AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 26/10/2017 SUR L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
AU SEIN DE LA SOCIETE CDISCOUNT SA



Entre les soussignés :


…


D’une part,


Et  


…


D’autre part,



PREAMBULE

Depuis 2013, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de s’engager dans une véritable politique d’insertion et d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Un premier accord du 31 décembre 2013 ainsi que son avenant du 8 octobre 2014 ont permis d’inscrire la volonté de la société de :
renforcer la politique sociale en faveur des travailleurs en situation de handicap au travers d’actions concrètes et suivies 
sensibiliser le personnel au respect de la différence et à l’égalité des salariés notamment en matière d’évolution de carrière.

La société Cdiscount a souhaité maintenir ses efforts dans la lutte contre toute forme de discriminations dans le monde professionnel et a renouvelé sa démarche en négociant un nouvel accord signé le 26 octobre 2017 qui fixe les objectifs à poursuivre autour de six axes majeurs :

Développer l'emploi des personnels en situation de handicap au travers du recrutement : contrats à durée indéterminée (CDI), contrats à durée déterminée (CDD), alternance et stages, en privilégiant les CDI ;
Assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap présents dans l’entreprise ;
Accompagner l’adaptation de la qualification et des compétences en fonction de l’évolution des capacités physiques liées au handicap du salarié ;
Développer l'utilisation d'entreprises adaptées (EA) et des Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour certains travaux de sous-traitance aux secteurs protégés ;
Développer la sensibilisation au handicap, l’information et la communication afin d’impliquer les collaborateurs dans cette démarche collective ;
Accompagner le handicap et notamment les aidants familiaux.


Compte tenu de l’évolution de la société Cdiscount SA au 1er janvier 2019, il a été nécessaire de revoir l’accord signé le 26 octobre 2017 au regard de ce nouveau contexte d’entreprise.
En effet, l’activité supply chain de l’entreprise composée des départements suivants : logistique, transport, projets/infrastructures, innovation et performances ainsi que le service ressources humaines dédié a été transférée au 1er janvier 2019 au sein d’une structure juridique dénommée C-Logistics, filiale de Cdiscount, en application de l’article L 1224-1 du Code du travail. 
Cette filialisation entraîne le transfert des contrats de travail de tous les salariés attachés à ces activités soit 583 personnes concernées. 
En conséquence, la société Cdiscount SA se trouve recentrée sur ses activités de e-commerce (achats, DSI, commerce, marketplace, relation client, marketing, régie, pro, services, fonctions support,…) avec un effectif réduit d’un tiers.

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité initié des discussions sans attendre la fin de l’accord initial et se sont rencontrées à cet effet les 13/12/2018 et 12/03/2019. Dans un souci de cohérence, les dispositions du présent avenant se substituent à celles prévues dans l’accord du 26/10/2017 qui est révisé dans son intégralité dans les conditions ci-après. 

Il est précisé que les démarches en faveur des collaborateurs en situation de handicap seront mises en œuvre en concertation avec les instances représentatives du personnel. Celles-ci, conscientes des enjeux liés à cet accord, s’engagent, chacune dans leur partie, à participer à sa diffusion et à être force de propositions.


■ TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


Bénéficiaires

Sont concernés par le présent avenant, tous les salariés de la société CDISCOUNT SA mais plus largement toutes les personnes en situation de handicap, visés par les dispositions de l’article 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ; 
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité ; 
Les veuves et orphelins de guerre sous certaines conditions ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent avenant. 

Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier auprès de la MDPH pour obtenir leur statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront également bénéficier des mesures du présent avenant prévues dans l’article 3-3 relatif au « plan de maintien dans l’emploi ».

La Direction des Ressources Humaines apportera aide et soutien à toute personne qui souhaite s’engager dans ce processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif à jour ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à la Direction des Ressources humaines afin qu’elle ait connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent avenant.


Durée et Révision

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 01 janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2021.
Un réexamen de l’avenant pourra intervenir au cours de cette période en fonction d’éventuelles modifications légales de manière à définir des ajustements ou modifications nécessaires. 

Il est convenu, indépendamment des réunions annuelles de commission de suivi prévues à l’article 2.2, que dans le courant du deuxième semestre 2021, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de dresser un bilan de l’accord et de décider ou non de sa reconduction et d’éventuelles adaptations.



■ TITRE 2 – CADRE ET FONCTIONNEMENT


2.1. Pilotage

La mise en œuvre opérationnelle du présent avenant est assurée par la Direction des Ressources Humaines de la société Cdiscount SA et plus particulièrement par le Référent handicap.

Le Référent handicap, en la personne du Chef d’activité Diversité de l’entreprise, rattaché à la Direction des Ressources Humaines, est en charge de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord, d’intégrer et diffuser la question du handicap dans le cadre de sa fonction et de l’entreprise. Il accompagne la mise en œuvre et le suivi d’actions Handicap.

Ensemble ils assurent :
La mise en œuvre et la coordination des actions
Le suivi et l’établissement d’un rapport annuel d’activité et d’un bilan financier à destination de la commission de suivi et de la DIRECCTE
La gestion des fonds de l’accord et le financement des actions
La sensibilisation des différents acteurs
La consolidation des actions et des résultats.

