NOVOGEN SAS
Secteur d’activité Les Châtelets – Vau Ballier
5 Rue des Compagnons
22960 PLEDRAN











ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




(Pour Publication Partielle)


	


SOMMAIRE


TITRE I. PREAMBULE
ARTICLE 1 – Exposé préliminaire
ARTICLE 2 – Cadre Juridique

TITRE II. CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS
ARTICLE 3 – Champ d’application
ARTICLE 4 – Définitions du temps de travail 
ARTICLE 5 - Pauses
ARTICLE 6 - Congés payés
ARTICLE 7 – Journée de Solidarité
ARTICLE 8 – Astreintes et rondes

TITRE III. MODALITÉS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1. LA REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A L’ANNEE
ARTICLE 9 – Principe
ARTICLE 10 – Catégories de salariés concernés
ARTICLE 11 – Période de référence retenue
ARTICLE 12 – Horaires de travail
ARTICLE 13 – Rémunération 
ARTICLE 14 – Salariés à temps complet
ARTICLE 15 – Salariés à temps partiel

CHAPITRE 2. CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL
ARTICLE 16 – Principe
ARTICLE 17 – Catégories de salariés concernés
ARTICLE 18 – Dispositions générales relatives à la durée de travail
ARTICLE 19 – Modalités de l’aménagement de la durée du travail
ARTICLE 20 – Rémunération 
ARTICLE 21 – Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail 
ARTICLE 22 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

TITRE IV. DECOMPTE ET CONTRÔLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 23 – Décompte et contrôle de la durée du travail des salariés travaillant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année
ARTICLE 24 – Décompte et contrôle de la durée du travail des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours
ARTICLE 25 – Droit et devoir à la déconnexion

TITRE V. DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 26 – Durée et date d’application de l’accord
ARTICLE 27 – Suivi de l’accord
ARTICLE 28 - Adaptation
ARTICLE 29 – Interprétation et application
ARTICLE 30 - Révision
ARTICLE 31 – Dépôt légal
ARTICLE 32 – Publicité et communication










ENTRE LES SOUSSIGNÉS


La société NOVOGEN S.A.S au capital de 500 000€ dont le siège social est situé Secteur d’activité Les Châtelets – Vau Ballier – 5 Rue des Compagnons – 22960 PLEDRAN, inscrite au RCS de St Brieuc sous le numéro 507 398 543 et représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur Général,

D’UNE PART,

ET

XXXX et XXXX, membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés,

D’AUTRE PART.






ARTICLE 1 - EXPOSE PRÉLIMINAIRE

La société NOVOGEN SAS est sélectionneur en reproducteurs ponte pour la filière Oeuf. Elle entre dans le champ d’application de la convention collective nationale des entreprises d’accouvage et de sélection (IDCC 7009).

En matière d’aménagement du temps de travail, l’entreprise n’a jusqu’à ce jour conclu aucun accord collectif et appliquait les dispositions relatives à l’Accord National du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles.

Etant donné l’évolution des outils industriels et d’organisation du travail de l’entreprise, la Direction a souhaité définir, en concertation avec les représentants du personnel, des modalités d’aménagement du temps de travail qui lui soient propres et répondent au mieux à l’activité de l’entreprise et à ses contraintes tout en les considérant comme des possibilités collectives d’amélioration des conditions de travail et de meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires du présent accord ont pris en considération les dispositions légales relatives à la durée du travail actuellement en vigueur.

Après avoir débattu ensemble des modalités qui leur semblaient les mieux adaptées, tant pour les salariés que pour l’entreprise, les parties ont décidé de conclure le présent accord qui porte sur l’aménagement du temps de travail et ses modalités d’application, et dont les dispositions se substituent à celles appliquées jusqu’ici aux salariés relativement à un même objet, que cette application résulte de tout accord collectif ou usage. 

A toutes fins utiles, il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (article L.3121-43 du Code du travail). 


ARTICLE 2 - CADRE JURIDIQUE

En l’absence de délégués syndicaux représentatifs dans l’entreprise, le présent accord est un accord collectif d’entreprise négocié en application des dispositions de la Deuxième Partie du Code du travail, Livre II, Titre III, Chapitre II, Section 3, sous-section 3, paragraphe 2, article L.2232-23-1.

S’agissant d’un accord collectif conclu et signé avec des membres élus à la délégation du personnel du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, le présent accord s’applique à l’ensemble des catégories professionnelles présentes dans l’entreprise.




ARTICLE 3 - CHAMP D’APPLICATION 

L’aménagement du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée et d’un contrat de travail temporaire, quel que soit leurs horaires de travail et quel que soit leur catégorie d’emploi.

Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’entreprise NOVOGEN SAS, et ses dispositions se substituent à toute disposition appliquée antérieurement relativement à un même objet, que cette application résulte de tout accord collectif ou usage.


