Accord Collectif relatif à la mise en place du Comité Social et Economique au sein de de T-SYSTEMS France


La Société T-SYSTEMS France, Société par Actions Simplifiée au capital de 2.000.000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 319 488 409, dont le siège social est situé au 1-3 rue Eugène et Armand Peugeot 92500 Rueil-Malmaison.
Représentée par XXX, agissant en qualité de Président, et XXX Directeur des Ressources Humaines,


D’une part,


Et les Organisations Syndicales :

La Fédération F.3.C – C.F.D.T. représentée par XXX, Délégué Central ;

Le Syndicat S.N.E.P.S.S.I. - C.G.C. représenté par Monsieur XXX, Délégué Central ;

La Fédération des Personnels CGT des Sociétés d’Etudes de Conseil et de Prévention représentée par XXX, Déléguée Centrale ;

La Fédération F.E.C. - F.O. représentée par XXX, Délégué Central.


           D’autre part, 

Préambule


La société T-SYSTEMS France et les Organisations Syndicales de l’entreprise ont engagé une négociation afin de définir d’un commun accord le Comité Social et Economique (CSE) de T-SYSTEMS France qui sera mis en place au mois de janvier 2020 à la suite des élections professionnelles prévues au mois de novembre 2019.

C’est ainsi que les Parties signataires sont parvenues à conclure le présent Accord dont l’objet est de définir la composition, le fonctionnement, ainsi que les moyens du CSE. 

Il est rappelé qu’un Accord Collectif relatif aux modalités d’exercice du droit syndical et social au sein de T-SYSTEMS France a été conclu pour une durée indéterminée le 13 septembre 2006 (Avenant en date du 08 décembre 2016).
Cet Accord, qui suit son régime juridique propre, demeurera naturellement en vigueur après l’élection de la Délégation Unique du Personnel à la seule exception de ses dispositions qui sont incompatibles avec la mise en place de cette instance.

Au jour de la signature du présent Accord, T-SYSTEMS France est constitué de 2 sites de travail situés respectivement à :

Toulouse ;
Rueil-Malmaison.

Il existe par ailleurs un ou des sites clients appartenant à une ou des entreprises extérieures où sont détachés plusieurs salariés de T-SYSTEMS France. 

L’absence d’autonomie de gestion de ces sites, notamment en matière de ressources humaines, conduit à l’identification d’un établissement unique au sein de T-SYSTEMS France. Cet établissement est situé au siège de l’Entreprise, au 1-3, rue Eugène et Armand Peugeot – 92500 Rueil-Malmaison.

En conséquence, un seul CSE sera mis en place au sein de l’Entreprise, structure de représentation sociale élue par les salariés de l’ensemble des sites de travail.

Dans ce contexte, les Parties ont recherché le meilleur équilibre entre : 

Le dialogue social économique et stratégique, particulièrement nécessaire dans un environnement en perpétuel évolution, qui demande réactivité et forte capacité d’adaptation ; 

Le dialogue social de proximité, en soulignant le rôle important des Représentants du Personnel dans la vie quotidienne des salariés, en termes de santé et de sécurité au travail, des conditions de travail, du suivi du déploiement de la politique Ressources Humaines, des Accords conclus et des projets menés, ainsi qu’en matière de gestion des activités sociales et culturelles, etc…

Le présent Accord porte sur l'ensemble des mesures concernant le CSE au sein de T-SYSTEMS France, en lien avec les ordonnances dites « Macron » et les décrets d'application liés :

Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective : cette Ordonnance est notamment consacrée à la périodicité et au contenu des consultations et négociations obligatoires, aux modalités de négociation et de conclusion d'un Accord collectif et aux modalités de recours à la consultation des salariés ;
 
Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’Entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales : cette Ordonnance invite les partenaires sociaux au niveau de l’Entreprise à négocier la mise en place du CSE et en définir les modalités.

Elle intègre notamment des nouvelles mesures relatives à la fusion des Institutions Représentatives du Personnel au sein du Comité Social et Economique (CSE), ayant vocation à remplacer la Délégation Unique du Personnel (DUP) dès les prochaines élections professionnelles, et au plus tard le 1er janvier 2020.
Cette Ordonnance intègre également des dispositions relatives au renforcement du dialogue social et au droit d'expression directe et collective des salariés.

Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;

Ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ;

Décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au Comité Social et Economique.

