Accord collectif majoritaire déterminant le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi dans le cadre de LA CESSATION de l’activité de tri CS d’ETREPAGNY
ENTRE LES SOUSSIGNES :
D’une part, 
La société SUEZ RV NORMANDIE dont le siège social est situé Parc EDONIA, rue de la Terre Adélie – Bâtiment T – 35769 SAINT GREGOIRE CEDEX, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le n°344 263 702 00427, représentée par XXXXXXXXXXXXXX
Et d’autre part,
Les organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise dûment habilitées à signer le présent accord, à savoir :
•	XXXXXXXX - CGT
•	XXXXXXXX – CFTC
•	XXXXXXXX – FO
•	XXXXXXXX – CFE-CGC

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Face à une concurrence forte et de profondes mutations du secteur d’activité du tri des collectes sélectives, notre client, le SYGOM a décidé de ne pas remettre en jeu le marché d’exploitation. En conséquence, SUEZ RV Normandie, compte tenu de la perte de ce marché, doit envisager la suppression des emplois des collaborateurs affectés sur ce marché.
Le Comité d’entreprise a été consulté le 6 novembre 2017, préalablement à la signature du présent accord, sur les raisons et les conséquences sociales de ce projet après deux réunions d’information spécifiques qui se sont tenues les 21 septembre 2017 et 19 octobre 2017. 
Le CHSCT a également été consulté le 19 octobre 2017 sur les éventuels impacts du projet en terme de conditions de travail, d’hygiène, de santé et de sécurité – consultation qui est intervenue suite à une réunion spécifique d’information qui s’est tenue le 21 septembre 2017.
Eu égard au nombre de suppressions d’emploi envisagé, un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est établi par la Société avec un double objectif :
Prévoir des mesures d’accompagnement pour limiter le nombre de licenciements, 
Préserver l’emploi et faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. 

Désireuse que ce PSE soit, le moins possible, un acte unilatéral, l’entreprise a engagé rapidement des négociations avec les Délégués Syndicaux pour parvenir autant que possible à un consensus sur le contenu des mesures sociales d’accompagnement dans le cadre d’un accord majoritaire et sous le contrôle de l’autorité administrative compétente.
Conformément à l’article L.1233-24-2 du Code du Travail, l’entreprise a proposé aux Délégués Syndicaux d’élargir au maximum les données ouvertes à la négociation et de prévoir par voie d’accord :
La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements mentionnés à l'article L. 1233-5 du Code du Travail,
Le calendrier prévisionnel des licenciements,
Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du Code du Travail.

L’objectif principal des partenaires sociaux et de la Direction est de tout mettre en œuvre afin de permettre prioritairement le repositionnement des salariés impactés sur des postes disponibles dans l’entreprise ou au sein d’une autre entreprise du Groupe SUEZ .
Les partenaires sociaux ont décidé, par le présent accord et après 3 réunions de négociation qui se sont tenues les 25 septembre, 6 et 10 octobre 2017, d’améliorer le dispositif légal.  En effet, dans la mesure où le projet engendre des suppressions de postes et que les reclassements proposés (en nombre supérieurs aux suppressions de postes) nécessitent majoritairement une mobilité géographique difficile à envisager pour les personnels concernés ; des départs contraints pour motif économique sont possibles. Aussi, il a été convenu d’élaborer un ensemble de mesures d’accompagnement social visant à prévenir au mieux les départs contraints, ou à tout le moins à en atténuer les conséquences.
Ce ne sera en définitive qu’en cas d’échec des mesures de reclassement interne et en l’absence de départs volontaires dans le cadre des opportunités de mobilités externes volontaires que la société se verra obligée d’envisager la mise en place de départs contraints.
En application des dispositions des articles L.1233-24-2 du Code du Travail, le présent document comporte donc :
	les raisons économiques, financières et techniques du projet de licenciement,
	le périmètre géographique et d’activité concerné,
	le nombre de licenciements envisagés, les catégories professionnelles concernées, et le nombre de salariés employés dans les établissements concernés,
	le périmètre d’application des critères d’ordre, les critères d’ordre et leur pondération,
	le nombre de salariés permanents ou non, employés dans l’entreprise,
	le calendrier prévisionnel des mesures envisagées,
	les mesures de nature financière envisagées,
	les mesures d’accompagnement ayant pour objet d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre d’une part, et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité d’autre part.

Il est rappelé que les mesures proposées dans le cadre de ce projet de PSE répondent aux exigences légales et réglementaires en vigueur au moment de son adoption par les représentants du personnel.

Dans l'hypothèse où ces dispositions légales et réglementaires viendraient à être modifiées/supprimées, entre la date de rédaction du présent projet et la mise en œuvre des dispositions qu'il contient, leur seraient substituées les nouvelles dispositions légales et réglementaires applicables.
aRTICLE 1 - RAISONS ECONOMIQUES DU PROJET DE REORGANISATION ET DE SES CONSEQUENCES

1) LE SECTEUR D’ACTIVITE DU TRI CS : 

I. Contexte règlementaire de l’activité tri des collectes sélectives 

a) Une activité guidée par l’évolution de la réglementation environnementale 
• La loi du 15 juillet 1975 : « principe pollueur/payeur » 
• La loi du 13 juillet 1992 : orientation sur la valorisation 
• Les lois Grenelle 1 et 2 : diminution de la production des déchets ménagers 
• La Directive européenne du 20 décembre 1994 : Responsabilité Elargie du Producteur (REP) + écoconception 
• La Directive déchets du 19 novembre 2008 : hiérarchisation des modes de traitement + impacts sur la collecte 

• Développement d’une activité industrielle de tri dans de petites installations à partir des années 1980 (avec la mise en place des collectes sélectives) 
• Structuration plus importante dans les années 2000 avec la création des filières REP (Eco Emballage, Valorplast,…) 
• L’évolution récente de la réglementation et la gouvernance des filières poussent à une mutation nécessaire et importante des outils de tri 

b) Une exigence toujours plus forte en matière d’hygiène et de sécurité 
• Conditions de travail et de sécurité des collaborateurs : 
- Prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS) 
- Ergonomie du site et des postes de travail : luminosité, bruit, poussières, émanation des gaz, circulation, …) 

• Sécurité de l’outil industriel : 
- Détection et moyens de protection contre les incendies, 
- Stockage des matières triées ou à trier, 
- Accessibilité aux matériels, 
- Règles de consignation, 
- Evacuation et traitement des eaux usées et pluviales, 

Le renforcement : 
• des règlements en matière d’hygiène et de sécurité, 
• des contrôles exercés par les administrations, exige la remise en cause du modèle industriel historique des installations. 

II. Contexte industriel et économique du secteur de l’activité tri CS 
2) Présentation du marché de tri CS d’ETREPAGNY

Le Centre de Tri d’Etrepagny a été conçu en 2000 dans le cadre d’un marché de Conception, Réalisation, Exploitation, Maintenance de 12 ans.

Ce dernier fonctionne selon un process exclusivement manuel comportant pour seuls équipements de tri mécanique un crible à disques et un overband. 
Dès la mise en fonctionnement du Centre de Tri après attribution du marché, et du fait du diminution du nombre de collectivités adhérentes au SYGOM (Maître d’Ouvrage),  le process de fonctionnement a été réduit compte tenu des tonnages entrant au point que l’overband et l’ouvreur ont été ajoutés à postériori par SUEZ.

La capacité de tri est de 4000 t/an sur 2 postes. Le site a été saturé en 2010 par l’apport des tonnes du SIEOM du Pays de Bray par SUEZ (précédemment triées chez IKOS).
Lors du renouvellement en 2012 dans le cadre d’un marché négocié (le montant dépassant alors l’enveloppe du SYGOM) le crible à disques a été remplacé par un crible balistique, sur proposition de SUEZ, pour améliorer les conditions de travail.

En 2013, le SIEOM est passé en redevance incitative provoquant ainsi une très forte dégradation de la qualité des flux.

En 2017, le marché arrive à échéance et la situation est la suivante : 
L’outil est usé, la plupart des équipements accusant 17 ans d’âge à l’exception de la presse à balles et du crible balistique.
L’outil n’est pas évolutif et ne permet pas d’accueillir des flux en extension de consignes de tri faute de place pour stockages amont et aval et ajout de machines de tri automatique (bâtiment et parcelle trop petits)
Le SIEOM du Pays de Bray souhaite passer en extension rapidement et se tourner vers d’autres prestataires potentiels (SMEDAR vers qui la livraison est aisée puisque le SIEOM dispose de son propre transfert équipé pour traiter de tels flux et affiche des coûts de revient plus faibles compte-tenu des tonnages traités > 40 kt/an)

Compte tenu de cette situation, le SYGOM ne peut supporter seul la création d’un nouvel outil et a pris la décision de ne pas reconduire son marché d’exploitation et de cesser l’exploitation du Centre de Tri qui lui appartient.


