Accord d’entreprise  relatif à la négociation annuelle obligatoire 2022


Entre : 
GROUPE SAINT CHRISTOPHE, société anonyme au capital de 850 000 euros, dont le siège social est situé Parc Millésime 51370 THILLOIS, RCS REIMS 316 221 761, Représentée par M. C, agissant en qualité de Directeur Général, 
Et : 
Le comité central d’entreprise, représenté par M. P élu titulaire du Comité Social Economique en vertu du mandat reçu au cours de la réunion du 7 janvier 2022   ,
Le CSE du Groupe Saint Christophe représenté par :
P, titulaire collège maîtrise-cadre
N, titulaire collège employé-ouvrier

Le CSE de Saint Christophe Château représenté par :
S, titulaire collège unique

Le CSE de Saint Christophe Lorraine représenté par : 
P, titulaire collège employé-ouvrier
F, titulaire collège employé-ouvrier
R, titulaire collège maîtrise-cadre

PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
La société GROUPE SAINT CHRISTOPHE comprend
Tous ces établissements :
Reims – Thillois		510 210 3890611	Rcs reims	316 221 761 00042
Reims 2 			510 210 3088811	Rcs reims	316 221 761 00026
Chalons en Champagne	510 210 2449811	Rcs reims	316 221 761 00075
Epernay			510 210 244 9811	Rcs reims	316 221 761 00075





Toutes ses filiales : 
Saint Christophe Château	 020 202 3869181	Rcs soissons	325 750 479 
ASD Provins		770 107 1100171	Rcs provins	342 092 228 
Saint Christophe Lorraine				Rcs nancy	789 975 281 
Saint Christophe Automobiles			Rcs nancy	789 976 115
Saint Christophe Prestige				Rcs nancy	789 976 180  
Saint Christophe Boréal				Rcs reims	812 373 520
Millésime location					Rcs reims	451 958 375 
Millésime location					Rcs nancy	451 958 375 


Soit au total un périmètre d’application de l’accord pour 224 salariés selon les chiffres du 30/11/2021 :








La société et le comité social économique ont, conformément à l’article L 132-27 du Code du Travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audit article.
PREAMBULE		
La société GROUPE SAINT CHRISTOPHE a convoqué les représentants du personnel à la 1ère réunion de la négociation annuelle obligatoire pour le 14  Décembre 2021 avec les membres des Comité Social Economique des plaques rémoise et lorraine. Une seconde réunion  s’est tenue le 7 janvier 2022.
Il est conclu le présent accord, reprenant les éléments des négociations annuelles des années précédentes.	
Le Comité Social Economique du Groupe a émis, après délibérations, un avis favorable au dit accord.
La société et les représentants du personnel ont le repris le « canevas » de l’accord initié depuis 2005, pour permettre de passer en revue les grands thèmes de la négociation annuelle, à savoir
Sur le pouvoir d’achat
La mutuelle
Les tickets restaurants
La prime d’ancienneté GSC
Les minima de salaires
Les œuvres sociales du CSE
Les médailles du travail
Les accords de participation et d’intéressement
La capacité d’évoluer et de prendre appui sur la formation professionnelle continue

Les parties reconnaissent le contexte spécifique du secteur de l’automobile qui touche toutes les activités de l’entreprise, aussi bien :
	En véhicules neufs, la fiscalité du projet de loi fait partie des mesures gouvernementales « grippant » le commerce de la vente de véhicules neufs notamment en réduisant les bonus écologiques et les primes à la conversion, l’augmentation des malus écologiques, la modification de la TVS, de nouvelles taxes au poids et l’investissement obligatoire demandé par nos constructeurs sur les bornes de recharge. L’électrification des véhicules sera aussi un signe de la baisse de la rentabilité de nos après-ventes. La facturation des services et la recherche de nouvelles sources de revenus sont des axes d’amélioration pour les années à venir. La vente de véhicule par les sites des constructeurs reste un modèle préoccupant engageant notre business model dans son essence.
	Pour les véhicules d’occasion, la crise sanitaire a modifié l’approvisionnement du marché augmentant les prix et la disponibilité des retours de location et les délais de livraison de nos véhicules neufs viennent appauvrir notre sourcing.

