ACCORD RELATIF A LA SANTÉ AU TRAVAIL 












Entre les soussignés 


La SOHPeM Société des Œuvres d’Hygiène du Personnel des Etablissements Michelin, société à responsabilité limitée au capital de 150 000 euros, code NAF : 7010 Z, siège social au 63 Rue Henri Barbusse 63000 Clermont-Ferrand, cogérée par Madame x et Monsieur x et représentée par Madame x en qualité de Directrice, 


Et 


L’organisation syndicale (CFDT) représentative dans l’entreprise, représentée par Mademoiselle x, en qualité de déléguée syndicale et de Madame x membre de la délégation unique.

















PREAMBULE


Les parties signataires du présent accord soucieuses de la politique de concertation et de dialogue social  ont souhaité poursuivre ensemble une démarche permettant la mise en place d’un accord répondant aux différentes attentes des salariés en matière de santé au travail. 
A cet effet, la Société et les partenaires sociaux considèrent que la prévention de la santé physique et mentale des salariés ainsi que la qualité de vie au travail sont les deux principaux thèmes retenus dans le cadre de cet accord. 
Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de faire de la prévention des risques professionnels et de la qualité de vie au travail, un véritable atout pour les personnes et pour l’entreprise, notamment au travers des thèmes retenus ici à savoir : 
Santé et bien-être au travail, dont la prévention des risques professionnels physiques et psychosociaux
Travail et environnement de travail
Droit d’expression directe et collective des salariés
Articulation vie privée, vie professionnelle
Mesures en faveur des personnes en situation de handicap
Diversité et non-discrimination
Accompagnement des fins de carrière

Parmi les mesures retenues, certaines sont nouvelles, d’autres existent déjà, d’autres proposent de nouvelles façons de travailler. Conclu pour trois ans, cet accord va permettre de faire connaître à tous les salariés certaines initiatives encore méconnues, d’en susciter l’intérêt et donc d’en favoriser la mise en œuvre. 






















SOMMAIRE

PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 

Risques physiques 
Objet de la  démarche
Les acteurs internes 
Direction
CHS-CT
Responsable hiérarchique
Les salariés
Le service de santé au travail
L’inspecteur du travail
Les dispositifs de prévention
Les outils : le document unique, le plan de prévention
Les acteurs : les référents TMS
Les aménagements de postes de travail 
Le maintien dans l’emploi : aménagement de poste de fin de carrière et inaptitude temporaire

Risques psycho-sociaux
Définition
Causes
Les acteurs
Correspondant RPS
Les Analyses de Pratiques Professionnelles

QUALITE DE VIE DE TRAVAIL

Télétravail
Droit d’expression directe et collective
Droit à la déconnexion
Services aux salariés
Diversité et non-discrimination
Mesures de fins de carrière
Retraite progressive
Aménagement de fin de carrière FEHAP
Abondement de jours dans le CET pour les fins de carrière
Transformation des primes de reconnaissance de l’ancienneté en jours dans le CET 

CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD
Durée et révision
Suivi 
Formalités de dépôts et de publicité 





PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 

1	Risques physiques 
1.1	Objet de la  démarche
La Société et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer la politique santé et sécurité au travail au sein de nos établissements. C’est dans ce contexte qu’intervient le présent accord pour définir le cadre de la mise en œuvre d’une politique de prévention et de prise en compte des risques professionnels, de la mise en place de dispositifs durables, concrets, efficaces et adaptés, le développement de l’articulation des rôles et compétences entre les différents acteurs. 
Les parties conviennent que la mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels nécessite la mobilisation de tous les acteurs ainsi que leur action coordonnée. 

1.2	Les acteurs internes 
- Direction
La Société, consciente de l’importance des enjeux sociaux et économiques d’une politique de santé et sécurité forte, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé physique et mentale des salariés. Elle peut notamment procéder à une enquête globale ou à une écoute de l’ensemble des salariés. Elle peut solliciter le support et les compétences techniques des différents intervenants ayant à connaître des questions de santé et sécurité au travail (le médecin du travail, les membres du CHSCT, les managers, les correspondants TMS et RPS…)

-  CHS-CT
Il est associé à la prévention des risques professionnels au travers de l’évaluation de ces risques et des moyens de prévention à mettre en œuvre. Ainsi le CHSCT : 
Contribue à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de la structure
Contribue à l’amélioration des conditions de travail
Veille à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières. 
C’est une instance de concertation, de contrôle, de propositions et d’alerte.  

