ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE :

La Société AUXILIAIRE,
Représentée par                       , agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes,
La Société AUXILIAIRE VIE,
Représentée par                   , agissant en qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes,

Ci-après désignée ensemble « les Sociétés » ou « l’UES »,

D’UNE PART,

ET
Les organisations syndicales représentées dans l’entreprise par : 

                           , agissant en qualité de délégué syndical C.F.D.T. SYNABRA ; 

                            , agissant en qualité de délégué syndical F.O Assurances du Rhône



D’AUTRE PART

Ensemble désigné les « Parties » et individuellement une « Partie ».


PREAMBULE

Le présent accord vise à renouveler les engagements pris dans l’accord du 2 décembre 2015 et à réaffirmer la volonté des partenaires sociaux de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de la Société L’AUXILIAIRE.

Le présent accord a également pour objet de se mettre en conformité avec la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En effet, le nouvel article L.2242-17 du Code du travail modifié par la loi précitée, impose aux entreprises de négocier sur :
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (suppression des écarts de rémunération, accès à l'emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d'emploi) ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise) ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
les modalités du plein exercice par le salarié de son  et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

En outre, conformément aux dispositions de l’article 6 de l’accord conclu dans la branche des Société d’assurance en date du 13 mai 2013, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord d’entreprise conclu en la matière.

Dans ce cadre, la Direction se fixe pour objectifs de : 

développer et maintenir la mixité dans l’emploi
promouvoir et veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels
assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à fonction équivalente pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de performance
favoriser la formation qualifiante en fonction des perspectives d’évolution de poste 
recruter, lorsque c’est possible, davantage de femmes dans les filières ou fonctions occupés par des hommes ou inversement.
Veiller à ce que les absences liées à la maternité n’impactent pas l’évolution professionnelle et salariale des intéressées.

L’Auxiliaire et les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération :

Les rémunérations effectives,
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Les négociations afférentes à ces trois thématiques s’appuient sur :

les indicateurs contenus dans la base de données économique et sociale (rapport annuel au Comité d’entreprise à jour des données contenues dans la base de données) ;
les informations qui ont été jugées utiles par les partenaires sociaux.

L’application du présent accord ainsi que les indicateurs fournis feront l’objet d’un examen annuel entre la Direction et les représentants syndicaux dans l’entreprise et seront communiqués aux membres du CE lors des négociations obligatoires. 

Compte tenu de ce qui précède, les parties conviennent que le présent accord annule et remplace le précédent à compter de son entrée en vigueur.





CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés du groupe AUXILIAIRE constituant une Unité Economique et Sociale (L’AUXILAIRE et L’AUXILIAIRE VIE).


Article liminaire : Evaluation des mesures prises au cours de l’année écoulée

Au vu du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes, de l'analyse des écarts par catégorie socio-professionnelle (CSP) et par sexe au 31 décembre 2017, selon les domaines d'actions relevant de l’égalité professionnelle, tel que l'embauche, la promotion, la formation, la classification, la qualification, les conditions de travail, la rémunération, la sécurité et la santé et l'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle etc, il en est résulté les principaux constats et faits marquants suivants :

Au 31 décembre 2017, l’effectif de L’AUXILIAIRE est de :

233 collaborateurs : 78 hommes (33%) et 155 femmes (67%) idem 2014
101 femmes Non cadres (65%), 54 femmes Cadres (35%) contre 73%/27% en 2014 
23 hommes Non cadres (29%), 55 hommes Cadres (71%) contre 34%/66% en 2014
81% des Non cadres sont des femmes, 19% des Non cadres sont des hommes contre 82%/18% en 2014
50% des Cadres sont des hommes, 50% des Cadres sont des femmes contre 54%/46% en 2014
8 Contrats à durée déterminée au 31 décembre 2017 : 3 H 5 F contre 13 en 2014

L’effectif de l’Auxiliaire a augmenté de 2,64% en 3 ans (passant de 227 à 233 collaborateurs).
La proportion de femmes cadres s’est accrue entre 2014 et 2017 (+8%).

