ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE

La société CHALLANCIN ACCUEIL ET SERVICES sise 2 avenue du Président Salvador ALLENDE, 93100 Montreuil, immatriculée sous le RCS n°4236817740042, représentée par Madame xxx, Présidente,

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise :

CFDT, représentée par Monsieur xxx, Délégué syndical
FO, représentée par Monsieur xxx, Délégué syndical

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales Représentatives »,
	
d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE


La Direction a souhaité inviter les Organisations Syndicales Représentatives de la Société Challancin Accueil et Services à négocier afin d’organiser le temps de travail des salariés de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine.

Une nouvelle organisation du temps de travail s’avère nécessaire afin de répondre aux besoins de l’entreprise et aux variations d’activités imposées par la cyclicité des demandes des entreprises clientes.

Elle doit également permettre une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail tout en maintenant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Conscients de ces enjeux, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu qu’il est nécessaire d’adapter les règles existantes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail à ces nouvelles contraintes économiques. 

TITRE I – TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Tous les services sont concernés et tous les types de contrats de travail, tant CDI que CDD, intérimaires, temps complet et temps partiels.

La variation de la charge de travail pourra être différente d’un personnel à l’autre dans une même unité de travail (atelier, service, bureau, …).

Cependant :
les salariés cadres dont l’horaire ne peut être prédéterminé et étant autonomes dans la gestion de leur emploi du temps pourront être soumis à des conventions de forfaits en jours;
les cadres dirigeants, dont les responsabilités importantes dans l'exercice de leur fonction impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps sont exclus de la réglementation de la durée du travail.

ARTICLE 2 - DUREE DU TRAVAIL

I – Temps de travail effectif et temps de pause

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste à la disposition de l’employeur.

Les modalités de prise de la pause sont définies par note interne.

II - Pour le personnel horaire à temps complet :
La durée du travail est fixée en moyenne à 35 heures sur une période semestrielle de référence et sont payées au mois le mois sur la base d'un horaire mensualisé de 151,67 heures.

III – Pour le personnel à temps partiel
La durée de travail moyenne est fixée par le contrat de travail sur la période semestrielle de référence. Ces heures sont payées au mois le mois sur la base d’un horaire contractuel mensualisé.

ARTICLE 3 - HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL

Les heures de début et de fin de journée de travail sont déterminées suivant les besoins d’organisation édictés service par service. Tout autre aménagement d’horaire doit faire l’objet d’une validation par la Direction.

ARTICLE 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE 26 SEMAINES

I - Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation de travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence du semestre civil soit 26 semaines (du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre).

Pour le premier exercice d’application de l’annualisation du temps de travail, la période de décompte sera réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application.

La référence légale de temps de travail à accomplir est actuellement de 910h sur la période de référence pour les salariés à temps complet.

Pour le personnel à temps partiel, la durée de travail est fixée par le contrat de travail. Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (voie affichage, courrier et c…).

II - Conditions et délais de prévenance de communication des horaires et des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

	A – Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier.

Ces variations seront collectives ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des catégories de personnel concernées par cette organisation de travail.
Le personnel à temps partiel est visé par l’accord. L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel pourra varier selon un rythme différent que celui des salariés à temps complet.

Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures et ainsi l’horaire contractuel inférieur, sans excéder les durées maximales du travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine. La durée maximale de travail sur 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera entre 0 heures (limite inférieure) et 48 heures (limite supérieure).

Ainsi, tout au long de la période de référence, toutes les heures effectuées entre 0 heures et 48 heures se compenseront pour arriver à un total travaillé de 910 heures. Cette durée inclue les heures au titre de la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, tout en respectant le repos journalier de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.


	B – Modalités de communication du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage, de courrier remis en main propre, ou de courrier électronique ou tout autre moyen approprié, au plus tard 7 jours avant le début de la période sur laquelle est défini l’horaire.

	C – Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les modifications d’horaire de travail seront portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage, de courrier remis en main propre, ou de courrier électronique ou tout autre moyen approprié.

Les salariés seront informés des changements d’horaire (volume et/ou répartition) intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 7 jours calendaires.

