ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre les soussignés 

La société TOOANDRE, société par actions simplifiée au capital de 4 180 707,00 euros inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 838 431 013, dont le siège social est situé au 16 rue Henri Barbusse - 38000 Grenoble, 


D’une part,

Et


D’autre part,

Préambule

La Direction de la société TooAndré et les représentants du personnel de la société, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et également au principe général figurant à l’Article L.1132- 1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

De même, la Direction est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. 

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.




ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la société TooAndré en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société TooAndré.


ARTICLE 3 – ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

La Direction TooAndré et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de la situation comparée entres les hommes et les femmes.

Le rapport de la situation comparée 2018 est annexé au présent accord (Cf Annexe 1).


ARTICLE 4 – CONSTAT

Le rapport fait apparaître qu’il y a très peu de situations dans l’entreprise où il existe un déséquilibre entre la situation des hommes et des femmes.

Le seul déséquilibre réel consiste dans la composition de l’effectif majoritairement féminin.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.


ARTICLE 5 – ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société TooAndré.

Au titre des objectifs qui ont été définis, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.


Chapitre 1 – ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE DES EFFECTIFS

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 30 novembre 2018 fait ressortir que les femmes représentent 87% de l’effectif total contre 13% pour les hommes (Cf Annexe 1).

Une analyse plus fine fait ressortir la répartition suivante selon les catégories « Employé », « AGM » ou « Cadre » :

 Pour l’Etablissement Magasin, les femmes statut « Employé » sont au nombre de 324 soit 90% de l’effectif total employés tandis que les hommes sont au nombre de 36 soit 10% de l’effectif total employés.
Pour l’Etablissement Siège, les femmes statut « Employé » sont au nombre de 5 soit 83% de l’effectif total employés tandis que les hommes sont au nombre de 1 soit 17% de l’effectif total employés.

 Pour l’Etablissement Magasin, les femmes statut « Cadre » sont au nombre de 93 soit 76% de l’effectif total cadres tandis que les hommes sont au nombre de 29 soit 24% de l’effectif total cadres.
Pour l’Etablissement Siège, les femmes Statut « Cadre ou AGM » sont au nombre de 33 soit 77 % de l’effectif total cadres/AGM tandis que les hommes sont au nombre de 10 soit 23% de l’effectif total cadres/AGM.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, la Direction et les Organisations syndicales souhaitent agir dès le stade du recrutement en s’assurant que pour 100% des offres d’emploi, les libellés et le contenu des annonces soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.


Chapitre 2 – EVOLUTION PROFESSIONNELLE

A – La gestion des carrières des Responsables de magasin et des Assistants

La mobilité géographique étant un élément inhérent au parcours professionnel des Responsables boutique, des Assistants et des Conseillers de vente promus Assistant ou Responsable de magasin, la société TooAndré tend à faciliter et à accompagner la mobilité.

La société propose, sans distinction de sexe, lorsque le lieu de travail du salarié entraîne une augmentation de son temps de trajet de 30 km ou de 30 minutes par jour :
La prise en charge du déménagement dans la limite de 2.500 euros par an sous réserve de présenter un justificatif ;
La prise en charge des frais d’agence dans la limite de 1.000 euros par an sous réserve de présenter un justificatif ;
L’assistance installation dans la limite de 1.000 euros par an sous réserve de présenter un justificatif.

Indicateur de mesure :

Nombre de salariés ayant eu une promotion avec un accompagnement mobilité.


B – La gestion des carrières des employés (CV, CVR)

La gestion des carrières est depuis quelques années un axe stratégique fort de la Société. 

La société a pour objectif de pourvoir les postes d’Assistants et de Responsables de magasin à 60 % en interne.

Chaque année, chaque salarié bénéficie d’un entretien SECOIA avec son manager afin de faire le bilan des compétences acquises et mettre en place des plans d’action et de formation pour accompagner le salarié dans son développement.

Indicateur de mesure :

Nombre de promotions internes comparé au nombre de poste à pourvoir.


C - Favoriser le passage du temps partiel à temps complet

La réduction des écarts salariaux peut passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel subi.

Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi similaire et vacant, pour autant qu’ils aient les aptitudes professionnelles suffisantes et les compétences requises, qui devront être appréciées par leur supérieur hiérarchique (y compris par les Directeurs régionaux pour les Magasins, notamment pour les postes de Responsable de Boutique et les postes d’Assistants). Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, la communication via la News RH et l’affichage du document « ANDRE PROPOSE » fera apparaître tous les postes à temps partiel et à temps complet vacants afin de permettre aux salariés intéressés d’être informés des postes proposés.

Le processus de validation des candidatures internes appui cet engagement. 

Ce processus respecte les étapes suivantes :

Etape 1 : Le salarié intéressé envoie sa candidature à la DRH par mail ou courrier       

Etape 2 : Entretien avec le Responsable du magasin recruteur et/ou le Directeur Régional et/ou le Responsable hiérarchique du Siège.

Etape 3 : Décision communiquée et motivée par le recruteur (Responsable de magasin ou Directeur régional ou Chef de Service) à la DRH.

Concernant les magasins :
 Si la réponse est positive et si l’avenant entraîne une mobilité ou un détachement, les deux responsables de magasin concernés s’entendent sur les modalités de détachement définitif. Le délai ne doit pas excéder 15 jours.
 Si la réponse est négative, une réponse motivée sera faite au salarié par le Responsable.  

Indicateur de mesure : 

Nombre de salariés à temps partiel passés à temps complet. 

D - Formation

Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée, il est convenu d’organiser un entretien au retour des salariés ayant eu une absence supérieure à 6 mois. 

Cet entretien sera animé par le responsable hiérarchique (Directeur régional ou Responsable de magasin pour le réseau et Responsable de service pour le Siège).

L’objectif de cette rencontre sera :

De l’informer des évènements passés pendant son absence ;
De l’aider à se reconnecter à l’environnement professionnel ;
De définir les éventuels besoins du salarié afin que celui-ci reprenne son poste dans les meilleures conditions.

Indicateur de mesure : 

Nombre de salariés reçus en entretien dans ce cadre. 






E – Traitement des écarts salariaux

L’évolution des rémunérations des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités (encadrement, CA du PVT, …) , les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entres les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entres les femmes et les hommes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements de carrière personnels.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Indicateurs de mesure :

Répartition des rémunérations par statut et par sexe 
% de salariés dont la rémunération a été revalorisée (dans le cadre des Négociations annuelles sur les salaires) par statut et par sexe
Taux et montant moyen des augmentations des rémunérations par statut et par sexe (dans le cadre des Négociations annuelles sur les salaires)



Chapitre 3 – CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

A – La période de maternité

Afin d’optimiser les conditions de travail des salariées en état de grossesse, il est convenu, que chaque déclaration de grossesse transmise au service RH générera la mise en œuvre d’un audit des conditions de travail de la salariée afin d’adapter ces dernières à l’état de l’intéressée.

La société s’assurera notamment :

De la présence d’un siège sur lequel la salariée enceinte pourra s’asseoir
De l’aménagement éventuel du poste de travail (demande par le RM d’un Assis/Debout auprès du Service RH)
De la réduction, voire de la suppression, du port de charge et/ou des manutentions.

L’ensemble de ces mesures d’adaptation sera défini en cohérence avec les besoins et les contraintes de fonctionnement du magasin ou du service.

Par ailleurs, une réduction du temps de travail d’1 heure avec maintien de salaire, à partir du 4ème mois de grossesse sera accordée à la salariée, soit en début, soit en cours ou fin de journée. Cette heure ne sera pas cumulable sur la semaine.

Indicateurs de mesure : 

Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de la mesure de réduction du temps de travail ;
Nombre de fauteuils commandés pour les femmes enceintes.


B – Le congé paternité

Le salarié employé, AGM ou cadre ayant au moins un an de présence dans l’entreprise et qui souhaite bénéficier du congé paternité de 11 jours, qui s’ajoute aux 3 jours autorisés, sera indemnisé pendant l’arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la Sécurité Sociale.

Une demande écrite précisant le nombre de jours demandés sera adressée, à la DRH un mois avant la date envisagée du congé (sauf cas exceptionnel : ex : accouchement prématuré).

Indicateur de mesure : 

Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure


C - Le passage à temps partiel à la demande du salarié 

Afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale, un salarié pourra choisir de passer à temps partiel à 80 %. Il en fera la demande à son Responsable de magasin ou à son Directeur Régional ou à son Chef de service ou à la DRH par écrit, un mois avant la date envisagée.

