PACTE D’ENTREPRISE CORA
















Sommaire
































































































PREAMBULE

L’adaptation aux besoins de nos clients nous impose d’évoluer et de faire évoluer notre organisation et nos compétences. 

Face aux évolutions environnementales, économiques et sociétales, la Direction Cora a souhaité engager, avec les partenaires sociaux, une réflexion pour faire face aux changements en cours et à venir.

Le Pacte d’entreprise Cora, qui tend à réinventer le fonctionnement de l’entreprise, a été établi  eu égard aux postulats suivants :

Le secteur de la grande distribution évolue dans un contexte très concurrentiel
L’arrivée des spécialistes de l’alimentaire dans les années à venir
L’évolution des modes de consommation 
Le repositionnement du non alimentaire dans le paysage de la grande distribution
La digitalisation des outils de travail
L’évolution et la transformation de certains métiers 
Les réformes et les nouvelles lois cadrant le secteur de la grande distribution
Cora est assujettie à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001 (étendu par arrêté du 26 juillet 2002 au Journal Officiel de la République Française du 06 août 2002). 

Le statut collectif applicable aux établissements Cora s’est construit progressivement sur la base des évolutions législatives et du développement de l’entreprise. 

Cora estime désormais que la signature d’un Pacte d’entreprise doit permettre de caractériser la richesse du dialogue social et d’assurer à la fois : 
La performance de l’entreprise ;
La qualité de vie au travail des salariés ;
L’employabilité des salariés.

C’est la raison pour laquelle Cora a proposé la négociation d’un accord collectif qui n’est pas un accord de performance collective et dont l’objet est de garantir les objectifs susvisés.

Cora et les partenaires sociaux se sont, par la même, engagés dans la voie d’une négociation tendant à offrir davantage de souplesse dans l’organisation et la gestion des magasins de l’enseigne, mais aussi une meilleure qualité de vie au travail.

Plus précisément, la direction et les organisations syndicales qui se sont présentées se sont accordées sur les sujets suivants : 

La création de nouveaux métiers permettant de spécialiser les missions de nos salariés et de développer la poly activité ou la poly compétences de manière organisée. 

L’édification d’une nouvelle organisation basée sur une évolution du temps de travail afin d’adapter le temps de travail aux besoins de l’entreprise et des salariés.

La mise en place de contreparties alliant recherche de performance pour les salariés et pour l’entreprise ainsi qu’une valorisation du parcours des salariés. 

A ce titre, la direction et les organisations syndicales qui se sont présentées entendent énoncer que les dispositions mises en œuvre par le présent accord et traitant des sujets suivants :
 
- temps de travail (modulation, système de temps choisi)
- organisation des métiers concernés par le présent accord
- poly activité ou poly compétences 
- rémunération, à savoir : prime de poly compétences, prime de poly activité, prime de remplissage, prime d’objectif 
 
sont plus favorables que celles de la Convention collective de branche, de l’accord sur la réduction et l'aménagement de la durée du travail du 16 décembre 1999 traitant de la modulation et de l’accord collectif d’établissement du magasin de Limoges signé le 7/03/2001.
 

Par conséquent, le nouveau texte a vocation, uniquement dans le cadre de son champ d’application (cf Titre 01 article 2), à se substituer aux dispositions de l’accord sur la réduction et l'aménagement de la durée du travail du 16 décembre 1999 traitant de la modulation puisqu’il a le même objet, à l’accord d’établissement du magasin de Limoges signé le 7/03/2001 et à la convention collective, aujourd’hui, applicable aux magasins Cora portant sur les différents sujets repris ci-dessus.


S’agissant de la Convention collective de branche, sont ainsi concernés :
Les annexes de la CCN relatives aux classifications et fonctions repères, dès lors que de nouvelles fonctions sont créées par le présent accord. Sont principalement concernées : 
l’annexe 1 relative aux Employés et Ouvriers, Personnel de livraison en son article 14 (Classifications – Fonctions repères)
l’annexe 2 relative aux Agents de Maitrise et Techniciens en son article 8 (Classifications – Fonctions repères)
l’annexe 3 relative aux Cadres en son article 11(Classifications – Fonctions repères)
l’annexe 4 relative au Personnel d’encadrement
Le Titre V (Durée et organisation du temps de travail) et plus particulièrement l’article 5.3 sur l’organisation et contrôle du temps de travail, l’article 5.6.4 sur la durée du travail, l’article 5.6.7 sur l’organisation du travail sur une base annuelle ou inférieure à l’année
Le Titre VI relatif au Travail à temps Partiel

Par ailleurs, chacun des thèmes abordés dans le présent accord ont été conclus entre la Direction et les partenaires sociaux afin de concilier au mieux la vie professionnelle et familiale des salariés, l’accord obtenu étant la résultante de concessions dont la finalité reste la santé économique, le bon fonctionnement de l’entreprise et une meilleure prise en charge de la qualité de vie au travail des salariés. 

Le présent accord a, notamment, pour objectif majeur de développer la qualité de vie au travail et l’employabilité des salariés de Cora. 

Pour y parvenir Cora entend innover au plan des produits ou des prestations, des processus de production et des organisations. 

Cora a, de ce fait, inscrit des priorités lors de la présente négociation, à savoir renforcer :

- la capacité d’expression et d’action de chacun de nos salariés, notamment en permettant aux salariés de l’entreprise de découvrir de nouveaux métiers 
- les conditions d’emploi et de travail, notamment en réduisant les gestes répétitifs.



Dans le cadre de l’établissement du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises et notamment aux dates suivantes : 

04/07/2018
16/07/2018
05/09/2018
08/10/2018
21/11/2018
15/12/2018
05/01/2019
28/01/2019
09/02/2019
28/02/2019
01/03/2019
16/03/2019
22/03/2019
30/03/2019
09/04/2019
12/04/2019

Réunions d’échanges jusqu’au 15 décembre 2018 et de négociations depuis le 1er janvier 2019 au cours desquelles la Direction a présenté ses propositions et les partenaires sociaux leurs contre-propositions.

Par ailleurs, le présent accord fera, également, l’objet d’une  information consultation du Comité Central d’Entreprise et des CSE d’établissement (ou à défaut des Comités d’établissement et CHSCT d’établissement).



TITRE 01 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 01 : PRISE D’EFFETS - DUREE

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature par les parties. 

ARTICLE 02 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord concernent les univers PGC (ex épicerie, PFI, ELO et DECO PER), équipements et services (BEST et Mode et Saisonnier) et caisse.

Certains articles du présent accord font l’objet de précisions concernant le champ d’application de celui-ci.

En tout état de cause, les dispositions du présent accord relatives à la poly activité et à la poly compétences ont vocation à s’appliquer du lundi au samedi dans sa globalité.
En effet, en raison des spécificités liées à l’ouverture des magasins le dimanche, Cora doit organiser ses magasins différemment pour cette journée  où chacun des salariés concernés effectuera sa prestation de travail dans le cadre d’une poly activité plus élargie sur des missions relevant de fonctions de même niveau que son métier, ceci dans le respect d’éventuelles  prescriptions du médecin du travail.

ARTICLE 03 : REVISION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, la révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions suivantes : 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, la demande de révision pourrait émaner de chaque partie signataire de l’accord ;
A l’issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourrait être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord qu’elles en soient ou non signataires ainsi que la direction. 

Cette demande de révision devra être remise par la partie demanderesse à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes de l’accord par courrier recommandé avec accusé de réception, ou courrier remis en mains propres contre décharge. 

La demande de révision devra être motivée et comporter notamment les dispositions des articles dont la révision est sollicitée et une proposition de rédaction. 

Cette demande de révision respectant la procédure susvisée donnera lieu au déclenchement d’une négociation de révision dans les trois mois suivant l’information de la partie signataire de l’accord d’entreprise sollicitant la révision auprès de l’autre partie signataire. 

La négociation de l’accord de révision prendra fin au plus tard dans les six mois suivant son ouverture. 

A défaut d’accord dans les délais, les négociations prendront fin et l’accord se poursuivra dans les mêmes conditions. 
ARTICLE 04 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Ce présent accord étant conclu pour une durée indéterminée, il pourra donner lieu à dénonciation dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail. 

En cas de dénonciation du présent accord d’entreprise, celui-ci donnera lieu à l’application d’un préavis d’une durée de trois mois qui sera suivi de l’engagement d’une négociation d’un accord de substitution. 

L’accord d’entreprise continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.


ARTICLE 05 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires entendent procéder à un examen périodique des conditions dans lesquelles le présent accord s’applique.

Il est convenu, à cet effet, de procéder à la mise en place d’une commission de suivi qui se réunira sur requête de l’un des signataires afin de faire un point général sur l’application de l’accord. La première commission de suivi aura lieu 12 mois après la signature du présent accord puis une fois par an. En cas de besoin, la commission de suivi pourra se réunir sur demande d’au moins deux organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou de la Direction.   

Une réunion préparatoire pourra être organisée à l’initiative d’au moins une organisation syndicale signataire à sa/ses demande(s) dans la limite de deux par an. 

La commission de suivi sera composée d’un représentant de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord d’entreprise :

Le délégué syndical signataire pourra être assisté par deux membres de l’entreprise de son choix. 
Le représentant de la direction pourra être assisté par deux membres de l’entreprise de son choix. 

La commission de suivi pourrait notamment : 

Établir un bilan de l’application de l’accord ;

Évoquer les éventuels dysfonctionnements constatés ;

Trancher les éventuelles questions d’interprétation nées de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise ;

Examiner les conséquences potentielles de la modification des textes légaux ou conventionnels en vigueur dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail ;

Vérifier la bonne application des dispositions du présent accord d’entreprise ;

Présenter et examiner le bilan des refus et acceptations d’avenants ;

Présenter et examiner l’évolution du passage des salariés à temps partiel à temps complet.

Le temps passé à la participation à cette commission de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 

Les parties entendent, dès à présent, accepter l’application d’une « clause de rendez-vous » destinée, le cas échéant, à engager une procédure de révision de l’accord collectif par voie d’avenant. 

Celle-ci sera organisée après requête de la partie la plus diligente. 



TITRE 02 : CREATION DE NOUVELLES FONCTIONS EN MAGASIN, PAR UNIVERS

Cora a décidé de réinventer le mode de fonctionnement de ses magasins et ce afin de clarifier la distinction entre les fonctions de management, de pilotage et d’exécution.

Plus précisément, Cora entend créer des nouvelles fonctions d’encadrement, et notamment celles de manager univers et manager univers adjoint.

L’objectif est d’avoir une présence permanente d’un cadre (niveau 7 ou 8) couvrant l’amplitude totale d’ouverture de l’établissement (à partir de l’arrivée de l’équipe d’approvisionneurs jusqu’à la fermeture de l’établissement postérieurement au départ des clients). 

Il y aura donc :
Un cadre de permanence de direction du matin, dès l’arrivée de l’équipe d’approvisionneurs jusqu’à 13h.
Un cadre de permanence de direction de l’après midi, de 13h jusqu’à la fermeture de l’établissement postérieurement au départ des clients.

Le management effectif des équipes est confié aux managers univers qui ont, désormais, vocation à assumer les missions suivantes : 

-	Anticipation 
-	Planification 
-	Pilotage
-	Management des femmes et des hommes de Cora
-	Contrôle

Dans le même temps, une nouvelle organisation interne conduit, notamment, à séparer l’offre de produits, de l’approvisionnement des produits et la spécialisation de certains salariés sur certains métiers spécifiques. 

Dans ce cadre, les principes directeurs de l’organisation cible conduisent à : 

La création de fonctions dédiées au pilotage de l’offre de produits en magasin 
La création de fonctions dédiées à l’approvisionnement des produits en magasin
La création de fonctions de spécialistes : fleuriste, libraire et Conseiller en bijouterie 

Il s’ensuit une réorganisation des classifications liées aux différents univers du magasin définis ci après :
Univers Produits de Grande Consommation (PGC)
Univers Equipements et Services :
Univers Mode et Saisonnier
Univers BEST
Univers Caisse

A cet effet, une annexe est jointe au présent accord précisant par niveau les  postes concernés par le Pacte d’entreprise Cora (annexe 1). 

