ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, A LA PRIME D’ANCIENNETE ET AUX CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE

Entre :
CENOMY,
Société à responsabilité limitée à associé unique
Code NAF : 4774Z
Représentée par en sa qualité de Gérant.

	D’une part,


Et les salariés de l’Entreprise via le dispositif du référendum conformément aux articles L2232-21 et suivants du code du travail.


D’autre part, 


Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – PREAMBULE

L'ordonnance N°2017-1385 du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a créé pour les entreprises de moins de 11 salariés la possibilité de conclure des accords collectifs par référendum. Cette ordonnance a étendu cette possibilité aux entreprises dont l’effectif est inférieur à 20 salariés à condition qu’elles ne disposent pas de Délégué Syndical, de Délégué du personnel ou de Comité Social et Economique (Article L.2232-23 du code du travail). 
C’est donc dans ce cadre que la Direction a décidé de négocier avec ses salariés un accord collectif.
La décision de négocier un tel accord collectif provient de faits structurels inhérents à la Société. En effet, la Société CENOMY a été créée le 31 Mai 2018 par une opération de reprise d’activité partielle de la, spécialisée dans les métiers de fabrication et commercialisation de prothèse et orthèse possédant cette branche d’activité spécialisée dans la vente de produits d’aides techniques pour l’assistance et l’autonomie des personnes en situation d’handicap, de dépendance ou à mobilité réduite et les services liés dont le conseil, l’expertise et la formation professionnelle dans ces domaines, appliquait la Convention Collective de la METALLURGIE. Toutefois, en procédant au rachat d’une partie de l’activité seulement, à savoir la vente de produits d’aides techniques et les services associés pour l’assistance et l’autonomie des personnes en situation d’handicap, de dépendance ou à mobilité réduite, la Convention Collective de la METALLURGIE a été mise en cause de fait et n’avait plus vocation à s’appliquer. Dorénavant la Convention Collective qui est désormais appliquée à l’Entreprise est la suivante : MEDICO-TECHNIQUES : NEGOCE ET PRESTATIONS DE SERVICES.
Malgré l’absence d’obligation légale pour l’employeur de maintenir les avantages acquis hormis la rémunération acquise lors des 12 derniers mois, celui-ci a réalisé un audit-comparatif de la convention collective de la METALLURGIE et de la convention collective MEDICO TECHNIQUE.
De part cet audit, la Direction a mis en lumière le fait que les salariés déjà présents au moment du rachat de la Société allaient perdre les droits qu’ils avaient acquis via la convention collective de la METTALURGIE et par l’ensemble des accords d’entreprises précédemment mis en place au sein de la 
C’est pourquoi, la Direction soumet à la négociation référendaire un accord d’entreprise sur les thématiques suivantes : la durée du travail, de la prime d’ancienneté et des congés payés supplémentaires pour ancienneté.


CHAPITRE II – DUREE DU TRAVAIL

SECTION I – ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

L’activité de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap, impose d’être flexible afin de répondre rapidement aux besoins de sa clientèle dépendante. ayant moins de 20 salariés, la société serait fragilisée et ne pourrait pas répondre aux attentes de sa clientèle sans aménagement des horaires de travail au-delà du cadre légal.
 Aussi intervient auprès de nombreux centres fermants à certaines périodes de congés scolaires. Ceci impose aussi de s’adapter à des périodes d’activité plus fortes et d’autres plus réduites. 



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent chapitre a vocation à s’appliquer au personnel non-cadre de la Société en contrat de travail à durée indéterminée.



