ACCORD D’ENTREPRISE DU 15 FEVRIER 2019  RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre :
La Société : PUNCH POWERGLIDE Strasbourg
Dont le siège social est : 81 rue de La Rochelle
67026 Strasbourg CEDEX

représentée par xxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
d’une part,

Et :
Les Représentants des Organisations Syndicales suivantes :
Syndicat C.F.D.T.	
représenté par 	xxx délégué syndical
xxx délégué syndical
		   	xxx délégué syndical

Syndicat C.G.T.
représenté  par xxx délégué syndical
		    xxx délégué syndical 

d’autre part, 






Il est convenu les dispositions suivantes :




Préambule	
Un accord à durée déterminée d’un an en date du 12 décembre 2017 avait institué le télétravail au sein de l’entreprise Punch Powerglide Strasbourg.
Les parties à la négociation, convaincues que l’expérimentation a été une réussite, ont souhaité prolonger cette mesure par le biais du présent accord à durée indéterminée.
Il est rappelé que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. 
L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies d’information et de la communication. »
Le télétravail associe souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients internes et externes en assurant une compétitivité renforcée de l’entreprise.
Punch Powerglide Strasbourg est convaincu que qualité de vie au travail et performance de l’Entreprise sont indissociables.
Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail en participant à la conciliation entre la vie professionnelle et familiale des salariés de l’entreprise.
Le télétravail concourt également à la baisse de l’impact sur l’environnement du salarié, en diminuant les trajets du domicile vers l’entreprise.
L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié quelques règles en la matière. 
Depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance le 24 septembre 2017, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, en application d’une charte d’entreprise. 
Les parties à la négociation ont par conséquent souhaité encadrer les règles du télétravail.
Les conditions du passage en télétravail seront fixées par le présent accord, ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Considérant que le passage en télétravail résulte d’un acte volontaire du salarié, le présent accord définit également les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
Conscients que les télétravailleurs ont tendance à travailler plus tôt et plus tard du fait qu’ils n‘ont pas à se rendre sur leur lieu de travail, les signataires de l’accord apporteront des précisions sur les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
Dans ce cadre également, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront fixées.
Enfin, les droits du salarié en télétravail seront consacrés.
Le présent accord comporte six parties :
Les conditions du passage en télétravail
Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Les droits individuels et collectifs du salarié en télétravail
Les dispositions diverses


TITRE 1 : LES CONDITIONS DU PASSAGE EN TELETRAVAIL ET LES CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Article 1 : Les salariés éligibles 
Le télétravail sera ouvert aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale d’un an. Le contrat pourra être à temps complet ou partiel.
Seuls les salariés Cadres pourront se porter volontaires pour un passage en télétravail. Cette forme d’activité ne peut être ouverte aux ouvriers qui, par leurs fonctions, sont amenés obligatoirement à travailler au sein des locaux de l’entreprise. Il en va de même pour les ETAM, stagiaires et les alternants.
En tout état de cause, le télétravail ne sera autorisé qu’aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, dès lors qu’ils répondent à plusieurs critères cumulatifs :
La relation de confiance établie entre le salarié et son encadrant.
La confiance entre le collaborateur et l’encadrant constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail.
L’autonomie du salarié dans l’exercice de ses fonctions.
Le salarié doit être capable de gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son encadrant. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
La maitrise du salarié des compétences à exercer
Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. Le collaborateur doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.

Une organisation de travail compatible
L’organisation devra permettre l’évaluation précise du travail fourni par chacun des collaborateurs du service qu’il travaille à distance ou pas. La décision de passage en télétravail dépendra également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution. Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié télétravailleur, sa hiérarchie, l’équipe et ses interlocuteurs réguliers.
L’adaptation du poste à cette organisation du travail
Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance à domicile, en toute autonomie.
La performance du salarié
Les clés de succès du télétravail passent par la mesure de la performance des collaborateurs. Ceci présuppose que le poste puisse permettre une mesure de la performance aussi bien quantitative que qualitative. Des objectifs clairs avec des délais et des tableaux de bord doivent donc être déterminés. 

