AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL EN DATE DU 25/02/2021
SAINT MAMET – Sites de Nîmes et Vauvert



Entre les soussignés

Entre : 

La société SAINT MAMET
Dont le siège social est situé 19, avenue Feuchères – CS 72097- 30904 Nîmes Cedex 9
Représentée par M, en sa qualité de Directeur Administratif et financier dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,


ET 


Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SAINT MAMET :

Le syndicat CGT, représenté par M, Délégué syndical 
Le syndicat UNSA, représenté par M, Délégué syndical
Le syndicat FO, représenté par M, Délégué syndical 


Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives signataires »

D’autre part,




Il a ainsi été convenu ce qui suit





PREAMBULE 


Au regard de l’évolution de la société, des nouveaux modes d’organisation du travail et du développement des nouvelles technologies, et dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction de Saint Mamet et ses partenaires sociaux ont souhaité, permettre et encadrer la pratique du télétravail en offrant la possibilité à des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, de télétravailler.

Ainsi, dans le cadre des Négociations Obligatoires en Entreprise de 2020, il a été convenu entre les parties d’ouvrir à la négociation la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur le télétravail au sein de la société Saint Mamet.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et ce dernier. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Entreprise

La mise en place et l’encadrement du télétravail permettent de satisfaire à de nombreux objectifs tels que :

La diminution des pertes de temps liées aux transports, et de l’accidentologie pouvant y être liée,
La diminution des émissions de gaz à effet de serre et de polluants atmosphériques liés au transport, 
La réduction de la congestion des infrastructures et des moyens de transports, 
L’amélioration de l’articulation vie personnelle/familiale et vie professionnelle,
L’amélioration du bien-être des salariés
La possibilité de réaliser une mission qui demande une grande concentration.
La responsabilisation et prise d’autonomie des salariés concernés.
L’amélioration de l’attractivité de la société.

Cette mise en place doit néanmoins tenir compte des besoins de fonctionnement de la société et de ses objectifs de sécurité, de sûreté, d’efficacité et de qualité.

Outre les attraits de cette modalité de travail, les parties sont conscientes que cette dernière peut aussi entraîner des conséquences sur l’efficience collective.

La Direction avec l’ensemble des représentants du personnel s’attachera à veiller à ce que les échanges directs entre les collaborateurs de l’entreprise soient préservés, afin de développer la communauté de travail, le sentiment d’appartenance et d’inclusion et la cohésion au sein de l’entreprise.

Pour cette raison, les parties ont décidé d’encadrer le recours à cette option d’organisation du travail. 

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11, et de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Lors de la mise en place de l’accord, il avait été convenu qu’une analyse du fonctionnement serait réalisée après 6 mois de fonctionnement. Par ailleurs, Les NAO 2022 ont amené à discuter de la mise en place de cette organisation pour l’établissement de Vauvert. 

Ainsi, le présent avenant à l’accord fixe pour Saint Mamet les modifications des conditions de mises en œuvre et d’exécution du télétravail, à savoir :

Plage d’ouverture
Présence sur site
Extension du périmètre au site de Vauvert

Il est convenu entre les parties que l’ensemble de l’accord est repris dans ce présent avenant afin d’en faciliter la lecture.

DEFINITION 

1.1. Télétravail

Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Depuis l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel. Cette dernière possibilité fera l’objet d’un article spécifique au sein du présent accord. 

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.


Ne sont pas concernés par le présent accord : 

Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de préconisations du Médecin du travail, dont les spécificités seront spécialement organisées par avenant au contrat de travail ; 
Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, téléphones portables, etc.), et ce quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (ex : commerciaux).

1.2. Télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini à l’article 1.1.

Les salariés dont les fonctions sont par nature itinérantes, qui sont parfois amenés à assurer une partie de leur mission depuis leur domicile, ne sont pas considérés comme télétravailleurs et ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.

1.3. Domicile 

Pour l’application du présent accord, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié en France (lieu de résidence principale. 

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de la mise en œuvre du télétravail et doit être mentionné dans l’avenant conclu entre la Société et le salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront, à cette occasion, réexaminée.



CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

2.1 Conditions inhérentes au poste et au salarié

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Il est précisé que, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la documentation à consulter, ou par la nécessité d’une présence physique. 

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Conditions liées au poste : 
Avoir un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

Conditions liées au salarié :
Avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions ;
Être capable de travailler de façon régulière à distance de manière autonome et ne pas avoir la nécessité d’un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail.
Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel et avoir une durée hebdomadaire de travail au moins égale à 80% (soit 4/5ème) de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 28 heures par semaine; 
Ne pas être en période de préavis au moment de leur demande de passage en télétravail ; 
Maitriser l’utilisation des outils informatiques.
Sont exclus du dispositif les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les conventions de stage. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.



2.2 Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.


