ECA ROBOTICS 
ACCORD TELETRAVAIL


ENTRE : 
La Société ECA Robotics, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle (SASU) dont le siège social est sis 262, rue des frères Lumière 83130 La Garde, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 509 232 591, représentée par, Secrétaire Général, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’une part,

ET :
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
Pour la CFDT, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes,
D’autre part,

Ci-après désignées ensemble les « Parties »,


SOMMAIRE










































PREAMBULE


La généralisation du télétravail dans le contexte exceptionnel de la crise sanitaire de Covid-19 a démontré que les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettaient d’envisager le télétravail de manière pérenne, en maintenant le fonctionnement et la compétitivité de l’entreprise, tout en contribuant à l’amélioration de la qualité de vie au travail, et en offrant aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
L’expérience du télétravail mise en œuvre au sein de l’entreprise à titre exceptionnel et exploratoire depuis 2020, a mis en exergue notre capacité collective à répondre efficacement aux attentes de nos clients tout en améliorant, par ce nouveau mode de fonctionnement et d’organisation du travail, l’expérience des collaborateurs. 
Le télétravail est apparu également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.
A l’appui de ces constats, et faisant suite aux retours formulés lors du sondage post confinement lancé en juin 2020 et aux sondages lancés en juin 2021 auprès des salariés, les Parties au présent accord ont décidé d’encadrer toutes les situations de télétravail afin de favoriser son développement.
Plusieurs enjeux ont été partagés par les Parties pour poser ce cadre : 
Définir, par la mise en place du télétravail, une modalité d’organisation du travail plus agile, flexible, attractive, ouverte, et en cohérence avec l’essor croissant des nouvelles technologies de la communication et de l’information ;
Porter une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement ;
Proposer un dispositif de télétravail qui réponde à un double objectif de performance et de meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant l’esprit d’équipe et le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail ;
Prendre en compte la qualité de vie au travail par la limitation notamment des temps de transport et la fatigue qui y est associée, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités de confidentialité, et les contraintes opérationnelles, organisationnelles, techniques et/ou financières ;
Mettre en œuvre le télétravail sur la base d’un choix personnel et volontaire du salarié, accepté par l’employeur. Il doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail ;
Inscrire cette démarche dans la politique de l’entreprise en matière de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.
Les Parties affirment que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et le sens commun des responsabilités, sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 
A l’issue des réunions de négociation qui se sont déroulées au cours de l’année 2020 jusqu’au premier trimestre 2022, il a été conclu le présent accord d'entreprise qui fixe les principes et les modalités relatifs au télétravail. Ces derniers sont conformes à l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 étendu par arrêté du 2 avril 2021, et aux articles L1222-9 et suivants du Code du Travail.
Cet accord définit les deux cas de recours possibles au télétravail : 
Le télétravail régulier ;
Et le télétravail occasionnel.


TITRE I : PRINCIPES GENERAUX

Les différents principes généraux visés au présent Titre s’appliquent aussi bien au télétravail régulier qu’au télétravail occasionnel, tels que visés aux Titres II et III.

ARTICLE 1 : DEFINITIONS
Définition du télétravail
Conformément aux dispositions légales (article L.1222-9 du code du travail) : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Est donc considéré en télétravail le collaborateur qui travaille à son domicile sur des missions qui peuvent également être effectuées sur un des sites de l'entreprise, et qui utilise les technologies d'information et de communication pour réaliser ses missions.
Sont donc notamment exclus du dispositif prévu par le présent accord : les intervenants extérieurs, les sous-traitants ainsi que tout travailleur ne disposant pas du statut de salarié.
Le télétravail doit s’exercer dans l’un des lieux de résidence habituels et déclarés du salarié. Il ne peut être situé en dehors du territoire français. 
Le fait de travailler au moyen de ces technologies, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant notamment le travail mobile d’un site à un autre (au sein du Groupe ECA) n'est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord.
Le télétravail ne doit pas avoir un impact négatif sur la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l'entreprise, et en particulier, au sein des équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée.
Il est précisé que les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis leur domicile. 
Définition du télétravail régulier

