ACCORD COLLECTIF INSTAURANT LE TELETRAVAIL
 AU SEIN DE L’« UES NUTRITION & SANTE »


Entre

Les sociétés suivantes :

La Société NUTRITION & SANTE dont le siège social est situé route de CASTELNAUDARY 31250 REVEL prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;
La Société NARDOBEL dont le siège social est situé route de CASTELNAUDARY 31250 REVEL prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège ;
Ci-après dénommées « l’UES Nutrition & Santé »
D'une part,

Et 
Les organisations syndicales représentatives 

CFDT Représentée par 		, délégué syndical central 
CFE-CGC Représentée par 		, délégué syndical central 	
CGT Représentée par 		, délégué syndical central 	
SGNS-FO Représentée par 		, délégué syndical central 	

D’autre part, 
Après avoir rappelé que :

Le présent accord s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration continue de la qualité de vie au travail des collaborateurs, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle au travers d’un nouveau mode d’organisation du travail sous la forme du télétravail. 

Le télétravail offre ainsi une simplification des modes de fonctionnement mais aussi des temps de concentration et de réflexion privilégiés, permettant de développer l’efficacité des collaborateurs sans que cela ait pour effet d’accroître la charge de travail.

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d'organisation de travail : 

- un accord de confiance mutuel entre le salarié et son responsable hiérarchique
- une forte autonomie et responsabilisation du salarié.

Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’UES Nutrition & Santé.
Titre I : Définition, salariés éligibles au télétravail, télétravail « récurrent et fixe » et « occasionnel »

Article 1 : Définition

Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué de façon volontaire hors de ces locaux.

Le télétravail peut être mis en place selon une périodicité régulière ou occasionnelle en fonction des critères d’éligibilité du salarié mais également de son souhait d’avoir recours au télétravail de manière récurrente ou ponctuelle.

Le télétravail est une forme d’organisation particulière du travail qui impose au salarié de se consacrer exclusivement à son activité professionnelle. Pendant le temps de télétravail, le salarié ne peut donc pas vaquer à des occupations personnelles telles que la garde d’enfant, y compris en cas d’enfant malade

Il est par ailleurs rappelé que le travail exercé dans le cadre de déplacements professionnels ne constitue pas du télétravail mais l’accomplissement du travail du salarié dans le cadre de sa mission.


Article 2 : Critères d’éligibilité 

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome tout en conservant un temps de présence suffisant au sein de l’entreprise.

Seront éligibles au télétravail les salariés :

-	en contrat à durée indéterminée ;
-	dont la durée du travail est au moins égale à 80% de la durée légale du travail ;
-	ayant au moins six mois d’ancienneté dans le poste occupé au sein de la société ;
-	dont le poste occupé est compatible avec la configuration de l’équipe ou du service concerné ;
- 	ayant la capacité à travailler à distance : Il s’agit de la capacité du salarié à travailler de manière autonome. Celle-ci se manifestera notamment par son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, sans que cette liste ne soit exhaustive.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail :

- les stagiaires, les alternants, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

- les salariés ayant une activité, qui par nature, nécessite d'être exercée dans les locaux de l'entreprise soit en raison de l'équipement, soit en raison de la nécessité d'une présence physique (ex : standard/accueil, travail en production ..)

Les critères de refus d’une demande de télétravail seront basés sur les principes suivants :

Salarié qui ne remplit pas les critères d’éligibilité visés ci-dessus ;
Salarié dont les obligations professionnelles sont incompatibles avec le télétravail ;
Organisation du service incompatible avec la demande de télétravail du salarié ;
Continuité de l’activité incompatible avec la demande de télétravail du salarié ;
Absence d'autonomie effective du salarié lors de l'accomplissement de ses tâches ;
Problématiques techniques liées à la mise en place du télétravail ;
Matériel informatique indisponible pour la mise en place du télétravail.




