PROTOCOLE D’ACCORD 

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

A LA CPAM DU LOIRET 




Entre d’une part :



La CPAM du Loiret, représentée par son Directeur, 


Et, d’autre part : 


Les organisations syndicales soussignées représentatives au sein de l’Etablissement : CGT, CFDT, UGICT-CGT,




Il est convenu ce qui suit : 





















Préambule



Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CPAM du Loiret attache une importance particulière à la promotion de la diversité, à la non discrimination et à l’égalité des chances. 

Le présent protocole est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale. 

Le présent protocole s’inscrit dans la continuité du précédent protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes à la CPAM du Loiret. Il a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié, liées au genre/sexe telles que définies à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes doit être scrupuleusement respectée  en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent protocole vise à mettre en œuvre les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité entre les Femmes et les Hommes.

L’égalité des chances et de traitement doit être respectée en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

A ce titre, les objectifs du présent protocole doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la question de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, source de richesses et d’innovations pour l’organisme.


Quatre champs d’intervention sont retenus :


L’embauche.

La formation.

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

 	La rémunération effective.






Article 1. OBJET DE L’ACCORD.

Le rappel des principes légaux de non discrimination, d’égalité de traitement ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes, et de mettre en œuvre des actions concrètes. 

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes à la CPAM du LOIRET.


Article 2. CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la CPAM du LOIRET.


Article 3. DUREE DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 


Article 4. REDACTION D’UN RAPPORT DE SITUATION COMPAREE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.

La CPAM du Loiret rédigera un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les Hommes et les Femmes, qui sera présenté annuellement au Comité d’Entreprise. Seront mentionnées dans le rapport, les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ainsi que l’évaluation du taux d’atteinte des objectifs sur la base des indicateurs retenus.













ARTICLE 5. ACTIONS MISES EN ŒUVRE DANS LE CADRE DU RESPECT DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES. 


5.1. L’embauche.


Constat : 

Au 31/12/2016, sur un effectif de 535 agents à la CPAM du Loiret en CDI/CDD, 447 agents sont des Femmes soit 81.72% de l’effectif. Les Hommes représentent 18.28% de l’effectif (Réf : Bilan Social 2016 rubrique 115). Entre  2013 et 2016 : Sur 115 recrutements en CDI, 78% de Femmes ont été recrutées et 22% d’Hommes. 

La faible proportion d’embauches masculines, elle-même liée à la surreprésentation des femmes dans les candidatures reçues, est donc susceptible d’accentuer ou de maintenir le déséquilibre de composition de l’effectif


Objectif de progression : 

L’objectif est de réduire progressivement le déséquilibre de composition de l’effectif et d’augmenter de plus de 3% la proportion d’embauches masculines en CDI pour qu’elle représente au moins 25% des embauches en moyenne à l’issue du présent accord.


Définition des actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif de progression :

A/ Mettre en place et suivre 2 indicateurs de surveillance : 

Indicateur 1 : Le nombre de CV de candidats Hommes réceptionnés sur le nombre de CV totaux reçus divisé par le nombre de candidats Hommes recrutés à la CPAM du Loiret sur le nombre de recrutement totaux.

Indicateur 2 : Le nombre d’entretiens avec des candidats Hommes sur le nombre d’entretiens totaux.

Si l’indicateur 1 est supérieur à 1.2, l’indicateur 2 devra augmenter de 5% l’année suivante sous réserve du nombre de CV reçus et sous réserve que les candidats répondent aux conditions de recrutement requises dans l’offre d’emploi.

B/ Former 100% des agents du département RH et Managers PFS (En raison du fort volume de recrutement de ce service) aux enjeux de non-discrimination.

C/ Faire contrôler par le Département RH 100% des offres d’emplois afin de vérifier qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype notamment lié au sexe/genre.

D/ Création et diffusion à 100% des membres du jury de recrutement d’un guide du recrutement rappelant les règles de non-discrimination en matière d’entretiens de recrutement, ceci afin de garantir le maintien de l’égalité de traitement des candidats Hommes et candidates Femmes au moment des entretiens de recrutement.


Définition des indicateurs chiffrés permettant de suivre les actions : 

A/ CV Hommes / CV Totaux = Entretiens Hommes / Entretiens Totaux  
Objectif atteint à +/- 20%. 

B/ Nombre d’agents du département RH et Managers PFS formés / Nombre d’agents du département RH et Managers PFS participants aux jurys de recrutements.

C/ Nombre d’offres d’emploi contrôlées par le Département RH / Nombre d’offres d’emploi totales.

D/ Nombre de jury constitués ayant reçu le guide / nombre de Jury totaux.


