ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE SOGEFI FILTRATION SA


Entre 

La Société SOGEFI Filtration, 

D’une part,

Et

Les Délégués Syndicaux Centraux :
Délégué Syndical Central CFDT,
Délégué Syndical Central CFE-CGC,
Délégué Syndical Central CGT,
Délégué Syndical Central SUD INDUSTRIES,

D’autre part. 


PREAMBULE

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise et la Direction de SOGEFI Filtration SA se sont réunies afin de convenir ensemble d’une politique et d’actions en matière d’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. 
En effet, les parties, par le biais de cet accord, souhaitent poursuivre et améliorer les actions en matière d’Egalité Professionnelle au sein des différents établissements. 

Convaincus que la mixité et la diversité sont des facteurs d’enrichissement collectif, le présent accord s’appuie sur l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière d’Egalité Professionnelle (Articles L. 2242-1 et suivants, Article L. 2312-36 et Articles R. 2242-2 et suivants du Code du Travail). 

A ce titre, l’Index Egalité Professionnelle publié pour l’Entreprise au 1er septembre 2019 mais également le Diagnostic Egalité Professionnelle établi pour l’Entreprise ont servi de base aux discussions entre les parties. Ces éléments serviront de repère pour les objectifs de progression, les actions et la mesure des indicateurs choisis par les parties. 
Les parties conviennent que pour les années à venir, l’Index Egalité Professionnelle sera mis à disposition des élus au niveau Entreprise mais également, pour leur information, au niveau de chaque Etablissement. 


Les parties ont également convenu d’inclure dans cet accord, des dispositions relatives au droit à la déconnexion et à la qualité de vie au travail dans la mesure où ces dernières sont essentielles dans l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.  

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels permettant aux parties de mesurer notamment l’évolution des actions favorisant l’Egalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise :

Objectif de progression et indicateurs, publié chaque année avant la réunion de la Commission Egalité Professionnelle du CSEC (= diagnostic annuel) ;
Actions permettant la mise en œuvre de ces objectifs dans les domaines suivants
Rémunération effective,
Embauche (mobilité et mixité professionnelle),
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

Le présent accord est conclu pour l’ensemble des Etablissements de SOGEFI Filtration SA.

ARTICLE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’écart de rémunération (salaire de base) entre les femmes et les hommes doit être contenu et en tout état de cause, justifié par l’ancienneté, l’expérience et/ou les responsabilités attachées au poste. 

A ce titre, les parties constatent qu’au sein de l’Entreprise, au titre de la rémunération moyenne (salaire de base, rémunération variable théorique, valorisation théorique de l’épargne salariale), des écarts entre les femmes et les hommes existent au sein de l’ensemble des catégories socio-professionnelles. 



Extrait du diagnostic Egalité Professionnelle mis à disposition des Organisations Syndicales

Néanmoins, l’index Egalité professionnelle, publié au 1er septembre 2019, sur la base des augmentations réalisées en 2019 au titre de l’année 2018 (suite aux négociations annuelles obligatoires) montrent que les femmes sont, en moyenne, plus augmentées que les hommes et ce, sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles, hors Ingénieurs et Cadres. 



Extrait de l’Index Egalité professionnelle – Onglet Augmentations – Données 2018

Force est de constater que l’Entreprise souhaite améliorer et réduire les écarts de rémuneration entre les femmes et les hommes au fur et à mesure des années. 




OBJECTIFS
Réduire chaque année l’écart de rémuneration (hors prime exceptionnelle) entre les femmes et les hommes sur l’ensemble des categories socio-professionnelles. En tout état de cause, cet écart, pour l’Entreprise, doit être inférieur à 20 %. 

MESURES MISES EN PLACE
Mise en place dans le cadre des négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, le cas échéant et sous reserve de la mise en place d’une envelope liée aux augmentations de salaire, d’une enveloppe spécifique dédiée aux rattrapages de salaire entre les femmes et les hommes. En tout état de cause, les parties conviennent qu’au terme de l’accord, 0,45 % de la masse salariale brute 2019 de SOGEFI Filtration SA, devra être utilisée dans le cadre de cette enveloppe spécifique (= 0,45 % sur 3 ans). Chaque Responsable Ressources Humaines de site sera en charge du contrôle et de la décision quantaux rattrapages proposés par les managers dans le cadre des NAO. Les courriers remis aux salarié(s) préciseront que le rattrapage a été fait dans le cadre de l’Egalité professionnelle ; 
Analyse de l’utilisation de cette enveloppe par la Commission Egalité Professionnelle du CSEC de SOGEFI Filtration SA ;
SOGEFI Filtration garantit à l’embauche un niveau de classification et de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience;
Suivi chaque année de l’évolution des écarts de rémuneration entre femmes et hommes, par la Commission Egalité Professionnelle du CSEC, dans le cadre du diagnostic annuel entre les femmes et les hommes. 

