ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE


La société, Société d’Exercice Libéral immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aurillac sous le numéro  et dont le siège social est situé 81 avenue Charles de Gaulle 15000 Aurillac, prise en la personne de, disposant de tous pouvoirs pour conclure les présentes,

Ci-après dénommée « L’Employeur »,

D’une part,


ET

Madame, déléguée syndicale CFDT Santé-Sociaux

Madame, déléguée syndicale CGT

Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »,




PREAMBULE :

Dans le cadre de ses négociations annuelles obligatoires, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en avant la Qualité de Vie au Travail en promouvant, en tout premier lieu, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Estimant que cette égalité est un préalable essentiel à de bonnes conditions de travail, le premier chapitre du présent accord lui est donc consacré (Chapitre 1). 

Ce faisant, si l’égalité professionnelle participe de la qualité de vie au travail, d’autres facteurs doivent également être pris en compte pour la favoriser. En particulier, le dialogue et l’écoute pratiqués directement avec les salariés constituent, outre relations avec les institutions représentatives du personnel, des outils permettant d’améliorer les conditions de travail du personnel et favorisent l’émergence et/ou le maintien d’un climat social serein. Aussi les partenaires sociaux sont convenus de mettre en place un dispositif permettant l’exercice d’un droit d’expression direct et collectif auprès de la direction (Chapitre 2). 

Enfin, la qualité de vie au travail est directement liée de la manière dont s’articule la vie professionnelle des salariés avec leur vie personnelle. Cette articulation est essentielle à l’exercice effectif du droit à la vie privée ainsi qu’à une vie familiale décente. C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont entendu garantir à chaque salarié un droit effectif à la déconnexion (Chapitre 3). 



CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les sites, présents et à venir, de la société.



Dans ce cadre, un diagnostic a été réalisé préalablement en vue de l’élaboration du présent accord. Et, au vu de ce diagnostic, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.


ARTICLE 2 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT


2.1. Processus de recrutement

L’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

Le processus de recrutement est ouvert aux femmes comme aux hommes. Des critères de sélection strictement identiques, fondés exclusivement sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats, y sont appliqués.

L’Entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expérience et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.


Amélioration du recrutement des candidats dont le sexe est sous-représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux :

Technicien
Secrétaire
Personnel d’entretien

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutées dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

- Pour le métier Technicien : objectifs à trois ans : minimum de 10% d’hommes
.
- Pour le métier Secrétaire : objectifs à trois ans : minimum de 2% d’hommes.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.





Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise et de chaque site, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
 - Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,


ARTICLE 3 : PARCOURS PROFESSIONNELS

3.1. Parcours et évolutions professionnels

L’Entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en terme de parcours professionnels et de rémunération.

L’Entreprise s’engage à garantir, tant aux femmes qu’aux hommes, les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. 

Les critères de détection des potentiels en interne, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.


3.2. Spécificités du laboratoire de biologie médicale et égalité d’évolution

Les Parties reconnaissent que l’Entreprise répond à certaines spécificités en terme d’évolutions des carrières, lesquelles sont exposées ci-dessous :

- Conformément aux dispositions légales régissant les sociétés d’exercice libérale et à la réglementation applicable aux laboratoires de biologie médicale (Articles … et suivants du Code de la Santé Publique), les cadres dirigeants d’un laboratoire de biologie médicale ne peuvent être que des professionnels, médecins ou pharmaciens, répondant à des conditions de diplômes ;

- L’évolution des coefficients hiérarchiques, à l’intérieur d’une même sous-catégorie de métier, s’effectue de manière automatique en vertu de l’ancienneté passé sur le poste ;

- Entre deux sous-catégories d’un même métier, l’évolution du poste impliquant de nouvelles fonctions et responsabilités, correspond à une promotion.

- De même, le passage d’un métier à un autre accompagné d’une augmentation du coefficient hiérarchique correspond à une promotion.


