PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES CLASSIFICATIONS de la SOCIETE DES EAUX DE VOLVIC relatif aux regles de gestions toutes filieres


Entre :

Entre les soussignés : 

La Société des Eaux de Volvic, Société par Actions Simplifiée au capital de 2.890.058 €, dont le siège est à VOLVIC, Zone Industrielle du Chancet, Siret n° 39578005900014, représentée par   xxxxx, dûment habilité aux fins de présentes,

Ci-après dénommée l’Entreprise
D’une part,

Et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise : 

−	xxxxx 
										


											D’autre part, 







Il a été convenu ce qui suit,








Table des matières

























PREAMBULE

Dans un environnement économique de plus en plus exigeant la Société des Eaux de Volvic (SEV) adapte en permanence son activité et ses organisations au besoin de ses clients et de ses consommateurs. 

Au fil de ses transformations organisationnelles et technologiques, nécessaires à la compétitivité de l’entreprise, la SEV a fait évoluer ses métiers. 

Dans ce contexte d’évolution permanente de son activité, il a semblé déterminant aux signataires du présent accord de donner des repères à ses salariés pour favoriser leur développement et leur évolution. 

Afin d’accompagner et de clarifier la mise en œuvre du système de Classification, un certain nombre de règles de gestion sont redéfinies et précisées, en s’appuyant sur les principes qui ont été définis dans le présent accord.

Conformément au travail déjà accompli lors des différentes commissions métiers, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité rappeler que nous étions dans une logique d’emploi par rapport à une logique de poste de travail, et la dynamique de progression sur un niveau de classification plutôt que l’attribution d’un niveau échelon figé.

La cartographie des ces emplois est jointe en annexe du présent accord et fera l’objet d’une actualisation en fonction des évolutions des organisations. A la signature du présent accord, et après communication au sein des équipes, la Direction et les Organisations Syndicales conviennent de faire figurer sur le bulletin de paie de chaque salarié, l’emploi qui lui correspond (cf. cartographie jointe en annexe).

Il est rappelé que chaque emploi correspond à un besoin de l’organisation à un instant donné. Les parties signataires rappellent que la classification correspond à la reconnaissance des compétences réellement mises en œuvre dans ces emplois relevant des organisations.

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions existantes relatives aux sujets abordés dans le présent accord.

Enfin, afin de permettre une meilleure appropriation du présent accord, la direction s’engage à en organiser la diffusion via un livret de synthèse. Chaque hiérarchique présentera par ailleurs à son équipe la cartographie métiers de son service.









ARTICLE I - PERIMETRE D’APPLICATION

Le dispositif défini dans le cadre de ce présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SEV sous réserve des conditions particulières d’application précisées dans les articles du présent accord. 

Il vient compléter plus favorablement les dispositions définies dans le cadre de la Convention Collectives des Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool de bière, et notamment de l’accord sur le système de classification du 16 mars 2005, étendu le 5 octobre 2005.


ARTICLE II – REGLES DE GESTION GENERALES

II.1. Rappel du système de classification conventionnelle de Branche

Le système de classification de l’Entreprise est fixé dans l’accord conclu au niveau de la branche des eaux embouteillées le 16 mars 2005 et étendu le 5 octobre 2005.

Il est rappelé, dans les articles 1 à 5 de cet accord, que celui-ci est basé sur « un double dispositif de hiérarchisation des emplois à base de critères classant, le premier définissant le niveau de qualification professionnelle, et le second valorisant les compétences et aptitudes du titulaire au niveau de l’entreprise ».

La classification du personnel est ainsi répartie en 3 catégories sur 8 niveaux de classification :

ouvriers et employés : niveaux I, II, III et IV
techniciens et agents de maîtrise : niveaux IV, V et VI
ingénieurs et cadres : niveaux VI à VIII

Chaque niveau de classification est déterminé sur la base de 5 critères « classants » qui sont :

les connaissances requises (formation / expérience équivalente)
l’autonomie
la responsabilité
l’animation / l’encadrement
les relations internes / externes

La convention collective prévoit enfin que chaque niveau est découpé en 3 échelons (avec possibilité d’adaptation et/ou de complément par accord d’entreprise) correspondant au degré de qualification dans le niveau et fondé sur les 2 critères suivants :

la complexité 
le degré d’expertise




La répartition des emplois se fait entre les 6 grandes filières métiers suivantes :

Logistique
Production
Maintenance
Qualité
Animation
Administration et Fonction Supports

Au sein de chaque filière métiers, l’inventaire de l’ensemble des emplois existant dans l’entreprise est basée sur la notion d’emplois repères.

