Accord d’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

2022-2024

Meubles IKEA France SAS




Entre les soussignés :

La Société Meubles IKEA France SAS ci-après « MIF », dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par …
d’une part,

et

La Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par …
La Fédération CGT Commerce, Distribution et Services, 263 rue de Paris, case 425, 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par …
La Fédération des Commerces et Services UNSA, 21 rue Jules Ferry, 93177 BAGNOLET Cedex, représentée par …
La SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy 75010 PARIS, représentée par …
La FEC CGT-FO, 54 rue d’Hauteville 75010 PARIS, représentée par …

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :




Préambule

Par la mise en place d’un accord d’entreprise en matière d’insertion sociale et professionnelle des travailleurs en situation de handicap, la direction de la société MIF et les organisations syndicales démontrent une volonté réelle d’avancer sur la voie du respect de la différence et de positionner l’entreprise comme une entreprise socialement responsable.
 
Le 8 Décembre 2004, MIF s’est engagé avec 40 autres entreprises au travers d’une charte de la diversité. Cette démarche constituait pour elle une étape inscrite dans une démarche volontariste de l’entreprise en matière d’insertion sociale. Le souhait de MIF est que la diversité soit une réalité afin d’être le reflet de notre environnement social, génératrice de dynamisme et de créativité et qu’elle participe à la performance économique. 

Le 30 octobre 2006, un premier accord d’entreprise en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des travailleurs en situation de handicap a été signé. Sur la période d’application de ce premier accord, la société a engagé 139 personnes en situation de handicap, pour arriver à un taux de 4,03% de travailleurs en situation de handicap au 31 décembre 2009.

Un second accord triennal, conclu le 30 juin 2010 pour la période 2010-2012, a permis de poursuivre cet effort et de porter le taux de travailleurs en situation de handicap à 5,8% au 31 décembre 2012.

Un troisième accord, conclu pour la période 2013-2015 a permis à MIF de conforter son taux de travailleurs en situation de handicap pour atteindre 5,89% au 31 décembre 2015 tout en intégrant trois nouveaux établissements. 

Un quatrième accord, conclu pour la période 2016-2018, a permis de poursuivre les efforts en portant le taux de travailleurs en situation de handicap à 7,18% au 31 décembre 2018.

Enfin, un cinquième accord a été conclu le 20 mai 2019 pour la période 2019-2021. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a modifié en profondeur l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap (OETH), avec pour objectif de privilégier l'emploi direct des personnes en situation de handicap et de simplifier la déclaration de l'OETH (DOETH). Les modalités de calcul du taux de travailleurs en situation de handicap ont ainsi évoluées : le taux correspond désormais à l’effectif moyen annuel déclaré mensuellement via la déclaration sociale nominative. Au terme de ce cinquième accord, malgré ces évolutions, MIF voit son taux de travailleurs en situation de handicap fixé à 6,14% (taux 2021 sur la base des effectifs 2020). 

Dans le cadre de ce nouvel accord conclu pour la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024, MIF souhaite réaffirmer sa volonté de développer auprès de l’ensemble de ses établissements un esprit d’ouverture favorable à la diversité et à l’inclusion, en lien avec sa politique ressources humaines. 

L’entreprise se fixe l’objectif d’atteindre et de dépasser 6% de salariés en situation de handicap dans chaque établissement au 31 décembre 2024, tout en tenant compte des enjeux liés aux évolutions législatives et, notamment, de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

Par ailleurs, chaque établissement veillera à ce que la proportion de salariés en situation de handicap par catégorie socio-professionnelle soit équivalente à la proportion par catégorie socio-professionnelle de l’effectif de l’établissement concerné (exemple : une unité dans laquelle la proportion d’employés est de 85%, celle d’agents de maitrise est de 10% et celle de cadres est de 5%, la proportion de salariés en situation de handicap sera également de 85% parmi les employés, 10% parmi les agents de maitrise et 5% parmi les cadres). 

Afin d’atteindre cet objectif, les parties ont identifié 4 axes sur lesquels elles souhaitent poursuivre prioritairement le travail entamé depuis 2006 : 

L’emploi direct des salariés en situation de handicap, 
La formation de l’ensemble des salariés à tous les niveaux de l’entreprise, 
Le maintien dans l’emploi dans le cadre d’une démarche proactive et concertée,
La prévention du handicap. 

C’est autour de ces priorités que s’articule le présent accord.

Il est rappelé qu’un accord relatif à la santé et à la qualité de vie au travail signé le 21 juillet 2021 est actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.




Article 1 : Champ d’application

Les salariés concernés sont ceux visés par l’article L.5212-13 du code du travail et par la loi du 11 Février 2005 :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées,
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention  « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Cet accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société MIF. 

Pour rappel, le handicap d’un salarié n’a pas à être communiqué aux autres salariés si cela n’est pas clairement souhaité par le salarié concerné. Ainsi, l’ensemble des interlocuteurs concernés se doit d’assurer une totale confidentialité sur cette situation et agir avec discrétion concernant l’aménagement éventuel du poste.

Article 2 : Des acteurs engagés dans leur rôle 

Les parties signataires rappellent le rôle primordial de la direction générale de MIF dans la mise en œuvre de cet accord. Elles considèrent que l’efficacité de la politique ressources humaines repose sur l’engagement et le rôle de l’ensemble des interlocuteurs à tous les niveaux de l’entreprise.
2.1. Direction générale et directeur fonctionnel 

La direction générale est garante du déploiement de la politique ressources humaines. Elle fixe les ambitions et les objectifs de MIF au regard de la politique diversité et inclusion dont l’objectif est de refléter la diversité de la société au travers des salariés en créant une organisation ouverte, où tout le monde se sent accueilli, soutenu et valorisé. Chaque directeur fonctionnel contribue avec le soutien de la DRH à la mise en place de la stratégie ressources humaines, au sein de sa fonction.  
2.2. Directeur d’établissement 

Le directeur positionne son établissement comme un établissement reconnu pour la diversité de ses salariés. Pour cela, il met en œuvre la politique ressources humaines MIF, impulse la dynamique diversité et inclusion et de ce fait, est responsable de : 
L’atteinte des objectifs MIF en matière de diversité et d’inclusion, en particulier concernant les salariés en situation de handicap,
L’implication et la bonne formation de l’ensemble des acteurs de l’établissement, 
La mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord. 

Dans cette optique, et afin de responsabiliser les directeurs d’établissement, la politique handicap de l’établissement sera abordée dans les réunions stratégiques telle que la People Review. 
2.3. Responsable de département et de service 

Le responsable de département et de service favorise la diversité et l’inclusion comme un fondement dans la gestion de son équipe au travers notamment du recrutement, du développement, de la formation et de la promotion.
L’entreprise souhaite développer un sentiment d’appartenance et d’unité au sein de chacun des établissements. Pour ce faire, elle souhaite que les responsables de département et de service soient attentifs à la diversité et à l’inclusion afin de permettre le développement de chacun, au sein de leurs équipes.
A ce titre, lorsque le responsable direct a connaissance du handicap d’un salarié, il propose immédiatement une rencontre avec ce dernier pour recenser ses besoins spécifiques. Le salarié en situation de handicap pourra demander à ce que le référent handicap local soit présent lors de cette rencontre. Dans le cas où le référent handicap local n’est pas présent à cette rencontre, le responsable direct lui transmet les besoins du salarié en situation de handicap.  
Lorsque le salarié en situation de handicap a informé son responsable direct de son statut, ce dernier sera invité à la  rencontre annuelle organisée à l’initiative du référent handicap local et prévue à l’article 7.5 du présent accord.
2.4. L’équipe ressources humaines 

L’équipe ressources humaines a pour mission d’accompagner les responsables et de les guider dans le management de leur équipe sur le sujet du handicap.
Le responsable ressources humaines pilote et coordonne la politique RH au sein de son établissement dans le but de favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap et contribue à l’application des dispositions du présent accord. 
Dans ce cadre, il joue un rôle de conseil et d’appui auprès des responsables et de leurs équipes. Il s’appuie sur l’expertise interne du coordinateur handicap national, du référent handicap local, de l’ambassadeur handicap, du médecin du travail et du CSE ou, par délégation, de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE. 
Il établit le bilan et le plan d’action annuel de l’établissement en concertation avec le directeur d’établissement, le responsable administratif et financier (BNOM), le référent handicap local et l’ambassadeur handicap et le propose au coordinateur national pour approbation du budget. Ce plan d’action sera présenté au CSE, conformément à l’article 3.2.1.2 du présent accord. 
Il crée des relations fortes avec les acteurs du handicap comme les écoles, les universités, CAP emploi, Pôle Emploi, l’Agefiph et les cabinets extérieurs spécialisés dans le handicap.
Enfin, il s’assure, dans la mesure du possible, d’une répartition équilibrée des salariés en situation de handicap au sein de tous les services de l’établissement. Pour rendre cela possible, il pourra être envisagé un changement de poste ou une évolution professionnelle. 
2.5. Référent handicap local 

Conformément à l’article L. 5213-6-1 du code du travail, dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent qu’un référent handicap local est désigné dans chaque unité. 

