Accord collectif d'entreprise
relatif au télétravail 
au sein de L’entreprise



Entre les soussignées :
La Société MSD VACCINS, sise à Lyon, 162 Avenue Jean Jaurès, 69007 Lyon, société par actions simplifiées, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 392 032 934 et représentée par Monsieur     en sa qualité de Responsable Relations Sociales,


Ci-après dénommée « L’entreprise »,
d’une part,
Et 
Les Organisations Syndicales Représentatives (ci-après les « Organisations Syndicales ») :



La Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),
Représentée par    , Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,


Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA),
Représentée par    , Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,


D’autre part,
Ensemble dénommées les « Parties » signataires,


Préambule
Les Parties signataires ont signé un Accord relatif au Télétravail le 28 février 2018. Suite à la phase expérimentale de un (1) an à compter de la date d’entrée en vigueur de l’Accord précité, un bilan a été réalisé et présenté aux organisations syndicales. 

Dans la continuité du bilan, des aménagements ont été envisagés et mis en place également à titre expérimental.
Par conséquent, des évolutions ont été jugées nécessaires par les Parties.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les nouvelles conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de MSD Vaccins, et de remplacer dans leur intégralité les dispositions issues de l’accord du 28 février 2018.

C’est dans ce contexte que les Parties signataires sont convenues des dispositions énoncées ci-après.


CECI AYANT ETE RAPPELE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Champ d’application de l'Accord
L'Accord s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires de MSD Vaccins, travaillant au siège de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat de travail à durée déterminée, quelle que soit la catégorie (cadre ou non cadre) ou l'emploi concerné.

Les critères d’éligibilités sont précisés à l’article 5.1.1. du présent Accord.

Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation et de réalisation du travail dans laquelle un travail qui est habituellement exécuté dans les locaux de MSD Vaccins, est également effectué en alternance au domicile du salarié ou en tout lieu le permettant, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent accord ne vise pas les interventions réalisées par des collaborateurs depuis leur domicile pendant une période de permanence voire d’astreinte, ainsi que le travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
Télétravail sur la base du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire.
L’initiative de la demande revient au salarié. 
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. 
L’initiative de la demande peut revenir à l’employeur dans le cadre des situations mentionnées à l’article 5.1.3.2. du présent Accord.

Modalité d’organisation du télétravail
Principes directeurs
Le collaborateur, en accord avec son responsable hiérarchique, pourra opter pour l’une des formes de télétravail suivantes, étant précisé que les jours de télétravail cités ci-après peuvent être pris cumulativement, sans que les jours de présence au sein de l’entreprise ne puissent être inférieurs à trois jours par semaine. 
A titre exceptionnel, si un jour férié ou des jours de congé sont positionnés sur une semaine donnée, l’obligation de présence sur site de 3 jours minimum n’est pas requise et reste à l’appréciation du manager.
Un jour de télétravail fixe 
Le télétravail peut être mis en place à raison d’un jour fixe par semaine, cette organisation est précisée au sein d’un avenant au contrat de travail du collaborateur, selon les modalités précisées ci-après. Cette journée est fixée d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Une demi-journée de télétravail fixe pour les salariés à 90%
En accord avec leur manager, les collaborateurs à temps partiel à hauteur de 90%, ne travaillant pas contractuellement une demi-journée par semaine pourront accoler une demi-journée de télétravail à ces demi-journées non travaillées.

Par ailleurs, pour ces salariés les principes d’accès aux journées entières de télétravail fixes ou ponctuelles seront identiques ; sans que les jours de présence au sein de l’entreprise ne puissent être inférieurs à trois jours par semaine.

Cette demi-journée est non-cumulable avec le jour de télétravail fixe prévu par l’article 4.1.1 du présent Accord.

Un jour de télétravail flexible ponctuel
Le télétravail peut être accordé sous forme de journées flexibles (au sens d’un jour mobile dans la semaine) et ponctuelles (au sens d’une fréquence non déterminée à l’avance).

Le télétravailleur procède, à une saisie de cette journée sur l’outil de gestion des temps. 

La demande est ainsi automatiquement adressée au responsable hiérarchique qui devra apprécier la demande.

