Accord RSG
relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences et à la prévention
des conséquences des mutations économiques
pour 2019/2021





























Entre les différentes entreprises appartenant au périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe représentées par XXX, agissant en qualité de mandataire unique des entreprises concernées,

d'une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires,

d'autre part,

il est convenu des dispositions suivantes.

PREAMBULE

Dans un environnement économique international en pleine mutation, du fait notamment de l’émergence continue de nouvelles puissances économiques, d’une transformation digitale majeure et plus particulièrement dans la branche de l’Assurance d’une forte évolution réglementaire, le Groupe AXA en France souhaite maintenir son leadership et demeurer un employeur de référence dans les prochaines années.

L’ambition du Groupe AXA est de renforcer son rôle de partenaire auprès de ses clients, leur permettant de vivre une vie meilleure, et au-delà du rôle traditionnel d'un assureur (« de payeur à partenaire »), ce qui représente à la fois un défi de transformation et une opportunité. 

Les parties réaffirment leur volonté de mener une démarche anticipée de gestion des emplois et des compétences afin de faciliter les adaptations nécessaires dans les entreprises de la RSG, en lien avec les orientations stratégiques. 

Si la compétitivité constitue le meilleur gage de préservation de l’emploi, et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est de nature à renforcer le groupe AXA dans sa capacité à anticiper, évoluer et s’adapter. 
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord reconnaissent que l’évolution du groupe AXA en France ne peut se faire sans une préparation et un accompagnement continu des salariés, et le développement de leurs compétences. 

Au regard du contexte économique mondial et plus particulièrement européen où la concurrence s’accélère et la compétitivité s’accentue, le législateur a été amené à intervenir régulièrement au cours de la période récente, aux fins d’insister sur la nécessité pour les entreprises d’anticiper et de prévoir les outils leur permettant, le cas échéant, de s’adapter aux changements en matière d’emploi et de favoriser le développement de l’employabilité des salariés.

Ainsi :
l'obligation de négociation relative à la GPEC a été introduite dans le code du travail par la loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale
la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi a créé de nouveaux thèmes de négociation triennale s'agissant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d'entreprise 
la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale réforme le système de formation et, notamment, a renforcé le lien entre formation professionnelle et GPEC
la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a intégré la négociation d'entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans un thème plus large dénommé gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers 
l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective permet de fixer par accord collectif le calendrier, la périodicité les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise
la loi du 5 septembre 2018 sur la « Liberté de choisir son avenir professionnel ».


Plusieurs accords GPEC sont intervenus au niveau de la RSG dans AXA :
l’accord du 23 décembre 2005 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et à la Prévention des conséquences des mutations économiques, 
puis, en relais successifs sur les mêmes thèmes : 
l’accord RSG du 30 décembre 2009, enrichi d’un dispositif relatif à l’emploi des seniors, puis l’accord RSG du 28 décembre 2012
et enfin l’accord RSG du 20 novembre 2015 relatif à la GPEC, à l’équilibre intergénérationnel et à la prévention des conséquences des mutations économiques
Les négociations intervenant au niveau de la RSG s’inscrivent fondamentalement dans le prolongement des principes de conduite du dialogue social au sein du Groupe AXA en Europe tels que définis dans l’accord sur le Comité Européen du Groupe AXA du 29 juin 2009, réitérés et complétés d’outils applicatifs par l’Accord Européen sur l’Anticipation des Changements conclu le 23 novembre 2011, marquant ainsi l’attachement du groupe AXA à encourager le dialogue social. 

A cet égard, la GPEC vise à organiser au profit des collaborateurs, et en lien étroit avec la formation professionnelle, un parcours professionnel préservant leur employabilité tout en répondant aux besoins d’adaptation et de changement de l’entreprise. 

La politique de GPEC est ensuite déclinée dans les entreprises de la RSG et prend en compte le contexte économique, stratégique, technologique, et organisationnel de chacune d’elles sans pour autant méconnaître les impératifs de leur environnement concurrentiel.
Les entreprises de la RSG prendront en compte les dispositifs GPEC mis en place au niveau de leurs branches professionnelles respectives.

Le présent accord entend favoriser l’emploi dans une optique d’évolution de celui-ci, dans le respect de la diversité et de l’égalité professionnelle au sens de l’accord RSG 13 juillet 2005, avec une attention toute particulière à l’égard des collaborateurs seniors et des salariés en situation de handicap, ainsi que d’un environnement de travail respectueux des personnes au regard des conditions d’exercice de leur activité dans le cadre de l’accord RSG du 20 décembre 2017 relatif à la Qualité de Vie au Travail. Il permet de préparer les salariés aux évolutions à venir à travers le développement de leur employabilité, notamment par la sécurisation des parcours professionnels.

