Société SOMAGAZ
Accord collectif relatif à la mise en place du Forfait en Jours
Procédure de l’article L2232-21 par renvoi de l’article L2232-23



Préambule

Le droit du travail métropolitain est désormais pleinement applicable à MAYOTTE depuis le 1er janvier 2019, et ce pour l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire (depuis le 1er janvier 2018 pour les entreprises de plus de 20 salariés).

Dès lors est introduite à MAYOTTE depuis cette date la spécificité de l’organisation du travail des cadres, qui doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise. 

Etant précisé que cette spécificité est réservée aux seuls cadres à l’exclusion des agents de maîtrise dont le caractère sédentaire des types de postes au sein de l’entreprise ne requiert pas d’organisation particulière du temps de travail.

La mise en place du forfait en jours vise à doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail.

Il s’agit là d’une révolution dans les comportements des cadres au sein de l’entreprise, visant à leur autonomisation et la reconnaissance de leurs compétences du même type qu’il y a vingt ans en métropole.

Réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours, elle n’a pas vocation à se substituer de manière générale aux autres régimes de travail existant dans l’entreprise.

Le présent accord vise par ailleurs à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail.

A cet égard, les parties souhaitent rappeler que :

- eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés,

- au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail,

- la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;

- les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. 

Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.

Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. 

La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.


CECI EXPOSE L’ACCORD COLLECTIF CONCLU ENTRE L’EMPLOYEUR ET SON PERSONNEL DISPOSE AINSI QU’IL SUIT


Titre 1 – Périmètre d’application du forfait en jours

Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.

Article 1 – Principe général d’autonomie

En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. 

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.




Article 2 – Catégories de salariés éligibles

Seuls les cadres sont éligibles à la convention de forfait, à l’exclusion de toute autre catégorie de salarié. 


Titre II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 3 – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 4. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.

Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir au droit commun.




Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord des deux parties.


Article 4 – Forfait de référence

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour les salariés mentionnés à l’article 2 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés en application de l’article 16 de la convention collective applicable (Convention collective des entreprises du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers applicable à MAYOTTE)

Afin de compenser le passage au forfait jour, le présent accord prévoit que le cadre puisse bénéficier, outre les congés légaux et ceux prévus par la convention collective applicable, de RTT qui sont calculées de la manière suivante : 

Assiette de calcul : nombre de jours dans l’année 
Auquel il retranché 218 jours 
Ainsi que les samedis et les dimanches de l’année 
De même que les jours fériés qui ne tombent ni un samedi ni un dimanche
Et enfin les 30 jours de congés payés annuels 

A titre d’exemple le nombre de RTT pour l’année 2019 sera le suivant : 

Année 2019 = 365 jours
- 30 jours de congés
- 47 samedis 
- 52 dimanches
- 10 jours fériés tombant un jour travaillé 
= 226 jours – le forfait de 218 jours, soit des RTT correspondant à la différence = 8 jours.

Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions du règlement du personnel sur ces sujets.





Article 5 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

5.1. Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

5.2. Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 4, réduction proportionnelle à la durée de ces absences.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.


Titre III – Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours

Article 6 - Prise en compte des surcroîts de travail exceptionnels

Lorsque, avec l’accord du supérieur hiérarchique, un salarié au forfait en jours a effectué un surcroît de travail exceptionnel n’entrant pas directement dans les missions habituelles du poste tenu ou dans le cadre d’un dérangement pendant les repos et qui l’a amené à dépasser sa charge de travail habituelle, il aura droit à une rémunération afférente à ce surcroît de travail correspondant à sa rémunération habituelle augmentée de 10 %, dans la limite maximale légale de 235 jours annuel. 


Titre IV – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.

La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.


Article 7 - Principes généraux

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, comme par exemple les exigences liées à la production ou bien encore celles liées aux contraintes de délais administratives. 

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par l’accord d’entreprise pour le personnel sédentaire, à savoir :

- du repos journalier (12 heures consécutives minimum, 14 heures en cas de travail de
Nuit, sous réserve de la réglementation spécifique applicable à l’entreprise) ;

- pour les salariés mentionnés à l’article 2, des repos périodiques en principe le dimanche auquel est accolé un autre repos périodique (samedi en général) – l’ensemble faisant 60 heures ;

Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.


Article 8 – Cadrage à l’avance de la charge de travail 

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. 

Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence la durée normale de travail, soit 1.607 heures annuelles.






Article 9 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail

Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie. 

Le salarié déclare également, le cas échéant, les heures accomplies au titre des heures de nuit ouvrant droit à repos compensateur ainsi que prévu par l’article 13 de la convention collective précitée, au titre des interventions d’astreinte, ou des surcroits exceptionnels de travail au sens de l’article 6.

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique.

Un état récapitulatif mensuel est réalisé via le document individuel prévu à cet effet dans la convention individuelle de forfait.

La fiche précise notamment le nombre de journées ou de demi-journée accompli, la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés annuels, repos supplémentaires, repos compensateurs, jours fériés, RTT).


Article 10 – Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail.

Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 11.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.


Article 11 – Entretien individuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 10. Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :

- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
- l’adaptation des objectifs annuels ;
- la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;
- la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
- les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;
- Pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l’incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes sur le temps et la charge de travail.


Article 12 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, messageries Messenger, SMS, WhatsApp ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.


Titre V – Dispositions finales

Article 13 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 14 – Révision et Dénonciation

L’accord peut être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de six mois par lettre recommandée avec accusé de réception représentatif de la moitié du personnel de l’entreprise et avis consultatif des délégués du personnel (du CSE à compter du 1er janvier 2020).

Sa révision peut être demandé par le même moyen, la lettre comportant alors les demandes de modification du personnel, l’employeur étant alors dans l’obligation de proposer au vote du personnel un nouvel accord, modifié ou non, soumis au vote des 2/3 du personnel conformément à l’article L2232-23 du Code du travail.


Article 15 – Dépôt de l’accord

Un exemplaire est établi et laissé à la libre disposition et consultation du personnel de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Tribunal du Travail de MAMOUDZOU. 

Deux exemplaires seront transmis à la DIRECCTE de MAYOTTE, dans les conditions prévues par décret.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.



Fait à LONGONI
Monsieur Stéphan ROUGY


Procès-verbal d’élections du personnel