ACCORD d’entreprise RELATIF 

A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

AU SEIN DE LA SOCIETE STEAM’O

Cet accord annule et remplace l’accord sur « Les Congés pour ancienneté et les Congés Supplémentaires pour ancienneté cadre » signé le 16 avril 2014. 
Il ne se substitue pas à l’accord sur le « travail dominical et jours férié » signé le 22 mars 2017 




Entre :


La Société STEAM’O, SAS au capital de 280.000 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 503 258 766 sise 32-36 rue de Bellevue à 92100 Boulogne Billancourt.  


Et

Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXX, en qualité de délégué syndical

Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, en qualité de déléguée syndicale

Le syndicat CGT, représenté par XXX, en qualité de délégué syndical




Suite aux réunions de négociation qui ont eu lieu :
Le 23 janvier 2019
Le 27 février 2019

Il a été convenu ce qui suit



SOMMAIRE

Table des matières












ARTICLE 4 – CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES	5
ARTICLE 5 – CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES FAITES LES DIMANCHES ET/OU JOURS FERIES	5
































PREAMBULE

L’objectif de la Direction est d’octroyer à la Société et ses salariés un cadre collectif de travail moderne, adapté et flexible permettant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle amélioré. 

Les parties se sont donc réunies afin de définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et les intérêts de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement. 

L’objectif de cet accord est également de définir un cadre précis et déterminé des règles relatives au repos des salariés. 

Les parties rappellent que, compte-tenu de l’activité de la Société, la convention collective applicable est celle des entreprises de gestion et d’installation d’équipements thermiques. 




































CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES 

Les dispositions prévues au chapitre 1 du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de STEAM’O, quelle que soit leur catégorie, à l’exception des cadres dont le régime est prévu à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
 

SECTION 1 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif au sein de la société est de 35 heures hebdomadaire.

ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE

La comptabilisation du temps de travail des salariés, en jours ou en heures, se fait sur l’année civile. 


ARTICLE 3 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dans les cas prévus par la loi. 

Pour autant, compte-tenu de l’activité de l’entreprise, en cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives. 

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.


ARTICLE 4 – DIMANCHES ET JOURS FERIES

Le travail les dimanches et jours fériés pourra être effectué dans les conditions légales et conventionnelles applicables, et ce conformément à l’accord collectif relatif au travail du dimanche conclu le 22 mars 2017 au sein de la Société.


ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Les parties conviennent qu’à compter de l’année 2019 et dans la continuité des années précédentes, la journée de solidarité sera positionnée le Lundi de Pentecôte. 

ARTICLE 6 - TEMPS PARTIEL 

6.1. Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35h par semaine ou à 1607 heures (journée de solidarité incluse) à l’année en fonction de l’organisation de leur temps de travail. 

6.2. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles applicables ;


SECTION 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique ou de la Direction ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa hiérarchie par écrit avant d’effectuer ces heures.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé ou accordé par la hiérarchie.

ARTICLE 2 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

En application de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions définies à l’article 5 de la présente section.


ARTICLE 3 – CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1 Les heures supplémentaires faites dans le cadre de l’astreinte

Les heures supplémentaires faites dans le cadre de l’astreinte donnent lieu par principe à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et à une majoration de 50% pour les heures suivantes.
A cette majoration, il s’ajoute pour les heures supplémentaires faites entre 21h et 5h la majoration de nuit applicable, de 50%.

Les majorations (heures supplémentaires et/ou de nuit) sont payées. Quant aux heures supplémentaires réalisées, elles donnent lieu à l’acquisition d’un repos compensateur équivalent.

Il est substitué à la rémunération des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement.

Les modalités de prise du repos compensateur sont définies à l’article 5 de la présente section.

3.2 Les heures supplémentaires autres (sauf dimanche et jours fériés cf. article 4)

Les heures supplémentaires faites en dehors de l’astreinte, donnent lieu par principe à paiement total avec application d’une majoration à 25% pour les 8 premières heures et d’une majoration de 50% pour les heures suivantes.

Dans ce cadre, les heures supplémentaires ne sont donc pas compensées par un repos compensateur.


