ACCORD D’ENTREPRISE 2019


ENTRE :
L’Institut Pasteur de Lille, Fondation reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé 1 rue du Professeur Calmette BP 245 59019 LILLE CEDEX, représenté par ………………………………………………………………. en sa qualité de Directeur Général Adjoint.
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’Institution :
CFE-CGC, représentée par M…………………………… en qualité de délégué syndical ;
CGT, représentée par M…………………………………. en qualité de délégué syndical.
D’autre part,






CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord règle les rapports de travail entre l'Institut Pasteur de Lille et ses collaborateurs salariés.
L'accord comprend des clauses communes applicables à l'ensemble des salariés et des dispositions spécifiques fixant des conditions particulières de travail pour différentes catégories de personnel.

CONTRAT DE TRAVAIL
EMBAUCHE ET PÉRIODE D’ESSAI
Embauche
Lors de l'embauche, l'Institut Pasteur de Lille remet au salarié un contrat de travail précisant la nature du contrat et les conditions d'emploi, parmi lesquelles figurent le montant et le mode de rémunération, la première affectation, ainsi que la situation du salarié au regard de la classification telle que définie en annexe du présent accord.
Le salarié doit se soumettre à la visite d’information et de prévention ou à l’examen médical d’aptitude à l’embauche dispensés par le service de santé au travail. Il devra également suivre le module d’information destiné aux nouveaux entrants durant laquelle sera présentée l’organisation globale du campus et de la fondation, notamment l’information à la sécurité. Son engagement est subordonné au respect de formalités justifiées par son activité au sein de l'Institut Pasteur de Lille tels que diplômes, vaccinations, etc.
Le salarié s'engage à faire part à l'Institut Pasteur de Lille, au moment de sa survenance, de tout événement modifiant les renseignements fournis à l'embauche.
Lors de son entrée, le salarié reçoit une liste des accords et règlements applicables. Toute modification de ces textes sera portée à la connaissance de l'ensemble du personnel via l’intranet de l’entreprise.
Lors du processus de recrutement, la candidature sera retenue en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondés sur des éléments extérieurs au travail, conformément aux dispositions de non-discrimination prévues par le code du travail.

Priorité d’accès à un emploi
Les salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel devront faire part de leur demande par écrit 3 mois avant le début souhaité. La même procédure sera suivie pour les salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail à temps partiel telle que fixée par les dispositions légales applicables.
Une réponse motivée leur sera faite dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas de réponse favorable, il sera établi un avenant au contrat de travail.
Les salariés visés au présent article ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Période d’essai
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis à la période d'essai prévue par le Code du Travail.
Tout salarié embauché sous contrat à durée indéterminée est automatiquement soumis à la période d'essai prévue par le présent accord, sauf dérogation contractuelle ne prévoyant pas de période d'essai ou prévoyant une période d’essai plus courte.
La durée de la période d'essai, fixée en fonction de la classification définie en annexe du présent accord, est la suivante :
Salariés classés dans les groupes F ou G : deux mois ;
Salariés classés dans les groupes D ou E : trois mois ;
Salariés classés dans les groupes A, B ou C : quatre mois.
La période d'essai n'est pas renouvelable.
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu à tout moment, par l'une ou l'autre des parties, sans préavis ni indemnité. Cependant, les deux parties devront respecter un délai de prévenance qui varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise conformément au code du travail.
Un entretien de validation de fin de période d’essai aura lieu entre le salarié nouvellement recruté et son responsable afin d’apprécier son adéquation au poste. Un document formalisant l’entretien sera retourné et complété au service des Ressources Humaines avant la fin de période d’essai.

Ancienneté
On entend par ancienneté, le temps de présence à compter de la date d’embauche à l’Institut Pasteur de Lille.
Les périodes considérées par le code du travail comme du temps de présence sont retenues pour le calcul de l’ancienneté.
Le réembauchage après une rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, ne génèrera aucune reprise de l’ancienneté acquise au titre de précédents contrats.

EXERCICE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Obligation de confidentialité
Le personnel est tenu à une obligation de confidentialité conformément au règlement intérieur.
Il est, en particulier, tenu de ne faire profiter aucune personne physique ou morale étrangère à l'Institut Pasteur de Lille des informations qu'il a pu recueillir à l'occasion de ses fonctions, ou du fait de sa présence à l'Institut Pasteur de Lille.
La notion d’informations confidentielles recouvre toutes informations ou toutes données commerciales, financières, juridiques, structurelles, scientifiques, techniques ou non techniques, relatives à l’Institut Pasteur de Lille, à ses sous-traitants, fournisseurs, clients, partenaires, transmises directement ou indirectement sous quelque forme (notamment écrite, visuelle, orale, échantillon) et quelque support que ce soit par l’Institut Pasteur de Lille.
L’information devra être traitée comme confidentielle, que la formulation « confidentiel » soit utilisée ou non sur les échantillons, ou dans les notes, études, analyses ou tout autre document, ou que l’information ait été communiquée sous forme orale sans qu’il soit nécessaire pour l’Institut Pasteur de Lille de confirmer sa confidentialité par écrit.
Le maintien de la confidentialité des informations et données s’applique, tant vis-à-vis des personnes extérieures à l’Institut Pasteur de Lille, qu’en interne. L’information confidentielle ne doit être échangée qu’entre les collaborateurs de l’Institut Pasteur de Lille ayant un besoin impérieux d’en avoir connaissance dans le cadre de leurs activités, ou avec toute tierce personne à l’Institut Pasteur de Lille dès lors qu’elle se sera préalablement engagée par écrit à garantir la confidentialité de ces informations et/ou données. 
Toute divulgation d’une information confidentielle, volontaire ou involontaire, par un collaborateur de l’Institut Pasteur de Lille auprès de toute personne non concernée par l’information confidentielle ou qui ne s’est elle-même pas engagée par écrit à respecter cette obligation de confidentialité, doit faire l’objet d’une déclaration immédiate à la Direction qui prendra les mesures appropriées pour contenir la rupture de confidentialité. 
Cette obligation continue de s'imposer aux membres du personnel après la rupture du contrat de travail, jusqu’à ce que l’information confidentielle soit tombée dans le domaine public.

Communication vers l’extérieur
Toute personne travaillant à l'Institut Pasteur de Lille :
Est tenue à un devoir de réserve et ne peut exprimer des propos injurieux, excessifs ou diffamatoires qui pourraient caractériser un abus de liberté d’expression (oraux ou écrits) et qui associent l'Institut Pasteur de Lille sans y avoir été autorisée par écrit par la Direction ;
Est tenue de consulter la Direction de la Communication et du Mécénat et soumettre à l'assentiment de la Direction, les projets d’interventions, interviews, articles de presse, et, d'une manière générale, toute communication qui serait susceptible d’impacter des sujets se rapportant aux activités de l'Institut Pasteur de Lille.

