BARON PHILIPPE DE ROTHSCHILD S.A.

ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


Entre :

La Société BARON PHILIPPE DE ROTHSCHILD, Société au capital de 6.000.000 euros, dont le siège social est situé à 33250 PAUILLAC, rue de Grassi, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 459 202 644.
Représentée par Monsieur Eric Bergman, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part

Et

L'organisation syndicale XXX représentée par son délégué syndical XXXX.

D'autre part

Préambule

La Direction de la Société et les représentants du personnel reconnaissent que la qualité de vie au travail repose sur de multiples facteurs tels que le partage des valeurs, l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle, la qualité des relations de travail, la valorisation du travail accompli, le développement professionnel, la responsabilisation du personnel, la gestion de la santé au travail.
Par ailleurs, la Société souhaite s’adapter aux évolutions sociétales résultant du développement des technologies de l’information et de la communication, rendant possible de nouveaux modes d’organisation du travail, des nouvelles aspirations individuelles, tendant vers un développement de la flexibilité et de la responsabilisation, des problématiques environnementales, privilégiant les économies d’énergie et le respect général de l’environnement, des politiques de prévention et de protection de la santé du personnel.
Conscients de ces enjeux majeurs, les parties signataires soulignent l’importance de la qualité de vie au travail qui peut être un instrument essentiel de la transformation des entreprises et de leur adaptation à ces enjeux sociétaux. 
C’est en ce sens que le présent accord traduit l’engagement des parties signataires de promouvoir une démarche responsable en matière de qualité de vie au travail qui s’inscrit naturellement dans le cadre de la responsabilité sociétale de Baron Philippe de Rothschild.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société. Les dispositions relatives à la flexibilité et au télétravail, articles 4 et 5, concernent plus particulièrement les collaborateurs qui remplissent les conditions d’éligibilité à ces nouvelles modalités d’organisation du temps de travail.


ARTICLE 2 : PRINCIPE D’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

La Société promeut une politique de gestion des ressources humaines socialement responsable qui facilite l’articulation et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 
Dans ce cadre, le respect des durées maximales du temps de travail et des horaires collectifs et individuels planifiés, des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des jours de congés payés, et des autres formes de congés, constituent des principes fondamentaux que la Société s’engage à respecter et faire respecter. 
Le management de la Société porte la responsabilité de s’assurer que l’organisation et la charge de travail restent compatibles avec ce principe d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de chacun, et plus particulièrement s’attache à éviter le dépassement des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales du temps de travail.
La Direction des Ressources Humaines, garante du respect de ces principes, s’engage à suivre périodiquement les durées de temps de travail, la prise des congés et des temps de repos quotidien et hebdomadaire, à communiquer auprès des responsables hiérarchiques, à soutenir et promouvoir les comportements favorisant une organisation du temps de travail respectueuse de ces équilibres.
En ce sens, la mise en place du Télétravail et de la Flexibilité (cf. article 4) répond à ce principe d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, rendu nécessaire en raison, principalement, du développement des technologies de l’information et de la communication.


ARTICLE 3 : DROIT A LA DECONNEXION

La Société reconnaît l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles ainsi que la nécessaire régulation de leurs utilisations afin de respecter les temps de repos et de congés, et l'équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle de ses salariés. 

3.1 Définition
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de tout membre du personnel de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.  
Les outils numériques visés sont : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.). 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise, que le temps de travail du salarié soit encadré par un régime horaire ou non (cadre en forfait jours). En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées et les périodes de suspension du contrat de travail, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

3.2 Mesures de prévention contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle en dehors du temps de travail 

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 

En l’occurrence, il est rappelé à chaque manager et responsable de service, et plus généralement à chaque cadre et chaque salarié de : 
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
- ne pas solliciter de réponse immédiate sauf en cas d’extrême urgence ; 
- paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence pour les absences de plusieurs jours.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les envois de courriels et messages professionnels, ainsi que les appels téléphoniques professionnels, en dehors des jours et des plages horaires de travail doivent être justifiés par l’importance voire l’urgence ou la gravité du sujet en cause.

Les personnes travaillant à l’étranger ou en déplacement international doivent prendre en compte le décalage horaire dans leurs correspondances téléphoniques voire dans leurs envois de courriels. De la même façon, les collaborateurs présents sur le territoire français sont tenus de prendre en compte les décalages horaires dans tous leurs échanges avec des collaborateurs situés à l’étranger.

L’effectivité de ces mesures requiert l’exemplarité de tous, managers et collaborateurs. Il revient aux managers de s’assurer du respect de ces principes par leurs collaborateurs et en tout état de cause d’éviter les excès de part et d’autre. 

Tout salarié peut interpeler sa hiérarchie ou le département des ressources humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion tel qu’il est défini dans le présent accord.