	En pièces détachées et accessoires où les marges dégagées par nature et par segmentation de ventes sont en diminution, associées à un stock en perpétuel évolution, en raison du réapprovisionnement automatique, les gains sont impactés par des objectifs toujours conséquents. Une harmonisation permanente de nos achats fournisseurs est nécessaire pour en tirer les meilleures conditions. De plus, nos clients sont enclins à des défaillances de paiements.
	En atelier mécanique où les contraintes européennes réduisent les obligations de révision automobile, et le développement des formations des techniciens sur les produits électrifiés,
	En carrosserie dans un contexte de réduction des « gros chocs » mais nécessitant un travail de haute technicité. (TESLA)

C’est dans ce cadre que se situe également l’exigence supplémentaire du renouvellement de bon nombre d’outils de production et d’investissements obligatoires en matériel, standards de marques et formations issus des différents types de contrats avec le Constructeur mais aussi nos besoins internes d’infrastructures (serveur, digitalisation, PC, etc…) A cela s’ajoute, une inflation conjoncturelle des constructeurs, des partenaires et fournisseurs dans un marché très concurrentiel.		
Les parties conviennent que l’objectif principal de l’accord est de permettre aux salariés de l’entreprise de s’intégrer dans un processus de cohésion sociale, tout en garantissant de :
 Favoriser le pouvoir d’achat des salariés,
 Rendre un meilleur service au client, 
 Développer une meilleure productivité par des applications informatiques permettant d’éviter aux salariés, autant que faire se peut, des tâches trop répétitives, mais nécessitant une nouvelle organisation du travail
 Améliorer les conditions de travail des salariés
 Optimiser les procédures en mettant en œuvre des dispositifs de contrôle interne, et d’atteintes d’objectifs de marges variables définies par le Constructeur,
 Favoriser le développement d’emplois et de promotion, en concourant ainsi à l’effort national en faveur de la formation professionnelle,
 Mettre en œuvre le pilotage managérial par site et par activité, clé de voûte du développement durable pour l’entreprise et ses salariés

SANS METTRE EN CAUSE LA COMPETITIVITE ET LA PERFORMANCE DU GROUPE SAINT CHRISTOPHE qui doit se situer à 1% du résultat avant impôt et participation/intéressement et à 0.5% du résultat après impôt et participation/intéressement.
Sur ces bases, le présent accord précise les mesures prises au titre de la négociation annuelle.



ARTICLE 1 – Cadre du dispositif 
Cet accord est signé dans le cadre de l’article L 132–27 du Code de Travail.

ARTICLE 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à tout le personnel de l’entreprise.
Les sites de l’entreprise sont
Reims – Thillois		510 210 3890611	Rcs reims	316 221 761 00042
Reims 2 			510 210 3088811	Rcs reims	316 221 761 00026
Chalons en Champagne	510 210 2449811	Rcs reims	316 221 761 00075
Epernay			510 210 244 9811	Rcs reims	316 221 761 00075
Toutes ses filiales : 
Saint Christophe Château	 020 202 3869181	Rcs soissons	325 750 479 
ASD Provins		770 107 1100171	Rcs provins	342 092 228 
Saint Christophe Lorraine				Rcs nancy	789 975 281 
Saint Christophe Automobiles			Rcs nancy	789 976 115
Saint Christophe Prestige				Rcs nancy	789 976 180  
Saint Christophe Boréal				Rcs reims	812 373 520
Millésime location					Rcs reims	451 958 375 
Millésime location					Rcs nancy	451 958 375 

ARTICLE 3 – Egalité homme- femme
A ce sujet, la réglementation a évolué en 2020 :
Une nouvelle obligation légale concernant l’égalité salariale femmes-hommes est entrée en vigueur dès mars 2020 pour les entreprises entre 50 et 250 salariés.