Au 31 décembre 2017, l’effectif de L’AUXILIAIRE VIE est de :

13 collaborateurs : 6 hommes (46%) et 7 femmes (54%)
6 femmes Non cadres (86%), 1 femme Cadre (14%) 
0 hommes Non cadres (0%), 6 hommes Cadres (100%) 
100% des Non cadres sont des femmes, 0% des Non cadres sont des hommes
86% des Cadres sont des hommes, 14% des Cadres sont des femmes
0 Contrats à durée déterminée au 31 décembre 2017.


Au 31 décembre 2017, l’effectif de l’UES est de :

246 collaborateurs : 84 hommes (34%) et 162 femmes (66%)
107 femmes Non cadres (66%), 55 femmes Cadres (34%) 
23 hommes Non cadres (27%), 61 hommes Cadres (73%) 
82% des Non cadres sont des femmes, 18% des Non cadres sont des hommes
53% des Cadres sont des hommes, 47% des Cadres sont des femmes
8 Contrats à durée déterminée au 31 décembre 2017.

En application du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs et professionnels.

Pour en assurer le respect, seront communiqués annuellement dans la BDES des indicateurs sur la situation des hommes et des femmes par rapport : 

à la durée comparée moyenne entre deux promotions (changement de classe) pour les hommes et les femmes 
à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles 
aux salaires moyens équivalents temps plein annuels par sexe par classe et par emplois 

Après analyse de ces données, nous constatons que sur toute la durée du précédent accord (2015 à 2017) :

16 femmes ont été promues à des fonctions d’encadrement ou décisionnelles, 
14 hommes ont été promus à des fonctions d’encadrement ou décisionnelles, 
qu’il n’y a pas de différence injustifiée entre les salaires des hommes et des femmes à « situation comparable ».


ARTICLE 1 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : la rémunération effective 

Art 1.0 – Les constats tirés de l’année 2017 : 

Dans le cadre du diagnostic des écarts Hommes/Femmes, il ressort qu’à profil équivalent, il ne reste aucun écart résiduel de salaire entre les hommes et les femmes, tant chez les cadres que chez les non cadres. 
La mise en place d’une enveloppe distincte de rattrapage des salaires depuis 2016 ainsi que l’analyse de façon individualisée des éventuels décalages significatifs par rapport aux salaires médians au regard des critères : fonction occupée, âge, diplôme et compétences ont contribué à ce constat.


Art. 1.1 – Objectif : Mettre en œuvre une politique salariale assurant l’égalité de traitement
entre les hommes et les femmes dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.

Les parties signataires affirment par le présent accord leur opposition à tout comportement discriminant et s’engagent à faire reculer les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles liées au sexe.

Les décisions en matière de rémunération, de formation, d’évolution de carrière doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, en particulier les compétences et les capacités des salariés.


Art 1.2 - Actions et mesures retenues :

Analyser les rémunérations à l’embauche par sexe, classe et emplois. 
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes en équivalent temps plein (Temps pleins et temps partiel), notamment établir des bilans des augmentations individuelles, par sexe, classe et emplois.
Suivre le pourcentage d’écart de la moyenne des salaires Hommes Femmes.
S’assurer que le refus d’octroyer une augmentation salariale n’a pas pour origine la maternité en demandant une justification écrite au manager.

Art. 1.3 - Indicateurs chiffrés 

Analyse statistique des écarts de rémunération à l’embauche par sexe, classe et emplois. (Annexe A)
Analyse statistique des écarts de rémunérations par sexe, classe et emplois. (Annexe B)
Pourcentage d’écart du salaire annuel moyen des Femmes par rapport à celui des Hommes (Annexe C)
Analyse statistique des niveaux d’augmentation par sexe, classe et emplois. (Annexe D)

ARTICLE 2 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’embauche 

Art 2.0 - Les constats tirés de l’année 2017 

Les informations transmises aux parties sur l’embauche des femmes et des hommes ont montré un déséquilibre de ces populations dans plusieurs métiers.

L’étude des embauches réalisées sur l’année 2017 au sein de la société L’AUXILIAIRE fait apparaître :

un total de 27 embauches (CDD et CDI confondus), dont 22 femmes (6 cadres et 16 non cadres), et 5 hommes (3 cadres et 2 non cadres)
un taux de recrutement féminin supérieur au taux de féminisation dans la structure soit 81 % des embauches sont des femmes (taux de féminisation 66%) 
un taux de recrutement masculin inférieur au taux de masculinisation dans la structure soit 19 % des embauches sont des hommes (taux de masculinisation 34%) 
73% d’embauches féminines réalisées chez les Non Cadres, et 27% chez les Cadres.
40% des embauches masculines sont réalisées chez les Non Cadres, et 60% chez les Cadres.
Un écart entre le nombre d’hommes et de femmes relativement stable depuis plusieurs années avec 66% de femmes et 34% d’hommes au sein de l’UES au 31 décembre 2017. 

