ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE YOUCARE BOURG

ENTRE

La société YOUCARE BOURG représentée par M. xxx, Gérant, pour négocier et signer le présent accord. 
D’UNE PART,

ET,
Madame xxx, demeurant xxx, spécialement habilitée par les membres du personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 8 novembre 2019 dont le procès-verbal est annexé au présent accord.
D’AUTRE PART,
















Table des matières


 
PREAMBULE

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail, tel qu'institué par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008. Il couvre le champ d’application de la convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC3127).
Dans le cadre de la modification de la situation juridique de l’Employeur et conformément à l’article L2261-14 du code du travail, le présent accord se substitue à l’accord d’entreprise conclu en date du 5 décembre 2016 entre la Société xxx et ses représentants du personnel et ayant le même objet.

Il a pour objet d’organiser le temps de travail des intervenants à domicile et du personnel administratif, agents de maîtrise et personnel d’encadrement présents au sein de la société. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la SARL xxx. 
Les parties prenantes à la négociation se fixent, notamment, pour objectif de favoriser la complétude des plannings au regard de la volonté émise par les salariés de travailler un certain volume d’heures. 
Les dispositions du présent accord complètent celles déjà prévues dans la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.




   



PARTIE A : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL INTERVENANT
Article 1 : salariés bénéficiaires
Le présent accord concerne les salariés de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois qui interviennent au domicile des clients et qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel. 
Il ne s’applique pas pour les CDI intermittents, ni pour les salariés mis à disposition pour une durée déterminée.
Article 2 : principe de l’annualisation
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise. Par la nature de leurs activités, les entreprises de service à la personne ne peuvent pas définir à l’avance les périodes hautes et basses d’activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence. La période de référence annuelle correspond soit à l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre ; soit la période de l’exercice comptable de l’entreprise sans que celle-ci ne puisse excéder 12 mois.
Article 3 : embauche en cours de période
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours. La durée du travail ainsi proratisée constituera le seuil de déclenchement des heures complémentaires/supplémentaires pour l’année correspondante. 
Article 4 : lissage ou paiement au réel de la rémunération
Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant la période d’essai, renouvellement compris, selon le mode de paiement dit au réel et ce jusqu’au 1er jour du mois suivant la fin de cette période d'essai. Le salarié devra  indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération.
4.1 : lissage de la rémunération :
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde) 
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
Pour les salariés en Contrat à durée Indéterminée, elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle / 12 x taux horaire brut
Pour les salariés en Contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d’heure contractuelle/nbre de mois x taux horaire brut

4.2 : paiement au réel
A la demande expresse du salarié, sa rémunération pourra être versée sur la base de l’horaire réellement accompli sans que celle-ci ne puisse être inférieure au montant suivant : 20% de la rémunération qu’il aurait perçue dans le cadre d’une rémunération mensuelle telle que défini à l’article 4.1 sur l’année indépendamment du nombre d’heures travaillées.
Le salarié ayant opté pour une rémunération mensuelle calculée sur la durée du travail réellement accomplie, et non sur la durée du travail mensuelle de référence, peut à tout moment changer d’avis. Le salarié doit prévenir son employeur par écrit et la modification s’effectuera à partir de la paie du mois suivant la réception du courrier. Ce changement ne pourra intervenir qu’une seule fois par période de référence. L’employeur ne peut s’opposer à cette demande. 
La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé par les parties.
Article 5 : compteur individuel 
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures. 
Un relevé de suivi sera communiqué sur demande des salariés à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

le nombre d’heures mensuelles contractuelles
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues 
L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération

L’employeur communiquera sur demande du salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.
Article 6 : périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit. Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés ayant optés pour le mode de rémunération au réel.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence).
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée au 26eme (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence).

Article 7 : périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés (exemple : congé parental, congé maternité) par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée. Ces absences viendront en déduction du compteur d’heures total annuel contractuel. 
Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié sous réserve que les heures planifiées soient au moins égale au 26eme. Si un des jours de la période non travaillée est inférieur au 26 et/ou ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévu au contrat / 26). 
Cependant, à la demande écrite du salarié dans le mois de l’absence, si le compteur du salarié est excédentaire, le nombre d’heures d’absence calculé au 26ème ou aux heures planifiées sera soustrait du compteur du salarié sans que cette amputation ne puisse rendre le compteur négatif. 
Les refus de modification de planning seront comptabilisés dans un compteur tenu à la disposition du salarié et viendront en déduction du compteur annuel.

