PRÉAMBULE

La relation d’ avec les personnes en situation de handicap appartient à l’histoire de l’entreprise. Elle s’inscrit dans la politique mondiale d’ en matière d’égalité des chances et repose sur la volonté d’être le plus représentatif possible de la diversité de la société. 

En 1988,  France est la première entreprise en France à signer un accord d’entreprise en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.  France et ses partenaires sociaux réaffirment leurs engagements en renouvelant cet accord pour la 10ème fois consécutive.

Aujourd’hui cette politique active d’inclusion des personnes en situation de handicap se poursuit. IBM France concentre ses actions sur le recrutement de personnes en situation de handicap ainsi que le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap grâce à la mise en place d’actions concrètes.

La Direction et les organisations syndicales ont la volonté de poursuivre les actions d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap dans la politique générale du Groupe  France, en conformité avec l’article L.5212-8 du code du travail.

Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la Compagnie IBM France n’a cessé d’augmenter. Au regard de cette évolution, ce 12ème accord voit son orientation principale tournée vers les besoins en interne de nos salarié.es en situation de handicap et sur l’accès à l’emploi. 
De ce fait, notre plan d’actions pluriannuel mis en œuvre pour une durée de 3 ans s’articule autour des 3 axes majeurs suivants :

Plan de maintien dans l’emploi et de prévention du risque lié au handicap 
Plan d’embauche en milieu ordinaire et coopération avec le secteur protégé
Plan d’intégration, de formation, de sensibilisation et évolution professionnelle

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel qui a été solennellement votée à l’Assemblée nationale le mardi 19 juin 2018 prévoit un certain nombre de dispositions concernant l’emploi des travailleurs en situation de handicap qui entreront en vigueur le 1er janvier 2020. 

Le texte prévoit désormais deux options pour s’acquitter de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) : l’emploi direct et/ou le paiement de la contribution. La Loi prévoit à cette date la suppression de la prise en compte partielle des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services avec le secteur du travail protégé et adapté. Ces dépenses devenant partiellement déductible de la contribution. 

Toutefois, IBM France dans le cadre du présent accord prévoit de maintenir et de favoriser ses relations avec le STPA, comme cela se fait depuis de nombreuses années. 

Les bénéficiaires de l’accord : 

Les salariés concernés par cet accord sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (article L 5212-13 du Code du travail) 
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les pensionnés militaires d’invalidité ou victimes de guerre ou assimilés, (veuves et orphelins de guerre, sapeurs-pompiers volontaires, ...)
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
  
Définition du handicap :

« Constitue un handicap (...) toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant » (extrait de la loi du 11 février 2005).

Principe de non-discrimination :

Cet accord s'inscrit dans le respect des articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du Travail.


I. ORGANISATION DE LA MISSION HANDICAP

I-A La Mission Handicap

La Mission Handicap d’ France œuvre depuis sa création en 1988 en faveur de l’employabilité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Elle apporte ponctuellement expérience et conseils aux entreprises et intervient dans des manifestations spécialisées qui traitent de l'égalité des chances. Elle est la garante de l’application des dispositions du présent accord auprès des salariés en situation de handicap.
Son objectif prioritaire est de permettre une accessibilité à l'emploi pour tous. 

Rôle de la Mission Handicap :

Sensibilise, informe, conseille et soutient les Directions pour les accompagner dans l’atteinte des objectifs de l’accord.

Informe le réseau de correspondants de la Mission Handicap et les acteurs internes des enjeux de la stratégie handicap d’, des engagements et des objectifs du programme handicap.

Sollicite les expertises et coordonne les interventions des acteurs internes qui participent sur le terrain à l’intégration et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la compensation du handicap ainsi que l’amélioration des conditions de travail.

Entretient les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise : DRIEETS, AGEFIPH et autres organisations expertes dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la sensibilisation, la formation et l’accompagnement du handicap dans l’entreprise.

Initie et/ou participe, au cas par cas, à des projets avec des associations, des écoles ou des universités visant à accroître le niveau de qualification, la professionnalisation et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap, si possible chez IBM.

Prépare, suit le budget prévisionnel de l’accord et anime la Commission de suivi telle que prévue en article XI-B.2.

Gère les fonds de l’accord et le financement des actions prévues dans l’accord.

Détermine, en début de chaque année civile de l’accord, les règles de participation financière de la Mission Handicap applicables pour l’aménagement des postes de travail.

Etablit le rapport d’activité et informe la Commission de suivi de l’accord, des différents évènements initiés par la Mission Handicap et ses représentants (forums, colloques, journées de sensibilisation…) lors des réunions de la Commission. 

Oriente les demandes d’aides des salariés vers les différentes ressources internes ou externes (équipe médico-sociale, Réseau PHARE,  Cap Emploi, prestataires…).

Communique en interne et à l’externe sur les actions et interventions de la Compagnie IBM France en faveur des personnes en situation de handicap.

Coordonne l’ensemble des demandes d’aides (issues des CIS, assistantes sociales, salarié.es…)

Peut contribuer, à l’occasion, à des actions locales pertinentes en région.  
I-B. Réseau de représentants de la Mission Handicap

La Mission Handicap peut s’appuyer sur un représentant en Région, aux fins de promouvoir localement les enjeux de la stratégie IBM et les actions en faveur du handicap.

Les Directeurs de Régions et d’Etablissement en sont les représentants naturels. Leurs actions pourront être complétées par d’autres responsables locaux afin de faciliter la diffusion de l’information relative aux actions dédiées à l’emploi de personnes en situation de handicap au sein de l’Entreprise, en coordination avec la Commission Santé, Sécurité et conditions de travail du CSEC d’IBM France.    

Dans le cadre de leur mission, ils pourront :

Participer aux forums de recrutement Handicap locaux dans leur région et solliciter la présence de managers lors de forums,
Démultiplier les actions de sensibilisation sur le site avec les représentants locaux,
Participer aux réunions sur le handicap, organisées par les différents acteurs institutionnels ou associatifs de leur région,
Susciter des opportunités, mettre en place des projets avec la Mission Handicap et en assurer le suivi,
Participer aux initiatives et diversifier les partenariats locaux permettant d’aider l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap (les partenariats passés avec les écoles, universités dans leur région). Participer à des groupes de travail et aux réunions handicap organisées par les institutions locales.

