ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF AUX FORFAITS-JOURS



ENTRE :

ALOGIA, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 802 671 677, dont le siège social est situé 283 avenue du Maréchal De Lattre De Tassigny - 33200 BORDEAUX, et dûment représentée par Monsieur XX en sa qualité de Président,

d'une part

ET :

XX, en sa qualité de membre élu titulaire du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles du 1er octobre 2021,

d'autre part


PRÉAMBULE

La Société emploie un certain nombre de salariés qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et dans leur emploi du temps, et dont le temps de travail peut très difficilement être prédéterminé dans la mesure où ils :

sont très rarement présents dans les locaux de la Société, et/ou
connaissent d’importantes variations de leurs amplitudes de travail en raison de l’activité des clients et partenaires qu’ils doivent visiter quotidiennement, et des temps de déplacement induits par ces visites, et/ou
bénéficient d’une totale autonomie pour organiser leurs temps de travail.

Or, la Convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques dite « SYNTEC » (ci-après « la Convention Collective ») applicable dans la Société réserve la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année aux seuls salariés cadres qui disposent d’une classification et d’un niveau de rémunération minimums.

Fort de ce constat, les Parties ont souhaité ouvrir la possibilité de mettre en place un forfait annuel en jours à certains salariés, ceci afin de répondre aux besoins de la Société et des salariés qui bénéficient déjà d’une large autonomie dans l'organisation de leur travail et l’exécution de leurs fonctions.

C’est dans ce contexte que, après des négociations qui se sont déroulées dans le respect des principes posés à l’article L. 2232-29 du Code du travail, les Parties ont souhaité conclure le présent accord collectif d’entreprise (ci-après « l’Accord Collectif »), en application des articles L.2232-23-1 et L.3121-58 et suivants du Code du Travail.
En signant l’Accord Collectif, les Parties ont ainsi souhaité définir des modalités de recours et de fonctionnement au forfait annuel en jours propres à la Société et qui tiennent compte des spécificités de son activité et des modalités particulières d’exercice de leurs fonctions par certains salariés. 

Les Parties entendent rappeler leur attachement à la protection de la santé et du droit au repos des salariés concernés, ainsi qu’à la prise en compte du respect de leur vie privée. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés bénéficiaires instituée par le présent Accord Collectif concourt à cet objectif.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Objet et effet de l'Accord Collectif

L’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif au forfait annuel en jours prévoit des conditions de mise en place des forfaits annuels en jours qui ne sont pas adaptées aux missions et responsabilités confiées à certains de ses salariés.

L’Accord Collectif a ainsi pour objet :
d’étendre le forfait annuel en jours à l’ensemble des salariés répondant aux conditions définies à l’article L. 3121-58 du Code du travail, dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable au sein de Société, et 
de renforcer les garanties relatives au contrôle de la charge de travail et à l’amplitude de travail de l’ensemble des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Conformément aux articles L. 2253-3 et L. 3121-64 du Code du travail, les stipulations de l’Accord Collectif se substituent donc à l’ensemble des dispositions de toute nature (convention collective de branche, usages et pratiques) ayant le même objet, existantes et applicables au sein de la Société.

En particulier, les Parties reconnaissent expressément que les conditions particulières et supplémentaires prévues aux articles 4.1 et 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 ne sont pas adaptées aux spécificités de l’activité de la Société et ne seront donc plus applicables au sein de la Société à compter de la date d’entrée en vigueur de l’Accord Collectif.

Article 2 – Champ d'application et Bénéficiaires 

L'Accord Collectif est applicable au sein de la Société à tous les salariés, quels que soient leur statut (CDI ou CDD ; cadre ou non cadre) et leur ancienneté, qui remplissent les conditions fixées à l’article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, y compris non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A l’inverse, les Parties reconnaissent expressément que les salariés de la Société qui ne remplissent pas les conditions légales rappelées ci-dessus ne seront pas concernés par le présent Accord Collectif et ne pourront donc prétendre à en bénéficier.

Article 3 – Conditions de mise en œuvre du forfait-jours 

Le recours au forfait-jours implique la conclusion d'une convention écrite individuelle avec les salariés.

