ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU 
TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société FMC Loading Systems SAS , société par actions simplifiée, au capital de 388 616,29 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Sens sous le numéro 879 022 309 dont le siège social est sis Route des Clérimois –  89100 SENS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, M. XXXXX, en sa qualité de Président. 

ci-après désignée « la Société » ou « FMC Loading Systems SAS »


D’une part,

ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

Le syndicat CFDT,  représenté par M. XXXXX, Délégué Syndical,

Le syndicat CGT, représenté par M. XXXXX, Délégué Syndical,

Le syndicat CFE-CGC,  représenté par M. XXXXX, Délégué Syndical,


ci-après désignées « les Organisations Syndicales »
D’autre part,


Ensemble désignées « les Parties »























SOMMAIRE


















































































PREAMBULE

A la suite de l’annonce en 2019 de la scission du groupe TechnipFMC, la société FMC Loading Systems SAS a été créée le 1er janvier 2020 par un apport partiel d’actif de la société FMC Technologies SAS. 
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur entraînant un transfert légal des contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, notamment une fusion, une cession, ou une scission, la convention et les accords collectifs de l’entreprise restructurée sont automatiquement mis en cause au jour du transfert (C. trav., art. L. 2261-14 ; voir no 205-95). Cela signifie que ces accords collectifs ont, après un délai de 15 mois maximum, cessés de s’appliquer automatiquement, sans qu’il soit nécessaire de procéder à une quelconque dénonciation (Cass. soc., 9 févr. 1994, no 90-45.483).

Dans le cas présent, la période dite de « survie » arrivant à terme le 31 mars 2021, les Parties ont fixé ensemble à travers un accord de prorogation signé le 28 mars 2021, des délais plus longs pour permettre la négociation d’un nouvel accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. 

Dans le cadre de cette renégociation, la direction de la Société (ci-après la « Direction ») a souhaité engager des négociations ouvertes en prenant en compte les souhaits du personnel de la Société représenté par les partenaires sociaux, et en s’engageant sur la modernisation de l’aménagement du temps de travail en fonction des typologies de postes au sein de la Société ainsi que sur une plus large flexibilité de l’organisation du temps de travail des salariés. 
En parallèle, dans un but de modernisation et d’harmonisation, la branche de la Métallurgie a engagé des négociations, au niveau national, pour notamment la refonte des conventions collectives applicables à la Société – listées ci-dessous :

La Convention Collective Nationale Métallurgie Ingénieurs et Cadres
La Convention Collective Métallurgie de l’Yonne

Dans le cadre de cette renégociation, la Direction précise que l’évolution du temps de travail, en passant de 150,15 heures à 151,67 heures par mois va engendrer une augmentation significative de la masse salariale de la Société.
Partant de ces objectifs et constats, les Parties se sont réunies afin de conclure le présent accord (ci-après « l’Accord ») selon les conditions ci-après.



PERIMETRE DE L’ACCORD
L’Accord s'applique à tous les salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l'exception des salariés employés sous contrats locaux à l’étranger.
Les salariés intérimaires ou les salariés mis à disposition de la Société par leur employeur sont exclus du champ d’application de l’Accord. 
Les Parties rappellent que :
les questions qui ne sont pas traitées par l’Accord demeurent régies par l’accord collectif (d’entreprise ou de branche) applicable ou à défaut par la réglementation et législation en vigueur ; 
les évolutions conventionnelles et législatives d’ordre public prévalent sur l’Accord, sauf si ce dernier assure des garanties au moins équivalentes ;

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 Champ d’application 
L’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail sont adaptés aux particularités des différentes catégories au sein de la Société.
Le travail pourra être organisé par cycles, à la journée ou selon un forfait annuel en jours.
TABLEAU D’ORGANISATION DES HORAIRES PAR POPULATION

2.2 Période de référence
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail (et notamment pour le décompte des jours compris dans le forfait en jours et des jours JRTT /JRF) est une période annuelle qui correspond à l’année civile. 

2.3 Dispositions légales applicables à tous les salariés
2.3.1 Le temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.3.2 Le temps de pause et le temps de restauration
Il résulte des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail que les temps de pause et de restauration ne constituent pas du temps de travail effectif. 

2.3.3 Le temps de déplacement (hors population soumise à l’accord SAV)
Les règles actuellement en vigueur au sein de la Société concernant le déplacement professionnel, plus favorables que la législation en vigueur, et applicables dans le cadre du déplacement professionnel restent en vigueur jusqu’à la redéfinition de ces dernières. 

2.3.4 Les durées maximales du travail et temps de repos 
A l’exception des cadres dirigeants et des cadres dont le temps de travail est décompté en forfait jours, tous les salariés demeurent soumis à la législation relative aux durées  maximales du travail rappelée ci-après :  
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif sauf exceptions expressément prévues par le Code du travail (Article L.3121-18 du Code du travail).
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48  heures (article L.3121-20 du Code du travail), sous réserve des dispositions de l’article L.3121-21 du Code du travail qui permettent, avec autorisation de l’autorité administrative,  d’augmenter cette durée en cas de circonstances exceptionnelles.  
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines  consécutives ne peut dépasser 44 heures de travail effectif, sauf cas prévus aux articles L.3121-23 à L.3121-25 du Code du travail (Article L.3121-22 du Code du travail). 
Tous les salariés, y compris lorsqu’ils relèvent du régime du forfait jours sont  soumis à la législation relative aux temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelée ci-après : 
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives,  (article L.3131-1 du Code du travail)  
et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11  heures (article L.3132-2 du Code du travail).

2.4 Personnel Ouvrier
Les dispositions suivantes sont applicables aux Ouvriers tels que définis dans le « TABLEAU ORGANISATION DES HORAIRES PAR POPULATION » de l’article 2.1 Champ d’application.
2.4.1 Organisation du travail
Le temps de travail effectif sera de 35 heures par semaine soit 7 heures x 5 jours du lundi au vendredi.


PERSONNEL EN HORAIRE D’EQUIPE 
Horaires de travail

Amplitude journalière quotidienne
Chaque journée travaillée correspond à un poste de 7 heures 10 minutes (7 heures et 17 centièmes) du lundi au jeudi plus une pause de 20 minutes pour le personnel en horaire d’équipe.
Le vendredi correspond à un poste de 6 heures 20 minutes (6 heures et 32 centièmes) plus une pause de 20 minutes pour le personnel en horaire d’équipe.
La valorisation d’une journée de travail effectif est de 7 heures.
Dans le cadre d’équipes successives et de la pause de 30 minutes conventionnelle, les 10 minutes de delta, actuellement existantes avec nos horaires, ont été inclues et rémunérées dans la base de calcul des primes d’équipe (cf. accord sur l’aménagement, l’organisation, la réduction du temps de travail signé le 5 mars 1999).

