ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL ET  A L’EGALITE PROFESSIONNELLE




Entre la société, COOPERL ARC ATLANTIQUE au capital de 6 540 615,92 euros, dont le siège social est Zone Industrielle rue de la Jeannaie BP 60328 22400 LAMBALLE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT-BRIEUC sous le numéro 383 986 874 représentée par Monsieur COMMAULT Emmanuel agissant en sa qualité de Directeur Général dûment mandaté à cet effet. 


D’UNE PART,

- L'organisation syndicale CGT.

-- L'organisation syndicale CFDT.

-- L'organisation syndicale FO.

-- L'organisation syndicale CFE-CGC.

-- L'organisation syndicale CFTC.


D’AUTRE PART,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit, dans le cadre des dispositions des articles L.2231-1 et suivants du Code du travail.



PREAMBULE 

La loi n° 2010- 1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a prévu différentes dispositions prenant en compte la pénibilité et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Elle prévoit notamment la mise en œuvre de mesures destinées à réduire l’exposition des salariés à des facteurs de risques professionnels au travers de démarches collectives s’inscrivant dans un plan de prévention et d’amélioration des situations existantes, combinées avec un meilleur suivi individuel. 

S’agissant de l’égalité professionnelle, l’entreprise, les organisations syndicales et les représentants du personnel réaffirment la nécessité du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et indiquent  œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent de ce renouvellement d’accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a donc également pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.


Concernant la pénibilité au travail, conformément aux articles L 2242-19 et L 4162-1 du Code du Travail il est convenu le présent accord collectif relatif à la prévention de la pénibilité au travail, triennal.

Le présent accord constitue le nouveau dispositif triennal en la matière pour la période 2019–2021.

Outre le fait que l’entreprise est concernée par le champ d’application de cette loi, cette démarche de meilleure prise en compte de la pénibilité au travers de la démarche générale de l’entreprise de développement du bien être et de la santé au travail, et de l’égalité entre les femmes et les hommes,  constituent deux priorités, portées par le présent accord.


Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entrainer une mobilisation et une évolution significative des  situations et pratiques actuelles tant au niveau des méthodes que de l’organisation, des conditions, des process et de l’environnement du travail, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanente des principaux acteurs concernés, dans l’intérêt bien compris des salariés et des entreprises.


CHAPITRE I PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL


ARTICLE I-1 – REACTUALISATION D’UN DIAGNOSTIC DES SITUATIONS DE PENIBILITE

Conformément aux dispositions de l’article R. 138-32.CSS, l’entreprise devra préalablement déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité définis en application de l’article L. 4162-1 du code du travail, sous réserve de la modification en cours des textes en vigueur. 

Le résultat de cette réactualisation du  diagnostic devra être pris en compte par  l’annexe du document unique d’évaluation des risques mentionné à l’article R. 4121-1 du même code.

Cette proportion devra être actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

Cette réactualisation du diagnostic permettra dans le même temps pour les services concernés d’identifier, notamment les nouveaux  emplois, éventuellement exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, les résultats étant synthétisés dans un tableau identique ou similaire à celui déjà établi en application du dispositif précédent. 

Pourront continuer à contribuer utilement à ce travail de réactualisation du diagnostic général initial :

- Les données du document unique d’évaluation des risques professionnels ;
- Les comptes-rendus du CSEE ou CSSCT ;
- Les programmes de prévention des risques ;
- L’analyse des causes des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
- Les organisations du travail dans l’entreprise ;
- Les indications fournies par le médecin du travail ;


ARTICLE I-2 – ACTIONS CONTRE LA PENIBILITE


 I-2-1 – Réduction des polyexpositions aux facteurs DE PENIBILITE ET REDUCTION DES EXPOSITIONS AUX FACTEURS DE PENIBILITE.

Les thèmes d’action retenus sont ceux de la réduction des  poly-expositions aux facteurs de risques légaux et de la réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;

Pour ce  faire, il est prévu de conserver et d’élargir les missions des groupes de travail dont l’action jusqu’à présent portait sur l’étude des postes générant le plus de maladies professionnelles, afin de trouver des solutions.
Ces groupes de travail seront appelés « groupes pénibilité ».
Leur mission sera donc élargie à tous les facteurs de  pénibilité rencontrés sur les postes de travail, sans se concentrer uniquement sur les « TMS », dans la logique du C3P.
Un groupe de travail, qui pourra fusionner avec les groupes GPEC existant, sera constitué par établissement dans les conditions suivantes : Le directeur de site, le médecin travail, 4 salariés, une infirmière, un salarié en charge des méthodes, de la sécurité, le secrétaire  de la CSSCT de l’établissement.