Engagement de travail exclusif
Sauf autorisation spéciale de la Direction, le personnel, dont les fonctions justifient une exclusivité pour l'Institut Pasteur de Lille prévue au contrat de travail, s'engage à ne pas avoir d'activité professionnelle pour le compte d'un autre organisme ou entreprise de recherche, d'enseignement ou de santé publique et, d'une façon générale, à ne pas avoir d'activité professionnelle susceptible de faire concurrence à l'Institut Pasteur de Lille.
L’inobservation de cet engagement est susceptible de justifier l’ouverture d’une procédure disciplinaire par la Direction contre le salarié.

Obligation de loyauté
Tout salarié doit déclarer, le cas échéant, toute activité complémentaire rémunérée, non concurrente pour l’Institut Pasteur de Lille, au service des Ressources Humaines.
Il est interdit, sauf accord express de la Direction :
D’entretenir un intérêt financier direct ou indirect avec une entreprise qui posséderait des liens commerciaux avec la fondation ;
De recevoir une compensation, sous quelle que forme que ce soit, de la part d’un concurrent, fournisseur ou client de la fondation ;
De participer à toute activité/projet qui serait en concurrence avec les activités de la fondation.

Clause de non concurrence
Une clause de non-concurrence pourra être prévue au contrat de travail lorsque les fonctions remplies par l'intéressé la rendront nécessaire. Elle devra être limitée dans le temps et dans l'espace et en tout état de cause, elle ne devra pas excéder deux années à partir de la date de cessation effective des fonctions.
Cette clause prévoira également une contrepartie financière dont le montant sera variable en fonction de la durée et de son champ d’application.

Sanctions disciplinaires
L’inobservation des obligations incombant au salarié, précisées à la fois dans son contrat de travail, dans le règlement intérieur et dans le présent accord, est susceptible de conduire la Direction à prendre les sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur et proportionnelles à la gravité de l’atteinte ou de la violation de ces obligations.

Propriété intellectuelle et industrielle 
Les règles relatives à la propriété intellectuelle et industrielle des productions des salariés de l’Institut Pasteur de Lille réalisées dans le cadre de leur activité salariée sont prévues dans le Code de la Propriété Intellectuelle. 
Les règles applicables sont celles en vigueur au jour de la naissance de chaque droit de propriété intellectuelle.

Propriété industrielle 
Les règles relatives aux inventions des salariés sont fixées par les articles L 611-7 et suivants du Code de la Propriété Intellectuelle, et leur pendant au sein de la partie règlementaire dudit Code. 
Le salarié à l’origine d’une invention en informe obligatoirement l’Institut Pasteur de Lille dans les plus brefs délais, en remplissant le formulaire cerfa « déclaration d’invention de salarié » proposé par l’Institut National de la Propriété Intellectuelle (INPI) et en le remettant à l’Institut Pasteur de Lille. Le salarié propose la classification de son invention à l’Institut Pasteur de Lille comme invention de mission, hors mission attribuable ou hors mission non attribuable. Cette proposition de classification pourra être acceptée ou contestée par l’Institut Pasteur de Lille ; auquel cas, des discussions s’engageront. 
Le rappel des typologies d’invention est porté en annexe 1 du présent accord. 
L’Institut Pasteur de Lille dispose de deux mois pour donner son avis sur le classement proposé par le salarié et de quatre mois pour exercer son éventuel droit d’attribution. 
Par principe, les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, appartiennent à l’Institut Pasteur de Lille. 
L’Institut Pasteur de Lille informe le salarié auteur d'une telle invention lorsque cette dernière fait l'objet du dépôt d'une demande de titre de propriété industrielle et lors de la délivrance, le cas échéant, de ce titre. 
Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d'une invention appartenant à l’Institut Pasteur de Lille, bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont arrêtées à l’article 12 dudit Accord. 
En toutes hypothèses, le salarié s’engage à conserver la plus grande discrétion autour de son invention, en application des dispositions du présent accord. 
Dans l’hypothèse où la découverte du salarié serait un savoir-faire, les dispositions relatives à la déclaration, à la confidentialité ainsi qu’à la rémunération supplémentaire s’appliqueront. A toutes fins utiles, il est précisé que le savoir-faire élaboré par le salarié appartient sans formalité à l’institut Pasteur de Lille. 

Propriété Littéraire et Artistiques 
La Propriété Littéraire et Artistique est régie par les dispositions de la Première Partie du Code de la propriété intellectuelle. 
En application des dispositions de l’article L. 111-1 alinéa 3 dudit Code, le salarié auteur individuel d’une œuvre de l’esprit créée dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail demeure propriétaire du droit moral et du droit patrimonial attaché à son œuvre. 
L’Institut Pasteur de Lille peut demander au salarié auteur de l’œuvre de l’esprit de céder ses droits patrimoniaux en contrepartie d’une rémunération supplémentaire à déterminer. 
Dans l’hypothèse où l’œuvre de l’esprit serait une œuvre de collaboration au sens de l’article L113-2 alinéa 1er du Code de la Propriété Intellectuelle, la contribution de chacun des auteurs est la propriété desdits auteurs qui sont libres de les céder à l’Institut Pasteur de Lille, dans les mêmes conditions que celles évoquées ci avant. 
En présence d’une œuvre collective au sens de l’article L113-2 alinéa 3 du Code de la Propriété Intellectuelle, les salariés contributeurs seront réputés avoir cédé leurs droits à l’Institut Pasteur de Lille. 
En application des dispositions de l’article L113-5 dudit Code, les œuvres collectives créées dans le cadre des activités professionnelles des salariés sont la propriété de l’Institut Pasteur de Lille, sous le nom duquel ces œuvres sont divulguées, l’Institut Pasteur de Lille étant investi de la totalité des droits de l’auteur.
Aucun supplément de rémunération, paiement de quelque nature que ce soit, indemnité ou avantage n’est dû.

Les logiciels
En application des dispositions de l’article L113-9 du Code de la Propriété Intellectuelle, la propriété des droits patrimoniaux attachés à un logiciel développé par un ou plusieurs salariés ou dans le cadre de l’exécution de leurs fonctions ou sur instruction données par l’Institut Pasteur de Lille appartient à l’Institut Pasteur de Lille, sans formalité. 
Aucun supplément de rémunération, paiement de quelque nature que ce soit, indemnité ou avantage n’est dû.

