Accord sur la, gestion des emplois et des parcours professionnels et surtla rtaité des métiers. 
Article L2242-20 du Code du travail
ENTRE
La Société ESPRI Restauration
Représentée par 
En sa qualité de Directeur Général
Ci-après désignée par « L'Entreprise »
d'une part,
ET
Le syndicat CFDT, représenté par, Délégué syndical central
Le syndicat SUD, représenté par, Déléguée syndicale centrale
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
PREAMBULE
Lors de la réunion en date du 20 octobre 2016, le Comité Central d'entreprise a été consulté conformément aux dispositions de l'article L2323-10 C.trav. sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Le comité central d'entreprise a remis un avis favorable en date du 20 octobre 201.6.
Dans la suite de cette présentation et afin d'anticiper les conséquences identifiées la direction s'est mise en réflexion pour proposer à la négociation un accord conformément aux dispositions de l'article 12242.20 C.trav.
Ainsi, le présent accord a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales que va nécessiter le développement du projet industriel de la société, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels et personnels des salariés liés aux évolutions des organisations et des structures d'emploi induites par le développement de ce projet.
Les parties signataires conviennent que la mise en oeuvre d'une démarche de GPEC est l'un des éléments permettant à la société de s'adapter et aux salariés d'évoluer.
C'est dans ce contexte que les parties ont négocié le présent accord dans le cadre des articles 1.2242-20 et suivants du code du travail afin de poursuivre des axes majeurs :


Une communication claire sur les axes stratégiques de l'entreprise permettant de pressentir les évolutions futures,
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
La définition de mesures d'accompagnement des personnels susceptibles de lui être associées, afin que chacun les appréhende pleinement et en maîtrise le contenu.
A cette fin doivent être notamment pris en compte les éléments suivants :
La mise en place des actions de formation permettant de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle en phase avec les besoins exprimés par l'entreprise pour l'avenir projeté,
La définition d'une politique d'emploi préservant les intérêts de l'entreprise à court et moyen terme, tout en respectant la réglementation et les droits des salariés,
Une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux sur les problématiques d'emploi et de parcours,
Les synergies offertes par l'appartenance à un Groupe,
La priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir,
La recherche de la meilleure adaptation compétence / hommes /postes,
Les parties souhaitent rappeler que l'organisation syndicale CGT a été valablement conviée aux différentes réunions de négociations, sans toutefois participer à la réunion du 25 octobre 2017.



Table des matières

gère partie - Mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences et grandes orientations de la formation	4
I - INFORMER SUR LE PRO3ET INDUSTRIEL ET COMMERCIAL DE LA SOCIETE ET ANALYSER LES
IMPACTS SUR LE STRUCTURE DE L'EMPLOI. 	4
A - Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans. 	4
B - Impacts prévisibles sur la structure de l'emploi et les organisations	 
1 - Distinction entre les métiers et les postes	5
2 - Typologie des métiers	5
C - Processus d'information des représentants du personnel	6
Il - INFORMER SUR LES EVOLUTIONS PREVISIBLES DES EMPLOIS ET COMPETENCES DE LA
SOCIETE, ET RECENSER ET EVALUER LES COMPETENCES.	6
A - Les outils internes à l'entreprise	7
2 - L'entretien professionnel	7
B - Les outils à disposition d'une démarche individuelle des salariés	8
III - Accompagner les salariés sur l'évolution de leurs compétences : outils
mobilisables pour le mise en adéquation des besoins et des ressources	 10
A - Les orientations de la formation professionnelle	 10
B - La mobilité interne ou sein de l'entreprise ou du Groupe	11
2ème Partie : Autres dispositions	 12
I - PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L'EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS
	PRECAIRES   12
Il - CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISE SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES
DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES .	 13
3ème partie - dispositions diverses	 13
A - Bilan	 13
B - Révision - dénonciation 	 13
1 - Révision 	 13
2 - Dénonciation	 13
C - Publicité & dépôt	 14