Les parties souhaitent profiter de cet accord pour rappeler que des entretiens d’évaluations professionnelles devront avoir lieu une fois par an et des entretiens professionnels tous les deux ans. Ce rappel sera également fait dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

De plus, les salariés ayant un statut agent de maîtrise ou cadre et entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficieront d’une prime sur objectifs d’un montant potentiel de 1.25 mois de salaire mensuel de base, pouvant être majorée de 0.5 mois de salaire, selon les critères définis par l’entreprise (déjà existants). 

De même, les signataires conviennent qu’en cas de changement de métier dans le cadre du présent accord, les salariés concernés conserveront leur rémunération et leur niveau de classification dans le cas où ces derniers seraient plus favorables.

Il est en outre convenu que lors d’un changement de niveau (limité aux passages de niveau 2 à 3 et de niveau 3 à 4 – exclusion faite des passages intermédiaires de a à b), le salaire mensuel brut de base du salarié sera augmenté de 1,8%. Cette disposition s’appliquera à compter du mois de signature de l’accord.

En cas de modification du contrat de travail, un avenant sera proposé pour signature à l’ensemble des salariés concernés par le présent projet avant le 15 juin 2019. Ce modèle d’avenant comprenant les clauses obligatoires est annexé au présent accord.

Un délai de réflexion de quinze jours calendaires maximum sera laissé au salarié. En cas de refus par le salarié ou d’absence de réponse, la Direction organisera un entretien individuel avec chacun des salariés concernés. Le salarié pourra à sa demande se faire assister par un représentant du personnel élu ou désigné par une organisation syndicale au sein de l’entreprise ou par tout salarié de l’entreprise. Il est précisé qu’à ce stade le refus de signature de l’avenant par le salarié n’entrainera pas la mise en œuvre d’une procédure de licenciement pour quelque motif que ce soit.

Ce n’est que le mois précédent la mise en œuvre du présent accord (envisagée à ce stade le 1er octobre 2019) qu’un point sera fait sur les salariés n’ayant pas signé l’avenant proposé au 1er semestre 2019. Les salarié(s) n’ayant pas signé l’avenant proposé en juin 2019 se verront alors proposer un second avenant assorti d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la proposition de modification du contrat de travail, et ce conformément aux dispositions relatives aux licenciements économiques et sous réserve de la validation de la Direccte.

Dans ce cas, Cora se référera aux dispositions légales ou conventionnelles existantes relatives au licenciement économique pour gérer les refus d’avenant, étant précisé que la présente organisation est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise dans le contexte concurrentiel actuel. L’objectif est de permettre à l'entreprise d'anticiper des difficultés économiques à venir en prenant des mesures permettant de réorganiser son fonctionnement et ce en transformant l’emploi. 

Il sera, en particulier, précisé que le refus par le salarié d'une transformation de son emploi ou d'une modification de son contrat de travail justifiée par la présente réorganisation de l'entreprise sera traitée en conformité avec les règles légales. Sur ce point, les signataires entendent préciser que la situation des salariés âgés et proches de la retraite (c’est-à-dire à 3 ans maximum d’un départ à la retraite et 15 ans d’ancienneté minimum au moment de la mise en œuvre du présent accord) fera l’objet d’une attention particulière. 
Ils s’engagent, dès à présent, à aménager leurs conditions de travail jusqu’à leur départ en retraite selon des modalités qui seront définies postérieurement. Ils resteront notamment affectés sur leur poste jusqu’à la fin de la procédure, travaillant sur les horaires mis en place au niveau collectif au sein de l’univers dont ils relèvent.

Ils s’engagent, en outre, à ce que les salariés âgés et proches de la retraite (c’est-à-dire à 3 ans maximum d’un départ à la retraite et 15 ans d’ancienneté minimum au moment de la mise en œuvre du présent accord)  puissent bénéficier, en cas de cessation de leur contrat de travail liée à la mise en place du présent accord (hors départ à la retraite), d’une indemnité de départ en retraite équivalent à 4 mois de salaires pour les employés et agent de maîtrise  et 6 mois de salaire pour les cadres en sus des différentes indemnités légales. 


ARTICLE 01 : FONCTIONS RELEVANT DE L’UNIVERS PGC

L’univers PGC est constitué de l’ensemble des produits en lien avec la consommation au quotidien (cf annexe 2).

1.1 Les fonctions de cadres

Afin de simplifier l’organisation du magasin, Cora entend distinguer les missions de management de ses équipes selon les modalités suivantes : 

Manager Univers PGC
Manager Univers Adjoint PGC
Responsable de l’Offre PGC
Responsable de l’Approvisionnement confirmé/Expert 

L’objectif est de permettre une meilleure qualité de service et une réactivité dans chaque magasin. 


Article 1.1.1 : Les missions de Manager Univers PGC

Rattaché au Directeur, le Manager Univers PGC a pour fonction de manager les équipes relevant de l’univers dont il a la responsabilité.

Il a un rôle managérial particulièrement important en ce qu’il doit planifier, piloter, manager les équipes relevant de son univers et contrôler l’activité de son périmètre.

Ses principales missions sont : 
Participer à l’élaboration de la stratégie du magasin et à ce titre, piloter la performance de son univers en fonction des objectifs fixés en lien avec le Directeur
Définir et mettre en place la politique commerciale de son univers 
Déterminer les moyens humains et techniques nécessaires à son activité
Mettre en place une organisation de travail et diriger l’ensemble des salariés de son périmètre en lien avec le directeur

Il relève du niveau 8 de la CCN applicable.


Article 1.1.2 : Les missions de Manager Univers Adjoint PGC

Rattaché au Manager Univers PGC, le Manager Univers Adjoint PGC a pour fonction de piloter la performance du périmètre dont il a la responsabilité.

Ses principales missions sont :
Participer à l’élaboration de la stratégie de son périmètre 
Définir et mettre en place la politique commerciale des catégories dont il est responsable 
Former, coacher et accompagner ses équipes pour atteindre les objectifs commerciaux fixés

Il relève du niveau 7 de la CCN applicable.


Article 1.1.3 : Les missions de Responsable de l’offre

Rattaché au Manager Univers Adjoint PGC, il pilote et met en œuvre la politique commerciale définie et fait progresser les catégories de son périmètre.

Ses principales missions sont : 
Développer l’attractivité et les ventes des catégories qui lui sont confiées (permanent et promotion)
Réaliser les implantations de ses catégories et les animer 
Piloter la performance de ses catégories

Il relève des niveaux 5 ou 6 de la CCN applicable selon son expérience ou ses diplômes. Les salariés de niveau 5 passeront au niveau 6 au bout de 2 ans de travail effectif dans la fonction de Responsable de l’Offre (sauf refus de leur part).


Article 1.1.4 : Les missions de Responsable de l’Approvisionnement confirmé

Rattaché au Manager Univers, il coordonne et garantit la qualité et l’efficacité du processus d’approvisionnement.

Ses principales missions sont : 
Planifier le travail et encadrer les équipes terrain au quotidien
Garantir le process « camion à la gondole »
Piloter et réaliser les contrôles qualité et garantir «un mètre à mètre parfait»

Il relève des niveaux 5 ou 6 de la CCN applicable selon son expérience ou ses diplômes. Les salariés au niveau 5 passeront au niveau 6 au bout de 2 ans de travail effectif dans la fonction de Responsable de l’Approvisionnement Confirmé (sauf refus de leur part).


1.2 Les autres fonctions de l’univers PGC

Les parties rappellent qu’une distinction est opérée entre les missions de management et les missions d’encadrement : 

-Encadrer : consiste à appliquer et faire appliquer les process et procédures d’un point de vue opérationnel. 

-Manager : consiste à mettre en place une organisation de travail et diriger l’ensemble des salariés de son périmètre.
 
Article 1.2.1 : Les missions de Responsable de l’Approvisionnement Junior

Encadré par le Responsable Approvisionnement Confirmé mais managé par le Manager Univers ou le Manager Univers Adjoint, il assiste ce dernier afin de coordonner et garantir la qualité et l’efficacité du processus d’approvisionnement.

Ses principales missions sont : 
Aider à planifier le travail et encadrer les équipes terrain au quotidien
Aider à garantir le process « camion à la gondole »
Aider/apprendre à piloter et réaliser les contrôles qualité et garantir «un mètre à mètre parfait»

Il relève du niveau 4 de la CCN applicable et est identifié comme évolutif sur un poste de Responsable Approvisionnement confirmé. Un salarié niveau 4 souhaitant évoluer pourra en faire la demande chaque année auprès du Manager d’Univers. A cet effet, un entretien d’évaluation de la candidature motivé sera mis en place. Un support d’entretien sera créé à cet effet, permettant la rédaction d’un compte rendu par le responsable hiérarchique direct. Dans le cadre de cet entretien et en perspective d’une évolution, la mise en place d’une formation devra être prévue dès qu’elle est validée par le supérieur hiérarchique. 

Chaque année, les membres du CSE seront informés du nombre de demandes d’entretiens d’évaluation. 


Article 1.2.2 : Les missions de Réceptionnaire

Rattaché au Manager Univers PGC et/ou au Manager Univers Adjoint PGC, le Réceptionnaire est chargé de scanner les palettes et de les intégrer dans le SAS prévu à cet effet.

Ses principales missions sont : 
De décharger la marchandise des camions et faire un contrôle qualité palettes
De positionner les palettes réceptionnées en réserve selon plan défini (permanent, promotion, exclusif)
De valider la réception dans « Mesir SAS »
De contrôler visuellement la livraison des colis livrés destinés à l’acheminement

Des contrôles aléatoires du nombre de colis sur palettes non acheminées pourront être demandés par le Manager Univers ou Manager Univers Adjoint. 

Il relève du niveau 3 de la CCN applicable. 


Article 1.2.3 : Les missions d’Achemineur

Encadré par le Responsable Approvisionnement Confirmé ou Junior mais managé par le Manager Univers ou le Manager Univers Adjoint, il est chargé d’éclater les palettes et de scanner les colis dans les allées.

Ses missions principales sont :
De scanner les palettes en sortie de « SAS » et les éclater en colis
D’acheminer les colis et les disposer dans leurs allées de destination en surface de vente pour préparer la mise en rayon
D’effectuer un contrôle du nombre de colis disposés dans les allées en les scannant 
De valider les quantités réceptionnées pour mise à jour des stocks
D’acheminer les surplus J-1 en surface de vente ou retourner les surplus  J en réserve après le remplissage 
De débarrasser les allées après la mise en rayon 

Afin de réduire les risques de troubles musculo-squelettiques et de pénibilité, ils seront composés par deux équipes en alternance avec le poste d’approvisionneur, le choix du roulement appartenant au magasin, après information du CSE. Il est convenu qu’il ne sera pas possible de travailler plus de 2 mois d’affilé maximum sur les missions d’achemineur.

Il relève du niveau 2 minimum de la CCN applicable.



Article 1.2.4 : Les missions d’Approvisionneur

Encadré par le Responsable Approvisionnement Confirmé ou Junior mais managé par le Manager Univers ou le Manager Univers Adjoint, l’approvisionneur est chargé de procéder à la mise en rayon effective des produits transférés par l’achemineur afin de limiter les ruptures. 

Ses principales missions sont : 
De remplir les rayons PGC selon marche en avant définie (priorité EPI/PFI avant ouverture)
De remplir les rayons selon le processus mis en place 
De jeter les emballages cartons et plastiques dans les conteneurs dédiés 
De contrôler les DLC en produits frais
De refaire les « facings » produits
De participer à la ramasse Drive ou aux implantations d’opérations commerciales

Il relève du niveau 2 minimum de la CCN applicable.


Article 1.2.5 : Les missions d’Achemineur / Approvisionneur

Encadré par le Responsable Approvisionnement Confirmé ou Junior mais managé par le Manager Univers ou le Manager Univers Adjoint, l’achemineur / approvisionneur sera chargé par alternance d’effectuer des missions d’Achemineur  et d’Approvisionneur. 

Ses principales missions sont par alternance celles des métiers d’Achemineur et d’Approvisionneur telles que définies aux articles 1.2.3 et 1.2.4.

L’organisation des plannings des Achemineurs/Approvisionneurs devra faire l’objet d’une information du Comité Social Economique et d’une information de la C2SCT (s’ils existent dans le magasin concerné, à défaut du CE et du CHSCT). 

Il relève du niveau 2 minimum de la CCN applicable.



ARTICLE 2 : FONCTIONS RELEVANT DE L’UNIVERS EQUIPEMENT ET SERVICES

L’univers Equipement et Services est constitué de l’ensemble des produits et Services figurant à l’annexe 2  du présent accord. 

