Entre les entreprises ci-dessous nommées : 


- L'Association COGEDIS représentée par XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général, 


- Le Groupement d'intérêt Economique « IDEA Technologies » représenté par XXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président, 


- Le CGAF, représenté par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président. 


Constituant l'Unité Économique et Sociale nommée « UES COGEDIS » 


D'une part 


Et 


- L'organisation syndicale CFDT représentée par ses délégués syndicaux, XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXX,

- L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale, XXXXXXXXXXXX,



Il est convenu ce qui suit.





PRÉAMBULE 

La crise sanitaire, et les décisions gouvernementales qui en ont découlé, ont contraint les  entreprises à imposer un travail à distance. Si les modalités de ce dernier ne peuvent refléter le  télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis à tous de  réfléchir et d’expérimenter le travail à domicile. 

Par ailleurs, le télétravail apparaît comme une forte attente des salariés et de l’entreprise. Il est en effet identifié comme un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’entreprise pour  nos futurs salariés. il devient envisageable grâce au choix de l’entreprise depuis plusieurs années de s’engager dans une démarche forte de digitalisation et les efforts qu’elle a mis en œuvre pour déployer l’innovation. 

Le recours au télétravail doit à la fois apparaître comme un outil de développement de la performance économique et de la performance sociale de l’entreprise, afin de répondre aux enjeux concurrentiels qui sont les nôtres. 

Une partie importante des métiers des entreprises de l’UES comporte une dimension significative d’accueil et de rencontres physiques, activités souvent exclues de la possibilité de recours au télétravail. Les parties au présent accord ont néanmoins la volonté d'expérimenter la possibilité de faire bénéficier du  dispositif télétravail habituel le plus grand nombre de personnes, tout en préservant son modèle économique et la qualité de sa relation client. 

Si l’UES COGEDIS constate qu’en période de confinement, elle est parvenue à adapter son activité et préserver un lien de confiance fort avec ses clients, en mettant en œuvre des solutions permettant à la fois de préserver la santé et la sécurité des salariés, et de conserver une proximité client de qualité, il n’en demeure pas moins que la qualité perçue du client est très liée aux notions de disponibilité et de joignabilité, de rencontres, notions qui fondent notre modèle basé sur un réseau d’agences de proximité.

C’est conscientes de ces différents paramètres que les parties prenantes ont souhaité expérimenter un dispositif destiné  à rechercher, tant en termes d’intérêt des adhérents et clients que de celui des salariés, les équilibres  sociaux et économiques. 

Dans le cadre du présent accord, il est souhaité expérimenter le télétravail comme une modalité d’organisation du travail au même titre que le travail en agence, le travail dans une autre agence que celle d’affectation ou le travail chez le client. De ce fait, le télétravail ne peut être considéré comme un avantage. Il représente une flexibilité accordée aux collaborateurs dans l’organisation de leur travail. 

Les parties rappellent que le télétravail n’est qu’un mode d’organisation du travail et que cela ne remet pas en cause les droits et obligations des parties liés par le contrat de travail en particulier l’obligation générale de santé et de sécurité qui pèse sur l’employeur.

Un bilan sera effectué avec les organisations syndicales signataires, avant les 12 mois d’exercice de la mesure afin  de voir si le dispositif doit être confirmé, révisé ou interrompu. 

C’est pourquoi la Direction de l’UES COGEDIS a décidé d’engager une nouvelle phase d’expérimentation du télétravail en mode dit “habituel” au sein de l’entreprise. 


CHAPITRE 1 : LE TÉLÉTRAVAIL HABITUEL

Article 1 – Définition du télétravail  

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme  d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les  locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en  utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail est donc une modalité de l’exercice du travail, qui permet au salarié travaillant  habituellement dans les locaux de l’entreprise, de changer de lieu de travail en conservant le même niveau de joignabilité à distance (notamment par téléphone, visioconférence, tchat, mail...), que ce soit pour l’interne (ex. : collègues) ou  pour l’externe (ex. : clients). Le salarié en télétravail participe aussi aux réunions collectives  à distance, lorsqu’il a été convenu avec le manager qu’elles pouvaient se dérouler à distance. 

