PROTOCOLE D’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019 DE l’UES SUEZ

Entre : 
Les sociétés constituant l’UES SUEZ :
SUEZ Groupe, dont le siège social est situé 16, place de l’Iris, Tour CB 21- 92040 Paris La Défense Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 410 118 608

SUEZ, dont le siège social est situé 16, place de l’Iris, Tour CB 21- 92040 Paris La Défense Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 433 466 570

Représentées par Madame        , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines en charge de la Transformation et des Services Centraux, dénommée ci-après la « Direction »,
		d’une part
ET 
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés de l’UES :

Le syndicat CFE-CGC représenté par Madame          en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

Le syndicat CFTC représenté par Monsieur              en sa qualité de Délégué Syndical ;



	d’autre part,

La Direction de l’UES SUEZ et les Organisations Syndicales pourront aussi être désignées comme les « Parties » au présent accord.

PREAMBULE :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les délégations syndicales de l’entreprise et la Direction se sont rencontrées selon les modalités et le calendrier définis aux dates suivantes :

le 22 Janvier 2019
le 1er  février 2019,
le 11 février 2019,
le 15 février 2019


Après échanges et discussions sur les propositions de la Direction de l’UES SUEZ et des Délégations Syndicales, les Parties ont convenu des dispositions ci-après.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – OBJET

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et constitue le résultat des négociations menées à ce titre.

Article 2 – MESURES SALARIALES
Les parties rappellent que si le rythme de négociation des mesures salariales est annuel, la politique salariale de l’entreprise s’inscrit dans la durée. Elles permettent d’ajuster le salaire de chacun à sa compétence et à son potentiel d’évolution en tenant compte du dernier niveau de rémunération. Concernant les rémunérations les moins élevées, elles s’inscrivent également dans une optique de préservation du pouvoir d’achat.

2.1 - Rémunération des O.E.T et T.S.M.

2.1.1 Révision des salaires
Le budget consacré aux révisions annuelles des salaires est réparti entre une mesure d’augmentation générale et une enveloppe allouée aux mesures d’augmentations individuelles. 

Augmentation générale :
	Revalorisation du point des O.E.T et T.S.M de 0,5% appliquée en une seule fois rétroactivement au 1er janvier 2019. A ce titre, la nouvelle valeur du point au 1er janvier 2019 devient : 12,1928 €.
Mesure exceptionnelle d’attribution de points supplémentaires :
Les collaborateurs OET et TSM se voient attribuer, en sus de l’augmentation générale, 1 point supplémentaire avec effet rétroactif au 1er janvier 2019.
Augmentation liée à l’ancienneté :
	Pour l’année 2019, l’augmentation liée à l’évolution de la majoration d’ancienneté due aux effets de progression naturelle de l’ancienneté des salariés et à l’évolution de la valeur du point est valorisée à 0,5% de la masse salariale concernée.
Augmentations individuelles :
	Une enveloppe globale de 1,1% de la masse salariale concernée est allouée aux augmentations individuelles des O.E.T et T.S.M attribuées en mars 2019 avec effet  rétroactif au 1er janvier 2019. 

2.1.2 Seuils
A titre dérogatoire aux dispositions de l’article 18.1 de l’accord d’entreprise du 22 juin 2000, il est convenu que l’augmentation individuelle attribuée à un collaborateur ne saurait être inférieure à 2% en cas d’avancement et à 3% en cas de promotion.

2.1.3 Primes de performance

A titre dérogatoire à l’Annexe 6 de l’accord d’entreprise du 22 juin 2000, une enveloppe égale à 100% des appointements bruts du mois de décembre sera consacrée aux primes de performance déterminées selon les modalités suivantes :
50% liés au présentéisme au cours de l’exercice 2018 ;
50%, en moyenne, en fonction de la performance individuelle (variabilité recommandée de 0% à 70%).





2.2 - Rémunération des Cadres 
(hors Cadres IV Topex dont les mesures salariales sont définies au niveau du Groupe)

2.2.1 Révision des salaires
Le budget des augmentations individuelles 2019 pour les cadres est fixé à 1,6% de la Rémunération globale théorique fixe (RGTF). Ce budget sera attribué en mars 2019 avec effet rétroactif au 1er janvier 2019.

2.2.2 Seuils
En application des dispositions de l’article 3-3 de l’accord d’entreprise du 4 avril 2014 relatif au système de rémunération des Cadres, le pourcentage minimum d’augmentation individuelle 2019 est fixé à 2% en cas d’avancement et à 3% en cas de promotion.

