ACCORD D’ENTREPRISE ASUS France
RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE :
La Société ASUS France (ACF),
Sise 1 Rue Galilée – Le Copernic 2 – 93 160 NOISY LE GRAND
Immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n° 442 854 261
Société A Responsabilité Limitée (SARL) au capital de 106 000 €
Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Gérant

Ci-après désignée " L'Employeur ou La Direction "
D’une part,


ET :
Le syndicat CFE/CGC
Représenté par son délégué syndical Monsieur XX

Le syndicat CFDT
Représenté par son délégué syndical Monsieur XX

Ci-après désignés respectivement " Le Syndicat CFE/CGC ou CFDT "
D’autre part.




PREAMBULE

Dans la continuité de l'année 2020, pendant laquelle la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19 a affecté le monde entier, l'année 2021 n'a pas hésité à présenter de nouveaux défis plus difficiles avec des variants plus répandus et mutants. Dans ce contexte, ASUS France (ACF) a toujours veillé à respecter les consignes du gouvernement et à prioriser le télétravail pour la quasi-totalité de ses salarié(e)s, pendant et hors période de confinement, afin de préserver leur santé et limiter la circulation du virus. Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis à tous de réfléchir et d’expérimenter le travail au domicile.
Cette expérience a illustré la capacité d’ACF et de ses salarié(e)s à faire preuve d’agilité, tout en maintenant son niveau de performance exigé par sa maison mère (HQ).
L’entreprise a engagé une réflexion interne en vue d’étudier la faisabilité d’un accès au télétravail au plus grand nombre, après la validation préalable de sa maison mère et en tenant compte :
- de l’exercice du télétravail dans un cadre exceptionnel par la quasi-totalité des salarié(e)s d’ACF pendant plus de 24 mois,
- des résultats de l’enquête interne à ACF en mars 2021 bâtie avec les représentants du personnel et mettant en exergue qu’une grande majorité des salarié(e)s d’ACF souhaitent continuer à bénéficier du télétravail à l’issue de la crise sanitaire (le sondage montre que plus de 94% des participants ont pour volonté de maintenir une partie de leur activité en télétravail avec une fréquence majoritairement choisie de 2 jours/semaine de home office),
- d’une étude objective permettant de définir l’éligibilité ou non des postes d’ACF (Annexe 1), réalisée par le service RH après consultation des Managers, de la Direction, des DS et CSE,
- de l’avis des membres du CSE sur la mise en place du télétravail au sein d’ACF.

Ainsi, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022 (NAO), la Direction s’est par la suite rapprochée des organisations syndicales en vue de négocier un accord sur le télétravail, répondant aux attentes du plus grand nombre et rappelant notamment le principe fondamental du double volontariat (entreprise et salarié(e)) pour pouvoir le mettre en œuvre.
L’objectif de la Direction est de continuer à améliorer la compétitivité et l’attractivité de l'entreprise, en introduisant un modèle de travail hybride (alternance travail sur site et télétravail) ayant pour avantages :
Plus de flexibilité : permettre aux collaborateurs(trices) de conserver la flexibilité tant appréciée pendant le télétravail, tout en conservant les contacts en face à face avec leurs équipes qui restent très importants pour la collaboration, l’innovation et le bien-être,
Recherche d’un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle,
Amélioration de la qualité de vie au travail : la diminution des temps de trajets des salarié(e) d’ACF entraine une meilleure concentration, la baisse du stress et de la fatigue induite (notamment dans les transports ou les embouteillages),




Réduction de notre empreinte carbone : la baisse des déplacements participe également au développement durable grâce à la diminution de l’émission des gaz à effet de serre,
Meilleure rétention et attraction des talents : en proposant une solution hybride, ACF espère continuer à attirer et à retenir les talents (ce qui permettra de s’aligner sur nos concurrents), tout en restant un employeur de choix dans le secteur,
La capacité de l’entreprise à s’adapter à des circonstances exceptionnelles.

