ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE – FEMME-HOMME







SOMMAIRE


Entre,

La Société VISHAY S. A. Division Sfernice
199 bd de la Madeleine
06003 NICE
Et
Les organisations syndicales ci-dessous énumérées, prise en la personne de leurs représentants qualifiés,

est intervenu le présent accord 

Etaient présents :

Mme MANASSERO Catherine Déléguée syndicale	C. F. T. C.
Mme MANSUY Florilene Délégué syndical	C. F. D.T.
Mr FIGUERAS Yves. Délégué syndical	F.O.
Mr OURSEAU François ………..Directeur des Ressources Humaines.




Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).
Les échanges autour de la thématique de la prévention des Risques Psychosociaux et l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) ont été initiés dans le Groupe depuis 5 ans.
Ces échanges se sont concrétisés par un plan d’actions RPS en 2014, par un plan d’actions contre le stress en 2015, et l’étude réalisée en 2018, et par la mise à jour du Document Unique.
En complément, VISHAY a de nouveau souligné l’importance qu’il accordait à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure Qualité de Vie au Travail et d’une meilleure performance, par la mise en place d’un baromètre social en 2017.
En définissant un cadre général et des dispositifs qui concourent au bien-être au travail, la Direction réaffirme à travers cet accord sa volonté de poursuivre sa démarche d’amélioration continue en matière de Qualité de Vie au Travail, des conditions de travail et d’égalité entre les Femmes et les Hommes, au bénéfice de ses salariés, principale richesse de l’entreprise aux plans individuel et collectif.
Cet engagement collectif, basé sur le respect des personnes et le dialogue social, doit permettre à l’entreprise de poursuivre sa marche en avant en s’adaptant en permanence à son environnement économique. 
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la poursuite de la dynamique engagée sur ce sujet.
Au travers de cet accord triennal, VISHAY a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de trois sujets complémentaires.
Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT), de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les  hommes de l’entreprise (EPFH), et de travailler sur le Risques Psycho Sociaux (RPS)
Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre :
de mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise
de réconcilier le « bien-être » des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise
de prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.)
Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.





Définitions

La qualité de vie au travail est essentielle à la motivation et à l’engagement des collaborateurs. Elle contribue également à la performance et au développement de l’entreprise et des salariés. 
Réaliser un travail de qualité dans de bonnes conditions est une attente importante pour les salariés, en lien avec les attendus du travail définis par les managers. La Direction souligne l’importance de veiller à maintenir de bonnes conditions de travail pour tous les collaborateurs.
Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions des différents sujets.

Qualité de Vie au Travail (QVT)

Les signataires retiennent comme définition de la Qualité de Vie au Travail celle issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2016:
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »
« Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».
Le stress est un phénomène complexe qui peut trouver son origine à l’extérieur ou à l’intérieur du milieu du travail.
L’individu est capable de gérer la pression à court terme, mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En effet, le stress n’est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé. En outre, chaque individu réagit de manière différente à des situations parfois similaires et intervenant à différents moments de sa vie. 


Egalité Professionnelle Femme - Homme (EPFH)

L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les  salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel,
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention de tout type de harcèlement dans l’entreprise. »
Les signataires retiennent comme définition de l’égalité Professionnelle Femme-Homme :
« EPFH désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale »
Le présent accord a pour objectif de décliner et appliquer ces définitions à l’intérieur de VISHAY.

Sur la base de ces définitions, la Direction réaffirme que la Qualité de Vie au Travail est le fruit de l’implication de toutes les parties prenantes (de la Direction Générale aux managers de proximité, les salariés, la fonction ressources humaines, les services de santé au travail, et les représentants du personnel). Elle est considérée comme un enjeu stratégique et s’inscrit naturellement dans le cadre de la responsabilité sociétale du Groupe

