ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AZUR DRONES

ENTRE

La société AZUR DRONES, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX, sous le numéro 811 794 601, dont le siège social est situé 2 rue Vert Castel 33700 MERIGNAC, représentée par son Président, XXXX.

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

ET

XXXX, en sa qualité d’élue titulaire au Comité Social et Economique (trésorière du CSE et représentante du personnel) non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 30 novembre 2018. 

Salariée de la société SKEYETECH depuis le 1er décembre 2015, fusionnée avec la société AZUR DRONES le 25 juillet 2018, en qualité actuelle de XXXX,

Ci-après dénommée « XXXX »

D’autre part,

A titre liminaire

Le contexte de pandémie de covid-19 et l’expérimentation du télétravail qui en a découlé ont fait émerger de nouvelles pratiques d’exercice de l’activité professionnelle. Ainsi, la Société et XXXX ont évoqué le sujet de la mise en place d’un accord d’entreprise permettant l’encadrement du télétravail, notamment lors des réunions du Comité Social et Economique de la Société du 26 novembre 2021, du 28 janvier 2022 et du 3 mars 2022. Le présent accord est le reflet de ces discussions, notamment en ce qui concerne l’éligibilité des salariés de la Société au télétravail, ainsi que la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, et plus généralement des conditions de travail des salariés. Il est également à noter l’impact positif de ce dispositif sur l’environnement, grâce à la diminution du nombre de trajets individuels domicile-travail des salariés.

Le présent accord définit les modalités d’organisation et de fonctionnement du télétravail pour les salariés de la Société, selon la nature de leurs activités, et dans un principe d’équité de traitement entre salariés. 

Il convient de rappeler que l’encadrement par accord collectif du télétravail ne constitue pas une modification du contrat de travail, et qu’un(e) salarié(e) peut valablement ne pas souhaiter y avoir recours si ce dispositif ne lui convient pas. 

Le présent accord s’articule autour de quatre chapitres :

Le cadre général
Les principes fondamentaux
Les modalités de mise en œuvre
Les dispositions finales


CHAPITRE 1 : cadre général du télétravail


Article 1.1 Champ d’application 

Le présent accord a pour objectif de faire du télétravail une modalité d’organisation du travail basée sur l’alternance présentiel/distanciel. Il prévoit que les salariés éligibles pourront recourir au télétravail et rappelle les dispositions légales applicables en cas de circonstances exceptionnelles.
Il a vocation à s’appliquer aux salariés éligibles au télétravail selon les conditions prévues au chapitre 1.3 du présent accord, et qui souhaitent bénéficier de ce type d’organisation.

Article 1.2 Cadre légal et définitions 

Définition du télétravail :
L’article L1222-9 du code du travail stipule que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de communication. 
Définition du lieu d’exercice du télétravail :
Il s’agit du lieu de résidence principale ou de tout autre lieu utilisé de manière régulière par le salarié, tels que déclarés au service ressources humaines de la Société.

Article 1.3 Eligibilité au télétravail

Eligibilité des postes :
Le télétravail doit être compatible avec les activités professionnelles du salarié. L’analyse de l’éligibilité des activités au télétravail est effectuée conjointement par le manager et le service ressources humaines de la Société en fonction notamment :
Des contraintes techniques et physiques (ex : accès aux outils informatiques et professionnels, équipements, etc.)
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
De la nécessité d’une présence sur site dans les locaux de la Société pour leur bonne réalisation