Par ailleurs, les parties ont souhaité également rappeler dans le cadre de cet accord, les dispositions légales ou mesures internes mises en place dans le cadre du congé maternité et congé paternité :

L’Entreprise rappelle l’obligation d’appliquer à 100 % des femmes revenant de congé maternité les augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (Article L. 1225-26 du Code du Travail). Cet indicateur sera notamment suivi dans le cadre de l’Index Egalité Professionnelle publié chaque année avant le 1er mars ;

L’Entreprise prend également en charge, au-delà du plafond Sécurité Sociale, l’indemnisation du salarié en congé paternité. A ce titre, les Responsables Ressources Humaines de chaque site devront rappeler l’existence de cette mesure aux salariés qui leur ferait connaître la naissance de leur(s) enfant(s). Le nombre de congé paternité sera suivi dans le cadre du Rapport de Situations Comparées entre les femmes et les hommes. 








ARTICLE 3 – EMBAUCHE, MOBILITE ET MIXITE 

La diversité des recrutements constitue un élément essentiel de la politique d’Egalité entre les femmes et les hommes. 
Les parties rappellent notamment que le processus de recrutement et de mobilité interne doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 

Au moment de la négociation du présent accord, la répartition entre femmes et hommes au sein de l’Entreprise est la suivante : 





Extrait du diagnostic Egalité Professionnelle mis à disposition des Organisations Syndicales

OBJECTIFS
Améliorer ou le cas échéant, maintenir, la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise ;
Améliorer ou le cas échéant, maintenir, la mixité entre les femmes et les hommes au sein des categories socio-professionnelles
Les parties reconnaissent que certaines categories socio-professionnelles regroupent des métiers plus facilement accessibles à un sexe ou l’autre. C’est dans cet esprit qu’elles conviennent de s’attacher particulièrement au suivi de la repartition au sein de la catégorie CADRE et OUVRIERS. 


MESURES MISES EN PLACE


Par ailleurs, les parties rappellent les dispositions légales relatives à l’Egalité professionnelle et inscrites sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise (cf. Annexe 1 du présent accord). 
A ce titre, il est également rappelé que l’Entreprise doit être attentive au déroulement de carrière des salariés en temps partiel. Ces derniers ne doivent en aucun cas être discriminés du fait de leur durée du travail. 

ARTICLE 4 – PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

SOGEFI Filtration a comme objectif de veiller au bon déroulement de la promotion professionnelle pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise. 

L’Index Egalité Professionnelle montre que les promotions réalisées sur l’année de réference ont été en faveur des femmes sur les catégories professionnelles Techniciens et Agents de Maîtrise et Cadres :



Extrait de l’Index Egalité professionnelle – Onglet Promotions – Données 2018

Cet état de fait rejoint les constats des parties sur les rémunérations effectives et le rattrapage déjà amorcé par l’Entreprise à ce sujet.

OBJECTIFS
L’Entreprise doit poursuivre ses efforts sur le sujet veiller à ce que les promotions soient uniquement liées à des facteurs objectifs. 

Par ailleurs, SOGEFI Filtration s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalités (congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éduction) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. 

MESURES MISES EN PLACE



ARTICLE 5 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participle à l’objectif d’Egalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Au moment de la signature du présent accord et dans le cadre du Diagnostic Egalité professionnelle, les parties constatent que la répartition des formations entre femmes et hommes n’est pas équivalente à la repartition H/F au sein des effectifs. 



Extrait du diagnostic Egalité Professionnelle mis à disposition des Organisations Syndicales

OBJECTIF
Pour la période de validité du present accord, l’Entreprise s’engage à s’assurer que la part des formations réalisées par les femmes progresse chaque année de 2%, pour atteindre, a minima, le taux de répartition des effectifs H/F au sein de l’Entreprise. Le cas échéant, sous reserve que la répartition H/F vienne à baisser sur les années à venir, la répartition du nombre de formation entre femmes et hommes devra au moins être équivalente à la répartition H/F 2019 indiquée ci-dessus. 







