ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ADOPTÉ PAR REFERENDUM


Au sein de la Société 


5 CONTINENTS, société au capital de 15.802 euros, code NAF n° 7022Z, dont le siège social est 58 route de l'empereur - 6 hameau de bois Préau - 92500 Rueil-Malmaison, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 494 438 146, représentée par la société SMHEART, SARL unipersonnelle, au capital de 1.000€, dont le siège social est 58, route de l'empereur - 92500 Rueil-Malmaison, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 821 463 908, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Gérant.  

Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des 2/3 des salariés inscrits (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord :


PREAMBULE


Afin d’assurer le respect de la vie privée et de la santé des collaborateurs, et de garantir pour chacun les meilleures conditions de travail possibles, tout en considérant les impératifs économiques de l’activité de 5 CONTINENTS, il a été décidé de proposer d’aménager le temps de travail des salariés, non soumis au forfait jours.

L'ensemble des dispositions ci-après définies s'inscrit dans le strict respect de la réglementation en vigueur au moment de son adoption, notamment concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et des durées minimales journalières et hebdomadaires de repos. A ce titre, ces dispositions feront l’objet d'une réactualisation en fonction de l'évolution de la législation.
 
Le présent accord définit ci-dessous les principes d’organisation du travail en intégrant les spécificités des projets et de l’activité de la société.

L’ensemble du personnel de 5 CONTINENTS a donc été invité à se présenter le jeudi 7 novembre 2019 à 10h00 afin de se prononcer sur la mise en place d’un accord concernant la mise en place, au sein de la Société, d’une durée collective du travail de 37h00 hebdomadaires et de jours de repos, dit J.R.T.T.

Cette invitation, les modalités d’organisation du scrutin et la communication du projet d’accord ont fait l’objet d’une information écrite le 15 octobre 2019.

Après présentation du projet aux salariés et ratification du projet à la majorité des salariés inscrits (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord :


CADRE JURIDIQUE


Négociation dérogatoire 

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 permet de négocier des accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.

Aussi, en application de l’article L.2232-21 l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.

Lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide, conformément aux dispositions du premier alinéa de l’article L. 2232-22.

Il est rappelé que le projet de convention ou d’accord collectif ou d’avenant de révision d’un accord collectif déjà conclu peut porter sur l’un ou l’autre des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise tel que prévu par le Code du Travail, au rang desquels figure l’aménagement du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L2253-3 du Code du travail et dans le respect des articles et  du même Code, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique.

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement, à compter de la date d’entrée en vigueur, aux règles ayant le même objet et précédemment applicables dans l’entreprise par accords collectifs, accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux. 

Dès lors, le présent accord vaut dénonciation des dispositions antérieurement applicables sans qu’il y ait possibilité pour les salariés concernés d’en revendiquer le maintien.




Champs d’application

Le présent accord concerne uniquement le personnel ETAM (employés, techniciens et agents de maitrise) et les collaborateurs Cadres non soumis au forfait.

Il s’applique à l’ensemble des établissements et site de la Société, existants ou à venir.

Les Cadres soumis au forfait jour sont exclus du périmètre du présent accord. 

Il ne s’applique pas aux salariés en contrat de professionnalisation, d’apprentissage ou sous contrat en lien avec une école ou un organisme de formation. 


DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL


Temps de travail effectif et durée du travail 

Conformément aux dispositions de l’Article L. 3121-1 du Code du Travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Ce temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause, de restauration, les temps de trajet domicile/travail.

Le temps de pause est fixé à 20 minutes lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.


Durée du travail maximale du travail et repos minimum

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que sauf dérogations, l’horaire ne peut excéder les plafonds suivants :

Durée maximale journalière : 10 heures.
Durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures.
Durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures
Durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives.
Durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, correspondant à deux jours.

Ces durées sont rappelées sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux cadres dirigeants et salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours selon les modalités prévues aux Titres 3 et 4 du présent document.




