ACCORD D’ENTREPRISE relatif au temps de travail

Le présent accord est négocié entre : 
L’association Sillage, dont le siège social est situé 54/58 bd Waldeck Rousseau à SAINT-BRIEUC, immatriculé à l’URSSAF de Bretagne sous le numéro 22 000000 33021 90411, représentée par Madame xxxx agissant en qualité de Directrice, 
D’une part, 

Et les représentants du personnel représentés par  Madame xxxx et Madame xxxx agissant en tant que déléguées du personnel,
D’autre part, 

Il a été convenu un accord collectif de travail relatif à l’aménagement du temps de travail, selon les dispositions ci-dessous : 


Préambule 


Les associations Igloo, marronnier et Cllaj ont fusionné le 1er janvier 2017. De ce fait, il a été nécessaire de conclure un accord relatif au temps de travail afin d’harmoniser l’organisation du travail au sein de la nouvelle entité issue de la fusion. 
Beaucoup de salariés travaillent, de par leur activité, sur des rythmes différents : cycle de travail, annualisation du temps de travail, forfait jours. 
Du fait, du rythme fluctuant de travail, il a été nécessaire de conclure un accord sur l’annualisation du temps de travail. Il s’inscrit dans une perspective de rationalisation de l’organisation afin de répondre aux aspirations des salariés en terme d’organisation du travail, de répondre aux besoins de l’association en dynamisant son organisation et d’adapter l’activité de l’association aux contraintes et aux fluctuations dues à la rotation des résidents au sein des différentes structures gérées.


I - Dispositions communes 

Définition du temps de travail
La définition du temps de travail retenue pour l’application du présent accord est celle du temps de travail effectif tel que précisé dans l’article L3121-1 du code du travail :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Ainsi, est notamment exclu du temps de travail effectif toute période d’inactivité, sous réserve que soient remplies les trois conditions suivantes : 
Le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur
Le salarié n’a pas à se conformer aux directives de l’employeur
Le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Ainsi, ne sont donc pas considéré comme du temps de travail effectif et donc ne doivent pas être pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail : 
Le temps nécessaire à la restauration, sauf lorsqu’il remplit les critères posés par l’article L3121-2 du code du travail
Les temps de pause sauf lorsqu’ils remplissent les critères posés par l’article L3121-2 du code du travail
Les temps de déplacement professionnel conformément aux dispositions de l’art L.3121-4 du code du travail. 
Par pause, il faut entendre selon l’article L3121-16 du code du travail « qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, sauf disposition conventionnelle plus favorable fixant un temps de pause supérieur ». Ce temps de pause, lorsque le salarié est effectivement dégagé de toute obligation, n’est pas qualifié par la loi de temps de travail effectif. Il n’est pas rémunéré, cependant son paiement et sa qualification sont, dans certains cas, organisés par l’accord collectif.
Dans le cas précis de l’organisation de la présence permanente liée à la fonction de veille (nuits, dimanche, jours fériés) où des temps de travail continu de 9 à 12 heures peuvent être constatés, il est convenu que les heures de travail continues ainsi réalisées seront intégralement rémunérées ou récupérées selon les règles conformes à la législation en vigueur. 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel excédant le temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail doit toutefois donné lieu à contrepartie en repos ou financière selon les modalités suivantes : 
Temps de déplacement excédentaire effectué en dehors de l’horaire habituel de travail du salarié : indemnisation en repos à raison de 100% du temps de déplacement
Temps de déplacement excédentaire effectué sur l’horaire de travail du salarié : indemnisation au taux horaire du salarié
Lorsque le salarié est affecté de manière habituelle sur plusieurs lieux de travail, est considéré comme le lieu habituel de travail celui le plus éloigné de son domicile.

Durée du travail
La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, en moyenne. Pour les salariés mensualisés à temps complet, cette durée correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67h. La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44h, heures supplémentaires comprises.
Durée quotidienne de travail 
En application de l’article 6.3 de la convention collective, la durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié, ne peut excéder, de jour comme de nuit, 10 heures. 
Par cet accord, la durée quotidienne maximale est portée à 12h. Cette durée est impliquée par l’obligation d’une présence permanente compte tenu de la fonction FJT. Cette situation peut se rencontrer les week-end et jours fériés. 
 Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours de repos consécutifs par semaine. Il pourra être fractionné en deux parties pour les intervenants socio-éducatifs, les animateurs, les semaines d’un samedi travaillé.  
Le contingent conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié sauf pour les salariés soumis à la modulation où le contingent est de 50h par salarié et par an.

