ACCORD COLLECTIF
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société RAPIDO, société par actions simplifiée au capital de 1.752.000€ dont le siège social est situé au 414, rue des Perrouins - CS 20019 – 53101 Mayenne cedex - immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro LAVAL B 302 279 229, représentée par M. …, agissant en qualité de directeur des ressources humaines, dûment habilité aux fins des présentes ;

d'une part,

ET

Les Organisations Syndicales :

Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par Monsieur Xxx délégué syndical, dûment mandaté à cet effet ;
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par Monsieur Xxx, délégué syndical, dûment mandaté à cet effet ;
Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Monsieur Xxx, délégué syndical, dûment mandaté à cet effet ;
Force Ouvrière (FO), représentée par Monsieur Xxx, délégué syndical, dûment mandaté à cet effet ;

ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives »,
	
d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’accroissement continu des exigences des clients dans un contexte économique fortement concurrentiel et marqué par de nouveaux modes de services contraignent les entreprises à s’adapter constamment.

La société RAPIDO fabrique et distribue via un réseau de concessionnaires multimarques des véhicules de loisirs (camping-cars) sur le territoire européen.
Depuis plusieurs mois, les évolutions du marché du véhicule de loisir, nos engagements vis-à-vis de nos clients et de nos concessionnaires, ainsi que les délais d’approvisionnement des châssis et des autres composants de nos camping-cars, nous contraignent à revoir régulièrement la planification de notre production.

En effet, nos clients nous poussent à leur proposer des gammes de véhicules toujours plus larges et dotés d’un nombre d’options différenciantes toujours plus grand. En parallèle, nos fournisseurs de matières, au premier rang desquels se trouvent nos fournisseurs de châssis, travaillent de plus en plus à flux tendus et nous livrent la matière dans un ordre qui n’est pas toujours celui attendu par notre planification initiale.

Des regroupements de sociétés s’opèrent parmi nos principaux concurrents. Ces derniers peuvent ainsi peser de plus en plus vis-à-vis de nos fournisseurs communs de matières, au détriment de l’approvisionnement de notre société.

Ces pratiques nous obligent à des adaptations permanentes, et notamment des adaptations d’organisation par rapport à une charge de travail de plus en plus hétérogène qui ne peut plus être lissée régulièrement tout au long de l’année.

Compte tenu de ce qui précède, pour s’adapter aux nouvelles exigences de la compétition, la société RAPIDO doit revoir ses règles d’aménagement du temps de travail et recourir à un décompte annuel du temps de travail, organisation du temps de travail plus souple que celle jusque-là pratiquée. Par sa disponibilité, sa réactivité et la délivrance d’une prestation de qualité constante, elle contribuera au maintien, voire au développement de l’emploi.

Conscients de ces enjeux, les partenaires sociaux et la Direction ont convenu qu’il est nécessaire d’adapter les règles existantes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail à ces nouvelles contraintes économiques.


TITRE I – TEMPS DE TRAVAIL



ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise. Tous les services sont concernés et tous les types de contrats de travail, tant CDI que CDD, intérimaires, temps complet et temps partiels.

Toutefois, cet aménagement du temps de travail ne s'applique qu’aux intérimaires dont la durée initiale de leur contrat de mission est au moins égale à 12 semaines.

La variation de la charge de travail pourra être différente d’un personnel à l’autre dans une même unité de travail (atelier, service, bureau, …).

Cependant :
les cadres et les salariés dont l’horaire ne peut être prédéterminé et étant autonomes dans la gestion de leur emploi du temps pourront être soumis à des conventions de forfaits en heures ou en jours conformément aux accords de branche applicables ;
les cadres dirigeants, dont les responsabilités importantes dans l'exercice de leur fonction impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps sont exclus de la réglementation de la durée du travail.


ARTICLE 2 - DUREE DU TRAVAIL

I – Temps de travail effectif et temps de pause

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf si le salarié reste à la disposition de l’employeur.

A titre d’information :

Pour le personnel des bureaux : il est institué un temps de pause d'une durée de 15 minutes par jour travaillé.

Cette pause, prise sur le lieu de travail, ne fait pas partie du temps de travail effectif et à ce titre n’entre pas dans le décompte annualisé du temps de travail, et n’est pas rémunérée.

