ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS



 

Entre la société SOLVAREA…, société par Actions Simplifiée à associé Unique au capital de 3 000 000 Euros….., immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro 751 145 178……….., sise 6 Avenue du Val d’Or 33700 MERIGNAC……………….., représentée par :


……………………. ;

……………………. ;
                        

Ci-après désignée « la Société », 
D’une part, 



Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ci-dessous désignées, prises en la personne de leur représentant qualifié :

……………………….. , pour la Fédération des Employés et Cadres du Commerce FO ;
 
……………………….. , pour la fédération des Services CFDT ;

……………………….. , pour la fédération des personnels CGT du Commerce de la Distribution et des Services ;

………………………. , pour la Fédération Commerce, Services et Force de Vente CFTC ;

Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part,


Ensemble ci-après désignés « les Parties ».


              



Préambule :

SOLVAREA déploie depuis sa création une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. L’Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et (ci-après désigné l’« Accord ») marque la volonté des Parties de renforcer ce projet d’entreprise par la mise en œuvre d’une démarche d’anticipation de l’évolution de ses métiers et de renforcement de ses compétences comme le prévoit la loi. 

Au terme de cette négociation, les partenaires sociaux ont déterminé ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SOLVAREA..
	
Il se substitue à l’ensemble des accords, usages et engagements unilatéraux précédemment applicables au sein de l’entreprise.

DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’adapter à court et moyen termes les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’Entreprise et des modifications de l’environnement économique, technologique, social et juridique tout en accompagnant le changement. 

La GPEC intervient en soutien au développement de la performance de l’Entreprise et du renforcement de sa compétitivité. Elle permet, d’anticiper et d’organiser les ajustements entre les besoins et les compétences requis par l’Entreprise et les compétences détenues par les salariés.  

Un plan GPEC vise notamment à réduire des difficultés de recrutement, à faire face à un problème de pyramide des âges, à résoudre une situation de sureffectif au local ou national, à développer les compétences des salariés, à accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production, à développer la mobilité professionnelle, à anticiper l’adaptation des compétences aux emplois, etc.

CARTOGRAPHIE DES METIERS
 
La cartographie des métiers au travers de la fiche de poste permet de déterminer les passerelles d’un métier à l’autre et les compétences associées. 

Les métiers sensibles sont ceux pour lesquels on constate :
une variation quantitative des effectifs (hausse ou baisse) et/ou une variation qualitative en termes d’activités ou de compétences ;
une évolution importante des compétences. 
L’identification des métiers sensibles permet la mise en œuvre d’un plan d’actions sur les métiers qu'il faut transmettre, qui vont disparaître ou nécessiter une reconversion, émergents, etc. 

Les métiers en tension sont ceux pour lesquels on constate des difficultés de recrutement. 

Un diagnostic a été effectué permettant d’identifier les métiers sensibles et en tension et le plan d’actions à mettre en place (Annexe 1). 

COMMISSION DE SUIVI « OBSERVATOIRE DES METIERS »

Une commission de suivi appelée « Observatoire des Métiers » est mise en place au niveau de l’Entreprise. Elle se réunit tous les 12 mois pour une durée d’une demi-journée à une journée au maximum. 

Elle est composée de deux représentants de la Direction et deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise.

L’objectif de cette commission est de partager la vision anticipative de l’entreprise sur l’évolution des emplois (mises à jour éventuelles de la cartographie et du diagnostic et présentation des fiches de postes) et proposer des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des emplois. 

Les membres de la commission pourront disposer d’une salle de réunion la veille de la commission sur le site du lieu de la réunion. Ce temps sera pris sur leurs heures de délégations. 

Une information sera faite en Comité Social et Economique Central afin de présenter le compte rendu de la commission.  

ENTRETIEN ANNUEL D’EVALUATION

La gestion de carrières chez Solvarea est fondée sur l’évolution du professionnalisme et sur l’accompagnement du collaborateur. Elle exige de la part des différents acteurs transparence, clarté et confiance. 

