ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE 
La société SIGNATURE COMMUNICATION, SARL au capital de 10.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Annecy sous le numéro 789 290 517, ayant son siège social 15 chemin de l’Abbaye, Annecy-le-Vieux, 74940 ANNECY, représentée par, en qualité de Gérante

La société ci-après dénommée la « société » ou l’ « Entreprise ».
D’UNE PART,
ET 
Monsieur, élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’AUTRE PART,


Ci-après ensemble les « Parties » et individuellement chaque « Partie ».


PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes de salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle. 
Dans ce cadre, les parties ont rédigé le présent accord avec le souci de concilier le temps de travail des salariés avec les exigences de l’activité et les besoins de la Société.

Objet
Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.

Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail :
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'Entreprise.







Durée du travail et heures supplémentaires
Durée du travail
La durée du travail des salariés à temps plein est fixée au niveau de la durée légale.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, elle peut être organisée :
soit dans un cadre hebdomadaire : la durée du travail est alors de 35 heures de travail effectif par semaine pour les salariés à temps plein,
soit dans un cadre supérieur à la semaine, conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail : la durée du travail pour une période de référence égale à l’année est d’au maximum 1607 heures.
Le temps de travail effectif ne peut excéder, en application des dispositions légales, les limites suivantes:
10 heures de travail effectif par jour. Toutefois en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise (par exemple en raison d’un évènement ponctuel sollicitant un montage ou un rendu d’appel d’offres urgent), cette durée pourra être portée à 12 heures.

48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée du travail peut également être décomptée en jours sur l’année, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail (cf. article 4.2).
Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile,
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause, notamment cigarettes),
Pour le calcul du temps de travail, seules sont prises en compte les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Heures supplémentaires

Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.

Rémunération des heures supplémentaires
Seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. 
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse du supérieur hiérarchique ou doivent, au préalable, être autorisées expressément par le supérieur hiérarchique.
Les heures accomplies au-delà de l’horaire prévu de travail sont rémunérées aux taux légaux applicables aux heures supplémentaires, sauf notamment absence injustifiée survenant au cours de la même semaine ou de la période de référence. 
Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur décision de la Direction. Ainsi, en l’état des dispositions en vigueur à ce jour :
Une heure majorée à 25 % donne droit à 1 heure et 15 minutes de repos,
Une heure majorée à 50 % donne droit à 1 heure et 30 minutes de repos.
Ce repos devra être pris au cours de l’année civile de son acquisition après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. 
Décompte des heures supplémentaires
Les limites pour le décompte des heures supplémentaires varient selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.
En cas de décompte en heures dans un cadre annuel (article 4.1) : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du temps de travail tel que défini à l’article 4.1.2 B du présent accord (journée de solidarité incluse).
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos. 
Cette contrepartie obligatoire en repos prendra la forme d’une réduction d’horaire ou de jours de congés supplémentaires. La forme et la date de cette contrepartie obligatoire en repos seront fixées par le responsable hiérarchique, sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service.
Les heures ainsi acquises devront être utilisées dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit. 

Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel s’entend du temps de déplacement hors temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel estimé en moyenne à 30 minutes.
Ce temps de déplacement professionnel n’est pas du temps de travail effectif.
S’il coïncide avec l’horaire collectif de travail, il donne lieu à maintien du salaire.
S’il est effectué en dehors de l’horaire collectif de travail, il donne lieu à une contrepartie selon les modalités suivantes :

Cette indemnité est versée pour chaque déplacement (incluant un aller et un retour) et quelle que soit la durée du déplacement concerné.
La demande d’attribution de la contrepartie pour déplacement professionnel devra être effectuée par le salarié concerné le mois suivant chaque déplacement au moyen d’un formulaire visé par son responsable hiérarchique. Les indemnités seront versées avec la paie du mois suivant celui au cours duquel ce déplacement a été réalisé.
Temps de pause
Pendant les interruptions du temps de travail telles que les pauses, les coupures, les temps de restauration, le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.
Ces pauses sont mentionnées dans les horaires collectifs.
Journée de solidarité
La journée de solidarité sera accomplie sous la forme d’un jour supplémentaire quelconque habituellement non travaillé (y compris les jours fériés autre que le 1er mai).
Le jour « supplémentaire », ou les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, seront déterminées par la Direction après information du CSE, au moins un mois avant ladite date, chaque année civile.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (article 4.2), le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Conformément aux articles L.3133-7 et L.3133-8 du code du travail, le jour, ou les heures de travail, accomplis au titre du jour de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires ni à contrepartie obligatoire en repos.
Modalités d’aménagement du temps de travail
La durée du travail au sein de la société pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
En heures, 
soit dans un cadre hebdomadaire ; 
soit dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égal à l’année, conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous,
En jours, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail et dans les conditions énoncées ci-dessous.
Il n’est toutefois pas exclu que, notamment pour des raisons liées au bon fonctionnement du service, d’autres modes d’aménagement du temps de travail tels que par exemple des conventions individuelles hebdomadaires ou mensuelles de forfait, puissent être mis en œuvre dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Décompte du temps de travail en heures
Organisation du temps de travail sur la semaine
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, seuls les salariés à temps partiel, ainsi que les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, sont concernés par une organisation du temps de travail sur la semaine.  
Il est néanmoins entendu, qu’à l’avenir, en fonction de l’évolution de son activité et de ses éventuelles futures embauches, la Direction pourra décider d’appliquer cette modalité d’organisation à certains de ses salariés à temps plein.
Organisation du temps de travail sur l’année
Une organisation de la durée du travail sur l’année est mise en place dans les conditions et selon les modalités définies ci-après, conformément aux article L.3121-44 et suivants du code du travail permettant d’organiser par accord collectif une variation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
La durée du travail effectif pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est à ce jour, conformément aux dispositions légales, d’au maximum 1607 heures (incluant la journée de solidarité de 7 heures).



