SARL MY LEASING CENTRE
45100 ORLEANS








Accord collectif relatif à la mise en place du forfait - jours



































Il a été, à l’issue d’un processus de négociation, convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule:
Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait en jours afin de doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. En effet, eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de la société et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés.
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail, au sens du présent accord, et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.
En vertu du présent accord, les salariés en forfait en jours continueront d’organiser leur travail en autonomie. Il appartiendra toutefois au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 
Enfin, les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion. 

Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants:
- les principes généraux
- les modalités de contrôle et de suivi
- date d'effet – révision – dénonciation

LES PRINCIPES GENERAUX:

Article n°1: Salariés concernés
Les salariés visés par le présent accord appartiennent à la catégorie cadre et occupent des postes nécessitant une grande autonomie.
Plus précisément l'accord vise les salariés dont la qualification, responsabilité et l’autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu'ils ressortent du Code du travail au terme duquel les cadres visés sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise dans laquelle ils sont intégrés.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
Les intéressés ont une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention en forfait en jour se fera par proposition de la direction à l'ensemble du personnel concerné.
Cet accord s’applique aux cadres autonomes titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de six mois minimum.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d'un avenant au contrat de travail. 
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; 
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Dans ce cas le salarié reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d'heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail ou par accord.
La convention individuelle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés et leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel dans le respect du présent accord. 
Cette convention individuelle de forfait fixera également le montant de la rémunération des salariés sous forfait-jours sur une base annuelle. Cette rémunération sera versée par douzième.
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Article n°2: Nombre de jours travaillés 
La convention individuelle de forfait précisera, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er  Janvier au 31 Décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Pour les salariés mentionnés à l’article 1 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. 
L’acquisition et la prise des congés payés et des jours de repos suivent les modalités fixées par la règlementation du personnel en vigueur à ce jour.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent accord sont pris par journées-entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Article n°3 : Modalités de décompte des journées ou demi - journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Le temps de travail sera réparti du lundi au vendredi. Les jours de repos hebdomadaire seront en principe le samedi et le dimanche.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demie - journée de repos. Est considérée comme demi – journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Compte tenu de leur liberté d’organisation, les salariés visés s’engagent sur l’honneur à respecter, en toutes circonstances :

le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L 3131-1 du Code du Travail) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L 3121-2 du Code du Travail).

Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés visés ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article ; 
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et ; 
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article .

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Néanmoins, les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 


Les modalités de suivi de contrôle

Article n°1 : Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider  avec son supérieur hiérarchique la répartition de ses prises de congés et de ses jours de repos. 

Pour des raisons d’équité, le mode de prise des jours de repos ainsi que les dates des jours de repos seront fixés dans le respect des dispositions suivantes :

La Direction dispose du droit de fixer unilatéralement six jours de repos 
Les salariés quant à eux disposeront du droit de décider librement des dates de prise de leur repos pour les cinq autres jours sous certaines réserves

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et des jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés... etc.) sera tenu par la société ou par le salarié sous la responsabilité de la société. 
La société fournira un document au salarié permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Au minimum chaque année, un entretien annuel doit être organisé entre la société et le salarié pour évoquer l’organisation du travail, la charge de travail et l’adéquation de celle-ci aux nombres de jours travaillés, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En complément de l’entretien annuel, des entretiens pourront être organisés régulièrement à la demande du salarié pour faire un point sur les éléments susmentionnés. En outre, cet entretien permettra de faire le point avec le salarié sur :
sa charge de travail : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions et de ses éventuels mandats représentatifs, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
son organisation du travail au sein de la société ;
l’amplitude de ses journées de travail ; 
l’exercice du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale (autrement dit l’incidence du forfait annuel en jours sur la vie personnelle du salarié) ; 
les enjeux touchant à sa rémunération (c’est à dire l’adéquation des sujétions imposées au salarié au forfait annuel en jours avec sa rémunération). 

Cet entretien aura lieu au plus tard dans le mois qui suit la demande individuelle écrite du salarié.


Article n° 2 : Incidences en matière de rémunération 

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente.
Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, des primes et des allocations mensuelles et journalières demeurent inchangées pour les salariés qui optent pour le forfait-jours. Ces éléments de rémunération resteront payés avec le salaire du mois considéré.
Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel en jours, il devrait être revu.

La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante [ : : 
(1) Le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.
] 



Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisées par un maintien de salaire ou des indemnités de sécurité sociale n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Elles continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières subrogées, dans les conditions légales en vigueur. Il en va ainsi notamment pour : 
les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
les jours fériés ; 
les jours de repos eux-mêmes ; 
les repos compensateurs ; 
les jours de formation professionnelle continue ; 
les jours enfant malade ; 
congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale ; 
les arrêts maladie indemnisés ;
les congés maternité ;
les arrêts consécutifs à un accident de travail ou de la maladie professionnelle.

En revanche, toutes les absences non assimilées à du travail effectif et/ou non indemnisées par un maintien de salaire ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (notamment congé parental et congé sans solde) entraîneront une retenue sur rémunération dans les conditions légales en vigueur.

Article n° 3 : Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

3. 1 : Prise en  compte des entrées-sorties en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre) en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.
Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 
De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 
Ainsi, pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche et/ou de passage au forfait jusqu’au  31 décembre de l’année considérée. 
En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. 
En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’au moins six mois et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

3.2 : Prise en compte des absences en cours d’année
Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.
Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.
En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé parental total et congé sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact  à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement  du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.
Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

Article n°4 : Droit à la déconnexion

Les salariés ne sont pas tenus pendant leur temps de repos et congés, qu'elle qu'en soit la nature, d'utiliser les outils numériques professionnels mis à votre disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En ce sens, pendant ces périodes, les salariés ne sont tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être destinés.
Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.
De manière plus générale, il convient de respecter différentes mesures pour assurer le droit à la déconnexion de chacun à savoir:
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de la société. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la société en dehors de ses horaires de travail.
Envoi différé de courrier électronique
Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction "d'envoi différé" de leurs courriers électroniques.
Message d'absence
Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant les interlocuteurs concernés:
=) de leur absence
=) de la date prévisible de leur retour
=) des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence


Date d’effet, dénonciation, révision

Article n°1 : Négociations 
Le présent accord dans ses dispositions définitives, après validation à la majorité des deux tiers des salariés.
Article n°2 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2019.
Article n°3 : Révision
Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications du code du travail interviennent en la matière.
Elles conviennent également de se rencontrer afin de faire le bilan sur le fonctionnement et les difficultés ayant pu apparaître.
Dans les hypothèses indiquées ci-dessus, le présent accord pourra éventuellement faire l’objet d’un avenant.
Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 15 jours.
Article n°4 : Publicité –dépôt- entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé par la société XXXXX à la DIRECCTE XXXX en deux exemplaires (une sur version papier signée des parties et une version sur support électronique r), en application des articles L2231-6, D2231-2, D2231-4 et 5 du code du travail.
Un exemplaire dudit accord est déposé par la société XXXXX au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes XXXX.
Cet accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er juin 2019.

Cet accord sera tenu à la disposition des salariés.


Il sera affiché dans l’entreprise.
Fait à ORLEANS
Le 11/04/2019XXXX