Forfait jours pour les cadres 
Accord SARL Open Beer 

PREAMBULE 
La Direction d’Open Beer souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. 

CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures), 
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, 
les caractéristiques principales de cette convention. 

TEXTES DE REFERENCE 
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application : 
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, 
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3 ;
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail. 
OBJET 
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants : 
Les principes généraux, 
Les modalités de contrôle et de suivi, 
Date d’effet – révision – dénonciation. 

Les principes généraux 

ARTICLE 1 – SALARIÉS CONCERNÉS 
Les cadres autonomes sont les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 
Les métiers suivants sont concernés : 
responsable de magasin, 
responsable commercial, 
responsable de la formation, 
responsable de la fabrication, 
responsable des opérations,
responsable des ateliers.
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.
A noter : un certain nombre de conventions prévoient des majorations pour les salariés en forfait jours, enfin si le cadre percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer. 
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. 
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS 

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant : 
365 jours annuels 
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche ou 2 autres jours de la semaine)
- 25 jours de congés annuels 
- 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche)
- 8 jours de réduction du temps de travail 
Soit un total de 218 jours par an.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité...) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera égal à : 

Les périodes de congés sont fixés par l’employeur après consultation des Délégués du personnel. L’employeur fixe 4 jours RTT (jours fériés, pont, fermeture noël-jour de l’an...). 
Les dépassements réguliers dus à une charge de travail importante doivent être dans la mesure du possible évités. Le cas échéant ils doivent faire l’objet d’un bilan présenté aux instances de suivi prévues dans l’accord. (Voire « Modalités de suivi et contrôle », art 1). L’entretien annuel doit être l’occasion privilégiée de faire un point sur la charge de travail et sa compatibilité avec la durée de travail en vigueur, le respect vie professionnelle vie privée, et la juste rémunération. (Voire « Modalités de suivi et contrôle », art.2). 
 
ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNÉES OU DEMI- JOURNÉES TRAVAILLÉES 

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. 
Il est prévu une durée maximale journalière de 11H00. La direction préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. 
Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes selon le calendrier suivant, sachant que les horaires impératifs encadrent l’ouverture au public (30 minutes avant l’arrivée et 30 minutes après le départ). Les horaires pourront démarrer plus tôt au besoin de l’activité (livraisons, …) mais devront tenir compte des recommandations de la direction.



Le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutives minimum. Les jours de repos hebdomadaires sont le dimanche et un autre jour de la semaine. 
Pour mémoire, la directive européenne prévoit : 
 « une période minimale de repos journalier de onze heures consécutives par vingt-quatre heures ; 
un temps de pause pour un travail journalier supérieur à six heures ; 
d'une période minimale de vingt-quatre heures de repos en moyenne sans interruption suivant chaque période de sept jours et qui se rajoute aux onze heures de repos journalier (soit 35 heures de repos consécutif hebdomadaire) ; 
d'une durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures y compris les heures supplémentaires ;
d'un congé annuel rémunéré d'au moins quatre semaines. 
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant 14h ou après 14h mais finie à 18h. 

Les modalités de suivi et de contrôle 

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie le 5 de chaque mois pour le mois précédent. 
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome. Autant que possible, le système d’information adopté chez Open Beer sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés. 
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du CHSCT ainsi que des Délégués du Personnel. En l’absence d’instances de représentation du personnel, un suivi du présent accord pourra être réalisé à la demande de tout salarié entre le 1 et le 5 du premier mois de chaque trimestre (1 au 5 janvier, 1 au 5 avril, 1 au 5 juillet et 1 au 5 octobre).

ARTICLE 2 – CONTRÔLE ET APPLICATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL 
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION 
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. 

Date d’effet. Dénonciation. Révision 

Le Comité de suivi composé des organisations signataires doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et en fonction elle est habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives. Les remarques du CHSCT et des autres instances lui sont transmises. 

ARTICLE 1 – DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord prendra effet le 11 février 2019 et est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CHSCT et du comité d’entreprise (ou autre instance pertinente) dans un délai maximum de 3 mois. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

ARTICLE 2 – PUBLICITÉ 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes. 

Fait à Paris, le 11 février 2019