Accord D’entreprise relatif
au temps de travail



Entre 
La société FEU VERT SAS, au capital de 25 000 000€, dont le Siège Social est situé au 11 Allée du Moulin Berger 69130 ECULLY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro d’identification 327 359 980, représentée par 
D’une part,	

Et,

L’Organisation Syndicale CFDT représentée 
L’Organisation Syndicale CFTC représentée 
L’Organisation Syndicale FO représentée 

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT. 






Préambule

Les partenaires sociaux, à savoir la Direction et les Organisations syndicales, se sont réunis à plusieurs reprises afin d’actualiser les dispositions applicables dans l’entreprise en matière de temps de travail. 

L’objectif était double : 
Intégrer les évolutions législatives et jurisprudentielles (notamment celles relatives au forfait jour) ;
Rédiger un accord unique qui reprenne les dispositions de l’accord initial et de l’accord complémentaire pour en faciliter la compréhension par les collaborateurs.

Plus généralement, un travail sur la rédaction et la structure de l’accord a été réalisé dans un souci commun de faciliter la lecture et la compréhension par les salariés de leurs droits.  

Cet objectif de clarification a également permis aux parties de réaffirmer les valeurs de FEU VERT SAS en matière de temps de travail : 
Equilibre entre les enjeux économiques de l’entreprise et les attentes de flexibilité/souplesse des collaborateurs ;
Efficacité des organisations et des modes de fonctionnement ;
Equilibre vie personnelle / vie professionnelle ;
Protection de la santé et respect des repos ;
Vigilance sur la charge de travail.


CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de FEU VERT SAS à l’exception des cadres dirigeants non soumis à la règlementation sur la durée du travail. 

FEU VERT SAS compte trois entités distinctes que sont la plateforme de Saint VULBAS, le réseau national des centres auto succursales et le siège à Ecully. 

Les modalités de mise en œuvre du présent accord pourront être adaptées d’une entité ou d’un service à l’autre, compte-tenu des particularités et des besoins spécifiques de chaque entité et ou service.


Article 2 – Principes généraux

Le décompte du temps de travail est annuel (L. 3121-41 et suivants du Code du Travail).

La période de référence correspond à l’année civile.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du décompte du temps de travail sur une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires pour les non cadres et les cadres soumis à l’horaire collectif. 

Le principe de l’appréciation du temps de travail sous forme de forfait jours est maintenu pour les cadres disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 




CHAPITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF 

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés entrant dans la catégorie définie à l’article 3. 


Article 3 – Définition de la catégorie

Les salariés soumis à l’horaire collectif sont les employés, les agents de maitrise et les cadres soumis au à l’horaire collectif pour les entités de la Plateforme de Saint-Vulbas, du siège à Ecully et des centres auto succursales. 

Les dispositions du présent accord s'appliquent également aux salariés sous contrat à durée déterminée et/ou sous contrat de travail temporaire.

La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants du salarié et déterminée en fonction de la mission exercée.

Article 4 – Durée et aménagement du travail 

Article 4.1 - Modalité d’aménagement du temps de travail 

La durée légale annuelle de travail des salariés à temps complet, soumis à l’horaire collectif, est fixée à 1 600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1 607 heures. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 

Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. 

La durée du travail effectif est de 35 heures en moyenne par semaine.  

La valeur de la journée moyenne de travail est de 7H.

Article 4.2 - Conditions et délais de prévenance

Les horaires quotidiens sont fixés par le responsable de service pour s’adapter à l’activité et aux contraintes locales spécifiques. 

Tout changement d’horaire collectif doit, sauf accord express du salarié ou circonstances exceptionnelles, faire l’objet d’un affichage au moins 7 jours avant sa prise d’effet. 

Article 4.3 - Décompte et paiement des heures supplémentaires

La nature de l’activité de certains services ou entités peuvent justifier la réalisation d’heures supplémentaires. Néanmoins, elles sont réalisées uniquement à la demande expresse de la hiérarchie et dans le respect des périodes de repos afin de préserver la santé des salariés. Les modalités de décompte individuel du temps de travail avec le document de suivi nécessaire, dont un exemplaire signé sera remis au salarié, feront l’objet d’une note de service. 

