Entre
L’Association LesPEP64, sis Zac Actitech, 9 rue de l’Abbé Grégoire à Billère (64140), représentée par son Président, Monsieur L

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par, Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale CFDT représentée par, Délégué Syndical,
L’organisation syndicale SNPCE/UNSA représentée par Délégué Syndical,

Préambule


Conformément aux dispositions prévues dans l’accord collectif Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences signé le 6 mars 2015 (article 2 du titre 3), les parties signataires ont évalué l’accord en vigueur et ont souhaité apporté quelques améliorations.

Le présent renouvellement s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés. 

C’est dans ce cadre que l’association lesPEP64 souhaite renouveler  une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers. 

Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont l’association aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de l’entreprise dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers. 


Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’association, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence. 

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. 

Les signataires du présent renouvellement conviennent que pour être efficace, cet avenant requiert outre la mobilisation de l’association au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel. 


Article 1 : OBJET

Les parties ont donc défini les objectifs du présent renouvellement de l’accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers : 

-Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’association pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ; 

-Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’entreprise soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’association ; 

-Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ; 

-Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ; 

-Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent. 


Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent renouvellement concerne l’ensemble des établissements et services associés, gérés par l’Association LesPEP64 à la date de la signature du présent accord ainsi que ceux intégrant l’Association ultérieurement, soit par une création soit par une acquisition/fusion.
La liste des établissements gérés par l’Association figure en annexe 1 du présent accord.
















TITRE 1 - PROCESSUS D’INFORMATION ET CONSULTATION SUR LES EVOLUTIONS DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La consultation des IRP doit permettre, dans le cadre d’une information responsable et d’un dialogue social, d’anticiper les effets prévisibles de la stratégie de l’Association sur l’emploi et les salaires.

Article 1 : DEFINITION DE LA STRATEGIE

La stratégie constitue le fondement, la source de la GPEC. Elle demeure une prérogative de la Direction Générale qui, seule, doit assumer la responsabilité d’apprécier les orientations et l’intérêt objectif pour l’Association à moyen terme.

La stratégie de l’Association est définie dans le cadre du  Projet Associatif et se décline en axes stratégiques Associatifs qui révèlent les objectifs et plan d’actions à mener à moyen terme. Elle positionne l’Association par rapport aux autorités de tutelles, aux résidents et jeunes accueillis, à leurs familles, ainsi qu’à tous ses collaborateurs.

Le Conseil Social et Economique (CSE- anciennement Comité d’Entreprise), destinataire de ces informations, doit être en mesure d’évaluer la pertinence de ces choix stratégiques ainsi que les conséquences qu’ils auront sur l’emploi et les salaires.
Le préalable à la consultation consiste donc pour les élus, à être informés le plus en amont possible, sur les motifs des orientations stratégiques et d’en débattre avant leurs mises en œuvre.

Article 2 : PROCESSUS D’INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE

Tous les ans, afin d’améliorer l’information du Le Conseil Social et Economique sur la stratégie de l’Association et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires, un dossier complet sera constitué et transmis aux membres du CSE au moins deux semaines avant la réunion d’information et consultation.
Ce dossier rassemblera :
un rapport sur la situation économique de l’Association (nombre d’établissements, activités dispensées, nombre de résidents, évolution du nombre de journées, bilan financier),
un rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes en termes d’effectif, qualification, contrats, rémunération,
un rapport relatif à la situation de l’emploi (embauches, départs, temps partiel),
un rapport relatif à l’emploi des travailleurs handicapés,
un rapport sur la formation professionnelle
un rapport sur les actions de prévention des risques professionnels et RPS
un rapport sur les orientations à venir (développement stratégique).
Un rapport sur les prévisions de départ à la retraite des trois prochaines années

Cette réunion aura lieu au cours d’une réunion ordinaire du CSE avant le 31 mars de l’année N+1 afin de communiquer des indicateurs sur l’année qui vient de s’écouler (année N), de présenter le Bilan Social, d’exposer les enjeux à venir.

