Egalité Femmes – Hommes

Accord relatif à l’égalité professionnelle

Entre les soussignés 
La Société FLEUR D’ARMILLE, Société par Actions simplifiée à associé unique au capital de 80 000 € dont le siège social est situé PA des 3 routes, Rue Paul-Henri SPAAK, 49120 CHEMILLE EN ANJOU, inscrite au RCS, sous le numéro 338 777 121, représentée par Monsieur Samuel GABORY en qualité de président,

D’une part
et 
les membres de la Délégation Unique du Personnel, d’autre part,

il est convenu ce qui suit :

Préambule
La société FLEUR D’ARMILLE présente le plan d’action négocié en application des dispositions de la Loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites et imposant aux sociétés de plus de 50 salariés d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le décret du 7 juillet 2011 est venu préciser la mise en œuvre de ces obligations dans les entreprises concernées et explique que l’objectif visé « est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur, et à sanctionner l’inaction par une pénalité financière ». 

Le présent accord couvre les deux établissements rattachés à la Société FLEUR D’ARMILLE, à savoir : 4 rue du Hénon à Plémy (22) et PA des 3 routes, Rue Paul-Henri SPAAK, Chemillé en Anjou (49). 

La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’Ordonnance 

Les entreprises peuvent ainsi désormais adapter le cadre juridique aux contraintes de leur activité et ces textes ont facilité la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.

En l’absence de syndicat représentatif, la négociation s’effectue entre la direction et les membres de la Délégation Unique du Personnel. Afin de prendre connaissance de la situation actuelle et d’identifier les domaines d’action il a été présenté un diagnostic égalité avec les outils mis à disposition par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail. 


Article 1 - Objet 
Le présent plan d’action vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.  
— la durée de validité du plan d’action ; 
— définir le contexte diagnostiqué en décembre 2017 ; 
— définir les domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ; 
— définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi ; 
— définir le mode de communication avec la délégation unique du personnel et la mise à disposition de l’information vis-à-vis de l’externe. 	
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent plan d’action serait régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité femmes hommes et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.


Article 2 – Etat des lieux/Diagnostic 
Présentation de l’entreprise : 
La société FLEUR D’ARMILLE propose des produits respectueux de l’environnement dans les domaines du bien-être, de la cosmétique et de l’entretien de la maison par système de vente à domicile. 
L’état des lieux : 
De par les produits proposés et son mode de commercialisation, la société FLEUR D’ARMILLE possède une répartition des salariés déséquilibrée si l'on considère l'ensemble des salariés, VRP et sédentaires.  A savoir 9 hommes pour 83 femmes.  
En portant l'analyse sur les sédentaires uniquement, on constate une répartition de 8 hommes pour 17 femmes.  6 cadres sont présents dans l'entreprise (1 homme et 5 femmes), et les employés se répartissent de la manière suivante : 63 % de femmes contre 37 % d'hommes.  Les salariés sédentaires des 2 sites sont majoritairement des femmes (60 % à Plémy et 70 % à Chemillé).  Les femmes sont fortement représentées dans le personnel administratif (100 %), les préparateurs de commande sont à 40 % des femmes et les 2 responsables de magasin sont répartis équitablement : 1 homme, 1 femme ; alors que les chauffeurs sont des hommes.  Les postes administratifs sont exclusivement féminins. La moyenne d'âge est équilibrée entre les femmes et les hommes : 48 ou 49 ans.  9 femmes sur 17 ont plus de 50 ans, et l'on retrouve 3 hommes sur 8 dans cette catégorie d'âge.
Au cours de l'année 2017, une seule embauche a été réalisée en CDD, et aucun départ n'a été constaté, hormis la fin de ce CDD.  Notons 2 CDD de remplacement (1 homme et 1 femme) dans la société sur la période, pour 22 CDI (7 hommes et 15 femmes) et 1 contrat de professionnalisation (1 femme).  Deux personnes sédentaires ont bénéficié de formations : 7h00 pour 1 homme employé et 28h00 pour 1 femme cadre.  Aucune promotion n'a été effective cette année.  On retrouve 7 femmes et 4 hommes ayant plus de 15 ans d'ancienneté et 10 femmes et 4 hommes ayant moins de 15 ans d'ancienneté.  La seule personne qui est au coefficient 1 est une femme en contrat de professionnalisation.  8 femmes et 3 hommes sont au coefficient 2, les 3 chauffeurs et le responsable logistique sont au coefficient 3 ; ce qui se résume de la manière suivante : 9 femmes et 7 hommes sont classifiés avec des coefficients inférieurs à 4. Par ailleurs, 5 femmes et un homme bénéficient d'un coefficient supérieur à 7.
Concernant les employés, il existe une différence de rémunération de 35 €uros. Cet écart est dû uniquement à du temps partiel choisi, effectué par 3 salariées sur cette catégorie. La correction de cette différence horaire ramène à un écart de 61 €uros en faveur de la population féminine.  La méthode de calcul des commissions VRP est identique à tous les salariés.
Nous ne déplorons pas d'accident du travail ni de maladie professionnelle sur 2017.  La totalité des salariés sédentaires travaillent en horaire de journée.  5 personnes possèdent un contrat de travail à temps partiel choisi. Ce sont toutes des femmes (3 employées et 2 cadres).
Il n'existe pas de complément de rémunération pour les congés paternité, maternité ou d'adoption. Les VRP étant à temps choisi peuvent articuler facilement leur vie familiale et professionnelle.  Depuis 2013, les horaires ont été aménagés pour la logistique afin d'équilibrer le temps de travail du personnel sur les 5 jours. L'embauche d'un chauffeur supplémentaire a permis de réduire le temps consacré aux tournées sur une semaine, allégeant ainsi les efforts physiques journalier de chaque chauffeur.
Dispositifs de Ressources Humaines déjà actifs :
L’entretien d’évaluation : 
L’ensemble des collaborateurs sédentaires de l’entreprise bénéficie tous les deux ans d’un entretien d’évaluation avec son responsable hiérarchique ; cela, quel que soit son statut, son sexe, son ancienneté ou le poste occupé. 
Cet entretien vise à rappeler les objectifs passés, évaluer les compétences requises du métier par collaborateur et fixer les objectifs pour l’exercice à venir. C’est aussi l’occasion d’analyser ensemble les besoins en formation et de prendre en compte les attentes individuelles en termes de mobilité.