Salariés éligibles
Les salariés employés par la Société en contrat à durée indéterminée (CDI) sont éligibles au télétravail, sous réserve que leurs activités professionnelles satisfassent aux critères listés ci-dessus, à la condition d’avoir validé leur période d’essai, et si et seulement si le manager du salarié et le service ressources humaines de la Société estiment que ce dernier possède l’autonomie nécessaire à l’exercice du télétravail. Les salariés à temps partiel ou au forfait jour réduit, dont le temps de présence est d’au moins 80%, sont également éligibles au télétravail selon les mêmes conditions. 
Les salariés employés par la Société en contrat à durée déterminée (CDD) ne sont pas éligibles au télétravail.
Les étudiants (alternants et stagiaires) de la Société ne sont pas éligibles au télétravail, au regard de la nécessité de les accompagner dans cette période d’apprentissage.
Les salariés exerçants par disposition contractuelle leurs activités professionnelles en télétravail à leur domicile feront l’objet de mesures de prévention et d’accompagnement renforcées, notamment en vue de prévenir le risque d’isolement. Les dispositions prévues à l’article 3.2 du présent accord ne s’appliquent pas à cette population. 
Toute demande exceptionnelle sera étudiée au cas par cas, et devra obligatoirement être validée conjointement par le manager du salarié et le service ressources humaines de la Société.
A tout moment, si le manager du salarié et le service ressources humaines de la Société considèrent que les critères d’éligibilité au télétravail ne sont plus remplis, ils pourront alors notifier au salarié par écrit de sa non éligibilité au télétravail. L’évolution des missions professionnelles ou de l’autonomie du salarié pourront permettre à un salarié non éligible au télétravail de devenir éligible, sous réserve de validation conjointe du manager du salarié et du service ressources humaines de la Société.
De même, un salarié ayant souhaité bénéficier du télétravail pourra à tout moment revenir sur cette décision, si ce mode d’organisation ne lui convient plus, s’il considère que les conditions de télétravail à son domicile ne sont plus satisfaisantes, ou que l’évolution de ses activités professionnelles rend difficile l’exercice du télétravail.
Chaque salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra confirmer par écrit à son manager et au service ressources humaines de la Société que les conditions d’exercice du télétravail à son domicile ou à tout autre lieu qu’il utilise de manière régulière et qu’il a déclaré au service ressources humaines de la Société sont satisfaisantes et notamment :
Que lesdits lieux sont assurés en multirisques dans le cas de l’exercice d’une activité professionnelle
Que lesdits lieux possèdent une installation électrique conforme permettant l’exercice du télétravail
Que lesdits lieux possèdent une connexion internet satisfaisante permettant l’exercice du télétravail
Que l’espace dédié au télétravail respecte les règles d’hygiène, de sécurité, et les conditions de travail applicables au sein de la Société
Que l’espace de travail dédié permet de télétravailler en toute confidentialité
A ce titre, la Société, les représentants du personnel de la Société, ainsi que les autorités administratives compétentes, pourront accéder au lieu de télétravail du salarié afin de constater la véracité de ces déclarations, après avoir obtenu l’accord express du salarié et en sa présence. L’accès sera alors limité au seul espace dédié au télétravail. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, II, 5° du code du travail, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : une étude des besoins spécifiques du salarié sera menée conjointement par le service informatique et le service ressources humaines de la Société, qui fournira notamment au salarié tout équipement ou logiciel spécifique lui permettant d’exercer son activité professionnelle en télétravail dans des conditions équivalentes à celles dont le salarié dispose dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, II, 6° du code du travail, le télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les modalités suivantes : en fonction de l’état de santé de la salariée, le nombre de jours de télétravail autorisé par semaine pourra être revu à la hausse, après discussions entre le responsable hiérarchique de la salariée et le service ressources humaines de la Société.

CHAPITRE 2 : principes fondamentaux

Article 2.1 Equité de traitement et non-discrimination

Toutes les demandes des salariés seront formalisées auprès de leurs managers qui seront tenus d’y apporter une réponse. Une attention toute particulière sera portée sur les motifs de refus, afin de s’assurer qu’aucune discrimination n’est à constater et que l’objectivité des arguments avancés pour justifier de ce refus est démontrée.

Il est important de rappeler également que le télétravail n’a aucun impact sur le parcours professionnel des salariés optant pour ce dispositif. Ils bénéficient du même accès à la formation, sont soumis aux mêmes processus d’évaluation et d’évolution, et accèdent aux mêmes informations et activités sociales que les salariés n’effectuant pas de télétravail.

En outre, les salariés bénéficiant du présent accord ont les mêmes droits et obligations individuels et collectifs que les salariés ne pratiquant pas le télétravail, notamment en termes d’avantages légaux et conventionnels, et d’accès aux informations syndicales.