Le présent accord a donc pour objet de définir les règles et les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein d’ASUS France, pendant une durée déterminée du 4 avril au 31 décembre 2022. Seront exposés distinctement le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel permettant de s’adapter à des circonstances particulières.
Une fois l’année 2022 écoulée, un bilan sera fait avec les Managers, la Direction, le CSE et les délégués syndicaux (DS) : les mesures du présent accord pourront alors être améliorées, modifiées ou annulées si besoin pour l’année suivante (comme demandé par notre maison mère à toutes les entités ASUS). 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel au mode de travail hybride repose sur la confiance réciproque Salarié(e) - Responsable Hiérarchique, et nécessite la même rigueur qu’une journée de travail sur le lieu de travail habituel, tout en préservant le bon fonctionnement des entités de travail (directions, départements, services...). Il est rappelé que le télétravail ne doit en aucun cas être un mode de garde des enfants et qu’à tout moment, même pendant la journée de télétravail, il peut être demandé au collaborateur de revenir sur son lieu de travail pour une urgence professionnelle.

Cet accord vise donc :
- à permettre au plus grand nombre de salarié(e)s d’accéder au télétravail régulier dans le cadre du double volontariat ;
- à donner aux salarié(e)s une souplesse quant à l’organisation de leur vie professionnelle et privée, sous réserve de favoriser l’orientation résultat, maintenir le niveau de performance, préserver l’activité de l’entreprise et l’efficacité des différentes organisations du travail.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, la Direction précise qu’il convient également dans le cadre de cet accord, d’avoir une vigilance particulière à la préservation de la cohésion sociale interne (maintien du lien social entre les salarié(e)s), au regard de la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. Ainsi, l’exercice du télétravail ne devra pas remettre en cause l’existence de la communauté de travail.

Le dispositif du télétravail quel que soit sa forme reste soumis à certaines conditions d’éligibilité et le respect d’une procédure interne imposée par notre maison mère à toutes les entités ASUS. Il repose sur un choix personnel du/de la salarié(e) nécessitant l’accord préalable de l’employeur. 

En conséquence le télétravail ne peut pas être imposé au/à la salarié(e) - hors circonstances exceptionnelles ou force majeure ; et ne peut être considéré comme un droit exigible par le/la salarié(e).


TITRE 1 – CADRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). ».
Le télétravail est donc une modalité de l’exercice du travail, qui permet au/à la salarié(e) travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise, de changer de lieu de travail et de le/la rendre joignable à distance (notamment par téléphone ou visioconférence), que ce soit pour l’interne (exemple : collègues) ou pour l’externe (exemple : clients). Le/La salarié(e) en télétravail participe aussi aux réunions collectives à distance, lorsqu’il a été convenu avec le manager qu’elles pouvaient se dérouler à distance.
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (ex : pandémie) ou en cas de force majeure, le recours au travail à distance dans le cadre du télétravail exceptionnel peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié(e)s(es). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

TITRE 2 – TELETRAVAIL REGULIER
Le(a) salarié(e) qui souhaite opter pour le télétravail régulier doit satisfaire aux critères suivants :

ARTICLE 1 – DOUBLE CONSENTEMENT

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur. 
L’accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail et se traduit par un formulaire d’acceptation du télétravail du Manageur et de la Direction (Annexe 2), à la suite de la demande du salarié(e), sans pour autant faire de cette modalité du travail un élément essentiel du contrat de travail. Le télétravail ainsi considéré se distingue du télétravail exceptionnel, tel que prévu par la loi, et qui relève du choix de l’employeur (il sera étudié dans un chapitre distinct). 
Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter le télétravail.


Le télétravail ne doit pas avoir de caractère obligatoire et un salarié qui ne souhaite pas télétravailler, pour des considérations qui lui sont propres, le peut :
- sans avoir à se justifier,
- sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle et de son évolution,
- sans faire l’objet d’une quelconque sanction.

Enfin, le manager hiérarchique ou la Direction peuvent refuser le télétravail à un salarié. 

ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE

La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions et n’est ni un droit, ni une obligation.

