Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein de Nestlé Purina Petcare France S.A.S.



Entre d’une part :

La Société NESTLE PURINA PETCARE FRANCE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 7, boulevard Pierre Carle – 77 186 Noisiel immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Meaux sous le numéro 302 079 462, représentée par en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes,

Et d’autre part :

Les Délégués Syndicaux d’Entreprise des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :

en qualité de Délégué Syndical Central CFDT
en qualité de Délégué Syndical Central CFE-CGC
en qualité de Délégué Syndical Central CFTC
en qualité de Délégué Syndical Central CGT
en qualité de Délégué Syndical Central FO-CGT
en qualité de Délégué Syndical Central UNSA 2A



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales sont conscientes de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En effet, au-delà des enjeux légaux que revêt ce sujet, les parties s’accordent pour considérer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’efficacité, de progrès et de performance de l’Entreprise et doit s’intégrer pleinement dans la politique de Ressources Humaines.

Un premier accord a été signé en décembre 2011 sur ce sujet à l’unanimité des Organisations Syndicales Représentatives
Cet accord a été reconduit une première fois en 2015. Ce dernier accord, d’une durée déterminée de trois ans et arrivant à échéance, une négociation s’est de nouveau engagée avec les Organisations Syndicales Représentatives.

Des réunions de négociation se sont ainsi tenues les 28 février et 3 avril 2019.

Dans le cadre de ces réunions de négociation, les parties ont souhaité par le présent accord pérenniser les actions mises en œuvre dans les accords conclus en 2012 et 2015, dans le cadre des précédents accords et améliorer le dispositif existant à travers des échanges portant sur les différents thèmes de négociation définis à l’article L. 2242-5 du Code du Travail et permettant in fine de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de NPPF :

Les conditions d'accès à l'emploi, 
La mixité des emplois,
Les conditions d’accès à la formation professionnelle,
L’évolution professionnelle et le déroulement des carrières,
Les conditions de travail et d'emploi,
La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse,
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
La communication / sensibilisation à l’égalité professionnelle.


Chapitre 1 : Les conditions d’accès à l’emploi

Dispositions

Les parties conviennent que le recrutement est un levier indispensable pour tendre vers une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment pour rétablir une certaine mixité au sein de certains métiers de l’Entreprise pour lesquels la proportion de femmes est faible.

Afin de développer cette mixité, la Direction et les Organisations Syndicales s’attachent tout d’abord à rappeler qu’en application des dispositions légales et des valeurs portées par l’Entreprise, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation en Entreprise en raison de critères discriminatoires tels que le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Par ailleurs, les parties considèrent que le développement de cette mixité suppose également un rappel de l’engagement de la société NPPF en faveur de l’égalité professionnelle auprès des principaux acteurs du recrutement au sein de l’Entreprise :

Direction des Ressources Humaines,
Recruteurs,
Managers impliqués dans les processus de recrutement de salariés et stagiaires.

Des actions de sensibilisation de ces populations, ainsi que des partenaires de recrutement externes (cabinets de recrutement, sociétés de travail temporaire) aux enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux dispositions et engagements du présent accord ou encore aux principes de non-discrimination seront donc de nouveau réalisées.

Ce rappel sera axé sur la volonté de NPPF d’équilibrer progressivement la répartition des effectifs entre femmes et hommes et donc sur le souhait de recevoir dans la mesure du possible des candidatures féminines pour chaque poste à pourvoir.

Enfin, afin d’affirmer sa position en matière d’égalité professionnelle auprès des Etudiants et d’attirer les candidatures féminines, l’Entreprise communiquera sa politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des relations avec les Ecoles et les Universités.

Objectif / Actions / Indicateurs

Objectif

Améliorer l’équilibre entre les Femmes et les Hommes en matière de recrutement sur la durée de l’accord.

