ACCORD COLLECTIF RELATIF  A L’EGALITE PROFESSIONNELLE




ENTRE : 

La société par actions simplifiée, “SOCOBATI”, dont le siège social est situé rue d’Armor -22400 LAMBALLE, 

D'une part,


ET :	
  
L’organisation syndicale CGT-FO, 

L’organisation syndicale CFE-CGC, 

D'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L.2231-1 et suivants du Code du travail.



PREAMBULE 

Les parties signataires expriment leur plus grand attachement à l’égalité professionnelle et affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les mesures prises visent également à répondre à cette obligation afin de tout mettre en œuvre pour réduire les inégalités éventuelles entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires sont conscientes que malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités peuvent persister.

Les parties signataires considèrent également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.

Les parties signataires ont ainsi décidé d’agir sur les causes ayant pour origine certaines inégalités, et souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires entendent ainsi réaffirmer leur volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participent ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.




ARTICLE 1 -DIAGNOSTIC PREALABLE 

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l’article L.2323-47 du Code du travail.
Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes ne fait pas apparaître de réel déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Conformément aux dispositions légales, les parties au présent chapitre ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective,  de formation professionnelle et activité professionnelle et responsabilités familiales et de mixité estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.


ARTICLE 2 REMUNERATION EFFECTIVE

	► Principe
Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
	► Objectifs de progression
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 
L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister  par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou  une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou charges physiques ou nerveuses

	► Action à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une cartographie d’emplois et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.
Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie 
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés


ARTICLE 3 FORMATION PROFESSIONNELLE

	► Principe
L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à  favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
	► Objectifs de progression
L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.
	► Actions à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel tous les deux ans de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.
Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.
	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année  écoulée et par catégorie professionnelle
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société par catégorie professionnelle
Rapport entre les deux précédentes données




ARTICLE 4  ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

 Principe
L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.
Actions entreprises
En cas de grossesse, à partir du 3ème mois, l’entreprise s’engage à étudier avec la personne si elle le souhaite un aménagement temporaire de poste ou un changement temporaire de service.

Le maintien de l’ancienneté sera total pendant le congé parental.

Pour un rendez-vous avec un spécialiste médical et sans limiter les droits définis par l’article 1225-16 du code du travail, les salarié(e)s seront libérés (en CP, récupération ou congé sans solde) sous réserve de respecter les conditions suivantes : 
le responsable de service (ou le service des ressources humaines) soit prévenu 1 mois par avance avec présentation d’un justificatif, 
la demande est effectuée hors période de CP et promotions
le nombre de demandes ou d’absences pour un même jour ne doit pas désorganiser le service.

	► Objectifs de progression

100% du personnel féminin en effectuant la demande bénéficiera, en cas de grossesse, à partir du 3ème mois, d’un aménagement temporaire de poste ou d’un changement temporaire de service jusqu’à son congé de maternité.

l’engagement est pris pour que 100% du personnel concerné Femmes et Hommes voient leur ancienneté maintenue pendant toute la durée du congé parental.


L’engagement est pris pour 100% des personnes effectuant la demande, pour un rendez-vous avec un spécialiste médical, d’être libérés (en CP, récupération ou le cas échéant en congé sans solde) sous réserve de respecter les conditions prévues par le présent article. 



	► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du pourcentage de salariés ayant bénéficié du type d’engagement concerné par rapport à leur demande ou situation. 


ARTICLE 5  MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS 

En interne :

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la Société, la communication aux salariés de la Société des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:

Les déséquilibres structurels constatés au sein de la Société peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la Société par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la Société.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans la Société en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier de chauffeur, abattage, désossage, technicien groupement, informatique) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: métiers de comptabilité, facturation, contrôle de gestion, RH ...).

A ce titre, la Société poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: conditionnement, UVC, saucisserie, boyauderie, métiers de comptabilité, facturation, contrôle de gestion, RH........).

Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de la Société

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans la Société et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (dans les services saucisserie, UVC, administratifs, etc.) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la Société, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de la Société sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:

en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour la Société.

Objectifs chiffrés
Mise en place d’un indicateur de suivi des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois dès la première année d’application du présent accord.
Participation à au moins un salon ou forum par an




ARTICLE 6  Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société.


ARTICLE 7  Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2021, sans se transformer en accord à durée  indéterminée.
Au cours du dernier semestre de la dernière année civile de la période triennale ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision ou de l’adaptation des dispositions pour la conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 8  SUIVI DE L’ACCORD

La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année.
Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au CSE à travers le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-47 du Code du travail.

Fait à Lamballe, le 18 mars 2019, en 5 exemplaires


Pour l’organisation Syndicale FO	Pour la société 





Pour l’organisation Syndicale CGC