ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre les soussignés :

La Société Concessionnaire Aéroports du Grand Ouest (AGO), dont le siège social est situé : Aéroport Nantes Atlantique 44346 Bouguenais Cedex,
Représentée par      , en sa qualité de Directeur Général Adjoint, et ayant pouvoirs à cet effet,

D’une part,

ET 
L’organisations syndicale SNTA-CFDT, représentée par     , en sa qualité de Délégué Syndical,
  D’autre part,

Il est conclu le présent accord d’entreprise, en application des dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-8 du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

PREAMBULE
Cet accord d’entreprise s’inscrit pleinement dans l’ambition de la Société concessionnaire Aéroports du Grand Ouest qui affirme les principes fondamentaux suivants : « ce sont les femmes et les hommes d’AGO qui créent la valeur ajoutée  de ses aéroports pour ses clients » ; « l’organisation d’AGO favorise le bien-être de ses collaborateurs ». 
La Société concessionnaire Aéroports du Grand Ouest s’est toujours attachée à promouvoir et respecter l'égalité des chances et de traitement entre les salariés quel que soit leur sexe, leur nationalité, leur origine, leur culture, leur religion, leur conviction ou leur âge. 
Le 28 octobre 2016, la Direction d’AGO et les organisations syndicales SNTA-CFDT et CFTC avaient réaffirmé, au travers d’un Accord d’Entreprise, leur attachement au principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sans permettre une quelconque forme de discrimination dans l'emploi quel que soit le domaine (recrutement, rémunération, évolution professionnelle, formation ...), et au principe d’une bonne qualité de vie au travail.
La promotion de l'égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l'implication de chacun. 
La mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d'efficacité, d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.
Par ailleurs, la qualité de vie au travail est également considérée comme un facteur clé d’efficacité et de la bonne performance de l’entreprise. Le bien être au travail est un souci collectif chez AGO, partagé par tous, aussi bien par le management que par les salariés. 


L’Accord d’Entreprise du 28 octobre 2016 comportait des engagements et un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail.
Cet Accord avait une durée déterminée d’un an, période que les deux partie qualifient de trop courte pour permettre d’objectiver les résultats des engagements pris de façon durable, ni pour mettre en place l’ensemble du plan d’action décidé. 
Aussi la Direction d’AGO et l’organisation syndicale SNTA-CFDT ont souhaité réengager des discussions sur cette thématique, s’appuyant sur les premiers résultats observés (rapports de situation comparés entre les femmes et les hommes), et réaffirmer des engagements et le plan d’action pour les trois années à venir. 

Le présent accord est le fruit de ces discussions.


OBJET

Le présent accord comporte deux volets : l’un relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et le second relatif à la qualité de vie au travail.

S’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, bien que le constat précisé ci-après (article 2.1) ne fasse pas apparaître de déséquilibre dans les pratiques de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent cependant de se fixer des objectifs de progression en matière de : recrutement, formation, promotion/qualification, et rémunération.

S’agissant de la qualité de vie au travail, des bonnes pratiques sont  ancrées dans l’entreprise et un plan d’action a également déjà été engagé suite au précédent Accord d’Entreprise, pour faciliter le bien-être au travail ou la bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.  
Au travers de cet accord, les parties conviennent de réaffirmer des bonnes pratiques, poursuivre des actions partiellement ou non encore engagée sur l’année précédente, et adapter ou fixer quelques nouvelles actions concrètes en lien avec le contexte actuel (saturation, climat anxiogène, sécurité au travail).



EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1 Diagnostic sur la situation de l’entreprise

L’analyse des différents indicateurs cités ci-dessous issus notamment du rapport sur la situation comparée (situation au 31/10/2017) et de la Base de Données Economique et Sociale (situation au 31/12/2016), ne fait pas apparaître de déséquilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sur les thèmes de la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail ou encore la rémunération....