Les astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte est rémunérée sous forme d’une indemnité d’astreinte équivalente à 50% du minimum garanti. Elles sont limitées à 10 jours par mois et par salarié. 
Les astreintes pourront être effectuées par les cadres de direction, les cadres intermédiaires et les salariés techniciens supérieurs (emploi repère 12 à 17). 
Le planning d’astreinte sera porté à la connaissance des salariés d’astreinte 1 mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, sous réserve d’avertir le salarié au moins un jour franc à l’avance.


 
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent être autorisées par l’employeur. Les heures supplémentaires effectuées en dehors des heures de présence d’un cadre doivent être autorisées par la personne d’astreinte.
Chaque salarié mentionnera les heures effectuées et les récupérations sur un récapitulatif qui sera à remettre en fin de mois.
Si le nombre d’heures supplémentaires est supérieur à 7h, le salarié doit fixer un repos compensateur par journée ou demi-journée dans les deux mois suivants. Il en fait la demande lorsqu’il rend son récapitulatif, sur une feuille « Demande d’absence ». 
Si le solde est inférieur à 7h, il est reporté le cycle suivant. En cours de cycle, le salarié peut demander, de récupérer tout ou partie des heures en respectant un délai d’au moins deux jours ouvrables. En cas de désaccord, le salarié propose une nouvelle date qui sera soumise à accord de l’employeur.
Les salariés peuvent accoler une récupération d’une journée à leurs congés payés mais ne peuvent accoler deux récupérations.
Pour les salariés qui fonctionnent en cycle de travail, les heures supplémentaires prévisibles (formation, absence prévisible d’un collègue, ou tout autre évènement prévu …) doivent automatiquement donner lieu à des régulations prévues d’emblée dans le même cycle que celui où elles ont été faites.

Les congés
Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2.75 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, soit 33 jours ouvrables par année de référence. 
Le décompte des congés payés se fait en jour ouvrable ce qui exclut des décomptes les dimanches et les jours fériés non travaillés. Ainsi, une semaine de congés vaut 6 jours ouvrables. Pour les veilleurs de nuit qui travaillent le dimanche, le décompte se fait de la même façon sauf que le jour de repos quotidien est attribué un autre jour de la semaine.
La période de congés comprend la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Le programme de congés principaux sera publié chaque année, au plus tard le 1er avril, après consultation des délégués du personnel.
Le congé principal est de 24 jours ouvrables au plus. Le fractionnement est possible à condition, que l’employeur et le salarié soient 	d’accord et qu’une fraction du congé soit au moins de 12 jours ouvrables. En cas de fermeture d’un service, le fractionnement sera possible sur simple avis conforme des délégués du personnel.
En cas de fractionnement du congé principal s’ajoute des jours de congés supplémentaires. 
Dès lors qu’au moins 3 jours du congé principal est pris en dehors de la période de congés (soit entre le 1er novembre et le 30 avril), le salarié bénéficie de jours de congés supplémentaires de fractionnement. 


Le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour de congés est le dernier jour ouvrable qui précède la reprise du travail. Un jour férié chômé n’est pas considéré comme un jour ouvrable, il n’a donc pas à être décompté comme un jour de congés. Un jour férié tombant un dimanche, jour non ouvrable, n’a aucune incidence sur la durée des congés.
La cinquième semaine de congés ne peut être accolée au congé principal de 24 jours sauf pour des salariés étrangers ou ressortissant des DOM/TOM. Elle peut être prise dans la période légale ou hors période légale mais elle n’ouvre pas droit à des jours supplémentaires même si elle est prise après le 31 octobre ou si elle est fractionnée.
Il peut être accordé un congé pour examen à un salarié pour préparer et passer un examen. Le salarié doit justifier d’une ancienneté de 2 ans consécutifs ou non et passer un diplôme ou titre inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La durée du congé comprend une durée maximale de 24h pour préparer l’examen, ainsi que la durée des épreuves. Le salarié doit formuler sa demande auprès de la direction, accompagnée de son certification d’inscription aux examens, en lettre recommandé avec accusé réception, au moins 60 jours avant le début des épreuves. 
Si un salarié a moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, il bénéficie de 2 jours ouvrables de congés supplémentaires rémunérés par enfant à charge vivant au foyer, ayant moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

La journée de solidarité
Instaurée par la Loi du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, la journée de solidarité consiste en journée de travail supplémentaire ne donnant lieu à aucune rémunération. De son côté l’employeur verse une contribution assise sur les salaires. 
La durée de travail à effectuer est de 7h pour un salarié employé à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, la durée est proportionnelle : 

La journée de solidarité s’effectue indifféremment dans l’année civile. Sa réalisation peut-être fractionnée. 
Lorsque la journée de solidarité sera effectuée par le salarié, la précision sera apportée sur le bulletin de salaire du mois où elle a été réalisée.
Pour les salariés qui effectuent rarement des heures supplémentaires à leur poste (les agents de restauration par exemple), la journée de solidarité peut se réaliser par la suppression d’un jour de congé payé supplémentaire conventionnel.
Enfin, la journée de solidarité est incluse dans l’horaire annuel de 1582h appliqué en cas de modulation.

