Accord du 29 mars 2019 
relatif aux classifications professionnelles dans 
l’entreprise SAATEN UNION FRANCE
  
 
 
Entre les soussignés :
La société SAATEN UNION France, SARL au capital de 150 000 euros, code NAF 4621Z dont le siège social est sis 163 av de Flandre- 60190 Estrées Saint Denis immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Compiègne sous le numéro Siren 429 145 071 – représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Gérant, 

d’une part,
Et le Comité Social et économique représenté par :  

Madame XXXXXXXXXXXX, Titulaire ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.  
d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 
 
Le présent accord négocié dans le cadre des nouvelles prérogatives de négociation avec les membres du CSE dans l’entreprise, initie la refonte de l’accord général d’entreprise du 4 septembre 2012.  

En référence à l’activité principale de l’entreprise, la société SAATEN UNION France ne fait l’objet d’aucun rattachement à une convention collective de branche. 

La Direction de la société SAATEN UNION France souhaite néanmoins se doter d’un référentiel des emplois élaboré sur la base de critères classants définis avec objectivité afin d’assurer une équité entre tous les salariés. 

Il apparaît ainsi important de donner de la visibilité aux salariés sur les évolutions possibles dans leur filière d’emplois mais aussi dans toute l’entreprise. 
 
Le nouveau système de classification vise à mettre en place un dispositif mieux adapté à la réalité des emplois dans l’entreprise et à leur évolution en favorisant le développement des compétences, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. 

Il est basé sur des critères classants spécifiques pour les salariés non cadres et des critères classants assortis de définitions génériques spécifiquement définis pour les cadres. 

Le système de classification se caractérise par une approche générale par niveaux décomposés en échelons. 
 
Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet de la mise en place de groupes de travail et d’une réflexion du comité de direction initiée en janvier 2018. 

Des groupes de travail ont été mis en place afin d’ajuster au mieux les cotations des critères classants pour chaque emploi répertorié dans chacune des filières. Ces groupes de travail, réunis les 15 et 29 janvier 2019, ont rassemblé un certain nombre de salariés, les représentants au CSE et les directeurs de chaque filière. 

Les travaux réalisés au sein des groupes de travail validés au sein des Directions de chaque filière ont fait l’objet d’une restitution au comité de Direction (25/02/2019) et au CSE (4/03/2019). 

Deux réunions ont été organisées en vue de la négociation d’un accord de classification les 18/03/2019 et 22/03/2019 qui ont conduit à la conclusion du présent accord et à l’organisation de la mise en place de celui-ci.


Article préliminaire - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions portant sur le même objet résultant d'un autre accord collectif, d'un usage ou d'un engagement unilatéral.


Titre Ier - Nouvelles classifications professionnelles 
 
 
Chapitre Ier - Principes généraux 
 
Le nouveau dispositif de classification professionnelle des salariés est un dispositif conçu sur la base de niveaux de qualification et sur un positionnement des salariés en échelons, à l’intérieur de chacun des niveaux, dans les conditions précisées ci-après. 


 Article 1.1 -Niveaux de compétences 
 
La grille de classification des emplois comprend neuf niveaux établis en fonction des compétences requises.
 
Ces neuf niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
 
– niveaux 1 à 3 : ouvriers, employés ;
 
– niveaux 4 à 6 : techniciens, agents de maîtrise ;
 
– niveaux 7 à 9 : ingénieurs et cadres.

Les mandataires sociaux et/ou les salariés assurant des missions de Direction Générale sont positionnés dans l’entreprise « hors classification ». 
 
Les niveaux de compétences ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir un positionnement équitable des titulaires d’un même emploi ou d’un emploi de compétences identiques. 

 
Article 1.2- Echelons 
 
La progression du salarié dans les différents échelons est fonction de l’évolution de ses compétences dans la tenue de son emploi et dans l’exercice de son activité professionnelle.
 
Le niveau 1 ne comporte pas d’échelon.
 
Les niveaux 2 à 6 comportent trois échelons pour chaque niveau.
 
