ACCORD relatif aux Négociations Obligatoires 2022

C&K Components SAS

Entre les soussignés

La Société C&K COMPONENTS, Société en Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 2, rue Berthollet à Dole (Jura), représentée par Monsieur xxx, Directeur Financier, Monsieur xxx, Directeur Opérations - Usine et Madame xxx Directrice des Ressources Humaines dument mandatés.

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées :

• CFTC, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.
• FO, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical 
• CGT, Représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical.


D'autre part,


PREAMBULE


Une négociation obligatoire s’est engagée conformément aux articles L. 2242-1et suivants du code du travail, entre la Direction et les Organisations syndicales, portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (l'égalité professionnelle et les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, travailleurs handicapés, protection sociale, pénibilité & expression…),  la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise. 

Les parties se sont réunies aux dates suivantes :

1er février 2022 (Ouverture des NO)
11 février 2022
24 février 2022 
2 mars 2022 (Réunion de clôture) 



Au terme de leurs négociations à 20h30 le 2 mars 2022, il a été convenu ce qui suit :





ARTICLE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Salaires effectifs

Augmentation des salaires avec effet au 1er avril 2022

L’accord exceptionnel que nous signons ensemble ce jour, a pour objet de reconnaître les efforts des salariés C&K et de motiver les équipes à rester compétitif et dans l’excellence pour l’avenir. 

Pour cette année 2022, un budget historique de 3,4% est alloué pour les évolutions salariales. Ce budget est réparti comme suit selon les catégories professionnelles.


ASB = Augmentation du Salaire de Base
AM = Augmentation au Mérite

Ces pourcentages d’augmentation n’incluent pas les éventuelles évolutions de salaires liées à des évolutions de carrière.
Dans la communication individuelle qui sera faite aux collaborateurs, la part ASB et la part AM des revalorisations de salaire seront spécifiées.
1.1.2 Primes diverses
Toutes les primes sont maintenues et leurs valeurs et règles d’attribution restent inchangées. 
Seules les indemnités de transport et la participation repas employeur sont revalorisées de 10% au 1er avril 2022. 
1.1.3 Prime d’ancienneté 

La valeur actuelle du point de l’Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie du Jura est de 4,67 Euros. 

La valeur du point ancienneté C&K est plus favorable que le point conventionnel et reste fixé à 4,70 euros.


Durée effective du temps de travail /Organisation du temps de travail

Un accord relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a été signé le 25 février 2016.
L’accord a été conclu pour une durée indéterminée et ne sera pas modifié. 


Intéressement, participation et épargne salariale
Au sein de l’entreprise, il est rappelé que sont en place :
Un accord de participation aux bénéfices des entreprises C&K Components et C&K Connect. 
Un Plan d’Epargne Entreprise 
Un Plan Epargne Retraite Collective / PERCO
L’accord d’intéressement groupe qui a été signé le 28 juin 2021 pour 3 ans (2021 – 2022 – 2023)
Au titre de l’année 2021, il n’y aura pas d’intéressement. Il y aurait un versement de la participation aux bénéfices de l’entreprise conformément à notre accord participation groupe signé le 28 juin 2021. 
Le montant de la participation sera connu et communiqué après validation des comptes 2021 par le Commissaire aux Comptes et sera versé aux salariés au plus tard le 31 mai 2022.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes 

Les conditions de suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts d’égalité entre les Femmes et les Hommes sont prévues par :  

L’accord égalité professionnelle Femmes/Hommes et son avenant signé le 7 mars 2019 par toutes les organisations syndicales et son avenant signé le 18 février 2020 par toutes les organisations syndicales ; 

La commission de suivi annuelle de l’accord égalité Femmes/Hommes ; 

Le diagnostic et analyse annuel de la situation comparée des femmes et des hommes & Analyse des conditions d’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale est mis à disposition des IRP dans la BDUES ;

Le suivi de 6 indicateurs intégrés dans la BDUES et sur le site internet de C&K Components suite à la nouvelle loi « Avenir Professionnel » du 05 septembre 2018. Une nouvelle publication de l’index a été faite au 1er mars 2022 conformément à la règlementation en vigueur.

ARTICLE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2.1     Egalité Professionnelle 

Nous appliquons notre accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 7 mars 2019 et signé par l’ensemble de nos Organisations Syndicales Représentatives.
C&K Components fixe des objectifs de progression dans les 6 domaines suivants qui sont présentés lors de la commission de suivi de l’accord :


Les conditions d’accès à l’emploi ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La promotion professionnelle ;
La formation ;
Les conditions de travail ;
La réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

2.2   Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi

Un état de la situation a été présenté lors des Négociations Obligatoires 2022 et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.

