PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF
A  OBLIGATOIRE



Entre les sociétés composant l'UES La Française :

La société Groupe La Française dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 480 871 490 RCS PARIS,

La société La Française AM Finance Services dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 326 817 467 RCS PARIS,

La société La Française Asset Management dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 314 024 019 RCS PARIS,

La société La Française REM dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 399 922 699 RCS PARIS,

La société New Alpha AM dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 450 500 012 RCS PARIS,


Ci-après dénommée « l'UES La Française » ou « l’UES », représentée par M______________, agissant en qualité de Président de la société Groupe La Française,

D'UNE PART,
Et

L'organisation syndicale CFTC - Banques et Etablissements Financiers - représentée par M_________________, en sa qualité de délégué syndical de l'UES La Française

D'AUTRE PART,
Ci-après dénommée «  l’Organisation Syndicale»



IL EST CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire, prévue par les articles L 2242-1 à L 2242-4 du Code du Travail s’est déroulée avec la délégation des salariés, ci-après « la Délégation », pour l’année 2022 suivant un calendrier de réunions défini par accord particulier, lors de la réunion préliminaire du lundi 10 janvier 2022.

Outre le délégué syndical, M_______________, la Délégation de salariés était composée de M_______________ et M_______________. 
Cette négociation qui s’est déroulée sur l’ensemble des thèmes prévus par le Code du Travail, a principalement abordé les points relatifs aux salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, le bien être des salariés ayant été ajouté. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES La Française ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.


ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social des sociétés appartenant à l’UES La Française, à savoir du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

A cette date, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.

ARTICLE 3 – SALAIRES

3.1	Examen des documents chiffrés

La Délégation et la Direction ont analysé l’ensemble des documents remis préalablement à la première réunion, relatifs à l’année 2021.

La Délégation a formulé des observations ou des questions dont la majorité des réponses ont été apportées par la Direction.

 a ensuite rappelé les pratiques du Groupe La Française en matière d’évolution des salaires :

- En matière d’augmentations collectives
La convention collective des Sociétés Financières fonctionne sur le principe d’évolution des salaires minimaux, liée aux coefficients.

- En matière d’augmentations individuelles
L’évolution des salaires fixes repose sur les augmentations individuelles décidées par les directions de chacune des structures appartenant à l’UES La Française dans le cadre de la politique salariale décidée par la Direction Générale du Groupe.


- En matière de primes exceptionnelles
Les enveloppes globales des primes sont déterminées en fonction du niveau du Bonus Pool du Groupe calculé à partir d’un mix masse salariale et résultat d’exploitation.


3.2	Orientations politique salariale 2022

La Direction annonce que l’année 2021 est la 1ère année du PMT de Groupe La Française post sortie LFIS et NEA. Elle a été marquée par la bonne exécution de la fin du programme de simplification et de repositionnement du Groupe autour de son périmètre core : actifs financiers et actifs immobilier. 
Cette année se traduit par un rebond important du Résultat Brut d’Exploitation porté par des commissions de performances très importantes et des commissions de commercialisation immobilières solides. 
Le Résultat net 2021 va s’établir à 25 Millions après impôts. 

Cette hausse du résultat d’exploitation se traduit donc par une hausse de l’enveloppe de rémunération variable par rapport à 2020 de plus de 25 % en grande partie grâce à l’évolution de l’Intéressement et de la Participation. Il est rappelé à la délégation de salariés qu’en 2020, le report d’une partie de l’enveloppe de Bonus Pool 2019 était venu amortir la baisse de l’enveloppe de bonus 2020 distribuée en 2021.
Compte tenu du report de l’enveloppe de bonus pool 2019 en 2020, la hausse de l’enveloppe 	     de bonus cash 2021 par rapport à 2020 est inférieure à 10%.

S’agissant de l’enveloppe de Participation/Intéressement 2021 versée en 2022, une forte hausse est attendue estimée à 70 %. C’est un retour à une situation conforme au passé. 
	
En outre, le Groupe doit poursuivre la maîtrise de ses charges et ses coûts, ce qui implique de contenir l’enveloppe d’augmentations individuelles d’autant que beaucoup de correctifs individuels ont déjà eu lieu en cours d’année. 


Ainsi, la Direction a arrêté, pour 2022, la politique salariale suivante :

	En matière d’augmentations,  la politique qui sera appliquée visera les cas spécifiques suivants :

De prises de responsabilités supplémentaires une fois démontrée la compétence ;
De perte de compétitivité par rapport au marché sur des fonctions identifiées ;
Les jeunes diplômés ayant fait preuve de dynamisme et compétences et dont la rémunération doit évoluer.

Un objectif d’enveloppe de 2% de la masse salariale est fixé pour le budget augmentations salariales. 

	En matière de primes exceptionnelles : comme l’année passée, il est attribué une enveloppe de Bonus par pôle d’activités en fonction de la contribution des activités et en intégrant les évolutions des effectifs par secteur. 

