ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES



Entre :

L’association LA SASSON, dont le siège social est situé 142 rue de la Perrodière, 73230 SAINT ALBAN LEYSSE, représentée par Madame XX XX, agissant en qualité de Directrice,

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales de l’association :
C.G.T : représentée par Madame XX XX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale 
F.O. : représentée par Monsieur XX XX, agissant en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,


















Préambule

Les réunions concernant la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2018 ont eu lieu au siège de LA SASSON les 8 juin 2018, 20 septembre 2018, 18 octobre 2018, 22 novembre 2018, 12 décembre 2018, le 9 janvier 2019, le 30 janvier 2019, le 28 février 2019 et le 27 mars 2019.

Lors de la réunion de méthode qui s’est tenue le 8 juin 2018 consacrée à la mise en place de la NAO 2018, il a été remis aux deux délégués syndicaux :

La Base de Donnée Economique et Sociale de l’association mise à jour au mois de d’avril 2018,

La composition des parties prenantes aux réunions NAO 2018 a été fixée comme suit :

La Délégation Patronale : Mme XX XX, M. XX XX, Mme XX XX

La Délégation Syndicale CGT : Mme XX XX (Déléguée Syndicale), M. XX XX, M. XX XX

La Délégation Syndicale FO : M. XX XX (Délégué Syndical), M. XX XX, Mme XX XX

Lors des diverses réunions, les thèmes abordés étaient les suivants :

La Rémunération

Temps de travail 

Egalité Professionnelle 
Par ce présent accord concernant l’Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes, les parties s’unissent pour lutter contre les éventuelles inégalités professionnelles.

Compte tenu des particularités du secteur d'activité, constat a au préalable été fait, d'une égalité de traitement, en raison de la structuration de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, appliquée dans l’association, et du caractère réglementé de la majorité des métiers de l’association.

L’association a ainsi convenu de retenir les 4 thèmes suivants parmi ceux prévus à l'article R.2242-2 du Code du Travail, la rémunération effective étant un domaine obligatoire à retenir dans le plan d'action :

La rémunération effective,
La promotion professionnelle
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La sécurité et santé au travail

Le thème abordé dans le présent accord a été présenté en amont aux membres du Conseil d’Administration de l’association ainsi qu’aux membres de la DUP Elargie pour avis.

Article 1 : Personnes concernées

Le présent accord concernant l’ensemble des salariés au sein de l’association LA SASSON.

Article 2 : Diagnostic de l’association

Situation de l’association au 31/12/2018 :

Nombre d’hommes présents : 89 ce qui représente 49 % des salariés

Nombre de femmes présentes : 94 ce qui représente 51 % des salariés



Les parties constatent qu’il apparait une quasi égalité entre le nombre de salariés femmes et le nombre de salariés hommes. 
En revanche, les femmes sont un peu plus présentes dans les métiers de l’encadrement.




Le tableau ci-dessus montre que les femmes sont davantage présentes que les hommes dans la filière administrative et soignante. Quant à la filière éducative et sociale ainsi que la filière logistique, elles semblent être à l’équilibre au niveau du nombre de salariés hommes et femmes.











Article 3 : La rémunération effective	
La rémunération des salariés de l’association est définie conformément aux dispositions conventionnelle en vigueur, ce qui garantit une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.
A cet égard, l’association s’engage, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, à déterminer grâce à la grille des salaires de la CCN51 le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et de veiller à cette égalité tout au long de la carrière professionnelle.

L’égalité salariale étant une composante essentielle des pratiques Ressources Humaines et de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’association LA SASSON s’engage sur les actions suivantes :

Mener chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégories professionnelles.

Indicateurs de suivi et/ou actions à mener :

Résultats chiffrés de l’étude annuelle par genre et par catégories professionnelles.

Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (augmentations individuelles, primes…).

Indicateurs de suivi et/ou actions à mener :

Montant moyen / sexe d’attribution des éléments variables de rémunération


Article 4 : La promotion professionnelle

Le recours à un salarié quel que soit le sexe dans la politique de promotion professionnelle permet de disposer de compétences plus larges et constitue donc un facteur favorable au développement de l’association et à sa cohésion sociale, la mixité doit donc être favorisée dans les parcours professionnels à tous les niveaux de l’association. 
L’association LA SASSON s'attache à ce que les promotions permettent une véritable mixité de tous les emplois.
Au-delà de la mixité dans la politique de recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
L’association LA SASSON s’engage sur les actions suivantes :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en vérifiant régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes et des modalités

Indicateurs de suivi et/ou actions à mener :
 
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle (motifs)

Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser à tous les collaborateurs par voies d’affichage.
Indicateurs de suivi et/ou actions à mener :

Nombre d’offres d’emplois diffusées dans l’année
Nombre d’hommes et de femmes en interne ayant postulé
Nombre d’hommes et de femmes en interne ayant été reçus en entretien 



