ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022





Conformément à l’article L 2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la société MOTUL, représentée par Madame X agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines France et les Délégations syndicales suivantes :

C.F.T.C., représentée par Monsieur

C.G.T., représentée par Madame

SNAREP/C.F.E/C.G.C., représentée par Monsieur


Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2022 portant sur :

la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail


Il a été convenu ce qui suit, à l’issue des réunions en date du 26 janvier, des 8 et 17 février 2022 :


PREAMBULE

L’année 2021 a été, une nouvelle fois, une année particulière marquée à la fois par la pandémie mondiale, l’augmentation du coût des matières premières et des coûts logistiques. Malgré cette situation complexe, MOTUL a mis en œuvre plusieurs mesures de manière à limiter l’impact social et économique sur ses salariés.
La négociation annuelle obligatoire a donc été l’occasion de rappeler ces mesures et d’entamer une discussion constructive avec nos partenaires sociaux.


ARTICLE 1 :	RAPPEL DE LA POLITIQUE SALARIALE

Conformément aux règles applicables au sein de la société MOTUL la politique salariale est constituée :

d’une enveloppe d’augmentations individuelles,
d’une enveloppe de primes

Ces enveloppes sont destinées à l’ensemble des catégories de personnel et réparties en fonction de l’appréciation des performances individuelles.

Ces enveloppes sont fixées en fonction des performances économiques de la société et de la réalisation de ses objectifs.

Le paiement de la partie variable (bonus) sera effectué en Mars, excepté pour les catégories de personnel dont tout ou partie de la rémunération variable est lié aux résultats financiers. En conséquence, le versement sera effectué après l’approbation des comptes.

Le paiement des primes sera honoré en Avril en même temps que les augmentations de salaire qui seront, quant à elles, rétroactives au 1er Mars.


ARTICLE 2 :	MESURES MISES EN PLACE

Sur les salaires et primes

Augmentations

L’ensemble des augmentations toutes catégories confondues, pour le personnel éligible, est au total de 3 % de la masse salariale. Cette augmentation intègre les minimas conventionnels et les augmentations individuelles en fonction de la performance.

Bonus et primes exceptionnelles

Bonus : Le montant des bonus dépend du taux d’atteinte des objectifs individuels de l’année 2021 ainsi que de la partie collective pour les salariés concernés et liée aux montants contractuels individuels.

Primes exceptionnelles : L’enveloppe au titre des primes exceptionnelles est de 51 600€ dont 34 000 € seront réservés aux salariés de l’usine de production.

Ces augmentations et primes devraient être intégrées aux paies du mois d’avril, avec effet rétroactif au 1er mars 2022 concernant les révisions de salaires.

Autres dispositions

Les enveloppes relatives à la revalorisation des bonus, aux sauts de coefficients automatiques, aux primes d’ancienneté et à des demandes de promotions exceptionnelles ne sont pas intégrées dans l’enveloppe d’augmentation de 3 %.

Astreintes et primes d’appel

A compter du 1er septembre 2020, les primes d’astreinte ont été revalorisées de 23,7 % et sont passées à 40 € brut par jour d’astreinte.
L’astreinte s’entend les jours de semaine entre 22h et 6h, les week-ends et les jours fériés.

La prime d’appel, mise en œuvre le 1er septembre 2020, est la prime correspondant au dérangement téléphonique (sans déplacement) qui peut avoir lieu les jours de la semaine entre 22h et 6h, les week-ends et les jours fériés.
Cette prime sera d’un montant forfaitaire de 20€ brut par appel téléphonique.

Prime Annuelle de Production

Suite au protocole de sortie de grève du 3 mai 2021, il a été décidé de mettre en place une prime annuelle de production d’un montant de 1500 € nets dont le versement est effectué en février de l’année N+1.
Les critères de la prime se fondent sur :
- un objectif de présence qui se calcule annuellement sur la base du nombre de jours de travail par an par catégories de salariés (statut). Les absences non prises en compte sont les suivantes : absence pour congés, récupération d’heures, maternité, accident du travail, formation, arrêts liés au Covid (sous forme d’arrêt maladie ou d’activité partielle) et impossibilité de produire pour des cas de force majeure (indisponibilité MP, intempéries,  ….). 
- un objectif d’activité qui se calcule annuellement en fonction d’un tonnage objectif annuel défini chaque année pour le site. Au titre de 2022, l’objectif est de 76 137T.
En dessous de 80% inclus de l’objectif de tonnage : 0% de taux d’activité
Entre 80,01 et 90% inclus de l’objectif : 50% de taux d’activité
Entre 90,01 et 95% inclus de l’objectif : 85% de taux d’activité
Entre 95,01% et 110% inclus de l’objectif : pourcentage direct
Au-delà 110% de l’objectif : 110% de taux d’activité

Prime de poste de nuit

En accord avec les organisations syndicales, la Direction s’engage à analyser la situation de la prime de poste de nuit au sein de l’usine de Vaires sur Marne au cours de l’année 2022.

Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Pour les catégories Employés et Agents de maîtrise : les salaires de base médian sont comparables : 

	- Ouvriers : 2 239 € pour les hommes et non communicable pour les femmes car une seule personne est concernée. Néanmoins, la différence est de 4%, situation stable sur les deux derniers exercices.