 	

3.3	Demandes de la Délégation de salariés

 1ère demande de la Délégation de salariés

La Délégation de salariés rappelle la mesure appliquée en 2021 qui prévoyait le versement d’une prime exceptionnelle de 550 € bruts pour les salaires allant jusqu’à 36 000 € annuels bruts. Elle demande que le principe de la prime soit à minima maintenu compte tenu de la poursuite de la sélectivité de la politique salariale prévue pour 2022 et du niveau de l’inflation constaté en 2021, celle-ci ayant plus d’impacts sur les rémunérations les plus basses. 

Réponse de la Direction
Lors des discussions, la Direction indique être bien consciente de la sélectivité de sa politique salariale mais rappelle la nécessité de maîtriser les charges.

C’est pourquoi, elle ne souhaite pas voir augmenter le montant de cette prime, ni même modifier le niveau de salaire de référence des éventuels bénéficiaires de cette prime pour des raisons de maîtrise des charges. 

Proposition de la Direction

Compte tenu des éléments de contexte évoqués ci-dessus, la Direction propose de de maintenir pour 2022 le principe de cette prime sur les mêmes bases qu’en 2021 : un montant de prime de 550 € pour les salaires allant jusqu’à 36 000 € annuels bruts compris. Ainsi, 39 collaborateurs seraient concernés.
Cette mesure représente un budget global de 21 450 €, soit 32 175 € charges sociales comprises.

Réponse de la délégation de salariés
Après échanges, la Délégation de salarié entend les arguments de la Direction et en prend acte.
Néanmoins, la Délégation de salariés insiste sur le contexte de l’inflation qui pénalise les niveaux de salaire les plus bas. Un effort complémentaire au niveau du montant de la prime lui semble nécessaire et justifié au regard du contexte de l’inflation. 

Réponse de la Direction
En réponse à la Délégation de salariés, la Direction souligne la forte hausse de l’enveloppe de Participation et d’Intéressement avec un retour à un niveau proche des « normes » historiques, les premières estimations montrant une progression de plus de 70 % des montants de I & P en 2021.

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié avec une rémunération de 45 000 € annuels verra son montant de I & P passer de 4 200 € en 2021 à 7 400 € en 2022, soit une progression de 76 %. Cette progression compense largement l’effet de l’inflation qui a été de 2.8 % en 2021.
Pour cette raison, elle n’envisage pas d’augmenter le montant de la prime NAO. 

Réponse de la délégation de salariés
La Délégation de salariés prend note de cette position et reconnaît l’évolution très significative de l’enveloppe de I & P qui se traduit aussi par une progression individuelle plus forte que l’évolution globale de l’enveloppe. 

 2ème demande de la Délégation de salariés

Dans le cadre du projet Flex Desk, la Délégation de salariés remonte une perception négative des salariés de l’informatique qui actuellement sont basés au 3ème étage et qui vont devoir revenir au N-1 de l’immeuble, les locaux s’étant réduits et étant plus assombris que dans les étages, ceux-ci se sentent « déclassés ». Elle demande en conséquence à la Direction d’étudier la mise en place d’une prime « compensatoire » pour ces salariés. 

Réponse de la Direction
Après échange avec la Délégation de salariés, la Direction confirme son opposition au 	principe d’une telle prime qui serait fonction du lieu de résidence dans l’immeuble. Elle indique vouloir plutôt favoriser les aménagements de ces espaces afin de les rendre plus agréables avec un objectif d’un standard supérieur par rapport aux autres étages de l’immeuble.  La Direction y sera très vigilante.
		
En outre, il peut être envisagé d’augmenter le nombre de jours de télétravail dans le respect des contraintes de service. 

 3ème demande de la Délégation de salariés

Aussi, la Délégation de salariés souhaite souligner les avancées positives de la Direction en 2021 avec la mise en œuvre du nouvel accord Télétravail en mars 2021 qui donne plus de souplesse aux salariés et la signature de l’avenant à l’accord Egalité Professionnelle H/F & QVT portant création d’un Plan de Mobilité Durable qui prévoit plusieurs incitations financières.

Par ailleurs, la Délégation de salariés ajoute que les engagements pris début 2021 par la Direction en matière de Risques Psychosociaux ont été tenus avec les actions suivantes :
Une formation destinée aux managers ;
Une conférence de sensibilisation aux RPS pour les salariés. 

Toutefois, au regard du développement plus important du télétravail, la Délégation de salariés demande à ce que dans le cadre de la qualité de vie au travail, une grande vigilance soit apportée sur les risques psychosociaux que pourrait générer cette situation. 

