AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre:

La société XXXXX, SAS dont le siège social se situe XXXXXXXXXXXXX, immatriculée au RCS sous le numéro RC XXXXXXXXXXXX représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Président Directeur Général 

d'une part 

Et:

L’organisation syndicale représentative XXXXXXXXXXXXXXXX  représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical 
 
												d'autre part :

Préambule

Le personnel de la société XXXXX est soumis à un accord d’aménagement du temps de travail signé le 21 décembre 2001.

L’évolution de la législation et le changement de Convention Collective, mais également celle des pratiques et des besoins de l’entreprise, ont conduit la Direction à proposer à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise de réviser cet accord afin : 

- de modifier le dispositif d’annualisation du temps de travail et de l’adapter aux pratiques de l’entreprise
- de réviser les points de l’accord initial devenus obsolètes ou inadaptés,
- de prendre en compte la recodification du code du travail et la suppression du dispositif Aubry II

C’est dans ce contexte que le présent avenant à l’accord a été négocié ; il révise l’accord du 22 décembre 2001 relatif au temps de travail conclu au sein de la société XXXXX et s’y substitue en tous points.  
   
Le présent avenant organisant le temps de travail et instituant l’annualisation de la durée du travail a été conclu dans le cadre des dispositions de  l’article L. 3121-44 du Code du travail.  

Les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail visent à apporter à la fois des éléments de performances accrues et des facultés d’adaptation pour chacun, pour une meilleure maîtrise de son temps et de son activité.

Le recours à l’annualisation permettant d'ajuster le temps de travail, répond aux fluctuations d’activité inhérentes à l’activité de l’entreprise, liées notamment à sa saisonnalité.

Cet avenant annule et remplace toutes les dispositions antérieures concernant l’organisation du temps de travail existant dans l’entreprise, y compris les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

DISPOSITIONS GENERALES :

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister conventionnellement.

ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION

Le présent avenant s’appliquera à compter du 1er Juin 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

2.1. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de PRIVAS et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PRIVAS ;

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.



ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée, dans tous ses établissements.

Seuls seront exclus les salariés bénéficiant d’un contrat aidé si la réglementation spécifique qui leur est applicable est incompatible avec les dispositions du présent accord.


PARTIE 1  -  ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS - SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Durée du travail

Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures en moyenne commun à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée maximale quotidienne de travail 

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, 12 heures pour répondre à des situations particulières ou en cas d’urgence 

Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives de repos. 

Durées maximales hebdomadaires :

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures. 

Pauses

L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause non rémunéré de 12 minutes par jour (décompté à raison de 6 mn par demi-journée) au cours duquel il peut librement vaquer à des occupations personnelles.

Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Par ailleurs, il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de pause consacré au repas ne peut être inférieur à 30 minutes.

Heures supplémentaires :

1-7-1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction ou de leur Responsable, des heures supplémentaires ou avec son accord expresse.

Seules les heures supplémentaires expressément demandées ou validées au préalable par la Direction ou les Responsables font l’objet d’une rémunération.

1-7-2 - Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur  la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

Il est précisé que conformément aux dispositions de l’article D.3121-24 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires n’est pas applicable pour les salariés ayant signé une convention de forfait en heures sur l’année.

1-7-3 - Majorations pour heures supplémentaires

S’appliquent en l’espèce les dispositions légales définies par l’article L3121-22 du Code du Travail :

	- 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées,
	-	50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Le principe est la récupération des heures supplémentaires réalisées sous forme de repos compensateurs de remplacement. 

Il est entendu que le choix de la date de ce repos compensateur de remplacement est subordonné aux nécessités de service.

1-7-4 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil de 1607 heures de travail effectif (compris la journée de solidarité) pour tous les salariés soumis à l’annualisation de leur temps de travail.

Temps d’habillage et de déshabillage :

Le temps d’habillage et de déshabillage du personnel d’atelier n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et est exclu des horaires.

Toutefois, dans la mesure où l’habillage et le déshabillage se feront sur le lieu de travail aux prises de poste et sorties de poste, une compensation a été mise en place via le versement d’une prime d’habillage/déshabillage de 2 euros bruts /jours.

Seuls les salariés de l’atelier étant astreints au port d’une tenue de travail, cette prime ne sera pas versée aux salariés des autres services.

