M.B.K. INDUSTRIE									14/11/2019	
Direction des Ressources Humaines
FM / MC - 4370






- ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS AU SEIN DE MBK INDUSTRIE





Entre :

	- La Société M.B.K INDUSTRIE, dont le siège social est à SAINT.QUENTIN (02100) - Zone Industrielle de Rouvroy, représentée par son Directeur des Ressources Humaines :,

											d'une part,



Et :

	- Les organisations syndicales ci-dessous :

		

											d'autre part,




Il a été convenu ce qui suit :	


	
ARTICLE I – PREAMBULE

La direction et les organisations syndicales conviennent ensemble de leur volonté de préserver l’intégrité physique et la santé de ses salariés dans la durée. Et c’est dans ce contexte, que l’entreprise réaffirme sa politique d’amélioration des conditions de travail, et ce de façon durable, en vue de prévenir les risques professionnels, et en particulier les facteurs de Pénibilité.

Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions de la loi du 9 novembre 2010, et celles du 20 janvier 2014 et du 17 août 2015, conformément aux articles L4162 – 1 et s. du code du travail.



En complément la loi de 2010, viennent s’ajouter la définition des valeurs seuils des 10 facteurs de pénibilité et la mise en œuvre du Compte Personnel de Prévention (C2P). Il est à noter qu’à compter du 1er janvier 2019, les entreprises employant 25% de salariés exposés à des risques professionnels ou ayant un indice de sinistralité au-delà de 0.25, devront être couvertes par un accord d’entreprise, voire un plan d’actions.

Notre accord d’entreprise, conformément à la loi doit aborder au minimum quatre thèmes parmi les sept obligatoires, avec en premier lieu deux thèmes à choisir parmi les trois suivants :

La réduction de poly expositions aux facteurs de risques
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels


Et en deuxième lieu, deux autres thèmes à choisir parmi les 4 suivants :

L’amélioration des conditions de travail
Le développement des compétences et des qualifications
L’aménagement des fins de carrière
Le maintien en activité des salariés exposés aux risques professionnels.




ARTICLE II – DOMAINE D’APPLICATION DE L’ACCORD 


Les dispositions du présent accord ont vocation de bénéficier à tous les salariés de MBK, quelle que soit leur catégorie professionnelle : ouvriers – administratifs – techniciens – agents de maîtrise – cadres.



ARTICLE III – INTEGRATION DES FACTEURS DE PENIBILITE DANS LE DOCUMENT UNIQUE MBK


Dans le cadre de sa Politique « Sécurité », la Direction MBK prévoit de recenser et d’analyser les pénibilités existantes par unité de travail notamment suite à la mise à jour du Document unique, qui intègre depuis 2016 les 10 facteurs de pénibilité (cf. le document ER195 indice C joint en annexe 1).

Cette quantification du degré de pénibilité permettra de définir les points des salariés exposés aux facteurs de risque et de mettre à jour leur C2P.

Par ailleurs, pour élargir la source d’information, la direction prévoit d’utiliser les résultats des ESTI comme élément de diagnostic. 


En date du 1er juin 2019, nous comptons 33 unités de travail homogènes dont la totalité sera évaluée d’ici la fin 2019. Cette charge de travail est supportée par les services généraux et le service médical (pour l’aspect TMS), à l’issue de cette analyse le service RH enregistrera le nombre de salariés exposés au minimum à un facteur de risque afin de transmettre les comptes C2P individuels auprès de la caisse de retraite. 



ARTICLE IV : LE DECOMPTE DES SALARIES EXPOSES 


Compte tenu, de l’analyse d’évaluation annuelle des risques professionnels, le décompte des salariés exposés au minimum à un facteur de risque Pénibilité sera établi en janvier de chaque année. 



Pour l’année 2018 : 202 salariés ont été déclarés exposé aux facteurs de pénibilité en vigueur.
 