Rémunération supplémentaire attachée au développement d’une invention ou d’un savoir-faire
Rémunération supplémentaire attachée au développement d’une invention brevetée
a) Détermination des bénéficiaires du droit à rémunération supplémentaire
Une invention de mission, qui a donné lieu à une prise de brevet par l'Institut Pasteur de Lille, ouvre droit à rémunération supplémentaire pour le salarié, auteur de l'invention, si les deux conditions suivantes sont réunies :
être salarié de l'Institut Pasteur de Lille à la date de la déclaration d'invention ;
existence d'une exploitation commerciale.
Dans l'hypothèse où plusieurs salariés se sont portés sur la déclaration d'invention, acceptée par l'Institut Pasteur de Lille, ces derniers arrêteront à l'amiable leur pourcentage de contribution respective, qui sera communiqué par écrit à la Direction Générale.
A défaut d'accord entre les salariés, la Direction Générale décidera des pourcentages de contribution de chacun des salariés concernés.
Ces pourcentages détermineront le montant des rémunérations supplémentaires éventuelles allouées.

b) Base de calcul de la rémunération supplémentaire
La somme qui sert de base au calcul de la rémunération supplémentaire des bénéficiaires correspond à l'ensemble des redevances nettes de taxes perçues par année civile par l'Institut Pasteur de Lille au titre de l'invention considérée après déduction de tous les frais directs encourus par l'Institut Pasteur de Lille en vue d'assurer l'exploitation la plus large de ladite invention, s'agissant notamment des frais de dépôt, d'obtention, de maintien et de défense des brevets, demandes de brevet ou autre titre de propriété industrielle devant les instances administratives et judiciaires, des frais liés à la conclusion et au respect des contrats signés en vue de la commercialisation de ladite invention et après déduction de la part éventuelle revenant aux organismes ou entreprises liées conventionnellement à l'Institut Pasteur de Lille (INSERM, CNRS…).

c) Montant de la rémunération supplémentaire et modalité de versement
Le salarié bénéficiaire ou, le cas échéant, l'ensemble des salariés bénéficiaires recevront 15 % de la redevance nette annuelle définie ci-dessus, étant entendu que, pour chaque invention, le montant annuel de la rémunération supplémentaire ne sera pas supérieur à :
40 000 euros par invention princeps ;
10 000 euros par invention de perfectionnement, qui s'ajouteront au montant dû au titre de l'invention princeps effectuée par le ou les inventeurs princeps, le montant maximum dû au titre des inventions de perfectionnement étant fixé à 20 000 euros ;
20 000 euros par invention isolée non princeps.
Le versement sera effectué une fois par an sur la base des redevances perçues l'année précédente.
Le versement cessera de plein droit au décès du bénéficiaire, aucune rémunération ne sera versée aux ayants droit.
Si l'une des parties le demande, toute contestation sera soumise à une Commission de Conciliation dans les conditions prévues à l'article L 615-21 du Code précité.

Rémunération supplémentaire attachée au développement d’un savoir faire
Cette invention, ainsi que les innovations émanant des salariés et exploitées directement ou indirectement par l'Institut Pasteur de Lille, pourra donner lieu à l'attribution de primes sur décision de la Direction Générale.

CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)
Le CDD d’usage
Dans le secteur d’activité de la Recherche Scientifique et dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif), le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au CDD, appelé CDD d'usage constant. 
La succession des contrats d’usages n’est pas soumise au respect d’un délai de carence. La fin du contrat ne donne pas droit à l'indemnité de précarité. 
Le recours au contrat d’usage se fera uniquement pour pourvoir une fonction scientifique.
Les salariés engagés par la fondation sous un CDD d’usage ne peuvent se prévaloir des dispositions de l’article 21 relatif au versement d’une prime d’ancienneté.

Dispositions spécifiques applicables aux boursiers de recherche :
Cas spécifique des doctorants
Le doctorant est un étudiant salarié qui prépare un doctorat sous la direction d’un directeur de thèse habilité à diriger des recherches. Cette période de formation à et par la recherche se conclut par la soutenance d’une thèse. La préparation d’un doctorat implique l’inscription auprès d’une école doctorale, d’un établissement d’enseignement supérieur autorisé à délivrer ce diplôme.
L’engagement des doctorants est effectué pour une durée de 3 ans maximum, avec possibilité exceptionnelle de prolongation d’une durée de 6 mois maximum. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due.
Leur rémunération est fonction de la rémunération définie par arrêté, soit à la date de signature de l’accord, d’un montant mensuel de 1 758 euros bruts, néanmoins ils ne seront rattachés à aucun groupe du système de classification des emplois et relèveront de la catégorie non-cadre.
L’Institut Pasteur de Lille pourra embaucher des doctorants sur un contrat de très courte durée afin d’assurer un relais de rémunération entre la fin d’un master 2 et le début d’une thèse ou entre la fin d’un contrat de thèse et le début d’une autre activité externe. Ces contrats ne peuvent dépasser la durée entre la fin d’un master 2 et le début d’une thèse ou entre la fin d’un contrat de thèse et le début d’une autre activité externe, et ne seront mis en œuvre qu’à la condition que la date de prise d’effet de l’activité suivante soit connue. La rémunération indiquée au paragraphe précédent sera appliquée.

Cas spécifique de l’année-recherche
L’année-recherche est réalisée par un étudiant salarié issu d’un troisième cycle de médecine, odontologie ou pharmacie en vue de la préparation d’un master, d’une thèse de doctorat ou d’un diplôme équivalent aux deux précédents.
Les années-recherche sont attribuées aux internes par l’ARS dont ils relèvent selon les conditions d’attribution.
L’année-recherche s’effectue pour une période continue comprise entre le 1er novembre et le 31 octobre de l’année suivante. Il commence au plus tôt au début de la deuxième année et s’achève au plus tard à la fin de la dernière année de l’internat.
La rémunération de l’étudiant salarié en année-recherche est égale à la moyenne des émoluments de 2ème et 3ème année d’internat, soit à la date de signature de l’accord, d’un montant annuel de 24 038,50 euros bruts, toute primes incluses. Néanmoins ils ne seront rattachés à aucun groupe du système de classification des emplois et relèveront de la catégorie non-cadre. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due.

Le CDD de projet
Afin de répondre aux demandes d’organismes extérieurs apportant des financements de recherche ne permettant pas de recourir au contrat d’usage, l’Institut Pasteur de Lille doit recruter du personnel en CDD pour la réalisation de ces projets.
Ce CDD ne peut être proposé qu’aux cadres. Il n’a pas de terme précis, il vise la réalisation d’un objet défini qui doit intervenir dans un délai minimal de 18 mois et maximal de 36 mois après la conclusion du contrat.
Ce contrat ne peut pas être renouvelé.
Par principe, le CDD prend fin avec la réalisation de son objet. Si l’Institut Pasteur de Lille souhaite mettre fin au contrat avant l’atteinte du délai maximal prévu au contrat, il préviendra le salarié au moins 2 mois avant la date de fin du contrat souhaitée.
Lorsque que le CDD ne se poursuit pas par un CDI ou lorsque l’Institut Pasteur de Lille rompt le CDD pour un motif réel et sérieux, le salarié recevra une indemnité de rupture équivalente à 10% de sa rémunération totale brute.

ORGANISATION DU TRAVAIL 
AFFECTATION ET MOBILITÉ
Affectation
La Direction Générale après avis du Chef de Service, décide de l'affectation du personnel de tout grade à un poste dans les différents services et peut éventuellement modifier l’affectation, en fonction des besoins du Service ou de toute autre circonstance que l'intérêt de l'Institut Pasteur de Lille rend nécessaire. 


