ACCORD DE CONSTITUTION ET 
DE FONCTIONNEMENT DU CSE
Société d’Exploitation Hôtelière La Défense





Entre :



La Société d’Exploitation Hôtelière La Défense, représenté par XXXXXXX, en sa qualité de Directeur General de la Société d’Exploitation Hôtelière La Defense, dûment habilité, d’une part,


Et le représentant de la Fédération des services CFDT, XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical dument mandaté sur l'établissement  concerné.


Ci-après collectivement dénommées « les Parties », Il est convenu ce qui suit :























PREAMBULE

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à « la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales », l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi d’habilitation du 15 septembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 ratifiant les diverses ordonnances ont réformé profondément le paysage de la représentation du personnel dans l’entreprise en créant une instance unique de dialogue social se substituant aux trois instances de représentation du personnel que sont le comité d’entreprise (« CE »), les délégués du personnel (« DP ») et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (« CHSCT »).

Cette évolution du périmètre législatif récent a conduit la Direction et l'Organisation Syndicale Représentative - CFDT à se rapprocher en vue de mettre en place de manière conventionnelle la nouvelle organisation sociale de la Société d’Exploitation Hôtelière La Defense.

Face à la diversité et au nombre de sujets à traiter, la Direction et l'Organisation Syndicale Représentative - CFDT souhaitent déterminer ensemble une méthode visant à faciliter la mise en place de cette organisation. 
La Société d’Exploitation Hôtelière la défense bénéficie à ce jour d’une délégation Unique du personnel  effectif de 77 salariés au 31/12/18 (DMMO).

A cet effet, les Parties ont manifesté leur intention de négocier un accord de méthode pour :
Lister les négociations à engager,
Elaborer un diagnostic partagé sur la qualité du dialogue social et sur le fonctionnement des IRP actuelles, en amont de la mise en place du CSE,
Elaborer des réponses communes aux problématiques constatées,
Expliquer à l'ensemble des salariés les enjeux que représente la mise en place du CSE,
Définir les outils qui permettront au CSE d'élaborer un plan d'actions, 
Rédiger un document de vulgarisation à destination des salariés, et forum de communication,
Elaborer un plan de mise en œuvre souple et fluide des instances composant le Conseil Social et Economique,
Et arrêter le calendrier prévisionnel de début et de fin des négociations à conduire pour bâtir la nouvelle organisation sociale de l'Etablissement Hilton Paris La Defense en amont des prochaines élections professionnelles qui se dérouleront en juin 2019.
Ainsi que le volet formation des élus CSE et autres acteurs partie prenante au projet.
En tout état de cause et conformément aux nouvelles dispositions légales, les instances représentatives du personnel élues, existantes à la date de signature du présent accord, disparaîtront à l’issue des élections professionnelles qui se tiendront en juin 2019.

Ainsi, conscientes de l’intérêt commun de bâtir de manière conventionnelle le nouveau cadre social de l’Etablissement Hilton Paris La Defense, la Direction et l'Organisation Syndicale Représentative CFDT sont convenues de ce qui suit :


CET ACCORD DOIT PERMETTRE:

A chaque salarié de se sentir acteur de son avenir et des projets de son entreprise.
De valoriser le professionnalisme des collaborateurs.
Tout point relatif à la composition, aux attributions et au fonctionnement qui ne serait pas prévu par ce présent accord sera appliqué selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur sauf à ce qu'un accord collectif soit conclu à l'avenir sur l'ensemble de ces sujets ou certains de ceux-ci seulement.

Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d'entamer des négociations sur ces points et ont aboutis à la conclusion du présent accord de méthode le jeudi 9 mai 2019.

ARTICLE 1 :   CHAMP 
D’ APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l'Etablissement, Société d’Exploitation Hôtelière La Défense.

