Accord relatif au droit à la déconnexion

Meubles IKEA France SAS



Entre les soussignés :
La Société Meubles IKEA France SAS, dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par …………………
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

d'une part,

Et


La Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par …………………, 

La Fédération CGT Commerce, Distribution et Services, 263 rue de Paris, case 425, 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par …………………

La Fédération des syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », 34 quai de Loire, 75019 PARIS, représentée par ………………… 

La SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy 75010 PARIS, représentée par …………………

La FEC CGT-FO, 54 rue d’Hauteville 75 010 PARIS, 75010 PARIS, représentée par ………………… 

d'autre part,

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « Parties ».



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


PRÉAMBULE

Préserver la santé des salarié·e·s et leur offrir des opportunités de se développer dans un environnement agréable et unique est une préoccupation majeure pour IKEA qui s’inscrit au cœur de sa vision des Ressources Humaines. L’Entreprise met en œuvre les moyens pour y arriver dans le cadre de sa politique sociale.

Le 18 juin 2015, la société Meubles IKEA France s’est ainsi engagée dans une démarche de management de la santé et des conditions de travail qui s’est concrétisée par la signature et la mise en œuvre d’un accord sur la santé au travail.

Convaincue que le développement du numérique et des nouveaux outils d’information et de communication offre de nombreuses possibilités de développement tant pour IKEA que pour ses salarié·e·s, l’Entreprise a également conscience que l’utilisation de ces nouveaux outils a profondément bouleversé les habitudes et modes d’organisation du travail et peut parfois conduire à un investissement des salarié·e·s qui nuit à leur équilibre vie personnelle - vie professionnelle, et parfois à leur santé.

Pour ces raisons, les organisations syndicales et l’Entreprise ont souhaité engager une réflexion, dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-8 alinéa 7 du code du travail, sur les modalités du plein exercice par les salarié·e·s de leur droit à la déconnexion et sur la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

Afin d’enrichir cette réflexion, l’Entreprise a proposé au préalable à ses salarié(e)s de répondre à un questionnaire afin de connaître leur perception de l'usage des outils numériques dans leur vie professionnelle.

L’exercice effectif du droit à la déconnexion reposant sur une responsabilité partagée entre l’entreprise et le.la salarié·e et sur l’exemplarité managériale, l’entreprise souhaite par cet accord responsabiliser ses salarié·e·s, afin de les rendre acteur·rice·s dans la gestion de leurs outils connectés.

Dans cette perspective, et dans un souci de préserver la santé de ses salarié·e·s et de respecter leur vie personnelle et familiale, l’Entreprise s’engage à mettre en place des dispositifs de régulation permettant un usage responsable des outils numériques. Elle s’engage également à mener des actions de sensibilisation sur ce thème auprès de l’ensemble des salarié·e·s.
Article 1 – Reconnaissance du droit à la déconnexion 

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salarié·e·s de la société Meubles IKEA France.

Au titre de ce droit, le.la salarié·e·s n’est jamais tenu·e de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. Il en est de même pendant ses congés payés, pendant ses périodes de repos (y compris les temps de pause), ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Son équilibre vie privée / vie professionnelle sera ainsi préservé.
Aucun·e salarié·e ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas être connecté·e aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation, et en particulier sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail. 
Les Parties rappellent dans le présent accord l’interdiction du travail dissimulé.

Le.la salarié·e qui bénéficie du statut cadre au forfait jour et qui utilise des outils connectés de l’entreprise, pourra décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas, il·elle doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire. 

Le droit à la déconnexion concerne les outils numériques suivants :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, réseaux sociaux  et applications (tels que Whatsapp, Snapchat, Yammer,…), connexion wifi, internet/intranet, etc.

Ce principe ne s’applique pas aux salarié·e·s, lorsqu’ ils·elles sont en situation d’astreinte. En effet, les conditions d’exercice du régime d’astreinte sont définies par des dispositions conventionnelles spécifiques (accord d’entreprise visant la mise en place de l'astreinte informatique du 	8 mars 2007, accord d’entreprise relatif aux astreintes des techniciens de maintenance 	du 11 septembre 2008)

A titre exceptionnel, l’entreprise pourra prendre contact avec ses salarié·e·s en cas de situation impactant de manière significative la sécurité ou l’activité de l’établissement. Cela recouvre, par exemple, les situations suivantes : accident grave au sein de l’établissement, impossibilité de faire fonctionner l’établissement, risque attentat, risques majeur pour la sécurité des collaborateurs ou clients…
 
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salarié·e·s, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, il·elle·s en sont les premier·ère·s ambassadeur·rice·s et sont les garants du respect du droit à la déconnexion de leurs salarié·e·s.

