ACCORD DE GROUPE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE EURALIS




ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Groupe EURALIS, dont le siège social est situé avenue Gaston Phoebus 64230 LESCAR, représenté par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
Composé des entités suivantes :

Les sociétés de l'UES du POLE ALIMENTAIRE :

La société EURALIS GASTRONOMIE
La société JEAN STALAVEN SAS
La société JEAN STALAVEN PROXIMITE

Les sociétés de l'UES du POLE AGRICOLE :
L'Union de Coopérative Agricole EURALIS CEREALE
La société EURALIS NEGOCE SAS
La société EURALIS DISTRIBUTION

Les sociétés de l'UES du POLE SEMENCE :
La société EURALIS COOP
La société EURALIS SEMENCE SAS
La société SOLTIS SAS

La Société EURALIS HOLDING 
La société ALFA
La société BOUTOT SAS 
D'une part.
  Ci-après dénommées " Le Groupe "
ET


Les organisations syndicales représentatives :

La F.N.A.F. CGT, 


Le S.N.C.O.A CFE-CGC, 




La F.G.T.A. FO, 

La Fédération Générale Agro-Alimentaire CFDT, 

D’autre part,

Ci-après dénommées « Organisations syndicales »

























Préambule
Dans le cadre de la négociation initiée sur l'évolution de la durée du travail pour les collaborateurs autonomes des sociétés constituants le Groupe Euralis qui s'est déroulé les 22 juin, 6 juillet et 7 septembre 2017, il est apparu aux négociateurs, direction du Groupe Euralis et organisations syndicales représentatives, qu'il était fondamental d'intégrer cette évolution dans un cadre plus global visant à faire évoluer les modes de travail existants ainsi que les pratiques d'animation du Groupe..

Il a donc été décidé que la conclusion de l'accord sur le temps de travail des collaborateurs autonomes serait accompagnée d'un accord portant sur la mise en place du télétravail régulier et exceptionnel au sein des entreprises du Groupe Euralis.


La Direction du Groupe est consciente :


\.

de l'attente de ses collaborateurs en une organisation de travail responsable et autonome dans le cadre de l'application de leurs missions permettant, sans mettre en cause la qualité du travail réalisé, une moindre pénibilité par la diminution du temps de trajet, la possibilité -à domicile dans de meilleures conditions que sur les plateaux collectifs de travail,
de l’évolution en matière de professionnalisation de ses équipes permettant la mise en place d’un travail à distance fiable et responsable,
de l’amélioration des outils informatiques et des réseaux de télécommunications,
de la prise en compte de l’impact environnemental par moins de déplacements.

Elle a donc décidé de mettre en place au sein de ses différentes sociétés la possibilité,
pour l'ensemble de ses collaborateurs, d'intégrer le mode d'organisation du télétravail.

La Direction des Ressources Humaines reste néanmoins sensible aux risques potentiels que le télétravail peut provoquer aux télétravailleurs et s'engage à s'assurer régulièrement de la santé du télétravailleur et de la bonne relation entre le télétravail avec son manager. Le dispositif envisagé permet donc outre la réversibilité mais aussi la progressivité de la mise en place du télétravail


L’ensemble des dispositions générales encadrant le télétravail est établi par le présent
(
accord de Groupe. Une liste des fonctions éligibles au télétravail pour chaque pôle donnera lieu à information aux CHSCT et DUP concernés.

Rappel des principes du télétravail posé par l'ANI de 2005 et la loi du 22 mars 2012


Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l'employeur concernés.
Si un collaborateur exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande.
Le refus d'un collaborateur d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas en soi  un motif de rupture de son contrat de travail

- Le télétravail  est  réversible  à  tout  moment  par  chacune  des  parties
L'employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail du domicile du collaborateur
L'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications.
L'égalité d'accès aux formations confère aux télétravailleurs les mêmes droits et devoirs que les collaborateurs sur site.

