PROJET D’ACCORD RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DE CEGELEC AMIENS


Préambule

Le présent accord s’inscrit :

Dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de traitement entre les Hommes et les Femmes,
Dans le prolongement de l’accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la « Diversité et égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le BTP »,
Dans ce cadre, et fortes de l’idée que la mixité et la diversité au sein de la société ne peut être que bénéfique à sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes.

Article 1 : les parties à l’accord

Le présent accord est conclu entre : 

La Société CEGELEC Amiens au capital de 2 160 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’AMIENS sous le numéro 537 915 423, dont le siège social est situé Pôle Jules Verne, 4 Allée du Nautilus 80440 GLISY représentée par Monsieur XXXX agissant en sa qualité de Président d’une part,


Et les Syndicats suivants :

CGT, représenté par Monsieur XXXXXXXX 
CFDT, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXX
CFE/CGC, représenté par Monsieur XXXXXXXXX

Le projet d’accord a été soumis au comité d’entreprise, lors de sa réunion du 22 09 2017 lequel a donné un avis favorable. 

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble de la société CEGELEC Amiens pendant la durée de sa mise en œuvre. 








Article 3 : Diagnostic

Notre société compte 67 salariés au 01/09/2017, dont 9 femmes et 58 hommes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 9 % des effectifs de la société, la répartition des effectifs entre hommes et femmes est la suivante :

Ouvriers : 0 salariée sur un total de 34, soit 0 %
ETAM : 7 salariées sur un total de 23, soit 30 %
Cadres : 2 salariée sur un total de 10, soit 20 %

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, le présent accord a retenu 6 domaines d’action pour lesquels des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés ont été fixés :

Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Rémunération effective
Embauche 
Articulation vie professionnelle, vie personnelle
Les parties font le constat que : 
La moyenne d’âge des femmes est de 43 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 41 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 19 ans. Elle est donc supérieure à l’ancienneté moyenne des salariés de la société, qui s’établit à 13 ans.
Il est entendu par les parties que nos métiers, de par leur nature, sont peu féminisés. Seuls les postes des services supports font preuve de candidatures féminines dans le cadre de recrutement.

Les parties au présent accord s’accordent sur les objectifs et indicateurs chiffrés définis à l’article 5. 

Article 4 : Interdiction des discriminations

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.


Article 5 : Actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes 

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 6 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs dont l’atteinte sera évaluée à l’aide d’indicateurs chiffrés définis ci-après.

5.1 Formation

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle ; celle-ci participant à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 

Les parties considèrent que la formation constitue une passerelle de progression. 
Pourtant, elles font le constat que les femmes bénéficient en moyenne de moins d’heures de formation que les hommes. 

Pour pallier à cette inégalité, la société prend pour engagement d’équilibrer l’accès à la formation pour tous les salariés. Elle s’engage donc à :

Prioriser l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, au droit individuel à la formation les femmes, en étudiant 100 % de leur demande.

Pour atteindre cet objectif, la société comptabilisera le nombre de demandes d’actions de professionnalisation, de VAE ou de CPF, de salariées acceptées par rapport au nombre de demandes.

5.2 Promotion professionnelle
 
Les parties souhaitent améliorer le pourcentage des promotions réussies et préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité.

Pour cela, les parties prévoient un accompagnement individualisé des salariés en :

Procédant à une analyse personnalisée des possibilités éventuelles d’évolution de la situation professionnelle lors de tous les entretiens de deuxième partie de carrière, lorsque ces derniers auront été sollicités par les salariés

Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, la société comptabilisera le nombre d’entretiens de 2nde partie de carrière réalisés par rapport au nombre de demandes et vérifiera qu’une étude sur les possibilités d’évolution a bien été faite. 
Le pourcentage de promotions réussies devra par ailleurs tendre vers un taux de promotion identique  entre  les hommes et les femmes sur deux ans.
       
5.3 Qualification

Au même titre que la formation, relever le niveau de qualification de nos salariés est un levier d’évolution professionnelle. 

A ce titre, et afin de favoriser la mixité des métiers, nous prenons l’engagement d’informer l’ensemble de nos salariés sur les dispositifs tels que la VAE, le Bilan de compétence, le DIF… pour accéder à un niveau de qualification supérieur. 

La progression de cet objectif sera suivie par les deux indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant été informés par rapport au nombre total de salariés
L’évolution, sur la durée de l’accord, du nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un bilan de compétences, d’un CPF par sexe et par CSP

5.4 Rémunération effective

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expérience équivalentes. 
Par ailleurs, la transmission des éventuels écarts de rémunération entre homme et femme est faite systématiquement lors de la présentation au Comité d’Entreprise du rapport Egalité Homme - Femme

Dans le respect de ce principe, nous nous engageons à réajuster la politique salariale afin de résorber les inégalités inhérentes aux salaires.

Pour cela, la direction s’engage à mobiliser, par mail, l’ensemble des responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, en leur rappelant leurs obligations légales en matière d’égalité salariale. 

Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, nous nous engageons à comptabiliser le nombre de mails envoyés comprenant un rappel des dispositions relatives à l’égalité salariale par rapport au nombre de responsables hiérarchiques.
Toute différence de rémunération remarquée en fin d’année entre les hommes et les femmes fera l’objet d’une régularisation : un ajustement devra être fait sur l’année N+1






5.5 Embauche 

Les métiers des Travaux publics sont historiquement fondés sur une forte culture de chantier. De ce fait la part des femmes apprenties ou élèves préparant un diplôme du BTP demeure faible ; la branche des Travaux Publics se révélant peu attrayante pour les femmes.