Article 8 : journée de Solidarité
Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.
Ces heures de travail sont donc effectuées au-delà du temps habituel de travail, et ne peuvent être considérées comme des heures complémentaires/supplémentaires. 
Au sein de la société, la journée retenue pour effectuer cette journée de solidarité est le Lundi de la Pentecôte en ce qui concerne l’ensemble du personnel administratif et commercial d’agence et du centre administratif.  Dans la durée, un autre jour pourrait se substituer au Lundi de Pentecôte ; les délégués du personnel en seraient alors informés. Pour les personnes ne travaillant habituellement pas le lundi, elles devront effectuer ces 7 heures (ou un prorata en cas de travail à temps partiel) selon les modalités ci-dessous.
En ce qui concerne les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectuées chaque année sur le mois de juin et à compter de l’année 2016, à la demande du supérieur hiérarchique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Chaque supérieur hiérarchique devra s’assurer que ses collaborateurs effectuent les heures dues au titre de leur journée de solidarité,  selon 2 possibilités : 
Travailler 7 heures (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) ou compenser ces heures normalement travaillées, par un temps de repos pris sur le compteur de congés payés ou de repos acquis, en tenant compte des contraintes organisationnelles liées à la continuité de service auprès des publics fragiles ou dépendants. 
Effectuer les 7 heures de travail correspondant à leur journée de solidarité (ou au prorata en fonction des heures à effectuer) en fractionnant les heures à effectuer, le fractionnement ne pouvant se faire que par tranches d’une demi-heure minimum.

Article 9 : notification de la répartition du travail

9.1 : notification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité
Les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning prévisionnel des horaires. Ce planning est mensuel. Il est remis au salarié en version dématérialisée permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.   Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de son exécution dans la mesure où les délais de prévenance en cas de modification ont été respectés. Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client. 
Enfin, il est rappelé que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d’indisponibilité telles que définies dans la CCN, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d’exercer un autre emploi à temps partiel. 
9.2 : modification des horaires de travail dans le respect des plages d’indisponibilité
Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat.
Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d’urgence telle que défini à l’article « durée du travail » du contrat de travail, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure. 
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l’interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence. 
9.3 : contreparties à la réduction du délai de modification des horaires  
En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement. 
Article 10 : durée du travail 
10.1 : durée du travail des salariés à temps plein
La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la Loi, soit, à la date de la signature des présentes, 1607h par an ce qui correspond à 35h par semaine. La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

10.2 : durée du travail des salariés à temps partiel sur l’année
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
Article 11 : heures supplémentaires et contingent annuel
Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié. 
La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Article 12 : heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 13 : contreparties pour les salariés à temps partiel 
Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Article 14 : régularisation des compteurs – salarié présent sur la totalité de la période de référence
L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.

14.1 : solde de compteur positif 
Pour les salariés à temps plein, y compris les salariés n’ayant pas un droit à congés payés complet, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1607 heures, les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires. 
Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

Toutefois, le salarié peut demander de remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours suivant la règle du 26ème de la durée mensuelle de référence. L’employeur et le salarié fixent d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. À défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans les compteurs.
14.2 : solde de compteur négatif
En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que défini dans le présent accord pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération. 
Il est précisé que lorsque l’employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur quatre mois d’intervention.
Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre total d’heures proposées.
Article 15 : régularisation des compteurs – salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat ou d’une rupture de contrat d’un salarié ou d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes : 

15.1 : solde de compteur positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 11 et 12 du présent accord, sont des heures complémentaires ou supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

15.2 : solde de compteur négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre de licenciement pour motif économique, et à titre d’exception, si le départ est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur ne procédera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.

Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.


PARTIE B : FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LE PERSONNEL ENCADRANT
Par le présent accord d’entreprise, l’employeur met en place un dispositif de forfait annuel en jours au bénéfice de certains salariés, autonomes dans la réalisation de leurs fonctions.
Article 16 : salariés bénéficiaires
Seuls sont concernés les salariés qui disposent d’une autonomie importante dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur atelier, de leur service ou de leur équipe.

Est un salarié autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique, reste maître de la gestion de son emploi du temps, même si ces derniers se réservent la possibilité de lui proposer des plannings indicatifs pour l’assister dans son organisation.

Sont notamment visés dans cette catégorie de salariés les responsables d’agence, responsables de secteurs.

La rémunération mensuelle sera lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 17 : modalités de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle devra prévoir : 

La référence au présent accord d’entreprise
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité
Le nombre de jours travaillés dans l'année
La rémunération correspondante
Le nombre d'entretiens annuels ou trimestriel avec le responsable hiérarchique

Article 18 : nombre de jours travaillés
Sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, le nombre de jours travaillés est de 218 jours par an, journée de solidarité comprise.
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire et ainsi travailler au-delà de la durée prévue à la convention de forfait, soit 218 jours.
En aucun cas, le nombre de jours travaillés ne devra dépasser 225 jours par an (soit un renoncement de 7 jours par an maximum).  
Il sera dans ce cas nécessaire d’établir un accord écrit de l’employeur et du salarié, par exemple sous la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait initiale. Cet avenant sera valable seulement pour l’année en cours, sans possibilité de reconduction tacite.
Chaque jour supplémentaire travaillé donnera lieu au versement d’une rémunération supplémentaire correspondant à la rémunération d’une journée au forfait, majoré de 25%.
18.1 : année incomplète
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel : 218 jours base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
18.2 : jours de repos
Les jours de repos dont bénéficient les salariés soumis aux forfaits jours, en dehors des congés payés annuels, seront pris par demi-journée et après concertation avec la Direction. 
Le nombre de jours de repos pourra varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours chômés.
Les jours de repos non pris sur l’année de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre, ne feront pas l’objet d’un report sur l’année suivante.

