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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BIMBAMJOB




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société BIMBAMJOB, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 812 216 927 et dont le siège social est situé 14, avenue Corbera à PARIS (75012), représentée par, agissant en qualité de Présidente, ayant tout pouvoir à cet effet,

D’UNE PART,


Et les salariés de la société BIMBAMJOB consultés par référendum en date du 25 novembre 2019 et ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3 du personne, selon procès-verbal annexé aux présentes.


D’AUTRE PART.

PREAMBULE

Les Parties souhaitent fixer le statut collectif en matière de temps de travail qui sera applicable à l’ensemble des salariés de la Société à compter du 2 décembre 2019.

La société BIMBAMJOB rappelle que son effectif à la date des présentes n’ayant pas atteint le seuil de mise en place des élections du Comité Social et Economique (CSE), entend recourir à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel aux fins de validation du présent accord, en application de l’Ordonnance du 33 septembre 2017 n°2017-1385 et des articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail,

A cet effet, il est précisé que tous les salariés ont été destinataires du présent accord plus de 15 jours avant la date du vote afin de leur permettre de disposer du temps suffisant pour se rapprocher des organisations syndicales. De même, ils ont eu connaissance des modalités d’organisation du scrutin en application des dispositions des articles R.2232-11 et R.2232-12 du Code du Travail.

La société BIMBAMJOB entend préciser qu’elle ne disposait d’aucun accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail de sorte que le temps de travail relevait jusqu’à présent des dispositions de l’Accord de Branche du 22 juin 1999 de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques, dite SYNTEC, applicable au sein de la société BIMBAMJOB.

Le présent accord a pour objet d’organiser de manière actualisée et harmonisée le temps de travail des salariés de l’entreprise.

L’ensemble des dispositions qui suivent s’inscrivent dans le respect strict des dispositions relatives

la santé, à la sécurité et au repos des salariés.






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PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise présent ou à venir, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée quelle que soit sa classification, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants tels que visés par l’article L.3111-2 du Code du Travail.

Il concerne toutes les catégories de personnel travaillant dans l’entreprise qui sont classés, selon la référence à l’Accord de Branche du 22 juin 1999 de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC, selon trois groupes :

Les salariés employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres en Modalité I SYNTEC,
Les salariés cadres en Modalité II SYNTEC,

Les salariés cadres en Modalité III SYNTEC.


ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF.

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l’article L.3121-1 du Code du Travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En conséquence :

Le temps de repas et de pause : Le temps consacré au repas constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré.

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, pause déjeuner non comprise, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes conformément à l’article L.3121-16 du Code du Travail. Cette pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.

Le temps de déplacement professionnel : Le temps de déplacement professionnel habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.


ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

La durée quotidienne de travail ne doit pas dépasser 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du Travail) ;







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La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures, sauf autorisation par l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;

La durée hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures en moyenne sur une période de

12 semaines consécutives, sauf autorisation de l’inspection du travail.


ARTICLE 4 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE.

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres Dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.

Les Managers et la Direction veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes et pour les salariés qu’ils encadrent.


ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES.

Article 5.1 : Définition.

Sont des heures supplémentaires, les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale du travail, soit au-delà de 35 heures.

Il est rappelé que n’auront la qualification d’heures supplémentaires que celles qui ont été demandées par le salarié ou l’employeur et/ou validées par le Manager et/ou par la Direction.

En aucun cas, les heures qui seraient effectuées sans l’accord préalable du Manager ou de la Direction, à la seule initiative du salarié, ne pourront être considérées comme des heures supplémentaires.

Article 5.2 : Contreparties.

La réalisation d’heures supplémentaires génère une contrepartie.

Il convient de rappeler que les heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-22 du Code du Travail, sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine et de 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà (soit à compter de la 44ème heure).

Il est rappelé que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les heures supplémentaires donneront lieu pour partie (entre la 35ème heure et la 37,5ème heure)

un paiement en heures supplémentaires majoré de 25% et pour le surplus (de la 37,5ème heure

la 38h75ème heure) uniquement à des jours de repos compensateur de remplacement, qui seront au nombre de 10 jours par an.

Le salarié devra obligatoirement prendre ce repos dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou par journée.






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En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu.

Les dates de prise de repos seront fixées d’un commun accord entre le Salarié et son Manager pour 5 d’entre eux et à la discrétion de la société BIMBAMJOB pour les 5 autres.

