ACCORD A DUREE DETERMINEE

RELATIF AU TELETRAVAIL ALTERNE A DOMICILE 

AU SEIN DE L’U.E.S. GROUPAMA RHONE-ALPES AUVERGNE









Entre les entreprises : 


GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne
Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon 
Représentée par 
Agissant en qualité de Directeur Général

S.P.S.E. E.U.R.L.
Située : 50 rue de St Cyr 69009 Lyon
Représentée par 
Agissant en qualité de représentant de l’associé unique GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne 

SPARA S.A.R.L.
Située : 6 rue Charles Rispal 03003 Moulins
Représentée par xxxxxxxxxxxxxx   dûment habilité 
par son Gérant 
D’une part,


L’organisation syndicale C.F.D.T.
Représentée par 
Agissant en qualité de délégué syndical 

L’organisation syndicale SNEEMA C.F.E.  C.G.C. 
Représentée par 
Agissant en qualité de délégué syndical 

L’organisation syndicale C.F.T.C.
Représentée par 
Agissant en qualité de délégué syndical 

L’organisation syndicale F.O.
Représentée par 
Agissant en qualité de délégué syndical 

L’organisation syndicale UNSA 2A 
Représentée par 
Agissant en qualité de déléguée syndicale 

D’autre part.












SOMMAIRE




























































Les discussions qui se sont déroulées entre les partenaires sociaux, dans le cadre de l’Unité Economique et Sociale constituée par l’accord du 15 juillet 2003, ont débouché sur le présent accord relatif au télétravail alterné à domicile qui annule et remplace le précédent accord d’une durée de trois années sur le même thème, arrivant à expiration le 31 décembre 2017.



	


PREAMBULE


L’article L 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.


Le développement et la maîtrise des technologies d’information et de communication créent l’opportunité, pour certains métiers, d’une nouvelle organisation du travail qui s’inscrit dans les objectifs de Groupama Rhône-Alpes Auvergne visant tout à la fois à améliorer l’efficacité de l’entreprise au service des clients, les conditions de travail des collaborateurs et à concourir au développement durable.

En effet, en réduisant les temps de transport domicile/lieu de travail et les effets associés que sont la fatigue et le risque routier, le télétravail procure aux salariés une possibilité de souplesse et de flexibilité d’organisation dont l’entreprise peut également bénéficier en recherchant le bon équilibre entre ses besoins et les rythmes personnels de ses salariés.

Considérant que le télétravail alterné à domicile constitue un moyen pour l’entreprise de favoriser la performance tout en permettant aux salariés qui le souhaitent de mieux concilier vie professionnelle et vie sociale, c’est dans une démarche «gagnant-gagnant» et de confiance mutuelle entre salariés et hiérarchie que Groupama Rhône-Alpes Auvergne souhaite poursuivre le développement progressif du télétravail dans l’entreprise.

Il est expressément précisé que les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux éventuels cas de télétravail occasionnel (situations d’urgence) dans lesquels se situeraient des salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par Groupama Rhône-Alpes Auvergne.



CHAPITRE 1 – Le télétravail dans l’entreprise

C’est dans une démarche qui doit s’avérer bénéfique pour les salariés, pour les clients et pour l’entreprise que Groupama Rhône-Alpes Auvergne souhaite maintenir le télétravail alterné à domicile, basé sur le double volontariat et la réversibilité à tout moment. 


Article 1 : Caractère volontaire

Le télétravail revêt, dès lors que le poste y est éligible, un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.
Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter, refuser ou reporter cette demande.


Article 2 : Conditions d’accès

Article 2-1 : Les bénéficiaires

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés en CDI de Groupama Rhône-Alpes Auvergne. Cependant, outre la faisabilité technique (réseau, puissance, ….), la conformité de l’espace de travail à l’exercice d’une activité professionnelle et la conformité des installations électriques, le passage en télétravail ne peut se concevoir que dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

Le métier dans l’entité du candidat doit pouvoir être exercé en télétravail alterné entre le 
	domicile et le lieu de rattachement, ce dernier étant défini à l’article 9-1-2.

L’organisation du service doit être compatible avec le télétravail.
L’entreprise veillera notamment à ce que le nombre de télétravailleurs soit conciliable avec le 
	bon fonctionnement des services et l’organisation des équipes. 

