PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA N.A.O. 2022 RELATIF À LA RÉMUNÉRATION  




ENTRE LES SOUSSIGNÉS

BUBENDORFF, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 1.297.155 euros, dont le siège social est sis 41, rue de Lectoure à 68300 SAINT-LOUIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 334 192 903, représentée par
Ci-après dénommée "la direction"

D’UNE PART

ET
D’une part et les Organisations syndicales CFTC, CFDT et CGT

D’AUTRE PART
Collectivement désignées ci-dessous les "parties",

EXPOSE

Conformément à la loi, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise CGT, CFDT et CFTC se sont réunies les 26 novembre 2021, les 1er et 10 décembre 2021, et les 7 et 12 janvier 2022, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. A l’issue de ces réunions, les organisations syndicales CFDT, CGT et CFTC ont décidé de signer le présent accord relatif à la rémunération 2022.

I - TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions relatives au temps de travail ont fait l'objet d'un protocole d'accord séparé.

II - MESURES FAVORISANT LA DIMINUTION DE LA PENIBILITE

Le diagnostic des situations de pénibilité a établi que l'indice de sinistralité AT-MP se situe en-dessous du seuil de 0,25. Il en résulte conformément à la loi que l'entreprise n'est pas assujettie à l'obligation d'être couverte par un accord ou par un plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité.

III – GPEC ET GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

L'accord GPEC en vigueur a été prorogé jusqu'au 31 décembre 2022 par accord signé le 10 décembre 2021.

IV - EXERCICE DES MANDATS ET CONCILIATION DE LA POURSUITE DE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Lorsque le nombre d'heures de délégation dont disposent les salariés ayant un mandat dans l'entreprise, sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération (selon l’article L. 3221-3 du code du Travail), au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

V – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS OU A L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les établissements, postes et équipements de travail qui seront mis en service devront tenir compte d'une ergonomie et d'une facilité d'accès afin de les rendre accessibles, autant que possible, aux travailleurs handicapés.

VI – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Un accord portant sur L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES a été négocié en parallèle des N.A.O 2022 et signé le 12 janvier 2022. 
L’accord rassemble également l’ensemble des points liés aux conditions et qualité de vie au travail. 


VII– REMUNERATION

1. Salaire minimum à compter du 1er février 2022

Le salaire minimum d’embauche brut de base est fixé à 1650 euros pour l’ensemble des sites pour tous les salariés travaillant à temps complet, ou au prorata de leur temps de travail contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel.  

2. Salaire minimum brut de base mensuel à compter du 1er février 2022 pour les salariés de tous statuts

La Direction reconduit l’application de minimas de salaires bruts de base mensuels selon 2 critères pertinents distincts : l’âge et l’ancienneté. 

Cette méthode se veut garantir, dans la durée, des minimas objectifs, mais également une application de minimas salariaux homogènes et non discriminatoires entre salariés. 


>Salaire minimum en fonction de l’âge : 

Les salaires s’entendent pour tous les salariés travaillant à temps complet, ou au prorata de leur temps de travail contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel.

>Salaire minimum en fonction de l’ancienneté : 

Les salaires s’entendent pour tous les salariés travaillant à temps complet, ou au prorata de leur temps de travail contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel.


>Règles d’application des minimas liés à l’âge et l’ancienneté :

Les minimas sont appliqués avec effet au 1er février 2022. 

L’âge et l’ancienneté des salariés sont appréciés au 1er février 2022. 

Aucune revalorisation du salaire brut de base mensuel minimal ne sera effectuée en cours d’année, si le salarié devait changer de tranche d’âge ou d’ancienneté après cette date.

La détermination du salaire minimum est analysée successivement selon l’âge, puis selon l’ancienneté. 
Cette analyse s’effectuera après application des augmentations de salaire prévues ci-après à l’article 3. 


Les minimas de salaires s’entendent comme étant le salaire brut de base mensuel, augmenté des éventuelles primes commerciales pour le personnel commercial, ou des  primes « cadre ».


3.Principes d'augmentation et prime exceptionnelle

3.1 – Augmentation générale 

Il a été décidé d’octroyer, avec effet au 1er février 2022, une augmentation générale de 2% avec une augmentation minimale (talon) de 50 euros. 
L’octroi de l’augmentation minimale de 50 € s’entend pour tous les salariés travaillant à temps complet, ou au prorata de leur temps de travail contractuel pour les salariés travaillant à temps partiel. 