ARTICLE 4 – CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES FAITES LES DIMANCHES ET JOURS FERIES

Les heures supplémentaires faites les dimanches et/ou jours fériés hors cadre de l’astreinte, donnent lieu à un paiement total avec application d’une majoration de 100%. Ces dernières ne sont donc pas compensées par un repos compensateur.


ARTICLE  5 – MODALITES DE PRISE DE LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS

Dès lors que le droit à repos atteint 7 heures, les salariés peuvent demander à en bénéficier dans le délai de 4 mois.

Le repos sera pris sous forme de journée ou de demie journée (4h) à la convenance du salarié.

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 2 semaines à l’avance.

L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours. Il peut refuser les dates et/ou la durée proposée en cas de surcroît d'activité. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 2 mois décomptés à partir de la date initialement choisie.

Les salariés sont informés de leurs droits acquis en matière de repos (nombre d'heures de repos acquises et nombre de celles effectivement prises au cours du mois via l’outil GTA de l’entreprise (Smart RH).

En tout état de cause, le compteur RC devra être soldé au plus tard le 31 décembre.




ARTICLE 6 - ABSENCES

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les absences non rémunérées, de toute nature sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel. 



SECTION 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES


ARTICLE 1 – PRISE DE CONGES PAYES

La prise des congés payés est obligatoire dans un souci de santé et sécurité au travail. 

La période principale de prise de congés annuels est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Il est cependant défini qu’entre le 1er juin et le 31 décembre, les salariés doivent impérativement prendre au moins 3 semaines continues ou discontinues de congés payés.

Les congés payés non pris au 31 mai sont perdus.

Dans un souci d’organisation, chaque année les salariés sont invités à émettre leurs souhaits de congés au titre de la période du 1er juin au 31 décembre, au plus tard le 1er mars.
Les demandes de congés doivent-être faites en concertation avec l’équipe d’appartenance et la hiérarchie. La pose des congés payés se fait impérativement de manière concertée. 

Si aucun accord n’est trouvé, la Direction appliquera les critères de priorités définis, à savoir : 
Situation de famille du salarié (congés du conjoint, enfants scolarisés, famille recomposée et tout autre élément particulier)
Ancienneté limitée à 3 ans
Congés de l’année N-1 refusés et donc reportés.

Toute demande parvenue dans le délai défini fera l’objet d’un retour de la Direction au plus tard le 31 mars. Tout souhait prononcé au-delà de la date limite sera susceptible d’être refusé.

Il ne sera accepté aucun changement dans ces dates sauf circonstances absolument exceptionnelles ou à la demande de la hiérarchie.

Pour les congés payés de la période du 1er janvier au 31 mai, les salariés doivent émettre leurs souhaits de congés au moins 1 mois avant la date de départ prévue.



ARTICLE 2 – FRACTIONNEMENT 

Rappel de la règle légale : le congé principal de 4 semaines peut être fractionné, à la demande d’un(e) salarié(e) et sur accord de la Direction.

En d’autres termes, le/ la salarié(e) peut être amené(e) à prendre une partie de son congé principal en dehors de la période principale de congés payés.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 décembre de chaque année.

Deux jours ouvrables de congés supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours. 

Les jours de congé correspondant à la 5ème semaine de congés payés ne donnent pas droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 

Compte tenu des contraintes opérationnelles du métier, des jours d’ancienneté définis par la convention collective applicable, de l’accord sur le travail des dimanches et jours fériés et des modalités de récupération des heures supplémentaires faites, la société renonce à la mise en application des jours de fractionnement telle que définie par le code du travail.


ARTICLE 3 – DONS DE CONGES PAYES

Tout salarié peut, à sa demande et avec l’accord de l’Entreprise, renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de congés payés au profit d’un(e) autre salarié(e) de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade dans les conditions prévues à l’article L1225-65-1 du Code du travail sur présentation d’un justificatif. Ces congés ne peuvent être accordés que pour la durée qui excède 20 jours ouvrés, soit la 5ème semaine de congés payés. 