Il est scindé en deux sous univers : l’univers Mode et Saisonnier et l’Univers BEST.





Article 2.1 Les fonctions d’encadrement

Afin de simplifier l’organisation du magasin, Cora entend distinguer les missions d’encadrement de ses équipes selon les modalités suivantes : 

Manager Univers Equipements et Services
Manager Univers Adjoint BEST
Manager Univers Adjoint Mode & Saisonnier
Responsable de l’Offre


Article 2.1.1 : Les missions de Manager Univers Equipement et Services

Rattaché au Directeur, le Manager Univers Equipement et Services a pour fonction de participer à la stratégie du magasin, définir et mettre en place la politique commerciale de son univers et de déterminer les moyens humains et techniques nécessaires à son activité.

Il a un rôle managérial particulièrement important en ce qu’il doit planifier, piloter, manager les équipes relevant de son univers et contrôler l’activité de son périmètre.

Ses principales missions sont : 
Participer à l’élaboration de la stratégie du magasin et à ce titre, piloter la performance de son univers en fonction des objectifs fixés en lien avec le Directeur
Animer et coordonner la dynamique commerciale des catégories composant son univers
Mettre en place l’organisation de travail et diriger l’ensemble des salariés de son périmètre

Il relève du niveau 8 de la CCN applicable.


Article 2.1.2 : Les missions de Manager Univers Adjoint BEST

Rattaché au Manager Univers Equipement et Services, le Manager Univers Adjoint BEST a pour fonction de participer à l’élaboration de la stratégie de son périmètre, définir et mettre en place la politique commerciale des catégories de son périmètre. 

Ses principales missions sont :
Piloter la performance du périmètre dont il a la responsabilité en fonction des objectifs fixés par le/la Manager Univers
Animer et mettre en œuvre la stratégie du magasin sur ses catégories et en piloter la performance commerciale, économique et qualitative
Manager son équipe et optimiser la productivité de son périmètre

Il relève du niveau 7 de la CCN applicable.


Article 2.1.3 : Les missions de Manager Univers Adjoint Mode & Saisonnier 

Rattaché au Manager Univers Equipement et Services, le Manager Univers Adjoint Mode & Saisonnier a pour fonction de participer à l’élaboration de la stratégie de son périmètre, définir et mettre en place la politique commerciale des catégories de son périmètre.  

Ses principales missions sont :
Piloter la performance du périmètre dont il a la responsabilité en fonction des objectifs fixés par le/la Manager Univers
Animer et mettre en œuvre la stratégie du magasin sur ses catégories et en piloter la performance commerciale, économique et qualitative
Manager son équipe et optimiser la productivité de son périmètre

Il relève du niveau 7 de la CCN applicable.


Article 2.1.4 : Les missions de Responsable de l’offre BEST ou Mode & Saisonnier

Rattaché au Manager Univers Adjoint BEST ou Mode & Saisonnier, il pilote et met en œuvre la politique commerciale définie et fait progresser les catégories de son périmètre.

Ses principales missions sont : 
Développer l’attractivité et les ventes des catégories qui lui sont confiées (permanent et promotion)
Réaliser les implantations de ses catégories et les animer 
Piloter la performance de ses catégories 

Il relève des niveaux 5 ou 6 de la CCN applicable, selon son expérience ou ses diplômes. Les salariés au niveau 5 passeront au niveau 6 au bout de 2 ans de travail effectif dans la fonction de Responsable de l’Offre BEST ou Mode & Saisonnier (sauf refus de leur part). 


Article 2.2 : Les autres fonctions relevant de l’Univers Equipement et Services

Le Manager Univers Adjoint a pour fonction de piloter et mettre en œuvre la politique commerciale définie sur la fleur et les plantes, la librairie et sur l’horlogerie bijouterie et de contribuer au développement de la performance de ses catégories et ce conformément à sa fiche de poste.


Article 2.2.1 : Les missions de Fleuriste

Rattaché au Manager Univers Adjoint Mode & Saisonnier, ses principales missions sont : 
Définir son assortiment et assurer la gestion de  ses  catégories avec le Responsable de l’Offre
Développer l’attractivité et les ventes de sa catégorie 

Il relève du niveau 4 de la CCN applicable.


Article 2.2.2 : Les missions de Libraire

Rattaché au Manager Univers Adjoint BEST, ses principales missions sont : 
Définir son assortiment et assurer la gestion de  ses  catégories avec le Responsable de l’Offre
Développer l’attractivité et les ventes de sa catégorie 

Il relève du niveau 4 de la CCN applicable.


Article 2.2.3 : Les missions de Conseiller en bijouterie

Rattaché au Manager Univers Adjoint Mode & Saisonnier, ses principales missions sont : 
Définir son assortiment et assurer la gestion de  ses  catégories avec le Responsable de l’Offre
Développer l’attractivité et les ventes de sa catégorie 

Il relève du niveau 4 de la CCN applicable.

Il est précisé que la décision de mettre en place ces 3 postes relève de la décision stratégique de chaque magasin qui devra en vérifier en amont la pertinence par rapport aux opportunités en local. Pour une bonne compréhension, ces choix stratégiques devront faire l’objet d’une information au CSE.


Article 2.2.4 : Les missions de Conseiller de Vente BEST

Rattaché au Manager Univers Adjoint BEST, le Conseiller de Vente BEST est garant de la prise en charge du client et du développement des ventes, en l’accompagnant dans le choix des articles, la vente de produits ou services complémentaires, et ce jusqu’à l’encaissement. Le Conseiller de Vente BEST a également pour mission de remplir les rayons selon le processus mis en place dans les pôles de compétences dont il a la charge et à titre exceptionnel au sein de l’univers auquel il appartient (hors Pôle Services).

Au sein de cet univers est créé un Village des Services comprenant, à la date de signature du présent accord, plusieurs services que sont par exemple : les travaux photos, la location, la e-cigarette, le financement, la réparation de Smartphone, la reproduction de clés, le bar à encre, le repassage.
A la date de signature du présent accord, l’ensemble des magasins proposent au moins comme service: les travaux photos, l’e-cigarette ainsi que la carte Cora et financement. 

De nouveaux services pourront être créés au fur et à mesure de l’évolution des modes de consommation de la clientèle. Si tel est le cas, une information sera faite à la CSSCT locale (ou une information consultation au CHSCT selon la date des élections CSE en 2019) et une information consultation au Comité Social et Economique local (ou Comité d’Etablissement selon date des élections CSE en 2019) dans l’établissement concerné. 

Compte tenu de l’expertise attendue des Conseillers de Vente au sein de l’univers BEST, il est décidé de développer, sur la base du volontariat et selon les besoins du magasin, un système de poly compétences, en complément du métier initial d’accueil, de vente et de mise en rayon qui constitue un pré-requis. 

Cette volonté se traduit par la création de plusieurs Pôles de compétences au sein du Village des Services pouvant venir compléter le métier de base. Il est convenu que chaque Conseiller de Vente BEST peut au maximum être formé à 3 métiers complémentaires. 

Il est précisé que ce n’est qu’une fois que tous les Conseillers de Vente BEST (ayant manifesté le souhait d’avoir un ou plusieurs pôle(s) de compétences) se seront vus attribuer un pôle de compétences, qu’ils pourront prétendre à un 2ème pôle de compétences, en fonction du besoin du magasin. 
De la même manière, ce n’est qu’une fois que tous les Conseillers de Vente BEST (ayant manifesté le souhait d’avoir plusieurs pôle(s) de compétences) se seront vus attribuer un 2ème pôle de compétences, qu’ils pourront prétendre à un 3ème pôle de compétences, en fonction du besoin du magasin.

A ce titre, les parties conviennent que les salariés exprimeront à l’aide d’un support créé à cet effet, maximum 3 choix de positionnement sur les pôles de compétences existants, par ordre de priorité. Ce recensement permettra de recueillir les envies de chaque salarié, les aider dans leur souhait de positionnement, et définir ainsi les besoins en formation. 

Le tableau ci-dessous a pour objectif de définir les associations envisageables sous forme de pôles de compétences selon les services proposés par le magasin. 





Le Conseiller de Vente BEST relève du niveau 2 de la CCN applicable. 

Une fois la formation suivie jusqu’à son terme sur un ou plusieurs pôles (autres que celles relevant des Pôles 3 et 4), chaque Conseiller de Vente BEST ayant ainsi un ou plusieurs Pôle(s) de compétences  deviendra Conseiller de Vente Spécialisé BEST dès lors qu’il disposera des compétences du ou des Pôle(s) 1 et/ou 2 et/ou 5. Le poste de Conseiller de Vente spécialisé BEST relève du niveau 3 de la CCN applicable et pourra à ce titre prétendre à une ou plusieurs primes de poly compétences (cf contreparties négociées).

Le Conseiller de Vente BEST deviendra Conseiller de Vente technique BEST dès lors qu’il disposera des compétences du ou des Pôle(s) 3 et/ou 4. Le poste de Conseiller de Vente technique BEST relève du niveau 3 de la CCN applicable. 

Compte tenu de la technicité de leurs compétences, les parties ont acté que les anciens Vendeurs Techniques deviendront automatiquement Conseillers de vente technique BEST. Ils bénéficieront donc dès la mise en place du Village des Services du versement de la prime de poly compétences de 30 euros a minima. Ils devront néanmoins suivre à terme l’ensemble des formations concernées par le Pôle de compétences (Pôle 3 et/ou Pôle 4).

Il sera également proposé à chaque ancien Vendeur Technique l’intégration dans le salaire de base de ses commissions, le montant étant défini comme ci après. Cette commission sera égale : soit à la moyenne des commissions qu’il a perçues en 2017 et 2018, soit à la moyenne des commissions qu’il a perçues les 24 derniers mois à compter de la signature du présent accord, selon la règle la plus favorable. Il sera informé du calcul effectué et se verra proposé un avenant au contrat de travail reprenant la nouvelle structure de sa rémunération. 
Dans un souhait d’harmonisation de la durée de travail hebdomadaire des salariés à temps complet il sera également proposé à chaque ancien Vendeur Technique ayant une durée de travail hebdomadaire supérieure à 37h50, de modifier cette dernière et de passer à une durée de travail hebdomadaire à 37h50, sans perte de rémunération. 

Si le Conseiller de Vente BEST maîtrise les pôles de compétences à la fois Technique (3 et/ou 4) et de l’un ou plusieurs des autres Pôles de compétences (1, 2 et/ou 5), il deviendra Conseiller de Vente Technique Spécialisé. Le poste de Conseiller de Vente Technique Spécialisé relève du niveau 3 de la CCN applicable.

Il est précisé que l’ensemble des salariés de l’Univers BEST seront formés (s’ils se positionnent sur l’un des Pôles de compétences et selon les besoins du magasin)  avant la fin du premier trimestre 2020 afin de pouvoir acquérir de nouvelles compétences en plus du métier de base. 

Les parties précisent que les salariés du pôle services qui souhaiteraient devenir Conseiller de Vente BEST seront prioritaires si des postes au sein de l’Univers BEST se trouvaient non pourvus à l’issue de la mise en œuvre du présent accord, ou si des postes venaient à se libérer par la suite. 

Si plusieurs salariés prioritaires (Pôle Services ou Hôte(sse)s de Caisse/accueil) étaient volontaires pour intégrer l’univers BEST, les parties se référeront aux dispositions légales ou conventionnelles pour déterminer l’attribution du poste à pourvoir.



Article 2.2.5 : Les missions de Conseiller de Vente Mode et Saisonnier 

Rattaché au Manager Univers Adjoint  Mode& Saisonnier, le Conseiller de Vente Mode & Saisonnier est garant de la prise en charge du client et du développement des ventes, en l’accompagnant dans le choix des articles, et ce jusqu’à l’encaissement ; il participe également à la gestion de son univers et à des missions d’encaissement à hauteur de 7 heures maximum par semaine selon les besoins du service. Le Conseiller de Vente Mode et Saisonnier a également pour mission de remplir les rayons selon le processus mis en place au sein de l’univers auquel il appartient.



Missions principales :
Accueille la clientèle en magasin, prend connaissance de sa demande et accompagne la vente
Garantit la bonne mise en avant des produits de l’univers auquel il est rattaché
Participe à la gestion commerciale de son univers 

Missions secondaires : assurer les opérations d’encaissement à hauteur de 7 heures maximum par semaine après visite médicale et dans le respect des prescriptions éventuelles du médecin du travail,  étant entendu que cela concerne uniquement les caisses avec rendu monnaie automatique et carte Cora. 

