ACCORD RELATIF A LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L’ANNEE 2022


Entre :
La société Gémo Services, représentée par XXXXXXX, en qualité de XXXXX, 
D’une part,
Et : 
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
La XXXX, représentée par XXXXXXX, délégué(e) syndical(e)

D’autre part.
PREAMBULE
En application des dispositions de l’article L.2242-15 du Code du travail, les parties se sont réunies et, après négociations, ont conclu le présent accord. 
D’une part, les présentes dispositions viennent compléter les règles de principe édictées par l’accord collectif signé en date du 4 octobre 2012.
Selon cet accord, sauf exception, le temps de travail des collaborateurs non-cadre est décompté selon le cadre hebdomadaire de droit commun, à hauteur de 37,75 heures par semaine, effectuées sur 5 jours. 
Grâce à l’attribution de 4,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, le temps de travail hebdomadaire est réduit à 37 heures. 
Conformément à l’article L.3242-1 du Code du travail, la rémunération des salariés est mensualisée. 
Leur rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, peu important la répartition des jours ouvrables selon les mois et les années. Dès lors, il n’y a pas lieu de procéder à un décompte annuel du nombre d’heures de travail. 
S’agissant des majorations de salaires liées à l’accomplissement des heures supplémentaires, l’entreprise applique les dispositions de l’article L.3121-31 du Code du travail.
Ainsi, la durée de travail est mensualisée sur la base de 160,33 heures chaque mois (37 heures x 52/12). Cette durée de travail est mentionnée sur les bulletins de paie. 
D’autre part, le présent accord met en place de nouveaux dispositifs de flexibilité pour répondre à la fois aux besoins de l’activité de l’entreprise et aux attentes des collaborateurs. 
Les parties ont entendu rechercher des modalités d’organisation du travail préservant l’intérêt et les droits des collaborateurs et tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’entreprise. 

ARTICLE 1 – LA DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail du personnel varie selon le statut du collaborateur et ses missions. 
Conformément aux dispositions de l’accord du 4 octobre 2012, la durée du travail du personnel, dont le temps de travail est décompté en heures, est la suivante : 




Durée quotidienne : 7,55 heures 
Durée hebdomadaire : 37,75 heures (soit 7,55 heures sur 5 jours)
Durée hebdomadaire moyenne annuelle : 37 heures grâce à l’attribution de 4,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an. 

ARTICLE 2 – LES HORAIRES DE TRAVAIL
Par principe, les horaires de travail sont collectifs, à savoir : 
8 h 00 à 12 h 15 / 13 h 45 à 17 h 03 ou, 
8 h 30 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 03 ou, 
9 h 00 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 33. 
Pour s’adapter aux besoins de l’activité, certains services peuvent suivre un autre horaire collectif. Celui-ci fait l’objet d’une information individuelle. 
Au sein de l’ensemble des services de l’entreprise, l’activité fluctue au cours de l’année, ce qui conduit à une absence de charge de travail linéaire. 
Par ailleurs, les salariés connaissent parfois quelques contraintes d’ordre personnel nécessitant un aménagement de leur planning. 
La politique de la société vise à favoriser la mise en œuvre de conditions de travail efficaces et adaptées tant aux contraintes personnelles des collaborateurs qu’à l’activité de l’entreprise. 
Par conséquent, il est admis que le manager peut, temporairement, accepter des dérogations à l’horaire collectif en vigueur afin de répondre aux contraintes de service ou à la demande d’un collaborateur pour convenance personnelle. 
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres bénéficiaires d’un forfait en jours. A ce titre, il est rappelé que : 
La durée annuelle de travail est de 218 jours par an ; 
La limite horaire de travail hebdomadaire est de 43 heures en moyenne. 

ARTICLE 3 – LE TELETRAVAIL A DOMICILE
Comme rappelé dans le préambule, la société accorde de l’importance aux conditions de travail et au bien-être de ses collaborateurs. A ce titre, le télétravail peut constituer une réponse à un contexte contraignant pour les salariés au regard notamment de leur temps de trajet.
En revanche, l’entreprise demeure soucieuse de la cohésion et du travail en équipe. Par conséquent, le manager reste souverain dans l’organisation du travail de son équipe. 

ARTICLE 3.1 - Champ d’application et éligibilité

Par principe, le présent accord s’adresse à l’ensemble des salariés, indépendamment de leur statut.

