Entre les soussignés :
XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président de la Société
Catalent France Limoges SAS, situé sis ZI Nord – 87021 LIMOGES
D’une part,

Et,

La délégation syndicale du personnel représentée par :
Monsieur XXXXXX, délégué syndical FO
Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical CFDT
D’autre part.





Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




Préambule

Suite à une situation sanitaire exceptionnelle apparue en 2020 et qui perdure encore à la date de signature du présent accord, il est apparu nécessaire de définir un cadre règlementaire de mise en œuvre régulière du télétravail.
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi du 29 mars 2018), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein du site de Catalent Limoges pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de notre Groupe. 
La présente négociation a permis de définir un accord applicable à l’ensemble des collaborateurs du site de Limoges.
Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition sine qua non de son fonctionnement. 
En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou exceptionnel, est, d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande.
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail ait pour conséquence d’intégrer le télétravailleur de la communauté de travail et permettre de préserver la continuité des activités professionnelles.
Les modalités d’utilisation des outils numériques et notamment lors de périodes de télétravail sont reprises dans la Charte Catalent Limoges pour un usage raisonné des outils numériques et de communication élaborée en novembre 2021.



   Table des matières























TITRE 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de déterminer le cadre du télétravail au sein du site de Catalent Limoges, les conditions de passage en télétravail, les modalités de mise en place, d’exercice et de réversibilité du télétravail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, dès lors que les missions attachées au poste peuvent être exercées en dehors de l’enceinte de l’entreprise grâce au développement des technologies de l’information et de la communication, et qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.

TITRE 2 - Cadre général du télétravail (régulier)

Chapitre 1 : Définition 

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.
Ainsi, le travail effectué en dehors de locaux de l’entreprise ne suffit donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Les parties signataires au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à tous les services existants, en raison, par exemple de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.
Cette définition exclut les salariés qui par nature ne peuvent effectuer leurs tâches que de manière sédentaire dans l’entreprise.
Le télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié, il modifie seulement son lieu et son environnement de travail. 
Il est rappelé que les situations de suspension de contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés, maladie…) ne sont pas compatibles avec le télétravail.




Chapitre 2 :  Conditions d’éligibilité au télétravail

Section 1 - Conditions liées au poste du salarié

Les Partenaires Sociaux conviennent d’un certain nombre de critères d’éligibilité au télétravail. 
Sont éligibles au télétravail les salariés : 
Hors période d’essai. Il est toutefois précisé que le recours au télétravail pour les personnes en période d’essai pourra être exceptionnellement admis, mais uniquement de manière occasionnelle ;
Titulaires d’un contrat à temps plein ou partiel à 80 % minimum. Ainsi, le temps partiel, à condition qu’il ne soit pas inférieur à 80% d’un travail à temps plein n’est pas incompatible avec le télétravail à domicile, mais il est proratisé à raison d’une journée par semaine maximum, sauf exceptions. Les salariés dont la durée de travail est inférieure à 50% seront exclus du télétravail, sauf cas exceptionnels ;
Disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Disposant d’un ordinateur portable mis à disposition dans le cadre de leurs fonctions.

Bien qu’aucune condition d’ancienneté dans le poste ne soit exigée pour accéder au télétravail, le responsable hiérarchique sera particulièrement vigilant à l’impact d’une mise en télétravail pour les candidats disposant d’une ancienneté inférieure à un an sur le poste occupé.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Section 2 - Conditions liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié

Les parties conviennent que la situation de télétravail s’exerce par défaut au domicile principal du salarié dans un environnement aménagé et équipé, propice au travail et à la concentration mais également isolé afin de limiter tout risque d’accès non désiré au poste informatique du salarié et donc aux données de l’entreprise.  
Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernière adresse déclarée en paie). 