Cette journée flexible et ponctuelle peut être prise en sus de la journée de télétravail fixe ou de manière indépendante pour les collaborateurs n’ayant pas recours au télétravail fixe.

En cas de refus récurrent, le salarié peut se rapprocher du Responsable Ressources Humaines.

Une demi-journée de télétravail à titre exceptionnel
Pour les salariés à temps complet, le principe du télétravail, notamment dans l’optimisation induite du temps de transport s’entend sur une journée entière. Par exception, il est possible d’avoir recours à des demi-journées de télétravail. 

De manière exceptionnelle, après accord du manager, les salariés pourront bénéficier d’une demi-journée de télétravail et ce afin de leur permettre de concilier plus facilement contraintes personnelles exceptionnelles et vie professionnelle.

Le télétravailleur procède à une saisie de cette demi-journée sur l’outil de gestion des temps, la demande est ainsi automatiquement adressée au responsable hiérarchique qui devra apprécier la demande.

En tout lieu le permettant
Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre (meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle, présence proche aidant, etc.), les parties au présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu de télétravail.
Le salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite sous réserve de respecter les principes énoncés au 6.1. du présent accord, notamment en matière de sécurité et de confidentialité.
Temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à son domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis à son contrat de travail.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur devra être joignable dans le cadre des plages fixes de travail telles que définies dans l’accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne saurait déclencher d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du responsable hiérarchique.
Pour les salariés : 
soumis à un forfait annuel en jour, le décompte du temps de travail se fera à raison d’une journée ou d’une demi-journée, 
non-cadres et soumis au décompte du temps de travail en heures, le salarié devra effectuer la déclaration des heures travaillées dans l’outil de gestion des temps. 



Modalités de passage en télétravail 
Critères
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit satisfaire aux critères d’éligibilité et de faisabilité ci-dessous : 
Critères d’éligibilité
Les critères d’éligibilité sont notamment :
La nature des fonctions et responsabilités, qui impliquent une certaine autonomie dans l’organisation du travail et ne nécessitent pas de proximité managériale,
L’expertise du salarié et la qualité de sa mise en œuvre dans son poste,
L’équipement de travail : le lieu d’exécution du télétravail doit disposer d’une connexion internet permettant l’accès au réseau à distance de l’entreprise ainsi que d’une ligne téléphonique.
Indépendamment des critères d’éligibilité précités, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les stagiaires,
Les apprentis,
Les contrats de professionnalisation
Les salariés en CDI ayant moins de 6 (six) mois d’ancienneté dans l’entreprise,
Les salariés en CDD ayant moins de 6 (six) mois d’ancienneté dans l’entreprise,
Critères de faisabilité
 Les critères de faisabilité sont notamment les suivants : 
La nature de l’activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux de l’entreprise,
Les contraintes organisationnelles ou techniques,
La configuration de l’équipe,
La répartition sur la semaine de la demi-journée ou du jour fixes de télétravail du salarié dans le service ou l’unité de travail du salarié demandeur.
Ces critères d’éligibilité et de faisabilité ne sont pas limitatifs. Ils sont évalués de manière objective et tout autre critère objectif, directement ou indirectement lié à l’activité du salarié et/ou à l’équipe et au service auxquels il appartient, peut être pris en compte pour déterminer l’éligibilité et la faisabilité ou non du télétravail.

Le Responsable Ressources Humaines pourra être sollicité par le salarié comme par le manager afin de permettre à ce dernier d’apprécier la faisabilité de la mise en place du télétravail et d’aider les parties à trouver une organisation du travail conforme aux attentes de chacun.

Situations particulières 
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que la formule de télétravail telle que décrite ci-dessus ne répond pas à tous les cas de figure particuliers.

Par ailleurs, si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein de MSD Vaccins, il peut arriver dans des situations particulières que l’entreprise ait également intérêt à y recourir.
Aussi, le présent article précise les cas d’exceptions existants à la formule de télétravail prévue ainsi que leur mise en œuvre. 