5.2. La Formation. 


Constat : 

La formation professionnelle est un des leviers essentiels pour concourir à une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Elle participe au principe d’égalité professionnelle. Les femmes et les hommes doivent bénéficier d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle sans discrimination.
	
Il convient de vérifier chaque année l’équilibre de répartition des heures de formation sur les actions d’adaptation au poste, entre les Femmes et les Hommes. A titre d’exemple, en 2010, les Femmes ont bénéficié en moyenne de 1.7 fois moins d’heures de formation que les Hommes. Les actions prévues au précédent protocole égalité Hommes Femmes ont permis d’abaisser sensiblement ce ratio le portant à 1.17 en 2013, 1.38 en 2014, 1.07 en 2015, 1.09 en 2016. Cette progression et cette tendance à l’équilibre doit être poursuivie et pérennisée.

Objectif de progression : 

-En matière de suivi d’actions de formation, la CPAM du Loiret portera une attention particulière à l’équilibre de stagiaires Femmes / Hommes rapporté à l’effectif de chacune des catégories.

-Rééquilibrer la répartition des formations entre les Femmes et les Hommes visant à l’équilibre du volume moyen d’heures de formation suivies par les Hommes et par les Femmes.

-Volume d’heures moyen des actions d’adaptation Hommes employés / Volume d’heure moyen des actions d’adaptation Femmes employés compris entre 0.6 et 1.4.


 Définition des actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif de progression :

A/ Estimation comparative du ratio du volume d’heure moyen de formation H/F dès la définition du projet de formation établi en année N pour l’année N+1 afin d’anticiper les éventuels correctifs à établir si ce ratio est inférieur à 0.6 ou supérieur à 1.4. 

B/ Identification des agents Employés n’ayant pas bénéficié d’action de formation depuis plus de 3 ans et en déterminer les raisons.

C/ Les absences de longue durée liées à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, parental d’éducation à temps plein) ne doivent pas avoir pour effet de pénaliser le salarié en termes de professionnalisation et de développement de ses compétences. Il convient de garantir un dispositif d’intégration pour ces agents. L’agent au retour d’un congé lié à la parentalité doit pouvoir échanger avec sa hiérarchie sur les actions de formations externes ou internes à envisager lui permettant de conserver son niveau de connaissance et de technicité dans l’emploi occupé. Objectif : 100% des entretiens de retour de longue durée liés à la parentalité doivent donner lieu à un échange entre le salarié et sa hiérarchie sur les actions de formations externes ou internes à envisager.

Définition des indicateurs chiffrés permettant de suivre les actions : 


A/ 
-Volume d’heures moyen de formation prévues Hommes / Volume d’heures moyen formation prévues Femmes lors de la définition du projet de plan de formation. Les formations PASS, étant strictement dépendantes des recrutements réalisés sur l’année seront neutralisées pour le calcul de ce ratio.

-Volume d’heures moyen de formation réelles Hommes / Volume d’heures moyen de  formation prévues Femmes lors du bilan du plan de formation.

B / Evolution à la baisse du nombre d’agents employés Femmes n’ayant pas bénéficié de formation depuis plus de 3 ans.

C/ Nombre d’entretiens de retour d’absence de longue durée ayant donné lieu à un échange sur les actions de formations à envisager / Nombre d’entretien de retour d’absence de longue durée. 

5.3 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la Responsabilité familiale.

Constat : 

A/ Les événements liés à la Responsabilité familiale ne doivent pas être des obstacles au déroulement de la vie professionnelle. Des mesures sont mises en place visant à faciliter la transition entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale notamment dans le cadre des retours de congé maternité, adoption ou parental d’éducation.

Il est constaté que les retours de congé maternité, adoption ou parental d’éducation ont fait l’objet d’une procédure qui n’est pas suffisamment connue  par l’encadrement de proximité et les agents (Réf : Résultat de l’audit QVT / Audits absentéisme mené en 2016-2017). 

La formalisation du dispositif et le suivi réalisé doivent être maintenus et faire l’objet d’un dispositif de communication approprié. En outre, les pratiques en matière d’organisation des formations peuvent être différentes au sein d’un même service. 

B/ En application des dispositions légales, et sous réserve que l’agent n’ait pas bénéficié d’une mesure promotionnelle au titre de l’année concernée, la CPAM du Loiret attribue des points de compétences au titre des mesures de garantie de rattrapage salarial, à date d’effet du retour de congé maternité ou d’adoption ou à date d’effet du retour de congé maternité conventionnel rémunéré article 46 pour les agents ayant décidé de prendre ce congé à l’issue du congé maternité. Cette mesure de garantie rattrapage salariale est mise en œuvre sous réserve que les agents soient absents pour ce motif à la date d’attribution ou date de décision d’attribution des points de compétences. Les Agents de retour de congé maternité ou adoption, qui n’ont pas été absents en congé maternité et congé maternité conventionnel rémunéré article 46, ou adoption, pendant l’une ou l’autre de ces dates ne bénéficient pas du rattrapage salarial. 

