ACCORD DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE
3EME TEMPS DE NEGOCIATION
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
(GEPP)
2019/2022




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société CELIO France SAS, dont le siège social est à SAINT OUEN (93400), 21 rue Blanqui, représentée par Madame XXXX, VP RH Groupe, dûment habilitée,



D’une part,



ET :


L’A.S.C., représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,


La C.F.D.T., représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,


La CFE-CGC, représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,


La C.G.T., représentée par XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,



D’autre part,



PREAMBULE
ARTICLE 1 - CHAMP APPLICATION DE L’ACCORD 

ARTICLE 2 – CONNAITRE LES METIERS ET LES BESOINS DE L’ENTREPRISE

2.1 Le référentiel des métiers celio*

2.2 La cartographie des postes et les passerelles métiers

2.3 La typologie des métiers

ARTICLE 3 – CONNAITRE LES COMPETENCES DES SALARIES

3.1 Les entretiens professionnels

L’entretien d’évaluation annuel

ARTICLE 4 - ADAPTER LES COMPETENCES AUX EVOLUTIONS DES METIERS

4.1 Le Plan de Développement des Compétences annuel

4.2 La reconversion ou promotion par l’alternance (PRO-A)

4.3 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

4.4 Le CPF de Transition Professionnelle

4.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

4.6 L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

4.7 Le bilan de compétences

4.8 Le tutorat

ARTICLE 5 – ACCOMPAGNER LES MOBILITES PROFESSIONNELLES

5.1 Accompagner les mobilités professionnelles internes

5.1.1 Les dispositifs de la mobilité interne de carrière

5.1.1.1 Les dispositifs d’identification des postes disponibles

La plateforme de gestion des talents / bourse des métiers (TWIST)

Les référentiels métiers

5.1.1.2 Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité de carrière

La procédure de gestion des demandes de mobilité de carrière

Le conseiller carrière celio*

Les plans de développement individuels (PDI)

La période probatoire

La prime probatoire

5.1.2 Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité interne géographique

5.1.2.1 Les dispositifs liés à la recherche de logement

Le dispositif de 1% logement – action logement

Le voyage de prospection

5.1.2.2 Les dispositifs liés au déménagement

Les frais de déménagement

La prime de rideau

5.2 Accompagner les mobilités professionnelles externes

5.2.1 Les dispositifs « classiques » de mobilité externe

5.2.1.1 Le congé pour création ou reprise d’entreprise

5.2.1.2 Le congé sabbatique

5.2.2 La mobilité volontaire sécurisée

5.2.3 Le congé de mobilité

Le public restreint des salariés bénéficiaires

Les modalités d’information des collaborateurs éligibles

L’adhésion volontaire au congé de mobilité

Les modalités de priorité en cas de pluralités de demande

Les modalités du congé de mobilité

La rémunération du congé de mobilité

La situation du salarié pendant le congé de mobilité

L’issue du congé de mobilité 

Les modalités d’information des Instances Représentatives du Personnel et de l’administration du travail 

5.2.4 La rupture conventionnelle collective (RCC)

ARTICLE 6 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES PROTEGES

6.1 La mise en place d’un entretien individuel en début de mandat
6.2 La priorité sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de bilan de compétences (BC)

6.3 La mise en place d’un entretien individuel en cours ou à l’issue du mandat


ARTICLE 7 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES COLLABORATEURS JEUNES ET SENIORS

ARTICLE 8 – LES MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

 La mission d’Ambassadeur GEPP

La commission de suivi GEPP 

Les missions de la commission GEPP

La composition de la commission GEPP

Les réunions de la commission GEPP

La consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes 

ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES

9.1 Le dépôt – publicité de l’accord

9.2 La durée - entrée en vigueur

9.3 L’adhésion à l’accord

9.4 La révision de l’accord

9.5 La dénonciation de l’accord


ANNEXE 1 – LEXIQUE DES DEFINITIONS GENERALES DE LA GEPP

PREAMBULE

Celio*, à l'instar de l'ensemble de la profession du prêt à porter, connaît depuis quelques années de profonds changements liés plus particulièrement à un environnement fortement concurrentiel où la démarque s’est généralisée et aux nouveaux comportements des clients induits notamment par l'utilisation accrue des nouvelles technologies et une baisse du trafic en magasin. 

Face à ces nouvelles contraintes, la société a initié en 2016, une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de l’entreprise pour accompagner sa stratégie de transformation de son modèle économique axée sur le renouveau de ses méthodes et processus internes de travail ainsi que sur la redynamisation de sa culture d’entreprise et de l’attractivité de sa marque.

Réaffirmés en 2018, ces objectifs stratégiques tournent autour d’un axe principal qui est de « donner envie » articulé autour de 7 piliers fondamentaux à savoir, une collection désirable et de qualité optimale, une stratégie de marque puissante, une expérience magasin unique et émotionnelle, un parcours omni-canal sans couture, une supply-chain agile, une gestion efficace et une organisation mobilisée et agile.

Ces orientations, et plus particulièrement son dernier pilier, ne peuvent être mises en œuvre avec succès qu'en investissant dans les talents des femmes et des hommes de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’engagement d’une démarche GPEC en 2016 a permis à celio* de commencer à développer des outils et surtout de répertorier l’ensemble des dispositifs pour mettre en place une politique sociale efficace en réponse à ses enjeux stratégiques.

C'est pourquoi aujourd’hui, celio* souhaite poursuivre cette démarche d’accompagnement des besoins en ressources humaines de l’entreprise en consacrant un  accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).

La finalité de cet accord est de continuer de permettre à la société d’anticiper les évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles sur ses emplois au regard de sa stratégie et de renforcer son agilité en permettant aux collaborateurs de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein ou en dehors de l'entreprise.

Le présent accord concrétise également la volonté commune de la Direction et des partenaires sociaux de développer et d’ajuster, dans une perspective de progrès, la politique de gestion des talents de celio* autour des quatre grands axes suivants :

anticiper l'évolution des métiers,

intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,

promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle,

favoriser l'employabilité des salariés et accompagner si besoin les salariés dans leur mobilité professionnelle.

A travers cet accord de GEPP, la Direction et les partenaires sociaux ont donc pour ambition d’encore mieux connaître les salariés et leurs compétences, de favoriser leur développement et la mobilité professionnelle et géographique afin d’adapter les compétences aux besoins du marché et de l’entreprise. Elles souhaitent également renforcer et optimiser l’utilisation des moyens disponibles en formation en intégrant les nouvelles réformes légales en la matière.

Ainsi, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, consacrée dans le présent accord, s'appuie sur des dispositifs d'analyse et d'orientation qui permettent à celio* :

d'identifier en continu la sensibilité des métiers et les publics dits prioritaires,

d'intégrer les nouveaux talents, 

de développer la mobilité au service des parcours professionnels en créant des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés dans la mesure où ils sont en conformité avec l'évolution programmée des technologies, de l'organisation et des emplois de l’entreprise,

de favoriser la formation au service du développement professionnel des salariés, visant à faciliter l'adaptation et l'évolution de leurs compétences professionnelles.

Cette démarche prévisionnelle doit contribuer à la mise en œuvre de pratiques de ressources humaines appropriées que ce soit par exemple en matière de recrutement, de mobilité et d’accompagnement du changement mais aussi de développer une véritable politique de formation visant à faciliter l’adaptation et le développement des compétences en interne  et mettre en œuvre des outils de mobilité externe.

L’adoption de cette démarche doit également permettre, à la fois, l’adéquation permanente des ressources humaines de l’entreprise aux besoins du marché ainsi que la sauvegarde et le développement de l’employabilité des collaborateurs, entendue comme la capacité individuelle à se maintenir en état de trouver, au besoin, un emploi sur un marché du travail évolutif et concurrentiel : 

sur le plan collectif, il s'agit d'intégrer les ressources humaines comme un élément stratégique à part entière, et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l'emploi à moyen terme d'un point de vue qualitatif, et si possible quantitatif, 

sur le plan individuel, il s'agit de permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel avec le concours de la DRH et de sa hiérarchie, de le sécuriser, d'élaborer et de mettre en œuvre un projet de carrière tout au long de sa vie professionnelle chez celio*. 

Enfin pour accompagner cette démarche, les partenaires sociaux de celio*, conscients des enjeux actuels de l’entreprise, confirment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent  dans la construction de cette politique et de maintenir leur engagement de suivre les dispositifs mis en œuvre dans le cadre d’une commission de suivi GEPP. 

Associer les partenaires sociaux au suivi de la mise en œuvre de cet accord, à l’évolution de l’emploi au sein de l’entreprise, à l’identification des publics « prioritaires » et des métiers « en tension » ainsi qu’aux mesures d’ajustement qu’il conviendrait préventivement de prendre en conséquence seront les objectifs fixés à la commission de suivi GEPP qui tiendra lieu, parallèlement, d’Observatoire des Métiers et dont les modalités sont définies dans le présent accord.


ARTICLE 1 - CHAMP APPLICATION DE L’ACCORD 


Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société celio* France.

Sous réserve des conditions propres à chaque dispositif, les mesures présentées ci-dessous sont applicables à tous les salariés en CDI ou CDD dont les salariés en alternance ou en apprentissage de tous les établissements.

Parallèlement, il sera défini des publics prioritaires par le biais de la typologie des métiers développés à l’article 2.3 qui bénéficieront en priorité des mesures du présent accord. 

Ces publics prioritaires seront déterminés chaque année par la Direction en fonction de la typologie des métiers et après avoir recueillis les préconisations de la commission de suivi GEPP qui sera instaurée en application des dispositions de l’article 7 du présent accord.

Les parties signataires ont également décidé d’acter les mesures d’accompagnements suivantes afin de permettre à la société d’adopter une gestion efficace de ses emplois et de ses compétences.

L’ouverture des dispositifs sera, néanmoins, subordonnée à l’entrée en vigueur du présent accord ou, le cas échéant, aux échéances mentionnées prévues pour chaque dispositif dans le présent accord. 


ARTICLE 2 – CONNAITRE LES METIERS ET LES BESOINS DE L’ENTREPRISE


Afin de pouvoir favoriser le développement de compétences et la mobilité de carrière et géographique, les collaborateurs et l’entreprise ont besoin de connaître et maîtriser les métiers et les besoins de compétences de cette dernière par le biais de la mise en place de la cartographie des postes et des référentiels métiers nécessaires pour définir les passerelles entre les métiers.

