Association pour la Promotion Sociale
des Aveugles et autres Handicapés
APSAH
Rignac
87700 AIXE SUR VIENNE



ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018


	


Entre les soussignés :

L’Association pour la Promotion Sociale des Aveugles et autres Handicapés (APSAH) 
N°SIREN : 775 716 327
Association loi 1901, déclarée à la Préfecture de Limoges sous le numéro W872000190, reconnue d’utilité publique depuis 1932, dont le Siège social est situé à AIXE-SUR-VIENNE (87700), Rignac, 
Représentée par son Président, 

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative au sein de l’Association, 
Représentée par la Déléguée Syndicale CGT,

D’autre part,



Il a été conclu ce qui suit :

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APSAH quelles que soient leur durée de travail – temps complet ou temps partiel – et la nature de leur contrat, travaillant dans les établissements de l’Association, actuels et futurs.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail. Il résulte de la négociation annuelle obligatoire engagée en 2018 entre l’APSAH et l’organisation syndicale représentative au sein de l’association. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la négociation a porté sur les thèmes suivants :
rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

A cet effet, les parties signataires se sont réunies à trois reprises, le 12 février 2019, le 14 mars 2019 et le 21 mars 2019.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet au 1er janvier 2019 et prendra automatiquement fin au 31 décembre 2019 inclus.


Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d'ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l'application de l'accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l'initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.
A l'issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.
Une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première.
Les parties conviennent expressément de n'engager aucune démarche contentieuse avant l'expiration de ces délais.

Conditions de suivi

Les parties signataires conviennent de se réunir avant le terme de l'accord afin d’effectuer un suivi des engagements formalisés.

Par ailleurs, en cas d'évolution des dispositions légales ou collectives susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Révision - dénonciation

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article , sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’APSAH ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que l’APSAH.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions concernant le ou les textes des dispositions qui s'y substitueraient.
Dans un délai de 2 mois suivant la réception de la notification de demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte modificatif.
Les dispositions dont la révision est demandée demeureront applicables jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de révision et seraient maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
L’accord portant révision sera négocié dans les mêmes formes que la conclusion du présent accord.
Cet accord de révision devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article suivant.
Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent texte qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Le présent accord pourra en outre être dénoncé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Notification, publicité et dépôt

Les formalités de notification, de publicité et de dépôt du présent accord seront effectuées conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Notification
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’association à l'issue de la procédure de signature.

Publicité
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Après la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu ci-après. 
A défaut d'un tel acte, si l’une des organisations signataires le demande, la convention ou l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. 

Dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité dans des conditions déterminées par voie réglementaire.



Partie 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs

L’APSAH adhère à la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne (FEHAP) privés non lucratifs. Elle applique donc, au sein de ses établissements, la convention collective nationale du 31 octobre 1951 (CCN 51) et ses avenants agréés, applicables à l’Association, complétés par la recommandation patronale du 04 septembre 2012. 
Par conséquent, la rémunération des salariés de l’APSAH est déterminée conformément à l’article A1.3 pour les directeurs-généraux, directeurs, directeurs-adjoints ou gestionnaires, et, au Titre 8 de la CCN 51, pour les salariés exerçant une autre fonction. 
L’APSAH s’engage donc à respecter les dispositions collectives en vigueur en matière de salaires effectifs et à tenir compte des évolutions.

Accord sur la prime décentralisée

Pour l’année civile 2019, la prime décentralisée est attribuée à tous les salariés de l’Association dans les conditions et selon les modalités définies ci-après.

Le montant brut global de la prime décentralisée est fixé à 5% de la masse salariale brute. Il est ramené à 3% dans les établissements dans lesquels les salariés bénéficient de congés trimestriels.

La prime décentralisée est attribuée et versée de la façon suivante :
5 ou 3 % du salaire de base individuel génère un montant A,
100 % du montant A seraient reversés mensuellement à chaque personne, 
1) diminué d’1/30 par jour d’absence au cours du mois (quel que soit le motif d’absence, et en dehors des cas prévus par l’article A3.1.5 de la convention collective du 31 octobre 1951 (CCN 51) en vigueur
		2) diminué d’1/30 pour trois retards au cours du mois (critères de ponctualité).

Le reliquat correspondant à l’année N serait, le cas échéant, redistribué en janvier de l’année N+1, égalitairement, au prorata du temps de travail contractuel de l’année N, entre tous les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être comptabilisé dans les effectifs de l’association lors du versement du reliquat, 
ne pas avoir subi de minoration de la prime décentralisée au cours de l’année N.