Heures supplémentaires

Pour le déclenchement de la majoration au titre des heures supplémentaires, sont considérées comme temps de travail effectif, ou assimilé, les périodes suivantes :

temps pendant lequel le salarié effectue son travail,
heures supplémentaires décidées par l’employeur,
temps d’intervention en cours d’astreinte,
congés pour événements familiaux,
repos compensateur (obligatoire ou de remplacement), 
jours fériés chômés,
heures de délégation. 

Sont en revanche exclus du décompte du temps de travail pour calculer les majorations au titre des heures supplémentaires : les temps de repas ou pause, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, toute absence (peu important qu’elle soit autorisée ou non, rémunérée ou non, indemnisée ou non,), les congés payés (y compris de fractionnement et d’ancienneté) ainsi que les jours de repos supplémentaires dits JRTT.

Il s’agit d’un travail demandé et commandé par l’employeur.

L’initiative ne peut en revenir au salarié qu’avec la validation expresse et préalable de son responsable hiérarchique et la justification des travaux à accomplir au-delà du temps de travail quotidien prévu.


Durée de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail

Salariés à temps plein 

Les salariés en décompte horaire de leur temps de travail sont soumis à une durée annuelle de travail. Celle-ci s’élève à 1.607 heures de travail effectif (intégrant la journée de solidarité).


Salariés à temps partiel

Est à temps partiel le salarié dont la durée hebdomadaire de travail est, conformément à son contrat de travail, inférieure à 35 heures de travail effectif ou à 1607 heures sur l’année.

La durée hebdomadaire de travail des salariés qui accèdent au travail à temps partiel étant inférieure à la durée de 35 heures hebdomadaires, ces derniers ne sont pas concernés par le présent accord.




Modalités d’organisation du temps de travail


Horaire collectif hebdomadaire aménagé : 

Le personnel ETAM et CADRE occupé suivant l'horaire collectif hebdomadaire de 37 heures, affiché sur les lieux de travail, bénéficie de 12 jours de J.R.T.T. par an, ceci ayant pour effet de ramener la durée de travail en moyenne à 35 heures par semaine. 

Il bénéficie de ce fait d'une rémunération basée sur un horaire hebdomadaire de 35 heures. 

Au-delà de l'horaire collectif de 37 heures, les heures éventuellement effectuées doivent faire l'objet d'une demande préalable de la Direction ou du Supérieur hiérarchique. 

Les dépassements d'horaires décidés librement par le salarié ne donnent pas droit à récupération, ni à paiement. 

En cas de difficultés persistantes dans l'organisation du temps de travail et pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans l'exercice de leur mission en ce qui concerne notamment leur charge de travail ou la compatibilité de leurs objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle, il est nécessaire que ceux-ci portent à la connaissance de leur supérieur hiérarchique ces difficultés afin de trouver avec lui sans délai les mesures d'adaptations nécessaires à mettre en œuvre. 

Les dispositions relatives aux durées maximales du travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées. 


Modalités d'acquisition des jours de repos supplémentaires, dits JRTT

L’aménagement du temps de travail est mis en place selon les modalités suivantes reposant sur une durée hebdomadaire supérieure à 35h de travail effectif avec attribution d’un nombre maximal de jours de repos en fonction du temps de travail effectivement réalisé.

Période de référence

La période de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année conformément au calendrier de pointage des événements de paie. 

Décompte du temps de travail dans le cadre annuel

Les salariés concernés par le présent accord effectueront 37 heures hebdomadaire de temps de travail effectif, réparties du lundi au vendredi de chaque semaine. 



Attribution de jours de repos 

Les droits à jours de repos R.T.T. sont acquis mensuellement, proportionnellement au temps de présence effective du salarié du 1er janvier N au 31 décembre N.
 
Il est convenu de l’attribution de 12 jours de repos pour une année de travail complète calculés comme suit :

365 jours / an
104 repos hebdomadaires
25 congés payés
8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé en moyenne
= 228 jours ouvrés travaillés

228 / 5 = 45.6 semaines travaillées
45.6 x 37h = 1687.2 heures de travail effectif

1687.2 heures – 1600 heures = 87.2 heures
87.2 heures / 7.4 heures = 11.78 J.R.T.T. => Arrondi à 12 J.R.T.T.

