ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
GARANKA SUD EST

Entre les soussignés : 

L’entreprise, GARANKA SUD EST, au capital de 164 464,50 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Annecy sous le numéro 351 782 743, dont le siège social est situé 55 rue Uranus – Parc Altaïs, représentée par Madame W agissant en qualité de Directeur Général, et , en sa qualité de Responsable Ressources Humaines, ci-après dénommée « l’Entreprise » 

D’une part, 

Et, 

Monsieur, Représentant CFDT 
Monsieur, Représentant CGT

D’autre part, 

Il a été conclu ce qui suit : 

Préambule
Le développement des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une nouvelle modalité d’organisation du travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. 
Le télétravail participe aussi aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Enfin, le télétravail, dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de l’entreprise Garanka Sud Est et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier de cette organisation du travail.




























































Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise GARANKA SUD EST.

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ou à temps partiel au moins équivalent à 80% d’un temps complet;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
Maitrisant l’outil informatique ;

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié qui bénéficie du télétravail dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.

Lorsque le salarié est ou en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), ou en période de stage, il appartient au responsable hiérarchique de définir l’éligibilité au télétravail compte tenu de la période d’apprentissage et/ou d’intégration et d’en définir les conditions.

Les nouveaux salariés de l’entreprise ont la nécessité de comprendre rapidement son organisation, son fonctionnement et de rencontrer les personnes et services avec lesquels ils vont interagir.
Ainsi, il est nécessaire pour eux d’avoir une présence plus forte en entreprise pendant leur période d’intégration. Il appartient au responsable hiérarchique de définir l’éligibilité au télétravail pendant cette période compte tenu de la période d’apprentissage et/ou d’intégration et d’en définir les conditions.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ; 
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise (il s’agit par exemple des itinérants dont l’activité peut être dans l’entreprise, chez les clients, ou en partie à leur domicile pour l’administratif…)
travaillant dans des services pour lesquels une communauté de travail est indispensable à la bonne réalisation de la mission ;
Ces conditions sont alternatives.
A titre indicatif, une liste des familles de fonctions non éligibles au télétravail est tenue à jour régulièrement par l’entreprise. Cette liste sera amenée à évoluer.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, au domicile habituel du salarié, c’est à dire celui qui est communiqué au service administratif de l’entreprise.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail	
Le salarié souhaitant mettre en place le télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, en évitant toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 6 : Assurance
Le salarié tient à la disposition de l’entreprise (et en assure le renouvellement annuel) une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté et en atteste chaque année auprès de l’entreprise.

Article 7 : Conformité des installations électriques
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.
Le salarié atteste la conformité de ses installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail. Lorsqu’une mise en conformité est nécessaire, celle-ci ne sera pas supportée par l’entreprise.

Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 8 : Mise en place d’un commun accord 
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 9 : Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il renseigne le formulaire de demande de télétravail après avoir évoqué les conditions de mise en œuvre auprès de son manager.
La Direction de l’entreprise (responsable hiérarchique, à défaut service des Ressources Humaines) dispose d’un délai de 1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Article 10 : Formalisation de l’accord et information du salarié
Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, celui-ci n’est mis en œuvre qu’après avoir renseigné le formulaire de mise en place de télétravail.
Ce formulaire mentionne les règles de cadrage du télétravail dans le cadre du présent accord, et notamment :
le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; 
le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
les équipements et leurs règles d’utilisation, 
les règles de prise en charges des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.

Ce formulaire recueille également l’accord du responsable hiérarchique sur la mise en œuvre du télétravail.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et est informé que des sanctions peuvent être prises en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnels. 

Article 11 : Changement de fonction
Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail cesse de plein droit. 
Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Article 12 : Télétravail à titre exceptionnel / ponctuel
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur.
La demande est formulée par le salarié par l’intermédiaire du formulaire de demande de télétravail.
Article 13 : Circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.
Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail.

Titre V : Conditions d’exécution du télétravail
Article 14 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois calendaires est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier électronique.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, à condition qu'elle notifie sa décision motivée par écrit à l'autre partie et qu'elle respecte un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision est notifiée par courrier électronique.

Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. 
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 
Le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. Il doit être physiquement présent un nombre minimal de jours par semaine, définis à l’article 17. 

Article 16 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. 

