ACCORD 

EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES- HOMMES


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Après plusieurs échanges préalables et suite aux réunions qui se sont déroulées les 06 mars 2019 et 27 mars 2019

entre



La DIRECTION de l'ENTREPRISE, représentée, Directeur usine

		D'UNE PART,




- Et 


La DELEGATION SYNDICALE CFE – CGC représentée par,

La DELEGATION SYNDICALE CGT, représentée par M,

	
		D'AUTRE PART,



Les parties en présence attestent que les réunions se sont bien déroulées.










PREAMBULE

Par la signature du présent accord, les parties marquent leur volonté de s’opposer aux comportements discriminants de toute nature et s’engagent dans le droit au respect à la dignité au travail.
Le principe d’égalité de traitement entre tous les collaborateurs constitue une valeur de l’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

DIAGNOSTIC / synthèse 

Les femmes représentent  % de l’effectif global (salariés au 31 12 2018)
12 Cadres = 50%% de femmes, 
34 TAM = 35.29 % de femmes 
40 EO = 30%% de femmes
Soit au total 32 femmes sur 86 personnes soit 37.21% de femmes (vs 36.17 % au 31.12.2017)

En 2015 le taux d’emploi des femmes dans les industries de la chimie se situe en moyenne à 38,0% (Site UIC – rapport 2015).

Nombre d’embauches 07 2012 / 12 2018 : sur 40 embauches 15 femmes recrutées soit  37.5 % - en 2018 sur 11 embauches 6 représentent des femmes 

Formation : 
2012 : 36.21 % des personnes formées sont des femmes (21/58)
2013 : 26.83 % des personnes formées sont des femmes (11/41)
2014 : 20.84 % des personnes formées sont des femmes (10/48)
2015 : 36.36% des personnes formées sont des femmes (20/55)
2016 : 37.28% des personnes formées sont des femmes (44/118)
2017 : 40.42% des personnes formées sont des femmes (19/47)
2018 : 37.50% des personnes formées sont des femmes (12/32)


4 domaines d’actions sont à choisir parmi les 9 proposés : 
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale












CONSTAT

L’Embauche : Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

Les parties signataires affirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers.

En 2018 sur 11 embauches : 5 H et 6 F – 
15 femmes sur 32 femmes au total sont affectées à des postes en production = 47 % des femmes. 
Sur ces 32 femmes 40% ont 50 ans et + = 17 femmes dont 4 ont 60 ans et +
Les prochains départs naturels (à la retraite = 60 ans et plus à date) vont concerner 5 hommes et 4 femmes.

La formation professionnelle : garantie d’égal accès à la formation

Les parties garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de professionnalisation.
L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.



La rémunération effective  = assurer l’accès à l’égalité de rémunération

La réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés, doit être considérée comme prioritaire. Les différences ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.



L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise souhaite garantir au mieux cet équilibre vie privée – vie professionnelle.

Certaines absences peuvent avoir des causes liées à des contraintes inhérentes à des responsabilités familiales : enfants malades souvent en bas âge, rentrée scolaire…..

L’entreprise souhaite accentuer les possibilités d’aménagements et ainsi faciliter l’équilibre entre activité professionnelle et vie privée.

Une charte Home Office a été signée en septembre 2017.





DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Domaine 1 : L’Embauche : Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

Les parties signataires affirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers.

Pour contribuer à cet objectif :
L’entreprise favorisera les intitulés et des formulations qui rendent les offres d’emploi accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
A compétences égales et expériences équivalentes, à l’embauche, et particulièrement en production, les candidatures féminines internes ou externes seront favorisées sur des emplois habituellement masculins et inversement pour les candidatures masculines sur des emplois majoritairement féminins.


Domaine 2 : La formation professionnelle 

L’entreprise considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés comme un élément clef de leur progression professionnelle.
Pour favoriser une participation équilibrée des hommes et des femmes aux actions de formation, l’entreprise envisage par exemple de prévoir autant que possible une réalisation en local de certaines actions afin de réduire l’éloignement géographique lorsqu’il peut constituer un frein à la formation.

L’entreprise choisit d’améliorer l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs hommes et femmes.

Une attention particulière sera portée aux périodes suivants un congé de maternité, parental ou d’adoption de tel sorte que ces périodes d’absence ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés.

Formation de sensibilisation destinée aux femmes – agissements sexistes – A définir

Actions
Le salarié, de retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption sera reçu à son retour par le service RH qui abordera avec lui les conditions de la reprise d’activité professionnelle envisagées. Cet entretien déterminera s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée, par exemple, de remise à niveau.


