ACCORD D’ENTREPRISE N°2019/01
INTEGRANT UNE GESTION ANNUALISEE, 
LE DECOMPTE EN FORFAIT JOURS 
DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

 



Entre les soussignés
                                     		  

La coopérative LA MELBA
Société coopérative agricole au capital de 217.472 euros 
Inscrite à la MSA  sous le numéro 
Dont le siège social est le village,66130 BOULETERNERE
Représentée par en qualité de Président
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes selon pouvoir donné 
par le Conseil d’administration pour négocier et signer le présent accord.

							D'une part,

Et


Le CSE
Représenté par, membre titulaire, 
Elu à la majorité des suffrages exprimés lors de l’élection du 7 mai 2019.





D’autre part,

		

Il a été préalablement exposé ce qui suit :



Préambule : Pourquoi signer un accord d’entreprise sur la gestion du temps de travail, des repos et de l’emploi:


L’activité de la coopérative LA MELBA est fluctuante avec une saisonnalité très marquée et de forts aléas. Dans ce contexte, il s’agit de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise  qui imposent de se doter de moyens de gestion permettant de la réactivité et de la souplesse dans la gestion des flux d’activité tout en préservant le bien être des salariés face à des pics d’activité.

L’élaboration de cet accord répond à une volonté de renforcer l’entreprise face à des enjeux économiques qui lui imposent de se doter de moyens de gestion permettant de la réactivité tout en prenant en compte le bien-être des salariés au travail.

Ainsi, la mise en place d’un accord d’entreprise se substituant au précédent accord de 1999, sur ce sujet était indispensable puisque l’activité déployée par la SCAF LA MELBA impose : 

De définir une nouvelle organisation du temps de travail permettant d’augmenter la durée du travail en période de forte activité et de la réduire lorsque l’activité diminue  avec une durée annuelle fixée à 1607 heures;
De définir une période de référence annuelle pertinente,
D’encadrer les modes d’organisation du travail en relais afin d’assurer la continuité du service (les rotations)
De définir une organisation des repos et des congés conciliant la flexibilité de l’activité et le bien-être des salariés  dans le cadre d’une période de référence harmonisée et de période de prise des repos ;
De définir les limites hautes et basses d’activité et fixer les durées maximales du temps de travail et les dérogations possibles 
De se donner la possibilité de recourir aux contrats de travail à temps partiel annualisé et intermittent
De définir et encadrer la mise en place du forfait jour pour le personnel cadre.


Titre 1 : Dispositions générales

Article 1.1 : Le cadre juridique 

La négociation a été ouverte entre la direction, le personnel permanent et le membre élu  titulaire du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles  en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise.

Après un processus de consultation auprès des salariés démarré en mars 2019, plusieurs réunions et échanges avec les salariés, les parties se sont accordées pour rédiger un accord d’entreprise portant sur la gestion du temps de travail et des repos. 

Le présent accord a été négocié et signé directement par le membre titulaire du CSE, élu à la majorité des suffrages, non mandaté par un syndicat conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de la LOI n°2018-217 du 29 mars 2018. Avant sa signature, il a été présenté au personnel le 22 et 23 mai 2019.

Dès lors, l’accord du  30 juin 1999  est dénoncé et remplacé le présent accord d’entreprise. Celui-ci est conclu au regard des dispositions législatives et réglementaires actuellement en vigueur, et plus particulièrement au regard de celles permettant de déroger par accord d’entreprise aux accords conclus au niveau de la branche. 

Les parties s'accordent pour maintenir la primauté du présent accord d’entreprise au sein de la SCAF LA MELBA sur les dispositions en matière de temps de travail en cas de conclusion ultérieure d'un accord de branche portant sur le même sujet.


Article 1.2 : A qui s’applique le présent accord sur la gestion du temps de travail et de l’emploi? 

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la SCAF LA MELBA quel que soit le type de contrat de travail dont bénéficie le salarié. Il régit également les relations de travail avec les intérimaires et stagiaires ainsi que le personnel mis à disposition qui devront s’y conformer sauf pour les cas suivants : 
les mandataires sociaux qui ne bénéficient pas des dispositions du présent accord sauf les dispositions sur le droit à congés payés.
les cadres dirigeants salariés 

Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme cadres dirigeants ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. 

Par cadre dirigeant salarié, on entend  les cadres participant à la direction de l'entreprise. Cette catégorie, plus étroite que celle des cadres supérieurs, est limitée à un très petit nombre de personnes, constituant le premier cercle de pouvoir autour du chef d'entreprise. Tous les cadres placés à la tête d'un service ne peuvent donc pas être considérés comme des cadres dirigeants. Sont donc concernés par cette définition uniquement les cadres relevant du dernier échelon de la classification socio professionnelle de la CCN de la FELCOOP (à titre indicatif, à ce jour le coefficient 840).
Titre 2 : Les modalités d’organisation du temps de travail applicables à tous les salariés

Article 2.1 : La définition temps de travail effectif rémunéré 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, tel que définie à l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Sont assimilés à du temps de travail effectif :

Les heures de formation à l'initiative de la société et celles dans le cadre du compte personnel de formation, jugées comme prioritaires au niveau de la branche ;
Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre ;
Le temps passé à l'exercice des fonctions de conseiller prud'homal et de conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale ; 
Les heures de délégation des représentants du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables ;
Le temps de déplacement entre deux sites de travail, effectué à la demande de l’entreprise ou afin d’effectuer une mission professionnelle pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Le temps pendant lequel les salariés travaillant en cycle continu qui, en raison de la spécificité de leurs fonctions, ne peuvent pas s'éloigner de leur poste de travail même pendant la pause du repas ;