1.1-' PARTIE - MISE EN PLACE D'UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLDS ET DES COMPÉTENCES ET GRANDES ORIEUTAT1ONS DE LA FORMATION
I — INFORMER SUR LE PROJET INDUSTRIEL ET COMMERCIAL DE LA SOCIETE ET ANALYSER LES IMPACTS SUR LA STRUCTURE DE L'EMPLOI.
A — Grands principes et orientations stratégiques à 3 ans.
Le Comité central d'entreprise est consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs effets prévisibles sur l'emploi.
Concernant les années 2017 — 2018 - 2019, les orientations stratégiques pour ESPRI Restauration telles que présentées, font ressortir pour 2020, notamment une évolution du Chiffre d'Affaire à 100 millions clieuros, 10 000 tonnes de produits fabriqués sur site, et 14 000 tonnes totales vendues.
Pour faire face à cette montée en volume, l'entreprise va déployer un plan d'actions portant notamment sur le schéma directeur industriel, le positionnement commercial, et son processus d'innovation.
Cela se traduit par :
le schéma directeur industriel (mise en ligne et modernisation de l'outil de production) qui s'est rapidement avéré capital pour le maintien de la compétitivité de l'entreprise sur son marché. Il a donc été prévu pour les années 2015 2016 et 2017, avec des investissements importants (14 millions au total sur ces 3 ans),
la réalisation d'un magasin de vente directe,
la mise en place d'un comité d'innovation ayant pour objectif d'être plus réactif et efficace dans nos développements produits. Ce comité est composé du Marketing, du Commerce, de la R&D, de la Production, et de la Direction.
Le schéma directeur industriel est susceptible d'entrainer des modifications d'organisation ou de postes de travail, mais pas de suppressions de postes.
Il en découle une évolution des métiers au sein de l'entreprise avec une nécessaire orientation du personnel de production, et notamment pour la conduite de machine et le développement des compétences de maintenance.
B — Impacts prévisibles sur la structure de l'emploi et les organisations
Les parties définissent une typologie des métiers avec pour objectif d'établir une cartographie des métiers.
La cartographie permet de mieux appréhender les passerelles entre les métiers, et les incitations pour aller d'un type de métiers vers un autre type de métiers.
La GPEC vise ainsi à anticiper les évolutions de carrière et d'emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l'entreprise en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques.
Elle permet aussi de définir un langage commun entre les parties.
Au regard de l'activité de la société et son environnement, les parties ont identifié 4 types de métiers qui permettent de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées :
les métiers stables,

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les métiers en évolution.
les métiers d'avenir,
les métiers en tension,
1- Distinction entre les métiers et les postes
Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis, par l'apprentissage ou l'expérience. Il correspond à un regroupement de postes qui présente suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences.
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l'entreprise.
2 - Typologie des métiers
Les métiers stables
Il s'agit des métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font pas l'objet d'évolutions technologiques et qui sont en phase avec les besoins identifiés en correspondance avec les orientations stratégiques.
Il s'agit principalement des métiers suivants :
Chef de projet R&D
Opérateur de production
Préparateur de commandes 
Chef de produit marketing
Les métiers en évolution 
Il s'agit des métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétences.
Le maintien du salarié dans ce type d'emploi passe par un maintien de ses compétences du fait de son investissement personnel et de l'identification et la mise à disposition de formations d'adaptation / de recyclage.


L'évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la société à plus ou moins long terme.
Ce sont donc des métiers qui pourront générer à terme de l'emploi.
Il s'agit des métiers suivants :
- Technicien de maintenance en robotique et cobotique
- Informaticien développeur Web — digitalisation — sécurité numérique
Les métiers en tension 
Il s'agit de métier pour lesquels les difficultés de recrutement sont réelles sur le marché de l'emploi,
Il s'agit principalement des métiers suivants :
- Technicien de maintenance
- Technicien de maintenance polyvalent mécanique, électricité, automatisme,
- Automaticien et informatique industrielle
- Conducteurs de ligne,
- Bouchers— 
C — Processus d'information des représentants du personnel
La stratégie de l'entreprise et ses effets sur l'emploi sont exposés par la direction au Comité Central d'Entreprise. Dans cette perspective, la direction s'assurera d'un dialogue social de qualité avec le Comité Central d'Entreprise concernant notamment, le déploiement de ses activités, les évolutions techniques et commerciales de l'entreprise, ainsi que tous projets stratégiques susceptibles d'avoir une incidence sur le volume et la structure de l'emploi.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences constitue pour l'entreprise un élément du dialogue social.
Dans ces conditions, le présent accord réaffirme la volonté de la Direction et des Partenaires Sociaux de dynamiser la GPEC par l'adoption d'engagements et de mesures concrètes.
Pour rappel, lors de chaque réunion du Comité Central d'Entreprise, la Direction présente un bilan chiffré de l'activité commerciale, en le comparant notamment avec l'année précédente. Lors de ces réunions, la Direction donne également la tendance d'activité pour les mois à venir, en vue des commandes passées et à venir.
Il — INFORMER SUR LES EVOLUTIONS PREVISiBLES DES EMPLOIS ET COMPETENCES DE tA SOCIETE, ET RECENSER ET EVALUER LES COMPETENCES.
Afin de permettre à chaque salarié de conserver / adapter / développer ses compétences, les parties signataires du présent accord souhaitent informer les salariés sur les outils à sa disposition.