Sans préjudice des dispositions en matière d’heures perdues récupérables, ce délai minimal de 7 jours pourra être réduit à 3 jours calendaires de prévenance en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles telles que :

Demande exceptionnelle d’un client ;
Travaux urgents liés à la sécurité ;
Conditions climatiques (verglas, neige…) ;
Difficultés liées aux intempéries ou sinistres ;
Problèmes techniques de matériels… 
	
III – Durées maximales du travail, heures supplémentaires, contingent annuel d’heures supplémentaires, et heures complémentaires

A – Durées maximales du travail

Les durées maximales du travail sont :

10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

B – Heures supplémentaires des salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires :

les heures réellement travaillées au-delà de la moyenne de 910 heures à la fin de la période de référence;
les heures réalisées en supplément des heures planifiées sur le mois calendaire pour raison de service exceptionnelle (commande supplémentaire d’un client, remplacement inopiné d’un salarié…). Ces heures seront payées en heures supplémentaires sur le mois considéré.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du Travail, les parties conviennent de porter le taux de majoration des heures supplémentaires à 10%.


C – Contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés à temps complet

		Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures (du 1er janvier au 31 décembre).

		Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera par décision de la Direction au regard du volume de travail du service dans lequel se trouve le ou les salariés, du respect d’un planning, de tout impératif qui s’imposerait à l’entreprise pour pérenniser son activité ou la développer.

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire conformément aux règles légales applicables.

		Conditions et modalités de prise de la contrepartie en repos

La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures ou l’équivalent d’une journée de travail pour les salariés à temps partiel.

La contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou demi-journée.
Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois après son obtention en dehors des périodes de travail excédant l’horaire hebdomadaire de 35 heures, sauf impératif familial ou de santé.

La demande de repos doit être formulée à partir du formulaire de demande de congé auprès du Responsable de service en respectant un délai minimum :
d’une semaine pour tout congé inférieur ou égal à 2 jours ;
de 2 semaines pour tout congé supérieur à 2 jours et jusqu’à 5 jours ;
de 4 semaines pour un congé supérieur à 5 jours.

En cas de refus de l’employeur, ce dernier devra fixer au salarié, après concertation avec lui, une autre date pour la prise de son repos dans le délai de 2 mois courant à partir de la date du refus.

A l’issue du délai imparti pour sa prise effective, le repos non pris à une date fixée par l’employeur sera considéré comme définitivement perdu.

D - Heures complémentaires des salariés à temps partiel

Les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet d’atteindre 910h sur la période de référence.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle contractuelle du salarié.
En fin de période et au vu du décompte global du nombre d’heures complémentaires effectuées, les heures complémentaires qui ont été effectuées donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

IV - Conditions de rémunération

	A – Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles ou de l’horaire moyen contractuel inférieur à 35 heures pour les salariés à temps partiel.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite haute de 48 heures sur une même semaine civile n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle.

Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période d’appréciation. Par conséquent, au cours de cette période, l’horaire hebdomadaire pourra, dans le cadre de ces variations, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail susvisé.

	B – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence

Les absences peuvent impacter trois compteurs d’heures :
le compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail ;
le compteur de travail effectif ;
le compteur de la rémunération.

Absences et compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences maladie ne peuvent faire l’objet de récupération. 
Les heures correspondant aux absences non récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire annuel de travail.

Absences et compteur de travail effectif

Le compteur de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. Seules les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif sont inscrites au compteur de travail effectif pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Absences et compteur de la rémunération

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de la période d’aménagement du temps de travail seront déduites sur la base de l’horaire planifié de sa rémunération mensuelle lissée (151,67 h ou inférieur à 151,67 h pour les salariés à temps partiel) au moment où l’absence se produit. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Si au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante dans le respect des règles de régularisation de salaire.

Arrivées et départs des salariés en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence (notamment le cas des salariés à contrat à durée déterminée), du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat pour les salariés à temps partiels.