Mobilité
Mobilité interne
Le personnel de l’Institut Pasteur de Lille sera informé via une section dédiée de l’intranet de l’entreprise des offres à pourvoir en interne. Les candidatures internes seront examinées avant tout engagement extérieur.
Les salariés ont le droit de demander un changement d’affectation soit dans le cadre d’une mobilité professionnelle soit dans le cadre des dispositions prévues par l’accord de mobilité au sein de la recherche.
Lorsqu'un salarié change de poste, une période probatoire pourra être mise en place, permettant à l’Institut Pasteur de Lille d'apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.
Un avenant au contrat initial sera établi, prévoyant la durée de la période probatoire et les conditions de rupture de cette période.
La période probatoire ne pourra excéder :
Deux mois pour les groupes F ou G ;
Trois mois pour les groupes D et E ;
Quatre mois pour les groupes A, B ou C.
La période probatoire peut être interrompue dans le délai convenu :
A l'initiative de l'employeur si le salarié ne donne pas satisfaction à son nouveau poste ;
Ou à l'initiative du salarié s'il n'est pas satisfait de son nouveau poste.
Le salarié retrouve alors ses anciennes fonctions.
La mobilité à titre définitif dans un emploi de catégorie supérieure entraîne pour le salarié nommé la révision de sa rémunération et de sa qualification.

Remplacement temporaire dans un emploi de catégorie supérieure
Le remplacement temporaire dans un emploi de catégorie supérieure peut entrainer pour le remplaçant le versement d’une indemnité différentielle dont le montant sera déterminé par la Direction, en fonction de la mission, de sa durée, de sa technicité..., et sera précisé par un avenant au contrat de travail. Cette prime ne sera versée que si le collaborateur rempli les trois conditions cumulatives suivantes :
L’appréciation professionnelle sera réalisée par le responsable hiérarchique au cours du premier mois ;
Une durée de remplacement d’au moins 3 mois ;
Un temps de travail concernant la mission de remplacement d’au moins la moitié de son temps de travail contractuel.
De fait, aucune indemnité ne sera due si le contrat de travail prévoit le remplacement habituel (par exemple les jours de repos et pendant la période des congés annuels) d'un salarié de catégorie professionnelle supérieure.


Mise à disposition
A la demande de l’Institut, les salariés peuvent, avec leur accord, être mis à disposition auprès d’une entreprise ou d’un organisme, français ou étranger.
La durée et les modalités de mise à disposition sont fixées préalablement au départ par accord entre la Direction et le salarié visé.

ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE
Entretiens
Chaque fin d’année civile, l’ensemble des membres du personnel fera l'objet d'une appréciation annuelle au travers notamment de l’Entretien Annuel d’Activité. À cette occasion un inventaire des principales activités confiées au salarié sera réalisé et un descriptif de ses fonctions sera rédigé ou mis à jour. Cette appréciation fera également état de ses contributions réalisées sur l’année écoulée et fixera les objectifs de l’année à venir. 
L’Entretien Professionnel est obligatoire tous les deux ans pour l’ensemble des collaborateurs de l’Institut Pasteur de Lille ainsi qu’après des périodes de longues absences conformément aux dispositions prévues par le code du travail. Cet entretien a pour objectif d’identifier les perspectives d’évolutions professionnelles soutenues par l’entreprise ainsi que les actions à mettre en œuvre pour réaliser le projet souhaité.
A titre dérogatoire, l’ensemble des Chargés de Recherche et des Directeurs de Recherche en CDI de l’Institut Pasteur de Lille devra réaliser une Evaluation Scientifique tous les deux ans. Cette dernière remplacera alors l’Entretien Annuel d’Activité et aura pour objectif de suivre le travail scientifique des chercheurs, de mettre en avant l’objectif de recherche, ainsi que de valoriser les parcours individuels des collaborateurs. Cela permettra également d’évaluer le bon usage du financement de ces activités de recherche.

Augmentation individuelle et promotions
L’augmentation individuelle et la promotion, dans le cadre du système de classification défini à l’article 48 du présent accord, sont prononcées par la Direction Générale. L’augmentation individuelle se réalise par une évolution du salaire du collaborateur et la promotion se réalise par un changement de groupe et/ou de niveau. 
Les trois dispositifs d’évaluations décrits au paragraphe précédent serviront de base d’appréciation aux propositions d’augmentations individuelles et de promotions.
Les responsables d’activité seront invités annuellement à réaliser des propositions d’évolution. Ces propositions devront être priorisées et argumentées.
Les principes déterminant le processus d'évaluation sont arrêtés par la Direction Générale, dans le respect de la réglementation en vigueur. La Direction pourra s'entourer d'avis.	
Toute décision de l’employeur sera prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail, conformément aux dispositions de non-discrimination prévues par le code du travail.
Leur consolidation sera communiquée annuellement au personnel de la fondation.
La Direction Générale examinera la situation de tout salarié qui n'aurait aucune évolution pendant six ans.

RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL
Dispositions générales
La rémunération est la contrepartie du travail. Tout salarié majeur de 18 ans, sans distinction de sexe, a la garantie du salaire minimum afférent à sa catégorie s'il présente l'aptitude requise et accomplit le travail qui peut être valablement demandé à un salarié de la même catégorie professionnelle.
Le salaire mensuel ou appointement de base est fixé conformément aux barèmes et aux définitions d'emploi joints en annexe 2 du présent accord.
Les éléments de la rémunération sont les suivants :
Le salaire mensuel ou appointement de base ;
Le treizième mois ;
L’évolution à l’ancienneté ;
Éventuellement des avantages en nature (exemple : téléphone portable...).

Treizième mois
L’ensemble du personnel salarié bénéficie sans condition d’ancienneté, d’une prime mensuelle dont le total annuel équivaut à un treizième mois de salaire.
Elle est attribuée à tout le personnel :
Exclusion faite des bénéficiaires d’une indemnité complémentaire (fonctionnaire bénéficiant d’une autorisation de cumul d’emploi) et des stagiaires ;
Au prorata du temps de travail effectif du mois considéré, calculé selon les dispositions du code du travail.

