URPS Chirurgiens-Dentistes
Hauts-de-France


STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL


Applicable au 1er juin 2019

 


Entre les soussignés


L’Union Régionale des Professionnels de Santé – Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France
Association régie par la loi du 1er juillet 1901
Dont le siège social est situé 118 bis rue royale 59000 Lille
Représentée par son représentant légal, Monsieur ………, Président.   
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF du nord
N° SIRET : 820 838 324 00029


De première part,


Et


L’ensemble du personnel de L’Union Régionale des Professionnels de Santé – Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France
représentée à la signature des présentes par …….. …………. composant la totalité du personnel pour la conclusion du présent accord lors du référendum du personnel.


De seconde part,

1ère partie : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1er : Objet – Champ d’application

Article 2 : Date d’effet – Durée – Révision 

Article 3 : Applications individuelles

Article 4 : Information du personnel – Suivi de l’accord

Article 5 : Règlement des litiges éventuels

Article 6 : Publicité – Dépôt


2ème partie : DROIT SYNDICAL


3ème partie : DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTRAT DE TRAVAIL


Article 7 : Recrutement et emploi

Article 8 : Démission et licenciement

Article 9 : Départ à la retraite


4ème partie : DISPOSITIONS RELATIVES À LA DURÉE ET L’ORGANISATION DU     TEMPS DE TRAVAIL


Article 10 : Dispositions Communes
Article 11 : Aménagement du temps de travail du personnel cadre
Article 12 : Aménagement du temps de travail du personnel non-cadre autonome
Article 13 : Aménagement du temps de travail du personnel employé et agent de maîtrise autre que le personnel autonome

Article 14 : Télétravail


5ème partie : CLASSIFICATION DU PERSONNEL

Article 15 : Principes généraux

Article 16 : Définition des emplois

Article 17 : Application individuelle


6ème partie : MODALITÉS DE RÉMUNÉRATION INDIVIDUELLE

Article 18 : Principes généraux – Structure de la rémunération

Article 19 : Salaire de base – Entretien annuel d’évaluation  - Entretiens professionnels

Article 20 : Prime d’ancienneté

Article 21 : Rémunération minimale annuelle


7ème  partie : CONGÉS-JOURS FÉRIÉS- MALADIE et MATERNITE

Article 22 : Congés annuels

Article 23 : Congés exceptionnels

Article 24 : Jours fériés et jours mobiles

Article 25 : Absence pour maladie

Article 26 : Maintien de salaire durant le congé de maternité





ETANT EXPOSE AU PRELABLE



L’activité de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France ne relevant d’aucune convention collective nationale et ayant embauché du personnel compte tenu de son évolution a décidé d’engager des discussions avec le personnel, afin de doter l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France d’un statut collectif unique applicable à l’ensemble de son personnel.

C'est dans ce contexte que les parties ont conclu le présent accord.




IL EST CONVENU CE QUI SUIT


1ère partie : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1er : Objet – Champ d’application
1.1 – Le présent accord détermine le statut collectif du personnel de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France.
1.2 – Bénéficient du présent accord tous les salariés de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des conditions spécifiques d'ancienneté ou de travail prévues par le présent accord.
Article 2 : Date d'effet – Durée – Révision 
2.1 – Le présent accord prend effet au 1er janvier 2019, pour une durée indéterminée.
2.2 – Les dispositions du présent accord peuvent faire l'objet d'une révision par voie d'avenant. Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues par la législation en vigueur. La dénonciation d'une clause vaut dénonciation de l'ensemble de l'accord.
Article 3 : Applications individuelles
3.1 – Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit aux situations individuelles.
Toutefois, des avenants individuels ou contractuels interviendront sur le fondement du présent accord, notamment pour la conclusion de forfaits individuels en matière de durée du travail.
3.2 – Les dénominations et classification de fonctions exercées figureront sur le bulletin de paie délivré avec le salaire du mois d’avril 2019.
3.3 – La conclusion du présent accord ne peut entraîner une réduction de la rémunération globale acquise à la date de sa signature. 
Article 4 : Approbation par le personnel – Information – Suivi de l’accord
4.1 – Le présent accord a été soumis à la consultation du personnel.
L’ensemble du personnel sera appelé à se prononcer par référendum, l’accord devant faire l’objet d’une approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.  
4.2 – Le présent accord fera l’objet d’une note d’information à destination du personnel ainsi qu’à tout nouvel embauché.
4.3 – Une fois par an, la Direction et le personnel se réuniront pour faire le bilan de l'exécution de l'accord.
Article 5 : Règlement des litiges éventuels
5.1 – Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre d’une part les représentants de la Direction, et d’autre part le ou les salariés concernés par le différend, assisté par un représentant du personnel le cas échéant.
5.2 – Si le désaccord persiste, il sera soumis pour médiation à la DIRECCTE de LILLE ; en cas d'échec de la médiation passé un délai de trois mois suivant la saisine de l'administration, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente.
Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit.
Article 6 : Publicité – Dépôt
6.1 – Le présent accord sera consultable par le personnel auprès du secrétariat de l’URPS.
6.2 – Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente, suivant les dispositions en vigueur.


