Nord - Pas-de-Calais



Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail

Entre l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais, représentée par M.XXX., Directeur, dûment mandaté par le Conseil d’Administration

d'une part,

Et 

Les organisations syndicales suivantes :

CFDT représentée par XXX et XXX
CGT représentée par XXX
CGT-FO représentée par XXX et XXX


D’autre part,

Est conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans le cadre des dispositions des articles L.2242-13 et L2242-17 du code du travail.


Il est convenu ce qui suit :


Préambule

Le présent accord fait suite aux négociations qui se sont déroulées dans le cadre des dispositions de la loi N°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret N°2011-822 du 7 juillet 2011 et N°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Il s’inscrit dans la continuité de l’accord local signé le 1er décembre 2014 ainsi que dans le cadre de l’accord de branche national du 28 juin 2016 sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

Parmi les 8 domaines d’actions prévus par l’article R.2242-2 du code du travail, les parties signataires ont décidé de retenir les 4 domaines d’actions suivants :

Les conditions de travail
La promotion
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour chacun des domaines d’actions, le présent accord décline le constat, les objectifs chiffrés associés d’indicateurs de suivi et les actions à mettre en oeuvre.

Au 31 décembre 2016, l’Urssaf emploie 600 personnes en CDI (424 femmes pour 176 hommes) soit un rapport de 70,67% de femmes et 29,33% d’hommes. 
La population de l’organisme est toujours fortement féminisée, y compris pour les CDD.

La négociation s'est appuyée sur le rapport 2016 de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise soumis au Comité d'Entreprise le 29 septembre 2017 ainsi que sur le bilan de l’accord précédent.



Article 1 – Champ d’application

Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée, déterminée, contrat de professionnalisation.


Article 2 – Les conditions de travail

2.1 - Constat
La structure régionale de l’entreprise conduit certains de ses salariés, hommes et femmes, à se déplacer plus fréquemment, notamment les managers. Les déplacements sont source de fatigue et de stress. Le risque routier est augmenté.
Les conditions d’accueil et d’installation provisoires dans les sites distants où ils se rendent doivent être adaptées à leur activité sur sites (entretiens individuels, connexion serveur, accès réseau, poste téléphonique …).
D’autre part, la fréquence des déplacements des managers pourrait constituer un frein au positionnement des agents sur les postes de managers mis à la vacance.


2.2 - Principe 
Les conditions de travail sont examinées sous l’angle de l’organisation du temps de travail (notamment le temps partiel) et de l’aménagement des postes de travail, tout en limitant autant que possible les déplacements, afin d’assurer des conditions de travail optimales et identiques pour les hommes et les femmes.

2.3 - Objectifs chiffrés
Diminution de 5% par an du nombre de déplacements des managers, tant pour les hommes que pour les femmes.
Augmentation de 5% du nombre de réservation des salles visio. 

2.4 - Indicateurs de suivi
Nombre de déplacements hommes et femmes dont nombre de déplacements pour réunion
Nombre de déplacements des managers hommes et femmes quel que soit le motif
Nombre de réunions en visioconférence 
Nombre d’audioconférence
Nombre de demandes de travail à temps partiel hommes/femmes.



2.5 - Actions
Concernant l’organisation du temps de travail, sous réserve de la compatibilité avec les nécessités de service, les souhaits de travailler à temps partiel seront examinés avec bienveillance, aussi bien pour les hommes que pour les femmes. 

Le recours aux technologies de communication (audio conférence, visioconférence) pour limiter les déplacements devra être privilégié.

Un logiciel de covoiturage et de réservation de voitures a été mis en place en juillet 2017. Sa fonction « partage de voitures » devra être utilisée afin notamment de réduire la fatigue et le stress liés à la conduite.

Les managers amenés à se déplacer pour rencontrer leurs équipes (managers multisites) pourront réserver un bureau partagé dans la base de réservation.


Article 3 – La promotion

3.1 - Constat
59 promotions ont été réalisées en 2016. 76,27% des promotions ont concerné des femmes  et 23,73% des hommes.
Ce taux est supérieur à la part des femmes dans l’effectif global (69,98%).
Le taux d’attribution des promotions est de 10,84% pour les femmes, contre 7,87% pour les hommes.


3.2 - Principe
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès à la promotion.

3.3 - Objectifs chiffrés
S’assurer sur une période glissante que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de promotions reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme (70,67% de femmes et 29,33% d’hommes) 
Organiser au moins une réunion d’information par vacance de poste 

3.4 - Indicateurs de suivi
Taux de bénéficiaires de promotions hommes/femmes sur une période de 3 ans
Nombre d’ateliers d’aide à la candidature mis en place 
Nombre de participants hommes et femmes à ces ateliers


3.5 - Actions
Mise en place d’ateliers d’aide à la candidature à partir de  2018 
Etudier toutes les demandes d’immersion afin de favoriser le projet d’évolution professionnelle 
Accompagnement des salariés dans leur projet d’évolution professionnelle
Réunions d’information sur les postes proposés à la vacance


Article 4 – La rémunération effective

4.1 - Constat
Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :
Les femmes sont globalement rémunérées 18,04% de moins que les hommes (18,94% hors ancienneté). L’écart est de 12,04%, hors agent de direction (12,09% hors ancienneté). Toutefois, niveau de qualification par niveau de qualification, les écarts de rémunération sont plus mesurés et souvent même en faveur des femmes (niveaux 3, 5A, 5B, 6 et 8).
L’écart global s’explique par un nombre important de femmes dans les niveaux 3 et 4.
Par ailleurs, on constate que la part des femmes diminue plus on progresse dans les tranches de rémunération.

