ACCORD D’HARMONISATION ET DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LE STATUT SOCIAL ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES 
DE LA SOCIETE @TENEO PRODUCTION 
DU 8 NOVEMBRE 2019






	










Sommaire
































































Préambule

La société SOGEFIMA et la société COLAS SUD-OUEST ont créé le 21 juillet 2017 la société CARRIERES MALET, qu’elles détiennent chacune à 50%.

Cette société est elle-même actionnaire à 100% de 6 sociétés qui sont :
SABLIERES MALET,
SABLIERES DES PYRENEES,
CARRIERES DE PEYREBRUNE,
@TENEO PRODUCTION,
GRANULAB,
SABLIERES DE GUYENNE.
Ces 7 sociétés constituent l’AREA CARRIERES MALET. 

La direction générale de CARRIERES MALET a fait le constat qu’il s’était développé au fil des ans, sur le plan social et en matière de gestion des ressources humaines des statuts, des régimes et des pratiques parfois forts différents dans leur nature, leurs bénéficiaires, leurs règles d’attribution, leur régime social, leurs objectifs et leurs montants au sein de ces différentes sociétés.
Elle a donc proposé à ses actionnaires un projet de simplification qui a été accepté.

Ce projet a pour objectif de mettre en place une harmonisation des pratiques sociales entre toutes ces sociétés permettant de créer un esprit d’entreprise commun et solidaire entre l’ensemble des salariés concernés tout en améliorant la compétitivité économique des entités par la simplification de la gestion.

Cet accord est composé de deux chapitres :
Chapitre I sur l’harmonisation du statut social des salariés
Chapitre II sur l’organisation du temps de travail

Au terme des réunions de négociation des 2 octobre 2019, 15 octobre 2019 et 8 novembre 2019 entre :
la société @TENEO PRODUCTION, représentée par XXX , Gérant, 
et XXXXX, membre du CSE, mandaté par l’Organisation Syndicale Représentative FO,

Il est décidé ce qui suit :




Chapitre I - « Statut social » des salariés à compter du 1er janvier 2020

SECTION I. STRUCTURE DE LA REMUNERATION
Article 1. Prime de 13ème mois commune à tous les statuts
La prime de « 13ème mois » est un élément permanent de la rémunération versée chaque année, à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle (Ouvriers, ETAM et Cadres), selon les modalités suivantes.
Article 1.1. Conditions d’attribution de la prime de 13ème mois
Le versement de la prime de 13ème mois est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :
Condition relative à l’ancienneté du salarié
Le salarié doit justifier d’une ancienneté Groupe de 3 mois continus minimum au 31 décembre de l’année de versement. Il doit donc avoir été embauché au plus tard au 1er octobre de l’année considérée, sauf cas de reprise d’ancienneté.
Condition relative à la présence du salarié
Cette condition s’entend d’une présence dans les effectifs de l’entreprise, fixée au 15 décembre de l’année de versement.
Toutefois, un versement exceptionnel au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sera effectué en cas de départ en cours d’année du salarié dans les cas suivants :
Mutation au sein du Groupe ;
Fin de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation…) ;
Départ en retraite ;
Mise à la retraite ;
Licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail ; 
Licenciement pour motif économique ;
Décès du salarié.

Article 1.2. Montant de la prime de 13ème mois 
Le montant de la prime de 13ème mois s’élève à un mois de salaire mensuel brut de référence (*), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié a été présent toute l’année dans l’entreprise. 
En cas d’embauche en cours d’année et avant le 1er octobre de l’année en cours, la prime de 13èmemois sera calculée au prorata du temps de présence du salarié sur l’année considérée.
(*) Ce salaire s’entend du salaire mensuel brut de référence du mois de décembre de l’année d’attribution