Pour mieux réaliser leur missions, les membres de ces groupes de travail, qui seront constitués par établissement, bénéficieront d’une formation sur la problématique de  la pénibilité qui pourra être une formation dite PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique), pour améliorer leur compétences sur les enjeux et les modalités de suppression ou de réduction des facteurs de pénibilité.
En principe un thème sera choisi à minima par le groupe de travail chaque année pour être travaillé en profondeur et  être en mesure de proposer des solutions opérationnelles. Les postes concernés par plusieurs facteurs de risques seront étudiés, ainsi que leur environnement, en priorité.



Objectif et indicateur chiffré

L’objectif fixé par le présent article est qu’au terme d’un délai de 3 ans à compter de son entrée en vigueur une réunion, liée ou non aux réunions dites GPEC, par trimestre se soit tenue au moins 3 trimestres sur 4, au sein de chaque établissement.


 I-2-2 - Développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation  


Afin de réduire ces facteurs de risque, il est prévu  d’accroître, par le bénéfice de formations dédiées,  le niveau de compétences des salariés les plus exposés aux critères de pénibilité.
 
Il est prévu à cet effet de prévoir un dispositif de formation dédié (sur le temps de travail et pour une durée pouvant aller jusqu’à 210 heures), orienté sur la maîtrise des savoirs fondamentaux en corrélation avec la sécurité et la qualité (CLEA).

Cette formation de remise à niveau concernant les savoirs fondamentaux, avec une orientation sécurité, sera ouverte aux salariés qui en exprimeront le besoin, la direction pouvant à ce niveau être force de proposition auprès des salariés dont certaines difficultés auront pu être identifiées.
 Le module de formation sera basé sur un socle de connaissances et de compétences contextualisé pour atteindre à minima les objectifs suivants :
Porter attention aux propos tenus.
Savoir poser une question pour comprendre.
Exprimer un propos en utilisant le lexique professionnel approprié
Répondre à une question à partir d’un exposé simple. 
Argumenter son point de vue et débattre de manière constructive.
Lire et comprendre un document usuel professionnel (lettres, consignes, notices…). 
Identifier la nature et la fonction d’un document. 
Vérifier l’authenticité des informations d’un document par comparaison avec le document original. 
Utiliser les informations d’un tableau à double entrée.
Ecrire un message en respectant la construction d’une phrase simple. 
Rendre compte par écrit conformément à l’objectif visé (renseigner un formulaire simple…). 
Lister par écrit des anomalies dans un document professionnel. 
Récupérer l’essentiel d’un message en prise de notes. 
Écrire un message en utilisant le vocabulaire professionnel.
 Indiquer par écrit une situation professionnelle, un objet, un problème.
Transmettre une information, une consigne avec le vocabulaire approprié. 
Décrire par oral une situation professionnelle, un objet, un problème. 
Reformuler des informations et consignes.

L’organisme de formation pourra évaluer les acquis et les besoins, afin de finaliser un programme adapté au mieux à chaque participant. L’intitulé de la formation proposée permettra aux salariés concernés ou leurs collègues de ne pas se focaliser sur leurs problèmes de non maîtrise des savoirs fondamentaux,  par exemple : « MSF sécurité et qualité ».


Objectif et indicateur chiffré :

L’objectif est de former 100 % des salariés demandeurs ou ayant accepté la formation dans la limite de 120 salariés sur les 3 années d’application de l’accord.
L’indicateur de suivi est le  pourcentage de formations assurées par rapport aux salariés demandeurs ou ayant accepté la formation. 



I-2-3 L’aménagement des fins de carrières

L’objectif est de permettre un aménagement des fins de carrière pour permettre de réduire le temps d’exposition des salariés concernés. 

Les salariés âgés d’au moins  55 ans désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel, sur demande de leur part anticipée de 3 mois, seront prioritaires pour l’attribution des emplois à temps partiel disponibles ressortissant de leur qualification professionnelle. En cas de refus, celui-ci sera justifié par une réponse écrite.
Les salariés, ayant au moins 15 ans d’ancienneté et se situant à moins de 4 ans avant leur âge légal de départ à la retraite, bénéficieront, dans le cadre de cette possibilité de travail à temps partiel, du maintien des cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire avec prise en charge par l’employeur du surplus des cotisations patronales et salariales.
Conformément aux dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, la prise en charge éventuelle par la société d’une partie des cotisations salariales n’est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 dudit code.