Actions

Action 1 : action de sensibilisation
Objectif : 100% des salariés impliqués dans les processus de recrutement ayant bénéficié d’une action de sensibilisation,
Indicateur : nombre de salariés acteurs du processus de recrutement.

Action 2 : action de communication auprès des prestataires de recrutement, écoles, universités sur la démarche NPPF,
Objectif : 100% des prestataires référencés auront bénéficié d’une communication sur la démarche,
Indicateur : nombre de prestataires auquel une communication est adressée.

Autres indicateurs de suivi

Part de recrutements Femmes versus Hommes (CDI, CDD, Intérim) par catégorie professionnelle,
Pourcentage recrutement femmes et hommes par rapport à la répartition des candidatures qualifiées reçues,
Nombre de contrats d’intérim : répartition entre femmes et hommes par site, par type de poste.

Chapitre 2 : Les conditions d’accès à la formation professionnelle

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment que l’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes dans leur déroulement de carrière et leur développement professionnel.

Les informations communiquées dans le cadre du rapport de situation comparée des femmes et des hommes 2013, ainsi que dans le cadre de la Commission de Suivi de l’égalité professionnelle en date du 29 octobre 2014, montrent un équilibre entre femmes et hommes en matière de politique de formation.
La Direction de l’Entreprise veillera à maintenir cet équilibre dans la répartition entre les femmes et les hommes.

Dispositions

L’Entreprise rappelle que les suspensions de contrat liées aux congés maternité / adoption / parental ou à l’aménagement du temps de travail (temps partiel) n’interrompent pas l’acquisition du Compte Personnel de Formation. Ces périodes d’absences sont intégralement considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul du Compte Personnel de Formation.

Les parties conviennent de l’importance de porter une attention particulière aux besoins en formation des salariés de retour de congé maternité, adoption ou parental afin que ces périodes de suspension de contrat de travail soient sans incidence.

Ainsi, afin de faciliter le retour du salarié, l’Entreprise prend l’engagement de mettre en œuvre une action de formation d’adaptation au retour d’un congé maternité ou parental si un besoin était identifié en cas de changement significatif de techniques ou de méthodes de travail.

Par ailleurs, pour les absences pour congé parental de plus longue durée (au moins une année), l’Entreprise s’engage à financer un bilan de compétences ou une formation adaptée sur décision conjointe du salarié et de l’Entreprise.

Objectif / Actions / Indicateurs

Objectif

Maintenir l’équilibre entre Femmes et Hommes en termes de formation au regard de la part de Femmes et d’Hommes à l’effectif de NPPF.

Actions

Action 1 : mise en œuvre d’actions de formation d’adaptation au retour d’un congé maternité ou parental si un besoin était identifié en cas de changement significatif de techniques ou de méthodes de travail,
Objectif : mise en œuvre de 100% des actions de formation identifiées comme nécessaires au retour d’un congé maternité / parental,
Indicateur : nombre d’actions de formation d’adaptation identifiées comme nécessaires au retour de congé maternité / parental.

Action 2 : financement bilan de compétences ou formation adaptée suite à une absence pour congé parental d’au moins un an sur décision conjointe du salarié et de NPPF,
Objectif : financement de 100% des actions de formation et bilan de compétences tels que définis par l’action 2,
Indicateur : nombre de bilans de compétences / formations adaptées conjointement identifiés comme nécessaires.

Autres indicateurs de suivi

Répartition du budget formation entre femmes et hommes,
Répartition du nombre de formations dispensées entre femmes et hommes,
Répartition des heures de formation par CSP et par sexe,
Répartition entre femmes et hommes des formations au sein du plan de formation :
Actions d’adaptation du salarié au poste de travail, d’évolution ou de maintien dans l’emploi,
Actions de développement des compétences.

Chapitre 3 : Le déroulement des carrières

La Direction de l’Entreprise réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes de l’Entreprise doivent bénéficier, à compétences et expériences professionnelles équivalentes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement.