Le « télétravail régulier » s’entend comme la faculté pour les salariés de travailler depuis leur domicile de façon régulière, dans les limites et aux conditions fixées ci-après au Titre II. Il est précisé que la notion de « télétravail régulier » n’implique pas forcément la pose de jours fixes.
Définition du télétravail occasionnel
Le « télétravail occasionnel » permet à des salariés qui n’ont pas souhaité s’inscrire dans le cadre du télétravail régulier de recourir de façon occasionnelle au télétravail, dans les limites et conditions prévues au Titre III.
ARTICLE 2 : DEMARCHE VOLONTAIRE
Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte du volontariat du collaborateur.
Tout salarié éligible peut faire librement la demande d’accéder au télétravail. Il revient au manager d’accepter, ou de refuser, en motivant sa décision en cas de refus. Cette nouvelle forme d’organisation du travail implique l’accord du manager du salarié pour être mise en place.
L’adoption de la formule du télétravail permet au collaborateur d’exercer ses fonctions avec une relative autonomie d’organisation qui ne remet pas en cause le lien de subordination inhérent à son contrat de travail.
Le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure positive ou neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
3.1 Conditions d’éligibilité liées au poste

Le télétravail n'est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise.
Dans l'intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l'intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité, la confidentialité et à la continuité de ses missions, des postes éligibles au télétravail sont sélectionnés. 
Le télétravail n'est donc possible que sur certains postes uniquement. Certaines missions impliqueront également, pour des motifs de confidentialité, de sûreté et/ou de sécurité, une impossibilité de recourir au télétravail.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou pour des motifs de confidentialité, de sûreté et/ou de sécurité. 
Par ailleurs considérant que la présence dans un environnement professionnel est un élément indispensable à leur formation, les stagiaires et les salariés en alternance ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

3.2 Conditions d’éligibilité liées au salarié 

Sous réserve de respecter toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum de la durée légale du travail et ayant validé leur période d’essai ;
Titulaires d’un contrat à durée déterminée (hors contrat d’alternance) de 6 mois minimum, à temps plein ou partiel à 80% minimum de la durée légale du travail et ayant validé leur période d’essai ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois à leur poste ;
Disposant d’un ordinateur portable professionnel permettant de réaliser l’ensemble des tâches dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise ;  
Disposant d’un téléphone professionnel individuel, ou ponctuellement d’un téléphone professionnel de service, ou d’un accès de téléphonie IP ; cette disposition pourra évoluer conformément aux mesures mises en place dans l’entreprise ; 
Dotés de la capacité à exercer leurs fonctions à distance, sans remettre en cause la durée et l’horaire de travail qui leur sont applicables.

Par dérogation aux dispositions précédentes, les collaborateurs ne disposant pas d’un ordinateur portable seront autorisés à emporter leur tour, afin de pouvoir effectuer leur activité en télétravail, jusqu’à ce qu’une solution pérenne, excluant ce transport, soit mise en place. A la mise en place de cette solution, cette dérogation ne sera plus accordée.
Il est précisé que pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, le télétravail n’est pas ouvert aux stagiaires, ni aux salariés   en   contrat   d’apprentissage, ou en contrat de professionnalisation. Toutefois, dans des circonstances exceptionnelles, sous réserve de la validation du tuteur, du Service Ressources Humaines et de l’établissement de rattachement du stagiaire ou alternant, une organisation en télétravail peut être accordée.
Il est rappelé l’importance que le manager veille à mesurer l’impact du télétravail sur ses collaborateurs, et notamment ceux dont l’ancienneté est faible (inférieure à 2 ans).
Sur recommandation du Médecin de travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies, pourront se voir accorder un aménagement des conditions d’accès au télétravail sous réserve que cela ne porte notamment pas atteinte à l’efficacité du collectif de travail, à la sûreté, la sécurité et la confidentialité des activités. Il s’agit des salariés : 
Ayant déclaré leur grossesse, à partir du quatrième mois et jusqu’à la suspension de leur contrat de travail (arrêt/ congé maternité) ;
De retour de congé maternité ou d’adoption pendant les 6 mois suivant la reprise du travail ;
Dont l’état de santé nécessite une adaptation de l’organisation du travail ponctuelle et demandée par le Médecin de travail de manière expresse.

ARTICLE 4 : ORGANISATION ET SUIVI DU TELETRAVAIL
4.1 Modalités de pose ou d’annulation des jours de télétravail

La pose ou l’annulation d’un jour de télétravail doit faire l’objet d’une validation par le manager dans le système informatique RH en vigueur.

4.2 Décompte du temps et suivi de la charge de travail

La charge de travail et les indicateurs d'activité du télétravailleur sont identiques à ceux des collaborateurs œuvrant dans les locaux de l’entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, et sa charge de travail.
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter ses temps de repos et la durée maximale du travail fixés par la loi.
En outre, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail applicable dans l’entreprise et conformément aux dispositions contractuelles. Pendant les journées travaillées dans les locaux de la société, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans l’entreprise.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Pour les cadres au forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur manager. En outre, le salarié en forfait jours gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la société. 
La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus et obtenus en situation du télétravail sont équivalents à ceux attendus et obtenus dans les locaux de la société. 

