ACCORD RELATIF À LA GESTION DES
EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
AU SEIN DE LA SOCIETE EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES  - TELECOM SUD EST

ENTRE :
La société EIFFAGE ÉNERGIE SYSTEMES - TELECOM SUD EST, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 300 100 €, inscrite au RCS de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE sous le numéro  518 201 710, dont le siège social est situé rue Mario et Monique Piani - 69480 AMBERIEUX D’AZERGUES, représentée par, agissant en qualité de Directeur,
d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives soussignées :	
Le syndicat CGT EIFFAGE ENERGIE, représenté par Messieurs et en leurs qualités de délégués syndicaux ;
Le syndicat FO, représenté par Monsieur en sa qualité de délégué syndical ; 
d'autre part
PRÉAMBULE
Adapter son organisation à l'évolution du contexte et du marché, se donner les moyens de répondre aux nouvelles attentes des clients, donner aux salariés une perspective d’évolution de compétences, de carrière ainsi qu’une une visibilité sur les évolutions techniques constituent un enjeu majeur pour Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est.
Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l'anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d'évolution et de mobilités professionnelles (géographiques ou fonctionnelles), de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences. Dans ce cadre, la gestion des emplois et des parcours professionnels a pour objectifs :
La mise en place du dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les mesures de formation, d’abondement du compte personnel de formation, les mesures de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences des salariés.
La détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise, prévue à l’article L 2254-2 du Code du Travail. 
De définir les orientations à trois ans de la formation professionnelle, les objectifs du plan de formation, les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité , les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.
D’envisager les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires.
De déterminer les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences. 
La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que des modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.
Le bon déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Cet accord est le résultat de la négociation entre la Direction et les organisations syndicales afin de s'engager dans un processus de gestion anticipée des emplois, des parcours professionnels tenant compte de l'environnement économique de l'entreprise.
Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert, outre la mobilisation de l'entreprise au travers de l'ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite aussi l'engagement actif des salariés sur leurs compétences et employabilité.
Cette mobilisation de l'ensemble des composantes de l'entreprise ne peut être effective sans un éclairage sur la stratégie de l'entreprise, son environnement économique et concurrentiel nécessitant un dialogue constructif, responsable et loyal.
I - Champ d'application
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2242-20 et L 2242-21 du Code du travail prévoyant la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC).
Il s'applique à la société Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est et concerne l'ensemble de ses salariés, dans le respect de la réglementation et des dispositions des Conventions Collectives applicables au sein de ladite société.
II - Objet
Le présent accord vise ainsi à :
- fixer les principes et le cadre des échanges entre la Direction de l'entreprise et ses représentants du personnel,
- anticiper l'évolution des métiers aussi bien au plan quantitatif que qualitatif (compétences),
- prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir les transformations correspondant aux besoins de l'entreprise, des salariés et des clients.


ENTRE LES PARTIES, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I
ACCOMPAGNEMENT DU DISPOSITIF GPEC

ARTICLE l : DÉFINITION ET OBJECTIFS DE LA GPEC
La GPEC s'inscrit dans la conception et la mise en œuvre d'une politique et de plans d'actions associés visant à développer la gestion des emplois, des parcours professionnels, de la mixité des métiers et l'employabilité afin de valoriser et préserver l'emploi des salariés de la société Eiffage Energie Systèmes Télécom – Sud Est.
La GPEC permet de définir les cibles prospectives et indicatives pour toutes ces actions. Elle comporte ainsi une dimension collective et individuelle :

- Sur le plan collectif, il s'agit d'intégrer les femmes et les hommes de l'entreprise comme une force stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l'emploi à moyen terme d'un point de vue quantitatif et qualitatif ainsi que de créer un espace de dialogue avec les représentants du personnel (élus et mandatés).
- Sur le plan individuel, comme acteur de son évolution professionnelle, il s'agit de permettre à chaque salarié, dans le cadre de la politique de l'entreprise, de sécuriser son évolution de carrière et ses compétences dans le but de sa bonne employabilité. Pour les salariés, la GPEC est ainsi un moyen leur permettant d'aborder leur évolution professionnelle dans l'objectif d'enrichir leurs compétences et favoriser la construction de leur parcours professionnel. Pour cela, la GPEC s'appuie sur l'anticipation de l'évolution des métiers.