Pour le personnel, hors bureaux, travaillant en horaires de jour (Ateliers, Magasins, Prototypes, SRC réparations et colisage, …) : il n’est pas institué de temps de pause. 
Pour le personnel travaillant en 2 équipes par jour (matin/après-midi) : la pause, d'une durée de 20 minutes par jour travaillé incluant les dispositions légales, ne fait pas partie du temps de travail effectif et à ce titre n’entre pas dans le décompte annualisé du temps de travail, mais elle est rémunérée mensuellement sur la base du taux horaire. La durée de pause est portée à 30 minutes lorsque l’horaire journalier de travail atteint 8 heures.

Pour le personnel travaillant en 3 équipes par jour (matin/après-midi/nuit) : la pause, d'une durée de 30 minutes par jour travaillé du lundi au jeudi, d’une durée de 15 minutes par jour le vendredi, incluant les dispositions légales, ne fait pas partie du temps de travail effectif et à ce titre n’entre pas dans le décompte annualisé du temps de travail, mais elle est rémunérée mensuellement sur la base du taux horaire.

Pour le personnel de gardiennage travaillant de nuit : la pause, d'une durée de 30 minutes par nuit travaillé incluant les dispositions légales, ne fait pas partie du temps de travail effectif et à ce titre n’entre pas dans le décompte annualisé du temps de travail, mais elle est rémunérée mensuellement sur la base du taux horaire.

Les modalités de prise de la pause sont définies par note interne.


II - Pour le personnel horaire à temps complet :
La durée annuelle du travail est de 1607 heures effectives sur l’année de référence (de la semaine 36 d’une année à la semaine 35 de l’année suivante). Ces 1607 heures sont payées au mois le mois sur la base d'un horaire mensualisé de 151,67 heures.

III – Pour le personnel à temps partiel
La durée annuelle de travail est fixée par le contrat de travail sur l’année de référence (de la semaine 36 d’une année à la semaine 35 de l’année suivante). Ces heures sont payées au mois le mois sur la base d’un horaire contractuel mensualisé.


ARTICLE 3 - HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL

I - Travail posté
Suivant les impératifs d'organisation de la production, le travail peut être organisé en horaire posté comportant plusieurs équipes successives.

II - Répartition des horaires à la journée
Pour un horaire à la journée, les heures de début et de fin de journée de travail sont déterminées suivant les besoins d’organisation édictés service par service.
Tout autre aménagement d’horaire doit faire l’objet d’une validation par la Direction.
Le nombre d’heures de travail sur une journée ne peut être inférieur à 3,5 heures pour les salariés à temps complet, à 3 heures pour les salariés à temps partiel.


ARTICLE 4 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

I - Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation de travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois (de la semaine 36 d’une année à la semaine 35 de l’année suivante).

Pour le premier exercice d’application de l’annualisation du temps de travail, la période de décompte sera réduite au prorata temporis en fonction du premier jour de sa mise en application, soit le 23 octobre 2017. Il conviendra de faire 1362 heures du 23 octobre 2017 au 2 septembre 2018.

La référence légale de temps de travail annuel à accomplir est actuellement de 1607h sur l’année de référence (de la semaine 36 d’une année à la semaine 35 de l’année suivante) pour les salariés à temps complet.

Pour le personnel à temps partiel, la durée annuelle de travail est fixée par le contrat de travail sur l’année de référence (de la semaine 36 d’une année à la semaine 35 de l’année suivante).
Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, de courrier remis en main propre, ou de courrier électronique en fonction des services.

Sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles telles que mentionnées ci-dessous à l’article 4 – II - C, au cours de l’année de référence (de la semaine 36 d’une année à la semaine 35 de l’année suivante), l’horaire collectif de travail du personnel horaire à temps complet sera planifié par la Direction de manière à constituer des ponts par le positionnement d’un jour à 0 ou d’un jour de congé payé.

II - Conditions et délais de prévenance de communication des horaires et des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

	A – Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier.

Ces variations seront collectives ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des catégories de personnel concernées par cette organisation de travail.
Le personnel à temps partiel est visé par l’accord. L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel pourra varier selon un rythme différent que celui des salariés à temps complet.

Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures et ainsi l’horaire contractuel inférieur, sans excéder les durées maximales du travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine. La durée maximale de travail sur 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 42 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera entre 0 heures et 48 heures.
Cependant, les heures de travail effectuées au-delà de la limite haute de 41 heures sur une même semaine civile auront la qualité d’heures supplémentaires.
A titre transitoire, la limite haute de 41 heures sur une même semaine civile (seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cours d’année de référence) sera de :
37 heures du 23 octobre 2017 au 2 septembre 2018 ;
39 heures du 3 septembre 2018 au 1er septembre 2019.
A compter du 2 septembre 2019, cette limite haute sera de 41 heures sur une même semaine civile.
Ainsi, tout au long de l’année, toutes les heures effectuées entre 0 heures et 48 heures se compenseront pour arriver à un total travaillé annuel de 1607 heures. Cette durée inclue les heures au titre de la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, tout en respectant le repos journalier de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

Le travail d’un samedi en dehors de l’horaire habituel de travail ouvre droit à une prime d’incommodité pour travail le samedi d’un montant égal à 10,59€ bruts par samedi travaillé (4,81€ X 2,2).

	B – Modalités de communication du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage, de courrier remis en main propre, ou de courrier électronique en fonction des services, au plus tard 15 jours avant le début de la période sur laquelle est défini l’horaire.





	C – Délai d’information des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Les modifications d’horaire de travail seront portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage, de courrier remis en main propre, ou de courrier électronique en fonction des services.

Les salariés seront informés des changements d’horaire (volume et/ou répartition) intervenant au cours de la période de décompte dans un délai minimal de 4 jours calendaires.

Sans préjudice des dispositions en matière d’heures perdues récupérables, ce délai minimal de 4 jours calendaires de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles telles que :

Difficultés d’approvisionnement auprès d’un fournisseur ;
Demande exceptionnelle d’un client ;
Travaux urgents liés à la sécurité ;
Difficultés liées aux intempéries ou sinistres ;
Problèmes techniques de matériels ;
Problèmes de conformité de composants ;
Taux d’absentéisme au sein d’un service supérieur à 25% de l’effectif inscrit.

III – Durées maximales du travail, heures supplémentaires, contingent annuel d’heures supplémentaires, et heures complémentaires

A – Durées maximales du travail

Les durées maximales du travail sont :

10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
42 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

B – Heures supplémentaires des salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires :

les heures de travail réellement travaillées au-delà de la limite haute de 41 heures sur une même semaine civile ;
les heures réellement travaillées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 41 heures fixée par le présent accord et déjà comptabilisées.

C – Contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés à temps complet

		Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année de référence (de la semaine 36 d’une année à la semaine 35 de l’année suivante).
La mise en œuvre de ce contingent fera l’objet d’une information auprès du Comité d’entreprise. Le Comité sera informé tout au long de l’année sur l’utilisation des heures supplémentaires du contingent entrainant une modification de l’horaire collectif.

		Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera par décision de la Direction au regard du volume de travail du service dans lequel se trouve le ou les salariés, du respect d’un planning de production lié à des commandes des clients, de tout impératif qui s’imposerait à l’entreprise pour pérenniser son activité ou la développer.
Le Comité d’entreprise sera consulté avant chaque mise en place du dépassement du contingent.

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire conformément aux règles légales applicables.

		Conditions et modalités de prise de la contrepartie en repos

La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 3,5 heures.

La contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou demi-journée.
Ce repos devra être pris dans un délai de 6 mois après son obtention en dehors des périodes de travail excédant l’horaire hebdomadaire de 35 heures, sauf impératif familial ou de santé.

La demande de repos doit être formulée à partir du formulaire de demande de congé auprès du Responsable de service en respectant un délai minimum :
d’une semaine pour tout congé inférieur ou égal à 2 jours ;
de 2 semaines pour tout congé supérieur à 2 jours et jusqu’à 5 jours ;
de 4 semaines pour un congé supérieur à 5 jours.

Le Responsable de service fera connaître son acceptation ou son refus dans le délai de :
2 jours ouvrés suivant le jour de réception de la demande pour toute demande de congé inférieur ou égal à 2 jours ;
8 jours ouvrés suivant le jour de réception de la demande pour toute demande de congé supérieur à 2 jours.
En cas de refus de l’employeur, ce dernier devra fixer au salarié, après concertation avec lui, une autre date pour la prise de son repos dans le délai de 2 mois courant à partir de la date du refus.