PERSONNEL EN RECOUVREMENT
Horaires de travail

Amplitude journalière quotidienne
Chaque journée travaillée correspond à un poste de 7 heures 15 minutes (7 heures et 25 centièmes) du lundi au jeudi plus une pause méridienne de 45 minutes et une pause de 15 minutes.
Le vendredi correspond à un poste de 6 heures 00 minute plus une pause méridienne de 45 minutes et une pause de 15 minutes.
La valorisation d’une journée de travail effectif est de 7 heures.

2.4.2 La modulation horaire
Suite à une analyse de la charge de travail, il sera étudié et décidé par le management la meilleure solution à mettre en place entre la modulation et les heures supplémentaires.
La période de référence pour la modalité «  semaine courtes / semaine longues » sera du 1er avril N au 31 mars N+1. 
Néanmoins, afin de faire face aux fluctuations de l’activité de production la modulation horaire pourra être mise en place par la Direction selon les modalités suivantes :
SEMAINES « LONGUES » d’une durée de 42 heures de travail effectif par semaine.
Dans la limite de 16 semaines par an sur la période de référence, dont 3 semaines consécutives maximum.

SEMAINES « COURTES » d’une durée de 21 ou de 28 heures de travail effectif par semaine.
Il est rappelé que lors de période de faible activité, il est de la responsabilité du responsable hiérarchique de l’employé, d’organiser des actions de formation auprès du salarié disponible, en premier lieu.


En cas de semaine « courte » le salarié ne pourra pas accomplir, ni déclarer d’heures supplémentaires.
Il est rappelé que le salarié ne peut pas travailler moins que la durée minimale prévue pour la semaine en question (21 heures ou 28 heures). 

DELAI DE PREVENANCE
Le délai de prévenance de la mise en place de semaine longue ou courte sera de 7 jours ouvrés. Le manager informera ses équipes de façon orale puis confirmera, le même jour, par écrit.

PAIEMENT ET RECUPERATION
Les heures issues de la modulation n’ayant pu être récupérées sur la période de référence, seront rémunérées à l’issue de ladite période.
Ces heures seront assujetties aux majorations légales et seront payées sur la paie du mois suivant la fin de la période de référence.
Dans le cas où l’équilibre semaines « longues » / « courtes » serait négatif, aucune reprise de rémunération ne sera effectuée.

2.4.3 Temps d’habillage et de déshabillage 
La Société gratifie le personnel concerné par le port d’une tenue de travail spécifique de 2 jours de repos « Habillage / Déshabillage » par an en raison de la nature salissante des travaux effectués au sein de la Société. 
Les dates de prise de ces jours de repos seront définies lors des Négociations Annuelles Obligatoires. 
L’entretien de la tenue de travail est à la charge de la Société.

2.5 Personnel ETAM – à horaires fixes
Les dispositions suivantes sont applicables aux ETAM à horaire fixes tels que définis dans le « TABLEAU ORGANISATION DES HORAIRES PAR POPULATION » de l’article 2.1 Champ d’application.

2.5.1 Organisation du travail
Le temps de travail effectif sera de 37 heures par semaine soit 7 heures 24 minutes x 5 jours du lundi au vendredi.

HORAIRES DE TRAVAIL

AMPLITUDE JOURNALIERE QUOTIDIENNE
Chaque journée travaillée correspond à un poste de 7 heures 24 minutes (7 heures et 40 centièmes) plus une pause de 20 minutes pour le personnel en horaire d’équipe, ou pause méridienne de 45 minutes et une pause de 15 minutes pour le personnel en recouvrement. 
Dans le cadre d’équipes successives et de la pause de 30 minutes conventionnelle, les 10 minutes de delta existant aujourd’hui en raison des horaires actuellement en vigueur au sein de la Société, ont été inclues et rémunérées dans la base de calcul des primes d’équipe (cf. accord sur l’aménagement, l’organisation, la réduction du temps de travail signé le 5 mars 1999).
La valorisation d’une journée de travail effectif est de 7 heures.

2.5.2 Jours RTT (Réduction du Temps de Travail)
Afin de compenser le delta entre les heures travaillées (37 heures) et les heures payées (35 heures), il est octroyé aux salariés concernés des jours RTT à hauteur de 1 jour par mois dans la limite de 12 jours par an.

2.5.3 Temps d’habillage et de déshabillage 
La Société gratifie de 2 jours de repos « habillage / déshabillage » par an, le personnel concerné par le port quotidien d’une tenue de travail spécifique en raison de la nature salissante des travaux effectués sur le site de production.
Ces deux jours seront rémunérés au mois de janvier de l’année en cours aux échéances de paie du mois. 
L’entretien de la tenue de travail est à la charge de la Société.

2.6 Personnel ETAM – à horaires variables
Les dispositions suivantes sont applicables aux ETAM à horaires variables tels que définis dans le « TABLEAU ORGANISATION DES HORAIRES PAR POPULATION » de l’article 2.1 Champ d’application.

2.6.1 Organisation du travail

AMPLITUDE JOURNALIERE QUOTIDIENNE
Chaque journée travaillée correspond à un poste de 7 heures 24 minutes (7 heures et 40 centièmes) du lundi au vendredi plus une pause méridienne de 45 minutes plus une pause de 15 minutes.
La valorisation d’une journée de travail effectif est de 7 heures.

2.6.2 Jours RTT (Réduction du Temps de Travail)
Afin de compenser le delta entre les heures travaillées (37 heures) et les heures payées (35 heures), il est octroyé des jours RTT à hauteur de 1 jour par mois dans la limite de 12 jours par an.

2.6.3 Temps d’habillage et de déshabillage 
La Société gratifie de 2 jours de repos « habillage / déshabillage » par an, le personnel concerné par le port quotidien d’une tenue de travail spécifique en raison de la nature salissante des travaux effectués sur le site de production.
Ces deux jours seront rémunérés en janvier de l’année en cours aux échéances de paie du mois. 
L’entretien de la tenue de travail est à la charge de la Société.

