ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL


ENTRE : 

LA SOCIETE ZERO GACHIS
SAS au capital de 12 721 euros
Dont le siège social est situé SAINT-HERBLAIN (44800)
Bâtiment le Newton, 6 avenue Marcelin Berthelot
Siret N° 75044469700049	 

Représentée par _, agissant en qualité de Président 

ci-après dénommée la société ;

ET

La majorité des membres titulaires du CSE ;

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail mais également suite aux mesures de prévention mise en place suite à la crise sanitaire de la Covid-19 depuis mars 2020, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Par ailleurs, cet accord permet de respecter la distanciation sociale et les mesures de prévention et de sécurité mis en place suite à la crise sanitaire relative à la Covid-19.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors que cette organisation du travail est compatible avec l’exercice de leurs fonctions. 
Ne sont pas compatible au télétravail : 
des activités contraintes d’être réalisées au sein des locaux pour satisfaire les besoins des clients ou du service,
des visites ou dépannages contraints d’être réalisés chez les clients. 



ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le/la salarié(e). Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au/à la salarié(e) par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un(e) salarié(e) qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le/la salarié(e) ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au/à la salarié(e). 

Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le passage au télétravail à temps complet peut résulter d’un accord écrit entre le/la salarié(e) et l’entreprise.

Dans ce cas, le/la salarié(e) adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

L’entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le/la salarié(e) et son supérieur hiérarchique. 
En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.




Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, au sein de l'entreprise, sont les suivantes : 

Les salariées enceintes pourront solliciter une organisation de leur activité en télétravail lorsque celle-ci le permet dans les 4 semaines précédant son congé maternité, dans le but de favoriser le maintien de leur activité professionnelle. Les salariées de retour de congé maternité ou d'adoption pourront solliciter un retour progressif en télétravail dans les 2 semaines qui suivent leur reprise d'activité.
ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

5.1 Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 2 semaines à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 4 des présentes. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le/la salarié(e) et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le/la salarié(e) ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Dans ce cas, le/la salarié(e) retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification si son activité le permet.

5.2 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 2 semaines à trois mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le/la salarié(e) en sera informé(e) 2 semaines à l’avance. 

5.3 Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du/de la salarié(e) 

La demande du/de la salarié(e) doit être effectuée par écrit, par mail à l’attention du service RH.

La Société devra y répondre dans un délai de 4 jour(s).


A la demande de l'employeur

La Société peut demander au/à la salarié(e) en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
réorganisation de l'entreprise, du service ou des missions,
déménagement du salarié, 
logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.



Cette demande doit être adressée par écrit au/à la salarié(e) par mail au moins 2 semaine(s) avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le/la salarié(e) disposera d'un délai de 2 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail
A cet égard, le/la salarié(e) télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 
L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.
ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail sera effectué soit au domicile du/de la salarié(e), soit dans un lieu tiers à définir par les parties, avec accord de la Direction.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du/de la salarié(e), c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le/la salarié(e) ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le/la salarié(e) devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.
En cas de déménagement, le/la salarié(e) s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.3.2 des présentes. 
ARTICLE 7 – AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

7.1 Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le/la salarié(e) doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le/la salarié(e) s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le/la salarié(e) sera prévenu(e) des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.3.2 des présentes.

En cas de télétravail dans un tiers lieu, le/la salarié(e) devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.

7.2 Travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :
Adaptation du mobilier, 
Mise en place de logiciels particuliers, 
Aménagement de l'environnement de travail

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de la Société, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.
ARTICLE 8 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL


8.1 Horaires de travail 

Le/la salarié(e) en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il/elle ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au/à la salarié(e) une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé, excepté pour les personnes sous une convention forfait jour.

Le/la salarié(e) en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque les salariés travaillent dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. 

Lorsqu’il travaille à distance, le/la salarié(e) s’engage à indiquer dans l’outil de gestion des absences, ses temps en télétravail (Figgo).

8.2 Contrôle du temps de travail

Le/la salarié(e), qui n’est pas sous une convention forfait jour, procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document de suivi qu'il/elle remettra après chaque recours au télétravail à son/sa responsable hiérarchique. A réception, un contrôle sera effectué par son responsable (annexe 2).

Les salariés sous une convention forfait jour doivent notifier leurs amplitudes horaires journalières sur l’outil réservé à cet effet. 

