Accord collectif 

portant sur l’égalité professionnelle 

entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés :
La Société Freudenberg Joints Elastomères SAS au capital de 2 371 500 €, dont le siège social est sis ZI Les Franchises- 52 206 Langres, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Adjoint, dûment mandaté à cet effet.
D’UNE PART
ET
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur Délégué syndical

Le syndicat CFE/CGC représenté par Monsieur Délégué syndical 

Le syndicat FO représenté par Monsieur Délégué syndical 

D’AUTRE PART

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Afin d’aboutir à cet accord, les parties se sont réunies pour négocier les 7 mai 2019 et 21 mai 2019.

Préambule

Le législateur est intervenu à plusieurs reprises au cours des dernières années pour renforcer les dispositions de nature à favoriser l’égalité entre les sexes dans la sphère professionnelle : 
la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 qui, notamment, a augmenté le nombre de domaines d’action devant être traités pour répondre à l’obligation de couverture
Ces domaines sont les suivants : 
embauche
formation
promotion professionnelle
qualification
classification
conditions de travail, de sécurité et santé au travail 
rémunération effective
articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

la loi n° 2014-873 du 4 aout 2014 qui, dans les domaines du travail et de l’emploi : 
 simplifie le cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle en créant une négociation unique sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre
élargit la négociation à la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
introduit également deux nouveaux thèmes de négociation : le déroulement des carrières, et la mixité des emplois

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général prohibant toute forme de discrimination.

ARTICLE 1 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société FREUNDENBERG JOINTS ELASTOMERES SAS.

ARTICLE 2 : Choix des domaines d’action retenus en fonction des domaines rappelés ci-dessus 

L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action rappelés ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des mêmes domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus (incluant obligatoirement la rémunération effective).
Tenant compte : 
du contexte à la fois légal et professionnel,
des constats issus de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans la Société FJE

De cette analyse, la Société FJE SAS et les Organisations syndicales ont décidé de négocier sur la mise en place de mesures relatives à :
formation et mixité
rémunération effective
conditions de travail 
articulation activité professionnelle et vie personnelle


ARTICLE 3 : Mesure relatives à l’égalité professionnelle concernant la formation professionnelle

La société FJE SAS est consciente que l’accès à la formation constitue un moteur essentiel à l’évolution des carrières et à l’employabilité des salariés.
Ainsi, à titre indicatif, au 31 décembre 2018, :
sur un effectif permanent de 37 femmes, le nombre de stagiaires a été de 33 soit un taux de 89.18%
sur un effectif permanent de 48 hommes, le nombre de stagiaires a été de 46 soit un taux de 95.83%
Parfaitement sensibilisée à un accès égalitaire pour les hommes et les femmes à la formation, la société s’engage à continuer à assurer un accès équivalent en proportion pour les hommes et les femmes à la formation professionnelle.

 Traçabilité du process formation
Par ailleurs, l’entreprise souhaite améliorer :
la description du process formation
le suivi des formations internes

En effet, les formations internes vont continuer de faire l’objet d’un enregistrement systématique et alimenter l’ensemble des reportings relatifs à la formation et au développement de de compétences, y compris ceux à destination des Représentants du Personnel

 Mise en œuvre du CPF
L’entreprise souhaite mettre en œuvre des outils et une méthodologie spécifiquement destinés aux métiers les moins qualifiés.
L’une des opportunités permettant de développer les qualifications réside dans le « Compte Personnel de Formation » (CPF). 
L’entreprise étudiera donc les modalités de mise en œuvre du CPF : 
en définissant les métiers et publics prioritaires
en mettant en place une démarche de « conseil interne » notamment à destination des métiers les moins qualifiées et les moins mixtes : identification et sélection des informations pertinentes, mise en place d’une communication adaptée, aide au choix…

3-1 : Objectif :
Assurer un accès équivalent pour les hommes et les femmes à la formation professionnelle.
3-2 : Actions :
Présentation d’un plan de formation respectant un accès équivalent à la formation pour les hommes et les femmes.
3-3 : Indicateur :
Taux d’accès à la formation mesuré en effectifs formés par sexe

ARTICLE 4 : Mesures relatives à l’égalité professionnelle concernant la rémunération effective:

Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constituent l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
L’article L.3221-4 du code du travail dispose que « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
L’analyse du diagnostic n’a pas fait apparaitre d’écart non justifié, reposant sur des critères non objectifs entre les femmes et les hommes que ce soit en matière de rémunération de base de classification et de conditions  de travail.
Cependant dans une logique de prévention, l’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucun écart significatif n’apparaisse.

4-1 : Objectif :
Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences professionnelles et de compétences professionnelles requis pour le poste
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre (c'est-à-dire pour un travail de valeur égale), le salaire de base doit être similaire entre les salariés quel que soit leur sexe
Une égalité de traitement doit être garantie aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein.

4-2 : Actions :
Lorsque à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Si aucune raison objective ne justifie cet écart, des mesures correctives devront être mises en place.

L’entreprise s’engage à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale aux responsables hiérarchiques avant l’attribution d’éventuelles augmentations individuelles.
Elle rappellera également que l’organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas constituer un critère d’attribution de ces augmentations.


4-3 : Indicateurs : 
Salaire minimum et salaire maximum par sexe par catégorie professionnelle et par classification conventionnelle
Nombre de salariés à temps partiel par sexe  
Analyse des augmentations individuelles par sexe et classification conventionnelle
Nombre de responsables hiérarchiques ayant été informés des règles en matière d’augmentation individuelles.

