ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre 

L’Association CROIX MARINE AUVERGNE-RHONE-ALPES
Dont le siège social est situé au 17, rue Pierre DOUSSINET à Clermont-Ferrand (63000)
Représentée par Monsieur XXXXXXX
Agissant en qualité de Président,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXX
L’organisation syndicale SUD, représentée par Mme XXXXXXXXX

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-2 à 21 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les Associations de plus de 300 salariés.

C’est dans ce cadre que L’Association CROIX MARINE AUVERGNE-RHONE-ALPES souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers.

Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont l’Association aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de l’Association dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

Dans le contexte général d’évolution de nos métiers, il sera nécessaire de s’adapter et d’accompagner les équipes au changement.


Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’Association, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.

La négociation en matière de GPEC s’appuie sur les orientations stratégiques de l’Association et leurs conséquences, telles que définies à l’occasion de la consultation annuelle du comité d’entreprise (art. L.2323-7-1).

Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l’Association et la gestion qualitative et quantitative   des effectifs. Aussi, la GPEC n’a aucune efficacité si elle ne part pas d’une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l’évolution des effectifs et des compétences futures.

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.

Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers :

Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’Association pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’Association soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’Association ;

Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;

Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;

Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent ;

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’Association au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.

Il est convenu que cet accord dresse le cadre général de la Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences au sein de l’Association Croix Marine Auvergne Rhône Alpes. Ledit accord se déclinera en plan d’action GPEC à chaque fois que cela sera nécessaire.
Le cycle de référence de la Gestion prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature pour les années 2019, 2020, 2021.

A l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

CHAPITRE I – MIS EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC

Article1.1.  Traduction de la stratégie de l’Association en besoins en ressources humaines

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’Association en termes :

D’évolution des effectifs
D’évolution des métiers et des contenus d’emplois
D’évolution des compétences requises
De gestion des mobilités et des parcours professionnels.

Pour ce faire, l’Association s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives de l’Association à 3 ans et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences : la stratégie associative se base sur la volonté de l’Association de maintenir les emplois actuels dans la mesure d’une activité à périmètre constant.

Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’Association au regard de son environnement tant interne qu’externe.

La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’Association :

1 – Concernant la Direction et la hiérarchie à travers notamment :

L’information sur la stratégie de l’Association et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences,
L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises,
L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible,
Le développement des compétences,
La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’Association et les aspirations individuelles,
Le cadrage des dispositifs d’accompagnement,
L’accompagnement nécessaire des mobilités internes,
Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel,
L’information des salariés.

2 – Concernant les partenaires sociaux à travers notamment :

La prise en compte de la stratégie de l’Association au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement,
L’information des salariés,
La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux,
Le suivi de l’application de l’accord,
Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec l’Association.
3 – Concernant les salariés à travers notamment :

L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Article 1.2. Analyse et diagnostic

L’Association met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesures nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologiques, stratégiques.

L’Association met en place et actualise régulièrement les outils suivants : 
- tableaux de bord
- fiches de poste
…etc.


CHAPITRE 2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ETRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC

Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.

Article 2.1. – L’entretien professionnel

L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation. Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche.

A la demande du salarié et en conformité avec les termes de l’Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif, l’entretien est également proposé entre autre à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est supérieure à 3 mois.

Au bout de 6 ans de présence dans l’Association, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé.

Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié.
L’Association fera un recensement des souhaits de formation de l’ensemble du personnel et des demandes d’évolution professionnelle afin de pouvoir les étudier. En fonction des besoins, l’Association s’efforcera de mettre en place des parcours professionnels optimisés.



Article 2.2. – Formation

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.
La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’Association de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans :

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier et à la construction /sécurisation de son parcours professionnel dans l’Association, mais aussi à l’extérieur de l’Association.

A ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences.

Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle :

En fonction des besoins et des exigences de son emploi,
En fonction de ses perspectives d’évolution,
Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.

Les orientations de la formation professionnelle dans l’Association doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CE, ainsi que les éventuelles mesures temporaires arrêtées au seul bénéfice des femmes.


Objectifs du plan de développement des compétences (ex plan de formation)

Le plan de formation est construit afin de répondre aux objectifs suivants :

Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une 
            priorité pour les compétences critiques dans l’Association,
Préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ 
            professionnel des salariés,
Favoriser et accompagner l’évolution du management,
Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

L’accès à la Formation Professionnelle Continue relève d’une action commune entre l’Association et le salarié.