ARTICLE V : LES MESURES DE PREVENTION, LEUR SUIVI, LES INDICATEURS

V – I : Ce qui a déjà été mise en œuvre :

L’amélioration des conditions de travail a toujours été une des priorités de notre société, et la Direction a toujours incité les managers à s’investir dans ce sens et les Organisations Syndicales se sont impliquées au travers des Instances Représentatives du Personnel. A cette politique s’ajoute aussi l’application de l’accord d’entreprise sur la pénibilité pour les 3 années 2016 – 2017 - 2018.

A ce titre, nous avons fait le bilan de toutes les actions en accord ayant eu un effet sur la diminution voire l’annulation de certains facteurs de pénibilité, à savoir :



ADAPTATION ET AMENAGEMENT DES POSTE DE TRAVAIL :

 Dispositif ESTI : source d’informations des projets de prévention des TMS 

En 2016 : 43 ESTI
	 ESTI Spontanés pour 3 salariés – mission classique des infirmières
	 ESTI du personnel administratif (Projet démarré en novembre 2013) : 5 salariés 
 ESTI dans le cadre du maintien à l’emploi : 2 salariés
 ESTI projet de prévention des TMS sur la ligne E (projet démarré en oct. 2016) : 13 salariés + 20 questionnaires
 
En 2017 : 51 ESTI
	 ESTI de l’atelier Roue (Projet démarré en novembre 2015) : 9 salariés = Bilan final
 ESTI dans le cadre du maintien à l’emploi : 4 salariés
 ESTI projet de prévention des TMS sur la ligne E (projet démarré en oct. 2016) : 6 salariés + 13 questionnaires
 ESTI projet de prévention des RPS aux services généraux – 19 salariés 

En 2018 : 41 ESTI
Adaptation en 2017 à la nouvelle législation, et mise en place des suivis :
SIG (suivi individuel général) SIA (Suivi individuel Adapté) SIR (Suivi individuel Renforcé)
 ESTI : suivi individuel adapté (nuit) : 5 salariés
	 ESTI : suivi individuel renforcé (conduite) : 26 salariés
 ESTI : suivi individuel renforcé (CMR) : 10 salariés



ACTIONS REALISEES DANS LE CADRE DE L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Actions correctives
Elles découlent de l’analyse des risques et sont pilotées par les départements Production ; un suivi est réalisé en réunion de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).


Les formations 
Formation ERGONOMIE : 1 groupe formé, soit 4 salariés sur 2016 / 2017 /2018


	Les améliorations :







ACTIONS REALISEES DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES

Le Reclassement des salariés dans l’entreprise :
 



Le Maintien dans l’emploi des salariés ayant une reconnaissance Travailleurs Handicapés :


Remarques :
En 2017, deux essais encadrés ont été réalisés et un en 2018.
Un Bilan des compétences a été lancé pour permettre de définir un plan de développement des compétences en vue du reclassement.


Salariés ayant plus de 45 ans dans l’entreprise :

Les ressources humaines font une proposition aux salariés ayant 45 ans dans l’année de suivre une des 3 formations suivantes :
PRAP
Le corps humain et sa carrière professionnelle
Le Bilan de Compétences 



Sur les 3 années 2016/2017/2018, il y a eu :

PRAP : aucun groupe du fait d’aucune demande.   
Le corps humain et sa carrière professionnelle : aucun groupe du fait d’aucune demande.
Bilan des Compétences : 19 salariés (7 en 2016 – 5 en 2017 – 7 en 2018)
En 2016 : 2 salariés ont bénéficié de la préparation à la cessation d’activités en vue de leur départ en retraite, 2 en 2017 et aucun en 2018



V – II : Plan de réduction des Risques Professionnels : 


La Direction et les organisations syndicales conscientes de l’importance de la prévention décident de maintenir les quatre thèmes suivants comme étant prioritaires :

1 – L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

2 – L’amélioration des conditions de travail

3 – L’aménagement des fins de carrière.

4 – La réduction de poly expositions aux facteurs de risques professionnels




1 – L’adaptation et l’aménagement du poste de travail


Les sources d’adaptation et d’aménagement des postes de travail sont multiples, nous pouvons citer entre autres, les propositions d’amélioration faites par les opérateurs, les réalisations techniques faites par les techniciens méthodes, les suggestions faites par les institutions représentatives telles que les membres de la commission SSCT et le Comité Social et Economique.