A cet effet, les parties signataires se sont accordées pour favoriser cette connaissance des métiers de l’entreprise et du marché à l’aide des outils suivants.


2.1 Le référentiel des métiers celio*


Le référentiel des métiers est un des outils de référence nécessaire pour mener une politique de GEPP basée sur la maîtrise et l’anticipation de l’évolution des emplois.

Cet outil répertorie les métiers de celio* regroupés par filière professionnelle (opérations, logistique, marketing, collections, finance...).

Le référentiel des métiers comporte la description, pour chacun des métiers de la société,                 les principales responsabilités (techniques et/ou managériales), de l’activité ou de la mission, en termes de :

Savoir-faire (compétences)

Savoir (connaissances)

Savoir-être (comportements).

Dans un contexte d’évolution rapide et d’allongement des carrières, cet outil favorise l’adaptation des compétences des collaborateurs mais également leur mobilité et leur promotion interne.

Le référentiel métier va contribuer, tout au long de la carrière des collaborateurs, à identifier les compétences qui sont nécessaires au bon exercice des fonctions confiées ou des fonctions visées, et celles qu’il convient de développer.

Il permet donc d’évaluer le besoin de compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de sa performance, afin de mieux adapter les recrutements, d’anticiper les besoins de formation et de gérer les ressources humaines dans les meilleures conditions.


La société s’engage à actualiser les descriptifs de tous les référentiels métiers celio* pour toutes les fonctions d’ici fin 2019.

Les parties signataires conviennent que, dès 2019, ces référentiels métiers seront mis à jour une fois par an (et à l’occasion de la création d’un nouveau poste) et communiqué au fur et à mesure à l’ensemble des collaborateurs concernés via l’intranet de l’entreprise.


2.2 La cartographie des postes et les passerelles métiers


La cartographie et la pesée des postes sont une démarche qui permet de répertorier l’ensemble des métiers et emplois au sein de la société.

Cette démarche de cartographie des postes s’articule autour de 3 niveaux :

Les filières professionnelles : regroupement de métiers connexes ayant des points communs ou des techniques communes mais des compétences particulières ;

Les métiers : ensemble d’emplois présentant des situations professionnelles identiques ou similaires mais qui nécessitent toutefois une formation professionnelle et des compétences propres ;

Les emplois : ensemble de postes ayant des activités identiques ou communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires et une formation professionnelle commune.

La cartographie des métiers, sorte d’organigramme, est une représentation graphique du positionnement des fonctions de celio*.

Dès 2016 dans la mise de sa politique GPEC et afin de définir cette cartographie, la société a procédé à une démarche de pesée des postes et de classification des emplois de la société en utilisant la méthode de travail objective du cabinet extérieur KORN FERRY HAY GROUP.

Dans ce cadre, la société s’engage régulièrement à une mise à jour, au minimum une fois par an de sa cartographie des postes.

La société s’engage également à présenter la pesée des postes et la classification des emplois mises à jour aux Institutions Représentatives du Personnel compétentes en matière de politique sociale   d’ici 2022.

Cette cartographie des emplois va permettre à celio* d’identifier les passerelles possibles d’un métier à un autre pour favoriser la mobilité interne des collaborateurs.

Cette démarche consiste à identifier les compétences communes entre l’un et l’autre, sans qu’il y ait besoin de reconversion. 

Les passerelles métiers excèdent toutefois la simple adaptation des collaborateurs aux évolutions de leur poste de travail.


Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de l’identification de deux types de passerelles :

les passerelles courtes

Une passerelle courte nécessite un temps d’adaptation et d’acquisition de compétences sur le terrain ainsi qu’éventuellement une durée courte de formation, le plus souvent réalisée à la prise du nouveau métier.

les passerelles longues

Une passerelle longue nécessite un investissement plus important en formation, à réaliser le plus souvent avant mobilité.

La cartographie des postes et des passerelles permet aux collaborateurs de connaître les métiers existants chez celio* et les passerelles entre ces différents métiers pour les accompagner dans la construction de leur parcours professionnel et ainsi faciliter leur mobilité au sein de la société.

La société s’engage à ce titre à accompagner en interne l’ensemble des collaborateurs dans l’adaptation et le développement de leurs compétences, afin de pérenniser les emplois et d’aider ces derniers à progresser professionnellement (actions de formation, mobilité…) vis-à-vis des besoins et attentes du marché et de l’activité.

Afin de mener à bien cet engagement, la Direction s’engage à définir les passerelles longues et courtes entre les métiers celio* (les « pas ») sur les périmètres du Réseau et de la Logistique sur la base du travail de cartographie des métiers et de pesée des postes réalisé depuis 2016 et les dispositifs d’accompagnement pour franchir ces passerelles (actions de formation, mises en situation…) d’ici 2022. 

Enfin, la Direction s’engage à mettre en place d’ici 2022 un dispositif de « journées métiers » sur la base d’un « vis-ma-vie » pour les collaborateurs émettant un souhait de mobilité différent de son emploi actuel ou dans le cadre d’un Plan de Développement Individuel (PDI).


2.3 La typologie des métiers


La typologie des métiers est une classification des métiers en fonction de l’impact des orientations stratégiques sur ces derniers. L’objectif est de permettre de définir une classification des métiers de la société pour identifier ceux impactés par une évolution en vue de les rentre prioritaires sur les dispositifs du présent accord en fonction des conséquences sociales sur leurs emplois. 

La typologie des métiers va donc permettre à celio* de se doter d’un outil de suivi des évolutions et impacts sur les métiers afin de favoriser :

la maîtrise des conséquences des évolutions technologiques, économiques et organisationnelles de celio* sur ses métiers,

l’anticipation de l'adaptation des compétences aux spécificités des métiers de demain,

l’employabilité des collaborateurs exerçant des métiers en tension ou sensibles,

la reconversion et le développement de compétences des collaborateurs occupant des emplois en tension ou sensibles,

l’accès prioritaire aux dispositifs d’accompagnement pour les collaborateurs qui occupent des postes identifiés comme prioritaires.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de consacrer une typologie des métiers celio* qui repose sur une classification par famille de métiers déterminées en fonction des impacts sociaux prévisionnels sur ces emplois. 

Les parties signataires ont donc décidé de définir 5 familles de métiers à savoir :

Les métiers stables sont des métiers pour lesquels il n’y a pas d’évolution technologique, économique et organisationnelle importante.

Les métiers en émergence sont des métiers en création ou inexistants au sein de la cartographie des métiers de celio* mais qui sont nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme.

Les métiers sensibles sont des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques font apparaître une évolution importante des compétences requises pour continuer à exercer lesdits métiers dans de bonnes conditions. 

Les métiers en manque sont des métiers pour lesquels celio* ne dispose pas de la compétence parmi les collaborateurs au regard de la rareté ou de la spécificité des métiers sur le marché ou du manque d’offres de recrutement.

Les métiers en tension sont des métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques font apparaître qu’il s’agit de métiers en voie de disparition ou en fort déclin.

La société s’engage à définir la typologie des métiers en fonction des orientations stratégiques de la société dès 2019 sur la base des familles de métiers définies dans le présent accord (stables, en émergence, en tension, sensibles et en manque) en les classant par bassin d’emploi pour permettre l’effet domino, et à actualiser celle-ci au moins une fois par an sur propositions de la commission de suivi GEPP.

La société s’engage également à adopter une approche proactive auprès des collaborateurs sur les métiers identifiés comme en tension en leur proposant de bénéficier de manière prioritaire des mesures d’accompagnement définies dans le cadre du présent accord ainsi que l’adhésion volontaire aux dispositifs de mobilité interne et externe.

Enfin à l’exception de certains dispositifs de mobilités externes et sous réserve de respecter les conditions propres au dispositif, il a été convenu que les métiers identifiés dans les familles sensibles ou en tension seront prioritaires pour bénéficier des dispositifs du présent accord et ce durant toute sa période d’application. 


ARTICLE 3 – CONNAITRE LES COMPETENCES DES SALARIES


Pour pouvoir favoriser la mobilité professionnelle et géographique, l’entreprise a besoin de connaître les compétences, les besoins de formation, les souhaits d’évolution de chaque collaborateur, voire leurs objectifs de reconversion professionnelle.

A cette fin, les parties signataires ont convenu de généraliser différents types d’entretien permettant d’avoir de la visibilité sur les compétences et les souhaits des collaborateurs et d’en définir les différentes modalités d’application.


3.1 Les entretiens professionnels


L’entretien professionnel est un échange entre le collaborateur et son manager N+1 permettant de porter un regard sur l’avenir et d’identifier les actions de développement de compétences utiles au projet professionnel envisagé par le collaborateur.

L’entretien professionnel est un entretien spécifique donnant la possibilité au collaborateur de faire le point sur ses savoir-faire, ses compétences, sa progression professionnelle, essentiellement au regard de l’évolution de l’entreprise.

Cet entretien a également pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du collaborateur, particulièrement en termes de qualification et d’emploi, afin de l’aider à mieux construire son projet professionnel.

Sauf cas exceptionnels prévus par la loi, la société s’engage à réaliser cet entretien tous les ans au cours de la campagne d’évaluation.

Il a également été convenu de laisser un temps de préparation suffisant aux collaborateurs afin qu’ils puissent être en mesure de préparer cet entretien.

La réalisation des entretiens professionnels fera l’objet d’une retranscription à l’aide du formulaire dédié mis à disposition par la société. Le collaborateur devra attester de la réalisation de ces entretiens sur ce formulaire.

Les entretiens seront saisis en ligne et dématérialisés sur l’application de gestion des talents.

A l’issue de chaque campagne d’entretiens professionnels, la société s’engage à consolider et analyser les données recueillies afin de prendre en compte, dans la mesure du possible, les souhaits de professionnalisation des salariés dans l’élaboration du Plan de Développement des Compétences annuel et d’accompagner les collaborateurs dans leur projet professionnel interne ou externe.

Il a également été convenu de permettre aux collaborateurs ayant un projet professionnel clair et précis de contacter un « conseiller carrière celio* » afin d’être guidé dans la mise en œuvre de leur projet.

L’entretien professionnel sera également proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (à l'issue d'un congé de maternité, parental d'éducation, de soutien familial, d’adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée,  d'un arrêt longue maladie ou d'un mandat syndical).

