AVENANT AU 
PROTOCOLE D’ACCORD 
RELATIF A 
L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA CNAV
DU 19 JUIN 2001





Entre d’une part,

La Direction de la CNAV, dont le siège est situé au 110 avenue de Flandre 75019 PARIS, représentée par M. XXXXX - Directeur 


Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives à la CNAV :
La CFDT représentée par M. XXXXX
La CFTC représentée par M. XXXXX
La CGT représentée par M. XXXXX
L’UNSA représentée par M.XXXXX


Il est convenu ce qui suit :



Table des matières
















PRÉAMBULE

Les parties signataires conviennent d’un commun accord de modifier par le présent avenant l’article 2 du Chapitre VI du protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail à la Cnav signé le 19 juin 2001 et entré en vigueur le 1er octobre 2001. 

Cet article est relatif au dispositif de forfait jours sur une base annuelle mis en place pour les cadres non soumis à l’horaire collectif. Il s’agit d’un dispositif dérogatoire à celui applicable aux salariés soumis à l’horaire collectif résultant de l’application du protocole d’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 19 juin 2001 et du protocole d’accord relatif à l’horaire variable signé le 12 mars 2018.

Compte tenu des évolutions législatives, réglementaires et organisationnelles intervenues depuis 2001, il apparaît en effet nécessaire d’engager une révision de l’article 2 susmentionné. 

La mise en œuvre du protocole d’accord relatif à l’horaire variable depuis le 4 juin 2018 a notamment mis en exergue la nécessité de repenser certaines modalités de gestion du temps de travail pour les cadres managers stratégiques afin que celles-ci correspondent mieux à leur activité – non mesurable par la réalisation d’un temps de travail déterminé et sécurise tout risque de dépassement du volume d’heures de travail autorisé. 

Le présent avenant élargit par conséquent les catégories de cadres susceptibles d’entrer dans le champ d’application du dispositif de forfait jours afin d’y intégrer les cadres managers de niveau 8 ou plus sur la grille de rémunération des employés et cadres de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale de 1957 ainsi que les cadres managers de niveau VII ou plus de la grille de rémunération des informaticiens de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale de 1957. 

Les parties signataires tiennent à souligner que le dispositif de forfait jours, tel que prévu par le présent avenant, n’est applicable qu’aux cadres managers stratégiques (cadres managers de niveau VII ou plus de la grille de rémunération des informaticiens et cadres managers de niveau 8 ou plus sur la grille de rémunération des employés et cadres) et aux agents de direction acceptant de signer une convention individuelle de forfait, chacun d’entre eux restant libre de conclure ou non une telle convention. La Direction s’engage à n’exercer aucune pression sur les cadres managers stratégiques ne souhaitant pas conclure une convention individuelle de forfait jours. Il sera cependant exigé des cadres managers stratégiques choisissant de ne pas bénéficier du dispositif de forfait jours qu’ils respectent strictement les dispositions prévues par le protocole d’accord relatif à l’horaire variable en s’abstenant notamment de dépasser les volumes d’heures de travail autorisés par ce protocole d’accord.  

Afin que les salariés de la Cnav, hors agents de direction, en poste au moment de l’entrée en vigueur du présent avenant et remplissant déjà ou au cours des prochaines années les conditions applicables pour bénéficier de ce dispositif (telles que décrites à l’article 2.1. chapitre 1 du présent avenant), soient incités à conclure une convention individuelle, les parties signataires ont défini un dispositif de forfait jours attractif et novateur composé d’une base annuelle de jours travaillés inférieure à 211 jours assortie d’une indemnité compensant le nombre de jours de repos auquel le salarié ne peut plus prétendre suite à la signature de la convention individuelle. 

Les agents de direction relèvent quant à eux d’une classification et d’une grille de rémunération distincte de celles des cadres managers stratégiques de la grille de rémunération des employés et des cadres et de la grille de rémunération des informaticiens. Ils continueront par conséquent de bénéficier d’un dispositif de forfait jours reposant sur une base annuelle de jours travaillés fixée à  211 jours sans indemnité compensatrice.

Le dispositif de forfait jours proposé dans le cadre du présent avenant révisant le protocole d’accord du 1er octobre 2001 tient également compte des innovations apportées par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui a renforcé le nombre de clauses obligatoires devant figurer dans un accord collectif instaurant un forfait jours annuel. 

