ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL






ENTRE LES SOUSSIGNES


La Fondation Bon Sauveur d’Alby,
Dont le siège social est situé 1 rue Lavazière, à Albi
Représentée par                   en sa qualité de Directeur des Etablissements

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CGT, représentée par                                    , agissant en qualité de déléguée syndicale 
SUD, représentée par                                    , agissant en qualité de déléguée syndicale
SUD, représentée par                                    , agissant en qualité de délégué syndical

D'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule

La Fondation a toujours été attachée au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.
La Fondation a sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’établissement qui s’inscrit comme un axe fort de sa politique de Ressources Humaines. 

C'est à ce titre, que conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales ont engagé la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement sur la qualité de vie au travail.

Au terme de ces négociations, dans le prolongement du précédent accord en faveur de l’égalité professionnelle, les parties qui ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont convenues du présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail, et  témoigne de la volonté de l’établissement de mener une politique volontariste en matière de promotion de l’égalité entre les hommes et les femmes. 



Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation

Article 2 : Lutte contre la discrimination, les agissements sexistes, le harcèlement et la violence au travail 

Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi les agissements sexistes, la discrimination, le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables.

Les parties signataires réitèrent qu’elles les condamnent sous toutes leurs formes

Le personnel est tenu de respecter les dispositions des articles du Code du travail relatifs au harcèlement moral repris dans le règlement intérieur et reproduits ci-après :


« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

« Aucun salarié , aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du code pénal.»


« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »

« Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’Association s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime ».


Le personnel est également tenu de respecter les dispositions du Code du travail en matière de harcèlement sexuel repris dans le règlement intérieur et reproduits ci-après :

 
Aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage  aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel  tels que définis à l’article L.1153-1, y compris dans le cas mentionné au 1° du même article si les propos ou comportements n’ont pas été répétés».

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage  ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul ».

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel  d’y mettre fin et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche les personnes mentionnées à l’article L.1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal».

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire »

Tout salarié contrevenant à ces obligations est passible d’une sanction disciplinaire.


Le personnel est tenu de respecter les dispositions du Code du travail en matière d’agissement sexiste repris dans le règlement intérieur et reproduits ci-après :

 
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

En conséquence, tout salarié qui se serait livré à de tels agissements fera l’objet de l’une des sanctions prévues par le présent règlement intérieur.


Article 3 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu des dispositions ci-après

3.1 Accompagnement des salariés en difficultés : parent d’un enfant malade, handicapé ou victime d’un accident ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap ou gravement malade 

Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des salariés ayant un enfant malade, en situation de handicap ou victime d’un accident et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et des salariés proches aidants accompagnant une personne en perte d’autonomie, présentant un handicap, victime d’un accident ou souffrant d’une maladie grave. 

Le code du travail autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’établissement ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou d’un salarié venant en aide à un proche (tel que défini par l’article L.3142-16 (de 1 à 9) du code du travail atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par le code du travail au salarié dont un proche visé à l’article L.3142-16 de 1 à 9 du code du travail est atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les conditions pour bénéficier du don de jours sont les suivantes :

3.1.1 Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont un enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou dont un proche visé à l’article L3142-16 (de 1 à 9) est atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ou est atteint d’une maladie ou victime d’un accident rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de congés ou de jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

3.1.2 – Les conditions

Le bénéficiaire justifiera de sa situation auprès du service RH et du lien de parenté et de proximité existant.

Notamment, la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause. 

Il en sera de même de la perte d’autonomie et de l’existence d’un handicap qui devra être justifiée par un document officiel.

La communication du justificatif doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. 

La Direction des Ressources Humaines s’engage à assurer la confidentialité de ces données.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences et notamment :

Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les jours de repos,
Les heures acquises au titre de repos de compensation.
3.1.3 –  Prise des jours cédés

Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou proche atteint d’une maladie, handicap, accident ou perte d’autonomie auprès du service RH  en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours et il indiquera approximativement le nombre de jours nécessaires.

La prise des jours d’absence se fait par journée entière ou demi-journée.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. 

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans la Fondation..

3.1.4 – Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos ou d’heures suite à des retours sur repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours ou d’heures.

3.1.5 - Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.

3.1.6– Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de congés ou de repos. 

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

3.1.7- Les jours de congés, de repos et heures de récupération visés par le don

Le don de jours de congés, de repos et heures de récupération ne peut être supérieur à 10 jours.

3.1.8– Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de congés ou jours de repos donnés ou d’heures données correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

Ces dons ne doivent pas être déduits du solde au 31 octobre permettant la détermination des droits de jours de congés hors période.

3.2 Droit à la déconnexion 

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique professionnelle, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'établissement. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Direction reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les parties renvoient aux dispositions prévues à ce sujet dans la charte sur le droit à la déconnexion  en vigueur dans l’Etablissement

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.


Article 4 : Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 4.1 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’établissement

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de la Fondation s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et notamment les informations contenues dans le bilan social et le rapport de situation comparée.

Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, la Direction a pu ainsi procéder à une analyse chiffrée permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’établissement, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


4.2  Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

L’embauche
La rémunération effective
Les  conditions de travail 
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 
La formation

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

4.2..1  - Embauche

L’objectif de la Fondation est d’améliorer la neutralité des offres d’embauche.

Pour cela, la Fondation s’engage à ce que toutes les offres d’emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe 

L’indicateur de  suivi est le nombre d’appels à candidature respectant l’action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d’appel à candidatures.

4.2.2 - Rémunération 

La rémunération est exclusivement liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié.

La Fondation garantit un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste et diplôme identiques, à niveau de poste et fonction égales et à ancienneté et expérience similaires.