Par ailleurs, afin de suivre l’évolution de ces indicateurs, la Direction sera garante de la mise à jour de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) mise en place le 30/06/14, selon les modalités et échéances notifiées dans la note technique du 19 mars 2014.

Article 3 : INSTANCES SUPPLEMENTAIRES
En complément de la procédure d’information et consultation du CSE sur la stratégie de l’Association, des instances supplémentaires sont mises en place :

	3-1 Les Commissions

Lors de la mise en place du CSE, les commissions Economiques, Développement des Compétences et Formation et Egalités Professionnelles ont été instituées. Ces commissions étant constituées et présidées par des membres issus du CSE, elles seront de fait destinataires du dossier complet et pourront se réunir à leur convenance afin de préparer la réunion plénière du CSE.

	3-2 L’observatoire des métiers

Cet observatoire a pour mission d’établir des diagnostics et des analyses sur l’évolution des emplois et des compétences ainsi que sur les possibilités d’évolution des salariés.
Les sujets abordés concerneront par exemple : le suivi de l’application de l’Accord GPEC, les projets organisationnels et réglementaires (ex. CCN51) pouvant avoir un impact sur les emplois, la révision des fiches emplois, les outils et moyens mis en œuvre pour travailler sur la GPEC.
Il aura également pour mission d’identifier les passerelles possibles entre les emplois, de suivre les moyens et actions de formation ou de reconversion associées.

Composé d’un membre de la Direction, d’un Directeur territorial, d’un Responsable d’Etablissement, d’un cadre intermédiaire et de deux représentants par organisation syndicale, il se réunira deux fois par an sur convocation de la Direction Générale.
Un compte rendu de réunions sera établit et transmis aux membres du CSE à la prochaine réunion de cette instance.
Les membres du CSE pourront à cette occasion signaler à l’observatoire des métiers, des métiers qui en raison de leur évolution présente ou future, doivent bénéficier d’attention particulière de la part de la direction.
En cas de nécessité, des réunions supplémentaires pourront être sollicitées par la Direction Générale ou les organisations syndicales.

L’ensemble des informations sur les orientations stratégiques de l’Association communiquées par le Direction, sont par nature confidentielles.
De ce fait, l’ensemble des Instances destinataires de ces informations seront tenues par l’obligation de discrétion régie par l’article L.2143-21 et L.2325-5 du Code du Travail.


	3-3 Le Comité de Direction (CODIR)

Le CODIR, instance présidée et animée par la Direction Générale qui rassemble l‘ensemble des Directeurs territoriaux, la Direction des Ressources Humaines et la Direction financière se réunit 2 fois par mois.
Au cours de l’année N, une de ces réunions sera consacrée à la déclinaison des orientations stratégiques de l’Association pour l’année N+1.
Cette réunion sera l’occasion pour la Direction Générale et chaque Direction de Pôle de présenter un bilan de l’année écoulée et de faire connaître leurs projets d’activité et organisationnels pour l’année suivante, susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi.

Dans l’idéal, ce point sera évoqué lors d’une réunion se déroulant entre les mois de juillet et septembre de l’année N.


Article 4 : CALENDRIER  PREVISIONNEL DE CONSULTATION

Réunion annuelle sur bilan économique et social : janvier à mars
Réunions NAO : mars à avril
CA sur orientations N+1 : juillet à septembre
Réunions CSE présentant les indicateurs : janvier, avril, juillet, octobre
Observatoire des métiers : mars et septembre


TITRE 2 – LES OUTILS ET MODALITES DE MISE EN PLACE DE LA GPEC

La mise en place d’un dispositif de GPEC permet d’identifier les emplois menacés, les nouveaux ou ceux appelés à évoluer, et de traiter ainsi par anticipation, les écarts entre les besoins repérés et les ressources existantes.
Pour ce faire, les divers outils de gestion des ressources humaines déjà en place au sein de l’Association devront être mobilisés, et les plans d’actions des différents Accords d’entreprise liés au maintien dans l’emploi des plus défavorisés, à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes, à la prévention de la pénibilité et des RPS, devront interférés dans le dispositif de GPEC.