Chaque année, chaque collaborateur est évalué lors d’un entretien d’évaluation, acte de management qui fait partie de la gestion des collaborateurs/trices et de leur carrière. C’est un moment privilégié entre le manager et le collaborateur pour échanger sur les savoir-faire métiers et les résultats obtenus mais également pour faire un bilan du travail accompli et faire le point sur la réalisation des objectifs. Ces échanges permettent de définir conjointement un plan d’actions personnalisé et adapté au collaborateur pour l’année à venir. 

En définitive, de créer les conditions pour que nos collaborateurs réussissent chez SOLVAREA.

Des guides de préparation destinés au collaborateur et au manager sont diffusés afin de préparer dans les meilleures conditions cet entretien. Chaque manager bénéficie par ailleurs d’une formation pour les accompagner dans la conduite des entretiens. 

Ces guides sont à disposition sur l’Intranet de l’Entreprise (à ce jour dans l’onglet « Ressources Humaines – Gestion des carrières ») et en annexe du présent Accord. 

L’Entretien Annuel d’Evaluation permet de :
Faire le point sur les objectifs et les réalisations de l’année passée afin d’en analyser les écarts ;
Evaluer les compétences métiers et transverses ;
Fixer des objectifs pour l’année à venir les objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réalisable, Temporel) ;
Réaliser une synthèse globale de l’année et définir un plan d’actions personnalisé au travers des points forts et axes d’amélioration ;
Définir un plan de formation.


ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel a pour finalité de permettre au collaborateur d’être acteur dans son évolution professionnelle en liaison avec les projets et perspectives de l’entreprise. Il lui permet d’élaborer, avec son manager, son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolutions hiérarchiques ou transverses, de ses aptitudes et des besoins de l’entreprise. 
 
L’entretien professionnel permet d’entretenir la motivation de chaque collaborateur, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le collaborateur à être acteur de son parcours professionnel.

Conformément à l’Article L6315-1 du Code du Travail, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera effectué tous les 6 ans permettant d’apprécier s’il a : 
Suivi au moins une action de formation ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle (les augmentations collectives rentrent dans la progression salariale). 
Dans le cas où un salarié n’a pas bénéficié d’au moins un entretien professionnel et d’une formation autre que celle mentionnée à l’Article L.6321-2 du Code du Travail, l’entreprise procédera à un abondement supplémentaire sur le compte personnel de formation du salarié prévu à l’Article R6323-3 du Code du Travail. 

ENTRETIEN D’ETAPE INTEGRATION D’UN NOUVEAU COLLABORATEUR

L’entretien suite à l’intégration d’un nouveau collaborateur est une étape phare dans l’après-recrutement que l’entreprise souhaite déployer dans la mesure du possible à l’ensemble des collaborateurs avant la fin de la période d’essai, au travers d’un échange formel ou informel qui permet au nouvel embauché de se sentir accompagné et d’échanger sur les impressions respectives, de passer en revue les points de succès et les axes à travailler lorsque c’est nécessaire.

MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE
ORGANISATION DE VIS MA VIE
L’organisation de « Vis ma vie » sur un autre poste permet de découvrir, d’apprendre et de comprendre le métier de l’autre. Véritable levier, le « Vis ma vie » permet :
De découvrir un poste dans le cadre d’une mobilité dans l’entreprise ;
D’échanger des « bonnes pratiques »  avec d’autres collaborateurs ayant un poste similaire ;
De comprendre les enjeux, méthodes et problématiques d’un collègue pour mieux travailler ensemble.
Tout collaborateur souhaitant réaliser un « Vis ma vie » pourra faire la demande auprès de son responsable hiérarchique en précisant l’objectif de sa demande. Le manager hiérarchique pourra alors organiser le « Vis ma vie » si la demande se justifie par l’un des objectifs précisés dans le présent article. 
MOBILITE VERS UN METIER EN TENSION

Le dispositif de mobilité interne vise à faciliter et fluidifier les mobilités vers les métiers en tension. La mobilité s’entend comme une mobilité professionnelle et/ou géographique.

