NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
2021-2022
PROCES-VERBAL


Le présent procès-verbal est conclu en application des articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire au sein de l’UES constituée des sociétés Volkswagen Bank (succursale française de Volkswagen Bank GMBH), Volkswagen Financial Services, Volkswagen Financial Services France et Man Location et Services. 

Le présent procès-verbal a pour objectif de constater l’accord partiel des parties à la négociation sur la mise en œuvre de la politique de révision des salaires et d’acter des décisions de politique sociale.

Les deux premiers articles du présent procès-verbal ont pour objet de rappeler en substance le contenu des premières réunions dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Les revendications exprimées par les délégués syndicaux y sont mentionnées ainsi que la position de la Direction. 

Le troisième article énonce les mesures que l’employeur prendra en application de cet accord.

ARTICLE 1 : DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS ET DEMANDES DES PARTIES

Les éléments d’analyse ont été transmis à la délégation syndicale le 6 décembre 2021. La délégation syndicale a été invitée à négocier. 
Un premier échange sur le contenu des demandes de la délégation syndicale et un calendrier de négociation ont été fixés lors d’une première réunion en date du 28 décembre 2021. Le calendrier a été alors défini sur les bases d’une réunion hebdomadaire, le mardi, avec un objectif de date de fin à mi-février.
Le cycle de réunion a débuté le 18/01/2022 et s’est terminé le 01/02/2022.
26/01/2021 : 2ème réunion

Lors de la première réunion du 28 décembre, la délégation a fait part de ses revendications à travers un document intitulé « PV NAO 2021/2022 »   détaillées ci-dessous.

Dans celui-ci, la délégation a fait part différentes demandes, liées directement à la politique de révision des salaires et la mise en place ou l’évolution d’avantages sociaux :
Révision salariale
Demande d’augmentations Individuelles : 
Enveloppe de 3% pour les cadres
Enveloppe de 2 % techniciens 
Demande d’augmentation générale de 2% 

Prime Macron

2000 euros pour les techniciens et cadres, tous coefficients dont le salaire brut mensuel est inférieur à 2000 euros (13ième mois inclus, donc salaire brut annuel/13)
1000 euros pour les techniciens et cadre, tous coefficients, dont le salaire brut mensuel est inférieur à 4000 euros (13ième mois inclus, donc salaire brut annuel/13)

Egalité professionnelle
Modification de certains paragraphes litigieux de l'accord signé le 21 mars 2019 :
page 3 paragraphe 3 point 1 : "en cas de départ en cours d'année, le taux de prime est celui appliqué à tous les salariés, au 31/12 de l'année et sera versé comme pour les autres salariés"

page 3 paragraphe 3 point 2 : " que les congés spéciaux/CP et CET soient exclus des jours défalqués dans le calcul, ce qui inclue les congés maternité et paternité.

page 4 paragraphe 4 point 2 préciser : " en cas de départ à la retraite, le versement aura lieu à la date de sortie à un taux de prime "au budget" ou à la date de versement prévue pour l'ensemble des collaborateurs, avec le taux de prime obtenu au 31/12 et appliqué à tous les collaborateurs, au choix du futur retraité(e)
Réduire les différences de rémunération H/F des managers à moins de 5% en 3 ans
Réduire les différences de rémunération des cadres & techniciens H/F à moins de 3% en 3 ans, département par département
Réduire les écarts H/F, comme par exemple :
CHARGE CLIENTELE FLEET GRD CPT avec coefficient F de E à G alors que coté H tous G
CHARGE DES AFFAIRES SPECIALES C/H 
CONSEILLER COMMERCIAL RESEAU E/H

Autres demandes
Avancées sur le programme VDL :
en réintégrant la franchise de 200 euros sur les VDL pour tous chez VW Bank (salarié et ayant-droit) comme pour les autres salariés des autres sociétés du groupe.
en fournissant automatiquement la vignette crit'air de 4€18 comme un avantage commercial de revente du véhicule en VO pour les clients.

ARTCLE 2 : DISCUSSIONS

Lors de la deuxième réunion :

1/ Concernant la révision des rémunérations :
La direction a répondu favorablement à l’octroi d’un budget d’augmentation générale mais à hauteur de 1%, tout en acceptant les demandes de budget d’augmentations individuelles.

2/ Concernant la demande de prime Macron :
La direction n’a pas souhaité donner suite à cette demande. 

