Entre les soussignés : 

La société XXX 

D’une part,

Et 

Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical, pour le syndicat CFDT 

Monsieur XXX, en qualité de Délégué Syndical, pour le syndicat CFE-CGC

D’autre part,









IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Direction de XXX et les Partenaires sociaux, soucieux des textes et dispositifs grandissants en faveur de l’égalité professionnelle, sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et ont ainsi toujours œuvré dans un sens favorable à l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de celui qui a été signé le 23 juin 2016 au sein de XXX. Ainsi, par la signature de cet accord, les parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et particulièrement leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. 

XXX confirme une fois de plus qu’elle fait de la recherche du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un élément essentiel de sa politique sociale. 

A ce titre, la Direction et les partenaires sociaux conviennent que la logique des mesures figurant au présent accord ne doit pas être dissociée de l’organisation structurelle de XXX. 

En effet, quand bien même le bilan des mesures réalisées sur les trois dernières années met en avant une égalité professionnelle mesurée entre les femmes et les hommes dans les cas où les deux sexes sont effectivement représentés, une comparaison des situations respectives des femmes et des hommes n’apparait parfois pas pertinente compte tenu des spécificités inhérentes au secteur d’activité de l’Entreprise dont il ressort une certaine inégalité entre les deux sexes en termes de représentation. 

En tout état de cause, la Direction affirme son engagement en faveur de la mixité au sein des différents emplois au détriment des éventuels stéréotypes et freins existants sur le marché du travail. 

Lorsque nous analysons les données issues de la BDES ainsi que le bilan de suivi de l’accord d’entreprise du 26 juin 2016 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de XXX, nous constatons le diagnostic suivant, réalisé par la Direction et présenté aux Partenaires sociaux dans le cadre de la négociation du présent accord : 


A ce titre, la Direction précise que la baisse du taux de femmes au niveau de l’effectif total se justifie principalement par une augmentation du nombre de techniciens de près de 14%, poste occupé en totalité par des salariés de sexe masculin. En effet, la population de techniciens qui représente aujourd’hui 61% de l’effectif total met en avant les particularités des caractéristiques de ce poste (métier technique avec des contraintes physiques) de sorte qu’il subit un déséquilibre évident en termes de représentation de sexe qui trouve sa source dans des facteurs extérieurs à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles…). Le taux de femmes au sein de l’entreprise aurait été identique à celui de 2015 sans cette évolution de 14% du nombre de techniciens.















L’embauche
En matière d’embauche, nous avons constaté que malgré les mesures prises, les sexes sous représentés pour certaines catégories professionnelles demeurent comme tels (techniciens SAV, livreurs). En revanche, nous avons constaté au 31 juillet 2019, une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes pour les autres catégories professionnelles : 


Les emplois de livreurs et techniciens sont restés exclusivement masculins durant ces trois années et cela semble s’expliquer par un fort déficit de candidates féminines sur le marché du travail puisqu’aucune candidature correspondant au profil recherché pour ces postes n’a été reçue.

La formation
L’accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 23 juin 2016 prévoyait parmi les mesures destinées à assurer cette égalité, une augmentation de l’accès à la formation des femmes de manière à constater une augmentation du nombre de formations suivies. Force est de constater que la non atteinte de cet objectif est principalement liée à une concentration des heures de formation sur les métiers techniques, afin de répondre aux évolutions du marché et aux besoins de nos clients. En revanche, la Direction, consciente de ce phénomène dont l’origine se justifie par le secteur d’activité de l’entreprise et de surcroît par son cœur de métier, a lancé une campagne de formation qui concerne également le personnel administratif, ce qui devrait impacter positivement le nombre de formations suivies par des femmes. 

Concernant à la mise en place de mesures limitant les sujétions liées à la formation sur les contraintes familiales, nous avons également constaté la non atteinte de l’indicateur relatif à une augmentation du nombre d’heures de formation dispensées en E-learning. En effet, nous avons été contraints d’organiser des formations externes constructeurs qui n’ont pu être réalisées en e-learning ce qui explique une variation du taux d’heures de formation dispensées en E-learning sur les trois dernières années.  


Lié principalement au type de formations dispensées, ce constat reflète le focus réalisé sur les formations techniques principalement dispensées en présentiel. Le nombre d’heures de formations dispensées au service du personnel administratif devant augmenter, le nombre d’heures de formations dispensées en e-learning devrait dans le même temps évoluer.

Déroulement de carrière et promotion
En matière de déroulement de carrière et de promotion, le constat est le suivant : 




Suppression des écarts de rémunération
Dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle du 23 juin 2016, la Direction s’était engagée à conserver l’absence d’écart majeur constaté sur les salaires de base. En 2016, il n’apparaissait aucun écart significatif de rémunération sur les salaires de base entre les femmes et les hommes hormis sur la catégorie « agents de maîtrise » au sein de laquelle les écarts étaient en moyenne de 10% au détriment des femmes. Au moment des négociations de ce présent accord, il n’apparaissait toujours pas d’écart significatif de rémunération. Il faut noter d’ailleurs comme point positif que l’écart constaté en 2016 sur la catégorie « agent de maîtrise » n’est plus que de 3% au détriment des femmes. Concernant les autres catégories professionnelles, la différence de salaire de base entre les femmes et les hommes est de 2% pour les « cadres » et de 7% pour les « employés », en faveur des hommes.