A— Les outils internes à l'entreprise
1— L'entretien annuel 
D Public : Agent de maîtrise et cadre.
D Fréquence : Annuelle
0 Mené par : Le Manager
O Objectif Cet entretien a pour objectif de réaliser une synthèse de l'année écoulée (principaux faits marquants, appréciation de la pratique professionnelle) ; identifier les perspectives de l'année à venir en fixant des objectifs et évoquer le développement des compétences ; échanger sur les souhaits d'évolution et les actions de formation envisageables.
2 — L'entretien professionnel
Les parties souhaitent que l'entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié.
0 Public : Tous les salariés
0 Fréquence : Tous les deux ans
D Mené par : Le Manager
D Objectif :  Les parties souhaitent que l'entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l'entretien professionnel est l'occasion d'une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences.
Il est précisé qu'à l'occasion de son embauche, tout salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
En outre, cet entretien est également proposé de manière systématique au salarié qui reprend son activité à
l'issue :
D'un congé de maternité ;
D'un congé parental d'éducation (y compris si temps partiel) ;
D'un congé de proche aidant
D'un congé de solidarité familiale;
D'un congé d'adoption ;
D'une période de mobilité volontaire sécurisée ;
D'un arrêt longue maladie ;
D'un congé sabbatique ;
D'un mandat syndical ;
Ces entretiens professionnels donnent lieu également à la rédaction d'un document.
En outre, tous les 6 ans l'entretien permet à l'employeur de faire avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier, si au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels biennaux et :
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Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Au cours de l'ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu'il soit informé du positionnement du métier qu'il exerce et des outils de GPEC à sa disposition.
3 — Entretien de fin de mandat pour les représentants du personnel, 
ID Public  : Représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical qui bénéficient d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut de la durée applicable dans rétablissement
R Fréquence  A la fin du mandat à la demande du salarié ou de l'entreprise, en même temps que l'entretien professionnel.
0 Mené par : le manager et éventuellement un membre de la fonction RH
Objectif ; Procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise
B — Les outils à disposition d'une démarche individuelle des salariés
1- Bilan de compétences
Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel, les salariés peuvent bénéficier à leur initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences.
Ce bilan de compétences est mis en oeuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du FO NGECIF ou par celui du Compte personnel de formation.
Ce type d'action de bilan contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation et permettant d'évoluer vers un autre métier.
2 - VAE
Les salariés peuvent aussi bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience. La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet aux salariés de valoriser les compétences acquises au cours de leur expérience professionnelle par l'obtention d'un diplôme, d'une qualification ou d'un titre professionnel enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), à condition de justifier d'au moins trois ans d'activité professionnelle en rapport avec la certification visée.
Afin de soutenir le salarié dans son projet professionnel, un accompagnement individualisé au cours de la démarche de VAE pourra être mis en place par le service RH. Dans tous les cas, le salarié devra déposer une demande de congé de VAE auprès du Fongecif en vue d'obtenir une prise en charge, En cas de refus de ce dernier,
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la société examinera avec le salarié les autres possibilités de financement, en lien avec les organismes compétents.
La société pourra étudier la possibilité de mettre en oeuvre, le cas échéant, des VAE collectives, en lien avec la branche professionnelle et les organismes compétents, afin d'accompagner en particulier l'évolution des emplois sensibles.
3 -  Le CPF.: Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit universel d'évolution professionnelle attaché à la personne, tout au long de sa vie active jusqu'à sa retraite. Il remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015.
Il donne accès à un socle de 150 heures de formation sur plusieurs années : le compte permet de capitaliser des heures de formation à raison de 24 heures par an jusqu'à 120 heures, puis de 12 heures jusqu'à la limite de 150 heures au total, pour un COI à temps plein (et due à proportion du temps de travail effectué pour un temps partiel ou un CDD).
Tout salarié peut prendre l'initiative d'utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation. La formation se déroule en dehors du temps de travail. Il est rappelé lorsque la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable du service RH.
Le CPF a pour ambition d'accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser les parcours. Il vise :
L'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences,
L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE),
Des formations obligatoirement certifiantes inscrites sur des listes accessibles à tout titulaire d'un
compte telles que :
une certification inscrite au répertoire national de la certification professionnelle (RNCP) ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
une certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle inscrites à l'inventaire par la commission nationale de la certification professionnelle.
4 — Le CIF : congé individuel de formation.
Le CIF peut permettre à un salarié de suivre, à sa seule initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, même s'il participe déjà à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise.
Le salarié doit respecter les conditions suivantes ;
- Ancienneté : 24 mois en tant que salarié (consécutifs ou non et quelle que soit la nature des contrats de travail) dont 12 mois dans l'entreprise.
- Délai de franchise Si le salarié a déjà bénéficié d'un CIF, il devra respecter un délai de franchise de 6 mois minimum.
Le dossier devra être déposé auprès du FONGECIF dans les conditions requises par l'organisme. Une commission paritaire examinera le dossier.

