ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ASSOCIATION DE MOYENS KLESIA

Une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est engagée le 17 septembre 2019 entre les soussignés : 

D’une part,
L’Association de Moyens KLESIA, 
4, rue Marie Georges Picquart, 75017 PARIS
Représentée par,


Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :

La CFDT
FEDERATION DE LA PROTECTION SOCIALE DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI, 
47-49 avenue Simon Bolivar – 75019 PARIS 
Représentée par


La CFE-CGC IPRC
CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT, 
59-63 rue du Rocher – 75008 PARIS
Représentée par


La CGT
SYNDICAT CGT DES SALARIES DE KLESIA
4-22 rue Georges Picquart – 75017 PARIS
Représentée par	


La CGT/FO
FEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES 
54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS
Représentée par


Solidaires CRCPM
Bourse du travail
Annexe Eugène Varlin
85 rue Charlot – 75003 PARIS
Représentée par



PREAMBULE 

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2241-1 alinéa 2 et R 2242-2 du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La branche rappelle que la prise en compte de la diversité doit conduire les entreprises à offrir à chaque individu, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités d’accès, de rémunération, et d’évolution dans l’emploi. A cet effet, le respect et la promotion du principe d’égalité des chances et de traitement constitue un des axes directeurs de toute politique de Ressources Humaines.

La mobilisation de tous les acteurs, l’engagement des dirigeants, la lutte contre les stéréotypes, la formation et la mobilisation des lignes hiérarchiques et du personnel sont autant d’actions qui, déclinées concrètement, s’intègrent au projet d’entreprise.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations syndicales représentatives de l’Association de Moyens Klesia sont conscientes de l'enjeu que constitue l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mixité professionnelle étant une source de richesse professionnelle, d'équilibre social et d'efficacité économique. 

Les parties, également conscientes de la problématique du « Plafond de verre » dont est victime le genre féminin en milieu professionnel, souhaitent, par cet accord, accompagner l’évolution des mentalités mais également de la culture d’entreprise pour que soit prise en compte la question de l’égalité femmes-hommes.

Les parties souhaitent également rappeler que le principe légal d’égalité de rémunération « A travail égal, salaire égal » doit devenir une réalité au sein de l’entreprise ; étant entendu par compétences égales : ancienneté équivalente, missions équivalentes, niveau de responsabilité équivalent et prérequis professionnels équivalents.

Les parties souhaitent donc, dans le respect des dispositions légales, dans la continuité des dispositifs existants de la Convention collective nationale des Institutions de retraite complémentaire, et conformément aux axes de réflexion de la branche, préciser les moyens qui lui seront propres afin d'anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Les parties s'entendent pour affirmer qu'être un homme ou une femme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle. L'entreprise s'engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la carrière : embauche, évaluation professionnelle, promotion, mutation, etc.

Les parties souhaitent associer les managers pour faire de l'égalité professionnelle, non une coercition, mais un véritable acte de management.

Il est rappelé que le rapport de situation comparée hommes/femmes au sein de l’AMK au 31/12/2018 met en évidence un effectif total qui compte 69,3% de femmes et, pour les cadres, 48,3% de femmes.

Dans ce cadre, et bien qu’ayant obtenu le score de 90/100 au titre de l’index égalité Hommes/Femmes en mars 2019, les parties sont conscientes que l’Association de Moyes Klesia se doit de continuer à s’améliorer sur le sujet de l’égalité professionnelle.

Enfin, les parties signataires souhaitent rappeler que des dispositifs et des dispositions conventionnelles existent d’ores et déjà, en vue de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Il est notamment rappelé que, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, un diagnostic a été réalisé par un cabinet spécialisé, le cabinet Altédia, pour les années 2017 et 2018. Les conclusions de ces diagnostics ont été présentées au Comité d’entreprise en 2018 et à la fin du 1er semestre 2019. 

Les écarts constatés au travers de ces diagnostics, s’expliquant notamment par l’histoire de l’entreprise qui est le regroupement de différentes entités au cours de plusieurs décennies (notamment, Dumas, Orepa, D&O, Mornay, FMP, MCDEF, UMC) et dont les politiques et pratiques salariales étaient différentes, ont été pris en compte pour la mise en œuvre de mesures correctives.

Ainsi, à l’occasion de la négociation sur les rémunérations pour 2018, l’accord d’entreprise, signé par CFDT, CFE-CGC, CGT, CGT-FO, prévoit de consacrer un budget de minimum de 100.000 €, charges patronales non comprises, à la réduction des éventuelles situations d’inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Le bilan d’application de ce dispositif, présenté au Comité d’entreprise, faisait ressortir un budget réel engagé de l’ordre de 496 803 euros dont près de 70% à destination des femmes.