Ainsi, le référent handicap local est soit le responsable ressources humaines soit une personne de son équipe et dans ce cas, il l’accompagne sur le sujet pour l’aider à exercer la mission de référent handicap local. 

Les référents handicap locaux nouvellement nommés bénéficieront d’une intégration avec le coordinateur national portant sur la politique handicap, le rôle du référent, les mesures et moyens d’action de l’accord incluant la constitution du dossier RQTH. Il est rappelé que la démarche de RQTH reste à la seule initiative du salarié.  

Le référent handicap local contribue à la communication, au pilotage et à la réalisation des objectifs du présent accord et est le relai, en établissement, des actions nationales. Il participe avec les autres acteurs à la mise en place des mesures d’intégration, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi nécessaires à l’insertion des travailleurs en situation de handicap. 

Il met ainsi en œuvre le plan d’action annuel de l’établissement préalablement établi, avec le soutien de tous les acteurs internes et externes identifiés dans l’article 2.4 du présent accord et notamment l’ambassadeur handicap local.
2.6. Ambassadeur handicap local

Au sein de chaque établissement, un nouvel appel au volontariat est organisé par le service ressources humaines au plus tard le 31 mars 2022 afin qu’un salarié (en situation  de handicap ou non) vienne renforcer la mission handicap locale aux côtés de l’équipe ressources humaines. 

La désignation sera effectuée lors d’une réunion du CSE, et au plus tard avant la date de la première commission de suivi de l’accord. En cas d’égalité, la priorité sera donnée aux travailleurs en situation de handicap.

En cas d’absence de plus d’un mois empêchant l’ambassadeur handicap d’exercer ses missions, un nouvel ambassadeur handicap sera désigné pour le remplacer le temps de l’absence et ce dans les mêmes conditions que celles énoncées ci-dessus.

L’ambassadeur handicap est également un interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap de l’établissement pour toute question de leur part. Le rôle de l’ambassadeur est, notamment, de s’assurer de l’accueil et de l’écoute des travailleurs en situation de handicap sur les dispositions du présent accord.

Il sera invité aux points de l’ordre du jour des réunions du CSE portant sur le thème des travailleurs en situation de handicap, pour partager son expérience et faire part de ses observations. 	

L’ambassadeur handicap disposera de 24 heures rémunérées à répartir dans l’année civile pour l’exercice de ses missions. Il informera son responsable de la prise de ces heures, conformément aux règles de planification en vigueur au sein de l’entreprise. Ces heures devront être valorisées dans l’outil de gestion des temps avec le motif d’absence « Absence Mission Ambassadeur ». Elles ne correspondent pas à un crédit d’heures de délégation.

Elles pourront servir à des rencontres avec les salariés en situation de handicap du magasin afin, notamment, d’échanger avec ces derniers sur les mesures prévues au présent accord. Elles pourront également servir aux échanges avec le référent, à la prise de contact et aux échanges avec les partenaires locaux ainsi qu’à l’animation de certaines actions pendant la semaine européenne de l’emploi pour les personnes en situation de handicap (SEEPH).

L’ambassadeur handicap participera à la préparation du suivi trimestriel de l’accord en CSE ainsi qu’au bilan et au plan d’action annuel présentés en CSE conformément à l’article 3.2.1.2 du présent accord. Pour ce faire, l’ambassadeur handicap se réunira avec le référent handicap local en amont des réunions CSE afin d’échanger sur le suivi de la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord ainsi que le suivi de ses actions personnelles. Il disposera ainsi chaque année civile d’une durée de 4 heures rémunérée comme temps de travail effectif. L’ambassadeur informera son responsable de la prise de ces heures, conformément aux règles de planification en vigueur au sein de l’entreprise. Ces heures devront être valorisées dans l’outil de gestion des temps avec le motif d’absence correspondant.

L’ambassadeur handicap bénéficie de la formation « mieux connaitre le handicap » prévue à l’article 6.3.2 du présent accord. 

Lors de sa prise de fonction, le référent handicap local invite l’ambassadeur à un premier échange lors duquel il lui remet un guide qui détaille ses missions, les moyens octroyés et les outils et documents à sa disposition ainsi que la liste des interlocuteurs. Ils parcourent ensemble le plan d’actions et le rétroplanning de l’année. 

Les établissements de plus de 350 salariés au 31 décembre 2021 (liste révisable au 31 décembre de chaque année) auront la possibilité de désigner un second ambassadeur handicap. Ce dernier sera un soutien de l’ambassadeur principal lors des temps forts (SEEPH par exemple) et disposera de 10h rémunérées à répartir dans l’année civile. Il informera son responsable de la prise de ces heures, conformément aux règles de planification en vigueur au sein de l’entreprise. Ces heures devront être valorisées dans l’outil de gestion des temps avec le motif d’absence « Absence Mission 2e Ambassadeur ». Elles ne correspondent pas à un crédit d’heures de délégation.

2.7. Salariés

Les salariés sont des acteurs essentiels dans la mise en œuvre de notre politique diversité et inclusion. MIF crée l’engagement de ses salariés en partageant sa politique RH et en créant les conditions et un environnement favorisant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap par des actions de sensibilisation.
2.8. Comité social et économique et, par délégation, la commission santé, sécurité et conditions de travail 

Dans le cadre de ses attributions, le CSE dispose d'une compétence large et générale au titre des conditions de travail, de la santé et de la sécurité et contribue notamment à faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois. Par délégation, la commission santé, sécurité et conditions de travail est également un interlocuteur majeur en matière de handicap. Dans ce cadre, ils seront informés et/ou consultés en lien avec l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

Il est rappelé que chaque représentant du personnel est soumis à un devoir de discrétion à l’égard des informations dont il a connaissance de par ses mandats, en application de l’article L. 2315-3 du Code du travail.

2.9. Coordinatrice handicap nationale

Les principaux interlocuteurs sur le sujet du handicap sont les interlocuteurs locaux, présents au sein de chaque établissement. 

Cependant, la mise en œuvre du présent accord implique une coordination nationale dans plusieurs domaines sous l’égide du coordinateur handicap national.

La coordinatrice handicap nationale a pour mission :

D’être conseil auprès des établissements en matière d’insertion des travailleurs en situation de handicap et concernant toutes les dispositions légales et réglementaires,
D’être un interlocuteur auprès des partenaires nationaux,
D’organiser et de suivre la communication nationale,
D’approuver l’utilisation et de consolider le budget annuel des actions menées en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap,
D’animer la commission de suivi et de présenter le bilan annuel. 

Afin d’aider les établissements dans l’atteinte de leurs objectifs, la coordinatrice handicap nationale organise des conférences téléphoniques regroupant les référents handicap locaux au moins tous les deux mois pour recenser et diffuser les meilleures pratiques.

Le coordinateur handicap national organise également des conférences téléphoniques regroupant les ambassadeurs handicap locaux au moins tous les 2 mois.

En cas de blocage d’une situation individuelle et en dernier recours, la coordinatrice nationale handicap pourra être saisie pour avis. 

2.10. Interlocuteurs nationaux des organisations syndicales signataires 

Un interlocuteur national titulaire et un suppléant sont désignés par chaque organisation syndicale signataire. Le nom des interlocuteurs sera transmis au coordinateur handicap national dans les deux mois suivant la signature du présent accord. 

Leur mission consistera à veiller et à contribuer à l’application du présent accord. 

Dans ce cadre, ils seront invités aux commissions de suivi du présent accord pour échanger sur les bilans et les plans d’actions des établissements et sur les éventuelles problématiques rencontrées dans les établissements concernant l’application des présentes dispositions. 




Article 3 : Communication et suivi des mesures mises en place

3.1. Information des institutions locales 

Afin de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap au sein de nos établissements, chacun d’entre eux, dans les trois mois suivant l’agrément du présent accord, devra informer l’inspecteur du travail, le médecin du travail, Cap Emploi ainsi que la MDPH de la signature du présent accord et de notre politique diversité et inclusion. Cette information précisera le nom et les coordonnées du référent handicap local, de l’interlocuteur national des organisations syndicales signataires et de l’ambassadeur handicap s’il est désigné à cette date.  

Affichage

Dans les deux mois maximum suivant la signature du présent accord, une mise à jour de l’affichage sera effectuée dans chaque établissement indiquant les coordonnées et le rôle :
Des interlocuteurs nationaux des organisations syndicales signataires,
Du référent handicap local, 
De l’ambassadeur handicap,
Des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail,
Du médecin du travail, 
De la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). 