Ils pourront s’appuyer sur la mission HANDIPACTE du Groupe Casino pour bénéficier de son expérience et de son réseau.


Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est créée à cet effet.

Elle est constituée des délégués syndicaux accompagnés au maximum de deux salariés par organisation syndicale et des représentants de la Direction.

Elle est présidée par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant.

Elle se réunira deux fois chaque année, une fois au premier semestre et une fois au second semestre. La première réunion de l’année permettra de faire le bilan de l’année N-1 et la seconde un suivi des actions en cours. 
Ainsi, le bilan annuel 2019 aura lieu au cours du 1er semestre 2020.

Cette commission aura pour rôle :
d’examiner l’application des mesures prévues par le présent avenant et la réalisation des objectifs chiffrés,
d’échanger et de faire des propositions sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap.




Financement

Le budget, destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, correspond au montant de la contribution légale qui aurait dû être versé à l’AGEFIPH en l’absence d’accord. 

Les actions entrant dans le cadre du présent avenant seront financées dans la limite du budget disponible.

Compte tenu de l’évolution des effectifs de la société Cdiscount au 1er janvier 2019, le budget a été revu en conséquence. Il s’agit d’un budget strictement prévisionnel au regard des évolutions législatives et dans l’attente des décrets d’application correspondants. 
Les montants attribués pour chacune des actions prévues sont indiqués en annexe 1. 
Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif pour l’année 2019.
Ils donnent des priorités qu’il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires. 
Les sommes non utilisées pour le financement de la politique d’emploi des salariés en situation de handicap au titre de l’année écoulée viendront s’ajouter au budget de l’année suivante pendant la durée d’application de cet accord.


■ TITRE 3 – LES PLANS D’ACTIONS

Les plans d’actions ont été établis au regard de notre état des lieux sur l’emploi des travailleurs reconnus handicapés.

ETAT DES LIEUX
 

Le bilan de la situation de l’emploi des travailleurs en situation de handicap est actualisé sur le périmètre Cdiscount SA modifié.
Compte tenu de la filialisation de l’activité supply chain au 1er janvier 2019, 583 salariés sont transférés au sein de la société C-Logistics.
La société Cdiscount compte désormais un effectif de 1301 salariés, comprenant 10% d’employés, 18% d’agents de maîtrise et 72% de cadres.
La société est ainsi recentrée sur ses activités de siège social sur les sites suivants :
Le siège social sur les sites de Bacalan et Achard 
Le magasin du Bouscat
Les bureaux de Paris.

Cdiscount devrait poursuivre son développement et continuer à créer de nombreux emplois, particulièrement dans les métiers du numérique. L’évolution du secteur tend à requérir des profils de plus en plus qualifiés pour accompagner la stratégie de l’entreprise et développer des projets complexes. La société recherche des profils cadres issus de grandes écoles ou des profils ayant une formation ou une compétence technique spécifique orientée nouvelles technologies.

Bilan de situation de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de Cdiscount

Au 01/01/2019, l’entreprise Cdiscount compte 15 personnes en situation de handicap :
Par contrat : 13 CDI et 2 contrats de professionnalisation
Par statut : 6 personnes de statut employés, 5 agents de maîtrise et 4 cadres.

Embauche : 
Sur les 3 premières années d’application de notre premier accord, soit du 01/01/2015 au 31/12/2017, 4 embauches ont été effectuées sur ce périmètre Cdiscount revu dont 1 en CDI et 3 en CDD de plus de 6 mois. 
Sur 2018, 3 embauches ont été réalisées dont 2 en contrat de professionnalisation et 1 en CDD de plus de 6 mois. 

Cdiscount a participé à plusieurs forums d’emploi dédiés au handicap : Handi2day, forum handicap Le Haillan, REH Bordeaux. 
Des partenariats sont noués avec des agences d’intérim et des structures spécialisées comme Cap emploi. 
Les offres d’emploi sont également disponibles sur des sites spécialisés handicap comme Agefiph.fr, Talentéo, Job In Live avec leurs sites dédiés handicap (HandiIT, HandiAlternance, Handistrib) etc …

Entreprises adaptées : Le recours aux entreprises adaptées s’est développé au cours des dernières années, un référentiel de prestations ayant été diffusé.

Ainsi sur 2018, plusieurs partenariats se sont poursuivis voir renforcés tant au niveau de l’achat de matériel que de moyens de production auprès de : 
EA FMS
ESAT LA PAILLERE ADAPEI
EA BYRON BAY
EA ELISE
EA ENVOL
EA HANDIPRINT 

Sensibilisation et formation : les actions de sensibilisation et de formation ont été renforcées au travers :
De la journée handicap annuelle
De la sensibilisation lors de la SEEPH
Des sessions de formation spécifiques auprès des managers et des collaborateurs
De la diffusion de communications interne et externe. 