Incidences des évènements suivants sur le montant de la prime de 13ème mois 
En cas de maladie, les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime du salarié.  
En cas d’incapacité temporaire de longue durée (maladie donnant lieu à une prise en charge par le régime de prévoyance), d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, les jours d’absence préalables à la prise en charge par le régime de prévoyance sont sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois.
Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime du salarié, puisque le taux d’indemnisation retenu par le régime de prévoyance tient compte de cette prime. 
Les périodes d’indemnisation par le régime de prévoyance sont définies par la Convention collective nationale des Transports Routiers, en fonction du statut, de l’ancienneté et de la nature de l’arrêt. 
En outre, les absences pour congé maternité et paternité sont sans incidence sur le montant de la prime. 
Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique…) donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois.
Article 1.3. Modalités de versement de la prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois est versée sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution.
Un acompte de 75 % du montant brut de ladite prime est versé aux salariés à la date du 10 décembre de l’année, sans remise en cause des principes d’attribution de l’article 1.1.

Article 2. Prime d’ancienneté des Ouvriers 
La Convention Collective Nationale des Transports Routiers ne prévoit pas de régime de prime d’ancienneté.
Il a été décidé de valoriser l’expérience acquise au gré de l’ancienneté au sein de la Société @TENEO PRODUCTION en instaurant une prime d’ancienneté pour les Ouvriers, selon les modalités définies ci-après. 
Article 2.1. Bénéficiaires
A compter des dates précisées ci-après et selon les conditions et modalités définies par le présent article, la prime d’ancienneté est versée chaque mois aux Ouvriers, afin de valoriser leur savoir-faire, leur technicité et leur culture acquis au sein des sociétés rattachées à l’AREA CARRIERES MALET. 
Ce système valorise l’ancienneté sous forme d’une prime mensuelle forfaitaire, dont le montant est indépendant de la durée du travail du salarié, de son niveau de salaire et de sa qualification. 
Cette prime revêt ainsi un caractère collectif, unique et global pour l’ensemble de nos Ouvriers.

Article 2.2. Conditions d’octroi
Les parties ont convenu que l’octroi de cette prime d’ancienneté est réservé aux Ouvriers des Carrières remplissant les modalités définies ci-après.
Dans le cas où de nouveaux droits légaux ou conventionnels ayant le même objet ou la même finalité seraient mis en œuvre postérieurement au présent accord, ils ne pourraient pas se cumuler avec le régime de la prime d’ancienneté mis en place par le présent article. 

Article 2.3. Montants mensuels
Les parties ont convenu d’échelonner la mise en œuvre de ce dispositif de valorisation de l’ancienneté des Ouvriers à compter du 1er janvier 2020, et sur 3 années consécutives : 


L’ancienneté s’entend d’une ancienneté au sein des sociétés composant l’AREA CARRIERES MALET telle que prise en compte dans le contrat de travail et considérée chaque premier jour de mois de versement de ladite prime.
En cas d’opérations juridiques telles que fusion, absorption, …, d’une société extérieure au périmètre de cette AREA, l’ancienneté retenue pour l’appréciation du droit à cette prime démarrera à la date de cette opération.
Article 2.4. Modalités de versement mensuel et prise en compte des absences
La prime d’ancienneté est versée tous les mois, y compris en cas de congés payés, ou d’absence justifiée indemnisée (maladie, AT/MP, maternité…) sauf périodes prises en charge par le régime de prévoyance. 
Seules les autres causes de suspension du contrat de travail ou absences sans maintien de rémunération donnent lieu à « proratisation » de ladite prime (congé sabbatique, etc.).
Article 2.5. Revalorisation des montants de la prime d’ancienneté Ouvriers
Les montants de la prime d’ancienneté visés à l’article 2.3 ci-dessus seront revalorisés automatiquement tous les 3 ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac établi par l’INSEE, par application du cumul des taux d’inflation à fin septembre de chaque année. Le montant applicable à chaque seuil ainsi obtenu sera arrondi à l’euro supérieur.
La prochaine revalorisation aura lieu à compter du 1er janvier 2023, selon les conditions exposées ci-dessus. 

