Accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes



Entre les soussignés
La société Saretec France, dont le siège social est situé 9-11, rue Georges Enesco – 94000 Créteil,
représentée par XXXXXXXXXXXXX, Président de Saretec France.
d’une part,
et
XXXXXXXXXXX
d’autre part,
il a été conclu le présent accord.

	SOMMAIRE	































Préambule 

A – Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes
Ce troisième accord signé avec les organisations syndicales permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir des plans d’action visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du Travail portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre d’une part et la négociation sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes menée dans le cadre de la NAO, d’autre part. 
Désormais l’entreprise doit mettre en œuvre des actions sur au moins 4 des domaines d’actions suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
mixité des emplois,
déroulement des carrières,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme son attachement au respect des dispositions relatives au principe de non-discrimination, telles que prévues par les articles L 1132-1 à L1132-6 du Code du Travail.

Soucieuse de préserver le respect de la dignité des salariés, l’entreprise réaffirme également son attachement au respect des principes énoncés par les articles du code du travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement et notamment les articles L 1152-1 (harcèlement moral) et L 1153-1 à 6 (harcèlement sexuel) du Code du travail.



Il est rappelé que l’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel ou moral, en s’appuyant sur les relais de proximité que sont les représentants du personnel et les médecins du travail pour aider au repérage de telles situations et prendre ainsi les mesures destinées à faire cesser le harcèlement avéré. 

L’entreprise s’engage à prévenir et / ou à supprimer toute forme de harcèlement par exemple en mettant en place une procédure d’alerte ou de signalement.

Les salariés, victimes ou témoins, qui seraient amenés à faire connaître de tels agissements, notamment de harcèlement ne pourront pas subir de sanctions du fait de ce témoignage.

La notion d’égalité entre les hommes et les femmes et le principe de non-discrimination sont par ailleurs renforcés avec l’introduction dans le Code du Travail de la notion de sexisme au travail (Art L1142-2-1) :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Dans ce cadre, considérer les personnes inférieures en raison de leur sexe, exprimer une différenciation fondée sur le critère du sexe sont des formes de sexisme.

Il est rappelé que le sexisme dit « ordinaire » c’est l’ensemble des attitudes, propos et comportements liés aux rôles stéréotypés attribués par la société aux femmes et aux hommes qui ont pour objet de les délégitimer et de les déstabiliser de façon insidieuse.

La Direction veillera particulièrement à ce que tous les comportements dans l’entreprise respectent les dispositions du Code du Travail.





B – Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise 

Compte tenu du secteur d’activité de l’entreprise, le profil « type » de ses collaborateurs experts est issu principalement de la population d’ingénieurs et des diplômés de la filière « bâtiment ».  
La part des femmes employées dans le bâtiment progresse, passant de 8,6% en 2000 à 11,9% en 2015, soit : 

46,1 % parmi les employés et techniciens
18 % parmi les cadres
1,5 % parmi les ouvriers

Si les chiffres évoluent d’une manière positive, il est cependant important de souligner que restent souvent cantonnées à des tâches administratives et sont encore très peu représentées sur les chantiers. Concernant le niveau d’études, « c’est dans la catégorie des cadres que la proportion des femmes progresse plus rapidement (18%). De la même façon, en formation initiale, plus le niveau est élevé, plus le nombre de femmes augmente », précise la FFB. 

D’après une publication de la DARES publiée en janvier 2017, certains métiers, quasi exclusivement masculins il y a trente ans, se sont féminisés. C’est notamment le cas des métiers d’ingénieurs et cadres de l’industrie (25% de femmes), des métiers de cadres du bâtiment et des travaux publics (19 %).

Les mentalités évoluent lentement et les femmes seront certainement de plus en plus présentes dans les filières autrefois particulièrement masculines. Cependant, en ce qui concerne les métiers les plus féminisés (95 % de femmes dans les métiers tels qu’assistant(e) maternel(le), secrétaire, aide-soignant(e)…), la tendance n’évolue guère pour le moment.