Revoir les critères de sélection des postes à responsabilité pour éviter les critères discriminants pour les femmes, les séniors… (âge, ancienneté dans l’association...) et favoriser la constitution d’un vivier mixte :

Indicateurs de suivi et/ou actions à mener :

Proportion des femmes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement 
Proportion des hommes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement 
Proportion des femmes de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement 
Proportion des hommes de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement 
Proportion des femmes ayant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui accèdent à 
des postes d’encadrement 
Proportion des hommes ayant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui accèdent à 
des postes d’encadrement 
Proportion des femmes ayant moins de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui accèdent à des postes d’encadrement 
Proportion des hommes ayant moins de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui accèdent à des postes d’encadrement 


Article 5 : L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour l’association. Pour cette raison, cette dernière s’engage sur les actions suivantes :

Vérifier que le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif est bien respecté en réalisant une enquête une fois par an à envoyer à tous les salariés (réponses apportées sur la base du volontariat.) Les réponses seront portées de façon anonyme aux représentants du personnel pour travailler si besoin, des actions correctives. Les IRP sauront s’il s’agit de la réponse d’un homme ou d’une femme.

Indicateurs de suivi et/ou actions à mener :

Nombre d’enquêtes envoyées (hommes/femmes)
Nombre de réponses reçues (hommes/femmes)
Nombre de salariés satisfaits (hommes/femmes)
Nombre de salariés non-satisfaits (hommes/femmes)

Veiller à la bonne organisation des demandes de congés parentaux à temps partiel en organisant des entretiens avec le chef de service et le salarié demandeur afin de fixer conjointement un planning d’intervention.

Indicateurs de suivi et/ou actions à mener 

Nombre de demandes reçues aux services Ressources Humaines
Nombre d’entretiens réalisés par les chefs de services
Nombre de jours de congés parentaux hommes/femmes

Article 6 : La sécurité et santé au travail 
Le renforcement d’une culture de sécurité au travail vise à développer une perception du risque partagée par tous les membres de l’entreprise, avec comme résultat un ensemble de comportements et de pratiques sécuritaires réduisant significativement la fréquence et la gravité des accidents...
Étudier l’impact de l’organisation de travail sur la santé respective des hommes et des femmes dans l’association en sensibilisant les représentants du personnel en fonction à l’aspect CHSCT.


Indicateurs de suivi et/ou actions à mener :

Calcul du nombre d’accidents du travail hommes/femmes
Calcul du nombre d’arrêts hommes/femmes
Sensibiliser les représentants du personnel sur l’aspect CHSCT
Groupe de travail DUERP

Inscrire les risques dans le Document Unique et mettre en place des actions de prévention

Indicateurs de suivi et/ou actions à mener 

DUERP à jour des risques encourus et à chaque accident de travail constaté
Nombre de risques inscrits dans le DUERP ayant donné lieu à des actions de prévention ciblées 
Diminution de l’absentéisme dû aux accident de travail ou accident de trajet

Sensibiliser l’encadrement à la mise en place de bonnes pratiques telles que l'entretien suite à des absences (AT, MP, Arrêts Maladie, Congés Maternité…)

Indicateurs de suivi et/ou actions à mener :

Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre d’arrêts maladie (arrêts longue durée)
Nombre de salariés reçus (hommes/femmes)
Constater une baisse du nombre d’absences liées aux arrêts maladie et aux accidents du travail 

Article 7 : Durée de l’accord 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Le présent accord entrera en vigueur dès la notification de l’avis de la commission paritaire nationale d’agrément pour une durée de 3 ans.

Un point sur l’ensemble des items sera réalisé et remis à tous les ans aux représentants du personnel en fonction pour en assurer un suivi et mener les actions correctives si nécessaire.

Article 8 : Affichage

Cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de l’association.



 






Article 9 : Opposition et dénonciation de l’accord
Article du Code du Travail L2232-12 : La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants.
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
Article 10 : Dépôt et publicité légale

La Direction procède aux formalités de dépôt conformément au Code du Travail.
Le présent accord est déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) comme le prévoit la loi depuis le 28 mars 2018. 
Depuis le 1er Avril 2018 doit être déposé :
une version intégrale du texte en pdf de préférence (version signée des parties avec nom et prénom des signataires);
une version du texte obligatoirement en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données. (L’anonymisation ne concerne que les données nominatives personnelles)
Cette mesure a été mise en place par la  afin que les accords soient consultables en ligne sur le site de Légifrance.
Il est également déposé : 
en 2 exemplaires au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Chambéry dont un original version papier et un par courriel.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Fait à Saint Alban Leysse, le 27 mars 2019, en cinq exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.


                                                                                  
Pour l’association LA SASSON 		Les Organisations Syndicales de l’association 
XX XX					Pour la CGT, Madame XX XX
Directrice					Déléguée Syndicale



Les Organisations Syndicales de l’association 
Pour FO, Monsieur XX XX

Délégué Syndical