ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES



ENTRE

La société DEN HARTOGH France SAS
Dont le siège social est situé
Centre Havrais de Commerce International
Quai George V
76 600 LE HAVRE
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX,
En sa qualité de General Manager


ET

L’organisation syndicale XXXXXXXXXX
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX
En sa qualité de Délégué syndical.









PREAMBULE

La société DEN HARTOGH France SAS est engagée depuis plusieurs années dans une politique de diversité et d’intégration des différences. L’entreprise DEN HARTOGH France SAS refuse en effet toute discrimination et axe sa politique de recrutement sur les compétences, avant tout.

La société DEN HARTOGH France SAS souhaite marquer, sa volonté d’inscrire la mixité et l’égalité professionnelle dans les relations individuelles de travail et ce, dans le prolongement et au regard de la Loi du 09/11/2010, complétée par les décrets des 11/07/2011 et 18/12/2012.

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique, pour l’entreprise de s’inscrire dans une démarche visant, d’une part, à favoriser des conditions d’accès à l’emploi et des conditions d’emploi permettant de garantir des perspectives d’évolution équitables entre les hommes et les femmes, et d’autre part, à supprimer les écarts de comportements qui dépassent le cadre du travail.

L’égalité professionnelle ne pourra dès lors être atteinte en quelques jours ou quelques mois.

Les mesures proposées dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la conciliation de la vie professionnelle et familiale s’inscrivent donc dans la durée et ont pour vocation de permettre, à terme, de faire évoluer les mentalités et les représentations de chacun.

Les parties conviennent en effet que chacun(e) dans l’entreprise doit concourir à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et que l’exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes.

Le présent accord est conclu en application de l’article R2323-9 du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de 3 ans.
A cette fin, il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1. Périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mise en œuvre de ces règles dans l’entreprise DEN HARTOGH France SAS.

Article 1.2. Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salarié(e )s DEN HARTOGH France SAS, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en contrat de qualification ou alternance ainsi qu’aux salariés intérimaires.
Les signataires ont d’un commun accord décidé de tenir les catégories socio-professionnelles suivantes :
Conduite : conducteurs et conductrices, ouvriers qualifiés,
Administratifs : employés/agents de maitrise/cadres y compris cadre dirigeant.

CADRE DE L’ACCORD

Article 2.1. Définitions
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Article 2.2. Objectifs
La négociation ayant abouti à la signature du présent accord, a permis d’identifier sur la base des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, des situations dans lesquelles l’égalité professionnelle n’était pas nécessairement respectée et ce, quelles qu’en soient les raisons.
Au cours des échanges entre partenaires sociaux, les facteurs à l’origine de ces situations ont pu être, sinon expliqués, au moins identifiés.
C’est à partir de ces constats que la sélection des mesures figurant dans le présent accord a pu être opérée. Celles-ci doivent concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salarié(e )s de l’entreprise, quel que soit leur sexe.
L’objectif final consiste donc à tout mettre en œuvre pour que les situations d’inégalité et de discrimination soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d’évoluer au sein de l’entreprise dans les mêmes conditions.

COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Article 3.1. Sensibilisation de la Direction et de l’encadrement
La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise. C’est ainsi que la Direction, soucieuse de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, impliquera les équipes d’encadrement et bénéficieront, afin qu’elles puissent relayer le message auprès de la hiérarchie, d’une sensibilisation particulière notamment en ce qui concerne :
- l’information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières ;
- Les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d’évolution professionnelle ;
- Les possibilités d’aménagement du temps de travail ;
- Les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.

Les équipes d’encadrement seront sensibilisées de façon à ce qu’elles puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Elles seront en outre informées sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’elles intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu’elles puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.
La Direction sera la garante de la bonne application du présent accord au sein de l’entreprise et de la transmission des principes qu’il développe aux entreprises extérieures qui interviennent, à quel titre que ce soit, dans la vie professionnelle des salariés.

