ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :
La Société TRANSROL, représentée par XXX, Responsable Ressources Humaines de TRANSROL.
Ci-après dénommée l’entreprise, 

d’une part

et
les organisations syndicales, ci-dessous énumérées, prises en la personne de leurs représentants qualifiés : 
- C.F.D.T représentée par son délégué syndical XXX
- CFE-C.G.C représentée par son délégué syndical XXX	
- C.G.T représentée par son délégué syndical XXX

d’autre part

Ci-après dénommées les parties.

PREAMBULE : Objet de l’Accord


Convaincues que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité pour l’entreprise, le Direction de SKF Transrol et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Pour ce nouvel accord, SKF Transrol affiche son ambition de poursuivre une dynamique qui permet de corriger les écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Compte tenu des orientations professionnelles et de la nature des activités de l’entreprise, entraînant une forte présence masculine dans les métiers de SKF Transrol, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre entre les femmes et les hommes. 

Le présent accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 09 novembre 2010 portant réformes des retraites et du décret n°2011-822 du 07 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité entre les femmes et les hommes. 


Ce nouvel accord confirme la volonté de l’entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un véritable enjeu et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

RAPPEL


L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdiction des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligation vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation), 
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
dans les conditions précisées par le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011, les entreprises d’au moins 50 salariés seront soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle ; cette disposition entre en vigueur à compter du 1er janvier 2012.

Afin de préparer au mieux cet accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, une commission Egalité Hommes-Femmes dont les membres ont été désignés par les trois organisations syndicales a été instaurée. 
Cette commission s’est réunie en séance plénière le 06 décembre 2016, le 02 février 2017 puis le 07 mars 2017.

La Commission a été invitée à choisir les domaines d’action qu’elle jugeait prioritaires afin de pérenniser les initiatives déjà existantes et de les compléter par de nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de SKF Transrol.


Article 1 : DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSSION ET INDICATEURS CHIFFRES


Les entreprises ayant entre 50 et 300 salariés doivent choisir au moins deux domaines d’actions, énumérés à l’article L. 2323-47 du Code du Travail, parmi les suivants :

l’embauche, 
la formation, 
la promotion professionnelle, 
la qualification, 
la classification, 
les conditions de travail, 
la rémunération effective, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

À partir de ces domaines, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.

La Commission a ainsi constitué 3 groupes de travail composés de deux femmes et d’un homme pour chaque groupe, qui ont décidé de travailler sur les thèmes suivants : 
- Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,
- Formation,
- Rémunération.

En plus de ces trois sujets, et d’un commun accord entre les parties signataires, le thème « Embauche » fera également l’objet des domaines d’action de cet accord. En effet, les embauches ne faisant pas partie des thèmes abordés lors des réunions des groupes de travail, mais étant un point essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à traiter ce point dans cet accord. 

L’accord permet de définir conjointement des indicateurs de pilotage par domaines d’actions et des objectifs de progression.


Domaine d’actions 1 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés


Objectifs de progression 

Les parties réaffirment le droit de chaque salarié à une vie privée, familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. Chaque salarié doit avoir la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle afin de remplir au mieux l’ensemble de ses responsabilités, tant professionnelles que personnelles. 

La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique des ressources humaines de l’entreprise. 
En conséquence, les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne peut être effective que si la parentalité est mieux prise en compte. 

Actions 

Autorisation d’absence

Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi les absences occasionnées en cas de grossesse (examens prénataux et postnataux pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme) n’entrainent pas de diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. 

Par ailleurs, le conjoint de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence de 2 heures par examen pour se rendre au maximum à 3 examens médicaux obligatoires sans perte de salaire. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif. 

L’occasion de la rentrée scolaire, les salariées ayant des difficultés pour accompagner leur(s) enfant(s) à l’école (maternelle, primaire et collège), se mettront en rapport avec leur Responsable Hiérarchique.
Les aménagements d’horaires accordés donneront lieu à récupération dans la journée ou dans la semaine et seront planifiées dans chaque service . 