2ème partie : DROIT SYNDICAL 


1.1 – L’exercice du droit syndical est reconnu au sein de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution.
La liberté d’opinion ainsi que le droit, pour les salariés, d’adhérer librement et d’appartenir à un syndical professionnel, constitué conformément au Code du Travail sont reconnus.
2.2 – L’employeur s’engage à ne prendre en considération, notamment, ni les opinions politiques ou philosophiques des salariés, ni leurs origines sociales ou ethniques, ni leurs croyances religieuses, ni le sexe, l’âge, le handicap, ni l’exercice du droit de grève, ni le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne, en particulier, l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, les mesures de disciplines ou de congédiement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux.
L’employeur s’engage à faire respecter la liberté syndicale et la liberté d’opinion des autres salariés.
Le libre exercice du droit syndical sera assuré conformément aux dispositions du Code du Travail.


 		3ème partie : DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 7 : Recrutement et emploi
	Recrutement
7.1 – Les conditions de recrutement sont fixées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Un contrat de travail écrit est établi et signé lors de toute embauche pour chaque salarié. Toute modification essentielle du contrat initial fait l'objet d'un avenant.
7.2 – Lors de son entrée au sein de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France, le salarié reçoit communication du statut collectif du personnel.
7.3 – Dès son entrée, le salarié reçoit au moins le salaire de base de la catégorie dans laquelle il est engagé.
7.4 – Tout salarié subit dès l’embauche, et au plus tard avant l'expiration de la période d'essai, un examen médical auprès d’un service de médecine du travail.
	Contrat à durée déterminée 
Le recrutement par contrat à durée déterminée doit être conforme aux dispositions légales en vigueur.
	
	Période d'essai
7.5 – Toute embauche à durée indéterminée comprend une période d’essai, fixée comme suit, selon les catégories professionnelles :
2 mois pour les employés,
3 mois pour les agents de maîtrise,
4 mois pour les cadres.
7.6 – Durant l’essai, la rupture du contrat peut intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre des parties sans indemnité, sous réserve de respecter un préavis comme suit :

7.7 – En cas de suspension du contrat de travail au cours de cette période, pour quelque motif que ce soit, la durée de la période d’essai est automatiquement prolongée de la durée de cette suspension.
Article 8 : Démission et licenciement 
	Préavis
8.1 – En cas de rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée, les durées des préavis respectivement dues, sauf cas de force majeure ou de faute grave ou lourde, par l’employeur et les salariés, sont fixées comme ci-dessous : 
employés ayant moins de 2 ans de présence effective : 1 mois pour le licenciement comme pour la démission,
employés ayant plus de 2 ans de présence effective : 2 mois pour le licenciement, 1 mois pour la démission,
agents de maîtrise : 2 mois pour le licenciement comme pour la démission quelle que soit l’ancienneté ;
cadres : 3 mois pour le licenciement comme pour la démission quelle que soit l’ancienneté.
La durée du préavis pourra être réduite par accord exprès des parties.
8.2 – Dans le cas d’inobservation du préavis, la partie qui n’observe pas celui-ci doit à l’autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir sauf accord exprès écrit entre les parties.
	Indemnité de licenciement
8.3 – Sauf licenciement pour faute grave ou faute lourde, tout salarié licencié ayant une ancienneté continue supérieure à un an, bénéficie, d'une indemnité de licenciement calculée comme suit : 
Pour la tranche entre un an d’ancienneté et jusqu’à dix ans d’ancienneté : un quart de mois du salaire par année à compter de la première ;
à partir de dix ans d’ancienneté : un tiers de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.


Les absences pour maladie ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté pour l’ouverture du droit à l’indemnité de licenciement.
8.4 – Le salaire à retenir pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois.
Dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que prorata temporis.

8.5 - L'indemnité est calculée par année de service au sein de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France. Les années incomplètes sont retenues au prorata du nombre de mois de présence.
Article 9 : Départ à la retraite
	Mise à la retraite par l'employeur
9.1 – L’employeur peut prendre l’initiative d’une mise à la retraite, sous réserve que le salarié ait atteint l’âge requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein au sens du régime général de la Sécurité Sociale, et sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur.
9.2 – L’employeur mettant à la retraite un salarié devra respecter un préavis de même durée qu’en cas de licenciement.
9.3 – Le salarié mis à la retraite bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite de même montant que l’indemnité de licenciement, la base de calcul étant identique.
	Départ volontaire à la retraite
9.4 – Tout salarié peut quitter l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France pour faire valoir ses droits à retraite, sous réserve de respecter un préavis de même durée qu’en cas de démission.
9.5 – Le salarié bénéficiera d’une indemnité calculée comme suit : 
de 10 à 15 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire ;
de 15 à 20 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire ;
de 20 à 30 ans d’ancienneté : 1,5 mois de salaire ;
après 30 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire.
Le salaire à retenir pour le calcul de l’indemnité est, comme pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers des trois derniers mois.


4ème partie : DISPOSITIONS RELATIVES À LA DURÉE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Afin de tenir compte aussi bien des contraintes d’activité et d’organisation de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France que des aspirations du personnel, les parties sont convenues d’aménager le temps de travail du personnel visé par le présent accord dans le cadre de différents dispositifs adaptés aux emplois considérés. 