Un emploi repère regroupe plusieurs postes dont les tâches/activités sont similaires, ceci afin de constituer un regroupement de postes cohérents au sein d’une même filière.

Chaque emploi repère fait l’objet d’une fiche descriptive. Celle-ci synthétise toutes les données caractéristiques de l’emploi repère dont notamment, la filière d’appartenance, son intitulé, ses activités clés, les niveaux – échelons correspondant et les postes attachés.

La cartographie des emplois repères de la SEV est annexée au présent accord.

II.1.1. Processus d’évaluation des TAM

Les critères mentionnés ci-avant sont partagés et évalués tous les ans, au moment du RDP (Revue de Développement et de Performance) (pour la catégorie TAM), entre le salarié et son hiérarchique.

Le RDP est en effet le moment privilégié pour évaluer notamment les compétences effectivement mises en œuvre au sein du métier et permettant le passage au niveau-échelon supérieur. 

Pour une plus grande équité et objectivité,  une grille d’évaluation des compétences à mettre en œuvre sera établie par emploi repère TAM, en lien avec les critères classants, sous forme d’actions observables. Elle sera annexée au RDP.

Ces grilles seront construites par des opérationnels de chaque métier (équipe de direction et  N-1) et les RH. Elles seront partagées avec les Représentants du personnel lors d’une commission technique métiers et ce au plus tard fin du second semestre 2017. Un exemple de grille d’évaluation est annexé au présent accord.
La commission technique Métiers sera composée de 3 représentants par O.S.

II.1.2. Processus d’évaluation des Ouvriers / Employés

Il est rappelé que pour les catégories professionnelles Ouvriers et Employés un point sur les  compétences professionnelles acquises et à développer se fait au cours de l’entretien d’évaluation, tous les deux ans maximum. 


Par ailleurs, le salarié qui est recruté en CDI, après une période d’intérim ou de CDD d’au minimum 6 mois, sur un emploi de Niveau/Echelon 1.3 ou 2.3, sera automatiquement confirmé sur le Niveau/Echelon immédiatement supérieur, sans période d’adaptation.

Cette évaluation repose sur un « profil de compétences », combinaison entre des compétences métiers et des thématiques de performance spécifiques à l’entreprise.

Ces derniers sont : 

La sécurité / la qualité et l’environnement
L’amélioration continue
La transmission du savoir-faire

Chaque référentiel de compétences métiers et de critères de performance spécifiques sont décrit selon quatre marches (1, 2, 3, 4).

Ces critères de performance sont définis et « objectivés » au travers de faits observables précis.

Un salarié peut faire la demande d’une évaluation à son hiérarchique avant l’échéance des 2 ans. Cette demande peut être refusée et motivée par le hiérarchique.

Le passage au niveau-échelon supérieur se fait sur la base de l’acquisition de l’ensemble des compétences attendues sur le profil de compétences du niveau échelon actuel.

L’évaluation de l’ensemble de ces compétences doit être réalisée sur la base du passeport de
compétence dédié à l’emploi repère exercé par mon collaborateur.

Si le salarié ne valide pas la totalité du profil de compétences, cela veut dire qu’il doit encore progresser dans l’acquisition d’un certain nombre de compétences. 
L’évaluation a lieu pendant le temps de travail.

S’il y a évolution vers un niveau-échelon supérieur, l’application en paie du nouveau niveau-échelon sera effective au 1er jour du mois qui suit l’évaluation. 

Toutefois, lorsqu’une évaluation n’est pas validée parce qu’il manque une compétence à acquérir par le collaborateur, une nouvelle évaluation doit être faite dans un délai de 6 mois maximum de la compétence à acquérir.
De la même manière, lorsqu’une évaluation n’est pas validée parce qu’il manque deux compétences à acquérir, une nouvelle évaluation doit être réalisée dans un délai d’un an maximum de la compétence à acquérir.

Si cette ou ces deux compétences ne sont alors toujours pas validées, la prochaine évaluation se fera au bout de 2 ans.

Un plan de progrès permettant d’identifier les voies d’amélioration à suivre est établi à l’issue du premier entretien.



