ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES  UES SAS TPC/ SAS THELEME HOLDING



Entre, 

L’UES TPC-THELEME HOLDING constituée par les entreprises suivantes : 
SAS TRANSPORTS PYRENEES COMMINGES n° siren 304 941 214  dont le siège social est basé ZI du Terroir, Impasse Gutenberg  31 140 SAINT ALBAN 
Représentée par 
SAS THELEME HOLDING n° siren 799 023 197  dont le siège social est basé ZI du Terroir, Impasse Gutenberg  31 140 SAINT ALBAN 
Représentée par 



ET
- L’organisation syndicale : Union départementale des Syndicats Force Ouvrière de la Haute-Garonne
Représentée par 

Il est exposé ce qui suit :
Les négociations sur ledit thème ont donné lieu à deux réunions qui se sont tenues le 22/11/2019 et le 29/11/2019.

PREAMBULE
La branche transport de marchandise a toujours été perçue comme majoritairement masculine et il est difficile de se défaire de cette image.
Un travail a été amorcé depuis plusieurs années par les partenaires sociaux, les organismes de formation afin de favoriser la féminisation du transport. On constate une forte mixité dans les métiers de l’exploitation (organisation, suivi des transports,...) et de la supply chain (logistique).
Les entreprises de transport  et les acteurs de la branche multiplient les initiatives  de communication afin de faire évoluer les mentalités et attirer plus de femmes sur les métiers de la branche. 
Le métier de conducteur a subi des évolutions importantes grâce aux nouvelles technologies présentes dans les camions, aux chariots et robots omniprésents au sein des exploitations, les métiers du transport n’imposent plus de conditions physiques particulières et permettent aux femmes de pouvoir occuper l’ensemble des postes de la branche. De plus, la plupart des trajets effectués par les conducteurs routiers sont aujourd’hui régionaux et sans découchage, permettant de concilier la vie professionnelle et familiale. 
L’UES TPC-THELEME HOLDING a pris conscience de sous-représentation des effectifs féminins employés sur les postes de conducteurs dans la branche transport qui est le reflet de préjugés historiques mais également de l’attractivité dans le cursus de formation.
Face à la pénurie de conducteur (trice), la tâche n’est pas aisée. Néanmoins Le renforcement de l’égalité professionnelle dans les établissements constitue l’un des leviers permettant d’améliorer l’attractivité des métiers du transport auprès des femmes et, ainsi, de développer la mixité dans la branche. De plus, ces démarches conduisent à moderniser la branche vis-à-vis de ses clients, de ses partenaires institutionnels et du grand public.
Ces démarches sont essentielles pour permettre de favoriser des recrutements et de remplir les objectifs de parité exigés par les textes également.
L’égalité professionnelle ne se limite pas au simple recrutement au sein d’une entreprise mais fait partie intégrante de la gestion des ressources humaines au quotidien en contribuant à l’évolution de l’entreprise.
L’UES TPC-THELEME HOLDING est constituée d’un effectif global au 31 décembre 2018 de 62 salariés.
Aussi, l’UES TPC-THELEME HOLDING réaffirme par cet accord que l’égalité professionnelle est un droit qui ne peut pas laisser place à une quelconque discrimination directe ou indirecte et à des inégalités professionnelles.
Le principe d’égalité  doit s’appliquer tout au long de la vie professionnelle.
Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2018 montre que l’UES TPC-THELEME HOLDING est caractérisée comme suit :


Il ressort de ce diagnostic une sous-représentation voire une absence de représentation des femmes dans la plupart des catégories socio-professionnelles.
Les parties signataires sont conscientes de la nécessité de faire évoluer la situation.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

1/Périmètre de l’accord
Le présent accord définit les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  au sein de l’entreprise  et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre au sein de l’UES TPC-THELEME HOLDING. 

2/Personnel concerné 
Les dispositions du présent  accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’UES TPC-THELEME HOLDING.  (CDI, CDD et intérimaires). 

