Accord collectif d’entreprise relatif 
au droit à la déconnexion au sein d’AEOS



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Assystem Engineering and Operation Services (AEOS),  
SAS au capital de 3 216 670 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 444 159 16, Société de droit français
Dont le siège social est situé : 70 boulevard de Courcelles 75017 PARIS,


Ci-après dénommée la société

D’une part 
Et les Organisations syndicales représentatives au sein de la société :

La CFDT-F3C 
L’UNSA 

Lesquelles se sont assurées, préalablement à leur signature, de leur capacité à engager leur syndicat

D’autre part,


	

Préambule 
Convaincue que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre recherche de performance économique et attention portée à ses salariés, Assystem Engineering and Operation Services a souhaité définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée.
Dans l’entreprise de nombreux accords existent déjà sur les thèmes qui participent à la qualité de vie au travail. Il s’agit notamment des accords relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail, des accords en faveur de l’égalité professionnelle, des accords en faveur de l’emploi des salariés porteurs de handicap. D’autres éléments comme la Charte en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie privée contribuent déjà à créer des conditions de bien-être au travail.
En 2017, les parties ont convenu d’aborder par accords distincts les thèmes suivants : 
La mise en place du télétravail ;
Les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
Les axes d’amélioration du bien-être au travail.
Le premier thème relatif à la mise en place du télétravail a fait l’objet de la signature d’un accord collectif d’entreprise au sein d’AEOS le 03 avril 2017.
La transformation digitale est un enjeu majeur pour l’ensemble des secteurs économiques, tout particulièrement pour les secteurs de pointes dans lesquels AEOS et ses clients interviennent.
Les effets du digital s’intensifient, l’évolution des comportements s’accélèrent, les canaux numériques se multiplient et leurs usages se développent fortement. Ces transformations sont complexes car elles couvrent souvent plusieurs volets et sont au carrefour des technologies, de la règlementation et des habitudes des salariés.  
Précurseur en la matière, la Charte relative à l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle dispose notamment que « l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et pendant les congés doit être limité à des circonstances exceptionnelles ».
Par le présent accord, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des moyens de communication en vue de respecter les temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. 
Ainsi, les parties du présent accord se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L 2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Article 1 - Définitions 
Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté en permanence à ses outils numériques professionnels et plus particulièrement en dehors de son temps de travail. 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, réseaux filaires…etc) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet/extranet … etc) qui permettent d’être joignable à distance. 
Temps de travail : horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 
Article 2 - Législation applicable en matière de durées maximales de travail et temps de repos
Durées maximales de travail : 
Conformément aux articles L 3121-18 et L 3121-20 du Code du travail, pour les salariés dont le décompte de temps de travail s’effectue en heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée maximale du travail effectif est limitée à 10 heures par jour et à 48 heures par semaine.  
De plus en application de l’article L 3121-22 du Code du travail, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 
Temps de repos : 
Conformément aux articles L 3131-1 et L 3132-2 du code du travail, tout salarié a droit à un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien).
Ces temps de repos obligatoires s’appliquent également aux salariés en forfait jours.

Article 3 - Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 
Déconnexion absolue : 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

En conséquence, l’ensemble des salariés de l’entreprise doit s’abstenir de toute communication professionnelle (messagerie électronique, téléphone) pendant les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail.

De même, il convient d’éviter toute communication professionnelle entre 20h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends et les jours fériés. 

Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos et congés. 

Déconnexion relative : 

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail effectif doit être lié à l’urgence absolue du sujet en cause. 

Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la nécessité d’une communication professionnelle (messagerie téléphonique, téléphone) en dehors du temps de travail effectif.

En effet, si le fait de différer un appel téléphonique ou un courriel au lendemain pendant le temps de travail effectif est sans impact sur le sujet à traiter, il convient de privilégier cette approche.

Les salariés travaillant régulièrement en interface avec des pays étrangers dans lesquels les horaires de travail et les jours de repos sont décalés par rapport au rythme occidental, bénéficieront d’une dérogation, dans le respect des durées maximales de travail et des repos obligatoires applicables en France.

Article 4 - L’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels
Afin d’éviter les sur sollicitations liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés d’avoir une utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels à leur disposition. 

