ENTRE LES SOUSSIGNES :

CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION, société par actions simplifiée au capital de 1 498 608 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 493 414 304 dont le siège social est situé, 3 rue Ernest Flammarion – ZAC du Petit-Le-Roy – 94550 CHEVILLY-LARUE, 

GTM TP IDF, société par actions simplifiée au capital de 997 906 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 501 401 566 dont le siège social est situé, 3 rue Ernest Flammarion – ZAC du Petit-Le-Roy – 94550 CHEVILLY-LARUE, 

SOGEA IDF GENIE CIVIL, société par actions simplifiée au capital de 451 500 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro B 503 881 013 dont le siège social est situé, 3 rue Ernest Flammarion – ZAC du Petit-Le-Roy – 94550 CHEVILLY-LARUE, 

SOGEA TPI, société par actions simplifiée au capital de 8 905 140,00 euros inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 329 532 204 dont le siège social est situé, 3 rue Ernest Flammarion – ZAC du Petit-Le-Roy – 94550 CHEVILLY-LARUE, 

représentées par M. xxx en sa qualité de Directeur Délégué, 

D’UNE PART,
ET 


Les Organisations syndicales de salariés représentatives dans l’ensemble de ces Sociétés, à savoir : 


Pour CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION : M.        représentant le syndicat CGT, M. xxx représentant le syndicat CFDT et M.      représentant le syndicat CFE-CGC ;

Pour GTM TP IDF : M. xxx représentant le syndicat CGT, M. xxx représentant le syndicat CFDT et M. xxx représentant le syndicat CFE-CGC ;

Pour SOGEA IDF GENIE CIVIL : M.        représentant le syndicat CGT ;

Pour SOGEA TPI : M.       représentant le syndicat CFDT ;


D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Sommaire

Préambule

Compte tenu de l’organisation opérationnelle en vigueur, de la taille des activités et des enjeux auxquels la Direction Déléguée Travaux Publics Ile-de-France est désormais confrontée, il ne semblait plus pertinent de maintenir l’ensemble des entités juridiques qui la composent.

La direction a donc engagé la consultation des instances représentatives du personnel concernant le projet de fusion absorption des sociétés GTM TP IDF, SOGEA IDF GENIE CIVIL et SOGEA TPI au sein de la société CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION. 
La dénomination sociale de la structure réunissant les quatre sociétés fait l’objet d’une réflexion plus globale de la direction de VINCI Construction France, animée par l’ambition de trouver une identité commune à toutes les filiales de Génie Civil implantées sur le territoire national. Dans l’attente de l’aboutissement de cette réflexion, les entreprises du Pôle Génie Civil seront rassemblées sous la marque « CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION ».

L’objectif du présent projet est de créer une marque unique afin de positionner l’entreprise comme un acteur incontournable des travaux publics en Ile-de-France.

Soucieux d’accompagner l’entreprise dans cette transformation, la direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin d’envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre pour faire de ce projet une réussite sociale en harmonisant les pratiques dans la société d’accueil tout en préservant le niveau général des engagements antérieurs existants dans les sociétés d’origine.

C’est avec cette volonté que les parties ont négocié le présent accord d’adaptation conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.

Cet accord d’adaptation a vocation à se substituer aux conventions et accords mis en cause par l’opération de fusion-absorption et réviser les conventions et accords applicables dans l'entreprise absorbante dans laquelle les contrats de travail sont transférés. 


Procédure et méthodologie

Déroulement des négociations

Dans le cadre de la consultation des Comités d’entreprise et CHSCT concernant le projet de fusion des sociétés de la Pôle Génie Civil une délégation a été invitée par la direction à discuter des statuts sociaux applicables à l’ensemble des salariés suite à la réalisation de l’opération juridique de fusion et au transfert des contrats de travail à compter du 1er janvier 2018 en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail. 

Afin d’accomplir ces négociations dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle et permettre à l'ensemble des parties prenantes de connaître à la fois les enjeux de la négociation engagée, son objet et son calendrier, un accord de méthode a été conclu le 19 septembre 2017. Cet accord de méthode a défini les principales étapes du déroulement de la négociation au sein du Pôle Génie Civil et prévoit des moyens supplémentaires, notamment s'agissant du volume de crédits d'heures des représentants syndicaux et de recours à l'expertise, afin d'assurer le bon déroulement des négociations.

C’est dans ces conditions, convaincues de l’impérieuse nécessité de disposer d’un statut collectif harmonisé dès la mise en œuvre de l’opération juridique, que les parties ont ouvert des négociations. 

Composition de la délégation
Conformément à l’accord de méthode du 19 septembre 2017, la délégation invitée à participer aux réunions de négociation d’adaptation était composée :
de l’ensemble des délégués syndicaux des sociétés concernées par le présent projet ;
chaque délégué syndical était accompagné d’un seul et même salarié de son entreprise pour l’ensemble des réunions en vue de garantir un même niveau d’information des parties prenantes sur la totalité des thèmes abordés et ainsi assurer une bonne continuité et qualité des échanges.

Afin d’éclairer les organisations syndicales parties prenantes à la négociation quant aux informations qui leur étaient présentées, ces dernières ont bénéficié de l’accompagnement des cabinets d’expertise APEX et SYNDEX lors de ces réunions ainsi que pour leur préparation.

Calendrier de la négociation
Les parties se sont réunies aux dates suivantes :
15 septembre 2017
28 septembre 2017
6 octobre 2017 
17 octobre 2017
25 octobre 2017
31 octobre 2017
6 novembre 2017 
10 novembre 2017
14 novembre 2017
23 novembre 2017
28 novembre 2017
4 décembre 2017
7 décembre 2017
8 décembre 2017
13 décembre 2017

Méthodologie retenue

Le présent accord constitue un accord de substitution en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail. Il se substitue aux conventions, accords, décisions unilatérales et usages en vigueur portant sur le même objet dans les sociétés absorbées et révise l’ensemble des conventions, accords, décisions unilatérales et usages applicables dans l’entreprise absorbante dans laquelle les contrats de travail sont transférés.

Compte tenu de l’impossibilité de lister l’intégralité des usages en vigueur dans chacune des sociétés, le suivi de l’accord permettra de réintégrer dans la ligne de compensation de l’équivalence sociale globale les usages qui n’auraient pas été recensés dans le cadre de la négociation d’adaptation sur une durée de douze mois à compter de la date de signature du présent accord.

Principe de l’équivalence sociale globale
Deux principes ont été retenus :
L’application du statut collectif de la société d’accueil, le cas échéant adapté par les dispositions du présent accord ; 
Le respect de la règle de l’équivalence sociale globale qui permettra de maintenir le niveau général des engagements sociaux existants dans les sociétés d’origine.

La diversité des règles existantes dans chaque société a conduit à procéder à une analyse comparative des statuts collectifs, thème par thème, pour définir précisément les modalités d’application du statut collectif de la société d’accueil dans le respect des engagements antérieurs traduit par le principe de « l’équivalence sociale globale ».

L’équivalence sociale globale permet de maintenir la valeur des engagements des sociétés d’origine dans le cadre de l’application du statut collectif aménagé de la société d’accueil. Par principe, l’équivalence sociale globale intègre les éléments récurrents de la rémunération.
Concrètement, ceci se traduira par la création d’une ligne de compensation sur le bulletin de paie qui sera alimentée pour chaque thème de comparaison :
soit positivement, si la valeur du statut d’accueil est moins favorable ;
soit négativement, si la valeur du statut d’accueil est plus favorable.

Lorsque le total de la ligne de compensation sera négatif ou égal à zéro, cette ligne sera neutralisée.
Lorsque le total de la ligne de compensation sera positif, cette ligne figurera sur le bulletin de paie pour tous les mois travaillés y compris pendant les congés payés.

La ligne de compensation a une durée indéterminée. Sa revalorisation sera indexée sur le taux d’inflation (indice ensemble des ménages hors tabac) à fin octobre.
Il est convenu que sa suppression éventuelle ne pourrait se traduire que par une réintégration dans le salaire brut de base.

Le changement de statut collectif interviendra à la date de la réalisation effective des transferts des contrats de travail des salariés des sociétés absorbées soit le 1er janvier 2018.

Thèmes abordés
Les thèmes abordés ont été les suivants : 
Régime de frais de santé ;
Régime de prévoyance ;
Régime de retraite complémentaire ;
Frais professionnels ;
Rémunération et accessoires de salaire ;
Congés payés ;
Temps de travail ;
Représentation du personnel.

Les dispositions retenues pour chacun de ces thèmes seront développées ci-après.


Durée et organisation du travail

Chapitre 1 - Aménagement et organisation du temps de travail 

Introduction

Dans le cadre de l’évolution des activités de la Direction Déléguée des Travaux Publics Ile-de-France conduisant à la création d’un Pôle Génie Civil par la fusion des sociétés GTM TP IDF, SOGEA IDF GENIE CIVIL et SOGEA TPI au sein de la société CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION, le présent accord tend à harmoniser les principales dispositions en matière de durée et d’organisation du travail des sociétés concernées. 

Les principes généraux d’organisation ci-après ont été retenus :

fixation d’un horaire hebdomadaire de référence à 37 heures pour les ouvriers, les ETAM et les Cadres soumis à l’horaire collectif, 

fixation d’un nombre de jours annuel à travailler à 216 pour les ETAM et les Cadres autonomes en forfait jours, incluant la journée de solidarité,

attribution à l’ensemble des collaborateurs de 12 jours de RTT pour une année complète travaillée, 

attribution d’un jour supplémentaire dit « journée offerte de fin d’année » qui s’ajoute aux 12 jours RTT dont la date sera fixée lors des négociations annuelles obligatoires.

Cet accord se substitue aux accords collectifs d’entreprise ou d’établissement relatif à l’organisation et à la durée du travail et plus globalement à l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet quelles que soient leurs sources juridiques.

Ces négociations ont été conduites dans le souci commun de concilier d’une part les impératifs de production de l’entreprise et d’autre part de veiller à la qualité des conditions de travail, mais aussi de tenir compte des évolutions législatives en vigueur.

A cet effet, les parties signataires ont recherché des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail adaptées à la nature des responsabilités de chacune des catégories de personnel de l’entreprise.

Dans cette logique, les parties signataires souhaitent rappeler le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et responsable de service :

dans l’anticipation de ses besoins et de sa charge de travail qui lui permettra la mise en place d’une organisation du travail efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

dans la définition des missions de ses collaborateurs qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leur réactivité respective. Cela suppose que chaque responsable ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes, des compétences et du potentiel de leurs collaborateurs. C’est cette seule connaissance qui permettra une réelle pratique de la délégation, une meilleure répartition des tâches et donc un meilleur épanouissement au travail.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.

Sont exclus du champ d’application : 
Les Cadres dirigeants qui remplissent les trois critères cumulatifs suivants : 
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans les entreprises. 

L’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail n’est pas applicable aux cadres dirigeants, y compris les jours de RTT. Les seules dispositions qui leur sont applicables sont celles relatives aux congés payés annuels, aux congés pour évènements familiaux, à l’interdiction d’emploi avant et après accouchement et aux principes généraux de prévention en matière d’hygiène, de sécurité, et de conditions de travail. 

-	Les travailleurs temporaires

DISPOSITIONS GENERALES
Définition et décompte du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Toutefois, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux chantiers, du siège au chantier, deux clients…) est du temps de travail effectif comptabilisé comme tel.

Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne 

Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif sauf cas légaux de dérogation.

Durées maximales hebdomadaires

Conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail :
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE) ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE).

Durée annuelle de travail
La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile.
Le présent accord met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à une année conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail.
L’annualisation permet de calculer le temps de travail sur l’année plutôt que sur la semaine. En pratique, ce terme « annualisation » regroupe plusieurs modalités d’organisation du travail totalement différentes.
Toutefois, le présent accord prévoit essentiellement deux types d’aménagement du temps de travail sur l’année :
Une annualisation du temps de travail en heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif (Titre 2, points A. et B),
La fixation d’un nombre de jours à travailler annuellement pour les ETAM et cadres autonomes (Titre 2, point C.) 

Durée de repos quotidien et hebdomadaire 
La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives.
Conformément à la Convention collective nationale des Travaux publics, il est convenu que, sous réserve de l’aménagement de l’horaire de travail rendu nécessaire par les impératifs liés à l’activité des chantiers, le repos hebdomadaire a une durée de 48 heures correspondant à deux jours consécutifs de repos dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi en priorité, ou le lundi.
A défaut, devra être respectée la durée légale de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale du repos minimum hebdomadaire de 35 heures.

Heures supplémentaires
Décompte des heures supplémentaires

Conformément à l’article L. 3121-28 du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures imposées par l’employeur effectuées au-delà de la durée du travail définie par le présent accord, soit 37 heures par semaine (cf. Titre 2. A. a. i. - Annualisation du temps de travail en heures).
Dans le cadre de ce dispositif d’annualisation, il est convenu que les heures supplémentaires se déclenchent à partir de la 38ème heure hebdomadaire de travail. 
Les décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile sur la base des heures effectivement travaillées. Dès lors, sont notamment exclus du décompte des heures supplémentaires :
Les jours liés à la contrepartie obligatoire en repos
Les jours de congés, les jours fériés chômés, les jours de RTT
Les temps de pause, de repos même s’ils sont rémunérés, dès lors que l’effectivité de la pause ne peut être remise en cause

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (cf. Titre 2. A. b. ii. - Traitement des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel).

Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures.
Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent annuel et donneront lieu à une consultation des institutions représentatives du personnel (cf. Titre 2. A. b. ii. - Traitement des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel).
Ne sont toutefois concernés par le contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Mécanisme de prise et d’acquisition des jours de RTT
Prise des jours de RTT

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, développée ci-après par catégorie professionnelle, les salariés bénéficient de 12 jours de RTT. 
Ces jours de RTT seront pris selon les modalités suivantes :
5 jours maximum à l’initiative de l’employeur avec respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables ; étant précisé que ces jours de repos imposés seront fixés en priorité sur les ponts et seront discutés et arrêtés conjointement lors des négociations annuelles obligatoires.

7 jours à l’initiative du salarié subordonnés à l’accord préalable de l’employeur : éventuellement cumulables sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail. Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures si le salarié justifie de circonstances exceptionnelles. 

Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière ou demi-journée, dans la limite de 4 demi-journées par an.

Les jours de RTT acquis peuvent être accolés aux congés payés dans la limite de 5 jours de RTT, étant précisé que cette prise de jours supplémentaires est subordonnée à l’accord de l’employeur

La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels. Aussi les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile, au-delà ils seront perdus. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours, sous la responsabilité des directeurs et responsables de service.

Mode d’acquisition des jours de RTT 

Les 12 jours de RTT sont attribués sous forme de capital au 1er janvier de l’année N.
Ce capital fait l’objet d’une régularisation en fin de période, soit avant le 31 décembre de l’année N au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée de RTT par mois complet de présence, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur le nombre de jours de RTT sera abattu proportionnellement à l’absence dans les conditions précisées ci-dessous Titre 1, F., c. - Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT.
Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur. 
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, les droits à jours de RTT seront calculés prorata temporis de la date d’entrée ou de sortie, par mois complet passé dans l’entreprise.
En cas de solde négatif en fin de période en raison d’une prise de jours de RTT supérieure aux droits acquis, une retenue en paie sera effectuée.

Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT

Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de RTT.
Il s’agit notamment :
Des heures de formation à l’initiative de l’employeur
Des heures de délégation
Des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement
Des jours de RTT et autorisations d’absence conventionnelles
Des absences autorisées payées 
Des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an 
Des périodes de congés maternité et congé paternité
Des journées de chômage pour intempéries.

En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de RTT. Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatique, des absences autorisées non rémunérées, des congés de solidarité internationale, des congés pour création d’entreprise et des absences non autorisées.

Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Concernant le personnel issu de la société GTM TP IDF qui bénéficiait au titre de l’année 2017 de 13 jours de RTT, une compensation sera effectuée en application du principe de l’équivalence sociale globale.

Pour compenser la perte d’un jour de RTT, il sera fait application de la formule de calcul suivante : 

Pour le personnel ouvrier : 
= (7 heures x Taux horaire) / 12

Pour le personnel ETAM et Cadres :
= (salaire mensuel brut de base / 22) / 12


Concernant le personnel ETAM et Cadre issu de la société SOGEA IDF GENIE CIVIL qui bénéficiait de 11 jours de RTT, une compensation sera effectuée en application du principe de l’équivalence sociale globale. 

Pour compenser le gain d’un jour de RTT, il sera fait application de la formule de calcul suivante : 

= - (salaire mensuel brut de base / 22) / 12


Concernant le personnel issu de la société SOGEA IDF GENIE CIVIL qui ne bénéficiait pas de la journée offerte, dite « journée offerte de fin d’année », une compensation sera effectuée dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale. 

Il sera appliqué la formule de calcul suivante :

Pour les ouvriers :
= - (7 heures x Taux horaire) / 12

Pour le personnel ETAM et Cadres :
= - (salaire mensuel brut de base / 22) / 12

MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Dispositions applicables au personnel ouvrier
Durée du travail 
Annualisation du temps de travail en heures 

La période de référence en matière de durée du travail est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
L’annualisation du temps de travail en heures, permet à l’entreprise de conserver un horaire collectif de 37 heures par semaine, tout en ne dépassant pas 1607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT).
Les heures effectuées au-delà de 35 heures mais dans la limite de 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires, à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1607 heures sur l’année. 
Les heures effectuées au-delà de 37 heures sont des heures supplémentaires décomptées de façon hebdomadaire. 
Principe d’organisation du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable au personnel ouvrier s’établit sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire fixé à 37 heures accompagné de l’attribution (pour une présence complète sur l’année) de 12 jours de RTT permettant la fixation d’un horaire à 35 heures hebdomadaire.
Le plafond annuel d’heures est fixé à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur présence dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés.
Modalités d’organisation du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 37 heures sera établi sur la base d’une organisation habituelle du travail sur cinq jours du lundi au vendredi. 
Compte tenu des impératifs liés à l’activité de l’entreprise, la répartition hebdomadaire du temps de travail peut s’établir exceptionnellement sur six jours, du lundi au samedi inclus. Le cas échéant, l’horaire de travail de la journée du samedi est fixé préalablement par le chantier. 
Il est convenu que pour l’affectation du personnel sur les travaux du samedi, il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser.
Les plages horaires de travail sont fixées par le chantier et affichées sur le lieu de travail. 
Sous réserve des dispositions spécifiques susceptibles d’être prises sur les chantiers, les plages horaires de référence sont les suivantes :
Du lundi au jeudi : 08h00 / 12h00 - 13h00 / 16h30 ;
Le vendredi : 08h00 / 12h00 – 13h00 / 16h00.

Des organisations spécifiques de travail (en équipes successives, travail de nuit, de week-end et d’astreintes, cf. Chapitre 2) pourront être mises en œuvre selon les impératifs et les besoins des chantiers. Dans ce cadre, les horaires de travail pourront être déterminés en fonction des nécessités de service, notamment chantier par chantier.

Accomplissement des heures supplémentaires
Traitement des heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel

Les parties conviennent que les heures supplémentaires sont décomptées de manière hebdomadaires et rémunérées avec le salaire du mois considéré :
de la 38ème à la 44ème heure avec une majoration de 25% ;
de la 45ème heure à la 48ème heure avec une majoration de 50%.

Traitement des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel

Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une consultation du comité d’entreprise.
Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie sous forme de repos égale à 100% du temps effectué. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière en accord avec l’employeur dans les deux mois qui suivent la date à laquelle le compteur de repos atteint 7 heures.
Ce repos pourra être pris à l’initiative du salarié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail.

Contrôle du temps de travail

Le décompte horaire du personnel travaillant sur la base d’un forfait annuel en heures s’effectuera par le contrôle hiérarchique sur la base des horaires collectifs.

Rémunération 
Rémunération lissée et déduction des absences

Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de RTT pris au cours du mois considéré.
Les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au rapport du salaire mensuel sur le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pour le mois considéré. Toutes les absences légalement ou conventionnellement prévues, autorisées ou non autorisées seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen réduit de 35 heures, soit 7 heures par jour.

Compensation de la modification de l’horaire mensuel pour le calcul de la rémunération

Concernant le personnel ouvrier issu de SOGEA IDF GENIE CIVIL dont la rémunération avait pour contrepartie 36,25 heures soit 157,17 heures par mois, cette rémunération sera désormais exprimée en contrepartie d’un horaire moyen hebdomadaire annualisé de 35 heures soit 151,67 heures par mois. 
Dans ce cadre, et pour maintenir le niveau de rémunération à la date du transfert, deux lignes seront inscrites sur le bulletin de paie. Une première ligne mentionnant le nouveau salaire de référence correspondant à 151,67 heures et une deuxième ligne de complément de salaire de passage de 157,17 heures à 151,67 heures dont la formule sera la suivante :
Complément de salaire passage 157,17h à 151,67h  
= (taux horaire x 157,17 / 151,67 – taux horaire) x nombre d’h de travail effectif hors heures supplémentaires

Cette ligne de complément de salaire sera revalorisée chaque année par l’augmentation collective fixée lors des négociations annuelles obligatoires. 

Cette ligne de compensation sera réintégrée de manière progressive dans le taux horaire sur deux ans, dans les conditions suivantes :
dès janvier 2018 : réintégration à hauteur de 60% de la ligne de complément de salaire dans le taux horaire
en janvier 2019 : réintégration à hauteur de 40% de la ligne de complément de salaire dans le taux horaire
De plus, afin de garantir un niveau de rémunération identique pour le personnel ouvrier issus de SOGEA IDF GENIE CIVIL qui travaillaient en pratique en moyenne 37 heures au lieu de 36,25 heures hebdomadaires, il est convenu de compenser 45 minutes de travail hebdomadaire en application du principe de l’équivalence sociale globale. Dans la mesure où cette différence de 45 minutes représente 2 % du temps de travail hebdomadaire, il sera fait application de la formule de calcul suivante dans la ligne de compensation de l’équivalence sociale globale :
= taux horaire x 151,67h x 2%

Concernant le personnel ouvrier issu de GTM TP IDF dont la rémunération mensuelle avait pour contrepartie 35 heures soit 151,67 heures par mois arrondi à 152 heures, cette rémunération sera désormais exprimée en contrepartie de 151,67 heures par mois.
Dans ce cadre, et pour maintenir le niveau de rémunération à la date du transfert, deux lignes seront inscrites sur le bulletin de paie. Une première ligne mentionnant le nouveau salaire de référence correspondant à 151,67 heures et une deuxième ligne de complément de salaire de passage de 152 heures à 151,67 heures dont la formule sera la suivante :
Complément de salaire passage 152h à 151,67h
= (taux horaire x 152 / 151,67 – taux horaire) x nombre d’h de travail effectif hors heures supplémentaires

Cette ligne de complément de salaire sera revalorisée chaque année par l’augmentation collective fixée lors des négociations annuelles obligatoires. 