ARTICLe 2 - CONSEQUENCES SOCIALES

La décision de la collectivité de ne pas reconduire de marché d’exploitation du Centre de Tri CS nous imposerait donc de supprimer les emplois affectés à celui-ci.

Cette perte de marché a des conséquences directes en matière de suppressions de postes (équipes affectées à l’exploitation de ce contrat).
 
2-1 Effectifs du centre de tri CS d’ETREPAGNY au 31.08.2017

Le projet de cessation de l’activité du Centre de Tri CS d’Etrepagny impliquerait la suppression de 14 postes CDI au sein du Centre de Tri :


Par conséquent, il est envisagé la suppression de 14 postes de travail étant rappelé que tout sera mis en œuvre pour trouver prioritairement une solution de reclassement au sein du Groupe pour les collaborateurs concernés et ainsi, éviter les mesures de licenciement. 
2-2 CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNEES 
Les métiers de l’activité tri collectes sélectives requièrent des compétences et habilitations particulières et différentes des autres métiers de l’entreprise SUEZ RV NORMANDIE (non permutabilité des postes notamment connaissances particulières en terme de reconnaissance des matières à trier, caractérisation matières…). En conséquence, les catégories professionnelles concernées sont très précises et correspondent à des qualifications spécifiques :
Agent de Centre de Tri de Collectes Sélectives,
Conducteur d’Engins de Centre de Tri de Collectes Sélectives,
Tous les postes sont de catégorie socio-professionnelle Ouvrier, excepté celui de Responsable du Centre de Tri.


2-3 EFFECTIF DE L’ENTREPRISE SUEZ RV NORMANDIE 

Rappel des effectifs de l’entreprise SUEZ RV NORMANDIE en nombre de personnes physiques à la date du 13 octobre 2017 sous contrat de travail à durée indéterminée :

 
Rappel des effectifs CDI de l’entreprise SUEZ RV NORMANDIE en équivalents temps plein :


Rappel des effectifs  affectés au marché de tri d’Etrepagny en équivalents temps plein :

 14 salariés en CDI à temps plein.
2-4 CRITERES D’ORDRE DE LICENCIEMENT
Il convient de préciser qu'en cas de suppression d'un poste unique, ou de tous les postes existants, dans la catégorie professionnelle correspondante, les critères d'ordre des licenciements ne sont pas appliqués dès lors que dans ces cas de figure, aucune sélection ne nécessite d’être opérée. 
Les critères d'ordre de licenciement ont vocation à être appliqués dans l’hypothèse où, à l'issue de la période de reclassement ou de la période de volontariat – le cas échéant - (rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motifs économiques), la totalité des suppressions de poste impliquées par la perte de l’activité du centre de tri Collectes Sélectives d’Etrepagny n’aurait pas été opérée et rendrait, par conséquent, nécessaire la mise en œuvre de la procédure de licenciements contraints. 
Les salariés qui en raison de l’application de ces critères, auraient le moins de points, seraient les salariés faisant l’objet d’un licenciement. 
Ces critères d’ordre sont pris en compte dans le traitement des opérations de reclassement interne dans l’hypothèse où plusieurs salariés répondraient favorablement à une même offre de reclassement, priorité serait donnée au salarié ayant le plus de points.

Les Délégués Syndicaux et la Direction se sont accordés pour définir le périmètre d’application du PSE et notamment des critères d’ordre de licenciement comme suit :

Périmètre géographique : dans un principe de cohérence avec le périmètre géographique impacté par la cessation du marché, l’application des critères d’ordre sera limitée au marché de tri d’Etrepagny,

Périmètre professionnel : comme évoqué précédemment, les métiers de l’activité tri collectes sélectives requièrent des compétences particulières et différentes des autres métiers de l’entreprise (non permutabilité des postes – notamment connaissances particulières en matière de reconnaissance matières à trier, caractérisation matières…). Aussi, l’application des critères d’ordre sera réalisée entre les salariés rattachés à l’agence tri collectes sélectives.

En application de l'article L. 1233–5 du Code du Travail et de l’article 2-23 de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet Les Délégués Syndicaux et la Direction se sont accordés pour définir et pondérer les critères d’ordre comme suit étant précisé que tous les critères ont le même poids d’importance – les parties à la négociation n’ont pas souhaité les coefficientés.

   Charges de familles (personnes à charge au sens fiscal)


Une majoration de 2 points sera attribuée aux personnes en situation de parent isolé sur présentation du justificatif usuel (Attestation fiscale et CAF).

      Caractéristiques sociales particulières pouvant rendre la réinsertion professionnelle difficile : prise en compte de l’âge et du handicap


Une majoration de 2 points sera attribuée aux personnes en situation de handicap reconnue par la législation du droit du travail et/ou de la Sécurité Sociale et déclarée.

    Ancienneté (acquise dans l’entreprise ou le Groupe)



    Qualités professionnelles

Une majoration de 2 points sera accordée aux personnes faisant de preuve de polyvalence ou polycompétence au sein de l’organisation.
La polyvalence est définie comme la capacité à tenir un deuxième poste dans l’entreprise (exemple : agent de tri et conducteur d’engin).
La polycompétence est définie comme la capacité de mener des missions spécifiques en plus de son poste (caractérisation, assurer les visites du site, assurer des tâches de maintenance de 1er niveau,…).

   DEPARTAGE EN CAS D’EGALITE DE POINTS

En cas d’égalité de point, la différenciation sera réalisée en prenant en compte (critères successifs et non cumulatifs – le deuxième critère intervenant qu’en cas d’échec du premier) :
Le salarié le plus âgé est conservé au titre des caractéristiques sociales pouvant rendre la réinsertion professionnelle plus difficile,
Le salarié le plus ancien est conservé.
ARTICLe 3 - PRINCIPES GENERAUX MOBILITE/RECLASSEMENT INTERNE
3-1 SALARIES CONCERNES PAR LES MESURES

Il s’agit de l’ensemble des salariés pour lesquels le licenciement pour motif économique est envisagé, dans le cadre de la cessation d’activité ayant donné lieu à la procédure d’information et de consultation qui s’est achevée lors de la réunion du 6 novembre 2017.

3-2 PRIORITE DONNEE A LA MOBILITE INTERNE 
La société s’engage à tout mettre en œuvre afin de permettre prioritairement le reclassement des salariés visés, sur des postes disponibles dans l’entreprise ou au sein d’une entreprise du Groupe.
Pour atteindre cet objectif, un accompagnement renforcé est prévu pour la mobilité interne dont les modalités sont définies au sein du présent accord. 

PHASE DE RECLASSEMENT INTERNE

La phase de reclassement interne commencera à compter de la fin du processus d’information et de consultation portant sur le présent accord, une fois homologation de la DIRECCTE intervenue.
Avec l’accord du Comité d’Entreprise obtenu lors de la réunion extraordinaire du 21 septembre 2017, les parties ont convenu de procéder à des propositions de repositionnements internes anticipés avant la fin du processus d’information consultation et la signature du présent accord le cas échéant, si cela était de nature à favoriser les opportunités de reclassement pour ainsi éviter d’avoir à prononcer des licenciements.
A compter de l’homologation du présent accord par la DIRECCTE, les salariés concernés sont donc informés de l’existence d’une phase de reclassement interne ainsi que des mesures dont ils peuvent bénéficier.
Cette information intervient au moyen d’une réunion collective puis d’entretiens individuels qui auront pour vocation :

D’expliquer aux salariés les dispositions spécifiques du Plan de Sauvegarde de l’Emploi dès recueil de l’avis et homologation de la DIRECCTE du présent accord.
De poursuivre le travail initié dans la continuité des entretiens Ressources Humaines :

