ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION HOSPITALIERE DE BRETAGNE           



ENTRE,

L’Association Hospitalière de Bretagne dont le siège social est situé – Route de Rostrenen à PLOUGUERNEVEL – 22110  

D’une part,

et,

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, représentée par		                  ,  délégué syndical,




L’organisation syndicale CFDT représentative au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, représentée par		                   , délégué syndical,







PREAMBULE
Le présent accord traduit l’engagement des signataires de promouvoir une démarche et un vocabulaire commun en matière de qualité de vie au travail comme voie pour accompagner la conduite du changement, enjeu stratégique  pour les métiers de l’Association Hospitalière de Bretagne en lien avec l’évolution des projets d’établissements.
L’Association Hospitalière de Bretagne souhaite relever les défis des transformations multiples et rapides qui résultent principalement de l’évolution sociétale mais également d’autres facteurs telles que les évolutions normatives, les attentes des patients résidents et de leurs familles, l’informatisation de certaines activités, dans un contexte de prise en charge globale de la personne.
Ces évolutions ont des conséquences sur les activités, les métiers, les organisations de travail. Dans ce contexte, les organisations signataires, convaincues du lien étroit entre performances économiques et performances sociales, soulignent l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans la conduite des transformations nécessaires à la qualité des accompagnements.
Bien que nous ne relevions pas de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », nous convenons nous en approprier la définition de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Ainsi, la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs ; autrement dit, la qualité de vie au travail désigné regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.
Ainsi, prenant en compte les dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, l’axe stratégique d’amélioration de la qualité de vie au travail inscrit dans le plan santé au travail 2016 – 2020 et bien entendu le compte qualité de compte qualité de l’AHB ainsi que les enseignements tirés de l’enquête de satisfaction du personnel les signataires souhaitent s’inscrire dans une dynamique innovante et porter les dispositions visant à :
impliquer l’ensemble des acteurs,
	accompagner le changement dans les temporalités les espaces,
concilier les temps de vie,
expérimenter, partager et communiquer.




TITRE I   IMPLIQUER L’ENSEMBLE DES ACTEURS 
Chaque acteur de l’Association Hospitalière de Bretagne, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue « au bien vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

Article 1 : les acteurs
1.1  La Direction Générale
Elle définit les objectifs stratégiques économiques de l’Association, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et  la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’Association et participe à sa mise en œuvre.

1.2  L’encadrement
Au travers de l’appropriation et de la mise en œuvre de la charte du management, ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité.  Ils  participent  à la politique en matière de qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.

1.3  Les collaborateurs
Chaque collaborateur est impliqué dans les démarches d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.

1.4  Les fonctions Ressources Humaines et Sécurité/Conditions de travail
Elles mettent en place et déclinent la politique de qualité de vie au travail au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne, en lien avec les professionnels de la prévention et de la Santé au Travail, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel.

1.5  Les institutions représentatives du personnel et les acteurs de la Santé au Travail.
Toutes les instances, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont forces de proposition et contribuent  activement à la promotion de la qualité de vie au travail.
Les acteurs de la Santé au Travail dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire, jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu travail.


Article 2 – Appropriation de la démarche et l’expression des acteurs
L’association Hospitalière de Bretagne s’engage à poursuivre et/ou à mettre en œuvre des actions de nature à favoriser l’appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs, tels que :
des mesures de sensibilisation, d’accompagnement, d’information et de formation,
l’organisation de temps de discussion et d’échanges suscitant l’expression des salariés,
la formation, des managers notamment, afin de leur permettre d’appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes, de les sensibiliser à l’importance de la démarche, et de leur permettre d’assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes,
	des actions de médiation pour s’efforcer de restaurer et/ou maintenir la relation de travail, rechercher une solution concertée de nature à améliorer l’ambiance de travail.


TITRE II   ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT DANS LES TEMPORALITES ET LES ESPACES

Article 3 – Appropriation collective du changement par le dialogue
Les évolutions que connaît notre secteur impliquent  d’anticiper et de prendre en compte les impacts humains des transformations dans l’Association, en lien notamment avec les démarches de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels.
En effet, les changements dans les organisations et leur rythme peuvent avoir des incidences sur le travail au quotidien, et/ou sur la conciliation des temps de vie.
Par ailleurs, la capacité et le ressenti de « bien faire son travail » sont des éléments essentiels du bien-être au travail, sentiment lui-même reconnu comme vecteur d’efficacité, de performance économique et sociale et garant de la qualité des prises en charge.
Ils doivent donc être favorisés dès l’amont, tant par le dialogue social traditionnel que par l’expression directe des salariés par des échanges sur des thèmes tels que :
la visibilité des enjeux et la compréhension des objectifs portés par les projets de transformation structurant des établissements et services de l’Association,
les pratiques professionnelles,
l’amélioration des processus,
	la simplification en terme de traçabilité et de circuit documentaire.

L’expression des salariés est en effet un vecteur nécessaire pour permettre leur pleine implication et contribue à favoriser leur développement professionnel. Cette expression des salariés vise à favoriser le partage d’expérience ainsi que la reconnaissance de leur savoir-faire, afin d’améliorer les conditions d’exercice de leur activité. Les parties signataires soulignent l’intérêt de démarche d’expérimentation dans les établissements et services permettant de développer la responsabilisation, la créativité encadrée, l’adaptabilité des organisations et du collectif de travail, avec pour objectif une meilleure appropriation des changements.

Article 4 – Environnement de travail dans l’AHB en transformation
Les possibilités offertes par les nouveaux outils de communication, l’utilisation qui en est faite, l’aménagement des espaces de travail qui peut en découler, modifient l’environnement de travail. L’accès à la formation est facilité, l’utilisation des outils numériques et des réseaux sociaux va se développer rapidement ; les espaces et les postes de travail évolueront en conséquence.
Ces innovations sont autant d’atouts pour un meilleur fonctionnement de l’Association à condition d’être perçues par les salariés comme des facteurs d’amélioration des conditions de réalisation de leur travail, de facilitation de leur activité professionnelle, en leur reconnaissant le degré d’autonomie adaptée à l’exercice de leur activité, contribuant ainsi à un sentiment accru de bien-être au travail.

4.1  Démarche d’acculturation et de maîtrise des outils numériques
Conscient de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le numérique, l’AHB  va poursuivre les démarches acculturation de ses salariés sur :
	les enjeux du numérique pour notre Association et ses relations avec les tiers,
les impacts du numérique sur nos outils et le travail au quotidien,
les usages des réseaux sociaux.

La maîtrise de l’utilisation des outils numériques est indispensable pour éviter les dysfonctionnements, qu’il s’agisse de l’outil lui-même, des procédures liées à son usage, en matière de sécurité en particulier, ou de l’optimisation des capacités offertes par les ressources techniques et documentaires. En conséquence, nous devons veiller à une bonne appropriation des outils numériques par les salariés, par des actions d’acculturation et/de formations adaptées.

4. 2  Evolutions des espaces de travail
Corollaires de l’évolution des métiers et des outils de travail, les espaces de réalisation d’activités peuvent nécessiter des adaptations. À cette occasion, les solutions les plus appropriées pour mettre en place, développer des espaces propices à la meilleure réalisation des activités dans un cadre favorisant la coopération, le partage information, la concentration et la confidentialité nécessaires à la qualité des relations interpersonnelles sont recherchées en concertation avec les équipes concernées et les IRP.
À cet égard,  les Services de Sécurité/Conditions de travail et Santé au Travail contribuent à favoriser une ergonomie pertinente des espaces de travail.


TITRE III   CONCILIER LES TEMPS DE VIE 

Article 5 – règle ses bonnes pratiques dans l’utilisation des outils

5.1  Le droit à la déconnexion
Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. En conséquence, il est rappelé que l’utilisation des technologies de l’information de la communication mise à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. À cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion, hors leurs plages habituelles de travail, pendant le repos hebdomadaire, et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf réalisation d’astreinte ou circonstances exceptionnelles, notamment en cas de plan blanc ou de plan bleu.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés concernés pourront même durant leur temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association Hospitalière de Bretagne en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’Association Hospitalière de Bretagne précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages travaillées habituelles, en particulier, pendant le repos quotidien et hebdomadaire et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf s’il y est fait mention de plan blanc, de plan bleu ou de réquisition de personnels.
Il est par ailleurs demandé aux salariés, pendant leurs périodes de repos ou de congés, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques.

5.2  Le bon usage de l’e-mail
L’e-mail permet d’envoyer des informations rapidement, à une ou plusieurs personnes, de façon asynchrone tout en gardant une trace de l’échange. Le mail, par l’abolition des barrières de temps et d’espace, est devenu l’outil de communication majeure et indispensable des organisations. Cependant, sans l’usage d’un certain nombre de bonnes pratiques, chacune des vertus de l’e-mail peut devenir une contrainte et générer stress, surcharge de travail, dépersonnalisation des échanges, déresponsabilisations des acteurs, perte de temps et de ce fait, dégrader considérablement la qualité de vie au travail.
En conséquence, le présent accord prévoit la constitution d’un groupe de travail chargé de définir les bonnes pratiques de l’e-mail et d’en extraire une charte de bon usage qui sera communiquée à l’ensemble des salariés.

Article 6 – Nouvelles formes d’organisation du travail
Les différentes formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution des projets d’établissement de l’Association Hospitalière de Bretagne, par l’utilisation d’outils et par les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les distances, les durées et les lieux de réalisation du travail.
Il peut s’agir du travail effectué hors du site d’affectation habituelle sur un site distant, notamment à l’occasion d’une affectation temporaire sur un remplacement.
Il peut s’agir également de réunions se déroulant à distance, par téléphone, visioconférence, etc.
Il peut s’agir aussi de la participation à des tables rondes, des groupes de travail avec des partenaires extérieurs…
Ces nouvelles formes ou modalités d’organisation du travail, source d’efficacité et de progrès social, visent également à améliorer la qualité de vie au travail en s’inscrivant dans le respect des temps de vie. L’Association Hospitalière de Bretagne accompagne ces nouvelles formes d’organisation du travail, en définissant les conditions de travail, en déterminant les conditions d’organisation des réunions à distance, en développant et en renforçant l’accompagnement des managers et des salariés dans la transformation du travail.

Article 7 – Prise en compte des situations particulières ayant une incidence sur l’équilibre des temps de vie
Les parties signataires invitent les managers à porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leur temps de vie, et en conséquence sur leur travail.
Les parties signataires invitent les responsables à faire remonter ces situations à la Direction des Ressources Humaines afin que soient recherchées les solutions susceptibles d’apporter un soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes, quand bien même la réglementation en vigueur n’apporterait pas de réponse adaptée (maladies graves ou situations de dépendance d’un proche, etc.).
Article 8 – Prise en compte de l’impact du temps partiel sur le calcul de l’allocation de départ en retraite
Compte tenu de la montée progressive de personnels à temps partiel sur leur fin de carrière, l’Association Hospitalière de Bretagne appliquera la règle dite de proportionnalité dans le cadre du calcul de l’allocation de départ en retraite.
Aussi, l’allocation de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel  dans  la  même  entreprise  est  calculée  proportionnellement  aux  périodes  d'emploi accomplies  selon  l'une  et  l'autre  de  ces  deux  modalités  depuis  son  entrée  dans  l'entreprise, dans le cadre du contrat de travail en cours ,et ceci quelle que soit l’origine du temps partiel.
Le disposition s’appliquerait de la manière suivante :
Exemple 1 :
22 ans au sein de l’AHB dont 5 à mi-temps :
4 mois * salaire brut mensuel moyen à temps plein* (17/22)
4 mois * salaire brut mensuel moyen à mi-temps* (5/22)
Exemple 2 :
40 ans au sein de l’AHB dont 2 à mi-temps :
6 mois * salaire brut mensuel moyen à temps plein (car la personne a plus de 30 ans à temps plein AHB)

TITRE III   EXPERIMENTER, PARTAGER ET COMMUNIQUER

Conscient que pour accompagner efficacement les évolutions du secteur et des projets d’établissements, la dimension prospective ne peut être limitée à la réalisation de bilans et de diagnostics, les signataires entendent promouvoir les démarches favorisant l’expérimentation.

Article 9 – Démarches en matière d’organisation du travail
L’Association Hospitalière de Bretagne s’engage à mettre en test pour une durée de 3 à 6 mois l’ensemble des modifications de l’organisation de travail, dès lors qu’elles ne génèrent pas d’impact en matière de volume d’emploi. Cette expérimentation, ancrée dans le fonctionnement opérationnel, donne lieu à des évaluations partagées avec les partenaires sociaux, ainsi qu’à des retours d’expérience dans un objectif d’amélioration continue de nos organisations de travail.

Article 10 – Démarches favorisant l’interconnaissance des acteurs internes
Au-delà des actions d’analyse de pratiques mises en œuvre, les groupes de travail mis en place à l’issue de l’enquête de satisfaction du personnel de 2014 ont identifié la méconnaissance du travail de l’autre comme facteur propre à dégrader la qualité de vie au travail. 
De ce fait, l’Association Hospitalière de Bretagne s’engage à expérimenter le « suis-moi au travail », qui consiste, le temps d’une journée, à accompagner dans son quotidien un collègue exerçant un métier différent.

