ENTRE :

Les sociétés composant l’UES « MALO », telles que rappelées ci-après :
AGROAIR dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 509 405 692, 

AGRO INNOVATION INTERNATIONAL dont le siège social est sis 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 402 947 014,  
 
CFPR dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 313 642 548, 

LABORATOIRE MICROBIOLOGIE ET D'HYGIENE, dont le siège social est sis 18 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 343 507 984, 

TIMAC AGRO INTERNATIONAL dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 534 392 485,

VITAS ROULLIER dont le siège social est sis 27 avenue Franklin Roosevelt à Saint Malo (35 400), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint Malo sous le numéro 511 813 503,


D’une part,  

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MALO :  
CFDT ;
CFE-CGC ;
FO.

D’autre part.




PREAMBULE

Les parties signataires du présent accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein du périmètre « UES MALO » affirment leur volonté d’adapter les dispositions conventionnelles aux mesures issues des différentes modifications législatives intervenues depuis l’accord du 29 décembre 2011.

Le présent accord a pour objectif principal de définir la durée et l’organisation du travail au sein de l’Unité Économique et Sociale « Malo ». 

L’ensemble des mesures prévu dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés. 

Cet accord annule et remplace de plein droit tous les accords applicables sur le périmètre concerné (accords d’UES, d’entreprise ou d’établissement) ainsi que tout engagement unilatéral et usage applicables sur ce même périmètre et concernant les sujets suivants : durée et aménagement du temps de travail ; congés payés ; horaires de travail ; travail à temps partiel ; déplacements professionnels ; droit à la déconnexion. De même, toutes les mesures relatives aux sujets ci-dessus issues de la convention d’entreprise du 5 octobre 2000 sont substitués par ces nouvelles dispositions.

Par exception, seuls restent applicables les accords relatifs à l’organisation du temps de travail au sein de services spécifiques (LPC ; CERA).

Le présent accord a pour objet de fixer un socle commun et durable de règles concernant l’organisation du temps de travail entre toutes les entités composant l’UES MALO.

Afin de détailler l’esprit de l’accord, les parties rappellent que les récentes réformes, et principalement les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017 et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « Travail », ont modifié en profondeur les rapports entre la loi et les accords collectifs, mais aussi entre accords collectifs de niveaux différents.
Le Code du travail est désormais organisé, et notamment dans ses dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés, en distinguant quasiment systématiquement : les règles d’ordre public, auxquelles il n'est pas possible de déroger ; le champ de la négociation collective ; les dispositions supplétives qui s’appliquent à défaut d'accord collectif.



Les conflits entre les accords d’entreprise (ou d’établissement) et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (Convention Collective par exemple) sont réglés selon leur classification dans l’un des trois « blocs » de thèmes suivants :

Bloc n°1 : domaines dans lesquelles la convention de branche prévaut sur la convention d'entreprise, que cette dernière lui soit antérieure ou postérieure sauf si elle prévoit des mesures plus favorables aux salariés ou assure des garanties au moins équivalentes. Les domaines sont listés à l’article L2253-1 du Code du travail. Sont notamment concernés : les salaires minima hiérarchiques ; les classifications ; la qualification de travailleur de nuit ; la période de référence plafonnée à trois ans en cas d’aménagement plurihebdomadaire du temps de travail ; la fixation de la durée minimale de travail des salariés à temps partiel etc.

Bloc n°2 : domaines dans lesquelles la convention de branche, si elle le stipule expressément, a la possibilité d'aller à l'encontre de la primauté de la convention d'entreprise postérieure. Ces domaines sont listés à l’article L2253-2 du Code du travail.

Bloc n°3 : tous les autres domaines, qui ne font pas partie des deux blocs précédents, pour lesquelles les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, prévalent sur ces derniers. 

Il est constaté qu’à la date de signature de l’accord, les thèmes abordés par celui-ci font partie du « Bloc n°3 ». Ainsi, pour les thèmes qui y sont abordés, les dispositions du présent accord : prévalent sur les dispositions supplétives prévues dans le Code du travail ; prévalent sur les conventions de branche ou les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ; et ce, sans préjudice des dispositions d’ordre public ou faisant partie du premier bloc.


Titre 1 : Organisation du temps de travail

Chapitre 1 : Dispositions générales 

Article 1-1 : Champ d’application

Les parties ont convenu que l’Unité Économique et Sociale constitue le périmètre le plus approprié pour la conclusion d’un accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail.

Le présent accord définit les modalités et dispositions relatives à la durée du travail applicables à l’ensemble des salariés présents au jour de la signature de l’accord ainsi qu’aux futurs salariés embauchés en CDI, CDD, aux apprentis, stagiaires et intérimaires, de l’Unité Économique et sociale « Malo ». 

Toute entité qui intégrerait le périmètre de l’UES Malo se verra appliquer de plein droit cet accord. 

L’UES est désignée dans le présent accord et ci-dessous par le terme « entreprise ».

Article 1-2 : Définitions

Le présent accord définit l’organisation du temps de travail par référence aux classifications conventionnelles telles qu’elles figurent dans l’accord du 10 août 1978 portant révision des classifications, texte attaché à la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

À ce titre, sont définis les salariés :

de l’avenant 1 : Ouvriers, Employés et Techniciens dont le coefficient est l’un des suivants : 130 ;140 ;150 ;160 ;175 ;190 ;205 ;
de l’avenant 2 : Agents de Maitrise et Techniciens dont le coefficient est l’un des suivants : 225 ;235 ;250 ;275 ;300 ;325 ;360 ;
de l’avenant 3 : Ingénieurs et Cadres dont le coefficient est l’un des suivants : 350 ;400 ;460 ;480 ;510 ;550 ;660 ;770 ;880.

En cas de changement de Convention Collective applicable, ou de modification de la classification conventionnelle, les dispositions du présent Titre continueront de s’appliquer dès lors que les salariés pourront toujours être catégorisés parmi l’une des catégories socioprofessionnelles susvisées. 

