Accord sur la mobilité interne à l’inrs



Sommaire














Préambule

Les partenaires sociaux considèrent que la mobilité pilotée à l’intérieur de l’institut ouvre des perspectives d’évolution professionnelle. Occuper un nouveau poste et couvrir ses nouvelles dimensions permet aux personnes de progresser dans leurs compétences et connaissances et d’améliorer le contenu de leur travail.

Cette mobilité contribue également à améliorer l’efficacité de l’organisation des activités de l’INRS. La mobilité est un levier de développement personnel et collectif et constitue un enjeu important pour la gestion des ressources humaines de l’institut.
Elle repose sur les besoins des activités de l’INRS et permet de constituer des parcours professionnels plus attractifs tout au long de la carrière. La mobilité interne s’envisage comme un projet dans un cadre consenti. 

Le présent accord se substitue aux dispositions initialement inscrites dans l’article 3 de l’accord relatif à la gestion de carrière tout au long de la vie professionnelle signé en 2006, à l’exception du congé de projet qui continue de s’appliquer tel que prévu dans cet accord de 2006. Il se substitue également à la charte de la mobilité développement mise en place en 2006.













Article 1 – Les différents types de mobilité

La mobilité peut être fonctionnelle, structurelle ou géographique : 

La mobilité fonctionnelle concerne l’évolution de fonction d’un salarié d’une manière verticale ou horizontale. Il s’agit d’un changement de métier ou de fonction.

La mobilité structurelle correspond à une modification du rattachement du salarié, au sein du même département ou entre deux départements, sans changement de métier ou de fonction. Elle s’exerce le plus souvent à l’occasion d’évolutions organisationnelles.

La mobilité géographique concerne la mobilité entre les deux établissements de l’INRS. 

Ces trois types de mobilité peuvent se cumuler. Par exemple, le salarié peut changer de fonction à l’occasion d’une mobilité géographique.


Article 2 – Objet de l’accord

La mobilité interne décrite dans le présent accord est la mobilité pour un salarié par consensus entre le salarié et la hiérarchie. 
En sont exclues les mobilités structurelles imposées dans le cadre d’une réorganisation.


Article 3 – Expression d’un souhait ou identification d’un besoin de mobilité

L’entretien annuel d’activité (EAA) et l’entretien professionnel (EP) sont des moments clés pour que le salarié fasse connaitre ses souhaits d’évolution professionnelle, qui peuvent se traduire en un projet de mobilité. Ils ne sont pas exclusifs : le salarié peut également exprimer sa demande à tout moment par différents moyens à l’oral ou par écrit :
auprès de sa hiérarchie,
en sollicitant un entretien avec le responsable RH ou son adjoint,
en transmettant une demande spontanée par l’intermédiaire de la Bourse de la mobilité, sur l’intranet de l’INRS (Interligne),
en répondant à une offre d’emploi diffusée dans la Bourse de la mobilité.

A cette étape, le but pour le salarié est de définir ses attentes et objectifs au vu de ses compétences. Il peut bénéficier d’un bilan de compétences, si ce dispositif est approprié pour l’aider dans sa réflexion et à préciser son projet (à l’appréciation de ses responsables hiérarchiques et du département RH). 


Article 4 – Définition du projet de mobilité

La mobilité s’exerce à condition de répondre à un besoin pour les activités de l’institut :
soit il s’agit d’un poste disponible déjà défini, affiché dans la Bourse de la mobilité,
soit le responsable de la structure d’accueil rédige une description de poste précisant le rattachement, les missions principales, les objectifs et les conditions matérielles (bureau, équipement…).

Qu’il soit à l’initiative du salarié ou de sa hiérarchie (sous réserve de la condition de consensus), un projet de mobilité fait l’objet d’une étude approfondie avec le responsable RH, en impliquant le responsable actuel et le responsable de la structure d’accueil. Les compétences et la motivation du salarié sont analysées. Pour cela, il est préférable que ce dernier fournisse un curriculum vitae à jour et un texte de motivation.

Il peut être fait appel à un cabinet de recrutement externe pour affiner l’analyse de la candidature et l’adéquation avec le poste. Cette intervention d’un cabinet est à la fois l’occasion pour le salarié de faire le point sur son projet en termes de compétences et de motivation, et une aide à la décision pour la hiérarchie, les RH et la direction.


Article 5 – Garanties

Le consensus entre le salarié, sa hiérarchie, le responsable de la structure d’accueil et la direction est une condition sine qua non à toute mobilité interne, après un délai de réflexion défini d’un commun accord entre les parties prenantes du projet de mobilité. 

La confidentialité autour d’un projet de mobilité professionnelle est garantie pour le salarié jusqu’à ce que la décision soit validée par toutes les parties. Cette confidentialité est respectée par toutes les personnes impliquées ou informées du projet, y compris le salarié lui-même, sans préjudice de son droit à se faire accompagner par un représentant du personnel.

Les équipes RH sont garantes du bon fonctionnement de ce dispositif qui repose également sur l’engagement des responsables d’encadrement (N+1 et N+2). 
Une aide peut être sollicitée auprès des responsables RH à tout moment, par l’intéressé comme par les responsables d’encadrement concernés.