Article 3. Congés d’ancienneté communs à tous les statuts
La Convention Collective Nationale des Transports Routiers ne prévoit pas l’octroi de congés payés pour ancienneté. Néanmoins, au regard des pratiques, il existe un droit à congé d’ancienneté société. 
Pour les salariés bénéficiant de congés d’ancienneté acquis et afin qu’ils puissent conserver la valorisation de leur ancienneté précédemment acquise dans le cadre de droits à congés supplémentaires, il est décidé ce qui suit : 
Les salariés qui, à la date du 1er janvier 2020, bénéficiaient de droits à congés supplémentaires selon un régime plus favorable que la Convention Collective Nationale des Transports Routiers conserveront lesdits droits figés à cette date, sans revalorisation du fait de franchissement d’anciens seuils d’ancienneté dont ils pouvaient précédemment se prévaloir ; 
Pour ces salariés, ces droits à congés d’ancienneté figés feront l’objet d’une compensation opérée dans l’Indemnité Compensatoire d’Intégration (ICI) visée à l’Article 1 Section III Chapitre I du présent accord pour les Ouvriers et les ETAM et une réintégration dans le salaire pour les cadres.
Dès lors, il n’existe ni congé d’ancienneté conventionnel, ni droit à congé d’ancienneté société.

Article 4. « Primes diverses »
Il s’est développé au cours de l’histoire et de l’évolution des entités composant désormais l’AREA CARRIERES MALET des pratiques de primes et d’indemnisations diverses parfois fort différentes dans leur forme, nature, montant et/ou bénéficiaire.

Afin de garantir un traitement équitable entre les différents salariés, il est donc nécessaire de modifier la situation actuelle en supprimant cette disparité et inégalité de régime tout en maintenant l’esprit de l’accord visant à compenser le préjudice d’une perte ou diminution de certains avantages salariaux actuels.

Article 4.1. Primes de l’AREA CARRIERES MALET faisant l’objet d’une suppression
Prime de poste
Prime dépôt Horgues
Prime d’entretien 
Prime d’astreinte
Prime de marche
Prime de charge 




Article 4.2. Conditions de compensation dans l’Indemnité Compensatoire d’Intégration (ICI) 
Toutes les primes ci-dessus définitivement supprimées, qui avaient un caractère habituel et n’ayant pas fait l’objet d’un nouveau mode de rémunération ou de prise en charge seront intégrées dans l’Indemnité Compensatoire d’Intégration prévue à l’article 1 Section III du Chapitre I du présent accord (primes visées à l’Article 4.1 ci-dessus).   
 
Ainsi, la suppression de ces primes sera compensée individuellement par une indemnité égale à la moyenne des montants individuels perçus au cours des 3 dernières années (2016, 2017 et 2018).

Dans un souci d’équité, il sera tenu compte dans le calcul de ces montants de la situation effective des salariés au cours de ces périodes, et notamment les éventuels changements de fonction intervenus.
Article 4.3. Prime exceptionnelle versée en Décembre
La prime exceptionnelle versée en Décembre est supprimée dans le cadre de l’uniformisation des statuts de rémunération des salariés de l’AREA CARRIERES MALET.


SECTION II. PROTECTION SOCIALE ET RETRAITE
Article 1. Taux de retraite AGIRC - ARRCO et répartition des cotisations
Une différence de la répartition des parts patronale et salariale existe en matière AGIRC – ARRCO dans les différentes sociétés de l’AREA CARRIERES MALET.
Considérant comme essentiel d’avoir une homogénéité des taux de retraite pour faciliter la mobilité des salariés et des règles de gestion et d’en sécuriser les répartitions au regard des réglementations en vigueur, les parties signataires conviennent de retenir les répartitions de taux indiquées en annexe 2 du présent accord (sous réserve des évolutions réglementaires qui s’appliqueraient aux évolutions de taux et sans préjudice des situations spécifiques).
La caisse de retraite complémentaire reste KLESIA.