Le plan de développement des compétences 

L’accès aux actions de formation au titre du Plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’Association.

Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’Association, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.


Article 2.3. – Le bilan de compétences

Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’Association doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.

Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien de Parcours Professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du Travail.

Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mise en place en accord avec la direction.

Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’Association avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’Association.

En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.

Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.

Le bilan réalisé à l’initiative de l’employeur est financé sur le budget du plan de développement des compétences. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.

Le bilan peut être réalisé à l'initiative du salarié, dans le cadre de son compte personnel de formation.

Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.

Article 2.4 – Le compte personnel de formation (CPF)

A compter du 1ier janvier 2019, le Compte Personnel de Formation n’est plus abondé en heures mais en euros (1 heure = 15 euros). Le CPF est géré et financé par la Caisse des dépôts et consignations laquelle assure le calcul du crédit annuel de base des salariés, selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur, soit actuellement :

- 500 euros par an pour les salariés au moins à mi-temps dans la limite d'un plafond total de 5.000 €
- au prorata de la durée du travail pour les salariés dont la durée du travail est moins qu'un mi-temps ainsi que ceux embauchés en cours d'année
- 800 euros par an pour les salariés peu qualifiés ayant effectué une durée annuelle de travail égale ou supérieure à la moitié de la durée de référence, dans la limite d'un plafond de 8 000 €

Etant lié à la personne et non au contrat de travail, chaque personne âgée d’au moins 16 ans (15ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) occupant un emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou accueillie dans un ESAT, bénéficie d’une compte personnel de formation.

Chaque personne a accès à son compte via son espace personnel et peut prendre connaissance de ses droits à formation sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr.

Les absences pour cause de congé maternité, paternité et accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul des heures.

La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation.

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).

Les formations éligibles au CPF sont limitativement énumérées par l'article L 6323-6 du Code du travail :
Certification inscrite au RNCP, CQP, CQPI ou PRDF
Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini comme « l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle ».
Sont également éligibles au compte personnel de formation, dans des conditions définies par décret :

1° Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées au 3° de l'article L. 6313-1 ;

2° Les bilans de compétences mentionnés au 2° du même article L. 6313-1 ;

3° La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

4° Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

5° Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.

Article 2.5 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La structure favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié (art. L 6421-1 et 2 du Code du Travail).

Les salariés candidats à une action de validation des acquis de l’expérience (VAE) peuvent solliciter un entretien avec leur direction afin de déterminer si l’Association accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l’issue de leur parcours de VAE.

A défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.

L’Association prendra en charge les frais afférents à la validation des acquis dès lors qu’ils entrent dans le champ défini au titre de l’article 1.1 du présent accord.

Dès lors qu’elle est financée par l’employeur dans le cadre du plan de formation, la VAE est réalisée en application d’une convention conclue entre le salarié, l’employeur et l’organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat.

La demande d’autorisation d’absence au titre du congé pour validation des acquis de l’expérience doit être transmise par le salarié à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience (art. R 6422-3 et s). Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d’autorisation d’absence, l’employeur fait connaître par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.

Article 2.6. – Le transfert de savoirs

Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation de la qualité de services destinés aux usagers et dans l’intégration et l’accompagnement des personnels temporaires nécessaires aux surcroîts d’activités ou aux remplacements.

L’Association souhaite développer ces pratiques en :

Identifiant les compétences requises,
Valorisant la fonction à travers un dispositif de validation des acquis,
Développant si nécessaire des formations de formateur, notamment pour faciliter la transmission du savoir-faire.

La fonction tutorale sera particulièrement développée auprès des collaborateurs en fin de carrière ou en cours de reclassement dès lors qu’ils répondent aux compétences requises.

Les professionnels aguerris peuvent être volontaires pour exercer une activité de tuteur en direction des nouveaux recrutés, des jeunes recrutés en contrat en alternance, des stagiaires ou des travailleurs temporaires.

En cas d’accord de l’Association, il sera privilégié des modes organisationnels permettant l’exercice d’une fonction de tuteur à temps partiel complétant une activité dite « classique ». La charge de travail sera aménagée pour tenir compte de la fonction tutorale.

L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression de carrière, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement d’équipes.