Concernant les Techniciens, ces derniers peuvent se voir appliquer les dispositions des avenants 1 ou 2. 


Chapitre 2 : Organisation du temps de travail des salariés non-cadres

Section 1 : Dispositions générales

Article 2-1-1 : Temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf disposition contraire, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 

Les parties reconnaissent que dès lors qu’un système de suivi du temps de travail type « badgeage » mis en place dans les entreprises de l’UES Malo ne permet pas de comptabiliser les temps de pause (cafés, cigarettes, etc.) autres que la pause déjeuner, ce système ne peut être considéré comme un décompte du temps de travail effectif. 

Article 2-1-2 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

Article 2-1-3 : Les durées maximales de travail

La durée du travail ne peut pas dépasser :

10 heures par jour.
48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 42 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

Article 2-1-4 : Horaires personnalisés

Il est mis en place, dans les entreprises de l’UES Malo, des horaires personnalisés permettant aux salariés d’organiser leur temps de travail à l’intérieur de :

plages fixes, qui sont des périodes de présence obligatoire ;
plages mobiles, qui sont des périodes de présence facultative. Ces plages ont vocation à faciliter tant pour la Direction que pour les salariés la souplesse et la flexibilité nécessaires dans l’organisation du temps de travail. 

Les plages fixes sont réparties comme suit :

de 9h00 à 11h30 tous les jours de la semaine ;
de 14h00 à 17h00 les lundi, mardi, mercredi et jeudi et de 14h00 à 16h30 le vendredi.

Le temps minimum pour la pause déjeuner est de 45 minutes par jour.


Toutefois, ces horaires personnalisés ne sont pas applicables pour :

les services de l’accueil ;
les salariés travaillant en équipe (équipes par relais ; travail posté ; équipes de suppléance ; etc.) ;
aux stagiaires ;
aux intérimaires ;
et plus généralement aux salariés travaillant à horaires fixes.

Ces derniers sont soumis à un horaire collectif faisant l’objet d’une consultation des instances représentatives et porté à leur connaissance par tout moyen. 

Article 2-1-5 : Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement

Par dérogation aux dispositions prévues dans la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà dudit contingent ouvrent droit, pour les salariés légalement concernés par celui-ci, à une contrepartie obligatoire en repos.

Dans un souci d’équité et d’harmonisation des conditions de travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos de 100 %.

Le droit à une contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint la valeur d’une journée de travail. 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié et en accord avec le responsable hiérarchique. En cas de désaccord, la moitié est fixée unilatéralement par le salarié et l’autre moitié par l’employeur.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison de la valeur d’une journée ou d’une demi-journée de travail telle que définie à l’article 2-2-6. 

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum d’un an suivant l'ouverture du droit.

Article 2-1-6 : Astreintes

Article 2-1-6-A : Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Il n’existe pas de droit acquis à effectuer des astreintes.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif.


Article 2-1-6-B : Salariés concernés

Les périodes d’astreinte sont réservées aux salariés de la maintenance chargés de la sécurité et de la maintenance des bâtiments. Celles-ci pourront être étendues à d’autres salariés, dûment qualifiés et expérimentés pour intervenir en dehors des heures habituelles de travail, après information et consultation des instances représentatives. 

La décision d’appliquer des périodes d’astreinte à un salarié ainsi que la périodicité de l’astreinte relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. 

Article 2-1-6-C : Modalités d’organisation

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours calendaires avant sa mise en œuvre. En cas de circonstances exceptionnelles (besoin imprévisible, indisponibilité du salarié initialement placé en astreinte) ce délai peut être ramené à un jour franc.

Cette programmation est établie de manière à respecter les périodes de repos, et le nombre de jours maximum travaillés par semaine. Le responsable hiérarchique prend en priorité les salariés volontaires, et il lui appartient ensuite de veiller au respect des dispositions relatives à la durée maximale de travail et au repos minimum.  

Article 2-1-6-D : Temps de repos

Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir au service de l’entreprise pendant leurs temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.

Un salarié appelé en intervention pendant son astreinte est considéré comme ayant bénéficié de son temps de repos obligatoire, s’il a pu jouir avant son intervention ou après celle-ci d’une période de repos de 11 heures ou 35 heures consécutives, pendant laquelle il n’a pas eu à intervenir. 

Avant ou après une intervention, si le salarié n’a pas bénéficié de son temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire minimum, il est admis, de manière exceptionnelle, en cas de surcroît d’activité, de lui accorder un minimum de 9 heures de repos à la suite de son intervention. 
Si cette situation, qui doit demeurer exceptionnelle, venait à se présenter, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé qui doit être attribué dans un délai de quinze jours. 

En cas de chevauchement d’un temps de repos avec la journée de travail suivante, le salarié peut reprendre son travail à la fin de son repos de 9 heures et n’a pas à récupérer les heures non effectuées en début de journée ; ces heures non effectuées lui seront néanmoins normalement payées.

Les rotations des personnels d’astreinte doivent favoriser au maximum la prise normale des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


Article 2-1-6-E : Prime journalière

En contrepartie des astreintes, le salarié perçoit une prime journalière déterminée comme suit : 

euros bruts pour les jours ouvrés ;
euros bruts pour les samedis ;
euros bruts pour les dimanches et les jours fériés. 

Ces primes pourront être revalorisées dans le cadre des négociations relatives à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée.
 
Article 2-1-6-F : Contreparties au temps d’intervention

Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. 

Une indemnité de rappel sera accordée au salarié rappelé pour les besoins du service après avoir quitté l'établissement. Cette indemnité est versée sur la base du taux horaire non majoré.

Les indemnités de rappel sont définies comme suit :

rappel de nuit (entre 21 heures et 6 heures) : 2 heures ;
rappel un dimanche ou un jour férié : 2 heures ;
autres cas : 1 heure.

