ACCORD COLLECTIF RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL







Entre :

Entre la SOCIETE FILET BLEU, dont le siège social sis 1, rue Nicolas Sadi Carnot à SAINT EVARZEC (29170), SAS immatriculée au RCS de QUIMPER sous le numéro 402 224 554, représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de XXXXX, en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d'une part,




Et :

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical de l’entreprise,

d'autre part.








Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-16 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, des principes suivants :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord.


Préambule




Les évolutions des techniques de production et de la législation combinées à l’évolution des rythmes de vie collectifs ont conduit l’entreprise et les représentants du personnel à s’interroger sur les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’organisation syndicale CGT a pris l’initiative de dénoncer le 12 octobre 2015 l’accord signé le 31 décembre 1999 et ses avenants du 30 novembre 2005 et du 27 mai 2010. 

A l’issue de cette réflexion, l’entreprise comme les représentants du personnel sont arrivés au constat que :
- l’aménagement du temps de travail au sein de la société devait être rénové et adapté au contexte social et économique de la société 
- l’amoncellement des avenants, notes internes et usages au fil du temps rendaient indispensable une clarification de la politique relative au temps de travail au sein de l’entreprise
- la question du bien-être au travail, à travers un meilleur équilibre entre vie professionnelle et nécessités personnelles et familiales, devait être au cœur du dispositif de gestion du temps de travail au sein de l’entreprise. 

En conséquence, les parties ont engagé la négociation d’un nouvel accord.

Le présent accord a pour objectif de se substituer aux dispositions de l’accord du 31 Décembre 1999 et de ses avenants et de permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs sociaux et économiques en tenant compte des aspirations des salariés.


Sommaire

















3










0

Chapitre IX - DISPOSITIONS FINALES……………………………………………………… 23

4
Article 19 - Dépôt publicité……………………………………………………………………….25
       




Chapitre I - CADRE JURIDIQUE DE L'ACCORD	


Article 1 Cadre juridique

Le présent accord est également conclu dans le cadre :

- de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, 

- de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

- des articles L.3121-41 et suivants du code du travail (annualisation), 

- des articles L3141-10 et L3141-15 du code du travail (congés payés), 

- de l’article L. 3121-19 du code du travail (dérogation à la durée journalière maximale de travail), 

-des articles L.3121-58 et suivants du code du travail (forfait en jours travaillés)

- de la convention collective des 5 Branches des Industries Alimentaires Diverses (IDCC 3109) applicable lorsque celle-ci est spécifiquement visée


Chapitre II - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD	


Article 2 Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée.

Des modalités particulières d’application sont prévues pour le personnel d’encadrement et les salariés titulaires de contrats de travail à temps partiel.


Article 3 Thématique négociée

Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.


Chapitre III - MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL spécifiques au personnel soumis aux horaires collectifs	


Article 4 Durée effective de travail

Durée effective du travail

La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Contreparties aux opérations d'habillage et de déshabillage

Il est rappelé que le port d'une tenue de travail spécifique est obligatoire pour le personnel de production et de certains services annexes (Techniciens Qualité, Laboratoire, Maintenance, Mise à Disposition, Expédition, Amélioration Performance Industrielle, Sécurité, R&D, Entretien Général) et que, d'autre part, les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l'entreprise.

Ces temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif doivent toutefois, en application de l', faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

En application des dispositions de l’article L 3121-7 du Code du Travail, les salariés concernés bénéficieront d'une indemnité compensatrice forfaitaire mensuelle d'un montant de 8 € (huit euros), montant qui pourra être revalorisé selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Celle-ci est due dès lors que le salarié a accompli un temps de travail au cours du mois considéré.

Cette indemnité figure sur une ligne à part du bulletin de paie et ne concerne pas les cadres en forfait en jours, la rémunération de ces derniers intégrant de manière forfaitaire l’ensemble des sujétions et majorations.

Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise.
A ce titre, il est mis fin, pour l’ensemble du personnel, aux dispositions portant sur l’octroi d’une journée chômée rémunérée à l’occasion du « pont » de l’ascension (vendredi suivant le jeudi de l’ascension).

Durée quotidienne et hebdomadaire moyenne du travail -

Conformément à l’article L3121-19 du code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Pour les mêmes raisons et en application de l’article L3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail pourra être dépassée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur une période de 12 semaines.

Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Des dérogations seront exceptionnellement possibles, (continuité de service, périodes d’intervention fractionnées, surcroît d’activité), conformément aux dispositions de l’article L 3131-2, sans que le repos puisse toutefois être inférieur à 9 heures.

Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé.

Chaque salarié ayant accompli 6 heures de travail consécutives aura droit à un temps de pause de 20 minutes, non considéré comme du temps de travail effectif.

Les salariés dit « postés », dont le travail est organisé sur une amplitude journalière de 7 heures, bénéficient d’une pause non fractionnable de 30 minutes, étant entendu qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. 

Les pauses définies dans cet article sont rémunérées à 100% de leur durée.

Concernant le temps de pause, des dispositions spécifiques sont prévues pour les équipes de suppléance (cf article 5 -7).

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.

Durées maximale et minimale hebdomadaires

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures. La durée minimale de travail est de 0 (zéro) heure.

Décompte du temps de travail – horaires de travail

En application de l’article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.



Article 5 – Organisation de la durée du travail 


5-1 – Périodes de référence et fractionnement des congés payés

Conformément à l’article L.3141-11 du code du travail, la période de « référence »  pendant laquelle le salarié fait l’acquisition de jour de congé est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les parties conviennent que le fractionnement à la demande des salariés ne fera l’objet d’aucun congé de fractionnement.

5-2 Annualisation du temps de travail

Les contraintes de production et les variations du nombre de commandes impliquent une grande souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés affectés à la production. 
L’activité de la société FILET BLEU ne peut donc être gérée officiellement dans le cadre d’un horaire hebdomadaire linéaire. Dès lors, il a été décidé de mettre en œuvre au sein de l’entreprise un régime d’annualisation de la durée du travail du 1er janvier au 31 décembre.

Ce mode d’aménagement de la durée du travail vise à améliorer la compétitivité de la société tout en assurant la meilleure adéquation entre la vie personnelle des salariés, la nécessité d’assurer la satisfaction des clients et la charge de travail à traiter.

Il est rappelé à titre d’information, les dispositions légales applicables :

L’article L3121-41 du code du travail permet de répartir la durée de travail de la société sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public.

Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures. 



5-3 Les salariés concernés

Sont concernés par le présent article les catégories de salariés suivantes :
ouvriers
-	employés
techniciens - agents de maîtrise 



5-4 Principe de l’annualisation au sein de la société

La modulation mise en place conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie.

La durée annuelle de modulation dans l’entreprise est fixée à 1607 heures (durée de référence) du 1er janvier au 31 décembre pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours. 
Cette durée annuelle du travail prend en compte les incidences de la journée de solidarité. Les parties conviennent que la période de référence retenue est l’année civile.

Les plannings individuels de travail seront établis sur la base de cette programmation par période de 4 ou 5 semaines et affiché sur le tableau d’affichage prévu à cet effet dans les ateliers, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, 3 jours en cas d’urgence.
Les urgences se définissent notamment comme les situations de remplacement d’un salarié en absence non planifiée ou un événement de production ou commercial non prévisible.


5-5 Amplitude et programmation de la modulation

L’horaire collectif peut être intégralement réparti entre les 52 semaines de la période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre 

En conséquence, les heures correspondant à l’horaire collectif prévisionnel sont des heures normales quelle que soit la durée du travail.




amplitude

L’horaire hebdomadaire de travail variera autour de l’horaire moyen de 35 heures, dans le cadre de la période d’annualisation retenue, afin que les périodes de haute et de basse activité se compensent.
La limite inférieure de l’horaire collectif de travail est fixée à 0 heure par semaine. 

