ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN
DE LA SOCIETE ANDRE VAGANAY SAS
Entre : 
La Société ANDRE VAGANAY SAS, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 150.000 €uros, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro B 327 114 120 et dont le siège social est situé Route de Chasse à SOLAIZE (69360), représentée par Madame XXX agissant en qualité de Présidente en exercice, dûment habilitée aux fins des présentes.
D’une part, 
Ci-après désignée « la Société »,
Et : 
M. XXX, membre de la DUP
M. XXX membre de la DUP
M. XXX, membre de la DUP

M. XXX, membre de la DUP


D’autre part,
Ci-après désignés « les représentants du personnel » ,
La Société ANDRE VAGANAY SAS et les représentants du personnel de cette dernière, pris dans leur ensemble, désignés ci-après, individuellement, « une Partie » et, ensemble, « les Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
En application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, les Parties se sont rencontrées en vue de négocier et conclure un accord visant à redéfinir l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise qui, selon un constat mutuel, non seulement, n’est plus en adéquation avec ses besoins de fonctionnement mais, également, est source d’incompréhensions pour le personnel.


D’un commun accord entre les signataires, cet accord poursuit donc l’objectif de :
Définir, avec précision, les contours du temps de travail effectif au regard, particulièrement, de l’accomplissement, par les salariés de statut ouvrier, de petits déplacements ;
Fixer un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui actuellement en vigueur ;
Redéfinir les conditions de recours et les modalités d’exécution des conventions annuelles de forfait en jour des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, de telle sorte que ce dispositif soit à même de concilier l’impératif d’organisation du temps de travail et la protection de la santé des salariés. Il met en œuvre, pour ce faire, un nouveau mécanisme de suivi et de contrôle du temps de travail qui vise à garantir, de manière effective, le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés.
Les Parties conviennent également dans cette perspective, compte-tenu de l’évolution technique des outils numériques et, de l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels, de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours en dehors de leur temps de travail.
Le régime d’indemnisation des petits déplacements et leur qualification au regard du temps de travail dans l’entreprise
L’indemnisation des petits déplacements
Le régime des petits déplacements tel que visé par les articles 8.11 à 8.18 de la Convention collective nationale des ouvriers des entreprises du bâtiment occupant plus de 10 salariés, applicable à l’entreprise, bénéficie aux salariés non-sédentaires, de statut ouvrier, occupés sur les chantiers (« personnel de chantier »), quelle que soit leur date d’embauche.
Il a pour objet de les indemniser forfaitairement pour les petits déplacements qu’ils effectuent quotidiennement pour se rendre sur les chantiers avant le début de leur journée de travail et pour en revenir à son terme.
Celui-ci comprend notamment, le paiement d’une indemnité qualifiée de trajet.
L’indemnité de trajet
Les Parties disposent, par les présentes, que l’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser, forfaitairement, l’amplitude que représente pour l’ouvrier le trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier avant le début de la journée de travail et d‘en revenir après la journée de travail.
Cette indemnité n’est dès lors pas due lorsque le temps de trajet est rémunéré comme du temps de travail effectif.
L’assimilation du temps de trajet à du temps de travail effectif et ses conséquences
D’un commun accord entre les Parties, à compter du 1er janvier 2020, au sein de l’entreprise, les trajets société-chantier et chantier-société seront désormais assimilés à du temps de travail effectif quant à leur rémunération.
La durée du temps de travail effectif, du « personnel de chantier », sera ainsi portée à 41 heures hebdomadaires.
Les Parties conviennent néanmoins expressément, à cet égard, qu’une telle durée ne comprend pas, outre la durée de la pause méridienne consacrée au déjeuner, les pauses de 15 minutes dont bénéficiera le « personnel de chantier » par demi-journée de travail, qui ne relèvent pas de la définition du temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du travail et ne seront, donc, pas rémunérées.
En conséquence :
Afin de se rendre sur les chantiers depuis la Société et d’effectuer les trajets retour, le « personnel de chantier » devra impérativement utiliser les camions de la Société qui seront mis à disposition ;
Aucun « personnel de chantier » ne devra se rendre directement sur un chantier par ses propres moyens ; 
Aucun « personnel de chantier » ne devra quitter le chantier par ses propres moyens ;
Corrélativement, aucune indemnité de frais transport, telle que visée par les dispositions conventionnelles applicables, ne sera due.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Champ d’application
La présente section est applicable à tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, quelle que soit leur date d’embauche.