Etudier les alternatives possibles (reclassement interne, départ volontaire, recherche d’emploi externe, mobilité géographique, projet personnel, formation qualifiante ou diplômante, création d’entreprise, …)
Prendre en compte chaque problématique personnelle, la structurer et donner aux salariés tout conseil et information de nature à éclairer leur réflexion quant à leur avenir professionnel.
Les faire réfléchir sur l’orientation qu’ils veulent donner à leur carrière.
Les aider à la décision en fonction des priorités individuelles, des contraintes personnelles et des compétences acquises ou à acquérir.
Les préparer à la mobilité interne en cas de repositionnement dans une entité de la société ou du groupe.
Il sera remis un formulaire de mobilité interne incluant le souhait ou non de mobilité à l’étranger afin de connaître ou refaire le point sur les souhaits des salariés ainsi que sur leurs qualifications et compétences.
Pour les postes à l’étranger, conformément aux dispositions légales en vigueur, un questionnaire sera remis à l’ensemble des salariés susceptibles d’être impactés afin de valider leurs souhaits en termes de mobilité géographique, de rémunération, de conditions de travail, etc. L'absence de réponse sous 15 jours calendaires vaut refus de recevoir des offres à l'étranger.
Au jour de la présentation du présent document la société a pu identifier des postes disponibles au sein du Groupe Suez. 
Cette liste sera régulièrement réactualisée.
PROPOSITION DE RECLASSEMENT
Dans le cadre de la procédure de reclassement et dès lors qu’un poste aura été identifié, la direction remettra au salarié une proposition écrite et individuelle sur laquelle il l’invitera à se positionner dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la première présentation du courrier de proposition.
Il est précisé qu’au sein du Groupe à l’étranger, les recherches de reclassement seront effectuées le cas échéant en fonction des souhaits émis par les salariés en réponse au questionnaire de mobilité à l’étranger.
Dans un souci d’optimisation des chances de trouver une solution de reclassement, un même poste pourra être proposé à plusieurs salariés concernés.
En cas d’acceptations multiples sur un même poste de reclassement une priorité sera donnée en fonction des critères d’ordre définis à l’article 2.4.
ACCEPTATION DU POSTE DE RECLASSEMENT
Si le reclassement intervient dans la même société, il sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Lorsque le reclassement a lieu dans une autre société du Groupe, il est formalisé par la signature d’une convention tripartite entre le salarié, la société d’origine et la société d’accueil, afin de formaliser le changement d’employeur et d’organiser le sort des droits du salarié (notamment transfert ou prise des congés payés, des jours de repos…). Le contrat du salarié sera alors rompu d’un commun accord via la signature de cette convention tripartite.

Dans tous les cas, l’ancienneté du salarié acquise au sein de la société sera intégralement reprise par la société d’accueil.
Le salarié ne sera éligible ni aux indemnités liées à la rupture du contrat de travail, ni aux autres mesures d’accompagnement du reclassement externe prévus par le présent plan de sauvegarde de l’emploi. 
Bien évidemment, le salarié est en revanche éligible dans ce cas aux mesures destinées à favoriser le reclassement interne telles que définies ci-après.
En cas de refus, le salarié se verra proposer un nouvel entretien, et/ou une (des) nouvelle(s) opportunité(s) de reclassement interne, par écrit.
Cette prise en charge en cas de refus pourra se répéter pendant toute la durée restant à courir de la phase de reclassement interne.
3-3 MESURES D’AIDE A LA MOBILITE/RECLASSEMENT INTERNE
Il est précisé que les aides au titre de la mobilité géographique sont applicables à la condition que le changement du lieu d’affectation de travail du salarié se fasse au-delà du secteur géographique soit 50 kilomètres.
Garanties sociales des salariés en phase de mobilité interne
   Garanties relatives aux modalités du contrat de travail 
Tout salarié ayant accepté un poste, le cas échéant à l’issue d’une période d’adaptation positive, dans le cadre d’une mobilité géographique et/ou fonctionnelle, régularisera auprès de l’entité d’accueil un avenant ou un contrat de travail reprenant son ancienneté Groupe, mentionnant une absence de période d’essai, et indiquant sa rémunération applicable au sein de l’entité d’accueil.
En cas de mutation au sein d’une autre société du groupe, un solde de tout compte sera réalisé. Les droits à congés payés seront, en accord avec l’entité d’accueil, soit soldés (indemnité compensatrice de congés payés), soit transférés, ou placés sur un CET sous réserve d’un dispositif existant au sein de l’entreprise d’accueil. 
Des mesures d’accompagnement renforcées au repositionnement interne
Chaque salarié bénéficiera d’un accompagnement RH individualisé renforcé :
Chaque salarié recevra au cours de la procédure de repositionnement interne, un courrier adressé par la société, en lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel, comprenant des propositions précises et adaptées pour lui.
Les salariés disposeront en outre d’une information synthétique de l’ensemble des postes disponibles au sein du Groupe. 
La prise en charge des frais de déplacements pour entretien. Les remboursements de frais de déplacements se feront en application de la politique de voyage de la société :
Frais de repas : à hauteur de 20€ TTC pour un repas sur justificatifs.
Frais de transport : le remboursement des frais kilométriques s’effectuera selon le barème fiscal en vigueur pour les salariés utilisant leur véhicule personnel, en plus du remboursement des frais de péage, et les salariés utilisant les transports collectifs percevront un remboursement intégral du titre de transport sur la base du tarif de 2nde classe SNCF.

Les mesures d’aide à la décision
L’aide à la prise de décision en cas de mobilité interne : une journée de visite de poste pourra être sollicitée.
L’aide à la prise de décision en cas d’offre de nouveau poste impliquant une mobilité géographique : le séjour de reconnaissance.
Si le salarié confirme son intérêt pour une offre interne proposée par la DRH, il pourra, accompagné de sa famille, bénéficier d’un séjour de reconnaissance de 2 jours, à prendre en une ou deux fois, pour découverte de la région. 
Cette mesure inclura le remboursement par l’entreprise, sur présentation de justificatifs (montants bruts/TTC) :
Du titre de transport sur la base d’un aller/retour SNCF 2nde classe (ou deux allers/retours si le séjour est fractionné) pour le salarié, et le cas échéant son conjoint et ses enfants,
Des frais d’hébergement à concurrence d’un montant journalier de 90 euros pour un célibataire ou un couple ou 120 euros par famille (couple et enfants),
Des frais de restauration à hauteur de 40 euros par jour et par personne. 