Il/elle relève du niveau 2 minimum de la CCN applicable, selon son expérience.



 ARTICLE 3 : FONCTIONS RELEVANT DE L’UNIVERS CAISSE

Article 3.1 : Fonctions de Manager Caisse

Rattaché au Directeur, le Manager Caisse est garant(e) de l’organisation de la ligne de caisse et de la fiabilité de l’encaissement des clients qui se présentent en caisse.

Missions principales : 
Manager son équipe et optimiser la productivité de son périmètre
Animer et mettre en œuvre la stratégie du magasin sur la ligne de caisse et en piloter la performance
Garantir l’accueil et l’encaissement de nos clients
Veiller à ce que les services Cora soient proposés (carte de financement, carte fidélité….)

Il/elle relève du niveau 7 de la CCN applicable selon son expérience ou ses diplômes.


Article 3.2 : Fonctions de Caissier(re) Principal(e)

Rattaché au Manager Caisse,  le/la Caissier(ère) Principal(e) est garant(e) du bon fonctionnement de la caisse centrale et de la ligne caisse.  

Missions principales : 
Assure l’ouverture et la  fermeture des caisses
Affecte les hôtesses de caisses à leur poste de travail et gère les pauses.
Répond aux besoins des hôtesses de caisses
Edite et archive les documents liés à la ligne de caisse
Remonte les anomalies au Manager Caisse
Fait gérer les articles oubliés ou abandonnés en caisse par le client 
Pallie aux dysfonctionnements des caisses en pratiquant toutes les manipulations en leurs pouvoirs et remplace le matériel informatique défectueux hors travaux de maintenance
Participe au suivi de l’administratif 
Complète les états des écarts de caisse, annulations et remboursements

Il/elle relève du niveau 4 de la CCN applicable selon son expérience ou ses diplômes.





Article 3.3 : Fonctions d’Hôte(sse) de Caisse

Rattaché au Manager Caisse, l’Hôte(sse) de Caisse est garant(e) de l’encaissement des clients qui se présentent à sa caisse.

Missions principales : 
Accueillir les clients qui se présentent en caisse
Assurer l’encaissement de nos clients
Proposer les services Cora (carte de financement, carte fidélité….)

Missions secondaires hors encaissement: assurer les missions d’un Conseiller de Vente (Mode et Saisonnier) ou d’employé Drive à hauteur de 7 heures par semaine maximum, selon les besoins du magasin, après visite médicale et dans le respect des prescriptions éventuelles du médecin du travail.
 
Il/elle relève du niveau 2 ou 3 de la CCN applicable selon son expérience ou ses diplômes.

Les parties conviennent que les salariés actuellement Hôte(sse) de Caisse et dont les missions actuelles correspondent au minimum pour 80% à des missions relevant demain du Village des Services  se verront proposer un poste de Conseiller de Vente BEST ou d’Hôte(sse) de Caisse et qu’ils pourront opter pour l’un ou l’autre de ces postes selon leur convenance. 
Postérieurement, les salariés actuellement Hôte(sse) de Caisse et exerçant au moins 50% de leur temps de travail à l’accueil seront prioritaires sur l’un de ces postes (en fonction du poste qu’ils/elles souhaite(nt) occuper à savoir Conseiller de Vente BEST ou d’Hôte(sse) de Caisse) dès lors que ces postes au sein de l’Univers BEST ou de l’Univers Caisse se trouveraient non pourvus à l’issue de la mise en œuvre du présent accord, ou si des postes venaient à se libérer par la suite.

Si plusieurs salariés prioritaires (salariés du Pôle Services ou Hôte(sse)s de Caisse/accueil) étaient volontaires pour intégrer l’univers BEST, les parties se référeront aux dispositions légales ou conventionnelles pour déterminer l’attribution du poste à pourvoir.

TITRE 03 : ORGANISATION DE L’UNIVERS PGC

ARTICLE 01 : LA VARIATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES

La Direction  a souhaité, en lien avec les partenaires sociaux et en cohérence avec la vision, les valeurs de l’entreprise et les attentes de l’ensemble des salariés, développer un double dispositif de : 

Mise en place d’un dispositif de modulation du temps de travail ; 
Mise en place d’un système de temps choisi.

applicable à l’univers PGC, à l’exception des salariés ayant un statut agent de maîtrise ou cadre. Les parties entendent préciser que les salariés de l’univers PGC bénéficieront des formations nécessaires à la bonne réalisation de leurs missions.


ARTICLE 1.1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Lors des échanges entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, il a été choisi d’adapter le fonctionnement de l’entreprise aux variations d’activité et aux contraintes commerciales inhérentes à l’entreprise, afin de pérenniser l’entreprise. 

Pour ce faire, il a été fait le choix de procéder à la mise en œuvre d’un dispositif de modulation et d’organisation de la répartition de la durée annuelle du travail des salariés à temps plein. A ce titre, un aménagement variable de l’horaire effectué par les salariés est la seule réponse aux variations d’activité prévisibles. 

En conséquence, le temps de travail journalier/hebdomadaire pourra être modifié eu égard aux besoins de l’entreprise et des disponibilités des salariés de Cora.

Les semaines de forte et de faible activité ont, dès lors, vocation à se compenser arithmétiquement dans le cadre de la période de référence définie par le présent accord. 

La période de référence de la variation du temps de travail est mensuelle. 

Pour organiser la mise en place de la variation individuelle du temps de travail, les partenaires signataires ont décidé ce qui suit : 

Etablir une durée quotidienne, hebdomadaire et mensuelle de référence ;
Etablir des plannings adaptés aux besoins de l’entreprise ;
Etablir les modalités de la modulation haute ;
Etablir les modalités de la modulation basse ;
Etablir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
Etablir le suivi de la durée de travail et de ses impacts sur les salariés. 
Interdire les coupures pour les salariés en modulation PGC sauf demande expresse contraire des salariés.


Pour les nouveaux embauchés ou les salariés revenant d’une absence supérieure à un mois, un horaire de base sera défini (un horaire de base pour une semaine de 5 jours, ainsi qu’un horaire de base pour une semaine de 6 jours et dans le respect des dispositions de l’accord sur la Réduction et l’Aménagement de la Durée du travail du 16 décembre 1999) par le Manager Univers et le Manager Univers Adjoint, après avis du CSE. 
Cet horaire s’appliquera pour une durée d’un mois. Passé ce délai, le salarié s’intégrera dans le système de modulation et de temps choisi. 


Article 1.1.1 : La durée de travail de référence

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence mensuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’établissement. 

La période de référence annuelle correspond à l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre.
 

Article 1.1.2 : Planning prévisionnel

Les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un planning prévisionnel mensuel d’organisation du temps de travail.

Le besoin en heures travaillées théorique sera communiqué par chaque Manager 6 semaines avant le début de chaque période d’activité. Chaque salarié émettra des souhaits de positionnement dans les 10 jours suivants la communication du planning prévisionnel.

En tout état de cause, le planning définitif sera remis au salarié 3 semaines avant le début de la période de travail. 

Chaque manageur vérifiera, à partir des souhaits de positionnements émis par les salariés, l’adéquation de leurs demandes aux besoins de Cora.

Le régime juridique du temps choisi qui vient compléter le présent dispositif est défini à l’article 1.2 du présent accord.


Article 1.1.3 : Les modalités de la variation haute / basse du temps de travail

Il est convenu que les salariés peuvent être amenés à effectuer jusqu’à plus 5 heures ou moins 5 heures de travail par semaine par rapport à la durée hebdomadaire de référence soit 37h30.

Les parties signataires ont décidé de fixer des limites à la modulation. Ainsi, le nombre maximum de semaines hautes (à 42h30) est fixé à 20 semaines par an. 
Ce maximum est réduit à 8 semaines par an pour les salariés de 55 ans et plus, sauf demande expresse du salarié pour dépasser ce nombre de semaines. 

En tout état de cause, il est convenu qu’un salarié ne pourra pas travailler plus de 2 semaines hautes consécutives et pas plus de 3 semaines hautes sur la période de référence (basée sur la période de recueil paie appliquée en magasin).

Lors des semaines basses (moins 5 heures par rapport à la durée quotidienne de référence soit 32h30), les salariés qui demanderont à ce que leurs heures de travail soient réparties sur 4 jours devront recevoir une suite positive à leur demande, et ce afin de limiter les temps et ainsi les coûts de trajet aller/retour. 

Lors des semaines hautes (plus 5 heures par rapport à la durée quotidienne de référence soit 42h30), il est rappelé que la répartition des heures de travail doit se faire dans le respect des amplitudes horaires journalières.

En tout état de cause, le nombre de jours habituellement travaillés par le salarié ne pourront pas être modifiés du fait de la modulation, sauf accord contraire express du salarié. 

L’ensemble des modalités ci-dessus évoqué est applicable aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail effectif, à l’exception des salariés temps partiel ayant un second emploi ou recherchant un second emploi et qui en font la demande. A cet effet, un avenant à leur contrat de travail leur sera proposé. En cas de refus de signature par le salarié à temps partiel, le salarié restera sur son régime actuel.  

En cas d’acceptation par le salarié de la modulation, il est convenu que si le salarié à temps partiel au sein de Cora trouvait un autre emploi à temps partiel, l’application de la modulation tombera s’il en fait la demande auprès de son manager, sur présentation de justificatifs (contrat de travail).

Les parties entendent préciser que la mise en place de la modulation n’a aucun impact sur les différentes majorations d’heures existantes actuellement dans l’entreprise (hors majorations des heures anciennement heures supplémentaires effectuées dans le respect de la borne haute de modulation et du planning théorique initial – cf paragraphe sur le suivi hebdomadaire) notamment jours fériés, travail du dimanche matin ou dimanche du maire. De ce fait, si les salariés exercent leur activité professionnelle durant les heures concernées par la majoration, ces dernières s’appliqueront conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

En cas de situation personnelle délicate (divorce, difficultés de garde d’enfants suites divorce…..), il est demandé à ce que les managers prennent en compte temporairement les difficultés rencontrées lors de la réalisation des plannings, à condition que l’activité puisse être absorbée.

Il est rappelé l’obligation pour chaque responsable hiérarchique direct de respecter les restrictions médicales prescrites par le médecin du travail.


Article 1.1.4 : Les conditions et délais de prévenance des changements de durée du travail ou d’horaires de travail

Au cours de chaque période d’aménagement du temps de travail, les horaires peuvent être modifiés à la demande du salarié ou de l’employeur selon les modalités prévues par le dispositif de temps choisi (cf article 1.2 du présent titre 3). Sauf circonstances exceptionnelles, cette modification ne pourra intervenir moins de 14 jours avant le début de la semaine, sauf accord express du salarié.

En toute hypothèse, ces modifications ne pourront conduire les salariés à effectuer une prestation de travail dans des limites supérieures ou inférieures à celles définies par l’article 1.1.3 sauf dans des situations exceptionnelles (cas de force majeure). Dans ce cadre, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 42h50 (borne haute de la modulation) seront payées ou récupérées selon les règles habituelles concernant les heures supplémentaires. 








Article 1.1.5 : Suivi et organisation de la variation du temps de travail

Un compte de suivi individuel du temps de travail est établi pour chaque salarié. 

Ce dispositif permet un suivi hebdomadaire, mensuel et annuel du temps de travail, les horaires de chaque salarié étant comptabilisés de manière arithmétique en débit ou en crédit.  


Sur le suivi hebdomadaire

Les heures effectuées dans les hypothèses hautes de la variation du temps de travail n’ont pas vocation à ouvrir des droits mensuels à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, à l’exception des heures supplémentaires réalisées le jour même à la demande de l’employeur en cas de charge de travail imprévue supplémentaire.

En conséquence, les heures, comprises entre la 37ème heure 50 et la limite haute fixée, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont effectuées dans le cadre du planning théorique initial. Elles le deviennent lorsqu’elles sont effectuées au-delà du planning théorique initial et dans ce cas, elles ouvriront droit à majoration au titre de la législation relative aux heures supplémentaires.

Elles n'ouvrent, donc, pas droit à des majorations ni à des repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires mensuel.


Sur le suivi mensuel

La période de référence s’appuie sur la période de recueil paie appliquée en magasin. A l’issue de cette période, une analyse est effectuée sur les heures effectuées dans le cadre de la modulation.

En cas de solde positif, les heures effectuées en plus de l’horaire moyen seront régularisées (rémunération ou contrepartie équivalente en temps au choix du salarié). 