Temps de déplacement 

Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois lorsque ces temps de déplacement professionnels excèdent le temps normal domicile/lieu de travail, ils feront l’objet des contreparties suivantes : 
Pour le personnel non sédentaire, le temps de travail effectif sera décompté le matin à partir de l’arrivée chez le premier client et le soir au départ de chez le dernier client (pour le midi, le temps ne sera pas décompté du départ de chez le dernier client du matin à l’arrivée chez le premier client de l’après-midi).Toutefois, si le temps de trajet pour se rendre chez le premier client du matin est supérieur à 30 minutes, le temps de travail effectif sera décompté à partir de 30 minutes de trajet le matin et 30 minutes le soir.
Les temps de déplacement à l’intérieur de la journée de travail (client-client/client-agence) sont rémunérés comme temps de travail effectif.
Pour les itinérants commerciaux, le temps de déplacement est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont il dispose dans l’organisation de leur fonction. Leur rémunération a été fixée en tenant compte de ces déplacements.
	Les temps de trajet pour se rendre sur un lieu de formation seront rémunérés sur la 	base du salaire réel sans majoration.
Astreinte

Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, certains salariés, peuvent être appelés, de manière exceptionnelle et ponctuelle, à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte.

A ce jour, sont concernés les postes suivants : les techniciens.

L’astreinte se définit comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour un accomplir un travail au service de l'Entreprise.

La planification des astreintes est organisée selon les usages en vigueur et fera l’objet d’une note de service affichée sur les sites concernés. 
La planification des astreintes est établie par la Direction qui tiendra compte des délais d’interventions nécessaires. En tout état de cause, la planification intervient au moins 15 jours calendaires à l'avance. 

Avant chaque période d'astreinte, les salariés concernés consulteront le planning collectif des astreintes qui fait l’objet d’un affichage au sein du site concerné. 

Le temps de trajet et le temps d’intervention sont décomptés comme du temps de travail effectif. Ils entrent dans le décompte de la durée annuelle du travail. En raison des modalités particulières d’intervention, il en sera tenu compte dans la répartition de la durée du travail et le planning prévisionnel sera de ce fait modifié.

Les frais de déplacement font l’objet d’un remboursement selon les règles et barèmes en vigueur au sein de l’établissement.

Les périodes d’astreintes donnent lieu à une contrepartie définie conformément aux dispositions de la convention collective DLR (n°3131).

Décompte du temps de travail 

Afin de s’assurer du nombre d’heures de travail réalisées, un relevé mensuel déclaratif des heures de travail a été mis en place.

Conformément aux dispositions de l’article D 3171-8 du Code du travail, ces relevés précisent : 

1° le volume journalier de travail; 
2° le récapitulatif hebdomadaire du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Ces relevés précisent également si le salarié a bénéficié ou non de ses temps de pause.

A ce jour, les modalités pratiques de ce décompte des horaires effectués diffèrent en fonction des services : 

Pour les chauffeurs, le contrôle de leurs horaires de travail s’effectue via leurs cartes conducteurs.
Pour les techniciens, le contrôle de leurs horaires de travail s’effectue via leurs tablettes numériques et/ou fiches d’intervention.
Pour tous les autres salariés, le contrôle de leurs horaires de travail s’effectue via des déclaratifs horaires mensuels auto-remplis par les salariés, visés par le Responsable.


PARTIE 2  -  MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Mode d’organisation du temps de travail retenu

2.1.1 Principe

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Le mode d’organisation du temps de travail retenu est l’annualisation du temps de travail.

L’activité de l’entreprise est en effet sujette à des variations ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face à ces fluctuations, en adaptant les horaires à la charge de travail à l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

Période de référence

La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

Calcul du nombre de semaines travaillées par année

Le temps de travail, dans l’application du présent accord, est calculé de la manière suivante : 

Nombre de jours civils : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaires : 104
Nombre de jours fériés chômés 8 (moyenne sur 10 ans)
Congés payés légaux : 25

Soit un nombre de semaines travaillées dans l’année de : (365 – 104 – 25 – 8 = 228/5 jours travaillées par semaine = 45,6

Durée annuelle de travail

Les parties conviennent que la durée annuelle de travail de référence est fixée à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante. 

Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période de référence, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires et des heures complémentaires, déduction des heures déjà prises en compte dans le cadre d’un dépassement de la limite hebdomadaire supérieure. 

2-1.2 Annualisation applicable par service :

Chefs d’atelier, techniciens, ouvriers et magasiniers

Horaire hebdomadaire de référence : 37,50 heures de travail effectif + 1 heure de pause non rémunérée, soit un horaire hebdomadaire moyen de référence de 38h30 minutes de présence.

Cet horaire ouvrira droit : 
 
- au paiement de 2 heures supplémentaires structurelles par semaine  au taux majoré de 15 %

- à l’acquisition de 3 JRTT (au titre des 30 minutes supplémentaires non rémunérées sous forme de salaire) par période de référence pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au 2-1.2. 

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 38 h 30 de présence fera l’objet d’une récupération pendant la période de référence ; à défaut, paiement des heures supplémentaires en fin de période au taux majoré de 25 %

La durée de travail de ces salariés fera l’objet d’une convention de forfait annuelle en heures sur la base de 1 710 heures de travail effectif, soit 1 755 heures de temps de présence.

Pour les salariés embauchés avant la signature du présent accord, ils pourront, s’ils le souhaitent continuer à bénéficier de leur ancien mode d’aménagement du temps de travail. 

Les salariés embauchés pourront choisir d’être rattachés à cette nouvelle référence horaire au plus tard le 30 juin 2019 ; au-delà cela ne sera plus possible.
Le choix au-delà du 30 juin ou le retour à la référence horaire initiale ne sera possible qu’avec accord de la direction et se fera par avenant au contrat de travail.

Les nouveaux embauchés seront, quant à eux, soumis de plein droit, aux dispositions du présent accord.


Chauffeurs

Horaire hebdomadaire de référence : 40,50 heures de travail effectif + 1 heure de pause non rémunérée, soit un horaire hebdomadaire moyen de référence de 41h30 minutes de présence.

Cet horaire ouvrira droit : 
 
- au paiement de 5 heures supplémentaires structurelles par semaine au taux majoré de 15 %
- à l’acquisition de 3 JRTT (au titre des 30 minutes supplémentaires non rémunérées sous forme de salaire) par période de référence pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au 2-1.2. 

Au-delà, en cas de réalisation d’autres heures supplémentaires, il est convenu de rémunérer, en cours de période, les heures supplémentaires effectuées de la manière suivante : 

De la 41ème à  la 43ème heure : paiement des heures supplémentaires avec une majoration de 25 %
De la 43ème à la 45ème heure : paiement avec une majoration  de 50 %
Récupération des heures au-delà de 46h30 de présence avant la fin de la période d’annualisation


La durée de travail de ces salariés fera l’objet d’une convention de forfait annuelle en heures sur la base de 1 847 heures de travail effectif, soit 1 892 heures de temps de présence.


Pour les salariés embauchés avant la signature du présent accord, ils pourront, s’ils le souhaitent continuer à bénéficier de leur ancien mode d’aménagement du temps de travail. 

Les salariés embauchés pourront choisir d’être rattachés à cette nouvelle référence horaire au plus tard le 30 juin 2019 ; au-delà cela ne sera plus possible.
Le choix au-delà du 30 juin ou le retour à la référence horaire initiale ne sera possible qu’avec accord de la direction et se fera par avenant au contrat de travail.

Les nouveaux embauchés seront, quant à eux, soumis de plein droit, aux dispositions du présent accord.

2-1.3 Modalité d’aménagement et réduction du temps de travail par service :

Cadres ayant la responsabilité d’un service ou d’une équipe

Horaire hebdomadaire de référence : 36,75 heures de travail effectif + 1 heure de pause non rémunérée, soit un horaire hebdomadaire moyen de référence de 37h45 minutes de présence.

Compte tenu de cet horaire de référence, les salariés concernés acquièrent 11 JRTT par période de référence, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au 2-1.2. 

Commerciaux, conseillers après-vente, Responsable Equipe Services :

Horaire hebdomadaire de référence : 36,25 heures de travail effectif + 1 heure de pause non rémunérée, soit un horaire hebdomadaire moyen de référence de 37h15 minutes de présence.

