AMORA MAILLE


ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


Entre les soussignés

La Société AMORA MAILLE (Usine et Centre logistique), 

									          D'une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, CFDT, CFTC, CGT et FO,


D'autre part,







Préambule
L’égalité entre les Femmes et les Hommes a donné lieu au cours du temps à une réglementation abondante en France depuis plusieurs décennies pour assurer une égalité de traitement, égalité des chances, notamment dans le domaine professionnel.
Au sein d’Unilever, le groupe tient à une mise en valeur du rôle des femmes dans l’entreprise, à équilibrer la représentation des femmes à tous niveaux et notamment dans les comités de direction de toutes les entités du monde. UNILEVER a multiplié depuis plusieurs années les évènements et s’est fait remarquer par ses actions pour promouvoir la condition féminine. 
C’est pourquoi, dans un souci d’équité et d’amélioration des conditions de travail générales, l’entreprise a décidé d’entreprendre des mesures sur plusieurs thèmes pour favoriser l’égalité Homme-Femmes. Le présent nouvel accord « égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes » portera sur 7 domaines d’actions énumérées ci-dessous auxquels sont associés des indicateurs de performance et des axes de progression. Le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération, les suivants sont :
La formation
L’articulation vie professionnelle/vie personnelle
Les conditions de travail et d’emploi
La mixité et l’accès à l’emploi
La promotion professionnelle
Droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent ici leur attachement au respect d’autrui, ainsi que leur volonté de lutter au sein de l’Entreprise contre tout propos, toute attitude qui pourrait porter atteinte à la dignité des personnes, en particulier quand il s’agit de propos ou d’attitudes pouvant être considérés comme « sexistes »
En outre, la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi est venue par la suite compléter les dispositions relatives à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en y intégrant des thématiques relatives à la qualité de vie au travail et à la gestion du handicap au sein de l’entreprise.

Article 1 : champ d’application
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Amora-Maille Société Industrielle 




Article 2 : Objectifs et Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
La rémunération
Les parties réaffirment leur attachement à l’égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes.
Le calcul de la rémunération des salariés à l’embauche n’est pas lié à leur sexe mais à leur niveau de responsabilité, à leurs compétences, à leurs expériences. Il en est de même dans l’évolution de la rémunération au cours de la carrière du salarié. 
Par conséquent, la mise en évidence d’éventuels écarts sont susceptibles de résulter de différents facteurs tel que : l’expérience moyenne dans le poste ou la fonction, la surreprésentation d’un des deux sexes dans certaines catégories socio-professionnelle, certains emplois, une certaine tranche d’âge ou certain type de contrat de travail. 
Si des écarts non explicables étaient constatés, l’entreprise s’engage à ce qu’un plan visant à les supprimer soit mis en place. 
Indicateurs de suivi
Cette vérification sera effectuée chaque année par l’intermédiaire du rapport de situation des Femmes et des Hommes au sein de la société Amora-Maille, rapport qui sera présenté lors des négociations annuelles.

Formation professionnelle
L’objectif de l’entreprise concernant la formation et la qualification est de garantir une égalité de traitement et d’accès à la formation pour les Femmes et les Hommes. L’analyse du rapport égalité Femmes / Hommes de l’année 2016 met en évidence le fait que les Hommes ont eu plus accès à la formation que les Femmes, notamment au sein de la catégorie ouvriers. De fait, au 31 Décembre 2016, sur le nombre total d’heure de formation délivré sur l’année, 25% de ces heures ont été délivrées à des femmes.
Cet écart peut s’expliquer par le fait que la majorité des formations concernent la sécurité et sont destinées à des postes où les hommes sont en représentation majoritaire. En outre, les femmes sont globalement sous représentées dans l’entreprise puisque les effectifs sont composés d’environ 28 % de femmes 
Toutefois, ce taux de 25 % reste faible. Afin de favoriser l’égalité dans la formations, l’entreprise veillera à l’application des points suivants :
Favoriser l’accès et l’égalité d’accès à la formation aux personnes indifféremment de leur sexe, catégorie ou temps de travail
Les parties réaffirment leur attachement à l’égalité dans l’accès à la formation pour l’ensemble des employés.
Par conséquent, il est rappelé que les actions de formations destinées au développement personnel ou à l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier à l’ensemble des salariés, Hommes ou Femmes, à temps plein ou à temps partiel. 
Indicateurs de suivi
Nombre de formation accordées aux Femmes et aux Hommes par catégorie (Cadre, TAM, Ouvrier). 