Article 10 : Dispositions communes

Définition et décompte du temps de travail effectif
10.1 – Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur, sur le lieu de travail ou à l’extérieur, pour accomplir une tâche entrant dans ses attributions, conformément aux directives du responsable hiérarchique ou aux procédures en vigueur, dans le cadre d’un horaire individuel ou collectif arrêté par la Direction, ou dans le cadre d’un forfait contractuel en heures ou en jours.
Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif les temps de repas, de pause et de trajet du domicile au lieu de travail (ou au lieu du premier rendez-vous s’il se déroule sur Lille), et du lieu de travail (ou du lieu du dernier rendez-vous s’il se déroule sur Lille) au domicile. 
Il est rappelé qu’est considérée comme pause toute période d’au moins dix minutes consécutives pendant laquelle le salarié est absent de son poste de travail et a la liberté de se livrer à des occupations personnelles, sans être tenu de rester à proximité du poste de travail.
10.2 – Sauf horaires de travail collectif, toute période travaillée donne lieu à décompte par pointage informatique ou mécanique, tenue de fiches de temps, ou tout autre dispositif approprié dans le cadre d’une gestion individuelle des horaires de travail ; les documents de suivi seront établis sous la responsabilité de la Direction.
Pour les salariés forfaités, la détermination et la déclaration du temps de travail effectif relèvent de la responsabilité du salarié, dans le cadre du présent accord.
La déclaration des temps travaillés s’effectue au moins une fois par semaine, sur la base d’un document signé par le salarié et comportant au moins les mentions suivantes :
nom, prénom, fonctions exercées ;
semaine de travail ;
nombre d’heures travaillées par jour ou par semaine, ou jours ou demi-journées travaillés.
Organisation des horaires – Heures supplémentaires – Contingent annuel d’heures supplémentaires
10.3 – Sauf clause ou contrat de forfait, la détermination des horaires de travail relève de la responsabilité de la Direction et de ses représentants.
La définition des horaires de travail s’effectue dans le cadre des dispositions légales en vigueur, et en particulier du présent accord, en principe du lundi au vendredi.
10.4 – La durée du travail peut être organisée, selon les unités de travail et les salariés, soit par semaine, soit sur douze mois dans le cadre du présent accord. Un avenant au contrat de travail indiquera les modalités d’application de la durée du travail pour chaque salarié.
10.5 – L’activité peut nécessiter la réalisation d’heures supplémentaires par les salariés.
Ne constituent toutefois des heures supplémentaires que les heures de travail effectif nécessitées par l’activité, effectuées au-delà de la durée légale du travail après acceptation de la Direction.
Les temps non-travaillés, même s’ils sont assimilés à du travail effectif pour le calcul de droits à congés payés, ou des droits liés à l’ancienneté, de même que les périodes de maintien de salaire ne doivent pas être considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires (jours de congés payés, jours fériés chômés, repos compensateurs légal et de remplacement, absences pour maladie, jours de réduction du temps de travail, congés pour évènements familiaux, etc.).
10.6 – Le décompte des heures supplémentaires s’effectue selon les modalités d’aménagement du temps de travail définies ci-après.
Lorsque des heures supplémentaires sont constatées en fonction de ces modalités, elles donnent lieu à compensation en temps de repos assorti des majorations conventionnelles, ce temps de repos étant pris selon les modalités définies au présent accord.
Elles peuvent être rémunérées par accord entre le salarié et la Direction.
10.7 – Le taux de majoration de salaire applicable aux heures supplémentaires lorsqu'elles sont rémunérées, est fixé comme suit :
- de 25 % de la 36ème à la 39ème heure ;
- de 50 % à partir de la 40ème heure.
Lorsque les heures supplémentaires donnent lieu à compensation en temps de repos, celui-ci remplace le paiement des heures et des majorations.
Les heures supplémentaires effectuées après 21h00 ne donneront lieu à aucun paiement mais seront récupérées sous forme d’un repos d'une durée équivalente à 200%, cette majoration tenant compte à la fois du fait qu’il s’agit d’heures supplémentaires et qu’elles sont effectuées au-delà de 21 heures.
Ce repos compensateur de remplacement sera à prendre par journée ou demi-journée.

10.8 – Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Il est calculé par année civile.
Le contingent s'applique à tous les salariés, à l'exception de ceux relevant d'une convention de forfait sur l'année (en heures ou en jours sur l'année) ou des personnels non soumis à la durée légale du travail.
Sont imputables sur le contingent d'heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale du travail. 
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
La réalisation d'heures supplémentaires dans le cadre du contingent fait l'objet d'une information préalable des représentants de personnel.
10.9 – Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Aménagement du temps de travail des femmes enceintes
À compter de l’entrée dans le septième mois de grossesse, les salariées bénéficient d'une réduction de la durée du travail comme suit :
- une heure par jour pour le personnel travaillant sur une base horaire ;
- une demi-journée par semaine pour le personnel au forfait jours.
Article 11 : Aménagement du temps de travail du personnel cadre
Champ d’application
11.1 – Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France exerçant des fonctions de cadre dit « autonome ».



11.2 – La qualité de cadre autonome implique : 
une capacité d’initiative pour la prise de décisions dans le domaine de compétences correspondant à la fonction exercée ;
le droit et le devoir de déterminer, sous sa propre responsabilité ses horaires de travail, en fonction des contraintes économiques, organisationnelles et juridiques de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France ;
une rémunération en rapport avec le niveau de responsabilités confié.

