ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre

SOPREMA 
Dont le siège social se situe 14 rue de Saint-Nazaire à STRASBOURG (67100)
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG sous le numéro 314 527 557
Représentée par, en sa qualité de 
          d'une part,
ET

L’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :

-, en sa qualité de déléguée syndicale central FO

-, en sa qualité de délégué syndical central CFDT




      d'autre part.































































PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de notre société.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties réaffirment également la nécessaire cohabitation avec d’autres principes fondamentaux, tels que la liberté contractuelle, qui sont d’égale importance et ont la même valeur. 

Dans ces conditions et conformément aux dispositions légales, les parties ont choisi de privilégier quatre thématiques et de fixer  des objectifs à atteindre, ainsi que les moyens permettant d’y parvenir.


CHAPITRE 1 : DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE

Les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) relatives à l’égalité professionnelle sont la base du présent diagnostic. 

Ce dernier est enrichi des éléments remis aux partenaires sociaux en application des dispositions de l’accord d’entreprise d’adaptation à la négociation collective, conclu le 23 janvier 2019.

Enfin, les parties signataires ont également pu s’appuyer sur les données des indicateurs chiffrés relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes visés à l’article L.1142-8 du Code du travail dit index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.

Les parties relèvent ainsi que le taux d’emploi des femmes dans la profession est de 12,30% (données Fédération Française du Bâtiment [FFB], 2018), tandis qu’il s’élève à 21,05% au sein de notre société. 

Les données issues du diagnostic relèvent ainsi que l’effectif de la société est actuellement composé de la sorte :

Ouvriers : 36.67% de l’effectif global de la société dont:
2.77% de femmes au sein de cette catégorie
97.23% d’hommes au sein de cette catégorie
ETAM : 25.97% de l’effectif global de la société dont:
50.98% de femmes au sein de cette catégorie
49.02% d’hommes au sein de cette catégorie
Cadres : 37.35% de l’effectif global de la société dont:
18.18% de femmes au sein de cette catégorie
81.82% d’hommes au sein de cette catégorie

Les parties observent que les femmes sont essentiellement employées dans la catégorie des ETAM et qu’elles représentent la majorité des salariés de cette catégorie professionnelle

En examinant la répartition du personnel par type de métiers, il convient de remarquer que les femmes sont significativement représentées au sein des fonctions supports.

Concernant l’étude comparée de la rémunération entre les femmes et les hommes, les parties rappellent tout d’abord que la rémunération d’un salarié ne saurait être déterminée  en fonction de son appartenance à l’un des deux sexes.

Il existe au moment de l’embauche, un principe fondamental qui est celui de la liberté contractuelle. En application de ce dernier, la rémunération déterminée à l’entrée résulte d’une négociation individuelle et contractuelle entre les parties. 

Ce faisant, dès l’entrée, il existe naturellement des distorsions de rémunérations entre les individus tous sexes confondus.

Dès lors et compte-tenu de ce qui précède, il est entendu entre les parties qu’une stricte comparaison globale en matière de rémunération est nécessairement malaisée et peu pertinente, s’agissant d’un élément strictement personnel issu de d’une somme de situations individuelles.

Nonobstant ce postulat, les parties soulignent qu’au regard des données collectées, notamment dans le cadre de l’index réglementaire de l’égalité entre les femmes et les hommes, aucune mesure correctrice ne doit être mise en œuvre.

Forts de ce constat, après discussion et en application de l’accord d’adaptation précité, les parties signataires ont choisi de privilégier les quatre thèmes d’action suivants :

Rémunération effective
Embauche
Classification
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

CHAPITRE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS 

SECTION 1 : Rémunération effective

Article 1 : Détermination de l’objectif 

La rémunération, qu’il s’agisse de celle déterminée à l’embauche ou bien de l’attribution d’augmentations successives, doit être réalisée indépendamment de toute notion de sexe.

La rémunération et l’évolution salariale doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, l’engagement et la performance individuelle de chaque salarié.

Article 2 : Action permettant d’atteindre l’objectif 

Les parties signataires conviennent d’adopter une démarche préventive visant à garantir l’objectif ci-avant évoqué.

Celle-ci passe par une information des managers notamment à l’occasion de la distribution des augmentations individuelles dans le cadre d'une enveloppe budgétaire négociée au niveau de la société. 

Article 3 : Indicateurs chiffrés 

De manière plus générale, les parties ont convenu de se référer à l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes en tant qu’indicateur de base relatif à la rémunération effective, ainsi qu’aux dispositions légales y afférant.

En outre, les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

le nombre de responsables d’activité ayant sollicité un supplément d’information ;
le type de questions ayant été posées par les responsables d’activité.
 
Section 2 : L’embauche

Article 1 : Détermination de l’objectif 

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux.