Ces outils de contrôle et de suivi des journées de travail permettront de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du/de la salarié(e). 

8.3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le/la salarié(e) concerné.


8.4 Horaires pour contacter le/la salarié(e)

Il sera précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le/la salarié(e) en télétravail.

8.5 Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du/de la salarié(e), ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le/la salarié(e) travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du/de la salarié(e) ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il/elle travaille à distance, le/la salarié(e) s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le/la salarié(e) communiquera toutes les semaines avec son/sa supérieur(e) hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du/de la salarié(e) pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le/la salarié(e) devra, en outre, contacter son/sa supérieur(e) hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il/elle ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 14 des présentes. 
ARTICLE 9 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

9.1 En cas de fournitures d’équipements par la Société

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer de : 

1 Ordinateur portable,
1 Housse ordinateur,
1 Chargeur ordinateur,
1 Clavier / 1 Souris,
1 Dock 
1 Casque
1 écran déporté si le/la salarié(e) en fait la demande.

Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le/la salarié(e) s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

9.2 Utilisation des équipements 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur et le/la salarié(e) sera particulièrement vigilant(e) au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 10 des présentes. 

Le/la salarié(e) s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le/la salarié(e) s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

9.3 En cas d‘utilisation par le télétravailleur de son propre matériel

Le/la salarié(e) pourra utiliser son propre matériel dans le cadre de son télétravail sur accord express et préalable de la Société.

Pour des raisons de sécurité informatique, le/la salarié(e) s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.

Le/la salarié(e) s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.

9.4 Prise en charge des frais 

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel pour les salariés qui habitent à 100 kms ou moins des locaux et/ou qui télétravaillent ponctuellement, au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
____

L'entreprise prend en charge les dépenses liées au télétravail pour les personnes :
qui habitent à plus de 100kms des locaux et qui travaillent 100% de leur temps à domicile (5 jours sur 7) 
qui habitent à plus de 100kms des locaux et qui sont itinérants.
Les dépenses prises en charge par l’entreprise pour ces profils sont :
le mobilier de bureau nécessaire à l’activité. L’achat du matériel (chaise, bureau) devra être communiqué au Service RH et suivi. Son prix ne devra pas excéder l’allocation annuelle.
les frais de chauffage et d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du/de la salarié(e à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels lié à l'usage du logement comme local professionnel. 
les coûts directement engendrés par le télétravail : abonnement Internet, logiciels, et, sur production de justificatifs, affranchissement du courrier, fournitures diverses nécessitées par la réalisation du travail (papier, cartouches d'encre etc.).
Ces dépenses seront financées par l’entreprise par le biais d’une allocation forfaitaire versée mensuellement :

Pour les collaborateurs qui travaillent à 100% à domicile et qui habitent à plus de 100 kms des locaux (hormis les salariés itinérants comme les CSM, RR, KAM) : une allocation forfaitaire de 50 euros par mois est versée par Smartway via le bulletin de salaire. 
Pour les personnes itinérantes qui habitent à plus de 100kms des locaux, l’entreprise considère qu’elles passent 1/3 de leur temps à télétravailler et 2/3 de leur temps en déplacement (KAM, CSM, RR) : une allocation forfaitaire de 16,66 euros par mois est versée par Smartway via le bulletin de salaire. 

Cette allocation permet d’acheter l’ensemble du matériel (hors kit initial fournit à l’intégration), et appuyer les coûts liés au télétravail (chauffage, internet, électricité...). Il n’y aura pas de remboursement de frais liés au télétravail en dehors de cette allocation. 

Pour les personnes qui travaillent à 100% à leur domicile et qui habitent à plus de 100kms des locaux, l'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 

Tous les télétravailleurs s’engagent à informer leur assureur du fait qu'ils travaillent à leur domicile avec du matériel appartenant à leur employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant leur domicile.
ARTICLE 10 - PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

10.1 Protection des données propres à l’entreprise

Le/la salarié(e) s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le/la salarié(e) veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

10.2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

10.3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le/la salarié(e) 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.
ARTICLE 11 - FRAIS DE DEPLACEMENT EN CAS DE TELETRAVAIL TOTAL

Lorsque le/la salarié(e) exerce son activité en télétravail total et qu’elle/il habite à plus de 100 kms des locaux, indépendamment des frais liés au télétravail, un seul déplacement par trimestre est pris en charge par la société en dehors des déplacements obligatoires (formations, séminaires…). Si ce déplacement est à la demande du/de la salarié(e), le déplacement devra être validé au préalable par le responsable hiérarchique. Les déplacements pris en charge par l’entreprise sont les déplacements en train, en avion ou en voiture de fonction, sauf en cas de situation exceptionnelle et dans ce cas, la demande sera soumise à la validation du/de la responsable hiérarchique.