	C – Rémunération en fin de période de décompte

La référence des 910 h correspond à un horaire moyen de 35 h sur 26 semaines pour les salariés ayant acquis un droit à congés payés complet.

Si sur la période de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié à temps complet pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède l’horaire de référence, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvriront droit aux majorations de salaires au titre des heures supplémentaires.

Si sur la période de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié à temps partiel pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède l’horaire contractuel, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvriront droit aux majorations de salaires au titre des heures complémentaires si elles excèdent l’horaire contractuel de travail effectif.

V - Activité partielle sur la période de décompte 

Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation du CSE demander l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période de référence en fonction de la charge de travail.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.


VI – Egalité de traitement

La Direction garantit la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

Au niveau de la journée de travail, il ne pourra pas être pratiqué plus de deux interruptions au cours de la journée. 

ARTICLE 5 – HEURES PERDUES RECUPERABLES

I – Cas de récupération

Conformément à l’article L. 3121-50 du code du travail, peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
d’inventaire ;
du chômage d’un jour ou de 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.

II – Modalités de récupération

Les heures perdues dans les cas prévus à l’article L. 3121-50 du code du travail ne sont récupérables que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.
Les heures de récupération ne peuvent conduire à excéder les durées maximales du travail.

Le CSE est consulté préalablement sur l’interruption collective du travail et les modalités de récupération sauf pour les cas où le travail est interrompu par un évènement imprévu auquel cas l’information est donnée immédiatement.

L’inspecteur du travail est informé préalablement sur l’interruption collective du travail et les modalités de récupération sauf pour les cas où le travail est interrompu par un évènement imprévu auquel cas l’information est donnée immédiatement.

Au moment de la récupération, il est procédé à l’affichage de l’horaire collectif modifié ; un double étant envoyé à l’inspecteur du travail.


ARTICLE 6 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement dans la limite de 35 heures. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

I – Ouverture du droit à repos

Le droit à repos compensateur de remplacement acquis au titre de la période de référence sera ouvert à partir de la période de référence suivant celle de son acquisition.

II – Modalités de prise du repos

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière après que le Responsable de service ait donné son accord suivant la procédure décrite ci-dessous.

La demande de repos compensateur de remplacement doit être formulée à partir du formulaire de demande de congé auprès du Responsable de service en respectant un délai de prévenance raisonnable. 

Le Responsable de service fera connaître son acceptation ou son refus par écrit.

Le repos compensateur de remplacement non pris sur la période suivant celle de son acquisition sera reporté sur l’année suivante sans avoir pour effet de dépasser la limite de 35 heures de repos compensateur de remplacement.

ARTICLE 7 - ASTREINTE

I – Rappel des principes

L’astreinte est une immobilisation planifiée d’une personne à son domicile ou dans un rayon géographique compatible en terme de déplacement, avec un impératif d’urgence d’intervention, en dehors de l’horaire habituel de travail, et ceci afin qu’elle puisse intervenir en se déplaçant sur le lieu de travail en cas d’incident.
L’astreinte impose au salarié de se tenir prêt à se rendre, pendant une période de temps convenue à l’avance, sur son lieu de travail.
Pendant cette période, le salarié, qui se trouve en dehors de l’entreprise dans des périodes normalement consacrées au repos, peut vaquer à ses occupations personnelles à la condition de respecter les délais d’intervention. En ce sens, l’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail.

II -  Régime et périmètre des astreintes

A - Organisation de l’astreinte

Le salarié en astreinte est équipé par l’entreprise d’un moyen de communication (à titre d’exemple, un téléphone mobile) pour les périodes d’astreinte, et doit rester dans un rayon géographique qui autorise un délai maximum d’intervention dont la durée sera fixée par le responsable hiérarchique.
Les périodes d’astreinte sont définies et planifiées. 

Elles peuvent avoir lieu n’importe quel jour de la semaine (7j/7j) et 24h/24h.

La période d’astreinte peut couvrir tout un week-end.

L’astreinte prend effet dès que le salarié se trouve en dehors des locaux de l’entreprise et reste joignable dans un rayon compatible avec l’impératif d’urgence d’intervention.