ARTICLE 5 : Mesures relatives à l’amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail et la lutte contre les situations de pénibilité font partie, de longue date, de la politique Freudenberg.
L’analyse de l’indicateur de mixité par emploi a permis de mettre en évidence la forte concentration des effectifs féminins dans l’emploi/métier « d’opérateur de production. »
Toute action d’amélioration des postes de travail est donc contributive : 
En matière de prévention des risques pesant à long terme sur la santé au travail
En matière d’accélération des possibilités de développement de la mixité en permettant à chacun d’accéder à un nombre plus important de postes de travail.

5-1 : Objectif :
Augmenter le nombre de postes, en particulier en production, ayant fait l’objet : 
Soit d’une étude
Soit d’un aménagement du poste (action ergonomique, amélioration des matériels…) ou des conditions de travail

5-2 : Actions :

  Mesures déjà mises en œuvre

Un système de rotation sur les postes d’opérateur a été mis en place. Ces rotations ont lieu toutes les 4h. Leur objectif est de de limiter les effets des gestes répétitifs, et donc de prévenir l’apparition de TMS chez les opérateurs et opératrices de production.
Par ailleurs une pause de 5 minutes non accolées avant et après la pause existante a été instauré dans le plan d’action pénibilité.
L’entreprise fait également partie du « club des référents handicap » et du programme TMS ; programme mis en place par la Carsat pour une durée de 4 ans. 

  Mesures en cours de mise en œuvre ou qui seront mises en œuvre au cours de la période d’application du présent accord
Des aménagements de poste sont également en cours, ainsi que des études d’ergonomes de la médecine du travail. 
Enfin, un dossier a été déposé auprès de la Carsat pour l’acquisition de nouveaux matériels pour améliorer les conditions de travail (mise à disposition de moyens de levage électriques, dossier pour des aménagements de poste en cours…). 


5-3 : Indicateur :

Nombre d’études de postes
Nombre, nature, et budget des actions d’aménagement


ARTICLE 6 : Mesures relatives à l’égalité professionnelle concernant l’articulation activité professionnelle/ exercice de la responsabilité familiale
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés. Ainsi, l’entreprise s'engage à permettre et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.




6-1 : Objectif :

La parentalité se définit comme la condition de toute personne ayant à charge au moins un enfant, quel que soit son âge. L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité
Il est rappelé que les salariés pacsés bénéficient des mêmes congés pour événements familiaux que les salariés mariés.

L’Entreprise s’engage à respecter le principe selon lequel la parentalité n’a pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du salarié.

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels

6-2: Actions :

 Parentalité /Lien avec l’entreprise
Durant les périodes de congé destinées à permettre ou à faciliter l’exercice de la parentalité, l’entreprise veillera à maintenir un lien entre le salarié et l’entreprise, de manière à permettre la reprise ultérieure de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Ce lien doit s’exercer avec une périodicité et des moyens de communication appropriés à la situation et agréés par le salarié.

 Parentalité /Congé paternité
Sous réserve d’avoir 9 mois d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.
Cette indemnisation complémentaire permettra d’assurer un maintien, après déductions des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, de 100% du salaire net

 Parentalité /Congé maternité et adoption, congé parental
La salariée ayant déclaré sa grossesse à la Société pourra bénéficier, si elle le souhaite, d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et la responsable Ressources Humaines afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel)
A l’issue du congé de maternité ou d’adoption, lorsque le salarié reprend le poste de travail qu’il occupait lors de son départ, il bénéficie si nécessaire d’une action de formation destinées à une remise à niveau ; si le salarié rejoint un poste différent de celui occupé lors de son départ, il bénéficie des actions de formation nécessaires à la tenue de son nouveau poste

Parentalité / Prise en compte des contraintes dans organisation des déplacements et des réunions  / rentrée scolaire
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail (privilégiant le créneau 9h-17h) et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Il sera également pris en compte la situation des salariés à temps partiel pour planifier les réunions, en évitant les mercredis. Cette précaution pourra également s’appliquer dans la planification des journées de formation.
Une communication spécifique sera faite sur ce sujet, en insistant sur la possibilité d’organiser le cas échéant des conférences téléphoniques pour éviter les déplacements.
Les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème incluse.
Si des réunions collectives sont organisées la semaine de la rentrée scolaire, leurs horaires seront programmés afin d’apporter le moins de gêne possible pour les parents de ces mêmes enfants.

6-3 : Indicateurs : 

Parentalité / Lien avec l’entreprise
Nombre de salariés absents pour cause de parentalité avec lesquels au moins un contact a été pris par l’entreprise pendant son absence



   
 Parentalité /Congé paternité
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un maintien à 100% du salaire net après déductions des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

 Parentalité /Congé maternité et adoption, congé parental
Nombre de retours suite à congé maternité, adoption ou parental d’éducation par sexe 
Nombre d’entretien réalisés avant le départ en congé maternité ou adoption
Nombre d’entretien de retour congé parental par sexe

Parentalité / Prise en compte des contraintes dans organisation des déplacements et des réunions  / rentrée scolaire
Nombre de réunions hors plage
Nombre de salarié ayant bénéficié des dispositions « rentrée scolaire »

ARTICLE 7 : Date d’effet – Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, un accord de méthode a à cet effet été signé dans ce sens.
Il n’est pas tacitement reconductible.
ARTICLE 8 : Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la présentation du rapport égalité hommes/femmes lors des NAO.
ARTICLE 9 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 10 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales.
Il sera également affiché aux emplacements prévus à cet effet pour diffusion aux salariés.

ARTICLE 11 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail () et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Chaumont.
 
ARTICLE 12 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonyme du présent avenant.

Fait à Langres
Le 21/05/2019
En 7 exemplaires originaux