Détermination et décompte du temps de travail des cadres autonomes
11.3 – L’exercice de fonctions ressortissant à la catégorie de cadre autonome implique, pour les salariés, une part importante d’initiative et de responsabilité, et la capacité d’engager l’organisme soit à l’égard d’autres membres du personnel, soit à l’égard des tiers.
A ce titre, les cadres autonomes bénéficient d’une indépendance dans la détermination de leur temps de travail, lequel s’exerce en dehors de tout horaire contrôlé et contrôlable sans que le salarié ait à rendre compte de sa durée effective de travail.
Cette liberté de gestion des horaires de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail des cadres autonomes.
11.4 – Le décompte du temps de travail des cadres autonomes s’effectue en jours ou demi-journées.
La rémunération est établie dans le cadre de contrats de travail ou d’avenants contractuels, en fonction d’un certain nombre de jours de travail par mois ou par an.
11.5 – Il appartient au cadre autonome d’organiser son travail et de planifier son temps de travail en fonction à la fois des besoins et contraintes de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France et de ses propres besoins et souhaits de vie personnelle et familiale, dans le respect du présent accord et du contrat de travail.
Toutefois, la Direction reste maître, dans les conditions prévues par la réglementation de la détermination des congés payés, et de quatre jours ou huit demi-journées de repos par période annuelle.
11.6 – Sauf dispositions contractuelles contraires, le temps de travail des cadres autonomes est établi et décompté sur la base d’une année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Conventions de forfait
11.7 – La durée du travail des cadres est établie sur la base de conventions individuelles de forfaits mensuels ou annuels.
Lorsque la convention est établie sur une base annuelle en jours pour les cadres autonomes, elle comporte au maximum 218 jours travaillés par période annuelle. 
11.8 – Les conventions et clauses contractuelles instituant un forfait en application du présent accord mentionneront notamment : 
le nombre de jours travaillés et la période de référence correspondante ;
le nombre de jours travaillés correspondant au forfait pendant la période transitoire en cas d’entrée en cours de période annuelle ;
la rémunération hebdomadaire, mensuelle ou annuelle correspondante.
Le document sera revêtu pour approbation de la signature du cadre concerné.
Limites du temps de travail et conditions de suivi
11.9 – Tout cadre bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 1,5 journée correspondant à 35 heures de repos consécutives.
Le jour de repos principal est en principe le dimanche.
Le cadre autonome bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
L'employeur veille à ce que la pratique habituelle permette la prise de ces temps de repos minimum.
11.10 – L’amplitude journalière de chaque journée de travail, c'est-à-dire le temps qui s’écoule entre le début et la fin du travail, y compris les temps d’arrêt, pause, repas, etc. est fixée à 13 heures, sauf dans l’hypothèse de périodes d’intervention fractionnées.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables.
11.11 – Tout cadre autonome relevant du présent accord organise son temps de travail par journées ou par demi-journées, dans le respect des dispositions qu’il comporte.
La demi-journée correspond à quatre heures de travail. La journée correspond à huit heures de travail.
11.12 – Le suivi des demi-journées ou journées de travail est assuré dans le cadre de fiches d’activité quotidienne, établies selon le modèle remis par la Direction.
Le document individuel de suivi fait apparaître le cumul des jours de travail et des jours de repos et permet un point régulier afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien porte sur la charge de travail du cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, la durée des trajets professionnels, l'organisation du travail au sein de la structure, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Rémunération du temps de travail des cadres autonomes
11.13 – La rémunération allouée à un cadre autonome résulte du contrat de travail ou d’un avenant.
Sauf exception définie individuellement et par écrit, elle correspond obligatoirement à 218 jours travaillés par période annuelle.
Cette rémunération inclut toutes majorations ou avantages liés au temps de travail.
11.14 – En cas d’absence, notamment pour maladie ou accident, la déduction sur rémunération mensuelle s’effectue au prorata du nombre de jours ouvrés au cours du mois d’absence, sur la base de cinq jours ouvrés par semaine ; le forfait annuel de 218 jours est réduit dans la même proportion.
11.15 – Lorsqu’un cadre autonome a travaillé plus de 218 jours au cours de la période annuelle, il doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de la période suivante, d’un repos du nombre de jours égal à ce dépassement ; dans cette hypothèse, le forfait annuel de la période suivante est réduit du nombre de jours de repos correspondant.
Possibilité de renonciation individuelle à partie des jours de repos
11.16 – Les cadres autonomes qui le souhaitent ont la possibilité de renoncer individuellement à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve de l’accord de l’employeur.
11.17 – Le nombre maximum de jours de repos auquel le cadre peut renoncer est fixé à vingt (20) jours par année.
Le montant de la majoration de salaire correspondant à chaque jour de repos auquel il est renoncé est fixé à 10% du salaire de base forfaitaire ramené à une journée de travail.
Le cadre devra faire connaître son souhait, huit jours au moins avant la prise d’effet de la mesure, et en tout état de cause, avant la fin de la période annuelle considérée. 
Un avenant contractuel fixera le nombre de jours de repos auquel il est renoncé, et la période considérée.
11.18 – Les jours rachetés dans les conditions ci-dessus ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés, plafonné par la convention de forfait.
Article 12 : Aménagement du temps de travail du personnel non-cadre autonome
Champ d’application – Principes généraux
12.1 – Le présent chapitre s’applique aux salariés non-cadres de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France exerçant des fonctions itinérantes.
12.2 – Les salariés concernés disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités confiées, sans que la durée de leur temps de travail puisse être prédéterminée, en raison des aléas liés aux souhaits du public visité et du fait du caractère itinérant de leur activité pour les attachés d’information, en raison des missions confiées pour les chargés de mission.
A ce titre, les parties soussignées estiment que le mode adapté d’aménagement du temps de travail de cette catégorie de personnel est le forfait annuel en jours tel que défini aux articles L3121-43 et suivants du Code du Travail.
Détermination et décompte du temps de travail du personnel non-cadre autonome
12.3 – Le décompte du temps de travail du personnel autonome s’effectue en jours ou demi-journées.
La rémunération est établie dans le cadre de contrats de travail ou d’avenants contractuels en fonction d’un certain nombre de jours de travail par mois ou par an.
12.4 – Il appartient au personnel autonome d’organiser son travail et de planifier son temps de travail en fonction à la fois des besoins et contraintes de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France et de ses propres besoins et souhaits, dans le respect du présent accord et du contrat de travail.
Toutefois, la Direction reste maître, dans les conditions prévues par la réglementation, de la détermination des congés payés, et de quatre jours ou huit demi-journées de repos par période annuelle.
12.5 – Sauf dispositions contractuelles contraires, le temps de travail des personnels non-cadres autonomes est établi et décompté sur la base d’une année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Conventions de forfait
12.6 – La durée du travail des personnels autonomes est établie sur la base de conventions individuelles de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel.
Lorsque la convention de forfait est établie sur une base annuelle en jours, elle comporte au maximum 218 jours travaillés par période annuelle. 
12.7 – Les conventions et clauses contractuelles instituant un forfait en application du présent accord mentionneront notamment : 
le nombre de jours travaillés et la période de référence correspondante ;
le nombre de jours travaillés correspondant au forfait pendant la période transitoire en cas d’entrée en cours de période annuelle ;
la rémunération hebdomadaire, mensuelle ou annuelle correspondant.
Le document sera revêtu, pour approbation, de la signature du personnel autonome concerné.
Limites du temps de travail et conditions de suivi
12.8 – Tout personnel non-cadre autonome bénéficie d’un repos hebdomadaire d’au moins 1,5 journée correspondant à 35 heures de repos consécutives.
Le jour de repos principal est en principe le dimanche.
Le personnel autonome bénéficie d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
L'employeur veille à ce que la pratique habituelle permette la prise de ces temps de repos minimum.
12.9 – L’amplitude journalière de chaque journée de travail, c'est-à-dire le temps qui s’écoule entre le début et la fin du travail, y compris les temps d’arrêt, pause, repas, etc. est fixée à 13 heures, sauf dans l’hypothèse de périodes d’intervention fractionnées.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables.
12.10 – Tout salarié non-cadre autonome relevant du présent accord organise son temps de travail par journées ou par demi-journées, dans le respect des dispositions qu’il comporte.