Au cours de l’année 2016, l’Entreprise a procédé à 20 promotions au sens du présent article. Le nombre de femmes promues était de 18 (pour 2 hommes promus).

Constatant qu’un déséquilibre existe, l’Entreprise s’engage à poursuivre l’objectif de 2 % de masculinisation dans les promotions au sens du présent article.


3.3. Indicateur de suivi

Nombre de promotions sur l’année N-1 au sens du présent article : répartition par sexe





ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

4.1. Accès à la formation

L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du Copte Professionnel de Formation.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’Entreprise veille à ce que les hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise.


4.2. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’Entreprise prend les engagements suivants :

- privilégier les sessions de formation de courte durée ;
- développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;
- prendre en charge les frais de garde d’enfants de manière individuelle si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation lorsque celle-ci se déroule en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail. Ces demandes doivent être accompagnées de justificatifs et validées par la hiérarchie.


4.3. Salariés en congés maternité, paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Calcul des droits au CPF

La période d’absence du salarié pour congé maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éduction est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.


Reprise de l’activité et formation

A l’occasion du retour d’un salarié en congé parental d’éducation, un entretien spécifique a lieu, au cours duquel sont arrêtées les formations éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.


4.4. Indicateurs de suivi

Chaque année seront communiquées aux représentants du personnel les informations suivantes :

- nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,
- nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe), nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe),






ARTICLE 5 : EGALITE SALARIALE


5.1. Principe d’égalité de rémunération

L’Entreprise veille à ce qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.

Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes.



5.2. Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle

Des entretiens de carrière spécifiques seront systématiquement réalisés avec les salariés tous les 5 ans au cours des entretiens annuels d’évaluation.

Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’Entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’Entreprise.


5.3. Indicateurs de suivi

Chaque année, les informations suivantes seront délivrées aux représentants du personnel :
- nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe)
- salaire moyen par sexe et par catégorie professionnelle


ARTICLE 6 : MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE


6.1. La maternité

Garantie pendant la maternité

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.


Garanties pendant le congé maternité

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
- la détermination des droits liés à l’ancienneté,
- la répartition de l’intéressement, de la participation.
- le calcul des congés payés

L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés.

Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration dans son emploi d’origine ou similaire. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.


Autorisations d’absences

La salariée en état de grossesse bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.



6.2. La paternité

La période d’absence au titre du congé légale de paternité est prise en compte pour :
- le calcul des droits liés à l’ancienneté, 
- l’intéressement, la participation,
- les droits à congés payés.


6.3. Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie à l’occasion de son retour afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au ou à la salarié(e).


6.4. Indicateurs de suivi

- nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois),
- nombre de jours de congés paternité et de congés maternité pris dans l’année


ARTICLE 7 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


L’Entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

7.1. Travail à temps partiel

L’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution. 


7.2. Organisation des réunions

L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunion et des déplacement professionnels. Ainsi, sauf exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées.


7.3. Aménagement du temps de travail

Sans préjudice de l’exercice du droit au congé parental, l’Entreprise s’engage à aménager la durée du travail en accord avec le ou la salariée qui s’y trouverait contraint(e) en raison d’un évènement familial grave touchant ses ascendants au 1er degré ou ses enfants.

La durée de l’aménagement ne peut excéder 12 mois pour un même évènement le justifiant.


7.4. Indicateurs de suivi

Chaque année, les informations suivantes seront remises aux représentants du personnel :

- nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
- nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge), 
- nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
- nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année considérée.


ARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE DES COTISATIONS VIEILLESSE – RETRAITE PROGRESSIVE

Lorsqu’un salarié bénéficie d’une retraite progressive dans les conditions fixées à l’article L351-15 du Code de la Sécurité Sociale, ce dernier est informé de la faculté de maintenir les cotisations vieillesse sur la base d’un salaire temps plein. 