Cette situation du marché du travail se retrouve totalement au sein de la société Saretec France. En effet, les métiers principaux de l’entreprise (experts et filière administrative) sont donc soit très masculinisés, soit très féminisés.
Mais les filières de formation « bâtiment » se féminisant, nous devrions pouvoir embaucher et accueillir de plus en plus d’experts femmes.
En revanche, tant que les mentalités n’évolueront pas dans les filières secrétariat/assistanat, nous ne devrions pas constater d’amélioration notable dans la parité de nos effectifs administratifs.
Dans ce contexte, la société Saretec France réaffirme sa volonté de poursuivre la démarche engagée afin de promouvoir la diversité, d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés et de lutter contre toutes formes de discrimination.




C – Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus 

Les analyses du Rapport de Situation Comparée (RSC) au 31 décembre 2016 et du suivi de la mise en œuvre du 2nd accord égalité hommes/femmes ont fait apparaître que :
- les non cadres sont majoritairement des femmes (principalement les métiers liés à l’assistanat) et les cadres sont majoritairement des hommes (principalement les métiers d’expertise),
- les heures de formation sont davantage consommées par les métiers plus techniques, donc par les hommes,
- les rémunérations moyennes ne sont pas différentes sur un même statut et même emploi entre Hommes et Femmes.
L’ensemble des écarts constatés a pour dénominateur commun une problématique de mixité, bien plus que d’égalité de traitement. 

En effet, comme indiqué en préambule, la répartition des collaborateurs sur les différents métiers au sein de la société est en adéquation avec son secteur d’activité.

L’essentiel des efforts de l’entreprise portera donc sur une évolution de la mixité, notamment dans les domaines suivants : 

embauche
formation
rémunération effective
conditions de travail

La direction générale et les partenaires sociaux, pour élaborer le présent accord, se sont appuyés sur le suivi du précédent accord égalité hommes/femmes, le rapport de situation comparée 2016 ainsi que sur le bilan social. 
Les réunions de négociations ont eu lieu les :
13 novembre 2017
 6 décembre 2017  


Titre 1 – Détermination des objectifs de progression, indicateurs associés à la réalisation des objectifs, ainsi que des mesures permettant de les atteindre

Article 1 - Premier domaine d’action : Embauche

1.1 - Objectif(s) de progression

Constat :

Saretec France compte 393 personnes affectées aux métiers d’experts, répartis dans plusieurs spécialités. Sur ces 393 experts ou télé experts, 42 femmes seront recensées au 30 novembre 2017 (soit 10.6 % de l’effectif total des métiers considérés). 

Parallèlement, l’examen de la répartition sexuée des candidatures relatives aux dits métiers fait apparaître la situation suivante : 


 Proportion hommes/femmes dans les candidatures « experts » sur Saretec France:

2016 : 14 % de femmes (84 sur 608)
2015 :  7 % de femmes (63 sur 977)
2014 : 10% de femmes (89 sur 895)
2013 : 12% de femmes (98 sur 817)

Il y a clairement très peu de femmes experts : cela s’explique bien sûr pour partie par le faible nombre de femmes exerçant ce métier ou ayant les pré-requis pour l’exercer sur le marché du travail ; toutefois, la part des femmes experts à Saretec France a déjà évolué (plus que doublé) depuis le premier accord signé en 2012 relatif à l’égalité professionnelle où elle se situait à 4%.

De plus, les parties constatent que la représentation féminine dans l’entreprise est supérieure à celle dans les métiers du BTP.

Pourtant, les parties conviennent de conserver ce domaine d’action afin de poursuivre les efforts dans la recherche de la mixité des recrutements sur une population très masculine avec toujours deux limites : 

le recrutement de femmes doit se faire en respectant les pré-requis du poste en termes de compétences, d’expérience et de qualification,
le marché du travail n’offre qu’un nombre limité de candidatures féminines.






Objectifs:

Saretec France souhaite se fixer une politique à la fois volontariste et réaliste. Ainsi, ce qui précède peut être précisé de la manière suivante :

L’entreprise se fixe pour objectif de rapprocher la proportion de femmes experts recrutées :
- du ratio femmes / hommes des candidatures reçues, répondant aux pré-requis du métier,
- et / ou de la proportion de femmes dans les filières de formation permettant de pourvoir ce métier.