Pour permettre au CSE de fonctionner correctement en toutes matières, les Parties conviennent que toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent Accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur, et de leurs interprétations jurisprudentielles.




ceci étant précisé, il a été convenu ce qui suit :

Sommaire











































*	*	*




Article 1. Composition du Comité Social et Economique

Article 1.1. Représentation de la Direction au sein du CSE

Le Président

Le CSE est présidé par l’employeur, ou tout représentant à qui il aura donné une délégation de pouvoirs à cet effet.

Ainsi, la Présidence peut notamment être assurée par la/le Directrice(eur) des Ressources Humaines ou une/un Responsable des Ressources Humaines. Si le Président du CSE délègue ses pouvoirs et se fait ainsi représenter pour présider l’instance, la personne qui accepte la délégation doit disposer des pouvoirs nécessaires pour présider les réunions du CSE, et prendre les décisions qui s’imposent.

En cas de défaillance de présidence, les dispositions de l'article L. 2315-27 du Code du Travail s’appliqueront.

Les Assistant(e)s du Président

Lors des réunions du CSE, le/La Président(e) peut être assisté(e) de 2 assistant(e)s appartenant au personnel de l’entreprise. Les invités intervenant sur des sujets à l’Ordre du Jour ne sont pas comptabilisés en tant qu’assistant(e)s.

Article 1.2. Représentation du personnel au sein du CSE

La délégation élue du personnel 

Le CSE compte parmi ses membres une délégation élue du personnel comprenant 8 titulaires et 8 suppléants, étant rappelé que seuls les titulaires (ou les suppléants lorsqu’ils remplacent un titulaire) ont une voix délibérative. 

Au cours du mandat, des élections partielles seraient organisées si un collège n’était plus représenté, ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE était réduit de moitié ou plus. 

Toutefois, il ne sera pas nécessaire d’organiser des élections partielles lorsque les évènements énumérés à l’alinéa précédent interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel au CSE.

Le bureau du CSE

Le CSE est doté d’un bureau composé d’un/une secrétaire, d’un/une secrétaire adjoint(e), d’un/une trésorier(e) et d’un/une trésorier(e) adjoint dotés des prérogatives définies par la Loi. 
Les secrétaire et trésorier(e) du bureau devront être élu(e)s parmi les membres titulaires du CSE, tandis que leurs adjoint(e)s pourront être élu(e)s parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.

Les membres du CSE désigneront deux référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » parmi les membres titulaires ou suppléants. Ces référents devront être un homme et une femme.

Le Règlement Intérieur du CSE précisera le fonctionnement du bureau du CSE, les rôles et les prérogatives dont ils seront dotés. 

Les membres du bureau seront élus lors de la première réunion du CSE qui suit la proclamation définitive des résultats des élections professionnelles.



Le Représentant Syndical au CSE

Chaque Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra désigner un/une Représentant(e) Syndical(e) au CSE différent(e) des Délégués Syndicaux.

A cet effet, il sera systématiquement invité aux réunions du CSE.

Durée des mandats

Conformément à la possibilité offerte par l’article L. 2314-34 du Code du Travail, les Parties conviennent par le présent Accord de fixer la durée des mandats des élus du CSE à 3 ans.

Pour tenir compte de la professionnalisation des membres de la délégation du personnel du CSE, et conformément à la faculté offerte par l’article L. 2314-33 du Code du Travail, les Parties conviennent que le nombre de mandats successifs est illimité.

Article 1.3. Les Commissions du CSE

Le CSE dispose de Commissions dont le but principal est de préparer, en amont, les travaux, analyses pour propositions facilitant ses débats, remises d’avis et délibérations. Ces commissions ne disposent pas de pouvoir décisionnaire, lequel appartient au seul CSE. 

Chaque Commission transmet, dans les meilleurs délais, un compte rendu au CSE avant la remise de l’avis de ce dernier. Pour ce faire, chaque Commission désigne un rapporteur parmi ses membres.

1.3.1. Les Commissions présidées par l’employeur

1.3.1.1 Sujets relatifs à la santé, sécurité et conditions de travail

Compte tenu des effectifs envisageables de T-SYSTEMS France à la date d’organisation des élections professionnelles au mois de novembre 2019, les sujets relatifs à la santé, la sécurité et aux conditions de travail seront traités par l’ensemble de l’instance CSE sans que ne soit constituée une Commission spécifique. 
Ainsi, la décision de recourir ou non à un expert en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail appartient au CSE qui s’exprime dans le cadre d’une délibération votée à la majorité de ses membres titulaires.

