Entre d’une part, la Société Arkema France, dont le Siège Social est situé à Colombes, représentée par son Directeur Ressources Humaines et Communication France ;
Et d’autre part, les Organisations Syndicales représentative soussignées :
la Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC ;
la Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT.
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les premières expérimentations en matière de télétravail ont été mises en œuvre au siège social (établissement de Colombes) dès 2013, afin notamment de prendre en compte la situation des salariés ayant un temps de trajet important entre leur domicile et leur lieu de travail. 

Par la suite, le développement des nouvelles technologies, et tout particulièrement des outils de communication à distance, a permis d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail pouvant contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle et à une amélioration des conditions de travail tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise et la prise en compte de ses contraintes opérationnelles.

C’est dans ce cadre qu’un accord relatif au télétravail au sein de la Société Arkema France a été conclu le      12 avril 2018 pour une durée indéterminée. 

Depuis mars 2020, la crise sanitaire a intensifié le recours au télétravail et a ancré plus fortement ce nouveau mode d’organisation au sein de la société. 

Dans ce contexte, la Direction a souhaité mener une réflexion sur les évolutions en matière d’organisation, d’outils et d’espaces de travail afin d’offrir des conditions de travail optimales aux salariés, tout en conservant une performance et une culture d’entreprise fortes basées sur le collectif.

Ainsi, une enquête sur la mise en œuvre du télétravail au sein d’Arkema France a été réalisée préalablement à la négociation. Cette enquête a été menée par un cabinet externe auprès d’un panel représentatif de salariés afin de prendre en compte les réalités de terrain et d’élargir la réflexion sur l’organisation du travail.

Forts des résultats de cette enquête, les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises lors de réunions de négociation et ont souhaité faire évoluer le dispositif de télétravail, en intégrant notamment plus de souplesse et de flexibilité, tout en veillant au maintien de la dynamique collective de travail et à l’adaptation de ce mode d’organisation aux réalités opérationnelles. Une réflexion sur l’aménagement des locaux sera par ailleurs menée.

Le présent avenant vient se substituer à l’accord-cadre du 12 avril 2018, les accords d’établissement qui s’y rattachent restant en vigueur. 


Article 1 - Principes et Définition du télétravail
Article 1.1 - Définition du télétravail
Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 1.2 - Typologies de télétravail 
Il existe 3 formes de télétravail :
Le télétravail régulier (article 2 du présent avenant) ;
Le télétravail occasionnel (article 3 du présent avenant) ;
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles (article 4 du présent avenant). 

Article 1.3 - Principes d’éligibilité
Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés d’un établissement (tertaire, industriel ou de recherche) couvert par un accord d’adhésion ayant pour unique objet de déterminer les conditions d’éligibilité applicables, dans le respect des pré-requis suivants :  
exercer une activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ;
avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, étant précisé qu’à partir du 4ème mois d’ancienneté, la mise en œuvre du télétravail pourra être progressive ;
appartenir à un service ou une équipe dont l’activité est compatible avec le télétravail demandé ;
exercer ses fonctions habituelles en utilisant les outils de communication numériques ;
réaliser des tâches « télétravaillables » ;
faire preuve d’une d’autonomie suffisante dans le poste.

Article 1.4 - Principes de volontariat et d’accord mutuel
Le recours au télétravail régulier et occasionnel s’exerce sur la base du volontariat. L'employeur peut proposer un passage en télétravail à ses salariés, mais il ne peut pas les y contraindre.

La mise en œuvre du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié et sa hiérarchie. Ainsi, elle suppose que la demande du salarié ait été expressément acceptée par son manager, le N+2 et le RRH.

Article 2 - Télétravail régulier	

Article 2.1 - Nombre de jours de présence sur site 
Afin de préserver le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne pourra conduire le salarié à être présent dans l’entreprise moins de 3 journées complètes par semaine. 
Pour l’appréciation de cette limite, les jours de repos de toute nature se cumulent avec les jours de télétravail. Concernant les jours fériés, l’aménagement éventuel des jours de présence sera examiné avec la hiérarchie en tenant compte de la nécessité de continuité de service.
Les déplacements professionnels sont néanmoins assimilés à une journée de présence dans les locaux de l’entreprise. 
Le nombre de jours de présence sur site pourra être adapté pour prendre en compte les situations individuelles suivantes : 
la situation de handicap reconnu ;
les problématiques de santé, dûment identifiées par le service de santé au travail ;
l’état de grossesse et le retour de congé de maternité. 