Pour les ingénieurs et cadres :
 
Les niveaux 7 à 9 comportent trois échelons par niveau.
 
 
Article 1.3-Critères classants (non-cadres) 
 
Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétences, des critères classants sont définis pour les niveaux 1 à 6 compris.
 
Les sept critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
 
1. Connaissances théoriques ;
2. Savoir-faire pratique ;
3. Technicité, complexité ;
4. Qualité, hygiène, sécurité, environnement ;
5. Autonomie, initiative ;
6. Système de contrôle ;
7. Transmission des savoirs et technicité des relations.

 
A ces critères classants peut s’ajouter un des deux critères spécifiques suivants pour les emplois concernés :
 
– animation permanente uniquement ;
 
– ou encadrement permanent (intégrant l’animation).
 
A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un niveau de compétences en procédant à son évaluation à partir des critères classants valorisés de 1 à 6. Le niveau est acquis dès la décimale 0,6 du niveau inférieur.
 
La grille complète des critères classants et le lexique utilisé sont reproduits en annexes II.1 et II.2 du  présent accord. La méthodologie et la liste des emplois repères définis dans l’entreprise seront reprises dans le guide pratique de mise en place. 

 
Article 1.4 – Précisions sur le statut d’agent de maîtrise 

Il est apparu nécessaire d’apporter des précisions sur le statut d’agent de maîtrise compte tenu de son positionnement en charnière du niveau cadre. 

Le statut d’agent de maîtrise désigne un niveau de responsabilité attribué à des travailleurs affectés à des travaux nécessitant un certain degré de maîtrise. 

L’agent de maîtrise se situe entre l’employé et le cadre. Il dispose d’un savoir-faire spécifique, d’un degré d’autonomie supérieur à celui d’un employé et peut occasionnellement être amené à manager des équipes. Il peut être amené à transmettre à une équipe son savoir-faire et ses connaissances techniques.

Leur responsabilité implique des exigences d’animation et d’organisation

•       Animation :

- veiller à l’intégration des nouveaux membres de son groupe ;
- transmettre et expliquer les informations ascendantes et descendantes ;
- veiller à l’enseignement des procédures et au développement du niveau de compétence ;
- participer à l’appréciation des compétences et des résultats des membres de son groupe ;
- rechercher des améliorations aux conditions de travail.

•       Organisation :

- répartir les travaux et donner les instructions adaptées ;
- contrôler les réalisations et signaler en temps utile les difficultés ;
- faire toute suggestion propre à améliorer le fonctionnement du groupe du travail ;
- assurer les liaisons nécessaires à la réalisation des objectifs de son groupe.

Article 1.5- Définitions génériques et critères classants (cadres) 
 
Le positionnement des emplois « ingénieurs et cadres » se fait conformément aux définitions génériques et aux critères classants définis en annexe II.3 du présent accord. 

Afin d’identifier les éléments déterminants le classement des emplois ingénieurs-cadres, une liste de critères classants a été élaborée constituant une base indicative pour le classement des emplois.

La cotation des emplois de niveaux cadre est effectuée en référence aux définitions génériques reportées ci-dessus et aux critères classants déterminés ci-dessous. 

Ainsi, 6 dimensions ont été déterminées : 

Connaissances/expérience ;

Périmètre d’intervention ;

Impact sur le développement de l’entreprise ;

Autonomie de décision ;

Encadrement/animation ;

Relations/communication ;

Dimension internationale ;

Compte tenu du cadre dans lequel évolue la société, la dimension internationale est particulièrement valorisée.  

A partir d’une analyse de son contenu, chaque emploi est positionné sur un niveau de compétences en procédant à son évaluation à partir des critères classants valorisés de 7 à 9 (voir annexe II.3.1). 

Le niveau est acquis dès la décimale 0,6 du niveau inférieur.


Article 1.6- Affectation simultanée sur deux emplois de niveaux différents 

En cas d’affectation simultanée et permanente sur deux emplois de niveaux distincts, le titulaire bénéficiera de la cotation la plus élevée des deux emplois. 