2.1 – Fonctions ASUS France éligibles au télétravail 
Sont éligibles au télétravail l’ensemble des fonctions de l’entreprise pouvant être exercées au moins partiellement à distance. Le télétravail est donc ouvert uniquement à des postes ou des activités compatibles avec cette forme hybride de travail (détail des fonctions éligibles ou non en Annexe 1). 
Ainsi, sont éligibles au télétravail les salarié(e)s :
titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum, après validation de la période d’essai (renouvellement compris),
présentant une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial rapproché, ni d’activité en équipe régulière,
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Les salarié(e)s qui ne répondront pas aux critères d’éligibilité précités ne pourront accéder au dispositif et sont donc concernés, les salarié(e)s :
titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps partiel de moins de 80%,
titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD),
alternants (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation),
stagiaires,
en période d’essai (renouvellement compris),
dont les fonctions exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux,
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique de télétravailler,
bénéficiant déjà d’un aménagement du temps de travail.

La Direction insiste sur le fait qu’une intégration réussie demande une attention particulière pour les nouveaux embauchés : ainsi, les personnes en période d’essai ne seront pas éligibles au télétravail régulier. Il en va de même pour les salarié(e)s en contrat d’apprentissage/professionnalisation, ainsi que les stagiaires, dont la présence sur le lieu de travail est nécessaire à leur formation et faisant partie intégrante de leur cursus.


Le manageur recruteur et/ou le(la) tuteur(trice)/maitre d’apprentissage devront organiser une présence sur site suffisamment importante pour garantir l’intégration et/ou l’encadrement des nouveaux(elles) embauché(e)s/alternant(e)s/stagiaires.
Les salarié(e)s en cours de préavis devront se rendre disponibles en présentiel pour la formation de la personne les remplaçant et la passation de leurs dossiers, sur simple demande de leur manager.
Les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel. Les prestataires ne sont pas concernés par le présent accord, à l’exception des règles relatives à la sécurité. En effet, l’application des accords collectifs se fait dans le cadre des lois en vigueur.
Salarié(e)s à temps partiel : il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salarié(e)s disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail, préserver le lien social et éviter leur isolement. Ainsi, les salarié(e)s disposant d’un contrat de travail supérieur ou égal à 80%, peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine maximum. Les salarié(e)s disposant d’un contrat de travail de moins de 80% ne sont pas éligibles au télétravail. Dans tous les cas, la journée de télétravail ne peut être accolée à la journée non travaillée, sauf validation expresse du manager. 

2.2 – Moyens techniques indispensables au télétravail (matériel, connexion internet, installations électriques et attestation d’assurance)
Avant de pouvoir évoquer le projet de télétravail du/de la salarié(e), il est indispensable de s’assurer que les conditions matérielles sont réunies. Plusieurs points sont à examiner pour un(e) salarié(e) ayant un projet de télétravail, à commencer par la faisabilité technique et matérielle. En effet : 

le/la salarié(e) doit être doté(e) de son matériel informatique professionnel fourni par l’entreprise (l’usage du matériel personnel est strictement interdit) ; 

en l’absence de connexion internet (avec un minimum de débit de connexion de 4Mb descendant et 1 Mb ascendant) et d’accès au serveur de l’entreprise (via VPN pour garantir la protection des données) au lieu du télétravail tel que défini à l’article 5, le/la salarié(e) ne peut être éligible au télétravail.

Afin de pouvoir s’engager dans le télétravail, le/la salarié(e) : 
s’engage à réaliser un test de connexion au lieu du télétravail, et ce, afin de vérifier que sa connexion est suffisante pour effectuer du télétravail ;

atteste sur l’honneur disposer des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau de l’installation électrique que de la posture. Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran ont été communiqués par le service RH, et que les services de médecine au travail se tiennent à disposition de l’ensemble des collaborateurs(trices) afin de leur apporter tout conseil nécessaire ;

produit préalablement une attestation d’assurance au service RH, permettant de couvrir l’exercice d’une activité professionnelle sur le lieu du télétravail.


