ACCORD DE REDEFINITION DU STATUT SOCIAL ET DE PERFORMANCE COLLECTIVE 

ENTRE 
 
La société HALIEUTIS FISH & CO 
1 Rue Maurice LE LEON 
56100 LORIENT 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lorient sous le n°78161908500058- Code APE 1020Z 
Représentée par Madame , dûment mandatée,
Ci-après également dénommée "la Société"  
D’UNE PART, 
 
ET 

L'organisation syndicale représentative CFDT représentée par , déléguée syndicale de l’entreprise ; 
 
	
D’AUTRE PART


PREAMBULE


Rappel de la situation et de la démarche engagée

Lors de la négociation de l’accord de méthode organisant la négociation du présent accord, la direction a rappelé que la société HALIEUTIS a été reprise avec toutes ses dettes, ce qui a nécessité sur le plan capitalistique, que le nouvel actionnaire prévoit une augmentation de capital, afin d’absorber les pertes passées, ce qui n’était pas suffisant pour rendre à nouveau l’entreprise viable.

Le plan de redressement devant permettre à l’entreprise de retrouver une profitabilité suffisante, seule gage de pérennité de l’entreprise et de maintien des emplois, a été présenté aux élus, aux représentants syndicaux, ainsi qu’à l’ensemble des salariés.

Au titre des mesures principales figurent la réalisation de nouveaux investissements, au-delà des premières mesures d’urgence en la matière, mais aussi la conclusion avec les partenaires sociaux d’un accord d’entreprise permettant une réadaptation de plusieurs aspects déterminants  de l’organisation de l’entreprise, de son statut social, de la durée et de l’aménagement du temps de travail et des systèmes de rémunération historiques, et l’application d’une nouvelle convention collective, dans le cadre d’un accord de performance collective.

Les objectifs de cet accord visent donc d’abord à sauvegarder les emplois en participant directement à la capacité pour l’entreprise de retrouver une rentabilité suffisante tout en prenant en compte et en ayant recherché le meilleur équilibre possible entre les enjeux économiques, sociaux et organisationnels. C’est également en ce sens que la négociation a été globale et a porté sur les thèmes de négociation obligatoire, un accord portant sur la négociation salariale étant conclu concomitamment. 


OBJECTIFS, REGIME JURIDIQUE ET EFFET DE L’ACCORD

Les parties au présent accord ont donc entendu, à la fois faire face à des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, tout en préservant au maximum l’emploi des salariés et en répondant durablement aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. 

Dans ces conditions, les objectifs de cet accord ont été de réaliser une harmonisation des statuts sociaux intégrant le changement de convention et donc de classification des emplois, la remise en question d’anciens usages ou de clauses incluses dans les contrats de travail, dans un souci de cohérence au niveau du groupe et des métiers, en application des dispositions de l’article L.2254-2 et suivants du code du travail.

Cela est indispensable afin de trouver un nouvel équilibre, capable de permettre à l’entreprise de renouer avec une compétitivité suffisante, susceptible d’assurer la pérennité des activités, au bénéfice de l’emploi.

Compte tenu de l’objectif décrit ci-avant, le présent accord précise les moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif, les conséquences juridiques et sociales pour le personnel de l’entreprise et les modalités d’application de l’accord. 

Les stipulations de cet accord se substitueront donc de plein droit, à la fois, aux dispositions des accords collectifs antérieurs et usages d’entreprise mais aussi aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés qui seront impactés notamment en matière de rémunération, de durée du travail, afin de retrouver un résultat d’exploitation positif. 

Les salariés bénéficieront en même temps des nouveaux avantages issus de la convention collective des industries des produits alimentaires élaborés. 

Néanmoins, les salariés qui ne souhaiteraient pas participer à ce nouveau challenge ambitieux de redressement et de développement de l’entreprise, auquel croit le groupe CITE MARINE, et dont le contrat de travail sera impacté par les dispositions de cet accord concernant la partie relative aux dispositions de l’article L 2254-2 du code du travail, pourront refuser la modification de leur contrat de travail qui en résulte, dans le cadre de la procédure prévue et bénéficier de mesures d’accompagnement social également prévues par cet accord.

La réussite de cet accord repose sur des rapports de transparence, de confiance et d’engagements réciproques, ainsi que  sur la conviction partagée que l’action de chaque salarié est et sera déterminante pour la réussite du plan de réorganisation, de redressement et de développement futur de l’entreprise.

Cette démarche implique aussi comme enjeux majeurs, tout autant la satisfaction des clients que celles des salariés dans leur exercice professionnel, comme conditions d’une performance économique durable de la société. 


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions contenues ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise  sous réserve des adaptations nécessaires s’agissant de certaines catégories de salariés (salariés à temps partiel, salariés ayant conclu des conventions de forfait en jours …).

Elles concernent aussi les salariés qui seront recrutés pendant la durée de son application, quelles que soient la nature de leur contrat ou la durée de leur temps de travail, sous réserve des dispositions réservées aux salariés présents lors de la signature du présent accord au regard des évolutions contractuelles acceptées par ces derniers.

Il s’applique aux intérimaires, conformément aux dispositions légales.

MODIFICATIONS CONTRACTUELLES ET D’USAGES MISES EN OEUVRE

Conformément aux dispositions légales précitées, les stipulations du présent accord et tout particulièrement les dispositions des clauses, ci-dessous, se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés de la société HALIEUTIS.