Article 3.2. Sensibilisation des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel
Les Organisations syndicales et le Comité Social et Economique (CSE) sont des acteurs à part entière de la mise en œuvre de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.
Elles participent ainsi activement au suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Elles contribuent également à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise et à l’évolution des mentalités en ce qui concerne notamment les stéréotypes de genre. Elles devront faire l’objet d’une sensibilisation particulière.
De même, une information sera communiquée à l’ensemble des membres du CSE de DEN HARTOGH France SAS.
Article 3.3. Communication vers l’ensemble du personnel
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l’accord, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne ;
Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s’inscrire dans la durée.
Des démarches ponctuelles pourront, selon les circonstances, être organisées, au niveau de l’entreprise, le cas échéant avec le concours des représentants du personnel, à l’occasion d’événements particuliers en rapport avec l’objet du présent accord (journée de la femme, fête des mères et des pères, rentrée scolaire,…)
Par ailleurs, DEN HARTOGH France SAS s’engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau local ou central (campagne de recrutement, publicité, marketing, ….) tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2018 fait apparaitre les données suivantes :

L’effectif moyen (CDI) est de 62,69 salariés, dont 48,38 hommes et 14,31 femmes.
La catégorie socioprofessionnelle des conducteurs (en CDI) représente 62,15% de l’effectif global.
Effectif moyen- Répartition en % homme/femme
Ou : Quel % reprèsentent les hommes et les femmes, par catégorie, sur l’effectif total ? 
ex : Quel % reprèsente les hommes ouvriers sur l’effectif total ? Il y a 38,74 hommes ouvriers sur l’effectif total soit les hommes ouvriers reprèsentent 61,80% de l’effectif total.

80,07% de l’effectif masculin est employé en tant que conducteurs.
34,94% de l’effectif féminin est employé en tant que cadres et 56,53% sont des employées.
Hommes/femmes – Répartition en % au sein des catégories socioprofessionnelles
Ou : Quel est le % des hommes et des femmes dans chaque catégorie ?
Ex : Quel est le % d’hommes dans la catégorie des ouvriers ? Il y a 38,74 hommes ouvriers sur les 38,96 ouvriers soit 99,43% des ouvriers sont des hommes.

L’effectif moyen est composé de 77,18% d’hommes et de 22,82 % de femmes. 
Les postes d’account managers sont tous occupés par des femmes.
Les postes d’exploitation (planning) sont tous occupés par des hommes.
Les postes d’employés sont occupés à 75,40 % par des femmes et 24,60% par des hommes.


RECRUTEMENT
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories de salariés, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.
Article 5.1. Embauches
La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.
Il convient, par ailleurs, d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de DEN HARTOGH France SAS, de la volonté de l’entreprise de mener une politique favorable à l’égalité professionnelle et à l’égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché ;
Objectif sur 3 ans :
 Conduite
Au bout de 3 ans : 5% du personnel de conduite soient des femmes
 Employés account managers
1 embauche masculine devra être effectuée sur les 3 ans.
 Employés à l’exploitation (planning)
1 embauche féminine devra être effectuée sur les 3 ans.
Article 5.2. Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation seront également menées auprès des prestataires qui interviennent à quelque titre que ce soit dans les opérations de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire, écoles, centres de formation d’apprentis..) afin qu’ils connaissent la démarche engagée par DEN HARTOGH France SAS et soient attentifs quant au respect de nos pratiques en matière de non-discrimination.
Ils seront incités, dans le respect des compétences professionnelles exigées pour tenir les différents postes, à proposer des candidatures mixtes pour toutes les opérations de recrutement dans lesquelles ils interviendront.
En parallèle, et afin de vérifier que les recrutements sont conformes, en termes de diversité, aux candidatures enregistrées, des statistiques devront être établies chaque année, pour les outils de recensement des candidatures le permettant, afin de vérifier que le taux de femmes embauchées est en corrélation avec le taux de candidatures féminines enregistrées.
Article 5.3. Respect de l’égalité dans les modes de recrutement
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, DEN HARTOGH France SAS s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.
C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidat (e )s.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat (e ) les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Pour accentuer l’efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions, les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise doivent s‘adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction.
A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction – notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre – la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Article 5.4. Indicateurs
Ils seront analysés annuellement et sont :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de DEN HARTOGH France SAS par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de DEN HARTOGH France SAS par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes ;
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile ;
Le taux d’embauche par sexe :
En CDD et CDI
En temps complet et temps partiel


FORMATION PROFESSIONNELLE


La formation professionnelle représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.