ARTICLE 4 – DEFINITIONS DU TEMPS DE TRAVAIL 

4-1 - Définition de la durée du travail effectif
En application des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le travail effectif correspond aux heures réellement travaillées (y compris les heures de formation, de réunions en tant que membres élus du personnel, de délégation au titre d’un mandat de représentant du personnel, de visites médicales du travail, d’examen de grossesse, …), étant exclus certains temps comme les congés payés annuels, congés pour événements familiaux, jours fériés, absences pour maladie ou accident, congé attribué dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, …

4-2 – Heures d’embauche et de débauche
Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, l’heure d’embauche est définie par l’employeur et constitue le début du temps de travail effectif. 
Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, l’heure de débauche est quant à elle donnée à titre indicatif compte tenu des aléas susceptibles d’intervenir du fait de la nature des activités de l’entreprise. Un salarié ne quittera donc son poste de travail qu’une fois l’ensemble des tâches de la journée réalisée, sans toutefois dépasser les durées maximales de travail autorisées.
L’horaire d’embauche et de débauche devra être strictement respecté par le salarié - un salarié ne peut décider de lui-même d’avancer ou de retarder son heure d’embauche et de débauche sans accord préalable de son responsable hiérarchique.

4-3 - Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, sont amenés à travailler sur un lieu différent de leur lieu de travail habituel, le temps de déplacement est compensé par l’attribution d’une indemnité financière au kilomètre (dite « indemnité de trajet ») au départ du lieu de travail habituel. Cette contrepartie financière est payée à chaque fin de mois, à l’échéance normale de la paie.
Les déplacements effectués entre les différents lieux de travail pendant la période comprise dans l’horaire collectif ou individuel de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.

4-4 – Douche obligatoire - Habillage / déshabillage
Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, le temps nécessaire pour prendre une douche à l'embauche et pour revêtir la tenue de site (opérations d’habillage à l’embauche et de déshabillage à la débauche), n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Il est rémunéré - dès lors que la douche et le port de la tenue sont imposés par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être faits sur le lieu de travail - sur la base d’une durée de XXX minutes par jour au taux horaire brut du salarié. Cette contrepartie financière (dite « indemnité Biosécurité ») est payée à chaque fin de mois, à l’échéance normale de la paie.
Compte tenu de cette contrepartie financière, le décompte du temps de travail effectif commence après l’opération de douche et d’habillage (à l’embauche) et s’arrête avant l’opération de déshabillage (à la débauche).

4-5 - Heures de nuit
Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, les heures effectuées exceptionnellement entre XXX heures et XXX heures sont prises en compte dans le temps de travail effectif. Elles donnent lieu à une majoration de salaire de XXX% payée à chaque fin de mois à l’échéance normale de la paie. 

4-6 – Heures de travail des week-end et jours fériés
Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, les heures travaillées le samedi donnent lieu à une majoration de salaire de XXX%, celles du dimanche donnent lieu à une majoration de salaire de XXX%, celles travaillées les jours fériés donnent lieu à une majoration de salaire de XXX%, payées à chaque fin de mois à l’échéance normale de la paie.


ARTICLE 5 - PAUSES

5-1 – Temps de pause
Les pauses s’entendent comme des moments d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Qu’il soit procédé ou non à son remplacement, le salarié ne doit pas garder, durant ces temps qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés, le contrôle et la responsabilité de l’outil de travail. 

Le moment de la pause est déterminé par le responsable hiérarchique de façon à ne pas pénaliser la bonne organisation du travail et à préserver la qualité du service. Il peut être pris en une ou deux fois, sans pouvoir excéder XXX minutes.

Les temps de pause des salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année, font l’objet d’un décompte individuel par le biais du système automatisé de gestion du temps de travail mis en place dans l’entreprise. Il appartient donc au salarié de débadger au moment de la pause afin de suspendre l’enregistrement des heures effectuées au cours de la journée sur le logiciel de gestion des temps, et de déduire ainsi les temps de pause du temps de présence.


5-2 – Pause déjeuner
Le temps d’interruption accordé pour le repas du midi est fixé par le responsable hiérarchique et est obligatoirement d’une durée minimale de XXX minutes à prendre entre 11H00 et 14H00. A titre exceptionnel, la durée de la pause déjeuner pourra être abaissée à XXX minutes au minimum, après accord du responsable hiérarchique, pour les salariés travaillant en élevage et en couvoir en raison de contraintes liées à la production.
La durée d’interruption pour le repas du midi n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.



5-3 - Chèques-déjeuner
En contrepartie des primes « Pause payée » et « Prime cantine » précédemment allouées sous certaines conditions au personnel de production, il est décidé de mettre en place des « Chèques-déjeuner » au profit de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il sera ainsi attribué, au choix du salarié, un chèque-restaurant par jour travaillé, à condition que le déjeuner soit compris dans l’horaire de travail journalier (temps de repas intercalé entre deux séances de travail), et sous réserve que l’entreprise n’ait pas effectué de prise en charge du déjeuner. Ne donnent donc pas droit à chèque-déjeuner :
- les journées de formation, déplacement ou réception pour lesquels l’entreprise prend en charge le déjeuner ;
- les demi-journées travaillées n’incluant pas de temps de repas ;
- les absences pour congés payés, jours de repos, maladie, etc.

Exception : les salariés travaillant en couvoir pourront bénéficier d’un chèque-déjeuner en cas de journée continue de travail, sous réserve que le temps de travail effectif soit de XXX minimum, auquel s’ajoute un temps de pause de XXX minutes minimum, pris en une ou plusieurs fois, consacré au repas.