ARTICLE 2   : OBJET

Le présent accord a pour objet de : 
Lister les négociations à engager en lien avec la future organisation du Conseil Social et Economique de l’Etablissement et de définir la méthode et les échéances majeures que les Parties s’efforceront de respecter pour pouvoir organiser les élections professionnelles à la fin de la mandature en cours. Dans un cadre conventionnel, lors des prochaines élections professionnelles  prévues en juin 2019.
Promouvoir le renouveau du dialogue social au sein de La Société d’ Exploitation Hôtelière La Défense, en  favorisant  l'exercice et la valorisation  des responsabilités syndicales.
ARTICLE 3 : NEGOCIATIONS  A ENGAGER

Les Parties s’entendent pour engager les négociations pour intégration des items suivants et des propositions reprises en annexes  dans le futur accord portant sur le PAP et l'accord CSE de La Société d’Exploitation Hôtelière La Défense :

Article 3.1 : Organisation sociale du CSE de la Société d’Exploitation Hôtelière La Défense
Mise en place du CSE 

Définir une méthodologie à travers l’organisation des points suivants : Réunions - Calendriers -Ordre du jour....
Afin de réussir le renouvellement des institutions représentatives du personnel en place et d’en gérer tous les effets, encourager le management et tous les acteurs de l’entreprise à :
Préparer au plus tôt, dès la phase en amont de l’élection, la transition des anciennes institutions représentatives du personnel aux futurs Comité Social Economique : mise en place d’une organisation appropriée (en mode projet) de conduite de la réforme ; déploiement d’actions de communication ; préparation des dispositifs à mettre en place.
Composition du Conseil Social et Economique et invités
Le Comité Social et Economique (CSE) sera présidé par l’employeur ou son représentant qui pourra être assisté de 3 personnes.

Le CSE dispose d’un bureau composé :
D’un secrétaire, d’un secrétaire adjoint 
Un trésorier, d’un trésorier adjoint 





Budget et subventions de fonctionnement des œuvres sociales
La dotation de fonctionnement
La subvention de fonctionnement de 0,2% de la masse salariale brute est versée au Comité Economique et Social. 
La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou L. 744-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail.

La dotation aux activités sociales et culturelles
La dotation aux activités sociales et culturelles est actuellement un pourcentage de la masse salariale brute et pourra évoluer en accord avec la Direction.

Durée du mandat
Les membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique sont élus pour une durée de 4 ans. Compte tenu de l’effectif de l’entreprise la limite de 3 mandats successifs ne s’applique pas.

Nombre d'élus
Le nombre d’élus est déterminé par le protocole d’accord électorale signé le 6 mai 2019.

Dans ce cas, les suppléants :
Seront systématiquement informés de la date des réunions du CSE,
Se verront communiquer les ordres du jour et documents d’information joints de chaque réunion.

Attributions
Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à : 
La gestion et l’évolution économiques et financière de l’entreprise,
L’organisation du travail,
La Formation professionnelle,
La santé et sécurité au travail,
Et aux techniques de production.

Formation

Certaines formations seront prises en charge par le budget de fonctionnement du Comité Social Economique selon les Articles L 2315-17, L 2315-63,L 21456-1, les autres formations prises en charge par le budget formation de l’établissement 

Ces formations concerneront : 
Les Elus : Formation de droit pour les élus titulaires (L 2315-63).
La formation des élus suppléants sera prise en charge dans la limite de 3 000€. Cette dernière sera identique à celle des Titulaires. 
Les représentants de la direction d'établissement (prise en charge Direction Etablissement)
Le ou les éventuels représentants de proximité  (Formation à la Médiation prise en charge par la Direction)
Les membres composant la commission du CSSCT (L 2315-18). Cette formation sera prise en charge par la Direction.

Les membres Titulaires et Suppléants du CSE auront accès à la BDES.

Périodicité
Le nombre de réunions du Comité Social et Economique est fixé à HUIT réunions.
Dont au moins 4 portent en tout ou partie sur les attributions du Comité Social et Economique en matière de santé, de sécurité et de condition de travail.