A contrario, n’est pas considéré  comme du temps de travail effectif (donc non rémunéré) :

Le temps consacré aux pauses (plus de 10 minutes) pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles; 
Le temps de trajet ou de transport du domicile pour se rendre à son poste de travail et en repartir pour les salariés sédentaires.
le temps de déplacement professionnel habituel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (article L3121-4) pour les salariés itinérant.
le temps de déplacement d’un salarié travaillant depuis son domicile pour se  rendre en intervention ou en mission, sur appel et demandes de l'employeur,
Le temps passé sur le lieu de sa mission par un salarié en déplacement professionnel à l'étranger ou sur des salons et foires expositions pendant lequel il peut vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage et les temps de douche;
le temps de repas pris sur place dès lors qu’on est libre de vaquer à ses occupations personnelles
Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, etc.);
Les heures d'astreinte à domicile ;
Le temps consacré à la formation qualifiante et les heures de formation au titre du compte personnel de formation qualifiées d’actions non prioritaires par la branche.

Le temps de trajet professionnel dépassant le temps habituel (plus de 30 minutes et une distance de plus de 40 kilomètres par déplacement) sera indemnisé via un système de récupération comme suit : pour un déplacement professionnel ponctuel à partir de 5 jours consécutifs et par tranche de 5 jours, il sera octroyé  4 heures de récupération par période de 5 jours. Un décompte sera tenu par le salarié et remis au service RH une fois par mois afin d’alimenter le compteur (article 3.4.2).

Les salariés en forfait jour ont des journées de travail établies sur la base d’une  amplitude moyenne; cette amplitude moyenne ne correspond pas à du temps de travail effectif. Pour ces salariés en forfait jour, l’unité de compte est la journée ou la demi-journée.

Il est précisé qu’une ½ journée de travail s’achève avant le déjeuner ou commence après le déjeuner.

Article 2.2 : Les durées maximales de travail 

2.2.1. Le bornage des durées quotidiennes

Durées maximales quotidiennes : 10 heures hors pauses sauf en période de haute saison. 

Cette durée est portée à 12 heures en cas d'activité accrue en période de haute saison et des pics d’activité à gérer dans le cadre de motifs liés à l'organisation de la coopérative la MELBA et ses clients ainsi que la gestion de situations exceptionnelles liées à la durée de conservation des produits frais.

Toutefois, les parties signataires soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Il est précisé qu’entrent dans le domaine de l'exceptionnel, 
Les conditions météorologiques, 
Les commandes importantes de clients non prévues, 
Les livraisons importantes de fournisseurs non prévues,
Des difficultés ou des retards ou des décalages dans les livraisons de produits commandés ou leur acheminement (par exemple : commande auprès de fournisseurs non honorée ou ne respectant pas les délais ou les normes de qualité des produits fixés), 
L’accumulation de commandes ou de livraisons sur une même période,
Le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel 
Et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

Temps de pause : Les pauses sont des périodes d'inactivité pendant lesquelles le collaborateur dispose d'une maîtrise complète de son temps et peut vaquer librement à ses occupations personnelles, à l'intérieur comme à l'extérieur de la coopérative la MELBA.

Légalement, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. 

Les temps de pause sont décomptés du temps de travail effectif dans le cadre de la gestion annualisée du temps de travail.

2.2.2. Le bornage des durées hebdomadaires de travail

Les durées maximales hebdomadaires sont déterminées par rapport à la semaine civile.

En l’espèce la semaine civile démarre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures. 

Au cours d'une même semaine : la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. 

Sur douze semaines consécutives : la durée hebdomadaire de travail calculée ne peut dépasser quarante-six heures.
En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, il est possible de dépasser (C. trav. art. L 3121-21 et C. rural art. L 713-13, I):
le plafond de 48 heures, 
la durée maximale de 46 heures sur 12 semaines consécutives 

Dans ce cas, la procédure à respecter est la suivante : adresser une demande de dépassement à l'inspecteur du travail, accompagnée de l'avis des représentants du personnel.  (C. rural art. R 713-11 nouveau). Le défaut de réponse de l'administration dans les 30 jours du dépôt de la demande vaut acceptation (Décret 2014-1290 du 23-10-2014). Ces dispositions s'appliquent aux demandes de dépassement de la durée maximale de 48 heures et de dépassement de la durée maximale de 46 heures sur 12 semaines consécutives à condition de ne pas dépasser la limite de 60 heures (C. trav. art. L 3121-21 et C. rural art. L 713-13, I).

En revanche, lorsqu’une autorisation de dépasser le plafond de 60 heures de travail par semaine est sollicitée, pour des circonstances imprévisibles et liées à des cas relevant de la force majeure, le dépassement est accordé dans les conditions définies aux articles R 3121-8 à R 3121-10 du Code du travail (C. rural art. R 713-13 nouveau) c’est-à-dire sous réserve de l’avis favorable du comité social et économique. Elle est assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles. La décision est prise, après avis de l’inspecteur du travail, par la Direccte (C. trav. art. R 3121-8 et R 3121-10).

Il est expressément précisé que les durées maximales hebdomadaires de travail effectif s’appliquent à l’ensemble du personnel, y compris les salariés dont la durée de travail est décomptée dans le cadre d’une convention de forfait en jours.

Article 2.3 : Les durées minimales de repos 

2.3.1. Le repos quotidien : 

Le repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives. 

Il pourra être à 9 heures consécutives sur la période de forte activité ou/et en cas de surcroît d'activité dans la limite de 24 semaines par an pour le personnel en production ou en maintenance des machines de production.

Selon l'article D 3131-4 du Code du travail, il peut être dérogé également à la période minimale de 11 heures de repos quotidien pour les salariés exerçant certaines activités parmi lesquelles les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.


