ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 			ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES






Entre les soussignés

D’autre part.
Préambule 

Les parties signataires considèrent que l’égalité entre les hommes favorise le dynamisme, la cohésion sociale et l’efficacité économique de l’entreprise.

Constatant que certains emplois sont fortement féminisés ou masculinisés, que cette situation résulte en grande partie d’un phénomène culturel et plus particulièrement de stéréotypes sur le travail féminin et masculin, mais que cela ne constitue en aucune manière une fatalité.
Les parties conviennent par conséquent de la nécessité de mettre en œuvre les mesures, objet du présent accord, visant à éviter que les différences résultant des ces réalités antérieures ne se perpétuent dans l’avenir.

Pour ce faire, les parties signataires réaffirment que cette démarche passe par une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matières de formation, de recrutement, de déroulement de carrière, de promotion et de rémunération.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1: RECRUTEMENT 

La direction s’engage à ce que le processus de recrutement (interne ou externe) se déroule dans les mêmes conditions d’équité entre les hommes et les femmes.
Le processus de recrutement doit faciliter l’expression des candidatures quel que soit le sexe.
Ainsi, chaque offre d’emploi ne comporte aucune indication sur le sexe du candidat, permettant ainsi aux femmes et aux hommes de se sentir à même d’y postuler.
De manière plus générale, la direction s’engage à exclure toutes discriminations directes ou indirectes dans le contenu et le libellé des offres d’emploi et dans le mode de sélection. La direction sera particulièrement sensibilisée à cet aspect par la diffusion des principes clés de la discrimination.


Le recrutement doit permettre à chacun et chacune d’accéder aux différents postes à pourvoir au sein de l’entreprise, selon sa qualification, ses compétences et son expérience. Dans le nombre de recrutements par métier, la direction veille à atteindre un équilibre par sexe et par niveau de diplôme et /ou formation et/ou compétences équivalents dans la poursuite de cet objectif, il sera bien évidemment tenu compte à la fois du taux de féminisation actuel au sein de l'UES dans le métier considéré ainsi que, pour le recrutement de jeunes diplômés, du taux de féminisation de la filière.


Les entreprises de l'UES doivent proscrire toutes questions susceptibles de se relever discriminantes (exemple: s'informer sur les projets de maternité d'une candidate).


La direction rappelle que les critères de classification applicable au sein de l'UES sont identiques pour les salariés des deux sexes. De même, le choix d’une activité à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à un poste ainsi qu’à l’évolution professionnelle.

Les entreprises de l'UES doivent présenter annuellement aux instances représentatives du personnel ayant compétences en la matière des statistiques concernant les recrutements.
Les représentants du personnel peuvent présenter des axes d'amélioration, afin de faciliter la diversité et l'égalité professionnelle.


ARTICLE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE

EVOLUTION DE CARRIERE

Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, y compris le plus élevé.
L'UES, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l'entreprise, sans distinction de sexe.

L'objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont:

-L'ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences
-L'identification des potentiels et le développement de la promotion interne
-Le respect des entretiens annuels d'évaluation
-La mise en œuvre d'une politique de mobilité professionnelle interne.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec les salariés à temps plein.

Les congés de maternité et parental d’éducation ne doivent pas ralentir l’évolution des salariés en terme de carrière.

L'UES doit présenter annuellement aux instances représentatives du personnel ayant compétences en la matière des statistiques concernant les évolutions des catégories socio professionnelles.

ARTICLE 3 : VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE


Dans le mois qui suit le retour d’une absence longue durée, la direction veille à la conduite systématique d’un entretien entre la hiérarchie et le collaborateur. 
A la demande du salarié, en cas d'absence longue durée prévue et planifiée, cet entretien pourra être conduit dans les 3 mois qui précédent la date prévue de son départ, ou dans les mois qui précédent son retour.
Cet entretien vise notamment à examiner les questions relatives à l’évolution des organisations, la formation, les besoins d’aménagement du poste de travail, l’évolution salariale …

Afin de permettre un lien professionnel entre les salariés bénéficiaires d'une absence longue durée et l'entreprise, celle-ci devra proposer de leur adresser les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés.

Afin de préserver la vie privée des salariés, L'UES devra s'attacher à être attentive aux heures de réunion en évitant les réunions tardives ou trop matinales.


ARTICLE 4 : FORMATION

Les parties réaffirment l’importance de l’accès à la formation qui doit accompagner l’évolution professionnelle et de carrière. Dans le cadre du principe de non discrimination, les parties rappellent que les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

Afin de faciliter l'organisation des salariés, les entreprises devront tenir compte au maximum, de leur contraintes personnelles. A ce titre, les formations, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, seront organisées près du lieu de travail des salariés.

Il sera ainsi procédé à une analyse annuelle des formations effectuées entre les hommes et les femmes et par catégories.

Les besoins en formation exprimés lors d’un retour de congé maternité ou d’adoption, d’un congé parental à temps plein seront systématiquement examinés et la mise en œuvre des actions de formation correspondantes sera réalisée.

A l’occasion du retour d’un congé maternité ou adoption ou d’un congé parental à temps plein, une action spécifique de formation est organisée en cas de changement significatif, des techniques utilisées ou des méthodes de travail, ou encore à la demande du salarié.


ARTICLE 5 : REMUNERATION

La politique de rémunération globale s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination en matière de rémunération, individuelle ou collective, en raison du sexe.

La direction s’engage à ce qu’il soit garanti un niveau de classification et de rémunération y compris à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, à poste, diplômes et/ou expérience équivalents.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre
les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le
temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

Des états statistiques sur l'analyse et le suivi de la répartition par genre des évolutions de salaires seront réalisés annuellement.

ARTICLE 6 : DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée entrera en vigueur à compter de sa signature.
Tous les 3 ans, un bilan de la mise en œuvre de l'accord sera réalisé, afin de proposer la révision de cet accord.




ARTICLE : 7 REVISION/DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. Cette demande devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois conformément aux dispositions du code de travail.
La demande de dénonciation devra être notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception.


ARTICLE 8 : DEPOT/PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales au niveau de l'UES et fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.



						Fait le 25 octobre 2017 à Grand Quevilly
 En 5 exemplaires