Constituent des heures supplémentaires celles réalisées au cours d’une année civile au-delà de la 1607ème heure de temps de travail effectif.
Les heures faites en sus de l’horaire hebdomadaire contractuel seront payées au taux normal à échéance mensuel.

Le cas échéant, les majorations afférentes aux heures supplémentaires seront payées en anticipation à échéance semestrielle, et pourront faire l’objet d’une éventuelle régularisation à la fin de l’année civile en fonction du compteur « temps de travail effectif ».

En cas de départ en cours d’année, ces majorations seront payées en fonction du compteur « temps de travail effectif » réalisé jusqu’à la date de départ. 

En revanche, les heures effectuées au-delà de la durée de 35H hebdomadaire pendant les mois de juillet et août, seront immédiatement et définitivement payées au taux légal majoré.

Article 4.4 – Récupération des heures supplémentaires

Le salarié pourra opter chaque début d’année civile pour la récupération des heures supplémentaires effectuées au cours de l’année. 

Le salarié pourra choisir la récupération par demi-journée ou journée entière de repos uniquement, à une date à déterminer d’un commun accord avec son manager, et sous réserve de respecter mutuellement un délai de prévenance de 7 jours.


Le cas échéant, le salarié pourra demander en cours d’année le paiement des heures de récupération placées sur son compteur.

Article 4.5 – Travail Dimanches et Jours Fériés

Le paiement des majorations des heures réalisées pendant ces jours travaillés spécifiques fait l’objet d’un point précis dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif aux rémunération.
   
Article 4.6 - Lissage de la rémunération

La rémunération de base des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Article 4.7 – Absence

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail. 

Article 4.8 - Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Article 4.9 – Suivi et contrôle du temps de travail

Le suivi et le contrôle du temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif sera fait mensuellement grâce à un formulaire qui permet au collaborateur de suivre son temps de travail y compris les dépassements d’horaires éventuels. Ce décompte est validé par le responsable hiérarchique. 

En outre, la Direction des Ressources Humaines met à disposition un outil informatique permettant aux salariés de déclarer leurs absences en précisant la date et la qualification des jours de repos. Cet outil facilite le suivi du solde de jours ainsi que la déclaration des demandes d’absence.  

Cet outil permet également au responsable hiérarchique de s’assurer que les repos sont pris de manière régulière et d’avoir une vision complète de son équipe.

Article 4.10 - Bilans  

Des points mensuels sont effectués par la hiérarchie pour les suivis individuels des heures de travail effectuées.

Un suivi semestriel est également effectué dans le cadre d’un Comité spécifique composé des délégués syndicaux signataire de l’Accord et de la Direction.

    
Article 5 – Mise en place d’un horaire variable pour l’entité Siège

Cet horaire variable se compose d’une plage horaire flexible en début et fin de journée et d’une plage horaire fixe entre les deux.
 
Le temps fixe est la période pendant laquelle la présence du collaborateur dans l’entreprise est obligatoire. En dehors des périodes de temps fixe, le collaborateur aura la possibilité de gérer son temps de travail de manière autonome pour autant que le bon fonctionnement de son poste soit assuré.

Les modalités de cet horaire variable feront l’objet d’une note de service spécifique.


CHAPITRE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés entrant dans la catégorie définie à l’article 6. 

Article 6 – Définition de la catégorie

Les salariés non soumis à l’horaire collectif sont exclusivement des cadres dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif en raison des responsabilités qu’ils exercent et l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, qui ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail.

La catégorie d’appartenance est précisée dans le contrat de travail ou dans les éventuels avenants du salarié et déterminée en fonction de la mission exercée.