A l’issue du délai imparti pour sa prise effective, le repos non pris à une date fixée par l’employeur sera considéré comme définitivement perdu.

D - Heures complémentaires des salariés à temps partiel

Les heures complémentaires annuelles ne pourront avoir pour effet d’atteindre 1607 heures par an.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une année de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle contractuelle du salarié.
Tout dépassement de l’horaire contractuel à temps partiel de 2 heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel de cette durée sur l’année civile, entrainera une modification de l’horaire contractuel initial sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
En fin d’année et au vu du décompte global du nombre d’heures complémentaires effectuées, les heures complémentaires qui ont été effectuées dans la limite d’un dixième de la durée annuelle sont rémunérées au taux horaire normal du salarié majoré de 10%, et celles effectuées au-delà de cette limite donnent lieu à une majoration de salaire de 25%. 

IV - Conditions de rémunération

	A – Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles ou de l’horaire moyen contractuel inférieur à 35 heures pour les salariés à temps partiel.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite haute de 41 heures sur une même semaine civile fixée à l’article 4 – II - A susvisé n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 41 heures ont la nature d’heures supplémentaires, et sont rémunérées comme telles au mois le mois.

Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle.

Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période d’appréciation. Par conséquent, au cours de cette période, l’horaire hebdomadaire pourra, dans le cadre de ces variations, dépasser l’horaire légal de 35 heures sans excéder les durées maximales du travail fixées à l’article 4 – II – A susvisé.

	B – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence

Les absences peuvent impacter trois compteurs d’heures :
le compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail ;
le compteur de travail effectif ;
le compteur de la rémunération.
Absences et compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences maladie ne peuvent faire l’objet de récupération. 
Les heures correspondant aux absences non récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire annuel de travail.

Absences et compteur de travail effectif

Le compteur de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. Seules les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif sont inscrites au compteur de travail effectif pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Absences et compteur de la rémunération

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de la période d’aménagement du temps de travail seront déduites sur la base de l’horaire planifié au moment où l’absence se produit de sa rémunération mensuelle lissée (151,67 h ou inférieur à 151,67 h pour les salariés à temps partiel). En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Si au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante dans le respect des règles de régularisation de salaire.

Arrivées et départs des salariés en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat pour les salariés à temps partiels.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.



	C – Rémunération en fin de période de décompte

La référence des 1607 h correspond à un horaire moyen de 35 h sur l’année pour les salariés ayant acquis un droit à congés payés complet.
Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié à temps complet pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvriront droit aux majorations de salaires au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire légal annuel de 1607 heures de travail effectif, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 41 heures fixée par le présent accord et déjà comptabilisées.

Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié à temps partiel pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède l’horaire annuel contractuel, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvriront droit aux majorations de salaires au titre des heures complémentaires si elles excèdent l’horaire contractuel annuel de travail effectif telles que fixées à l’article 4 – III – D susvisé.

V - Activité partielle sur la période de décompte 

Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation du comité d’entreprise demander l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période annuelle en fonction de la charge de travail.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.

VI – Egalité de traitement

La Direction garantit la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

Au niveau de la journée de travail, il ne pourra pas être pratiqué plus d’une interruption au cours de la journée, et celle-ci ne pourra en aucun cas être supérieure à 2 heures.



ARTICLE 5 – HEURES PERDUES RECUPERABLES

I – Cas de récupération

Conformément à l’article L. 3121-50 du code du travail, peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
d’inventaire ;
du chômage d’un jour ou de 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.

II – Modalités de récupération

Les heures perdues dans les cas prévus à l’article L. 3121-50 du code du travail ne sont récupérables que dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.
Les heures de récupération ne peuvent conduire à excéder les durées maximales du travail.

Le Comité d’entreprise est consulté préalablement sur l’interruption collective du travail et les modalités de récupération sauf pour les cas où le travail est interrompu par un évènement imprévu auquel cas l’information est donnée immédiatement.

L’inspecteur du travail est informé préalablement sur l’interruption collective du travail et les modalités de récupération sauf pour les cas où le travail est interrompu par un évènement imprévu auquel cas l’information est donnée immédiatement.