Les moyens mis en œuvre pour l’accès et le maintien dans l’emploi

L’accompagnement des salariés se fait par :
L’aménagement du poste de travail et du contenu du poste en lien avec le handicap (ex : évitement du port de charge, possibilité d’accès en voiture directement devant l’entrée du bâtiment, mise en place d’un logiciel spécifique pour un handicap auditif…)
Un accompagnement particulier dans la formation
Un accompagnement spécifique dans le cadre des procédures de reclassement suite à inaptitude
Une surveillance médicale spécifique et un partenariat de l’entreprise avec la médecine de santé au travail
Une sensibilisation des représentants du personnel, du management et des salariés sur le sujet handicap.

Perspectives d’emploi sur la durée de l’avenant

Le marché du e-commerce est un marché concurrentiel en développement. 
Les projets de croissance de l’entreprise laissent présager d’une politique de recrutement ambitieuse, en adéquation avec l’extension de son offre et de ces services.

Comme indiqué, l’évolution du secteur tend à requérir des profils de plus en plus qualifiés pour accompagner la stratégie de l’entreprise et développer des projets complexes. 
Sur son bassin d’emploi bordelais, la société qui recherche des profils cadres issus de grandes écoles ou des profils agents de maîtrise ayant une formation ou une compétence technique spécifique orientée nouvelles technologies, doit faire face à un contexte de marché de l’emploi très concurrentiel.





Plan d’embauche 




Principe et objectifs 

Les objectifs du plan d’embauche sont revus à compter du 1er janvier 2019 pour s’adapter au nouveau contexte d’entreprise.

Tous les emplois existants dans l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs des fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

Dans un contexte de forte croissance de l’entreprise, les partenaires sociaux se sont ainsi fixés pour objectif de recruter 12 personnes en situation de handicap sur les trois années d’application de l’avenant. 

Ces embauches se feront prioritairement en CDI complétées également par les embauches CDD d’une durée minimale de 3 mois et en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation).

Les embauches effectuées doivent l’être au regard de l’adéquation entre les qualités professionnelles et personnelles des candidats avec les postes proposés, et non en fonction de leur reconnaissance de travailleur handicapé.


Les actions

Partenariats et participation à des manifestations

Pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, la société s’engage à utiliser toutes les possibilités juridiques à sa disposition pour recruter des travailleurs en situation de handicap, généralistes et spécifiques :

Rapprochement avec les réseaux spécifiques du handicap, notamment les organisations locales (Organismes de Placement Spécialisé, Pôle emploi, sociétés de travail temporaires, Sameth, Talentéo, entreprises adaptées, CRP et ERP en local …) en vue du recrutement de personnes en situation de handicap,

Utilisation de sites internet spécialisés (ex : Hanploi, Talentéo, Agefiph.fr via Météojob) pour diffusion d’annonces et recherche de candidatures de personnes en situation de handicap,

Participation chaque année à minima à un forum de recrutement pour l’emploi des personnes en situation de handicap ou un autre évènement spécifique,

Participation à des évènements nationaux (ex : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées),

Communication auprès des écoles partenaires de Cdiscount sur la politique ressources humaines et handicap et intégration de la politique handicap dans le livret relations écoles.

Accessibilité numérique

L’entreprise s’engage à amorcer la mise en accessibilité progressive du site d’emploi Cdiscount Recrute, avec les services compétents internes et l’appui d’experts externes. Les adaptations seront mises en œuvre dans toute la mesure du possible.





Aménagement du poste

Si l’intégration de la personne nécessite une adaptation de son poste de travail, les frais engagés pourront être financés (adaptation du poste de travail, mise en place d’aides techniques, traduction en langue des signes…).

Mise en place d’un accueil spécifique

Lors de l’intégration d’une personne en situation de handicap, et seulement avec son consentement, une information sera faite par le manager à ses collègues de travail.

Des outils d’accompagnement seront proposés au manager (guide, module de formation…).

Un parrainage sera mis en place pendant la phase d’intégration. Une personne, sur la base du volontariat, sera dédiée en tant que « parrain » pour accompagner le salarié. Le « parrain » sera de préférence une personne du service, avec à minima un an d’ancienneté et n’aura pas de lien hiérarchique avec son « filleul ». Il bénéficiera d’une action de sensibilisation spécifique.

Lors de son accueil par le service Ressources Humaines, le salarié en situation de handicap sera informé qu’il pourra avoir accès à l’infirmerie ou à un « espace de repli » préalablement identifié si son handicap l’amène à avoir besoin de s’isoler momentanément.
Si ce besoin est identifié et récurrent, une organisation spécifique sera mise en place   
       en lien avec le manager.
Si la situation est une situation d’urgence, elle sera traitée comme telle. Le parrain, ou 
       toute personne de l’environnement immédiat, se chargera d’informer au plus tôt le 
       manager.

Durant la première partie de la période d’essai, un point sera réalisé par le manager avec le salarié en situation de handicap avec l’appui du référent handicap si nécessaire. Le manager veillera plus particulièrement :

A l’application de la procédure d’accueil
Au suivi de proximité visant à s’assurer de la bonne adéquation avec le poste de travail et à prévenir d’éventuelles difficultés

Après une période de trois mois puis de six mois, un entretien sera programmé avec le  Référent Handicap ou chef d’activité RH. L’objet de cet entretien étant d’assurer le suivi puis le bilan de l’intégration du salarié.

