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PREAMBULE

Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de la société.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau Européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.
L’accord respecte également les dispositions des articlesL.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite "Macron" du 22 septembre 2017.
Le  représente pour l’entreprise une opportunité intéressante permettant d’adapter certains modes d’organisation auprès des salariés.

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR
Conformément à l'article 1er de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, le télétravail désigne toute forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de                                            l'information, dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué, en alternance avec son poste de travail dans                                     l 'entreprise, au domicile du salarié, de façon régulière, dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration.
Le télétravail est également le fruit d'un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Sont ainsi concernées la résidence du salarié et/ou une seconde résidence, dès lors qu'elles sont habituelles. La ou les adresse(s) devront être déclarée(s) au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra informer le Service des Ressources Humaines de tout changement d'adresse.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise, et qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.

On entend donc par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée qui effectue une prestation de télétravail à domicile, dans les conditions fixées par son avenant au contrat de travail (Annexe 1).

Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéfice des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Laselec SA.



ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

3.1 - Télétravail sur la base du volontariat avec accord du responsable hiérarchique
L'employeur reconnaît que le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié. Le télétravail à domicile est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique.

- Conditions de passage en télétravail
Si un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, il doit en informer son responsable hiérarchique par écrit. Un entretien doit alors être formalisé afin que le responsable hiérarchique du salarié prenne la décision d'accéder ou non à cette demande. Celle-ci devra être également validée par la Direction.
Tous les documents relatifs aux conditions d’exécution et à l’organisation du télétravail seront disponibles sous Gesdoc. 

Ces informations seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique, notamment si le télétravail devait entraîner une désorganisation du service ou de l'activité ou bien était rendu impossible pour des raisons techniques, cette décision motivée devra être portée à la connaissance du salarié, par écrit.

– Conditions d’éligibilité

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un CDI ; 
Justifiant d’une ancienneté minimale de un an dans le poste occupé ; 
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisé, espace de travail dédié.

Outre les salariés ne remplissant par l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions exigent une organisation du temps de travail spécifique ;
Dont les fonctions nécessitent l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.


Conditions de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail à domicile fera l'objet d'un avenant au contrat de travail d'une durée déterminée d'un an, renouvelable pour la même durée, par tacite reconduction, étant précisé que les dispositions de l'article 4 du présent accord pourront être mises en œuvre à tout moment.

La mise en œuvre du télétravail à domicile fera l'objet d'une période d'expérimentation d'une durée de 3 mois ; chaque partie pourra y mettre fin sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

En tout état de cause, un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation du travail sera effectué au terme de cette période, au cours d'un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, à la demande d'une des deux parties. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 

Le télétravail à domicile s’effectuera par journées entières ou demi-journées, à raison d’une journée maximum par semaine, selon l’accord passé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cette journée sera fixe d’une semaine à l’autre. Par ailleurs, pour des raisons exceptionnelles et avec l’accord du responsable hiérarchique la journée ou demi-journée de télétravail pourra être modifiée.

Par ailleurs, les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement sur l’année en cours ou les années suivantes. 
Les parties conviennent que le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié.

Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail à domicile. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables. Ses horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celle d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié, à savoir du lundi au vendredi. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.

Le responsable hiérarchique s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié.
Les interlocuteurs (responsable hiérarchique, clients, collègues, ...) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail et de productivité.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

En cas de mobilité professionnelle, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique. Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, ...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.



ARTICLE 4 - SUSPENSION ET/ OU REVERSIBILITE DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL A DOMICILE
En cas de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié.
Dans tous les autres cas, tant le salarié que l'employeur (le responsable hiérarchique) pourront suspendre à tout moment la situation de télétravail à domicile, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.
Si la réversibilité est envisagée, la décision sera prise dans un délai de 30 jours, ce délai courant à compter du début de la suspension.

Le responsable hiérarchique informera, par écrit, le service Ressources Humaines de sa propre décision ou de la décision du salarié de mettre fin au télétravail.

L'avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.

ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction Informatique du Groupe KOMAX en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe. Ce dernier est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.

ARTICLE 6 - CONDITIONS D'EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. Etre en télétravail à domicile, n'affecte en rien sa qualité de salarié.
A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l'entreprise.

D'autre part, les salariés en télétravail doivent avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peuvent bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

ARTICLE 7 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Au titre du télétravail à domicile, l’employeur mettra à disposition de chaque télétravailleur, un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. En tout état de cause, cela ne saurait aboutir à offrir au salarié la duplication de ses outils de travail. 
Il disposera de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie, décidée par l'entreprise.
Ce matériel devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. 
Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.


En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement le service Informatique.
A ce titre, l’employeur se réserve le droit, à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra, notamment être faite par un technicien afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions prévues, l’employeur ne prendra pas en charge les coûts découlant de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ainsi que la maintenance de ceux-ci, autres que ceux fournis par le service Informatique.

ARTICLE 8 - SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

ARTICLE 9 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'employeur.

ARTICLE 10 - ASSURANCE PARTICULIERE
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Chaque année, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une attestation de sa compagnie d’assurance. Le salarié gérera lui-même les relations avec son assurance personnelle.

ARTICLE 11 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours. A compter d’un an de mise en place, la Direction et le CSE se réuniront pour analyser le fonctionnement de l’accord et revoir éventuellement les modalités de mise en œuvre. 

Fait à Toulouse, le 02/04/2019



Pour la direction de Laselec SA : 					Les membres du CSE :

										
Président Directeur Général