ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL












ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société ATRADIUS Crédito y Caución S.A. de Seguros y Reaseguros, dont la succursale en France est située 159 rue Anatole France – 92 596 LEVALLOIS PERRET, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 823646252, représentée par Madame   agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines FRANCE, 

Ci-après désignée par « Atradius »
D’UNE PART

ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

Le Syndicat C.F.D.T. Banques – Assurances représenté par Monsieur  , délégué syndical

Le Syndicat C.F.E / C.G.C. représenté par Monsieur  , délégué syndical

Le Syndicat C.F.T.C. représenté par Monsieur  , délégué syndical


D'autre part

Sous réserve des éventuelles modifications ou évolutions, tant des dispositions légales et réglementaires que conventionnelles, il a été arrêté et convenu ce qui suit :





Préambule
Les évolutions numériques, les nouvelles technologies impactent les conditions d’exercice des activités professionnelles et interrogent les formes traditionnelles d’organisation du travail.

La Direction et les partenaires sociaux, conscients des enjeux de ces nouvelles organisations du travail ont comme objectif commun de fixer le cadre dans lequel ils entendent permettre aux salariés, volontaires et dont la fonction est éligible, de travailler à leur domicile sans que le télétravail ne vienne perturber l’organisation du travail collectif.

En plus d’avoir des métiers qui s’y prêtent et une technologie adaptée, un des facteurs clés du succès de la mise en place du télétravail est sans aucun doute la relation de travail qui repose sur l’autonomie du salarié et sur la responsabilité réciproque des managers et collaborateurs.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 et détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société Atradius.

L’accord sur le télétravail Atradius répond ainsi aux besoins et souhaits exprimés par nos collaborateurs.

Il vise à l’amélioration des conditions de travail, et de la qualité de vie au travail, par l’exercice d’une activité professionnelle au domicile du salarié grâce à la réduction des inconvénients du temps de transport et la préservation de la vie de famille.

Il renforce également le positionnement de notre entreprise comme un employeur attractif et permet de préserver des espaces de travail flexibles et propices à la concentration.
S’inscrivant dans un strict contexte de volontariat, ATRADIUS ne prendra en charge aucun frais lié au télétravail qu’il soit occasionnel ou régulier. 

Dans la continuité des actions menées en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail, cet accord y participe par une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle tout en étant un facteur d’efficacité pour les salariés et une source de performance pour l’entreprise.




Titre I : Définitions

Article 1 – Télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2 – Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3 – Domicile
Par application de la définition légale, le télétravail suppose que le travail puisse être exécuté aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors. 
Compte tenu de la nature de ses activités, les espaces collectifs situés en dehors de l’entreprise, télécentre, espaces de co-working…  sont exclus de l’application du présent accord.
Atradius entend limiter l’exercice du télétravail au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence habituel en France, placé sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu d’exercice du télétravail est obligatoirement déclaré par le salarié lorsqu’il formule sa demande de télétravail (formulaire joint). Le salarié s’engage à ce que l’espace dédié au télétravail au sein de son domicile soit un espace sécurisé (réseau électrique, gaz, chauffage …). Le salarié s’engage donc à informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu d’exercice du télétravail.




Titre II – Conditions

Article 4 – Conditions d’éligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste actuel afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise et l’instauration réelle de la relation avec son équipe et manager ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, le matériel et les équipements nécessaires au télétravail, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Par principe, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent que tous les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité puissent accéder au télétravail. 
Toutefois, quand bien même les conditions d’éligibilité ci-dessus seraient réunies, pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ; toutefois, le salarié « nomade » pourra recourir au télétravail occasionnel, tel que défini au présent accord.
qui bénéficie d’un aménagement de son organisation de travail (lieu de travail déporté sur un autre bureau Atradius – aménagement d’horaires spécifiques…) 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique, comme, par exemple, l’absence d’ordinateur mis à disposition par l’employeur pour l’exercice des fonctions ou l’absence d’ordinateur personnel (fixe ou portable) à leur domicile, ou encore l’absence de téléphone.
L’ensemble des critères d’éligibilité visé ci-dessus s’appliquent au niveau de chaque département / unit pour tenir compte des spécificités de ces derniers.
Article 5 – Exclusions
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
De plus, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés en contrat à durée déterminée, ni aux travailleurs à domicile au sens de l’article L. 7412-1 du Code du travail. 