Dispositions applicables au personnel ETAM / Cadre soumis à l’horaire collectif
Durée du travail
Annualisation du temps de travail en heures

L’annualisation du temps de travail en heures, permet à l’entreprise de conserver un horaire collectif de 37 heures, par semaine, tout en ne dépassant pas 1607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT).
Les heures effectuées au-delà de 35 heures mais dans la limite de 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires, à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1607 heures sur l’année. 
Les heures effectuées au-delà de 37h sont des heures supplémentaires décomptées de façon hebdomadaire. 


Salariés concernés

Sont visés par le présent chapitre, les collaborateurs occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise et dont la nature des fonctions n’empêche pas l’application d’un horaire prédéterminé. Il s’agit des ETAM et Cadres non autonomes n’entrant pas dans le champ d’application du Titre C. du présent accord.

Principe d’organisation du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable au personnel ETAM et Cadres (non autonomes) occupés selon l’horaire collectif s’établit sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire fixé à 37 heures accompagné de l’attribution pour une présence complète de l’année de 12 jours RTT permettant la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen sur l’année à 35 heures.
Le plafond annuel d’heures est fixé à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur présence, dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés.

Modalités d’organisation du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 37 heures sera établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). 
Sous réserve des dispositions spécifiques susceptibles d’être prises sur les chantiers, les plages horaires de référence sont les suivantes :
Personnel « chantier » :
du lundi au jeudi : 8h00 /12h00 - 13h00/16h30 ;
le vendredi 8h00 /12h00 - 13h00/16h00. 

Compte tenu des impératifs liés à l’activité, la répartition hebdomadaire du temps de travail peut s’établir sur six jours, du lundi au samedi inclus. Le cas échéant, l’horaire de travail de la journée du samedi est fixé préalablement par le chantier. 
Il est convenu que pour l’affectation du personnel sur les travaux du samedi, il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification est en conformité avec les exigences des travaux à réaliser.

Personnel sédentaire « siège » et personnel administratif « chantier » : 
Sans remise en cause de l’horaire collectif, il est possible, pour répondre aux attentes des salariés et aux contraintes de déplacement spécifiques en région parisienne, d’ajuster l’heure d’arrivée et de départ des collaborateurs. Dès lors, il peut être appliqué les plages horaires suivantes :




Les salariés disposent d’une pause déjeuner d’une heure par jour automatiquement décomptée du temps de présence et non rémunérée. 

Suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.
Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail à son temps de travail et notamment :
la faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
l’organisation au travail et efficacité ;
les actions correctives éventuelles envisagées.

En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires
A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximale raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT ;
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

Rémunération et gestion des absences

Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de RTT pris au cours du mois considéré.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées ou demi-journées d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Dispositions applicables au personnel ETAM et Cadre autonome
Durée du travail
Salariés concernés : ETAM et Cadres autonomes 

La possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, subordonnée à l’accord exprès du salarié, est réservée, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, aux ETAM et Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.
Ces salariés ne sont pas concernés par la durée maximale légale de travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires. 
Ils bénéficient en revanche des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures.
En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et au repos. 
Dans ces conditions et dans l’objectif de concilier activité professionnelle/vie privée et familiale, les parties signataires souhaitent rappeler un certain nombre de principes généraux à respecter concernant l’organisation et la gestion du temps de travail de ses cadres autonomes.
Ces dispositions concourent à la prévention des risques psychosociaux et les parties signataires souhaitent rappeler le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et responsable hiérarchique dans ses responsabilités managériales :
Par l’anticipation des besoins et de la charge de travail dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;
Par la définition des missions des collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur niveau d’autonomie et de prise d’initiative. Ceci suppose que chaque responsable hiérarchique ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes et des compétences requises. C’est cette seule connaissance qui permettra une réelle pratique de la délégation et une meilleure répartition des tâches.

Principe d’organisation du temps de travail

La période de référence du forfait en jours est l’année civile (1er janvier – 31 décembre)
La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de 216 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, auxquels seront déduits :
Les jours supplémentaires d’ancienneté en application des dispositions conventionnelles applicables ;
Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales.

Compte tenu du nombre de jours annuel à travailler, les salariés appartenant à cette catégorie bénéficient de 12 jours de repos (dits RTT) pour une année complète de travail.
En fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence, il peut arriver que le nombre de jours de repos ne soit pas suffisant compte tenu de la durée annuelle de travail des cadres autonomes fixée à 216 jours. Dans ce cas, et pour l’année civile concernée uniquement, le nombre de jours de repos sera ajusté en conséquence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Suivi de la prise des jours de RTT

Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours de RTT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Le salarié dispose d’un accès à ANAEL RH, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés sera tenu par l’employeur, précisant notamment le nombre de jours de RTT restant à prendre. Il permet un échange entre le salarié et son manager et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de repos et de jours de congés sur son bulletin de paie.
Sur la base de ces compteurs, un bilan est effectué avant le 1er novembre de chaque année entre le responsable hiérarchique et le collaborateur afin de faire le point sur la situation de la prise de ces jours et des récupérations liées aux samedis travaillés.

Respect des durées légales de repos

Il est rappelé que les dispositions prévues par les articles L. 3131-1 ainsi que L. 3132-2 du code du travail sont applicables aux salariés en forfait jours.
Ainsi les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.
Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
L’organisation au travail et efficacité ;
Les actions correctives éventuelles envisagées.

En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.
A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT ;
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et  l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

Dispositif de veille et d’information des ressources humaines

Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours, un dispositif de veille et d’information des ressources humaines est mis en place.
En cas de difficulté relative à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à la direction des ressources humaines.
La direction des ressources humaines recevra alors ce salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions en concertation avec le CHSCT si le salarié le souhaite.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées.
Le nombre d’alertes et les mesures correctives mises en œuvre seront communiqués annuellement aux instances représentatives du personnel.

Droit à la déconnexion

Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.
L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos.
Le droit à la déconnexion sera un thème de discussion dans le cadre des négociations relatives à la qualité de vie au travail au cours du 1er semestre 2018.
Rémunération

Les salaires sont lissés sur l’année, de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de repos pris au cours du mois considéré. 
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées ou demi-journées d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit 

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de l’application du présent accord dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, en ce qui concerne notamment le bénéfice des jours de repos.
Pour toute demande de passage en forfait jours réduit, le salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste en forfait jours réduit. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitées.
Le supérieur hiérarchique analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit. Après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique répond dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Par ailleurs, tout passage en forfait jours réduit d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité, à son nouvel horaire.
La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié en forfait jours réduit souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.
Un avenant au contrat de travail déterminera précisément la durée annuelle de travail et la répartition des jours de travail.
Toute modification de la répartition des jours de travail est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de telles modifications.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence réels par rapport à la durée annuelle du travail lissée.

DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONTRATS PARTICULIERS
Salariés à temps partiel 

Le temps partiel est un travail réalisé pour un horaire inférieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. L’horaire du salarié à temps partiel pourra, conformément aux dispositions légales, être apprécié sur la semaine, le mois ou sur l’année.
Tous les moyens devront être mis en œuvre au niveau de l’entreprise, de l’équipe ou du service pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement.
Le salarié devra dresser une demande écrite à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.
A l’intérieur de cette période de six mois, et au plus tard dans les trois mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel, après étude éventuelle des changements qu’il estime possible au regard des intérêts du fonctionnement du service et apportera une réponse motivée. 
Le salarié à temps partiel bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, excepté en ce qui concerne les jours de RTT. Sur ce point, les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de leur temps de travail dans l’entreprise. Ainsi, par exemple, un salarié dont le temps de travail est égal à 80% de la durée du travail d’un salarié à temps plein, bénéficiera d’un nombre de jours de RTT égal à 80% du nombre de jours de RTT accordés à un salarié travaillant à temps plein. Ce qui, pour une année normale donne 80% de 12 jours de RTT, soit 9.6 jours de RTT arrondi à 10.

Les CDD 

Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à durée indéterminée. 

Les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires

Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) sont soumis à l’horaire collectif hebdomadaire de référence de 37 heures. Afin de neutraliser la période au sein de leur établissement de formation, ils acquièrent forfaitairement 7 jours de RTT, calculés au prorata de leur temps de présence en entreprise pendant la période de référence.
Les stagiaires sont soumis à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures. En conséquence, ils n’acquièrent pas de jours de RTT.


Chapitre 2 – Organisation particulière du travail

Les modalités d’organisation particulière du travail développées ci-après donnent lieu à une information préalable avec transmission de l’horaire collectif applicable :
de l’Inspection du travail du siège,
du comité d’entreprise,
du CHSCT.

Il est également convenu que la mise en œuvre d’une organisation particulière du travail est soumise à l’avis du comité d’entreprise et le cas échéant du CHSCT. 
Cette consultation est réalisée avec respect d’un délai de prévenance défini selon les travaux réalisés, récapitulés en annexe 1, et formalisée par un avis du secrétaire recueilli par voie électronique. Il est convenu qu’à défaut d’avis prononcé dans les délais définis, l’absence d’avis vaut acceptation de l’organisation du travail prévue par la direction du chantier.
L’ensemble des modalités d’organisation particulière du temps de travail et la procédure à suivre sont rappelées en Annexe 1.

TRAVAIL DU WEEK-END 

Certaines activités de l’entreprise nécessitent de travailler le samedi et le dimanche.
Conformément à la Convention collective nationale des Travaux publics, il est convenu que, sous réserve de l’aménagement de l’horaire de travail rendu nécessaire par les impératifs liés à l’activité des chantiers, le repos hebdomadaire a une durée de 48 heures correspondant à deux jours consécutifs de repos dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi en priorité, ou le lundi.
A défaut, devra être respectée la durée légale de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale du repos minimum hebdomadaire de 35 heures.

Travail du samedi

Compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés affectés sur chantier pourront travailler la journée du samedi. Le cas échéant, les dépassements horaires donneront lieu au calcul d’heures supplémentaires.
Il est convenu que pour l’affectation du personnel sur les travaux du samedi, il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser.
Le travail du samedi sera soumis à l’avis du comité d’entreprise. 
Il est convenu que cette consultation doit être réalisée avec respect d’un délai de prévenance supérieur à 48 heures conformément à la procédure jointe en annexe 1. 


Travail du dimanche

De façon exceptionnelle, il est possible de déroger au repos dominical.
Soit par dérogation de droit pour les activités « ITC de la SNCF/RATP » c’est-à-dire les activités liées aux horaires de transports et à l’assurance de la continuité et de la régularité du trafic, y compris les activités de maintenance des installations et des matériels ainsi que pour les travaux urgents.

Dans ce cas, le travail du dimanche sera soumis à l’avis du comité d’entreprise et à une information du CHSCT.
Il est convenu que cette consultation doit être réalisée avec respect d’un délai de prévenance supérieur à 7 jours calendaires conformément à la procédure jointe en annexe 1. 

Soit par demande de dérogation préfectorale lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement.