TITRE 1: PERIMETRE DE L'ACCORD ET DEFINITION

1- 1- Périmètre de l'accord


Le présent accord est applicable au périmètre du Groupe EURALIS tel que défini dans l'accord de constitution de 2015 et de ses avenants. 
Chaque collaborateur en contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté supérieure à 12 mois peut, sous réserve d'éligibilité, prétendre au télétravail.
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1- 2 – Définition et durée  du télétravail à domicile
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L'article L. 1222-9 du code du Travail défini ainsi le télétravail : « ... le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci »


Le télétravail à domicile ne pourra être exercé :
Que pour un rythme hebdomadaire d'un minimum de 2 jours par semaine et un maximum de 4 jours par semaine.
·ou que ·certaines fonctions pour un rythme mensuel d'un minimum de 40 % et un maximum de 80 %.


Le collaborateur bénéficiant d'un avenant de télétravail s'engage à être présent à toute réunion sur convocation de sa hiérarchie même si la date de la réunion est fixée un jour de travail à domicile.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise qui ne s'effectuerait pas au domicile du collaborateur.






Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur.

Le collaborateur s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.


TITRE 2 : LES CONDITIONS D'EGIBILITE AU TELETRAVAIL

2 - 1- Conditions d'éligibilité du collaborateur au télétravail

Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs des sociétés du Groupe
Euralis en contrat à durée indéterminée à temps complet avec un minimum d'un an
d'ancienneté.

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché

Les critères d'éligibilité sont, entre autres :    

la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance
la performance du collaborateur dans son poste
la configuration de l'équipe de travail
i.............


2 - 2 - Conditions d'éligibilité d’un poste ou d'une activité au télétravail

Les parties souhaitent que par principe tous les collaborateurs puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Par exception et compte tenu de certaines spécificités de	ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée uniquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels, des documents de travail non-dématérialisable, ou la nécessité d’une présence physique.

2-2- 1Exclusion de certains emplois et métiers
l'Tout collaborateur, y compris à temps partiel, est éligible au télétravail, à l'exclusion des personnes dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière de leur site de rattachement (exemple : attachés commerciaux terrain) et de certains métiers ayant vocation à exercer une activité sur site (exemple : Services Généraux).


2- 2 - 2 Proportion limite de télétravailleurs
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement  compatible avec  le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Il appartient au manager d'apprécier cas par cas chaque situation.


TITRE 3 : LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE

3 - 1Les modalités de validation de la candidature

3 - 1- 1Demande à l'initiative du collaborateur

Le télétravail est à l'initiative du collaborateur. Il est subordonné à l'accord du manager du collaborateur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le collaborateur qui exprime le désir d'opter pour le télétravail en informe son manager par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera adressée à la Direction des Ressources Humaines du Pôle I Holding.      

Un entretien a lieu afin que le manager prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH.	

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande du collaborateur par le manager du collaborateur. Une copie de la réponse sera également adressée à la DRH. 

Dans tous les cas le manager, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :	

- en cas d'acceptation  le  manager  fournit  au  collaborateur  l'ensemble  des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail,
- en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du collaborateur. Une copie de la réponse sera en priorité adressée à la DRH.

Les principaux refus de passage en télétravail peuvent être :

le non-respect des conditions d'éligibilité,
des raisons d’impossibilités techniques,
une désorganisation réelle au sein de l'activité,
une autonomie insuffisante  du  collaborateur,  celle-ci  étant  indispensable  pour effectuer un travail en étant isolé.


3 – 2 Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel » - voir Titre 8).

L'avenant précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :

la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint,
le matériel mis à disposition
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.

3 - 3 Les phases de la mise en place du télétravail

3 - 3 - 1La période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de •assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail est prévue.	

Dès la signature de l'avenant au contrat de travail, le collaborateur ou le manager bénéficieront d'une période d'adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.	

Durant cette période d'adaptation, le collaborateur ou  le manager pourront demander l'arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivé moyennant · un délai de prévenance réciproque de 1 mois.	

En cas de demande à l'initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par
écrit  après concertation avec la Direction des Ressources Humaines du Pôle I Holding.
Par la suite, le manager communiquera lors d’un entretien confirmé par un écrit les raisons de ce refus à son collaborateur.