 Objet de l’accord

Le présent accord définit le cadre méthodologique de négociation et de mise en œuvre de la QVT et de l’EPFH. Ce cadre est connu et partagé de tous les acteurs et pose les bases qui seront ensuite déclinées en actions pragmatiques dans le cadre de plans d’actions « thématiques », négociés annuellement.
Les objectifs sont :
Disposer d’un vocabulaire commun autour de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle Femme-Homme
Inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle dans l’action de VISHAY
Mobiliser les acteurs clés sur les enjeux de la prévention en leur accordant les moyens leur permettant d’agir concrètement en faveur de la qualité de vie au travail
Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés
Promouvoir la diversité afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise
Respecter le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière professionnelle

La Méthodologie:

Description de la Méthode

Les parties signataires s’engagent, à identifier les axes d’amélioration et à mettre en place des actions pragmatiques, éventuellement via des expérimentations, évaluées de manière concertée et participative.

Diagnostiquer la situation initiale de l’entreprise sur les sujets QVT et EPFH
L’approche retenue et éléments existant pour faire un diagnostic : il s’agit de tous les documents disponibles sans travaux supplémentaires hormis l’étude de ces différents documents :
Résultats de l’Enquête Baromètre Social de 2017
Travaux et PV des CHSCT et CSSCT,
Contenu DUER et plan d’actions associé
Bilan social
Plan d’actions de préventions RPS
Plan d’actions contre le stress

Les Moyens

Commission de suivi « QVT et EPFH » : composition et rôle 
Une commission de suivi de l’accord est mise en place.
La commission de suivi est composée de : 
Deux représentants de la Direction
un représentant par organisation syndicale représentative de VISHAY signataire du présent accord 
un élu CSSCT,
un représentant HSE
en fonction des sujets à l’ordre du jour de la réunion, le médecin du travail ou l’infirmière pourra également être convié à ce Comité
Par ailleurs, à sa demande et après l’accord de la majorité de ses membres, la commission peut solliciter l’intervention ponctuelle d’un expert (interne ou externe), afin de l’accompagner sur une thématique particulière en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle femmes-hommes.
Les membres sont désignés pour la durée de l’accord sauf cas de force majeure (remise en cause d’un mandat, raisons personnelles).
La commission se réunit sur une base annuelle à la date anniversaire de la mise en place de l’accord.
Un secrétaire de séance sera désigné par consensus à chaque réunion, parmi les membres internes de la commission.

Chaque réunion de la commission donnera lieu à un compte rendu consigné par écrit par le secrétaire de séance et diffusé à l’ensemble des salariés via l’intranet et par voies d’affichage.

Les objectifs de la commission de suivi sont :
Suivi des engagements de l’accord ;
Echanges autour de bonnes pratiques susceptibles d’être partagées entre les établissements ou de propositions en vue d’une amélioration de la Qualité de Vie au Travail à l’échelle de l’entreprise.
Elle aura aussi pour rôle de :
Proposer des axes prioritaires de développement d’actions sur la qualité de vie au travail
Suivre l’évolution des indicateurs mis en place. 
La commission assure le pilotage de la mise en place de la QVT et de l’EPFH dans l’entreprise au travers du présent accord et des accords thématiques annuels à venir.
Elle donne les axes d’améliorations prioritaires
Elle établit les indicateurs de suivi
Elle constitue et rédige le bilan à chaque étape à la fois sur les indicateurs définis
Elle décide des orientations à prendre : poursuite, modification ou fin sur un sujet, en fonction des indicateurs définis, et du niveau d’atteinte des objectifs
Elle peut également assurer un suivi de l’exécution de l’accord

Une première réunion de cette commission aura lieu dans les trois mois suivant la date de signature du présent accord.
Suivi annuel

Après chaque année, à la date anniversaire du présent accord, la commission « QVT et EPFH » établit un bilan sur :
La situation de la QVT et de la promotion de l’EPFH dans l’entreprise
Le résultat qualitatif et quantitatif de la mise en œuvre du plan d’action annuel compris dans le plan d’action triennal.
A partir de ces constats, les parties identifient et valident le ou les axes retenus pour le plan d’action annuel, et définissent ainsi le champ d’action de l’année à venir.
Le champ ainsi défini, les discussions sont lancées avec pour objectif de décrire dans un plan d’action ou à défaut par des mesures unilatérales, des actions concrètes à mettre en œuvre pour améliorer la QVT et l’égalité professionnelle Femme-Homme sur le ou les axes prioritaires retenus. Pour chaque année, la commission « QVT et EPFH » établit un rapport comportant des éléments qualitatifs et quantitatifs, pour faire le bilan des actions engagées.
Au travers d’une approche thématique, ce processus s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue. Il permet de mettre l’accent sur les axes prioritaires et proposer les actions ciblées et adaptées aux besoins réels de VISHAY, en termes de Qualité de Vie au Travail et d’EPFH.





