Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail



Entre les soussignés :

La société DE LA GRANGE S.A.R.L., représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, d’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées : 
La CFTC, représentée par XXX, délégué syndical, d’autre part.




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Sommaire :
Article 1 : L’articulation entre vie personnelle et professionnelle
1. a) L’état de grossesse
1. b) Le congé paternité
1. c) Le congé parental
1. d) La rentrée scolaire
1. e) Le congé de présence parentale
1. f) Le congé d’adoption internationale
1. g) La garde de l’enfant
1. h) Les réunions
1. i) L’information
1. j) Le temps partiel
1. k) Un droit à la déconnexion.
1. l) La prise en compte de la qualité de vie dans les projets et évolution de l’entreprise.

Article 2 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2. a) Les mesures relatives au recrutement et à la promotion
2. b) Les mesures relatives à la formation professionnelle
2. c) Les mesures relatives à la rémunération

Article 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

Article 4 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Article 5 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance 

Article 6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Article 7 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
7. a) Le droit à la déconnexion
7. b) Les modalités d’exercice de ce droit

Article 8 : Diverses mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail 
8. a) Les actions de préventions du services de santé au travail
8. b) La formation des managers aux RPS
8. c) L’accès à un réseau d’assistance sociale
8. d) Accès et déplacement 
8. e) Le télétravail

Article 9 : La prévention et la lutte contre les risques psychosociaux

Article 10 : Conditions de suivi et clauses de rendez-vous
Article 11 : Durée et portée de l’accord

Article 12 : Révision et dénonciation

Article 13 : Dépôt de l’accord


PREAMBULE

La qualité de vie au travail peut se définir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe de nombreuses notions, telles que l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail des salariés contribue à la compétitivité de l’entreprise.

Elle recouvre les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

La qualité de vie au travail ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise constituent un enjeu majeur de sa réussite.

Fort de ce constat partagé avec ses partenaires sociaux, les parties à l’accord se sont réunis et ont négocié le présent accord, qui vise les dispositions L.2242-1 et suivantes du code du travail.

Elles se sont appuyées sur une analyse de la situation et sur les mesures parfois déjà en vigueur au sein de l’entreprise à travers des mesures unilatérales ou des accords collectifs d’entreprise.

Poursuivant l’objectif de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés, les mesures suivantes ont été arrêtées.


Article 1 : L’articulation entre vie personnelle et professionnelle

Une articulation réussie entre la vie professionnelle et personnelle constitue un objectif majeur pour l’entreprise, qui participe à sa compétitivité.

L’entreprise entend donc promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

L’entreprise a entrepris de nombreuses démarches dans ce sens, notamment au travers de son dernier accord sur l’égalité professionnelle conclu en 2015, dont les engagements sont ci-dessous repris pour la durée du présent accord et complétés par de nouvelles mesures.

1. a) L’état de grossesse

Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Cette autorisation d’absence est rémunérée et assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard de tous les droits liés à l’ancienneté.

A compter du cinquième mois de grossesse, les salariées peuvent, si elles le souhaitent, bénéficier d’une réduction d’horaire quotidienne de quinze minutes prise en concertation avec leur responsable. 

Cette réduction d’horaire peut être cumulée, dans la limite d’une demi-journée.



A compter du cinquième mois de grossesse et jusqu’au départ pour le congé maternité, une journée de télétravail par semaine peut être mise en place.

Cette possibilité est ouverte pour les emplois qui le permettent et requiert l’aval du manager, responsable de l’organisation et de la continuité du service.

Dès l’état de grossesse connu, le manager organise un entretien avec la salariée avant le début de son congé maternité pour l’informer de l’ensemble des dispositifs en place.

1. b) Le congé paternité

En vertu de l’article L. 1225-35 du code du travail, les pères ont la faculté de prendre un congé de onze jours consécutifs (dix-huit jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance.

L’entreprise s’engage à maintenir la rémunération habituelle du salarié pendant son congé paternité dans la limite de cinq jours.

Cette mesure est réservée aux salariés ayant deux ans d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant et dont le congé paternité est indemnisé par la sécurité sociale.

Le congé paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

1. c) Le congé parental

La législation prévoit que la période de congé parental ne compte que pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté du salarié.