2.3.2. Le repos hebdomadaire

Par principe, le repos hebdomadaire est de 35 heures incluant le dimanche. 

A titre dérogatoire, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche en cas de circonstances exceptionnelles ainsi qu’à l’occasion de déplacements professionnels en France ou à l’étranger, de foires ou d’évènements commerciaux organisés par la coopérative LA MELBA ou en qualité de participants ou d’invités. 

De même, les salariés pourront effectuer des astreintes sur les jours de repos et notamment le dimanche à titre exceptionnel.

Article 2.4. : L’organisation du travail sur les jours de la semaine

L’organisation du travail sur les jours de la semaine sera aménagée pour tenir compte des fluctuations d’activité. 

L’activité est répartie en principe 5 jours de travail par semaine. La semaine de travail pourra être organisée sur d’autres modes de répartition de jours travaillés dans la cadre de la gestion annualisée de l’activité.

Article 2.5. : Le travail de nuit

 Le travail de nuit démarre à 22 heures et se termine à 5 H du matin. Il est à distinguer du travail en soirée qui est une  période de travail comprise entre 20 heures et 22 heures qui décale la prise de poste de travail le lendemain à due proportion.

Le recours au travail de nuit est  exceptionnel ; le recours à cette forme de travail couvre deux situations
Des activités de garde, de surveillance et de permanence en station de conditionnement afin d'assurer la protection des biens et des personnes; 
Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production économique 

A ce jour, il concerne uniquement le personnel intervenant en station de conditionnement ou effectuant le transport des marchandises. Les types d'emplois susceptibles de faire l'objet d'un travail de nuit sont les ouvriers, employés et agent de maitrise effectuant une activité de transport ou de conditionnement afin de gérer des cas exceptionnels.

Le personnel intervenant sur des plages horaires de nuit peut déroger à la durée quotidienne maximale du travail, fixée à 8 heures et avoir  la durée hebdomadaire maximale de travail fixée  à 44 heures sur 12 semaines au lieu de 40, lorsque les caractéristiques propres à l'activité le justifient.

La durée de travail des travailleurs de nuit, est décomptée heure pour heure, sur une période quelconque de 24 heures ;  ces salariés bénéficient de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures qui sont effectuées au-delà de la huitième heure.


Article 2.6 : Le travail par équipes 

La mise en place du travail par équipe au sein de la SCAF LA MELBA a pour objectif d’assurer une continuité d’activité et de service aux clients et de répondre aux contraintes de livraison qui sont imposées. 

Les salariés de la SCAF LA MELBA à titre exceptionnel, peuvent être amenés à travailler en équipe .Dans ce cas, l’individualisation des horaires de travail est applicable.

Le travail en équipe peut prendre la forme :

Du travail par relais qui consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée, soit par équipes alternantes (par exemple : équipe A : 6 h-10 h/14 h-18 h ; équipe B : 10 h-14 h/18 h-22 h) ; soit par équipes chevauchantes (par exemple : équipe A : 6 h-14 h ; équipe B : 9 h-17 h ; équipe C : 12 h-20 h).

Du  travail par roulement  qui  consiste à répartir différemment les journées de travail de sorte que les repos hebdomadaires sont pris par roulement entre les salariés. Ainsi, le personnel n'a donc pas les mêmes jours de repos. 

Du travail en équipe successives qui consiste à répartir les salariés en équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher de sorte que le travail est exécuté en continu. 

Il est expressément précisé que, dans le cadre d’une organisation du travail par équipes en continu, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche à titre exceptionnel.

Article 2.7 : Le travail du dimanche

Exceptionnellement, il pourra être dérogé au repos dominical en pleine saison (période de haute activité). 

Le dimanche travaillé donnera lieu à une majoration de 50 % accordée, au choix de la direction, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de son repos hebdomadaire sur un autre jour de la semaine dans les conditions définies au présent accord d’entreprise.

Article 2.8 : Les astreintes

La SCAF LA MELBA pourra avoir recours aux astreintes, notamment en fonction des besoins de la production par exemple en cas de panne d’une machine ou de nécessité de réparer ou de retard important de livraison. 

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

A titre indicatif, l’astreinte concerne à ce jour la  journée le dimanche essentiellement ou la période décomptée entre 20 heures et 7 h.

Seule, la durée de L’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 
L'organisation d'astreintes et de gardes dépend de l'activité en elle-même. Elle relève des prérogatives de l'employeur et la direction se réserve le droit d'intégrer de nouveaux services si l'activité devait l'exiger. Elles sont mises en place après avis des représentants du personnel. L'absence de représentants du personnel ne fait pas obstacle à la mise en place d'astreintes.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable, à savoir 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles (dans ce cas un jour franc à l'avance). Lorsque les astreintes doivent être organisées, elles le sont de sorte à respecter les durées maximales de travail.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, dite la sujétion d’astreinte. La mise à disposition gratuite d'un logement de fonction pour le personnel soumis à des astreintes régulières constitue l’indemnisation de la sujétion d’astreinte. La remise d’un smartphone ou tout autre support de communication sans restriction constitue la contrepartie de la sujétion d’astreinte lorsqu’il s’agit d’une astreinte occasionnelle.  Par astreinte occasionnelle, on entend un nombre inférieur à 10 astreintes par an, 

L'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée d'un an, le document récapitulant le temps d’intervention d'astreintes accompli chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante.

Article 2.9 : Les modalités de contrôle et de suivi de la durée de travail 

La SCAF LA MELBA est dotée d’un système de gestion informatisée du temps de travail comprenant la présence de badgeuses installées dans les locaux de l’entreprise pour la gestion du temps de travail des saisonniers et du personnel permanent.