2.6.4 Report d’heure ou la notion de « Débit / Crédit » 
Modalité
Le salarié peut faire varier quotidiennement son temps de travail au-delà ou en-deçà du temps de travail journalier de référence, à condition de respecter les horaires de présence obligatoire pendant la plage fixe.
Il est rappelé que ce dispositif :
ne dispense pas les salariés du respect de la durée du temps de travail collectifs, des durées de pauses, des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
ne dispense pas le supérieur hiérarchique de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le supérieur hiérarchique veillera à, autant que faire se peut, ne pas contraindre les salariés à être présent pendant les plages variables (Ex : Réunions obligatoires).
Crédit d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire de référence (37 heures), le dépassement est comptabilisé sous forme de crédit d’heures, sans donner lieu à supplément de rémunération, dans la limite de 3 heures 42 minutes (3 heures et 70 centièmes).
Au-delà de 3 heures 42 minutes (soit 3 heures 70 centièmes) , il ne pourra plus être possible de réaliser un report d’heure.
Les heures effectuées au-delà de la limite maximum de 3 heure 42 minutes (soit 3 heures et 70 centièmes) heures seront écrêtées et remises à la limite maximale chaque dimanche.
Ce crédit d'heures, dans la limite des cumuls ci-dessus mentionnés, ouvre droit à récupération. 
Cette récupération peut se prendre par demi-journée dans la limite d’une demi-journée par mois. Les heures sont décomptées sur la base de l’horaire journalier de référence du salarié par prélèvement d’heures dans son compteur.
Le salarié doit soumettre via l’outil de gestion des absences pour validation de son responsable hiérarchique, sa demande d’absence en crédit d’heure (récupération). 
Cette demande d’absence doit intervenir au moins 3 jours avant l’absence prévue, sauf cas exceptionnel validé par le responsable hiérarchique.
Il est rappelé que le responsable hiérarchique est garant de la charge de travail du salarié et doit surveiller les heures accomplies au-delà de l’horaire de référence par ledit salarié.
Débit d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l’horaire de référence, on parle de débit d’heure. Il est comptabilisé dans la limite d’un débit cumulé de 3 heures 42 minutes (3 heures et 70 centièmes).
Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer qu’à la fin de la période de référence, le décompte de report d’heure ne soit pas négatif. Tout dépassement constaté en fin de période de référence sera considéré comme une absence et fait l’objet d’une retenue sur salaire correspondante sur la rémunération du mois suivant. 
Sortie
En cas de départ de de la Société, l’écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ.
S’il existe un écart positif ou négatif qui n’a pu être régularisé avant le départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte :
pour un débit, sous la forme d’une retenue équivalente,
pour un crédit, par le paiement des heures dues.

2.7 Personnel au Forfait jours
Les dispositions suivantes sont applicables aux cadres tels que définis dans le « TABLEAU ORGANISATION DES HORAIRES PAR POPULATION » de l’article 2.1 Champ d’application.
Le bénéfice du dispositif de forfait jours sur l’année est réservé aux salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

2.7.1	Modalité
Dans le cadre d’un forfait jours, le temps est décompté uniquement en journées ou en demi-journées sur l’année et ne fait pas référence à un nombre d’heures réalisées par jour, par mois ou par an. Il est  précisé que constitue une demi-journée de travail, tout travail accompli avant 12 heures ou  après 12 heures.
Il est rappelé que les salariés concernés doivent organiser leur journée de manière à réaliser les mission qui leur sont confiées et à se coordonner avec les équipes avec lesquelles ils travaillent. 

2.7.2	Convention individuelle
La mise en place du forfait jours est soumise à l’accord du salarié et fera l’objet d’une convention individuelle de forfait jours.
La convention individuelle de forfait est un document établi par écrit, qui formalise les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d'un forfait jours. Une fois signée par le salarié et la Société, la convention individuelle de forfait devient un élément contractuel.
La convention individuelle sera actualisée par voie d’avenant. 

2.7.3	Décompte et suivi du temps de travail
Le décompte et le suivi du temps de travail sont opérés à partir des informations saisies ou  communiquées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps prévu à cet effet. Ce logiciel fait  notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le  nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées d’absence.  
Les déclarations du salarié ne dispensent pas ce dernier du respect des règles applicables au sein de la Société en matière d'autorisation et de justification des absences. 
Les informations saisies par le salarié sont contrôlées par le responsable hiérarchique et / ou le service  des Ressources Humaines. Ces contrôles ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié  dans l'organisation de son emploi du temps. 

2.7.4	Jours de repos forfait (JRF)
Le nombre de jours de JRF est calculé chaque année selon la formule suivante : 
Pour l’année 2022 le calcul est le suivant :
365 jours calendaires – 105 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 6 jours fériés ne tombant pas un weekend ou le jour de solidarité – 214 jours du forfait = 15 jours JRF.
Le même principe de calcul sera utilisé de manière annuelle et communiqué aux salariés concernés par mémo en fin d’année pour l’année suivante.
Pour les années ou le nombre de JRF serait inférieur à 12, il est convenu que le minimum maintenu sera de 12 JRF.

2.7.5	Suivi de la charge de travail du salarié 
L’amplitude et la charge de travail du salarié soumis au forfait jours doivent rester raisonnables. Elles doivent  lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.
Outre les modalités de suivi du temps de travail prévues à l’article 2.7.3, le suivi et le contrôle de la charge de travail s’effectuent également grâce aux dispositif suivants : 
Entretiens individuels
Le supérieur hiérarchique convie, au moins une fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien, bien que spécifique et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, peut avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un autre entretien.
Au cours de cet entretien le salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur :
la charge individuelle de travail du salarié,
l'organisation du travail dans son entité opérationnelle,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée,
les modalités d'organisation du travail du salarié,
l’amplitude de la journée de travail du salarié,
le décompte de jours travaillés et non travaillés à la date des entretiens,
le solde des congés payés et jours de repos.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien individuel qui sera transmis au service des ressources humaines.
En cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage du Responsable Ressources Humaines compétent. 
Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié, de son supérieur hiérarchique ou de la Direction, notamment pour assurer un suivi des mesures mises en place. 
Droit d’alerte
À tout moment, les salariés soumis au régime des forfaits jours peuvent alerter leur supérieur hiérarchique et le service des ressources humaines des difficultés qu’ils rencontrent. L’exercice de ce droit d’alerte peut s’exercer par tout moyen écrit et circonstancié, notamment par email. 
A réception de ces informations, le service des ressources humaines organise la tenue, dans un délai de  8 jours, d’un entretien exceptionnel avec l’intéressé et son responsable hiérarchique afin d’échanger  sur les difficultés signalées et d’y apporter des solutions adaptées et arrêtées en concertation.
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu récapitulant, notamment, les actions mises  en place, les échéances convenues et les modalités de suivi de l’évolution de la situation. 
Ce compte rendu sera transmis à chacune des personnes présentes à l’entretien.
La Direction transmettra une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés signalées. 
2.7.6	Protection de la santé
Information et consultation des représentants du personnel 
Le CSE sera informé et consulté chaque année sur le recours au forfait dans la Société ainsi que sur  les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Le nombre de salariés en forfait jours, le  nombre d’alertes transmises, ainsi que la synthèse des mesures mises en œuvre seront également  reprises dans la base des données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Suivi médical 
Les salariés soumis au forfait jours peuvent solliciter une visite avec le médecin du travail pour vérifier  la compatibilité du forfait avec leur santé et prévenir tout risque pouvant peser sur leur santé physique  ou mentale.
Outils de préventions
A des fins préventives, la Société mettra en place des formations digitales ou présentielles destinées aux salariés en forfait jours, notamment sur :
Les bonnes pratiques de travail
Les temps de repos hebdomadaire et quotidien
L’articulation vie privée / vie professionnelle
Le droit à la déconnexion
De même, les managers suivront une formation digitale ou présentielle, portant notamment sur :
les méthodologies de suivi de la charge de travail
les bonnes pratiques d’organisation des missions confiées aux salariés
les méthodologies et conseils d’évaluation et de réactions des signes facteurs des risques psychosociaux

2.7.7	Temps de repos et obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos impliquent pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail (soirée et week-end notamment). Il appartient aux salariés de se conformer à cette obligation:
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ... ) mis à disposition par la Société pour l'exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'ils en ont la possibilité
soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les heures de déconnexion.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.