Mesures dérogatoires pour les salariés dont la date d’entrée est antérieure au 29 avril 2019
Ils bénéficieront des dispositions suivantes :
Les salariés dont le salaire est inférieur à 1 608,69 € mensuels bruts bénéficieront d’un treizième mois ne pouvant être inférieur à ce plancher servant de base de calcul de la prime.
Ainsi, un salarié à temps complet n’ayant aucune absence sur un mois considéré, percevra a minima une prime mensuelle équivalente à 1 608,69 € bruts/12, soit d’un montant de 134,05 € bruts si son salaire est inférieur à 1 608,69 € mensuels bruts. 
Les salariés dont le salaire est supérieur à 4 101,48 € mensuels bruts bénéficieront d’un treizième mois plafonné.
Ainsi, un salarié à temps complet n’ayant aucune absence sur un mois considéré, percevra a maxima une prime mensuelle équivalente à 4 101,48 € bruts/12, soit d’un montant de 341,79 € bruts si son salaire est supérieur à 4 101,48 € mensuels bruts.
Les autres salariés bénéficieront d’une prime mensuelle dont le total annuel équivaut à un treizième mois de salaire


Evolution du salaire à l’ancienneté
Evolution du salaire mensuel à l’ancienneté
La notion de salaire mensuel est définie par l’alinéa 2 de l’article 19 du présent accord.
A compter de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise telle que définie à l’article 4 du présent accord, l’ensemble des salariés de la fondation bénéficieront d’une évolution de salaire dans les conditions suivantes :
3 % tous les 3 ans pour les collaborateurs :
Groupe G : niveaux 1, 2 et 3 ;
Groupe F : niveaux 1, 2 et 3 ;
Groupe E : niveaux 1, 2 et 3 ;
Groupe D : niveaux 1, 2 et 3 ;
Groupe C : niveaux 1 et 2 ;
Groupe B : niveau 1.
1,5 % tous les 3 ans pour les collaborateurs :
Groupe C : niveau 3 ;
Groupe B : niveau 2 et 3 ;
Groupe A.
L’évolution de salaire est fonction du salaire catégoriel (salaire correspondant au minimum du groupe et du niveau du collaborateur).
L’évolution salariale est revalorisée dès que les conditions d’ancienneté requises sont atteintes et versée à partir du 1er janvier suivant chaque cycle d’ancienneté dans l’entreprise.
Pour les salariés à temps partiel l’évolution salariale est calculée dans les mêmes conditions, au prorata de la durée hebdomadaire de travail des intéressés.
Le personnel concerné par ces dispositions bénéficiera d’un système d’évolution à l’ancienneté selon les règles suivantes :
L’attribution de l’évolution du salaire mensuel due à l’ancienneté se fera au prorata du temps de travail ;
Les augmentations individuelles et les promotions n’ont pas d’impact sur l’évolution du salaire à l’ancienneté ;
Le congé parental à temps plein est pris en compte pour moitié de sa durée pour le calcul de l’évolution du salaire à l’ancienneté ;
Les bénéficiaires d’un complément de salaire (fonctionnaire bénéficiant d’une autorisation de cumul d’emploi) ne sont pas concernés par ces dispositions et ne bénéficient pas du système d’évolution à l’ancienneté ;
Les boursiers post-doctorants et boursiers de recherche bénéficient d’une rémunération fixée par accord d’entreprise, et ne peuvent donc bénéficier de ces dispositions.



Mesures transitoires et/ou dérogatoires applicables aux salariés embauchés par l’Institut Pasteur de Lille avant l’entrée en vigueur du présent accord
Afin de déterminer l’évolution du salaire mensuel due à l’ancienneté, la situation du collaborateur sera prise en compte à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les augmentations individuelles et les promotions n’ont pas d’impact sur l’évolution du salaire à l’ancienneté.
Les collaborateurs non cadres 
Les collaborateurs percevront tous les 3 ans une évolution de leur salaire mensuel équivalente à la moyenne d’avancement de leur précédent groupe de référence, soit :
Groupe II et III : + 3,3 % ;
Groupe IV : + 4,1 % ;
Groupe V : + 4,2 % ;
Groupe VI : + 4,7 %.
L’attribution de cette évolution sera effectuée dès que les conditions d’ancienneté requises sont atteintes et versée à partir du 1er janvier suivant chaque cycle d’ancienneté dans l’entreprise.
Lors d’un changement de groupe réalisé au sein de la catégorie non-cadre, les dispositions du premier alinéa du deuxième point de l’article 21, s’appliqueront. Si ce changement est réalisé vers la catégorie cadre, les dispositions transitoires et/ou dérogatoires ci-dessous s’appliqueront.
Les collaborateurs cadres 
Les collaborateurs cadres percevront une évolution de leur salaire mensuel tous les 4 ans, et dans la limite de 20 ans d’ancienneté effective. Cette évolution sera donc limitée à 5 cycles de 4 ans. L’évolution de leur salaire mensuel se fera de la manière suivante :
Groupe VI bis : + 4,7 % ;
Groupe VII : + 3,7 % ;
Groupe VIII : + 3 % ;
Groupe IX : + 2,3 %.
L’attribution de cette évolution sera effectuée lors de la date d’anniversaire d’entrée à l’Institut Pasteur de Lille ou du passage au statut cadre, le cas échéant.
De plus, et à l’expiration de ces dispositions, à savoir 5 cycles de 4 ans dans le statut cadre, le personnel cadre bénéficiera des dispositions liées à l’ancienneté du présent accord.
Lors d’un changement de groupe réalisé au sein de la catégorie cadre, les dispositions du premier alinéa du deuxième point de l’article 21, s’appliqueront.

Evolution générale des salaires
L’ensemble des collaborateurs de l’Institut Pasteur de Lille pourra bénéficier des augmentations de leur salaire de base mise en œuvre au sein de la Fondation à hauteur de 1 % maximum. Il est précisé que ces augmentations ne pourront intervenir que si le résultat net N-1 est positif et que l’augmentation par elle-même ne pourra dépasser le bénéfice annuel.

Modalités de versement des salaires
Les salaires sont versés une fois par mois, au plus tard le dernier jour ouvré du mois, par virement bancaire. Le versement du salaire donne lieu à la délivrance d'un bulletin de paie établi conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

ABSENCES DU SALARIÉ
CONGÉS PAYÉS
Dispositions générales
La période de référence pour le calcul des congés payés est comprise entre le 1er Juin de l'année écoulée (N-1) au 31 Mai de l'année en cours (N).
La durée du congé payé annuel est déterminée en fonction de la durée de travail effective, appréciée au dernier jour de la période de référence (31 Mai). 
Le personnel bénéficie d'un congé payé fixé à 2,25 jours ouvrés par mois soit 27 jours ouvrés de congés par an.

Planning des congés
L'ordre des départs en congé est fixé par la Direction, après avis du chef de service.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou d'accord entre les parties, l'ordre et les dates de départ fixés par la Direction ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue pour le départ. Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous les deux à l'Institut Pasteur de Lille ont droit à un congé simultané. 

Congés supplémentaires
Le personnel dont les absences maladie et pour enfant malade auront été inférieures ou égales à huit jours calendaires au cours de la période de référence bénéficiera de deux jours de congés supplémentaires. Le contrat de travail du salarié devra couvrir l’ensemble de la période de référence afin qu’il puisse bénéficier de ces deux jours supplémentaires.

Périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif 
Pour le calcul de la durée des congés, sont prises en compte, outre les périodes d’absences assimilées par la loi à du travail effectif, les périodes d’arrêt de travail lorsqu’elles donnent lieu au paiement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale dans la limite d’un an.