Les parties signataires entendent donc rappeler les principes essentiels de la GPEC pour tous les salariés, quel que soit leur âge, ainsi que la méthode commune d’approche d’éventuelles situations de risque, en s’appuyant sur la logique précédemment en vigueur au niveau de la RSG dans le cadre des accords GPEC de 2005, 2009, 2012 et 2015, en tenant compte des apports législatifs intervenus depuis lors.
La négociation du présent accord a donné lieu en préalable au bilan d’application de l’accord du 20 novembre 2015 tel que prévu par l’article L. 2242-20 du code du travail. 


Le présent accord s’articule ainsi autour des thèmes suivants la portée de l’accord (Titre I), la transformation des métiers, l’anticipation et l’employabilité des salariés (Titre II), les principes de la politique de l’emploi, de la formation professionnelle et l’équilibre intergénérationnel (Titre III), la mobilité entre entreprises de la RSG, en tenant compte des mutations des métiers auxquelles les entreprises sont confrontées et de l’accompagnement de leurs salariés dans leur parcours professionnel, dans le cadre de la mobilité des collaborateurs, l’évolution des activités de l’entreprise considérée pouvant également conduire les salariés à s’inscrire dans une démarche de changement (Titre IV) et le suivi du présent accord dans le cadre d’une rencontre des signataires (Titre V). 


SOMMAIRE





































Titre I. Champ d’application et portée de l’accord

Article 1.	Entreprises concernées

Le présent accord est applicable à l’ensemble des entreprises du groupe AXA en France bénéficiant de l’ensemble des garanties de la RSG. Ces entreprises prendront en compte, le cas échéant, les spécificités afférentes à leur propre branche professionnelle (Assurance, Assistance, Banque, Courtage).

Article 2.	Portée de l’accord

Article 2.1.	Des textes de référence largement rénovés

Il est rappelé que les dispositions du présent texte s’inscrivent en stricte application des obligations de négociation, qui peuvent être satisfaites soit au niveau du groupe, soit au niveau des entreprises.

Le dispositif GPEC dans sa forme nouvelle issue de l’article L. 2242-20 du code du travail prévoit que soit engagée tous les trois ans, notamment, pour ce qui concerne l’entreprise, sur le fondement des orientations stratégiques de celles-ci et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :
« la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation (CPF), de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  »;
« le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique »;
« les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation » ;
« les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée »;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. » Il est rappelé que ce dernier thème est traité au niveau de la RSG par les dispositions de l’accord du 16 juin 2016 sur le Droit Syndical ou celles à intervenir en relais. 

Par souci d’harmonisation au sein du Groupe AXA en France, la négociation de lignes directrices est menée au niveau de la RSG, dans l’esprit qui avait prévalu pour l’accord GPEC RSG du 20 novembre 2015.

S’agissant de la mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, les parties signataires considèrent que les impératifs opérationnels à prendre en compte justifient le traitement de cette matière au plus près du terrain : en conséquence, les négociations correspondantes seront conduites au niveau des entreprises concernées.

Article 2.2. Des points d’attention pour les négociations d’entreprise à venir

Les signataires préconisent que les entreprises, lors des négociations d’entreprise dans le cadre établi par la loi, s’attachent à examiner avec soin un certain nombre d’aspects qui caractérisent la politique de l’emploi et des parcours professionnels. 

Dans ce cadre, les points d’attention appropriés qui leur semblent pouvoir être abordés sont les suivants :
l’approche prévisionnelle d’évolution des effectifs notamment au regard des transformations des activités, des métiers et des compétences 
l’évolution des métiers, en prenant en compte les travaux menés au niveau de leur branche
la politique de l’emploi et intergénérationnelle mise en œuvre, l’intégration des jeunes et l’emploi des seniors
l’accompagnement des salariés dont les compétences nécessiteraient un renforcement/adaptation au regard de l’évolution de leur métier ou de leurs compétences 
l’information et le soutien du management et des RH sur l’évolution des activités et les parcours professionnels, comme facteur fondamental de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dont ils sont des acteurs majeurs
les dispositifs de mobilité géographique et professionnelle
l’articulation nécessaire de la GPEC et de la Formation Professionnelle et en particulier les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation,
la gestion des compétences de l’ensemble des salariés, incluant notamment la formation diplômante et la mobilisation des dispositifs d’alternance, de VAE et d’accueil des stagiaires,
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions – ce sujet pouvant être traité dans le cadre des négociations sur le Droit syndical 
l’effort d’information et d’accompagnement des collaborateurs 
le suivi d’application de l’accord GPEC d’entreprise.

Par ailleurs, il appartient à chaque entreprise, en fonction de la diversité de ses métiers, de traiter de la dimension particulière mutations économiques / emploi et évolution des compétences s’attachant, le cas échéant, à certaines catégories de personnel, en ayant soin d’apporter des réponses opérationnelles au plus près des intérêts des salariés.