« Ico-worker » (site internet d’information dédié aux salariés IKEA)

Dans les deux mois suivant l’agrément du présent accord, une information détaillée sur l’accord et son contenu sera également mise à disposition sur le site Ico-worker.

3.2. Suivi de l’accord 

3.2.1. Au niveau local 

Information trimestrielle du CSE 

Un suivi de la situation des travailleurs en situation de handicap dans l’établissement est présenté au CSE trimestriellement. Ce suivi portera sur  la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord, y compris sur l’utilisation du budget et sur l’ensemble des actions de sensibilisation mises en œuvre et celles à venir.  

Le référent handicap local et l’ambassadeur handicap présenteront les actions mises en place. Tout travailleur en situation de handicap malentendant se verra systématiquement proposer l’aide d’un interprète, s’il le souhaite.

Ce suivi écrit sera transmis à l’inspection du travail de l’établissement et au coordinateur handicap national.  

L’une de ses réunions trimestrielles portera sur le bilan du présent accord.
 
L’ensemble des bilans et plans d’action annuels seront mis à disposition de la commission de suivi nationale. 

Bilan et plan d’action annuels 

Au plus tard dans les 4 premiers mois de chaque année civile, le référent handicap local et l’ambassadeur handicap présenteront au CSE un bilan : 
De la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord sur la base des bilans trimestriels présentés au CSE (plan d’embauche, plan de sensibilisation, d’insertion et de formation, plan de maintien dans l’emploi, partenariats avec le milieu protégé et adapté), 
De la semaine du handicap, 
Des résultats collectifs de la DOETH conformément à l’article L. 5212-5 du Code du travail, 
Du budget dépensé pour chaque thème (plan d’embauche, plan de sensibilisation, d’insertion et de formation, plan de maintien dans l’emploi, partenariats avec le milieu protégé et adapté), 

Il présente également :
Les éventuels associations ou organismes extérieurs qu’il souhaite faire intervenir dans l’établissement ainsi que les organismes avec lesquels l’établissement a conclu un partenariat (que ce soit les partenariats pour le recrutement ou avec le milieu adapté et protégé),  
Le plan d’action ainsi que le budget prévisionnel pour l’année à venir pour chaque thème (plan d’embauche, plan de sensibilisation, d’insertion et de formation, plan de maintien dans l’emploi, partenariats avec le milieu protégé et adapté). 

Préalablement à chaque information trimestrielle du CSE portant sur le suivi et le bilan du présent accord, le référent handicap local et l’ambassadeur handicap se réuniront afin d’échanger sur la mise en œuvre de l’accord. Lors de cet échange, le référent handicap local communiquera à l’ambassadeur handicap le nombre de rencontres individuelles réalisées avec les salariés en situation de handicap de l’établissement, prévues à l’article 7.5 du présent accord. Cet échange sera également l’occasion d’examiner les dépenses engagées et celles à venir.

Le bilan et le plan d’action annuel seront présentés en parallèle en comité de direction (CODIR). 

3.2.1.3 Consultation du CSE, le cas échéant, relative aux mesures en faveur de l'emploi des travailleurs en situation de handicap

Conformément à l’article L.2312-8 du code du travail, le CSE est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs en situation de handicap, notamment sur l'aménagement des postes de travail. 

Conformément à l’article L.2312-9 du code du travail, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique contribue notamment à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. 

Enfin, conformément aux articles L.1226-2 et L.1226-10 du code du travail, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. (…) Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Ateliers diagnostics dans les établissements à moins de 6%

Pour les établissements n’ayant pas atteint 6% de salariés en situation de handicap au 31 décembre 2021, ou durant la période d’application du présent accord, un cabinet extérieur d’accompagnement effectuera un atelier de travail de 4h avec le comité de direction, le référent handicap local, l’ambassadeur handicap et un membre du CSE local volontaire. 

En amont de cet atelier de travail, le cabinet extérieur d’accompagnement établit un état des lieux après échanges avec différents interlocuteurs de l’établissement et analyse des documents transmis. 

L’objectif de cette démarche est, notamment, de :
- sensibiliser l’ensemble des acteurs,
- fournir une aide personnalisée relative au suivi des actions déjà mises en place,
- identifier les actions envisagées pour atteindre le seuil de 6%, les prochaines étapes et le budget dédié.

Le compte-rendu de cet atelier de travail sera mis à disposition du CSE de l’établissement concerné, de la commission de suivi du présent accord, des ambassadeurs et des référents handicap locaux. Il sera présenté en CSE local lors de l’information trimestrielle.

La forme de cet atelier sera adaptée pour le BS et le CSC afin de garantir l’implication de l’ensemble des directeurs.

Les dépenses engagées pour réaliser ces ateliers diagnostics sont pris en charge par le budget du présent accord au titre du chapitre « plan de sensibilisation, insertion, formation ». 

3.2.1.5 Déclaration annuelle

Conformément à l’article L.5212-5 du code du travail dans sa version applicable à partir du 1er janvier 2020, l'employeur déclare sa situation au regard de l'obligation d'emploi à laquelle il est soumis en application de l'article L. 5212-2 du code du travail au moyen de la déclaration prévue à l'article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale.

3.2.2. Au niveau national 

Une commission de suivi est mise en place par les parties signataires, afin de permettre un suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord. 

Les réunions de la commission de suivi seront consacrées à un échange concernant les engagements du présent accord et le partage des bonnes pratiques.

La commission de suivi du présent accord est composée :

Pour chaque organisation syndicale signataire, de 4 salariés conformément à la répartition suivante : 
Deux salariés parmi les DSC, DSCA ou les interlocuteurs nationaux des organisations syndicales (titulaire et suppléant), 
Deux salariés parmi les salariés en situation de handicap, les ambassadeurs handicap ou les membres du CSE.  

Pour la direction : 
Du coordinateur handicap national assisté de deux salariés de la direction des ressources humaines,
De tout autre salarié pouvant apporter des informations relatives au sujet abordé en séance. L’identité de ces intervenants sera précisée dans l’ordre du jour de la commission. 

La DREETS du siège social sera informée de la tenue de ces réunions et invitée à y assister. 

La commission de suivi se réunira 3 fois dans l’année civile : 




Deux réunions de suivi 

Deux réunions seront consacrées à un échange entre les membres de la commission concernant la mise en application de l’accord au niveau de MIF. Pour chaque chapitre du présent accord (plan d’embauche, plan de sensibilisation, insertion et formation, plan de maintien dans l’emploi, partenariats avec le milieu protégé), la direction présentera les actions engagées dans les différents établissements et au niveau national.

En vue d’améliorer l’application du présent accord, les bonnes pratiques présentées lors des commissions de suivi seront partagées avec les établissements.

Les parties conviennent de la nécessité de transmettre les questions liées aux éventuelles problématiques rencontrées dans les établissements concernant l’application des présentes dispositions à la direction au moins 15 jours avant la réunion, afin de laisser le temps nécessaire à la bonne préparation de ces réunions. 

Par ailleurs, la direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour assurer de bonnes conditions d’échange et d’information lors de la réunion de la commission de suivi auprès de tous les participants et notamment des salariés en situation de handicap. 

Dans ce cadre, les organisations syndicales s’engagent à transmettre au coordinateur handicap national le nom des participants à la commission ayant besoin d’un aménagement, au minimum 6 semaines avant la tenue de celle-ci.

Une réunion de bilan et plan d’action annuels 

Cette réunion sera consacrée au bilan annuel MIF de l’accord, sur la base des bilans annuels et plans d’action de l’ensemble des établissements. Afin de réaliser ce bilan annuel, les établissements devront remplir le fichier de suivi en annexe 3 du présent accord qui comporte la liste exhaustive des indicateurs de suivi.

En vue d’améliorer l’application du présent accord, les bonnes pratiques identifiées lors des commissions de suivi seront partagées avec les établissements.

Ce bilan sera également transmis à la DREETS du siège social et présenté à la commission diversité du CSEC afin de faciliter l’appréciation des éléments et objectifs fixés dans l’accord. 

A l’expiration du présent accord, un bilan définitif de l’application de l’accord, à jour au 31 décembre 2024, sera présenté à la commission de suivi. 

Article 4 : Budget de l’accord

4.1. Montant du budget prévisionnel triennal 

Meubles IKEA France SAS ayant atteint le taux de 6,14% de travailleurs en situation de handicap au titre de la DOETH 2021 (sur la base des effectifs 2020), le montant de la contribution théorique s’élève à 0 euros.