Au moment de la récupération, il est procédé à l’affichage de l’horaire collectif modifié ; un double étant envoyé à l’inspecteur du travail.


ARTICLE 6 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur de remplacement dans la limite de 35 heures. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

I – Ouverture du droit à repos

Le droit à repos compensateur de remplacement acquis au titre d’une année de référence sera ouvert à partir de l’année de référence suivant celle de son acquisition.

II – Modalités de prise du repos

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière, demi-journée ou simple réduction d’horaire d’au moins un quart d’heure, après que le Responsable de service ait donné son accord suivant la procédure décrite ci-dessous.

La demande de repos compensateur de remplacement doit être formulée à partir du formulaire de demande de congé auprès du Responsable de service en respectant un délai minimum :
d’une semaine pour tout congé inférieur ou égal à 2 jours ;
de 2 semaines pour tout congé supérieur à 2 jours et jusqu’à 5 jours ;
de 4 semaines pour un congé supérieur à 5 jours.

Le Responsable de service fera connaître son acceptation ou son refus par écrit dans le délai de :
2 jours ouvrés suivant le jour de réception de la demande pour toute demande de congé inférieur ou égal à 2 jours ;
8 jours ouvrés suivant le jour de réception de la demande pour toute demande de congé supérieur à 2 jours.

Le repos compensateur de remplacement non pris l’année suivant celle de son acquisition sera reporté sur l’année suivante sans avoir pour effet de dépasser la limite de 35 heures de repos compensateur de remplacement.


ARTICLE 7 - ASTREINTE

I – Rappel des principes
L’astreinte est une immobilisation planifiée d’une personne à son domicile ou dans un rayon géographique compatible en terme de déplacement, avec un impératif d’urgence d’intervention, en dehors de l’horaire habituel de travail, et ceci afin qu’elle puisse intervenir en se déplaçant sur le lieu de travail en cas d’incident.
L’astreinte impose au salarié de se tenir prêt à se rendre, pendant une période de temps convenue à l’avance, sur son lieu de travail.
Pendant cette période, le salarié, qui se trouve en dehors de l’entreprise dans des périodes normalement consacrées au repos, peut vaquer à ses occupations personnelles à la condition de respecter les délais d’intervention. En ce sens, l’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail.
La loi prévoit une dérogation permanente de plein droit à l’interdiction du travail du dimanche pour les entreprises et services de maintenance effectuant des « travaux de révision, d'entretien, de réparation, de montage et de démontage, y compris les travaux informatiques nécessitant, pour des raisons techniques, la mise hors exploitation des installations, ou qui doivent être réalisés de façon urgente. Travaux de dépannage d'appareils et d'installations domestiques à usage quotidien. » (Art. R. 3132-5 du Code du travail).





II -  Régime et périmètre des astreintes

A - Organisation de l’astreinte
Le salarié en astreinte est équipé par l’entreprise d’un moyen de communication (à titre d’exemple, un téléphone mobile) pour les périodes d’astreinte, et doit rester dans un rayon géographique qui autorise un délai maximum d’intervention de 30 minutes sur site.
Les périodes d’astreinte sont définies et planifiées. 
Elles peuvent avoir lieu n’importe quel jour de la semaine (7j/7j) et 24h/24h.
La période d’astreinte peut courir tout un week-end.
L’astreinte ne peut être une continuation de la production.
L’astreinte prend effet dès que le salarié se trouve en dehors des locaux de l’entreprise et reste joignable dans un rayon compatible avec l’impératif d’urgence d’intervention.

B - Equipement de travail
La société RAPIDO met à la disposition des salariés tout système de communication nécessaire au bon déroulement de l’astreinte.

C - Indemnisation de l’astreinte

Prime journalière d’astreinte
Les astreintes effectuées par le salarié ouvrent droit à une prime journalière d’astreinte fixée à :
4,81 € bruts  X 1,5, soit 7,22 € bruts (pour chaque jour du lundi au vendredi) ;
4,81 € bruts X 7,5, soit 36,08 € bruts (pour tout jour de fermeture de l’entreprise, tels que les jours fériés, congés payés, samedi et dimanche) ;
Soit 108,26 € bruts pour une semaine calendaire.

