ACCORD D’HARMONISATION DES CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIÉS 

DE LA SOCIÉTÉ TRUSK FRANCE







ENTRE : 

La Société TRUSK FRANCE, société par action simplifiée à associé unique, dont le siège social est sis 14 rue Palouzié – 93400 SAINT-OUEN, représentée par Mme XX en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant reçu tous pouvoir à effet des présentes,


Ci-après désignée la « Société », 



 
ET 



Le Comité social et économique 

Ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 12 janvier 2022,

Dont le procès-verbal est annexé au présent accord. 


Ci-après désignés les « Salariés », 


Ci-après collectivement dénommées les « Parties »,


Il est convenu ce qui suit :





PREAMBULE


Dans le cadre de l’évolution des activités de la Société, les Parties ont échangé en vue d’accompagner la mise en cause corrélative de l’application de la Convention collective des Bureaux d’études techniques - cabinets d’ingénieurs conseils dite « Syntec » au profit de la Convention collective des Transports Routiers. 

En particulier, il a été convenu de recourir à la négociation collective d’entreprise en vue de permettre aux salariés de bénéficier du maintien des avantages sociaux et des conditions de travail existantes en dépit de la mise en cause de la Convention collective Syntec. 

L’adaptation de la Convention collective des Transports Routiers permettra également aux salariés de bénéficier de dispositions conventionnelles plus adaptées aux spécificités de l’activité de la Société.
 
Cette évolution reflète les ambitions sociales de la Société, consistant dans la promotion du dialogue social et de la négociation collective comme voie privilégiée de la mise en place de règles cohérentes et équitables pour l’ensemble des salariés.

C’est ainsi que les Parties ont été amenées à réfléchir ensemble sur les solutions pour remédier à la mise en cause de la Convention collective Syntec, sans pour autant entrer dans des modifications structurelles susceptibles de substantiellement remettre en cause l’existant.

Cet échange s’est exprimé notamment lors de la réunion du Comité social et économique du 15 septembre 2021.

Il en est résulté un certain nombre de pistes parmi lesquelles, l’alignement en matière de maintien de salaire en cas de maladie et de durée du travail, l’harmonisation des conditions d’emploi, l’organisation du temps de travail etc.

Le présent Accord vise donc à créer les conditions nécessaires pour mettre en œuvre ce projet d’harmonisation des conditions de travail et d’emploi, constitutif du nouveau contrat social indispensable à la préservation de l’organisation et à l’équité sociale de la Société.

Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 10 novembre, 16 novembre, 26 novembre, 7 décembre, 16 décembre 2021, 4 janvier et 10 janvier 2022.

Le présent accord est le résultat de ces négociations.





En conséquence de quoi, les Parties signataires conviennent de ce qui suit :

Article 1 – Objet de l’accord  

Le présent accord (ci-après l’« Accord ») a pour objet d’harmoniser le statut social des salariés de la Société et s’applique à compter du 17 janvier 2022.

Cet accord vaut accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail pour les conventions et accords mis en cause du fait du changement d’activité de la Société ainsi que pour l’ensemble des éventuels usages et engagements unilatéraux au sein de la Société ayant la même cause ou le même objet. 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société présents au jour de son entrée en vigueur quelle que soit la nature de leur contrat de travail, et aux salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire (intérim). Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.
 
Il se substitue de plein droit et en tous points aux dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et pratiques applicables aux salariés pour les thèmes détaillés ci-dessous. 



Article 2 – Nouveau statut conventionnel

Le nouveau statut conventionnel applicable aux salariés de la société sera constitué par l’ensemble des accords, des notes de service et du règlement intérieur de cette société.

Les dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers du 21 décembre 1950 (IDCC 16 ; Brochure J0 3085) et ses avenants lui sont également applicables, sous réserve des dispositions d’harmonisation prévues dans le présent Accord.



Article 3 – Dispositions relatives au contrat de travail 


Article 3.1. Période d’essai 

Les Parties conviennent d’appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée de la période d’essai, sans préjudice de la faculté de renouvellement prévu par la Convention Collective des Transports routiers.