Les collaborateurs d’astreinte dont l’horaire habituel ne comporte pas de travail de nuit, de travail dominical et de travail les jours fériés bénéficient, pour les heures d’intervention effectuées entre 21 heures et 6 heures ainsi que pour les heures d’intervention effectuées le dimanche et les jours fériés d’une majoration de 100 %. Les majorations pour heures supplémentaires, heures exceptionnelles de nuit, travail exceptionnel du dimanche ou d'un jour férié ne se cumulent pas.

Ces dispositions s’appliquent par dérogation aux dispositions prévues dans la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1952.

Section 2 : Dispositions applicables aux salariés des avenants 1 et 2

Pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, les Parties ont conclu le présent accord lequel prévoit un aménagement annuel de la durée du travail des salariés conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.  

Article 2-2-1 : Durée légale annuelle du travail et période de référence

La durée légale annuelle du travail est fixée à 1 607 heures (sur une base de 35 heures de travail hebdomadaire), conformément au calcul figurant dans l’Annexe 1.

La période de référence est calquée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 2-2-2 : Salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions, les salariés relevant des avenants 1 et 2 (cf. article 1-2 du présent accord), embauchés à temps plein. 

Article 2-2-3 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures à la fin de la période de référence, à l’exclusion des heures incluses dans la rémunération mensuelle lissée prévue aux articles 2-2-8-B et 2-2-9-C du présent Titre ainsi que des heures déjà compensées par du repos (JRTT ou récupération). 

Seules les heures supplémentaires effectuées en sus, qui n’ont donc pas été compensées ou payées au cours de la période de référence, soumises et validées par le responsable hiérarchique ou demandées par celui-ci, sont majorées de 25%.

En fin de période, ces heures supplémentaires doivent donner lieu à une récupération en repos compensateur de remplacement (RCR) ou à un paiement, déterminé comme suit.
 
Pour le RCR

(Nombre d’heures supplémentaires x 1,25) / Valeur d’une journée de travail

La valeur d’une journée de travail est de :
7,60 heures pour les salariées de l’avenant 1 ;
8,08 heures pour les salariés de l’avenant 2.

Le résultat est systématiquement arrondi à l’entier supérieur.

Les RCR sont impérativement pris dans les 6 mois de l’année civile suivant leur acquisition, d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. En cas de difficulté, la fixation des RCR peut être imposée par le responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours.

Les heures supplémentaires compensées par des jours de RCR ne sont pas prises en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Pour le paiement

Nombre d’heures supplémentaires x Taux horaire majoré de 25 %

Article 2-2-4 : Conséquences des absences au cours de la période de référence 

Article 2-2-4-A : Conséquences sur l’acquisition des JRTT

Les périodes d’absences non légalement assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés donnent lieu à une réduction strictement proportionnelle des droits à JRTT des salariés.

Article 2-2-4-B : Conséquences sur la rémunération

Conformément au principe de lissage du salaire prévu au présent accord, les absences indemnisées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération en fonction du nombre de jours ouvrés d’absence, rapporté à la rémunération mensuelle lissée.

Article 2-2-4-C : Conséquence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

En vertu de l’interdiction de récupération des absences pour maladie ou des absences rémunérées ou indemnisées, ces absences sont neutralisées sur la base de la durée habituelle de travail, c’est-à-dire sur la base des heures que le salarié aurait dû accomplir s’il n’avait pas été absent.

En cas d’absence non rémunérée et non justifiée par des raisons médicales, les heures d’absence sont déduites du volume des heures supplémentaires éventuellement effectué, sur la base de la durée habituelle de travail, c’est-à-dire sur la base des heures que le salarié aurait dû accomplir s’il n’avait pas été absent.

Des exemples figurent dans l’Annexe 1 du présent accord.

Article 2-2-5 : Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence et cas particuliers des CDD

Les salariés embauchés ou dont le contrat est rompu au cours de la période de référence, ainsi que les salariés en CDD qui ont conclu un contrat au cours de la période de référence voient le seuil de déclenchement des heures supplémentaire de 1 607 heures proratisé en fonction de leur durée de présence dans les effectifs sous réserve des dispositions ci-après.

En cas d’embauche en cours de mois, la rémunération du mois incomplet est effectuée sur la base du temps réel de travail. Ainsi, les heures effectuées au-delà de la durée habituelle hebdomadaire, correspondant à 38 heures par semaine pour les salariés de l’avenant 1 et à 40 heures par semaine pour les salariés de l’avenant 2, sont rémunérées en heures supplémentaires et sont déduites, car déjà comptabilisées, en fin de période de référence pour le décompte des heures supplémentaires.

Dans le cas où le salarié quitterait ses fonctions en cours de mois, la rémunération du mois incomplet est effectuée sur la base de son temps réel de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée habituelle hebdomadaire, correspondant à 38 heures par semaine pour les salariés de l’avenant 1 et à 40 heures par semaine pour les salariés de l’avenant 2, sont rémunérées en heures supplémentaires et sont déduites, car déjà comptabilisées, en fin de période de référence pour le décompte des heures supplémentaires. Si le solde de tout compte fait apparaître un trop-perçu, celui-ci est compensé, le cas échéant, conformément aux dispositions légales. Dans l’hypothèse où une compensation n’est pas possible, l’entreprise sollicite le remboursement du trop-perçu auprès du salarié.

Article 2-2-6 : Organisation du temps de travail au cours de la période de référence 

Les heures effectuées au-delà de la durée habituelle hebdomadaire de travail, correspondant à 38 heures par semaine pour les salariés de l’avenant 1 et à 40 heures par semaine pour les salariés de l’avenant 2, au cours de la période de référence doivent, dans la mesure du possible, être compensées au cours de cette même période par des jours ou des heures de récupération. Les responsables hiérarchiques doivent suivre très régulièrement le temps de travail de leurs équipes en se référant, par exemple, à la méthode détaillée dans l’Annexe 2 du présent accord.

Ces récupérations sont prises d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Lorsqu’il s’agit de jours de récupération, ceux-ci correspondent à des journées entières ou à des demi-journées. En cas de difficulté les récupérations peuvent être imposées par le responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours.

