ACCORD COLLECTIF SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés : 

La SAS DIAGAMTER, Société par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. de TOULOUSE, sous le numéro 411 007 834 000 38, dont le siège social est situé 2 rue Jacques Lemercier – 31000 TOULOUSE, représentée par Monsieur                           , agissant en qualité de Président, 

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part,

ET :

                        membre titulaire élue au 2ème tour des élections des délégués du personnel, en date du 16 décembre 2017, conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1, I, al. 1 à 3 du Code du travail, dans l'attente de la mise en place d'un Comité Social Economique en application de l'article 9, V, alinéa 2 de l'ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 (Réponse Mouiller : Sénat 5-7-2018 n° 3269). 

Ci-après dénommée « le délégué du personnel »

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties ».



PREAMBULE : 

La Société a fait part au délégué du personnel par courrier du 13 mai 2019 de son intention de prévoir, par le biais d’une négociation, les modalités de souplesse organisationnelles permettant de moderniser la durée de travail des salariés autonomes et de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de la Société.

Le délégué du personnel a en suivant répondu positivement à cette demande d’ouverture des négociations.

Celles-ci se sont déroulées les 20 mai 2019 et 27 mai 2019.

A l’occasion de ces négociations, il s’est avéré que les modalités d’organisation mises en place par la Convention Collective des Bureaux d’études du 15 décembre 1987 ne répondaient pas à ces besoins.

C’est ainsi que guidées par le souci d’améliorer les dispositions légales et conventionnelles de branche existants relative à la durée du travail, les parties ont souhaité conclure un accord collectif fixant un cadre en la matière et se substituant en totalité aux dispositions conventionnelles sur le forfait annuel en jours telles qu’intégrées au sein de la Convention Collective des Bureaux d’études du 15 décembre 1987 (Accord du 22 juin 1999 et accord du 19 février 2013).

Les négociations ont abouti au présent accord avec comme double objectif :

de permettre le développement de l’activité de la société en tenant compte des besoins de ses clients 
de tenir compte des aspirations des salariés autonomes en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et leur vie privée et ainsi à favoriser l’équilibre entre les deux

Les parties ont souhaité également rappeler aux termes de cet accord la nécessité de garantir la santé et sécurité au travail à travers le respect des repos quotidien et hebdomadaire et à la surveillance de la charge de travail des salariés en forfait jours afin que cette charge reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD ET CADRE LEGAL

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Le présent accord a été négocié dans le cadre des dispositions des lois n° 2008- 789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et l’emploi et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Conformément à ces législations, le présent accord se substitue ainsi aux dispositions conventionnelles, y compris de branche, antérieurement applicables en matière de durée de travail des cadres, et notamment à l’accord du 22 juin 1999 étendu par arrêté du 26 juin 2014 intégré dans la Convention collective des bureaux d’études techniques.

De manière générale, il se substitue à tous les usages antérieurs ayant le même objet en vigueur dans la Société.

ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

ARTICLE 2-1 – Les salariés cadres

Sont concernés, conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail les salariés statut cadres répondant à la définition suivante :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 
Les cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiée

Par définition, remplissent automatiquement ces critères les catégories de salariés suivantes : 
les cadres classés du niveau 2-1 au niveau 3-2 de la Convention collective des bureaux d’études techniques : cela regroupe les coefficients 105, 115, 130, 150,170 et 210.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Au-delà pourront être concernés les cadres qui exercent des fonctions commerciales, techniques, d’expertises, souvent par nature itinérantes, d’encadrement et/ou justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et expérience approfondie.

Le contrat et/ou la fiche de poste en définissant les fonctions permettront de déterminer au cas par cas si un salarié répond à ces critères.

ARTICLE 2-2- Exclusion des cadres dirigeants

Au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les collaborateurs, de statut cadre, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.

Ils sont classés 3.3 coefficient 270 au sens de la Convention collective des Bureaux d’étude.

Ces cadres dirigeants sont exclus des disposions du Code du travail sur la durée de travail et des dispositions du présent accord.


ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS 

ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer:

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Les jours de congés d’ancienneté conventionnels (article 	23 Convention collective applicable) sont pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés.



Il est précisé que le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps si ce dispositif venait à être mis en place.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de leur temps de travail.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées afin de maintenir de la souplesse dans l’organisation de leur mission.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est précisé que ces seuils n’ont d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, que ces seuils ne seraient caractériser une réduction de l’autonomie du cadre dans l’organisation de son emploi du temps et/ou de remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail.
     ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise- Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Pour l’année 2019, le calcul du nombre de repos est le suivant :

365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés = 226 jours travaillés

226 jours travaillés– 218 jours de forfait = 8 jours de repos sur l’année 2019 pour les cadres au forfait jours.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. 

La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir :

X jours calendaires 
X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
X jours ouvrés de congés payés acquis 
X jours fériés tombant un jour ouvré
X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’année)), arrondi à la demi-journée supérieure
---------------------------------------------------------
Total = Nombre de jours travaillés
Exemple de détermination du nombre de jours de repos et du nombre de jours restant à travailler en cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, par exemple le 01/04/2019 : 

Le calcul serait le suivant : 

Nombre de jours de repos : 8 (jours de repos qui auraient été attribués en 2019 pour un salarié présent sur l’année complète) x 275 (nombre de jours calendaires entre le 01/04/2019 et le 31/12/2019 /365) = 6 jours à prendre d’ici le 31/12/2019
Nombre de jours du forfait restant à travailler: 275 jours calendaires – 78 samedis et dimanches – 5 congés payés ouvrés acquis au 31/05/2018 – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 6 jours soit 177 jours à travailler du 01/04/2019 au 31/12/2019.

ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences en cours d’année

Valorisation des absences :

Les salariés en forfait  jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du Travail.

En conséquence, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes:

les  absences  entrant dans le cadre de l'article  L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond des 218 jours dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des 218 jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour d'absence pour maladie ne permet donc pas d'augmenter le plafond de jours travaillés d'autant. 

En cas d’absence autre que celles entrant dans le champ d’application de l’article L 3121-50 du Code du travail, la retenue de rémunération liée à cette absence devra tenir compte de la durée de l'absence comme suit : brut mensuel de base/jours réels du mois) × jours d'absence.

Exemple de calcul :

Pour un salarié en maladie du 1er au 12-8-2019 (8 jours) bénéficiant d’un salaire mensuel de 4 500 € bruts en contrepartie d’un forfait de 218 jours, le calcul serait le suivant :

4 500/22 × 8 = 1 636, 36 €

Incidence des absences sur les jours de repos

Les périodes d’absence assimilées à du travail effectif n’auront aucune incidence sur les droits à jours de repos.

Il en va ainsi notamment :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel.

En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple).

Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.

Exemple de calcul de l’impact des absences sur le forfait jours :

Période de référence : année 2019


Le nombre de semaines travaillées est déterminé comme suit :

JC – RH – CP – JF = 365-104-25-10 = 226 jours potentiellement travaillés

Soit 226 / 5 jours de travail par semaine = 45,2 semaines travaillés sur 2019

Le nombre de jours non travaillés ou jours de repos au titre du forfait jours correspond à la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours prévus au forfait soit : 226 – 218 = 8 jours de repos pour 2019

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond donc à 218/45.2 = 4,82 jours travaillés par semaine soit un nombre de jours de repos par semaine de 5-4,82 = 0,18 jours.

Ainsi une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraîne une diminution du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit de 0,18 jours.

Soit 1 semaine d’absence entraîne une diminution de (8- 0,18j) = 7.82 j de repos au lieu de 8 sur une année complète.

ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

            ARTICLE 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. 

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


ARTICLE 3-7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La proposition émanant du salarié en forfait jours des dates de prise de repos sera faite par demande auprès de son responsable hiérarchique via le logiciel intranet actuellement utilisé pour les jours de congés payés, et cela dans un délai de :

15 jours ouvrés avant la date de repos souhaitée en cas d’absence pour une semaine ou plus
10 jours ouvrés avant la date de repos souhaitée en cas d’absence pour moins d’une semaine
Les demandes exceptionnelles dans des délais plus courts examinés au cas par cas

Le calendrier de prise des repos est établi en tout état de cause en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique en fonction des nécessités de l’activité de service, des impératifs de l’activité, liés à l’exécution de sa mission d’une part et au bon fonctionnement du service d’autre part.