Pour autant, il est convenu que le télétravail n’est pas accessible à toutes les fonctions.
La mission et la nature de la fonction occupée doivent être compatibles avec le principe de ne pas être toujours physiquement présent au sein de l’entreprise.
De plus, les salariés doivent disposer d’une totale maîtrise et autonomie dans l’exécution de leurs missions et dans l’organisation de leur emploi du temps, appréciés par le manager.

Il est également convenu que le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de sa mission, notamment sur le plan ergonomique ; il dispose d’une connexion internet suffisante, d’installations électriques conformes et adaptées et son assurance habitation doit couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.



De plus, seuls les salariés volontaires peuvent recourir au télétravail.
Cela signifie que l’entreprise ne peut pas imposer ce mode d’organisation aux salariés, sauf en cas de circonstances exceptionnelles prévues par la réglementation (comme un épisode pandémique).

De même, le salarié peut changer d’avis et ne plus vouloir recourir au télétravail. Le salarié conserve ainsi une faculté de rétractation et la possibilité de mettre fin à son volontariat.

Pour sa part, le manager du télétravailleur peut également mettre fin au dispositif dans l’hypothèse de dysfonctionnement ou de baisse de performance objective liés au télétravail. 

A ce titre, les parties à l’accord conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. 

Enfin, pour rappel, le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

ARTICLE 3.2 - Définitions

L’article L 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »

Au sein de la société GEMO SERVICES, il est convenu que le recours au télétravail suppose un travail réalisé physiquement au domicile du salarié.

Le télétravail depuis un autre lieu n’est pas prévu dans le cadre du présent accord.

Par ailleurs, le travail depuis un tiers-lieu (par exemple, les locaux du « Sixième ciel » ou plus généralement un établissement appartenant au Groupe Eram) ne répond pas à la définition du télétravail à domicile.
 
Sur le plan pratique, le télétravail (ou travail à domicile) peut recouvrir plusieurs situations.

Le télétravail total : Le salarié travaille exclusivement à distance, en dehors des locaux de l’entreprise compte tenu de l’organisation de l’entreprise.

Le télétravail régulier : Ce dispositif permet d’alterner, dans des proportions définies et connues de tous, le temps et la répartition du travail dans les locaux de l’entreprise et celui chez soi.

Le télétravail ponctuel et exceptionnel : Ce dispositif vise à répondre à un besoin ponctuel et de courte durée de travail à domicile.



Chacun de ces modes répond à un contexte particulier ; les modalités de recours et d’exercice sont, en conséquence, différentes.

Au sein de la société GEMO SERVICES, les missions exercées ne sont pas compatibles avec un télétravail total. Le recours à ce type d’organisation du travail est donc exclu.

Le recours à un télétravail ponctuel et exceptionnel est envisageable.
Il requiert l’aval du manager, qui définit les modalités de fonctionnement.

S’agissant du télétravail régulier, le présent accord prévoit les modalités suivantes. 

ARTICLE 3.3 - Les modalités pratiques de recours au télétravail

Il est rappelé que le recours au télétravail repose sur le volontariat du salarié.

Sa demande est formalisée par un écrit (courrier ou courriel) qui est adressé à son manager.
La période de télétravail est fixée à deux jours par semaine au maximum, en moyenne, selon la nature de l’activité et les contraintes de service.
Il est convenu que ce seuil de deux jours par semaine est un plafond et non un droit acquis.
Les salariés exerçant leur activité à temps partiel bénéficient du même droit prorata temporis ; ci-après le tableau de correspondance :




L’entreprise s’engage à donner une réponse dans un délai de quinze jours, à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, elle motivera sa position. 

A cette occasion, s’il le souhaite, le salarié peut solliciter un rendez-vous avec la direction des ressources humaines.

En cas d’acceptation, le manager organise un temps d’échange avec le salarié concerné pour évoquer les inconvénients possibles d’une organisation en télétravail, tant pour le salarié en télétravail, que pour le manager ou le collectif dont il dépend.

Il évoque également les droits et devoirs du salarié en télétravail, à savoir notamment :
- respecter les horaires et le temps de travail ;
- être à la disposition de l'entreprise et subordonné à sa hiérarchie lors de ces périodes ; 
- respecter les durées minimales de repos ;



- exercer son droit à la déconnexion ;
- prendre les pauses nécessaires de la même façon qu’au sein de l’entreprise.

En cas d’acceptation par l’entreprise du télétravail à domicile, un avenant au contrat de travail est formalisé. Cet avenant détermine notamment la durée et la fréquence du télétravail.  

Il est conclu pour une durée d’une année et renouvelé par tacite reconduction.