2.7.8	Organisation du travail
Le plafond du forfait annuel en jours correspond à 214 jours travaillés par an (journée de solidarité non comprise).
Ce forfait de 214 jours par an s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés 
Cette valeur est une référence de calcul et sera adaptée en fonction des congés supplémentaires et absences, ainsi qu’en fonction des dates d’entrée ou de sorties des salariés au forfait annuel en jours. 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours avec un plafond de 214 jours de travail sur la période de référence annuelle pour un salarié présent sur une année complète d'activité.
Pour les salariés bénéficiant de congés supplémentaires légaux et/ou conventionnels, par accord d'entreprise ou par usage, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours auxquels le salarié peut prétendre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, les règles posées à l’article 2.7.2 sont applicables.
La valorisation d’une absence est égale à 1/21,67ème de la rémunération de base mensuelle.
Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ni à la durée légale hebdomadaire.
À l'inverse, ils continuent de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.
Il est convenu que :
Le temps de repos quotidien est de 11 heures ;
Le temps de repos hebdomadaire est 2 jours consécutifs par semaine. L’amplitude hebdomadaire est du Lundi au Vendredi.

2.7.9	Assiette des cotisations retraites
A titre informatif, la Société maintien l’assiette de cotisation aux régimes d’assurance vieillesse du régime générale et complémentaire à hauteur de la rémunération correspondant au plafond de 218 jours.
Les salariés cadres qui optent pour une réduction de leur forfait annuel (temps réduit), cotiseront sur l’assiette de cotisation d’assurance vieillesse du régime général à la hauteur du salaire correspondant au nouveau forfait jours annuel applicable. 

Personnel à temps partiel
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés mentionnés aux articles 2.4, 2.5, 2.6.

2.8.1 Modalité
Le temps partiel reste une exception dans la Société. 
En application des dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à celle prévue par l’Accord. 
Pour convenance personnelle, le temps partiel peut être mis en place sur demande des salariés et après accord de la Société, en fonction de la bonne organisation des services.
Les conditions et modalités d’horaire des salariés à temps partiel devront suivre les horaires collectif et représenter une réduction minimum de ½ journée. 

2.8.2 Horaires
Le salarié à temps partiel détermine avec sa hiérarchie et avec la direction des ressources humaines la durée et ses horaires de travail applicable.
La répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel est fixée dans un avenant au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés exceptionnellement à effectuer des heures complémentaires dans le cadre et la limite prévus par la législation en vigueur.

2.8.3 Principe d’égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein de même qualification professionnelle et d’ancienneté, en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

2.9	Forfait jours réduit
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés mentionnés à l’article 2.7.

2.9.1 Modalité 
D’un commun accord, la Société et le salarié au forfait jours peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au nombre de jours indiqué dans l’Accord (214 jours).
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle  de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.9.2 Principe d’égalité de traitement
Les salariés en forfait jours réduits bénéficient du principe d’égalité de traitement avec les salariés à forfait jour de même qualification professionnelle et d’ancienneté, en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient à due proportion mêmes droits et avantages que les autres salariés.

2.10 Gestion des JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail) et JRF (Jour de repos forfait)
Les JRTT et les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés mentionnés aux articles 2.4, 2.5, 2.6.
Les JRF et les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés mentionnés à l’article 2.7.

2.10.1 Dispositions communes des JRTT et JRF (hors repos « Habillage/Déshabillage ») 
Il est rappelé qu'au regard de la finalité de ces jours, il est recommandé aux salariés de prendre leurs JRTT ou JRF régulièrement tout au long de la période de référence.
Les JRTT ou JRF devront être pris :
par journée ou demi-journée
au cours de la période de référence 
après accord du supérieur hiérarchique
Les JRTT pourront  :
Être accolés à des congés annuels en période estivale (période qui s’étend du 1er juin au 31 octobre de l’année en cours, sauf disposition contraire prévue dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires) dans la limite de 2 jours de JRTT ;
Être cumulés entre eux dans la limite de 3 jours durant la période estivale ;
Être cumulés entre eux dans la limite de 5 JRTT hors période estivale en respectant une durée d’absence maximale de deux semaines. Le salarié qui souhaite prendre 4 ou 5 JRTT doit respecter un délai de prévenance d’un mois calendaire ;
Être pris par anticipation dans la limite du nombre de jours de RTT acquis.

2.10.2 Incidence d’une année incomplète sur le nombre de JRTT et ou JRF
L’acquisition des JRTT ou JRF  dépend notamment du temps de travail effectif. Dans ce cadre, l’entrée et la sortie de la Société en cours d’année réduisent le nombre de JRTT ou JRF. 
Au-delà de 15 jours calendaire d’absence sur le mois d’entrée ou le mois de sortie, une réduction de de 1/24ème de JRTT ou JRF par quinzaine non réalisée sera déduit du compteur.
Tous JRTT ou JRF pris au-delà du nombre acquis, au moment de la sortie, feront l’objet d’une rectification dans le solde de tout compte, selon le même principe de proratisation.
Concernant les JRF, en cas de départ des effectifs, s’il résulte du calcul qui précède que le nombre de jours effectivement travaillés est différent du nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une  régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte.

2.10.3 Fonction des absences 
L’acquisition des JRTT dépend du temps de travail effectif. Dans ce cadre, certaines absences réduisent le nombre de JRTT.
Au-delà de 15 jours calendaires d’absences, consécutifs ou pas, par année civile, une réduction de 1/24ème JRTT ou JRF par quinzaine complète d’absence sera effectuée. 

Les absences concernées par cette réduction sont notamment :
La maladie hors accident du travail et hors maladie professionnelle de moins d’un an
Le  congé parental  à 100% / congé sabbatique
Le congé sans solde. 


2.10.4 Solde des JRTT ou JRF 
Les JRTT non pris ou non déposés dans le CET au 31 décembre de l’année eu cours seront perdus.
Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, avant la fin octobre de chaque année, faute pour le salarié d'avoir :
Consommé, ou
Prévu la prise dans le système de gestion de temps (demande validée par le responsable hiérarchique), ou demande validée
Renoncé (demande validée par l’employeur)
Placé dans le CET ou plan d’épargne entreprise
Les jours restant non planifiés pourront être imposés par l’employeur ou par le responsable hiérarchique. A défaut, il seront perdus à la fin de la période de référence. 
Par exception, et en cas d’absence selon la modalités suivantes, seulement alors un report pourra être considéré par la Direction et après avoir placer le maximum possible dans le CET. 
Si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ces JRTT ou JRF restants du faite d’une absence d’au moins trois semaines au cours des deux derniers mois de la période de référence, il pourra les reporter afin de les prendre dans le délai de un mois après son retour dans l’entreprise.
Si le salarié a consommé trop de jour de RTT, le surplus consommé sera déduis du nombre de JRTT ou JRF de la période de référence suivante. 

