ENTRE


TRIGO QUALITAIRE au capital de 290 000 €, identifié sous le numéro 41079044800154, RCS B410790448 dont le siège est situé au 4, avenue Pablo Picasso  - 92024 NANTERRE Cedex, représentée par xxxx  xxx   agissant en qualité de Directeur Général,



D'UNE PART



,
Et

Les Organisations Syndicales suivantes :

FO représentée par XXXXXX Délégué Syndical. 
CFTC représentée par XXXXX, Délégué Syndical

                 D'autre part,



     PREAMBULE											
























































Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations qui se sont tenues les 24 octobre, 30 novembre, 12 décembre, 14 décembre, 18 décembre, 21 décembre et 18 janvier 2019.
Les CHSCT et le comité d’entreprise ont été consultés avant la conclusion du présent accord, lors des réunions des  1er et 4 mars 2019.


PREAMBULE

La Société a toujours affirmé aux partenaires sociaux les principes qui fondent sa politique sociale, et notamment la nécessité d'être en cohérence avec la vision et les valeurs de l'entreprise, tout en répondant de manière pragmatique et concrète aux attentes des collaborateurs.

C'est dans le respect de ces principes qu’une réflexion et des négociations sur le temps de travail des Cadres ont été engagées, de manière à refondre les accords existants précédemment avec un double objectif :
- répondre aux attentes des collaborateurs par la mise en œuvre de dispositifs permettant de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle, 
- tout en intégrant les nécessités de l'activité de l'entreprise. 

Aussi,
Considérant la volonté réaffirmée de la Société TRIGO QUALITAIRE de clarifier sa position et ses pratiques en matière de temps de travail des Cadres, 
Consciente de la nécessité pour les Cadres de pouvoir exercer leurs missions de manière performante et de reconsidérer des habitudes parfois anciennes, tout en préservant le nécessaire équilibre entre les responsabilités professionnelles et la vie personnelle, 
Les parties signataires sont convenues d'adopter les principes et modalités suivants pour gérer les questions relatives au temps de travail des Cadres, en prenant en considération la typologie des Métiers au sein de l’entreprise.

Ainsi, les parties conviennent, par le présent accord, d’instituer, en premier lieu, la possibilité de conclure, avec certains cadres de la société des conventions de forfait en jours.
 
La conclusion de conventions de forfait en jours sur l’année a pour objet de permettre aux salariés disposant d’une certaine autonomie dans la gestion de leur emploi du temps d’organiser leur temps de travail tout en équilibrant celui-ci, afin d’éviter toute surcharge, et d’assurer la protection de leur santé et leur sécurité.

Dans ce cadre, le présent accord est conclu en application des articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail et constitue dans la société le seul dispositif en vigueur concernant les conventions annuelles de forfait en jours pour les catégories de cadres concernées, à l'exclusion de tout autre convention ou accord collectif quel qu'il soit, dans les termes et modalités visées à l’art 1 ci-dessous.

En second lieu, les cadres relevant des activités de Management de la Qualité (Consultant Qualité, manager Qualité, Ingénieur Qualité) ne peuvent pas suivre un horaire prédéfini mais ont la capacité d’autoréguler leurs horaires.
Ils seront concernés par un forfait annuel en heures, visé à l’article L. 3121-42 du code du travail, dans les termes et modalités prévus à l’article 2 ci-dessous.


Le présent accord vient se substituer à tous les accords antérieurs :
Accord sur l’aménagement du temps de travail (C-OLB.07.008-C du 24/7/2008), 
Avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail (C-MIT.12.012-D) du 21/12/2012
Avenant n°4 à l’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires du 7 /1 /2014, 
Accord sur la mise en place d’équipe de suppléance du 7/1/2014 
Accord relatif à la mise en place d’astreintes   du 18/12/2014
Et à toute autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.  

Les dispositions relatives à la classification et la rémunération qui ont été nécessaires pour définir les régimes applicables en matière de temps de travail dans le présent accord seront intégrées dans l’accord sur les classifications à venir, et à partir de la signature de ce dernier, décorrélées du présent accord sur le temps de travail. 

Il est rappelé que depuis 2016 les accords d’entreprise peuvent déroger aux dispositions conventionnelles en particulier sur toutes les thématiques liées à la durée du travail. 

Cet accord est conclu conformément à la Loi du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui traite notamment de la négociation sur la durée du temps de travail. 

Article 1 - CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Salariés concernés

Aux termes de l’article L.3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Leur autonomie procède également de la possibilité qui leur est donnée de fixer leurs priorités, d’organiser leurs actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis.

L’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions exclut toute fixation d’horaires préalablement établis ainsi que tout contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise (telles que par ex. séminaires, réunions, etc.).

Les Parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société TRIGO QUALITAIRE et au regard des deux dispositions ci-dessus, sont convenues, que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues au profit des classifications définies ci-dessous. Cette classification répond à une activité propre à la société, qui intervient dans le domaine la qualité industrielle.  

