ACCORD GROUPE DEMATHIEU BARD FRANCE RELATIF 
A l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE 
LE GROUPE DEMATHIEU BARD FRANCE, représenté par :
LA SOCIETE H4, Société par Actions Simplifiée, au capital de 80 278 711€, ayant son siège social situé à MONTIGNY LES METZ (57 950) – 17 Rue Venizélos, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Metz sous le n° Siret : 833.977.325.00020, représentée par M		 en qualité de Président,
En sa qualité de société dominante du Groupe DEMATHIEU BARD FRANCE

d’une part
ET 
Les Organisations Syndicales Représentatives sur le Groupe, à savoir :

la CGT, représentée par M				, 
Coordonnateur syndical dûment mandaté par la confédération par courrier du 12 Décembre 2018.

d’autre part
il est convenu ce qui suit :


SOMMAIRE









PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions légales prévoyant une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail (art. L. 2242-1 du code du travail), certaines sociétés du Groupe DEMATHIEU BARD devaient engager des négociations sur ces thématiques.
Toutefois convaincue que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’Entreprise, la Direction du Groupe DEMATHIEU BARD a proposé aux organisations syndicales représentatives d’entamer cette négociation sur un périmètre Groupe, afin que tous les collaborateurs des sociétés du Groupe, qu’elles qu’en soient la taille, puissent en bénéficier de manière équitable.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords d’entreprises et plans d’action mis en place au sein du Groupe ou des entités le composant ces dernières années, à savoir les accords d’entreprises sur l’égalité Homme/Femme, les Plans d’actions sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, et le Plan d’action sur les risques psycho sociaux.
Afin de pérenniser les démarches et mesures déjà entreprises par le Groupe et de développer sa démarche sur le Bien-être au Travail, les parties ont fait le souhait d’aborder les thématiques suivantes, ce conformément à l’article L. 2242-17 du code du travail :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
La prévention des situations portant atteinte au « Bien-être » des salariés ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
Les modalités d’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination et de promouvoir la diversité.
Les sociétés étant déjà couvertes par un régime de prévoyance très favorable et des dispositifs de remboursements complémentaires de frais de santé négociés, il n’y avait pas lieu de porter ces thématiques à la négociation.
Ainsi, après plusieurs réunions ayant lieu les 18 janvier, 24 janvier, 11 février, 20 février, 07 mars et 29 mars 2019 et sur la base des bilans des accords et Plans d’actions précédents, les parties ont négocié et ont convenu des dispositions suivantes.



VOLET PRELIMINAIRE : PERIMETRE D’APPLICATION

Article 1 : PERIMETRE D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés des sociétés du Groupe DEMATHIEU BARD France défini ci-dessous, exerçant leur activité professionnelle en France Métropolitaine et dans les Départements d’Outre-Mer, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui peuvent les concerner.
Définition du Groupe
Le Groupe DEMATHIEU BARD France s’entend au titre du présent accord de la réunion des sociétés françaises suivantes détenues par la société H4, société tête du Groupe, à savoir :






























Adhésion de plein droit
Le périmètre du Groupe pourra être modifié par la possibilité d’adhésion de plein droit de nouvelles entreprises au présent accord sous réserve qu’elles soient détenues directement ou indirectement majoritairement par une ou plusieurs entreprises déjà parties à l’accord et de droit français.
Un avenant constatera la volonté d’adhésion de cette nouvelle société, signé par les seuls représentants employeurs et salariés de la société concernée. L’avenant d’adhésion fera également l’objet d’un dépôt auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E..
L’adhésion emporte l’acceptation expresse du présent accord, ainsi que l’accord des sociétés déjà adhérentes. L’adhésion s’effectue pour la durée du présent accord restant à courir et pour la totalité de ses dispositions.

Sortie automatique du périmètre
Une société sera considérée comme sortie du périmètre Groupe dès lors qu’elle ne sera plus contrôlée majoritairement directement ou indirectement par une ou plusieurs entreprises déjà parties à l’accord et de droit français. La sortie du périmètre du Groupe DEMATHIEU BARD entraînera de plein droit pour la société concernée son retrait de l’accord à la date de sortie du périmètre. 

VOLET I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent volet sur l’égalité professionnelle tend ainsi à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans le Groupe au travers des thèmes suivants :
Le recrutement/accès à l’emploi ;
L’accès à la formation ;
L’égalité de niveau de rémunération.
La thématique de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés sera traitée dans un volet particulier.
Le présent volet vise également à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi.
Les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle, et à promouvoir l’égalité professionnelle dans toutes les réflexions et analyses menées tant sur le plan local que national en matière de politique sociale. Ils reconnaissent le rôle majeur de l’encadrement à tous les niveaux (agents de maîtrise, cadres, membres des comités de direction, organe de Direction de chaque entité du Groupe) pour favoriser la prise en compte des principes d’égalité professionnelle dans le fonctionnement du Groupe.
Afin de pouvoir mesurer chaque année, l’évolution de la mise en œuvre des mesures, les parties s’accordent pour que les indicateurs produits le soient sur le Groupe, par entité, et par région pour les entités de 1000 salariés.
CHAPITRE PRELIMINAIRE

Article 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

CHAPITRE 1 : ACCES A L’EMPLOI


Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour le Groupe.
C’est la raison pour laquelle les partenaires ont choisi de s’engager sur le thème du recrutement.