Article 2.2 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Les salariés bénéficiant du présent accord de télétravail gèrent l’organisation de leurs temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans la Société, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. En aucun cas le télétravail ne doit modifier le nombre d’heures de travail ni la charge de travail des salariés.
La mise en place du télétravail implique un rappel du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de la Société, tel que défini à l’article 8 de l’accord collectif relatif au temps de travail signé le 29 janvier 2019 par la Société et XXXX. Une action de communication sera effectuée en ce sens par la Société. Pour rappel, le droit à la déconnexion est un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant des heures et périodes non travaillées, et à ne pas céder à l’immédiateté que ces outils peuvent favoriser.
Concernant plus spécifiquement la messagerie électronique, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et d’y répondre.

Article 2.3 Santé et conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés bénéficiant du présent accord de télétravail. Ils bénéficient de la même couverture maladie, accident, décès et prévoyance.
Le salarié qui pratique le télétravail doit informer son manager et le service ressources humaines dans les plus brefs délais de tout accident survenu à son domicile au cours de son activité professionnelle. Cette information fera l’objet d’une déclaration d’accident du travail.
Le télétravail fera l’objet d’un suivi dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) en lien avec le droit à la déconnexion. 
Le télétravail et notamment les conditions de son exercice (en ce compris notamment la charge de travail liée au télétravail) seront discutées chaque année par le salarié, son manager, et le service ressources humaines de la Société, notamment à l’occasion des entretiens professionnels et/ou des entretiens annuels de fin d’année.

Article 2.4 Sécurité informatique et confidentialité des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la Société. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de la Société.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées. Cette confidentialité s’applique aux informations partagées et créées, quels que soient le support et les moyens de communication utilisés. Le non-respect de ces obligations par le salarié est passible de sanctions pouvant aller jusqu’à son licenciement. 

Il est rappelé que le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail doit prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et qui restent l’entière propriété de la Société. Le salarié qui pratique le télétravail s’engage à utiliser ces équipements et matériels dans un cadre strictement professionnel.

En outre, le salarié bénéficiant du présent accord de télétravail s’engage à informer immédiatement sa hiérarchie et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de l’un de ces équipements et matériels professionnels.


CHAPITRE 3 : modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 3.1 Types de télétravail

Télétravail occasionnel

Pour les salariés éligibles souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail, une telle organisation peut être mise en place. Elle se caractérise par l’exercice ponctuel du télétravail au domicile du salarié ou à tout autre lieu qu’il utilise de manière régulière et qu’il a déclaré au préalable au service ressources humaines de la Société. Le salarié et son manager définissent ensemble les journées de télétravail, avec pour objectifs communs le fonctionnement optimal du service de rattachement du salarié, ainsi que l’adaptation aux contraintes et spécificités de la Société. Toute demande doit être formulée par le salarié auprès de son manager, au plus tard le vendredi de la semaine précédente. Le manager devra répondre à cette demande dans les meilleurs délais et au plus tard la veille du jour ou le salarié souhaite télétravailler. En cas de refus, le manager motivera sa décision par écrit.

Télétravail exceptionnel

Il est rappelé ici la disposition du code du travail (article L.1222-11) qui prévoit expressément qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société, et garantir la protection des salariés.

Le télétravail exceptionnel, qui peut s’appliquer notamment aux situations de grèves des transports en commun, intempéries, ou épisodes de pollution, ne pourra être mise en œuvre que sur initiative de la Direction Générale de la Société. Dans ce cas de figure, il ne nécessitera ni formalisme ni accord particulier.


Article 3.2 Rythme de télétravail

Le télétravail occasionnel s’effectue par demi-journée ou journée entière, dans la limite d’une journée par semaine. Chaque journée ou demi-journée de télétravail devra faire l’objet d’une demande du salarié dans le logiciel de suivi mis en place par la Société, actuellement Figgo (suite Lucca), ou via tout autre moyen mis en place par le service ressources humaines de la Société.

