Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 
au sein de l’UES AXA Investment Managers





Entre les sociétés de l’UES AXA INVESTMENT MANAGERS, composée de :

AXA INVESTMENT MANAGERS PARIS
AXA INVESTMENT MANAGERS
AXA INVESTMENT MANAGERS IF
AXA REIM France
AXA REIM SA 
AXA REIM SGP 

Représentée par …………….


D’une part,


Et les organisations syndicales signataires,


D’autre part,


Il a été convenu le présent accord.




PREAMBULE


Les représentants de la Direction ainsi que les représentants des organisations syndicales de l’UES AXA IM se sont réunis les 6 janvier, 14 janvier et 27 janvier 2022 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail.

Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’un accord spécifique portant d’une part sur l’intéressement au sein de l’UES AXA IM et d’autre part sur la participation Groupe. Par ailleurs, le thème de la qualité de vie au travail incluant les mesures relatives au droit à la déconnexion ainsi que sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés fait l’objet d’un accord particulier qui et en cours de négociation. Enfin, des accords relatifs à la prévoyance et aux frais de santé des salariés prévoient des dispositions permettant une couverture des salariés pour ces prestations.

Après avoir partagé les résultats de la campagne salarial au titre de l’année 2021, la Direction a proposé les mesures suivantes à savoir :

s’inscrire dans le cadre de l’accord RSG du 14 janvier 2022 sur les salaires du personnel administratif comprenant à titre très exceptionnel des augmentations générales pour les cadres des classes 5 et 6 
confirmer l’attachement à la diversité et à l’égalité professionnelle au sens de l’accord de l’UES AXA IM du 8 février 2007 

Il a ainsi été convenu de : 

définir les lignes directrices des budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année 2022 et applicables dans le cadre de la revue salariale de mars 2022,

mentionner les mesures indicatives relatives aux primes et bonus.


I -  MESURES SALARIALES


Article 1 – Périmètre 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des classes 1 à 7 appartenant à l’Unité Economique et Sociale AXA Investment Managers présents aux effectifs au 1er octobre 2021 et toujours présents dans les effectifs au 31 décembre 2021. 


Article 2 – Période concernée

Les dispositions du présent accord ont une portée annuelle et valent ainsi pour la période allant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Il est rappelé qu’au sein de l’UES AXA IM, la revue annuelle des rémunérations de l’ensemble des collaborateurs est réalisée au cours des mois de janvier et février. La révision des salaires et le versement de la rémunération variable en espèce interviennent au mois de mars.

Les augmentations individuelles et les augmentations générales seront appliquées sur le salaire du mois de mars 2022 avec une prise d’effet rétroactive au 1er janvier 2022 (sauf dispositions particulières précisées au présent accord). 

Article 3 – Mesures concernant les Non-Cadres

Les mesures salariales relatives au personnel non-cadre comportent d’une part des mesures d’augmentations générales et d’autre part, des mesures individuelles.

A. Augmentations générales
Il est convenu de l’application du taux d’augmentation générale de 1,4 %. 

L’augmentation générale sera appliquée en mars 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

B. Augmentations individuelles

Il est convenu d’un budget annuel minimum d’augmentations individuelles de 1,1% de la masse salariale annuelle des non-cadres avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. 

C. Primes 

Il est rappelé que dans le cadre de la politique de rémunération variable globale applicable au sein de l’UES AXA IM, les non-cadres peuvent bénéficier du versement de primes visant à récompenser leur performance individuelle, étant rappelé que cette rémunération variable reste discrétionnaire et non garantie dans son montant, celui-ci dépendant notamment du montant de l’enveloppe de rémunération variable disponible et de l’atteinte des objectifs individuels du collaborateur.

Ainsi, à titre indicatif, pour les collaborateurs non-cadres dont l’évaluation est au minimum « réussie », il est convenu que le montant de prime annuelle serait de   2. 300 euros (deux mille trois cents euros bruts) (étant précisé que ce montant peut le cas échéant être supérieur ou inférieur en fonction de l’évaluation des objectifs et de l’enveloppe de rémunération variable disponible. 

D. Processus de promotion : passage de non cadre (Classe 4) à cadre (Classe 5)

Dans le cadre du processus de promotion qui entraine un changement de classe de non cadre (classe 4) à cadre (classe 5), il sera procédé à une augmentation du salaire fixe annuel brut en mars 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. 


Article 4 – Mesures concernant les Cadres


Augmentations générales

Exceptionnellement, pour tenir compte du contexte spécifique, des augmentations générales seront versées en 2022 au titre de l’année 2021. 
Le taux des augmentations générales des salaires pour les cadres de classe 5 et pour les cadres de classe 6 est fixé à 0,6% sur une base annuelle plafonnée à 75 000 €.