Elles ouvriront droit à des contreparties dans les conditions prévues par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Le choix entre deux modalités de gestion est laissé aux salariés :
 
Soit le paiement chaque mois des heures supplémentaires 
Soit la récupération des heures supplémentaires effectuées à l’année ; dans ce cas, le salarié cumulera ses heures de modulation pour récupérer sous forme d’une journée complète (7h30 pour un temps complet) 

La fixation de la journée de récupération sera décidée selon le souhait du salarié, en accord avec son manager. Chaque année, le salarié pourra s’il le souhaite a minima récupérer un samedi ou un lundi, après validation du manager en sus des 48 heures consécutives trimestrielles et prévues dans la Convention Collective applicable  (notamment pour assurer une rotation entre les différents salariés).

Un choix unique devra être décidé par chaque salarié en début d’année. Une fois par an, ce choix initial pourra être modifié. Il pourra ainsi soit se faire payer ses heures supplémentaires chaque mois, soit les cumuler pour les récupérer par journée à sa convenance.

Cela implique la création d’un compte de suivi individuel du temps de travail pour chacun des salariés concernés.

Cora procèdera à l’information des instances représentatives du personnel s’agissant de la mise en œuvre effective de la variation du temps de travail.

Il est précisé que dans le cadre d’une variation du temps de travail, la rémunération du salarié concerné est lissée sur le mois y compris en cas d’absence ou d’horaires réalisés inférieurs à la durée contractuelle et ce pour lui permettre de bénéficier d’une rémunération lissée sur l’année.


En cas d'absence pour maladie ou accident, la durée du travail à prendre en considération pour le calcul du maintien du salaire mensuel est la durée moyenne sur la base de laquelle est établie la rémunération mensuelle, que l'absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité.
 
Par ailleurs, le compte de suivi individuel de temps de travail sera alimenté du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû accomplir s’il n’avait pas été absent que ce soit sur une semaine haute ou sur une semaine basse. Cette disposition est également applicable aux salariés à temps partiel.
Cette même règle s’appliquera en cas d’absence journalière.
 
Enfin,  s’agissant du bénéfice des heures supplémentaires pour les salariés absents pour maladie, le décompte du temps de travail sera opéré comme suit, après avoir vérifié que les absences pour maladie se situaient bien en période de haute activité, Cora s’engage à comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant le mois au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans le cadre de la modulation mensuelle du travail sera, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise.

En fin de période de modulation, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire figurant dans le contrat de travail.

Si au 31/12 de l’année, le compteur d’heures du salarié est positif, ces heures lui seront payées avec le bulletin de paie de janvier de l’année N+1, ces heures étant considérées comme des heures supplémentaires et traitées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les managers devront faire un point trimestriel de l’état des compteurs, et plus spécifiquement au 30 novembre de chaque année.
Ces points réguliers permettront un meilleur suivi des compteurs d’heures en excédant ou en débit. Il est indiqué que les managers doivent s’assurer de la réalisation des heures dues par le salarié avant la fin de l’année. En cas de compteur négatif (heures dues par le salarié) au 31/12 de l’année, lesdites heures ne pourront être réclamées au salarié sur l’année N + 1, et le compteur sera automatiquement remis à zéro au 1er janvier de l’année suivante. 

Toute rupture du contrat en cours de période de modulation donnera lieu à la récupération du « trop perçu » ou au versement d’un complément de salaire par la société, sur le bulletin de paie de la dernière période.


ARTICLE 1.2 : LA MISE EN ŒUVRE D’UN SYSTEME DE TEMPS CHOISI 

Cora a décidé de mettre en œuvre un temps choisi qui a vocation à s’appliquer à l’univers PGC (réceptionnaires et achemineurs non concernés), à l’exception des salariés ayant un statut agent de maîtrise ou cadre. 

L’objet de ce dispositif de temps choisi est de permettre aux salariés de se positionner sur des plages préconstituées par leurs supérieurs hiérarchiques. 

Le présent régime autorise, donc, la mise en œuvre d’un temps de travail à la carte. Le supérieur hiérarchique définit un besoin en temps et les salariés se positionnent en fonction de leurs souhaits et de leur disponibilité.

Ce mode d’organisation a vocation à répondre à la fois aux besoins de l’entreprise, mais surtout à favoriser la qualité de vie au travail des salariés.  

L’objectif est de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 

Toutefois, ce projet doit être accompagné d’une responsabilisation des salariés de l’entreprise sur la gestion de leurs horaires et sur les objectifs à atteindre. 

Bien entendu, cette organisation requiert un certain nombre de règles prédéfinies. 

Les salariés devront, notamment, être en nombre suffisant pour répondre aux besoins en personnel du service, et plus largement de l’établissement.

A ce titre, le rôle de chaque responsable hiérarchique est primordial puisqu’il doit à la fois pré constituer le temps de travail nécessaire au bon fonctionnement du service et trancher toutes les difficultés pouvant exister (carence de salariés à différents horaires…).

Dans ce cadre, les parties ont convenu d’organiser le fonctionnement de l’horaire choisi dans les conditions suivantes :


ARTICLE 1.2.1 : Les grands principes de l’horaire choisi

L’horaire choisi a vocation à s’appliquer à tous les salariés d’une même catégorie travaillant au sein d’un même service. 

De fait, chaque supérieur hiérarchique définit (avec l’aide d’un logiciel adapté type PLANEXA) les besoins internes à son périmètre fonctionnel. Un affichage sera spécifiquement dédié à ce planning et facilement accessible, compréhensible et visuel pour tous.

Les salariés peuvent alors, sur la base des informations transmises, opter volontairement pour un horaire choisi. 

La confrontation entre les besoins et les souhaits des salariés s’appliquera, de ce fait, à l’ensemble d’un périmètre d’activité prédéfini dans chaque établissement.

Le temps choisi n’a pas vocation à favoriser les salariés réactifs. Cet outil repose sur une concertation interne entre les différents membres d’un même service. 

Ce temps choisi sera suivi par le responsable hiérarchique qui tranchera tout litige ou difficulté éventuel. 




ARTICLE 1.2.2 : Pilotage du temps choisi

Chaque supérieur hiérarchique communique, à chaque groupe bénéficiaire du temps choisi, un planning prévisionnel des besoins liés à l’activité de l’univers ou du service 6 semaines avant le début d’une période dite d’activité. 

Ce planning comprendra les dispositions suivantes : 

La définition du besoin d’heures nécessaires au bon fonctionnement de chaque service concerné et aux besoins de la clientèle, sur une base hebdomadaire et journalière.

Un séquençage des besoins horaires, peut, le cas échéant, être mis en place par le responsable hiérarchique ;

Chaque salarié peut alors, se positionner à l’aide des outils mis à disposition par l’entreprise, sur des créneaux horaires de manière journalière.

Après prise de connaissance par le responsable hiérarchique des souhaits de positionnement, ceux-ci sont : 
Soit validés et deviennent définitifs s’ils correspondent aux besoins de l’entreprise ;
Soit invalidés et renvoyés aux salariés concernés pour concertation entre eux ;
Soit, après échec du processus de concertation, clôturés unilatéralement par le responsable hiérarchique qui imposera la mise en œuvre d’un planning prédéfini.

Si le responsable hiérarchique est garant du bon déroulement de ces opérations, il n’a pas vocation à, systématiquement, devoir trancher sur les heures à effectuer par les salariés. 

Les signataires entendent préciser que la concertation entre les salariés doit être privilégiée et permettre d’aboutir à la résolution de ces difficultés. 

Les critères d’arbitrage dans le choix des journées et horaires de travail sont les suivants : le choix du positionnement définitif sur le planning lorsque le manager doit trancher se fera en se référant à l’ordre des départs en congés payés prévus par la CCN à savoir : 
désirs exprimés par le salarié 
situation de famille (charge de famille) dans la mesure du possible 
roulement dans les dates pour ne pas donner la priorité aux mêmes salariés fussent-ils les plus anciens. 

Le dispositif dit de temps choisi est soumis à l’article 1.1 du Titre 3 du présent accord concernant la modulation individuelle. 

A partir de là, un salarié peut en « temps choisi » bénéficier d’une variation du temps de travail en débit ou en crédit d’heures selon les semaines et les besoins des salariés. 


ARTICLE 02 : CONTREPARTIES NEGOCIEES

En contrepartie de la nouvelle organisation évoquée ci-dessus, les parties signataires se sont mises d’accord sur la mise en œuvre des principes suivants :

Les parties conviennent de mettre en place une prime de remplissage pour les salariés du niveau 1 au niveau 4 de l’univers PGC (y compris pour les réceptionnaires et les salariés en charge du recyclage des déchets et produits usagés à la cour). 

Cette prime sera versée mensuellement et son montant variera en fonction de l’atteinte de l’objectif fixé par le magasin avec comme référence les normes mises en place par la file PGC. L’objectif sera défini par le magasin et communiqué aux salariés chaque mois avant le 15 du mois précédent le mois concerné par voie d’information collective. 

Le montant mensuel potentiel de cette prime de remplissage sera compris entre 0 et 40 euros selon la réalisation des objectifs fixés par le magasin. 
Pour les Responsables Approvisionnement Junior, compte tenu de leurs missions d’encadrement, ce montant mensuel potentiel de cette prime de remplissage sera compris entre 0 et 80 euros selon la réalisation des mêmes objectifs fixés par le magasin. 

Pour tous les salariés du niveau 1 à 4 de l’univers PGC (hors RA Junior), le montant de la prime variera en fonction du pourcentage d’atteinte de l’objectif selon les tranches définies ci-dessous : 
-Objectif supérieur ou égal à 95% jusqu’à 97% : 20 euros 
-Objectif supérieur à 97% jusqu’à 98.5% : 30 euros 
-Objectif supérieur à 98.5% : 40 euros 

Pour les Responsables Approvisionnement Junior (Niveau 4), le montant de la prime variera en fonction du pourcentage d’atteinte de l’objectif selon les tranches définies ci-dessous : 
-Objectif supérieur ou égal à 95% jusqu’à 97% : 40 euros 
-Objectif supérieur à 97% jusqu’à 98.5% : 60 euros 
-Objectif supérieur à 98.5% : 80 euros 

En cas d’absence supérieure à 30 jours consécutifs sur l’année civile (hormis les absences ci-après – congés payés, RTT, maladie professionnelle, accident du travail, absence des représentants  du personnel dans le cadre des crédits d’heures ou des formations liés à l’exercice de leur mandat, congé de formation ou Compte Personnel de Formation (CPF) à l’initiative de l’employeur), le bénéfice de cette prime est supprimé jusqu’au retour du salarié. 

Exemple en cas d’absences du salarié : 

Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 21 avril, il aura la prime dans sa totalité sur le mois de mars, mais pas sur le mois d’avril dès lors qu’il dépasse les 30 jours consécutifs d’absence.

Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 10 avril, il aura la prime puisque l’absence est inférieure à 30 jours consécutifs. 

Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 23 mars. Puis du 30 mars au 15 avril. Puis du 22 avril au 15 mai. Il ne perdra pas le bénéfice de la prime puisque la période d’absence à prendre en compte se comptabilise en jours consécutifs.

Exemple : Un salarié absent du 22 décembre de l’année N au 26 janvier de l’année N+1, il aura la prime puisque l’absence est prise en compte sur l’année civile. Sur l’année N, le salarié a été absent moins de 30 jours consécutifs. 

Cette prime sera versée aux salariés ayant une durée hebdomadaire de travail supérieure ou égale à 26 heures. Les salariés en temps partiel thérapeutique ou en invalidité bénéficieront de cette prime au prorata des heures effectuées dans le mois.

Pour les salariés ayant une durée hebdomadaire de travail inférieure à 26 heures, la prime sera calculée prorata temporis.
Le droit au bénéfice à cette prime fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera proposé aux salariés concernés. 

Une fois par trimestre, une information sera faite aux membres du CSE.

TITRE 04 : ORGANISATION DES UNIVERS MODE&SAISONNIER ET CAISSE


L’univers Mode & Saisonnier est constitué de l’ensemble des produits figurant aux annexes 2 et 2bis du présent accord. 
L’Univers Caisse est constitué par la ligne de caisse.  


ARTICLE 01 : LA POLY ACTIVITE

Les parties signataires envisagent de développer la poly activité au sein des univers Mode et Saisonnier et Caisse sur un métier de même niveau (à l’exclusion des salariés dont le niveau a été conservé).