Dans l’hypothèse où le salarié sortirait des effectifs de la société avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.

Article 5.3 : Contingent annuel.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures. Il constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.


ARTICLE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE.

Conformément à l’article L.3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, qui s’impose aux salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours 217 + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou ce jour ne fassent l’objet d’une rémunération supplémentaire.


ARTICLE 7 : MODALITES D’ACQUISITION ET D’UTILISATION DES JOURS RTT.

Article 7.1. Acquisition des JRTT.

Les salariés en Modalité I ou II SYNTEC ont droit à des jours de récupération du temps de travail acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés chômés.

Toute absence hors congés payés et jours fériés chômés réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année. Dans ce cas, il y a un ajustement du compteur de JRTT en cours d’année.

En cas d’embauche en, cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur étant précisé que l’acquisition des jours de récupération débutera à compter de la première semaine complète d’activité.

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos acquis et non encore pris par le salarié lui seront payés dans le cadre de son solde de tout compte sous forme d’indemnité compensatrice.











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Article 7.2 : Utilisation des JRTT.

Chaque salarié présent au 1er janvier démarre l’année civile avec son compteur complet de JRTT à son crédit.

Les jours de récupération sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre, pour moitié librement à l’initiative du salarié après accord de la Direction et pour moitié à l’initiative de la société, étant précisé que ces jours doivent être posés dans le respect du bon fonctionnement du service dans lequel le salarié exerce ses fonctions.

Les JRTT devront être demandés par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique et/ou de la Direction en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires

Lorsque c’est la société qui impose aux salariés ses JRTT, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance de deux mois.

Il est rappelé que les JRTT doivent obligatoirement être pris durant l’année civile de référence, aucun report ne sera autorisé sauf si ces jours n’ont pu être pris du fait exclusif de l’entreprise.



DEUXIEME PARTIE : MODALITES DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON CADRES OU CADRES NON SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT SALARIES EN MODALITES I SYNTEC



ARTICLE 1 : LES SALARIES EN MODALITE I SYNTEC.

Il s’agit des salariés qui ne relèvent ni de la Modalité II et ni de la Modalité III SYNTEC. Ils sont visés à l’article 2 de l’Accord de Branche du 22 juin 1999.

Les salariés qui bénéficient de cette Modalité Standard sont les employés, agents de maîtrise ainsi que les cadres qui ne relèvent pas de la Position 3.1 de la convention collective et qui ne bénéficient pas des modalités II SYNTEC.

En raison de la durée hebdomadaire du travail collective au sein de la société BIMBAMJOB qui est fixée à 38,75 heures, les Parties conviennent que le salarié bénéficiera en conséquence de 10 jours de récupération du temps de travail (JRTT) qui viendront compenser les heures accomplies entre la 37,5ème heure et la 38,75ème heure.

Les heures accomplies entre la 35ème heure et la 37,5ème heure étant quant à elles rémunérées en heures supplémentaires avec la majoration de 25% afférente.

La société BIMBAMJOB entend privilégier cette modalité du temps de travail pour ses salariés, sauf pour ceux qui relèvent, de par, leurs responsabilité, des modalités III SYNTEC et bénéficient à ce titre d’une convention de forfait en jours.

IL est néanmoins rappelé dans le cadre des présentes, que la société pourra, dans des cas bien précis, opter pour la modalité II SYNTEC dont les dispositions sont rappelées ci-après.











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ARTICLE 2 : LES SALARIES EN MODALITE II SYNTEC.

Il s’agit des salariés qui ne relèvent ni de la Modalité I et ni de la Modalité III SYNTEC. Ils sont visés à l’article 3 de l’Accord de Branche du 22 juin 1999.

Ces salariés sont des cadres en réalisation de missions avec une certaine autonomie mais pas aussi large que celle des cadres en Modalité III SYNTEC.

Les salariés qui peuvent relever de cette catégorie sont ceux appartenant à la catégorie cadres Position 2.2 coefficient 130 et Position 2.3 coefficient 150.

Ces salariés ont un horaire de travail hebdomadaire avec un plafond annuel de jours travaillés puisque par nature les tâches qu’ils accomplissent ne leur permettent pas de suivre un horaire prédéfini.

Les parties conviennent que le décompte du temps de travail effectif est prévu en jours, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité comprise) et englobera les variations qui pourront être accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 38h30.