Les modalités ainsi définies ne sont applicables que pour l’année civile 2019. Elles cesseront en conséquence de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2019.



Journée de solidarité

La journée de solidarité a été instituée par la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La loi prévoit trois formules pour la mise en place de cette journée :
le travail d’un jour férié (autre que le 1er mai) précédemment chômé,
le travail d’un jour de réduction du temps de travail, 
le travail d’un jour précédemment non travaillé en application des dispositions conventionnelles (exemple : un jour de congé payé venant en plus des 5 semaines légales).

En 2019, le 14 juillet tombe un dimanche. 
Or, les salariés ayant dû travailler un jour férié ou de repos ce jour-là (jour férié coïncidant avec un jour de repos) bénéficient d'un repos compensateur (dans les conditions définies par l’article 2.2 relatif aux jours fériés).

Il est convenu d’arrêter pour la journée de solidarité 2019, la suppression du repos compensateur du dimanche 14 juillet 2019.

	
Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Les candidatures internes des salariés à temps partiel seront examinées en priorité afin de leur faciliter l’accès à un emploi à temps complet ou à temps partiel plus important, y compris en cas de nécessité de remplacement d’un salarié absent, dans les conditions fixées par les dispositions légales et collectives. 

Depuis le 1er janvier 2013 et jusqu’au 31 décembre 2017, l’application de cette disposition a permis :
le passage à temps complet de 6 salariés (4 femmes de la catégorie ouvriers/employés et 2 femmes de la catégorie techniciens/agents de maîtrise) ;
l’augmentation du temps de travail, pour une durée indéterminée, de 5 salariés (1 femme ouvrier/employé, 1 femme technicien/agent de maîtrise, 1 femme cadre, 1 homme technicien/agent de maîtrise et 1 homme cadre).


Durée effective et organisation du temps de travail

Mesures relatives à la durée effective du travail et à l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Les mesures relatives à la durée du travail ou à l’organisation du temps de travail des salariés de l’APSAH relèvent des dispositions des accords de branche UNIFED, des dispositions de la CCN 51 en vigueur et de ses avenants agréés complétées par la recommandation patronale du 04 septembre 2012, ainsi que des accords collectifs suivants :
accord d’établissement sur la réduction du temps de travail du 28 octobre 1999, modifié par avenants n°1 du 5 avril 2000 et n°2 du 6 juin 2000, 
accord collectif du 14 septembre 2012 sur le travail de nuit, 
accord collectif du 14 décembre 2012 sur les transferts et sorties au sein des établissements de l’APSAH.

Depuis la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, les anciennes modalités d'aménagement du temps de travail (travail par cycles, modulation du temps de travail, attribution de jours de réduction du temps de travail) ont été remplacées par un mode unique d’aménagement du temps de travail et de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Or, les accords d'entreprise en vigueur à l’APSAH, conclus à la suite de la réforme réduisant la durée légale du travail à 35 heures, portent principalement sur la réduction du temps de travail et non pas sur l'aménagement du temps de travail en général.
Ainsi, les parties signataires ont convenu d’engager une nouvelle négociation sur les aménagements du temps de travail au cours de l’année 2019.
Chaque année, un bilan du travail à temps partiel est établi dans le cadre du rapport sur la politique sociale. 

Jours fériés

L’adoption de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 par la FEHAP aurait dû avoir pour conséquence la suppression des jours de repos au titre des jours fériés pour les salariés de l’association recrutés après le 2 décembre 2011.
Par exception, l’APSAH a décidé de maintenir le bénéfice des repos compensateurs au titre des jours fériés pour l’ensemble de ses salariés, présents et à venir, quelle que soit leur date d’entrée dans l’association. 
Sous réserve de l’évolution des dispositions légales et réglementaires, sont considérées comme des jours fériés, au jour de signature du présent accord, les fêtes légales suivantes :
Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l’assomption, la Toussaint, le 11 novembre et le jour de Noël.
Les salariés ayant dû travailler un jour férié (à l’ exception du 1er mai) ou de repos ce jour-là (jour férié coïncidant avec un jour de repos) bénéficient d’un repos compensateur.