En cas d’absence de longue durée, il est conseillé de réaliser l’évaluation dans le délai imparti. Cette évaluation aura pour objectif d’identifier les conditions de retour du salarié sur son poste et les éventuels besoins de formation/accompagnement pour pouvoir mettre en œuvre les compétences requises sur son profil de compétences.
A l’issue de l’entretien il pourra être décidé du délai réaliste et raisonnable de la prochaine évaluation.



Exemples :




Périodicité des évaluations applicables aux métiers techniques et reconnaissants le diplôme obtenu :
Sont concernés : les emplois repère de mécanicien, électricien, régleur, spécialiste process siroperie et qualiticien laboratoire
Pour les salariés dont les connaissances sont sanctionnées par un diplôme de niveau Bac +2 (BTS-DUT) et correspondent à l’emploi repère d’affectation.
- Le collaborateur est embauché sur le niveau d’entrée de l’emploi repère.
- Une évaluation est OBLIGATOIREMENT réalisée au bout de 6 mois. L’objectif est de déterminer à travers les connaissances et compétences mises en œuvre le niveau-échelon d’accueil.

- Après détermination du niveau d’accueil, les évaluations doivent avoir lieu tous les ans jusqu’à ce que mon collaborateur atteigne le niveau-échelon 4-1 (sous réserve de valider les attentes de chaque niveau échelon).
- Une fois le niveau 4-1 atteint, l’évaluation revient sur une périodicité de 2 ans.





II.2. Changement de statut et de niveau

Les emplois de niveaux I à IV sont de statut Ouvrier/Employé. 
Des salariés de statut Ouvrier/employé, positionnés au niveau IV peuvent, à titre individuel, accéder au statut Technicien-Agent de Maîtrise, dans le respect des règles et du processus de changement évoqué à l’Article II.3 du présent Accord.

Les emplois de niveau V à VI de la grille de classification SEV sont de statut Technicien-Agent de Maîtrise. Des salariés de statut TAM peuvent être, à titre individuel, positionnés au niveau VI.

Certains emplois seront étendus sur un niveau 6, statut TAM (6.1 à 6.3) et les grilles d’évaluation associées seront rédigées. Ces emplois seront proposés à la forfaitisation à partir du niveau 6, et les modalités seront discutées dans le cadre d’un accord spécifique concernant la gestion des compteurs, d’ici fin 2017.
























L’accès à un emploi de statut TAM ou Cadre est conditionné par :

L’existence d’un emploi à pourvoir de ce niveau ou l’évolution dans la même fonction permettant un passage TAM (cf. cartographie des emplois)
La validation par l’entreprise que le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquis correspond au niveau des compétences attendus pour tenir l’emploi visé
L’acceptation d’une mobilité géographique (pour le statut Cadre). En revanche, les passages cadre pour les salariés dernière partie de carrière ( 50 ans et plus) se fera sans clause de mobilité.

Le processus de changement de statut ouvrier/employé à TAM ou du statut TAM à Cadre, passe par les étapes suivantes :

Proposition de passage TAM ou Cadre par le Responsable hiérarchique au Responsable Ressources Humaines. Le salarié peut également faire part à son Responsable Hiérarchique de son souhait de changer de statut ;

Entretien de passage TAM ou Cadres entre le salarié et le Responsable Ressources Humaines ;

Réalisation de tests d’aptitude et de potentiel par le salarié (pour un passage TAM : systématiquement dans le cadre envisagé d’une prise de fonction d’encadrement) ; en cas de processus de passage cadre, projection également du salarié à 2 postes dans le statut cadre ;

Validation ou non du passage TAM ou Cadre par le Responsable Hiérarchique et le Responsable RH ;

Quelle que soit la décision et à partir du moment où l’emploi permet un passage TAM, et si le salarié en manifeste les compétences, il sera définit et mis en place du Plan de Développement Individuel nécessaire pour accompagner le changement de statut, par le Responsable Hiérarchique et le salarié sous un délai correspondant à une période d’adaptation telle que définie au chapitre II.3 ci-après. 

Lors des changements de statut (TAM ou Cadre) le montant net du « salaire de base + prime d’ancienneté » est maintenu afin de neutraliser l’impact de l’augmentation de cotisations de retraite complémentaire.