Ce sera le cas en matière de rémunération et de son rapport avec la durée du travail effectuée.

Bien entendu, chaque salarié peut choisir de refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application de ces modifications dans les conditions prévues par le présent accord. Ce refus, conformément aux dispositions légales, déclenchera alors le licenciement individuel du salarié concerné, qui sera effectué conformément aux dispositions particulières du V de l’article L.2254-2 du Code du travail et lui ouvrira droit aux mesures spécifiques d’accompagnement définies par le présent accord.


Dispositions relatives aux primes contractualisées ou attribuées à titre d’usage

Il est convenu que les dispositions contractuelles ou à titre d’usage, en matière salariale et tout particulièrement les primes listées par le présent article, soient supprimées et remplacées par les dispositions du présent accord.

Les dispositions du présent article se substituent  donc de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats des travail en cours ainsi que des usages en vigueur, à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Principes applicables

Cette substitution de plein droit concerne tout particulièrement les primes contractuelles  suivantes :
Prime de fonction
Prime travail de nuit
Prime annuelle sur objectif   

Ainsi que toutes les autres primes mises en place par accord d’entreprise ou par usage :
Prime de décorticage
Prime de froid
Prime contrôleur pilotage
Prime machiniste
Prime d’habillage
Indemnité de remplacement
Prime équipe de suppléance
Prime d’astreinte

Cela concerne également  les clauses relatives à tous types de primes qui sont purement et simplement annulées et remplacées par les dispositions applicables au titre du présent accord.

Enfin, les primes et toutes les autres dispositions prévues dans la convention collective du mareyage (notamment la prime de salissure …) sont supprimées au profit des primes et de toutes les autres dispositions prévues dans la convention collective nationale des produits alimentaires élaborés.


Retraitement des éléments de rémunérations concernés 

S’il est nécessaire de revoir certains éléments accessoires du salaire pour permettre à l’entreprise de trouver son équilibre économique, les discussions entre les parties ont permis d’aboutir à l’équilibre suivant :


Prime de nuit

La prime de nuit a été instaurée par la signature d’un accord de négociation annuelle obligatoire pour le compte de la Société Halieutis. Cette prime de 125 euros mensuel est versée aux salariés travaillant de nuit.  

Les parties conviennent de maintenir cette prime dans son fonctionnement actuel. 

Cette prime bénéficiera également aux nouveaux embauchés travaillant de nuit.

Prime de décorticage/Prime de fonction/Prime machiniste/Prime contrôle pilotage/ Prime de froid

La prime de fonction, d’origine contractuelle, est versée aux chefs d’équipe et chefs de poste.

Les primes machiniste, primes contrôle pilotage/primes de froid, prime de décorticage  ont été instaurées par la signature d’un accord de négociation annuelle obligatoire pour le compte de la Société Halieutis en 2004.

Ces primes sont associées respectivement aux postes de machiniste, opérateur contrôle pilotage, cariste et opérations de décorticage. Elles sont versées mensuellement en tenant compte des absences du salarié (hors absences maternité, paternité, accident du travail et maladie professionnelle). 

Les parties conviennent de supprimer ces primes et d’intégrer leur montant, à la date de conclusion du présent accord, dans le salaire de base correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures pour les salariés concernés.

Prime de suppléance

La prime de suppléance a été instaurée par la signature d’un accord de suppléance du 14 Janvier 2008 pour le compte de la Société Halieutis. Cette prime de 125 euros mensuel est versée aux salariés travaillant en équipe de suppléance.  

Les parties conviennent de supprimer cette prime.

Les parties conviennent d’engager une négociation spécifique sur ce sujet en cas de besoin, tout en révisant l’accord antérieur.

Prime annuelle sur objectifs

La prime annuelle sur objectifs, contractuelle, est versée à certains cadres et agents de maitrise.

Les parties conviennent de réduire de 15% les montants fixés annuellement pour les salariés cadres uniquement, sans réduction corrélative des objectifs fixés. 


Indemnité de remplacement

Une indemnité de remplacement, est versée aux personnes qui viennent plus tôt le matin pour monter des machines. 

Les parties conviennent de supprimer cette indemnité.

Création de la prime de remplacement

Les parties conviennent de créer une prime de remplacement. 

Cette prime est due au salarié qui accepte de remplacer un collègue absent de son poste d’un niveau supérieur au sien ou d’occuper un poste vacant d’un niveau supérieur. Cette prime est égale à la différence entre le taux journalier de base du premier niveau du poste occupé en remplacement et le taux journalier de base du salarié remplaçant.

En tout état de cause, la prime mensuelle de remplacement versée ne peut conduire à ce que le salaire du remplaçant additionnée à la prime de remplacement soit supérieur au salaire du poste remplacé.

Elle est due pour chaque jour de remplacement répondant à ces conditions, et est calculée par période de paie et versée mensuellement.

Prime annuelle 

La prime annuelle sera désormais calculée selon les modalités prévues par la convention collective des produits alimentaires élaborés.


Modification retenue pour d’autres éléments de rémunération


Les parties s’engagent à ouvrir une négociation sur l’épargne salariale concernant les thématiques : intéressement, participation, PEE, PERCO, CET ; avant le 30 Juin 2020. 

