ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES QUALITEL



L’Association QUALITEL, Association loi 1901, déclarée à la Préfecture de Paris le 16 avril 1974 
n° d’ordre 74/528 n° de dossier 00035653 P, N° de SIRET 305 474 959 00106, dont le siège social est sis à Paris 8ème, 28 rue du Rocher, représentée par son Président, ___________,
La société CERQUAL Qualitel Certification, société par actions simplifiée au capital social de 907.889 euros, dont le siège social est sis à Paris 6ème, 136 boulevard Saint-Germain, immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 451 299 598, représentée par son Président, ___________, 

La société QIOS, société par actions simplifiée au capital social de 70.000 euros, dont le siège social est sis à Paris 8ème, 28 rue du Rocher, immatriculée au RCS de PARIS sous le n° 410 824 890, représentée par son Président, _____________,

La société QUALITEL Formation, société par actions simplifiée au capital social de 410.000 euros, dont le siège social est sis Paris 8ème, 28 rue du Rocher, immatriculée au RCS de PARIS sous le 
n° 843 344 573, représentée par son Président, ____________________, 


Ci-après dénommées ensemble : « L’UES ».

AGISSANT ENSEMBLE DANS LE CADRE D’UNE UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE


D’UNE PART

ET : 



Les représentants du personnel titulaire de la délégation unique du personnel de l’UES



										         D’AUTRE PART


PREAMBULE 

Il est préalablement rappelé que les entités composant l’UES QUALITEL ont défini au début de l’année 2018 une phase expérimentale destinée à tester le recours au télétravail au sein de l’UES et à pérenniser le cas échéant le dispositif. 

Dans le cadre de cette phase expérimentale, les salariés volontaires ont été invités à remplir un questionnaire d’auto - positionnement sur la base duquel le recours au télétravail a été postérieurement validé par leur manager et à signer une charte rappelant les engagements réciproques à respecter en cas de télétravail. 

Ce test qui s’est déroulé sur plusieurs mois a permis à chacun de se familiariser avec le dispositif, de s’assurer qu’il répondait bien aux attentes et d’identifier les ajustements et évolutions souhaitables. 

A l’issue de cette phase concluante, les parties ont souhaité pérenniser le dispositif en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L. 1222-9 du Code du travail.

Au cours des réunions de négociation, les parties signataires se sont accordées sur le fait que les objectifs recherchés étaient les suivants :

Favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle par la réduction des temps de trajets domicile-travail ;
Contribuer à la diminution de l’empreinte environnementale de leur activité ;
Favoriser une organisation de travail plus flexible et plus mobile.

Elles ont également souligné que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ainsi que le sens commun des responsabilités sont des facteurs clés de la réussite du télétravail et qu’il était nécessaire à cet égard de maintenir l’efficacité et la qualité du travail dans le cadre de cette nouvelle organisation du travail.

Elles ont enfin réaffirmé l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendu à cette fin limiter le nombre de jours de télétravail.

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit. 

Article 1 – Définitions

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 3 du présent accord.

Article 3 – Conditions de passage en télétravail

Article 3.1. Critères d’éligibilité

Nonobstant son caractère volontaire, le télétravail implique que le salarié soit capable d’exercer ses fonctions de façon autonome et que lesdites fonctions puissent être exercées à distance.

Les parties conviennent en conséquence que sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Etre titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein 
Exercer des fonctions compatibles avec une exécution du contrat de travail à distance,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,
Répondre aux exigences techniques minimales requises à leur domicile ou tout autre lieu privé pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité. 

Ne peuvent pas être éligibles les salariés suivants :

Les salariés en charge de l’accueil BSG ;
Les salariés en préavis (sauf dispense d’exécution du préavis) ;
Les salariés dont le contrat de travail (ou un avenant au contrat de travail) prévoit le recours au télétravail ;
Les salariés relevant de la Direction Administrative et Financière ne seront pas éligibles avant la mise en place des outils et organisation permettant le télétravail.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas davantage éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans les locaux de travail est un élément indispensable à leur formation.

Les salariés ayant fait l’objet d’une validation sur la base du questionnaire d’auto - positionnement au cours de la phase expérimentale sont réputés remplir les conditions d’éligibilité telles qu’elles sont fixées par le présent article. 