ARTICLE 3.4 - Période d’adaptation, cessation et suspension du télétravail

Pour permettre tant à l’entreprise qu’aux salariés d’expérimenter le dispositif du télétravail, il est instauré une période d’adaptation de trois mois.

Durant cette période d’adaptation, chaque partie est libre de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 7 jours calendaires.

Passé la période d’adaptation, et sous réserve de respecter un préavis, chaque partie peut mettre un terme au télétravail.
La partie qui met fin au télétravail en informe l’autre par écrit (courrier ou courriel).
Le délai de préavis est d’un mois maximum pour le salarié et de deux mois pour l’entreprise, à compter de cet écrit.

Dans certaines circonstances, l’employeur ou le salarié peuvent devoir suspendre le télétravail.
La ou les raisons conduisant à y mettre un terme étant temporaires, une simple suspension suffit.
Dans cette hypothèse, l’employeur et le salarié conviennent par écrit de la durée de la suspension.

Exemples de situations conduisant à la suspension :
Impossibilités opérationnelles ou techniques (plus d’accès internet au domicile du salarié) ; 
Projet d’entreprise nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail ;
Formation, séminaire d’équipe, réunion projet. 

ARTICLE 3.5 - Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié en télétravail. 

Le salarié est joignable par téléphone ou grâce aux outils de communications de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue sa mission au sein de l’entreprise, c’est-à-dire durant ses horaires de travail habituels.

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours est joignable aux horaires du service auquel il appartient, ou doit assurer des plages de travail compatibles avec les horaires du service auquel il appartient. En tout état de cause, il doit veiller à respecter les plages de repos journalières de 12 heures telles que définies par l'accord collectif du 4 octobre 2012.  

ARTICLE 3.6 - Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Il est constaté une grande disparité des situations parmi les salariés qui recourent au télétravail.





Aussi, préalablement à la mise en en place du télétravail, le manager détermine avec le salarié concerné les modalités pratiques qui permettront de suivre sa charge de travail et de la moduler le cas échéant.

Le manager organise régulièrement des échanges avec le salarié sur ce sujet, dont il reste responsable, au même titre que les conditions de travail. 

En cas de problème, le salarié ou son manager informe sans délai le service des ressources humaines pour remédier à la situation.
A défaut de solution, il peut être mis un terme au télétravail, sans respect du délai de prévenance prévu à l’article 3, ceci afin de maintenir de bonnes conditions de travail. 

Pour rappel, le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du manager.

ARTICLE 3.7 - Droit à la déconnexion

La frontière entre le travail et la vie personnelle peut-être rendue moins lisible en cas de télétravail/travail à domicile.

Les partenaires à l’accord rappellent à ce titre le principe du droit à la déconnexion dont jouissent tous les salariés, ainsi que les mesures prises à travers l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, du 25 octobre 2018.

ARTICLE 3.8 - Accès des salariés accueillant un enfant

Sous réserve des modalités pratiques et des mêmes conditions d’éligibilité que leurs collègues, des mesures particulières sont proposées pour faciliter la vie des parents accueillant un enfant.  

Les salariées enceintes peuvent bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire, soit trois jours par semaine, à partir du troisième mois de grossesse et jusqu’au neuf mois suivant la naissance de l’enfant ou de son accueil en cas d’adoption.

Ce jour supplémentaire de télétravail est également accordé aux salarié.es, deuxième parent de l’enfant, conjoint, concubin ou lié.e au premier parent par un pacte civil de solidarité, durant les neuf mois qui suivent la  naissance de l’enfant ou son arrivée en cas d’adoption.

ARTICLE 3.9 - Accès des salariés en situation de handicap au télétravail

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du code du travail.

L’entreprise s’assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail, sous réserve de l’éligibilité du poste tel que prévu à l’article 1 du présent accord.

Au besoin, en concertation avec le service de santé au travail, elle prend des mesures d’adaptation, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.




ARTICLE 3.10 - Protection et confidentialité des données

Le salarié qui travaille à domicile accorde une grande attention aux données de l’entreprise.
Il n’emporte à son domicile que les documents nécessaires à son travail et, uniquement ceux ne pouvant pas être accessible de manière digitale depuis son domicile.

A son domicile, il s'engage à préserver la confidentialité des informations de l’entreprise et ne permet pas l’accès par les tiers à ses équipements professionnels.

A ce titre, il verrouille l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à occuper son poste de travail. D’une manière générale, il suit scrupuleusement toutes les consignes du service informatique, notamment celles rappelées à l’annexe 1 du présent accord.