Article 2.2 - Forfaits mensuels
La mise en œuvre du télétravail régulier est effectuée sous la forme de forfaits mensuels, permettant une plus grande souplesse quant au nombre de jours de télétravail par semaine, dans la limite de 2 jours par semaine.
Les jours de télétravail non pris au cours du mois considéré ne seront pas reportables sur les mois suivants. 
Afin de tenir compte de la nature des activités et des contraintes opérationnelles de chaque salarié, les forfaits sont déterminés selon la procédure prévue à l’article 2.5 ci-après, comme suit :


Exemple pour un forfait 4 jours/mois : S1 - 1 jour ; S2 - 0 jour ; S3 - 2 jours ; S4 - 1 jour.
Il est précisé que le temps de trajet domicile-travail pourra être pris en compte dans l’appréciation du forfait télétravail. 

Article 2.3 - Enveloppe de « jours libres » spécifique aux établissements industriels et R&D
En complément du forfait mensuel, le salarié rattaché à un établissement industriel ou R&D en télétravail régulier aura la faculté de positionner 4 jours supplémentaires de télétravail dans l’année, en accord avec sa hiérarchie, sans que cela ne puisse conduire à plus de 2 jours de télétravail au cours d’une semaine.

Article 2.4 - Durée du télétravail et réversibilité
Le dispositif de télétravail est conclu pour une durée indéterminée sous réserve de l’application des dispositions relatives à la période d’adaptation (article 2.8 du présent avenant) et de celles du présent article.  
Suspension temporaire du télétravail
Il est précisé que le télétravail pourra faire l’objet d’une suspension temporaire à l’initiative du manager dans le cadre d’impératifs liés à l’activité ou à l’initiative du salarié pour des raisons personnelles. Dans ce cas, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté, permettant au manager ou au salarié de s’organiser en conséquence.
Par ailleurs, en période de congé d’été, le télétravail pourra être aménagé afin de prendre en compte la nécessité de continuité de service. 
Principe de réversibilité
Il pourra être mis fin de façon anticipée à la situation de télétravail sous réserve d’en informer l’autre partie en observant un délai de prévenance de 2 mois. Cette décision devra être motivée.
Changement de poste
En cas de changement de poste ou d’organisation du temps de travail d’un salarié en situation de télétravail, la possibilité de poursuivre le télétravail sera examinée au regard du nouveau poste occupé et de son environnement de travail. 





Article 2.5 - Procédure de validation du recours au télétravail 
En cas de souhait du salarié de bénéficier du télétravail régulier, un entretien est organisé avec son manager afin de vérifier si les conditions d’éligibilité sont remplies et de convenir le cas échéant des modalités de mise en œuvre. 
Le manager examine la demande, à l’aide d’une grille d’analyse spécifique (grille en annexe), au regard des caractéristiques du poste, du niveau de maîtrise et d’autonomie du salarié, de l’organisation de son service, ainsi que des caractéristiques des locaux dédiés au télétravail. 
Postérieurement à cet entretien, le salarié transmettra à son responsable hiérarchique via un workflow une demande d’autorisation d’accès au dispositif de télétravail. Cette autorisation devra également être validée par le N+2 et le RRH.
Pour les établissements tertiaires, il conviendra de préciser le forfait retenu (4 jours/6 jours/8 jours par mois), conformément aux modalités définies avec son manager lors de l’entretien.
Le responsable hiérarchique dispose d’un mois pour valider ou refuser la demande de passage en télétravail régulier dans le workflow. 
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, un courrier de notification est envoyé au salarié. En cas de refus, une réponse motivée sera apportée par la hiérarchie au salarié concerné.

Article 2.6 - Procédure de choix des jours de télétravail
A compter de la validation du recours au télétravail et du forfait mensuel, le salarié formule lors du mois N -1, sa demande de télétravail pour le mois suivant dans le workflow. 

Pour les jours de télétravail récurrents préalablement définis avec le manager, la validation du manager ne sera pas requise. 

Par exemple, si les lundis et jeudis ont été validés de manière récurrente entre le salarié et le manager, la pose de ces jours ne nécessitera pas de validation du N+1, alors que la pose d’un mardi, d’un mercredi ou d’un vendredi le nécessitera.

Un jour de télétravail initialement planifié peut être modifié ou annulé, à la demande du manager ou du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable. 

En cas de circonstances exceptionnelles liées à une urgence spécifique nécessitant une présence sur site, l’employeur pourra procéder à l’annulation du jour de télétravail initialement planifié, avec un délai de prévenance court. 
Article 2.7 - Période transitoire de mise en place du workflow 
En raison des impératifs techniques liés à la construction du workflow, il est prévu d’instaurer une période transitoire jusqu’à la mise en place du nouvel outil prévue à la fin du premier trimestre 2022. Durant cette période, les procédures de validation et de choix des jours de télétravail se feront via des échanges de mails entre le manager et le salarié.