Article 2. Régime de prévoyance et répartition des cotisations
Pour les salariés Cadres de la Société @TENEO PRODUCTION, il est mis en œuvre les régimes de prévoyance spécifiques au Groupe COLAS (taux et cotisations salariales et patronales en Annexe 3) dans le cadre des contrats souscrits auprès de PROBTP. 

En ce qui concerne la prévoyance des non cadres, et compte tenu des spécificités du régime conventionnel applicables au personnel roulant des Transports Routiers, elle reste gérée par KLESIA dans des conditions inchangées. 


Article 3. Mutuelle
Pour les salariés de la société @TENEO PRODUCTION, il est mis en œuvre le régime complémentaire de remboursement des frais de santé en vigueur au sein du Groupe COLAS.

Article 4. Indemnisation de la maladie
Un an après son entrée dans l'entreprise, en cas de maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, à charge par le collaborateur d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures de l'arrêt du travail (le cachet de la poste faisant foi de date), un avis motivé d'arrêt, il sera versé à l'intéressé la différence entre les appointements qu'il aura perçus s'il avait travaillé et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et ce jusqu’à la prise en charge éventuelle par le régime de prévoyance.

Ces dispositions prévues dans les sociétés constituant l’AREA CARRIERES MALET sont étendues par le présent accord aux salariés de la société @TENEO PRODUCTION.

Elles sont applicables sous réserve des évolutions législatives ou conventionnelles en matière d’indemnisation maladie (jours de carence, …).

SECTION III. Instauration d’une Indemnité Compensatoire d’Intégration et d’une Garantie de Rémunération Annuelle Brute

Article 1. Instauration d’une Indemnité Compensatoire d’Intégration (ICI)
1.1. Principes 
A compter du 1er janvier 2020, en cas de perte ou diminution de certains avantages salariaux résultant des usages, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques, existants et/ou dénonciation d’accords, le salarié Ouvrier ou ETAM ou Cadre concerné bénéficiera d’une Indemnité Compensatoire d’Intégration mensuelle personnalisée visant à compenser ce préjudice.

Le montant de cette Indemnité Compensatoire d’Intégration sera déterminé au regard de la situation de chaque salarié. Cette Indemnité Compensatoire d’Intégration apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de salaire à partir de janvier 2020. Les principes et modalités de revalorisation sont précisés à l’article 1.4 ci-après de la présente section.

En cas de promotion dans un nouveau statut d’un salarié bénéficiant d’une Indemnité Compensatoire d’Intégration au titre de son précédent statut, celle-ci disparaîtra et sera intégrée dans ses appointements mensuels bruts forfaitaires de base. 
Un courrier individuel, annexé au bulletin de paie du mois de janvier 2020, précisera à chaque salarié concerné la nature des avantages supprimés et le détail de son Indemnité Compensatoire d’Intégration.
1.2. Définition des éléments entrant dans le champ de l’Indemnité compensatoire d’Intégration et modalités de calcul
L’Indemnité Compensatoire d’Intégration compensera les éléments ci-après détaillés pour les salariés visés à l’article 1.1. ci-dessus, qui en bénéficient jusqu’au 31 décembre 2019. 

Ainsi chaque élément du tableau ci-dessus doit être apprécié sur une base d’indemnisation de 12 mois.

1.3. Modalités de versement de l’Indemnité Compensatoire d’Intégration
L’Indemnité Compensatoire d’Intégration sera versée mensuellement, y compris en cas de congés payés ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par le régime de prévoyance).

Seules les suspensions de contrat de travail ou absences sans maintien de rémunération donneront lieu à une « proratisation » de ladite indemnité compensatoire (congé sabbatique …).

1.4. Revalorisation du montant de l’Indemnité Compensatoire d’Intégration
Le montant individuel d’Indemnité Compensatoire d’Intégration visé à l’article 1.2. Section III du chapitre I ci-dessus sera revalorisé automatiquement tous les ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du cumul des taux d’inflation à fin septembre de chaque année (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois).

