Accord collectif à durée indéterminée sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion consacré par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016




ENTRE LES SOUSSIGNES


-        BAUSCH & LOMB France, dont le siège social est situé 416, rue Samuel Morse, CS 79005, 34967 Montpellier Cedex 2,
-        Le Laboratoire CHAUVIN, dont le siège social est situé 416, rue Samuel Morse, CS 99535, 34961 Montpellier Cedex 2.

Etant rappelé que ces deux entités composent ensemble l'Unité Economique et Sociale (UES) BAUSCH & LOMB dument reconnue par accord collectif et représentées par xxxx, Directrice des Ressources Humaines ayant tous les pouvoirs pour conclure le présent accord ;



D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFDT, représentée par xxx, délégué syndical central,
CGT, représentée par xxx, déléguée syndicale centrale,
FO, représentée par xxx, délégué syndical central,
L’UNSA CPP, représentée par xxx, déléguée syndicale centrale

D'autre part.

Préambule : 

La loi Travail n°2016-1088 du 8 Aout 2016 a consacré un droit à la déconnexion pour les salariés travaillant dans une entreprise soumise à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Selon l’étude d’impact de la Loi Travail, ce nouveau droit est consacré sur la base du constat suivant :
« Le développement des technologies d’information et de communication (TIC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.). Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique. (…) En lien avec l’organisation du travail et le management, les TIC participent à l’accroissement des rythmes de travail. Leur utilisation n’implique pas globalement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés. »

L’UES faisant partie des entreprises soumises à cette loi, les signataires se sont donc réunis pour définir les modalités de plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, et de la vie personnelle et familiale, en application de l’article L.2242-8,7° du code du travail.

Convaincus que la déconnexion est une co-responsabilité tant de l’employeur que du collaborateur, ils affirment par cet accord l’importance d’un bon usage des outils informatiques à distance en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Champs d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés  des établissements des sociétés Bausch+Lomb France et Laboratoire Chauvin composant l’Unité Economique et Sociale (sociétés ci-après désignées par l’expression « les sociétés appartenant à l’UES ») créée le 7 mars 2002, et mise à jour le 16 septembre 2014.
	
Définitions

Il y a  lieu d’entendre par : 

Outils numériques et TIC : les Techniques d’Information et de Communication ou outils numériques utilisés à des fins professionnelles visés par cet accord sont ceux qui permettent d’avoir accès à des informations professionnelles, des messages professionnels hors du lieu de travail et d’être joignable à distance. Ils peuvent être physiques (ordinateur portable, tablettes, smartphones, …) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, SMS, application en ligne, …).

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques utilisés à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail, durant son temps de repos.

Périodes durant lesquelles s’applique le droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s’applique hors du temps de travail c’est-à-dire durant le temps de repos du salarié. 

Au sens du présent accord, celui-ci prend plusieurs formes : 
Temps de repos quotidien : 11h de repos consécutives minimum et obligatoire entre deux journées de travail
Temps de repos hebdomadaire : 35h de repos consécutives minimum et obligatoires entre deux semaines de travail
Jours non travaillés : congés payés, jours fériés, jours de congés exceptionnels, JRTT, période d’arrêt maladie, maternité, paternité, congé sans solde, weekend non travaillés etc…

Durant ce temps de repos ainsi défini, le salarié dispose d’un droit à déconnexion (droit consistant notamment à éteindre et/ou désactiver les outils de communication ou simplement de ne pas s’en servir). 

Principes de base de l’exercice du droit à la déconnexion dans l’entreprise

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs hors temps de travail et durant les périodes de repos ci-dessus définies.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des emails qui leurs sont adressés ou d’y répondre durant leur temps de repos.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos.
 
Toute dérogation aux règles ci-avant définies doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En tout état de cause et sauf disposition légale contraire, chaque salarié se doit de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire légalement obligatoires, à savoir un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Dès lors, la déconnexion est impérative durant ces temps de repos obligatoires. Il en est de même lors des périodes de congés payés, des jours fériés non travaillés et lors des périodes de suspension du contrat de travail (notamment pour cause de maladie ou de congé maternité).