Article 1 : L’IDENTIFICATION DES PROBLEMATIQUES EMPLOIS&COMPETENCES 

L’Association a mis en place en 2009, un référentiel emploi présentant la cartographie de l’ensemble des emplois et métiers rattachés, et des compétences associées  existant au sein des établissements.

A partir de ce référentiel, l’observatoire des métiers se réunira dans les conditions citées plus haut TITRE 1, article 3-2 du Présent renouvellement afin :

d’identifier les métiers sensibles :
les métiers en développement
les métiers difficiles à pourvoir ou qui nécessitent une période longue d’apprentissage
les métiers exposés à des évolutions et nécessitant des besoins en matière de formation professionnelle ou de mobilité professionnelle interne et externe

de mesurer le niveau de la menace (volume et délai),

de définir les mesures spécifiques pour les personnes occupant des métiers sensibles,


d’anticiper la suppression d’emplois potentiellement menacés par la mise en œuvre des dispositifs de sécurisation des emplois (ex : Gel des emplois ouverts dans le cadre du « mouvement interne », incitation au volontariat…)



Article 2 : LES OUTILS ET MOYENS  DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES AU SERVICE DE L’EMPLOYABILITE DES SALARIES

Un des enjeux pour l’Association dans la mise en place de ce dispositif de GPEC est de donner la possibilité à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel ; C’est pourquoi il est important que chaque salarié ait connaissance d’éléments d’information leur permettant d’avoir une visibilité claire sur l’évolution de leurs propres métiers mais aussi ceux ouverts au sein de l’ensemble des établissements de l’Association.




2-1 Les outils et moyens de diagnostic de la GPEC





Au cours de son parcours professionnel, un salarié peut être confronté à une évolution de son emploi suite à 3 principaux responsables : un contexte conjoncturel permettant à l’observatoire des métiers d’identifier les métiers « sensibles » (cf. Titre 2, article 1. Du présent accord), un souhait du salarié d’évolution ou de mobilité, les attentes professionnelles du responsable hiérarchique.

Afin d’offrir à chaque salarié de l’Association la possibilité d’échanger et d’être informé sur ces 3 situations professionnelles, et de proposer des conditions d’employabilité interne et externe, leur permettant de les accompagner tout au long de leur parcours professionnel, l’Association propose les dispositifs de diagnostic suivants :


L’entretien professionnel dédié aux objectifs de professionnalisation et aux souhaits de formation :
L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation. Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche (l’information figure également dans le livret d’accueil remis au salarié). 
Cet entretien sera l’occasion de faire le point sur la situation actuelle du salarié, d’échanger sur son éventuel projet professionnel, de déterminer les actions à mettre en œuvre pour envisager la réalisation de son projet, et de l’informer sur les modalités d’accès à la formation professionnelle .L’entretien est également proposé à ceux qui reprennent leur activité après certaines absences ou périodes de suspension du contrat de travail (article L6315-1 du code du travail, comme par exemple arrêt longue maladie, retour de congé maternité ou congé parental…).Au bout de 6 ans de présence dans l’entreprise, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé. Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié. 

Le bilan de compétence :
Le bilan de compétences est un outil d’aide à l’orientation et à la construction d’un projet professionnel à partir de l’analyse des compétences et aptitudes du salarié.
Le bilan de compétences permet de faire le point sur sa situation professionnelle, ses capacités, ses besoins et ainsi de faire émerger un projet professionnel réaliste. Il peut alors être mobilisé pour préparer une évolution professionnelle et/ou une démarche de validation des acquis de l’expérience.


2-2 Les dispositifs permettant le développement professionnel des salariés

2-2-1 : La formation

Le Plan de Développement des compétences
Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation que l’employeur décide de mettre en œuvre pour ses salariés. C’est le cadre privilégié pour développer leurs compétences et leurs qualifications en relation avec le projet de l’établissement.
Construire un plan de formation permet de prévoir et d’anticiper les besoins en compétences et en qualifications, de favoriser l’acquisition de savoir-faire et l’adaptation des salariés en fonction des objectifs de développement de l’établissement. Le plan de formation est préparé lors des entretiens professionnels au sein de l’Association.
L’association confirme maintenir un taux de contribution à la formation professionnelle à hauteur de 2.3% de la masse salariale sur la durée de l’accord.