Intervention durant une astreinte
Le salarié doit rester dans un rayon géographique qui lui permette de se rendre sur site dans un délai de 30 minutes suivant l’appel lui commandant d’intervenir.
En cas d’intervention, le salarié bénéficie du paiement du temps de travail effectif ainsi que du temps de trajet de son domicile au lieu d’intervention, avec les majorations légales ou conventionnelles dues au titre des heures supplémentaires et / ou de travail de nuit.
Une indemnité de déplacement calculée suivant la distance séparant le domicile du salarié du lieu d’intervention, et le barème fiscal kilométrique en vigueur, est également versée.

D - Conséquences de l’astreinte sur les temps de repos hebdomadaires et les temps de repos journaliers
Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11h et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35h.
La période d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention, entre dans le décompte des temps de repos journalier et de repos hebdomadaire.
Une intervention interrompt le repos. 
En conséquence, toute intervention remet les compteurs à zéro pour le décompte des 11h en continu de repos journalier ou les 35h en continu de repos hebdomadaire, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11h consécutives pour le repos quotidien, 35 h consécutives pour le repos hebdomadaire).

E - Informations aux salariés, comité d’entreprise et inspection du travail
Le salarié est informé :
15 jours à l’avance de sa programmation individuelle des périodes d’astreinte ;
au moins 1 jour franc à l’avance en cas de circonstances exceptionnelles.
Les fiches d’astreinte récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé sont transmises mensuellement par la hiérarchie au service paie.
A la fin de chaque mois, le salarié se voit remettre un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Tous les documents récapitulatifs de fin de mois de chacun des salariés sont conservés pendant une année et tenus à la disposition de l’inspection du travail.
Le comité d’entreprise est informé trimestriellement des astreintes effectuées.

ARTICLE 8 - CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail des salariés fait l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail accomplies dans le cadre de l’année de référence (de la semaine 36 d’une année à la semaine 35 de l’année suivante).
Ce contrôle se fait par le biais d’un document individuel faisant apparaître le temps de travail du salarié concerné, rempli et signé par le salarié concerné, puis validé par son supérieur hiérarchique.


ARTICLE 9 : PRIME D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE
Une prime d’habillage et de déshabillage est versée mensuellement à tout le personnel astreint au port d’une tenue de travail sur la base de (4,81 € bruts  X 4 X 12 mois) / 52 semaines / 5 jours, soit 0,89 € par jour de travail.

ARTICLE 10 : CONGES PAYES D’ETE
3 semaines de congés payés au moins seront prises en continu sur la période juillet-août, soit 15 jours ouvrés de congés payés, ou 14 jours ouvrés de congés payés si cette période de congés payés comprend un jour férié tombant un jour ouvré.


TITRE II – MODALITES DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise :

se substitue de plein droit à tous les accords collectifs d’entreprise dont l’accord sur la réduction du temps de travail en date du 2 février 2001, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, existant au sein de la société RAPIDO, en matière :
de politique salariale (heures supplémentaires, heures complémentaires, travail le samedi, astreintes, prime d’habillage et de déshabillage) ;
d’aménagement du temps de travail (mode d’organisation du temps de travail, horaires de travail, durée hebdomadaire de travail, délai de prévenance, heures supplémentaires, heures complémentaires, travail en équipe, travail le samedi, astreintes, temps de pauses, jours de RTT, journée de solidarité, repos compensateur de remplacement) ;

prime et déroge sur les accords de branche en vigueur.

Il prendra effet à compter du 23 octobre 2017 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 2 – MODALITES DE SUIVI
Les parties conviennent d’un suivi de l’application du présent accord lors de la négociation annuelle obligatoire.
En cas de difficultés d’interprétation ou d'application du présent accord, une commission paritaire de suivi, composée de représentants de la Direction et de 2 représentants par organisation syndicale signataire pourra être saisie et réunie dans un délai maximal d’un mois pour examiner la difficulté à traiter.

ARTICLE 3 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, adressée ou remise à toutes les autres parties signataires de l’accord.

La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.

ARTICLE 4 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.


ARTICLE 5 – DEPÔT

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes de LAVAL.

Fait à Mayenne, le 13 octobre 2017

												
La société RAPIDO				Les organisations syndicales représentatives


						CFE-CGC : 

CFTC : 

CGT : 

						FO :