ACCORD ETABLISSEMENT SIEGE et R&D SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 
(Article L.2242-8 du Code du travail)



 


 

 

 

 

 




 Contenu de l’accord 

ENTRE

D’une part, 
- La Société Mondelez France SAS, dont le siège social est situé à Clamart, 6 avenue 

- La Société Mondelez Europe Procurement GmbH (succursale France), dont le siège social est situé à Clamart, 6 avenue Réaumur,

- La Société Mondelez Europe Services GmbH (succursale France), dont le siège social 
est situé à Clamart, 6 avenue Réaumur.

(Composant l’établissement du siège au sens de l’accord portant sur la reconnaissance des établissements composant l’UES de Mondelez International en France).

- La Société Mondelez France R&D SAS, dont le siège social est situé à Saclay, 6 rue 
René Razel, 

Représentées par [mention rendue non visible], agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument mandatée à cette fin. 

Désignées « les établissements siège et R&D » ou « les entreprises » dans le présent accord.

ET

D’autre part,  
L’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du siège et R&D suivantes: 

 - CFDT représentée par: 
[mentions rendues non visibles]

- CFE-CGC représentée par : 
[mentions rendues non visibles]



Ensemble dénommées « les Parties ». 
Il a été convenu ce qui suit. 



SOMMAIRE


 

 

 

 

 

Préambule

APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Les Parties se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, en application de l’article L.2242-8, 7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique pour tous les salariés de l’établissement du siège de Clamart, et à l’établissement R&D de Saclay. 
Il encadre plus particulièrement tous ceux pour qui l’utilisation des outils du numériques (téléphone professionnel, téléphone personnel, ordinateur portable professionnel, messageries instantanés Lync/Skype, e-mails etc.) représente une part importante de leur travail.

Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : 

Le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : 

Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : 
Horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Détermination des engagements et objectifs 
.
Il est ressorti des discussions entre les Parties plusieurs enjeux et un objectif commun.
Nos Enjeux : 
Assurer la sécurité et la santé physique et mentale des salariés de notre entreprise, en restant vigilant à assurer la continuité de service de notre entreprise internationale.

Permettre à chaque collaborateur d’assurer son équilibre vie professionnelle et vie personnelle en choisissant les moments de connexion et déconnexion qui lui conviennent ; 

Promouvoir le principe de coresponsabilité entre le salarié, son manager et les établissements concernés par l’accord.
Notre Objectif commun : 
Trouver le meilleur compromis permettant à chaque collaborateur de concilier vie personnelle et vie professionnelle, en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées. 

Principes d’exercice du droit à la déconnexion

Les outils numériques doivent participer à l’amélioration des conditions de travail, en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour l’entreprise. 
Pour autant, un usage trop intensif de ces outils peut présenter des dangers. 
C’est pourquoi le présent accord vise à poser les principes mis en œuvre par l’organisation pour, d’une part, rendre possible l'application effective du droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés des établissements siège et R&D, et, d’autre part, les guider dans leur démarche en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques. 
Il est également important de souligner le principe de coresponsabilité entre le salarié, le manager et l’entreprise sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion :
Le salarié, à tous les niveaux de la hiérarchie, est acteur de son droit à la déconnexion et doit faire preuve de responsabilité dans son usage des outils numériques. 
Il peut décider de se connecter ou non en-dehors des périodes habituelles de travail, mais il doit veiller à respecter ses périodes de repos journalier et de repos hebdomadaire, ainsi que celles de ses collègues ;

Les managers sont les garants du respect de ces principes. A cet effet, le manager aura un vrai rôle d’accompagnement via les dispositifs détaillés ultérieurement. 
Il est rappelé que l’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’évaluation annuelle du salarié par ses managers ;

Les établissements concernés par le présent accord s’assurent des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication mis à sa disposition en dehors des périodes habituelles de travail et veillent à ce que sa charge de travail lui permette une telle déconnexion. 

Elles s’assurent également de respecter les dispositions légales relatives au temps de travail, et en premier lieu à ce que chaque salarié des catégories employé-ouvrier, technicien-agent de maîtrise, et cadre bénéficie au minimum des 11h de repos quotidien et à son repos hebdomadaire de 35h consécutives au minimum. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13h par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
L’entreprise s'engage à ce que l'amplitude des journées travaillées reste conforme aux prescriptions légales, que la charge de travail des salariés reste normalement admissible au regard de la fonction, et s’engage à assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 

Enfin, un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie, ou s’il le souhaite le service Ressources Humaines afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et les solutions envisageables. 
Réciproquement, si un responsable constate qu'un salarié placé sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter sa hiérarchie et le service des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et les solutions envisageables. 