Les contrats en alternance (cf. Plan d’actions contrat de génération du 15/12/2015)
Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation participent au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes en leur permettant d’acquérir une qualification et en facilitant leur recherche d’emploi. L’association entend développer ce type de contrats conformément aux dispositions prévues dans le plan d’action référencé ci-dessus.

Le nouveau dispositif de reconversion de l’alternance nommé « Pro A » (suppression de la période de professionnalisation)
Associant enseignements théoriques et pratiques, ce dispositif permet aux salariés en CDI impliqués dans cette démarche de suivre une formation qualifiante ou certifiant inscrite au RNCP. Les décrets d’application ne sont pas encore connus ce jour.
.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience rend possible l’obtention totale ou partielle d’une certification après validation de l’expérience passée sans exigence de formation.
Elle est mise en œuvre, soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur.
Initier une démarche de VAE, c’est s’inscrire dans une perspective de développement personnel et professionnel.
Pour le salarié, c’est faire reconnaître et valoriser ses compétences, consolider ses acquis avant d’engager une évolution professionnelle et/ou une formation.
Pour l’employeur, c’est un levier intéressant en vue de fidéliser ses collaborateurs et susciter leur engagement dans un parcours de progression.

Le salarié impliqué dans une démarche de VAE à l’initiative de l’employeur pourra demander le soutien d’un tuteur.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Introduit par la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, le compte personnel de formation (CPF) est entré en vigueur à compter de janvier 2015.
Les grands principes de ce dispositif connus à ce jour sont les suivants :
Etant lié à la personne et non au contrat de travail, il concernera chaque personne, âgée d’au moins 16 ans, occupant un emploi ou à la recherche d’un d'emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou accueillie dans un ESAT, ou travailleur handicapé, tout au long de sa vie professionnelle,
Il sera accessible via un service dématérialisé gratuit géré par la Caisse des dépôts,
Il permettra d'accumuler 150h, à raison de 20 h par année de travail à temps complet pendant 6 ans puis 10h pour les 3 années suivantes,
La  modifie le fonctionnement du CPF, en particulier l'alimentation qui se fera en euros et non plus en heures.(les décrets d’application ne sont pas encore connus ce jour)
Il sera financé par une contribution égale à 0,2% de la masse salariale brute pour toutes les entreprises de plus de 10 salariés,
Il financera uniquement des formations qualifiantes figurant sur une liste régionale ou de Branche, la validation des acquis de l'expérience ou des formations visant l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences,

Le tutorat (cf. Annule et remplace le Plan d’actions contrat de génération du 15/12/2015 arrive à échéance courant 2019)
Accompagner l’intégration des nouveaux salariés dans le cadre de contrats en alternance et favoriser et consolider la professionnalisation des salariés, participer à la pérennité des savoir-faire de l’établissement sont les enjeux principaux du tutorat. 
C’est aussi un mode de reconnaissance de la valeur professionnelle du salarié désigné comme tuteur. La personne choisie pour être tuteur doit être explicitement volontaire et remplir une des conditions énoncées aux paragraphes 1,2 ou 3 de l’article R 117-3 ( niveau au moins équivalent du diplôme préparé et trois ans d’activités professionnelles en relation avec la qualification visée par le diplôme préparé).
L’Association favorisera le tutorat en faisant bénéficier les salariés ci-dessus d’une formation à l’exercice de la mission tutorale en amont du contrat en alternance ou au plus tard dans le mois qui suit l’exercice de la mission tutorale.
Pour permettre de mener à bien la mission de tutorat, le responsable hiérarchique devra aménager le temps de travail du tuteur de façon à lui laisser le temps nécessaire à l’exercice de cette mission.
Durant la période de tutorat, le salarié percevra en plus de sa rémunération une indemnité mensuelle brute conformément aux dispositions de l’Accord de Branche sur la formation professionnelle. A ce jour l’indemnité s’élève à 70€ bruts mensuels par mois complet de tutorat (à proratiser si mois incomplet) et par salarié encadré, durant toute la période de formation (dates du contrat en alternance ou convention de stage).