Le/la salarié(e) en télétravail total a la possibilité de venir au siège un nombre plus important de fois par trimestre, mais si cela est uniquement de son initiative pour son envie d’être plus proche du siège, les frais de déplacement et le logement sont à sa charge au-delà d’un déplacement par trimestre.

Les frais de déplacement du salarié engagés à l'occasion de ses fonctions lui seront remboursés selon le barème forfaitaire suivant, sous présentation de justificatifs, et sous respect du processus de gestion de note de frais :
Les frais de repas sont remboursables au réel sur la base des justificatifs et dans la limite moyenne de :
60€ TTC maximum par jour (petit-déjeuner, déjeuner, dîner) en province ;
60€ TTC maximum par jour (petit-déjeuner, déjeuner, dîner) Ile-de-France ;
Le montant total de remboursement journalier ne pourra pas excéder les 60€ TTC pour ces 3 repas réunis. Le montant est réparti entre les repas comme le salarié l’entend. 
Les frais d’hôtel sont remboursables au réel sur la base des justificatifs et dans la limite de (petit déjeuner et taxe de séjour inclus) :
100€ TTC par nuit et par jour en province ;
130€ TTC par nuit et par jour en Ile-de-France ; autres frais éventuels : train, avion, frais de voiture suivant le barème kilométrique fixé par l'administration fiscale ;
ARTICLE 12 - INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, lorsque la direction en fait la demande. 
ARTICLE 13 - FORMATION- ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL (A ADAPTER)

Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail, matérialisé par une « procédure télétravail et matériel ».

La Société organisera pour les équipes concernées des d'informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment. 

ARTICLE 14 - ENTRETIEN ANNUEL

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
les conditions d’activités ;
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.


ARTICLE 15 - PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le/la salarié(e) devra en être informé(e). Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 16 - PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le/la salarié(e) a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 17 - SANTE ET SECURITE

Le/la salarié(e) doit être informé(e) des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des principales règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.

17.1 Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le/la salarié(e) en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le/la salarié(e) doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

17.2 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le/la salarié(e) doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

17.3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le/la salarié(e) à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le/la salarié(e) doit se conformer aux consignes notifiée dans l’article du règlement intérieur notifiant le droit à la déconnexion.





Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :

le télétravailleur n’a pas l’obligation de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie.

le télétravailleur doit éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

le télétravailleur doit faire en sorte que sa charge de travail ou son amplitude de travail l’amène à respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum. Dans le cas inverse, il devra alerter son responsable hiérarchique ou la Direction.

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

ARTICLE 18 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

18.1 Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

18.2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Responsable RH
Un(e) responsable hiérarchique 

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

18.3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Membres du CSE
Responsable RH

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

18.4 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

18.5 Dépôt / Publicité


Le présent accord entrera en application à compter du 01/03/2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à SAINT-HERBLAIN, le 07/02/2022			
En 3 exemplaires					
							
		
Membre titulaire du CSE 			Pour l’entreprise


























ANNEXE 1 : RÈGLES DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ APPLICABLES EN TÉLÉTRAVAIL

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de santé et de sécurité en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour rappel, un document unique d’évaluation des risques (DUER) est disponible auprès du service RH, il tient notamment compte des risques liés au télétravail.


RÈGLES GÉNÉRALES DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ DE L’ENTREPRISE

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail.

Plus particulièrement, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur doit donc veiller au respect des règles de santé et de sécurité établies au sein de l’entreprise et applicables à la situation de télétravail :
Respecter les gestes et postures à son poste de travail 
Se prémunir des risques électriques (lié au branchement par exemple)
Respecter le droit à la déconnection
Alerter la Direction ou le service RH si vous êtes témoin ou que vous vivez-vous-même une situation dangereuse en télétravail, 
Respecter les gestes barrières dans le cadre d’une épidémie. 

Pour rappel, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Le télétravailleur à l’obligation d’informer, au plus tard dans les 24 heures, l’employeur de tout accident lié à son travail.  

