ACCORD D’HARMONISATION ET DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LE STATUT SOCIAL ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES 
DE LA SOCIETE CARRIERES DE PEYREBRUNE 
DU 8 NOVEMBRE 2019






	










Sommaire








































































































Préambule

La société SOGEFIMA et la société COLAS SUD-OUEST ont créé le 21 juillet 2017 la société CARRIERES MALET, qu’elles détiennent chacune à 50%.

Cette société est elle-même actionnaire à 100% de 6 sociétés qui sont :
SABLIERES MALET,
SABLIERES DES PYRENEES,
CARRIERES DE PEYREBRUNE,
@TENEO PRODUCTION,
GRANULAB,
SABLIERES DE GUYENNE.
Ces 7 sociétés constituent l’AREA CARRIERES MALET. 

La direction générale de CARRIERES MALET a fait le constat qu’il s’était développé au fil des ans, sur le plan social et en matière de gestion des ressources humaines des statuts, des régimes et des pratiques parfois forts différents dans leur nature, leurs bénéficiaires, leurs règles d’attribution, leur régime social, leurs objectifs et leurs montants au sein de ces différentes sociétés.
Elle a donc proposé à ses actionnaires un projet de simplification qui a été accepté.

Ce projet a pour objectif de mettre en place une harmonisation des pratiques sociales entre toutes ces sociétés permettant de créer un esprit d’entreprise commun et solidaire entre l’ensemble des salariés concernés tout en améliorant la compétitivité économique des entités par la simplification de la gestion.

Cet accord est composé de trois chapitres :
Chapitre I sur l’harmonisation du statut social des salariés
Chapitre II sur l’organisation du temps de travail
Chapitre III sur la mise en place du travail dominical à titre exceptionnel.


Au terme des réunions de négociation des 2 octobre 2019, 15 octobre 2019 et 8 novembre 2019 entre :
la société CARRIERES DE PEYREBRUNE, représentée par xxxxxxx, Président, 
et xxxxxxx, membre du CSE, mandatée par l’Organisation Syndicale Représentative FO,

Il est décidé ce qui suit :


Chapitre I - « Statut social » des salariés à compter du 1er janvier 2020

SECTION I. STRUCTURE DE LA REMUNERATION
Article 1. Prime de 13ème mois commune à tous les statuts
La prime de « 13ème mois » est un élément permanent de la rémunération versée chaque année, à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle (Ouvriers, ETAM et Cadres), selon les modalités suivantes.
Article 1.1. Conditions d’attribution de la prime de 13ème mois
Le versement de la prime de 13ème mois est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :
Condition relative à l’ancienneté du salarié
Le salarié doit justifier d’une ancienneté Groupe de 3 mois continus minimum au 31 décembre de l’année de versement. Il doit donc avoir été embauché au plus tard au 1er octobre de l’année considérée, sauf cas de reprise d’ancienneté.
Condition relative à la présence du salarié
Cette condition s’entend d’une présence dans les effectifs de l’entreprise, fixée au 15 décembre de l’année de versement.
Toutefois, un versement exceptionnel au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sera effectué en cas de départ en cours d’année du salarié dans les cas suivants :
Mutation au sein du Groupe ;
Fin de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation…) ;
Départ en retraite ;
Mise à la retraite ;
Licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail ; 
Licenciement pour motif économique ;
Décès du salarié.

Article 1.2. Montant de la prime de 13ème mois 
Le montant de la prime de 13ème mois s’élève à un mois de salaire mensuel brut de référence (*), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié a été présent toute l’année dans l’entreprise. 
En cas d’embauche en cours d’année et avant le 1er octobre de l’année en cours, la prime de 13èmemois sera calculée au prorata du temps de présence du salarié sur l’année considérée.
(*) Ce salaire s’entend du salaire mensuel brut de référence du mois de décembre de l’année d’attribution

Incidences des évènements suivants sur le montant de la prime de 13ème mois 
En cas de maladie, les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime du salarié.  
En cas d’incapacité temporaire de longue durée (maladie donnant lieu à une prise en charge par le régime de prévoyance), d’accident de travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, les jours d’absence préalables à la prise en charge par le régime de prévoyance sont sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois.
Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime du salarié, puisque le taux d’indemnisation retenu par le régime de prévoyance tient compte de cette prime. 
Les périodes d’indemnisation par le régime de prévoyance sont définies par la Convention collective nationale des Industries de Carrières et Matériaux, en fonction du statut, de l’ancienneté et de la nature de l’arrêt. 
En outre, les absences pour congé maternité et paternité sont sans incidence sur le montant de la prime. 
Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique…) donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois.
Article 1.3. Modalités de versement de la prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois est versée sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution.
Un acompte de 75 % du montant brut de ladite prime est versé aux salariés à la date du 10 décembre de l’année, sans remise en cause des principes d’attribution de l’article 1.1.

Article 2. Prime d’ancienneté des Ouvriers 
Article 2.1. Prime d’ancienneté conventionnelle des Ouvriers 
La Convention Collective Nationale des Industries de Carrières et Matériaux de Construction des Ouvriers prévoyait un régime de prime d’ancienneté en fonction de l’ancienneté du salarié. Le taux appliqué était le suivant : 
3% à compter de 3 ans d’ancienneté ; 
6% à compter de 6 ans d’ancienneté ;
9% à compter de 9 ans d’ancienneté ; 
12% à compter de 12 ans d’ancienneté ; 
15% à compter de 15 ans d’ancienneté. 

Ce régime ne bénéficiait qu’aux Ouvriers remplissant les conditions d’ancienneté jusqu’au 1er janvier 2010, ce régime ayant été figé à cette date, conformément aux Accords Nationaux Interprofessionnels des 22 décembre 1998 et 10 juillet 2008. 
En vertu des dispositions conventionnelles précitées, la prime d’ancienneté est calculée de la manière suivante : 
Le montant de la prime est égal à la prime perçue le mois précédent, à savoir décembre 2009, pour les seuls bénéficiaires remplissant les conditions d’ancienneté au 1er janvier 2010 ; 
En cas de changement de tranche d’ancienneté, le nouveau montant de la prime est calculé proportionnellement au nouveau taux, dans la limite de 15 ans d’ancienneté. 
Mode de calcul = (valeur actuelle de la prime d’ancienneté x % actuel appliqué) / nouveau % appliqué à la prime d’ancienneté ;
En cas de changement de classification, il est appliqué un forfait majoré de 7% sur la base de la valeur actuelle de la prime d’ancienneté à compter du mois suivant le changement de classification. 
Par application des dispositions conventionnelles citées, il n’existe donc plus, à ce jour, de nouveaux ayants droit à la prime d’ancienneté. 