Article 2 – Rôle du·de la manager dans l’application du droit à la déconnexion 

Dans le cadre du Système de Management de la Santé, le·la manager (responsable d’établissement, cadre ou agent de maîtrise) a un rôle primordial dans la mise en œuvre et le respect du droit à la déconnexion. Ce rôle peut se résumer par les 4 missions suivantes : 

Impulser la démarche et montrer l’exemple

Les Parties s’accordent sur l’importance de l’exemplarité du·de la manager dans l’utilisation des outils numériques. En effet, il·elle impulse auprès des autres salarié·e·s les bonnes pratiques dans ce domaine en mettant en œuvre la valeur IKEA « montrer l’exemple ». 

Dans cette optique, le·la manager veille à ce que la liberté de se connecter selon ses propres convenances n’empiète pas sur la vie privée des autres salarié·e·s et n’engendre pas un surcroît de travail.

Sensibiliser ses équipes

Le·la manager contribue activement à sensibiliser et informer les salarié·e·s sur les effets néfastes sur la santé d’un mauvais usage des outils numériques et sur les bonnes pratiques permettant de réguler leur utilisation.

Il·elle participe à la prise de conscience collective dans ce domaine, tout en prenant en considération le fait que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est propre à chacun.

Des moyens de communication et de sensibilisation seront fournis aux managers fin FY18.

Organiser le travail et ses équipes pour réduire les risques

Le·la manager contribue au respect du droit à la déconnexion par l’attention qu’il·elle porte notamment à la charge de travail des salarié·e·s qu’il·elle anime et à l’organisation du travail qu’il·elle met en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et des accords de branche et d’entreprise. 

Le·la manager intègre les questions liées au droit à la déconnexion dans l’organisation du travail de ses équipes et des tâches qu’il·elle confie (mesures de base par exemple). Dans cette optique, le·la directeur·rice de l’établissement et l’ensemble de son équipe de management, s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens (humains et matériels) nécessaires pour veiller au respect du droit à la déconnexion des salarié·e·s. 

Il est également rappelé l’importance de mettre en place une organisation au sein de chaque service permettant d’anticiper les absences et d’assurer la continuité de l’activité afin d’éviter de déranger les salariés en dehors de leur temps de travail (notamment en proposant des compléments d’heures, le recours à de l’interim ou l’embauche de personnel en CDD).

Repérer et accompagner les situations difficiles

Le·la manager est attentif·ve à l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salarié·e·s qu’il·elle encadre et peut proposer un accompagnement personnalisé, en fonction des situations et en collaboration avec le service des Ressources Humaines, aux salariés qui estiment être en situation d’addiction en raison d’un usage excessif des outils numériques.
Article 3 – Mesures permettant de réguler l’usage des outils numériques et de communication professionnels 

Bonnes pratiques permettant de réguler l’usage des outils numériques et de communication

Chaque salarié·e doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de cette utilisation. 

Sans préjudice des dispositions de la Charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise, il est ainsi rappelé à chaque salarié·e l’existence de bonnes pratiques permettant de réguler l’utilisation des outils numériques et d’éviter la sur-sollicitation. A titre d’exemples, il est recommandé de :
Favoriser les échanges directs
Choisir le moyen de communication adapté au contexte
Veiller à la rédaction des messages : objet explicite, message clair et concis
Ne pas abuser des pièces jointes
Utiliser de manière modérée la fonction « répondre à tous » et cibler les destinataires
Ne pas envoyer des messages en dehors des heures de travail
Ne pas solliciter de réponse en dehors des heures de travail (sauf cas urgent)
Eviter les messages sur le coup de l’émotion
Prendre le temps d’une relecture avant envoi 
Se réserver des plages horaires pour le traitement des messages
Eviter de regarder sa messagerie pendant les réunions
Définir une politique individuelle de conservation des messages
En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence 

Respect du droit à la déconnexion pendant les pauses

IKEA s’engage à ce que les employés et agents de maitrise ne soient pas dérangé·e·s et n’utilisent pas leurs téléphones professionnels pendant leur temps de pause, et en particulier lors de la pause repas. Chaque établissement organisera les solutions qu’il estime nécessaire de mettre en place pour garantir cette déconnexion pendant les pauses, comme par exemple : 
La mise en place de casiers pour déposer le téléphone portable
Le renvoi des lignes téléphoniques
La transmission du téléphone à un collègue, ou à un permanent
L’organisation des services, etc…

Restitution des outils numériques

Chaque établissement mettra en place une organisation permettant, si besoin, de récupérer tous les outils numériques professionnels (téléphones mobiles et ordinateurs portables) dans un endroit dédié et sécurisé lors du départ des salariés, quelle que soit la durée et le motif de l’absence.