Incidence des absences non assimilées à du temps de travail effectif sur l’acquisition des congés
Dès lors que les absences du salarié sur la période de référence n’atteignent pas un maximum de 45 jours calendaires, celui-ci continuera à acquérir des droits à congés payés.

Fixation des congés payés
La période de prise congés payés fixée par la loi est du 1er Mai au 31 Octobre. Cette période est étendue à l'année civile (c'est à dire du 1er Janvier au 31 Décembre). Le salarié pourra alors utiliser ses droits à congés payés durant cette période avec l’accord préalable du chef de service.
Le salarié présent sur toute la période de référence précédente, soit du 1er Juin N-1 au 31 Mai N, doit utiliser au minimum 10 jours ouvrés consécutifs au titre de son congé principal. À ce titre, le salarié ne peut utiliser plus de 20 jours ouvrés.
Les salariés dont les droits à congé sont au moins égaux à 27 jours ouvrés ont l'obligation de prendre au moins 5 jours ouvrés de congé pendant la période du 1er novembre au 30 avril.
La prise de congé par anticipation pourra être autorisée avec accord du chef de service et de la Direction Générale pour raisons exceptionnelles à compter du 1er janvier.
Au regard de l’extension de la période estivale à l’année civile, aucun salarié ne pourra prétendre à l’octroi de jours compensant le fractionnement de son congé principal.

CONGÉS EXCEPTIONNELS
Jours de congés exceptionnels
Outre les jours fériés légaux, chômés et payés, il est accordé à tous les salariés présents avant le début des périodes suivantes, sans condition d'ancienneté : 
Une journée pour les fêtes de fin d’année. Ce congé exceptionnel devra être pris entre le 15 décembre et le 31 janvier. Il est fractionnable en deux demi-journées ;
Une demi-journée de parentalité. Ce congé exceptionnel devra être pris entre le 1er mai et le 30 juin. Il est accordé : 
Si le salarié est l’un des parents de l’enfant ;
Si le salarié n’a pas de lien de parenté avec l’enfant (marié à la mère ou au père ; lié à l’un des parents par un Pacs ou vie maritale avec l’un des parents) ;
Une journée pour motif impérieux par période de congés. Cette journée pourra être utilisée pour justifier d’une absence non prévisible et ne nécessitera aucune production de justificatif. Néanmoins, dans le respect du règlement intérieur, le salarié devra prévenir son responsable par tout moyen et dans les meilleurs délais. Ce congé exceptionnel entrera en vigueur à compter du 1er juin 2020 ;
Une journée compensatoire qui est affectée à la journée de solidarité.
Ces jours de congé sont assimilés à du travail effectif, le salarié sera donc rémunéré.
Attention, si ces jours ne sont pas consommés, aucune compensation financière ne sera due, ils seront automatiquement perdus.

Congés pour évènements familiaux
Des congés pour événements familiaux sont attribués sur justification et rémunérés comme temps de travail effectif dans les conditions ci-après :

Le congé pour événement familial, en tout état de cause, doit être inclus dans une période de 15 jours précédent ou suivant la date de l'événement. Il ne pourra être fractionné.
Seuls interrompent le congé-payé annuel, les congés pour événements familiaux suivants : 
Naissance d'un enfant ;
Décès du conjoint, des enfants, des parents, des beaux-parents, des frères et sœurs. 
En conséquence le salarié peut, avec l'accord écrit de la Direction, prolonger son congé-payé annuel du temps équivalent à la durée du congé pour événement familial.
En raison de sa nature, le congé maladie ne peut être interrompu par un congé pour événement familial.

Absences exceptionnelles
Chaque salarié bénéficie de quatre jours ouvrés d’absences rémunérées, par période allant du 1er Juin N-1 au 31 Mai N, pour la convalescence d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans. Cette absence devra être justifiée par un certificat médical précisant que leur présence est indispensable auprès de leur enfant.
Congés sans solde
Sous réserve de ne pas perturber le fonctionnement des services, des congés sans solde, en principe de courte durée, peuvent être exceptionnellement accordés par la Direction, après accord du Chef de Service, pour une raison valable et justifiée lorsque le collaborateur a épuisé ses droits à congés payés.

MATERNITÉ – PARENTALITÉ 
Maternité
Une salariée, en état de grossesse médicalement constaté, informera la Fondation, notamment par l’intermédiaire des Ressources Humaines et fournira le calendrier de grossesse disponible sur le site ameli.fr ainsi que la date prévisible d’accouchement.
A compter du sixième mois de grossesse les salariées sont autorisées, sous réserve d'en faire préalablement la demande écrite et d'en avoir informé leur Chef de Service, à réduire leur temps de travail journalier dans la limite d'une heure pour une personne travaillant à temps plein. Cette heure, qui sera rémunérée comme du temps de travail, devra être prise journellement et ne pourra être cumulée, d'un jour sur l'autre. En outre, cette réduction ne pourra excéder plus de cinq heures par semaine. Durant cette période, le compteur journalier est bloqué à 6 heures par jour. Cette réduction ainsi que le blocage du compteur seront proratisés pour les salariés à temps partiels.
La salariée bénéficiera d’un congé maternité conformément aux dispositions légales.
Durant la période de congé de maternité, la salariée bénéficiera du maintien total de son salaire durant la période de son congé maternité. Les indemnités de la Sécurité Sociale seront perçues directement par l'Institut Pasteur de Lille qui est subrogé dans les droits du salarié.

Congé de parentalité 
Après la naissance de son enfant ou de celui de son conjoint ou partenaire de Pacs, ou de la personne vivant maritalement avec le salarié, celui-ci pourra bénéficier d’un congé de parentalité.
La durée de ce congé est fixée selon les dispositions légales.
Durant la période de son congé de parentalité, le salarié bénéficiera du maintien total de son salaire. Les indemnités de la Sécurité Sociale seront perçues directement par l'Institut Pasteur de Lille qui est subrogé dans les droits du salarié.

Résiliation et réembauchage
Tout salarié peut, à la suite d'un congé maternité, parentalité ou d'adoption, pour élever son enfant et sous réserve d'en informer l'Institut par lettre recommandée avec accusé de réception, 15 jours au moins à l'avance, résilier son contrat de travail dans les conditions du code du travail.
Il peut bénéficier, pendant une année, d'une priorité de réembauchage qu'il sollicitera dans les conditions également prévues par le Code du travail. 

MALADIES - ACCIDENTS
Justification d’absence
Le salarié doit, dès lors qu’il est absent, prévenir ou faire prévenir dans les meilleurs délais son Chef de service et transmettre un certificat médical, tel que défini dans le règlement intérieur de la Fondation.
Toutes absences, pour quel que motif que ce soit, au même titre que celles résultant de la maladie ou d'accident, pour lesquelles un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité doit être produit, doivent être justifiées dans un délai maximum de 48 heures à partir de la constatation de l'absence, selon les dispositions prévues dans le Règlement Intérieur de l'Institut Pasteur de Lille.
Sans motif, elles sont passibles des sanctions disciplinaires prévues dans le Règlement Intérieur de l'Institut Pasteur de Lille.

