Le présent accord est négocié entre :
La Ligue de l’Enseignement de Meurthe et Moselle, FOL 54, dont le siège social est situé 49 rue Isabey – CS 85 221 – 54 052 Nancy Cedex, immatriculée à l’URSSAF de Lorraine sous le numéro 417-420.096.251,
D’une part,
Et la CFDT,
										D’autre part,
Préambule
L’adoption de la loi pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le 4 août 2014 a pour but de réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans toutes ses dimensions à travers une négociation annuelle. La négociation de l’accord porte sur les « objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».
Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail). Au travers de cet accord, La Ligue de l’Enseignement – FOL 54 a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 
Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre :
de mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise
de réconcilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise
de prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, conflits au travail, etc.)
Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.
Cet accord sera en harmonie avec les obligations légales, celles prévues par la Convention Collective Nationale de l’Animation (CCNA), ainsi que l’accord de branche relatif au principe d’égalité professionnelle et de non-discrimination du 17 décembre 2012.
Pour rappel, l’article 2.1 de la CCNA affirme que « l'employeur s'engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l'embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail. »
Et l’article 4.3 de la CCNA précise que « les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et ce conformément aux dispositions de l'article L.3221-2 et suivants du code du travail. Il est précisé en outre qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses. »
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
L'accord d'entreprise sera appliqué à tous les salariés de la Ligue de l’enseignement de Meurthe-et-Moselle FOL 54 sans exception.
ARTICLE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article 2.1 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Le diagnostic établi dans le domaine de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle a montré que plusieurs actions sont d’ores et déjà mises en place au sein de notre structure pour favoriser cette conciliation : 
-En application des dispositions de la CCNA, chaque salarié peut bénéficier de 12 jours de congés annuels pour enfant malade ;
- Un aménagement du temps de travail est effectué pour les salariés souhaitant allaiter leur enfant après un retour de congé maternité ;
- Toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail sont étudiées attentivement et reçoivent une réponse favorable en tenant compte des possibilités ;
- Aucun salarié de retour de congé familial n’est pénalisé en matière d’évolution professionnelle.

Malgré tout, les signataires s’accordent sur les axes de progression suivants :
- Pour les salariés qui ont des horaires de travail prévoyant plusieurs coupures dans la journée, l’articulation entre les temps de vie professionnels et personnels est parfois délicate. Il s’agit principalement des animateurs périscolaires, pour qui les coupures s’expliquent par la nature même de l’activité.
Pour les salariés du secteur périscolaire, nous nous engageons, dans la mesure du possible, à éviter les horaires de travail prévoyant 2 coupures dans la journée et les réunions tardives.

Indicateur de suivi :
-Evolution du nombre de salariés ayant 2 coupures de travail dans la journée

- Nous désirons améliorer les conditions de retour des salariés dans l’association à l’issue des congés familiaux et des arrêts maladie de longue durée. Pour cela, nous devons permettre aux salariés absents pour congés de longue durée, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés. Nous réaliserons également, de manière systématique, des entretiens de reprise d’activité au retour d’un congé familial ou d’un arrêt maladie de longue durée.
Indicateurs de suivi :
-Evolution du nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité ou d’un entretien professionnel


Article 2.2 : Le droit à la déconnexion
Les signataires font le constat que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’association. Elles doivent se concevoir comme outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maitrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée / vie professionnelle. 

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion  : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; les parties rappellent qu’il s’agit d’un droit.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail habituel : il correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle : 

- Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

- Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;

- Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps et aux nouvelles organisations de travail, les signataires ne sont pas favorables au blocage des accès mais sont favorables à une vigilance visant à éviter les abus. A ce titre, les parties conviennent qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail. En contrepartie, une hiérarchie ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, aucune sanction ne peut être notifiée à l’encontre d’un salarié pour ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail ;

- Une charte des bonnes pratiques quant à l’utilisation des outils numériques va être diffusée à l’ensemble des salariés.