Un refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail sera motivé conformément à ces critères.
La volonté est donc de trouver un équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels des collaborateurs.
Article 2 : Les formes de télétravail autorisées
De manière générale, le collaborateur effectuera son poste en télétravail sur la base de 3 jours maximum par mois, afin qu’il puisse garder un lien avec l’entreprise et en particulier ses collègues de travail et sa hiérarchie. Ces jours seront fixés par avenant au contrat de travail.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Le télétravailleur porte également une attention particulière aux règles de sécurité et spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, codes …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Une forme de télétravail pourra être utilisée en cas de circonstances exceptionnelles. Cette possibilité a vocation à s’appliquer de manière occasionnelle pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Il en est ainsi notamment en cas d’intempéries, de grève des transports, de menace d’épidémie, ou encore d’une blessure sans arrêt de travail, limitant pendant une période déterminée les déplacements.

Cette organisation du travail ne confère en aucun cas la qualité de télétravailleur au collaborateur en raison de son caractère exceptionnel et ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail. Néanmoins, un accord de la Direction des Ressources Humaines devra être formalisé, afin que cette forme de télétravail puisse s’organiser dans de bonnes conditions. Dans ce cadre, le nombre de 3 jours maximum par mois pourra être augmenté.

Article 3 : Les conditions du passage et du retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
La demande de mise en place du télétravail peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
Lorsqu’elle émane de l’employeur, celui-ci fait part de sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre au salarié contre décharge. 
Le collaborateur bénéficie d'un délai de 2 semaines pour y répondre favorablement ou non. En cas d’absence de réponse par le salarié, la demande est considérée comme rejetée.
Lorsqu’elle émane du salarié, la demande du passage en télétravail devra être écrite et adressée à la Direction des Ressources Humaines. Une réponse sera adressée au salarié dans un délai maximal d’un mois. 
La demande du collaborateur sera étudiée en fonction du poste occupé par celui-ci et des critères définis par le présent accord. Le refus sera motivé.
Le refus de passage au télétravail pourra également être donné pour des raisons organisationnelles, dès lors que plusieurs salariés d’un même service exercent déjà leur activité en télétravail.
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou l’entreprise pourra librement mettre fin à la situation de télétravail.
Lorsqu’elle émane de l’employeur, la demande de mettre fin au télétravail sera établie par écrit avec accusé de réception ou par lettre donnée en main propre contre décharge, avec un délai de prévenance de 15 jours. 
Lorsqu’elle émane du salarié, la demande de mettre fin au télétravail respectera le même formalisme, le délai de préavis étant de 15 jours.
Il sera donc possible de revenir à une organisation du travail sans télétravail à tout moment et de manière unilatérale, en respectant les délais prescrits.
Par ailleurs, en cas de changement de fonction du télétravailleur, l’avenant organisant le télétravail sera automatiquement caduc. La possibilité de mettre en place du télétravail au nouveau poste pourra être étudiée par la Direction des Ressources Humaines à la demande du salarié.


TITRE 2 : LES MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4 : La conclusion d’un avenant entre l’employeur et le salarié
Le télétravail repose sur le principe du volontariat entre le salarié, son encadrant et la Direction des Ressources Humaines. 
Cette volonté fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
 Cet avenant fixera :
les principales règles du télétravail 
la date du passage du salarié en télétravail
les jours du mois où le salarié se mettra en télétravail
la plage horaire pendant laquelle le salarié devra être joignable
le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions ainsi que les règles liées à son utilisation
le lieu du travail du salarié

Il est d’ores et déjà précisé que :
Concernant le matériel, l’entreprise fournira au télétravailleur le matériel nécessaire, à savoir un ordinateur portable si le salarié n’en disposait pas dans le cadre de ses fonctions exercées en entreprise. Dans ce cas, le télétravailleur devra restituer le matériel prêté lors de la fin du télétravail.
L’entretien et la réparation du matériel seront à la charge de l’entreprise.
L’employeur ne participera pas aux frais de la connexion internet, étant entendu que cette dernière est indispensable à l’exercice des fonctions du télétravailleur.
L’utilisation du matériel par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail respectera le règlement intérieur et la charte informatique de l’entreprise. 