La limite supérieure de la modulation ne pourra excéder 48 heures par semaine, avec un maximum légal de 10 heures de travail effectif par jour.
Cette limite ne pouvant toutefois être atteinte que de manière exceptionnelle en raison de la limitation maximale de 44 heures sur 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, sauf autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est à demander après avis du comité d’entreprise.  

La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures dès lors qu’une journée a été commencée sauf dans les cas suivants : salariés à temps partiel, cas d’intervention suite à astreinte. 




Programmation indicative

Les parties reconnaissent que compte tenu de l’activité exercée, il est difficile d’établir une programmation indicative sur un an. Il est donc convenu que la programmation indicative sera établie par période de 13 semaines, soumise à la consultation du comité d’entreprise au moins 30 jours avant chaque nouvelle période. Avant la consultation, le projet de programmation sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.     

Les horaires collectifs de travail pourront être répartis différemment entre les services, et les jours de la semaine.

Selon les nécessités du service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.


Un bilan de la modulation sera présenté une fois par an au comité d’entreprise, dans les deux mois maximum de la fin de la période d’annualisation. Un suivi de la modulation sera fait à chaque réunion de comité d’entreprise. 


Délai de prévenance

L’activité de l’entreprise étant soumise à de nombreux à coups conjoncturels, notamment dus aux variations des commandes, les parties conviennent qu’il pourra y avoir modification des horaires, sous réserve d’un délai de prévenance des salariés, de 3 jours calendaires (ex : remplacement maladie ou panne machine).
En compensation d’un non-respect du délai de prévenance de 3 jours, 2 heures seraient créditées sur la balance du salarié concerné.







5-6 Répartition des horaires de travail 

Pour les équipes de production, logistique, maintenance :

La plage horaire hebdomadaire est déterminée du dimanche soir 20 heures au samedi 19 heures – sauf équipe de suppléance. Les horaires de travail quotidiens sont définis selon le principe des 3X8, par équipes successives alternantes. 

Pour les équipes des fonctions administratives et support (comptabilité, RH, ADV, achats, qualité, sécurité, R&D) :

La plage horaire hebdomadaire est déterminée du lundi matin 9H au samedi 12H (midi). Les horaires de travail quotidiens doivent, sauf exception, couvrir la plage horaire de 9H à 12H (midi) le matin, et de 14H à 16H l’après-midi.  

5-7 Equipes de suppléance

Dans le cadre des textes législatifs, réglementaires en vigueur, l’entreprise a recours à des horaires réduits spéciaux de fin de semaine dans le cadre d'une durée forfaitaire de 24 heures réparties sur 2 jours, le samedi et le dimanche. 
FILET BLEU fait appel pour ces horaires réduits à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise et qui sont dédiés aux équipes de suppléances.
La durée maximale journalière est portée à 11 h 20 de temps de travail effectif. 

Le personnel travaillant en équipe de suppléance bénéficie :
– d'une pause « casse-croûte » de 30 minutes par jour non fractionnée lorsque le temps de travail journalier est inférieur ou égal à 10 heures de temps de travail effectif ;
– de 2 pauses « casse-croûte » de 20 minutes lorsque celui-ci est supérieur à 10 heures de temps de travail effectif.

Le personnel travaillant dans ces équipes de suppléance bénéficie du plan de formation de l'entreprise dans les mêmes conditions que le personnel occupant les mêmes postes en semaine. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail des équipes de suppléance, le temps de formation est rémunéré en totalité au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.

Les salariés qui ont accepté de faire partie de ces équipes bénéficient en priorité d'un droit de retour dans les équipes de semaine lorsque des postes similaires sont vacants, éventuellement après avoir reçu une formation appropriée. Les salariés qui ont été spécifiquement engagés pour faire partie de ces équipes bénéficient également de ce même droit.