En plus de ces axes d’amélioration, la Direction continue d’utiliser les ESTI, outil permettant également une approche différente de celles existantes. 

Il en découle des projets et des groupes de travail pluridisciplinaires ayant pour but de diminuer les TMS.

En 2020, après analyse des ESTI, le groupe de travail continuera d’analyser et d’aménager les postes de travail sur la ligne d’assemblage E. 
 











2 – L’amélioration des conditions de travail


Dans le cadre de l’évaluation des risques, notre document unique intègre depuis le mois d’octobre 2016, l’ensemble des critères de pénibilité. Cette analyse est faite pour l’ensemble des unités de travail, telles que définies dans le document unique. 

Ce travail s’effectue conjointement avec les membres de la CSSCT, le service Hygiène sécurité, le Président de la Commission SSCT, le service médical et ponctuellement peuvent se joindre à ce groupe les services méthodes centrales, la production, voire le service RH.

Dans le plan de réduction des risques professionnels tel que défini par la direction et les organisations syndicales, conscientes que tout ne pourra être traité simultanément, il est prévu de :
Hiérarchiser les priorités d’actions à engager (actions correctives et préventives)
Effectuer un plan des actions annuelles pour supprimer voire réduire les risques professionnels
Identifier les moyens financiers affectés à ce plan annuel en lien avec le budget défini à l’article VI – moyens financiers.
Créer un échéancier annuel de résolution des actions (analyses, modification technique de poste…)



La sensibilisation de l’encadrement 
Dans le but d’impliquer tous les acteurs du développement de la prévention des risques professionnels, la direction et les organisations syndicales ont décidé de réaliser une sensibilisation aux risques professionnels :
De l’encadrement 
De l’ensemble des salariés

Cette action de sensibilisation sera menée sur les années 2020 et 2021


3 – L’aménagement des fins de carrière.

Mise en place de mesures spécifiques pour certaine catégorie de salarié, à savoir :

Salarié ayant une restriction médicale ou une inaptitude :
Aujourd’hui, l’entreprise applique une même procédure de reclassement interne qu’il s’agisse de restrictions médicales ou d’inaptitude. 
Une collaboration active s’opère alors entre le service médical, le médecin du travail, le service des ressources humaines, et les services de production.
Le principe est le suivant :
réaliser le radar chart des capacités opérationnelles du salarié 
comparer les capacités du salarié à celles nécessaires à la tenue du poste
envisager le reclassement sur le poste avec un aménagement 
sinon, voir la possibilité de reclasser dans l’atelier
sinon, voir la possibilité de reclasser dans d’autres ateliers.

Bien évidemment, la Direction confirme son objectif de trouver une solution interne, lorsque cela est possible.


Salarié ayant une reconnaissance de travailleur handicapé :


Dans le cadre de sa politique « HANDICAP » et du projet « Handiplace », la direction a décidé de s’inscrire au réseau de référents handicap de l’AGEFIPH en nommant son propre référent interne, au sein du service médical. Cela vient renforcer les actions déjà existantes dans l’entreprise (Essai encadré, aménagement des postes de travail avec subventions de l’AGEFIPH, maintien dans l’emploi des salariés ayant une reconnaissance de travailleur Handicapé…)   et permettre des échanges avec d’autres entreprises similaires à MBK.  


La sensibilisation de l’encadrement continue avec des formations spécifiques « SENSIBILISATION HANDICAP » au sein du réseau AGEFIPH. Soit 2 groupes de 8 salariés, avec pour objectif de permettre l’intégration de salariés ayant une RQTH. Les partenariats avec AASIMH (Association Axonaise Spécialisée dans l’Insertion et le Maintien des personnes Handicapées) et l’AGEFIPH continuent afin de pouvoir trouver des solutions pérennes à chaque situation de reclassement des salariés ayant une reconnaissance TH.



Pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé et ayant au moins 58 ans :

Dans le but de faciliter leur maintien dans l’emploi, il sera systématiquement étudié la possibilité d’une réduction de leur temps de travail pouvant aller de 20 % à 50 % avec maintien de leur salaire, dans un maximum de 3 ans, afin de leur permettre d’atteindre l’âge de départ à la retraite. Sur cet aménagement du temps de travail, une aide financière pourra être accordée par l’AGEFIPH grâce à la collaboration avec notre partenaire AASIMH.
Au-delà de ces 3 années financées par l’AGEFIPH, et pour une période de 2 ans, toujours dans un but de maintenir le salarié dans son emploi, il lui sera proposé un temps partiel avec un maintien de son salaire à 90%.  
	


Salarié ayant plus de 45 ans :

Dans le but de préparer la deuxième partie de carrière de ses séniors, l’entreprise prévoit de proposer systématiquement à tous salariés ayant atteint 45 ans, de réaliser un Bilan de Compétences, une formation de type PRAP ou le corps humain et sa carrière professionnelle. L’ensemble de ses dispositifs étant pris dans le plan de formation annuel.





Salarié ayant plus de 58 ans :

Une cartographie des plus de 58 ans est réalisée et sera mise à jour tous les ans, par le service RH. L’objectif sera d’étudier, en fonctions des possibilités et les besoins de l’entreprise, l’éventuel transfert des salariés occupant un poste dit « pénibles » vers un poste qui le sera moins. Ce transfert ne pourra s’effectuer qu’avec l’accord explicite du salarié.



Par ailleurs, dans le cadre de l’Entretien Professionnel des salariés ayant plus de 50 ans, un point spécifique sur :
L’aménagement de poste
L’aménagement d’horaire
Le tutorat 
sera fait par responsable hiérarchique en vue d’un éventuel aménagement des conditions de l’emploi. 

Un Bilan global des Entretiens professionnels 2019 des salariés ayant 50 ans et plus sera présenté en réunion du CSE lors du premier semestre de l’année 2020.


- ARTICLE VI : LES MOYENS FINANCIERS

Compte tenu de la situation économique de l’entreprise et des résultats escomptés pour l’année 2021, il est certain que toutes les actions ne pourront être menées simultanément. Pour autant, suite à l’analyse des risques et à la pondération qui en sera faite, les services généraux pourront définir un budget spécifique permettant la réalisation des actions prioritaires. Pour cela, il est, d’ores et déjà, prévu dans les investissements 2020 une ligne pour les actions liées à la réduction des risques professionnels. 

La Direction a décidé d’allouer une enveloppe de 50 000 euros par an, dédiée aux actions correctives et préventives (article V- II - 2).

Les moyens financiers étant limités, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de développer un partenariat privilégié avec des organismes tels que l’ARACT / ANACT, en vue d’obtenir une aide extérieure sur des diagnostics de postes et sur des propositions d’amélioration des conditions de travail. Ce partenariat pourrait nous permettre ainsi d’avoir un regard extérieur et donc des idées nouvelles à mettre en œuvre.



- ARTICLE VII : SUIVI DE L’ACCORD


La direction et les organisations syndicales décident qu’un bilan annuel de la réalisation du plan d’actions de réduction des risques professionnels sera, d’une part remis à l’ensemble des délégués syndicaux lors d’une réunion spécifique et d’autre part présenté en réunion de Comité Social et Economique.  



- ARTICLE VIII : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée maximum de trois ans à compter du 1er Janvier 2019.
Au-delà du 31 décembre 2021, les dispositions du présent accord cesseront de produire leurs effets.




- ARTICLE IX : DEPOTS 

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes et déposer sur le site de la DIRECCTE. Il sera affiché dans l'usine.
  
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque organisation syndicale représentative.
Ces dépôts seront effectués par l'employeur.

Ces dépôts seront effectués par l'employeur.

						


Fait à ST-QUENTIN, le 14 novembre 2019




Pour la Direction MBK,
					



		







Pour la C.G.T.		Pour la C.F.D.T.,	Pour la C.F.T.C.,	Pour la C.F.E. C.G.C.