Une attention toute particulière sera portée au maintien des liens sociaux avec l’entreprise ainsi qu’au sein du collectif de travail, ce qui est indispensable à la réussite de ce mode d’organisation.

Le salarié doit avoir l’autonomie nécessaire à l’exercice de son métier pour pouvoir 
	répondre aux exigences de l’éloignement créées par le télétravail et doit justifier 
	d’une ancienneté dans l’entreprise et dans le poste suffisante pour garantir une bonne 
	intégration dans l’équipe et une maîtrise des compétences nécessaires. 

Par ailleurs, les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail en conformité avec les accords en vigueur.


Article 2-2 : Examen des demandes 

L’examen des demandes sera organisé par la Direction des Ressources Humaines, sachant que cette forme d’organisation du travail reste fonction des possibilités de l’entreprise et dépendante des contraintes budgétaires et techniques de celle-ci.

Si un salarié souhaite opter pour le télétravail, il doit adresser une demande écrite à son manager qui la portera à la connaissance de la DRH pour une étude conjointe de la demande. 

Le manager devra ensuite remplir, conjointement avec le collaborateur, une grille de sélection qui permettra de vérifier que les conditions requises, mentionnées dans l’article 2-1, sont remplies, grâce aux critères de sélection établis par la DRH. Cette grille d’analyse est transmise au collaborateur concerné et à la DRH.

Tout refus ou report fera l’objet d’une réponse écrite motivée précisant les critères examinés dans un délai d’un mois.
Sur sa demande, le salarié pourra bénéficier d’un entretien permettant d’examiner les éventuelles mesures susceptibles de faire évoluer la situation vers un accord.


Article 3 : Période probatoire

Afin que chacune des parties puisse vérifier l’adéquation de cette forme d’organisation aux règles de fonctionnement à distance, une période probatoire d’une durée de 6 mois pouvant être renouvelée une fois, permet au salarié comme à l’entreprise de mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Un entretien sera prévu avant son terme afin de déterminer si cette période est renouvelée et de convenir soit de poursuivre le télétravail, soit d’y mettre fin.

Ce délai de prévenance peut être plus court sur accord des deux parties.

La demande d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’arrêt du télétravail impliquera la réintégration du salarié sur sa localité initiale de rattachement indiquée dans l’avenant au contrat de travail ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition.


Article 4 : Caractère réversible

Le télétravail répond à un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 

A l’issue de la période probatoire, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux mois minimum.

Cette décision d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle impliquera la réintégration du salarié telle que prévue à l’article 3 ci-dessus, c’est-à-dire sur sa localité initiale de rattachement indiquée dans l’avenant au contrat de travail ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail devra être réexaminée suivant les critères indiqués à l’article 2-1. 

De même, en cas de déménagement, les dispositions de l’article 9.1.1 s’appliqueront.


Article 5 : Avenant au contrat de travail

Tout salarié passant en situation de télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail comprenant les clauses suivantes :
- La date de passage en situation de télétravail,
- Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
- Le lieu de domicile et le lieu de rattachement existant,
- Le rattachement hiérarchique du salarié,
- La période probatoire,
- Le caractère réversible du télétravail,
- Les modalités d’exécution du télétravail (le cadre de référence. fréquence hebdomadaire du temps de 
   travail à domicile et en entreprise, 
- les modalités d’évaluation de la charge de travail.
- La durée de validité de l’avenant,
- Les modalités de fixation de plages horaires dans le respect des accords en vigueur sur le temps de 
   travail,
- Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition,
- les conditions d’organisation des points de rencontre avec le responsable hiérarchique,
- les règles de confidentialité,
- l’assurance.


Article 6 : Durée de l’avenant

Eu égard à la spécificité du télétravail et sans préjudice des dispositions prévues aux articles 3 et 4 
ci-dessus, la durée de l’avenant au contrat de travail est limitée à une durée d’un an reconductible. 

En cas de non reconduction de l’avenant à la date anniversaire, le délai de prévenance prévu à 
l’article 4 s’applique.


Article 7 : Suspension

Des situations exceptionnelles du fait du salarié ou du fait de l’entreprise, peuvent générer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans pour autant remettre en cause le principe d’organisation en télétravail.

