Projet d’avenant à l’accord sur la mise en œuvre du télétravail 
à titre expérimental au Fonds de Garantie



Entre :

      , Directeur Général,
      , Directeur des ressources humaines,
pour le Fonds de Garantie, 


      , Délégué national
     ,
      .
pour la CFDT


     , Délégué,
     
      .
pour la CGT












Préambule 

La Direction et les partenaires sociaux ont signé le 27 novembre 2015, un accord à durée déterminée d’un an, à effet du 1er janvier 2016, sur la mise en place, à titre expérimental, du télétravail au sein du FGAO. Cet accord qui a fait l’objet d’un avenant du 30 décembre 2016 a prolongé pour une nouvelle durée d’un an l’expérimentation et a étendu le périmètre de celle-ci au SARVI accueil victimes et au service matériel.
Les parties se sont réunies avant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.
Les parties conviennent de prolonger de nouveau l’expérimentation pendant un an, en proposant une nouvelle organisation du télétravail sur une base mensuelle en plus de celle qui est basée sur la semaine, en augmentant le nombre de jours télétravaillés pour les salariées en état de grossesse, en l’ouvrant également au télétravail occasionnel prévu par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et en mettant en place un entretien formalisé pour les télétravailleurs.

Les parties conviennent :


Reconduction de l’accord sur la mise en œuvre du télétravail à titre expérimental
L’accord sur la mise en œuvre du télétravail à titre expérimental du 27 novembre 2015 est reconduit pour une nouvelle durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2018. 
Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.

Rappel de la définition du télétravail  (nouvelle rédaction)
L’article 1 de l’accord du 27 novembre 2015 est modifié comme suit :

Le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, défini comme suit dans l’article L. 1222-9 du code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 :  
«Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail  qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire  en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).»





Gestion des jours de Télétravail (nouvelle rédaction)
L’article 3.3 de l’accord du 27 novembre 2015 est modifié comme suit :

Le Fonds de Garantie offre aux collaborateurs la possibilité, avec l’accord du manager, de travailler à leur domicile, un jour par semaine. 

Sont considérés comme des jours télétravaillables : les lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis, à condition d’effectuer, pour chacun de ces jours, une journée complète de travail, respectant la durée de 7h24mns.

Le choix du jour télétravaillé se fait par accord entre le salarié et son manager en fonction des contraintes de l’activité et des souhaits du salarié. Il peut être modifié pour les besoins de l’activité, à condition d’un accord expresse entre les parties la semaine précédente et du respect du principe d’une journée télétravaillée par semaine.

De même, exceptionnellement, l’entreprise peut demander au télétravailleur d’être présent dans les locaux du Fonds ou d’effectuer un déplacement un jour normalement télétravaillé, notamment pour garantir le bon fonctionnement du service, assister à une formation, participer à des réunions à l’extérieur …
Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Dans ce cas, le jour télétravaillé est reporté, après accord par le responsable hiérarchique, dans les 5 jours ouvrés.

Si une circonstance exceptionnelle le justifie (ex : grève), le télétravailleur pourra, dans un délai de prévenance de 24 heures, demander à son manager de permuter sa journée de télétravail avec une autre dans la même semaine.

Les collaboratrices qui bénéficient du télétravail, pourront demander à porter le nombre de jours télétravaillés à 2 par semaine, en cas de grossesse, à compter du jour de la déclaration de grossesse à la caisse d’allocations familiales et jusqu’à leur départ en congé maternité. Dans ce cas, la durée de chaque journée télétravaillée sera de 6h24 minutes.

Pour répondre à des contraintes d’organisation, le télétravail pourra être organisé sur une base mensuelle avec un nombre de jours télétravaillés allant de un à quatre jours  télétravaillés par mois. Le nombre de jours télétravaillés sera fixé dans l’avenant. Les jours télétravaillés seront programmés en accord avec la hiérarchie un mois à l’avance. Dans le cadre du télétravail organisé sur le mois, le nombre de jours télétravaillés sera au maximum de deux jours par semaine.
Equipement nécessaire pour le télétravail (nouvelle rédaction)
L’article 5.1.1 de l’accord du 27 novembre 2015 est modifié comme suit :

Pour la durée du télétravail, le matériel informatique nécessaire à l’exécution des fonctions exercées est mis à la disposition du télétravailleur.
En cas d’arrêt du télétravail, ces équipements doivent être rendus au FGAO (DOSI) dans le délai d’1 mois suivant l’arrêt du télétravail.