Le personnel des sociétés d’assurance est majoritairement féminin en France.
Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise : orientation scolaire, formation initiale, situation du marché.

Art. 2.1 – Objectif : faire évoluer la structure de la population de l’entreprise, c’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes, la Société AUXILIAIRE s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements et éviter toute forme de discrimination.

L’objectif est de tenter d’améliorer le pourcentage de la répartition des hommes et des femmes au sein de l’entreprise toutes catégories professionnelles confondues. 

La Société L’AUXILIAIRE porte en effet une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes, et notamment l’accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d’encadrement. L’accès des femmes à ces fonctions et postes a pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les familles de métiers.




Art 2.2 - Actions et mesures retenues : Politique de recrutement

La société doit maintenir ses efforts sur la parité des embauches, c’est pourquoi les mesures prises dans le cadre de l’accord du 2 décembre 2015 seront maintenues :

Offres d’emploi sans distinction de sexe
La Société L’AUXILIAIRE s’assurera que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externe et/ou interne en s’assurant que les intitulés et/ ou descriptifs de postes permettent autant aux femmes qu’aux hommes de postuler.

Égalité de traitement des candidatures
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La Société L’AUXILIAIRE veillera également dans le cadre des entretiens d’embauche, à ce que les questions posées ne présentent aucun caractère discriminant en rappelant aux personnes menant des entretiens de ne pas poser de questions aux candidats ne relevant pas de l’appréciation des compétences. 

Les critères de sélection et de recrutement sont strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de sa formation et de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour les emplois proposés. 

La Société AUXILIAIRE souhaite assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les métiers et fonctions.

A cet effet, il pourra être mené des actions spécifiques à destination des métiers ou fonctions dans lesquelles l’un des sexes n’est pas ou peu représenté.

Dans la mesure du possible et à compétence équivalente, recruter davantage de femmes dans les filières ou fonctions majoritairement occupées par des hommes ou inversement.

Gestion du handicap 

La Direction s’engage à initier une démarche en matière de recrutement et de gestion du handicap en :
- initiant le partenariat avec la branche avec l’agefiph assurance,
- réalisant les aménagements des postes de travail en lien avec la médecine du travail (équipements…),
- veillant à inciter les salariés à déclarer leur handicap et en accompagnant cette déclaration par des actions spécifiques (prise en compte du handicap dans l’aménagement du poste, information/formation du manager…).

Art. 2.3 - Indicateurs chiffrés 

Évolution de la répartition des effectifs par sexe et par nature de poste (Annexe E)
Évolution de la répartition des embauches par sexe et par nature de contrat (Annexe F)
Montant de la taxe Agefiph et montant des aides perçues pour l’accueil de travailleurs handicapés (Annexe G).




ARTICLE 3 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Art 3.0 – Les constats tirés de l’année 2017 : 

On observe une stagnation du nombre de contrats à temps partiel voire une légère augmentation sur les trois dernières années.


Art. 3.1 – Objectif : 
Favoriser une conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et veillera à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

L’objectif est de tenter d’améliorer le pourcentage de salariés en temps partiel choisi, au sein de la Société, étant précisé qu’en 2017, le nombre de salariés à temps partiel était de 11.15% (9.25% en 2014).