Dans l’hypothèse où un choix devra être opéré parmi les salariés afin de mettre en place le télétravail, priorité serait donnée aux :
- les salariés dont les temps de transports sont les plus longs
- les salariées enceintes
- les salariés handicapés


Article 3 : Télétravail « récurrent et fixe»

Le télétravail « récurrent et fixe » s'entend comme une organisation de travail en alternance par laquelle l'activité du salarié est organisée à distance dans un lieu correspondant aux critères de connexion et d'environnement de travail selon une périodicité régulière qui ne peut excéder un jour par semaine., à minima un jour fixe par mois. 

Le télétravail pourra être porté de façon exceptionnelle à 2 jours par semaine pour :
- les femmes enceinte, 
- les travailleurs handicapés

La journée ou les journées de télétravail sont organisées en journée pleine et ne sont pas fractionnables, ni reportables.


Article 4 : Télétravail « occasionnel »

Les salariés ne pouvant avoir recours au télétravail « récurrent et fixe » en raison d’une organisation à temps partiel ou de leurs fonctions qui impliquent une présence sur site ou en raison d’un choix personnel, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre occasionnel ou temporaire, du télétravail lorsque se présente l’une des situations suivantes :

Les situations professionnelles nécessitant la réalisation d’un travail de fond sans interaction avec les autres salariés de l’entreprise et dont l’exécution en dehors du lieu de travail habituel serait bénéfique à sa bonne exécution.

Situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail (grève des transports en commun, panne de voiture par exemple)

Les situations individuelles spécifiques, en particulier les salariées en état de grossesse médicalement constaté, ou encore les salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail pourrait prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.

Ces situations particulières ne doivent en aucun cas altérer la capacité du salarié à réaliser le travail dévolu depuis son lieu de télétravail dans des conditions normales, tout au long de la journée et dans des conditions similaires que s’il avait été réalisé dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail « occasionnel »ne peut excéder un jour par semaine.
Pour les salariés travaillant à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80% de la durée légale du travail, le télétravail à domicile pourra s’exercer à raison d’un jour par quinzaine maximum.

Ce télétravail occasionnel devra impérativement être demandé par le portail de gestion des temps et congés minimum 48 h avant la dite journée.
Titre II : Mise en place du télétravail

Article 5 : Mise en place d’un commun accord 

En raison de sa spécificité, le télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié et de l’employeur. Il est dans tous les cas mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

Par conséquent, il est précisé qu’aucune indemnité d’occupation ne sera versée au salarié qui sollicite la mise en place du télétravail.


Article 6 - Modalités de mise en place du Télétravail « récurrent et fixe »

Pour bénéficier du dispositif de télétravail « récurrent », le salarié doit en faire la demande au moyen d’un formulaire établi à cet effet qu’il remet à son responsable hiérarchique. Une copie de la demande est transmise de façon simultanée au Responsable Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique évalue la pertinence de la demande au regard du poste occupé, des exigences d’organisation du service, du nombre de télétravailleurs sur la ou les journées considérées et des conditions décrites notamment aux articles 2 et 3.

Un entretien peut être organisé, à la demande du salarié ou de son manager, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.

La réponse de l’employeur sera apportée sur le formulaire de demande dans l’encadré dédié à la réponse de l’employeur dans un délai maximal d’un mois suivant la demande du salarié.

Le formulaire précisera notamment :
Le lieu d’exercice habituel du télétravail
Le ou les jours de télétravail
La durée de l’autorisation de travail en télétravail
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable
La nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;
Le matériel mis à disposition du salarié et leur restriction d’utilisation

Le refus opposé à une demande initiale ou de renouvellement de télétravail formulée par un salarié exerçant des activités éligibles ainsi que l’interruption du télétravail à l’initiative de la société doivent être précédées d’un entretien et motivés.


Article 7 - Modalités de mise en place du Télétravail « occasionnel »

Pour bénéficier du dispositif de télétravail « occasionnel », le salarié doit en faire la demande au moyen d’un formulaire établi à cet effet qu’il remet à son responsable hiérarchique. Une copie de la demande est transmise de façon simultanée au Responsable Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique évalue la pertinence de la demande au regard du poste occupé, des exigences d’organisation du service, du nombre de télétravailleurs sur la ou les journées considérées et des conditions décrites notamment aux articles 2 et 3.