Titre II. Transformation d’ENTREPRISE, anticipation et employabilité des salariés

Article 3. Partager l’évolution et la transformation des entreprises pour développer l’anticipation dans l’adaptation des compétences 

Article 3.1 Facteurs d’évolution des métiers et des compétences 

Le Groupe AXA a souhaité, dans une démarche responsable d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences, présenter aux organisations syndicales représentatives une approche de la transformation des activités. Cette analyse repose sur plusieurs facteurs d’évolution tenant notamment à l’importance de la transformation digitale et technologique et l’accélération de notre transformation, toujours au service de nos clients. 



S’appuyant sur les travaux internes au Groupe AXA et des travaux des organismes spécialisés et cette analyse met en avant : 
d’une part, des tendances fortes d’évolution au sein de la société qui impactent la santé, les technologies et l’environnement et les familles métiers, les compétences techniques et les compétences professionnelles relationnelles qui sont concernées 
d’autre part, des impacts correspondants sur l’avenir du travail les métiers et sur les compétences notamment. 

Ces tendances d’évolution figurent en annexe 1 ; elles sont illustrées de manière synthétique dans une perspective générale d’évolution des métiers et des compétences.  

Les entreprises de la RSG, en déclinaison de cette approche des facteurs d’évolution des métiers et des compétences sont appelées à : 
présenter l’impact de la transformation sur les métiers et les compétences en leur sein ;
permettre d’identifier l’effort à réaliser pour conduire la transformation au travers des descriptifs par familles professionnelles ;
se focaliser sur les compétences à développer ou à renforcer pour favoriser la meilleure adéquation des actions d’accompagnement à l’évolution projetée des métiers à horizon 2021. 

Cette démarche est destinée à renforcer l’adéquation des plans de formation aux besoins en compétences et à dynamiser les démarches de mobilité et la montée en compétences des collaborateurs pour répondre à l’évolution des activités et des métiers exercés dans les entreprises de la RSG et aux enjeux de développement et de préservation de l’employabilité de leurs salariés.  


Article 3.2	Les Principes du dialogue social
 
Article 3.2.1.	Une attitude générale de maîtrise du risque

AXA, dans une démarche responsable sur le plan du développement économique et social, respecte un ensemble de valeurs et d’engagements à l’égard de ses différents partenaires.

A l’égard de leurs collaborateurs, les entreprises du groupe recherchent la motivation de chacun dans sa vie professionnelle grâce à un environnement de travail respectueux de la personne humaine et d’un management responsabilisant axé sur le développement des compétences.

Les entreprises d’AXA, dans leur métier de protection financière, doivent s’appliquer à elles-mêmes une démarche d’identification des risques, de prévention et de gestion de leurs conséquences.



Article 3.2.2. Une attitude ciblée en cas de changement organisationnel envisagé ayant des conséquences possibles sur l’emploi

Article 3.2.2.1. Principes essentiels

Sans méconnaître les impératifs nés d’un environnement concurrentiel, les parties signataires, animées par la volonté de sécuriser l’emploi, entendent affirmer trois principes essentiels qui interviennent en amont de toute problématique de l’emploi et seraient d’autant plus pertinents dans l’hypothèse de difficultés avérées :

Assurer la transparence / expliquer avec clarté

Les signataires soulignent l’importance de prévoir dans les entreprises des actions de communication, afin de contribuer à la bonne compréhension de leur stratégie par les salariés ; de telles informations, facilitant la préparation du changement, permettent aux salariés d’anticiper, d’orienter et construire leur propre évolution professionnelle.

Les changements à opérer, qu’ils portent sur la configuration organisationnelle, structurelle ou géographique de l’entreprise, doivent être expliqués avec clarté et justifiés en temps utile : tout en permettant les réactions et ajustements, ils ne doivent pas créer d’incertitudes, non plus que générer des processus retardateurs.

Le rôle des managers 

Les partenaires sociaux soulignent l’importance de l’ensemble de la ligne managériale et en particulier des managers de proximité qui jouent un rôle essentiel dans l’information, l’accompagnement et la formation des collaborateurs. 

Le manager est appelé à développer un rôle de leader d’équipe pour accompagner la transformation en cours dans les entreprises du groupe AXA. 

Les managers, avec l’appui des DRH des entreprises et de la formation, doivent :
être sensibilisés aux enjeux de la GPEC, formés, préparés et accompagnés dans leur rôle d’acteur de celle-ci,
recevoir toutes informations utiles, sur les orientations stratégiques de l’entreprise,
adopter un style de management responsabilisant, de nature à dynamiser la performance et le développement des collaborateurs qu’ils encadrent. A cet égard :
ils délivrent une information de qualité sur les grandes priorités de l’entreprise,
ils soutiennent les collaborateurs pour acquérir et renforcer leurs compétences, notamment par le canal de formation,
ils assurent une constante qualité d’intégration au regard de la diversité des profils des salariés et veillent à l’accompagnement des meilleurs parcours professionnels de leurs collaborateurs.

Développer l’employabilité des salariés

L’employabilité s’entend de l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle, ainsi que l’a retenu l’Organisation Internationale du Travail.