Article 2.2. Prime d’ancienneté des Ouvriers de la société CARRIERES DE PEYREBRUNE
Il a été décidé de valoriser l’expérience acquise au gré de l’ancienneté au sein de la Société CARRIERES DE PEYREBRUNE en instaurant une prime d’ancienneté pour les Ouvriers, selon des modalités définies ci-après. 
►  Article 2.2.1. Bénéficiaires
A compter des dates précisées ci-après et selon les conditions et modalités définies par le présent article, la prime d’ancienneté est versée chaque mois aux Ouvriers, afin de valoriser leur savoir-faire, leur technicité et leur culture acquis au sein des sociétés rattachées à l’AREA CARRIERES MALET. 
Ce système valorise l’ancienneté sous forme d’une prime mensuelle forfaitaire, dont le montant est indépendant de la durée du travail du salarié, de son niveau de salaire et de sa qualification. 
Cette prime revêt ainsi un caractère collectif, unique et global pour l’ensemble de nos Ouvriers.

►  Article 2.2.2.  Conditions d’octroi 
Les parties ont convenu que l’octroi de cette prime d’ancienneté est réservé aux Ouvriers des Carrières remplissant les modalités définies ci-après et qui ne bénéficient pas de la prime d’ancienneté issue des dispositions conventionnelles des Industries de Carrières et Matériaux de Construction. 
A contrario, pour les salariés des Carrières qui bénéficient effectivement d’une prime d’ancienneté, conformément aux dispositions issues de la Convention Collective Nationale des Industries de Carrières et Matériaux de Construction définies à l’article 2.1., deux cas de figure sont possibles : 
Si le montant de leur prime d’ancienneté est inférieur à celui de la prime d’ancienneté instituée par le présent article 2.2., cette prime devra être ajustée conformément aux montants indiqués à l’article 2.2.3 ci-après. 
Les règles et conditions de revalorisation continuent néanmoins d’être celles issues de la Convention collective nationale des Industries de Carrières et Matériaux de Construction (mentionnées à l’article 2.1). 
Si le montant de leur prime d’ancienneté est supérieur à celui de la prime d’ancienneté instituée par le présent article 2.2., cette prime devra être ajustée conformément aux montants indiqués à l’article 2.2.3 ci-après. La différence fera l’objet d’une compensation dans l’Indemnité Compensatoire d’Intégration prévue à l’Article 1 Section III Chapitre I.

En tout état de cause, les deux primes ayant le même objet ne peuvent se cumuler pour un même salarié.
Dans le cas d’une modification du régime de la prime d’ancienneté issue de la Convention Collective Nationale des Industries de Carrières et Matériaux de Construction, les 2 régimes de prime d’ancienneté applicables au sein de la société CARRIERES DE PEYREBRUNE ne pourront se cumuler. Seule la prime d’ancienneté dont le montant est le plus favorable pour le salarié trouvera à s’appliquer.   
Enfin, dans le cas où de nouveaux droits légaux ou conventionnels ayant le même objet ou la même finalité seraient mis en œuvre postérieurement au présent accord, ils ne pourraient pas se cumuler avec le régime de la prime d’ancienneté mis en place par le présent article. 

►  Article 2.2.3. Montants mensuels 
Les parties ont convenu d’échelonner la mise en œuvre de ce dispositif de valorisation de l’ancienneté des Ouvriers à compter du 1er janvier 2020, et sur 3 années consécutives : 



L’ancienneté s’entend d’une ancienneté au sein des sociétés composant l’AREA CARRIERES MALET telle que prise en compte dans le contrat de travail et considérée chaque premier jour de mois de versement de ladite prime.
En cas d’opérations juridiques telles que fusion, absorption, …, d’une société extérieure au périmètre de cette AREA, l’ancienneté retenue pour l’appréciation du droit à cette prime démarrera à la date de cette opération.

►  Article 2.2.4. Modalités de versement mensuel et prise en compte des absences 
La prime d’ancienneté est versée tous les mois, y compris en cas de congés payés, ou d’absence justifiée indemnisée (maladie, AT/MP, maternité…) sauf périodes prises en charge par le régime de prévoyance. 
Seules les autres causes de suspension du contrat de travail ou absences sans maintien de rémunération donnent lieu à « proratisation » de ladite prime (congé sabbatique, etc.).
►  Article 2.2.5. Revalorisation des montants de la prime d’ancienneté Ouvriers 
Les montants de la prime d’ancienneté visés à l’article 2.2.3 ci-dessus seront revalorisés automatiquement tous les 3 ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac établi par l’INSEE, par application du cumul des taux d’inflation à fin septembre de chaque année. Le montant applicable à chaque seuil ainsi obtenu sera arrondi à l’euro supérieur.
La prochaine revalorisation aura lieu à compter du 1er janvier 2023, selon les conditions exposées ci-dessus. 

Article 3. Prime d’ancienneté conventionnelle des ETAM
S’agissant de la prime d’ancienneté instituée par la Convention Collective Nationale des Industries de Carrières et Matériaux de Construction pour les ETAM, il sera fait application, à compter du 1er janvier 2020, des dispositions conventionnelles rappelées ci-après : 
Le montant de la prime est égal à la prime perçue le mois précédent, à savoir décembre 2009, pour les seuls bénéficiaires remplissant les conditions d’ancienneté au 1er janvier 2010 ; 
En cas de changement de tranche d’ancienneté, le nouveau montant de la prime est calculé proportionnellement au nouveau taux, dans la limite de 15 ans d’ancienneté. 
Mode de calcul = (valeur actuelle de la prime d’ancienneté x % actuel appliqué) / nouveau % appliqué à la prime d’ancienneté ;
En cas de changement de classification, il est appliqué un forfait majoré de 7% sur la base de la valeur actuelle de la prime d’ancienneté à compter du mois suivant le changement de classification. 
Par application des dispositions conventionnelles citées, il n’existe donc plus, à ce jour, de nouveaux ayants droit à la prime d’ancienneté. 

Article 4. Congés d’ancienneté communs à tous les statuts
Les Conventions Collectives Nationales des Industries de Carrières et Matériaux de Construction des Ouvriers, des ETAM et des Cadres ne prévoient pas l’octroi de congés payés pour ancienneté. Néanmoins, au regard des pratiques, il existe un droit à congé d’ancienneté société. 
Pour les salariés bénéficiant de congés d’ancienneté acquis et afin qu’ils puissent conserver la valorisation de leur ancienneté précédemment acquise dans le cadre de droits à congés supplémentaires, il est décidé ce qui suit : 
Les salariés qui, à la date du 1er janvier 2020, bénéficiaient de droits à congés supplémentaires selon un régime plus favorable que les Conventions Collectives Nationales des Industries de Carrières et Matériaux de Construction des Ouvriers, des ETAM et des Cadres conserveront lesdits droits figés à cette date, sans revalorisation du fait de franchissement d’anciens seuils d’ancienneté dont ils pouvaient précédemment se prévaloir ; 
Pour ces salariés, ces droits à congés d’ancienneté figés feront l’objet d’une compensation opérée dans l’Indemnité Compensatoire d’Intégration (ICI) visée à l’Article 1 Section III Chapitre I du présent accord pour les Ouvriers et les ETAM et une réintégration dans le salaire pour les cadres.
Dès lors, il n’existe ni congé d’ancienneté conventionnel, ni droit à congé d’ancienneté société.