I-C. Autres acteurs privilégiés de la Mission Handicap 

Les médecins du travail et les infirmières

La politique d’IBM en matière de prévention de santé et de sécurité au travail implique une collaboration étroite du médecin du travail, des infirmières et des assistant(e)s des services sociaux du travail, des HRPs avec la Mission Handicap pour les décisions relatives à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 
Le rôle de la médecine du travail est essentiel, tant dans la démarche de recrutement que dans celle du maintien dans l’emploi.  
Le médecin du travail a pour mission d’éviter toute altération de la santé du fait du travail (art. L4622-2- loi du 20 juillet 2011). Il exerce ses missions en toute indépendance.
Il a un rôle de conseiller auprès du salarié en situation de handicap notamment pour l’orientation vers les structures et les acteurs contribuant à la reconnaissance du handicap et de l’insertion professionnelle.
Par ailleurs, il préconise des aménagements du poste de travail et/ou émet des propositions de reclassement, dans le cadre de sa mission de prévention et de maintien dans l’emploi. 

Les membres des services sociaux du travail 

Ce sont des partenaires de l'intégration des personnes en situation de handicap. En lien avec les autres acteurs, ils ou elles informent, conseillent et proposent un soutien dans la recherche de solutions avec prise en compte des contraintes de l'environnement personnel et professionnel. Les membres des services sociaux du travail peuvent notamment fournir aux salarié.es des renseignements sur la qualité de travailleur en situation de handicap et les aider dans leur démarche de reconnaissance (RQTH).

Les institutions représentatives du Personnel (IRP) et les organisations syndicales 

Les IRP font partie des acteurs auxquels les salariés en situation de handicap peuvent s’adresser. Avec les organisations syndicales, elles sont force de propositions pour la politique handicap de l’entreprise.

Le réseau Phare

Le réseau P.H.A.R.E (Personnes Handicapées et Responsabilités de l’Entreprise), créé en 2005 par les employés en situation de handicap d’IBM et les collaborateurs sensibles au sujet du handicap dans l’entreprise fait partie des acteurs de l’intégration des personnes en situation de handicap. Il vise à favoriser l’intégration professionnelle, l’évolution de carrière, optimiser les conditions de travail et constitue un espace d’expression des salariés en situation de handicap. Le Réseau P.H.A.R.E est force de propositions, de conseils et apporte son expertise, tant pour les salarié.es en situation de handicap que pour l’ensemble des acteurs traitant du sujet du handicap au sein d’IBM et pour la Direction Générale.


II. PLAN EMBAUCHE EN MILIEU ORDINAIRE ET COOPERATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE

Les engagements pris dans l’accord 2019 - 2021 ont permis une évolution constante du taux d’emploi des personnes en situation de handicap. En 2019, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap était de 6,45%, contre 6,92% en  2020 , et 6,90% en 2021 (du 1er janvier au 30 septembre 2021, le pourcentage final sera connu au début de l’année 2022). 

La Compagnie IBM France poursuivra ses actions pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences. La Compagnie IBM France s’intéressera à tous niveaux de formation pouvant correspondre à ses besoins. 

Dans le cadre de l’accord (2019 -2021), la Compagnie IBM France a, à ce jour, réalisé 4 embauches, tous types de contrats confondus.

Dans le cadre du présent accord, compte tenu de l’environnement économique, des prévisions de l’évolution des effectifs de la Compagnie IBM France, celle-ci se fixe comme objectif : 6% minimum des embauches réalisées par IBM France, tous types de contrats confondus seront des personnes en situation de handicap.  

La Compagnie IBM France reconnait l’importance de l’intégration d’apprentis et de stagiaires comme une véritable filière de formation et d’intégration dans la vie professionnelle. A ce titre, elle portera une attention particulière aux jeunes en situation de handicap sur la période triennale 2022 -2025 

Sont prises en compte les embauches sous , CDD, contrats en alternance, missions de travail temporaire. S’agissant des CDD et des missions de travail temporaire, la Compagnie IBM France ne comptabilisera, dans le cadre de l’objectif d’embauche, que les contrats d’une durée au moins égale à 6 mois. 
La Compagnie IBM France concentrera ses efforts sur l’augmentation de la proportion des CDI dans le taux d’emploi ainsi que sur la transformation des contrats d’apprentissage / stages, en CDD et CDI.

Cet objectif chiffré fera l’objet d’un suivi périodique par la Commission de suivi de l’accord et pourra être revu, en fonction des réalisations. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée à la titularisation des stagiaires, apprentis, en fonction des besoins de la Compagnie IBM France
Lors des bilans annuels, la Compagnie IBM France communiquera le taux réel d’embauche de personnes en situation de handicap en central.

Afin de créer des opportunités et des perspectives de recrutement pour les personnes en situation de handicap, la Mission Handicap met en place les actions suivantes.

II-A Processus spécifique d’embauche
L’engagement d’IBM pour la Diversité, l’Inclusion et l’Egalité des chances est rappelé dans nos offres d’emploi sur le site d’IBM : 
« IBM is committed to creating a diverse environment and is proud to be an equal opportunity employer. All qualified applicants will receive consideration for employment without regard to race, color, religion, gender, gender identity or expression, sexual orientation, national origin, genetics, disability, age, or veteran status. » 
Mais aussi sur  : « IBM reconnaît la diversité, l'estime, la cultive et la promeut. La pluralité des parcours, des opinions, des compétences et des expériences de ses collaborateurs et collaboratrices représente un atout majeur pour comprendre et adresser les problématiques de ses clients, et pour concevoir et déployer des solutions et approches créatives et innovantes. Pour entretenir et développer cette diversité, IBM s’attache à créer et à entretenir un environnement de travail ouvert, inclusif, exempt de discrimination où chaque employé peut exprimer librement son point de vue et réaliser pleinement son potentiel, quelles que soient ses différences. »
 favorise l’emploi des personnes en situation de handicap en facilitant les projets de recrutement au sein des entités. Des initiatives de sourcing ont été mises en place dans lequel la Mission Handicap joue un rôle actif d’intermédiaire pour la recherche de candidatures.