Toutefois, la Société L’AUXILIAIRE assure que les modalités d’organisation du travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Art 3.2 - Actions et mesures retenues 

La Direction se fixe comme objectif le maintien de mesures existantes détaillées ci-dessous :

Les horaires variables mis en place au siège de la Société AUXILIAIRE permettent une certaine souplesse dans l’organisation du temps de travail, en tenant compte de la continuité de service (Note de service relative à l’horaire variable, annexe au règlement intérieur, nouvel accord sur les horaires individualisés).
Salariées enceintes : à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la CAF les salariées bénéficient d’une réduction de leur temps de travail d’une demi-heure par jour. Cette réduction est portée à une heure pendant les 4 semaines qui précédent le congé maternité.
Congé maternité porté à 22 semaines (après 12 mois de présence effective dans l’entreprise).
Accord de RTT incluant les personnes à temps partiel
Favoriser l’acceptation des demandes de passage à temps partiel, en fonction de la nature du poste et des impératifs de fonctionnement des services
Veiller à ce que le passage à temps partiel ne soit pas un frein à l’évolution de carrière
La rémunération des salariés pendant le congé paternité est complétée afin d’atteindre 100% du salaire de base comme le congé maternité
Un entretien professionnel à l’issue d’un "retour d'absence longue durée" avec le manager sera prévu en vue de faire le point sur les éventuelles actions d'accompagnement et de formation à mettre en place. 
Les collaborateurs ou collaboratrices ayant la charge de jeunes enfants bénéficient :
D’une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants jusqu’à l’année des 7 ans,
De 3 jours par an en cas de maladie d’un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans.
Nota : lorsque les deux parents sont salariés de L’AUXILIAIRE, ces autorisations se cumulent.
Réduire progressivement  l’activité de fin de carrière des salariés de 57 ans et plus. La Société prenant en charge la cotisation sur une base de rémunération à temps plein aux régimes de retraite.
Ouverture du chantier sur le télétravail.
Incitation à planifier des réunions se terminant au plus tard aux horaires d’ouverture du standard.

Art 3.3 – Indicateurs (Annexe F)

Pourcentage de salariés à temps partiel par sexe et par temps de travail 
Le nombre de congé maternité porté à 22 semaines
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé paternité avec un maintien de la rémunération à 100%
Nombre de demandes de travail à temps partiel : à ventiler en fonction du nombre d’acceptation et du nombre de refus.
Nombre de salariés bénéficiant du dispositif de réduction progressive de leur activité en fin de carrière. 


ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le présent accord intègre la Qualité de Vie au Travail (QVT) en vue de se mettre en conformité avec la loi.

Art. 4.1 - Actions réalisées pour la Qualité de Vie au Travail en 2017 / 2018 :

-          Mise en place de casques téléphoniques sur demande
-          Mise en place de tapis de souris ergonomique et repose pieds sur demande
-          Sensibilisation du travail sur écran dispensée par une infirmière et une ergonome - 2017
-          Campagne de sensibilisation sur le handicap en entreprise (vidéos + affiches) - 2017
-          Plan de prévention canicule
-          Vaccination antigrippale saisonnière
-          Information sur intranet de la création de B2V Prévention plate-forme avec un coach santé en ligne - 2018
-          Mise à disposition d’exercices d’étirements pour un poste de travail sur écran - 2018
-          Mise à disposition de conseils pour bien s’installer sur son poste de travail – 2018
-          Accord droit à la déconnexion (janvier 2018)

Art. 4.2 – Objectifs et mesures retenues :

La Direction s’engage à renouveler ce type d’actions autant que possible pour la durée de l’accord.

La Direction, soucieuse du respect des droits des salariés et de leur bien-être au travail, sanctionnera systématiquement les agissements portant atteinte à la dignité des collaborateurs.

Elle s’engage également à poursuivre la prévention du harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise par le biais de sensibilisations sur le sujet, afin de garantir un climat de sérénité à l’ensemble des collaborateurs.

La direction encourage par ailleurs le don de jours de repos au profit de collègues notamment dans les situations prévues par la loi (parent ou proche aidant d’une personne malade ou handicapée...).


ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet,  conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme. 

ARTICLE 6 - REVISION

Les parties signataires pourront réviser le présent accord. L’avenant de révision sera établi dans les mêmes formes que le présent accord et dans les conditions prévues à l’article 
L. 2261-7 du Code du Travail.


ARTICLE 7 – DEPOT

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version papier signée des parties et une version sur support électronique, et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, en application des articles L2231-6 et D 2231-2 du code du travail.

Ces dépôts seront effectués à la diligence de la Direction de la Société L’AUXILIAIRE.

Le présent accord sera affiché dans l’entreprise et diffusé par Intranet pour information du personnel.


Fait à Lyon, 
Le 1er février 2019
En 5 exemplaires originaux.