L’entreprise facilite l’accès aux postes ouverts en affichant les offres d’emploi sur l’Intranet et en proposant, si besoin, une découverte du métier au travers d’un « VIS MA VIE ». 

Les salariés concernés peuvent être accompagnés par leur manager et le service RH dans leur projet de mobilité interne à l’occasion d’un ou plusieurs entretiens. Le salarié se verra proposer si nécessaire un plan de développement des compétences incluant le cas échéant des formations internes et/ou externes. A ce titre, l’Entreprise demandera au salarié de mobiliser tout ou partie de son Compte Personnel de Formation (CPF) s’il le souhaite. 

Dans le cadre d’une mobilité professionnelle d’un métier sensible vers un métier en tension, l’Entreprise garantie au salarié, si celui-ci bénéficie d’une prime variable, la moyenne des 12 derniers mois de cette prime pendant toute la durée de la formation dans la limite de 12 mois et les 6 premiers mois de la prise de fonction. 

CONGE DE MOBILITE EXTERNE
PRINCIPE
Le congé de mobilité externe est prévu aux articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail.

Il vise à favoriser le retour à un emploi stable du salarié à l’issue du congé et permet de prévoir en amont les évolutions économiques que l’Entreprise pourrait rencontrer dans le futur et donc d’anticiper les conséquences de ces mutations sur la gestion du personnel. 

Pendant la durée du congé de mobilité externe, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet d’évolution professionnelle par le suivi d’au moins une action de formation ou par la réalisation de périodes de travail (y compris en stage) en dehors de l’entreprise.

BENEFICIAIRES DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE
Sont éligibles au dispositif de congé de mobilité externe les salariés volontaires quel que soit leur statut, en privilégiant les salariés dont le métier est identifié comme sensible ou dont la structure locale ou nationale est en sureffectif, souhaitant réaliser un projet professionnel en dehors de l’Entreprise :
soit en tant que salarié sur une typologie de métier différente dans une entreprise extérieure à l’Entreprise et non concurrente ; 
soit en tant que créateur ou repreneur d’entreprise non concurrente ; 
soit un projet professionnel ou personnel validé par l’Entreprise (la validation du projet s’entendant par sa faisabilité au regard de la situation du collaborateur).

DUREE DU CONGE DE MOBILITE EXTERNE
La durée du congé de mobilité externe est définie au cas par cas en fonction du projet professionnel de chaque salarié dans la limite de 12 mois.

INFORMATION ET COMMUNICATION RH
Un dispositif d'information sur le congé de mobilité externe sera mis en place à destination de l'ensemble des salariés susceptibles de bénéficier du présent accompagnement.
Ce dispositif sera déployé par le service RH qui veillera à : 
Donner une information complète aux salariés sur l’ensemble des mesures de mobilité externe ;
Assister le salarié dans l’élaboration de son projet de mobilité externe (dossier de candidature, élaboration du CV, formation aux entretiens….) et dans sa concrétisation.
PROCEDURE D’ADHESION
Les salariés après s’être informés auprès du manager régional et du service RH confirmeront par écrit leur volonté de demander une rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité externe. La demande du salarié précise la nature de son projet et la durée du congé demandé. 
Une réponse écrite sera remise en main propre ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception au salarié dans un délai de 30 jours afin de l’informer de l’acceptation ou du refus de sa demande de congé de mobilité externe et de la durée du congé acceptée. Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, l’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties au plus tard à l’issue du congé. Cette réponse formalisera également la rupture d’un commun accord du contrat de travail. 
Concernant les salariés bénéficiant d’une protection visés à l’Article L. 1237-18-4 du Code du travail, la rupture amiable dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du Travail.
A noter que le congé de mobilité n'est pas assimilable à un licenciement ou à une démission.

Dans l’optique de soutenir chaque salarié s’engageant dans un congé de mobilité, un appui RH sera mis en œuvre afin d’accompagner et faciliter les différentes démarches telles que : 
l’analyse des compétences et la détermination du projet,
l’identification des besoins de formation selon le projet déterminé ou orientation vers un Conseiller en Evolution Professionnel,
la préparation de la candidature (CV, simulations d’entretiens, etc.). 

