ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT APPLICABLES AU TONER ET MAGASIN ISM




Entre 

La société Ricoh Industrie France SAS, au capital de 22 105 107 €uros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro B 341 095 735, dont le siège social est situé à 68920 Wettolsheim, 144 route de Rouffach, représentée par Monsieur                          , agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,
d'une part,
et

Les délégations suivantes :

L’organisation syndicale CFDT représentée par                                                 en sa qualité de délégué syndical ; 
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par                                          en sa qualité de délégué syndical ; 
L’organisation syndicale CGT représentée par                                         en sa qualité de déléguée syndicale ; 
L’organisation syndicale FO représentée par                                             en sa qualité de délégué syndical ; 
L’organisation syndicale UNSA représentée par                                       en sa qualité de délégué syndical ; 

d'autre part,


Préambule :

Le 26 septembre 2017, le comité d’entreprise a été réuni pour être informé d’un projet de changement d’organisation de cycles de travail au sein de l’activité Parts Production.

Le document d’information remis au comité d’entreprise rappelle notamment le constat suivant pour l’activité Toner :
La baisse de 30% de machines utilisant les poudres noires sur le marché européen ;
Le remplacement des machines monochrome par des machines couleur.

Lors de cette réunion, les orientations stratégiques du 19ème plan triennal relatives à l’activité Toner ont également été rappelées :
Pas de lancement prévu de nouvelle machine utilisant du toner monochrome produit chez Ricoh Industrie France SAS;
La machine StellaC5 va être remplacée par une imprimante utilisant du toner produit en Asie ;
Les derniers produits lancés (BRM, BRMa) ne vont pas compenser la baisse des produits d’ancienne génération (BDZ, BLC).



C’est pourquoi, Ricoh Industrie France SAS a présenté un projet de changement d’organisation de cycles de travail au sein de l’activité Parts Production.
Ce projet aboutit notamment à quelques suppressions de postes ainsi qu’à des modifications de contrat de travail pour motif économique.

A l’issue de la réunion du comité d’entreprise du 26 septembre 2017, des organisations syndicales ont demandé l’ouverture de négociations pour définir les mesures d’accompagnement pouvant être proposées aux salariés de l’activité Toner impactés par ce projet, ainsi que tout collaborateur du Toner susceptible d’être concerné dans un avenir à court ou moyen terme par d’autres projets de réorganisation.

Les organisations syndicales, à l’initiative de cette demande, faisaient en effet valoir qu’elles avaient bien conscience que la situation actuelle de l’activité Toner entrainerait inévitablement d’autres réorganisations.

La Direction a fait savoir qu’à ce jour, seul le projet Parts Production présenté au comité d’entreprise était d’actualité, mais qu’elle acceptait bien évidemment d’entrer en négociations sur le sujet des mesures d’accompagnement.

Des réunions de négociations se sont ainsi tenues les 10, 17, 26 octobre 2017.

Les organisations syndicales CFDT, UNSA et CGT estimant qu’une amélioration des mesures pouvait être obtenue, ont lancé un appel à la mobilisation par un tract en date du 30 octobre 2017 dans le cadre duquel il était à nouveau souligné par ces organisations syndicales qu’à terme, l’ensemble du personnel Toner serait impacté.

Les réunions se sont donc poursuivies les 31 octobre, 14 novembre et 11 décembre 2017.

C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord.


Article 1 – Bénéficiaires 

Les mesures définies dans le présent accord concernent les salariés de l’activité Toner impactés par le projet de réorganisation présenté au comité d’entreprise le 26 septembre dernier ou susceptibles d’être concernés par un prochain projet de réorganisation jusqu’au 31 mars 2020.

Par salarié du Toner, il convient d’entendre :
les salariés des activités Production Toner et Parts ;
les salariés du magasin Toner ;
les salariés du service maintenance Toner ;
les salariés de l’engineering Toner ;
les salariés de l’inspection Toner.

Les salariés concernés sont ceux à qui il est proposé une modification de leur contrat de travail pour motif économique ou ceux identifiés comme étant impactés par une suppression de poste (après application des critères d’ordre).

Sont également concernés par le présent accord, dans le cadre d’un projet de réorganisation, les salariés du département Toner non directement impactés par une modification de leur contrat de travail ou par une suppression de leur poste au vu de l’application des critères d’ordre, mais ayant fait connaitre leur souhait de bénéficier d’une mesure de départ volontaire.

Au-delà du département Toner, le présent accord s’applique également aux collaborateurs du magasin ISM.