Objectif et indicateur chiffré :

L’objectif est de respecter cet engagement pour 100% des salariés qui signeront un avenant de passage à temps partiel dans les conditions du présent article. 
L’indicateur de suivi est le %  de salariés  ayant signé un avenant au contrat de travail, selon les dispositions de cet article qui bénéficieront du maintien de leurs cotisations. 



ARTICLE I-3 LES PARTENAIRES DANS LE CADRE DE CETTE DEMARCHE DE PREVENTION

Dans le cadre de la démarche engagée, les acteurs suivants seront plus particulièrement impliqués en tant que partenaires :
- Le CSE ;
- Les services de santé au travail : médecin du travail, intervenants en prévention des risques professionnels mais aussi les infirmièr(e)s de l’entreprise, le service sécurité du groupe, l’ergonome, les services de prévention de la MSA (ergonomes,  ingénieurs en sécurité ..) ;
Les salariés eux-mêmes dans le cadre d’une démarche participative. 
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



ARTICLE I-4 PARCOURS DE FORMATION

Au-delà de l’obligation de critères, objectifs et domaines légaux définis dans les articles précédents, il est décidé à titre expérimental afin de permettre aux salariés qui le souhaitent : 
d’élargir leurs compétences et de faciliter leur évolution professionnelle
de développer leur niveau de professionnalisme 
de s’adapter aux évolutions des besoins de l’entreprise
de valider une nouvelle qualification
pour la durée triennale du présent accord de définir des parcours de formation professionnels en corrélation avec les besoins de compétences de l’entreprise.

Il est ainsi convenu à l’occasion de la réunion annuelle du CSE central consacrée à l'information sur la stratégie de l'entreprise et son évolution ainsi que ses effets prévisibles sur l'emploi, d’informer celui-ci des emplois accessibles à une évolution professionnelle interne à l’aide d’un parcours de formation spécifique. A titre d’exemple, les emplois les plus souvent cités en cours de négociation du présent accord étaient les suivants : techniciens de maintenance, conducteurs de machine, chauffeurs de bétaillère mais les emplois en question peuvent concerner l’ensemble des métiers du groupe.

Les salariés sont alors informés dans le mois qui suit la réunion du CSEC précitée des postes ouverts à ces parcours de formation par voie d’affichage, et ceux intéressés par la démarche postulent par écrit auprès du service des ressources humaines.

Un premier entretien sera organisé avec un responsable de ce service afin de s’assurer d’un premier niveau de connaissance du poste par le postulant et de sa motivation. Si ce premier entretien s’avère concluant et avec l’accord du responsable de site, il sera proposé une période de découverte du poste d’une journée qui pourra éventuellement être prolongée dans la limite d’une semaine. Cette période de découverte sera considérée comme du temps de travail effectif.

Au terme de cette période de découverte, le salarié devra confirmer son intérêt pour cet emploi. Dans ce cas sera organisée par le service dédié (en terme de durée, lieu, calendrier, dispositif, contenu, etc.) une formation reconnue, idéalement sous la forme d’un certificat de qualification professionnelle (CQP), adaptée aux besoins du salarié pour accéder à l’emploi choisi. Une clause contractuelle de dédit formation pourra être exigée avant engagement de l’investissement de formation.

Il est rappelé que les dispositions conventionnelles en vigueur prévoient le versement d’une prime exceptionnelle en cas d’obtention d’un CQP (10% du salaire minimum conventionnel mensuel).

Dans le cas d’une formation réalisée avec le succès suffisant, le salarié concerné sera reçu en entretien par le responsable concerné par l’emploi visé et deviendra prioritaire, à compétence égale avec les meilleurs autres candidats potentiels au poste, pour une durée de 2 années à compter de la date du dernier jour de formation pour accéder à l’emploi pour lequel il a donc été formé.






Chapitre II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES


Les parties signataires du présent accord expriment leur plus grand attachement à l’égalité professionnelle et affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites a instauré une obligation de négocier un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Les mesures prise au sein du présent chapitre visent également à répondre à cette obligation afin de tout mettre en œuvre pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Les parties signataires sont conscientes que malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités peuvent persister.

Les parties signataires considèrent également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.

Les parties signataires ont ainsi décidé d’agir sur les causes ayant pour origine certaines inégalités, et souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires entendent ainsi réaffirmer, par le présent accord, leur volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participent ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Le présent chapitre a ainsi pour but de prendre des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné. 


ARTICLE II-1 -DIAGNOSTIC PREALABLE 

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l’article L.2323-47 du Code du travail.
Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes ne fait pas apparaître de réel déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Conformément aux dispositions légales, les parties au présent chapitre ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective,  de formation professionnelle et activité professionnelle et responsabilités familiales et de mixité estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.


