ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES SALAIRES, L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES EN 2022



ENTRE LES SOUSSIGNEES : 


La société Novo Nordisk, société par actions simplifiée, au capital de 5.821.140 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 451 356 992 dont le siège social est situé Carré Michelet, 12 Cours Michelet, 92800 Puteaux Cedex, représentée par XXX.


Ci-après désignée « l’Entreprise », « la Société » ou « Novo Nordisk »

D’UNE PART,


ET : 


Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Novo Nordisk, représentées respectivement par leur délégué syndical :

XXX, Déléguée Syndicale CFDT 
XXX, Délégué Syndical CGT 
XXX, Délégué Syndical UNSA 


Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’AUTRE PART.



Conformément aux dispositions de l’article L2242-13 du Code du Travail une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. Les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.


Champ d’application et objet du présent accord

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail et notamment des articles L2242-15 à L2242-17 qui concernent respectivement la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que celle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Il est complété par l’accord d’entreprise en faveur de la qualité de vie au travail en date du 10 décembre 2021.
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel Novo Nordisk.


PREMIERE PARTIE – SALAIRES ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

POLITIQUE SALARIALE

La politique de rémunération de Novo Nordisk vise à reconnaitre la performance individuelle des collaborateurs ainsi que le niveau de responsabilité du poste occupé.

Dans la continuité de la politique appliquée depuis plusieurs années, les augmentations de salaire sont attribuées exclusivement à titre individuel, en fonction du positionnement individuel par rapport à la structure salariale de Novo Nordisk et de la performance du collaborateur. 

Pour l’année 2022, le budget d’augmentation des salaires est de 2,5%.

Il appartiendra à chaque manager de proposer une rétribution pour ses collaborateurs dans le respect de son enveloppe budgétaire d’augmentations individuelles, tout en prenant en considération les éventuelles inégalités salariales qui pourraient exister au sein de leur équipe.

Seront éligibles à l’augmentation individuelle de salaire les collaborateurs entrés avant le 31 décembre 2021, à l’exception des salariés promus après 31 décembre 2021.

Concernant la rémunération variable des collaborateurs siège, les managers auront la possibilité de rétribuer leurs collaborateurs (performance, comportement, contribution et impact à la croissance de l’entreprise) en utilisant toute la fourchette de 0% à 250%, tout en restant dans l’enveloppe qui leur est attribuée.

La composante du bonus perçu en 2022 relatif à la performance 2021 s’établit de la façon suivante : 




Seront éligibles à la perception du bonus les collaborateurs entrés avant le 1er octobre 2021.

EPARGNE SALARIALE

L’Entreprise ajoute aux versements des bénéficiaires des versements complémentaires (appelés abondement) tels qu’indiqués ci-après dans le respect des dispositions et plafonds définis aux articles L3332-11, 12 et 13 ainsi que l’article R3334-2 du Code du Travail :

l’Entreprise ajoute un versement complémentaire : 300% des sommes versées dans la limite de 2 700 euros bruts, par an par bénéficiaire.

CONGES PAYES, RTT, JOURS D’ANCIENNETE

Pour l’année 2022, le nombre de jours de repos (RTT) pour les salariés cadres et assimilés cadres, siège et terrain est de 16 jours. 
Conformément à l’accord sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail, le nombre de jours travaillés est de 213 jours par an. La période de référence correspond à l’année civile. 

Le nombre de jours de RTT pour les non-cadres du siège est augmenté de 2 journées, passant à 18 jours.

Le calcul et la prise des jours de RTT se font par année civile, selon un rythme annuel calendaire. Les jours non soldés au 31 décembre de chaque année pourront être versés dans le CET.

Le décompte des CP se fait dans l’entreprise sur la base des jours ouvrés : aussi, les samedis fériés suivant un jour de congé payé (en l’occurrence un vendredi) et précédant un jour de congé payé (en l’occurrence le lundi qui suit) font l’objet d’une récupération. Un jour de CP sera crédité dans le compteur de congés payés dans le système FIGGO.

Ancienneté : jours supplémentaires et cadeaux

Novo Nordisk souhaite reconnaitre l’ancienneté des collaborateurs et, à ce titre confirme l’attribution de jours supplémentaires si l’ancienneté du collaborateur est la suivante :

5 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire, crédité dans Figgo à la date anniversaire d’entrée du collaborateur.
10 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires, crédités dans Figgo à la date anniversaire d’entrée du collaborateur.
15 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires, crédités dans Figgo à la date anniversaire d’entrée du collaborateur.
20 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires, crédités dans Figgo à la date anniversaire d’entrée du collaborateur.