Pour les salariés ayant deux ans d’ancienneté à la date de leur départ en congé parental, celui-ci n’a aucune incidence sur l’acquisition de l’ancienneté.

En outre, les salariés en congé parental ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur départ en congé parental continuent de bénéficier de la couverture complémentaire de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillaient.

Malgré la suspension du contrat de travail, l’entreprise continue de cotiser auprès de l’assureur la quote part qui était la sienne avant la prise d’effet du congé. 

1. d) La rentrée scolaire

La rentrée scolaire constitue un temps fort de la vie d’un enfant et de celle de sa famille. 

Cependant, l’exercice d’une activité professionnelle ne permet pas toujours aux parents d’être aux côtés de leur enfant ce jour-là. 

Aussi, la mère ou le père dispose à sa demande d’un horaire de début de poste décalé ou d’un horaire de fin de poste anticipé pour participer à la rentrée scolaire, de la maternelle à la sixième.

Le parent doit informer son responsable hiérarchique de son souhait de bénéficier de cette mesure au moins deux semaines à l’avance, afin que l’organisation de son service n’en soit pas perturbée.

Cette absence ne fait pas l’objet d’une retenue de salaire et est récupérée ; le moment de cette récupération est convenu avec le manager. 
1. e) Le congé de présence parentale

En vertu de l’article L. 1225-62 du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de trois ans.

Selon la législation, la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Lorsque les conditions énoncées par l’article L. 1225-62 du code du travail sont remplies, le congé de présence parentale est pris en compte dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

1. f) Le congé d’adoption internationale

En vertu de l’article L. 1225-46 du code du travail, tout salarié titulaire de l’agrément en vue d’une adoption délivré par la Direction départementale des affaires sanitaires et sociales, a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de six semaines s’il se rend dans les départements ou territoires d’outre-mer ou à l’étranger pour adopter un enfant.

Selon la législation, la durée du congé d’adoption internationale n’est pas prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Lorsque les conditions énoncées par l’article L. 1225-46 du code du travail sont remplies, le congé d’adoption internationale est pris en compte dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

1. g) La garde de l’enfant

Parfaitement conscientes d’une part, que l’exercice d’une activité professionnelle impose aux parents de faire garder leurs jeunes enfants et d’autre part, que la garde des enfants elle-même peut susciter des difficultés, les parties souhaitent rendre plus facile celle-ci.

Pour cela, l’entreprise remet aux salariés qui le souhaitent un carnet de titres Cesu (chèque emploi universel) préfinancés, dans le cadre des frais de garde de leur(s) enfant(s).

Le Cesu préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini.

Il permet de déclarer et de rémunérer une assistante-maternelle agréée, une garde d’enfant à domicile ou une structure d’accueil (par exemple, une crèche) tout en bénéficiant d’avantages fiscaux sous conditions.

Pour les salariés à temps complet, ce carnet de titres Cesu est d’une valeur totale de 500 euros, dont l’entreprise prend à sa charge 50%, soit 250 euros.

Cet avantage est consenti pour chaque enfant âgé de moins de 3 ans.

Dans le cas où la mère et le père travailleraient tous les deux dans l’entreprise ou dans une société du groupe, un seul carnet serait remis. En cas de séparation et de garde alternée et sur demande leur part, la remise du carnet de titres serait alors divisée et remise à chacun des parents.

Si la durée contractuelle du salarié est inférieure à 20 heures par semaine, le carnet de titres Cesu est de 250 euros et la participation de l’entreprise de 125 euros.



Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, les conditions sont les suivantes :
- 	Le contrat de travail de l’intéressé ne doit pas être suspendu (par un congé parental, un congé sabbatique, etc.) ;
- 	L’intéressé doit avoir une année d’ancienneté à la date de sa demande de Cesu ;
- 	Il doit avoir au moins un enfant à charge de moins de trois ans.

L’indicateur accompagnant cette mesure est le nombre de salariés ayant bénéficié de la remise d’un carnet de titres Cesu préfinancés.

1. h) Les réunions

Les réunions d’équipe constituent un espace privilégié d’échanges entre les différents membres d’un même service ou d’un même projet ; ces réunions permettent également la diffusion d’information utile à tous les membres d’une équipe ou d’un projet de façon simultanée ou le traitement collectif d’une question intéressant les participants. Elles sont nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.