Conformément à l’art. L.6223-5 du Code du Travail et à l’art. 4 de l’Accord de Branche 2006-01, les missions du tuteur devront être les suivantes : 

Écoute, conseil, aide, accompagnement et présentation de la profession et de l’entreprise auprès du salarié.
Accompagnement dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple).
Contribution à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle.
Participation à l’évaluation des compétences acquises dans le cadre de la formation pratique.
Contrôle de l’assiduité et de la qualité du travail du salarié.
Rencontre et échange avec le centre de formation.
Participation aux différents bilans. Le temps ainsi consacré aux fonctions tutorales constitue un temps de travail effectif.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’Accord de Branche, un tuteur ne pourra encadrer plus de deux salariés en alternance ou stagiaires simultanément

  Le CPF de transition (suppression du CIF)
Dans cette vaste réforme de la formation professionnelle, le Congé individuel de Formation (CIF) devient le CPF de transition. Le projet de loi reprend donc l’accord signé par les partenaires sociaux en ce qui concerne les formations longues pour les salariés. Il doit s’agir, aux termes de l’avant-projet de loi, de permettre à chaque salarié de pouvoir « demander la prise en charge d’une action de formation destinée à changer de métier ou de profession en bénéficiant d’un congé spécifique si la formation est effectuée en tout ou partie durant le temps de travail ». A l’instar du CIF, le CPF de transition sera donc bien assimilé à une période de travail, ouvrant droit à une rémunération minimum, qui sera définie par décret. 

Les missions « transversales »
En développant des missions transversales ouvertes à tous (ex. Préventeur sécurité, Formateurs de modules de formations internes, missions de chef de projet en communication, membre du comité médico pédagogique…), l’Association met en œuvre sa volonté :
De valoriser les compétences,
De développer les échanges inter-établissement et ainsi de mieux se connaître,
De laisser la place à la créativité et l’innovation,
De participer aux projets Associatifs
D’être acteur dans le développement de l’Association
La transversalité élargit le concept de « maîtrise de la performance » à celle de « contribution à la performance » de l’Association.
Elle fait écho à une des valeurs fondatrices de l’Association, « l’humanisme », qui place l’Homme et son épanouissement au centre de tous les enjeux.



2-2-2 : La mobilité interne et externe

Mettre en œuvre les moyens de développer les compétences de chaque salarié de l’Association afin de les accompagner dans leur employabilité, signifie, qu’en tant qu’entreprise sociale et responsable, l’accompagnement doit porter aussi bien sur les possibilités de mobilités internes que sur celles externes.

La priorité aux Ressources Humaines Internes
La mobilité interne au sein de l’Association reste le moyen le plus important de recrutement sur des postes ouverts. Elle était gérée jusqu’à ce jour par une règle Associative dite règle du « MOUVEMENT INTERNE ».


Les nouvelles dispositions liées à la mobilité interne définies unilatéralement par l’employeur à défaut d’accord d’entreprise figurent dans l’annexe 2 du présent Accord.
En revanche, les Négociations Annuelles Obligatoires de 2016 ont permis d’introduire un additif à ce dispositif prévoyant qu’en cas de changement de poste ou de promotion, une période probatoire de 4 à 6 mois pourra être conclue durant laquelle les parties se réservent la possibilité d’apprécier les nouvelles relations contractuelles. 
En cas ou la période probatoire s’avère non concluante, le salarié récupère son poste précédent (ce qui nécessite pour toute période probatoire de remplacer le salarié en CDD).