A titre dérogatoire, sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, d’avoir attesté des points ci-dessous énumérés et dans le seul but d’améliorer les conditions d’exercice du télétravail, le télétravailleur pourra exercer son activité de télétravail à une autre adresse que son domicile principal (hors lieux publics) qu’il devra alors communiquer à son responsable hiérarchique.

Le lieu de télétravail ne doit pas obligatoirement disposer d’une pièce exclusivement consacrée au télétravail, néanmoins, afin de pouvoir travailler dans des conditions optimales, les parties précisent qu’il appartient à chaque télétravailleur de s’aménager un espace dédié, d’une surface minimale lui permettant ainsi l’installation d’une table de bureau dédiée au télétravail, laquelle doit être suffisamment grande pour lui permettre d’y installer son matériel informatique ainsi que d’y déposer ses éventuels dossiers «papier» professionnels ; et de tenir des visio-conférences. 
Les parties recommandent par ailleurs l’installation du poste de travail dans un espace bien éclairé (lumière naturelle + éclairage artificiel adapté), correctement chauffé et ventilé, permettant le renouvellement d’air, un espace calme et non encombré, permettant la circulation de manière fluide afin de limiter les risques de chutes. 
L’espace dédié, choisi par le salarié pour l’exercice du télétravail doit également permettre de garantir la confidentialité et la sécurité des données. 

Outre la sécurité des données, et conformément aux dispositions légales en vigueur en matière de sécurité des personnes, les parties entendent rappeler la nature de l’obligation qui pèse sur l’employeur, laquelle résulte d’une obligation de moyens renforcés.
Au regard de cette obligation, il appartiendra notamment à chaque salarié au moment de sa demande d’attester de : 
L’exercice de son activité professionnelle en télétravail dans de bonnes conditions, avec un espace aménagé ;
La conformité des installations électriques du lieu de télétravail ; 
L’existence d’une connexion internet fonctionnelle, à minima en haut débit ;
La connaissance, par sa compagnie d’assurance, de l’exercice d’une activité en télétravail (ou de fournir une attestation de la compagnie d’assurance elle-même).

Il appartient en effet aux salariés, nouvellement en situation de télétravail, de déclarer cette situation auprès de leur compagnie d’assurance afin de couvrir, dans l’hypothèse où l’assurance multirisque habitation souscrite ne le prévoirait pas initialement, l’espace dédié à l’activité professionnelle (matériel et équipements professionnels mis à disposition par l’employeur).

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la société de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu d’exercice du télétravail. 




Chapitre 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

Le processus de demande de télétravail est adapté afin de tenir compte de la situation du collaborateur au regard du télétravail. Ainsi, une première demande (demande initiale de télétravail) ou une nouvelle demande de télétravail (du fait de la cessation du télétravail après un changement de poste ou de domicile) fait l’objet du processus complet d’examen.

Section 1 - Demande du salarié 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est mis en œuvre par accord des parties. 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique tout en informant le service des ressources humaines.
A cet effet, il réalise une demande écrite, dans un délai de prévenance d’un mois, auprès de son responsable hiérarchique, tout en adressant ce courrier/courriel en copie du service des ressources humaines. 
Après examen de la situation du salarié, la demande pourra être acceptée ou refusée sous un délai de 15 jour calendaires.

L’acceptation de la demande du salarié sera traduite par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.

En cas de refus à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse sera motivée. Si la cause du refus disparait, le collaborateur pourra présenter une nouvelle demande auprès de son manager. En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, le service RH pourra être saisi pour réexamen de la demande.

Section 2 - Rythme du télétravail 

Rythme général du télétravail

Le télétravail pourra être mis en œuvre, dans la limite de 2 journées maximum par semaine, sur l’ensemble des jours ouvrés de la semaine (lundi au vendredi).
Il est rappelé que le choix du ou des jours de télétravail est fixe dans la semaine, établi sur proposition du collaborateur et décision du manager. A cet égard, le manager pourra retenir des modalités de télétravail adaptées à la configuration et à l’organisation de son équipe (exemple : choix du même jour pour tous les télétravailleurs, télétravail par roulement etc…). 
L’avenant au contrat de travail déterminera la ou les journée télétravaillées dans la semaine. 