De même, en cas de consultation du CSE sur une question relative à la santé, la sécurité et aux conditions de travail, l’avis est rendu par la majorité des membres titulaires du CSE. 

1.3.1.2 La Commission mutuelle/prévoyance

Les Parties conviennent de mettre en place une Commission mutuelle/prévoyance dont la mission est de préparer les délibérations du CSE sur le pilotage de la mutuelle et de la prévoyance.

Elle est présidée par le Président du CSE et se compose de 3 membres du CSE, titulaires et suppléants. Elle se réunit au minimum une fois par an.

1.3.2. Les Commissions non-présidées par l’employeur

Chaque Commission est composée de 4 élus, titulaires ou suppléants, du CSE.

Les Commissions sont mises en place par le CSE, lors de la première réunion du CSE qui suit la proclamation définitive des résultats des élections professionnelles.

Les membres des Commissions sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Les modalités détaillées du fonctionnement des Commissions non présidées par l’employeur seront précisées dans le Règlement Intérieur du CSE.

1.3.2.1 La Commission Activités sociales et culturelles

Le CSE mettra en place une Commission Activités Sociales et Culturelles.

1.3.2.2 La Commission Règlement Intérieur du CSE

Le CSE mettra en place une Commission Règlement Intérieur du CSE.


Article 2. Fonctionnement du Comité Social et Economique

Article 2.1. Organisation des réunions

Le CSE se réunira une fois par mois dans le cadre de réunions ordinaires, et autant de fois que nécessaire dans le cadre de réunions extraordinaires, selon les modalités définies par la Loi.

Les réunions ordinaires se tiendront selon les modalités suivantes : 2 réunions de suite sur le site de Rueil-Malmaison, puis une réunion sur le site de Toulouse. 
Une visioconférence sera systématiquement ouverte afin de limiter les déplacements des élus basés sur le site de Rueil-Malmaison vers Toulouse et inversement. Pour des raisons de confidentialité et de sécurité, aucune conférence téléphonique, ni aucun « Webex », ne sera ouvert.

Le calendrier social des réunions sera communiqué aux managers des salariés élus.

Dans tous les cas, les réunions par visioconférence ne pourront se tenir que si l’ensemble des salles concernées sont équipées d’un dispositif technique garantissant l’identification des membres du Comité, et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations.

En cas de réunion extraordinaire dédiée spécifiquement à des problématiques propres à un site, l’ensemble des réunions se tiendra sur le site concerné.

Pour les votes à bulletin secret, le CSE aura recours à une solution électronique garantissant l’anonymat et la confidentialité. Il pourra s’agir de la solution proposée par la société Néovote, sous réserve de démonstration et de garantie des critères de confidentialité.

Les Procès-Verbaux (PV) des réunions du CSE sont établis sous la responsabilité du Secrétaire du CSE dans un délai de 30 jours calendaires.

Ordre du Jour des réunions du CSE

Conformément aux dispositions légales, l’Ordre du Jour des réunions du CSE, ordinaires ou extraordinaires, est établi conjointement par le/la Président(e) et le/la Secrétaire du CSE.

Une fois établi, l’Ordre du Jour est transmis aux autres membres du CSE, ainsi qu’au médecin du travail, à la DIRECCTE et à la CARSAT au moins 5 jours calendaires avant la tenue de la réunion.

En cas d’urgence, notamment en cas d’accident grave, le CSE peut être réuni par le/la Président(e), ou à la demande de la majorité des membres titulaires du CSE dans les 24 heures qui suivent l’urgence.

Le secrétariat du CSE affichera l’ordre du jour sur le panneau dédié au CSE afin que les salariés puissent en prendre connaissance avant la réunion, et faire part de leurs remarques éventuelles aux élus.

Il est à noter que les réclamations individuelles ou collectives seront présentées par l’intermédiaire de l’Ordre du Jour de la réunion, et les réponses de la Direction figureront dans le Procès-Verbal.






Transmission des informations

Lors de la première réunion du CSE, le calendrier prévisionnel des réunions mensuelles ordinaires sera convenu avec les membres du CSE, et communiqué par l'employeur à l’ensemble des parties, entre autres l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des CARSAT. 