Mixité et Accès à l’emploi
Bien que le processus de recrutement appliqué soit le même pour les femmes et les hommes au sein d’Amora-Maille SI, il apparait que l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise soit important. 
Assurer une égalité de traitement dans le recrutement
L’objectif est de garantir que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et ne comportent aucun élément discriminant lié au sexe, à l’âge, au handicap etc… et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Il en est de même des contrats d’apprentissage, où le sexe ne doit pas être un frein à la conclusion d’un tel contrat.
L’entreprise souhaite également assurer qu’une stricte égalité de traitement sera appliquée entre les candidatures. 
Indicateurs de suivi
100% des offres d’emploi diffusées, tant en interne qu’en externe, aient une terminologie non discriminante et permettent la candidature des femmes comme des hommes.
Suivi de l’évolution de la répartition des effectifs par catégorie socio professionnelle et par emploi.
Répartition des embauches par sexe et catégorie socio professionnelle.

Condition de travail & d’emploi
L’objectif est d’améliorer au maximum les conditions de travail des employés tant dans la vie quotidienne dans l’entreprise qu’en cas de situations particulières.

Aménagement des temps partiels
D’ores et déjà, l’étude du rapport égalité Homme/Femmes fait apparaitre que l’ensemble des temps partiels en place au sein d’Amora-Maille sont des temps partiels choisis.  
Pour autant, la proportion importante de personnel âgé désireuse de bénéficier d’une mesure de temps partiel reste importante : en effet, le travail effectué en production, peut comprendre des parties physiques qui peuvent être fatigantes, particulièrement pour les femmes. Aussi, afin d’améliorer les conditions de vie et de travail de ces employés, l’entreprise s’engage à étudier attentivement toute demande de temps partiel et envisage la mise en place par voie d’accord de temps partiels annualisés pour favoriser les temps de repos. 

Indicateur de suivi
Nombre de temps partiel demandé et accepté par catégorie / sexe


Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Les salariés d’AMSI bénéficient d’une évolution de carrière et un accès à la promotion qui est la même pour tous, quel que soit leur sexe. Les possibilités d’évolution des salariés ne peuvent se faire qu’au regard de ses compétences uniquement. 
L’entreprise s’assurera que chaque évolution de carrière effectuée n’est motivée que par la compétence du salarié au poste proposé.

Articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’objectif est de permettre au maximum une articulation vie professionnelle et vie personnelle qui permettra au salarié un équilibre.
Aménagement du travail pour les femmes enceintes
Afin d’améliorer les conditions de travail de ces femmes, l’entreprise s’engage à organiser un entretien avec chaque femme qui déclare une grossesse afin de discuter d’un aménagement des conditions de travail portant sur les éventuelles tâches à accomplir, mais surtout celles à ne pas accomplir. Il pourra être question également d’un éventuel aménagement du temps de travail.
Indicateurs de suivi
Nombre de déclaration de grossesse, d’entretiens effectués et aménagements réalisés.
Aménagement des horaires pour la compatibilité avec la vie familiale
Afin de permettre aux employés de s’engager pleinement dans leur vie familiale, chaque salarié(e) ayant un enfant scolarisé est autorisé à accompagner son enfant lors de la rentrée des classes. Cela est valable jusqu’à l’entrée en 6ème de l’enfant.
Par ailleurs, Il sera tenu compte, autant que possible, des contraintes familiales pour déterminer le lieu et les horaires des formations.




Article 3 : Objectifs et mesures permettant d’atteindre une qualité de vie au travail supérieure à destination de l’ensemble des employés

Retour au travail
Des employés sont parfois amenés au cours de leur carrière à s’absenter pour des raisons familiales ou médicales pour une longue durée. Après plusieurs mois passés hors de l’entreprise, le retour peut parfois être source d’inquiétude et de questionnements. Afin de permettre un retour le plus serein possible, l’entreprise s’engage autant que possible à accompagner le salarié et à essayer de s’adapter aux éventuelles contraintes de ce dernier.