Cet appui RH sera mis en œuvre par un référent RH sur l’initiative du salarié. Il prendra la forme d’un accompagnement personnalisé dans le cadre d’entretiens individuels. 

Le congé de mobilité peut-être demandé par le salarié ou présenté par l’employeur au salarié en même temps que l’ensemble des dispositifs. 
Avant le début du congé de mobilité externe, les parties fixeront un ou plusieurs rendez-vous tout au long du congé permettant de faire un point d’avancement sur le projet du salarié. 

REMUNERATION 
Pendant le congé de mobilité, pour permettre au salarié de se consacrer aux actions de formations nécessaires ou encore pour préparer son projet professionnel ou de reprise ou création d’entreprise, il sera dispensé d’activité.
Conformément à l’Article L1237-18-3 du Code du Travail, le salarié bénéficiera durant le congé de mobilité externe d’une allocation brute égale à 65% de la rémunération mensuelle brute moyenne des 12 derniers mois précédant la date du début du congé, pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise. Ce montant ne pourra être inférieur à 85% du SMIC brut pour un salarié à temps complet.
En cas d’absence pour maladie, accident travail, maladie professionnelle, congé maternité/paternité dans la période des 12 mois précédant la date d’entrée dans le congé, il sera procédé pour déterminer le montant de l’allocation à une reconstitution du salaire qui aurait dû être perçu par le salarié s’il avait été en activité.
La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales en application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail. Elle reste cependant soumise uniquement à la CSG et à la CRDS. 
Une simulation de son allocation sera remise au salarié. 
PERIODE(S) DE TRAVAIL 
Le salarié en congé de mobilité externe pourra effectuer des périodes de travail rémunérées hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé. 

Dans ce cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité externe. 

Le salarié a l’obligation de signaler toute évolution liée à son congé (formation, période de travail, etc.). 

Dans le cadre d’une période de travail rémunérée, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de l’allocation nette de congé mobilité, l’allocation ne lui est pas versée. Inversement, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant maximal de l’allocation précisé à l’article précédent. 

Les périodes de travail peuvent prendre soit la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit celle d'un contrat de travail à durée déterminée conclu en application du 1° de l'article L. 1242-3 dans la limite de la durée du congé de mobilité externe restant à courir. 
Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée, le congé de mobilité externe prend fin au terme de la période d’essai ou à défaut de période d’essai à la date d’embauche effective. 
Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, le congé de mobilité externe est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir sans prorogation.
Exemple 1 : le salarié est en congé de mobilité externe pour encore 3 mois, il signe un contrat à durée déterminée de 6 mois. Son congé de mobilité prend fin à l’issue des trois mois. 
Exemple 2 : le salarié est en congé de mobilité pour encore 6 mois, il signe un contrat à durée déterminée de 3 mois. Son congé de mobilité est suspendu pendant 3 mois et reprend pour les 3 mois restants sans prolonger le congé de mobilité externe. 

 COUVERTURE SOCIALE ET COMPLEMENTAIRE 
Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (régime générale).

De même, il est rappelé que la durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.

Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle dont les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée.

Les précomptes des cotisations salariales se feront selon les taux et la répartition en vigueur dans l’entreprise au moment du versement de l’allocation.

A la sortie du congé de mobilité externe, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.

MODES D’ACCOMPAGNEMENT DES ACTIONS DE FORMATION
Les salariés qui adhèrent au congé de mobilité externe pourront bénéficier d’une action de formation d’adaptation afin de leur permettre d’occuper un poste à l’extérieur de l’Entreprise ou encore afin de leur permettre de préparer leur projet de reprise ou de création d’entreprise. Dans ce cas, le salarié s’engage à mobiliser la totalité de son CPF, l’entreprise pourra abonder le CPF à hauteur de 500 € maximum ou plus au cas le cas si l’ensemble du CPF du salarié ne couvre pas l’intégralité du montant de la formation. 

Le besoin d’une action de formation ainsi que sa nature et sa durée seront définies lors de l’adhésion du salarié au congé de mobilité externe en fonction de son projet. L’action de formation devra débuter pendant la durée du congé de mobilité externe.