Réponse de la Direction
Bien consciente des risques que peut engendrer une utilisation plus massive du télétravail, la Direction poursuit son action de prévention des RPS avec la mise en œuvre d’un module de formation complémentaire pour les managers qui sera déployé en 2022. Celui-ci visera à apporter aux managers une méthode concrète d’identification et d’accompagnement des situations de RPS. A noter que ce module a été suivi avant son déploiement par l’ensemble des membres du CSE et l’équipe RH.
Dans ce cadre, la Direction ajoute qu’un dispositif d’alerte des situations des RPS est en cours de rédaction et qu’il fera l’objet d’une communication appropriée auprès des managers et des salariés. 

Par ailleurs, dans ce contexte, la Délégation de salariés demande à la Direction d’étudier la possibilité de mettre en place un 360° qui pourrait être un outil supplémentaire. 

Réponse de la Direction
La Direction entend la demande de la Délégation mais souligne que le contexte de convergence du CMNE avec CMAF ne lui paraît pas propice pour développer une telle démarche sauf dans des logiques très ponctuelles.
 
 Information de la Direction
La Direction rappelle à la Délégation de salariés que l’actuel accord Egalité Professionnelle H/F et QVT du 31/12/2018 vient à terme le 31 décembre 2022 et informe que la négociation du nouvel accord Egalité Professionnelle H/F et QVT débutera sur le dernier trimestre de l’année 2022. 
Cette négociation et la signature nouvel accord devront être finalisées le 31 décembre 2022, le futur accord devant prendre effet le 1er janvier 2023.
  


ARTICLE 4 – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Il est rappelé au préalable que les engagements pris par la Direction dans l’accord égalité Homme/Femme et Qualité de vie au Travail relatifs à la mise en place d’une souplesse d’arrivée et de départ pour les non-cadres et d’un forfait jours réduits pour les cadres figurent dans l’avenant N°10 à l’accord ARTT et CET du 23 décembre 2016.

De même, la demande relative à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, prévoyant  la possibilité d’utiliser des jours placés au CET pour la maladie des grands parents ou des petits enfants, à raison de deux jours par an, a été intégrée par l’avenant N°11 à l’accord ARTT et CET, signé le 24 janvier 2018.

 4ème demande de la Délégation de salariés

La délégation de salariés demande de maintenir la mesure, initiée en 2012, relative à la possibilité d’assouplir la période de prise des congés d’été du 1er juin au 31 octobre au lieu du 30 septembre.

	Réponse de la Direction
La Direction apporte la réponse suivante :

- concernant la période de prise des congés payés, et compte tenu des éléments de discussion sur ce sujet en 2012, la Direction souhaite donc maintenir l’obligation de prendre trois semaines consécutives de congés payés entre le 1er juin et le 30 septembre.
Une souplesse pourra être toutefois accordée sous réserve de l’accord du manager.


  Proposition de la Direction

La Direction ne souhaite pas, à ce stade, imposer des jours RTT en 2022 sur des ponts ainsi que l’accord ARTT - CET du 5 décembre 2007 le prévoit. 

Réponse de la Délégation des salariés
La Délégation des salariés prend acte de cette position.


ARTICLE 5 – MESURES MISES EN PLACE

Compte tenu des discussions et du contexte, la Délégation de salariés et la Direction ont abouti aux mesures suivantes :

5.1	Mesures salariales

Budget d’augmentations individuelles pour l’année 2022 : une cible de 2 % des salaires est fixée. Les propositions devront  s’inscrire dans les critères de sélectivité définis. 

Primes exceptionnelles de 550 € bruts pour les collaborateurs dont le salaire fixe est inférieur ou strictement égal à 36 000 € annuels bruts selon les modalités suivantes :

Date de versement : fin mars 2022
Conditions de versement : être présent au moment du versement
Condition d’ancienneté : 6 mois au 31 décembre 2021
Salariés concernés : CDI et CDD
Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) ne sont pas concernés par cette mesure en raison du régime spécifique et dérogatoire de leur rémunération,
Les contrats de travail suspendus qui ne font l’objet d’aucun versement de rémunération par l’entreprise sont exclus (congés parentaux à temps complet et congés sabbatiques…),
Salariés à temps partiel : la prime ne sera pas proratisée
Salaire de référence : salaire brut fixe de fin janvier 2021 (hors ancienneté), base temps plein 



5.2      Mesures relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail

Une souplesse pourra être accordée sous réserve de l’accord du manager quant à la période de prise des congés d’été.

Pas de jour de RTT imposé au titre de l’année 2022.



ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT


Le présent accord sera, à la diligence des sociétés membres de l’UES La Française, déposé auprès de l’administration par le biais du site internet Télé Accords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature.

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Les salariés seront informés de la signature du présent accord par la voie d’une note d’information. L’accord sera également déposé sur le portail RH « People Ask ». 

Fait à Paris, le 24 février 2022






Pour l’UES La Française				Le Délégué Syndical CFTC – Banques & 
							Etablissements Financiers