ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A SAINT-GOBAIN CREE


ENTRE LES SOUSSIGNES :		


La société 

SAINT-GOBAIN CREE 
D’UNE PART,
 
Les organisations syndicales représentatives au sein de Saint-Gobain CREE :

•	La CFDT,  
•	La CFE-CGC, 
D’AUTRE PART,


Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le bien-être au travail est au cœur des valeurs fondamentales du groupe Saint-Gobain.
L’objectif de Saint-Gobain CREE est de développer des organisations de travail permettant à ses collaborateurs de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale.

Le télétravail est posé comme un outil de la politique sociale de Saint-Gobain CREE poursuivant l’objectif d’offrir davantage de flexibilité aux collaborateurs et, d’une façon plus générale, de contribuer à leur bien-être au travail. 
Les parties s’entendent également pour dire qu’il s’agit d’un dispositif permettant d’améliorer les conditions de travail, de gagner en flexibilité et en efficacité tout en étant vecteur de motivation et de fidélisation.

Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité de l’accord cadre interprofessionnel sur le télétravail signé au niveau européen le 16 juillet 2002, et de sa transposition en droit français par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, retranscrit dans le code du travail aux articles L.1222-9 à L.1222-11, tels que modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (Titre III chapitre 1er « Favoriser le télétravail »).

Les parties se sont entendues sur les principes de télétravail décrites dans le présent accord dans le souci de bien encadrer cette forme d’organisation du travail. 


Article 1 - Objet et champ d'application de l'accord


Principes généraux 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail.

« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

La notion de télétravail est une pratique qui ne saurait se confondre avec le travail nomade ou itinérant. En effet, le travail nomade ou itinérant désigne des types d’emploi dont les caractéristiques sont telles qu’ils nécessitent d’être réalisés dans des lieux multiples. Le présent accord ne traite donc pas du travail nomade ou itinérant.
Le télétravail n’est pas du temps partiel, des congés/RTT ni un substitut à la vie personnelle (activité sans lien avec le travail…).


Champ d’application du télétravail 

Les dispositions sur le télétravail de cet accord ont vocation à bénéficier à tous les collaborateurs de Saint-Gobain CREE, à l’exception des collaborateurs (quel que soit leur statut), dont l’activité professionnelle nécessite une présence physique permanente et/ou dont l’activité est en interaction quotidienne et importante avec les autres collaborateurs.

De plus, le télétravail doit être compatible avec la fonction occupée et le fonctionnement du service, être basé sur le double accord employeur/collaborateur, et nécessiter un lien de confiance indispensable.

Il est convenu que pour bénéficier du dispositif de télétravail, il est nécessaire  :

- d’être en CDI hors période d’essai,

- d’avoir un métier dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable,

- d’être autonome dans son travail et dans l’utilisation des technologies de travail à distance, 

- d’avoir une activité mesurable par son manager, 

- d’avoir un entretien annuel d’évaluation satisfaisant lors de la dernière évaluation,

- d’avoir des locaux et des moyens adaptés au télétravail.

De plus, Saint-Gobain CREE se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs collaborateurs, dans le cas où la demande ne permet pas de maintenir une organisation pérenne au sein du service concerné. 

En cas de demandes multiples, certains critères de priorisation peuvent intervenir : handicap, temps de trajet important…




Mise en place du télétravail régulier

Le télétravail régulier est mis en place avec l’accord entre le responsable hiérarchique, le service RH et le collaborateur.
Le collaborateur souhaitant opter pour le télétravail régulier devra en faire la demande écrite à son Manager, copie service RH, 3 mois avant la date de début envisagée pour la mise en place du processus de télétravail. 

Cette demande sera suivie d’un entretien entre le collaborateur et son manager et d’un entretien avec le service RH. La réponse à cette demande devra intervenir dans le mois suivant celle-ci en précisant la date de démarrage. Toute réponse sera motivée, et écrite en cas de refus. 
En cas d’accord, la mise en place du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail valable pour       un an, éventuellement renouvelable sur demande du salarié au plus tard un mois avant la fin de l’avenant en cours.


Article 2 - MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL régulier


Conditions d’emploi

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs exercant les mêmes activités dans les locaux de la société, sous la seule réserve d’une éventuelle adaptation pour tenir compte des particularités du télétravail.


Périodicité du télétravail régulier

Le télétravail devra obligatoirement être alterné, à savoir limité à deux plages maximum par semaine et quatre plages par mois, non reportables. Une plage s’entend comme une journée ou une demi-journée.
Le collaborateur, son responsable hiérarchique et le service RH se mettront d’accord sur l’un des deux systèmes proposés :
Système à plage fixe : une plage fixe par semaine est identifiée et notée dans l’avenant au contrat de travail ;

Système flexible : un nombre de plages, défini entre le collaborateur, son manager et le service RH. Ce nombre ne peut excéder quatre plages par mois; et doit être pris à raison de deux plages maximum par semaine.
Chaque plage effectuée en télétravail devra être définie au plus tard dans un délai de cinq jours ouvrés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le nombre de plages de temps défini doit être indiqué dans l’avenant au contrat de travail. 
Dans ce cadre, le collaborateur devra organiser son temps de télétravail dans le respect de la législation et des conventions et accords collectifs. 
Le cas échéant, la hiérarchie pourra, en fonction des nécessités du service, lui demander de modifier cette répartition hebdomadaire pour une période limitée. Cette demande sera notifiée au collaborateur au plus tard cinq jours ouvrés avant le début de cette période sauf événement ponctuel important.