Article 2.8 - Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période probatoire de 3 mois. 

Au cours de cette période, le salarié en situation de télétravail et le manager pourront mettre fin au télétravail sous réserve de notifier cette décision par écrit et d’observer un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties.






Article 3 - Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin temporaire correspondant à une situation particulière, inhabituelle ou imprévisible.
Le salarié pourra alors, après acceptation de sa hiérarchie, recourir au télétravail de manière occasionnelle.
Dans ce cadre, le salarié adressera sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles et/ou accord de sa hiérarchie. Une réponse sera apportée au salarié sous 2 jours. 
Le télétravail occasionnel ainsi que ses modalités devront être formalisés par une confirmation écrite de la hiérarchie sous un format papier ou électronique.
Article 4 - Télétravail pour circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection du salarié (article L.1222-11 du Code du travail). 
Article 5 - Modalités d’organisation communes au télétravail  
Article 5.1 - Lieu à partir duquel s’exerce le télétravail
Le télétravail s’exerce depuis un lieu extérieur à l’entreprise, en France métropolitaine, unique et fixé par avance, préférentiellement le domicile du salarié. 
Il pourra éventuellement être fixé en un autre lieu, comme une résidence secondaire, sous réserve qu’il offre des garanties suffisantes, notamment en termes de sécurité informatique, de confidentialité des informations et de connexion.

Article 5.2 - Temps de travail 
Le salarié en situation de télétravail reste soumis à son régime habituel en matière de temps de travail (horaire fixe, horaire variable, forfait en heures ou en jours). Il doit rester joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise afin de répondre aux sollicitations et aux éventuelles urgences.
Le personnel soumis à un décompte horaire individuel devra déclarer les heures effectuées lors des périodes de travail selon les modalités en vigueur au niveau de chaque établissement. Les autres salariés feront également l’objet d’un suivi de leur temps de travail et temps de repos selon les modalités existant au sein de chaque établissement.
Afin de garantir le respect des temps de repos et de congé, et plus largement l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est rappelé la nécessité pour le salarié et le manager de veiller au respect des temps de repos obligatoires. Le recours au télétravail ne doit pas conduire à une amplitude horaire régulière supérieure à l’amplitude horaire habituellement réalisée dans les locaux de l’entreprise.
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’accord-cadre sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein du Groupe et la Charte sur l’utilisation des ressources informatiques en France. 
Il est rappelé que l’EIA doit porter sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, y compris dans le cadre du télétravail.




Article 5.3 - Environnement et équipement de travail
Environnement de travail
Le salarié éligible au télétravail a la responsabilité de créer à son domicile, ou au sein du lieu où il souhaite exercer le télétravail, un environnement favorable au travail, en termes de confort et de sécurité (espace, luminosité, absence de nuisances sonores, etc).
Tout salarié en situation de télétravail se verra remettre un guide pratique d’aménagement d’un bureau et bénéficiera d’un accompagnement sous forme d’une information/formation dédiée.

Matériels informatiques et connexion
Le salarié en situation de télétravail se verra attribuer un ordinateur portable doté des outils nécessaires à l’accès sécurisé au réseau informatique à distance (carte Entrust) ainsi qu’une station d’accueil. 
Il devra s’assurer de bénéficier d’une connexion internet sécurisée à haut débit répondant aux préconisations faites par iTeam en matière de sûreté. 
Dans le cas d’une indisponibilité de ces connexions, pour quelque raison que ce soit, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son manager par tout moyen, le dispositif de télétravail étant alors suspendu jusqu’à complet rétablissement des moyens de communication.

Intégration de l’Ergonomie
Des équipements ergonomiques dédiés seront par ailleurs intégrés dans le catalogue Arkema. L’équipement nécessaire sera déterminé avec la hiérarchie et prendra en compte la nature de l’activité.
Il est également rappelé que l’accord Arkema France en faveur du maintien dans l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap prévoit des études ergonomiques spécifiques pouvant conduire à l’attribution d’équipements adaptés. 

Article 5.4 - Assurance du salarié en situation de télétravail
Il est de la responsabilité du salarié en situation de télétravail de garantir que le contrat d’assurance habitation qu’il a souscrit couvre une activité professionnelle à son domicile. Ce dernier communiquera à Arkema France une attestation en ce sens délivrée par l’organisme assureur.

Article 5.5 - Protection des données
Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise dans le parfait respect de la Charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur au sein d’Arkema France, ainsi que des règles adoptées pour son application.
Le respect des exigences de sécurité et de confidentialité étant d’autant plus impérieux compte tenu de l’exercice des fonctions en dehors des locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail devra prendre les mesures nécessaires afin d’empêcher l’accès de tiers non autorisés aux données professionnelles qu’il détient. 