Une information sur les postes disponibles doit être faite par tous moyens appropriés aux salariés, ainsi qu'aux délégués syndicaux et au comité d'entreprise.

Les salariés en équipe de suppléance sont rémunérés sur une base de 35H hebdomadaire.


5-8 Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Les dispositions du présent accord seront pleinement applicables aux salariés engagés selon un contrat à durée déterminée au sein des services de l’entreprise soumis à l’annualisation du temps de travail.

Cas spécifique de la modulation applicable aux intérimaires 

La modulation prévue dans le présent accord est également applicable au personnel intérimaire sous les précisions suivantes : 

le contrat de travail temporaire doit avoir une durée minimum de 4 semaines,
la modulation s’applique dans le cadre d’un seul et même contrat de mission et non sur un ensemble de contrats successifs,
le lissage de la rémunération sera pratiqué lorsque la durée du contrat permet d’assurer, compte tenu des périodes hautes et basses, une durée hebdomadaire moyenne,  au moins égale à la durée légale de 35H.
Seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures travaillées au-delà d’une durée moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la base de la durée du contrat de l’intérimaire. 
La programmation indicative de modulation sera remise à l’agence d’intérim. 


5-9 Calcul de la rémunération et conditions de prise en compte des absences ou départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures de présence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.


Régime des heures de travail effectuées

- régime des heures comprises entre 35 heures et 40 heures / semaine

Les heures effectuées au-delà de 35 heures, dans la limite de 40 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Elles ne donnent pas lieu aux repos compensateurs
Elles ne supportent pas les majorations légales pour heures supplémentaires.   


- régime des heures effectuées au-delà de 40 heures / semaine

Les heures effectuées au-delà de 40 heures semaines ouvriront droit à une majoration de 25% pour heures supplémentaires payée sur la paie du mois impacté. Ces heures ne s’imputeront pas sur le compteur annuel de modulation.

Les heures effectuées au-delà de 45 heures semaines ouvriront droit à une majoration de 50% pour heures supplémentaires payée sur la paie du mois impacté. Ces heures ne s’imputeront pas sur le compteur annuel de modulation.


- dépassement de la durée annuelle de travail

En fin de période d’annualisation, si l’horaire annuel de référence est dépassé, les heures effectuées au-delà de celui-ci sont des heures supplémentaires majorées de 25%.

En cours de période d’annualisation, la récupération s’effectuera à l’initiative de l’employeur pour répondre aux besoins d’organisation du service ou à l’initiative du salarié sous réserve d’accord de l’employeur.


- non réalisation de l’horaire annuel de référence

En fin de période d’annualisation, si l’horaire annuel de référence n’est pas atteint du fait de l’employeur, le crédit négatif en résultant sera perdu pour l’entreprise, sans avoir d’incidence sur la rémunération du salarié. 


Dans le cas de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte du salarié en cas de rupture du contrat de travail. 


Rémunération des heures de délégation pour les salariés élus
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif. Dès lors, elles doivent être rémunérées par l'employeur à échéance normale. 
Le fait de prendre des heures de délégation durant son temps de travail n'a donc aucune incidence en termes de rémunération, incluant les primes et majoration normalement perçues en situation habituelle de travail.


5-10 Décompte et contrôle du temps de travail

En application de l’article D 212-21 du code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé.
Le décompte des heures de travail se fait par le biais du système de badgeage en place dans l’entreprise.

Les salariés concernés badgeront à leur arrivée dans l’entreprise pour signaler leur présence à l’heure convenue avec leur responsable. Le décompte du temps de travail effectif sera réalisé, sauf retard du salarié, à la prise effective du poste telle que définie au planning. 
En conséquence, il est mis fin à la pratique d’écrêtage automatique de 15 minutes par journée travaillée pour l’ensemble du personnel soumis au régime de la modulation.

Il est rappelé que les temps de pause doivent systématiquement être pointés lors de la prise effective de la pause ainsi qu’à la reprise du travail. L’inobservation de ce principe est passible de sanction disciplinaire telles que prévues au règlement intérieur.