Dans ce cas, le travail du dimanche sera soumis à l’avis du comité d’entreprise et à une information du CHSCT. 
Il est convenu que pour le travail du dimanche, il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser. L’accord des salariés pour travailler le dimanche ne se présume pas. Il doit être écrit et formalisé par la signature de la « liste d’émargement » fournie par la Direction du chantier.  Conformément aux dispositions légales, le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et ne doit entrainer aucune mesure discriminatoire.

Le temps de travail du dimanche ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés affectés sur chantier pourront effectués du travail de nuit.
Le travail de nuit se définit de la façon suivante : 
plage horaire de référence : de 21h à 6h pour tout le personnel ;
si au moins 3 heures consécutives de travail effectuées durant la plage horaire de référence.

Travail de nuit exceptionnel

Le travail de nuit est considéré comme exceptionnel lorsqu’il n’est pas programmé au démarrage du chantier et lorsque le nombre de nuits travaillées est inférieur à 4 nuits au cours d’un mois civil.
Au-delà de 4 nuits travaillées par mois, le régime du travail de nuit récurrent s’applique.
Le travail de nuit exceptionnel sera soumis à l’avis du comité d’entreprise et du CHSCT.
Il est convenu que cette consultation doit être réalisée avec respect d’un délai de prévenance supérieur à 48 heures conformément à la procédure jointe en annexe 1. 

Travail de nuit récurrent

Le travail de nuit est considéré comme récurrent lorsqu’il est programmé à l’avance. Au démarrage du chantier, l’encadrement détermine le nombre de nuits à réaliser. 
A défaut de programmation, le travail de nuit est considéré comme récurrent lorsqu’il dépasse 4 nuits inclus par mois, appréciées de façon collective.
Il est convenu que pour le travail de nuit récurrent, il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser. L’accord des salariés pour travailler de nuit de façon récurrente ne se présume pas.
Par ailleurs, le salarié est considéré comme travailleur de nuit au sens de l’accord de branche BTP du 12 juillet 2006 dès lors que :
Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit il accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période d’un an.

Le travail de nuit habituel sera soumis à l’avis du comité d’entreprise et du CHSCT.
Il est convenu que cette consultation doit être réalisée avec respect d’un délai de prévenance supérieur à un mois conformément à la procédure jointe en annexe 1. 
Les salariés travaillant de nuit de manière récurrente, considérés comme travailleurs de nuit, feront l’objet d’un suivi médical renforcé se traduisant par une visite médicale annuelle réalisée par le médecin du travail.

TRAVAIL EN EQUIPES SUCESSIVES DIT « TRAVAIL EN POSTE »

Lorsque le fonctionnement de l’activité sans interruption est rendu nécessaire pour des raisons techniques, 16h/24h ou 24h/24h, il est possible de recourir au travail continu exécuté par des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. 
Pour ce faire, il peut être mis en place une organisation du travail par équipe, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, de la façon suivante : 
2 postes : poste du matin et poste de l’après-midi ;
3 postes : poste du matin, poste de l’après-midi et poste de nuit. 
En tout état de cause, une interruption d’une demi-heure dite « pause casse-croûte », comptée comme temps de travail effectif et payée comme tel, est prévue. 
De même, sont obligatoirement affichés sur le lieu de travail :
La liste nominative des salariés concernés y compris les travailleurs intérimaires mis à disposition ;
Les horaires de travail en postes.

La mise en place du travail en poste est soumis à l’avis favorable du comité d’entreprise et du CHSCT. 
Il est convenu que cette consultation doit être réalisée avec respect d’un délai de prévenance supérieur à 15 jours conformément à la procédure jointe en annexe 1. 
La demande d’avis favorable ne remet pas en cause les conditions de rémunération du travail en poste définies au Chapitre VI, 2, E.

TRAVAIL DU JOUR FERIE

Compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés affectés sur chantier pourront travailler les jours fériés, à l’exception du 1er mai qui est obligatoirement chômé. 
Le travail du jour férié ouvre droit une majoration des heures effectuées de 100% pour le personnel ouvrier, ETAM et Cadre. 
Il est convenu que pour le travail du jour férié, il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser. L’accord des salariés pour travailler le jour férié ne se présume pas.
Le travail du jour férié sera soumis à l’avis du comité d’entreprise. 
Il est convenu que cette consultation doit être réalisée avec respect d’un délai de prévenance supérieur à 7 jours calendaires conformément à la procédure jointe en annexe 1. 

DISPOSITIF D’ASTREINTE

Un régime d’astreinte est instauré sur les bases suivantes :
La période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. 
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 
A défaut d’accord de chantier spécifique plus favorable préalablement conclu, il est prévu le versement d’une prime d’astreinte pendant la période d’astreinte dont le montant est fixé à 15 € par jour. 
En cas d’intervention :
la prime d’astreinte sera doublée et le paiement des heures travaillées sera effectué au taux normal avec les éventuels éléments variables applicables.
à l’issue de celle-ci, le salarié bénéficiera d’un temps de repos quotidien de onze heures avant la reprise de son poste aux horaires habituels de travail.

Il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser 
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai de 8 jours calendaires.
Le recours à l’astreinte fera l’objet d’une information du comité d’entreprise.
Il est convenu que cette information doit être réalisée avec respect d’un délai de prévenance supérieur à 7 jours calendaires conformément à la procédure jointe en annexe 1. 

DISPOSITIF DE CHÔMAGE POUR INTEMPERIES

Conformément aux dispositions des articles L. 5424-8 et suivants du code du travail, sont considérées comme intempéries les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu'elles rendent effectivement l'accomplissement du travail dangereux ou impossible, eu égard soit à la santé ou à la sécurité des travailleurs, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir.
L'arrêt de travail en cas d'intempéries est décidé par l’employeur ou son représentant sur chantier (chef de chantier) après consultation des représentants du personnel.
La date de reprise de travail est également décidée par l’employeur ou son représentant sur chantier (chef de chantier) qui affiche la date de reprise à l’entrée du chantier.
Concernant l’indemnisation du salarié dont le travail est arrêté pour cause d’intempérie, les dispositions légales s’appliquent.
Une indemnité égale à 75 % du salaire brut horaire après un délai de carence fixé à une heure pour la même semaine est ainsi versée au salarié à l’échéance normale de la paie. 
Pour la première journée chômée, le salarié bénéficiera du versement d’une indemnité de panier repas et d’une indemnité de trajet si celui-ci s’est rendu sur le lieu de travail.



Congés payés et autorisations d’absences


L’entreprise est affiliée à la Caisse Nationale des Travaux Publics « CNETP » pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est rappelé que les salariés ETAM et Cadres peuvent donner procuration à l’entreprise afin de percevoir pour leur compte leurs indemnités de congés. Ceci leur permettra de percevoir leurs indemnités de congés à échéance normale de la paye.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un accès à un espace personnel sécurisé récapitulant l’ensemble de leur droit à congés sur le site internet de la CNETP : .

Droits à congés payés 
Acquisition des congés payés

Il est alloué 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou de période assimilée, soit 2,08 jours ouvrés par mois.

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er avril au 31 mars de l’année suivante. 

La durée maximale du congé légal est de 30 jours ouvrables par an, soit 25 jours ouvrés par an.

Prise des congés payés

Les congés doivent être pris entre le 1er mai et le 30 avril de l’année suivante. 

L’employeur organise les dates et la durée des congés payés. Cela se traduit en pratique par une demande émanant du salarié et soumise à l’accord préalable du manager.

En principe, le salarié doit partir au moins deux fois par an en congés payés :

Congé principal légal de 24 jours ouvrables au maximum et de 12 jours ouvrables au minimum entre le 1er mai et le 31 octobre,
Cinquième semaine (du 25e au 30e jour ouvrable) prise entre le 1er novembre année N et le 30 avril N+1. 

Jours supplémentaires pour fractionnement 

Tout salarié peut prétendre à un ou deux jours supplémentaires de congés au titre du fractionnement, sous trois conditions cumulatives : 

Avoir acquis au minimum 15 jours ouvrables de congé principal légal, à prendre entre le 1er mai année N et le 30 avril N+1 ;
Avoir pris 12 jours ouvrables de congé principal légal continus avant le 1er novembre ;
Au 31 octobre, disposer d’un solde au titre du congé principal légal de :
3 à 5 jours pour prétendre à 1 jour de congé supplémentaire,
Au moins 6 jours pour prétendre à 2 jours de congés supplémentaires.
C’est la prise de la deuxième fraction du congé légal après le 31 octobre qui ouvre droit au fractionnement.

Congés supplémentaires d’ancienneté 
Nombre de jours supplémentaires d’ancienneté

Compte tenu de l’appartenance à la branche des Travaux Publics, l’ancienneté du salarié ouvre droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires. L’indemnisation est conditionnée par la prise effective de ces jours d’ancienneté.

L’ancienneté se décompte en nombre d’années de services continus ou non et s’apprécie au 31 mars. 



Ces congés supplémentaires d’ancienneté sont à prendre en cours d’année et ne doivent pas être accolés au congé principal. 

Ces dispositions se substituent à tout usage, décision unilatérale, disposition conventionnelle portant sur le même objet existant précédemment au sein des entreprises absorbées. 

Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Concernant les ouvriers issus de la société GTM TP IDF qui bénéficiaient de jours supplémentaires d’ancienneté à savoir 1 jour entre 3 et 5 ans d’ancienneté groupe, 2 jours entre 5 et 10 et 3 jours entre 10 et 20 ans, une compensation sera effectuée dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale de la façon suivante :

Réintégration d’une journée pour une ancienneté comprise
entre 3 et 5 ans
entre 20 et 25 ans
 = (7 heures x Taux horaire) / 12

Réintégration de deux journées pour une ancienneté comprise 
entre 5 et 10 ans
entre 10 et 20 ans
= (7 heures x Taux horaire) x 2 / 12




Concernant les salariés issus de la société SOGEA TPI qui bénéficiaient d’une journée dite « ancienneté 25, 30, 35 ou 40 ans » ainsi que d’une prime d’ancienneté, une compensation sera effectuée dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale.


Il sera appliqué la formule de calcul suivante :

Pour les ouvriers : 
= (7 heures x Taux horaire) / 12

Pour les ETAM et Cadres :
= (salaire mensuel brut de base / 22) / 12


Acompte prime de vacances 

Dans le cadre de l'harmonisation, pour les salariés ETAM/CADRES ayant donné procuration à l'entreprise pour les congés payés, il est décidé de verser la prime de vacances sous forme d'acompte sur la paie du mois de mai. La régularisation des congés payés interviendra en une seule fois sur la paie du mois d'octobre.
Compte tenu du montant de la prime de vacances, l'acompte versé au mois de mai représentera 23 % du salaire mensuel brut (calcul au prorata temporis pour les salariés dont les droits à congés payés sont incomplets). 
Cet acompte ne sera versé qu'aux salariés remplissant les conditions d'ancienneté pour bénéficier de la prime de vacances (avoir au moins six mois de présence dans l'exercice de congés payés).

Congés pour événements familiaux

Dans le cadre d’une harmonisation des statuts collectifs, les autorisations d’absence exceptionnelles pour événements familiaux qui donnent lieu au maintien de la rémunération des collaborateurs sont récapitulées dans le tableau ci-dessous. 
Cette règle se substitue à toute disposition antérieure portant sur le même objet existant au sein des entités d’origine.


Le bénéfice de ces autorisations d’absence nécessite la fourniture d’un justificatif adapté auprès du service RH.