ARTICLE 2 : DEMARCHE DE GPEC
Dans un contexte en pleine évolution, il est impératif d'anticiper et d'accompagner l'évolution des emplois au regard de l'évolution des métiers et activités tant en termes quantitatifs que qualitatifs.
Article 2.1: Démarche
Cette démarche s'inscrit dans un processus permanent visant à :
Identifier :
-	Les métiers ou domaines d'activité en croissance, stables ou en décroissance
-	Les effectifs et compétences associés
Analyser et mesurer l'écart par rapport à la situation actuelle
Elaborer et mettre en œuvre les plans d'actions nécessaires
Un pré requis essentiel consiste à avoir une vision quantitative déclinée par métiers et domaine d'activité : ceci, afin de partager une vision globale et commune des effectifs et des prospectives, d'analyser les impacts sur les métiers concernés afin de pouvoir fixer des priorités.
Article 2.2 : Outil de gestion collective : Le Référentiel Compétences et Métiers
Le Référentiel Compétences et Métiers du Groupe Eiffage constitue l'architecture de référence des emplois répertoriés par filière et famille. Il a permis d'identifier chaque salarié sur les activités (tertiaire, industriel, infrastructures) issues des différents métiers de l'entreprise ou sur les fonctions Support.
Afin de donner une vision globale, consolidée et cohérente pour l'ensemble de la société Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est, des métiers, des compétences et des emplois au regard des  métiers d’Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est, un Référentiel Compétences et Métiers est en cours d'élaboration sur la base de cartographies des emplois sur ces métiers et des définitions de fonctions associées. Ces cartographies permettent de visualiser les parcours d'évolution.
À partir de ce Référentiel, il conviendra d'identifier :
les secteurs d'activité et/ou emplois en augmentation significative,
les secteurs d'activité et/ou emplois pour lesquels la société Eiffage Energie Systèmes Télécom Sud-Est doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients, 
les emplois en pénurie de ressources, à savoir ceux pour lesquels l'offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché et ceux nécessitant une période longue d'apprentissage,
les secteurs d'activité et/ou emplois susceptibles de devenir des secteurs d'activité et/ou emplois dits en tension.
Article 2.3 : Outils de gestion individuelle : Les entretiens
Soucieux d'inscrire le développement des salariés au cœur du dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences, Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est organise des entretiens professionnels et individuels qui sont des outils de management, de communication, de fidélisation et de gestion des parcours professionnels.
Un compte rendu d’entretien sera remis à chaque salarié sous format informatique ou papier.

2.3.1. L'entretien professionnel des ouvriers 
Il a pour objectif de :
faire un point avec le responsable hiérarchique, sur le déroulement de la période des deux années écoulées,
permettre aux salariés d’exprimer leurs souhaits de formation ou d’évolution,
permettre au salarié de mieux se situer dans son poste et dans l'entreprise,
favoriser une meilleure connaissance réciproque et une bonne communication,
développer le savoir-faire professionnel et faciliter le développement personnel au travers des plans de formation et de la mobilité (géographique ou fonctionnelle),
permettre à chaque salarié d'évoquer son souhait d'évolution dans l'entreprise.
Identifier les possibilités d’évolution de carrière, conformément à l’article 12.4 de la convention collective des Travaux Public Ouvriers en vigueur.
L'entretien professionnel a lieu tous les 2 ans.
2.3.2. L'entretien individuel des ETAM & Cadres 
Il a pour objectif de :
favoriser une meilleure connaissance réciproque et une bonne communication, 
clarifier les besoins, les missions et les objectifs,
développer la qualité des relations et les valeurs du groupe,
développer le savoir-faire professionnel et faciliter le développement personnel au travers des formations,
Identifier les possibilités d’évolution de carrière, conformément, notamment, à l’article 3, de l’annexe V de la convention collective des Travaux Publics ETAM en vigueur.

L'entretien individuel permet d'échanger sur la période écoulée et de préparer l'avenir. Cet entretien a lieu tous les ans.