Le télétravail est volontaire et ne constitue pas une obligation. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur. 

Le télétravail habituel se distingue du télétravail exceptionnel, tel que prévu par la loi, et  qui relève du choix de l’employeur; il fera l’objet d’un chapitre distinct. 

Article 2 – Critères d’éligibilité 

Avant de pouvoir évoquer le projet de télétravail du salarié, il est indispensable de s’assurer que  les conditions matérielles du télétravail sont réunies.

2.1 Le lieu du télétravail  

Le télétravail est exercé en priorité au domicile du salarié, afin de protéger au mieux les données  confidentielles, et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail. 

Le salarié en situation de télétravail doit être en mesure, en cas de demande urgente nécessitant sa présence, de se rendre sur son agence d’affectation ou au siège dans un délai similaire à son temps de trajet habituel domicile - travail. 

A titre exceptionnel, à la demande du salarié, après concertation et en accord avec le manager,  le salarié peut télétravailler dans un autre lieu, si les conditions de sécurité sont réunies, tant  pour le salarié que pour la confidentialité des données, dans le respect du règlement intérieur et  de la charte informatique. Le salarié devra alors indiquer à l’employeur l’adresse  de ce lieu, et transmettre les attestations évoquées à l’article 2.2 du présent accord. 

2.2 Matériel, connexion internet, installations électriques et attestation d’assurance  

Plusieurs points sont à examiner pour un salarié ayant un projet de télétravail, à commencer par  la faisabilité technique et matérielle. En effet : 

- Le salarié doit être doté d’un matériel informatique mis à disposition par l’employeur permettant d’effectuer sereinement son activité professionnelle en situation de télétravail.  

Il est précisé que la situation de télétravail ne peut en aucun cas conduire à mettre l’entreprise en situation de devoir envisager des dotations supplémentaires ou engendrant des surcoûts. 

- En l’absence de connexion internet présentant un débit de connexion suffisant, selon les règles précisées par la DSI et les préconisations des fournisseurs (Isagri … ) de 4 Mb descendant et 0,5 Mb ascendant) au lieu du télétravail tel que défini à l’article 1.2, le  salarié ne peut être éligible au télétravail. 

Afin de pouvoir s’engager dans le télétravail, le salarié : 

- S’engage à réaliser un test de connexion au lieu du télétravail tel que défini à l’article 1.2,  selon les consignes données par la DSI, et ce, afin de vérifier que sa connexion est  suffisante pour effectuer du télétravail. Les collaborateurs résidant en zone blanche ne  sont pas éligibles au télétravail ; 

- Atteste sur l’honneur disposer des conditions matérielles permettant de travailler en  toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau de l’installation électrique  que de la posture. En aucun cas, la situation de télétravail ne peut conduire à devoir multiplier les équipements pour permettre au salarié de pouvoir télétravailler. 

- Produit préalablement une attestation d’assurance permettant de couvrir l’exercice  d’une activité professionnelle sur le lieu du télétravail. 

- Produit préalablement une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son domicile

2.3 Métiers éligibles au télétravail  

Le principe dans lequel s’inscrit la présente démarche est que sont éligibles au télétravail l’ensemble des métiers de l’entreprise pouvant être exercés au moins partiellement à distance. 

Concernant les métiers de l’entreprise incluant des tâches non télétravaillables, les managers organisent au mieux les activités, de sorte que les salariés dont les tâches ne  sont pas toutes éligibles au télétravail puissent dans la mesure du possible bénéficier du  dispositif. 

Toutefois, si aucune des activités du salarié n’est télétravaillable ou s’il n’est pas possible de regrouper les activités télétravaillables, pour des raisons d’organisation de l’activité et de maintien de la performance à l’identique de ce que celle-ci aurait été si les activités étaient effectuées sur site, le salarié ne pourra pas être éligible à une mesure de télétravail. 

Par ailleurs, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes : 

2.4 Types de contrats  

Les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, peuvent prétendre au télétravail. Les demandes de télétravail des salariés en CDD sont soumises aux mêmes conditions d’éligibilité que les salariés en CDI. 