Le salarié appelé à intervenir sur des activités complémentaires à son emploi, qui assure la réalisation d’autres activités sur un autre emploi, qui prend en charge de missions spécifiques ou assure des activités en polyvalence bénéficie pour sa part d’une appréciation de celles-ci dans la détermination de son échelon selon les dispositions des articles 2-1 et 2-2 du présent accord.

Chapitre II - Echelons  

Article 2 -1- Echelons (salariés non cadres)
 
Le niveau 1 ne comporte pas d’échelon.
 
Pour les niveaux 2 à 6, l’échelon 1 constitue le seuil d’accueil dans le niveau correspondant.
 
A l’issue d’une période de pratique professionnelle validée dans cet échelon, le salarié est classé à l’échelon 2, qui correspond à une tenue complète et autonome de son emploi. 

La période de pratique professionnelle visée ci-dessus est différente selon les emplois et les salariés. 

L’échelon 3 est subordonné, en plus de la tenue autonome et complète de l’emploi, à la mise en œuvre effective dans la fonction tenue :
 
– d’autres employabilités (telles que définies dans le lexique) ;
– ou d’une expertise approfondie. 

 Architecture du système : les échelons (non-cadres)
 
 
 
Autres employabilités : Missionnement d’un salarié pour intervenir sur des activités complémentaires à son emploi – Tenue complète d’autres activités sur un autre emploi ou prise en charge de missions spécifiques, polyvalences.  

Expertise approfondie : Il est demandé au salarié d’utiliser son expérience, ses compétences techniques, sa capacité d’analyse et son jugement professionnel pour constater, évaluer et faire des recommandations selon son champ de compétences. 
	
Ces expertises peuvent être reliées :

 – aux process transversaux : expertises horizontales	
 – aux métiers : expertises verticales
	
En tout état de cause, dans le cadre d’un entretien annuel avec sa hiérarchie et a minima dans le cadre de l’entretien professionnel défini dans le cadre de l’article L. 6315-1 du code du travail, le salarié pourra demander à sa hiérarchie une nouvelle appréciation de sa situation au regard des exigences posées par le présent accord.
	


Article 2-2- Echelons ingénieurs- cadres 

Les niveaux 7 à 9 comportent 3 échelons 

L’échelon 1 constitue le niveau d’accueil dans le poste.

L’échelon 2 correspond à une tenue complète du poste, le titulaire étant en capacité de tenir en permanence l’ensemble des activités/missions définies dans sa fiche de fonction au niveau de performance attendu. 

L’échelon 3 est attribué aux titulaires de l’emploi bénéficiant d’une maîtrise complète et permanente du poste, se caractérisant notamment par la proactivité, l’expertise approfondie et spécifique, les savoir-faire d’expérience et le transfert de ceux-ci, la suppléance partielle du hiérarchique, la délégation spécifique d’une mission de niveau supérieur, les développements réalisés sur le poste, la capacité à susciter et intégrer les changements- la capacité d’analyse et de synthèse permettant la prise de hauteur. … 

Le positionnement du salarié ingénieur-cadre permet la définition d’objectifs spécifiques et personnalisés lors de l’entretien annuel. 

A l’échelon 1 de l’emploi, les objectifs définis visent la montée en compétence du titulaire en vue de la tenue complète de la fonction au niveau attendu de performance dans l’emploi. 

Chapitre III-Procédure de mise en place des classifications 
 
 
Article 3.1- Délai de mise en place 

Les présentes classifications entreront en vigueur le 1er avril 2019. 


Article 3.2- Procédure de mise en place 
 
L’employeur devra assurer l’information de l’ensemble des salariés sur :
 
– le dispositif d’ensemble et son application, notamment au moyen du guide de mise en place ;
  
– les modalités d’information personnalisées des salariés quant à leur nouvelle classification ;
 
– les modalités de recours des salariés. 