La valeur faciale du chèque-déjeuner est prise en charge à hauteur de XXX% par l’entreprise et de XXX% par le salarié, et est exonérée de cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, sous réserve de respecter le plafond imposé par la réglementation en vigueur (5,52€ pour 2019).
La contribution du salarié figurera sur le bulletin de salaire sous le libellé « Retenue ticket restaurant », et celle de l’entreprise sous le libellé « Part. Pat. ticket restaurant ».

La valeur faciale du chèque-déjeuner et sa prise en charge pourront être réévaluées chaque année au regard des modalités d’organisation du travail et de la situation financière de l’entreprise. 

Le bénéfice du chèque-déjeuner n’ayant pas de caractère obligatoire, le salarié aura le choix de demander tout ou partie de son droit via un fichier déclaratif Excel qu’il complètera avant chaque fin de mois.


ARTICLE 6 – CONGES PAYES

Le congé principal est de 25 jours ouvrés, déterminé à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La période de référence pour le calcul des droits à congé va du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, dans la limite des droits acquis, sous réserve que la période de prise de congés soit ouverte et l’ordre des départs respecté. 
Le salarié qui n’a pas pris la totalité de ses congés payés (compteur « CPN-1 ») au 31 mai en perd le bénéfice, sauf s’il n’a pas pu prendre ses congés suite à un refus écrit de son responsable ou suite à une absence longue.
Pour ces cas particuliers de salariés qui se trouvent dans l’impossibilité de solder leurs jours de congé avant la date d’expiration de la période de prise des congés payés (31 mai), ceux-ci sont reportés après la date de reprise du travail. La période de report est définie au cas par cas et conformément aux dispositions légales en vigueur.

6-1 Période de congés 
La durée des congés payés pris en une seule fois (congé principal) ne peut être inférieure à 10 jours ouvrés ni excéder 20 jours ouvrés pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

6-2 – Ordre de départs
Par application de l’article L.3141-15 du code du travail, il est convenu que l’ordre de départs des congés pris pendant la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre est établi par chaque service, et au plus tard pour le 
1er avril, pour les congés à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre. Les demandes sont étudiées par service. En cas de demandes trop importantes sur une même période un arbitrage est fait par le responsable hiérarchique au regard du nombre de salariés d’un même métier qui demanderaient à prendre les mêmes semaines de congés. 

L'ordre des départs tient compte, en application des dispositions légales et conventionnelles, de la situation de famille des salariés, de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, et de leur ancienneté dans l’entreprise. 


Ainsi l’ordre des départs est organisé par roulement sur plusieurs années.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont le droit de prendre leurs congés en même temps. L’entreprise n’a aucune obligation de tenir compte des congés du conjoint travaillant dans une autre entreprise.

En tout état de cause, la décision finale appartient à la direction de l’entreprise. En aucun cas, un salarié ne peut partir en congé sans en avoir fait la demande préalablement à son départ ou s’il s’est vu manifester un refus.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ en congés ne pourront être modifiés par la direction moins de 30 jours calendaires avant la date de départ prévue.


ARTICLE 7 – JOURNEE DE SOLIDARITE

En application des dispositions de l’article L.3133-7 du code du travail, la Journée de Solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées et handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour l’ensemble des salariés.

Pour compenser cette journée de solidarité, la durée du travail sur l’année est portée à :
	- 1607 heures, pour les salariés à temps complet dont l’aménagement du temps de travail est organisé sous forme de répartition de la durée du travail sur l’année. Ce nombre d’heures est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de leur durée contractuelle de travail ;
- 218 jours, pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours de travail sur l’année civile.

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pâques et fera l’objet d’une mention sur le bulletin de salaire du mois considéré. Pour les salariés arrivant après le lundi de Pâques, la journée de solidarité sera fixée au 1er jour férié suivant son arrivée, et tombant sur un jour normalement travaillé.


ARTICLE 8 – ASTREINTES ET RONDES

8-1 – Astreintes
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
En raison de la nature des activités de la société, dont les productions ne peuvent supporter aucune défaillance dans leur fonctionnement au risque de préjudices, une surveillance des installations (locaux, équipements, matériels de couvoir et d’élevage) doit être assurée 24 heures sur 24, tous les jours de l’année. Cette surveillance nécessite la présence continuelle d'une personne à proximité des installations afin d'intervenir dès le signal d'alarme, pour détecter et, si possible, réparer l'anomalie  

8-1-1 Modes d’organisation de l’astreinte :
Les astreintes sont réalisées par roulement, par des salariés habilités suite à une période de formation, et organisées de manière à respecter les repos légaux hebdomadaires et journaliers.

L’utilisation à des fins professionnelles des véhicules de société affectés sur sites est à privilégier dans le cadre des astreintes. En cas d’indisponibilité d’un véhicule de société, ou si le salarié d’astreinte a besoin de son véhicule personnel dans le cadre de déplacements à des fins privées, l’utilisation du véhicule personnel pour les interventions d’astreinte est autorisée. Dans ce cas, les frais kilométriques liés aux interventions seront remboursés au salarié selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise. 


8-1-2 Types d’astreintes 
Astreintes de couvoir :
L’astreinte s’organise sur deux semaines ; elle commence du vendredi à l’heure d’embauche jusqu’au vendredi suivant à l’heure d’embauche. Un jour de repos hebdomadaire est attribué avant le commencement de l’astreinte et la semaine suivante, après l’astreinte.