Tous les 6 ans, les différents entretiens professionnels réalisés feront l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque collaborateur lors de l’EEA et/ou de l’entretien professionnel. 

Ce récapitulatif permettra de faire un point sur les compétences à « rafraîchir » et les besoins de formation associés.


Il permettra également de s’assurer d’ici 2022 que chaque collaborateur a bien bénéficié au cours des 6 dernières années d’au moins une action de formation hors action d’adaptation au poste ou liée à l’évolution et au maintien dans l’emploi (formation dite « non-obligatoire ») conformément aux dispositions légales.


L’entretien d’évaluation annuel


L’entretien d’évaluation annuel est un moment d’échange privilégié entre un collaborateur et son manager direct, qui a pour objectifs de :

faire le bilan de l’année écoulée et formaliser sur un support spécifique les résultats du collaborateur (en terme de performance, de compétences et d’objectifs fixés),

définir son potentiel d’évolution au sein de celio* et son degré de mobilité afin de l’accompagner au mieux dans sa montée en compétences,

définir les objectifs et engagements réciproques à atteindre pour l’année à venir.

Pour les collaborateurs disposant de 5 ans d’ancienneté, l’entretien annuel d’évaluation sera l’occasion de faire un point sur les compétences « à rafraîchir » et les besoins de formation associés.

Ainsi, l’évaluation annuelle des performances est un facteur de développement des ressources humaines de l’entreprise car il s’agit du principal dispositif d’identification des compétences à renforcer à chaque niveau de l’organisation.

A titre indicatif, les campagnes d’évaluation ont lieu chaque année entre février et avril sur chaque périmètre (Réseau/Logistique/Corporate).

Afin de permettre une meilleure évaluation des collaborateurs, la société s’engage à former les nouveaux managers en formation présentielle d’une demi-journée. L’ensemble des managers sera par ailleurs formé avec un module e-learning dédié.

La réalisation des entretiens professionnels fera l’objet d’une retranscription à l’aide du formulaire dédié mis à disposition par la société. Le collaborateur devra attester de la réalisation de ces entretiens sur ce formulaire et pourra faire valoir son appréciation sur l’évaluation réalisée.

Les entretiens seront saisis en ligne et dématérialisés sur l’application de gestion des talents.

A l’issue de chaque campagne, la société s’engage à consolider et analyser les données recueillies afin d’établir une synthèse par périmètre permettant aux managers et à la Direction des Ressources Humaines de mieux piloter le suivi de chaque collaborateur.

Il est entendu qu’une revue d’objectifs à mi-année pourra être réalisée à l’initiative du manager ou du collaborateur, afin de faire un point individuel formalisé sur l’état d’avancement de la réalisation des objectifs fixés et sur les difficultés rencontrées. Une mise à jour éventuelle des objectifs pourra être envisagée en fonction des priorités de service.

La société s’engage par ailleurs à effectuer une veille sur les pratiques innovantes dans ce domaine et à continuer à faire évoluer, le cas échéant, le format des entretiens d’évaluation annuels.





ARTICLE 4 - ADAPTER LES COMPETENCES AUX EVOLUTIONS DES METIERS


Afin de valoriser les évolutions de carrière et d’adapter les compétences des collaborateurs aux évolutions de leur poste et des technologies, les parties signataires au présent accord souhaite rappeler l’intérêt d’utiliser de manière optimale les différents outils de formation en vigueur au sein de l’entreprise et développer l’accès à la formation des collaborateurs.

L’adaptation des collaborateurs aux évolutions de leurs fonctions est un facteur de réactivité et de compétitive de la société sur son marché. 

La société s’engage à maintenir son investissement dans les ressources humaines afin de s’assurer de la performance de ses collaborateurs. 


4.1 Le Plan de Développement des Compétences annuel


Conformément aux dispositions légales en vigueur, le Plan de Développement des Compétences annuel est constitué de l'ensemble des actions de formation, de bilans de compétence et de validation des acquis de l'expérience (VAE) qui vont être mises en place par l'entreprise pour ses salariés, dans l’année à venir.

Il se compose de deux catégories d'actions de formation :

les actions de formation dites « obligatoires », qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires,

les actions de formation autres que celles ci-dessus, dites « non-obligatoires ».

Le Plan de Développement des Compétences permet d’adapter les compétences des collaborateurs aux besoins opérationnels de l’entreprise, mais également de renforcer l’employabilité de ceux-ci à travers le suivi de formations qualifiantes ou certifiantes telles que la formation CACES par exemple pour les caristes.

Son élaboration relève du pouvoir de la Direction mais peut reposer sur les propositions des collaborateurs (issues des entretiens professionnels ou d’évaluation annuelle) dans la mesure où elles sont cohérentes avec les objectifs de l'entreprise et ses orientations stratégiques.

D’ailleurs, la Direction s’engage à veiller à ce que chaque collaborateur ait bénéficié au cours de ces 6 dernières années d’au moins une action de formation hors action d’adaptation au poste ou liée à l’évolution et au maintien dans l’emploi (formation dite « non-obligatoire »).

La société s’engage également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les préconisations émises par la commission de suivi GEPP dans l’élaboration du Plan de Développement des Compétences pour les 3 prochaines années.

Les Instances Représentatives du Personnel compétentes (Comité d’Entreprise ou Comité Social d’Entreprise) seront consultées sur le Plan de Développement des Compétences à l’occasion de la consultation politique sociale de l’entreprise.


Par ailleurs, une communication sur l’offre de formation interne sera réalisée d’ici fin 2019 en mettant à la disposition des collaborateurs les formations internes existantes pour leur fonction, ainsi que sur les dispositifs de formations externes (CPF, PRO-A, bilan de compétences, VAE…) et sur les modalités d’activation du CPF.

Enfin, afin de déployer certaines formations du plan liées à notre cœur de métier, la société s’appuie également sur des « formateurs relais » mis en place au sein de l’entreprise qui dispensent, de leur domaine d’expertise, des formations internes en présentiel.

Convaincue que la transmission des savoirs-faire doit principalement se faire par le biais d’experts métiers en interne, la société s’engage à continuer à développer les compétences de ces « formateurs relais » et à les accompagner dans la réalisation de leur mission.


4.2 La reconversion ou promotion par l’alternance (PRO-A)


Conformément aux dispositions légales en vigueur, le dispositif de reconversion ou promotion par alternance a pour objet de permettre aux salariés en CDI ou en CUI-CDI n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. 

La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.

La reconversion ou promotion par alternance associe : 


des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise,

l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Son financement sera assuré par les Opérateurs de compétences.

Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance pourront se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur, après accord écrit du collaborateur. 

Les actions de formation mises en œuvre pendant la reconversion ou la promotion par alternance et pendant le temps de travail donneront lieu au maintien de la rémunération du collaborateur, conformément aux dispositions légales ou réglementaires.

Le contrat de travail du salarié concerné fera l’objet d’un avenant précisant la durée et l’objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.


4.3 Le Compte Personnel de Formation (CPF)


Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CPF est un dispositif qui permet à chaque collaborateur d’acquérir un capital monétisable, grâce auquel il pourra accéder, à son initiative, à une action de formation visant notamment à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications professionnelles. 
Un CPF est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans se trouvant dans l'une des situations suivantes :

personne occupant un emploi, y compris lorsqu'elle est titulaire d'un contrat de travail de droit français et qu'elle exerce son activité à l'étranger ;

personne à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ;

personne accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail (Esat) ;

personne ayant fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Par dérogation, un CPF est ouvert dès l'âge de 15 ans au jeune qui signe un contrat d'apprentissage après avoir achevé la scolarité du collège.

Sous réserve de l’évolution des dispositions réglementaires en vigueur, le compte est alimenté en euros à la fin de chaque année et, le cas échéant, par des abondements supplémentaires :

à hauteur de 500€ par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond de 5000€,

à hauteur de 800€ pour les salariés n'ayant pas atteint un niveau V de qualification (CAP, BEP...), dans la limite d’un plafond de 8000€.

Concernant l'alimentation du CPF, les salariés ayant travaillé au moins l'équivalent de la moitié de la durée du travail légale ou conventionnelle sur l'ensemble de l'année bénéficieront des mêmes droits à heures de CPF que les salariés ayant travaillé à temps plein. 

En revanche, pour les salariés ayant effectué une durée du travail inférieure à la moitié de la durée du travail légale ou conventionnelle, l'alimentation du CPF sera réalisée à due proportion du temps de travail effectué.

Le crédit en euros inscrit au compte demeure acquis cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi.

Les actions de formation éligibles à la mobilisation du CPF sont les suivantes :

les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP),

les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences au sens du Code du travail,

les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (RSCH),

les bilans de compétences,

les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE),

les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci,

la préparation des épreuves théorique et pratique du permis B, C, CE et D,

les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique ainsi qu'aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions (seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen pouvant toutefois financer ces actions).

Une liste personnalisée des formations éligibles au CPF est également accessible sur ce site. 

Le compteur du CPF est géré par la Caisse des Dépôts et Consignation et consultable à tout moment via un portail dédié : .

Le CPF est mobilisé à l’initiative du salarié ou à l’initiative de la société avec son accord exprès. 

Les formations dans le cadre du CPF suivies hors temps de travail ne requièrent pas l’accord de de la société.

En revanche, les formations se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail nécessitent l’accord de la société. Le collaborateur souhaitant utiliser son CPF pendant son temps de travail devra donc solliciter une autorisation d’absence selon les conditions suivantes fixées par décret :

au moins 60 jours calendaires à l’avance si la durée de l’action de formation est inférieure à 6 mois,

au moins 120 jours calendaires si la durée de l’action de formation est égale ou supérieure à 6 mois. A compter de la réception de la demande, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

Le temps passé dans le cadre de ce dispositif sera rémunéré, le cas échéant, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Outre la promotion de ce dispositif qui sera réalisée sur l’intranet, la société s’engage à accompagner chaque collaborateur qui en fera la demande dans la constitution de son dossier administratif de CPF si la formation est en rapport avec ses fonctions.


4.4 Le CPF de Transition Professionnelle


Le CPF est un dispositif qui peut être mobilisé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, qui vise exclusivement un projet de changement de métier ou de profession.