DURÉES LÉGALES DE TRAVAIL ET TÉLÉTRAVAIL 

Pour rappel, sauf dérogation, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour ni 48 heures sur une même semaine. 

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine, et le temps de repos quotidien doit être a minima de 11 heures consécutives. En outre, un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives est requis dès 6 heures consécutives de travail. 

Le télétravailleur est soumis à ces durées légales de travail et de repos. Les règles relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise sont applicables aux télétravailleurs. 

Le télétravailleur doit veiller au respect des plages horaires qui lui sont fixées (sauf urgence), notamment afin de limiter toute confusion entre vie professionnelle et vie personnelle qui pourrait nuire à sa santé physique et mentale.






CONFORMITÉ DE L’ESPACE DE TRAVAIL À L’EXERCICE DU TELETRAVAIL ET L’UTILISATION DES ÉCRANS

Au titre de son obligation générale de sécurité, l'employeur doit s'assurer de la conformité du domicile du salarié à l'exercice du télétravail. 

L’utilisation des écrans de visualisation est régie par les dispositions des articles R4542-1 à R4542-19 du Code du travail.

L'employeur assure l'information et la formation des travailleurs sur les modalités d'utilisation de l'écran et de l'équipement de travail dans lequel cet écran est intégré. 

Conformément aux dispositions des articles R4542-8 et suivants du Code du travail, l’espace de travail obéit aux caractéristiques suivantes :
Le plateau de la table ou de la surface de travail a une surface peu réfléchissante et de dimensions suffisantes pour permettre de modifier l'emplacement respectif de l'écran, du clavier, des documents et du matériel accessoire ;
Le support de documents est stable et réglable. Il se situe de telle façon que les mouvements inconfortables de la tête, du dos et des yeux soient évités au maximum ;
L'espace de travail est suffisant pour permettre une position confortable pour les travailleurs
Les dimensions et l'aménagement du poste de travail assurent suffisamment de place pour permettre au travailleur de changer de position et de se déplacer.
Le siège est, s'il y a lieu, adaptable en hauteur et en inclinaison. 
Les dimensions et l'aménagement du poste de travail assurent suffisamment de place pour permettre au travailleur de changer de position et de se déplacer. La surface minimale recommandée pour un espace de travail est de 10 m2 par personne, que le bureau soit individuel ou collectif (norme NF X 35-102).

Ces dispositions s’appliquent lorsque les caractéristiques de la tâche en rendent l'application possible.

De plus :  
Les équipements des postes de travail ne doivent pas produire un surcroît de chaleur susceptible de constituer une gêne pour les travailleurs. 
Un taux d'humidité satisfaisant est établi et maintenu dans les locaux affectés au travail sur écran de visualisation.
Le bruit émis par les équipements du poste de travail est pris en compte lors de l'aménagement du poste de façon, en particulier, à ne pas perturber l'attention et l’audition.
Les installations électriques du domicile du télétravailleur doivent être conformes aux exigences liées à l’exercice du télétravail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétent en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. 

En l’absence de possibilité de contrôler sur place la conformité des installations, l’employeur pourra demander au télétravailleur de fournir une attestation sur l’honneur ou une attestation de conformité après intervention d’une société spécialisée ou d’une équipe spécialisée qu’il aura mandatée sur place pour vérification.

Il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée (article 3.4 de l’ANI télétravail du 26 novembre 2020).


MESURES DE PRÉVENTION CONTRE L’ISOLEMENT ET L’HYPERCONNEXION

Le télétravail peut être une source d'isolement du travailleur ou d’hyperconnexions et donc de risques psychosociaux. 

Des outils de vigilance sur le sujet ont donc été mis en place :
Entretien annuel spécifique au télétravail,
Possibilité de rencontres régulières avec la hiérarchie (managers) et les collègues, 
Accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise,
Possibilité d’alerter son manager en cas de difficultés et de sentiment d’isolement,
Possibilité de contacter le service RH.






































ANNEXE 2 : DÉCOMPTE QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE DE LA DURÉE DU TRAVAIL POUR LES COLLABORATEURS AUX 35H

   Nom : ………………… 		Prénom : ………………..
  Semaine n° ....., soit du ............................. au ...........................

							Total semaine (temps de travail effectif) : 	   …………………


   Date : .......................................						Signature du salarié : ....................................