Toutes les informations nécessaires à la tenue de la réunion mensuelle ordinaire sont transmises dans un délai raisonnable minimum de 3 jours ouvrés avant la réunion à l’ensemble des membres du CSE, y compris les membres suppléants et les Représentants Syndicaux.

Cette transmission peut se faire sur support électronique ou via la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Les membres du CSE seront informés par mail de la mise en ligne des documents.

Il est expressément convenu que les délais de consultations démarrent lors de la première réunion durant laquelle seront remis et présentés les documents relatifs au sujet de consultation.

Il est convenu qu’en début de chaque année, le CSE et la Direction feront le point sur le contenu et la qualité des informations de la BDES. Toute modification de la BDES fera l’objet d’une alerte par mail à destination des membres du CSE.

Les membres du CSE qui siègent aux réunions et règles de suppléances

Conformément aux dispositions légales, seuls les membres titulaires doivent siéger aux réunions du CSE.

En cas d’absence de membre(s) titulaire(s), les règles de suppléance qui s’appliquent sont celles décrites à l’article L. 2314-37 du Code du Travail. 

Toutefois, la première réunion ordinaire de la nouvelle mandature sera élargie aux suppléants.

Durant la mandature, les réunions ordinaires seront élargies aux suppléants trois fois par an aux mois de février, mai et novembre.

Présence exceptionnelle des suppléants aux réunions 

Les Parties signataires se sont accordées pour considérer que la présence des suppléants était indispensable dans des cas de sujets de consultation du CSE structurants, c’est-à-dire en cas de : 

PSE ou de cession (totale ou partielle) – fusion – absorption ;
Réorganisation ;
Consultations obligatoires : orientations stratégiques, situation financière et politique sociale.

Les Parties signataires s’accordent également pour considérer que la présence des suppléants est indispensable aux réunions extraordinaires du CSE.

Dans ces cas précis, seront convoqués aux réunions les titulaires et les suppléants, étant précisé que seuls les titulaires auront une voix délibérative lors de ces réunions.

Article 2.2. Informations ou Consultations ponctuelles et consultions obligatoires

Le CSE est notamment consulté dans les conditions définies à la présente section dans les cas suivants:

Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
Restructuration et compression des effectifs ;
Licenciement collectif pour motif économique ;
Offre publique d'acquisition ;
Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ;
Fusion, absorption.

Et plus généralement, sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’Entreprise (article L. 2312-8 du Code du Travail).

Outre ces informations et consultations ponctuelles prévues par la Loi, le CSE est consulté annuellement sur :

Les orientations stratégiques et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ;
La situation économique et financière de l’Entreprise ; 
La politique sociale, les conditions de travail et l'emploi.

Les présentations et les rapports finaux d’éventuelles expertises qui seront réalisées dans le cadre de ces trois consultations seront intégrés dans la BDES et accessibles à tous les Représentants du Personnel de T-SYSTEMS France.

Chacune de ces 3 informations/ consultations est susceptible de donner lieu à une expertise. 

Ces 3 thématiques ne peuvent donner lieu à une expertise unique.




Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Tous les ans, le CSE est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et des stages.

Cette consultation porte, en outre, sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), et sur les orientations de la formation professionnelle, au sens de l’article L. 2312-17 du Code du Travail. 

Compte tenu de l’importance accrue de cette consultation, le/ la Président(e) devra nécessairement être présent(e) lors de ces réunions (y compris lors de la remise de l’avis), afin d’avoir un interlocuteur qui soit en capacité de répondre aux questions posées par les membres du CSE.

Les Parties conviennent d’engager cette information/consultation au mois de janvier de l’année où elle a vocation à s’appliquer.

Les Parties s’accordent sur le fait que le CSE sera informé et consulté sur les orientations stratégiques en cas de changement de Direction Générale et ce, idéalement dans les 3 mois, et au plus tard, dans les 6 mois qui suivent la prise effective des fonctions.

Consultation sur la politique sociale de l’Entreprise

Chaque année, le CSE est informé et consulté sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail, l'emploi, l'évolution de l'emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, les conditions d'accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés, la qualité de vie au travail, au sens de l’article L. 2312-17 du Code du Travail. 

En outre, la consultation sur la politique sociale porte sur les indicateurs sociaux présents dans la BDES.

Les Parties conviennent d’engager cette information/consultation à partir du mois d’avril.

