Accord relatif au Télétravail 
au sein de la société KLIM’TOP CONTROLS



Parties signataires

La société KLIM TOP CONTROLS, Société par Actions Simplifiées à associé unique, au capital de 143600€, ayant son siège Le Peckel 59670 HARDIFORT, immatriculée au RCS de Dunkerque, sous le numéro 483 258 224, représentée par M/Mme, en sa qualité de chef d’entreprise.

Et
Les salariés titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections.

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication se développent de manière croissante au sein du monde de l’entreprise, impliquant une transformation progressive des métiers, et permettant des conditions favorables au télétravail pour certains métiers.

Dans le cadre d’une réflexion globale, et, pour répondre aux enjeux, de développement durable et du respect de l’environnement (par la limitation des déplacements, la réduction des gaz à effets de serre et le risque routier), d’amélioration de la qualité de vie au travail (en favorisant la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle), et d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs ; l’entreprise a souhaité mettre en place ce mode d’organisation du travail moderne.

Le présent accord, a pour but de clarifier les principes, les modalités d’exercice, et l’organisation du télétravail qui pourra se développer sous une forme organisée et en cohérence avec les besoins et le fonctionnement de l’entreprise. 

Le recours au télétravail s’inscrit également dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail.

Le télétravail nécessite néanmoins qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, de sécurité, de confidentialité.

Enfin, il est précisé que le télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le management et le salarié.

C’est dans ce contexte et après information consultation du Comité Social et Economique en date du 10 février 2022, ayant rendu un avis favorable, que les principes suivants ont été arrêtés.

Les stipulations du présent accord se substituent, s’il y a lieu, aux clauses contractuelles contraires ou incompatibles.



TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Champs d’application

Cet accord est applicable exclusivement aux salariés de la société KLIM’TOP CONTROLS dans les conditions définies ci-après. 

Il est ici précisé que ne sont en principe pas éligibles au télétravail régulier tel que définis par le présent accord les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et leur formation.

Néanmoins, les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation ainsi que les apprentis et stagiaires pourront exceptionnellement bénéficier du télétravail en cas de circonstances particulières (épidémie, intempéries…).

Les femmes enceintes auront un accès facilité au télétravail. Dès l'annonce de leur grossesse, un entretien sera mis en place avec son responsable pour fixer les modalités de ce télétravail. Le cas échéant, un entretien avec le médecin du travail pourra être sollicité


Article 2 - Définition

Au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail correspond à « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravailleur est le salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail par avenant au contrat de travail ou par la formalisation d’échange par mail ou courrier entre le télétravailleur et l’employeur avec approbation réciproque.

Le télétravail est régulier dès lors qu’il intervient de manière anticipée et organisée selon une périodicité et une durée définie par le salarié et la direction. Le caractère régulier n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise.



Article 3 - Conditions de passage en télétravail

Le télétravail est une démarche volontariste du salarié. Il ne peut être imposé par l’employeur qu’en cas de circonstances exceptionnelles et notamment dans le cadre de mesures sanitaires.
Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions, définies ci-après.

Le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe et permettant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
De manière générale, compte tenu de leurs contraintes, certains emplois ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ainsi le télétravail ne pourra en principe être accordé aux salariés : 
dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile ;
dont la présence physique quotidienne sur site ou chantier est impérative ;
dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;
dont le métier impose un encadrement du personnel ;
dont l’activité nécessite le travail sur des documents non dématérialisés ou non dématérialisables.

La configuration de l’équipe à laquelle appartient le salarié doit permettre l’exercice du télétravail. 

Il appartient au responsable hiérarchique de s’assurer que le télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son unité. 

Le manager doit également veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Ainsi, dans cette logique, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.


Article 4 – Accès des salariés en situation de handicap au télétravail 

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.

En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la direction.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


Article 5 – Egalité de traitement et priorité d’affectation 

Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

L’employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs, les mêmes obligations que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Le salarié qui souhaite reprendre un poste sans télétravail en informe la direction par écrit afin que lui soit communiqué la disponibilité de tout poste de toute nature.


Article 6 – Protection de la vie privée

La mise en place du télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

Le télétravailleur peut être contacté à tout moment par la société dans les plages de disponibilité fixées.

En dehors de ces plages, il assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.


Article 7 – Protection des données 

La société est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Néanmoins, le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité et de protection des données. 

