ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES & LES FEMMES

Entre : la société ARCHIPEL BIO

d’une part,

Et :

La délégation unique du personnel
d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 

Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 (JO du 9 juillet 2011) a fixé les modalités de mise en œuvre « des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Rappel : La loi du 9 novembre 2010 impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de conclure un accord collectif sur l’égalité professionnelle (qui s’appuie sur les informations contenues dans le rapport égalité hommes-femmes) ou, à défaut, d’élaborer un plan d’action pour l’égalité professionnelle.

L’employeur employant au moins 50 salariés devra aussi rendre les mesures transparentes aux salariés, en organisant, après consultation du CE, la publicité d’indicateurs et d’objectifs de progression.

Enfin, les nouveaux accords des entreprises de moins de 300 salariés doivent désormais comprendre trois objectifs de progression (loi du 26 octobre 2012 et décret du 18 décembre 2012).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les accords doivent comprendre 3 actions parmi les 8 domaines suivants :

Embauche 
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective *
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

*Action devant être obligatoirement retenue


Ces objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs de progression chiffrés.


Dans les entreprises de moins de 300 salariés, la partie du rapport annuel présenté au CE et consacrée à la situation comparée des hommes et des femmes doit comporter :

Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

Plan d’action 
Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Bilan des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en place par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées. 
Objectifs de progression pour l’année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues. 

La synthèse du plan d’action doit aussi faire apparaître des indicateurs sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
au salaire médian ou au salaire moyen ;
à la durée moyenne entre deux promotions ;
à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été négocié et conclu au terme des réunions suivantes : réunions du 12/09/17 et 24/10/17.
Total effectif (ETP) à fin décembre 2016 : 93



CONTEXTE

Les actions listées dans l’accord et les ratios figurant dans le rapport de situation comparée hommes-femmes (ex. durée moyenne entre 2 promotions) trouvent leur pertinence au regard du contexte de l’entreprise : 


STRUCTURE DE L’ENTREPRISE

Archipel Bio – siège à Bruz
Regroupe 12 laboratoires de biologie médicale et un plateau technique

METIERS DE L’ENTREPRISE

BIOLOGISTES
INFIRMIERS
TECHNICIENS DE LABORATOIRE
COMPTABLE
SECRETAIRES
AIDES DE LABORATOIRE
COURSIERS
AGENTS D’ENTRETIEN

On constate que les métiers sont peu nombreux au sein de l’entreprise avec des perspectives d’évolution qui sont de ce fait limitées.

A noter : La plupart des coefficients conventionnels évolue en fonction du nombre d’années d’expérience acquises dans le métier, ce qui permet une évolution salariale. A la rémunération de base, s’ajoute une prime d’ancienneté (de 3% à 16.5% selon l’ancienneté acquise).



PLAN D’ACTIONS

Les thèmes et les objectifs retenus à l’issue des négociations sont les suivants 


1er DOMAINE D’ACTION : La rémunération effective

OBJECTIF :

L’objectif de l’entreprise est de conduire une politique salariale équitable, visant à garantir l’égalité salariale entre les femmes & les hommes

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du Travail. Ainsi, il est garanti un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Direction et représentants du personnel conviennent que l’application de la grille salariale Archipel Bio permet d’assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Lors d’un changement de coefficient ou lors d’un changement de poste, promotion, le salarié bénéficie le cas échéant d’un ajustement de sa rémunération – conformément à la grille salariale.


INDICATEUR DE SUIVI : Salaires hommes/femmes – voir le rapport Annuel 2016 





2ème DOMAINE D’ACTION : L’embauche 

OBJECTIF :

L’objectif de l’entreprise est d’augmenter la proportion des hommes dans les effectifs.

L’effectif étant majoritairement féminin, soit 88% à fin 2016, Archipel Bio s'engage à n'évaluer les candidatures qu'elle reçoit que sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et  qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination. Une attention particulière sera portée aux candidats hommes afin d’assurer une égalité de traitement des candidatures hommes/femmes en corrélation avec les CV hommes/femmes reçus.

100% des annonces devront préciser que l'offre d'emploi est accessible aussi bien aux hommes qu'aux femmes. 

INDICATEUR DE SUIVI : Evolution du ratio H/F – voir le rapport Annuel 2016


3ème DOMAINE D’ACTION : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

OBJECTIF : 

L’objectif de l’entreprise est de permettre une meilleure conciliation vie professionnelle – vie familiale en limitant la perte de rémunération en cas de maladie ou d’accident d’un enfant donnant lieu à hospitalisation ou immobilisation.

La recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.

Selon le Code du Travail (art. L1225-61) : Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. 
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. 

Les mesures retenues pour ce 3ème domaine d’action sont :

Paiement de 7 jours enfant malade de moins de 16 ans en cas d’hospitalisation ou immobilisation,
cette absence devant être justifiée par la remise d’un certificat médical ad hoc.



INDICATEUR DE SUIVI : Nombre de congés demandés (suivi de l’évolution sur les 3 prochaines années).


***


Le rapport annuel unique comprendra dans toute la mesure du possible des informations relatives :
au salaire médian ou au salaire moyen ;
à la durée moyenne entre deux promotions ;
à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles.

Concernant l’indicateur « salaire médian ou salaire moyen » :
Le Rapport Annuel Unique 2016 remis en 2017 contient une grille salariale établie à partir des salaires médians, applicable à tout nouvel embauché et à tout salarié lors d’un changement de coefficient, changement d’emploi…
Un comparatif des salaires H/F est également établi.






Concernant l’indicateur « promotions » :
Notre entreprise étant très peu pyramidale, les parties conviennent qu’il est difficile de mesurer la durée moyenne entre 2 promotions et notamment d’établir un comparatif hommes-femmes compte tenu d’emplois très majoritairement occupés par des femmes.

Archipel Bio s'engage à traiter les dossiers des salariés sans distinction fondée sur le sexe afin de contribuer à l'amélioration de la mixité professionnelle. Les femmes ne subiront aucun retard dans leur évolution du fait de congés maternité ou parentaux.

Concernant les fonctions d’encadrement ou décisionnelles :
Archipel Bio compte 15 biologistes associés, dirigeants.

Les postes de CADRES salariés (CDI) sont répartis comme suit :
Femme : 4
Homme : 1 

SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Il sera fait une communication annuelle des indicateurs et de l'évolution de leurs résultats au CE & CHSCT.

Une information sur les mesures contenues dans cet accord apparaîtra dans le rapport annuel au CHSCT.


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (janvier 2017 – janvier 2020). 

Le comité d’entreprise (CE) sera consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En vue de cette consultation, l’employeur mettra à la disposition du CE, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise,

REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception OU par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires ou représentatives.



ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et de la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.


INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

Il sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires, auprès de la DIRECCTE de Rennes, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. 

Seront également joints à ce dépôt :
.	une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives,
.	une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,
.	la liste (en 3 exemplaires) des établissements auxquels il s’applique,
.	le bordereau de dépôt - CERFA n° 13092*01.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des prud’hommes de Rennes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Signé à , le …………...