Article 19 : garanties bénéficiant aux salariés en forfait-jours
Dans le souci de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que le principe général de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, sont mises en place les garanties conventionnelles suivantes :
19.1 : respect du droit au repos et des durées maximales de travail
Les salariés concernés seront soumises aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, qui sont les suivantes :
durée maximale quotidienne de 10 heures par jour.
durée maximales hebdomadaires :
48   heures par semaine 
44 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives 
Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos mentionnées ci-dessus, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

19.2 : suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'employeur transmet une fois par an aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
19.3 : entretiens individuels 
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur ou le responsable hiérarchique convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Cet entretien ne se confond pas avec l’entretien annuel d’évaluation, ni avec l’entretien professionnel biannuel prévu par le code du travail.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.

Au regard des constats effectués, le salariée et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Le salarié en forfait jours pourra demander à tout moment un entretien individuel s’il constate une charge de travail anormale ainsi que des difficultés à concilier sa vie privée et sa vie professionnelle. L’employeur, ou le responsable hiérarchique devra le recevoir dans les 8 jours. Les mesures prises pour corriger ces difficultés feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
19.4 : droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dans les plages horaires imposées par l’Employeur.
19.5 : suivi médical
Le salarié soumis à une convention de forfait jours pourra demander une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 20 : suivi du forfait jours
L’employeur est garant de la mise en œuvre des dispositions du présent accord et du suivi des conventions individuelles de forfait conclues sur sa base.

Ainsi, il est instauré, pour le suivi des forfaits jours, le système auto-déclaratif suivant :
Sous la responsabilité et le contrôle de son supérieur hiérarchique, un document individuel comprenant le nombre de journées travaillées dans le mois accompli, le positionnement ou la qualification de jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, RTT ou autres, sera établi par le salarié et communiqué chaque mois à l’employeur.
Les salariés en forfait jours devront obligatoirement compléter quotidiennement leur planning dans le logiciel prévu à cet effet en indiquant leurs rendez-vous, jours de repos et jours de congés.
Article 21 : décompte des absences
La retenue pour absence s’effectuera de la manière suivante :
Division du salaire mensuel par le nombre de jours normalement travaillés dans le mois.
Exemple : Un salarié dont le forfait est de 218  jours pour une rémunération mensuelle de 1.699 euros s'absente 2 jours au cours d’un mois comprenant 22 jours ouvrés. Son salaire journalier est ainsi de 1.699 € /22 = 77,23 euros, soit une déduction pour 2 jours d’absence de 154,46 euros.
Pour procéder à la retenue sur salaire de l’absence, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d’une demi-journée par 44.


PARTIE C : MODALITES DE L’ACCORD
Article 22 : durée, entrée en vigueur, dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord a été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 
Le résultat du vote des salariés a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord et qui sera joint à l’accord lors de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites ci-après.

Il sera déposé, à la diligence de la société xxx, par voie dématérialisée, auprès de la DIRECCTE Auvergne Rhône-Alpes et déposé en deux exemplaires auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’OYONNAX dont relève le siège social de la société.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Conformément à la Loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables au sein de l’entreprise.
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2020 et conclu pour une durée indéterminée.


Article 23 : suivi de l’accord et clause de rendez-vous

23.1. suivi de l’application de l’accord 
Une commission de suivi est chargée de veiller à l’application et à la mise en œuvre du présent accord, notamment en ce qui concerne :
La mise en œuvre des modifications de plannings de travail
Le respect des durées du travail
Le respect du droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail.

Cette commission de suivi pourra proposer toute mesure d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées.
La commission se réunit au moins une fois par an, et établira un rapport de synthèse. Ce rapport fera en outre des propositions de modification de l’accord et des actions à engager pour permettre à la fois d’améliorer les dispositions actuelles pour parvenir à un équilibre encore amélioré entre vie professionnelle / vie personnelle et l’organisation des horaires.
La commission de suivi sera composée du chef d'entreprise ou de son représentant, d'une part, et de 2 représentants des salariés.
23.2.  Clause de rendez-vous
Tous les 3 ans à la fin du premier semestre de l’année civile, l’employeur invitera  les organisations syndicales à une réunion en vue de réaliser un bilan général de la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, de préparer les modifications ou compléments à prévoir dans la prochaine version de l’accord qui sera mis en place au sein de l’entreprise.
Compte tenu de la date d’engagement des négociations et de la signature du présent accord, le 1er rendez-vous prévu à cet effet aura lieu avant la fin du premier semestre 2023.


Article 24 : révision et dénonciation de l’accord 

24.3. révision de l’accord 

Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée ou d’aménagement du temps partiel, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l’adapter à la situation nouvelle.
24.4.  dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l'une ou l'autre des parties signataires à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter la procédure prévue par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Dans ce cas, une nouvelle négociation s’engagera immédiatement, à la demande de l’une ou l’autre des parties intéressées et ce dès le début du préavis de 3 mois.
Par application de l’article L.2261-10 du Code du travail l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.



Fait à Bourg, le 15 novembre 2019

Pour la Société xxx			Pour les salariés, Madame xxx