Les parties signataires soulignent enfin que la mise en place d’un dispositif de forfait jours ne signifie en aucun cas qu’une charge de travail illimitée et disproportionnée puisse être donnée aux salariés en forfait jours, les amenant à réaliser des heures de travail sans limite aucune. 
Aussi, afin que la santé et la sécurité des salariés au forfait soit assurée, le présent avenant prévoit des garde-fous importants avec la mise en place de modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés, des modalités de communication périodique entre le salarié et sa hiérarchie sur la charge de travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et sur l’organisation du travail dans l’organisme, ainsi qu’un renforcement du droit à la déconnexion. 

Un suivi du respect des mesures prises dans le cadre du présent avenant sera régulièrement effectué par la Direction, le Comité Social et Economique et la commission de suivi conformément aux modalités fixées par cet avenant.


CHAPITRE 1 : NOUVELLE REDACTION DU CHAPITRE VI – ARTICLE 2 DU PROTOCOLE D’accord relatif a l’amenagement et la réduction du temps de travail
L’article 2 du Chapitre VI du protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, tel que révisé, est rédigé comme suit : 

« Article 2 : Les autres cadres

Article 2.1 : Champ d’application du dispositif de forfait jours 

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, la durée de travail de certains cadres supérieurs peut être régie par un forfait annuel en jours dans la mesure où ces salariés : 
« disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ; et
« dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 

Au sein de la Cnav, les salariés concernés sont ceux remplissant les deux conditions ci-dessus, et étant positionnés comme : 
agents de direction n’ayant pas le statut de cadre dirigeant,
cadres managers de niveau VII ou plus de la grille de rémunération des informaticiens de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale de 1957,
cadres managers de niveau 8 ou plus sur la grille de rémunération des employés et cadres de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale de 1957.



Article 2.2 : Durée annuelle du travail des salariés au forfait jours

2.2.1. Temps de travail et modalités d’organisation du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est fixée par des conventions individuelles de forfait en jours. La durée du travail est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée sur la période annuelle de référence du 1er mai N au 30 avril N+1. 

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail à :
la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail,
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. 

Pour les agents de direction, le forfait est établi sur la base de 211 jours travaillés pour les salariés présents sur la totalité de la période annuelle de référence, journée de solidarité incluse. 

Pour les autres cadres soumis au forfait jours, le forfait est établi sur la base de 209 jours travaillés pour les salariés présents sur la totalité de la période annuelle de référence, journée de solidarité incluse.

Il s’agit d’un nombre maximal de jours travaillés pour une année complète sur lequel le forfait est établi. Il ne tient pas compte des situations individuelles et des congés supplémentaires individuels (ancienneté, fractionnement, enfants à charge, congés exceptionnels, etc.) qui réduisent d’autant le nombre de jours annuels travaillés.

Par ailleurs, il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait (ex : proratisation du nombre maximal de jours de travail pour le salarié souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel).



Le forfait peut être décompté en demi-journées de travail. A ce titre, il est convenu que : 
est considérée comme une demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures,
est considérée comme une journée de travail, la journée incluant la pause déjeuner. 

Un salarié soumis au forfait jours, souhaitant s’absenter une partie de la journée, mais restant joignable et à la disposition de la Cnav, est cependant considéré comme ayant travaillé une journée. 

Les temps d’astreintes et interventions éventuelles d’astreintes sont exclus du décompte et ne donnent pas lieu à l’enregistrement d’une demi-journée ou journée entière de travail. 

2.2.2. Temps de repos
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos quotidien ne peut être inférieure à 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Le repos hebdomadaire de fin de semaine ne peut être inférieur à 35 heures et doit être équivalent à 2 jours consécutifs.

Le nombre de jours de repos attribué varie selon les années en fonction du nombre de jours fériés chômés et de jours de repos hebdomadaires tombant pendant la période de référence. 
Il est attribué de manière forfaitaire. Les jours de repos des cadres au forfait, contrairement à ceux accordés aux autres salariés, n’obéissent pas à une logique d’acquisition. Il s’agit d’un quota attribué en début d’exercice, et laissé à la libre disposition des cadres concernés. 

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année de référence, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante sauf s’ils n’ont pu être pris en raison d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité. 