La convention individuelle de forfait-jours fera l'objet :
d'une clause spécifique dans le contrat de travail des salariés qui seront engagés postérieurement à la date d’entrée en vigueur de l’Accord Collectif ;
d’une proposition d’avenant à leurs contrats de travail pour les salariés déjà présents dans les effectifs de la Société à la date d'entrée en vigueur de l'Accord collectif.

Les salariés qui estiment remplir les conditions légales pour bénéficier d’un forfait-jours pourront adresser, par email à la Direction, une demande de rendez-vous aux fins de se voir proposer la signature d’un avenant à leurs contrats de travail en justifiant des raisons pour lesquelles ils estiment pouvoir bénéficier d’un forfait-jours.

La Direction rencontrera individuellement tous les salariés susceptibles de bénéficier d’un forfait-jours afin de vérifier qu’ils remplissent les conditions légales. A la suite de cet entretien, la Direction décidera si le salarié peut bénéficier des dispositions liées au forfait jours, et lui proposera le cas échéant la signature d’un avenant comportant une convention individuelle de forfait-jours.

La convention individuelle de forfait-jours proposée aux salariés concernés fera référence au présent Accord Collectif et mentionnera expressément :
la nature des missions justifiant le recours au forfait-jours ; 
le nombre de jours travaillés sur l'année de référence ;
la rémunération correspondante ; 
les modalités de prise de jours de repos ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, et en particulier le nombre d’entretiens annuels ;
le rappel des dispositions légales impératives en matière de durée du travail et de repos ;
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Article 4 – Période de référence 

La période de référence du forfait annuel en jours correspond à l'année civile. Elle débute le 1er janvier et s'achève le 31 décembre de chaque année.

Article 5 – Nombre de jours travaillés 

Le temps de travail des salariés bénéficiaires est déterminé par référence à un nombre de jours par an.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, par année de référence, pour les salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés.

En cas d’année de référence incomplète du fait d’une embauche, d’un passage en forfait-jours ou d’un départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis du temps de présence du salarié, en fonction de sa date d'embauche, de passage en forfait-jours ou de départ.

Article 6 – Jours de repos

Afin d’assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables dans le respect du plafond de 218 jours par an, les Salariés bénéficient de jours de repos, dont le nombre est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait-jours.

Le nombre de jours de repos peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il se calcule comme suit : 

Nombre de jours calendaires dans l'année de référence diminué du :
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; 
Nombre de jours de congés payés ;

Pour l’année 2022, le décompte est le suivant : 365 jours diminués de :
105 samedis et dimanches ;
7 jours fériés tombant un jour travaillé ; 
25 congés payés (le décompte des jours de congés payés se fait en jours ouvrés pour calculer le nombre de jours de repos);
365 - (105 + 7 + 25) = 228
228 - 218 = 10 jours de repos.

En cas d’embauche, de passage en forfait-jours ou de départ en cours de l’année civile, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence des salariés sur l'année de référence, en fonction de la date d'embauche, de passage en forfait-jours ou de départ du salarié concerné. 

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non pris par les salariés à la date de la rupture de leurs contrats de travail ne donneront lieu à aucune indemnisation. 

Article 7 – Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition (à raison d'un jour de repos par mois) et doivent en tout état de cause être épuisés au 31 décembre de l'année de référence :

aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Ils peuvent être accolés à des congés légaux (congés payés, jours fériés etc.) dans la limite d’un jour de repos par prise de congés légaux et ce, deux fois par an, sauf autorisation expresse de la Société.

Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journée complète ou de demi-journée. Tout travail exécuté avant 13 heures correspond à la demi-journée du matin et celui après 13 heures à la demi-journée de l’après-midi. 

Les salariés devront adresser leurs demandes de repos au minimum 14 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos et leurs supérieurs hiérarchiques disposeront d’un délai de 5 jours pour accepter ou refuser leurs demandes. 

La planification et la validation des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service, et préserver le droit au repos à l’équilibre personnel et familial des salariés. 

Article 8 – Rémunération du temps de travail en forfait-jours 

La rémunération perçue par les salariés est forfaitaire et est indépendante du temps qu'ils consacrent à l’exercice de leurs fonctions.