Ces écarts de salaire de base peuvent s’expliquer par les spécificités de notre cœur de métier et principalement par la reconnaissance des compétences et expériences dans des emplois particulièrement techniques pour lesquelles les femmes ne sont peu voire pas représentées. 

Enfin, concernant la répartition des promotions au sein de l’entreprise, nous avons constaté une répartition équitable des augmentations issues des négociations annuelles obligatoires pour les années 2018 et 2019.


***
Face à ce constat, la Direction a engagé dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires de l’année 2019, les négociations sur les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de poursuivre les engagements pris dans le précédent accord. Par ce nouvel accord, les parties souhaitent renouveler leurs engagements sur les mêmes thèmes afin de continuer les actions initiées sur un plus long terme. Les Parties du présent accord sont convaincues que cette prolongation des mesures et objectifs poursuivis durant trois années supplémentaires permettra d’avoir un meilleur recul sur les résultats obtenus, et ainsi les éventuelles mesures rectificatives qui apparaitront nécessaires seront incontestables car constatées sur une plus longue période de référence.

Dans ce cadre, l’allongement de la période de référence par la continuité dans le temps des objectifs et mesures telle qu’elle est convenue entre la Direction et les Partenaires sociaux, pourrait permettre un meilleur constat des impacts du marché et généralement, des facteurs extérieurs à l’entreprise, sur les emplois occupés majoritairement voire de plus en plus exclusivement que par des hommes. 

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les mêmes domaines que précédemment.

Par conséquent, les domaines d’actions fixés pour les trois années à venir portent sur l’embauche, la formation et la promotion professionnelle ainsi que la rémunération effective. Ainsi, les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord a vocation à s’inscrire dans la durée et dans la continuité du précédent. L’engagement et l’implication permanente des principaux acteurs concernés sont incontestablement nécessaires.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.



Article 1
Mesures tendant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 1.1
L’embauche
La Direction de XXX se fixe une nouvelle fois l’objectif d’accroître la part du sexe sous représenté dans certains métiers par les candidats retenus à condition de recevoir des candidatures et que celles-ci correspondent effectivement aux exigences de XXX en termes de compétences et expérience requises pour le bon fonctionnement de l’Entreprise ; étant précisé que les exigences sont indifférentes du sexe du candidat. 

Compte tenu des éléments résultant du diagnostic montrant un déficit de femmes dans le métier de Technicien SAV, XXX s’engage :
à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Dans cette logique, les offres d’emploi sont rédigées de telle manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes ;
à être attentive à ce que la terminologie en matière d’offre d’emploi et la définition des fonctions ne soient pas directement ou indirectement discriminatoires et permettent la candidature effective des femmes comme des hommes. Elle veillera à ce que les intitulés de postes ou de métiers ne contiennent pas d’appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader les candidatures.

Dans ce sens, XXX continuera de s’efforcer à employer des intitulés et formulations rendant les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les femmes ainsi qu’à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection afin que le choix du candidat ne repose que sur l’adéquation entre le profil (compte tenu des qualités objectives comme les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes…) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Par ailleurs, XXX s’engage à sensibiliser régulièrement lors des réunions et également au travers d’une note sur les bonnes pratiques, les collaborateurs acteurs dans un processus de recrutement sur le respect des principes fondamentaux suivants, à l’occasion des opérations de recrutement :
Ne pas poser de question sur la vie personnelle / familiale / le nombre d’enfants / la situation conjugale ;
Ne pas faire du genre un critère a priori de sélection ;
Faire une appréciation strictement objective des compétences pour occuper le poste.

Objectifs : féminisation (ou inversement) pour certains métiers, afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes des recrutements externes, sous réserve de la réception de candidatures féminines (ou inversement) pour ces métiers.  

Indicateurs : nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager / nombre de candidat(e)s recruté(e)s. 


Article 1.2 
La formation et les indicateurs associés

XXX s’engage à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en diversifiant l’offre de formation de manière à concerner l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Pour ce faire, la Direction se fixe les objectifs suivants :

Augmenter l’accès à la formation des femmes afin de faire en sorte de constater une augmentation du nombre de formations suivies par les femmes d’ici la fin de l’année 2021.