2.2 Mesures collectives pour maintenir, renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’AGO

Ce constat étant fait, les parties conviennent cependant de poursuivre les efforts autour de 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après :

-	Le recrutement
-	La formation
-	La promotion et la qualification
-	La rémunération

2.2.1 Mesures en matière de recrutement

Le diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes montre que certains de nos métiers ont pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, une connotation masculine ou a contrario une connotation féminine et sont, de fait, encore à ce jour majoritairement occupés par un seul genre :
- les postes de pompiers d’aéroports sont intégralement tenus par des hommes,
- les postes de techniciens de maintenance sont intégralement tenus pas des hommes,
- les postes d’accueil sont essentiellement tenus par des femmes. 

Soucieuse de développer la mixité dans ses filières, AGO souhaite faciliter la mixité dans ces emplois.

Une action est ainsi définie, lors des prochains recrutements dans ces trois métiers (CDI, CDD, intérim, alternance) :

	1) veiller à une communication volontairement « ouverte » aux 2 sexes lors du sourcing     	(publication des annonces, entretiens des candidats potentiels, …etc …)

	2) présenter au manager au moins 1 candidature féminine ou masculine  sur ces 	métiers, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine  correspondant 	aux critères de l’offre a été retenue

Indicateur : 
Nombre de candidatures femmes ou hommes reçues par le manager, sur le nombre de postes ouverts, sur la période, dans les métiers visés


2.2.2 Mesures en matière de formation

Selon le diagnostic de situation comparée, les femmes et les hommes accèdent de façon équilibrée à la formation professionnelle (hors formations réglementaires et régaliennes).

AGO souhaite maintenir cette égalité d’accès à la formation, quelque soit le sexe et s’engage à :

consacrer un même taux d’accès à la formation (hors formations réglementaires & régaliennes) pour les femmes et les hommes, à temps complet et à temps partiel.

Indicateur : 
Le pourcentage d’heures de formation réalisées chaque année (hors formations réglementaires & régaliennes) par sexe doit correspondre à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise (référence = effectif moyen annuel inscrit)


2.2.3 Mesures en matière de promotion et qualification

Le rapport de situation comparée à fin octobre 2017 fait apparaître une proportion de femmes sur les fonctions managériales équilibrée par rapport aux hommes.

D’une part, sur les effectifs CDI inscrits au 31/10/2017, on note :
- une répartition de 36% de femmes et de 54% d’hommes,
- et sur les fonctions d’assimilé cadres et de cadres (c’est-à-dire au coefficient ≥ 270) : une répartition de 40.3% de femmes et 59,7% d’hommes.
	
D’autre part, sur les postes de management (avec encadrement hiérarchique), de statut agent de maîtrise et cadres, on note par ailleurs une proportion de 30% tenu par des femmes et 70% par des hommes. 

AGO souhaite favoriser la mixité des salariés ayant un niveau de qualification élevée, dans la lignée du Manifeste du Groupe VINCI et de l’engagement n°6 (« Promouvoir la diversité et l’égalité des chances ») qui fixe notamment un objectif de 25% de femmes sur des fonctions d’encadrement à horizon 2020.

AGO souhaite maintenir le nombre de femmes à forte qualification dans ses effectifs. 

Ainsi, dans tout processus décisionnel de recrutement ou de promotion, la Direction veillera à respecter :
-que la proportion des femmes dans les coefficients 270 et + soit cohérente avec la proportion des femmes en CDI dans l’entreprise (cf. la situation à fin octobre 2017),
-que le nombre de  femmes occupant des fonctions  avec un encadrement hiérarchique soit supérieur à 25%.

Indicateurs : 
1) Proportion de femmes dans les coefficients 270 et + par rapport à la proportion de femmes en CDI dans l’entreprise.
	2) Pourcentage de femmes occupant des fonctions d’encadrement.


2.2.4 Mesures en matière de rémunération

Il est tout d’abord rappelé que la rémunération est fixée selon 3 principes qui expliquent des niveaux de rémunération différenciés dans l’entreprise (indépendamment de l’ancienneté):
des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées,
des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel  (expérience, diplôme..),
des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur.