Ainsi, la société recommande aux salariés de : 

- s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- ne pas appeler les salariés non équipés d’une ligne professionnelle sur leur ligne personnelle sauf absolue nécessité et avec accord du salarié ;

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

- privilégier le mode hors connexion lors de l’utilisation éventuelle de la messagerie en dehors des horaires de travail ; 

- définir « le gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer systématiquement les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, ne pas nécessairement y indiquer son numéro de téléphone portable professionnel ;

- inciter les salariés à s’interroger sur la nécessité d’activer la fonction « Répondre à tous » / « Copie à » et la pertinence d’utiliser systématiquement la messagerie électronique pour communiquer ;

- indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message et le degré d’urgence ;

- s’abstenir d’utiliser les outils mobiles lors des réunions en présentiel.

- basculer en fonction silencieuse les alertes mails.

Face au risque d’« infobésité », à la fragmentation des tâches, et afin de faciliter la concentration, le droit à la déconnexion peut s’exercer également pendant les heures habituelles de travail.

Un salarié qui agirait contrairement aux pratiques préconisées ici sera invité à se conformer aux règles en vigueur dans l’entreprise.


Article 5 - Spécificité des salariés en forfait annuel en jours et des télétravailleurs.
Les salariés en forfait annuel en jours :
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées de travail légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, en raison de l’autonomie liée à leurs fonctions. Le décompte de leur temps de travail se fait en journée de travail et non en heures. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien) en application des articles L 3131-1 et L 3132-2 du Code du travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier de disposer d’un droit à la déconnexion des outils de communication.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Il est par ailleurs rappelé que les déclarations des temps des salariés en forfait jours permettent de signaler toute difficulté de respect des temps de repos ce qui déclenche immédiatement un entretien pour évoquer la situation et y remédier.
Les télétravailleurs :
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail et conformément aux principes rappelés par l’accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein d’AEOS du 03 avril 2017, les parties reconnaissent que les outils de communication à distance devront être maîtrisés afin de ne pas entraver la vie privée du télétravailleur. A ce titre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion identique à celui des autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition à son domicile par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas le contacter en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de repos et congés.



Article 6 - Sensibilisation et formation à la déconnexion
Conformément à l’article L 2242-8 7° du code du travail, AEOS entend mettre en place des dispositifs permettant de réguler l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés : 

Une campagne de sensibilisation sera organisée à l’attention de l’ensemble des salariés et comprendra des messages destinés à informer les salariés sur le droit à la déconnexion et les avertir sur la nécessité d’avoir un usage raisonnable et raisonnée des outils numériques professionnels. 

Un message de sensibilisation sera apposé en dessous de chaque signature électronique lors des envois de courriels internes afin de rappeler à tous les salariés que l’utilisation de la messagerie professionnelle doit se faire pendant les heures de travail sauf en cas d’urgence avérée. 

Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées à destination des managers et seront intégrées au kit social lors de sa prochaine refonte.

Une campagne de formations à l’usage du numérique pour tous les salariés.

Article 7- Commission de suivi 
Une commission de suivi est créée. Elle est composée de :
2 membres de la Direction ;
2 représentants de chaque Organisation syndicale signataire ou ayant adhéré à l’accord.

La commission de suivi se réunira deux fois la première année et ensuite une fois par an. 
Elle aura pour rôle de : 
S’assurer du bon suivi d’application de l’accord ;
Evoquer des actions de veille et de réflexion complémentaire ;
Partager les éventuelles expérimentations.
Elle fera le bilan des actions de sensibilisation menées et pourra proposer d’éventuelles adaptations.






Article 8. Prise d’effet, durée, révision
Le présent accord prendra effet à compter du 1er novembre 2017 pour une durée déterminée de 3 ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 octobre 2020.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée ou lorsque des ajustements seraient nécessaires, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.	
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des Organisations syndicales représentatives.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L.2261-7 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules Organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie.












Article 9.  Publicité et dépôt
Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi ainsi qu'au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La signature de l'accord sera notifiée aux Organisations syndicales représentatives auxquelles un exemplaire sera remis.
Un exemplaire sera également transmis par courrier électronique à l’OPNC, l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective pour enregistrement et conservation.
Fait à Issy les Moulineaux, le 21 septembre 2017 
En sept exemplaires originaux :

Pour la société Assystem Engineering and Operation Services,


Pour l’Organisation syndicale UNSA,


Pour l’Organisation syndicale CFDT-F3C,