ARTICLE 2 – PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET PERIODE DE REFERENCE

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est une possibilité d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre avec des semaines de haute activité et des semaines de basse activité en fonction de la charge de travail.
Ces variations de durée du travail sont prévues sur une période, appelée période de référence, dont la durée est fixée dans l'accord. Cette période de référence est supérieure à la semaine et ne peut pas dépasser douze mois (article L.3121-44 du code du travail). 
Au sein de la période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail pour les salariés à temps plein soit de 35 heures par semaine soit 1607 heures annuelles et pour les salariés à temps partiel une moyenne de la durée contractualisée sur la période de référence.
L’Entreprise et les salariés ont décidé que la période de référence serait la suivante : du 1er Juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.
A titre dérogatoire, la première période d’aménagement commencera le 1er Décembre 2019 pour se terminer le 31 Mai 2020.

ARTICLE 3 – PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail hebdomadaire varie selon les semaines à l'intérieur d'une plage horaire fixant la durée hebdomadaire minimale et maximale. 
Le temps de travail pourra varier entre des semaines hautes et des semaines basses.
Toutefois, la Direction reconnait qu’il est difficile d’anticiper les variations d’activités en raison des fluctuations importantes des demandes clients. L’analyse des années antérieures n’a pas permis de détecter de façon fiable des périodes de haute et de basse activité sur lesquelles fonder cette programmation indicative.
Lorsque cela est réalisable, la programmation indicative est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire, le plus rapidement possible.
Dans le cas contraire, la programmation indicative est communiquée aux salariés dès que la variation d’activité peut être anticipée, permettant une programmation indicative.
Conformément au code du travail et aux durées maximales de travail hebdomadaires imposées par ce dernier, en période de forte activité l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine (Article L.3121-20 du code du travail).
Toutefois, l’horaire hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (Article L.3121-22 du code du travail). 
En tout état de cause, l’Entreprise respectera les durées maximales quotidiennes de travail imposées par le Code du Travail, à savoir que le temps de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations légales.  
Ainsi, l’horaire moyen a réalisé sera de 37 heures sur 5 jours.
Toutefois, consciente de la nécessité de réduire effectivement la durée du travail et de réaliser des gains de productivité, la Direction convient de s’efforcer de maintenir une limite maximale hebdomadaire à 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf circonstances exceptionnelles.
Les parties entendent par temps de travail effectif la période au cours de laquelle un salarié doit respecter les directives de son employeur, sans pouvoir s'adonner à des occupations autres que professionnelles. En cas de litige, les parties prendront comme référence les dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles en vigueur. 

ARTICLE 4 – INFORMATION DES SALARIES ET PRISE EN COMPTE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La répartition du temps de travail dans l'année est déterminée à l'avance dans le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail qui sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage au poste d’affichage. 
L’affichage de l’horaire collectif de travail indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
La répartition du temps de travail dans l’année sera aussi portée à la connaissance des institutions représentatives du personnel éventuellement en place avant chaque début de période. 
Enfin, l’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an les documents existant dans l’entreprise permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.
De plus, lors de l’entretien annuel réalisé au mois de Décembre de chaque année, l’Employeur prendra le soin de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
Cet entretien permettra aussi à l’Employeur de s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Lors de cet entretien le salarié pourra aussi évoquer l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. 

ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL

5.1 Les salariés à temps plein

5.1.1 Durée annuelle de temps de travail effectif

La durée de travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1 607 heures par an ce qui correspond à une moyenne de 35 heures par semaine. 
5.1.2 Heures supplémentaires 

- Heures excédant l’horaire annuel de la période de référence
Par principe, constituent des heures supplémentaires (après déduction de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l’accord et déjà payées au mois le mois), pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures.
Ces heures seront imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel représente un certain volume d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié. Dès lors que ce volume d’heures est dépassé, le salarié aura droit, pour toutes heures effectuées au-delà de ce contingent, à une contrepartie obligatoire en repos.

Ces heures ouvriront droit, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à un repos équivalent.

