ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE, A LA PERIODE DES CONGES PAYES ET A LA JOURNEE DE SOLIDARITE



ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société A.T.D, société par actions simplifiées unipersonnelle, dont le siège est 4 rue d’Orléans – 35 000 RENNES. 
Représentée au présent contrat par la société ONIL, Présidente, elle-même représentée par Monsieur XXXXXXXX, en qualité de Président.

d'une part,
ET
Les salariés de la société A.T.D représentant les 2/3 du personnel (Procès-verbal de consultation joint).

d'autre part,





PREAMBULE


L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit la possibilité pour les entreprises de proposer aux salariés un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, telle que la durée du travail. 

En application des dispositions des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, cette possibilité est ouverte dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés ou est compris entre 11 et 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel au CSE.

Compte tenu du rachat du fonds de commerce de la société OPTINVEST par la société A.T.D à compter du 15 janvier 2019, l’Accord d’entreprise A.R.T.T du 24 avril 2002 jusqu’alors en vigueur est remis en cause.


En application des dispositions de l’article L2261-14 du Code du travail, cet accord continue néanmoins à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à l’issue de l’expiration du délai de préavis prévu à l’article L2261-19 du Code du travail. 

En application de ces dispositions, les parties ont ainsi souhaité prévoir un accord de substitution instituant un aménagement du temps de travail propre à la société A.T.D. 

Le présent accord instituant l’aménagement de la durée du travail au sein de la société A.T.D est ainsi conclu dans le cadre des dispositions des articles L3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il est ainsi précisé que le recours à la répartition annuelle du temps de travail au sein de la société A.T.D répond notamment aux variations « saisonnières » inhérentes à l’activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les besoins des clients et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires.

Pour les salariés cet accord doit permettre de péréniser une rémunération de base tout en maintenant la souplesse actuellement mise en œuvre dans l’organisation du temps de travail.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent accord qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, s’appliquera à l’exclusion de tout autre dispositions conventionnelles portant sur le même objet. 




CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE



Article 1 - Champ d'application
L'accord d’aménagement du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise employé à temps complet ou à temps partiel. 
L’accord s’appliquera également aux salariés employés sous contrat à durée déterminée.

Article 2 - Durée du travail
2.1 - Période de décompte
En application des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, il est mis en place pour le personnel visé à l’article précédent, une répartition de la durée du travail sur une période de 12 mois courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

2.2 - Durée annuelle de référence
A compter de la mise en place du présent accord, le temps de travail des salariés sera décompté sur une base annuelle, la durée hebdomadaire de travail pouvant varier selon des alternances de périodes de forte et de faible activité.
Il est rappelé que la durée de travail annuelle légale est fixée à 1607 heures.
La durée annuelle définie ci-dessus s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux. 
Ce plafond est déterminé pour un droit intégral à congés payés en tenant compte de 30 jours ouvrables de congés.

2.3 – Amplitude de variation des horaires de travail
La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public régissant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).
Ainsi, il est rappelé, conformément aux dispositions des articles L3121-18, L3121-20 et L3121-22 du Code du travail que :
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation ;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48h au cours d’une même semaine, sauf cas de prolongations temporaires visés par les dispositions règlementaires applicables ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures ; 
Conformément à l’article L3131-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dispositions réglementaires permettant de la réduire à 9 heures.
Par dérogation à l’article 23 de la Convention Collective de Branche, le travail peut être réparti au maximum sur 6 jours et le repos hebdomadaire s’entend de 35 heures de repos consécutives.
Article 3 – Transmission des plannings 
Les plannings permettent de communiquer aux salariés la durée du travail hebdomadaire réelle ainsi que la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine.
Le planning prévisionnel est établi sur la base de la durée contractuelle hebdomadaire mentionnée dans le contrat de travail du salarié.
Toutefois, afin de pouvoir tenir compte des variations d’activité, le planning prévisionnel de base pourra être modifié tant concernant la durée du travail hebdomadaire à réaliser, les jours travaillés et le volume d’heures quotidien.
Ainsi, au plus tard le 15 de chaque mois, il est procédé à l’affichage des plannings individuels pour le mois civil suivant. Ces plannings feront apparaître les jours non travaillés et les horaires à effectuer sur les jours travaillés.
Si une modification du planning individuel s’avère nécessaire, le ou les salariés concernés doivent en être informés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les parties conviennent néanmoins qu’en cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévue d’un salarié, survenance d’un évènement imprévisible…) ce délai de prévenance soit réduit à néant sous réserve de l’accord express du ou des salariés concernés par la modification.
Lorsqu’un salarié envisage de demander une modification des plannings pour ses besoins personnels, il doit en informer la société au minimum 15 jours calendaires à l’avance.
Les parties conviennent également qu’en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance soit réduit à néant sous réserve de l’accord express de l’employeur.