A l’exception du personnel se déplaçant ou bénéficiant d’une convention de forfait en jours, l’ensemble du personnel badge à toute prise et sortie de service. Il débadge pendant la prise  de ses pauses et du moment qu’il n’est pas en poste de travail.

Le contrôle de la durée du travail pour le personnel se déplaçant qui n’est pas en mesure de badger, se fait selon les modalités suivantes : tenue d’un relevé du nombre d’heures de travail accomplies  et déclaration auprès du service RH du décompte de ses journées travaillées hebdomadairement en faisant ressortir uniquement le temps de travail par opposition à l’amplitude (saisie du volume journalier des heures travaillées).

Le contrôle de la durée du travail pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait en jours se fait selon les dispositions particulières (cf article 4.8).

Titre 3 : La gestion du temps de travail et des repos dans le cadre de l’annualisation du temps de travail décompté en heures

Article 3.1 : Le personnel concerné par l’annualisation du temps de travail avec un décompte en heures

L’ensemble du personnel travaille sur une base annuelle y compris les salariés à temps partiel (temps partiel annualisé ou intermittent) et/ou en contrat à durée déterminée, excepté le personnel saisonnier en production exclu de la mensualisation et payé à l’heure. Sont également concernées les personnes effectuant un stage professionnel, une mission d’intérim et le personnel mis à disposition.


Article 3.2. : La période de référence de 12 mois 


Dans le cadre de l’annualisation, la durée du travail est organisée sur une période de référence de 12 mois .Elle est de 1607 heures annuelles sur la  période de référence, calée sur la période de référence des congés payés pour permettre la liquidation  des heures faites au-delà de la durée légale hebdomadaire en période creuse et notamment  sur la période courant entre octobre et avril, avant le début de la saison. 
A ce jour et à titre indicatif, elle démarre le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.
Ainsi, le personnel à temps complet travaillera  sur 1607 heures (journée de solidarité incluse) ce qui comprend  la prise effective sur la période des 5 semaines légales de congés payés, les jours fériés légaux en moyenne qui ne tombent pas sur un jour de repos et les jours de récupérations.

En conséquence, les horaires seront gérés dans le cadre d’un horaire moyen de 35 heures de travail effectif, avec déduction des temps de pause quotidiens pris.

Les heures dépassant la moyenne de 35 heures hebdomadaires seront comptabilisées en « crédit temps » et récupérées sans majoration pendant la période de référence ; elles doivent être soldées au plus tard à la fin de la période de référence ; elles ne sont pas reportables d’une période de référence sur la suivante.

Le personnel saisonnier ouvrier et employé en production hors mensualisation bénéficie des dispositions particulières s’agissant du décompte de leur temps de travail avec un relevé de leur horaire de travail qui déclenche le paiement des heures supplémentaires au-delà de 35 heures hebdomadaires sur la base d’un taux unifié de 25%, après négociation au lieu de 10% (taux légal possible désormais).



Article 3.3 : La durée annuelle collective et seuil de déclenchement des heures supplémentaires

La durée annuelle collective de travail est de 1607 heures sur la période de référence de 12 mois pour le personnel à temps complet (journée de solidarité incluse).

Il s’agit du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.


Article 3.4 : Le principe l’annualisation du temps de travail

3.4.1. La compensation arithmétique des heures de travail à l’année

Le principe de l’annualisation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Il en est de même pour le personnel dont l’unité de compte est le nombre de journées travaillées à l’année. Leur nombre de jours travaillé par semaine est variable.

La durée du travail peut ainsi varier sur tout ou partie de l'année dans la limite de l’horaire collectif.

L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier collectif ou individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.

3.4.2. Le compteur-temps

Au cours de la période de référence, les heures de travail effectuées en deçà et au-delà de l’horaire moyen théorique de référence sont comptabilisées dans un compteur-temps, respectivement en « débit temps » ou en « crédit temps ».

Les heures ainsi capitalisées dans le compteur-temps seront positionnées en récupérations sur le planning de travail, en accord avec le supérieur hiérarchique et dans les mêmes délais que ceux retenus pour la communication des plannings. 

Les récupérations pourront être prises dès leur acquisition, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise au regard de l’activité et plus particulièrement s’agissant de la production. 
Elles pourront être prises par semaines entières.

Elles seront planifiées en accord avec la direction. 

Il n’y a aucune restriction pour les accoler à des repos hebdomadaires, des jours fériés ou périodes de congés payés, et, plus largement, à tout jour non travaillé quelle qu’en soit la qualification.  
Les parties conviennent également que ces heures de récupération puissent être prises dans l’urgence (conditions climatiques, contraintes familiales, …).
 
A défaut d’accord entre la direction et le salarié pour la planification récupérations, il appartiendra à la direction de fixer les dates des récupérations. Les heures de récupération devront être liquidées avant la fin de la période de référence, sauf accord exprès de la hiérarchie.
Le compteur d’heures annexé au bulletin de paie du mois correspondant à la prise effective pourra ne pas refléter le solde réel des heures de récupération capitalisées au dernier jour du mois et ceci du fait du décalage de la période de recueil des données et l’établissement de la paie. Le compteur d’heures sera, bien entendu, actualisé sur le bulletin de paie du mois suivant.

Article 3.5 : L’incidence des embauches et des départs, des absences et des congés payés en cours de période de référence

3.5.1. L’incidence des embauches et départs en cours de période de référence

En cas d’entrée du salarié au sein de l’entreprise et/ou de sortie des effectifs en cours de période de référence, la durée annuelle de travail sera proratisée sur la base des mois effectués au sein de l’entreprise durant la période de référence.