La durée du repos compensateur correspond forfaitairement à sept heures de travail pour un salarié à temps complet. Toutefois, dès lors qu’un salarié à temps complet a travaillé un jour férié pour un temps supérieur à 7 heures, il bénéficie d’un repos compensateur égal au nombre d’heures réellement effectuées ce jour-là. 
Les heures dues au titre des repos compensateurs sont intégrées dans l’annualisation du temps de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions ci-dessus au prorata de leur temps de travail contractuel. 

Pour les salariés ayant travaillé le 1er mai, il sera fait application des dispositions légales, à savoir le paiement double du 1er mai travaillé.


Intéressement, participation et épargne salariale

Compte tenu des contraintes budgétaires inhérentes au secteur d’activité de l’association, les parties conviennent de ne pas définir de dispositions sur ce thème.

Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Un éventail des rémunérations et un suivi de l’évolution des écarts de rémunération sur les trois dernières années sont présentés chaque année dans le rapport sur la politique sociale.

Le nombre d’avenants de complément d’heures fait également l’objet d’un suivi annuel dans le rapport sur la politique sociale.


Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le rapport sur la politique sociale fait état des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes sur les trois dernières années.


Information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs

L’APSAH ne met actuellement aucun salarié à disposition des organisations syndicales ou des associations d’employeurs.



Partie 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

L’objectif fixé par l’accord collectif sur l’égalité professionnelle hommes/femmes conclu pour la période 2015-2017 était de préserver l’employabilité des salariés absents de leur poste de travail pendant une longue période (3 mois consécutifs), pour cause de congé familial (maternité, d’adoption, parental…) ou pour tout autre motif indépendant de leur volonté (maladie…).
A cet effet, quatre moyens d’actions avaient été définis :
Organiser un entretien avant le départ du salarié afin de le rassurer sur son maintien dans l’emploi lors de sa reprise et de l’aider à organiser son travail avant son départ en identifiant les tâches prioritaires, dans la mesure du possible.
Organiser un second entretien au retour du salarié afin de lui transmettre les informations essentielles à sa reprise : informations relatives au service, à son organisation en cas de changement intervenu au cours de l’absence du salarié,  proposition de formation…
Mettre en place un tuilage entre le salarié et son remplaçant, lors de son retour, lorsque cela s’avère nécessaire.
Elaborer un guide d’information à remettre au salarié dont l’absence prolongée est justifiée par un congé familial.

Les parties conviennent de poursuivre la réalisation de cet objectif en maintenant les moyens d’action ainsi définis.


Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois.


Rémunération

Ce point est actuellement traité dans l’accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes 2018-2021. En effet, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif sur l’égalité professionnelle femmes/hommes (article R2242-2 du Code du travail).
L’objectif défini par l’accord est d’examiner en priorité les candidatures internes des salariés à temps partiel afin de leur faciliter l’accès à un emploi à temps complet ou à temps partiel plus important, y compris en cas de nécessité de remplacement d’un salarié absent, dans les conditions fixées par les dispositions légales et collectives.
Un suivi annuel du nombre d’avenants de complément d’heures est effectué dans le rapport sur la politique sociale.
Par ailleurs, la Loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a introduit de nouvelles mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les entreprises.  
Ainsi, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur devra publier chaque année des indicateurs relatifs : 
 -      aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; 
 -      aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définies par décret.
Les entreprises de 50 à 250 salariés devront publier, sur leur site internet, le niveau de résultat des indicateurs au plus tard le 1er mars 2020.  

L’APSAH s’engage à mettre en place les outils nécessaires à l’application du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.

Accès à l’emploi

Ce point est actuellement traité dans l’accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes 2018-2021.
L’objectif défini est de formuler les intitulés et descriptifs des offres d’emploi de manière à permettre la candidature de toute personne intéressée et à les rendre accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
A cet effet, chaque offre d’emploi diffusée doit comporter la mention (F/H) ou (H/F).


Formation professionnelle

Lors de la négociation annuelle obligatoire 2016-2017, les parties signataires avaient convenu d’intégrer les dispositions prévues par l’accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes 2015-2017 dans la négociation annuelle obligatoire et de maintenir, pour l’année 2018, les objectifs suivants :
Continuer à favoriser la formation des femmes les moins qualifiées ;
Inciter les femmes techniciens/agents de maîtrise à demander des formations.
Pour ce faire, une information est communiquée au cours de l'entretien individuel des personnes concernées.