Article 2.7. – La promotion ou reconversion par l’alternance - la « Pro-A »

Depuis le 1er janvier 2019, la période de professionnalisation est remplacée par la promotion ou reconversion par l’alternance  dite Pro A.
La Pro-A est ouverte au salarié en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat unique d'insertion à durée indéterminée, notamment celui dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail.

La Pro-A doit permettre au salarié éligible de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par une action de formation.

La Pro A associe :
-  des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise ;
-  l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.


La Pro A est ouverte aux salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 6113-1 et correspondant au grade de la licence.

Les engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié. 

Il peut s’agir, par exemple, de définir les personnes prioritaires comme il suit :
femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental
personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi

La Pro A suppose une validation par la direction dont dépend le salarié et par le service chargé des ressources humaines. Cette validation fixe un délai pour la réalisation du parcours. Elle définit les conditions dans lesquelles s’effectue le parcours, notamment l’utilisation des différents moyens d’accès à la formation, la réalisation de formations en dehors du temps de travail, la signature d’une clause de dédit-formation, les modalités d’exercice des activités requises, ect..

Ces modalités feront l’objet d’un avenant au contrat fixant l’objet et la durée de la Pro A avant le début du parcours.

La période de professionnalisation est organisée soit à l’initiative de l’Association, soit à l’initiative du salarié. Les formations répondant aux besoins tels que définis ci-dessus seront effectuées sur le temps de travail. Les autres seront effectuées hors temps de travail.

La durée minimale de la Pro A est comprise entre 6 mois et 1 an.




Article 2.8. – Le contrat de professionnalisation

Sont concernés :
les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale,
les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle Emploi (il est toutefois admis que les personnes sortant de scolarité/université, d’un contrat aidé, d’un contrat en alternance, les stagiaires de la formation professionnelle ou les salariés puissent être recrutés en contrat de professionnalisation sans se réinscrire sur cette liste),
les bénéficiaires du RSA, de l’ASS (allocation de solidarité spécifique) et de l’AAH (allocation pour les adultes handicapés)
les personnes ayant bénéficié du contrat unique d’insertion, les salariés reconnus travailleurs handicapés,
les bénéficiaires du RMI et de l’API (allocation parent isolé) dans les DOM et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint Pierre-et-Miquelon,
les personnes sorties du système scolaire avant validation.

L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en Association et des périodes de formation. Sa durée classique est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, la durée des contrats de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 24 mois dans certains cas.

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière, il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement.

Article 2.9. – Le contrat d’apprentissage

En principe, l’apprenti doit avoir entre 16 ans au moins et 29 ans révolus au plus au début de l’apprentissage.

L’apprenti est un salarié à part entière. Il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement.

Le financement de la formation par apprentissage peut être assuré par UNIFAF, dans les conditions définies par l’accord de branche sur la formation professionnelle.

CHAPITRE 3 – LA MOBILITE PROFESSIONNELLE  INTERNE A L’ASSOCIATION 

Aux termes de l’article L 2242-20 du Code du Travail, les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle interne à l’Association dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

L’Association favorisera la promotion interne et l’accompagnement professionnel adéquat.

Une distinction sera apportée entre la mobilité géographique choisie et la mobilité géographique subie : quand cela sera possible,  l’Association s’efforcera de répondre favorablement aux demandes de mobilité géographique choisies.




Article 3.1.- Champ d’application

Les stipulations du présent chapitre ne sont applicables, qu’aux mesures collectives d’organisation nécessitant la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle ou géographique.
 
Ainsi, les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d’un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle ou géographique  pourra être mise en place.

Article 3.2. – Définitions

Mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’Association est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe.

La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.

Ces changements ou modifications de fonctions ne peuvent, en aucun cas, se traduire par une diminution de la qualification et de la rémunération du salarié.

Mobilité géographique

La Mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail.

En principe, mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées. Ainsi :
la mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail,
la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.

Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail.


Article 3.3 – La mobilité professionnelle

Article 3.3.1. – Hypothèse de mise en œuvre de la mobilité professionnelle

A titre liminaire, il est rappelé que la mobilité fonctionnelle consistant en un simple changement des conditions de travail ne relève pas de ce chapitre, mais du pouvoir unilatéral de l’employeur.

Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité le nécessitent, la structure pourra mettre en œuvre la mobilité professionnelle dans les conditions prévues par le présent chapitre pour toutes les catégories professionnelles de l’Association, sous réserve de l’information-consultation préalable des instances représentatives du personnel concerné.