Article 2. Garantie de Rémunération Annuelle Brute (GRAB)
Au titre du présent accord et sans méconnaître le principe d’égalité de traitement, les parties signataires conviennent que pour l’année 2020 et 2021, il sera garanti à tous les salariés Ouvriers, ETAM et Cadres une rémunération annuelle brute (incluant l’indemnité compensatoire prévue à l’article 1.2. Section III du Chapitre I du présent accord) équivalente au cumul des éléments suivants :

Salaire de base mensuel de Décembre 2019 x 12
Heures d’équivalence de Décembre 2019 x 12
Moyenne des primes exceptionnelles des mois de Décembre 2017-2018-2019
Moyenne des primes d’intéressement perçues sur les trois dernières années couvertes par l’accord d’intéressement échu

A cet effet, la comparaison entre cette garantie (GRAB) et les rémunérations annuelles des années 2020 et 2021, sera effectuée au terme des années 2020 et 2021, pour chaque salarié Ouvrier, ETAM ou Cadre, à situation économique et activité comparables.

A titre d’exemple, pour l’application de l’alinéa précédent, les évènements suivants seront pris en compte pour déterminer la « situation économique et activité comparables » : temps d’absence(s) pour maladie…, congé sabbatique, activité à temps partiel… Dans ce comparatif, les heures supplémentaires non forfaitisées ne seront prises en compte ni pour 2019 d’une part, ni pour 2020/2021 d’autre part.

Dans ce cadre, en cas de différence négative non justifiée, il sera versé au salarié concerné sur sa paie du mois de mars 2021 et 2022 une prime d’ajustement.




Chapitre II – Organisation du temps de travail (hors personnel roulant)


SECTION I. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre régit l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés ETAM et Cadres en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Article 2. Durée du travail
2.1. Définition générale 
La durée annuelle du travail est fixée pour le personnel (hors personnel roulant), selon des modalités propres à chaque catégorie et à chaque métier, sur la base hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine ou équivalent, sauf cas particuliers contractuellement négociés.
Cet horaire est apprécié sur une période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.
Les modalités pratiques d’application sont différentes suivant les statuts.

2.2. Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2.3. Le temps de repas
Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.

2.4. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire de référence et dans les conditions applicables à chaque organisation du temps de travail prévue au présent accord. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.
SECTION II. GESTION DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES NON CADRES NON ROULANTS
Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés non cadres non roulants, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, trois modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés non cadres non roulants :

dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67 heures ;
sous convention de forfait en heures de 162,5 heures sur le mois, soit 130 heures supplémentaires annuelles ;
sous convention de forfait en heures de 166,67 heures sur le mois, soit 180 heures supplémentaires annuelles ;

Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie. 

Article 1. Salarié dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67h
Les salariés dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151,67h mensuelle, seront gérés dans les conditions définies ci-après.
Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).
6 des 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.
En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 

Article 2. Salarié dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 162,50 heures, soit 130 heures supplémentaires annuelles
Pour ces salariés, le temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

Leurs emplois et missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est donc conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 130 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 162,50h), dans le cadre de l’article L. 3121-64 du code du travail.

6 des 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.

Article 3. Salariés dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 166,67 heures, soit 180 heures supplémentaires annuelles
Pour ces salariés, le temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

Leurs emplois et missions supposent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires chaque mois et d’un volume plus important, il est donc conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166,67h), dans le cadre de l’article L. 3121-64 du code du travail.

6 des 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.

SECTION IV. GESTION DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, deux modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des Cadres de la Convention Collective des Transports Routiers :

Cadres en heures
Cadres sous convention de forfait annuel en jours. 

Article 1. Cadres dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67h 
Les Cadres dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151,67h mensuelle, seront gérés dans les conditions définies ci-après.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).
6 de ces 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.