En cas de départ du salarié avant la prise effective des heures de récupération acquises et capitalisées en compteur temps, il sera procédé à une régularisation de salaire sans majoration du moment que la période de référence n’est pas terminée.

3.5.2. L’incidence des absences en cours de période de référence

3.5.2.1. En cas d'absence assimilée à du temps de travail effectif ainsi qu’en cas d’absence justifiée bien que non assimilée à du temps de travail effectif, la durée annuelle de travail correspondant à son seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisée en fonction de la durée de la période de suspension du contrat de travail.

Ainsi, la période de suspension du contrat de travail sera alors neutralisée pour la fixation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

3.5.2.2. En revanche, en cas d'absence non justifiée, les heures d’absence sont déduites du décompte des heures supplémentaires opéré en fin de période d’annualisation.

3.5.3. L’incidence des congés payés sur la durée annuelle du travail

La durée annuelle collective correspond à une moyenne annuelle sur la période de référence comprenant la prise effective de 5 semaines de congés payés et des jours fériés.

Dans l’hypothèse où le salarié, à son initiative, ne prenait pas ses congés payés en totalité sur la période de référence, son seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera alors augmenté à concurrence des jours de congés non pris. Les heures de travail correspondant aux jours de congés non pris  seront comptabilisées dans un compteur d’heures d’attente et seront récupérables sur la période de référence suivante sans majoration. Seules les heures effectuées au-delà du seuil augmenté constitueront des heures supplémentaires.


Article 3.6 : La planification du travail

3.6.1. La programmation indicative annuelle 

Il y a 3 types de périodes :
La période de haute d’activité
La période basse d’activité
La période moyenne d’activité

A  titre indicatif et à ce jour les produits principaux conditionnés et commercialisés par la Coopérative la MELBA  sont les fruits à noyau. 

Dès lors, est considéré comme une période haute d’activité la période s’écoulant entre le 1er mai et 31 aout de chaque année pour les produits principaux conditionnés et commercialisés (fruits et noyau). Est considéré comme période basse d’activité, la période s’écoulant entre le 1er octobre et le 30 avril de chaque année. Le mois de mai et septembre correspond à la période moyenne d’activité, excepté pour la cerise. Les autres productions  (légumes et autres productions maraichères) sont attachées à d’autres rythmes de production qui varient d’une année sur l’autre.

Pour la production des fruits à  noyau, la durée du travail annuelle sera organisée sur la période de référence en tenant compte du programme indicatif suivant, des périodes et limites: 


Le programme indicatif initial peut être reconduit d’une période de référence sur une autre par tacite reconduction.

En cas de modification du programme indicatif annuel de la durée de travail, en cours de période de référence, ce dernier  est communiqué par voie d’affichage et transmis par voie électronique à chaque salarié 30 jours avant le changement et notamment en cas de modification des périodes de haute, moyenne et basse activité.

Il est précisé que la programmation indicative peut être modifiée en fonction d’événements présentant un caractère exceptionnel telles que définies à l’article 3.6.2 

Par ailleurs, pour les autres productions, un  programme est également établi à titre indicatif  chaque année  un mois avant le début de la de la saison de la production  ou  sur la période de référence si possible afin de déterminer les périodes de haute activité par rapport aux périodes de moyenne et basse activité.  


3.6.2. Les plannings de travail et les délais de prévenance

Les plannings de travail seront établis sur la base de cette programmation strictement indicative et diffusés au personnel en tenant compte des délais de prévenance, la SCAF LA MELBA, au regard de l’activité développée, étant dans l’impossibilité de savoir à l’avance le volume des fruits et légumes à conditionner dans le cadre des campagnes confiées par les producteurs et coopérateurs. Ils sont communiqués par voie d’affichage.
Ils seront transmis en cas de changement au plus tard une semaine avant la fin du mois en cours pour le mois suivant.

La prise des jours de repos ou d’heures de récupération nécessitera le respect d’un délai de prévenance pour le positionnement en basse saison.

Ce délai est de:
7 jours ouvrés dans le cadre de plus de 5 jours de repos positionnés
2 jours ouvrés dans tous les autres cas.

De même, en cas d’évènement exceptionnel, le délai de prévenance dont bénéficient l’employeur et le salarié pour modifier les horaires de travail habituel peut être réduit à 24 heures dans les cas suivants : 

Une absence imprévue d'un salarié, 
Un arrêt brutal d’activité lié à un fait extérieur (panne de machine, grève, chute de neige etc…)
Un surcroît ou une baisse importante d'activité, 
Une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, 
Un cas de force majeure, 
Ou un événement présentant un caractère exceptionnel tel que défini à l’article 5.1.1. du présent accord d’entreprise.

En outre, il est précisé que ne constituent pas un changement de planning nécessitant le respect des délais de prévenance :

Les modifications individuelles d'horaires de travail ou collectifs, en début et en fin de journée, à l'initiative du responsable hiérarchique, sans modification de l'amplitude horaire normalement travaillée et dans la limite de la durée hebdomadaire de travail normalement applicable au cours de la semaine ; 

Le déplacement, à l'initiative du responsable hiérarchique, dans le cadre du volontariat, d'une journée complète de travail sur un jour non travaillé ou l'interversion de deux journées de travail, sans modification de l'amplitude horaire normalement travaillée et dans la limite de la durée hebdomadaire de travail normalement applicable au cours de la semaine.