-  Responsable hiérarchique
Les responsables quels qu’ils soient ont un rôle à jouer dans la prévention de la santé et de la sécurité du salarié. Ils sont les interlocuteurs quotidiens des collaborateurs et sont généralement de ce fait les premiers informés en cas de difficulté. Ils organisent en effet le collectif de travail et prennent notamment des décisions au plus près des équipes. Leur rôle d’écoute est primordial. 
Les managers jouent un rôle essentiel dans l’information : ils prennent en compte et traitent les difficultés rencontrées par les salariés et s’attachent à relayer auprès de leur équipe les informations dont ils disposent relative à la vie de la structure. Ils jouent un rôle dans l’accompagnement et la formation de leur équipe. 

-  Les salariés
La prévention de la santé et de la sécurité au travail implique la participation de chacun. A ce titre, chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles de ses collègues. 


-  Le service de santé au travail
Le service de santé au travail est un intervenant essentiel dans le dispositif de prévention des risques professionnels. Il a pour mission d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. A cette fin, il : 
Conduit les actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel.
Conseille l’employeur, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et les mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les conditions de travail, de prévenir ou de réduire les facteurs de pénibilité au travail et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs.
Assure la surveillance de l’état de santé de tous les travailleurs. 
Participe au suivi et contribue à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire. 

-  L’inspecteur du travail
L’inspecteur du travail a une compétence générale en matière de réglementation du travail. Il contribue également à la prévention de risques professionnels. Outre le droit de faire toutes observations ou de constater les infractions à la réglementation de l’hygiène et de la sécurité, l’inspecteur du travail dispose de prérogatives particulières lui permettant, sous certaines conditions, de faire arrêter les travaux ou activités portant atteinte à la sécurité ou à la santé des travailleurs. 

1.3	Les dispositifs de prévention
- Les outils : 
Le document unique et le plan de prévention : 
Les travaux d’évaluation des risques sont consignés dans le document unique de la SOHPeM. Ce document fait l’objet d’une réévaluation régulière au moins une fois par an. Le document unique est partagé avec le CHSCT. Il est tenu à disposition ,pour consultation , de tous les salariés, des délégués du personnel, ainsi que le médecin du travail, l’inspecteur du travail ou toute autre instance externe compétente.

-  Les acteurs : les référents TMS :
La formation relative à la prévention et à la prise en charge des risques est un moyen essentiel pour garantir l’effectivité d’une prévention efficace des risques professionnels. Dans ce cadre, la Société et les partenaires conviennent de former deux correspondants TMS dans la structure chargés de la mise en place d’ateliers d’information/ formation sur les troubles musculo squelettiques deux fois par an. Ces ateliers sont accessibles de façon volontaire à tous les salariés de la structure. 

1.4	Les aménagements de postes de travail 
Les conditions de travail peuvent être améliorées en amont par des actions partagées pour lesquelles il peut être fait appel à des ergonomes pour des situations spécifiques notamment pour étudier les nouveaux concepts de poste de travail. L’intervention de l’ergonome peut être décidée en concertation avec les membres du CHSCT et le service de santé au travail. Ces interventions ont pour objectif de permettre un meilleur confort de travail et une sécurité optimale des salariés. 


1.5	Le maintien dans l’emploi : aménagement de poste de fin de carrière et inaptitude temporaire
Des actions individuelles notamment pour permettre le maintien dans l’emploi sont mises en œuvre pour permettre aux salariés en fin de carrière ou soumis à des restrictions médicales de favoriser la continuité de l’activité professionnelle du salarié dans la mesure où l’organsisation de la structure le permet. Dans ce sens des démarches sont menées pour adapter le poste de travail aux difficultés de santé. 

2	Risques psycho-sociaux

2.1	Définition
En l’absence de définition légale ou doctrinale de référence des risques psychosociaux, les parties signataires conviennent de s’attacher à l’obligation générale de l’employeur de sauvegarder la sécurité et la santé des salariés. Sont spécifiquement visées les atteintes liées aux contraintes psychologiques et aux comportements sociaux, survenant du fait ou à l’occasion du travail, imputables à l’activité professionnelle. 
Les accords conclus à l’unanimité par les partenaires sociaux en matière de stress (ANI 2 juillet 2008) et de harcèlement et violence au travail (ANI du 26 mars 2010) reconnaissent le caractère plurifactuoriel des RPS, admettant l’existence de facteurs individuels mais aussi organisationnels. 