Il est rappelé ci-dessous la valeur des journées de travail : 

7h36’ par journée et 3h48’ par demi-journées pour les salariés de l’avenant 1.
8h05’ par journée et 4h02’ par demi-journées pour les salariés de l’avenant 2.

Article 2-2-7 : Fixation des « JRTT »

En contrepartie de leur durée de travail, les salariés des avenants 1 et 2 bénéficient de journées de repos dites « JRTT » au cours de la période de référence. 

L’acquisition de ces jours est progressive et est fonction du travail effectif et des périodes assimilées. En conséquence, en cas d’absence, d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, un prorata de ces jours sera effectué en proportion du nombre de semaines travaillées (arrondi à la demi-journée la plus proche). En cas de départ en cours d’année, les jours pris par anticipation donneront lieu à une retenue sur le solde de tout compte.

La prise de ces JRTT est définie en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié, pour moitié au choix du responsable hiérarchique, et pour l’autre moitié au choix du salarié. Ces jours doivent être posés au cours de la période de référence, en prenant en compte les contraintes d’organisation, de fonctionnement et/ou de saisonnalité du service.

Les jours peuvent être pris par anticipation. 

Les JRTT qui ne sont pas pris pendant la période de référence ou au plus tard dans les 3 mois qui la suivent sont perdus, sauf disposition contraire résultant d’une décision du responsable hiérarchique ou transfert de ces jours dans un dispositif permettant l’apport de JRTT (par exemple : un Compte Épargne Temps).

Les jours de JRTT ne peuvent être accolés à des congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre que si au moins 20 jours ouvrés de congés payés ont été posés pendant cette période. À défaut, les salariés seront invités à poser des jours de congés payés en lieu et place des jours de JRTT, sauf si le solde des congés payés est insuffisant. 

En dehors de cette période, l’accolement est possible. 

Toute modification dans la fixation des jours ou demi-journées de « JRTT » pendant la période de référence nécessite un délai de prévenance de sept jours. 

Les JRTT figurent sur les bulletins de paie des salariés et sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Article 2-2-8 : Dispositions particulières pour les salariés de 
l’avenant 1

Article 2-2-8-A : Durée de travail applicable

Les salariés qui relèvent de l’avenant 1, employés à temps plein, auront une durée annuelle de travail correspondant à 1732,80 heures de travail effectif, correspondant à 38 heures en moyenne par semaine et incluant la journée de solidarité.



Article 2-2-8-B : Rémunération

En contrepartie de son temps de travail, le salarié perçoit une rémunération lissée sur l’année, composée comme suit : 

une rémunération moyenne déterminée selon une durée de travail de 35 heures par semaine ;
une rémunération majorée correspondant aux heures effectuées entre 35 et 37 heures et mensualisée.

Article 2-2-8-C : Jour de repos « JRTT »

La différence entre les heures rémunérées et 1732,80 heures donne lieu à l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Ainsi, ces salariés bénéficient de 6 jours de « JRTT » par an (ou 12 demi-journées). Le détail du calcul de ces JRTT figure à l’Annexe 1 du présent accord.
Une journée est forfaitairement retenue au titre de la journée de solidarité, ce qui amène le compteur de JRTT à 5 journées par an (ou 10 demi-journées).

Les journées de JRTT correspondent à 7h36’ et les demi-journées à 3h48’.

Article 2-2-9 : Dispositions particulières pour les salariés de 
l’avenant 2

Article 2-2-9-A : Conditions tenant aux salariés de l’avenant 2 

Les salariés qui relèvent de l’avenant 2 peuvent se voir appliquer les dispositions relatives aux salariés de l’avenant 1, ou les dispositions ci-dessous, en raison d’un certain niveau de responsabilité et d’autonomie dans les tâches qui leur sont confiées. 

Article 2-2-9-B : Durée de travail applicable

Les salariés qui relèvent de l’avenant 2, employés à temps plein, ont une durée annuelle de travail correspondant à 1842 heures de travail effectif, correspondant à 40 heures en moyenne par semaine, incluant la journée de solidarité ainsi que des éventuels dépassements occasionnels de l’horaire dans la limite de 18 heures par an.

Article 2-2-9-C : Rémunération

En contrepartie de son temps de travail, le salarié perçoit une rémunération lissée sur l’année, composée comme suit : 

une rémunération moyenne déterminée selon une durée de travail de 35 heures par semaine ;
une rémunération majorée correspondant aux heures effectuées entre 35 et 39 heures et mensualisée.



Article 2-2-9-D : Jour de repos « JRTT »

La différence entre les heures rémunérées et les heures réellement effectuées dans la limite de 1842 heures donnera lieu à l’octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Ainsi, ces salariés bénéficieront de 8 jours de « JRTT » par an (ou 16 demi-journées). Le détail du calcul de ces JRTT figure à l’Annexe 1 du présent accord.

Une journée est forfaitairement retenue au titre de la journée de solidarité, ce qui amène le compteur de JRTT à 7 journées par an (ou 14 demi-journées).

Les journées de JRTT correspondent à 8h05’ et les demi-journées à 4h02’.

Chapitre 3 : Organisation du temps de travail des Ingénieurs et Cadres

Article 3-1 : Champ d’application et définition

Les dispositions légales amènent à distinguer trois catégories de salariés Cadres :

les Cadres intégrés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les Cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les Cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération située aux plus hauts niveaux de salaires pratiqués dans l’entreprise. Ces cadres sont exclus de la réglementation sur la durée du travail (sauf en ce qui concerne les congés payés).

Les parties signataires constatent qu’à la date de signature du présent accord aucun salarié ne peut être identifié comme « Cadres intégrés », du fait de l’organisation atypique des entreprises présentes dans le périmètre et du degré d’autonomie dont dispose tous les salariés, bien qu’ils puissent être tenus d’être présents lors de certaines réunions pour la bonne exécution de leurs missions.