Article 7 – Forfait jours

Article 7.1 – Principe

La nature des missions des cadres non soumis à l’horaire collectif rend impossible le suivi horaire de leur temps de travail. Ainsi le principe retenu est celui du décompte de leur temps de travail par jour travaillé dans l’année tel que prévu à l’article L.3121-58 du Code du travail. 
Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du temps de travail par l’attribution de jours de repos. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), à raison de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié à temps complet présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est proratisé. En cas d’absence générant une minoration du nombre de jours de congés payés (légaux et conventionnels), le nombre de jours de travail susvisé est augmenté à due concurrence. 

Le forfait jour est adapté pour les cadres à temps partiel. 

Article 7.2 – Durée maximum de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 

Toutefois, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13H. L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 7.3 – Modalité de mise en place du forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.

Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise :
– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
– le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;
– la rémunération correspondante ; 
- l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail.

Article 7.4 -  Rémunération clause forfait-jours
Il est rappelé que la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l’intéressé, majoré d’un minimum de 25 % en application de l’accord de branche.
Lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.
Lorsque le nombre de jours convenu initialement vient à être réduit d’un commun accord des parties, la rémunération mensuelle est calculée au prorata du nombre de jours de travail convenu par rapport au nombre de jours du forfait inscrit dans la convention de forfait initiale.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune prestation du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire. La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.
Le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
Article 8 – Suivi et contrôle du temps de travail

Compte-tenu des spécificités de cette catégorie, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation est mise en œuvre à l’initiative de la Direction. 

La Direction met à disposition des cadres concernés un outil informatique leur permettant de déclarer leurs jours d’absences en précisant la date et la qualification des jours de repos. 

Cet outil qui doit être tenu à jour par le cadre de façon permanente facilite le suivi du solde de jours ainsi que la déclaration des demandes d’absence.  Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer que les jours de repos et congés sont pris de manière régulière pour chaque cadre concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de cet outil et aviser la Direction des Ressources Humaines ou son propre responsable de toute anomalie qu’il constate. 

Chaque année lors de l’entretien annuel avec son manager et au cours de tout entretien que le responsable hiérarchique ou le salarié estimera nécessaire d’organiser, au vu de la charge de travail, sont abordés les points prévus à l’article L.3121-64 du Code du travail.
En cas de surcharge constatée par le cadre ou tout supérieur hiérarchique, il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour permettre un respect effectif en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année.

Article 9 – Suivi et évaluation de la charge de travail 

Signalement par le salarié. 

Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, peut, grâce à l’autonomie dont il dispose, avertir sans délai son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Evaluation de la charge de travail. 

L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail. 

L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et des entretiens annuels, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard de la durée contractuelle de travail et la durée effectivement consacrée par le salarié.

Un guide de conduite des entretiens sera mis à la disposition des responsables hiérarchiques invitant le salarié à : 
Qualifier l’adaptation / l’inadaptation de la charge de travail,
Identifier les éléments déterminants de la charge de travail,
Suggérer les voies et moyens permettant un allégement de la charge de travail (simplification des process …),
Etablir un diagnostic du fonctionnement de l’équipe et de l’organisation du travail,
Définir les souhaits en termes de supervision du management. 

De façon périodique, la Direction des Ressources Humaines centralise les bilans individuels pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.  

Article 10 - Astreintes

Compte-tenu de l’activité de l’entreprise, certains collaborateurs cadres sont amenés à réaliser des astreintes. Elles sont ponctuelles et doivent être distinctes des missions permanentes/inhérentes à sa fonction. 

Les temps d’intervention (y compris les temps de trajet) constituent du temps de travail effectif pour les collaborateurs ; ils ne doivent pas remettre en cause les durées des repos quotidiens et hebdomadaires. 


CHAPITRE 4 – LE DROIT A LA DECONNEXION
En dehors des périodes habituelles de travail et d’astreinte, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Ce sujet sera repris dans son intégralité dans le cadre d’un accord global consacré à la Qualité de Vie au Travail.