Les salariés pourront consulter chaque semaine le décompte de leurs horaires, lequel leur sera également remis mensuellement.

D’un commun accord, il est convenu que les absences journalières seront décomptées sur une base de 7 heures, sauf dispositions légales ou jurisprudentielles contraires. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif (congés, maladie, accident...) sont neutralisées dans le cadre de la modulation. 
Par contre, le salarié restera redevable des heures non effectuées en cas d’absences non indemnisées (absence sans motif...).



Article 6 – Temps partiel modulé

Les salariés à temps partiel relevant des catégories suivantes :
ouvriers
-	employés
agents de maîtrise 

bénéficieront avec leur accord exprès de la modulation du temps de travail.


Pour les salariés à temps partiel, il est précisé que :

La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf accord écrit et express du salarié dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective ; 

La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée,

La durée hebdomadaire de travail effectif des semaines « hautes » ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée légale de travail,

Un délai minimum de 3 jours devra être respecté en cas de modification de la répartition de la durée de travail et des horaires de travail qui seront établis par voie d’affichage,  

Un avenant au contrat de travail formalisant l’annualisation du temps de travail sera soumis aux salariés à temps partiel qui sont concernés par le présent accord.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail, la société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

En tout état de cause, les salariés concernés par le présent accord pourront demander 2 fois par an, pour des raisons personnelles, un aménagement particulier de leur horaire de travail.


Calcul de la durée annuelle de référence 

Le volume de l’annualisation des salariés à temps partiel sera calculé sur la base de l’horaire à temps partiel de référence.


Amplitude applicable au temps partiel modulé 

L’horaire à temps partiel des salariés soumis à la modulation tout ou partie de l’année dans le cadre d’une amplitude de plus ou moins 1/3 de la durée du travail hebdomadaire de référence telle qu’inscrite au contrat de travail.

En toute hypothèse, un horaire minimum de 10 heures par semaine, et 45 heures par mois sera garanti à chaque salarié.

Exemple d’un salarié à 32 heures : horaire minimum autorisé 22 et maximum autorisé 34.
Exemple d’un salarié à 24 heures : horaire minimum autorisé 16 et maximum autorisé 32.

Les vacations quotidiennes effectuées par chaque salarié seront en outre au minimum égales à 3 heures.

Pour le reste, les dispositions applicables au temps complet seront transposables aux salariés à temps partiels.





Article 7 – Heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, repos compensateur de remplacement et contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-30 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.



Chapitre IV - MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL spécifiques au personnel soumis au forfait jours	


Article 8 -  Mise en place de conventions de forfait annuel en jours

 Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés cadres de la société et remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

 Il est en effet rappelé que les loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel ont modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

 Les sociétés signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie de leurs salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

 Il a été en effet constaté que l'autonomie des certains salariés cadres qu'il soit sédentaire ou itinérant était difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de celle-ci, ces salariés ne relevant ni de l’article L3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

 Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des nouvelles dispositions du code du travail.

 Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

 Les présentes dispositions sont applicables au personnel cadre des sociétés signataires du présent accord visé et répondant aux conditions prévues dans l’article L.3121-58 du Code du travail et tel que précisé ci-après et certains autres salariés non cadres de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que les cadres concernés au sens de cet article sont les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.



8-1 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours

 Le présent accord concerne d'une part les salariés relevant de la catégorie des cadres en application notamment du contrat de travail mais également d'une analyse précise des postes susceptibles de bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Les caractéristiques principales de ces postes sont les suivantes :

Responsabilité importante,
Autonomie totale,
Impossibilité pour les salariés de suivre l'horaire collectif de la société,
Déplacements fréquents,
Responsabilité d'une activité, d'un chiffre d'affaires ou d'un service.