Article 3-2 : Forfait annuel en jours

Article 3-2-1 : Salariés concernés

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont concernés par le forfait annuel en jours, les salariés qui relèvent de la catégorie des Cadres « autonomes », disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 


Article 3-2-2 : Période de référence du forfait

La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile. Le décompte des jours travaillés est donc établi entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Article 3-2-3 : Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre forfaitaire de jours travaillés pendant la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent dans l’entreprise sur une période de référence complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond du nombre de jours travaillés. 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés Cadres « autonomes » bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il est tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fait au choix du salarié, après validation du responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.  En cas de désaccord, les jours de repos sont pris pour moitié à l’initiative du salarié, dans le respect du bon fonctionnement du service, et pour moitié à l’initiative de l’employeur.

Les jours de repos doivent être posés au cours de la période de référence et au plus tard dans les 3 mois qui suivent la fin de la période de référence. À défaut, ces jours sont perdus et ne peuvent pas faire l’objet d’une indemnisation. 

Les jours de repos ne peuvent être accolés à des congés payés pendant la période du 1er mai au 31 octobre que si au moins 20 jours ouvrés de congés payés ont été posés pendant cette période. À défaut, les salariés seront invités à poser des jours de congés payés en lieu et place des jours de repos, sauf si le solde des congés payés est insuffisant. 

Par exception, les salariés embauchés au cours de la période de référence ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés sur cette période, peuvent déroger à la règle susmentionnée et accoler leurs jours de repos à leurs congés payés, peu important le nombre de jours de congés payés et la période. 

En tout état de cause, en dehors du 1er mai au 31 octobre, les jours de repos peuvent être accolés aux jours de congés payés.  



Le nombre de jours de repos pour une année complète est calculé comme suit :

Nombre de jours pouvant être travaillés – Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours pouvant être travaillés est déterminé comme suit :

Nombre de jours calendaires de l’année - Nombre de samedis et dimanches - Nombre de jours de congés payés acquis (en jours ouvrés) - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

Un exemple pour l’année 2019 figure dans l’Annexe 1.

Pour les Cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.

Article 3-2-4 : Arrivée, départ et absences pendant la période de référence 

Article 3-2-4-A : Arrivée au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés au cours de la période de référence, leur forfait annuel de 218 jours travaillés est proratisé comme suit et arrondi au chiffre le plus proche :

J-Travaillés = (J-Forfait + CPNA) x JO-Reste / JO-Annuel

J-Forfait : Nombre de jours prévus dans le forfait pour une année ;
CPNA : Nombre de jours ouvrés de congés payés non-acquis ;
JO-Reste : Nombre de jours ouvrés (hors samedis, dimanches et jours fériés) restant jusqu’au 31/12 de l’année ;
JO-Annuel : Nombre de jours ouvrés dans l’année (hors samedis, dimanches et jours fériés).

Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :

(JO-Reste – CPA) – J-Travaillés

CPA : Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis.

Des exemples figurent dans l’Annexe 1.

Article 3-2-4-B : Sortie au cours de la période de référence

En cas de départ au cours de la période de référence, un examen du nombre de jours travaillés sur l’année est effectué et une régularisation du solde peut être opérée pendant la période de préavis.


Article 3-2-4-C : Impact des embauches, sorties et absences sur la rémunération

La rémunération est forfaitaire et versée mensuellement. 

En cas d’embauche ou de sortie au cours d’un mois, la rémunération est déterminée selon le nombre de jours ouvrés de présence du salarié.  

En cas d’absence au cours de la période de référence, la même méthode est appliquée. 

Article 3-2-5 : Caractéristiques principales des conventions individuelles.

La mise en place du forfait annuel en jours implique la conclusion par le salarié et l’entreprise d’une convention individuelle de forfait. Ces conventions, soumises à l’accord préalable des salariés concernés, sont établies dans le contrat de travail initial ou sous forme d’avenant au contrat de travail et prévoient obligatoirement les clauses suivantes :

la référence à l’accord collectif en vigueur ;
le nombre de jours travaillés ;
la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) ;
la rémunération forfaitaire correspondant au forfait.

Article 3-2-6 : Suivi de la charge de travail et respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires

La situation du salarié Cadre « autonome » ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son responsable hiérarchique. Cet entretien porte sur la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail au sein du service et/ou de l’entreprise, l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale, la rémunération du salarié, et le nombre de jours de repos pris.

Chaque Cadre en forfait annuel en jours déclare le nombre de jours travaillés via le système de suivi des temps en vigueur dans l’entreprise. Ce système permet également de veiller au respect de la durée minimale quotidienne de repos de 11 heures consécutives.

Le Cadre peut, via ce même système, indiquer à sa hiérarchie une amplitude de travail trop importante. Si cette situation perdure en dehors d’une période d’activité habituellement intense, le responsable hiérarchique du Cadre doit s’entretenir avec lui pour déterminer la cause de cette amplitude anormale. Le responsable hiérarchique et/ou le salarié peut solliciter la présence de son Responsable Ressources Humaines.



Article 3-2-7 : Dispositif de signalement

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou d’un entretien relatif à une amplitude anormale, tout Cadre peut émettre un signalement à l’attention de sa hiérarchie ou du Responsable des Ressources Humaines ou des deux.

Ce signalement est de préférence formalisé par un écrit (courrier, courriel etc.).

Dès que cette procédure est déclenchée, le responsable hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines s’engage à recevoir le salarié dans les 15 jours. A l’occasion de cet entretien, le salarié est invité à présenter un examen détaillé de la situation pour permettre au responsable hiérarchique ou au Responsable des Ressources Humaines d’identifier les causes probables et de mettre en place un plan d’actions pour y remédier (par exemples : l’allègement de certaines activités, des renoncements, l’aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, l’affectation d’une nouvelle ressource au service…). 
Ce plan d’actions est formalisé par écrit et adressé au salarié concerné par tout moyen. 