En application des dispositions réglementaires, ce dispositif est accessible aux collaborateurs en CDI justifiant de 24 mois d’activité salariée, discontinus ou non, dont 12 mois dans la même entreprise, ainsi qu’aux salariés en CDD justifiant de 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Après une phase de positionnement préalable au suivi de l’action, et le cas échéant d’accompagnement du salarié, le projet de Transition Professionnelle du collaborateur devra être validé par une Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), qui appréciera la pertinence du projet et du positionnement préalable et autorisera ou non la réalisation et le financement du Projet de Transition Professionnelle.

Le financement du projet de Transition Professionnelle est assuré par la CPIR, avec mobilisation prioritaire des droits inscrits au CPF du salarié.

Le salarié réalisant son projet de Transition Professionnelle en tout ou partie sur son temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que pour le CPF mobilisé sur le temps de travail telles que définies à l’article 4.3.

Sauf nécessité du service, la société s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser un projet de Transition Professionnelle. 

Le temps passé dans le cadre de ce dispositif sera rémunéré, le cas échéant, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 


4.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)


Le CEP est un dispositif qui constitue pour chaque salarié une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle des organismes spécialisés et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.

Le CEP a pour mission de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant notamment son accès à la formation.

Le CEP est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Ce dispositif est gratuit, confidentiel et accessible à tous les salariés, et peut être proposé en tout ou en partie à distance.

L’ensemble des services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre. 

L’offre de services, structurée sur trois niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet du salarié de la manière suivante :  

Niveau 1 : un accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d’analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’aider.

Niveau 2 : un conseil personnalisé, qui s’inscrit dans une démarche dynamique et itérative, doit permettre au bénéficiaire :
de clarifier sa demande et de définir ses priorités,
d’identifier les compétences transférables dans une perspective de mobilité professionnelle et/ou à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle (besoins de formation),
de repérer les emplois correspondant aux compétences acquises,
de définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées.
Niveau 3 : un accompagnement personnalisé à la concrétisation de son projet qui consiste à établir et suivre le déroulement d’un plan d’action. 
Dans sa démarche, le salarié bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller externe à l’entreprise qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonomes. Il est son référent de parcours.




L’intervention de ce conseiller consiste à l’aider à :

prendre du recul sur sa situation et son parcours professionnels,

mieux appréhender son environnement professionnel, l’évolution des emplois et des métiers sur son bassin d’emploi,

formaliser et concrétiser son projet d’évolution professionnelle,

identifier les services et les prestations susceptibles d’être mobilisés,

élaborer, le cas échéant, un parcours de formation et son plan de financement.

En fonction de son besoin, le salarié prend l’initiative de recourir ou pas à un CEP soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

Le salarié doit s’adresser, en fonction de son statut, à l’un des opérateurs CEP suivant :

l’ (Association Pour l’Emploi des Cadres),les missions locales,

Pôle Emploi,

Cap Emploi, les OPACIF et FONGECIF dans l’attente de la mise en place des opérateurs régionaux désignés par France compétences.

Le CEP donne lieu à l'élaboration d'un document de synthèse (sur les niveaux 2 et 3). 
Le bénéficiaire est destinataire d'un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d'évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d'actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.

Les parties signataires s’engagent à promouvoir ce dispositif auprès des salariés de l’entreprise, afin que le plus grand nombre puisse en bénéficier.

Le site , recense de nombreuses informations expliquant l'intérêt et le fonctionnement du CEP et permet à chaque personne de trouver le conseiller qui correspond à son profil.


4.6 L’accès à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)


Le dispositif de VAE est un processus qui permet au salarié de pouvoir faire reconnaître l’expérience et l’expertise qu’il a acquises par l’obtention d’un diplôme délivré par l’Education Nationale, d’un titre à finalité professionnelle délivré par l’Etat ou un organisme privé voire un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) de la branche.

La VAE est ouverte à toute personne justifiant d’une expérience d'une année en rapport direct avec la certification visée. 

Dans le cadre d’une VAE, les collaborateurs peuvent demander à obtenir : 

le titre d'un organisme de formation consulaire ou privé,

un diplôme ou titre professionnel délivré par l'État (CAP, BEP, BAC pro...),
un diplôme délivré au nom de l'État par un établissement d'enseignement supérieur (DUT, Licence, Master...),

un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Les diplômes et titres à finalité professionnelle ainsi que les certificats de qualification éligibles à la VAE doivent être enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et sont consultables sur le site .

Les parties signataires affirment leur attachement à cette démarche, qui reconnait le caractère formateur des activités professionnelles et élargit le champ des perspectives professionnelles des salariés au sein de l’entreprise tout en consolidant leur employabilité.

Dans ce cadre, le salarié souhaitant entreprendre une démarche de VAE bénéficie, à sa demande d’un entretien avec un « conseiller carrière celio* » afin de valider la démarche et de lui fournir des conseils dans l’instruction de sa demande.

Par ailleurs, dans la première phase de diagnostic, un accompagnement par un cabinet extérieur spécialisé pourra être proposé et pris en charge par la société.

Toute personne peut bénéficier gratuitement d'une information sur les principes, sur les modalités de mise en œuvre et de financement de la VAE et d'un conseil sur l'identification des certifications en rapport direct avec son expérience, le cas échéant en s'appuyant sur un bilan de compétences, sur le site , auprès des opérateurs de CEP ou des centres de conseil sur la VAE dans le cadre du service public régional de l'orientation. 

Les Points Relais Conseil (PRC) sont quant à eux chargés d'accueillir et d'informer le public sur la VAE et d’aider notamment les candidats à la VAE à analyser la pertinence de leur projet, à se repérer parmi l'offre de certification et les orienter vers le certificateur concerné.

La VAE réalisée hors temps de travail ne requiert pas l’accord de la société.

En revanche, le collaborateur qui souhaite réaliser une VAE en tout ou partie pendant le temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence selon les conditions fixées par décret. Ce congé, d’une durée maximale de 24 heures consécutives ou non par session d’évaluation, donne lieu à maintien de la rémunération.

Sauf nécessité du service, la société s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser une VAE. 

Le temps passé dans le cadre de ce dispositif sera rémunéré, le cas échéant, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 


4.7 Le bilan de compétences


Un bilan de compétences est un dispositif qui permet à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le dispositif s’organise sur un principe d'alternance d'entretiens individuels et de travail personnel, les entretiens individuels se déroulant avec un consultant et visant à la mise en place d'outils de diagnostic.

A l’initiative de tout salarié dans le cadre de son CPF, ou à l’initiative de l’employeur le cas échéant, le bilan de compétences se déroule en 3 phases :

une phase préliminaire ayant pour objet de définir et d'analyser la nature des besoins du salarié

une phase d'investigation permettant d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels et d'identifier et d'évaluer les compétences et les aptitudes du salarié

une phase de conclusions permettant d’exposer au salarié les résultats détaillés du bilan de compétences et d’envisager les principales étapes du projet professionnel du salarié ou, le cas échéant, de son projet de formation

Le bilan de compétences, lorsqu’il est à l’initiative du salarié, a vocation à être réalisé dans le cadre du CPF.

Le salarié souhaitant effectuer un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail devra solliciter une autorisation d’absence selon les conditions fixées par décret.

Sauf nécessité du service, la société s’engage à autoriser l’absence de tous les collaborateurs qui le sollicite en vue de réaliser un bilan de compétences. 

Le temps passé dans le cadre de ce dispositif sera rémunéré conformément aux dispositions légales et réglementaires. 


4.8 Le tutorat


Les parties signataires reconnaissent que le tutorat joue un rôle déterminant et essentiel dans le développement des compétences des collaborateurs en formation, puisqu’il permet une transmission d’un savoir-faire pratique essentiel à l’évolution professionnelle.

Elles souhaitent marquer leur volonté commune de continuer à développer le tutorat au sein de la société.

L’objet du tutorat est avant tout l’acquisition de compétences à partir de la formation en situation de travail. Les compétences visées sont généralement explicitées, et évaluées, soit au travers d’un référentiel de certification (pour les jeunes en alternance, par exemple), soit à l’aide d’un référentiel de formation, ou d’une fiche de poste.

La finalité du tutorat est d’amener l’apprenant à résoudre en autonomie les problématiques rencontrées dans son travail.
Sa durée est prédéterminée, dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, ou du dispositif de reconversion/promotion par l’alternance (PRO-A).

Le tuteur est un collaborateur volontaire de l’entreprise qui a pour mission de faire acquérir à l’apprenant les savoirs professionnels nécessaires au bon exercice de son métier, selon une progression déterminée, et d’être sa référence dans l’entreprise.

Cette définition présuppose la maîtrise de savoirs professionnels de référence ainsi que des compétences en communication et un savoir-faire pédagogique. Le tuteur doit par ailleurs nécessairement avoir été évalué comme « attendu » ou « plus qu’attendu » dans ses fonctions.

La société s’engage à définir d’ici 2022 un processus de recrutement des tuteurs (annonces internes, entretiens de sélection…) ainsi qu’à mieux communiquer sur les dispositifs existants via les supports de communication interne.

Afin de préparer les tuteurs à l’exercice de leur mission, les salariés volontaires et retenus pour assumer ce rôle devront suivre des formations spécifiques (en présentiel et/ou e-learning).


ARTICLE 5 – ACCOMPAGNER LES MOBILITES PROFESSIONNELLES


Les parties signataires au présent accord souhaitent réaffirmer la nécessité d’accompagner les mobilités professionnelles internes et externes des collaborateurs au sein de la société. 

En effet, du fait de l’évolution constante de son activité et de son implantation ainsi que du turn-over de sa main-d’œuvre, la société peut se retrouver en situation de déplacement de ses activités ou en suractivité, nécessitant une meilleure utilisation et/ou une optimisation de ses ressources humaines afin de limiter le recours à de la main d’œuvre précaire.

Toutefois, les parties signataires rappellent que le premier acteur de la mobilité professionnelle et/ou géographique et de l’ensemble des dispositifs de la GEPP est le salarié lui-même, et que le principe de la mobilité repose sur le volontariat.

L’objectif est de développer une politique de mobilité volontariste et ambitieuse.

Aussi, la politique de GEPP propose de mettre en place des mesures d’accompagnement des collaborateurs dans le cadre des mobilités professionnelles internes et externes.