En cas de demande à l'initiative du collaborateur, la demande de suspension sera adressée à la Direction des  Ressources humaines du Pôle / Holding par courrier recommandé avec accusé de réception avec copie au  manager. Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d'un mois. Le collaborateur reprendra son activité sur son site de rattachement  de manière permanente.
3 - 3 - 2 .Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail


Le collaborateur en télétravail choisit ses jours  de télétravail en accord avec son manager. Ce choix est inscrit dans l'avenant au télétravail.

Au moment de la signature de l'avenant, le manager et le collaborateur auront donc défini les modalités de suivi managérial.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l'objet d'une simple information écrite.

Le manager direct pourra, en cas de besoin opérationnel avéré, demander une suspension provisoire d'une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.

Le manager adressera ·un mail avec accusé de réception, copie la DRH, informant le collaborateur de cette suspension.





3 - 3 - 3 Réversibilité permanente

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur.

Celui-ci peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé à 2 mois à réception du courrier. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le manager peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé à deux mois.


3 - 3 - 4 Changement de fonction ou de domicile




En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager en regard des critères d'éligibilité et pourra prendre fin.


De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du collaborateur, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l'hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l'avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.


TITRE 4 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4 - 1Formation au télétravail pour les collaborateurs et managers

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique sera mise en place. Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs managers. 

Cette formation a pour principal objectif d'aider à l'intégration du télétravail dans la relation quotidienne du collaborateur et son manager. Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes :

au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager,
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.
Ces formations se dérouleront dans les 3 mois suivant la mise en place du télétravail.


4 – 2 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
4 - 2 - 1 Conformité des installations et des lieux

Conformément à !'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à l'entreprise.

Il certifie aussi la conformité de la connexion internet pour le matériel utilisé en télétravail avec son fournisseur d'accès. Il s'engage à prendre à son compte la relation avec  son  fournisseur  d'accès  en  cas  de  disfonctionnement  et  s'engage,  en  cas d’impossibilité de remise en état de sa connexion, à revenir travailler sur les sites de l’entreprise.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d'un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail,  s  avoir obtenu l'accord du télétravailleur et en sa présence.

4- 2 - 2 Mise à disposition de /'équipement du télétravailleur par Euralis 

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté. Il disposera également de l’accès à distance à des applications de travail via son fournisseur d’accès et éventuellement d’une solution de téléphonie en cas de non attribution d’un téléphone mobile entreprise.  

Equipements
a.	Micro-ordinateur PC portable
b.	Imprimante	
Téléphone mobile	
Autres outils / matériels pouvant être fournis à la demande du management, en fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail



4 - 3 -1 Conditions de travail, temps et charge de travail

4-3-1 Temps de travail et stage de disponibilité

L'entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :  

Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Amplitude de travail maximum de 13 heures

            A ce titre, l'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l'entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées pour les collaborateurs dits « autonome »au sein d'une amplitude maximale de 7h00 à 19h00 (sauf justification métier spécifique), dans le respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires. Pour les collaborateurs à l'heure les horaires de travail inscrits dans l'avenant au contrat de travail préciseront les plages horaires ou le collaborateur pourra être joint en précisant les coupures de repas et temps de pause.

En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les collaborateurs seront invités à déclarer leurs jours télé travaillés dans le cadre de la procédure de suivi du temps de travail mise en place au sein de l'entreprise.

4 - 3 - 3 Charge de travail

L'entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans dans l'établissement d'appartenance du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

Pour rappel, il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …),  le collaborateur habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

4 - 4 Évolution professionnelle et gestion de carrière     

Chaque année, comme à l'ensemble des collaborateurs, le Groupe Euralis garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel :
L’intensité de travail est examinée
Son activité professionnelle est évaluée
Les perspectives de carrière sont examinées
Les besoins en formation sont abordés

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien. 

