ACCORD SUR LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SOCIAL
DES PROJETS DE REORGANISATION IMPLIQUANT LA SUPPRESSION
D’AU MOINS DEUX POSTES DANS LA MEME ENTITE (AGENCE OU SERVICE)
AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL CHARENTE-MARITIME DEUX-SEVRES
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Préambule

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres exprime sa volonté de trouver par le reclassement interne des solutions satisfaisantes se traduisant par des garanties et des mesures d'accompagnement pour les salariés dont le poste est supprimé dans le cadre d'un projet de réorganisation d'entreprise tel que défini à l'article 1.

Le présent accord vise :
à définir le cadre social qui s'applique aux salariés concernés par ces projets de réorganisation, 
à prévoir une charte de présentation de ces dossiers au Comité d'Entreprise.

Le présent texte reprend les dispositions du précédent accord et fera l’objet, lors de son bilan, d’un examen en vue d’une nouvelle rédaction.
En effet, et notamment, lors de la définition des attributions et des informations mises à disposition du futur Comité Social et Economique qui feront l’objet d’une négociation, il conviendra d’examiner l’opportunité de l’insertion, dans ce cadre, des dispositions actuelles  relatives à la charte de présentation des informations à destination du Comité d’Entreprise.      
    
Après négociation entre :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, dont le Siège est à Lagord - 14, Rue Tardy, représentée par le Directeur Général,

		d'une part,
Et les Organisations Syndicales ci-après :

CFDT	représentée par Monsieur
SNECA	représenté par Monsieur 

SUD CAM	représenté par Monsieur 

			d'autre part,

il est convenu ce qui suit :


Article 1 : Champ d'application 

Les modalités du présent accord s'appliquent aux salariés dont le poste est supprimé dans le cadre d'un projet de réorganisation s’inscrivant dans les perspectives d’emploi présentées aux instances représentatives du personnel et impliquant la suppression, d’au moins deux postes dans une même entité (agence ou service) dans une même période de trente jours.



Article 2 : Cadre social 

Pour accompagner les évolutions de structure indispensables au développement de la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Charente-Maritime Deux-Sèvres, les dispositions suivantes sont prises.

2.1 - Processus d'affectation : 

Les dispositions prévues ci-dessous s’appliquent dans le respect des règles prévues par les textes et notamment l’article L.1233-4  du Code du travail et relatif à l’obligation de reclassement de l’employeur. 

Pour tout salarié dont le poste est supprimé dans le cadre d'une réorganisation, après un premier entretien avec la DRH, cette dernière propose, par écrit, un poste. En retour, le salarié formule, également par écrit, sa décision. 
En cas de refus, et selon les mêmes modalités, la DRH proposera, par écrit successivement deux autres postes. 
Ces propositions correspondent aux postes disponibles dans l'entreprise ou, le cas échéant, à ceux qui le seront à court terme. Il sera recherché une solution, en priorité sur les postes de pesée identique et dans un rayon géographique proche de l’affectation d’origine.
Si nécessaire, un bilan de compétences pourra être proposé par la DRH. 

2.2 - Qualification et rémunération :
Le salarié qui est affecté sur un emploi dont la position de classification est inférieure bénéficie d'une position de classification personnelle équivalente à la position de classification de l'emploi supprimé. Le salarié qui aurait déjà une position de classification personnelle supérieure non liée à la reconnaissance des expertises supplémentaires mises en œuvre au sein de l’équipe continuera d’en bénéficier.
La rémunération conventionnelle est maintenue.
Le niveau en euros de la REC est celui du nouvel emploi exercé. Si ce niveau est inférieur à celui de l'emploi précédemment occupé, la différence est attribuée sous la forme d'une prime différentielle, appelée « prime différentielle REC ». Cette « prime différentielle REC » est absorbable en tout ou partie en cas d’affectation sur un nouvel emploi dont le montant de la REC est supérieur.

2.3 - Mobilité fonctionnelle et (ou) géographique : 
Le salarié qui fait une mobilité dans le cadre d'une réorganisation bénéficie des mesures d’accompagnement à la mobilité en vigueur dans l'entreprise (accompagnement financier en cas de mobilité géographique par exemple) et d’un accompagnement formation.