CHAPITRE 5 – LES JOURS DE CP et RTT et CONGES EXCEPTIONNELS

Article 11 – Principes généraux relatifs aux congés payés (CP)

Article 11.1–Droits à congés payés

La durée des congés payés est de cinq semaines de cinq jours, soit vingt-cinq jours ouvrés. Elle est composée d’un congé principal de quatre semaines et d’une cinquième semaine. Ces congés payés sont progressivement acquis au cours d’une période dite « de référence » allant du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Article 11.2 –Prise de congés payés

La période de prise des congés court entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante.

Quatre semaines, dont a minima deux semaines consécutives, de congés doivent être prises entre le 1er juin et le 31 octobre, période de prise du congé principal. 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.

La cinquième semaine doit être prise entre le 01 novembre et le 31 mai de l’année suivante.

Sauf dérogation légale, aucun jour de congé payé ne peut être reporté au-delà du 31 mai de l’année suivante. Les jours de congés payés non pris au 31 mai pourront exceptionnellement, au cas par cas, basculés dans le compteur des CP reliquats ou dans le CET de la personne concernée.

Article 11.3–Fractionnement des congés payés

Si le salarié prend plus d’une semaine de congé hors de la période du 1er juin au 31 octobre alors ces congés sont dits fractionnés. 

Ce fractionnement peut être opéré à la demande de l’employeur ou du salarié.

Toutefois, si la demande émane de l’employeur, celle-ci doit être écrite. 
La 5ème semaine n’ouvre pas droit à jour de fractionnement.

Le fractionnement du congé principal exclusivement à la demande de l’employeur ouvrira droit pour le salarié à des jours de congé pour fractionnement.

Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale de congés payés est au moins égal à 6 et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.

En revanche, la demande de fractionnement émanant du salarié implique l’abandon des jours de congé supplémentaire.


Article 12 - Principes généraux relatifs aux RTT 

Les parties rappellent leur attachement à l’utilisation régulière tout au long de l’année, des jours de RTT en repos et la Direction s’engage à inciter les salariés à prendre leur repos.

Article 12.1 – Population concernée pour l’attribution des jours de RTT 
Sont concernés par l’attribution de jours de RTT, les entités de la plateforme de Saint VULBAS, du Siège et pour les centres auto, les Cadres et les Agents de Maîtrise encadrants.
Article 12.2 – Droits à RTT

Le nombre de jours de RTT s'acquiert en fonction du temps de travail effectif dans l'année, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels.

L’acquisition des RTT est régie par le principe de proportionnalité entre le temps de travail effectif (ou assimilé) de 35H à 37H et le volume de JRTT

Les salariés acquièrent les droits à RTT de la manière suivante : 1 jour de RTT acquis chaque fin de mois, mais au prorata-temporis pour les entrées/sorties. 

Pour une année de travail, les salariés à temps plein bénéficient de 12 jours de RTT

La durée du travail hebdomadaire est de 37H effective, ramenée à 35H avec l’attribution des jours de RTT. 

Article 12.3 - Incidences des absences

Les droits à jours de repos étant calculés par rapport à une durée effective de travail, les absences du salarié ont pour effet de réduire proportionnellement ses droits aux jours de repos. Il s’agit des absences de toute nature, en dehors des périodes de congés payés, de jours fériés légaux, conventionnels, des jours de RTT, du repos compensateur de remplacement. 

S’agissant des absences, aucun impact pour les 15 premiers jours d’absence(s) continus ou non sur l’année civile. Au-delà de 15 jours d’absences cumulées, le droit sera réduit proportionnellement à la durée d’absence.
   
Article 12.4 - Prise de jours de RTT

L’ensemble des jours de repos RTT, décomptés en jours ouvrés, sera pris sur demande du salarié, adressée à sa hiérarchie, via l’outil SIRH de l’entreprise, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée. 

Ces jours de repos seront sécables en demi-journées et pourront aussi être accolés à des congés payés mais sans être en contradiction avec le nombre jours de jours demandé pour la période d’été.

Il appartient au chef de service d’organiser la prise de ces journées. 