Article 5. « Primes diverses »
Il s’est développé au cours de l’histoire et de l’évolution des entités composant désormais l’AREA CARRIERES MALET des pratiques de primes et d’indemnisations diverses parfois fort différentes dans leur forme, nature, montant et/ou bénéficiaire.

Afin de garantir un traitement équitable entre les différents salariés, il est donc nécessaire de modifier la situation actuelle en supprimant cette disparité et inégalité de régime tout en maintenant l’esprit de l’accord visant à compenser le préjudice d’une perte ou diminution de certains avantages salariaux actuels.

Article 5.1. Primes de l’AREA CARRIERES MALET faisant l’objet d’une suppression
Prime de poste
Prime dépôt Horgues
Prime d’entretien 
Prime d’astreinte
Prime de marche
Prime de charge 

Article 5.2. Primes de l’AREA CARRIERES MALET faisant l’objet d’une modification dans leurs conditions de versement
Prime de nuit
Prime autres dépôts
Prime de trajet

Les conditions de versement de ces primes sont définies à l’article 1 de la Section V du Chapitre II (relatif au travail de nuit) et aux articles 6-7-8 de la Section I du Chapitre I (relatif aux frais d’emploi), se substituant à tout autre mode de versement ayant pu exister auparavant.
Article 5.3. Conditions de compensation dans l’Indemnité Compensatoire d’Intégration (ICI) 
Toutes les primes ci-dessus définitivement supprimées, qui avaient un caractère habituel et n’ayant pas fait l’objet d’un nouveau mode de rémunération ou de prise en charge seront intégrées dans l’Indemnité Compensatoire d’Intégration prévue à l’article 1 Section III du Chapitre I du présent accord (primes visées à l’Article 5.1 ci-dessus).   
 
Ainsi, la suppression de ces primes sera compensée individuellement par une indemnité égale à la moyenne des montants individuels perçus au cours des 3 dernières années (2016, 2017 et 2018).

Dans un souci d’équité, il sera tenu compte dans le calcul de ces montants de la situation effective des salariés au cours de ces périodes, et notamment les éventuels changements de fonction intervenus.
Article 5.4. Prime exceptionnelle versée en Décembre
La prime exceptionnelle versée en Décembre est supprimée dans le cadre de l’uniformisation des statuts de rémunération des salariés de l’AREA CARRIERES MALET.

Article 6. Frais d’emploi des Ouvriers : petits et grands déplacements
Article 6.1. Indemnités de Petits Déplacements
Le régime des Petits Déplacements a pour objet d’indemniser forfaitairement les Ouvriers confrontés, de manière exceptionnelle, à la situation de déplacements multi-sites, c’est-à-dire exercer leur prestation de travail sur plusieurs carrières ou sites d’exploitation ou dépôts. 
Dans un souci de simplification de gestion et comme la Convention Collective des Industries de Carrières et de Matériaux de Construction ne prévoit pas la mise en place d’un tel régime, les parties ont convenu des modalités suivantes :  
►  Article 6.1.1. Indemnité repas des Ouvriers
Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les Ouvriers bénéficieront d’un titre-restaurant dont le montant sera fixé à 9.20 € (60% patronal et 40% salarial) au 1er janvier 2020 dans la limite du barème ACOSS ; ce qui met fin à tout autre mode d’indemnisation ayant pu exister auparavant.
En cas de déplacement, dans l’exercice de sa mission, l’Ouvrier bénéficiera d’une indemnité repas dite « panier » se substituant à la délivrance d’un titre restaurant et dont le montant sera fixé, à compter du 1er janvier 2020, à 14.40 €. Ce « panier » sera attribué à chaque fois qu’un salarié ne prendra pas son repas dans son établissement habituel d’affectation (lieu d’embauche ou lieu de production habituel).
Pour le cas des salariés ayant bénéficié jusqu’alors de tout autre indemnisation des repas (mode, montant, etc.), une compensation sera opérée dans l’Indemnité Compensatoire d’Intégration (ICI) visée à l’article 1 Section III du Chapitre I du présent accord. 


►  Article 6.1.2. Indemnité de trajet 
Le temps de trajet habituel correspond au trajet réalisé par l’Ouvrier de son domicile à son lieu de travail habituel. Ce temps ne donne pas lieu à indemnisation. 
Néanmoins, l’Ouvrier peut être affecté sur plusieurs carrières ou sites d’exploitation ou dépôts (situation de multi-sites). L’indemnité de trajet ne sera due que lorsque le site inhabituel de travail sur lequel le salarié est affecté, est distant de plus de 20 km du site de travail habituel ; correspondant ainsi à un temps de trajet inhabituel. 
La distance parcourue en deçà de 20 km « aller » suppose alors un temps de trajet habituel, qui ne donne donc pas lieu à indemnisation. 
L’indemnité de trajet est calculée sur la base d’un système de zones concentriques entre le lieu de travail habituel et le lieu de travail inhabituel, dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 km. A chaque zone concentrique correspond une valeur forfaitaire de l’indemnité de trajet. 

A compter du 1er janvier 2020, le montant de l’indemnisation sera fixé comme suit : 


►  Article 6.1.3. Indemnité de transport
Par principe l’entreprise mettra à la disposition du collaborateur en situation de déplacement, un véhicule (entreprise ou location). Les dispositions ci-dessous sont prévues à titre exceptionnel.

Dans la mesure où l’Ouvrier peut être affecté sur plusieurs carrières ou sites d’exploitation ou dépôts pouvant engendrer un trajet inhabituel, il peut bénéficier d’une indemnité de transport aux conditions cumulatives suivantes :
qu’il est contraint d’utiliser son véhicule personnel pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel
et que la distance parcourue est supérieure à la distance ente son domicile et son lieu de travail habituel

A compter du 1er janvier 2020, l’indemnité de transport est calculée sur la base d’une indemnité kilométrique égale à 0,41 € par km au-delà de la distance habituelle domicile-lieu de travail.
Cette indemnité est versée sur note de frais.
Article  6.2. Indemnités de Grands Déplacements
Est réputé en situation de Grand Déplacement, l’Ouvrier qui travaille dans une carrière ou un site d’exploitation ou un dépôt dont l’éloignement ne lui permet pas, compte tenu des moyens de transport en commun utilisables, de rejoindre chaque soir son lieu de résidence. 