Cadeaux d’ancienneté

Il a été décidé qu’à partir d’un certain nombre d’années d’ancienneté, un montant, sous forme de chèques cadeaux, sera versé à chaque collaborateur dans l’année pour les anciennetés suivantes :



Congés exceptionnels

Dans la continuité des accords NAO des années précédentes, chaque collaborateur peut bénéficier : 
d’une journée de congé par an pour déménagement ;
d’une journée de congé par an dédiée à une action de bénévolat. La demande de journée pour bénévolat devra être transmise au manager au moins un mois avant la réalisation de cette action. Elle devra obtenir son approbation. 

DOM - POM

1 jour de congé supplémentaire est accordé aux réseaux des DOM-POM le jour de l’Abolition de l’esclavage.
Les réseaux de la Martinique et de la Guadeloupe sont de plus autorisés à poser des jours de RTT aux dates du Carnaval, Fête des défunts, Vendredi Saint, Mi-Carême. 

La Direction souhaite prendre en compte pour des raisons d’activité professionnelle les déplacements lointains. A ce titre, 1 journée de récupération pour chaque séminaire national est accordée aux délégués. 

Cas spécifique des déplacements en Métropole :
dans le cas où le déplacement nécessite une absence du domicile supérieure à 7 jours calendaires, une indemnité forfaitaire de 380€ sera versée par week-end complet.
en cas de déplacement professionnel exigeant du salarié un départ de son domicile le dimanche, une indemnité de 130€ bruts sera versée.

Cas spécifique des déplacements en Océanie :
dans le cas où le déplacement nécessite une absence du domicile supérieure à 7 jours calendaires, une indemnité forfaitaire de 1000€ sera versée, incluant le cas échéant l’indemnité mentionnée à l’alinéa ci-dessus.

TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DU SIEGE

Salariés siège - Statut cadre (classifications 5C et suivants, hors cadres dirigeants)

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise, les salariés au forfait jours ne peuvent être soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Néanmoins, le dispositif du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, lequel s’opère via le logiciel FIGGO.

Pour les salariés siège qui travaillent lors des RP/sympos/congrès le soir ou le weekend à la demande de leur manager, la procédure à suivre est la suivante : 

En amont : (J-14)
Le collaborateur envoie un mail à l’adresse de P&O et à son manager en indiquant l’objectif de sa présence.
Le manager valide en confirmant que le collaborateur travaillera lors de l’événement.

En aval : 
Le manager valide le paiement après avoir confirmé qu’il a reçu le compte-rendu écrit en lien avec l’objectif initialement fixé.

Récupération des journées/soirées travaillées :
Un salarié cadre effectuant une mission avec déplacement à la demande de l’entreprise (considérée à ce titre comme du travail effectif) bénéficie des compensations suivantes :


Il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la réunion est considéré comme du temps de travail effectif, de même que le trajet retour.

Personnel siège - Statut non-cadre (classifications 1A à 5B)

L’entreprise fait le choix de ne pas faire travailler les collaborateurs non-cadres du siège durant les soirées, les week-ends et les jours fériés.

Les alternants, salariés en contrat d’apprentissages et stagiaires sont exclus des dispositions ci-dessus.

REGLES PROPRES AUX SALARIES DES FORCES DE VENTES

Indemnités pour les délégués médicaux

Définitions :
RP = réunion d’au moins 5 médecins (1) organisée à l’initiative du ou des Délégués Territoriaux d’un secteur et faisant l’objet d’une déclaration CNOM. Le délégué a un rôle d’organisateur et d’animateur de la réunion.
Congrès/Symposium : réunion de médecins à l’initiative du marketing, d’une société savante, association etc… (Par exemple : EASD, SFD, RNI, Université Novo Nordisk…)

Pour les congrès/symposium, il sera proposé aux collaborateurs d’y participer, libre à eux d’accepter ou de refuser. 