L’augmentation générale sera appliquée en mars 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

B. Augmentations individuelles

Il est rappelé que les propositions d’augmentations individuelles tiennent compte notamment des critères tels que les compétences requises pour le poste, les responsabilités au sein de l’organisation, l’équité interne et le positionnement de la rémunération du collaborateur par rapport au marché.



Il est convenu que le budget annuel consacré aux augmentations individuelles est établi sur la base de la masse salariale des personnes concernées, respectivement à : 
1,9 % pour les cadres des classes 5 et 6,
2,5 % pour les cadres de classe 7.

Il est précisé que dans le cadre du processus de promotion qui entraine systématiquement un changement de classe, la Direction s’engage à porter une attention particulière au positionnement salarial du salarié sur son poste, et le cas échéant, à procéder à une augmentation du salaire fixe annuel brut en mars 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. 

B. Rémunération variable

Les collaborateurs cadres (sauf non-optants) sont éligibles au versement d’une rémunération variable au titre de l’année de performance 2021 à la condition qu’ils soient présents aux effectifs au 31 décembre 2021.

	B.1 Dispositions applicables à l’ensemble des collaborateurs cadres classe 5, 6 et 7

La politique de rémunération au sein de l’UES AXA IM repose sur les principes suivants : 

rémunération de la performance afin qu’elle soit différenciante au regard des objectifs atteints ; 
une approche globale intégrant tous les éléments de rémunération (hors intéressement et participation, même si ceux-ci pourront entrer en ligne de compte pour apprécier la totalité des avantages perçus),
une utilisation des références du marché pour veiller à la compétitivité des rémunérations des collaborateurs,

Les rémunérations variables restent discrétionnaires et sont attribuées à partir d’une enveloppe définie établie en fonction des résultats d’AXA IM. 

B.2 Dispositions spécifiques applicables aux cadres des Fonctions Support

Définition des Fonctions Support 

Les Fonctions Support sont composées des départements suivants : Finance & Stratégie, Audit Interne, Ressources Humaines, Communication et Global COO (Product Engineering, Technology, Data Management, Operations, COO France, Facilities, Risks & Controls). 
De par la nature de leurs fonctions, les rôles d’assistant(e) de direction ou d’équipe, Business and strategy manager et de COO Office sont considérés comme Fonction Support pour l’ensemble des départements au sein de l’UES AXA IM.
Rémunération Variable applicable aux Fonctions Support (à titre indicatif)

Pour les collaborateurs travaillant au sein des Fonctions Support dont l’évaluation est au minimum « réussie », à titre indicatif et si l’enveloppe annuelle de rémunération variable au titre de 2021 le permet, le montant de rémunération variable AXA IM annuelle serait de :

3.800€ Euros bruts pour les Classes 5,
5.300€ Euros bruts pour les Classes 6,
7.500€ Euros bruts pour les Classes 7. 

ces montants de variables indicatifs peuvent être supérieurs ou inférieurs selon l’atteinte des objectifs individuels.

Le bonus indicatif doit être appréhendé comme un élément d’analyse dans l’attribution du niveau de bonus qui doit, en tout état de cause, rester cohérent avec le poste occupé, la performance, les responsabilités du collaborateur ainsi que le niveau de marché.

Ces objectifs doivent être déterminés de la façon la plus objective et remplir les caractéristiques « SMART » Simples, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporaires. 

Dispositions spécifiques pour les Cadres classe 5 non optants des Fonctions Support

Les collaborateurs Classe 5 des Fonctions Support ont la possibilité de ne pas adhérer au système de rémunération variable et de modifier ce choix initial une seule fois tout au long de leur présence au sein de l’UES AXA IM.

Dans ce cas, ces derniers sont désignés comme « non-optants» et se voient appliquer les dispositions prévues pour les collaborateurs Non Cadres en matière d’augmentations générales, d’augmentations individuelles et de prime indicative. L’application de ces dispositions d’ordre salariale n’a aucune implication concernant leur statut de Cadres, et notamment à l’égard des dispositions qui leur sont applicables en matière de durée du travail. 

Article 5 – Mesures en faveur de l’égalité salariale visant à supprimer les écarts de rémunérations injustifiés entre les femmes et les hommes

Lors de chaque revue annuelle des rémunérations, des lignes directrices en faveur de l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes sont appliquées afin de garantir une égalité de traitement entre les collaborateurs hommes et femmes appartenant à la même catégorie professionnelle et occupant le même poste. 

Ainsi lors de la revue annuelle des rémunérations, les équipes RH en lien avec les managers effectuent une revue individuelle des rémunérations de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de s’assurer que ces dernières soient alignées avec le marché au moyen de benchmarks externes et proportionnées eu égard au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Il est rappelé que la Direction s’engage lors de la revue des rémunérations à garantir une égalité de traitement entre les collaborateurs se trouvant dans une situation similaire (classification, niveau d’évaluation, ancienneté, expérience, diplômes, métier et poste identiques), afin d’assurer que les primes ou bonus (rémunérations variables) versés aux collaborateurs au titre de la rémunération variable discrétionnaire le soient de manière équitable et objectivement cohérente au regard de leurs situations individuelles et de leurs performances.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, le Rapport de situation comparée H/F (2018-2019-2020), le rapport de données sociales 2020 ainsi que le bilan social 2020 ont été communiqués en amont de la première réunion de négociation.

