ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Entre : 
D’une part : La Société …PRODIMED…4 Rue de l’Europe – 60530 NEUILY EN THELLE…………, Société par Action Simplifiée au capital de          ……………… Euros dont le siège social est -…………………………, immatriculée au RCS de Compiègne sous le n° …………………, 
représentée par Monsieur ……………………… en sa qualité de ………DIRECTEUR DES OPERATIONS INDUSTTRIELLES……………………..
D’autre part : l’organisation syndicale représentative suivante :
……UNION NATIONALE DES SYNDICATS AUTONOMES……………………………………….. représentée par :
 Madame …………………. en sa qualité de délégué syndicale
Il a été conclu le présent accord
PREAMBULE
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 art. 7 (article L.2242-17 du code du travail) rappelle les objectifs de la négociation en matière d’égalité professionnelle et invite les partenaires sociaux à progresser, de fait, vers une réduction des inégalités professionnelles entre Hommes et Femmes, en négociant un plan d’actions fondé sur les points suivants :
Suppression des écarts de rémunérations
Accès à l’emploi
Formations professionnelles
Déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
Mixité des emplois
Possibilité de calculer les cotisations d’assurances vieillesse, pour les temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Au minimum trois thèmes devant être choisis pour la construction du présent accord, les parties signataires ont convenu, suite à l’analyse des données présentées et à la situation de l’entreprise, de privilégier les axes suivants :

La rémunération effective (axe obligatoire),
La formation,
La promotion professionnelle

Ainsi, la Direction et l’Organisation Syndicale, conviennent, après concertation, des dispositions énoncées dans le présent accord.
Champs d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société des deux établissements de la société……………….., situés :
………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………..
 Rémunération :
L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
La société Prodimed s’engagent à mettre en œuvre des mesures d’évaluation et de traitement des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Objectifs de progression :
A la date du présent accord : le constat est le suivant concernant les rémunérations à la date du 31/12/2018 : 
La catégorie des Agents de Maitrise semble la plus intéressante à travailler compte tenu d’un effectif suffisant (12) et correctement répartit entre femme et homme. On y constate un écart de 12% sur la rémunération que nous souhaiterions ramener en dessous de 5% sur la durée de l’accord (avec un suivi de l’avancement annuel). 
Les catégories Agents de Maitrise atelier, Agents de Maitrise assimilé cadre, ouvrier et employé présentent un gros déséquilibrent mais sont caractérisées par la présence d’un seul homme dans chaque catégorie. Il parait du coup plus logique de commencer par vérifier, à travers une cotation des postes, que ces personnes sont correctement affectées avant de se fixer un objectif de progrès. 
Cette cotation sera réalisée sur 2019 et les objectifs définis pour ces catégories apparaitront dans le suivi de l’accord égalité H/F du Procès-Verbal de NAO 2020. Si les coefficients des hommes actuellement en poste sont confirmés, un objectif d’écart inférieur à 5% sera acté. 
Actions à mettre en œuvre :
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle et/ou niveau conventionnel sera menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, un(e) salarié(e) pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Afin de réduire les écarts significatifs constatés, il est convenu de la mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.
Le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque période de négociation salariale obligatoire et ce jusqu’en 2022.

Un bilan sera réalisé chaque année à l’occasion des négociations annuelles.
Indicateurs chiffrés :

L’indicateur suivi est l’écart entre les moyennes de rémunération des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle (rappel de l’objectif : écart inférieur à 5 % pour chaque catégorie).
  
Ce critère sera revu chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires où sera définie l’enveloppe destinée à corriger des disparités salariales.


Formation professionnelle :
Les entreprises sont soumises à des obligations légales en matière d’égalité professionnelle.
La Direction est soucieuse de mettre en place des formations professionnelles afin de maintenir et développer l’employabilité des salariés.
Aucune discrimination ne doit être faite et affecter des périodes de formations, qui doivent être identiques entre hommes et femmes.
Objectifs de progression :
L’objectif chiffré de progression sur la période 2019 à 2022 sera d’obtenir moins de 5% d’écart en heure de formation moyenne entre Homme et Femme. 
Actions à mettre en œuvre :
Afin de s’assurer de l’atteinte de l’objectif, la société s’engage à tenir un état des formations par sexe rempli au fil de l’eau permettant de réaliser un bilan intermédiaire à mi-année (présentation au CSE de septembre). 

Si des écarts trop importants non justifiés entre hommes et femmes sont constatés, des mesures correctives seront prises sur le deuxième semestre de façon à tenir l’objectif annuel (ex. de mesures correctives : rendre plus accessible la formation / porter à la connaissance de salariés les possibilités de formation / moyen : communication interne) 
Indicateurs chiffrés :
L’indicateur retenu est le nombre d’heure moyen de formation pour les hommes et les femmes.
Promotion :
Prodimed vise à garantir une égalité des chances et de traitement au bénéfice de ses salariées dans l’évolution promotionnelle basée sur les compétences exercées et les résultats obtenus. La promotion professionnelle étant matérialisé par un changement de coefficient.
A aucun moment le sexe n’entre en considération pour les décisions en matière de promotion professionnelle.



Objectifs de progression :
Compte tenu de l’historique de 2018 ne mettant pas en évidence de promotion au sein de la société, l’objectif pour les 3 ans qui viennent sera d’assurer la promotion d’un nombre équivalent de femme et d’homme. 
Compte tenu du faible nombre de promotion passé, le nombre de promotion parait plus pertinent que le pourcentage sur lequel il parait difficile de se fixer des objectifs quantifiables. 
Actions à mettre en œuvre :
L’année 2019 fera l’objet d’une revue complète des fiches de fonctions de chaque salarié, d’une pesée des postes avec une méthode adaptée à chaque convention.
Cette démarche pourra occasionner des changements des coefficients si le poste coté le nécessite.  
Indicateurs chiffrés :
L’indicateur retenu est le nombre d’hommes et de femmes ayant eu une promotion professionnelle sur chaque année
Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit pour les années 2019 à 2022 (date lendemain dépôt + 3 ans). Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 
Le suivi des indicateurs et des actions en cours sera réalisé lors des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires et le compte rendu de l’atteinte des objectifs annuels y sera mentionné. 
En application de l’article L2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
Révision :
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toutes modifications devront faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Fait à Neuilly en Thelle en 4 exemplaires,
Le 8 Mars 2019


























                                   A noter que seules les formations assurées par des organismes externes sont comptabilisées pour l'instant, ce point étant susceptible d'évoluer pendant la durée de l'accord  
				
A noter que seuls 8 salariés sur 84 ont profité de formations externes en 2018, ce qui s'explique par la réalisation d'un PSE sur 2018 ayant gelé ces budgets	

			    A noter qu'aucune promotion se matérialisant par un changement de coefficient ne s'est réalisée sur 2018, ce qui s'explique par la réalisation d'un PSE sur la société.