A la date de signature du présent accord et au regard des éléments qui précèdent, relèvent notamment de cette catégorie de « Cadres Autonomes », les salariés occupant à ce jour les fonctions suivantes :

XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXX
XXXXXXXXXXX
Il ne pourra pas y avoir de salariés au forfait jour s’ils sont rattachés sous la responsabilité d’un chef d’équipe hiérarchiquement. 
Il est convenu qu’en tout état de cause les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne pourront pas être classés à un niveau inférieur à la position 2.1.

Le dispositif de forfait jours pourra également s’appliquer ultérieurement à tout salarié « Cadre Autonome » dès lors que ses conditions d’activité relèvent des dispositions de l’article L 3121-43 précité et selon le présent accord d’entreprise Trigo Qualitaire. 

En revanche, il est précisé que ce dispositif ne s’applique pas aux salariés relevant de la catégorie Cadres Dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail.


Conditions de mise en place

Il est convenu qu’en tout état de cause les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne pourront pas être classés à un niveau inférieur à la position 2.1.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties.

Ainsi la convention individuelle précise notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération correspondante.




Nombre de jours travaillés dans l’année 

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un nombre fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté et autres jours conventionnels.

A l’exception des salariés entrant en cours de période, auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année civile le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence. 
Le nombre de jours correspondant au forfait pour cette période est donc calculé de la manière suivante : nombre de jours ouvrés sur la période - nombre de jours de congés payés acquis sur la période - nombre de jours de repos au prorata du temps de présence.


Jours de repos

Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos 

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an. 
Ces jours de repos sont intitulés RTT dans nos systèmes d’information. 

Le nombre de jours de repos peut en principe varier selon les années et les salariés, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, du nombre de jours de congés payés et du positionnement des jours fériés.

Dans le cadre des négociations intervenues, et à titre de disposition plus favorable aux salariés, les parties sont convenues qu’en tout état de cause, les cadres dont la durée du travail est organisée sous la forme d’une convention de forfait en jours bénéficient de 12 jours de RTT par période de référence complète à temps plein.

Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail du salarié. Leur nombre est donc susceptible de varier en fonction du temps de l’aménagement dont bénéficie le salarié. Ainsi, les salariés dont la convention de forfait définit un nombre de jours inférieur à 218 jours par an ou en cas de passage temporaire à temps partiel, bénéficient d’un nombre de jours de repos proratisé.

En effet, le compteur de RTT est crédité de 1 jour par mois entier d’activité. En cas d’absence (absences hors CP) de 15 jours, un demi jour de RTT est crédité. En cas d’absence totale sur le mois, aucun RTT n’est crédité. 


Si la période d’activité du cadre est inférieure à une année, le cadre se voit attribuer des jours de RTT au prorata temporis de sa présence dans l’entreprise.

Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N majorée de 3 mois (jusqu’à fin mars de l’année N+1)
Au-delà le crédit restant sera perdu. 
6 jours sont à l’initiative de l’employeur 
5 jours sont à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur
1 jour est dédié à la Journée de solidarité (jour de Pentecôte ou autre).
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, la gestion des RTT sera proratée. 

Les jours de repos pourront être pris par journées isolées mais ne peuvent pas être accolés à la suite de congés payés. 

Sans remettre en cause la nécessaire autonomie attachée à la fonction exercée par le cadre en forfait jours, les parties conviennent cependant de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société.

Sauf accord des parties, les périodes de repos doivent faire l’objet d’une information préalable auprès du responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de 8 jours (sauf cas exceptionnel).

Toutefois, dans l’hypothèse où la demande de RTT serait contraire aux besoins de l’activité, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de modifier la date de prise des RTT. 
Un jour de RTT posé et accepté ne pourra pas être annulé ou modifié dans un délai inférieur à 48h sauf accord des parties. 


Renonciation à des jours de RTT -rachat-

Les salariés peuvent, en accord avec leur Responsable hiérarchique, renoncer à des jours de repos et en obtenir le paiement, moyennant le versement d'une majoration de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par période annuelle.



Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés / suivi de la charge de travail/ Entretiens dédiés.

1.5 1.	Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés   

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel. 

A cet effet, à la date de signature du présent accord, le salarié renseigne le tableau de suivi mis à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.
Les modalités techniques de contrôle (système d’information) du décompte des jours travaillés / non travaillés pourront évoluer à l’avenir. 

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire, 
Congés payés
Congés conventionnels 
Jours fériés chômés
Jours RTT 
Journée de solidarité.

Ce document est ensuite transmis pour approbation au Responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.

Les salariés devront veiller à respecter les conditions de repos quotidien et hebdomadaire. 


1.5.2   Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les cadres concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient néanmoins impérativement d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que suivant l’article L. 3121-16, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Il est également rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail effectif de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par chaque salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, dans le cadre de leur contrainte professionnelle, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son Responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Il est, en outre, précisé qu’il n’est pas dans la volonté de l’entreprise de faire travailler régulièrement et systématiquement les salariés concernés au maximum des possibilités laissées par ce dispositif ; en conséquence, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le manager veillera à appliquer pour lui-même et pour ses équipes les principes suivants :

Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs,
Anticiper des délais réalistes pour les différents projets ou missions en définissant clairement des priorités,
Ne pas les solliciter en dehors de leur temps de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos sauf à titre exceptionnel,
Prendre ses jours de congés dans l’année et veiller à la prise des congés de ses collaborateurs


Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail est assuré pour les cadres ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Chaque salarié tient informé son Responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 1.5.1 permet de déclencher l'alerte.

