entre :
     La société AQUAPRODUCTION
SAS au capital de 6 562 500 euros 
dont le siège social est situé au site industriel – CHEMERE - 44680 CHAUMES en RETZ
immatriculée au RCS de St NAZAIRE sous le n° 338 446 628 

représentée par M, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes.

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein de la société AQUPRODUCTION, 

La C.F.D.T., représentée par M.  , dûment mandaté,
La C.G.T., représentée par M., dûment mandaté,
La F.O., représentée par   M., dûment mandaté,

d’AUTRE part,

Il est conclu le présent accord relatif à l'expérimentation du télétravail occasionnel.









PREAMBULE


Les parties signataires conviennent de mettre en place une expérimentation du télétravail occasionnel à domicile avec des collaborateurs volontaires. 

Cette expérimentation devrait permettre de : 
tester de nouveaux modes de travail reposant sur l'autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son manager, et de s'assurer de leur adaptation aux attentes des salariés et aux enjeux de la société AQUAPRODUCTION,
évaluer des modalités d'accompagnement des collaborateurs dans la mise en œuvre de pratiques professionnelles innovantes,
valider des outils, des solutions informatiques et de téléphonie nécessaires au travail à domicile.

Les parties conviennent qu'au sein de la société AQUAPRODUCTION , le télétravail occasionnel n'est mis en place ou autorisé que dans les conditions, et selon les modalités définies par voie d'accord collectif d'entreprise. Elles ont ,en effet, la volonté de convenir ensemble de définitions partagées, de règles communes définies au niveau de l'entreprise sécurisant la pratique du télétravail tant pour l'entreprise que pour les collaborateurs.

SOMMAIRE

































Objet de l'accord
Champ d'application
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des collaborateurs de la société AQUAPRODUCTION. 

Définition du télétravail occasionnel 
Afin de s'accorder autour d'un vocabulaire commun, les parties signataires rappellent la définition du télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est défini comme une forme non habituelle et ponctuelle d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information, dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué de manière occasionnelle hors de ces locaux et au domicile du collaborateur.  
Cette forme occasionnelle de télétravail est réalisée à la demande du salarié avec l'autorisation préalable de son manager. 

Conditions d'éligibilité et autorisation
Conditions d'éligibilité et périmètre de l'expérimentation
Conditions d'éligibilité du collaborateur
Afin d'être éligible au télétravail à domicile, le collaborateur doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :
être volontaire,
être lié à la société par un contrat à durée indéterminée,
avoir une ancienneté minimum de 6 mois au sein de la société et dans le poste qu'il occupe au moment de sa demande de télétravail,
être à temps plein, à temps partiel à 91.43% ou 80% sous forme d'une journée libérée ou ½ journée 
Les salariés en contrat en alternance (contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence dans l'entreprise au sein d'une communauté de travail est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage.
De même, les salariés en contrat à durée déterminée sont recrutés pour permettre à l'entreprise de gérer une situation particulière (une variation de son activité ou l'absence d'un de ses collaborateurs) ; leur présence dans l'entreprise est donc également considérée comme nécessaire.
Les stagiaires ne sont pas concernés par le dispositif du télétravail à domicile.



Conditions d'éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service
Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail à l'exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise en raison de contraintes techniques et/ou de sécurité. 
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées au domicile du télétravailleur.
L'analyse de la compatibilité du poste au télétravail à domicile est menée par le manager, en liaison avec le Département Ressources Humaines, au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité),
de la faisabilité d'une réalisation à distance des tâches prévues pour le poste,
de la nécessité ou non d'une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise  (interventions sur site, interactions humaines,...),
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
L'analyse tient également compte de l'existence de risques opérationnels (notamment au regard de la criticité d'opérations ou de données à traiter).
 Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation de l'équipe. Cette compatibilité dépend donc également du nombre de salariés souhaitant effectuer au même moment du télétravail au sein de l'équipe. 
Dans ces conditions, pour des motifs qui tiennent à des contraintes techniques, à la non-faisabilité de la réalisation à distances de tâches, à la nécessité d'une présence physique dans les locaux de l'entreprise (notamment pour la relation clientèle) et d'impératifs de sécurité des données traitées, l'expérimentation pourrait, à ce stade, ne pas être menée dans certains services. 
Toutefois, si l'organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées, sur demande du collaborateur et sur accord du Département Ressources Humaines et du  manager.


Demande d'autorisation
Autorisation préalable sur l'éligibilité 

Si le collaborateur est volontaire à l'expérimentation du télétravail occasionnel, les conditions d'éligibilité (mentionnées à l'article 2.1.2 du présent accord) devront être abordées lors d'un entretien préalable entre le manager et le collaborateur afin d'étudier la faisabilité de cette nouvelle organisation de travail sur le poste occupé par le collaborateur.
Le manager et le salarié volontaire échangeront sur les travaux et les tâches pouvant être réalisées en télétravail.

Le manager informera le salarié de la suite qu'il donne à sa demande d'expérimentation du télétravail occasionnel.
- En cas de réponse positive, le manager indiquera au salarié de se référer au présent accord et à la communication de l'entreprise sur le télétravail occasionnel pour prendre connaissances des modalités pratiques. 
-En cas de réponse négative, il en informera le salarié en lui faisant part des motifs de sa décision.
Le manager devra alors informer le département Ressources Humaines de la décision prise.
En cas de désaccord, le collaborateur peut demander à échanger sur le sujet avec son N+2 et/ou l'équipe RH.