Article 3.2. Classification et rémunération 

La rémunération mensuelle brute est inchangée à la date d’entrée en vigueur pour toutes les catégories de salariés.
La Société a établi la table de concordance, en concertation avec le Comité social et économique. 


Article 3.2. Prime de treizième mois 

Les Parties rappellent que la Convention Collective des Transports routiers prévoit le versement de la rémunération de base des salariés sur treize mois dans les entreprises de transport routier de voyageurs.

Elles conviennent que les dispositions correspondantes ne s’appliquent pas à la Société, de sorte que la répartition du versement des salaires demeurera sur douze mois. 


Article 3.3. Recherche d’emploi pendant le préavis 

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, les dispositions suivantes s’appliqueront : 

Pendant la période d’essai, le salarié pourra s’absenter pour rechercher un emploi pour une durée maximale de deux heures par jour ouvré, compté entre la date de rupture, d’une part, et la fin de l’activité du salarié dans l’entreprise, d’autre part.

Après la période d’essai, les salariés ont le droit de s’absenter pour recherche d’emploi pendant la durée du préavis, pour une durée maximale de six jours ouvrés par mois, qui pourront être pris chaque mois en une ou plusieurs fois, par demi-journée. 

Les heures d’absence seront fixées moitié au gré de l’employeur et moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque d’au moins 7 jours.  

Il est expressément convenu que ces heures d’absence donneront lieu à un maintien de rémunération, sous réserve qu’elles soient effectivement utilisées par le salarié pour rechercher un emploi, ce dont l’employeur pourra lui demander de justifier. De même, si le salarié a trouvé un nouvel emploi, s'abstient de rechercher un nouvel emploi ou est dans l’impossibilité de rechercher un nouvel emploi, la Société pourra lui refuser de s’absenter ou de continuer à s’absenter.


Article 3.4. Indemnité en cas de rupture de contrat

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, il sera fait application des dispositions du légales et réglementaires relatives au montant et aux modalités de calcul de l’indemnité de licenciement. 


Article 3.5. Indemnité de départ à la retraite 

En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié après 5 ans d’ancienneté, il percevra une indemnité dont le montant est égal à un mois de salaire.  

A partir de 6 ans d’ancienneté révolus, ce montant sera augmenté à hauteur d’un cinquième (1/5) de mois de salaire par année d’ancienneté supplémentaire. 

Aux fins d’application du présent article 3.5., le mois de salaire de référence s’entend du douzième de la rémunération des douze mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, à l’exclusion des primes ou gratifications quelle qu’en soit la nature, des majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal c’est-à-dire, selon le cas, excédant 35 heures ou la durée annuelle de travail prévue à l’article 5.2. du présent Accord, majorations de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou à un détachement etc.


Article 4 – Dispositions relatives à la suspension du contrat de travail 


Article 4.1. Congés pour évènements familiaux 

A l’exception des congés exceptionnels pour enfant malade ou hospitalisé pour lesquels il a été convenu que l’employeur prendra à sa charge trois jours d’absence du salarié par an sur présentation de justificatifs (certificat médical), les Parties conviennent d’appliquer les dispositions de la Convention collective des Transports Routiers, soit : 

Mariage d’un enfant du salarié : 

Ouvriers : 1 jour, 2 jours à partir de 3 mois d’ancienneté ; 

Autres catégories : 2 jours ;

Naissance ou adoption : 3 jours ; 

Décès : 

Conjoint : 

Ouvriers : 2 jours, 3 jours à partir de 3 mois d’ancienneté ; 

Autres catégories : 3 jours ;

Enfant : 2 jours ;

Père et mère : 

Ouvriers :1 jour, 2 jours à partir de 3 mois d’ancienneté ;

Autres catégories : 2 jours ; 

Autres ascendants et descendants : 2 jours (à partir de 3 mois d’ancienneté pour les ouvriers) ;

Frère, sœur, beau-parent : 1 jour.

Ces jours s'entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l'entreprise.

Les congés doivent être pris, en une seule fois, dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements précités.







