ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES 

Cet accord 
Entre les soussignés,
L’AUTRE RIVE, association Loi 1901, dont le siège est situé 33 chemin d’Embax 31770 COLOMIERS
Code NAF 8810 A / Siret : 41804928400031
Représentée par   M                                           en sa qualité de présidente
d'une part, 

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées par leurs délégué syndicaux, M                                   pour la CFDT, M                           pour la CGT.

Article 1 - Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (2022-2024).

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs indiqués à l’article 5, et éventuellement d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s /employé(e)s, agents de maîtrise, cadres 





Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :
-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;
-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 2 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel,  en travail de nuit,…  ;
-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

	
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : 

Nombre hommes / femmes


Age moyen 


Temps travail moyen mensuel









Temps partiel / temps plein




Niveau de qualification homme / Niveau de qualification femme avant Avenant 43















Niveau de qualification homme / Niveau de qualification femme après Avenant 43



Nombre d’intervenants de la Filière Intervention  bénéficiant d’un ECR Diplôme : 29  dont 5 hommes (41% des hommes qualifiés)  et 24 femmes  (24% des femmes qualifiées) sur 111 salariés de la filière 
Total global = 26% de diplômés














Absentéisme





Formation


3 accompagnement VAE en 2020-2021 = 3 F

Demande de modification du temps de travail ( de janvier 2020 à septembre 2021) , hors avenant modulation : 
Hommes : 0 
Femmes : 5 / Nb acceptation des demandes : 5
Total = 100% d’acceptation


INDEX publié en 2021 = 90/100



Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

Domaine 1 : Embauche / recrutement : tendre vers une proportion 15% hommes / 85% femmes afin de renforcer la mixité ; 

Action : - S’engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F  




Résultat recherché :   -  100 % des offres d’emploi rédigées en ce sens

Favoriser l’embauche de public masculin  

Résultat recherché :  atteindre à minima 15% d’hommes dans l’effectif total


		
Domaine 2 : Formation professionnelle / Augmenter le taux de qualification des femmes et viser ainsi une évolution salariale

Action :  Proposer des parcours de VAE pour l’obtention du Titre Assistant de Vie / Diplôme d’Accompagnant éducatif et Social (DEAES)
L’avenant 43 de la CCN du 21 mai 2010 encourage fortement la professionnalisation et l’évolution des personnels par une évolution plus rapide dans les échelons et par le bénéfice de l’ECR Diplôme

Résultat recherché : 
Tendre vers un taux de qualification  global  (ADVF /DEAES) de 40 %: 
Augmentation  du taux de qualification pour les femmes  à 40% (15 personnes en + sur la base d’un effectif constant)
Maintien d’un taux de qualification de 40% pour les hommes

Un accès prioritaire à la VAE sera donnée aux personnes  qui ont été reclassifiées en Degré 2/ Echelon 1 car elles effectuent déjà des actes essentiels mais ne sont pas qualifiées (5 personnes dont 5 femmes)  ou en Degré 1 / Echelon 3 pour les mêmes raisons (3 personnes dont 3 femmes)

Echéancier : 
2022 = 5 personnes
2023 = 5 personnes
2024 = 5 personnes

Chiffrage du coût de l’accompagnement VAE  sur 3 ans = 15 parcours x 1200€ = 18 000€ soit 6000€ par an en moyenne

Chiffrage de la revalorisation salariale liée à l’obtention du diplôme  = 11 points x 5.50€ (valeur conventionnelle du point) = 60.50 € (proratisé sur la durée contractuelle de travail du salarié) = 726€/an

Budget : 
2022 = 5 personnes x 726€ = 3630€ brut
2023 = 5 personnes x 726€ = 3630€ brut
2024 = 5 personnes x 726€ = 3630€ brut


Domaine  3 : Evolution salariale
Tableau de passage des échelons du degré 1

Tableau de passage des échelons du degré 2 










Grille des rémunérations Avenant 43 (pour un temps plein)


Action :  L’avenant 43 prévoit l’évolution automatique du passage, dans le degré 1, de l’échelon 1 à l’échelon 2 au bout de 4 ans et entraine une évolution de coefficient de 286 à 299 ( correspondant à une évolution salariale pour un temps plein de 41.35€ brut mensuel.
Le passage dans l’échelon 2 peut être accélère dès lors que le salarié suit 42 heures de formation métier et à un an d’expérience dans le métier.
 