La Convention Collective des Industries de Carrières et de Matériaux de Construction des Ouvriers ne prévoit pas la mise en œuvre d’un régime d’indemnisation des Grands Déplacements. Or, même si cette situation de Grands Déplacements reste occasionnelle, dans un souci de simplification de gestion et de cohérence, les parties ont décidé de convenir des modalités suivantes : 

►  Article 6.2.1. Logement et repas
L’Indemnité forfaitaire de Grand Déplacement (IGD) correspondant aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié déplacé en sus des dépenses habituelles (coût d’un second logement, dépenses supplémentaires de nourriture…) est fixée, à compter du 1er janvier 2020, à 86.60 €.

Conformément à la règlementation URSSAF, le nombre d’IGD versé correspond au nombre de découchés réels.

Pour le dernier jour de Grand Déplacement (non découché), il sera versé une indemnité repas d’une valeur de 14.40 € ainsi qu’une prime supplémentaire de 13.70 €.

Exemple pour une semaine de grand déplacement :
4 versements d’IGD au titre des dépenses logement et nourriture du lundi au jeudi 
1 indemnité repas pour la journée du vendredi. 
1 prime supplémentaire pour la journée du vendredi.
Lorsque l’employeur prendra directement en charge les dépenses de restauration et d’hébergement, les indemnités ci-dessus ne seront pas versées (sauf prime supplémentaire de 13,70 € du dernier jour). Dans ce cas uniquement, il sera aussi versé une prime d’éloignement égale à 11,52 € par jour de grand déplacement.

►  Article 6.2.2. Frais et temps de voyage
L’Ouvrier mis en situation de Grand Déplacement reçoit indépendamment de ses éventuels frais de transport une indemnité dite d’amplitude :
Pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l’heure de départ ou de l’heure d’arrivée, une indemnité égale au salaire qu’il aurait gagné s’il avait travaillé ;
Pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50% du salaire horaire, sans majoration, ni prime compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage de déplacement.

Article 7. Frais d’emploi des ETAM D’EXPLOITATION : petits et grands déplacements
Concernant les ETAM d’exploitation, il sera fait application, à compter du 1er janvier 2020, s’agissant des points suivants (indemnité de repas, trajet et grands déplacements), des dispositions stipulées à l’article 6  Section I du Chapitre I du présent accord, à savoir :

Indemnité de repas : titre-restaurant d’un montant de 9.20 € (60% patronal et 40% salarial). En cas de déplacement dans l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiera d’une indemnité repas dont le montant est de 14.40 €. Cette indemnité sera attribuée à chaque fois qu’un salarié ne prendra pas son repas dans son établissement habituel d’affectation (lieu d’embauche ou lieu de production habituel).

Indemnités de trajet : indemnisation des zones 6-7-8 en application des montants définis à l’article 6.1.2. Section I du Chapitre I.

Grands Déplacements : indemnisation selon les principes et montants définis à l’article 6.2. Section I du Chapitre I. 


Pour le cas des salariés ayant bénéficié jusqu’alors de toute autre indemnisation des repas (mode, montant, etc.), une compensation sera opérée dans l’Indemnité Compensatoire d’Intégration (ICI) visée à l’article 1 Section III du Chapitre I du présent accord.


SECTION II. PROTECTION SOCIALE ET RETRAITE
Article 1. Taux de retraite AGIRC - ARRCO et répartition des cotisations
Une différence de la répartition des parts patronale et salariale existe en matière AGIRC – ARRCO dans les différentes sociétés de l’AREA CARRIERES MALET.
Considérant comme essentiel d’avoir une homogénéité des taux de retraite pour faciliter la mobilité des salariés et des règles de gestion et d’en sécuriser les répartitions au regard des réglementations en vigueur, les parties signataires conviennent de retenir les répartitions de taux indiquées en annexe 2 du présent accord (sous réserve des évolutions réglementaires qui s’appliqueraient aux évolutions de taux et sans préjudice des situations spécifiques).

Article 2. Régime de prévoyance et répartition des cotisations
Pour les salariés de la société CARRIERES DE PEYREBRUNE, il est mis en œuvre les régimes de prévoyance spécifiques à l’UNICEM (taux et cotisations salariales et patronales) en vigueur au sein du Groupe COLAS.

Les parties signataires conviennent de retenir les répartitions de taux indiquées en annexe 3 du présent accord (sous réserve des évolutions réglementaires qui s’appliqueraient aux évolutions de taux et sans préjudice des situations spécifiques).

Article 3. Mutuelle
Pour les salariés de la société CARRIERES DE PEYREBRUNE, il est mis en œuvre le régime complémentaire de remboursement des frais de santé en vigueur au sein du Groupe COLAS.

Article 4. Indemnisation de la maladie
Un an après son entrée dans l'entreprise, en cas de maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, à charge par le collaborateur d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans les 48 heures de l'arrêt du travail (le cachet de la poste faisant foi de date), un avis motivé d'arrêt, il sera versé à l'intéressé la différence entre les appointements qu'il aura perçus s'il avait travaillé et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale, et ce jusqu’à la prise en charge éventuelle par le régime de prévoyance.

Ces dispositions prévues dans les Conventions Collectives Nationales des ETAM et des Cadres des Industries de Carrières et de Matériaux, sont étendues par le présent accord aux Ouvriers.

Elles sont applicables sous réserve des évolutions législatives ou conventionnelles en matière d’indemnisation maladie (jours de carence, …).


SECTION III. Instauration d’une Indemnité Compensatoire d’Intégration et d’une Garantie de Rémunération Annuelle Brute

Article 1. Instauration d’une Indemnité Compensatoire d’Intégration (ICI)
1.1. Principes 
A compter du 1er janvier 2020, en cas de perte ou diminution de certains avantages salariaux résultant des usages, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques, existants et/ou dénonciation d’accords, le salarié Ouvrier ou ETAM ou Cadre concerné bénéficiera d’une Indemnité Compensatoire d’Intégration mensuelle personnalisée visant à compenser ce préjudice.

Le montant de cette Indemnité Compensatoire d’Intégration sera déterminé au regard de la situation de chaque salarié. Cette Indemnité Compensatoire d’Intégration apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de salaire à partir de janvier 2020. Les principes et modalités de revalorisation sont précisés à l’article 1.4 ci-après de la présente section.

Pour les salariés Ouvriers présents dans les effectifs au 31 décembre 2019 et qui bénéficiaient d’une prime d’ancienneté supérieure à celle instituée par le présent accord, cette indemnité compensera pour partie le préjudice lié à la suppression de celle-ci. Etant précisé que cette partie de l’Indemnité Compensatoire d’Intégration cessera d’être versée dès lors que le salarié bénéficiera, au titre de la prime d’ancienneté définie à l’article 2.2.3 Section I du Chapitre I du présent accord, d’un montant au moins équivalent au montant de la prime d’ancienneté perçue au mois de décembre 2019.