2.3   Protection sociale complémentaire des salariés
Prévoyance décès, invalidité, incapacité de travail 
Un état de la situation de la prévoyance et frais de santé a également été présenté dans le cadre des NO 2022 et ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières d’autant que tous les salariés bénéficient d’une mutuelle santé et d’une prévoyance.
Compte tenu de la forte augmentation imposée par notre organisme de frais santé et de prévoyance, nous avons effectué une recherche avec un courtier pour trouver de meilleures conditions qualité/prix sur le marché pour la gestion des frais de santé et la prévoyance. Nous avons également offert aux collaborateurs non-cadres la possibilité d’obtenir des options de meilleures garanties sous condition de souscription individuelle.
  Droit d’expression directe et collective des salariés

Dès que les réunions de communication pourront reprendre (Crise Covid), nous relancerons les enquêtes de satisfaction afin d’entendre tous les salariés. Cet outil est basé sur l’anonymat et est géré par une société d'enquête indépendante afin de faire un état des lieux de l’engagement des salariés et d’améliorer notre environnement de travail et nos pratiques managériales. 
Cette enquête permet à chaque collaborateur de s’exprimer, en répondant à des questions et en proposant des axes d’amélioration, sur plusieurs thèmes.

En fonction des résultats obtenus, un plan d’actions correctives et préventives est mis en place pour faire de C&K une entreprise où il fait bon travailler.

A noter l’article 7 de l'ordonnance 2017-1386 du 22/09/2017 qui précise désormais que les salariés doivent veiller à respecter leurs obligations de réserve et de loyauté leur interdisant notamment de discréditer l'entreprise ou de diffamer l'employeur ou leurs collègues.





  Modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
La charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur au sein de C&K et elle définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et prévoit l’usage raisonnable des outils numériques (article L.2242-17 7°. 
 Pénibilité

L’accord du 25 Février 2016 relatif au changement d’organisation du temps de travail, à la prévention de la pénibilité et à la sauvegarde de la compétitivité a instaurée une organisation du temps de travail en 2 équipes et nuit fixe, mise en place au 1er août 2016. 

Le travail de nuit reste néanmoins sous vigilance et un courrier individuel est systématiquement adressé par le service RH aux salariés qui auraient travaillé au moins 100 nuits, le seuil de pénibilité étant de 120 nuits par an. Ce courrier ouvre la possibilité aux salariés de revenir à un travail posté de jour en 2 équipes alternées s’ils le demandent.

L’entreprise n’est pas soumise à l’obligation de négocier un accord pénibilité puisqu’elle n’atteint pas le seuil de 25% de pénibilité (art.D.4162-1). 

Qualité de vie au travail 

Prévention des RPS et démarche BEST

La démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux se poursuit en se transformant en démarche de Bien-être et Santé au Travail. 
Malheureusement dans le contexte actuel (covid19), tous les évènements en groupe ont été et seront suspendus. Nous espérons que le 2ème trimestre 2022, nous permettra de relancer nos évènements.

Accord BEST signé le 28 novembre 2019 par toutes les organisations syndicales et permettant notamment la poursuite de nos avantages « séniors » ;

Possibilité d’entretiens individuels et/ou collectifs par RH/EHS si nécessaire ; 

Permanence RH hebdomadaire dans l’usine (mise en place de Nibelis, Sharepoint) ; 

Actions Amélioration QVT : Climatisation – Bureaux – Rafraichissements… ; 

Réunions communications trimestrielles avec l’ensemble du personnel : Informations entreprise, produits, commerciales, finances & questions / réponses. (Authume – Galette et avant l’été – Pique-Nique) ;

Petits déjeuners Direction trimestriels : Collaborateurs / Direction Générale.

La démarche de prévention des Risques Psycho-Sociaux se poursuit en se transformant en démarche de Bien-être et Santé au Travail. 

Par ailleurs, les collaborateurs non-cadres pourront fractionner pour prendre par demi-journée (4 heures) leurs 2 JRTT salarié par année civile s’ils le souhaitent pour gagner en flexibilité notamment en cas d’enfant malade par exemple. Comme pour les congés d’ancienneté en cas de fractionnement les indemnités de restauration ne seront pas maintenues (travail de moins de 6 heures).