2.2.3 Primes de performance

Les parties conviennent d’appliquer les modalités d’attribution des parts variables des cadres comme suit :

Quatre niveaux de prime de performance sont retenus. Ils seront fonction de l’évaluation de la performance du collaborateur par son responsable :

[0% - 6%[ = performance insuffisante
[6% - 12,5%[ = objectifs partiellement atteints
12,5% = objectifs atteints
]12,5% - 20%] = objectifs dépassés à performance exceptionnelle


2.2.4 Mesure autre 

En dérogation à notre accord d’entreprise, la possibilité est offerte au collaborateur Cadre le souhaitant de choisir un véhicule de catégorie inférieure à sa position dans l’entreprise avec répercussion de la valorisation véhicule associée à ce coefficient inférieur (véhicule catégorie I pour un cadre II, etc…)

2.3 – Revue de synthèse
Il est convenu qu’en fin de processus de révision salariale et avant décision finale, une revue de synthèse sera organisée entre les Organisations Syndicales et la Direction ayant pour objet :
les promotions Cadres 2019 (dont les « passages cadres »),
l’effectif promu et le niveau d’augmentation moyen pour les cadres en position I dans leurs premières années d’expérience,
des seuils et niveaux de rémunération moyen des cadres (I-III) après révision,
des pourcentages moyens de parts variables proposées par position (cadres I-III),
l’analyse comparative des propositions entre les hommes et les femmes,
l’analyse comparative des propositions relatives aux collaborateurs de + de 45 ans,
l’examen des éventuels cas sans augmentation depuis plusieurs années.


Article 3 –  AUTRES MESURES 

3.1 - Egalité professionnelle des Femmes et des Hommes
Conformément à l’esprit de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé à l’unanimité des organisations syndicales le 27 janvier 2017 et afin de favoriser le développement des carrières féminines, les augmentations liées à des promotions de carrières féminines (changement de classification) à partir de la position IIC seront considérées hors enveloppe (IIC à IID, IID à IIIA, IIIA à IIIB, IIIB à IIIC, IIIC à IV).

3.2 -  Parentalité et Couverture Frais de Santé 
La part « cotisations employeur », afférente à la garantie frais de santé mise en place dans l’entreprise sera maintenue, aux mêmes conditions que pour les collaborateurs en activité, aux salariés qui souhaitent maintenir leur adhésion à la mutuelle pendant la période de suspension de leur contrat de travail pour les trois motifs suivants :
Congé parental d’éducation
Congé de solidarité familiale
Congé de présence parental


3. 3 – Handicap
Au sein de l’UES SUEZ, tout collaborateur en situation de handicap peut bénéficier d’une aide financière versée sous forme de Chèques Emploi Service Universel (CESU). Le montant est de 1830€ par an et par salarié, financé à 75% par l’entreprise.
La Direction souhaite redynamiser et renforcer sa politique en faveur du handicap et, à cet effet, étend le bénéfice de la mesure aux parents d’enfants en situation de handicap âgés de 16 ans maximum. Ils pourront alors, sous réserve d’en faire la demande et de présenter un justificatif approprié, bénéficier de Chèque Emploi Service Universel dans la limite d’un budget de 500€ par salarié, pris en charge à 100% par l’entreprise.
 

3. 4 – Tickets Restaurant des collaborateurs ne bénéficiant pas du RIE
La contribution patronale au financement de l’acquisition des titres restaurants sera portée à partir du 1er janvier 2019 à 5,40 € par Ticket.

3. 5 –  Abonnement aux transports publics au titre du trajet domicile-travail des salariés du Pecq-Croissy
Le coût de l’abonnement aux transports en commun des collaborateurs du Pecq-Croissy sera intégralement pris en charge par l’entreprise selon les mêmes modalités et conditions que les collaborateurs de La Défense.

3. 6 – Attention particulière
Une attention particulière sera apportée en Commission Paritaire au suivi des collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis plus de 3 ans.


Article 4 – DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il cessera de produire tout effet à son terme et ne sera pas reconductible tacitement.


Article 5 – DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord sera transmis, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi d’Ile de France (Unité Départementale des Hauts de Seine) ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord donnera lieu à information des salariés.

Fait en 4 exemplaires, à Paris La Défense,  le  20/02/2019


Pour la Direction




Pour la CFE-CGC






Pour la CFTC