ACCORD COLLECTIF D’ADAPTATION RELATIF A LA DUREE
ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

A,
Association représentée par « NOM », en sa qualité de Président,

B,
Association représentée par « NOM », en sa qualité de Président,

En vue de leur fusion-absorption,
Ci-après ensemble « l’Association issue de la fusion » ou « C »


											 d’une part,
ET :

Le syndicat CGT de A, représenté par « NOM »
Le syndicat CFDT de B,  représenté par « NOM »
Le syndicat CGT de B, représenté par « NOM »


Ci-après ensemble « les Organisations syndicales »


d’autre part,


PREAMBULE 

Au 1er janvier 2018, A et B fusionneront, pour former une seule et même Association, dénommée C.
En application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, ce transfert aura pour effet de mettre en cause les accords collectifs de B, en raison de l’absorption de cette association par A.

Compte tenu des disparités liées à l’application de statuts collectifs différents, en particulier en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, les partenaires sociaux ont entendu préparer la convergence des organisations sociales des deux Associations, et mener en amont des négociations en vue de mettre en place un statut collectif commun qui sera effectif au 1er janvier 2018. 

Ainsi, par souci de clarification et d’anticipation, et comme le permet la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les Parties ont souhaité négocier un accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 



Les objectifs qui ont présidé à cette démarche sont les suivants :

trouver un cadre commun de durée et d'organisation du temps de travail pour l’ensemble du personnel post-fusion ;
tenir compte des évolutions législatives sur les modes d’aménagement du temps de travail.

C’est dans le respect de ces fondamentaux que les partenaires sociaux se sont engagés dans un processus de négociation constructif et ont conclu le présent accord collectif.

Il est expressément convenu par les signataires que l’accord d’adaptation ci-après ne relève pas du champ des nouvelles dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail issues de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective


TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES


ARTICLE 1  – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

En application de l’article L.2261-14-3 du Code du travail, le présent accord se substitue aux accords suivants de B, juridiquement mis en cause par la fusion   : 

accord collectif sur la réduction du temps de travail du 28 juin 1999 et ses avenants ;
accord collectif sur les surveillants de nuit du 4 juin 2004 ;
accord collectif sur la journée de solidarité du 27 avril 2006. 


Dans le même temps, le présent accord d’adaptation révise les accords collectifs suivants de A :

accord collectif sur la réduction du temps de travail du 29 juin 1999 et ses avenants ;
accord collectif sur l’organisation du temps de travail des chefs de service du
15 décembre 2015.
 
De plus, le présent accord met définitivement fin, à compter du 1er janvier 2018, à l’ensemble des règles et pratiques, écrites ou non, pouvant exister au sein des deux Associations en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, à l’exception de l’usage relatif à l’extension des congés annuels supplémentaires à l’ensemble du personnel.




ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de C, association issue de la fusion absorption de B par A, à l'exception du directeur général, des assistants et assistantes familiaux et des salariés en CDD de moins d’un mois,

ARTICLE 3 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 


TITRE II – PRINCIPES GENERAUX 


ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

La durée collective de travail de référence pour l’ensemble des salariés de C entrant dans le champ d'application du présent accord est de 35 heures par semaine. 

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il est précisé que le refus d'un salarié, dont la durée du travail est jusque-là inférieure à 35 heures, de passer à 35 heures au moment de l'entrée en vigueur du présent accord ne constituera pas un motif de licenciement.  

ARTICLE 5 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Toutefois, pour répondre à des situations particulières et exceptionnelles pour assurer la continuité du service, elle peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales. 

La durée maximale de travail est de 44 heures par semaine.
 
ARTICLE 6 – REPOS QUOTIDIEN 

Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail. 





TITRE III – amenagement DU TEMPS DE TRAVAIL sur l'ANNEE POUR tous LES SALARIES, horMIs les cadres au forfait annuel en jours et les cadres dirigeants
 


ARTICLE 7 – DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL EFFECTIF


7.1 Principe de l’annualisation de la durée du travail

Compte tenu des besoins et des organisations des différents établissements et services, et hormis pour les salariés cadres dont les modalités d'aménagement du temps de travail relèvent du Titre IV du présent accord, le temps de travail est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies.