Elle doit tenir compte des responsabilités confiées aux salariés dans le cadre de leurs fonctions et est lissée sur l'année de référence (soit 1/12ème par mois), quel que soit le nombre de jours travaillés au cours de chaque mois.

Le bulletin de paie doit indiquer que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et préciser ce nombre.

Article 9 – Prise en compte des absences

L'Accord collectif définit les conditions selon lesquelles les absences sont prises en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés et le montant de la rémunération.

9.1 Conséquences des absences sur le nombre de jours travaillés 

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle (congé maternité, paternité et adoption, congés pour évènements familiaux, etc.) et les absences maladie non rémunérées s’imputent proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année de référence. En revanche, ils ne peuvent s’imputer sur le nombre de jours de repos défini à l’article 6 de l'Accord collectif.

9.2 Conséquences des absences sur la rémunération
Les jours d'absences rémunérées donneront lieu à un maintien de la rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Les absences non rémunérées feront l'objet d'une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. 

Article 10 – Forfait-jours réduit 

Les salariés souhaitant exercer une activité réduite sur l'année de référence peuvent bénéficier d’un forfait-jours réduit, sous réserve de l'accord de leur supérieur hiérarchique. 

Une convention individuelle de forfait-jours réduit devra être établie conformément aux dispositions de l'article 3 de l'Accord collectif. 

Les salariés bénéficieront d'une rémunération proratisée en fonction du nombre de jours travaillés et leur charge de travail devra être adaptée afin de tenir compte de ce nombre de jours.

Article 11 – Renonciation aux jours de repos

Exceptionnellement, la Direction pourra demander aux salariés concernés s’ils souhaitent renoncer à une partie de leurs jours de repos définis à l'article 6 de l'Accord collectif en contrepartie d'une rémunération majorée.

Par dérogation à l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 (article 4.6), les Parties conviennent que :
le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 235 jours sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail ;
chaque journée de travail au-delà de 218 jours par an sera rémunérée à hauteur de 110%, conformément à l’article L.3121-59 du code du travail. Ces jours seront rémunérés le mois suivant la fin de l'année de référence à laquelle ils se rapportent.

La renonciation à des jours de repos sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait qui sera conclu préalablement à sa mise en œuvre. Cet avenant, qui précisera le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la période de référence sur laquelle elle porte, sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Article 12 – Rappel des dispositions légales applicables en matière de durée du travail et de repos

Le temps de travail des salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif sur l’année de référence. 

Les salariés en forfait-jours bénéficient obligatoirement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail.

En revanche, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours ne sont pas soumis à : 
la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail (soit 35 heures par semaine) ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail (soit 10 heures par jour) ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra être équilibrée dans le temps. 

Il est précisé que l’organisation du travail en forfait-jours ne doit pas conduire les salariés à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. 

Article 13 – Décompte du temps de travail

La mise en place du forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par les salariés au moyen d’un système auto-déclaratif.

Les salariés définiront avec leurs responsables hiérarchiques le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année. 

A la fin de chaque mois, les salariés concernés adresseront à leurs responsables hiérarchiques un document faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, congés conventionnels, jours de repos, repos hebdomadaire, etc.) ainsi que tout événement inhabituel ayant pu entraîner une surcharge de travail.

Ce document sera analysé et validé tous les mois par le supérieur hiérarchique ou toute autre personne habilitée afin de procéder à un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail et pour s'assurer du respect des temps de repos obligatoires. 

Sur la base des informations validées chaque mois, les compteurs de nombre de jours travaillés et de nombre de jours de repos pris sur l’année figurant sur les bulletins de paie des salariés seront mis à jour. 

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Article 14 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail des Salariés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail notamment au moyen du document de contrôle prévu à l'article 13 de l'Accord collectif. 

Si, à l’issue d’un mois, le document de suivi indiqué à l'article 13 de l'Accord collectif fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent ou si le supérieur hiérarchique constate que l'organisation du travail adoptée par l'un des Salariés et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, le supérieur hiérarchique organisera, dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, en examinera les raisons et recherchera les mesures correctives à mettre en œuvre pour que sa charge de travail reste raisonnable. 

