ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
PARKER HANNIFIN MANUFACTURING FRANCE SAS 
SITE CADE – COLOMBES & VAULX en VELIN








Entre les soussignés :



La société PARKER HANNIFIN MANUFACTURING France SAS, au capital de 16 862 300 euros, inscrite au R.C.S. de Thonon-les-Bains, sous le numéro 2010 B 000357, dont le siège social est situé 17 rue des Bûchillons – BP 524 – ZI du MONT BLANC – VILLE LA GRAND - 74112 ANNEMASSE Cedex, représentée, pour son établissement de Colombes & Vaulx en Velin, par ……. , agissant en qualité de Value Stream Manager,
			
											D’une part

Et :


L’ensemble des organisations syndicales représentatives :
CFDT représentée par …………..  

D’autre part,
Et en présence de :
……….. (Titulaire 3ème collège CSE), …………… (Titulaire 3ème collège CSE), ……. (Titulaire 2ème collège CSE), …………… (Titulaire 1er collège CSE), ………….. (Responsable Ressources Humaines).

Il a été convenu ce qui suit :




Préambule

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties conviennent que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. Ce mode d’organisation du travail ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

L’entreprise souligne que l’un des facteurs essentiels de la réalisation du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie. Il est également précisé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.

Dans ce cadre, l’entreprise a décidé de recourir au lancement d’une première phase expérimentale se basant sur la mise en place du télétravail dit occasionnel et non d’un télétravail dit régulier.

C’est dans ce contexte que la Direction et les représentants du personnel, constituant le groupe de Négociation se sont ainsi réunis au cours de 2 réunions, le 03/09/2019, et 01/10/2019 afin de négocier les dispositions du présent accord de l’établissement de Colombes Vaulx-en-Velin applicable du 01/12/2019 au 31/12/2020. 
Cet accord a notamment pour vocation de se substituer pleinement aux principes de fonctionnements actuels, aux usages qui auraient pu se développer hors accord de l’employeur et ainsi établir un cadre à cette forme d’organisation du travail.

Dans le cadre de notre stratégie WIN, le présent accord marque la volonté des parties signataires d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, la satisfaction des salariés concernés, et donc d’augmenter le niveau d’engagement de ceux-ci.


Article 1 : Etablissements concernés

Le présent accord concerne l’établissement de Colombes (incluant l’établissement secondaire de Vaulx-en-Velin) de la société PARKER HANNIFIN MANUFACTURING France SAS intégrée au sein de l’UES Parker France.


Article 2 : Conditions d’éligibilité

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés en CDI à temps complet ou à temps partiel dès lors que la période d’essai est confirmée, aux salariés non-cadres et aux cadres au forfait jours. Le salarié doit disposer d’une autonomie suffisante dans le poste ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, le salarié doit occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe. 
Sont exclus les stagiaires, les contrats d’apprentissages et de professionnalisation. 

Ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié
D’une organisation du temps de travail spécifique
De risques particuliers 
De l’utilisation de logiciels, d’équipement matériels, et / ou techniques spécifiques.

En complément, cet accord de télétravail occasionnel ne s’applique pas aux salariés qui ont signés une clause de télétravail régulier dans leur contrat de travail ou dans un avenant à un contrat de travail. 


Article 3 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, l’entreprise ne pourra imposer ce mode de travail.


Article 4 : Cas de recours au télétravail occasionnel

Télétravail proposé par l’employeur :
La Direction se réserve la possibilité d’autoriser les salariés éligibles à exercer du télétravail occasionnel limité à des circonstances exceptionnelles et limitées dans le temps qui empêcheraient le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail habituel suite à la survenance d’un aléa indépendant de sa volonté et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence. Exemples :
Grèves des transports collectifs et blocage routier.
Evénement météorologique rendant la circulation difficile ou dangereuse (neige, tempête, etc.)
Arrêté préfectoral de restriction de circulation en raison d’un pic de pollution et notamment en cas d’obligations de circulation alternée.
Sinistre dans les locaux de l’entreprise
Episode de canicule déclaré par Météo France
Pandémies reconnues

Télétravail à l’initiative du salarié :
La Direction se réserve la possibilité d’autoriser les salariés éligibles à exercer du télétravail occasionnel pour raison personnelle : exemples : grève établissement scolaire, intervention d’un professionnel à son domicile, urgence personnelle à traiter. Cette demande doit toutefois être jugée compatible avec la situation de télétravail. L’arrêt maladie n’est pas compatible, la garde d’enfant peut être une situation de télétravail jugée incompatible, l’appréciation est laissée à la discrétion du N+1 qui peut accepter ou refuser la requête. De plus, le télétravail ne peut être demandé à l’issue d’une période d’absence significative du salarié (congés, maladie, etc.).