Article 3.3- Information des salariés 
 
L’employeur organisera une réunion collective des salariés afin de présenter les dispositifs généraux de l’accord. 

Cette information sera suivie par une information réalisée individuellement auprès des salariés. 

La nouvelle classification de l’emploi telle qu’elle résulte du nouveau dispositif ainsi que le positionnement du salarié dans son échelon donneront lieu à une note remise en main propre ou à défaut, adressé par courrier recommandé avec AR. 

Article 3.4- Conséquences du nouveau classement 
 
Il est entendu qu’il n’y a aucune concordance entre l’ancien et le nouveau système de classification.
 
Lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, la classification affectée à l’emploi considéré n’entraînera pas de remise en cause des éléments contractuels relatifs au statut du salarié. Son salaire effectif ne pourra pas être diminué du fait de cette mise en application. 
 
Article 3.5- Commission de suivi de l’accord et Clause de rendez-vous 
 
Une commission de suivi de l’accord est créée au niveau de l’entreprise. 

Elle est composée des représentants titulaires du CSE (ou suppléants remplaçant leur titulaire) et d’un nombre égal de représentants de l’employeur. Chaque collège électoral étant a minima représenté. 

La délégation des représentants de l’employeur est composée du Gérant et d’un membre du CODIR le cas échéant. 

En cas d’absence de représentation de l’un des collèges, la composition de la commission est  réajustée pour garantir un même nombre de représentants des salariés et de l’employeur.

Elle a pour mission de s’assurer notamment de la bonne mise en application de l’accord dans l’entreprise, de veiller au respect de la méthode de classification définie par l’accord, d’interpréter le texte du présent accord ou examiner la situation individuelle d’un salarié, de proposer toute évolution rendue nécessaire par l’évolution qualitative des emplois de l’entreprise et de régler, par proposition d'avenants, d'éventuels problèmes d'application. 

La commission se réunit en cas de besoin et au moins une fois par an pour faire un bilan de l’application de l’accord et à l'initiative de l'une ou l'autre des parties au plus tard dans le mois suivant la demande de la réunion. La réunion annuelle donne lieu à un compte rendu.



Lorsque la commission est réunie en vue d’interpréter le texte du présent accord ou examiner la situation individuelle d’un salarié ayant motivé préalablement sa demande, la position de la commission est arrêtée à la majorité des participants.  

 
Article 3.6 - Dispositions générales 
 
La mise en œuvre du nouveau système de classification exige la définition des postes de travail préalable à leur classification. 

La modification, la suppression ou la création d’un poste donnera lieu à la mise en place d’un avenant au présent accord.  

Néanmoins, afin de préserver une nécessaire souplesse, la cotation d’un nouveau poste créé sera définie provisoirement. 

Sauf circonstances exceptionnelles susceptibles d’impacter l’organisation ou l’économie de l’entreprise, lorsqu’un poste est créé ou vient à être vacant, une information est faite par tout moyen, aux membres du CSE ainsi qu’à l’ensemble des salariés.


Le manager doit favoriser l’expression individuelle des salariés qui souhaitent mener à bien un projet d’évolution professionnelle, pour cela, il intègre les éléments recueillis dans le cadre de l’entretien professionnel qui est réalisé tous les 2 ans.  

L’entretien annuel est également une source privilégiée de recueil d’information et d’expression des projets professionnels mis à la disposition du manager, mais également à la disposition du salarié, où l’occasion lui est donné de s’exprimer pleinement. 

En l’absence d’une communication préalable lors des entretiens annuels et professionnels, le salarié qui souhaite candidater doit se manifester dans les plus brefs délais auprès de la direction et constituer sa candidature dans les formes requises pour le poste. 

En cas de création d’un nouveau poste, avant l’entrée en fonction du titulaire, les membres du CSE sont informés et consultés sur la cotation provisoire du poste.

La cotation provisoire est validée au plus tard dans un délai de 12 mois à compter de la date d’embauche effective au poste par voie d’avenant au présent accord. Le salarié concerné sera informé dans les conditions prévues à l’article 3-3 du présent accord.