Si le Responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, celui-ci pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son Responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines ou du CHSCT ou du CSE. 
Le salarié sera reçu dans les 8 jours par un des 4 acteurs (mentionné ci-dessus) et son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines formulera par écrit les mesures à mettre en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit (rangé dans le dossier du salarié) et d'un suivi.

La Direction transmet deux fois par an au CHSCT ou au CSE, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Les salariés ayant une convention de forfait annuel en jours ne peuvent en aucun cas bénéficier d’un temps de repos inférieur à : 
Un repos quotidien de 11 heures consécutives,
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35H (24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien).
Il est rappelé que le temps de travail du cadre au forfait jour s’entend suivant l’horaire collectif en vigueur et qu’il n’est pas présumé la réalisation de journée normal de 13h de travail (journée exceptionnelle)

1.5.3    Entretiens individuels et entretiens de suivi de la Charge de travail

Entretien annuel : 
L’entretien annuel qui a lieu tous les ans intègre la thématique de l’organisation du temps de travail avec chaque cadre soumis à une convention de forfait en jours.

En cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel supplémentaire est organisé.

Entretien de suivi de la charge de travail :
Au cours de cet entretien dédié une fois par an sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et son Responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés est mentionnée dans les supports d’entretiens. Elle est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son Responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son Responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Classification des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jour sur l’année 

Les salariés concernés relèvent de la grille de classification suivante au regard de leur poste et de leur degré d’autonomie : 

CHEF / RESPONSABLE D’EQUIPE : 


RESPONSABLE DE SITE : 

Ces derniers bénéficieront d’une part variable de rémunération sur objectif définie en annexe 2. 

CHEF DE PROJETS, QUALITY EXPERTS, RESPONSABLE RH, RESPONSABLE QUALITE, PILOTE TECHNIQUE REGIONAL, RESPONSABLE HSE, AUDITEUR FORMATEUR, RESPONSABLE POLE MESURE : 


ACCOUNT MANAGERS


Ces derniers bénéficieront d’une part variable de rémunération sur objectif définie en annexe 2. 
DIRECTEUR COMMERCIAL, DIRECTEUR DES OPERATIONS REGION, DIRECTEUR RH : 
Les postes sont affectés minimum à la catégorie XXXX


ARTICLE 2 -  CONVENTIONS DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE

Salariés concernés

Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société TRIGO QUALITAIRE, sont convenues que des conventions de forfait en heures sur l’année peuvent être conclues au regard des catégories indiquées ci-dessous. 

Il s’agit au sein de la société des salariés exerçant les fonctions suivantes :
-Les postes de Consultant Qualité, Manager Qualité Cadre, Ingénieur Qualité, Métrologue
-Les postes de chargé des Ressources Humaines.
Cette liste n’est pas exhaustive. 

Ces salariés qui ont été embauchés dans le cadre des forfaits jours et dont les rémunérations comprenaient auparavant des dépassements au titre d’heures supplémentaires (majoration de 115%) bénéficient du forfait annuel horaire aux conditions ci-dessous.


2.2	Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en heures en application du présent accord fait l’objet d’un écrit signé par les parties.


2.3	Modalités de fonctionnement du forfait horaire de HHh hebdomadaire  


2.3.1 Durée annuelle 

La durée annuelle de travail des salariés en convention de forfait est de XXXX heures par an intégrant la journée de solidarité et incluant XXX heures supplémentaires. 
Les salariés bénéficieront de 12 jours de RTT, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté et autres jours conventionnels.

La convention individuelle de forfait soumise au salarié mentionne la durée annuelle applicable dans la limite annuelle ci-dessus.

Il est précisé que cette convention de forfait individuelle constitue une durée de travail au sein de laquelle le salarié peut organiser son activité en fonction de ses obligations professionnelles et contraintes personnelles avec le souci de la satisfaction client.

2.3.2 Durée hebdomadaire de référence

L’horaire de référence retenue est de XXh par semaine. 


2.3.3 Heures supplémentaires et Compteur « Récupération Temps » associé 

Heures de travail effectuées au-delà de XXH et jusqu’à XX heures hebdomadaires versées dans Compteur « Récupération Temps »)

Lorsque le salarié est amené à effectuer ponctuellement des heures de travail effectif au-delà de XXh et jusqu’à XXh, ces heures sont placées dans un compteur d’heures dit Compteur « Récupération Temps ».

Ces heures de récupération sont utilisables :
-A l’initiative du salarié qui peut émettre une demande d’absence (en heure ou en jour) requérant validation de son manager jusqu’à 14h. 