- Heures excédant la limite hebdomadaire haute
Par exception et conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée maximale de travail hebdomadaire de 37 heures (Article 3 de la présente section).
Les heures effectuées au-delà de la durée maximale de travail hebdomadaire de 37 heures constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.
Attention, les heures supplémentaires résultant de l’application de cette règle n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence fixée par le présent accord.
Les heures supplémentaires seront payées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. 
- Absence(s) durant la période de référence

Lorsque le salarié est absent pour maladie en période de haute activité, le seuil de déclenchement annuel des heures supplémentaires doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise (Cass. Soc. 13 juillet 2010, n°08-44550).
Exemple : Une entreprise pratique l’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année avec un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1 607 heures, des périodes hautes à 37 h hebdomadaires et des périodes basses à 33 h. Sur l’année, la moyenne hebdomadaire s’établit à 35 h. Un salarié est absent pour maladie pendant 3 semaines en période haute, soit un « déficit » de 111 heures de travail (37 h × 3 semaines). Le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est abaissé de la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée moyenne de l’aménagement, soit 35 h × 3 semaines = 105 h. Il est, en conséquence, ramené à 1 502 heures de travail effectif (1 607 h – 105 h). En fin d’année, toute heure travaillée au-delà de 1 502 heures sera donc payée comme heure supplémentaire, après déduction, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées en cours d’année au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà payées.
Pour les jours de congés payés et les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en vertu de dispositions légales ou conventionnelles ou d’usages, l’employeur n’a pas à réduire le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires (Cass. Soc. 9 février 2011, n°09-42939). Ces absences peuvent donc absorber tout ou partie des heures supplémentaires décomptées en fin d’année.
Exemple : une entreprise pratique l’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année avec un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1 607 heures. En temps normal, les salariés sont amenés à travailler 1 617 heures sur l’année, soit 10 heures supplémentaires. Cependant, un salarié prend un jour de congé sans solde, qui équivaut à 7 heures d’absence. En fin d’année, ce salarié aura travaillé uniquement 1 610 h, tandis que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste de 1 607 h. Il ne totalisera donc que 3 heures supplémentaires.

5.1.3 Délai de prévenance en cas de changement des horaires collectifs ou individuels.

Afin de faire face à des variations d’activités principalement d’origine commerciale modifiant la qualité de la semaine (haute et basse), l’Employeur pourra modifier le calendrier indicatif sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Ce délai pourra exceptionnellement être réduit à la veille pour une prise d’effet le lendemain matin notamment dans les cas suivants : demandes urgentes, circonstances exceptionnelles, manque de moyens humains pour répondre à la demande dans les temps imposés par le client. 
Le salarié sera informé de ce changement de calendrier, individuel et collectif par voie d’affichage au poste d’affichage et par communication individuelle.

5.1.4 Entrée / Sortie en cours de période

En cas d’embauche ou de sortie en cours de période, la durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche ou de sortie du salarié dans l’Entreprise sur la période de référence en cours. Etant entendu que le salarié qui n’a pas acquis les cinq semaines de congés payés prévues par le code du travail devra réaliser un nombre d’heure sur la base des heures de congés payés non acquis. 

Exemple : en cas d’entrée du salarié dans l’Entreprise au 1er Septembre 2019, celui-ci devra effectuer une durée annuelle de 588 heures de travail (122 jours calendaires – 3 Jours fériés tombant durant la semaine – 10 congés payés pris par anticipation – 13 samedis – 13 dimanches + journée de solidarité = 84 jours à 7 heures par jour). 

5.2 Les salariés à temps partiel

5.2.1 Durée du travail

La durée du travail des salariés à temps partiel employés dans le cadre de cet aménagement se voient appliquer l’ensemble des règles dudit accord en adéquation avec leurs temps de travail et en conformité avec les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. 
Etant entendu que les dispositions applicables aux salariés à temps plein (notamment heures supplémentaires) sont exclues.
Toutefois le principe reste le même en prorata temporis de la durée contractuelle.
Exemple : pour un salarié effectuant 5 heures par jour, la durée annuelle est de 1145 heures (365-104-8-25 = 228 jours travaillés à 5 heures par jour soit 1140 + la journée de solidarité soit 1145 heures).  