Dans l’attente, les dispositifs existants demeurent applicables.

En outre, elles s’engagent, dans le cadre d’un accord portant négociation annuelle sur les salaires conclu concomitamment au présent accord, à maintenir les tickets-restaurant accordés aux salariés dans les conditions actuelles (valeur faciale à 8,95 euros et parts patronale à 60%).

Prime d’astreinte

Afin de mieux régir le système d’astreinte du personnel de maintenance et énergie au sein de l’entreprise, la Direction propose le dispositif suivant :

Rappel de la définition

L’article L.3121-9 du Code du travail :
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.».


Personnel concerné

Seront concernées par la mise en place de ces astreintes les catégories de salariés suivantes :

Technicien de Maintenance
Agent de Maintenance
Technicien Energie
Chef d’Equipe Maintenance

En effet, ces catégories de salariés sont amenées à devoir être joignables à tout moment et répondre aux appels reçus sur des contrôles et des problématiques d’ordre technique et matériels, durant une période préalablement définie. 
Durant l’astreinte, le salarié, en dehors de son lieu de travail et pouvant vaquer à des occupations personnelles, doit cependant être joignable à tout moment et répondre aux appels qu’il reçoit. Il doit intervenir au maximum 30 minutes après toute alerte.

Pour être joignable, la personne d’astreinte disposera d’un téléphone portable. Le Responsable du service veillera à ce que le téléphone soit bien en possession de la personne d’astreinte.


Dispositif envisagé

Horaires d’astreinte

La période d’astreinte couvre les périodes de fermeture du site c'est-à-dire actuellement soit le week-end, soit en semaine. L’astreinte concerne également les jours fériés pour une durée de 24h. Il est précisé que ces plages horaires sont susceptibles de modification selon les impératifs de fonctionnement de l’entreprise et ne sont indiquées ci-dessus qu’à titre informatif.

Le salarié  qui effectue, en plus de l’astreinte, une ronde obligatoire et des vérifications obligatoires, renseigne les imprimés appropriés référencés, et réalise les interventions nécessaires s’il détecte une anomalie en respectant les consignes et instructions en vigueur.



Programmation individuelle

Conformément aux dispositions du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance par affichage, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

Modalité d’intervention

A chaque intervention, le salarié d’astreinte devra pointer son heure d’arrivée et son heure de départ du site.
Sans pointage, il n’y aura pas de rémunération.
Il doit respecter les règles d’hygiène et de sécurité en vigueur sur le site. Il doit obligatoirement à chacune de ses interventions se munir des EPI et ce dès son arrivée sur le site.

Compensations

En contrepartie des astreintes, les salariés percevront la somme brute de : 
 
 
L’intervention correspondant à la ronde obligatoire sera rémunérée favorablement au taux horaire majoré global de 25 € brut, exclusif de toute autre majoration (heures supplémentaires / complémentaires, dimanche, jours fériés, …). Ce forfait inclus le temps de la ronde et le temps de déplacement. Les frais de déplacement nécessaires à cette ronde obligatoire seront indemnisés conformément au barème kilométrique en vigueur au sein de l’entreprise.

Les temps d’intervention supplémentaires (autres que ceux liés à la ronde) seront quant à eux rémunérés sur la base de leur taux horaire normal. Dans l’hypothèse où ces temps d’intervention constitueraient des heures supplémentaires ou complémentaires, ceux-ci seraient rémunérés aux conditions légales et conventionnelles en vigueur ; majorés le cas échéant en heures de dimanche et/ou de nuit.

La ronde obligatoire ainsi que les temps d’intervention supplémentaires devront être obligatoirement badgés.




Suivi administratif

Pour une bonne gestion, le service Ressources Humaines devra être destinataire après chaque week-end ou jour d’astreinte : 

Du document type mis à la disposition des salariés reprenant le détail des astreintes réalisées par personne et par jour, ainsi que le nombre de kms. Ce document devra être signé par le responsable maintenance. 
D’une copie du rapport d’astreinte (avec la durée en cas d’intervention et le nombre de Kms parcourus).

Sans présentation de ces documents, la prime d’astreinte ne sera pas versée. Elle ne sera pas non plus versée lorsque le salarié d’astreinte n’aura pas été joignable.


Mécanisme de subrogation 

Les parties conviennent que le principe de la subrogation en cas d’arrêt maladie est maintenu.


Passage à 35 heures de travail effectif sur une base annuelle avec garantie de rémunération

Il est convenu que les dispositions du présent accord, aménageant la durée du travail et sa rémunération, se substituent de plein droit non seulement aux dispositions conventionnelles et aux usages mais également aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail en cours, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise et aux intérimaires (selon leur statut).

Modification de la durée collective de référence hebdomadaire avec paiement intégral des heures travaillées en plus

Il existe actuellement plusieurs cas de figure de temps de travail :

Durée hebdomadaire de 33 heures et 45 minutes à laquelle s’ajoutent 2 heures de pauses rémunérées sur la semaine d’après midi ou 2 heures 30 de pauses rémunérées sur la semaine du matin, soit 154.92 heures rémunérées.
Durée hebdomadaire de 30 heures à laquelle s’ajoutent 2 heures de pauses rémunérées, soit 138.67 heures rémunérées
Durée hebdomadaire de 35 heures soit 151.67 heures


Afin de répondre au besoin économique décrit en préambule du présent accord et d’harmoniser l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, il est convenu que l’horaire collectif de l’entreprise soit désormais, à compter du 01/01/2020, de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, de manière uniforme, pour l’ensemble des salariés à temps plein (hors cadres dirigeants salariés et salariés relevant du forfait en jours), avec des modes d’organisation définis ci-après (35 heures sur une base annuelle).

