Accord du 21 janvier 2022 relatif au télétravail au sein de la Mutuelle Saint-Christophe assurances




Entre les soussignés :

La Mutuelle Saint-Christophe assurances, dont le siège est 277, rue Saint-Jacques 75005 PARIS, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,
et 

Les organisations syndicales représentatives signataires,

D’autre part,
Il est convenu des dispositions suivantes. 

Préambule

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont conclu un accord le 10 mars 2014 relatif au télétravail au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances. 

A l’issue de deux années d’application, les partenaires sociaux ont dressé un constat global de satisfaction sur le développement et la mise en œuvre du télétravail. Au regard de cette situation et l’accord arrivant à terme, un nouvel accord a été conclu le 6 juin 2016 qui a été renouvelé le 10 février 2019.

En mars 2020, la crise sanitaire internationale liée à la pandémie de coronavirus a conduit la Mutuelle Saint Christophe à déployer, jusqu’en Juillet 2020, un télétravail quasi intégral puis renforcé dans le cadre des mesures de sécurité et de prévention liées au COVID-19, depuis maintenant près de 18 mois. 

Au vu de l’évolution du télétravail au sein de la Mutuelle Saint Christophe et du contexte de ces derniers mois, les parties signataires, dans le cadre du présent accord, souhaitent :
Rappeler les fondamentaux dans l’approche de l’usage des outils que permettent aujourd’hui les nouvelles technologies de l’informatique et du numérique ; 
Concilier les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise, en s’appuyant sur des retours d’expérience de managers et de collaborateurs sur la période écoulée,
Favoriser la qualité de vie au travail des salariés en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et en améliorant leurs conditions de travail ; 
Souligner l’importance du rôle et de l’accompagnement du manager pour un management à distance et une organisation du travail en mode « hybride » ;
Organiser la préservation de la cohésion d’équipe et du travail collectif. 

Le présent accord organise l’évolution du télétravail au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances en soulignant la nécessité de maintenir le lien social. 


Sommaire














































	


Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié en France métropolitaine et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise. 
Portée de l’accord
L’éligibilité

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. 

Le télétravail est accessible aux salariés qui répondent à l’ensemble des critères suivants :
détenteurs d’un contrat  de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ou convention de stage ; à temps plein ou temps partiel et y compris pendant les périodes d’essai ou d’adaptation (selon l’organisation du travail prévue aux articles 3.1.2.1 et 3.1.2.2) 
autonomes sur leur situation de travail ;
dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL (cf. Annexe1) mais également au regard de l’activité dont l’adéquation avec le télétravail sera appréciée par le manager.

En outre, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Conformément à la Charte Handicap en vigueur, il pourra être procédé à une adaptation des jours de télétravail selon les besoins du travailleur handicapé et un aménagement du poste au domicile sera envisageable selon les recommandations du médecin du travail. Des adaptations pourront être mises en œuvre en fonction des besoins spécifiques du salarié.  

N’entrent pas dans la portée du présent accord les salariés relevant de l’Inspection commerciale itinérante et les salariés travaillant exclusivement à domicile.
Lieu d’exercice du télétravail
Détermination du lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail a lieu principalement au domicile du salarié. Il peut s’agir soit de sa résidence principale soit d’un autre lieu régulier de résidence (résidence secondaire, résidence d’un membre de la famille par exemple), située impérativement en France métropolitaine.

Le salarié communiquera à l’entrée dans le dispositif le ou les deux lieux depuis lesquels le télétravail sera réalisé. Si ce ou ces lieux sont amenés à évoluer, le salarié renseignera cette évolution dans l’outil Pléiades.


En cas de panne informatique de son matériel ne pouvant se résoudre à distance, le salarié doit pouvoir se rendre sur site dans la journée même ou au plus tard sous 24 heures. Il devra poser un jour de congé sur la journée s’il n’a pas pu travailler ou se rendre sur site pour dépannage de son matériel informatique. 