La période d’adaptation.
Tout salarié ayant accepté un repositionnement au sein de SUEZ pourra demander à bénéficier d’une période d’adaptation, dès lors qu’il en émet le souhait.
Si le repositionnement s’effectue au sein d’une autre société du Groupe Suez, le bénéfice de la période d’adaptation est conditionné à son acceptation par l’entité d’accueil.
Cette période d’une durée d’un mois calendaire pourra être éventuellement renouvelée une fois, pour une durée au plus égale à la durée initiale, avec l’accord des deux parties. 
L’allocation temporaire dégressive.
Dans le cadre d’un repositionnement interne au groupe, et sans que cela soit encouragé par l’entreprise, le salarié peut, par convenance personnelle, faire le choix d’une mobilité impliquant une rémunération inférieure à celle qu’il percevait antérieurement à son repositionnement.
Dans ce cas, la rémunération de son nouveau poste lui sera appliquée dans les conditions fixées par la convention collective et les dispositions en vigueur au sein de l’entité d’accueil.
Afin de favoriser la mobilité interne et ainsi le maintien dans l’emploi, un versement différentiel, appelé allocation temporaire dégressive, sera alors assuré à 100% pour une durée de vingt quatre mois à compter de la prise effective de poste. 
Les aides à la mobilité géographique
La prime d’incitation à la mobilité géographique.
Chaque salarié concerné par un projet de réorganisation impliquant la suppression de son poste ou une modification d’un élément essentiel à son contrat de travail et qui acceptera une offre d’emploi interne impliquant une mobilité géographique bénéficiera d’une prime d’incitation à la mobilité d’un montant de 3000 euros bruts.
Cette prime sera versée à la mutation effective et, le cas échéant, à l’issue favorable de la période d’adaptation conduisant à la mobilité définitive du salarié concerné.
En cas de déménagement, la prime d’incitation à la mobilité géographique est cumulable avec la prime dite « de rideau ». La somme de ces deux indemnités (prime d’incitation et prime « rideau ») ne pourra être inférieure à 6000 euros bruts.
Le recours à une structure spécialisée.
Afin d’apporter le support nécessaire au salarié dans l’accompagnement de sa mobilité géographique, il sera proposé au salarié les services d’une structure spécialisée dans l’accompagnement de la mobilité géographique, choisie par l’entreprise qui prendra en charge le coût de la prestation.
Les aides spécifiques à la mobilité géographique avec changement de lieu de résidence
Dans l’hypothèse où le nouvel emploi, proposé et accepté, impliquera un changement de lieu de travail nécessitant un changement de résidence du salarié, l’entreprise proposera de mettre en place les aides prévues ci-après :
Les aides avant le déménagement effectif :
Frais de double résidence temporaire : en cas de déménagement différé après la prise de poste ou en cas de période d’adaptation, les frais de double résidence seront remboursés dans la limite d’un plafond mensuel de 500 euros bruts/TTC, dans la limite de 6 mois pour un salarié célibataire ou marié sans enfant ou jusqu’à la fin de l’année scolaire en cas d’enfants fiscalement à charge. 
Cette prise en charge en cas de déménagement différé se cumulera avec la prise en charge d’aide au déménagement prévue ci-dessous.
Frais de déplacement : pendant la durée d’indemnisation des frais de double résidence, le salarié bénéficiera d’un aller-retour SNCF 2nde classe par semaine pris en charge par l’entreprise, dans la mesure où sa résidence principale est conservée dans son bassin d’emploi d’origine.
Les aides à la préparation du déménagement effectif :
Congé pour déménagement : le salarié bénéficiera de l’octroi de 2 jours pour déménagement, rémunérés et considérés comme temps de travail effectif.
Prise en charge du déménagement : le déménagement sera pris en charge sur présentation de 3 devis. 
Prise en charge des frais d’agence : pour faciliter la recherche d’un nouveau logement, la prise en charge des frais d’agence sera plafonnée à un mois de loyer dans la limite de 700 euros TTC.
Prime de « rideau » : une prime correspondant à 10% du salaire brut annuel de base (hors primes) est versée en cas de mobilité géographique impliquant un déménagement. Elle est versée au plus tard six mois après la mutation.
Les aides spécifiques au 1% logement :
Les salariés pourront bénéficier des dispositifs d’accompagnement à la mobilité professionnelle gérés par le Comité interprofessionnel du Logement (CIL) et financés par la contribution patronale dite du 1% logement. 
L’aide au réemploi du conjoint :
La société pourra mettre en œuvre des mesures d’accompagnement afin de faciliter la recherche d’un nouvel emploi pour le conjoint qui sera appelé à renoncer à son emploi.
Cet accompagnement sera pris en charge par l’entreprise qui confiera cette mission à un cabinet de conseil externe, implanté dans la ville d’accueil. 
Frais annexes :
La mobilité peut entraîner des frais annexes supplémentaires liés au changement de lieu de vie de famille (exemples : loisirs, activités extra-scolaires, etc.). A ce titre, au moment du déménagement effectif, et sur présentation des justificatifs (factures), ces frais seront remboursés dans la limite de 300 euros TTC.
L’accompagnement de la mobilité géographique sans changement de lieu de résidence
Il est ici rappelé que l’entreprise n’encourage pas l’accomplissement de trajets de longue distance par les salariés mais tend à prévoir un dispositif d’accompagnement spécifique si de tels choix personnels étaient réalisés.
Les dispositions décrites ci-après seront applicables aux salariés qui n’opteraient pas pour le déménagement alors que le changement de lieu de résidence est présumé.
Dans cette hypothèse, une indemnisation temporaire est accordée par la société.
Cette indemnisation sera fonction de la distance entre le lieu de travail initial et le nouveau lieu de travail (référence viamichelin.com, itinéraire conseillé) et sera limitée à une durée maximale de 12 mois à compter de la prise effective de poste (incluant la période d’adaptation éventuelle).
Le salarié pourra choisir l’un des solutions suivantes :
L’utilisation des transports en commun : la prise en charge des titres de transport en commun s’effectuera selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise, à hauteur de 100% pendant les 12 mois suivants la prise de poste. 
Indemnisation de la distance kilométrique supplémentaire.
La participation de l’employeur est par dérogation à la règle générale sur l’accompagnement à la mobilité interne conditionnée à une distance supplémentaire (aller) entre le lieu de résidence du salarié et le nouveau lieu de travail supérieure à 10 kilomètres et inférieure ou égale à 130 kilomètres maximum par différence avec la distance antérieure entre le lieu de résidence et le lieu de travail initial.
Le montant de cette participation est fonction de la distance supplémentaire (aller ; viamichelin itinéraire conseillé) :
Entre 10 et 49 kms : 50€ bruts par mois soit 600€ bruts sur 12 mois.
Entre 50 et 90 kms : 80€ bruts par mois soit 960€ bruts sur 12 mois.
Entre 91 et 130 kms : 160€ bruts par mois soit 1920€ bruts sur 12 mois. 

ARTICLe 4 - MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE 
4-1 POSSIBILITE D’ENVISAGER UNE MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE
A défaut de possibilité ou de souhait de repositionnement interne, les signataires du présent accord entendent donner, sous certaines conditions, le choix aux salariés bénéficiaires qui exprimeront un projet personnel ou professionnel, d’être accompagnés dans le cadre d’une mobilité externe au Groupe.
Le présent accord vise, dans une logique de préservation de l’emploi, à encadrer les opportunités de mobilité professionnelles externes qui se traduiraient le cas échéant, par des ruptures amiables pour motif économique.
4-2 CHAMP D’APPLICATION DE LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE
LES BENEFICIAIRES DIRECTS
Le présent accord vise expressément à accompagner les initiatives individuelles dans le cadre de projets personnels et à faciliter le reclassement externe des salariés concernés par la perte du marché de tri CS d’Etrepagny.
 LES BENEFICIAIRES INDIRECTS
La qualité de « bénéficiaire indirect » est attribuée à tous les salariés de la société SUEZ RV NORMANDIE en CDI et qui occupent un emploi qui n’est pas directement concerné par la cessation de l’activité Tri CS mais à la double condition que :
Le départ de leur poste permette le reclassement interne effectif d’un bénéficiaire direct - étant précisé que le Service des Ressources Humaines doit avoir, au préalable, validé la faisabilité du reclassement, en cascade, d’un bénéficiaire direct ;
Un bénéficiaire direct se soit positionné sur le poste potentiellement vacant et que le reclassement effectif soit acté concomitamment via la signature d’un avenant au contrat de travail. 
Il est précisé à ce titre que le repositionnement sur le poste du salarié bénéficiant d’une mobilité externe ne doit pas nécessiter la mise en œuvre d’une formation professionnelle théorique et externe d’une durée supérieure à 4 semaines au bénéfice du salarié reclassé en interne. Il est toutefois précisé qu’en cas de poste nécessitant la FIMO (La formation initiale minimale obligatoire (FIMO) est l'un des prérequis pour obtenir la qualification professionnelle de conducteur routier), la durée de cette formation n’est pas comprise dans les 4 semaines. 
Une fois le reclassement du bénéficiaire direct validé, des formations externes et internes pourront, le cas échéant lui être dispensées pour permettre son adaptation à ses nouvelles fonctions. 
CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DE LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE
Il est expressément convenu que la mobilité externe sera subsidiaire au repositionnement/reclassement interne des salariés.
Il est par ailleurs rappelé que les salariés qui se seront portés candidats pour un éventuel départ volontaire continueront de se voir proposer des solutions de reclassement interne, si celles-ci devaient s’avérer possible, de sorte qu’à tout moment jusqu’à la finalisation de leur projet de départ volontaire formalisé par la rupture de leur contrat de travail il leur est possible de revenir sur leur démarche afin d’intégrer un éventuel poste de reclassement.
Il est également précisé que les salariés souhaitant bénéficier des dispositions relatives au départ volontaire devront disposer d’un projet personnel ou professionnel avéré qui devra être validé par la Direction des Ressources Humaines.
MODALITES DE DECLENCHEMENT DE LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE
   CALENDRIER DES DEPARTS VOLONTAIRES
Cette phase de volontariat est ouverte à compter de la date de fin de la consultation des instances représentatives du personnel formalisée par la validation du présent accord par la DIRECCTE.
Elle se terminera à la même date que la phase de reclassement interne, soit en fonction du planning indicatif présenté à l’article 6.1, jusqu’au 31 Décembre 2017.
Tout salarié bénéficiaire qui souhaite s’orienter vers une mesure de mobilité externe afin de réaliser un projet personnel ou professionnel, devra en informer la Direction des Ressources Humaines de la société avant le 25 décembre 2017, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Ce courrier devra préciser la nature du projet professionnel envisagé.
Il est précisé qu’une stricte confidentialité encadre les demandes de mobilités externes durant la phase de leur instruction.