Sur la base de ces éléments, la Direction renouvelle son engagement lors de la revue annuelle des rémunérations de mars 2022, de porter une attention particulière et ciblée sur la situation des femmes et, le cas échéant, en cas d’écart non justifié par des raisons objectives, à prendre les mesures salariales nécessaires afin de les supprimer. 
Article 6 – Commission de suivi des mesures salariales

La commission de suivi est composée des membres des organisations syndicales signataires du présent accord. 

A ce titre, les parties signataires conviennent des informations statistiques leur permettant de vérifier la bonne mise en œuvre du présent accord s’agissant des différentes composantes de la rémunération.
Il est précisé que l’ensemble des informations communiquées seront détaillées par :

Métiers : Investment, Sales et Support
Classes
Femmes/Hommes

Ainsi les membres de la commission de suivi pourront étudier les documents incluant les:

Augmentations de la masse salariale des cadres et non-cadres.

Augmentations Individuelles : évolution de la rémunération fixe des Cadres et des Non-Cadres.

Primes des non-cadres
Nombre de collaborateurs éligibles et bénéficiaires,
Moyenne des primes.

Bonus des cadres
nombre de collaborateurs éligibles et bénéficiaires,
moyenne des bonus.

Moyenne des salaires non-cadres et cadres, primes et bonus :
nombre de collaborateurs éligibles, nombre de collaborateurs bénéficiaires.

Les salaires : 4 quartiles et médians / distinction Femmes et Hommes

Les primes et bonus : 4 quartiles et médians / distinction Femmes et Hommes

Nombre de collaborateurs ayant une partie de leur rémunération variable faisant l’objet d’un « différé » 

Nombre de salariés n’ayant eu aucun(e) bonus/prime par Business Unit (sales, support, investissement), par sexe et par classe.

Nombre de salariés de 50 ans et plus (femmes/hommes) n’ayant bénéficié d’aucune augmentation individuelle, aucune prime, aucun bonus. 

Nombre de salariés n’ayant eu aucune augmentation individuelle par an, par sexe, par classe et par Business Unit.

Compte tenu de la sensibilité des informations communiquées aux membres de la Commission de suivi, l’ensemble des éléments remis dans le cadre de la Commission devront être considérés comme strictement confidentiels et ne pourront pas être partagés en dehors de ce cadre.
Cette réunion aura lieu à l’issue de la revue salariale prévue dans le cadre du présent accord.
Article 7 - Autres thèmes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire

Article 7.1 – Mesures en faveur des salariés en situation de handicap 

Les parties signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’UES AXA IM afin de tendre vers l’objectif légal de 6%.

A ce titre, la direction souhaite poursuivre son analyse avec l’Agefiph au regard de l’obligation d’emploi afin de définir avec plus d’efficacité une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées. 

Article 7.2 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 

Un accord a été signé le 22 juillet 2021 avec les organisations syndicales pour une durée de 3 ans. 

Article 8 – Temps de travail 

Un accord relatif au télétravail en date du 6 octobre 2020 a été conclu au sein de l’UES AXA IM.
Par ailleurs, des négociations concernant le travail exceptionnel les jours fériés, les weekends et le soir faisant ont fait l’objet de plusieurs réunions de négociation en 2021 mais n’ont pas abouti à la signature d’un nouvel accord sur ce sujet. 

Article 9 – Droit à la déconnexion 

En matière d’exercice du droit à la déconnexion, une négociation relative à la qualité de vie au travail a été ouverte en juillet 2021 et est toujours en cours.  

Article 10 – Droit d’expression directe et collective des salariés

Les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles sont évoqués dans le cadre de la négociation en cours relative à la qualité de vie au travail.

Article 11 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu à durée déterminée et produit des effets du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

A cette dernière date il cessera automatiquement de produire effet.

Article 12 – Publicité – Formalités de dépôt 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera notifié à l’ensemble des syndicats représentatifs. 

De plus, il fera l’objet, dans le respect des articles L.2231- 6 et D.2231-6 du code du travail, d’un dépôt, sous forme électronique, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail avec l’ensemble des pièces requises à l’article D.2231-7 du Code du travail. 

Enfin, un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, soit en l’occurrence le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Puteaux, le 27 janvier 2022


Pour l’UES AXA IM
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Pour la C.F.D.T


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Pour la C.F.E/C.G.C


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Pour l’UGICT-C.G.T


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