ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES 


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société FAVI (ci-après dénommée la « Société »), dont le siège social est à HALLENCOURT (80490), 14 Rue Louis Deneux, représentée par 		, agissant en qualité de Directeur Industriel et Commercial et 	, Responsable Ressources Humaines.
	D’UNE PART,
ET
La Commission Egalité Professionnelle :
Représentée par 	, Délégué Syndical CFTC, avec la présence de 	 – Membre Titulaire au Comité Social et Economique, 	 – Membre Suppléant au Comité Social et Economique,
	 D’AUTRE PART,



PRÉAMBULE

La négociation de cet accord s’est engagée à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes arrêtée au 31 décembre 2020 complété par un diagnostic reposant sur des données intégrées dans la base de données économiques et sociales.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-5 du Code du Travail qui repose sur une négociation portant sur des objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et sur une négociation portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes menée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Les processus définis par la Société, dans la gestion des ressources humaines ne sont pas discriminants dans la mesure où ils sont appliqués, de la même façon pour les femmes et les hommes.

Malgré ce constat, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée occasionné par des phénomènes sociaux extérieurs de l’entreprise tels que les choix des filières scolaires et professionnelles et des stéréotypes liés aux métiers dits « féminins » et « masculins ».
L’industrie automobile reste majoritairement une industrie masculine.

En 2020, la proportion de femmes de la Société représente 11,86 % de l’effectif total avec une ancienneté moyenne pour les femmes de 16 ans et de 24 ans pour les hommes.
L’âge moyen des femmes est de 44 ans, celui des hommes est de 48 ans.

Chacune des parties a pris part au travail préparatoire pendant les réunions afin d’avoir une vue détaillée du sujet et a souhaité réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Notre dernier index déclaré à 71 %, décliné par les indicateurs suivants :
Indicateur écart de rémunérations : 36/40
Indicateur écart de taux d'augmentation : 20/20
Indicateur écart de taux de promotion : 15/15
Indicateur retour de congés maternité : 0/15
Indicateur hautes rémunérations: 0/10

Nous amène à prendre des mesures correctrices, dans ce cadre, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre des objectifs et des actions portant sur les six domaines suivants :
Les principes d’égalité :
  - Respecter les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination
  - Prise en compte de la parentalité
Les conditions d’accès à l’emploi :
  - Développer la mixité des candidatures dans le recrutement de stagiaires et d’apprenti(e)s.
La rémunération effective,
La formation professionnelle :
  - Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation pour les salariés
  - Favoriser l’accès à la formation des salariés en absence de longue durée et faciliter la reprise   d’activité.
L’évolution professionnelle (promotion et classification) :
  - Poursuivre l’accès à l’évolution professionnelle.
  - Favoriser l’accès des femmes aux postes supérieurs
La neutralisation de l’impact de la maternité, du congé d’adoption ou parental.


Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
Afin de suivre les engagements de cet accord, les parties signataires conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi dans le cadre d’une commission (repris dans l’article 6 du présent accord).
Le support de référence relatif à l’égalité professionnelle sera le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes qui fait apparaitre des données chiffrées sur chacun des domaines retenus.


Dates de réunions : 16 décembre 2021, 17 janvier 2022 et 19 janvier 2022, à la suite desquelles il a été convenu et arrêté ce qui suit entre les parties signataires :


ARTICLE 1 – PRINCIPES D’ÉGALITÉ
Art. 1-1 : Respecter les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination
De manière générale, la Direction veille au respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination pour offrir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à ancienneté, expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes. 
Le critère du sexe ainsi que l’état de grossesse ne doivent en aucun cas entrer en considération dans les embauches, rémunérations, évolutions professionnelles et formations. Aussi, elle assure que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité sont sans incidence négative sur la rémunération et les évolutions professionnelles, et ce dans les conditions décrites à l’article 6 du présent Accord.

Art. 1-2 : Prise en compte de la parentalité
FAVI affirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salarié(e)s dans la prise en compte des responsabilités familiales qui leur incombent et de venir en soutien des périodes déterminantes de la construction des vies personnelles et familiales mais également dans la vie et la gestion quotidienne de leurs rôles de parents.






ARTICLE 2 - L’ACCES A L’EMPLOI
Art. 2-1 : Objectif : développer la mixité des candidatures dans le recrutement de stagiaires et d’apprenti(e)s.
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains types de contrat, dans une catégorie professionnelle et dans nos métiers de production.
Le rapport annuel montre une part des femmes au sein de la catégorie professionnelle ouvrière minoritaire de 7% en raison notamment du faible taux de féminisation du métier de production.
De plus, au 31 décembre 2020, l’effectif alternance est composé de :
3 apprentis
1 CIFRE
La répartition en pourcentage par type de contrat des femmes et des hommes est la suivante :
Apprentissage : 33% femme (1) et 67% hommes (2)
CIFRE : 100% femme (1)

Compte tenu de ce constat, les parties du présent accord favorisent le développement de la mixité des candidatures dans le recrutement des stagiaires et des apprenti(e)s pour les métiers sur lesquels un fort déséquilibre entre la part des femmes et des hommes est constaté.
En effet, les stagiaires et les apprenti(e)s peuvent devenir nos salariés de demain.