Un entretien peut être organisé, à la demande du salarié ou de son manager, pour aborder le thème du télétravail avant toute prise de décision.







Sa demande devra préciser :

Le lieu d’exercice habituel du télétravail
La durée de l’autorisation de travail en télétravail
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable
La nature et le fonctionnement des dispositifs de contrôle et de comptabilisation du temps de travail ;
Le matériel mis à disposition du salarié et leur restriction d’utilisation

Pour réaliser une journée de télétravail, le salarié doit en faire la demande au moyen du portail de gestion des temps et des congés 48h en amont de la dite journée. 
Une réponse sera apportée au salarié par son responsable hiérarchique par le biais du portail de gestion des temps et des congés. 
Le salarié ne peut exercer son télétravail sans autorisation du manager.


Article 8 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.

Les trois hypothèses suivantes doivent être distinguées :

Si un salarié change de poste mais continue de travailler avec le même manager, un entretien sera organisé entre le manager et le salarié, afin de s’assurer que les modalités d’organisation du télétravail sont adaptées, et si cela est confirmé, le télétravail continuera jusqu’au terme initialement prévu.

Si un salarié change de poste et de manager, le télétravail prendra automatiquement fin. Le salarié pourra formuler une nouvelle demande après 6 mois d’ancienneté sur son poste. 

Si un salarié a un nouveau manager sans changer de poste, le télétravail continuera jusqu’au terme initialement prévu.


Article 9 : Circonstances exceptionnelles

Article 9.1 : Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, un sinistre ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Article 9.2 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique. 

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 10 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le lieu où s’exerce le télétravail est spécifié dans le formulaire de demande et d’acceptation du télétravail ou dans la demande de télétravail « occasionnel » sollicitée par le biais du portail de gestion des temps et des congés.

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau lieu devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.


Article 11 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions  conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité ;
de disposer d’une connexion haut débit.


Article 12 : Assurance

Le salarié fournit une attestation d’assurance, telle qu’une assurance habitation, garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.


Article 13 : Installation électrique

La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

A ce titre, le salarié fournit au service des ressources humaines une attestation de conformité établie par le consuel ou à défaut, une attestation sur l’honneur précisant qu’il peut effectuer les branchements nécessaires à son poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint…) que l’installation électrique est conforme à la norme NFC-15-100 et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur en France. L’installation utilisée doit notamment être protégée par un disjoncteur 30mA.

Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.





Titre IV : Conditions d’exécution du télétravail

Article 14 : Durée de l’autorisation du télétravail

La durée de l’autorisation du télétravail « récurrent et fixe » est d’un an maximum et celle du télétravail « occasionnel » est définie par accord des parties.

Pour la première période de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Nutrition & Santé, l’autorisation du télétravail prendra fin en tout état de cause, au plus tard le 31 mars 2021 qui correspond à la durée de l’accord.


Article 15 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois maximum est observée lors de la mise en place du télétravail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 

La décision du manager devra toutefois est précédée par une discussion avec le service des Ressources Humaines.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Article 16 : Caractère réversible du télétravail 

En dehors de la période d’adaptation prévue à l’article précédent, il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l’initiative du manager ou du salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai peut être réduit par accord des parties.

Lorsque l’interruption survient à l’initiative du manager, la décision est précédée d’un entretien avec le service des ressources humaines.


Article 17 : Suspension temporaire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de la Société notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Il pourra être convenu d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.

En revanche, il ne sera pas possible de décaler le jour de télétravail sur une autre semaine.

Le cas échéant, le responsable hiérarchique organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur exécute normalement sa prestation de travail mais à distance.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 


Article 19 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’organise dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la Société.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait jours).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence au sein de l’entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

A l’instar des autres salariés, le temps de travail est suivi au moyen du portail de gestion des temps et des congés.