-A l’initiative de l’employeur et individuellement pour chaque salarié afin de compenser une baisse d’activité en heures ou en jours au-delà de 14h.

Toutes les heures non prises au terme d’une année civile sont rémunérées à 125% en janvier de l’année suivante.


Durée minimale de travail et délai de prévenance pour modification planning

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’une planification. Les changements de plannings autres que les heures supplémentaires, font l’objet d’un délai de prévenance : 
De 7 jours en cas de modification structurelle du planning. Par exemple : changement de quart (matin/après-midi/nuit/jour). 
De 48h si le salarié est à son domicile et doit revenir travailler.

Il sera dérogé au délai de prévenance de 48h : 
- Si le salarié a travaillé 4h au minimum pour la journée et qu’il lui est demandé de rentrer à son domicile dans le cadre d’une baisse d’activité. 
- Si le salarié est averti le jour où il est présent sur le site de ne pas revenir le lendemain dans le cadre d’une baisse d’activité.

La baisse d’activité est différente de l’inter contrat.  Elle s’entend comme une baisse de charge de travail : 
Sur prestation suivant la charge transmise par le client
Dans les services administratifs, en fonction de l’organisation de l’entreprise.

Un formulaire précisera la durée de l’affectation à domicile. Le retour du salarié en activité est soumis au délai minimum de 48h. 

Un salarié présent sur son site d’affectation travaille au minimum 4h par jour et perçoit les primes journalières associées à son temps de travail effectif.

Ces modifications de planning et changements d’horaires (volume/répartition) seront portés à la connaissance des salariés concernés par tout moyen de communication (cas exceptionnel prévu à l’article 5). 



Temps de travail effectif au-delà de XXh 
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de XXh sont majorées de 50% et payées en fin de mois M+1. 

Toutes les heures comptabilisées au-delà de la convention individuelle de forfait et non prises en repos en heures sont rémunérées en sus et portées de façon distincte sur le bulletin de paie. En tout état de cause, la durée maximale prévue par le présent accord ne saurait être dépassée.



2.3.4 Rémunération forfaitaire

La rémunération est de 115% du salaire minimum conventionnel de la catégorie du salarié. 

La rémunération du salarié en convention de forfait annuelle en heures est calculée sur une base annuelle, versée par 12 mensualités de façon lissée, et sera indépendante du nombre réel d’heures de travail effectuées dans le mois.

Cette rémunération intègre le paiement majoré à 25% de 164 heures supplémentaires incluses dans le forfait annuel.

En aucun cas la rémunération du salarié en convention individuelle de forfait en heures ne peut être inférieure au salaire minimum de sa catégorie professionnelle auquel s’ajoutent les 164 heures supplémentaires majorées.

Cette rémunération annuelle intègre également 12 jours de repos rémunérés par année complète d’activité.

Le bulletin de paie des salariés en convention de forfait en heures mentionnera expressément la durée annuelle du forfait annuel en heures.



Jours de repos 

Modalité d’acquisition et de prise des jours de repos.
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en heures bénéficient de jours de repos supplémentaires par an. 

Le nombre de jours de repos peut en principe varier selon les années et les salariés, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, du nombre de jours de congés payés et du positionnement des jours fériés.
Ces jours de repos sont appelés RTT dans le logiciel de paye actuel.

Dans le cadre des négociations intervenues, et à titre de disposition plus favorable aux salariés, les parties sont convenues qu’en tout état de cause, les cadres dont la durée du travail est organisée sous la forme d’une convention de forfait en jours bénéficient de 12 jours de repos par période de référence complète à temps plein. 

Les jours de repos sont acquis au prorata du temps de travail du salarié. Leur nombre est donc susceptible de varier en fonction du temps de l’aménagement dont bénéficie le salarié. Ainsi, les salariés dont la convention de forfait définit un nombre d’heures inférieur ou en cas de passage temporaire à temps partiel, bénéficient d’un nombre de jours de repos proratisé.

En effet, le compteur de RTT est crédité de 1 jour par mois entier d’activité. En cas d’absence (absences hors CP) de 15 jours, un demi jour de RTT est crédité. En cas d’absence totale sur le mois, aucun RTT n’est crédité. 

Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N majorée de 3 mois (jusqu’à fin mars de l’année N+1) au-delà le crédit restant sera perdu. 

Ces jours de repos seront acquis et pris dans les mêmes conditions que les jours de repos des cadres en forfait jours visées au point 1.5.1 du présent accord. Toutefois, ces jours ne pourront pas faire l’objet d’une renonciation et d’un rachat par l’entreprise.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journées isolées. 
6 jours sont à l’initiative de l’employeur 
5 jours sont à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur
1 jour sera dédié à la Journée de solidarité (journée de Pentecôte ou autre).
En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, la gestion des RTT sera proratée.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journées isolées. 

Sans remettre en cause la nécessaire autonomie attachée à la fonction exercée par le cadre en forfait heures, les parties conviennent cependant de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société.

Les périodes de repos (divers repos) doivent faire l’objet d’une information préalable auprès du responsable hiérarchique moyennant un délai de prévenance de 8 jours. 