Régimes de protection sociale

Régime de frais de santé
Régime de frais santé applicable à compter du 1er janvier 2018

L’hétérogénéité des régimes existants au sein des différentes sociétés a conduit les parties à envisager la mise en place d’un régime Frais de Santé commun. Ce régime, souscrit par l’entreprise auprès de l’organisme Mutuelle Mieux Etre (MME) et bâti sur la base de celui en vigueur au sein de la société d’accueil, présente des améliorations de certaines prestations. Ce régime entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018 et se substituera aux différents régimes actuellement en vigueur au sein des sociétés.

Au regard de la composition familiale de la population couverte et afin d’assurer l’équité de traitement entre les catégories socio-professionnelles, il est décidé de mettre en place un régime de garanties unique « famille » bénéficiant à l’ensemble des collaborateurs et à leurs ayants droits.

Adhésion

Le présent régime Frais de santé bénéficie à l’ensemble des salariés.

Il a pour objet l’adhésion de l’ensemble des salariés au contrat d’assurance souscrit à cet effet par l’entreprise auprès de la Mutuelle Mieux Etre (MME) sur la base résumée des garanties « remboursement de frais de santé » ci-après annexées.

L'adhésion des salariés au régime Frais de santé est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

Toutefois, ont la faculté de refuser l’adhésion au régime Frais de santé, les salariés qui :
sont bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L.863-1 du Code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l’article L.861-3 du Code de la sécurité sociale, sous réserve de produire la décision administrative d’attribution de l’une desdites aides et, pour l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé, de tout document attestant de la souscription d’un contrat individuel et de sa date d’échéance ;
sont couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche ; 
sont titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, sous réserve de produire un justificatif d’adhésion à un autre régime de frais de santé pour les titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée supérieur ou égal à 12 mois ou d’un contrat de travail à durée déterminée inférieur à 3 mois,
bénéficient d’une couverture complémentaire Frais de santé, y compris au titre d’un seul et même emploi ou en qualité d’ayant droit, servie : 

dans le cadre d’un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale, étant précisé que :
pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
pour les couples de salariés travaillant dans la même entreprise, l’un des deux membres du couple doit être affilié en propre, l’autre en qualité d’ayant droit ; 

par le régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D.325-6 et D.325-7 du Code de la Sécurité Sociale ;

par le régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;

dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;

dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;

dans le cadre des contrats d’assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle, dits « contrats Madelin » ;

dans le cadre du dispositif de garanties prévu dans le cadre d’une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;

par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.

Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu’à l’échéance de la couverture ou du contrat susvisé. Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès du Service Ressources Humaines, leur dispense d’adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d’écrit et de justificatif adressé à l’employeur dans le mois suivant la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime et devront acquitter leur part de cotisation. En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation.

Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront à l’avenir solliciter le bénéfice, ni des contributions patronales, ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de frais de santé, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ainsi que, le cas échéant, leurs ayant-droits, ne pourront en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du régime Frais de santé.

Prestations

Les garanties souscrites et applicables au 1er janvier 2018, qui sont annexées au présent accord (Annexe 2) à titre informatif, ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour la Société d’accueil, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et au versement, a minima, des prestations imposées par les régimes issus des Conventions Collectives de Branche applicables. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Le présent régime, et le contrat d’assurance y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1 et L.242-1, alinéa 6 et 8 du Code de la sécurité sociale, ainsi que des articles 83, 1° quater et 995, 16° du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions.
Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus.

Les garanties cessent à la rupture du contrat de travail. La portabilité des garanties est régie par les dispositions légales et conventionnelles.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société. 

Dans une telle hypothèse, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations lui revenant.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans maintien de salaire peuvent décider de maintenir le bénéfice du régime Frais de santé dès lors qu’ils acquittent la totalité des cotisations (part patronale et part salariale) correspondantes à la formule retenue. L’appel de cotisations correspondant s’effectuera par prélèvement automatique individuel.

Cotisations

La structure des cotisations est unique, quelle que soit la situation familiale des salariés, et est exprimée en % du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS).

Les cotisations servant au financement du contrat frais de santé seront prises en charge par l’entreprise et les salariés, dans les conditions suivantes :


* PMSS = Plafond Mensuel de Sécurité Sociale

Le montant des cotisations indiqué ci-dessus ne saurait constituer un engagement contractuel de la part de l’organisme assureur. 
Les cotisations seront actualisées au 1er janvier de chaque année afin de tenir compte de l’évolution de l’évolution du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS) et des résultats techniques observés sur le régime Frais de santé.
De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement réglementaire ou législatif impactant le coût du régime Frais de santé.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.

Commission mutuelle

Le suivi du présent régime de frais de santé est assuré par une commission « Mutuelle » composée de deux représentants du personnel au comité d’entreprise par société adhérente, désignés par leur instance. 
Pour la période transitoire, avant l’organisation des prochaines élections professionnelles en juin 2018, il est convenu l’invitation des délégués syndicaux signataires du présent accord pour la première commission « Mutuelle » de l’année 2018.

Elle exerce une mission de pilotage du régime et se réunit deux fois par an, avec un représentant du courtier ou de l’organisme assureur, notamment pour :
assurer le suivi du contrat (résultats, perspectives, actualités…)
émettre un avis consultatif sur les évolutions du contrat (prestations/cotisations)

Information collective et individuelle

Le comité d’entreprise sera informé et consulté des éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.

Chaque salarié sera informé individuellement du présent régime à travers la communication de la notice des garanties. Il en sera de même à l’avenir pour les éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.

Transitoirement et afin d’accompagner les salariés dans le changement de régime de frais de santé, ces derniers pourront compter sur le soutien technique d’une personne dédiée présente au siège de Chevilly-Larue. Ce dispositif sera complété par un soutien de l’assistante sociale.

Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Les augmentations ou diminutions des cotisations salariales sur le régime de frais de santé résultant de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions seront appréhendées dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale.

Il est précisé que la compensation s’effectue au regard de la seule quote-part salariale attachée au régime de frais de santé obligatoire. Elle présente par définition un caractère fixe et constant et n’a pas vocation à évoluer dans l’avenir.

Première méthode de compensation
S’agissant du personnel qui bénéficiait d’une cotisation forfaitaire en 2017, à savoir :
personnel CADRE et Assimilé de SOGEA IDF GENIE CIVIL
ensemble du personnel de CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION
ensemble du personnel de SOGEA TPI



Il sera appliqué la formule de calcul suivante :

= (Cotisation théorique salariale mensuelle 2017– Cotisation théorique salariale mensuelle MME 2017) 
0,75 (*)


Seconde méthode de compensation
S’agissant du personnel qui bénéficiait d’une cotisation assise sur le salaire brut, à savoir :
ensemble du personnel de GTM TP IDF
personnel NON CADRE de SOGEA IDF GENIE CIVIL

Il sera appliqué la formule de calcul suivante :

	= (Assiette de cotisation mutuelle 2016 - heures supplémentaires 2016) x taux salarial mutuelle 2016
	+ (Assiette de cotisation mutuelle 2017 – heures supplémentaires 2017) x taux salarial mutuelle 2017
	/ 24
	- Cotisation mensuelle salariale théorique MME 2017 avec nouvelle répartition
	/ 0,75(*)


Le montant de la cotisation salariale 2018 étant inférieur à ce qui se pratiquait antérieurement dans l’ensemble des sociétés, la ligne de compensation sera alimentée négativement.
Cette mesure réservée aux salariés présents à la date de signature du présent accord deviendra effective à compter de la paye du mois de janvier 2018, date à laquelle le présent régime de frais de santé entrera en vigueur.


(*) : Il est fait application d’un pourcentage forfaitaire de cotisations salariales de 25% afin de « rebrutaliser » le montant de la compensation.


Régime de prévoyance
Régime de prévoyance applicable à compter du 1er janvier 2018

Un nouveau régime de prévoyance VCF PREVOYANCE NATIONAL souscrit auprès de l’organisme PROBTP entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018 et se substituera aux différents régimes en vigueur au sein des sociétés. 

Le nouveau régime de prévoyance sera mis en place au sein de la société d’accueil conformément aux dispositions légales. 

Adhésion

Le présent régime de Prévoyance bénéficie à l’ensemble des salariés.

Il a pour objet de définir les garanties de prévoyance dont bénéficient les catégories de personnel suivantes :
Les ETAM et les Cadres de la Société ;
Les Ouvriers au travers du module additionnel « capital décès » venant compléter les prestations servies par le Régime National de Prévoyance des Ouvriers (RNPO) ; 
sur la base résumée des garanties ci-après annexées.

L'adhésion des salariés au régime de Prévoyance est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société. 

Dans une telle hypothèse, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations conformément aux dispositions du contrat d’assurance.

Prestations

Les garanties souscrites, qui sont résumées dans les notices de garanties jointes (Annexe 4) à titre informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la Société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et à la couverture, a minima, des garanties imposées par les régimes issus des conventions collectives de branche applicables. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le présent régime, et le contrat d’assurance y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1 et L.242-1, alinéa 6 et 8 du Code de la sécurité sociale, ainsi que des articles 83, 1° quater et 995, 16° du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions.

Les garanties cessent à la rupture du contrat de travail. La portabilité des garanties est régie par les dispositions légales et conventionnelles.

Les conditions et les modalités relatives à la portabilité sont rappelées dans les notices de garanties. 

Cotisations

Les cotisations servant au financement des régimes de garanties collectives « incapacité, invalidité, rente de conjoint et décès » sont exprimées sous la forme d’un pourcentage de la rémunération brute du salarié soumise à cotisations, y compris les primes, gratifications et complément de salaire calculé dans la limite des tranches A, B et C déterminées de la façon suivante :

TA : Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
TB : Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
TC : Salaire compris entre 4 fois et 8 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale

Les cotisations servant au financement du régime VCF PREVOYANCE NATIONAL seront prises en charge par l’entreprise et les salariés, dans les conditions suivantes :

* RNPO = Régime nationale de prévoyance des ouvriers

Les taux de cotisations pourront être réajustés, chaque année, par l’assureur et au vu des résultats techniques du présent régime.

De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement règlementaire, législatif ou conventionnel impactant le coût du régime de prévoyance.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.

Information collective et individuelle

Le comité d’entreprise sera informé des éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.

Chaque salarié sera informé individuellement du présent régime à travers la communication de la notice des garanties. Il en sera de même à l’avenir pour les éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.


Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Les augmentations ou diminutions des cotisations salariales sur le régime de prévoyance résultant de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions seront appréhendées dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale.

Il est précisé que la compensation s’effectue au regard de la seule quote-part salariale. Elle présente par définition un caractère fixe et constant et n’a pas vocation à évoluer dans l’avenir.

Pour le personnel impacté par une augmentation de cotisations salariales, il sera calculé une compensation équivalente permettant le maintien de la rémunération nette du collaborateur qui sera intégrée dans une ligne de compensation d’équivalence sociale globale de telle sorte qu’après application des nouvelles règles de répartition des cotisations, les rémunérations nettes des collaborateurs concernés soient maintenues à l’identique.


Pour l’ensemble du personnel, il sera appliqué la formule de calcul suivante :

= assiette de cotis. Prévoyance 2016 + assiette de cotis. Prévoyance 2017
x (taux sal. Prévoyance 2018 - taux sal. Prévoyance 2017)
/ 24… …    
/ 0,75 (*)


Cette mesure réservée aux salariés présents à la date d’entrée en vigueur du nouveau régime de prévoyance deviendra effective à compter de la paye du mois de janvier 2018, date à laquelle le présent régime de prévoyance entrera en vigueur.