Les salariés concernés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, soit sur une base mensualisée de 151.67 heures, hors catégories relevant du régime du forfait annuel en jours.

Il en résultera pour certains salariés un changement du nombre d’heures travaillées caractérisant une modification contractuelle.

Les dispositions du présent article se substitueront donc de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats des travail en cours , à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Après le passage à 35 heures de travail effectif, les salariés concernés conserveront leur taux horaire de base antérieur, relatif à leur durée du travail initiale et seront donc intégralement rémunérés des nouvelles heures qu’ils travailleront hebdomadairement en plus, pour atteindre 35 heures de travail effectif (hors temps de pause).

De la même façon, s’ils sont amenés, à travailler plus de 35 heures, il pourront bénéficier du régime des heures supplémentaires, dans le cadre des dispositions de l’aménagement annuel du temps de travail.

Réduction de 50% du montant de la pause payée

Afin de permettre à l’entreprise de retrouver une rentabilité suffisante sur la base du  meilleur équilibre possible entre les enjeux économiques et sociaux, les parties ont convenu de réduire de moitié le montant du paiement des pauses.

Le temps de pause actuellement fixé à 30 minutes par jour complet de travail effectif (à partir de 5 heures de travail en continu) pour les salariés appartenant aux services relevant des catégories ouvriers et employés et des agents de maîtrise affectés à la production est actuellement intégralement rémunéré et assimilé par usage à du temps de travail effectif.

Il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2020, pour les ouvriers, employés affectés à la production et à la logistique soumis aux mêmes contraintes et les agents de maitrise affectés à la production soumis aux mêmes contraintes, ce temps de pause dont la durée sera conservée comme temps de repos, ne sera plus rémunéré qu’à hauteur de 15 minutes par journée complète de travail , ce temps de pause payé n’étant plus assimilé à du travail effectif.

Le paiement sera effectué sur la base de 5,42h mensualisées pour un salarié à temps complet. Un prorata sera effectué pour les salariés à temps partiel, et en cas d’absence.

Les agents de maîtrise hors production directe, à savoir les agents de maîtrise des fonctions support et maintenance et logistique bénéficient du temps de pause légal. Leur temps de pause ne donne pas lieu à rémunération et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.


Garantie de maintien du niveau de rémunération mensuelle brute atteint

Il est convenu entre les parties que la mise en œuvre des dispositions du présent accord ne pourra avoir pour effet d’entraîner une baisse du montant de salaire mensuel brut atteint moyen atteint sur les 3 derniers mois précédant la date de signature du présent accord (hors prime annuelle) pour les salariés relevant du champ d’application du présent accord. Cette garantie sera calculée sur un salaire avec présence à temps complet ou temps partiel selon accord contractuel, sans déduction des absences éventuelles.

Cette disposition ne s’appliquerait pas en revanche en cas de modification contractuelle individuelle par accord des parties (exemple : passage volontaire à temps partiel).

Il s’agit d’une garantie contre toute baisse du montant de salaire brut mensuel atteint de référence que pourrait subir un salarié en application des effets du présent accord.

Ainsi, au-delà de l’intégration de certaines primes dans le salaire de base telle qu’évoquée à l’article 3.1, les salariés présents au moment de la signature du présent accord et impactés en termes de rémunération par ce dernier bénéficieront alors sur leur bulletin de salaire d’une indemnité différentielle. Cette indemnité ne sera due qu’aux salariés concernés par le présent accord au regard des évolutions contractuelles acceptées par ces derniers.

Les évolutions de salaire de base des salariés percevant cette indemnité différentielle auront pour effet de réduire d’autant le montant de l’indemnité, jusqu’à disparition de cette indemnité.


DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’atteinte des objectifs fixés par le présent accord nécessite, aussi, d’optimiser l’organisation  et l’aménagement du temps de travail. 

Les modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail retenus sont les suivants, selon les catégories de salariés :

Aménagement annuel du temps de travail


STATUTS OUVRIERS ET EMPLOYES :

Conformément aux dispositions légales, la durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1, 2 et 4 du Code du travail, au sein de l’entreprise, est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur l’année, ce qui correspond à une durée annuelle de 1607 heures (intégrant la journée de solidarité), sous réserve des dispositions spécifiques aux salariés autonomes relevant du régime du forfait jours et des salariés à temps partiels ainsi que des cadres dirigeants relevant de l’article 3111-2 du code du travail.

La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-1 du code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

C’est sur la base de cette définition que le temps de travail, réalisé au cours de chaque semaine au sein d’une période annuelle, sera décompté. Les 1607 heures annuelles correspondent au seuil au-delà duquel seront décomptées les heures supplémentaires (cf article 3.5)

Sont donc exclus du temps de travail effectif en référence à cette définition notamment les temps de pause, de restauration et de déplacement domicile-lieu de travail et d’habillage/déshabillage, qu’ils soient en tout ou partie payés ou non.