12.11 - Le suivi des demi-journées ou journées de travail est assuré dans le cadre de fiches d’activité quotidienne, établies selon le modèle remis par la Direction.
Le document individuel de suivi fait apparaître le cumul des jours de travail et des jours de repos et permet un point régulier afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
La situation du salarié autonome ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité, la durée des trajets professionnels, l'organisation du travail au sein de la structure, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des Cadres et non cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L. 3131-1 du Code du travail) sera suivi au moyen d’un planning prévisionnel mensuel et d’un système déclaratif à posteriori hebdomadaire, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et le transmettant à son supérieur hiérarchique et à la Direction selon la périodicité définie.

Ce dispositif de contrôle permet de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, les journées ou demi-journées de repos prises, les jours de repos hebdomadaires, les congés payés.

Le supérieur hiérarchique veille également mensuellement à la charge de travail du cadre et du non cadre autonome et à l’amplitude de ses journées afin de vérifier que celles-ci demeurent raisonnables et s’assure de la bonne répartition de la charge de travail dans le temps en prenant connaissance du document de contrôle établi par le salarié sous le responsabilité de l’employeur. Il déclenche automatiquement un entretien avec le salarié concerné s’il constate une dérive de la charge de travail ou si le salarié concerné fait état sur le document d’une surcharge de travail.

Chaque cadre et non cadre autonome concerné bénéficiera d’un entretien annuel qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...), formalisé par écrit avec son supérieur au cours duquel sont évoqués son organisation, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées afin de vérifier que celles-ci demeurent raisonnables et de s’assurer de la bonne répartition de la charge de travail dans le temps.

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes  structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non respect du droit à la déconnexion.