Les périodes de l’année ouvertes à la prise de ces jours seront définies, si l’activité le justifie, par le responsable de chaque service en fonction de l’activité de celui-ci.

Si l’activité du service le justifie, le chef de service pourra différer une demande de repos RTT ou modifier le calendrier prévu. Dans cette hypothèse, un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date initialement prévu sera respecté.

La demande de prise de repos d’une durée égale ou supérieure à deux jours ouvrés doit respecter un délai minimum d’un mois avant la date de départ envisagée. La demande de prise de repos d’un seul jour ouvré doit respecter un délai minimum de 7 jours calendaires avant la date de départ envisagée.

Les jours de RTT acquis du 1er janvier au 31 décembre doivent être pris avant le 31 décembre de l’année considérée ou être placés sur le CET dans les conditions fixées par l’accord relatif au CET de la convention collective des services de l’automobile. A défaut, ces jours sont définitivement perdus.

Article 13 – Droits aux Congés exceptionnels pour évènements personnels

Le droit identifié à ces congés exceptionnels qui reprend les dispositions sur ce sujet de l’accord initial et de l’accord complémentaire dénoncés, fait l’objet d’un document en annexe 1 qui sera remis à jour chaque année, si nécessaire, en fonction des éventuelles évolutions de la convention collective des services de l’automobile.

CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 14 – Portée de l’accord 

Ces dispositions annulent et remplacent toutes les dispositions présentes dans les précédents accords listés ci-après et les usages en vigueur dans l’entreprise :
Accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 08 décembre 1999 ;
Accord d’entreprise du 21 octobre 2003 ;
Accord d’entreprise sur les dispositions relatives aux dimanches et jours fériés travaillés du 24 juillet 2013.
 
Article 15 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi composée de deux représentants pour chaque organisation syndicale signataire du présent accord, et de la Direction, sera réunie de manière semestrielle

Le Comité Central d’Entreprise ou le futur Comité Social Central d’Entreprise est informé chaque année de l’état des compteurs RTT, CP et CET. Un rappel des règles applicables est également réalisé. 
Cette information permet aux élus de s’assurer que les repos sont pris et éventuellement d’alerter en cas d’accumulation de repos non pris en terme d’organisation/ outils…

Article 16 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.

Article 17 – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le 01 juin 2019.

Article 18 – Publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé à l'initiative de la Société FEU VERT SAS, sur la plateforme du Ministère du Travail prévue à cet effet à l’adresse suivant : . Un dépôt sera aussi effectué au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.

Il sera remis aux représentants du personnel et mis en ligne sur le site intranet de FEU VERT SAS.


Fait à Ecully, en 10 exemplaires originaux, le 21 mars 2019 

Signatures :

FEU VERT SAS ;




Délégué Syndical Central CFDT ;




Délégué syndical Central CFTC ;




Délégué Syndical Central FO.



































ANNEXE 1

 CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS PERSONNELS


Une autorisation d’absence sera accordée, sur justification, à l’occasion des événements suivants :

– Mariage d’une sœur ou d’un frère : 1 jour ouvré
– Mariage du salarié : 5 jours ouvrés    
– Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés
– Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
– Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés
– Conclusion d’un PACS : 5 jours ouvrés
– Décès du conjoint ou du partenaire lié par un PACS ou du concubin : 4 jours ouvrés
– Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés
– Décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés
– Décès d'un frère ou d'une soeur : 3 jours ouvrés
– Décès d’un grand-parent : 1 jour ouvré
– Décès d’un beau-parent : 3 jours ouvrés
– Journée défense et citoyenneté : la journée de participation.
– Hospitalisation (certificat d’hospitalisation) d’un enfant de moins de 16 ans : 5 jours ouvrés

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences seront assimilées à des jours de travail effectif.

Ces absences n'entraîneront pas de réduction de la rémunération.

Autre disposition :

Maladie enfant de moins de 16 ans (certificat médical) : 5 jours ouvrés non rémunéré ou récupérables.