INDEMNITE DE RUPTURE
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe bénéficie d’une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié. L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.

Un salarié qui n'a pas retrouvé d'emploi à l'issue du congé de mobilité externe peut prétendre à l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), s’il en remplit les conditions (aptitude au travail, recherche d’emploi, etc.).

INFORMATION DE L’AUTORITE ADMINISTRATIVE
L’Entreprise transmettra un document d’information à la DIRECCTE Nouvelle-Aquitaine des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité externe tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord. Ce document, dont le contenu est fixé par l’annexe 1 de l’arrêté du 8 octobre 2018, précise notamment :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité.
INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE D’ETABLISSEMENT (CSEE)
Les membres des CSEE seront informés lors des réunions ordinaires du nombre d’adhésion au congé de mobilité des salariés de l’Etablissement. 


LA FORMATION AU SERVICE DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

GRANDES ORIENTATIONS 

La formation est un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels. Elle doit permettre aux collaborateurs l’acquisition, le maintien et le renforcement des compétences mais également de permettre le développement de la carrière professionnelle des collaborateurs. 

Chaque collaborateur est acteur de son développement de compétences et de son parcours professionnel. Il est accompagné de son manager pour mener à bien ses actions de développement de compétences.

Les orientations de la formation professionnelle sont la déclinaison de la stratégie de l’Entreprise. 

Quatre axes prioritaires ont été retenus pour la durée du présent accord : 
Adaptation et évolution des postes pour mener à bien les défis de l’Entreprise notamment au travers de l’accompagnement des métiers en mutation permanente liée aux innovations techniques et technologiques ; 
Relation client afin de renforcer la culture client pour les collaborateurs des centres d’appels et itinérants ;
Sécurité des biens et des personnes pour tous ;
Management avec des parcours collectifs et individuels au travers de la « YES ACADEMY » pour les managers. 

L’ensemble des outils cités ci-après peuvent être utilisés de manière combinée ou complémentaire :

Le plan de développement des compétences (ancien plan de formation)
Le plan de développement des compétences se compose des actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou maintien dans l’emploi et des actions de développement des compétences. Une action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel au travers d’une formation présentielle, à distance ou en situation de travail (FEST). 

Le Compte Personnel du Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est à ouvrir par le salarié via le lien : 
https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

Chaque salarié cumule des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) qu’il peut utiliser dans le cadre de son projet et développement professionnel. L’ambition du compte personnel de formation est ainsi de contribuer, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale du travail sur l’ensemble de l’année acquièrent 500 euros par an (plafonné à 5 000 euros). Pour les salariés dont le niveau de qualification est un BEP/CAP, le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). 

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Pour qu’une formation soit éligible au compte personnel de formation des salariés, elle doit être sanctionnée soit :
par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros).
Des abondements complémentaires peuvent être financés par :
l’employeur s’il estime que la formation souhaitée est indispensable pour le maintien de son emploi ou en vue d’une mobilité interne sur des métiers en tension ou externe ;
un opération de compétences (OPCO) 

En cas de demande d’abondement par l’employeur, chaque demande sera étudiée au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines. 
Le nombre et la valeur des abondements versés et refusés par l’Entreprise seront présentés à l’Observatoire des Métiers. 

La PRO-A

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation) vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés.
La reconversion ou la promotion par alternance associe :
des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,
et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Le dispositif Pro-A est destiné aux salariés en CDI, aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) en CDI dont le niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP est inférieur au grade de la licence. 

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

La reconversion ou promotion par alternance se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit et sans dépasser la limite de 30 heures par an. 

Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques pourront être mis en place par un organisme de formation ou en entreprise. 

L’Entreprise désigne un tuteur parmi les salariés volontaires et qualifiés de l’entreprise. Ses missions sont les suivantes : 
accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance, organiser l'activité du salarié dans l'entreprise ;
contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
veiller au respect de l'emploi du temps du salarié ;
participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Le CEP est assuré par des conseillers relevant de 5 organismes habilités ; Pôle emploi, Association pour l'emploi des cadres (Apec), Mission locale, Opacif et CAP emploi (pour les personnes en situation de handicap).