Astreintes d’élevage :
L’astreinte s’organise sur une semaine ; elle commence du lundi à l’heure d’embauche jusqu’au lundi suivant à l’heure d’embauche. Un jour de repos hebdomadaire est attribué au cours de la semaine d’astreinte.

8-1-3 Compensation de l’astreinte
L’astreinte, sans intervention, ne constitue pas du travail effectif. En revanche, toute intervention (temps de trajet et durée d’intervention) se produisant durant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif. 

L’astreinte donne lieu à une compensation financière forfaitaire (libellée « prime astr. élev./couv.» sur le bulletin de salaire), qui pourra être réévaluée chaque année au regard des modalités d’organisation de l’astreinte et de la situation financière de l’entreprise. Cette contrepartie financière est payée à chaque fin de mois, à l’échéance normale de la paie.

8-1-4 Modalités d’information et délais de prévenance
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié en principe XXX jours calendaires à l’avance. Toutefois, en cas d’absence de dernière minute du salarié planifié pour effectuer l’astreinte, le délai de prévenance de son remplaçant peut être réduit à la journée concernée. En tout état de cause, la communication sera faite au plus vite à partir du moment de la connaissance de l’absence.
L’employeur récapitulera sur un document spécifique établi mensuellement en fin de mois :
- le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois ;
- la compensation financière correspondante.
Ce document récapitulatif sera remis au salarié.

8-2 – Rondes (Travail du week-end) 
En raison des impératifs de la production, soins et surveillance des animaux, la conduite des appareils qui fonctionnent en continu et toutes les opérations qui doivent être effectuées quotidiennement et qui ne peuvent être différées, des rondes peuvent être effectuées le samedi et le dimanche à tour de rôle par les salariés de production. 
- Rondes couvoir : Elles sont au nombre de deux le samedi et deux le dimanche.
- Rondes élevage : Elles sont au nombre d’une le samedi et une le dimanche.

La programmation individuelle des rondes sera portée à la connaissance de chaque salarié en principe 15 jours ouvrés à l’avance. Toutefois, en cas d’absence de dernière minute du salarié prévu pour les rondes, le délai de prévenance de son remplaçant peut être réduit en fonction du moment de la connaissance de l’absence.

Les heures de travail réalisées dans le cadre des rondes entrent dans le temps de travail effectif et donnent lieu à une compensation financière forfaitaire par ronde effectuée (libellée « prime ronde élev./couv.» sur le bulletin de salaire).





L’aménagement du temps de travail pourra prendre différentes formes selon les secteurs ou les catégories de salariés de l’entreprise. 

Globalement les modalités d’aménagement du temps de travail retenues sont :
la répartition de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année prévue à l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail ;
les conventions de forfait annuel en jours prévues à l’article L.3121-63 et suivants du Code du travail pour les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que pour les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les formes d’organisation de travail définies ci-dessus ont un caractère indicatif et pourront être modifiées pour tenir compte de la variation, des niveaux et des types d’activité. Elles ne sont pas exclusives d’autres formules.

Si des évolutions ont pour effet d’instituer un nouveau mode d’organisation de la répartition de la durée du travail, non prévu par le présent accord d’entreprise, ce mode de répartition n’entrera en vigueur qu’après consultation des instances représentatives du personnel.




ARTICLE 9 - PRINCIPE 

L’organisation de la durée de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (communément appelée au sein de l’entreprise « modulation ») est un dispositif d’organisation de la durée du travail qui permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur l’année, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet.	

Le recours à une répartition de la durée du travail sur une période de référence annuelle permet de répondre aux besoins de souplesse en ajustant le temps de travail aux contraintes et fluctuations inhérentes au métier de l’accouvage et de la sélection.

Les heures effectivement travaillées sont comptabilisées dans un compteur individuel de « modulation » (plus de précisions à l’article 23). Les heures positives accumulées dans ce compteur individuel doivent couvrir les périodes creuses où un salarié effectue moins d’heures que contractuellement prévues. Ainsi, d’une manière générale, le moment de la prise d’heures de « modulation » est déterminé par le responsable hiérarchique. Un salarié peut également faire la demande de prendre des heures de « modulation », sous réserve d’avoir un solde suffisant d’heures sur son compteur individuel et l’accord de son responsable hiérarchique. 


ARTICLE 10 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est applicable à l’ensemble du personnel de la société titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des cadres et des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire seront informés dans le cadre de leur contrat de travail si ce mode d’aménagement du temps de travail leur est applicable. 


ARTICLE 11 - PÉRIODE DE REFERENCE RETENUE

La période de référence retenue au sein de l’entreprise, pour le mode d’organisation du travail prévu au titre du présent chapitre, est fixée « du lundi de la semaine XXX N au dimanche de la semaine XXX N+1 » ; exception faite des années contenant 53 semaines pour lesquelles la période se terminera au dimanche de la semaine XXX N+1. 

Pour les arrivées ou départs de salariés en cours d’année, la période de référence correspondra soit à la période comprise entre la date d’arrivée et la date de départ si celles-ci se situent dans la période de référence citée ci-dessus, soit à la période comprise entre la date d’arrivée et le dimanche de la semaine XXX N+1, soit à la période comprise entre le lundi de la semaine XXX N et la date de départ.