Des augmentations individuelles, liées à des changements de fonction, de statut, de champ de compétences, de responsabilités ou à des rattrapages de salaires exceptionnels pourront être accordés par la Direction. De la même manière des primes exceptionnelles individualisées pourront être versées. 

Il est précisé que sont concernées par cette augmentation les personnes déjà présentes au sein de la société en décembre 2021 et encore présentes au 1er février 2022. 





3.2 – Octroi d’une prime exceptionnelle 

Une prime exceptionnelle de 1000 euros bruts sera également accordée dans le cadre du dispositif de PEPA qui sera formalisé par ailleurs, pour tous les salariés présents à la date de versement.  


4.  Rachat des Journées d'annualisation (JAS) ou de journées de repos compensatoires (JRC)

Afin de permettre une augmentation du pouvoir d'achat, il est décidé la possibilité de rachats de JAS ou JRC par les salariés selon les règles suivantes.

Les salariés doivent préalablement planifier leurs JAS, conformément aux dispositions du Titre « règles relatives aux jours d'annualisation et conciliation de la vie privée et professionnelle et qualité de vie au travail » du protocole NAO 2022 relatif au temps de travail.
Dans le trimestre qui précède, les salariés peuvent demander à leur responsable de « racheter » les JAS ou JRC et de les travailler.

Chaque salarié non-cadre de type « production » pourra racheter au maximum 10 JAS par an et chaque salarié cadre ou non cadre de type « fonctionnel » pourra racheter au maximum 6 JRC/JAS par an. Une seconde limite est également fixée, afin de contenir la masse salariale, le nombre global de JA travaillés dans l'entreprise ne pourra pas excéder 1950 par an et le nombre de JRC sera lui limité à 300 (limite répartie à parts égales par trimestres). Pour ce faire un décompte est réalisé par la DRH qui informe les responsables de volumes de JAS et JRC restants.

Compte tenu des limités fixées, il est rappelé que le rachat des JAS et JRC constituent des heures complémentaires ou supplémentaires soumises à l'accord de l’employeur, qui se réserve le droit de refuser en fonction de l’absentéisme du demandeur.


5. Rappel du principe des majorations d'heures supplémentaires

La majoration des heures supplémentaires s'apprécie en fin d'année en fonction du temps de travail effectif réalisé. Ainsi, les heures excédentaires et JAS et JRC travaillés seront payées à échéance normale en heures complémentaires au taux normal et les majorations seront calculées et payées en fin de période de modulation. 

Seuls les samedis travaillés en heures supplémentaires, prévus par l'article « 5 – Limites de la durée de temps de travail effectif et de la modulation » de l'accord du 22 novembre 2004, sont payés en heures supplémentaires sans reprise des majorations.


6. Dons de jours de repos

Le don de jours de repos est possible sous certaines conditions prévues par la loi (Code du travail : articles L1225-65-1 et L1225-65-2) :

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner : les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés, les jours de JA.

Salarié souhaitant faire un don : Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Salarié bénéficiaire du don : Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.


7. Partage de la valeur ajoutée et épargne salariale

Les systèmes et accords relatifs à la participation et au PEE en place sont maintenus sans nouvelles dispositions.


VIII - PRISE D'EFFET ET DUREE

Les dispositions qui précèdent prennent effet au 1er janvier 2022 ou aux dates d'effet indiquées dans le présent accord et cesseront de produire tout effet le 31 décembre 2022, à l’exception des dispositions prévues au VIII.5 qui sont fixées pour une durée indéterminée. 

Les prises d’effets se font indépendamment des formalités de dépôt légal. 

L'application de l'accord s'étend sur l'ensemble des établissements de la société BUBENDORFF SAS.


IX - FORMALITES DE DEPÔT

Le présent protocole de désaccord sera notifié aux organisations syndicales dans les conditions et délais prévus par la loi et fait l'objet d'une publication et dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi du travail et des solidarités) et du Conseil des Prud'hommes de MULHOUSE dans les conditions prévues par la loi.
L'ensemble des exigences en matière de publicité du présent accord seront respectées dans le cadre fixé par la loi. 










Fait à Saint Louis,
en douze (10) exemplaires originaux,
le 12/01/22



Pour la direction







Pour la CGT





Pour la CFDT







Pour la CFTC