Maintien de la rémunération et subrogation
Pendant les absences justifiées par la maladie, les salariés comptant plus d'un an de présence effective, bénéficient du versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale. Ces indemnités seront perçues directement par l'Institut Pasteur de Lille qui est subrogé dans les droits du salarié.
Un complément s’ajoutera aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale permettant le maintien du salaire dans sa totalité pendant 45 jours pour les non cadres. A partir du 46ème jour, l’organisme de prévoyance auquel l’Institut Pasteur de Lille a adhéré prend le relais de l'indemnisation permettant à l’Institut Pasteur de Lille de garantir le maintien du salaire sous réserve de paiement des IJSS par la CPAM.
Ces dispositions sont également applicables aux cadres qui bénéficient du maintien total du salaire pendant une durée de 90 jours. Au-delà de cette durée, l’organisme de prévoyance auquel l’Institut Pasteur de Lille a adhéré prendra le relais de l'indemnisation à partir du 91ème jour. 

Conditions du maintien de la rémunération
Le bénéfice du maintien du salaire n'est pas accordé au salarié : 
Qui n’a pas une année d’ancienneté à la date du début de l’arrêt (sauf pour congé maternité, arrêt de travail pour grossesse pathologique et congé de parentalité) ;
Qui ne bénéficie pas des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale versées en application du Code de la Sécurité Sociale ;
Qui n'a pas accompli les formalités visées à l'article justification d’absence ci-dessus ;
Qui n'accepte pas, si l'employeur le demande, de se soumettre à une contre-visite pratiquée par un médecin choisi par l'employeur, le médecin contrôleur ainsi nommé confirmant l'arrêt de travail prescrit par le médecin traitant après concertation avec ce dernier ;
Qui, d'une façon générale, ne permet pas à l'Institut Pasteur de Lille d'exercer son contrôle. 

Le bénéfice du maintien du salaire cesse : 
La veille du jour où prend effet soit une pension d'invalidité de la Sécurité Sociale accordée au titre de l'inaptitude au travail, soit une pension vieillesse de la Sécurité Sociale ;
Si les indemnités journalières de la Sécurité Sociale ne sont plus versées pour quelque motif que ce soit. 

Accident de travail – Maladie professionnelle
Tout salarié, sans condition d'ancienneté, victime d'un accident survenu à l'Institut Pasteur de Lille sur les lieux ou le trajet de travail, ou d'une maladie professionnelle indemnisée par la Sécurité Sociale au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, qui perçoit les indemnités fixées le Code de la Sécurité Sociale, bénéficie du maintien du salaire, tant que dure son incapacité temporaire, sans limitation de durée, jusqu'au terme de son contrat de travail. 
Tout salarié victime d'un accident de travail ayant nécessité une consultation médicale mais ne donnant pas lieu à arrêt, verra le temps passé à cette consultation, sur présentation d'un justificatif, imputé sur le temps de travail et rémunéré comme tel. 

Effet du maintien de la rémunération
Le maintien de la rémunération accordée par le présent accord, au collaborateur absent dans le cadre d’un arrêt de travail donnant lieu au versement d’indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale ne peut, en aucun cas avoir pour effet de permettre à l'intéressé de percevoir, toutes indemnités confondues, une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement reçue s'il avait travaillé.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Toute rupture du contrat de travail, quelle que soit la partie qui en prend l'initiative, devra se faire dans le respect des dispositions du Code du Travail.
Préavis
En cas de démission, la durée du préavis est fixée comme suit :
Salarié dont la période d’essai a été validée et dont l’ancienneté est au plus égale à 2 ans : 1 mois ;
Salarié dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans : 2 mois pour les non-cadres et 3 mois pour les cadres.
En cas de départ à la retraite, la durée du préavis est fixée comme suit :
Salarié dont la période d’essai a été validée et dont l’ancienneté est au plus égale à 2 ans : 1 mois ;
Salarié dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans : 2 mois.


En cas de licenciement, la durée du préavis, sauf faute grave ou lourde, est fixée comme suit :
Salarié dont la période d’essai a été validée et dont l’ancienneté est au plus égale à 2 ans : 1 mois ;
Salarié dont l’ancienneté est supérieure à 2 ans : 2 mois.
Si l'Institut Pasteur Lille décide unilatéralement de ne pas faire effectuer tout ou partie du préavis, il en informe par écrit le salarié, qui perçoit néanmoins l'indemnité compensatrice de préavis.
En cas d'inobservation du préavis par le salarié, celui-ci s'expose, à titre de dommages et intérêts, au versement d'une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait effectué son préavis.
Le salarié licencié qui recherche un autre emploi est autorisé à s'absenter, sur demande écrite, durant son préavis pour une durée équivalente à 2 heures par jour de travail. Ces heures d’absences sont rémunérées. Ces dispositions sont appliquées au prorata temporis au salarié travaillant à temps partiel. 
Ces absences pour recherche d'emploi seront payées. En principe, elles seront fixées un jour au gré de l'Institut Pasteur de Lille, un jour au gré du salarié ; toutefois, l'Institut Pasteur de Lille ne pourra s'opposer au cumul de ces heures d'absences si le salarié le demande par écrit en début de préavis. Si le salarié formule cette demande en cours de préavis, le cumul pourra lui être accordé sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.

Indemnité de licenciement
L’indemnité est calculée sur la base de la rémunération effective totale brute, moyenne des 12 ou des 3 derniers mois d’activité, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Une indemnité de licenciement est, sauf faute grave ou lourde, allouée au salaire sur les bases suivantes :
Moins de 8 mois d'ancienneté : néant ;
De 8 mois à 10 ans d'ancienneté : un quart de mois par année de présence effective à l'Institut calculée sur le salaire moyen des 12 ou des 3 derniers mois d’activité ;
De 10 ans à 15 ans d'ancienneté : un tiers de mois par année de présence effective à l'Institut calculée sur le salaire moyen des 12 ou des 3 derniers mois d’activité ;
Au-delà de 15 ans d'ancienneté : un demi mois par année de présence effective à l'Institut calculée sur le salaire moyen des 12 ou des 3 derniers mois d’activité.
Pour calculer l’indemnité, l’ancienneté est appréciée selon l’article 4 du présent accord. Toute prime ou gratification annuelle ou exceptionnelle versée au cours des trois derniers mois précités sera prise en compte, au prorata temporis, pour le calcul de cette indemnité.

Retraite
Le départ à la retraite à l’initiative du salarié ouvre droit au bénéfice d’une indemnité brute de retraite d’un montant égal à 1/10ème de mois par année de présence à l’Institut, pour tout salarié justifiant de cinq années d’ancienneté à l’Institut Pasteur de Lille.
En tout état de cause, cette indemnité ne pourra pas être inférieure au montant d’indemnité de départ à la retraite fixée par les dispositions légales en vigueur au jour du départ à la retraite.
La mise à la retraite, selon les dispositions légales, par l’Institut Pasteur de Lille ouvre droit au bénéfice d’une indemnité calculée comme suit :
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
L’indemnité est calculée sur la base de la rémunération définie au à l’article 19 du présent accord. Le contrat de travail prendra fin le dernier jour d’un mois civil. L’ancienneté retenue est définie à l’article 4 du présent accord.