5.2.2 Heures complémentaires

Les heures complémentaires, dont le volume est dans ce cas constaté, en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l'année.

Le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectué est déterminé en fonction des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

5.2.3 Délai de prévenance en cas de changement des horaires collectifs ou individuels.

Afin de faire face à des variations d’activités principalement d’origine commerciale modifiant la qualité de la semaine (haute, moyenne et basse), l’Employeur pourra modifier le calendrier indicatif sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours calendaires, délai pouvant exceptionnellement être réduit à la veille pour prise d’effet le lendemain matin notamment dans les cas suivants : demandes urgentes, circonstances exceptionnelles, manque de moyens humains pour répondre à la demande dans les temps imposés par le client.
Le salarié sera informé de ce changement de calendrier, individuel ou collectif par voie d’affichage au poste d’affichage.
5.2.4 Entrée / Sortie en cours de période

En cas d’embauche ou de sortie en cours de période, la durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche ou de sortie du salarié dans l’Entreprise sur la période de référence en cours. Etant entendu que le salarié qui n’a pas acquis les cinq semaines de congés payés prévues par le code du travail devra réaliser un nombre d’heure sur la base des heures de congés payés non acquis.

Exemple : en cas d’entrée du salarié dans l’Entreprise au 1er Juin 2019 et embauché pour une durée hebdomadaire moyenne de 30 heures celui-ci devra effectuer une durée annuelle de 504 heures de travail (122 jours calendaires – 3 Jours fériés tombant durant la semaine – 10 congés payés pris par anticipation – 13 samedis – 13 dimanches + journée de solidarité = 131 jours à 6 heures par jour). 

ARTICLE 6 – LA REMUNERATION DES SALARIES

6.1 Lissage de la rémunération

Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail et afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures mensualisé pour un salarié à temps plein.

Pour les salariés à temps partiel, cette règle sera aussi applicable mais adapté à l’horaire contractuel.

6.2 Incidence de l’absence sur la rémunération

En cas de suspension du contrat de travail, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération.
En cas d’absence non travaillée et rémunérée (congés payés notamment), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
En cas d’absence non travaillée et non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. 

6.3 Incidence de l’entrée et de la sortie en cours de période sur la rémunération

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du fait de son départ ou de son entrée dans l’Entreprise en cours de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel, la rémunération sera régularisée par rapport à l’horaire contractualisé. 

ARTICLE 7 – PRINCIPES D’ATTRIBUTION DE 11 JOURS DE REPOS AU TITRE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT SUR L’ANNEE

L’attribution des jours de repos au titre du repos compensateur de remplacement et la pose de ceux-ci sont réalisés de la manière suivante :

9 jours de repos « RCR » seront accordés à raison d’un jour au plus par mois.

Ces jours seront planifiés trimestriellement par la Direction.

Si des ponts sont décidés ils seront planifiés dans le cadre de ces 9 jours.

2 jours de repos « RCR » seront à prendre à l’initiative du collaborateur, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires permettant d’assurer le bon fonctionnement du service.

L’accomplissement de la journée de solidarité conduit à travailler un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif aménageant le temps de travail sur plusieurs semaines : ainsi le nombre de jours de repos « RCR » est de 10.

ARTICLE 8 – L’INCIDENCE DE L’ACTIVITE PARTIELLE

8.1 Activité partielle en cours de période de décompte

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparait que les baisses d’activités ne pourront pas être compensées par des heures d’activité avant la fin de l’année, l’Employeur pourra, après consultation des représentants du personnel en place interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles L.5122-1 et suivants du code du Travail, l’Employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques à l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période au cours de laquelle a été appliqué le régime d’aménagement du temps de travail en fonction de la charge de travail. 
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Le nombre d'heures indemnisées correspond aux heures perdues en deçà de la durée de travail programmée, dans la limite de la durée légale du travail.