Titre III – Mise en place

Article 6 – Télétravail régulier
Le télétravail est limité à une journée par semaine, ce qui permet d’organiser les réunions, les rencontres, d’assurer le bon fonctionnement de l’équipe, et plus généralement de préserver le lien social avec l’entreprise.
Tous les jours de la semaine peuvent être choisis en accord avec le responsable hiérarchique.
Le jour est fixe et, pour des raisons d’organisation interne, si pour une raison personnelle ou professionnelle, le télétravailleur ne peut pas assurer son jour de télétravail, ce jour est non reportable et non cumulable.

6.1 - Principe de volontariat
Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat.
 Il ne peut être mis en œuvre qu’après accord du responsable hiérarchique ainsi que de la DRH. Cet accord ne peut être que global, à ce titre il inclut le jour sur lequel le télétravail est réalisé. 
L’employeur peut également proposer le télétravail. Il ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction disciplinaire ni de rupture du contrat de travail. 

6.2 – Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique puis validation de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes – calendrier repris en en annexe :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique via le formulaire de demande de passage en télétravail régulier, joint au présent accord. Une copie de ce formulaire de demande sera également transmise par mail à la DRH : teletravail@atradius.com
Dans un délai de 15 jours à réception de la demande, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié, notamment pour apprécier les critères d’éligibilité et ses motivations. 
A compter de l’entretien, et dans un nouveau délai de 15 jours, le responsable hiérarchique examinera la demande et prendra alors la décision d’accéder, ou non, à la demande qu’il transmettra à la DRH.
La décision du responsable hiérarchique sera ensuite validée par la DRH dans un nouveau délai de 15 jours.
A réception de la réponse de la DRH, le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai d’un mois à compter de la tenue de l’entretien, avec copie à la DRH. 
Ces délais sont communiqués à titre indicatif et pourront être allongés pour tenir compte des jours féries, ponts et du nombre de demandes, notamment lors de la mise en place initiale du télétravail dans l’entreprise.
Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 
Il est précisé que le silence ne vaut pas acceptation.
La décision de refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Les principaux motifs de refus peuvent être, sans que cette liste soit limitative :

le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
d’une désorganisation conséquente au sein du département / équipe/  activité ;
d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
En outre, s’il est nécessaire d’arbitrer entre plusieurs demandes émanant d’une même équipe, les critères suivants permettront de définir des ordres de priorité : 
la durée du temps de trajet entre le domicile du salarié et l’entreprise,
l’ancienneté dans le poste,
la situation de famille
les situations particulières telles que décrites à l’article 8
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas de recours au télétravail occasionnel.



6.3 – Formulaire de demande 
La mise en œuvre du télétravail se fera sur base du formulaire de demande figurant à l’annexe du présent accord, et qui sera disponible sur le SharePoint RH – rubrique Télétravail.
Celui-ci précisera l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail dont les informations spécifiques à la pratique du télétravail, telles que :
le lieu d’exercice du télétravail ;
les modalités d’exécution du travail (le/les jour(s) convenu(s), plages de disponibilité du salarié, modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise…)
le rattachement hiérarchique ;
les modalités éventuelles d’évaluation de la charge de travail ;
les exigences relatives aux assurances des équipements et de l’espace mobilisé au domicile ; 
les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité, ainsi que l’obligation de respecter la charte informatique en vigueur au sein d’Atradius.

6.4 – Période d’adaptation
Chaque salarié dont le passage en télétravail aura été accepté se verra appliquer une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre remise en main propre, ou par lettre recommandée avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance qui ne saurait excéder 1 mois. 

6.5 – Critères de suspension temporaire du télétravail
Le responsable hiérarchique a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail en fonction des nécessités de l’entreprise et, ou, pour assurer le bon fonctionnement du service, et notamment en cas de :
surcroît temporaire d’activité,
absence d’un ou de plusieurs salariés au sein du service,
évènements exceptionnels et ponctuels auxquels serait convié l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise ou du département.