Si l’objectif n’est pas de mettre en place des critères de recrutement discriminants, les parties signataires conviennent que le moyen de favoriser l’embauche de femmes ou d’hommes sur ces métiers sous représentés est d’encourager leur candidature.

Art. 2-2 : Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, la Société souhaite promouvoir l’attractivité
des métiers industriels en participant à :
Des forums de l’emploi et de l’alternance
Des portes ouvertes d’établissements scolaires

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, écoles ou universités, la Société s’attachera à inciter les femmes et les hommes à s’orienter vers l’ensemble des métiers, et à faire émerger les candidatures femmes aux postes proposés.

La Société déploiera un parcours de compétences destiné aux alternants puisque l’enjeu du tutorat est de transmettre les savoir-faire de la Société en complémentarité avec les dispositifs de formation initiale ou continue et de favoriser la gestion et le suivi des compétences.

Art. 2-3 : Indicateurs de suivi :
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations suivantes :
Nombre d’embauches de l’année par sexe, par statut et par type de contrat
Nombre de stagiaires accueilli(e)s par sexe
Nombre de candidatures présentées par sexe et par métier
Nombre de communication réalisée auprès des établissements de formation, écoles ou universités


ARTICLE 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
L’accord national du 8 avril 2014 dédié à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mentionne que l’égalité salariale est une comparaison des salariés à même niveau de qualification pour relever d’éventuels écarts de rémunération.

Art. 3-1 : La rémunération à l’embauche (données de la situation comparée entre les femmes et les hommes) ne fait pas apparaitre d’écarts significatifs entre les hommes et les femmes.
Ce constat positif doit s’inscrire dans la durée.

La répartition des augmentations individuelles et de promotion est faite et continuera à être faite en tenant compte de critères professionnels. Le sexe du salarié n’entre pas en compte dans cette répartition.
La rémunération comparée ente les femmes et les hommes fait apparaître un écart de l’ancienneté respective des uns et des autres.
La Direction continuera à veiller à une évolution individuelle de rémunération entre les femmes et les hommes basée exclusivement sur des critères objectifs de performance.

Art. 3-2 : Actions mises en œuvre
La Société s’engage à :
ce que les niveaux de salaire lors des recrutements internes comme externes soient identiques pour les femmes et les hommes et basés uniquement sur le niveau de qualification, fonction, compétence et expériences équivalents.
Respecter les négociations engagées dans le cadre de la NAO portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
respecter le barème des rémunérations effectives annuelles garanties 

Art. 3-3 : Indicateur de suivi
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle :
de la rémunération mensuelle moyenne par sexe et par catégorie professionnelle


ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation dans la Société est un des piliers fondateurs de la politique ressources humaines.

Art. 4-1 : Promouvoir l’égalité dans l’accès à la formation pour les salariés
Au 31 décembre 2020 avec 64 salariés concernés (736 heures de formation) dont 23% pour les femmes (soit 42% des femmes concernées, contre 18% des hommes concernés) l’investissement formation a représenté 2,05 % de la masse salariale (contre 2,03% en 2019).

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Chacune des parties tient à confirmer sa volonté de veiller à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions soient engagées pour les femmes et les hommes de la même façon qu’au moins une majorité.

La Direction suggère que tous les salariés en contrat à durée indéterminée bénéficient d’une action de formation d’ici le terme de cet accord.

Art. 4-2 : Favoriser l’accès à la formation des salariés en absence de longue durée et faciliter la reprise d’activité.
Les parties signataires conviennent que les salariés dont l’absence d’une durée supérieure à 6 mois se verront bénéficier d’un entretien avec le responsable hiérarchique afin d’examiner leurs besoins en formation, prévu dans l’entretien professionnel.
Si des actions de formation d’adaptation sont formulées, ces formations seront validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié, la réalisation de la formation pouvant être ultérieure.

Pour les salariés concernés par un congé familial, un entretien avec le responsable hiérarchique sera engagé 30 jours avant le départ en congé maternité ou parental afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

Au retour du congé maternité ou parental, les salariés seront vus par leur responsable hiérarchique afin d’examiner les besoins en formation nécessaires à son évolution professionnelle.

Art. 4-3 : Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle:
du nombre de salariés ayant bénéficié de formations, par sexe, par catégorie professionnelle
du nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle
du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec le responsable hiérarchique suite à un retour de congé familial ou d’absence de plus de six mois et des formations engagées, par sexe et par catégorie professionnelle


ARTICLE 5–L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Art. 5-1 : Poursuivre l’accès à l’évolution professionnelle.
L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la Direction, tout au long de sa vie professionnelle au sein de la Société et, notamment, au cours de l’Entretien Annuel dont il/elle bénéficie et de l’entretien professionnel bisannuel.