Un calendrier annuel type des réunions ordinaires du CSE et de ses commissions sera établi et remis en fin d'exercice pour l’année à venir à l'ensemble des membres composant le CSE.

Le CSE peut demander à la majorité de ses membres la tenue d’une réunion extraordinaire.

Le temps passé en réunion CSE et  réunion de travail dans le cadre des commissions est assimilé à du temps de travail effectif.

Heures de négociation 
Les parties conviennent que les élus titulaires disposeront du crédit d'heure de délégation légal.

Les membres volontaires non élus participant aux commissions bénéficieront d’un crédit de 3 heures mensuelles non reportables pour les aider dans le cadre des travaux de préparation pour les commissions dont ils relèvent. 

Afin de faciliter le fonctionnement du secteur concerné, il est demandé à chaque élu ou mandaté de prévenir sa hiérarchie.

Cette information préalable ne constitue ni une procédure d’autorisation préalable, ni un contrôle a priori de ces heures.


Article 3.2
Evolution professionnelle et salariale des représentants du personnel
(élus, désignés, détachés et mis à disposition) (sur la base de l'annexe I ci-joint)

Des entretiens seront organisés par la Direction des Ressources Humaines afin de discuter de l’évolution professionnelle des élus lors des étapes suivantes : 
-  Prise de mandat,
-  Déroulement du mandat,
-  Fin de mandat,
- Gestion de la période de transition pour les personnels qui n’auraient plus de mandats dans la prochaine mandature (2019).



Article 3.3 
Protocole  d’Accord  Préélectoral 

La négociation du protocole d’accord Préélectorale a eu lieu le 6 mai 2019.
	

Il est convenu de revoir le contenu de la Base de Données Economiques et Sociales existante et de la faire évoluer compte tenu des besoins du Comité Social et Economique.

Article 3.4 
Fonctionnement du Conseil Social et Economique

L’ordre du jour sera établi conjointement par le Secrétaire et le Président du Comité Social et Economique. Il sera communiqué au moins 3 jours ouvrables avant la réunion aux membres titulaires et suppléants. La communication de l’ordre du jour fera office de convocation aux réunions.

L’ordre du jour est établi conjointement par le Président ou son représentant et le Secrétaire du Comité ou son adjoint et comporte les rubriques suivantes pour les réunions ordinaires :

Au moins chaque  trimestre, une réunion  dédiée  à la Commission santé, sécurité et conditions de travail se tiendra avec le Comité Social et Economique. 

En outre, en dehors de l’ordre du jour, les questions portées par les élus devront être portées à la connaissance de l’employeur au plus tard 3 jours avant la réunion. 

A l’issue de la réunion du Comité Social et Economique, un procès-verbal des échanges sera rédigé par le secrétaire et transmis à l’employeur au plus tard 15 jours avant la réunion suivante.  Il sera ensuite adopté en séance suivante puis signé. 

Les réponses apportées en réunion par le Président du Comité Social et Economique au point de l’ordre du jour relatif à la synthèse des réclamations sont remises au secrétaire pour intégration dans le procès-verbal. Toutefois, si les sujets concernent des situations individuelles dont il est nécessaire de préserver la confidentialité, le Président et le secrétaire s’accorderont alors pour l’intégrer dans un PV qui ne fera pas l’objet d’un affichage pour ce qui concerne cette partie confidentielle.

Article 3.5 
Les commissions du Comité Social Economique

Bien que l’effectif de la Société d’Exploitation Hôtelière La Défense (dont l’organisation est actuellement sous forme de Délégation Unique du Personnel), ne nécessite pas la mise en place de commission, nous avons fait le choix de créer certaines commissions afin de répondre aux besoins organisationnels de la Société.

Un calendrier type en Annexe II propose l’organisation des différentes réunions de commissions et consultations.