1.2 – Indicateurs associés

- Nombre d’hommes et de femmes candidats aux postes d’experts, en distinguant les pôles (dommage, construction, entreprises et collectivités), et en distinguant les niveaux de formation (<Bac+2 ; de Bac+2 à Bac+4 ; >Bac+4),

- Répartition des effectifs experts femmes/hommes par pôles, 

- Nombre de femmes et d’hommes experts recrutés dans chaque pôle,

1.3 - Mesures en matière d’embauche

Description des mesures 

 Mesures existantes et dont l’application est prolongée : 

 Un processus de recrutement neutre et non lié au sexe des candidats.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection non discriminatoires entre les femmes et les hommes. Ces critères sont principalement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Les critères de recrutement s’appuient sur une base objective, constituée par : 

-   l’existence de descriptions de fonctions,
- le guide d’entretien de recrutement permettant d’éviter toute question potentiellement discriminante,
-  le recours à des tests techniques communs.


À cet effet, Saretec France s’engage à être attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi de garantir une égalité des chances dans le traitement des candidatures des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.


 Mises en place de partenariats avec des réseaux féminins d’associations d’écoles d’ingénieurs, d’architecture…. La Direction encourage fortement les Directions Régionales à s’impliquer également dans ces partenariats à leur niveau.

 Mise en place d’une action de communication interne destinée à sensibiliser le personnel sur les enjeux de la mixité et sur les principes clés de non-discrimination : diffusion à tous les salariés d’une synthèse de l’accord, exposition des enjeux et des dispositions aux équipes managériales, publication d’un article par an au moins dans le journal interne sur le métier d’expert au féminin

 Promouvoir une mixité hommes/femmes en matière de représentation de Saretec France dans les manifestations destinées à mieux faire connaître le métier d’expert (forums métiers, journées d’information…)



Article 2 - Deuxième domaine d’action : Formation

2.1 - Objectifs de progression

Constat :

L’analyse du Rapport de Situation Comparée et du bilan du 2nd accord égalité hommes/femmes démontre qu’en 2016 : 

la répartition des effectifs femmes / hommes était de 45.54% de femmes contre 54.45% d’hommes,
en nombre d’heures de formation, 21.8% des heures de formation sont à destination des femmes et 14.4% pour les femmes non-cadres,

Les femmes reçoivent donc moins d’heures de formation que les hommes, et notamment les femmes non-cadres.

Ceci s’explique en premier lieu et encore une fois par la spécificité en termes de mixité dans nos métiers, les formations s’adressant en majorité aux équipes techniques, donc aux hommes cadres (experts). 

De plus, nous constatons que le recrutement du personnel non-cadre aux postes d’assistants(es) a diminué également. Or, un programme de formation dédiée à ces nouveaux embauchés non-cadres avaient été mis en place à l’occasion du dernier accord égalité hommes/femmes.

Malgré tout, les parties réaffirment que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement. 
Les femmes en raison de contraintes familiales fortes et des déplacements nécessaires pour participer à des stages, ont tendance à ne pas être très enclines à participer aux  sessions de formation en présentiel qui sont organisées en région parisienne puisque ce sont des formations internes.
L’entreprise prenant en compte ces spécificités a développé lors de l’année 2017 des parcours de formation en e-learning particulièrement dédiés aux parcours assistantes -ceux-ci sont déployés courant 4ème  trimestre 2017  

De plus, afin de s’adapter aux nouvelles contraintes du marché, la société initie actuellement des évolutions importantes, notamment au niveau des méthodes de travail, pour lesquelles chaque collaborateur, homme ou femme, doit être accompagné afin de s’adapter au mieux.

Objectifs :

- augmenter le pourcentage d’accès à la formation des femmes non cadres,
- permettre aux équipes administratives opérationnelles de se former aux nouvelles méthodes de travail et aux nouveaux enjeux clients.

2.2 – Indicateur associé

Nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie, par ancienneté, 
2.3 - Mesures en matière de formation

Description des mesures 

 Mesures existantes et dont l’application est prolongée : 

Mise en œuvre d’un parcours d’intégration et de formation opérationnelle pour les assistants(es) dès leur prise de poste, donc parcours en e-learning 
Invitation systématique des assistant(e)s à la journée d’accueil 

 Mesure nouvelle contribuant à l’atteinte de l’objectif :

Création de modules en e-learning à destination des assistants(es) et gestionnaires C2RC.