Les parties signataires soulignent l'importance d'aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel. Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l'entreprise et s'inscrire dans une logique de co-construction.
ARTICLE 1 : GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION A 3 ANS
L’affectation des ressources consacrées à la formation, implique que la Direction fixe de grandes orientations qui constituent les priorités pour la formation.
Les orientations sont définies à partir :
des orientations stratégiques de la société
des évolutions anticipées des compétences métiers
les compétences et les qualifications à acquérir 
des évolutions anticipées: introduction de nouvelles technologies, outils, digitalisation, logiciel, management... 

A la date du présent accord, les grandes orientations de formation définies sont construites autour des enjeux suivants:
améliorer la performance opérationnelle et financière
maîtriser les compétences clés
maîtriser notre diversification 
développer la multi compétence
améliorer le niveau de compétence et l’employabilité 
poursuivre le recours aux contrats de professionnalisation, afin d’intégrer de nouvelles ressources dans le but d’anticiper les départs à la retraite

ARTICLE 2 : DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Le présent article a pour objectif de porter à la connaissance et de sensibiliser les managers et les salariés d’Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est des dispositifs légaux favorisant le développement des compétences et que l'entreprise souhaite promouvoir.
Article 2.1 : Compte d’activité
La Direction s’engage à promouvoir et développer le recours au Compte d’activité pour tous les salariés de la société. 
La mobilisation de ce compte constitue un moment clé de la construction du projet professionnel du salarié et offre l'opportunité d'une réflexion conjointe avec son responsable hiérarchique, s'il souhaite associer celui-ci.
Dans cette perspective, chaque salarié crée, à son initiative, avec l’aide éventuelle de sa hiérarchie ou du Référent Formation, un accès sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr. 


Article 2.2 : Bilan de compétences
Le bilan de compétences est un outil d'aide à l'orientation et à la gestion des parcours professionnels. Il permet aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles, personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou un projet de formation individualisé. À ce titre, il s'inscrit pleinement dans la démarche d’évolution professionnelle et d'employabilité.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences, dans le cadre d'une démarche individuelle dans le respect des dispositions légales (ouverture du droit, procédure d'autorisation d'absence, prise en charge de l'action de bilan...). La durée maximale du congé de bilan de compétences est de 24 heures de travail consécutives ou non. Ce congé de bilan de compétences peut être pris en charge par le Fongecif après accord de l'entreprise.
Les salariés pourront obtenir toutes les informations nécessaires en vue de la réalisation d'un bilan de compétences auprès du service des Ressources Humaines.
ARTICLE 3 : DÉVELOPPER LES COMPETENCES PAR LA FORMATION
L'entreprise est notamment le cadre d'exercice du projet professionnel, les actions et les moyens ainsi proposés s'inscrivant dans le cadre des besoins partagés entre le salarié et l’entreprise, liés à son activité actuelle et future.
Les changements économiques impliquent que chaque salarié participe activement à son éventuel projet professionnel. Néanmoins, l'entreprise met à sa disposition, dans la limite des possibilités et aspirations de chaque salarié concerné, les moyens de son développement professionnel tels que la formation continue, le Compte Personnel de Formation (CPF), la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), ainsi que la transmission des savoirs et des compétences.
Par ailleurs, le site My University, accessible à tous les salariés EIFFAGE permet d’avoir une vision exhaustive de l’offre de formations par le Groupe.
Article 3.1: Formation continue
L'entreprise veille à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle. Elle doit favoriser l'acquisition de nouvelles compétences rendues nécessaires par l'évolution des organisations et des métiers. Cet objectif concerne l'ensemble des salariés indépendamment de leur âge et de leur parcours professionnel.
L'accès aux actions de formation au titre du plan de formation se fait à l'initiative de l'entreprise et après consultation des Instances Représentatives du Personnel (L 2312-8 du Code du Travail). Par ailleurs, les conditions de l’article L 6321-7 du Code du Travail en vigueur à la date du présent accord restent applicables. 