Les candidatures sont étudiées par les personnes chargées du recrutement, qui ont été formées à la non-discrimination (dont le handicap) et de la Mission Handicap afin de positionner les profils. Une évaluation en amont des besoins éventuels d’aménagement de poste et des compétences par le biais d’un entretien RH permet de mieux accompagner et orienter les candidats vers les managers. 
La qualité de l’accueil de la personne en situation de handicap est un facteur essentiel de réussite pour son intégration professionnelle.

L’arrivée de la personne est préparée avec les services médico-sociaux, le responsable opérationnel et la Mission Handicap. Si l’employé est affecté sur un autre site que celui de son responsable opérationnel, celui ci désigne un responsable de proximité.


II-B Réseau emploi

Dans la perspective d’embauche de travailleurs en situation de handicap, la Mission Handicap consultera chaque fois que cela est nécessaire, les réseaux généralistes ou spécialisés de l’emploi. 

Des partenariats auprès d’organismes de formation (écoles, universités,) pourront être développés pour optimiser les sources de recrutement.

 France développe des voies alternatives de sourcing adapté notamment grâce au partenariat avec l’Association « Tremplin » ou encore les plateformes spécialisées de recrutement en ligne comme Talents-Handicap.  

La mission de l’association Tremplin est de favoriser l’embauche de jeunes étudiants en situation de handicap en les accompagnant dans leur cursus et en les plaçant au sein des entreprises adhérentes sous formes de contrats et de stages. Comme dans le précédent accord, la Compagnie maintiendra sa participation financière dans cette association, créée en septembre 1992, et dont elle est co-fondatrice avec les entreprises Elf, Rhône Poulenc et Total et accueillera les stagiaires, apprentis et jeunes diplômés dont les profils correspondent aux besoins de l’entreprise.


II-C Forums et participation à des manifestations 

La Compagnie continuera d’établir des contacts avec les groupements et associations d’étudiants en situation de handicap des Lycées, des Universités et des Grandes Ecoles à l’occasion des manifestations que ceux-ci organisent avec pour objectif :

de recruter des jeunes diplômés et d’accueillir des étudiants en situation de handicap dans le cadre de stages et de contrats d’apprentissage
d’informer les étudiants sur les métiers et d’accroître l’attractivité d’ France
de sensibiliser au handicap les jeunes dans les collèges et les lycées notamment lors des présentations faites par les réseaux de salariés IBM (interventions du réseau WIT « Women in Technology » par exemple…)

La Compagnie participera aux forums de recrutement, à certains évènements emploi de l’AGEFIPH et aux manifestations organisées lors de la semaine de l’emploi des personnes en situation de handicap, avec l’éventuel concours de l’ADAPT. 

III. COLLABORATION AVEC LE STPA (Secteur du Travail Protégé et Adapté)

La Compagnie IBM France entend contribuer à l’accès au travail de toutes les catégories de personnes en situation de handicap, en milieu ordinaire de travail et dans le secteur protégé.

Cette collaboration couvre les mises à dispositions et prestations requises auprès du Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) regroupant les Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements et Services d’Aide par le travail (ESAT).

Ces mises à disposition s’organisent dans le cadre de conventions de coopération. En 2018 et 2019, le chiffre d’affaires réalisé avec le secteur protégé était respectivement de 1 870 K€ et  1 405K€. 
La Compagnie IBM France se fixe comme objectif de maintenir un niveau d’engagement annuel d’au moins 2 300 K€ en moyenne sur trois ans. 

Dans le cadre de l'objectif d'engagement annuel et en application du décret n°2016-60 du 28 janvier 2016 sur le recours aux services d’un Travailleur Indépendant Handicapé (TIH) en emploi indirect, et en complément du recours au secteur protégé proprement dit, IBM pourra recourir aux services de sous-traitants TIH, à condition qu'ils aient été agréés par le service Achats.

IBM France maintiendra et favorisera ses relations avec le STPA, notamment :

Dans le cadre d’appels d’offres, lors d’une proposition de services / Prix comparables, le service achat, en collaboration avec la Mission Handicap, donnera priorité aux structures adaptées. Celles-ci pouvant notamment évoluer dans les domaines d’activité suivants : fabrication, dépannage, pièces détachées, recyclage de tous produits, et prestations de services relevant d’ESN (Entreprises de Services Numériques) adaptées, notamment pour répondre aux demandes de nos clients.

Le service achat développera dans la mesure du possible et avec le support de la Mission Handicap le réseau de prestataires et étudiera les propositions de ces établissements notamment sur des prestations ponctuelles.

IBM France continuera à rappeler à ses principaux sous-traitants la possibilité de recourir à l’emploi de personnes en situation de handicap et au secteur protégé dans le cadre des contrats de prestation réalisés pour IBM France.




IV. ACTIONS FACILITANT L’ACCES À L’EMPLOI  PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
 
IV-A Partenariats académiques :

IBM France développera des partenariats, avec les écoles, les universités et les centres de formation, visant à favoriser l’accès à la formation et l’enseignement supérieur des étudiants en situation de handicap pour développer un vivier de compétences par une meilleure adaptation des qualifications des jeunes en situation de handicap aux besoins de recrutement. Ces partenariats porteront sur les actions suivantes :

Recrutement de jeunes diplômés, accueil de stagiaires et d’apprentis
Sensibilisation et communication
Parrainage individuel d’étudiants en situation de handicap pendant leur parcours de formation

Ces partenariats concourent à la montée en compétences des personnes en situation de handicap et à leur intégration professionnelle.

IV-B Développement des stages et de l’alternance 

Les contrats d’alternance seront favorisés afin de faciliter l’emploi des jeunes personnes en situation de handicap. 