Le télétravail peut également s’exercer très exceptionnellement (trois à quatre fois par an maximum) sur validation préalable du manager et information les Ressources Humaines dans un tiers lieu à la condition que ce dernier réponde aux critères 1 et 2 de l’article 2.2.2 du présent accord. 
Si l’une de ces conditions n’était pas remplie, le collaborateur devra poser un ou des jours de congés sur les jours finalement non travaillés. 

Conditions techniques, matérielles et juridiques portant sur le lieu d’exercice du télétravail

Pour bénéficier du télétravail, le salarié doit impérativement et préalablement disposer, sur son lieu de télétravail : 
D’une connexion internet à haut débit et d’un matériel de connexion adapté (cf. annexe 2 et 3) ;
D’un espace qu’il aura aménagé, permettant de garantir un bon niveau de concentration, d’entretenir des conversations téléphoniques de qualité d’écoute convenable et de garantir la parfaite confidentialité des informations traitées dans l’intérêt de l’entreprise ;
D’une couverture par une police d’assurance multirisque habitation prenant en charge les sinistres susceptibles de survenir à l’occasion de l’exercice du télétravail et être en conformité avec les règles techniques (notamment électriques) et sanitaires en vigueur. Dans ce cadre, le salarié doit justifier de ces différents éléments par la production :
d’une attestation d’assurance habitation (hors tiers lieu) et,
d’une attestation sur l’honneur sur la conformité électrique (hors seconde résidence et tiers lieu). 

En outre, le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des dispositions prévues par le règlement intérieur en vigueur, ainsi que les différents textes qui lui sont adossés. 
Procédure de demande de télétravail

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande à leur manager et la formaliser dans l’outil Pléiades de l’entreprise. La réponse du manager à cette demande intervient dans le mois suivant celle-ci. En cas de refus, la réponse écrite devra être motivée.

Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas sera examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

En cas de réponse positive à la demande du salarié, le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’une année à compter de l’acceptation de la demande, et est reconductible tacitement tous les ans, sauf en cas de difficultés constatées dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH.

Les avenants aux contrats de travail conclus dans le cadre des formules initialement prévues par les précédents accords télétravail au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances sont caducs du fait de la disparition desdites formules. 

La mise en œuvre du télétravail est dématérialisée : la demande, les modalités de choix et de pose du jour de télétravail, le suivi de celui-ci et la production des justificatifs afférents sont réalisés depuis l’outil de gestion des temps (« Pléiades »).
	 Réversibilité 

Les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la Direction des Ressources Humaine pourront mettre fin ou revoir la formule de télétravail à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. 

Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. 

La demande sera effectuée par écrit de la part du collaborateur.

La décision du manager ou de la Direction des Ressources Humaines exposant les raisons du changement de formule de télétravail ou la fin du télétravail seront exposés également par écrit. 

Organisation du travail
Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise

L’organisation alternative de l’activité domicile / entreprise pourra prendre les formes suivantes : 

Formule hebdomadaire

L’organisation alternative de télétravail entre l’activité à domicile et l’activité sur le lieu de travail s’exerce dans le cadre hebdomadaire jusqu’à 3 jours ouvrés de télétravail par semaine.

Les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée ; les jours ou demi-journées de télétravail non pris ne peuvent faire l’objet d’un report d’une semaine sur l’autre.

Dans le cadre de la bonne organisation du service les jours en télétravail sont déterminés après concertation préalable et accord du manager et sont formalisés dans le cadre d’un planning mensuel.

