ACCORD D’ENTREPRISE
“QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE”


Réalisé pour l’Etablissement « Maison pierre Lagourgue », Foyer d’Accueil Occupationnel et Foyer d’Accueil Médicalisé, 97438 Sainte-Marie,
relevant de l’Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés (APAJH de La Réunion ),
en date du 17/04/2019.

Entre les soussignés : 

L’Association APAJH de La Réunion,
représentée par son Directeur Général, XXX, d’une part,
et
Les Organisations syndicales représentatives Syndicat Santé-Sociaux CFDT Réunion, 
représentée par XXX, et Syndicat CGTR représentée par XXX, d’autre part. 

DEMARCHE SUIVIE ET PRINCIPES DE TRAVAIL OBSERVES

Préambule et politique générale

Position de la Gouvernance en regard du Projet Associatif :

La démarche QVT est en pleine cohérence avec le Projet Associatif, dont on note à l’article 7 « Notre Gouvernance » : 

« Notre gouvernance doit être en recherche permanente d’amélioration des pratiques et des missions ».

Cela passe par un renforcement de la communication, de l’information et de la participation de tous les acteurs. Il faut assurer la complémentarité de regards, d'approches, de références, d'expériences, de compétences en vue d'une qualité, toujours améliorable, au service des accompagnements et des projets personnalisés. 
Dans une approche d’adaptation permanente, l’association doit être attentive à une gestion et une formation des personnels qui privilégient la qualification et la traduction au quotidien des valeurs associatives.

L’APAJH de La Réunion fait en sorte que les processus, les manières de faire des différents acteurs de l’organisation créent les conditions d’une gestion efficace, conforme aux objectifs, en étant attentif à la sécurité, et à la bonne prise en compte des attentes, des intérêts de chacun, mais en tout premier lieu, celui des personnes en situation de handicap.
Une « bonne gouvernance » repose sur la transparence, la séparation des fonctions de direction et de contrôle, la collégialité dans la prise de décision, l’information, la communication et la participation. La mise en place d’un suivi interne, d’une méthodologie clairement annoncée, est indispensable. 
(Cf. §7-8 du projet associatif 2018-2022)
Cet accord d’entreprise se réfère complètement au cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au travail et de l’égalité professionnelle ». 
L’amélioration de la qualité de vie au travail est un réel objectif stratégique partagé par les membres du CA de l’APAJH de La Réunion. La QVT est considérée comme « une priorité » par l’association APAJH de La Réunion, et inscrite dans les orientations stratégiques par la Direction Générale sous la forme « Déploiement de la démarche QVT (qualité de vie au travail) à la MPL après le FH-SAVS ». Elle est également présentée comme telle à la Fédération APAJH.

Cet accord d’entreprise répond à la stratégie générale de l’APAJH de La Réunion dans ses valeurs affirmées de laïcité, citoyenneté et égalité des chances. Le « vivre ensemble » est rappelé par le Président de la Fédération APAJH Jean-Louis Garcia : « laïcité d’abord dans un monde où le vivre ensemble est si difficile, où il semble plus facile d’exclure au motif de l’origine ou de la différence, où la mise à l’écart, la stigmatisation, deviennent levier d’action politique ». La QVT à la Maison Pierre Lagourgue reprend ces valeurs à son compte, dans le cadre professionnel du « travailler-ensemble ».
Il correspond aux attendus et aux valeurs du projet d’établissement, dont les missions d’accompagnement à l’autonomisation et à l’inclusion sociale prennent en compte la singularité de chacun.  La prise en compte par les professionnels de la QVT est en lien direct avec la préoccupation de la qualité de vie des personnes accompagnées. Au sein des équipes, des dispositifs de QVT viennent permettre aux professionnels de traiter les difficultés et de partager collectivement les expériences.
La décision d’engager la démarche QVT à la MPL s’est construite à la suite d’une formation et d’une présentation de la QVT à laquelle ont participé le directeur général, la direction des ressources humaines, la déléguée syndicale et le directeur du pôle d’accompagnement de Sainte Marie. Ce dispositif QVT présenté a retenu l’attention de l’association, ce qui a suscité l’intérêt de mettre en place cette démarche au sein de la MPL. L’objectif était double : répondre au souci de bien-être au travail, et améliorer la qualité du travail en lui-même.
L’ambition politique de la démarche est d’instaurer un nouvel échange constructif afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et d’optimiser les moyens engagés au travail.
Phases initiales méthodologiques et diagnostiques 