Une « attestation salarié » devra être complétée et signée par le salarié avant le démarrage de la première situation de télétravail et à chaque modification de l’adresse du domicile du salarié et donc du lieu de télétravail.




Article 5 : Rythme du télétravail

Le télétravail se traduit par journée ou demi-journée travaillée en dehors des locaux de l’entreprise dans les limites suivantes :
3 jours par année civile dans le cadre du télétravail proposé par l’employeur. 
3 jours par année civile dans le cadre du télétravail à l’initiative du salarié.
Les compteurs ne peuvent pas se reporter d’un motif à l’autre. 
Les journées ou demi-journée non utilisées ne seront pas reportables d’une année civile sur l’année civile suivante.

Les femmes enceintes ainsi que les salariés ayant la Reconnaissance de Travailleur en Situation de Handicap (RQTH) dont la situation a été déclarée auprès de l’employeur, pourront bénéficier de 6 journées de télétravail par année civile à l’initiative du salarié au lieu des 3 évoquées précédemment, afin de favoriser le maintien dans l’activité durant cette période.

La situation de télétravail pourra également être envisagée pour une durée limitée et avec préconisation du médecin du travail, dans le cadre d’une mesure de retour progressif à l’emploi après un arrêt de longue durée ou de maintien dans l’emploi. Dans ce cas, le recours au télétravail déroge au présent accord et se fera par accord individuel entre l’employeur et le salarié dans le respect des préconisations du médecin du travail.


Article 6 : Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié.
Le salarié s’engage ainsi à informer le service RH en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de résidence principale et donc son adresse de télétravail.

Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail à son domicile respecte les règles d’aménagement et de sécurité conforme aux dispositions légales. A ce titre, il fournira une déclaration sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail. Dans les situations de parentalité, le manager peut refuser la situation de télétravail au salarié s'il juge qu'il y a une inadéquation entre la garde de l'enfant et la réalisation de ses missions.

Le salarié pratiquant le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle occasionnelle. Il doit transmettre une fois par an à l’employeur en début d’année civile une attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie de responsabilité civile.

Des visites de contrôle des conditions de travail au domicile du salarié pourront être réalisées par l’employeur, les membres de la CSSCT, le Médecin du Travail ou l’agent de contrôle de l’inspection du travail, sous réserve de l’accord préalable du salarié.




Article 7 : Dispositions en cas d’accident de travail présumé

En cas d’accident de travail présumé survenu au domicile du salarié dans le cadre de la situation de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le salarié s’engage à prévenir au plus tôt sa hiérarchie, et impérativement dans les 24 heures suivant l’accident, pour qu’une déclaration d’accident du travail puisse être établie.

En parallèle, l’employeur doit compléter et fournir le Cerfa 11383*02 permettant au salarié de bénéficier du tiers payant et de la gratuité des soins dans la limite des tarifs conventionnels. Toutefois, du fait de la situation de télétravail, il est possible que le salarié ne puisse avoir accès à ce document dans les temps, les soins pourraient donc être considérés comme liés à un accident s’étant produit hors temps de travail. Une régularisation du dossier auprès de la CPAM surviendrait alors à postériori. Si besoin, un proche du salarié pourrait également venir chercher ce document sur le lieu de travail habituel du salarié auprès du service RH.


Article 8 : Equipement de télétravail

Pour pouvoir recourir au télétravail occasionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions.

Le télétravail étant lié à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, le télétravail ne sera rendu possible qu’aux conditions suivantes :
Le salarié doit être en possession de l’ordinateur portable professionnel mis à sa disposition par son employeur au moment de la situation de télétravail.
Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique.
Le salarié doit avoir un accès internet haut débit à son domicile en état de bon fonctionnement.
Le salarié devra être connecté et joignable par Skype pendant ses horaires de travail.
Le salarié doit communiquer à son manager un numéro de téléphone auquel il sera joignable pendant ses horaires de travail.
En fonction du poste occupé par le salarié, le transfert de ligne téléphonique vers un numéro de téléphone personnel pourra être envisagé afin de rester joignable par l’extérieur.

Dans le cadre où le matériel informatique serait défaillant le jour du télétravail qui rendrait le télétravail impossible ou insuffisamment productif, le salarié serait dans l’obligation de poser en contrepartie une journée de Congé Payé afin de régulariser l’absence de travail (exemple : coupure d’électricité inattendue, coupure Internet, etc.). Il devra en informer immédiatement son manager ou se rendre le plus rapidement possible sur son lieu de travail habituel.

Pour rappel, en cas de vol d’un PC ou d’un téléphone portable professionnel, le salarié devra déposer une plainte au Commissariat compétent et avertir son manager au plus vite ainsi que le service IT.