La période d'annualisation est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.

Pour un salarié à temps plein et hors congés supplémentaires d'ancienneté, la durée annuelle de travail effectif est de 1449 heures hors journée de solidarité, soit une durée annuelle totale de travail effectif de 1456 heures avec journée de solidarité.

Cette durée du travail a été déterminée selon le calcul suivant :

365 jours annuels

Desquels il faut retrancher :
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours de congés payés ouvrés, 
18 jours de congés payés annuels supplémentaires,
11 jours fériés, 
Soit 207 jours de 7h = 1449 heures. Et auxquelles il faut ajouter :
7h au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur pour un salarié à temps plein. 

Soit un total de 1456 heures.

Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé selon le même calcul que pour les temps pleins, et de façon contractuelle, le contrat de travail mentionnant :
une durée moyenne de travail hebdomadaire 
une durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit : 208 x durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail et divisée par 5.





7.2 Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année 
	
En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en référence au nombre de jours potentiellement travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. 

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée.

Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, par rapport à une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures. 

Ce bilan sera traité en conséquence dans le solde de tout compte. Toutefois, si le solde est négatif aucune compensation ne pourra se faire en faveur de l’employeur.

7.3 Programmation de la répartition de la durée de travail effectif sur l'année

7.3.1	Les salariés travaillant à temps plein

Établissement et modification des plannings

Les modalités de répartition de la durée du travail sont propres à chaque établissement ou service et selon les catégories professionnelles.

Les plannings prévisionnels indiquant la répartition du temps de travail et les horaires de travail des salariés, par établissement, service ou unité fonctionnelle, sont établis et affichés, au plus tard 15 jours calendaires avant le 1er du mois suivant.

Les plannings prévisionnels peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance des salariés concernés de 10 jours calendaires minimum. 

Toutefois, en cas d’urgence afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers, le délai de prévenance pourra être raccourci sans être inférieur à 3 jours calendaires. 

Si le planning est modifié dans un délai inférieur à 10 jours, les heures seront majorées de10%. 

Heures supplémentaires

Cadre général

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande écrite et préalable de la hiérarchie. 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures travaillées au-delà des 1456 heures de travail annuelles déduction faites des éventuelles heures supplémentaires qui auraient déjà été traitées en cours de période.

Les heures supplémentaires constatées à la fin de la période de référence ouvrent droit à une majoration de salaire de 15%.

Les heures effectuées, afin d'assurer le remplacement d'un salarié momentanément absent seront considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures seront rémunérées, en sus du salaire habituel, avec une majoration de 15% sur la paie du mois M+1. Cette disposition n’est pas cumulable avec la disposition relative à la majoration de 10%, versée en cas de modification du planning dans un délai inférieur à 10 jours.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures. 

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos de 100%.

7.3.2	Les salariés travaillant à temps partiel 

Etablissement et modification des plannings

La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement. 

Les plannings prévisionnels indiquant la répartition du temps de travail et les horaires de travail des salariés, par établissement, service ou unité fonctionnelle, sont établis et affichés, au plus tard 15 jours calendaires avant le 1er du mois suivant.
Si un salarié souhaite demander à ne pas travailler un jour déterminé au cours du mois suivant, il doit faire parvenir sa demande à sa hiérarchie au plus tard 2 semaines avant le début de la période concernée. La Direction appréciera cette demande au regard des contraintes du service et restera libre de l’accepter ou non. 

La répartition de la durée du travail peut être modifiée en respectant un délai de prévenance des salariés concernés de 10 jours calendaires minimum. 

En cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers, le délai de prévenance pourra être raccourci sans être inférieur à 3 jours calendaires. 

Si le planning est modifié dans un délai inférieur à 10 jours, les heures seront majorées de10%. 

Heures complémentaires

Cadre général

Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande écrite et préalable de la hiérarchie. 

Si les besoins du service le justifient, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures complémentaires. 