     LA NOTION DE PROJET PROFESSIONNEL OU PERSONNEL
Il est rappelé que seuls les salariés qui auront un projet professionnel ou personnel externe sérieux pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines pour envisager la rupture de leur contrat de travail dans le cadre d’un départ volontaire.
Les parties soussignées ont convenu de définir la notion de projet professionnel/personnel de la manière suivante :
Tout projet de mobilité externe en CDI ou en CDD de plus de six mois. 
Tout projet de contrat avec une entreprise de travail temporaire pour une mission d’intérim de plus de six mois.
La création ou la reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise. 
Il est ici précisé que l’activité peut être exercée en tant que personne physique ou morale (société), en association ou sous forme d’activité libérale. 
La participation à une action de formation qualifiante ou professionnalisante en vue d’une reconversion professionnelle.
Au cas par cas un autre projet personnel motivé, tel que l’exercice d’une activité artistique, associative ou caritative, ou un projet familial. Ces hypothèses concernent par exemple les salariés qui, pour des raisons personnelles, ne désirent plus exercer une activité professionnelle salariée. Il s’agit par exemple d’un salarié qui souhaite se consacrer à sa vie familiale ou à une vie associative. Ce type de projet n’est recevable que si le salarié volontaire justifie de ressources financières suffisantes excluant tout recours à l’assurance chômage ou à la liquidation d’un avantage retraite dans les douze mois suivants la fin de son contrat de travail.
L’ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE VISANT A L’ETUDE DE LA FAISABILITE DU PROJET ET A SA CONFIRMATION
Les salariés concernés souhaitant s’inscrire dans le cadre d’un départ volontaire peuvent solliciter un membre de la Direction des Ressources Humaines en vue de :
Recevoir toutes les explications sur le dispositif de mobilité externe volontaire ;
Etudier la faisabilité du projet et son adéquation avec l’orientation personnelle et/ou professionnelle souhaitée ;
Etre accompagné dans la constitution du dossier, notamment sur la mobilisation des aides à la formation prévues aux articles 5.8.1 et 5.8.2.
Dans le cadre d’un projet spécifique de création d’entreprise, le collaborateur pourra bénéficier des mesures prévues à l’article 5.8.3 du présent accord.
LE DEPOT DU PROJET ET SA VALIDATION
Le salarié s’inscrivant dans le cadre d’un départ volontaire pourra décider, dans la mesure où il estime son projet suffisamment construit et lui-même clairement informé, de confirmer son souhait de mobilité externe en déposant, auprès du service des Ressources Humaines, un dossier détaillant de manière complète son projet et ce, en fonction de la typologie de celui-ci (projet salarié, projet de création ou reprise d’une activité indépendante ou d’une entreprise, projet de formation, projet personnel). 
Un formulaire détaillant notamment les pièces à fournir en fonction de la typologie du projet envisagé sera remis au salarié lors du premier entretien avec le service des Ressources Humaines.
Le dossier de confirmation doit préciser autant que possible l’état d’avancement, la fiabilité, la cohérence et le sérieux du projet.
Le projet professionnel doit ensuite être validé par la Direction des Ressources Humaines.
La validation du projet se fera par écrit :
pour les bénéficiaires directs : dans un délai maximum de 10 jours ouvrés, à compter de la réception du dossier complet. 
pour les bénéficiaires indirects : dès validation par la Direction des Ressources Humaines du reclassement interne effectif d’un bénéficiaire direct.
En cas de refus du projet, le courrier précisera les raisons de ce refus.
LA FORMALISATION DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dès lors que le processus ci-dessus aura été appliqué et que la Direction des Ressources Humaines aura confirmé la faisabilité et le sérieux du projet du collaborateur concerné, la rupture du contrat de travail ne pourra être formalisée que par la signature d’un protocole de rupture amiable d’un commun accord du contrat de travail pour motif économique.
Il est expressément précisé que le protocole de rupture amiable fixera, dans le respect de la liberté contractuelle et des consentements, la date de rupture du contrat de travail en fonction de la date à laquelle le collaborateur souhaite être libéré de tout engagement avec la société SUEZ RV NORMANDIE pour la mise en œuvre effective de son projet personnel et/ou professionnel. Etant donné que la date est fixée d’un commun accord, il est rappelé que le préavis auquel étaient tenus les collaborateurs selon la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet en raison de leur ancienneté et de leur classification ne sera ni travaillé, ni rémunéré.
Enfin, les parties rappellent que le protocole de rupture amiable prévoira la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un congé de reclassement dont les modalités sont détaillées ci-après et rappellera expressément la possibilité pour le salarié de solliciter le bénéfice, après sa sortie des effectifs de la société, de la priorité de réembauchage.
MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE EXTERNE VOLONTAIRE
Fortes de leur volonté de traitement égalitaire et équitable des collaborateurs qui s’engageraient dans un processus de mobilité externe volontaire et des collaborateurs qui seraient concernés par un licenciement économique, les parties conviennent d’appliquer les mesures d’accompagnement définies à l’article 5.

ARTICLe 5 - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AU RECLASSEMENT EXTERNE
5-1 CHAMP D’APPLICATION DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT AU RECLASSEMENT EXTERNE
L’ensemble des mesures ci-après bénéficient aux salariés concernés qui font l’objet :
Soit d’un départ volontaire, (tel que défini à l’article 4 du présent accord).
Soit d’un licenciement économique.
Et ce, dans la mesure où leur reclassement s’est avéré impossible.
En conséquence, la résiliation du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre d’une mobilité externe volontaire ou la notification du licenciement pour motif économique dans le cadre d’un départ contraint, donneront lieu au bénéfice des mesures énumérées ci-après.
5-2 INDEMNITE DE RUPTURE ET COMPLEMENTS D’INDEMNITE
Les salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d’une rupture amiable pour motif économique au titre de la mesure de départ volontaire ou dans le cadre d’un licenciement pour motif économique percevront :
une indemnité de départ équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement. 
Elle sera augmentée :
D’une indemnité complémentaire de 500 euros bruts par année d’ancienneté pour un salarié à temps plein ou ayant un temps de travail représentant l’équivalent d’au moins 80% d’un temps plein. Le montant de l’indemnité complémentaire de 500 euros bruts est proratisé pour les salariés à temps partiel ayant un temps de travail strictement inférieur à 80% d’un temps plein,
D’un supplément pour les salariés de plus de 50 ans :
Pour les salariés âgés de plus de 50 ans, une majoration de 4000 euros bruts sera versée. Les salariés qui peuvent prétendre à une retraite de base à taux plein ne bénéficient pas de cette majoration. Il sera demandé un justificatif de la caisse de retraite aux salariés âgés de plus de 59 ans.
Précision concernant l’appréciation de l’âge :
L’âge du salarié ainsi que l’âge légal de départ en retraite sont appréciés à la date de notification du licenciement pour motif économique ou de la signature du protocole de la rupture amiable pour motif économique.
L’indemnité conventionnelle de licenciement et sa majoration sont soumises aux règles d’exonération sociale et fiscale en vigueur au moment de la rupture.