Rémunération du temps de travail des personnels autonomes non-cadres
12.12 – La rémunération allouée à un salarié autonome résulte du contrat de travail ou d’un avenant.
Sauf exception définie individuellement et par écrit, elle correspond obligatoirement à 218 jours travaillés par période annuelle. 
Cette rémunération inclut toutes majorations ou avantages liés au temps de travail.
12.13 – En cas d’absence, notamment pour maladie ou accident, la déduction sur rémunération mensuelle s’effectue au prorata du nombre de jours ouvrés au cours du mois d’absence, sur la base de cinq jours ouvrés par semaine ; le forfait annuel de 218 jours est réduit dans la même proportion.
12.14 – Lorsqu’un salarié autonome non-cadre a travaillé plus de 218 jours au cours de la période annuelle, il doit bénéficier, au cours des trois premiers mois de la période suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement ; dans cette hypothèse, le forfait annuel de la période suivante est réduit du nombre de jours de repos correspondant.


Article 13 : Aménagement du temps de travail du personnel employé et agent de maitrise, autre que le personnel autonome.
Champ d’application
13.1 – Le présent chapitre définit les conditions de l’aménagement du temps de travail du personnel non cadre, non visé ci-dessus.
Sont visés les personnels non-cadres exerçant l’un des quelconque emplois administratifs de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France, soit notamment à la date des présentes les emplois suivants : assistant de pôle/ assistant polyvalent, assistant technique et spécialisé, assistant de direction et chargé de mission.
13.2 – Sont seuls concernés par les dispositions ci-après les salariés exerçant leur activité à temps complet, sur la base d’un horaire hebdomadaire au moins égal à 35 heures par semaine.
Modalités d’aménagement du temps de travail 
13.3 – La durée normale de travail des salariés visés au présent article est fixée à 1607 heures par an, ou 35 heures en moyenne par semaine
La durée du travail fait l’objet d’un suivi hebdomadaire et d’un récapitulatif mensuel.
13.4 – A défaut de convention de forfait individuellement conclue, ou d’horaire individuel fixé à 35 heures hebdomadaires, l’aménagement du temps de travail peut s’effectuer par l’attribution de demi-journées ou journées de repos, sur une période annuelle s'étendant en principe du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
La prise de repos prend la forme :
d’une demi-journée de repos par semaine ;
d’une journée de repos toutes les deux semaines ;
de deux journées de repos consécutives ou non toutes les quatre semaines.
Les demi-journées et journées de repos sont acquises par la capitalisation des heures de travail effectivement prestées au delà de 35 heures par semaine, à raison de :
100 % des heures travaillées au-delà de 35 heures ;
Seules les heures de travail effectivement prestées sont prises en compte pour la détermination des droits à repos ; les congés payés, jours fériés chômés ou non, temps d’absence indemnisés ou non, pour quelque motif que ce soit, ne donnent pas lieu à repos.
Ainsi, en cas d'horaire hebdomadaire à 38 heures, le personnel concerné pourra bénéficier de 18 jours de repos sur la période annuelle considérée, pour une année complète de travail.
La rémunération des salariés concernés revêt un caractère forfaitaire sur base d'un horaire moyen de 35 heures par semaine correspondant à 151,67 heures par mois.

Article 14 : Télé travail
Depuis le 24 septembre 2017, date d'entrée en vigueur de l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, la loi n'impose plus la mise en place du télétravail dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à ce contrat. (Articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail)
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
Le présent accord a donc pour vocation de déterminer :
Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Article 14.1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Article 14.2. Lieu du télétravail

Le télétravail peut être exercé depuis la résidence principale du télétravailleur, la résidence secondaire ou tout autre lieu dès lors qu’il est équipé du matériel nécessaire à la réalisation du télétravail. 

Article 14.3. Conditions de mise en œuvre

14.3.1 Critères d’éligibilité au télétravail et nombre de jours de télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%, ayant une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins six mois, dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché en permanence. L’autonomie des collaborateurs éligibles au télétravail est un critère indispensable.
Le télétravail ne peut donc être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. 
Les alternants (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le télétravail n’étant pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise, dans l’intérêt des collaborateurs, qui doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l’intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de son activité, des postes éligibles au télétravail sont sélectionnés.
Le télétravail n’est donc possible que pour certains collaborateurs dans le souci de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes dans la limite de deux jours de télétravail par semaine (du lundi au samedi) :
Enfin, il ne peut y avoir plus de 50% du personnel en télétravail en même temps.


14.3.2 Principe du volontariat

Le télétravail est un choix individuel. La pratique du télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. 

Le salarié qui refuse une proposition de télétravail ne peut pas être considéré comme fautif, ce refus ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

Afin de garantir le caractère de volontariat, le salarié ou l’employeur peut à tout moment mettre fin au télétravail. Cette décision est signifiée par l’une ou l’autre partie par courriel ou lettre recommandée. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail, ladite décision devant être motivée par des raisons de service s’agissant de l’employeur. La cessation du télétravail est effective un mois après notification de l’un ou l’autre des parties, sauf commun accord entre le salarié et l’employeur sur un délai de report de mise en application, ou si l’intérêt du service ou de l’entreprise exige une cessation immédiate ou avancée du télétravail.

Le télétravail pourra être suspendu dans les mêmes conditions durant une période à déterminer expressément en fonction des motivations conduisant à cette suspension.


Article 14.4. Organisation du télétravail

14.4.1 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires suivants : de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h30.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec sa hiérarchie, au cours de l’entretien annuel ou lors de tout autre entretien.

14.4.2 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. 