 Cadre juridique et justification du recours à l’aménagement annuel du temps de travail

L’aménagement et la répartition annuelle du temps de travail, mise en place conformément aux dispositions des articles L.3122-1 et suivants du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail ou à prévoir pour certains services un niveau hebdomadaire d’activité supérieur à 35 heures, afin de garantir l’octroi d’un certain nombre de jours de repos en contrepartie au cours de l’année, ces deux aspects pouvant être combinés.

L’activité de l’entreprise est en effet, dans une large mesure, sujette à des variations de caractère saisonnier ou conjoncturel, liées à son métier ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer le fonctionnement et la capacité d’adaptation de l’entreprise à la demande de ses clients, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs, par le recours à une main d’œuvre extérieure, en fonction des variations d’activité.

L’aménagement annuel du temps de travail est donc établi, sous réserve des dispositions particulières prévues pour les temps partiels, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de répartition et de décompte annuel du temps de travail.

La durée de référence retenue comme durée annuelle moyenne des 35 heures est fixée à 1.607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

La période annuelle sur laquelle est réparti et décompté le temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Compte tenu de la finalité particulière résultant de l’objectif rappelé ci-dessus, les parties estiment que son contenu profite à la collectivité des salariés, et qu’il s’impose donc à eux, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise. 


Programmation de la répartition des durées hebdomadaires de travail et délais de prévenance

En fonction  des contraintes de fonctionnement des différents services et de la variation de leur plan de charge, les salariés seront informés des ajustements en cours d’année, la durée des horaires de travail de chaque semaine étant portée à la connaissance des salariés dès que possible et au plus tard le vendredi de la semaine en cours pour la semaine suivante, pour les semaines ne dépassant pas 45 heures et une semaine à l’avance pour les semaines dont l’horaire hebdomadaire se situe au-dessus de 45 heures sous réserve des délais spécifiques en cours de semaine ou en cas de semaine de « récupération à 0 heures, définis par l’article 4.1.3, ci-dessous.

Bien entendu, si les données économiques et sociales permettent de connaître, dans un délai plus important, les volumes d’activités nécessaires, le délai d’information sera allongé d’autant dans la mesure du possible.

De plus, le comité social et économique sera informé trimestriellement des variations d’activité et du volume des heures travaillées en dressant notamment l’état des compteurs d’heures (positifs ou négatifs) et le cas échéant des heures supplémentaires de la période écoulée. 

D’une manière générale, la direction se réserve la possibilité de modifier la planification des périodes de forte ou faible activité, et de les contrôler, pour qu’elle réponde aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise, en respectant les délais de prévenance prévus à cet effet.

Amplitude des variations de l’horaire hebdomadaire dans le cadre de l’aménagement annuel

Les parties conviennent que l’horaire collectif hebdomadaire de travail effectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de 0h pour les semaines basses à 48h pour les semaines hautes. 

Toutefois, il est convenu que le nombre de semaines à 48 heures ne doit pas dépasser 8 semaines par an. 
Par ailleurs, la durée moyenne ne pourra excéder 46 heures sur une période quelconque de 4 semaines consécutives et le planning des salariés ne pourra prévoir plus de 2 semaines à suivre à 48 heures. 

Il est convenu entre les parties que les salariés, tous services confondus hors maintenance, pourront travailler au maximum 12 samedis au cours d’une année (du 1er janvier au 31 décembre), et pas plus de 2 samedis à suivre, sauf volontariat du salarié. 
Les salariés appartenant au service maintenance pourront quant à eux travailler au maximum 2 samedis par mois ; sauf volontariat des salariés et sauf horaires de fonctionnement du Mardi au Samedi inclus.
Les horaires collectifs peuvent être répartis de façon égalitaire ou inégalitaire entre les jours ouvrables de la semaine en fonction des impératifs de fonctionnement.

Par ailleurs, le délai de prévenance prévu à l’article 4.1.2 pourra être réduit et intervenir pendant la semaine en cours, dans les cas particuliers suivants :

Remplacement d’un salarié inopinément absent (ne pouvant pas être remplacé au pied levé par un intérimaire ou un collègue, sans que le salarié ne puisse être affecté sur les plages horaires de 2 équipes successives au cours d’une même journée);
Problème de panne ou de dysfonctionnement intervenant sur une machine ou un matériel nécessaire à la production ;
Panne informatique ; 
Commande exceptionnelle avec un risque de ne pas servir correctement le client, ou d’engendrer une perte économique importante ;
Sous-activité liée à un problème d’approvisionnement ;
Gestion de crise (sanitaire, hygiène…) ;
Grève, notamment au niveau des transports, des bases d’approvisionnements.




A noter que dans le cadre de la limite supérieure de 48h pour les semaines hautes, les dépassements de la durée conventionnelle de 35 heures au cours d’une semaine sont des heures normales si elles sont compensées au cours de la période annuelle d’aménagement du temps de travail s’étendant du 1er Janvier au 31 Décembre.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif hebdomadaire, dans le cadre de la limite supérieure de modulation au cours d’une période annuelle ne sont donc pas des heures supplémentaires au sens de la législation et par conséquent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur, si elles sont compensées par des repos équivalent au cours de la période annuelle. Elles ne donnent donc pas lieu non plus à majoration ni à un repos majoré.

Les heures non effectuées par rapport à l'horaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif sont inscrites en négatif au compte de chaque salarié concerné.