Pratiques dans l’utilisation de la messagerie à mettre en place pour ne pas enfreindre le droit à la déconnexion

Rédaction et envoi d’email hors du temps de travail 
Les emails doivent être en priorité rédigés et envoyés pendant le temps de travail habituel. 
Lorsqu’exceptionnellement, cette dernière règle n’est pas respectée, les salariés concernés veilleront à : 
préparer leurs messages en mode brouillon, à  travailler hors connexion ou à utiliser la fonction d’envoi différé
ou indiquer que leur message n’appelle pas de réponse immédiate sous forme d’alerte dans la signature du message du type « cet email n’appelle en aucun cas de réponse immédiate. Il devra être traité dans le cadre des plages horaires habituelles de travail ».

Utilisation du « gestionnaire d’absence de bureau »
Lorsqu’un salarié est amené à être absent ou à être en déplacement sans accès à ses emails, il devra mettre en place un message d’absence automatique renvoyé à la personne qui le solliciterait en interne ou en externe afin de l’informer qu’il est absent, lui donner  la durée prévisible de l’absence et renvoyer le cas échéant vers une personne disponible à contacter en cas d’urgence.

Sensibilisation et formation des salariés sur les bonnes pratiques 

Sensibilisation des managers sur le thème de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle et le droit à la déconnexion.

Ces sessions prendront la forme de session d’information et/ou d’échange sur les expériences vécues tant en tant que manager qu’en tant que salarié managé, les pratiques, les problématiques et les solutions possibles. 

Le sujet sera également abordé dans le cadre de leur formation managériale

Sensibilisation de l’ensemble des salariés par l’entreprise 

Le thème du droit à la déconnexion et l’accord sera présenté en Réunion trimestrielle à l’ensemble des salariés. 

Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque salarié et remis à l’embauche pour les nouveaux entrants.

Un guide de bonnes pratiques des outils numériques sera diffusé abordant à la fois leur usage et leur fonctionnement. Les sujets traités pourront notamment être :
Une communication plus efficace par email
Une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques 
Les fonctionnalités techniques permettant de mettre son téléphone mobile professionnel au repos
Le cas échéant, en fonction des besoins identifiés, des formations seront mises en place sur la gestion de sa messagerie électronique (comportement, rédaction et outils techniques).


Dispositif de vigilance des salariés en cas de non-respect de leur droit à la déconnexion

Pour le cas où le salarié estimerait que son droit à la déconnexion serait mis en cause, il dispose d’un droit d’alerte et peut dans ce cadre contacter son responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines pour exposer la difficulté rencontrée, en exposant les motifs concrets de son alerte. Des mesures et solutions seront alors recherchées et arrêtées de façon concertée entre les parties prenantes.

A la date anniversaire de la prise d’effet du présent accord, le thème de la déconnexion sera abordé par les Comité Sociaux et Economiques des établissement distinctement dans le but de faire un bilan annuel sur l’application de l’accord (nombre de cas problématiques remontés, traitement des cas en questions, interrogations des salariés formulées auprès des représentants du personnel ou de la DRH, …).


Durée et date de prise d’effet de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2018.


Révision, dénonciation

Le présent accord peut être révisé.

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, les organisations syndicales représentatives habilitées au sens de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non signataires du présent accord.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 

L’avenant de révision devra être signé dans les conditions légales, notamment celles prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Il se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Les parties au présent accord conviennent que si l’équilibre de cet accord devait se trouver modifié par une importante évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à sa conclusion, il sera fait recours à cette procédure de révision afin de réétudier les termes du présent accord à la lumière des nouvelles dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. 

Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord, ses avenants et annexes seront déposés en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera mis à la disposition des salariés sur le lieu de travail et sur l’intranet. Il sera également transmis aux représentants du personnel (membres du comité centrale d’entreprise, des comités d’établissement et délégués du personnel) et aux délégués syndicaux. De plus, l’avis mentionné à l’article R.2262-3 précité fera mention de cet accord  sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Condition de suivi et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, concernant les conditions de suivi du présent accord, les parties conviennent que celui-ci sera assuré dans les conditions définies au dernier paragraphe du 7. ci-dessus.








Fait à Montpellier le 12 décembre 2017
En 9 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.


Pour la BAUSCH & LOMB France :
xxx, Directrice des Ressources Humaines
Signature



Pour le Laboratoire CHAUVIN
xxx, Directrice des Ressources Humaines
Signature


Pour les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par xxx, délégué syndical central,
Signature





CGT, représentée par xxx, déléguée syndicale centrale,
Signature





FO, représentée par xxx, délégué syndical central,
Signature






L’UNSA CPP, représentée par xxx, déléguée syndicale centrale

Signature