ARTICLE 2 : LE CADRE

1/Contexte légal, réglementaire et conventionnel

L’article L 1142-5 du code du travail dispose  qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ». C’est dans ce contexte que le présent accord s’inscrit, il vise à atteindre des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez UES TPC-THELEME HOLDING..
Cet accord s’appuie sur les données chiffrées contenues dans la Base de données économiques et sociales (BDES) concernant l’égalité professionnelle, elles sont le fondement du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les 9 domaines d’action.
Au regard de ces constats, les parties signataires s’accordent pour développer les objectifs ci-dessous  pour l’ensemble du personnel:
La Rémunération effective
L’embauche
La formation


2/Objectifs

 Pour chaque  axe retenu, des objectifs seront fixés, accompagné d’indicateurs de suivi chiffrés et des moyens à mettre en œuvre. 
Les objectifs permettent d’engager l’entreprise sur la durée. Les indicateurs de suivi chiffrés permettent de mesurer les progrès réalisés par l’entreprise. Leur analyse conduit, si besoin, à réajuster les actions et les moyens mis en œuvre.

ARTICLE 3 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

1/Sensibilisation de la Direction et l’encadrement
De nombreux stéréotypes et représentations culturelles relatifs à la place et au rôle des femmes et des hommes dans la société constituent de réels freins à l'égalité de traitement, en matière de mixité, de cursus, de rémunération et  d’équilibre des temps professionnels et personnels.

La Direction, les responsables ou managers sont les acteurs de l'évolution des mentalités et des comportements au sein de l'entreprise.
La Direction et tous les membres de l’encadrement s’engagent à combattre ces préjugés, ainsi qu’à transmettre à leur équipe des bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

2/Sensibilisation des représentations du personnel 
Les représentants du personnel sont des acteurs à part entière de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au vu de leur mandat et des informations qui leur sont communiquées.
Ils participeront à la politique visant à l'égalité professionnelle, à sa promotion et à sa mise en œuvre.

3/Communication vers les salariés
 Tous les salariés de l’entreprise  doivent participer à faire évoluer les mentalités au sein de l’entreprise afin de favoriser une mixité plus importante.


ARTICLE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
1/ la situation de l’entreprise 
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.
L’évolution de la rémunération basée sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilité doit être égale sans distinction de sexe.
Les parties signataires rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.
Les données issues de la situation comparée ne permettent pas de mettre en avant un comparatif femmes-hommes au niveau salarial étant donné le peu de poste occupé par les femmes.
 La salariée référencée dans la catégorie employée  bénéficie d’un salarié horaire moyen plus élevé que son collègue. Cet écart de rémunération s’explique par l’ancienneté, les fonctions occupées, les responsabilités les compétences et qualifications et il est étranger à toute discrimination salariale.
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
A l’embauche, l’UES TPC-THELEME HOLDING garantira un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour une même qualification, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience. A ce titre, l’entreprise rappelle qu’elle respectera les barèmes de la convention collective au moment de l’embauche et lors d’évolution de ceux-ci.
L’UES TPC-THELEME HOLDING réaffirme la règle de gestion des évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
2/ Les objectifs  
L’entreprise s’assurera que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
L’entreprise s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques.
Si un constat venait à faire ressortir certaines inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en place les mesures correctives appropriées.
L’entreprise s’engage à faire bénéficier aux salariés à leur retour de congés maternité, paternité et adoption des augmentations générales de salaire.
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires.
3/ Les indicateurs de suivi
Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :
du salaire moyen horaire à l’embauche par statut et par sexe.
du salaire moyen horaire par statut, sexe et ancienneté.
Un état des lieux et analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.


4/ Les mesures mises en œuvre
L’entreprise s’engage à garantir une égalité de salaire à l’embauche sur le même poste et expérience professionnelle équivalents.



5/Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des hommes et des femmes font apparaître la situation suivante :


Les parties ne peuvent établir de comparaison en l’absence de représentation des femmes dans la plupart des catégories socioprofessionnelles.