Temps de pause et Temps d’habillage/déshabillage

Le temps de pause journalier demeure fixé à 30 minutes pour les statuts Ouvriers/Employés et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, même s’il est en partie rémunéré.

 Ces dispositions du présent accord remplacent les dispositions prévues par l’article 38.2 de la Convention Collective Nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés.

Pour le personnel du statut employé des services administratifs et les agents de maîtrise hors production directe (fonction support, maintenance et logistique), la pause déjeuner sera obligatoirement de 1 heure minimum. Une pause de 15 minutes non rémunérée peut toutefois être prise dans la journée par les personnes ne souhaitant prendre que 45 minutes de pause déjeuner. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Le temps d’habillage/déshabillage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. 

Il est convenu que la contrepartie liée à l’obligation d’habillage/déshabillage corresponde forfaitairement à l’octroi d’un jour de congé supplémentaire sur l’année. Ce jour de congé vient en remplacement de la prime forfaitaire d’habillage/déshabillage qui s’élève actuellement à 13.33 € et de la journée dite « du patron » qui était attribuée antérieurement une fois par an par usage, qui est  supprimée en tant que telle. Il est accordé à l’ensemble du personnel.

Ces nouvelles dispositions s’appliqueront à compter du 1er janvier 2020.

Heures supplémentaires

Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires les heures accomplies à la demande expresse de la direction ou du supérieur hiérarchique ou à tout le moins validées par ce dernier.

La période de répartition et de décompte annuel des temps de travail s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Au cas où, quels qu’en soient les motifs, le plafond de 1607 heures annuelles était dépassé, les heures excédentaires seraient traitées en heures supplémentaires majorées à 25 %. 

Ces heures se traduiront par un repos compensateur équivalent, intégrant la majoration, à prendre dans les 4 mois, soit avant le 30 Avril de l’année N+1, selon la procédure de fixation des jours d’absence, ou un paiement au choix du salarié. Toutefois, en cas de survenance d’un évènement de force majeure (de type panne de machine ...), la direction pourra imposer le paiement ou la prise d'un repos à la date qu’elle fixera. Dans le cas d’un paiement est validé, la totalité de ce repos compensateur intégrant la majoration sera payé sur la paie du mois Janvier N+1. 
A la date butoir du 30 Avril N+1, si les heures majorées n’ont pas été récupérées, elles seront automatiquement payées sur la paie du mois de Mai N+1.


Décompte des absences

Les salariés absents pour maladie, accident du travail, maternité, ou tout autre cas de suspension de l’exécution du contrat de travail, auront une absence décomptée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal, fonction du nombre de jour travaillé.

Contrôle des temps

Pour que puisse s’effectuer, en conformité avec le Code du Travail, le contrôle des temps de travail effectifs, la Direction établit un document, signé par elle et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l’horaire collectif.

Lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail, la durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée quotidiennement par tout moyen approprié (exemple : enregistrement par un système de pointage), et validé chaque semaine par le hiérarchique direct. A défaut de remarque de l’intéressé, l’horaire enregistré sera réputé conforme. 


Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement annuel du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, une régularisation est effectuée en fin de période d’aménagement annuel, ou à la date de la rupture du contrat. 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. Les heures excédents 35 heures sur la période seront majorées de 25 %.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle d’aménagement du temps de travail, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période  de décompte, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

En revanche, en cas de salaire mensualisé versé pour un montant supérieur au nombre d’heures réellement accomplies, constaté au terme d’une période annuelle, les sommes versées sont conservées par le salarié sans qu’aucune compensation ne puisse intervenir à ce titre.


Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

La variation de l’horaire collectif de travail d’une semaine civile à l’autre en plus ou moins de la durée hebdomadaire moyenne de référence s’impose à l’ensemble du personnel concerné y compris, le cas échéant, les salariés employés dans le cadre de contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire si les postes en question le nécessitent, selon le régime conventionnel applicable pour les salariés intérimaires.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période annuelle d’aménagement du temps de travail, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que celles définies ci-dessus, en cas d’embauche ou de départ en cours d’année.


STATUT AGENTS DE MAITRISE :

L’organisation hebdomadaire de base pour les statuts agents de maitrise, dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, est de 37 heures en moyenne, avec l’attribution de jours ou demi-journées, dans la limite forfaitaire de 13 jours de repos par an ; afin d’obtenir une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaire.

Les heures accomplies au-delà de 37 heures seront intégrées dans le compteur d’heures.


Forfait annuel en jours

Le présent article a  pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés ci-dessous.

Les parties se sont fixées comme principes :

- de répondre aux besoins de fonctionnement de l’entreprise ainsi qu’aux aspirations des salariés, en veillant notamment à la préservation de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;

- de permettre la possibilité de forfaits annuels en jours réduits ;

- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;



Champ d’application

Les catégories relevant du régime du forfait annuel en jour sont définies ci-après.

Demeurent, par contre exclus de ce régime et plus généralement de la législation sur la durée du travail, les cadres dirigeant salariés, au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités et une mission dont l’importance implique une totale indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont donc pas applicables. 

Catégorie des cadres autonomes

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions ne sont pas soumis et ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe dont ils ont la charge ou à laquelle  ils sont intégrés.