Dès qu’il aura connaissance de la situation qui motive la suspension temporaire du télétravail, le responsable hiérarchique adressera un mail avec accusé réception au salarié,  en prenant soin de copier la DRH – pour information. Le salarié rejoindra son poste de travail dans les meilleurs délais.
Le télétravailleur a également la possibilité de suspendre temporairement le télétravail en raison notamment de contraintes professionnelles qui requièrent sa présence physique effective dans les locaux de l’entreprise, de contraintes techniques ou encore de contraintes qui affectent son domicile (travaux, vacances scolaires, coupure électrique, etc.). 
Cette liste n’est pas limitative.
Les évènements ou contraintes qui sont de nature à remettre en cause les critères d’éligibilité justifient la suspension temporaire du télétravail.

6.6 - Clause de réversibilité
La direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment, moyennant un délai de prévenance qui ne saurait excéder 1 mois.
Les raisons qui peuvent amener l’employeur à demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise sont, notamment, les suivantes : réorganisation de l’entreprise, réorganisation du service d’appartenance du télétravailleur, réorganisation du travail, nouvelles demandes impactant le nombre de télétravailleurs compatibles avec l’organisation de l’équipe et du travail, déménagement du salarié, changement de fonction, etc. 
La demande du salarié ou la décision de l’employeur sera notifiée par écrit soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet au plus tard 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié exercera donc ses fonctions à compter de cette date dans les locaux de l’entreprise.

6.7 – Changement de fonction ou de service
En cas de changement de fonction ou de service, la situation sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité du télétravail qui pourra prendre fin ou être suspendu, notamment du fait de l’absence d’autonomie dans la nouvelle fonction ou de la nécessité d’un management de proximité pendant la période d’intégration.
 


Article 7 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est exécuté de façon exceptionnelle par le collaborateur et a pour vocation de répondre à des situations inhabituelles (problématique de transports, intempéries, raisons familiales impérieuses, surcharge de travail, etc.) qui l’empêcheraient de se rendre sur son lieu de travail habituel, dans la limite de 15 jours ouvrés non consécutifs par an, pour une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. 
Ce nombre de jours sera proratisé pour les salariés embauchés en cours d’année civile. Des circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif, peuvent justifier le recours au télétravail occasionnel et permettre ainsi la continuité du travail. 
Le recours à cette forme de télétravail est ouvert aux salariés dont le poste de travail est compatible avec le télétravail tels que visés à l’article 4 du présent accord.
Les exclusions visées à l’article 5 sont également applicables.
En cas d’impossibilité telle que visée à l’alinéa 1er pour un salarié de se rendre sur son lieu de travail habituel, le collaborateur peut demander à son supérieur hiérarchique par écrit – notamment par courrier électronique ou SMS – d’exécuter ses fonctions en télétravail sur une journée.
En outre, la demande devra être saisie sous le motif « télétravail » dans l’outil de gestion des congés et absence de notre système informatique de gestion du temps (Axys).
Le supérieur hiérarchique formule sa réponse par écrit – y compris par courrier électronique ou SMS – et l’adresse immédiatement au service des ressources humaines. Il valide la demande dans l’outil de gestion des congés et absence de notre système informatique de gestion du temps (Axys).
L’autorisation de recourir au télétravail occasionnel est donnée par le supérieur hiérarchique pour une journée et n’est pas tacitement renouvelable. La démarche visée ci-dessus devra nécessairement être répétée pour une éventuelle prolongation.



Article 8 – Situations particulières
Les situations particulières telles que décrites ci-après peuvent justifier le recours au télétravail afin de permettre le maintien dans l’emploi ou la continuité du travail.
Ainsi, pour les salariés en situations de handicap (RQTH) l’aménagement du poste de travail pourra prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
De même, sur recommandation du médecin du travail, en vue de prévenir les risques psycho-sociaux et/ou pour permettre un retour progressif après une absence longue maladie, les salariés concernés, tout comme ceux bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique, pourront accéder à des solutions de télétravail afin de favoriser la reprise de leur activité.
Pour les salariées ayant déclaré leur état de grossesse, elles pourront à partir du 4ème mois bénéficier d’une solution de télétravail afin de favoriser la poursuite de leur activité jusqu’à la date de leur congé maternité.
Dans ces cas précis, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté pour répondre à la problématique visée et à la solution recherchée.
La durée ainsi que les modalités d’organisations spécifiques du télétravail seront alors précisées par le responsable hiérarchique en concertation avec la DRH.
Une priorité d’accès au télétravail est également donnée aux seniors de plus de 55 ans.