Article 4.2. Maintien de salaire en cas de maladie

Les Parties conviennent d’appliquer un maintien de salaire dû en cas d’arrêt maladie identique à celui prévu par la Convention Collective des Bureaux d’études techniques à la date de signature du présent Accord collectif pour les salariés comptant au moins un an d’ancienneté. 

Ainsi, en cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence des appointements ou fractions d'appointements fixées ci-dessous, les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part en application des lois sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et des lois sur l'assurance maladie, d'autre part en compensation de perte de salaire d'un tiers responsable d'un accident. Les indemnités versées par un régime de prévoyance auquel aurait fait appel l'employeur viendront également en déduction.

Dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur, les allocations prévues ci-dessous sont garanties dès le premier jour de présence, alors que dans les autres cas de maladie ou d'accident elles ne sont acquises qu'après un an d'ancienneté.

Dans les autres cas de maladie ou d'accident, le maintien de salaire, comprenant les indemnités journalières de sécurité sociale et le régime de prévoyance mis en place par l’employeur, est fixé comme suit : 

Concernant les ETAM justifiant d’au moins un an d’ancienneté : 1 mois à 100% d’appointement bruts puis les 2 mois suivants à 80% d’appointement bruts ; 

Concernant les ETAM justifiant de plus de 5 ans d’ancienneté : 2 mois à 100% d’appointements bruts puis le mois suivant à 80% d’appointement bruts ;

Concernant les Cadres justifiant d’au moins un an d’ancienneté : 3 mois à 100% d’appointement bruts. 

Après 90 jours d’arrêt maladie, l’indemnité afférente prise en charge par la prévoyance le cas échéant et si le salarié remplit les conditions correspondantes.

Il est précisé que l'employeur ne devra verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la Sécurité Sociale, et, le cas échéant, un régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d'un tiers responsable, jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, le salarié malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel non compris primes et gratifications.

Le maintien du salaire s'entend dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical.

Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel le salarié aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu une ou plusieurs absences pour maladie ou accident.





Article 4.3. Maternité 

Les Parties conviennent d’appliquer les règles d’indemnisation des salariées en cas de maternité identiques au régime prévu par la Convention Collective des Bureaux d’études techniques à la date de signature du présent Accord collectif. 

En conséquence, les salariés comptant plus d’un an d’ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité conserveront le maintien intégral de leur rémunération mensuelle pendant la durée du congé légal, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

Les Parties conviennent également que les salariées travaillant de nuit et ayant déclaré leur état de grossesse auprès de leur employeur pourront demander leur affectation à un poste similaire de jour pendant tout ou partie de la période courant jusqu’à leur départ en congé maternité, avec maintien de leur rémunération. Cette demande devra être formulée par lettre remise en main propre ou par email adressés à la direction de la Société, qui aura 15 jours pour y répondre dans les mêmes formes. Sauf lorsque la demande de la salariée est accompagnée de préconisations de son médecin traitant ou du médecin du travail, l’employeur pourra refuser cette demande si elle est incompatible avec le bon fonctionnement du service auquel elle appartient.  

Article 5 – Dispositions relatives à la durée du travail


Article 5.1. Règles générales  

Les parties conviennent de conserver les mécanismes d’aménagement de la durée du travail similaires à celles découlant de l’application des dispositions de la Convention Collective Syntec, qui sont prévus aux articles 5.2. et 5.3. du présent Accord.

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de pause et de repas, les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, les temps d’habillage et de déshabillage, etc. 


Article 5.2. Aménagement du temps de travail sur l’année 

5.2.1. Principes
 
L’article 5.2. s’applique à l’ensemble des salariés travaillant affectés à l’activité de Logistique et/ou liée aux Entrepôts, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés avec qui est conclue une convention de forfait en heures hebdomadaire ou une convention de forfait en jours. Il est expressément convenu que la Société pourra étendre son application à d’autres activités après information-consultation du Comité social et économique. 
 



Ces salariés sont soumis à une durée hebdomadaire du travail appréciée en moyenne sur l’année égale à 35 heures par semaine.  
 
La période de référence correspond à l’année civile. 
 