Les signataires insistent sur l’importance de maintenir et de développer les compétences des salariés, en les formant, et en faisant des efforts significatifs pour soutenir ceux des salariés dont les compétences nécessiteraient un renforcement au regard de l’évolution de leur métier ou dont les métiers sont en décroissance. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son évolution professionnelle avec le concours des moyens mis à sa disposition par l’entreprise.  A ce titre, chaque entreprise mettra en œuvre les moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines, notamment avec l’appui des RH.

Cette démarche de co-construction entre l’entreprise et le salarié doit permettre, d’une part, le développement de l’employabilité des salariés, particulièrement dans les hypothèses où l’effectif de leurs métiers évoluent, éventuellement à la baisse et, d’autre part, la sécurisation des parcours professionnels en vue de favoriser le déroulement de carrière.

A cet égard, plusieurs points sont soulignés :
les aménagements d’exercice des fonctions susceptibles d’intervenir, devront s’opérer dans le respect des qualifications des salariés, étant rappelé que :
les connaissances, qualifications et savoir-faire des salariés peuvent être acquis dans le cadre de la formation ou de la pratique professionnelle,
chaque entreprise tient à jour les fonctions existantes dans son champ professionnel au regard des métiers exercés, dans le respect du système de classification harmonisé d’AXA en France
la démarche GPEC s’articule expressément avec la politique de formation professionnelle du groupe AXA, relayée par les accords cadre RSG du 8 décembre 2009 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du groupe AXA en France, et du 26 mars 2015 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France et des dispositions à intervenir en relais, lesquels entendent notamment poursuivre cette finalité
les meilleures pratiques RH d’appui de la GPEC sont partagées entre les entreprises du périmètre de la RSG.


Article 3.2.2.2. Préfiguration des réponses adaptées à ces changements

Dans le prolongement de la Directive du 11 mars 2002 établissant un cadre relatif à l’information et à la consultation des travailleurs dans la Communauté Européenne, et dans l’esprit du texte sur la conduite du dialogue social au sein du groupe AXA en Europe intégré dans l’accord du 29 juin 2009 relatif au Comité de Groupe Européen, et repris dans le préambule de son Accord Européen sur l’Anticipation des Changements du 23 novembre 2011, peuvent constituer des changements organisationnels importants les circonstances qui suivent : création, réorganisation importante, transfert, suppression d’activités, recherche de nouveaux marchés, projets d’implantation à l’étranger…

La configuration de ces projets doit être prise en considération en anticipation, et avant qu’il n’y ait même lieu d’envisager l’élaboration d’un éventuel accord de méthode au sens des articles L. 1233-21 à L. 1233-24 du code du travail.


Les signataires, recherchant le processus approprié pour une gestion anticipatrice adaptée du changement et de ses conséquences sociales, conviennent que celui-ci repose sur les axes de référence suivants, tenant à l’information, à la concertation sur des solutions et aux issues privilégiées :

Information

Organiser l’information des représentants du personnel et des collaborateurs d’une manière socialement appropriée, autour des phases successives d’un processus établi par la réglementation, cette information permettant à tous une meilleure compréhension et la préparation à l’évolution des hommes et les femmes dans l’entreprise ;
Etablir, dans ce contexte, les informations utiles exposant tout à la fois les objectifs et caractéristiques du projet :
En les reliant à l’environnement économique et social de l’entreprise,
En les situant dans un calendrier évolutif,
ce qui suppose que les Représentants du Personnel compétents pour traiter du projet au niveau concerné puissent s’inscrire lorsque cela est nécessaire, dans un engagement de confidentialité.

Concertation sur des solutions

Prévoir dans le contenu du projet des dispositions comportant, dans la mesure du possible, des approches conformes aux principes de :
l’accord du 29 juin 2009 concernant le Comité Européen de Groupe en ce qu’il vise d’une manière générale la conduite du dialogue social au sein du groupe AXA en Europe et plus particulièrement en son principe les axes prioritaires en matière de préservation de l’emploi,
l’accord européen sur l’anticipation des changements du 23 novembre 2011, qui rappelle ces principes et définit les grandes lignes d’accompagnement des programmes de transformation dans les entités européennes du Groupe AXA. 

Issues privilégiées

Prendre en compte dans le projet les solutions et opportunités internes de reclassement, en particulier entre entreprises du groupe, et le cas échéant, les possibilités externes pour les salariés dont l’emploi serait en question. 

Il convient de faciliter les mobilités entre les entreprises entrant dans le périmètre de la RSG, notamment en allant vers une meilleure description des compétences dans les différentes branches et leurs métiers.

Gérer les éventuelles adaptations ou mobilités (fonctionnelles et / ou géographiques) des collaborateurs que suppose le projet considéré :
en s’attachant autant que possible à prendre en compte les souhaits des salariés,
en organisant un dispositif d’accompagnement adapté,
en facilitant l’intégration des salariés dans le nouvel environnement,
en référence notamment aux dispositions de l’accord RSG du 21 octobre 2002 sur l’accompagnement matériel de la mobilité géographique au sein du groupe AXA en France.