5-3 VERSEMENT DU PRORATA DU 13EME MOIS
Les salariés dont le contrat sera rompu pour motif économique soit dans le cadre d’un départ volontaire, soit dans le cadre d’un départ contraint, percevront le prorata de la prime de 13ème mois – prorata calculé à la date de la rupture et ce, sans condition de présence à l’effectif de l’entreprise au 31 décembre.
5-4 L’ANTENNE EMPLOI
Afin d’assurer la continuité des actions d’accompagnement mises en œuvre et d’anticiper toutes les actions utiles, les parties conviennent que le cabinet externe qui sera chargé d’accompagner les salariés durant le congé de reclassement, démarre sa mission dès le mois de Novembre. Cette action se traduira par la mise en place d’une antenne emploi.
5-5 LE CONGE DE RECLASSEMENT
La Société SUEZ RV NORMANDIE proposera aux salariés dont le contrat est rompu pour motif économique le bénéfice d’un congé de reclassement.
Le congé de reclassement permet de bénéficier d’un accompagnement individualisé au reclassement externe pris en charge par l’entreprise.
   MODALITES D’ADHESION
Dans la convention de rupture amiable pour motif économique ou dans la notification du licenciement pour motif économique, il sera proposé au salarié le bénéfice d’un congé de reclassement. 
Le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour y adhérer ou non étant précisé que le délai démarrera à compter du lendemain du jour de signature du protocole de rupture ou à compter de la première présentation du courrier recommandé de notification du licenciement. Le silence du salarié à l’échéance du délai sera considéré comme valant refus du congé de reclassement.
    ACCEPTATION DU CONGE DE RECLASSEMENT PAR LE SALARIE
Le congé débute à l’expiration du délai de réponse du salarié.
Le salarié bénéficie alors d’un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par un consultant d’un cabinet externe choisi par la Direction.
Lors de cet entretien, un projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en œuvre devront être déterminés.
A défaut, un bilan de compétence peut être réalisé.
Suite au bilan réalisé, l’employeur rédige un document :
précisant la rémunération du salarié, le terme et le contenu du congé proposé (prestations d’accompagnement du cabinet externe, actions éventuelles de formation et de validation des acquis de l’expérience),
remis au salarié qui doit le cosigner dans un délai de 8 jours pour que les actions de reclassement puissent débuter.
    DUREE DU CONGE DE RECLASSEMENT
Le congé de reclassement sera d’une durée de 9 mois, incluant le préavis théorique non effectué. Ce congé sera d’une durée de 12 mois pour les salariés de plus de 50 ans
Il est précisé que le préavis fait référence au délai-congé de la Convention Collective Nationale des Activités du déchet.
   MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCOMPAGNEMENT 
Ce congé a pour but de permettre aux salariés licenciés pour motif économique de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement et, le cas échéant, de suivre des actions de formation ou de faire valider les acquis de leur expérience (VAE).
Cet accompagnement individuel au reclassement externe sera mis en œuvre par un cabinet spécialisé en lien avec un membre du service de la Direction des Ressources Humaines. 
Cet accompagnement suppose notamment :
De procéder à un suivi régulier individualisé du salarié en congé de reclassement,
De déterminer les actions nécessaires à la réalisation de son projet, 
De prospecter les offres d'emploi ciblées correspondant à son projet professionnel et d’ajuster les actions en fonction des difficultés rencontrées.
Le collaborateur sera accompagné pendant toute la durée de la mission par un consultant d’un cabinet extérieur qui sera son interlocuteur dédié pour mener à bien l’ensemble des actions visant à un reclassement externe (bilan personnel et professionnel, validation d’un projet professionnel, mise à disposition d’outils facilitant les démarches, coaching d’accompagnement à la prise de poste, etc.).
   SUSPENSION DU CONGE DE RECLASSEMENT
La salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé de maternité. A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficie à nouveau de son congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale de ce congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
La maladie ou toute autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent, ne sauraient suspendre et prolonger l’échéance du congé de reclassement.
Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu (disposition issue de la loi du 28 juillet 2011). Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l’exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée tels que prévus à l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD tendant à favoriser l’emploi de certaines catégories de personnes ou à assurer un complément de formation professionnelle) renouvelables une fois par dérogation à l’article L. 1243-13 du même code (règles de renouvellement de droit commun des CDD : 1 seul renouvellement), ou de contrats de travail temporaire tels que prévus à l’article L. 1251-7 (CTT tendant à favoriser l’emploi de certaines catégories de personnes ou à assurer un complément de formation professionnelle). Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend, sans excéder son terme initial.
   FIN DU CONGE DE RECLASSEMENT
En tout état de cause, le départ effectif du salarié de l’entreprise intervient, au plus tard, au terme du congé de reclassement.
   RUPTURE ANTICIPEE DU CONGE DE RECLASSEMENT
Les durées précitées pourront toutefois être inférieures :
A la demande express et écrite du salarié concerné, 
En cas de non-respect par le salarié de ses obligations exposées ci-après,
S’il a retrouvé un emploi ou s’il a concrétisé son projet (création, formation) avant le terme du congé.
Dans l’hypothèse où la période d’essai du nouvel emploi salarié serait rompue, le salarié pourra réintégrer le congé de reclassement pour la durée restant éventuellement à courir, déduction faite de la durée de période d’essai effectivement réalisée.
Précision : le salarié qui se verrait proposer une solution de reclassement interne au cours de son congé de reclassement, et pour laquelle la période d'adaptation serait concluante, verrait son licenciement annulé d'un commun accord et remplacé par les mesures applicables au reclassement interne.
    OBLIGATIONS DU SALARIE PENDANT LE CONGE DE RECLASSEMENT
Pendant la durée de ce congé, le salarié est tenu de suivre les actions de formation et de faire les démarches de recherche d'emploi en lien avec le cabinet externe. 
Durant le congé de reclassement, le salarié s’engage à suivre les actions de formation, ainsi que les prestations de la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le document qu’il a signé. Il doit ainsi se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de son reclassement et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi en liaison avec le prestataire de la cellule d’accompagnement. Le salarié s’engage à informer le service RH et le cabinet externe de toute évolution de sa situation professionnelle.
Dans le cas où le salarié s’abstient de suivre l’ensemble de ces actions, il fait l’objet d’une mise en demeure de la société.
S’il ne répond pas ou ne présente aucun motif légitime à ses absences ou refus de suivi du processus défini de reclassement, ce salarié pourra se voir notifier la fin du congé de reclassement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Si le préavis est suspendu, la date de première présentation de cette lettre fixera le terme de la suspension du préavis.
    EMBAUCHE DURANT LE CONGE
Dans le cas, où durant le congé de reclassement, le salarié retrouve un emploi, il doit en informer son employeur, préalablement à son embauche, sous la forme d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche.
La date de présentation de ce courrier fixera le terme du congé de reclassement. Si le préavis est suspendu, la date de première présentation de cette lettre fixera le terme de la suspension du préavis.
   STATUT DU SALARIE PENDANT LE CONGE
Pendant la période comprise dans le préavis.
Le congé de reclassement s’effectue pendant le préavis du salarié, dont il est expressément dispensé.
L’intéressé continue d’être salarié de son entreprise et d’être rémunéré par elle aux échéances normales de paie. Il perçoit sa rémunération à 100%.
Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté ; la rupture du contrat de travail intervient alors à la fin du congé.
Pendant la période excédant la durée du préavis.
Lorsque la durée de son congé excède celle de son préavis, le salarié perçoit une rémunération mensuelle dont le montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 mois précédant la notification de son licenciement ou la signature du protocole de rupture amiable pour motif économique.
Cette rémunération ne pourra pas être inférieure à 85 % du Salaire mensuel minimum défini sur SUEZ RV NORMANDIE pour le coefficient du collaborateur concerné.
L’employeur doit remettre chaque mois au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette rémunération.
L’allocation versée à l’issue de la période correspondant au préavis n’est pas soumise aux charges sociales à l’exception de la CSG et de la CRDS, elle demeure soumise à l’impôt sur le revenu.
La période du congé de reclassement excédant la durée du préavis du salarié n’est prise en compte ni pour le calcul de ses congés payés ni pour la détermination de son indemnité de licenciement.
NB : la période excédant la durée du préavis est validée au titre de l’assurance vieillesse mais non cotisée.

   COUVERTURE SOCIALE
Couverture sociale : Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d'assuré et bénéficie du maintien aux droits aux prestations en nature et en espèces du régime obligatoire d'assurance maladie maternité invalidité décès dont il relève. 
Il conserve aussi le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement. 

Garanties de prévoyance  frais de santé (mutuelle) : Le régime de couverture des frais de santé sera maintenu dans les mêmes conditions pendant la période du congé de reclassement. 

En cas de maladie, le salarié continue à percevoir l'allocation de congé de reclassement, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l'intéressé bénéficie à nouveau de l'allocation de congé de reclassement, si toutefois la date de fin du congé n'est pas atteinte.
5-3 MESURE EN FAVEUR DU RETOUR DANS L’ EMPLOI : VERSEMENT D’UNE INDEMNITE TEMPORAIRE DEGRESSIVE
L’entreprise s’engage en faveur de la conclusion, avec les services de l’Etat compétents, d’une convention d’allocation temporaire dégressive dans le but d’accompagner le reclassement des collaborateurs dans un emploi durable auprès d’une entreprise externe au Groupe. La convention a pour objet de permettre le versement, aux salariés dont le contrat de travail est rompu pour motif économique et qui retrouvent un emploi - dans les conditions fixées ci-après - moins bien rémunéré, le versement d’une allocation destinée à compenser tout ou partie cette différence de rémunération. 
  BENEFICIAIRES
Pour prétendre au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive, le salarié doit remplir les conditions suivantes : 
Avoir fait l’objet d’une rupture du contrat de travail pour motif économique – aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la rupture du contrat de travail n’est exigée,

Avoir adhéré à la convention signée entre l’Etat et l’entreprise ; le salarié doit pour cela compléter un « bulletin d’adhésion » (formulaire Cerfa n°12625*01) et l’adresser à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) chargée d’instruire les demandes, 

S’être reclassé dans un délai d’un an à compter de la notification du licenciement et avoir adhéré à la convention d’allocation temporaire dégressive dans un délai de 3 mois trois maximum après avoir été reclassé,

Percevoir, au titre de son nouvel emploi salarié, une rémunération inférieure à celle qu’il percevait au titre de son emploi antérieur au sein de l’entreprise.