Les autres salariés qui souhaiteraient recourir au télétravail (nouveaux embauchés, salariés ayant fait l’objet d’une décision de refus lors de la phase expérimentale…) devront respecter la procédure suivante :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande via le questionnaire d’auto positionnement annexé au présent accord ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui pour apprécier la demande en fonction des conditions d’éligibilité susvisées ;
Le responsable hiérarchique répond au salarié par écrit dans un délai maximum de 3 semaines. En cas de décision favorable, le salarié se verra remettre la charte des engagements réciproques à respecter en cas de télétravail et sera invité à en accuser réception. En cas de réponse négative, le refus est motivé dans le formulaire de réponse. Le salarié pourra reformuler une autre demande dans un délai de 6 mois. 

Dans tous les cas, en cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité du nouvel emploi avec une situation de télétravail.

Article 3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, les parties conviennent expressément de limiter le télétravail à un jour maximum par semaine (4 jours par mois) et par collaborateur, étant précisé que :

le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière ;
chaque journée de télétravail doit être validée par le manager, dans les conditions prévues à l’article 3.4. du présent accord. 
les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine à l’autre, ni d’un mois sur l’autre. 
Le mode de prise en jour aléatoire ou jour fixe sera apprécié par chaque direction en fonction de son organisation
	

Article 3.4. Procédure de passage en télétravail 

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Le salarié qui a été autorisé à recourir au télétravail sur la base du questionnaire visé à l’article 3.1 du présent accord et qui souhaite positionner un jour de télétravail doit en faire la demande via l’outil de gestion des absences, sous la rubrique télétravail, ou via tout autre outil qui viendrait ultérieurement s’y substituer.

Le salarié désirant travailler en télétravail à une date donnée devra saisir préalablement sa demande dans un délai de trois jours ouvrés avant la date souhaitée.

Il appartiendra ensuite au responsable hiérarchique du salarié de valider ou de refuser la demande. En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible à ce mode d’organisation, ce refus sera motivé via l’outil de gestion des absences. Le responsable hiérarchique pourra notamment refuser la demande s’il estime que celle-ci n’est pas compatible avec les contraintes existantes à la date donnée (impératifs clients ou réunion en présentiel par exemple) ou encore si le nombre de demandes au sein de l’équipe est incompatible avec le bon fonctionnement du service. 

En l’absence de réponse du manager au plus tard un jour ouvré avant la date souhaitée, la demande de télétravail sera réputée acceptée.

Article 3.5. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou rendant les déplacements difficiles (pic de pollution entrainant des restrictions de circulations, grèves, intempéries…) ou de menaces d’épidémies, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Par dérogation à l’article 3.4 du présent accord, le salarié éligible contraint de recourir au télétravail à titre exceptionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par une demande dans l’outil de gestion des absences avec le motif télétravail exceptionnel. Une telle autorisation pourra être accordée pour une durée d’une demi-journée ou une journée au plus et devra être renouvelée le cas échéant.

Une fois l’accord du responsable hiérarchique obtenu, le salarié devra déclarer sa journée ou demi-journée de télétravail exceptionnel comme étant travaillée dans l’outil de gestion des absences.

A défaut d’avoir respecté cette procédure, la demi-journée ou la journée sera considérée comme non travaillée. Il est rappelé que le fait de s’absenter de son travail sans autorisation et en violation de la procédure décrite au présent article sera considéré comme un manquement au contrat de travail susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires.

Les jours de télétravail effectués en application du présent article, en fonction des circonstances exceptionnelles, pourront s’imputer sur le quota des 4 journées par mois prévues par l’article 3.2 ci-dessus.

Par ailleurs, une solution de télétravail à titre temporaire pourra être étudiée pour les collaboratrices pendant leur période de grossesse et sous réserve que les conditions d’exécution de la prestation de travail soient réalisables en télétravail.


Article 4 – Lieu du télétravail

Le salarié pourra exécuter son travail à partir de son domicile principal ou de tout autre lieu privé et lieu de co-working, à l’exclusion de tout autre lieu public aux fins de respecter la protection des données prévue à l’article 9 du présent accord. 

Le domicile du salarié s’entend du lieu de résidence habituel du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié qui souhaite utiliser son domicile pour télétravailler doit avoir informé son assurance habitation de son activité de télétravail. 

Dans tous les cas, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

L’accès internet doit par ailleurs permettre une exécution normale du travail. Préalablement à la validation de la demande de télétravail, un test d’éligibilité de la ligne serra être effectué selon la procédure prévue par l’UES.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction des ressources humaines et à lui communiquer sa nouvelle adresse afin que soit appréciée la compatibilité de la nouvelle situation avec les contraintes du télétravail.


Article 5 – Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés, sont éligibles au télétravail dans les conditions prévues à l’article 3 ci-dessus. 

Tout aménagement spécifique lié au statut de travailleur handicapé, sera envisagé en lien avec la médecine du travail et les organismes compétents.