5.1 Accompagner les mobilités professionnelles internes


La mobilité interne s’entend par la possibilité pour chaque salarié de multiplier les expériences, les savoir-faire et d’enrichir ses connaissances afin de faire évoluer sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise. Elle permet au salarié de réaliser un projet professionnel et ainsi développer ses compétences. 
La mobilité interne peut être de carrière ou géographique.

Ainsi, afin de permettre aux salariés souhaitant faire évoluer leur carrière professionnelle, la société s’engage à mettre en place des dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne de carrière et géographique.

Ces dispositifs de mobilité professionnelle interne complètent les dispositifs de formation et de développement des compétences énumérés ci-dessus.


5.1.1 Les dispositifs de la mobilité interne de carrière


La mobilité de carrière repose sur un changement de métier ou d’emploi à un niveau hiérarchique identique ou supérieur. 

Elle peut être horizontale si le collaborateur évolue vers un autre emploi, dans sa filière métier ou dans une autre, mais sur le même niveau dans la cartographie des métiers de la société ou verticale si le collaborateur évolue vers un poste supérieur dans la cartographie des métiers.

Une gestion efficace des carrières et des talents de la société est un facteur de développement essentiel pour la société. Cette gestion passe par une meilleure identification des postes disponibles ainsi que par une adaptation de sa politique et de ses procédures internes à la mobilité au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, la société réaffirme sa volonté de prioriser le recours à des compétences internes avant d’ouvrir une recherche en externe de compétences spécifiques.

5.1.1.1 Les dispositifs d’identification des postes disponibles

L’identification des postes disponibles au sein de la société est réalisée à l’aide d’outils internes de recensement des postes ouverts à la mobilité interne. 

La société s’engage à maintenir une actualisation réactive de ces outils afin de permettre une meilleure visibilité des profils recherchés avec des fiches métiers et des emplois disponibles à l’aide d’une bourse des métiers et d’une plateforme de gestion des talents. 

La plateforme de gestion des talents / bourse des métiers (TWIST)

La plateforme intègre la bourse des métiers qui recense, dans un document actualisé et ouvert à l’ensemble des collaborateurs, l’ensemble des offres d’emploi en CDI ouvertes à la mobilité interne au sein de la société (sauf poste COMEX et/ou postes spécifiques). 

Elle permet à tous les collaborateurs d’être informés des opportunités de carrière au sein de l’entreprise sur les périmètres Corporate/Réseau/Logistique de la société et d’y postuler après en avoir informé son manager.

Ces postes disponibles sont consultables dans la rubrique OFFRES D’EMPLOI de la plateforme. 

Les offres d’emploi de la plateforme sont réactualisées chaque semaine afin de permettre à chaque collaborateur de les consulter en temps réel.

La plateforme offre la possibilité pour tout collaborateur de postuler en direct à une offre d’emploi disponible, après en avoir informé son manager.

Les référentiels métiers

Les référentiels métiers recensent les tâches, savoirs-faire et savoirs-être principaux de chaque poste de la société tels que définis à l’article 2.1 du présent accord.

Afin d’aider chaque collaborateur dans la connaissance précise des métiers représentés au sein de la société, des référentiels métiers sont disponibles sur la plateforme de gestion des talents et sur l’intranet de la société de façon à donner aux collaborateurs une meilleure vision du contenu des activités et des compétences nécessaires à chaque emploi.

5.1.1.2 Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité de carrière

Afin de favoriser les projets de mobilité de carrière et de déterminer un cadre de traitement des demandes, les parties signataires au présent accord ont décidé de mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs des dispositifs d’accompagnements spécifiques à la mobilité interne de carrière. 

Il est, toutefois, rappelé que chaque dispositif a des conditions d’éligibilité propres et n’a vocation à s’appliquer que sur demande écrite et expresse d’un collaborateur auprès de la Direction de la société.


La procédure de gestion des demandes de mobilité de carrière

La société s’engage à appliquer les process de gestion des demandes de mobilité de carrière, applicables sur tous les périmètres, afin de permettre un traitement efficace et transparent des différentes candidatures.

A titre indicatif, les process de mobilité actuellement en vigueur et fixés par note interne sont les suivants : 










































Ces procédures seront disponibles et consultables sur la plateforme de gestion des talents et sur l’intranet de la société. 

Une action de communication sera envisagée pour faciliter la diffusion de ces process.

Le conseiller carrière celio*

Afin d’être guidés dans leur démarche de mobilité, les collaborateurs auront la possibilité de contacter un « conseiller carrière celio* » en interne, dont les coordonnées seront indiquées sur l’intranet et la plateforme de gestion des talents.


Les plans de développement individuels (PDI)

La société s’engage à accompagner les projets de mobilité via des plans de développement individuels en fonction des besoins propres de l’entreprise et de chaque collaborateur.

La décision de mettre en place un PDI suite à une demande de mobilité reste toutefois une décision de la Direction de l’entreprise. 

La période probatoire

Une période probatoire sera mise en place systématiquement pour toutes les mobilités de carrière verticales vers des postes d’encadrement. 

Cette période a vocation à permettre à l’entreprise d’apprécier les aptitudes et les compétences du salarié à occuper le poste, et au collaborateur de vérifier la réalité du poste et si ce dernier lui convient.

La durée et le renouvellement de cette période varient en fonction du statut du collaborateur. 

Au cours de cette période, la société ou le collaborateur peuvent décider unilatéralement de mettre fin à cette période probatoire.

Le collaborateur devra alors réintégrer son ancien poste (ou poste équivalent).

En cas de succès de la période probatoire, le collaborateur sera confirmé dans ses nouvelles fonctions.

La prime probatoire

Au cours de la période probatoire, le collaborateur percevra une prime dite probatoire égale à la différence entre le salaire de base de son ancien poste et le salaire de base de son nouveau poste.


5.1.2 Les dispositifs d’accompagnement de la mobilité interne géographique


La mobilité interne géographique implique un changement de lieu de travail, qu’il s’agisse du même poste de travail ou d’un poste différent. 

La mobilité interne géographique peut être réalisée au sein d’un même secteur géographique ou au sein d’un secteur géographique différent.

Un secteur géographique s’entend d’un bassin d’emploi apprécié au cas par cas, conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles. 

Il est rappelé que les mobilités internes géographiques au sein d’un même secteur géographique, qu’elles soient imposées par la société dans l’exercice de son pouvoir de direction ou à l’initiative du collaborateur, ne sont pas concernées par les dispositifs d’accompagnements prévus dans le cadre du présent article 5.1.2.

La mobilité interne géographique traitée dans le cadre du présent accord GEPP permet au collaborateur d’évoluer sur un même poste ou sur un poste différent au sein des différents établissements ou filiales de la société situés dans un bassin d’emploi ou un pays différent.

Il est rappelé que, sauf clause de mobilité prévue au contrat de travail, la mobilité interne géographique au sein d’un secteur géographique différent résulte de la volonté claire et non équivoque du salarié de changer d’établissement, ou d’une proposition de la société expressément acceptée par le collaborateur.

Aussi, dans l’optique d’adopter une politique de mobilité volontariste, les parties ont décidé de mettre en place des dispositifs d’accompagnements spécifiques pour ce type de mobilité.

5.1.2.1 Les dispositifs liés à la recherche de logement

Le dispositif de 1% logement – action logement

Le dispositif MOBILIPASS propose, pour les mobilités de plus de 70 km entre les deux lieux de travail et dans les 6 mois qui suivent la mobilité effective, un accompagnement spécifique à la recherche de logement en achat par la mise à disposition d’offres de logements ainsi qu’un prêt à 1% pour financer les doubles loyers et frais d’agence éventuels.

Le dispositif LOCAPASS propose un accompagnement spécifique à la recherche de logement en location par la mise à disposition d’offres de logements ainsi qu’un prêt à taux 0 pour avancer le dépôt de garantie avec remboursement sur 24 ou 36 mois maximum.

Ces dispositifs sont ouverts aux collaborateurs ayant 2 années d’ancienneté au sein de l’entreprise.

L’adhésion aux dispositifs de 1% logement précités est réalisée sur demande écrite du collaborateur auprès de l’administration du personnel.

Sous réserve de respect des conditions d’attribution, le collaborateur sera accompagné par le prestataire externe en charge du dispositif pour la constitution de son dossier et une présentation des aides au relogement, avec assistance de la Direction des Ressources Humaines.

Le voyage de prospection

En cas de mobilité à l’initiative de la société ou d’un collaborateur de plus de 70 km entre les deux lieux de travail, la société s’engage à prendre en charge un aller-retour pour le collaborateur vers la région d’accueil, dans un objectif de visite des logements. Une autorisation d’absence payée de deux jours sera accordée au collaborateur afin de réaliser ce voyage de prospection.

Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 7 jours ouvrés avant la réalisation du voyage de prospection.

Toute demande devra être validée avant le départ pour bénéficier de la prise en charge prévue au présent article. Aucune demande de prise en charge a posteriori ne sera prise en compte.  

En cas de prise en charge validée, l’achat des billets aller-retour sera réalisé directement par le service voyages de la société. 

Le bénéfice de ce voyage de prospection n’est valable que pour une mobilité acceptée.

5.1.2.2 Les dispositifs liés au déménagement

Les frais de déménagement

La société s’engage également à prendre en charge les frais de déménagement en cas de mobilité à l’initiative de la société ou à l’initiative d’un collaborateur de plus de 70 km entre les deux lieux de travail, dans la limite de 2000€ HT.

Un seul déménagement par mobilité pourra faire l’objet d’une prise en charge. 

Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 1 mois avant le déménagement, en présentant 2 devis comparatifs.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à répondre à cette demande de prise en charge au plus tard 15 jours avant la date de déménagement.

Toute demande de prise en charge devra être validée au préalable pour bénéficier du remboursement des frais de déménagement. Aucune demande de prise à charge a posteriori ne sera prise en compte. 

En cas de prise en charge validée, le règlement sera effectué directement auprès du prestataire de déménagement retenu, sur la base du devis validé, dans la limite de 2000€ HT. Le solde devra être acquitté par le collaborateur.

La prime de rideau

La société s’engage également à verser une indemnité exceptionnelle dite « prime de rideau » en cas de mobilité à l’initiative de la société de plus de 70 km entre les deux lieux de travail, d’un montant maximum de 800 HT.

Cette prime est destinée à couvrir les frais d’installation supportés par les collaborateurs dans le cadre de leur déménagement (frais de changement d’adresse, changement d’abonnement EDF ou téléphonique, travaux d’installation…).