Le télétravail ne doit pas générer pour l’entreprise et ses clients des risques concernant notamment la confidentialité de l’information.

Il sera donc interdit de détenir ou utiliser en dehors de ses locaux des documents imprimés concernant des données sensibles telles que définies par la direction et ses clients.

Il appartient à chaque collaborateur de vérifier obligatoirement que les données qu’il souhaite utiliser dans le cadre du télétravail ne sont pas des données sensibles et/ou non suffisamment sécurisées.



TITRE II : TELETRAVAIL REGULIER


Article 1 – Critères d’éligibilité

Le télétravail est ainsi ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : les achats, le bureau d’études, la comptabilité, les assistantes de vente, les commerciaux itinérants. 
Il est précisé que cette liste correspond à la situation actuelle de l'entreprise. La situation pouvant évoluer, il est possible que le télétravail soit, pour l'avenir, ouvert à de nouvelles activités. Si tel était le cas, l’accord serait révisé dans les conditions de l’article 18.3 du présent accord.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
d'assurer un accueil physique des clients, prestataires, livraisons
de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise
travail en équipe : la configuration de l'équipe dans laquelle travaille le salarié peut être un critère d'exclusion au télétravail si la présence physique permanente du salarié au sein de l'équipe de travail est requise ; le télétravail ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise ;

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Avoir une ancienneté minimale de une (1) année, 
Nature du contrat de travail : contrat à durée indéterminée (CDI) 
Être autonome sur son poste de travail et avoir atteint un niveau suffisant de performance dans son poste, évalué par son responsable hiérarchique
Avoir un logement compatible bénéficiant d’une surface réservée au travail

Le télétravail est fondé sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du salarié, telles que notamment la capacité à gérer son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.


Article 2 - Modalités de demande de passage au télétravail 

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier doit au préalable procéder à une demande écrite (mail ou courrier) et motivée auprès de la direction .

Il devra présenter non seulement en quoi cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient mais également les garanties nécessaires à l’équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.

Un entretien aura lieu au cours duquel le manager appréciera son éligibilité.

Cette procédure s’applique pour toute demande de télétravail, à l’exclusion des situations individuelles spécifiques traitées en lien étroit avec le médecin du travail et des situations collectives exceptionnelles, telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques ponctuels affectant le fonctionnement normal de l’entreprise. 

La direction donnera sa réponse au salarié sous 30 jours ouvrés à compter du dépôt de la demande.
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de communiquer : 
Une attestation d’assurance.
Une attestation de conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, qui peut prendre la forme d’une déclaration sur l’honneur.
En cas de non-conformité des installations électriques, l’employeur différera la mise en œuvre du télétravail jusqu’à la mise en conformité de l’installation électrique du domicile du travailleur qui devra être réalisée à ses frais.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.


Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat, un mail ou un courrier sera établi pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Une durée limitée ou non pourra être prévue, selon accord des parties.


Article 4 – Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 8 semaines.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

A l’issue de la période probatoire, il peut être mis fin au télétravail sur demande de l’une ou de l’autre des parties, dans les conditions suivantes :

A la demande du salarié : La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La direction devra y répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre. Un refus éventuel pourra être opposé en raison des impératifs de production de la société ou des contraintes liées aux locaux.

En tout état de cause, le salarié a priorité pour postuler à un poste qui deviendrait disponible dans les locaux de la société, correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

A la demande de l’employeur : La direction pourra demander au salarié de travailler à nouveau, à temps complet, dans les locaux de l’entreprise en raison notamment des impératifs de production, qui pourraient découler par exemple de la nécessité d’un travail en équipe sur place, mais aussi d’une cause économique.

Le retour aux conditions de travail initiales interviendra sous réserve du respect d’un préavis d’un mois suivant la notification de cette décision au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remis en main propre contre décharge.


Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué en principe au domicile habituel du salarié. Le télétravail peut également s'effectuer ailleurs qu'au domicile principal du salarié. Il peut s'agir, notamment, de la résidence secondaire. En tout état de cause, la direction devra être informée du lieu de télétravail, ce lieu devant notamment garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Cet espace de travail doit être aéré, lumineux et doit être conforme aux règles de sécurité électrique et incendie pour permettre l’exécution des missions dans des conditions optimales. 