Un guide des classifications est établi reprenant l’ensemble des emplois définis dans la cadre de la classification.

La liste et les cotations des emplois repères sont annexés au présent accord (annexe III).

Les emplois à caractère saisonniers ainsi que des emplois anticipant l’évolution des besoins de l’entreprise sur certaines fonctions sont également présents dans le guide de classification. 

De ce fait, certains postes ne sont encore pas ouverts au recrutement ou à la promotion interne à la date de signature de l’accord. 


Chapitre IV - Grille de rémunération
 
 
Article 4.1 
 
A compter du 1er avril 2019, il sera institué une grille de rémunération par niveau d’emploi constituant une base pour la fixation des rémunérations correspondant à la nouvelle classification professionnelle. 

La grille de rémunération comprend un minima garanti et un maxima indicatif pour chaque niveau d’emploi. 

Les rémunérations effectives de l’emploi sont fixées par la Direction en référence à la grille prenant en compte la spécificité de l’emploi, la situation du marché du travail sectoriel et local.  

La mise en place de la grille de rémunération fait l’objet d’un accord d’entreprise. 
 


Titre II - Dispositions diverses 
  
Article 5.1 
 
A compter de la date de prise d’effet des nouvelles classifications professionnelles, définie dans l’article 3.1, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles annuleront et remplaceront les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans l’accord général d’entreprise du 4 septembre 2012. 

 
 Article 5.2 
 
Suite à la signature du présent accord, la commission de suivi examinera les dispositions de l’accord général susceptibles d’être impactées par le présent accord, notamment celles faisant référence à des éléments définis par la classification.

Titre III - Dispositions finales 
 
 Article 6 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2019.

Article 7 - Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu la mise en place d’une commission de suivi telle que définie à l’article 3.5 du présent accord.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que la commission de suivi intervienne dans les conditions fixées à l’article 3.5. 

Article 8 - Révision

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :
La demande de révision sera communiquée par la partie demanderesse par courrier recommandé avec AR adressé à l’autre partie après avis de la commission de suivi. Cette demande devra être accompagnée d'une proposition de modification de l'accord concerné.
La négociation devra intervenir dans un délai de 3 mois à compter de l’information des parties 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel avenant. A défaut de nouvel avenant, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Article 9 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Beauvais.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 10 - Publicité

Conformément à l’article L. 2232-29-1 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par Monsieur XXXXXXXXXXX, représentant légal de l'entreprise. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Compiègne (conseil de prud'homme du lieu de conclusion).
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie.
Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Les salariés seront également informés de la conclusion de cet accord par le biais d’Intranet.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Pour le comité social et économique : 


Madame XXXXXXXXXXXXX, Titulaire







Pour la société SAATEN UNION FRANCE 


Monsieur XXXXXXXXXXXX, Gérant

 

Annexes 
  
Annexe I – Architecture du système
  
Annexe I.1 : les niveaux
 
 
 
Annexe I.2 : Les échelons 


I.2.1 - Architecture du système : les échelons (non-cadres)

 

I.2.2 - Architecture du système : les échelons (non-cadres)
 
 






I.2.3 - Architecture du système : les échelons (cadres)

 
I.2.4 - Architecture du système : les échelons (cadres)
 
 


Annexe II – Critères classants – Définitions

Annexe II.1 : Vocabulaire courant et définitions  
  
Ci-dessous, une définition commune des terminologies les plus courantes utilisées dans les travaux de classification. 


 













Annexe II.2 : les critères classants (salariés non cadres) 
  
II.2.1 – Tableau synthétique des critères classants (non cadres)

 

II.2.2 – Lexique des critères classants - Termes et définitions
 
Avertissement : les indications reprises en italique ont pour objectif d’aider à la bonne compréhension du critère. Les exemples présentés ne sont qu’indicatifs, sans autre élément de valeur et d’interprétation. 
 