2.3 Conditions liées à l’organisation du service de rattachement 

Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service pourra constituer un motif légitime de refus.

En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée : 
Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ; 
Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent. 
Sans pour autant que cette priorité puisse remettre en cause une situation de télétravail préétablie avec un autre salarié.


2.4 Appréciation des critères d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, cités aux article 2.1 à 2.3, seront appréciés par le Manager et la Direction des Ressources Humaines à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié.


2.5 Fréquence et répartition des jours télétravaillés.

Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours de télétravail sont fixés suivant les modalités suivantes :

1 jour par semaine pour les salariés à temps plein (le fractionnement en deux ½ journées n’est pas possible) pour le site de Nîmes.
2 jours par mois pour le site de Vauvert
1/2 jour par semaine pour les salariés à temps partiel (pour rappel 80%, soit 4/5ème minimum) pour le site de Nîmes
1 jour par mois pour les salariés à temps partiel (pour rappel 80%, soit 4/5ème minimum) pour le site de Vauvert

Le/les jour(s) ou demi-journée(s) de télétravail peuvent s’entendre du lundi au vendredi sous réserve d’avoir au moins 50% de l’effectif du service sur le site, manager inclus.

Les jours non effectués sur une année civile ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur l’année suivante. De même aucun jour ou demi-journée de télétravail ne pourra être effectué par anticipation. 

Dans ce cadre, les jours de télétravail non utilisés dans le quota annuel, trimestriel, mensuel ou hebdomadaire ne donneront lieu à aucune compensation de quelque type que ce soit. Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.

En cas de signature d’un avenant après le 1er janvier ou au cours du trimestre civil, le nombre de jours de télétravail pouvant être utilisés sera calculé prorata temporis par le service des Ressources Humaines.

En cas de signature d’un avenant après le 1er du mois, il est convenu que la mise en place du télétravail débutera le 1er du mois suivant.

Chaque fois que l’organisation de travail l’exige, les journées ou demi-journées de télétravail demandées pourront être modifiées ou annulées par le manager pour des raisons de service.

Ainsi, en cas de besoin de réunir les équipes et/ou d’assurer une continuité de service, il pourra également être demandé à un salarié de venir sur le lieu de travail au lieu de continuer à effectuer une journée ou demi-journée de télétravail. Dans une telle situation, les demi-journées concernées ne seront pas déduites du compteur des journées de télétravail possibles. 

Pour les besoins de service ou autres, le manager a la possibilité d’exclure des jours de télétravail. Dans ce cas, il doit en informer son équipe.

Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager. Le manager ou le salarié pourra demander à décaler dans la même semaine par exception le jour télétravaillé.  

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail fixés pourront être modifiés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et de reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.

La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation. 

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à se connecter, à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie), dans le respect de ce qui précède et sur une amplitude d’une journée de travail standard (à minima la référence horaire de l’entreprise), quelle que soit la journée télétravaillée dans la semaine.

Pour des raisons de sécurité, sur ces horaires et sans accord du manager, il ne peut pas y avoir de déplacements extérieurs au domicile du salarié.

Le règlement intérieur de l’entreprise reste applicable dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur s’engage à en respecter les dispositions, notamment celles relatives aux absences.

Pour le site de production de Vauvert, le Télétravail ne sera possible qu’en dehors des périodes dîtes de « campagne ».

2.6- Cas particuliers de télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, conditions météorologiques… ou en cas de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement de poste nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (Code du Travail, art. L. 1222-11).

Tel peut être également le cas lors d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (Code du Travail, art. L. 1222-9).

Ces cas de mise en œuvre collective du télétravail ne remettent pas en cause le principe du volontariat attaché au télétravail. 

En cas de pareilles circonstances, la procédure et les modalités de mise en œuvre temporaire de télétravail pourront être définies et communiquées par le service des Ressources Humaines.


Seul le consentement du salarié non couvert par un avenant à son contrat de travail relatif au télétravail devra être recueilli. Pour ceux couverts par un tel avenant (quelles que soient les modalités de télétravail prévues par ledit avenant), l’accord sera présumé pour les modalités temporaires mises en œuvre par la société.

Ces journées de télétravail, proposées par la société dans les circonstances prévues par l’article L. 1222-11, n’auront pas d’incidence sur le nombre de jours de télétravail prévus par mois et stipulés dans l’article V - paragraphe A dudit accord.



Mise en place du télétravail

3.1. Principes généraux

Le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour la Société. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

Ainsi, dès l’entrée en vigueur du présent accord, le télétravail pourra, à tout moment :
Etre mis en œuvre à la demande expresse du salarié et ;
Après examen et accord express de son Manager et la direction Ressources Humaines. 
Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

Chaque manager veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service et à minima que 50% de son équipe soit présents sur site.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le manager.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.


3.2. Procédure

3.2.1 Demande

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager (selon le modèle à disposition). 