L'accompagnement de la personne dans le cadre du CEP est réalisé sur le temps libre du salarié. 
Dans le cas d’un salarié dont le métier est identifié comme sensible, celui-ci pourra réaliser cet accompagnement sur son temps de travail après validation de son responsable hiérarchique et sous réserve de présentation d’un justificatif de rendez-vous. 

Le bilan de compétences
Chaque salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). 
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé et aucune rémunération ne sera versée.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur. La rémunération du salarié est alors maintenue.
Le bilan peut être proposé au salarié par l’employeur, sous condition d’acceptation de celui-ci et en même temps que les autres dispositifs. Dans ce cas, l’employeur peut financer ce bilan.  
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum reparties généralement sur plusieurs semaines.
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle (PTP) permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. 

La formation suivie dans le cadre du PTP doit permettre :
d'accéder à un niveau de qualification supérieure ;
de changer de profession ou de secteur d'activité ;
d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles ;
ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La durée de la formation doit être comprise entre 30 heures et une année pour une formation à temps plein ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel. 

Pour en bénéficier le salarié doit obligatoirement justifier :
d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs ;
d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quel que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les salariés visés par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH).

Le salarié devra adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à l’Entreprise au plus tard :
120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus et si elle s’effectue en une fois à temps plein ;
60 jours avant si elle dure moins de 6 mois et si elle s’effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes. 

La rémunération durant le projet de transition professionnelle est fixée conformément aux articles D6323-18-1 à D6323-18-4 du Code du Travail. 

La Validation des Acquis de l’Expérience

La VAE permet d'obtenir une certification grâce à l’expérience. Cette certification doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et peut être :
un diplôme ou titre à finalité professionnelle ;
un certificat de qualification professionnelle.

Le salarié pourra bénéficier gratuitement de l'accompagnement d'un conseiller VAE au sein d'un point relais conseil (PRC). 

ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES JEUNES ET DES SENIORS

L’entreprise réaffirme sa volonté de garantir l’accès et le maintien dans l’emploi de tout salarié quel que soit son âge et son niveau de qualification. 

PREPARER L’AVENIR EN FAVORISANT L’EMBAUCHE DES JEUNES

Dans le cadre de sa politique sociale, l’entreprise réaffirme la nécessité d’intégrer les jeunes générations pour garantir l’équilibre des générations et la transmission des savoirs entre les jeunes et les séniors. 

L’accueil de collaborateurs en contrat d’alternance (d’apprentissage et de professionnalisation) participe au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes en leur permettant d’acquérir une qualification. Chaque jeune sera accompagné par un maître d’apprentissage ou tuteur pour toute la durée de son contrat. 

Le maître d’apprentissage ou le tuteur joue un rôle déterminant dans l’acquisition et le développement des compétences. En effet, il accueille, accompagne, forme, conseille et responsabilise le jeune et participe à l’évaluation du suivi de la formation du jeune en alternance. C’est un collaborateur qui est reconnu dans son métier pour ses compétences professionnelles et pédagogiques, qui maîtrise parfaitement son environnement professionnel et qui porte et transmet les valeurs de l’entreprise.  
L’Entreprise privilégiera, à compétences égales, un collaborateur âgé de 50 ans et plus pour exercer la mission de tuteur ou maître d’apprentissage. 

L’entreprise accompagne le maître d’apprentissage et le tuteur dans cette mission en proposant une formation tuteur interne ou externe prévue dans le plan de développement des compétences. 

Une prime appelée « prime tuteur » est versée à chaque tuteur d’une(e) alternant(e) formé au métier de Technicienn(e)  service client itinérant(e) à la condition que ce dernier l’ait formé tout au long de son alternance. Elle se décompose comme suit : 
- 300 € brut à la fin des 6 premiers mois d’alternance ;
- 300 € à la fin du contrat si le jeune valide son diplôme et intègre Solvarea en CDI ou CDD de 6 mois et plus.
Une prime est versée par tuteur même si celui-ci a plusieurs alternants. 