ARTICLE 5 : EMBAUCHE 
1/ La situation de l’entreprise 
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Quel que soit le type de poste à pourvoir, la Société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Ces principes s’appliquent également dans le cadre de la politique de stage, de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
L’entreprise étudie toutes candidatures sans aucune discrimination, l’élément important est de pourvoir un poste en prenant en compte les compétences du candidat.  
Sur l’année 2018, une Femme a été recrutée sur un poste d’employé.
Aucune femme n’a été recrutée sur les postes de conduite : ce constat s’explique essentiellement par la nature de l’activité de la Société et une surreprésentation des candidatures masculines sur les métiers de conduite.
2/ engagements
Lors de recrutement interne ou externe, un effort particulier sera fait afin de diminuer l’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre, par l’intermédiaire du processus de recrutement, des actions destinées à assurer la mixité et la diversification des équipes et à ne se fonder que sur des critères de recrutement objectifs liés aux seules compétences professionnelles du candidat.
Sans pouvoir déterminer un engagement chiffré de la proportion de recrutement de profils féminins, compte tenu du faible taux de candidatures féminines, la Société s’engage à faire en sorte d’accroître le nombre de recrutements de femmes, notamment sur le métier de conductrice.
3/ objectifs
De façon à atteindre les objectifs fixés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
100 % des libellés utilisés dans le cadre des annonces en recrutement soit neutre. 
demander à ses partenaires Emploi tels que les organismes de formation ou le Pôle Emploi, de lui présenter dans la mesure du possible, 50% de candidates femmes et 50% de candidats hommes.
Si un tel objectif ne pouvait être atteint, notamment en raison du faible taux de femmes diplômées dans certaines filières professionnelles, l’entreprise demandera à ses partenaires de lui fournir des candidatures femmes / hommes reflétant le taux de sortie des filières de formation pour les métiers de l’entreprise.
Cette action s’inscrira dans le cadre du cahier des charges imposé aux prestataires externes de recrutement.
4/ Indicateurs de suivi
Afin d’assurer le suivi de ces actions, il sera procédé à l’évaluation :
du nombre et de la répartition hommes / femmes au sein des candidatures pour chaque poste proposé,
de la répartition par catégorie professionnelle et par sexe des embauches effectuées.
Taux de mixité des emplois

5 / Les mesures mises en œuvre
L’entreprise s’engage à solliciter les organismes de la branche et les pouvoirs publics (pôle emploi…)  pour le recrutement des candidates.
Dans le processus de recrutement, l’entreprise mentionnera systématiquement la politique égalité professionnelle dans l’entreprise.

6/Etat des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

Effectif global par type de contrat et par sexe 




Embauches 2018 



Les embauches ont été réalisées exclusivement sur les postes de conducteurs représentant 13embauches en 2018.
Une embauche sur la catégorie employée a été réalisée et concerne une femme.

Le secteur du transport routier est marqué par une pénurie de conducteur/trice et a beaucoup de difficultés à recruter ce qui explique ce constat. 


ARTICLE 6 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

La formation professionnelle permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. C’est un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelles comparables.
1/ La situation :
Le transport de marchandise est soumis à des obligations de formation préalable à la conduite de véhicule.
Les salariés se voient dispenser des formations obligatoires (FCO) renouvelées tous les 5 ans. 
En plus de ces obligations, l’entreprise accompagne les salariés désireux de se former dans leurs démarches. Toutes les demandes de formation présentées à la direction sont étudiées et acceptées.
L’entreprise recrute des salariés afin de participer à leur formation dans le cas de stage, de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation femmes ou hommes en fonction des candidatures qui se présentent.