Lors de l’analyse des indicateurs, la Direction d’AGO et l’organisation syndicale SNTA-CFDT n’ont pas constaté de déséquilibre en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Les parties ont même constaté une diminution des écarts sur le salaire moyen par sexe au sein d’AGO, constante depuis 2014.

Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives à la rémunération, la Direction et les Délégués Syndicaux  continueront, comme c’est le cas à ce jour, à suivre et analyser l’évolution des salaires moyens, et décideront, le cas échéant, d’éventuelles mesures s’il est constaté des écarts entre les hommes et les femmes non objectivement justifiés.

Un bilan annuel sera produit sur les répartitions d’augmentation et de promotion par sexe dans l’application des politiques salariales.

Le Responsable Ressources Humaines vérifie systématiquement que toute décision d’augmentation et/ou de promotion soit faite selon une répartition équitable, et sans aucune discrimination.


En matière de rémunération, les parties signataires souhaitent garantir, à l’embauche, une égalité de traitement quel que soit le sexe.

Aussi, il sera réalisé un bilan annuel portant sur les embauches pour s’assurer que, sur un même poste, à diplôme et 	expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue


Indicateur : 
   	Evolution des niveaux de rémunération à l’embauche par sexe 



QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le bien-être au travail est au cœur de l’ambition d’AGO. 

En effet, la bonne qualité de vie au travail est un souci collectif partagé par tous, et constitue un réel levier d’efficacité collective et de performance.

De nombreuses pratiques, engagements, façons de travailler etc... caractérisent déjà une bonne qualité de vie au travail au sein d’AGO. On peut citer pour exemple la démarche SMILING, la démarche participative et contributive qui caractérise la mise en œuvre de nos projets dans l’entreprise, les réunions du personnel, l’organisation d’événements festifs, etc …

Au travers de cet accord, les parties souhaitent réaffirmer certains engagements qui contribuent au bien être au travail et mettre en place des nouvelles actions concrètes en lien avec le contexte actuel :

3.1 Renforcer la communication interne

Parce que la bonne communication entre les salariés est un vecteur d’une bonne qualité de vie au travail, la Direction s’engage à renforcer la communication interne au sein d’AGO, par le déploiement dans les pratiques managériales des recommandations du groupe de travail sur la « Communication Ascendante et Descendante » : instituer des bonnes pratiques de communications interne (réunions d’équipes, en transversal, etc …) et favoriser les échanges autour de la qualité de la relation.

La Direction s’assurera d’une bonne homogénéité des pratiques managériales au sein des différents services (par exemple, les retours par les managers sur les demandes de formation validées ou non au plan dans un délai court).

L’enquête réalisée sur la « Qualité de la communication et dynamique collective » à l’automne 2017 et dont les résultats ont été présentés à l’ensemble des salariés sera reconduite régulièrement chaque année afin de mesurer l’évolution des différents indicateurs.





3.2 Faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

3.2.1 Faciliter le temps partiels choisi

Dans la continuité des pratiques actuelles, la Direction facilitera l’accès aux temps partiels choisis, sous réserve des possibilités d’organisation au sein des services concernés et sans conséquences sur la continuité d’activité.

3.2.2 Mieux planifier les réunions de travail

Dans la mesure du possible, les réunions de travail sur la plage horaire habituelle de déjeuner, et les réunions le vendredi après-midi après 16 heures seront évitées.
Il est toutefois précisé que si, le cas échéant, une réunion devait exceptionnellement avoir lieu sur la plage horaire habituelle de déjeuner, cela ne priverait pas les participants de leur pause prévue dans l’accord d’entreprise relatif au temps de travail.

3.2.3 Accompagner les salariés dans certaines démarches personnelles

Depuis 2011, AGO adhère à un Service Social Inter Entreprise (SSIO). En 2017, AGO a réengagé son souhait de maintenir cette offre de service aux salariés,  et opté pour la mise en place du « service en ligne » proposé par le SSIO. Par téléphone ou courriel, une assistante de service social est à la disposition de chaque salarié et assure auprès d’eux un rôle d’écoute, d’information et d’accompagnement pour toutes démarches du domaine personnel et professionnel.
Le SSIO apporte un soutien spécifique, et coordonne pour les salariés certaines démarches nécessaires  (financier, famille, logement, santé...).