Faciliter le retour à l’activité pour les salariés suite à un congé parental ou une absence longue durée
Après une période d’absence, les salariés retrouvant leur poste peuvent se retrouver en situation d’inconfort due notamment aux changements au sein de l’entreprise qui ont eu lieu durant leur absence. 
Afin de faciliter au mieux la réintégration de ces employés et d’améliorer le fonctionnement général des équipes suite au retour d’un employé longuement absent, l’entreprise s’engage à organiser un entretien de retour dans les 30 jours suivant le retour du salarié avec son supérieur hiérarchique. Durant cet entretien, il sera question :
Des conditions de retour à l’emploi ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu durant la période d’absence.
Des possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation du service
Des besoins d’éventuelles formations 
Il sera également organisé dans la mesure du possible, un entretien présentiel ou téléphonique avant le retour du salarié pour l’informer des modalités de son retour et de tous les changements intervenus au sein de l’entreprise qui ont pu avoir lieu après son départ.
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretiens réalisés.

Aide & conseil personnalisés
La possibilité d’une aide téléphonique est offerte à l’ensemble des salariés à travers un organisme extérieur : un numéro de téléphone et une adresse mail leur a été communiqué par courrier et chacun peut appeler ce numéro s’il a besoin d’une aide, d’informations ou de conseil ou simplement d’échanger sur sa situation.  C’est une aide gratuite pour tous les problèmes professionnel, personnel, familial ou qui affectent la vie du salarié. Toute les communications sont confidentielles. L’assistance est disponible 24h sur 24, 7 jours sur 7 tout au long de l’année. 

Guide de parentalité
Un « guide de parentalité » Unilever est mis à disposition de tous les salariés, concernant les dispositif mis en place dans l’entreprise (congés maternité, et congés parentaux) afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès des salariés.
Ce guide sera distribué lors de chaque demande de congé maternité/Paternité

Droit à la Déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

Afin de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et éviter le risque de surmenage d’un employé, les parties entendent mettre en place une série de principes basés sur le droit à la déconnexion, conformément à la loi d’Août 2016.
La connexion continuelle des employés à travers notamment des mails sur les ordinateurs ou les téléphones ne doit pas constituer un obstacle au respect de la vie personnelle de l’employé ni entraver son droit au repos entre les périodes de travail. Sont donc concernés par le droit à la déconnexion tous les appareils permettant la communication à distance.
Aussi, pour garantir le repos des employés, l’entreprise souhaite établir que tout mail reçu en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte n’impose pas de réponse avant le début de la journée de travail suivante. Il en est ainsi également durant les périodes de congé d’un employé. 
De manière générale, il est demandé aux salariés de limiter l'envoi d'e-mails ou d'appels téléphoniques au strict nécessaire en cas de circonstances particulières nées de l’urgence ou de l’importance des sujets traités pendant ces périodes.
Cela signifie aussi que les salariés doivent mettre en place les outils (ex. partage de fichiers) et procédures de manière à ce qu’en leur absence, les autres membres de l’entreprise  (collègues ou managers) puissent agir en lieu et place. Ceci sous-entend un partage accru des savoirs à l’intérieur de toutes les équipes.
En outre, afin de garantir ce droit, l’entreprise s’engage à inciter ses employés à l’utilisation de l’envoi de mails différés pour assurer le temps de repos de l’ensemble des employés.
En instaurant le droit à la déconnexion, l’entreprise entend également mettre en place une organisation qui assure la continuité du service et le bon fonctionnement de l’entreprise, tout en garantissant les temps de repos de chacun. 

Article 5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur après signature. 


Article 6 : Révision de L’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.
Il pourra être dénoncée par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail

Article 7 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire en version papier et 1 exemplaire en version électronique à la DIRECCTE et un exemplaire au greffe du conseil des Prud’hommes.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel


Fait à Chevigny, le 22 Décembre 2017