II.3. Changement de niveau : période d’adaptation

Le temps d’adaptation est défini comme une période maximum applicable à l’embauche du salarié en CDI sans expérience pratique du métier ou à l’occasion d’une promotion avec une nouvelle orientation. Elle permet au salarié d’être confirmé dans son nouvel emploi.
Cette période d’adaptation est applicable :

dans le cas de promotion dans un nouvel emploi/fonction,
dans le cas de promotion dans le même emploi/fonction, impliquant de sauter plusieurs niveaux/échelons.

La durée de la période d’adaptation est fixée par la convention collective du 16 mars 2005, et améliorée pour le niveau VI soit :



Il est rappelé qu’au sein d’un même emploi, le changement de niveau nécessite le respect préalable et exhaustif des attendus du niveau concerné, tels que définis dans la Convention Collective (Critères Classant) mais également dans les grilles d’évaluation établies par Emploi repère.

Lorsque la période d’adaptation est de 12 mois, il pourra être réalisé un point intermédiaire à 6 mois par le hiérarchique.

L’accès à un emploi de niveau supérieur dans une même filière, soit : 

Ouvriers-Employés
Techniciens et Agents de maîtrise
Cadres

est subordonné aux conditions suivantes :

Existence de l’emploi à pourvoir de ce niveau ou évolution de l’emploi tenu,

avoir suivi la formation correspondant à ce nouvel emploi ou confirmer son niveau d’expérience professionnelle en regard des exigences de l’emploi visé (Grille d’évaluation / référentiel),

faire preuve, pendant sa période d’adaptation au nouvel emploi, de sa capacité à mettre en œuvre les compétences requises. Cette période d’adaptation sera confirmée par la hiérarchie concernée sur la base d’objectifs à atteindre discutés, formalisés et partagés avec le service Ressources Humaines et avec le postulant au début de sa période d’adaptation (pour les TAM).

Dans le cadre de changement d’emploi ou de statut, les niveau-échelons nécessitent le respect exhaustif des attendus du poste et sont acquis au terme des durées d’adaptation prévues ci-avant. 

Il est par ailleurs rappelé que, conformément à l’article 5 de la Convention Collective, la  période d’adaptation intègre la période d’essai et les différentes périodes effectivement travaillé dans l’emploi concerné en tant que stagiaire, contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire.

Toutefois, pour les salariés justifiant d’une expérience pratique du métier supérieure ou égale à 10 ans, cette période d’adaptation sera réduite à 3 mois pour les salariés venant de l’extérieur, et à une période probatoire de trois mois également pour les salariés venant d’une autre société du Groupe Danone.

II.4 Temps de remplacement au sein d’un emploi d’une même filière métier et/ou inter-filière

Le remplacement  s’applique, dès lors que le salarié est en situation de remplacement sur le périmètre total d’un poste :

vers d’autres filières métiers,

au sein d’une même filière métier mais sur un emploi repère différent et de niveau-échelon supérieur.

Il est alors attribué une prime de remplacement 


Le remplacement est basé à la fois sur une sollicitation de la hiérarchie et un volontariat de l’intéressé.

Le remplacement s’entend sur des postes de 8 heures.
A noter que si le remplacement est intégré au référentiel métier, la prime de remplacement ne s’applique pas.

La prime de remplacement attribuée correspond à la différence entre le niveau-échelon du salarié et le niveau d’entrée de l’emploi repère remplacé.

Dans le cas où le niveau-échelon du salarié est identique ou inférieur au niveau d’entrée de l’emploi remplacé, la prime de remplacement correspondra à un échelon supplémentaire à l’emploi remplacé.
Exemple : remplacement d’un salarié à 2.3 qui remplace sur un emploi de même niveau (2.3). Il a au premier jour une prime correspondante à l’écart entre le 2.3. et le niveau 3.1.

Les modalités d’application des primes de remplacement concernent toutes les filières métiers et sont les suivantes :

la prime de remplacement est attribuée dès le premier jour de remplacement ;

au bout de 2 ans, en cas (calendaires) de temps de travail effectif supérieur à 50 % sur le poste remplacé (mini de l’emploi repère), le salarié acquiert le Niveau-Echelon d’entrée de l’emploi remplacé, sous réserve du strict respect du niveau d’exigence de l’emploi. L’acquisition de ce Niveau-Echelon, met alors fin à la prime de remplacement.

II.5 Détachement au sein d’un emploi au sein d’un même métier et/ou inter-filière

L’objectif du détachement est de permettre à l’entreprise de faciliter l’organisation des remplacements à certains postes de travail et au salarié de développer ses compétences au travers d’expériences professionnelles diverses. Il doit être basé à la fois sur une sollicitation de la hiérarchie et un volontariat de l’intéressé.