La durée hebdomadaire du travail ne pourra excéder 46 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives ni être inférieure à 21 heures par semaine.

5.2.2. Modalités de fixation des horaires
 
Le temps de travail est susceptible d’être réparti sur 5 jours par semaine.  
 
La Société affiche sur les lieux de travail, chaque trimestre et au moins 8 jours avant chaque début de période, un programme indicatif des horaires de travail sur la période trimestrielle à venir.  

En cas de modification des horaires sur la période, chaque salarié en est informé individuellement ou par voie d’affichage 8 jours au moins avant sa prise d’effet, sauf urgence.
 
5.2.3. Rémunération et heures supplémentaires
 
La rémunération mensuelle des salariés est calculée de façon lissée sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine.  
 
Toutefois, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif :
 
Effectuées au-delà de 46 heures chaque semaine ; 

Comptabilisées au-delà de 1607 heures en fin d’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en application du premier tiret. Ces heures sont comptabilisées à la fin de l’année pour le salarié entré en cours d’année, ou au terme du contrat du salarié pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d’année. 

Ces heures pourront donner lieu à majoration ou, au choix de l’employeur, être compensées par un repos compensateur équivalent.  

Il est rappelé que les heures supplémentaires restent exceptionnelles et ne doivent être effectuées que sur autorisation expresse et préalable de la Société.
 
5.2.4.  Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application
 
Lorsqu’un salarié est embauché et/ou que son contrat est rompu en cours d’année, sa rémunération reste lissée sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine.
 






Sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif effectuées :

Au-delà de 46 heures chaque semaine ; 

Comptabilisées au-delà de 1607 heures en fin d’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en application du premier tiret. Ces heures sont comptabilisées à la fin de l’année pour le salarié entré en cours d’année, ou au terme du contrat du salarié pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d’année. 

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Dans l’hypothèse d’un trop perçu en rémunération, il sera procédé à une régularisation.  

L’article 5.2. a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au présent article 5.2.4.s’appliquent.

5.2.5. Absences en cours d’année
 
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.

Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour. 


Article 5.3. Jours fériés et travail le dimanche

S’agissant des jours fériés, les Parties conviennent de conserver l’existant à savoir application de onze (11) jours fériés chômés pris en charge par l’employeur à l’exception d’un jour pour la journée solidarité. Toute rémunération pour heure effective exécutée lors d’un jour sera majorée de 100%. 

D’autre part, il est convenu qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective des Transports routiers concernant le travail le dimanche. 

En conséquence, le repos hebdomadaire pourra être attribué sous forme de roulement pour les besoins de la continuité de l’activité le dimanche. Toute rémunération pour heure effective exécutée lors d’un dimanche sera majorée de 25 %. 



Article 5.4. Forfait-jours 

5.4.1. Salariés concernés

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-43 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant.

Sont ainsi susceptibles d’être concernés par une convention de forfait en jours les salariés ayant le statut de cadre et dont la classification est au moins au Groupe 3 de la Convention collective des Transports routiers et, cumulativement, qui bénéficient d’une rémunération annuelle brut de base supérieure ou égale à 50 000 euros, disposant d’une large autonomie d’initiative, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ces salariés doivent assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission et donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
 
Les salariés concernés se verront proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.  
 
Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.
 
5.4.2. Modalités de fonctionnement
 
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires.
 
Néanmoins ils doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
 
Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au plus à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de RTT (sauf placement de jours dans un compte épargne temps ou application du mécanisme de rachat des jours de repos le cas échéant).  
 
Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (ou “jours de RTT”) dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction du positionnement des jours fériés chômés, de façon à ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, comme suit :
 
Jours de RTT = 365 jours de l’année – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – jours fériés situés un jour ouvré – 218 jours travaillés 
 


Pour les salariés avec qui une convention de forfait comprenant un jour de jours de travail inférieur à 218 jours est conclu, le nombre annuel de jours de repos est déterminé chaque année civile après déduction, à partir du nombre de jours de l’année, des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés payés afin de respecter la limite annuelle fixée par la convention de forfait.
 
Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courriel adressé aux salariés chaque début d’année.
  