Le décompte s’effectuera sur l’année civile qui sera la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Les salariés concernés bénéficieront de jours de récupération de temps de travail. Le nombre de jours par année sera déterminé en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable et des jours d’absence.

Les Parties conviennent que les salariés concernés par la Modalité II SYNTEC bénéficieront d’au minimum 10 jours de récupération par an.



TROISIEME PARTIE : MODALITES DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS – MODALITE III SYNTEC




ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES.

Conformément aux dispositions de l’article L.3212-43 du Code du Travail, les salariés concernés par une convention de forfait en jours sur l’année sont définis comme suit :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En pratique, entrent dans cette catégorie le personnel ayant le statut cadre, qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.







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La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, son calendrier des jours de travail, son planning de déplacements professionnels et en fonction de sa charge de travail ne permettant pas une organisation du temps de travail préétablie.

Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Les salariés concernés par la Modalité III SYNTEC sont visés à l’article 4 de l’Accord de Branche du 22 juin 1999. Ils relèvent au minimum de la position 3.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective SYNTEC ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Il est précisé que chaque année, la société devra vérifier que la rémunération annuelle du salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient.


ARTICLE 2 : ACCEPTATION ECRITE DU SALARIE.

La conclusion d’une convention de forfait annuelle en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et obligatoirement énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés par an,
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens annuels.

Les salariés ayant déjà régularisé la signature d’une convention individuelle de forfait jours, se verront proposer dans les meilleurs délais suivant l’entrée en vigueur du présent accord, un avenant reprenant les dispositions prévues dans cet accord afin d’harmoniser l’ensemble des rédactions.


ARTICLE 3 : DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL.

Article 3.1 : Nombre de jours travaillés

La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés est de 218 jours de travail sur l’année (intégrant la journée de solidarité).

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à travailler est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.






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En cas d’année incomplète, le nombre de jours travaillés est calculé selon la formule suivante :

Forfait complet = 218 jours

Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Dans ces cas, la société devra déterminer quel est le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

La période de référence de 12 mois est calculée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.


Article 3.2 : Nombre de jours maximum travaillés dans l’année.

En application de l’article L.3121-45 du Code du Travail, le présent accord autorise un déplafonnement du forfait et un déplafonnement négocié du nombre de jours travaillés par an.

Ainsi, le salarié concerné, peut, à sa demande, et en accord avec l’employeur, dans le cadre d’un avenant à la convention initiale conclue pour l’année, solliciter un dépassement du forfait annuel et ainsi travailler 230 jours par an. Il est précisé que cet avenant n’est pas reconduit de manière tacite et n’est valable que pour une année.

Les Parties conviennent que la majoration de salaire afférente à la journée de travail effectuée au-delà de 218 jours est de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35%% au-delà.

Ce dispositif ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

La valeur de la journée de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention de forfait.


ARTICLE 4 : OCTROI DE JOURS DE REPOS.

Article 4.1 : Principe.

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos. Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés sur l’année.

Le nombre de jours de repos accordé sur l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires = 365 jours) :

Le nombre de samedis et dimanches,
Les jours fériés ou chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Le forfait de 218 jours.










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Ainsi, à titre d’exemple, pour l’année 2018 :

365 jours calendaires auxquels il faut déduire :

104 samedis et dimanches,
8 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
218 jours de forfait.

Soit pour l’année 2018 : 10 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée et en fonction du nombre de jours fériés). A titre comparatif, en 2017, le nombre de jours de repos aurait été de 9.

La société BIMBAMJOB décide d’accorder à tous les salariés soumis à une convention de forfait 10 jours de repos chaque année et ce quel que soit le nombre de jours auquel on parvient selon le calcul mentionné ci-avant, sauf si le calcul s’avère plus favorable au salarié.

Ce nombre est défini pour un salarié à temps plein et présent sur toute l’année de référence.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

Les jours de congés payés légaux,
Les jours fériés,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue.

Toutes les autres périodes d’absence (ex : maladie, congé sans solde, absence autorisée…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT.

Article 4.2 : Prise de jours de repos.

Les jours de repos accordés aux salariés concernés par une convention de forfait en jours sur l’année seront pris par journées entières ou demi-journées après accord du manager ou de la Direction.

Les salariés qui souhaiteront prendre un jour de RTT devront respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant la date fixée du jour de repos sollicité en considération de leurs missions et de leurs responsabilités. La programmation des RTT doit ainsi permettre une prise régulière répartie sur l’année.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, ces jours de repos seront choisis pour moitié par l’entreprise et pour moitié par le salarié étant précisé que l’entreprise devra en aviser le salarié en respectant un délai minimal de prévenance de deux mois.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.