Contingent
A compter du 1er janvier 2020, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable sera de 300 heures par an et par salarié.
Le forfait annuel en jours
Champ d’application
La présente section est applicable à tous les salariés de l’entreprise remplissant les conditions définies ci-après et ce, quelle que soit leur date d’embauche.
Les salariés (cadres et non-cadres) qui, au sens des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours.
À ce titre, peuvent conclure une telle convention notamment, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi, des missions commerciales ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, d’une part, et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, d’autre part.
Mise en œuvre des conventions individuelles de forfait annuel en jour

Conditions de mise en place
Il est rappelé que la mise en œuvre d’une convention annuelle de forfait en jour est subordonnée à la conclusion préalable, avec l’un des salariés visés ci-dessus, d'une convention individuelle de forfait.
Cette convention individuelle doit impérativement donner lieu à l’établissement d'un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l'entreprise et le salarié concerné.
Celle-ci doit nécessairement faire apparaître :
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ; 
Le nombre minimal d’entretiens à réaliser chaque année.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Nombre de jours travaillés et période de référence
Sous réserve de la renonciation à des jours de repos dans les termes prescrits par le vii ci-après, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. 
Ce nombre s'entend néanmoins du nombre maximum de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés.
Il ne tient par ailleurs pas compte des éventuels jours d’ancienneté prévus par les dispositions conventionnelles applicables à la Société.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés se confond avec l’année civile et est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Aussi, le terme « année », qui figure dans le présent accord, renvoie à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé, chaque année, pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait.
La méthode de calcul, pour définir leur nombre, est la suivante :
Nombre de jours calendaires 
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
- Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré ;
- Nombre de jours de congés payés ; 
- Nombre de jours travaillés ;
= Nombre de jours de repos par an.
Par exemple, pour l’année 2020, le calcul est le suivant : 
365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés - 218 jours travaillés = 7 jours de repos


Année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à travailler est à calculer en fonction de la durée restant à courir, en semaine, jusqu’au terme de l’année et ce, selon la formule de calcul suivante :
Forfait annuel de 218 jours sur une base de 47 semaines annuelles travaillées (52 semaines – 5 semaines de congés payés) :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines restant à travailler / 47
Dans cette hypothèse, l’entreprise déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée selon le calcul suivant : 
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés disposant d’une convention annuelle de forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. 
Ils sont toutefois tenus de respecter : 
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Décompte des absences
Incidence des absences sur le nombre de jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler.


Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée selon le rapport entre le montant de la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait augmenté du nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés payés.
La valeur d’une journée d’absence est ainsi déterminée comme suit :
[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés payés] x nombre de jours d'absence
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et, sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait.
Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait, en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent, font l'objet d'une majoration égale à 10%.
À cet égard, le montant du salaire journalier s’obtient en divisant la rémunération annuelle brute, appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours travaillés prévus dans la convention auquel s’ajoutent les congés payés et les jours fériés chômés, payés (pour 2020 : 250 jours payés pour un forfait de 218 jours travaillés).
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées.
Par principe, elle s’effectue, pour moitié à l’initiative de l’employeur et, pour l’autre, à l’initiative du salarié.
Néanmoins, le cas échéant, le responsable hiérarchique peut imposer, au salarié, la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter, en fin d'année, le nombre maximum de journées travaillées.
Forfait en jours à temps réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à celui prévu ci-avant.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. 
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Il est néanmoins rappelé que, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation au jour d’établissement des présentes, la conclusion d’une telle convention ne rend pas pour autant applicables, à la relation de travail, les dispositions du Code du travail relatives aux contrats de travail à temps partiel (Voir notamment, en ce sens, Cass. soc., 27 mars 2019, n°16-23.800).
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. 
Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée, mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare à l’aide d’un fichier sous format EXCEL :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires, jours d’ancienneté ou autres congés/repos) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées, chaque mois, par le supérieur hiérarchique.
Elles sont ensuite transmises au responsable du personnel.
A l’occasion de leur validation, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure, que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié, sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
À tout moment, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique, par écrit, des difficultés qu’il rencontre quant à la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou quant à son organisation et sa charge de travail, par mail aux dirigeants : m.vaganay@orange.fr.
Il appartient alors, au responsable hiérarchique, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours étant précisé, que cet entretien, ne se substitue pas à l’entretien individuel prévu ci-dessous (ii).
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse, avec le salarié, les difficultés rencontrées.
À son issue, il met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie, au minimum, d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent, ensemble, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 
Les solutions et mesures retenues sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge prévisible de travail sur la période à venir et les adaptations, éventuellement nécessaires, en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou, pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher du responsable du personnel.
Dispositions finales
Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1er janvier 2020.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs, en vigueur dans l’entreprise, ayant le même objet.
Révision de l’accord
Les dispositions du présent accord sont susceptibles d’adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
Chaque partie signataire peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance, des autres signataires, par courrier AR et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions de droit commun prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Publicité et dépôt
Le présent accord sera mis à disposition de chacun des salariés de l’entreprise, qui en seront informés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet. 
Le présent accord sera en outre déposé : 
Sur la plateforme « TéléAccord » ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.
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Fait à SOLAIZE, le 29 novembre 2019
En 2 exemplaires, un pour chaque partie