La conformité de ces installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui doit remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur à la direction. Le salarié est tenu d’accepter toute vérification technique qui pourrait être décidée par la société pour s’assurer ultérieurement du maintien des conditions de conformité.

Il doit informer la société de toute évolution de l’installation, susceptible d’influer sur ses conditions de travail à domicile.

Il est rappelé que le salarié doit informer son assureur qu’il travaille à domicile avec du matériel appartenant à son employeur, et fournir une attestation à ce dernier montrant que sa présence dans le cadre de cette activité et le matériel mis à disposition sont bien couverts par un contrat d’assurance.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager et attestera par écrit à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir : un abonnement internet avec accès filaire ou wifi sécurisé par mot de passe et un débit minimum suffisant.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à le présent accord.


Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le recours au télétravail ne doit pas conduire à l’éloignement ou à la mise à l’écart du salarié. Il a donc un caractère limité.

Les jours de télétravail seront fixés par avenant au contrat de travail ou accord entre le salarié et l’employeur (courrier ou mail) dans la limite de 5 jours par semaine. 
Le télétravail peut s'effectuer à temps plein ou être en alternance avec des périodes de travail dans les locaux de l'entreprise. Dans ce dernier cas, le nombre de jours de télétravail pourra être prédéfini pour ne pas désorganiser les équipes présentes.
La régularité d’un même jour télétravaillé dans la semaine ne peut être considéré comme un droit acquis par le salarié.

Les jours pouvant être télétravaillés sont les suivants : lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi.

Les parties pourront les modifier d’un commun accord moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être inférieur à 2 jours (impératif personnel, épisode de pollution, contraintes liées aux transports, évènements climatiques, etc).

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé lors d’un entretien individuel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'Entretien Individuel de Management.

Il est rappelé que les règles sur le temps de travail en vigueur dans l’entreprise restent applicables aux salariés les jours de télétravail, tout comme les règles relatives aux durées hebdomadaire et journalière maximum. 


Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail et repos 

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Le passage au télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
le temps de travail fixé par le contrat de travail 
les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives.

Le suivi du temps de travail des télétravailleurs est réalisé dans des conditions similaires à celui des travailleurs en entreprise.

A savoir : la remise, une fois par semaine, d’une feuille de pointage ou de la saisie des horaires sur l’outil informatique de pointages mis à disposition.


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail convenues avec son responsable hiérarchique, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone (téléphone professionnel ou via l’outil de collaboration de Teams), de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.


Article 11 - Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent au minimum d’un PC portable.

L’imprimante n’est pas fournie par la société au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un équipement supplémentaire devra en faire la demande auprès de son manager.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Toute utilisation à titre personnelle et/ou frauduleuse du matériel et des équipements mis à la disposition du télétravailleur peut conduire à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 12 – Prise en charge financière du télétravail par l’employeur 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

L'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements bureautique et informatique nécessaires. 

L’entreprise ne prend donc pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et mise en conformité du domicile, ni de mobilier.

Par ailleurs, la société ne prend pas en charge les frais de chauffage, d'électricité et d’abonnement internet correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels lié à l'usage du logement comme local professionnel. 


Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation peut être un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 15 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, et prévu par le règlement intérieur de l’entreprise.


Article 16 - Déconnexion 

Par le présent accord, la direction souhaite réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leurs utilisations pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Plus particulièrement dans le cadre du télétravail et dans un souci de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction rappelle que l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doit s’accorder avec le droit au respect de la vie privée de chacun. Autant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à déconnexion des outils de communication à distance.



TITRE III :  SUIVI DE L’ACCORD


Article 17 – Suivi de l’accord

17.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet à compter du 14 février 2022.

Il se substitue en toutes ses dispositions à tout accord préexistant, ainsi que toutes décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés ayant le même objet. 

17.2 : Suivi de l’accord

Un suivi des dispositions prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi.

17.3 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur. 

En cas de demande de révision par un ou plusieurs signataires du présent accord, l’entreprise devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. 

Le présent accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS et devra donner lieu à une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.

17.4 : Publicité et dépôt de l'accord

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposée par l'entreprise auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans l’entreprise.
Chaque partie signataire recevra un exemplaire du présent accord et un exemplaire sera remis aux membres du CSE.


Fait à Hardifort, 
le 10 février 2022

En trois exemplaires


Pour la Société 									Pour le CSE 
Signature 									Signature