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III - Accompagner les salariés sur l'évolution de leurs compétences : outils mobilisables pour la mise en adéquation des besoins et des ressources
A— Les orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle de l'entreprise sont définies chaque année sur la base de celles définies par le groupe (cf annexe 1).
Afin de mettre ses ressources en adéquation avec ses besoins, l'entreprise développe deux axes spécifiques de formation :
1— Déclinaison spécifique au niveau de rentreorise 
Développement de l'employabilité des salariés tes moins qualifiés.
Dans le cadre du présent accord et des grands axes de la formation définis, l'entreprise s'engage à développer l'employabilité des salariés les moins qualifiés en organisant des sessions de formation visant l'obtention du certificat « clé A » sur la durée du présent accord.
Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire.
Ce dispositif certifiant, en application de la loi n° 2014-288 du 05 Mars 2014 entre autre, permet aux salariés peu qualifiés d'obtenir le certificat CléA, visant à valoriser les connaissances et compétences de base nécessaires à tout ouvrier, dans 7 domaines :
La communication en français
L'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement logique
L'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique
L'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe
L'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
La capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie
La maitrise des gestes et postures, le respect des règles d'hygiènes, de sécurité et environnementales
élémentaires.
Développement des CQP Conduite de machine et conduite de ligne
L'entreprise s'engage dans la cadre du présent accord, et de la nécessaire évolution des compétences et des qualifications, à proposer aux salariés souhaitant évoluer vers des missions de conduite de machine et chef d'équipe (en fonction des postes disponibles au sein de l'entreprise) la mise en place de formation visant à l'obtention du CQP.
En fonction des besoins, des formations seront organisées régulièrement. 
Ces formations ont pour objectif de développer l'employabilité des salariés.
Ces formations sont réalisées auprès de personnel volontaire, retenues pour suivre la session après un entretien avec le service RH_
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) atteste d'une qualification et d'une reconnaissance professionnelle nationale dans un emploi propre à une branche professionnelle ou à un secteur_
Le dispositif de CQP organisé au niveau de l'entreprise sera adapté aux exigences de la branche, qui valide ce dispositif lors d'une session de présentation de l'entreprise.

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2 — Développement des formations en maintenance
Afin de pourvoir aux métiers en tension, dont notamment la maintenance, l'entreprise participera au développement de formation qualifiante. Le Titre RNCP de Technicien de Maintenance Industrielle a été mis en place en collaboration avec l'AFTEC de Vitré.
Cette formation en alternance de 2 ans permet à chaque salarié formé d'approfondir les compétences techniques attendues en entreprise tant en électricité, mécanique, automatisme, pneumatique qu'en soudure, GMAO et méthodes.
Elle est ouverte à toute personne, salarié de l'entreprise ou non, ayant un niveau Baccalauréat ou BTS technique.
Tout salarié intéressé devra présenter sa candidature au service RH après avoir évoqué cela avec son chef de service. Le salarié suivra le processus de recrutement.
3 — Le développement de l'alternance
L'entreprise soucieuse de développer l'apprentissage, se fixe pour objectif d'atteinte un taux de 2 % d'alternant à l'issue de la période de l'accord.
4— Les formations autour de la prévention de la sécurité
Une démarche globale de santé et sécurité au travail est en cours au sein de l'entreprise avec de nombreuses formations.
TMS PRO
Sécurité routière (Commerciaux) 
Méthodes d'évaluation des risques 
Formation PAMAL...
B — La mobilité interne au sein de l'entreprise ou du Groupe
1— information sur les postes disponibles
Afin de postuler sur un poste au sein du Groupe ou de l'entreprise, le salarié s'adressera à son chef de service ou au service ressources humaines, et déposera un CV et une lettre de motivation. Il entrera ensuite dans un processus classique de recrutement.
Tout salarié du Groupe qui postule à un poste en interne aura une suite donnée à sa candidature... (orale/ écrite).
Au sein de l'entreprise
Les postes ouverts en interne sont communiqués sur les panneaux d'affichage : le détail de l'annonce et le profil souhaité est indiqué. Les candidatures (CV et Lettre de motivation) doivent être transmises au service RH par mail ou papier.
Un délai d'environ une semaine est laissé entre la diffusion de l'offre et la clôture des candidatures.
Chaque salarié postulant en interne bénéficiera d'un entretien et sera reçu individuellement pour lui expliquer si sa candidature est retenue ou pas et les raisons.