V. FORMATION INTERNE  SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

En complément des formations offertes à l’ensemble des salariés, les salariés en situation de handicap bénéficient d’une priorité pour l’accès à toute formation liée aux changements d’organisation et aux mutations technologiques.

Une attention particulière sera également portée à leur accès aux formations d’enseignement supérieur, et aux formations qualifiantes.

L’aménagement des postes de travail de certaines personnes en situation de handicap peut nécessiter des formations spécifiques. Ces formations seront dispensées et prises en charge sur le budget dédié au présent accord.

Comme tout salarié, les salariés en situation de handicap participent au plan de formation de la Compagnie IBM France et les managers devront s’assurer que les formations sont dispensées dans des conditions matérielles et de temps compatibles avec leur handicap ou à défaut, convenir des mesures correctrices appropriées avec le responsable de formation en liaison avec la Mission Handicap afin de lever tous les obstacles d’accessibilité liés aux handicaps dans l’accès à la formation. 

Des mesures spécifiques, destinées à favoriser l’accompagnement et le développement professionnel des salariés en situation de handicap, sont détaillées dans l’IX-E.


VI- SENSIBILISATION DU PERSONNEL D’ France

VI-A Sensibilisation interne

Dans le cadre du nouvel accord, La Compagnie IBM France poursuivra les actions suivantes:

Formation au recrutement et à l’accueil des personnes en situation de handicap

La Mission Handicap pourra organiser des sessions intra  de formation au recrutement et à l’accueil de personnes en situation de handicap ou mettre à disposition via l’intranet des bonnes pratiques sur ce sujet. Ces formations s’adresseront aux opérationnels, aux managers et aux recruteurs amenés à participer au processus d’embauche et d’intégration des personnes en situation de handicap.

Les objectifs de cette formation sont de :

Développer de justes représentations du handicap
Réussir son sourcing, rédiger une offre d’emploi...
Savoir lire un CV et interpréter les spécificités d’un parcours paraissant atypique
Mener des entretiens sans discriminer - préparer l'entretien, quel comportement adopter face au handicap, formuler une demande d'information liée au handicap...
Intégrer et préparer l'arrivée de la personne en situation de handicap au sein d’une équipe 

Formation des managers des personnes en situation de handicap

Pour aider et accompagner les managers de personnes en situation de handicap, il est prévu de mettre en place et de renforcer les opérations suivantes sous la responsabilité de la Mission Handicap :

-	Avant l’embauche : la Mission Handicap, en amont et si nécessaire, sensibilise le manager et anticipe les besoins éventuels liés à l’environnement de travail en collaboration étroite avec les médecins du travail et les assistant(e)s des services sociaux du travail ;
Pendant l’embauche : la Mission Handicap prépare si nécessaire, avec le manager l’arrivée et l’intégration du salarié au sein de l’équipe, apporte son concours à toute question posée par l’intégration du salarié ;

Après la prise de poste : la Mission Handicap assure si nécessaire un suivi pendant la phase d’intégration en veillant à l’aménagement du poste et à l’accès au travail en impliquant le CSSCT de l’établissement concerné si nécessaire. La Mission Handicap en collaboration avec les HRP et le service formation apporte aux managers information, supports et conseils pour la gestion de la performance des collaborateurs reconnus travailleurs en situation de handicap. La Mission Handicap opérera un focus particulier sur le cycle Checkpoint, la définition des objectifs et le retour sur les réalisations. 

Formation des managers

Pour favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, IBM France mènera des actions de formation, sous la responsabilité de la Mission Handicap et du service de formation interne. Le principe est de sensibiliser les nouveaux managers dès leur prise de fonction à la prise en compte de la diversité des équipes. Au-delà de la formation « Essentiel RH » dispensée pendant la formation des nouveaux managers et où la politique de Diversité et d’Inclusion d’IBM est abordée. Cette formation intitulée « Culture et Handicap » doit être délivrée à tous les managers, avec ou sans personne en situation de handicap dans leur équipe.
 
Formation des nouveaux embauchés

Dans les premiers mois qui suivent leur arrivée, les nouveaux embauchés seront sensibilisés au sujet de la diversité et du handicap via le suivi des formations développées par IBM sur ce sujet. Par ailleurs, les contacts de la mission Handicap seront communiqués dans le « welcome package ». 


Campagnes de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés 

De façon générale, la Compagnie IBM France accentuera ses actions de sensibilisation, ces interventions pouvant être écrites (médias web, courriel) verbales (participation à des réunions de service, de départements) ou évènementielles (événements organisés par ou avec le réseau PHARE ou l’équipe médico-sociale).

Certaines actions de communication pourront être « paritaires », les partenaires sociaux pouvant y être associés, pour partager leurs expériences, et leurs actions locales.

VI-B Journées de prévention

La Compagnie IBM France organisera des journées d’action pour prévenir les situations de handicap, informer et sensibiliser sur les solutions de compensation et les mesures d’accompagnement.
Dans ce cadre, et si le budget le permet, des évènements pourront se dérouler en région parisienne ou en province avec l’aide des équipes socio médicales du travail, les salariés du réseau PHARE (personnes en situation de handicap et responsabilité de l’entreprise), des partenaires extérieurs, des partenaires sociaux. 


VII- ACTIONS DE COMMUNICATION

Pour faciliter l’accueil des personnes en situation de handicap et leur embauche, des actions internes d’informations et de communication seront mises en œuvre par la Mission Handicap.

- Des communications seront faites à travers nos outils Link me et Manager link permettant ainsi le partage des initiatives et bonnes pratiques en faveur des collaborateurs en situation de handicap.

- Communauté de la Mission Handicap :  France fera la promotion de son engagement en faveur de l’intégration, de la formation et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap à travers la mise en place d’un intranet qui est en cours de création () et qui rassemblera l’ensemble des sujets de la Diversité et l’inclusion, dont le handicap et aux événements récurrents comme par exemple, la Semaine Internationale pour l’Emploi des personnes en situation de handicap.