Le caractère professionnel du risque
Aux termes de l’ANI du 2 juillet 2008 « le stress d’origine extérieur au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail ». 

La dimension individuelle et variable du risque
Les parties conviennent de tenir compte du caractère individuel du risque psychosocial. Aux termes de l’ANI de 2 juillet 2008  « différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires, et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différement à des situations similaires. »

2.2	Causes
Le stress au travail
Aux termes de l’ANI du 2 juillet 2008 : « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ».L’état de stress est multifactoriel, il peut y avoir des causes multiples et connexes liées à toutes les formes de contraintes auxquelles peut être confrontée la personne (personnelle, familiale, sociale, professionnelle…).

Les violences internes et externes
La violence est la force dont on use contre le Droit. Selon la définition communément admise en Droit « la violence est une contrainte illicite, acte de force dont le caractère tient à la brutalité du procédé employé (violence physqiue ou corporelle, matérielle) ou (et) par effet d’intimidation, à la peur inspirée (violence morale) ». 




Le harcèlement moral
Les comportements de harcèlement moral sont les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa diginité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement sexuel
Les comportements de harcèlement sexuel sont « les agissements de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers » .

2.3	Les acteurs
Tout salarié s’estimant soumis à une des causes énoncées ci-dessus, peut demander conseil et aide auprès de l’ensemble des acteurs de la santé et sécurité au sein de l’entreprise : 
CHSCT
Service de Santé au travail
Direction
Hiérarchie
Représentants du personnel

 Correspondant RPS
En vue de spécialiser et d’identifier en interne une personne ressource dans ce domaine, les parties signataires conviennent de reconnaître le rôle du correspondant RPS qui sera formé et pourra venir en aide aux salariés s’estimant être en risque psychosocial. 
Ce correspondant travaillera en lien avec les salariés pour faire connaître son action,avec la Direction et le CHSCT pour prévenir des facteurs de risques et accompagner la structure dans ce domaine. 
Ce correspondant bénéficiera d’une formation spécifique en la matière. Il devra garantir la confidentialité des échanges sauf si le salarié accepte de sortir de cet anonymat. 

L’Analyse de Pratique Professionnelle
        Les parties signataires reconnaissent l’utilité de l’analyse de pratique professionnelle. 


QUALITÉ DE VIE DE TRAVAIL

Le thème de la qualité de vie au travail englobe un nombre d’aspects variés de la vie au travail : l’organisation, le sens, les conditions de travail,  la responsabilisation, la motivation, l’épanouissement et le développement personnel, la diversité, la reconnaissance. 

Télétravail

Afin de tenir compte des évolutions de la société et des nouvelles technologies, les parties signataires  souhaitent encadrer la mise en œuvre du télétravail à domicile. Cette démarche a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de permettre, entre autre, de réduire l’impact du temps de trajet domicile – travail, de contribuer ainsi à l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de la structure. 



Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci »
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu dans le cas par exemple d'un rapprochement familial. L’adresse de télétravail devra être expressément définie par avance dans l’avenant au contrat de travail. 

Conditions de mise en œuvre
La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié. Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’entreprise. Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit, auprès de la Direction. Cette demande fera ensuite l'objet d'échanges entre la personne souhaitant télétravailler et son manager. 
Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :
Avoir six mois d’ancienneté
Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel minimum de 70% 
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé
Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, …) 
Etre équipé de l’accès internet au domicile
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires.
Avoir un poste télétravaillable : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/ de l'équipe.

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend : 
   du pourcentage de tâches télétravaillables, 
   de l’organisation du travail du salarié, 
  de ses relations avec ses clients externes, 
  de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient 
  du caractère confidentiel ou non des données manipulées
  de la faisabilité technique au domicile.