Il est précisé que dans le cadre d’une participation à un congrès ou à un symposium, le collaborateur ne sera rémunéré, en soirée, que s’il effectue un travail qui le justifie, et ce à la demande de son manager. Sa contribution devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

A noter, que pour ces événements, une arrivée la veille de l’événement ne sera autorisée que si le déplacement a été expressément demandé et justifié par le Manager et/ou la Direction (au moyen d’un mail adressé à l’Assistante du Département, copie le HRBP concerné). En aucun cas elle ne fera l’objet d’une indemnisation.

Le temps travaillé est rémunéré selon le barème suivant :

Il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la réunion est considéré comme du temps de travail effectif, de même que le trajet retour.

Ce nombre de 5 médecins présents est applicable exclusivement au réseau Diabète. Par dérogation et accord du DR, une indemnité normale pourra être payée si moins de 5 médecins sont présents à la RP lorsqu’il n’a pas été possible préalablement d’annuler la RP du fait d’un nombre insuffisant de participants. Cette dérogation est autorisée au maximum 3 fois par an. Le Directeur Régional reste seul responsable de la bonne application de cette règle et de son suivi.
Dans la limite de 4 modulations par an. Cette journée de modulation devra être prise par le salarié dans les 60 jours (de date à date) qui suivent la RP. Un commentaire devra être saisi dans Figgo lors de la pose de la modulation.
La journée devra être récupérée dans le mois qui suit l’évènement avec un commentaire dans Figgo.

Autres événements internes

La participation à d’autres événements internes en semaine (séminaires, RDR, etc) ne donne pas lieu à indemnisation. 

Temps partiel

Pour les délégués travaillant à 4/5ème, si un événement parmi ceux décrits dans le paragraphe 4.1. a lieu la veille de leur journée habituellement non travaillée, alors il donne lieu à une indemnisation égale à celle d’une soirée de semaine.

Il est précisé que pour les délégués travaillant à 4/5ème, si l’événement a lieu le soir de leur jour non travaillé habituellement, alors ce jour habituellement non travaillé doit être travaillé. En contrepartie, le Délégué devra remplacer ce jour travaillé par un jour non travaillé dans la semaine.
(exemple : RP mercredi soir alors que le mercredi n’est pas travaillé : il faut travailler toute la journée du mercredi et remplacer le mercredi par un autre jour de la semaine : lundi ou autre pas travaillé).
Il est précisé que pour les collaborateurs travaillant à 4/5ème, quand un jour de travail est imposé sur la journée habituellement non travaillée, la journée de récupération doit être prise dans la semaine de l’évènement ou la semaine suivant immédiatement l’évènement.

Indemnités pour les Managers des Ventes, Médecins Régionaux, Responsables régionaux scientifique et médical, Responsables Relations Marchés Hospitaliers (RRHM) et leurs managers

Pour les congrès/symposium, il sera proposé aux collaborateurs d’y participer, libre à eux d’accepter ou de refuser. 

Il est précisé que dans le cadre d’une participation à un congrès ou à un symposium, le collaborateur ne sera rémunéré, en soirée, que s’il effectue un travail qui le justifie, et ce à la demande de son manager. Sa contribution devra faire l’objet d’un compte rendu écrit. 

A noter, que pour ces événements, une arrivée la veille de l’événement ne sera autorisée que si le déplacement a été expressément demandé et justifié par le Manager et/ou la Direction (au moyen d’un mail adressé à l’Assistante du Département, copie la Responsable Administration du Personnel/Paie et son Manager). En aucun cas elle ne fera l’objet d’une indemnisation.



Il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la réunion est considéré comme du temps de travail effectif, de même que le trajet retour.

Remboursement « ETAPE »

Le plafond de remboursement étape (dîner, nuit et petit-déjeuner) pour les délégués est de 160 euros au 1er avril 2021.
Il est rappelé que ce remboursement est effectué au réel sur la base des justificatifs, dans la limite du plafond défini ci-dessus.

Compte tenu de l’organisation commerciale, il pourra être accordé un remboursement jusqu’à 175€ et sur justificatif des frais réels d’un diner + nuit + petit déjeuner. 
Ceci est applicable pour un maximum de 15 étapes par an.

Les Directions des Ventes Diabète et Biopharm sont garantes de l’application et du suivi de cette modalité.

REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante. L’ensemble du personnel de l’entreprise, siège et terrain, doit veiller au respect de cette règle, pour lui-même, comme pour ses collaborateurs s’il a un rôle de manager.
Tout salarié est également tenu de respecter la législation sur le repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11h (soit un repos hebdomadaire minimal de 35h consécutives). En application de cette règle, toute journée de récupération d’un week-end totalement travaillé devra être prise impérativement dans la semaine précédant et suivant l’évènement.
Il est rappelé aussi que :
Conformément à l’accord sur l’organisation et l’aménagement de la durée du travail, le nombre de jours travaillés est de 213 jours par an. La période de référence correspond à l’année civile. 
Tous les collaborateurs au forfait jours, qui ont dépassé en 2021 le nombre de jours travaillés fixé à 213 jours, doivent prendre contact avec les Ressources Humaines afin d’établir les modalités de récupération des jours travaillés supérieurs à 213 jours.
De plus si le salarié le souhaite, il peut, par accord écrit avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos et travailler des jours supplémentaires sur l'année en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cette majoration doit être au minimum de 10 %. 

REGIME DE FRAIS MEDICAUX

Novo Nordisk a défini une politique de protection sociale dont l’objectif principal consiste à proposer un niveau de garanties et de cotisations satisfaisant pour ses collaborateurs. Les derniers bilans des comptes de résultats mettent en exergue des résultats dégradés, ce qui amène notre assureur à majorer les taux de cotisations au 1er janvier 2022. Afin de limiter l’impact de cette hausse, Novo Nordisk a décidé d’augmenter la participation patronale : celle-ci passe de 60% à 70%.

RETRAITE

Retraite surcomplémentaire

Dans un souci de constituer un capital supplémentaire lors du départ en retraite des collaborateurs Novo Nordisk, la Société a mis en place un régime supplémentaire par capitalisation « ART 83 ».
Pour l’année 2022, la cotisation est revalorisée, pour l’ensemble des collaborateurs, selon les modalités suivantes : Tranche A : 3% ; Tranche B : 5% ; Tranche C : 6%.

Des versements volontaires seront possibles par chaque salarié.

Salariés de plus de 55 ans et 90% de temps de travail

Novo Nordisk s’engage à maintenir les cotisations retraite des salariés de plus de 55 ans étant à 90% comme s’ils travaillaient à 100%.


DEUXIEME PARTIE – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les dispositions suivantes s'inscrivent dans le cadre d'une démarche globale de Novo Nordisk, qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap, etc.) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement et la promotion professionnelle au sein de Novo Nordisk.

Par ailleurs, Novo Nordisk assiste au développement des nouvelles technologies de communication. Outre les conséquences sur ses activités, Novo Nordisk a dû également faire face à l'arrivée de ces nouvelles technologies comme nouvel outil de travail. Le présent accord aspire également à s'assurer que l'utilisation de ces outils de travail reste mesurée et attachée uniquement à la vie professionnelle de ses collaborateurs. 

La Direction des Ressources Humaines entend sensibiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise aux différents thèmes qui sont abordés dans le cadre de ces négociations, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au sein de Novo Nordisk au cours de l'application de l'accord.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
A l’occasion de la conclusion de cet accord, Novo Nordisk réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle et sa volonté de le promouvoir au sein de l'entreprise.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, de rémunération et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’examen des données au 30 septembre 2021 fait apparaître qu’au sein de la Société, l’effectif féminin représente 65% de l’effectif global, tous niveaux hiérarchiques confondus. 

Se fondant sur les informations fournies dans le cadre de la négociation, les Parties se fixent pour objectifs :

de continuer à maintenir la mixité dans tous les types d’emplois notamment en atteignant et maintenant un taux de recrutements de 50% de femmes sur tous types de postes confondus ;

de continuer de permettre une évolution professionnelle similaire entre les femmes et les hommes ; 

de prendre en compte l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

de maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence, de responsabilités, de résultats et d’ancienneté.

Il sera tenu compte dans les termes de cet accord, en application de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, des cinq indicateurs à déterminer dans ce cadre. 

Ces cinq indicateurs sont les suivants : 

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;

L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

L'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;

Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

Le nombre de salariés femmes et hommes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. 

Les résultats obtenus suite à la détermination de ces indicateurs seront pris en compte tant dans le diagnostic de la situation actuelle que dans les mesures correctives à adopter. 

Pour l’année 2021, l’index de Novo Nordisk France est de 98%. Des mesures sont prises pour atteindre a minima un index de 98% pour l’année 2022 et plus précisément sur les deux postes suivants :
Egalité de la rémunération moyenne par job level
Parité parmi les 10 hautes rémunérations

Plus largement, les Parties conviennent, conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des termes qui suivent.