Ces mesures d’accompagnement sont donc applicables aux collaborateurs du service Toner ainsi qu’à ceux du magasin ISM concernés par l’une de ces situations dans le cadre d’un projet de réorganisation : 
proposition de modification du contrat de travail pour motif économique acceptée ;
proposition de modification du contrat de travail pour motif économique refusée ;
licenciement pour motif économique ;
reclassement interne suite à une suppression de poste ou une modification refusée du contrat de travail pour motif économique ;
salarié non impacté mais s’étant déclaré volontaire à une mobilité interne ou au départ dans le cadre d’un projet de réorganisation.

Ne sont en revanche pas concernées les situations de redéploiement qui permettent d’affecter le salarié sur un poste similaire, lui assurant une qualification et une rémunération équivalentes. Dans une telle hypothèse, il s’agit d’une simple évolution des conditions de collaboration, ne nécessitant pas le consentement du collaborateur.

Tout nouveau projet de réorganisation présenté donnerait bien évidemment lieu au respect des dispositions légales relatives à l’information et à la consultation des instances représentatives du personnel, le présent accord n’ayant vocation qu’à présenter le socle des mesures d’accompagnement. 


Article 2 – Critères d’ordre 

Tout projet de réorganisation concernant le département Toner mené jusqu’au 31 mars 2020 donnera lieu à l’application des critères d’ordre suivants : 

charge familiale ;
ancienneté de service ; 
âge et handicap ;
collaborateur déjà redéployé ;
tels que définis à l’annexe du présent accord.

Il est convenu que ces critères d’ordre s’apprécieront par catégorie professionnelle au sein des activités Toner listées à l’article 1 et du magasin ISM.

En effet, il est admis que les postes des différents départements de l’entreprise présentent des compétences spécifiques.

De plus, les parties au présent accord ne souhaitent pas que la réorganisation du département Toner puisse impacter les autres services et désorganiser l’ensemble de l’entreprise. 

Toute réorganisation au sein des activités Toner listées à l’article 1 ou du magasin ISM donnera lieu à l’application des critères d’ordre, que les conséquences sociales de cette réorganisation puissent n’être traitées que par redéploiement de collaborateurs ou nécessitent de reclasser ceux-ci (pour les notions de redéploiement et de reclassement cf. article 3).

Lorsque les conséquences du projet de réorganisation peuvent n’être traitées que par reclassement, et que l’application des critères d’ordre, pour déterminer les salariés à redéployer, conduit à désigner un salarié connaissant des restrictions médicales identifiées par le médecin du travail et empêchant en réalité son reclassement pour raison de santé, ce collaborateur s’il le souhaite sera alors sorti du périmètre des critères d’ordre et c’est le collaborateur immédiatement désigné ensuite et ne connaissant aucune restriction médicale, qui sera redéployé.
Cette règle ne s’applique en revanche pas aux situations de reclassement pour lesquelles cela implique qu’un poste ne peut être garanti au collaborateur impacté.

Lorsque le reclassement se fait sur un poste équivalent, la notion de restrictions médicales n’est pas prise en compte et la grille des critères d’ordre s’applique exclusivement.


Article 3 – Mesures d’accompagnement en cas de reclassement interne

3.1 – Rappel des notions 

Le redéploiement implique que le salarié ne connait aucune modification de son contrat de travail et que son accord n’a pas à être sollicité pour sa nouvelle affectation, qui ne modifie le cas échéant que ses conditions de travail.

Le reclassement intervient lorsque le consentement du collaborateur est sollicité pour occuper un nouveau poste dans l’entreprise.

Cet article relatif à la mobilité interne est également applicable aux salariés qui ont accepté la modification de leur contrat de travail pour motif économique.


3.2 – Reclassement entrainant une modification du contrat de travail 

Tout reclassement sur un poste entrainant une modification du contrat de travail (changement important de cycle de travail, coefficient inférieur ou changement radical de fonction) entrainera le versement d’une prime de mobilité de 500 € bruts.

Cette prime sera versée en une fois au titre de la paie du mois suivant le reclassement effectif du salarié. 


3.3 – Reclassement sur un poste de coefficient inférieur 

Le collaborateur dispose d’un délai de réflexion d’un mois pour accepter ou refuser le poste proposé dans le cadre du reclassement. Dans le cadre d’une proposition de changement de fonction, le collaborateur aura la faculté de travailler pendant deux jours sur le poste proposé pendant le délai de réflexion afin de pouvoir tester le poste et décider d’accepter ou de refuser la proposition.

