Accord d’entreprise sur le télétravail

Conclu entre :
Le Conseil National de l’Ordre des Médecins (CNOM), 4 rue Léon Jost 75855 Paris cedex 17, représenté par XXXX, Secrétaire Général,
							D’une part,
Et :
Le syndicat CFE CGC représenté par XXXX, Déléguée syndicale,
							D’autre part.
PREAMBULE
Cet accord a pour objet de définir le cadre général du télétravail au sein du CNOM pour les salariés en CDI toutes catégories confondues et tel que prévu par l’article L. 1222-9 du code du travail. 
Ce cadre prend en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, l’articulation des contraintes institutionnelles professionnelles et personnelles du télétravailleur, l’amélioration des performances globales. Le télétravail ne doit être ni un frein au développement des relations professionnelles dans les services et entre les services ni un frein au lien social global. 


Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail devra être déterminé pour chaque salarié par un avenant au contrat de travail tel que détaillé à l’article 5.2 du présent accord.  

Le télétravail désigne le travail effectué par le salarié à son domicile en France. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié tel que déclaré aux services des ressources humaines. 


Article 2 : Situations particulières du télétravail occasionnel et du déplacement professionnel

Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et a vocation à répondre : à des situations inhabituelles (événements climatiques particuliers, graves perturbations des moyens de transport, épidémies…), à des situations d’urgence ainsi qu’à des situations individuelles à caractère médical (hors arrêt de travail) et pour les salariées enceintes. 

Les circonstances exceptionnelles et ponctuelles évoquées ci-dessus seront déterminées par le Secrétaire général, qui ouvrira la possibilité de télétravailler, en communiquant sur le sujet la veille de l’événement pour tous les salariés. Les situations individuelles précitées feront l’objet d’une décision du Secrétaire général au cas par cas, le responsable hiérarchique direct sera préalablement informé. 

Le télétravail occasionnel devra être effectué en respectant strictement les modalités de la Charte Utilisateur du Système d’information, et, si applicable la Charte Administrateur du Système d’information annexées au Règlement intérieur.

Le salarié dont l’activité nécessite de fréquents déplacements d’ordre professionnel en France et hors de France n’est pas télétravailleur, son activité ne nécessitant pas la rédaction et la signature d’un avenant au contrat de travail. 


Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail 

Ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une relation de confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique direct et repose sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à domicile. Le télétravail repose sur l’éligibilité et la compatibilité du poste du salarié. 

Est éligible au télétravail, le salarié répondant aux conditions suivantes :
Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein  
Bénéficier d’une ancienneté d’au moins un an.

Sur la compatibilité du poste de travail, les critères sont :
La compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
L’occupation d’un poste dont les tâches peuvent être réalisées à distance ou qui n’exigent pas une présence physique permanente ;
La nature du travail effectué à l’exclusion notamment des dossiers non numérisés ;
Une autonomie suffisante dans l’organisation du travail et l’exercice de ses activités (capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome sans soutien managérial rapproché).


Article 4 : Fixation de la journée effectuée en télétravail 

Le télétravail programmé correspond à un seul jour fixe par semaine. 

Le choix du jour à effectuer en télétravail est déterminé en concertation avec le responsable hiérarchique direct et ne doit pas désorganiser le service.



Article 5 : Mise en œuvre du télétravail

5.1 - Principe de double volontariat et de double réversibilité du télétravail

Double volontariat : le salarié qui se considère éligible et qui souhaite opter pour le télétravail doit adresser par email sa demande à son responsable hiérarchique direct, avec copie au DRH. Il listera, si nécessaire, les missions qu’il peut réaliser à distance. 

L’examen de la demande par le responsable hiérarchique direct, portera sur le respect des conditions d’éligibilité et des conditions de compatibilité du poste de travail (se reporter à l’article 3 de l’accord) et fera l’objet d’un entretien personnalisé pour la mise en œuvre. 

Le responsable hiérarchique direct, après échange avec son Directeur, soumet sa proposition d’acceptation ou de refus ainsi que l’avis du Directeur, au Secrétaire général qui, après observations du DRH, donne sa décision. 

La décision doit être fournie au salarié dans un délai de deux mois maximum et l’entreprise s’engage à rendre effectif le télétravail dans un délai d’un mois suivant la décision. 

La hiérarchie sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de son organisation.

En cas de refus du télétravail, les motifs de la décision seront portés par courrier électronique à la connaissance du salarié par son Directeur. 

Double réversibilité : le salarié ou le Secrétaire général sur proposition du responsable hiérarchique direct ou du Directeur, peuvent mettre fin à tout moment au télétravail, par email, avec copie au DRH, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. La décision émanant du  Secrétaire général devra être motivée. 

En cas de changement de poste entraînant un changement significatif des tâches du salarié ou un changement de service ou de direction, l’accord pour le télétravail est automatiquement résilié. Si les conditions du nouveau poste le permettent, le salarié pourra faire une nouvelle demande.

- Avenant au contrat de travail 

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il sera conclu pour une durée indéterminée et  précisera notamment : 
Le nom du responsable hiérarchique direct
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (fixation de la journée et plages horaires pendant lequel le salarié peut être joint)
Les horaires de travail 
Le matériel mis à disposition 
La période d’adaptation
Le renvoi au présent accord

- Formation et accompagnement au télétravail 

Des actions de formation des salariés éligibles et des responsables hiérarchiques directs sur l’utilisation des moyens informatiques et sur l’organisation logistique du télétravail devront être organisées par la Direction dans les quatre mois de la signature du présent accord. Un guide du télétravail rédigé conjointement par le DRH et le CSE, après consultation de la DSIO, sera disponible sur l’intranet à l’attention de tous les salariés. 