2.10.5 RTT / JRTT et JRF à discrétion de l’employeur
Chaque année, 2 RTT « habillage/déshabillage » (pour les ouvriers)  ou 3 JRTT/ JRF (pour les ETAM et Cadres) des salariés seront posés aux dates définies unilatéralement par la Société. Les dates de ces 3 jours seront définies lors des Négociations Annuelles Obligatoires. 
Les RTT / JRTT ou JRF devant être posés aux dates définies par la Société mais qui ne seront pas arrêtées lors des NAO seront rendus à la discrétion du salarié.

2.10.6 Le rachat des droits à JRF 
La Direction entend privilégier la prise de jours de repos en vue de respecter l'équilibre vie privée et vie professionnelle de chacun.
Cependant, sur la base du volontariat, les salariés concernés par le forfait jours pourront faire une demande de renonciation à une partie de leur JRF dans la limite de 5 JRF par an. Cette faculté, soumise à l’approbation de la Direction, ne devra  pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié concerné à plus de 235 jours travaillés sur la  période de référence.  
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà du forfait sera indemnisée avec une majoration de 10%.
La possibilité de renoncer aux jours de JRF ne sera ouverte qu’exceptionnellement dans des conditions établies annuellement par la Société (par exemple surcroit d’activité dans certains services…) et communiquées aux salariés avant la fin du mois d’octobre de l’année en cours.  
Les salariés concernés par les conditions établies et qui souhaitent bénéficier de ce dispositif, devront informer par écrit leur hiérarchie de leur décision dans les 7 jours suivant la proposition et communication de la Direction. 
Toute renonciation devra faire l’objet d’une validation par la Société. La Société peut accéder totalement ou partiellement à la demande du salarié, à condition d’en informer le salarié de façon écrite et motivée dans une délai de 7 jours maximum. 

2.10.7 Placement dans le Compte Epargne Temps (CET)
Les jours JRTT et JRF non-utilisés pourront être déposés sur le CET.
Cette faculté devra s’exercer dans les conditions et limites prévues par l’accord d’entreprise qui organise  le fonctionnement du CET. 
Il est rappelé qu’à la différence de l’option du rachat des droits à JRF pour les forfaits jours, les jours affectés dans le CET ne peuvent pas faire l’objet d’une majoration.

DISPOSITIONS COMMUNES

3.1 Le contrôle des horaires et règles de badgeage
Les salariés (hors forfait jours) doivent badger quatre fois, minimum, par jour, c’est-à-dire :
A la prise de poste
Au début de(s) la/les pause(s)
Au retour de(s) la/les pause(s)
A la fin du poste
Pour le personnel du secteur Production le salarié doit badger physiquement et en uniforme auprès de la badgeuse située la plus proche de son poste de travail. Le personnel de Production ne peut pas badger de manière numérique. 
Pour le personnel hors du secteur de Production, le salarié peut badger physiquement auprès de la badgeuse située la plus proche de son poste de travail ou numériquement à son poste de travail.
Les salariés au forfait jour doivent badger au moins une fois par jour.
Le salarié peut badger physiquement auprès de la badgeuse située la plus proche de son poste de travail ou numériquement à son poste de travail.
Les différents points de badgeage sont les suivants :
Comptabilité
Direction
Atelier montage / soudure
Etage / Services

3.2 Les heures supplémentaires
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait jours.
Accomplissement des heures supplémentaires et majoration
Les heures supplémentaires, sont à effectuer suite à la demande écrite du supérieur hiérarchique du salarié, pour répondre à des nécessités de production ou de service et dans la limite de la durée maximale hebdomadaire du travail. Néanmoins si effectuées et validées par le responsable hiérarchique après confirmation de la charge, ces dernières devront être rémunérées 
Pour les ouvriers, les heures supplémentaires correspondent à toutes heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine.
Ces heures sont majorées selon les taux de majoration suivant (payées ou récupérées) :
une majoration de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires
une majoration de 50% pour les heures supplémentaires suivantes.
Pour les ETAM de production et hors production, les heures supplémentaires correspondent à toutes heures travaillées au-delà de 37 heures par semaine.
Ces heures sont majorées selon les taux de majoration suivant (payées ou récupérées) :
une majoration de 25 % pour chacune des six premières heures supplémentaires.
une majoration de 50% pour les heures supplémentaires suivantes.
L’accomplissement d’heures supplémentaires fera l’objet d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés minimum.

Contingent annuel
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un certain nombre d'heures appelé contingent annuel. Le contingent est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie en temps égale à 100% des heures effectuées.
Ce repos en temps peut-être pris soit en demi-journée soit en journée entière, et doit être pris dans un délai de deux mois suivant l’acquisition de ce droit et après validation du responsable hiérarchique.
Ce contingent suit la période de référence définie dans l’Accord à l’article 2.2.

3.3 Changement d’horaires et délai de prévenance
En fonction des impératifs dus à la charge de travail ou à l’organisation d’un service, un changement d’horaire d’équipe peut être envisagé, à la décision de la Direction. 
Ce changement peut concerner, les horaires suivants : équipe / recouvrement / horaires variables.
Un délai de prévenance de sept jours ouvrés minimum sera respecté.
Le salarié en sera informé, en premier lieu verbalement par son responsable et par écrit, le même jour.

3.4 Travail le samedi 
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait jours et aux salariés soumis à un accord particulier.
Le travail le samedi peut être nécessaire pour assurer le flux de production. 
Les salariés du secteur production peuvent être concernés. Il sera accordé une priorité aux salariés volontaires.
Les heures de travail effectuées le samedi bénéficieront des majorations en vigueur 
Les heures de travail effectuées le samedi dans le cadre de la modulation horaires suivront les règles d’application comme soulignées dans l’article 2.4.2. 

3.5 Travail de nuit
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait jours et aux salariés soumis à un accord particulier.
Le travail de nuit peut être nécessaire pour assurer le flux de production.
Les salariés du secteur production peuvent être concernés. Il sera accordé une priorité aux salariés volontaires.
Pour la mise en place du travail de nuit le Comité Social Economique sera consulté et la DREETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) sera informée.
Le passage au travail de nuit nécessitera la rédaction et la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Un délai de prévenance de sept jours ouvrés minimum sera respecté.
Les heures de nuit seront rémunérées selon les majorations légales et conventionnelles en vigueur.

3.6 Travail jour férié
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait jours et aux salariés soumis à un accord particulier.
Le travail pendant un jour férié peut être nécessaire pour assurer le flux de production à l’exception du 1er mai.
Les salariés du secteur production peuvent être concernés. Il sera accordé une priorité aux salariés volontaires.
Pour la mise en place du travail lors de jour férié, le Comité Social Economique sera informé. 
Les heures de travail effectuées sur un jour férié bénéficieront des majorations légales et conventionnelles en vigueur.