Toutefois, dans l’hypothèse où la demande du RTT serait contraire aux besoins de l’activité, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de modifier la date de prise des RTT.

Un jour de RTT posé et accepté ne pourra pas être annulé ou modifié dans un délai inférieur à 48h sauf accord des parties. 



Contrôle du forfait annuel en heures


L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Pour rappel, la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. Aucune heure supplémentaire ne sera donc accomplie par un salarié sans demande expresse de sa hiérarchie.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en heures, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel. 

A cet effet, le salarié renseigne le tableau de suivi mis à sa disposition, en indiquant hebdomadairement les durées quotidiennes et donc hebdomadaires de travail réalisées, afin que puissent être identifiés les éventuels non respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail ainsi qu’aux durées minimales de repos.

Les modalités techniques de contrôle (système d’information) du décompte des jours ou heures travaillés / non travaillés pourront évoluer à l’avenir. 



Encadrement des conventions de forfait en heures

Les salariés ayant une convention de forfait annuel en heures sont soumis aux dispositions relatives :

au repos quotidien de 11 heures consécutives ,
au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35H( 24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien,
à la durée maximale quotidienne de 10 heures, sauf dispositions conventionnelles.
à la durée maximale hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines.

Il est rappelé que (L3121-16) les salariés ont droit à une pause de 20 minutes minimum continues après 6 heures de travail consécutif journalier, celle-ci doit être continue et ne peut être fractionnée.



Garanties apportées aux salariés


Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait heures, feront l’objet d’un suivi particulier de leur charge de travail. Ce suivi sera opéré au cours de l’entretien annuel qui comporte une partie consacrée au volume d’activité du salarié, à la charge de travail et à la compatibilité de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Au regard des constats effectués, le salarié et son Responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Nonobstant la tenue de cet entretien annuel, les salariés qui se considèreraient en situation de surcharge récurrente de travail ou qui éprouveraient des difficultés sérieuses pour organiser leur activité professionnelle dans le temps de travail imparti peuvent faire appel soit à leur supérieur hiérarchique, soit à la DRH.

Un entretien sera organisé afin de rechercher avec eux les moyens de mieux réguler cette charge.


ARTICLE 3 - ASTREINTES POUR CADRES FORFAIT HEURES 


3.1 Cadre réglementaire

Il est rappelé les dispositions de l’article L 3121-5 du Code du Travail qui stipulent :
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »



3.2 Planification des astreintes

Les astreintes s'effectuent en dehors des horaires habituels de travail. Elles s'effectuent en jour, nuit, tout ou partie de la semaine, le samedi, les jours de fermeture de l'établissement.
L’astreinte peut débuter à l'heure habituelle de débauche pour s’interrompre à l'heure normale d'embauche.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est organisée par la hiérarchie en privilégiant le volontariat. 
Elle est portée à la connaissance des collaborateurs concernés au plus tôt 15 jours avant la date d'intervention prévue, et au plus tard un jour franc avant cette date, en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est recommandé aux managers de mettre en place les astreintes par roulement si l'effectif de la mission concernée le permet.

Il est par ailleurs précisé qu'un salarié peut effectuer au maximum 10 astreintes par mois, en dehors des périodes de congés payés. Toutefois, sur les missions où l'effectif ne permet pas une rotation équitable du personnel d'astreinte, il pourra être dérogé au nombre de 10 astreintes dans la limite de 15 astreintes par mois.

Délai d’intervention du salarié :
Il correspond au temps de trajet habituel domicile travail habituel du salarié.










3.3 Indemnisation des astreintes et du temps d'intervention :

Les astreintes sont indemnisées selon le barème suivant :


Il est en outre précisé que le temps d'intervention est indemnisé selon les règles de rémunération en vigueur dans l’entreprise. 

3.4 Conditions de mise en œuvre de l’astreinte

Lorsqu'il est demandé au collaborateur d'assurer une astreinte cela signifie qu’il doit demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Dans ce cadre, plusieurs situations peuvent se produire :

Cas N°1 : 

 




Cas N°2 : 

   






3.5 Déclaration des astreintes et heures d'intervention

Les salariés d'astreinte devront déclarer après chaque astreinte, au moyen de leur planning de gestion du temps de travail, les dates des astreintes, les heures de début et de fin des astreintes et des interventions qu'ils ont effectuées.
Le décompte journalier des heures d'intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine selon le cas :
Soit à la fin de l'intervention, lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié
Soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.

Un récapitulatif mensuel sera mis en place conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. R. 3121-1 du code du travail). Il sera transmis à chaque fin de mois au collaborateur.


3.6 Prise en charge des frais de déplacement

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention seront pris en charge par l'employeur sur la base de la charte des déplacements en vigueur.



ARTICLE 4 - EQUIPES DE SUPPLÉANCE CADRES HORAIRES

4.1 Champ d’application

Le présent chapitre a donc pour objet l’organisation des équipes de suppléance en fin de semaine (samedi, dimanche ou vendredi, samedi et dimanche ou samedi, dimanche et lundi).
Est toutefois précisé que la mise en place de ce chapitre n’a pas pour vocation à être un mode de travail permanent dans l’entreprise. Son mode de recours restera ponctuel pour pouvoir répondre aux attentes des clients. La diversité de nos clients et des prestations sur lesquelles nous sommes amenés à intervenir nous amène à définir plusieurs modes d'organisation d'équipe de suppléance.