ARTICLE II-2 REMUNERATION EFFECTIVE

	► Principe
Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.
	► Objectifs de progression
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.
Lorsque, à travaux égaux au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 
L’objectif chiffré que se fixe l’entreprise est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister  par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que :
réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou  une pratique professionnelle,
capacités découlant de l’expérience acquise,
responsabilités ou charges physiques ou nerveuses

	► Action à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entreprise établit une cartographie d’emplois et sur la base desquels sera analysé l’objectif ci-dessus défini.
Cette cartographie, susceptible d’évolution, est aujourd’hui la suivante :

	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
nombre d’écarts relevés au sein d’une catégorie 
nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés
nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés


ARTICLE II-3 FORMATION PROFESSIONNELLE

	► Principe
L’accés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à  favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
	► Objectifs de progression
L’objectif est de maintenir un niveau de participation des femmes, exprimé en pourcentage, à la formation professionnelle continue au moins équivalent au poids qu’elles représentent, en pourcentage, dans l’effectif de la société à 5% près.
	► Actions à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel tous les deux ans de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.
Dans l’hypothèse où il serait constaté qu’aucune formation n’aurait été faite par l’intéressé au cours des trois dernières années (que cette formation soit ou non qualifiante), la société examinera en priorité pour ce salarié son inscription à une éventuelle formation afin de faire évoluer ses compétences et qualités professionnelles.
	► Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
% du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année  écoulée et par catégorie professionnelle
% d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la société par catégorie professionnelle
Rapport entre les deux précédentes données






ARTICLE II-4 ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

 Principe
L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.
Actions entreprises
En cas de grossesse, à partir du 3ème mois, l’entreprise s’engage à étudier avec la personne si elle le souhaite un aménagement temporaire de poste ou un changement temporaire de service.

Le maintien de l’ancienneté sera total pendant le congé parental.

Pour un rendez-vous avec un spécialiste médical et sans limiter les droits définis par l’article 1225-16 du code du travail, les salarié(e)s seront libérés (en CP, récupération ou congé sans solde) sous réserve de respecter les conditions suivantes : 
le responsable de service (ou le service des ressources humaines) soit prévenu 1 mois par avance avec présentation d’un justificatif, 
la demande est effectuée hors période de CP et promotions
le nombre de demandes ou d’absences pour un même jour ne doit pas désorganiser le service.

	► Objectifs de progression

100% du personnel féminin en effectuant la demande bénéficiera, en cas de grossesse, à partir du 3ème mois, d’un aménagement temporaire de poste ou d’un changement temporaire de service jusqu’à son congé de maternité.

l’engagement est pris pour que 100% du personnel concerné Femmes et Hommes voient leur ancienneté maintenue pendant toute la durée du congé parental.


L’engagement est pris pour 100% des personnes effectuant la demande, pour un rendez-vous avec un spécialiste médical, d’être libérés (en CP, récupération ou le cas échéant en congé sans solde) sous réserve de respecter les conditions prévues par le présent article. 



	► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du pourcentage de salariés ayant bénéficié du type d’engagement concerné par rapport à leur demande ou situation. 


ARTICLE II-5  MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS 

En interne :

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la Société, la communication aux salariés de la Société des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:

Les déséquilibres structurels constatés au sein de la Société peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de la Société par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la Société.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans la Société en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier de chauffeur, abattage, désossage, technicien groupement, informatique) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: métiers de comptabilité, facturation, contrôle de gestion, RH ...).

A ce titre, la Société poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: conditionnement, UVC, saucisserie, boyauderie, métiers de comptabilité, facturation, contrôle de gestion, RH........).

Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de la Société

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans la Société et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (dans les services saucisserie, UVC, administratifs, etc.) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la Société, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de la Société sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:

en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour la Société.

Objectifs chiffrés
Mise en place d’un indicateur de suivi des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois dès la première année d’application du présent accord.
Participation à au moins un salon ou forum par an



CHAPITRE III - DISPOSITIONS GENERALES




ARTICLE 1 Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société.


ARTICLE 2 Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2021, sans se transformer en accord à durée  indéterminée.
Au cours du dernier semestre de la dernière année civile de la période triennale ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision ou de l’adaptation des dispositions pour la conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 3 SUIVI DE L’ACCORD

La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année.
Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au CSE à travers le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-47 du Code du travail.

Fait à Lamballe, le 15 mars 2019, en 8 exemplaires


Pour l’organisation Syndicale CGT	Pour la société 





Pour l’organisation Syndicale CFDT				Pour l’organisation Syndicale CGC





Pour l’organisation Syndicale FO				Pour l’organisation Syndicale CFTC