Le parcours d’intégration de tout nouveau salarié embauché en interne ou externe (cf. Plan d’actions contrat de génération du 15/12/2015)
La qualité d’accueil et d’’intégration d’un nouveau collaborateur (issu d’un recrutement externe ou d’un autre établissement de l’Association) constitue une étape clé et stratégique pour l’entreprise. Une intégration réussie permet de réussir à « travailler ensemble » et permet au nouveau salarié d’appréhender certes les aspects techniques de son poste mais aussi de comprendre et d’intégrer l’environnement culturel et social de l’organisation.
Ce dispositif est d’autant plus important à mettre en place pour de jeunes recrus n’ayant pas ou peu d’expérience de la vie d’entreprise.

Afin de faciliter cette intégration, lors de chaque nouvelle embauche en CDI, un « référent d’intégration » devra être nommé sur volontariat dans chaque établissement. Le salarié volontaire devra disposer d’une ancienneté d’au moins 3 ans dans l’établissement. Il n’appartiendra pas forcément au service du nouvel embauché et n’aura aucun pouvoir hiérarchique ou disciplinaire à son égard.
Sa mission sera de s’assurer du bon déroulement de l’intégration du jeune embauché. Il sera chargé d’accompagner le jeune embauché en CDI durant son premier mois d’intégration afin de lui présenter la structure et les modalités de vie au travail sur l’établissement.
Le « référent d’intégration » disposera du temps nécessaire pour exercer sa fonction de référent selon un planning établi avec son responsable hiérarchique et/ou le Responsable d’Etablissement : Il est précisé qu’il disposera de 2 heures le jour de l’arrivée puis d’1 heure par semaine pendant la période d’essai pour assurer les premiers temps l’intégration du nouvel embauché.

Par ailleurs avant l’arrivée du nouveau collaborateur, le responsable hiérarchique devra :
veiller à prévoir toutes les conditions logistiques et matérielles d’accueil : bureau ou espace de travail dédié, ordinateur, téléphone,… 
adresser un message de présentation, via note interne ou mail, à l’ensemble du personnel de l’établissement. 


Le premier jour de l’intégration sera consacré en priorité à la remise des documents de travail (contrat, emploi du temps, fiche de poste, Accords d’entreprise, règlement intérieur, projets d’établissement, de service, axes stratégiques associatifs, organigramme de l’association, lexique du personnel de l’établissement et des principaux interlocuteurs, proposition des mutuelles, plaquette CE/DP, convocation à la visite médicale),  à la présentation de l’ équipe et à la visite de l’établissement.

Au cours de la période d’essai, des bilans détapes seront programmés régulièrement pour évaluer la bonne intégration du nouveau salarié, à l’aide du document « SUIVI INTEGRATION » annexe 3. A l’issue de la période d’essai, ce document rempli et signé des 2 parties devra être envoyé au Service Ressources Humaines.


La mobilité externe
Mettre en œuvre les moyens de développement des compétences au service de l’employabilité des salariés signifie également aider les salariés à se mettre en situation de changer d’environnement professionnel (mobilité externe).
Favoriser l’employabilité est à la fois une obligation et une nécessité pour l’employeur, mais aussi une opportunité pour les salariés de développer leur capital de savoir-faire et de sécuriser ainsi leur emploi.

Il est précisé que les dispositions stipulées dans ce présent chapitre ne se rapportent pas à un contexte de réduction d’effectifs. 
En effet, dès lors qu’un projet d’adéquation des effectifs toucherait un ou plusieurs établissements, le CSE serait informé et consulté afin de lui communiquer une vision d’ensemble sur les impacts en terme d’emplois, de catégories professionnelles concernées et des mesures d’accompagnement mises en œuvre.
Dans cette situation, les membres du CSE recevront préalablement des informations nécessaires à la compréhension du projet (ancien livre IV du Code du Travail) et sur l’ensemble des actions envisagées pour éviter les licenciements et les mesures d’accompagnement (ancien livre III du Code du Travail).