Compte tenu de cet horaire de référence, les salariés concernés acquièrent à 8 JRTT pour période de référence, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. 
Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au 2-1.2. 

Administratifs, Commerciaux sédentaires, Deviseur

Horaire hebdomadaire de référence : 35,50 heures de travail effectif + 1 heure de pause non rémunérée, soit un horaire hebdomadaire moyen de référence de 36h30 minutes de présence.

Compte tenu de cet horaire de référence, les salariés concernés acquièrent à 3 JRTT pour période de référence, pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au 2-1.2. 

Option ouverte sur la base du volontariat :
Possibilité pour les collaborateurs de passer, sur la base du volontariat, à un horaire hebdomadaire moyen de référence de 38h30 de présence (dont 1 heure de pause non rémunérée).

Cet horaire ouvrira droit : 
 
- au paiement de 2 heures supplémentaires structurelles par semaine  au taux majoré de 15 %
- à l’acquisition de 3 JRTT (au titre des 30 minutes supplémentaires non rémunérées sous forme de salaire) par période de référence pour un salarié présent toute l’année à temps complet. Pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée dans les conditions prévues au 2-1.2. 

Les salariés embauchés pourront choisir d’être rattachés à cette nouvelle référence horaire au plus tard le 30 juin 2019 ; au-delà cela ne sera plus possible.
Le choix au-delà du 30 juin ou le retour à la référence horaire initiale ne sera possible qu’avec accord de la direction et se fera par avenant au contrat de travail.

2-1.2 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos

Acquisition liée au temps de travail effectif 

Il est rappelé que les jours de repos supplémentaires (RTT) ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

De même, pour un salarié n’ayant pas été présent à temps complet sur l’année, une proratisation sera effectuée sur les JRTT acquis.


Prise des JRTT

2 JRTT seront imposés par l’entreprise, au titre de la gestion des ponts et de l’organisation de la journée de solidarité.

Le salarié devra impérativement solder 50 % de ses JRTT avant la fin des vacances scolaires de Noël de la période en cours ; aucun report ou indemnisation ne sera accordé.

Les JRTT doivent être pris par journée entière.


2-1.3	Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’annualisation sera effectuée sur la base de son horaire de référence.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. 

Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Régularisation en fin de période d’annualisation 

L’entreprise arrêtera également chaque compte individuel d'heures à l'issue de la période annuelle soit le 31 mai de chaque année (sauf en cas de départ du salarié avant cette date).

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail excéderait 1607 heures, journée de solidarité incluse, il sera fait application des dispositions légales prévues à cet effet. 

Heures supplémentaires

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée annuelle de 1607 heures.

Ces heures feront l’objet d’un paiement selon les dispositions légales et réglementaires applicables.

Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période 

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ;

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit sur la paie du mois de juin suivant le terme de la période d’annualisation concernée.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.




Dispositions applicables aux salariés à temps partiel


2.2.1 Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

L’organisation des horaires de travail des salariés à temps partiels ne peut comporter plus d’une interruption par jour hormis les temps de pause.


2.2.2 Organisation des horaires à temps partiel sur l’année

L’annualisation du temps de travail s’appliquera également aux salariés à temps partiel, et ce au prorata de leur temps de travail.

Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Les heures complémentaires effectuées entre 0  et 1/10ème de la durée moyenne contractuelle seront majorées de 10 % et celles réalisées entre le 1/10ème de la durée moyenne contractuelle et le tiers de cette même durée feront l’objet d’une majoration de 25 %.


Temps partiel choisi

Afin de favoriser les modifications d’horaires du temps complet vers le temps partiel, et inversement, l’entreprise a mis en place les mesures suivantes :

tout projet de recrutement d’un salarié à temps partiel fait l’objet d’un affichage, les candidatures des salariés à temps complet, sous réserve qu’elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.

A cet effet, tout salarié devra faire sa demande auprès de la Direction dans le délai mentionné sur l’affichage.

La Direction, après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision expresse dans un délai maximum d’un mois. Tout refus sera notifié par écrit avec mention expresse des motifs qui s’opposent à ce qu’il soit donné suite à la demande.

La même procédure sera appliquée en cas de recrutement à temps complet.

Indépendamment de la procédure ci-dessus liées aux recrutements, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.

Toute demande doit être présentée par LRAR et préciser la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.