Toutefois, ils entendent immédiatement rappeler qu’ils souhaitent maintenir le poste principal de chaque salarié, mais qu’ils envisagent d’y adjoindre des missions complémentaires.

En d’autres termes, les salariés pourront bénéficier d’une organisation centrée autour d’une dualité : 

Mission principale
Mission secondaire 

La mission principale correspond aux fonctions exécutées de manière habituelle dans l’établissement. 

Ce cadre, sera complété par la mise en œuvre d’une mission secondaire rattachable à la mission principale. 

La définition de la mission secondaire sera organisée pour chaque catégorie d’emploi. 

La répartition mission principale / mission secondaire sera effectuée par chaque supérieur hiérarchique en fonction des besoins identifiés dans l’entreprise. 

Pour mener à bien leurs nouvelles missions, les salariés concernés par l’affectation à un métier secondaire bénéficieront d’un parcours de formation individualisé leur permettant d’assumer ces nouvelles tâches. 

Une information sera faite lors d’un prochain Comité Central d’Entreprise sur les formations « incontournables » et leur contenu.

Le temps de travail maximal affecté à la mission secondaire est limité à 7 heures par semaine maximum pour un temps complet. 

Un système de permanence à la journée sera mis en place pour permettre une rotation entre les salariés sur leur mission secondaire.

Ainsi, chaque mois, le responsable hiérarchique définira un planning de permanences durant lesquelles le/la Conseiller(ère) de Vente ou l’hôte(sse) de caisse doit pouvoir, en fonction des besoins identifiés au cours de la semaine, se rendre disponible à hauteur de 7 heures par semaine, pour effectuer les missions relevant de sa mission secondaire.

Il n’est pas prévu une répartition des horaires qui serait spécifique sur chacun des postes de travail mission principale / mission secondaire. Les signataires considèrent que c’est le besoin identifié qui entraîne l’application de la poly activité.

Les modalités et pratiques d’application du présent dispositif seront établies sur la base d’un logiciel adapté type PLANEXA. Cet outil dispose d’un règlement d’utilisation spécifique. Les salariés amenés à travailler avec cet outil seront formés à son utilisation.


ARTICLE 2 : LA MISE EN ŒUVRE D’UN SYSTEME DE TEMPS CHOISI POUR LE SERVICE CAISSE 

Cora a décidé de mettre en œuvre un système de temps choisi qui a vocation à s’appliquer au service caisse, à l’exception des salariés ayant un statut agent de maîtrise ou cadre. 

L’objet de ce dispositif de temps choisi est de permettre aux salariés de se positionner sur des plages préconstituées par leurs supérieurs hiérarchiques. 

Le présent régime autorise, donc, la mise en œuvre d’un temps de travail à la carte. Le supérieur hiérarchique définit un besoin en temps et les salariés se positionnent en fonction de leurs souhaits et de leur disponibilité.

Ce mode d’organisation a vocation à répondre à la fois aux besoins de l’entreprise, mais surtout à favoriser la qualité de vie au travail des salariés.  

L’objectif est de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle. 

Toutefois, ce projet doit être accompagné d’une responsabilisation des salariés de l’entreprise sur la gestion de leurs horaires et sur les objectifs à atteindre. 

Bien entendu, cette organisation requiert un certain nombre de règles prédéfinies. 
 
Les salariés devront, notamment, être en nombre suffisant pour répondre aux besoins en personnel du service, et plus largement de l’établissement.

A ce titre, le rôle du responsable hiérarchique est primordial puisqu’il doit à la fois pré constituer le temps de travail nécessaire au bon fonctionnement du service et trancher toutes les difficultés pouvant exister (carence de salariés à différents horaires…).

Dans ce cadre, les parties ont convenu d’organiser le fonctionnement de l’horaire choisi dans les conditions suivantes :


ARTICLE 2.1 : Les grands principes de l’horaire choisi

L’horaire choisi a vocation à s’appliquer à tous les salariés d’une même catégorie travaillant au sein d’un même service. 

De fait, le supérieur hiérarchique définit (avec l’aide d’un logiciel adapté type PLANEXA) les besoins internes à son périmètre fonctionnel. Un affichage sera spécifiquement dédié à ce planning et facilement accessible, compréhensible et visuel pour tous.

Les salariés peuvent alors, sur la base des informations transmises, opter volontairement pour un horaire choisi. 

La confrontation entre les besoins et les souhaits des salariés s’appliquera, de ce fait, à l’ensemble du périmètre caisse. 

Le temps choisi n’a pas vocation à favoriser les salariés réactifs. Cet outil repose sur une concertation interne entre les différents membres d’un même service. 

Ce temps choisi sera suivi par le responsable hiérarchique qui tranchera tout litige ou difficulté éventuel. 


ARTICLE 2.2 : Pilotage du temps choisi

Le supérieur hiérarchique communique aux salariés un planning prévisionnel des besoins liés au service 6 semaines avant le début d’une période dite d’activité. Chaque salarié émettra des souhaits de positionnement dans la semaine suivant la communication du planning prévisionnel.

En tout état de cause, le planning définitif sera remis au salarié 3 semaines avant la période de travail. 

Ce planning comprendra les dispositions suivantes : 

La définition du besoin d’heures nécessaires au bon fonctionnement du service et aux besoins de la clientèle, sur une base hebdomadaire et journalière.

Un séquençage des besoins horaires, peut, le cas échéant, être mis en place par le responsable hiérarchique ;

Chaque salarié peut alors, se positionner à l’aide  es outils mis à disposition par l’entreprise, sur des créneaux horaires de manière journalière.

Après prise de connaissance par le responsable hiérarchique des souhaits de positionnement, ceux-ci sont : 
Soit validés et deviennent définitifs s’ils correspondent aux besoins de l’entreprise ;
Soit invalidés et renvoyés aux salariés concernés pour concertation entre eux ;
Soit, après échec du processus de concertation, clôturés unilatéralement par le responsable hiérarchique qui imposera la mise en œuvre d’un planning prédéfini dans le respect des délais de prévenance applicables.

Si le responsable hiérarchique est garant du bon déroulement de ces opérations, il n’a pas vocation à, systématiquement, devoir trancher sur les heures à effectuer par les salariés. 

Les signataires entendent préciser que la concertation entre les salariés doit être privilégiée et permettre d’aboutir à la résolution de ces difficultés. 

Les critères d’arbitrage dans le choix des journées et horaires de travail sont les suivants : le choix du positionnement définitif sur le planning lorsque le manager doit trancher se fera en se référant à l’ordre des départs en congés payés prévus par la CCN à savoir : 
désirs exprimés par le salarié 
situation de famille (charge de famille) dans la mesure du possible 
roulement dans les dates pour ne pas donner la priorité aux mêmes salariés fussent-ils les plus anciens. 






ARTICLE 03 : CONTREPARTIES NEGOCIEES

Contreparties pour les Conseillers de Vente Mode & Saisonnier et les hôte(sse)s de caisse

En contrepartie de la nouvelle organisation évoquée ci-dessus, les parties signataires se sont mises d’accord sur la mise en œuvre des principes suivants :

Prime pour 7 heures de poly activité maximum par semaine : 

Il est acté qu’en contrepartie de la poly activité attendue à raison de 7 heures par semaine, les Conseillers de Vente Mode et Saisonnier et les hôte(sse)s de caisse bénéficieront de l’octroi d’une prime d’un montant de 25 euros brut mensuel. 

En cas d’absence supérieure à 30 jours consécutifs sur l’année civile (hormis les absences ci-après – congés payés, RTT, maladie professionnelle, accident du travail, absence des représentants  du personnel dans le cadre des crédits d’heures ou des formations liés à l’exercice de leur mandat, congé de formation ou Compte Personnel de Formation (CPF) à l’initiative de l’employeur), le bénéfice de cette prime est supprimé jusqu’au retour du salarié. 


Exemple en cas d’absences du salarié : 

Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 21 avril, il aura la prime dans sa totalité sur le mois de mars, mais pas sur le mois d’avril dès lors qu’il dépasse les 30 jours consécutifs d’absence.

Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 10 avril, il aura la prime puisque l’absence est inférieure à 30 jours consécutifs. 

Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 23 mars. Puis du 30 mars au 15 avril. Puis du 22 avril au 15 mai. Il ne perdra pas le bénéfice de la prime puisque la période d’absence à prendre en compte se comptabilise en jours consécutifs.

Exemple : Un salarié absent du 22 décembre de l’année N au 26 janvier de l’année N+1, il aura la prime puisque l’absence est prise en compte sur l’année civile. Sur l’année N, le salarié a été absent moins de 30 jours consécutifs. 

Cette prime de 25 euros sera versée aux salariés ayant une durée hebdomadaire de travail supérieure ou égale à 26 heures. Les salariés en temps partiel thérapeutique ou en invalidité bénéficieront de cette prime au prorata des heures effectuées dans le mois.

Pour les salariés ayant une durée hebdomadaire de travail inférieure à 26 heures, la prime ainsi que les heures de poly activité seront calculés prorata temporis.
Cette prime n’est pas applicable aux contrats inférieurs à 15 heures hebdomadaires. 
Cette poly activité fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera proposé aux salariés concernés. 

La direction s’engage à proposer à tous les salariés ayant une durée contractuelle hebdomadaire de 24 heures hebdomadaires un avenant au contrat de travail leur permettant de passer à 26 heures de travail hebdomadaire. Ils pourront refuser cet avenant en précisant le motif de leur refus par écrit. 




Contreparties pour les Conseillers en bijouterie et les Fleuristes

En contrepartie de la nouvelle organisation évoquée à l’article 2.2 du Titre 2, les parties signataires se sont mises d’accord sur la mise en œuvre des principes suivants :
 
Les parties conviennent de mettre en place une prime sur objectifs pour les salariés occupant le métier de Fleuriste (article 2.2.1 du Titre 02) ou de Conseiller en bijouterie (article 2.2.3 du Titre 02).
 
Cette prime sera versée mensuellement et son montant variera en fonction de l’atteinte de l’objectif fixé par le supérieur hiérarchique avec comme référence les normes mises en place par la file concernée. L’objectif sera communiqué a minima aux salariés chaque mois avant le 15 du mois précédent le mois concerné par voie d’information individuelle.
 
Le montant mensuel potentiel de cette prime d’objectif sera compris entre 0 et 80 euros selon la réalisation de l’objectif fixé par le supérieur hiérarchique.

Le montant de la prime variera en fonction du pourcentage d’atteinte de l’objectif selon les tranches définies ci-dessous :
-Objectif supérieur ou égal à 95% jusqu’à 97% : 40 euros
-Objectif supérieur à 97% jusqu’à 99% : 60 euros
-Objectif supérieur à 99% : 80 euros

En cas d’absence supérieure à 30 jours consécutifs sur l’année civile (hormis les absences ci-après – congés payés, RTT, maladie professionnelle, accident du travail, absence des représentants  du personnel dans le cadre des crédits d’heures ou des formations liés à l’exercice de leur mandat, congé de formation ou Compte Personnel de Formation (CPF) à l’initiative de l’employeur), le bénéfice de cette prime est supprimé jusqu’au retour du salarié.
 
Exemple en cas d’absences du salarié :
 
Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 21 avril, il aura la prime dans sa totalité sur le mois de mars, mais pas sur le mois d’avril dès lors qu’il dépasse les 30 jours consécutifs d’absence.
 
Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 10 avril, il aura la prime puisque l’absence est inférieure à 30 jours consécutifs.
 
Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 23 mars. Puis du 30 mars au 15 avril. Puis du 22 avril au 15 mai. Il ne perdra pas le bénéfice de la prime puisque la période d’absence à prendre en compte se comptabilise en jours consécutifs.
 
Exemple : Un salarié absent du 22 décembre de l’année N au 26 janvier de l’année N+1, il aura la prime puisque l’absence est prise en compte sur l’année civile. Sur l’année N, le salarié a été absent moins de 30 jours consécutifs.
 
Le montant potentiel de cette prime sera proratisé pour les salariés ayant une durée hebdomadaire de travail inférieure à 37h50. 
 
Le droit au bénéfice de cette prime fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera proposé aux salariés concernés.
 
Une fois par trimestre, une information sera faite aux membres du CSE.


TITRE 05 : ORGANISATION DE L’UNIVERS BEST


L’univers BEST est constitué de l’ensemble des produits et Services figurant aux annexes 2 et 2bis du présent accord.