2.8     La mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail

2.8.1 Indemnité de transport 

L’indemnité transport est distribuée dans les conditions habituelles par décision unilatérale de l’employeur mais sous réserve de donner les justificatifs exigés par l’Urssaf sous Nibelis. Compte tenu des hausses actuelles des prix de l’essence et dans le cadre du présent accord, les indemnités de transport sont revalorisées de 10% à compter du 1er avril 2022.

Le Télétravail est possible pour les fonctions éligibles (Services IT – Qualité Clients – Administratifs – R&D – Projets – Customer Service et Inside Sales) et avec l’accord préalable du chef de service/département et de son N+1, d’une manière occasionnelle et limitée et dans le respect des conditions cumulatives précisées par note de service.

2.8.2 Covoiturage et mobilité verte


Mis en place en 2018, le partenaire covoiturage choisi est local et géré par le Grand Dole  GoToo Dole !

Participer au covoiturage permet de faire :
  Un geste pour l’écologie
  Des économies d’argent 
  Plus de places de parking
  Une route plus conviviale  

Pour créer votre compte merci de vous connecter via le lien suivant ou sur l’application et de rejoindre la communauté C&K Dole : 

 

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 Conciliation entre vie syndicale et vie professionnelle 

Les Représentants du Personnel sont invités à informer le service RH des compétences, formations, diplômes acquis hors C&K pouvant être utilisés au sein de l’entreprise sous réserve des possibilités au sein de l’entreprise.

Une mise en œuvre de la polyvalence sur les postes des Représentants du Personnel sera réalisée si c’est possible, afin de permettre leur remplacement lors de leurs absences liées à l’exercice de leur mandat.



ARTICLE 3 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Gestion des compétences, des parcours professionnels et la mixité des métiers dans l’entreprise 

Le service RH a initié une démarche compétences et carrières qui se poursuit en 2022.
La branche métallurgie a signé le 7 février 2022 une nouvelle convention collective qui modifie la classification pour toutes les entreprises de la branche qui devront se mettre en conformité d’ici le 1er janvier 2024.
Ce point ne fait pas l’objet de mesures particulières dans cet accord.

Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Absence de discrimination liée au mandat au regard notamment de :
Mobilité interne et évolution professionnelle ;
Accès à la formation professionnelle.

Grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle et objectifs de plan de formation 

Décloisonnement et polyvalence des métiers, services et ateliers ;
Poursuivre les actions de formation liées au projet GECKO (Global Electronic Connected Operations) relatif à la transformation digitale de l’entreprise ;
Poursuite du parcours de coaching visant à renforcer le leadership des managers : favoriser la cohésion des managers et leur donner des outils de management (Plan de Construction de l’Avenir) ;
Transférer les compétences et expertises clefs de l’usine ; 
Poursuivre l’amélioration continue en déployant le BPHI (Bonnes Pratiques Humaines et Industrielles) ;
Favoriser la prévention sur le plan de l’Hygiène, de la Sécurité et de l’Environnement.

Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages - Moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI

Mobilité interne :
10 nominations (évolutions internes)

12 embauches dont :
12 Recrutements externes

Alternants & Stagiaires : 
22 stagiaires
16 alternants (apprentis & contrats de professionnalisation)

Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Les orientations stratégiques de l’entreprise sont soumises à la consultation des membres du CSE.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’à la prochaine négociation obligatoire et en tout état de cause jusqu’à la date de la signature du prochain accord de négociation obligatoire ou du procès-verbal de désaccord qui conclura ladite négociation. 

A cette dernière, il cessera automatiquement de produire effet.

La date d’application du présent accord est fixée au 1er avril 2022. 


ARTICLE 5 – NOTIFICATION 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.


ARTICLE 6 – PUBLICITE

Après accomplissement des formalités de notification de l’accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera déposé sur la plate-forme « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’il suit :

Un exemplaire en version intégrale, signée par les parties, au format « pdf » ;
Un exemplaire dépourvu de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des négociateurs et des signataires, au format « docx ».

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dole.

Le présent accord sera affiché sur le tableau de communication habituel et disponible en version intranet sous le share S / Ressources Humaines.

Le présent accord a été établi en 6 exemplaires originaux.
		
Fait à Dole, le 2 mars 2022.

Pour la Direction 		Pour les Organisations Syndicales

Le Directeur Opérations - Usine 		Le Délégué Syndical CFTC
xxx			xxx


Le Directeur Financier		Le Délégué Syndical CGT		
Xxx			xxx		


La Directrice des Ressources Humaines 	Le Délégué Syndical FO	
Xxx			xxx