ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association 
Immatriculée au RCS sous le n°………….., n° siret …………….  et dont le code APE est le …...
Dont le siège social est situé …………………………………………………………………….
Représentée par………………, pris en sa qualité de Président et disposant de tous pouvoirs aux fins de signer les présentes

D’une part,


ET :

L'ensemble du personnel de l'association, 

D’autre part,



PREAMBULE


Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs du siège de l’association. 

Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles ou organisationnelles. 

Les parties précisent que le télétravail au sein de l’association repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. 

L’association confirme sa volonté de maintenir le lien entre la structure et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). 

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail : 
un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique 
Une forte autonomie et responsabilisation du salarié. 

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de l’association. Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la loi du 22 mars 2012 (2012-387) et de l’ordonnance n°2017- 1387 du 22 septembre 2017 - art. 21.

Il est convenu entre les parties ce qui suit :



ARTICLE PRELIMINAIRE : Définitions

Le télétravail : conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi, le télétravail au sein de l’établissement du siège, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant un jour par semaine, du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

Le télétravailleur désigne tout salarié de la structure qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’association.


ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1 Champ d’application territorial

Le présent accord sera applicable au sein de l’Association Palliance 12 dont le siège est situé : 846 Boulevard des Tamaris – Lotissement San Pau – 12850 ONET LE CHATEAU.


Article 1.2 Champ d’application professionnel : les salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Dès lors, les conditions d’éligibilité sont les suivantes :
• Activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 70 % d’un temps plein ;
• Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs Responsables ;
• Compatibilité du poste avec ce mode d’organisation du travail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions ne pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’Association ;
• Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées ;
• Prérequis techniques : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant à leur domicile d’une connexion internet à haut-débit. Ils pourront transférer leur ligne professionnelle sur une ligne téléphonique fixe ou mobile personnelle, afin d’être joignables en cas de besoin justifié par les nécessités du service ;
• Autonomie matérielle : 
◦ Les salariés éligibles au télétravail bénéficieront d’un ordinateur portable mis à disposition par l’association,
◦ Ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’association, 
◦ Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’association.
• Compatibilité avec l’organisation de l’équipe : le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé ;
• Confiance réciproque : la confiance entre le salarié et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail, en accord avec les valeurs de l’association.
• Espace de travail adapté : le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail et à la concentration. Le choix de la pièce et l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire mais conseillé. 
Le salarié devra également s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace.
Ces conditions sont cumulatives.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés par la direction. Par ailleurs, une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. 

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.


ARTICLE II – LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 2.1 Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Ce lieu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 2.2 Lieu d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 
Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  


Article III – ORGANISATION ET CONFORMITE DU LIEU DE TRAVAIL	

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

L’employé volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile.

Article 3.1 Assurance

L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence ainsi que le matériel mis à sa disposition pendant ces journées de travail.

Le salarié doit fournir une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année. 

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’association sur présentation d’un justificatif.

Article 3.2 Diagnostic electrique

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Un diagnostic sera réalisé par une entreprise mandatée par la Direction sous réserve d’obtenir l’accord du salarié. A défaut d’accord du salarié, les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge par l’association dans la limite de 100 € et sur présentation de 3 devis.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.


ARTICLE IV – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 4.1 Mise en place d’un commun accord 

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’association et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Article 4.2 Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la direction des ressources humaines par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

La Direction de l’association dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.


Article 4.3 Mise en place sur proposition de l’association 

La direction a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

Le salarié dispose d’un délai de 1 mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail.
A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 

Article 4.4 Entretien

Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé, à la demande du salarié ou de la direction, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.
Dans cette hypothèse, le délai octroyé à la direction ou au salarié pour faire part de leur réponse est repoussé de 1 mois.

Article 4.5 Formalisation de l’accord 

Le contrat de travail initial ou bien un avenant à celui-ci formalise l’acceptation des deux parties au télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.
Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 1 mois pour accepter la proposition et signer le contrat ou l’avenant.

Article 4.6 Changement de fonction ou de domicile

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. La situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

Article 4.7 Télétravail à titre temporaire

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes : 
Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
L’entreprise dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
En cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours au télétravail est favorisé. Le salarié  adresse sa demande par :

courrier électronique sous réserve d’acceptation écrite par mail de la part de l’employeur.
Dans ce cas, le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail est réalisé sur demande de l’employeur moyennant un délai de prévenance de 1 jour par :
courrier électronique.



Article 4.8 Circonstances exceptionnelles justifiant un recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 4.9 Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 
Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’association ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. 
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 4.10 Suspension temporaire du télétravail

La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent,
surcroît exceptionnel d’activité,
panne de matériel nécessaire au télétravail.



Article 4.11 Caractère réversible du télétravail

Ainsi, l’association comme le salarié ayant accepté la formule du télétravail pourront y mettre fin moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois.

L’information de l’autre partie est réalisée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.

Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail sur initiative de l’une ou l’autre des parties.
Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

ARTICLE V – CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Article 5.1 Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 5.2 Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Les signataires de l’accord conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’association. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents à hauteur de 70 % de leur temps de travail mensuel. 

Article 5.3 Aménagement du temps de télétravail
 
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’association. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
En outre, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur sont celles prévues par son contrat de travail.
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que le temps de travail est suivi à travers de fiches horaires mensuelles remises au responsable hiérarchique.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’association ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Article 5.4 Entretien et régulation de la charge de travail

Lors de l’entretien d’activité annuel seront abordés les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
les besoins de formation ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.

En complément de l’entretien d’activité annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 5.5 Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail précise que les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.


ARTICLE VI – SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la structure.

Article 6.1 Santé et sécurité du télétravailleur

L’association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

 Article 6.2 Présomption d’accident de travail

En cas d’accident survenu pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
Le salarié devra fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 


Article 6.3 Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes : les salariés doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communications professionnels sur leurs heures de repos notamment entre 20h et 8h.
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.
Des dispositions plus détaillées sont applicables en vertu de la Charte relative au droit à la déconnexion et au bon usage des outils numériques professionnels, dont les salariés ont pris connaissance.

Article 6.4 Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

ARTICLE VII – PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Article 7.1 Moyens mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’association met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
Ordinateur portable
Téléphone mobile
Ces équipements sont la propriété de l’association qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.
Le salarié est tenu :
- d’utiliser ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise,
- de prendre le soin le plus extrême de ce matériel, 
- de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité,
- d’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail et les restitue impérativement en cas de départ de la structure. 

Article 7.2 Indemnité forfaitaire 

L’association versera une indemnité forfaitaire mensuelle de 3 euros par jour de télétravail effectué à domicile tel que prévu dans l’avenant ou le contrat de travail. 

Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage, consommables, …). Elle est soumise à cotisations sociales et à impôts en totalité.


ARTICLE VIII – DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er Juin 2019.
Article 8.2 Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant  la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur  jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
Article 8.3 Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités définies ci-dessous.
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du Code du Travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

 Article 8.4 Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Article 8.5 Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à  la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler  tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de  réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par  la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties cocontractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 8.6 Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place du télétravail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Article 8.7 Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :
Auprès de la DIRECCTE de l’Aveyron de manière dématérialisée sur le site   
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rodez - Palais de Justice - Bd de Guizard BP 330 - 12003 RODEZ Cedex.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à ONET LE CHATEAU, le 23/05/2019


Pour l’Association 

Président


L’ensemble du personnel,