En cas de promotion dans un nouveau statut d’un salarié bénéficiant d’une Indemnité Compensatoire d’Intégration au titre de son précédent statut, celle-ci disparaîtra et sera intégrée dans ses appointements mensuels bruts forfaitaires de base. 
Un courrier individuel, annexé au bulletin de paie du mois de janvier 2020, précisera à chaque salarié concerné la nature des avantages supprimés et le détail de son Indemnité Compensatoire d’Intégration.

1.2. Définition des éléments entrant dans le champ de l’Indemnité compensatoire d’Intégration et modalités de calcul
L’Indemnité Compensatoire d’Intégration compensera les éléments ci-après détaillés pour les salariés visés à l’article 1.1. ci-dessus, qui en bénéficient jusqu’au 31 décembre 2019. 



Ainsi chaque élément du tableau ci-dessus doit être apprécié sur une base d’indemnisation de 12 mois.

1.3. Modalités de versement de l’Indemnité Compensatoire d’Intégration
L’Indemnité Compensatoire d’Intégration sera versée mensuellement, y compris en cas de congés payés ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par le régime de prévoyance).

Seules les suspensions de contrat de travail ou absences sans maintien de rémunération donneront lieu à une « proratisation » de ladite indemnité compensatoire (congé sabbatique …).

1.4. Revalorisation du montant de l’Indemnité Compensatoire d’Intégration
Le montant individuel d’Indemnité Compensatoire d’Intégration visé à l’article 1.2. Section III du chapitre I ci-dessus sera revalorisé automatiquement tous les ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du cumul des taux d’inflation à fin septembre de chaque année (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois).

Article 2. Garantie de Rémunération Annuelle Brute (GRAB)
Au titre du présent accord et sans méconnaître le principe d’égalité de traitement, les parties signataires conviennent que pour l’année 2020 et 2021, il sera garanti à tous les salariés Ouvriers, ETAM et Cadres une rémunération annuelle brute (incluant l’indemnité compensatoire prévue à l’article 1.2. Section III du Chapitre I du présent accord) équivalente au cumul des éléments suivants :

Salaire de base mensuel de Décembre 2019 x 12
Prime d’ancienneté mensuelle de Décembre 2019 x 12
Heures supplémentaires mensuelles forfaitisées de Décembre 2019 x 12
Moyenne des primes exceptionnelles des mois de Décembre 2017-2018-2019
Moyenne des primes d’intéressement perçues sur les trois dernières années couvertes par l’accord d’intéressement échu

A cet effet, la comparaison entre cette garantie (GRAB) et les rémunérations annuelles des années 2020 et 2021, sera effectuée au terme des années 2020 et 2021, pour chaque salarié Ouvrier, ETAM ou Cadre, à situation économique et activité comparables.

A titre d’exemple, pour l’application de l’alinéa précédent, les évènements suivants seront pris en compte pour déterminer la « situation économique et activité comparables » : temps d’absence(s) pour maladie…, congé sabbatique, activité à temps partiel… Dans ce comparatif, les heures supplémentaires non forfaitisées ne seront prises en compte ni pour 2019 d’une part, ni pour 2020/2021 d’autre part.

Dans ce cadre, en cas de différence négative non justifiée, il sera versé au salarié concerné sur sa paie du mois de mars 2021 et 2022 une prime d’ajustement.




Chapitre II – Organisation du temps de travail


SECTION I. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application
Le présent chapitre régit l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés Ouvriers, ETAM et Cadres en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.

Article 2. Durée du travail
2.1. Définition générale 
La durée annuelle du travail est fixée pour l’ensemble du personnel, selon des modalités propres à chaque catégorie et à chaque métier, sur la base hebdomadaire moyenne de 35 heures par semaine ou équivalent, sauf cas particuliers contractuellement négociés.
Cet horaire est apprécié sur une période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N), selon les modalités et mécanismes définis par le présent accord.
Les modalités pratiques d’application sont différentes suivant les statuts.

2.2. Notion de temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2.3. Le temps de repas
Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.

2.4. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au- delà de la durée hebdomadaire de référence et dans les conditions applicables à chaque organisation du temps de travail prévue au présent accord. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.
SECTION II. GESTION DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES OUVRIERS
La Direction rappelle qu’en situation d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation des efforts des Ouvriers.
Le régime de la modulation du temps de travail applicable aux Ouvriers est fixé comme suit : 

Article 1. Cadre de la modulation
1.1. Durée annuelle du temps de travail des ouvriers
La durée annuelle du temps de travail est fixée conformément à la législation en vigueur à ce jour, à 1 607 heures à effectuer sur l’année civile.
La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l’article L.3133-1 du code du travail.
Les heures supplémentaires éventuelles s’ajoutent à cette durée annuelle.
Dans la mesure où la période de référence de l’accord et la période de référence pour la prise de congés ne correspondent pas, un ajustement devra être opéré en fin de période de référence du présent accord pour apprécier les droits de chaque salarié.

1.2. Modulation annuelle du temps de travail
La durée hebdomadaire du travail du personnel ouvrier sera modulée sur la période de 12 mois indiquée ci-dessus, et ce dans le cadre de la durée annuelle des 1.607 heures correspondant à une moyenne de 35 heures par semaine travaillée.

La modulation annuelle respectera les durées maximales fixées par l’accord et par la loi, sauf dérogations de l’Inspection du Travail :
Durée maximale journalière = 10 heures. Elle peut être augmentée de 2 heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenance, d’exploitation et de services.
Durée maximale hebdomadaire = 48 heures
Durée moyenne hebdomadaire calculée sur 12 semaines consécutives = 44 heures

La modulation de la durée hebdomadaire du travail peut entraîner des jours, voire des semaines, à horaire zéro de travail effectif.

1.3. Programme indicatif de la modulation annuelle et délai de prévenance
Le programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau de la société, de l’établissement ou du site, sous la responsabilité du chef d’établissement après consultation du Comité Social et Economique. Des calendriers individualisés pourront être prévus.

Différentes périodes se succèderont pendant la période de référence en fonction des calendriers prévisionnels d’activité :
Une période basse,
Une période normale,
Une période haute.

Ces différentes périodes seront à définir par société, par établissement ou par site.

En cas de changement significatif des horaires de travail, les salariés seront prévenus à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’unité de travail. 
Ces circonstances particulières sont notamment : ordre de service différé ou avancé, travaux urgents et/ou de sécurité, et/ou commandes importantes, etc…dans ces cas non programmables, le délai de prévenance peut être réduit.

En cas de modification du planning prévisionnel et indicatif des horaires annualisés de travail, par mise en place d’une journée d’annualisation ou suppression d’une journée d’annualisation, avec un délai de prévenance inférieur à 3 jours, il est alors octroyé au salarié concerné une prime de prévenance tardive d’un montant de 10,25 €.

Il est précisé que les journées planifiées à zéro heure de travail par l’employeur dans le cadre de la modulation sont appelées « Jours d’annualisation : JA ». 
Chaque année, 6 journées de « JA » pourront être posées à l’initiative du salarié, après accord de la hiérarchie.