Le reclassement doit obligatoirement intervenir dans une entreprise différente de l’entreprise SUEZ RV NORMANDIE et n’appartenant pas au Groupe SUEZ . Il peut également s’agir d’un reclassement auprès d’un particulier employeur ou en tant qu’agent contractuel recruté dans l’une des trois fonctions publiques (Etat, Hospitalière, Territoriale) ou dans un établissement administratif qui leur est rattaché. Toutefois, le reclassement en titulaire de la fonction publique (ou titulaire stagiaire) n’ouvre pas droit au bénéfice de l’allocation.
Le reclassement doit se faire sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail temporaire de six mois ou plus (CDD ou missions d’intérim). Le reclassement en contrat à durée déterminée sans indication de durée de contrat n’ouvre pas droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive.
Le reclassement devant se faire sur un emploi salarié, le bénéficiaire doit être en mesure de prouver qu’il existe un lien de subordination juridique avec son nouvel employeur. La présentation du contrat de travail ou à défaut d’une lettre d’embauche et des feuilles de paie comportant la mention des fonctions exercées au sein de l’entreprise permettent, dans la majorité des cas, d’établir la qualité de salarié.
Sous réserve des conditions énumérées ci-dessus, le reclassement dans un emploi à l’étranger peut donner droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive dans les conditions suivantes : 
L’adhérent potentiel doit résider en France,

L’adhérent doit être en mesure de fournir aux services de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) chargée d’instruire sa demande d’adhésion des éléments suffisamment précis pour que celle-ci puisse s’assurer du respect des conditions d’adhésion.
    MONTANT DE L’ALLOCATION TEMPORAIRE DEGRESSIVE
L’allocation temporaire dégressive garantit aux bénéficiaires le maintien de tout ou partie de l’ancien salaire nominal dans les conditions énumérée ci-après et dans la limite d’un plafond mensuel fixé, par les parties au présent accord, à 150 euros (cent cinquante euros).
Le montant de l’allocation est fonction de la différence entre le salaire net moyen perçu au cours des douze mois précédant le licenciement et le salaire net au sein du nouvel employeur.
Détermination du salaire antérieur :

Le salaire de référence permettant d’effectuer la comparaison inclut tous les éléments de salaire net ayant servi d’assiette pour le calcul des cotisations d’assurance chômage, à l’exception des majorations pour heures supplémentaires. A ce titre, se trouvent notamment incluses toutes les primes, gratifications, allocations diverses dont la contrepartie est le travail normal dans l’entreprise de type prime ancienneté. 
En revanche, sont exclus toutes les sommes trouvant leur origine dans la rupture du contrat de travail (indemnités de rupture, indemnité compensatrice de congés payés…) et les remboursements de frais professionnels.
Le salaire de l’emploi antérieur est la rémunération nette moyenne perçue par le bénéficiaire au cours des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail – rémunération éventuellement reconstituée pour neutraliser les périodes de suspension du contrat de travail.
Détermination du salaire de reclassement :

Le salaire de l’emploi de reclassement correspond au salaire net moyen perçu par le salarié au cours de la période pendant laquelle il bénéficie de l’allocation temporaire dégressive.
La rémunération de reclassement est composée des mêmes éléments que le salaire antérieur, et doit être conforme aux salaires pratiqués dans l’entreprise d’accueil.
La comparaison entre le salaire antérieur et le salaire de reclassement s’effectue sur la base de l’horaire habituellement pratiqué dans chacune des entreprises dans la limite de la durée légale du travail.
Lorsque le reclassement se fait sur un emploi à temps partiel, deux cas de figure sont possibles : 
Soit l’emploi antérieur était également un emploi à temps partiel comportant la même durée du travail. Dans ce cas, la comparaison entre les deux salaires s’effectue dans les mêmes conditions que pour un emploi à temps plein.
Soit l’emploi antérieur était un emploi à temps plein ou un emploi avec une durée du travail supérieure. Dans ce cas, il convient de reconstituer théoriquement l’ancien salaire sur la base du nouvel horaire de travail. 

En revanche, lorsque le reclassement se fait dans un emploi à temps plein ou dans un emploi à temps partiel comportant une durée du travail supérieure à la durée du travail antérieur, il convient de comparer le salaire de l’emploi antérieur et celui du nouvel emploi sans procéder à une régularisation du salaire de reclassement sur la même base horaire que l’emploi antérieur.
Régime juridique de l’allocation :

L’allocation temporaire dégressive a le caractère d’un revenu imposable dans les mêmes conditions que les salaires. L’allocation temporaire dégressive est soumise à la CSG et à la CRDS. 
   MODALITES DE VERSEMENT DE L’ALLOCATION TEMPORAIRE DEGRESSIVE
L’entreprise s’engage dans le versement d’une allocation temporaire dégressive pour une durée maximale de douze mois.
L’allocation sera versée au bénéficiaire en plusieurs versements qui interviendront à trimestre échu.

L’allocation sera versée directement par l’entreprise ou directement par les services de l’Etat (dans le cas où l’Etat accepterait de prendre en charge une partie de l’allocation).
5-4 MESURE EN FAVEUR DU RETOUR DANS L’EMPLOI : VERSEMENT D’UNE PRIME A l’EMBAUCHE 
L’entreprise s’engage à verser aux entreprises qui recruteront un salarié concerné par un départ contraint une prime à l’embauche dans le but d’aider au reclassement des collaborateurs dans un emploi durable auprès d’une entreprise externe au Groupe. 

   BENEFICIAIRES
Pour prétendre au bénéfice de la prime à l’embauche, l’entreprise doit remplir les conditions suivantes : 
Embaucher sous contrat à durée indéterminée l’un des collaborateurs concernés par un licenciement au titre de la perte de l’activité tri CS d’Etrepagny.
Etre à jour du versement de ses cotisations sociales et fiscales.
Présenter un K-bis justifiant de son inscription au registre du commerce ou des métiers.
Justifier de la localisation en France du poste.

Le reclassement doit obligatoirement intervenir dans une entreprise différente de l’entreprise SUEZ RV NORMANDIE et n’appartenant pas au Groupe SUEZ. Un particulier employeur ou l’une des trois fonctions publiques (Etat, Hospitalière, Territoriale) ou un établissement administratif qui leur est rattaché ne sont pas éligibles au versement de la présente prime. 
   MONTANT DE LA PRIME A L’EMBAUCHE
Le montant de la prime s’élève à 1500.00€ H.T.
   MODALITES DE VERSEMENT DE LA PRIME
La société SUEZ RV NORMANDIE versera cette prime en deux temps :
50% soit 750.00€ H.T à l’issue de la période d’essai,
50% soit 750.00€ H.T après un an d’ancienneté du collaborateur à la condition d’être toujours salarié de ladite entreprise,
La société bénéficiaire fera parvenir à la société SUEZ RV NORMANDIE une facture ayant pour objet « versement de la prime à l’embauche de Monsieur/Madame XXX » accompagnée des documents justificatifs suivants :
Copie du contrat de travail dûment signé
Bulletin de salaire du mois suivant l’extinction de la période d’essai pour la première facture et du mois suivant la date anniversaire de la première année d’ancienneté pour la deuxième facture.
Déclaration sur l’honneur de la conformité de l’entreprise au regard du versement des cotisations sociales et fiscales.

En cas de départ du salarié (volontaire ou contraint) après la fin de la période d’essai, le premier versement de la prime restera acquis.
5-5 RENFORCEMENT DE L’ACCOMPAGNEMENT EN FORMATION ou en cas de creation ou reprise d’entreprise
    5-5-1 POSSIBILITE DE BENEFICIER D’UNE FORMATION D’ADAPTATION
L’entreprise s’engage, si une adaptation s’avère nécessaire, à financer la formation d’adaptation du salarié acceptant un emploi dans le cadre d’une mobilité externe.
Le projet de formation d’adaptation fera l’objet d’une validation par le cabinet extérieur en charge de la cellule de reclassement et après avis de la commission de suivi telle que définie à l’article 7. Il ne pourra dépasser 2 mois de formation et un montant forfaitaire de 2.000 euros TTC pour les frais pédagogiques. Les frais seront remboursés directement au nouvel employeur du collaborateur, sur production d’une facture.
La formation devra débuter dans un délai maximum de 2 mois suivant la date de rupture du contrat de travail du collaborateur.
   5-5-2 POSSIBILITE DE BENEFICIER D’UNE FORMATION DE RECONVERSION OU D’UNE ACTION DE FORMATION EN FAVEUR D’UNE MEILLEURE EMPLOYABILITE
Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux acceptent d’ouvrir le budget de formation dédié, aux actions de formation de reconversion à toutes actions de formation en faveur d’une meilleure employabilité pour les salariés concernés (exemple : permis B, CACES, informatique…).
Les frais de formation (coûts pédagogiques et frais accessoires) seront pris en charge par l’entreprise dans la limite de 4.000 euros TTC pour les salariés s’engageant dans des actions de reconversion : salariés ayant un projet personnel visant à une reconversion professionnelle, qui s’analyse en une démarche à l'initiative d'un salarié qui souhaite changer de métier au cours de sa carrière
Les demandes de formation seront acceptées sous réserve de la validation du cabinet externe en charge de la cellule de reclassement, validation de la Direction des Ressources Humaines et après avis de la commission de suivi définie à l’article 7.
Les parties acceptent que les collaborateurs concernés puissent solliciter l’utilisation du budget dès le démarrage de la période de recherche de reclassement interne soit dès homologation du présent accord par la DIRECCTE. 
   5-5-3 AIDE A LA CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE
Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise pourront solliciter une aide 6000€ versée en deux parts égales :
La première moitié est versée lors de l’immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au répertoire des Métiers, ou à l’URSSAF ou en statut d’indépendant ou d’auto-entrepreneur (sur présentation de justificatifs).
La seconde moitié est versée après 3 mois d’activité de l’entreprise suivant l’immatriculation (sur présentation de justificatifs de l’activitée réelle).
Cette indemnité vient en complément de l’indemnité de licenciement majorée visée à l’article 5.2.
De plus, les salariés concernés pourront solliciter un accompagnement par un consultant spécialisé en vue d’apporter un éclairage technique ponctuel (expert-comptable, fiscaliste,…) dans la limite de 1000 euros TTC.
5-6 DISPOSITIF DE PORTABILITE DES DROITS A COUVERTURE COLLECTIVE ET OBLIGATOIRE FRAIS DE SANTE ET A PREVOYANCE
Les parties au présent accord rappellent que pour être éligible à la portabilité, l’ancien salarié doit avoir travaillé au moins un mois et pouvoir justifier après son départ qu’il bénéficie des allocations d’assurance chômage 
Le dispositif de portabilité prévoit en matière de frais de santé :
Une durée maximale du dispositif à hauteur de 12 mois,
Un principe de maintien des garanties santé et prévoyance à titre gratuit pour le bénéficiaire.
5-7 PRIORITE DE REEMBAUCHAGE
Conformément aux dispositions de l’article L.1233-45 du Code du Travail les salariés dont le contrat de travail aura été rompu pour motif économique bénéficieront d’une priorité de réembauchage pendant une durée de douze mois à compter de leur licenciement.