La Compagnie IBM France via la Direction immobilière prendra en compte les différentes situations de handicap lors de modifications des infrastructures ou de nouveaux lieux de travail, en informant de manière systématique la Mission Handicap et le Réseau Phare et en s’assurant que le bâtiment respecte les normes d’accessibilité en vigueur, soit prévu pour accueillir des personnes en situation de handicap, qu’un réseau de transport soit accessible , que les accès au bâtiment et que la circulation dans le bâtiment soient aisés notamment pour les handicaps moteurs et visuels. 

D’autres actions de communication pourront être mises en place au travers de la presse spécialisée et des médias généralistes, sur l’initiative de la Mission Handicap, pour mieux faire connaître les actions liées au présent accord. 

Chaque année, une communication sera faite aux salariés RQTH déclarés auprès de l’entreprise afin de leur rappeler le rôle et le support que la mission Handicap peut leur apporter. 


VIII. MAINTIEN  L’EMPLOI

Le plan de maintien dans l’emploi doit permettre aux salariés bénéficiaires de l’OETH de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou de reclassement externe par différents moyens : 

Des aménagements des postes de travail ou des modifications de l’organisation et du rythme du travail visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes du salarié. En application de l’article L 5213-6 du code du travail,  France prendra les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs en situation de handicap d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Dans le cadre du déplacement Domicile – Travail, la Mission Handicap s’engage à étudier et à mettre en place avec la personne en situation de handicap le moyen de transport lui assurant la plus grande autonomie possible, dans le respect du process établi préalablement.

Des solutions de reclassement seront proposées pour faciliter la réorientation, la formation, la recherche d’un nouvel emploi en interne chaque fois que cela est possible en cas d’inaptitude. 
Les situations complexes de maintien dans l’emploi seront suivies par la Commission Handicap décrite dans l’article IX-B.
 

Dans le cadre d’une mobilité interne et à compétences équivalentes, la Compagnie prend l’engagement de donner la priorité au collaborateur en situation de handicap qui aura postulé à l’offre.


IX. EGALITE DE TRAITEMENT ET NON DISCRIMINATION  

La Compagnie IBM France se fixe pour objectifs de permettre aux travailleurs en situation de handicap :

d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, 
d'exercer leur emploi, progresser et suivre une formation adaptée à leurs besoins,
d’avoir la même évolution de carrière que les personnes non handicapées par la mise en place d'indicateurs de suivi. 

Pour ce faire, la Compagnie IBM France a mis en place « L’observatoire des carrières » 
L’observatoire des carrières est une étude sur la situation professionnelle des salariés déclarés travailleurs en situation de handicap au sein d'IBM France. Il permet d’établir une cartographie au 31 décembre de chaque année
A partir de cette étude, l’ambition est de mettre en place une analyse, un suivi, et  de présenter et d'adopter un plan d'actions issu de cette analyse.

Pour le développement de leur carrière, les collaborateurs en situation de handicap sont encouragés à suivre le programme de mentorat en place au sein de la Compagnie IBM France. Celui-ci permet de créer du lien, de monter en compétences professionnelles et en savoir faire, d’élargir son réseau, d’améliorer la communication et le travail d’équipe.

IX-A “Le Disability and Inclusion Council” d’IBM France


IX-A.1 : objectifs et fonctionnement

Considérant que la vue globale des personnes en situation de handicap n’était pas suffisante, le ”Disability & Inclusion Council” a été créé pour adresser les caractéristiques spécifiques des Entités Opérationnelles (Bus) et des personnes en situation de handicap qui y travaillent.   

Cette entité réunit un référent Handicap par Entité Opérationnelle, les HR Partners, les Sponsors executive du Handicap, le responsable Diversité/Mission Handicap et des membres du réseau PHARE.  Elle se réunit en principe tous les trimestres.

Les référents ont, pour la plupart, communiqué au sein de leur entité en mettant en avant leur rôle et invitant leurs collègues à se rapprocher d’eux/elles s’ils avaient une question à adresser vis-à-vis du handicap.

Une formation destinée majoritairement aux managers a déjà été déployée dans un certain nombre d’entités opérationnelles pour les sensibiliser aux biais inconscients que chacun d’entre nous peut porter et qui influencent nos interactions et l’appréciation de la performance de nos collègues en situation de handicap.

Un tableau de bord sur la situation des personnes en situation de handicap, spécifique à chaque entité opérationnelle, est partagée avec le HRP et le référent de l’entité. 

D’autre part, un certain nombre de managers « upline » se sont portés volontaires pour faire du mentorat de personnes en situation de handicap. Les référents ont accès à cette liste et pourront aiguiller vers tel ou telle, les personnes en situation de handicap qui en feraient la demande, soit directement, soit via le réseau PHARE.


IX-A.2 : Diagnostic régulier sur l’égalité salariale

Principes 

La Compagnie garantit un traitement de comparaison similaire aux collaborateurs en situation de handicap. Pour s’assurer d’une égalité de salaire à l’entrée au sein de la Compagnie et tout au long de la carrière, ceci conformément à l’article L1132-1 du Code du travail, les éléments du tableau de bord élaboré dans le cadre du « Disability & Inclusion Council » permettront de considérer la rémunération en tant que thème incontournable de l’égalité entre tous les salariés tout en demeurant vigilant si des écarts devaient se révéler et qui devraient être corrigés grâce aux outils mis en place. 


Commission paritaire « Egalite salariale des personnes en situation de handicap» (CPESPH)

Le présent accord met en place la commission paritaire "Egalité Salariale des personnes en situation de handicap" (CPESPH) composée paritairement de la Direction et des Organisations Syndicales signataires de l’accord, pour :

Valider les recours/contestations individuelles portant sur l'égalité salariale et permettre l’analyse des situations individuelles ;
Présentation annuelle aux membres de la commission des principales informations du tableau de bord élaboré dans le cadre du council « Disability & Inclusion ». 

Les missions de la commission paritaire consistent notamment à : 
- s’assurer de l’éligibilité de la demande qui est portée à sa connaissance ; 
- vérifier la bonne application des règles précisées au présent accord ;
- Analyser les situations individuelles et émettre une recommandation en matière d’égalité salariale d’une personne en situation de handicap. 