 Le champ de l’accord :

Le champ de l’accord présente les axes prédominants sur les sujets de la QVT et de l’EPFH.

Les thèmes du sujet de la QVT 
Ces thèmes se retrouvent dans la chartre de lutte contre les RPS et des actions sont déjà en place :
Contenu et sens du travail
Organisation du travail / Organisation des réunions
Réalisation et développement personnel et professionnel
Conciliation Vie privée / Vie professionnelle
Environnement physique de travail / Locaux et espace de vie au travail
Relations sociales de travail / Connaissances des autres services de l’entreprise 
Droit à la déconnexion / Charte de bonne conduite numérique 
Charge de travail et adéquation objectifs / ressources
Accompagnement du changement
Retraite progressive 
Charte sur le télétravail

Les thèmes du sujet de l’EPFH

Les effectifs et l’égalité dans la politique de recrutement
L’égalité dans les rémunérations et la politique salariale
L’égalité dans la promotion, l’évolution professionnelle, l’accès aux postes à responsabilité
L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle
L’articulation de la vie professionnelle, vie personnelle et familiale (Congé maternité/paternité, congé parental d’éducation, accès au temps partiel, horaires de travail et de réunions)

Les axes d’amélioration retenus dans le champ de l’accord 

Les axes d’amélioration retenus dans le champ de l’accord reprennent tous les thèmes des sujets  Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle Homme-Femme listés aux deux paragraphes précédents.
Ces axes sont souvent en interaction forte entre eux, le plan d’action annuel pourra donc traiter de points proches ou liés et proposera des actions en réponse à ces points.


Egalité professionnelle Femme-Homme dans les effectifs et dans la politique de recrutement

L’égalité professionnelle Femme-Homme en matière d’effectif et de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et garantir la mixité dans les emplois.
Les différents points à envisager dans le cadre du présent accord sont : 
Garantir neutralité et démarche égalitaire pour réaliser les recrutements, utiliser les mêmes critères de sélection afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et de l’emploi proposé.
Privilégier les compétences, la nature des diplômes obtenus, les performances, le potentiel d’évolution et la motivation et exclure toute pratique discriminante en fonction du genre, dans les recrutements externes, et affectations sur des postes lors de recrutements internes.
Surveiller et promouvoir la mixité dans tous les emplois de l’entreprise

Egalité dans les rémunérations et la politique salariale

L’égalité professionnelle Femme-Homme en matière de rémunération consiste à réduire puis bannir toute différenciation en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise occupants des fonctions similaires.
Les différents points à envisager dans le cadre du présent accord sont : 
Garantir la transparence sur les éléments de rémunération dans le respect de la législation en vigueur (décomposition de la rémunération).
Maintenir un suivi précis et détaillé permettant de produire des éléments de diagnostic annuels sur les rémunérations (cf. étude réalisée par le cabinet Grison).
Diminuer lorsqu’il y en a les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des fonctions similaires c’est-à-dire à travail, compétences et performances égales
Garantir l’équité de traitement entre les femmes et les hommes, sans distinction de temps de travail, sur la base de l’évaluation des compétences des personnes pour les postes qu’elles occupent.