Les cadres au forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent et s’ils obtiennent l’accord de la Cnav, renoncer à une partie de leurs jours de repos acquis en application de la convention individuelle de forfait jours, en contrepartie d’une majoration de salaire, qui ne peut être inférieure à 10% de la rémunération correspondante, conformément aux dispositions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail. 
La formule de calcul est plus précisément la suivante : 
Base x nombre de jours faisant l’objet d’un rachat x 1,10
Nombre de jours ouvrés du mois de paiement
L’élément « base » correspond au salaire du mois de paiement du salarié concerné. 
Ce rachat de jours de repos donne lieu à un avenant à la convention de forfait jours (distinct de la convention de forfait jours elle-même) et est signé par le salarié concerné et la Direction. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le nombre de jours de repos pouvant être rachetés dans ce cadre ne saurait en aucun cas excéder 8 jours par année de référence. 
La rémunération des jours de repos ainsi rachetés doit être distinguée de l’indemnité compensatrice prévue à l’article 2.3 du présent avenant. 
L’indemnité compensatrice prévue à l’article 2.3. du présent avenant vise en effet à indemniser la perte de jours de repos subie par les salariés passant au forfait jours après avoir bénéficié de jours RTT au sein de la Cnav. Cette indemnité compensatrice est de droit pour les salariés entrant dans son champ d’application tel que défini à l’article 2.3.
La rémunération des jours de repos dont le calcul est explicité ci-dessus vise quant à elle à rémunérer une partie des jours de repos attribués au salarié en forfait jours (en application de sa convention de forfait jours et de la méthode de calcul décrite à l’article 2.2.3. du présent avenant) auxquels le salarié souhaite renoncer en cours d’année de référence. La rémunération de ces jours de repos ne peut intervenir qu’avec l’accord préalable de la Cnav. 



2.2.3. Calcul du nombre de jours de repos
Le calcul du nombre de jours de repos est effectué sur la base du décompte suivant : 

Le nombre de jours de repos, jours supplémentaires exclus, est communiqué chaque année par courrier aux salariés concernés.

2.2.4. Incidences des absences, ainsi que des arrivées/départs en cours de période de référence sur le décompte du forfait

Le nombre de jours de repos étant attribué de manière forfaitaire, il ne peut pas être réduit en fonction des absences assimilées à du temps de travail. 
Peuvent en revanche être déduites du nombre de jours de repos, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail, tels que le congé parental, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, les journées ou demi-journées de grève, les périodes de mises à pied, les absences injustifiées.

Les absences assimilées à du temps de travail sont quant à elles déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduits, outre les congés payés, les jours fériés ou jours de repos du forfait : 
les journées ou demi-journées correspondant à des heures de délégation des représentants du personnel,
les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non,
les absences pour maternité/paternité/adoption, etc.,
les congés pour évènements familiaux (mariage, PACS, naissance, etc.),
toute autre autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le cadre au forfait.

En cas de période de référence incomplète consécutivement au recrutement ou à un changement de situation entraînant la signature d’une convention individuelle de forfait à une date autre que celle fixée pour le début de la période de référence, il convient de calculer le nombre de jours de repos et de jours à travailler au prorata du temps de présence et/ou en fonction de la date d’arrivée. 
Il est alors nécessaire de calculer : 
le nombre réel de jours ouvrés du salarié à compter de la date de signature de la convention individuelle de forfait (jours calendaires – jours fériés – jours de repos hebdomadaires = jours ouvrés restants), soit « A »,
le nombre de jours ouvrés sur l’année de référence considérée (jours calendaires – jours fériés – jours de repos hebdomadaires = jours ouvrés de l’année de référence), soit « B ».
Sur la base du forfait de 211 jours travaillés pour les agents de direction ou de 209 jours pour les autres cadres au forfait, le nombre de jours à travailler est « C » = jours travaillés x (A/B), le résultat obtenu étant arrondi à l’entier inférieur. 
Il convient ensuite de calculer le nombre de jours de congés pour la période, allant du jour de la signature de la convention individuelle de forfait, à la fin de l’année de référence : 28 x (A/B)=D
Le nombre de jours de repos correspond alors à « E » = A-C-D