Droit à la déconnexion
Afin de préserver l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion.
Ce droit se traduit par l'absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail, de répondre aux courriels et de se connecter au serveur de l'association.
Le droit à la déconnexion induit une responsabilité individuelle et collective et implique chacun : l'association, la hiérarchie et chacun des salariés.
La hiérarchie s'assurera, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à favoriser les échanges physiques et évitera de solliciter par mail les salariés en dehors de leur temps de travail.
Chaque salarié s'engage à s'auto-responsabiliser sur l'utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues.




L’aménagement retenu pour l’association est celui de la semaine de 35 heures. Cependant, pour des raisons liées aux besoins des services ou à la réalisation des activités, d’autres modalités sont envisagées pour plusieurs catégories de personnel.

II - Organisation du temps de travail par cycle pour les animateurs socio éducatifs 

Eu égard aux besoins du service, le temps de travail prend la forme de cycle de travail. 
La durée de ce cycle est fixée à quatre semaines. Le volume d’heures de travail pourra être différemment réparti entre les semaines constituant ce cycle. 
L’horaire légal sera respecté si sur les 4 semaines qui constituent le cycle, le salarié effectue en moyenne 35 heures. Seules les heures au-delà de 35 heures en moyenne sur ces quatre semaines seront considérées comme des heures supplémentaires. 

III - Aménagement du temps travail sur l’année pour les agents d’accueil et de sécurité

3.1 Aménagement du temps travail sur l’année pour les salariés à temps plein
Le temps de travail sera aménagé pour les agents d’accueil et de sécurité assura les veilles de nuit et de week-end. L’aménagement de la durée du travail a pour objet de permettre une variation de la durée hebdomadaire du travail sur une période de 12 mois. Il est établi sur une période de 12 mois consécutifs, du 1er juin au 31 mai de chaque année. Cette période est appelée période de référence.
Cet aménagement permet de faire varier l’horaire hebdomadaire du travail de telle sorte que l’horaire annuel ne dépasse pas 1582 heures.
Le calcul de la durée annuelle de travail est le suivant : 
365 jours dans l’année
- 104 jours de repos hebdomadaires 
- 28 jours ouvrables de congés payés 
- 8 jours fériés 
+ 1 journée de solidarité
= 226 jours par an, soit 1582 heures (226 x 7h)    

Calendrier indicatif
Un calendrier indicatif des horaires prévisibles applicables sur la période de référence et précisant les périodes au cours desquelles l’horaire sera susceptible de dépasser 35h par semaine et celles au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre devra être établi avant la période de référence.
Un programme indicatif de l’aménagement du temps de travail précisant les périodes de haute, moyenne et basse activité est joint en annexe du présent accord. Après consultation des délégués du personnel et 15 jours au moins avant le début de la période de référence, le calendrier indicatif sera communiqué aux salariés concernés.
La programmation indicative pourra être modifiée au cours de la période de référence sous réserve d’en informer les salariés concernés 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir. La réduction du délai de prévenance pourra être ramenée à 1 jour en cas d’indisponibilité ou de départ imprévus de salariés ou en cas de sinistre.

Compteur de l’aménagement du temps de travail
Un document individuel de contrôle de la durée effective de travail sera tenu par l’association pour chaque salarié, et transmis chaque mois en annexe du bulletin de salaire. 
Si au terme de la période de référence, le nombre d’heures total effectuées par chaque salarié excède la durée annuelle de travail et après déduction des heures effectuées au-delà de la limite supérieure de l’aménagement du temps de travail et rémunérées en heures supplémentaires au cours de la période de référence, les heures excédentaires constitueront des heures supplémentaires.

Amplitude de l’aménagement du temps de travail
La limite supérieure de la modulation est fixée à 44h de travail effectif hebdomadaire. La limite inférieure pourra être ramenée à 28h de travail effectif hebdomadaire. 
La durée journalière de travail effectif ne pourra excéder 12 heures.  

Décompte des heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés en horaires aménagés est porté à 50 heures.
En cours de période de référence : 
Les heures de travail effectif  effectuées entre 35 et 44 heures par semaine ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires (au sens des dispositions de l’article L 3121-22 et suivants du code du travail). Elles ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà de 44h par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires (au sens des dispositions de l’article L 3121-22 et suivants du code du travail). Elles s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires sauf si elles ont donné lieu à un repos compensateur de remplacement.
En fin de période de référence : 
Les heures de travail effectif excédant le plafond de 1582 h de travail effectif annuel seront considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions de l’article L 3121-22 et suivants du code du travail à l’exclusion de celles déjà prises en compte en cours de la période de référence. Elles s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires et donneront lieu à majoration au taux légal sauf si elles ont donné lieu à un repos compensateur de remplacement.

La rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée l’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif en vigueur dans l'organisme. 
En cours de période de référence, seules les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de l’aménagement du temps de travail et non compensées en Repos compensateur de remplacement donneront lieu à majoration aux taux légaux.
A l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires constatées non compensées en repos, seront payées concomitamment au salaire du dernier mois de la période de référence.

Incidence des absences, entrées et sorties en cours de période sur la rémunération 
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égal au rapport suivant : heures non travaillées par le salarié / horaire que le salarié devait effectuer au titre du mois considéré.
La rémunération correspondant aux heures non effectuées sera déduite de la rémunération lissée au moment de l’absence.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, en raison soit de son départ ou de son entrée en cours de période de référence, soit d’absences indemnisées en tout ou partie qu’elle qu’en soit la cause, sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires ou à repos compensateurs, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.
Cette régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période de référence (heures réellement travaillées auxquelles s’ajoutent les heures indemnisées en application de la loi, de la convention collective) avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence.
Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence devra être effectuée.
Les heures ainsi payées au titre de cette régularisation seront des heures normales, c’est-à-dire sans majoration, si le nombre annuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la durée annuelle de travail programmée, rapportée à la durée de présence du salarié sur la période référence.
Seules les heures de travail réellement effectuées au-delà de la durée annuelle de travail programmée, rapportée à la durée de présence du salarié sur la période de référence seront qualifiées d’heures supplémentaires.

Suivi de l’aménagement du temps de travail 
Pour assurer le suivi de l’aménagement du temps de travail, l’association communique deux fois par an (mai et novembre) aux délégués du personnel un bilan de son application.

3.2 Aménagement du temps travail sur l’année pour les salariés à temps partiel

L’aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel ne peut atteindre ou excéder 1582h. 
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35h en moyenne sur la période. 
Le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée contractuelle et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale. 
Les salariés à temps partiel aménagé peuvent bénéficier au même titre que les salariés à temps plein de l’octroi de jours de repos dans les conditions fixées par le présent accord.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie calculés proportionnellement à leur temps de travail. Ils bénéficieront des mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 



IV – Cadres au forfait jours 

Le temps de travail des cadres  qui  assurent  la  direction  de l’association et qui disposent d’une autonomie totale dans l’organisation de leur emploi du temps, sera organisé sous la forme d’un forfait jour de 207 jours travaillés par an.
Les règles relatives au temps de travail et aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas pour les salariés travaillant sous le régime du forfait jours.

Les salariés soumis à une convention de forfait devront bénéficier d’un entretien annuel sur leur charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie personnelle et l’activité professionnelle, et sur leur rémunération.
Les jours travaillés et les jours de repos feront l’objet d’un décompte mensuel établi par le cadre et visé par son supérieur hiérarchique.
Les salariés soumis au forfait jours bénéficieront d’un repos journalier de 11h, d’un repos hebdomadaire d’une durée interrompue de 24h, des jours fériés chômés.
En  cas  de  période  de  référence  de  travail  incomplète  (embauche,  départ,  suspension  du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail), les jours travaillés seront réduits au prorata temporis.
En cas de départ du cadre, les jours de repos non pris donnent lieu à indemnisation.
La  rémunération  est  mensuelle  et  lissée  sur  l’année  quel  que  soit  le  nombre  de  jours travaillés dans le mois.

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Il prendra effet le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.

Un exemplaire du présent accord sera adressé, par l’employeur à chaque organisation syndicale représentative dans l’association. 
Un exemplaire papier signé sera déposé par l’association auprès de la DIRECCTE des Côtes d’Armor et un exemplaire scanné sera expédié par mail à l’autorité compétente. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du code du travail. 
Un exemplaire papier signé sera également déposé par l’association auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes de Saint-Brieuc.
De plus, l’accord sera mis en ligne sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs. La version mise en ligne sera rendue anonyme. 

Fait à SAINT-BRIEUC, en cinq exemplaires, le 21 décembre 2017

Pour l’association Sillage 				Pour les salariés de l’association
            La directrice 					   La déléguée du personnel
   			                     



                                                                        La déléguée du personnel
















GLOSSAIRE

Heures de travail effectif : 
Les heures de travail effectif sont des heures pendant lesquelles le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

Contingent annuel d’heures supplémentaires : 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la .
Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues :
d’une part, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à  ;
d’autre part, l’employeur devra consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.

Repos compensateur de remplacement : 
Le repos compensateur de remplacement est une contrepartie en repos qui se substitue au paiement des heures supplémentaires. Ainsi, les heures travaillées au-delà de l'horaire habituel, et compensées par du repos, ne seront pas comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires.