AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)

Entre la société 
HARMONIC FRANCE
Société par Actions Simplifiée au capital de 6 174 060 €
Immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 477.555.718
Dont le siège est situé 57 rue Clément Ader, 35510 Cesson-Sévigné
Représentée par Monsieur _____________________,
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, 
D’une part,


et,

Le syndicat CFDT représenté par Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur _____________ en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,


PREAMBULE
Le présent avenant a pour objectif de renforcer la proactivité de la Direction dans la démarche GPEC et la formalisation des entretiens et actions menés par le service RH afin d’améliorer l’accompagnement des salariés, notamment dans la recherche de solutions internes.
Cet avenant fait également suite aux remontées de salariés non cadres dont le poste est classé « sensible » et qui, en l’absence de solution interne, se trouvent désavantagés par rapport aux cadres sur le dispositif de mobilité externe.

Modification du chapitre V sur la mobilité interne (pages 18-19)

c. La priorité donnée aux ressources internes
L’entreprise affiche sa volonté de favoriser le recours aux ressources internes lors de l’ouverture d’un poste. 
Toute candidature interne, sous réserve de l’adéquation des compétences avec le profil du poste à pourvoir ou de l’adaptabilité au poste grâce à un parcours de formation de moins de six mois, sera donc traitée prioritairement par rapport à une candidature externe. 
Par ailleurs, les Ressources Humaines ont une démarche proactive dans la recherche de candidats internes dont les compétences et aspirations peuvent correspondre au poste à pourvoir y compris en intégrant de possibles mobilités en cascade. Ainsi, le service Ressources Humaines considérera les profils potentiels de salariés, qui ne se seraient pas manifestés spontanément lors de l’ouverture d’un poste, parmi ceux appartenant aux métiers sensibles ou en transformation, et contactera ces personnes pour les inciter à postuler. 
Si un candidat interne, appartenant aux métiers sensibles n’est pas disponible immédiatement en raison de contraintes de service ou d’organisation, la possibilité de recourir à une prestation externe ou à l’intérim dans l’intervalle sera privilégiée.
En cas de nécessité de départager deux candidatures internes répondant aux attentes (savoir, savoir-faire, savoir-être et motivations), la priorité sera donnée aux salariés appartenant aux métiers sensibles.
La suite donnée à la candidature sera communiquée au candidat par le service Ressources Humaines.
Ce n’est qu’en l’absence de candidats internes que le poste serait pourvu en externe.

La communication des besoins
Tous les postes ouverts sont publiés en interne. La diffusion des postes en France se fera par email, les postes ouverts à l’international étant disponibles sur le site d’Harmonic. 




L’accompagnement des salariés en poste sensible ou en difficulté dans un poste en transformation 
Entretiens RH
Conformément à ce que prévoit la démarche GPEC, le service Ressources Humaines mènera des entretiens individuels avec chaque salarié faisant partie des postes sensibles ainsi qu’avec les salariés susceptibles de rencontrer des difficultés au regard de l’évolution de leur métier classés en transformation.
Cet entretien permettra d’envisager les passerelles possibles vers les métiers existants ou vers les nouveaux métiers qui peuvent apparaître pour accompagner le développement de l’entreprise. L’entretien sera formalisé par un email exposant les points de discussion et le plan d’actions défini avec le salarié et son planning de suivi.
Toujours au titre de la GPEC, des entretiens individuels également menés avec les Ressources Humaines, seront réalisés à la demande de tout salarié, quelle que soit la typologie du métier auquel il est rattaché.
Accompagnement personnalisé
Tout salarié appartenant à un métier classé sensible ou en transformation dès lors qu’il est susceptible de rencontrer des difficultés en termes d’adaptation sera proactivement accompagné par le service Ressources Humaines et son manager en amont de toute décision de mobilité interne afin de bénéficier de moyens pour se construire son projet professionnel. 
Ainsi les collaborateurs qui s’interrogent, pourront s’ils le souhaitent faire un point sur leur carrière et s’ouvrir à de nouveaux métiers, via :
Un bilan de compétence ou un bilan professionnel réalisé par un cabinet externe
Des simulations d’entretiens et relecture de CV 
Une session de découverte d’un ou de plusieurs métiers soit: 
en interne dans le cadre de visites ou de présentations organisées dans différents services de l’entreprise, voire d’une période d’observation si nécessaire au sein d’un service ciblé 
en externe dans le cas où le collaborateur trouve une entreprise qui accepte de l’accueillir en stage de découverte.

Mesures visant à assurer la réussite de la mobilité interne
Lorsqu’une mobilité interne est validée, un accompagnement est mis en place afin d’assurer l’intégration et la réussite dans les nouvelles fonctions, sous la forme :
D’un échange effectué au début de chaque mobilité entre le salarié, le nouveau manager et les Ressources Humaines, afin de mettre en place notamment un plan d’intégration
D’un tutorat mis en place si nécessaire, réalisé soit directement avec le manager du collaborateur ou avec un membre de l’équipe, afin de faciliter la montée en compétence 
D’une période de test définie conjointement et ne pouvant excéder 6 mois 
D’un bilan réalisé trois mois, puis six mois après la prise de poste 
Par ailleurs, en cas de besoins de formation ne pouvant être supportés par le plan de formation, un budget supplémentaire pourra être alloué après validation du management et des Ressources (… suite en page 20 de l’accord).

Modification de l’annexe 2 relative aux modalités de la mobilité externe
Compte tenu de la situation des salariés non cadres au regard de cet accord GPEC et de leurs difficultés de repositionnement en interne, les partenaires sociaux ont convenu de modifier les dispositions de l’annexe 2 de l’accord GPEC.
En effet, compte tenu de la mutation technologique opérée actuellement par Harmonic, le nombre d’opportunités en interne pour les non cadres est très réduite. Par ailleurs, si ces salariés souhaitent se repositionner en externe, leur indemnité de rupture est plus faible que celle des cadres pour les salariés de plus de 8 ans d’ancienneté et/ou âgés de plus de 50 ans (compte tenu des dispositions conventionnelles). Et, plus le salaire est faible, plus fort est l’impact sur le pouvoir d’achat de la perte de rémunération pendant le congé de mobilité.
L’annexe sera donc modifiée sur les dispositions suivantes :
Indemnité de rupture d’un commun accord
Le montant de cette indemnité est constitué du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle que le salarié aurait perçu en cas de licenciement.
Pour les salariés non cadres, une indemnité additionnelle sera versée si le montant de l’indemnité calculée avec les règles applicables aux cadres est plus avantageux. L’indemnité additionnelle sera donc égale à la différence entre l’indemnité qu’aurait perçue le salarié si l’on avait appliqué le mode calcul des cadres et l’indemnité légale ou conventionnelle effectivement applicable. Cette indemnité additionnelle sera majorée du taux de CSG-CRDS applicable lors de la rupture du contrat.


Le niveau de la rémunération versée pendant la période de congés de mobilité
La rémunération brute versée pendant le congé de mobilité est fixée à 70% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le début du congé, sans être inférieure à 2 400 euros bruts par mois. Cette règle s’applique à toutes les catégories de personnel.

Dispositions générales
Le présent avenant est conclu pour la durée de l’accord restant à courir. Il prendra effet dès la date de signature.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’avenant ou de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximum d’un mois après réception de l’avis ou publication de ces textes, afin d’adapter lesdites  dispositions.
Le présent avenant donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt sur le portail de la Direccte et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Rennes. 
Le présent avenant sera transmis aux salariés par email et accessible via SharePoint. Il sera accompagné d’une version modifiée de l’accord original.
Fait à Cesson Sévigné, en quatre exemplaires originaux, 
le ___________________