Personnel concerné
À l’exception des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en jours (cf. article 4.2), des salariés exclus du champ d’application de cet accord (cf. article 2), des travailleurs intérimaires (cf. article 5.1) et des salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage (cf. article 5.2), les présentes dispositions sont applicables aux salariés à temps plein exerçant les fonctions suivantes :
Chargé(e)s de projets,
Community managers,
Graphistes,
Directeurs(-trices) artistiques,
Personnel administratif,
Assistant(e) commercial(e) et Assistant(e) communication
Il est néanmoins entendu, qu’à l’avenir, la Direction pourra décider d’appliquer à ces salariés les autres modalités d’organisation prévues par le présent accord comme d’étendre cette modalité d’organisation à d’autres.
Durée annuelle du temps de travail et période de référence
La durée du travail sera décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année. La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
A la date du présent accord, la durée du travail sera de 1607 heures annuelles et s’articulera autour :
d’un horaire hebdomadaire de travail effectif de référence de 37 heures, 
de l’octroi de jours de repos, compensant les heures de travail effectif effectuées entre la durée légale du travail (durée légale annuelle de 1607 heures, correspondant à la durée légale hebdomadaire de 35 heures) et la durée annuelle de travail effectif de référence calculée en retenant l’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence de 37 heures.
HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL
Un horaire collectif de référence est fixé dans chaque service, afin d’être adapté au fonctionnement et contraintes de celui-ci.
Les horaires collectifs de travail indiqueront, pour chaque jour travaillé, les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, la coupure déjeuner et les temps de pause quotidiens.
Ils prévoiront une répartition du travail entre les différents jours ouvrables d’une semaine.
Les horaires collectifs applicables seront affichés dans chaque service, ce qui vaudra décompte du temps de travail. Les écarts éventuels font l’objet d’un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs, qui devront être validés par le responsable hiérarchique.


La répartition de la durée du travail entre les semaines de l’année étant en principe identique d’une année sur l’autre, il n’y aura pas lieu à l’affichage prévu par l’article D.3171-5 du code du travail.
En cas de changement de durée ou d'horaires de travail, le délai de prévenance des salariés est fixé à 3 jours calendaires. 
Ce délai sera réduit à un jour calendaire, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de surcroît exceptionnel d’activité non prévisible à l’avance, de nécessité de pallier des absences imprévues, de difficultés liées à des impératifs indépendants de la volonté de l’entreprise, de travaux urgents liés à la sécurité et/ou à des problèmes techniques ou de retard de livraison.
En dehors des règles ci-dessus fixées, les changements d’horaires décidés par le responsable hiérarchique pourront s’effectuer sur la base du volontariat.
Octroi et modalités de prise des jours de repos
Octroi des jours de repos
Les salariés bénéficieront de jours de repos correspondant à la différence entre la durée annuelle de travail effectif de référence et la durée légale annuelle de 1607 heures.
Il est convenu que le nombre de jours de repos théorique pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés est invariablement fixé à 12 jours.

Ces jours de repos seront acquis à raison de 1 jour par mois de travail effectif du salarié. 
Les périodes d’absences :
ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos (à l’exception des congés payés et conventionnels, des jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation),
entraînent sur le mois considéré une diminution du nombre de jours de repos, calculée proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport au nombre moyen de jours ouvrés sur le mois (soit 21,67 jours par mois).

