ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL





Entre

L’American Hospital of Paris dont le siège social est situé au 63 Boulevard Victor HUGO, 92200 NEUILLY SUR SEINE, représenté par …………………………………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, et dûment habilité à signer le présent accord

D’une part,


Et
Les organisations syndicales suivantes :


La CFDT, 23 Place de l’Iris, La Défense 2, 92400 COURBEVOIE, représentée par ……………………………,


La CFE/CGC, 63 Rue du Rocher, 75008 PARIS, représentée par ………………………………,


La CFTC, 59 Rue de la Chine, 75020 PARIS, représentée par ……………………………….,


SUD, 403 Avenue de la République, 92000 Nanterre, représenté par …………………………….


L’UNSA, BP n° 90023, 75325 Paris Cedex 07, représentée par …………………………………..

D’autre part,









PREAMBULE


Le temps de travail au sein de l’AMERICAN HOSPITAL OF PARIS était règlementé par un accord du 21 novembre 2000 et l’ensemble de ses avenants ultérieurs jusqu’à l’avenant n° 8 du 12 novembre 2013.

La Direction a fait le constat suivant : 

L’accumulation de règles au sein des différents textes en vigueur était génératrice de complexité et d’incompréhension.
 
C’est dans ce contexte que la Direction de l’Hôpital, a dénoncé, le 26 février 2018, l’ensemble des accords relatifs à la durée du travail, et pris l’initiative d’entamer la négociation du présent accord. 

Le présent accord a pour objectif de simplifier les règles relatives au temps de travail et de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositions applicables en matière d’organisation et d’aménagement du travail.


Les parties se sont réunies à l’occasion de 15 réunions et confirment leur souhait que les relations sociales au sein de l’Hôpital puissent s’inscrire dans le cadre d’une pratique soutenue du dialogue et de la négociation.


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 : Objet 
Cet accord a pour but de définir les conditions et modalités d’application des règles relatives au temps de travail au sein de l’Hôpital, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail.

Au regard des changements engendrés sur les organisations, de la complexité de modifier les aménagements en cours d’année, les parties ont convenu d’appliquer de la date de signature au 29 décembre 2019, date à laquelle les compteurs de l’année 2019 seront arrêtés, toutes les dispositions issues des accords dénoncées relatives à l’aménagement du temps de travail (annualisation).
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du lundi 30 décembre 2019.
Toutefois, certaines dispositions seront applicables à une autre date. Le cas échéant, une mention le prévoira expressément. 
Un tableau synthétique annexé récapitule les dates d’application.

Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre, et cadre relevant d’horaires de service dont le temps de travail n’est pas aménagé par des conventions de forfait annuel en jour. Si certaines de ses dispositions n’étaient pas applicables à une catégorie de salariés, il en serait fait mention expressément. 

Le temps de travail des salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours et des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail fait l’objet d’un accord séparé.


Chapitre 1 - Rappel des règles légales et des principes


Article 3 : Cadre juridique
Il est rappelé que la convention collective de branche applicable à l’AMERICAN HOSPITAL OF PARIS est la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’Hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951, dite CCN 51. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Cet accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de l’établissement, usages, décisions unilatérales ou accords collectifs.

Article 4 : Temps de travail effectif/ Temps rémunéré
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, le décompte et le paiement d’heures supplémentaires ou repos compensateur.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’Hôpital, même si certains d’entre eux peuvent être rémunérés ou, faire l'objet de contreparties financières en application de la réglementation :

Les temps de pause, incluant les temps de repas, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l'employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail (hors interventions en cas d’astreinte) ;
Les temps d’astreinte (hors intervention incluant les temps de trajet)
Les temps d’habillage

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles. Le cas échéant, les parties entameront si nécessaire de nouvelles négociations.

Article 5 : Temps de pause 
Il est de la responsabilité de chaque cadre de service de s’assurer que chaque membre de son équipe puisse prendre un temps de pause suffisant et faire en sorte que la continuité des soins et de service soit assurée.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son supérieur hiérarchique en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.

Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, à moins que le responsable demande au salarié de rester pendant ce temps à sa disposition, et que le salarié doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Afin d’éviter les abus, tous les temps de pause seront tracés par badgeage dès la mise en place du nouveau système. Les modalités de suivi seront exposées lors d’une réunion ordinaire ou extraordinaire de la commission. 
 