De mettre en place des mesures limitant les sujétions liées à la formation sur les contraintes familiales en particulier en raison de l’éloignement géographique qu’elle peut impliquer. Les mesures sont : (1) éviter les trajets pour un départ en formation le dimanche soir ; (2) prévoir un délai de prévenance suffisant pour permettre une bonne organisation de la vie familiale (au moins 8 jours avant le début de la formation) ; (3) entre deux modalités de formation privilégier la formation en e – Learning ou classe virtuelle afin d’éviter un déplacement. L’indicateur de cette mesure est le nombre d’heures de formation dispensées en classe virtuelle/e-learning.

D’identifier avec les femmes/hommes en lien avec leur Responsable Hiérarchique lors d’un entretien de retour de congé maternité/adoption/parental, si la mise en place d’une formation d’adaptation est nécessaire. Cet entretien ayant lieu dans le mois suivant le retour du salarié à son poste. L’indicateur de suivi de cette action est le nombre d’entretiens ayant eu lieu et le nombre de formation d’adaptation généré. A ce titre, la Direction s’engage à faire régulièrement un point avec les Directeurs d’Agence pour les sensibiliser sur ce sujet. 

Assurer un accès équilibré à la formation pour tous les salariés de l’entreprise, notamment avec un point spécifique lors de l’entretien annuel avec chaque salarié concernant ce sujet.

Article 1.3
Le déroulement de carrière, la promotion professionnelle et les indicateurs associés

XXX s’engage à porter une attention particulière à la répartition équitable des promotions entre les hommes et les femmes si des perspectives de promotion sont identifiables dans l’organisation de l’Entreprise, étant convenu qu’une répartition équitable des promotions ne pourra être garantie que s’il existe une répartition équitable des sexes dans les emplois concernés et susceptibles de faire l’objet de promotions. 

Article 1.4
La suppression des écarts de rémunération

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle, comme l’attestent l’obligation de prendre en compte la rémunération effective dans les domaines d’action du présent accord et l’index mis en place par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2019. 
 
Dans ce cadre, La Direction réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Afin de réaliser cet objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction de XXX mettra en place les actions/mesures suivantes ayant pour finalité de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

A fonction, expérience et formation équivalente ; un salaire d’embauche identique entre les femmes et les hommes ;

Une veille tendant à identifier les écarts – non justifiés par des raisons objectives - qui pourraient se créer entre les femmes et les hommes par la survenance de circonstances particulières tenant notamment aux évènements familiaux tels que congés parentaux, congé maternité, congé d’adoption.

La prise en compte, lors de la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue par les dispositions du 1° de l’article L.2242-5 du Code du travail des éventuels écarts de rémunération susceptibles d’être identifiés.

La Direction de XXX se donne pour objectifs :

1°	De conserver l’absence d’écarts majeurs sur les salaires de base des catégories employés et cadres, par une action de sensibilisation des Directeurs d’agence sur la rémunération au moment de l’embauche et sur les arbitrages des augmentations de salaires afin que tout écart soit justifié par des considérations liées à l’évaluation professionnelle du salarié.

2°	En cas d’identification d’écarts éventuels entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par un écart de performance (résultant de l’entretien annuel de progrès ou d’autres indicateurs d’activité), la Direction mettra en place des mesures pour tendre à réduire ces écarts. 

Les mesures concrètes mises en œuvre par la Direction de XXX :

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, la définition d’une politique salariale tendant à maintenir l’égalité ou réduire les écarts salariaux entre les femmes et les hommes. L’indicateur de mesure est le pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et chez les femmes, quelle que soit la catégorie professionnelle.

S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière en veillant - lors des propositions d’augmentations individuelles - à s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée. L’indicateur de mesure est l’analyse des augmentations individuelles par genre.


Article 2
Mesures tendant à l’amélioration de la qualité de vie au travail :

XXX fait également un axe de sa politique sociale l’amélioration de la qualité de vie au travail en mettant en œuvre des mesures tendant à une bonne adéquation entre vie personnelle et vie professionnelle pour ses salariés.

Cet objectif passe en particulier par la bonne conciliation entre la vie professionnelle et les obligations familiales par la mise en œuvre des mesures suivantes pour faire en sorte que les obligations liées l’éducation de enfants ne soit pas un frein à l’évolution du parcours professionnel du salarié :

L’adaptation – en cohérence avec les contraintes de l’exploitation – des horaires de travail avec les jours de rentrée scolaire en concertation avec le responsable hiérarchique et sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines et en conformité avec les dispositions conventionnelles de branche.

Organiser les réunions pendant le temps de travail. Sauf cas d’urgence et de contraintes d’exploitation, les Directeurs d’Agence veilleront à ce que les réunions soient comprises dans les plages horaires de travail. 

Délivrer une information sur les droits au congé paternité.

Réaliser systématiquement un entretien avant le départ en congé maternité pour fixer les modalités de communication pendant le congé et au retour pour informer des évolutions de l’Entreprise et du service d’appartenance du salarié.

Article 3
Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 4
Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 5
Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à LISSES, le 18 novembre 2019
Signatures 

Pour la société						Pour la CFDT
xxx  							XXX


xxx							Pour la CFE-CGC
							XXX