Exemple : 
Un salarié cadre passe au forfait le 1er février 2019. 
Nombre de jours calendaires entre le 1er février 2019 et le 30 avril 2019 : 89
Nombre de jours fériés : 1 (le 22 avril)
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 26
Soit (89-1-26) = 62 jours ouvrés (A) entre le 1er février 2019 et le 30 avril 2019. 
Le nombre de jours ouvrés sur l’année de référence (du 1er mai 2018 au 30 avril 2019) (B) correspond à : 252
Sur la base de 209 jours travaillés, le nombre de jours travaillés pour le cadre au forfait à compter du 1er février 2019 est de : 209 x (62/252) = 51,42 arrondi à 51 jours. 
Le forfait étant fixé à 51 jours travaillés, cela conduirait à un nombre de jours non travaillés de (62-51) = 11 jours
Le droit théorique à congés pour la période du 1er février 2019 au 30 avril 2019 est de : 28 x (62/252) = 6,88 arrondi à 7 jours. 
Le nombre de jours de repos est donc de 62-51-7 = 4 jours.
Ainsi, sur 62 jours ouvrés, le salarié au forfait doit travailler au maximum 51 jours pour bénéficier de 4 jours de repos. Il bénéficiera en outre au minimum de 7 jours de congés payés.

La rémunération des salariés au forfait arrivant ou partant en cours de période ne connaît pas d’autres impacts que ceux conventionnels applicables à l’ensemble du personnel des organismes de sécurité sociale. La gratification annuelle est alors calculée au prorata temporis du temps de présence sur l’année civile, et l’allocation vacances est versée dès lors que les conditions conventionnelles sont remplies.

Article 2.3 : Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait ont une rémunération forfaitaire, équitable, conforme aux règles conventionnelles en vigueur et en rapport avec les sujétions imposées aux salariés concernés. 

Pour les salariés, autres que les agents de direction, faisant partie de l’effectif de la Cnav lors de l’entrée en vigueur du présent avenant, et bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours établie sur la base de 209 jours travaillés au regard de leurs fonctions de cadres managers stratégiques, une indemnité compensatrice au titre du nombre de jours de repos dont ne bénéficient plus les salariés en forfait jours suite à la signature d’une convention individuelle de forfait, sera versée après la signature de la convention individuelle de forfait (en mai de l’année N) puis annuellement à chaque début de période de référence (à savoir au mois de mai). 
Cette indemnité compensatrice est égale à la rémunération correspondant au nombre de jours de repos auquel le salarié ne peut plus prétendre suite à la signature d’une convention individuelle de forfait jours, à laquelle est appliquée une majoration de 10%, à savoir :
Indemnité pour une période de référence complète = [rémunération journalière x (20 jours ARTT par an (cf. protocole d’accord ARTT du 19 juin 2001) – nombre de jours de repos résultant de l’application du forfait jours)] x 1.10.
Exemple : (20 jours ARTT – 15 jours de repos forfait) x 1,10 = indemnité compensatrice correspondant à la rémunération de 5 jours ARTT x 1,10. 



La rémunération journalière susmentionnée est calculée selon la méthode suivante : 
Salaire mensuel de base du mois de paiement
Nombre de jours ouvrés du mois de paiement
En cas de période de référence incomplète consécutivement au recrutement ou à un changement de situation entraînant la signature d’une convention individuelle de forfait à une date autre que celle fixée pour le début de la période de référence, ou de signature d’une convention individuelle de forfait jours sur une base annuelle inférieure à 209 jours, le montant de l’indemnité compensatrice susmentionnée sera proratisée.

En cas d’absence non rémunérée du salarié (absence injustifiée, congé sans solde, etc.), une retenue sur rémunération est effectuée.

En revanche, l’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée, sans que cela représente une demi-journée de travail, ainsi que l’absence du salarié pendant une partie de la journée tout en restant joignable et à la disposition de la Cnav, sont sans incidence sur la rémunération, le forfait jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire. 

Article 2.4 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le recours au dispositif de forfait jours, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion entre chacun des salariés concernés et la Direction de la Cnav, d’une convention individuelle de forfait jours écrite, d’une durée d’un an, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail et précisant : 
la nature des missions justifiant le recours au forfait jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année de référence,
les modalités de décompte des jours travaillés et des absences,
les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération correspondante,
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours pourra librement choisir, au terme de celle-ci, de revenir à l’horaire collectif résultant de l’application du protocole d’accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 19 juin 2001 et du protocole d’accord relatif à l’horaire variable signé le 12 mars 2018, en ne signant pas de nouvelle convention individuelle de forfait jours.