Article 3.7 : Les heures supplémentaires, le contingent et les repos compensateurs applicables 

3.7.1. Le principe et la définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures travaillées à la demande du responsable ou du supérieur hiérarchique et celles validées a posteriori par le responsable ou le supérieur hiérarchique.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est le franchissement de 1607 heures annuelles qui correspond à la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence. 
Les heures dépassant la moyenne de 35 heures hebdomadaires seront comptabilisées en « crédit temps » et récupérées sans majoration pendant la période de référence ; elles doivent être soldées au plus tard à la fin de la période de référence ; elles ne sont pas reportables d’une période de référence sur la suivante à l’initiative du salarié et ne peuvent pas faire l’objet d’un paiement sauf accord exprès de la direction.
En cas d’absence pour maladie, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée d'absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation. Le nombre d'heures supplémentaires est déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.

En revanche, en cas d'absence pour congé sans solde, les heures d’absence sont  déduites du décompte des heures supplémentaires opéré en fin de période d’annualisation puisque ces jours d'absence ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif.

3.7.2. Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les partenaires sociaux ont négocié et arrêté un contingent d’heures supplémentaires fixé à 450 heures annuelles sans nécessité d’obtenir une autorisation administrative préalable de dérogation auprès de l’inspection du travail.

Article 3.8 : Le lissage de la rémunération
 
Article 3.8.1 : Le principe du lissage de la rémunération
La SCAF LA MELBA lissera la rémunération mensuelle sur la base de 151,67 heures.

Les variations d’horaire entre les jours de la semaine ou entre les semaines de la période de référence n’impacteront pas le salaire versé mensuellement.

3.8.2 : L’incidence des absences en cours de période de référence
En raison du lissage de la rémunération :

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence ;

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération seront décomptées sur la base de 7 h retenues par journée d’absence.

3.8.3 : L’incidence des embauches et des départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise, la durée annuelle du travail sera proratisée sur la base des mois effectués au sein de l’entreprise durant la période de référence.



Titre 4 : La gestion du temps de travail et des repos dans le cadre du forfait annuel en jours


Article 4.1 : Qui est concerné ? :

Il s’agit des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours y compris les personnes en forfait jours à temps partiel et  dont la durée de travail ne peut être prédéterminée à l’avance ; ces derniers disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.

A ce jour, il s’agit du personnel ayant des fonctions de cadre que ce soit dans le domaine opérationnel ou fonctionnel.

Article 4.2 : La période de référence de 12 mois

La période de référence pour le décompte du temps de travail des salariés au forfait jours est calée sur la même période de référence que les salariés ayant un décompte de leur temps de travail en heures, à savoir à titre indicatif du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Article 4.3 : La durée de travail de la convention de forfait en jours 

Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 218 jours pour un salarié à temps complet (journée de solidarité incluse) sur 12 mois. Cette durée sera proratisée sur la base de l’horaire théorique moyen hebdomadaire pour un salarié à temps partiel.  De même, en cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence, le nombre de jours sera proratisé en tenant compte du nombre de semaines travaillées réellement sur la période de référence.

Le salarié en forfait en jour bénéficiera d'un décompte annuel de son temps de travail exprimé en demi-journées travaillées, soit à titre indicatif, au jour des présentes, 436 demi-journées annuelles sur 12 mois consécutifs (hors incidence des congés payés). 

Il est rappelé que par demi-journée travaillée, il faut entendre toute période de travail s’achevant par la prise du déjeuner ou qui commence après le déjeuner. 

Par journée  de travail, on entend 7 heures travaillées (référentiel) La durée maximale journalière est fixée à 8 heures en période de basse saison ; elle est fixée à 7 heures journalières a minima en période de haute saison. La basse saison pour apprécier ce plafond journalier est fixée à 6 mois sur la période de référence de 12 mois. Il s’agit d’une garantie accordée au personnel quel que soit l’évolution de l’activité de la coopérative. 

Article 4.4 : L’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps

En contrepartie de la gestion annualisée de son temps de travail sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés le salarié dispose de toute latitude pour organiser ses journées de travail du fait de son statut de Cadre, de ses fonctions de responsable de service, et/ou de son activité itinérante. 

Il fait ainsi varier ses horaires de travail en fonction de sa charge de travail. La liberté d’organiser son travail est encadrée par les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos, que le salarié en forfait-jour est tenu de respecter.
Ainsi, s'il effectue sur une journée des dépassements d'horaire par rapport à ce qu'il s'était fixé, il s'organisera pour les récupérer de manière à ne pas dépasser les limites maximales du temps de travail. En tout état de cause, le nombre de jours annuels travaillés ne peut dépasser 235 jours sur la période de référence. 

Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier semestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaire. 

Article 4.5 : Les journées de repos

Le salarié bénéficiera de jours de repos (JR) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Ces jours de repos seront pris soit par journée entière soit par demi-journée sur la période de référence. 

Aucun report d’une période de référence sur une autre n’est possible. Cette mesure est prise en vue de respecter la qualité de vie au travail.

Le positionnement des jours de repos du salarié se fera en accord avec la Direction et, à défaut : 
Pour un tiers sur proposition du salarié sur période de basse activité; 
Pour les 2/3 à l’initiative de la Direction.

Il sera possible de accoler les jours de repos avec les jours pour la prise congés payés positionnés obligatoirement sur la période de référence ; ces derniers ne peuvent donner lieu ni à paiement supplémentaire, ni être reportés au-delà de la fin de la période de référence, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail.

Article 4.6 : La renonciation aux jours de repos

Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve d’en faire une demande écrite et d’obtenir l’accord de la direction à qui, notamment, il appartient de veiller à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable.

En tout état de cause, la renonciation à un nombre de jours de repos ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail ou ne pas respecter les durées minimales de repos. 

En outre, le nombre de jours annuels travaillés ne peut dépasser 235 jours sur la période de référence.

En effet, compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise, il est prévu que le salarié bénéficiant d’un forfait en jour puisse renoncer à des jours de repos de sorte que le nombre annuel de jours travaillés et payés puisse atteindre 235 jours par an maximum sur 12 mois avec la prise de 5 semaines de congés payés.