Lorsque le collaborateur impacté acceptera d’être repositionné, selon l’une des modalités visées ci-dessus, à un poste de coefficient inférieur, il bénéficiera :

du maintien de son salaire de base et de la prime d’ancienneté ;

du maintien de son coefficient si le nouveau poste occupé est positionné à un coefficient immédiatement inférieur dans sa catégorie à celui que le collaborateur avait avant son reclassement.

En revanche, si le nouveau poste est positionné à plus d’un coefficient inférieur, le salarié sera positionné au coefficient immédiatement supérieur à celui du nouveau poste occupé dans sa catégorie.

Exemple :
poste coefficient 190 redéployé sur poste coefficient 180 : maintien du coefficient 190 ;
poste coefficient 190 redéployé sur un poste coefficient 155 : passage au coefficient 170. 

Les salariés reclassés sur un poste de coefficient inférieur bénéficieront d’une priorité de réaffectation sur les postes disponibles compatibles avec leurs qualifications et correspondant au niveau du coefficient qu’ils avaient avant la mobilité fonctionnelle.


3.4 – Reclassement entrainant une modification du rythme de travail 

Dans l’hypothèse où le repositionnement du salarié modifie le rythme de travail qu’il connaissait (passage de 4x8 en 3x8, 2x8 ou journée, passage de 3x8 en 2x8 ou journée), une garantie de compensation à 100% du forfait équipe lui sera alors accordée durant 8 mois.

Par exception, la garantie de compensation pour un salarié ayant un horaire de suppléant est celle correspondant au forfait équipe auquel il est associé (4x8 ou 3x8) et non à la prime forfaitaire mensuelle qu’il perçoit (7% ou 5%).

Au-delà de cette durée de 8 mois, le collaborateur percevra le montant du forfait équipe correspondant à la réelle organisation du travail qui lui est appliquée.

Les salariés ayant accepté un poste entrainant une modification de leur cycle de travail, bénéficieront d’une priorité de réaffectation sur un poste disponible et compatible avec leurs qualifications et associé à un rythme d’activité tel que le collaborateur le connaissait avant sa mobilité fonctionnelle.


Article 4 – Mesures d’accompagnement en cas de reclassement externe 

Le salarié qui ferait l’objet d’un licenciement pour motif économique se verra octroyer, outre l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis, une indemnité complémentaire du montant suivant :


Pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et les salariés qui seraient dans l’impossibilité physique, à la suite d’un constat d’inaptitude, de pouvoir être reclassés  au sein de l’entreprise, l’indemnité complémentaire sera augmentée d’un mois de salaires.

Le salaire de référence servant à calculer l’indemnité complémentaire est le salaire tel que défini à l’article R. 1234-4 du code du travail.

Il sera également proposé au salarié un congé de reclassement d’une durée de 8 mois, intégrant le préavis conventionnel.
Pour la durée du congé de reclassement qui coïncide avec le préavis, le salarié percevra 100% de sa rémunération.
Au-delà, l’allocation du congé de reclassement sera de 65% de la rémunération moyenne brute perçue au cours des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement (sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC).
La rémunération prise en compte est celle ayant été soumise à versement de cotisations d’assurance chômage. 
Le suivi du congé de reclassement sera assuré par une cellule-emploi spécialisée.

Ricoh Industrie France SAS négociera avec la cellule-emploi la prise en charge des salariés pendant une durée de 9 mois, quand bien même la durée du congé de reclassement est limitée à 8 mois.

En lieu et place de l’accompagnement par la cellule-emploi, le salarié pourra opter pour le financement par Ricoh Industrie France SAS de la formation CACES ou CAUSPR.

Tout salarié ayant adhéré au congé de reclassement, qui concrétise son projet professionnel (CDI, CDD ou CTT d’au moins 6 mois) avant le terme de celui-ci et en demande la rupture anticipée, bénéficiera du versement d’une prime de reclassement rapide définie ainsi :


La prime de reclassement rapide sera versée sous réserve de la présentation d’un contrat de travail tel qu’apprécié ci-dessus et sous réserve que la période d’essai soit validée. 
Le reclassement rapide entrainera la sortie du dispositif relatif au congé de reclassement.




Article 5 – Mobilité en dehors d’un déploiement dans le cadre d’un changement d’organisation 

Afin de valoriser la mobilité interne, indépendamment de tout déploiement dans le cadre d’un changement d’organisation, les collaborateurs visés à l’article 1 du présent accord, pourront postuler sur des postes disponibles au sein de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée sur leur candidature, sans prise en compte de leur coefficient.
Les collaborateurs suivront l’ensemble du processus de recrutement dans les conditions classiques et habituelles (entretien et test). Dans l’hypothèse où il faudrait départager plusieurs candidats au terme du processus de recrutement, priorité serait donnée aux collaborateurs visés à l’article 1 du présent accord. 