Toutefois, afin de palier à cette faible représentativité des femmes dans l’effectif total de notre entreprise, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois, sans considération de sexe.

A cet égard, la Direction veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois  avec une vigilance particulière sur la terminologie et les stéréotypes : 

Nous  veillerons donc à ce que toutes nos offres d’emplois (CDD, CDI, Alternance …) présentent une formulation objective non discriminante et non sexuée.

L’indicateur chiffré de cette action sera le nombre d’offres d’emplois analysées et validées par rapport au nombre total d’offres publiées.
Nous nous engageons également en matière d’embauche à :

Faire bénéficier à tout(e)  nouvel(le) embauché(e) du parcours d’accueil (un accueil sécurité et la remise d’une fiche d’accueil du personnel au salarié, une présentation de l’entreprise par le biais d’un livret d’accueil qui sera remis contre émargement) lors de son arrivée dans l’entreprise en favorisant la découverte des principaux métiers de l’entreprise.

La mesure de cet engagement sera le nombre de salariés nouvellement embauchés ayant bénéficié du parcours d’accueil (Comptabilisation des listes d’émargement et du nombre de livrets remis…) par rapport au nombre total d’embauches.

Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :

Introduire un point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans les entretiens individuels de management (charge de travail, horaires, éloignement…) pour la mise en place d’éventuelles actions d’ajustement.

 Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur qualitatif ci-dessous sera suivi : établir systématiquement un état des lieux des déséquilibres relevés et énoncer les actions correctives engagées.


Article 5-6 : Articulation vie professionnelle / vie personnelle

5.6.1 Organisation adaptée aux contraintes liées à l’exercice de responsabilités familiales

La direction s’engage à sensibiliser les managers sur les bénéfices du recours aux modes d’organisation du travail prenant en compte les contraintes des salariés   liées à l’exercice de responsabilités familiales.

Afin d’illustrer cet engagement, la Direction s’efforcera d’éviter d’organiser des réunions qui se termineraient après 18h00, et dans la mesure du possible en tiendra compte pour les affectations chantier.

Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :

Introduire un point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans les entretiens individuels de management (charge de travail, horaires, éloignement…) pour la mise en place d’éventuelles actions d’ajustement.

 Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur qualitatif ci-dessous sera suivi : établir systématiquement un état des lieux des déséquilibres relevés et énoncer les actions correctives engagées.

5.6.2  Ouverture du temps partiel choisi 

Dans le souci de concilier vie familiale et vie professionnelle, les signataires  s’accordent  sur le fait que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale (monoparentalité) ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière. 

Ainsi la direction s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas, sauf contraintes spécifiques d’organisation de l’entreprise, entravé ni pour les femmes ni pour les hommes.

L’indicateur chiffré de cette action sera le nombre de demandes de passage  à temps partiel par sexe par rapport au nombre de réponses positives par sexe. 

De plus  conformément aux dispositions de l’article L.241-4-2 du code de la sécurité sociale, la possibilité est donnée aux salariés travaillant à temps partiel, de cotiser en matière d’assurance vieillesse sur une assiette correspondant à un salaire à temps plein. Le supplément de cotisation restera à la charge du salarié.






5.6.3  Autorisation d’absence pour garder un enfant malade 

Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de 3 jours par année civile à 100% après 1 an d’ancienneté.

Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé est  rémunéré dans la limite de 3 jours.

La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.

De plus, en cas d’événement familial d’une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l’absence du salarié dans toute la mesure du possible.

Les parties ont donc défini l’action suivante à mener :

Informer systématiquement  les parents d’enfants de moins de 16 ans de ces possibilités.

Afin de mesurer l’atteinte de cet objectif, nous nous engageons à quantifier l’évolution de l’utilisation des autorisations d’absences pour garder un enfant malade.  

Article 6 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 ans à compter de son entrée en vigueur, soit du 01 Octobre 2017 au 30 Septembre 2017. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation


Article7 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur l’année d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera présenté chaque année au Comité d’entreprise et aux partenaires sociaux, conjointement avec le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes



Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Si ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE


Article 9 : Publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE d’Amiens dont dépend l’entreprise sous format papier et sous format électronique et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens. 

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet.























Annexe 1

Accompagnement de la Parentalité


Dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, un ensemble de dispositions a été pris afin de faciliter l’exercice de la parentalité au sein de l’entreprise. 

Le temps partiel Choisi 

Afin de maintenir leurs droits à la retraite, les salariés choisissant de travailler à temps partiel peuvent décider de cotiser en matière d’assurance vieillesse sur une assiette correspondant à leur salaire à temps plein. 


Garde d’enfant malade 

Un congé pour « garde d’enfant malade » a été instauré dans les conditions suivantes :






Fait à AMIENS, le 22 Septembre 2017




Pour la société CEGELEC Amiens, 
Monsieur XXXXXXXX
Président






Pour le syndicat CGT, Monsieur XXXXXXXX 






Pour le syndicat CFDT, Monsieur XXXXXXXX







Pour le syndicat CFE/CGC, Monsieur XXXXXXXX