Dans ce cadre, et si le salarié en fait la demande auprès de l’Employeur préalablement à la mise en œuvre effective de la retraite progressive, les cotisations d’assurance vieillesse (part patronale et part salariale) sont calculées selon les taux de droit commun sur la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps complet. Le supplément de cotisations est alors pris en charge par l’Employeur. 




Le présent chapitre a pour objet de définir : 
-   le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;
-  les mesures destinées à assurer d'une part, la liberté d'expression de chacun, d'autre part, la transmission des voeux et avis de l'employeur, ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l'employeur ;
-   les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d'entreprise, aux délégués du personnel, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
-   les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.


ARTICLE 9 – NATURE ET PORTEE DU DROIT D’EXPRESSION

9.1. Nature du droit d'expression

L'expression doit être directe, elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel. Le salarié doit s'exprimer lui-même auprès d'un interlocuteur qui a qualité pour l'entendre.


9.2. Groupes d'expression

L'expression doit être collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe et de la hiérarchie. Ce groupe est une unité élémentaire de travail (équipe, atelier, bureau, service, etc.) placé sous l'autorité d'un même encadrement.

9.3. Finalité du droit d'expression

Les salariés s'exprimeront sur le contenu et l'organisation de leur travail et la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.


ARTICLE 10 – NIVEAUX DES REUNIONS

La direction déterminera les groupes en se fondant sur les unités élémentaires de travail : paillasses, facturation, accueil, etc. 

La direction pourra éventuellement constituer des groupes spécifiques d'expression en tenant compte des thèmes à traiter, d'une catégorie professionnelle, etc.






ARTICLE 11 – MODE D’ORGANISATION DES REUNIONS D’EXPRESSION (ORGANISATION FREQUENCE, DUREE) 

11.1. Convocation 

Le jour, l'heure et le lieu de la réunion seront diffusés par tous moyens auprès du personnel. Ils pourront notamment être affichés trois jours ouvrés avant celle-ci.

11.2. Ordre du jour

À la fin de chaque réunion, le groupe déterminera si possible l'ordre du jour de la réunion suivante.
À défaut, l'ordre du jour sera déterminé avec l'animateur en début de séance. 

11.3. Animation et déroulement des réunions

L'animateur est un biologiste membre du directoire de la société SYLAB.

Il exerce une fonction d'animation et d'information. Il veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l'expression directe de chaque participant.

Il s'assure que l'expression s'exerce sur un ton modéré et ne se transforme pas en polémique.
Les mises en cause personnelles et publiques à l'encontre de quelque membre que ce soit de l'entreprise ne pourront être admises.

Il appartient à l'animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.

L'animateur co-signe le compte rendu rédigé par le secrétaire.

Si le groupe qui est réuni comprend des délégués syndicaux ou des élus du personnel, l'esprit et la lettre de la loi du 3 janvier 1986 ne leur permet pas de se prévaloir de leurs fonctions électives ou syndicales. Ils doivent agir et s'exprimer en qualité de simple salarié du groupe.


11.4. Secrétariat 

En début de séance, un secrétaire sera désigné. Ce dernier s'efforcera de restituer les propos tenus et mettra en relief les vœux et avis émis.

Le compte rendu sera approuvé et co-signé par l'animateur du groupe et sera transmis au responsable ayant qualité pour donner une réponse à ces vœux et avis.


11.5.  Fréquence des réunions

Les réunions d'expression auront lieu à chaque niveau, une fois par an, pendant le temps de travail et sur les lieux de travail.

Lorsque les possibilités de réunir le groupe ne pourraient être trouvées qu'en dehors des horaires normaux, ces heures seraient rémunérées au taux des heures normales ou, pour ceux bénéficiant des horaires flexibles, seraient comptées comme temps de travail.

11.6.  Durée des réunions
La durée de chaque réunion est fixée à une heure.




ARTICLE 12 – LIBERTE D’EXPRESSION

Les opinions émises au cours des réunions, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.