Les points de compétence attribués en 2016 (en application du protocole d’accord du 30 novembre 2014) respectent la représentativité des femmes et des hommes dans l’entreprise 
Points de compétence : 68,75% ont concerné des femmes et 31,25% des hommes.


4.2 - Principe
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (points de compétence).

4.3 - Objectifs chiffrés
S’assurer sur une période glissante que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de points de compétence reflète le taux de représentation de femmes et d’hommes dans l’effectif de l’organisme exclusion faite de ceux qui ont atteint le maximum de leurs points de compétence. 

4.4 - Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes bénéficiaires de points de compétence rapporté au nombre de femmes présentes à l’effectif sur une période de trois ans.
Nombre de points de compétence attribués en substitution de la garantie salariale maternité en rapport du nombre de points attribués au titre de la garantie salariale maternité.

4.5 - Actions
L’organisme s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant leurs absences pour congés liés à la parentalité.

S’agissant de la garantie salariale, instituée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires conviennent qu’il s’agit d’un minima n’excluant pas la possibilité d’y substituer l’attribution d’un pas de compétences, sous réserve de la condition tenant à l’accroissement constaté des compétences.

Les managers seront sensibilisés au sujet de l’égalité hommes/femmes dans la note de politique salariale.


Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

5.1 - Constat
Le temps partiel choisi constitue un des moyens permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Bien qu’accessible aux hommes comme aux femmes, il est peu utilisé par les hommes et moins utilisé par les femmes au fur et à mesure que l’on progresse dans les niveaux de qualification.
D’autres dispositifs, tels que notamment l’horaire variable, l’aménagement du temps de travail, et certaines dispositions prévues par la convention collective et des accords nationaux ou locaux permettent d’améliorer l’articulation entre ces deux temps de vie.

En 2016, 106 salariés (99 femmes et 7 hommes) ont accédé au temps partiel ; aucune demande de temps partiel n’a été refusée.
Au 31 décembre 2016, 16,50% de salariés travaillaient à temps partiel (95 femmes et 4 hommes).
22,40% de femmes sont à temps partiel contre 2,27% des hommes

16,16% des salariés à temps partiel ont obtenu des points de compétence en 2016 (soit 16 agents sur 99)
4,04% ont obtenu une promotion (soit 4 agents sur 99) 


5.2 - Le principe 
Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle.

5.3 - Objectifs chiffrés
S’assurer sur une période glissante que le taux de salariés à temps partiel bénéficiant de points de compétence est égal au taux de salariés à temps plein en bénéficiant 

5.4 - Indicateurs de suivi
Taux de salariés à temps partiel bénéficiant de points de compétence au regard du taux de salariés à temps plein en bénéficiant, rapporté à une période triennale.
Nombre de réunions organisées le mercredi = 0, sauf accord unanime des participants pour y déroger.
Nombre d’entretiens après retour d’un congé d’une certaine durée (maternité, adoption, parental, maladie de longue durée, congé de formation…).
Publications sur les dispositifs conventionnels existants liés à la parentalité ou à  la fin de carrière.
Nombre d’actions spécifiques visant la remise à niveau des compétences au retour d’une absence de longue durée.


5.5 - Actions
La conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être recherchée. Une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.

Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions de travail devront être organisées de 9h30 à 16h, pas le mercredi et avec un délai de prévenance de deux semaines minimum pour permettre au salarié de s’organiser.

Le manager devra veiller, lors d’un passage à temps partiel, à adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs.

Au retour d’un congé d’une certaine durée (maternité, adoption, congé parental à temps plein, maladie de longue durée, congé de formation…), un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique, au cours duquel un point sera fait sur les évolutions du poste de travail (nouveaux outils, processus, réglementation) et les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins de formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail. 

Un rappel des dispositions conventionnelles existantes de nature à favoriser l’articulation vie professionnelle/vie privée sera effectué au travers des supports de communication interne.

Le droit à la déconnexion doit être garanti pour tous les salariés hors cas de la personne en situation d’astreinte tel que prévu par le protocole d’accord du 24 mai 2016. Il fera l’objet d’un accord spécifique. 

Dans le respect des dispositions de l’accord national du 4 mars 2014 et de son avenant du 21 juin 2017, l’Urssaf NPDC conduira une expérimentation sur le télétravail. Une concertation entre la direction et les organisations syndicales permettra de définir les publics cibles.




Article 6  – Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet à compter du 1er jour du mois suivant celui de l’agrément ministériel.

Article 7  – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation d’un bilan d’application annuel aux organisations syndicales ainsi qu’au Comité d’Entreprise.
Ce bilan comporte des indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.
Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Article 8 – Information du personnel

Une information complète sera assurée par la direction régionale de l’organisme au travers des publications internes, et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié.

Article 9  – Communication de cet accord et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux CHSCT, au Comité d’Entreprise et/ou aux Délégués du Personnel, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille, à l’Ucanss, ainsi qu’à la Direction de la Sécurité Sociale, compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel (l’antenne inter régionale de la Mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale en étant pour sa part destinataire en copie).


Fait à Lille le 6 décembre 2017

En 8 exemplaires originaux

Pour l’Urssaf Nord-Pas-de-Calais, 
Le Directeur, 





Les représentants des organisations syndicales

Pour la CFDT	Pour 
		




Pour la CGT