Un entretien peut avoir lieu afin que ce dernier puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande. 

En collaboration avec le service des Ressources Humaines, le manager disposera alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. 

En cas d’acceptation, le salarié transmettra au service des Ressources Humaines : 
Une copie de son contrat d’abonnement internet ; 
Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile ; 
Une attestation sur l’honneur précisant : 
Qu’il dispose d’un logement compatible avec le télétravail, avec un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ;
Que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur ;

3.2.2. Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée d’un an maximum et reconductible sur demande du salarié.

L’avenant doit notamment préciser les modalités d’exécution du télétravail :

Date de passage effectif en situation de télétravail ;
Durée ;
Jour(s) fixé(s) et modalités pour éventuellement les décaler dans la même semaine ;
Conditions de réversibilité ;
Matériel mis à disposition ;
Santé et sécurité ;
Règles de confidentialité ;
Période dite probatoire.


3.2.3. Gestion des jours de télétravail
Afin d’assurer le suivi des jours de télétravail, le salarié devra faire une demande via le système de gestion des temps/absence, actuellement Kelio.

La demande devra être faite au plus tard 5 jours ouvrés avant le jour télétravaillé et le manager devra valider ou refuser ou plus tard 3 jours ouvrés avant le jour dit.

3.2.4. Réversibilité

Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir de mettre fin à la situation de télétravail :

Sur demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être adressée par le salarié à son manager et au service Ressources Humaines par tout moyen écrit (courrier remis en main propre ou courriel).
Sur demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail du collaborateur par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Dans les deux cas, un délai de prévenance de 15 jours calendaires est prévu.
Néanmoins, l’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail de manière unilatérale, sous respect du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, en cas : 

De non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialités et de protection des données ;
De problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
De changement de logement ;
De circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du télétravailleur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail ;
De la modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Du changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
De changement de poste du salarié si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste.
La Direction des Ressources Humaines en informera alors le salarié.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.2.5. Suspension

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de : 
Problèmes techniques ;
Force majeure. 

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. 


ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1. Modalités de télétravail

4.1.1. Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Une attention particulière est portée à la situation et aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés, pour lesquelles une certaine souplesse dans la mise en œuvre du dispositif est possible. 

Par exemple, si cela favorise le maintien dans l’emploi de ces travailleurs handicapés, le volume maximal de jours de télétravail et leur organisation pourront être ajustés à la situation en concertation avec chaque salarié concerné et la Direction.


4.1.2. Accompagnement au télétravail

Afin de bien préparer la mise en œuvre de ce mode spécifique de travail, le salarié et le manager concerné recevront une sensibilisation sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques mis à sa disposition...) et les bonnes pratiques en la matière.


4.1.3.	Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à Saint Mamet qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Si une maladie ou un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit en informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, la Société se réservant le droit de contester la nature professionnelle de cet accident.

En cas d’accident de travail lors de la journée de télétravail, l’entreprise et le CSSCT peuvent, être amenés à mener une analyse des causes au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur, uniquement sur rendez-vous. S’il y a un risque identifié par le CSSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

4.1.4.	Principe de non-indemnisation du télétravail

Le télétravail au sein de Saint Mamet a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise.





Equipements destinés au télétravail 

4.2.1 Equipements de télétravail fournis

L’entreprise mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (équipement individuel ou équipement mutualisé au sein du service/Direction) avec les applications nécessaires.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de scanner. 

Les télétravailleurs pourront, par le biais du VPN, accéder au réseau informatique et, par la même, aux imprimantes multifonctions à distance. 

Les ordinateurs portables individuels ou mutualisés seront équipés des logiciels permettant au télétravailleur d’avoir accès, à minima, à sa messagerie électronique professionnelle. Ils pourront, le cas échéant, être équipés d’outils de communication collaboratifs (messagerie instantanée par exemple).

Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par l’entreprise. 

Compte tenu du budget nécessaire à l’équipement des salariés en ordinateur portable, il est à noter que ce dispositif se mettra nécessairement en place de façon progressive.

Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres équipements que ceux fournis par la Société. 

Les équipements fournis restent la propriété exclusive de la Société et sont réservés à un usage strictement professionnel. 

Des interventions d’installation, de vérification, d’entretien et éventuellement de renouvellement du matériel mis à disposition du télétravailleur peuvent être effectuées par les équipes techniques de la Société et/ou aux prestataires de service choisis par cette dernière. Le salarié sera prévenu des dates et heures d’intervention au moins une semaine à l’avance et s’engage à leur autoriser l’accès à son domicile.

Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à les utiliser conformément aux règles internes en vigueur.

Il s’engage également à informer immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol. 

En cas de problème relatif au fonctionnement des équipements mis à disposition, le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle disponible dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, le télétravailleur est tenu de les restituer immédiatement lorsqu’il est mis fin au télétravail.


