ACCORD RELATIF AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX     


Entre les soussignées :  
L’UES naturéO, représentée par Monsieur  en sa qualité de gérant par délégation des SNC de l’UES d’une part,   
Et 
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical, d’autre part,

Préambule

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de préserver la santé de tous les collaborateurs, à ce titre ils ont échangé à plusieurs reprises sur le domaine des risques psychosociaux.

Ils ont ainsi décidé d’établir un état des lieux de la situation avant de convenir de mesures et d’actions d’amélioration de la situation.

A ce titre, la direction a établi un appel d’offre pour sélectionner un prestataire externe, référencé à la CRAM et garant de la neutralité de l’observation et de la confidentialité des données recueillies.

La méthodologie décidée portait sur plusieurs aspects :
Une observation terrain : d’une part 6 magasins différents en termes de taille, d’activité et d’ancienneté et d’autre part une tournée d’une journée sur plusieurs magasins. 
Des interviews qualitatives : une dizaine de personnes par téléphone et une dizaine en face à face.
Un questionnaire généralisé à l’ensemble du personnel (taux de participation excellent : de 69.3% dans la région Grand Ouest, 96.4% dans la région Nord Est et 79.3% dans la région Ile de France).

Ce diagnostic préalable abordait plusieurs thèmes des « RPS » (voir annexe 1) et a eu lieu de septembre à novembre 2018.
En amont, pendant et après ce diagnostic, les membres CHSCT ont été acteurs de la démarche, spécifiquement deux d’entre eux, ont participé au groupe de travail qui a permis de valider la démarche, le questionnaire, les personnes et lieux d’observations.

Ce groupe de travail a aussi travaillé sur les premières mesures prises pour donner suite au résultat de l’audit, il suivra les mesures pour évaluer l’évolution des situations dans un cadre continu d’amélioration (voir schéma annexe 2).

Cet accord reprend les résultats de l’audit, permettant de déterminer des objectifs et des actions ciblées pour améliorer la situation dans un but plus général de bien-être au travail (cf schéma retenu par les partenaires sociaux en annexe 3 pour imager leurs objectifs communs).

La mise en œuvre des engagements du présent accord se fera dans le respect des règles d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés présentes dans l’UES (liste à date en annexe 4) ainsi qu’aux futures sociétés qui rejoindront l’UES.

Bien évidemment, cette thématique sera intégrée dans le cadre de la prochaine mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels.

TITRE 1 – ETUDE KARASEK  


 Article 1 : Résultat de l’étude

Il y a une forte « demande psychologique » chez naturéO caractérisée par les enjeux de chiffre d’affaires, de pics d’activités avec parfois une forte intensité de travail à rythme rapide et désorganisé.
Toutefois cette « demande » se fait dans une bonne latitude décisionnelle permettant aux salariés d’éprouver un sentiment d’accomplissement de soi par l’exécution des tâches et missions confiées.

Elle se fait aussi dans un soutien social très fort chez naturéO permettant aux équipes de se sentir soutenues émotionnellement par leurs collègues et par leur supérieur direct, ce qui est un élément essentiel pour faire face à la charge et la difficulté de leur travail.

En conclusion : La demande psychologique est forte mais la latitude décisionnelle est suffisante et le soutien social très présent.


Article 2 : Objectif à atteindre

L’objectif est de refaire cette enquête au plus tard au bout de 3 ans, afin de contrôler le renversement de certains classements et de se rapprocher de la moyenne nationale 



Article 3 : Plan d’actions et indicateurs de suivi

Afin de rééquilibrer la demande psychologique, 2 domaines d’actions vont être menés de front :
Définir des « ETP » cible par semaine selon les pics d’activité ; puis communiquer & partager ces indicateurs de pilotage des ETP à chaque magasin :
Réalisation de l’outil de pilotage : 1er trimestre 2019
Déploiement du partage de l’information via la mise en place des briefings hebdomadaires en magasin : 2ième trimestre 2019
Equilibrer les pics d’activité :
Analyser les pics d’activité
Adapter l’accord d’annualisation
Faire appliquer l’accord (Expl : non-respect des délais d’affichage des plannings, ayant nécessité intervention RH pour régularisation)
Indicateurs de suivi : 
Le nombre de briefings réalisés
Le nombre d’heures mensuellement intégrées dans les compteurs annualisation (en plus et en moins) 

Afin de maintenir et développer le bon niveau de clarté des compétences attendues et d’autonomie, les partenaires sociaux prévoient :
Prendre en compte les compétences indiquées dans les descriptions de fonctions en les intégrant dans les entretiens annuels d’évaluation, 
S’assurer que les missions d’autonomie soient valorisées et accompagnées (formation si besoin…).
Indicateurs de suivi : 
Le nombre d’entretiens annuels effectués 
La note moyenne par fonction sur le sujet de l’autonomie (notation 1 à 4)