Le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 10 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification est prévue. 

En cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers, ce délai pourra être raccourci sans être inférieur à 3 jours calendaires. 

Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures en moyenne par an.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires accomplies seront majorées de : 
10% pour les heures travaillées comprises entre 0 et 10% de la durée annuelle du travail prévue au contrat ; 
25 % pour les heures travaillées au-delà du dixième de la durée annuelle du travail.

Période minimale de travail continue et interruption de travail journalière

La période minimale de travail continue des salariés à temps partiel est fixée à deux heures par jour. 

Le nombre d’interruption de travail par jour est limité à une interruption qui ne peut excéder deux heures par jour. 

Droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation identique à celui des salariés à temps complet. 


ARTICLE 8 – SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL

En début de mois, le salarié est expressément informé du nombre d'heures travaillées le mois précédent et du nombre d'heures travaillées depuis le début de la période de référence. 

Les salariés sont individuellement informés du total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence, au mois de janvier de l'année suivante, ou lors d'un départ, si celui-ci a lieu en cours de période.  


ARTICLE 9 -  LISSAGE DE LA REMUNERATION 

La rémunération des salariés soumis à la durée annuelle de travail est lissée.

Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées dans le mois.

A la fin de la période de référence, selon le bilan des heures effectuées, les heures accomplies peuvent être supérieures à la base annuelle et dans ce cas, ouvrent droit aux contreparties prévues ci-dessus. 


TITRE IV – DISPOSITIONS APPLICABLES aux cadres hierarchiques 


 ARTICLE 10 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES


10.1 Définition des cadres autonomes 

Sont considérés comme cadres autonomes, conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Au jour du présent accord, relèvent de la catégorie des cadres autonomes :

les chefs de service éducatifs et administratifs ;
les directeurs. 


10.2 Mode d’aménagement du temps de travail : le forfait annuel en jours

La durée du travail des cadres autonomes est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de travail est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés, à 198 jours (journée de solidarité incluse), en ayant tenu compte : 

- des jours de repos hebdomadaires, 
- des jours fériés, 
- des congés payés légaux,
- des jours de congés payés annuels supplémentaires.

Le recours à ce type de forfait est subordonné à la conclusion avec chaque cadre concerné d'une convention individuelle de forfait en jours, qui précisera notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, et les modalités de suivi de la charge de travail, conformément aux présentes dispositions.


10.3 Année de référence

L’année de référence est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.


10.4 Planning prévisionnel

Chaque cadre autonome établit un planning prévisionnel annuel, indiquant les jours de travail et les jours de repos par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, jours de travail, congés payés légaux, etc.). 
Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié.


10.5 Modalités de décompte du temps de travail

Selon un système auto-déclaratif, le salarié remplit un document dans lequel sont mentionnés le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. 

Ce document est porté à la connaissance de la hiérarchie chaque fin de mois. 

Ce décompte permet de vérifier que chaque année le nombre de jours de travail est atteint.


10.6 Temps de repos

Le cadre autonome gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Il s’engage toutefois à s’organiser pour respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce que l’amplitude horaire d’une journée de travail n’excède pas 13 heures.

De manière à s’assurer du respect de ses dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, le cadre autonome mentionnera dans le système de décompte de son temps de travail, la durée des repos quotidiens et hebdomadaires


ARTICLE 11 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Il appartient à l’employeur d’évaluer et suivre, deux fois par an, la charge de travail du cadre autonome. 

L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps. 

Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes : 

le cadre et son supérieur doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail du salarié, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition, lors d’un entretien individuel qui se tiendra une fois par trimestre ;

la hiérarchie assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit à cette occasion s’assurer d’une répartition du travail convenable 

le cadre autonome doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par la hiérarchie ;

un temps d’échange entre le cadre et son supérieur doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité professionnelle/personnelle et la rémunération.  Si une surcharge de travail inhabituelle survient, l’employeur prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre. 