Cet entretien apprécie l’ensemble des missions effectuées dans l’année écoulée et fixe les objectifs pour l’année à venir. 

L’entretien professionnel :
Conformément à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (sédentaire et VRP) se voient proposer un entretien professionnel tous les deux ans, en alternance avec l’entretien d’évaluation.
Celui-ci permet d’établir un bilan de la période écoulée en termes de formation et d’activité du collaborateur.  Son projet professionnel y est abordé, et les moyens pour y parvenir sont déclinés 
C’est aussi l’occasion d’analyser ensemble les besoins en formation et de prendre en compte les attentes individuelles des collaborateurs en termes d’évolution de carrière.

La formation continue : 
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise bénéfice de formations tout au long de son parcours professionnel au sein de la société FLEUR D’ARMILLE. Le plan de formation annuel est élaboré en fonction des besoins recueillis lors des entretiens individuels, il tient compte des nécessités d’adaptation au poste de travail, des évolutions du métier, des attentes individuelles. 
Des dispositifs complémentaires au plan de formation peuvent être mis en œuvre en fonction des financements disponibles et notamment en matière de droit individuel de formation.


Article 3 – Domaines retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 

3.1 Domaines retenus : ils sont au nombre de 3
Aux vues des constats précisés ci-avant, il a été décidé de porter les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers des 3 domaines suivants : 
- Domaine n°1 : l’embauche
- Domaine n°2 : la formation
- Domaine n° 3 : la classification
 
3.2 Actions à développer par domaine : 

- Domaine n°1 : l’embauche 
Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers, faire progresser le nombre de candidatures de femmes/d’hommes pour certains métiers en fonction des déséquilibres constatés, au terme de la durée du plan d’action concerté. Supprimer les mentions sous-entendant des stéréotypes dans les offres d’emploi, ou encore dans les documents (brochures, publicité, description des emplois et des compétences…)

- Domaine n°2 : la formation 
Développer l’accès à la formation professionnelle en prenant en compte les contraintes familiales des salariés inscrits à cette formation. Eviter le départ en formation dès le dimanche soir en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation, limiter les déplacements en centre de formation en développant le choix de formation en e-learning ou en proposant les formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise en pendant les heures de travail. 

-Domaine n°3 : La classification
Revoir les grilles de classification pour détecter une possible disproportion des emplois féminins/masculins afin de réévaluer les emplois qui le nécessiteraient.


Article 4 – Définir les indicateurs chiffrés pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi : 

- Indicateur Domaine n°1 : 
Nombre d’actions de communication et nombre de candidature de femmes et d’hommes par métier identifié. 

- Indicateur Domaine n°2 : 
Evolution du nombre de départs en formation hors temps de travail, nombre d'heures de formation dispensées en e-learning, nombre de formations réalisées dans les locaux

- Indicateur Domaine n°3 : 
Nombre d'emplois requalifiés et réévalués


Article 5 – Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes : 
Le diagnostic a mis en avant l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : les VRP bénéficient des mêmes règles de calcul et chez les employés sédentaires, pour un poste identique, la rémunération ne varie pas en fonction du sexe. La situation comparée des rémunérations permettra de mettre en avant le maintien de cette égalité de traitement.

Article 6 – Modalités de suivi de l’accord :
Les mesures retenues seront suivies et présentées annuellement à la Délégation Unique du Personnel. Le bilan des différents indicateurs sera présenté et fera l’objet d’une mention spéciale dans le procès-verbal de la réunion de Décembre. 

Article 7 – Entrée en vigueur et durée de l’accord : 
Le présent accord entrera en vigueur dès que les publicités seront engagées.


Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 8 – Communication : 
L’entreprise s’engage à porter à la connaissance des salariés par voie d’affichage une synthèse du plan d’action. Cette synthèse pourra être mise à disposition de toute personne la demandant. 

Article 9 – Publicité : 
L’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE des Pays de la Loire, unité Départementale de Maine-et-Loire, à Angers en 2 exemplaires, dont un sous format électronique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse internet suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de prud’hommes d’ANGERS.
Il sera fait mention de cet accord sur les tableaux d’affichage au sein de chacun des établissements de l’entreprise.
Chacune des parties signataires recevra également un exemplaire du présent accord.

Article 10 – Révision – Dénonciation - Renouvellement :
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant soumis à la même publicité que l’accord initial, après avoir été transmis à la commission paritaire de contrôle.
Le présent accord pourra faire l’objet d’un renouvellement au plus tard dans les trois mois précédent son terme.

Fait à CHEMILLE, le 19/02/2019

Pour la délégation unique du personnel :				Pour l’entreprise