Au regard de notre politique diversité et inclusion ainsi que de l’ambition des dispositions du présent accord, les parties conviennent que le budget prévisionnel global du présent accord s’élève à un montant total de 1 600 000 euros sur trois ans. Dans le cas où il aurait été totalement dépensé, ce budget ne pourra pas être invoqué comme une limite pour ne pas adapter le poste d’un travailleur en situation de handicap. 

4.2. Répartition du budget 

Le budget total est réparti comme suit :


La ventilation des montants devra être respectée. 

Le budget de l’accord sera réparti entre les différents établissements de l’entreprise. Un suivi des dépenses pour chaque action engagée localement au titre des différents chapitres du présent accord sera présenté lors de chaque information trimestrielle du CSE.
Un suivi des dépenses sera également effectué au niveau national une fois par an en commission de suivi de l’accord. 

Afin de permettre un suivi efficace du budget alloué à chaque établissement, le référent handicap local et le responsable administratif et financier (BNOM) se réuniront en amont de chaque information du CSE portant sur le suivi du présent accord et de la réunion CSE portant sur le bilan du présent accord.

A la fin de la période d’application du présent accord, la coordinatrice nationale établira un bilan pour mettre en évidence le montant des sommes non dépensées par établissement. Ces montants seront mis en commun et utilisés avant la fin de l’année fiscale FY24 afin de financer des actions supplémentaires.

Article 5 : Plan d’embauche

Une partie du budget dédiée à la mise en application de l’accord sera destinée au plan d’embauche des travailleurs en situation de handicap. 

5.1. Partenariats 
 
MIF s’engage à ce que chaque référent handicap local avec la contribution de l’ambassadeur handicap entretienne des partenariats avec des institutions telles que l’AGEFIPH, Pôle Emploi, Cap Emploi, l’Adapt, les Prith, les Centres de Rééducation Professionnelle, les CFA, le CNED, la mission locale pour l’emploi ainsi que les associations régionales et départementales œuvrant pour les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) et l’évaluation en milieu de travail (EMT), le recrutement et l’intégration en milieu ordinaire des travailleurs en situation de handicap. 

MIF souhaite, au travers de ses établissements, mettre l’accent sur la prise de contact avec les jeunes étudiants des écoles ou universités en situation de handicap, via le pôle handicap et le référent handicap universitaire, afin de les informer sur les métiers de l’entreprise et des débouchés éventuels et de les inciter à acquérir une qualification et une perspective d’évolution. 

Dans ce cadre, MIF entretiendra des partenariats avec des écoles et organismes de formation pour procéder à des pré-recrutements d’élèves en situation de handicap mais également avec des collèges et lycées, via l’inspecteur régional de l’éducation nationale, dans le cadre de stages « parcours de découverte », pouvant être pris en compte dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap. 
	
5.2. Objectifs d’embauches 

Pour rappel, l’entreprise se fixe l’objectif d’atteindre et de dépasser 6% de salariés en situation de handicap dans chaque établissement au 31 décembre 2024. 

Les parties signataires du présent accord ont pour volonté de favoriser l’emploi durable en cherchant à privilégier les  en développant les passerelles à l’embauche, conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment par des stages d’insertion en milieu professionnel, mais aussi des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, dont les conditions sont spécifiques pour les travailleurs en situation de handicap.

Les embauches seront ouvertes à toutes les qualifications et tous les niveaux hiérarchiques, et traités selon les mêmes modalités que pour les autres candidats, quel que soit le handicap.  

5.2.1. Nouveaux établissements 

En lien avec la stratégie diversité et inclusion de l’entreprise, lors de l’année qui suit l’ouverture, l’objectif de taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap des nouveaux établissements est fixé à 6%.

Par ailleurs, dans le cadre de chaque nouvelle ouverture d’établissement, une session de recrutement spécifique sera organisée pour les travailleurs en situation de handicap.  

5.2.2. Embauches en CDI 

MIF s’engage à recruter, sur les trois années d’application de l’accord, un minimum de 66 salariés équivalent temps complet, répartis de la manière suivante : 
1 travailleur en situation de handicap minimum en CDI par établissement, pour les établissements dont le taux de travailleurs en situation de handicap est supérieur à 6% à la date de conclusion de l’accord,
2 travailleurs en situation de handicap minimum en CDI par établissement, pour les établissements dont le taux de travailleurs en situation de handicap est compris entre 4,5% et 6% à la date de conclusion de l’accord,
4 travailleurs en situation de handicap minimum en CDI par établissement, pour les établissements dont le taux de travailleurs en situation de handicap est inférieur à 4,5% à la date de conclusion de l’accord (Cf annexe n°1). 

Afin de soutenir les dispositions de l’accord multigénérationnel, parmi ces 66 embauches, MIF s’engage à recruter au moins 6 salariés en situation de handicap de plus de 50 ans. 



5.2.3. Embauches en alternance

Afin de soutenir notre politique de succession, MIF s’engage à recruter, au sein des  établissements existants, sur les trois années d’application de l’accord, un minimum de 10 travailleurs en situation de handicap en alternance et de faire une proposition d’embauche en contrat à durée indéterminée à au moins 50% de ces salariés. 
 
Chaque établissement dont le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap est inférieur à 4,5% à la date de signature du présent accord accueillera au moins un travailleur en situation de handicap en alternance parmi les 10. 

Chaque alternant sera accompagné par un tuteur conformément aux dispositions applicables au contrat de professionnalisation et d’apprentissage. 

5.2.4. Insertion de l’ensemble des catégories socio-professionnelles

La démarche de recrutement MIF s’inscrit dans une volonté d’aide à l’insertion et à l’accès à l’emploi pour toutes les catégories socio-professionnelles. Par conséquent, parmi les 66 embauches prévues par le présent accord, au moins 5% des personnes recrutées le seront sur des postes d’agent de maitrise ou de cadre. 

5.2.5. Période de mise en situation professionnelle 

Conformément à l’article L. 5212-7 du Code du travail, MIF a également la possibilité d’accueillir des personnes en situation de handicap pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel pouvant être pris en compte dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

Pour contribuer à la réalisation des objectifs du présent accord, chaque établissement dont le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap est inférieur à 6% à la date de signature du présent accord accueillera au moins une personne en situation de handicap en période de mise en situation en milieu professionnel. 

5.3. Campagne de recrutement

Dans le cadre de sa politique diversité et inclusion, MIF développera une campagne de recrutement auprès des personnes en situation de handicap. La communication se fera aussi bien au niveau national que local.

5.3.1. Au niveau national

Le site Internet IKEA Emploi communique régulièrement sur la volonté de l’entreprise d’intégrer des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, chaque personne postulant via le site internet IKEA sera informé de la politique diversité et inclusion MIF. 

La campagne de recrutement nationale renforcera cet engagement par le biais des supports de communication spécifiques dédiés aux travailleurs en situation de handicap tels que support Internet externe, réseaux sociaux, plaquettes salons, revues spécialisées.

MIF s’engage par ailleurs à conclure un partenariat national avec un cabinet de recrutement spécialisé dans l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap. 

Enfin, les interlocuteurs nationaux (titulaire et suppléant) des organisations syndicales signataires du présent accord seront, chaque année, invités à un forum auquel participe l’entreprise. 



5.3.2. Au niveau local 

Chaque établissement participera à au moins un forum de recrutement organisé, de manière physique et/ou à distance, par des partenaires locaux dédiés à l’embauche de personnes en situation de handicap. L’ambassadeur handicap ou, à défaut, un collaborateur en situation de handicap, sera invité à participer à ce forum. Le temps passé par l’ambassadeur handicap ou le collaborateur en situation de handicap au forum sera assimilé à du temps de travail effectif et sera intégré dans son planning. Dans les établissements de plus de 350 salariés dans lesquels deux ambassadeurs peuvent être désignés, seul un ambassadeur pourra participer à ce forum.

Chaque établissement organisera une session de recrutements « portes ouvertes » dans son établissement, afin d’inciter les demandeurs d’emploi en situation de handicap à venir rencontrer l’encadrement et découvrir les métiers et ce d’ici la fin de la 2e année d’application du présent accord au plus tard.

5.4. Procédure de recrutement 

Afin de promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le cas d’un poste à pourvoir, les offres d’emploi seront transmises par l’équipe ressources humaines de l’établissement aux partenaires locaux. 

A niveau égal de compétences, l‘équipe ressources humaines et l’encadrement accepteront prioritairement les candidatures de travailleurs en situation de handicap.

5.5. Embauches nécessitant un aménagement de poste

Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs en situation de handicap : 
D’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser,
De recevoir une formation adaptée à leurs besoins. 