1.1 Recrutement

1.1.1 Bilan de la situation au 31 octobre 2021

Entre le 1er janvier 2021 et le 31 octobre 2021, Novo Nordisk a embauché : 

En CDI :  47 embauches 
En CDD : 7 embauches 

1.1.2 Indicateurs chiffrés 

Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants :

Nombre de recrutements par sexe et par métier par rapport à la répartition hommes/femmes sur ce même métier.

Répartition des candidatures reçues par sexe et par métier.

Nombre d’acteurs formés sur le recrutement et l’emploi des femmes, le maintien dans l’emploi, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie.

Nombre d’actions de formation et de sensibilisation mises en œuvre à destination des managers et recruteurs.

Principes à respecter

Novo Nordisk rappelle que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidates ou candidats. 

La Société réaffirme que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidats en lien avec les exigences du poste à pourvoir et que l’ensemble des postes, existants ou à créer, sont notamment ouverts aux femmes comme aux hommes.

Novo Nordisk rappelle que les recrutements respectent donc les principes suivants :

Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d’expérience professionnelle.

Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers. 

Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L1132-1 du Code du Travail).

Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales, etc.) doit être proscrite.

Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, doivent être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’employeur fait appel au concours de cabinets de recrutement externes, il veille au respect de l’application de ces principes.

Objectifs 

Grâce à l’application de ces différentes mesures, la Direction se fixe comme objectif de maintenir un équilibre harmonieux entre les hommes et les femmes sur l’ensemble des catégories d’emplois de l’entreprise ainsi que des niveaux hiérarchiques.

Plan d’actions de maintien

Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée). 

Former et sensibiliser les recruteurs internes et externes sur le recrutement, l’emploi des femmes et des hommes, et les dispositifs permettant de concilier les temps de vies privée et professionnelle. 

Rappeler aux recruteurs internes et externes les principes exposés ci-dessus garantissant la non-discrimination lors des recrutements s’agissant notamment des critères de sélection et de recrutement, fondés sur la recherche de compétences, de qualification et d'expérience professionnelle, sans distinction d'aucune sorte liée au sexe. 

PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.1 Indicateurs chiffrés 

Un suivi systématique sera réalisé tous les ans au regard des indicateurs suivants :

Nombre de formations effectuées par les femmes et les hommes dans l’entreprise ; 

Nombre de formations demandées par les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

Nombre de femmes et d’hommes à des fonctions d’encadrement. 

2.2 Principes à respecter

Novo Nordisk affirme sa volonté de favoriser l'égal accès à tous les postes aux femmes comme aux hommes.

Novo Nordisk rappelle en particulier que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés, en termes notamment d’évolution de rémunération et d’évolution de carrière.

2.3 Objectifs de maintien

Novo Nordisk prend l'engagement :

De favoriser la parité dans les fonctions d'encadrement et de direction. A cette fin, le taux d'encadrement des femmes est un indicateur dont le suivi est pertinent. 

D'ouvrir aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les mêmes postes à tous les niveaux hiérarchiques. 

De ne pas pénaliser les femmes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges et obligations familiales.

De faire en sorte que chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel de développement avec son manager, à distinguer de l’entretien d’évaluation de la performance. Cet entretien de développement est l’occasion de réfléchir à son projet de carrière, ainsi qu’à ses besoins en formation pour pouvoir atteindre ses objectifs. 

2.4 Plan d’actions

Pour atteindre ces objectifs, la Société s’engage à :

Traiter les dossiers des salariés sans distinction fondée sur le sexe afin de contribuer à l’amélioration de la mixité professionnelle. Les femmes ne subiront aucun retard dans leur évolution professionnelle du fait de congés maternité ou parentaux. 

REMUNERATION ET ECARTS SALARIAUX
3.1 Bilan de la situation en termes de rémunération effective à fin 2021 

Novo Nordisk poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. 

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. A l’embauche, la société Novo Nordisk garantit un salaire au moins équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Tout au long du parcours professionnel, Novo Nordisk veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. A ce titre une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par emploi est menée dans le cadre du bilan comparé de la situation des hommes et des femmes transmis aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles obligatoires. 

3.2 Indicateurs chiffrés

Rémunérations 2021 : indicateurs statistiques (salaire de base) Hommes/Femmes et Siège/Terrain


L’ensemble des responsables hiérarchiques sont mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles et de la rémunération variable. 