ARTICLE 12 – HORAIRES DE TRAVAIL

12-1 - Changements de durée ou d’horaire de travail
Les horaires individuels de travail (embauche et débauche) sont affichés avec un délai de prévenance de XXX jours calendaires, sauf cas d’urgence ou de force majeure.
Ce délai, hors cas d’urgence ou de force majeure, pourra exceptionnellement être réduit avec l’accord du salarié.
Les salariés ont l’obligation de s’y conformer et de fournir le temps de travail effectif fixé par l’horaire. 

12-2 – Délai de prévenance
Dans le cas où le délai de prévenance de XXX jours calendaires ne serait pas respecté, une prime forfaitaire mensuelle dite « contrepartie délai de prévenance » est versée au salarié, à l’échéance normale de la paie. 
Cette prime est réservée aux salariés non-cadres, hors administratifs, qui ne disposent pas d’horaires fixes et/ou d’horaires déterminés avec un délai de plus de XXX jours. Sont également exclus les salariés cadres de tous services.
Le montant de la prime est proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail et en fonction de la présence du salarié. Les absences partielles ou complètes dans le mois (congés maternité et paternité, congé sabbatique, congé parental, absences non rémunérées, absences maladies professionnelles ou de la vie privée, accidents de travail et de trajet) génèrent donc une proratisation de la prime mensuelle.


ARTICLE 13 – REMUNERATION

13-1 - Lissage
La durée du travail donnera lieu à une rémunération mensuelle lissée, c’est-à-dire constante, indépendamment des heures réellement travaillées. La rémunération est calculée en fonction de l'horaire moyen de référence (35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, pour un salarié à temps complet).


13-2 – Période de travail incomplète
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base des heures donnant droit à rémunération par rapport aux heures correspondantes à la rémunération lissée perçue.

13-3 – Incidence des absences
Au moment de l’absence, les heures ou jours non effectué(e)s seront déduit(e)s de la rémunération mensuelle lissée sur la durée réelle de l’absence : la retenue pour heures ou jours d’absence est égale à :

(Salaire mensuel lissé + prime d’ancienneté) x nombre d’heures ou de jours* d’absence 
Durée de travail mensuelle contractuelle ou nombre de jours* sur le mois considéré

* Le nombre de jours s’apprécie au regard de la législation applicable aux différents motifs d’absence, soit en calendaires, ouvrés ou ouvrables.

En cas d’absence indemnisée, la rémunération de l’absence s’effectuera sur la même base de calcul que la retenue de l’absence.

A noter, toutefois, que les heures d’absence pour maladie ou accident ne constituent pas du temps de travail 
effectif ; elles ne s’imputent pas sur le volume annuel pour le calcul des heures supplémentaires.


ARTICLE 14 – SALARIES A TEMPS COMPLET

14-1 – Durée de travail 
La durée de travail est fixée à 1607 heures sur l’année pour les salariés travaillant à temps complet, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du Travail. Les dispositions applicables aux salariés à temps partiel sont prévues à l’article 15 du présent accord.

14-2 - Amplitude de l’annualisation
La limite inférieure de durée de travail hebdomadaire est fixée à XXX heure.
La limite supérieure de durée de travail hebdomadaire est fixée à XXX heures.

14-3 – Régime des heures effectuées chaque semaine

14-3. 1 - Heures normales
Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail effectif de 35 heures et jusqu’à XXX heures n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires. Elles sont considérées comme des heures normales de travail.

	14-3. 2 - Heures supplémentaires
En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît exceptionnel de travail, et après autorisation de la Direction du Travail (article L.3121-21 du code du travail), les heures qui seraient effectuées au-delà de XXX heures par semaine auront le caractère d’heures supplémentaires. Elles donneront lieu à une majoration pour heures supplémentaires au titre du mois où le dépassement est constaté.
La majoration est de XXX% de la XXXème à la XXXème heure, et de XXX% à compter de la XXXème heure.

14-4 – Régime des heures effectuées sur la période de référence annuelle 

	14-4. 1 - Vérification et régularisation en fin de période
En fin de période de référence annuelle, au moyen du compte individuel d'heures, l'employeur vérifie, pour chaque salarié, que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien fait l’objet d’un paiement et procède au besoin à une régularisation.

	14-4. 2 - Heures supplémentaires en fin de période de référence
Les heures effectuées au-delà de la durée maximale annuelle de 1607 heures ont le caractère d’heures supplémentaires. Elles donnent lieu à paiement et majoration salariale légale à la fin de la période. Les heures supplémentaires qui auraient donné lieu à paiement et majoration de salaire au cours de la période de référence annuelle sont prises en compte dans le compteur annuel des heures supplémentaires mais viennent en déduction de celles payées en fin de période de référence.

14-5 - Contrepartie obligatoire en repos
Une contrepartie obligatoire en repos (COR) à hauteur de XXX% est due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce contingent annuel est fixé à XXX heures.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 
Il peut être pris à l’initiative du salarié (mais sous réserve d’accord du responsable hiérarchique) par journée ou par demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture de ce droit.
A l’issue du délai maximum de 2 mois, plutôt que de laisser ces heures dans un compteur sans que les salariés puissent en bénéficier, les soldes inférieurs à 7 heures sont payés sur la base du taux horaire brut du salarié.