En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 


Article 2.  Cadres autonomes sous convention de forfait en jours
Conformément aux articles L.3121-63 et suivants du code du travail, les Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

A l’exclusion des cadres dirigeants qui feront l’objet de dispositions individuelles contractuelles, le personnel d’encadrement peut bénéficier d’une réduction effective de son temps de travail appréciée en jours par année civile.

L’appréhension de la durée du travail en nombre de jours travaillés ne remet pas en cause les durées maximales légales prévues par la loi.

2.1. Critère d’autonomie
Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

2.2. Accord du salarié formalisé par accord individuel
Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié Cadre concerné.

Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux Cadres de toutes les filières (exploitation, foncier, QSE, commerciale, matériel, administrative…), dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié.



Le contrat de travail ou son avenant signé par le Cadre devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions.

 Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

2.3. Nombre de jours de travail sur l’année civile
Pour les salariés Cadres sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congés et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée d’autonomie-solidarité.

2.4. Droit au repos du salarié en forfait jours
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.  

2.5. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

2.6. Entretiens avec le salarié
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.



Chapitre III – Clauses finales 


Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur au 1er Janvier 2020.

Article 2. Signature de l’accord
Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du Travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.

Les parties signataires conviennent que le présent accord est l'aboutissement d'un compromis équilibré entre elles ; aussi dans l’hypothèse d’une éventuelle remise en cause par voie judiciaire de l’une ou l'autre des clauses composant ledit accord formant un tout, elles se réuniraient dans le délai d’un mois pour apprécier les conséquences à en tirer.

Article 3. Révision - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la société ou de l’une des organisations syndicales représentatives signataires, sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois. 
Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée AR et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Cet accord pourra être dénoncé par la Direction de la société ou l’une des organisations syndicales représentatives signataires à tout moment, sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera alors notifiée par lettre recommandée AR à chacune des parties signataires. 

Article 4. Notification – Publicité - Dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Toulouse :
une version électronique déposée sur la plateforme de télé-procédure
une version anonymisée du présent accord pour la publication de celui-ci dans la base de données nationale. 

La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de Toulouse. 

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les accords sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Une telle version sera déposée dans les conditions visées au présent article. 


Fait à Toulouse, le 8 novembre 2019
en 4 exemplaires originaux


SIGNATAIRES


Pour les Organisations Syndicales Représentatives	Pour la société @TENEO PRODUCTION
								
Salarié mandaté par FO BOUYGUES			Le Gérant
Membre du CSE 					XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXXXX


Annexe 1 – Effets juridiques de l’accord de la société @TENEO PRODUCTION   du 8 novembre 2019

La conclusion du présent accord a vocation à définir le statut des salariés à compter du 1er janvier 2020 en se substituant notamment aux dispositions jusqu’alors en vigueur. 
A cette fin, ledit accord de la société @TENEO PRODUCTION emportera les effets juridiques suivants :
L’accord se substituera à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords dits atypiques portant sur l’un des objets dudit accord collectif, et applicables au jour de son entrée en vigueur prévue au 1er janvier 2020, au sein de la Société @TENEO PRODUCTION.

Ainsi, l’accord d’harmonisation se substituera notamment aux usages suivants :
Prime exceptionnelle de Décembre
Taux de retraite et répartition des cotisations
Taux de prévoyance et répartition des cotisations
Congés d’ancienneté ; 
Primes diverses (article 4 Section I du Chapitre I)















Annexe 2 – Taux de retraite et répartition



A titre informatif exclusivement, les taux de retraite et leur répartition, pour l’année 2019, sont les suivants : 



 (1)   Base de référence 2019 : en application des réglementations AGIRC-ARRCO en vigueur (taux, répartition et taux d’appel).  




Annexe 3 – Taux de cotisations prévoyance



A titre informatif exclusivement, les taux de cotisations Prévoyance, pour l’année 2019, sont les suivants : 














 (1)   Base de référence 2019 : en application du contrat de Prévoyance du Groupe COLAS en vigueur (taux et répartition)