Aussi, si ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidatures, etc.), l’entreprise tient à réaffirmer les principes suivants.

En premier lieu, la société s’engage à préserver l'égalité professionnelle dans le cadre du processus de recrutement.

En second lieu, il est rappelé que le processus de recrutement repose, sur les compétences (tant en matière de savoir-faire qu’en termes de savoir-être), l’expérience professionnelle et la formation du candidat. 

Cela implique que le candidat retenu le sera au regard des besoins du poste à pourvoir, tant pour le recrutement interne, qu’externe, indépendamment de son sexe, de sa nationalité, de sa religion, de ses convictions politiques, de son orientation sexuelle ou de ses caractéristiques physiques. 

Dès lors toute politique de quota ou de discrimination positive à l’embauche est exclue.

Les parties souhaitent obtenir une plus grande diversité dans les candidatures réceptionnées et arrêtent les actions ci-après définies.

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif 

Afin de parvenir à l’objectif précité, la société s’engage à adopter une double démarche aux fins de favoriser la mixité des candidatures.

Il s’agit en premier lieu de favoriser la découverte des métiers du bâtiment et, en second lieu, de diffuser de bonnes pratiques aux recruteurs internes.

Article 2.1 : Découverte des métiers du bâtiment

Afin d’influer sur les choix d’orientation scolaires et défaire les idées préconçues sur les métiers du bâtiment ou de l’industrie, la société s’engage à collaborer activement à la découverte de nos métiers, notamment par le biais de visites scolaires ou universitaires de nos sites.

Dans le cadre des actions relatives à sa politique de recrutement, la société s’engage également à participer à des évènements de communication permettant tant aux demandeurs d’emploi qu’aux étudiants, futurs candidats de découvrir et être informés de la réalité de nos métiers.

Article 2.2 : Des offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emplois sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la société seront rédigées de manière neutre et la description des postes sera effectuée de manière non discriminante de manière à permettre au plus grand nombre de s’y intéresser et d’y candidater.

Les partenaires extérieurs au recrutement seront sensibilisés à cette démarche.

Article 3 : Indicateurs chiffrés 

Les parties ont convenu de retenir les indicateurs suivants :

le nombre de candidatures, spontanée ou non, réceptionnée par notre société, par sexe et par catégorie socioprofessionnelle ;
le nombre d’évènements liés au recrutement auxquels la société a participé. 



Section 3 : La classification

Article 1 : Détermination de l’objectif

Les parties rappellent que les conventions collectives nationales du Bâtiment, appliquées volontairement par la société définissent des critères, d’égale importance et cumulatifs, permettant de procéder à la classification des emplois occupés par les salariés.

Ainsi, il est tenu compte exclusivement des critères suivants :

Au sens de la convention collective des ouvriers :

Du contenu de l’activité
De l’autonomie et l’initiative
De la technicité du poste occupé
De la formation, de l’adaptation et de l’expérience

Au sens de la convention collective des ETAM :

Du contenu de l’activité, de la responsabilité dans l’organisation du travail
De l’autonomie, de l’initiative, de l’adaptation et de la capacité à recevoir délégation
De la technicité et de l’expertise
De l’expérience et de la formation

Au sens de la convention collective des cadres :

Chaque collaborateur est classé dans chaque établissement au regard de l’importance réelle du poste tenu par ce dernier, sans qu’il ne soit forcément tenu compte du fait qu’ils soit titulaire ou non d’un diplôme

Pour les parties la question de la classification est intrinsèquement liée aux compétences professionnelles des salariés, aux fonctions réellement exécutées par ceux-ci, ainsi qu’à la manière dont ils s’en acquittent. Elles sont étrangères à toute considération liée à la personne du salarié.

Les parties se fixent comme objectif d’appliquer, indépendamment de toute notion de sexe, les critères posés par la convention collective.

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif

Pour s’assurer de la pertinence des classification des salariés, une analyse de la situation de ces derniers sera réalisée annuellement, notamment lors de la campagne des augmentations individuelles.

Cette analyse annuelle aura pour but de procéder aux éventuels réajustements de classification qui apparaitraient pertinentes.
Un rappel des règles relatives à la classification des salariés, aura lieu concomitamment à la campagne de répartition des augmentations individuelles.

De plus, il est convenu entre les parties, que lorsqu’un salarié est concerné par une modification de son statut ou une revalorisation de sa classification, entraînant une augmentation de sa rémunération afin de garantir une rémunération équivalente au minima conventionnel, le montant de ladite augmentation ne s’imputera pas sur l’enveloppe à répartir entre les salariés de l’entreprise, découlant de la négociation annuelle sur la politique salariale.