Exemple : Planning d’aménagement prévoyant 28 h de travail la semaine 1 (période basse) et 43h la semaine 2 (période haute). Le salarié travaille 20 heures sur chacune de ces deux semaines. 
Heures indemnisées : semaine 1 = 28-20= 8h et semaine 2 = 35-20 = 15h, soit 23h indemnisables au total

Pendant la période haute, les 8 heures chômées au-dessus de la durée légale n'ouvrent droit à aucune compensation. 

8.2 Activité partielle à la fin de la période de décompte

Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparait que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, l’employeur devra, dans les conditions des articles L.5122-1 du Code du Travail, demander l’application du régime spécifique de l’activité partielle pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.


SECTION II – FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L3121-58 du code du travail
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette section concerne une certaine catégorie de cadre et non-cadre de l’Entreprise France remplissant les définitions légales précitées.  Plus particulièrement, l’accord a pour finalité d’adapter le décompte du temps de travail des salariés cadres et non cadres avec une organisation du travail leur permettant de maintenir l’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise et leurs vies personnelles.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra en aucun cas dégrader la qualité des conditions de travail ni la santé des salariés cadres ou non cadres, mais au contraire favoriser le bien être desdits salariés au travail.

Le présent accord collectif définit :
Les principes généraux 
Les modalités de contrôle et de suivi
Le droit à la déconnexion 
1.1 Catégories de cadre

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, les parties distinguent 3 catégories de cadres :

Les cadres, qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions, suivent en général, l’horaire de l’unité auxquels ils sont intégrés ;

Les cadres dirigeants ;

Les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent.

1.2 Cadres concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, la présente section s’ appliquera qu’aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
1.3 Catégorie de Non -Cadres concernés

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Et notamment les commerciaux, les autres non cadres devront s’ils souhaitent relever du forfait jours faire un point avec la direction afin de déterminer s’ils remplissent les conditions légales et jurisprudentielles en la matière.

1.4 Convention individuelle de forfait

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié et l’employeur ou son représentant dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait en jour doit faire référence à l’accord d’entreprise le mettant en place et énumérer : 

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours, 
Le nombre de jour travaillés sur l’année
La rémunération correspondante audit forfait jours
Le nombre d’entretiens prévus dans l’année 


ARTICLE 2 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

2.1 Décompte des jours : nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle. Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

La Direction a choisi que la période de référence annuelle serait la suivante : du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Le forfait ne pourra dépasser DEUX CENT DIX HUITS (218) journées entières journée de solidarité incluse pour une année complète de présence à temps plein et pour un droit et une prise intégrale des congés, légaux ou conventionnels. 

Le calcul du nombre de jours de repos dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :

Prendre le nombre de jours dans l'année ;
Déduire le nombre de jours maximum de travail dans l'année ;
Déduire le nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche) ;
Déduire le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
Déduire le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Il est précisé que conformément aux dispositions du code du travail ainsi qu’à la jurisprudence en vigueur à la date de signature de cet accord, les absences pour maladie ne peuvent pas donner lieu à récupération des journées de travail perdues, tout simplement car la récupération n’envisage pas le cas de la maladie.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder 218 jours pour une année complète de travail. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Cette limite correspond à l’attribution de 10 jours ou 20 demi-journées de repos pour une année complète de travail.
2.2 Modalités de décompte
Le temps de travail des cadres peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. 
Il est décompté par demi-journées et ne doit pas dépasser 10 demi-journées de travail par semaine. 
Les salariés cadres ont toute latitude pour déterminer les dates et l’amplitude de leurs demi-journées de travail dans un souci de fonctionnement le plus efficace possible de l’unité de travail et plus globalement de l’entreprise. 

La demi-journée est négociée comme suit :

La matinée jusqu’au terme de la pause déjeuner soit environ 13 heures,
L’après-midi à compter de la fin de la pause déjeuner 13 heures jusqu’à 17 heures.