Soucieux de veiller à l’équilibre entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les managers veillent à anticiper la date et l’horaire de leurs réunions afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

1. i) L’information

Pour favoriser la connaissance par les salariés des mesures ci-dessus arrêtées, l’entreprise s’engage à remettre à tous ses managers une brochure recensant ces dispositifs, brochure qui sera également systématiquement transmise aux salariés concernés.

La direction des ressources humaines accompagnera également chacun des managers dans leurs fonctions en leur rappelant, à travers une action d’information et de sensibilisation les enjeux et l’importance de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

A cette occasion, les managers seront informés des dispositions relatives au droit à la déconnexion, visée dans le présent accord.  

Grâce à ce dispositif, les comportements concourants à l'équilibre des temps de vie au sein de l’entreprise seront encouragés.

1. j) Le temps partiel

L’entreprise respecte, autant que les impératifs de son activité le permettent, le choix des salariés.

Les salariés à temps partiel peuvent souhaiter faire évoluer leur durée de travail.

Dans ce cas, l’entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts pour proposer d’adapter la durée de travail.

Elle rappelle enfin le principe d’égalité de traitement des salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps complet.

1. k) Un droit à la déconnexion

Il est reconnu à chaque salarié un droit à la déconnexion.

Ce droit fait l’objet d’un développement spécifique à l’article 7 du présent accord.


1. l) La prise en compte de la qualité de vie dans les projets et évolution de l’entreprise

L’entreprise entreprend régulièrement des changements dans ses organisations pour tenir compte de l’évolution de son activité ou pour intégrer des nouveaux outils.

En cas de projet qui impacte significativement les conditions de travail, l’entreprise s’engage à intégrer les éléments relatifs à la qualité de vie au travail à la présentation globale de ces projets devant les membres de l’institution représentative du personnel en charge des problématiques de santé, sécurité.

Plus généralement, et de manière proactive, l’entreprise entend également profiter de ses évolutions pour étudier et repenser ses organisations de travail dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs.


Article 2 : Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2. a) Les mesures relatives au recrutement et à la promotion

L’entreprise s’engage à continuer à formuler ses offres d’emploi sans discrimination liée au genre ; elle veille également à ce que les fiches de postes associées à ces annonces ne comportent pas de formulation susceptibles de décourager certaines populations. 

A titre d’exemple, les éventuels projets de maternité ne sont pas des critères discriminants.

Au terme de son accord du 17 décembre 2015, l’entreprise s’est engagée à sensibiliser l’ensemble de ses managers conduits à participer à des opérations de recrutement aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle. 

L’entreprise s’engage à poursuivre son effort de sensibilisation et à s’assurer également que les nouveaux managers en charge de recruter soient sensibilisés et formés à ce sujet.
Enfin, l’entreprise fait ses meilleurs efforts pour s’assurer que le décideur final du recrutement a le choix entre deux candidatures de sexe différent à compétence égale. 

Cet objectif fait l’objet d’une clause dans tous les contrats de prestation conclus avec les sociétés de recrutement.

Les indicateurs de suivi sont :
Le nombre de managers sensibilisés, par rapport au nombre total de managers recruteurs ;
Le nombre de femmes embauchées ou promues par rapport au nombre total d’embauches et de promotions.

2. b) Les mesures relatives à la formation professionnelle

La formation des salariés tout au long de leur carrière constitue un objectif de l’entreprise.

Elle permet en effet à l’entreprise de rester compétitive et l’aide à s’adapter à l’évolution de ses besoins.

Elle permet aussi à ses salariés d’assurer leur compétence, maintenir leur employabilité et favoriser leur évolution professionnelle. 

La formation doit rester accessible à tous les salariés, quelle que soit leur situation personnelle ou professionnelle. 

Il est convenu d’accorder une attention particulière au personnel revenant d’une période d’absence pour cause de congé maternité ou congé parental.

Ainsi, il est instauré un entretien spécifique avec le manager concerné, dont l’objet est d’identifier les besoins de formation qui seraient devenus nécessaires compte tenu de  l’absence du salarié.

Les indicateurs de suivi sont :
le pourcentage de formation par sexe, rapporté à la répartition Homme/Femme dans l’entreprise ;
le nombre d’entretien par rapport au nombre d’absence pour cause de maternité ou congé parental.