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Ils devront en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice. A défaut, ils seront perdus.


ARTICLE 5 : GARANTIES : TEMPS DE REPOS / CHARGE DE TRAVAIL/ AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL.

Article 5.1 : Temps de repos et obligation de déconnexion.

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Néanmoins, ils bénéficient d’un temps de repos quotidien.

Ainsi, pour garantir une amplitude de travail journalière raisonnable et une répartition équilibrée dans le temps de la charge de travail, il est convenu que :

La durée journalière maximale de travail effectif est de 10 heures,

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures,

La durée hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives,

Il est également convenu qu’en application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou en demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu à l’article L.3132-2 du Code du Travail, soit 24 heures consécutives.

La durée du repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation laquelle est détaillée dans la quatrième partie du présent accord.

Article 5.2 : Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie privée, vie professionnelle.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société s’assurera du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Pour ce faire, la société BIMBAMJOB adoptera les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis qui ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié sans pour autant caractériser une réduction de son autonomie.

La Direction devra s’assurer du suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.







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Le salarié aura la faculté d’alerter son manager ou la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En effet, si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie et/ou la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Un entretien devra alors être organisé sous 8 jours afin d’examiner la situation et prendre les mesures en conséquence.

Chaque salarié concerné par une convention de forfait devra déclarer son temps de présence (en journées et demi-journées travaillées) et devra mentionner ses journées d’absence prises au cours de chaque mois écoulé. Ce système déclaratif sera transmis chaque mois à la Direction. A cette fin, la société fournira aux salariés un support électronique pour leur permettre d’établir ce décompte.

Les documents permettant de comptabiliser les jours travaillés par chaque salarié concerné par la convention de forfait seront tenus à la disposition de l’Inspection du Travail pendant une durée de 3 ans.

La Direction conviera le salarié, deux fois par an, à un entretien spécifique sur la charge de travail qui pourra se tenir à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié évoqueront :
La charge individuelle de travail,
L’organisation du travail et des déplacements professionnels,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
La rémunération du salarié.

Ils feront ensemble le bilan sur :
Les modalités d’organisation de son travail,
L’amplitude journalière de travail,
L’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée,
Le décompte des jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,

Le solde des congés payés et des jours de repos.

Au regard de ces constats et afin de veiller sur la santé et la sécurité, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte rendu de l’entretien individuel sur la charge de travail.

Lors de cet entretien, le salarié pourra indiquer à la Direction qu’il estime que sa charge de travail doit être adaptée. Au-delà de cet entretien, si le salarié estimait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander un entretien afin d’en analyser les causes et trouver des solutions pour y remédier.

De la même façon, si l’employeur était amené à constater une situation anormale dans l’organisation du travail adoptée par le salarié, il pourrait déclencher un entretien afin de trouver des solutions pour remédier à cette situation.









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Par ailleurs, à la demande du salarié cadre soumis à une convention de forfait annuel en jours, une visite médicale spécifique pourra avoir lieu, et ce, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


ARTICLE 6 : REMUNERATION.

La rémunération des salariés au forfait annuel en jours doit tenir compte des responsabilités confiées et des contraintes liées aux sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d’une journée de travail est calculée de la façon suivante : (salaire mensuel de base x 12)/ nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention de forfait.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité. Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.




QUATRIEME PARTIE : DROIT A LA DECONNEXION.



Le développement et la multiplication des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC – notamment la messagerie électronique, les appels téléphoniques sur les téléphones mobiles et smartphones, les SMS) et les équipements informatiques (ordinateurs portables, tablettes, smartphones, réseaux filaires) permettent depuis plusieurs années de communiquer à distance par voie électronique et font désormais partie intégrante des modes d’organisation du travail.

Si les TIC sont nécessaires à la bonne organisation de l’entreprise et à l’activité professionnelle quotidienne des salariés puisqu’elles favorisent les échanges et l’accès à l’information à distance, elles doivent néanmoins être utilisées à bon escient et dans le respect des personnes et de la sphère privée.

Le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle est l’un des risques associés à l’usage intensif du numérique. Sa maîtrise afin d’en limiter une utilisation intensive est l’une des priorités de la société BIMBAMJOB.

L’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par leur employeur.