Les jours de télétravail dans la semaine étant des jours fixes prédéterminés, il est entendu que toute journée de télétravail non effectuée, pour toute cause que ce soit (congé, maladie, jour férié, etc.), ne pourra pas être reportée sur une autre journée, semaine ou mois.

Modification du jour de télétravail

Afin de conserver la souplesse inhérente à ce type d’organisation du travail, le choix des jours de télétravail pourra être modifié, de manière exceptionnelle :
À la demande du salarié qui suit alors le même process que lors de sa demande initiale (signature d’un nouvel avenant)
À l’initiative du manager s’il apparait que le nombre de télétravailleurs du service et/ou les jours de télétravail choisis ne sont pas ou plus compatibles avec le bon fonctionnement du service (audit, visites clients, etc.)


Avenant au contrat de travail

L’acceptation de la demande de télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise notamment :
La date de début du télétravail ;
Le lieu de télétravail ;
Le jour/les jours de la semaine télétravaillés ;
Les modalités de la période d’adaptation ;
Les plages horaires fixées pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, uniquement pendant les horaires de travail et en dehors de la pause déjeuner ;
Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail ;

La date de fin de l’avenant ne pourra excéder la date de fin d’application du présent accord. 
Il prend automatiquement fin en cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur exerçant son activité à nouveau dans les conditions antérieurement applicables.

Section 3 - Déroulement du télétravail

Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’Entreprise de s’assurer que le télétravail correspond aux attentes des deux parties (compatibilité avec organisation du travail), le télétravail débute par une période dite d’adaptation de deux mois. 
En cas de suspension du contrat pendant la période d’adaptation, la période d’adaptation est prorogée automatiquement d'une durée égale à la durée de la suspension et ce sans que cela ne vienne augmenter la durée de l’avenant signé entre les parties.
Durant cette période, le collaborateur ou l’Entreprise pourront mettre fin au télétravail à tout moment. Dans ce cas, chaque partie notifie sa décision par écrit à l’autre partie, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
La période d’adaptation s’applique à la première demande de télétravail ou à la nouvelle demande suite à changement de poste.

Un échange sera organisé entre le manager et le salarié avant la fin de la période d’adaptation afin de faire un premier bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les parties d’apprécier l’opportunité ou non de la poursuite du télétravail.

Suspension du télétravail

Certaines circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou à des cas des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail, peuvent amener à une suspension temporaire de la situation de télétravail. 
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, notamment, en cas de :
Impératifs de présence sur le lieu de travail, dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine par un courrier remis en main propre ou par mail ;
Problèmes techniques (panne de réseau informatique au domicile, etc.) ;
Force majeure.
Que la suspension soit à l’initiative du manager ou du salarié, celle-ci devra être notifiée par le moyen le plus adapté (mail, sms, courrier remis en main propre) à l’autre partie. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.

Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, à l’issue de la période d’adaptation, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons. Alors, lors d’un échange formalisé, le salarié et le manager devront réaliser un bilan sur la période de télétravail effectuée. 
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires au profit du salarié, notamment, en cas de :
Modification des conditions de travail liée à l’emploi ou à l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Dysfonctionnement important dans la marche du service liée au télétravail 
Non-respect des règles du télétravail

Un réexamen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile afin de vérifier si les caractéristiques du nouveau domicile, précédemment énumérées au chapitre 1 – section 2 du présent accord, sont compatibles avec l’organisation du télétravail. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité de nouveau dans les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, spécifiquement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Section 4 - Organisation du télétravail

Organisation générale

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.  
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés du site. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

L’entreprise prendra en charge les frais liés à la situation de télétravail sous forme d’une indemnisation forfaitaire. 
Cette indemnisation prendra la forme d’un forfait global couvrant l'ensemble des frais engendrés par le télétravail à hauteur de 10 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine, ou à 20 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine.