2. c) Les mesures relatives à la rémunération

En matière de rémunérations, l’entreprise s’engage à respecter des rémunérations identiques dans chaque catégorie professionnelle, à poste de travail identique, quel que soit le genre.

Pour permettre un meilleur suivi du respect de cette égalité de traitement, l’entreprise élabore un rapport complémentaire au rapport de situation comparée remis chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires.

S’agissant du principe « à travail égal, salaire égal », il est rappelé que la notion de « travail égal » suppose qu’à poste ou fonction identique ou comparable, l’activité soit identique ou comparable en se basant sur des critères objectifs.

Il est par ailleurs entendu que la situation statutaire ou salariale acquise par un salarié dans une autre fonction au cours de son passé et conservée par l’entreprise à l’occasion d’un transfert ayant entraîné un déclassement professionnel, ne saurait entraîner une augmentation de fait de la valeur statutaire ou salariale de la fonction ou du poste occupé, pour les autres salariés occupant cette même fonction ou ce même poste.

Pour autant et afin de s’assurer du maintien de cette égalité de traitement, il est convenu d’évoquer, lors de chaque négociation annuelle sur les salaires, la nécessité de dédier une mesure destinée à d’éventuelles corrections.

De plus, il est également convenu qu’à son retour de congé parental, le salarié bénéficie des augmentations générales de salaires issues des accords collectifs conclus durant la suspension de son contrat de travail et dont il aurait bénéficié s’il avait été présent.

Enfin, afin de limiter l’impact des évènements familiaux sur la rémunération, il est convenu que l’absence pour congé pour évènement familial, congé maternité ou paternité, ne sera pas prise en compte dans le calcul de la prime annuelle.


Article 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale.

L’entreprise réaffirme son engagement à respecter les principes de non-discrimination liée à l’origine, aux mœurs, à l’orientation ou l’identité sexuelle, à l’âge, à la situation de famille ou de grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence ou à l’état de santé ou de handicap.


D’une manière générale, l’entreprise continue à s’engager à ce que les critères de sélection des candidats ne résultent que de l’adéquation entre le profil de ces derniers, leurs compétences professionnelles et l’emploi proposé. 

Dans un délai de 12 mois suivant la conclusion du présent accord, l’entreprise s’engage à effectuer une nouvelle campagne de sensibilisation de l’ensemble de ses managers, qui sont conduits à participer à des opérations de recrutement, aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle. 

L’entreprise s’engage également à former les employés chargés des missions de recrutement aux principes de non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les trois ans.

De plus, pour favoriser la promotion interne, l’entreprise organise régulièrement la tenue d’un comité de mobilité interne permettant aux directions des ressources humaines du groupe de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés.

Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du groupe Eram.

L’indicateur de suivi est :
Le nombre de managers sensibilisés, par rapport au nombre total de managers recruteurs.


Article 4 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Il s’agit notamment de mesures relatives aux conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

A travers le présent accord, l’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, matérialisée par les actions menées par la "mission handicap".

Par principe, l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise est accessible aux candidats présentant un handicap.

L’entreprise diffuse ses offres d’emplois sur les sites dédiés aux personnes en situation de handicap.

Il est également rappelé que le collaborateur en situation de Handicap peut bénéficier de mesures liées à l’aménagement de son poste (que cela soit par un financement de l’AGEFIPH ou de l’entreprise), de ses horaires ou encore de formations spécifiques.

L’entreprise désigne un référent Handicap en la personne de Monsieur Pierre-Charles DUFOI pour communiquer et relayer auprès des salariés les démarches mises en place au niveau de l’entreprise mais également au niveau du Groupe ERAM.

Egalement, il est convenu que des actions de communications autour de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont organisées au minimum une fois par an, par exemple dans le cadre de la semaine nationale du  Handicap.

De plus, la commission du comité social et économique en charge des questions de  santé, sécurité et conditions de travail s’engage à inscrire à son ordre du jour, chaque trimestre,  un point sur les mesures relatives aux travailleurs handicapés 

Il est convenu qu’une journée d’absence rémunérée est accordée au salarié qui a besoin de temps pour entreprendre des démarches administratives liées à sa situation de travailleur handicapé.
Le personnel du service de santé, les équipes de la direction des ressources humaines ou le référent Handicap sont à disposition du collaborateur pour l’aider dans ses démarches.


