ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE : 

L’Etablissement Public d’Aménagement de Marne-la-Vallée, représenté par M. X, agissant en qualité de Directeur général,
(Ci-après dénommé l’Etablissement ou EpaMarne)
d’une part, 

ET :
Le Syndicat FO-CGT représenté par M. X, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
Le Syndicat CFDT- BETOR PUB représenté par M. X, en sa qualité de Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,
(Ci-après dénommée « délégations syndicales » ou « organisations syndicales »)

d'autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des dispositions légales en vigueur. 

Il s’inscrit dans le souhait de l’EPAMARNE de favoriser une meilleure qualité de vie au travail pour les salariés dont les missions permettent ce type de mode de travail (autonomie suffisante dans l’exercice des missions notamment). 

Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle y compris la vie familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité de travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles ou organisationnelles.

Le télétravail au sein de l’EPAMARNE repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.




Il peut prendre deux formes différentes, dont les spécificités sont développées tout au long du présent accord :  

le télétravail régulier qui suppose un avenant au contrat de travail indiquant les modalités précises,
le télétravail occasionnel ne nécessitant pas la signature d’un avenant.


DEFINITIONS ET CONDITIONS

I.1 Définitions

Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions décrites dans le présent accord. 


I.2 Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum depuis plus de six mois,
ayant une capacité d’autonomie dans l’exercice de leurs missions, 
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, d'une connexion internet à haut débit et d'une installation électrique conforme aux normes en vigueur,
ayant des activités pouvant être exercées à distance.

Ne sont en revanche pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent aux critères suivants :
accueil physique des personnes,
utilisation de données confidentielles dont la divulgation pourrait porter atteinte aux intérêts stratégiques, à la sécurité ou à l'existence de l’établissement,
utilisation nécessaire de logiciels métiers ou matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’établissement 



I.3 Principe de volontariat

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.
En cas de refus de l’employeur d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié, celui-ci motivera sa réponse.

Par ailleurs, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié et le refus de ce dernier ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


MISE EN PLACE 

II. 1 Demande et acceptation du principe du télétravail qu’il soit occasionnel ou régulier

II.1.1. Demande à l’initiative du salarié

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité ne pourra bénéficier du télétravail qu’avec l'accord de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines, ce tant sur le principe que sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment le choix des jours effectués en télétravail).

Les étapes de la procédure de demande sont les suivantes :

le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel doit en faire la demande écrite par mail auprès de son responsable hiérarchique ;
le responsable hiérarchique examine la demande du salarié au regard d’éléments objectifs, et, notamment, des conditions d’éligibilité prévues au I.2 du présent accord en lien avec les Ressources Humaines et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations ;
la réponse sera donnée par mail au salarié par le service des ressources humaines dans un délai maximal d'un mois à compter de la demande du salarié.

Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

La réponse se traduisant par un refus sera motivée par écrit par des éléments objectifs. 

Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité technique ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
d’une désorganisation réelle au sein du service/direction.

En cas de refus de la demande, le salarié pourra saisir le comité de suivi. 



II.1.2. Demande à l’initiative de l’EPAMARNE

Dans les cas précis et exceptionnels où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

la demande est adressée au salarié (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) par le service des Ressources Humaines,
le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse écrite, l’absence de réponse valant refus.

Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser sans que ce refus ne constitue un motif de sanction ou de licenciement.


II.2 Formalisation de l’acceptation de la situation de télétravail 

II .2.a Avenant au contrat de travail pour le télétravail régulier

Après acceptation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l'accord des parties est formalisé par voie d'avenant au contrat de travail.
Ce dernier définit la durée et les conditions d'exécution de l'activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par écrit par le salarié deux mois avant l'échéance et subordonné à l'accord du responsable hiérarchique. Il devra être répondu à la demande du salarié dans un délai d’un mois à compter de sa demande de renouvellement.

L’avenant précisera :
la durée de l'accord,
le lieu d'exercice du télétravail (domicile),
les modalités d'exécution du télétravail (jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté),
la durée de la période d'adaptation,
le matériel mis à disposition du salarié,
les plages horaires durant lequel le salarié devra se rendre disponible,
les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction, 
la liste des données confidentielles et sensibles non-externalisables.

Cette liste sera transmise pour information aux membres du CE (puis du CSE à compter sa mise en place).

L'avenant reprenant les conditions particulières de l'application du télétravail au salarié, il est précisé que toute interprétation de l'avenant devra se faire au regard des dispositions du présent accord. 

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque salarié ayant signé un avenant de passage en télétravail. 