La détermination de la journée ou des demi-journées de télétravail hebdomadaire doit rester souple et aménageable. Il s’agira pour le manager d’organiser au mieux la présence des membres de son équipe en fonction des activités et dans l’intérêt de la Société. Le manager et les salariés définiront donc ensemble les modalités de mise en place les plus adaptées au bon fonctionnement de l’équipe, dans l’intérêt de la Société.
 
Tous les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi, peuvent être des jours de télétravail. Il revient au manager d’organiser en équipe la répartition de ces jours dans une logique d’efficience opérationnelle. 

En cas d’absence exceptionnelle lors d’une journée initialement prévue en télétravail, et ce quel qu’en soit le motif (ex : congés, arrêt maladie, RTT…) le salarié ne pourra exiger le report du jour télétravaillé. Les jours de télétravail non utilisés sur une semaine donnée ne sont pas reportables à une semaine ultérieure.

Si l’activité de la Société nécessite l’annulation d’une journée de télétravail, il n’est pas prévu de report automatique. Un repositionnement sur une autre journée de la semaine concernée pourra être envisagé avec l’accord du manager, si et seulement si l’organisation de l’équipe du salarié et ses activités le permettent. Dans ce cas, le manager doit informer le salarié le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48h, sauf cas d’urgence opérationnelle.

Gestion du temps de travail

Le télétravail s’effectue dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Société. Ainsi, pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail. 
 
Le télétravail ne modifie aucunement les missions et activités habituelles du salarié qui pratique le télétravail, ni les objectifs qui lui sont fixés, le nombre d’heures de travail qu’il effectue, ou sa charge de travail habituelle.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le salarié communiquera de manière régulière avec son manager sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.



Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté doivent correspondre à l’horaire habituel de travail.



Article 3.3 Matériels spécifiques et indemnités liées au télétravail

Matériels permettant l’exercice du télétravail

Le salarié exercera le télétravail avec l’ordinateur portable mis à disposition par la Société, ordinateur qu’il utilise également lors des journées en présentiel sur site. Il sera joignable téléphoniquement via les logiciels de messagerie instantanées mis en place par la Société, actuellement Teams (suite Microsoft). Sauf accord des services ressources humaines et informatique de la Société, il n’est pas possible pour le salarié d’emporter à son domicile tout équipement informatique supplémentaire (écran, station d’accueil, clavier, imprimante, etc), ni de bénéficier d’équipements en doublon à la fois à son domicile et sur son lieu de travail habituel. 

Il est rappelé ici que tout salarié souhaitant exercer le télétravail devra confirmer à son manager et au service ressources humaines de la Société l’adéquation de son poste de travail avec les règles applicables au sein de la Société, telles que définies à l’article 1.3 du présent accord. 

En cas de problèmes techniques, les salariés en télétravail bénéficieront du même support de la part du service informatique de la Société que ceux présents sur site.

Tickets restaurants

Les salariés en télétravail continueront de bénéficier lors des journées télétravaillées de tickets restaurants, ceci tant que la Société n’aura pas mis en place de mode de restauration collective, et selon les règles applicables au sein de la Société.

Indemnités de télétravail 

La Société ne prendra en charge aucune indemnité liée à la mise en place ou à l’exercice du télétravail du salarié, et notamment, sans que cette liste soit exhaustive, toute participation à des frais internet, participation à des frais de chauffage, ou achats d’équipements pour mise en conformité de l’espace dédié au télétravail avec les règles applicables au sein de la Société.


CHAPITRE 4 : dispositions finales

Article 4.1 Durée de l’accord, révision et dénonciation

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de sa procédure de dépôt.

Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, et pourra être révisé en tout ou partie, en application de l’article L2232-25 du code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée par email avec accusé de réception à chacune des parties signataires, et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront des négociations dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.  


Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi de l’application de l’accord sera assuré lors des réunions du Comité Social et Economique de la Société, ou à toute demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 4.2 Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS de la Nouvelle Aquitaine et de la plateforme TéléAccords, et sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Il sera mis à disposition du personnel via le sharepoint ressources humaines dédié et via l’affichage obligatoire dans les locaux de la Société.


Fait à Mérignac, le 17 mars 2022 en 3 exemplaires, 


Pour la Société :					  	                         	Pour le CSE : 
XXXX          				                                                                             XXXX