ARTICLE 4 : FLEXIBILITE & TELETRAVAIL


4.1 Contexte et objectifs

L’évolution des technologies de l’information et de la communication, les préoccupations environnementales (économie d’énergie / éloignement géographique, …) et l’attention portée à la santé de ses collaborateurs donnent l’opportunité à la Société de moderniser son organisation du travail et ses relations professionnelles tout en améliorant la qualité de vie au travail de ses collaborateurs. La flexibilité du travail et le télétravail sont ainsi l’occasion de moderniser les relations managériales par le développement des principes de responsabilisation, d’autonomie et de confiance. 



4.2 Définitions  

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

En conséquence, il est convenu d’appeler dans le présent accord télétravail tout travail effectué par un collaborateur à son domicile, tel qu’il est déclaré à la Société et mentionné sur son bulletin de paie. A ce titre, le collaborateur s’engage à déclarer tout changement de domiciliation à la direction des ressources humaines de la Société. 

Dans ce cadre, le télétravail peut revêtir plusieurs formes : 
le travail à distance fait de façon ponctuelle et non périodique du fait d’évènements liés à l’activité, exercé à ou hors de son domicile (dossier à finaliser, rendez-vous clients / fournisseurs, …), ou d’évènements externes exceptionnels (mouvements sociaux, pandémie, conditions météorologiques exceptionnelles, …)
le travail effectué à distance, à son domicile, de façon plus régulière et planifiée.

En complément, le principe de Flexibilité représente la possibilité donnée à un collaborateur de télétravailler depuis les locaux extérieurs à la Société, tel que chez un client ou un fournisseur, dans un espace de coworking, etc.


4.3 Conditions d’éligibilité
4.3.1 Conditions générales
Les collaborateurs éligibles au télétravail doivent répondre à l’ensemble des critères suivants : 
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois.
Etre volontaire.
Les tâches réalisées par le collaborateur peuvent être techniquement, et en termes d’organisation, exécutées à distance et à son domicile. Elles ne requièrent pas de présence physique.
Le collaborateur a les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles adéquates et compatibles avec le télétravail : maitrise de sa fonction, autonomie, rigueur et fiabilité, réactivité, capacité à gérer son temps de travail et ses priorités, capacité à travailler sans soutien managérial rapproché. 
Le collaborateur doit maîtriser suffisamment les technologies informatiques et les outils numériques (skype, internet…).
Le travail effectué à distance peut être contrôlé au vu des résultats.

En conséquence, toutes les activités qui doivent être exercées physiquement sur le lieu de travail ou qui par l’absence physique du collaborateur du lieu de travail peuvent perturber le fonctionnement et l’organisation du service ou d’autres services ne sont pas éligibles au télétravail.
Il est également convenu que les collaborateurs en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant notamment que la présence au sein d’un collectif de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
4.3.2 Conditions complémentaires
Afin de pouvoir remplir toutes les conditions à la mise en place du télétravail, le collaborateur doit en plus des conditions mentionnées à l’article 4.3.1 remplir et attester de toutes les conditions suivantes : 
Disposer d’un espace de travail et d’une installation matérielle à son domicile propices au télétravail et à la concentration nécessaire.
Disposer d’un PC portable professionnel équipé des applications/logiciels nécessaires à la réalisation de l’activité en  télétravail. 
Disposer à son domicile d’une connexion internet personnelle suffisante pour permettre l’utilisation des outils informatiques dans de bonnes conditions.
Etre joignable par téléphone, y compris en assurant le report de sa ligne fixe professionnelle vers un numéro personnel, et passer les appels nécessaires le cas échéant via skype, …
Attester sur l’honneur de la conformité électrique du domicile.
Fournir une attestation d’assurance multirisques habitation indiquant que l’assureur a pris acte de l’activité de télétravail occasionnel du collaborateur.

4.4 Modalités

L’ensemble des collaborateurs remplissant toutes les conditions énumérées aux articles 4.3.1 et 4.3.2 peuvent bénéficier des dispositions du télétravail selon les modalités suivantes : 
Le télétravail est limité à 1 journée par semaine. Les lundis et les vendredis, les jours de pont sur les jours fériés, les veilles et les lendemains de jours de congés ne peuvent pas être des jours télétravaillés. A titre exceptionnel, des lundis et des vendredis peuvent être posés par le collaborateur s’ils ne revêtent pas un caractère systématique.
Le responsable du collaborateur doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de son service et que ce déploiement au sein de ses équipes se fasse de façon équitable. A ce titre, l’effectif en télétravail ne doit pas être supérieur à 50% de l’effectif total du service ou de l’équipe ; un % inférieur est possible si le responsable le juge nécessaire pour le bon fonctionnement du service. 
Les jours de télétravail ne sont pas fixés d’une semaine sur l’autre. En ce sens, l’esprit du présent accord est de ne pas systématiser des jours d’absence planifiés toutes les semaines ; le télétravail doit s’inscrire dans un principe de flexibilité qui offre la possibilité aux salariés éligibles de déporter du travail à domicile en accord avec les responsables de service. 
Les horaires de travail du collaborateur restent inchangés par rapport au contrat de travail et aux horaires collectifs de fonctionnement des services.
Le salarié doit rendre compte de son activité à son responsable selon des modalités définies par ce dernier.
Les jours télétravaillés doivent être enregistrés par le collaborateur dans le logiciel de gestion des temps, ce qui permet de formaliser l’autorisation du responsable et de faire le lien avec le système de paie.