Demande ponctuelle d'autorisation de journée de télétravail occasionnel

Outre les conditions d'éligibilité au télétravail du salarié et de son poste ,prévues à l'article 2 du présent accord et l'entretien préalable entre le manager et son collaborateur, toute demande d'une journée de télétravail occasionnel donne lieu à une autorisation préalable du manager qui examine sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l'équipe.
La demande d'autorisation est, sauf situation exceptionnelle, formulée au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail occasionnel.
Lorsque le manager autorise une journée de télétravail occasionnel, il peut être amené à échanger à nouveau avec le salarié sur les travaux et les tâches à réaliser lors de cette journée.

Modalités d'organisation du télétravail
Le télétravail occasionnel peut être autorisé par le manager dans la limite de deux jours par mois et d'un jour (fractionnable en demi-journée) au cours d'une même semaine.
La demande d'autorisation d'une journée en télétravail occasionnel du collaborateur à son manager s'effectue par l'outil kélio tout comme la réponse du manager. 
Lors de la première demande, le salarié atteste sur l'honneur qu'il dispose à son domicile d'installations électriques conformes à un fonctionnement en télétravail et d'un accès internet haut débit compatible avec les systèmes informatiques de l'entreprise. Il atteste également avoir vérifié auprès de son assureur que son assurance multirisques habitation (pour son domicile) couvre sa présence durant sa (ses) journée(s) de télétravail.
Pour une journée de télétravail occasionnel, le salarié doit disposer d'un ordinateur portable et d'un téléphone. 
Ils peuvent être fournis à certains collaborateurs, dans le cadre de leurs fonctions, par l'entreprise. 
Si ce n'est pas le cas, le collaborateur doit :
S’engager à disposer d'une solution de téléphonie personnelle qu'il pourra utiliser lors de cette journée et à communiquer à son équipe et manager le numéro de téléphone sur lequel il pourra être joint tout au long de la journée.
réserver un ordinateur portable parmi la flotte d'ordinateurs mis à disposition dans le cadre du télétravail occasionnel et se référer au process et système de réservation mis en place par le service Informatique. 
Le collaborateur doit s'assurer de pouvoir disposer d'un ordinateur de la flotte via le système de réservation avant toute demande d'autorisation .. 
Il doit aussi s'engager à mettre à jour le système de réservation lors de tout changement de programme. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, conformément aux dispositions prévues par la charte d’utilisation des systèmes d’informations 
Il veille à la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles ils accèdent dans le cadre de son activité. 
Accompagnement du télétravail occasionnel 
Les collaborateurs autorisés par leur manager à télétravailler de manière ponctuelle ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés pourront suivre une formation facultative sur l’organisation du travail à distance.
Le télétravail occasionnel faisant suite à une initiative individuelle et ponctuelle, soumise à autorisation du manager, il est précisé que les télétravailleurs occasionnels ne bénéficient pas des dispositions d'indemnisation forfaitaire.

Egalité de traitement et temps de travail 
Egalité de traitement 
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes obligations.
Couverture sociale :
De plus, le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravailleur qui serait victime d'un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais prévus au règlement intérieur de l’entreprise ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à son gestionnaire administratif / RH pour lui permettre d'établir la déclaration d'accident de travail. En cas d'accident lors d'un jour de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé.
En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile.
	Temps de travail et plages de disponibilité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s'appliquent au télétravail.
Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
L'activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu'il est dans les locaux de l'entreprise ; sa disponibilité professionnelle n'est pas modifiée.
Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application des accords d'entreprise d'aménagement et de réduction du temps de travail conclu.
Pour les salariés à l'horaire collectif, les plages pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l'entreprise sont celles correspondant aux horaires de travail affichés dans les locaux de l'entreprise. Ces plages peuvent être adaptées en fonction des pratiques de chaque entité d'un commun accord entre le salarié et son manager.
Comme lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise, le télétravailleur peut effectuer des heures supplémentaires ; elles sont réalisées à la demande expresse de son manager pour répondre à des nécessités de service.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu'ils sont dans l'entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation.
En cas de situation d'urgence nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.
La mise à disposition d'un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas le conduire à se connecter en dehors des jours de télétravail.
L'entreprise doit veiller au respect de la vie privée du télétravailleur au domicile.
Le manager est garant du respect de l'ensemble des dispositions prévues au présent article.

Date d'effet et durée de l'accord
Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée ; il prendra effet à compter du 01 janvier 2020.
Afin de permettre un bilan de l'expérimentation du télétravail occasionnel, le présent accord sera applicable jusqu'au 30 septembre 2020, date à laquelle il cessera de plein droit et ne continuera pas de produire ses effets.

Suivi, modification  et dénonciation
Modification
Les parties signataires au présent accord conviennent qu'en cas de modification de la législation et/ou des dispositions conventionnelles, elles se rencontreront afin d'examiner et d'adapter le présent accord.
Dénonciation
Toute dénonciation ou modification doit intervenir au plus tard dans les six premiers mois de l’exercice au cours duquel elle a vocation à s’appliquer.

Information des collaborateurs

Le présent accord sera porté à la connaissance des collaborateurs par affichage.

Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires -une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique- auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de son siège opérationnel ;
et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. 


Fait, à Chaumes en Retz , le 13 novembre  2019 en 4 exemplaires.