Article 4 - Heures supplémentaires
4.1 - Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale du travail de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà rémunérées au cours de l’année dans le cadre du lissage de la rémunération.
4.2 - Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 2.2
Lorsqu’il est constaté en fin de période de référence un dépassement de la durée annuelle,  les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de référence définie à l’article 2.2, doivent être payées avec une majoration de 25 %.
Les salariés ayant une durée contractuelle du travail fixée à 39 heures percevront chaque mois la rémunération de 17,33 heures majorées au taux de 25%. Ces heures viennent en déduction du paiement des heures accomplies au-delà de la durée annuelle de référence visée à l’article 2.2.
4.3 Repos compensateur
Par principe, le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par l’octroi d’un repos équivalent.
Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié au moins 15 jours calendaires avant la date de repos. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 7 jours calendaires.
Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement.
Le salarié disposera jusqu’au 31 mai de l’année pour positionner ces jours de repos, sous peine d’être supprimés. 
Les salariés seront informés sur leur bulletin de salaire du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit ainsi que le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement pris au cours de chaque mois.
Le salarié dont le contrat de travail est rompu, pour quelle que cause que ce soit, avant qu’il n’ait pu bénéficier effectivement du repos compensateur acquis recevra une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis. 
Par exception, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une rémunération en cas d’accord entre le salarié et l’employeur. Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le premier mois suivant la fin de la période de référence.

4.4 – Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires 
En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est recalculé en fin d’année : la durée annuelle du travail (telle que déterminée à l’article 2.2) est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constaté pour l’un de ces motifs.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
Pour les salariés ayant une durée de base de 35 heures : N*35
Pour les salariés ayant une durée de base de 39 heures : N*39
N = le nombre de semaines écoulées (mêmes incomplètes), soit entre la date d’embauche et le 31 décembre suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ.
Le seuil d’heures obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 2.2.
En application de l’article L.3141-22 du Code du travail, en cas d’absence du salarié sur l’année N l’ayant empêché de prendre la totalité de son droit acquis à congés payés sur l’année civile, il est convenu que ces droits à congés payés ouverts mais non pris, peuvent faire l’objet d’un report afin d’être pris au cours de l’année civile suivante (N+1). 
Dans un tel cas, les congés seront rémunérés au moment de leur prise selon les modalités fixées par l’article L.3141-24 du Code du travail. 
Le report des congés tel que prévu ci-dessus aura pour effet de majorer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l’année N et de le minorer pour l’année N+1, tel que fixé au présent article, d’un nombre d’heures équivalent à :
(Durée contractuelle du contrat /5) x nombre de jours de congés reportés.

Article 5 - Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.
Les salariés seront rémunérés, selon le temps prévu sur leur contrat de travail, sur la base de :
- 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures par mois.
- 39 heures hebdomadaires soit 169 heures par mois (comprenant le paiement de 17,33 heures majorées à 25%).
Le suivi mensuel des heures effectuées au cours de chaque mois est inscrit sur les plannings mensuels et fait l’objet d’un arrêté annuel.