Toute période de suspension provisoire devra être formalisée par courrier signé des deux parties.



CHAPITRE 2 – Organisation du travail

Article 8 : Formation

Le télétravailleur conserve un droit à la formation identique à celui d’un collaborateur sur site.

Préalablement à son entrée en télétravail, le télétravailleur ainsi que son manager recevront une formation adaptée à cette forme de travail.

Cette formation portera sur l’utilisation des outils spécifiques au télétravail, les modifications d’organisation et la mise en œuvre des moyens d’échanger à distance et de travailler en réseau.

Une sensibilisation au télétravail et ses impacts sera mise en place auprès des collègues de travail. 

Une information sera faite au CE dans le cadre de la consultation annuelle relative à la formation professionnelle quant aux formations dispensées lors du passage en télétravail et quant aux formations suivies par les salariés en télétravail.


Article 9 : Modalités d’organisation du travail

Les obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des autres salariés (respect des horaires, exécutions des tâches, charge de travail …).
Ils doivent être joignables dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Ce mode d’organisation repose sur des relations de confiance mutuelle entre les salariés et les managers quant à l’autonomie des salariés en télétravail dans la gestion de leur charge d’activité et de leur emploi du temps.

A ce titre, il est rappelé aux salariés en télétravail qu’ils sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles que les autres salariés de l’entreprise concernant la durée du travail et les temps de repos.


Article 9-1 : Lieu de travail

Article 9-1-1 : Le domicile

Le lieu de travail du télétravailleur est son domicile ainsi que son lieu de rattachement pour les jours de retour en entreprise.

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.

Le télétravail est exclusivement lié au domicile du salarié en raison de l’installation en réseau sécurisé et des assurances spécifiques inhérentes à cette modalité d’exécution du travail. Il ne peut être prévu d’autre lieu de télétravail. 

Un déménagement du salarié impose une nouvelle étude des conditions d’accès au télétravail telles qu’elles sont définies à l’article 2-1 du présent accord. Le non-respect des conditions requises à l’organisation en télétravail peut remettre en cause l’exercice du télétravail.

En cas de déménagement, le salarié doit informer son manager dès que possible de la date prévisible et au plus tard dans les deux mois précédant ledit déménagement. Si toutefois l’installation du réseau informatique du nouveau domicile n’était pas effective en temps voulu, un retour sur le site de rattachement sera prévu.

Article 9-1-2 : Le retour sur le lieu de rattachement

Afin de lutter contre l’isolement, préserver le lien social et permettre la bonne organisation du service, le salarié en télétravail alternera les jours à son domicile avec les jours sur le lieu de rattachement, avec une fréquence minimum de retour en entreprise d’un jour par semaine sauf accord du salarié et de son responsable sur une fréquence plus espacée.

Des retours plus fréquents sur le lieu de rattachement peuvent exceptionnellement être demandés selon les besoins inhérents au fonctionnement du service, sans qu’ils constituent une modification durable de leur fréquence.

En concertation avec le salarié et son responsable, la fréquence minimum pourra être revue à la baisse si nécessaire en cas de situation de handicap tout en veillant à renforcer les échanges réguliers à distance afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Le 1er jour de retour au travail se fera sur le lieu de rattachement après toute absence d’une durée supérieure ou égale à 2 semaines, quel qu’en soit le motif, sauf exception motivée par la hiérarchie.

Par ailleurs, afin de ne pas doubler systématiquement le coût des postes et espaces de travail, il est prévu de développer pendant la durée de l’accord des solutions alternatives pour optimiser les surfaces de travail de l’entreprise.
En cas de changement d’implantation, Groupama Rhône-Alpes Auvergne s’engage à ce que ces solutions se situent sur la même localité que le lieu de rattachement initial.


Article 9-1-2-1 : Rencontres régulières avec les autres salariés

Le responsable hiérarchique veillera à organiser a minima une fois par mois une réunion permettant la rencontre de tous les collaborateurs de son équipe.

De même, il veillera à la diffusion de toute information intéressant l’ensemble de son équipe afin que chacun bénéficie en temps réel du même partage d’information et niveau de connaissance.
En outre, les communications à distance seront favorisées par tous moyens et outils adéquats.