La mise en place de modules de formation en e-learning permet une plus grande souplesse dans l’action de formation, notamment une mise en œuvre individuelle et sans contrainte de déplacements, totalement adaptée aux équipes féminines non-cadres dans l’entreprise.  
Le développement de nouveaux modules et leur mise en œuvre s’étaleront sur les trois années à venir.





Article 3 - Troisième domaine d’action : Rémunération effective


3.1 - Objectifs de progression

Constat :

Le rapport de situation comparée 2016 met en exergue des écarts dans les rémunérations brutes moyennes entre les femmes et les hommes au sein même d’un statut. 

Ces écarts sont encore une fois liés aux spécificités mêmes de nos métiers :
les cadres hommes sont des experts et les cadres femmes sont des experts mais aussi des cadres administratifs et fonctionnels (40%)
Les non cadres femmes sont principalement des assistants(es) ou gestionnaires C2RC et les non-cadres hommes sont majoritairement des télé experts (près de 65%).
Toutefois les parties restent soucieuses de garantir pour des postes équivalents et occupés par des collaborateurs à compétences, expériences et diplômes équivalents des niveaux de rémunération cohérents.

Objectifs :

Offrir les mêmes conditions salariales à l’embauche aux femmes et aux hommes à compétences, niveaux d’étude et expériences équivalentes
Garantir les mêmes conditions d’évolutions salariales entre les hommes et les femmes à ancienneté, compétence et maîtrise de poste similaire

3.2 – Indicateurs associés

Evolution des salaires de base 2 et 3 ans après l’embauche 

Evolution des salaires de base par âge, par évaluation globale de la maîtrise du poste ( cf :entretiens annuels)

Nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou en congé parental ayant bénéficié d’une revalorisation de salaire du fait d’une augmentation générale

3.3 - Mesures en matière de rémunération effective

Description des mesures 

 Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

 Analyser et réduire les éventuels écarts de salaires liés au sexe : analyse individuelle des salaires fixes non augmentés depuis 3 ans et correction si la situation est liée au sexe ; analyse individuelle en cas de changement de périmètre de responsabilités ou de fonction qui implique une révision salariale

 Faire bénéficier aux salariés(ées), entrant dans le champ d’une augmentation générale, pendant le congé maternité, d’adoption ou au retour d’un congé parental d’une revalorisation de salaire équivalente

Article 4 - Quatrième domaine d’action : Conditions de travail


4.1 - Objectifs de progression

Les parties s’accordent pour donner aux conditions de travail des femmes et des hommes une place importante dans les discussions.

Dans ce cadre, deux objectifs principaux sont définis :

Harmoniser, autant que faire se peut, la vie professionnelle et la vie familiale,
Accompagner au mieux la mobilité professionnelle des salariés.

4.2 - Mesures en matière des conditions de travail

4.2 – 1 Conciliation vie professionnelle et vie familiale 

L’entreprise maintiendra les mesures existantes dans ce domaine et celles initiées dans l’accord précédent.
La somme de ces actions a vocation à favoriser la conciliation des temps pour tous les publics, mais aussi à faciliter la parentalité en parallèle de la vie professionnelle.

Agir sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est favorable aux deux sexes. Néanmoins, sans porter de quelconque jugement sur ce qui suit, force est de constater que les statistiques et rapports actuels révèlent que ne pas agir sur ce domaine : 

est à ce jour plus pénalisant pour les femmes que pour les hommes,
contribue à renforcer une moindre présence masculine dans la gestion de la vie familiale et parentale.

Description des mesures 

 Mesures existantes et dont l’application est prolongée : 

Pour mémoire, afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise continuera de veiller à ce que les responsabilités familiales soient prises en compte (dans la mesure de leur compatibilité avec l’activité et l’organisation de Saretec France). Elle entend ainsi : 

maintenir l’adaptation des horaires de formation pour réduire le nombre de nuitées à l’extérieur du domicile,
maintenir la possibilité d’utiliser le moyen de transport le plus adapté,
réaliser ponctuellement des formations en régions, notamment celles liées à la sécurité.
proposer des formations en e-learning

 Mesures issues du précédent accord à continuer : 

 Entretiens professionnels :

Afin de faciliter le retour à l’emploi de personnes ayant bénéficié :

d’un congé maternité ou d’adoption,
ou d’un congé parental à temps plein ou partiel,
ou d’un congé de soutien familial,
ou d’un congé sabbatique,
ou d’un arrêt maladie de plus de 6 mois,

chaque salarié bénéficiera d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique et/ou coordinateur régional, dans le mois qui suit la reprise du travail. Lors de cet entretien, un point sera fait sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, et sur les évolutions de l’entreprise. Il s’agira également de définir les éventuels besoins en formation ou mesures d’accompagnement spécifiques et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière. 
Cet entretien sera formalisé via le SIRH de l’entreprise.