ARTICLE 3.11 - Santé et sécurité

Le salarié qui travaille à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent de plein droit aux collaborateurs en télétravail, qui s’engagent à en respecter les règles.
En cas d’accident survenu au temps et sur le lieu de télétravail, le caractère professionnel de l’accident est présumé. 

Le collaborateur en télétravail doit en avertir son responsable hiérarchique et déclarer l’accident dans les mêmes délais et selon les mêmes procédures que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 3.12 - Les modalités de suivi des mesures et clause de rendez-vous

Un comité de suivi s'assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l'accord.

Ce comité est constitué d'une part, d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l'accord et, d'autre part, d’un représentant de la direction de l'entreprise.

Il se réunit, par principe, une fois par an.

Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d'une des parties, notamment en cas de difficultés d'exécution des mesures de l'accord ou en cas de de changements au sein de l'entreprise remettant en cause la pertinence des mesures.
Un avenant au présent accord peut être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.


ARTICLE 4 – LES CONGÉS PAYÉS

ARTICLE 4-1 – Les principes généraux
L’entreprise regroupe différents services, dont chacun poursuit une activité propre, avec ses particularités et ses contraintes. 




Afin que chaque service puisse assurer au mieux ses missions, l’organisation du travail et la fixation des périodes de congés peuvent varier d’un service à l’autre. 
En conséquence, chaque responsable de service organise les dates de congés des collaborateurs de son service en tenant compte de l’activité du service tout en respectant les principes suivants : 
La période de prise de congés s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Les collaborateurs devront prendre l’ensemble de leurs congés payés acquis avant le 31 décembre 2022. 

La période de congés d’été s’étend du 1er mai au 31 octobre. 

Par principe, les collaborateurs prennent trois semaines de congés payés d’affilées durant la période d’été. En tout état de cause, ils prennent un minimum de deux semaines de congés consécutives durant la période d’été.

Afin de donner de la lisibilité et permettre aux collaborateurs d’anticiper la prise de leurs congés d’été, les responsables de service organisent la prise des congés payés d’été le plus tôt possible, en respectant un délai de prévenance d’un mois ou avant le 30 avril 2022. 
A titre dérogatoire, il est convenu, pour tenir compte des dates de congés scolaires et des contraintes de fin d’année, d’accorder une souplesse pour que les salariés soldent leurs compteurs de congés payés et de RTT de l’année 2022 jusqu'à la fin de la première semaine du mois de janvier 2023.  
Par ailleurs, et par principe, les congés acquis (congés payés, congés supplémentaires de fractionnement, congés supplémentaires d’ancienneté, jours de récupération du temps de travail) se posent par journée entière ou par demi-journée. En effet, ces absences ne sont pas décomptées en heure.

ARTICLE 4-2 - Congés supplémentaires de fractionnement 
Par principe, le fractionnement des congés n’est pas imposé par l’entreprise. Ainsi, un salarié qui souhaite prendre des congés en dehors de la période de congés d’été peut en faire la demande, sous réserve de renoncer à l’acquisition de jours de congés supplémentaires dits “de fractionnement”. 
Par exception, lorsque le fractionnement est imposé par l’entreprise pour des raisons d’organisation du service, la prise de congés en dehors de la période d’été peut générer des jours de congés supplémentaires selon les règles légales qui sont, pour rappel, les suivantes : 
Si un salarié prend 5, 6 ou 7 jours ouvrés de congés (soit sa 5ème semaine plus 1 ou 2 jours) en dehors de la période de congés d’été, il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire. 
Si un salarié prend entre 7,5 et 9,5 jours ouvrés de congés (soit sa 5ème semaine de congés plus 2,5 , 3 ou 4,5 jours) en dehors de la période de congés d’été, il a droit à un jour de congé supplémentaire. 
Au-delà (10 jours et plus), il a droit à deux jours de congés supplémentaires. 

ARTICLE 4-3 Congés supplémentaires d’ancienneté 
Les salariés acquièrent, en cours d’année, à la période anniversaire de leur entrée dans l’entreprise, des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté, à savoir : 
Après 10 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire
Après 15 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires
Après 20 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires
Après 25 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires



Après 30 ans d’ancienneté : 5 jours supplémentaires
Ces congés d’ancienneté devront obligatoirement être pris dans l’année, principalement en période de faible activité. 