Ainsi les modes d’organisation qui pourront être mis en place au sein de la société seront : 
soit sur une période de suppléance de trois jours (vendredi, samedi et dimanche, ou samedi, dimanche et lundi ou samedi, dimanche et un jour férié)  
soit à raison de 10 heures par jour 
soit à raison de 8 heures par jour 
soit sur une période de suppléance de deux jours (samedi, dimanche ou dimanche et un jour férié) en journée, ou en nuit, ou en équipe alternante à raison de 12 heures de présence journalière

Le présent chapitre précise les conditions d'exercice et de rémunération de ce mode de travail. Le faible effectif travaillant généralement sous ce mode nous conduit également à préciser les modalités de passage au travail en semaine ainsi que les modalités de formation afin de faciliter, pour les personnes concernées, le retour à une collectivité de travail et à un rythme de travail hebdomadaire classique.
Sauf chevauchement de quelques heures justifiées par la nécessité d'assurer la continuité du processus de production, les salariés affectés à ce mode de travail ne peuvent en aucun cas le cumuler avec d’autres modes de travail de la semaine {ni en journée, ni en équipe, ni avec l’astreinte).

Ce régime ne concerne pas le personnel qui travaille exceptionnellement le samedi. Ce personnel n'est pas en équipe de suppléance et est donc rémunéré selon les règles légales applicables au sein de l’entreprise sur le travail du samedi. 
En outre, il est précisé que le personnel en mission dans des pays dont la définition de la semaine de travail est différente n’est pas concerné. 




4.2 Horaires et Rémunération

Conformément à l’article L 3132-16 du Code du travail, il est envisagé de recourir à des horaires réduits de fin de semaine selon le modèle suivant :

Travail en équipe de suppléance de week-end + une autre journée
Durée de présence journalière, trois jours de 8 heures correspondant à une durée de temps de travail effectif de 7,50 heures et d’une pause de 0,50 heure qui est inclue du temps de travail effectif.
Ou 
Durée de présence journalière, trois jours de 10 heures correspondant à une durée de temps de travail effectif de 9,50 heures et d’une pause de 0,50 heure qui est inclue du temps de travail effectif.


Ces 3 jours peuvent être répartis comme suit :
le vendredi, samedi et dimanche
Ou
le samedi, dimanche et lundi
Ou
le samedi, dimanche plus un jour férié (autre que le 1° mai).

L'organisation de travail de l’équipe de suppléance de week-end + une autre journée peut se faire soit :
en équipe de suppléance de journée,
en équipe de suppléance de nuit,
en équipe de suppléance alternée (week-end jour et week-end nuit)

Travail en équipe de suppléance de week-end
Pour répondre à une demande exceptionnelle du client, il est possible de recourir à ce mode d'organisation des équipes de suppléance :
Durée de présence journalière, le samedi et le dimanche de 12 heures correspondant à une durée de temps de travail effectif de 11,50 heures et d’une pause repas de 0,50 heure qui est inclue du temps de travail effectif.

Ces 2 jours peuvent être répartis comme suit : 
Le samedi et dimanche
Ou 
Le dimanche plus un jour férié (autre que le 1° mai) 

L'organisation de travail de l’équipe de suppléance de week-end peut se faire soit :
- en équipe de suppléance de journée,
- en équipe de suppléance de nuit,
- en équipe de suppléance alternée (week-end jour et week-end nuit)






Rémunération

La totalité des heures de travail effectives des équipes de suppléance est majorée de 50 %. La majoration de 50 % s'applique aux heures du week-end comme à celle du troisième jour (en cas d'organisation de type VSD).
Dans le cas où les heures sont effectuées entre 21 heures et 7 heures une majoration des heures de travail de nuit de 25% est appliquée en sus de la majoration à 50 %.
En ce qui concerne les heures effectuées sur un jour férié, une majoration de 100 % est appliquée en sus de la majoration à 50 %.
Par ailleurs, toutes les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu au contrat sont majorées selon les dispositions légales.

En outre le paiement d’une prime de panier repas est effectué par jour travaillé. 
Pour les salariés travaillant en équipe, une prime d'équipe de 25€ par jour travaillé est également versée.


Prime de samedi et dimanche : 
Une prime de XXX€ bruts est attribuée aux salariés travaillant en équipe de suppléance le samedi. (Cette prime se substitue à la prime de 60€ en vigueur avant la signature de l’accord)

Une prime de XXX€ bruts sera aussi attribuée aux salariés travaillant en équipe de suppléance le dimanche.

Exemple : un salarié travaillant en équipe de suppléance un samedi percevra XXX€ brut de prime. Un salarié travaillant Vendredi, samedi et dimanche ou samedi et dimanche percevra XXX€ brut au titre du samedi plus XXX€ au titre du dimanche.