C/ L’organisation de travail doit respecter le domaine de la vie personnelle du salarié et doit particulièrement garantir aux salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.













Objectif de progression : 

A/ Afin de faciliter la transition entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, un entretien spécifique « retour » sera réalisé au retour de l’agent de congé maternité, adoption ou parental. Seront évoquées les mesures d’accompagnement éventuellement nécessaires à la reprise d’activité, les besoins en formation, les modalités et durées d’accompagnement par les collègues du service. L’entretien de retour, à l’initiative du service Formation se déroulera en présence du responsable hiérarchique et de l’agent concerné dans un délai de 2 semaines à l’issue du retour de l’agent. Les éventuelles actions de formation ou d’accompagnement décidées devront être réalisées dans un délai de 3 mois. Le taux de réalisation des éventuelles formations internes décidées par le Responsable de l’agent et validées par le service formation dans un délai de 3 mois fera l’objet d’un suivi.

-Objectif : 100% de réalisation des entretiens de retours de longue absence survenus à compter de la date d’entrée en vigueur du protocole.

B/ Les partenaires conviennent de la poursuite de la mise en œuvre de l’attribution systématique d’une mesure de garantie de rattrapage salarial au retour de congé maternité ou adoption quel que soit le positionnement du congé par rapport à la date d’attribution ou date de décision d’attribution des points de compétences sous réserve de l’attribution d’une seule mesure de garantie de rattrapage salarial au titre de l’absence pour congé maternité ou adoption. Cette mesure ne s’applique pas en cas d’attribution d’une mesure promotionnelle au titre de l’année concernée. La garantie de rattrapage salarial est à date d’effet du retour de congé maternité ou adoption ou à date d’effet du retour de congé maternité conventionnel rémunéré article 46 pour les agents ayant décidé de prendre ce congé à l’issue du congé maternité.

C/ L’organisme doit s’assurer que l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié le cas échéant par l’importance et l’urgence du sujet traité. En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.














Définition des actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif de progression :

A/
-Communication auprès de l'ensemble des collaborateurs sur le dispositif mis en œuvre.
-Suivi du taux de réalisation des entretiens de retour.
-Suivi du taux de réalisation des formations internes et externes décidées et validées à l’issue du retour de l’absence.

B/
Attribution de la garantie de rattrapage salarial à tous les agents de retour de congé maternité ou d’adoption, quel que soit le positionnement de la période de congé maternité par rapport à la date de décision ou d’attribution des mesures promotionnelles sous réserve de l’attribution d’une seule mesure de garantie de rattrapage salarial au titre de l’absence pour congé maternité ou adoption et sauf attribution d’une mesure promotionnelle au titre de l’année concernée. 

Le rattrapage salarial sera attribué au titre de la politique promotionnelle de l’année où la période d’absence au titre du congé maternité + congé maternité conventionnel rémunéré article 46 ou adoption aura été la plus longue.


Exemple 1 : 

Si le congé maternité+conventionnel rémunéré article 46 d’un agent débute le 01/09/N et se termine le 31/03/N+1. La période d’absence la plus longue est positionnée sur l’année N (4 mois d’absence en année N contre 3 mois d’absence en année N+1). La garantie de rattrapage salarial sera donc appliquée au titre de l’année N sur la base de la campagne promotionnelle de l’année N, à date d’effet du retour de congé maternité ou adoption ou à date d’effet du retour de congé maternité conventionnel rémunéré article 46 pour les agents ayant décidé de prendre ce congé.

Si l’agent bénéficie d’une mesure promotionnelle au titre de l’année N, il ne bénéficiera pas des points de garantie. Au titre de l’année N+1 et de la campagne promotionnelle N+1, l’agent ne pourra pas bénéficier de la garantie de rattrapage salarial.


Exemple 2 :

Si le congé maternité d’un agent débute le 01/11/N et se termine le 31/05/N+1.
La période d’absence la plus longue est positionnée sur l’année N+1 (5 mois d’absence en N+1 contre 2 mois d’absence en année N). La garantie de rattrapage salarial sera donc appliquée au titre de l’année N+1 sur la base de la campagne promotionnelle de l’année N+1 à date d’effet du retour de congé maternité ou adoption ou à date d’effet du retour de congé maternité conventionnel rémunéré article 46 pour les agents ayant décidé de prendre ce congé.
Si l’agent bénéficie d’une mesure promotionnelle au titre de l’année N+1, il ne bénéficiera pas des points de garantie. Au titre de l’année N et de la campagne promotionnelle N, l’agent ne pourra pas bénéficier de la garantie de rattrapage salarial.