Pour privilégier le lien collectif et préserver le bon fonctionnement de l’équipe, devront être respectés les principes suivants :
une répartition hebdomadaire au sein de l’équipe des jours d’exercice de l’activité en télétravail ; à cet effet, une planification mensuelle indicative de ces jours sera effectuée en amont ; cette planification pourra être adaptée par le manager en considération des nécessités.
dans une optique de bonne animation d’équipe et pour garantir la qualité du lien social, les managers concernés pourront prévoir la présence physique simultanée de tous les membres de leur équipe, sur site, certains jours, en adéquation avec le bon fonctionnement des services. Cette présence simultanée sera également prévue lors de séminaires de travail, réunions ou formations d’équipe et devra être organisée dans le cadre d’une concertation préalable inter-plateaux.
Dans le même ordre d’idée, certaines situations ou actes de travail pourront requérir une présence sur site pour leur réalisation avec un délai de prévenance raisonnable (au moins 48 heures à l’avance, sauf pour le cas de force majeure à 24 heures) : 
Cas de force majeure opérationnel nécessitant une présence sur site individuelle ou collective (PCA, gestion de crise...)
Comités, instances divers organisés explicitement en présentiel,
Séances de créativité, brainstorming, kick-off de projet,
Accueil d’un nouvel arrivant par le manager (2 premiers jours obligatoires sur site, puis présence très régulière les premières semaines),
Certaines formations (parcours d’intégration, certaines formations outils ou interpersonnelles...),
Entretiens individuels à fort enjeu (entretien d'embauche, entretien annuel, entretien professionnel, entretien disciplinaire

Ces principes seront déclinés dans le cadre de règles d’équipe, qui devront être formalisées au sein de chaque équipe.

Suivi manager

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’organisation du télétravail au sein de l’équipe afin de permettre un fonctionnement compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre et le suivi du télétravail au travers d’échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail. A ce titre, les salariés bénéficieront chaque année d’un entretien portant notamment sur les conditions de leur activité en télétravail et leur charge de travail ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non ;
Le respect du droit à la déconnexion. 

Les managers s’attacheront à traiter de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications/promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.

Situations particulières

Articulation avec la période d’essai/ la période d’adaptation

Il est convenu que le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés sous réserve des conditions d’éligibilité prévues aux articles 2.1 et 2.2 du présent accord dès le début du contrat y compris pendant la période d’essai. 
Dans le cadre de la prise de poste, l’appropriation de son environnement et au besoin d’accompagnement du collaborateur, une présence renforcée sur site sera nécessaire. Le manager aura la charge de définir avec ces éléments la formule la plus en adéquation avec la situation durant la période d’essai. Il sera tout de même recommandé de s’orienter vers 1 ou 2 jours de télétravail par semaine. 

De même, en cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le collaborateur pourra, par principe, continuer de bénéficier du télétravail. Néanmoins, cela se fera sous réserve de la compatibilité de son nouveau métier avec le télétravail et de l’accord du nouveau manager. Si le changement de poste nécessite un besoin d’accompagnement fort, le manager se réserve le droit de pouvoir réduire le temps de télétravail ou le suspendre pendant la période d’adaptation.

Articulation avec le temps partiel

Il est convenu que le télétravail est accessible à l’ensemble des collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit, y compris ceux ayant opté pour cette situation « en raison des besoins de la vie familiale ».

Les salariés disposant d’un temps d’activité inférieur à 80% pourront bénéficier uniquement d’1 jour de télétravail par semaine.
Les salariés disposant d’un temps d’activité supérieur ou égal à 80% et inférieur à 100% pourront bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine. 


Les contrats d’alternance

Les salariés disposant d’un contrat d’alternance, apprentissage ou professionnalisation ou les stagiaires pourront bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine à déterminer en concertation avec le manager et le tuteur. 
Le manager et le tuteur devront organiser les jours de présence sur site/ télétravail de l’alternant(e) / stagiaire pour un accompagnement et une montée en compétences dans les meilleures conditions.

Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra recourir au télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou des évènements extérieurs.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 10 jours par année civile et pourra être pris en journée complète ou demi-journée. 