La demande devra être présentée 3 mois avant cette date.

La Direction fera part de sa décision par LRAR dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.
 
Celle-ci pourra être refusée pour les motifs suivants : 

- absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié
- impossibilité au regard des exigences de l’emploi de mettre en place un emploi à temps partiel
- recrutement d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré impossible.

	Forfaits jours 


2.4.1 Salariés concernés 

A ce jour, aucun salarié n’est soumis à une convention annuelle en jours.

Toutefois, les parties conviennent de prévoir cette modalité d’aménagement du temps de travail à toutes fins utiles, étant précisé que le recours à une convention de forfait individuel en jours nécessite toujours l’accord du salarié concerné.

Ne pourront être concernés par ce type de forfait que 

les salariés cadres dont l'emploi est classé au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois, qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne suivent pas l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.
- 	les salariés non cadres autonomes, classés au minimum au coefficient B40 qui occupent des fonctions répondant à deux des trois conditions suivantes :
	
	-  caractère itinérant des fonctions,
-  réalisation de travaux nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle,
-  évaluation de la mission non pas au regard du temps passé à l'exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectifs de chiffre d'affaires)


2.4.2 Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre sur la période de référence suivante : 
Du 1er juin au 31 mai.

2.4.3 Caractéristiques principales des conventions individuelles

Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.





Nombre de jours devant être travaillés  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours par an, incluant la journée de solidarité. 

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, seront déduits du nombre de jours travaillés ainsi calculé. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 

2.4.4 Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

2.4.5 Dépassement du forfait jours  

Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite du nombre de jours non travaillés dont bénéficie le salarié sur la période de référence considérée.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 %. 

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

(salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours ouvrés suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 

2.4.6 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  

En cas d'absence et/ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(nombre de jours effectivement travaillés × par le salaire annuel du salarié)
Nombre de jours fixés par le forfait




2.4.7 Sur l’obligation d’observer des temps de repos 

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait décider, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

2.4.8 Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

2.4.9 Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.


En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

2.4.10 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

2.4.11 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. 

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou astreinte. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des plages habituelles de travail sur lesquelles le salarié peut être amené à travailler effectivement :

-	lundi :			de 7 heures à 20 heures 
-	mardi :		de 7 heures à 20 heures
-	mercredi :		de 7 heures à 20 heures
-	jeudi :			de 7 heures à 20 heures
-	vendredi :		de 7 heures à 20 heures


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien annuel d’un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Par ailleurs, chaque année, les élus seront informés des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.


PARTIE 4 – CONGES PAYES


Acquisition des congés payés 

Les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales, sur la période 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.

Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée 1er mai de l’année N au 31 mai de l’année suivante.

Chaque salarié pourra bénéficier de manière fractionnée de son congé principal de 4 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre (avec un minimum de 2 semaines consécutives).

En conséquence, si certains salariés souhaitent prendre leur congé principal de 4 semaines en dehors de cette période, aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ne sera dû.

Modalités de prise des congés 

Pour l’année de référence, les souhaits des dates de congés (congé principal, et solde de la 5eme semaine et RTT) doivent être exprimés au plus tard avant fin février.

Durant les périodes de juillet et août, les congés ne pourront excéder 3 semaines consécutives (sauf dérogation et accord de la Direction ou du Responsable).

Au cours du mois de mars, les responsables de service procèderont à l’arbitrage des demandes en fonction des nécessités de l’activité. L’acceptation définitive se fera avant la fin du même mois.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés dans un délai d’un mois avant la date de départ prévue.

Chaque salarié devra solder ses congés payés au plus tard le 31 mai de l’année N +1.

PARTIE 6 – SUIVI DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

6.1.  SUIVI DE L’ACCORD et CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

L’application du présent accord sera suivie par le CSE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, a la demande d’une seule des parties.


6.2.  PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site 

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Privas.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 

6.3 CONSULTATION DU CSE

Le présent accord a été soumis pour consultation aux membres du CSE en date du 2 Avril 2019.

Ils ont émis un avis favorable. 

Fait à XXXXXXXXXXXXXXXXXX,


Le 2 Avril 2019


XXXXXXXXXXXXXXX								XXXXXXXXXXXXXXXX
										Délégué Syndical XXXX


    P.D.G