ARTICLE 4-4 – Compte Epargne Temps
Il convient de rappeler les principes en matière de congés, à savoir : 
D’une part, les salariés doivent prendre leurs congés afin de bénéficier d’un temps de repos nécessaire et mérité. 
D’autre part, les managers doivent veiller au respect du principe ci-dessus. 
Ainsi, il est demandé aux managers de s’assurer chaque année de la prise effective des congés acquis et d’adopter les bonnes pratiques pour organiser le solde des congés. 
A défaut, le salarié peut recourir à son Compte Epargne Temps pour capitaliser certains jours de droit à repos dans les conditions prévues par l’accord collectif relatif au compte épargne temps actuellement en vigueur, à savoir une partie de ses jours de congés d’ancienneté, jours de fractionnement et JRTT.  
Les managers et le service des ressources humaines accompagnent les collaborateurs dans leur démarche pour faciliter l’alimentation du Compte Epargne Temps. 

ARTICLE 5 – LE JOUR DE SOLIDARITE
La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie. 
En contrepartie de cette journée de travail supplémentaire, la société paie à l’Etat une contribution de 0,30% sur les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2004. 
La loi indique que cette journée est considérée comme une journée normale de travail, ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire ou à récupération. Par ailleurs, elle ne constitue pas, pour les salariés travaillant à temps partiel, des heures complémentaires. 
Par principe, il est convenu que cette journée de solidarité soit fixée le lundi de Pentecôte, soit le lundi 6 juin 2022. 
Les salariés qui ne souhaitent pas travailler le jour de solidarité sont autorisés à s’absenter à cette date. Dans cette hypothèse, cette journée de travail sera entièrement chômée grâce à la prise d’un JRTT ou d’un congé acquis au titre de l’ancienneté. 
Bien que la journée de solidarité soit d’une durée de 7 heures, en référence à la durée légale du travail de 35 heures, un jour complet (soit 7,55 heures) sera décompté pour les collaborateurs à temps complet qui ne viendront pas travailler une journée entière, en raison de l’horaire collectif de la société. 
La prise d’un JRTT sera proratisée pour les salariés à temps partiel. 
Pour rappel, la journée de solidarité est incluse dans le forfait de 218 jours pour les cadres soumis au forfait en jours. 

ARTICLE 6 – LES JOURS FERIES
Les jours fériés de l’année 2022 sont les suivants : 
Nouvel an 	 		Samedi 1er Janvier
Lundi de Pâques 		Lundi 18 avril
Fête du travail	 		Dimanche 1er mai 
Armistice, 1945  		Dimanche 8 mai
Ascension 			Jeudi 26 mai
Lundi de Pentecôte 		Lundi 6 juin
Fête nationale 			Jeudi 14 juillet 
Assomption 			Lundi 15 août
Toussaint 			Mardi 1er novembre
Armistice, 1918  		Vendredi 11 novembre 
Noël 				Dimanche 25 décembre

Pour rappel, le 1er mai est jour férié chômé. 
Hormis le lundi de Pentecôte (journée de solidarité, voir article 5), les jours fériés ci-dessus tombant un jour ouvrable seront, par principe, chômés et payés. Le salaire sera maintenu pour l’ensemble des salariés, sous réserve de disposer d’une ancienneté de trois mois (à l’exception du chômage du 1er mai qui n’entraîne aucune réduction de salaire quelle que soit l’ancienneté), conformément aux dispositions des articles L.3133-3 et L.3133-5 du Code du travail. 
Pour tous les salariés, y compris ceux travaillant à temps partiel, les jours fériés qui tombent sur un jour habituellement non-travaillé ne sont pas récupérés ni payés.

ARTICLE 7 – LE RECOURS AU TEMPS PARTIEL
Chaque salarié peut formuler une demande de passage à temps partiel, en dehors des cas de congés parentaux d’éducation. 
De même, chaque salarié à temps partiel peut formuler une demande visant à effectuer son temps de travail sur quatre jours, plutôt que sur cinq jours. 
Ces demandes font l’objet d’une étude conjointement menée entre le responsable de service et la direction des ressources humaines. 
Une réponse sera formulée sous un délai de quinze jours à compter de la demande. 

ARTICLE 8 – DATE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2022, pour une durée déterminée d’une année. Ainsi, il arrivera à échéance le 31 décembre 2022.

ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée, à savoir : . Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS. Il sera assorti des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur. 
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers. 
De plus, un exemplaire sera également remis aux représentants du personnel et sera affiché sur les tableaux d’information du personnel. 
Les parties ont, par ailleurs, convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale. 


	Fait à St Pierre Montlimart
	Le 10 février 2022


XXXXX	La société GEMO SERVICES
XXXXX	XXXXXXX