Impacts des arrivées ou départs en cours d’année
La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré et le nombre d’heures réelles dans le mois.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le nombre d’heures payées, il est opéré une régularisation sur les bases suivantes :
Soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail supérieur à la rémunération qu’il a perçue, et dans ce cas, l’entreprise verse un complément de rémunération ;
Soit le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue, une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.
5.2 Gestion des absences  
Une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)

Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

En matière de rémunération, les absences pour maladie, AT/MP, maternité, paternité sont valorisées selon la formule suivante :

Pour les salariés ayant conclu un contrat sur la base de 35 heures par semaine en moyenne : 35* 52 semaines * nombre de jours calendaires d’absence / 365.
Pour les salariés ayant conclu un contrat de travail sur la base de 39 heures par semaine en moyenne : 39* 52 semaines * nombre de jours calendaires d’absence / 365.
Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’horaire qui aurait été pratiqué le jour de l’absence.
Par dérogation à l’article 37 de la convention collective de branche prévoyant un délai de carence de 3 jours et par conséquent une indemnisation à compter du 4ème jour d’absence non professionnelle, il est précisé que les salariés, disposant de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise au 1er jour d’arrêt, bénéficieront d’un maintien de rémunération à compter du 1er jour d’absence dans les conditions suivantes :
L’ absence doit être dûment justifiée par la production d’un certificat médical ;
L’indemnisation complémentaire est limitée à deux arrêts de travail au cours de l’année civile. A compter du 3ème arrêt sur cette période, il sera appliqué un délai de carence de 2 jours calendaires.

Article 6 –Décompte du temps de travail
Le décompte de la durée du travail quotidienne est assuré au moyen d’une feuille d’émargement indiquant l’horaire de prise de poste, le début et la fin du temps pause repas, et l’horaire de fin de service.
Elle est remplie par le salarié qui la signe. La Direction valide ou non les différences apportées par les salariés au planning prévu et en informe le salarié à défaut de validation.

Article 7 - Salariés à temps partiel
7.1 Salariés concernés
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail, sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale. 

Les salariés à temps partiel sont soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée du travail sur l’année.

7.2 Principes 
La rémunération mensuelle, lissée indépendamment de l’horaire réel effectué chaque semaine, est déterminée de la manière suivante : 

Y x 52/12, où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.

Le planning de la durée et des horaires de travail de ces salariés est établi et transmis aux salariés conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord.

En outre, aucun jour travaillé ne peut avoir une durée inférieure à 2 heures.

Les conditions et les délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont identiques à celles définies à l’article 3 du présent accord.

La répartition de la durée du travail peut alors être faite sur tous les jours de la semaine ou sur toutes les plages horaires d’ouverture du magasin.

Les conditions de prises en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours d’année définis aux articles 5.1 et 5.2 du présent accord, s’appliquent également aux salariés travaillant à temps partiel. Seule la référence à 35 heures est remplacée par la durée hebdomadaire contractuelle du salarié.  

7.3 Heures complémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée au contrat ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.
Seules sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie au-delà de la durée annuelle moyenne de travail prévue au contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail telle que déterminée à l’article 2.2, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail et calculée sur la période annuelle.
Les heures complémentaires, telles que définies ci-dessus et réalisées dans la limite d’un dixième de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l’année, donnent lieu à une majoration du taux horaire conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante : 
Durée annuelle de travail * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.

En cas de maladie, AT/MP, maternité, paternité, constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est recalculé en fin d’année : le seuil déterminé ci-dessus est diminué du nombre d’heures correspondant au nombre de semaines complètes d’absence ainsi que des congés payés non pris du fait de ces absences.  

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :
N * durée hebdomadaire contractuelle
Où N, correspond au nombre de semaines écoulées, même incomplètes, soit entre la date d’embauche et le 31 mai suivant en cas d’arrivée, soit entre le 1er juin et la date de fin de contrat en cas de départ.  