3/ Concernant l’égalité professionnelle : 
La direction a demandé à ce que soit fixé un temps de présence (temps de travail effectif) minimal de 3 mois pour pouvoir être éligible au paiement d’une prime de performance.
Elle est d’accord sur deux des demandes de reformulation demandées par la délégation syndicale, et valide le texte suivant :

page 3 paragraphe 3 point 1 : "en cas de départ en cours d'année, le taux de prime est celui appliqué à tous les salariés, au 31/12 de l'année et sera versé comme pour les autres salariés en mars de l’année suivante"

page 4 paragraphe 4 point 2 préciser : «  en cas de départ à la retraite, le versement de la prime aura lieu au 31 mars de l’année suivante comme pour les autres salariés »

Sur la demande suivante : 
page 3 paragraphe 3 point 2 : " que les congés spéciaux/CP et CET soient exclus des jours défalqués dans le calcul, ce qui inclue les congés maternité et paternité

La DRH précise qu’en l’état les jours de CP/CET/Congés spéciaux ne rentrent pas en considération dans le calcul de l’abattement lié au temps de présence. En revanche, les congés maternité et paternité rentrent dans le calcul de l’abattement. 

La direction s’est engagée à analyser les écarts de rémunération auxquels la délégation fait référence et s’engage sur la mise en place d’un plan de diminution progressif de ceux-ci. Un bilan sera effectué dans un an.

4/ Autres demandes :
La direction ne souhaite pas donner suite à ces demandes notamment sur la demande récurrente concernant les VDL à laquelle il a déjà été répondu les années précédentes.

Lors des 3ème et 4ème réunions :

Une demande a été faite par la délégation de porter à 1,5% le budget d’augmentation générale.
La direction a accepté, ainsi que les demandes de budget d’augmentations individuelles en précisant que, de fait, une certaine sélectivité s’appliquera concernant les augmentations individuelles.
D’autre part, elle a précisé que les collaborateurs éligibles à ces mesures seront les collaborateurs arrivés dans l’entreprise avant le 1er juillet 2021.
Le principe d’une durée minimale de temps de travail effectif de 3 mois pour être éligible au versement d’une prime de performance a été acté. 
Le SNB comprends la position de la direction sur une durée minimum de présence pour bénéficier d'une prime de performance et en accepte le principe et la durée.
Cela étant dit, le SNB alerte la direction sur le sentiment que cela pourrait générer pour les salariés qui sur 3 mois auraient atteints leurs objectifs et le risque de démotivation potentiel ainsi engendré.
Le SNB sera particulièrement attentif pour les retraités qui poseraient des CET acquis au long de leur carrière par leur travail supplémentaire, ou des parents en congés paternité/maternité + congé parental.
La direction prend note des remarques du SNB sur ce sujet et veillera à ce que cette disposition d’une durée minimale soit appliquée de manière équitable au regard des principes guidant le versement d’une prime de performance correspondant à l’atteinte d’objectifs définis.


ARTICLE 3 : Points d’accord 
Les discussions entre les parties ont donné lieu à l’accord suivant :

Révision des salaires : Sous condition d’une date d’entrée antérieure au 1er juillet 2021 : octroi d’une enveloppe de : 
2% pour les augmentations individuelles des techniciens ;
3 % augmentations individuelles des cadres ;
Une augmentation générale de 1,5% applicable à l’ensemble des collaborateurs en CDI. Les collaborateurs ayant eu une évolution de salaire entre le 01/07/2021 et le 28/02/2022 sont aussi éligibles à l’AG. En revanche, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation en sont exclus.

Egalité professionnelle :

En cas de départ en cours d'année, le taux de prime est celui appliqué à tous les salariés, au 31/12 de l'année et sera versé comme pour les autres salariés (en mars de l’année suivante).

Une durée minimale de temps de travail effectif de 3 mois est requise pour être éligible au versement d’une prime de performance

La direction s’engage à analyser les écarts de rémunération auxquels la délégation fait référence et s’engage sur la mise en place d’un plan de diminution progressif de ceux-ci. Un bilan sera effectué dans un an.

ARTICLE 4 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en 3 exemplaires. 
Un exemplaire du présent accord sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L 2231-5 du Code du travail. 
Un second exemplaire sera conservé par la partie employeur. 
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi. 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de signature

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. 
En application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 
Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord, les signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa.
Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord, outre l’employeur ou son représentant ayant signé l’accord.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

A Roissy, le 9 février 2022