Article 1 : OBJECTIFS






Article 2 : MESURES
Afin de parvenir aux objectifs fixés, les parties se sont arrêtées sur les mesures suivantes :








Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI
Les indicateurs permettant d’assurer le suivi des objectifs fixés :






CHAPITRE 2 : ACCES A LA FORMATION

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Article 1 : OBJECTIFS
Par la formation, le Groupe veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.


Article 2 : MESURES
Afin de parvenir aux objectifs fixés, les parties se sont arrêtées sur les mesures suivantes :
Sensibilisation sur l’égal accès à la formation
Ce principe sera rappelé à toutes L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
les réunions annuelles sur la formation professionnelle programmées dans le cadre de la mise en place du plan de développement des compétences.

Entretien individuel professionnel
Afin de favoriser l’accès à la formation des femmes, pour chaque entretien individuel professionnel où sera interviewée une femme, le sujet des formations devra être obligatoirement évoqué.

Retour de congé maternité/d’adoption/parental
Le congé maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation.
Ainsi, en écho à l’accord national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP, la période de suspension du contrat de travail au titre d’un congé de maternité ou d’adoption pris dans les conditions des articles L. 1225-17 et suivants et L. 1225-37 et suivants du code du travail, d’un congé de paternité, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents pour exercer leur parentalité dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (à temps complet ou à temps partiel) bénéficieront à l’issue du congé d’un entretien avec la/le Responsable Ressources Humaines de son secteur dans le délai de deux mois suivant son retour. 
Par suite, un entretien sera fixé avec le supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien qui pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise, l’orientation professionnelle devra être examinée et, en cas d’absence continue supérieure à 12 mois, accompagnée de propositions de formation (voire d’une période de professionnalisation) en lien avec ses souhaits d’évolutions professionnelles au sein de l’entreprise. 
De la même manière, les parties conviennent que chaque collaborateur bénéficiant d’un congé paternité pourra se voir accorder, à sa demande, un entretien avec la/le Responsable Ressources Humaines de son secteur dans le délai de deux mois suivant l’arrivée de l’enfant au foyer. 
Il est rappelé que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un congé parental avec un travail à temps partiel pour élever un enfant, bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. De plus, ils bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences dès lors qu’ils justifient d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance de l’enfant ou à l’arrivée au foyer de l’enfant en vue de son adoption.
L’organisation et l’aménagement des formations
Afin d’éviter que les contraintes familiales soient un frein à l’accès à la formation, lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrira à une formation, il/elle pourra informer les équipes en charge de la formation de ses contraintes familiales et/ou aménagement du temps de travail comme le temps partiel. Celles-ci devront, dans la mesure du possible, prendre en compte ces éléments et trouver, avec le (la) salarié(e), une solution adaptée.
Le service Formation mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
En cela, la mise en place du chèque CESU à destination de tous les collaborateurs (cf Volet Articulation Vie personnelle Vie professionnelle) est également une mesure permettant d’améliorer la conciliation entre les contraintes du suivi d’une formation et les contraintes familiales.








Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI
Les indicateurs permettant d’assurer le suivi des objectifs fixés sont :
Taux de formation (hors formation sécurité) des femmes/taux de formation des hommes ;
Nombre d’entretiens réalisés post congé maternité/adoption/parental d’éducation/congé paternité ;
Nombre de formations réalisées dans l’année suivant un congé maternité/adoption/parental d’éducation ;
Nombre d’entretiens individuels professionnels de femmes au cours desquels le sujet des formations a été évoqué ;
Nombre de modules ISTIA suivis par sexe.

CHAPITRE 3 : EGALITE DE NIVEAU DE REMUNERATION

Le respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensable au développement économique de notre Groupe et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail. Cela se confirme d’autant plus avec la publication du décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 sur le calcul d’indicateurs relatifs à l’égalité homme/femme.
Article 1 : OBJECTIFS
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle, et la politique de rémunération menée au sein du Groupe DEMATHIEU BARD est réfléchie de sorte à prévenir toute discrimination.
Compte tenu des dernières obligations publiées en la matière, les parties conviennent que les objectifs seront ceux définis dans la loi pour la liberté de choisir son Avenir Professionnel du 05 Septembre 2018, à savoir la publication d’indicateurs Egalité précis arrêtés par le décret du 08 janvier 2019 pour toutes les entités du Groupe ayant plus de 50 salariés.
L’objectif fixé pour le Groupe, et pour chaque entité concernée est d’obtenir une note de 75 sur 100, dans les 3 ou 4 années à venir en référence avec les obligations légales, et de réduire tout écart sur les profils de métier où ils existent, de sorte à les rendre inexistants et de prévenir tout écart qui pourrait se créer.

Article 2 : MESURES

Egalité salariale à l’embauche
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

Egalité salariale au cours de la vie professionnelle
Afin de corriger les écarts de rémunération existants sur certains métiers, il est convenu entre les parties signataires, qu’à l’occasion des augmentations salariales annuelles effectuées en janvier, une étude sera menée par chaque Responsable Ressources Humaines sur ses effectifs pour cibler les situations où des écarts de rémunération sont constatés entre les femmes et les hommes dans des situations professionnelles équivalentes. Par suite, chaque RRH fera des propositions d’augmentations individuelles afin de corriger et faire disparaître ces écarts. 
Il est rappelé que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
En outre, une attention particulière sera portée à la situation salariale des femmes à leur retour de congé maternité et d’adoption.
Ainsi, en application de l’accord national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP, lorsque l’entreprise décide des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par des salariés des autres catégories professionnelles.

Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI
% de salarié ayant eu une période de congé maternité/d’adoption sur la période de référence et ne bénéficiant d’aucune augmentation salariale ;
Indicateurs Egalité réglementaires


VOLET II : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TH

A l’issue des Plans d’Action Travailleurs Handicapés - TH - déjà conclus ces dernières années, la volonté réaffirmée du Groupe est de s’efforcer de pérenniser l’emploi de ses salariés en situation de handicap dans leur contexte professionnel, d’éviter les ruptures de contrats de travail pour inaptitude, d’améliorer la détection de salariés présentant un handicap non encore identifié dans le Groupe, et lorsque c’est possible, d’intégrer des salariés ayant un handicap.

Les parties confirment leur souhait de pérenniser cette politique Travailleurs Handicapés en menant des actions concrètes sur le terrain : 
- en identifiant en interne les salariés susceptibles d’être en situation de handicap à leur poste de travail ;
- en améliorant ou en adaptant leur environnement de travail (accès à la formation, à la promotion, et conditions de travail) afin de les maintenir dans l’emploi ;
- en accompagnant les situations individuelles vers un repositionnement externe éventuel ;
- en informant les collaborateurs à travers des campagnes conséquentes de sensibilisation.


CHAPITRE 1 : MESURES RELATIVES AUX ACTIONS DE SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DU PERSONNEL AU HANDICAP

Article 1 : OBJECTIFS
La Direction s’engage à continuer de développer et de structurer une culture propice à la politique d’emploi et d’accompagnement des TH, en interne et à l’externe, ceci afin de faire tomber les préjugés et les idées reçues sur la situation de handicap, et d’informer sur les acteurs et sur les moyens pour favoriser l’emploi et la prise en considération des TH.


Article 2 : MESURES
La Direction s’engage notamment au travers des mesures suivantes :

Présentations sur terrain : Réalisation de Rendez-vous RH 
D’ici la fin d’année 2019, seront mis en place des Rendez-vous RH incluant une thématique Travailleurs Handicapés.
Le principe du Rendez-vous RH est une présentation animée par des membres de la Direction Ressources Humaines du Groupe intégrant des échanges et réalisée auprès des Managers, voire auprès d’un plus large public et ce, sur les principaux sites des entités du Groupe (Montigny-lès Metz, Lille, Chevilly Larue…).
Une présentation sera également faite aux membres du Comité Exécutif du Groupe et un support de présentation sera transmis pour présentation en réunion de Direction (Pôle – Régional- Agence/service…) par les différents Responsables Ressources Humaines.
Une communication similaire sera renouvelée dans les 3 ans.

Réalisation de vidéos de sensibilisation
Afin de favoriser la communication et l’échange sur le sujet des Travailleurs Handicapés, il sera mis à disposition des petits films « motions » à destination de tous les salariés afin de les sensibiliser.
Ces vidéos seront mises à disposition de tous, et pourront faire notamment l’objet d’une présentation en ¼ d’heure QSE sur chantier.

Affiches Référent Handicap
Dans le cadre de la politique de communication menée ces dernières années, il est convenu également de mettre à jour les affiches Référent Handicap qui permettent de véhiculer la politique du Groupe sur le sujet et ses interlocuteurs.

Outre ces mesures, il est convenu entre les parties que la Direction mène des actions de communication régulières sur le sujet (publication de témoignages…). La Direction rappelle également le rôle important des partenaires sociaux et compte pleinement sur leur implication pour transmettre la bonne information et sensibiliser les collaborateurs.

Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI
Retour des actions de communication menées annuellement.

CHAPITRE 2 : MESURES RELATIVES A L’IDENTIFICATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ET ACCOMPAGNEMENT DES PERSONNES

Article 1 : OBJECTIFS
Les parties s’accordent sur la réelle réticence de tout salarié à « l’affichage de son handicap », qui se traduit par un déni et une crainte des conséquences de la connaissance par tous de sa situation personnelle.
Pour autant, le souhait des parties est de pouvoir identifier ces salariés, non pour les stigmatiser, mais pour les accompagner dans leurs souhaits d’évolution en concordance avec les besoins de l’entreprise afin de préserver durablement leur employabilité tout au long de leur parcours professionnel au sein du Groupe DEMATHIEU BARD (aménagement de poste, formation, promotion… et gestion de fin de carrière comprise).
Article 2 : MESURES
Afin de mieux identifier les personnes en situation de handicap et mettre en œuvre un accompagnement, les parties conviennent des mesures suivantes :

















Accès à la formation : Dispositif d’attention 
Le Travailleur Handicapé ne doit pas être considéré comme stigmatisé au sein de son équipe de travail. Il doit bénéficier au même titre que les autres collaborateurs d’un accès garanti à la formation, et son titre de TH ne doit pas le freiner dans la mise en œuvre de formation.
Ainsi, la situation des salariés Travailleurs Handicapés n’ayant pas bénéficié d’action de formation depuis au moins 3 ans fera l’objet d’un examen systématique. Le Chargé de formation en collaboration avec le Responsable Ressources Humaines du salarié prendra contact avec le manager pour faire un point sur les éventuels besoins en formation.
De la même manière, afin que le Handicap ne constitue pas un frein à l’accès à la formation, lors de l’inscription d’un TH à une formation, il est invité à informer les équipes en charge de la formation des contraintes liées à son handicap (déplacement…). Celles-ci devront prendre en compte ces éléments et trouver, avec le collaborateur, une solution adaptée.

Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI





CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Article 1 : OBJECTIFS
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes déjà en situation de TH, ou susceptibles de le devenir en raison des contraintes de nos métiers, les parties souhaitent pérenniser les mesures déjà mises en place dans le cadre des précédents plans d’action en essayant d’anticiper et d’accompagner tout salarié en risque de perte d’emploi du fait de son inaptitude ou de son handicap.
Article 2 : MESURES
Commission de suivi des salariés





Rappel de la mesure d’attribution d’un chèque CESU à destination des Travailleurs Handicapés et des collaborateurs ayant un enfant Handicapé à charge
Le chèque CESU, mesure développée dans le chapitre II, est aussi destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en leur permettant notamment d’harmoniser vie privée/familiale et vie professionnelle.




Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI




Outre ces mesures, les parties conviennent qu’il est important de continuer de développer notre partenariat avec les ESAT (Entreprises et Services d’Aides par le Travail) et EA (Entreprises Adaptées) orientées sur des activités de prestation de services ou matériaux à forte contribution de main-d’œuvre de TH et/ou d’insertion. Il en est de même du recours à des intérimaires reconnus TH. Ces actions doivent être pérennisées.

VOLET III : PREVENTION DES SITUATIONS PORTANT ATTEINTE AU « BIEN ÊTRE » DES SALARIES

Tout en développant ses activités, le Groupe DEMATHIEU BARD a toujours eu le souci de l’épanouissement de ses collaborateurs que ce soit au travers d’une politique active de prévention et de sécurité au travail ou dans les engagements pris pour la prévention des discriminations et le respect de la dignité au travail.
Encore aujourd’hui, l’un des engagements forts de la Direction du Groupe, rappelé par la charte RSE, est la volonté de poursuivre « une politique volontariste de promotion interne, de formation et d’attention aux conditions de travail de l’ensemble de ses salariés ».
« Parce que la santé, la sécurité et le bien-être des collaborateurs constituent la base des devoirs de l’employeur » et qu’aucune situation de harcèlement ou de violence au travail ne peut être admise, la Direction souhaite continuer à contribuer à la construction d’une démarche de traitement et de prévention des risques psychosociaux efficace et à mobiliser les différents acteurs du Groupe. Car lutter contre le stress ou toute autre forme de violence au travail, c’est conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui pourront en résulter pour chaque entreprise, les salariés et la Société dans son ensemble.
C’est la raison pour laquelle le thème a été soumis à la négociation avec les partenaires.

CHAPITRE PRELIMINAIRE - DEFINITIONS

Conformément à la description énoncée dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail :
« Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres capacités pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.
Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »
Les risques psychosociaux sont souvent résumés sous le terme de « stress » qui n’est en fait qu’une manifestation de ce risque. Ils recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui pourraient mettre en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle "psycho-sociaux" car ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail.
Les risques psychosociaux s’entendent comme des risques d’atteinte à la santé physique, mentale et sociale d’un individu qui dépendent des contraintes auxquelles une personne est exposée au travail, des ressources qu’elle a pour y faire face et du soutien social dont elle dispose. 
Ces risques peuvent avoir, selon les cas, des conséquences diverses : mal-être, souffrance au travail, stress chronique, tensions psychiques, anxiété, dépression, épuisement professionnel, addictions, surmenage, troubles cardiovasculaires, migraines ou tensions musculaires. 
Ainsi, sont aussi contenus sous l’appellation « risques psychosociaux » :
La souffrance au travail
Les violences au travail
Les harcèlements
L’épuisement professionnel


CHAPITRE 1 – DETECTION DES SITUATIONS

Le Groupe et chaque entreprise qui le constitue, compte tenu de sa responsabilité légale en matière de santé au travail, se doit de prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir et de gérer toute situation pouvant être considérée comme relevant d’un risque psychosocial. A cet effet, il est important de recenser ces situations, soit en incitant à la déclaration volontaire, soit en s’appuyant sur les acteurs en matière de santé qui doivent manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indicateurs ou indices.

Article 1 : OBJECTIFS
La Direction tient à rappeler le principe selon lequel tout salarié se doit de veiller à sa propre sécurité et à celle de ses collègues.
Dès lors, les salariés dans leur ensemble ont un rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations individuelles : remontée d’information en cas d’identification d’une situation de stress vécue par un collègue, vigilance sur les relations professionnelles et leur « qualité ».
L’objectif est de responsabiliser chaque collaborateur sur son rôle à jouer, ainsi que la mise en place d’une procédure permettant une remontée efficace de toute situation à risque.