Au sein du groupe :
Les moyens mis en oeuvre pour développer la mobilité sont les suivants :
Relais mobilité : Tous les postes ouverts en interne sont affichés sur le site mensuellement et consultables sur le site Internet LDC.
Renseignements : Le salarié souhaitant se renseigner sur les mobilités au niveau du groupe peut prendre contact avec le service RH qui l'accompagnera et le renseignera sur les métiers du groupe et/ou les entreprises et leur localisation.
2 — Les dispositifs pour accompagner la mobilité à l'intérieur de l'entreprise
Le salarié s'étant déclaré intéressé à une mobilité à l'intérieur du site bénéficiera de la possibilité de découvrir pendant une journée le poste pour lequel il s'est déclaré intéressé. A l'issue de cette découverte un entretien bilan » sera réalisé avec le salarié.
3 — Les dispositifs pour accompagner la mobilité entre les sites ou société du Groupe: Le passeport mobilité
Afin de sécuriser les transferts, le salarié muté pourra bénéficier des conditions indiquées dans le passeport mobilité, notamment sur :
Conditions matérielles de mobilité
Transfert des congés...
Reprise d'ancienneté
Le passeport mobilité est à disposition de tout salarié au service RH de l'entreprise. Il sera remis à tout salarié se déclarant intéressé par une mobilité.
2EME PARTIE : AUTRES D1SPOSMONS
Les parties ont également abordé les autres points de l'article L 2242-20 c.trav.
— PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L'EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS TYPES DE CONTRATS PRECAIRES.
Chaque année lors de l'information consultation du comité central d'entreprise, la Direction présentera les données arrêtées au 31 décembre de chaque année concernant le recours au CDD, intérim et temps partiel et les perspectives sur les années suivantes, sur la base de grandes tendances.
La direction s'efforcera de réduire la proportion d'emploi précaire. Si tel n'est pas le cas, chaque année l'entreprise informera le comité central d'entreprise sur les raisons pour lesquelles ceci n'a pas pu être fait, et présentera ses perspectives pour l'année suivante.

Il - CONOMONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISE SOUS-TRAITANTES SONT INFORMELS DES ORIENTATIONS STRATEGQUES.
Dans la mesure où les orientations stratégiques auraient des incidences sur l'emploi, les métiers et les compétences de l'entreprise, l'interlocuteur du sous-traitant sera informé de ses conséquences par son interlocuteur interne et ce dans un délai maximum de 2 mois après le recueil d'avis. Il sera informé par tout moyen, et dans le cas où l'entreprise représenterait plus de 50 %de son chiffre d'affaires, un rendez-vous lui sera proposé.
3EME PARTIE — DISPOSITIONS DIVERSES
A Bilan 
Conformément aux dispositions des articles 12242-20 et suivant du code du travail, un bilan devra être dressé à l'échéance du dispositif.
Les parties se réservent la possibilité d'évoquer les termes du présent accord en cours de période d'application. La demande devra en être faite par courrier et les dispositions du présent accord seront alors évoquées lors de la plus prochaine date de négociation.
B — Révision — dénonciation 
Le présent accord s'appliquera à compter du 25 octobre 2017 (date de signature de l'accord)
Il est conclu pour une durée de 3 années. Il ne pourra produire effet au-delà du 25 octobre 2020.
1-- Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. La société devra dès lors provoquer une première réunion de négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Si la révision survient en cours de négociations annuelles obligatoires, aucune formalité particulière préalable n'est requise.
2 — Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Pour le surplus, il est fait application des dispositions des articles L.2222-6 et suivants du code du travail.

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C — Publicité & dépôt
A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE du siège social de la société, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du Mans.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
Fait en 5 exemplaires originaux	A Roézé, le 25 octobre 2017
Pour l'organisation syndicale CFDT	Pour la société ESPRI Restauration,
	



Pour l'organisation syndicale 

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