Les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique peuvent siéger aux commissions.
Toutefois, afin d’optimiser le rôle de ces dernières et compte tenu de l’organisation de l’entreprise, les membres de certaines commissions pourront être choisis parmi les salariés volontaires de la société n’appartenant pas au CSE.
Le temps passé en réunion de commission est rémunéré et considéré comme temps de travail.
Les commissions sont composées au moins de 3 membres or représentant de la Direction.
Article 3.5.1 
La commission Pilotage Economique

La commission Pilotage Economique sera chargée d’étudier les documents techniques et financiers recueillis par cette instance ainsi que toute question qui lui seront soumises.

Périmètre 
Le périmètre de la commission Pilotage Economique sera identique à celui de l’établissement retenu pour la mise en place du CSE dans le cadre des élections.

Composition et désignation des membres
La commission est présidée par l’employeur qui peut se faire assister par 3 collaborateurs à la condition que ce nombre ne soit pas supérieur à celui des représentants du personnel présents en réunion.

Le CSE fixera et désignera librement, au sein des membres élus et suppléants, le nombre de représentants dans la limite de 3 personnes maximum (élus), dont un des membres parmi le collège Cadre et Agent de Maîtrise.

Les membres seront désignés par le CSE, à l’occasion de la 1ère réunion suivant les élections, parmi ses membres par une résolution adoptée à une majorité des membres présents. En cas d’égalité des voix lors de la désignation, le candidat en départage le plus âgé est désigné.

Nombre de réunions annuelles
La commission se réunira 2 fois par an.
Article 3.5.2 
La commission Santé, Sécurité et des Conditions de travail (CSSCT)

La commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT) exerce les attributions du comité relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.  
Le Comité Social et Economique confie, par délégation, à la Commission santé, sécurité et conditions de travail tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à la pénibilité, au handicap et l’innovation ayant un impact sur les conditions de travail, à l’exception du recours à toute expertise et des attributions consultatives du CSE.
La commission peut prendre en charge l’analyse des risques professionnels  et proposer des actions de prévention.

La Commission santé, sécurité et conditions de travail est notamment chargée de préparer les délibérations du Comité Social et Economique pour les domaines relevant de sa compétence.

Périmètre
Le périmètre de la commission santé, sécurité et des conditions de travail sera identique à celui de l’établissement retenu pour la mise en place du CSE dans le cadre des élections.

Composition et désignation des membres
La commission est présidée par l’employeur qui peut se faire assister par 3 collaborateurs à la condition que ce nombre ne soit pas supérieur à celui des représentants du personnel présents en réunion.

Le CSE fixera et désignera librement, au sein des membres élus et suppléants, le nombre de représentants dans la limite de 3 personnes minimum (élus), dont un des membres parmi le collège Cadre et Agent de Maîtrise.

Les membres seront désignés par le CSE, à l’occasion de la 1ère réunion suivant les élections, parmi ses membres par une résolution adoptée à une majorité des membres présents. En cas d’égalité des voix lors de la désignation, le candidat en départage le plus âgé est désigné.
Les membres de la Commission CSSCT bénéficieront d’une formation nécessaire à l’exercice de leur mission dont le financement sera pris en charge par l’employeur (Article L2315-18)

Seront invités aux réunions de la commission :
Le médecin du travail,
Le responsable interne du service de sécurité
L’inspecteur du travail
L’agent de contrôle de la CRAMIF
Les membres de la commission SSCT ne bénéficient pas d’heures de délégation spécifiques pour l’exercice de leur mission. 

Nombre de réunions annuelles
La commission se réunira 4 fois par an.

Un calendrier annuel des réunions de la commission SSCT sera établi et la réunion sera confirmée au moins 15 jours avant sa date de déroulement auprès de l’Inspection du travail, le médecin du travail et l’agent de contrôle de la CRAMIF.  
Les autres membres seront réunis par convocation du Président (ou de son Représentant) communiquée 15 jours avant la réunion.
Des réunions ponctuelles / extraordinaires peuvent être organisées  suite à l’identification d’un risque accident, un accident grave ayant entrainé des conséquences graves notamment.