3.3 Objectifs de progression

Eu égard aux moyens dont dispose l’entreprise, la Direction se fixe donc pour objectif de :

Assurer un niveau de salaire à l’embauche équivalent pour 100% des femmes et 100% des hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et d’ancienneté. 

Assurer un niveau de salaire équivalent pour 100% des femmes et 100% des hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de compétences professionnelles et d’ancienneté. 

Continuer de mobiliser 100% des responsables hiérarchiques sur les principes d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations.

3.4 Plan d’actions

Pour atteindre ces objectifs, la situation de chaque salarié doit faire l'objet d'un examen individuel annuel conjointement par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, qui tient compte du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les salaires sont examinés au regard de critères objectifs tels que : 

Les niveaux de formations et d'ancienneté (au niveau du poste, du niveau hiérarchique, de l'entreprise et professionnelle), 

Les responsabilités et compétences exercées, 

Les expériences professionnelles, 

De manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (l'intégration de primes dans le salaire de base par exemple). 

A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les salaires doivent également l'être. Le cas échéant, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.

Afin de renforcer l’équilibre de rémunération entre les femmes et celles des hommes, lors de l’attribution des augmentations salariales, le manager accompagné par la Direction des Ressources Humaines, portera une attention particulière aux inégalités salariales H/F par job level et par type d’emploi.

Ces mesures d’ajustement interviendront à compter du 1er avril 2022.

DROIT A LA DECONNEXION

La déconnexion a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les Parties réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il a été convenu de ce qui suit :

4.1 Définitions

Il y a lieu d'entendre par : 

Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas avoir le sentiment de devoir utiliser ses outils numériques en dehors de son temps de travail. 

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance. 

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

4.2 Sensibilisation à la déconnexion et respect de l’accord de droit à la déconnexion

Novo Nordisk affirme que les technologies de l'information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, afin de garantir l’effectivité du respect des durées minimales de repos.

Soucieuse de sensibiliser les salariés à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, un accord de droit à la déconnexion a été signé le 13 mars 2018. 
Par ailleurs, Novo Nordisk est signataire de la Charte des 15 engagements sur l’équilibre des temps de vie établie par l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail.

Les engagements de Novo Nordisk en termes de droit à la déconnexion sont les suivants :

4.2.1 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique

Novo Nordisk s'engage à lutter contre le phénomène de surcharge informationnelle et recommande à tous les collaborateurs de : 

S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement. 

Permettre au destinataire d'un e-mail d'identifier immédiatement son contenu en indiquant un objet précis et en veillant à n'aborder qu'un seul sujet à la fois. 

Exprimer clairement les actions demandées ou les informations remises par e-mail, en privilégiant les messages courts et clairs. 
S'interroger sur la pertinence des destinataires d'un e-mail afin de donner la bonne information, au bon interlocuteur et au bon moment. 

Préciser, lorsque cela est pertinent, si l'e-mail est remis « pour action », « pour information » ou « pour transfert aux équipes » (étant précisé que, de manière générale, un collaborateur destinataire d'un e-mail le reçoit « pour action » et un collaborateur en copie d'un e-mail le reçoit « pour information »). 

Limiter le nombre de personnes destinataires ou en copie d'un e-mail (dans la mesure du possible, indiquer un seul destinataire) et éviter d'utiliser systématiquement la fonction « répondre à tous » de la messagerie électronique. 

Veiller à ce que les potentielles pièces-jointes d'un e-mail soient pertinentes et en rapport avec l'objet dudit e-mail. 

Eviter l'envoi de pièces-jointes trop volumineuses. 

Indiquer dans le texte de l'e-mail une description brève des potentielles pièces-jointes. 

	4.2.2 Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels 

Novo Nordisk s'engage à lutter contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels et recommande à tous les collaborateurs de : 

Utiliser le marquage « Urgent (!) » uniquement lorsque cela est nécessaire, afin d'éviter que le degré d'urgence ne perde son sens. 

Indiquer, dans la mesure du possible, le délai dont dispose le collaborateur pour réaliser une action demandée par e-mail. 

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. 

S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail. 

Privilégier les horaires et les périodes de travail pour l'envoi des e-mails, en tenant compte des potentiels décalages horaires pour les e-mails internationaux. 