Le responsable hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines s’engage à faire un point d’étape sur la mise en œuvre du plan d’actions dans le mois suivant l’entretien et un bilan dudit plan à son issue. 

Le salarié ne saurait se voir reprocher par sa Direction d’avoir effectué un signalement. Pour autant, en cas de non-respect volontaire du plan d’actions, la Direction est libre d’exercer son pouvoir disciplinaire à l’égard de son salarié. 

Le déclenchement de ce dispositif ne saurait, en tout état de cause, être préjudiciable au salarié que ce soit lors de l’évaluation du salarié ou pour son évolution professionnelle ultérieure.

Article 3-2-8 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont définies au Titre 2 du présent accord.

Article 3-2-9 : Nombre maximal de jours travaillés lorsque le salarié renonce à des jours de repos.

Le salarié Cadre peut renoncer, par accord écrit, à une partie de ses jours de repos (jours de repos issus du forfait annuel en jours et congés conventionnels) en contrepartie d’une majoration de son salaire. 
Dans ce cadre, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait doit être conclu entre le salarié et l’employeur. Celui-ci détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est uniquement valable pour l’année de sa conclusion, sans reconduction tacite.


Chapitre 4 : Travail à temps partiel et travail à temps réduit

Article 4-1 : Travail à temps partiel des salariés non-cadres

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. 

Il peut être recouru au travail à temps partiel, soit à l’initiative de l’employeur pour répondre à des besoins liés au fonctionnement de l’entreprise, soit à la demande du salarié.

La mise en œuvre du travail à temps partiel suppose un accord entre l’employeur et le salarié formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant, sans préjudice des dispositions régissant certaines formes spécifiques de temps partiel (congé parental d’éducation à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.) et sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles permettant une réduction du temps de travail opposable à l’employeur ou au salarié sans accord préalable (activité partielle etc.).

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat de travail.  Ces heures sont majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles de branche spécifiques aux heures complémentaires. 

L’exécution de ces heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Les salariés des avenants 1 et 2 à temps partiel ne bénéficient pas des JRTT. À ce titre, ceux-ci sont tenus d’accomplir une journée de solidarité. La durée de cette dernière est calculée proportionnellement au temps de travail du salarié. Par exemple, pour un salarié travaillant à temps partiel (30 heures par semaine), la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 6 heures (7 x 30/35 = 6). La réalisation fractionnée de ces heures doit être réalisée en concertation avec le responsable hiérarchique pendant l’année civile. Dans la limite ainsi proratisée, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire. Si le salarié a déjà effectué une journée de solidarité chez un autre employeur, celle-ci n’est pas due.

Article 4-2 : Travail à temps réduit des salariés non-cadres

Sont considérés comme travaillant à temps réduit les salariés dont la durée du travail est supérieure à la durée légale du travail mais inférieure à la durée du travail de leur catégorie, fixée aux articles 2-2-8-A et 2-2-9-B du présent Titre. 

Il peut être recouru au travail à temps réduit, soit à l’initiative de l’employeur pour répondre à des besoins liés au fonctionnement de l’entreprise, soit à la demande du salarié.

La mise en œuvre du travail à temps réduit suppose un accord entre l’employeur et le salarié formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant.

Les salariés à temps réduit se voient appliquer les dispositions prévues au Chapitre 2 du présent Titre. Toutefois, leurs rémunérations et le nombre de jours de JRTT sont proratisés en fonction de la durée du travail prévue contractuellement.


Article 4-3 : Forfait en jours réduit

Les salariés concernés par l’organisation du travail en forfait annuel en jours tel que défini au Chapitre 3 du présent Titre peuvent, sur accord de leur responsable hiérarchique et du responsable des ressources humaines, opter pour un forfait annuel en jours réduit.

Les parties conviennent de fixer cinq formules de forfait annuel en jours réduit, les salariés devant nécessairement s’inscrire parmi l’une de ces formules, sauf motif familial impérieux :


La rémunération est réduite proportionnellement.

Les parties rappellent qu’en l’état actuel de la législation le forfait en jours réduit n’est pas assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.

Chapitre 5 : Déplacements professionnels

Article 5-1 : Déplacements professionnels au-delà du temps de trajet habituel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif, sauf les temps de déplacements professionnels accomplis pendant l’horaire normal de travail ou les déplacements entre deux lieux de travail encadrés par deux périodes de travail effectif dans la journée.

Toutefois, si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, les règles suivantes doivent s’appliquer.

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et :  

son lieu de travail habituel pour les salariés « sédentaires », dont le lieu de travail est fixe et se situe dans les locaux de l’entreprise ou du Groupe ;
son site de rattachement mentionné dans son contrat de travail pour les salariés dont les fonctions les amènent à effectuer des déplacements fréquents.

Le temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, lorsqu’il est effectué en dehors de l’horaire normal de travail, fait l’objet de la contrepartie suivante :

d’une à quatre heures de dépassement : récupération de 50% du temps effectué en plus ;
à partir de quatre heures de dépassement : récupération de 100% du temps effectué en plus.

Par exemple, un salarié ayant un temps de trajet habituel de 30 minutes effectue un trajet de 5 heures en dehors de son horaire habituel bénéficie d’une récupération de 2h30 :

temps de dépassement : 5h00 – 30 mn = 4h30
récupération à 50 % : 4h00 x 50 % = 2h00
récupération à 100 % : 30 mn.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés Ingénieurs et Cadres.

Article 5-2 : Déplacements professionnels un jour habituellement non travaillé

Les salariés effectuant un voyage d'affaire à la demande de l'entreprise, le week-end ou sur des jours non travaillés (ex : jour férié…), peuvent bénéficier d'une compensation sous la forme de récupération, à condition que les horaires de voyage soient décidés en fonction des seules contraintes professionnelles, et qu'aucun jour de congé ne soit pris par le salarié à l'occasion de ce voyage. 

Cette récupération est forfaitaire, et attribuée de la façon suivante : 

trajet inférieur à six heures : une demi-journée de repos ;
trajet supérieur ou égal à six heures : une journée de repos.

