Entre les soussignés : 


L’Association Thierry Albouy, 

Association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée en Préfecture de l’Hérault le 17/10/1972 immatriculée sous le n° 113/72 dont le siège est situé à Béziers 34500, 10 rue Evariste Galois, immatriculée sous le numéro Siret 77597185600015 représentée par le Directeur de l’association, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 
														D’une part,

Et les délégués syndicaux :
-Délégué syndical CFE/CGC, 
 Désigné délégué syndical le 9 novembre 2016.

	-Déléguée syndicale SOLIDAIRE SUD SANTE SOCIAUX, 
 Membre de la délégation unique du personnel élue le 30 juin 2016, et désignée déléguée syndical le 3 octobre 2016.

		D’autre part, 


Il a été conclu la présente convention d'entreprise
en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail : 


Article 1. Champ d'application 
Sont concernés par cette convention :
L’ensemble des salariés de l’Association Thierry ALBOUY, quels que soient leur statut et leur temps de travail.


Article 2. Principe d'égalité de traitement 
L'association réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.


Sur la base d’un diagnostic présenté en annexe du présent accord ainsi que de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de la convention conviennent d'agir dans les domaines suivants : 

Embauche
Formation
Rémunération

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4. Rémunération 

4.1 Etat des lieux
Le diagnostic sur les années 2015, 2016 et 2017 fait apparaître la situation suivante :













4.2 Analyse 
Le diagnostic révèle que la Convention Collective 66 est appliquée et tous les salaires sont conformes à celle-ci.  Il n’y a pas de différence de salaire de base entre hommes et femmes pour une même profession. Les différences de salaires sont liées à l’ancienneté.

4.3 Objectifs chiffrés
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'Association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste et l’ancienneté.

Un des objectifs à atteindre pour les 4 prochaines années est de s’assurer que la convention collective soit bien appliquée dans son intégralité, tant pour les hommes que pour les femmes.

5. Embauche 

5.1. État des lieux 
Le diagnostic sur les années 2015, 2016 et 2017 fait apparaître la situation suivante :
















 Analyse 

Concernant les embauches pour l’année 2015, il apparaît un nombre plus important d’hommes (6) que de femmes (4) en CDI, essentiellement aux postes de moniteurs d’ateliers espaces verts et veilleurs de nuit. 

Concernant les embauches pour l’année 2016, il apparaît un nombre plus important d’hommes (6) que de femmes (3) en CDI, essentiellement aux postes de moniteurs d’ateliers espaces verts et veilleurs de nuit.

Concernant les embauches pour l’année 2017 il apparait un nombre plus important de femmes dans l’embauche du personnel administratif en CDI et du personnel Socio-Educatif FH en CDD.

Concernant les candidatures pour l’année 2015, il apparait qu’au sein de notre association nous avons reçu un nombre important de candidatures « homme » (29) contre 8 candidatures « femme » pour la catégorie socio professionnelle ESAT. A l’inverse pour la catégorie socio Educatif FH : 26 candidatures « homme » contre 67 candidatures « femme ». Nous avons reçu 23 candidatures « homme » pour le personnel logistique, contre 10 candidatures « femme ».
Pour le personnel administratif : nous avons reçu 1 candidature « homme » contre 22 candidatures « femme ».
Pour le personnel cadre nous avons reçu 1 candidature « homme » contre 5 candidatures « femme ».

Concernant les candidatures pour l’année 2016, il apparait le même constat pour le personnel socio éducatif FH et ESAT, administratif ainsi que le personne cadres.

Par contre nous avons reçu 13 candidatures « femmes » contre 11 candidatures « hommes » pour le personnel logistique.

Concernant les candidatures pour l’année 2017, il apparait qu’au sein de notre association, il y a une majorité de femmes qui candidatent en général. Toutefois, aux postes de cadre, d’encadrant intermédiaire, de personnel logistique et de personnel socio-éducatif ESAT il y a un taux de candidature bien plus élevé chez les hommes. Inversement, le taux de candidature pour les postes de personnel socio-éducatif pôle hébergement et pour les postes administratifs est beaucoup plus élevé chez les femmes.

5.3. Objectifs chiffrés 
L'association s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes sont rédigées à l'intention des deux sexes et porteront la mention de l’intitulé du poste tant au masculin qu’au féminin (exemple : « moniteur d’atelier/monitrice d’atelier »).

Par ailleurs, l'association s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : Moniteurs/Monitrices d’Atelier du Pôle Technique et du Pôle Espaces Verts.
Pour ces emplois, l'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin de 1% de femmes embauchées dans le Pôle Technique en qualité de moniteur/monitrice d’Atelier et dans le Pôle Espaces Verts chaque année durant quatre ans.
Les cv seront anonymisés par le service R.H. avant d’être diffusés aux cadres responsables de recrutement.


Article 6. Formation 

6.1. État des lieux 

Le diagnostic sur les années 2015, 2016 et 2017 fait apparaître la situation suivante :












6.2. Analyse 
Au cours de l’année 2015, il apparaît que 43 % du personnel féminin a été formé contre 57 % du personnel masculin.
 
