ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
 LES HOMMES ET LES FEMMES




Entre les soussignés :


VIQUEL SAS 
SAS au capital de 2 463 200 euros
Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro B 325 206 662
Dont le siège social de la société sis au 14/30 rue de Mantes 92700 COLOMBES.

Représentée par VIQUEL FINANCES Président, représenté par XXXXX

CI APRES DENOMME « l’entreprise »		D’UNE PART


ET

XXX  déléguée syndicale au sens des dispositions de l’article L2143-3 du code du travail, désignée par la CGT et membre du personnel de la société VIQUEL SAS

CI APRES DENOMME « le représentant du personnel »	D’AUTRE PART



PREAMBULE

La Société VIQUEL emploie 115 salariés sur 4 sites, le siège social situé à xxx et les 3 sites de production et de logistique, situés dans l’Aisne, à Oulchy le Chateau, Grisolles et Fère en Tardenois. 
Elle fabrique et commercialise des articles de classement pour le bureau et l’école, essentiellement en polypropylène.

Historiquement, de par son activité première, l’entreprise (3 sites usines) compte plus de femmes que d’hommes, 64 femmes et 48 hommes à ce jour.

Durant ces dernières années, les femmes ont pu être formées et affectées à des postes historiquement plus masculins, de conducteurs de machines ou de caristes.
Au niveau de l’encadrement, les sites usines comptent autant d’hommes que de femmes à ces postes.
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties au présent accord ont convenu de continuer à œuvrer ensemble pour encore améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 9 novembre 2010.
Conformément aux dispositions des , les parties au présent accord ont souhaité retenir, les domaines d'action suivants :
l’embauche
la formation professionnelle
la rémunération effective

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

ARTICLE I – Embauche

L'entreprise s'engage donc à continuer à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement les actions spécifiques suivantes :
A. – Offres d'emploi sans distinction de sexe 
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.
L’Entreprise exigera également des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire qu’elle solliciterait, que des candidatures des deux sexes soient systématiquement présentées.
B. – Égalité de traitement des candidatures
L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
À cet effet, les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
C. – Équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes 
Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise.
Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé), l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
D. – Objectifs chiffrés :
 - 100 % des offres d'emploi portant la mention « H/F »
– Mise en place d'un indicateur de suivi des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois d'ici le 31 12 2018.

ARTICLE II – Formation professionnelle

A. – Accès identique à la formation professionnelle 
L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. À ce titre, la direction privilégiera l'organisation de formations en session de courte durée et au plus près du lieu de travail du salarié.

L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.



B. – Formation et suspension du contrat de travail 
Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Directrice des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. 
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.
C. – Objectifs chiffrés 
– Développement des formations sur site 
Actuellement : 75 % de la totalité des actions de formation
Objectif : 85 % à compter de 2018.
– Développement des entretiens exploratoires
Actuellement : aucun. 
Objectif :100 % à compter du 1er janvier 2018.

ARTICLE III – Rémunération effective

A. – Principes généraux 
L'entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
B. – Égalité salariale à l'embauche 
L'entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.



C. – Rémunération et parcours professionnel 
Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons.
F. – Objectifs chiffrés 
- 0 écart de rémunération constaté

ARTICLE IV - MODALITES DE SUIVI

Les indicateurs seront communiqués annuellement aux membres de la DUP, à l’occasion de la remise du rapport annuel unique.


ARTICLE V – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord s’applique à compter du 1er octobre 2017 pour une durée déterminée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.



ARTICLE VI - REVISION 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication.

ARTICLE VII – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Soissons.

Fait à Oulchy le château le 12 septembre 2017 en quatre exemplaires originaux.


Pour l’entreprise : 						Pour les salariés :
VIQUEL FINANCES						Délégué Syndical CGT