La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

L’indicateur de suivi est le niveau de rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par catégorie de poste et par sexe.

4.2.3 Conditions de travail 

4.2.3.1  Aménagement du temps de travail des salariés conjoints (mariés ou pacsés) 


Afin d’améliorer les conditions de travail, compte tenu de la présence de conjoints (mariés ou pacsés) salariés de la Fondation, il est convenu que les conjoints auront la possibilité de demander à travailler soit en équipe alternée soit suivant le même roulement.

Cette disposition n’est pas obligatoirement applicable lorsque le couple travaille dans le même service.

Les conjoints devront pour ce faire formaliser leur demande auprès de leur encadrement de proximité laquelle sera satisfaite si elle s’inscrit dans l’organisation mise en place et les besoins de la prise en charge.

L’indicateur de réalisation portera sur le nombre de conjoints ayant demandé à travailler selon l’une ou l’autre des solutions proposées et le nombre de demandes satisfaites.

4.2.3.2  Rentrée scolaire

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les salariés parents d’enfants entrant en classe de maternelles, primaires et 6ème bénéficieront d’une heure d’absence pour accompagner le ou leurs enfants à la rentrée scolaire

L’objectif est de faire droit à 100% des demandes d’aménagement au titre du jour de la rentrée scolaire dès lors que cet aménagement aura été demandé par écrit 7 jours au moins avant la rentrée.

Une note de service sera diffusée en juin de chaque année pour bien repréciser ces délais.

L’indicateur du suivi de cette action est le nombre de salariés ayant demandé au moins 7 jours avant un aménagement horaire au titre du jour de la rentrée scolaire  et le nombre d’aménagement mises en œuvre dans ces conditions.

4.2.3.3  Autorisation d’absence de la femme enceinte et du conjoint salarié de la femme enceinte 
Les examens médicaux obligatoires des femmes enceintes sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu'à son terme. 
Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.
Le ou la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans la Fondation.
L’indicateur du suivi de cette action est le nombre de salariés ayant demandé au moins une autorisation d’absence dans ces conditions.

4.2.3.4  Autres dispositions concernant la femme enceinte 

4.2.3.4.1 Heure femme enceinte

A la fin du deuxième mois de grossesse, la salariée bénéficie d’une heure de repos par journée de travail au prorata du temps de travail.

Cette récupération a pour but de permettre à la salariée de bénéficier d’un temps de repos sur la journée. Ce temps peut être cumulé et donner lieu à une journée de repos pour les salariées travaillant de nuit  et  les salariées travaillant en extra hospitalier et devant prendre le véhicule de service avec les collègues de service. Dans les autres cas, la salariée pourra en faire la demande à la DRH qui interrogera l’encadrement quant à la faisabilité dans le service et consultera le médecin du travail pour validation.


4.2.3.4.2 Dispositif de mutation temporaire durant la période de grossesse de la salariée jusqu’à son congé maternité

Ce dispositif a pour but de permettre aux futures mamans exposées à des risques professionnels de violence ou de manutentions des charges lourdes pouvant entraîner une inaptitude temporaire au poste occupé, de continuer à travailler dans un autre service de soins.

Durant cette mutation temporaire, la salariée conservera les primes liées à son affectation d’origine et retrouvera son poste dès la fin de son congé maternité.

Lors du dépôt de la déclaration de grossesse à l’employeur, une information sera donnée à la salariée sur ce dispositif et un rendez-vous sera fixé avec le Médecin du Travail


4.2.4 L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les réunions obligatoires pour le personnel de l’établissement auront lieu à partir de 9 heures et finiront à 17 heures et en tout état de cause avant 18 heures sauf exceptionnellement au CSDA après accord du personnel concerné.

L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de réunions ayant lieu à partir de 9 heures et finissant avant 18 heures par rapport au nombre de réunions organisées.

4.2.5 La formation

Afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications, il est convenu que les formations professionnelles organisées dans l’établissement seront équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs de suivi de cette action le pourcentage de femmes formées et le pourcentage d’hommes formés par catégorie professionnelle, le nombre de journées de formation correspondantes, leur durée et le niveau de formation.




Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les formations pour le personnel de l’établissement auront lieu à partir de 9 heures et finiront à 17 heures et en tout état de cause avant 18 heures.

L’indicateur de suivi de cette action est le nombre de journées de formation ayant lieu à partir de 9 heures et finissant avant 18 heures par rapport au nombre de formation organisées.

Article 5: Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction et les partenaires sociaux réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs handicapés au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de l’établissement pour favoriser son équilibre et sa richesse.

L’établissement réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs handicapés.

Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, l’établissement continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de l’intégration des salariés, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques.

Pour ce faire, un référent TH a été nommé au sein du service RH dont les missions sont d’accompagner les salariés concernés.

Article 6 : Durée de l'accord

Les parties signataires convenant de fixer la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion à 4 années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter du 15 février 2019.

Il prendra automatiquement fin au terme des 4 années.

Article 7 - Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé si besoin par la Direction de la Fondation et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion des négociations obligatoires conduites au sein de la Fondation. 
Les indicateurs de suivi sur ces thématiques seront mis en ligne sur la BDES et repris dans le bilan social.

Article 8- Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 9 - Révision 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.




Article 17 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

- un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement n’ayant pas signé l’accord,

- un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception (vérifier par vos soins si envoi par LRAR) à chaque organisation syndicale représentative dans l'établissement absente lors de la séance de signature,

- deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

- un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Albi

Le présent accord sera également mis en ligne sur l’Intranet de la Fondation.


Fait à .................., le 
En ……. exemplaires originaux.


Pour la Fondation Bon Sauveur d’Alby :		Pour les organisations syndicales :


						CGT,


SUD,


SUD,