ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE
HOMMES / FEMMES



Entre les soussignés,

	La 
	Dont le siège social est situé
	
	

	Représentée par 
	Agissant en qualité de 
D’une part


Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein 
			de l’entreprise représentées par :

			Monsieur
			En sa qualité de 

D’autre part


Il est conclu ce qui suit :



Préambule


Le présent accord est conclu principalement en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail relatif à l'égalité professionnelle entre femmes et hommes :

Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;

Loi n°2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Circulaire du 28 octobre 2011 relative aux conditions de mise en œuvre de la pénalité financière prévue à l'Article 99 de la loi n°2010-1330 ;

Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel.


ARTICLE I – OBJET DE L’ACCORD
	
Les parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties reconnaissent la mixité dans les emplois à tous les niveaux et sources de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

La mixité et le principe d'égalité hommes/femmes dans l'entreprise ont un impact sur la performance en jouant sur les leviers de la créativité, de la motivation et de l'attractivité.

L'égalité entre les femmes et les hommes est un principe fort pour lequel les parties continuent à s'engager aussi bien dans les relations individuelles que collectives du travail.

Le présent accord vise à rendre apparent les éventuels déséquilibres dans les pratiques, source des écarts de situations entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les huit énumérés à l'article R.2242-2 du Code du Travail.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue aux moyens d'actions concrètes  et chiffrées dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font l'objet du présent accord.



ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société.



ARTICLE III – DIAGNOSTIC ET ANALYSE DE LA SITUATION


3-1 Diagnostic 

Les parties, d’un commun accord, ont réalisé un diagnostic sur la base des indicateurs contenus dans le rapport annuel et en fonction de la situation établie en 2013 au sein du premier accord.

Ce diagnostic a permis d'apprécier la situation au sein de l'entreprise concernant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les indicateurs déjà suivis, notamment dans le rapport annuel.

Ce diagnostic est annexé au présent accord.

3-2 Diagnostic de l'entreprise

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs « embauche ; formation ; promotion professionnelle ; qualification ; classification ; conditions de travail ; rémunération effective ; articulation entre l'activité professionnelle et  exercice de la responsabilité familiale » confirme qu’il existe encore à ce jour un déséquilibre dans les effectifs entre les femmes et les hommes.

Il ressort toutefois de ce diagnostic que la Société œuvre pour le respect de ce principe d’égalité entre femmes et hommes.

Les résultats montrent que la population féminine est représentée de façon identique en comparaison avec le précédent diagnostic établi en 2013. 

Au 31 décembre 2016, le nombre de femmes au sein de l’entreprise est de 5 femmes, soit 8.7% de l’effectif.

S’il est vrai que la population féminine reste assez peu représentée au sein de la Société, la Direction tient à rappeler qu’il ne s’agit en aucun cas d’une pratique discriminatoire à l’encontre des femmes mais que cette situation résulte de causes essentiellement culturelles, externes à l'entreprise, les femmes ne présentant pas de candidatures pour la majorité des postes. 

Ces causes sont inhérentes à la nature même de l’activité des Industries du déchet et ne résultent pas d'une politique propre visant à limiter le nombre de femmes dans l'entreprise.

De plus, les services administratifs sont à dominante féminine. En effet, au sein des services administratifs, la population féminine représente 6.96 % du service.

La Société réaffirme donc ne pas faire obstacle aux candidatures féminines qui se présentent pour des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.

Sur ce point, il est rappelé que :

les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes,

la rémunération proposée lors de l'embauche est identique pour les femmes et les hommes à qualification, emploi et diplômes équivalents.

Sur le plan de l'appréciation globale des rémunérations entres les hommes et les femmes dans l'entreprise, il convient de retenir les éléments suivants :

les femmes étant ultra minoritaires et occupant des postes sans équivalents masculins, les situations comparables entre hommes et femmes sont quasiment inexistantes dans et pourrait présenter un risque quant à la confidentialité des informations quasi- individuelles susceptibles d'être communiquées,

les salaires versés aux femmes comme ceux versés aux hommes respectent de façon stricte la classification de la convention collective et les minimas conventionnels.

Le choix des objectifs retenus dans le cadre du présent accord a par conséquent été orienté de façon à favoriser et renforcer ce principe d’égalité. Cette recherche reste la priorité des parties dans le cadre du présent accord.