Article 4 – Sensibilisation et formation des salarié·e·s
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures prévues par le présent accord, les Parties s’accordent sur l’importance de mener des actions de sensibilisation et d’information à destination des managers et de l'ensemble des salarié·e·s.

Ces actions de formation et de sensibilisation sont notamment les suivantes :
Présentation des dispositions du présent accord dans le cadre d’un module à destination des managers pour les sensibiliser sur le droit à la déconnexion et les risques sur la santé en cas de sur-connexion (formation « Développer le leadership social ») (Conception envisagée sur le Tertial 2 de l’année FY18, déploiement sur l’année FY19);

Création d’un guide ludique à destination des salariés leur expliquant les bonnes pratiques permettant de réguler l’usage des outils numériques (Conception envisagée sur le Tertial 3 de l’année FY18);

Elaboration d’un quizz disponible sur l’intranet permettant aux salarié·e·s qui le souhaitent de tester leur connaissance sur les pratiques; (Conception envisagée sur le Tertial 2 de l’année FY18);

Organisation d’animations et groupes d’échange sur la thématique du droit à la déconnexion lors d’évènements magasin (lors de l’organisation de « semaines de la santé » par exemple) (mise en œuvre envisagée à compter de FY19)

Possibilité pour les salarié·e·s sur-connecté·e·s, de suivre à leur demande ou sur proposition du·de la manager, un accompagnement sur l’utilisation les outils numériques professionnels. (mise en place envisagée à compter du Tertial 3 de l’année FY18)

Mise en place de fenêtres d’alerte (pop-up) sur la messagerie professionnelle des salariés destinées à sensibiliser sur les règles de bonne utilisation de la messagerie, sous réserve de faisabilité technique avec le service IT. 

L’Entreprise associera les organisations syndicales signataires dans la construction et l’amélioration des quizz, guides et modules de sensibilisation.

Article 5 - Dispositifs de vigilance et de suivi

Chaque salarié·e peut alerter son responsable hiérarchique, le service des Ressources Humaines ou le CHSCT de son établissement (ou l’instance qui reprendra les prérogatives du CHSCT dans le cadre des évolutions législatives) lorsqu’il·elle rencontre des difficultés liées à l’utilisation des outils numériques. 

Chaque établissement s’engage à désigner un interlocuteur chargé des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail. Cet interlocuteur sera formé.

L’Entreprise s’engage à ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d'évaluation pour l’ensemble de ses salariés. Lors des entretiens annuels d’évaluation le·la manager portera une attention particulière sur l’évaluation de la charge de travail.

L'Entreprise s'engage également à proposer à chaque salarié·e de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l'usage des outils numériques professionnels, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs. L’élaboration de ce questionnaire sera confiée au·à la manager santé et conditions de travail associé au CHSCT central (ou à l’instance qui reprendra les prérogatives du CHSCT central, dans le cadre des évolutions législatives).

Un bilan du questionnaire sera présenté chaque année aux CHSCT des établissements (ou aux instances qui reprendront les prérogatives des CHSCT d’établissements dans le cadre des évolutions législatives).

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salarié·e·s ou des difficultés, l'Entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Article 6 – Dispositions finales 

6.1  Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq années, soit du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022. A l’échéance, il cessera de produire ses effets. 
En tant qu’accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé. 

6.2 Conditions de suivi 

Le suivi du présent accord sera réalisé par le CHCST central (ou par l’instance qui reprendra les prérogatives du CHSCT central dans le cadre des évolutions législatives) une fois par an. Dans ce cadre, un membre par organisation syndicale représentative signataire du présent accord, sera associé à la réunion de cette instance afin de réaliser la commission de suivi annuelle.

6.3  Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
6.4 Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise


Fait à Plaisir, le 9 novembre 2017


Pour la CFDT
…………………


Pour la CFE-CGC
…………………


Pour la CFTC
…………………


Pour la CGT 
…………………


Pour FO
…………………				



Pour la Société Meubles IKEA France  
…………………


Annexe n°1: La représentativité des organisations syndicales au sein de MIF
A la date de signature du présent accord, l’audience des organisations syndicales au sein de Meubles IKEA France SAS est de :
CFDT : 32,51%
CGT : 16,31%
CFTC : 24,33%
FO : 13,94%
CFE-CGC : 12,90%