En dehors de ce contexte économique, faciliter ou accompagner les reconversions externes souhaitées par les salariés est une démarche qui s’inscrit dans la responsabilité sociétale d’une entreprise. C’est pourquoi, lors des entretiens professionnels, il est primordial que cette question soit abordée dans la partie « le parcours et le projet professionnel ».




Afin de soutenir les salariés dans ce type de projet professionnel, les parties signataires du présent Accord ont convenu des dispositifs suivants :

Favoriser les départs en congé sabbatique lié à un projet de mobilité externe : sans faire obstacle aux dispositions prévues à l’article L 3142-91 du Code du Travail concernant les modalités de cette suspension de contrat, il est convenu de porter la durée maximale de ce congé de 11 mois à 18 mois.
Par ailleurs, 3 mois avant le terme de ce congé, le responsable hiérarchique invitera le salarié à un entretien professionnel consacré à la préparation de son retour et des éventuelles perspectives d’évolution d’emploi, ou à anticiper son départ si le salarié souhaite démissionner à l’issue de ce congé.

Promouvoir le dispositif « Conseil Evolution Professionnelle » instauré par la loi du 5 mars 2014 portant réforme de la formation professionnelle : Cet entretien mené par l’OPCA (UNIFAF pour l’Association) a pour objectif de mettre en adéquation les projets professionnels des salariés, avec les besoins du territoire, les formations existantes pour la réalisation de ces projets et les financements disponibles en la matière.



Article 3 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions


L’exercice d’un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.
Au début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son responsable portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner d’une personne de son choix. 

Article 4 : Aménagement de fin de carrière

L’Association s’engage à informer et accompagner les salariés de plus de 55 ans des différents dispositifs conventionnels, légaux et associatifs relatifs aux aménagements de fin de carrière. A ce titre, elle confirme le souhait de maintenir les dispositions issues du plan d’action contrat de génération (signé en 2015) à savoir tout salarié à temps complet âgé de 60 ans aura la possibilité de réduire son temps de travail, dans la limite d’un ½ temps, tout en continuant de bénéficier du maintien de ses cotisations de retraite (régime général et complémentaire) qui seront prises en charge par l’employeur, de manière à bénéficier de sa pension retraite basée sur un salaire à temps complet.

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 - AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est présenté a l’agrément dans les conditions fixées a l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.


Article 2 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il devra être évalué, voir revu et renouvelé tous les 3 ans lors des Négociations Annuelles Obligatoires.





Article 3 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

La commission Développement des Compétences et Formation composée de quatre membres élus CSE se réunira deux fois par an afin de contrôler la bonne application de l’accord et son avenant 1 en s’assurant que les indicateurs et les plans d’actions ont été mis en œuvre.

Article 4 : REVISION

En dehors de la période des NAO, le présent accord est révisable au gré des parties à tout moment. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis a révision, et notifiée par lettre recommandée avec accuse de réception ou contre décharge a chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


Article 5 : FORMALITES DE DEPÔT, DE PUBLICITE ET NOTIFICATION

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, a savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Pau (64000).
Conformément a l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifie a l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Fait à Billère, en 7 exemplaires originaux, en date du 4 février 2019






						









							

LISTE DES ETABLISSEMENTS DE L’ASSOCIATION RELEVANT DE LA CCN51




							


Table des matières



































PREAMBULE : 

Ce présent accord est applicable aux salariés convention collective 51 et convention collective animation.

Ne seront étudiées dans le cadre de la mobilité interne que  les  candidatures émanant de  personnels titulaires d’un même emploi dans l’association  ou ayant la qualification requise (y compris par VAE).

Additif Nao 17 Juin 2016 
En cas de changement de poste ou de promotion, une période probatoire de 4 à 6 mois pourra être conclue durant laquelle les parties se réservent la possibilité d’apprécier les nouvelles relations contractuelles. 
En cas ou la période probatoire s’avère non concluante, le salarié récupère son poste précédent (ce qui nécessite pour toute période probatoire de remplacer le salarié en CDD).
Affichage des postes vacants et créés
Toute vacance ou création de poste est publiée par voie d’affichage dans l’ensemble des établissements. 