ARTICLE 15 – SALARIES A TEMPS PARTIEL

Tout salarié est susceptible d’être concerné par le travail à temps partiel aménagé sur l’année civile correspondant à une variation de la durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée légale de 35 heures.

Celui-ci est formalisé par le contrat de travail ou avenant au contrat de travail qui requiert l’accord du salarié.

15-1 – Durée du travail
La durée du travail mensuelle est fixée dans le contrat de travail individuel.

La référence à une durée mensuelle moyenne sur une période de référence annuelle signifie que le volume d’heures travaillées peut être inégalement réparti d’un mois sur l’autre et entre les semaines du mois ; cette répartition permettant l’alternance de périodes travaillées et non travaillées dans le cadre de la période de référence.

15-2 - Amplitude de la modulation
La modulation de l’horaire mensuel de référence s’inscrit dans une fourchette de moins un tiers à plus un tiers d’heures par mois, sans jamais atteindre 35 heures.

La répartition du travail tient compte que, dans une journée travaillée, la durée de travail ne peut être inférieure à XXX heures en semaine (lundi au vendredi) sauf cas de force majeure et que la journée ne peut comporter plus d’une interruption ou une interruption supérieure à 2 heures. Dans une journée travaillée le week-end, la durée de travail ne peut être inférieure à XXX heure sauf cas de force majeure.

La modification de la répartition de la durée du travail dans le cadre du mois et/ou dans les limites susvisées peut trouver sa cause dans les variations de la charge de travail liée au cycle biologique des animaux, au niveau des commandes enregistrées, aux difficultés techniques ou d’approvisionnement…

15-3 – Régime des heures effectuées

	15-3.1 - Heures normales
Les heures effectuées chaque semaine jusqu’à la durée de travail convenue dans le contrat de travail individuel sont considérées comme les heures normales de travail. 

	15-3.2 - Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée de travail moyenne stipulée au contrat, sans atteindre 35 heures.  


	15-3.3 - Vérification et régularisation des heures en fin de période de référence 
Le volume des heures complémentaires est constaté en fin de période de référence et donne lieu à majoration. 
La majoration sera de XXX% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et de XXX% au-delà de cette limite.





ARTICLE 16 - PRINCIPE 

La convention de forfait en jours sur l’année est un dispositif d’organisation de la durée du travail qui permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée de travail est donc décomptée en jours (ou demi-journée) sur l'année civile.
Le recours à la convention annuelle de forfait en jours permet de laisser au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps en fonction des contraintes et fluctuations inhérentes à son emploi sur l’année civile.


ARTICLE 17 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Le présent chapitre prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours, en vertu des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail : 
pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et telle que définie à l’article L. 3121-58 du code du travail ;
pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre informatif et en conformité avec l’article L.3121-64 I – 1° du Code du travail, sont notamment, mais pas exclusivement, concernés au sein de l’entreprise les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective appliquée (à savoir les salariés du niveau V « Ingénieurs et cadres » et du niveau VI «Emplois d’encadrement»), salariés pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.


ARTICLE 18 - DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DE TRAVAIL

Le décompte de la durée du travail est effectué en nombre de jours travaillés, étant précisé, qu’en toute hypothèse, le nombre de jours travaillés ne peut excéder 218 jours par année civile pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. 

La durée du travail (nombre de jours travaillés) est fixée dans le cadre du contrat de travail dans la limite maximale résultant du présent accord. 
En application de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont pas soumis aux dispositions : 
de l’article L.3121-27 concernant la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures,
ni de l’article L.3121-18 concernant la durée quotidienne maximale de 10 heures,
ni des articles 3121-20 et 3121-22 concernant les durées hebdomadaires maximales de travail.
En revanche, ils bénéficient du repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives en application de l’article L.714-5 du Code rural, auxquelles s’ajoutent 24 heures consécutives de repos hebdomadaire en application de l’article L.714-1 du Code rural. Ce jour de repos hebdomadaire obligatoire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ces limites ont pour objet de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, et non de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour.

Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et dans un souci de bon équilibre au travail, l'employeur met en place des mesures actives permettant de garantir le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps.
Le respect de ces obligations sont assurées par le supérieur hiérarchique et le salarié au moyen des éléments de vigilance et des outils de contrôle définis ci-après.


ARTICLE 19 - MODALITES DE L’AMENAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL

La période de référence du forfait annuel en jours est celle de l'année civile.

19-1 - Modalités de calcul de la durée du travail
Le nombre de jours travaillés des salariés concernés ne peut dépasser 218 jours par année civile compte tenu des jours de repos RTT, des jours fériés chômés, des jours de repos hebdomadaires ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels. 

Le nombre de journées ou demi-journées de repos par année civile dont bénéficient les cadres concernés est déterminé selon les modalités de calcul suivantes :
   Nbre de jours calendaires
– Nbre de samedis/dimanches
– Nbre de jours de congés payés légaux et conventionnels.
– Nbre de jours fériés chômés tombant en semaine (du lundi au vendredi).
– 218 jours (forfait annuel de jours travaillés)
         = Nbre de journées de repos RTT de l’année

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, le nombre de journées de repos RTT de l’année est calculé au prorata sur la période de référence (de sa date d’entrée au 31/12 ou du 01/01 à sa date de sortie).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un nombre de jours de congés annuels complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre.