Toutefois, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel car le fait qu’ils soient en cours de formation requiert par nature un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation. 

Ces dispositions concernent aussi bien les salariés sous convention de forfait jours que les salariés en décompte horaire. 

2.5 Salariés bénéficiant d’une mesure de temps partiel ou du Congé Fin de Carrière:

Il est rappelé l’importance de préserver un temps de présence sur site suffisant pour les salariés  disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de  travail et de leur permettre d’assumer à part entière leur contribution aux permanences. 

Aussi, dans un souci de bonne cohésion du corps social, les salariés disposant d’un contrat de travail dont le volume horaire est inférieur à 80%, ne pourront bénéficier d’une mesure de  télétravail. De la même manière, les salariés bénéficiant du dispositif Congé Fin de Carrière (CFC) et dont les absences de l’entreprise en lien avec le CFC seraient supérieures à 1 jour / semaine ne sont également pas éligibles au dispositif. 

Les bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sont exclus de cette limitation au profit d’une approche personnalisée. 

2.6 Autonomie

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante. Il doit notamment  présenter une maîtrise suffisante de son métier, des outils informatiques et téléphoniques, être  en capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail et savoir s’organiser. 

Par ailleurs, il doit présenter dans son activité un niveau de mise en œuvre conforme aux attendus de l’entreprise concernant les fondamentaux de la relation client. Cela se caractérise par le fait que Salesforce soit  complété en temps réel, par un délai de réponse aux demandes clients conforme aux exigences de l’entreprise et par un agenda complété correctement. Le service client étant une priorité, le collaborateur doit rester joignable dans les mêmes conditions qu’en présentiel.

Article 3 – Volume du télétravail et modalités 

3.1 Nombre de jours de télétravail hebdomadaire

Chaque collaborateur remplissant les critères d’éligibilité et ayant recueilli la validation de son N+1 pourra bénéficier d’une mesure de télétravail allant jusqu’à 1 jour par semaine dans la limite des conditions fixées à l’article 4. 

En plus de cette journée hebdomadaire, le salarié éligible bénéficiera d’une enveloppe de 5 jours supplémentaires par an, qui pourront être télé-travaillés, dans la limite d’1 jour par mois, en dehors des périodes de congés d’été. 

Les bénéficiaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sont par principe exclus de cette limitation au profit d’une approche personnalisée. 

3.2 Principe de pose libre

La pose du jour hebdomadaire de télétravail est laissée à la libre appréciation du salarié dans la limite des règles fixées aux articles 2, 4 et suivants du présent accord. Il peut être utilisé en journée entière ou en demi-journées.

3.3 Principe de non cumul et de non report

En cas de non utilisation du jour de télétravail et ce quel qu'en soit le motif, celui-ci ne fait l’objet d’aucun report sur les semaines suivantes. Les jours de télétravail non utilisés ne font l’objet d’aucun cumul. 

3.4 Horaires et décompte du temps de travail  

La durée journalière de travail ainsi que les horaires sont les mêmes, que le salarié soit sur site ou en télétravail, tenant compte des dispositions relatives aux modalités de l’accord de modulation.  

3.4.1- Situation des salariés travaillant selon une formule de décompte horaire: 

Les salariés travaillant selon une formule de décompte horaire respectent les amplitudes horaires telles que décrites dans l’accord d’entreprise et s'engagent à respecter les temps de pauses préconisés ainsi que la durée requise de la pause méridienne. Ils s’engagent formellement à remplir l’outil Timmy au plus tard pour le 5 du mois suivant. Tout retard constaté de remplissage de l’outil de gestion est susceptible d’entraîner la suspension de l’autorisation de télétravail.


3.4.2- Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jour respectent leur repos quotidien et hebdomadaire. 

Les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait en jour s’engagent à respecter les temps de repos tels que définis dans l’accord d’entreprise, et notamment: 
Une période de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail. 
Une période de repos hebdomadaire, d’au moins 35 heures consécutives.

Chaque salarié effectue a minima mensuellement sa déclaration de jours de travail sur l’outil Timmy. Tout retard constaté de remplissage de l’outil de gestion est susceptible d’entraîner la suspension de l’autorisation de télétravail.

