ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF  AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE  
GANT France, dont le siège social est situé 4 rue Auber 75009 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 503 813 677 représenté par                                       agissant en qualité de Manager Général,
(ci-après la « Société »)
D’UNE PART,

ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
Monsieur                             , en sa qualité de délégué syndical Force ouvrière
Dûment mandaté à cet effet,
D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE :
Aux termes d’un accord du 6 juillet 2010 relatif à la mise en place du forfait annuel en jours, complétant la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, étendue par arrêté du 24 mars 1970, il a été prévu les modalités de recours au forfait annuel en jours.
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a par ailleurs complété le dispositif du forfait annuel en jours.
Par note de service à effet au 1er septembre 2017, la Société GANT France a explicité ce dispositif. En complément, le présent accord a pour objet de préciser la mise en place de ce forfait dans l’entreprise, conformément  aux dispositions précitées. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail.

CHAPITRE 1 – LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1.1. CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société relevant de l’article L.3121-58 du Code du travail. 
Sont plus précisément concernés les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever de  ces modalités, les salariés concernés doivent disposer d’une grande latitude dans l’organisation de travail et de gestion de leur temps. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence  nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.

ARTICLE 1.2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours avec les collaborateurs visés par le présent accord fait impérativement l’objet d’un écrit signé avec chaque salarié, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.
Le document écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche et au présent accord d’entreprise et énumérer notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année et les modalités de décompte de ces jours et des absences ;
Les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
La rémunération correspondante en rapport avec les sujétions imposées ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail.

ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle avec un forfait de  216 jours de travail par an (journée de solidarité incluse), pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits en congés payés complets.
L’année complète s’entend de la période de référence de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines de présence sur la période de référence précitée, selon la formule suivante : Forfait annuel 216 jours * nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

ARTICLE 4 – REMUNERATION
La rémunération mensuelle de chaque  salarié est lissée sur la période annuelle de référence quelque soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire en vigueur à la date de ce choix.
La rémunération du salarié sera en adéquation avec les sujétions imposées par le forfait jours.

ARTICLE 5 – FORFAIT EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, si le nombre de jours travaillés est en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3 du présent accord d’entreprise, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 6 – JOURS DE REPOS
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par demi-journée ou journée entière du salarié en forfait annuel en jours, se fait pour moitié au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, pour moitié à l’initiative du chef d’entreprise dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

ARTICLE 7 – CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place au sein de la Société.
Il appartient à chaque salarié de remplir mensuellement le document auto-déclaratif établi à cet effet par la Société, par le biais du kiosque RH et sur validation de son supérieur hiérarchique.
Ce document doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du plafond de 216 jours…).
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.  Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif mensuel précité. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et de faire, le cas échéant, un point avec le salarié concerné sur sa charge de travail


ARTICLE 8 – GARANTIES : TEMPS DE REPOS, CHARGE DE TRAVAIL, AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL, ENTRETIENS INDIVIDUELS
ARTICLE 8.1 – TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 2 journées consécutives ou non soit un minimum de 59 heures (48 heures + 11 heures) dont 35h minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, la Société  affichera à titre indicatif dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devraient être respectées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une faculté  de déconnexion des outils de communication à distance. Chaque salarié devra s’engager à s’organiser de telle sorte que ces repos soient respectés.
Chaque salarié devra déclarer, dans l’auto-déclaratif du kiosque RH les 2 jours de repos hebdomadaires et dans la case commentaire tout incident, dans le respect des temps de travail et de repos, afin de permettre à l’employeur de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de chaque salarié. Chaque salarié devra s’organiser de telle sorte que ces repos soient respectés.
Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai le Responsable RH ou son Manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter  les dispositions légales soient trouvées.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier :
une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. ; 
Une coupure/pause d’une durée minimale de 30 minutes dans la journée 

ARTICLE 8.2 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / EQUILIBRE DE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie privée et vie professionnelle, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou du service RH de la Société  qui recevra le salarié dans les 8 jours et prendra  les mesures  pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si le service RH  et/ou le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il  pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La Société transmet une fois par an au CHSCT et dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

8.3 – ENTRETIENS INDIVIDUELS
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique convoque au minimum 2 fois par an le salarié à un entretien individuel. L’entretien annuel aura lieu chaque année entre les mois de décembre de l’année N et février de l’année N+1 et l’entretien mi-année aura lieu entre les mois de juin et septembre de la même année. Il organisera également un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle. 
Au cours de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlements des difficultés. Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuelles  nécessaires en termes d’organisation du travail.

9 – CONSULTATION DES IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alerte émises, synthèses des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la BDES.



10 – SUIVI MEDICAL
Dans la logique de la protection et de la sécurité des salariés, le salarié a la possibilité de  demander une visite médicale distincte  afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

CHAPITRE 2 – EFFETS, DENONCIATION, REVISION DE L’ACCORD

ARTICLE  2.1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3.

ARTICLE 2.2 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours qui suivent la demande pour étudier et tenter de régler tout différend de l’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter  aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 2.3 : MODIFICATION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

ARTICLE 2.4 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

ARTICLE 2.5 : VALIDATION ET DEPOT LEGAL
Sous réserve de cette validation, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi de PARIS et, en un exemplaire, auprès du Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de PARIS.

Fait à  Paris
Le 19 septembre 2017



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Manager  Général							Délégué Syndical