L’employeur doit calculer et publier chaque année un Index de l’égalité femmes – hommes. Celui-ci ne doit être inférieur à 75 sur 100 points.
Les entreprises qui n'auront pas publié leurs résultats ou qui n’auront pas atteint les points nécessaires dans les délais fixés s'exposeront à une amende pouvant aller jusqu'à 1 % de la masse salariale.
4 indicateurs :
Indicateur 1 Ecart de rémunération
Indicateur 2 Ecart des augmentations
Indicateur 3 Augmentation retour congé maternité (application de l’augmentation légale)
Indicateur 4 Sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations

Les résultats pour les deux sociétés du Groupe concernées par cette obligation sont :
Groupe Saint Christophe : 58.3 sur 100
Saint Christophe Lorraine : 77.8 sur 100

En raison de ces résultats, nous avons l’obligation d’être couvert par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d‘accord, par un plan d’actions annuel mentionné à l’article L2242-3 du code du travail.  L’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
L’accord ou, à défaut le plan, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre (Articles R2242-2 et L2242-3 du code du travail).
Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés en matière d’égalité professionnelle dans l’accord ou le plan doivent tenir compte des indicateurs définis par l’index et, le cas échéant, des mesures de correction définies (C. trav., art. R.2242-2)
 La mise en place du plan d’action comporte quatre étapes :
1. Lancer la démarche en interne  

La première réunion s’est tenue le 20 septembre 2021.
L’objectif est de dialoguer et de construire un projet avec l’ensemble des acteurs de la Société (membres de la Direction, représentants CSE, salariés, service RH).  

2. Elaborer un diagnostic

Diagnostic rémunération :

Un premier diagnostic a été réalisé concernant les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes selon  les catégories.(hors apprentis/longue maladie et invalidité) :
Groupe Saint Christophe :

Saint Christophe Lorraine :


Limites de ce premier diagnostic :
Ne prend pas en compte l’ancienneté, les compétences, les attributions et les responsabilités des salariés

Les apprentis ne sont pas pris en compte par l’index à calculer chaque année. Il n’ont donc pas été pris en compte pour le diagnostic


Constats : 

Voici les effectifs des sociétés Groupe Saint Christophe et Saint Christophe Lorraine au 31/08/2021 (tout contrat confondu) :

Les équipes sont principalement masculines au sein des établissements du Groupe. 

Notre domaine d’activité demeure marqué par la rareté des femmes, le secteur automobile reste largement très masculin. En général, la part des femmes dans la branche des services de l’automobile est presque deux fois plus faible que dans l’ensemble du secteur du commerce. La mixité des métiers est un objectif de légalité.
Lors d’offres d’emploi, il est souvent difficile de recevoir des candidatures féminines pour les postes du service après-vente (atelier, carrosserie, magasin). Les candidatures féminines concernent principalement les offres d’emploi liées à l’administratif, ce qui peut accentuer les stéréotypes.
Au sein du Groupe, des avancées sont perceptibles grâce aux recrutements des apprentis.


-3 Lancer des mesures concrètes
Le groupe de travail s’est accordé concernant les actions à mettre en place pour résorber ces écarts.
EMBAUCHE :  
OBJECTIFS : RECRUTEMENT NON DISCRIMINATOIRE 
Actions :  
1. Mixité des candidatures / Anonymiser les candidatures
2. Développer la conclusion de contrats en alternance et stages avec le genre féminin
3. Sensibiliser les managers sur la non-discrimination
4. Développer les partenariats auprès des écoles et centre de formation pour faire découvrir les métiers

ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PARENTALE : 
OBJECTIFS : FAVORISER LES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE/ CREATION D’ UN CAPITAL TEMPS PARENTALITE  ENFANT MALADE / AMELIORER LES CONDITIONS DE RETOUR DANS L’ENTREPRISE APRES CONGES FAMILIAUX
Actions :
Mettre en place horaire décalé de début de poste /fin de journée anticipée  pour la  rentrée scolaire.
 Maintien de salaire pour 3 jours annuels pour enfant malade, jusqu’aux 12 ans de l’enfant.
Entretien systématique suite à un congé familial, avec étude de la rémunération.
REMUNERATION EFFECTIVE
OBJECTIFS : RESORBER LES INEGALITES SALARIALES
Actions :
Veiller à l’absence de discrimination et contrôler la répartition salariale pour s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes conditions.
 Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle.

4- La dernière étape repose sur le suivi, et le soutien de la démarche sur le long terme.
La mise en place de tableaux de bord permettra d’établir un suivi régulier grâce aux indicateurs chiffrés, déterminés selon les actions mentionnées précédemment. 

ARTICLE 4 – Emploi des personnes en situation de handicap 
Il a été conclu un accord sur l’emploi des personnes en situation de handicap pour la période 2016 – 2018 le 01/09/2015. Les champs d’application sont divers et doivent être justifiés  et budgétés annuellement à la DIRECCTE : accueil et insertion, embauche, formation, sensibilisation du personnel de l’entreprise, maintien dans l’emploi… Les bilans annuels ont été présentés aux instances sur l’année 2019. 
Le bilan budgétaire a été déposé auprès de la DIRECCTE en juin 2019. Au cours de ce rendez-vous, nous avions émis le souhait de renouveler notre accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Malgré un accord de principe, la législation étant en cours de transition, notre demande est restée sans réponse. 
Depuis le 1er janvier 2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) qu’ils emploient via la DSN (Déclaration Sociale Nominative). Mais seuls les employeurs de 20 salariés et + sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6% et doivent verser une contribution en cas de non atteinte de cet objectif. Les bénéficiaires BOETH sont pris en compte quelle que soit la durée et nature de leur contrat (CDI, CDD, stages, PMSMP, intérim…). Il est possible de déduire de la contribution le recours aux EA/ESAT/TIH.
Pour information, l’unité d’assujettissement n’est plus l’établissement mais l’entreprise. Cela signifie que si une entreprise possède plusieurs établissements, l’obligation d’emploi ne s’applique plus à chaque établissement individuellement mais à la somme des effectifs de chacun des établissements faisant partie de l’entreprise.
Il est donc vivement conseillé aux salariés en possession de cette reconnaissance d’en informer le service RH du groupe.
 Cette insertion sociale et professionnelle nécessite une évolution des mentalités et des attitudes, des comportements envers tous nos collaborateurs. Le droit du salarié de se manifester ou pas lui est propre et ne peut relever d’un acte coercitif.
Pour la période 2016-2018, nous avions établi un plan d’action sans suivre à la lettre le budget prévisionnel d’exécution de l’accord pour le groupe. Etant donné l’ampleur de la tâche, le groupe a mesuré une étape de sensibilisation très importante qui s’est joué au quotidien et de façon non matérialisée. 
Dans ce contexte, le groupe et les représentants du personnel ont œuvré à la mise en place du plan d’action sur les points suivants :
Adaptation des méthodes d’embauche ou de reconnaissance des personnes inscrites au registre du personnel se trouvant en situation de handicap.
Développer des mesures d’accueil, d’intégration, de formation, de suivi et de mobilité tout au long d’une carrière professionnelle
Accroître le recours au secteur adapté et protégé

Malgré l’absence de renouvellement formel, nos actions en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés se sont poursuivies en 2019/ 2020/2021 avec l’aide financière à l’acquisition d’équipements spécialisés, des aménagements du temps de travail, ainsi que notre collaboration avec des ESAT (Apei des deux vallées (02), ESAT Champ d’Or (51)).