ARTICLE 13 – COMMUNICATION DES REPONSES AUX VŒUX ET AVIS EXPRIMES PAR LES SALARIES 

Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux et avis fera connaître ses réponses à l'animateur du groupe. Ce dernier en fera part au groupe lors de la réunion suivante et ces réponses figureront au compte rendu.

Un compte rendu type comportera donc les réponses aux vœux et avis exprimés lors de la réunion précédente, un résumé des propos échangés et de vœux et avis exprimés lors de la réunion et, si possible, l'ordre du jour de la réunion suivante.

Les comptes rendus seront transmis aux délégués syndicaux, aux membres du comité d'entreprise, au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.




Dans la mesure où elle participe de la qualité de vie au travail des collaborateurs et qu’elle contribue à l’exercice effectif du droit à la vie privée et à une vie familiale décente, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés constitue une des préoccupations prioritaires de l’entreprise. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.


ARTICLE 14 - OBJET DU DROIT A LA DECONNEXION

14.1. Spécificité des salariés en forfait-jours :

Cette articulation s’avère d’autant plus exigeante pour les salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année. En effet, pour le personnel dont l’activité n’implique pas une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, la distinction entre les temps consacrés à la vie professionnelle et ceux consacrés à la vie personnel sont clairement identifiables. A l’inverse, le personnel qui obéit à une convention de forfait en jours sur l’année, jouit d’une autonomie dans l’organisation de ses missions, ce qui contribue à une plus grande porosité entre ces différentes périodes. 

La spécificité de la situation des collaborateurs relevant d’un forfait en jours sur l’année doit donc être prise en considération pour la mise en œuvre du droit à la déconnexion. 

14.2. Spécificité de l’activité de l’entreprise : 

La société SYLAB exploite un laboratoire de biologie médicale et, de ce fait, elle participe directement ou indirectement au parcours de soins. 

Plus particulièrement, le laboratoire de biologie de biologie médicale peut être amené à réaliser des actes biologiques d’urgence dans le cadre d’une obligation de permanence des soins. Cette obligation conduit, le cas échéant, à la mise en place d’un service de gardes et/ou d’astreintes. 

En tout état de cause, l’effectivité du droit à la déconnexion ne saurait nuire ou préjudicier à la mise en œuvre de cette obligation de permanence de soins. Le droit à la déconnexion du salarié et le droit à la santé dont bénéficie chacun des patients doivent, de ce point, être conciliés. 


ARTICLE 15 - TEMPS DE REPOS


15.1. Salariés hors forfait-jours

Lors de l’établissement des plannings de travail, l’employeur veille à ce que l’ensemble du personnel de l’entreprise respecte les temps de repos, quotidien et hebdomadaires, tels qu’ils sont garantis par l’accord collectif applicable à l’entreprise ou, à défaut par la loi. Ces temps de repos sont définis comme les temps qui ne sont ni du temps de travail effectif, ni du temps d’astreinte.

15.2. Salariés en forfait-jours

S’agissant des salariés relevant d’un forfait annuel en jours, le contrôle du respect de ces repos ne peut s’effectuer qu’a posteriori dans la mesure où cette catégorie de salariés dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son temps de travail. 

A ce titre, un planning prévisionnel du collaborateur obéissant à un forfait jour est établi périodiquement, dans les conditions fixées par l’accord collectif applicable à l’entreprise. Lors de cet établissement du planning, le collaborateur saisit l’employeur de tout problème qui compromettrait ou qui aurait pu compromettre le respect des temps de repos. D’une manière générale, le collaborateur soumis au forfait jour peut, en toutes circonstances, saisir l’employeur d’une telle difficulté.



ARTICLE 16 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Compte tenu des spécificités liées à l’activité de l’entreprise et à la situation particulière d’une certaine catégorie de salariés, les modalités d’exercice du droit à la déconnexion doivent se décliner de manière différente selon la situation visée.

Afin qu’il puisse bénéficier pleinement des durées minimales de repos, tout salarié dispose du droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos, les congés et plus généralement, pendant toute période de suspension du contrat de travail.