Un suivi aura alors lieu et le cadre et son responsable hiérarchique seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction des ressources humaines

Par ailleurs, il est prévu une fois par an, conformément à la loi, l’organisation d’un entretien individuel avec chaque cadre autonome ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte notamment sur les dispositions prévues par le Code du travail (articulation vie professionnelle/vie personnelle organisation du travail, charge de travail, rémunération).

En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien annuel, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.

Le droit à la déconnexion des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours s’exerce dans les conditions prévues au TITRE VI du présent accord. 


ARTICLE 12 – MODALITES DE DEPLAFONNEMENT DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le cadre légal prévoit que pour chaque salarié au forfait annuel en jours la possibilité de renoncer à des jours de repos, avec l’accord de l’employeur.

Les jours de repos annuels au titre du forfait jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.
 
En cas de nécessité de service, la Direction pourra demander aux salariés qui l’acceptent (ou inversement), de renoncer à tout ou partie des jours de repos annuels. 

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en tout état de cause excéder 205 jours par an (journée de solidarité incluse). 

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 15%. 

Ces jours de travail en plus pourront, le cas échéant, être placés sur le compte épargne temps, selon les conditions, modalités et limites définies par le présent accord collectif.

ARTICLE 13 – ABSENCES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE 

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année.

En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte.


TITRE V – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)


ARTICLE 14 – OBJET DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Le CET permet au salarié entrant dans le champ d’application du présent accord, d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Les dispositions qui suivent déterminent les conditions d’alimentation, d’utilisation du CET et de liquidation des droits.

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. 

Les salariés intéressés et éligibles en font la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d’alimentation du compte avant le 30 avril. 

Chaque salarié sera informé une fois par an, au plus tard le 30 avril, de l’état de ses droits placés sur son CET.









ARTICLE 15 – ALIMENTATION


15.1 Sources d’alimentation

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

Le salarié alimente volontairement son compte par une demande adressée à la Direction des ressources humaines. A défaut d’initiative de la part de ce dernier, il n’y a ni épargne automatique, ni report.

Chaque salarié peut affecter au cours d’une année, à son compte :

au plus cinq jours de repos accordés aux salariés en forfait jours ; 
la 5ème semaine de congés payés et les jours de congés de fractionnement acquis ; 
la majoration de rémunération liée au déplafonnement du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours.  

L’alimentation du CET est faite sous forme de journée entière.

Elle a lieu au mois de mai de l’année N sur la base des éléments concernés de l’année N-1. 


15.2 Valorisation

Les jours affectés sur le CET sont valorisés sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de l’utilisation des droits.


ARTICLE 16 – UTILISATION


16.1 L’utilisation sous forme d’un congé

Les jours épargnés peuvent être utilisés pour l’indemnisation de tout ou partie des congés suivants :

congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale;
congé de fin de carrière afin d’anticiper un départ à la retraite ;
congé pour convenance personnelle.

Le CET peut aussi être utilisé pour indemniser un passage à temps partiel ou une période de formation effectuée en dehors du temps de travail.

La durée du congé pris ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11 mois, sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée du congé de fin de carrière peut être supérieure et dans le cas d’une absence pour convenance personnelle, le congé est limité à 3 mois.

La date est fixée d’un commun accord entre la hiérarchie, le salarié et la Direction des ressources humaines.

Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour le congé de fin de carrière, un mois (60 jours si le congé est supérieur à un mois) pour le congé pour convenance personnelle et selon les modalités, légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.

La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif au titre de l’ancienneté.


16.2 Bénéfice d’une rémunération immédiate

Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, demander une fois par an le versement d’une rémunération immédiate.

Elle est limitée à 10 jours par an.

16.3 Le rachat des cotisations d’assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser ses droits pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’études).


ARTICLE 17 – SITUATION DU SALARIE PENDANT L’UTILISATION DU COMPTE


Pendant la période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu.

L'intéressé perçoit une indemnité, versée mensuellement. Elle a la nature d'un salaire, aux plans fiscal et social, et est assujettie en conséquence aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité versée est calculée par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés et pris, calculé sur la base de la rémunération applicable au moment du départ en congé.

Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et retraite. 

La période indemnisée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Elle n’est pas prise en compte pour l’acquisition des congés payés.


ARTICLE 18 – RENONCIATION INDIVIDUELLE A L’UTILISATION DU COMPTE


Le salarié peut, lors de l’exécution de son contrat, liquider totalement son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants : 

mariage ou PACS de l’intéressé ;
naissance d’un enfant ;
divorce, dissolution d’un PACS ou séparation de fait avec le concubin ;
invalidité reconnue par la sécurité sociale d’au moins 80% du salarié, d’un de ses enfants, de son conjoint ou du partenaire de PACS ;
décès du salarié ou d’un de ses enfants, de son conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ;
perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale ;
situation de surendettement du salarié sur justification (courrier de la commission de surendettement) ;
catastrophe naturelle.

La monétisation ne peut pas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés. 
La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la survenance du fait générateur ; elle doit par ailleurs être accompagnée d’un justificatif.

L’indemnité dont il est demandé le règlement constitue un salaire soumis à cotisations sociales. Il sera versé avec la paie du mois qui suit la demande.

La valorisation s’effectue conformément aux dispositions de l’article 5 du présent titre.

La réouverture ultérieure d'un nouveau compte épargne-temps par le même salarié n'est pas possible avant le délai d'un an suivant la clôture dudit compte.


ARTICLE 19 – CESSATION DU CET


19.1 Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble des droits acquis sur le compte, y compris ceux correspondant aux jours capitalisés au titre de la 5ème semaine de congés payés.

Les sommes issues du CET ont la nature d’un salaire et sont soumises à ce titre à cotisations sociales et CSG CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.





19.2 Décès du salarié

Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos compensateurs.


ARTICLE 20 – TRANSFERT DES DROITS

En cas d’application de l’article L.1224-1 du Code du travail (succession, vente, fusion, etc…), et dès lors que le nouvel employeur dispose d’un CET et applique la même convention collective que celle de l’Association issue de la fusion, les droits acquis sont transférés vers ce dernier.


TITRE VI – DROIT A LA DECONNEXION


ARTICLE 21 – DEFINITION

Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnel, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- Outils numériques physiques, ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires.
- Outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messages électroniques, logiciels, connexion wifi, internet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels, il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité).

Les Parties reconnaissent par le présent accord un droit individuel à la déconnexion visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.


ARTICLE 22 – MODALITES

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. 

Le cadre dirigeant étant exclus des dispositions relatives à la durée du travail, ne peut se prévaloir des mesures prévues. En revanche, il doit veiller au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Les cadres hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif.


ARTICLE 23 – LES CAS D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION 

Pendant les périodes de déconnexion, les collaborateurs ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers. 

Les collaborateurs sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.

Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.

Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement se porter fort de montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous. 
Le collaborateur qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.

	
ARTICLE 24 – EXCEPTIONS AU DROIT DE LA DECONNEXION 

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment :

lorsqu’il est nécessaire d’assurer la continuité du service ; 
et, durant les périodes d’astreinte. 



ARTICLE 25 – L’ACCOMPAGNEMENT DANS LA MISE EN OEUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION 

Les cadres hiérarchiques sont tenus de s’assurer régulièrement de la répartition de la charge de travail au sein de leur équipe.

Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçu par leur supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien. 
Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels, …) et de proposer une solution adaptée pour le collaborateur. 


TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 26 – DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En application de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, le présent accord d’adaptation entrera en vigueur à la date de réalisation de l'événement ayant entraîné la mise en cause, soit au jour de la prise d'effet de la fusion.

En outre, le présent accord est soumis à agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.


ARTICLE 27 – VALIDITE DE L’ACCORD

Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Ces taux de validité sont requis dans chacune des deux Associations. 

ARTICLE 28 – SUIVI DE L’ACCORD 

Les Parties signataires se réuniront une fois par an pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord.

ARTICLE 29 – DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 30 – PUBLICITE 

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil des prud'hommes de Nantes dont relève le siège social,
deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés à la DIRECCTE dont relève le siège social.