Charte des bonnes pratiques quant à l’utilisation des outils numériques

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
-S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ou aux échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social ;
-S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
-Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
-S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
-Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
-Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
-S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
-Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
-Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Article 2.3 : Le droit d’expression des salariés
Le code du travail stipule que les salariés disposent d’un droit d’expression direct et collectif portant sur le travail au sein de l’entreprise. Direct, car il s’exerce sans intermédiaire. Il doit donc être distingué du recours aux représentants du personnel chargés de représenter les salariés auprès de l’employeur. L’administration précise d’ailleurs que ce droit n’a pas vocation à remplacer l’action des représentants du personnel, mais à la compléter. Collectif, car il s’exerce à l’occasion de réunions et en qualité de membre d’une collectivité de travail.
Dans ce contexte, la Direction s’engage à mettre en place, dans les meilleurs délais, des réunions et groupes de travail, par territoires, dans le but d’assurer le droit d’expression de chacun. Ces réunions conduites par l’employeur seront organisées sur les lieux et pendant le temps de travail des salariés. Ces rencontres seront l’occasion d’échanger en direct avec les salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
Les parties signataires souhaitent également mettre en place une « boîte à idées » dématérialisée, qui permettrait à tous les salariés d’exprimer, de manière anonyme, toute proposition/suggestion/remarque auprès de la Direction.
Indicateurs de suivi :
- Fréquence des réunions
- Nombre de demandes ou de propositions émises par les salariés

ARTICLE 3 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION
Article 3.1 : Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Au sein de la FOL 54, certains emplois sont particulièrement féminisés : c’est le cas pour les emplois d’animateurs périscolaires, pour lesquels les candidatures reçues sont majoritairement des candidatures de femmes. 
Afin d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, nous devons renforcer l’attractivité de ces métiers pour les candidats du sexe sous-représenté, notamment en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.
Indicateur de suivi :
- Evolution du pourcentage de femmes/hommes par métiers

L’association reste vigilante en ce qui concerne la rédaction des offres d’emplois et la terminologie utilisée lors de la description des postes et des fonctions, qui ne comportent aucune mention discriminatoire. En matière de recrutement, aucune discrimination n’est effectuée sur le genre, seules les qualifications et les compétences sont jugées et déterminantes dans l’embauche. Les personnes chargées du recrutement sont sensibilisées aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser, et il est rappelé aux responsables de service les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Indicateur de suivi :
- Nombre d’offres d’emploi déposées portant la mention H/F

En matière de rémunération, l’association veille à respecter l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes en permettant une équité sociale. La rémunération des salariés se base sur la grille de classification de la Convention Collective de l’Animation qui hiérarchise les emplois en fonction de différents critères. De plus, le niveau de rémunération pour un poste à pourvoir est fixé  à l’avance, c’est-à-dire avant la diffusion de l’offre d’emploi.
Indicateur de suivi :
- Nombre d’offres d’emploi déposées faisant mention de la rémunération

La Ligue de l’Enseignement s’engage également à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Indicateur de suivi :
- Nombre de formations suivies en fonction du sexe

Article 3.2 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties signataires confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées au sein de l’association. Cet engagement s’exprime à travers : 
- la constitution d’un réseau et des partenariats propices à un accroissement et à une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées ;
- une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées ;
- un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées et des adaptations des postes de travail si nécessaire au cours de la vie professionnelle.
Les indicateurs de suivi :
- Nombre de travailleurs handicapés au sein de l’association
- Nombre de travailleurs handicapés qui ont bénéficié d’une formation / d’une promotion au cours de l’année

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il fera l’objet d’un suivi par ses signataires pendant son application.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l'application de l'accord.
ARTICLE 6 – DENONCIATION ET REVISION
Article 6.1. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
Article 6.2. Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie  souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires ou adhérentes de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de trois mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de six mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association.
Un exemplaire sur support papier signé sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE de Meurthe-et-Moselle et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.
De plus, l'accord sera mis en ligne (en partie ou en totalité après avis de tous les signataires) sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR
Sauf stipulations contraires, l'accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents. 

Fait à Nancy, le 17 novembre 2017

Pour la FOL 54								Pour le Syndicat CFDT