Article 3.5.3
 La commission Formation

Fonctions: tout dossier en rapport avec la formation, l’emploi, le développement des compétences, l’intégration des jeunes et des collaborateurs  et les évolutions de carrière.
Présentation annuelle du plan prévisionnel de formations et objectifs;
Bilan annuel du plan de formations réalisées.
Pour rappel, le plan de formation est un document écrit qui retrace l’ensemble des formations retenues par l’employeur selon l’intérêt de l’entreprise et ses objectifs futurs. Il est ajouté au plan de formation des actions de bilan de compétences, des actions de formation…visant à la validation des acquis de l’expérience (VAE), le nombre de CSP.

Cette commission se charge également d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés sur la formation, de participer à l’information des travailleurs dans ce domaine, d’étudier les problématiques spécifiques concernant l’emploi des jeunes en entreprise.

L’employeur devra transmettre au CSE un certain nombre de documents en vue des réunions de la Commission de Développement des Compétences.

Il s’agit notamment d’une note sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, des conclusions des services de contrôle uniquement si la société a fait l’objet d’un contrôle en matière de formation professionnelle par la .

Devront également être transmis le bilan des actions comprises dans le plan de formation, le résultat éventuel des négociations sur les priorités et moyens de la formation professionnelle définis par la branche professionnelle.

La commission est présidée par le responsable formation de l'établissement ou son représentant, qui peut se faire assister par un ou plusieurs collaborateurs à la condition que ce nombre ne soit pas supérieur à celui des représentants du personnel présents en réunion.

Le CSE fixera et désignera librement, au sein des membres élus, le nombre de représentants dans la limite de 3 personnes à minima.
Il conviendra de faire appel à des candidatures externes au CSE de salariés volontaires pour participer à cette commission, dans la limite de 2 candidatures.

Les membres seront désignés par le CSE, à l’occasion de la 1ère réunion suivant les élections, parmi ses membres par une résolution adoptée à une majorité des membres présents. En cas d’égalité des voix lors de la désignation, le candidat en départage le plus âgé est désigné.

Les membres élus de la commission Développement des Compétences  ne bénéficient pas d’heures de délégation spécifiques pour l’exercice de leur mission. 

Nombre de réunions annuelles
La commission se réunira (4) fois par an.

Un calendrier annuel des réunions de la commission Développement des Compétences sera établi et la réunion sera confirmée au moins 15 jours avant sa date de déroulement.

Les autres membres seront réunis par convocation du Président (ou son Représentant) communiquée 15 jours avant la réunion.

Article 3.5.4
La commission "Thrive" - dialogue social, proximité et QVT

Tenant compte des retours lors de la présentation du diagnostic auprès des équipes managériales et des représentants du personnel, il a été convenu  de créer une commission dénommée « Thrive ».
Cette commission se verra attribuer les fonctions relatives aux dossiers suivants : 
Qualité de vie au travail - Ergonomie
Discrimination/éthique
Egalité Hommes et Femmes
Soutien salarié
Régulation/médiation
Participer aux forums salariés
Favoriser les rencontres inter/services
Capter les situations à risque et alerter la Direction Ressources Humaines
Porter les réclamations individuelles ou d'un service
Pourrait être préventeur
Activités Sociales et Culturelles
Logement

La commission est présidée par le Président et ou le responsable  Ressource Humaine de l'établissement, qui peut se faire assister par 1 ou plusieurs collaborateurs à la condition que ce nombre ne soit pas supérieur à celui des représentants du personnel présents en réunion.
Le CSE fixera et désignera librement, au sein des membres élus, le nombre de représentants dans la limite de 3 personnes à minima (élus).

Il conviendra de faire appel à des candidatures externes au CSE de salariés volontaires pour participer à cette commission dans la limite de 3 candidatures. 

Les membres seront désignés par le CSE, à l’occasion de la 1ère réunion suivant les élections, parmi ses membres par une résolution adoptée à une majorité des membres présents. En cas d’égalité des voix lors de la désignation, le candidat en départage le plus âgé est désigné.