 Horaires aménagés pour la rentrée des classes : 

Les salariés, parents d’enfants scolarisés jusqu’à la 6ième inclue, pourront bénéficier d’une arrivée retardée le jour de la rentrée scolaire, après concertation avec le supérieur hiérarchique. Ce retard ne donnera pas lieu à une baisse de rémunération, en compensation d’une récupération. Cette arrivée retardée est plafonnée à une absence par foyer et par an.

 Règles de bonnes conduites en matière d’horaires de début et de fin de réunion : 

Dans le respect du principe de conciliation vie privée et vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels, les réunions à l’initiative de l’employeur seront, dans la mesure du possible, programmées et organisées dans le respect de l'horaire de travail des collaborateurs.

 Présence aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse de la conjointe :

Les salariés dont la conjointe (mariage, pacs ou vie maritale) est enceinte sont autorisés à s’absenter de leur poste de travail sur justificatif pour se rendre à maximum trois examens de surveillance médicale obligatoire, sans diminution de rémunération.

    Indemnisation du congé paternité : 

Les pères ayant fait la demande du congé de paternité en respect des dispositions légales percevront un complément des indemnités journalières de sécurité sociale à hauteur de leur salaire fixe (hors primes) net pendant la durée de ce congé paternité. Les salariés concernés devront fournir leur relevé d’indemnités journalières de sécurité sociale afin de bénéficier de ce complément (dans les deux mois maximums suivant l’évènement).


 Mesures nouvelles contribuant à l’atteinte de l’objectif :

Réduction du temps de travail aux 6ème et 7ème mois de grossesse

Une réduction du temps de travail de ½ h matin et ½ h soir (non cumulable) est accordée aux salariées enceintes les 6ème et 7ème mois de grossesse afin de leur permettre de décaler leurs horaires de prise de poste et de sortie et d’éviter ainsi les difficultés de transport aux heures de pointe.


4.2 – 2 Accompagnement de la mobilité professionnelle 

Les postes disponibles au sein du groupe Saretec pour tous les collaborateurs sont mis en ligne sur le site intranet SharePoint. Grâce à cet outil les salariés qui souhaitent une mobilité pour :

Des raisons personnelles : regroupement familial, raisons médicales
Des raisons professionnelles : changement de poste, de lieu de travail
peuvent postuler facilement aux offres internes.

De plus, certains collaborateurs peuvent être amenés à solliciter une mobilité spontanée (sans qu’un poste soit ouvert).

Dans ce cadre, les parties souhaitent accompagner au mieux la mobilité professionnelle de ces collaborateurs volontaires à la mobilité en définissant un cadre précis.

Comment postuler :

Faire acte de candidature auprès du service ressources humaines en informant sa hiérarchie et en motivant sa demande
Notifier son souhait au moment de l’entretien annuel

Suivi de la candidature :

Si la candidature n’est pas validée (pas de poste vacant dans le délai imparti, inadéquation du profil du candidat avec le poste, difficultés d’organisation de la région d’affectation) : le service ressources humaines formule une réponse motivée au salarié concerné.

Si la candidature est validée : organisation d’un entretien avec le directeur de la région et/ou le coordinateur régional métier, avec accompagnement RH éventuel.

Issue de la candidature :

La candidature est refusée : le service ressources humaines formule une réponse motivée au salarié concerné.
La candidature est acceptée : établissement d’un avenant au contrat de travail, assorti le cas échéant d’une période probatoire.