8-2 – Nombre de jours travaillés dans l’année et période de référence

 Le nombre des jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des 25 jours ouvrés de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré. Les jours de repos feront l’objet d’un système déclaratif précis et seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.
En cas d’entrée en cours d’année, un prorata (par mois entier de travail) sera calculé (par ex : pour 12 jours de repos/an, le prorata correspondra à 1 jour de repos/mois).

 Pour cette catégorie, la réduction du temps de travail prendra la forme, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Au sens de l'article L.3121-62 du code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L.3121-20 et L3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 13 heures.



Article 8-3 – Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

 Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.


Article 8-4 – Principales caractéristiques de la convention de forfait en jours sur l’année 

 Cette convention individuelle prévoira principalement :

L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de prise des jours de repos correspondant,
Les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.


Article 9 – Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillés et de prise des journées ou demi-journées de repos

 Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés de manière informatique dans le logiciel paie de la société.

Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

 Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié, tous les trimestres.

Les jours de repos résultant de la réduction du temps de travail de la catégorie identifiée dans le présent accord sont pris par le salarié, en fonction des impératifs de service, et ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf accord de la Direction. Ces repos font l’objet d’un bordereau d’absence validé par le responsable et transmis au service du personnel.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l'employeur ne pourra opposer plus de deux reports par an.

Les jours de repos seront à prendre dans l’année calendaire en cours.

La prise de ces jours de repos devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de la Direction. 

A titre exceptionnel, les samedis (et éventuellement dimanches) pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils correspondent à une demande expresse et préalable de la Direction, pour une mission ponctuelle définie (opération particulière, salon, …) sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.


Article 10 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

- les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.


Article 11 – Modalités selon lesquelles la société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié 

L’entreprise sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler.

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signée par le cadre et son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.

Il établira un rapport qui sera transmis au service RH et archivé au dossier du salarié. 

Lorsque les modalités d’exercice professionnel ne permettent pas le contrôle des heures d’arrivée et de départ, l’entretien tenu avec le chef de service permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable. 

Le comité d’entreprise sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.





Article 12 – Autres modalités de communication   

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.



Chapitre V – DROIT A LA DECONNEXION	


Article 13 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié utilisant des outils de communication à distance, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation de ces outils à distance.

Chaque année, le CHSCT sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés concernés lors de leur entretien annuel.




Chapitre VI – PRIME D’ANCIENNETE	


Article 14 – Mise en place et adaptation transitoire de la prime d’ancienneté

Conformément aux dispositions de l’article L 2253-1 du Code du Travail, les parties conviennent d’instituer une prime d’ancienneté dans les conditions définies ci-après.
La mise en place d’une prime d’ancienneté relève d’une nouvelle disposition au sein de l’entreprise compte tenu de l’absence de prime d’ancienneté tel que le prévoyait l’accord du 31 Décembre 1999.


Catégorie de salariés bénéficiaires

Le présent chapitre s’applique à toutes les catégories de personnel salarié de la société, sous réserve des conditions d’ancienneté et du temps de travail effectif, à l’exception des cadres.


Versement et acquisition de la prime d’ancienneté

Le montant brut de la prime est calculé au prorata temporis de l’horaire mensuel du contrat de travail. 
Cette prime d’ancienneté est calculée en appliquant le montant figurant au barème conventionnel d’assiette de prime (tel que défini par l’avenant n°8 du 2 mars 2017) de la catégorie de l’intéressé un taux déterminé comme suit en fonction de son ancienneté : 


3% après 3 ans d’ancienneté
6% après 6 ans d’ancienneté
9% après 9 ans d’ancienneté
12% après 12 ans d’ancienneté
15% après 15 ans d’ancienneté

La prime d’ancienneté sera versée au prorata temporis du temps de présence du mois concerné. Toutes absences ou suspension du contrat de travail (hors CP, RTT, récupération, repos, formation, congés pour évènements familiaux) sera décompté en jours calendaires et viendra impacter le montant de la prime d’ancienneté du mois en cours.