Un des membres désigné sera le secrétaire de cette commission.

Un rapport annuel d'activité sera établi et remis au Conseil Social et Economique, dans ce cadre le secrétaire de cette commission sera invité au CSE ou sera présenté son rapport.

Cette commission préparera le rapport détaillé de la situation comparé des hommes et des femmes dans l’entreprise afin de faciliter en amont la négociation sur ce thème.

Nombre de réunions annuelles
La commission se réunira 4 fois par an. 

Un calendrier annuel des réunions de la commission "thrive" - dialogue social et proximité sera établi et la réunion sera confirmée au moins 15 jours avant sa date de déroulement.
Les autres membres seront réunis par convocation du Président (ou de son Représentant) communiquée 15 jours avant la réunion.


Article 3.5.5
Mise en place de Représentant de proximité

Il est convenu de désigner parmi les élus suppléants, un à deux représentants de proximité.
Ces membres se verront suivre une formation à la médiation afin de les accompagner dans leur nouveau rôle de médiateur et d’acteur de proximité auprès des équipes.
Cette formation sera prise en charge par l’employeur.

Le(s) RPX est invité aux  commissions CSSCT et à la Commission « Thrive ».
En tant que membre suppléant du CSE il siège aux réunions du CSE.

Durée du mandat : 2 ans reconductible

Les membres seront désignés par le CSE, à l’occasion de la 1ère réunion suivant les élections, parmi ses membres par une résolution adoptée à une majorité des membres présents. En cas d’égalité des voix lors de la désignation, le candidat en départage le plus âgé est désigné.



Les principales attributions du Représentant de Proximité seront : 

– d’être à l’écoute du terrain, afin de transmettre au CSE ou à la commission santé-sécurité, les   suggestions des salariés en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail 
– de contribuer à à l’accroissement de l’engagement des collaborateurs en suscitant des idées nouvelles afin d’améliorer le bien-être au travail et le fonctionnement de l’entreprise.
– de prévenir les situations de harcèlement ;
– d’identifier les charges de travail excessives ;
– de préconiser des améliorations dans l’organisation du travail ;
– de recommander des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail;
– d’améliorer la communication interne ;
– de promouvoir la reconnaissance au travail.


Article 3.6
Informations et consultations récurrentes et ponctuelles

Les consultations récurrentes

Conformément à l’article L.2312-17 et suivants du Code du Travail, le Comité Social et Economique (CSE) doit être consulté de manière récurrente sur :
Orientations stratégiques
La situation économique de l’entreprise
La politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail et l’emploi

Les parties ont convenu des modalités suivantes :
Les consultations ponctuelles
Le CSE est également consulté ponctuellement dans certaines situations, notamment en cas de restructuration et compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique, de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire. 
Les expertises

Les expertises suivantes seront financées à hauteur de 20% par le CSE et de 80% par l’employeur :  
Consultation sur les Orientations Stratégiques
Projet important SSCT
Opérations de concentration
OPA
Droit d’alerte économique

Les expertises suivantes seront financées à 100% par l’employeur : 
Consultation sur la situation économique et financière
Consultation sur la politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail et d’emploi
En cas de licenciement collectif pour motif économique
Expert habilité en cas de risque grave révélé ou non par un AT ou une MP ou à caractère professionnel
Organisations syndicales en vue de préparer des négociations en cas de PSE


Article 3.7 
Transfert des accords du comité d’entreprise au comité social et économique.
Comptabilisation des congés payés, en jours ouvrés.
Prime décès enfant -18 ans équivalente à 3% du budget social annuel, plafonné à 300€.
Budget social de 0,40% de la MSB. 
Budget de fonctionnement de 0,20% de la MSB.


ARTICLE 4 : METHODE

Article 4.1
Démarche des Parties

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives entendent privilégier une démarche pragmatique et constructive en vue de mettre en place, de manière conventionnelle, la nouvelle organisation sociale du CSE de la Société d’Exploitation Hôtelière La Défense.