Article 11 – Démarches existantes au sein de l’AHB
L’Association Hospitalière de Bretagne met en place depuis plusieurs années des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail et s’engagent à les faire perdurer.
La liste de ces principales actions sont listées en annexe.

Article 12 : Dispositions finales 

12.1 La durée de l’accord 

Le présent accord prendra effet le 1er Janvier 2018, pour une durée de 3 ans.

Il cessera donc de s’appliquer, de plein droit, au 31 Décembre 2020, sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.

12.2 Agrément  

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 

12.3  Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition.

12.4  Révision 

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 
Les modifications législatives et règlementaires impactant cet accord auront pour conséquence la révision ou la caducité du présent accord.

12.5 Le dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.


							Fait à Plouguernével, le 
								
Pour l’Association Hospitalière		Pour la C.G.T.			Pour la C.F.D.T.
De Bretagne		


ANNEXE

Absences-congés pour permettre aux salariés une conciliation vie privée-vie professionnelle
Dans le cadre des absences de congés payés, l’acquisition se fait sur la base de 2.25 jours ouvrés et non de 2.08 jours ouvrés
Dans le cadre des absences pour évènements familiaux, la CCN 51 dispose que les autorisations d’absences sont exprimés en jours calendaires non fractionnables. L’AHB décompte les jours en jours ouvrés et les jours peuvent être de ce fait, fractionnés.
Dans le cadre des absences pour enfant malade, la CCN 51 dispose que les absences pour  enfant malade sont au nombre de 4 par enfant. L’accord de 1997 prévoit 12 jours enfant malade.
L’AHB autorise également une absence au titre de la rentrée scolaire. Les mères ou pères de famille qui sont normalement de service le jour de la rentrée scolaire, peuvent disposer d’une heure d’absence autorisée et rémunérée au cours de la matinée, afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école s’ils sont âgés de moins de 8 ans. Par ailleurs, en fonction des possibilités de service, les responsables sont invités à faciliter la pose d’heure en complément, pour les salariés qui le souhaitent, afin d’augmenter l’effectivité de cette mesure, eu égard aux temps de trajets parfois nécessaires pour effectuer cet accompagnement.
Autorisation d’absence pour assister à l’arbre de noël si les effectifs requis sont respectés 
Autorisation d’absence d’une journée afin de participer à la cérémonie de remise des médailles du travail aux salariés en bénéficiant (avec remise d’un chèque et de la médaille à la charge de l’AHB) 
L’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, entré en vigueur le 1er Janvier 2017 jusqu’au 31 décembre 2019 vient créer un nouveau congé. Le salarié bénéficie d’un jour de congé pour le mariage du père ou de la mère du salarié, à prendre le jour ou concomitamment au mariage visé.
Par ailleurs, en cas de mariage du beau-père ou de la belle-mère du salarié, le salarié qui le souhaite pourra poser une journée de congé payé, de RTT ou de récupération, le jour de l’événement, charge à l’encadrement d’organiser les plannings en conséquence.

Divers
Organisation de la réunion annuelle CARSAT permettant d’aider les salariés à construire leur projet de fin de carrière et d’anticiper au mieux leur retraite
Organisation d’une demi-journée d’intégration pour les nouveaux embauchés
Mise en place d’un temps d’assistant de service social destiné aux personnels de l’AHB
Sur le site du centre hospitalier, possibilité pour les personnels venant à vélo au travail de pouvoir se doucher au gymnase
Mise à disposition du gymnase et de son matériel au personnel après les horaires d’ouverture du gymnase
Mise à disposition de la salle SNOLEZEN au sein de la MAS de Carhaix aux personnels de cette structure durant leur temps de pause si cet espace est libre d’utilisation
Création d’un poste à mi-temps de chargé de TMS intervenant sur tout changement d’environnement de travail
Création de temps d’intervention de psychologue du travail
Création d’une référence handicap  chargée notamment de monter les dossiers auprès de l’OETH (prime de reconnaissance du handicap, reconversion professionnelle….)
Mise en place la médiation au sein de l’AHB 
Conférence réalisée tous les 2 ans sur une thématique santé (cancer, sommeil….)
Mise en place de pauses actives