Une attention particulière sera portée aux:
  Personnes en situations de handicap
  Femmes enceintes
  Séniors
  Personnes en reprise de travail/ temps partiel thérapeutique
  Télétravail occasionnel (en accord avec manager)

Modalités du télétravail
L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. La durée de l’avenant est de douze mois, à l’issue de laquelle un retour d’expérience sera réalisé lors d’un entretien avec le manager qui sera enregistré dans un rapport de suivi. Il sera alors décidé conjointement de la poursuite du télétravail ou non. L’avenant précise les jours et temps de télétravail. Les créneaux horaires de présences obligatoires restent les mêmes (9H00-11h30/ 14h00-16h15).

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils Office 365 ; outils collaboratifs, téléphone ou mail seront définies en concertation avec son responsable hiérarchique précisées dans l’avenant.  

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service l’avenant devient automatiquement caduc. Exceptionnellement, dans le cas de la possibilité de télétravailler pour une femme enceinte avant son congé maternité, l’avenant sera d’une durée inférieure à 12 mois, et prendra fin au déclenchement du congé maternité. 

La situation de télétravail est résiliable. Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours. L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur). Après cette période probatoire de 3 mois, sous un délai de prévenance de quinze jours, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l’entreprise, à regagner les locaux de la structure. La période de prévenance permettra au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement. 

Organisation du télétravail
Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement.
Le télétravail s’effectue au moins deux jours par mois : soit en journée, soit en demies journée (uniquement  si le salarié travaille à temps partiel et que son temps de travail a une répartition avec des demies journées travaillées). Le nombre de journée en télétravail est de maximum un jour par semaine pour les salariés dont le temps travail est supérieur ou égal à 80% (maximum 4 jours par mois). Pour les salariés ayant un contrat de travail compris entre 70% et 80%, le temps en télétravail sera de maximum une demi-journée par semaine ou deux journées complètes par mois. Les salariés devront, quoi qu’il en soit,  se présenter sur leur lieu de travail au moins 3 jours par semaine. 
Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique comme des jours de télétravail "par défaut ou de préférence" et figureront dans l'avenant au contrat de travail. 
Un télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente). Chaque demande de télétravail occasionnel devra être motivée et devra obligatoirement faire l’objet d’une information et  d’un accord préalable du manager. 


2	Droit d’expression directe et collective

Conformément à la législation, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective qui a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer : 
Les conditions de travail
L’organisation du travail 
La qualité de la production du  service et de l’établissement auquel ils appartiennent.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.
Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.

Modalités de mise en œuvre
Les outils à dispositions pour favoriser le droit d’expression directe et collective sont :
Les réunions périodiques avec le directeur d’établissement et/ou les cogérants
Les réunions d’équipe avec les managers
La possibilité de mettre en place une boite à idées


3	Droit à la déconnexion

Afin de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit à la déconnexion.
Les modes de vie, les nouveaux outils numériques favorisent une frontière de plus en plus ténue entre la vie privée et la vie professionnelle et les salariés ne sont pas toujours prêts à renoncer à cette autonomie, à cette liberté et souplesse d’organisation de leur temps. Pour autant, la Société rappelle qu’il y a des règles à respecter en matière de temps de travail, afin de préserver la santé et l’équilibre de vie de tous les salariés. 

Rappel des règles à respecter
Le repos quotidien doit être d’un minimum de 11h entre deux périodes de travail effectif.
Le repos hebdomadaire est de minimum 24 h consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11h soit au total 35h.
Une durée annuelle de travail définie dans l’accord sur la réduction de temps de travail.

La Société souhaite que le sujet de la charge en travail soit abordé librement et régulièrement entre managers et équipiers afin de pouvoir analyser ensemble la situation et d’identifier les mesures à mettre en œuvre pour réguler la charge. 
La Société confirme qu’il n’y a pas d’obligation pour les salariés de répondre au téléphone ou au mail durant leurs périodes de repos, de congés et de maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les managers se devront d’être exemplaires, et sauf crise, ne solliciteront pas leurs équipiers durant les temps de repos.

Situation de crise
La SOHPeM est une Société de services auprès de familles et personnes qui sont en attente d’une continuité de prise en charge avec notamment des règles légales d’encadrement des enfants, et de prise en charge de personnes âgées dépendantes.
C’est pourquoi, il est tout de même demandé aux salariés qui savent d’ores et déjà leur future absence, de contacter la Société aux numéros donnés, et ce même sur un temps de repos, afin de pouvoir organiser la continuité de service notamment pour le SSIAD et le PPE.
Le manager pourra dans ces cas, appeler d’autres salariés même sur leur temps de repos pour réorganiser la continuité du service.