 Article 9 : Horaires de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.
L’activité demandée au salarié télétravailleur étant équivalent à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, le salarié télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, ainsi :

Pour les salariés non-cadres, les horaires collectifs s’appliquent conformément aux règles en vigueur en la matière dans l’entreprise, le salarié en télétravail devra informer son manager des horaires de travail effectués au cours de la journée de télétravail via notamment le badgeage et dé-badgeage dans l’application de gestion des temps.

Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome soumis au forfait jours, compte tenu de leur niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dont ils disposent, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et ne suit pas l’horaire collectif. Néanmoins, le salarié doit se tenir à la disposition en cas de sollicitation nécessitant une action ou une réponse rapide.

De manière générale, le salarié et le manager du salarié en télétravail doivent garantir le respect du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, de l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs, de garantir le droit à la déconnexion du salarié.


Article 10 : Egalité de traitement

Les salariés lorsqu'ils sont en situation de télétravail occasionnel ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.


Article 11 : Formalités des demandes

Dans l’hypothèse dans laquelle le recours au télétravail peut être anticipé, le salarié adresse une demande écrite (courrier ou email ou demande via l’application de gestion des temps) à son manager au moins 48 heures avant la journée télétravaillée. Il indique la durée du télétravail souhaitée dans le respect de l’article 5.
Le manager apporte une réponse, dans un délai de 24 heures à compter de la réception de la demande.
L’entreprise et le manager sont libres de refuser la demande de télétravail, toutefois, la réponse devra être motivée par le manager. Le service RH peut, dans tous les cas, être saisi par le salarié et/ou le manager en cas de difficulté.
Le motif de refus peut être de tout ordre, en voici quelques exemples : 
Le salarié n’est pas éligible au télétravail du fait du poste occupé.
Pour des raisons de service (présence obligatoire sur site, garantir le bon fonctionnement du service du fait d’absence d’autres collaborateurs).
Demande effectuée à l’issue d’une période d’arrêt maladie ou de congés payés.
La situation de télétravail précédente n’a pas été satisfaisante du point de vue du manager (disponibilité du salarié, réalisation des tâches demandées, etc.).
Le manager a des doutes quant à la justification du motif personnel de la demande de télétravail ou quant à la possibilité de réaliser le télétravail dans les conditions exigées (demande fin décembre afin de solder les jours non pris, garde d’enfant en bas âge, lieu de vacances, etc.)

En cas d’événement imprévisible, le salarié doit obtenir l’accord formalisé de son manager sur le recours au télétravail, dans ce cadre-là, le délai de prévenance de 48 heures est réduit. Pour cela, il devra adresser une demande par email à son manager. Il devra s’assurer d’être en possession du matériel nécessaire à la situation de télétravail et informer son manager, le service RH et ses collègues de travail des horaires de travail effectués.
Le manager a également la possibilité de refuser la situation de télétravail en motivant son refus. Le salarié devra ainsi poser un congé payé ou faire le nécessaire pour se rendre sur son lieu de travail habituel.

En l’absence du N+1, le salarié fait sa demande au niveau hiérarchique supérieur.

Le service RH fera le suivi des nombres de jours attribués pour chaque salarié éligible via l’application de l’outil de gestion des temps.


Article 12 – 	Durée de l’accord – date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée limitée du 1er décembre 2019 au 31 décembre 2020, il entrera en vigueur au 1er décembre 2019.

Les parties conviennent qu’un point d’étape sur la mise en œuvre du présent accord sera fait lors d’un CSE tenu lors du premier trimestre 2020.

De plus, les parties conviennent de se réunir dans les mois précédents l’échéance afin de faire un bilan sur son application, de choisir éventuellement de ne pas renouveler l’accord, de le renouveler, ou d’en adapter les modalités si nécessaire.


Article 13 – Dépôt de l’accord

Un exemplaire de l’accord sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé via le service en ligne TéléAccords, signé des parties, et auprès de la DIRECCTE Unité Territoriale des Hauts-de-Seine selon les modalités légales.

Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.


Article 14 – Publicité de l’accord

Le CSE d’établissement sera informé de la conclusion de cet accord.
Le présent accord sera mis à l’affichage sur l’établissement de Colombes Vaulx-en-Velin dès son entrée en vigueur.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera diffusé auprès des Délégués Syndicaux de l’établissement, du Secrétaire de CSE, du Business Unit Manager, du Responsable du Site, du Responsable RH de l’établissement et du DRH France.

Une communication auprès de l’ensemble des salariés sera réalisée avant la mise en application de l’accord.

Fait à Colombes en quatre exemplaires, le 19/11/2019.