Article 2 : MESURES
Information – Sensibilisation sur la Qualité de Vie au Travail
Afin d’inciter les salariés à être vigilants et à réduire également la probabilité des cas de survenance de mal-être au travail, il est primordial de sensibiliser, informer et responsabiliser l’ensemble des salariés ainsi que les acteurs de l’entreprise sur l’impact éventuel de leurs activités afin de permettre à chacun d’être informé et de garantir la qualité des conditions de travail et donc le « bien-être » au travail.
Ainsi, il est convenu de communiquer régulièrement auprès des salariés sur les enjeux et la prévention des situations d’atteinte au Bien-être des collaborateurs et sur la promotion de la Qualité de Vie au Travail, vecteur d’efficacité et de performance au travail. Il est également important que le contenu du présent accord soit connu des collaborateurs puisqu’il prévoit les mesures permettant d’améliorer le Bien-être au quotidien de chacun au sein du Groupe.
Ces actions de sensibilisation sont importantes car le salarié doit savoir distinguer ce qui relève du quotidien ou à l’inverse d’une situation de travail avec risques psychosociaux. Car une situation de travail « ordinaire » est toujours faite de difficultés, de tensions, de contraintes diverses sans être pour autant une situation « problème ». Elle peut être gérée au mieux par les salariés, qui trouvent des solutions, des issues favorables.

Procédure de Déclaration Volontaire

Lorsqu’une situation de souffrance est repérée ou risque de se produire, tout salarié, victime ou simple témoin ou encore une personne tierce peut recourir à la procédure interne d’alerte suivante :

Ainsi, tout salarié, victime ou simple témoin, ou encore toute personne tierce a la faculté par tout moyen de déclarer une situation de souffrance au travail auprès du Responsable RH régional compétent ou du Responsable QSE de secteur. La déclaration devra être étayée par des informations détaillées de sorte à en permettre son traitement.
Après réception du signalement, ce dernier fera l’objet d’une ouverture de dossier obligatoire par le RRH régional compétent selon un process de qualité à établir avec information, faite de manière confidentielle, du Directeur Régional/de Filiale et du Directeur du Développement des Ressources Humaines.
Toute ouverture de dossier devra être suivie d’une enquête et traitée sans retard. A ce titre, toutes les parties impliquées devront bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable. Le RRH devra analyser la situation, déterminer les causes, proposer des axes de résolution. Il aura la faculté de s’adjoindre l’avis d’un des collaborateurs du service RH pour avoir un deuxième avis sur le traitement et l’analyse du dossier, ceci en respectant l’anonymat des personnes impliquées.
Les fausses déclarations ne pourront être tolérées et pourront entraîner des mesures disciplinaires.
Il est rappelé qu’il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun. En conséquence, aucune information autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause.
Dans certaines situations complexes et/ou délicates : il pourra être fait appel à une assistance extérieure pour l’analyse et le traitement du dossier, c’est-à-dire un cabinet extérieur qui fera un diagnostic de la situation soumise. Un contrat de partenariat avec un cabinet extérieur sera conclu.

 Importance des acteurs et promotion de leurs rôles
LE MANAGER représente un acteur majeur dans la préservation de la santé du salarié. Il est l’interlocuteur au quotidien du collaborateur et doit être le premier recours en cas de difficulté. Son rôle d’écoute est fondamental. En outre, il doit au quotidien veiller à l’efficacité de ces équipes au travail ; leur bien-être pouvant être un élément de performance.
Afin de lui donner les moyens de réaliser ou d’exercer sa responsabilité sociale, l’ensemble de la ligne managériale opérationnelle et fonctionnelle sera formé à la compréhension, à la détection, à la prévention et à la prise en charge des risques psychosociaux pour être en capacité de prévenir ces risques et de soutenir ses collaborateurs en cas d’incidents ou de difficultés sur le lieu de travail, le cas échéant par une mobilisation de ressources externes spécialisées. Cette formation vise également à permettre aux managers de soutenir la motivation et l’implication de leurs équipes dans la réalisation de leur mission de sorte à ce qu’ils se reconnaissent dans leur travail et se sentent valorisés par leurs activités professionnelles. Cette sensibilisation - formation aux risques psychosociaux sera intégrée dans les formations Management déjà existantes.

Priorité sera donnée au « primo » manager (c’est-à-dire en charge pour la première fois d’une équipe/d’un service) ou des salariés pour lesquels des écarts de compétence en matière de management sont constatés.

LE RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES sur son secteur accompagne les managers dans le suivi des collaborateurs. Il veille à leur apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation et de développement professionnel des collaborateurs.
Plus particulièrement, en liaison avec les médecins du travail, les équipes QSE et les institutions représentatives du personnel, il peut proposer des outils et solutions de gestion du stress (formations, actions de coaching…). 
Le Responsable RH a un rôle de vigilance sur les conditions de travail et de remontée d’informations en cas de difficulté ou de dysfonctionnement. Pour cela, il est à l’écoute des salariés. Afin de permettre au Responsable RH de disposer de l’ensemble des moyens et capacités pour détecter une situation à risque et savoir la prendre en charge, chaque Responsable RH pourra suivre une formation spécifique et adaptée dédiée aux risques psychosociaux ; formation déjà mise en œuvre auprès des RRH lors du précédent Plan.
 