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise (ordinateur portable).
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (par exemple en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’entreprise (par exemple en cas de pandémie, de pic de pollution, ou de situation d’urgence).
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction/de sa hiérarchie qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 14.5. Modalités de passage au télétravail

14.5.1 Procédure de demande 

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 14.3.1 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite (par lettre ou email) à la direction/sa hiérarchie (précisant la périodicité souhaitée et la durée déterminée ou indéterminée de sa proposition).
Un entretien est alors organisé dans les 15 jours de la demande.
Au cours de cet entretien, la direction/hiérarchie et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction/hiérarchie a ensuite, au maximum, un mois à compter de la réception de la demande pour adresser sa réponse (lettre ou email).
Les refus de la direction doivent être motivés. 
La Direction/hiérarchie pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois (précisant la périodicité souhaitée et la durée déterminée ou indéterminée de sa proposition).
Un entretien est alors organisé dans les 15 jours de la demande.
Au cours de cet entretien, la direction/hiérarchie et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Le salarié a ensuite, au maximum, un mois à compter de la réception de la demande pour adresser sa réponse (lettre ou email).
Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.


14.5.2 Conditions d’accès 

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 14.3.1, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

14.5.3 Formalisation 

Hormis l’échange écrit entre le salarié et la direction/hiérarchie, aucune formalisation spécifique n’est requise.
Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le fichier de planning du salarié, le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail. 

Article 14.6. Période d’adaptation et réversibilité

14.6.1 Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

14.6.2 Réversibilité

L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.


14.6.3 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié…), le télétravail sera suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Les situations nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Article 14.7. Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.



Article 14.8. Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies à l’article 14.4.1 du présent accord.
Les heures supplémentaires et/ou jours supplémentaires ne sont pas autorisés, sauf sur demande formalisée par écrit de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 14.9. Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 14.10. Modalités, équipements et prise en charge

14.10.1 Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant être à même de remettre à cet effet une attestation de conformité), l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Par matériel nécessaire on entend que l’entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

14.10.2 Prise en charge des coûts liés au télétravail

L’entreprise prendra à sa charge :
Les frais de maintenance de l’ordinateur portable nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.


Article 14.11. Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Article 14.12. Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.







5ème  partie : CLASSIFICATION DU PERSONNEL


Article 15 : Principes généraux.
Les emplois sont classés en trois catégories : employés, agents de maîtrise, cadres, selon les caractéristiques suivantes : 
Employés :
Exécution de travaux simples ou qualifiés, parfois répétitifs, nécessitant ou non des échanges d’informations requérant une attention particulière pour la surveillance et le contrôle.
Agents de maîtrise :
Technicité du poste et/ou exercice d’un commandement par délégation d’autorité. Assure la distribution, la coordination et le contrôle du travail du personnel placé sous son commandement. Connaissances générales et professionnelles en rapport avec la nature, l’importance et la technicité des travaux.
Cadres :
Exercice de pouvoirs de décision, d’animation et d’encadrement ou de responsabilités équivalentes. Possède une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière résultant soit d’études sanctionnées par un diplôme, soit d’une expérience professionnelle équivalente.

Article 16 : Définition des emplois
16.1 – Le classement s’effectue par rapport à des emplois repères définis en fonction de la réalité et de l’organisation actuelle des emplois de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France, et non en considération des personnes exerçant les emplois considérés.
Les critères de classification sont donc appliqués à un emploi abstraitement défini, et non au regard de la manière dont tel salarié exerce l’emploi considéré.
16.2 - Les principaux emplois existant actuellement au sein de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France sont définis en annexe.
16.3 - Les définitions de fonctions figurant en annexe ne sont ni exhaustives ni immuables.
A ce titre, il est entendu que :
l’exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l’esprit d’équipe qui doit animer les collaborateurs de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France, la réalisation occasionnelle des tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes ;
les attributions correspondant à l’emploi sont susceptibles d’évoluer dans le temps, en fonction des nécessités du bon fonctionnement de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France, des changements du métier, et des options individuellement prises par le salarié pour le bon exercice de ses fonctions.
Article 17 : Application individuelle
17.1 – Les dénominations et classifications des fonctions figureront sur le bulletin de paie délivré avec le salaire du mois d’avril 2019.
17.2 – Les fiches de fonction décrivant les différentes tâches à accomplir, seront remises à chacun des membres du personnel.


6ème  partie : MODALITÉS DE RÉMUNÉRATION INDIVIDUELLE


Article 18 : Principes généraux-Structure de la rémunération
18.1 – La rémunération des personnels de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France est composée du salaire de base.
18.2 – A titre exceptionnel, des primes individuelles et ponctuelles pourront être versées, en fonction notamment de la réalisation d'objectifs qualitatifs ou quantitatifs.
Article 19 : Salaire de base – entretien annuel d’évaluation 