2.3 Entrée ou sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé comme suit :

Année civile nombre de jours à réaliser à temps plein 218 jours =

Nombre de jours calendaires de l’année civile 
-  le nombre de samedis/dimanches
- 25 jours de congés payés
- les jours fériés 
Le tout – 218 jours travail effectif = nb de jours de repos


Entrée ou sortie en cours d’année =

Journées calendaires sur la période
- samedis/dimanches de cette période
- congés payés (2,08 par mois travaillés)
- jours fériés de cette même période 
Le tout – le nombre de jours de repos d’une année civile proratisé = (x jour de repos annuel/365 jours*par nombre de jours calendaires de la période)

2.4 Salariés à temps partiel

La convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels prévu par le présent accord collectif d’entreprise.
 
Dans cette hypothèse, le salarié sera rémunéré à minima au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

Les parties conviennent de négocier des embauches en deçà du plafond du temps plein ci-dessus mentionné sur la base d’un pourcentage .

Exemple : un salarié cadre embauché sur la base d’un temps plein soit 218 jours annuels qui souhaite profiter d’un travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation à 80 % devra donc réaliser 174.5 jours de travail effectifs, journée de solidarité comprise.

ARTICLE 3 – SUIVI ET CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL

3.1 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle fiable qui fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours).

Le suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et vise à préserver la santé du salarié.

Ces documents de contrôle du décompte du forfait seront soumis aux éventuels représentants du personnel. 

Ils seront tenus à la disposition des cadres signataires d’une convention de forfait en jours, en cas de contrôle, à l’inspecteur du travail. Un récapitulatif sera remis annuellement au salarié.

Au 31 Mai de chaque année, les salariés doivent avoir réalisé leurs 218 jours de travail effectifs dus à l’entreprise et donc bénéficié de l’ensemble des congés payés légaux et conventionnels et jours de repos.

3.2 Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires. 

Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Les dispositions relatives à la durée légale du travail ainsi qu’aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas.

Le respect par les salariés concernés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidiens et le respect des temps de repos hebdomadaires des salariés concernés

Pour garantir ce repos effectif et l’apurement des jours de congés payés et jours de repos afin d’allier vie professionnelle et vie personnelle, l’employeur sera garant de l’obtention des plannings mensuels mis à jour par les salariés mensuellement et remis pour l’établissement des paies le 20 de chaque mois.

Un bilan du nombre de jours travaillés par les salariés sera réalisé par l’entreprise à l’issue d’une période six mois, signé par les deux parties et un exemplaire sera remis à chaque partie.

3.4 Suivi de la charge de travail

Il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours, en concertation avec leur Employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie Privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation, de charge de travail, d’isolement professionnel, le salarié à la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son employeur ou de son représentant. Dans les 8 jours, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant est prévu afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes –structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Ce rendez-vous fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par les deux parties, reprenant le cas échéant les mesures mises en place et fera l’objet d’un suivi. 

Il est précisé que l’employeur ou son représentant peut à son initiative organiser un rendez-vous avec le salarié lorsque celui-ci constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou que sa charge de travail aboutit à des situations anormales. 
L’employeur transmet une fois par an aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
La ligne de conduite est le bienêtre au travail par la gestion d’un temps de travail dédié aux activités de la structure pour promouvoir l’image de la structure et satisfaire les besoins des adhérents.

3.5 Entretiens individuels

Le décompte du temps de travail des cadres au forfait jour s’effectue par une déclaration du salarié à la fin de chaque mois, sur un imprimé de gestion prévu à cet effet. Le cadre indique mensuellement le nombre et la date des demi-journées travaillées ainsi que la nature des jours non travaillés (congés payés, congés supplémentaires ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail). Cette déclaration est obligatoire.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la durée des temps de trajets, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.