4 - 5 Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins dans le cadre général de 3 jours par semaine ou sur demande spécifique du collaborateur au maximum 1 jour par semaine au sein de l’équipe (ou 4 jours par mois), dans le site de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Le Responsable et le collaborateur en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l'isolement,  la Direction des Ressources Humaines spécifiera aux managers un entretien bimensuel minimum.
Les collaborateurs en télétravail ont l'obligation d'assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management et ce même quand la réunion est organisée un jour ou le collaborateur est en télétravail. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre au télétravailleur d'organiser son déplacement.
Les collaborateurs en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un employé travaillant sur site (agenda partagé, activités et organisation du service...).

4 - 6 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchie.

Lors de la mise en place du télétravail, le manager lors de l'entretien de mise en place intègrera outre les éléments d’organisation du travail, les recommandations nécessaires au travail à son domicile en matière de santé et d’équilibre de vie. 

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail (espace suffisant – règle d’hygiène – luminosité et aération du poste de travail, organisation du bureau).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le télétravailleur peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité. 

4 - 6 - 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.

4 - 6 – 1- 1 Présomption d’accident de travail 

En cas, d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l'avenant au contrat  de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d'accident, le collaborateur fournira tous les éléments  nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d'accident de travail.
Le collaborateur en télétravail à domicile doit informer son manager de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

4 - 6 - 1 - 2 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération, en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

4 - 7 - Vie privée du collaborateur en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail précise les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable, soit au sein de l'amplitude maximum de 7h00 à 19h00 pour les collaborateurs autonomes. Dans le cas des collaborateurs autonomes, la règle légale portant sur le respect du repos quotidien est appliquée.


4 - 8 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques

4 - 8 - 1Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisations matérielles informatiques fixées dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (notamment la charte informatique).

Il doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité

Il s'engage à respecter la charte informatique du Groupe Euralis.

4 - 8 - 2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Direction des Systèmes d’Information (support utilisateur) en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie de son support technique à l’évaluation des éléments de connexion de son domicile à son fournisseur d’accès (boitier, câble de connexion etc). 

En cas d’incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour la bonne organisation de l’activité.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques résultant du matériel fourni par Euralis ne se verra imposer de congés ou RTT ou de suspension du télétravail sauf en cas d'impossibilité de travail à distance résultant de disfonctionnement du fournisseur d'accès ou de mauvaise utilisation du matériel Euralis fourni.


- 9 Assurance

L'Entreprise a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :
Une Assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs travailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ses derniers.


TITRE 5 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L'EMPLOYEUR

L'entreprise accordera une indemnité télétravail forfaitaire payée mensuellement. Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d'une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile :

les frais fixes réellement supportés au titre de l'espace professionnel dédié au sein de sa résidence principale (valeur locative brute, charges de copropriété, assurance multirisques habitation), 
les éventuels frais variables  de consommation  des  moyens de communication (quote part abonnement internet et téléphonie fixe)
les frais variables d'électricité et de chauffage réellement supportés au titre de l’espace professionnel dédié au sein de sa résidence principale. 
En cas de contrôle Urssaf, le salarié s'engage à fournir les factures justifiant l’indemnisation forfaitaire. 

Le montant de cette indemnité forfaitaire est versé mensuellement en fonction de la durée du télétravail.


Pour une durée de télétravail de 80% : 122 euros/mois
Pour une durée de télétravail de 60% : 91 euros /mois
Pour une durée de télétravail de 40 % ·: 61 euros I mois

Pour rappel, aucune indemnisation n’est due par l’entreprise en cas de télétravail occasionnel.



TITRE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du contrat (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres travailleurs. 
6-1Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de collaborateur du télétravailleur à domicile.

6- 1- 1Formation et déroulement de carrière

Les collaborateurs  télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits  individuels que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel.


6 - 1- 2 Bureau dans l'entreprise

Si l’Entreprise accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition un espace de travail partagé apte à l'exercice de sa fonction.

6. -2. Droits collectifs

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, ne constitue pas un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de collaborateur en matière de droits collectifs, celui restant administrativement rattachés à son site de travail d’origine.



6 - 2 - 1Relations avec les IRP et élections




Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des collaborateurs de l'entreprise. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs à domicile bénéficient nt des mêmes droits que les autres collaborateurs.	