19-2 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos RTT
Les journées ou demi-journées de repos sont à prendre avant le 31 décembre de chaque année. 

Compte tenu du niveau de responsabilités des cadres concernés par ce type de forfait, et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos.

19-3 – Modalités de rachat des journées ou demi-journées de repos RTT
Les salariés concernés peuvent, s'ils le souhaitent et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de leurs journées ou demi-journées de repos, dans la limite de 5 jours par année civile. Le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne pourra donc excéder 223 jours (ce nombre prenant en compte les jours de repos RTT, les jours de repos hebdomadaires ainsi que les jours de congés légaux et conventionnels).

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de salaire de XXX%, versée à l’échéance normale de la paie du mois de décembre.

Un avenant à la convention individuelle de forfait, marquant l’accord individuel du salarié et de l’employeur, est établi. Il est valable pour l'année civile en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.


ARTICLE 20 - RÉMUNÉRATION 

Les salariés concernés au sens du présent chapitre bénéficient d’une rémunération qui prend en compte les sujétions, de disponibilité entre autres, qui résultent des attributions qu’ils assument et des contraintes de leur organisation.
Cette rémunération se fait sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.
Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre, la rémunération étant fixée sans référence au nombre de jours travaillés pour la période de paye considérée.


ARTICLE 21 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Etant donné la souplesse d’organisation que confère la convention de forfait en jours aux salariés qui en bénéficient, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, les mesures suivantes sont mises en place afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle, d’assurer la protection de la sécurité et la santé des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours, et de renforcer le dispositif de suivi et de contrôle de la charge de travail de ces derniers.

21-1 – Suivi régulier de la charge de travail
Le suivi et le contrôle de la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours est organisé via un système automatisé de gestion du temps de travail sur une périodicité mensuelle par le biais d’une déclaration des jours non-travaillés contrôlée par le supérieur hiérarchique et validée par le service des ressources humaines. Ce dispositif de veille permet de s’assurer de manière régulière du respect du suivi et de contrôle de la charge de travail.

Si une charge déraisonnable, occasionnelle ou récurrente, ou un non-respect des repos quotidien ou hebdomadaire est constaté, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié est organisé dès que possible afin de rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et d’apporter les correctifs nécessaires.
En tout état de cause en cours d’année, il appartiendra au salarié en forfait jours, le cas échéant, de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et de solliciter un entretien auprès de celui-ci en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après.

21-2 - Entretien annuel
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours de travail sur l'année. Une partie de celui-ci porte :
- sur la charge de travail du salarié et l'amplitude de ses journées d'activité qui doivent rester dans des limites raisonnables, 
- sur l'organisation du travail dans l'entreprise, 
- sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
- sur la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné par le forfait jours devront avoir possession, d’une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois, et d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.

S’il apparaît au cours de l’entretien annuel, du point de vue des deux parties, que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, à une organisation du travail inadaptée ou à des difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un plan d’actions est établi d’un commun accord.
Ce plan d’actions comportera des mesures pouvant prendre la forme, notamment :
d’un allègement de la charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées au salarié et/ou d’une redéfinition de ses objectifs en fonction des moyens dont il dispose,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser,
de la mise en place d’une aide personnalisée, par accompagnement ou par formation ;
de la sollicitation de ressources supplémentaires.


ARTICLE 22 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention prévue dans le contrat de travail précisera, notamment :

le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
que le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.




ARTICLE 23 - DECOMPTE ET CONTRÔLE DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES TRAVAILLANT SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE ET AU PLUS EGALE A UNE ANNEE 

Pour les salariés travaillant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année, il est convenu que les horaires de travail en vigueur doivent correspondre à un temps de travail effectif tel que défini à l’article 4-1 du présent accord. 
Cette durée du travail effectif fait donc l’objet d’un décompte individuel pour chaque salarié. Elle est contrôlée conformément aux dispositions du présent accord par un système d’enregistrement déclaratif.

Afin de faciliter l’enregistrement, le décompte et le contrôle du temps de travail des salariés, l’entreprise a mis en place un système automatisé de gestion du temps de travail.
Compte tenu de son planning quotidien, le salarié badge et enregistre le nombre total d’heures effectuées au cours de la journée sur le logiciel de gestion des temps. En aucune manière, un salarié ne peut se substituer à un autre salarié pour le badgeage et l’enregistrement de son temps de travail. 
Le nombre d’heures travaillées et le nombre d’heures d’absence justifiées figurent chaque mois sur un document annexé au bulletin de salaire.

Tout litige lié à ces décomptes horaires est porté à la connaissance de la direction.


ARTICLE 24 - 	DECOMPTE ET CONTRÔLE DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE CIVILE

Le décompte de la durée du travail est effectué en nombre de jours travaillés : la durée du travail étant fixée dans le cadre de la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours.

Afin de faciliter l’enregistrement, le décompte et le contrôle, l’entreprise a mis en place un système automatisé de gestion du temps de travail (cf. article 21-1 ci-dessus).
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours devront obligatoirement et individuellement y déclarer mensuellement et sous la responsabilité de l’employeur les journées et demi-journées de repos, les jours de congés payés légaux. En aucune manière, un salarié ne peut se substituer à un autre salarié pour l’enregistrement de son temps de travail. 