L’analyse du rapport sur la politique sociale portant sur les données 2017 a permis de constater que :
les femmes ouvriers/employés présentent le taux de participation à une formation professionnelle le moins élevé (33% contre 48% pour l’ensemble des salariés) ;
le taux de participation des femmes techniciens/agents de maîtrise à une formation professionnelle évolue à la hausse en 2017 (55% contre 20% en 2016).

Par conséquent, les parties conviennent de continuer à favoriser la formation des femmes les moins qualifiées et de s’assurer de la pérennisation du taux de participation à une formation professionnelle des femmes techniciens/agents de maîtrise.

Il est également convenu de poursuivre la sensibilisation des salariés aux différents dispositifs de formation et d’accompagner les salariés dans leurs démarches d’activation du compte personnel de formation par la diffusion d’une note d’information à l’ensemble des salariés et par un accompagnement individuel des salariés qui en font la demande. 

Par ailleurs, deux nouveaux objectifs sont définis :
Etablir le bilan des formations suivies par chaque salarié au cours des 5 dernières années, en différenciant les formations à l’initiative de l’employeur de celles à la demande du salarié ;
Instaurer une priorité d’accès à une action de formation pour les salariés n’ayant, le cas échéant, bénéficié d’aucune action au cours des 5 dernières années.  

Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Au cours de sa carrière à l’APSAH, un salarié peut être amené à évoluer en fonction de sa formation initiale, de formations réalisées ultérieurement, notamment dans le cadre de la formation professionnelle continue, et éventuellement au regard de l’expérience professionnelle acquise.
Toutefois, si l’employeur doit permettre l'adaptation permanente des salariés à leur poste de travail, notamment par des actions de formation, toute formation réalisée en cours d’emploi ne donne pas systématiquement lieu à une promotion ou à une nomination, quand bien même il s’agirait d’une formation qualifiante.
Dans la mesure du possible, lorsqu’un poste est créé ou se libère, l’APSAH donne généralement la priorité à la mobilité interne plutôt qu’à un recrutement externe, dès lors que les salariés remplissent les conditions liées au poste et sous réserve des priorités d’embauche prévues par les dispositions légales et collectives. 
Les salariés sont encouragés à exprimer leurs souhaits d’évolution professionnelle à plus ou moins long terme au cours de l’entretien sur l’évolution professionnelle, organisé tous les deux ans. Celui-ci pourra avoir lieu à la suite de l’entretien individuel.

Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

Les parties conviennent de poursuivre la démarche de prévention des risques liés à l'activité physique (PRAP) à l’initiative des formateurs PRAP, sous réserve d’un nombre suffisant de personnes volontaires, pour permettre aux salariés et aux usagers de participer à l’amélioration de leurs conditions de travail de manière à réduire les risques d’accident de travail ou de maladie professionnelle.
Afin d'intégrer la notion d'égalité professionnelle à la démarche de prévention des risques liés à l'activité physique, l’APSAH veillera au respect de la mixité dans la constitution des groupes de travail, dans la mesure du possible.

Dans un souci d’amélioration de la qualité de vie des salariés au travail, l’APSAH s’engage à :
mener une réflexion sur l’éventualité d’un accès à des activités sportives ou culturelles ; 
mettre en place des ateliers santé en collaboration avec EOVI. 

Par ailleurs, afin de faciliter l’intégration d’un salarié entrant dans l’association, un message de présentation sera envoyé à l’ensemble du personnel lors de son arrivée. 
Un livret d’accueil sera remis aux nouveaux salariés. Le livret d’accueil contient, de manière synthétique, toutes les informations dont ils peuvent avoir besoin, ou leur indique la marche à suivre pour les obtenir. 

Mixité des emplois

Le rapport sur la politique sociale comporte des informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’APSAH permettant d’appréhender la notion de mixité sous un angle d’anticipation des éventuels besoins en personnel à plus au moins long terme. 
L’APSAH s’engage à suivre annuellement l’évolution de la mixité des emplois au sein de l’association dans le cadre de ce rapport et à faire une analyse sur les trois dernières années de façon à prévenir d’éventuels déséquilibres.

Les parties conviennent également d’intégrer, dans le rapport sur la politique sociale, de nouveaux indicateurs de mixité des emplois :
recensement des trois métiers les plus occupés par des femmes ;
recensement des trois métiers les plus occupés par des hommes ;
ratio du nombre d’emplois mixtes sur le nombre total d’emplois.

