Entre les soussignées
La société GE Healthcare SAS dont le siège social est situé 24 avenue de l’Europe 78140 Vélizy-Villacoublay, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 303 215 123 et Madame Myriam BENSAFI, Responsable des Ressources Humaines.  
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
- Le syndicat CFE-CGC, 
- Le syndicat UNSA, 
Ci-après nommées les organisations syndicales
         D’autre part,














	



Préambule
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’Organisation internationale du travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau international, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de sa rupture, et en matière de formation (articles L. 1142-1, L. 1144-3, L. 3221-2 et L. 6112-1 du nouveau code du travail).
Par ailleurs, il est rappelé que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes tels que définis aux articles L1153-1 à L1153-6 et L1142-2-1 du code du travail, sont interdits, condamnés et sanctionnés dans l’entreprise. 
Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits aux femmes et aux hommes, des inégalités persistent, notamment en matière d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.
Le présent accord définit les actions garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes au travers des thèmes suivants :
Accès à l’emploi et à la formation ;
L’accès à la promotion et à l’évolution de carrière ;
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes.
Principe d’égalité de traitement
	
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié·e·s. Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la rémunération effective.
Conditions d’accès à l’emploi
Embauche et recrutement

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes, tant en interne qu’en externe et quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
Les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences, les aptitudes et les qualifications des candidats.
Un formulaire d’information rappelant l’engagement de l’entreprise contre toute discrimination est transmis à toute personne invitée à se rendre à des entretiens de recrutement. Ces formulaires seront tenus à la disposition des managers auprès des responsables Ressources Humaines.
L’entreprise s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes parmi les candidatures retenues tende à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues. Cet équilibre doit être recherché pour tout type de poste : cadre et non-cadre, emploi administratif ou technique.
Indicateurs de suivis
Nombre de salarié·e·s ayant été recrutés, répartition par sexe et catégorie professionnelle.


Conditions d’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
C’est pourquoi l’entreprise s’engage à donner accès dans les mêmes conditions à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes. À ce titre, elle veillera à ce que le personnel administratif essentiellement féminin, se voie proposer au minimum une formation d’un jour ou plus, une fois par an.

Indicateurs de suivis
Nombre de salarié·e·s ayant suivi une formation, répartition par sexe et catégorie professionnelle.
Conditions d’accès à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière

Mobilité hors promotion

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel hors promotion.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des qualités professionnelles : compétences, expérience et performance.
Le COS (Career Opportunity System) est régulièrement actualisé. Il est accessible à tous et à toutes via le lien 
Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi ne doivent pas mentionner le sexe du candidat recherché.
L’entreprise s’engage à rechercher des solutions concrètes (notamment ergonomiques, d’organisation du travail etc..) de nature à améliorer l’accès à tou·te·s les salarié·e·s aux postes qui lui seraient signalés comme faisant difficulté. 
En application du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion de carrière, mobilité et promotion doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
L’entreprise s’engage à mener une action particulière en vue de faciliter la mobilité du personnel féminin. 
Promotion

L’entreprise s’engage à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de promotion afin de leur garantir dans les mêmes conditions et sur les mêmes critères l’accès à tous les emplois quels que soient les niveaux de responsabilité y compris les plus élevés.
En particulier, l’Entreprise s’engage à être particulièrement attentive à ce que :
Le passage cadre soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et hommes ;
Le passage au grade 7 soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes.
Indicateurs de suivi
Nombre de salarié·e·s promu·e·s dans une catégorie supérieure (femmes-hommes distincts)
% de salarié·e·s promu·e·s par rapport au nombre de salarié·e·s de la catégorie professionnelle (femmes hommes distincts) ;
Entretiens spécifiques

L’entretien est un moment d’échange entre manager et salarié·e qui permet d’évoquer l’activité professionnelle :

À son retour d’un congé de longue durée, le·la salarié·e bénéficie d’un entretien permettant notamment d’évoquer :
Les éventuels aménagements de poste ;
Le souhait de reprendre une activité à temps partiel ;
Les orientations professionnelles envisagées ;
Les souhaits et modalités d’une éventuelle mobilité professionnelle ;
Les besoins de formation identifiés par le·la salarié·e ;
Le·la salarié·e pourra, à sa demande, bénéficier d’un bilan de compétences.
Cet entretien doit avoir lieu dans le mois suivant le retour du·de la salarié·e.

Rémunération

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est, sur ce sujet comme sur tous les autres sujets visés dans le présent accord, fondamental.
À l’embauche
L’entreprise s’engage à ce que la rémunération à l’embauche ne tienne aucun compte du sexe de la personne recrutée.
Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée.
Au cours de la carrière
L’entreprise s’engage à ce que la rémunération entre les femmes et les hommes soit identique à qualification, compétences, poste et performance individuelle comparables.
Elle s’engage également à ce que, lors des promotions, les responsables Ressources Humaines s’assurent qu’à qualifications, compétences, poste et performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes
Indicateur de suivi
 L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents »

Évolution de la rémunération des salarié·e·s au retour d’une suspension de contrat de longue durée