Consultation sur la situation économique et financière

Chaque année, le CSE est informé et consulté sur la situation économique et financière de l’Entreprise qui porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’Entreprise, y compris sur l'utilisation du crédit d'impôt pour les dépenses de recherche, au sens de l’article L. 2312-17 du Code du Travail. 

Les Parties conviennent d’engager cette information/consultation à partir du mois de mai (sauf contrainte particulière liée à la validation des comptes).


Les délais de consultation

Pour l'ensemble des consultations légales, le délai de consultation du Comité Social et Economique court à compter de la présentation par l'Employeur des informations prévues par le Code du Travail pour la consultation, lors d’une réunion spécifique dédiée à la remise des documents, supports de l’information.

Le Comité Social et Economique est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai de deux mois, à compter de la date prévue à l’alinéa précédent.

En cas d'intervention d'un expert, le délai mentionné au premier alinéa est porté à trois mois. 

Un délai plus long pourra être décidé par un accord pris entre la majorité des membres titulaires du CSE et l’Employeur, afin de permettre au CSE (avec l’appui d’un expert) de bénéficier d’un délai suffisant pour rendre un avis éclairé.


Article 3. Les moyens du Comité Social et Economique

Article 3.1. Les budgets du CSE

Budget de fonctionnement

Pour les besoins de son fonctionnement, le CSE dispose d’un budget égal à 0,2% de la masse salariale brute, telle que définie à l’article L. 2315-61 du Code du Travail.

Budget des activités sociales et culturelles 

Pour les besoins des activités sociales et culturelles, le CSE dispose d’un budget égal à 0.6% de la masse salariale brute, telle qu’elle figure sur la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Transfert des excédents budgétaires 

Par délibération et adoption en séance, le CSE peut décider de transférer tout ou partie de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans les conditions légales et réglementaires.

 Frais de sténotypie

Il est précisé que les coûts de sténotypie sont entièrement à la charge de la Direction, et ne sont, de fait, pas imputables au budget du CSE.

Article 3.2. Heures de délégation

Contingent d’heures mensuel 

Le tableau ci-dessous précise les crédits d’heures de délégation des membres du CSE.
	 						

Si aucun membre du CSE, titulaire ou suppléant(e), ne fait partie des effectifs des sites de Toulouse et/ou des effectifs basés à Marignane, 10 heures de délégation mensuelles sont mobilisables pour chacun de ces sites, en plus du nombre d’heures de délégation propres au mandat du membre CSE qui les utilise, à seule fin de représentation auprès de ces effectifs. L’utilisation de ces heures devra faire l’objet d’un suivi au sein du CSE.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions des articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du Travail, les heures de délégation peuvent être utilisées par les titulaires sur une durée supérieure au mois dans la limite d’une fois et demie le nombre d’heures initiales.

De plus, le transfert d’heures de délégation d’un titulaire vers un suppléant et d’un suppléant vers un titulaire est possible d’un mois sur l’autre, dans la limite d’une fois et demie le nombre d’heures initiales.

Ces reports et transferts devront donner lieu à une information auprès de la Direction des Ressources Humaines, par voie de courriel, idéalement 8 jours avant l’utilisation des heures reportées et/ou transférées.

Par ailleurs en cas de projet de type :

Restructuration et compression des effectifs ;
Licenciement collectif pour motif économique ;
Offre publique d'acquisition ;
Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ;
Fusion, absorption.

Un Accord de méthode déterminera un nombre d’heures de délégation spécifique.

De même, en cas d’alerte du CSE, la détermination de la méthodologie d’instruction portera notamment sur un nombre d’heures de délégation spécifique.

Le temps passé par les membres du CSE aux réunions de l’instance et de ses commissions, organisées à l’initiative de l’employeur, n’est pas déduit du contingent d’heures défini au présent Article.

Le temps passé par les membres du CSE aux réunions préparatoires n’est pas comptabilisé sur le contingent d’heures de délégation.

Aménagement du poste de travail

3.2.2.1 Adaptation de la charge de travail aux mandats

La charge de travail des salariés détenteurs de mandats électifs et/ou syndicaux sera adaptée en fonction de leur participation à la vie collective, en prenant notamment en compte les heures de délégation dont ils bénéficient pour l’exercice de leur(s) mandat(s), ainsi que le temps passé aux réunions convoquées par l’employeur, et aux réunions préparatoires non imputables sur les crédits d’heures.