Dispositions

La Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales sont convaincues de la nécessaire transparence dans la diffusion des offres d’emploi disponibles à travers les moyens de communication que constituent l’affichage et l’intranet.

Dans cette optique, l’Entreprise diffusera largement aux salariés les postes à pourvoir.

NPPF réaffirme également sa volonté de développer l’accès des femmes aux postes à responsabilité et aux instances de Direction (Comités de Direction).

Enfin, la Direction affirme sa volonté d’intégrer systématiquement aux plans de succession les profils féminins à compétences, expérience, qualifications équivalentes.
	
Objectif / Actions / Indicateurs

Objectif

Faire bénéficier à compétences et expériences professionnelles équivalentes, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès à des postes qualifiants ou d’encadrement

Action

Action : communiquer les postes à pourvoir à travers les moyens de communication tels que l’affichage et l’intranet,
Objectif : l’ensemble des postes pourvus a fait l’objet d’une diffusion,
Indicateur : nombre de postes à pourvoir ayant fait l’objet d’une information au personnel via Infopostes et affichage vs nombre de postes pourvus (hors Comités de Direction et cas particuliers).

Autres indicateurs de suivi
Au regard, de la proportion de Femmes et d’Hommes dans l’effectif de NPPF, répartition entre Femmes et Hommes des 
changements de coefficients,
changements de libellé de poste avec augmentation de salaire. 
La présentation de ces deux indicateurs inclura l’ancienneté et les compétences du collaborateur afin d’établir une comparaison la plus complète possible.  
Répartition entre Femmes et Hommes dans les postes à responsabilité

Chapitre 4 : Les conditions de travail et d’emploi

Les parties s’accordent pour considérer que la politique Ressources Humaines en matière d’organisation du travail, de temps de travail et de conditions de travail constitue un levier qu’il convient d’intégrer afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Gestion des congés maternité, adoption, parental

Les différentes formes de congés tels que le congé maternité / paternité, congé d’adoption, congé parental ne doivent pas constituer un frein à l’évolution de carrière.

Afin d’organiser au mieux, les départs et les retours des congés maternité, adoption et parental, le dispositif suivant est mis en place :

Un entretien est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique avant le départ en congé. Au cours de cet entretien, les points suivants seront abordés :

L’activité du salarié et la réorganisation de ses tâches en son absence,
Les attentes du salarié par rapport à son retour de congé,
Le souhait du salarié de recevoir ou non pendant son absence des informations sur la vie de l’entreprise.

A l’occasion du retour du salarié (si possible et avec l’accord du collaborateur un mois avant la date de retour et au plus tard dans les quinze jours de son retour), le salarié aura un entretien avec son Responsable hiérarchique afin d’échanger :

Sur les modalités de retour au sein de l’Entreprise,
Les évènements importants intervenus au sein de l’entreprise au cours de son absence,
Ses besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du salarié,
Ses souhaits d’évolution,
Ses souhaits de mobilité.

Par ailleurs, si pendant son congé maternité, adoption, parental, le salarié a été remplacé par une personne en Contrat à Durée Déterminée ou en Intérim, une période de recouvrement d’une durée comprise entre une et deux semaines sera prévue dans le respect de la législation afin de faciliter le retour dans l’Entreprise du salarié.

A ce titre, les parties conviennent qu’à l’issue d’un congé maternité, adoption, parental, un retour sur l’emploi occupé avant le départ en congé doit être favorisé en priorité.


Dispositions en faveur des femmes enceintes

Places de stationnement au sein de l’entreprise

Afin de réduire les temps de transport des salariées se rendant en véhicule à leur poste de travail pendant les périodes de grossesse, des places de stationnement leur sont réservées sur demande au plus près de l’entrée de leur lieu de travail.

Allègement des horaires et charge de travail

Les dispositions conventionnelles relatives aux facilités accordées aux salariées pendant leur grossesse en termes d’allègement d’horaires de travail sont harmonisées.

Par conséquent, à partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail à leur convenance en début ou en fin de poste.