Article 4: Limites à l’exercice du télétravail

4.1 Le primat de la relation client

Pour pouvoir prétendre à la mesure de télétravail, le collaborateur doit pouvoir garantir sa joignabilité selon le canal privilégié par son client, à tout moment, au même titre que s’il s'était trouvé en agence ou au siège. Le service client étant une priorité, le fait d’être en télétravail ne saurait aboutir à une dégradation de la joignabilité du collaborateur sur quelque canal que ce soit ou à générer des délais de réponses ou de recontacts. 

De la même manière, et ce afin de faciliter la relation avec les collègues, le salarié se doit d’avoir en toute occasion un agenda complété correctement et tenu à jour. Celui-ci doit également préciser le lieu d’activité du salarié selon les modalités offertes par l’agenda Google. 

Dans un esprit de qualité des échanges dématérialisés, les collaborateurs s'engagent à démarrer les réunions visio caméra ouverte, afin d’humaniser les échanges. Il est possible de flouter l'arrière-plan mais pas de recourir à des fonds d’écran. 

4.2 Limites du nombre d’absences simultanées au sein d’une même agence:

La proximité client et l’accessibilité repose de manière assez large dans notre modèle sur l'existence d’un réseau d’agences de proximité et la possibilité offerte aux clients d’y rencontrer ses interlocuteurs. Aussi, afin de rester cohérent avec cet impératif, il apparaît primordial de conserver intactes les plages horaires d’ouverture au public de nos agences. 

Dès lors, la mise en œuvre du télétravail ne peut conduire à empêcher l’accueil physique dans les agences, ni conduire à la fermeture d’une ou plusieurs agences de plus de 3 personnes. De la même manière, il ne peut également aboutir à ce qu’il n’y ait aucune présence physique dans un service ou dans un pôle de plus de 3 personnes au sein des services supports. 

Il revient à chaque collaborateur de s’assurer que le recours au télétravail respecte bien ce principe. Cela peut conduire, par exemple pendant les périodes de congés où les absences sont nombreuses, à ce que le collaborateur doive, de lui-même, renoncer à bénéficier du télétravail pendant une période pendant laquelle les effectifs présents ne permettraient pas le maintien de l’ouverture normale des agences

4.3 Le primat du présentiel lors d’évènements

D’une manière générale, la mesure de télétravail ne peut trouver à s’appliquer que hors des impératifs présentiels que peuvent constituer les rendez-vous clients en présentiel, les rendez-vous avec son manager, les formations, les réunions d'équipes, la participation à des projets, groupes de réflexions... Cette liste n’est pas exhaustive et le souhait pour le salarié de bénéficier d’une mesure de travail sur un jour donné ne peut en aucun cas conduire à devoir réorganiser un évènement prévu en présentiel. 

Le manager peut organiser les jours de présence obligatoire pour une partie ou pour l’ensemble de l’équipe, pour des nécessités de service, et ce autant que de besoin. Dans ce cadre, il peut être amené à annuler un recours au télétravail si les nécessités de services l'imposent. 

En dernier ressort, c’est le manager qui décide du caractère impératif du présentiel sur un événement donné (formation, réunion …). 

4.4 Arbitrages: 

En fonction de l'analyse des impératifs d’ouverture et d’activités du service et du nombre de demandes concomitantes de télétravail, il se peut que tous les souhaits de télétravail ne soient pas compatibles. 
Dans ce cas, les collègues souhaitant bénéficier des mêmes jours de télétravail doivent se concerter pour identifier une solution. Dans l’hypothèse où aucun accord n’intervient, la situation pourra, en dernier ressort, être remontée au manager pour arbitrage.  Sa décision est unilatérale. 
Néanmoins, cette solution n’a pas vocation à devenir la norme, et un recours excessif aux arbitrages managériaux concernant toujours les mêmes personnes pourrait justifier une suspension de la mesure de télétravail, dans la mesure où cela illustrerait un manque d’autonomie (voir 2.6).  