Cette adaptation de la charge de travail se fera en concertation entre le salarié concerné, son manager et la Direction des Ressources Humaines. 

L’adaptation du poste de travail se fera sans que ces aménagements réduisent l’intérêt du travail et les possibilités d’évolution professionnelle des intéressés.

Cette adaptation permettra aux membres du CSE de quitter leurs postes de travail afin d’exercer leurs missions sereinement, sans mettre en difficulté les services auxquels ils appartiennent.

En conséquence, dès qu’un(e) salarié(e) devient détenteur d’un mandat représentatif ou électif, une évaluation de son temps hors mandat doit être faite par son ou ses managers, afin de lui permettre d’exercer librement les activités liées à son mandat. 

Pour ce calcul, la durée des différents crédits d’heure appliqués dans l’Entreprise doit être prise en compte, ainsi que les temps à passer en réunion avec la Direction, et en réunions préparatoires non imputables sur les crédits d’heures.

Cette évaluation aura lieu lors d’un entretien à l’initiative du ou des managers, organisé dans le mois suivant l’élection. 

Son poste de travail sera alors aménagé en fonction de cette évaluation, et pourra conduire éventuellement à un changement de poste, en accord avec l’intéressé.


Dans l’utilisation des temps alloués pour l’exercice de leurs mandats, les représentants du personnel s’efforceront de prendre en compte les nécessités et les caractéristiques de leur fonction.

En cas de difficultés rencontrées dans ces aménagements, le salarié concerné pourra rencontrer la Direction des Ressources Humaines.


3.2.2.2 L’entretien de début de mandat

L’ensemble des porteurs de mandats bénéficie d'un entretien individuel avec le Directeur des Ressources Humaines, ou un Responsable des Ressources Humaines, ainsi qu’avec leur supérieur direct dans les trois premiers mois suivant les élections de leur mandat. Dans l’hypothèse d’un changement de supérieur direct, cet entretien sera réitéré avec le Directeur des Ressources Humaines, ou un Responsable des Ressources Humaines, ainsi qu’avec le nouveau supérieur direct.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat dans l'entreprise, au regard du poste occupé par le mandaté.

Le mandaté concerné pourra être accompagné de la personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Cet entretien ne remplace pas les entretiens professionnels existants, mais il les complète.

Cet entretien individuel de début de mandat doit permettre de concilier l'activité professionnelle et l'exercice du mandat, puisqu'il porte essentiellement sur les conditions d'exercice de ce mandat.

Cet entretien doit permettre, le cas échéant, d'aménager le poste de travail, ou, la charge de travail, en fonction du nombre d'heures de délégation du salarié concerné.

Il fait l’objet d’un compte-rendu écrit signé par le mandaté concerné et le Directeur des Ressources Humaines, ou un Responsable des Ressources Humaines, ainsi que le supérieur direct.


3.2.2.3 L’entretien de fin de mandat

A l'issue du mandat, chaque Représentant concerné bénéficie d'un entretien professionnel avec le Directeur des Ressources Humaines, ou un Responsable des Ressources Humaines, ainsi qu’avec leur supérieur direct, qui permettra de :

Recenser les compétences qu'il a acquis au cours de son mandat ;
Préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Cet entretien doit engendrer un état des lieux des perspectives d'évolution professionnelle du titulaire du mandat.

Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit signé par le représentant concerné, et le Directeur des Ressources Humaines, ou un Responsable des Ressources Humaines, ainsi que le supérieur direct.

3.2.2.4 Engagement dans la vie collective de l’entreprise

En application du principe de non-discrimination, les mandats n’entraîneront aucune conséquence défavorable en termes de rémunération ou d’appréciation des performances du salarié.

Ainsi, le temps passé par le salarié à l’exécution de ses mandats sera neutralisé, et les objectifs fixés seront diminués à due proportion du volume des heures de délégation.

Par ailleurs, la Société veillera à accompagner les salariés porteurs de mandats dans la valorisation des compétences acquises lors de l’exercice du mandat suivant les dispositifs adaptés, et veillera à la bonne application de la législation en matière d’évolution de rémunération. 


Article 3.3. Moyens d’expression

Local mis à disposition

Pour les besoins de sa mission, le CSE bénéficie d’un local sur chaque site mis à sa disposition par l’Employeur lui permettant de réaliser ses missions, en particulier la gestion des activités sociales et culturelles.