L’offre de réembauchage dans le même emploi ou un emploi similaire devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception et indiquer, outre les conditions de travail, la date à laquelle l’intéressé devra prendre son travail, si le salarié accepte l’offre qui lui est faite.
A cet égard, les parties rappellent que conformément à l’article 2-23 de la Convention Collective Nationale du Déchet, les salariés comptant un an d’ancienneté, peuvent bénéficier d’une priorité de réembauchage dans l’entreprise pendant deux ans, à compter de la date de la rupture du contrat de travail et à condition qu’ils manifestent le désir d’user de cette priorité dans un délai de quatre mois à compter de cette même date.

Les parties signataires ont souhaité faciliter cette modalité, et conviennent qu’un modèle de demande de bénéfice de la priorité de réembauchage sera remis aux collaborateurs lors de l’entretien préalable à licenciement, charge aux collaborateurs de retourner ce courrier s’ils souhaitent bénéficier de cette priorité.
ARTICLE 6 - MESURES RELATIVES AUX LICENCIEMENTS ECONOMIQUES
6-1 CALENDRIER PREVISIONNEL DU PLAN DE SAUVEGARDE DE L’EMPLOI ET DES EVENTUELLES MESURES DE LICENCIEMENTS
Sont concernés par ce volet, les salariés qui ne se seront pas portés volontaires et n’auront pas pu être reclassés au sein du Groupe à l’issue de la phase de reclassement interne.
Le calendrier prévisionnel des licenciements est le suivant :



Il est rappelé que ce calendrier est, à ce stade indicatif. Il pourra en conséquence subir certaines adaptations. La Direction en tiendra informé le cas échéant, les représentants du personnel. 
Il est également rappelé que pour les salariés bénéficiaires d’une protection spécifique en raison d’un mandat électif ou désignatif la procédure particulière sera appliquée et leur licenciement sera soumis à demande d’autorisation de l’inspection du travail. 
PREAVIS
Les salariés faisant l’objet d’une mesure de licenciement économique dans le cadre du présent projet seront dispensés d’effectuer leur préavis.

ARTICLe 7 - COMMISSION DE SUIVI DU PLAN DE SAUVEGARDE
7-1 COMPOSITION
Elle sera composée de :
des Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, qui pourront se faire accompagner d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise ;
2 représentants du Comité d’Entreprise titulaires ou suppléants désignés par le Comité d’Entreprise ;
1 représentant du Comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) désigné par les membres du CHSCT ;
1 représentant de la Direction désigné par la Direction et appartenant de préférence à la Direction des Ressources Humaines ;
1 représentant du cabinet de reclassement en fonction des besoins.

Il est précisé, qu’en cas de cumul de mandats, que les membres de la commission ne peuvent être désignés qu’au titre d’un seul de leur mandat. 
Par ailleurs, un représentant de la DIRECCTE compétente et un représentant du Pôle Emploi seront invités aux réunions.
7-2 DUREE ET PERIODICITE
La commission de suivi du plan de sauvegarde de l'emploi sera mise en place dans le mois qui suit la date d'application de ce PSE.
Cette commission de suivi se réunira tous les deux mois jusqu’en décembre 2018 à l’’exception du mois d’août afin de veiller au bon déroulement de l'application des mesures du Plan de Sauvegarde de l'Emploi.
Autant que de besoin, d’autres réunions de travail pourront intervenir dans ces intervalles.
Elle débutera dans le mois suivant la mise en œuvre des dispositifs, et prendra fin un mois après la fin des dispositifs définis au présent plan.
Le Comité d’Entreprise sera informé à l’occasion des réunions ordinaires sur le suivi du plan, pendant toute la durée du plan.
7-3 MISSION
Veiller à ce que les différents dispositifs constituant le plan de sauvegarde de l’emploi soient mis en œuvre jusqu’à ce que l’objet du plan de sauvegarde de l’emploi soit réalisé.
Entendre le compte-rendu des suivis de reclassement, examiner les difficultés  rencontrées et étudier, suggérer ou rechercher toute proposition pour améliorer l’efficacité de la mise en œuvre du plan.
Suivre la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi à l’aide des tableaux de bord arrêtés en commission de suivi avec le cabinet de reclassement. 
Examiner toute réclamation formulée par un salarié à l’occasion de l’application du plan de sauvegarde de l’emploi et donner un avis motivé.

Les parties signataires entendent souligner l’importance du rôle de la commission et précisent que les membres désignés s’engagent à être présents aux réunions de la commission et à mener à bien les missions qui leurs sont confiées.
7-4 FONCTIONNEMENT
Les moyens de fonctionnement la commission seront assurés par l’entreprise.
Le temps passé par les salariés aux réunions sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Toute demande de temps supplémentaire pour assurer les missions relevant de la commission de suivi devra être adressée de façon motivée à la Direction des Ressources Humaines qui validera et s’engage à un retour dans les meilleurs délais.
Organisation des convocations et des comptes rendus : les convocations seront adressées par la direction selon un calendrier défini avec les membres de la commission, en respectant un délai de 7 jours calendaires.
L'ordre du jour de la commission de suivi sera établi par la Direction en tenant compte des suggestions de la délégation du personnel.
Les membres de la commission seront bien évidemment soumis à la plus totale confidentialité sur tous les éléments concernant les salariés concernés par le présent plan.

ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord, conclu conformément aux dispositions légales en vigueur, et notamment les articles L.1233-24-1 et suivants du Code du travail, précise le contenu du document visé aux articles L1233-61 et suivants du Code du travail, ainsi que le déroulement de la procédure consultative.
Les consultations nécessaires à la mise en œuvre de la procédure prévue par les dispositions du Code du Travail au titre du Livre I et la consultation sur le présent projet d’accord seront simultanées et réalisées au terme de la négociation du présent accord.
Le présent accord a fait l’objet d’une procédure d’information - consultation préalable du Comité d’Entreprise réalisée au travers deux réunions espacées de quinze jours, l’une le 19 octobre 2017 et l’autre le 6 novembre 2017.

8-1 DUREE DE L’ACCORD
Cet accord, d’une durée déterminée, s’appliquera à compter de l’expiration du délai de la DIRECCTE pour le valider, conformément aux dispositions légales et à la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise.
L’accord cessera de produire ses effets de manière automatique le 31 décembre 2019 au soir.
Cette clause constitue la stipulation contraire prévue par l’article L.2222-4 du Code du travail.
Les parties rappellent que leur volonté est d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre d’une part et d’autre part de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité d’autre part.
8-2 CLAUSE DE REVISION 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L2261-7 et 8 du Code du Travail, par accord conclu entre la Société et une ou plusieurs des organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui y auront adhéré.
8-3 PRINCIPES D’INTERPRETATION 
Les dispositions du présent accord seront interprétées en conformité avec les obligations légales et conventionnelles en vigueur et dans un sens favorisant directement les reclassements effectifs des salariés concernés.
8-4 FORMALITES DE PUBLICITE ET DEPOT
Conformément aux articles L 2231-6, L2261-1 et 8 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, ainsi qu’un exemplaire sur support électronique à la DIRECCTE D’ILE ET VILAINE.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail.
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait en 7 exemplaires originaux à Saint-Grégoire,
Le 06 Novembre 2017,

Pour la société,
XXXXXXXXXX

Pour le syndicat CGT,
XXXXXXXXXX

Pour le syndicat CFTC,
XXXXXXXXXX

Pour le syndicat FO,
XXXXXXXXXX

Pour le syndicat CFE CGC,
XXXXXXXXXX