Le temps de pause repas pourra être considéré comme du temps de travail effectif uniquement si le responsable, ou le cadre de garde, imposent au salarié de rester à disposition de l’employeur (exemple : prise du téléphone DECT à la demande du responsable).
Les règles sont communiquées aux salariés et aux cadres et leur application fait l’objet d’un contrôle.

 
Chapitre 2 - Les durées du travail


La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des services et de la nécessité d’assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des patients, 7 jours sur 7, 24 heures sur 24.

Article 6 : Durée de référence
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine, du lundi 0h00 au dimanche 24h00.

Article 7 : Durées maximales
Les durées précisées s’entendent en temps de travail effectif.
Les dispositions suivantes sont applicables à compter de la date de signature de l’accord, après consultation des instances représentatives du personnel.

Durée quotidienne maximale et amplitude

La durée quotidienne maximale de travail est portée à 12 heures.
L’amplitude journalière maximum est de 13 heures, afin de respecter 11 heures de repos consécutifs entre deux journées de travail. 

Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire maximale de travail est de 44 heures. Par dérogations aux dispositions conventionnelles elle peut être porté à 48 heures avec l’accord du salarié, sauf situation exceptionnelle nécessitant la présence du salarié pour assurer la continuité des soins. 
Pour éviter les abus, il est rappelé que la durée du travail ne pourra atteindre 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Repos hebdomadaire

Le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour deux semaines, dont au moins deux consécutifs. 

Le personnel astreint à assurer la continuité de fonctionnement de service doit pouvoir bénéficier d’un dimanche toutes les trois semaines. 

Le nombre de jour maximum travaillé par semaine est donc de 5 jours. Ce nombre peut être exceptionnellement porté à 6 jours. Le cas échéant, le salarié devra bénéficier de 3 jours de repos la semaine suivante, dont au moins deux consécutifs.

Article 8 : Le temps d’habillage

Qu’est-ce que le temps d’habillage ?

Le temps d’habillage est le temps passé par le salarié juste avant sa prise de poste et juste après la fin de sa journée de travail pour se changer intégralement, sur le lieu de travail. 

Ce temps d’habillage permet de revêtir ou retirer une tenue de travail imposée pour les besoins de l’exécution de ses missions. Ainsi par exemple le fait de passer une blouse ne constitue pas un temps d’habillage indemnisable.

Les personnels de l’entreprise doivent badger en tenue de travail. Ce temps d’habillage et déshabillage n’entre donc pas dans le temps de travail effectif, et fait l’objet d’une contrepartie définie ci-après.

Indemnisation du temps d’habillage

L’indemnisation du temps ne rentre pas dans l’assiette de calcul du salaire de référence pour le calcul des indemnités de congés payés.

Le temps d’habillage est indemnisé à raison d’une heure par mois de présence (1h). L’indemnisation sera versée en une seule fois avec le salaire du mois de janvier de l’année N+1. 
Le taux horaire retenu sera calculé ainsi : salaire de base brut du mois de décembre / 151,67
Le montant sera calculé de la façon suivante : 1 heure payée par mois de présence soit déduction faite des congés payés, 11 heures par an. Cette heure ne sera pas payée en cas d’absence sur la totalité du mois.

Pour les salariés à temps partiel, cette indemnisation est proportionnelle au temps de travail, soit 11 heures proratisées : par exemple, une personne à mi-temps sera indemnisée à hauteur de 5,5 heures. 
Toutefois si le temps partiel est aménagé sur un nombre de jours travaillés équivalent à un temps plein, l’indemnisation sera la même que pour un temps plein. 


Chapitre 3 - Aménagements du temps de travail


Le temps de travail est organisé soit de façon hebdomadaire, soit en cycle.

Article 9 : Aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire 
Le temps de travail est organisé de façon hebdomadaire, sur la semaine de référence fixée à l’article 6 du présent accord. 

Dans ce cadre, la répartition du temps de travail de chacun des salariés suit un horaire collectif établi pour le service.

Le planning des jours travaillés doit être communiqué dans un délai raisonnable, soit 20 jours avant et au plus tard dans un délai de 10 jours calendaires, sauf circonstances particulières et imprévisibles affectant le fonctionnement du service.
  