Utilisation de la messagerie électronique

Le CSE est autorisé à communiquer auprès des salariés de l’Entreprise via la messagerie électronique de l’Entreprise, à condition d’utiliser une adresse électronique appartenant à celle-ci.

Les communications électroniques du CSE doivent se limiter à :

La communication des PV des réunions, après accord entre le CSE et la Direction ;
La communication du CSE propre à son périmètre d’action ;
La communication relative à ses actions en matière d’activités sociales et culturelles.

Par conséquent, l’utilisation de la messagerie électronique par le CSE ne peut avoir pour objet de diffuser un tract.

Ainsi, toutes les communications syndicales ou s’y apparentant devront se faire par d’autres moyens que la messagerie électronique du CSE.

Panneau d’affichage

Les membres du CSE ont la possibilité d’afficher sur un panneau d’affichage dédié les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance des salariés de l’Entreprise.


Article 3.4. Formation des élus membres du CSE


Les membres titulaires et suppléants du CSE, ainsi que les Représentants Syndicaux auprès du CSE, bénéficieront de 5 jours de formation économique traitant de différents thèmes (formes juridiques de l'entreprise, mécanismes de restructuration, base de la comptabilité etc.) leur permettant d’assurer leurs missions d’ordre économique et sociale.
Cette formation, ouverte à l’ensemble des membres du CSE lors de sa mise en place, sera restreinte aux nouveaux élus lors des mandats suivants, ou dispensée sous forme de renouvellement aux Représentants qui ont exercé leur mandat pendant 3 ans, de manière consécutive ou non.
Cette formation s’impute sur le contingent de 12 jours alloué au titre du congé de formation économique, sociale ou syndicale.
Les coûts pédagogiques sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 10.000,00 € H.T (dix mille euros Hors Taxes) pour l’ensemble des Représentants formés.
Les éventuels dépassements seront pris en charge par le CSE.
Les autres formations dispensées sur le reliquat du contingent de 12 jours seront financées par le CSE. Toutefois, en cas de reliquat issu de ce budget de 10.000,00 € H.T, ce dernier pourra être utilisé pour financer toute formation liée au mandat sur l’ensemble de sa durée.
Les membres du CSE souhaitant suivre une formation relative aux thématiques hygiène, santé et conditions de travail sur la base du volontariat bénéficient d’une formation de 5 jours, dont les coûts pédagogiques sont pris en charge par l’Entreprise.
Cette formation a pour objet de développer l’aptitude des membres du CSE à déceler et à mesurer les risques professionnels, ainsi que leur capacité d’analyse des conditions de travail.
En outre, cette formation doit les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels, et améliorer les conditions de travail.


Article 4. Dispositions finales

Article 4.1. Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent Accord entre en vigueur pour une durée indéterminée après que les formalités de publicité ont été accomplies par la Partie la plus diligente.

Article 4.2. Révision et dénonciation de l’Accord

Cet Accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une Partie signataire et ce, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du Travail.

La révision du présent Accord peut être demandée par une Partie signataire ou ayant adhéré au présent Accord. 

La demande de révision devra être notifiée aux autres Parties par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception.

Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et des propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la notification de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. 

La validité de l’avenant sera alors soumise à signature par la ou les Organisation(s) Syndicale(s) majoritaire(s). 


Article 4.3. Publicité de l’accord 

Les formalités de publicité et de dépôt du présent Accord collectif seront réalisées dans les conditions prévues par la Loi.

Ainsi, un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’Unité territoriale des Hauts de Seine de la DIRECCTE.



Fait à Rueil Malmaison, le 28 novembre 2019


En 8 exemplaires

L’Entreprise représentée par : 

XXX									XXX
Directeur des Ressources Humaines 					Président





Les organisations syndicales suivantes :

La Fédération F.3.C – C.F.D.T.,
Représentée par XXX,
Délégué Syndical Central,

Le Syndicat S.N.E.P.S.S.I.-C.G.C,
Représenté par XXX,
Délégué Syndical Central,

La Fédération des Personnel CGT des sociétés d’Etudes et de Conseil,
Représentée par XXX,
Déléguée Syndicale Centrale

Le Syndicat F.E.C.-F.O,
Représenté par XXX,
Délégué Syndical Central,