Article 6 – Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par la loi et des dispositions de l’accord d’aménagement du travail en vigueur au sein de l’UES. 

Le télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet d’augmenter la charge habituelle du travail ou de compromettre la bonne exécution du travail. 

Le salarié soumis à un horaire individualisé devra par ailleurs être joignable pendant les plages fixes telles qu’elles sont définies par les dispositions conventionnelles en vigueur, grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Afin de faciliter les échanges, la connexion à l’outil Skype entreprise/Teams est obligatoire dès la prise de poste, et ce jusqu’à la fin de l’horaire journalier du salarié.

L’organisation du temps de travail des salariés en forfait jours en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans les locaux de l’entreprise. 

Article 7 – Temps et charge de travail 
Le salarié indiquera ses horaires de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps accessible depuis son ordinateur.

Le salarié en forfait jours se déclarera également en activité en utilisant le logiciel de gestion des temps.

Le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions qu’en cas de travail accompli dans l’entreprise. 

Article 8 – Equipements de travail

L’entreprise fournit au salarié et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, déterminés sur la base du questionnaire d’auto positionnement mentionné à l’article 3 du présent accord, et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie Skype entreprise/teams.

L’entreprise reste propriétaire du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en bon état et éventuellement à le restituer à l’issue de la période de télétravail. 

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur bénéfice de l’assistance technique normalement disponible dans les locaux de l’entreprise. Il en informe immédiatement son manager qui décidera en fonction des circonstances si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ou si un retour dans les locaux de l’entreprise est priorisé ou toute autre solution jugée utile.

Dès lors que le télétravail s’exerce uniquement sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés les équipements nécessaires, Il est précisé que l’entreprise ne prendra en charge aucun coût lié au télétravail.

Article 9 – Protection des données

Le salarié s’engage à respecter la Charte informatique du Groupe QUALITEL ainsi que les règles en vigueur destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers, à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail et de manière générale, à verrouiller l'accès aux données professionnelles.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.


Article 10 – Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service en se connectant au dispositif de conférence désigné dans un environnement propice à la bonne tenue de la réunion. 

Article 11 – Réversibilité du télétravail

Il est rappelé que le télétravail repose par principe sur le volontariat et que préalablement à chaque jour de télétravail, le salarié sera tenu d’en faire la demande dans les conditions prévues à l’article 3.4 du présent accord.

Le salarié peut donc décider à tout moment de revenir à une exécution du contrat de travail sans télétravail, même s’il a régulièrement bénéficié de jours de télétravail (dans la limite de 4 journées par mois). 

Chaque demande de télétravail est examinée individuellement sans présomption d’acceptation ultérieure ou récurrente.

Le responsable hiérarchique du salarié peut donc refuser, de manière motivée, une demande de télétravail de ce salarié même si ses précédentes demandes ont été acceptées. 

Article 12 – Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le salarié et le responsable hiérarchique.

Les télétravailleurs demeurent soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, en cas d’accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le salarié devra transmettre à la Direction des Ressources Humaines l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie, le cas échéant, la déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le salarié doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 13 – Formation 

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 14 – Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.



Article 15 – Dispositions finales 

Article 15.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du premier janvier 2020.


Article 15.2. Suivi de l’accord 

Les parties au présent accord conviennent de se revoir dans le cadre d’une réunion de suivi tous les ans, afin d’effectuer un bilan de l’application de l’accord et de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties au présent accord l’évoquent dans le cadre de la réunion de suivi ou inscrivent transmettent la question à l’ordre du jour de la réunion du comité social et économique qui suit.


Article 15.3. Conclusion de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des membres de la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres de ladite délégation lors des dernières élections professionnelles.

Article 15.4. Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, sans préjudice des dispositions de l’article L. 2232-16 du même code aux termes desquelles les organisations syndicales représentatives de salariés peuvent réviser un accord collectif qu'elles qu'aient été ses modalités de négociation.

Toute demande de révision par une partie habilitée devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et le cas échéant, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision. 
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 15.5. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, sans préjudice des dispositions de l’article L. 2232-16 du même code aux termes desquelles les organisations syndicales représentatives de salariés peuvent dénoncer un accord collectif qu'elles qu'aient été ses modalités de négociation.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires et le cas échéant, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.



Article 15.6. Publicité et dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de la Direction, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 


Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Il sera mis à la disposition du personnel sur l’intranet et un exemplaire du présent accord sera remis au Comité Social Economique.


Fait à Paris
Le 29 novembre 2019



Pour l’UES








Pour les représentants de la délégation unique du personnel de l’UES