En outre, par son rôle de veille, le Responsable RH est le mieux placé pour piloter la prévention des risques psychosociaux sur son secteur. La construction et la mise en place d’un système de détection des risques psychosociaux nécessitent un recensement des indicateurs capables de rendre compte de ce qu’il se passe. Ces indicateurs qui constituent un élément important du dispositif de prévention des risques psychosociaux sont les suivants :







Ces indicateurs devront être suivis trimestriellement par le RRH sur son secteur. Ils constituent un socle commun à l’ensemble du Groupe et pourront être complétés si besoin en fonction de chaque secteur. Leur croisement avec d’autres éléments (commentaires d’entretien annuel, ancienneté des équipes…) et leur suivi dans le temps peuvent fournir un éclairage sur la réalité des situations en matière de risques psychosociaux et permettre de détecter plus en amont des situations difficiles.
Tout élément anormal devra être analysé comme un signal d’alerte donnant lieu à une information du DDRH et du Directeur Régional/Filiale.
Il est rappelé que dans le cadre des démarches en faveur des TH mis en place en 2012, renouvelé en 2016 et repris dans le présent accord, le Groupe s’est engagé à des actions concrètes sur le terrain en identifiant en interne les salariés susceptibles d’être en situation de handicap à leur poste de travail et en améliorant ou en adaptant leur environnement de travail afin de les maintenir dans l’emploi.

Ces commissions de suivi des salariés s’adressent tant à des salariés en souffrance physique que morale. Dès lors, un dossier ouvert ayant pour objet un salarié victime de risques psychosociaux (détection par indicateurs, procédure interne d’alerte…) pourrait être traité et vu par la Commission TH sur le secteur concerné si les circonstances le justifient, et si nécessaire, en conservant la confidentialité des informations.

LE RESPONSABLE QSE est un acteur majeur dans l’animation de la prévention et du suivi des actions entreprises en matière de santé et sécurité des salariés. Il apporte son expertise pour l’analyse des risques, pour l’élaboration et la mise à jour du document unique et des plans d’actions. De fait, le Responsable QSE est impliqué dans l’évaluation des facteurs de stress et l’identification des solutions.
Afin de l’initier à la prise en compte du risque professionnel spécifique que représente le stress au travail et sa détection, le Responsable QSE pourra suivre une formation spécifique et adaptée à la détection des salariés exposés aux risques psychosociaux.

Le responsable QSE est garant du contenu des documents uniques d’évaluation des risques des établissements sur lesquels il intervient et de leur mise à jour. A ce titre, le responsable QSE assurera la mise à jour annuelle s’agissant du facteur de risque psycho-social de chaque document unique d’évaluation des risques relevant de sa compétence géographique.
LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ont pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de l’entité, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. A cette fin, ils leurs appartiennent de procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés.
Ils contribuent à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement et suscite toute initiative qu’il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer à cet effet des actions de prévention.
Les CSE, acteurs incontournables de la prévention des risques, recevront chaque année une information sur le bilan du présent accord, qui leur permettra d’échanger sur les questions relatives à la prévention des risques psychosociaux.

Afin de créer une dynamique qui permette à chaque CSE de remplir pleinement sa mission en matière de risques psychosociaux, il est convenu que sera désigné au sein de chaque CSE, le cas échéant au sein de la Commission SSCT, un membre « Relais » Bien-Etre au Travail. Il sera formé à la problématique des risques psychosociaux. Cette formation sera prise en charge par l’entreprise à laquelle il appartient et sera réalisée, dans la mesure du possible dans les 12 mois suivants la signature du présent Accord. A la réunion qui suivra, le membre relais présentera un bilan de cette formation qui sera l’occasion d’échanges entre les membres sur les questions relatives au stress et aux risques psychosociaux.

LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL ont pour mission de veiller à la préservation de la santé au travail des salariés en prévenant les altérations du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel.
Le service de santé au travail est un lieu privilégié d’accueil et d’écoute des salariés. Chaque médecin du travail, dont il est rappelé qu’il est tenu au secret médical, peut mettre en œuvre un suivi pour accompagner les salariés en difficulté dont il a la charge. 
C’est la raison pour laquelle les Services de santé au travail continueront d’être associés à la démarche QVT du Groupe. Ils recevront chacun une copie du présent accord.

Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI

Nombre d’actions de sensibilisation et de communication réalisées auprès des salariés sur la QVT ou les RPS ;
Nombre de déclarations volontaires/signalements ;
Nombre de dossiers ouverts ;
Nombre de RRH-RQSE-élus formés au sujet des RPS.

CHAPITRE 2 : ACCOMPAGNEMENT DANS LES SITUATIONS DECLAREES

Article 1 : OBJECTIFS
L’objectif convenu est de continuer d’améliorer la prise en charge et l’accompagnement des collaborateurs dans le cas de situations déclarées.
A ce titre, les Responsables Ressources Humaines, en charge de l’accompagnement individuel aux salariés en difficulté, doivent disposer de moyens pour accompagner le salarié et proposer les solutions appropriées au cas. 