En cas de modification des journées ou horaires travaillées, un délai de prévenance de 10 jours calendaires sera respecté, sauf circonstances particulières et imprévisibles affectant le fonctionnement du service. Ce délai n’est pas applicable en cas d’attribution d’un jour de récupération d’heures supplémentaires ou de récupération de jours férié. 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             
Article 10 : Aménagement du temps de travail sur un cycle
En raison de la spécificité des activités hospitalières et du maintien impératif d’une continuité de soins ou de services, la durée du travail au sein d’un service peut être organisée sur plusieurs semaines. 


Durée du cycle, période de référence

La durée des cycles retenue peut être variable selon les services. Elle peut varier de deux à quatorze semaines. 

Le nombre d’heures de travail effectif total au terme du cycle doit correspondre à une moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Si la durée moyenne sur le cycle dépasse la durée légale de travail à l’issue du cycle, soit 35 heures par semaine, seules les heures excédentaires au terme du cycle sont soumises au régime des heures supplémentaires.

La programmation des cycles est établie au niveau de chaque service en considération de la charge de travail.

Cas particuliers des salariés concernés par les « RTT » dans le cadre des précédents accords : 
A compter du 30 décembre 2019, Il n’y a plus de journées de RTT attribuées annuellement. Pour les salariés dont le travail est organisé avec des semaines supérieures à 35 heures, le travail sera aménagé en cycles, avec un nombre de repos généré par cycle permettant de parvenir à une durée travaillée de 35 heures en moyenne sur le cycle. 
Il sera toléré exceptionnellement le report d’un jour de RTT sur la première quinzaine de janvier 2020.

Changements de durée ou horaires de travail

Le planning des jours travaillés doit être communiqué dans un délai raisonnable, soit 20 jours avant et au plus tard dans un délai de 10 jours calendaires, sauf circonstances particulières et imprévisibles affectant le fonctionnement du service.
  
En cas de modification des journées ou horaires travaillées, un délai de prévenance de 10 jours calendaires sera respecté, sauf circonstances particulières et imprévisibles affectant le fonctionnement du service. Ce délai n’est pas applicable en cas d’attribution d’un jour de récupération d’heures supplémentaires ou de récupération de jours férié. 

Lissage des rémunérations

La rémunération de base des salariés dont l’horaire est aménagé en cycles est indépendante de l’horaire réel et fait l’objet d’un lissage, afin de leur permettre de percevoir tous les mois le même salaire de base. Les indemnités conventionnelles de sujétions diverses (dimanche, fériés, …) sont versées en revanche au réel, avec un décalage d’un mois civil.

Prise en compte des absences  

Le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent : une absence rémunérée sur une semaine haute ou une semaine basse n’a pas d’impact sur le calcul en paie et n’ouvre droit à récupération ni pour l’employeur, ni pour le salarié. Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées au terme du cycle en application de cette règle.

La même règle s’applique en cas d’embauche ou de départ en cours de cycle : Une embauche ou un départ en cours de cycle ne pourra donner lieu ni à retenue sur le salaire ni au paiement d’heures supplémentaires, sauf heures réalisées au-delà de la durée du travail programmée 
sur le cycle.

Ex. : une personne qui intègre l’entreprise en fin de cycle sur une semaine basse de 30 h (inférieure à 35h.) ne pourra subir une retenue sur salaire. 
Une personne qui intègre l’entreprise en fin de cycle sur une semaine de 40 heures, ne sera pas rémunérée en heures supplémentaires. 







Article 11 : Heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur ou à l’initiative du salarié pour assurer la continuité des soins et après validation par son responsable, au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.

Lorsque le temps de travail est aménagé dans le cadre hebdomadaire :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine civile, du lundi à 00h au dimanche à 24h, sont considérées comme des heures supplémentaires.

Lorsque le temps de travail est aménagé en cycle :

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures en moyenne sur un cycle. Ces heures sont comptabilisées au terme du cycle. 

Article 12 : Rémunération des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires payées sont indiquées sur la feuille de paie.
Elles sont payées en fin de cycle avec le salaire du mois suivant.

Sur demande du salarié, son responsable lui remettra un état des compteurs d’heures au terme du cycle.

Les heures supplémentaires identifiées en fin de semaine ou en fin de cycle donnent lieu, au paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral dans les conditions précisées ci-après.

Les heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi :

Soit d’une rémunération : 

Les heures supplémentaires sont payées en fin du cycle avec le salaire du mois suivant.