4	Services aux salariés

La Société a depuis toujours la préoccupation de mettre à disposition des services à destination des  salariés :
Une salle de repos sur chacun des sites 
Un Service Social avec assistantes sociales et psychologue
L’accès aux places de crèches gérées par la SOHPeM
Elle favorise le covoiturage en termes de coïncidence d’horaires entre personnes souhaitant covoiturer.
L’accès au CE MICHELIN
L’accès aux pneus d’essais MICHELIN pour personnes en CDI
L’accès aux réductions à EUROMASTER
Le service de santé au travail 
L’accès aux activités sportives Oxygène

5	Diversité et non-discrimination

La Société souhaite respecter des valeurs fondamentales :
Égalité des chances
Egalité de traitement de tous les salariés sans discrimination aucune et entre autres  dans: 
Le recrutement (principes de finalité, proportionnalité, pertinence)
La formation (sur site ou à l’extérieur)

L’ensemble du personnel doit être mobilisé dans une démarche au quotidien d’agir sans discrimination.

Recours et voies d’alerte
Toute personne victime ou témoin de discrimination ou harcèlement pourra faire part de la situation vécue ou observée auprès de la direction de la société ou de la cogérance. L’activation pourra se faire par différentes voies :
Hiérarchique directe ou autre hiérarchique
Correspondant RPS
Membres des représentants du personnel
Service de santé au travail

Le dialogue entre les personnes sera favorisé. Si cela ne permet pas de résoudre la situation, les personnes en charge de la situation analyseront la situation et élaboreront un plan d’action et le mettront en œuvre. Chaque cas de recours est instruit et une réponse systématiquement donnée et des mesures appropriées mise en œuvre.
Aucune sanction ne pourra être appliquée du fait de l’utilisation de bonne foi du recours.


6	Mesures de fins de carrière

Afin de favoriser un aménagement des fins de carrière et permettre aux salariés de préparer la transition entre leur activité professionnelle et leur retraite, les parties signataires conviennent de proposer plusieurs mesures inédites aux salariés qui liquideront leur droit à la retraite pendant la validité du présent accord. 

Pour cela il est proposé des mesures relatives à la gestion des fins de carrière. 
Il est rappelé l’existence du dispositif légal de la retraite progressive et les dispositions de la FEHAP en la matière. 
Au-delà de ces mesures, les parties signataires s’engagent à lancer une réflexion sur les horaires qui pourraient être proposés aux salariés dans les trois années précédant leur départ en retraite. 

-	Retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive est un dispositif légal qui permet de poursuivre une activité rémunérée à temps partiel, tout en percevant une partie de sa pension de retraite.
Ce dispositif est ouvert aux salariés qui le souhaitent, dès lors qu’ils remplissent les conditions légales et que leur activité permet un passage à temps partiel. Il nécessite donc l’accord du salarié et de l’Entreprise. 

 Les salariés concernés :  
Les conditions pour bénéficier de la retraite progressive versée par la Sécurité Sociale sont:
avoir atteint l’âge légal applicable selon la génération diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans.
justifier d'une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, prise en compte dans tous les régimes de retraite obligatoires auxquels la personne a cotisé.
exercer une activité à temps partiel (fixée au minimum à 40% de la durée du travail applicable à l'entreprise et au maximum à 80% de cette même durée).

Engagements :
ce dispositif peut être mis en œuvre jusqu’à la date de départ à la retraite, tant que seront maintenues les dispositions légales le concernant,
dans la pratique, la retraite progressive sera au maximum de deux ans.

-	Aménagement de fin de carrière FEHAP
Les dispositions de la  FEHAP, conformément à l’avenant N°2014-01 du 04/02/2014 de la Convention Collective 51, offrent la possibilité de transformer une partie de l’allocation de départ volontaire à la retraite en temps de repos de fin de carrière au cours des deux années précédant le départ à la retraite.
A la SOHPeM, pour les personnes concernées par les facteurs d’expositions à au moins deux facteurs contraignants dont le facteur physique, la Société donne la possibilité à ce que le dispositif soit étendu pour être pris au cours des 3 années précédant le départ à la retraite.

