L’association « Le Bois l’Abbesse » offrira aux salariés âgés d’au moins 50 ans la possibilité de faire un bilan retraite lors de l’entretien professionnel. A cette occasion, les salariés seront informés sur les modalités de congé « bilan de compétence » afin de pouvoir éventuellement adapter leur deuxième partie de carrière.
Ces formations seront accordées de façon identique aux femmes et aux hommes, dans le respect des proportions de la masse salariale. 
2-3 Indicateurs de suivi de la formation professionnelle
La formation professionnelle fera l’objet d’un suivi annuel par rapport aux indicateurs suivants :
Les investissements en formation et leur variation par rapport à l’année antérieure.
Le public concerné par les départs en formation:
Par sexe ;
Par âge.
Les publics concernés par les heures de formation :
Par sexe ;
Par catégorie professionnelle.
Section 3 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
3-1 Situation de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
En 2018, 17 salariées ont bénéficié d’un congé parental d’éducation sur tout ou partie de l’année (contre 16 en 2017). Ces modalités d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale sont favorisés par l’association qui accède dans la très grande majorité des cas au souhait d’aménagement du salarié selon le planning qu’il propose, tout en prenant soin de ne pas impacter le service rendu aux usagers de l’association.
Compte tenu de ces éléments, l’association entend poursuivre ses actions.
3-2 Objectifs et actions d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Congés liés à la parentalité
L’association vise à garantir un égal accès aux congés liés à la parentalité pour ses salariés, qu’ils soient de sexe féminin ou masculin.
L’association « Le Bois l’Abbesse » proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. 
Seront notamment évoqués lors de cet entretien :
l’aménagement du poste de travail jusqu’au départ dans le cadre d’un congé maternité ;
les modalités de réception des informations liées à des changements d’organisation au sein de son service durant la période de congé.
Au moins un mois avant son retour de congé parental, le salarié pourra être reçu, à son initiative ou à l’initiative de l’employeur, par la direction de l’établissement.
Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mobiliser son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions professionnelles, sous réserve de son accord. Pour cela, un entretien pourra être organisé avec la Chef de Projet chargée de la formation, après accord de la Direction, pour définir les modalités de sa mise en œuvre.
3-3 Indicateurs de suivi de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale fera l’objet d’un suivi annuel eu égard aux indicateurs suivants :
Nombre de départ en congé relatif à la parentalité :
par sexe.

Section 4 : Les conditions de travail
4-1 Situation des conditions de travail
En ce qui concerne l’exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles, en 2018, 10 femmes et 8 hommes exerçaient des fonctions de direction ou d’encadrement soit un rapport de 55.5%/44.5%.
Concernant le travail à temps partiel, le personnel de sexe féminin avait été identifié comme surreprésenté sur les postes à temps partiel. Suite à l’ouverture de services et à l’occasion de mobilité de professionnels, il a été possible de réarticuler le temps de travail des personnes désireuses de voir leur temps de travail augmenter ce qui a fait évoluer le taux de femmes à temps partiel de 13% en 2011 à 10% en 2016, à 11% en 2017 et à 11.8% en 2018.
En 2018, sur les 33 salariés à temps partiel, 31 sont des femmes, ce qui indique également à ce niveau une surreprésentation des femmes sur ces postes. Néanmoins, ces aménagements sont parfois le fruit de choix de la part des salariées concernées.
Compte tenu de ces éléments, l’association entend poursuivre ses actions.
4-2 Objectifs et actions relatives aux conditions de travail
Il est nécessaire de différencier les salariés selon qu’ils sont soumis à un temps partiel souhaité ou à un temps partiel subi. 
Adaptation des temps partiels
L’objectif est de permettre à tout salarié à temps partiel subi de faire l’objet d’une procédure d’évaluation de faisabilité d’augmentation de son temps de travail, suivant les besoins et disponibilités au sein de l’association. Il s’agit de prendre en compte la volonté d’adaptation du temps de travail du salarié afin de réduire les temps partiels subis.
Ainsi, à l’embauche, le salarié à temps partiel se voit interroger sur sa volonté de faire augmenter son temps de travail.
Par la suite, les salariés à temps partiel feront l’objet d’un entretien, à leur demande ou sur proposition de leur supérieur hiérarchique, pouvant aboutir à une proposition d’augmentation du temps de travail ou à un temps complet.
De même, un recensement annuel des souhaits sera réalisé conformément aux dispositions de l’accord de branche relatif au temps partiel.

L’organisation du travail
Les demandes relatives à l’aménagement du temps de travail seront étudiées par la Direction Générale, eu égard aux besoins du service.

Pour cela, un entretien sera convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de prendre en compte ses désidératas. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- aux besoins de l’association ;
- aux besoins de l’employé ;
- aux aménagements possibles de l’organisation du travail ;
- à la mise en place éventuelle d’un temps partiel.

4-3 Indicateurs de suivi des conditions de travail
Les conditions de travail feront l’objet d’un suivi annuel eu égard aux indicateurs suivants :

Le taux d’augmentation du temps de travail :
- par sexe.

Le taux de transformation des contrats à temps partiel en contrat à temps plein, et inversement :
- par sexe.

Le taux de transformation des CDD en CDI : 
- par sexe.
Article 4 : Sensibiliser et communiquer sur nos engagements
Une synthèse de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’association « Le Bois l’Abbesse » sera portée à l’affichage dans les locaux de travail appartenant à l’association « Le Bois l’Abbesse ».
Article 5 : Suivi du présent accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi qui analysera les indicateurs chiffrés exposés aux sections 1-3, 2-3, 3-3 et 4-4 de l’article 3, notamment dans le cadre de la négociation annuelle liée à ce thème.
Article 6 : Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature. 
L’association s’engage à le revoir dans les trois mois précédant le terme mentionné ci-dessus, pour réaliser un bilan global de son application. 
Au terme de cet accord, et faute de renouvellement, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée. 
Article 7 : Valeur juridique et révision
Les dispositions du présent accord jouissent, au sein de la hiérarchie des normes, d’une valeur juridique identique à celle des autres accords d’entreprise.
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par les parties.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités d’agrément, de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent plan.
Article 8 : Publicité et dépôt 
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’association « Le Bois l’Abbesse » en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Dizier et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE de la Haute-Marne.



Fait à Saint-Dizier, le 05/11/2019.

Le Délégué Syndical CGT					Le Directeur Général
					



La Déléguée Syndicale CFDT