SITUATION DE l’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.
(au prorata du temps de présence annuel)



ARTICLE 5 – Salaires
5.1 Engagement d’entretien annuel d’évaluation
Conformément à l’avenant 1 du 20 juillet 2005 permettant à tout salarié ayant eu au moins deux années d’activité dans une même entreprise, de bénéficier au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel, il est demandé à chaque salarié de prendre l’attache de la Direction en ce sens.
L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. 

5.2 Accord sur la participation
Un accord sur la participation avait été signé à nouveau le 28 juin 2004 sous le numéro I051033926 pour une durée de trois ans renouvelable par tacite reconduction chaque année. Cet accord prorogeait les précédents visant la répartition des bénéficiaires.
Cet accord a été signé à l’identique le 26 novembre 2007 pour une nouvelle durée de trois ans renouvelable par tacite reconduction chaque année.
Un nouvel accord est signé le 22 décembre 2010 pour une nouvelle durée de trois ans renouvelable par tacite reconduction chaque année.
Il a été signé un nouvel accord le 07 juillet 2015, pour étendre l’accord précédent à toutes les sociétés du groupe, renvoyant à l’avenant du 14 décembre 2015 pour préciser les modalités de calcul et d’application.

5.3 Accord sur l’intéressement
Un accord d’intéressement avait été signé le 28 juin 2004 sous le numéro I051033910, avec son avenant du 17 décembre 2004 et enregistré sous le numéro I051034177.
Un nouvel accord avait été signé le 30 juin 2008 et enregistré sous le n° A051080619.
Un nouvel accord avait été signé le 22 décembre 2010 pour une nouvelle durée de trois ans renouvelable par tacite reconduction chaque année.
Il a été signé un nouvel accord le 23 novembre 2015, pour trois ans (2016 à 2018). 





L’accord renouvelé est identique à l’accord précédent, c’est-à-dire :
50% proportionnellement au salaire perçu au cours de l’exercice de référence
50% proportionnellement à la présence effective en tenant compte des absences pour maladies ou école (à partir de 5 jours d’absence dans l’année).
Les bénéficiaires devront avoir au minimum 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Tous les salariés ayant un contrat de travail.
Un accord portant sur le plan épargne entreprise et plan épargne retraite collectif a été voté à la majorité des membres en date du 20 novembre 2019 (récépissé de dépôt n°T05119001847 portant sur le PERCO et n°T05119001842 sur le PEG).
5.4 Le salaire minima GSC 
La Direction prend l’engagement que tous les salaires de l’entreprise, hors contrat de professionnalisation et contrats d’apprentissage, soient dans la moyenne d’une année, au moins égales à 110% du SMIC au prorata du temps de travail.
Cette situation s’appliquera pour tous les cdi ayant une ancienneté de 6 mois ; le salaire pris en référence pour le calcul des 110% sera le total brut du mois.
Pour les cas qui pourraient se situer en dessous, régularisation serait portée sur le salaire de décembre qui suivrait.
Au 1er décembre 2021, les parties constatent :
Sur SCA : un employé est en dessous du minima
Sur SCL : 1 ouvrier et 1 employé sont en dessous du minima. 
5.5 Le salaire minimum dans l’échelon
Les parties rappellent que le rapprochement avec les minima inscrits pour chaque échelon doit se faire avec la moyenne des salaires bruts des personnes concernées sur l’année.
En anticipation sur les avenants 57 et 58 pour le lissage des salaires, les parties conviennent d’examiner chaque année, et cela en décembre pour le 30 novembre, chaque échelon employé et ouvrier ; aucun salaire moyen sur  11 mois de l’année ne pourrait être en-dessous de 105% de l’échelon dans lequel il se trouve au prorata du temps de travail.
Pour les cas qui pourraient se situer en-dessous, régularisation en serait portée sur le salaire de décembre qui suivrait.
Au 1er décembre 2021, les parties constatent :
Sur SCL, 2 employés et un ouvrier sont en dessous du minima.