Pour toute embauche d’un salarié en situation de handicap et sur les recommandations de la médecine du travail, le référent handicap local, avec le concours de la commission santé, sécurité et conditions de travail locale sur délégation du CSE, fera appel aux conseils d’un spécialiste de la prévention et de l’ergonomie pour étudier les possibilités d’aménagements de postes requis au plus tard dans un délai d’un mois suivant l’embauche. 

Seul le médecin du travail est habilité à poser des questions d’ordre médical afin d’apprécier l’aptitude au poste. En revanche, si le candidat fait part de son handicap au cours de l’entretien, l’employeur peut lui demander si des aménagements sont à prévoir. 

Dans ce cadre, les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficieront d’une journée de formation à l’ergonomie qui sera rémunérée comme du temps de travail, conformément à l’article 3.4 du Chapitre 2 de l’accord relatif à la santé et à la qualité de vie au travail au sein de MIF du 21 juillet 2021.

Les mesures appropriées, évoquées à l’article L.5213-6 du code du travail, peuvent concerner notamment l’adaptation des machines et outillages, l’aménagement des postes de travail, y compris l’accompagnement et l’équipement individuel nécessaires aux travailleurs en situation de handicap pour occuper ces postes, et les accès aux postes de travail. 

MIF devra mettre à cet effet à la disposition des salariés en situation de handicap, le cas échéant, les aides techniques suivantes, sans que cette liste puisse être exhaustive : 

Fauteuil adapté pour les salariés en situation de handicap ayant une pathologie dorsale ou un handicap moteur, 
Périphériques spécifiques (écrans informatiques, télé-agrandisseurs, claviers et souris spécifiques, etc.),
Bureau spécifique,
Eclairage spécifique,
Poste téléphonique spécifique, 
Ou tout autre matériel adapté. 

Le référent handicap local s’assure du suivi des mesures mises en place suite à la réunion de concertation.

5.6. Embauches nécessitant un aménagement concernant l’accessibilité des locaux

En cas de sollicitation d’un travailleur en situation de handicap nouvellement embauché concernant un aménagement relatif à l’accessibilité des locaux, chaque établissement, , et sur les recommandations de la médecine du travail, fera appel à un spécialiste pour étudier les possibilités d’aménagement concernant l’accessibilité des locaux. Le CSE sera informé de ces aménagements lors de l’information trimestrielle prévue à l’article 3.2.1.1 du présent accord.

5.7. Accessibilité des locaux 

La réussite de la politique d’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap implique l’aménagement des établissements afin de favoriser l’accessibilité de leurs locaux (restaurant d’entreprise, sanitaires, etc.). Une attention particulière continue donc d’être portée aux modalités d’accès des lieux de travail. 

Dans ce cadre, MIF s’attachera à rappeler à tous les interlocuteurs concernés les dispositions légales et réglementaires : 

En matière d’accessibilité des différents espaces des établissements pouvant accueillir des salariés en situation de handicap, 
En matière d’accessibilité des informations. 

MIF profite de toute opération immobilière non spécifique au handicap (construction, travaux, réhabilitations) pour améliorer les conditions d’accessibilité (ex : rampes d’accès, largeur de portes, sanitaires, etc.).

Une action de sensibilisation sera menée en particulier auprès du service immobilier/expansion MIF afin que la question de l’accessibilité et de l’adaptation des lieux de travail aux différents handicaps soit davantage prise en compte.

Les dépenses liées à l’accessibilité des locaux professionnels ne peuvent pas être prises en charge par le budget de l’accord.

Article 6 : Plan de sensibilisation, d’insertion et de formation

Une partie du budget dédiée à la mise en application de l’accord sera destinée au plan de sensibilisation, d’insertion et de formation des travailleurs en situation de handicap.


6.1. Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble des salariés de l’entreprise sont essentielles pour préparer l’environnement professionnel à l’accueil de salariés en situation de handicap.

Une partie du budget dédié à la mise en application de l’accord sera destinée aux actions de sensibilisation.

6.1.1. Réunion d’information et de sensibilisation relative au nouvel accord

Dans les trois mois maximum après la signature du présent accord, le référent handicap local interviendra en réunion de service et/ou en réunion plénière afin d’informer et de sensibiliser les salariés sur le nouvel accord et de transmettre à l’ensemble du personnel l’engagement de l’entreprise.  L’ambassadeur handicap sera systématiquement invité à ces réunions.  

Un support d’information national sera mis à disposition de l’ensemble du personnel, pour permettre d’avoir un message commun MIF. Ce support sera partagé lors de la 1ère commission de suivi du présent accord.
 
6.1.2. Sensibilisation dès l’embauche 

Chaque nouvel arrivant est informé de la politique handicap de l’entreprise et des mesures du présent accord lors de son intégration dans son établissement.

6.1.3. Livret d’information
Le livret détaillant les mesures de l’accord sera transmis aux organisations syndicales. Il sera remis en version papier à tous les salariés de l’entreprise et remis lors de l’intégration de tout nouvel embauché. Il sera également à disposition de l’ensemble des salariés sur ICOWORKER.

Le livret mentionnera notamment les acteurs impliqués dans la mise en œuvre de l’accord et détaillera leur rôle. 

Un exemplaire du présent accord est envoyé aux travailleurs en situation de handicap par mail.

6.1.4. Questionnaire de sensibilisation sur le handicap

Un questionnaire de  sensibilisation sur le handicap sera déployé lors de la deuxième année d’application du présent accord à destination de l’ensemble des salariés. Ce dernier abordera la notion de collègue handi-accueillant et vise à interroger le salarié sur ses comportements. 

En complément, des questions spécifiques sur le handicap et le sentiment d’inclusion seront analysés grâce au baromètre diversité et inclusion. 

Ce questionnaire sera anonyme et basée sur le volontariat. . L’établissement met tout en œuvre pour laisser la possibilité à tous les salariés de l’établissement de répondre à ce questionnaire. Le contenu et les résultats du questionnaire seront présentés en commission de suivi de l’accord.
	
6.1.5. Semaine du handicap et ateliers sur le sujet du handicap

Tous les ans, chaque établissement participera à la « semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées » via des actions de sensibilisation. 

L’ambassadeur handicap sera invité à participer à cet événement ainsi qu’à sa préparation.

De plus, tout au long de l’année, des ateliers et/ou des événements sur le sujet du handicap (ex : repas dans le noir, Duoday etc.) seront organisés dans les établissements afin de sensibiliser les salariés sur ce sujet.  

6.1.6. Intervention en comité de direction

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap seront abordés par le référent handicap local et l’ambassadeur handicap lors des comités de direction au moins deux fois par année civile, au travers de suivi d’indicateurs ou de partage d’informations sur le thème du handicap (ex : taux de TH, actions mise en place dans le cadre de la semaine du handicap, nouveaux recrutement de TH, etc.) 

6.2. Intégration 

L’accueil du travailleur en situation de handicap au sein des établissements ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion professionnelle, tant pour le travailleur en situation de handicap que pour son équipe de travail et son responsable. 

L’ensemble des acteurs au sein des établissements sont particulièrement attentifs aux conditions dans lesquelles s’effectue l’intégration de tout nouveau travailleur en situation de handicap, via notamment une étape d’échange privilégiée avec le salarié concerné. 

Le responsable des ressources humaines et les responsables veillent en particulier à la réussite de l’intégration du salarié, en prenant en compte les recommandations émises par le médecin du travail lors de la visite d’embauche. 

Dès son embauche, le parcours d’intégration du travailleur en situation de handicap sera adapté à son handicap. 

Dans le mois suivant son embauche ou la déclaration de son statut de travailleur en situation de handicap, le salarié en situation de handicap sera présenté au référent handicap local et, s’il le souhaite, à l’ambassadeur handicap. Cette rencontre sera, notamment, l’occasion de préciser le rôle des différents acteurs (responsables, ambassadeur, référent, CSSCT) et d’échanger autour des aménagements de poste nécessaires au salarié concerné, conformément à l’article 5.6 du présent accord.. Un point de suivi sera effectué maximum trois mois suivant cette rencontre.

6.3. Formation

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de maintenir le plan de développement des compétences relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

Ce plan de développement des compétences, dont une synthèse est présentée en annexe 2, se décompose des modules suivants :

6.3.1. Formation des salariés en situation de handicap  

Ces formations prévues dans le cadre du parcours d’intégration et du développement des compétences métiers des travailleurs en situation de handicap sont prises en charge au titre du plan de développement des compétences de chaque établissement. 


Accès à la formation

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres salariés du même métier. Ainsi, chaque salarié en situation de handicap bénéficiera du même nombre d’heures moyen de formation que les autres salariés du même métier. 

L’entreprise mettra tout en œuvre pour que les formations puissent être suivies dans les meilleures conditions par les salariés en situation de handicap (intervention d’interprète, support adapté, etc.). Ces coûts seront pris en charge sur le budget du présent accord. 