Le collaborateur devra formuler une demande de prise en charge auprès de la Direction des Ressources Humaines en fournissant les factures correspondantes.


5.2 Accompagner les mobilités professionnelles externes


La mobilité externe volontaire s’entend de la possibilité pour chaque collaborateur de mettre en œuvre un projet professionnel identifié ou de faire évoluer ses compétences en dehors de l’entreprise. Elle se traduit par la sortie volontaire de l’entreprise du collaborateur souhaitant donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de la société.

La mise en œuvre de la mobilité externe repose sur le principe du volontariat et permet d’offrir aux salariés des solutions de transition professionnelle.

Les parties signataires souhaitent développer une réelle politique de mobilité externe. 

Dans ce cadre, il a été convenu un certain nombre de dispositifs et d’accompagnement à la mobilité externe ouverts à l’ensemble des collaborateurs ainsi qu’un dispositif restreint réservé à un public identifié.


5.2.1 Les dispositifs « classiques » de mobilité externe


Pour faciliter l’évolution de carrière et permettre de tester d’autres activités professionnelles, la société soutient le développement de mesures permettant aux collaborateurs qui le souhaitent, de suspendre leur contrat de travail pour une durée variable. Elle leur garantit notamment une possibilité de retour au sein de la société.



5.2.1.1 Le congé pour création ou reprise d’entreprise

Conformément aux dispositions légales, le congé pour création ou reprise d’entreprise permet au collaborateur d’interrompre temporairement son activité salariée ou de passer temporairement à temps partiel pour créer ou reprendre, à condition d’en exercer effectivement le contrôle, une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, ou encore pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante (JEI).

Ce dispositif est accessible aux collaborateurs disposant de 2 années d’ancienneté consécutives ou non dans l'entreprise au jour du départ en congé. Toutefois, un seul congé ne peut être accordé par période de 3 ans.

Le congé de création ou de reprise d’entreprise est d’une durée initiale maximale d’1 an, renouvelable une fois pour 1 année au plus.

Le collaborateur devra formaliser une demande de départ en congé ou de passage à temps partiel par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée, en précisant :

la date de départ en congé,

la durée envisagée du congé,

l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou dans laquelle il va exercer des responsabilités de direction (dans le cas d’une JEI).

La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le congé. A défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est réputé acquis.

La demande de renouvellement devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée au moins 2 mois avant le terme de la période initiale du congé, l’employeur disposant à nouveau de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le renouvellement du congé.

Pendant la durée du congé, le contrat de travail et le versement de la rémunération sont suspendus (sauf congé à temps partiel), et le collaborateur ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant le terme du congé.

En revanche, à son terme, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le collaborateur peut également choisir de ne pas réintégrer la société pour poursuivre son activité entrepreneuriale, en démissionnant par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée au moins 3 mois avant la fin du congé.

Le collaborateur qui démissionne dans ces conditions ne sera tenu à aucun préavis et bénéficiera du  versement une prime exceptionnelle de « création ou reprise d’entreprise » de 500€ bruts sur présentation de justificatifs de l’activité réelle de l’entreprise suite à sa sortie de la société.

5.2.1.2 Le congé sabbatique

Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles qui permet au collaborateur de s’absenter temporairement de l’entreprise pour des motifs personnels.

Le collaborateur est libre de consacrer son congé à des activités familiales, associatives, culturelles, sportives, voire professionnelles à certaines conditions.

Ce dispositif est accessible aux collaborateurs disposant de 3 années d’ancienneté consécutives ou non dans la société et de 6 années d’activité professionnelle au jour du départ en congé.

Le collaborateur ne doit pas avoir bénéficié au sein de la société d’un congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins 6 mois au cours des 6 dernières années.

La durée du congé sabbatique est déterminée par le collaborateur, entre 6 et 11 mois.

Le collaborateur devra formaliser une demande de départ en congé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée, en précisant :

la date de départ en congé,

la durée envisagée du congé.

La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise dispose d’un délai de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser le congé. A défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est réputé acquis.

Pendant la durée du congé, le contrat de travail et le versement de la rémunération sont suspendus, et le collaborateur ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant le terme du congé.

En revanche, à son terme, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.


5.2.2 La mobilité volontaire sécurisée


La mobilité volontaire sécurisée permet à un collaborateur de tester un emploi au sein d’une autre entreprise tout en conservant son emploi dans son entreprise d’origine.

Cette période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte à tout collaborateur souhaitant développer ses compétences et justifiant d'une ancienneté d'au moins 2 années consécutives ou non dans la société.

L’initiative de la mobilité volontaire sécurisée résulte principalement d’une recherche personnelle du collaborateur dans le cadre de son projet professionnel, mais celle-ci peut être aussi proposée par la société aux salariés désireux de bénéficier de ce dispositif.

La société peut également proposer les postes dont elle a eu connaissance auprès d’entreprise partenaires extérieures, aux salariés désireux de bénéficier de la période de mobilité.

Les parties rappellent que ce dispositif repose sur le principe du volontariat et que la société ne peut aucunement imposer ou contraindre un salarié à y adhérer.

Il est par ailleurs convenu que la durée maximale de la période de mobilité volontaire sécurisée est fixée à 1 an.

Le collaborateur devra formaliser sa demande de départ en mobilité volontaire sécurisée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines, en précisant :

la date de départ souhaitée,

la durée envisagée de la période de mobilité volontaire sécurisée.

Le collaborateur sera contacté par un collaborateur de la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur son projet dans le cadre d’un entretien physique ou téléphonique.

La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise s’engage à répondre au collaborateur dans les 45 jours suivant l’entretien. L’acceptation de la société doit être expresse, le salarié ne pourra donc pas invoquer un accord tacite à défaut de réponse dans le délai imparti.

En cas d’acceptation, les modalités du congé seront fixées par avenant au contrat de travail, prévoyant notamment :

la date de prise d’effet, durée et terme de la période de mobilité volontaire sécurisée,

les éventuels cas et délais de retour anticipé dans la société,

les modalités et délais selon lesquels le collaborateur informe la société de son choix de ne pas réintégrer l’entreprise.

Pendant la durée du congé, le contrat de travail et le versement de la rémunération sont suspendus, et le collaborateur ne peut invoquer aucun droit à être réintégré avant le terme du congé (sauf cas éventuellement prévus par l’avenant).

En revanche, à son terme, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.

Le collaborateur peut également choisir expressément de ne pas réintégrer la société, en démissionnant selon les modalités et délais prévus par l’avenant.

Le collaborateur qui démissionne dans ces conditions ne sera tenu à aucun autre préavis que celui prévu par l’avenant.

Dans ce cadre, la société s’engage également à lui verser une indemnité de départ, variable selon l’ancienneté du collaborateur. Ainsi pour les collaborateurs :

moins de 5 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 1000€ bruts,

de 5 à moins de 10 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 1500€ bruts,

de 10 à moins de 15 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 2000€ bruts,

de 15 à moins de 20 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 2500€,

de 20 à moins de 25 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 3000€

au moins 25 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 3500€.


5.2.3 Le congé de mobilité


Le congé de mobilité est un dispositif de mobilité externe permettant à des collaborateurs appartenant à un public identifié et qui souhaitent réaliser un projet professionnel, de quitter volontairement la société en bénéficiant d’une période de dispense d’activité indemnisée.

Le public restreint des salariés bénéficiaires

A l’inverse des autres dispositifs prévus dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de restreindre le bénéfice de ce dispositif à un public spécifiquement identifié par la Direction qui comprend :

Les métiers identifiés en tension dans le cadre de la typologie des métiers,

Les postes au sein du même bassin d’emploi permettant le reclassement d’un salarié occupant un poste éligible au congé de mobilité (effet domino).

Aucune demande de congé mobilité ne pourra être acceptée en dehors de ce cadre strictement et limitativement défini.

En cas de pluralité de demandes, il sera procédé à l’application d’une sélection purement objective sur la base des modalités de priorité définies dans la présente partie.

Les modalités d’information des collaborateurs éligibles

A l’issue de la procédure de consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes (Comité d’Entreprise ou Comité Social Economique), les collaborateurs dont le poste aura été reconnu comme éligible au congé de mobilité seront informés des mesures prévues par le présent accord GEPP.

Ces collaborateurs seront également informés de toutes les possibilités de mobilité externe offertes par l’entreprise notamment de l’ouverture au congé mobilité.

Les collaborateurs disposeront d’un délai de 30 jours pour faire connaître par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines leur souhait de bénéficier d’une mobilité externe. 

L’adhésion au dispositif de congé mobilité sera toutefois toujours envisageable pour le collaborateur au-delà de la période de 30 jours précitée.  

Les collaborateurs qui souhaiteront adhérer au congé mobilité devront préciser dans leur demande la nature du projet professionnel et la date souhaitée de départ.

Les dossiers seront étudiés par la Direction des Ressources Humaines et une réponse définitive sera donnée aux salariés dans un délai maximal de 45 jours après le dépôt de leur demande.

Chaque candidat au départ pourra également solliciter un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines. 

Il est rappelé que pour les salariés protégés, outre les conditions exposées ci-dessus, il sera procédé à l’accomplissement de la procédure spécifique prévue par le Code du travail.

L’adhésion volontaire au congé de mobilité

L’adhésion à ce dispositif repose sur le principe strict du volontariat.

Le collaborateur qui adhère au congé de mobilité est réputé acquiescer immédiatement à la rupture d’un commun accord de son contrat de travail, dont les effets sont différés au terme du congé de mobilité.

Les collaborateurs intéressés formaliseront leur demande d’adhésion par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines.

L'adhésion au congé de mobilité donnera lieu à l’établissement d’une convention rappelant les engagements et les droits des parties, le principe d’une rupture différée du contrat de travail ainsi que les éventuels cas de rupture anticipée avant le terme du congé de mobilité.

Dès la formalisation de l’adhésion, le collaborateur entre dans le dispositif du congé de mobilité qui lui permet de bénéficier de la période de dispense totale d’activité professionnelle indemnisée, pour mener à bien la réalisation d’un projet professionnel.

Les modalités de priorité en cas de pluralités de demande

Dans le cas où plusieurs collaborateurs souhaiteraient bénéficier du congé de mobilité parmi les collaborateurs dont le poste est identifié comme éligible ou dont le poste permet le reclassement d’un salarié occupant un poste éligible (effet domino), la Direction se réserve le droit de départager unilatéralement les salariés volontaires sur la base des motivations des salariés et des intérêts légitimes de l’entreprise. 