4.3 Droit à la déconnexion

La société sera attentive à la prévention des risques psychosociaux et veillera au respect du droit à la déconnexion. 
Afin de respecter le temps de vie privée du salarié, des plages d’indisponibilité sont définies, à savoir avant 7h30 du matin, et après 19h00, pendant lesquelles le salarié peut utiliser son droit à la déconnexion. Ainsi, les managers seront sensibilisés sur la nécessité de respecter la plage horaire indiquée ci-dessus.
Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de l’horaire collectif applicable au sein de la société ECA ROBOTICS, et être en mesure de répondre aux sollicitations, par téléphone ou via la messagerie instantanée, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 


4.4 Accompagnement des managers et des salariés

Un accompagnement pourra être mis en place à la demande des managers concernant le management à distance.
En outre, les salariés qui en éprouvent le besoin pourront solliciter un accompagnement ou une formation à l’utilisation du matériel mis en place dans le cadre du télétravail ou concernant cette nouvelle organisation, qui sera soumis à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
De même, une sensibilisation à l’impact des échanges par messagerie électronique sera effectuée au cours de l’année de mise en place de l’accord. Cette démarche aura deux objectifs : 
Limiter les risques de surcroît de travail, d’inefficacité et de stress, liés à l’augmentation des mails durant les périodes de télétravail ;
Sensibiliser les collaborateurs à l’impact environnemental de notre usage numérique et contribuer ainsi à progresser dans le sens d’une plus grande sobriété numérique.

ARTICLE 5 : MALADIE ET ACCIDENT DE TRAVAIL
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicable à sa société d’appartenance et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 72 heures à la Direction RH.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur devra contacter son manager et/ou la Direction RH le jour même, par voie téléphonique ou courrier électronique, et lui fournir, le cas échéant, un certificat médical sous réserve que son état le permette, afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents.
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

ARTICLE 6 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le télétravailleur demeure salarié de la Société ECA ROBOTICS, et bénéficie ainsi des mêmes droits que tout salarié travaillant « physiquement » dans les locaux de l’entreprise. Notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
L’entreprise s’engage à ce qu’il n’y ait pas de discrimination envers quiconque travaillant depuis son domicile.

ARTICLE 7 : COMPORTEMENT GENERAL & CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit disposer d'un espace réservé à son activité professionnelle. 
Il s‘engage à :
Disposer d'un logement adapté à l'exercice du télétravail au regard des exigences d'assurance et de conformité électrique ;
Fournir à l'entreprise une attestation d'assurance multirisque habitation ;
Fournir une attestation sur l'honneur de la conformité, notamment électrique, du lieu d'exercice du télétravail ;
Respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail ;
Répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées et consulter sa messagerie et les différents outils collaboratifs ;
S'assurer de la compatibilité de son installation internet avec le fonctionnement du télétravail ;
Avoir un espace de travail au sein de son domicile, qui soit adapté et qui permette un aménagement en poste de télétravail ;
Effectuer le télétravail dans l’un des lieux de résidence habituels et déclarés ;
S'interdire d'organiser des rendez-vous professionnels à son domicile ;
Bénéficier d'un mode de garde des enfants non scolarisés et des enfants scolarisés non autonomes pour les jours télétravaillés ;
Respecter l'obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle ;
Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur ;
Notamment à respecter la charte informatique en vigueur au regard de la protection des données.

En cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Le salarié peut déclarer plusieurs lieux de résidence sous réserve qu’il respecte les conditions ci-dessus énumérées.
ARTICLE 8 : ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU TELETRAVAIL
L’employeur met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des travailleurs handicapés à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail, en concertation le collaborateur et le cas échéant avec le médecin du travail afin d’envisager les éventuelles adaptations matérielles nécessaires.

Titre II : LE TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail régulier est défini au paragraphe 1.2 du Titre I de ce document.
ARTICLE 1 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE COMPLEMENTAIRES
Cet accord encadre l’exercice du télétravail régulier. Ainsi, aux conditions d’éligibilité générales, s’appliquant aussi bien pour le télétravail régulier qu’occasionnel, définies dans le titre 1 de cet accord, viennent se rajouter les conditions suivantes :
 Conditions liées au poste de manager

La fonction de manager impliquant des responsabilités qui exigent une présence auprès des équipes, le télétravail ne peut s’appliquer aux managers qu’un jour par semaine. 
Conditions liées au(x) lieu(x) de résidence.