L’instauration d’un droit à déconnexion vise donc à garantir l’effectivité du droit à repos prévu par la législation ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.








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Cet enjeu est d’autant plus fort au sein de l’entreprise qui compte un grand nombre de salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, qui sont des utilisateurs fréquents des outils numériques.

Les actions proposées au sein du présent accord visent à garantir aux salariés la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail, un environnement respectueux des durées minimales de repos afin que chacun puisse concilier vie privée et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société BIMBAMJOB y compris aux salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours travaillés et aux télétravailleurs qui sont en possession d’un smartphone connecté à la boîte e-mail professionnelle et/ou ayant un ordinateur portable avec accès VPN (connexion au réseau à distance).

Le droit à déconnexion ne s’applique pas aux Cadres Dirigeants, tous horaires, qui ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail.


ARTICLE 2 : PRINCIPES DU DROIT A DECONNEXION.

Le droit à déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) se traduit, en dehors des cas exceptionnels, par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire, répondre aux courriels/SMS, répondre aux appels téléphoniques en dehors de leur horaire habituel de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).

Aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui les périodes de repos précitées.

Il revient en priorité aux membres de l’encadrement et aux dirigeants de l’entreprise de faire respecter ce droit à déconnexion.


ARTICLE 3 : MODALITES PRATIQUES DU DROIT A DECONNEXION.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail qu’en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice pour l’entreprise.

En conséquence, et en dehors d’un cas d’urgence, le salarié qui, en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à un courriel ou à un SMS ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

Afin de garantir le droit à déconnexion, la société BIMBAMJOB instaure les bonnes pratiques suivantes :

Respecter une plage de déconnexion d’au moins 11 heures consécutives,






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PROJET


Veiller à choisir le moyen de communication adapté au contexte en favorisant les échanges directs,

Ne pas envoyer de courriel ou de SMS ou ne pas contacter par téléphone le salarié en dehors des horaires de travail, sauf situation exceptionnelle, ou privilégier la fonction d’envoi différé notamment lorsque le salarié auquel s’adresse le courriel est en repos ou en congés,

S’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS ou un appel téléphonique afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié,

Par principe, les courriels reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate,

En cas d’urgence, il est recommandé de privilégier les appels téléphoniques,

Lorsqu’un salarié est amené à être absent plus d’une demi-journée, il mettra en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes à l’entreprise l’alertant sur l’absence et sa durée ainsi que le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre si nécessaire,

S’agissant spécifiquement des cadres soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, la société BIMBAMJOB considère que le salarié n’a aucune obligation de consulter et/ou répondre à ses courriels, entre 20 heures et 8 heures du matin.


ARTICLE 4 : ENTRETIENS.

Chaque salarié pourra alerter la Direction lorsqu’il rencontrera une difficulté dans l’utilisation des outils numériques ou s’il est confronté à une situation anormale dans l’usage des outils numériques. Il pourra solliciter un entretien avec la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de sa charge de travail.

De plus, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et des deux entretiens sur la charge de travail, chaque salarié et plus particulièrement les cadres au forfait jours seront invités à échanger avec la Direction sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.




CINQUIEME PARTIE : CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD



ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR DES DISPOSITIFS PREVUS AU PRESENT ACCORD.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de la date d’entrée en vigueur de celui-ci, aux dispositions et pratiques existantes.

L’ensemble des salariés se verra automatiquement appliquer les nouvelles dispositions prévues par le présent accord à compter de son entrée en vigueur.










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PROJET


ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 2 décembre 2019.


ARTICLE 3 : INFORMATION DES SALARIES ET PUBLICITE SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE.

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des salariés par la Direction de la société.

Par ailleurs, et conformément à la Loi Travail du 8 août 2016, le présent accord sera versé dans la base de données nationale.


ARTICLE 4 : CLAUSE DE SUIVI DE RENDEZ-VOUS.

En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.


ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, dans le respect d’un délai de préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à aux articles L. 2261-9 du Code du Travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


ARTICLE 6 : REVISION DE L’ACCORD.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du Travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une ou l’autre des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet accord donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


ARTICLE 7 : DEPOT DE L’ACCORD.

Le présent accord sera transmis à l’initiative de la société BIMBAMJOB à la DIRECCTE via une

plateforme numérique dédiée sur le site : ainsi qu’au

Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Cet accord sera également affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.



Fait à PARIS, le 21 octobre 2019






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