La durée des formations sera également adaptée aux besoins du travailleur en situation de handicap, en fonction de la nature de son handicap et après avis du médecin du travail. 

Le travailleur en situation de handicap bénéficiera de la possibilité de dormir sur le lieu de la formation extérieure, si le temps de trajet du salarié est supérieur à son temps de trajet habituel. Ces coûts seront pris en charge sur le budget du présent accord.

Par ailleurs, tout travailleur en situation de handicap qui en fait la demande pourra bénéficier de deux jours de découverte ou de formation (parmi les formations figurant au catalogue de  formation) sur un autre métier en vue de favoriser son évolution professionnelle.

Formation « ergonomie au poste de travail »

Les salariés en situation de handicap bénéficieront en priorité de la formation « ergonomie au poste de travail » d’une durée de 7 heures.

Formation « accueil sécurité »

Dans chaque établissement, les formations « accueil sécurité » doivent inclure des procédures d’évacuation adaptées aux handicaps des salariés concernés.

6.3.2. Formation des salariés et des interlocuteurs handicap 

Seuls les coûts pédagogiques des formations prévues ci-dessous sont pris en charge sur le budget du présent accord. 

 « Sensibilisation au handicap »

L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficiera d’une « sensibilisation au handicap » d’une durée d’une heure incluant un module sur l’intégration d’un travailleur en situation de handicap dans son équipe.  

Planning prévisionnel : 
Année civile 2022 : Sensibilisation de 33% des salariés n’ayant pas encore suivi cette sensibilisation 
Année civile 2023 : Sensibilisation de 66% des salariés n’ayant pas encore suivi cette sensibilisation 
Année civile 2024 : Sensibilisation de 100% des salariés n’ayant pas encore suivi cette sensibilisation 

Formation « manager des salariés en situation de handicap »

L’ensemble des responsables, des tuteurs des alternants et des référents handicap locaux de l’entreprise bénéficiera d’une formation « manager des salariés en situation de handicap » d’une durée de six heures. 

Les objectifs pédagogiques de cette formation sont : 
Comprendre l’impact du handicap dans les relations de travail,
Remettre en cause ses propres préjugés et représentations sur les personnes en situation de handicap,
Intégrer des capacités d’analyse fine d’une situation et être capable de se situer par rapport aux autres acteurs,
Expérimenter son style de management et se mettre en situation.

Planning prévisionnel : 
Année civile 2022 : Formation de 33% des salariés n’ayant pas encore suivi cette formation
Année civile 2023 : Formation de 66% des salariés n’ayant pas encore suivi cette formation
Année civile 2024 : Formation de 100% des salariés n’ayant pas encore suivi cette formation

Formation « initiation à la langue des signes »

Une fois par année civile, les responsables des salariés en situation de handicap malentendants et les salariés volontaires, dans la limite de dix personnes par établissement, bénéficieront d’une formation « initiation à la langue des signes française » d’une durée minimum de trois heures. 

Formation « accueil des enfants » 

Les salariés travaillant au paradis des enfants bénéficieront d’une formation à l’accueil des enfants d’une durée de 7 heures incluant l’accueil des enfants en situation de handicap.

La formation « accueil des enfants » sera prise en charge au titre du plan de développement des compétences de l’établissement. 

Formation « mieux connaitre le handicap »

Les référents handicap locaux, les ambassadeurs handicap nouvellement désignés ainsi que l’ensemble des membres du CSE bénéficieront d’une formation « mieux connaitre le handicap » d’une durée de 5 heures, s’ils n’en ont pas déjà bénéficié dans le cadre du précédent accord. 


Les objectifs pédagogiques de cette formation sont : 

Connaitre les grandes typologies de handicap et de déficiences et leurs répercussions sur les situations de vie sociale et professionnelle,
Être plus à l’aise au contact de personnes en situation de handicap,
Être informé des évolutions législatives,
Identifier le rôle des différents acteurs du handicap.  

La formation « mieux connaitre le handicap » des référents handicap locaux sera prise en charge au titre du plan de développement des compétences de l’établissement. 

Pour les membres du CSE, le temps consacré à cette formation ne s’imputera pas sur leur crédit d’heures et sera considéré comme du temps de travail effectif. L’organisme de formation sera choisi nationalement par MIF. Plusieurs sessions collectives de formation seront proposées, auxquelles les intéressés pourront s’inscrire, s’ils le souhaitent. 

Formation des recruteurs centralisés

Les recruteurs centralisés du bureau de services bénéficieront d’une formation « Recruter un salarié en situation de handicap » d’une durée de 5 heures, s’ils n’en ont pas déjà bénéficié.

L’objectif de cette formation est de traiter les points suivants : 

- Attentes et représentations sur le handicap
- Concepts clés, cadre réglementaire et politique handicap de IKEA,
- Les étapes du recrutement sans discrimination
- L’entretien de recrutement
- Convaincre le manager

Formation des référents handicap locaux

La coordinatrice nationale forme tous les nouveaux référents handicap locaux dans les 2 mois qui suivent leur nomination. Cette formation précise les  mesures prévues dans l’accord et les attendus. 

Article 7 : Plan de maintien dans l’emploi

La direction de chaque établissement s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap ou qui le deviendraient. 

Une partie du budget destinée à la mise en application de l’accord sera destinée au plan de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

7.1. Entretien annuel d’évaluation de la performance 

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un entretien annuel et intermédiaire d’évaluation de la performance ainsi que d’un entretien annuel de développement professionnel, au même titre que tous les salariés de l’entreprise. 

Pour rappel, l’évaluation de la performance du salarié en situation de handicap s’apprécie selon les mêmes modalités que pour les autres salariés de l’entreprise. Les objectifs et l’évaluation du travailleur en situation de handicap devront tenir compte des éventuelles restrictions médicales du salarié.  Le responsable pourra solliciter l’aide du responsable ressources humaines dans le cadre de la préparation de l’entretien. 

Tout travailleur en situation de handicap malentendant se verra systématiquement proposer l’aide d’un interprète, s’il le souhaite.

7.2. Mobilité professionnelle et géographique 

Toute demande de mutation fonctionnelle et/ou géographique émanant des salariés en situation de handicap ou des aidants familiaux de la personne en situation de handicap fera l’objet d’un examen spécifique et d’une concertation entre les référents handicap locaux des deux établissements concernés. Ainsi, le candidat interne en situation de handicap sera rencontré dans le cadre d’un entretien de recrutement.

Lorsque les compétences du salarié le permettront, le référent handicap local mettra tout en œuvre pour faire aboutir cette demande. Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel. 

Lors d’une mutation fonctionnelle ou géographique, l’établissement d’origine transférera au magasin ou au nouveau service concerné, les aménagements de poste initialement mis en place. Par ailleurs, le travailleur en situation de handicap bénéficiera de l’accord de mutation en vigueur dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. 



7.3. Congé parental

Conformément aux articles L. 1225-49 et R. 1225-12 du Code du travail, le congé parental (total ou à temps partiel) est prolongé d'un an en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant.

La gravité de la maladie ou de l'accident doit être constatée par un certificat médical qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.

Le handicap grave de l'enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l'allocation d'éducation de l’enfant handicapé prévue à l’article L.541-1 du code de la sécurité sociale.

Pour rappel, conformément à l’accord NAO FY16 du 18 juin 2015, « le congé parental ne doit pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs. Par conséquent, les parties conviennent que tout collaborateur dont le contrat de travail est suspendu durant son congé parental d’éducation bénéficie, lors de son retour dans l’entreprise, des dispositions suivantes :  

Détermination des avantages liés à l’ancienneté 

La durée totale du congé parental est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 

Revalorisation salariale 

La rémunération des collaborateurs est revalorisée, à la suite de leur congé parental d’éducation, de la moyenne des augmentations annuelles successives octroyées au sein de l’entreprise pendant la période de suspension du contrat de travail ».

En sus de ces dispositions légales, MIF s’engage à aider les salariés parents de ces enfants. Ces derniers pourront bénéficier d’une durée de congé sans solde portée aux six ans révolus de l’enfant (âge de scolarité) afin d’être auprès de leur enfant.

A l'issue du congé, le salarié bénéficie sans conditions, d'un droit à réintégration dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 

En cas de besoin, il pourra bénéficier d’un congé sabbatique dans les conditions prévues par l’Accord Interne, ou d’un congé sans solde avec l’accord de l’établissement. 

A son retour, le salarié peut bénéficier d’un entretien avec le responsable N+1, ou selon le souhait du salarié, avec le responsable N+2 ou avec le responsable ressources humaines, conformément à l’article 3.2.2 du Chapitre 4 de l’accord relatif à la santé et à la qualité de vie au travail au sein de MIF du 21 juillet 2021, et ce afin de convenir des conditions de son retour et de la mise en place de mesures nécessaires pour favoriser sa réintégration après une absence de longue durée.