Une synthèse des dossiers traités par la (CPESPH) et fera l’objet d’un suivi lors des réunions de la « Commission de suivi et d’interprétation de l’accord » et sera ensuite communiquée annuellement aux membres de la commission égalité professionnelle du CSEC.

Le management sera tout particulièrement sensibilisé sur l’existence et les modalités de la CPESPH afin d’assurer un fonctionnement optimal de cette commission.

Composition 
La CPESPH, présidée par la Direction des relations sociales, sera composée d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord, expressément désigné et d’un nombre équivalent de représentants de la Direction, expressément désignés. 

Le représentant de la mission handicap est membre de droit de cette commission. 

Les services sociaux de la Compagnie IBM France pourront également être sollicités par les membres de la CPESPH.

Un secrétaire de la commission paritaire est désigné par ses membres parmi les représentants des Organisations Syndicales Signataires lors de la première réunion. Cette désignation sera affectée « en rotation » pour une durée égale à chaque organisation signataire, selon les modalités pratiques définies par la commission.

Fonctionnement

Réunions  

La CPESPH se réunira chaque fois que nécessaire, sur convocation de la Direction ou sur sollicitation motivée du secrétaire de la CPESPH.

L'ordre du Jour de ces réunions et les comptes-rendus seront établis sous la responsabilité de la Direction. Ils seront soumis au secrétaire de la commission pour commentaires.

Chaque compte-rendu rappelle la stricte confidentialité des informations qui y sont mentionnées. 

Eligibilité de la demande 

Ne pourront saisir cette commission paritaire que les bénéficiaires de l’accord définis dans le préambule et dont la situation de handicap sera préalablement connue de l’entreprise.  

Dès la prise de connaissance d'une nouvelle demande portant sur l’égalité salariale d’une personne en situation de handicap, la Direction vérifiera que le salarié est bien bénéficiaire de l’accord. 

Dans cette hypothèse, la direction convoquera la commission CPESPH et une désignation conjointe d'un binôme paritaire est faite, soit un représentant de la Direction et un représentant des Organisations syndicales signataires désignés parmi les membres de la commission. Ce binôme est créé pour s’assurer de l’éligibilité de la demande puis de son étude le cas échéant.

Le binôme devra présenter dans un délai de deux semaines sa recommandation sur l’éligibilité ou non du dossier transmis. La commission émettra un avis motivé.

Chacun des membres disposent individuellement d’une voix pour toute question soumise à l’avis de la CPESPH en vue d’arrêter une recommandation sur un recours dont elle aura été saisie. En cas d’égalité des voix, la demande sera considérée comme éligible. Le dossier fera l’objet d’une enquête.

La décision de l’éligibilité de la demande s’appuiera notamment sur les éléments fournis par le salarié dans le formulaire de saisine : salaire brut mensuel, classification, ancienneté dans le coefficient et le PRG, ancienneté dans le poste, ancienneté dans la Compagnie, historique des évaluations Checkpoint, etc. 

Le formulaire et les modalités de saisine de la CPESPH sont consultables par l’ensemble des salariés sur une page intranet spécifique. 

Dossier éligible : avis et recommandation  

Pour tout dossier éligible, la Direction désignera un enquêteur qui la représentera.

L’enquêteur ne doit pas avoir été/être impliqué dans la gestion du dossier traité et doit être suffisamment éloigné du management du collaborateur pour pouvoir faire preuve d’objectivité. 

L’enquêteur étudie le dossier qui lui a été soumis, rencontre le salarié et toutes les personnes susceptibles d’apporter des informations utiles, étudie les différents éléments du dossier, peut procéder à une analyse de rémunération du salarié concerné par rapport aux autres salariés du même métier, PRG ou coefficient, présente ses conclusions et préconise éventuellement une recommandation ainsi que les actions appropriées. Il présentera son rapport à la commission dans un délai maximum de deux mois.   


IX-B Commission Handicap de maintien dans l’emploi

La Commission Handicap est mise en place pour analyser les modalités d’intégration et d’aménagement des postes pour les situations complexes de maintien dans l’emploi par concertation directe entre professionnels. 

Cette Commission, présidée par un représentant de la direction de la santé et sécurité au travail, est composée de la Mission Handicap, du médecin du travail et de l’assistante sociale ayant suivi le salarié en situation de handicap, d’un membre du réseau PHARE, du manager concerné, d’un membre par organisation syndicale signataire de l’accord de la Commission de suivi de l’accord.

Les demandes sont centralisées et revues par la Mission Handicap. Elles peuvent être adressées par le manager, le responsable RH, un représentant du personnel, la personne en situation de handicap concernée, le médecin du travail ou l’assistante sociale.

Les recommandations et les actions décidées en Commission sont notifiées au manager et au responsable Ressources Humaines concerné. Elles font l’objet d’un suivi en Commission jusqu’à la résolution du dossier, sous la responsabilité du président de la Commission. 

Les informations individuelles revues en Commission sont strictement confidentielles et anonymes.


IX-C. Aménagement des postes de travail

L’aménagement des postes de travail est une procédure importante dans ces processus d’intégration. Il doit être mis en œuvre dans les différentes phases de la carrière de la personne en situation de handicap : recrutement, formation, reclassement, maintien dans l’emploi, évolution de carrière, accès aux fonctions et exercice des fonctions d’encadrement.


Le poste de travail ainsi que les locaux sanitaires et de restauration, les parkings que les employés en situation de handicap sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement sont aménagés de telle sorte que ces salariés puissent y accéder aisément. Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent sont aménagés si leur handicap l'exige. 

A l’occasion d’un projet immobilier, la Mission Handicap apportera conseil et support à la Direction Immobilière en matière d’accessibilité des locaux et assurera le suivi individuel des situations de handicap nécessitant un aménagement de poste. Le réseau Phare sera également sollicité lors de la modification des locaux.