Charge de travail et encadrement  (nouvelle rédaction)
Les articles 6.2 et 6.3 de l’accord du 27 novembre 2015 sont modifiés comme suit :

6.2 Charge de travail et encadrement (nouvelle rédaction)

Suivi  des managers
Le suivi du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :

L’identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin est, 
L’évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l’équipe, compatible avec l’activité et le métier exercé ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des entretiens réguliers avec les collaborateurs en télétravail, au minimum 1 fois par trimestre et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire ;
Un entretien formalisé par écrit portant notamment sur les conditions de d’activité du salarié et sa charge de travail sera organisé chaque année ;
Un traitement identique de l’ensemble des salariés de leurs équipes (rémunération/ classification/promotion, sans différenciation d’aucune sorte liée au télétravail).

Suivi de la RH 
La DRH veille à la bonne et stricte application des termes de l’accord et apporte son appui tant au collaborateur qu’au manager dans la mise en œuvre du dispositif.
Suivi  du collaborateur
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quelque soit le lieu d’exécution de celle-ci.
Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la DRH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur sont les mêmes que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise. La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant dans l'entreprise. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors d’entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 

Le manager veille à maintenir un contact régulier avec le collaborateur en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du salarié. 
 6.3 Mesures de santé et sécurité (nouvelle rédaction)

L’article 6.3 de l’accord du 27 novembre 2015 est modifié comme suit :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans les conditions de sécurité préservant la santé au travail. 
Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, celui-ci en avise son manager et la DRH dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Tout accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et/ou au cours de l’activité professionnelle) sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.

Télétravail occasionnel 
Il est créé un article 9 intitulé Télétravail occasionnel. L’article 9 de l’accord du 27 novembre 2015 devient l’article 10 de l’accord.

Le nouvel article 9 est ainsi rédigé :
Les salariés exerçant des activités jugées télétravaillables conformément à l’article 2 de l’accord et répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 de l’accord  pourront demander à bénéficier du télétravail  de manière occasionnelle pour répondre aux situations exceptionnelles suivantes : grève de transport public ou intempérie de grande ampleur rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, déménagement du lieu de travail, préconisation du Médecin du travail. Le nombre de jours télétravaillés sera au plus de 2 jours par événement ayant justifié le recours au télétravail occasionnel.

Toutefois, pour ce qui concerne le télétravail occasionnel sur avis du Médecin du travail, le nombre de jours télétravaillés sera fonction des préconisations du Médecin du travail. La demande sera instruite par la DRH dans le cadre de l’avis médical délivré par le Médecin du travail. Une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité des installations électriques du domicile du salarié bénéficiant d’une préconisation temporaire de télétravail du Médecin du travail sera exigée.

La demande de télétravail occasionnel du salarié, pour les autres cas de recours, devra être transmise 48 heures à l’avance par mail à son responsable hiérarchique et à la DRH, accompagnée d’une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité des installations électriques du domicile du salarié demandeur.

L’acceptation ou le refus de la demande de télétravail occasionnel résultera d’une décision collégiale du management de la Direction concernée en accord avec la DRH et au regard du matériel disponible. Une réponse par mail sera apportée par la DRH dans les 48 heures, en cas de refus les motifs de celui-ci seront communiqués au salarié demandeur. Il est rappelé que le télétravailleur occasionnel a les mêmes droits et obligations que le télétravailleur régulier et résultant notamment des dispositions du présent accord ou des dispositions légales relatives au télétravail.
Frais d’installation et de fonctionnement (nouvelle rédaction)
L’article 5-1-3 de l’accord du 27 novembre 2015 est ainsi modifié :

Après accord, le Fonds de Garantie prend en charge : 
les coûts du certificat de conformité électrique
une allocation forfaitaire mensuelle brute de 28€ à titre de compensation des charges liées à l’utilisation du logement. Ce montant pourra être à nouveau examiné lors des réunions de la commission de suivi

La participation à la prise en charge des frais de transport du matériel mis à disposition éventuellement engagés par le salarié sera étudiée au cas par cas par la DRH.

Fait à Vincennes, en 5 exemplaires originaux, le  29 décembre 2017                    

Pour le Fonds de Garantie
XXX, Directeur Général,



XXX, Directeur des ressources humaines



Pour la CFDT
    , Délégué national



      ,



    .



Pour la CGT
         , Délégué,



      ,



        .