Le télétravail régulier n’est possible qu’à condition que le domicile du salarié candidat :
Dispose d’un abonnement Internet et d’une connexion d’un débit suffisant   pour réaliser son travail dans de bonnes conditions de communication et d’échanges ; 
Justifie d’un espace dédié et adapté au travail (plan de travail suffisamment grand pour recevoir un ordinateur et des documents de travail) ;
Soit conforme en matière d’installation électrique, normes de sécurité en vigueur, etc. (attestation sur l’honneur ()) ;
Soit assuré pour un usage professionnel (attestation provenant de l’assureur du télétravailleur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle en télétravail à son domicile). 
Il est entendu que le collaborateur devra attester de la conformité de ces conditions préalables en présentant notamment des justificatifs. Dans ce cadre, le salarié s’engage à transmettre lesdites attestations chaque année pour chaque lieu de résidence déclaré.
En cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes des modalités habituelles effectives de télétravail. 
Le manager est l’acteur principal de la mise en œuvre du télétravail et doit, dans ce sens, être partie prenante de la réussite de cette modalité d’organisation du travail.

ARTICLE 2 : POURCENTAGE DE TELETRAVAILLEURS REGULIERS DANS UN MEME SERVICE
Le pourcentage de télétravailleurs réguliers dans un même service est laissé à la libre appréciation du manager. 
En effet, le manager doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.

ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
3.1. Journée(s) télétravaillée(s)

Le télétravail peut être pratiqué jusqu’à 2 jours ouvrés par semaine consécutifs ou non consécutifs. 
La présence physique du télétravailleur 3 jours par semaine dans l’entreprise contribue au maintien d’une vision collective et partagée des activités professionnelles.
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail soit au moins égal à 4 jours par semaine (équivaut à un 80%).
Une pause déjeuner devra être respectée, dans les mêmes conditions que dans l’établissement d’appartenance.
La journée de télétravail ne pourra pas être prise la veille ou le lendemain d’un jour férié, d’un jour de congé ou de RTT ou le lendemain d’un arrêt maladie.
Par exception, la journée précédant le jour de fermeture de fin d’année civile de l’entreprise quand celle-ci est fixée, le télétravail pourra être accepté. 

3.2. Retour sur le site de l’entreprise

Le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la simple demande de sa hiérarchie en fonction de la nécessité du service. Les managers seront sensibilisés sur la nécessité de veiller au respect du temps de transport pour se rendre dans les locaux de l’entreprise et de l’heure à laquelle est formulée la demande. 
Cependant, et si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le manager. 
Le jour défini comme étant « télétravaillé », le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle. Dans cette hypothèse, le salarié devra prévenir par écrit son manager au plus tard la veille du jour en question.
De manière exceptionnelle, la journée de travail définie d’un commun accord pourra être déplacée dans la semaine civile avec un délai de prévenance raisonnable, à l’initiative du salarié ou du manager. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail à la Direction RH, notamment pour garantir le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.
La journée de télétravail non effectuée par le collaborateur ne pourra être reportée ultérieurement ou donner lieu à un crédit cumulé.

3.3. Matériel mis à disposition

ECA ROBOTICS met à disposition du télétravailleur l’équipement nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle :
Un ordinateur ;
Une connexion VPN ; 
Un téléphone en fonction des besoins de l’activité ;
Un clavier ;
Une souris.

Sur demande du collaborateur pourront être fournis dans le cas d’un besoin supplémentaire pour exercer son activité en télétravail : 
Une webcam pour les ordinateurs non équipés ;
Un écran ;
Un moyen de connexion selon la configuration ou le modèle de l’ordinateur ;
Un casque équipé d’un micro.

Dans une démarche de prévention des risques professionnels, la société fournira également un fauteuil aux télétravailleurs, sur demande.
Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise et est destiné uniquement à l’usage professionnel.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie. 
Il est convenu entre les parties, compte-tenu, d’une part, de la mise à disposition par la société de locaux professionnels, d’autre part, du caractère volontaire du télétravail, qu’il ne sera versé aucune indemnité d’occupation. La Société ne prendra en charge que le coût des matériels informatiques et logiciels pour les personnes qui y sont éligibles.
L’attribution de tickets restaurant par jour télétravaillé plein sera maintenue. 