Outre les constats liés à la mixité des emplois, la négociation annuelle obligatoire 2014 avait permis d’identifier une problématique relative à l’absence de mixité dans la réalisation de certaines tâches professionnelles. En effet, certaines d’entre elles seraient traditionnellement réservées aux hommes ou aux femmes, alors qu’elles pourraient être effectuées par l’un quelconque. 
Aussi, l’Association envisage l’organisation d’une intervention sur la sensibilisation du personnel aux stéréotypes. 


Application de l’article L241-3-1 du code de la sécurité sociale (calcul des cotisations vieillesse des travailleurs à temps partiel sur la base du salaire à temps plein) et conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

L’APSAH s’engage à respecter les dispositions collectives en vigueur mais ne peut aller au-delà compte tenu des contraintes budgétaires inhérentes au secteur d’activité de l’association.


Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle.
Outre les dispositions prévues au point 7 relatif aux objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, de mixité des emplois, l’APSAH s’engage à éviter toute discrimination, quelle qu’en soit l’origine.
 



Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.

Du fait des valeurs portées par l’Association, celle-ci se voudrait exemplaire en matière d’insertion professionnelle des personnes handicapées et souhaite aller au-delà des dispositions légales, dans la mesure du possible.

Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles des travailleurs handicapés

En vue d’encourager le recrutement de travailleurs handicapés, les offres d’emploi seront systématiquement diffusées sur un site spécialisé, en plus des sites habituels de diffusion d’offres d’emploi.

La Croix-Rouge française, la FEHAP et le SYNEAS ont négocié avec les partenaires sociaux un accord relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) pour la période 2016/2020. Cet accord s’applique à l’ensemble des entreprises adhérentes à la FEHAP et au SYNEAS, aux établissements de la Croix-Rouge française et à UNIFAF. Les établissements assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés doivent donc s’y conformer. 
L’étude de l’accord OETH 2016/2020 a permis de constater que l’APSAH respecte déjà une grande partie des objectifs fixés par l’accord. 
Afin de poursuivre dans cette voie, l’accord consécutif à la négociation annuelle obligatoire 2016/2017 prévoyait la mise en place d’un référent handicap par Pôle, sur la base du volontariat. A la suite d’un appel à candidature diffusé à l’ensemble des salariés de l’APSAH, deux référents handicap ont été nommés.

L’APSAH s’engage à inscrire les référents handicap à la formation proposée par l’OETH afin qu’ils acquièrent les connaissances et outils nécessaires à la réalisation de ces missions. 
L’APSAH les accompagnera également dans la mise en œuvre de leurs nouvelles missions, notamment en définissant leur rôle et leurs moyens d’action.

Conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés

Afin de maintenir l’employabilité des salariés reconnus travailleurs handicapés, l’APSAH accompagne ceux qui en font la demande dans les démarches d’adaptation de leur poste de travail ou de reconversion vers un autre métier afin d’anticiper les difficultés résultant, notamment, d’une dégradation de leur état de santé ou d’une évolution de leur handicap.
Dans la mesure du possible, l’APSAH accompagne également dans leurs démarches les salariés ayant fait part à l’employeur d’une dégradation de leur état de santé sans être reconnus travailleurs handicapés.
La demande doit émaner du salarié, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel. A cet effet, la grille d’entretien professionnel prévoit une sous-partie dans laquelle les salariés peuvent, le cas échéant, exprimer leurs souhaits de mobilité vers un autre poste justifiés par une dégradation de leur état de santé. 
L’APSAH s’engage à étudier systématiquement les demandes formalisées par les salariés.
Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

L’APSAH s’engage à poursuivre les formations visant à mieux appréhender la fréquentation d’un public difficile, les actions de prévention ou d’adaptation des salariés au public accueilli, particulièrement à travers l’analyse des pratiques.
Chaque salarié peut également s’exprimer sur les difficultés liées au stress rencontré dans le cadre professionnel, notamment lors de l’entretien individuel, la grille d’entretien comportant une partie sur ce point.

Par ailleurs, l’APSAH veillera à la poursuite de la démarche de prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) par les formateurs PRAP, en sensibilisant le personnel lors de réunions animées par ces mêmes formateurs (une réunion par site), puis en organisant des formations PRAP avec les groupes de travail, sous réserve d’un nombre suffisant de personnes volontaires.


Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou d’entreprise.