Lorsque le salarié réalise un changement majeur d'emploi (par exemple dans le cadre d'une mobilité du siège vers le réseau), un plan d’accompagnement individuel est élaboré par le service Formation de la DRH en concertation avec le salarié et le responsable de la structure d'accueil.

2.4 - Affectation préalable :
Dans le but de tirer partie des opportunités de postes vacants à un instant donné dans l'entreprise, des salariés dont le poste est susceptible d'être remis en cause par un projet de réorganisation peuvent bénéficier d'une nouvelle affectation antérieurement à la consultation du Comité d'Entreprise ou le Comité Social Economique (lorsque cette instance aura été mise en place dans le cadre des nouvelles dispositions du Code du travail, selon leur date d’entrée en vigueur définie par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017). 
Tout poste devenu vacant suite à une affectation préalable dans les 90 jours qui précèdent la première présentation du dossier au Comité d'Entreprise ou le Comité Social Economique n'est pas fermé et fait partie du périmètre de consultation de l'instance.


Article 3 : Charte de présentation au Comité d'Entreprise ou au Comité Social Economique  

Afin que le Comité d'Entreprise ou le Comité Social et Economique, bénéficie des éléments nécessaires à l'expression de son avis, les dossiers relevant du champ d'application défini ci-dessus sont présentés de façon homogène et comprennent les éléments ci-après. Ces éléments s’appliquent dans le respect des textes et notamment ceux prévoyant les renseignements utiles à fournir dans le cadre de la procédure de consultation du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique (articles L1233-8 et suivants et articles L.1233-28 et suivants du Code du Travail, anciens et nouveaux) :

Justification économique et (ou) organisationnelle et (ou) technique du projet de réorganisation avec analyse de l'évolution des activités (activités créées, supprimées, ou transférées).

Organigramme détaillé, avant et après, faisant apparaître : 
le nombre d'ETP poste et les positions de classification de l’emploi par poste,
le nombre et la nature des postes créés, supprimés, transférés,
Organigramme, le cas échéant, de l’entité d’accueil lorsque des postes sont transférés. 

Fiches des postes créés, modifiés et supprimés (avant lorsqu’elles sont disponibles et après la mise en place de la nouvelle organisation).

Date de mise en œuvre de la nouvelle structure (et d'entrée en vigueur de la nouvelle organisation dans le cas où il y aurait une différence).

Les conclusions des travaux du service Organisation pourront être présentées lorsque celui-ci aura été sollicité en amont du projet de réorganisation.

Pour sa part, le CHSCT sur les domaines de sa compétence lorsque le projet a des conséquences sur l'hygiène, la sécurité ou les conditions de travail ou le Comité Social Economique, dans le cadre de la délégation des attributions du Comité Social et Economique relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, sera consulté. 


Article 4 : Cas de suppression, création, transfert d'un poste unique

Chaque trimestre, la Direction informe le Comité d'Entreprise ou le Comité Social Economique des modalités d'ouverture, de fermeture, de transfert de postes réalisés en dehors du cadre évoqué à l'article 1.

Le salarié dont le poste est supprimé en dehors d'un projet de réorganisation tel que défini par l'article 1, bénéficie des garanties énoncées aux articles 2.1, 2.2 et 2.3.


Article 5 : Cas des postes vacants 

Deux fois par an, la Direction présentera au Comité d’Entreprise ou au Comité Social et Economique  la liste des postes vacants depuis plus d’un mois.

Article 6 : Durée de l'accord

Cet accord s’applique à partir du 1er avril 2019
Il est conclu pour une durée de  1 an. Trois mois avant son terme, les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer pour examiner la reconduction après avoir dressé un bilan de son application.
En cas de dispositions légales et conventionnelles nouvelles sur le sujet traité, les parties pourront réexaminer l'accord.
A défaut de signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire effet au terme prévu soit le 31 mars 2020.


							Fait à Lagord, le 28 mars 2019.