Les parties s’accordent pour inclure dans la politique relative à l’égalité hommes/femmes l’accompagnement de la mobilité professionnelle, à savoir :

S’assurer que chaque demande de mobilité soit traitée de la même manière qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme 
Accompagner la mobilité des salariés afin de concilier vie familiale et vie professionnelle 



 Descriptions des mesures :

 Privilégier les candidatures internes dans le cadre d’une demande de mobilité pour raisons familiales : 

Dès lors qu’un poste en CDI est ouvert, une priorité sera donnée aux salariés, ayant les pré-requis nécessaires pour le poste, sollicitant une mobilité professionnelle pour les raisons suivantes : 

Suivi du conjoint muté(e) (conjoint, concubin ou pacsé)
Rapprochement familial (de ses parents ou de ses enfants)

 Mettre en place un dispositif d’accompagnement dans le cadre des démarches liées à la mobilité professionnelle :

La demande de mobilité peut être soit à l’initiative du salarié (via l’entretien annuel ou réponse à une offre interne), soit à l’initiative de l’employeur (sur proposition expresse de l’employeur dans le cadre de réorganisation ou de proposition de promotion).
Dans ces deux situations, les collaborateurs dont la candidature est retenue bénéficieront :

D’un entretien interne pendant les horaires de travail
D’une prise en charge de frais de déplacement (dans la limite de deux entretiens)

Au terme du processus, si la candidature est validée et que la mobilité est actée, les salariés bénéficieront :

D’un accompagnement à la recherche de logement et aux démarches administratives via l’organisme du 1% patronal
D’une aide financière au déménagement (« prime de rideau ») si la mobilité est à l’initiative du salarié
Ou, d’une prise en charge des frais de déménagement (après présentation de 3 devis raisonnables) si la mobilité est expressément à l’initiative de l’entreprise

4.3 – Indicateurs associés
Nombre de reprises du travail à la suite de congés parentaux (à temps plein ou temps partiel), de congé sabbatique, de congé de soutien familial, d’un arrêt maladie supérieur à 6 mois et nombre d’entretiens professionnels réalisés

Nombre d’heures de formation consacrées à l’accompagnement des équipes liées à l’évolution des emplois par statut, par métier suite aux entretiens de retour

Nombre d’autorisation d’absences pour les salariés futurs parents afin de se rendre aux examens prénataux

Nombre de demandes de mutations géographiques par sexe et nombre de mutations effectives sur des postes vacants




– Suivi de l’accord et information

Article 1 - Portée du présent accord
Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens.
L’entreprise ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.
Article 2 - Suivi de l’accord et information
Conformément au Code du Travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du comité d’entreprise.

La commission égalité professionnelle créée au sein du comité aura vocation à assurer le suivi de l’accord, et notamment les indicateurs annuels associés.  La commission se réunira au moins une fois par an.

Article 3 - Information consultation du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise a été régulièrement informé et consulté préalablement à la signature du présent accord sur l’ensemble de ses dispositions, le 14 décembre 2017.


- Conclusion, durée et dépôt de l’accord

Article 1 - Entrée en vigueur, durée

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2020.

Il ne rentrera cependant effectivement en application que pour autant qu’il ait été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections titulaires au comité d’entreprise et, d’autre part de l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés à ces mêmes élections, l’opposition devant être exprimée par écrit dans un délai de huit jours à compter de la date de notification du présent accord par l’une des parties signataires (en l’occurrence la partie employeur) à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

L'opposition sera exprimée par écrit et notifiée aux signataires. Elle devra être motivée et préciser les points de désaccords.

 A l’expiration du terme ainsi défini, le présent accord cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Article 2 - Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de celui-ci, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant, portant révision du présent accord, fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 3.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Ces dispositions sont prises en fonction des dispositions législatives en vigueur


Article 3 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions du Code du travail, sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi, unité territoriale de Créteil, une version papier par lettre recommandée avec avis de réception et une version électronique.

L’entreprise déposera également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Créteil, le 






























ANNEXE 1

MONTANT DES PRIMES DE RIDEAUX



Aide financière au déménagement (« prime de rideaux ») si la mobilité interne géographique est à l’initiative du salarié et approuvée par l’employeur.

Montant accordé :
Pour une personne seule ou en couple : 1 000 euros
Pour une personne seule ou en couple avec enfant(s): 1 400 euros

La prime de rideaux sera versée après présentation du justificatif du nouveau domicile.
Ces montants peuvent être révisés chaque année en fonction des évolutions législatives.