Les modalités du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à 4 mois, et débute dès la date de signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité.

Le congé de mobilité prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme.

Le congé de mobilité sera toutefois suspendu si le salarié effectue une période de travail en CDD ou en contrat de travail temporaire en dehors de la société, et reprendra à l’issue de celle-ci.

Le salarié pourra choisir, à tout moment, d’interrompre de manière anticipée son congé de mobilité.

Ce dernier devra en informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge en précisant la date effective de fin anticipée de congé de mobilité.

La société se réserve par ailleurs le droit de rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de des obligations.

La société devra alors en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant également la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.

La rémunération du congé de mobilité

Pendant la durée du préavis théorique du collaborateur (déterminé par la classification du salarié), le salarié percevra son salaire habituel. Cette rémunération est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.

Au-delà du préavis théorique, le salarié percevra une allocation égale à 65% de la rémunération brute des 12 mois précédant le début du congé de mobilité.

Le montant brut de cette rémunération ne pourra pas être inférieur à 85% du SMIC.

Sous réserve de l’application des dispositions légales, cette allocation est exonérée des cotisations sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS applicables aux revenus de remplacement.

L’allocation ne sera pas versée pendant les périodes de suspension du congé de mobilité pour les raisons précitées.

La situation du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à la société par son contrat de travail et sera soumis au statut professionnel suivant : 

Le collaborateur est totalement dispensé d’activité professionnelle et doit se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet professionnel,

Le collaborateur peut choisir, à tout moment, d’interrompre de manière anticipée son congé de mobilité dans les conditions précitées,

La période de mobilité excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de rupture,

Le collaborateur continue de bénéficier du maintien des régimes de prévoyance ainsi que du maintien du régime de retraite complémentaire dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations que les actifs,

Le collaborateur est prioritaire, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité, pour bénéficier de l’ensemble des dispositifs de formation prévus dans le cadre du présent accord GEPP ;

L’issue du congé de mobilité 

A la fin du congé de mobilité ou en cas de rupture anticipée, la rupture du contrat de travail réputée d’un commun accord intervient automatiquement, sans préavis, et le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de l’entreprise.

Le salarié percevra l’indemnité légale de licenciement.

Dans ce cadre, la société s’engage également à lui verser une indemnité de départ, variable selon l’ancienneté du collaborateur. Ainsi pour les collaborateurs :

moins de 5 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 500€ bruts,

de 5 à moins de 10 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 1000€ bruts,

de 10 à moins de 15 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 1500€ bruts,

de 15 à moins de 20 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 2000€ bruts,

au moins 20 ans d’ancienneté : le montant de l’indemnité sera de 2500€ bruts.

Les modalités d’information des Instances Représentatives du Personnel et de l’administration du travail 

Au-delà de la commission de suivi GEPP, les Institutions Représentatives du Personnel compétentes (Comité d’Entreprise ou Comité Social Economique) seront informées tous les 6 mois sur le recours au congé de mobilité. 

Cette information portera notamment sur le nombre de congés de mobilité demandés, le nombre de congés de mobilité acceptés, le type de projet professionnel des volontaires au départ et la durée effective des congés de mobilité réalisés.

La DIRECCTE sera également informée de l’utilisation de ce dispositif dans les conditions légales ou réglementaires fixées.


5.2.4 La rupture conventionnelle collective (RCC)


La RCC vise à faciliter les départs volontaires pour atteindre les objectifs que l’entreprise s’est assignée en matière de suppression d’emplois, en dehors de tout licenciement économique.

Les parties signataires souhaitent dans le cadre de la présente partie rappeler la possibilité de recourir à à ce dispositif qui fera, le cas échéant, l’objet d’un accord distinct au présent accord de GEPP qui devra être validé par l’Administration. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet accord devra prévoir notamment :

le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle les ruptures du contrat de travail peuvent être engagées sur son fondement,

les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier,

les modalités de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés, et les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif,

les critères de départage entre les potentiels candidats au départ,

les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture et d'exercice du droit de rétractation des parties,

les indemnités de rupture versées au salarié, qui ne peuvent pas être inférieures à l'indemnité légale de licenciement,

Des mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents : actions de formation, de VAE ou de reconversion ou actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés,

Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant RCC,

Les modalités et conditions d'information du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique.

Tout comme le congé de mobilité, le dispositif de RCC ne sera ouvert qu’aux collaborateurs identifiés dans le cadre de l’accord spécifique nécessaire à son utilisation. 


ARTICLE 6 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES PROTEGES


Le présent article définit les moyens que l’entreprise mettra à disposition des salariés disposant d’un mandat de représentation du personnel pour les accompagner dans l’évolution de leurs carrières afin de s’assurer qu’ils bénéficient de conditions d’évolution de carrière équivalentes à celles des autres collaborateurs.

A cette fin, les parties signataires ont arrêté les mesures suivantes :


La mise en place d’un entretien individuel en début de mandat


A la demande du collaborateur disposant d’un mandat de représentation du personnel, celui-ci pourra bénéficier d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son activité professionnelle et de déterminer les modalités possibles de valorisation des compétences qui seront acquises au cours de son mandat. 

Le collaborateur pourra se faire accompagner, dans le cadre de cet entretien, par un salarié appartenant au personnel de l’entreprise.


La priorité sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de bilan de compétences (BC)


La société s’engage à favoriser la reconnaissance de compétences acquises au cours de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel en accompagnant les collaborateurs dans leur demande de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de bilan de compétences (BC).


La mise en place d’un entretien individuel en cours ou à l’issue du mandat


A la demande du collaborateur, un entretien individuel pourra avoir lieu à la fin de son mandat de représentation du personnel avec son responsable hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines afin de recenser les compétences acquises par le salarié au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de ces compétences, ainsi que d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Cet entretien sera automatiquement proposé aux représentants du personnel dont le crédit d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée du travail contractuelle.

En application des dispositions légales en vigueur, ces derniers bénéficieront par ailleurs d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans la société.

La rémunération globale s'entend de l'ensemble des sommes perçues par le collaborateur au cours d'une année.


ARTICLE 7 – LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES COLLABORATEURS JEUNES ET SENIORS


Les résultats des dispositifs issus du contrat de génération n’étant pas à la hauteur des ambitions initiales tout en créant des effets d’aubaine, les obligations de négocier des mesures spécifiques dans ce cadre ont été supprimées dans le cadre de l’ordonnance travail n° 2017-1387 du 23 septembre 2017. 

De la même façon, les aides de l’Etat liée à l’embauche de jeunes et au maintien dans l’emploi de seniors ont également été abrogées.
 
En conséquence, et compte tenu de l’ensemble des mesures prévues au présent accord, toutes les dispositions prévues à l’article 7 de la Décision Unilatérale sur la GPEC du 15 mars 2017 (« la DUE de 2017 ») sont supprimées.

Il est toutefois précisé que les salariés âgés de 56 ans et plus ayant déjà commencé à bénéficier du congé de fin de carrière ou du congé de poursuite d’activité visés à l’article 7.3.2 de la DUE de 2017, continueront à bénéficier de ces jours de congés supplémentaires dans la limite des droits arrêtés à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
 
A titre d’exemple, les salariés âgés de 64 ans au 1er janvier 2019 continueront à bénéficier de 3 jours de congés supplémentaires au titre du congé de poursuite d’activité, sans toutefois que le nombre de ces jours supplémentaires n’augmentent en fonction de l’âge.
 
A contrario, les salariés qui auront 56 ans après l’entrée en vigueur du présent accord, ne bénéficieront pas du congé de fin de carrière, ce dispositif étant supprimé pour l’avenir.


ARTICLE 8 – LES MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD


8.1 La mission d’Ambassadeur GEPP


Les parties signataires ont souhaité rappeler l’importance d’accompagner la mise en œuvre de cette politique de GEPP par des intervenants internes spécifiques qui auront pour mission : 

D’informer  et d’orienter tous les collaborateurs sur l’ensemble des dispositifs de la politique de GEPP celio*,

De promouvoir au sein de la société les dispositifs mis en œuvre dans le cadre de la politique de GEPP consacrée dans le présent accord, 

De suivre l’application des dispositifs en vigueur et de veiller avec la commission GEPP au respect des engagements pris par la Direction. 

Dans ce cadre, la Direction s’engage à créer, d’ici 2022, 4 missions d’Ambassadeurs GEPP qui seront répartis comme suit sur les différents périmètres de l’entreprise (2 pour le Réseau / 1 pour la Logistique / 1 pour le Siège). 

Ces ambassadeurs seront directement désignés par la Direction au regard de leurs expertises en matière de GEPP. 


 La commission de suivi GEPP 


Dans le cadre du suivi du présent accord, les parties signataires ont décidé d’instaurer une commission de suivi paritaire dite « commission GEPP ».

Cette commission a pour objectif d’être force de proposition sur la gestion prospective des emplois et des compétences et sur la formation professionnelle.

Outre la promotion et le bon suivi des dispositions de l’accord, cette instance est un lieu d’échange, de réflexion, d’analyse et d’étude de la mise en œuvre des différents dispositifs prévus dans le présent accord.

Les missions de la commission GEPP

Cette commission GEPP a un véritable rôle actif dans le suivi et l’application des dispositions du présent accord.

Dans ce cadre, les missions de la commission GEPP seront notamment de :

faire à la Direction des propositions sur les publics prioritaires aux dispositifs GEPP et sur la typologie des métiers (métiers stables / en émergence / sensibles / en tension) parmi tous les emplois de la société,

faire des préconisations en matière de formation et notamment les priorités de formation sur l’année,

réaliser la mission d’Observatoire des métiers afin d’être force de proposition sur les évolutions des référentiels métiers de celio*,

suivre les engagements pris par la Direction dans le cadre du présent accord par la mise en place d’indicateurs de suivi,

émettre un bilan de l’application de l’accord en vue de la renégociation de l’accord en 2022.

Pour mener à bien sa mission, la commission se voit attribuer un crédit annuel de délégation de 20h, à se répartir par délégation signataires

La composition de la commission GEPP

Cette commission est composée comme suit :

de 4 membres par organisation syndicale signataire,

du secrétaire du CSE

les représentants de la Direction,

si besoin d’un représentant des salariés de chaque périmètre désigné par la Direction intervenant en qualité d’expert métiers

Chaque membre de la commission GEPP dispose d’une voix consultative.