Article 9-1-2-2 : Communication et rencontres régulières avec la hiérarchie

Le salarié en télétravail devra être en communication formelle avec sa hiérarchie au moins une fois par semaine et un entretien mensuel sera programmé avec son responsable direct. 
Cet entretien sur le lieu de rattachement portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail, dans le respect de l’équité au sein de l’équipe et de la vie privée du salarié.

Il constituera également pour le manager l’opportunité de rappeler régulièrement les obligations légales et conventionnelles en matière de durée du travail.

Par ailleurs, seront examinés et évalués lors de chaque entretien annuel d’appréciation, outre la charge de travail et l’activité professionnelle, les perspectives de carrières et les besoins en formation. 


Article 9-2 : Accès permanent au système d’informations professionnelles et sociales

Le salarié en télétravail continuera à avoir un accès permanent aussi bien par le réseau électronique (consultation du site intranet Agora, panneaux d’affichages électroniques), que par des documents papiers, aux systèmes d’informations professionnelles de l’entreprise. 

Article 10 : Charge et temps de travail 

La charge de travail sera identique à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les évaluations seront effectuées régulièrement avec la hiérarchie selon les mêmes méthodes que celles utilisées dans l’entreprise.

Les plages horaires auxquelles le salarié en télétravail pourra être joint seront fixées conjointement avec le responsable, étant rappelé qu’il appartient à la hiérarchie d’assurer le niveau de présence obligatoire nécessité par l’activité. 
Par ailleurs, afin de faciliter la communication avec les collègues de travail, un planning prévisionnel des temps de présences du télétravailleur sera établi avec son responsable. 

Les dispositions de l’accord relatif à la durée du travail s’appliquent de la même façon que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 11 : Environnement, équipement et moyens

Article 11-1 : Conformité des lieux

Un contrôle de conformité de l’espace de travail réservé au télétravail sera effectué par les chargés de prévention de l’entreprise titulaires d’une habilitation électrique. En cas de non-conformité de l’installation, la mise en œuvre du télétravail sera stoppée.

L’entreprise fournira par ailleurs des bandeaux électriques avec disjoncteur différentiel.


Article 11-2 : Equipement de travail 

L’entreprise fournit une solution informatique et téléphonique complète, à usage professionnel, qui permet de séparer complètement l’équipement professionnel de l’équipement personnel.

Selon l’activité exercée en télétravail, le matériel mis à disposition par l’employeur peut varier (mise à disposition de scan, casque, clavier numérique …). 

Selon le besoin, le télétravailleur pourra être équipé :
d’une ligne téléphonique indépendante sur IP et réservée à son activité 	professionnelle,
d’un téléphone portable prévu pour maintenir les échanges avec sa hiérarchie et ses collègues 	en cas de problème technique, 
d’un ordinateur portable, avec souris, chargeur de secteur et sacoche, 
d’un double écran,
d’une imprimante.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à la disposition du télétravailleur qui en est le gardien et s’engage à en prendre soin et à en assurer la bonne conservation. 

A ce titre, il s’engage à l’utiliser en conformité avec le règlement intérieur et la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique de l’entreprise. 

Les petites fournitures (cartouches, stylos, feuilles…) seront à récupérer lors des retours sur le lieu de rattachement.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes supports techniques et informatiques que les collaborateurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Une ligne SDSL, prise en charge par l’entreprise, leur est attribuée.


Article 11-3 : Cas particulier du télétravail avec accès personnel

En cas de difficulté d’installation d’une ligne professionnelle au domicile d’une personne en télétravail, et dans le cas où cette personne ne travaille pas dans un centre de contact clientèle, il est possible d’utiliser l’accès personnel du collaborateur pour le télétravail. 
Plusieurs contraintes doivent être prises en compte dans ce cas :
l’installation ou le déménagement de l’accès internet personnel ne peut faire l’objet d’aucun support de la part de l’entreprise
l’accès internet personnel doit néanmoins être testé et qualifié par l’entreprise avant toute validation pour une utilisation en télétravail
en cas de panne de la box du collaborateur, aucun support ne pourra être fourni par l’entreprise et l’utilisateur devra gérer l’incident avec son opérateur. De plus, le télétravailleur devra revenir sur son site de rattachement pendant toute la durée de l’incident.