5.6 La prime d’ancienneté GSC
Les parties conviennent que l’entreprise dispose d’une absence de turn-over, ce qui fait que l’ancienneté dans l’entreprise est très forte.
Cette mise en place a été décidée notamment pour le personnel se trouvant dans une activité en décroissance continue. A noter que la prime d’ancienneté ne fait pas partie de la convention collective de l’automobile, applicable à l’entreprise.
Les bénéficiaires de la prime d’ancienneté sont tous les salariés employés et ouvriers non vendeurs ; les cadres et les etam, et les employés de la force de vente commercial en VN-VO ne sont pas bénéficiaires de la prime d’ancienneté.
La prime d’ancienneté est versée à compter de 20 années continues au sein de l’entreprise.
La prime d’ancienneté a été mise en place à compter du 1er janvier 2007 pour tous les ayant-droits du Groupe saint Christophe, et à compter de 2016 pour toutes les sociétés et filiales du Groupe.
Le taux de la prime d’ancienneté était fixé à 1% du salaire de base. Depuis le 1er janvier 2016, elle est de 5% du salaire de base. 
Le nombre de salariés bénéficiant de ce dispositif au 30/11/2021 s’élève à :
				Salariés > 20 ans
Société de tête	gsc	13
Filiale1		scc	3	
Filiale2		asd	4
Filiale3		scl	8
Filiale4		sca	1
Filiale5		scp	0
Filiale6		scb	0
	Total ayant-droits 	29

Le prévisionnel 2022 considérant l’absence de mouvement de personnel mentionne 1 salarié supplémentaire bénéficiant de la prime d’ancienneté du GROUPE SAINT CHRISTOPHE.

Après discussions entre les parties, il est entendu que la prime d’ancienneté ne connaitra pas d’évolution sur 2021.




ARTICLE 6 – Engagement de formation
Le Groupe Saint – Christophe a toujours déployé d’importants efforts en matière de formation professionnelle continue pour l’ensemble de son personnel, y compris au niveau de l’enseignement des apprentis et des contrats de professionnalisation qui font partie pour l’entreprise du nécessaire dispositif de renouvellement de la pyramide des âges et de l’évolution des carrières données à chacun. 

Dans ce contexte, l’entreprise doit toujours faire face à quatre orientations : 

Améliorer toujours et encore, l’allocation de la formation professionnelle continue auprès du personnel du Groupe Saint Christophe, pour lui permettre de se situer positivement dans les métiers et satisfaire l’évolution légitime des carrières de chacun, 
Répondre à l’exigence de l’évolution technologique et des impératifs des constructeurs (avec des conséquences sur les marges variables), 
Cadrer les efforts de formation dans la nécessaire rentabilité de l’entreprise et des changements législatifs auprès de notre organisme professionnel de branche pour la formation continue
Assurer la gestion des demandes de CPF.

A titre informatif, le budget formation transmis à l’OPCO en 2021 est de l’ordre de  85 000 € à fin novembre 2021 pour l’ensemble des sociétés du groupe. Les dépenses au titre de la formation ont fortement diminué en raison de la crise sanitaire qui nous a contraints à annuler certaines formations ou les réaliser à distance. Les constructeurs ont cependant pour 2021 modifiés le présentiel des formations par du digital ou e-learning. L’effet est de multiplier les sessions par un coût certes moindre mais conséquents.