Article 5 – Processus  

Le recours au télétravail est soumis à validation du manager. Avant d’accorder une suite favorable à la demande, celui-ci vérifie que le salarié remplit les conditions précisées dans les différents points de l’article 2. 

Après s’être assurés de la réunion des conditions d’éligibilité technique et  de l’accord du manager, l’employeur et le salarié examinent les modalités selon lesquelles le recours au télétravail pourrait s’envisager en tenant compte des contraintes de présence obligatoires en agence ou au siège, ainsi que dans le cadre des formations, réunions et autres évènements de la vie collectives qui nécessitent une présence du salarié. 

Afin de pouvoir engager et accompagner le projet de télétravail dans le dialogue, la confiance et  la performance, un processus comportant des étapes spécifiques est mis en place: 

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une mesure de télétravail remplit le formulaire d’évaluation télétravail et l’adresse par mail à son manager. 

Celui-ci étudie la faisabilité et rend réponse écrite dans un délai d’un mois. Au besoin, il rencontre le collaborateur pour avoir un échange approfondi sur le sujet et préciser les points qui le nécessitent. A défaut de réponse positive, la mise en œuvre de la mesure est réputée refusée.

Article 6 : Réversibilité/Suspension  

6.1 Condition de réversibilité  

L’accès à la situation de télétravail étant basée sur le volontariat et conditionnée au maintien du niveau de performance attendu dans le cadre de l’exercice des missions, l’accord prévoit également la possibilité d’une  réversibilité : le collaborateur et/ou l’employeur peuvent mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Dans le cas où cette décision émanerait du management, le manager recevra le salarié concerné afin de lui exposer oralement les motifs qui le conduisent à envisager le retrait de la mesure de télétravail. 

6.2 Suspension  

Le télétravail peut être interrompu à la demande du salarié et/ou de l’employeur (ex: formation en présentiel; réunion imposant la présence du salarié...). 

Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex: problème de connexion internet), le  télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais et revient travailler sur site sans délai. 

Article 7 : Equipements  

L’entreprise met à disposition des télétravailleurs l’équipement informatique nécessaire au  télétravail. Les télétravailleurs s’engagent à utiliser les équipements conformément à leurs destination et usages, ainsi .  qu’à respecter le règlement  intérieur et la charte d’utilisation des systèmes d’informations et de communication et de protection des données à caractère personnel. 

Les parties conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de  l’employeur et que, dans la mesure où le télétravail s'exerce sur la base du volontariat, et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements nécessaires, aucune indemnité de télétravail ne sera versée aux salariés décidant de bénéficier de cette mesure. Sont de fait exclues tout versement d'indemnité d'occupation ou de participation à des frais autres liés à la situation de télétravail.

Article 8 : Confidentialité et obligation de discrétion

Il est rappelé que le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des  données confidentielles. A ce titre, les salariés s’engagent à ne pas divulguer ni rendre possible la divulgation, de manière  directe ou indirecte, d’informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (ex: impression à domicile ou dans un autre lieu). Les salariés prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des  informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre  professionnel.

Il est rappelé que la confidentialité des documents/informations traitées par les salariés, peut  engager leur responsabilité et/ou celle de l’entreprise. 

Article 9 : Bureaux disponibles et non personnalisation des bureaux: 

La mise en œuvre du dispositif du télétravail conduit à ne pas personnaliser les bureaux. Lorsque le bureau n’est pas occupé, il est utilisable par n’importe quel collègue. Cela sous-tend que chacun s’engage à laisser son bureau vierge de tout dossier et autres documents, pour permettre l'utilisation par toute personne qui pourrait être amenée à utiliser le bureau par la suite.  



CHAPITRE 2 : LE TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL ET EXCEPTIONNEL 
  
Article 10 : Le télétravail occasionnel  

Le télétravail occasionnel s’organise pour répondre à des événements qui peuvent être soudains  et/ou imprévus. Il permet de répondre aux nécessités de l’organisation du service et aux besoins  du salarié. 

A titre d’illustration, les salariés peuvent rencontrer des impondérables rendant difficile leur  départ du domicile (ex: aléas climatiques, blocage/difficultés massives des transports, nécessités relatives à la sécurité des biens et des personnes, nécessité de garde d’un enfant malade de moins de 14 ans ou handicapé). 