Le détachement peut s’accompagner d’un changement d’horaire de travail.

Il est par nature temporaire (principalement lié au remplacement d’un salarié absent de longue durée ou dans le cadre d’un projet).



Il concerne un emploi de qualification supérieure à l’emploi occupé par le salarié faisant l’objet du détachement.

En cas de changement d’horaire, le salarié détaché relève du régime horaire du poste qu’il occupe pendant son détachement et bénéficie donc des droits (Congés payés, RTT, prime panier, etc…) rattachés à cet horaire.

Le détachement ouvre droit au versement d’une prime durant la période concernée correspondant à 100 % de l’écart entre le entre le niveau-échelon individuel et le niveau-échelon d’entrée du poste tenu 

Formalisation du détachement :
tout détachement doit se faire sur la base du volontariat avec l’accord express du salarié concerné et des services d’origine et d’accueil,

tout détachement fait l’objet d’un courrier de détachement, signé par le salarié détaché, le Responsable hiérarchique du service d’origine, le Responsable hiérarchique du service d’accueil et du Responsable des Ressources Humaines.

Période d’adaptation :
pour tout détachement de 3 mois et plus consécutifs, les périodes d’adaptation prévues à l’article II.3 du présent accord, issues de la Convention Collective du 16 mars 2005, seront appliquées.

Bilan du détachement :

Il est rappelé que la SEV s’engage à ce que tout soit mis en œuvre pour que les compétences développées dans le cadre du détachement puissent permettre au salarié d’évoluer au sein de l’entreprise.

Cependant, si aucune évolution n’est possible à l’issue du détachement, le salarié retrouvera à minima l’emploi occupé précédemment ou un emploi équivalent à celui qu’il tenait avant le détachement.

Par ailleurs, en cas de retour du salarié sur son emploi d’origine, l’entreprise s’engage à ce que la période de détachement qui a été réalisée ne constitue pas un obstacle en soi à l’évolution de niveau-échelon du salarié sur son emploi d’origine.

Enfin, en cas de retour du salarié sur son emploi d’origine à l’issue de son détachement, celui-ci bénéficiera à minima d’une journée d’accompagnement et de mise à niveau, en cas de changement significatif sur son poste ou dans l’environnement de son poste.

Lors d’un détachement supérieur à 18 mois, l’évaluation se fera sur l’emploi du poste occupé pendant le détachement, en dehors des cas de restrictions médicales.




II.6 Détachement : cas particuliers

Le détachement peut également être mis en œuvre dans d’autres situations, telles que :

le remplacement d’un salarié absent sur un poste de même niveau-échelon
en attente de reclassement du salarié suite à restrictions d’aptitudes définitives

Dans ces deux cas, les dispositions de l’article II.5 ne s’appliquent pas.

II.7 Temps de détachement 
Il est convenu des temps de détachement maximum en fonction du motif de recours :









L’ensemble des parties prenantes mettront tout en œuvre pour ne pas dépasser une durée de 36 mois en cas de reclassement pour restrictions d’aptitudes de salariés.
Concernant les détachements pour les projets / missions, il sera précisé la durée minimum du projet lors de la remise de l’avenant. Si toutefois cette durée dépassait 36 mois, un point spécifique sera fait entre le salarié détaché pour projets/missions et le service Ressources Humaines.
II.8 Reconnaissance de la Polycompétence

Les parties signataires du présent accord ont souhaité reconnaitre pour toutes les filières métiers, la polycompétence mise en œuvre régulièrement, de par les besoins de l’organisation.

Cette polycompétence caractérisées par des compétences additionnelles et différentes de la filière d’origine, donnent lieu à la création d’une prime correspondant à un échelon supérieur appelé «prime polycompétence ».

Ce niveau de maîtrise des compétences devrait permettre, quand nécessaire, de reconnaître la capacité à proposer et à mettre en œuvre des améliorations dans un domaine différent du sien.

Ces compétences additionnelles mises en œuvre ne pourront être reconnues que pour des compétences non déjà prises en compte dans le niveau-échelon individuel à la signature du présent accord.

Les situations individuelles seront étudiées chaque année au cas par cas, en Comité de Direction Site, et transversalement par métier par la DRH et partagées en commission métiers.