Dans ces situations particulières, l’obligation hebdomadaire de présence minimale de 3 jours sur site peut être levée à titre dérogatoire. Ce point sera apprécié en fonction de la situation observée par le Responsable RH et le manager.

A l’initiative du salarié
Tout salarié : 
ayant un ascendant ou descendant directs, un conjoint, un concubin notoire, un partenaire lié par un PACS, souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable,
en situation médicale particulière attestée par le médecin traitant (ex : jambe plâtrée) mais l’autorisant à travailler,
en situation de handicap,
en état de grossesse,
âgé de 50 ans et plus. 
fera l’objet d’un traitement particulier dans l’examen de sa demande et le nombre de jours télétravaillés. 

Pour ce faire, le salarié devra faire une demande en ce sens auprès de son responsable hiérarchique.

En cas d’acceptation de la demande, en fonction de la situation rencontrée et de sa durée, un avenant au contrat de travail du salarié précisant les jours de télétravail est établi.

A l’initiative de l’employeur
Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, et par dérogation à l’article 5.3., il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière, …). 

Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.

Toutefois et par exception à l’article 5.1.1. , les contrats d’alternance et de stage ainsi que les salariés en CDI et CDD de moins de 6 mois, pourront dans ce contexte être éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires.






Procédure pour accéder à la journée ou demi-journée fixe de télétravail
La demande de télétravail
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail saisit son responsable hiérarchique par écrit via le formulaire dédié à cet effet et transmis par le service Ressources Humaines lors du lancement de la campagne annuelle qui prend effet du 1er juin de l’année considérée au 31 mai de l’année suivante et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera conclu pour une durée déterminée d’un (1) an.
Le salarié devra transmettre sa demande selon les modalités précisées dans la communication qui encadre la campagne annuelle.
A titre exceptionnel, les salariés remplissant la condition d’éligibilité de 6 mois d’ancienneté pourront faire une demande hors campagne pour la mise en place du télétravail jusqu’au 31 mai suivant. Ils pourront renouveler leur demande dans le cadre de la campagne annuelle de télétravail qui suit. 
L’entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique
Avant de donner sa réponse, le responsable hiérarchique doit recevoir, avant l’expiration du délai d’un (1) mois prévu à l’article 5.2.3. du présent accord, le salarié en entretien en vue de discuter notamment des points suivants : 
Aspects positifs et négatifs de cette organisation vis-à-vis de son responsable hiérarchique, des  collègues, des clients etc., 
Conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail, 
Projets et activités pouvant se prêter le mieux au télétravail.
La réponse à la demande de télétravail
Le responsable hiérarchique donne suite à la demande du salarié dans un délai maximum d’un (1) mois suivant la demande du salarié. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié peut saisir son responsable RH en charge de se rapprocher du responsable hiérarchique pour que ce dernier notifie, dans les plus brefs délais, sa réponse. Le défaut de réponse ne peut, en tout état de cause, s’assimiler à une acceptation tacite de la demande de télétravail du salarié.
Réponse positive
Le responsable hiérarchique demande au responsable RH de préparer un avenant au contrat de travail du salarié.
L’avenant doit obligatoirement préciser :
Les conditions de passage en télétravail et notamment : 
La date d’entrée en télétravail,
La répartition hebdomadaire du jour de télétravail à domicile et des jours auxquels le salarié devra impérativement travailler en entreprise,
Les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail, dans les conditions de l’article 5.5.2. du présent accord,
Que le temps de travail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que s’il avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise,
Les modalités d’évaluation de la charge de travail dans les conditions de l’article  7.3. du présent accord,
Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise :
La ou les plages fixes pendant lesquelles le salarié, le jour de télétravail, devra être joignable aux horaires collectifs de l’entreprise (hors pause déjeuner),
Les moyens par lesquels le salarié devra être joignable (téléphone, mail etc.) en fonction de la nature de l’activité et, dans l’hypothèse où il ne disposerait pas de téléphone de fonction, le numéro de téléphone auquel il peut être joint,
La période d’adaptation dans les conditions de l’article  5.3. du présent accord,
La faculté de déplacement du jour télétravaillé dans les conditions de l’article 5.4. du présent accord,
Le versement d’une indemnité mensuelle forfaitaire de 5 euros, valeur en vigueur à la signature du présent accord.
Un bilan annuel sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation pourra être fait avec le responsable hiérarchique. 
Réponse négative
Le salarié reçoit une réponse écrite motivée de son responsable hiérarchique, indiquant les critères non satisfaits d’éligibilité et/ou de faisabilité.
Le salarié qui s’est vu refuser une demande de passage en télétravail peut formuler une nouvelle demande, en cours de période, dès la date du changement, dans les cas suivants : 
Atteinte des 6 mois d’ancienneté
Changement d’organisation,
Changement de poste,
Changement de service,
Changement de critères d’inéligibilité ou de non faisabilité,
Changement de manager,
Situations particulières prévues à l’article 5.1.3. du présent accord.
Si la demande est acceptée par le responsable hiérarchique, elle pourra être mise en œuvre jusqu’à la prochaine échéance.
En dehors de tout changement, une nouvelle demande pourra être faite lors de la campagne suivante.
La période d’adaptation pour la journée ou demi-journée fixe de télétravail
Afin de permettre au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois (3) mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Cette décision doit être notifiée par écrit à l’autre partie, notification qui marque le point de départ du délai de prévenance précité. 
L’exercice de cette faculté par le responsable hiérarchique doit faire l’objet d’un écrit motivé par ce dernier. 