Les ambassadeurs GEPP seront conviés en qualité de consultant aux réunions de la commission mais ne disposeront pas de voix consultative.

La désignation ou le remplacement des membres des organisations syndicales signataires doivent être réalisés par lettre recommandée ou lettre remise en main propre adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Les réunions de la commission GEPP

La commission GEPP est réunie une fois par an, sur convocation de la Direction. L’ordre du jour de la réunion sera également déterminé par la Direction.

Pour 2019, la commission GEPP sera réunie, dès que possible à l’issue de la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes sur les Orientations Stratégiques, afin de d’échanger sur la typologie des métiers 2019 arrêtée par la Direction. 

Les membres auront toutefois la possibilité de solliciter l’ajout d’un point à l’ordre du jour sous réserve de faire parvenir les points souhaités au plus tard 48h à compter de l’envoi de l’ordre du jour fixé par la Direction.

Les convocations aux réunions de la commission seront adressées aux membres par tout moyen (courrier, remise en propre ou mail) au plus tard 5 jours ouvrables avant la date de la réunion.

En vue de préparer cette réunion annuelle, la commission se verra remettre un bilan de suivi sur la base d’un état d’avancement des mesures de l’accord.
 
Les travaux de la commission GEPP sont retranscrits dans un compte rendu qui sera communiqué par voie d’affichage à l’ensemble des établissements de la société.


 La consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes 


Les parties signataires souhaitent enfin rappeler la nécessité de procéder à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes (Comité d’entreprise ou Comité Social et Economique) sur la GEPP et les orientations de la formation professionnelle dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques. 

Dans ce cadre, la Direction s’engage, dès 2020 à transmettre à ces institutions le compte-rendu de la réunion de la commission.  










ARTICLE 9 - DISPOSITIONS FINALES


9.1 Le dépôt – publicité de l’accord


Sous réserve de sa validité conformément aux dispositions légales, un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie et sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés.

En outre et conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » des Services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale. Il est convenu entre les parties que cette publication se fera, à la demande de la partie se chargeant du dépôt de l’accord dans les conditions prévues par l’article D.2231-2 du code du travail, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Ces formalités seront réalisées par la société.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La société s’engage également à communiquer le présent accord à l’ensemble des collaborateurs par voie d’affichage et à le mettre à disposition sur l’intranet de la société. 


9.2 La durée - entrée en vigueur


Cette négociation étant triennale, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans de 2019 à 2022. 

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt réalisé en application des dispositions légales.

En outre, il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet ainsi qu’à la décision unilatérale relative à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en œuvre au sein de la société le 15 mars 2017.


9.3 L’adhésion à l’accord


Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute Organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par son auteur selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.


9.4 La révision de l’accord


Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les parties signataires ont la faculté de solliciter sa révision.
 
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
 
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points à réviser.
 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
 
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
 
L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
 
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


9.5 La dénonciation de l’accord


Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par les organisations syndicales signataires.

Les conditions de cette dénonciation sont régies par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Fait à Saint Ouen, le 5 février 2019 en sept exemplaires, pour remise à chaque partie.



Pour la société CELIO France SAS           	    Pour l’organisation syndicale ASC
Madame XXXX		                     	    Monsieur XXXX




Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Madame XXXX




 





ANNEXE 1 – LEXIQUE DES DEFINITIONS GENERALES DE L’ACCORD SUR LA GEPP


La cartographie des postes : La cartographie des postes est un document qui a pour objectif de répertorier l’ensemble des métiers et emplois au sein de la société. 

Les passerelles : Les passerelles sont les compétences communes entre les différents métiers nécessaires pour évoluer sans besoin de reconversion. 

Le référentiel des métiers : Le référentiel des métiers est une description, pour chaque métier de celio, des principales responsabilités (techniques et/ou managériales), de l’activité ou de la mission, en termes de compétences, connaissances et comportements.

La typologie des métiers : La typologie des métiers est un document d’identification des métiers soumis à des évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques afin de définir les publics prioritaires bénéficiant en priorité de l’ensemble des accompagnements du présent accord GEPP. 

L’entretien professionnel : L’entretien professionnel est un échange spécifique entre le collaborateur et son manager n+1 permettant de porter un regard sur l’avenir et d’identifier les actions de développement de compétences utiles au projet professionnel envisagé par le collaborateur. 

L’entretien d’évaluation annuelle : L’entretien d’évaluation annuelle permet d’analyser la performance du collaborateur afin d’identifier le niveau de potentiel et le degré de mobilité (géographique, fonctionnelle) de chaque collaborateur par son manager n+1. Cet entretien a également vocation à définir les objectifs annuels des collaborateurs. 

Le Plan de Développement des Compétences annuel : Le Plan de Développement des Compétences annuel  est constitué de l'ensemble des actions de formation, de bilans de compétence et de validation des acquis de l'expérience (VAE) qui vont être mises en place par l'entreprise pour ses salariés, dans l’année à venir.

La reconversion ou promotion par l’alternance (PRO-A) : La reconversion ou promotion par l’alternance a pour objet de permettre aux salariés en CDI ou en CUI-CDI dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. 

Le Compte Personnel de Formation (CPF) : Le CPF permet à chaque collaborateur d’acquérir un capital de temps de formation monétisable, grâce auquel il pourra accéder, à son initiative, à une action de formation visant notamment à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications professionnelles. Chaque salarié doit créer son espace personnel dans le portail :     

Le CPF de Transition Professionnelle : Le CPF de transition professionnelle peut être mobilisé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, qui vise exclusivement un projet de changement de métier ou de profession.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) : Le CEP constitue pour chaque salarié une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle des organismes spécialisés et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle avec un accompagnement personnalisé.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : La VAE est un processus qui permet au salarié de pouvoir faire reconnaître l’expérience et l’expertise qu’il a acquises par l’obtention d’un diplôme délivré par l’Education Nationale, d’un titre à finalité professionnelle délivré par l’Etat ou un organisme privé voire un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) de la branche.
Le bilan de compétences (BC) : Un bilan de compétences permet à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet d'évolution professionnelle ou de formation.

Le tutorat : Le tutorat est un accompagnement d’un apprenant par un tuteur dont la mission est avant tout l’acquisition de compétences à partir de la formation en situation de travail.

La mobilité interne : La mobilité interne s’entend de la possibilité pour chaque salarié de multiplier les expériences, les savoir-faire et d’enrichir ses connaissances afin de faire évoluer sa carrière professionnelle au sein de l’entreprise. La mobilité interne peut être de carrière ou géographique au sein de la société. 

La mobilité interne de carrière : La mobilité de carrière repose sur un changement de métier ou d’emploi à un niveau hiérarchique identique ou supérieur. Elle peut être horizontale ou verticale.

La mobilité interne géographique : La mobilité interne géographique repose sur un changement de lieu de travail pour un collaborateur sur un même poste de travail ou un poste différent. La mobilité interne géographique peut être réalisée au sein d’un même secteur géographique ou au sein d’un secteur géographique différent.

La plateforme de gestion des talents : La plateforme de gestion des talents est un logiciel informatique de gestion des candidatures internes de la société qui recense l’ensemble des offres d’emploi en CDI ou postes ouverts à la mobilité interne (sauf poste COMEX et/ou postes spécifiques). 

Le conseiller carrière celio* : Le conseiller carrière celio* est un interlocuteur interne spécifique dans la gestion des carrières professionnelles afin de guider les collaborateurs dans leur démarche de mobilité. 

La période probatoire : Une période probatoire est une période qui a vocation à permettre à l’entreprise d’apprécier les aptitudes et les compétences du salarié à occuper le poste et au collaborateur de vérifier la réalité du poste et si ce dernier lui convient en cas de mobilités de carrière verticales vers des postes d’encadrement. 

La mobilité externe : La mobilité externe volontaire s’entend de la possibilité pour chaque salarié de mettre en œuvre un projet professionnel identifié ou de faire évoluer ses compétences en dehors de l’entreprise. Elle se traduit par la sortie volontaire de l’entreprise du salarié souhaitant donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de la société. 

Le congé pour création ou reprise d’entreprise : Afin de créer ou reprendre une entreprise, les salariés ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail ou d’exercer leurs fonctions à temps partiel par un congé spécifique prévu à cet effet. 

Le congé sabbatique : Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles sollicité par un collaborateur. 

La mobilité volontaire sécurisée : La mobilité externe sécurisée est un dispositif ayant pour objectif de permettre à un collaborateur de tester un emploi au sein d’une autre entreprise ou de suivre une formation extérieure, tout en bénéficiant de garanties, notamment un droit au retour dans son entreprise d’origine. 



Le congé de mobilité : Le congé de mobilité est un dispositif de mobilité externe permettant à des collaborateurs appartenant à un public identifié et qui souhaitent mettre en oeuvre un projet professionnel ou personnel en dehors de l’entreprise, de quitter volontairement la société en bénéficiant d’une période de dispense d’activité indemnisée. 

La Rupture Conventionnelle Collective (RCC) : La RCC est un dispositif qui vise à faciliter les départs volontaires pour atteindre les objectifs que l’entreprise en matière de suppression d’emplois, en dehors de tout licenciement économique. Le recours à ce dispositif  nécessite, le cas échéant, la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise spécifique qui devra être validé par l’Administration. 

Le parcours d'intégration : Le parcours d'intégration est une phase précédente la prise de fonctions d’un collaborateur qui comprend des formations celio expert, des formations internes sur le poste de travail et des formations liées aux outils afin de faciliter son entrée dans l’entreprise et sa maîtrise de son environnement et méthodes de travail. 

La Commission GEPP : Il s’agit d’une commission paritaire dite « GEPP » qui a pour objectif d’être force de proposition sur la gestion prospective des emplois et des compétences et sur la formation professionnelle et a un rôle actif dans le suivi et l’application des dispositions du présent accord GEPP.
 
La mission d’Ambassadeurs GEPP : La mission d’ambassadeurs GEPP est une mission octroyée par la Direction à des collaborateurs qui disposent d’une expertise en matière de GEPP afin  d’informer  et d’orienter les collaborateurs sur l’ensemble des dispositifs GEPP celio* et de suivre l’application de tous les dispositifs.