19.1 – Le salaire de base est déterminé dans le respect du salaire minimum de l'emploi visé ci- après. 
La détermination du salaire de base tient compte de la valeur professionnelle individuelle du collaborateur. 
Le montant du salaire de base pourra être revu à l'issue de l'entretien annuel visé ci-après, dans les limites autorisées par l'équilibre économique de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France. 
L'octroi d'une augmentation n'entraîne pas nécessairement la promotion du salarié à la catégorie supérieure. 
19.2 - Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation organisé par la Direction de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France, qui est l’occasion de faire le point de son activité professionnelle, de ses objectifs, des formations suivies ou envisagées, etc.
Après l’entretien, l’employeur notifie au salarié ses remarques et décisions motivées.
19.3 – L’entretien annuel d’évaluation est distinct des entretiens professionnels organisés tous les 2 ans par la Direction de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France, selon la législation en vigueur.
Article 20 : Prime d’ancienneté
20.1 – Une prime d'ancienneté est accordée, en sus du salaire de base, à raison de 1%, par année de présence au sein de l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France, calculée sur le salaire réél de base attribué au salarié concerné.
20.2 – L'ancienneté prise en compte est plafonnée à vingt ans, la prime d'ancienneté étant, par voie de conséquence, plafonnée à 20% du salaire minimum à compter de 20 ans d'ancienneté.
Article 21 : Rémunération minimale mensuelle
Une rémunération minimale mensuelle est fixée pour chacun des principaux emplois définis, en annexe. Elle correspond à un temps plein.






7ème  partie : CONGES – JOURS FERIES - MALADIE et MATERNITE


Article 22 : Congés annuels
	Durée
Elle est fixée à raison de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif au cours de la période de référence (entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours).
Ne peuvent entraîner aucune réduction des congés annuels, en sus des cas déjà prévus par la loi les jours d'absence :
pour maladie, constatée par certificat médical, n'excédant pas une durée de 30 jours, consécutifs ou non, au cours de la période de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).
les absences pour congés exceptionnels visés ci-dessous.
Les absences non visées aux paragraphes précédents entraînent une réduction de la durée des congés payés au prorata du temps de l'absence.
Période de prise des congés principaux d'été 
Elle est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Chaque année, et au plus tard le 1er avril, l'employeur dresse l’ordre des départs en congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel.
L'état est établi en tenant compte :
des nécessités du service,
du roulement des années précédentes,
des préférences personnelles avec priorité :
en faveur des plus anciens salariés,
à égalité d'ancienneté, en faveur des chargés de famille.
Chaque salarié doit prendre cinq samedi de congés payés dans l’année.
Congé et maladie
Dans l’hypothèse où un salarié se trouve absent pour cause de maladie à la date fixée pour son départ en congé annuel, son droit à congé ne sera pas perdu et pourra être exercé à une date ultérieure fixée en accord avec l’employeur, avant le 31 décembre de l’année en cours.
Il en sera de même en cas d’arrêt-maladie durant le congé annuel, sous réserve que le salarié adresse un certificat médical à son employeur ; la durée du temps d’interruption pour maladie pourra être prise en congé à une date ultérieure, par accord entre les parties.
Article 23 : Congés exceptionnels
Des congés payés exceptionnels de courte durée sont accordés sur justificatif à l'occasion et au moment de certains événements.
Événements familiaux 
naissance d'un enfant, pour les pères : 3 jours ouvrables
mariage ou pacs du salarié : 1 semaine calendaire
mariage ou pacs d'un enfant : 2 jours ouvrables
mariage ou pacs d’un frère, d’une sœur : 1 jour ouvrable
décès du conjoint ou concubin : 5 jours ouvrables
décès d'un descendant ou ascendant en ligne directe : 2 jours ouvrables   
décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-père, d'une belle-mère : 1 jour ouvrable
Autorisations d’absence non rémunérées
En cas de maladie dûment constatée d'enfants à charge de moins de 16 ans, il est accordé au salarié un congé enfant malade, dans la limite de 5 jours ouvrables par année civile.
En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge, du conjoint ou des parents à charge ou non, il peut être accordé un crédit d'heures fractionnable dans la limite de 7 heures ou de deux demi-journées par année civile .
Article 24 : Jours fériés et jours mobiles
Les salariés bénéficient du chômage des jours fériés suivants :
Jour de l’An - 1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Ascension
14 juillet 
15 août
Toussaint – 1er novembre 
11 novembre
Noël – 25 décembre 

Article 25 : Absence pour maladie
En cas d'absence pour maladie ou accident, les salariés doivent en aviser immédiatement la Direction par tous moyens, en indiquant la durée probable de l’arrêt de travail, et fournir, au plus tard dans les quarante-huit (48) heures de l'événement, un certificat médical. 
En cas d’interruption de travail pour maladie dûment justifiée dans les conditions ci-dessus, l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France assure le maintien du salaire des salariés indemnisés au titre des indemnités journalières par la sécurité sociale justifiant d’une ancienneté de plus de 12 mois après un délai de carence de trois jours. Le délai de carence n’est pas appliqué en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Le salaire maintenu est le salaire net de référence dans la limite de trois fois le plafond de sécurité sociale.

Article 26 : Maintien de salaire durant le congé de maternité
Après 18 mois de présence au jour de l’accouchement, les salariées bénéficieront du maintien de leur salaire et de la subrogation de l’employeur au cours du congé normal de maternité et pendant la durée de celui-ci.


Fait à LILLE, le ………………………, en ………………. exemplaires.


Pour l’URPS Chirurgiens-Dentistes Hauts-de-France
Monsieur 
Président






CLASSIFICATION  ET REMUNERATIONS MINIMALES MENSUELLES

*Salaire mensuel brut de base à l’embauche pour un salarié à temps complet, sans ancienneté, versé sur douze mois.