PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE HOMMES ET FEMMES 
AU SEIN DE LA SOCIETE JPR


 

Préambule :

La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord se sont réunies les 04/02/2019, 14/02/2019 et 01/03/2019. Elles expriment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes, et affirment leur volonté de favoriser l’égalité des chances entre tout(e)s les salarié(e)s tout au long de la carrière professionnelle.

La diversité des approches et des compétences des femmes et des hommes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise.

Pour mieux cerner la situation réelle comparée entre les hommes et les femmes au sein de la société JPR et partant de là, déterminer les mesures appropriées à développer pour tendre à un équilibre entre les sexes, un diagnostic a été établi sur la base du précédent accord et à partir du rapport égalité hommes / femmes.

Les parties signataires entendent poursuivre leurs efforts et, compte tenu des dispositions légales en vigueur, concentrer leur action sur les six domaines d’action suivants :
Embauches
Promotions professionnelles
Rémunérations effectives à l’embauche
Les conditions de travail
La santé et la sécurité
Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Sont associés à ces domaines d’action des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Les objectifs de progression et les actions retenues sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Tous les salarié(e)s de la société JPR SAS bénéficient du présent accord.      

 
ARTICLE 2 : EMBAUCHES

L’entreprise s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ; et à assurer une action de communication dans ce domaine.

2.1. Objectifs de progression sur 3 ans :

Afin de répondre à cet engagement, le service Ressources Humaines s’engage à :
sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser ;
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.


2.2. Actions permettant d’atteindre l’objectif :

La Direction s’engage à :

Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent ;

Faire bénéficier tout(e) nouvel(le) embauché(e) du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise.


2.3. Indicateurs chiffrés:

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’objectif fixé sont les suivants :

Proportion d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées ;
Proportion d’embauché(es) ayant bénéficié du cursus d’intégration (objectif :100%)

ARTICLE 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE


3.1. Objectifs de progression sur 3 ans :

L’entreprise s’engage à :
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux ; 
Améliorer le pourcentage de promotions réussies ;
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

3.2. Actions permettant d’atteindre les objectifs :

La Direction s’engage à :

A aider ou accompagner le reclassement du conjoint et à l’organisation de la vie familiale dans le cadre d’une mobilité professionnelle; 

Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des bilans des compétences à partir de la définition de fonction, des actions de formation;

Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.

3.3. Indicateurs chiffrés:

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’objectif fixé sont les suivants :

Evolution de la répartition des mobilités professionnelles par sexe ;
Proportion d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité, par sexe;
Nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place.


ARTICLE 4 : REMUNERATIONS EFFECTIVES A L’EMBAUCHE

4.1. Objectif de progression sur 3 ans :

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

Ainsi, la Direction se fixe pour objectif 0% d’écart de salaire à l’embauche entre un homme et une femme ayant la même formation, la même expérience professionnelle, les mêmes compétences, métier et le même coefficient.

La Direction s’engage si nécessaire à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. L’écart de salaire constaté entre un homme et une femme ayant le même poste et le même coefficient, à ancienneté identique et non justifié par l’appréciation de leur expérience, est considéré comme une différence non justifiée.


4.2. Action permettant d’atteindre l’objectif :

La Direction s’engage à s’assurer que les positionnements à l’embauche se feront sur des critères identiques pour les femmes comme pour les hommes et qu’aucune discrimination ne sera faite sur la base du sexe du candidat recruté, le positionnement décidé lors de l’embauche pour un même poste ne devant être basée que sur la formation, les compétences et l’expérience.

Afin d’atteindre l’objectif fixé ci-dessus, il a été convenu de :
Analyser et suivre annuellement les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail ;
Fixer une enveloppe spécifique de rattrapage, en plus de l’enveloppe allouée pour la négociation annuelle obligatoire ;
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.


4.3. Indicateurs chiffrés:

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’objectif fixé sont les suivants :
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Montant de l’enveloppe spécifique de rattrapage ;
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.


ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL

 
5.1.Objectif de progression sur 3 ans : 

L’entreprise s’engage à :
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes ;
Favoriser l’aménagement du temps de travail et un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.


5.2. Actions permettant d’atteindre l’objectif :

La Direction souhaite : 

Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes ;
Développer des aménagements horaires individuels ; et étudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.


5.3. Indicateurs chiffrés :

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’objectif fixé sont les suivants :
Nombre d’aménagements d’horaires, par sexe ;
Pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées et satisfaites.



ARTICLE 6 : PROPOSITIONS RELATIVES A LA SANTE ET A LA SECURITE


6.1.Objectif de progression sur 3 ans : 

L’entreprise s’engage à :
Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ;
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes ;
Vérifier l’incidence des maladies professionnelles et des accidents de travail sur la situation respective des femmes et des hommes

6.2. Action permettant d’atteindre l’objectif :

La Direction souhaite : 
a) Sensibiliser le CHSCT aux risques dans les emplois à prédominance féminine (répétitivité, charges déplacées, posture statique, risques psychosociaux…), inscrire ces risques dans le Document Unique d’Evaluation des Risques et mettre en place des actions de prévention ciblées ;
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise
a) Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail ;
Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).
Identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (gestes professionnels, port de charges…) et identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail


6.3. Indicateurs chiffrés :

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre l’objectif fixé sont les suivants :
Inscription des risques dans le Document Unique (a)et existence d’un dispositif d’affichages dans l’entreprise relatif à la prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles (b);
Comparaison du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps plein et du pourcentage d’augmentation salariale des femmes à temps partiel (a); et proportion des aménagements acceptés dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail (b) ;
Nombre de salarié-es en maladie professionnelle par sexe (a) et Nombre de salarié-es en AT par sexe (b)


ARTICLE 7 : 	ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 

7.1. Objectif de progression sur 3 ans : 

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle,  les parties signataires souhaitent promouvoir :
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Améliorer l’harmonisation des temps de vie ;
Promouvoir le partage des responsabilités familiales ;
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

7.2. Action permettant d’atteindre l’objectif :

A ce titre, la Direction s’engage à :
Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle, information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères;
Mise en place d’une charte des temps (limiter les réunions le soir ou tôt le matin, planifier les réunions à l’avance, encadrer les horaires de réunion, privilégier des plages fixes, prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel) ;
Elaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salarié-es, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise;
Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial ;
Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

7.3. Indicateurs chiffrés : 

Les indicateurs chiffrés permettant de suivre les objectifs sont les suivants:
Réalisation de supports d’information sur les droits liés à la parentalité sur l’intranet ;
Réalisation d’une charte des temps ;
Nombre de salarié-es ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité
Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré une fois par an par le CSE.


ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, le présent accord cessera de produire tout effet à l’échéance de son terme.


ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la Direction de la société aux organisations syndicales représentatives par voie postale ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Après un délai de huit jours courant à compter de la date de notification de cet accord aux organisations syndicales, ou immédiatement après notification en cas d’accord majoritaire, il sera déposé à l’initiative de la Direction de la société, en deux exemplaires à la DIRECCTE de Amiens (une version papier et une version informatique) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Amiens

Le présent accord entrera en vigueur, une fois les formalités de dépôt accomplies, le 1er janvier 2019.

Fait Amiens, le 01/03/2019.
                     
En 7 exemplaires originaux (dont 1 exemplaire pour la DIRECCTE, 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes et 1 exemplaire pour chaque signataire) 


Pour la Société JPR





Pour les Organisations Syndicales représentatives

Pour la CFDT

Pour la CGT

Pour CFE-CGC