Cet enregistrement individuel permet un suivi régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de s’assurer du respect par le salarié des repos journaliers et hebdomadaires et de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'année civile.

Tout litige lié à ces décomptes de jours travaillés est porté à la connaissance de la direction.


ARTICLE 25 - DROIT ET DEVOIR A LA DECONNEXION 

Il est rappelé que les nouvelles technologies de l’information et de la communication sont mises en place au sein de l’entreprise afin de simplifier le travail des salariés et faciliter l’organisation personnelle et professionnelle. Elles donnent une flexibilité et autonomie aux salariés auxquels un téléphone mobile, smartphone ou ordinateur portable a été mis à disposition, mais favorisent en même temps la porosité des domaines professionnels et privés. 


Consciente de cet enjeu, l’entreprise réaffirme que chaque salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens technologiques d’information et de communication. 
Ce droit de tout salarié, qui est également un devoir, à la déconnexion des outils de l’information et de la communication les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail a pour but :
 de garantir le respect des durées minimales de repos,
 de protéger leur santé, 
 et de leur permettre de garder un équilibre vie professionnelle – vie privée.

Ainsi les salariés (cadres et non-cadres) n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant ces périodes et l’entreprise leur demande également de ne pas procéder à l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques sauf en cas d’urgence dûment justifiable et, dans ce cas de figure, de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. 
Ainsi, pourront faire exception à ce principe, un cas d’urgence justifiable ou de force majeure.

Au vue de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction s’engage à :
Informer et à sensibiliser les salariés concernés sur les bonnes pratiques notamment lors de l’entretien annuel. 
Sensibiliser les responsables d’équipe des risques psychosociaux de la sur-connexion.
Planifier des réunions qui commencent après 8 heures et se terminent avant 18 heures afin de ne pas déranger outre mesure la vie de famille des salariés. 
Encourager un recours modéré aux réunions à distance, notamment par l’utilisation d’un système de vidéoconférence ou conférence téléphonique, afin de réduire les temps de trajet des salariés et l’allongement des journées. 
Rappeler aux salariés concernés d’éviter dans le mesure du possible les déplacements professionnels les week-ends et jours fériés, notamment par la planification des rendez-vous tenant compte des distances à parcourir. Ceci afin de permettre aux salariés de profiter du week-end en famille et afin de bien respecter la règle des 6 jours maximum consécutifs travaillés.  

Ces mesures pourront être adaptées dans l’esprit de cet accord par rapport au contexte international dans lequel certains services de l’entreprise fonctionnent. 





ARTICLE 26 - DURÉE ET DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’appliquera à compter du XXX et est conclu dans sa globalité pour une durée déterminée de XXX ans. 

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’issue de cette durée, l’accord cessera pleinement de produire effet.


ARTICLE 27 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires s’entendent sur l’importance d’un réel suivi de l’application du présent accord afin de s’assurer que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues répondent aux objectifs poursuivis qui sont : d’améliorer l’organisation du travail compte tenu des contraintes liées aux activités de l’entreprise, et de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Elles conviennent que ce suivi soit effectué lors d’une réunion annuelle entre les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique et un représentant de la Direction. Sur la base d’un bilan annuel établi par la Direction, elles étudieront les conditions d’application du présent accord et, le cas échéant, les modalités d’application qui pourraient poser difficulté afin d’ajuster et/ou de compléter les stipulations pratiques nécessaires à la bonne organisation du temps de travail.


ARTICLE 28 - ADAPTATION

Dans le cas où des dispositions légales ou stipulations conventionnelles ayant une incidence sur les stipulations du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences et réviser l’accord en tant que de besoin.

De même, si après suivi par les membres du CSE, les signataires estiment que des ajustements doivent être réalisés, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour réviser l’accord en tant que de besoin.


ARTICLE 29 - INTERPRÉTATION ET APPLICATION

En cas de difficulté d’interprétation et/ou d’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais pour examiner la difficulté à traiter.


ARTICLE 30 - RÉVISION

Le présent accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2332-23-1 du code du travail.

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante. Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.


Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant de révision répondant aux conditions de validité de droit commun des accords collectifs d’entreprise.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.


ARTICLE 31 - DÉPÔT LÉGAL

En application des dispositions légales, le présent accord sera :
- déposé à la diligence de l’entreprise, par voie dématérialisée (version intégrale signée des parties au format pdf) auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, via la plateforme .
- adressé au secrétaire greffier du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en 1 exemplaire.


ARTICLE 32 – PUBLICITÉ ET COMMUNICATION

En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société remettra un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel.

En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à ce sujet.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, et conformément à l’acte de publication partielle signé entre les parties, une version partielle et rendue anonyme du présent accord sera publiée dans la base de donnée nationale.


Fait à Plédran, le 19/04/2019.

En 3 exemplaires originaux dont :
- 1 pour le Conseil de Prud’hommes,
- 1 pour la société NOVOGEN SAS,
- 1 pour les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique


Pour le Comité Social et Economique 		Pour NOVOGEN SAS
XXX		Le Directeur Général
	XXX




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