Recours à l’évaluation en milieu de travail et à la période en milieu professionnel

L’entreprise souhaite également s’appuyer sur les deux dispositifs suivants :
Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) prescrite par Pôle Emploi pour accompagner le demandeur d’emploi en situation de handicap dans la validation de son projet professionnel. 
Ce dispositif a pour intérêt de permettre à une personne en situation de handicap :
De vérifier ses compétences et capacités professionnelles par rapport à l’emploi recherché ;
Ou de découvrir les conditions d’exercice d’un métier envisagé par une mise en situation en entreprise.
La période en milieu professionnel (PMP) prescrite par un conseiller de la mission locale.
La PMP permet à un jeune de 16 à 25 ans révolus, en contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS), de découvrir un ou plusieurs métiers au sein même d’une entreprise.
L’objectif est de sensibiliser aux conditions réelles de l’entreprise et de consolider le projet professionnel.

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de PMSMP et de PMP, en fonction de la pertinence du projet professionnel au regard de l’activité de la société.
	
Le déploiement de cette action est lié à la pérennité du dispositif et sa mise en œuvre s’adaptera à son évolution. 



Prévention du handicap

Les Partenaires sociaux s’entendent sur le fait que la prévention est un levier fort pour appréhender et éviter les situations de handicap à venir ou leur aggravation. A ce titre : 
Visite médicale de pré reprise 

Pour anticiper la reprise du travail dans les meilleures conditions, le référent handicap qui assure un suivi individualisé, informe de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise par le médecin de santé au travail afin d’évaluer les difficultés à la réintégration au poste de travail et d’envisager d’éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi. Ce qui permettra :

Au médecin d’avoir une première évaluation de l’état de santé du salarié et de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa problématique si cela est requis,
D’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitudes du salarié lors de son retour dans l’emploi
D’envisager en amont une possible adaptation du poste de travail,
D’engager au besoin avec le salarié une réflexion sur les pistes de reclassement les plus favorables ou les axes de réorientation ainsi que les moyens à envisager en terme de formation. 
Accompagner les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Le salarié qui souhaite engager ou renouveler une procédure de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourra se rapprocher du Référent Handicap qui l’accompagnera administrativement dans cette démarche. 

Afin de prendre en compte le temps nécessaire aux démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, l’entreprise accorde au salarié deux demi-journées d’absence autorisée payée, fixées en accord avec l’employeur, sur présentation des justificatifs.

Le temps que le salarié passera avec le Référent Handicap en accompagnement sur son dossier est comptabilisé sur le temps de travail, les démarches administratives que devra faire le salarié en externe se feront en dehors des heures de travail, notamment dans le cadre des deux demi-journées prévues à cet effet.

Etre vigilant aux signes d’alerte

Chaque manager est accompagné quand une situation particulière est identifiée, au travers de temps d’échange, support de sensibilisation, suivi régulier. 

Renforcer le suivi médical des personnes en situation de handicap 

Les travailleurs reconnus handicapés relèvent d’une surveillance médicale renforcée, conformément aux dispositions légales en vigueur. A ce jour, la périodicité des visites médicales avec le médecin de Santé au Travail n’excédera pas trois ans, pour anticiper sur les éventuelles adaptations nécessaires du poste de travail liées aux évolutions du handicap, et plus fréquemment, à la demande du médecin de Santé au Travail ou du salarié.

Plan de maintien dans l’emploi


Le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap est reconnu ou encore ceux ayant déposé leur dossier auprès de la MDPH et étant en attente de leur reconnaissance, constitue un objectif majeur du plan d’action mené en faveur des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Le plan d’action de cet accord s’attachera donc à :

poursuivre la politique en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap,
renforcer la politique visant à lutter contre toute forme de discrimination,
développer les actions en direction des salariés en situation de handicap.

Pour mieux prendre en compte les situations de handicap, l’entreprise s’attachera à faire connaître à tous les salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance de handicap.


Les objectifs


La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour favoriser le maintien dans l’emploi :
de tout salarié de l’entreprise qui viendrait à se retrouver en situation de handicap
de tout salarié de l’entreprise dont le handicap déjà reconnu s’aggraverait pour autant que leur handicap le permette. 

Ces mesures de maintien dans l’emploi sont destinées aux salariés en activité dans l’entreprise dont le handicap a été reconnu ou est en cours de reconnaissance et modifie leur aptitude au travail.

Il est rappelé que pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’implication des principaux acteurs est indispensable. Il est fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi. 

Pour optimiser cette démarche, l’entreprise s’appuiera sur les différents acteurs sociaux spécialisés, notamment : 

La Médecine de Santé au Travail
L’AGEFIPH qui propose une compensation salariale pour les handicaps lourds
Le SAMETH, service d’appui au maintien dans l’emploi
Les ergonomes pour accompagner l’aménagement de poste…


Les actions 

Accompagner les aménagements des conditions de travail

Si le maintien dans l’emploi de la personne nécessite une adaptation de poste, les aménagements proposés (changements d’horaires, aménagement du poste, solution techniques…) se feront après consultation du médecin de santé au travail.