Les jours de télétravail seront saisis en fonction de l’avenant dans l’outil de gestion des temps.
Pour tout salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, sauf circonstances exceptionnelles et sur validation préalable du manager.
Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.





Plage horaire de contact 

Pour les salariés en régime horaire, la plage horaire correspondra à minima aux plages fixes du site ou de son service. Les horaires de travail seront identiques aux horaires pratiqués par le salarié sur le site de Limoges. Les réunions de travail seront organisées dans ces plages horaires. 
Elle sera précisée dans l’avenant formalisant le télétravail. Le salarié sera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 
Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans le service d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise

La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent et rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de joignabilité. 
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Aussi, les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme le télétravail, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Charge de travail

Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Le responsable hiérarchique s’entretient périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail, et en fera notamment un bilan à l’occasion de l’entretien annuel.

La Direction s'engage à ce que la charge de travail, les délais d'exécution et les résultats exigés soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le service d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Santé et sécurité

Les parties rappellent que le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur du site de Limoges. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Ainsi, en application des dispositions issues de l’article L.1222-9 du Code du travail, l’accident du travail est caractérisé dès lors qu’il survient sur « le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale ».

Il résulte des termes de cet article que tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail est donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail est donc tenu d’informer l’employeur dans les mêmes délais que ceux prévus et applicables lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise. 
En cas d’accident, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise immédiatement, sauf cas de force majeure. Ainsi et conformément aux dispositions de la convention collective, il appartient au salarié absent à ce titre d’en informer son responsable hiérarchique et de faire suivre les documents justificatifs afférents dans les délais impartis.    
Il résulte ainsi de l’application desdites dispositions que le salarié malade à l’occasion d’une journée prévue en télétravail, sera absent au titre de la maladie dès lors qu’il produira l’arrêt afférent.   

L’employeur aura la possibilité, comme en matière d’accident survenu dans les locaux de l’entreprise, d’émettre des réserves ou de contester le caractère professionnel ainsi présumé de l’accident survenu pendant le télétravail.
En cas d’accident, l’employeur fera une enquête avec les élus du CSE, comme elle le fait dans les locaux de l’entreprise.

Confidentialité et protection des données

La cybersécurité est extrêmement importante pour notre Groupe. 
Le télétravailleur est soumis à la politique de confidentialité du Groupe.
Le télétravail fait courir un risque supplémentaire à l’entreprise quant à la sécurité des fichiers professionnels et la confidentialité des données échangées. Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes les informations concernant l’entreprise. Il doit impérativement respecter les procédures informatiques et la charte informatique et signaler au service informatique tout risque. Lorsque le salarié est amené à traiter des données à caractère personnel, il s’engage conformément aux dispositions du RGPD à protéger le caractère confidentiel desdites données.

Prévention des risques professionnels

Quel que soit le mode de télétravail pratiqué, le télétravailleur y trouve de nombreux avantages tant en qualité de vie qu’en capacité à réaliser son travail : gain de temps et en fatigue sur les temps de trajet, réduction des interruptions dans les tâches, etc.
Mais quels que soient ces avantages, le télétravail nécessite préparation et accompagnement car, sans ces précautions, il peut être source de risques et générer des atteintes à la santé et à la sécurité des salariés.
Ainsi, les parties conviennent de la nécessité de rappeler aux salariés télétravailleurs, l’importance de prévenir les risques suivants : 


• Le risque d’isolement et le lien collectif
Ce risque, présent pour le télétravail régulier, peut est renforcé en cas de situation exceptionnelle. La situation exceptionnelle en elle-même d’une part et le fait de ne plus aller sur le lieu de travail et d’y retrouver les collègues d’autre part, rendent ce risque plus prégnant. Les potentielles difficultés matérielles rencontrées par certains avec les technologies de la communication peuvent aggraver les effets de ce risque.