Régime de prévoyance

Au cours de l’année 2017, l’APSAH a entrepris une démarche de renégociation des contrats souscrits auprès de l’AG2R. A l’issue d’une procédure de consultation auprès de quatre prestataires, l'organisme Previfrance a été retenu car présentant les meilleurs taux.
Les contrats conclus avec l’AG2R ont été dénoncés et ont pris fin au 31 décembre 2017. 
Un nouveau régime de prévoyance offrant les mêmes prestations pour les salariés avec des taux de cotisations moins élevés est mis en place avec l’organisme Prévifrance, depuis le 1er janvier 2018.
L'assureur s'est engagé à maintenir les taux nets pendant deux ans, soit jusqu’au 31 décembre 2019, hors augmentation réglementaire et légale. 

Régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Depuis le 1er janvier 2016, les salariés de l’APSAH bénéficient d’un régime complémentaire de remboursement des frais de santé à caractère obligatoire. L’organisme retenu par l’APSAH pour assurer la couverture des frais de santé des salariés est EOVI-MCD.
Ce régime a été mis en place par accord collectif du 16 novembre 2015, lequel formalise la décision de l’APSAH et des organisations syndicales représentatives de ne pas appliquer en l’état l’avenant à la CCN 51 n°2015-01 du 27 janvier 2015 relatif à la généralisation de la couverture des frais de santé et d’instaurer le cadre d’un régime complémentaire de frais de santé au sein de l’APSAH. L’objectif était de mettre en place un régime plus favorable que celui proposé par la CCN 51, notamment pour les régimes optionnels et les régimes facultatifs des ayants droit, sans engendrer de surcoût pour l’Association.
Les salariés de l’APSAH sont obligatoirement affiliés au régime de base, hors cas de dispense énumérés dans l’accord et cas de dispense applicables de plein droit, et peuvent améliorer leur couverture frais de santé en adhérant individuellement à l’un des deux régimes optionnels proposés. Ils ont également la possibilité de souscrire individuellement une extension de la couverture choisie au profit de leurs ayants droit.
Les garanties du régime de remboursements complémentaires de frais de santé ont été mises à jour pour intégrer les évolutions apportées par l’additif n°3 de l’avenant n° 2015-01 du 27 janvier 2015 à la CCN 51 relatif à la généralisation de la couverture frais de santé, dont la mesure principale porte sur la prise en charge de la chambre particulière dans le régime de base conventionnel à coût constant. De ce fait, une nouvelle grille de garanties entre en vigueur au 1er janvier 2019.

A compter du 1er janvier 2019, les taux de cotisations correspondant aux options facultatives sont réévalués à la hausse en vue de rétablir l’équilibre du contrat actuellement déficitaire (montant des cotisations prélevées inférieur au montant des prestations versées).


Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Le droit d’expression directe et collective des salariés est un droit permettant à des salariés se trouvant dans une même situation de travail de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.
Il s’exerce sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel et organisations syndicales représentatives.

Niveau et modalités d’organisation permettant l’expression des salariés

Niveau d’organisation des réunions permettant l’expression des salariés

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les salariés d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs. 

Ces groupes d’expression ne peuvent comprendre plus de 10 personnes. La constitution des groupes est préétablie par la direction générale après accord des personnels concernés, la participation des salariés étant libre et volontaire.

Chaque salarié ne peut appartenir qu’à un seul groupe, à l’exception du personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques qui, outre leur participation au groupe d’expression de leur unité de travail, doivent bénéficier d’un droit d’expression dans le cadre d’un groupe spécifique (cf.12.5).
Modalités d’organisation des réunions permettant l’expression des salariés

Fréquence et durée des réunions d’expression :
La première réunion du groupe d’expression est à l’initiative de l’employeur. Le groupe d’expression se réunit ensuite une fois par an à l’initiative de l’animateur désigné lors de la précédente réunion.
La durée de chaque réunion ne peut excéder 2 heures.

Animation et secrétariat du groupe d’expression :
En début de séance, le groupe d’expression désignera un animateur et un secrétaire parmi ses membres volontaires.
L’animateur veillera au respect de l’ordre du jour établi. Il aura pour rôle de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion sur chacun des sujets fixés à l’ordre du jour. Son rôle d’animation devra également l’inciter à faciliter la parole de tous.
À ce titre, il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants. Il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne seront pas observées.