La direction est garante de l’application du présent accord.


Article 6 – Information / Communication

Tous les postes disponibles ouverts au recrutement sont affichés dans la Bourse de la mobilité sur l’intranet. Selon les cas, la procédure de recrutement est engagée soit en interne d’abord, puis en externe, soit simultanément en interne et en externe.

Dans le cas où la personne en mobilité est affectée sur un poste qui n’était pas ouvert, celui-ci est affiché dans la Bourse de la mobilité en indiquant la mention « poste pourvu par mobilité interne ». 

Avant la décision finale du salarié, les conditions de la mobilité et les  mesures d’accompagnement lui sont précisées par écrit.
Une fois validée par les deux parties, la mobilité est formalisée par une notification écrite qui précise : l’intitulé de poste, l’entité de rattachement, la date de prise de poste, le niveau de classification et le coefficient de rémunération, ainsi que l’existence d’un éventuel avenant au contrat de travail. 

Toutes les mobilités sont annoncées à l’ensemble du personnel dans un message à diffusion générale et dans le journal interne. Elle donne lieu à la mise à jour de l’annuaire et des organigrammes.

Dans le cas où un salarié ayant postulé sur un poste ouvert au recrutement n’est pas retenu après entretien et analyse de sa candidature, il est informé de la décision par oral lors d’un entretien individuel avec le responsable RH et/ou avec son responsable hiérarchique, du motif du refus. A la demande du salarié, une notification écrite de ce refus peut lui être remise.




Article 7 – Mesures d’accompagnement

Une ou plusieurs actions de formation, inscrite en priorité dans le programme annuel de formation, peut être prévue pour accompagner une mobilité interne, selon les conditions prévues dans l’accord pluriannuel sur la formation professionnelle continue.

Un suivi de l’intégration est réalisé durant les 6 premiers mois : le nouveau responsable d’encadrement et le salarié se rencontrent au moins 3 fois dans cette période pour un point d’intégration. Le  (E-139) est complété en ce sens lors des trois entretiens et signé par le responsable d’encadrement et le salarié.

La mobilité interne doit favoriser la poursuite du parcours professionnel du salarié. Lorsque le nouveau poste implique un niveau de compétences ou de responsabilité supérieure, l’attribution de l’augmentation individuelle est décidée avant la mobilité et est discutée au cas par cas. Elle peut être différée ou échelonnée dans le temps. 
La promotion est examinée au cas par cas. Le cas échéant, elle peut être différée ou échelonnée dans le temps. 

Dans le cas d’une mobilité géographique entre les deux établissements, l’INRS attribue au salarié une somme maximale de 3 500 euros nets, pour participer à la prise en charge des frais de déménagement et d’installation. Le versement est effectué après la communication de la nouvelle adresse du domicile personnel du salarié et sur présentation de justificatifs appropriés. Ce montant reste acquis quel que soit le devenir de la mobilité. En revanche, cette aide ne s’applique pas une seconde fois en cas de retour dans l’établissement d’origine. 
Ce montant peut couvrir des dépenses engagées jusqu’à 3 mois après la prise de poste. 
Il s’agira exclusivement des dépenses prévues à cet effet par l’URSSAF, à savoir :
les dépenses relatives au déménagement proprement dit ;
les frais de voyage engagés pour la recherche du nouveau domicile (limités à 3 voyages-séjours) ;
les frais de garde-meubles ;
les frais de travaux de remise en état du nouveau logement.

Par ailleurs, un accompagnement au changement résidentiel peut être envisagé par l’intermédiaire de l’organisme gestionnaire du « 1 % logement ».


Article 8 – Droit au retour 

Si une mobilité interne échoue, le salarié bénéficie prioritairement d’un droit au retour sur son poste précédent, s’il est encore vacant, ou sur un poste équivalent à celui-ci. Un poste équivalent s’entend à niveaux de compétences identiques, avec possibilité de formation pour y accéder si nécessaire. 
En cas de latence entre les deux postes, le salarié reste dans le poste auquel il a accédé par la mobilité, le temps de trouver un nouveau poste.
Ce droit au retour s’exerce dans les 6 mois qui suivent la prise de poste issue de la mobilité. Au-delà, le salarié pourra à tout moment formuler une nouvelle demande de mobilité.








Article 9 – Durée et révision du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra néanmoins être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles. A tout moment, l’une des parties signataires peut demander sa révision dans les conditions prévues par le Code du travail.

A tout moment, l’une des parties signataires peut également solliciter une réunion afin de réviser cet accord.


Article 10 – Suivi, dépôt et publicité

Le suivi de la mise en œuvre de cet accord sera abordé lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) « sur les rémunérations ».

Le présent accord prend effet à compter de son dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

Il est conclu en 5 exemplaires originaux. Après notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception, l’accord sera adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont un exemplaire en version papier et une copie en version électronique. Un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès de l’ensemble du personnel et sera mis à disposition sur l’intranet.


Fait à Paris, le 18 octobre 2017