Les parties conviennent que l’engagement de la société pour la formation professionnelle constitue un investissement qui rentre dans le cadre du dispositif proposé à l’ensemble du personnel et qui ne doit pas être sous-estimé.
C’est pourquoi les parties veulent maintenir ce choix dans l’objectif de la négociation annuelle et décident : 

De prendre parti en séance de CSE, sur la formation professionnelle continue, en traitant dans les différentes séances :
 Les contrats de professionnalisation de l’année précédente et de l’année en cours
 Les contrats d’apprentissage de l’année précédente et de l’année en cours
 Bilan de la formation de l’exercice précédent
 Orientations pour la formation de l’année suivante et le point sur l’année en cours
 Plan de formation pour l’année suivante
 Le CPF
 Stratégie sur la formation



ARTICLE 7 – Ajustements techniques
7.1 Mutuelle
La mutuelle a été mise en place depuis plus de 15 ans dans l’entreprise.
Le dispositif depuis le 01/01/2014, et qui vaut maintenant pour toutes les sociétés du groupe, s’inscrit en 6 points : 
Chaque salarié inscrit au registre du personnel doit se déclarer auprès du service RH soit : 	 Isolé
  Duo
 Famille
Ou bien justifier des dispenses dans le 1e mois de l’année.



Les cotisations pour 2022, après négociation avec IRP AUTO, sont réévaluées : +5%
 




Les cotisations sont fixées pour l’année civile en fonction des résultats techniques et du rapport prestations / cotisations.

La part patronale de la cotisation sera celle inscrite dans l’avenant 66, à savoir 50% de la cotisation en isolé (27.3 € régime général)

La part salariale fait l’objet d’un précompte sur salaire, auquel les salariés ne peuvent s’opposer.

Tous les salariés disposent de la mutuelle de façon obligatoire et systématique.

Les parties ont accepté et continuent d’accepter, dans ce qui est dessus décliné, l’adhésion de cette complémentaire santé, dont le régime est mis en place par la MPA, Mutuelle régie par le Code la Mutualité, dont le siège social est située 39 avenue d’Iéna – 75302 PARIS CEDEX 16.


7.2 Tickets restaurants
Les tickets restaurant ont été mis en place dans l’entreprise depuis les années 1990.
La valeur faciale du ticket restaurant au sein de l’entreprise est de 7€ (60% en patronale).
Le coût total PART EMPLOYEUR des tickets restaurant pour 2021 pour l’ensemble des sociétés du Groupe s’élève à 156 273 €, réparti comme suit :
PLAQUE REMOISE : 76 557 €.
PLAQUE LORRAINE : 79 716 €.
Compte tenu de l’ampleur de l’impact du traitement uniforme du TR sur tout le groupe, les deux parties conviennent de maintenir la valeur de ticket avec la même répartition.
7.3 Avantage en nature et participation aux frais d’assurance
Le dernier contrôle URSSAF a confirmé la méthode retenu d’évaluation pour le montant des avantages en nature visant les vendeurs. Les contrôles qui ont suivi ont confirmé la méthode de calcul.
Cette méthode s’applique depuis mai 2004 sur les salariés concernés.
En 2021, le montant de l’avantage en nature est de 199 € sur GSC et de 185 € sur la plaque Lorraine.


Une régularisation du montant de l’avantage en nature de l’année N est appliquée en début d’année N+1.
Il est entendu que le montant de l’avantage en nature pour 2022 sera réévalué à 225  € par mois et appliqué rétroactivement au 1er janvier
En corollaire à l’avantage en nature, il a toujours été retenu sur GSC une participation de  24.39 euros aux frais d’assurance. Le chiffre étant une valeur de 25 euros depuis le 1er  juillet 2004. 
Les parties s’engagent à harmoniser ces prestations sur l’ensemble des sociétés du Groupe.
7.4 Prévoyance et retraite complémentaire 
Les parties conviennent de maintenir les régimes de prévoyance mis en place dans l’entreprise, depuis 2016 notamment IRP AUTO, ainsi que leurs prises en charge, ainsi que les régimes de retraite complémentaire pour le comité de direction. 
Tout  le régime de prévoyance a été aligné pour tout le personnel de toutes les sociétés du Groupe depuis 2016.
7.5 Avenant 55 du 18 février 2004 – Capital de fin de carrière -
Le salarié sous réserve de conditions d’ancienneté bénéficie d’un capital de fin de carrière. Cette indemnité a progressivement été assujettie aux cotisations sociales et fiscalisées pour les salariés ces dernières années.