1. Niveau des connaissances théoriques
 
Définition : ce critère sert à évaluer le niveau des connaissances théoriques nécessaires au titulaire pour tenir l’emploi et lui permettre de dominer les missions et/ou les problèmes inhérents à celui-ci. Ces connaissances peuvent être acquises par une formation, un diplôme ou une pratique professionnelle équivalente.
 
Il ne constitue pas une exigence de diplôme pour les titulaires des emplois.

   
 
 
2. Savoir-faire pratiques 
(produit et services, process techniques, processus et procédures)
 

Définition : ce critère évalue le niveau de savoir-faire et de pratique professionnelle nécessaire à la bonne tenue de l’emploi. Il intègre tout aussi bien le produit à réaliser que le service à rendre, les process techniques que les processus et procédures à mettre en œuvre.

   
  

3. Technicité/complexité 
(complexité des situations rencontrées)
 

Définition : ce critère sert à évaluer le niveau de technicité et de complexité des situations rencontrées dans le cadre de l’exercice de l’emploi considéré.
 
  
 
 
4. Qualité, hygiène, sécurité, environnement
 
Définition : ce critère est utilisé pour évaluer le niveau des connaissances requises dans les domaines de la qualité, de l’hygiène, de la sécurité et de l’environnement (ci-après désigné QHSE).
 
Ce critère prend également en compte l’impact des habilitations et les connaissances en matière d’amélioration des conditions de travail.
 
Ce critère se décline en trois grands volets :
 
Niveaux 1 et 2 : il s’agit pour ces niveaux de l’application de consignes progressivement plus élaborées mais portant uniquement sur le contrôle réalisé par le titulaire sur son travail.
 
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l’emploi peut engager la sécurité ou la fiabilité de son environnement par ses actions (conduite d’engin, consignation, réactivité qualité, proactivité et signalement).
 
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre pour aboutir à des missions d’évaluation et d’évolution des procédures en place.
 
Pour les fonctions supports, moins contraintes par des problématiques d’hygiène, de sécurité et d’environnement, ce critère s’apprécie plus au regard du respect des procédures applicables.
 
Niveaux 1 et 2 : (identiques à ci-dessus).
 
Niveau 3 : ce niveau met en valeur le fait que le titulaire de l’emploi peut engager la fiabilité de son processus par ses actions. Les attentes passent donc du niveau de contrôle et de signalement (niveaux 1 et 2) à une pro-activité nécessitant des actions curatives et/ou préventives.
 
Niveaux 4 à 6 : à partir du niveau 4 les niveaux mettent en évidence le contrôle sur le travail des autres (audits et contrôles d’intégrité des données), puis la responsabilité de la bonne mise en œuvre au niveau 5 pour aboutir à des missions d’évaluation et d’évolution des procédures en place comme pour les autres fonctions au niveau 6.
  
 
 
 
5. Autonomie/Initiative
 
Définition : ce critère sert à mesurer le degré d’autonomie et la marge d’initiative dont dispose le titulaire dans l’exercice de son emploi. Il évalue le degré de précision des instructions que le titulaire de l’emploi reçoit dans l’exercice de ses activités et les marges de manœuvre qui lui sont laissées.
 
Ce critère laisse apparaître trois formes d’autonomie et d’initiative :
 
1. L’autonomie d’action : elle concerne les niveaux 1 à 3 et permet au titulaire de l’emploi de garantir, par ses initiatives, le maintien du bon déroulement de son travail.
 
2. L’autonomie de méthodes : elle concerne les niveaux 4 et 5 et laisse au titulaire de l’emploi l’initiative de choisir ou de déterminer les modes opératoires les mieux adaptés.
 
3. L’autonomie de décision : elle concerne le niveau 6 et laisse une liberté d’action, voire de moyens, au titulaire de l’emploi pour mener à bien les missions qui lui sont confiées.
 
 
 
 
6. Système de contrôle
  
Définition : ce critère permet de déterminer la nature et la fréquence du suivi et des contrôles réalisés sur le travail du titulaire de l’emploi dans le cadre de l’organisation en place.
 