S’ENGAGER EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

L’entreprise s’engage dans le développement de l’employabilité tout au long de la carrière professionnelle du collaborateur en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer d’orientation professionnelle. 

Compte tenu des perspectives d’allongement des carrières, l’analyse de la pyramide des âges et de son évolution est une donnée importante suivie pour préserver un équilibre et pérenniser les savoirs et compétences au sein de l’entreprise.

L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’entreprise permet à chaque collaborateur de 55 ans et plus, quel que soit le poste occupé, de bénéficier d’une pause de 10 minutes toutes les 2 heures de travail au prorata de son temps de travail contractuel. 

Cette mesure a pour objectif de permettre au collaborateur de 55 ans et plus qui le souhaite, de pouvoir bénéficier de temps de « repos » supplémentaire, réparti chaque jour, tout au long de la semaine. Ce temps de pause supplémentaire est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Ce temps de pause ne doit en aucun cas donner lieu au dépassement des heures contractuelles du salarié sauf demande ou validation exceptionnelle du manager régional ou du cadre hiérarchique.

Le collaborateur aura la possibilité de prendre les pauses selon les schémas suivants :
10 minutes toutes les 2 heures de travail,
Groupées chaque jour, en début ou fin de journée,
Groupées en une fois sur la semaine.
Ces schémas sont à proratiser selon le temps de travail contractuel.
Le collaborateur effectuera son choix parmi les 3 schémas possibles afin d’adapter au mieux ce supplément de repos à ses facultés physiques. Il le soumettra ensuite à son responsable, pour validation si l’organisation le permet.

Ce dernier assurera un traitement équitable vis-à-vis des autres membres de l’équipe.

Ces heures devront faire l’objet d’une planification dans le respect de l’organisation du travail pour l’ensemble du service.

Ce choix sera valable pour au moins une année civile.

Ce temps de pause ne peut être cumulé avec la pause RQTH. 

LA PREVENTION DES RISQUES

L’entreprise souhaite poursuivre son investissement dans la prévention des risques et souhaite mettre en place une information relative à la prévention des risques et notamment à destination des collaborateurs de 55 ans et plus. 

Le service RH veille au bon suivi des visites médicales et notamment pour les collaborateurs de 55 ans et plus pouvant bénéficier, selon l’avis du médecin du travail, d’une périodicité de visite adaptée. 

Dans la mesure du possible, l’entreprise organise des formations PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) pour les salariés âgés de 55 ans et plus et les informera de la possibilité de prendre rendez-vous avec la médecine du travail. 

INFORMATION SUR LA RETRAITE

La Direction des Ressources Humaines désignera un membre de l’équipe comme référent retraite. Ce référent sera à la disposition des collaborateurs âgés de 55 ans et plus, notamment pour les informer sur les moyens existants leur permettant d’avoir accès aux informations sur leur retraite, et les renseigner sur les démarches qu’il doit effectuer en vue de son départ à la retraite. 

La référente désignée est ………………………...
Une adresse mail dédiée est créée : 

L’entreprise organisera dans les 3 années de l’accord, une réunion d’information sur la retraite dans le cadre d’un forum organisé dans chaque établissement pour les personnes de 55 ans et plus.  

FRAIS DE SANTE DES SALARIES RETRAITES

Les salariés partants à la retraite pourront accéder aux régimes des frais de santé aux tarifs négociés et applicables dans l’Entreprise.

RETRAITE PROGRESSIVE

Sans attendre l’âge légal de départ à la retraite, le collaborateur qui le souhaite peut bénéficier d’une retraite progressive qui lui permet de travailler à temps réduit (entre 40 et 80 % de la durée légale) et de percevoir une partie de sa retraite. 