Période d’adaptation

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de trois mois, pendant laquelle chacune des parties signataires de l’avenant au contrat de travail pourra y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties signataires de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci est bien compatible non seulement avec les souhaits du collaborateur, mais aussi avec les nécessités du bon fonctionnement de la société et avec le bon dimensionnement des équipements et des technologies de l’information et de la communication utilisés.
Un entretien spécifique sera organisé entre le collaborateur, son manager et le service RH à l’issue de cette période afin d’évaluer les conséquences sur le collaborateur, ainsi que sur l’organisation du travail (qualité, service, relations…). A l’issu de cet entretien, sera évaluée la possibilité de poursuivre ou non cette organisation en télétravail. 


Réversibilité et suivi du télétravail régulier

A l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail régulier conservera un caractère réversible. Il pourra donc y être mis fin, par l’une ou par l’autre des parties, notamment dans l’un ou l’autre des cas suivants : changement de poste incompatible avec les critères de mise en place du télétravail régulier, impératif lié à l’activité ou aux besoins de fonctionnement de l’entreprise, changement de domicile du collaborateur, changement intervenu dans la situation familiale du collaborateur, inadéquation des équipements ou des technologies de l’information et de la communication utilisés, non-respect par l’une des parties de ses obligations…

Cette décision devra faire l’objet d’une notification écrite à l’autre partie. Un délai de prévenance de deux semaines devra être respecté par celle des parties ayant décidé de mettre un terme à la période de télétravail.
A l’occasion de l’entretien annuel, les modalités d’utilisation du télétravail devront être évoquées. Un bilan individuel annuel de cette organisation sera établi, notamment concernant l’impact social de cette mesure pour le collaborateur, et l’impact sur ses performances professionnelles. 


Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel suppose un accord mutuel exprès et préalable du salarié et du responsable hiérarchique précisant notamment le motif ainsi que les plages horaires exactes du télétravail occasionnel.

Il pourra être mis en place d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, pour répondre à un besoin ponctuel, et la plupart du temps imprévu. 
Ce besoin peut être lié à des raisons professionnelles (préparation présentation, rédaction rapport,…) ou à des circonstances exceptionnelles (déménagement en cours des bureaux, grève ou conditions climatiques rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail habituel,…). L’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu. Cette période de télétravail occasionnel pourra aller d’une demi-journée à deux jours.
Le recours au télétravail occasionnel est conditionné à l’accord écrit du manager et doit être compatible avec la fonction occupée, c’est à dire pour les collaborateurs dont l’activité, du moins en partie, est dématérialisable.  Avant d’accepter, le manager devra également s’assurer que le collaborateur dispose des équipements et matériels nécessaires au télétravail. 
Le collaborateur qui souhaite recourir au télétravail occasionnel devra faire la demande par e-mail à son manager, en indiquant le motif du recours et sa durée, au plus tard dans un délai de 48 heures. En cas de circonstance exceptionnelle qui ne peut être anticipée, ce délai pourra être réduit.
Le manager devra répondre par retour d’e-mail, en mettant également le service RH comme destinataire. Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique (N+1 ou N+2) ne peut jamais valoir acceptation.




Equipements et formations nécessaires au télétravail

La société mettra à disposition et entretiendra les équipements et matériels nécessaires à l’activité du collaborateur en télétravail.
De son côté, le collaborateur s’engage à :
- prendre soin des équipements qui lui sont confiés
- prévenir sans délai de toute panne, toute anomalie ou tout défaut de fonctionnement de ces matériels et équipements
- à respecter la charte informatique Saint-Gobain
- restituer l’ensemble des matériels et équipements confiés en cas d’arrêt du télétravail si nécessaire.


Engagements du télétravailleur 

Le collaborateur en télétravail reste sous l’autorité de son manager. Il s’engage à être accessible et joignable par téléphone ou par messagerie électronique durant les horaires habituels de travail de la journée et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Il s’engage à répondre aux sollicitations de son manager, à celles d’autres collaborateurs ou éventuellement à des personnes externes à la société, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel.
Le collaborateur s’engage à réaliser sa période de télétravail régulier ou occasionnel au sein de son domicile habituel, à savoir, l’adresse qu’il a communiquée au service RH.


Engagements du manager

Le manager s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et à ne pas solliciter le collaborateur en télétravail en dehors des horaires habituels de travail de la journée.
Un point annuel sera organisé entre le collaborateur, le manager et le service RH afin d’échanger sur cette organisation de travail et sur son impact social, personnel et professionnel.


Assurances

Le collaborateur s’engage à informer par écrit son assureur du fait qu’il travaille à son domicile en télétravail régulier, avec du matériel appartenant à son employeur, avec copie à celui-ci, et à remettre à l’employeur une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile. 


Règles en matière de sécurité

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au collaborateur pendant le télétravail.
Il est rappelé au collaborateur que, conformément à l’article L41-222-1 du code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.


Déclaration d’accident du travail

L’accident qui surviendrait au collaborateur sera présumé, jusqu’à preuve du contraire, survenu sur le lieu convenu pour l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.
Il appartiendra au collaborateur d’informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines de la société afin qu’elle puisse procéder sans délai aux déclarations qui seraient nécessaires. 



Article 3 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter de sa date de signature. Il prendra fin le                             30 novembre 2020 sans autre formalité à cette date.



Article 4 – DENONCIATION - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant. 


Article 5 - Modalités de publicité de l'accord

Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de Saint-Gobain CREE, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire. 

Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés aux communications du personnel. 

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :
en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'entreprise, 
en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent. 



Fait à Cavaillon, le 30 novembre 2017


En cinq exemplaires originaux