Les Salariés tiendront informés leurs responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail et utiliseront, le cas échéant, le dispositif d'alerte prévu à l'article 16 de l'Accord collectif.

Article 15 – Entretien professionnel

Les salariés bénéficieront tous les ans d'un entretien professionnel avec leurs supérieurs hiérarchiques afin de veiller à leur santé et sécurité.

Au cours de cet entretien, seront évoqués la charge individuelle de travail, l'organisation du travail au sein de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

A cette occasion, chaque salarié et son supérieur hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.

Les entretiens devront faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

Au cours de l'entretien, le salarié et son responsable hiérarchique détermineront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées (répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l'entretien annuel. 

Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 16 – Dispositif d'alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, les Salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de leur supérieur hiérarchique qui recevra le salarié concerné dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Le salarié concerné pourra se faire accompagner lors de cet entretien par un membre du personnel de la Société de son choix. 

Un compte-rendu de l'entretien sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures décidées afin de remédier à celle-ci.



Article 17 – Droit à la déconnexion 

La Société souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable. 

En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

C’est pourquoi, la société s'assurera que les salariés concernés par le présent Accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. L’effectivité du respect par les Salariés des durées minimales de repos impliquent pour ces derniers de se déconnecter des outils de communication à distance.

Afin de respecter leur vie personnelle et préserver leur santé, les salariés bénéficient ainsi d’un droit à déconnexion pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

Au cours de ces périodes, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition, de se connecter au réseau professionnel ni de répondre aux appels et messages qui peuvent leur être adressés.

Afin d’assurer la bonne continuité des activités, les salariés s’assureront toutefois de prévenir leurs différents interlocuteurs, via un message automatique, de la durée prévisible de leurs absences en leur fournissant les coordonnées des personnes devant être jointes en leur absence. A défaut, ils veilleront à ce que les messages reçus parviennent effectivement aux personnes concernées.

De manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d’urgence ou de nécessité de service objectivement justifiée. 

Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnection, il pourra avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence ou de nécessités du service, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 18 – Suivi médical 

Afin de garantir leur sécurité et protéger leur santé, les salariés pourront, à leur demande ou celle de la Société, bénéficier d'une visite médicale en complément de celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.


Article 19 – Durée, dépôt et entrée en vigueur de l'Accord collectif 

L’Accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera déposé avec le procès-verbal des résultats de la consultation des Salariés auprès du secrétaire greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux et de la DREETS de Bordeaux, via la plate-forme de télé-procédure TéléAccords du Ministère du travail.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Article 20 – Suivi de l’Accord Collectif

Pour la mise en œuvre du présent Accord Collectif, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant du personnel membre du CSE et d’un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord un an après sa mise en application. 
                                                    
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent Accord Collectif.

Article 21 – Révision de l'Accord collectif 

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, tout salarié ou la direction peut demander la révision de tout ou partie du présent Accord Collectif, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la direction devra ouvrir une négociation avec l’ensemble des salariés en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 22 – Dénonciation de l'Accord collectif 

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du Travail, l'Accord collectif peut être dénoncé à tout moment par la direction ou par tout salarié bénéficiaire, selon les modalités suivantes :

la dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction et déposée auprès de la DREETS de BORDEAUX et du conseil de prud’hommes de BORDEAUX ;
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la direction devra ouvrir une nouvelle négociation ;
durant ces négociations, l’Accord Collectif restera applicable sans aucun changement ;
à l’issue de ces négociations il sera établi soit un avenant au présent Accord Collectif soit un nouvel accord collectif soit encore, un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés feront l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles 21 et 23 du présent Accord Collectif ;
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’Accord Collectif dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’Accord Collectif ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222-6 du Code du travail. A l’issue de ce délai, le texte de l’Accord Collectif cessera de produire ses effets.

Article 23 – Publicité de l'Accord Collectif 

L’Accord collectif sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction prévus à cet effet au sein de la Société. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Les Parties sont par ailleurs convenues d’établir une version anonymisée de l’Accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.


Fait à Bordeaux, le mardi 25 Janvier 2022, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de dépôt et de publicité




______________
Pour les salariés
M XX
Membre élu titulaire du CSE




______________
Pour la Société
Mme XX
Présidente du CSE