II .2.b Ordre de mission pour le télétravail occasionnel

Après acceptation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l'accord des parties est formalisé par un ordre de mission ponctuel et par la saisie, par le télétravailleur, des journées de télétravail occasionnel dans l’outil dédié (KELIO), validée via un workflow par son responsable hiérarchique.


II.3 Période d'adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débute obligatoirement par une période d'adaptation de trois mois. Cette période a pour objet de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d'expérimenter cette forme d'organisation du travail et de s'assurer qu'elle correspond à leurs besoins et attentes respectifs.

Elle permet ainsi à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’établissement ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, elle lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Un entretien sera réalisé par le responsable hiérarchique à mi-parcours et à l'issue de la période d'adaptation.

Durant cette période, chacune des parties peut décider, unilatéralement, de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de cinq jours ouvrés pour le salarié et de 10 jours ouvrés pour l’EPAMARNE.

La partie qui en fait la demande motivée doit en informer par mail l'autre partie avec information simultanée du service Ressources Humaines.

En cas de désaccord, le salarié peut saisir la commission de suivi étant précisé que la commission sera en outre informée chaque année du nombre de périodes d’adaptation rompues et des motifs invoqués.
 
La période d'adaptation s'entendant d'un travail effectif, toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’établissement.

II.4 Réversibilité permanente

Afin de s'assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l'année dans un délai de 5 jours ouvrés pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d'un mois pour l'employeur.
Le salarié n'a pas à motiver sa décision. 


Une telle demande du salarié sera effectuée par mail à destination du responsable hiérarchique, avec copie au service des ressources humaines.
Si la demande de mettre fin au télétravail émane du responsable hiérarchique, il en informe par écrit les ressources humaines. Après analyse des arguments exposés lors de l'entretien avec le responsable hiérarchique puis le salarié, le directeur valide la décision qui est ensuite notifiée de manière motivée par le service des ressources humaines par écrit au salarié.

Il peut notamment être décidé de mettre fin au télétravail pour les raisons suivantes :
condition d’éligibilité non remplie, 
réorganisation de l’établissement,
déménagement du salarié,
…

En cas de désaccord, le salarié peut saisir la commission de suivi. Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement et entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l'établissement.

Tous droits et obligations liés au télétravail se trouvent alors éteints 

Chaque année, la commission de suivi est informée du nombre de réversibilités et d'abandons de la situation du télétravail après la période d'adaptation et des motifs invoqués.


II.5 Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail à l’initiative de l’employeur dans les conditions et délais fixées ci-dessus (II-4).


ORGANISATION

III.1 Rythme de télétravail

L'activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une (1) journée complète par semaine travaillée. 
Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue. 

Les jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes :
télétravail régulier : maximum de 1 jour complet par semaine travaillée,
télétravail occasionnel à domicile : maximum d’un jour (éventuellement fractionnable en demi-journée) par mois travaillé.

Le télétravailleur peut opter pour l’une ou l’autre forme de télétravail dans la limite d’un plafond global de cinq jours par mois hors décision exceptionnelle du Directeur Général (communication tout EPA) autorisant le télétravail suite à des circonstances particulières et exceptionnels telles que les intempéries (canicule, neige…), pic de pollution et tout autre cas que la Direction Générale qualifierait de force majeure.



Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’établissement à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou encore à des formations obligatoires sous réserve d’en être informé dans un délai préalable de 7 jours ouvrés.


III.2 Maintien du lien avec l'établissement

Le responsable hiérarchique veille dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Aussi, en cas de réunion importante, il pourra être demandé, à titre exceptionnel, au salarié de renoncer à son jour de télétravail. En accord avec son supérieur hiérarchique et, dans la mesure du possible, un report de ce jour pourra être envisagé. Toutefois, si ce report s’avère impossible dans la même semaine concernée, le salarié ne pourra prétendre à un report sur les semaines suivantes.

L'entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.


III.3 Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir qu’il doit être doté d’équipements permettant l’échange téléphonique, la transmission/réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié justifiera au plus tard dans les 15 jours de l’événement l’établissement en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’établissement, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article II.5.


IV. MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR

IV.1 Organisation de l'activité

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Etablissement. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisé dans l’établissement.


Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes :

point d’avancement des missions notamment celles relevant de délais incompressibles imposant leur avancement y compris pendant la situation de télétravail ;
revue du plan de charges global sur le trimestre à venir.

Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

IV.2 Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des règles en vigueur au sein de l'Etablissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

L'amplitude horaire définie est de 7h36 pour les salariés soumis au décompte horaire et devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures de repos consécutives).
Un salarié en situation de télétravail n’est pas autorisé à accomplir la moindre heure supplémentaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques de Communication (TIC) devront être maitrisées. Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement ou à défaut pendant la durée de repos quotidien.  Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'EPAMARNE.

Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à respecter les principes et préconisations contenus dans l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’établissement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.



IV.3 Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés ...) le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en établissement ou sous forme de télétravail.

En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d'informer la direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l'ensemble des salariés.


IV.4 Environnement, équipement de travail et prise en charge par l'EPAMARNE

Les parties conviennent que le télétravail s'effectue uniquement au domicile habituel du salarié, dans un espace dédié propre au travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. 

Le salarié atteste sur l'honneur que son installation électrique est conforme. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le salarié justifie de la souscription d'une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail au moyen d'une attestation qu'il devra adresser annuellement au service des ressources humaines au moment du renouvellement de son assurance.

Dans le cadre de l'accès au réseau à distance, il est entendu que la mise en place du télétravail requiert une connexion internet haut débit préalable au domicile du salarié.

Le télétravailleur devra disposer des équipements nécessaires à l'activité télétravail (ordinateur portable, application Skype, caméra et micro-casque) mis à disposition et entretenus par l'Etablissement.
Il est convenu qu'il ne sera pas exigé de travail d'impression au collaborateur pendant son temps de travail en télétravail. 
Le matériel fourni par l’établissement restant sa propriété, il devra être restitué immédiatement dès la fin du télétravail si cela s’avère nécessaire.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravail est une possibilité offerte par EPAMARNE. Lorsque sa mise en œuvre résulte d'une demande de l’établissement et uniquement dans ce cas, les éventuels coûts directs qui en résulteraient seraient remboursés prorata temporis des jours télétravaillés par l’établissement au télétravailleur sur justificatifs des frais avancés par celui-ci le cas échéant (surcoût prime d’assurance, frais réels liés à l’abonnement Internet de l’opérateur choisi par le salarié hors options complémentaires …).
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.

Il sera rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’établissement, notamment, concernant les notes de frais et les tickets restaurant.



V. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE 

V.1 Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de l'EPAMARNE, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

V.2 Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'EPAMARNE notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'EPAMARNE, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

V.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'employeur et le CHSCT (et le futur CSE) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable par mail du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que s'il effectue son activité dans les locaux de l'Etablissement. 

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l'Etablissement. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Etablissement. 

Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d'origine professionnelle.

Le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT ne devra pas travailler même s’il dispose des équipements nécessaires à son domicile. Son responsable hiérarchique doit veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.


VII. PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur est responsable de l'utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s'engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l'intégrité du système d'information.

Par ailleurs, il s'engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour s'assurer de la préservation de la confidentialité des informations et données de l'EPAMARNE et de ses partenaires. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il s'interdit de les divulguer à tout tiers non autorisé par l'EPAMARNE et ceci conformément aux dispositions du Règlement intérieur.


VIII. SUIVI DE L’ACCORD

Il est créé une « Commission de suivi du télétravail » composée de :

deux membres du personnel désignés par la délégation unique du personnel (et le futur
CSE à compte de sa mise en place) et comprenant obligatoirement un membre dudit comité,
deux représentants de la direction.

Elle se réunit au minimum une fois par an à l'initiative de la direction, afin d’examiner les conditions d’application de l’accord et les évolutions nécessaires à la pratique au sein de l’établissement, au regard, notamment, des travaux de la commission de suivi et d'effectuer un bilan sur la base notamment des informations suivantes :

nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par direction,
répartition femmes/hommes,
nombre de demandes acceptées/refusées,
problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs ou les managers,
réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
le nombre de rupture de période probatoire/ de réversibilité et les motifs invoqués,
éventuels accidents intervenus en télétravail,
nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap,
télétravailleurs occasionnels : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés,
nombre de télétravailleurs relevant d’un volume de jours télétravaillés mensuels.

Au vu de ce bilan, la commission pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Ce bilan et les recommandations de la Commission de suivi sont présentés au CHSCT (et ensuite au CSE) une fois par an. 

Elle pourra être saisie par l’une ou l’autre des parties.

La commission de suivi peut également être saisie par un salarié dans les cas prévus aux articles II.1 et II.3. Dans ce cas, elle doit se réunir dans les deux mois suivant la saisine du salarié. 




IX. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé par l'une des parties signataires par lettre recommandée adressée aux autres signataires avec un préavis de six mois.


X. MODALITES DE DEPOT

Le présent accord fera, à l’initiative de la Direction, l’objet d’un dépôt :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords », accessible depuis le site ,
en 2 exemplaires au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux.




Fait à Noisiel, le 21 mai 2019


En 6 exemplaires originaux



Pour l’Etablissement EPAMARNE 			Pour FO-CGT
M. X, Directeur Général					M. X





								Pour CFDT BETOR-PUB
								M. X