Aménagement de poste

Après avis médical du médecin, lorsque la grossesse affecte l’état physique de la salariée, SKF Transrol s’engage à aménager le poste et les conditions de travail des salariées enceintes.
Le poste de travail de la salariée doit être aménagé lorsque la grossesse ne lui permet plus d’occuper le même poste qu’auparavant. A l’issue de la grossesse, la salariée réintègre son poste d’origine.
La Direction s’engage à modifier dans la limite du possible les horaires suivant le poste occupé, à étudier toutes possibilités d’aménagement de poste ainsi que de garantir une place de parking au plus proche du poste de travail. 


Garde d’enfant pour les familles monoparentales

Les parties signataires s’accordent sur la notion de « famille monoparentale » comme visant le cas d’un(e) salarié(e) qui élève seul(e) ou assume seul(e) la garde alternée d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans.
En cas de déplacement dans le cadre d‘une mission professionnelle, l’entreprise prendra partiellement en charge les frais de garde à hauteur de 50% sous réserve d’un justificatif ou d’une facture de garde de nuit, pour le parent qui ne peut rentrer chez lui. 

Information pendant les congés parentaux, la grossesse et les longues maladies

SKF Transrol s’engage à tenir informés les salariés absents des éventuelles modifications (réorganisation interne ou du groupe). De plus, toutes informations émanant de SKF Transrol sera transmise telle que la lettre d’information, les jobs postings, le compte rendu du Comité d’Entreprise, les notes au personnel. 
Pour mieux préparer le retour au poste de travail, un entretien avec le Responsable hiérarchique aura lieu un mois avant le retour prévu. 

Lors du retour, les parties signataires proposent de privilégier un retour à la journée pendant 15 à 30 jours en fonction du poste.

Télétravail

Le télétravail ne concernant pas un domaine particulier d’égalité entre les hommes et les femmes, les parties signataires s’accordent sur le besoin d’un accord spécifique concernant le télétravail. 

Un accord d’expérimentation sur le télétravail a lieu sur les établissements de Saint Cyr-sur-Loire et Montigny pour une durée d’un an. A la suite des conclusions, la Direction s’engage à ouvrir une négociation sur ce thème du télétravail au sein de SKF Transrol.

Indicateurs chiffrés

Nombre de demandes de modification des horaires 
Nombre de demandes d’aménagement de poste 
Nombre d’autorisations d’absence accordées 
Nombre d’enfants gardés 
Nombre d’entretiens de retour


Domaine d’actions 2 – La rémunération


Objectifs de progression 

Les différents groupes de travail ont reconnu et démontré que SKF Transrol assure pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de performance et de compétences mises en œuvre, un salaire de base identique entre les femmes et les hommes occupant le même emploi.

A ce titre, SKF Transrol s’engage à poursuivre l’examen des salariés dont la situation individuelle présenterait à priori un écart significatif non justifié de situation entre un homme et une femme. 

La politique de rémunération de SKF Transrol continuera d’être indépendante du sexe des intéressé(e)s.

Actions 
Régularisation

Si l’entreprise détecte une différence de traitement entre des femmes et des hommes qui ne devrait pas exister, elle mettra en place une évaluation objective des salariés concernés, en s’appuyant sur les outils tels que définition de fonction, évaluation des compétences, parcours professionnel, entretiens individuels. 
La Direction s'engage à corriger les écarts qui ne seraient pas justifiés par une cause objective.

Neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption

Il est rappelé que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une rémunération moindre et ne constitue pas non plus un motif de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Indicateurs chiffrés

Moyenne des salaires de base par sexe et coefficient
Nombre de promotions et augmentations individuelles par sexe
Moyenne des Augmentations Individuelles par sexe
Nombre de demandes de régularisations. 