Les salariés concernés pourront également, s’ils remplissent les conditions, bénéficier des dispositions des articles L.1225-62 et suivants relatifs au congé de présence parentale.

7.4. Don de jours de repos 

Le don de jours de repos est ouvert :

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail au salarié bénéficiaire qui doit assumer la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Un certificat médical, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. 

Conformément à l’article L. 3142-16 du Code du travail, au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article  L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

Conformément aux articles L.3142-24 et D. 3142-8 du code du travail, le salarié devra fournir à l’appui de sa demande à l’employeur : 
une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, 
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge de demandeur, au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale, ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80%, 
lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale AGGIR mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.  

Peuvent être cédés : 

Les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, 
Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté,
Les jours de congés payés acquis au titre des règles de fractionnement, 
Les jours stockés sur le CET sans limitation de nombre. 

Dans le cadre du présent accord, MIF s’engage à abonder de 100% chaque prise dans la limite de 7 jours par année fiscale pour les salariés de l’entreprise assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et aux salariés de l’entreprise venant en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité comme défini ci-dessus.

Ce dispositif sera communiqué chaque année à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

7.5 Congés supplémentaires de 2 jours pour certains proches aidants

Un congé supplémentaire de 2 jours par année civile sera accordé pour les salariés ayant un enfant de moins de 20 ans ou un conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un PACS atteint d’un handicap ou d’un cancer.

Le salarié concerné devra présenter un justificatif attestant du handicap (copie de la décision justifiant le taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ou de l'allocation personnalisée d'autonomie) ou du cancer de l’enfant de moins de 20 ans, du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d’un PACS. 

Ces jours devront être pris par journée complète. Le salarié devra informer son responsable et le service ressources humaines au moins 1 mois avant la prise du congé.

Ces jours devront être valorisées dans l’outil de gestion des temps avec le motif d’absence correspondant.

7.6 Rencontre annuelle entre le référent handicap local et le salarié en situation de handicap

Chaque année, le référent handicap local invite les travailleurs en situation de handicap à une rencontre individuelle dont l’objet est de réaliser un état des lieux de la situation du salarié dans l’établissement, et d’anticiper d’éventuels besoins d’aménagement du poste de travail et/ou d’horaires. Le responsable direct du salarié concerné sera invité à cette rencontre annuelle lorsque ce dernier a donné son accord pour informer son responsable de son handicap.

Lors de cette rencontre, le référent handicap local remplit un tableau de suivi qui lui sert de base pour répondre dans la mesure du possible aux besoins exprimés par le travailleur en situation de handicap.

Une fois durant la période d’application du présent accord, le référent devra proposer à chaque salarié en situation de handicap un entretien diagnostic individuel réalisé, sur le temps de travail, par un cabinet externe afin d’anticiper les risques d’aggravation des problèmes de santé. Cet entretien permettra d’étudier globalement la situation du salarié au sein de son environnement de travail.

7.7 Télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur en situation de handicap mentionné à l’article L.5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. 

Ainsi, lorsqu’un travailleur en situation de handicap souhaite recourir au télétravail, il formule sa demande par écrit. Pour pouvoir être éligible au télétravail, il est rappelé que le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’accord relatif au télétravail en vigueur. A réception de la demande, l’employeur devra répondre au plus tard dans un délai d’un mois. Un éventuel refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

En cas de réponse positive de l’employeur à la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail sera conclu pour définir la période et les modalités du télétravail. De plus, conformément à l’article L.5213-6 du code du travail, l’employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes en situation de handicap est accessible en télétravail. Conformément à l’article 3.4.1 de l’accord relatif au télétravail du 19 février 2021, l’entreprise mettra à disposition du salarié en situation de handicap, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail, notamment écran, siège ou autre matériel spécifique.

7.8 Prévention du handicap

L’accord santé et qualité de vie au travail du 21 juillet 2021 indique les facteurs de risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ainsi que les dispositions permettant de les réduire.

Afin de prévenir toute situation de travail susceptible d’entrainer ou de provoquer un handicap, ou une situation d’inaptitude conformément à l’article L.4121-2 du code du travail,  les responsables et l’équipe ressources humaines seront donc attentifs aux arrêts maladie longue durée, aux temps partiel thérapeutique, aux restrictions au poste de travail, aux signalements internes et externes etc.

La société IKEA partagera ces informations avec le médecin du travail, si nécessaire et le CSE de l’établissement.

7.9 Aide à la reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap  

Afin de pouvoir bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les salariés qui le souhaitent bénéficient des mesures ci-dessous. 

Ainsi, les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier du soutien du médecin du travail, du référent handicap local, de l’ambassadeur handicap et des représentants du personnel pour leur démarche de reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap.
 
7.9.1. Temps consacré aux démarches administratives

Afin de faciliter les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, le salarié bénéficie annuellement de 8 heures rémunérées, fractionnables en deux fois 4 heures consécutives, après avis prononcé par le médecin du travail et sur présentation de justificatifs. Cette absence prévisible sera intégrée au planning du salarié conformément aux règles de planification en vigueur dans l’entreprise. Ces heures devront être valorisées dans l’outil de gestion des temps avec le motif d’absence « Absence démarche reconnaissance ».
 
Ce temps consacré aux démarches administratives est également accordé aux salariés qui doivent effectuer les démarches pour faire reconnaitre la situation de handicap de leur enfant à charge.

7.9.2. Aide à la constitution du dossier

Le salarié pourra être aidé dans ses démarches par le référent handicap local et l’ambassadeur handicap, qui sera préalablement formé. Le salarié bénéficiera, à sa demande, de l’accompagnement d’un prestataire spécialisé dans la constitution du dossier.

7.10 Aide au transport entre le domicile et le lieu de travail 

MIF veillera à mettre en place, sur avis du médecin du travail, en complément des aides légales existantes, les moyens nécessaires aux déplacements des personnes en situation de handicap qui ne peuvent se déplacer de manière autonome. 

Dans ce cadre, des organismes de transport spécialisés seront sollicités, dans la limite du budget dédié de l’accord.

Ce service s’adresse aux travailleurs en situation de handicap remplissant l’une des conditions suivantes :

Être titulaires d’une carte mobilité inclusion invalidité 80% minimum délivrée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées de leur lieu de résidence, 
Être titulaire d’une carte mobilité inclusion stationnement, 
Être bénéficiaire de l’Aide Personnalisée d’Autonomie (degré d’autonomie GIR de 1 à 4).

Toute demande ne pourra être acceptée que si le salarié justifie d’avoir sollicité les aides légales disponibles par ailleurs, notamment après intervention de la CDAPH, de la MDPH, de l’Agefiph, de la sécurité sociale et de la mutuelle.

Par ailleurs, MIF s’engage à compléter la prise en charge financière de tout équipement individuel nécessaire au transport, qui ne serait pas ou pas totalement pris en charge par les organismes de sécurité sociale ou la mutuelle, dans la limite de 9500 euros par salarié et par an.

Toute demande de prise en charge devra être adressée au coordinateur national. 

En cas de désaccord sur la prise en charge de ces équipements par IKEA, le salarié peut également saisir la commission de suivi de ces demandes.

7.11 Gestion des restrictions médicales et des situations d’inaptitude

La direction de chaque établissement se rapprochera, à titre de précaution des médecins du travail et du CSE, pour porter une attention toute particulière aux salariés en situation de handicap. 

7.11.1. Visite médicale 

Chaque travailleur en situation de handicap bénéficiera de visites médicales selon une périodicité définie par le médecin du travail, afin d’assurer un suivi régulier de sa situation.

7.11.2. Situations nécessitant un aménagement du poste

Dans chaque cas où la question du maintien dans l’emploi d’un travailleur en situation de handicap  se posera, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera sollicité sur des propositions d’aménagement de postes.   

Il est fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche pour garantir la réussite du processus du maintien dans l’emploi. 

Réunion de concertation préalable

Lorsque l’avis rendu par le médecin du travail fait apparaître la nécessité d’un aménagement du poste du travailleur en situation de handicap, une réunion est organisée à l’initiative de la direction, en présence du salarié concerné, de son responsable, du référent handicap local ou du RRH, d’un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE et du médecin du travail. 

L’objectif de cette rencontre est :
D’analyser les aménagements de poste envisageables,   
De définir les actions appropriées (si nécessaire, il devra être fait appel aux conseils d’un spécialiste de la prévention et de l’ergonomie (ex : Cap Emploi, Adapt, Epith, etc.) pour étudier les possibilités d’aménagements de postes. Cette intervention sera prise en charge par le budget du présent accord.