ARTICLE IV – DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS

En 2013, les parties avaient retenu comme objectifs :

l’embauche,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

Après discussion, ces objectifs et domaines apparaissent toujours comme les plus pertinents au sein de la Société. C’est pourquoi les parties au présent accord ont convenu de poursuivre les efforts menés sur ces thématiques en y ajoutant la thématique de la rémunération.




4-1. L’EMBAUCHE

L’objectif d’embauche

La Société réaffirme son attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, dès le stade de l’embauche.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. 

Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

La Société s’engager à continuer à établir des offres d’emploi qui s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi, les offres d’emploi à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. 
Ces offres d’emploi sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles représentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, la Société s’engage à mentionner les deux genres (ex : assistant(e), conducteur(trice) d’engins etc.).

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi sera offert aux deux sexes (ex : Ingénieur H/F) ou sera exprimé au moyen de mots neutre (ex : personne en charge du recrutement).

L’objectif de progression

Il sera répertorié le nombre des offres d’emploi diffusées au cours de l’année.


4-2. LA FORMATION

L’objectif de formation 

La formation reste un outil majeur et essentiel du maintien et du développement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

La Société applique une politique de formation exempte de toute discrimination et garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités  de promotions et d’évolutions professionnelles notamment par le biais de la formation.

Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La Société s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés à suivre une action de formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile.

A ce titre, la Société propose de continuer à appliquer les modalités spécifiques de formation actuellement appliquée et visant à atténuer ces difficultés :

réduction des contraintes de déplacement en trouvant des formations le plus proche possible du domicile ;
évitement des départs en formation dès le dimanche soir ;
préférence pour les formations en interne et en e-learning.


Les objectifs de progression

Il sera répertorié le nombre de formations proposées et le nombre de femmes et d’hommes y adhérant par catégorie professionnelle pour en assurer l’égalité.


4-3. L’EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties aux présentes s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

L’objectif d’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La Société souhaite réaffirmer son engagement pris dans le cadre du précédent accord au sujet du congé maternité de la salariée.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ce que le congé maternité de la salariée ne puisse constituer un frein à l’évolution de sa carrière.

Les mesures suivantes, appliquées depuis 2013, sont reprises dans le cadre du présent accord : 

Pause à compter du 3ème mois de grossesse

A partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes non sédentaires bénéficieront d’un temps de pause. 

Cette pause, d’une durée soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l’après-midi, sera payée au taux du salaire réel.

Entretien avant le départ et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental

Deux mois avant le départ de la salariée en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé, systématiquement avec le Responsable Ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique de la salarié. 

Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives à :

- l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,

- le remplacement de la salariée, 

- la réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard un mois après ce retour, la salariée aura un entretien avec le Responsable Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique afin d’échanger :

- sur les modalités de retour au sein de l’entreprise, 

- sur les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence de la salariée,

- sur les actions de développement à mettre en place,

- et sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.


Les objectifs de progression

Il sera répertorié : 

Le nombre de congés maternité au cours de l’année,

La vérification de l’application des mesures mises en place.










4-4. LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’objectif de rémunération  

Les parties rappellent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de compétences, de qualifications, de résultats. Ce domaine d’action constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur leur niveau de formation, d’expérience professionnelle et d’adaptation au poste proposé.

La Société est également attachée à ce que l’évolution des rémunérations soit équivalente qu’il s’agisse d’une femme ou d’un homme.


Les objectifs de progression 

Un suivi des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe sera élaboré  pour répertorier les éventuelles différences qui ne seraient pas justifiées par des conditions objectives.




ARTICLE V – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter du 23 octobre 2017.



ARTICLE VI – ENTREE EN VIGUEUR ET NOTIFICATION

Cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

 
ARTICLE VII – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salarié conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et 2261-8 du code du travail dans leur version en vigueur au jour de la signature des présentes.

Toute demande de révision totale ou partielle, automatiquement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de la demande de révision les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.



ARTICLE VIII – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera réalisé par une commission de suivi composée des membres élus du comité d’entreprise. 

Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions décrites dans le présent accord et relever, le cas échéant les écarts tout en analysant leur cause.


ARTICLE IX – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise conformément à l’article L 2231-5 du code du travail.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de  laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de NIMES.


Fait à Nîmes, le 23/10/2017