Concernant le lieu, il est en priorité le lieu de domicile principal du salarié. Le télétravail à une autre adresse sera possible, si le lieu correspond aux exigences de santé et sécurité du télétravailleur.
Le lieu de travail fixé dans l’avenant pourra être modifié à la demande du télétravailleur qui en fait la demande écrite à l’employeur. Cette demande sera étudiée dans un délai de 2 semaines par l’employeur en fonction de la compatibilité du lieu de travail avec les fonctions exercées par le salarié.
Pour assurer la santé et sécurité du télétravailleur, son lieu du travail devra répondre à certaines exigences, notamment en matière d'hygiène et de salubrité.
L’employeur et la CSSCT peuvent, dans le cadre de leur mission d’assurer la sécurité du salarié, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Toutefois, ce lieu étant le domicile du télétravailleur, un tel contrôle devra au préalable faire l’objet d’un accord écrit du télétravailleur et ne se fera qu’en sa présence.
L’avenant rappellera enfin que le télétravail devra s’organiser de façon souple et en tout état de cause sans perturber le bon fonctionnement du service où évolue le collaborateur. 
Dans ce cadre, l’encadrant pour demander au télétravailleur d’être exceptionnellement présent au sein des locaux de l’entreprise un jour où le télétravailleur devait exercer sa fonction à domicile, si la présence du collaborateur est nécessaire (en cas de réunion importante notamment). En de telles circonstances, l’encadrant devra prévenir par écrit l’intéressé au plus tôt et au plus tard 48 heures avant le jour considéré en télétravail.

TITRE 3 : LES MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 5 : Le contrôle du temps de travail et de la charge du travail
L’employeur se réserve la possibilité de contrôler le salarié lors de son temps de travail, notamment par le biais d’un contrôle des mails professionnels ou des fichiers enregistrés sur son ordinateur, et ce conformément au règlement intérieur.
Cette surveillance sera pertinente et proportionnée au but recherché tel qu’exigé à l’article L.1121-1 du Code du travail.
Un contrôle relatif à la charge de travail du salarié sera aussi effectué.
La charge de travail sera notamment abordée lors d’un entretien annuel qui portera en particulier sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. L’encadrant fixera la tenue de cet entretien annuel avec le salarié, étant entendu que cet entretien sera distinct de l’évaluation annuelle de performance (PMP) et de l’entretien professionnel.

	TITRE 4 : LES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L’EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 6 : Les plages horaires de contact – le respect de la vie privée du télétravailleur
Tout comme les salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise, le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée.
Le respect de la vie privée du télétravailleur passe par la définition de plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable.
Pour le télétravailleur cadre, ces plages horaires sont comprises entre 8 heures et 18 heures.
Il est convenu que l’encadrant ne devra pas joindre le télétravailleur hors des plages horaires prédéfinies, sauf cas d’urgence. Les appels ou mails envoyés en dehors de ces périodes doivent être exceptionnels.
Afin de respecter la vie privée, il convient de réaffirmer que le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion. Ce droit est notamment consacré via le guide du bon usage de la messagerie en vigueur dans l’entreprise.

Il est enfin rappelé que l’activité en télétravail devra respecter les règles légales en matière de temps de travail et de repos. 

Les encadrants bénéficieront d’une formation spécifique sur ce mode d’organisation du travail et ses modalités de gestion, délivrée par la Direction des Ressources Humaines.


TITRE 5 : LES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 7 : Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 alinéa 5, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’accident sur le lieu du travail et pendant la plage horaire déterminée, celui-ci sera présumé être un accident de travail et sera pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise. Une enquête de l’employeur et du CHSCT pourra être menée.



TITRE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 8 : Périmètre de l’accord
Le présent accord s’applique à la société PUNCH Powerglide Strasbourg.
Article 9 : Durée, entrée en vigueur, dénonciation, révision, dépôt et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du jour de sa signature.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Il pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Un exemplaire dûment signé est remis à chaque signataire. Il sera également notifié aux organisations non signataires.
Le présent avenant sera déposé dans le délai maximal fixé à l’article L. 3313-3 du Code du travail, auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Fait à Strasbourg, le 15 février 2019

Signatures : 

Pour la Direction       	              Pour la C.F.D.T.		       Pour la C.G.T