Domaine d’actions 3 – La formation


Objectifs de progression 

Dans le cadre de ce nouvel accord, SKF Transrol s’engage à poursuivre ses efforts de formation professionnelle comme levier important pour favoriser l’évolution des compétences des femmes et des hommes. 
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière. 

L’entreprise rappelle qu’elle applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de SKF Transrol.

Actions 

Faciliter les conditions d’accès à la formation 

Faciliter l’accès aux formations pour les femmes et les hommes en positionnant les sessions de formation durant les heures normales de travail et en les décentralisant pour réduire l’éloignement géographique. 

Création d’un livret formation

Création d’un livret formation par le service Ressources Humaines, qui listera les formations les plus répandues ou les plus demandées où dont un partenariat existe avec l'entreprise et qui donnerait les liens internet pour faire des recherches personnelles.

Bilan de compétences

La Direction s’engage à continuer de proposer des bilans de compétences aux salariés qui le souhaitent.

 Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés formés par sexe selon le type de formation
Nombre d’heures de formation par sexe et par type de formation
L’entreprise se fixe pour objectif que le pourcentage de femmes formées sur l’ensemble des salariés formés soit cohérent avec la part des femmes dans l’effectif. Il en sera de même avec le nombre d’heures de formation.


Domaine d’actions 4 – Embauche


Objectifs de progression 

SKF Transrol ayant un cœur de métier particulièrement masculin, les parties signataires s’accordent sur le fait de réduire l’écart entre les femmes et les hommes pour créer plus de cohésion et d’innovation au sein des équipes.  

Pour améliorer la féminisation des métiers et réduire les écarts, un levier sera mis en place au sein de SKF Transrol, celui du recrutement. 
Dans un milieu industriel majoritairement masculin n’attirant pas le personnel féminin par méconnaissance et stéréotypes, la promotion des filières et des métiers existants est un des vecteurs que l’entreprise doit renforcer afin de promouvoir l’accès à l’emploi des femmes. 

Actions 

Favoriser la mixité lors des recrutements 

Pour plus de mixité entre les femmes et les hommes au sein des équipes, SKF Transrol se fixe comme objectif un taux moyen de recrutement de femmes.
Pour atteindre cet objectif, SKF Transrol s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus du recrutement afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et des critères requis pour occuper l’emploi.

Poursuivre et étendre les actions de communication 

Etendre notre politique de mixité auprès des Ecoles, Universités, IUT, Lycées et Collèges proches afin de démontrer l’accessibilité de nos métiers aux jeunes femmes, et par là, d’augmenter leur proportion dans les filières techniques.
SKF Transrol s’engage à être présent sur des forums pour l’emploi et la formation des jeunes scolaires ou des demandeurs d’emploi afin de favoriser les différences sources de recrutement. SKF Transrol s’engage à promouvoir les métiers de l’industrie auprès des établissements scolaires en faisant appel aux femmes travaillant dans les métiers techniques. 

Indicateurs chiffrés

Participer aux actions de valorisation de l’Industrie et des métiers de SKF Transrol : forums étudiants/ Salons professionnels/jury d’examen : 10 fois par an
Augmenter le taux de féminisation des effectifs CDI et CDD 
Comparaison entre le taux de candidatures féminines / masculines reçues et le taux de CV masculins / féminins retenus


Article 2 : BENEFICIAIRES ET INFORMATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société SKF Transrol. 
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur intranet, remis à tout salarié qui en fera expressément la demande. Une copie sera également remise aux représentants du personnel.


Article 3 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


Le présent accord prend effet à sa date de signature et pour une durée de 3 ans. 
Il peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties moyennant un préavis de 3 mois. 


Article 4 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent Accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. 
La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. 


Article 5 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Chambéry et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.  

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Chambéry, le 18 octobre 2017


		
Les Délégués Syndicaux :				Pour la société :


XXX	 						XXX
Délégué Syndical CFDT				Responsable Ressources Humaines


XXX
Délégué Syndical CFE-CGC


XXX
Délégué Syndical CGT