4.2.2. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.


4.2.3. Assurance

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre cette situation.

Il sera tenu de fournir à l’entreprise une attestation d’assurance avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

En cas de changement d’organisme assureur ou de couverture, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions précitées.

DROITS DU TELETRAVAILLEUR

5.1. Vie privée du salarié

Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.

En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.

De son côté, la Société ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée de son salarié (notamment l’adresse personnelle).







5.2. Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il bénéficie des mêmes droits collectifs, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.


5.3. Droit à la déconnexion


La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire les télétravailleurs à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, ils doivent se conformer aux consignes et s’engage à ne pas travailler en dehors des délais prévus.


TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

6.1. Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail.

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de Saint Mamet, 

En particulier : 

Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure sont tenus : 
de respecter leurs horaires de travail, les durées maximales du travail, journalière et hebdomadaire, et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire ; 
d’obtenir une autorisation expresse et préalable pour effectuer des heures supplémentaires. 
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. 

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.


6.2. Fixation des plages horaires d’accessibilité et de sollicitations 

Le télétravail peut s’exercer durant les plages horaires de travail telles que définies au sein de l’établissement/ sur le site du salarié concerné.

En dehors de ces plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’entreprise qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail.

Le télétravailleur doit respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de son établissement/ sur son site. 

Pour les salariés en forfait jours, la détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ne saurait remettre en cause l’autonomie dont il bénéficie. 


6.3. Décompte du temps de travail.  

6.3.1. Pour les salariés non-cadres 

La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail standard. Les salariés non-cadres, soumis au suivi de leur temps de travail doivent respecter les horaires. Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’un accord préalable et d’une validation du supérieur hiérarchique.


6.3.2. Pour les salariés cadres

Pour les salariés sous statut « cadre », la journée de télétravail sera comptabilisée à hauteur d’une journée de travail.


6.4. Suivi du télétravail et de la charge de travail. 

6.4.1. Entretien annuel 

À tout moment, les parties (télétravailleur, manager et service des Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées chaque année dans le cadre de l’entretien annuel, de l’entretien professionnel ou dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés entre le salarié télétravailleur et son manager, et ce afin de vérifier notamment que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux parties.


6.4.2. Activité des télétravailleurs et régulation de la charge de travail

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. 

Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur. 

Les interlocuteurs (managers, clients, collègues, …) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation et de productivité. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.


6.4.3. Lien avec l’entreprise

Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre la Société et le salarié doit être maintenu. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et aux réunions. 


TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel peut être envisagé dans 2 cas :
Pour les salariés remplissant les conditions cumulatives énoncées au paragraphe 2.1. mais qui ne souhaiteraient pas recourir au télétravail régulier ;
Pour les salariés ne remplissant pas ces conditions, à titre exceptionnel, après accord du manager.
Il est précisé que le salarié devra répondre aux exigences requises énoncées au paragraphe 2.2., au même titre que le télétravailleur régulier, et ainsi transmettre une attestation sur l’honneur au service des Ressources Humaines, valable pour l’année civile en cours.

Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son manager, dans la mesure du possible, au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

De par son caractère temporaire et conformément aux dispositions légales, le travail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Néanmoins, le manager devra informer le service des Ressources Humaines de sa mise en place pour le décompte du temps de travail. 




SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ-VOUS

Le suivi de l'accord sera effectué une fois par an, avec le Comité Social et Economique Central et les délégués syndicaux, et inscrit à l’ordre du jour par l’une des parties. Indicateurs : nombre de personnes en télétravail, nombre de demandes sur l’année, nombre de refus et motivation, etc.

EFFET

La mise en place du télétravail a fait l’objet d’une information-consultation préalable du Comité Social et Economique Central de Saint Mamet en date du 14/02/2022 pour les dispositions relevant de son champ de compétences, au titre de l’article L.2312-8 du Code du travail.

Le présent accord prend effet à compter du 01/03/2022 pour une durée indéterminée.


REVISION

Seules les organisations syndicales visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail pourront engager une procédure de révision du présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, qui se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un mois suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.

DENONCIATION

Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions légales dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, ainsi qu’à l’autorité administrative compétente et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La durée du préavis précédant la dénonciation effective de l’accord est fixée à 3 mois.




FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Il sera également transmis aux représentants du personnel.

Enfin, outre le fait que cet accord sera communiqué par courriel sur la messagerie professionnelle de l’ensemble du personnel, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction.

Fait à Vauvert, le 14 février 2022 ;

Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.


Pour la Société, représenté par M, Directeur Administratif et financier


Pour Le syndicat CGT, représenté par M, Délégué syndical.


Pour le syndicat UNSA, représenté par M, Délégué syndical 


Pour le syndicat FO, représenté par M, Délégué syndical