(*) : Il est fait application d’un pourcentage forfaitaire de cotisations salariales de 25% afin de « rebrutaliser » le montant de la compensation.


Régime de retraite complémentaire
Régime de retraite complémentaire applicable à compter du 1er janvier 2018
Organisme 

Le régime de retraite complémentaire continuera d’être géré par l’organisme PROBTP à compter du 1er janvier 2018.

Il est rappelé qu’en cas de fusion absorption donnant lieu à la création d’un seul et même établissement, les taux et assiettes de cotisation doivent être unifiés.

Or, l’ensemble des taux de cotisation et assiettes de retraite complémentaire des entités concernées par l’opération juridique sont exactement les mêmes. Il n’y a donc pas lieu de calculer un taux moyen pondéré.

Les taux de cotisation resteront inchangés, seuls les taux de répartition de cotisation évolueront afin de respecter la réglementation ARRCO/AGIRC en la matière. 

Cotisations
Tranche A






Tranche B et C


Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Les augmentations ou diminutions des cotisations salariales sur le régime de retraite complémentaire résultant de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions seront appréhendées dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale.

Il sera appliqué la formule de calcul suivante : 

= assiette de cotis. Retraite compl. 2016 + assiette de cotis. Retraite compl. 2017
x (taux sal. Retraire compl.  2018 - taux sal. Retraite compl. 2017)
/ 24
/ 0,75 (*)

(*) : Il est fait application d’un pourcentage forfaitaire de cotisations salariales de 25% afin de « rebrutaliser » le montant de la compensation.

Frais professionnels

Les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais sont remboursés par l’entreprise.

Le dédommagement de ces frais peut prendre la forme :
d’un remboursement des dépenses réelles sur justificatifs ;
d’un versement d’allocations forfaitaires ;
de l’application d’une déduction forfaitaire spécifique sur le salaire soumis à cotisations ; cette possibilité n’étant ouverte qu’au personnel ouvrier.

Le présent régime de remboursement de frais professionnels se substitue à l’ensemble des dispositions applicables ou usages dans les entités d’origine.

Le montant des indemnités ci-dessous est indicatif au titre de l’année 2018.

Indemnités de petit déplacement

Conformément à la Convention Collective nationale, le régime de petit déplacement a pour objet d’indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises des Travaux Publics des frais supplémentaires qu’entraine pour eux la fréquence des déplacements, inhérents à la mobilité de leur travail.

Il convient de distinguer l’indemnité de transport, l’indemnité de trajet et l’indemnité de repas dit « panier », pour le personnel ouvrier.

Pour le reste du personnel, l’employeur prend également en charge une partie du transport et le repas.

Indemnité de transport 
Carte Navigo

Pour le personnel ouvrier, l’entreprise rembourse l’abonnement de la Carte Navigo (toutes zones) à hauteur de 100 %. 
Cette prise en charge est exonérée de charges sociales.

Pour le personnel ETAM et Cadre, l’entreprise rembourse l’abonnement de la Carte Navigo (toutes zones) à hauteur de 50 %. 
Cette prise en charge est exonérée de charges sociales.

Le remboursement de la carte Navigo se fait pour tous les mois travaillés. En d’autres termes, le remboursement n’est pas dû lorsque le salarié est absent un mois complet. 
En cas d’absence pour congés payés supérieure à deux semaines sur le mois, le remboursement de la carte Navigo sera proratisé. 

Abonnement aux transports publics

L’entreprise rembourse 50 % de la carte d’abonnement à un transport public (ex : SNCF). 

Le remboursement de la carte d’abonnement se fait pour tous les mois travaillés sur présentation d’un justificatif. En d’autres termes, le remboursement n’est pas dû lorsque le salarié est absent un mois complet.

Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

Cette prise en charge se cumule avec le remboursement de la Carte Navigo dès lors que le salarié justifie de l’utilisation réelle des transports publics pour son trajet domicile – lieu de travail. Le cas échéant, c’est l’adresse du domicile du salarié lors de son embauche qui sera retenue.

De manière exceptionnelle, en cas de trajet domicile - chantier particulièrement long par l’utilisation des transports publics, la Direction de chantier examinera les cas individuels et pourra convenir, le cas échéant, d’une indemnisation de l'utilisation de la voiture personnelle.

Indemnité de trajet

Conformément à la Convention Collective nationale des travaux publics, l’indemnité de trajet n’est due qu’aux ouvriers.

Les parties ont convenu que pour l’année 2018, le barème est le suivant : 


Indemnité de panier ou repas

L’indemnité de panier versée au personnel affecté sur chantier est fixée à 14,90 € pour 2018.

Le personnel sédentaire « siège » bénéficie d’une subvention patronale au RIE. Cette disposition s’applique également au personnel sédentaire « siège » issu de la société SOGEA IDF GENIE CIVIL en lieu et place des titres restaurant dont ils bénéficiaient jusqu’alors. 

Modalités d’application de l’équivalence sociale globale
Carte Navigo

En application du principe de l’équivalence sociale globale, les augmentations ou diminutions des cotisations salariales sur les indemnités versées résultant de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions seront prises en compte. 

Dès lors, la prise en charge à 100 % ou 50 % exonérée de la carte Navigo entre dans la ligne de compensation. 

Pour le personnel ouvrier qui ne bénéficiait que d’une exonération de cotisations sociales à 50 %, il sera fait application de la formule suivante :

Montant Carte Navigo 2017 : 75,20 €

= (37,60 – (37,60 x 0,9(1) x 0,25(2)) + 37,60) – 75,20) / 0,75(3) = - 11,82 €


Pour le personnel ouvrier issu de la société SOGEA IDF GENIE CIVIL qui bénéficiait du versement de la carte Navigo à 75,20 € sur 12 mois, une compensation sera effectuée en application de l’équivalence sociale globale. Il sera fait application de la formule suivante :

= 75,20 / 12 / 0,75(2) = 8, 35 €

 : correspond à l’assiette de cotisations après abattement ou déduction forfaitaire spécifique de 10 %
 : correspond au pourcentage de cotisations salariales
 : correspond au pourcentage forfaitaire de cotisations salariales de 25% afin de « rebrutaliser » le montant de la compensation.


Pour le personnel ETAM et Cadre qui bénéficiaient d’une prise en charge, à 100 % exonérée à hauteur de 50 %, la part soumise à cotisation soit 37,60 € sera intégrée dans la ligne de compensation.


Indemnité de panier

Concernant l’indemnité de panier, l’écart positif ou négatif est pris en compte dans le cadre de l’équivalence sociale globale.

Pour le personnel concerné issu de l’ensemble des sociétés, il sera fait application de la formule de calcul suivante :

= (valeur indemnité panier janvier 2017 x 1,012(1)– valeur indemnité panier décembre 2018) x 217
12

 : revalorisation à hauteur de l’inflation connue au 30/11/2017 soit 1,2% (source INSEE)

Indemnité de trajet

Pour le personnel ouvrier issu de la société SOGEA TPI, l’écart moyen constaté après fixation des montants applicables à compter de l’exercice 2018, serait de 22 € par mois en prenant en compte un taux d’inflation de 1,2% (source INSEE connue au 30/11/2017) et sera intégré à la ligne de compensation en application de la formule suivante :
= 22 x 11 / 12
Pour le personnel ouvrier issu de la société CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION, un complément d’indemnité de trajet leur sera versé lorsqu’ils seront affectés sur un chantier en zone 6 afin de préserver leur niveau actuel de remboursement. Ce complément ne sera pas intégré à la ligne de compensation de l’équivalence sociale globale et fera l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de paie en cas de trajet en zone 6. 

Le montant de ce complément est fixé ainsi :
= 22,05 x 1,012(1) – 14,50
 : revalorisation à hauteur de l’inflation connue au 30/11/2017 soit 1,2% (source INSEE)

Pour le personnel ouvrier issu de la société GTM TP IDF, l’écart constaté sur la zone 6 sera pris en compte dans le cadre de l’équivalence sociale globale. 
Il sera fait application de la formule de calcul suivante :
= (Indemnité trajet zone 6 2017 de 12,40 €  x 1,012 (1)) – 14,50 €
 : revalorisation à hauteur de l’inflation connue au 30/11/2017 soit 1,2% (source INSEE)

Indemnités de grand déplacement
Définition et montant de l’IGD

Le présent régime de grand déplacement s’applique uniquement aux salariés empêchés de regagner leur domicile chaque soir en raison :
d’une distance supérieure à 50 km (trajet aller) entre leur domicile et leur lieu de travail d’une part,
et un temps de parcours en transports en commun supérieur à 1h30 (trajet aller), d’autre part.

En conséquence, le salarié devra fournir un justificatif de double logement pour bénéficier des indemnités précisées ci-dessous.

Les parties ont convenu que pour l’année 2018, le régime IGD est le suivant :

Pour le personnel ouvrier


Il est toutefois prévu, pour être en conformité avec l’URSSAF de restructurer sur la base du montant hebdomadaire équivalent de la manière suivante :
65,80 € du lundi au jeudi
26,80 € le vendredi.

Les samedi et dimanche seront indemnisés à 58,00 € si, au regard du régime des voyages périodiques applicable, le salarié est resté à la disposition de l’employeur sur le lieu de travail.

Pour le personnel ETAM et Cadre

Conformément à la convention collective nationale des ETAM et Cadres des Travaux publics, les grands déplacements du personnel ETAM et Cadre sont remboursés à hauteur des frais de voyage réellement engagés.

Régime des voyages périodiques

Pour les salariés en grand déplacement, les frais de retour au domicile pendant le week-end sont pris en charge par l’employeur dans les conditions suivantes :

Personnel ouvrier


Personnel ETAM et Cadre

Indépendamment de l’éloignement du chantier par rapport au domicile du salarié, le salarié ETAM ou Cadre en grand déplacement bénéficie d’un remboursement des frais de transport aller/retour entre le chantier et son domicile une fois par semaine sur présentation d’un justificatif.

Indemnité de lavage
Montant et conditions de versement de l’indemnité de lavage

L’entreprise met à la disposition du personnel ouvrier et chef de chantier des vêtements de protection individuelle dont le port est obligatoire au poste de travail.

Bien que ces vêtements demeurent la propriété de l’entreprise, cette dernière confie aux ouvriers et chefs de chantier la charge de leur entretien. En conséquence, l’entreprise verse au personnel concerné une indemnité de lavage correspondant au montant d’un lavage en machine (1,68 €) et au montant d’un séchage en machine (0,80€) soit 2,18 € par lavage. Sur la base de 10 lavages par mois pour les 3 tenues mises à disposition, l’indemnité de lavage est ainsi fixée à 25 € par mois.

Cette indemnité n’est pas versée pendant les périodes d’absence (congés payés, maladie).

Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Pour le personnel qui bénéficiait jusqu’alors d’une indemnité de lavage d’un montant supérieur bénéficieront d’une compensation mensuelle nette calculée en application de la formule suivante :

= valeur indemnité lavage décembre 2017 – valeur indemnité lavage janvier 2018

Déduction forfaitaire spécifique ou « abattement »

Pour certaines catégories de salariés, l’URSSAF reconnaît à l’employeur la faculté d’appliquer à la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale et des contributions d’assurance chômage et d’ une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, également appelée « abattement ».
Le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique est lié à l’activité professionnelle du salarié et non à l’activité générale de l’entreprise. L’option pour l’abattement est subordonnée à la consultation et à l’accord du ou des salariés ou de leurs représentants.
L’employeur mettant en œuvre une déduction forfaitaire spécifique doit :
respecter le champ des professions concernées,
limiter le montant de la déduction à 7 600 € par année civile et par salarié,
justifier de l’absence de refus exprès du salarié ou de ses représentants,
s’assurer de l’application de la règle du non-cumul de cette déduction avec l’exclusion de l’assiette des cotisations des sommes versées à titre de remboursement de frais professionnels sauf cas particuliers.

L’application de l’abattement ne peut avoir pour résultat de ramener la base de cotisations en deçà de l’assiette minimum de cotisations c’est-à-dire du  correspondant à l’horaire travaillé, augmenté des majorations et autres éléments de salaire légalement obligatoires.

En conséquence, par le présent accord il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2018 :
L’entreprise appliquera la déduction forfaitaire spécifique à l’égard du personnel OUVRIER. 
L’entreprise n’appliquera pas la déduction forfaitaire spécifique à l’égard du personnel ETAM et CADRE.

Rémunération et accessoires de salaire

Les montants des accessoires de salaire définis ci-après sont fixés au titre de l’année 2018.

Ils pourront faire l’objet d’une revalorisation pour les années suivantes lors des négociations annuelles obligatoires. 

Le présent régime de rémunération et accessoires de salaire se substitue à l’ensemble des dispositions ou usages applicables dans les entités d’origine.

Participation patronale au Restaurant Inter-Entreprises (RIE)

Pour l’année 2018, la participation patronale au financement du RIE s’élève à 1,74 €.

Est exclu du présent régime le personnel sédentaire de la société SOGEA TPI pour qui une réintégration de l’indemnité de panier dans le salaire brut a déjà été effectuée par le passé.

Contreparties relatives à une organisation particulière de travail
Travail du samedi
Traitement du travail du samedi

Par principe, le travail du samedi réalisé à la demande de la Direction, tel que défini dans la partie du présent accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, ouvre droit, en plus des indemnités de petit déplacement par principe applicables, aux contreparties suivantes :

Pour le personnel ouvrier :
Les heures de travail réalisées le samedi sont pointées et entrent dans le calcul du temps de travail hebdomadaire de la semaine civile. Le cas échéant, les dépassements horaires donneront lieu au calcul d’heures supplémentaires ;
Le versement d’une prime du samedi de 130 €.

Pour le personnel ETAM et Cadre :
La journée du samedi est récupérée dans les douze mois de son acquisition ;
Le versement d’une prime du samedi de 130 €.


Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Pour le personnel ouvrier issu de GTM TP IDF qui bénéficiait en plus d’un repos compensateur, dit « RCC », pour le travail du samedi, la disparition de ce RCC sera compensée par application du principe de l’équivalence sociale globale. Ce complément ne sera pas intégré à la ligne de compensation de l’équivalence sociale globale et fera l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de paie en cas de travail du samedi. 
Il sera fait application de la formule de calcul suivante :


Complément spécifique GTM TP IDF en cas de samedi travaillé
= ((Nombre d’heures travaillées le samedi x TH) x 2 (1)) - 130€ (2)

correspond à la rémunération du samedi auparavant appliquée chez GTM TP IDF, à savoir le versement d’une prime du samedi (nb d’heures x TH) et la journée de récupération payée
correspond au montant de la prime du samedi applicable à partir du 1er janvier 2018

Cette compensation ne sera versée qu’en cas de travail du samedi et se cumule avec les dispositions relatives au traitement du samedi ci-dessus énoncées.


Travail du dimanche

Le travail du dimanche, tel que défini dans la partie du présent accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, ouvre droit, en plus des indemnités de petit déplacement par principe applicables, aux contreparties suivantes :

Pour le personnel soumis à l’horaire collectif (ouvrier, ETAM et Cadre) :
Les heures de travail réalisées le dimanche sont rémunérées avec une majoration de 100 % ;
Le versement d’une prime du dimanche de 135 € ;
Une journée de récupération sous forme de repos.
Dans ces conditions, les heures de travail réalisées le dimanche ne déclenchent pas les majorations inhérentes aux heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Pour le personnel autonome (bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours) :
Le pointage de la journée du dimanche ;
Le versement d’une prime du dimanche de 135 € ;
Une journée de récupération sous forme de repos payé à prendre impérativement dans les douze mois de son acquisition.

Travail de nuit 
Travail de nuit récurrent

Le travail de nuit récurrent, tel que défini dans la partie du présent accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, ouvre droit, en plus des indemnités de petit déplacement par principe applicables, aux contreparties suivantes :

Le versement d’une prime de poste de nuit d’un montant de 33 € ;
Les heures de travail réalisées de nuit sont pointées et entrent dans le calcul du temps de travail hebdomadaire de la semaine civile pour le personnel ouvrier. Le cas échéant, les dépassements horaires donneront lieu au calcul d’heures supplémentaires ;
En cas de travail de nuit compris entre 270 heures et 349 heures sur la plage 21h – 6h sur l’année civile, l’attribution d’un repos compensateur d’une journée. Au-delà de 349 heures sur l’année, attribution de deux journées de repos compensateur.


Travail de nuit exceptionnel

Le travail de nuit exceptionnel, défini dans la partie de l’accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, ouvre droit, en plus des indemnités de petit déplacement par principe applicables, aux contreparties suivantes :

Le versement d’une prime de nuit exceptionnelle d’un montant de 130 € ;
Les heures de travail réalisées de nuit sont pointées et entrent dans le calcul du temps de travail hebdomadaire de la semaine civile pour le personnel ouvrier. Le cas échéant, les dépassements horaires donneront lieu au calcul d’heures supplémentaires.


Travail du jour férié

Comme rappelé dans la partie de l’accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, le travail du jour férié ouvre droit une majoration des heures effectuées de 100% pour le personnel ouvrier, ETAM et Cadre.


Travail en poste

Le travail en poste, tel que défini dans la partie du présent accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, ouvre droit pour le personnel ouvrier, en plus des éléments variables par principe applicables, à des primes spécifiques.
A défaut d’accord de chantier spécifique préalablement conclu, il est prévu le versement des primes de poste suivantes : 
Prime de poste matin : 12,00 €
Prime de poste après-midi : 15,00 €
Prime de poste nuit : 33,00 €

Primes liées aux conditions de travail pénibles
Primes applicables

L’ensemble des primes, versées au personnel ouvrier, liées aux conditions de travail existantes au sein des sociétés d’origine sont supprimées et substituées par les primes précisées ci-après.


En plus de ces primes liées directement aux conditions de travail, une prime de rendement est versée à l’initiative de la direction de chantier afin de récompenser la performance. 

Cette prime de rendement est versée sur critères (sécurité, production…) dont le seuil est défini par la direction de chantier. Néanmoins, le versement est subordonné aux règles de principe suivantes :
prise en compte le temps de présence sur le chantier ;
montant minimum de 80 €, sous réserve qu’aucun dysfonctionnement en matière de sécurité ou en application du règlement intérieur de l’entreprise ne soit relevé par la direction du chantier (auquel cas, une procédure disciplinaire pourrait être mise en œuvre) ;
montant maximum de 220 €.

Pour les salariés travaillant les mois de juillet et août, n’ayant aucune absence pendant ces deux mois, la prime de rendement sera majorée à 100 % au mois d’août (soit au maximum 440 € pour l’année 2018). 

Par ailleurs, il est précisé que les dispositions de la convention collective des ouvriers des Travaux publics relatives aux travaux pénibles demeurent applicables.

Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Pour le personnel issu de la société GTM TP IDF qui bénéficiait d’une prime au titre du challenge sécurité versée de manière récurrente, une compensation sera effectuée en application du principe de l’équivalence sociable globale. Il sera fait application de la formule de calcul suivante : 

= (total montant bonus sécurité 2017 + total bonus sécurité 2016) / 24 
12


Pour le personnel ouvrier issu de la société SOGEA TPI qui percevait une prime de puits de 15,80 € par JT, une compensation sera calculée et versée en cas de travaux ouvrant droit au versement de la prime de creusement de galerie et de puits définie ci-dessus en application de la formule de calcul suivante :

= 15,80 € - (10 % du TH x nb d’heures réalisées)

Pour le personnel ouvrier issu de la société SOGEA TPI qui percevait une prime de tranchée blindée de 6,05 €/ JT, une compensation sera calculée et versée en cas de travaux de réalisation de tranchée blindée en application des formules de calcul suivantes :

Prime de tranchée blindée de 0 à 2 m :
= + 6,05 €

Prime de tranchée blindée de 2 à 6 m :

= 6,05 € - 2,60 €

Prime de tranchée blindée de 6 à 10 m :

= 6,05 € - 6,00 €

Ce complément ne sera pas intégré à la ligne de compensation de l’équivalence sociale globale et fera l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de paie en cas de travaux de tranchée blindée.

Prime de 13e mois

Une prime de 13ème mois calculée au prorata temporis est versée en une seule fois au mois de novembre.

La période de référence de cette prime est l’année civile (1er janvier – 31 décembre). Son assiette de calcul est le salaire mensuel brut de base du mois précédent. 

Sont décomptées du calcul de la prime de 13ème mois les absences non rémunérées ainsi que toute absence supérieure à 90 jours indemnisée au titre du régime de prévoyance.

Temps d’habillage et de déshabillage
Contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage des EPI du personnel ouvrier est pris en compte et intégré dans le salaire de base. 

Cette contrepartie financière est valorisée à 2,63 % du taux horaire pour le personnel ouvrier.

Cette règle se substitue à toute disposition antérieure portant sur le même objet existant au sein des entités d’origine.


Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Pour le personnel ouvrier issu de la société SOGEA IDF GENIE CIVIL pour lequel le temps d’habillage et de déshabillage était intégré au temps de travail à hauteur de 15 minutes par jour, une compensation sera effectuée dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale.

Il sera fait application de la formule suivante :

= (0,25 x TH x 217) / 12

Pour le personnel ouvrier issu de la société CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION qui bénéficiait d’une indemnité dite d’habillage/déshabillage et de lecture du bulletin de paie de 2,63 % du taux horaire, une compensation sera également effectuée dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale.

Il sera fait application de la formule suivante :

= 2,63 % x 151,67 x TH
	
Indemnité RTT
Montant de l’indemnité RTT

Il est convenu entre les parties qu’afin de garantir la rémunération du personnel ouvrier, très sensible aux éléments variables et accessoires de salaire, pendant la prise des jours de RTT (telle que définie dans la partie du présent accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail), il sera versé une prime dite « indemnité RTT ».

Pour l’année 2018, le montant de cette « indemnité RTT » est fixé à 16 € par jour de RTT. 

Cette prime ne s’applique qu’au personnel ouvrier en cas de prise d’une journée complète de RTT. Elle n’est pas versée en cas de RTT pris sous forme de demi-journée. 

A ce titre, elle est versée dans une limite de 12 jours de RTT.

Cette règle se substitue à toute disposition antérieure portant sur le même objet existant au sein des entités d’origine.

Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Pour les salariés qui bénéficiaient d’une indemnité ARTT ou prime de modulation d’un montant différent, une compensation sera effectuée dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale.
Il sera fait application des formules de calcul suivantes :

Le personnel ouvrier issu de la société CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION et le personnel chantier (ouvrier, ETAM et Cadre) issu de la société SOGEA TPI : 

= (montant indemnité RTT 2017 – montant indemnité RTT 2018) x 12
12


Pour le personnel ouvrier issu de la société GTM TP IDF :

= (montant indemnité RTT 2017 – montant indemnité RTT 2018) x 13
12



Pour le personnel ouvrier issu de la société SOGEA IDF GENIE CIVIL :

(valeur indemnité panier 2017 + valeur indemnité de trajet zone 1-5 2017) x 5 jours RTT employeur 2018 
12

Médailles syndicales et médailles d’honneur du travail
Médailles syndicales

L’ensemble des primes liées à l’attribution d’une médaille syndicale existantes au sein des sociétés d’origine sont supprimées et substituées par les primes précisées ci-après.


Médailles d’honneur du travail

L’ensemble des primes liées à l’attribution d’une médaille d’honneur existantes au sein des sociétés d’origine sont supprimées et substituées par les primes précisées ci-après.


Véhicule de fonction

L’attribution d’un véhicule de fonction, utilisable à des fins professionnelles et personnelles, nécessite la valorisation en paye d’un avantage en nature ainsi que d’une prise en charge financière par le salarié bénéficiaire.
Cet avantage en nature est déterminé à hauteur de 12 % du prix d’achat par le loueur du véhicule lorsque le salarié peut utiliser la carte carburant mis à sa disposition par l’entreprise à des fins professionnelles et personnelles.
Cette règle de valorisation sera appliquée à l’ensemble des salariés bénéficiaires d’un véhicule de fonction à compter du 1er janvier 2018. 
La possibilité d’utiliser la carte carburant à des fins personnelles constitue un avantage certain. En conséquence, il ne sera procédé à aucune compensation pour les salariés issus des sociétés dont la règle de valorisation de l’avantage en nature était jusqu’alors déterminée à hauteur de 9%.

Epargne salariale

L’opération juridique emporte rétroactivité comptable et fiscale au 1er janvier 2017.

Toutefois, la rétroactivité fiscale de l’opération de fusion-absorption n’entraîne pas, de fait et de manière automatique, l’application d’une rétroactivité sur le plan social.

Aussi, il apparaît, compte tenu de la présence des collaborateurs dans leur Société respective pour l’intégralité de l’exercice 2017, conformément à la demande des organisations syndicales et en application des dispositions légales, la possibilité de calculer la réserve spéciale de participation et la masse globale d’intéressement sur la base des résultats de chaque société d’origine avant la prise d’effet de la rétroactivité fiscale. 

Les montants de participation et d’intéressement seront versés aux salariés bénéficiaires aux échéances habituelles sur la base des montants de réserve spéciale de participation et d’intéressement dégagés au titre de leur Société d’origine et conformément aux dispositions des accords de participation et d’intéressement en vigueur dans lesdites Sociétés.

Participation

Pour l’exercice 2018 et sous réserve du respect des modalités de conclusion légale, un accord de participation sera mis en place au sein de la nouvelle entité au plus tard le 30 juin 2018.

Intéressement

Pour l’exercice 2018 et sous réserve du respect des modalités de conclusion légale, un accord de d’intéressement sera mis en place au sein de la nouvelle entité au plus tard le 30 juin 2018.



Représentation du personnel

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise absorbante CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION conservant son autonomie juridique lors de l’opération de fusion-absorption, les mandats en cours des représentants du personnel et des délégués syndicaux au sein de celle-ci subsistent jusqu’aux prochaines élections professionnelles.
Au contraire, l’autonomie des entités transférées étant mise en cause dans le cadre de l’opération juridique, les mandats des salariés concernés (mandats de représentants du personnel au CE ou à la DUP, au CHSCT, de DP et de délégués syndicaux et représentants syndicaux) cessent de plein droit.

En application de ces principes, la situation devrait être la suivante :

Seuls les mandats de CE, DP et CHSCT des salariés de la société CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION seraient maintenus jusqu’à leur terme prévu le 12 décembre 2018 en raison de la qualité d’absorbante de l’entité concernée ;

Les mandats des salariés des sociétés absorbées seraient mis en cause en raison de la perte d’autonomie des entités transférées le 1er janvier 2018.

Réduction des mandats des IRP de la société d’accueil
Accord de réduction des mandats

Compte tenu de la date particulièrement tardive des élections au sein de la société absorbante, et soucieuses d’assurer une représentation du personnel fidèle à la globalité des effectifs après l’opération, les parties ont souhaité que les élections professionnelles soient organisées de manière anticipée.

Par la réduction de la durée de leur mandat, les élus (DP, CE et CHSCT) de CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION ont pris conscience de la possibilité de permettre l’arrivée anticipée de l’échéance du cycle électoral et, par conséquent, l’organisation de nouvelles élections professionnelles à une date plus appropriée.

Dans ces conditions, les délégués syndicaux de CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION ont signé à l’unanimité un protocole d’accord de réduction des mandats le 4 octobre 2017. Cet accord prévoit un terme des mandats des élus du personnel (DP, CE, CHSCT) au plus tard le 18 juin 2018.

Date des prochaines élections

Après discussions, les délégués syndicaux de l’ensemble des sociétés se sont accordés à l’unanimité pour une date d’organisation du premier tour des élections professionnelles au sein de la société absorbante le 4 juin 2018.

Ces élections professionnelles conduiront à la mise en place d’un Comité Social et Economique.
Moyens octroyés pendant la période de transition
Invitation aux réunions 

Afin d’assurer temporairement une représentation du personnel fidèle à la globalité des effectifs après l’opération et jusqu’à l’issue des prochaines élections professionnelles, les parties ont convenu d’une solution transitoire.

Il est convenu une invitation des anciens élus des entités absorbées aux réunions des instances de l’entité absorbante dans les conditions suivantes :

La désignation des invités a été effectuée par voie de délibération au sein des instances concernées 
Les invités prendront part aux débats lors des réunions, avec voix consultative, mais que seuls les membres élus de CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTRION conservent leur voix délibérative 
Seuls les secrétaires de CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION seront compétents pour rédiger les procès-verbaux des réunions des instances (CE et CHSCT)

D’autre part, pour chaque réunion :
du Comité d’Entreprise seront présents jusqu’à l’issue des élections professionnelles : 
Le secrétaire du CE de l’entreprise absorbée
Le délégué syndical de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise absorbée
Un élu du CE sera inscrit en tant que suppléant et pourra se présenter aux réunions en cas d’absence soit du secrétaire, soit d’un des DS.

Ce qui conduit à la situation suivante :


Des Délégués du Personnel, seront inscrits et présents jusqu’à l’issue des élections professionnelles : 
Un délégué du personnel de l’entreprise absorbée par étiquette syndicale
Le délégué syndical de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise absorbée
Le cas échéant, un élu délégué du personnel supplémentaire pourra être inscrit en tant que suppléant pour pallier les absences éventuelles d’un DS.
Ce qui conduit à la situation suivante :


du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) seront présents jusqu’à l’issue des élections professionnelles : 
Le secrétaire du CHSCT de l’entreprise absorbée
Un membre élu du CHSCT désigné par les autres membres
Ce qui conduit à la situation suivante :





Heures de délégation exceptionnelles

Ayant entendu la nécessité d’octroyer des moyens aux anciens élus du personnel des périmètres absorbés, la Direction propose de les autoriser à continuer à exercer leur mission de porte-paroles des réclamations des salariés, sur le terrain, par le biais de l’allocation d’un crédit d’heures conventionnel de délégation jusqu’au mois de juin 2018.

Ces crédits d’heures exceptionnels accordés du 1er janvier 2018 jusqu’à la proclamation des résultats des élections professionnelles sont récapitulés ci-après.

Pour les élus titulaires au Comité d’entreprise perdant leur mandat au 1er janvier 2018 :

Pour les Délégués du Personnel titulaires perdant leur mandat au 1er janvier 2018 :

Pour les élus titulaires au CHSCT perdant leur mandat au 1er janvier 2018 :

Pour les délégués syndicaux perdant leur mandat au 1er janvier 2018 :
Budgets du comité d’entreprise 

Les parties conviennent que les présentes dispositions annulent et remplacent les dispositions conventionnelles, les usages ou les décisions unilatérales portant sur le même objet. 

Définition de la masse salariale 

Conformément aux dispositions légales, la masse salariale, servant d’assiette de calcul des différents budgets du comité d’entreprise et du futur comité social et économique, correspond à l’ensemble des gains et rémunérations bruts soumis à cotisations sociales déclarés dans le cadre de la Déclaration Sociale Nominative (DSN). 

Subvention de fonctionnement

Conformément aux dispositions légales, la subvention annuelle versée au comité d’entreprise représente un montant égal à 0,20% de la masse salariale brute.

Contribution aux activités sociales et culturelles

La contribution annuelle au budget des activités sociales et culturelles gérées par le comité d’entreprise est fixée à 0,82% de la masse salariale brute. 
Par ailleurs, l’entreprise prend en charge la cotisation APAS-BTP dont le taux est fixé à 0,4 % de la masse salariale brute au sens fiscal, non plafonnée.

Publicité, durée et formalités de dépôt

Information collective

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation des comités d’entreprise.

Information individuelle des salariés

Chaque salarié sera informé individuellement des dispositions du présent accord et de la mise en œuvre de l’équivalence sociale globale à travers la transmission d’un document récapitulatif individuel. 

Ce document sera accompagné des plaquettes et notices d’information des garanties des régimes de frais de santé MME et de prévoyance PRO BTP.

L’accord pourra être consulté à la demande auprès du service RH.

Suivi de l’accord

En vue d’assurer le suivi des engagements et des mesures arrêtés dans le cadre du présent accord, une commission composée des parties signataires se réunira à l’initiative desdites parties. Au minimum, cette commission se réunira :
au mois de janvier 2018 pour présentation des modèles des lettres de transfert reprenant le détail de l’application du principe de l’équivalence sociale globale ;
à l’issue du 1er trimestre 2018 ;
au cours du 2eme trimestre si besoin ;
au début de l’année 2019 pour faire un bilan sur la mise œuvre du principe de l’équivalence sociale globale sur l’année écoulée.

Durée, révision et dénonciation

L’accord est conclu pour une période indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2018.

Le présent accord pourra être révisé par la conclusion d’un nouvel accord portant sur tout ou partie des thèmes abordés.

Le présent accord pour être dénoncé par les parties signataires. La décision doit être notifiée par l'une ou l'autre des parties, à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 15 jours.

Dépôt

Le présent accord sera déposé par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, en trois exemplaires, dont une dont une version sur support papier signée des parties, une version sur support électronique signée des parties et une version sur support électronique « anonymisée ».

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes. 

Le texte de l’accord original sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
	
	Fait à Chevilly-Larue, le 21 décembre 2017,
	En 11 exemplaires originaux.

Pour la Direction :

Pour CHANTIERS MODERNES CONSTRUCTION :

Pour GTM TP IDF :

Pour SOGEA IDF GENIE CIVIL :






Pour SOGEA TPI :




annexes                        

Annexe 1 : Modification de l’organisation du temps de travail -Procédure à suivre

Annexe 2 : Plaquette des garanties du régime de frais de santé – MME

Annexe 3 : Plaquette des garanties du régime de prévoyance - PROBTP