Article 11-4 : Frais 

Article 11-4-1 : Prise en charge par l’entreprise

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais liés à la maintenance informatique et téléphonique ainsi que le coût des communications liées au télétravail. 


Article 11-4-2 : Indemnisation

Le salarié en situation de télétravail bénéficie d’une indemnisation sous forme d’une indemnité forfaitaire mensuelle de vingt-cinq euros (25 €), versée sur douze mois. 

Concernant les télétravailleurs travaillant à temps partiel, le montant sera proratisé en fonction du temps de travail mensuel.


Article 12 : Indisponibilité technique

En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…), le salarié doit immédiatement en informer son responsable et, avec son accord, soit modifier son planning de travail soit venir exercer ses fonctions sur le lieu de rattachement.

L’entreprise mettra en œuvre le plus rapidement possible tous les moyens permettant de réduire le temps d’indisponibilité.
Au cas où le télétravailleur se verrait contraint, du fait de l’entreprise, de rester à son poste de travail sans pouvoir exercer son activité, la durée d’indisponibilité serait considérée comme temps de travail effectif.


Article 13 : Assurances

Groupama Rhône-Alpes Auvergne fournira à chaque télétravailleur une attestation d’assurance incluant la responsabilité civile de son lieu de télétravail et prendra en charge les responsabilités inhérentes.

Ainsi, l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles sera prise en charge par Groupama Rhône-Alpes Auvergne.

Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière, en tout lieu justifié par l’activité professionnelle.


Article 14 : Perte et vol

En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le télétravailleur doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique et s’engage à faire dans les délais les plus brefs une déclaration auprès de la police ou de la gendarmerie dont il adressera copie du récépissé de déclaration à l’entreprise.

De même, en cas de vol, le salarié doit faire une déclaration de sinistre dans les règles en vigueur auprès de Groupama Rhône-Alpes Auvergne. Le cas échéant, le salarié en télétravail poursuivra son activité sur son lieu de rattachement.



CHAPITRE 3 – Droits et égalité de traitement

Article 15 : Droits collectifs

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ils font partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils, au même titre que les autres salariés.

Article 16 : Principe d’égalité

Ils bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens et de déroulement de carrière et d’une façon générale de toutes dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’adaptation et le développement des compétences.

A ce titre, ils sont tenus, comme les autres salariés travaillant sur site, d’assister aux formations prévues par l’entreprise.

En cas de disparition ou de relocalisation du poste occupé, les salariés en télétravail bénéficieront de propositions de reclassement dans des conditions strictement identiques aux autres collaborateurs. Le changement de poste entraînant de fait la remise en cause de la situation de télétravail, celle-ci sera susceptible d’être réexaminée dans le nouvel emploi sur la base des critères définis dans le présent accord.


Article 17 : Gestion de carrière 

Les salariés en télétravail ont des possibilités d’évolution de carrière au sein de l’entreprise identiques aux autres salariés : accès à l’information, possibilité de poser sa candidature ….

Cependant, le télétravail n’est pas un droit acquis et de ce fait, il peut notamment être remis en cause par toute mobilité. Dès lors, un déroulement de carrière est parfaitement envisageable en alternant des périodes de télétravail et des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise, selon les postes occupés.


Article 18 : Relations sociales

Les salariés en télétravail ont, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, un accès permanent à toutes les informations, notamment par le site intranet Agora.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les représentants du personnel.
Ils font l’objet d’une mention sur le registre unique du personnel.



CHAPITRE 4 –Respect de la vie privée et protection des données

Article 19 : Respect de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée des salariés et à ce titre elle ne les contactera pas en dehors des plages horaires de travail. 


Article 20 : Protection des données et confidentialité des informations et fichiers

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives de celle-ci ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à sa disposition.

La sécurité est renforcée par la fourniture d’une solution informatique et téléphonique complète qui permet de séparer complètement l’équipement professionnel de l’équipement personnel et de fonctionner en réseau sécurisé.

Néanmoins, le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.

L’entreprise dispensera l’information nécessaire quant aux règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, Groupama Rhône-Alpes Auvergne serait en droit de lui rappeler ses obligations et d’en tirer les conséquences. 