Les cadres autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de modalités d’aménagement de leur temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation et à l’exécution des missions qui leur sont dévolues.

Le temps de travail de ces cadres fait donc l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, combiné avec l’attribution de jours de repos dans l’année.

Le montant annuel de jours travaillés  est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise). 
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Il devra être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.


Fonctionnement du forfait jour

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre de jours de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours à travailler chaque année. 

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Elles ne sont donc pas tenues de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures prévue à l’article                            L.3121-10,
à la durée quotidienne maximale du travail ne pouvant excéder 10 heures prévue à l’article L.3121-34,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L. 3121-35 et au premier et deuxième alinéa de l’article L.3121 36 du code du travail.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur des forfaits annuels définis ci-dessus, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 10 heures. 

En tout état de cause le salarié  doit respecter strictement : 

la durée minimale de repos  quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
ne doit pas travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
l’interdiction d’utilisation des moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps de repos impératifs ; 
une amplitude de chaque journée travaillée raisonnable ;

Le plafond annuel de jours travaillés ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement, après déduction des congés payés reportés, devra être attribué au cadre concerné sous forme de jours de repos dans les quatre premiers mois de l’année civile suivante.


Organisation des jours de repos 

Sous réserve des principes exposés ci-dessus, le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, des conventions de forfait réduit, portant sur un nombre de jours annuels inférieur au plafond annuel fixé pouvant être convenues par accord individuel.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service et/ou les souhaits des salariés.

Par ailleurs, la direction pourra également demander exceptionnellement le report d’un jour de repos prévu en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise dans le délai de prévenance de 7 jours. 


Dépassement du forfait 

En application de l’article L.3121-45 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos en fin d’exercice et percevoir une indemnisation en contrepartie. Exceptionnellement, ce renoncement pourra être opéré en cours d’année.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 1 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera majorée de 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de Décembre. La rémunération journalière sera calculée comme suit : Salaire brut mensuel forfaitaire divisé par 21.67.
Le paiement de ces jours seront indiqués dans la rubrique « Rachat jours de repos » sur le bulletin de salaire.

Au aucun cas, le paiement de jours de Repos ne pourra être effectué sans l’accord préalable du salarié.

Conformément à l’accord P.E.R.CO en date du 29/06/2010, le salarié a également la possibilité de verser des jours de repos non pris dans le P.E.R.CO, sans majoration, dans la limite de 5 par an.

Le présent accord prévoit le report sur l’année suivante des jours de RTT non pris et/ou non payés sur l’année en cours.


Traitement des absences 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.


Modalités de décompte des jours travaillés et modalités d’appréciation d’une charge de travail raisonnable en volume et répartition

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les membres du comité d’entreprise seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En tout état de cause, il est prévu que l’employeur au travers du supérieur hiérarchique direct, s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait en jour est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le système de prévision et de décompte des jours travaillés et de repos ainsi que l’entretien annuel, mais aussi les différents points périodiques qui sont faits avec le supérieur hiérarchique permettront cette communication périodique sur la charge de travail du salarié.

L’entretien individuel annuel qui est prévu avec chaque salarié au forfait jour, permettra d’examiner notamment outre la charge de travail en tant que telle, également les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle ou familiale ainsi que l’évolution de la rémunération, et ainsi de rechercher des solutions afin d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail ou remédier à d’autres difficultés. 


Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées ci-dessous n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

En conséquence, l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur manager.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Jours fériés 

Les parties conviennent que les jours fériés sont chômés, à l’exception de l’astreinte et de la situation des équipes de suppléance.

Pour les équipes de nuit, et afin d’éviter de fractionner la nuit de travail, le chômage des jours fériés se traduira par le chômage d’une nuit complète, débutant la veille du jour férié ou se terminant le lendemain du jour férié, selon le jour férié concerné. Les salariés pourront donc être amenés à travailler une partie de nuit correspondant au jour férié, à la seule exception du 1er mai qui sera intégralement chômé.



MODALITES D’INFORMATION ET D’ACCEPTATION OU DE REFUS DES SALARIES 

Cette reconfiguration des clauses du contrat de travail, en application des dispositions du présent accord, sera confortée par la signature d’un avenant au contrat de travail conforme au nouvel équilibre conventionnel et contractuel, ainsi défini, matérialisant l’acceptation des effets du présent accord sur le contrat de travail des salariés, dans les conditions définies ci-après.

Il est convenu que tous les salariés bénéficieront d’un premier entretien leur expliquant les enjeux et le contenu de l’accord ainsi que le détail de ses effets sur leur contrat de travail.

Chaque salarié pourra également obtenir un nouvel entretien personnalisé auprès des services de la direction des ressources humaines de l’entreprise, au cours duquel il pourra se faire assister s’il le souhaite, par un autre membre du personnel, pour se faire préciser toutes informations ou précisions utiles supplémentaires et obtenir des réponses à ses questions.

Les conséquences de l’application du présent accord seront ensuite confirmées à chaque salarié par lettre recommandée avec AR. Il sera mentionné dans ce courrier que le refus exprimé dans le délai d’un mois entraine un licenciement individuel qui repose sur un motif spécifique de rupture qui constitue une cause réelle et sérieuse. 

La date de première présentation de ce courrier fera partir le point de départ d’un délai d’un mois.