La rémunération est fixée sur l’année et versée de façon lissée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
 

5.4.3. Modalités de prise des jours de repos
 
La moitié des jours de repos sont pris à l’initiative de la Société, le solde étant pris à des dates fixées par le salarié.
 
Les jours de repos doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre correspondant à l’année de leur acquisition.
  
 
5.4.4. Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application
 
Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année :
 
Le nombre de jours de repos déterminé conformément à l’article 5.4.2. est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Société est aussi réduit au prorata ;

Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est au plus égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanche, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.
 
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.
 
L’article 5.4. a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au présent article s’appliquent. 
 

5.4.4. Absences en cours d’année
 
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé.

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.
 
Les absences n'entraînent ni récupération d’heures ni régularisation de rémunération conduisant un salarié à être redevable d’une somme.
 
5.4.5. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours
 
La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
 
Respect obligatoire des temps de repos minima
 
Les salariés doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.
 
A cette fin :
 
Les locaux de la Société sont fermés quotidiennement entre 20 heures le soir et 8 heures le lendemain matin, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche, sauf nécessité exceptionnelle de service ou, pour le travail le dimanche, obtention d’une autorisation de recours au travail dominical ;

Il est rappelé que les salariés n’ont pas à envoyer ou lire des courriers électroniques pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, RTT...). Ils n’ont pas à répondre aux messages envoyés par un collaborateur en situation de suspension de contrat de travail.

A cet égard, les Parties rappellent que la direction de la Société a élaboré une charte relative au droit à la déconnexion, qui a été communiquée à l’ensemble des salariés le 25 octobre 2021 par email/affichage et s’applique à l’ensemble des collaborateurs et, en particulier, à ceux soumis à un forfait annuel en jours. 

Par ailleurs, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent s’efforcer, en lien avec leurs supérieurs hiérarchiques, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail suivantes :
10 heures de travail effectif par jour ;
48 heures de travail effectif par semaine ;
44 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.
L’amplitude journalière de travail de 13 heures doit également être respectée.


A cet effet, la Société procède à l’affichage d’un document mentionnant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.

L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.
 
Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il peut avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.
 
A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d’alerte décrit ci-après.

Planning prévisionnel des journées travaillées et non travaillées
 
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, les salariés soumis à une convention de forfait en jours doivent remettre à leur hiérarchie un planning de travail pour chaque mois à venir, incluant les jours prévisionnels de congés et les jours de repos.
 
Modalités de suivi – dispositif d’alerte
 
Chaque salarié établit, chaque mois, un document récapitulatif selon un modèle établi par la Société mentionnant, pour le mois passé : 
 
Le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés particuliers ou jours de repos ;

Son estimation de sa charge de travail (excessive, importante, raisonnable, faible) et sa capacité à la répartir dans le temps.

Ce document récapitulatif est contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu. Ce dispositif peut être institué sous un format électronique.
 
Lorsqu’il apparaît que le salarié a fait état d’une charge de travail excessive sur plus de deux semaines au moins au cours d’un mois, le supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des ressources humaines rencontre le salarié concerné pour évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires.
 





En outre, il est organisé avec chaque salarié cadre ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien deux fois par an ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc.) ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

Sa rémunération.

Un questionnaire devra être complété par le salarié cadre au préalable qui le remettra à son supérieur hiérarchique.
 
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur.
 
En outre, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
 
Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du Médecin du travail.
 
Le nombre d’alertes émises et les mesures prises en conséquence font l’objet d’une information annuelle du Comité social et économique. 
 
Le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.  


Article 6 – Révision et dénonciation de l’accord 

Cet accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.





Article 7 – Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 17 janvier 2022.

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera notifié, à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, il sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents. 

Il sera également déposé par la Société sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le personnel de la Société sera informé du présent accord par voie d’affichage.  


Fait à Saint-Ouen, le 13 janvier 2022,  

En deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.


Pour la Société TRUSK FRANCE




Pour le Comité social et économique - La délégation du personnel 







Annexe I
Procès-verbal de la réunion du Comité social et économique du 12 janvier 2022