Modalités sur les dispositions transitoires concernant l’application de la prime d’ancienneté

Il est convenu d’adapter les dispositions de la mise en place de la prime d’ancienneté dans les conditions précitées, elle se fera de manière progressive dans les conditions suivantes :

Pour l’année 2018, il sera accordé 50% de la prime calculée dans les conditions précitées au point 2.
Pour l’année 2019, il sera accordé 100% de la prime calculée dans les conditions précitées au point 2.


Chapitre VII – CONGES D’ANCIENNETE	

Article 15 – Attribution des congés d’ancienneté :


Le salarié bénéficie des jours de congé d’ancienneté comme suit :


(*) Attribution de jours de congé ou indemnité compensatrice au choix de la Direction.


Chapitre VIII – DONS DE JOURS	


Article 16 – Encadrement du dispositif de dons de jours


Afin de répondre au douloureux contexte que peuvent rencontrer certains salariés, ayant leur conjoint ou un enfant gravement malade, les parties souhaitent mettre en place un mécanisme permettant à des salariés d’aider leurs collègues, dans de telles situations.

La loi du 9 mai 2014 est venue apporter un cadre législatif au don de jours de repos en faveur de parent d’un enfant gravement malade, en créant deux articles dans le code du travail : articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2.

Les parties ont souhaité ouvrir la possibilité du don en cas de grave maladie du conjoint. EIles conviennent d’encadrer le dispositif comme suit :


15-1 – Salariés donateurs


Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, peut sur sa demande, en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos, acquis, non pris. Le don pourra être fait en jour ou en demi-journée.

Le don est anonyme et réalisé sans contrepartie pour le donateur.

Ce don sera limité à 5 en équivalent jours (soit 5 jours ou 10 demi-journées), par année civile, tous motifs confondus.






15-2 - Repos pouvant être donnés 

Jours de congés annuels payés, jours liés à la réduction du temps de travail  (JRTT – journée de récupération dans le cadre de la modulation positive, CET).

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

Pour les salariés en modulation, une journée donnée sera considérée comme valant 7 heures, pour une demi-journée, l’équivalence est de 3,5 heures.


15 - 3 - Formalisme à respecter  

Les salariés devront utiliser le support spécifique mis en place à cet effet. 

L’anonymat du donateur sera respecté. Il est toutefois bien entendu que le donateur devra se faire connaître personnellement en remplissant le support précité. Les personnes ayant connaissance des dons pour les besoins liés à leur traitement sont tenues à une obligation de confidentialité.   

Les jours et/ou demi-journées donnés le sont de manière définitive, les compteurs des donateurs seront mis à jour en conséquence.





15 - 4 - Salariés bénéficiaires 

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, répondant aux conditions suivantes, peut demander à bénéficier du dispositif. La demande sera à formuler auprès du service RH. 

Doit assumer, soit la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou à charge fiscalement, soit celle de son conjoint (marié/pacsé/vivant maritalement), atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Il est convenu qu’avant de bénéficier du don de jours de repos de la part de ses collègues, l’intéressé devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos acquis au moment de sa demande (Jours enfant malade, jour de convenance personnelle, JRTT, heures de modulation, jours de compensation pour travail de nuit, solde de jours de congés annuels, jours de congés annuels de l’exercice en cours sous réserve d’une durée de 12 jours ouvrables à prendre dans la période 1er mai/31 octobre …).



Dans la mesure du possible, le salarié effectuera sa demande en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, avant le début souhaité de son absence. 

Il devra justifier de sa demande, en fournissant au service RH un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint, au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident et établissant la particulière gravité de cette situation ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.

La prise des jours se fera par journée entière, dans la limite de 30 jours ouvrés renouvelables pour un même événement et en tout état de cause, dans la limite du nombre de jours éventuellement disponibles dans le Fonds de solidarité. La prise des jours pourra se faire, sur demande du médecin, de manière non consécutive. Un calendrier prévisionnel sera établi avec le service RH.