B - Equipement de travail

La société met à la disposition des salariés tout système de communication nécessaire au bon déroulement de l’astreinte (téléphone portable de service par exemple).

C - Indemnisation de l’astreinte

Prime journalière d’astreinte

Les astreintes effectuées par le salarié ouvrent droit à une prime d’astreinte fixée à 1€ brut de l’heure.

Intervention durant une astreinte

Le salarié doit rester dans un rayon géographique qui lui permette de se rendre sur site dans le délai d’intervention fixé par sa hiérarchie suivant l’appel lui commandant d’intervenir.
En cas d’intervention, le salarié bénéficie du paiement du temps de travail effectif ainsi que du temps de trajet de son domicile au lieu d’intervention, avec les majorations légales ou conventionnelles dues au titre des heures supplémentaires et / ou de travail de nuit.

D - Conséquences de l’astreinte sur les temps de repos hebdomadaires et les temps de repos journaliers

Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11h et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35h.
La période d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention, entre dans le décompte des temps de repos journalier et de repos hebdomadaire.

Une intervention interrompt le repos. 

En conséquence, toute intervention remet les compteurs à zéro pour le décompte des 11h en continu de repos journalier ou des 35h en continu de repos hebdomadaire, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11h consécutives pour le repos quotidien, 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire).

E - Informations aux salariés, CSE et inspection du travail

Le salarié est informé :
15 jours à l’avance de sa programmation individuelle des périodes d’astreinte ;
au moins 1 jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles.

Les fiches d’astreinte récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé sont transmises mensuellement par la hiérarchie au service paie.
Tous les documents récapitulatifs de fin de mois de chacun des salariés sont conservés pendant une année et tenus à la disposition de l’inspection du travail.

ARTICLE 8 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés fait l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail accomplies dans le cadre de la période de référence. Ce contrôle se fait par le biais d’un document individuel faisant apparaître le temps de travail du salarié concerné.



TITRE II FORFAIT JOUR POUR LES CADRES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, certains cadres dits « autonomes » ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service. Leur durée de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il s’agit des cadres occupant les emplois relevant des qualifications échelon 7, 8 et 9 de la convention collective des prestataires de services du secteur tertiaire.
Cet accord s’appliquera de plein droit à tous les nouveaux embauchés relevant de l’une des catégories ci-dessus visé ainsi que pour tout salarié promu à l’une des qualifications ci-dessus visées à compter de la prise d’effet du présent accord. Les cadres actuellement présents dans les effectifs, pourront bénéficier des dispositions de cet accord sous réserve de signer un avenant au contrat de travail.

ARTICLE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le temps de travail des bénéficiaires est décompté en jours sur la période de référence relative au calcul des CP, soit du 1er juin au 31 mai de l’année civile suivante.
Le nombre de jours travaillés est fixé forfaitairement chaque année pour l’ensemble des cadres relevant de ce dispositif, à 218 jours par an, par année complète d’activité, sous réserve de l’acquisition du nombre maximum de jours de congés payés défini par le code du travail (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours annuels travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il est expressément convenu que ce forfait inclut la journée de solidarité.  
Les bénéficiaires doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en veillant à lisser les jours travaillés pour être présents sur toute la période de référence de façon équilibrée.
Il est rappelé que conformément à la législation, une convention individuelle de forfait annuel en jours sera expressément convenue entre les parties dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat. Celle-ci rappellera le nombre de jours travaillés annuellement, fera référence au présent accord et mentionnera les règles fixées aux articles 3, 5, 7 et 9 du Titre II du présent accord.

ARTICLE 3 : RESPECT DES REGLES RELATIVES AU REPOS

Les bénéficiaires disposent par nature d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Pour leur garantir une durée hebdomadaire raisonnable de travail et le respect des règles relatives au repos, il est convenu :
-	que leur repos quotidien doit être égal à 11 heures consécutives ;
-	que leur repos hebdomadaire doit être égal à 35 heures consécutives ;
-	que leur nombre de jours travaillés par semaine ne doit pas excéder 6 jours.