Si les heures supplémentaires sont comptabilisées en fin de cycles, les majorations sont déterminées semaine par semaine en fonction de l’horaire programmé sur la semaine.

Paiement majoré de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires de la semaine au-delà de l’horaire de référence.

Paiement majoré de 50% pour les heures au-delà des 8 premières heures supplémentaires de la semaine.

Exemple :
Une personne comptabilise 15 heures supplémentaires sur son cycle : 10 heures sur une semaine où l’horaire de référence était de 30 h, 5 heures sur une autre semaine où l’horaire de référence était de 40 heures. 
Sur la première semaine, 8 heures seront majorées à 25% et 2 heures à 50%.
Sur la deuxième semaine, 5 heures seront majorées à 25%.

Afin de favoriser les remplacements par le personnel de l’entreprise, il est convenu que toute heure supplémentaire réalisée au-delà de la 181ème heure supplémentaire de l’année civile fera l’objet d’une majoration de 40% dès la première heure.

Soit d’une récupération des heures sur une durée équivalente (incluant le règlement de la majoration si la récupération intervient en dehors du cycle).

Les dates de prise de récupération sont fixées par accord entre le responsable et le salarié concerné dans un délai de 3 mois.

Cas particulier : le responsable doit indiquer lors de la demande au salarié, s’il souhaite imposer la récupération ou le paiement

Article 13 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 280 heures par an. 

Les heures effectuées au-delà ouvrent droit, en plus des majorations de salaire, à une contrepartie obligatoire en repos égal à 100% des heures supplémentaires effectuées.

Les heures supplémentaires effectuées s’imputent sur le contingent annuel à l’exception : 
Des heures compensées intégralement sous forme de repos 
Des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents
Des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la formation dépassant la durée légale du travail lorsqu’il s’agit de formation liée à l’évolution de l’emploi ou participant au maintien de l’emploi.

Tout dépassement du contingent d’heures supplémentaires fait l’objet d’une information au CSE (ou CE).


Chapitre 4 - Congés et autres absences rémunérées


Pour rappel, tout départ en congé doit faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable.

Article 15 : Congés payés
Période de référence

Il est convenu que l’année de référence pour les congés payés sera désormais comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Mise en œuvre du changement de la période de référence :

Afin de permettre aux salariés d’anticiper l’étalement de leurs prises de congés, ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2021. 

Gestion de la période de transition :

Les soldes de congés payés acquis seront arrêtés à la date du 31 décembre 2020. Les soldes seront arrondis à l’entier supérieur. L’acquisition des congés payés sur la nouvelle période du 1er janvier au 31 décembre débutera le 1er janvier 2021. Ce seront les congés à solder au 31 décembre 2022.

Les congés acquis et non pris au 31 décembre 2020 seront soldés tout au long de l’année 2021.

Pour permettre aux salariés de disposer du nombre de congés suffisant sur la nouvelle période, il est convenu qu’à titre exceptionnel, le reliquat de congés acquis entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020 pourra être porté de 5 à 10 jours ouvrés. Les congés d’été 2020 pourront donc être limités à 2 semaines. La troisième devra toutefois être prise avant le 31 décembre 2020. Il est ici précisé que les congés non pris dans la période légale n’ouvriront pas droit à congés de fractionnement.

Exemple : Une personne est présente dans l’entreprise le 1er juin 2019, et a normalement acquis tous ses droits à congés payés (pas de période de suspension). Elle acquiert entre le 1er juin 2020 et le 31 décembre 2020, 14,58 jours ouvrés, solde arrondi à 15 jours.

Si elle pose deux semaines sur l’été et une semaine en décembre 2020, elle pourra donc disposer sur toute l’année 2021 de 25 jours de congés payés.

Si elle pose trois semaines sur l’été et une semaine en décembre 2020, Elle pourra donc disposer sur toute l’année 2021 de 20 jours de congés payés.


Pose et décompte des congés payés 

La période normale de prise des congés annuels s’étend du 1er mai au 31 octobre. Les congés pendant cette période doivent être au minimum de 3 semaines, dont 2 semaines consécutives au choix du salarié sous réserve des besoins liés à l’organisation du service et à la planification des congés. 