L’objet du présent chapitre est alors de définir les conditions dans lesquelles la mobilité professionnelle sera mise en place, afin de répondre aux nécessités d’organisation de l’Association, et l’accompagnement dont bénéficieront les salariés qui pourraient être concernés par ces mesures.

A titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité professionnelle pourra être mise en œuvre :
- lorsqu’un métier sera amené à disparaître,
- lorsqu’un métier sera amené à être remplacé par un autre,
- lorsqu’un métier nécessitera l’acquisition de nouvelles compétences,
- en cas de modification de l’organisation portant sur le transfert d’activités vers d’autres services ou secteurs de l’Association et entraînant des modifications importantes dans le contenu des postes de travail concernés,
- en cas de création de nouveaux métiers ou d’évolution de métiers existants du fait de la stratégie de l’Association, de l’évolution des technologies et des techniques,
- afin d’assurer le reclassement des salariés se trouvant sur des emplois fragilisés par l’évolution de l’Association et/ou des techniques et de les orienter vers des emplois plus pérennes


L’identification, dans le futur, des métiers susceptibles d’évolution reposera sur un diagnostic établi conformément à l’accord de GPEC applicable au sein de l’Association.


Article 3.3.2.  - Affectation sur de nouveaux emplois au titre de la mobilité professionnelle

Lorsqu’un métier nécessitera la mise en œuvre de mesures de mobilité professionnelle, les salariés seront affectés sur leur nouvel emploi dans les conditions prévues par le présent chapitre et bénéficieront de mesures d’accompagnement adaptées.

Un tableau de correspondance entre les emplois occupés et les emplois vers lesquels seront affectés les salariés sera établi sous la forme suivante :

Hypothèse 1 : tous les salariés d’une même catégorie d’emploi seront affectés vers une nouvelle catégorie d’emploi





Hypothèse 2 : les salariés d’une même catégorie d’emploi sont affectés vers des catégories d’emploi différentes



Article 3.3.3.  - Mise en place d’un parcours de formation

Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l’acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation.

Le parcours de formation, qui pourra être précédé par un éventuel bilan de compétences, sera établi par la direction de l’établissement ou service en concertation avec le salarié concerné. 

Le parcours sera prioritairement réalisé dans le cadre du plan de formation et préalablement à la prise de poste. A défaut, le parcours se déroulera dans un délai restreint après la prise d’effet de la mobilité professionnelle.

Article 3.3.4. – Parcours d’intégration

Le salarié en situation de mobilité professionnelle bénéficiera, dès sa prise de poste, d’un parcours d’intégration.

Le parcours a pour objet d’assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail.
Le parcours d’intégration sera défini par la direction de l’établissement ou service en concertation avec le salarié concerné.

Le contenu et la durée du parcours d’intégration seront adaptés en prenant en considération :
la nature du poste auquel accède le salarié,
son expérience professionnelle,
sa formation initiale et professionnelle,
son éventuel parcours de formation lié à sa mobilité professionnelle.

Le parcours d’intégration est constitué de différentes mesures telles que :
la présentation de l’organigramme du nouveau service,
la présentation du salarié à ses nouveaux collègues de travail et à ses principaux interlocuteurs tant internes qu’externes à l’Association.




Article 3.3.5. – Période probatoire 

Une période probatoire correspondant à l’application des dispositions légales (à ce jour d’une durée maximale à celle relative à la période d’essai de l’emploi concerné) pourra être mise en place, afin d’apprécier l’aptitude et l’adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions.

Elle peut être renouvelée une fois pour une durée égale, supérieure ou inférieure à la durée initiale.

Un entretien pourra être organisé à la demande expresse du salarié ou de son responsable hiérarchique afin de dresser un bilan de la période écoulée et d’envisager les conditions de poursuite de la période probatoire.

Au cours de ce délai, chacune des parties pourra mettre fin librement à la période probatoire. Le salarié devra alors :
dans la mesure du possible  intégrer son poste initial en priorité et à défaut
sera réaffecté sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui précédemment occupé.


Article 3.4. – La mobilité géographique

Article 3.4.1. – Hypothèse de mise en œuvre de la mobilité géographique

Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité de l’Association le nécessitent, la mise en œuvre de la mobilité géographique peut intervenir pour toutes les catégories professionnelles de l’Association.

A titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité géographique pourra être mise en œuvre lorsque :

tout ou  partie de l’Association ou d’un établissement est amené à déménager sur un autre lieu ou bien sur des sites différents,
plusieurs établissements de l’Association se regroupent en un seul,
une activité ou un service d’un établissement est transféré totalement ou partiellement vers un ou plusieurs établissements


Article 3.4.2. – Délimitation de la zone géographique d’emploi et de la zone géographique de mobilité interne

Sur cet article, l’Association respectera les dispositions légales en la matière dont notamment les dispositions relatives à la notion de « bassin d’emploi ».

La mise en œuvre de la mobilité géographique au titre du présent chapitre s’entend de celle mise en œuvre dans une zone géographique située au-delà de la zone géographique d’emploi des salariés et en-deçà d’une limite maximale fixée au présent article. Cette zone est dénommée « zone géographique de mobilité interne ».

La zone géographique d’emploi des salariés s’inscrit à l’intérieur des limites suivantes :

 établissement ou service d’affectation d’origine

La zone géographique de mobilité interne, située au-delà de la zone géographique  d’emploi a pour limites maximales les limites suivantes :

L’ensemble des sites où est implantée l’Association 




Article 3.4.3. – Mise en œuvre de la mobilité géographique au sein de  la zone géographique de mobilité interne

La mise en œuvre de mesures de mobilité au sein de la zone géographique de mobilité s’inscrit dans le cadre du présent chapitre et peut ouvrir droit pour le salarié au bénéfice des mesures d’accompagnement telles que par exemple aménagement des plannings, aide à la recherche de logement, défraiement…etc.

Les dispositions du présent chapitre ne peuvent faire obstacle à la volonté des parties au contrat de travail de convenir contractuellement d’une mobilité individuelle prenant effet au-delà de la zone de mobilité interne.

Article 3.5.1. – Formalisme précédant la mobilité professionnelle et/ou géographique 

Etapes de mise en œuvre de la mobilité

La mise en œuvre de la mobilité s’effectuera par étapes dans l’ordre chronologique suivant :

information-consultation éventuelle des représentants du personnel,
convocation des salariés à un entretien de concertation préalable à la mobilité,
tenue de l’entretien  de concertation préalable à la mobilité,
proposition de la mobilité.

Consultation des représentants du personnel

Avant toute mise en œuvre d’un plan de mobilité, l’Association informera et consultera les institutions représentatives du personnel concernées lorsque cette mise en œuvre entrera dans leurs attributions. 

Entretien de concertation préalable à la mobilité

Les salariés en situation de mobilité seront reçus préalablement en entretien.

Le courrier de convocation à l’entretien indiquera le motif de l’entretien et la nature de la mobilité qui sera proposée au salarié. A ce courrier, sera joint le texte du présent chapitre.

Au cours de cet entretien seront notamment évoqués les points suivants :
les raisons et conditions de la mobilité proposée,
les novations apportées au poste de travail du salarié,
les modifications éventuelles de son statut (qualification, rémunération, application d’une nouvelle convention collective…),
les aides apportées par l’Association dans le cadre de cette mobilité (parcours de formation, aides à la mobilité géographique),
la procédure suivie et les délais d’acceptation du salarié,
 la date effective de prise de nouvelles fonctions, validation des connaissances acquises par le salarié délai de formations, accompagnement en binôme, durée de la période probatoire…etc.

Lors de l’entretien, le salarié exposera les éventuelles contraintes personnelles et familiales qu’il rencontre du fait de ce projet de mobilité que la direction de l’Association s’efforcera de prendre en compte.

Formalisme de la mise en œuvre de la mobilité interne

Postérieurement à l’entretien de concertation, une proposition de mesure de mobilité interne sera formulée conformément aux dispositions de l’article L 1222-6 du Code du Travail, par lettre recommandée avec avis de réception.

Le courrier est accompagné en annexe des mesures dont pourra disposer le salarié au titre de la mobilité au titre de la mobilité s’il venait à accepter celle-ci.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la proposition, pour faire valoir son refus ou l’acceptation de la proposition qui lui a été adressée.
A défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.


Article 3.5.2. – Conséquence de la décision du salarié

Si le salarié accepte la proposition qui lui est adressée, la relation de travail s’exécutera selon les modalités précisées par la proposition de mobilité adressée au salarié.

Le refus du salarié peut entrainer la rupture du contrat de travail.