La demande de télétravail occasionnel devra obligatoirement être effectuée par le salarié par mail auprès de son manager en mentionnant le motif de la demande ainsi que le ou les jours choisis. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui remplissent les critères d’éligibilité citées aux articles 2.1, 2.2.1 et 2.2.2 excepté les attestations MRH et électrique du présent accord, et qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. 

Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L. 1222-11 du code du travail. 

Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment : 
en cas de survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison de survenance d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements de l’entreprise ;
en cas de perturbation significative des transports ou lorsque les conditions météorologiques (notamment épisode neigeux) le nécessitent.  

En revanche, lorsque le télétravail est demandé par le médecin du travail pendant une période limitée, pour raisons de santé du salarié, cette situation spécifique ne relève pas du présent accord sur le télétravail et sera organisée en lien avec la Direction des Ressources Humaines.


Télétravail et cas particuliers


Pour les femmes enceintes ayant procédé à la déclaration administrative de leur état de grossesse à la Direction des Ressources Humaines, la formule de télétravail pourra être adaptée sur demande de la collaboratrice et après accord du manager et des Ressources Humaines.

Une attention particulière sera également portée aux situations individuelles de proches aidants, comme défini dans l’annexe 4 du présent accord, afin de les accompagner notamment au travers de la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté, après étude de la situation avec son manager et des Ressources Humaines.

Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans la limite de 7h17 minutes de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise dans le cadre de l’accord d'entreprise sur l'organisation, l'aménagement, la réduction du temps de travail (OARTT) du 9 juin 2000 et son avenant du 5 juillet 2013, c'est-à-dire entre 8 heures le matin et 19 heures le soir et selon les horaires habituels de travail du service.
Le décompte de temps de travail s’effectuera en badgeant sous l’outil de gestion des temps les jours de télétravail et les jours de présence sur site. En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne pourra excéder 7h17 par jour.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Ils poseront également une journée ‘télétravail’ sous l’outil de gestion des temps.

L’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation du service et à ce titre, les collaborateurs en télétravail, dans les mêmes conditions que s’ils étaient sur site, sont susceptibles d’assurer les éventuelles permanences organisées dans le service.

Le collaborateur devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il exerce son activité à distance. Les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre. Les collaborateurs disposent ainsi « d’un droit à la déconnexion » qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Maladie et Accident du travail
Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident, le salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle même en télétravail. 
Accident de travail et de trajet

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail. 
Il est couvert par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en informe son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés. 
Accompagnement des acteurs et suivi du télétravail
Accompagnement approprié

Les salariés bénéficieront d’un accompagnement approprié, comprenant une sensibilisation : 
Aux principes de fonctionnement d’équipe dans le cadre d’un mode de travail hybride,
A l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail).

Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance dans le cadre des nouveaux modes de travail. Dans ce contexte, les managers suivront (dans la continuité des formations effectuées en 2019), une formation adaptée concernant les nouveaux modes de travail et l’exercice du management à distance. 
Suivi de la DRH

La RH s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail, et une aide dans l’appréciation de l’autonomie nécessaire du collaborateur pour accéder au télétravail.
Suivi du collaborateur
Activité

Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.

Le suivi de la compatibilité de son niveau de prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.
Article 4.3.2. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’hygiène, la santé et la sécurité au travail et les conditions de travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles à l’utilisation des écrans informatiques. 

L’accès au domicile du salarié demandé par la direction de l’entreprise, les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.


Equipements informatiques

L’ensemble des salariés dispose pour exercer leurs missions en télétravail, des équipements suivants :  
un ordinateur portable,
un casque audio ; 
un Token pour le VPN.