Afin de maintenir le bon niveau de soutien social, la direction s’engage à :
Etablir le suivi des actions de cet accord par un groupe de travail (travail collaboratif – représentatif de toutes les fonctions) – A définir (maximum 10 personnes),
Développer des actions « collaboratives » fédératrices autour d’un projet commun d’entreprise et communiquer en interne sur ces actions.
Indicateurs de suivi : 
Le nombre de différentes fonctions faisant partie des groupes de travail (favorisant l’entraide et la compréhension des métiers et problématiques de chacun)
Le nombre de réunions organisées avec le groupe de travail


TITRE 2 – LA SANTE & L’AGRESSION  

 Article 1 : Résultats de l’étude



Article 2 : Objectif à atteindre

L’objectif est de refaire cette enquête au plus tard au bout de 3 ans, afin de contrôler la réduction des problématiques de respect et d’agressivité entre les personnes, ainsi que la « crainte » d’en parler afin d’être en phase avec la moyenne nationale.


Article 3 : Plan d’actions et indicateurs de suivi

Il est décidé de définir un cadre de respect de manière collaborative. 
Cela se traduira par :
- la définition des valeurs de l’enseigne,
- l’adaptation du code éthique à ces nouvelles valeurs,
- la déclinaison en valeur managériale et relationnelle ; qui devront ensuite être clairement transposées en actions / verbatim attendus au quotidien. 

Il est également acté de mettre en place un cadre sécurisé permettant aux personnes de s’exprimer librement suite à une situation vécue difficilement :
Sensibiliser le CODIR sur la détection des risques psychosociaux
Mettre en place des référents RPS (& formation des équipes)
Mettre en place un suivi d’alerte (confidentiel selon le souhait du collaborateur)
Communiquer la liste des interlocuteurs aux équipes afin que chacun puisse en parler
Indicateurs de suivi : 
Le nombre de référents RPS (formés)
Le nombre d’expression d’une agression (verbale, physique ou sexuel)
Le nombre de déclaration de témoin d’une agression (verbale, physique ou sexuel)
Les mesures correctives prises


TITRE 3 – STRESS & SATISFACTION GLOBALE  

Ce chapitre a été étudié par le prestataire à travers l’exploitation du questionnaire de Karasek et la grille de lecture des quatre grandes familles de tension proposée par l’ANACT Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail ; à savoir les facteurs liés : 
- aux relations et aux comportements (les relations de travail, la circulation de l’information et la communication, le management),
- aux contraintes de travail (prescription des objectifs au regard de l’autonomie décisionnelle ou organisationnelle, charge de travail au regard des moyens alloués, exigence de la tâche au regard des compétences détenues & attendues),
- aux conflits de valeurs et d’exigences entre l’entreprise et les salariés (Reconnaissance, Stratégie d’entreprise, perspective d’évolution),
- aux changements dans le travail.

Le stress est le risque psychosocial le plus fréquent. Selon la définition de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au travail, le stress survient lorsqu’il y a « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes imposées par son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».


 Article 1 : Résultat de l’étude


Il apparait que si le soutien des équipes est très fort :
- la communication est trop nombreuse, insuffisamment organisée & priorisée et est donc souvent inefficace,
- le management est très opérationnel et manque de reconnaissance orale envers les équipes,
- le Comité d’Entreprise est vu comme opaque, sans information des actions menées.

En outre, une charge de travail mal répartie est mise en avant (cf Titre I du présent accord), faisant ressortir une démotivation au regard d’objectifs qui sont vécus comme inatteignables et une multiplication des tâches réalisées de manière désorganisée.

Par ailleurs, un décalage est constaté entre les valeurs des équipes et la réelle position de l’enseigne envers le BIO et LA Bio qui ne parait pas assez claire pour les collaborateurs.

Enfin, un sentiment d’insécurité (peur de perdre son emploi) est présent chez les équipes au regard des mauvais résultats économiques et financiers de l’enseigne, accentué par un manque d’information sur le sujet.



Article 2 : Objectif à atteindre 

L’objectif est de refaire cette enquête au plus tard au bout de 3 ans, afin de contrôler une évolution positive des indicateurs de satisfaction individuels, de niveau de stress et des indicateurs exposés ci-dessus. 