Pour bénéficier d’un tel dispositif, il est nécessaire de remplir les 3 conditions suivantes : 
Avoir moins de 60 ans,
Avoir cotisé au moins 150 trimestres,
Exercer une activité à temps partiel exclusivement, après avoir demandé le versement de la retraite progressive. 
Ce dispositif permet une bonne transition vers la retraite, et améliore tout ou partie des paramètres entrant dans le calcul de la retraite.
Au moment de la liquidation complète de la retraite, la pension sera recalculée en intégrant les droits acquis au titre des cotisations versées pendant la période de retraite progressive. 

L’entreprise s’engage dans ce cadre à étudier toutes les demandes de retraite progressive des collaborateurs, et à y apporter une réponse favorable sous réserve que l’organisation de l’activité du service auquel il est rattaché le permette. Pour les collaborateurs de statut Cadre, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines sera mis en place afin d’échanger sur les modalités de la demande de retraite progressive. 

Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs de durée de cotisation. 

Dans l’hypothèse d’une acceptation par l’entreprise de la demande de retraite progressive, le salarié bénéficiera du maintien du calcul des cotisations retraite sur la base de son salaire à temps plein sauf si ce dernier informe le service RH de son refus par courrier. Cet avantage supplémentaire octroyé par l’entreprise fera l’objet d’un avenant au contrat de travail entre l’entreprise et le salarié. 

Le calcul des cotisations sur la base du salarié à temps plein sera opéré uniquement sur l’ensemble des cotisations retraite (retraite de base et retraite complémentaire) et portera sur les cotisations patronales et salariales. 
Dans ce cadre, et sauf changement du dispositif légal actuellement applicable, l’entreprise prendra à sa charge les cotisations patronales, le salarié prenant en charge la part salariale. 

RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES

L’Entreprise encourage le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation notamment sur des métiers en tension étant un bon levier pour une embauche en contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat. 
Le recours aux stagiaires payés peut se faire au cours de l’année de manière ponctuelle, plutôt sur des métiers administratifs. L’Entreprise accueille également régulièrement des stagiaires non rémunérés dans le cadre de découverte de métier. L’accueil de stagiaires s’inscrit dans le cadre de la relation Entreprise/Ecole nous permettant d’accroître la notoriété de l’Entreprise auprès des jeunes. 
Chaque salarié à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou déterminée souhaitant voir augmenter son nombre d’heures contractuelles pourra faire sa demande auprès de son manager qui favorisera l’augmentation du contrat horaire jusqu’au temps plein si l’organisation le permet.  
L’Entreprise s’efforce de limiter le recours aux emplois précaires et titularise les salariés en contrat à durée déterminée lorsque c’est possible mais reste cependant prudente sur les métiers sensibles. 
SOUS-TRAITANCE

Conformément à l’article L 2242-13 du code du travail, l'Entreprise informera ses sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise susceptibles d'affecter leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.

DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Des dispositions spécifiques sont instaurées pour définir les modalités de conciliation de l’activité opérationnelle et du mandat des représentants du personnel.

ENTRETIEN DE DEBUT DE MANDAT

Dès qu’un salarié devient détenteur d’un mandat et dispose d’heures de délégation, il bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique à la demande de l’une ou l’autre des parties. Lors de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien a pour objet de définir les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise, au regard de l'emploi occupé.

ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT

Un entretien individuel réalisé en fin de mandat est proposé à chaque élu titulaire ainsi qu’aux délégués et représentants syndicaux, défenseur syndical, conseiller prud’homal ou toute absence pour mission syndicale dont le nombre d'heures de délégation et de réunion représente au moins 30 % de sa durée contractuelle de travail sur l'année.

Cet entretien de fin de mandat a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Dans le cadre d’un mandat local, l’entretien se réalise avec le supérieur hiérarchique (ou sur demande le manager régional) et pour un mandat national un membre du service RH. 

DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
	
Il pourra faire l’objet d’une révision, sur demande de l’un des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre, adressée à la direction qui organisera dans les meilleurs délais la réunion de négociation.  

La notification sera effectuée par mail ou lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé à l’ensemble des parties.

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) sur la plateforme en ligne TéléAccords et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. 


Le présent accord est applicable à compter de : 27/05/2019

Fait à …………………………………….…………………………… le …………………………………….

Signataires :