4.5 Formalisation 
Les dispositions réglementaires n’imposant plus la mise en place du télétravail avec un collaborateur par la signature d’un avenant au contrat de travail, la société souhaite que le télétravail soit formalisé de la façon suivante : 
Une demande formelle initiale doit être écrite (email, courrier) et transmise par le collaborateur à son responsable.
Une réponse d’accord ou de désaccord doit être faite par le responsable du collaborateur et la Direction des Ressources Humaines dans un délai d’un mois, spécifiant notamment les modalités, le lieu du télétravail et rappelant les règles énumérées dans le présent accord. En cas de désaccord, la réponse de la Société mentionnera les raisons et les motivations du refus. En cas d’accord, la signature d’une charte d’engagement réciproque, reprenant les principales dispositions de l’accord, sera signée par les deux parties.
 Une attestation spécifiant que les conditions de travail sont adéquates et conformes à l’article 4.3.2 de l’accord doit être transmise par le collaborateur à la D.R.H. 

En complément de ces modalités de mise en place du télétravail, 
une période d’essai de trois mois sera systématiquement établie afin de vérifier la bonne réalisation du travail et le bon déroulement du télétravail, 
le collaborateur et le responsable peuvent mettre fin au télétravail, à condition d’en avertir chacune des parties un mois à l’avance, 
le collaborateur et le responsable peuvent suspendre provisoirement d’une semaine sur l’autre le télétravail, voire annuler une journée prévue.

4.6 Bonnes pratiques
Le rythme de télétravail et les modalités afférentes choisis par la Société permettent au collaborateur de conserver un lien social avec son équipe et l’ensemble du personnel. Pour autant, le responsable du collaborateur veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation du collaborateur aux réunions de son service et d’une façon générale à tout évènement de la Société.

C’est en ce sens qu’un ensemble de bonnes pratiques sont énumérées : 
Consacrer tout son temps de télétravail à son activité professionnelle.
Etre joignable par les équipes de la société ainsi que les clients, les contacts externes etc.
Rester informé, et informer ses pairs et sa hiérarchie de la même façon que sur le lieu de travail.
Continuer à assurer ses missions de supervision et de management pour les personnes en charge d’une équipe.
Etre présent sur son lieu de travail (ou sur le lieu demandé) en cas de réunions collectives, d’évènements, de formations ou de besoins urgents exprimés par sa hiérarchie.
Ne pas reporter les jours planifiés de télétravail qui seraient annulés, pour quelles que raisons que ce soient.
En cas de changement de poste, la situation du collaborateur est réexaminée au regard des critères mentionnés aux articles4.3.1 et 4.3.2.
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, congés, …), le télétravail est interdit.


ARTICLE 5 : SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Puisque toutes les obligations de l’entreprise en matière d’aménagement et de sécurité des lieux de travail ne sont pas reportables au domicile du collaborateur en situation de télétravail, les parties signataires rappellent aux collaborateurs qu’ils doivent disposer d’un espace de travail conforme à l’exercice d’une activité professionnelle. 
Les télétravailleurs restent couverts par la législation relative aux accidents de travail : un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant un jour télétravaillé et la plage horaire de travail convenue, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail habituel du collaborateur. A cet effet, il est rappelé qu’en cas d’accident, le télétravailleur doit informer son employeur dans les plus brefs délais. 

ARTICLE  6 : CONFIDENTIALITE DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, de confidentialité et de protection des données de l’entreprise. Etant donné que le télétravailleur est le seul à maîtriser l’usage des informations professionnelles dans son environnement personnel, il est recommandé que ce dernier soit vigilant quant à la protection de ces données professionnelles et à l’intégrité des matériels professionnels utilisés.

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

7.1 - Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
	7.2  Suivi et Interprétation 

Dans le cadre du suivi de cet accord et plus particulièrement du suivi de la mise en place du télétravail, une commission de suivi se réunira une fois par mois lors des 6 premiers mois, puis une fois par semestre pendant les deux premières années de l’accord.
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des parties signataires et de deux membres titulaires du CSE. 
Chaque partie signataire pourra effectuer cette saisine qui sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera portée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE la plus proche pour être débattue.

	7.3 Dépôt – Publicité 

Le présent accord sera déposé conformément aux modalités de dépôt des accords collectifs d'entreprise, prévues par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, sur la plateforme en ligne Télé Accords, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Pauillac, le 27 novembre 2019
En 4 exemplaires,

Pour l’organisation syndicale  		Pour Baron Philippe de Rothschild 
XXXX					                     XXXXX