ARTICLE 3 – CRITERES DE FAISABILITE

Les parties du présent accord conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance (critères objectifs retenus lors de l’analyse des postes « télétravaillables » ou non – Annexe 1 du présent accord).
Les parties au présent accord s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles, et est conditionnée à :


la nature des fonctions permettant la réalisation d’une partie des missions à distance,
l’absence de contraintes organisationnelles, techniques, personnelles liée au télétravail,
l’autonomie du/de la salarié(e) qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail (maitrise du métier, gestion du temps/priorités et bonne organisation des missions),
une communication efficace et de confiance avec le Responsable Hiérarchique et les personnes avec lesquelles le(a) télétravailleur(euse) collabore. 


Le passage au télétravail est donc au moins soumis à la validation de ces quatre critères de faisabilité.




Seront également étudiés, les critères de faisabilité suivants :

la nature de l'activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux ACF,
la configuration de l'équipe,
la répartition sur la semaine, des jours de télétravail dans le service ou le département du/de la salarié(e) demandeur(euse), ainsi que ses jours d’absences, 
les salarié(e)s devant déplacer des documents à caractère confidentiel.

Le présent accord, ne peut être envisagé comme un dispositif médical ; cependant, au-delà du présent accord, la Direction continuera à étudier, au cas par cas, dans le cadre d’un travail à distance temporaire et exceptionnel, les demandes en lien avec les situations spécifiques suivantes :

femmes enceintes, 
personnes en situation de handicap,
recommandation des Services de Santé au Travail, relative à un(e) salarié(e) dont la mobilité est temporairement réduite.


ARTICLE 4 – FREQUENCE DU TELETRAVAIL REGULIER
4.1 - Présence minimale sur site ASUS France
Les salarié(e)s ACF assurent une présence minimale dans les bureaux d’ASUS France ou des clients, d’au moins trois jours par semaine. Ces jours de présence sur site sont obligatoires et ne doivent pas être réduits à la suite d’une absence prévue par le/la salarié(é). 



A titre d’exemple : un collaborateur ACF ayant posé 2 jours de congés payés (lundi & mardi) ne pourra pas bénéficier de télétravail cette même semaine, car il devra obligatoirement être en présentiel les 3 jours restants (mercredi, jeudi & vendredi).

Ces jours de présence obligatoires en entreprise ont pour objectifs de :

permettre aux salarié(e)s de participer à des réunions d’équipe, projet et/ou client,
répondre à des besoins opérationnels/contraintes projets,
stimuler la créativité et la motivation collective au travers de l’organisation d’ateliers de travail et la mise en place de rituels organisés par le manager opérationnel,
développer le réseau relationnel du salarié, assurer un lien social, éviter l’isolement et développer l’entraide et la solidarité,
s’imprégner des valeurs et développer la culture de l’entreprise.

4.2 – Nombre de jours autorisés au télétravail par semaine
En annexe 1 du présent accord, est présentée la liste des fonctions éligibles ou non éligibles au télétravail régulier (certains postes ne répondant pas à tous les critères d’éligibilité et de faisabilité). 
La grande majorité des fonctions d’ASUS France sont éligibles au télétravail, conformément aux articles 2 et 3 du présent accord.
En fonction de leurs postes, les collaborateurs(trices) ACF pourront demander à bénéficier de : 
1 jour fixe de télétravail par semaine défini avec son manager,
1 jour supplémentaire optionnel par semaine, également fixe et soumis à la validation préalable de son manager et de la Direction, à l’exception de certains postes (mentionnés en Annexe 1), compte tenu du fait que leur présence est obligatoire dans les locaux ACF afin d’assurer leurs missions ou leur étroite relation inter-équipes et en direct avec nos clients.