Article 4.7 : La majoration des jours de repos auxquels le salarié a renoncé

Chaque journée de travail dépassant le seuil de 218 jours, correspondant à des jours de repos auquel le salarié aura renoncé avec accord préalable de l’entreprise, bénéficiera d’une majoration de 10% par journée de travail.

Ces journées majorées seront soit récupérées en repos dans les 3 mois de la fin de la période de référence qui les aura générées, soit payés en fin de période de référence.

Dans l’hypothèse où l’entreprise se dotait de dispositifs sur l’épargne salariale (compte épargne temps, PEE, PEI, PERCO, etc.), ces heures majorées pourront y être placées par journée entière, uniquement si le salarié en fait la demande (dans ce dernier cas, il faut entendre l'équivalent d'une journée habituellement travaillée).

Article 4.8 : Le décompte des jours travaillés

Le personnel bénéficiant d’une convention de forfait en jours badgera une fois par jour pour signaler sa présence. Toutes les absences (journées ou demi-journées devront être signalées au service RH.

Ensuite, le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement, au moyen d'un support type auto-déclaratif fourni chaque mois par la direction sous la forme d’un formulaire afin de permettre au salarié d’y inscrire son nombre de jours travaillés de chaque semaine du mois  (avec déclaration ne pas dépasser les limites maximales de la durée de travail et respect des durées minimales de repos), d’établir un état récapitulatif du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectuées et de suivre le nombre de journées de récupération.

Devront être identifiées dans le document de contrôle : 
La date des demi-journées travaillées ou journées travaillées.
La date des demi-journées ou journées non travaillées prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, jours de repos, repos hebdomadaire, etc.

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur ce document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours. En revanche, ceci constitue une obligation contractuelle pour le salarié.

La direction pourra avoir recours à des outils indicatifs pour le contrôle du temps de travail et de l’exactitude du document remis mensuellement par le salarié. La direction pourra notamment avoir recours à la badgeuse, au système de géolocalisation par GPS du véhicule professionnel, relevés des passages aux péages, ou les factures détaillées de téléphone professionnel ou tout autre moyen permettant le suivi du temps de travail et des diligences effectuées par le salarié. 


Article 4.9 : Le suivi de la convention de forfait en jours

4.9.1. Le suivi du document de contrôle

Le salarié s’engage à fournir de façon mensuelle le document de contrôle de son activité ainsi que tout justificatif permettant à la Direction d’effectuer un suivi de la charge et de la répartition du travail ainsi que du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. 

4.9.2. L’entretien individuel annuel

La Direction organisera chaque année un entretien individuel avec le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours au cours duquel seront notamment évoqués :
Son organisation du travail,
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d'activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Les conditions de déconnexion,
Sa rémunération

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.


Article 4.10 : Obligation de déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées maximales de travail et des durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Par conséquent, le salarié aura l’obligation de ne pas utiliser les moyens de communication mis à sa disposition durant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos.

Article 4.11 : Le dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la direction. 

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel par le présent accord. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l'alerte écrite du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 


Titre 5 : Les congés payés


Article 5.1 : Les dispositions obligatoires

Le présent accord met en place le comptage des jours de congés en jours ouvrés au lieu des jours ouvrables, afin d’harmoniser le décompte des jours de congés avec celui des jours de repos.

Ainsi, le salarié a droit à un congé de 2.08 ouvrés par mois de travail effectif chez le même employeur. 

Les droits à congés payés du salarié seront égaux à 25 jours ouvrés pour une période entière de travail, étant précisé que la durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés. 

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

Article 5.2 : La période d’acquisition des congés payés

La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés débutera le 1er juin de l’année N et s'achèvera le 31 mai de l’année N+1 afin de l’harmoniser avec la période de référence fixée pour les aménagements du temps de travail prévus au présent accord d’entreprise et, ainsi, de permettre une meilleure visibilité sur la notion de congés payés et les jours de récupération et ainsi faciliter leur gestion et leur prise effective.


Article 5.3. Période de prise des congés payés

Les congés devront être pris en période de basse activité (appréciation par rapport aux productions attachées ; par exemple et ce à titre indicatif, à ce jour entre le 1er octobre et le 30 avril de chaque année pour la production des fruits à noyau) à raison de 4 semaines à minima. La 5ième semaine de congés est prise librement sur la période de référence avec l’accord de l’employeur. 

Ils pourront donc être positionnés sur toute la période de référence, en dehors des périodes d’intense activité.

Ceci ne concerne pas les jours de récupération qui sont gérés avec la règle des 2/3 employeur et un tiers salarié. 

Les dates de départ en congés payés seront arrêtées en accord entre l’employeur et le salarié au moins un mois avant la date de départ prévue.

A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié, il appartiendra à l’employeur de fixer l’ordre et les dates des départs, un mois avant le début de la période de prise de congé fixé par l’employeur.

Les dates de départ pourront être modifiées 15 jours avant le départ, sauf accord entre l’employeur et le salarié ou en cas de circonstances exceptionnelles telles que  précédemment définies.


Titre 6 : La gestion de l’emploi

Article 6.1 : Le travail à temps partiel 

6.1.1. Le principe et la durée du travail à temps partiel

Par travail à temps partiel on entend une durée de travail inférieure à 35 heures en moyenne par semaine, que cette notion soit appréciée dans un cadre hebdomadaire ou annuel. 

Tout salarié quel que soit le poste de travail et le type de contrat de travail (CDI ou CDD) pourra travailler dans le cadre d’une activité à temps partiel annualisé que ce soit :
avec une alternance des périodes travaillées et non travaillées,
une durée de travail annualisée.