En fonction des situations particulières, les aménagements de poste de travail pourront être mis en place et pris en charge par la Mission Handicap. Ces aménagements pourront concerner le site de rattachement habituel, ou le domicile des salariés (sur prescription du service médical), et l’accessibilité au poste de travail. Cela inclut le transport et l’adaptation du véhicule de flotte utilisé à des fins professionnelles (Par exemple prise en charge du surcoût mensuel d’une boîte de vitesses automatique), dans le respect du processus établi et publié sur l’intranet par la Mission Handicap.  Un salarié en situation de handicap et à mobilité réduite l’obligeant à travailler à 80% de son temps à son domicile pourra bénéficier d’un aménagement de poste sur justification du médecin du travail. Les honoraires de l’ergonome ou de l’expert désigné par la Mission Handicap dans le cadre d’un aménagement de poste à domicile seront pris en charge par le budget de la Mission Handicap ou dans le cadre des prestations assurées par le  Cap emploi local.

Ces aménagements reposent sur un partenariat étroit avec les services de Santé au travail (IPRP : intervenant en prévention des risques professionnels, médecins du travail, assistantes sociales, infirmières…), la Mission Handicap, la et les spécialistes tel que les ergonomes (…) Il est possible pour les salariés en situation de handicap de bénéficier d’horaires adaptés et d’un temps partiel en application des articles L 3122-26 et L 3123-14 du code du travail. Les aménagements se font en concertation avec la personne concernée. 

Aménagement de poste dans le cadre du télétravail

Du fait de la crise sanitaire qui a conduit à un télétravail généralisé, et dans le cadre du télétravail et de l’accord d’entreprise qui le prévoit, toute personne reconnue, et déclarée auprès de l’employeur RQTH, pourra bénéficier d’un aménagement de son poste de travail à son domicile (écrans plats, fauteuil ergonomique, bureau réglable en hauteur, clavier externe, support laptop…) avec le support de Cap Emploi et l’AGEFIPH, sur prescription du médecin du travail. 

IX-D. Protection de l’emploi

La Compagnie IBM France s’engage à protéger l’emploi des personnes en situation de handicap :

En cas de projet de licenciement économique collectif et contraint, la négociation relative à ce projet abordera le traitement des personnes en situation de handicap, pouvant conduire à l’attribution d’un nombre de point supérieur dans les critères d’ordre prenant en compte ou non leur situation particulière lors d’un plan de licenciement économique contraint. 
rechercher des solutions de reclassement prioritaire et prévoir les formations nécessaires pour les salariés reconnus en situation de handicap dont les postes seraient supprimés et ce, sur l’ensemble des établissements de la Compagnie IBM France 

Dans le cadre d’opérations de cession, de filialisation entraînant l’application volontaire de l’article L-1224-1 du Code du travail ou de délocalisation/restructuration, la Compagnie  France s’engage à traiter de façon spécifique les dossiers des personnes en situation de handicap en tenant compte de la nature de leur handicap et des conséquences de cette opération pour leur handicap.

Dans le cadre de mobilité géographique, de nécessité de rapprochement du lieu de travail, ou de survenance d’un handicap, accompagner le salarié dans sa rechercher de logement et prendre en charge tous problèmes liés à la réorganisation de la vie. La mise en place d’aides spécifiques supplémentaires pourra être étudiée en fonction des cas (changement de résidence pour affectation professionnelle, aménagement de mobilier, aide au transport…).

La mobilité sera recherchée de façon prioritaire sur le site où travaille la personne en situation de handicap ou sur le site le plus proche de son domicile

La Mission Handicap et les services médico-sociaux assureront/coordonneront le suivi et l’adaptation du poste de travail avec le manager et le responsable RH du salarié en situation de handicap.

A défaut d’un manager de proximité, le manager travaillera avec le  chef d’établissement pour assurer/coordonner le suivi et l’adaptation de la personne en situation de handicap dans son poste.


IX-E. Accompagnement des personnes en situation de handicap, bilan de compétences et développement personnel

Bilan de maintien dans l'emploi 

Le partenariat avec des prestataires externes (exemple : Club ARIHM, Action et Recherche – Intégration et Handicaps Mentaux) pourra être poursuivi pour aider les équipes de Santé au Travail à prévenir et traiter le handicap par maladie psychique.
A titre d’exemple, le Club ARIHM réalise des « bilans de maintien dans l’emploi » qui permettront d’évaluer les compétences transférables des salariés en situation de reclassement ou de redéploiement ainsi que leurs perspectives de continuité dans l’emploi. Ce bilan complètera le bilan médical et social. Le Club ARIHM pourra également accompagner les cas difficiles identifiés par les services médicaux du travail ou la Commission Handicap décrite dans l’article IX-B, qui demandent un suivi individualisé et spécialisé.

D’autres partenariats avec des organismes similaires pour d’autres types de handicaps pourront être envisagés, sous l’impulsion de la Mission Handicap.

Toute demande documentée de bilan de compétences d’un salarié en situation de handicap sera acceptée.

Entretien de carrière

Afin de mener un travail de réflexion sur son parcours professionnel, le collaborateur en situation de handicap pourra demander un entretien de carrière avec son manager N+2. Celui-ci pourra être organisé en présence ou non d’une tierce personne des Ressources Humaines. Le suivi des conclusions de cet entretien se fera en collaboration avec le HRP.

Mentoring

A l’initiative du Disability & Inclusion Council, un appel à volontariat a été adressé aux cadres dirigeants d’IBM France pour devenir mentors des personnes en situation de handicap. Une quarantaine d’entre eux (et elles) s’est manifestée. 
Cette liste est à disposition des référents handicap des entités, dans le cas où de telles demandes seraient portées à leur connaissance.  


IX-F. Plan d’anticipation de traitement du handicap

La Direction s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les salariés qui deviendraient travailleurs en situation de handicap en s’appuyant sur l’avis et les recommandations de la médecine du travail. 

Les médecins du travail pourront, dans le respect de leurs règles déontologiques, attirer l’attention du manager concerné sur des situations de diminution des capacités physiques ou psychiques du salarié, susceptibles à terme d’aboutir à une situation de handicap, pour anticiper les éventuelles actions d’aménagement de leurs conditions d’emploi. Ces démarches supposent une implication du salarié concerné.

Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé (RQTH), le salarié en justifiant son absence, pourra bénéficier de deux demi-journées d’absence exceptionnelle, autorisée et payée.


X. AUTRES ACTIONS
X-A. Fournir un accompagnement spécifique aux collaborateurs touchés par le handicap 
La Compagnie IBM France est une entreprise « handi-concernée » et a mis en place des mesures dédiées aux collaborateurs ayant un proche en situation de handicap (enfant, conjoint) :
- 3 jours d’absence autorisés par an aux collaborateurs qui ont un enfant ou un conjoint en situation de handicap ;
- 1 jour d’absence par an aux collaborateurs en situation de handicap pour leur suivi médical et administratif ;
Si des besoins spécifiques supplémentaires d’absence pour des obligations de suivi médical d'un enfant ou d'un conjoint surviennent (aidants familiaux), le dispositif des « dons de jours de congés » mis en place en 2013 pourra s’appliquer.


 X-B. Programme Aide au logement

Dans le cadre du programme Action Logement (ex 1% logement), une priorité sera reconnue aux personnes en situation de handicap pour l’attribution d’un logement, dès lors que leur demande est liée à la compensation de leur handicap.  

X-C – Support et maintenance matériels informatiques IBM

Les salariés en situation de handicap auront un accès prioritaire au support centralisé quant à l’éventuelle réception en cas de nécessité et maintenance des outils informatiques IBM. Une communication spécifique leur sera adressée pour préciser les conditions d’accès à ce service. 

XI. PILOTAGE DE L’ACCORD

XI-A. Suivi du plan d’actions pluriannuel

Le plan d’actions pluriannuel issu du présent accord, porté par la Direction Générale, est organisé en chantiers. La Mission Handicap assure la coordination de ces chantiers lors de points d’avancement réguliers et par le suivi d’indicateurs pertinents permettant d’anticiper et d’ajuster les actions à mettre en place. 

Ce modèle de gouvernance vise à impliquer les managers et les entités opérationnelles, avec le support et l’expertise de la Mission Handicap, dans la mise en œuvre de la politique handicap d’ France.

XI-B. Les Partenaires Sociaux

XI-B.1 Les Institutions

Au niveau national, un bilan sera adressé chaque année par la Mission Handicap aux Délégués Syndicaux Centraux (DSC) ainsi qu’à la Commission des Institutions Sociales (CIS) du Comité Social et Economique Central d’IBM France. 

Une réunion par semestre se tiendra entre la Mission Handicap et la Commission de suivi notamment pour capitaliser sur les compétences des partenaires sociaux dans les actions qu’ils peuvent avoir à l’extérieur en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.



XI-B.2 La Commission de Suivi et d’interprétation de l’accord

Le présent accord reflète une vision actuelle des rédacteurs et signataires. Compte tenu de leurs ambitions respectives sur l’emploi des personnes en situation de handicap, les parties s’entendent à en suivre les réalisations et prévoir les évolutions futures.

Il est en conséquence institué une Commission de suivi et d’interprétation composée de 2 membres représentants de la direction, de 2 représentants de chaque Organisation Syndicale signataire et du représentant de la Mission Handicap.
Lors de la 1ère réunion, il sera procédé à l’élection du secrétaire de la Commission, à la majorité des membres de la Commission présents.

Cette Commission aura pour attributions :

de valider, sur proposition de la Mission Handicap, le plan annuel d’orientations et d’actions qui sera modulé et prioritisés en fonction des ressources et du budget.
de prendre connaissance des actions réalisées et proposer toutes actions d’amélioration.
de compléter et faire évoluer les présentes dispositions.
de suivre le plan d’embauche.
d’être informée des différents partenariats et évènements organisés par la Mission Handicap

Cette Commission se réunira au moins deux fois chaque année, telle que prévue en article XI-B1 : une première réunion se tiendra au cours du premier semestre 2022 et une seconde réunion au cours du 4ème trimestre sur le bilan des actions passées.


XI-B.3 Difficulté d'interprétation ou d'exécution
En cas de difficulté d’interprétation ou d’exécution du présent accord, les délégués syndicaux centraux des organisations signataires se réuniront avec la direction à la demande d’une des parties signataires, en vue d’examiner cette difficulté et pour prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.


XI-C. Budget prévisionnel

Dans le cadre de l'article L 5212-8 du Code du travail, la contribution AGEFIPH théorique constitue le budget de l'accord. Compte tenu de l’amélioration du taux d’emploi, et depuis 2015, la valeur de la contribution théorique AGEFIPH déclarée est égale à 0 ainsi que le budget résultant.
Compte tenu de cette évolution, pendant toute la période 2022 – 2025, IBM France poursuivra son engagement en répondant favorablement et financièrement aux besoins d'aménagements de poste de travail de ses salarié.es et s'attache, sauf cas de force majeure, à exercer, pour son douzième accord sur l'emploi des personnes en situation de handicap, sa responsabilité d'entreprise citoyenne et inclusive.


XII. DUREE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord prendra effet pour une période de 3 années civiles, à compter du 1er janvier 2022, sous réserve d’agrément par les autorités administratives.

A son terme, il cessera de produire tout effet. 
Six mois avant la fin de la période d’application, la direction et les organisations syndicales se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une période à définir.

La Compagnie IBM France ayant une politique d’emploi au niveau national supposant une certaine mobilité du personnel, le calcul du taux de salariés en situation de handicap se fera de manière globale au niveau de l’entreprise par péréquation entre les différents établissements rentrant dans le champ de l’accord.

Le présent accord remplit les obligations légales de négociation annuelle portant sur :
les Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle,
les Conditions de travail et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.



XIII. PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne (plateforme de téléprocédure du Ministère du travail) et déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.







Fait, en 2 exemplaires, à Bois-Colombes, le 28 janvier 2022







GLOSSAIRE  ORGANISMES MENTIONNES  L’ACCORD