Aménagement de l’organisation de travail

Sur recommandation du médecin de santé au travail, il pourra être examiné l’aménagement d’horaires individualisés ou le recours au télétravail propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice de son activité professionnelle ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, au regard des contraintes opérationnelles. 

Notamment, l’entreprise pourra étudier de manière spécifique l’aménagement du temps de travail des salariés en situation de handicap pour gérer les absences régulières liées au handicap. 

Egalement sous réserve de l’éligibilité fonctionnelle et personnelle, et sur préconisation du médecin du travail, une organisation en télétravail pourra être mise en place pour le collaborateur concerné. 

Afin de faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap dont l’aptitude ne leur permet pas d’occuper un poste à plein temps, l’entreprise étudiera la possibilité d’un emploi à temps partiel.

Adapter la formation

Des actions de formation professionnelle pourront être menées dans le cadre d’un reclassement de l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap contribuant à leur maintien dans l’emploi. Le surcoût lié au handicap pendant une formation pourra être pris en charge par le budget handicap (ex : interprètes pour les déficients auditifs), conformément à l’annexe 1 du présent accord. 

Mettre en place un accompagnement

Le médecin de santé au travail, de par ses responsabilités particulières, peut demander un accompagnement pour certains salariés en situation de handicap. Cet accompagnement vient compenser les besoins qui ne peuvent pas faire l’objet d’aménagements (par exemple : déplacements ponctuels pour des salariés avec une déficience visuelle). Cet accompagnement peut se traduire par l’aide d’un salarié volontaire.

Prendre en charge un bilan professionnel ou bilan de compétences 

Dans le cas où il s’avèrera nécessaire de définir un nouveau projet professionnel, il pourra être pris en charge, après étude du dossier par le Référent Handicap en concertation avec la Médecine de Santé au Travail, un bilan professionnel ou un bilan de compétence, conformément à l’annexe 1 du présent accord, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi. Ce bilan s’effectuera sur le temps de travail.

Accompagner le salarié en situation de handicap en cours de procédure de reclassement suite à inaptitude

Maintien de rémunération :
Si la Médecine de Santé au Travail estime nécessaire de procéder à un second examen médical dans les 15 jours suivants le premier examen médical de reprise, pour se prononcer sur l’inaptitude du salarié, le salaire sera maintenu entre les deux examens médicaux. Ceci pour compenser l’absence de rémunération entre les deux visites médicales. Cette mesure s’appliquera uniquement aux salariés en situation de handicap non pris en charge au titre de la prévoyance et qui ont remis à l’employeur le justificatif de la qualité de travailleur handicapé dans l’année de son attribution par l’organisme. 

Dispositif de réentraînement au travail :
D’autre part, afin de permettre le réentrainement au travail, un module en e-learning sera proposé ; il vise à apporter des connaissances sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication (internet, réseaux sociaux, bureautique…) mais aussi des éléments de développement personnel (confiance en soi, communication…).

Accompagner le salarié en situation de handicap licencié suite à une impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude


Prendre en charge un bilan de compétences
En cas d’impossibilité de reclassement suite à une inaptitude due au handicap et si le salarié concerné n’en a pas déjà bénéficié pendant sa procédure de reclassement, un bilan de compétence, pris en charge par la société, sera proposé. Le prestataire sera choisi par la société et la demande devra intervenir dans les 3 mois maximum à compter de la sortie des effectifs du salarié. Avant sa mise en œuvre, le salarié aura eu un échange formalisé avec le Référent Handicap pour définir les objectifs de ce bilan.

Accompagner un nouveau projet professionnel :
Prendre en charge une formation, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi (CPF, VAE, CPF de transition, action de reconversion ou de promotion par l’alternance…),
Prendre en charge le surcoût éventuel lié au handicap pendant une formation (par exemple traduction en langue des signes…). Le prestataire sera choisi par la société et la demande devra intervenir dans les 3 mois maximum à compter de la sortie des effectifs du salarié.

Communiquer les informations utiles
Un mémo des informations utiles sur les structures d’accompagnement, les aides et les interlocuteurs sera transmis aux salariés licenciés pour les accompagner dans leurs démarches.




Plan d’insertion et de formation
3.5.1    Alternance et stages

Principes et objectifs

Les objectifs du plan d’insertion et de formation sont revus à compter du 1er janvier 2019 pour s’adapter au nouveau contexte d’entreprise.

L’accueil en entreprise des alternants et des stagiaires en situation de handicap (en formation initiale ou continue) permet d’accompagner :
la préparation à l’obtention d’un diplôme
l’amélioration de la qualification professionnelle
la validation d’un cursus par des stages.

Il donne la possibilité de mettre en pratique l’enseignement reçu en formation et de favoriser une éventuelle embauche ultérieure si la qualification est adaptée aux profils recherchés.