Le télétravail occasionnel peut alors apparaître comme une solution permettant au salarié de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail. 

Ainsi, outre le télétravail habituel, il peut être accordé jusqu’à 5 jours de télétravail occasionnel par an, après concertation et en accord avec le manager, y compris pour les salariés travaillant  en agences. Il est néanmoins rappelé que le télétravail (à l’exception du télétravail exceptionnel visé à l’article 11) ne peut conduire à fermer une agence, sauf aléa climatique. 

Il sera recommandé aux salariés équipés de matériel d’entreprise, d’emmener à domicile leur  matériel en cas d’alerte météo, d’alerte pollution, ou d’autres informations permettant d’y  recourir ponctuellement. 

10.1 Démarche  

Sauf urgence, et pour permettre l’organisation du service / agence, le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la  demande le plus en amont possible par mail à son manager, en précisant les motifs justifiant sa demande de recours au télétravail et la durée estimée de la mesure. 

Dans tous les cas, la mesure de télétravail occasionnel ne pourra excéder 2 jours consécutifs. Le recours sur une même semaine au dispositif de télétravail occasionnel n’est pas compatible avec le recours au dispositif de télétravail habituel.  

10.2 Modalités  

Le lieu du télétravail occasionnel répond aux conditions posées par l’article 1.2. 
Les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail habituel peuvent entrer dans le dispositif du  télétravail occasionnel, en concertation et après accord du manager, s’ils sont équipés du  matériel informatique adéquat et si leurs activités présentent un caractère télétravaillable suffisant pour l’envisager dans des conditions de productions cohérentes avec les attendus habituels de la fonction telle qu’exercée sur site. 

Article 11 : Le télétravail exceptionnel  

Conformément à l’article L.1222-11 : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de  menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être  considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la  continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » 

Dans ce cadre particulier où le télétravail est une mesure subie, il ouvre droit à une indemnisation forfaitaire de 17€ / mois pour un temps plein. Ce forfait fera l’objet d’une revalorisation annuelle en cohérence avec l’évolution de l’indice inflation INSEE hors tabac (4018 E).



11.1 Événements déclencheurs  

Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur lorsque le Plan de Continuité de  l’Activité est déclenché. Le Comité Social et Économique est consulté dans les plus brefs délais, lorsque le  Plan de Continuité de l’Activité est mis en œuvre. 

Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre de façon progressive, en fonction des  situations rencontrées, à l’appréciation du management. 

Des travaux sur un site de travail peuvent être considérés comme des circonstances  exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés, nécessitant la mise en place du  télétravail, afin d’éviter des déménagements de site et de faciliter ces périodes de transition pour  les salariés. 

11.2 Mise en œuvre  

Dans le cadre du recours au télétravail exceptionnel, les salariés sont informés des modalités et des consignes de l’activité à distance. Tous les salariés de l’entreprise (CDI, alternants, stagiaires…), ainsi que les prestataires externes  intervenant dans l’entreprise, peuvent aussi être concernés. 

Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la  sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire. 

11.3 Modalités  

Le télétravail exceptionnel peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Dans ce cadre exceptionnel, les salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en  travail à distance de manière partielle ou totale. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé. 

Le dispositif de télétravail habituel est suspendu en cas d’activation du télétravail exceptionnel.



CHAPITRE 3 : L’accompagnement du télétravail  

Les parties conviennent de prendre en compte les risques et notamment les  risques psychosociaux identifiés à date en situation de télétravail. 

Qu’il s’agisse de télétravail exceptionnel ou de télétravail habituel, les parties s’accordent sur  l’importance de mettre en place diverses actions pour éviter et/ou réduire ces risques. A cet effet et en première intention, une attention particulière est portée aux  risques psycho-sociaux liés au télétravail. Pour se faire, une attention toute particulière sera portée à la nécessité de conserver un lien social avec le collectif et l’agence de rattachement. L’intégration de chacun au sein du collectif de travail étant l’affaire de tous, les mesures de signalement prévues dans l’accord QVT sont également applicables aux situations pouvant découler de la situation de télétravail. 
  