ARTICLE 01 : LA POLY COMPETENCE

La poly compétences est caractérisée par l’exécution habituelle, par un même salarié, de plusieurs fonctions de natures différentes au sein d’un même secteur d’activité ou dans le cadre d’une même spécialité. 

Les parties signataires envisagent de développer la poly compétences au sein de l’univers BEST.

Tous les salariés de niveau Employé de l’univers BEST auront l’intitulé de fonction suivant : Conseiller de Vente.
Le Conseiller de Vente est garant de la prise en charge du client et du développement des ventes, en l’accompagnant dans le choix des articles, la vente de produits ou services complémentaires, et ce jusqu’à l’encaissement.

Au sein de l’univers BEST, est créé un Village des Services comprenant, à la date de signature du présent accord, plusieurs services que sont : les travaux photos, la location, la e-cigarette (consommables), le financement, la réparation de smartphone, la reproduction de clés, le bar à encre, le repassage, etc,….

Ces services peuvent être regroupés en Pôle de compétences selon la répartition suivante :
Pôle 1 (Pôle Vente spécialisée avec conseil) : la e-cigarette, les travaux photos, le bar à encre 
Pôle 2 (Vente solution de financement) : Ouverture Care Cora, Crédit à la consommation, Prêt personnel, la billetterie
Pôle 3 (Ventes Techniques) : PEM/GEM, Matériel Multimédia (TV, Informatique, téléphonie, objets connectés et accessoires), la reproduction de clés, la vente d’occasion (fin de série)
Pôle 4 (Vente solutions de réparation et protection smartphone) : la réparation de smartphone et protection d’écrans sur mesure)
Pôle 5 (Vente nouveaux services) : ex la location, entretien espaces verts, aide à la personne, pressing…

Pour mener à bien leurs nouvelles missions, les salariés concernés par de la poly compétences bénéficieront d’un parcours de formation individualisé leur permettant d’assumer leurs nouvelles tâches. 
De même, les anciennes Hôtesses d’accueil ou de financement/Carte Cora se verront proposer des formations en lien avec la vente afin de devenir Conseiller de Vente BEST.

Il a été décidé de développer, sur la base du volontariat et selon les besoins de l’entreprise, un système de poly compétences, en complément du métier initial d’accueil, de vente et de mise en rayon (pré-requis). Cela se traduit par la création de Pôles de compétences au sein du Village des Services pouvant venir compléter le métier de base. Il est convenu que chaque Conseiller de Vente BEST peut au maximum être formé à 3 métiers complémentaires. 

Le tableau figurant à l’article 2.2.4 du Titre 2 du présent accord a pour objectif de définir les associations envisageables sous forme de pôles de compétences.


ARTICLE 02 : CONTREPARTIES NEGOCIEES

Contreparties pour les Conseillers de Vente technique, spécialisé ou technique/spécialisé BEST

Il est acté qu’en contrepartie de la poly compétences envisagée, les Conseillers de vente (spécialisé, technique ou technique/spécialisé) BEST pourront bénéficier de l’octroi d’une prime mensuelle, appelée prime de poly compétences.

Le montant de ladite prime est ainsi défini :
1 pôle de compétences en plus du métier de Conseiller de Vente: versement de 30 euros brut mensuel.
2 pôles de compétences en plus du métier de Conseiller de Vente: versement de 60 euros brut mensuel
3 pôles de compétences en plus du métier de Conseiller de Vente: versement de 90 euros brut mensuel.

Le versement de cette contrepartie est subordonné à l’inscription à une ou plusieurs formation(s) aux nouvelles tâches (après validation par le responsable hiérarchique selon les besoins du magasin) et à la signature d’un avenant contractuel individuel caractérisant les suggestions spécifiques permettant l’octroi de la dite prime. Le 1er versement de cette prime ne pourra intervenir qu’à compter de la mise en place du Village des Services dans l’établissement qui aura lieu au plus tard le 1er mars 2020. La date exacte sera précisée dans l’avenant.
La réalisation de la formation est essentielle pour Cora. De ce fait, les salariés concernés ne pourront prétendre au bénéfice de la prime lorsqu’ils se seront engagés à suivre la/les formation(s) et qu’ils ne la réalisent pas pour des raisons non inhérentes à l’entreprise. La/les formations devront être suivies dans les 3 mois de l’inscription à la/les formations telle(s) que validé(es) par le responsable hiérarchique.

En cas d’absence supérieure à 30 jours consécutifs sur l’année civile (hormis les absences ci-après – congés payés, RTT, maladie professionnelle, accident du travail, absence des représentants  du personnel dans le cadre des crédits d’heures ou des formations liés à l’exercice de leur mandat, congé de formation ou Compte Personnel de Formation (CPF) à l’initiative de l’employeur), le bénéfice de cette prime est supprimé jusqu’au retour du salarié. 


Exemple en cas d’absences du salarié : 

Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 21 avril, il aura la prime dans sa totalité sur le mois de mars, mais pas sur le mois d’avril dès lors qu’il dépasse les 30 jours consécutifs d’absence.

Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 10 avril, il aura la prime puisque l’absence est inférieure à 30 jours consécutifs. 

Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 23 mars. Puis du 30 mars au 15 avril. Puis du 22 avril au 15 mai. Il ne perdra pas le bénéfice de la prime puisque la période d’absence à prendre en compte se comptabilise en jours consécutifs.

Exemple : Un salarié absent du 22 décembre de l’année N au 26 janvier de l’année N+1, il aura la prime puisque l’absence est prise en compte sur l’année civile. Sur l’année N, le salarié a été absent moins de 30 jours consécutifs. 

Cette prime de poly compétences sera versée aux salariés ayant une durée hebdomadaire de travail supérieure ou égale à 26 heures. Les salariés en temps partiel thérapeutique ou en invalidité bénéficieront de cette prime au prorata des heures effectuées dans le mois.
Pour les salariés ayant une durée hebdomadaire de travail inférieure à 26 heures, la prime sera calculée prorata temporis. Cette prime n’est pas applicable aux contrats inférieurs à 15 heures hebdomadaire. 
Cette poly activité fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera proposé aux salariés concernés. 

La direction s’engage à proposer à tous les salariés ayant une durée contractuelle hebdomadaire de 24 heures hebdomadaires un avenant au contrat de travail leur permettant de passer à 26 heures de travail hebdomadaire. Ils pourront refuser cet avenant en précisant le motif de leur refus par écrit. 

 Il est rappelé que la validation d’une poly compétences en plus de la fonction initiale de Conseiller de Vente est subordonnée à :

La demande expresse du salarié
Un besoin de l’univers BEST formalisée par la proposition d’un avenant au contrat de travail


Exemples d’application pour l’octroi/le non octroi de la prime de poly compétences :

Exemple 1 : une hôtesse carte Cora devient Conseillère de Vente BEST. Dès lors qu’elle dispose d’ores et déjà de toutes les compétences du pôle 2 et qu’elle aura signé son avenant formalisant son changement de fonction (Conseillère de Vente spécialisée BEST), elle bénéficiera de la prime de 30 euros brut correspondant à la maitrise du Pôle 2. 

Exemple 2 : une hôtesse d’accueil ou un employé commercial devenant Conseiller de Vente BEST mais ne disposant d’aucune compétence sur l’un des 5 Pôles. Après échange avec son manager, elle s’est inscrite aux formations nécessaires pour disposer des compétences du pôle 4. Dès lors qu’elle s’est inscrite aux formations et a signé son avenant à son contrat de travail, elle devient Conseillère de vente technique BEST, elle bénéficiera de la prime de 30 euros brut correspondant à la maîtrise du Pôle 4. Toutefois si elle ne suit pas ladite formation pour des raisons non inhérentes à l’entreprise  dans un délai de 3 mois à compter de son inscription à la formation (telle que validée par le supérieur hiérarchique),elle perdra alors le bénéfice de cette prime. 

Exemple 3 : un vendeur disposant des compétences relevant du Pôle 1 devient Conseiller de Vente Spécialisé BEST. Dès lors qu’il dispose d’ores et déjà d’une compétence sur ce Pôle et qu’il aura signé son avenant formalisant son changement de fonction (Conseiller de Vente Spécialisé BEST), il bénéficiera  de la prime de poly compétences de 30 euros. Toutefois le salarié doit s’engager à se former sur les autres compétences du Pôle. Après échange avec son manager, il doit s’inscrire aux formations nécessaires pour disposer de la totalité des compétences du pôle 1. Toutefois si il ne suit pas la/lesdite(s) formation(s) pour des raisons non inhérentes à l’entreprise  dans un délai de 3 mois à compter de son inscription à la formation (telle(s) que validée(s) par le supérieur hiérarchique), il perdra alors le bénéfice de cette prime. 
Pour bénéficier d’une 2ème prime de poly compétences, il devra être formé sur un autre pôle de compétences (selon les services proposés par le magasin dont il est salarié).

Exemple 4 : un Vendeur Technique devient automatiquement Conseiller de Vente Technique BEST : s’il ne dispose pas de toutes les compétences figurant dans un pôle, il pourra prétendre au versement de la prime de poly compétences de 30 euros. Néanmoins il lui faudra suivre à terme l’ensemble des formations concernées par le Pôle de Compétences concerné (Pôle 3 ou Pôle 4). . Toutefois si il ne suit pas la/lesdite(s) formation(s) pour des raisons non inhérentes à l’entreprise  dans un délai de 3 mois à compter de son inscription à la/les formation(s) (telle(s) que validée(s) par le supérieur hiérarchique), il perdra alors le bénéfice de cette prime. 

	
Contreparties pour les Libraires

En contrepartie de la nouvelle organisation évoquée à l’article 2.2 du Titre 2, les parties signataires se sont mises d’accord sur la mise en œuvre des principes suivants :
 
Les parties conviennent de mettre en place une prime sur objectif pour les salariés occupant le métier de Libraire (article 2.2.2 du Titre 02).
 
Cette prime sera versée mensuellement et son montant variera en fonction de l’atteinte de l’objectif fixé par le supérieur hiérarchique avec comme référence les normes mises en place par la file concernée. L’objectif sera communiqué a minima aux salariés chaque mois avant le 15 du mois précédent le mois concerné par voie d’information individuelle.
 
Le montant mensuel potentiel de cette prime d’objectif sera compris entre 0 et 80 euros selon la réalisation de l’objectif fixé par le supérieur hiérarchique.

Le montant de la prime variera en fonction du pourcentage d’atteinte de l’objectif selon les tranches définies ci-dessous :
-Objectif supérieur ou égal à 95% jusqu’à 97% : 40 euros
-Objectif supérieur à 97% jusqu’à 99% : 60 euros
-Objectif supérieur à 99% : 80 euros

En cas d’absence supérieure à 30 jours consécutifs sur l’année civile (hormis les absences ci-après – congés payés, RTT, maladie professionnelle, accident du travail, absence des représentants  du personnel dans le cadre des crédits d’heures ou des formations liés à l’exercice de leur mandat, congé de formation ou Compte Personnel de Formation (CPF) à l’initiative de l’employeur), le bénéfice de cette prime est supprimé jusqu’au retour du salarié.

 
Exemple en cas d’absences du salarié :
 
Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 21 avril, il aura la prime dans sa totalité sur le mois de mars, mais pas sur le mois d’avril dès lors qu’il dépasse les 30 jours consécutifs d’absence.
 
Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 10 avril, il aura la prime puisque l’absence est inférieure à 30 jours consécutifs.
 
Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 23 mars. Puis du 30 mars au 15 avril. Puis du 22 avril au 15 mai. Il ne perdra pas le bénéfice de la prime puisque la période d’absence à prendre en compte se comptabilise en jours consécutifs.
 
Exemple : Un salarié absent du 22 décembre de l’année N au 26 janvier de l’année N+1, il aura la prime puisque l’absence est prise en compte sur l’année civile. Sur l’année N, le salarié a été absent moins de 30 jours consécutifs.
 
Le montant potentiel de cette prime sera proratisé pour les salariés ayant une durée hebdomadaire de travail inférieure à 37h50. 

Le droit au bénéfice de cette prime fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera proposé aux salariés concernés.
 
Une fois par trimestre, une information sera faite aux membres du CSE.


TITRE 06 : ORGANISATION DE LA MOBILITE


La mobilité professionnelle peut être une opportunité permettant aux salariés d’enrichir leur parcours professionnel, mais également aux entreprises de s’adapter aux évolutions économiques nécessaires. 