Indicateurs chiffrés :

Nombre de personnes en congé maternité, parental ou d’adoption 2018 : 0
Nombre d’entretien post reprise : 2016 = congé parental 
Depuis 2011 1 seule personne a demandé et a bénéficié d’un congé parental d’éducation : 1 H

Objectif : le nombre d’entretien post reprise doit égal au nombre de retour de congé maternité, parental ou adoption




Nombre de collaborateurs formés par sexe 
Effectif 2018	: 86 salariés 

47 salariés en 2017 ont suivi une formation : dont 19 femmes soit 40,42% des personnes formées



Objectif : le taux de participation des femmes à des actions de formation soit au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise (36.17% en 2017)

Nombre de formations réalisées en local (sur site ou dans la Région) / formation externe : 

2011 : 17 formations se sont organisées sur Reims (soit 55%)
2012 : 15 formations sur 26 se sont organisées sur Reims (soit 58%)
2013 : 20 formations sur 32 se sont organisées sur Reims (soit 62%) 
2014 : 28 formations sur 39 se sont organisées sur Reims (soit 72 %)
2015 : 24 formations sur 39 se sont organisées sur Reims (soit 61%)
2016 : 17 formations sur 55 se sont organisées sur Reims (soit 30.91%)
2017 : 17 formations sur 26 se sont organisées sur Reims (soit 65%)
2018 : 16 formations sur 31 se sont organisées sur Reims (soit 51.6%)

Objectif : poursuivre la démarche de favoriser les formations en local






















Domaine 3 : La rémunération effective 

Il s’agit ici d’une part de garantir aux salariées une évolution salariale comparable aux hommes et d’autre part à réduire les écarts.

Garantir le principe d’égalité salariale :
Lors de l’embauche
Au cours de la carrière


Action : Assurer une évolution salariale similaire entre les hommes et les femmes par catégorie


Indicateur chiffré

Evolution salaire moyen par catégorie par sexe 2017 - 2018


*intégration de salariés C 350 dans la catégorie Cadres (<460)


6 salariés en temps partiel – 3 salariés en invalidité 1ère catégorie
SMIC annuel 2018 =   17 981.64 euros brut (12 mois)

2018










Rémunération Moyenne 2016 - 2018



* Les rémunérations moyennes brutes annuelles intègrent les allocations départ à la retraite


Dispersion : mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie


(rapport entre la moyenne des rémunérations des 10% des salariés aux rémunérations les plus élevées et la moyenne des rémunérations des 10% des salariés aux rémunérations les plus basses


A compter de mars 2020, nous allons devoir calculer l’INDEX /Egalité professionnelle.
Un premier calcul a été réalisé sur 2018 comme base de travail – certains indicateurs étant incalculables à date, la note globale n’atteint pas les 75 points requis. (69 / 70 points possibles)












Domaine 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Améliorer l’harmonisation des temps de vie = rechercher des modes d’organisation du travail compatibles avec les obligations familiales des salariés.

Depuis sa mise en place, l’entreprise rémunère à 100 % (salaire + anc) le congé paternité de 11 jours sans condition d’ancienneté.

L’entreprise prend en charge des heures enfants malades rémunérées (salaire + anc) supérieur au dispositif légal.

Sur justificatif et jusque l’âge de 16 ans révolus : 3 heures, 4 heures, 8 heures et 12 heures selon l’âge de l’enfant et rémunérées à 100%.

Lors de la rentrée scolaire et jusqu’à l’entrée en 6eme, un temps de rentrée de 1h50 (matin ou soir) est attribué au collaborateur qui en fait la demande.

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Indicateurs chiffrés : 


Droit à la déconnexion
À compter du 1er janvier 2017, la négociation annuelle portera également sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
L’employeur a signé une charte en septembre 2017. 
Dans ce cadre, l’entreprise limite les sollicitations de l’encadrement de l’entreprise en dehors du temps de travail, au cas d’urgence.

Le nombre de personnes de l’encadrement ayant les moyens numériques de se connecter à distance est faible.

Dans le cadre du POI, le nombre de personnes identifié dans la cascade d’appel est restreint. ( 11 appels sur 2018 pour 6 déplacements)

La charte sur le droit à la déconnexion est jointe en annexe. La partie formation énoncée n’a pas pu être réalisée faute d’avoir trouvés des organismes de formations proposant ce type d’accompagnement – 


MODALITES

Suite à la signature de l’accord, une synthèse sera affichée dans l’entreprise.


Le suivi


Le suivi de la mise en oeuvre de cet accord se fera tous les ans lors des NAO pendant 3 ans. Un bilan des actions de l’année écoulée sera mis en place. On y évaluera le niveau de réalisation des actions, on expliquera les actions prévues mais non réalisées.








Clauses générales

Champ d’application : Les dispositions de cet accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Date  et durée de l’application : Le présent accord prendra effet à compter de la date de la signature pour une durée déterminée de 3 ans. De convention expresse il ne sera en aucun cas renouvelable par tacite reconduction – il expirera donc 31 03 2021

Adhésion : 
Toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra concerner nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE – 1 exemplaire papier signé et un exemplaire en version informatique.



Reims le 04 avril 2019
Fait en 5 exemplaires


	
									Pour la Direction
									




POUR ACCORD


Délégation syndicale CGT, 




Délégation Syndicale CFE CGC,