Cette démarche est fondée sur :

-	La nécessité de mettre en place, conformément aux nouvelles dispositions des ordonnances et de la loi de ratification relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales,  la nouvelle organisation sociale de la Société d’Exploitation Hôtelière La Défense à l’occasion de l’expiration des mandats en cours ;
La volonté partagée des Parties de maintenir et d’améliorer la qualité et l’efficacité du dialogue social au sein de la Société d’Exploitation Hôtelière la Défense ;
-     L’écoute de l’expression des souhaits des Organisations Syndicales Représentatives.


Article 4.2   
Partage des objectifs patronaux et syndicaux


Les principaux objectifs visant la mise en place de cet accord sont les suivants : 

Pour la Direction Hilton Paris la Defense : 
Répondre aux obligations légales
Devenir leader sur son marché 
Affirmer & renforcer l’engagement de ses collaborateurs à travers un dialogue social de qualité
Intégrer le dialogue social dans la stratégie de l’entreprise  

Pour l’Organisation Syndicale représentative en place : 
Valoriser la posture, le rôle et l’engagement des représentants
Valoriser l’image auprès des salariés et facteur de cohésion
Prendre en compte la pénibilité du secteur
Valoriser le parcours professionnel des salariés & accompagner le développement des collaborateurs
Former les acteurs : Améliorer l’efficience des acteurs notamment dans le cadre du comité Hygiène sécurité et conditions de travail
Redonner aux salariés et Managers le goût du travail bien fait : redonner du plaisir
Partager les résultats de l’entreprise avec les salariés 
Créer un terrain propice au dialogue social à travers la mise en place du Comité Social et Economique

Article 4.3
Fourniture de documents

La Direction adressera aux membres du Comité Social et Economique les documents selon les délais légaux. (A négocier)

Article R. 2312-6 : Pour toutes les consultations pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le CSE est réputé avoir été consulté et rendu un avis négatif à l’issue d’un délai de : 
-1 mois en principe 
-2 mois en cas d’intervention d’un expert 
ARTICLE 5 : ECHEANCES MAJEURES

Les Parties au présent accord s’entendent pour :
-  Engager les négociations relatives à l'ensemble des thèmes ci-dessus cités, dès le début du mois d’avril 2019 et de les achever en fonction des obligations légales d'annonce et d'organisation des élections du CSE;
- Poursuivre leurs autres travaux dès le mois d’octobre en vue de consolider l'accord CSE au mois de décembre 2019 (voir articles 8 à 10).

ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.

ARTICLE 7 : REVISION

● Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés signataires du présent accord conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. 

● Une première étude du fonctionnement (effectuée par la Direction) de l'instance aura lieu 6 mois après la mise en place du CSE (Décembre 2019). Cette étude devra résulter  d’une analyse objectivée et si cela est nécessaire proposer des modifications à l'organisation du CSE tel que défini par le présent accord.
Ces modifications une fois entérinée à la majorité des représentants patronaux et syndicaux au CSE, lors d'une séance ordinaire ou extraordinaire du CSE, seront applicables de suite, après modifications  de l'accord en application et dans le respect des clauses reprises à l'article 8.

● Afin d'éviter une dénonciation complète de l'accord par l'une des parties. Il sera proposé en fin de chaque exercice une révision partielle de l'accord.

● Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

● Les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

● Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord, sous réserves de modifications ultérieures de la loi.


ARTICLE 8 : CONDITIONS DE VALIDITE

Le présent accord n'entrera en vigueur que sous réserve d'être signé par une ou plusieurs organisations syndicales signataires au sein de la Société d’Exploitation Hôtelière de La Défense, représentant  au moins 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires de la Délégation Unique du Personnel.
ARTICLE 9: FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Les collaborateurs de la Société d’Exploitation Hôtelière la Defense seront informés du présent accord par voie d’affichage et par tout moyen habituellement en vigueur au sein de l'établissement. Un exemplaire de cet accord sera tenu à la disposition du personnel au sein du service Ressources Humaines.