Par ailleurs, il est convenu que les salariées postées pourront demander un aménagement de leurs horaires et ainsi un passage sur un cycle de production hors nuit avec maintien des éléments de rémunération variable. 
Cette demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines de chaque établissement qui apportera une réponse dans un délai de 15 jours. 

En outre, suite à la déclaration de grossesse de la salariée, une discussion aura lieu entre le manager de la salariée et l’infirmerie du site afin d’évaluer si une adaptation de la charge de travail est nécessaire. 

A défaut d’infirmerie au sein de l’établissement, cette discussion interviendra entre le manager et la Direction des Ressource Humaines de chaque établissement. 

En cas de désaccord sur l’adaptation de la charge de travail à convenir, la Direction et la salariée concernée pourront faire appel à la médecine du travail. 

Dispositions en faveur des femmes de retour de congé maternité

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-31 du code du travail, un local dédié à l’allaitement sera mis en place au sein des établissements. 

Chaque établissement définira le lieu le plus approprié pouvant être utilisé par les femmes souhaitant allaiter. 

Chaque femme souhaitant allaiter dispose d’une heure, répartie en deux périodes de 30 minutes. 


Autorisations d’absence rémunérées octroyées aux parents dans le cadre d’une grossesse

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à, au maximum, 3 de ces examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Organisation du travail en situation de travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental

Afin de tenir compte des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle, un aménagement de la répartition des périodes travaillées et non travaillées (ex : partie des vacances scolaires) pourra être mis en place à la demande des salariés concernés et en fonction des contraintes d’organisation du service.

Les salariés pourront bénéficier de cette facilité d’organisation du temps de travail au-delà de la durée légale du congé parental et jusqu’au 5ème anniversaire de l’enfant. Cette possibilité pourra être mise en place à la demande des salariés concernés et en fonction des contraintes d’organisation du service.

Maintien des garanties Frais de Santé et Prévoyance en cas de suspension du 
contrat de travail pour congé parental total

Compte tenu de l’impact du congé parental total sur la couverture Frais de Santé et Prévoyance pour les salariés en situation de congé parental total :

la contribution de l’Employeur au financement des régimes prévoyance et frais de santé sera versée pendant toute la durée de la suspension du contrat et dans la limite de trois ans maximum,
la contribution des Comités d’Etablissement au financement du régime frais de santé sera versée pendant toute la durée de la suspension du contrat et dans la limite de trois ans maximum,
le salarié devra s’acquitter de la part salariale de la cotisation aux régimes frais de santé et prévoyance pendant toute la durée de la suspension du contrat.

Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations de retraite de base et complémentaire (Arrco Agirc)

Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise prendra à sa charge, à la demande du salarié, le différentiel de cotisations patronales de la retraite de base et complémentaire (Arrco Agirc) entre la rémunération à temps partiel et l’ancienne rémunération avant passage à temps partiel, pour une durée maximale d’un an, sur la base d’un salaire temps plein reconstitué du salarié.

Ainsi, la Société prendra à sa charge le supplément de cotisations patronales portant sur la retraite de base et la retraite complémentaire. Le salarié, quant à lui, prendra à sa charge la part salariale de cotisations correspondante.

Chapitre 5 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Le Groupe Nestlé attache une importance majeure à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses salariés. NPPF, souhaitant s’inscrire pleinement dans cette démarche, a échangé avec ses Organisations Syndicales sur les mesures susceptibles d’atteindre cet objectif. Les propositions suivantes ont été pérennisées.

Politique de Mobilité géographique

Afin de faciliter l’accès des salariés à certains postes de l’Entreprise qui peuvent nécessiter de la mobilité géographique, les parties rappellent l’existence d’un guide de la mobilité. Ce guide d’information du personnel a pour finalité de décrire le dispositif d’accompagnement du salarié en situation de mobilité géographique actuellement en vigueur au sein de NPPF.