LICENCIEMENTS COLLECTIFS
Possibilité de reclassement
L'Institut recherchera toutes les mesures susceptibles de faciliter le reclassement du ou des salariés concernés, notamment par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle.
 
Priorité de réembauchage
Le personnel dont le contrat est rompu à la suite d'un licenciement collectif conserve pendant un an une priorité pour tout recrutement éventuel dans sa catégorie à condition qu'il en fasse la demande dans les deux mois suivant son départ de l'Institut. Il bénéficie, lors de sa réintégration, des avantages acquis à la date du licenciement.
La proposition de réembauchage dans la même catégorie d'emploi est faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
En outre, l'ex-salarié conserve sa priorité de réembauchage si, occupant un emploi dans une autre entreprise, les obligations de préavis qu'il doit éventuellement effectuer, ne lui permettent pas, dans les délais fixés, d'accepter l'offre qui lui est faite.

CLASSIFICATION 
Classification des emplois
Les collaborateurs sont répartis en trois filières professionnelles :
Scientifique et expertise ;
Santé et prévention ;
Technique, administration et gestion.
Chaque filière professionnelle est découpée en filière métier, chaque filière métier est ensuite découpée en emplois.
Une filière métier représente un espace professionnel plus ou moins large, lié à l'organisation des activités qui peut être conçu autour, soit d'un groupement de plusieurs disciplines, qu’elles soient scientifiques ou médicales, soit de technologies utilisées, soit de méthodes de gestion ;
Un emploi est un niveau d'agrégation des emplois-types par filière professionnelle qui permet l’analyse d’ensemble. 
La nomenclature des emplois figure en annexe du présent accord. Une table de correspondance sera établie entre cette nomenclature des emplois et les emplois-types existants au sein de la fondation, classés par filière métier et discipline. Cette table de correspondance est revue selon les dispositions de l’article 49.

Système de classification
La nomenclature des emplois répartit les emplois-types entre 7 groupes :
Groupes D à G (collaborateur non cadres) ;
Groupes A à C (collaborateurs cadres).
Toute révision des salaires catégoriels minimums devra faire l’objet d’une négociation avec les représentants du personnel dûment mandatés.
La répartition des collaborateurs entre les divers groupes ou les différents niveaux s'effectue en fonction de leurs responsabilités, de leur autonomie, de leurs technicités et expertises, de leur formation, de leur expérience et de leur ancienneté. Ces éléments seront repris dans les fiches métiers composant le référentiel, dont l’établissement, la révision et la suppression devront faire l’objet d’une consultation du CSE.
Aucun changement dans la répartition des populations entre cadres et non cadres n’est entrainé par la mise en place du présent accord.
* À titre indicatif, le montant du SMIC en 2019 est de 1 521,22€


Dispositions spécifiques applicables aux salariés présents avant l’entrée en vigueur du présent accord :
Chaque collaborateur sera informé de sa nouvelle classification par courrier individuel qui sera déterminée selon la table de correspondance entre l’ancienne et la nouvelle classification se trouvant à l’annexe 3 du présent accord. La nouvelle classification ne caractérisant en rien une quelconque modification du contrat de travail.

Suivi des classifications
Les parties signataires sont convenues de se réunir un an après la date d'entrée en vigueur du présent accord, c'est-à-dire à partir du 1er Janvier 2021, pour établir un bilan de l’application de la nomenclature. Ce bilan pourra donner lieu, le cas échéant, à la signature d'un avenant interprétatif.
La Direction Générale et les organisations syndicales adhérentes à l’accord, conviennent de procéder à un examen de la nomenclature des qualifications et classifications résultant de l'accord du présent accord, cinq ans après sa signature, puis tous les 5 ans. 
A cette fin, la Direction Générale et une délégation composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative des salariés et de 2 membres du CSE se réuniront, en vue de suivre l'évolution globale des emplois types et des qualifications de l’entreprise et prépare les consultations du CSE sur la mise en place de toutes nouvelles fiches emplois types ou modifications éventuelles.

DISPOSITIONS DIVERSES
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2020. À l’exception, les dispositions de l’article 24 et 28 entreront en vigueur à compter du 1er juin 2020.


Interprétation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin d’avenants interprétatifs.
Pour se faire, les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant éventuellement adhéré seront convoqués à une réunion de négociation :
À leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la direction ;
Ou à la demande de la direction.
Seuls les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré pourront valablement signer l’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial.

Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra être notifiée aux parties signataires et devra faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes compétent.

Révision de l’accord
Outre l’Institut Pasteur de Lille, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative au sein de l’Institut Pasteur de Lille et ayant signé ou adhéré au présent accord ;
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’Institut Pasteur de Lille.
La révision doit suivre les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation de l'accord
La dénonciation ou la demande de dénonciation partielle formulée par l’une des parties signataires devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de l’autre partie en respectant un préavis de 3 mois.
Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation prévoir un délai de préavis différent, à l’unanimité.
La Direction de l’Institut Pasteur de Lille et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord ou avenant au présent accord.
Cette dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes compétent.

Sort des dispositions antérieures
Le présent accord d’entreprise annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, usages et/ou pratiques antérieurs à son entrée en vigueur et ayant le même objet que l’une des dispositions contenues dans le présent accord.

Difficultés d’interprétation
En cas de difficultés d’interprétation du présent accord, les parties s’engagent à se réunir avant toute action en justice.
Si cela le nécessite, un avenant d’interprétation au présent accord pourra être signé, celui-ci ayant alors portée rétroactive à la date de signature du présent accord initial.

Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale fixée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Publicité et dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Lille.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Lille, le 06/11/2019
En 4 exemplaires originaux

Le Directeur Général Adjoint de l’Institut Pasteur de Lille
M……………………………………………..







Annexe 1 : Typologies d’invention

Annexe 2 : Nomenclature des emplois
Filière professionnelle scientifique et expertise 
Filière métier 1 - Biologie & technologie animale

Filière professionnelle scientifique et expertise
Filière métier 2 - Analyse et synthèse chimique



Filière professionnelle santé et prévention
Filière métier 3 - Santé & Prévention



Filière professionnelle technique, administration et gestion
Filière Métier 4 – Technique, administration et gestion


Filière professionnelle technique, administration et gestion
Filière Métier 4 – Technique, administration et gestion

Annexe 3 : Table de correspondance des emplois, groupes et niveaux
Pour les salariés non cadres

Pour les salariés cadres

De par la spécificité de la filière professionnelle santé et prévention, la correspondance des emplois Médecin en santé publique et Chirurgien-dentiste en santé publique se fera de la manière suivante :