C’est pourquoi les parties sont convenues depuis 2010 d’examiner, pour l’entreprise et les salariés, les montants de capital de fin de carrière pour être en mesure de mieux comprendre et mieux estimer les montants à percevoir pour les personnes en situation d’obtention de ces conditions de fin de carrière.


7.6 Médailles d’honneur du travail 
Les demandes de médailles d’honneur du travail pour la plaque Rémoise ont  été déposées pour la session du 14 JUILLET 2021. Les diplômes ont été réceptionnés au service RH.

29 bénéficiaires sont à l’honneur  pour la remise de 51 médailles :

15 médailles d’argent 20 ans
20 médailles de vermeil 30 ans
12 médailles d’or 35 ans
4 médailles Grand OR

Le budget prévisionnel pour l’achat de ses médailles officielles est de 4000 €. La cérémonie de remise sera programmée en fonction de l’évolution de la situation sanitaire liée au COVID 19.
La mise en place des médailles du travail pour la plaque Lorraine sera envisagée pour la session de JUILLET 2022.
7.7 Logement 
Le dispositif dit « 1% logement » (rebaptisé « Action Logement ») est une participation des entreprises, appelé aussi Participation des employeurs à l’effort de la construction (PEEC), versée avant le 31 décembre de chaque année. Elle concerne les entreprises de 20 salariés et plus, appartenant au secteur privé non agricole. Elle représente 0.45% de la masse salariale de l’année précédente. Cette participation est versée chaque année à Action Logement. Elle contribue à améliorer l’offre de logements sociale et intermédiaire. Cette participation permet également aux salariés et jeunes actifs de bénéficier de prêts et d’aides à la location, l’accession, la mobilité professionnelle et d’assistance en cas de difficultés dans leur parcours résidentiel.

Les deux sociétés du groupe dépassant le seuil des 20 salariés sont la société de tête du groupe, dont la désignation est GROUPE SAINT CHRISTOPHE et sa filiale, dont la désignation est SAINT CHRISTOPHE LORRAINE.
Néanmoins, l’ensemble des collaborateurs – toutes filiales confondues- peut bénéficier des avantages du dispositif.

ARTICLE 8 – Oeuvres sociales du comité d’entreprise
La Direction a toujours montré une attention particulière à une participation aux œuvres sociales du Comité d’Entreprise, pour marquer des événements, sans toutefois rentrer dans un versement libératoire.
Toutefois, la meilleure opération à ce jour reste l’opération de Noel et la Direction s’engage à financer l’opération de Noel comme tous les ans, en versant 0.15%.
Les modalités de calcul du budget du CE sont :
Pour GSC : Les salaires bruts déclarés en DSN n-1 des sociétés GSC, SCC et ASD,
Pour SCL : Les salaires bruts déclarés en DSN  n-1 des sociétés SCL, SCA, SCP, SCB.









ARTICLE 9 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord conformément à l’article L 132-7 du Code du Travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues par l’article L 132-8 du Code du Travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

ARTICLE 10 – Validité de l’accord
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, les parties se réuniraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles dispositions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles. La date d’application de cet accord est fixée à la date de signature.

ARTICLE 11 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise,
Déposé en 1 exemplaire (et une version sur support électronique (plateforme Téléaccords ) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) où il a été conclu,

Déposé au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Reims, Epernay, Chalons en Champagne, Soissons, Melun, Nancy, Metz.
Le présent avenant donnera lieu à une information à l’ensemble des salariés.













L’original sera remis : 
Pour le Comité Social Economique
Pour l’entreprise

Fait à Thillois, le 10 janvier 2022
En 5 exemplaires 
Signatures : 
POUR L’ENTREPRISE					LE COMITE SOCIAL ECONOMIQUE