En particulier, le droit à la déconnexion implique que, durant les périodes ci-dessus décrites, le salarié n’est pas tenu de répondre aux courriels professionnels qui lui sont destinés.

Pour l’application du droit à la déconnexion, les temps de repos sont définis comme les temps qui ne sont ni du temps de travail effectif, ni du temps d’astreinte. 

S’agissant des salariés relevant d’un forfait annuel en jours, ces temps de repos sont nécessairement plus difficilement identifiables. En effet, les salariés en forfait-jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail et, de fait, il est difficile de prévoir à l’avance les temps qui relèveront du travail ou du repos sur une journée, voire sur une semaine. Pour cette catégorie de salariés, l’exercice effectif du droit à la déconnexion suppose que soit fixée une plage horaire durant laquelle il ne saurait leur être reproché de ne pas avoir été connecté et/ou de ne pas avoir répondu à une sollicitation, émise durant ce même lapse via un outil numérique.

Ces plages horaires sont fixées par la direction de l’entreprise, selon la catégorie de salariés concernés, en tenant compte des spécificités des fonctions relevant du poste. 

En tout état de cause, ces plages horaires doivent comprendre une durée minimum continue de 11 heures s’étendant, entre deux jours travaillés, de 19 heures le soir à 9 heures le lendemain. 




ARTICLE 17 – OUTILS DE CONTRÔLE

À tout moment, le salarié qui rencontre une difficulté dans l’exercice de son droit à la déconnexion peut le signaler par tous moyens à son responsable hiérarchique. 

Dans les 15 jours qui suivent ce signalement, le supérieur hiérarchique reçoit le salarié pour échanger avec lui sur sa charge de travail et/ou l’exercice de son droit à la déconnexion. A cette occasion, des actions correctives adaptées pourront être mises en place. Ces mesures correctives seront rappelées dans le compte rendu écrit de l’entretien que le salarié aura eu avec son supérieur hiérarchique.

Si, le salarié procède à un nouveau signalement dans les deux mois suivants l’entretien, une commission composée de 3 personnes (une personne du secteur concerné, un biologiste et un représentant du personnel) se réunira en présence du salarié et de son supérieur hiérarchique pour permettre d’identifier les causes éventuelles de la non-effectivité du droit à la déconnexion, et pour déterminer les actions propres à en assurer la totale efficience. Cette rencontre fait, une nouvelle fois, l’objet d’un nouvel écrit.



ARTICLE 18 – DUREE, SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature. 

Un examen d’application du présent accord sera effectué chaque année en concours avec les parties signataires. A cette occasion, l’Employeur transmettra aux organisations syndicales signataires l’ensemble des informations relatives aux indicateurs de suivi définis dans le Chapitre 1 du présent accord. Les partenaires sociaux pourront, le cas échéant, convenir de toutes les modifications qui leur sembleraient opportunes, notamment pour ce qui concerne les objectifs à atteindre ainsi que les moyens mis en œuvre dans le cadre du dispositif d’égalité professionnelle. 

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.

Les avenants de révision sont négociés et conclus dans les mêmes conditions que le présent accord. A compter du 1er septembre 2019, les mêmes avenants seront négociés et conclus dans les conditions fixées à l’article L2232-12 du Code du Travail. 


ARTICLE 19 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois. 

Lorsqu’elle est notifiée par une ou plusieurs organisations syndicales, la dénonciation est opposable à l’Employeur si ces dernières représentent au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu dans l’entreprise. La dénonciation peut porter sur l’ensemble du présent accord, ou encore sur l’un ou plusieurs de ses chapitres. 

La dénonciation est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire. 


ARTICLE 20 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aurillac ainsi qu’à la DIRECCTE d’Aurillac dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il fera en outre l’objet de la plus grande diffusion auprès du personnel, par voie d’affiche et par tous moyens permettant de le porter à la connaissance des salariés.


Fait à Aurillac

Le ___________________




Pour l’Entreprise					Pour les salariés