Un nouveau motif d’absence rémunérée est créé : absence pour conjoint ou enfant gravement malade. 

Le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Celle-ci  sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Il conservera le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de son absence.


15 - 5 - Fonds de solidarité

Il sera créé un fonds de solidarité dans lequel seront versés les dons en jours et/ou demi-journées. 

Afin de permettre l’alimentation de ce fonds par des salariés donateurs et la présentation de leur demande par des salariés potentiellement bénéficiaires, une information sur le dispositif sera mise en place dans l’entreprise.

Ce fond sera constitué de 3 rubriques :
. Une rubrique correspondant au nombre de jours de dons collectés,
. Une rubrique correspondant au nombre de jours de dons utilisés,
. Une rubrique correspondant au nombre de jours restants.   

Le solde éventuel de jours, constaté en fin d’année, sera reporté sur l’année suivante. 

Le recueil de dons pourra se faire de deux manières :

1 - Prioritairement, don avec désignation du bénéficiaire : le service RH pourra, avec l’accord du salarié demandeur, faire une information spécifique en faveur de ce salarié nommément désigné, afin de solliciter d’éventuels dons. Si cet appel nominatif donne lieu à un cumul de jours excédant les besoins ou le nombre maximum prévu ci-dessus, le solde sera laissé dans le Fonds de solidarité, pour d’autres bénéficiaires.   

2 - Secondairement, don sans désignation de bénéficiaire : les jours seront utilisés en fonction des demandes qui se présenteront,

Un bilan sera fait au cours du premier trimestre de chaque année civile concernée par le présent accord, afin d’apprécier la portée effective du dispositif, tout en conservant l’anonymat des différentes personnes.   






Chapitre IX – DISPOSITIONS FINALES	


Article 17 – Commission paritaire de suivi de l’accord


L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en oeuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.


16-1 – Composition de la commission paritaire

La commission est composée de :
- 2 représentants de la direction, le (la) directeur (trice) de site et le (la) responsable des ressources humaines
- de 3 représentants de salariés désignés par le comité d’entreprise.

Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, des représentants de différents services ainsi que des experts externes à la société.


16-2 – Réunion de la commission paritaire

Les réunions seront présidées par le directeur de site (ou l’un de ses représentants) qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente. La période sera d’une réunion tous les 12 mois au cours de la première année.

La commission paritaire peut se réunir à tout moment sur saisine de l’un de ses membres si une question particulière le justifie et que la réunion annuelle n’a pas lieu dans les mois qui suivent.

La saisine de la commission est effectuée par lettre adressée à chacun de ses membres par la partie la plus diligente. Cette lettre indique l’ordre du jour de la réunion accompagnée de la copie des documents éventuellement nécessaires.

Dans cette hypothèse, la Commission doit se réunir dans les 15 jours de la notification de la saisine du Président.


16-3 – Avis de la commission

La Commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Pour rendre son avis, la commission peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.




16-4 – Temps passé aux réunions de la commission

Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail.


Article 18 - Dispositions relatives à l’accord

Durée – clause de revoyure

Le présent accord est expressément conclu pour une durée indéterminée.

Les parties au présent accord se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent accord. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, les parties au présent accord se réuniront, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
 
Ces réunions donneront lieu à l’entreprise d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la délégation unique du personnel, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie, en indiquant les dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant, ou à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, avant l’expiration de chaque période annuelle de référence, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie.
Les dispositions de l’article L 132-8 du code du travail s’appliquent.

S’il s’avérait que des dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause les dispositifs relatifs à la durée du travail tels que prévus au présent accord, la direction et les partenaires sociaux signataires pourraient être amenés à en revoir le contenu.


Article 19 -  Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes de QUIMPER.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.


Fait à Saint Evarzec, le 7 Décembre 2017
En 3 exemplaires originaux.


Pour l’organisation syndicale CGT	Pour l’entreprise
Monsieur XXXXXX	Monsieur XXXXXXXX