Résultat recherché : 
* Neutralisation des congés familiaux : 
- absence de discrimination pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’un congé de paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (neutralisation de l’absence et prise en compte en temps de travail effectif de l’absence)


* L’association s’engage par ailleurs à faciliter l’accès à des actions de formation métier à hauteur de ces 42 heures pour accélérer le passage en échelon 2  à proportion de  5 salariés « femmes » par an de façon à tendre à une proportion de femmes en degré 1 / Echelon 2 autour de 40 %( à effectif constant) : 

2022 : 5 passages « accélérés » en échelon 2 du degré 1
2023 5 passages « accélérés » en échelon 2 du degré 1
2024 : 5 passages « accélérés » en échelon 2 du degré 1

Budget  (à valeur SMIC et valeur du point constants): 
2022 : 5 personnes x 12 mois x 41.35€ = 2481€
2023 : 5 personnes x 12 mois x 41.35€ = 2481€
2023 : 5 personnes x 12 mois x 41.35€ = 2481€

Action :  Nous constatons que 56% des hommes sont dans le degré 2 alors qu’il n’ y a que  27 % des femmes Envisager l’évolution par le biais de la formation et de l’obtention de diplôme et de l’évolution des compétences  pour tendre vers une proportion de 50 % de femmes en degré 2.
Il convient de préciser que la proportion de personnes (hommes et femmes confondus) doit être en adéquation avec l’activté réelle du service  (en proportion de l’autonomie des bénéficiaires accueillis et de leur GIR, les personnes autonomes ne nécessitant pas systématiquement d’intervention de salariés du degré 2)




Résultat recherché ( sur la base d’un effectif constant) = + 25 personnes 
2022 : 7 personnes 
2023 : 8 personnes
2024 : 10 personnes 
Dont la rémunération évoluera à minima de 45 points soit 247.50€/par mois (si le salarié était positionné en degré 1 / echelon 3 )   et à maxima de 64 points soit 352€ par mois (si le salarié était positionné en degré 1 / echelon 2) 

Budget  (à valeur du point constant et à effectif égal): 
2022 : 7 personnes x 12 mois x 247.50€ (à minima) = 20790 €
2023 : 8 personnes x 12 mois x 247.50 € (à minima)  = 23760 €
2024 : 10 personnes x 12 mois x 247.50€ = 29700 €



Domaine 4 : Articulation temps professionnel et temps personnel / Organiser les durées de travail et les plages horaires de travail en fonction des situations personnelles

Action  1 :   - Répondre favorablement en fonction des demandes, et organiser les plannings des salariés afin de concilier leur vie familiale 
Résultat recherché : répondre favorablement à plus de 90% des demandes d’aménagement (passage à temps partiel ou à temps plein, diminution éventuelle des horaires de travail sur demande des salariés, mise en place de plages d’indisponibilités (les mercredis, le soir après 16h30 par exemple…) en fonction des évolutions de situations familiales…)

Objectif  pour 2024 : conserver un taux d’acceptation des demandes supérieur à 90%

Action  2 :   - Poursuivre l’expérimentation de la mise en place d’équipes autonomes de travail par groupes de 6 à 8 salariés qui permet aux intervenants d’organiser par eux-mêmes leurs planning de travail (choix des week-ends travaillés, des jours de repos…..)

Objectif : avoir mis en place 4 ou 5 équipes d’ici  2024.


Action 3: - Organiser un entretien professionnel systématique à chaque retour de maternité ou de congé parental  

Objectif pour  2024 : 100% d’entretiens réalisés


Domaine  5 : Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail

Action :   - Mettre en place  un groupe de travail  constitué d’intervenants, d’encadrant et de bénéficiaires sur cette thématique  pour : 
Veiller à ce que l’environnement de travail soit dépourvu de tout agissement ou propos sexiste (ex :, condamnation de tout propos ou « blague sexiste » émanant des bénéficiaires…) 

Se doter d’une organisation qui favorise le partage et la sensibilisation en matière de prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin de favoriser la remontée d’informations et le traitement des situations. 
Organiser une action sensibilisation sur les propos et agissements sexistes à destination de tous les salariés ; 
Etudier la mise en place d’un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de harcèlement sexuel et/ou de propos ou agissement sexiste 
Mettre en place des mesures de prévention contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel 


Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 8 - Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Il en sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à  Colomiers, le  26/01/2022

La Direction 			Le Délégué Syndical CFDT 			Le Délégué Syndical CGT