Utiliser, d’une manière générale, tous les voies et moyens mis à disposition au titre de la GPEC que prévoit l’article L2242-20 du code du travail, en ce qu’elle comporte notamment des bilans de compétence et actions de formation, un dispositif d’amélioration / adaptation de professionnalisation des salariés, ou autres dispositions des accords. 

Article 3.3 L’application des principes du dialogue social

Afin de préparer les salariés aux évolutions métier à venir et leur permettre de développer leur employabilité et pouvoir envisager des solutions adaptées à leur situation spécifique, les parties signataires du présent accord conviennent dans le prolongement de l’accord CEG du 23 novembre 2011, de la nécessité d’anticipation des incidences de tout projet de transformation, de la façon la plus transparente.

Article 3.3.1. Actions en vue du maintien et du développement de l’employabilité des salariés

Le maintien et le développement de l’employabilité supposent, au sens de l’accord CEG du 23 novembre 2011 :
la tenue d’entretiens de performance annuels afin que le salarié soit informé de façon transparente de la façon dont il exerce sa fonction,
la tenue d’Entretiens Professionnels au sens de l’article L. 6315-1 du Code du travail et, le cas échéant, la mise en place d’outils permettant aux salariés d’être acteur de leur parcours professionnel et de leur évolution,
le développement de politiques de formation proposant des programmes adaptés aux souhaits de maintien et de développement de l’employabilité du salarié,
la mise en place d’un outil permettant au salarié volontaire, de postuler à un poste ouvert dans une autre entreprise du Groupe en France ou dans un autre pays du périmètre AXA pour y travailler dans le cadre d’un contrat de travail correspondant aux règles territoriales.

Article 3.3.2. Accompagnement supplémentaire des salariés dont l’emploi pourrait être menacé

Les parties à l’accord, soucieuses de gérer au mieux des situations éventuelles qui pourraient s’avérer difficiles pour les salariés qui verraient leur emploi menacé au sens de l’article L. 2242-21 du travail, souhaitent que soient mises en place :
dans le cadre d’un traitement équitable entre salariés,
et en fonction de l’importance des problèmes d’emploi rencontrés et de la situation du marché du travail,
des mesures supplémentaires destinées à favoriser au maximum l’accompagnement du salarié dans une nouvelle voie professionnelle, telles que :
un entretien individuel afin d’aider le salarié à envisager son développement, et orienter, le cas échéant, sa mobilité ;
un système d’offre d’emploi publiant les postes ouverts au niveau du groupe et dans les différentes entités (non pourvu par une mobilité intra-entité qui demeurera prioritaire) ;
des dispositifs incitatifs au travail à temps partiel choisi et, le cas échéant, des mesures d’aménagement de fin de carrière, dans le respect de la réglementation, et en concertation avec les représentants du personnel ;
des possibilités pour les salariés volontaires de mobilité externe, avec l’accompagnement le plus adapté en fonction du contexte.


Titre III. Politique de l’emploi, de la formation professionnelle et équilibre intergénérationnel

Article 4. L’emploi, objectif de politique sociale

Le Groupe AXA s’attachera, sur la période 2019/2021 à mobiliser l’ensemble des moyens humains et matériels nécessaires à son développement et à sa compétitivité en veillant à l’employabilité des collaborateurs.

Les aspects qualitatifs et quantitatifs de l’emploi sont des éléments essentiels pour une politique des ressources humaines réussie et dans cette perspective, compte-tenu d’une part des évolutions susceptibles de toucher l’âge légal de la retraite, et d’autre part du contexte économique actuel les parties signataires conviennent des lignes directrices suivantes : 

Recrutement 

Il est pris acte de l’engagement de la Direction de situer le recrutement externe à hauteur de 1500 salariés (excluant le recrutement du Réseau Commercial Salarié d’AXA France) sur l’ensemble des entreprises de la RSG durant la période du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2021.

Evolution qualitative de l’emploi 

L’évolution qualitative des emplois au sein du Groupe AXA en France renvoie à la transformation des métiers et des compétences et partant, à la nécessaire adaptation de l’emploi à ces évolutions. 

Le vecteur prioritaire d’adaptation de la qualité de l’emploi aux enjeux de transformation réside dans la bonne appropriation par l’ensemble des acteurs des dispositifs de formation et d’apprentissage. 
Dans ce cadre, les entreprises de la RSG veilleront à promouvoir les moyens de développement passant notamment par la formation, dans le cadre des dispositions ci-après. 

Article 5. Politique de formation professionnelle 

Article 5.1 	Principe d’articulation avec la GPEC 

Afin que le développement des compétences devienne effectif pour chaque salarié, les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel avaient souhaité, dès l’ANI du 14 décembre 2013, renforcer les échanges à conduire dans l’entreprise pour améliorer la complémentarité entre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et le déploiement de la formation professionnelle destiné à l’accompagner. 
La négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ouverte doit ainsi porter sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation lesquels sont définis annuellement, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les trois années de validité de l'accord GPEC ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation (CPF). 