Ce critère est étroitement lié au critère précédent, « autonomie/initiative », car, d’une certaine manière, il définit le cadre dans lequel il s’exerce. Cette forme de redondance entre le contenu (l’autonomie) et le contenant (le suivi) a pour objectif de mieux valoriser l’autonomie professionnelle sans recourir à un système de pondération des critères.
 
Il ne porte que sur les conditions de la mise en œuvre des compétences professionnelles nécessaires à la bonne tenue de l’emploi et n’a aucun lien ni aucune relation avec le contrôle au sens hiérarchique du terme. Le suivi évoqué peut donc être assuré tout aussi bien par le hiérarchique, par le service qualité ou par tout autre approche (informatique, autres collègues, etc.).
 
Nous avons trois formes de suivi :
 
– le contrôle sur l’action (niveaux 1 à 3) : il porte sur le travail réalisé par le titulaire ;
 
– le contrôle sur les moyens (niveaux 4 et 5) : il porte sur le choix effectué par le titulaire parmi les méthodes et les procédures à disposition pour réaliser ses missions ;
 
– le contrôle sur les résultats (niveau 6) : il porte sur le résultat obtenu par le titulaire de l’emploi. Cette approche est notamment nécessaire :
 
– lorsque les activités du titulaire s’exercent hors de l’entreprise. Exemple : suivi/développement commercial, etc. ;
 
– lorsque les activités du titulaire ne sont mesurables qu’a posteriori, implantation d’un nouvel équipement, gestion d’un projet, etc. ;
 
Le contrôle sur les résultats suppose donc que le titulaire ait une autonomie d’action et de moyens dans la gestion de ses missions.

 
 
 
7. Transmission des savoirs et technicité des relations

Définition : ce critère est utilisé pour mesurer la nature et le degré de technicité des relations que le titulaire de l’emploi entretient au sein ou à l’extérieur de l’entreprise. Il s’agit ici des relations professionnelles (vers un intérimaire, un nouvel arrivant et/ou un autre partenaire extérieur : client, fournisseur, sous-traitant…).
 
Ce critère met en valeur deux qualités attendues et reconnues par la branche :
 
1. La transmission des savoirs des emplois pour les titulaires des emplois.
 
2. La technicité des relations à développer dans l’emploi.
 
 
 
 

8. Animation permanente

 Définition : ce critère sert à évaluer le périmètre de l’animation pour l’emploi considéré. L’animation est entendue ici au sens des actions d’organisation et de répartition du travail, sans disposer d’une autorité hiérarchique.
 
Le terme « permanent » s’entend comme une attribution continue ou discontinue, mais prévue par l’organisation.
   
  
9. Encadrement permanent (intégrant l’animation)
  
Définition : ce critère est utilisé afin de mesurer le périmètre de responsabilité hiérarchique. L’encadrement se définit par le lien de subordination du personnel encadré envers le titulaire. Le caractère permanent sous-entend une attribution continue ou discontinue mais prévue par l’organisation.
 
Ce critère est pris en compte uniquement pour les emplois intégrant une mission d’animation et d’encadrement permanent.
  

Annexe II.3 : les critères classants (salariés ingénieurs- cadres) 

Afin d’identifier les éléments déterminants le classement des emplois cadres, une liste de critères classants a été élaborée constituant une base indicative pour le classement des emplois.

La cotation des emplois de niveaux cadre est effectuée en référence aux critères classants et aux définitions génériques reportées ci-dessus et déterminés ci-dessous. 

Compte tenu du cadre dans lequel évolue la société, la dimension internationale est particulièrement recherchée 

	II.3.1 – Tableau synthétique des critères classants (cadres)	








II.3.2 – Définitions des niveaux (cadres)
 
Niveau 7
  
Définition :
 
Le cadre exerce sa fonction à partir des instructions qu’il reçoit. Il connaît les techniques de son métier et s’appuie sur les process, méthodes et pratiques de l’entreprise. Il agit de façon autonome pour organiser son temps de travail et peut être amené à superviser les travaux d’une équipe opérationnelle.
 
