ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre 
La S.I.C.A. « Société d’Initiatives et de Coopération Agricoles » domiciliée à Kerisnel – 29250 Saint Pol de Léon
Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur,
D'UNE PART
Et,

Les élus titulaires du CSE ; 

Monsieur XXXXXXX, 
Madame XXXXXXX, 
Madame XXXXXXX, 
Madame XXXXXXX 
Monsieur XXXXXX, 
Madame XXXXXXX, 

Représentés par Madame XXXXXX en qualité de Secrétaire du CSE
D'AUTRE PART,


La société confirme son engagement dans le renforcement des actions concourant à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

Cet accord permet de définir des objectifs et des actions concrètes à ce sujet.

C’est dans ce contexte qu’est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Article 1. Principe d'égalité de traitement

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées et des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

-  Embauche
-  Formation
-  Rémunération effective
- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la Responsabilité familiale



Article 2. Embauche

2.1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

Tableau des embauches 2017



Tableau des effectifs 2017





2.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise (ou les prestataires qu’elle missionne) s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Elle s’engage notamment à poursuivre le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement en s’assurant que la part des femmes recrutées reflète à compétences, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte des critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des deux sexes.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les catégories suivantes dans lesquelles il est constaté qu’elles sont sous-représentées.

L’entreprise se fixe comme objectifs de faire évoluer le taux de recrutement féminin de façon à réduire les écarts notamment dans les catégories Agent de Maîtrise et Cadres dans lesquelles, elles sont sous représentées (augmenter le ratio d’effectif féminin de 5% par an).

2.3. Indicateurs de suivi

nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles,
taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, 
taux de féminisation des emplois par type de contrat

Tableau des embauches 2018








Tableau des effectifs 2018




Article 3. Formation

3.1. Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :


Tableau 2017




3.2 Objectifs 

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. 

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les hommes et les femmes après un congé parental à temps plein, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service des Ressources Humaines dans l'entreprise s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Les absences pour cause d'enfant malade, de congé maternité ou de congé parental sont prises en compte intégralement pour le calcul des droits au CPF. Le droit au CPF est ouvert pendant le congé parental et prioritairement dans les 6 mois précédant la reprise du travail. 

3.3 Indicateurs de suivi

nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe 
nombre d'heures de formation par sexe,
pourcentage de réalisation d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé parental à temps plein.



Tableau 2018



Article 4. Rémunération effective

Sur l’année 2017, l’étude du taux horaire effectif moyen par catégorie laisse apparaitre la situation suivante :



4.2 Objectifs 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental des évolutions générales appliquées dans l’entreprise.

L’article L.1225-26 du Code du Travail dispose en effet que la rémunération au sens de l’article L.3221-3 est majorée à la suite du congé de maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.

4.3 Indicateurs de suivi

écart entre les rémunérations moyennes (taux horaire) par sexe et catégorie professionnelle

Sur l’année 2018, l’étude du taux horaire effectif moyen par catégorie laisse apparaitre la situation suivante :





Article 5. Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

5.1 Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :

Au 31 décembre 2017, dans l’ensemble de la société, on recense 12 femmes et 1 homme à temps partiel (soit 10% de l’effectif total).

100% des salariés à temps partiel, le sont de manière choisie



Par ailleurs, sur l’année 2017, 2 femmes ont bénéficié d’un congé maternité et 5 hommes d’un congé de paternité. 

5.2 Objectifs 

L'entreprise s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. 

A cette fin, l'entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. 
L'entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

Dans un souci d’équilibre professionnel familial, la Direction a mis en place une autorisation d’absence autorisée et payée de 2h le matin de la rentrée scolaire du mois de septembre pour permettre aux salariés qui le souhaitent d’accompagner leurs enfants et ce jusqu’à la rentrée de 6ème inclus.

Les réunions ne seront plus organisées après 17h30.

5.3 Indicateurs de suivi

nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle,
nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle,
nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié


Au 31 décembre 2018, dans l’ensemble de la société, on recense 16 femmes et 2 hommes à temps partiel (soit 15% de l’effectif total).

100% des salariés à temps partiel le sont de manière choisie.




Par ailleurs, sur l’année 2018, 3 femmes ont bénéficié d’un congé maternité et 1 homme d’un congé de paternité. 






Article 6. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.

L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.


Article 7. Suivi de l'accord

Chaque année, à la date anniversaire du présent accord ; l’entreprise présentera un rapport de son application au cours de l’année écoulée.

Ce rapport fera l’inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris et du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés.

Il sera présenté par la Direction aux membres titulaires du CSE.


Article 8. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 25 octobre 2018, pour une durée de trois ans. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.


Article 9. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.



	A SAINT-POL DE LEON
	Le	23/05/2019
	


Pour le Comité Social et Economique           			Pour la SICA
			
XXXXXXX, Secrétaire        	        			XXXXXX, Directeur