Au retour de congé maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à assurer la cohérence de la rémunération des salarié·e·s de retour de congé maternité ou d’adoption avec celles de personnes occupant un poste équivalent.
L’entreprise s’engage à ce qu’au retour de congé maternité ou d’adoption, le·la salarié·e bénéficie au moins de l’augmentation de salaire moyenne perçue par les salarié·e·s de sa catégorie professionnelle.
Au retour d’un congé de longue durée, l’entreprise s’engage à assurer la cohérence de la rémunération du·de la salarié·e. Sa·son responsable des Ressources Humaines communiquera un mois à l’avance la date théorique de retour à sa·son manager. Celui-ci·celle-ci veillera à tenir compte de l’absence dans l’évaluation de la performance et des objectifs en les réévaluant.
Lorsqu’un·e salarié·e en cours de congé longue durée se trouve dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation de salaire, cette mesure s’applique à elle ou à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salarié·e·s visé·e·s par la mesure considérée.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’entreprise s’engage à ce que l’activité professionnelle ne déborde pas sur le temps de vie personnelle. En particulier l’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du·de la salarié·e et notamment l’aménagement des horaires ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Mesures en faveur de la parentalité

L’entreprise s’engage à mettre en place un guide de la parentalité. Il sera mis la disposition des salarié·e·s sur le portail OneHR à partir du 1er Avril 2019. 

Maternité

Garantie pendant la grossesse
L’entreprise s’engage à suivre les préconisations du Médecin du travail en matière d’adaptation du poste à l’état de grossesse d’une salariée. De même l’entreprise cherchera à aménager les conditions de travail ou le poste de travail à la demande de la salariée si cela s’avère nécessaire et après avis de la·du Médecin du travail.
En cas de changement d’affectation lié à l’état de grossesse, la qualification antérieure ainsi que les droits afférents à cette qualification sont maintenus.

Garanties pendant la maternité
L’entreprise s’engage à ce que la maternité ne pénalise pas les salariées en matière d’évolution professionnelle. Lorsqu’une salariée ira en un congé maternité, l’entreprise s’engage à verser le complément de rémunération, de telle sorte que la salariée bénéficie du maintien de son salaire de base et ce sans condition d’ancienneté.

Préparation au départ en congé et au retour à l’issue du congé de maternité
Afin de faciliter son départ en congé de maternité, la salariée est reçue avant son départ pour définir notamment les conditions dans lesquelles sera assuré son remplacement et les conditions de son retour ; soit dans son emploi d’origine, soit dans un emploi au moins équivalent dans les conditions de l’article L1225-25.
De façon à être accueillie dans les meilleures conditions, la salariée informera cinq semaines à l’avance sa·son responsable des Ressources Humaines de la date théorique de son retour, qui se chargera de communiquer cette date au management de la salariée, afin que soit rapidement organisé un point d’échange, portant sur ses priorités, et la mise à disposition des matériels et accès nécessaires.
L’entreprise mettra en œuvre les actions de formation nécessitées par le poste dans lequel le retour est prévu.

*Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre et doit être au moins de 10 jours ouvrés (lundi au vendredi)




Paternité et accueil de l’enfant

L’entreprise s’engage à ce que la paternité ou l’accueil d’un enfant ne pénalise pas les salarié·e·s en matière d’évolution professionnelle.
La période d’absence au titre du congé légal de paternité et accueil de l’enfant est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Lorsqu’un·e salarié·e prendra un congé paternité et accueil de l’enfant, l’entreprise s’engage à verser le complément de rémunération, de telle sorte que son salaire de base soit maintenu, et ce sans condition d’ancienneté.

L’adoption

Garanties pendant le congé d’adoption

L’entreprise s’engage à ce que l’adoption ne pénalise pas les salarié·e·s en matière d’évolution professionnelle. Lorsqu’un·e salarié·e prendra un congé d’adoption, l’entreprise s’engage à verser le complément de rémunération, de telle sorte que le·la salarié·e bénéficie du maintien de son salaire de base et ce sans condition d’ancienneté.

Participation au financement de Places en crèche

L’entreprise a réservé et subventionne plusieurs berceaux dans des crèches inter-entreprises :
- 6 berceaux pour les salarié·e·s rattaché·e·s à l’établissement de Vélizy ;

Indicateur de suivi
Nombre de berceaux occupés ;
Nombre de salarié·e·s en liste d’attente 


Congés supplémentaires

L’entreprise accorde quatre jours de congés supplémentaires par année civile par enfant malade élevé par le·la salarié·e, sous réserve de présenter un justificatif.
Communication et sensibilisation

Dans un souci de communication et de sensibilisation, tant des salarié·e·s, que des managers, l’entreprise s’engage à :
Déployer pour les salarié·e·s concernés un guide de la maternité ;
Déployer pour les managers un guide permettant de préparer, accompagner et réintégrer un·e salarié·e en congé parentalité, adoption ou maternité.
Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions de l’accord.
Commission de suivi de l’accord

La Commission sera composée :
Des  représentant·e·s par Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
Des représentant·e·s de l’Entreprise.
La Commission se réunira une fois par an. En cas de nécessité, sur demande justifiée par au moins deux membres de la Commission, celle-ci se réunira d’une manière exceptionnelle sur un sujet précis.
La Commission sera chargée de veiller à l’application et au respect des dispositions contenues dans le présent accord, tant sur un plan quantitatif que qualitatif.
La Commission est habilitée à faire des suggestions et des propositions sur l’ensemble des sujets liés aux dispositions de présent accord. La direction y répondra par écrit.
Dépôt et publicité

Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du Travail, fera l’objet d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.
En application de l’article L 2262-2 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentant·e·s du personnel et affiché sur les panneaux réservés à la direction.
Conformément à l’article L. 2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Le présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Vélizy, le 25 février 2019 
En 8 exemplaires

Pour les organisations Syndicales

Le syndicat CFE-CGC							      Le syndicat UNSA



Pour GE Healthcare SAS