Afin de poursuivre les actions tendant à réduire les éventuelles situations d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord d’entreprise signé par CFDT, CFE-CGC, CGT, CGT-FO à l’occasion de la négociation sur les rémunérations pour 2019 prévoit un plan sur trois ans selon l’échéancier suivant :
un budget de 510.000 €, charges patronales comprises, sera engagé à effet du 1er janvier 2020
un budget de 180.000 €, charges patronales comprises, sera engagé à effet du 1er janvier 2021
un budget de 58.000 €, charges patronales comprises, à effet du 1er janvier 2022.



Dans ce cadre, pour faire suite aux réunions de négociation qui se sont tenues les 17 septembre 2019, 21 octobre 2019 et 28 octobre 2019 les parties ont convenu ce qui suit :













CHAPITRE 1 : RENFORCER LA POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS ET DE MIXITE DE L'EMPLOI

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un axe majeur de la politique de mixité des emplois.

Au 31/12/2018, l’effectif total de l’Association de Moyens Klesia comptait 69.3% de femmes. Les recrutements à 67% féminins sont proches de la part représentée par les femmes dans l’entreprise.

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Lors du recrutement, pour chaque catégorie socio-professionnelle, la part respective des femmes et des hommes, parmi les candidats retenus, doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
 
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Pour les emplois concernés par une surreprésentation féminine ou masculine constatée, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de rééquilibrage, à compétences professionnelles équivalentes au travers : 
des recrutements ;
de l’intégration des stagiaires et alternants ; 
des promotions internes ;
de l’accès à la formation ;
de la facilitation de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle notamment pour les postes à responsabilité ;
de la sensibilisation des managers aux objectifs d’entreprise en matière de parité, de communication (notamment module e-learning).

Une attention toute particulière sera portée par l’encadrement et les Ressources Humaines aux recrutements dans la catégorie Cadre, et notamment pour les classes 7 et au-delà pour lesquelles la représentation des femmes reste moindre que celle des hommes, en s’assurant de la présence de femmes dans les candidatures reçues et les entretiens passés avec les candidats.


CHAPITRE 2 : GARANTIR DES NIVEAUX DE SALAIRE FEMMES-HOMMES EQUIVALENTS AVEC LES MEMES POSSIBILITES D'EVOLUTION

Article 2-1 : Garantie d'une rémunération équivalente à l'embauche et à même niveau de fonction

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, en tant qu’il constitue un élément déterminant de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Comme défini par le Code du travail, les travaux ayant une valeur égale sont ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses.

Lors de la négociation annuelle sur les salaires et sur la base des données économiques et sociales relatives à la situation comparée des femmes et des hommes, un diagnostic de situation comparée Hommes/Femmes est établi en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d’égalité de rémunération. Les axes de progrès ainsi identifiés continuent de faire l’objet d’une analyse particulière lors de la négociation annuelle obligatoire.

Afin d’accompagner les mesures à mettre en œuvre en vue de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une étude pourra être réalisée par un cabinet extérieur tous les deux ans.

En cas d’écarts constatés non expliqués par des éléments objectifs (ancienneté équivalente, missions équivalentes, niveau de responsabilité équivalent, prérequis professionnels équivalents, participation à un projet exceptionnel/performances…), il sera fait un bilan individuel pour chaque situation avec l’accompagnement du management. Si les écarts s’avéraient ne pas reposer sur des éléments objectifs, des mesures individuelles seront engagées.

Les mesures envisagées afin de réduire les écarts pourront être définies lors de la NAO. Ainsi il pourra être prévu de réserver une enveloppe spécifique annuelle ou pluriannuelle permettant de corriger les écarts constatés.

Article 2-2 : Garantie d'une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d’une vision statique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes. 

Ainsi, à l'occasion des examens annuels précédemment évoqués, les parties s'assurent d'une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes. 

Un pilotage de la politique salariale est réalisé pour garantir cet équilibre de la répartition des augmentations salariales et soutenir l’évolution professionnelle des femmes au sein de l'entreprise.

Annuellement, à l'occasion de l’application du plan salarial, la Direction des Ressources Humaines s’engage à :
Donner des orientations aux Directions concernées et aux responsables hiérarchiques prenant en compte les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à rappeler les engagements du présent accord,
Donner aux managers les méthodes et outils pour mesurer de façon homogène et neutre l’équilibre de traitement entre les femmes et les hommes. 

En outre, des outils d'extraction et d’analyse sont mis à disposition de la Direction des Ressources Humaines pour analyser les situations salariales de façon comparée femmes/hommes en préparation des campagnes salariales, en suivi des évènements salariaux programmés et en bilan de ces campagnes annuelles. Ces analyses seront partagées avec les représentants du personnel lors de la NAO et de l’examen de la situation comparée en Commission Egalité Hommes/Femmes. 