Faculté de déplacement de la journée ou demi-journée fixe de télétravail
L’avenant au contrat de travail prévoit une faculté de déplacement, à titre exceptionnel, de la journée ou de la demi-journée de télétravail, à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique. 
La demande doit être formulée dans un délai suffisant pour permettre à l’une ou l’autre des parties de s’organiser. 
Formulée par le responsable hiérarchique, elle doit être motivée par des nécessités de service.
Formulée par le salarié, le déplacement de la journée ou demi-journée télétravaillée ne peut s’effectuer sur un des jours auxquels le salarié doit impérativement travailler en entreprise, tels que définis par l’avenant au contrat de travail selon les besoins du service.
La demande de déplacement du jour fixe de télétravail doit, dans tous les cas, être saisi dans l’outil de gestion des temps prévu à cet effet.  
Suspension et réversibilité du télétravail de la journée ou demi-journée fixe de télétravail
Suspension
Le responsable hiérarchique peut, en cas de nécessités de service exceptionnelles ou de projet important excédant deux (2) semaines (exemples : congrès, audits etc.), demander une suspension du télétravail.
Il doit en informer le salarié par écrit en respectant un délai de prévenance minimal de deux (2) semaines, en précisant le début de la suspension et sa durée.
Le même délai de prévenance ne s’impose pas au salarié qui souhaite suspendre ponctuellement le télétravail. Le salarié doit toutefois en informer au préalable par écrit son responsable hiérarchique, en précisant le début de la suspension et sa durée.
Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
L’exercice de cette faculté par le responsable hiérarchique doit faire l’objet d’un écrit motivé par ce dernier. 
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail à domicile sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.
Recours du salarié dans le cadre de la mise en place d’une journée ou demi-journée fixe de télétravail
En cas de :
Réponse négative, article 5.2.3.2. du présent accord, 
Terme anticipé du télétravail, que celui-ci soit notifié pendant ou après la période d’adaptation, articles 5.3. et 5.5.2. du présent accord, 
Non renouvellement du télétravail article 5.2.3.2. du présent accord, 