3.7 Travail le dimanche
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait jours et aux salariés soumis à un accord particulier.
Le travail le dimanche peut être nécessaire pour assurer le flux de production. 
Les salariés du secteur production peuvent être concernés. Seuls les salariés volontaires pourront travailler le dimanche
Les heures de travail effectuées un dimanche bénéficieront des majorations légales et conventionnelles en vigueur.
Pour la mise en place du travail du dimanche le Comité Social Economique sera consulté et une demande d’autorisation sera transmise à la DREETS (Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).

3.8 Modalités particulières de rémunération 
Le salaire de base 
Pour les Ouvriers du secteur de production
La rémunération sera établie sur une base horaire de 35 heures soit une base horaire mensuelle de 151,67 heures (35 heures  x 52 semaines / 12 mois).
Pour les ETAM 
La rémunération est établie sur une base horaire de 35 heures soit une base horaire mensuelle de 151,67 heures (35 heures  x 52 semaines / 12 mois),  37 heures travaillées et 12 JRTT.
Pour les Cadres 
Afin d’assurer aux salariés concernés par un forfait en jours une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, la rémunération sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention individuelle de forfait. 

Les diverses primes 
En fonction de l’organisation du temps de travail et des horaires de travail, différentes primes ou majorations peuvent être versées aux salariés.
Prime d’équipe
Cette prime est octroyée à l’ensemble du personnel de la Société travaillant de façon permanente en horaires d’équipe et de recouvrement. 
La prime d’équipe est versée mensuellement et correspond à un pourcentage indexé sur le salaire de base et la prime d’ancienneté, s’il y a lieu. Ce pourcentage indexé comprend entre autre la rémunération des 10 minutes de pause pour travail en équipes successives comme souligné dans l’article 2.2.2 dans « Amplitude journalière quotidienne de l’Accord ». 
La formule de calcul est :
Les absences ci-dessous ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif :
type maladie (hors accident du travail, maladie professionnelle de moins de 1 an)
JRTT
CET
tous types de congés parentaux ou familiaux
tous types d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.

 Par conséquent, la prime d’équipe n’est pas versée lors de ces absences.

Prime de réglage
Cette indemnité est distribuée aux salariés qui effectuent momentanément et à titre exceptionnel le remplacement d’une fonction d’encadrement d’une équipe de salariés au sein du secteur  production.
La prime de réglage est versée mensuellement et est indexée sur le salaire de base.
La prime de réglage correspond à 4% du salaire de base.
Les absences type maladie (hors accident du travail, maladie professionnelle de moins de 1 an), congés payés, CET et tous types de congés parentaux ou familiaux ne sont pas considérées comme du travail effectif. Par conséquent, la prime de réglage n’est pas versée lors de ces absences.
Pour les salariés occupant, en date du 31 décembre 2021, une fonction d’encadrement d’équipe au sein du secteur de production et bénéficiant de cette prime de réglage à cette date, se verront réintégrer son montant dans leur salaire de base à la date de mise en application de l’Accord.
Pour tout salarié effectuant momentanément et à titre exceptionnel le remplacement d’un poste ayant une modalité d’horaire supérieure, se verra rémunérer ce delta d’heure supérieur selon les majorations des heures supplémentaires. Cette organisation sera mise en place suivant un délai de prévenance de 7 jours, avec une notification orale par le responsable hiérarchique, suivie d’une notification par email le même jour. 

Prime de panier
Cette indemnité est distribuée aux salariés soumis aux horaires d’équipe et de recouvrement, ayant effectué un minimum de 6 heures de travail effectif par jour.
Cette prime correspond à un montant unique versé pour chaque poste travaillé.
Au 1er janvier 2021, le montant fixé par la convention collective est de 6,66 euros. 
Les absences ci-dessous ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif :
type maladie (hors accident du travail, maladie professionnelle de moins de 1 an)
JRTT
CET
tous types de congés parentaux ou familiaux
tous types d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.

 Par conséquent, la prime de panier n’est pas versée lors de ces absences.


Prime d’assiduité
La prime d’assiduité vise à récompenser la présence des salariés en équipe. 
La prime d’assiduité est d’un montant unique et est versée trimestriellement.
Au 1er janvier 2022, le montant de la prime par salarié est de 108 euros bruts par trimestre.
Les pénalités liées aux absences pour  « autres raisons » (hors congés) ne correspondant pas à du travail effectif entraînent une retenue de :
15 euros pour la première journée,
10 euros pour la deuxième journée,
7 euros pour la troisième journée,
4 euros à partir de la quatrième journée

Par ailleurs, toute absence de moins d’une journée donne lieu aux retenues suivantes :
7 euros pour une demi-journée,
5 euros pour une absence comprise entre plus d’une heure et moins d’une ½ journée,
3 euros pour une absence de moins d’une heure.
Les pénalités sont décomptées mois par mois.

3.9 Rémunération minimum
Les salariés bénéficieront d'une rémunération au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable.
Pour les salariés avec décompte en heures : rémunération minimum suivant la grille RMH à 151.67 heures /mois
Pour les salariés avec décompte en jours : rémunération minimum suivant la grille RMH à 218 jours/an sans prorata temporis au nombre de jours négociés dans l’Accord.

3.10 Indemnisation des absences pour maladie ou accident du travail 
Le régime d’indemnisation des absences pour maladie ou accident est défini selon les règles légales et conventionnelles applicables. 
La Société utilisera le dispositif de subrogation qui permet à l’employeur de percevoir directement les indemnités journalières qui sont dues au salarié par la CPAM pour la période d’absence lié à son arrêt de travail.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie ou de l’accident de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
A noter que la Société n’appliquera pas de jours de carence pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.

3.11 Congés payés
La société décompte les jours de congés payés en jours ouvrés et applique donc l’équivalence suivante :

30 jours ouvrables x nombre de jours ouvrés par semaine (5) /jours ouvrables (6)

Par jour ouvré, il y a lieu d’entendre le nombre de jours normalement travaillés par le salarié du lundi au vendredi soit 5 jours par semaine.
Un salarié qui travaille 5 jours par semaine sur une année complète a droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés.
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La période de référence correspond à l’intervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. 

3.12 Période et ordre de départ en congés payés
3.12.1	Période de référence de l’acquisition des congés payés 
La période de référence de l’acquisition des congés payés sera du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. 