Eviter l'envoi d'e-mails urgents le soir et plus généralement, privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un e-mail en dehors des horaires de travail en allant dans le menu « Options », « différer la livraison » puis « ne pas envoyer avant » (l'e-mail préparé partira ainsi le jour suivant). 

En cas d'absence, indiquer la date de retour à l'aide de la fonctionnalité mise en place à cet effet sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence. 

4.2.3 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Novo Nordisk affirme que les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise. 

Aussi, et sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs par téléphone en dehors de leurs horaires de travail habituels. 

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance des e-mails qui leur sont adressés ou d'y répondre en dehors de leur temps de travail. 

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés. 

Par ailleurs, toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause. 

A cette fin Novo Nordisk prévoit de mettre en place un contrôle des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels, notamment en insérant une mention automatique intégrée au pavé de signature des e-mails précisant l'absence d'obligation pour celui qui reçoit l'e-mail d'y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés.

	4.2.4 Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels 

Novo Nordisk s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. 

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque collaborateur en fin d’année. 

Il sera communiqué au service de santé au travail ainsi qu'à l'ensemble des instances représentatives du personnel dans l'entreprise. 

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, Novo Nordisk s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, pour mettre fin au risque. 

ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Après avoir échangé sur ce thème, les Parties conviennent que Novo Nordisk se concentrera sur l'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle en œuvrant pour l'effectivité des mesures notamment développées dans le chapitre 1 et le chapitre 3 du présent accord (rubrique « Egalité professionnelle hommes-femmes et Qualité de vie au travail »).


LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Après avoir échangé sur ce thème, les Parties conviennent que Novo Nordisk se concentrera sur la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle en œuvrant pour l'effectivité des mesures notamment développées dans le chapitre 1 et le chapitre 2 du présent accord.

COUVERTURE FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE

Les Parties conviennent que les salariés bénéficient d'une couverture prévoyance et frais de santé.

Pour rappel, les organismes assureurs en charge de cette couverture sont : 

Pour la mutuelle : AON / Generali
Pour la prévoyance : Generali.


  DISPOSITIFS D’EPARGNE SALARIALE (PEE/PERCOL) ET RETRAITE (PERO)

La récente Loi Pacte a permis aux entreprises de simplifier et moderniser leurs dispositifs d’Epargne Salariale (PEE et PERCOL) et Retraite (Article 83) existants.
Dans ce contexte, les Parties ont décidé de faire évoluer les dispositifs existants et d’en confier la gestion à un seul et même partenaire, leader en épargne salariale et retraite en France : le groupe Crédit Agricole.
Amundi, qui gère actuellement le dispositif PEE/PERCOL (anciennement PERCO), continuera d’en assurer la gestion. Crédit Agricole Assurances reprendra la gestion du dispositif de retraite supplémentaire assurantiel PERO (anciennement Article 83).

Cette évolution permettra notamment aux salariés de réduire leurs impôts en déduisant chaque année leurs versements personnels, effectués dans le PER O et/ou dans le PERCOL, de leurs revenus imposables. Ils auront également la possibilité de transférer (jusqu’à fin 2022) des avoirs issus d’un contrat d’assurance vie en bénéficiant d’un double avantage fiscal.
Elle permettra également de bénéficier d’un dispositif harmonisé, plus lisible avec des parcours d’utilisation simplifié des 3 dispositifs PEE/PERCOL/PERO.


Date d’application


Le présent accord sera applicable au 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée d’un après à partir de sa date d’entrée en vigueur.

Publicité auprès des salariés

Dès son entrée en vigueur, le présent accord sera affiché dans l'entreprise et publié sur l'intranet.

Publicité et dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de prud’hommes 

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux, un pour Novo Nordisk, un pour chacune des organisations syndicales signataires, et un exemplaire pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. 

La notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, prévue par l’article L. 2231-5 du Code du Travail, sera faite par la Direction à l’issue de la procédure de signature.

La Direction procédera également aux formalités de publicité prescrites par les articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du Travail :

Dépôt d'un exemplaire auprès de la DIRECCTE de Nanterre via la plateforme de téléprocédure mise en place à cet effet ;
Dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Puteaux, le 17 Janvier 2022, en 5 exemplaires originaux.


XXX
En qualité de Directeur des Ressources Humaines






XXX
Pour la délégation syndicale C.F.D.T.




XXX
Pour la délégation syndicale CGT




XXX
Pour la délégation syndicale UNSA