Ces dispositions sont applicables aux salariés en forfait annuel en jours mais pas aux Cadres Dirigeants.

Chapitre 6 : Congés payés et autorisations d’absence rémunérées

Article 6-1 : Droits à congés payés

Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l’employeur.

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés, sous réserve de ne pas être moins favorable que le décompte en jours ouvrables.

Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié est fixé à 25 jours. Ces jours s’acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Article 6-2 : Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Article 6-3 : Période de prise des congés payés

Chaque salarié doit prendre ses congés payés entre le 1er mai de l’année N et le 30 avril de l’année N+1.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise ne peut pas modifier l'ordre et les dates de départ en congés d’un salarié moins d'un mois avant la date de départ prévue.


Article 6-4 : Fractionnement des congés payés

Au cours de la période du 1er mai au 31 octobre le salarié doit prendre un congé principal d’une durée minimale continue de 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables). 

La durée des congés pouvant être posée en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (24 jours ouvrables). Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 

Article 6-5 : Report et perte de congés

Indépendamment des possibilités d’apport de jours de congés payés à un dispositif d’épargne temps, les jours de congés non pris au cours de la période visée à l’article 6-3 et au plus tard le 30 juin sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si ce reliquat est dû :

à une maladie ou à un accident ;
à un congé maternité ou d’adoption ;
à un congé parental.

Dans les cas listés ci-dessus, le solde de congés non pris est reporté de droit.

Article 6-6 : Congés de préparation à la retraite

Tout salarié âgé de plus de 59 ans bénéficie d’une semaine de congés supplémentaires. Ce congé est porté à deux semaines l’année de son départ à la retraite.

Article 6-7 : Autorisations d’absence rémunérées pour événements familiaux

Les salariés bénéficient des autorisations d’absence rémunérées qui figurent dans le Code du travail, la Convention Collective et les accords d’UES et d’entreprise applicables. 
Les salariés bénéficient des dispositions les plus favorables, sans cumul possible pour le même événement.


Titre 2 : Droit à la déconnexion 

Article 1 : Préambule et définitions

Les parties entendent affirmer leur attachement à l’exercice du Droit à la déconnexion et en définir ses modalités d'exercice et sa mise en œuvre à destination des salariés, du personnel d'encadrement et de la Direction, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles sont un outil facilitant le travail des salariés. Pour autant, les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, et entre la vie professionnelle et la vie personnelle, d’autre part.
 
Leur utilisation ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : droit, pour le salarié, de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant ses temps de repos et de congés ;

Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent au salarié d’être joignable à distance pour répondre à une sollicitation professionnelle.

Temps de travail : heures habituelles de travail du salarié, par opposition aux temps de repos.

Article 2 : Mesures visant à assurer l’effectivité du Droit à la déconnexion

Il est reconnu à chaque salarié un droit à se déconnecter en dehors de son temps de travail. 
Ce droit se concrétise par celui de ne pas répondre aux sollicitations les soirs, weekend, jours fériés chômés, congés-payés et jours de repos. Ainsi, il ne peut être reproché à un collaborateur de ne pas apporter de réponse à un email, SMS, etc., en dehors de son temps de travail et, par principe, en dehors des plages horaires suivantes : 08h30 – 12h00   14h00 – 18h30.

Les salariés en arrêt de travail ne devront pas être sollicités via les outils numériques professionnels, sauf pour la communication d’éléments essentiels à la continuité de leur fonction (identifiants, documents, données etc.).

L’organisation de réunion via vidéoconférence est déconseillée en dehors des plages horaires suivantes : 08h30 – 12h00   14h00 – 18h30.

L’ensemble de ces mesures, qui visent à garantir un réel Droit à la déconnexion aux salariés de l’entreprise, pourront évidemment connaitre des exceptions en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence, ou de l’importance des sujets traités (par exemple : sujets relatifs à la sauvegarde des biens et des personnes).

Article 3 : Régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels afin de lutter contre la surcharge informationnelle

Une meilleure régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels doit également être assurée aux collaborateurs.

À cette fin, les salariés ainsi que le personnel d’encadrement sont sensibilisés aux bonnes pratiques suivantes :

éviter les envois d’emails en dehors du temps de travail ;
envoyer un email au moment le plus opportun afin de ne pas créer un sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé sur la messagerie professionnelle ;
favoriser les échanges physiques et directs ;
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées par le sujet ou qui en font la demande ;
en cas d’absence, avoir recours aux réponses automatiques afin d’orienter l’émetteur vers un autre interlocuteur ou l’inviter à renouveler sa demande à une date ultérieure.
Cette liste n’est pas limitative. 
Ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées au sein des équipes qui peuvent également en proposer de nouvelles.
Le personnel d’encadrement a un rôle important dans le respect de ces bonnes pratiques et du droit à la déconnexion. Il doit donc faire preuve d’exemplarité vis-à-vis de son équipe. Le salarié peut, à tout moment, alerter son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines s’il se sent débordé et/ou sur-sollicité via les outils numériques professionnels. 

Article 4 : Bilan

L’utilisation des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion peuvent être abordées, si le salarié en fait la demande, lors des entretiens annuels d’évaluation.

Pour les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et l’utilisation des outils numériques professionnels sont examinées lors de l’entretien annuel.


Titre 3 : Dispositions finales

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à partir du lendemain du jour du dépôt auprès du service compétent et au plus tôt le 1er janvier 2020.

Article 2 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée au sein de l’UES MALO.

Cette commission est composée, d’une part, de deux représentants salariés dans l’une des entreprises composant l’UES, par organisation syndicale signataire et/ou représentative et, d’autre part, de représentants de l’employeur, dans la limite du nombre des représentants des organisations syndicales. 

Au cours de la première année d’application de l’accord, la commission doit se réunir une fois par semestre.