Vers l’accord de méthode

Historique des premières démarches et constitution du COPIL

La démarche QVT de l’établissement a été initiée par la direction et les représentants du personnel. Les étapes suivies ont été les suivantes :

La formation à la QVT du Directeur d’établissement du FH/SAVS, avec un Délégué du Personnel, et celle du DRH de l’Association, en octobre-novembre 2014 ;
Le lancement et le déroulement d’une démarche « pionnière » au FH/SAVS en 2015, aboutissant à la signature d’un accord d’entreprise QVT en décembre 2016 ;
La création du Pôle d’Accompagnement le 1er mars 2016, et la nomination à sa tête du Directeur du FH/SAVS 
La présentation collective de la QVT par un formateur extérieur en juin 2016 ;
Des échanges sur la QVT avec les différentes instances (DP, CE, CHSCT…) et en NAO en 2017 ;
La présentation de la QVT faite aux équipes par les DP, et en réunions par la direction ; 
La rencontre sur ce thème entre le Directeur Général et la Déléguée Syndicale le 16 mai 2018 ; 
La constitution du comité de pilotage, fin mai 2018 et formation action du COPIL qui a commencé en Juin 2018, entente sur la définition de la QVT, définition du périmètre de la QVT pour l’établissement ;
L’identification des indicateurs de diagnostic en fonction de chaque item de la QVT, indicateurs, objectifs et statistiques interpersonnels, individuels et écrits ;
La rédaction consensuelle et en comité de pilotage, en particulier avec les partenaires sociaux : directeur, délégués du Personnel, représentant du CHSCT, de l’accord de méthode ;
La construction des outils de diagnostic ;
L’information de l’ensemble du personnel sur la démarche et sur son implication ;
Le lancement du diagnostic auprès de tout le personnel ;
Le contenu des items dégagés par le comité de pilotage ;
L’exploitation et analyse des données ;
L’écriture du plan d’actions et rédaction de la proposition d’accord d’entreprise QVT.


La définition de la QVT retenue par le COPIL, les objectifs et les volontés retenues pour l’ensemble de la démarche

Tous les membres du Comité de Pilotage de la démarche d’amélioration de la QVT s’accordent pour en donner la définition commune suivante.

La Qualité de Vie au Travail est :

Une démarche systémique, participative visant à améliorer le bien-être au travail des salariés et l’efficience au travail.
Une réflexion visant à avancer ensemble et à agir sur le travail et les conditions de travail, afin de favoriser le bien-être et l’équilibre avec la vie personnelle, tout en prenant en compte le « travail bien fait », la qualité du travail, la production, et l’efficience dans l’accompagnement ;
La mise en place de moyens organisationnels pour améliorer la performance des salariés (au-delà des simples résultats attendus : chercher le meilleur, et permettre le développement des potentiels des salariés) et leur satisfaction individuelle et collective au travail, amenant ainsi une dynamique d’équipe agréable et cohérente en faveur des résidents ;
Une démarche partant de l’identification des actions d’amélioration possible du cadre de vie au travail, afin que les salariés « bien dans leurs corps et dans leurs têtes » répondent mieux aux besoins des résidents ; 
Une action collective et concertée, permettant l’épanouissement, la santé psychologique et physique de tous les salariés, par l’expression, la responsabilisation et la co-construction du travail, pour mettre en œuvre ensemble du « bon travail bien fait » auprès des personnes accompagnées.


Intitulé, date et signataires de l’accord de méthode
Un accord de méthode, annexé au présent accord d’entreprise, a été signé le 3 septembre 2018 entre la direction générale et la déléguée syndicale.


Vers l’accord d’entreprise
Les démarches suivies par l’établissement ont respecté les principes indiqués par l’accord de méthode, et les différentes phases de travail permettant de définir un état des lieux et un plan d’action pour améliorer la qualité de vie au travail.