CHAPITRE 5 – Santé et sécurité des télétravailleurs

Article 21 : Santé et sécurité

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité.

Ils seront informés des dispositions relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

L’entreprise communiquera annuellement au CHSCT et aux services Santé et Sécurité au Travail la liste des salariés en situation de télétravail.

De même, la liste des membres du CHSCT est accessible sur l’intranet Agora, site RH.


Article 22 : Maladie et accident du travail 

Article 22-1 : Maladie

En cas d’arrêt de travail pour maladie, le salarié en télétravail doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son responsable hiérarchique puis adresser son certificat d’arrêt de travail dans les délais prévus au règlement intérieur.


Article 22-2 : Accident du travail et de trajet

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents de travail et de trajet.

En cas d’accident survenu à son domicile pendant les jours et heures de travail, le salarié devra informer son responsable hiérarchique dans les délais légaux et fournir toute information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident.

Le salarié en télétravail est couvert par la législation relative aux accidents de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 22-3 : Arrêt de travail 

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 


Article 23 : CHSCT

Afin de s’assurer de la bonne application des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les CHSCT peuvent être amenés à accéder au lieu de travail sur rendez-vous.

Cette démarche, ayant pour objet de s’assurer que le salarié dispose d’un lieu de travail conforme à un exercice satisfaisant des missions qui lui sont confiées, ne peut s’effectuer qu’avec l’accord préalable et écrit du salarié en télétravail.


CHAPITRE 6 – Suivi de l’accord télétravail

Article 24 : Commission de suivi

Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, il est institué une commission de suivi composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines, de deux  délégués de chaque organisation syndicale représentative, d’un membre de chaque CHSCT et de deux représentants volontaires de salariés en télétravail.

Cette commission est une instance d’information et d’échanges sur l’application de l’accord et la pratique de ce mode d’organisation. 



La commission est tenue au devoir de réserve sur les informations qualifiées de confidentielles qui lui sont délivrées.

Un compte rendu de la réunion sera établi par un des représentants de la Direction des Ressources Humaines.


Article 25 : Moyens

La commission se réunira une fois par an.
La réunion de la commission annuelle peut être précédée d’une réunion préparatoire.

Le temps passé à la réunion de la commission organisée par l’employeur et à la réunion préparatoire la précédant ne s’impute pas sur le crédit d’heures.

Le temps de trajet nécessaire à la réunion préparatoire ne s’impute pas sur le crédit d’heures et sera considéré comme temps de travail.

Les frais de déplacement et de repas, engendrés par la participation à la réunion de la commission ainsi qu’à la réunion de préparation, seront remboursés sur justificatifs. En cas de nécessité d’arriver la veille, les frais d’hébergement et de repas seront pris en charge suivant le barème appliqué dans l’entreprise.


CHAPITRE 7 : Dispositions générales

Article 26 : Champs d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs des classes 1 à 7 liés par un contrat de travail à durée indéterminée. 


Article 27 : Durée, entrée en vigueur et renouvellement de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 01 janvier 2018.
A son terme, le 31 décembre 2020, il cessera de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.

Un calendrier de renégociation sera fixé avant le 1er juillet 2020.

Article 28 : Révision de l’accord

En cas d’évolution législatives et/ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, et sans préjudice de leur application immédiate, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes afin d’adapter les dites dispositions.


Article 29 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 

Conformément aux dispositions prévues par la Loi du 08 août 2017, le présent accord devra être publié sur une base de données nationale. Cette publication sera anonymisée ainsi que le décret d’application du 03 mai 2017 le prévoit. 

Etabli en 10 exemplaires :

- 3 pour les entreprises concernées 
- 5 pour les sections syndicales
- 2 pour la direction départementale du travail (dont une version électronique)
- 1 pour le secrétariat des greffes du conseil de prud’hommes de Lyon




Fait à Lyon le     22 décembre 2017

Pour la CRAMA GROUPAMA Rhône-Alpes Auvergne
Pour la société S.P.S.E.
Pour la société S.P.A.R.A.
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.
Pour l’organisation syndicale SNEEMA C.F.E  C.G.C.
Pour l’organisation syndicale C.F.T.C
Pour l’organisation syndicale F.O.
Pour l’organisation syndicale UNSA 2A