Dans le cadre de cet accompagnement, une allocation forfaitaire temporaire d’un montant de 300 Euros bruts mensuels est prévue pour être versée pendant une durée maximale d’un an au conjoint du salarié qui serait contraint de démissionner et se retrouverait sans emploi ou en emploi de rémunération inférieure.

Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation de réunions

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’Entreprise applique une communication spécifique visant à rappeler à l’ensemble du personnel des recommandations pour une bonne gestion des réunions de travail.
Aussi, une communication spécifique sera adressée aux Directeurs d’établissement afin de leur rappeler cette pratique et de les sensibiliser à cette démarche. 

Ces recommandations porteront notamment sur la nécessité pour les organisateurs de réunion de prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions en : 

Evitant de planifier des réunions à des horaires trop matinaux (début de réunion à 9h au plus tôt), pendant les pauses déjeuner ou à des heures trop tardives (fin de réunion à 18h00 au plus tard),

Prenant en compte les absences des salariés liées à du travail à temps partiel par exemple.

Ces recommandations portent également sur les bonnes pratiques de conduite de réunion : fixation d’un ordre du jour, d’un horaire de début et de fin de réunion, respect de l’horaire de réunion pré-défini, etc…

Congés hospitalisation enfants*

Toujours dans un souci de prendre en compte les responsabilités familiales, les parties conviennent d’améliorer le dispositif existant au sein de NPPF en cas d’hospitalisation d’enfants.
Ce dispositif prévoit la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un maximum de dix jours de congé par an.
Dans le cadre de cet accord, les parties décident de rémunérer l’ensemble des 10 jours de ce congé annuel pour hospitalisation d’enfants à 100%.

Si les deux parents sont salariés de NPPF, ils bénéficieront tous les deux de ces jours d’absence sans toutefois qu’ils puissent être pris sur les mêmes journées.

*Enfant :
Enfants poursuivant leurs études, jusqu’au 28ème anniversaire, s’ils sont inscrits au régime de Sécurité Sociale des étudiants.
Enfants en apprentissage, ou en contrat d’alternance, sous réserve de la présentation d’un certificat de scolarité jusqu’à la fin de leur cursus.
Enfants âgés de moins de 25 ans à la recherche d’un premier emploi, s’ils sont inscrits au Pôle Emploi.
Enfants handicapés sans limite d’âge, s’ils sont titulaires avant leur 21ème anniversaire de la carte d’invalide civil.

Guide de la parentalité

Une communication à destination des salariés en situation de parentalité (maternité / paternité / adoption) sera élaborée et visera à récapituler les différentes dispositions légales et conventionnelles auxquelles ces salariés peuvent être éligibles.

Action : création d’une communication à destination des salariés en situation de parentalité,
Objectif : 1 communication créée pendant la durée d’application de l’accord,
Indicateur : nombre de communications à destination des salariés en situation de parentalité créées.



Chapitre 6 : La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Rémunération

La Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales considèrent que l’égalité salariale est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle et plus particulièrement entre les femmes et les hommes.

Il est tout d’abord rappelé les principales dispositions déjà en vigueur au sein de l’Entreprise :

Suivi du respect de l’équité des salaires dès l’embauche puis à compétences équivalentes par la Direction des Ressources Humaines,
Application des revalorisations salariales aux salariées en congé maternité,
Maintien de la rémunération pendant les congés maternité / paternité,
Application des revalorisations salariales aux personnes en congé parental au retour de congé (augmentations générales pour les Ouvriers et Employés et moyenne des augmentations de la catégorie concernée pour les Agents de Maîtrise et Cadres).

La Direction de l’Entreprise prend l’engagement de rappeler aux responsables hiérarchiques au moment des revues de salaire les obligations et engagements de l’Entreprise en matière de rémunération dans le cadre du présent accord afin de permettre une évolution des rémunérations selon les mêmes critères entre femmes et hommes.