Les conditions de mise en œuvre sont les suivantes :
La reconnaissance d’une compétence additionnelle doit être différente de celle du métier exercé, quel que soit le niveau-échelon déjà atteint
Cette compétence doit être mise en œuvre à la demande de sa hiérarchie, pour répondre aux exigences de l’activité ;
Elle doit être mise en œuvre au minimum au niveau d’exigence requis.
Cette prime « polycompétence » ne se cumule pas avec la prime de remplacement. La plus favorable des deux sera appliquée.
Les salariés détachés en attente de reclassement ne rentrent pas dans ce dispositif.

ARTICLE III – POLITIQUE DE REMUNERATION TAM
	
Au-delà de la reconnaissance via la classification des emplois, afin de valoriser et reconnaître la contribution individuelle des TAM, une politique de rémunération adaptée, différenciante et équitable pouvant donner lieu par le biais des augmentations individuelles à des rémunérations personnelles supérieures à celles des niveaux-échelons de la grille des salaires SEV, est mise en place, dans le cadre suivant :

la contribution individuelle s’apprécie entre la hiérarchie et les Ressources humaines. Elle est fonction de l’atteinte d’objectifs fixés, de la performance individuelle et du potentiel d’évolution dans l’organisation du salarié,
la contribution individuelle peut être reconnue sous forme soit d’une prime exceptionnelle, soit d’une augmentation individuelle entre 2 niveaux-échelons, pouvant aller à un niveau-échelon supérieur.

Par conséquent cette politique de rémunération s’inscrit dans le cadre de la bande de rémunération des niveaux-échelons mais est déconnectée du passage de l’attribution d’un niveau-échelon (exclusivement lié aux 2 critères complexité et degré d’expertise) 
La politique de rémunération sera travaillée et partagée courant 2018.

ARTICLE IV – REGLES D’ACTUALISATION DES CARTOGRAPHIES METIERS 

IV.1 La cartographie métiers 

La cartographie des métiers à la date de la signature du présent accord figure en annexe.
Les parties signataires s’engagent à terminer cette cartographie en travaillant sur les emplois suivants d’ici la fin du 1er semestre 2018. 

Coursier : 
Infirmière 
Magasinier Pièces détachées 
Employé Administratif 

Les cas de rétroactivités seront étudiés. 
IV.2 Animation de la cartographie métiers annuelle

Une information annuelle au niveau société via le rapport Gestion Anticipée et Préventive des Emplois, des Parcours Professionnels et des Âges sera partagée en Commission économique du CE, comprenant :

l’examen des changements survenus et/ou à venir dans l’année concernant les emplois de la SEV (revue des évolutions organisationnelles au sein de la société ayant un impact à Court/ Moyen terme sur les attendus des emplois) ; 

des éventuels changements concernant les référentiels de compétences / grilles d’évaluation SEV,

Cette Commission est composée des membres désignés par le Comité d’Entreprise ainsi que des DS titulaires ou suppléants.

Afin de préparer la réunion de la Commission, ses membres bénéficieront d’une demi-journée de réunion préparatoire.

Enfin au regard du rôle clé de la Commission économique du CE dans l’entreprise, les parties signataires décident que le secrétaire du Comité d’Entreprise de la SEV sera également invité aux réunions de cette Commission. 

IV.3 Instance d’actualisation de la cartographie triennale

Enfin, une actualisation triennale via la Commission économique du CE SEV portant sur la GPEC comprendra :

une revue de la cartographie des emplois, des rémunérations et des plans de formation, dans un souci de cohérence globale et en lien avec les projets de l’entreprise,

la synthèse de ces travaux (analyse et recommandations) au Comité d’Entreprise.







ARTICLE V – DISPOSITIONS FINALES 

V.1. Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une période à durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

V.2. Révision de l’Accord

Par ailleurs, conformément à l’Article L.2261-7 du Code du Travail, les parties signataires du présent Accord ont la faculté de le réviser.

Ainsi, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt. 


 V.3. Dénonciation de l’Accord

Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE (en double exemplaire) et du greffe du Conseil de Prud’hommes.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé. 

Au cours de ces périodes, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. 

Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.




ARTICLE VI – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en 8 exemplaires, dont :

un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire en support électronique pour dépôt à la DIRECCTE 
un exemplaire pour dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes

Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de celui-ci.

Le présent accord sera consultable sur l’intranet de la Société et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication au personnel. 


		Fait à Volvic,
		le