6.1.2. L’annualisation du temps partiel

L’annualisation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de l'entreprise. Ainsi, l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir, que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés, ou en cas de surcroît temporaire d'activité. 

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être annualisé, sans durée minimale de travail annuelle, dans les conditions suivantes:

le temps partiel annualisé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat peut concerner tous les salariés ;

la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à deux heures ;

Les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes : la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes: la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée.

Exemple : si la durée minimale du contrat de travail, sauf accord express contraire du salarié, est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.

6.1.3. Les heures complémentaires 

En fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail constitueront des heures complémentaires du moment qu’elles n’ont pas été récupérées dans le cadre de l’annualisation.  

Les heures complémentaires effectuées feront l’objet d’une majoration de 10%.

Ces heures majorées seront soit récupérées en repos dans les 3 mois de la fin de la période de référence qui les aura générées, soit payés en fin de période de référence.

Dans l’hypothèse où l’entreprise se dotait de dispositifs sur l’épargne salariale (compte épargne temps, PEE, PEI, PERCO, etc), ces heures majorées pourront y être placées par journée entière, uniquement si le salarié en fait la demande (dans ce dernier cas, il faut entendre l'équivalent d'une journée habituellement travaillée).
La rémunération de ces salariés pourra ou pas être lissée sur la période de référence.


Article 6.2 : Le travail intermittent

6.2.1. Le principe et la durée du travail intermittent

Les contrats de travail intermittent pourront être mis en place pour l’ensemble du personnel.

Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. 

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée pouvant être conclu pour pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées pendant la période de référence de 12 mois.

Le contrat de travail intermittent doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes : date d'entrée, fonctions, classification et coefficient de l'emploi, lieu de l'emploi, durée minimale annuelle de travail, périodes travaillées affectées à titre indicatif, répartition indicative des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, éléments de rémunération. Il doit également mentionner l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.

La durée de travail effectif sur la période de référence est au moins égal à 760 heures.

6.2.2. Les salariés multi-employeurs

Il pourra être dérogé à cette durée minimale si le salarié exerce une autre activité lui permettant d'atteindre ce seuil ou s'il en fait la demande expresse.

Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées. 

Le salarié devra en informer l'ensemble de ses employeurs. 


6.2.3. Les heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite de 10 % de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite.

Il est précisé que les heures complémentaires effectuées supporteront une majoration de 10%.

A défaut d’accord du salarié, si la durée du travail excède de plus d’1/3 la durée contractuelle de travail, un avenant au contrat sera proposé et intégrera le nouveau volume annuel.

6.2.4. La rémunération du travail intermittent

La rémunération mensuelle des salariés est fixée en fonction du nombre d'heures effectuées au cours du mois sur la base du taux horaire brut du salarié concerné.  

Concernant l'ancienneté du salarié, les périodes non travaillées du fait de l'intermittence ainsi que celles correspondant à des congés légaux (ex. : congés payés, congés pour événements familiaux, congé pour ancienneté) sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. 


Article 6.3 : L’activité partielle

Lorsque la durée minimale fixée par l'accord ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du dispositif en faveur de l’emploi prévu au titre de l’activité partielle dans les conditions définies par la loi.


Titre 7 : Les dispositions finales

Article 7.1 : La durée de l’accord 

Les dispositions contenues dans le présent accord sont conclues pour une durée indéterminée.

Elles sont applicables le lendemain de la date de sa signature.

Article 7.2 : Mise en œuvre et formalités de dépôt 

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application. 

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. 

Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.

Le présent accord sera déposé par la SCAF LA MELBA en un exemplaire auprès de la DIRECCTE de Perpignan et au greffe du Conseil des prud'hommes de Perpignan

Une version électronique sera également déposée sur la plate-forme de télé-procédure Télé Accords, à l’adresse suivante : .

Article 7.3 : Bilan et commission de suivi

La direction s'engage à faire chaque année à l’issue de la période de référence un bilan portant sur l’application du présent accord et notamment sur le volume d'heures supplémentaires récupérées et sur le volume d'heures supplémentaires payées.

Un bilan annuel détaillant le nombre d’alertes reçues des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jour et les mesures correctives mises en œuvre sera établi par la Direction.

Ces bilans seront communiqués aux membres du CSE.

Au regard des résultats de ce bilan, les parties s'engagent à modifier en cas de besoin, par la voie de la négociation, le traitement des heures supplémentaires ainsi mis en place.

La direction s'engage à présenter aux salariés sur simple demande les données issues du bilan.

Article 7.4 : Procédure de révision et de dénonciation

7.4.1. La révision de l’accord

Si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration, le présent accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires. 

Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires.

7.4.2. La dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par chacune des parties signataires.
 La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. Une fois la notification effectuée, la dénonciation sera déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE de PERPIGNAN la notification aux parties signataire fera courir le préavis de dénonciation d’une durée de trois mois.

Les parties signataires, au plus tard à l’issue du préavis auront l’obligation de se réunir en vue de déterminer le calendrier des négociations. 

Durant les négociations, il y a aura survie temporaire du présent accord. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture de la négociation constatant le désaccord. Ces documents feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues par la loi.

Si la négociation engagée au terme de la dénonciation aboutissait à la conclusion d’un nouvel accord, celui-ci se substituerait, dès sa signature au présent accord à l’issue de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, le présent accord dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis ci-dessus défini.  Passé ce délai d’un an, l’auteur de la dénonciation ne sera plus tenu juridiquement par les clauses institutionnelles du présent accord.  

Fait à BOULETERNERE
Le 29 mai 2019
En 6 exemplaires originaux