Le salarié peut, dans un délai de quinze (15) jours suivants la notification de cette décision par son responsable hiérarchique, demander à être reçu par ce dernier et son responsable RH afin d’avoir un éclairage supplémentaire sur cette décision. A l’issue de cet entretien, qui doit se tenir dans les quinze (15) jours suivants la demande du salarié, ce dernier reçoit une réponse écrite de son responsable hiérarchique, cosignée par le responsable RH, indiquant la décision finale retenue. 
Impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail sur le lieu d’exécution de celui-ci, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail.
Environnement du télétravail 
Lieu
Ce mode de travail reposant sur un principe de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il travaillera :
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment),
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille,
Garantit sa sécurité et celle des équipements que MSD Vaccins a mis à sa disposition. 
Compte tenu de ce qui précède, le salarié privilégiera le télétravail dans un lieux privé et évitera dans un souci de confidentialité de travailler dans des lieux publics.
Assurances
MSD Vaccins incite les collaborateurs à déclarer auprès de leur assureur la situation de télétravail au domicile ou sur le lieu de villégiature ; et à vérifier que l’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.
Le matériel fourni par la société pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture dans la mesure où il est couvert par l’assurance de la société. En cas de panne ou de vol, il est remplacé par la société.
Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de la société. En revanche, MSD Vaccins ne sera en rien responsable des dommages causés à l’occasion du télétravail par le salarié au sein du domicile ou sur tout autre lieu d’exercice du télétravail.
Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.





Moyens mis à disposition 
Espace dédié au télétravail 
Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement lui permettant d’être en situation de télétravail est constitué : 
d’une pièce où s’isoler et pouvant être utilisée pour travailler au sein de son domicile,
d’un fauteuil adapté au travail,
d’un bureau de travail.
Il doit également attester que le système électrique du lieu d’exécution est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions d’ergonomie et de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Equipements de travail
Le collaborateur doit utiliser l’ordinateur portable qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions ou, à défaut, de son admission au télétravail.
L’entreprise fournit au salarié un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail via le portail utilisé par la société. Un outil de messagerie instantanée et de communication audio (ex : logiciel de téléphonie par ordinateur, téléphone portable) est mis à disposition du salarié afin de lui permettre de communiquer à distance. 
Dans le cadre des articles 4.1.1. et 4.1.2., l’entreprise participe sous la forme d’une indemnité mensuelle forfaitaire aux frais d’abonnements et de communications internet et téléphonie. Le montant de cette indemnité est fixé aux termes de l’avenant au contrat de travail. 
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier, dans le cadre d’une demande adressée à Handiem (), d’une participation aux frais liés à l’aménagement de leur poste de travail.
Titres-restaurants
Une journée de télétravail entrecoupée d’une pause déjeuner donne lieu à l’attribution d’un titre-restaurant.
Droits, garanties et devoirs du télétravailleur
Les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié en situation de télétravail (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats) sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.
Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéfice des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats et d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Santé, sécurité et conditions de travail
Les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail bénéficie, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail et au respect de la vie privée du télétravailleur.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que l’espace utilisé par le salarié en situation de télétravail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié concerné et en sa présence.
Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, un examen particulier est porté sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail. 
Si un accident survient au domicile déclaré du salarié pendant un jour ou aux heures de télétravail, le lien professionnel est présumé, sauf preuve contraire.
Soin apporté au matériel confié
Le matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
Rôle du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique veille, si nécessaire, à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il est en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail. 




Modalités de suivi de l’accord
Un bilan annuel sur le télétravail sera présenté par la direction aux membres du CSE.
Le bilan présentera notamment le nombre total et par services de :

Salariés en télétravail,
Refus d’accès au télétravail,
Salariés ayant été reçus suite à un refus, et un état des décisions prises in fine, 
Suspensions, avec mention de leur durée,
Demandes de réversibilité.
Il présentera également une analyse des motifs de refus, suspensions et demandes de réversibilité.
Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Il pourra toutefois être révisé ou dénoncé selon les modalités définies ci-après.
Notification et formalités de Dépôt
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé.
Le présent accord sera adressé en un exemplaire original et une version sur support informatique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Nanterre et au greffe du conseil de Prud’hommes de Lyon. 
Révision de l'accord 
Chaque Partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

dans le délai maximum de deux mois, les parties ouvriront une négociation ;

les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Toutes modifications ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord devenues non conformes.

Dénonciation
La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des Parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

Fait à Lyon, le 4-11-2019
En 5 exemplaires originaux

Pour la société MSD VACCINS
   Responsable Relations Sociales



Pour les organisations syndicales représentatives


La Confédération Française de l’Encadrement-Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),
Représentée par    , Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,




Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA),
Représentée par    , Déléguée Syndicale dûment mandatée à cet effet,