La Direction et les partenaires sociaux se sont fixés pour objectif d’accueillir 15 à 18 stagiaires et alternants pour les trois prochaines années d’application de l’avenant.



Les actions 

Développer les partenariats

     Des partenariats seront poursuivis afin de favoriser l’accueil de stagiaires et alternants :
avec les écoles de reconversion professionnelles (ERP) et centres de reconversion professionnelle (CRP)
ou avec des organismes œuvrant dans le domaine de la formation ou de l’insertion des travailleurs handicapés (ADAPT, AFPA, OPCA, centre régional d’apprentissage, Rectorat grandes écoles et universités menant des actions pour intégrer des élèves ou étudiants sur des formations correspondant aux besoins d’accueil en stage, en alternance au sein de Cdiscount, …)

Cdiscount proposera des offres de stages et de contrats en alternance à ses partenaires en recrutement :
Les candidatures reçues seront analysées et proposées en fonction des profils recherchés.
Elles seront complétées le cas échéant par les adaptations à mettre en place par l’entreprise pour faciliter l’accueil du stagiaire ou de l’alternant.

Favoriser l’information

Lors de l’intégration d’une personne en situation de handicap, et seulement avec son consentement, une information sera faite par le manager à ses collègues de travail.

Favoriser l’accueil

Pour favoriser l’inclusion du stagiaire ou de l’alternant, il est nécessaire en amont :
de préparer l’environnement de travail 
de prévoir un parrainage spécifique pendant le stage ou l’alternance : le parrain doit pouvoir aider à faire face aux difficultés rencontrées (professionnelles et/ou relationnelles) pendant la période d’intégration
de sensibiliser la hiérarchie et le parrain.

Si l’accueil du stagiaire ou de l’alternant nécessite la mise en place d’aides techniques, les frais engagés seront pris en charge par l’accord conformément à l’annexe 1.

De la même façon, l’investissement en temps et en moyens nécessité par le parrainage d’étudiants ou de stagiaires en situation de handicap sera pris en charge dans les limites de la ligne budgétaire dédiée dans l’annexe1 du budget du présent accord.

Etudier les possibilités de recrutement

A l’issue de chaque stage et alternance, le manager effectuera un bilan :
dans lequel il évaluera spécifiquement les conditions d’accueil,
à l’issue duquel une analyse sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi et de l’adéquation entre la qualification et les profils recherchés.

Evolution de carrière

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions d’évolution et de rémunération que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. A ce titre, il est rappelé qu’ils peuvent à tout moment contacter leur interlocuteur RH ou leur hiérarchie pour échanger sur leur situation professionnelle.

Tous les dispositifs professionnels sont ouverts aux salariés en situation de handicap. 

Une attention particulière sera portée :

aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui souhaiteraient changer de poste ;
aux salariés fragilisés par l’aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes, afin de mieux anticiper un éventuel reclassement ;

dans la mesure où ces salariés informent le Référent Handicap de leur souhait ou de leur situation.
Des entretiens de suivi pourront alors être mis en place avec le Référent Handicap.




Plan de formation professionnelle

L’entreprise garantira un plan de formation à chaque travailleur en situation de handicap au même titre qu’à n’importe quel collaborateur de l’entreprise.

L’entreprise adaptera les dispositifs permettant au salarié en situation de handicap d’accéder au cursus de formation. Les surcoûts engendrés s’imputeront sur le budget de l’accord.



 Partenariat avec les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT)


Cdiscount s’engage à continuer à faire progresser le recours à l’utilisation des Entreprises Adaptées (EA) et des ESAT pour des travaux de sous-traitance aux secteurs protégés.

Les ESAT sont des établissements médico-sociaux. Ils constituent le secteur protégé qui permet à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Ces établissements perçoivent des aides de l’Etat. 

Les EA constituent le secteur adapté et sont régies par le code du travail. Elles appartiennent au secteur marchand et comptent un effectif composé d’au moins 80 % de personnes handicapées. Certaines d’entre elles – les Centres de distribution de travail à domicile (CDTD) – sont spécialisées dans l’emploi des personnes qui ne sont pas en mesure de se déplacer. 

Cdiscount entretient déjà des relations avec ces structures et souhaite les renforcer pour permettre :
l’acquisition par les travailleurs en situation de handicap de compétences professionnelles reconnues ;
de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail.

Référentiel de prestations :
Pour favoriser le développement de ces relations de travail, un référentiel des prestations des entreprises en secteur protégé est mis à disposition de toute personne décisionnaire dans l’acte d’achat.

Réalisation et diffusion de supports de communication :
Pour valoriser les bonnes pratiques et favoriser le recours aux EA et ESAT, des communications spécifiques sur les collaborations avec le marché protégé seront diffusées dans l’entreprise (collaboration ADAPEI, Envol…).

Aide à l’intégration des travailleurs du secteur protégé et adapté :
Des mesures spécifiques d’intégration pourront être mises en œuvre pour l’accueil des travailleurs du secteur protégé. L’investissement en moyens et en temps nécessité par l’accueil de ces travailleurs sera pris en charge conformément à l’annexe 1.