Cette proratisation se fera de la façon suivante :
Nombre de journées de repos acquises dans le mois = nombre de jours travaillés dans le mois / 21,67
En cas d’embauche au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos octroyés sera calculé au prorata de la durée du travail effective accomplie par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord.
En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours de repos effectivement acquis sera calculé au prorata de la durée du travail effectuée depuis le début de la période de référence et la date du départ, par rapport à la durée légale annuelle fixée par le présent accord. 
Lorsque le nombre de jours pris est excédentaire ou déficitaire, soit le temps de préavis pourra être utilisé pour régulariser la situation de l’intéressé soit une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos acquis seront pris librement par le salarié, dans le respect des règles suivantes :
■ Les jours peuvent être pris par journée entière.
■ Les salariés devront prendre une journée par mois. Aucun report ne sera possible sur le mois suivant.

■ Les jours de repos pourront être accolés aux congés payés ou aux jours fériés.

■ Les salariés devront adresser leur demande à leur supérieur hiérarchique, via le logiciel de demande de congés utilisé au sein de l’entreprise, au moins 7 jours avant la date envisagée de prise du repos.

■ Pour des raisons liées aux impératifs de l'Entreprise (notamment en cas de travaux urgents, circonstances et/ou évènements exceptionnels ou dans l'hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), le responsable hiérarchique pourra être contraint de reporter la date des jours de repos. L'employeur avisera les salariés concernés de ce report 3 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise des jours de repos. En cas de circonstances et/ou évènements exceptionnels, ce délai est ramené à 1 jours calendaires.
■ Les jours de repos acquis au cours d'une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés en dehors de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
Modalités de suivi des jours de repos
Le nombre de jours de repos acquis et le nombre de jours de repos pris seront décomptés mensuellement par l’Entreprise et apparaîtront en conséquence sur le bulletin de paie de chaque salarié.
A la fin de la période annuelle de référence, un document récapitulatif du nombre de jours pris et du nombre total des heures travaillées au cours de la période de référence sera établi. Ce document sera annexé au bulletin de paie.
Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année/Absences
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence, de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
Absences 
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. La valeur d’une journée complète d’absence est égale à l’horaire hebdomadaire moyen / nombre de jours normalement travaillés dans la semaine, soit 7 heures pour un horaire moyen de 35 heures réparties sur 5 jours.
Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période). Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.
Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année en raison notamment du service / catégorie auquel ils appartiennent.
Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Personnel concerné et conclusion d’une convention de forfait
Catégories de personnel concerné
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire n’est pas pertinent pour ces catégories de salarié.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.
Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, entrent dans ces catégories les salariés occupant les fonctions suivantes :
Directeurs(-trices) conseils
Responsables de pôle 
Conclusion d’une convention individuelle de forfait
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos,
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours, prévues par l’article 4.2.6 du présent accord.

Les salariés qui refuseraient de signer ces conventions individuelles de forfait relèveraient des dispositions de l’article 4.1.2 du présent accord.
Période de référénce et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et à défaut des droits à congés supplémentaires conventionnels, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
Il est expressément précisé que quel que soit le nombre de jours fériés réellement chômés dans l’année et qu’il s’agisse ou non d’une année bissextile, le nombre de jours de repos supplémentaires théoriques accordés aux salariés présents sur la totalité de cette année de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, restera invariablement fixé à 12 jours.
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.


Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné. Cela réduira, de manière proportionnelle, le nombre de jours de repos supplémentaires accordés aux salariés.
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année seront pris librement par le salarié, dans le respect des règles suivantes :
■ Les jours peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, étant précisé que la demi-journée se définit comme le temps situé avant ou après la pause déjeuner prévue par l’horaire collectif du service auquel est rattaché le salarié au forfait jours. 
■ Ils pourront être pris de façon consécutive ou non et pourront être accolés aux congés payés, sans limitation du nombre de jours consécutifs.  
■ Ils devront être posés à l’avance et transmis à la Direction en respectant les délais de prévenance suivant :
- au moins 2 mois avant la date fixée pour le départ quand le salarié envisage de partir plus d’une semaine en congés, quelle que soit la nature de ces jours d’absence (congés payés, repos dans le cadre du forfait jours, jours fériés…).
- au moins 15 jours avant la date fixée pour le départ dans les autres cas.
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période (sauf en cas de rachat dans les conditions prévues à l’article 4.2.7). Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence et ne pourront en aucun cas être reportés.
Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte par l’employeur du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un document de décompte de la durée du travail faisant apparaître : 
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.
Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.
Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de journées ou demi-journées de repos prises sera décompté mensuellement et validé par le service du personnel, qui assurera un suivi régulier du temps de travail des salariés au forfait jours.
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de la remise du décompte par le salarié qu’il valide mensuellement afin de s’assurer de l’utilisation effective de ce système de décompte et de la prise régulière de journées de repos.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de jours travaillés, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.
Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et protéger leur santé, un contrôle et un suivi de leur activité seront effectués. 
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné à l’article 4.2.5 permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
L’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés. A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne et hebdomadaire de repos minimum obligatoire.
Il est précisé que dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un déplacement professionnel et où l’amplitude séparant l’heure de départ et l’heure de retour prévisibles à son domicile serait supérieure à 13 heures, la société prendra en charge une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est prévu de :
Limiter à 5 jours maximum par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours. Exceptionnellement, en cas d’activité accrue, un salarié au forfait jours pourra être amené à travailler 6 jours au cours d’une même semaine. Cette situation ne pourra toutefois intervenir qu’au maximum à 3 reprises au cours d’un même mois.
Fixer la durée de la pause déjeuner pour les salariés au forfait jours à une heure minimum. 
Interdire l’accès aux locaux de la société de 21 heures à 8 heures. Exceptionnellement, l’accès aux locaux sera possible jusqu’à 23 heures, après autorisation du supérieur hiérarchique. Celui-ci s’assurera alors que le repos quotidien de 11 heures minimum consécutives soit respecté.
Garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos en prévoyant une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. A cette fin, ils seront tenus de :
se déconnecter des outils de communication à distance 
du lundi au vendredi : de 21 heures à 8 heures ;
le week-end (du vendredi 21 heures au lundi 8 heures).
veiller à ne pas envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …) et ne pas répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques.
Toutefois, à titre exceptionnel, les salariés pourront accéder à leur messagerie électronique après autorisation de leur responsable hiérarchique.
Modalités d’évaluation, de suivi et de communication sur l’organisation et la charge de travail
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.

A cette fin, il est convenu de mettre en place : 
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment par le biais de l’outil de suivi des jours travaillés, mentionné à l’article 4.2.5.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 15 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié (élimination de certaines tâches, nouvelle priorisation des tâches, report de délais, répartition de la charge entre les membres de l’équipe, sollicitation de ressources supplémentaires…).
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Un entretien individuel visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé a minima, chaque année, un entretien individuel avec le salarié au forfait jours.
Cet entretien portera, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail, sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’Entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.


Suivi des forfaits jours par les instances représentatives du personnel
Le Comité Social et Economique sera informé chaque année sur le recours au forfait jours dans l’Entreprise.
Il lui sera parallèlement présenté le nombre d’alertes émises et une synthèse des actions correctives mises en œuvre.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés au forfait jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235).
Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10%.
Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel
travailleurs intérimaires ou salariés en contrat à durée déterminée
Les aménagements du temps de travail prévus par le présent accord s'appliqueront aux salariés embauchés à temps plein sous contrat à durée déterminée.
La durée de travail journalière des salariés intérimaires sera en principe de 7 heures, soit 35 heures de travail effectif par semaine, selon l'horaire mentionné dans le contrat de mission. Par exception, les contrats de mission d’une durée supérieure ou égale à 3 mois peuvent prévoir que les salariés intérimaires sont soumis aux modalités d’aménagement du temps de travail du service auxquels ils sont affectés (cf. article 4.1).
Salariés en alternance et en professionnalisation
Les salariés sous contrat d'apprentissage et de professionnalisation sont concernés par une organisation du temps de travail sur la semaine.  Ils ne seront pas soumis à l’horaire collectif du service mais se verront appliquer un horaire hebdomadaire individualisé, correspondant à la durée légale du travail, soit actuellement 35 heures par semaine.



Salariés à temps partiel
Définitions
Sont considérés comme des salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, rappelée à l’article 3.1 du présent accord.
Modalités d’organisation du travail à temps partiel
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions contractuelles qui leur sont propres.
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine ou le mois. 
Dispositions finales
 et e

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022, sous réserve que les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires soient satisfaites. 


Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’engagements unilatéraux, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l'Entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique. Le présent accord se substitue notamment aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études techniques ayant un objet identique.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité de son renouvellement ou de la nécessité d’adapter certaines de ses dispositions.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .
Modalités de suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi du Comité Social et Economique.

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans le respect des dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord pendant sa durée d’application, les parties conviennent de se réunir sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Information des salariés
Le présent accord sera présenté à tous les salariés dans le mois suivant sa signature. 
Mention en sera faite sur le tableau d'affichage réservé à cet effet.

Le présent accord, sera déposé :
en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée  et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes d’Annecy.
Conformément à l’article L.2232-9 du code du travail, il sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, dans les formes règlementaires prévues.

Fait à Annecy, le 14 janvier 2022
En 4 exemplaires, dont une version anonymisée
Pour la société                                                    Pour le CSE
Madame, en qualité de Gérante                     Monsieur,