Le salarié doit proposer ses dates de départ en congé en respectant l’organisation suivante :

L’organisation des départs en congés est répartie sur 2 grandes périodes :


Le 28 février sont posées les demandes de congés été / automne pour accord de principe le 31 mars
Le 15 septembre sont posées les demandes de congés hiver / printemps pour un accord de principe au plus tard le 15 octobre 

A défaut d’accord entre les parties, les dates de départ en congé sont fixées par l’employeur.

Il est convenu qu’au 31 octobre, le solde de congés annuels à poser avant le 31 décembre est de 5 jours maximum.

Les semaines de congés posées en dehors de la période normale ne donneront en aucun cas lieu à l’octroi de congés supplémentaires dits de fractionnement. 

Pour les salariés dont l’horaire de travail quotidien est programmé partiellement ou totalement sur une durée supérieure à 7 heures, les congés payés ou congés annuels sont posés par semaines entières. La semaine de congés est la semaine de référence fixée à l’article 6 du présent accord. Toutefois, le reliquat de congé en fin de période, s’il ne représente pas une semaine entière de congés, pourra être posé sur une durée inférieure à la semaine. 

Le décompte des congés se fait en application des dispositions du code du travail : le premier jour de congé est le premier jour de la période qui aurait dû être travaillé et le dernier jour inclus est la veille de la reprise effective.

Compte tenu de la programmation des cycles afin d’éviter une disparité des durées de travail effectif entre les semaines (petites et grandes) l’autorisation de départ en congés par le responsable prendra en compte le respect de l’équilibre des droits à congés. 

Ordre des départs en congé :  

L’ordre des départs en congés utilisé pour départager deux salariés souhaitant les mêmes dates devra répondre aux critères suivant :

Premier critère : analyse du roulement de l’année précédente sur les mêmes semaines, afin de respecter une équité entre les salariés dans l’attribution des semaines les plus demandées  
Si ce critère ne suffit pas
Deuxième critère : Il sera tenu compte de façon secondaire des impératifs du conjoint (sur justificatifs).
Si ce critère ne suffit pas 
Troisième critère : l’ancienneté.

Report des congés payés

Les congés payés acquis l’année N doivent être soldés au terme de l’année de référence N+1. Les congés non pris au 31 décembre de l’année de référence ne pourront donner lieu à l’attribution d’une indemnité compensatrice. Le cas échéant, les congés seront perdus, sous réserve de dispositions légales ou jurisprudentielles spécifiques.

Salariés originaires des DOM TOM et leurs conjoints

Les parties rappellent que les salariés originaires des DOM TOM bénéficient du droit conventionnel au cumul de jours de congés, sur deux années soit 10 semaines, pour prendre une absence plus longue. Il est convenu que ce droit est étendu à leur conjoint salarié de l’AHP, dans les mêmes proportions.
Dans un souci de préservation de leur santé, il est cependant recommandé aux salariés concernés de limiter ce cumul à 8 semaines, et de prendre 2 semaines la première année, afin de ne pas avoir de périodes de travail ininterrompues trop longues.

Article 16 : Jours fériés 
Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les 11 jours fériés légaux pour un salarié à temps plein génèrent 11 jours non travaillés (ou 10 jours si le salarié choisit le paiement du premier mai) : Les jours fériés qui tombent sur un jour de repos sont récupérés. 

En cas d’absence, quelle qu’en soit la cause (maladie, maternité, congé sans solde etc.), les jours fériés couverts par la période d’absence n’ouvrent droit à aucune récupération.

Pour un salarié à temps partiel le nombre de jours fériés à récupérer est proratisé. Toutefois, s’il travaillait une année sur un nombre supérieur de jours fériés, il récupérerait l’ensemble des jours fériés travaillés. Ex. : un salarié à mi-temps bénéficiera de 5,5 jours fériés. Si 7 jours fériés de l’année tombaient sur des jours travaillés, il bénéficierait de 7 jours fériés. 
Si le temps partiel est aménagé sur un nombre de jours travaillés équivalent à un temps plein, il bénéficie du même nombre de jours de récupération que le salarié à temps plein. 



Modalités de prise de récupération :

Afin d’éviter l’accumulation de jours en fin de période, le salarié doit émettre ses propositions de jours de récupération dans le mois de leur acquisition. 
A défaut d’accord, comme les congés payés, les jours de récupération sont fixés par le responsable. 