Les télétravailleurs à domicile sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

TITRE 7 : SITUATION PARTICULIERE 

7-1 Le télétravail occasionnel (ou home office)





Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec son manager, le travail à domicile occasionnel a vocation à des situations particulières.

Cette situation est ouverte uniquement aux collaborateurs disposant déjà d'outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Elle ne donne pas droit au  versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit recueillir l’accord préalable de son manager, formalisé par courriel.

Cette situation ne devra  pas dépasser 20 jours ouvrés  par an pour le personnel « sédentaire » et de 45 jours par an pour le personnel considéré comme « itinérant » (exemple attaché commercial).

Après autorisation du manager, les collaborateurs qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d'une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail exceptionnel pendant la durée de la perturbation.


Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s'effectuera avec un simple accord formalisé du manager et donc sans avenant au contrat de travail.


7- 2 Collaborateurs en situation particulière

Une attention toute particulière sera faite aux collaborateurs en situation d'handicap, de reprise de travail après une longue absence, collaborateurs âgés de plus de 60 ans ou de collaborateurs rencontrant des situations familiales exceptionnelles (enfant atteint d'une longue maladie impliquant un maintien à domicile, situation d'aidant de personnes à domicile ...... ).

Pour ces collaborateurs, une appréciation des critères d'éligibilité sera faite en relation avec la situation du collaborateur. En tout état de cause, l'avis de la médecine du travail sera sollicité dans le cadre de la procédure d'étude (sauf dans le cas des situations familiales) et un suivi spécifique sera réalisé.	


	'


TITRE 8 : ROLE	DES	REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LE TELETRAVAIL

8 – 1 CHSCT

La mise en place du télétravail par accord Groupe pour les Unités Economiques et Sociales (ou Holding) Groupe Euralis  sera soumis à une information consultation du CHSCT qui précisera les postes éligibles au télétravail dans leurs périmètres.
Lors de la réunion du 1er trimestre de l’année civile, la direction informera le CHSCT de la liste des personnes en situation de télétravailleur.
··

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le secrétaire ou un membre du CHSCT pourra effectuer une visite du lieu de travail du collaborateur à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements du télétravailleur en terme :

D’équipement
D’ergonomie de bureau,
D’accompagnement des collaborateurs concernés par le télétravail.

Un bilan annuel de la mise en place du télétravail sera fait avec les CHSCT/DUP concernés à compter des 6 mois suivant sa mise en œuvre au sein du Pôle ou de la Holding.

8-2 Commission de suivi

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d'une Commission de su1v1 composée par : 1 membre de chaque Organisation Syndicale représentative signataire, le secrétaire de l'ISCHSCT / CHSCT du pôle ou de la Holding ainsi que de un représentant de la direction.
Dans l'année de la mise en place du télétravail, la commission de suivi se réunira une fois par trimestre puis une fois par an sur convocation de la direction. La première réunion aura lieu au 3 mois après la signature du présent accord.



TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 1er novembre 2017 après l'accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage d'entreprise antérieur portant sur le même objet.


Article 9.2 : Révision et dénonciation



Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.



Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties. par l'une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.	

La  dénonciation  par  l'une  des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il est rappelé que les organisations syndicales non signataires pourront se joindre au présent accord sous la forme d'une lettre recommandée adressée au Directeur Ressources Humaines du Groupe. Une information de l'adhésion sera faite aux autres Organisations Syndicales.

Pour le surplus, il sera fait  application des dispositions légales prévues à l'article L.2261-10 du Code du travail.

Article 9-3 : Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont 1 au format électronique auprès de la DIRECCTE de la Nouvelle Aquitaine.

En outre, un exemplaire orignal est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et affiché dans les entreprises composant le Groupe ainsi qu'inscrit dans la BOES Groupe.

Il sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Pau.



Fait à Lescar, le 28 septembre 2017 (En 8 exemplaires originaux)


Pour l e Groupe EURALIS,


Pour les organisations syndicales représentatives


Pour la FNAF.  CGT

Pour la FGTA-FO

Pour la SNCOA CFE CGC

Pour la Fédération Générale de l’Agro-Alimentaire CFDT