Le plan de développement des compétences peut comporter deux types d'actions :
Les actions visant à assurer l'adaptation et le développement des compétences du salarié aux nécessités du poste ou les actions liées à l'évolution : Ces actions de formation visent à apporter, actualiser ou développer les connaissances (spécifiques ou non) utilisables dans le périmètre de l’emploi du salarié.
Les actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés : Ces actions de formation visent à apporter ou développer des connaissances qui sont sans rapport direct ou immédiat avec l'emploi occupé (en vue par exemple d'un changement d'emploi ou de métier).
La Direction s'engage à ce que, dans le cadre exposé ci-dessus (adaptation ou développement des compétences), chaque salarié bénéficie au moins tous les 3 ans d'une formation, dans l'un ou l'autre des types d'actions. 
Article 3.2 : Compte Personnel de Formation 
Les parties signataires affirment leur volonté commune de promouvoir l'utilisation du CPF. Il permet à chaque salarié de maintenir ou développer des compétences individuelles en adéquation avec son projet professionnel.

La mobilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. S’il souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit informer la direction pour demander son autorisation au moins :

60 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
ou 120 jours avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié peut mobiliser ses heures de formation librement. 




Article 3.3 : Validation des Acquis de l'Expérience
Les parties signataires reconnaissent l'importance de la VAE dans la perspective de développement personnel et professionnel. Elles s'engagent à développer l'information et l'accompagnement des salariés dans ces dispositifs de VAE.
Cette démarche s'effectue :
- dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Sa mise en œuvre doit faire l'objet d'un accord du salarié,
- à l'initiative du salarié, dans le cadre éventuellement d'un congé spécifique d'une durée de 24 heures, pris en charge par le Fongecif ou à titre personnel, en dehors du temps de travail ou bien encore, par le biais du Compte Personnel de Formation.


TITRE III
MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE INTERNE
ARTICLE 1 : DÉVELOPPER L’EMPLOYABILITÉ PAR LA MOBILITÉ INTERNE 
Les évolutions de plus en plus rapides des technologies, des chantiers, des exigences des clients contraignent l'entreprise à plus de flexibilité dans ses organisations et modes de fonctionnement.
Les besoins de l'entreprise évoluant rapidement, de nouveaux métiers ou chantiers se développent, de nouvelles compétences se révèlent nécessaires, d'autres tendent à disparaître. Ces évolutions supposent pour le personnel de l'entreprise une réelle capacité à changer de métier et/ou de site géographique. Elles constituent aussi une opportunité pour les salariés de pouvoir, au sein de la société Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est, participer à l'élaboration de son parcours de carrière et au développement de son employabilité.
Article 1.1 : Bourse à l'emploi
Les postes disponibles au sein du Groupe Eiffage font systématiquement l'objet d'une parution sur la Bourse à l'emploi.
Ces informations sont accessibles par différents moyens : Intranet, affichage, hiérarchie, Service Recrutement, Eiffage TV.
Article 1.2 : Traitement des candidatures
Le salarié intéressé par une offre d'emploi parue dans la Bourse à l'emploi informe systématiquement sa hiérarchie directe de son intention de postuler, après avoir recueilli les informations relatives au poste et nécessaires à sa prise de décision.

Un temps minimum de présence dans le poste est requis avant de postuler. Il varie en fonction du poste occupé mais est au minimum de 1 an.
Le dossier de candidature interne est constitué, à minima, d'une lettre de motivation avec la référence de l'annonce et d'un CV réactualisé. L'inscription peut se faire directement en ligne à l'aide d'un formulaire à renseigner. Le dernier entretien individuel ou professionnel entrera également dans la constitution du dossier de candidature.
Le Responsable Recrutement décidera de la suite à donner à la demande et si la candidature est adaptée ou non. En tout état de cause, l'entreprise apportera une réponse dans les meilleurs délais à chaque candidature.
Tous les candidats internes qui postulent et qui présentent les compétences requises seront reçus. Les salariés dont la candidature ne serait pas retenue pourront en connaître les raisons en faisant la demande auprès du Responsable Recrutement.
Article 1.3 : Modalités d'accompagnement de la mobilité interne
La politique de la mobilité menée par Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est a pour objectifs de :
Favoriser la mobilité de salariés employés sur des emplois fragilisés ou supprimés par les marchés vers des postes disponibles du fait de création ou remplacement,
Répondre aux souhaits des salariés,
Promouvoir les salariés,
Donner à un salarié un emploi correspondant à ses compétences,
Développer le potentiel des salariés en favorisant la mobilité sur des activités différentes dans le cadre de plans de carrières,
Créer une culture commune par l'échange de personnel entre les sociétés.
La prise de fonctions s'effectue dans les conditions prévues par la Charte de la mobilité.