Le secrétaire sera chargé de consigner par écrit les demandes, propositions et avis du groupe d’expression. Le document sera approuvé par le groupe d’expression et co-signé par le secrétaire et l’animateur à la fin de la séance, pour transmission à la direction générale.
Convocation aux réunions du groupe d’expression :
La date, l’heure et le lieu de la réunion seront convenus entre la direction générale et l’animateur du groupe d’expression désigné lors de la précédente réunion, en fonction de l’organisation du service. Le droit d’expression s’exerce sur le lieu et pendant le temps de travail des salariés. 
L’animateur du groupe d’expression désigné lors de la précédente réunion convoquera les membres du groupe par courrier électronique, 8 jours avant la réunion. 
Ordre du jour des réunions du groupe d’expression :

L’ordre du jour est établi par l’animateur du groupe, en accord avec ses membres, et transmis avec la convocation.
Un exemplaire de l’ordre du jour est adressé à la direction générale.

Outils numériques disponibles dans l’entreprise, permettant l’expression des salariés.

Chaque salarié a accès à une messagerie électronique professionnelle avec une adresse qui lui est propre.

Mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans le cas où ils sont consultés par l’employeur.

Mesures destinées à assurer la liberté d’expression de chacun

Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective. 
L’expression doit donc être directe : elle n’emprunte immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel.
En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d’expression le feront en tant que membre du groupe d’expression dont ils relèvent, au même titre que les autres salariés de ces groupes.
L’expression doit également être collective : chacun peut s’exprimer au cours de la réunion organisée entre les membres du groupe d’expression. 
Les salariés pourront notamment s’exprimer sur :
Les caractéristiques de leur poste de travail,
L’environnement matériel et humain,
Le contenu et l’organisation de leur travail,
Les projets de changement des conditions de travail.
A l’inverse, il conviendra d’exclure les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications et aux contreparties directes ou indirectes de travail.
Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction. Toutefois, le salarié ne peut pas exercer son droit en méconnaissance de ses obligations, notamment de ses devoirs de discrétion et de loyauté.

Mesures permettant la transmission à l’employeur des demandes, propositions et avis des salariés 

Les groupes d’expression peuvent formuler des demandes, des propositions et émettre des avis. Ces derniers sont formalisés par le secrétaire à la fin de la réunion dans un document co-signé par l’animateur du groupe d’expression qui le transmet à la direction générale à l’issue de la réunion. 

Mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives et aux représentants du personnel de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.

La réponse donnée par la direction générale aux demandes et propositions émises par le groupe d’expression est transmise à l’animateur du groupe.
Les demandes, avis et propositions émis par les groupes d’expression ainsi que des suites qui leur sont réservées sont transmis par l’employeur aux organisations syndicales représentatives et aux représentants du personnel.
Conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques.

Le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques peut participer au groupe d’expression de son unité de travail et à un groupe d’expression spécifique au personnel d’encadrement pour les problèmes les concernant.
Les mesures définies aux articles 12.1.2, 12.2, 12.3 et 12.4 s’appliquent également aux réunions d’expression du personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques.
Les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés de l’APSAH rappelées ci-dessus ont été définies dans l’accord consécutif à la négociation annuelle obligatoire 2016/2017.

A la suite d’un appel à candidature diffusé à l’ensemble du personnel de l’APSAH le 26 octobre 2018, cinq salariés ont souhaité intégrer un groupe d’expression. Ils ont été réunis en un seul groupe, celui des métiers de l’éducatif, compte tenu des fonctions qu’ils exercent au sein de l’association.

A la suite de la première réunion, organisée à l’initiative de l’employeur, il appartiendra au(x) groupe(s) constitué(s) de mettre en œuvre leur droit d’expression directe et collective selon les modalités définies par l’accord consécutif à la négociation annuelle obligatoire 2016/2017.


Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion met à la charge des employeurs une obligation de réguler l’utilisation des outils numériques au sein de leur entreprise.
Il a été introduit afin d’assurer le temps de repos et de congés des salariés et de favoriser l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

Il est convenu de reconduire les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion telles que définies dans l’accord consécutif à la négociation annuelle obligatoire 2016/2017. 

Ainsi, l’APSAH précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriers électroniques et appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf circonstances exceptionnelles. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriers électroniques ou les appels téléphoniques.

L’APSAH effectuera chaque année un suivi des « incidents » afin de s’assurer du respect des dispositions mises en place.

Fait à Aixe-sur-Vienne en trois exemplaires originaux, le 4 avril 2019

Pour l’APSAH,							Pour la CGT,	
Le Président,							La Déléguée syndicale,