4.3 Conditions d’affectation du salarié à une équipe de suppléance

Mise en œuvre du travail en équipe de suppléance

Il sera fait appel : 
- Soit à du personnel embauché spécifiquement pour ce mode de travail,
- Soit à du personnel volontaire de la société, pour une durée déterminée. Un avenant au contrat de travail sera rédigé. Dans ce cadre, avant le passage en équipe de suppléance, les salariés concernés ne travailleront pas la semaine précédant leur affectation au travail en équipe de suppléance.

Pour exemple : une mission en équipe de suppléance démarre le samedi 14 décembre 2019. Le salarié affecté au travail du week-end du 14-15 décembre 2019 ne devra donc pas travailler la semaine qui précède soit du 9 au 13 décembre 2019. Ce temps de repos ne sera pas décompté des compteurs temps du collaborateur.


Passage à un horaire standard

Le passage à la semaine normale peut se faire : 
Soit du fait de l’entreprise dans le cas où la mission en équipe de suppléance conclue avec le client prend fin. Dans ce cas, l’entreprise s’efforcera de prévenir le salarié dans les meilleurs délais et au minimum dans les 7 jours précédents la fin de la mission.
Soit à l'initiative du salarié : à l’issue de la période convenue où par anticipation sur demande écrite et motivée {état de santé constaté, contraintes familiales...) à la hiérarchie qui s’efforcera d'y répondre dans les meilleurs délais.
Il est précisé qu'avant le passage en équipe de semaine, les salariés concernés ne travailleront pas au cours du week-end précédent.
Pour exemple : si le salarié réintègre le travail en équipe de semaine le 16 décembre 2019, son dernier week-end travaillé sera le 7 et le 8 décembre (les 14 & 15 n'étant pas travaillés). Ce temps de repos ne sera pas décompté des compteurs temps du collaborateur.


4.4 Absences et Congés

Les salariés bénéficient des mêmes droits à congés payés et sont soumis aux mêmes dispositions règlementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant. Les jours de congés payés ne sont donc pas proratisés pour les équipes de suppléance.
Toutefois il est précisé que pour l'exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à plein temps en semaine normale.

En pratique, le décompte sera fait ainsi :
Congés légaux : droit à 5 semaines {soit 5 week-ends) pour une année complète de travail. Le point de départ des congés est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Il sera décompté ensuite tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise effective du travail.

En outre, il est précisé les informations suivantes : 

1 week-end de congés payés équivaut à la prise de 5 jours de congés payés
2 week-ends de congés payés équivalent à la prise de 10 jours de congés payés  
1 samedi où un dimanche pris équivaut à la prise de 2.5 jours de congés payés ou 1.66 jours en cas d'organisation en VSD/SDL

Jour férié le week-end : Seul le 1 mai sera chômé et payé. Lorsque les salariés de l’équipe de suppléance travaillent un jour férié, la majoration de salaire des heures travaillées est portée à 100%.






4.5 Relations avec les autres salariés et services

Les salariés des équipes de suppléance peuvent être amenés, occasionnellement, à travailler en jour de semaine (afin de pouvoir réaliser l'entretien individuel avec la hiérarchie ou la visite médicale notamment…)
Ces heures seront considérées comme des heures complémentaires dans le cas où elles dépassent la durée prévue au contrat.
Ils peuvent également être amenés à assister à des réunions organisées par la Direction et ceci afin d'accéder à l'information sur la vie et les évolutions de l’entreprise. Ce temps de travail est rémunéré en sus, sur la base du taux horaire non majoré.


4.6 Accès à la formation

Avant d'intégrer un salarié en équipe de suppléance, la société prévoit d'organiser les formations d'adaptation au poste de travail. 
Par ailleurs, afin de garantir aux salariés les mêmes droits d'accès à la formation que les autres collaborateurs de l’entreprise, un retour en horaire normal peut être envisagé. 
Toute heure effectuée dans le cadre de la formation sera rémunérée en sus, sur la base du taux horaire non majoré. 
En outre, ces heures peuvent être considérées comme des heures complémentaires dans le cas où elles dépassent la durée prévue au contrat.


ARTICLE 5 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES CADRES HORAIRE

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130h par an et par salarie. Le décompte des 130h ne prend pas en compte les heures supplémentaires, objet du forfait, mentionnées au point    2.3.4.

ARTICLE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Un "droit à la déconnexion" aux TIC (Technologies de l'information et de la communication) est reconnu à l'ensemble des salariés Cadres de TRIGO QUALITAIRE.

Au titre de ce droit, et en dehors des cas exceptionnels (évènement important, inhabituel, imprévisible), il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci. 
Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes. 

Par ailleurs, pendant le temps de travail, l'utilisation des outils numériques, qu'elle se caractérise par une sur-sollicitation ou une sous connexion ne doit pas constituer un frein à l'efficacité opérationnelle. Dans ce cadre, pendant les temps collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire) notamment en présentiel physique, le traitement des SMS ou mails est déconseillé afin de faciliter la concentration et l'échange.