La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de procédure disciplinaire à l’encontre des salariés qui ne souhaiteraient pas ou plus bénéficier du dispositif de forfait jours et ainsi ne souhaiteraient pas ou plus conclure de convention individuelle de forfait jours. Le refus d’une telle modification du contrat de travail en vue de l’adoption d’un mode d’organisation du temps de travail dérogatoire à l’horaire collectif sous la forme d’un forfait-jours ne pourra en aucun cas donner lieu à une sanction disciplinaire (licenciement ou autre sanction). 

Article 2.5 : Garanties pour la santé et la sécurité des salariés au forfait

2.5.1. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
La Cnav veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail des salariés au forfait demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés. 

Afin de pouvoir évaluer et suivre la charge de travail du salarié : 

Le salarié au forfait jours est tenu de badger une fois par jour (à l’arrivée) afin qu’un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées puisse être réalisé.

Le salarié au forfait jours est tenu de renseigner l’outil Sirhius, afin de préciser la date des journées ou demi-journées de repos prises. La qualification de ces journées doit impérativement être précisée : congés payés, etc. Les journées ou demi-journées de repos prises au titre du dispositif de forfait jours nécessitent l’utilisation du code Sirhius « RTT cadre forfait ». 

La saisie de ces absences permet au responsable hiérarchique de les valider et de prendre connaissance chaque mois du temps de travail ainsi déclaré par le salarié (i.e. journées et demi-journées travaillées et journées et demi-journées de repos prises).

La DRH a également connaissance des jours et demi-journées déclarées. A la fin de chaque période de référence, elle adresse un état récapitulatif annuel du temps de travail du salarié que ce dernier doit signer ainsi que son responsable hiérarchique.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique direct du salarié au forfait jours réalise un suivi régulier de l’organisation du travail de ce salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

La DRH envoie également chaque année, avant la fin de la période de référence, un questionnaire aux salariés au forfait jours afin de pouvoir faire le point sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle et familiale. Les réponses apportées par les salariés sont transmises par ces derniers à leur ligne managériale, laquelle peut faire appel à la DRH en cas de difficultés. Les salariés peuvent également transmettre leurs réponses directement à la DRH en cas de divergence d’appréciation de leur charge de travail avec leur ligne hiérarchique. 

La Cnav s’engage également à ce qu’une formation soit dispensée aux managers afin de les sensibiliser à la protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos de leurs collaborateurs au forfait jours. 

Enfin, la liste des salariés au forfait jours sera régulièrement mise à jour et transmise aux services de santé au travail afin qu’une attention accrue puisse être portée par les médecins du travail sur ces salariés. 

2.5.2. Modalités de communication périodique entre le salarié et l’employeur sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et sur l’organisation du travail dans l’organisme

Tenue de trois entretiens annuels a minima distincts de l’EAEA et de l’entretien professionnel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés au forfait jours, au minimum trois entretiens individuels, distincts de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA) et de l’Entretien Professionnel (EP), sont organisés par le responsable hiérarchique chaque année.

Ces entretiens ont pour objet de permettre un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, et sur l’organisation du travail dans l’organisme. Le salarié et son responsable hiérarchique prévoient, le cas échéant, lors de ces entretiens des mesures correctives et les adaptations nécessaires. 

Un tableau contenant des indicateurs de suivi et un espace de libre expression est mis à la disposition du salarié et de son responsable hiérarchique par la DRH. Ce document doit être complété et signé par le salarié et son responsable hiérarchique lors de chacun des entretiens de suivi, puis transmis à la DRH.

De plus, si le responsable hiérarchique constate à plusieurs reprises un non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire du salarié, il est alors tenu d’organiser, dès que possible, un entretien avec son collaborateur pour évoquer sa charge de travail. Des mesures collectives peuvent, le cas échéant, être fixées d’un commun accord. 

Procédure d’alerte
Le salarié peut solliciter la tenue d’autres entretiens avec son responsable hiérarchique, et ce à tout moment, s’il ressent ou constate une surcharge de travail, des difficultés d’organisation de son travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le salarié doit alors demander un rendez-vous à son responsable hiérarchique en le formalisant par courriel, en mettant la DRH en copie. Le salarié peut également saisir directement la DRH. 

Le responsable hiérarchique doit ensuite recevoir le salarié dans un délai maximum de 72 heures. En l’absence du responsable hiérarchique, le salarié doit être reçu en entretien par un autre membre de sa ligne managériale (ex : l’adjoint de son responsable hiérarchique ou son N+2), ou à défaut par un représentant de la DRH. 
En cas de saisine directe de la DRH par le salarié, ce dernier sera reçu par un représentant de la DRH en présence de son responsable hiérarchique.