Les journées de télétravail sont fixes et définies par le manager pour l’année civile en cours. Elles ne peuvent pas faire l’objet de récupération si elles sont annulées par le Responsable Hiérarchique ou la Direction, dans les cas prévus aux articles 4.3. La périodicité fixe des journées de télétravail pourra être modifiées en cours d’années, à la demande du Responsable Hiérarchique ou la Direction.
Il est de la responsabilité de chaque Manager de définir le planning annuel des journées de télétravail fixes pour son équipe et de le transmettre au service RH pour suivi dans l’outil SIRH Eurecia. 
Cependant, il est à noter que certaines fonctions au sein du Service ADMIN ne peuvent pas être télétravaillées, car la présence à 100% dans les locaux est nécessaire pour mener à bien leur travail, notamment les postes liés à la gestion de matériel, stock, logistique, parc informatique et flotte automobile (exemple : gestionnaires de Stock & logistiques, agent logistique, technicien réseau). 
Enfin, il est primordial que les Services RH et ADMIN prévoient une permanence avec la présence obligatoire de minimum 1 personne dans leur service respectif, et ce, afin de répondre au mieux aux besoins/questions des collaborateurs(trices) ASUS France.


4.3 – Réversibilité
4.3.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le/la salarié(e) a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du/de la salarié(e) dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le/la salarié(e), cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le/la salarié(e) peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le/la télétravailleur(euse) retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

4.3.2 - Exercice de la réversibilité 
L’exercice de la réversibilité met fin au télétravail du/de la salarié(e) et par voie de conséquence, entraine une reprise en présentiel à 100% dans les bureaux ASUS France ou clients. La réversibilité peut être initiée par le/la salarié(e) ou le manager hiérarchique. Sa demande est réalisée par mail ou courrier. La fin du télétravail prendra effet 1 semaine à compter de la réception par le/la salarié(e) ou le manager, de la demande de mettre fin au télétravail.
Ci-dessous, une liste non exhaustive de motifs de réversibilité à la demande du manager hiérarchique ou de la Direction :
manque d’autonomie (rencontre des difficultés à prendre des initiatives et/ou à adopter des décisions, a besoin de l’appui régulier de ses collègues/hiérarchie, difficulté à s’organiser…),
absence de réactivité (délais de réponse trop longs ou absence de réponse, etc.),
manque d’implication/motivation (négligence, niveau d’exigence du salarié moins important que lorsqu’il travaille sur site, etc.),
sur-connexion (incapacité à faire un usage raisonnable des outils mis à sa disposition par l’entreprise pour travailler, non-respect des repos quotidiens et/ou hebdomadaires de manière récurrente, etc.),
risque psychosocial (risque d’isolement perçu, stress éventuel généré par le télétravail...).

S’agissant des deux derniers motifs, la décision du manager hiérarchique d’exercer la réversibilité peut s’appuyer sur une préconisation de la médecine du travail ou faire suite à la gestion d’une alerte.

4.3.3 - Réduction temporaire du volume de télétravail
Le présent accord prévoit que le volume de travail à distance peut être réduit temporairement, pour la durée de la mission, en raison de :

- rendez-vous clients, conférence presse, réunions importantes, événements marketing ou business, salons, forum, formation, déplacements professionnels, entretiens annuels/professionnels ou disciplinaires, etc…
- contraintes techniques ne permettant pas de répondre à nos engagements de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité.


Ces raisons sont objectivées et justifiées, non discriminatoires et expliquées par son manager opérationnel, au/à la salarié(e) concerné(e). Un courrier ou mail d’information sera envoyé au/à la salarié(e), sans délai à respecter.
En tout état de cause et sauf préconisation de la médecine du travail, le/la salarié(e) ne peut refuser une mission au motif qu’il souhaite être en télétravail.

4.3.3 - Suspension temporaire du volume de télétravail
A l’initiative de l’entreprise
Le présent accord prévoit que le télétravail peut être suspendu temporairement, pour la durée de la mission, en raison de :
- rendez-vous clients, conférence presse, réunions importantes, événements marketing ou business, salons, forum, formation, déplacements professionnels, entretiens annuels/professionnels ou disciplinaires…
- contraintes techniques ne permettant pas de répondre à nos engagements de performance et/ou de sécurité/sureté et/ou de confidentialité.