Les parties signataires soulignent que : 

cette articulation renforcée est un gage de cohérence entre les dispositifs de formation et les prévisions en matière d’emploi et de compétences incluant l’information des salariés sur l’évolution des métiers ; 

Il est souligné que la branche Assurance à travers l’organisme paritaire dénommé Observatoire de l’Evolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) actualise annuellement son analyse pour mieux se projeter dans le devenir des métiers de la profession.

les négociations à intervenir dans les entreprises de la RSG concernant la GPEC, selon le calendrier propre à chaque entreprise, devront aborder avec une attention spéciale les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs des plans de formation d’entreprise.

Article 5.2. Favoriser l’employabilité pour faire face aux transformations au sein du Groupe AXA en France  

Les dispositions législatives en vigueur sur la GPEC ont pour vocation d’inviter les entreprises à concilier une dynamique de sécurisation pour les salariés avec la nécessaire flexibilité des entreprises dans un contexte de compétitivité accrue. 

Ces dispositions conjuguent ainsi : 
la préservation des droits des salariés
et les possibilités de flexibilité indispensables aux entreprises aux fins d’anticiper le changement, s’adapter et se transformer pour sauvegarder leur compétitivité. 

La sécurisation des parcours professionnels des salariés s’opère également au travers de la mise en œuvre des différentes réformes de la formation professionnelle continue : 
depuis la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, qui a renforcé le lien entre GPEC et la formation professionnelle et créé de nouveaux dispositifs tels que le compte personnel de formation (CPF) et l’entretien professionnel (EP) mis en place dans AXA par l’accord du 26 mars 2015 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle 
et la loi du 5 septembre 2018 « Avenir professionnel » dont l’objectif est d’habituer les parties prenantes à se former en continu pour développer leur employabilité dans un monde en pleine transformation au travers notamment de l’évolution du CPF 

Ces nouvelles dispositions législatives s’inscrivent dans le prolongement des engagements pris précédemment au niveau du Comité Européen de Groupe AXA en France qui, dans deux accords datés des 29 juin 2009 et 23 novembre 2011, avaient pour ambition de définir des principes permettant d’anticiper les changements au sein des entreprises du Groupe AXA en Europe aux fins de leur permettre de s’adapter aux mutations continues, répondre aux besoins de la clientèle et veiller à l’accompagnement, au développement et à la motivation des salariés.

Les parties signataires ont la profonde conviction que cette transformation des activités et des métiers actuellement à l’œuvre dans les entreprises de la RSG implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer et maintenir leur employabilité. 


Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation professionnelle qui constituent la voie naturelle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie tant en ce qui concerne les compétences nouvelles à développer que les compétences qui méritent d’être renforcées. 

Article 6. Equilibre intergénérationnel 

La loi, après avoir mis en place puis supprimé le « contrat de génération », dispose désormais que la négociation sur la GPEC peut également porter sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés (article L. 2242-21 du code du travail). 

Dans la continuité des dispositions précédemment adoptées en RSG par accord spécifique du 25 juin 2013 sur le contrat de génération, puis dans le cadre du Titre III de l’accord sur la GPEC du 20 novembre 2015, le présent accord définit des lignes directrices relatives à l’« équilibre intergénérationnel » autour de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.    

Les présentes dispositions s’appuient sur le bilan partagé de l’accord du 20 novembre 2015 sur les seniors, les jeunes et la transmission des savoirs au sein des entités de la RSG. 

Article 6.1. Les lignes directrices concertées 

Article 6.1.1. Définition des tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés par les dispositions du présent accord 

Au sein du groupe AXA, les notions de « jeune » et de « salarié âgé » doivent être fixées de façon cohérente avec la moyenne d’âge de la population salariée. C’est pourquoi les parties signataires conviennent :
de fixer les bornes d’âge à prendre en compte,  pour les engagements qui seront souscrits par les entreprises de la RSG dans leur propre accord de déclinaison des lignes directrices déterminées dans le présent accord RSG, de la manière suivante :
à moins de 26 ans, la notion de « jeune » 
à 55 ans et plus, pour le recrutement de salariés qualifiés d’« âgés »
à 57 ans et plus, pour le maintien dans l’emploi de salariés qualifiés d’« âgés »
en tout état de cause doivent être pris en compte les principes fondamentaux d’égalité professionnelle et de diversité.