En application de l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travailwww.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, en vue de sa transmission à la DIRECCTE et de sa publication.

Un  exemplaire  du  présent  accord  sera  également  déposé  au  secrétariat-greffe  du  Conseil  des Prud’hommes de Nanterre.


Fait à La Défense, le 9 mai 2019
En 5 exemplaires originaux
Pour la SEH La Défense
et dûment habilité
Le directeur
Nom : 

Pour le Délégué syndical d'établissement CFDT
Nom:




Annexes I & II à l’accord de méthode de l’Etablissement
Hilton Pars / La Défense
ANNEXE I
Un accompagnement renforcé au sein de l’entreprise pour tous les représentants du personnel et les mandatés.

N° 1- Renforcer l’effectivité du maintien des compétences professionnelles des représentants du personnel et des mandataires syndicaux (actions de formation pour maintenir leur employabilité).
N°2- Clarifier l’obligation de formation des salariés mis à la disposition d’un syndicat (ils doivent être sollicités chaque année pour participer aux formations proposées pour le maintien de leur employabilité).
N°3- Rendre obligatoire la tenue des entretiens de début et de fin de mandat.
N°4- Elargir le bénéfice de l’examen des compétences acquises lors de l’entretien de fin de mandat à l’ensemble des mandatés.
N°5- Prévoir un entretien professionnel permettant l’anticipation des conséquences de la fin de mandat.
N°6- Encourager la co-construction Direction-Syndicats de dispositifs de valorisation des compétences des syndicalistes (accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences-GPEC).
N°7- Inclure dans la base de données économiques et sociales (BDES) une rubrique permettant, en conservant l’anonymisation des situations, de comparer le rythme des évolutions de carrière des élus du personnel et mandatés avec les autres salariés de l’entreprise à partir de critères et d’un panel négociés dans l’entreprise

Annexe 2 : L’accord met en place un indicateur du bien-être au travail

L’accord crée au sein de la commission "thrive" - dialogue social et proximité des rencontres dites "de progrès" Celles-ci regroupent un ensemble de « salariés d’un même niveau hiérarchique et sont activées à l’initiative des salariés sur un thème choisi par eux. Les chefs d’équipe et responsables de service ont un rôle de validation, de chef d’orchestre, et viennent en soutien du groupe de travail. Ce sont les salariés qui proposent de réfléchir à une problématique, une préoccupation ou un projet dans les domaines de la sécurité, qualité et productivité. » L’accord contient également des engagements sur l’égalité professionnelle, sur la diversité, mais aussi la valorisation des innovations à l’extérieur de l’entreprise (communication). Le développement de la confiance et de l’engagement permettrait éventuellement d’absorber demain un pic de production important (exemple surcharge nécessitant du travail le weekend), sans dégradation du climat social.

Objectifs
Représentants des employeurs et des salariés partagent le besoin de renforcer les liens avec le personnel pour que la réalité de la vie en entreprise soit mieux appréhendée dans les décisions.
Avec les ordonnances de septembre 2017, la nécessité de négocier au plus près du terrain s’impose et le passage au CSE, le comité social et économique pose la question de la capacité des représentants à garder le lien.
La place pour de vrais relais du dialogue social de proximité devient de plus en plus évidente. Côté employeur comme salarié, les approches sont différentes mais peuvent se révéler complémentaires.
Il s’agit d’accompagner des salariés en difficulté ou en recherche d’évolution professionnelle ; de mettre en œuvre un accord conclu en faveur des salariés et de développer des moyens de concertation. Encore faut-il ensuite que soient reconnues les compétences mises en œuvre par ces courroies de transmission du dialogue social que sont les représentants de proximités et les managers.



ANNEXE II


Présentation des différentes commissions : 



















Calendrier prévisionnel de réunions :