Article 6 - Modalités d’organisation propres au télétravail régulier : participation financière
Arkema France prendra en charge une partie des frais induits par le télétravail. Ainsi, une participation forfaitaire à l’abonnement internet, téléphonique et autres frais liés au travail à domicile sera mise en place. 
La prise en charge variera selon le forfait mensuel de télétravail retenu pour chaque salarié. 
L’indemnité forfaitaire de télétravail mensuelle est exonérée de cotisations et de prélèvements sociaux, ainsi que d’impôt sur le revenu, conformément à la législation en vigueur à la date de signature du présent avenant.





Article 7 - Accompagnement et sensibilisation 
Les parties conviennent de poursuivre les actions d’accompagnement du télétravail des salariés et des managers. 
Pour permettre la bonne appréciation par chacun des contraintes et des opportunités liées au télétravail, un guide méthodologique sur les « bonnes pratiques du télétravail » sera mis à la disposition des managers et des salariés en situation de télétravail. 
Les salariés et managers bénéficieront également d’un webinaire dédié au « Travailler à distance ».
Les salariés en télétravail régulier devront également suivre un e-learning obligatoire avant la mise en place du télétravail. 
Il est précisé que ces deux modules (webinaire et e-learning) intégreront notamment un volet sur l’Ergonomie. 
Enfin, les managers bénéficieront d’une formation sur le management à distance. 


Article 8 - Suivi du télétravail 
8.1 Commission Santé et Travail
Chaque année, il sera présenté le nombre de demandes de passage en télétravail régulier et le nombre de salariés en situation de télétravail au sein de la Commission Centrale Santé et Travail. 
Cet indicateur sera également suivi au niveau de chaque établissement couvert par un accord d’adhésion.

8.2 Réunion Paritaire Technique 
Les Partenaires Sociaux se réuniront deux ans après l’entrée en vigueur du présent avenant afin d’évaluer le déploiement des nouvelles modalités télétravail et d’identifier les difficultés et axes d’amélioration.  

Article 9 - Articulation avec les accords d’adhésion
Le présent avenant traduisant la volonté commune d’assurer la mise en place de principes de télétravail cohérents à travers les différents établissements concernés d’Arkema France, les accords d’établissement conclus sur son fondement ont pour seul objet de définir les catégories de salariés éligibles en leur sein.
En ce sens, il est rappelé que les dispositions des accords d’adhésion à l’accord cadre Arkema France du 12 avril 2018 restent en vigueur. 
Les accords d’adhésion postérieurs au présent avenant ne pourront en aucun cas déroger au présent avenant dont les stipulations se substitueront à celles des accords ayant le même objet, conformément à l’article L. 2253-6 du Code du travail.

Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation est alors portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Conformément à l’article L.2261-10 du Code du travail, cet avenant reste valable jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter du dernier jour du délai de préavis.
La dénonciation du présent avenant emportera remise en cause automatique et simultanée des accords d’adhésion, quelle qu’en soit la date.
Article 11 - Dépôt et publicité 
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt à la DREETS des Hauts-de-Seine en version électronique sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent avenant seront déposées par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords », du Ministère du Travail. 
Les parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent avenant sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Colombes, le 10 janvier 2022

Pour la Société Arkema France :

La direction des Ressources Humaines et Communication France 




Les Organisations Syndicales représentatives :



La Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industries Chimiques CFE-CGC




La Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT

















Nom :				____________________________________________________________

Prénom :			____________________________________________________________

Fonction :			____________________________________________________________

Direction / Business Unit : 	____________________________________________________________

Date d’ancienneté : 		____________________________________________________________

Taux d’activité :               		□ Temps complet   □ Temps partiel >= 80%   □ Temps partiel < 80%


Souhaits en matière de télétravail 

Journée proposée :               	□ Lundi   □ Mardi   □ Mercredi   □ Jeudi   □ Vendredi

Localisation souhaitée :      	□ Résidence habituelle    □ Autre résidence 

Date de début souhaitée : ___________________________________________________________________


Equipement actuel

Disposez-vous d’un ordinateur portable professionnel ?     		□ Oui	□ Non

Disposez-vous d’une carte Entrust pour vous connecter à distance ? 	□ Oui     □ Non



		Date 					Signature

















Nom Prénom du salarié : 
Poste occupé :  
Nom Prénom du manager : 
Date de rencontre salarié/manager : 



Aucun des critères énoncés ci-dessus ne doit avoir donné lieu à des doutes quant à la possibilité du télétravail.

	
Résultat de l’examen de la demande : acceptation □ 		refus (à motiver) □

Si acceptation : 


Si refus (motivation) :