Article 17 : Présence obligatoire en entreprise
Une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise est nécessaire afin d’assurer le bon accomplissement de ses missions, de préserver le lien social en entreprise, les échanges avec les autres salariés de l’entreprise.... Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents en entreprise à hauteur de 3 jours par semaine. 
Ces 3 jours de présence s’entendent en jours entiers.
Cette présence minimale dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. La demande de l’employeur ne nécessite pas de délai de prévenance.
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, séminaire, déplacement dans le cadre de ses fonctions…
Aucun report des jours non-télétravaillés n’est dû à ce titre.
Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise peuvent ne pas s’appliquer dans les mêmes proportions à certains salariés en raison de la situation particulière dans laquelle ils sont placés :
salariés handicapés, femme en état de grossesse, salarié dont l’état de santé par le médecin du travail nécessite une adaptation au poste de travail sous forme de télétravail…

Article 18 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Il s’agit d’une condition impérative de la mise en place du télétravail. En cas de non-respect de cette condition, le télétravail pourra être stoppé sans délai.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

Article 19 : Régulation de la charge de travail
Article 19.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des bilans périodiques.

Article 19.2 : Bilan périodique
Un bilan annuel minimum est organisé entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. 
Le bilan aborde notamment les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
Il peut être également être évoqué le contexte du télétravail, les changements passés ou à venir en termes d’organisation, les besoins matériels. Un bilan de la pratique du télétravail peut aussi être fait, sur ses avantages, ses inconvénients, les relations avec les collègues. Il est aussi possible d’évoquer des pistes d’améliorations à mettre en œuvre.
Ce bilan est l’occasion pour le salarié et l’employeur de faire le point sur ces différents éléments et d’apprécier si le télétravail est adapté à la situation du salarié et de l’entreprise.
En complément du bilan annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien complémentaire en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.
Par ailleurs, le salarié qui entre deux bilans périodiques rencontrent des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. 

Article 20 : Droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont décrites dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail.

Article 21 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié correspondent aux horaires de travail applicable au salarié pour les ETAM. Pour les salariés en forfait jour, le manager et le salarié définiront ensemble les plages horaires auxquelles le salarié peut être contacté.
Le salarié s’engage à déclarer ses horaires ou sa présence s’il s’agit d’un forfait annuel en jours via les outils mis en place à cet effet par l’entreprise. 
Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le manager. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.


Article 22 : Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, période de forte activité nécessitant une présence continue.
Cette suspension pourra être notifiée sans délai de prévenance.

Article 23 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Fin du télétravail
Article 24 : Caractère réversible du télétravail 
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel.  
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 2 semaines sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par tout moyen.

Titre VII : Santé et sécurité
Article 25 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
Le salarié doit informer immédiatement le service des Ressources Humaines en cas d’accident de travail afin que ce dernier puisse effectuer la déclaration nécessaire.
  
Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 26 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Les salariés en télétravail seront équipés par la société des outils nécessaires adaptés aux besoins de l'activité du salarié concerné -suivant le poste occupé et ses contraintes- et évalué par le manager (par exemple : ordinateur portable ou unité fixe, système VPN, souris, clavier, solution de téléphonie, solutions de communication à distance, logiciels professionnels...). 
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement l’équipement qui lui a été mis à disposition spécifiquement pour son statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
Les salariés candidats au télétravail doivent posséder un abonnement internet à haut débit, leur permettant de télétravailler et un réseau 4G de bonne qualité.
En cas de panne ou de dysfonctionnement d’un des équipements ou de la connexion internet, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, il sera demandé au télétravailleur de regagner les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution du problème.

Article 27 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition et protection des données informatiques
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux chartes et règlement en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 28 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
L’entreprise se réserve le droit de sanction, conformément au règlement intérieur, en cas d’utilisation non conforme de l’équipement.

Article 29 : Prise en charge des frais liés au télétravail
Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, qui disposent d’espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les frais que le salarié pourrait considérer engager dans le cadre du télétravail : internet, loyer, électricité, chauffage, assurance… restent à la charge du télétravailleur.
Il est précisé que seuls les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l'exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif avec la législation.
Les tickets restaurant sont crédités suivant l’attribution habituelle.

Titre X : Dispositions finales
Article 30 : Consultation du comité économique et social
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.

Article 31 : Durée de l'accord
Accord à durée déterminée sans tacite reconduction
Le présent accord prend effet le 1er février 2022. Il est conclu pour une durée de 17 mois (soit jusqu’au 30/06/2023). 
L’accord expirera en conséquence le 30/06/2023 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 4 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.



Article 32 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 33 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 34 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Un suivi des données relatives au télétravail sera fait annuellement en CSE (nombre de télétravailleurs, nombre de refus…).

Article 35 : Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 36 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 37 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article 38 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Cran Gevrier.

Article 39 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par :
Affichage,
Consultation auprès du service des Ressources Humaines.

Article 40 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


En 5 exemplaires originaux.
Fait à Quetigny, le 01/02/2022
 
Pour le CSE		 	 	 	 	Pour GARANKA SUD EST 

Représentant CFDT	Directeur Général

Représentant CGT	Responsable Ressources Humaines