Dispositif de régulation des outils du numériques

Les sociétés concernées par le présent accord insistent sur la nécessité d’un bon usage des outils numériques existants. 
Ce bon usage passe par la mise en œuvre de bonnes pratiques, impliquant notamment : 
de choisir le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone…) ;
de bien identifier les destinataires nécessaires et de limiter l’envoi d’emails à ces personnes, en veillant notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée » ; 
d’avoir des intitulés d’email clairs, précisant idéalement si ils sont « pour information » ou « pour action » et le délai de réponse souhaité ;
de limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages et se réserver des plages horaires quotidiennes suffisantes pour leur traitement ; 
de prévoir une réponse automatique d’absence et indiquer l’interlocuteur à joindre, en cas d’absence prolongée ;
de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie. A ce titre il est également rappelé aux salariés qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux emails reçus le soir et/ou pendant leurs périodes de repos quotidien ou hebdomadaire et/ou pendant leurs congés. Il est précisé que les salariés ne pourront pas être sanctionnés du fait de ne pas avoir consulté et/ou traité un mail pendant ces périodes.
En complément de ces bonnes pratiques, Mondelez prend l’initiative et l'engagement de:
Former et recommander aux salariés la désactivation des pop-up et alertes sur leurs différents outils de communication (Outlook mail et agenda, lync, téléphones…
) ;

Inciter tous les salariés à appliquer les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion. Ainsi les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail des établissements. Il conviendra également dans la mesure du possible d’éviter la tenue de toute réunion d’importance avant 9h00 et après 18h00, ainsi que pendant les heures de la pause déjeuner. Il est également recommandé aux salariés d’éviter de prendre connaissance de leurs messages pendant les réunions.

Inciter les salariés à faire preuve de prudence dans l’installation des mails / agenda / messagerie instantanée et autres outils professionnels sur leurs différents outils nomades (smartphones…), y compris personnels ;

Inviter les salariés à indiquer dans leur signature de mail professionnel l’absence d’obligation pour celui qui reçoit l’email d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés. A cette fin, une phrase type et un tutoriel pour modification de sa signature sous Outlook seront mis en ligne sur l’Intranet.

Inciter les salariés à choisir le moment opportun pour l’envoi d’un message afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, éviter les envois en dehors des heures habituelles de travail, et si nécessité utiliser les possibilités d’envoi différé.

Actions de formations et sensibilisation 

Il est à noter que l’effectivité du droit à la déconnexion implique l’expression d’une volonté partagée et la manifestation d’une exemplarité. 
Ainsi la communication du présent accord sera assurée par les leaders des établissements du siège et de la R&D, puis en cascade par la ligne hiérarchique.  
De ce fait, les managers seront sensibilisés sur : 
le cadre de la loi et la nécessité d’un usage raisonné des outils numériques ;

le respect obligatoire des onze heures de repos quotidien et du repos hebdomadaire, et les éventuelles exceptions telles que les astreintes par exemple 

les outils et formation permettant une meilleure gestion de la charge de travail ; 

les règles de communication au sein de leur équipe, y compris celles concernant les absences (week-ends, vacances, congés…).

Les salariés des établissements siège et R&D dans leur ensemble seront sensibilisés sur :
Les bienfaits d’une connexion choisie plutôt que subie;
Le temps de repos minimum obligatoire, journalier et hebdomadaire;
la maîtrise des outils numériques mis à leur disposition (désactivation des mails, de l’agenda, mise à disposition de documents récapitulatifs des manipulations à effectuer pour gérer les notifications, désactiver les alertes, etc.) ;
les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils de messagerie électronique et de la messagerie instantanée mentionnées ci-dessus ;

Des communications régulières sur le rappel du droit à la déconnexion et des bonnes pratiques associées pourront être diffusées en amont des périodes clés (vacances été, fêtes de fin d’année…).

Suivi de l’accord 

Instance de suivi 
Les engagements du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel, présenté dans chacun des CHSCT des établissements concernés et aux délégués syndicaux des établissements couverts par cet accord.
Durée 

En application de l’article L. 2222-4 du code du travail, il est convenu que le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et ne sera pas renouvelable par tacite reconduction. 
En outre, conformément à l’article L. 2242-20 du code du travail, la périodicité de la négociation portant sur le droit à la déconnexion prévue à l’article L.2242-1, 2° du code du travail est portée à trois ans. 

Révision 

Chaque partie signataire pourra solliciter l’ouverture d’une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 
La partie signataire à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

Dénonciation 

Conformément à l'article L. 2222-6 du Code du travail, l'accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé. 
L’accord ne pourra être dénoncé avant son terme qu'en cas d'unanimité des parties signataires. 
La dénonciation devra être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. 

Dépôt et publicité, 
Le présent accord sera déposé par la Direction en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties, une version sur support électronique) à la DIRECCTE du lieu de signature et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale. 

Fait en 6 exemplaires originaux, à Clamart, le 18 octobre 2017. 

Pour les sociétés: 
[mention rendue non visible]
Direction des Ressources Humaines 


 
Pour les Organisations syndicales : 
Les Délégués Syndicaux d’Entreprise dûment habilités pour signer le présent accord 

- CFDT représentée par: 
[mentions rendues non visibles]



- CFE-CGC représentée par : 
[mentions rendues non visibles]