ARTICLE 4 : DETERMINATION DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année prévu à l’article 2, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.
Chaque année, et au plus tard le 15 mai, le calcul sera refait - le nombre de jours fériés ne tombant pas un dimanche variant d'une année sur l'autre – et les salariés seront tenus informés de leur droit sur la période à venir.

ARTICLE 5 : MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et son supérieur hiérarchique.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises de jours de repos tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du cadre concerné.

Les principes suivants seront appliqués:

- les jours de repos seront pris à l’initiative du cadre qui en aura déterminé les dates lui-même, en accord avec les usages et règles en vigueur dans l’entreprise, et sous réserves des impératifs liés au bon fonctionnement du service et de la réalisation de sa mission. Il est tenu d’en informer préalablement son responsable ;
- dans la mesure du possible, un jour de repos supplémentaire par mois devra être pris pour parvenir à 218 jours travaillés dans l’année ;
- les jours de repos hebdomadaire s’effectuent normalement les samedis et dimanches ;
- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrable seront normalement chômés. Néanmoins, en cas de nécessité impérieuse pour les besoins du service de la présence du cadre concerné un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, la journée de repos correspondante devra être prise dans un délai raisonnable précédant ou suivant ce jour travaillé.

ARTICLE 6 : TRAITEMENT DES ABSENCES 

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif, n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Les absences autorisées et/ ou indemnisées et/ ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnellement ou usuellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés. Les autres absences n’affectent pas le nombre global de jours à travailler sur la période de référence. 

ARTICLE 7 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DE REPOS

Le décompte des jours travaillés et des jours de repos est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction Générale.
Ainsi, chaque mois, les cadres devront notamment remettre à la Direction Générale un relevé précisant les dates des journées travaillées, les dates et qualification des jours de repos pris (CP, fériés, repos liés au forfait……).
Ce document sera validé mensuellement par la Direction Générale.
Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du cadre concerné, la Direction Générale assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

ARTICLE 8 : REMUNERATION

Il est expressément convenu que la rémunération annuelle versée aux salariés au forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 2.
Ainsi, il est convenu que la rémunération mensuelle fixe sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

ARTICLE 9 : SITUATION EN FIN DE PERIODE

Par principe, le plafond retenu de jours annuels travaillés ne peut pas être dépassé sauf accord exprès préalable écrit de la Direction Générale.
S’il apparaît, au 31 mai que le bénéficiaire a accompli un nombre de jours travaillés supérieur à celui correspondant à sa situation, ce dernier se verra attribuer un nombre de jours de repos équivalent à prendre dans les deux premiers mois de la période de décompte suivante. Ces jours ne seront pas comptabilisés au titre de la période suivante.

ARTICLE 10 : DEPASSEMENT DE FORFAIT

En application de l’article L. 3121-45 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. 
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an. Ainsi, en aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 223 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.  S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %.

ARTICLE 11 : APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Chaque cadre concerné bénéficiera, chaque année, et au terme d’un an d’ancienneté, d’un entretien annuel individuel organisé selon les modalités et conditions visées à l’article L 3121-46 du Code du travail.

Au cours de cet entretien, seront évoquées notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues, son articulation vie professionnelle/vie privée ainsi que sa rémunération.
L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des cadres concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, chaque cadre concerné se doit d’informer formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé.

ARTICLE 12 : DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié par le présent accord bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.



TITRE III – MODALITES DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er mars 2022.

Il pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

ARTICLE 2 : REVISION DE L’ACCORD

En application de l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties. Chacune des parties signataires à la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à toutes autres parties signataires de l’accord.

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord.

ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI

Les parties signataires conviennent d’instaurer une commission de suivi de cet accord ayant pour objectif de s’assurer de l’adéquation entre cette nouvelle organisation du temps de travail, les besoins de l’entreprise et l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés soumis aux dispositions de l’accord.
 
ARTICLE 4 : DEPOT

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et copie de l'accord en version électronique la DRIEETS et en un exemplaire original au Secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes.


Fait à Montreuil le 1er février 2022

En six (6) exemplaires originaux, dont un remis à chacun des parties signataires.