Information aux partenaires sociaux :
Les partenaires sociaux rappellent aux instances représentatives du personnel la possibilité de solliciter les Entreprises Adaptées et les Etablissements ou Services d’Aide par le travail pour des prestations de service ou d’achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales. 






   Sensibilisation et communication

Au vu de l’expérience acquise au cours du précédent accord, il convient de poursuivre les actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs Cdiscount et de rappeler que l’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation et la communication sur le handicap. Quels que soient les niveaux et les fonctions dans l’entreprise, chacun a un rôle à jouer dans cette action. Les instances représentatives du personnel font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain. 


3.7.1   Sensibilisation

Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel de l’entreprise

Il est nécessaire de procéder à des actions de sensibilisation pour faciliter l’accueil et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap sur la durée du présent avenant, à savoir : 

Des sessions de sensibilisation seront organisées pour les membres du Comité de Direction ;

Un module de sensibilisation sera déployé auprès de l’encadrement ;

Une session de sensibilisation de tous les membres IRP au prochain renouvellement sera réalisée (typologie de handicap, contenu de l’accord, leur rôle…) ;

Une session d’information et de sensibilisation sera réalisé lors de l’intégration des nouveaux managers ;

Des sensibilisations à destination de tous les salariés seront mises en place au cours de l’accord au moment des grands rendez-vous du handicap (SEEPH…) ;

Un module de formation pourra être suivi par l’ensemble des salariés en e-learning ;

Actions de sensibilisation spécifiques

Au cas par cas, en fonction du type de handicap, des modules spécifiques pourront être réalisés avec l’aide d’entreprises spécialisées à destination des responsables hiérarchiques et des collaborateurs (exemple : acquisition des bases du langage des signes à destination des responsables hiérarchiques et des collègues…).

Des actions de sensibilisations spécifiques pourront être proposées aux parrains.





3.7.2. Communication

Communication interne

Des communications seront réalisées par le biais des supports de communication existants (journal interne, affichage intranet, affichage dynamique…) sur des initiatives touchant l’insertion des personnes en situation de handicap ou sur des actions de sensibilisation.

Le groupe handicap, constitué de salariés volontaires représentatifs de l’ensemble de l’entreprise (sites, métiers et statuts confondus), a vocation à participer à l’élaboration de documents et d’actions de sensibilisation et de campagnes d’affichage pour un plan de communication adapté et cohérent à destination de l’ensemble du personnel. Chaque année, le groupe se renouvelle.
Au vu de l’expérience acquise dans le cadre des groupes constitués chaque année, la vision des salariés constituant le groupe s’est enrichie dans le cadre des réunions et des actions menées.
Le groupe handicap participe pleinement aux projets et prend part activement aux journées handicap. Son rôle s’est peu à peu structuré pour devenir un groupe d’appui, de relais et de transmission de l’information auprès des collaborateurs.
  
La plaquette d’information, élaboré par le groupe handicap, sera actualisée et diffusée à l’ensemble des salariés sur la durée du présent avenant. 

La qualité d’entreprise handi-accueillante sera communiquée dans les sessions d’intégration de chaque site pour toutes les catégories de personnel et via l’affichage.

Communication externe

Des moyens seront mis en œuvre par le Référent Handicap pour mener à bien différentes actions de communication avec les partenaires externes : 
Organismes de placement spécialisés, sites d’emploi spécialisés … et entretenir ainsi avec eux des relations privilégiées ; 
Des communications externes seront réalisées pour communiquer sur des opérations spécifiques handicap menées dans l’entreprise : en direction de la presse locale et nationale, sur des blogs handicap de référence et relais sur des réseaux sociaux handicap nationaux ;
Des participations pourront être versées à des organismes ou des associations liées au handicap lors d’organisation de manifestations sportives, culturelles ou caritatives pour les personnes en situation de handicap. Elles viseront à renforcer la sensibilisation du personnel en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap.



   Accompagnement du handicap

3.8.1   Aide aux accompagnants

Les salariés volontaires proches familialement d’une personne en situation de handicap à autonomie réduite (conjoint, ascendant, descendant) et qui assureraient son accompagnement au travail, pourront demander à l’entreprise l’étude d’aménagements d’horaires individualisés identiques à ceux accordés au salarié en situation de handicap concerné. En tenant compte des réalités organisationnelles, l’entreprise étudiera, au cas par cas, la possibilité d’aménagement d’horaires.

Afin de mettre en œuvre cet aménagement, le salarié produira auprès du Référent handicap le justificatif administratif de la situation de handicap de la personne concernée (PCH : Prestation de compensation du handicap, AAH : Allocation aux adultes handicapés, AEEH : Allocation d’éducation de l’enfant handicapé).


   Aide au collaborateur aidant un enfant ou un conjoint en situation de handicap

Cdiscount apportera un accompagnement aux salariés dont l’enfant ou le conjoint (marié, pacsé concubin) présente un handicap reconnu selon les critères d’attribution de la Prestation de compensation du handicap, de l’Allocation aux adultes handicapés ou de l’Allocation d’éducation de l’enfant handicapé.