Méthodologie de suivi des rémunérations entre femmes et hommes

En parallèle de ces différents engagements, les parties conviennent qu’une méthodologie visant à réaliser un état des lieux des rémunérations entre les femmes et les hommes, salariés des catégories Socio-Professionnelles Agents de Maîtrise et Cadres sera mise en place.

Cet état des lieux sera effectué sur la base du volet relatif aux salaires intégré au rapport annuel d’ensemble sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise. 

Cette situation fera ou non ressortir des écarts qui seront traités dans le cadre d’un suivi spécifique intégré aux processus actuels existants. 

Un point annuel d’avancement sera réalisé lors de la Commission annuelle de suivi du présent accord.

Cependant, si malgré la mise en œuvre de ces différentes actions, des écarts de rémunération étaient constatés entre femmes et hommes à poste, compétence, expérience équivalents, la Direction de l’Entreprise prend pour engagement d’analyser ces situations et d’effectuer des rattrapages si ceux-ci sont justifiés.

Chapitre 7 : Communication / Sensibilisation à l’égalité professionnelle

Dispositions de communication et de sensibilisation

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel par les moyens d’affichage et intranet.

Par ailleurs, un guide sera élaboré à destination des salariés encadrant des équipes visant à recenser les bonnes pratiques managériales à adopter dans des situations habituelles de gestion des ressources humaines pouvant avoir un impact en matière d’égalité professionnelle des femmes et des hommes (recrutement femmes, annonce maternité, gestion du départ et du retour en congé maternité, etc…).

Objectif / Actions / Indicateurs

Objectifs

Communiquer sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur les dispositions de l’accord au personnel.
Elaborer un guide recensant les bonnes pratiques managériales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Actions

Action 1 : action de communication (orale, écrite, etc …),
Objectif : 100% du personnel NPPF est destinataire d’une communication,
Indicateur : nombre de salariés NPPF ayant bénéficié de l’action de communication.

Action 2 : création d’un guide de bonnes pratiques managériales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Objectif : 1 guide créé pendant la durée d’application de l’accord,
Indicateur : nombre de guides de bonnes pratiques managériales créés.

Chapitre 8 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux établissements en France de la société Nestlé Purina Petcare France :

Site d’Aubigny
Site de Marconnelle
Site de Montfort
Site de Noisiel
Site de Quimperlé
Site de Veauche

Cet accord s’applique à tous les salariés de Nestlé Purina Petcare France titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société Nestlé Purina Petcare France.


Chapitre 9 : Suivi de l’accord

Une Commission de Suivi sera mise en place. Cette Commission sera constituée de Représentants de la Direction et des Délégués Syndicaux Centraux assistés de trois personnes choisies par les organisations syndicales. 

Le rôle de cette Commission est de :

Veiller à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord ;

Suivre les actions engagées définies par le présent accord et les indicateurs s’y afférant ;

Exprimer des recommandations en vue d’améliorer l’efficacité des dispositions définies par le présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an courant 2e semestre et postérieurement à la présentation annuelle du Rapport de Situation Comparée des Femmes et des Hommes au Comité Central d’Entreprise.


Chapitre 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa conclusion.



Chapitre 11 : Adhésion

Les Organisations Syndicales Représentatives non signataires du présent accord pourront y adhérer conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail.


Chapitre 12 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.


Chapitre 13 : Dépôt – Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. 

Le présent accord sera déposé : 
Par le représentant légal, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 
Et en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de lieu de conclusion de l’accord. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt. 

Fait en huit exemplaires à Noisiel, le 11 avril 2019,


Pour la Direction




Directeur des Ressources Humaines




Pour les Organisations Syndicales




Délégué Syndical Central C.F.D.T.




Délégué Syndical Central C.F.E. – C.G.C.




Délégué Syndical Central C.F.T.C.




Délégué Syndical Central C.G.T.



Délégué Syndical Central C.G.T. – F.O.


Délégué Syndical Central UNSA 2A