ARTICLE 4 : FORMALISATION DU TELETRAVAIL – RENOUVELLEMENT
L’organisation de l’activité en télétravail régulier à domicile fait l’objet d’un document d’information qui précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile (c’est-à-dire notamment la répartition des jours travaillés en entreprise et du ou des jour(s) travaillé(s) à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, et les conditions de retour à l’organisation antérieure de travail). 
Ce document d’information est signé des deux parties, marquant ainsi leur accord sur la mise en place du télétravail, dans les conditions fixées par le présent accord.
Avant la signature de ce document, le collaborateur et le manager s’assureront ensemble de la compatibilité de la situation du salarié avec ce mode particulier d’activité.
A cet effet, un guide de faisabilité sera mis à disposition pour assurer la réussite des collaborateurs dans un poste en télétravail.
L’acceptation par le manager du télétravail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe au moment où la décision est prise. En cas de changement de poste, la validation n’est pas automatique. 
Les demandes refusées peuvent être motivées par un des motifs suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées pour certaines activités ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié.

ARTICLE 5 : REVERSIBILITE PERMANENTE 
Afin de garantir le principe de volontariat au-delà de l'engagement initial, le collaborateur ou la Direction, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail régulier. 
Cette décision est signifiée par l'une ou l'autre partie sans délai de prévenance pour le salarié et avec un délai de prévenance d’un mois pour la société. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail régulier par tout moyen écrit.
La cessation du télétravail régulier est effective 1 mois après notification, sauf commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l'intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail régulier.
Le collaborateur qui renonce à télétravailler est immédiatement maintenu, sans modification de son temps de travail, sur le site et sur le poste qui étaient les siens en tant que télétravailleur.
La réversibilité s’exerce automatiquement dans les situations suivantes :
Lorsque le service dans lequel le télétravailleur exerce ses fonctions fait l’objet d’une réorganisation ou lorsque des circonstances particulières liées à l’activité du service exigent le retour d’un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance raisonnable ;
Lorsque des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur, ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord ;
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.

La réversibilité peut également s’appliquer :
Lorsque le salarié change de domicile ;
Lorsque le salarié change de poste.


Titre III : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel est défini au paragraphe 1.3 du Titre I de ce document.
ARTICLE 1 : MOTIFS DE RECOURS
Les motifs de recours au télétravail occasionnel peuvent être de deux ordres :

1.1 : Lié à une charge de travail particulière
A titre exceptionnel, après autorisation du manager, les salariés devant réaliser un travail spécifique ne nécessitant pas d’interaction avec d’autres collaborateurs, sur une courte période pourront à leur demande télétravailler. 

1.2 : Lié au contexte climatique, sanitaire ou sécuritaire 
Il est précisé que les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise (par exemple à la suite d’intempéries, de grèves dans les transports collectifs, de pandémie, de situation relevant de la sûreté et la sécurité du territoire national etc.), peuvent être surmontées grâce au télétravail, proposé de manière temporaire aux collaborateurs éligibles. 
Ces situations seront étudiées au cas par cas. Les conditions d’exercice de la période télétravaillée lors de circonstances exceptionnelles tiendra compte notamment des décisions présidentielles, des instructions gouvernementales et de toutes autres dispositions légales, conventionnelles et règlementaires qui seraient applicables.
Si la gravité de la situation le requiert, une cellule de crise pilotée par la Direction Générale tiendra informés les salariés de l’évolution de la situation. 

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les conditions d’éligibilité sont décrites dans le  du présent accord. 

Titre IV : DISPOSITIONS PARTICULIERES

ARTICLE 1 : DUREE ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 19 avril 2022 soit jusqu'au 18 avril 2025.
A l'issue de cette période, les Parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner en fonction de la situation de l'entreprise, l'opportunité de le renouveler, ou pas, et ainsi engager de nouvelles négociations. 
Il cessera donc de produire ses effets de plein droit à l’échéance de son terme.
ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD ET REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du Travail.
Une commission de suivi de l’accord se réunira chaque année au cours du dernier trimestre. Elle sera composée de :
6 membres du Comité Social et Economique ;
Du ou des délégué(s) syndicaux ;
Et de deux représentants de la Direction.
Un bilan sera fait et présenté au Comité Social et Economique annuellement. Au moment de la mise en place, un bilan global sera transmis au CSE concernant le nombre de demandes présentées, le nombre de demandes acceptées et le nombre de demandes éventuellement refusées.

ARTICLE 3 : PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail dans sa version signée des Parties ainsi que dans sa version anonymisée. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera publié sur la base de données nationale prévue par l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Un exemplaire de l’accord sera déposé sur la zone Echange RH accessible à tous.

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Fait à Toulon, le 25 Mars 2022

Pour ECA Robotics SASU 	: 	
Secrétaire Général

Pour la CFDT	: 	
Délégué syndical