Article 2 : MESURES
Les mesures d’accompagnement matériel
En fonction de la situation, un accompagnement matériel pourra être déclenché, notamment en mobilisant les ressources existantes :
Organismes collecteurs 1 % logement 
Par leur taille, les sociétés du Groupe participent annuellement, au moyen de versement de cotisations, à l’effort de construction auprès d’organismes dédiés.
Ces organismes ont vocation à apporter leur concours aux salariés que ce soit au travers d’offres de logements locatifs, de prêts immobiliers pour l’acquisition ou la construction de biens immobiliers, de prêts pour les salariés en difficulté, ou encore de recherches de logements pour les salariés en mobilité professionnelle. La mobilisation de ces services peut donc contribuer à soulager des salariés, par exemple pour ceux en difficulté dans leur recherche d’un logement adapté à leurs moyens financiers.

Assistante Sociale des équipes de la Médecine du Travail
Outre leurs compétences médicales, les services de santé au travail disposent le plus souvent de services sociaux ou d’une assistante sociale dont le rôle est d’établir une relation d’aide pour une prise en charge globale du salarié et de sa famille pouvant améliorer ses conditions sociale et économique.
Leurs interventions permettent d’aider et d’orienter le salarié dans ses démarches afin de résoudre ses difficultés personnelles et/ou familiales ou conséquentes à sa santé.

Organisme de Prévoyance 
Les Organismes de prévoyance auxquels les entreprises adhèrent proposent souvent des services complémentaires aux salariés de la branche, ressources qui peuvent être mobilisés dans le cadre de la gestion d’une situation lorsque des difficultés matérielles sont constatées.
C’est le cas notamment de PRO BTP, intervenant dans la branche Construction, et qui propose de multiples services à disposition des salariés en difficulté (prêts immobiliers, soins au sein d’établissement sanitaires et médico-sociaux, assurances à des tarifs avantageux…).
Mutuelle d’Entreprise



Les mesures pour l’accompagnement moral
L’accompagnement des salariés est primordial dans le cadre de la résolution des problèmes. L’écoute est source de compréhension et permet de mieux identifier les solutions à y apporter.
Outre le RRH qui aura la charge de piloter les dossiers et d’être à l’écoute du salarié, en fonction du cas, il pourra avoir recours à des services et compétences extérieurs spécialisés dans le domaine de l’accompagnement moral, à savoir :
Les équipes de Services de Santé au Travail
Dès l’identification d’une situation difficile, le RRH pourra avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du Service de Santé au Travail que ce soit pour l’accompagnement thérapeutique que pour le diagnostic de la situation.
L’accompagnement psychologique vise à intervenir en soutien auprès du salarié aux fins de :
Verbaliser ses difficultés dans un lieu d’écoute active, neutre et confidentiel ;
Identifier les difficultés rencontrées et mieux les cerner ;
Clarifier et identifier les sources de malaise ;
Orienter, si nécessaire, vers une prise en charge thérapeutique ou toute autre structure relais pouvant l’aider à solutionner ses problèmes.
Un ergonome pourra également être sollicité pour une réflexion propre à l’aménagement du poste si cela s’avère nécessaire.
Cellule d’Ecoute
Afin que chaque salarié puisse bénéficier d’une écoute propre à sa situation, la Direction s’engage sur la mise à disposition auprès de l’ensemble des collaborateurs du Groupe d’une cellule d’écoute via un organisme prestataire qualifié. Chaque salarié pourra faire appel à cette cellule afin d’évoquer une problématique professionnelle sur les plages horaires qui auront été convenues avec l’organisme.
Toutefois, la mise à disposition de ce type de prestation nécessitant une convention commerciale avec un organisme, la Direction se réserve le droit de suspendre la mise à disposition de la cellule en cas de renégociation du contrat avec le prestataire ou de changement de prestataire.
À tout moment, si le dossier à traiter le nécessite, un cabinet extérieur/organisme spécialisé pourra être mandaté pour intervenir soit dans le cadre d’une mission de médiation/conciliation, soit dans le cadre d’un accompagnement thérapeutique adapté au cas.
A titre de rappel, le médiateur/conciliateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit.

Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI
Bilan sur l’utilisation de la cellule d’écoute ;
Nombre d’intervention d’un cabinet extérieur.

CHAPITRE 3 : MESURES POUR PREVENIR UNE SITUATION D’ATTEINTE AU BIEN ETRE DES COLLABORATEURS

Article 1 : OBJECTIFS
Outre les actions en faveur de la détection des situations de risques psychosociaux et la mise en place de mesures pour le traitement des dossiers, les parties rappellent qu’il est également primordial de continuer à mettre l’accent sur une prévention efficace pour limiter l’apparition des facteurs de risques psychosociaux au travail.
Article 2 : MESURES
Pour cela, il est convenu de pérenniser les engagements du Groupe, notamment ceux définis dans le cadre du Plan d’Action Génération, tendant à améliorer le quotidien de ses collaborateurs et donc à limiter leur exposition à des facteurs de stress :
















Mesures favorisant la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés 
Toutes les mesures négociées au sein du volet mesures favorisant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés constituent également des actions en faveur de la prévention des situations de risque psycho-social.
Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI





VOLET IV : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES


Préserver la qualité de vie familiale de chacun des salariés est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.  C’est la raison pour laquelle les partenaires ont choisi de s’engager sur le thème de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Article 1 : OBJECTIFS
L’objectif pour le Groupe est de développer des actions permettant une articulation harmonieuse entre l’activité professionnelle et les obligations familiales. 