L’égalité dans l’accès à la formation professionnelle
Il s’agit de prémunir que toutes les femmes et les hommes de l’entreprise ont les mêmes opportunités et les mêmes facilités pour accéder à des cursus de formation.
Les différents points à envisager dans le cadre du présent accord sont :
Intervenir sur tous les facteurs limitant l’accès à la formation comme la localisation, les horaires et durée de formation, par exemples :
Développer les solutions de formation à distance (e-learning, visioconférence)  lorsque les thèmes de formation le permettent.
Maintenir la mise en place des sessions de formations décentralisées sur différents sites afin d’assurer la compatibilité de ce dispositif avec la vie personnelle.
Tenir compte du taux d’activité des participants aux formations pour la planification des sessions de formation.
Prévenir les participants au moins 2 semaines à l’avance afin de pouvoir s’organiser.

Conciliation et équilibre entre vie privée et vie professionnelle
«Concilier activité professionnelle et familiale équivaut, tant pour un homme que pour une femme, à assumer son engagement et ses responsabilités sur les deux fronts, sans être pour autant pénalisé sur le plan du salaire, de la carrière, de la formation continue et de l'attribution des tâches».
Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel mais aussi familial augmenté, pour une meilleure efficience professionnelle et in fine, pour le bien de l’ensemble de la collectivité.
Les différents points à envisager dans le cadre du présent accord sont :

Cadre et environnement de travail

L’environnement de travail est l’ensemble des facteurs constitués par l'environnement physique qui influencent un employé dans l'exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux employés et doit être adapté. 
L’objectif est de prendre en compte l’ensemble des facteurs physiques et matériels influant sur l’environnement dans lequel le salarié réalise son activité.
Trouver et mettre en place les actions visant à améliorer les situations de travail, telles que :







Sens et organisation du travail

Il convient de rappeler ici les valeurs partagées par les collaborateurs de l’entreprise :
Honnêteté, Intégrité et Respect.

Le sens du travail peut être défini par trois points :
la signification du travail : la valeur aux yeux du salarié et la définition ou représentation qu’il en a
la direction du travail (sens): l’orientation de ce qu’il recherche et les buts qui guident ses actions 
l’effet produit : la cohérence entre le salarié et le travail qu’il accomplit, ses attentes, ses valeurs et la façon dont il traduit ses gestes dans son travail au quotidien
Pour que le travail ait du sens, il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l’effectue, correspondre à ses intérêts, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d’atteindre ses objectifs en contribuant au bien-être collectif.
L’organisation du travail se définit par un ensemble d'éléments (ressources et processus), regroupés au sein d’une structure régulée (règles, normes et valeurs), ayant un système de communication pour faciliter la circulation des informations, qui interagissent dans le but de répondre à des besoins, de résoudre des problèmes et d’atteindre des buts ou finalités définis collectivement.
L’organisation du travail vise donc la meilleure efficacité des ressources humaines, matérielles et donc financières d’une entreprise. L'organisation du travail est mise au service de la coordination du travail de l'ensemble des entreprises ou entités considérées comme partenaires, œuvrant à la réalisation des mêmes buts ou finalités.
La démarche globale d’organisation du travail intègre les éléments par lesquels on agit habituellement sur les ressources humaines. On recherche ainsi l’efficacité au niveau du recrutement, de la formation, de la motivation, de la communication, de la connaissance, de la planification et du contrôle de l’avancement des tâches.
Par organisation du travail, on entend généralement la durée globale et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, la définition du contenu des postes et des résultats attendus, de l’organigramme, des processus d’évaluation et de contrôle du travail, des restructurations, du recours à la sous-traitance.
La qualité de la production d’une entité dépend de plusieurs types de facteurs : une définition claire des finalités et objectifs poursuivis, ainsi que des résultats à atteindre par cette entité, une organisation du travail et du management adaptée à l’atteinte des buts, et favorisant l’exercice de la compétence collective, et notamment la synergie des compétences individuelles et une utilisation pertinente d’outils de management et de gestion.








Les différents points à envisager dans le cadre du présent accord sont : 





Réalisation et développement personnel et professionnel

Le développement personnel regroupe tous les éléments permettant de vivre mieux, de s’épanouir, d’exploiter son potentiel personnel et valoriser ses talents, de réaliser ses aspirations. Dans la vie professionnelle, le développement personnel tient une large place, il aide à progresser dans son métier, à améliorer ses relations aux autres et à gagner en estime personnelle. Il s’agit donc de favoriser le développement du salarié :
Sur le plan personnel : en suscitant l’accomplissement personnel dans le cadre de l’activité professionnelle
Sur le plan professionnel : en soutenant le parcours du salarié par l’enrichissement de ses compétences et de l’amélioration de son efficacité.











