ACCORD RELATIF A L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, ET LE DROIT A LA DÉCONNEXION au sein de la Société SNC ELYSEE PALACE



ENTRE : 

La société  SNC Elysée Palace, représentée par  XXXXXXXX , agissant en qualité de Directeur Général

D’une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes:
CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical CFE-CGC  
FO, représenté par XXX, délégué syndical FO

D’autre part,

Préambule :

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

Les parties signataires entendent poursuivre par le présent Accord, les actions menées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, en conformité avec l’article L2242-8 du Code du travail, modifié par la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

Le présent Accord fait suite à une analyse qui doit permettre d’apprécier pour chacune des catégories, la situation respective des femmes et des hommes au regard de huit domaines. Il a pour objet la mise en place d’actions permettant d’atteindre les objectifs de progression devant porter sur trois domaines parmi les suivants :
•	L’embauche
•	La formation
•	La promotion professionnelle
•	La qualification
•	La classification
•	Les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail
•	La rémunération effective
•	L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.







Les signataires se sont également réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7 du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.



Article 1er : Calendrier des réunions

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail, la Société SNC Elysée Palace a ouvert la négociation et a rencontré les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise selon le calendrier suivant : 

Première réunion : 	28/09/2017
Deuxième réunion : 	10/10/2017

Article 2 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place d’actions permettant d’atteindre les objectifs de progression devant porter sur trois domaines parmi les suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Il a également pour objet de définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Le présent accord est applicable à l’ensemble des effectifs de la société SNC Elysée Palace sous la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants.


Article 3 : Réalisation du diagnostic préalable

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des hommes et des femmes dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.


Ce diagnostic a porté sur :
La rémunération et l’évolution des salaires par sexe et par catégorie
La répartition des femmes et des hommes par catégorie professionnelle
la pyramide des âges
Les embauches
Les temps partiels

Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent accord.


Article 4 : Détermination des objectifs et engagements

	4.1 – Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il est ici rappelé que le groupe Marriott a pris depuis longtemps des engagements sur l’égalité professionnelle, le principe de non-discrimination, notamment au travers de sa Charte nommée « Garantie d’un traitement Equitable » qui est un des socles de la politique sociale de l’Entreprise.
Ce document est affiché dans tous les services au sein de l’établissement.

Cette Charte édicte notamment la non-discrimination liée au sexe, la nationalité, l’âge ou encore la religion. Cette non-discrimination est un principe qui doit s’appliquer dans l’intégralité du parcours professionnel : l’embauche, l’accès à la formation, la promotion, la relation avec sa hiérarchie, les évaluations annuelles …

Soucieux de garantir dans l’Entreprise l’égalité entre les hommes et les femmes, la mixité des emplois, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche durant le déroulement de carrière, les parties signataires ont décidé de porter leur attention sur les trois domaines suivants (article R2242-2 du Code du Travail):
la rémunération effective
l’embauche 
la promotion professionnelle


L’équilibre des rémunérations

L’Entreprise s’engage à garantir à tous les salariés une égalité de traitement des rémunérations.

Il s’agira de proposer à 100% des collaborateurs embauchés ou promus une rémunération conforme à la classification en vigueur dans la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants, sans distinction de sexe.
La hausse des minimas et l’augmentation des salaires négociés dans la cadre de la négociation collective annuelle obligatoire seront appliquées à 100% des salariés sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.
Les augmentations individuelles seront étudiées et effectuées sans distinction de sexe.

Indicateurs de suivi : 
- La rémunération proposée aux nouveaux embauchés ou nouveaux promus, par rapport à la grille des salaires en vigueur au sein de l’établissement.
- Dans la cadre de la négociation collective, la réalisation d’un état sur les salaires moyens par sexe et par catégorie, d’un état sur l’évolution annuelle des salaires par statut, d’un état sur les salaires minimum / maximum et moyen par sexe et par catégorie

Calendrier prévisionnel : durée de l’accord


L’embauche et l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche 

L’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire ne soit mentionné lors de la parution des offres d’emploi, qu’elles soient internes ou externes.
De même l’Entreprise s’engage en cas de poste vacant au sein de l’établissement, à garantir un traitement objectif et équitable des candidatures reçues, sans distinction de sexe ou d’âge, et selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, tout en maintenant un équilibre entre les hommes et les femmes.
Le recrutement effectué continuera à être basé sur les compétences et l’expérience requise par les postes à pourvoir

A ce titre, l’Entreprise s’engage :
A ce que 100% des candidatures reçues soient étudiées sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.
A permettre un accès aux postes managériaux et/ou statut agent de maitrise, sans distinction de sexe ou d’âge
L’Entreprise s’engage, en termes de rémunération, à respecter la grille des salaires en vigueur basée sur la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants, sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.