Titre IV : Organisation

Article 9 – Lieu du télétravail
Comme indiqué à l’article 3, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié dont l’adresse est communiquée à la DRH et figure sur le formulaire de demande du télétravail.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en situation de télétravail  et conforme aux normes électriques en vigueur. 
L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors conditionnées au respect des exigences rappelées ci-dessus.

Article 10 – Durée et aménagement du temps de télétravail
10.1 – Régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Si la durée du travail sur une journée devait excéder 7h18, cela ne pourrait se faire qu’avec l’accord exprès du manager.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées périodiquement lors de l'entretien annuel d’évaluation, ou avant si nécessaire.
10.2 – Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Il est rappelé l’amplitude maximale journalière qui ne saurait excéder 11h.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 
9.30 – 12.00 / 14.00 – 16.30
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Article 11 – Equipements liés au télétravail
11.1 - Equipements
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera son propre matériel ou le matériel mis à sa disposition par l’entreprise pour l’exercice de ses fonctions. 
Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur qui s’engage à s’y conformer.
11.2 – Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans le document relatif à Sécurité informatique. Ces consignes figurent en annexe, ainsi que sur notre SharePoint ou sur l'intranet.
Le contenu de ces consignes fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné.

Article 12 – Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail à sa Compagnie d’assurance et doit attester auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements requis au télétravail occasionnel comme régulier, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail occasionnel comme régulier.
Le télétravailleur devra attester de la détention de ces garanties avant toute première journée en télétravail occasionnel ou régulier. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.



Titre V : Droits et devoirs du salarié

Article 13 – Principe d’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Article 14 – Obligation de confidentialité et de discrétion
Le télétravailleur doit sécuriser l’accès et le traitement des données à caractère confidentiel. Il doit également veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, non autorisés, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il est rappelé que les dispositions de la charte informatique en vigueur au sein d’Atradius doivent être respectées en situation de télétravail.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15 – Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
En cas de maladie ou d'accident pendant l’exercice de l’activité professionnelle durant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai maximal de 48 heures.

TITRE VII : Suivi de l’accord

Article 16 – Modalités de suivi du présent accord
Jusqu’à la mise en place au sein d’Atradius du Comité social et économique, le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par le Comité d’entreprise.
Le Comité d’entreprise devra vérifier les conditions d’application du présent accord.
Il sera chargé notamment :
de suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;
d’enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d'y mettre fin ;
de proposer d'éventuels avenants de modification.
Le Comité d’entreprise abordera ces points tous les trois mois.
Dès lors que le Comité social et économique sera instauré au sein d’Atradius, le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par la Commission sociale créée au sein de ce comité. Ses missions sur le thème du télétravail seront identiques à celles octroyées au Comité d’entreprise jusqu’alors.

Titre VI : Dispositions finales


Article 17 – Durée de l’accord
La nature expérimentale de cet accord permettra d’inclure des évolutions en vue de la mise en œuvre effective et pérenne de cette nouvelle forme d’organisation du travail.
Pour cette raison, il est conclu pour une durée déterminée. 
Sauf renouvellement éventuellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme, soit le 30 juin 2020 et ne produira plus aucun effet.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
Les parties conviennent d’ores et déjà de se rencontrer dans les 6 mois qui précédent le terme de cet accord en vue d’engager la négociation d’un nouvel accord ou de son renouvellement.
La proposition de renouvellement, ou l’ouverture d’une nouvelle négociation, devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 6 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Article 18 – Publicité et dépôt
Le présent accord est notifié aux représentants des organisations syndicales présentes au sein de l’entreprise. 
L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
En parallèle, ATRADIUS s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. 
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage et publiée sur l’intranet d’ATRADIUS, après son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Article 19 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 6 mai 2019.



Fait à Levallois-Perret, le 15/04/2019
En 6 exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un pour chaque partie signataire.
Pour la succursale française ATRADIUS Crédito y Caución S.A. de Seguros Reaseguros
-   Directrice des Ressources Humaines


Pour les organisations syndicales : 

-   C.F.D.T. Banques – Assurances



-   .C.F.E / C.G.C.	



-   C.F.T.C.