ENTRE    

Les sociétés de l’UES LORCA : 
- LORCA, dont le siège social est à LEMUD (57580), Route de Metz,
- SEVE, dont le siège social est à LEMUD (57580), Route de Metz,
- LORCAMAT, dont le siège social est à LEMUD (57580), Route de Metz,
- PRODIVERT, dont le siège social est à LEMUD (57580), Route de Metz,
- CMS, dont le siège social est à METZ (57050), Route des Alliés,
- SOLAGRI, dont le siège social est à CHAMBLEY (54470), St Julien les Gorze,

Constituant l’Unité Economique et Sociale et représentées par leur Directeur Général Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxx,

Ci-après dénommées la Direction,
d'une part,
Et
L’Organisation Syndicale UNSA 2A, représentative au sein de l’Unité Economique et Sociale, représentée par son Délégué Syndical, Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx,
Ci-après dénommée l’Organisation Syndicale,
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit :


PREAMBULE : 

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et plus moderne, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 
En effet, les évolutions technologiques en matière d’outils de télécommunication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité. Ils ouvrent la possibilité aux collaborateurs, lorsque leur fonction et leur autonomie le permettent, de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile avec accord de l’employeur.
Cet accord a été élaboré après avis du CHSCT et du Comité d’Entreprise en dates respectives des 20 décembre 2018 et 4 avril 2019.


ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des Sociétés et établissements composant l’UES LORCA susvisées, ainsi qu’à l’ensemble des collaborateurs appartenant aux Sociétés et établissements de cette UES sous réserve des critères d’éligibilité visés à l’Article 3.1.

ARTICLE 2 – Cadre et définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du collaborateur, qu’il s’agisse d’une résidence principale, ou résidence secondaire déclarée.
Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des collaborateurs exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée entière par semaine intégralement travaillée, soit 4 jours maximum par mois, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. Sont autorisés comme jours de télétravail, les mardis, mercredis et jeudis.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise, à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

En outre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et l’encadrement. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat, et doit permettre au collaborateur de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans pour autant porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.



ARTICLE 3 – Télétravail régulier

3.1. Critères d’éligibilité 


Le télétravail est une faculté ouverte aux collaborateurs éligibles sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du collaborateur et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.
En effet, le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’UES LORCA. Ainsi, les postes concernés par le télétravail sont les postes incluant des tâches de conception, de réflexion ou de rédaction. La nature du travail est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu de télétravail. 
Des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit peuvent également limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste. 

Par exemple, et sans  que  cela  soit exhaustif, ne  sont pas éligibles au télétravail les postes suivants : 
Ceux qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (Postes en silos, vendeur conseil…) ;
Ceux qui nécessitent une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, du fait de nombreux déplacements (Les Conseillers Techniques et Economiques…) ; 

Par ailleurs, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les collaborateurs ayant moins de 6 mois d’ancienneté, les collaborateurs en alternance, ainsi que les stagiaires et intérimaires. 

De plus, le travail à distance nécessite que les collaborateurs télétravailleurs possèdent certaines aptitudes comme :  

Autonomie, 
Autodiscipline, 
Autogestion et gestion du temps,  
Aptitude à utiliser les outils de travail à distance. 


3.2. Conditions liées au domicile du collaborateur 

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit : 
Disposer d’un abonnement internet à son domicile ;
Garantir que son logement offre des garanties suffisantes, notamment en termes de sécurité informatique et de confidentialité des informations ;
Prévoir un espace de travail dédié et adapté au télétravail au sein de son domicile, permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise ; 
Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile ; en effet, il est de la responsabilité du collaborateur en situation de télétravail de garantir que le contrat d’assurance  habitation  qu’il  a  souscrit  couvre  une  activité  professionnelle  à  son domicile ;
Fournir une attestation de conformité à la réglementation en vigueur de l’installation électrique de son lieu en télétravail. 


3.3. Motifs de refus 

La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur un certain nombre de motifs de refus de passage en télétravail, cette liste ne revêtant aucun caractère exhaustif :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique,
Un risque de désorganisation au sein du service ou de l’activité,
Une autonomie insuffisante du collaborateur dans la réalisation des tâches affectées à ses fonctions,
Des contacts et échanges nécessitant la présence et la proximité dans les locaux pour la réalisation de la mission,
L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du collaborateur.

3.4. Modalités d'acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au DRH par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge. Ce dernier bénéficie d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé.
En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois. Il précisera notamment les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 

3.5. Reconduction ou fin du télétravail
A l’échéance de la période fixée, la situation de chaque collaborateur en télétravail sera analysée par la hiérarchie et le collaborateur concerné afin d’envisager son éventuelle reconduction. Il pourra également être décidé de ne pas le renouveler. 
En cas de changement de poste ou d’organisation du temps de travail d’un collaborateur en situation de télétravail, la possibilité de poursuivre le télétravail sera examinée au regard du nouveau poste occupé et de son nouvel environnement de travail.

ARTICLE 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

4.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le collaborateur, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

4.2 Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur ou l’employeur pourront librement mettre fin à la situation de télétravail tout au long de l’année, sans délai pour le collaborateur, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur. 
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par lettre recommandée avec accusé de réception ou par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le collaborateur du courrier précité.
En cas d’impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé.


4.3 Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du collaborateur, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 


ARTICLE 5 – Modalités de régulation de la charge de travail


La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Egalement, les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer avec le collaborateur un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera également sur l'évaluation de la charge de travail.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


ARTICLE 6 – Télétravail occasionnel 

► Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin temporaire correspondant à une situation particulière, inhabituelle ou imprévisible.
Le collaborateur remplissant les conditions de l’Article 3 pourra, après acceptation de son employeur, recourir au télétravail de manière occasionnelle.
Dans ce cadre, le collaborateur adressera sa demande par écrit au DRH par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge ou en recommandé avec avis de réception, en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf circonstances exceptionnelles et/ou accord de sa hiérarchie. Une réponse sera apportée au collaborateur sous 15 jours. 
Le télétravail occasionnel ainsi que ses modalités devront être formalisés par une confirmation écrite de la hiérarchie sous un format papier ou électronique.

► Le télétravail occasionnel peut en particulier s’appliquer dans les cas spécifiques tels que l’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’Environnement.  


ARTICLE 7 – Modalités d’organisation communes au télétravail régulier et au télétravail occasionnel 

Les parties signataires de l'accord conviennent de rappeler que l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.


7.1 - Temps de travail

Le collaborateur en situation de télétravail reste soumis à son régime habituel en matière de temps de travail. Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur effectuera un relevé quotidien de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.


7.2 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Le collaborateur en situation de télétravail reste soumis à son régime habituel en matière de temps de travail. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à rester joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise afin de répondre aux sollicitations et aux éventuelles urgences.

7.3 - Protection des données, utilisation du matériel informatique et équipements liés au télétravail
Le collaborateur en situation de télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise dans le parfait respect de la Charte d’utilisation des systèmes informatiques présente dans le Règlement Intérieur de l’UES LORCA ainsi que des règles adoptées pour son application.

Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, le collaborateur en situation de télétravail devra prendre les mesures nécessaires afin d’empêcher l’accès de tiers non autorisés aux données professionnelles qu’il détient. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le Service Informatique.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du collaborateur qu'après son accord. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’UES LORCA.

  
ARTICLE 8 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur est présumé être un accident du travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de télétravail, le collaborateur en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la DRH de réaliser la déclaration d’Accident du Travail au regard des faits déclarés.



ARTICLE 9 - Suivi de l'application du télétravail 


Les mesures et engagements pris par l'UES LORCA dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des collaborateurs.

Afin de vérifier les conditions de l'application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur. 



ARTICLE 10 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er juillet 2019.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois, dans les conditions prévues aux articles  .




ARTICLE 11 – Révision


Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément à l'article . 
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions  de  validité  de l’avenant de révision obéissent aux règles posées par l’article L 2232-12 du Code du Travail.



ARTICLE 12 - Notification et dépôt


Conformément aux dispositions des articles L2232-9 et D2232-1-2 du Code du Travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera déposé conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du code du Travail, dans les conditions déterminées par voie réglementaire et remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, et dépôt dans les conditions prévues à l’article L2231-6 du même Code. 


Fait à Lemud, le 4 avril 2019 en 6 exemplaires,



Pour l’Organisation Syndicale UNSA 2A		Pour les Sociétés composant
xxxxxxxxxxxxxx					L’Union Economique et Sociale LORCA
							xxxxxxxxxxxx