Toute réclamation individuelle motivée sera étudiée et fera l’objet d’une réponse circonstanciée dans un délai d’un mois à réception de la demande. 

Dans le cas où la situation l’exige, la situation pourra être portée à la connaissance de la commission de suivi de l’accord se réunissant au moins une fois par an.

Article 2-3 : Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles

Les parties signataires réaffirment que les absences liées au congé de maternité, d’adoption, de paternité, parental ou du fait d’une longue maladie ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelle et salariale.

Toute réclamation individuelle motivée sera étudiée et fera l’objet d’une réponse circonstanciée dans un délai d’un mois à réception de la demande. 

Si nécessaire, afin d’étudier les situations individuelles, ces cas pourront être étudiés en commission de suivi de l’accord se réunissant au moins une fois par an.

Une attention toute particulière sera apportée par l’encadrement et les Ressources Humaines aux promotions impliquant le passage de la Catégorie Agent de Maîtrise vers celle des Cadres, et celles impliquant le passage d’une classe à l’autre dans la catégorie Cadre, notamment les passages vers les classes 7, et au-delà, en s’assurant de la présence de femmes dans les populations éligibles à ces promotions. 

Article 2-4 : Congé de maternité, parental ou d’adoption

L'attribution d'une augmentation individuelle est décidée en faveur des salariées en congé de maternité en considération de la maîtrise de sa fonction et de sa performance au même titre que tout autre salarié. Les orientations de la politique salariale à destination des managers le rappelleront et la fonction RH s'assurera de sa bonne application dans l'année budgétaire.

Les parties conviennent de veiller à la bonne application des dispositions de la Convention collective, à savoir celles de l’article 12.2 Titre II SALAIRES ANNEXE 4 Classification et salaires :

Les salariés rentrant de congé de maternité ou d’adoption bénéficient, outre des augmentations prévues par la Convention collective durant la période de congés, d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l’entreprise placés dans une situation de travail identique.
	A cette fin, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de 	l’entreprise au cours de l’année qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption.
	Cette comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par 	l’entreprise.

A l’issue de ce processus d’attribution des augmentations individuelles, les intéressés bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l’entreprise relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison durant la période partant du début du congé de maternité ou d’adoption jusqu’au moment des augmentations individuelles attribuées par l’entreprise au cours de l’année qui suit le retour de congé de maternité ou d’adoption.

Concernant le calcul des cotisations retraite, les parties conviennent, que les salariés hommes et femmes en congé parental d’éducation à temps partiel, pour la durée du congé donnant droit à l’allocation parentale d’éducation, pourront demander expressément, et dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, que l’assiette de leurs cotisations retraite (régime générale de la sécurité et régime complémentaire) pourra être déterminée comme si le salarié exerçait son activité à temps complet, de sorte que la situation n’entraine pas de perte de droits pour la retraite.

Dans le cas où les salariés à temps partiel feraient ce choix et pour la durée du congé donnant droit à l’allocation parentale d’éducation (APE), l’entreprise continuera de supporter la part patronale des cotisations retraite (régime générale de la sécurité et régime complémentaire) dans la limite du salaire plafonné à la tranche 1 ; la part salariale des cotisations retraite restant à la charge du salarié.


CHAPITRE 3 : FAVORISER DES PARCOURS PROFESSIONNELS IDENTIQUES ET UNE MIXITE DE TOUTES LES FILIERES PROFESSIONNELLES

Article 3-1 : Accès des femmes aux postes à responsabilité

Les évolutions promotionnelles (changements de niveau, de classe, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur...) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d'autres critères.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances au bénéfice des salariés, quel que soit leur sexe.

En conséquence, l’Association de Moyens Klesia veille à ce que le flux promotionnel d’une Catégorie Socio Professionnelle à l’autre tende à respecter, dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d’origine. 

A l’instar des processus de recrutement, il est apporté une attention à ce que la mobilité interne se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse.

Toute réclamation individuelle motivée sera étudiée et fera l’objet d’une réponse circonstanciée dans un délai d’un mois à réception de la demande.
 
Si nécessaire, afin d’étudier les situations individuelles, ces cas pourront être étudiés en commission de suivi de l’accord se réunissant au moins une fois par an.

A l’occasion des campagnes de promotions, un accompagnement sera proposé par la Direction des Ressources Humaines aux managers quant aux orientations à prendre en compte en matière de parité.




Article 3-2 : L'accès à la formation, levier des transformations

L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité des chances dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Les différentes actions de formation, en particulier celles relatives au management, bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stages.

Les actions de formation professionnelle doivent permettre de maintenir et développer les compétences permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment dans les fonctions évolutives et celles à responsabilité. 