ARTICLE 4 – CONGES PAYES LIES A L’ANCIENNETE

L’ensemble du personnel de la Société bénéficiera :
d’un jour de congé payé supplémentaire après 5 ans de présence au sein de la Société ;
de deux jours après 10 ans ;
de trois jours après 20 ans.

Les cadres bénéficieront, en plus des congés susvisés, de 7 jours ouvrés après deux années d’ancienneté, puis de 4 jours ouvrés par an pour les années suivantes.

Les congés payés liés à l’ancienneté sont soumis aux mêmes règles que celles des congés payés.






CHAPITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


SECTION I – DISPOSITIONS APPLICABLES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.


ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 


ARTICLE 2 - PRINCIPE

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Ils doivent toutefois faire en sorte de répondre à certains impératifs d’emploi du temps qui leur seraient fixés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, en particulier des réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.


ARTICLE 3 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par période de référence, journée de solidarité incluse. 

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés sur l’année est proratisé en fonction du nombre de mois restant à accomplir ou accomplis. Il en va de même pour le nombre de jours de repos. 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.


ARTICLE 4 - NOMBRE MAXIMUM ANNUEL DE JOURS TRAVAILLÉS

En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de leur salaire établi sur la valeur journalière de travail.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit. Conformément à l’article 
L. 3121-59 du Code du travail, cet accord s’applique pour une durée ne pouvant pas excéder un an, sans possibilité de tacite reconduction.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser un plafond de 235 jours.


ARTICLE 5 - REMUNERATION

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base du nombre de jours prévu pour les différentes catégories, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné. 


ARTICLE 6 - ORGANISATION DES JOURS DE REPOS (RTT)

6.1. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur la période de référence bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon la formule suivante : 

365 (ou 366) - 104 - 25 - nombre de jours fériés ouvrés - nombre de jours travaillés (218)
= nombre de jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions qui lui sont confiées, après validation du supérieur hiérarchique compte-tenu des nécessités de service. 

Les salariés en forfait jours doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année, à raison d’un jour de repos maximum par mois.

6.2. Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des jours suivi est mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service. Les salariés doivent veiller à les prendre régulièrement au cours de l’année. 

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 


ARTICLE 7 - TRAITEMENT DES ABSENCES ET INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES JOURS DE REPOS

En cas de période de référence incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc les jours de repos, seront réduits en conséquence.


ARTICLE 8 – MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 

8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

8.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui sont confiées aux salariés en forfait jours ne sont pas comparables. Il serait donc contreproductif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. 

Cette amplitude ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser 12 heures consécutives. 

Le salarié qui, régulièrement, ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans une durée quotidienne de 12 heures avertira son supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La direction des ressources humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que ce point soit respecté.

8.4. Modalités de décompte et de suivi des jours travaillés 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen de l’outil GTA de l’entreprise (Smart RH).
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 3 semaines suivant la demande du salarié. 

8.5. Mesures complémentaires

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la  Direction des ressources humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pas pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 8.4, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

En tout état de cause, le salarié pourra saisir les délégués du personnel sur toute réclamation individuelle liée aux modalités d’application du forfait jours.

8.6. Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfait jours, le nombre d’alerte émise dans le cadre du dispositif d’alerte et une synthèse des mesures prises) seront également transmises au CHSCT. 













CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2019.


ARTICLE 2. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer à l’issue de la première année d’entrée en vigueur du présent accord afin de dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de son adaptation.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente.

L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.


ARTICLE 3. SUIVI DE L’ACCORD 

Le Comité d’entreprise de la Société aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. 

Il pourra inscrire tout point à l’ordre du jour de toute réunion à cet effet.


ARTICLE 4. RÉVISION 

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


ARTICLE 5. DÉNONCIATION

Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.





ARTICLE 6. DÉPÔT - FORMALITÉS

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et 
D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


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Fait à Boulogne-Billancourt, le 1er mars 2019



Pour la Société STEAM’O, représentée par XXX en qualité de Présidente





Pour le syndicat CGT, représenté par XXX, en qualité de délégué syndical




Pour le syndicat CFTC, représenté par XXX, en qualité de délégué syndical




Pour le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX en qualité de délégué syndical