Les principes suivis dans la démarche :

Recherche des causes profondes et systémiques de ce qui pourrait faire problème ; les modes d’arbitrages en COPIL ont permis de sélectionner à l’unanimité des items pressentis, ainsi que les choix de solutions et d’actions ; 
Les critères retenus pour les choix ont fait l’objet de discussions en COPIL et d’une décision par consensus.


La démarche :

S’inscrit à partir des pratiques de terrain et se base sur les retours d’expérience des personnels ;
Considère les personnels comme des acteurs de leur condition de travail, à la fois dans l’identification des situations, dans la formulation des propositions et dans la mise en œuvre des actions décidées ;
S’inspire des ressentis et de la perception du personnel ;
La finalité toujours recherchée a été et reste la co-construction ensemble de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Le comité de pilotage a observé tout le temps de la démarche des valeurs de respect, d’égalité et de liberté d’expression.


Les éléments techniques du diagnostic :
Les domaines sélectionnés au départ par le COPIL (champ de la QVT d’établissement) ont été :
Égalité des chances
Sous item retenu : égalité professionnelle
Relation de travail et climat social
Sous items retenus : participation, dialogue social, relations avec collègues, relations managériales, équité justice organisationnelle.
Contenu du travail
Sous items retenus : Autonomie, sens du travail, relation clients, responsabilisation, qualité de la gestion, travail en équipe
Partage et création de valeurs
Sous items retenus : Critères de qualité, participation intéressement
Santé au travail.
Sous items retenus : organisation du temps de travail, environnement physique, qualité de la prévention, risques professionnels.
Employabilité, développement professionnel
Sous items retenus : Formation, insertion, plan de carrière, parcours et compétence ; emplois atypiques.
Les méthodes retenues pour mener le diagnostic, ont été : 
Un questionnaire QVT anonyme
2 groupes de discussions (1 FAO, 1 FAM le 9 octobre 2018 animés par Jean Philippe TOUTUT consultant)
Entretiens individuels avec un consultant. (Jean Philippe TOUTUT consultant)
Analyse des données objectives.
Pour chacun de ces outils, le COPIL a étudié les indicateurs de diagnostic adéquats et les plus judicieux en fonction des thèmes et des domaines retenus.

Pour la mise en œuvre :
Un questionnaire a été préétabli par le COPIL. Le modèle définitif a été adressé à chaque professionnel y compris aux absents (AM, AT, congés), accompagné d’une notice explicative (concernant notamment l’anonymat).
Les données objectives (bilans, rapports d’activités, données chiffrées…) et les questionnaires ont été adressés au cabinet JP Toutut le 17 septembre 2018.
La présentation de l’accord de méthode et le lancement du diagnostic à l’ensemble du personnel ont eu lieu le 18 septembre 2018. La présentation des membres du COPIL a été effectuée et la présentation de l’accord de méthode avec la définition de la QVT retenue par le COPIL ainsi que de la planification du déroulement de la démarche QVT au sein de la Maison Pierre Lagourgue. Dans ce même temps des échanges ont eu lieu sur les questionnaires, les groupes d’expressions et questions diverses et sur la mise en œuvre de la démarche QVT.
Le consultant a animé 2 groupes de discussion et des entretiens individuels le 9 octobre 2018.   
Les 10, 11, 12 octobre 2018 une restitution et une analyse de l’ensemble des thèmes traités ont permis au COPIL de dégager et hiérarchiser les actions à mener.
Le COPIL a travaillé tantôt en séance plénière, tantôt en sous- groupes. 
Le taux de réponses aux questionnaires a été de 83,33% et la participation aux espaces de discussions a été de 100 %. Ces résultats ont donc été considérés pour valider l’objectivité de la démarche QVT à la MPL.