Article 5 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise

Les salariés de l’entreprise bénéficient d’un régime de couverture de frais de santé et d’un régime de prévoyance couvrant le risque d’invalidité et d’incapacité.

Ces régimes ont été mis en place par décision unilatérale de l’entreprise.

S’agissant du risque de décès des salariés non cadres, il est rappelé que l’entreprise s’est engagée, par décision unilatérale, à accorder aux ayants droits du salarié décédé un capital décès.


Article 6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

Les parties à l’accord expriment leur attachement à ce que les salariés bénéficient d’un droit d’expression tant direct que collectif.

A ce titre, l’entreprise organise régulièrement une enquête d’opinion pour donner la parole à tous les collaborateurs de l’entreprise.

Cette enquête est menée de manière totalement indépendante et la confidentialité des collaborateurs est respectée.

L’entreprise partage l’intégralité des résultats avec tous les salariés.

Cette enquête participe de la politique RSE de l’entreprise.

La démarche d’expression des salariés est également un dispositif de management et, au quotidien, les managers associent leurs équipes aux prises de décision qui concernent leur service et ses projets. Ils sont régulièrement informés de la vie de l’entreprise et la parole leur est donnée sur ces sujets.

De la même façon, chaque salarié dispose d’un droit d’expression envers son manager.

En donnant la parole aux salariés, l’entreprise poursuit l’objectif de renforcer les relations humaines ; elle favorise également le levier de la compétitivité, en développant la motivation, la cohésion d’équipe et l’innovation. 


Article 7 : Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

7. a) Le droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication ont connu et continuent de connaitre un essor considérable au sein de notre Société.

Ces progrès ont investi le monde l’entreprise et les salariés bénéficient aujourd’hui pleinement de nouveaux outils de communication et de travail qui facilitent l’accomplissement de leur mission, au quotidien.

Si ces nouveaux outils numériques constituent une réelle opportunité, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos ou dégrader la qualité de vie au travail. 

A ce titre, l’entreprise rappelle que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion et qu’il convient de veiller à ce que ces nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) respectent le temps de vie privée du salarié.

7. b) Les modalités d’exercice de ce droit

Le respect des temps de repos et de congés

Il est rappelé que, par principe, le salarié n’a pas à être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, email, etc.) pendant ses temps de repos, de congés et, bien évidemment pendant ses éventuels arrêts maladie.

L’entreprise s’engage à remettre à chaque salarié à qui elle confie un outil numérique professionnel une note rappelant ces principes.

De plus, pour favoriser un usage à bon escient de ces outils, l’entreprise s’engage à la rédaction et à la diffusion d'un guide de bon usage de la messagerie.

L’entreprise recueillera l’avis des signataires du présent accord avant le déploiement de ce guide.

Dispositions particulières pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon un forfait jours

Il est rappelé que certains cadres de l’entreprise disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A ce titre, le temps de travail de ces cadres est décompté selon un forfait jours.

Les parties à l’accord rappellent que ces salariés sont, comme les autres, bénéficiaires d’un droit à la déconnexion.

Cette modalité de décompte de leur temps de travail et l’absence de référence à un horaire collectif peut conduire à ce qu’ils soient plus facilement sollicités pendant leur période de repos.

Pour éviter cette situation, il est mis en place lors de l’entretien annuel individuel prévu par l’accord collectif portant sur la réduction du temps de travail, un point spécifique relatif à l’usage des outils technologiques et plus particulièrement de la messagerie internet.

Par ailleurs, le support établi par l’entreprise et remis à chaque cadre afin de suivre sa charge de travail est modifié ;  il contient désormais le rappel de ces principes.

Enfin,  le programme de formation des responsables qui encadrent des managers contient des actions de formation et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.


Article 8 : Diverses mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail 

L’entreprise accorde une grande importance aux conditions de travail et s’engage, à travers diverses mesures, à les améliorer.



8. a) Les actions de préventions du services de santé au travail

Sous la responsabilité et l’animation du responsable prévention, sécurité et hygiène, l’entreprise organise régulièrement des campagnes d’information et de sensibilisation relatives au bien-être au travail.

A titre d’exemples, le service de santé a entrepris une démarche relative au travail sur écran et aux échauffements pour le personnel manutentionnaire.

8. b) La formation des managers aux RPS

Les risques psychosociaux (ou RPS) peuvent se définir comme les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.

Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement, l’épuisement professionnel et même la violence au travail.

Pour permettre une meilleure prise en compte de ces situations, l’entreprise s’engage à former et renouveler les formations de l’ensemble de ses managers aux risques psychosociaux.

8. c) L’accès à un réseau d’assistance sociale

En partenariat avec le réseau Harmonie Mutuelle, l’entreprise offre à ses salariés l’accès à un réseau d’assistantes sociales.

Présentes sur l’ensemble du territoire, leur rôle consiste à soutenir les salariés dans les difficultés rencontrées et être un interlocuteur privilégié entre la vie personnelle et professionnelle.

L’assistante sociale peut aider et accompagner le salarié dans divers domaines.
La famille : enfants, séparation, divorce, décès d’un proche, etc ;
Le logement : problématiques liées au logement, impayés, expulsion, etc ;
Le budget : difficultés financières, endettement, surendettement, etc ;
La santé : maladie, addiction, inaptitude, invalidité, handicap, etc.
 
8. d) Accès et déplacement 

Dans le cadre de son plan visant à favoriser les modes de déplacement alternatifs à la voiture individuelle, l’entreprise réserve des places de parkings au covoiturage.

A noter également que des places pour les personnes à mobilité réduite et « futures mamans » sont réservées à chaque entrée principale.

L’entreprise met également en place une application sur son « drive » visant à faciliter le covoiturage entre collègues.

8. e) Le télétravail

Le télétravail peut constituer une réponse à un contexte contraignant pour les salariés qui sont domiciliés loin de leur lieu de travail ou, plus généralement être une mesure facilitant la conciliation vie professionnelle et vie privée.

L’entreprise ouvre le dispositif du travail à domicile aux salariées enceintes lorsque le travail le permet et sous réserve de validation par le manager (cf. article 1a).


Les managers de ces salariées pourront ainsi leur proposer, durant les deux mois précédant leur départ en congé maternité, de travailler à domicile une journée par semaine.


Article 9 : La prévention et la lutte contre les risques psychosociaux

Chacun peut être confronté durant sa vie à des épreuves, des situations difficiles : agressions, problème au travail, maladie, séparation, deuil (etc.) et avoir envie ou besoin d’en parler.

Afin d’accompagner ses collaborateurs, l’entreprise met en place un service d’accompagnement psychologique.
 
Ce service propose une permanence téléphonique ouverte à tous les collaborateurs sept jours sur sept et vingt-quatre heures sur vingt-quatre à un numéro vert et gratuit (0 800 40 05 41).   

En appelant ce service anonyme et confidentiel, le collaborateur bénéficie d’une cellule d’écoute en la personne d’un psychologue.

Le psychologue est là pour aider la personne.

Pour cela, il l’écoute, il peut lui poser des questions, commenter , demander son avis.

Il apporte du soulagement, une aide à faire le point et permet d’y voir plus clair, de prendre du recul, de mieux savoir ce que l’on veut, de faire des choix, d’être à l’écoute de ses émotions.


Article 10 : Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

Le suivi des conditions et des modalités d’application du présent accord est assuré par les parties signataires dans le cadre d’une Commission de suivi ; celle-ci est composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord et d’un représentant de l’entreprise.

La Commission de suivi se réunie une fois par an, sur convocation de la direction.


Article 11 : Durée et portée de l’accord

Les parties rappellent qu’elles sont déjà couvertes par l’accord sur l’égalité professionnelle du 15 juillet 2015.

Aussi, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail, elles décident de porter à quatre ans la périodicité de négociations des thèmes prévus à l’article L. 2242-17 du code du travail et que le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. 


Article 12 : Révision et dénonciation

En application des articles L2222-5, L 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les 3 mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.



Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L2261-9 et L 2261-10 du code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, conformément à l’article L2261-14 du code du travail.


Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Maine et Loire et affiché sur les emplacements réservés, dans les locaux de travail des sociétés signataires.

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.

Le dépôt du présent accord s’effectuera après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera publié dans la base nationale des accords collectifs de manière anonyme et en version complète.



Fait en deux exemplaires originaux  (1 remis à chaque partie), à Montjean-sur-Loire, le 9 avril 2019


Pour la société DE LA GRANGE,	Pour la CFTC
XXX	XXX
Directrice des ressources humaines	Délégué syndical