Article 2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini dans l’entreprise à 180 heures par an et par salarié.

Article 3. Heures supplémentaires et heures majorées
Les heures supplémentaires et heures majorées sont décomptées et rémunérées selon les modalités suivantes :

Paiement en cours de mois
pour toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de 41 heures par semaine et dans la limite du plafond de haute modulation fixé à 44 heures, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de  1,25 (= heures majorées) ;

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de la limite haute de modulation fixée à 44 heures par semaine, paiement avec application d’un coefficient de  majoration de 1,5  (= heures supplémentaires).



Paiement en fin de période de modulation
Toute heure de temps travail effectif accomplie au-delà de 1 607 heures et non rémunérée en cours de mois en tant qu’heure supplémentaire sera rémunérée avec application d’un coefficient de majoration :
de 1,25 pour les 145 premières heures supplémentaires,
de 1,50 au-delà de la 145ème heure supplémentaire.

Article 4. Heures d’absence
Les heures d’absence, indemnisées ou non, alimenteront le compteur de référence annuelle et seront déduites de la paie selon l’horaire moyen journalier de 7 heures. Elles seront neutralisées sur cette base au taux horaire moyen pondéré du mois.

Article 5. Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période de modulation
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.
Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 6. Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de période de modulation
Pendant la période de modulation, l’employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel de modulation. Un document mensuel joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de modulation.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement régularisé à la fin de la période annuelle de modulation.

Article 7. Activité partielle
Si au cours de la période de modulation, des difficultés économiques rendent nécessaires le recours à l’activité partielle des salariés, l’employeur pourra suspendre la modulation d’horaire du personnel concerné. Les salariés sont alors indemnisés conformément aux règles prévues par la législation relative à l’activité partielle. La neutralisation des heures se fera conformément aux dispositions de l’article 4 ci-dessus.
Article 8. Changement de la périodicité de versement des heures supplémentaires 
Dans le cadre de l’annualisation, le présent accord prévoit des conditions de paiement d’heures supplémentaires (article 3 ci-dessus) qui seront applicables à l’ensemble des salariés au 1er janvier 2020.
Un certain nombre d’Ouvriers bénéficient actuellement du paiement des heures supplémentaires selon une périodicité différente. 
Pour ces salariés un dispositif transitoire est mis en place : il s’adresse aux salariés qui perçoivent un nombre régulier d’heures supplémentaires chaque mois. 
A compter du 1er janvier 2020, elles leur seront payées dans les conditions fixées par l’accord.

Un système d’avance mensuel est proposé les 2 premières années (2020 et 2021), selon les modalités suivantes :
Calcul de la moyenne mensuelle d’heures supplémentaires payées sur les 3 dernières années (2017/2018/2019) pour chaque salarié,
Au 1er janvier 2020 : paiement les 11 premiers mois, d’une avance égale à 2/3 de cette moyenne, déduction faite des heures majorées payées en cours de mois dans le cadre de la modulation.
Au 1er janvier 2021 : paiement les 11 premiers mois, d’une avance égale à 1/3 de cette moyenne, déduction faite des heures majorées payées en cours de mois dans le cadre de la modulation.
En décembre de chaque année, lors du paiement des heures supplémentaires de fin de période, la retenue de l’avance versée sera effectuée. 
Au 1er janvier 2022 : fin du dispositif transitoire.

SECTION III. GESTION DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM
Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés ETAM, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 4 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des ETAM de l’UNICEM :

ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67 heures ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 162,5 heures sur le mois, soit 130 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 166,67 heures sur le mois, soit 180 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait annuel en jours.

Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie. 

Article 1. ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67h
Les ETAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151,67h mensuelle, seront gérés dans les conditions définies ci-après.
Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).
6 des 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.
En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 

Article 2. ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 162,50 heures, soit 130 heures supplémentaires annuelles
Pour ces ETAM, le temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

Leurs emplois et missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est donc conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 130 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 162,50h), dans le cadre de l’article L. 3121-64 du code du travail.

6 des 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.

Article 3. ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 166,67 heures, soit 180 heures supplémentaires annuelles
Pour ces ETAM, le temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

Leurs emplois et missions supposent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires chaque mois et d’un volume plus important, il est donc conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166,67h), dans le cadre de l’article L. 3121-64 du code du travail.

6 des 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.

Article 4. ETAM sous convention de forfait en jours sur l’année
Conformément à l’article L.3121-63 du code du travail, le présent accord vise à étendre aux TAM les dispositions de l’accord national professionnel du 22 décembre 1998 relatives au régime du forfait jour. Ainsi, les Agents de Maîtrise (niveaux 6 et 7 de la convention collective des ETAM UNICEM du 12 juillet 1955), dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans les conditions prévues ci-après. 

L’appréhension de la durée du travail en nombre de jours travaillés ne remet pas en cause les durées maximales légales prévues par la loi.

4.1. Critère d’autonomie
Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

4.2. Accord du salarié formalisé par accord individuel
Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année : 

nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié ETAM concerné ;

est réservé aux TAM relevant, au sein de la classification UNICEM, des niveaux 6 et 7.

Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux TAM de toutes les filières (exploitation, foncier, QSE, commerciale, matériel, administrative…) dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié TAM devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le TAM pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du TAM concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

4.3. Nombre de jours de travail sur l’année civile
Pour les salariés TAM sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congés et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée d’autonomie-solidarité.
6 de ces 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.

4.4. Evolution de la rémunération du salarié passant en forfait annuel en jours
Pour tout salarié TAM pour lequel les conditions d’autonomie et de classification sont validées et qui accepte la proposition d’un passage en forfait annuel en jours, au travers de la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant à son contrat de travail, il est décidé que les appointements mensuels bruts forfaitaires actuels, intégrant le forfait annuel de 180 HS, seront majorés de 2,4 % lors de ce passage en forfait en jours. 

Cette majoration est indépendante de toute autre augmentation au titre des revalorisations salariales habituelles.

4.5. Droit au repos du salarié en forfait jours
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.  

4.6. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.



4.7. Entretiens avec le salarié
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.


SECTION IV. GESTION DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 2 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des Cadres de l’UNICEM :

Cadres en heures
Cadres sous convention de forfait annuel en jours. 

Article 1. Cadres dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151,67h 
Les Cadres dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151,67h mensuelle, seront gérés dans les conditions définies ci-après.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).
6 de ces 12 jours de repos seront pris au desiderata de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours. Les 6 autres jours de repos seront posés par le salarié mais ne pourront pas être accolés aux congés payés sauf accord écrit de la hiérarchie.