Article 3 : Plan d’actions et indicateurs de suivi

Ce thème reprenant certains sujets des 2 précédents Titres du présent accord, les partenaires sociaux ont convenu en plus des actions précédemment citées les actions suivantes sur la situation de l’enseigne (économique et vis-à-vis de la bio), mais aussi sur l’information, la communication, le management et la reconnaissance : 
Définir (de manière collaborative) un positionnement stratégique clair de NaturéO vis-à-vis du bio, le communiquer et le faire appliquer. Créer un cahier des charges BIO (pure / Plus…) et s’assurer de sa bonne application.
Mettre en place une communication mensuelle sur la situation de l’enseigne « lettre du DG », qui sera lue à tous les collaborateurs lors des briefs hebdo (et s’assurer de leur affichage en magasin).
Développer une meilleure communication auprès des équipes en recentrant le nombre de communication aux magasins à une par semaine. 
Centraliser la remontée des informations vers une direction réseau unique et clairement définie. 
Mettre en place une réunion hebdomadaire d’échange de la Direction, avec tous les directeurs de magasin leur permettant d’adapter, de prioriser les informations à transmettre aux collaborateurs dans les briefs hebdo (à minima un point téléphonique collaboratif par semaine et par secteur). S’assurer de la réalité des brief Hebdo des DM auprès des équipes. 
Mettre en place d’une identité (badge) unique de tous les magasins, quel que soit la région.
Mettre en place une note explicative du fonctionnement de la GED. 
Définir des règles d’utilisation des mails. 
Mettre en place un site comité d’entreprise naturéO.
Développer l’écoute des équipes (exemple questionnaire Google form, échange lors d’entretien, mise en place d’une boite à idées…).
Réviser des entretiens annuels d’évaluation avec des temps prévus pour l’échange et le partage (avis général sur la situation, le ressenti de l’année…).
Pour plus de clarté et autant que possible séparer dans le temps (de plusieurs mois) les entretiens annuels d’évaluation et ceux professionnels.
S’assurer du respect de la césure entre la vie professionnelle et la vie personnelle (mettre en place un suivi).
Définir les valeurs, actions et verbatim managériaux attendus, et s’assurer de leur bonne application et le repréciser dans chaque action managériale attendue (exemple mettre en place des guides manager d’entretien et préciser la posture managériale attendue).

Indicateurs de suivi : 
Nombre d’actions collaboratives BIO / Développement durable, suivis par le groupe de travail
Pourcentage de références entrant dans la définition du nouveau cahier des charges BIO
Pourcentage de réalisation de la liste des actions citées ci-dessus.
Nombre de communications internes réalisées sur la situation de l’enseigne
Nombre d’actions « BIO+ » mises en œuvre
Nombre d’idées inscrites sur la boite à idée (et le pourcentage de ces idées mises en œuvre)
Nombre de communications internes valorisant les équipes réalisées.
Nombre de lettre du DG diffusées
Le point sera présenté annuellement au CE (CSE lorsqu’il aura été mis en place).


TITRE 4 - Dispositions finales.

Article 1 – Modalité de mise en œuvre, suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements  

Afin d’examiner l’application du présent accord, c’est le comité d’entreprise (le CSE lorsqu’il aura été mis en place) et le(s) délégué(s) syndical(ux) qui constitueront la Commission de suivi. Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Article 4 – Interprétation de l’accord  

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 2 membres du CHSCT (le CSE lorsqu’il aura été mis en place) et un membre représentatif de chaque type de fonction de l’UES (Un Directeur de magasin, 1 adjoint, 1 vendeur CCA, 1 boucher, 1 vendeur traditionnel, 1 Employé polyvalent). Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise (le comité social et économique lorsqu’il aura été mis en place), ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai. La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise (le comité social et économique lorsqu’il aura été mis en place) suivante la plus proche pour être débattue. Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.  

 	Article 5 – Durée & révision de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 14/02/2018
Il entrera en vigueur le 15/02/2018
A l’issue des 3 ans, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet. Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 
Il pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais des dispositions légales en vigueur au jour de la signature de l’avenant.

Article 6 – Modalités de publicité & d’information du personnel

Le présent accord sera affiché dans son intégralité dans toutes les sociétés composant l’UES naturéO pendant 1 mois, puis sera tenu à disposition des collaborateurs dans le bureau du directeur du magasin (la liste des accords en vigueur étant affichée en magasin) et sur la Gestion Electronique des Données (« GED »). 

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il est rappelé que l’organisation syndicale signataire est la seule organisation syndicale présente dans l’UES : aucune notification n’a donc à être opérée auprès d’autres organisations syndicales puisqu’aucune n’est présente dans l’UES.

Le présent accord sera déposé en trois exemplaires auprès de la Direccte (1 en version papier et 2 en version électronique dont un anonymisé pour intégration dans la base de données nationales) ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes, du lieu de sa signature.


Fait à Egly, le 14 février 2019
En 3 Exemplaires 
Pour l’UES NATUREO							Pour l’organisation syndicale
								



Annexe 1 : Thèmes abordés lors de l’enquête ADALIANCE



Annexe 2 : Amélioration continue des « RPS »



Annexe 3 : Objectifs commun des partenaires sociaux




ANNEXE 4 : LISTES DES SOCIETES COMPOSANT L’UES A DATE 

Les Sociétés composant l’Unité économique et Sociale NATUREO à la date de signature du présent accord, ci-après dénommées l’UES à savoir :



L’accord concerne les sociétés ci-dessus existantes au moment de la signature du présent accord ainsi que toutes les sociétés futures composant l’UES tel que prévu dans l’accord « Convention UES » signé le 2 mars 2015