A ce titre, l’entreprise facilite l’accès à des formations qualifiantes pour les femmes, leur permettant ainsi d’accéder à des responsabilités d’encadrement, y compris au sein des équipes dirigeantes.

Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

En outre, les parties rappellent les dispositions de l’accord de branche du 19 octobre 2015 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans les institutions de retraite complémentaire (Convention collective nationale du 9 décembre 1993) / TITRE II : DISPOSITIONS PARTICULIERES / CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : 

Les salariés de retour d’une longue période d’absence (longue maladie ou accident du travail, maternité, congé parental d’éducation ou d’adoption) bénéficient, à leur demande et au plus tard dans le trimestre suivant leur retour, d’une action de remise à niveau et d’adaptation sur le poste de travail qu’ils occupent en cas de changement des techniques ou des méthodes de travail.
D’autre part, les salariés reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence de type congé maternité, congé parental ou d’adoption, ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour motif familial […] sont considérés comme prioritaires pour l’accès aux périodes de professionnalisation (annexe II B à la CCN du 9/12/1993).

Pour tenir compte des attentes liées à la parentalité, les possibilités d’organiser certaines formations à distance pourront être étudiées (notamment en e-learning).

Pour l’organisation des formations, seront également pris en compte, dans la mesure du possible, l’éloignement géographique et les conditions de transports. 

Pour tenir compte des nécessités de service et de l’organisation du temps de travail au sein des équipes, il est toutefois rappelé que les salariés assistent aux formations organisées sur les plages mobiles, sous réserve qu’ils en aient été préalablement informés 2 jours ouvrés avant.

En tout état de cause, la meilleure possibilité de planification sera retenue en prenant en compte, notamment, les attentes liées à la parentalité.


CHAPITRE 4 : PRISE EN COMPTE DES AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 4.1 : Gestion et aménagement du temps de travail

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Les parties signataires notent qu’au 31/12/2018, 91.8 % des salariés à temps partiel étaient des femmes.

Les parties rappellent que le fait de travailler à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution salariale et professionnelle ce qui constituerait un critère discriminant pour les femmes accédant majoritairement à cette organisation du temps de travail.

Il sera également recherché des aménagements d’organisation et d'horaires individuels afin de faciliter I‘accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes sans faire obstacle à l’accès à des postes à responsabilités.

Pour les salariés à temps partiel, l’accès à la formation sera également facilité pour permettre l’accès à des postes à responsabilité, et faciliter la promotion interne. 

D’une manière générale, les managers s’efforceront de prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. Ainsi, ils veillent à ce que les réunions de travail soient programmées, sauf cas exceptionnels, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.

Article 4.2 : Mobilité géographique

Afin que la situation de familiale ne soit pas un obstacle à l’évolution promotionnelle et au parcours professionnel, en cas de mobilité géographique d’un salarié à l’initiative de l’employeur, et dont le conjoint travaille dans l’entreprise, celle-ci s’efforcera de proposer au conjoint une solution d'emploi, au sein du Groupe, dans la zone régionale d'accueil et si possible sur le même site.


CHAPITRE 5 : IMPLICATION ET SUIVI AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX

Article 5-1 : Commission de suivi de l'accord d'entreprise

Une commission de suivi de l’accord, distincte de celle du CSE est constituée.

Elle se réunit au moins une fois par an et aura en charge le suivi du présent accord, l’étude des résultats annuels et des mesures correctives envisagées pour l’année suivante en matière de parité.

Les différentes problématiques collectives et individuelles de l’année écoulées y seront abordées afin d’y trouver des solutions.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontrent annuellement au sein d'une réunion de la commission de suivi de l'accord. A cette occasion, les parties s'assurent de la bonne application de l'accord par I ’appréciation des progrès réalisés selon les axes définis par le présent texte.

Cette commission est composée de trois représentants par organisation syndicale représentative.




CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES


Article 6.1 : Entrée en vigueur et durée d’application 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 années. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 6.2 : Conditions de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé partiellement ou totalement à tout moment, soit par la Direction, soit par tout ou partie des Organisations Syndicales Représentatives signataires dans l’entreprise, en respectant un préavis de trois mois.

A l’initiative de l’une des parties, il pourra également faire l’objet d’une révision totale ou partielle.


CHAPITRE 7 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICATION

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé :
En version dématérialisée à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi conformément à l’article D.2231-2 du code du travail, via le site internet ; 

Par courrier recommandé avec AR au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

L’accord sera également mis en ligne sur l’intranet myKlesia.









Fait à Paris, le      




Pour l’Association de Moyens KLESIA









Pour la CFDT					Pour la CGT









Pour la CGT/FO	        		             		Pour la CFE-CGC









Pour Solidaires CRCPM