Seront mentionnés les éléments suivants :

L’intitulé du poste à pourvoir et l’ETP
L’établissement concerné, le service, éventuellement  les antennes
L’organisation de travail de l’établissement
La fiche emploi
La date limite de dépôt de candidature 
La personne référente à qui adresser le CV et la lettre de motivation

Les règles d’examen prioritaire à la mobilité interne
1er  – examen prioritaire au personnel en CDI 

Avant d’engager le processus de sélection des candidats défini au chapitre 3 du présent accord, et dans le respect des dispositions légales, seront d’abord étudiées en priorité et dans l’ordre défini ci-dessous, les candidatures relevant des catégories suivantes :

salariés devenus inapte à leur emploi
travailleurs de nuit souhaitant accéder à un travail de jour 
salariés souhaitant changer d’ETP (*)
candidats en CDI

(*) Un salarié en cdi à temps partiel est prioritaire pour l’accès à un poste à temps plein et inversement. Il est rappelé que la répartition hebdomadaire des jours de travail pour un temps plein est établie sur 4,5 jours ou 5 jours.

En cas de candidatures multiples dans chacune de ces catégories, sera appliquée à ces candidats la procédure définie au chapitre 3 afin de les départager.

2ème  – ensuite examen des candidatures des personnels en CDD 
(Dont l’ancienneté cumulée sur les 12 derniers mois  est de 4 mois,  peu importe que le CDD soit en poste au moment de la diffusion de l’annonce)

Priorité d’étude pour les candidatures émanant de personnes ayant déjà effectué des remplacements sur le poste à pourvoir.

Le processus de sélection du candidat :

Toutes les candidatures internes effectuées dans le respect de la procédure, seront étudiées selon les modalités définies ci-dessous lors d’un entretien et feront l’objet d’une réponse. 
Poste de non cadre et cadre sans responsabilité d’un service à pourvoir

Toute candidature sera étudiée par le cadre hiérarchique, et ou le responsable de l’établissement selon les critères  suivants.


En cas de candidatures multiples et d’égalité de points au total entre plusieurs candidats, c’est celui qui compte la plus grande ancienneté dans l’Association qui est retenu.
Sur demande, une information aux candidats non retenus sera faite par le Responsable.

Poste de cadre en responsabilité de service

La promotion ne peut avoir lieu sur le même établissement.
Toute candidature sera étudiée par le responsable de l’établissement, le Directeur de Pôle et la DRH. Les critères de sélection : 


En cas de candidatures multiples et d’égalité de points au total entre plusieurs candidats, c’est celui qui comptera la plus grande ancienneté dans l’Association qui sera retenu.
Poste de cadres dirigeants et autonomes 

La promotion ne peut avoir lieu que sur un Pôle différent.
La mobilité sur un même poste est possible à l’intérieur d’un même Pôle.

Après examen des candidatures par un cabinet de recrutement la sélection est faite par une Commission comportant des membres du CA,  DG, DRH et Directeur de Pole (si poste de cadre autonome).


Dérogation pour l’ensemble des catégories : Dans des situations exceptionnelles l’Association peut sur approbation du conseil d’administration déroger à ce dispositif sur la mobilité interne au sein de l’association. 

Le mouvement interne devra prendre en compte les exigences légales en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et les accords en vigueur au sein de l’association.

Validité : 01 2016


	










	


Nom & Prénom du collaborateur : 			Date de prise de fonction : 	       
Responsable hiérarchique :				Date entretien mi-parcours : 
Référent Intégration : 			                             Date Bilan de l’intégration : 
Etablissement de rattachement :   
               		
Observations sur le parcours d’intégration






Pistes d’amélioration 




Observations du collaborateur (commentaires sur la présentation de l’Association, de l’établissement et du poste de travail qui lui a été faite, sur le rôle du « référent intégration »…) : …………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………….……..
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Evaluation de la Période d’essai :

 Concluante					 Non concluante





Signature du Responsable Hiérarchique						Signature du collaborateur