Préalablement au prononcé d’un éventuel licenciement, l’Association, après consultation des institutions représentatives du personnel compétentes, mettra en œuvre les mesures d’accompagnement et de reclassement suivantes :
Ex : recherche de reclassement interne ou externe, action de formation, suivi par un consultant externe…etc.



CHAPITRE 4 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES

Les parties entendent rappeler que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l’emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l’intérim, aux CDD et aux stagiaires.

Sur les 3 dernières années, l’Association a eu recours à : 















Dans la mesure du possible, l’Association limitera le recours aux emplois précaires au profit des contrats à durée indéterminée.

Le recours aux emplois à contrat à durée déterminée doit être l’exception. L’employeur  devra recourir à ce type de contrat dans les conditions énumérées à l’article L 1242-2 du Code du Travail.
Afin de diminuer le recours au contrat à durée déterminée, l’employeur pourra avoir recours aux avenants compléments d’heures. Ces avenants ne peuvent être mis en place que pour les salariés employés en contrat à durée indéterminée. Les avenants de compléments d’heures peuvent être conclus pour des durées variables.

Cette augmentation temporaire de la durée de travail par avenant peut intervenir : 
- en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, les parties pouvant en conclure autant que de besoin,
- pour tout autre motif (par exemple un surcroit d’activité) : dans ce cas le nombre d’avenants conclus avec un même salarié est limité à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année. A défaut de précision ce jour, il convient de retenir la notion d’année civile pour apprécier cette limite.


CHAPITRE 5 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l’Association.

Article 5.1. – Exercice des fonctions syndicales 

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l’Association.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l’exercice de leurs fonctions.

Article 5.2. – Déroulement de carrière : principes

L’exercice d’un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l’évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’Association au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L 6315-1 du Code du travail.

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quelque soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.

Article 5.3. – Déroulement de carrière : moyens

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

Article 5.3.1. -  Entretiens périodiques

Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois tous les deux ans, d’en entretien de Parcours Professionnel.

Article 5.3.2. – Accès à la formation professionnelle

Les représentants syndicaux ont accès, pendant l’exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.


Article 5.3.3. – Favoriser la mobilité

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’Association en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.
Les représentants syndicaux peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 5.4. – Fin du mandat

Article 5.4.1. – Entretien de fin de mandat

A la fin de leur mandat, Les représentants investis de fonctions syndicales dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30 % de leur durée contractuelle de travail, ou de l’horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel (article L 2141-5 du Code du travail).

Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Article 5.4.2. – Reconversion professionnelle

Avec l’accord de la direction, les représentants syndicaux pourront, à leur demande, envisager leur réorientation, accompagnée le cas échéant d’une formation.

Les compétences acquises dans l’exercice de mandats seront prises en compte, le cas échéant, dans la construction du projet professionnel des salariés concernés.

Le dispositif national de valorisation des compétences acquises par les représentants du personnel pourra d’ailleurs être sollicité aux fins de valider les compétences acquises lorsqu’il sera entré en vigueur (art. L 6112-4 et 6123-1 du Code du travail).


CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1  - Suivi et évaluation du dispositif de GPEC 

Le suivi de l’application de l’accord est assuré par un Comité de suivi composé des délégués syndicaux et d’un nombre équivalent de représentants de l’employeur et aura pour mission :

Suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement,

Analyser les actions Associations et les résultats obtenus.

Cette commission se réunira au moins une fois sur la période des 3 ans suivant la date d’entrée en vigueur de l’accord, sur convocation de la Direction, afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Cette commission pourra se réunir sur demande expresse d’un de ses membres, notifiée aux autres membres de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre. Dans ce cas, la commission devra se réunir dans le délai d’un mois suivant la date de la dernière notification.

Article 7.2.  -  Champ d’application

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Croix Marine Auvergne Rhône Alpes.

Article 7.3. -  Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution du Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 7.4. – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter de sa date d’agrément.

Article 7.5. – Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les)  article(s) soumis et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 7.6. – Formalités de dépôt et de publicité

Cet accord ne pourra entrer en application qu’après son dépôt en ligne auprès de la DIRECCTE sur la plateforme TéléAccords du site du Ministère du travail.

Il sera également adressé une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait à Clermont-Ferrand, Le 12 février 2019
En 4  Exemplaires originaux


Pour l’Association Croix Marine Auvergne-Rhône-Alpes :



Pour les Organisations Syndicales, les Délégués Syndicaux dûment mandatés
CGT



SUD