S’agissant des salariés en forfait jours, les jours de télétravail sont décomptés comme des jours de travail de la même manière que les jours de travail au sein de l’entreprise.

La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au responsable hiérarchique et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent au sein de la Société ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé que les seules heures effectuées à la demande du responsable hiérarchique ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles.


Article 20 : Régulation de la charge de travail

Article 20.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail au sein de la Société et celle en télétravail. 


L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

Article 20.2 : entretien annuel

Lors de l’entretien annuel un point spécifique devra être fait sur le télétravail.
L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail le respect des durées minimales des repos ;
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
les besoins de formation ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretien(s) en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Article 20.3 : dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Article 21 : Droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et absences constituant une suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des membres de l’entreprise. Il est recommandé à chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, de veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mails en dehors des heures habituelles de travail ainsi que pendant les week-ends, les jours fériés chômés et les congés ou absences.
Ainsi, il est rappelé que pendant les temps de repos, les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sauf urgence caractérisée.
Les règles assurant le droit à la déconnexion ont été définies dans l’accord relatif à la Qualité de vie au travail en date du 17 juillet 2017.



Article 22 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté seront définies avec son manager et seront précisées sur le formulaire de demande de télétravail ou par le biais du portail de logiciel de gestion des temps et des congés. 

En tout état de cause, ces plages horaires incluront les plages horaires suivantes qui correspondent aux plages horaires fixes qui sont définies par l’accord collectif relatif à la durée du travail conclu en date du 03 février 2015: de 9h30 à 11h30 et de 14h à 16h00

Ces plages horaires ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours qui du fait de leur autonomie d’organisation définiront avec leur manager les plages horaires qu’ils souhaitent appliquer.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.


Article 23 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit au sein de l’entreprise ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.



Titre V : Hygiène et sécurité

Article 24 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

Le salarié doit s’assurer qu’il peut exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Il doit notamment s’assurer du respect des règles d’ergonomie au poste de travail ainsi que des règles de conformité électrique.

Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.

Les responsables hiérarchiques éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs des télétravailleurs bénéficieront d’outil de sensibilisation à la gestion des situations de télétravail. 


Article 25 : Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir le service des ressources humaines dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
 

Titre VI : Equipement du télétravailleur

Article 26 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
Ordinateur portable
Téléphone portable 
Matériels bureautiques nécessaires selon la situation du salarié (souris, casque, clé VPN, clés USB cryptée…)

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise.

Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 

Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe son responsable hiérarchique sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.

Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu, à la demande de son manager, de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 


Article 27 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par la société sont réservés à un usage professionnel exclusif.


Article 28 : Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur porte notamment, une attention particulière aux règles de sécurité informatiques et plus spécifiquement aux moyens d’identification. Il reste tenu de les respecter de même que celles relatives à la confidentialité.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée.


Titre VII : Dispositions finales
		
Article 29 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et cessera de s’appliquer automatiquement le 31 mars 2021


Article 30- Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé par la Direction de l’« UES Nutrition & Santé» et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion des négociations conduites au sein de l’U.E.S. 

Un bilan sur le nombre de demandes autorisées et refusées sera réalisé, ainsi si que sur la fréquence du télétravail mis en place de la part utilisateurs répartis par genre. Ce bilan sera accompagné d’une synthèse des motifs de refus.

Article 31- Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer trois mois avant le terme de l’accord afin d’envisager la prolongation de l’accord et son éventuelle adaptation.


Article 32 - Révision

Le présent accord collectif d’entreprise forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.


Article 33 - Communication 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’« U.E.S Nutrition & Santé».

Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera accessible sur l’intranet.



















Article 34 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Toulouse.



Fait à Revel, le 21 novembre 2019
En 7 exemplaires originaux.



Pour l’UES NUTRITION & SANTE 			       Pour l’organisation syndicale CFDT
	





       Pour l’organisation syndicale CFE-CGC





      Pour l’organisation syndicale CGT
  		





      Pour l’organisation syndicale SGNS-FO