Article 6.1. L’égal accès à la formation professionnelle

DEN HARTOGH France SAS entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salarié (e )s formé(e )s ou le nombre moyen d’heures de formation, l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation des femmes.

Article 6.2. Organisation et aménagements des formations

De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.
C’est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance devront être amplifiées et proposées dès que possible.

Lorsque cela sera possible, des sessions de formation régionales ou locales pourront être organisées.

Article 6.3. Indicateurs

-Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par statut ;
- Nombre moyen d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par statut.


REMUNERATION

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, DEN HARTOGH France SAS réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 7.1. A l’embauche

Chaque embauche faisant l’objet d’une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, DEN HARTOGH France SAS garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même poste, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expériences et d’expertise comparable.

Article 7.2. Au cours de la vie professionnelle

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Les managers gérant la campagne d’augmentation salariale seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d’augmentation, l’objectif étant que celle-ci doit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation du rapport de situation comparée.

En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux Organisations syndicales d’apprécier, lors des négociations annuelles obligatoires, dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.

Par ailleurs, à l’issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s’engage à rappeler aux responsables de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution éventuelle des augmentations individuelles.

Article 7.3. Indicateurs

Eventail des salaires par sexe et par catégorie professionnelle CDI et CDD ;
Evolution du salaire moyen des salariés à temps plein par catégorie et par sexe ;
Evolution du salaire mensuel moyen par sexe ;
Rémunération brute minimale et maximale par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle.


CARRIERE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

C’est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d’évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

Article 8.1. Gestion du temps de travail

8.1.1. Aménagement dans l’organisation du travail
L’entreprise doit veiller à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d’exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.

Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d’établir, s’il y a lieu, des plannings à l’avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixation des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.

Travail à temps partiel
Pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel.

DEN HARTOGH France SAS s’engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).

Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que les salariés à temps complet.

Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail.

De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entrainer sur leur niveau de revenu ainsi que sur l’acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

De façon générale, les parties soulignent leur attachement à ce que les tâches et les responsabilités familiales et éducatives puissent être exercées de façon équilibrée par les femmes et par les hommes.

Bien entendu, de la même façon que l’accession au travail à temps partiel est facilitée lorsque cela est possible, il convient que les demandes de passage à temps plein des salariés à temps partiel puissent, dans la mesure des possibilités être satisfaites.


DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée ferme de 3 ans sans tacite reconduction.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant. 
La révision peut notamment résulter du niveau d’atteinte des objectifs fixés, mesuré par les indicateurs chiffrés ou des demandes d’actualisation ou de correction émanant des administrations ou organisme compétents.

Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE et porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
Article 9.2. Entrée en vigueur

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 du Code du Travail (dépôt dématérialisé sur la plateforme  d’une version intégrale signée au format PDF, d’une version publiable du texte au format docx, à savoir sans les noms et signatures et éventuellement sans les clauses confidentielles).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. 

Le dépôt s’accompagnera de l’éventuel acte prévoyant la publication partielle de l’accord, de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie du PV d’approbation de l’accord quand la négociation a eu lieu avec des salariés mandatés ou un ou plusieurs DS avec référendum, de l’éventuelle liste des établissements couverts par l’accord).
Fait à LE HAVRE

Le 6 Mai 2019

Pour DEN HARTOGH France SAS			Pour les Organisations syndicales
Monsieur 						Monsieur 
General Manager					Délégué Syndical