• Le risque lié à l’hyper-connexion au travail
Du fait de la généralisation du télétravail, on a pu constater une explosion des sollicitations par email, la création de nombreux groupes d’échanges, des audioconférences, qui peuvent mettre en difficulté le télétravailleur. S’y ajoute le besoin de se rendre utile, de ne pas se faire oublier, etc.

• Le risque de troubles musculo-squelettiques (TMS)
Du fait de travailler depuis son domicile, il peut y avoir un manque d’attention du salarié quant à l’aménagement de son poste de travail à son domicile. 

Afin de donner des pistes relatives aux bonnes pratiques du télétravail, un guide a été rédigé et est disponible dans le serveur commun et à disposition auprès du service RH. 
D’autre part, des actions d’information, des temps d’échange et de sensibilisation seront mis en place au sein de Catalent Limoges, à destination des salariés, du personnel d'encadrement et de Direction. 
Ces actions traiteront du droit à la déconnexion et de l’usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.


TITRE 3 - Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Section 1 : Mise en place du télétravail exceptionnel à la demande de l’employeur

Le télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence telles que :
Préconisation du médecin du travail, 
Epidémie, pandémie,
Graves intempéries (neige…)
Pics de pollution, mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements),
Etc…

Le Groupe Catalent a été amené à mettre en place cette forme de télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie puis la pandémie de COVID-19.

Les parties entendent rappeler qu’en cas de circonstances exceptionnelles, les dispositions de l’articles L.1222-11 du Code du travail s’imposent de plein droit aux salariés dont l’activité peut être exercée à distance, ces salariés ne pouvant alors refuser d’être placés en télétravail, auquel cas ils pourraient s’exposer à une sanction disciplinaire.
Si l’activité ne peut être exercée à distance, d’autres dispositions seraient prises selon les circonstances exceptionnelles rencontrées et selon les éventuelles décisions prises par le Gouvernement ou autre autorité compétente.

Concernant les modalités organisationnelles, ces dernières s’imposent de la même manière aux salariés. Il appartient en effet à l’employeur de déterminer la quotité ainsi que les jours télétravaillés au regard de l’organisation projetée et des mesures de restriction qui pourraient être édictées par une autorité compétente (exemple : mesure gouvernementale etc.).

Certains salariés non éligibles au télétravail régulier pourraient ainsi, exceptionnellement et temporairement, pour faire face à une situation d’urgence, être également placés en télétravail sur décision de la Direction.

Les parties rappellent qu’aucun formalisme sur la mise en place du télétravail exceptionnel, outre l’information préalable du CSE, n’incombe à l’employeur à l’égard de ses salariés dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles.

Section 2 : Mise en place du télétravail exceptionnel à la demande du salarié

Ce cas particulier répond à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence, réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leur fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

Cette circonstance doit revêtir un caractère exceptionnel et non récurrent. 

Ce cas de figure exceptionnel sera limité à 10 jours par an et ne revêtira pas de formalisme spécifique.

L’entreprise prendra en charge les frais liés à la situation de télétravail sous forme d’une indemnisation forfaitaire. 
Cette indemnisation prendra la forme d’un forfait global couvrant l'ensemble des frais engendrés par le télétravail à hauteur de 1,25 euros pour un jour de télétravail dans le cadre des circonstances exceptionnelles ci-dessus explicitées.

Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié qui doit faire face à des circonstances exceptionnelles, il est soumis à contrôle de son responsable hiérarchique.

TITRE 4 – Dispositions générales

Chapitre 1 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 01/01/2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2024. 
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.

Chapitre 2 : Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie signataire.
Le texte, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à la disposition des salariés.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du Limousin.
Un exemplaire est également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Limoges.

Fait à Limoges en 5 exemplaires originaux le 01/01/2022.
Pour la société

Pour le syndicat FO

Pour le syndicat CFDT