Article 2 : MESURES
Afin de parvenir à cet objectif, les parties se sont arrêtées sur les mesures suivantes :













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Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI


VOLET V : MODALITES DU PLEIN EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

L’usage des outils numériques, s’il est mal accompagné ou mal régulé, peut avoir un impact sur la santé des collaborateurs. Il peut en effet créer un risque de surcharge informationnelle du fait notamment de l’accroissement excessif du flux de courriels et de SMS, ainsi qu’un risque de brouillage des frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Il est impératif que l’utilisation de ces outils numériques dans le cadre professionnel doive se concilier avec le droit au repos journalier, au repos hebdomadaire et aux périodes de congés, RTT et récupérations pour faciliter la distanciation nécessaire par rapport au travail et éviter la surcharge mentale.
Cela nécessite que des règles communes de fonctionnement soient élaborées et respectées. Si ces règles relèvent de la responsabilité de l’employeur, leur respect dépend de la responsabilisation de chacun dans sa pratique quotidienne. 
Dans la continuité des accords et chartes signées au sein des différentes entités du Groupe en 2018, les parties ont souhaité pérenniser les modalités pratiques du droit à la déconnexion des salariés du Groupe. 

CHAPITRE PRELIMINAIRE - DEFINITIONS

Article 1 : PERIMETRE D’APPLICATION
Les dispositions du présent volet sont applicables aux salariés des entités du périmètre Groupe défini à l’article Périmètre d’Application ou des entités adhérentes, à l’exception des cadres dirigeants, exerçant leur activité professionnelle en France Métropolitaine et dans les Départements d’Outre-Mer, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui peuvent les concerner.

Article 2 : DEFINITION
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion, wifi, internet/intranet, etc..
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisés, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc.).

CHAPITRE 1 – DU BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET BONNES PRATIQUES

Article 1 : AFFIRMATION DU DROIT A LA DECONNEXION 
Le présent accord réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent volet de cet accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 2 : MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL
Au-delà d’être une obligation légale, la garantie des temps de repos obligatoires, notamment le soir et le week-end, constitue un enjeu de prévention de la santé des collaborateurs et l’objet principal du droit à la déconnexion prévu par le législateur.








Article 3 : RECOMMANDATIONS SUR LE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES
Le volume des informations échangées en interne entre collaborateurs et managers et l’amélioration du contenu de l’information transmise constituent des enjeux importants de qualité de vie au travail et, par là même, ont un impact direct sur l’efficience professionnelle.





CHAPITRE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES ET MANAGERS

Pour s’assurer du respect et de la bonne application du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, les parties conviennent :







VOLET VI : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF DES SALARIES

Le droit d’expression est un droit spécifique reconnu aux salariés, lequel est prévu expressément par le code du travail en son article L. 2281-1 du code du travail. Il s’inscrit comme un réel outil d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs en ce qu’il permet à chacun de s’exprimer directement et collectivement (en tant que membre d’une collectivité de travail) sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail. Il contribue ainsi à donner du sens au travail, à favoriser la cohésion d’équipe et à impliquer les salariés dans la vie de l’entreprise, du Groupe.

Article 1 : OBJECTIFS
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein du Groupe DEMATHIEU BARD :



Article 2 : MESURES

Article 3 : INDICATEURS DE SUIVI


VOLET VII : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION ET DE PROMOUVOIR LA DIVERSITE

Le présent volet répond à la volonté du Groupe DEMATHIEU BARD de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entité, notamment en matière de recrutement, d’emploi, de promotion et d’accès à la formation professionnelle. 
En parallèle, le Groupe DEMATHIEU BARD, au travers de la promotion de la diversité, vise à accueillir et à valoriser la complémentarité des individus quel que soit leur genre, âge, handicap, origine, religion, orientation sexuelle… L’objectif est de créer un environnement qui permet à chacun d’exprimer son potentiel en étant soi-même au sein d’un collectif, dans le respect de l’égalité des chances.
Cette diversité s’exprime notamment au travers de la lutte contre toute forme de discrimination et en garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes.
Ainsi, les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de :
prévenir et de lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des salariés ; 
de promouvoir la diversité comme constituant un atout majeur en termes de créativité et d’innovation. 

Article 1 : DEFINITION
Une discrimination est la conjonction de trois facteurs : 
une inégalité de traitement ;
fondée sur au moins un critère défini par la loi ;
dans un domaine déterminé par la loi tel que par exemple l’accès à l’emploi, la formation professionnelle…

Les critères de discrimination définis par la loi sont constitués de toute distinction opérée auprès d’une personne physique en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Article 2 : MESURES




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Article 3 : INDICATEURS


VOLET VIII : CLAUSES LEGALES

Article 1 : CHAMP ET MODALITES D’APPLICATION

Article 2 : COMMISSION DE SUIVI

Article 3 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Article 4 : REVISION

Article 5 : DENONCIATION




Article 6 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz et sous format électronique, auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. de la Moselle. Il sera mis à disposition au sein des établissements des sociétés et diffusé sur le site Intranet du Groupe.

A Montigny-lès-Metz, fait le 01er Avril 2019

Pour la Société H4					Pour la CGT
M							M	
En sa qualité de Président				En sa qualité de Coordinateur syndical