Contenu de l’accord

Les engagements de fond sur le principe : 

objectifs retenus pour la QVT dans tout l’établissement : améliorer les conditions de vie au travail des professionnels, l’organisation, et la qualité du travail produit ; 
modalités et esprit du dialogue avec les partenaires : rencontres et négociations dans les temps de réunions du COPIL QVT, et ouverture des conditions d’un dialogue plus fluide négociées ensemble ;
Formes de l’implication de tous les salariés : participation de tous les salariés, dès la phase diagnostic, dans la mise en place des actions, et dans les groupes d’expression QVT ;
L’inclusion des démarches ou des actions en cours sont incluses dans le plan d’action et le développement de la QVT ; la présence des référents qualité au sein du COPIL a favorisé la cohérence entre la démarche qualité et la démarche QVT ; la présence de la déléguée CHSCT a facilité les échanges autour des items « santé au travail » et de la prévention de type « 2 » ; la présence des cadres a permis l’inclusion des problématiques de management dans les actions retenues ; les délégués du personnel ont veillé à ce que la démarche QVT soit en cohérence avec les souhaits du personnel. 


Les grands axes retenus par le COPIL et les partenaires pour le plan d’action QVT de l’établissement, en lien aux grandes thématiques de l’ANI :

Démocratie et dialogue social (3 actions : 01,13 et 14)
Optimisation de l’organisation de travail (8 actions : O2, 03, 05, 10A, 16B, 19, 20, 21)
Définition et conditions du « bon » travail (6 actions : 07, 08, 09,10B, 15, 16C)
Bien-être au travail, santé au travail, dont équilibre vie privée-vie professionnelle (5 actions : 04, 06, 12, 16A, 22)


Le positionnement à l’égard des grandes thématiques de l’ANI (égalité professionnelle, l’accord unique, les TIC…) :

Les TIC ont été retenues, car l’association, dans sa modernisation, met en place un « Plan TIC », dans lequel est intégrée la mise en place d’un outil de communication permettant la gestion des données des résidents et facilitant la communication entre professionnels, participant ainsi de la démarche QVT. L’utilisation des TIC a fait l’objet d’une participation à une action « activateur des possibles » les 29 et 30 octobre 2018 en lien avec l’Arvise.

L’égalité professionnelle « H-F » n’a pas fait l’objet d’une action particulière, car le diagnostic n’a pas révélé de discriminations, et le COPIL n’a pas estimé opportun de lancer d’action sur ce thème.                                      
 
La possibilité d’un accord unique pour l’APAJH de La Réunion dans le cadre de l’expérimentation permise par la QVT n’a pas été dans un premier temps retenue pour l’établissement MPL, la démarche se déployant au sein des établissements de l’APAJH de La Réunion permettra dans un avenir prochain de reprendre ce point.















B. PLAN D’ACTION QVT (contenus détaillés des actions définies par le plan d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail)
Axe A.  DEMOCRATIE & DIALOGUE SOCIAL
Action 1 QVT : Amélioration de la communication et de la cohésion de l’équipe au FAM
							




Axe A.  DEMOCRATIE & DIALOGUE SOCIAL  
Action 13 QVT : Trouver les moyens concrets pour diminuer la peur de parler
							





Axe A.  DEMOCRATIE & DIALOGUE SOCIAL  
Action 14 QVT : Améliorer la communication sur la politique de la qualité a la MPL et sa mise en place
							





Axe B.  OPTIMISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Action 2 QVT : Améliorer le travail en commun et la mutualisation entre fam / fao / services généraux au niveau : des relations, de
L’organisation, de la répartition des tâches, de la régulation et des méthodes.






Axe B.  OPTIMISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Action 3 QVT : améliorer le management dans les délégations & les relations hiérarchiques







Axe B.  OPTIMISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Action 5 QVT : concilier les activités de soins, les ateliers, les gap (groupe d’analyse de la pratique) et les temps de reunion








Axe B.  OPTIMISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Action 10 A QVT : préciser certains points du projet d’établissement au fam : les rôles, les évaluations, les temps d’échanges, le   planning, les activités 







Axe B.  OPTIMISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Action 16 B QVT : Organiser des rencontres institutionnelles et inviter le directeur général 










Axe B.  OPTIMISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Action 19 QVT : faire profiter aux autres des formations suivies 





Axe B.  OPTIMISATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Action 20 QVT : optimiser la gestion des archives au pôle de Sainte-Marie





Axe C.  DEFINITION ET CONDITIONS DU « BON » TRAVAIL
Action 7 QVT : mieux transmettre et mieux utiliser les informations sur les residents 