TITRE IV
PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET RELATIONS AVEC LES SOUS-TRAITANTS

ARTICLE 1 : PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Article 1.1 : Politique en faveur des salariés à temps partiel

L’accord d’entreprise sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail définit la politique en faveur des temps partiels. 

Articles 1.2 : Politique en faveur de l’alternance et des stages

La société Eiffage Energie Systèmes Télécom – Sud Est conduit une démarche volontariste en matière d'insertion professionnelle des jeunes. Elle s'engage à poursuivre des actions en la matière, notamment les actions de promotion (salons, forums,...).

La société Eiffage Energie Systèmes Télécom – Sud Est veille à développer le recrutement à destination des jeunes notamment par des campagnes spécifiques. Sa politique dynamique et responsable concernant l'alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation), et les stages contribuent à donner aux jeunes une première expérience en entreprise.

La société Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est développe une politique dynamique de recours à l'alternance. En effet, l'alternance offre l'opportunité aux jeunes de réaliser des missions identifiées dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels. Le groupe développe aussi une politique de stage à tous niveaux dans le respect des dispositions légales.
Afin de faciliter l'intégration, un parcours est organisé à l'arrivée et un livret d'accueil est remis aux alternants et aux stagiaires pour accompagner leurs premiers pas dans l'entreprise. Ce livret détaille les interlocuteurs qu'ils rencontreront et les informe sur les aspects logistiques utiles (sécurité, vie du site, etc.).

Ces alternants, qui auront bénéficié d'une formation solide, sont ainsi immédiatement opérationnels et ont naturellement vocation à être recrutés en CDI au sein du  la société Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est en fonction des postes disponibles. Les stages sont également une des sources de candidatures pour des emplois futurs.
Trois mois avant la fin de leur contrat, chaque alternant bénéficiera d'un entretien avec son manager pour faire le bilan de sa période d'alternance. Ce moment privilégié permettra d'une part d'identifier les orientations envisagées par l'alternant (poursuite d'études, souhait d'intégration, mobilité ...) et d'autre part de formaliser les recommandations du manager.
En cas de recommandation du manager à l'embauche déterminée à partir de leurs aptitudes professionnelles et comportementales, ils seront orientés vers les chargés de recrutement et leurs coordonnées seront conservées pour alimenter un vivier de recrutements dans le respect des règles en vigueur concernant la protection des données personnelles.
A l'issue de leur alternance, la société Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est s’engage à proposer aux alternants qu'elle ne recruterait pas un accompagnement adapté à la recherche d'emploi au sein d'autres entreprises (préparation aux entretiens de recrutement, rédaction de CV, ...) notamment dans le cadre d'actions de revitalisation des territoires et d'initiatives prises dans le cadre de filières industrielles.

La société Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est s’attachera, pour la durée de l'accord, à ouvrir ces modalités d'accès à l'entreprise à un public en difficulté d'insertion. 
Les politiques d'alternance et de stage seront présentées une fois par an aux instances de représentation du personnel dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise.

Etant rappelé que le manager est le responsable de l'intégration du nouvel embauché, il est mis en place un parcours d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion au sein de l'entreprise.
Le manager choisit le référent du nouveau salarié parmi les personnels qui se sont portés volontaires au cours des entretiens professionnels. A défaut de volontaire, il désigne le référent. Le référent pourra notamment être un personnel senior.
Ce parcours a notamment pour objectif d'accompagner le nouvel embauché dès la signature de son contrat. Cet accompagnement se fera par le renforcement des rôles et des responsabilités des acteurs clés tels que la ligne managériale, l'équipe, le référent ainsi que le RRH et le salarié lui-même.

ARTICLE 2 : RELATIONS AVEC LES SOUS-TRAITANTS
En application de l'article L.2242-20 du Code du travail, la société Eiffage Energie Systèmes Sud-Est sera attentive à l'information des entreprises sous-traitantes quand les orientations stratégiques sont susceptibles d'avoir un effet sur les métiers, l'emploi et les compétences de ces dernières.
A cette occasion, la société Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est présentera l'environnement du marché dans lequel elle évolue : contexte économique, réglementaire, concurrentiel... et ses orientations sur sa politique de sous-traitance pouvant avoir un impact sur ses sous-traitants.
Cette approche sera menée par la Direction des achats.
La société Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est s’efforce de développer des relations suivies avec son réseau de sous-traitant. A ce titre, elle partagera avec ses sous-traitants les évolutions des emplois et compétences.