Aide financière

Cdiscount apportera un accompagnement financier aux salariés, dont le conjoint ou l’enfant présente un handicap reconnu. A cette fin, une aide sera attribuée, sur demande du salarié, sous la forme de chèques CESU versés en une fois par année civile à hauteur de 150 euros. Cette mesure sera prise en charge sur le budget en annexe 1.

Participation à l’aménagement du véhicule

L’entreprise apportera une aide financière sous la forme d’une participation aux frais d’aménagement du véhicule personnel adapté au handicap conformément au budget défini en annexe 1.

Aménagement de l’organisation de travail

En fonction de la situation exceptionnelle des collaborateurs aidants d’un enfant ou d’un conjoint en situation de handicap, et en tenant compte des réalités organisationnelles, l’entreprise étudiera, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre l’organisation de travail la plus adaptée.

Cette disposition peut concerner les aménagements d’absence ponctuels nécessaires pour assurer les relations avec les institutions, en concertation avec le management qui aura été en amont informé du contexte (possibilité de prendre un congé sans solde ou de rattraper les heures d’absence). Sa mise en œuvre s’accompagnera d’un justificatif d’absence.
  
Par ailleurs, le parent d’un enfant en situation de handicap pourra momentanément solliciter une pause déjeuner de deux heures pour prendre en charge le déjeuner de l’enfant. Cette disposition pourra être mise en place pour la durée pendant laquelle l’enfant doit être accompagné par un parent le temps d’instruire le dossier de prise en charge du déjeuner de l’enfant par les institutions (3 mois maximum). Le salarié pourra bénéficier, en concertation avec son manager et si l’organisation du service le permet, d’un aménagement de ses horaires de travail lui permettant néanmoins de réaliser le temps de travail contractuel.

Accueil en stage 

L’entreprise étudiera attentivement toute demande visant à accueillir en stage les enfants en situation de handicap des collaborateurs, dans le cadre de leur cursus d’enseignement. 


  Aide à la personne en situation de handicap 

Les aides financières que Cdiscount pourra déployer viennent en complément des aides sollicitées auprès des organismes compétents (Agefiph, MDPH, CPAM, Prévoyance, aides publiques et parapubliques…).

Aide financière

Cdiscount apportera un accompagnement aux salariés présentant un handicap reconnu selon les critères d’attribution de la Prestation de Compensation du Handicap ou de l’Allocation aux Adultes Handicapés. A cette fin, une aide financière sera attribuée, sur demande du salarié, sous la forme de chèques CESU versés en une fois par année civile à hauteur de 150 euros. Cette mesure est prise en charge sur le budget de l’accord conformément à l’annexe 1.

Participation au financement des équipements

Après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du salarié, une participation au financement des équipements (prothèses, orthèses…) favorisant les capacités de la personne pourra être accordée à hauteur maximale conformément au budget défini en annexe 1. 



Participation à l’aménagement du véhicule

De la même façon, une participation aux frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié sera accordée aux personnes ne pouvant pas utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail, conformément au budget défini en annexe 1.

Participation au financement du permis de conduire

Pour permettre de se rendre plus facilement sur son lieu de travail, il sera accordé une participation au financement du permis de conduire en complément des aides existantes, pour les salariés, une fois, en financement du surcoût généré par le handicap, conformément au budget défini en annexe 1.

Participation au transport

Lorsque le salarié en situation de handicap ne peut plus utiliser son véhicule personnel du fait de son handicap et que son site de travail ne bénéficie pas des transports en commun, l’entreprise apportera une aide financière ponctuelle sur le reste à charge du moyen de transport adapté conformément à l’annexe 1. 

Intervention auprès de l’organisme Action Logement

Afin de répondre à la demande de personnes en situation de handicap souhaitant rapprocher leur domicile de leur lieu de travail, une intervention spécifique auprès de l’organisme gérant l’Action Logement pourra être effectuée par le service RH ou le Référent Handicap.

Congés spécifiques

Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques liées au handicap, l’entreprise accorde deux jours de congés supplémentaires par an aux personnes qui ont remis à l’employeur le justificatif de la qualité de travailleur handicapé dans l’année de son attribution par l’organisme.
Ces deux jours pourront aussi être posés par demi-journées suivant les besoins du salarié.

Ces congés nommés CPTH s’acquièrent à la date d’obtention de la RQTH. Ces congés doivent être pris dans l’année calendaire à compter de la date d’attribution. A titre d’exemple, un salarié obtient sa reconnaissance de travailleur handicapé le 15 novembre 2019, il aura 2 jours de CPTH à utiliser avant le 14 novembre 2020. 

Ces CPTH ne pourront être accolés à des congés payés. 



■ TITRE 4 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES



4.1   Formalités de dépôt et publicité 

La validité du présent avenant est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, compétents dans les conditions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent avenant fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.


   Agrément

Le présent avenant sera applicable au terme de la procédure d’agrément prévue par l’article R 5212-15 du Code du travail.
Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.


Fait à Bordeaux, le 15/03/2019, en 3 exemplaires.


Pour les organisations syndicales :				Pour la Direction :