Le salarié en cas d’absence programmée doit veiller à enregistrer un message d’absence de l’entreprise et désigner un référent de remplacement.


ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise fera l’objet d’un suivi annuel afin de s’assurer du bon fonctionnement de ses dispositions tant au regard des besoins des activités, de l’organisation de l’entreprise et des exigences des clients que des attentes du personnel.

Il est convenu d’initier un premier point à l’issue d’une première période annuelle de fonctionnement de l’accord afin d’avoir un retour d’expérience suffisant.

Compte tenu notamment de ces points annuels, le présent accord pourra faire l’objet d’aménagements dans le cadre de la procédure de révision visée à l’article 8 afin d’en adapter les modalités.



ARTICLE 8 - DUREE DE L'ACCORD – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2019. 

Il est conclu pour une durée de 5 ans.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions portant sur le temps de travail des Cadres telles qu’elles résultent de l’accord d’entreprise du 24 juillet 2008 sur l’aménagement du temps de travail et de ses avenants successifs.
 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :

chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par LR avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte (s) de remplacement ,

dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ,

en cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.





ARTICLE 9 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord étant signé par la seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise, il ne pourra pas faire l’objet de la procédure de notification prévue aux articles L. 2231-8  et L. 2232-12 du code du travail.

La société en informera les représentants du personnel et procèdera à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité à la diligence de Trigo Qualitaire.

Etabli en 6 exemplaires originaux dont 1 (un) est remis à chacune des parties et 3 (trois) sont destinés aux formalités, tel que reprise ci-après :
Sera déposé : 
En 1 (un) exemplaire (version support électronique) à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Haute Garonne 
En 1 (un) exemplaire au secrétariat du Greffe des Prud’hommes de Toulouse.
En 1 (un) exemplaire à la CPPNI par courrier électronique :  
Fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet dans les bases de Trigo Qualitaire et sur son intranet. 

Une copie du présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Blagnac, le 4 mars 2019



Pour la Société 			Pour L’Organisation Syndicale FO	 Pour l’Organisation Syndicale F3C CFDT
							
Directeur Général		Délégué Syndical			Délégué Syndical




Annexe 1    Liste des postes/fonction cadres

Ces fonctions relèvent d’une grille de classification interne qui fera l’objet d’un accord d’entreprise en 2019.


CADRES RELEVANT DU FORFAIT JOUR EN MATIERE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL : 

XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX
XXX




CADRES RELEVANT DU FORFAIT EN HEURES EN MATIERE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL : 

XXX
XXX
XXX.

Liste non exhaustive. 
















Annexe 2    Part variable de salaire sur objectifs

Mode de calcul des rémunérations : 

Les Cadres en forfait jours bénéficient, sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés, d'une rémunération mensuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel correspondant au coefficient qui leur est attribué dans l’entreprise. Le salaire minimum est défini par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques. 

Le calcul des appointements minimaux garantis selon les positions de la grille de classification telle que défini dans notre présent accord, inclut les avantages en nature ainsi que les rémunérations accessoires contractuellement prévues à l’exclusion des primes et gratifications de caractère exceptionnel et les remboursements de frais. 
La vérification de l’atteinte de la rémunération minimale garantie ci-dessus est opérée en fin d’année civile et un complément sera, s’il y a lieu, versé. 

Les parties ont eu la volonté, dans le cadre du présent accord de redéfinir les parts variables de rémunération, liées aux fonctions exercées.
Conformément à l’article 1.6 du présent accord, le contenu de cette annexe sera intégré à l’accord Cadre sur les classifications et rémunérations, dont la négociation est prévue en 2019.

Les modalités et montants sont intégrés dans des avenants individuels à contrat de travail. Ils pourront être susceptible d’évoluer par accord individuel.   

Chef / Responsable d’Equipe : 

Redéfinition de la part variable de rémunération en vigueur :
Actuel 	- 410€ par collaborateur géré, et selon réalisation d’objectifs annuels définis 
Apres accord signé       - Réintégration dans la rémunération fixe de base annuelle de 50 % de la     valeur moyenne du bonus antérieur, soit 2300€.

Responsable de Site : 

Redéfinition de la part variable de rémunération en vigueur :
Actuel			- 3000€ brut maximum selon réalisation d’objectifs annuels définis.  
Apres accord signé         - 5000€ brut maximum selon réalisation d’objectifs annuels définis.  

Dans le cas où le salarié cesse d’exercer sa fonction de Responsable de Site, il ne perçoit plus cette part variable de rémunération.




Account manager

Redéfinition de la part variable de rémunération en vigueur :

Actuel			- 10 000€ brut maximum selon réalisation d’objectifs annuels définis.  

Apres accord signé        - Réintégration de 2000€ brut dans la rémunération fixe de base annuelle sur
			acceptation du salarié,       
	- Nouvelle part variable de rémunération fixée à 8000€ brut maximum selon réalisation d’objectifs annuels définis.	
Dans le cas où le salarié cesse d’exercer sa fonction d’Account Manager, il ne perçoit plus cette part variable de rémunération.