La Direction pourra bien entendu refuser une telle demande, notamment si celle-ci a des conséquences préjudiciables pour la bonne marche de l’entreprise. 

Dans le cas où la Direction accepterait la demande du salarié, un avenant au contrat de travail sera alors conclu. 

A sa demande, le salarié aura la possibilité de demander à repasser à temps complet. Il en fera la demande à son Responsable de magasin ou à son Directeur Régional ou à son Chef de service ou à la DRH par écrit, un mois avant la date envisagée, qui en cas de refus devra, de nouveau, motiver sa décision.

Indicateur de mesure : 

Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure


D – Maladies de l’enfant

A partir d’un an de présence dans la société :

 Un salarié statut « Cadre » pourra, à sa demande, proposer de donner des JRTT à un autre salarié « Employé », « AGM » ou « Cadre » dont l’enfant serait malade. Le salarié devra justifier d’un certificat médical pour son enfant.

 Un salarié statut « Employé » ou « AGM » pourra, à sa demande proposer de donner des congés payés à un autre salarié « Employé » ou « AGM » dont l’enfant serait malade. Le salarié devra justifier d’un certificat médical pour son enfant.

 Le salarié statut « Employé » ou « AGM » ou « Cadre » parent d’un enfant malade pourra bénéficier de 4 jours d’absence maximum par année civile, rémunérés à 90 %, sur présentation d’un certificat médical, pour garder son ou ses enfants de moins de 12 ans. 

Indicateurs de mesure : 

Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure.
Nombre de jours d’absence avec maintien de salaire à 90%.


E – Enfant handicapé

Un salarié qui a un enfant handicapé scolarisé dans un établissement spécialisé pourra prendre ses congés payés annuels pendant la fermeture de l’établissement.

Par ailleurs, les salariés ayant des enfants handicapés sont prioritaires concernant la fixation des dates de congés payés. 


F - Enfants scolarisés

Un salarié dont l’enfant est scolarisé en école maternelle et élémentaire pourra bénéficier d’un aménagement de son planning pour accompagner son enfant le jour de la rentrée des classes. 

	
G - Les formations 

Afin de faciliter l’accès à la formation des salariés et notamment ceux ayant des contraintes familiales, la société veillera à :
Eviter les départs en formation dès le dimanche soir ;
Privilégier les formations un autre jour que le mercredi ;
Communiquer les dates de formation au moins 4 semaines à l’avance. 


H - Réunions 

Les réunions devront être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 



Chapitre 4 – DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES ET REGULARISATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 7° du Code du travail.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les parties rappellent qu’il y a lieu d’entendre par Droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, … ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, … 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. 

Afin de garantir ce droit de déconnexion pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, la société s’engage à respecter les dispositions ci-après énoncées.


Actions de sensibilisation et de formation des managers

Une action de sensibilisation sera organisée à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Direction de la société s’engage notamment à :
Sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil ;
Encourager les salariés à paramétrer leur boîte mail et leur messagerie afin de préserver un équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

Indicateur de mesure : 

Le nombre de salariés sensibilisés durant le parcours d’accueil au regard du nombre de salariés recrutés.


Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il est donc rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

La Direction s’engage ainsi à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité du service en l’absence des salariés et à communiquer le planning afférent.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avéré, de les contacter pour garantir les durées maximales de travail. 

Dans tous les cas, l‘usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause. 


Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord est assuré, une fois par an, par les Comités d’Etablissements et plus particulièrement par la Commission sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La Commission a pour mission :
Le suivi de la mise en place des actions définies par l’accord
Le suivi des objectifs chiffrés des actions
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

Cette Commission sera composée de 2 membres par organisations syndicales signataires. 

Dans le cadre du suivi de ce présent accord, les éléments nécessaires à l’analyse seront transmis à la Commission, aux Comités d’établissements et au Comité Central d’établissement.


ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de la signature.


ARTICLE 8 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.


ARTICLE 9 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD

A la demande de la majorité des membres des Organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans des conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


ARTICLE 11 – PORTEE DE L’ACCORD

Nul accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie du présent accord, sauf des dispositions plus favorables aux salariés.


ARTICLE 12 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Par ailleurs, le présent accord sera communiqué en magasin pour affichage sur le panneau prévu à cet effet. 


ARTICLE 13 – PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Paris et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.



Fait à Paris, le 19 février 2019,