Exemple 3 :

Dans l’hypothèse exceptionnelle d’une période équivalente d’absence en année N et en année N+1.

La garantie de rattrapage salarial sera appliquée au titre de l’année N sur la base de la campagne promotionnelle de l’année N, à date d’effet du retour de congé maternité ou adoption ou à date d’effet du retour de congé maternité conventionnel rémunéré article 46 pour les agents ayant décidé de prendre ce congé.

Si l’agent bénéficie d’une mesure promotionnelle au titre de l’année N, il ne bénéficiera pas des points de garantie. Au titre de l’année N+1 et de la campagne promotionnelle N+1, l’agent ne pourra pas bénéficier de la garantie de rattrapage salarial.

C/ 
Elaboration / Diffusion d’une charte de bonne pratique des outils de communication rappelant les règles et bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion, et précisant les situations dans lesquelles le salarié peut être contacté.























Définition des indicateurs chiffrés permettant de suivre les actions : 

A/
-Nombre de collaborateurs informés sur les dispositions.
-Nombre d’agents en retour de congé maternité, adoption ou parental d’éducation ayant bénéficié d’un entretien spécifique « retour » / Nombre total de retours de congés maternité, adoption ou parental d’éducation – Objectif à 100%
-Nombre de formations réalisées / Nombre de formation décidées et validées doit être supérieur ou égal aux taux de réalisation du plan de formation de l’année en cours.
-Nombre de fiches métiers « formation retour absence » créées.


B/
-Attribution du rattrapage salarial à 100% des agents de retour de congé maternité sauf attribution d’une mesure promotionnelle au titre de l’année concernée.
-Mise en place d’un indicateur de suivi du pourcentage d’agents à temps partiel ayant bénéficié de mesures promotionnelles, par rapport au pourcentage d’agent en effectif Temps plein ayant bénéficié de mesures promotionnelles pour une campagne promotionnelle donnée.

C/ Création d’une charte de bonne pratique concernant le droit à la déconnexion et diffusion à 100% des salariés.
	

























5.4.  La rémunération effective.
	
Constat : 

L’analyse du rapport de situation comparée 2016 communiqué auprès du CE, ne fait pas apparaître d’écart de rémunération importants entre les Hommes et les Femmes. 

La rémunération mensuelle moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes sur les niveaux 2 et 3, sur les niveaux 4,  sur les niveaux 5A, 5B et 5E, et sur les Niveaux 8 et plus, et sur les agents de Direction.

La rémunération mensuelle moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes sur les niveaux 6 et 6E, ainsi que pour les informaticiens.

Au vu de l’attribution des mesures promotionnelles 2016 (points de compétences et changements de niveaux), 14.43% des mesures promotionnelles ont concerné des Hommes et 85.56% ont concerné des femmes. Il y a un écart non significatif par rapport à la représentativité de chacun des genres dans l’effectif par rapport à la politique promotionnelle annuelle (18.28% pour les Hommes et 81.72% pour les Femmes), mais qu’il convient néanmoins de surveiller.  

Un suivi spécifique sera mis en place au niveau de l’organisme pour s’assurer de l’absence d’écart de rémunération lié au genre. 


Objectif de progression : 

Mettre en œuvre les dispositifs de suivi permettant d’assurer l’absence d’écart de rémunération lié au genre à la CPAM du Loiret.


Définition des actions à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif de progression :

-Mise en œuvre d’une surveillance spécifique et d’une analyse des écarts susceptibles d’exister.
-Mobiliser les Responsables hiérarchiques avant l’attribution des mesures promotionnelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
-Etablir un bilan annuel des moyennes de rémunération par genre et par niveau.










Définition des indicateurs chiffrés permettant de suivre les actions : 

-Au moins 1 suivi spécifique des mesures promotionnelles par an établi par genre et comparatif de la représentativité de chaque genre dans l’effectif et de la représentativité de chaque genre dans l’attribution des mesures promotionnelles annuelles.
-100% des Responsables hiérarchiques sensibilisés avant la campagne promotionnelle annuelle.
-Au moins 1 bilan par genre et par niveau établi annuellement à l’issue des mesures promotionnelles.


Article 6. PROCEDURE DE DEPOT ET REGLES D’AGREMENT.


Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’Entreprise, au CHSCT et aux délégués du Personnel. 

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article M.123-1 et L.123-2 du Code de la Sécurité Sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du Comex conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la Sécurité Sociale.

L’agrément sera réputé accordé sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la Sécurité Sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.


Fait à Orléans, CPAM DU LOIRET, le 06/11/2017 


Place du Général de Gaulle, 45021 ORLEANS Cedex 1



Le Directeur, 						




CGT							CFDT
				



	UGICT-CGT