Article 6.1.2. Perspectives en faveur de la formation, de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, de l’employabilité des seniors et de la transmission des compétences 

Les signataires du présent accord invitent les entreprises de la RSG à négocier sur les actions à entreprendre à leur niveau, dans le cadre des lignes directrices suivantes :



Recrutements et modalités d’intégration, de formation et accompagnement des jeunes 

Les entreprises poursuivront les actions initiées :
poursuivre les mesures incitant à la transformation en CDI des contrats d’alternance, CDD et stages de jeunes de moins de 26 ans incluant ceux des filières les moins qualifiés
accompagner les jeunes embauchés, avec un parcours d’entrée dans l’entreprise permettant à l’employeur d’apprécier les actions complémentaires de formation éventuellement utiles dans le cadre du plan de formation afin de leur permettre de s’approprier rapidement les éléments indispensables à leur bonne intégration ; les modalités de mise en œuvre du parcours d’accueil (mise en place éventuelle de référents) sont déterminées au niveau de chaque entreprise
prévoir, le cas échéant, la tenue d’un échange de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent s’il existe, portant notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences mobilisées 

Développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages

Les entreprises veilleront à : 
mettre en œuvre les moyens permettant de faciliter l’accès des jeunes aux formations en alternance en faisant mieux connaître, dans le cadre d’actions de communication, les dispositifs de formation en alternance existant en apprentissage et en contrat de professionnalisation, dans des métiers dans lesquels les entreprises de la RSG recrutent
la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement, et donner au stagiaire les moyens de réussir sa mission.

Perspectives sur l’employabilité des seniors 

Dans ce cadre, les entreprises de la RSG sont appelées à négocier sur les actions à entreprendre à leur niveau visant à maintenir l’employabilité des seniors et actualiser les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des seniors notamment dans le cadre de leurs dispositifs en matière de qualité de vie au travail. 

Mesures en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

Les parties signataires entendent favoriser l’étape de transmission en attirant tout particulièrement l’attention des entreprises de la RSG et en les encourageant à développer des actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences dans le cadre, par exemple :
de l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail,
du développement de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat, afin de créer du lien dans les entreprises et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. 
le cas échéant, des dispositifs de tutorat qui pourront aussi être mobilisés, en particulier pour préserver les savoir-faire de l’entreprise, valoriser les compétences des salariés expérimentés ou accompagner les mobilités. 



Titre IV. Mobilités au sein de la RSG 

Dans le contexte du développement de l’approche prévisionnelle de l’emploi et des compétences au sein des entreprises de la RSG, le groupe AXA réaffirme l’intérêt qu’il porte à la mobilité et à  l’organisation de l’accueil de collaborateurs allant de l’une vers l’autre de ses entreprises.

La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, constitue un paramètre important de développement des collaborateurs pour lesquels cela peut constituer une opportunité de développer de nouvelles compétences et d’acquérir des expériences variées. Les perspectives de mobilité sont également un facteur d’attraction et de rétention des talents. 

Les recrutements internes au périmètre de la RSG :
feront l’objet de mesures de publicité les postes à pourvoir à ce niveau, à l’issue d’une concertation entre les DRH des entreprises du périmètre, en regard des évolutions activités/métiers attendues dans chacune d’elles, assorties des autorisations budgétaires qui en découlent ; dans cette perspective, les entreprises de la RSG seront attentives à informer les salariés sur les filières et perspectives d’évolution ;
seront conduits prioritairement par rapport aux recherches de candidats externes, étant souligné qu’il apparaît préférable de conserver au sein du groupe des collaborateurs qui y ont déjà été formés, sauf particularisme de certains métiers.

Les collaborateurs qui effectueront une mobilité entre entreprises de la RSG bénéficieront :
d’un accompagnement de formation nécessaire, pouvant notamment inclure une formation linguistique en cas d’évolution vers une entreprise ou direction impliquant l’utilisation d’une langue étrangère ;
d’une garantie de réversibilité dans l’hypothèse où l’intégration ne s’avérerait pas pertinente. 
En ce cas, l’entreprise d’accueil et le salarié concerné s’engagent à se concerter et à rechercher les meilleures solutions possibles ; à défaut, le salarié bénéficiera, dans un délai de 6 mois, d’un droit de retour à un poste équivalent à son poste d’origine. 

Toutefois, si, au titre de la solidarité qui doit s’exercer entre entreprises de la RSG, et réaffirmée par le présent accord, un collaborateur en situation d’accueil-reclassement n’était pas en capacité de retour dans l’entité d’origine, il y aurait lieu de lui proposer une autre possibilité au sein de l’entreprise d’accueil, qui soit en phase avec ses compétences.

En effet, dans l’hypothèse où une entreprise du périmètre RSG rencontrerait des difficultés, il serait procédé prioritairement au reclassement des salariés d’une manière équilibrée au sein des entreprises de la RSG et en ce cas :
les postes disponibles dans ces entreprises seront publiés
l’accès à ces postes doit constituer un moyen de développement au regard du métier précédemment exercé en prenant en compte respectivement la capacité à évoluer du salarié et les besoins de l’entreprise ; toutefois, l’hypothèse tout à fait limitée où la spécificité d’un métier extrêmement pointu est susceptible de rendre inadéquat le reclassement dans le groupe peut nécessiter un autre type d’accompagnement,
l’accès aux postes disponibles sera facilité le plus possible :
par l’accompagnement à la mobilité incluant les dispositions de l’accord RSG du 21 octobre 2002 sur l’accompagnement de la mobilité géographique au sein du groupe AXA en France

par le recours aux dispositifs de formation intervenant en déclinaison des accords RSG du 8 décembre 2009 et du 26 mars 2015 sur la Formation Professionnelle ou les dispositions à intervenir en relais
par un soutien marqué en faveur des salariés dont les compétences nécessiteraient un renforcement au regard de l’évolution de leur métier.
l’appui RH sera renforcé, avec une attention soutenue des RH sur l’accompagnement humain.