L’acceptation de cette modification contractuelle résultera uniquement de la transmission à l’entreprise de l’avenant au contrat de travail dûment signé, qui aura été joint au courrier de notification précité, au plus tard au terme de ce délai de réflexion.

Le refus du salarié des conséquences des stipulations de l’accord sur son contrat de travail devra intervenir dans le délai d’un mois. Le refus devra être exprimé par écrit (lettre recommandée avec AR ou remis en main propre).

Les parties souhaitant privilégier l’acceptation de manière express par la signature d’un avenant au contrat de travail en connaissance de cause de la part du salarié, dans le cas contraire, c’est-à-dire en cas de refus express, comme en l’absence de réponse ou de transmission de l’avenant au contrat de travail signé, au terme du délai de réflexion (ce qui sera assimilé à un refus), cela déclenchera alors la procédure de licenciement individuel du salarié concerné, qui sera effectuée conformément aux dispositions particulières du V de l’article L 2254-2 du Code du travail. 

Si des licenciements doivent être mis en œuvre, la procédure sera engagée à l'encontre des salariés ayant refusé l’application des stipulations de l’accord à leur contrat de travail, au plus tard dans un délai de deux mois suivant le refus exprimé dans les conditions décrites ci-dessus. 

Les salariés recrutés pendant la durée d’application du présent accord le seront aux conditions définies par ledit accord. 


ENGAGEMENTS DE LA SOCIETE

Engagements de la Société en matière d’emploi et de lieu d’activité

En contrepartie de la signature de cet accord, la Société HALIEUTIS s’engage à maintenir :

le volume d’emplois actuel, soit 63 emplois CDI, déduction faite du nombre de licenciement directement lié à l’application de l’accord   ;
son activité sur la zone géographique « Lorient », de manière distincte des autres sociétés du groupe et ce pendant 5 ans à compter de la signature du présent accord. 

La société s’engage par ailleurs, à ce qu’il n’y ait pas de mutations « forcées » sur un autre site du groupe se situant à une distance géographique ne constituant pas une modification du contrat de travail, une telle mutation géographique, notamment sur le site de Kervignac, ne pouvant se faire qu’avec l’accord du salarié, pour les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de signature du présent accord.

En cas de mutation d’un commun accord des deux parties sur un autre site du Groupe, les salariés conserveront leur ancienneté.

Mesures d’accompagnement social pour les salariés refusant la modification de leur contrat de travail résultant de l’application du présent accord

Abondement CPF

L'employeur abondera le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n'entre pas en compte dans les modes de calcul des heures créditées chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l'article .

Conformément aux dispositions de l’article D 6323-3-2 du code du travail, le salarié licencié suite au refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord d'entreprise mentionné à l'article bénéficiera d'un abondement de 100 heures qui seront versées sur son compte personnel de formation.

Cellule extérieure

Le salarié pourra, à sa demande, bénéficier de l’accompagnement d’une cellule extérieure.

Cette cellule permettra à chacun de bénéficier d'un conseil personnalisé afin de:
définir les attentes ;
définir un projet professionnel personnel et l'ajuster  à la réalité des postes proposés 
être conseillé et aidé efficacement dans l'ensemble des démarches que chacun aura à entreprendre ;
favoriser la prise de contact avec les entreprises proposant les emplois ;
cibler les emplois choisis en fonction du profil de chacun ;

Cette cellule extérieure sera mise en place pour une période minimale de douze mois à compter du refus de la modification du contrat en application de l’accord.


COMMISSION DE SUIVI ET D’INTERPRETATION

Il est créé une commission de suivi et d’interprétation du présent accord dont l’objet est de permettre l’appréciation des modalités d’application du présent accord.


Les représentants du personnel sont associés au suivi et à l’interprétation de l’accord selon les modalités suivantes :

Une réunion est organisée tous les semestres pendant la première année puis une fois par an afin de vérifier la bonne application de l’accord et de l’ensemble des dispositions ;

Toute réclamation relative à une mauvaise application de l’accord faite par les représentants du personnel fera l’objet d’une communication à l’employeur et donnera lieu à une réunion dans les 10 jours suivants sa réception ;

Dans un souci de transparence et afin de maintenir un climat de confiance quant à l’interprétation de l’accord et de la mise en œuvre des dispositions, la direction s’engage à inviter à chaque fois que nécessaire ou à la demande expresse des représentants du personnel, les intervenants extérieurs qui ont participé aux séances de négociation.

Leur rôle consiste à rappeler aux uns et aux autres, l’esprit qui a prévalu dans la négociation et aussi préciser au besoin les effets des différentes dispositions de l’accord.


Il est choisi la composition suivante de la commission de suivi :

Collège salarié : 2 personnes de l’entreprise désignées par l’organisation syndicale signataire

Collège direction : 2 représentants de la direction

 

Les membres titulaires des deux collèges de la commission auront voix délibérative. En cas de désaccord, il reviendra de se tourner vers les intervenants extérieurs pour arbitrer la décision finale.




DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le Vendredi 29 Novembre 2019.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020.


REVISION - DENONCIATION

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 6 mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que la convention elle-même. Une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Par principe, une convention ou un accord collectif constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.


DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord entrera en application à compter du 1er Janvier 2020 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à  Lorient, le 29 Novembre 2019 en 5 exemplaires originaux.


Pour l’organisation syndicale CFDT		       Pour la société