Au-delà des augmentations individuelles, s’ajoute la politique de promotion et d’évolutions professionnelles. 
Au 31 décembre 2020, le rapport de situation comparée fait état de :
- 22 salariés qui ont été promus à un coefficient supérieur contre 44 en 2019, soit 5% des femmes et 7% des hommes. 
- 257 salariés qui ont bénéficiés d’une augmentation individuelle contre 134 en 2019, soit 75% des femmes et 88% des hommes.

Art. 5-2 : La Société continuera donc de veiller à ce que cette position d’évolution promotionnelle s’inscrive dans la durée afin de maintenir dans les viviers évolutifs les femmes et les hommes.
La Direction s’assurera d’analyser les entretiens annuels et les entretiens professionnel bisannuels, des salariés où la demande d’évolution professionnelle est abordée par cet échange entre le responsable hiérarchique et le (la) salarié(e).

Art. 5-3 : Favoriser l’accès des femmes aux postes supérieurs
Tous les niveaux de fonctions présents dans l’Entreprise doivent être accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes, en particulier s’agissant des fonctions d’encadrement. Pour ce faire, FAVI s’assurera d’identifier les femmes ayant le potentiel et la volonté d’évoluer vers des postes d’encadrement les amenant à évoluer vers le statut supérieur, et de définir, le cas échéant, les mesures d'accompagnement qui pourront être proposées dans ce cadre.

Art. 5-4 : Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation de l’objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle:
du nombre de salariés promus à un coefficient supérieur, par sexe, par catégorie professionnelle
du nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure, par sexe, par catégorie professionnelle


ARTICLE 6 – NEUTRALISER L’IMPACT DE LA MATERNITÉ, DU CONGÉ D’ADOPTION OU PARENTAL.
L’absence de l’entreprise provoquée par un départ en congé maternité, d’adoption ou de paternité ne doit en aucun cas être susceptible d’entraîner un retard dans l’évolution professionnelle du ou de la salarié(e). L’évolution de la rémunération doit être appréciée au regard de la performance et du potentiel d’évolution du ou de la salarié(e), ce qui induira une éventuelle augmentation individuelle.
De plus, lorsqu’un/une salarié(e) en cours de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental à temps plein est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Art. 6-1 : Indicateurs de suivi
Afin d’assurer le suivi de l’action, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial après un congé maternité, un congé d’adoption et/ou un congé parental à temps plein.


ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION
L’application de cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est suivie par une Commission Egalité Professionnelle créée par le Comité Social et Economique, qui comprend :
Trois membres du Comité Social et Economique désignés par ledit Comité ;
Le Chef d’Entreprise ou son/sa représentant(e) ;
La Commission est présidée par le Chef d’Entreprise ou son/sa représentant(e).
Sa création a été confirmée lors de la première réunion qui a suivi l’élection professionnelle.


ARTICLE 8 –MISSION DE LA COMMISSION
La Commission a pour mission de suivre l’application de cet accord c’est-à-dire qu’elle devra suivre les indicateurs et la réalisation des actions prévus.


ARTICLE 9 – RÉUNIONS DE LA COMMISSION
La Commission se réunit une fois par an, sur convocation de son Président, et pendant les heures de travail.


ARTICLE 10 – POUVOIRS DE LA COMMISSION
Les membres de la Commission jouissent des facilités nécessaires à l’exercice de leur mandat.
Ils sont tenus au secret professionnel, sous réserve de ce qui est contenu dans le Code du travail.


ARTICLE 11 : DENONCIATION
La dénonciation par l’une des parties contractantes devra être postée, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, adressée ou remuse à toutes les autres parties signataires de l’accord.
La partie dénonçant l’accord devra accompagner sa lettre des motifs qui la pousse à cette décision.
Une réunion avec les parties signataires aura lieu dans le mois suivant cette dénonciation.


ARTICLE 12 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réservés de sa validation par la DREETS.
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, selon l’accord de méthode mis en place le 19 janvier 2022 selon l’article L.2242-13.


ARTICLE 13 – DÉPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail () pour transmission à la DREETS et à la Direction de l’information légale et administrative (DILA). 
Le dépôt de l’accord via cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS. Un récépissé de dépôt sera délivré par la DREETS.  
Deux versions de l’accord doivent y être déposées : 
Une version intégrale signée des parties en format PDF 
Une version au format docx, sans nom, sans prénom, paraphe, signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou éléments portant atteinte aux intérêts de l’entreprise. 
Un exemplaire de l’accord sera déposé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.


	Fait à Hallencourt le 19 janvier 2022
	En 3 exemplaires dont 1 pour le 
	Conseil de Prud’hommes et 1 pour chaque signataire,
	
	

	

Pour la Société FAVI					Pour la CFTC
							
Directeur Industriel et Commercial			Délégué Syndical






Pour la Société FAVI					
				
Directeur Industriel et Commercial Adjoint