Le nombre de jours de J.R.T.T. acquis dans le cadre de l'aménagement du temps de travail est donc de 12 jours pour une année pleine. 

Le nombre de jours de J.R.T.T. est acquis au prorata du nombre de jours considérés comme travaillés, soit 1 journée par mois complet de présence.

En cas d’absence, l’attribution des J.R.T.T. sera abattue proportionnellement à l’absence.
L’attribution des jours de J.R.T.T. se fera alors avec un arrondi à l’entier le plus proche. 

Justifient d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle. 

En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d'année de référence (du 1er janvier au 31 décembre) le nombre de jours de R.T.T. sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés. 

Enfin, il est rappelé que la prise d’un ou plusieurs jours de R.T.T. pendant le préavis de départ ne modifie pas la date de sortie des effectifs du salarié concerné.




Modalités de prise des jours de RTT 

Les règles de prise de ces journées sont fixées comme suit :

6 jours sont pris à l’initiative du salarié par journée 

6 jours sont imposés par l’employeur par an et seront définis annuellement par la Direction en début d’année. Une communication sera faite à cet effet à chaque début d’année. La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte sur lequel est imputé un jour de J.R.T.T. à l'initiative de l’employeur.

Ces journées font l’objet d’une demande d’autorisation d’absence déposée auprès du responsable hiérarchique 7 jours ouvrés au moins avant la date de prise de repos.

L’accord ou le refus est notifié au salarié dans les 3 jours qui suivent la demande d’autorisation d’absence.

Toute modification de la date de prise de JRTT devra respecter un délai de 5 jours, sauf contraintes exceptionnelles.
 
L’ensemble des jours R.T.T. disponibles devra être planifié par le collaborateur concerné au plus tard le 30 septembre de l’année en cours, y compris par anticipation. À défaut, ils pourront être imposés par l’employeur.

A partir du mois d’octobre, ces jours pourront être planifiés par l’employeur en ne respectant qu’un délai de prévenance minimum de 72h.

Les jours R.T.T. ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent impérativement être pris dans l’année civile et, au plus tard, au 31 décembre. 
Ils ne peuvent donner lieu à rémunération.

Rémunération et incidence des absences 

Les jours de R.T.T. sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. 

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire permettant un récapitulatif annuel. 

Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération brute constante, quel que soit le nombre de JRTT pris au cours du mois considéré.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’absences réelles par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.




SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL ETAM ET CADRE


Pour assurer le suivi du temps de travail, il est convenu qu’un document individuel reprenant les jours travaillés, les soldes de jours de congés payés ainsi que les jours de RTT sera tenu par l’employeur.

Ce document de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées. 

Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires. 


LE DROIT A LA DECONNEXION

Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance



Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.


DISPOSITIONS FINALES

Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Au jour de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. 


Durée, révision, dénonciation, publicité et date d’entrée en vigueur

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée



Révision

Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise (si présents dans l’entreprise), soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidées à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la Société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception par un des signataires (employeur ou groupe de salariés représentant au moins 2/3 du personnel) à chacun des autres signataires et comporter des propositions de remplacement des dispositions dont la révision est demandée.

Dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision, les parties devront ouvrir un nouveau référendum en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

A défaut de l’approbation des 2/3 du personnel du nouvel accord, la demande de révision sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation du nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Dénonciation de l’accord

Il pourra être dénoncé par l'employeur, sous réserve d'un préavis de 3 mois avant la date d'anniversaire du présent accord, dans les conditions suivantes :

- la dénonciation sera notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux instances représentatives du personnel si présentes dans l’entreprise ;
-  le préavis court à compter de la réception de cette notification ;
-  durant ce préavis, une négociation sera organisée pour permettre la substitution de cet accord ;
-  passé ce délai, en l'absence d'accord de substitution, le présent accord cessera de produire effet.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et sur la plateforme en ligne TéléAccords, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera également transmis, une fois validé, à la Branche SYNTEC. 

Il sera mis à disposition du personnel de la Société.



Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet, après ratification de la majorité des salariés inscrits, le 1er janvier 2020.

Les résultats du référendum, organisé le 7 novembre 2019, sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.



Fait à Rueil-Malmaison, le 7 novembre 2019.