Article 3 : Indicateur chiffré 

Les parties conviennent de retenir l’indicateurs suivant:

Nombre de changement de classification ayant eu lieu chaque année, par catégorie professionnelle et sexe.

Section 4 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 1 : Détermination de l’objectif

Les parties constatent que cette conciliation, par principe, résulte avant tout de l’arbitrage qu’effectue chaque salarié entre ses responsabilités tant professionnelles que personnelles.

Ces dernières étant intrinsèquement liées, la société s'engage à faciliter, autant que possible, la conciliation entre la vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Elle concerne de manière égalitaire, tant les femmes que les hommes.

Article 2 : Actions permettant d’atteindre l’objectif

Afin d’atteindre cet objectif, les parties, conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :

Article 2.1: Accompagnement du congé maternité ou de congé parental d’éducation 

Le terme de la période de congé parental d’éducation ou de congé maternité peut être source de questionnement pour le salarié notamment si les organisations ont changé ou que les supports de travail ont évolué.

De même, ils peuvent également avoir besoin de se repositionner dans sa vie professionnelle au regard de ses nouveaux impératifs personnels.

Il est ainsi convenu de proposer au salarié de lui faire bénéficier, au retour d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation d’une durée minimale d’un an, d’un entretien professionnel. 

Ce dernier sera l’occasion de faire le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en termes de formation et ses souhaits en matière d’évolution professionnelle.

Article 2.2: Congé non rémunéré de proche aidant

Compte-tenu de l’augmentation de l’espérance de vie induisant l’émergence de questions nouvelles sur la dépendance, les parties ont entendu aménager le régime du congé de proche aidant afin de permettre aux salariés, confrontés à des problématiques personnelles importantes, de concilier, autant que faire se peut, vie professionnelle et personnelle.

Article 2.2.1 : Bénéficiaires

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La personne aidée peut être : 

son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) ;
son ascendant ;
un enfant à charge ;
son collatéral jusqu'au quatrième degré ;
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne

Pour bénéficier de ce congé, la personne assistée doit résider en France de manière stable et régulière.

Article 2.2.2 : Durée du congés et renouvellements

Les parties conviennent que ce congés sera d’une durée minimale continue initiale d’un mois.

Il pourra être renouvelé par le salarié, pour une nouvelle durée minimale d’un mois, sans que ce dernier, période initiale et renouvellement(s) compris, puisse excéder une durée maximale d’un an durant la carrière d’un salarié.

Article 2.2.3 : Demande de congés émise par le salarié

Tout salarié désirant adhérer à ce dispositif devra en informer l’employeur par écrit un mois avant la date souhaitée de départ en congés. 

Ce délai peut être réduit, d’un commun accord entre les parties.

A l’appui de sa demande, le salarié justifiera du lien l’unissant à la personne qu’il souhaite aider ainsi qu’un certificat médical attestant d’une perte d’autonomie certifiant de la nécessité de la présence d’un aidant. 
Aussi, s’agissant de l’assistance portée à une personne handicapée, un justificatif attestant d’un taux d’incapacité permanente partielle d’au moins 80% de ladite personne devra être fourni.

Toute demande de renouvellement doit être faite dans un délai minimal d’une semaine avant le terme initialement prévu dudit congé.

Article 2.2.4 : Aménagement en temps partiel et fractionnement du congé

Les modalités d’un aménagement en temps partiel ou d’un fractionnement du congés (tenant notamment au délai de prévenance entre chaque pose d’un congé) seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la société.

Article 2.2.4 : Retour anticipée du salarié

Le salarié peut mettre fin au congé par anticipation en cas de :

décès de la personne aidée ;
admission de la personne aidée dans un établissement ;
diminution importante des ressources du salarié ;
recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié peut prévenir l’employeur avec un préavis d’un mois s’il entend revenir par anticipation. Ce délai est de deux semaines en cas de décès de la personne aidée.

Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Article 3 : Indicateurs chiffrés

Les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :

le nombre d’entretien professionnels réalisés suite à un retour de congé maternité / parental d’éducation ;
le nombre de salarié ayant eu recours au mécanisme du congés de proche aidant ;





CHAPITRE 3 : MODALITES DE SUIVI ET DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 : Suivi de l’accord

Un point de suivi du présent accord  sera établi à mi-parcours et présenté au Comité Social Economique Central.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire, de plein droit, ses effets à son terme.

Article 3 : Publicité de l’accord

Le présent accord  est établi en 5 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire. 

Les formalités de publication de l’accord seront réalisés par l’employeur conformément aux dispositions légales.

Article 4 : Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, au lendemain de son dépôt.


Accord établi le 18 novembre 2019 
A Strasbourg

Pour la société



Pour FO
XXX
Déléguée syndicale central



Pour la CFDT 
XXX
Délégué syndical central