En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 


Article 2.  Cadres autonomes sous convention de forfait en jours
Conformément aux articles L.3121-63 et suivants du code du travail et à l’accord national professionnel du 22 décembre 1998 relatif à l’organisation du temps de travail à l’UNICEM, les Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à appliquer les dispositions conventionnelles prévues auxquelles le présent accord se réfère, tout spécialement s’agissant des garanties prévues par ce dispositif conventionnel de branche.
A l’exclusion des cadres dirigeants qui feront l’objet de dispositions individuelles contractuelles, le personnel d’encadrement peut bénéficier d’une réduction effective de son temps de travail appréciée en jours par année civile.

L’appréhension de la durée du travail en nombre de jours travaillés ne remet pas en cause les durées maximales légales prévues par la loi.

2.1. Critère d’autonomie
Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

2.2. Accord du salarié formalisé par accord individuel
Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié Cadre concerné.

Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux Cadres de toutes les filières (exploitation, foncier, QSE, commerciale, matériel, administrative…), dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le Cadre devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions.

 Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.



2.3. Nombre de jours de travail sur l’année civile
Pour les salariés Cadres sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congés et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée d’autonomie-solidarité.

2.4. Droit au repos du salarié en forfait jours
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.  

2.5. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

2.6. Entretiens avec le salarié
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.





SECTION V. TEMPS DE TRAVAIL EXCEPTIONNELS
Les situations de travail exceptionnelles suivantes :

Travail exceptionnel de nuit,
Travail exceptionnel le Samedi,
Jour exceptionnel d’un jour férié,
Interventions exceptionnelles,
Travail dominical à titre exceptionnel,

donneront lieu au paiement des majorations afférentes, en supplément des appointements mensuels bruts forfaitaires, dans le mois d’accomplissement, sur la base des dispositions conventionnelles.

Article 1. Le travail de nuit exceptionnel
1.1. Définitions
Conformément aux dispositions des CCN Ouvriers et ETAM de l’UNICEM, et par extension des dispositions aux salariés Cadres, le travail de nuit s’entend de tout temps de travail exceptionnel accompli à la demande de l’entreprise :
Entre 22h00 et 6h00 pour les Ouvriers (art 5 § 12 CCN du 22 avril 1955)
Entre 22h00 et 6h00 pour les ETAM (art 5 § 8 CCN du 12 juillet 1955) et Cadres.

Le travail de nuit n’est plus qualifié de travail exceptionnel de nuit dès lors que le salarié, selon les dispositions légales :
accomplit au moins 270 heures de nuit sur une année
ou
accomplit au moins deux fois par semaine dans son horaire habituel au moins trois heures de son temps de travail quotidien, entre 21h00 et 6h00. 

1.2. Majorations
Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit font l’objet d’une majoration de rémunération de 100%.

La majoration de 100% des heures de nuit ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.

Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera cumulé sur le mois pour donner un nombre de journée(s) ou ½ journée(s) et donnera lieu sur cette base à majoration.



Article 2. Travail exceptionnel du samedi
Il a été décidé d’instaurer un système d’indemnisation du travail exceptionnel du samedi pour l’ensemble des salariés en majorant de 50% ces heures travaillées. 
Pour les ETAM ou Cadres sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration de 50% des heures du samedi ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Lorsqu’un temps de travail du samedi ouvre droit à différents types de majorations, il est retenu pour chaque temps, la majoration correspondant au taux le plus élevé. 

Article 3. Travail exceptionnel d’un jour Férié
Les heures de travail effectuées un jour férié sont majorées de 100%.
Cette majoration vaut application des dispositions de l’article 5 § 12 de la CCN du 22 avril 1955 pour les Ouvriers et de l’article 5 § 8 de la CCN du 12 juillet 1955 pour les ETAM.

Le présent accord étend cette disposition aux salariés Cadres. 

Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.

La majoration de 100% des heures du jour férié ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.

Article 4. Interventions exceptionnelles
Dans la société CARRIERES DE PEYREBRUNE, il n’existe pas de situation d’astreinte telle que définie à l’article L.3121-9 du code du travail : « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 
Cependant en cas de sollicitation de la part de la hiérarchie, un salarié peut être amené à intervenir de manière exceptionnelle, en dehors de son temps de travail habituel.
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les conditions de ces interventions et les modalités de compensation ou rémunération pour l’ensemble des salariés.

Il est rappelé que le travail pendant les périodes de repos doit être exceptionnel et lié à la nécessité pour l’entreprise de faire face à des situations d’urgence liées notamment à la sécurité. 
Dans ce cadre, les salariés n’étant pas en situation effective d’astreinte, ne peuvent être contraints d’intervenir.
4.1. Prime spécifique
En cas de sollicitation de la part de la hiérarchie et d’intervention d’un salarié, le salarié intervenant percevra la prime spécifique suivante prévue à cet effet :





4.2. Rémunération spécifique des temps d’intervention exceptionnelle
Lorsque le salarié est appelé en intervention à la demande expresse de sa hiérarchie ou du client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie, le temps de l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec les majorations conventionnelles en vigueur ou correspondantes le cas échéant (travail exceptionnel de nuit, samedi, dimanche, jour férié …). 
Ce temps d’intervention intègre le temps de déplacement du salarié nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner ensuite son domicile.
En cas d’intervention, ce temps (déplacements + intervention) sera indemnisé à minima à hauteur d’une heure.
Pour les salariés sous convention de forfait en heures, ce temps d’intervention est rémunéré en sus du forfait d’heures supplémentaires mensuel.
Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait en jours, ce temps d’intervention est alors décompté en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié.
Pour donner lieu à rémunération, l’intervention doit avoir été expressément demandée et validée par le responsable hiérarchique ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 
Un salarié ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération de son temps d’intervention.
Le temps d’intervention sera validé a posteriori par la hiérarchie à l’aide des outils de gestion mis en œuvre.

4.3. Temps de repos
L’intervention exceptionnelle ne doit pas avoir d’incidence sur la durée du repos journalier ou hebdomadaire.
Si une intervention a lieu, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continue.

Toutefois, si l’intervention répond aux besoins de « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations, ou aux bâtiments », il peut être dérogé au repos quotidien et hebdomadaire, sous réserve d’en informer postérieurement l’inspection du travail dans les conditions prévues à l’article L3132-4 C.T.




Chapitre III – Travail dominical à titre exceptionnel 

Dans le cadre de son activité, la société CARRIERES DE PEYREBRUNE peut être amenée à exécuter à la demande de ses clients publics ou privés, dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques, des interventions le dimanche, afin notamment de limiter les conséquences préjudiciables au public.
 Le présent chapitre a pour objet de répondre aux obligations définies par la loi du 10 août 2009 relative au repos dominical.
Il doit ainsi permettre de répondre aux exigences liées à toute demande préalable de dérogation temporaire et exceptionnelle faite auprès des préfectures et d’en simplifier les démarches, tout en posant les principes de gestion et les garanties et contreparties accordées à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Dans ce cadre, il définit les engagements pris par l’entreprise en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficultés ou de personnes handicapées, tels que définis par l’article L3132-25-3 du code du travail.