Cette réunion fera l’objet d’un compte-rendu écrit de la direction, précisant le calendrier prévisionnel de réalisation des actions décidées.

Le référent handicap local s’assure du suivi des mesures mises en place suite à la réunion de concertation.

Aménagement d’horaires 

Conformément à l’article L. 3122-26 du code du travail, MIF informera le salarié qu’il a la possibilité de demander des aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter son accès à l’emploi, son exercice professionnel ou son maintien dans l’emploi. Cette adaptation peut par exemple prendre la forme d’une adaptation de la durée du temps de travail ou de la planification, de l’aménagement des pauses, d’une sortie de la modulation à tout moment de l’année, etc. 

Dans ce cadre, MIF adaptera les horaires des salariés en situation de handicap conformément aux préconisations du médecin du travail. 
	
Cette possibilité est également offerte, sur justificatif, aux aidants familiaux et aux proches de la personne en situation de handicap afin de leur permettre de l’accompagner. 

Avec l’accord du salarié, son équipe sera informée des aménagements d’horaires accordés au travailleur en situation de handicap.

7.11.3. Situations nécessitant un changement de poste 

Aide au reclassement interne 

L’entreprise rappelle que la priorité doit être donnée au reclassement au sein du même établissement. 

Aussi, à chaque fois que le reclassement du salarié sera nécessaire en raison de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, des recherches exhaustives seront menées en vue de permettre un reclassement au niveau de l’établissement d’appartenance du salarié.

En cas d’impossibilité de reclassement au niveau de l’établissement, des recherches seront effectués en priorité au niveau de l’entreprise MIF et ensuite au niveau des autres entités IKEA.

Réunion de concertation préalable

Lorsque l’avis rendu par le médecin du travail fait apparaître la nécessité d’un reclassement du travailleur en situation de handicap, une réunion est organisée à l’initiative de la direction avant toute recherche de reclassement, en présence du salarié concerné, de son responsable, du référent handicap local ou du RRH, de l’ambassadeur handicap (dans les établissements de plus de 350 salariés dans lesquels deux ambassadeurs sont désignés, un seul ambassadeur pourra être présent), d’un membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE et du médecin du travail. 

L’objectif de cette rencontre est :
D’analyser les possibilités de reclassement. Cette analyse est faite au regard de l’ensemble des tâches que le salarié est susceptible d’effectuer en application des prescriptions du médecin du travail et des compétences du salarié,    
De définir les actions appropriées pour favoriser le reclassement du salarié. 

Pour chaque situation nécessitant un changement de poste d’un salarié en situation de handicap, il devra être fait appel aux conseils d’un spécialiste de la prévention et de l’ergonomie (ex : Cap Emploi, Adapt, Epith, etc.) pour étudier les possibilités d’aménagements de postes. Cette intervention sera prise en charge par le budget du présent accord.

Cette réunion fera l’objet d’un compte-rendu écrit de la direction, précisant le calendrier prévisionnel de réalisation des actions décidées. 

Formation au nouveau poste de travail en cas de reclassement

En cas de reclassement du salarié sur un autre poste au sein de l’entreprise, le travailleur en situation de handicap bénéficie d’une formation métier dispensée dès l’arrivée et au plus tard dans les 3 mois suivant sa nouvelle affectation. 

Il bénéficiera par ailleurs de l’accompagnement d’un tuteur dont les missions consisteront à accueillir, aider, informer et guider le travailleur en situation de handicap sur son nouveau poste pour faciliter son insertion professionnelle, dès le premier jour de sa prise de fonction.

Maintien de la rémunération

Le salarié bénéficiaire, qui ne pourra être reclassé que dans un poste de qualification inférieure à celle détenue, se verra garantir un taux horaire brut de base identique à celui de son précédent emploi. 

Reprise du versement du salaire 

Conformément aux articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. 

Cependant, afin de limiter les conséquences immédiates d’une décision d’inaptitude totale à un poste, le travailleur en situation de handicap bénéficiera d’un maintien de salaire, dès le lendemain du constat d’inaptitude définitive par le médecin du travail : 
En cas d’inaptitude professionnelle, pour l’ensemble des salariés, 
En cas d’inaptitude non professionnelle pour les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté. 

7.11.4. Situations rendant nécessaire la rupture du contrat de travail

Dans le cas où, suite à une inaptitude au poste de travail, aucune solution autre que le licenciement d’un travailleur en situation de handicap ne peut être envisagée, MIF s’engage à faire bénéficier le salarié de différentes mesures visant à favoriser son retour à l’emploi. 

Bilan de compétences

Le travailleur en situation de handicap aura accès, sans aucune condition d’ancienneté ni participation financière, au bilan de compétences. 

Une fois sa demande écrite effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires, il bénéficiera du soutien personnalisé du référent handicap local de l’établissement pour sa mise en œuvre et son exécution.



Aide au reclassement externe 

Lorsque le reclassement au sein de MIF s’avérera impossible, le salarié bénéficiera d’un accompagnement personnalisé en vue de permettre son reclassement dans une autre entreprise. 

Les possibilités de reclassement externe seront étudiées en lien avec le cabinet spécialisé d’aide au reclassement dont la prestation sera prise en charge par le budget de l’accord. 

Préavis

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que tout travailleur en situation de handicap  licencié suite à une inaptitude bénéficiera d’une indemnité de préavis correspondant au double de la durée du préavis dont il aurait bénéficié s’il avait pu l’effectuer, dans la limite de six mois. 

Dans l’éventualité d’un licenciement pour motif économique, il convient de rappeler que tout travailleur en situation de handicap ne doit faire l’objet d’aucune discrimination en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements conformément à l’article L. 1233-5 du code du travail.

Article 8 : Partenariat avec le milieu protégé et adapté

Depuis le 1er janvier 2020, il n'est plus possible pour les employeurs de s'acquitter partiellement de leur obligation d’emploi en concluant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestation de services avec des entreprises adaptées (EA), des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) ou bien encore avec des travailleurs en situation de handicap indépendants.

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent maintenir les relations commerciales avec le travail adapté et protégé en lui consacrant un budget prévisionnel de 75 000 euros, au titre de prestations. Ce montant correspond au budget consacré au partenariat avec le milieu protégé sur la période 2019-2021. Pour soutenir cette démarche, dans le cadre de chaque appel d’offre réalisé au niveau de l’entreprise, il sera intégré au moins un ESAT. Par ailleurs, chaque établissement se rapprochera de la DREETS dont il dépend afin d’identifier les opportunités de partenariat avec les Entreprises Adaptées (EA). 

Chaque établissement a la possibilité de sous-traiter un certain nombre d’activités telles que par exemple le ménage, l’entretien des espaces verts, l’entretien des tenues de travail lorsqu’il a lieu, ou encore des tâches occasionnelles. Une attention particulière est prêtée aux prestations de longue durée permettant le développement des compétences et de l’emploi au sein des établissements et services d’aide par le travail. 

Afin de favoriser la connaissance du milieu protégé, chaque membre de la commission de suivi du présent accord aura la possibilité de visiter une fois durant les trois années d’application de l’accord, et durant une journée, un ESAT travaillant avec son établissement de rattachement. La visite sera organisée par le référent handicap local, sur demande du membre de la commission de suivi. Cette journée sera rémunérée comme du temps de travail effectif. 

Article 9 : Agrément et déclarations administratives

L’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à son agrément auprès de l’autorité administrative.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il s’applique sur les années civiles 2022, 2023 et 2024. 

Il cessera de s’appliquer de plein droit à la fin de l’année civile 2024, soit le 31 décembre 2024. Au lendemain de cette date, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Dans les trois mois précédant l’expiration du présent accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.

Article 11 : Adhésion et révision

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative. 

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérente et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Les dispositions révisées seront soumises à l’agrément de l’autorité administrative compétente.

Article 12 : Publicité légale

Après agrément, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du code du travail.























Fait à Plaisir, le 23 février 2022



Pour la CFDT




Pour la CFE-CGC




Pour l’UNSA




Pour la CGT 




Pour FO
			


Pour la Société Meubles IKEA France  






















Annexes


Taux de travailleurs en situation de handicap par établissement au titre de l’année 2020


La présente annexe 1 sera mise à jour après la DOETH de l’année 2022 sur les effectifs 2021.




2 – Plan de développement des compétences, d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap


 



3 – Indicateurs de suivi remplis par les établissements pour la commission annuelle de bilan du présent accord


4 – Audience syndicale des organisations syndicales représentatives


A la date de signature du présent accord, l’audience syndicale des organisations syndicales représentatives au sein de Meubles IKEA France SAS est de : 

CFDT : 26,64% 
CGT : 21,70% 
UNSA : 19,37% 
FO : 16,82% 
CFE-CGC : 15,47%