Ces raisons sont objectivées et justifiées, non discriminatoires et expliquées au/à la salarié(e) concerné(e) par son manager opérationnel. Un courrier ou mail d’information sera envoyé au/à la salarié(e), sans délai à respecter.
En tout état de cause et sauf préconisation du médecin du travail, aucun(e) salarié(e) ne peut refuser une mission dans laquelle le télétravail n’est pas applicable.

A l’initiative du/de la salarié(e)
Le/La salarié(e) peut être confronté(e) à des obligations personnelles qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de son travail depuis son domicile et légitimer la suspension temporaire de son télétravail. La durée de la suspension sera définie en accord avec le manager.
Dans ce cas, le/la salarié(e) en informe son manager opérationnel par écrit (courrier ou mail), sans délai à respecter.

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TITRE 3 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
En cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles non prévisibles, irrésistibles et non imputables à l’employeur, le télétravail pourra être imposé unilatéralement par l’employeur (exemple : destruction accidentelle des locaux de l’entreprise ou accident technique majeur empêchant de travailler sur site dans de bonnes conditions, épidémie/pandémie, grèves générales, restrictions de déplacement imposées par les autorités publiques en cas de menace terroriste, risque climatique ou technologique, catastrophe naturelles, etc.). 

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, ASUS France, sur la base des fondements de l’article L 1222-11 du Code du Travail, peut décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salarié(e)s. En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeures : le CSE sera alors consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.

En particulier, en cas de pandémie, afin de réduire les risques de contamination et de préserver la santé des salarié(e)s, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. Dans cette hypothèse, l’entreprise se conformera aux consignes gouvernementales et aux consignes de la maison mère (HQ)
Le télétravail pourra être généralisé sur toute la semaine de travail dans un temps raccourci et par tout moyen. Dans ce cas précis, et pour la durée déterminée par la Direction, les salarié(e)s ne pourront refuser la mise en place du télétravail généralisé. En effet, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe du double volontariat ne s’appliquera pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Par conséquent, dans ce cas, la Direction informe l’ensemble des salarié(e)s concernées par courriel/ et ou tout autre moyen dans les meilleurs délais. Cette communication est envoyée dès lors que la décision est prise de recourir au télétravail comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salarié(e)s.
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera assoupli dans les conditions suivantes (conformément à l’article L. 223-1 du code de l'environnement) : la Direction pourra augmenter la fréquence du télétravail par simple communication interne (courriel) pendant l’épisode de pollution pour les postes « télétravaillables », lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population ont été prises par le préfet en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.





TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Conformément à l’article L 4121-1 du Code du Travail, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des salarié(e)s, y compris en télétravail.

ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le lieu de résidence principale du/de la salarié(e), tel qu’il figure sur sa fiche de paie, est le lieu d’exercice du télétravail. Le télétravail est exercé au domicile du/de la salarié(e) (résidence principale), afin de protéger au mieux les données confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail. De plus, compte tenu de notre activité de service, il est important que le/la salarié(e) ait la capacité de revenir rapidement sur son lieu de travail, même pendant les journées de télétravail. Les lieux publics sont exclus.
Le/La salarié(e) doit mettre à jour l’adresse de sa résidence principale auprès du service RH (information pouvant être vérifiée sur l’outil SIRH Eurecia ou sur le bulletin de paie).
Le lieu d’exercice du télétravail doit :
être un lieu privé à usage d’habitation,
être couvert par une assurance multirisques habitation,
être de nature à garantir la sécurité du/de la salarié(e) (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements,
permettre d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au/à la salarié(e) ou auxquels il a accès,
être équipé d’une bonne connexion internet. Cette connexion doit exister préalablement à la demande de passage en télétravail.


Le/La salarié(e) s’engage à informer par écrit son assureur de la réalisation d’une partie de son temps de travail en télétravail et avoir la capacité de le justifier auprès du service RH. Par ailleurs, il est précisé que l’assurance souscrite par ASUS France couvre les périodes de télétravail au domicile du/de la salarié(e).