Elle peut être souhaitée par le salarié, mais aussi proposée par l’employeur lorsque le salarié est promu en interne sur des fonctions à responsabilités (niveau 7 ou 8). 

Lorsqu’elle est souhaitée, Cora met en place un processus de mobilité ci-dessous lequel permettra que les salariés puissent avoir l’information des postes à pourvoir dans l’entreprise afin de pouvoir se positionner dans le cadre de leur évolution professionnelle.


ARTICLE 1 : PROCESSUS DE MOBILITE 

Les parties signataires entendent appliquer le principe de mobilité suivant : 

Phase n°1 : Information des salariés sur les postes disponibles au niveau national 

Cora entend informer l’ensemble de ses salariés des postes existants au sein de Cora France.

Une liste de postes disponibles sera ainsi périodiquement communiquée aux salariés concernés et mis à disposition de l’ensemble des salariés sur le site de recrutement Cora France  (). Cora s’engage à communiquer ce lien à l’ensemble des salariés titulaire d’une adresse mail Cora.

Chaque salarié concerné a l’assurance d’un examen de sa candidature au poste disponible par la personne en charge du recrutement (par exemple le Manager Univers, le Responsable Paie/RH…). 


Phase n°2 : Candidature 

Le salarié qui se porte candidat à une mobilité est assuré, lorsqu’il a candidaté à un poste disponible, que sa demande sera accueillie avec intérêt.

Le salarié pourra prendre contact avec le Service Ressources Humaines et son manager pourra acter sa candidature. 


Phase n°3 : Réponse aux candidats à la mobilité 

Le salarié candidat à la mobilité est assuré d’être informé de l’avancement de son dossier et recevra en tout état de cause une réponse dans un délai maximum de deux mois. 

Dans l’hypothèse où sa candidature est présélectionnée : 
Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique de l’avancée du processus de recrutement ;
Son supérieur hiérarchique devra libérer le temps nécessaire pour l’entretien de recrutement ;
La décision définitive sera formalisée par écrit par la personne en charge du recrutement (par exemple le Manager Univers, le Responsable Paie/RH…). 

En cas de réponse positive, le salarié confirme son choix et se rend disponible dans les délais requis. 

En cas de réponse négative, le salarié reçoit une réponse motivée oralement et confirmée par écrit et pourra échanger avec la personne en charge du recrutement (par exemple le Manager Univers, le Responsable Paie/RH…)  pour mieux comprendre les raisons du refus. 


ARTICLE 2 : PROCESSUS DE MOBILITE POUR LES MANAGERS UNIVERS ET LES MANAGERS UNIVERS ADJOINT

Pour développer la mobilité de l’encadrement et ainsi assurer le remplacement en cas de départ des membres de l’encadrement dans les prochaines années, la Direction a souhaité mettre en place une mobilité spécifique régionale associée aux postes de Manager Univers ou de Manager Univers Adjoint.

Dans ce cadre, les signataires se sont entendus pour intégrer pour ces deux populations un processus de mobilité essentiellement basé sur une logique régionale. Cette spécificité régionale ne remet pas en question la mobilité des postes à responsabilités (Ex : Directeur, autre membre de l’encadrement,…).

En effet, le processus de mobilité concerne essentiellement les postes de Manager Univers ou un Manager Univers Adjoint.


Dans le cadre du projet Renaissance Magasins, il est indispensable de pouvoir prendre en compte la pyramide des âges de l’encadrement et d’anticiper le remplacement des managers amenés à partir en retraite dans les prochaines années. Toutefois, il a été convenu que la mobilité régionale  ne pourra en aucun cas leur être imposée dans le cadre du changement d’organisation. Les parties rappellent que, dans le cadre du changement d’organisation, un refus de signature d’une clause de mobilité régionale par un Manager Univers ou un Manager Univers Adjoint ne pourra avoir pour conséquence un refus de promotion fondée sur la non acceptation de la clause de mobilité.

En revanche, les parties entendent toutefois préciser qu’à compter du 01 janvier 2020, toute promotion interne sur un poste de Manager Univers ou un Manager Univers Adjoint sera assortie d’une clause de mobilité régionale, celle-ci étant, pour Cora, indétachable de l’exercice de ces missions. Toutefois, si le salarié déjà présent dans l’entreprise refuse la mobilité, ce choix occasionnera le refus de la promotion. Néanmoins, le salarié conservera donc son poste initial.

Enfin, il est convenu qu’à compter du 1er octobre 2019, toute embauche externe sur un poste de Manager Univers ou un Manager Univers Adjoint sera assortie d'une clause de mobilité régionale 

La direction et les partenaires sociaux entendent appliquer le processus suivant en cas de mobilité de Manager Univers ou un Manager Univers Adjoint.


Article 2.1 : Mesures d’accompagnement à la mobilité des Managers Univers ou des Managers Univers Adjoint.

Afin d’encourager la mise en œuvre d’une mobilité au sein de l’entreprise, Cora propose la mise en place des mesures suivantes lorsque la mobilité est proposée par l’employeur : 

Voyage de reconnaissance : Après avoir été présélectionné, le salarié peut demander un voyage de reconnaissance pour lui et sa famille afin de bien appréhender son futur environnement de vie. 

Congés pour déménagement : Le salarié bénéficie de deux jours de congés payés pour déménager. 

Accompagnement dans la prise du poste : Il sera mis en place une période d’intégration dont l’objet est de permettre au salarié l’acquisition des savoir-faire et des connaissances pour occuper le poste et assurer une montée en compétence. Cette période d’intégration d’une durée de 6 mois sera suivie par le manager et la Responsable Paie. 

Formation : Si nécessaire, le salarié concerné par une mobilité devra bénéficier d’une formation spécifiquement dédiée à l’acquisition des compétences requises pour le nouveau poste. 

Affectation temporaire : en sus de l’accompagnement à la mobilité interne et seulement sur la base du volontariat, Cora entend valoriser les compétences de ses salariés et développer une polyvalence. C’est pourquoi, elle envisage la possibilité d’une affectation temporaire de salariés et ce afin de permettre une acquisition de nouvelles compétences pour les salariés concernés. De telles missions feront l’objet, le cas échéant, d’un complément de salaire (si les missions temporaires l’imposent) et seront formalisées, actées et valorisées dans le parcours professionnel du salarié. 


Article 2.2 : Formalisation de la mobilité

La mobilité sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail comportant une clause de mobilité régionale. 


Article 2.3 : Prise en charge des frais liés à la mobilité

Cora accompagne ses managers dans leur mobilité, et participe aux frais engagés dans le cadre de cette dernière.

Une fois le candidat retenu, si la mobilité est à l’initiative de l’employeur et que celle-ci entraîne un changement de résidence en raison de la distance entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail, l’entreprise prendra en charge certains frais. 
L’application des règles suivantes suppose que la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail soit au moins égale à 50 kms et entraîne en tout état de cause un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30.

Le présent accord fixe les règles applicables. Toutefois, si des conditions plus favorables venaient à être mises en œuvre sur un établissement, ces dernières se substitueront à celles prévues dans le présent accord. 



les dépenses d’hébergement temporaire et frais supplémentaires dans l’attente du logement définitif (frais de double résidence).

Ces frais sont pris en charge par le magasin d’accueil sur justificatifs comme suit :
les frais d’hôtel ou de location pendant 6 mois, plafonnés à un forfait hôtel type Campanile demi-pension
les frais d’hôtel ou de location au-delà de 6 mois, dans la limite de 12 mois à compter de la de la date actée de la mobilité, seront imputables sur le montant des frais définis au paragraphe 3

les frais de déménagement

Le salarié fera établir trois devis et les soumettra au directeur(trice) du magasin d’ accueil, après validation , la facture sera établie au nom du magasin et payé par celui ci.

les dépenses d’installation du salarié dans son nouveau logement, relatives à la mise aux normes d’habitabilité du logement :
raccordements, branchements divers (eau, gaz, électricité, téléphone)
remise en état (travaux d’étanchéité, de plomberie, électricité, remplacement de revêtement de sols et de murs abîmés ou usagés (à faire notifier sur l’état des lieux)
frais d’agence immobilière en cas de location
frais d’huissier pour état des lieux
carte grise, plaques d’immatriculation, réexpédition du courrier

Sont exclus la caution (en cas de location), les frais de notaire en cas d’acquisition et les dépenses « somptuaires » ou de pure convenance

Ces frais devront être engagés dans les 12 mois à compter de la date actée de la mobilité et sont remboursés dans les limites suivantes :
célibataire :				3 000 € (TTC)
marié, pacsé et concubinage notoire :	6 000 € (TTC)
supplément par enfant à charge :	1 500 € (TTC)

La réalité et le montant des dépenses engagées doivent être justifiés au moyen de factures et état des lieux démontrant la nécessité des dépenses. Après validation, le paiement en est assuré par l’établissement d’accueil.

Accompagnement de la mobilité

En cas de besoin, les Managers en mobilité peuvent bénéficier des services d’une société de relocation (recherche de logement) choisie par Cora. Pour tout renseignement, il conviendra de contacter la Direction des Ressources Humaines.



TITRE 07 : LE TEMPS PARTIEL

Cora souhaite réduire la part de temps partiel au sein de ses établissements. 

De ce fait, Cora s’engage à favoriser les passages à temps plein des salariés souhaitant augmenter leur durée du travail à condition d’accepter de réaliser d’autres missions et de développer ainsi la poly activité ou la poly compétences selon l’univers d’appartenance. A cet effet, un avenant contractuel précisant ce double emploi lui sera proposé.

En conséquence, le salarié qui a été recruté à temps partiel bénéficie d’une priorité absolue pour occuper, à condition de réaliser soit de la poly activité, soit de la poly compétences dans les Univers Equipements et Services ou Caisse, ou à condition d’occuper un poste en exclusivité au PGC :
un emploi à temps complet (à 37h50 pauses incluses), 
un emploi à temps partiel de sa catégorie professionnelle dont l’horaire de travail est plus important,
un emploi équivalent à temps partiel distinct de sa catégorie professionnelle, dont l’horaire est plus important, dès lors qu’il dispose des compétences nécessaires.

Pour mener à bien leurs nouvelles missions, si nécessaire, les salariés concernés par l’affectation à un métier secondaire bénéficieront d’un parcours de formation individualisé leur permettant d’assumer ces nouvelles tâches. 

Elle encourage, de ce fait, les salariés qui le souhaitent à solliciter leur passage à temps plein en remplissant notamment chaque année le formulaire prévu par les dispositions de l’accord NAO 2018. L’objectif est de permettre à un nombre croissant de salariés à temps partiel de passer à temps plein. 

Par ailleurs, Cora s’engage, dans un cycle annuel, à réduire la part de recrutement extérieur à temps partiel. 

Les partenaires signataires considèrent que la régularité des horaires contribue à une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et participe à une meilleure prévention des risques professionnels. 

Il s’agit donc pour le salarié de bénéficier d’un temps partiel modulable en fonction de son emploi du temps et de ses besoins.

A ce titre, il pourra opter en concertation avec ses collègues de travail, à une adaptation de ses horaires eu égard à ses contraintes personnelles.  

Les conditions de mise en œuvre du temps partiel choisi sont identiques à celles reprises à l’article 1.2 du titre 3 du présent accord.

En cas d’échec de la phase de concertation initiale, la modification de répartition du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sera notifiée au salarié, en respectant le délai de prévenance de 15 jours.






Fait à Croissy Beaubourg,
Le 12 avril 2019



Pour CORA SAS :        

Monsieur ……….., Président, assisté de …………, Directrice des Ressources Humaines et de Monsieur …………, Directeur de la File RH et du Magasin d’Ermont:





Pour les Organisations Syndicales :


Annexe 1 : Tableau des postes par métier et par niveau

Annexe 2 : Nomenclature des produits des univers PGC et Equipement&Services

Annexes 3 : Modèles d’avenant au contrat de travail par catégorie socio professionnelle comprenant les clauses obligatoires minimum à faire figurer pour les salariés :
Cadres au forfait jour (Managers Univers et Manager Univers Adjoint), 
Agents de maîtrise (Responsable de l’Offre et/ou Responsable Approvisionnement Confirmé)
Fleuristes, 
Poly activité (Conseiller de Vente Mode et saisonnier et Hôte(sse)s de caisse, 
Poly compétences (Conseiller de Vente spécialisé BEST, Conseiller de Vente technique BEST, Conseiller de Vente technique spécialisé BEST),
Employés du PGC avec prime de remplissage, 
Responsable Approvisionnement Junior.