Connaissances théoriques :
 
Il met en œuvre les connaissances acquises par sa formation initiale (1er échelon).
 
Il met en œuvre les connaissances acquises confirmées par son expérience des process, procédures et produits de l’entreprise pour sa spécialité (financière, technique, commerciale…) (2e échelon).
 
Délégation :
 
Sa délégation demeure limitée à sa fonction.
 
Relations / communication :
 
A ce niveau, le titulaire a des relations de travail courantes avec des interlocuteurs internes et dans un cadre précis avec les interlocuteurs externes.
 
Niveau 8
 
Définition :
 
Le cadre exerce sa fonction à partir des missions confiées. Il connaît les techniques de son métier, les process, méthodes et pratiques d’organisation du travail de l’entreprise. Il gère l’organisation de son travail.
 
Délégation :
 
Sa délégation demeure limitée au champ de son activité, missions et/ou projets dédiés pour lesquels il peut être en charge d’une équipe dont il supervise l’activité ou de la gestion d’un projet dont il est l’expert.
 
Autonomie :
 
Il agit dans le cadre de directives. Il s’est approprié tous les aspects de sa fonction. Doté de ces éléments d’autonomie, le cadre intervient selon les directives reçues. Il ne se limite plus à transmettre ses connaissances mais veille également au bon déploiement de l’activité du service ou des projets dont il a la charge.
 
Relations / communication :
 
En matière de communication, il peut assurer des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes.
 
Il favorise la communication auprès des équipes qui contribuent à l’activité du service ou des projets dont il a la charge.
  
Niveau 9

Définition :
 
A partir de cette position, les missions confiées acquièrent une dimension et une amplitude supplémentaires. Assurant généralement la supervision d’un département, d’une unité, le cadre exerce une ou plusieurs missions d’expertise ou de management des salariés placés sous son autorité ou les deux à la fois. Son approche est à cet égard plus complète car il peut définir, proposer et mettre en œuvre, après accord, des solutions globales.
 
Autonomie :
 
Le périmètre de son action est indiqué par des orientations et des objectifs, pour la réalisation desquels il prend toutes les décisions utiles.
 
Délégation :
 
Sa délégation porte sur l’ensemble de son domaine d’activité.
 
Management :
 
Dans son rôle de manager, il doit veiller à la formation de ses collaborateurs et favorise le dialogue nécessaire au maintien d’un bon climat social.
 
Relations / communication :
 
En matière de communication, il entretient avec ses collaborateurs des relations régulières. Il peut d’ailleurs les convaincre et les faire adhérer à un projet.
 
 
Hors classification 
 
Définition :
 
Dans cette position sont classées les fonctions de direction générale, qui intègrent une prise en charge globale de projets pluridisciplinaires. Le cadre participe à la définition et à la réalisation des objectifs du service ou de l’unité dont il a la charge.
 
Relations / communication :
 
Son approche dans le domaine de la communication est plus collective. Il développe et assure des relations fréquentes avec tous types d’interlocuteurs. Il sait convaincre et faire adhérer à un projet un ensemble d’interlocuteurs.
 
Délégation :
 
Il peut engager l’entreprise par une large délégation.
 
Management :
 
Il manage et anime des équipes hiérarchiques des différentes spécialités. Il veille à l’actualisation des compétences de ses collaborateurs et contribue au dialogue social dans l’entreprise.












Annexe III – Emplois repère – Cotation des emplois 


Annexe III.1 : Les emplois repère par filière (non cadres)


III.1.1 – Filière Administration-Services Généraux  























III.1.2 – Filière Marketing -Développement  

















III.1.3 – Filière Commercial-Vente  














Annexe III.2 : Les emplois repère par filière (ingénieurs-cadres) 

Les Directeurs Généraux ou/et mandataires sociaux positionnés « hors classification »  



III.2.1 – Filière Administration-Services Généraux 

 













III.2.2 – Filière Marketing-Développement  


 















III.2.3 – Filière Commercial-Vente