En cas de changement dans la planification de ses jours de repos, le salarié en informera au plus tôt son responsable hiérarchique qui pourra refuser le changement proposé pour des raisons de service.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

En tout état de cause les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l’année d’acquisition de référence (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année) dans qu’il soit possible de les reporter sur l’année suivante.

Faute pour le salarié d’avoir consommé les jours de repos acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces jours de repos sont perdus.


ARTICLE 3-8 - Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 3-9 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire tenant compte des responsabilités confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction et qui est indépendante di nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie écoulée.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Il est expressément rappelé entre les parties que la rémunération ne tiendra pas compte des dispositions conventionnelles de la Convention des Bureaux d’études (Accord du 22 juin 1999 et accord du 19 février 2013) puisque sur la thématique du forfait en jours, le présent accord collectif s’y substitue expressément.

ARTICLE 4 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail

ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel de comptabilisation du temps de travail déjà mis en place au sein de la société :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque fin de semaine par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

               ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte

En cas de difficulté susceptible de priver le salarié, ponctuellement, de sa possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire ou en cas de survenance de difficulté ou évènement inhabituels portant sur l’organisation ou la charge de travail, e salarié peut alerter par écrit (un simple courriel suffira) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Par ailleurs, l’entreprise pourra elle-même prendre l’initiative d’un entretien cas de constat de difficulté d’organisation.

ARTICLE 4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Ces entretiens pourront être tenus à l’occasion des entretiens d’évaluation ou de manière distincte.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

d’une part l’adéquation entre la charge de travail du salarié et : 

le nombre de jours travaillés ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

(ii)    d’autre part, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge du salarié qui doivent demeurer raisonnables.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.



ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion du temps de travail des salariés ne doivent pas empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ou de leurs jours de repos et/ou de congés.

Par conséquence, les salariés en forfait jours disposent d’un droit à déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement du repos quotidien et du repos hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales.

Le salarié en forfait en jours pourra donc choisir, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail :

De ne pas consulter leur smartphone et/ou tout appareil ou outil permettant d’accéder à des courriels, intranet, réseau interne, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées
Soit d’éteindre lesdits appareils et /.ou outils mis à leur disposition pour leur permettre de se connecter à distance

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5-1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de  situés en France.

ARTICLE 5-2 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er juillet 2019.

Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.

ARTICLE 5-3 - Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les membres du comité social et économique seront consultés et informés chaque année sur le recours aux forfaits jours  ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail des salariés.

ARTICLE 5-4 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 3 mois en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 5-5 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit au plus tard au 31 décembre 2019), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ;

A l'issue de cette période, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 

Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord.

ARTICLE 5-6- Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 

La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. 

Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.

La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois.
A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.

ARTICLE 5-7- Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et les représentants du personnel.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles qu’il a énoncées.

A défaut d’accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

ARTICLE 6- PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 6-1 – Formalités de publicité

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’emploi) de l’OCCITANIE, Unité départementale de la Haute Garonne, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (déposée sur la plateforme dédiée  , avec possibilité qu’elle reste anonyme).

Ces formalités seront effectuées par le mandataire de la Société désigné expressément à cet effet par les deux parties au présent accord comme étant la partie la plus diligente pour ce faire.

Il sera ensuite remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE. 

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

ARTICLE 6-2- Information des salariés

Dans un délai de 15 jours suivant son dépôt à la DIRECCTE, une copie du présent accord sera affichée dans les locaux de la Société et tenue à disposition des s	salariés.

Fait à TOULOUSE le 27 mai 2019 
En 3 exemplaires,
Pour la société SAS DIAGAMTER, 
Le Président, Monsieur                         
 (*) 

Pour les délégués du personnel, Madame                             (*) 	

	(*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".