2/ Les objectifs  
Le but est: 
de garantir le même nombre d’heures de formations  entre les femmes et les hommes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service)
de former les responsables sur l’importance de l’égalité professionnelle 

3/ Les actions à mettre en place :
L’entreprise a conscience de la nécessité de développer la formation en interne et en externe afin favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et veiller à l’employabilité du personnel de manière identique. 
Au regard de ces constats, les signataires s’accordent à encourager la formation professionnelle comme levier de mixité en :
En réfléchissant sur la nécessité de mettre en place des actions de formation auprès des certaines catégories socioprofessionnelles. 
Accompagnant les salariés dans leur démarches de formation (monter un dossier si nécessaire, vers les différents organismes de formation, en les sensibilisant sur le compte CPF.
accompagnant toute demande légitime par l’acceptation de mener une formation pendant le temps de travail,

L’entreprise s’engage à repérer les métiers majoritairement exercés par les femmes ou par des hommes en son sein afin de mettre au point des plans de formation susceptibles de compenser les écarts d’accès à la formation.

4/ Les indicateurs de suivi :
Pour mener à bien ces objectifs seront analysés :
Le nombre de bénéficiaires de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Le nombre d’heures moyen de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Le nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail

ARTICLE 7: AUTRES ACTIONS MISES EN ŒUVRE 

Les parties signataires  tiennent à rappeler qu’au-delà des obligations légales en la matière, la direction et l’ensemble du personnel se doivent de veiller quotidiennement au respect et à l’égalité professionnelle.
Il est notamment rappelé qu’aucune forme de discrimination ne doit être opérée envers un ou une salarié(e) en fonction de son origine, de son sexe, de sa situation familiale, de sa grossesse, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.
De même, toute forme de harcèlement moral ou sexuel est formellement interdite et est passible de fortes sanctions.
Il revient à l’ensemble du personnel de dénoncer et interdire de telles pratiques.
De même, dans la mesure de comptabilité avec les besoins de services, la direction reste attentive aux demandes des salariés relatives à la prise en compte de leurs situations familiales afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (notamment l’exercice de la responsabilité parentale).       


ARTICLE 8 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Il est rappelé que le droit à la déconnexion suppose, à titre liminaire, que chacun ne soit pas submergé de messages ne le concernant pas. Les parties conviennent donc d’une vigilance accrue quant à l’établissement de la liste des destinataires des messages ou fichiers qui ne doit comprendre que les seules personnes intéressées.
Par ailleurs, sauf en cas d’astreinte ou d’extrême urgence, les salariés ne doivent pas répondre à un appel téléphonique ou un courrier électronique, ni diffuser de tels appels ou courriers, pendant leurs repos journaliers, hebdomadaires, leurs congés et jours fériés chômés.
Les salariés concernés devront en conséquence déconnecter leurs outils de communication professionnelle pendant les périodes concernées, en veillant dans toute la mesure du possible à ce qu’un message d’information adaptée soit émis automatiquement 
Enfin, d’une manière générale, les salariés devront faire un usage raisonnable des outils numériques professionnels qui pourront leur être confiés, afin notamment de respecter les règles relatives aux repos, aux congés, à la protection de leur vie personnelle et familiale et d’une manière générale de leur santé.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS DIVERSES

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 28 novembre 2019.
A compter du 28 novembre 2019, il cessera de s’appliquer de plein droit.

Adhésion

Conformément à l'Article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes et à la DIRECCTE (Unité Territoriale compétente) du siège de la société.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision de l’accord
Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé. Cette révision peut être demandée par toute partie signataire ou ayant adhéré à l’accord par notification en recommandé AR à l’ensemble des autres parties signataires.


Dépôt – Publicité.
Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour remise à chacune des parties et dépôt dans les conditions légales : DIRECCTE de la Haute-Garonne : dématérialisation sur le site : , un exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Toulouse et un  1 exemplaire pour affichage.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés par voie d’affichage

Fait à SAINT ALBAN, Le 28/11/2019 en 5 exemplaires

UES TPC-THELEME HOLDING			Organisation Syndicale 







Signatures précédées de la mention « lu et approuvé, bon pour application »