Article 12 : Les bonnes pratiques des salariés en télétravail  

12.1 : Le respect de la vie privée  

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne doit  pas permettre d’y déroger. 

12.2 : La déconnexion  

Pour rappel, l’accord Qualité de Vie au Travail signé le 10 octobre 2014, prévoit un droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de l’UES COGEDIS. L’entreprise rappelle à cet effet que les salariés, y compris en forfait jours, bénéficient du  droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un droit  absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.  

12.3 : Le suivi des temps de travail et de repos.  

Afin de s’assurer du respect des temps de travail et de repos, ainsi que du droit à la déconnexion,  tous les collaborateurs, pour rappel, enregistrent leur temps de travail sur l’outil informatique  dédié, Timmy, qu’ils soient ou non en télétravail. 

Conformément à l’article L.3171-3 du Code du Travail, il convient que tous les salariés au  décompte horaires enregistrent sur l’outil dédié chaque prise de poste et chaque départ, y  compris sur les horaires du midi, et ce, quels que soient leur site d’affectation et leur lieu de  travail (télétravail ou non).  

De même, afin de permettre d’effectuer un décompte annuel du nombre de jours par les salariés  sous convention de forfait jour, ces derniers procèdent en toute confiance à un enregistrement  informatique sur l’outil dédié au plus tard le 5 du mois suivant, qu’ils soient ou non en télétravail. 

Conformément aux articles L3121-60, L3121-64 et L3121-65 du Code du Travail, cet  enregistrement permettra un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par  l’Entreprise.

12.4 : Référents télétravail

Les Responsables Ressources Humaines (RRH) sont les référents à contacter par les collaborateurs et les managers pour toute question relative à la mise en  œuvre du télétravail



CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES 
  

Article 13: Champs d’application:

La présente charte couvre l'ensemble des entreprises composant l'UES COGEDIS, à savoir l’AGC COGEDIS, le GIE Idea Technologies et le CGAF. 

Article 14: Le suivi de l’accord  

Les parties s’accordent sur la nécessité d’appuyer les réflexions d’Entreprise et donc d’échanger  une fois par an sur les modalités de mise en œuvre des situations de télétravail.  
 
Article 15: Information / Consultation du Comité Social et Économique

Le Comité Social et Économique de l’UES COGEDIS a été informé puis consulté le 11 janvier 2022 sur le présent projet d’accord 


Article 16: Entrée en vigueur / durée de l’accord / dénonciation - révision  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entre en vigueur le 1er février 2022. 

Article 17: recours à la signature électronique

Dans le cadre du présent accord, les parties décident de recourir à la signature électronique.
Il est expressément convenu que la signature électronique a, entre les parties, la même valeur juridique qu'une signature manuscrite. La signature électronique emporte acceptation pleine et entière, par chacune des parties, de l’ensemble des termes et conditions du présent accord, dont elles reconnaissent avoir pris connaissance au préalable.

La signature électronique confère valeur d’original à chaque exemplaire électronique du présent accord. Il est rappelé à ce titre que la copie papier d’un acte signé par voie électronique n’a aucune valeur juridique.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature directement et automatiquement par la plateforme de signature électronique, ce que reconnaissent expressément les parties signataires. Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de télé procédure https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, une version “anonymisée” ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.

Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur l’Intranet à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à St Thonan, le 11 janvier 2022, en autant d’exemplaires que de besoin pour les formalités de publicité et chaque signataire, ainsi que 1 exemplaire anonymisé.



Pour l'Association COGEDIS 
XXXXXXXXXXXX - Directeur Général, 



Pour le Groupement d'intérêt Économique « IDEA Technologies » 
XXXXXXXXXXXX - Président, 



Pour le CGAF 
XXXXXXXXXXXX - Président



Pour l'organisation syndicale CFE - CGC 
XXXXXXXXXXXX - Déléguée Syndicale



Pour l’organisation syndicale CFDT 
XXXXXXXXXXXX - Délégué Syndical




XXXXXXXXXXXX - Délégué Syndical