-	Abondement de jours dans le CET pour les fins de carrière
Pour les salariés faisant valoir leur droit à la retraite à taux plein au plus tard au 31/12/2020 date de fin d’application du présent accord, la Société s’engage à leur accorder des jours de repos supplémentaires par alimentation de leur CET individuel dans les conditions énumérées ci-dessous. 
L’objectif de cette mesure étant de soulager la fin de carrière, de reconnaître l’exposition à des facteurs contraignants tel que définis dans le document unique et de reconnaître également l’ancienneté des salariés. 

Le versement sera de « un jour par année d’ancienneté ». Il sera effectué dans le mois qui suit la demande effective de départ en retraite par le salarié.

Il sera doublé et donc porté à deux jours :
pour les salariés ayant travaillé 15 ans sur des postes exposés à deux facteurs contraignants dont au moins la contrainte physique  tel que définis par le document unique, 
pour les salariés du  SSIAD 
 pour les salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé ou en invalidité 1, 2 ou 3 ou bénéficiant d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10%. 

Ce versement en jours est conditionné à un engagement express des salariés à partir à la date leur permettant de justifier d’une retraite à taux plein  (régime de base Sécurité Sociale) pendant la période de validité du présent accord. 

Utilisation des jours
Les jours versés seront obligatoirement consommés avant le départ à la retraite.
Pour les personnes concernées par l’exposition à au moins deux facteurs contraignants, ces jours seront positionnés :
Soit juste avant le départ à la retraite
Soit sous forme de  semaines complètes de repos supplémentaire, deux maximums par an, posées sur les périodes les plus creuses, non cumulées avec une autre semaine, pendant les trois années et le reste juste avant le départ à la retraite, et le tout en accord avec la direction.

Conditions de mise en œuvre
Le bénéfice des dispositions ci-dessus est conditionné au départ effectif du salarié à la date prévue et au cours de la période d’application du présent accord.
Si des dispositions législatives ou réglementaires venaient modifier la date d’obtention de la retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) le salarié pourrait différer la date de départ initialement prévue en nous communiquant sa nouvelle date de départ, sans pour autant pouvoir bénéficier d’un versement de jours supplémentaires.

Transformation des primes de reconnaissance de l’ancienneté en jours dans le CET 
En vue de favoriser l’aménagement de fin de carrière, les primes versées au titre de la reconnaissance de l’ancienneté pourront être transformées en tout ou en partie en jours, versés au CET en vue d’être utilisées dans les trois années précédant le départ en retraite.

Utilisation de ces jours
Les jours versés seront obligatoirement consommés avant le départ à la retraite.
Pour les personnes concernées par l’exposition à au moins deux facteurs contraignants, ces jours seront positionnés :
Soit juste avant le départ à la retraite
Soit sous forme de  semaines complètes de repos supplémentaire, deux maximums par an, posées sur les périodes les plus creuses, non cumulées avec une autre semaine, pendant les trois années et le reste juste avant le départ à la retraite, et le tout en accord avec la direction.






CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

La partie la plus diligente (employeur ou organisation syndicale signataire) devra notifier le texte de l'accord signé, par pli recommandé, au plus tard dans les 5 jours qui suivent la date de la signature, au Délégué Syndical de l’organisation syndicale.


DISPOSITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD

1	Durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020, date à compter de laquelle il ne produira plus aucun effet. Il entrera en vigueur au lendemain de sa validation par la DIRECCTE de la région AUVERGNE-RHÔNE-ALPES.

Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2222-5 et L2261-7 du code du travail. Les parties pourront faire connaître leur volonté de réviser l’accord avec un délai d’information de 6 mois.

2	Suivi 

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi, composée de deux représentants de l’organisation syndicale signataire et de la Direction. Elle se réunira une fois par an.
Cette commission sera chargée du suivi et du contrôle du bon fonctionnement de l’accord, de formuler des propositions de révision et d’amélioration. 

3	Formalités de dépôts et de publicité

Le présent accord est présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article L 314-6 du code de l'action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l'arrêté d'agrément.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé par l’employeur à la DIRECCTE de la région AUVERGNE-RHÔNE-ALPES, selon les dispositions légalement définies, et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Clermont-Ferrand. Mention de cet accord figurera au tableau d’affichage.

Fait en six exemplaires,

A Clermont-Ferrand, le 20 Décembre 2017

Pour la SOHPeM,				Pour le syndicat CFDT et la Délégation Unique,