En principe, le nombre d’heures de travail programmées sur la journée de récupération doit correspondre au nombre d’heures programmées sur la journée fériée. Les propositions de date par le salarié devront respecter cet équilibre.

Au 31 décembre de chaque année, le solde des jours de récupération acquis est au plus égal à 3 (1er novembre, 11 novembre, 25 décembre).

Ces jours doivent avoir été pris le 31 mars de l’année n+1 au plus tard, à défaut ils seront perdus.

Article 17 : Journée de solidarité
Il est convenu que la journée de solidarité définie au jour des présentes ne sera pas appliquée dans l’entreprise et ne donnera pas lieu aux heures de travail supplémentaires annuelles. L’Hôpital ne demandera donc pas à ses salariés une journée de travail supplémentaire au titre de cette journée de solidarité.
Article 18 : Jours enfant malade
En application des dispositions conventionnelles, le nombre de jours pour enfant malade est de 4 par enfant, âgé de 12 ans au plus. Ces journées sont rémunérées au taux horaire normal. 


Chapitre 5 - Le temps partiel


Article 19 : Dispositions générales
L’établissement peut conclure des contrats de travail à temps partiel dans les conditions prévues par la loi, la convention collective de branche et les dispositions du présent accord. 

Article 20 : Temps partiel aménagés sur un cycle
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou un cycle selon l’organisation du service.
En cas d’aménagement sur un cycle, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués de la même façon que les plannings des salariés à temps plein. La répartition de la durée du travail fera l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur.

Les plannings ainsi établis pourront être modifiés en cours de période (durée et horaires) pour tenir compte des nécessités du service notamment en cas de réalisation de missions urgentes (par exemple mise en œuvre de la gestion d’un plan de crise), de remplacement d’un salarié absent ou en cas d’accroissement d’activité. Le délai de prévenance applicable est de 10 jours calendaires.




Article 21 : Heures complémentaires
Définition 

Dans le cadre d’un temps partiel hebdomadaire, constitueront des heures complémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail calculée sur la période de référence (semaine ou cycle) fixée au contrat de travail.

En application des dispositions conventionnelles, et dans les limites de celles-ci, un avenant temporaire d’augmentation du temps de travail peut être convenu. Le cas échéant, les dispositions relatives aux heures complémentaires ne sont pas applicables.

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, les heures complémentaires réalisées hors avenant temporaire peuvent atteindre 50% de la durée contractuelle dans la limite de 34,5 heures par semaines.

Paiement des heures complémentaires réalisées hors avenant temporaire

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail feront l’objet d’une majoration de 10 %.
Les heures complémentaires comprises entre 1/10 et 1/2 de la durée contractuelle de travail feront l’objet d’une majoration de 25 %.


Chapitre 6 - Déconnexion


Article 22 : Obligation de déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le présent article vise à réguler l’utilisation des outils numériques professionnels afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, leur vie personnelle et familiale.

Article 23 : Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, d’utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.


Article 24 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 25 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle
Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 26 : Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques professionnels ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication plus directs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Article 27 : Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.


Chapitre 7 - Suivi de l’accord 


L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

Article 28 : Composition
La commission sera composée de deux représentants désignés par chaque syndicat signataire du présent accord et de représentants de la direction au plus égal au nombre de représentants syndicaux. 

Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre l’aménagement du temps de travail et la nouvelle organisation induite.

Article 29 : Mission
La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord.


Article 30 : Réunions
Les réunions seront présidées par la Direction qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date de signature du présent accord, la périodicité sera d’une réunion tous les six mois au cours des deux premières années.


Chapitre 8 - Dispositions générales


Article 31 : Information et consultation des représentants du personnel
Le présent accord sera soumis après signature pour information et consultation sur ses modalités d’application aux instances représentatives du personnel.

Article 32 : Durée, révision, dénonciation
Durée

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à date de signature sauf dispositions expresses différentes.

Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’établissement et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, les organisations habilitées selon l’article L.2261-7-1 du même code ont la faculté de modifier le présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une de ces organisations, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales de salariés représentatives. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

En application de l’article L.2261-8 du code du travail, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. 

Article 33 : Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord et ses annexes seront déposés en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.



Fait à Neuilly sur Seine, le 14/05/2019


Pour la CFDT	Pour l’AMERICAN HOSPITAL OF PARIS 
	



Pour la CFE - CGC




Pour la CFTC




Pour SUD




Pour UNSA,