MESURES MISES EN PLACE 


Par ailleurs, les parties souhaitent dans le cadre de cet accord et du diagnostic Egalité Professionnelle, étudier chaque année la répartition H/F des formations diplômantes/qualifiantes ou non. A ce titre, un nouvel indicateur de suivi sera mis en place dans le prochain diagnostic Egalité Professionnelle. Les parties s’engagent à ce que cette repartition entre H/F évolue sur la durée du présent accord. Les Commissions formation de chacun des sites seront associées au moment de la présentation du Plan de formation afin d’étudier les besoins par catégorie socio-professionnelle.  

ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE  

L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est une donnée essentielle pour l’ensemble de la communauté de travail et pour la qualité de vie au travail. 

A ce titre, les parties souhaitent, dans le cadre du droit à la déconnexion/amélioration de la qualité de vie au travail, mettre en place les mesures suivantes :

Article 6.1 – Droits à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif et des astreintes 

Les salariés ne sont pas tenus d’envoyer ou de répondre aux appels professionnels ni prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre, et plus généralement, d’utiliser les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société. 

A ce titre, les responsables hiérarchiques doivent éviter de chercher à contacter leurs collaborateurs, hors urgence, en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Etablissement.  

Il est rappelé qu’en cas d’absence, les salariés doivent activer le système de réponse automatique de leurs boîtes mails afin d’orienter ou de faire patienter les éventuels contacts reçus sur cette plage. 

Article 6.2 – Bonnes pratiques des Outils Numériques 

Afin d’éviter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de : 

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et s’interroger sur le moment opportun pour adresser un message ou joindre un collègue ;  

Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ; 

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel; 

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment). 

Article 6.3 – Organisation de Réunions 

Au-delà des périodes d’absences, les parties rappellent la nécessité de favoriser des horaires de réunion sur les plages 9h00-12h00 / 13h30-17h30 pour assurer une meilleure prise en considération de l’équilibre des temps de vie.  

Compte tenu du caractère international de notre entreprise, ces plages sont données à titre indicatif. 

Toutefois, les parties insistent sur le respect des temps de vie de chacun. 

Article 6.4 – Organiser le lien avec l’Entreprise 

Chaque Etablissement devra organiser sur la durée d’application du présent accord, au moins un évènement au sein du site permettant aux familles des salariés de venir sur le site et d’y découvrir les métiers et les produits. 

Chaque Etablissement est libre de l’organisation de cet évènement et de sa durée ; néanmoins, le CSE de l’Etablissement devra être informé, en avance de phase, des modalités de ce moment. 

Article 6.5 – Développement du télétravail à domicile 

Au sein de l’Entreprise, les Etablissements de Guyancourt et Vire ont mis en place respectivement un accord ou une charte relative au télétravail à domicile. 
L’Etablissement de Marcillac devra également engager une réflexion à ce titre, pour les métiers qui peuvent être exercés depuis le domicile du salarié. 




ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL   ET LES DISCRIMINATIONS

Les parties rappellent leur engagement en vue de lutte contre le harcèlement sexuel et moral et les discriminations au sein de l’Entreprise. 

L’ensemble des salariés a reçu le Code de Bonne Conduite du Groupe SOGEFI et la procédure de lanceur d’alerte reprenant les dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. 
Ces documents sont également remis à l’ensemble des nouveaux embauchés. Ils doivent également, comme le règlement intérieur, être remis au personnel intérimaire ou prestataire. 
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, chaque Etablissement devra nommer, au sein du CSE, 2 référents “harcèlement” et en informer, par affichage les salariés.
Ces référents devront être formés par l’Entreprise et seront également destinataire du Guide pratique du Ministère du Travail relatif au harcèlement. 

Les parties souhaitent dans le cadre de l’annexe 2 rappeler les dispositions légales relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et moral.
Pour rappel, ces textes sont également affichés au sein de chaque Etablissement. 


ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD  

Dans le cadre de l’Accord relative à la mise en place du CSE (signé le 17 septembre 2018), les parties ont convenu la mise en place d’une Commission Egalité Professionnelle au sein du CSEC. Les Délégués Syndicaux Centraux des Organisations Syndicales signataires seront également membres de cette Commission Egalité Professionnelle. 
Cette Commission sera donc en charge du suivi du présent accord et des mesures et indicateurs associés. 
Elle s’appuiera notamment sur la mise à jour du diagnostic Egalité Professionnelle au sein de l’Entreprise (= Rapport de situations comparées entre les femmes et les hommes). 

Par ailleurs, dans le cadre des dispositions légales, l’Index Egalité Professionnelle sera mis à la disposition des représentants du personnel, via la Base de Données Uniques, chaque année avant le 1er mars. Une information préalable sera également faite dans chaque CSE d’Etablissement. 


ARTICLE 9 – DUREE, REVISION, DENONCIATION 

9.1. Durée

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

9.2. Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7 à L. 2261-13 du Code du travail.

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Elle sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

9.3. Dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord, ses avenants et annexes seront déposés en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et pourra être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, les Organisations Syndicales représentatives ont été informées de la publication de cet accord au sein de la base de données nationales. Il n’a pas été fait d’opposition quant à la publication du contenu du présent accord. 

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Guyancourt, le 15 novembre 2019 entre les parties suivantes : 

Pour la Société SOGEFI Filtration 





ET l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux ciaprès signataires :

Pour la CFDT 



Pour la CFE-CGC 



Pour la CGT  



Pour SUD INDUSTRIES 

ANNEXE 1 – Dispositions légales relatives à l’Egalité professionnelles entre les femmes et les hommes

Art. L. 3221-1. Les dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7 sont applicables, outre aux employeurs et salariés mentionnés à l'article L. 3211-1, à ceux non régis par le code du travail et, notamment, aux agents de droit public.

Art. L. 3221-2. Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Art. L. 3221-3. Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. 

Art. L. 3221-4. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Art. L. 3221-5. Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe. 

Art. L. 3221-6. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2. 

Art. L. 3221-7. Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.
La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.

Art. R. 3221-1. L'inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l'entreprise, notamment des normes, catégories, critères et bases de calcul mentionnés à l'article L. 3221-6. 
Il peut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle l'employeur et les salariés intéressés peuvent se faire assister d'une personne de leur choix. 
En cas de mise en œuvre d'une procédure de règlement des difficultés dans les conditions prévues à l'article R. 2261-1, il prend connaissance des avis et observations formulés au cours de celle-ci.


ANNEXE 2 – Dispositions légales relatives à la lutte contre le harcèlement et les discriminations

Article 222-33. I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ; 6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.

Article 222-33-2. Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.

Article 225-1. Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l'appartenance ou de la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

Article 225-2. La discrimination définie à l'article 225-1 à 225-1-2, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende lorsqu'elle consiste : 1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ; 2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ; 3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ; 4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue à aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ; 5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ou prévue aux articles 225-1-1 ou 225-1-2 ; 6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale. Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 Euros d'amende. 

Article 225-3. Les dispositions de l'article précédent ne sont pas applicables : 1° Aux discriminations fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l'article précédent lorsqu'elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n'est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ou qu'elles se fondent sur la prise en compte des conséquences sur l'état de santé d'un prélèvement d'organe tel que défini à l'article L. 1231-1 du code de la santé publique ; 2° Aux discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ; 3° Aux discriminations fondées, en matière d'embauche, sur un motif mentionné à l'article 225-1 du présent code, lorsqu'un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ; 4° Aux discriminations fondées, en matière d'accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est justifiée par la protection des victimes de violences à caractère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence, la promotion de l'égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes, la liberté d'association ou l'organisation d'activités sportives ; 5° Aux refus d'embauche fondés sur la nationalité lorsqu'ils résultent de l'application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique ; 6° Aux discriminations liées au lieu de résidence lorsque la personne chargée de la fourniture d'un bien ou service se trouve en situation de danger manifeste.  

Article 225-3-1. Les délits prévus par la présente section sont constitués même s'ils sont commis à l'encontre d'une ou plusieurs personnes ayant sollicité l'un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l'article 225-2 dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie. 

Article 225-4. Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à l'article 225-2. Les peines encourues par les personnes morales sont :  1° L'amende, suivant les modalités prévues par l'article 131-38 ; 2° Les peines mentionnées aux 2°, 3°, 4°, 5°, 8° et 9° de l'article 131-39.