Au cours de l’année 2016, il apparaît que 51 % du personnel féminin a été formé contre 49 % du personnel masculin.

Au cours de l’année 2017, il apparaît que 48% du personnel féminin a été formé contre 52 % du personnel masculin.


6.3. Objectifs chiffrés 
L'association s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. 

Des entretiens de formation seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.

Le service chargé de la formation dans l'association s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
Nous opterons pour une amélioration des transports, éventuellement garder le véhicule de l’Association (qui est gracieusement prêté pour se rendre en formation) à son domicile afin d’éviter des allers et venues entre le lieu de travail et le lieu de la formation et de gagner en temps personnel, avec l’accord de la direction.

Lorsque la formation se déroule sur une période habituellement non travaillée, générant une dépense pour garde d'enfants, le salarié peut prétendre à une indemnité, sur justificatifs, d'un montant de 50 € par mois sous certaines conditions :
Formation à l’initiative de l’employeur
Formation d’une durée minimum de 2 jours
Age de l’enfant : maximum 14 ans	

Cette indemnité est destinée à couvrir tout ou partie des frais de garde. Les mêmes dispositions sont applicables aux formations qui imposent un déplacement et des nuits en dehors du domicile.

Article 7. Mesures de lutte contre toute discrimination lors du recrutement, de l’embauche et de l’accès à la formation professionnelle.
L'association s'engage à ce que le processus de recrutement, d’embauche et d’accès à la formation se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification et les compétences requises pour l'emploi proposé ou de la nécessité d’accéder à la formation pour acquérir de nouvelles compétences indispensables à l’exécution des fonctions.

Article 8. Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Par la présente, l’association s'inscrit dans une politique volontariste visant à lutter contre toute forme de discrimination liée au handicap dans l'accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés. A ce titre, l’association s’engage à ne pas tenir compte du handicap dans l’accès à la formation et à la promotion professionnelle. Elle s’engage également à permettre le maintien dans l’emploi des travailleurs qui seraient reconnus travailleurs handicapés ou dont le handicap viendrait à s’aggraver ; si ce maintien s’avère impossible elle s’engage à réaliser une recherche de reclassement en lien, le cas échéant, avec les représentants du personnel et les services de la médecine du travail.
Les conditions de travail des travailleurs handicapés doivent être aménagées à leurs besoins dans la mesure où cela n’entrave pas le bon fonctionnement de l’association. 
Enfin l’association s’engage à sensibiliser l’ensemble du personnel chargé du recrutement, de l’encadrement et de la formation professionnelle au handicap par l’envoi d’un guide à ce sujet.
L’Association s’engage à réaliser des entretiens réguliers avec les travailleurs handicapés afin de les interroger sur leurs conditions de travail.


Article 9. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. A ce titre ils ont la possibilité de transmettre leurs observations directement à la personne compétente pour les entendre sans passer par un représentant du personnel. Afin d’assurer ce droit à l’expression directe dans des conditions sereines, le salarié devra au préalable faire une demande pour obtenir un entretien personnel avec l’interlocuteur concerné. Ce droit étant individuel, chaque salarié peut y renoncer et préférer passer par l’intermédiaire d’un représentant du personnel. Une procédure a été mise en place en 2014 à ce sujet. Elle sera actualisée d’ici la fin de l’année 2017.


Article 10. Le droit à la déconnexion 

Dans le cadre du droit à la déconnexion de chaque salarié, il est interdit à chaque salarié de consulter et répondre à ses courriels professionnels en dehors de son temps de travail afin de respecter ses temps de repos, son droit au congé et d’assurer le respect de sa vie personnelle. Si le salarié décide de passer outre cette interdiction il ne pourra en aucun cas le reprocher à son employeur.

Une charte de droit à la déconnexion a été diffusée à l’ensemble des salariés le 1er septembre 2017. Les membres de la DUP en ont été informés avant la diffusion et un exemplaire leur a été remis.


Article 11. Rôle des représentants du personnel 

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'association sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'association s'engage à apporter une réponse à ces propositions.





Article 12. Communication et sensibilisation 

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'association s'engage :
 à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu de la présente convention, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
 à inclure dans la communication de l'association les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
 à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.


Article 13. Entrée en vigueur

La convention entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et sans effet rétroactif.


Article 14. Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte de la présente convention est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L’accord sera ensuite notifié au ministre chargé de la sécurité sociale et des affaires sociales pour agrément.


Article 15. Publicité

Cette convention sera déposée, après agrément, auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle elle a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique et du Conseil de prud’hommes de Béziers. 

Transmission pour information à l’inspecteur du travail de l’établissement de Béziers. 


Fait à Béziers, en cinq exemplaires originaux, LE 16 NOVEMBRE 2017



Pour L’association THIERRY ALBOUY	 Pour l’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX
Le Directeur,						La déléguée syndicale
		
		
										

										

				Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
				Le délégué syndical