Lors de cet entretien, les points suivants doivent être évoqués : 
le constat sur la charge de travail ou les difficultés rencontrées pour concilier vie personnelle et vie professionnelle et l’analyse qui en est faite, 
la priorisation des missions, 
la répartition des missions en faisant, si nécessaire, appel à ses collègues de travail, 
la suspension de certaines missions. 

Au terme d’un délai convenu et accepté par l’ensemble des parties, un point de situation est réalisé pour évaluer la charge de travail suite aux mesures prises, et le cas échéant, prendre les mesures nécessaires pour pallier les nouvelles difficultés rencontrées. 

L’usage de ce droit d’alerte ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.

2.5.3. Droit à la déconnexion
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, il est rappelé que le salarié au forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion renforcé.

Le droit à la déconnexion s’entend de la possibilité pour le salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques (messagerie électronique, Internet, Skype, smartphone/softphone, etc.) et plus particulièrement pendant ses repos et congés. Il doit aussi pouvoir s’exercer pendant le temps de travail afin de permettre au salarié de se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions.

Aussi, au-delà des engagements d’ores et déjà pris par la Cnav pour l’ensemble des salariés de la Cnav consistant à :
veiller à ce que les technologies de l’information et de la communication, qui font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’organisme, soient utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée,
communiquer sur le droit à la déconnexion et sur les grands principes directeurs suivants :
systématisation du message d’absence du bureau pendant les périodes d’absence, mentionnant la date de retour, le nom des personnes à contacter en cas d’urgence,
absence d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques le soir, le week-end, les jours fériés, pendant les congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence exceptionnelle,
encouragement de l’usage des fonctions d’envoi différé,
prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration,
promotion de bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie professionnelle (ne mettre en copie que les personnes directement concernées, favoriser les échanges directs lorsque cela est possible, etc.),
sensibiliser les managers, dans le cadre de l’accompagnement global que la Cnav prévoit de mettre en œuvre,

il est convenu que : 
les salariés au forfait jours ont l’obligation de se déconnecter pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, sauf gravité ou urgence exceptionnelle d’un sujet ou dossier à traiter pendant ces périodes,

les salariés au forfait jours, à l’exception des agents de direction, ont l’obligation de quitter les locaux de la Cnav au plus tard à 19h30 et de se déconnecter des serveurs au plus tard à 20h30, 

tous les salariés au forfait verront apparaître, en début de soirée, sur leur écran d’ordinateur, un message automatique les invitant à quitter les locaux au plus tard à 19h30 et à se déconnecter des serveurs informatiques, 

les salariés au forfait jours, au même titre que les autres salariés de la Cnav, ne sont pas tenus de répondre le soir et pendant leurs périodes de repos aux courriels reçus pendant ces périodes, sauf gravité ou urgence exceptionnelle d’un sujet ou dossier à traiter. 

La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de procédure disciplinaire à l’encontre des salariés qui ne répondraient pas aux sollicitations le soir et pendant les périodes de repos, hors cas d’astreinte. »




CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS DIVERSES
2.1. Durée de l’avenant

Le présent avenant au protocole d’accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail à la Cnav signé le 19 juin 2001, qu’il révise, est conclu pour une durée déterminée de 2 périodes annuelles de référence (1er mai N au 30 avril N+1). Il prendra effet à compter du 1er mai 2019 et prendra fin le 30 avril 2021. 
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

2.2. Création d’une commission de suivi

Une commission de suivi composée de la Direction et des organisations syndicales signataires du présent avenant est mise en place. 
Sans préjudice de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, cette commission se réunira tous les ans en fin de période de référence, sur invitation de la Direction, afin d’assurer l’effectivité et le suivi des mesures prises dans le présent avenant. 

2.3. Publicité et entrée en vigueur

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Sous réserve que l’avenant soit conclu selon les conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera déposé dans les 8 jours qui suivent sa signature sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du Travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en un exemplaire papier original.
Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2019, après dépôt préalable à la DIRECCTE.



2.4. Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’avenant et du protocole d’accord du 19 juin 2001, et fera l’objet des formalités de dépôt. 

Fait à Paris, le 
	

La Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse

Le Directeur 

M. XXXXX					


Les représentants des organisations syndicales	

C.G.T.			C.F.D.T.			U.N.S.A.			C.F.T.C.