Indicateur de suivi : Ces actions seront mesurables par le tableau des effectifs hommes / femmes au sein de l’entreprise.

Calendrier prévisionnel : Durée de l’accord

La promotion professionnelle et l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière

Afin que chaque salarié puisse évoluer tout au long de sa vie professionnelle, et pour assurer le développement des compétences, l’entreprise s’engage:
A ce que les postes vacants au sein de l’établissement soient proposés à 100% des collaborateurs sans distinction de sexe ou d’âge. Chaque candidature reçue sera étudiée sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.
A étudier en premier lieu les candidatures internes à l’entreprise, dans 100% des cas. Les candidatures reçues seront étudiées sans distinction de sexe, selon des critères objectifs de compétence et d’expérience, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon un cahier des charges défini.
L’Entreprise s’engage à permettre en interne, un accès équilibré aux postes managériaux et/ou statut agent de maitrise, en adéquation avec les besoins de l’entreprise, et selon des critères objectifs de compétence et d’expérience professionnelle.
L’Entreprise s’engage, en termes de rémunération, à respecter la grille des salaires en vigueur basée sur la convention collective des Hôtels, Cafés et Restaurants, sans distinction de sexe, et sans disparité de traitement.
Enfin, l’Entreprise s’engage à suivre la politique du groupe Marriott en termes de promotion professionnelle et de développement de carrière, et à respecter les critères définis par le groupe.




Indicateur de suivi : Ces actions seront mesurables par le rapport fait entre les postes disponibles, les possibilités de promotion interne et les propositions faites aux salariés.
Calendrier prévisionnel : Durée de l’accord


	4.2 – Sur le droit à la déconnexion et la qualité de vie au travail
		4.2.1 – Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé 
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jours pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.


		4.2.2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la 			messagerie électronique professionnelle

Il est recommandé à tous les salariés, afin d’éviter la surcharge d’information, de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication existants et disponibles.
De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, en utilisant avec modération les fonctions « cc » ou « cci ».
Il est également recommandé de s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, et enfin d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


		4.2.3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels  

Il est recommandé aux salariés, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms, ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).

Il est recommandé de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, de définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Enfin, d’éviter la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


		4.2.4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif  

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il convient ici de distinguer deux modalités de déconnexion :
La Déconnexion haute :
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

La Déconnexion basse :
Tenant compte des particularités du secteur d’activité de l’hôtellerie restauration, ainsi que de l’obligation d’assurer la continuité du service et la satisfaction de la clientèle, de jour comme de nuit, les salariés peuvent être amenés à être contactés en dehors de leur temps de travail en cas d’urgence avérée.
Néanmoins, les managers s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf, une nouvelle fois, dans le cas d’une urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des heures de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


	4.2.5 – Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels  

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux services de santé au travail, ainsi qu’aux institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise.

Dans le cas où le bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention  et toutes les mesures correctives, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera de s’appliquer de plein droit 3 ans après sa date de signature sans autre formalité.


Article 6 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

La demande de révision, dûment motivée, émanant de l'une des parties signataires sera transmise à l'autre partie au moins trois mois avant la date fixée pour la réunion de négociation qui devra se tenir dans les trois mois suivant la date de la demande de révision. Elle sera nécessairement accompagnée du texte de la  modification proposée.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis d’un mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, dans les conditions définies à l’article  L.2261-9 du Code du travail. 


Article 7 : Formalités de dépôt

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera conclu en cinq exemplaires originaux :
Un exemplaire pour l’entreprise
Un exemplaire pour les syndicats signataires
Et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord :
Dépôt de deux exemplaires à la direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle
Dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes






	

Fait en cinq exemplaires originaux,
A Nice, le 10 octobre 2017