Au-delà de la première année, elle se réunira sur demande motivée et écrite de l’une ou l’autre des parties signataires, et au minimum une fois tous les trois ans, afin d’examiner les éventuelles difficultés d’application du présent accord. 

Article 3 : Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, en raison notamment des évolutions législatives légales et/ou réglementaires, en application des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. 

Toute partie habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaite s’engager dans cette voie, doit en informer les autres parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives sur le périmètre de l’UES MALO.

Cette information doit prendre la forme d’une note écrite, transmise par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette note précise les dispositions du présent accord visées par la demande de révision, d’une part, et la rédaction d’une nouvelle clause venant se substituer à l’ancienne, d’autre part.  

Les négociations doivent alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette note afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Article 4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail. 

En tant qu’acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l’application des autres accords en vigueur au sein de l’UES Malo.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord, et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. 

Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE d’Ille-et-Vilaine ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo (35). Un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.



Fait à Saint Malo, le 7 novembre 2019,
En quatre exemplaires originaux, 

La Direction : 





Les Organisation syndicales :

CFDT ;




CFE-CGC ;




FO.


Annexes

Annexe 1 : Calculs et exemples

Calcul de la durée légale annuelle du travail pour les salariés des avenants 1 et 2 :

Nombre de jours calendaires sur une année civile : 365 
Nombre de samedis et dimanches sur une année civile : 104 
Nombre de jours ouvrés de congés payés sur une année civile : 25

Nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré sur une année civile : 8
Total : 228 jours.

228 / 5 (correspondant au nombre de jours ouvrés par semaine) = 45,6 semaines de travail * 35 heures = 1596, arrondi à 1600 heures + journée de solidarité de 7 heures = 1607 heures.


Calcul du nombre de « JRTT » des salariés de l’avenant 1 :

Nombre d’heures travaillées dans l’année : 38 x 45.6 = 1732,80 heures.
Nombre d’heures rémunérées dans l’année : 37 x 45.6 = 1687,20 heures.

1732,80 – 1687,20 = 45,6 heures supplémentaires non payées.

Valeur moyenne d’une journée de travail = 1732,80/228 = 7,6 heures / 7h36’.

Nombre de JRTT dans l’année : 45,6 / 7,6 = 6 JRTT.


Calcul du nombre de « JRTT » des salariés de l’avenant 2 :

Nombre d’heures travaillées dans l’année : (40 x 45.6) + 18 = 1842 heures.
Nombre d’heures rémunérées dans l’année : 39 x 45.6 = 1778,40 heures.

1842 – 1778,40 = 63,6 heures supplémentaires non payées.

Valeur moyenne d’une journée de travail = 1842 / 228 = 8,08 heures / 8h05’.

Nombre de JRTT dans l’année : 63,6 / 8 = 7,95 arrondis à 8 JRTT.



Calcul du nombre de jours de repos pour les salaries au forfait annuel en jours pour 2019 :

Nombre de jours calendaires sur une année civile : 365 
Nombre de samedis et dimanches sur une année civile : 104 
Nombre de jours ouvrés de congés payés sur une année civile : 25
Nombre moyen de jours fériés tombant un jour ouvré sur une année civile : 10
Nombre maximal de jours travaillés sur une année civile : 218

Nombre de jours de repos = 365 – 104 – 25 – 10 – 218 = 8 jours de repos en 2019.


Exemple de calcul du nombre de jours de repos un Cadre arrivant en cours d’année 2019 : 

Pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 02/05/2019 :
Nombre de jours prévus dans le forfait pour une année : 218
Nombre de jours ouvrés de congés payés non-acquis : 25 – 3 (2,08 arrondis à 3) = 22
Nombre de jours ouvrés restant jusqu’au 31/12 de l’année : 167
Nombre de jours ouvrés dans l’année : 251

Nombre de jours devant être travaillés : (218 + 22) x 167/251 = 159,68 soit 160.
Nombre de jours de repos : (167 – 3) – 160 = 4. 


Pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 01/09/2019 :
Nombre de jours prévus dans le forfait pour une année : 218
Nombre de jours ouvrés de congés payés non-acquis : 25
Nombre de jours ouvrés restant jusqu’au 31/12 de l’année : 84
Nombre de jours ouvrés dans l’année : 251

Nombre de jours devant être travaillé : (218 + 25) x 84/251 = 81,32 soit 81.
Nombre de jours de repos : (84 – 0) – 81 = 3. 

Exemple de conséquences des absences au cours de la période de référence sur le seuil des heures supplémentaires pour les salariés des avenants 1 et 2 : 

Absence de 2 jours pour un salarié de l’avenant 1 ayant travaillé 17,20 heures de plus que son horaire habituel :
Durée du travail permettant le déclenchement d’heures supplémentaires non déjà payées ou compensées : 1732,80 heures
Heures réelles effectuées en plus de l’horaire habituel : 17,20 heures
Valeur de l’absence : 7,6 x 2 = 15,20 heures

Effet de l’absence en fin de période s’il s’agit d’une maladie : 
Le salarié bénéficie de 17,20 heures supplémentaires, majorées à 25%.

Effet de l’absence en fin de période s’il s’agit d’un congé sans solde : 
Le salarié bénéficie de : 17,20 - 15,20 = 2 heures supplémentaires, majorées à 25% et de 15,20 heures non majorées.



Annexe 2 :  Exemple de méthode de suivi du temps de travail des collaborateurs


Les responsables hiérarchiques devront contenir les variations du temps de travail de leurs collaborateurs dans une limite raisonnable, en référence aux horaires habituels de travail.

Par exemple, un collaborateur de l’avenant 1 a un horaire moyen hebdomadaire de 38 heures par semaine, ce qui correspond environ à 164,67 heures par mois pour le premier trimestre. 
Il conviendra de contenir les variations de ce salarié entre deux bornes :
- 20 heures par mois par rapport à l’horaire habituel au minimum ; 
+ 20 heures par mois par rapport à l’horaire habituel au maximum. 

Ce qui correspond aux courbes ci-dessous :