Le Servie en ligne ayant été mis en place début 2017, un point d’étape sera partagé avec la Délégation Unique du Personnel, dans les 2 premières années de mise en place, pour vérifier l’attachement des salariés à cette offre d’accompagnement. 


3.3 Améliorer les conditions de travail

3.3.1 Diminuer le sentiment d’insécurité

La Direction d’AGO s’engage à mettre en place les actions suivantes pour diminuer le sentiment d’insécurité de plus en plus prégnant lié au contexte anxiogène général et aux comportements d’agressivité croissants des passagers : 
mise place d’une cellule de soutien psychologique téléphonique externe à compter de décembre 2017, 
renforcement de ces thématiques dans les formations sécurité et dans les formations à la gestion de client difficiles, 
engager des réflexions sur des actions concrètes et adaptées dans les services concernés en concertation avec les salariés (comme la démarche suivie fin 2016-début 2017 sur la refonte du comptoir d’information-accueil).

3.3.2 Former et sensibiliser à la santé et sécurité au travail

Dans la continuité des formations « s’engager pour réussir en sécurité » déployées à l’ensemble des équipes sur le dernier trimestre 2017, la Direction s’engage à poursuivre la promotion et la sensibilisation à la santé-sécurité au travail (dispositifs de formation, campagnes de communication...), facilitant la prise de conscience collective et l’engagement de chacun dans un environnement de travail sécurisé. 

Plus spécifiquement pour les salariés travaillant en horaire décalés, la Direction d’AGO engage une démarche fin 2017 avec le Service de Santé au Travail, les managers, les planificateurs, la DUP (attributions CHSCT) et quelques représentants des équipes concernées, une analyse des rythmes de travail, et une étude plus spécifique du travail de nuit pour, le cas échéant décider d’éventuelles adaptations dans nos pratiques de gestion et de planification.

Des actions de formation spécifiques et « sur mesure » sur la santé-sécurité au travail seront également engagées, au travers de thématiques comme les gestes et postures, les rythmes chrono biologiques, la qualité de sommeil, etc… 

3.3.3 Améliorer les espaces de travail et espaces de repos

Les parties signataires n’oublient pas que les espaces de travail ou les espaces de pauses sont des facteurs du bien être. 
Les aménagements ou évolutions sont très contraints dans le contexte de saturation actuel des infrastructures de Nantes Atlantique. 
La Direction engage cependant un groupe de travail participatif et multi-métier pour mener les réflexions autour de l’évolution des espaces de travail (bureaux administratifs) et de vie collective selon les scenarii d’évolution de l’infrastructure dans les prochaines années.

3.4  Droit à la déconnexion

Les parties signataires conviennent d’appliquer les actions en faveur du droit à la déconnexion définies par le groupe VINCI et qui seront prochainement publiées dans une charte spécifique ou au sein de la charte relative à l’usage des ressources du système d’information.
 
Dans l’hypothèse où l’une ou les deux parties jugent opportun de faire évoluer ou d’adapter ces recommandations avant la fin du présent accord, la partie la plus diligente demandera l’ouverture de négociations spécifiques sur ce thème.


DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

4.1 Suivi des engagements de l’accord 

Les engagements et actions prévues dans le présent accord feront l’objet d’un suivi chaque année lors de réunions ordinaires de la Délégation Unique du Personnel.

4.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de 3 ans, et entrera en vigueur à compter du 01/01/2018.

L’accord peut être révisé avec effet immédiat à l’initiative de l’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou usages antérieurs.



4.3 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé, dès sa conclusion, par les soins de la Société AGO, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRRECTE de Loire Atlantique, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.

Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire original signé.

A l’issue de ces formalités de dépôt, le texte du présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier affichage et diffusion via le système d’information

Fait à Bouguenais, le   19/12/2017 
En  4 exemplaires :