CHAPITRE III – PRIME D’ANCIENNETE
SECTION 1 – PRINCIPE
Les parties ont décidé de négocier la prime d’ancienneté conformément à l’article L.2253.-3 du code du travail.
En effet, l’article L.2253-3 du code du travail prévoit que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique.
Les parties ont entendu par le mot « objet », pour cette présente section, la prime d’ancienneté. C’est-à-dire une somme d’argent versée à un salarié, mais distincte de son salaire habituel, en contrepartie de l’ancienneté acquise dans l’Entreprise. 
Lors du rachat, les salariés bénéficiaient de l’article X de la convention collective de la Métallurgie. L’employeur entend maintenir cette règle en l’état avec les coefficients existants auprès de l’ancien employeur. 
Ainsi, en négociant un accord d’entreprise sur le même objet que la convention collective MEDICO-TECHNIQUES (NEGOCE ET PRESTATIONS DE SERVICES) : la prime d’ancienneté, il est prévu que seulement l’accord d’entreprise s’appliquera et qu’il ne sera plus fait mention de la prime de fidélité comprise dans la convention collective ci-dessus citée.
La Direction a donc décidé de substituer à la prime de fidélité prévue par la convention collective MEDICO-TECHNIQUES (NEGOCE ET PRESTATIONS DE SERVICES) la présente prime d’ancienneté.

SECTION 2 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PERSONNEL

Une prime d’ancienneté sera allouée à tous les salariés de l’entreprise justifiant d’une ancienneté minimale de trois ans.

Ainsi, si le salarié remplit la condition d’ancienneté avant le 15 du mois considéré alors la prime d’ancienneté lui sera versé sur le mois en question. A l’inverse, si le salarié remplit la condition d’ancienneté après le 15 du mois considéré alors il percevra la prime le mois suivant.

A titre d’exemple, en cas d’entrée dans l’entreprise le 25/09/2019 le salarié remplit la condition d’ancienneté au 25/09/2022. Il bénéficiera de la prime d’ancienneté à compter du mois d’Octobre 2022.


A titre d’exemple, en cas d’entrée dans l’entreprise le 05/09/2019 le salarié rempli la condition d’ancienneté au 05/09/2022. Il bénéficiera de la prime d’ancienneté à compter du mois de Septembre 2022.

ARTICLE 2 – MODALITE DE CALCUL ET PAIEMENT DE LA PRIME D’ANCIENNETE

La prime d'ancienneté sera calculée en appliquant un taux déterminé au salaire minimum de la catégorie de l'intéressé garanti par la convention collective applicable à l’entreprise.

Le montant de la prime d'ancienneté est adapté à l'horaire de travail et supporte de ce fait les majorations pour heures supplémentaires.

La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.

ARTICLE 3 – MONTANT DE LA PRIME D’ANCIENNETE

La prime d’ancienneté est calculée selon les pourcentages suivants :

3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
4 p. 100 après quatre ans d'ancienneté ;
5 p. 100 après cinq ans d'ancienneté ;
6 p. 100 après six ans d'ancienneté ;
7 p. 100 après sept ans d'ancienneté ;
8 p. 100 après huit ans d'ancienneté ;
9 p. 100 après neuf ans d'ancienneté ;
10 p. 100 après dix ans d'ancienneté ;
11 p. 100 après onze ans d'ancienneté ;
12 p. 100 après douze ans d'ancienneté ;
13 p. 100 après treize ans d'ancienneté ;
14 p. 100 après quatorze ans d'ancienneté ;
15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.