Axe C.  DEFINITION ET CONDITIONS DU « bon » TRAVAIL
Action 8 QVT : améliorer le matériel informatique pour améliorer la qvt





Axe C.  DEFINITION ET CONDITIONS DU « bon » TRAVAIL
Action 9 QVT : mieux définir les projets personnalises et les ateliers du fam au regard des exigences et des besoins du futur projet d’établissement






Axe C.  DEFINITION ET CONDITIONS DU « bon » TRAVAIL
Action 10B QVT : etudier en équipe avec équité et transparence de critères, les demandes et les projets






Axe C.  DEFINITION ET CONDITIONS DU « bon » TRAVAIL
Action 15 QVT : organiser une réflexion partagée sur la qualité du travail en commun, en tenant compte de la politique du secteur et des résidents 





Axe C.  DEFINITION ET CONDITIONS DU « bon » TRAVAIL
Action 16C QVT : améliorer la contractualisation des accueils séquentiels (AS) et temporaires (AT) 




Axe D.  BIEN ETRE AU TRAVAIL, SANTE AU TRAVAIL, dont EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
Action 4 QVT : améliorer la gestion du parc automobile






Axe D.  BIEN ETRE AU TRAVAIL, SANTE AU TRAVAIL, dont EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
Action 6 QVT : assurer le nettoyage dans les milieux occupes






Axe D.  BIEN ETRE AU TRAVAIL, SANTE AU TRAVAIL, dont EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
Action 12 QVT : améliorer la dotation et la gestion des outils a l’atelier






Axe D.  BIEN ETRE AU TRAVAIL, SANTE AU TRAVAIL, dont EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
Action 16A QVT : développer la convivialité, la connaissance réciproque et la bonne ambiance





Axe D.  BIEN ETRE AU TRAVAIL, SANTE AU TRAVAIL, dont EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE
Action 21 QVT : faciliter les demandes de mobilités et mieux connaitre les règles de la formation professionnelle au sein du Pôle de Sainte-Marie


C. PLANIFICATION (INDICATIVE) DES MESURES
ANNEE 2019  
















ANNEE 2019



Action 12 (début action)
Améliorer la dotation et la gestion des outils à l’atelier













ANNEE 2019
















ANNEE 2020



Action 12 (début action)
Améliorer la dotation et la gestion des outils à l’atelier













ANNEE 2020



Action 12 (début action)
Améliorer la dotation et la gestion des outils à l’atelier















ANNEE 2020


Année 2021




ANNEE 2021



Action 12 (début action)
Améliorer la dotation et la gestion des outils à l’atelier















MPL : PLANNIFICATION DES ACTIONS QVT




D. SUIVI ET EVALUATION REGULIERE DU PLAN D’ACTION QVT
 
 Modalités de suivi et d’observation des mesures : 
Le COPIL QVT est considéré comme permanent tout au long de ce plan de trois ans.
Il se réunira régulièrement, au moins 3 fois par an, pour suivre et soutenir les actions du plan QVT.
 
Un questionnaire annuel sur la QVT, reprenant les items du questionnaire ayant servi à l’élaboration du diagnostic initial, sera mis en œuvre, de façon anonyme et contribuera à l’évaluation de la démarche.
 
Des réunions d’expression sur le travail des salariés de la MPL sont programmées régulièrement et au moins annuellement, en lien avec le suivi et l’évaluation de la démarche. 
 
Il est prévu de mettre en place chaque année une évaluation permettant de faire le point des résultats des actions réalisées et de donner pour l’année suivante les orientations requises.
 
Un accompagnement / suivi par un consultant aux différentes étapes d’élaboration et d’évaluation du plan d’action garantit l’objectivité et le bon déroulement de la démarche QVT.
 
 
Application et étendue de l’accord :
Cet accord s’applique à toutes les catégories de personnels de l’établissement, y compris les personnels stagiaires et en CDD, la direction et les cadres. 

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la signature, période à l’issue de laquelle une évaluation générale sera réalisée par une nouvelle démarche complète.


Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par affichage dans l’établissement.





Fait en trois exemplaires, dont un pour chaque partie
à Saint Denis, le 03 octobre 2019






La Déléguée Syndicale CFDT					Le Directeur Général






La Déléguée Syndicale CGTR