	- Employés : 2 639 € pour les hommes et 2 343 € pour les femmes, soit 11,2% d’écart. Cet écart est légèrement supérieur (+10 %) du fait de la diminution des femmes dans cette catégorie (-10 %).

- Agents de maîtrise : 2 860 € pour les Hommes et 3 039 € pour les Femmes. 

Pour la catégorie des cadres :

En moyenne la différence des salaires entre les femmes et les hommes est de 13,5 % chez les cadres, soit une diminution de l’écart de 2,6 points comparativement à l’année 2020. La principale source de cet écart s’explique par la représentation importante d’hommes sur des postes de Direction associé à des niveaux de rémunérations plus importants. Néanmoins, cet écart tend à diminuer d’année en année.

Au regard de ces éléments d’ensemble, le constat est que les différences salariales entre les hommes et les femmes en matière de rémunération tendent à diminuer chaque année.

Garanties d’augmentation de salaire pour les femmes de retour de congé maternité

En vertu de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé maternité de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Au sein de MOTUL, les salariées ayant bénéficié d’une revalorisation salariale après le 1er octobre 2021 (2 personnes), du fait de leur retour de congé maternité, seront intégrées à la campagne de revalorisation 2022 et pourront bénéficier d’une nouvelle revalorisation pour une performance satisfaisante.

Organisation des temps de travail

Depuis l’avenant à l’accord RTT du mois de juillet 2018, la période de référence a été modifié pour la prise des RTT, et de ce fait est calé sur la période de référence des congés payés qui va de juin à mai de l’année suivante.

Concernant les collaborateurs de l’usine bénéficiant des heures excédentaires, au 31 décembre 2021, le solde constaté est de 7506 heures excédentaires soit une augmentation de 29% par rapport à 2020. Cette hausse s’explique par le contexte très particulier de l’année 2021 au regard de la crise sanitaire qui a perduré. Comparativement à 2020, le site de production a produit +23% en volume en 2021. De plus, les productions en plus forte évolution sont celles pour lesquelles nous sollicitons le plus d’effectif. 4 personnes pour 4T/h en 1L sur la LGD (+27% de progression) contre 2 personnes pour 8T/h en Fûts sur la Teymasa (20% de progression).
Enfin, nous avons recruté en 2021 et naturellement, certaines heures d’intérim se sont reportées sur des heures excédentaires de titulaires plus nombreux (seulement +10% d’heures intérim pour un volume en progression de 23%).

Notons également qu’au cours de l’année 2021, 3608 heures excédentaires ont été prises en récupération contre 3602,06 heures en 2020. 
2871 heures à l’initiative du salarié,
737 heures à l’initiative de l’employeur

6397h, soit 85% des heures excédentaires ont été payées à la demande des salariés.

L’accord de participation, Le plan d’épargne entreprise (PEE), le PERCO

PERCO/PEE

La Direction a mis en place en date du 20 décembre 2012 un Plan Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif, modifiés par avenant en date du 13 février 2018.

 Participation

Le montant de la Réserve Spéciale de Participation au titre de l’exercice 2020 (versé en 2021) était de 2 016 434 € brut (contre1 236 826 € versé en 2020 et 1 130 024 € versé en 2019).

Pour l’année 2021, les résultats de la société après impôts ne sont pas encore définitifs, ce qui ne permet pas à cette date de communiquer les résultats de participation au titre de l’année 2021 (à verser en 2022).

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Afin de répondre à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés la société Motul fait appel à des entreprises adaptées pour la commande de fournitures ou pour la réalisation de divers travaux d’impression. 
Un accord collectif portant sur l’insertion professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap dans les industries pétrolières a été signé le 12 septembre 2011 avec entrée en vigueur le 12 avril 2012. 

L’entreprise bénéficie de 10 unités bénéficiaires sur la déclaration 2021 versée en 2022 sur une obligation de 20 unités. A noter une stabilité versus l’année précédente, puisque en 2020 l’entreprise comptait 10,57 unités sur une obligation de 19 unités.

Régimes de protection sociale

Le contrat de frais de santé (Mutuelle) ainsi que le contrat de prévoyance collective à adhésion obligatoire a été révisé et la gestion est confiée à Mercer France depuis le 1er janvier 2019. Les garanties ont été améliorées, avec une baisse des cotisations. Le taux de 2020 est maintenu jusqu’au 31 décembre 2022. 

Mobilité domicile-travail

Eu égard à la Loi d’Orientation sur les Mobilités, MOTUL a mis en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 
Sur chaque site est présent un espace sécurisé et fermé permettant le stationnement des vélos.
Depuis le 29 janvier 2020, MOTUL a mis en place le télétravail au sein de l’entreprise pour les populations éligibles afin de faciliter l’équilibre vie privée-vis professionnelle et limiter les déplacements.
Enfin, dans le cadre de la construction du nouveau siège social de MOTUL, une réflexion est menée en ce qui concerne l’incitation à utiliser des modes de transports vertueux.

ARTICLE 3 :	PUBLICITE

Le présent Procès-Verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions de l’article D 2231-2 du Code du Travail, une version sur support électronique à la Direction Départementale du Travail et un exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Bobigny. Cet accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage sur le tableau de la direction.


Fait à Aubervilliers en 5 exemplaires, le 17 février 2022