Pour les salariés déjà présents au moment du rachat :
Le coefficient qui leur été attribué sous la convention collective de la métallurgie reste le même et la valeur du point, de 4.87€ à l’heure actuelle, reste là-même. Ainsi la seule variable est donc le pourcentage relatif à l’ancienneté.
Pour les nouveaux salariés :
Les nouveaux entrants bénéficient des conditions de la prime d’ancienneté telle que définie ci-dessus avec la valeur du point fixé ci-dessus. Cette mesure se substitue à la prime de fidélité prévue par la convention collective MEDICO TECHNIQUES : NEGOCE ET PRESTATIONS DE SERVICES.
CHAPITRE IV – CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE
Puisqu’ayant le même objet, les jours de congés supplémentaires prévus ci-dessous se substituent à ceux prévus dans la Convention Collective MEDICO TECHNIQUES : NEGOCE ET PRESTATIONS DE SERVICES.
SECTION 1 – LES SALARIES CADRES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
La Direction a souhaité accorder aux salariés soumis à une convention de forfait en jours des congés payés supplémentaires.
A partir de 30 ans (âge du salarié) et 1 ans d’ancienneté : le salarié se verra accorder 2 congés payés supplémentaires, ainsi le nombre de jours travaillés devra être de 216 jours.

A partir de 35 ans (âge du salarié) et 2 ans d’ancienneté : le salarié se verra accorder 3 congés payés supplémentaires, ainsi le nombre de jours travaillés devra être de 215 jours.

A partir de 35 ans (âge du salarié) et 5 ans d’ancienneté : le salarié se verra accorder 4 congés payés supplémentaires, ainsi le nombre de jours travaillés devra être de 214 jours.

A partir de 35 ans et 10 ans d’ancienneté : le salarié se verra accorder 5 congés payés supplémentaires, ainsi le nombre de jours travaillés devra être de 213 jours.

SECTION 2 – POUR LES SALARIES SOUMIS A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEUR A LA SEMAINE
Au même titre que pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, la Direction a souhaité accorder aux salariés soumis à une annualisation du temps de travail supérieur à la semaine des congés payés supplémentaires.
Pour les employés jusqu’au niveau inférieur au niveau 3 : 

A partir de 10 ans d’ancienneté : le salarié se verra accorder 1 jour de congé payé supplémentaire.

A partir de 15 ans d’ancienneté : le salarié se verra accorder 2 jours de congés payés supplémentaires.

A partir de 20 ans d’ancienneté : le salarié se verra accorder 3 jours de congés payés supplémentaires.

Pour les salariés à partir du niveau 3 :

A partir de 10 ans d’ancienneté : le salarié se verra accorder 3 jours de congés payés supplémentaires.

A partir de 15 ans d’ancienneté : le salarié se verra accorder 4 jours de congés payés supplémentaires.

A partir de 20 ans d’ancienneté : le salarié se verra accorder 5 jours de congés payés supplémentaires.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES
SECTION 1 – DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

1.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Décembre 2019.

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les signataires de l’accord, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. 

1.2 Révision et dénonciation

Durant toute la durée du cycle, à la demande de l’une des parties signataires, le présent texte pourra faire l’objet d’une révision. Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, adressée à tous les autres signataires, par la partie qui demande la révision du présent accord d’entreprise.

Lorsque le cycle sera écoulé, le présent texte pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’un des futurs membres des Institutions Représentatives du Personnel. Cette demande devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, adressée à tous les autres signataires, par la partie qui demande la révision du présent accord d’entreprise.

A la suite de cette demande de révision, la Direction s’engage, dans les trois mois qui suivent la demande, à inviter les signataires pour engager de nouvelles négociations de révision sur l’accord en question. 

Le présent accord pourra être dénoncé totalement par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à tous les autres signataires par la partie qui dénonce. Le préavis indiqué ci-dessus court à compter de la date de réception de la dénonciation. Toute dénonciation doit faite l’objet des dépôts prévus par les articles L.2231-6 et D2231-2 du code du travail.

SECTION 2 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera envoyé, à la diligence de la Direction de l’entreprise, en un exemplaire électronique à l’unité territoriale de DIJON de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi (DIRECCTE). 
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux articles R.2231-1 et suivants du code du travail.


Fait à Saint-Apollinaire

Le 27 novembre 2019

En 6 exemplaires originaux


Pour la Société CENOMY
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