Article 1. Principes du repos dominical
La semaine de travail est fixée à 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi,
le repos hebdomadaire est en principe pris le dimanche, conformément à l’article L 3132-3 du code du travail.

Article 2. Les dérogations au repos dominical : conditions de mise en œuvre
Il est toutefois possible de déroger au principe du repos dominical, notamment lorsqu’il est établi que « le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public »
Ce cas de dérogations prévues aux articles L. 3132-20 et L 3132-25-1 est accordé sur demande expresse auprès des services administratifs compétents (Préfecture – DIRECCTE - DREAL …)

Dans tous les cas :
Cette dérogation est temporaire et exceptionnelle, limitée aux circonstances fixées par la loi ;
Le travail ainsi autorisé le dimanche ne peut s’appliquer qu’au personnel volontaire ;
Afin de permettre aux salariés de gérer la compatibilité de leur activité avec leur obligations familiales ou personnelles, un délai de prévenance d’un minimum de 7 jours calendaires doit être respecté avant la mise en œuvre du travail dominical autorisé, sauf circonstances exceptionnelles non prévisibles ;
En aucun cas, le refus du travail exceptionnel du dimanche par un salarié ne peut justifier une sanction ou tout autre décision d’ordre professionnel à son encontre ;
Tout travail dominical doit faire l’objet d’une validation par la hiérarchie et doit être justifié par des situations exceptionnelles. Il ne peut donc résulter d’un acte volontaire d’un salarié dans l’organisation de son temps de travail.

Article 3. Contreparties accordées aux salariés
Les salariés amenés à travailler exceptionnellement le dimanche bénéficieront d’une majoration de leur rémunération de 100%. Ces dispositions existent conventionnellement pour les Ouvriers (article 5 § 12 de la CCN du 22 avril 1955) et pour les ETAM (article 5 § 8 de la CCN du 12 juillet 1955).  

Les heures ainsi rémunérées sont celles effectivement réalisées le dimanche de 00h00 à 24h00. 
Pour les salariés sous convention de forfait en jours, ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.
La majoration de 100% des heures du dimanche ne se cumule pas avec les autres majorations éventuelles sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées.
Les salariés privés de repos dominical bénéficieront d’un repos compensateur équivalent.

Article 4. Engagement de l’entreprise
4.1. Salariés concernés par le travail dominical exceptionnel
Une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel aux salariés qui ont été concernés par le travail dominical exceptionnel, dans l’année écoulée. L’objectif est de prendre en compte notamment les problématiques et les situations personnelles de ces salariés.

4.2. Engagement de l’entreprise en termes d’emploi ou en faveur de certains publics
La société CARRIERES DE PEYREBRUNE développe une politique spécifique envers certains publics en difficultés afin de favoriser leur insertion professionnelle et le développement de l’évolution professionnelle. Elle met ainsi en œuvre un certain nombre d’actions, telles que :
Tutorat 
Formation de public en difficulté 
Développement des conditions de réponses aux clauses sociales (formation manager, guide des bonnes pratiques…)

La société CARRIERES DE PEYREBRUNE s’est également engagée dans une démarche volontaire de développement de l’emploi des travailleurs handicapés se traduisant notamment par :
des contrats passés avec des sociétés du secteur protégé,
la sensibilisation des managers et salariés au thème du handicap 
l’objectif d’intégration de salariés handicapés
la volonté d’améliorer le maintien dans l’emploi de salariés (aménagement de postes de travail, reclassement en cas d’inaptitude au poste et de handicap …)
La société CARRIERES DE PEYREBRUNE s’engage à poursuivre l’ensemble de ces actions en adaptant les moyens et partenariats mis en œuvre afin de répondre au mieux aux objectifs d’intégration et de développement de la diversité parmi ses salariés.






Chapitre IV – Clauses finales 


Article 1. Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur au 1er Janvier 2020.

Article 2. Signature de l’accord
Conformément à l’article L2232-23-1 du Code du Travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié.

Les parties signataires conviennent que le présent accord est l'aboutissement d'un compromis équilibré entre elles ; aussi dans l’hypothèse d’une éventuelle remise en cause par voie judiciaire de l’une ou l'autre des clauses composant ledit accord formant un tout, elles se réuniraient dans le délai d’un mois pour apprécier les conséquences à en tirer.

Article 3. Révision - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la société ou de l’une des organisations syndicales représentatives signataires, sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois. 
Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée AR et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Cet accord pourra être dénoncé par la Direction de la société ou l’une des organisations syndicales représentatives signataires à tout moment, sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera alors notifiée par lettre recommandée AR à chacune des parties signataires. 

Article 4. Notification – Publicité - Dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction par lettre recommandée avec avis de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Toulouse :
une version électronique déposée sur la plateforme de télé-procédure
une version anonymisée du présent accord pour la publication de celui-ci dans la base de données nationale. 

La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de Toulouse. 

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les accords sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Une telle version sera déposée dans les conditions visées au présent article. 


Fait à Toulouse, le 8 novembre 2019
en 4 exemplaires originaux


SIGNATAIRES


Pour les Organisations Syndicales Représentatives	Pour la société CARRIERES DE PEYREBRUNE
								
Salarié mandaté par FO BOUYGUES			Le Président
Membre du CSE 					xxxxxxx
xxxxxxx



Annexe 1 – Effets juridiques de l’accord de la société CARRIERES DE PEYREBRUNE du 8 novembre 2019

La conclusion du présent accord a vocation à définir le statut des salariés à compter du 1er janvier 2020 en se substituant notamment aux dispositions jusqu’alors en vigueur. 
A cette fin, ledit accord de la société CARRIERES DE PEYREBRUNE emportera les effets juridiques suivants :
L’accord se substituera à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords dits atypiques portant sur l’un des objets dudit accord collectif, et applicables au jour de son entrée en vigueur prévue au 1er janvier 2020, au sein de la Société CARRIERES DE PEYREBRUNE.

Ainsi, l’accord d’harmonisation se substituera notamment aux usages suivants :
Prime exceptionnelle de Décembre
Taux de retraite et répartition des cotisations
Taux de prévoyance et répartition des cotisations
Congés d’ancienneté ; 
Pratique de valeurs d’indemnisation des repas  
Pratiques d’indemnisation de déplacements spécifiques
Primes diverses (article 5 Section I du Chapitre I)















Annexe 2 – Taux de retraite et répartition



A titre informatif exclusivement, les taux de retraite et leur répartition, pour l’année 2019, sont les suivants : 




(1)      Base de référence 2019 : en application des réglementations AGIRC-ARRCO en vigueur (taux, répartition et taux d’appel).  





Annexe 3 – Taux de cotisations prévoyance



A titre informatif exclusivement, les taux de cotisations Prévoyance, pour l’année 2019, sont les suivants : 














 (1)   Base de référence 2019 : en application du contrat de Prévoyance du Groupe COLAS en vigueur (taux et répartition)