TITRE V
DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES TITULAIRES D’UN MANDAT DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL


Conformément à l'article L 2141-5 du Code du travail, les dispositions du présent Titre, relatives à la carrière et à l'évolution professionnelle des représentants du personnel, sont basées sur un principe d'équité et de non-discrimination.

La notion de représentants du personnel inclut toutes les personnes bénéficiaires d’un mandat relatif aux instances nommées ci-après :
Délégués du personnel,
Comité d’entreprise,
CHSCT,
CSE.
Il est expressément convenu que l'exercice d'un mandat ne doit pas constituer un frein à la progression de carrière et à l'évolution salariale. Les parties considèrent d'ailleurs que l'exercice de mandats de représentants du personnel peut apporter une expérience susceptible d'être valorisée dans le parcours professionnel du salarié concerné.
Ce principe de non-discrimination s'appuie sur la prise en compte réciproque :
- par le salarié, des exigences du poste tenu et des nécessités de la prestation de travail,
- par l'entreprise, d'une organisation du travail adaptée à l'exercice des mandats.
Les parties s’accordent ainsi sur le fait que l'activité exercée par les salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel ne doit avoir aucune répercussion négative sur leurs conditions de travail, le déroulement de leur carrière professionnelle, la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux...
En particulier, la Direction s'engage à ce que l'évolution salariale et professionnelle des salariés titulaires d'un mandat de représentants du personnel soit déterminée sur la seule base de leur activité professionnelle, de sorte que la détention d'un mandat n'empêche nullement un salarié d'obtenir un emploi correspondant à ses compétences.
À ce titre, les parties sont convenues d’aborder les sujets suivants :
Entretien spécifique de début de mandat
Certification professionnelle
Déroulement de carrière
Garantie salariale
Entretien professionnel de fin de mandat

ARTICLE 1 : ENTRETIEN SPÉCIFIQUE DE DÉBUT DE MANDAT

Conformément aux dispositions de l’article L 2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant du personnel, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel et porte sur les modalités d’exercice du mandat au regard de l’emploi occupé.

ARTICLE 2 : CERTIFICATION PROFESSIONNELLE
Les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical peuvent être valorisées par le biais d’une certification. Cette dernière est enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une démarche de VAE permettant, le cas échéant, l’obtention d’une certification professionnelle.
ARTICLE 3 : DÉROULEMENT DE CARRIERE
Les parties rappellent que l'activité exercée par les salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel ne doit avoir aucune répercussion négative sur le déroulement de leur carrière professionnelle.
En particulier, la Direction s'engage à ce que l'évolution professionnelle des salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel soit déterminée sur la seule base de leur activité professionnelle, de sorte que la détention d'un mandat n'empêche nullement un salarié d'obtenir un emploi correspondant à ses compétences.

ARTICLE 4 : GARANTIE SALARIALE
L'évolution des rémunérations des salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé.
Les évolutions de rémunération des représentants du personnel sont prononcées conformément aux règles en vigueur pour l'ensemble des salariés de la filiale d'appartenance et interviennent en cohérence avec l'évolution moyenne des salariés ayant le même emploi et la même qualification. 
ARTICLE 5 : ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE FIN DE MANDAT

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'entreprise, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.




TITRE VII
CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS GENERALES 


ARTICLE 1: PÉRIMÈTRE
Le présent accord s'applique à la société Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est.
ARTICLE 2 : DATE DE PRISE D'EFFET - DURÉE
Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à la date de sa signature. 
ARTICLE 3 : PUBLICITÉ
Conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt. 
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la société Eiffage Energie Systèmes - Télécom Sud Est recevra un exemplaire original du présent accord.


Fait à Ambérieux d’Azergues, le 28 mars 2019.


Pour EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - TELECOM SUD EST:
 
Directeur



Pour les organisations syndicales, les Délégués syndicaux :


•	CGT EIFFAGE ENERGIE:
Représentée par 





•	FO :
Représentée par