CHAPITRE 2 – PERIODE DES CONGES PAYES

Article 8 – Les congés payés 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés bénéficient d’un droit à congés payés de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
La durée totale du congé est de 30 jours ouvrables, qui s’acquièrent par année civile. Le décompte des congés payés s’effectuera en jours ouvrables.
Sont pris en compte pour déterminer le droit à congé, les périodes légalement assimilées à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé.
A compter du 1er janvier 2019, la période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
La période de prise des congés payés aura lieu du 1er janvier au 31 décembre de l’année n+1.
La concordance de la période d’acquisition et de prise des congés n’a pas pour effet de déroger aux règles d’acquisition des congés payés.
L’ordre des départs en congés est arrêté par l’employeur et porté à la connaissance des salariés au plus tard le 31 mai de chaque année (pouvant inclure une fermeture d’entreprise), après prise en compte des demandes formulées par les salariés quant aux dates de départ et leur durée, qu’ils auront exprimées au plus tard le 15 avril précédent.   
En cas de nécessité de modifier les dates de congés validés, la Direction devra respecter le délai minimum d’un mois à titre de prévenance. 
***
La période d’acquisition et de prise des congés payés étant actuellement du 1er juin N au 31 mai N+1, il est convenu les modalités suivantes permettant d’organiser le passage à la nouvelle période d’acquisition et de décompte des congés payés (1er janvier N au dernier jour de décembre N.). 
Au 1er janvier 2019, chaque salarié sera crédité, dans un compteur dénommé « CP à prendre » de la totalité de ses congés payés acquis et non pris au 31 décembre 2018 à savoir :
Les congés acquis et non pris du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 (congés n-1, à prendre en principe avant le 31 mai 2019)
Les congés acquis et non pris du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018 (congé n), correspondant pour un droit normal à 14,56 jours ouvrés ou 17,50 jours ouvrables (à prendre en principe à compter du 1er juin 2019)


CHAPITRE 3 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 9 -  Journée de solidarité 
Le principe de la journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées. 

Cette journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

La journée de solidarité est de sept heures pour les salariés à temps complet. 

Cette durée est proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel. 

La durée de 1607 heures comprend la réalisation de la journée de solidarité.



CHAPITRE 3 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – REVISION - DENONCIATION

Article 10 : Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
Le présent accord est soumis à l’approbation des salariés de la société. 

Le projet d’accord est transmis à chaque salarié.

Un scrutin est organisé. Les modalités de ce vote sont précisées dans le courrier qu’adresse la société avec le projet d’accord.

Un bureau de vote est constitué. Le bureau de vote consigne le résultat sur un PV qui sera annexé à l’accord. 

Pour être valable, le présent accord doit être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel de celle-ci, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail. 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision.
 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.

Lorsque celle-ci émanera des salariés de l’entreprise (en vue de la signature d’un avenant de révision selon les modalités de l’article L.2232-22 du Code du travail), cette demande devra avoir été approuvée par la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise constatée au moyen d’une liste d’émargement. 

Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, soit les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, soit la société aura soumis un projet d’accord à l’approbation des salariés.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par la Société. Elle doit alors être notifiée à chaque salarié de l’entreprise présent à l’effectif au jour de la notification de l’acte de dénonciation. 
Le présent accord pourra également faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative des salariés de la société, dès lors que ceux-ci notifieront collectivement, par écrit et à la majorité des deux tiers du personnel présent à l’effectif au moment de la dénonciation. Cette majorité des 2/3 devra être constatée par un vote organisé dans les mêmes conditions qu’au moment de l’approbation de l’accord (question formulée avec une réponse par OUI ou par NON, désignation d’un bureau de vote, vote à bulletins secrets, établissement d’un PV de résultat du vote). 
Cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes. 
Elle produira ses effets au terme d’un préavis de 3 mois. Il est fait renvoi pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 

Article 11 : Suivi de l'accord et clause de rendez-vous 
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
Réunion quinquennale de la commission de suivi de l’accord composé :
d’un ou plusieurs représentants salariés désigné par le personnel de l’entreprise, 
de la direction, le nombre de représentants de la direction ne pouvant excéder celui des représentants des salariés sauf accord exprès de ces derniers.  
A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s'interrogeront sur l'opportunité d'une éventuelle révision. 

Article 12-  Dépôt légal et publicité
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Société :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ;

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accord : 

Fait à RENNES
En  6…. Exemplaires

Pour la Société ATD			 	Pour les salariés – annexe PV de résultat du vote