Pour le collaborateur disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée, il pourra être mis à sa disposition des équipements complémentaires à sa demande :  
un écran supplémentaire, 
un pack clavier/souris supplémentaire,
une seconde station d’accueil/ adaptateur selon disponibilité,
un second chargeur pour ordinateur portable,
un fauteuil ergonomique avec une prise en charge à 50% par la Mutuelle Saint Christophe assurances .
Après validation du télétravail par le manager et la Direction des Ressources Humaines, la demande de mise à disposition de matériel informatique complémentaire, sera effectuée par mail par le collaborateur - copie son manager- auprès du support informatique. La demande d’un fauteuil ergonomique se fera auprès de la Direction des ressources humaines. Ces demandes ne pourront être effectuées qu’une seule fois sur la période de télétravail, et à  condition de ne pas avoir déjà bénéficié de tels équipements dans le passé (hors cas de panne ou besoin de remplacement). 

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes. 
En cas de non-respect des restrictions à l’usage des équipements, outils informatiques ou des services de communication électronique, une sanction pourra être prise à l’encontre du salarié conformément à l’échelle des sanctions du règlement intérieur en vigueur au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances.

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Le salarié veille également à la bonne conservation opérationnelle des matériels qui lui sont confiés afin de pouvoir exercer son activité en télétravail. En cas de problématique, la Mutuelle Saint-Christophe assurances assurera une assistance téléphonique et la maintenance du matériel fourni, soit à distance si cela est possible, soit en étudiant le matériel au siège avec l’équipe du Service Support Informatique.

La Mutuelle Saint-Christophe assurances, en tant qu’employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile.


Allocation forfaitaire versée au titre du télétravail et frais de transport
Allocation forfaitaire versée au titre du télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. 
La Mutuelle Saint-Christophe assurances accepte néanmoins, au-delà des équipements visés à l’article 5 du présent accord, que les collaborateurs en télétravail bénéficient d’une prise en charge des dépenses professionnelles liées à l’accomplissement du télétravail depuis le domicile à hauteur d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 € pendant la période de télétravail. L’indemnité forfaitaire sera versée mensuellement, en même temps que le salaire du mois considéré et apparaitra sur la fiche de paie.
Frais de transport

Conformément aux règles URSSAF en vigueur, la Mutuelle Saint Christophe assurances ne rembourse pas les frais de déplacement entre un domicile du salarié autre que sa résidence habituelle et les locaux de l’entreprise. La notion de résidence habituelle doit s’entendre par le lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés sur site. 
Durée, effet et suivi de l’accord

Le présent accord sur le télétravail a une durée déterminée, il prendra effet au 1er février 2022 et cessera au 31 janvier 2025. 
Les avenants établis avant cet accord seront caducs à compter du 31 décembre 2021.  

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer en septembre 2022 afin de faire un premier retour d’expérience en commission paritaire. S’il s’avérait que des changements étaient nécessaires, l’accord pourrait être révisé dans les conditions légales. 

Un point annuel sera fait dans le cadre d’une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail dédié à la Qualité de Vie au Travail. 

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Le présent accord a l'objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d'un dépôt :
à l'Unité Territoriale de Paris de la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via la plateforme Télé Accords,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.



Annexe 1 : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte tenu des préconisations de la CNIL (Art 2.1)





















Annexe 2 : Prérequis techniques

Le salarié devra disposer d’une installation qui répond aux prérequis techniques concernant la qualité de ligne et débit afin d’être éligible au télétravail. Un test de débit est à effectuer par le salarié (Mode opératoire en annexe3). La copie du test sera à intégrer dans la procédure de demande de télétravail dans l’outil Pléiades pour validation. 

Débit descendant : plus la valeur est grande, meilleure est le débit
Requis : 4Mb/s minimum
Recommandation : 8Mb/s
Débit montant : plus la valeur est grande, meilleure est le débit
Requis: 512Kb/s minimum (0,5 Mb/s)
Recommandation : 1Mb/s
Latence ou temps de réponse : plus la valeur est petite, meilleure est le débit
Requis : 80ms maximum
Recommandation : 50ms


Annexe 3 : Mode opératoire test de débit











Annexe 4 : Définition proche aidant





SIGNATURES

			Fait à Paris, le 21 janvier 2022



Pour la Direction :






Pour les Organisations Syndicales :