3.12.2	Règles de prise des congés payés 
La période estivale s’étend du 1er juin au 31 octobre de l’année en cours, sauf disposition contraire prévue dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Les congés pris pendant la période estivale seront d’une durée minimale de 3 semaines (dont 2 semaines contigües minimum – soit 10 jours consécutifs).  
Il sera toujours possible d’accoler aux congés payés d’autres formes d’absence (telle que JRTT, récupération, JRF, repos compensateur, etc.) sachant que, dans ce cas précis, la durée totale de l’absence ne saurait excéder 2 semaines consécutives (hors congé principal) et que la demande doit être formulée au minimum une semaine à l’avance.
Les salariés devront prendre une semaine pleine de 5 jours en fin d’année civile. Cette règle ne concerne pas les salariés soumis aux exigences de présence en fin de mois et fin d’année et/ou à la tenue d’une permanence de service. 
La Direction se réserve le droit de définir les services ayant impérativement besoin d’une permanence sur la période dite « de fin d’année civile » qui s’étend du 25 décembre au 31 décembre. Une notification auprès des services concernés sera effectuée avec un délai de prévenance d’un mois avant le début de cette période. 
Il sera fait appel en priorité à des volontaires pour assurer la permanence exigée par certaines activités dans la Société, qui devront récupérer ce temps avant le 1er mars de l’année qui suit.
De manière générale, le salarié informe la Société des dates de congés qu'il souhaite prendre, au minimum un mois avant la date de prise souhaitée. 
La Société peut :
Accorder au salarié le congé souhaité. Néanmoins la Société pourra modifier la date des congés sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois avant la prise desdits congés.
Refuser au salarié le congé souhaité. Le salarié pourra alors proposer d’autres dates de congés.
A défaut de réponse de la hiérarchie 1 mois avant la date du congé, les dates souhaitées par le salarié sont considérées comme validées.

3.12.3 Report des congés payés
Le report des congés légaux d’une période N à N+1 n’est pas autorisé sous réserve des exceptions prévues par la loi et la jurisprudence.

3.13 Fractionnement
Des congés supplémentaires sont octroyés au titre du fractionnement si le salarié ayant pris les 10 jours ouvrés consécutifs minimum, se retrouve avec un contingent de 2 à 5 congés payés à la date de fin de la période estivale définie dans les Négociations Annuelles Obligatoires, selon les règles ci-dessous : 
Si au 1er jour suivant la fin de la période estivale, le contingent est égal à cinq jours de congés payés (hors cinquième semaine & congé d’ancienneté) alors deux jours de congés supplémentaires seront distribués au salarié au titre du fractionnement.
Si au 1er jour suivant la fin de la période estivale, le contingent est entre deux et quatre jours de congés payés (hors cinquième semaine & congé d’ancienneté) alors un jour de congé supplémentaire sera distribué au salarié au titre du fractionnement. 
Les jours de congés hors congés principaux (25 jours ouvrés) ne rentrent pas en compte dans l’ouverture du droit au fractionnement ( ex : congés ancienneté, familiaux …) 

3.14	Congés ancienneté
Des congés supplémentaires sont attribués en fonction de l’ancienneté des salariés (l’ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année) et de la catégorie professionnelle concernée, selon les modalités en vigueur au sein de la Société.
Ces congés sont à prendre dans la période comprise entre le 1er juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante.
Ces congés sont attribués en jours ouvrés et indemnisés selon les mêmes règles que le congé principal.
Les principes d’attribution du congés d’ancienneté :
En cas de passage d’un statut de non cadre (Etam / Ouvrier)  à un statut cadre, les dispositions conventionnelles propres aux non cadres cessent de s’appliquer, ce qui exclut de faite un cumul d’avantages. 
Sur la base du principe de non cumul des avantages légaux et conventionnels et sauf disposition conventionnelle contraire, c’est la disposition légale la plus favorable qui s’applique.

3.15	Jour de solidarité
Le jour de solidarité concerne l’ensemble des salariés en CDD ou en CDI sans tenir compte de l’ancienneté.
Le jour de solidarité est le Lundi de Pentecôte et est régularisé par une journée de RTT ou repos d’habillage/déshabillage dont la date est validée chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

3.16	Evènements familiaux
En fonction de leur ancienneté dans la Société, les salariés auront droit à une autorisation d’absence pour « évènement familial » selon les modalités en vigueur et affiché au sein de la Société.
Ces jours sont octroyés aux salariés sur la base d’un justificatif et après information du responsable hiérarchique et des ressources humaines. 
Congés pour enfant malade
Il sera accordé aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté, ayant des enfants à charge et devant rester à la maison auprès de leur enfant malade pour le soigner :
  3 jours par an (calendaire) et par enfant de moins de 3 ans
  2 jours par an (calendaire) et par enfant de 3 ans à 12 ans
S’ajoutent aux durées susmentionnées 2 jours supplémentaires par an (calendaire) et par enfant en situation de handicap à charge quel que soit son âge. 
Pendant ce congé, les salariés devront présenter un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence de l'un de ses parents. Ce certificat est nécessaire pour justifier le maintien de la rémunération du salarié pendant l’absence. 

3.17	Indemnité de transport
Pour les salariés n’utilisant pas les transports publics, la prime de transport est maintenue à 16,50 euros bruts. Cette prime ne s’applique pas aux salariés disposant d’un véhicule de fonction. Elle n’est pas versée en cas d’absence du salarié (quelle que soit la nature de l’absence) sur l’ensemble du mois et est proratisée lors de la mise en place du télétravail pour le salarié concerné, selon l’accord en vigueur.

3.18	Justification des absences
Toute absence pour maladie ou accident du travail doit être justifiée par l’envoi d’un arrêt de travail (même pour une journée) au service des Ressources Humaines.
Toutes les absences doivent être justifiées sous un délai de 48h conformément au Règlement Intérieur en vigueur.

3.19	Mesures pour les salariés mineurs
Jusqu’à l’âge de 18 ans, le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques qu’il soit salarié ou en stage d’initiation ou d’application en milieu professionnel effectué dans le cadre d’un enseignement alterné ou d’un cursus scolaire.
L’employeur se conformera aux dispositifs légaux et/ou conventionnels sur le temps de travail de mineurs.

3.20	Mesures pour les salariés handicapés et aidants proches
Conformément à l’Article L.3121-49 du Code du travail, les travailleurs reconnus handicapés bénéficient à leur demande, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. 
Tout salarié en situation de handicap faisant une demande d'aménagement d’horaires individualisés, devra justifier de son statut par la présentation d’une reconnaissance de handicap validée et actuelle. 
Conformément à l’Article L.3121-5 du Code du travail, si le temps de trajet du salarié en situation de handicap validée, entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
Afin d’accompagner les salariés en situation de handicap, la Société met en place une aide de 900 euros bruts pour toute démarche validée dans la reconnaissance du handicap.
Les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne, conformément aux règlementations en vigueur.

3.21	Dispositions particulières non couvertes par l’Accord
En cas de sujets non traités dans l’Accord ce sont les dispositions légales conventionnelles et règlementaires qui s’appliqueront.
En dépit des négociations en cours en date du 31 décembre 2021 concernant la refonte de la convention collective de la Métallurgie, les Parties sont convenues de signer l’Accord en l’état et de renégocier, le cas échéant, les points impactés directement par la future convention collective applicable, dans un délai de 24 mois.