Si le collaborateur devait être retenu en dehors de tout déploiement dans le cadre d’un changement d’organisation, il ne bénéficierait pas des mesures d’accompagnement en cas de reclassement interne prévues à l’article 3 du présent accord.


Article 6 – Durée de l’accord 

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2018 et est conclu pour une durée déterminée.
Il expirera le 31 mars 2020 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.


Article 7 – Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 8 – Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
A défaut d’avenant interprétatif, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 9 – Suivi de l’accord 

Chaque année, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.


Article 10 – Clause de rendez-vous 

A l’issue d’un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer si besoin des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 11 – Révision de l’accord 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision.


Article 12 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 13 – Communication de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il fera ensuite l'objet de publicité.


Article 14 – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.


Fait à Wettolsheim, le 21 décembre 2017 en 9 exemplaires originaux.

Pour RICOH INDUSTRIE FRANCE SAS,
                                   – Directeur Général



Pour la CFDT, 
                                :



Pour la CFE-CGC, 
                                :



Pour la CGT, 
                               :



Pour FO,
                                : 



Pour UNSA,
                                  :



Annexe 


	Critères d’ordre à prendre en compte 


Enfant à charge : jusqu’à 16 ans 

Utilisation des points 
Collaborateur ayant le plus de points
Cas 1 : toute mon activité est redéployée, plusieurs postes d’accueil sont proposés 
Je suis prioritaire sur le poste d’accueil
Cas 2 : une partie de mon activité est redéployée
Je suis prioritaire pour rester à mon poste, je ne suis pas redéployé
Cas 3 : appel à volontariat sur un poste avant redéploiement de mon activité
Je suis volontaire, je suis prioritaire sur ce poste.

Règle de départage en cas d’égalité de points :
1/ somme âge + ancienneté la plus forte au moment du calcul des points (ex. 20 ans d’ancienneté et 45 ans = 65 points)
2/ plus grande ancienneté (au mois près)

Justificatifs à produire :
Enfant à charge, handicapé ou personne à charge ou parent isolé : attestation CAF ou avis d’imposition avec attestation sur l’honneur 
Travailleur handicapé : reconnaissance MDPH
Couple : PACS, mariage, certificat de vie commune ou concubinage ou attestation sur l’honneur 
Ces justificatifs seront à produire par toute personne concernée au moment du redéploiement envisagé et tout changement de situation devra être signalé au service RH.



GUIDE PRATIQUE REGLES DE CRITERES DE MOBILITE

« Date de prise en compte » :
Les points sont calculés à la date de l’évènement : baisse de capacité, arrêt ou transfert de l’activité.
Ex. : Shinka 25 juillet 2014

La mise à jour est faite sur la base des éléments demandés et reçus des collaborateurs via la trame spécifique émise par le service RH.


« Parent isolé » :
Enfant(s) de moins de 16 ans à la date de l’événement.
Pièces à fournir : attestation CAF, avis d’imposition : si ces documents ne permettent pas de renseigner la situation actuelle, fournir une attestation sur l’honneur.

Est considéré comme étant « parent isolé » le parent assurant seul la garde (exclusive ou alternée) de son (ses) enfant(s) (prend les décisions concernant son enfant et lui prodigue les soins quotidiens). L’autre parent n’a qu’un droit de visite.


« Enfant à charge » :
Enfant(s) de moins de 16 ans à la date de l’événement.

En cas de séparation des parents :
L’enfant est considéré comme étant à charge si le parent en a la garde exclusive ou partagée.
En cas de garde partagée : l’enfant est considéré comme étant à charge, y compris s’il s’agit de l’enfant de mon conjoint uniquement.

Si l’enfant à charge ne figure pas sur l’avis d’imposition du salarié (couple non marié et/ou sans déclaration d’imposition commune), il est demandé de fournir l’avis d’imposition du parent ayant l’enfant à charge (adresse commune) ou une attestation sur l’honneur.


« En couple avec un autre collaborateur RIF » :
Les points s’appliquent dès lors que les salariés sont dans un atelier ou service concerné par le redéploiement dans une même période de 6 mois (même si ne sont pas effectivement redéployés).
Si une personne a un enfant à charge avec un autre salarié RIF mais n’est plus en couple avec ce salarié, il ne bénéficie pas des points supplémentaires « couple ».


« Travailleur handicapé » :
Est considéré comme travailleur handicapé celui disposant d’une attestation de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).