- Suspension du télétravail lié à des impératifs ponctuels opérationnels 

Des impératifs ponctuels opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié au sein de l’entreprise. De même, le salarié peut être confronté à des contraintes l’empêchant d’exercer son activité en télétravail et justifiant une suspension temporaire du télétravail.

Dans ces cas, le salarié ou le responsable hiérarchique direct informe par courrier électronique l’autre partie de la suspension temporaire du télétravail, avec en copie le DRH au minimum une semaine avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en indique la durée prévisible et la fin de la période de suspension du télétravail.

- Report du télétravail lié à des événements ponctuels exceptionnels 

Le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, le salarié ou le responsable hiérarchique direct peuvent demander le report de la journée en cas de réunion se tenant un jour de télétravail. 

Ces demandes devront être notifiées par courrier électronique, avec copie au DRH et respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés. Ce jour de télétravail pourra être reporté, à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique direct, au plus tard au cours de la semaine suivante. 


Article 6 : Conditions de télétravail

Le salarié en télétravail a les mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié effectuant son travail dans les locaux du CNOM, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, la disponibilité, les moyens de communication ainsi que l’évaluation de l’activité. Le jour de télétravail donne droit à l’attribution d’un Titre restaurant.

6.1 - Horaires et durée de travail

Le salarié en télétravail doit respecter les horaires applicables au salarié effectuant son travail au CNOM. 

Les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail seront abordées lors d’un entretien annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique direct qui devra se tenir au moins une fois par an.

- Modalités de contrôle du temps de travail 

Le salarié devra inscrire systématiquement dans le système CORHEA ses journées en télétravail et les journées décidées en report. 

Le salarié se connectera au système à distance qui permettra un contrôle tant présentiel que d’activité. Les salariés qui badgent pourront par ailleurs grâce à ce système compter leurs heures. 






- Evaluation de l’activité

L’évaluation de l’activité du salarié en télétravail et l’exercice du pouvoir hiérarchique de son responsable hiérarchique direct se déroulent de la même manière que lorsque le salarié est dans les locaux du CNOM sur les missions qui lui sont confiées.  

- Respect de la vie privée du salarié et droit à la déconnexion

La Direction s’engage à respecter la vie privée du salarié. Dans ce but l’avenant au contrat de travail rappelle les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable. En dehors de son temps de travail, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés et d’y répondre. 

Article 7 : Environnement du télétravail
7.1 - Aménagement du lieu de résidence

Le lieu de résidence du salarié doit être compatible avec les exigences techniques minimales requises, en particulier le fait de disposer d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail (notamment à l’exigence de confidentialité), une connexion internet haut débit ainsi qu’une installation électrique conforme aux normes de sécurité. 

Le salarié s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Il tiendra à la disposition de l’employeur les justificatifs nécessaires. Le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié. 

A défaut, le salarié ne pourra pas bénéficier du télétravail.

- Moyens mis à disposition du salarié

Le salarié en télétravail doit bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité. 
À cet effet, il utilisera le matériel confié par le CNOM:
Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels nécessaires et d’un système de connexion à distance (client VPN) ; 
Une solution de téléphonie adaptée au télétravail.

Il s’engage à en faire un usage conforme à leur destination dans les conditions normales d’utilisation, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif. 

Il s’engage également à prendre les mesures nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par le CNOM, à ne pas permettre l’accès à des tiers non autorisés, à respecter les règles de sécurité informatique. A ce titre, il est tenu de respecter la Charte Utilisateur du système d’information, et, le cas échéant, la Charte Administrateur du système d’information. 

Le matériel fourni reste l’entière propriété du CNOM. Le salarié doit informer sans délai le CNOM en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition et en cas de perte ou d’accès non autorisé à des données personnelles ou des informations confidentielles. 

Si ces incidents ne permettent pas le télétravail, le salarié devra effectuer son travail dans les locaux du CNOM. En revanche, en cas de perturbation technique soudaine causée par son opérateur, le salarié doit prévoir des activités réalisables sans accès à Internet et rester joignable. 

Le salarié bénéficie d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux du CNOM mais qui ne comprend pas la connexion internet qui dépend de son fournisseur d’accès. 

En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer l’ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition spécifiquement pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail.


Article 8 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. 
Le salarié attestera de ce que son lieu de résidence permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT / jours de repos n’a pas à utiliser les moyens mis à sa disposition pour le télétravail.

Il est rappelé que la résidence où s’effectue le télétravail est bien un lieu de travail selon le jour fixé et les heures prévues. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile et lors des trajets pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du CNOM pendant le temps de travail. 


Article 9 : Date d’application et durée de l’accord 

Le présent accord entrant en vigueur le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents, est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 10 : Dénonciation de l’accord 

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties contractantes en respectant un délai de préavis de six mois.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 11 : Révision de l’accord

Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires et doit être notifiée aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.


Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Paris et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties.

Un exemplaire sera diffusé à tous les salariés par voie électronique et consultable dans l’intranet du CNOM.


Fait à Paris en trois exemplaires originaux, le mardi 12 mars 2019.