IV- COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Pour le bon suivi du présent accord, une commission spécifique de suivi présidée par la Direction sera mise en place à compter de l’application de l’accord. Elle sera composée de :
2 représentants par organisation syndicale représentative
Nombre de représentants de la Direction équivalent au nombre de représentants des organisations syndicales 
Les membres de la commission de suivi seront désignés par les organisations syndicales représentatives.
La Direction communiquera le nom de ses représentants qui siègeront à la commission de suivi. 
Ces désignations devront être communiquées un mois avant la première commission de suivi. 
Un procès-verbal sera établi à chaque fin de réunion de cette commission. 
La  mission de la commission sera de veiller à la bonne applications des mesures de l’Accord.
Cette commission se réunira 12 mois après la mise en application de l’Accord, puis sur un rythme d’un minimum d’une fois par année civile. 
En cas de besoin exprimé par l’un des membres de la commission, une réunion supplémentaire pourra avoir lieu dans les 10 jours ouvrés suivant la demande exprimée. 
 
V- DISPOSITIONS GENERALES
5.1 Durée, révision et adhésion de l’accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022.
L’Accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des Parties, un mois à l’avance, accompagnée d’un projet écrit de révision.
Il peut être dénoncé par les Parties avec un préavis de trois mois dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
Les Parties reconnaissent expressément que l’Accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Une organisation syndicale représentative de la Société non signataire à l’origine aura la faculté d’adhérer ultérieurement à l’Accord. Les organisations syndicales représentatives de la Société signataire de l’Accord seront tenues informées de cette adhésion.

5.2 Mise en application de l’Accord et dispositions transitoires
Suite à la négociation de l’Accord, et sa signature, et selon la date de fin de la prorogation négociée précédemment, il est décidé de respecter un temps nécessaire à la mise en place organisationnelle des modalités définies dans l’Accord et notamment au regard de la mise en place des outils de gestion. 
Pour cela les Parties conviennent que l’Accord ne sera applicable qu’à compter du 1er Juillet 2022. 
Durant cette période de transition pour mise en application, il est entendu que certains dispositions des accords et règlementations actuelles en vigueur seront temporairement maintenues pendant la période transitoire (1er janvier 2022 au 30 juin 2022). Toutefois certaines dispositions négociées dans l’Accord seront mises en place sur la même dite période transitoire.
Durant cette période transitoire, il est entendu par les parties que les dispositions transitoires ci-dessous seront applicables :



POPULATION OUVRIER : 

Concernant la population ouvrier, les horaires actuels en place seront maintenus jusqu’à la date de mise en application de l’Accord (cf. annexe 1 – Accord de prorogation signé en date du 28 mars 2021).
Concernant la modulation horaire «  semaine courte / semaine longue », cette dernière ne pourra être mise en place qu’à compter du 1er avril 2022 selon les règles de l’article 2.4.2. Durant la période du 1er janvier au 31 mars 2022, les heures supplémentaires seront utilisées pour pallier à la charge de travail.  
Les 2 RTT «  habillage/déshabillage » définis dans l’Accord seront mis à disposition des salariés dès le mois de Février 2022, pour la période 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. La date de prise de ces RTT reste à la discrétion de la Direction comme indiqué dans l’article 2.10.5.

POPULATION ETAM : 

Concernant la population ETAM à horaires fixes et à horaires variables, les horaires actuels en place seront maintenus jusqu’à la date de mise en application de l’Accord, avec maintien de la capacité de récupération mensuelle par la notion de  « débit/crédit » actuellement en place (cf. annexe 1 – Accord de prorogation signé en date du 28 mars 2021).
Pour les ETAM concernés par le port quotidien d’une tenue de travail spécifique, les 2 RTT « habillage / déshabillage » seront rémunérés sur la paie de Février 2022, selon les articles 2.5.3 et 2.6.3  , pour l’année 2022. 
Pour les ETAM présents à la date du 1 Janvier 2022, l’ensemble des 12 JRTT définis dans les articles respectifs 2.5.2 et 2.6.2 de l’Accord, pour la période 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022,  seront mis à disposition des salariés à la date de la mise en application de l’Accord, sauf proratisation applicable en vertu des règles générales de l’article 2.10.2 

POPULATION CADRE :

Concernant la population Cadre, les horaires actuels en place seront maintenus jusqu’à la date de mise en application de l’Accord (cf. annexe 1 – Accord de prorogation signé en date du 28 mars 2021).
Concernant les JRF des cadres annuels pour la période 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022, comme définis dans l’article 2.7.4,  ils seront mis à disposition des salariés, dès le mois de février 2022, sauf proratisation applicable en vertu des règles générales de l’article 2.10.3. 

REGLES GENERALES :

- Les JRTT et JRF de 2022 mis à disposition des populations, suivront les mêmes règles de proratisation définies dans l’article 2.10.2 et 2.10.3 de l’Accord.
- La Société positionnera pour l’ensemble des populations soit un RTT « Habillage / Déshabillage », un JRTT ou un JRF par anticipation pour la date du Lundi 6 juin 2022, au nom de la journée de solidarité. Le principe des jours posés à la discrétion de la Société comme défini dans l’article 2.10.5 de l’Accord est applicable durant la phase de mise en application du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022.
- Exceptionnellement, pour l’année 2022, sera toléré un report des JRTT et JRF sur l’année 2023, sauf les jours de repos « habillage et déshabillage » qui devront être utilisés sur l’année 2022. 
- La révision salariale en lien avec l’évolution horaire à 151,67 sera effectuée à la date de la mise en application de l’Accord. 

La Direction s’engage à la mise en place d’une décision unilatérale de l’employeur (DUE) concernant le maintien des conditions des accords SAV et CET en vigueur à la date de signature de l’Accord, jusqu’à renégociation avant la fin du 1er trimestre 2022.
Les dispositions transitoires définies dans l’article 4.2 de l’Accord cesseront de s’appliquer lors de la mise en application effective de l’Accord dans son ensemble. 

5.3 Diffusion de l’Accord
Un courriel présentant l’Accord signé sera adressé à chaque salarié de la Société et contiendra un lien vers l’Accord mis en ligne sur l’intranet de FMC Loading Systems SAS pour une libre consultation et la mise à disposition des documents annexes. 

5.4 Formalités de consultation, de validité et publicité de l’Accord
Aux termes de l’article L.2232-12 du Code du Travail, il est rappelé que pour être valable, l’Accord devra d’une part, être signé par un ou plusieurs des syndicats représentatifs qui ont recueilli 30% des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles au sein de la Société. 
D’autre part, l’Accord ne devra pas faire l’objet de l’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles au sein de la Société. Cette opposition majoritaire doit être exprimée dans les huit jours suivant la notification de l’Accord.
En conséquence et dès sa conclusion, l’Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Après l’expiration du délai d’opposition susvisé, l’Accord sera à la diligence de la Société déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur un support électronique, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des solidarités (DREETS) territorialement compétente et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature conformément aux dispositions en vigueur lors de la conclusion de l’Accord.
L’Accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.


* * *




Fait à Sens, le 30 décembre 2021
Cet accord contient 29 pages. 
Edité en 6 exemplaires originaux, un pour chaque partie.