Titre V. Suivi de l’accord

Article 7.  Objectifs 

Une rencontre annuelle sera organisée entre les parties signataires du présent accord afin de veiller à son application et intervenir à la fois :
afin de dresser état des lieux dynamique de l’emploi, de son développement et des outils associés dans les entreprises de la RSG,
et dans sa dimension prévisionnelle, pour l’exercice considéré, en vue d’examiner les projections actualisées 

Dans cette perspective, seront notamment examinés les éléments suivants :
l’évolution des métiers, les recrutements, 
les dispositifs spécifiques de GPEC dans les entreprises, 
les modalités d’exercice des activités (notamment expériences innovantes, meilleures pratiques, tendances de l’évolution des métiers dans le Groupe, le cas échéant, opérations ponctuelles ayant justifié, en particulier dans les circonstances évoquées dans le présent accord sur la « préfiguration des réponses adaptées à ces changements », la mise en œuvre du dispositif objet du Titre II ci-dessus, au sein des entreprises du périmètre).

L’approche prospective reposera essentiellement sur l’anticipation, dans toute la mesure du possible, des évolutions des principales familles de métiers telles qu’elles peuvent être appréhendées au niveau des Branches concernées, recouvrant les tendances des métiers et les compétences à renforcer au regard des impératifs du marché.

Article 8.  Organisation 

Cette rencontre sera organisée une fois par an. 

Seront invités à participer à cette rencontre des représentants du personnel et des représentants de la Direction :
les représentants du personnel comprennent, pour chaque organisation syndicale représentative signataire, 4 membres :
le CSN ou le CSNA
complété de 3 membres désignés par le CSN parmi les détenteurs de mandats électifs ou désignatifs, choisis prioritairement au sein des comités sociaux et économiques (CSE) ou centraux (CSEC) des entreprises du périmètre de la RSG.


un représentant de la Direction des Ressources Humaines d’AXA France, préside la rencontre, accompagné, le cas échéant, de représentants des DRH d’entreprises du périmètre de la RSG ; il pourra se faire assister par des personnes de son choix dont les compétences seront à même d’enrichir la réflexion et les travaux selon les sujets traités en séance.

Lors de cette rencontre, en considération des circonstances, les représentants des Organisations Syndicales Représentatives signataires pourront se voir engagés à conserver toute confidentialité sur certaines des informations recueillies en support des travaux.


Titre VI. Dispositions générales relatives à l’accord

Article 9. Négociations d’entreprise

Sur la base des lignes directrices définies au niveau du groupe dans le présent accord, chaque entreprise bénéficiant de l’ensemble des garanties de la RSG ouvrira des négociations sur le thème de la GPEC lorsqu’elle relèvera de l’article L. 2242-20 du code du travail ou, à tout le moins adhérera aux grandes lignes exposées au présent accord RSG, en pleine cohérence avec son propre contexte économique, et les éventuels dispositifs qui pourraient être conclus au niveau de la branche dont l’entreprise ressort. 

A cet égard, il est rappelé que l’ordonnance du 22 septembre 2017 qui modifie en profondeur le dialogue social permet notamment, par accord majoritaire, de regrouper certains thèmes de négociation et de porter la périodicité des négociations triennales à 5 ans. 

Article 10. Durée, Effet, Publicité

Article 10.1. Durée, effet, révision

L’accord prend effet le 1er juillet 2019. 

L’accord est conclu pour une durée déterminée et, s’appliquant aux exercices 2019, 2020, 2021, il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2021, sans autre formalité.

Les parties signataires se rencontreront dans les six mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions figurant dans le présent accord.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France.

Par ailleurs, le présent accord se situant dans la continuité de l’accord du 6 février 1998 sur l’organisation sociale du Groupe AXA en France, la remise en cause de ce dernier, pour quelque raison que ce soit, entraînerait la caducité immédiate du présent accord.



Article 10.2. Publicité

Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Nanterre, le 17 mai 2019


ANNEXE 1 – TENDANCES d’évolution IMPACTANT les METIERS, les compétences et l’avenir du travail 






























Accord RSG du 17 mai 2019 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à la prévention des conséquences des mutations économiques pour 2019/2021


Pour la Direction AXA,
M.


Pour les Organisations Syndicales :

CFDT
M.


CFE-CGC
M.