Les différents points à envisager dans le cadre du présent accord sont : 
Relations sociales de travail 
Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation sociale de l’entreprise. La transparence des décisions, des tribunes destinées aux employés et un climat de confiance sont autant d’aspects qui favorisent la qualité des relations de travail.
Un travail réalisé dans un milieu qui stimule le développement de relations professionnelles positives, de contacts intéressants, de bonnes relations interpersonnelles et qui permet de développer plus encore l’esprit d’équipe avec ses collègues, d’obtenir leur soutien et d’exercer son influence au sein d’une équipe ou d’une organisation sera vecteur de bien-être au travail.
Les différents points à envisager dans le cadre du présent accord sont : 

L’engagement de chacun

Chaque salarié doit être attentif à la santé, à la sécurité et à la Qualité de Vie au Travail, tant d’un point de vue individuel que collectif. En cas de situation difficile, chaque salarié peut trouver une écoute de la part de ses collègues, de son management, des représentants du personnel, de son responsable RH ou du service de santé au travail. 
Les managers contribuent, à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à l’organisation du travail et à la charge de travail des salariés qui en résulte.
Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail. Le manager aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. La ligne managériale est attentive aux signaux qui révèleraient une dégradation de la Qualité de Vie au Travail dans son équipe, et plus largement, aux conditions de sécurité et de santé au travail de ses collaborateurs, notamment en leur donnant toutes informations utiles sur les risques auxquels ils sont susceptibles d’être exposés et les moyens de les prévenir. Elle fait part de ces signaux au plus tôt aux acteurs compétents.
Le rôle des représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail est essentiel en ce qui concerne la préservation de la santé physique et mentale, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail des salariés. Ce sont les interlocuteurs pour évoquer les sujets relatifs à la Qualité de Vie au Travail.
Les équipes ressources humaines doivent avoir un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'information sur le champ global de la QVT.
Les équipes ressources humaines contribuent à la résolution des points de désaccords ou des conflits entre un manager et un collaborateur ou des collaborateurs entre eux en faisant appel, si nécessaire, à des compétences extérieures à la situation à traiter.
La Direction renouvelle son attachement à la prise en compte du facteur humain et des questions de santé au travail des salariés indispensables à la performance économique et sociale.
Par cet accord, la Direction confirme son ambition d’apporter des mesures complémentaires aux règles légales, favorisant ainsi une meilleure Qualité de Vie au Travail.



Dispositions générales de l’accord

 Durée de l’accord et Date d’entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et sera reconduit par tacite reconduction après avis de la Direction et des organisations syndicales.
Le présent accord pourra être révisé à l'initiative de la Direction ou des Organisations syndicales signataires.

Dépôt légal

Conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par tout moyen.

Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale représentative signataire et non signataire de l’accord.


Fait à…..……., le …………. en 5 exemplaires originaux.

Pour VISHAY SA
François Ourseau


Pour la CFDT
Florilene Mansuy


Pour FO
Yves Figueras

Pour la CFTC
Catherine Manassero







Annexes :


Recrutement : Egalité Homme-Femme: 

Rémunérations : Egalité Homme-Femme: 

Indicateur d’écart de rémunération 



Indicateur d’augmentations individuelles






Indicateur d’écart de taux de promotion



Indicateur d’écart de taux de promotion lié  un congé maternité




Indicateur lié aux 10 plus hautes rémunérations














Calcul de l’index d’égalité professionnelle Femmes – Hommes



Objectif : Maintenir les 90 points et aller vers 92 à l’échéance de 3 ans.
Formation : Egalité Homme-Femme:




La proportion de femmes ayant suivi une formation en 2018 est de 56.87%.
Notre objectif est au minima de tenir un taux en nombre de stagiaires et en heures de formation de 50% afin d’assurer l’égalité entre les deux sexes.