ARTICLE 6 – EGALITE DE TRAITEMENT : DROIT ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEURS
6.1 – Droits du/de la télétravailleur(euse)
          6.1.1 – Durée de travail, temps de repos et modalités de régulation de la charge de travail
L’activité demandée au/à la télétravailleur(euse) est équivalente à celle des salarié(e)s en situation comparable travaillant dans les locaux d’ASUS France. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur site.


Les horaires collectifs de travail sont les mêmes pour tous les collaborateurs(trices) ASUS France, en télétravail ou sur site. Tout(e) salarié(e) en télétravail doit respecter la pause méridienne ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, etc.), le/la salarié(e) habituellement en télétravail ne doit pas travailler.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le/la salarié(e) effectue son activité sur site. 
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur site. Le manager s’assure auprès du/de la salarié(e) de la bonne application de ces dispositions au minimum 1 fois par an, lors de l’entretien annuel. Au-delà des entretiens annuels, le manager devra régulièrement discuter et vérifier la charge de travail de ses collaborateurs(trices), et notamment prioriser, réorienter et adapter les objectifs et les moyens. 
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à respecter sa charge de travail pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé. 
Il est précisé que des dispositions spécifiques sont prévues dans l’accord d’entreprise relatif au Droit à la Déconnexion et au bon usage professionnel des outils numériques.
Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié(e). En effet, aucune distinction ne sera faite entre un/une salarié(e) et un(e) salarié(e) télétravailleur(se) sur la charge de travail et les délais d’exécution.

6.1.2 – Egalité de traitement, accès aux IRP et aux communications
Les télétravailleurs(euses) ont les mêmes droits que l’ensemble des salarié(e)s ASUS France en matière de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés, les jours de repos compensateurs, d‘évolution professionnelle et salariale. 
Lorsque les visites périodiques de santé au travail ou les visites initiées par l’employeur ont lieu en présentiel, le/la salarié(e) s’organise pour être sur le site à la date du rendez-vous.
Le/La salarié(e) en télétravail se voit appliquer l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein d’ASUS France et bénéficie des mêmes droits collectifs qu’un(e) salarié(e) travaillant dans les locaux.
Ils pourront contacter les représentants du personnel (IRP) et avoir accès aux communications de la Direction dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s travaillant dans les locaux ACF.

6.2 – Devoirs du/de la télétravailleur(euse)
Les signataires du présent accord rappellent que le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et les salarié(e)s s’agissant de l’exécution du travail. 
Ainsi, en cas d’impératif lié à l’activité, le/la salarié(e) doit être en mesure de se rendre disponible sur site ou chez le client/partenaire, même s’il était prévu qu’il télétravaille conformément à l’article 4 du présent accord.
Pendant les jours de télétravail, le/la télétravailleur(euse) pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : du lundi au jeudi de 9h15 à 12h30 & de 14h à 18h et le vendredi de de 9h15 à 12h30 & de 14h00 à 17h45  (horaires de travail collectif) pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant les plages horaires, le/la télétravailleur(euse) est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le/La télétravailleur(euse) doit prévoir un espace de travail adapté, dans un lieu calme et propice au travail, respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité, les conditions de travail, y compris en cas de déménagement. Le non-respect de ces règles par le/la salarié(e) peut entrainer l’arrêt du télétravail.
Le télétravail étant une modalité d’exécution du contrat de travail, le/la salarié(e) doit informer immédiatement ASUS France en cas d’accident du travail intervenu pendant le télétravail. Il devra fournir tous les éléments nécessaires au service RH pour effectuer la déclaration d’accident du travail.
Conformément au règlement intérieur en vigueur, les matériels NTIC (téléphones portables, ordinateurs, écrans, casques, claviers, etc.), logiciels, abonnement et temps de connexions consentis par l’employeur aux salarié(e)s sont destinés à un usage professionnel y compris en télétravail. Le/La télétravailleur(euse) est tenu, comme tout collaborateur ASUS France, de prendre toutes les mesures possibles afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient. 
A ce titre, tous salarié(e), y compris en télétravail, s’engage à :

prendre soin des équipements qui lui sont confiés,
à avertir immédiatement ASUS France en cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail.


ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION & VIE PRIVEE DES SALARIE(E) EN TELETRAVAIL
Les parties rappellent que la mise en place du télétravail s’accompagne de la prise en compte du droit à la déconnexion. 
D’une manière générale, les salarié(e) et les managers opérationnels et hiérarchiques s’engagent à respecter les pratiques applicables en matière de droit à la déconnexion au sein d’ASUS France (accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion et au bon usage professionnel des outils numériques en Annexe 3).
L’entreprise doit veiller au respect du droit à la déconnexion des salarié(e) en télétravail et doit, dans ce cadre, les inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles des salarié(e), leurs objectifs, le nombre d’heures de travail et leur charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heure supplémentaire. Cependant, si des heures supplémentaires sont accomplies, elles le seront à la demande et après validation du manager.
Ainsi, le/la salarié(e) n’est pas tenus de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de sa plage de travail habituelle.
De plus, le/la salarié(e) est lui-même acteur de son droit à la déconnexion. Il/elle doit :
prendre connaissance de la charte ASUS France sur le droit à la déconnexion,
gérer l’organisation de son temps de travail,
veiller au respect de ses temps de repos,
adapter un usage raisonnable et responsable des outils de connexion à distance.

En outre, le manager hiérarchique aborde l’exercice du droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel. Ce point peut également être évoqué à tout moment, dès lors que le contexte le nécessite.
Enfin, l’entreprise procède à des rappels réguliers auprès des salarié(e)s, dont les managers, concernant la mise en œuvre et l’impérieuse nécessité de respecter le droit à la déconnexion.
Le/La télétravailleur(euse) a droit au respect de sa vie privée.

ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITE & PROTECTION DES DONNEES
L’usage des outils numériques professionnels est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect de la réglementation en vigueur (à date de signature du présent avenant, règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016) sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du/de la salarié(e) en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles.
Il incombe au/à la salarié(e) en télétravail de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles en matière de sécurité informatique et de suivre les formations obligatoires imposées par notre maison mère. Le/La Salarie(é) devra suivre le ou les formations obligatoires sur la cybersécurité qui rappellent notamment les bonnes habitudes individuelles de sécurité à avoir, y compris pour les télétravailleurs(euses), comme notamment : 

protéger les mots de passe et ne les partager avec personne,
se connecter à un réseau sécurisé en utilisant le VPN de l’entreprise,
s’assurer que l’ordinateur portable est crypté,
ne jamais stocker d’informations concernant ACF sur des systèmes personnels ou partagés,
vérifier les liens et les pièces jointes avant de les ouvrir,
verrouiller systématiquement son poste de travail en cas d’absence à son poste de travail.

Le/La salarié(e) s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition par l’entreprise et s’engage à ne pas supprimer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données qu’il détient.
Enfin, le matériel étant mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le/la salarié(e) lui(elle)-même. En cas de vol de matériel, le/ la salarié(e) devra sans délai en informer ACF afin que l’accès à ses données soient sécurisé et non accessible par un tiers.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD & REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 4 avril 2022. Il cessera de s’appliquer 31 décembre 2022, sans aucune formalité.
Les parties s’engagent, à l’initiative de la partie la plus diligente, à se rencontrer dans les 3 mois précédant l’échéance de l’accord, afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord. Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie dans les conditions légales.
En cas de difficultés d’application ou d’aménagement rendu nécessaire par des modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les modifications devant être apportées au présent accord.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 10 – DEPOT & PUBLICITE

Les formalités de dépôt et de publicité du présent accord seront réalisées par le représentant légal de l'entreprise. L’accord sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié par voie électronique avec accusé de réception, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.
Fait à Noisy le Grand, le 04/03/2022.
En 4 exemplaires, dont un pour l’employeur, les 2 syndicats et pour le Conseil de Prud’hommes.
Pour la Société ASUS France						
M. XX, Gérant


Pour les Organisations Syndicales
Monsieur XX, délégué syndical CFE/CGC

Monsieur XX, délégué syndical CFDT