ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




PREAMBULE                           


La présente négociation collective est intervenue dans un contexte d’évolution du cadre règlementaire important depuis la Loi n°2014-873 du 4 aout 2014. 

En effet, le thème d’« Egalité professionnelle » a fait l’objet d’une réforme successive importante issue de la Loi n°2015-994 du 17 aout 2015 dite « Loi Rebsamen ». La Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 dite « Loi Travail » a intégré la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle dans un bloc de négociation plus large (Bloc 2) intitulé « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».
L’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 a porté la périodicité de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 4 ans maximum.

Dans ce cadre réglementaire, le contenu de l’accord collectif est fixé par les dispositions de l’article R 2242-2 du Code du Travail.

S’agissant du champ conventionnel, l’accord national de la branche Métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes reste à ce jour inchangé.

Enfin, au-delà du présent accord collectif il conviendra de s’assurer de la mise en application des dispositions issues de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes (Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, Décret applicatif du 9 janvier 2019). 

En suite des discussions en réunions des 29 octobre 2018, 4 décembre 2018, 21 janvier 2019, 7 février 2019, 8 mars 2019 et du 12 avril 2019, les parties se sont entendues sur l’ensemble des dispositions reprises dans le présent accord. 

Dans ce cadre, les parties ont convenu de mesures visant à atteindre des objectifs d’égalité professionnelle femmes-hommes dans les principaux domaines suivants :
L’embauche, visant la mixité professionnelle ;
La classification ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces mesures font l’objet d’objectifs de progression et d’actions visant à les atteindre. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. 

A travers le présent accord, la société SPIT SAS s’inscrit pleinement dans le prolongement des mesures et axes de progression déjà identifiés aux précédents accords d’entreprise en matière d’Egalité Professionnelle dans l’Entreprise. 
Les mesures mises en place par le présent accord et l’engagement de SPIT SAS dans cette démarche ont pour but d’agir sur l’égalité, la parité et la mixité entre femmes et hommes, au sein des équipes et plus largement dans l’Entreprise et de permettre la suppression des écarts de rémunération ou de classification entre les femmes et les hommes.

Au 30 octobre 2018, la part des femmes dans l’effectif SPIT SAS représente 29 % (Contrats CDI et CDD).
Ce pourcentage reste globalement stable sur les dernières années, et reste à priori supérieur au pourcentage de femmes travaillant dans la branche Métallurgie, plutôt stable également et s’établissant aux alentours de 22%.



ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 

Définition et principes d’Egalité Professionnelle 

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de déroulement de carrière, de rémunération et de conditions de travail et d’emploi.
Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale et les autres critères (âge, expérience, compétence, polyvalence, tenue de poste, …) étant comparables, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Enfin, plus globalement, la présente négociation collective a visé un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et une meilleure mixité des emplois.

Eléments de diagnostic

Le Bilan Social présente pour chaque thème la situation comparée hommes et femmes et une annexe précise l’état des promotions et changements de coefficient pour chaque sexe. 
D’autres états visant à avoir une situation comparée entre hommes et femmes peuvent être édités et analysés dans le cadre des objectifs de progression et actions portés au présent accord pour chacun des domaines retenus.
Les documents recensés (Bilan Social et autres états étudiés dans le cadre de la présente négociation) constituent une base de travail évolutive qui pourra être améliorée par la Commission Egalité Homme /Femme et selon les spécificités de l’Entreprise.

Ces documents visent à constater et analyser les causes directes et indirectes des écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et à comparer les conditions générales d’emploi.

Sensibilisation au sein de l’entreprise

Les managers de SPIT SAS seront impliqués dans tous les processus clés afin de promouvoir l’Egalité Professionnelle (recrutement, mobilité, formation, …), la Direction des Ressources Humaines s’en portant garante.

La Société s’engage à ce que les supports de communication, internes ou externes respectent le principe de mixité, tant dans les textes que dans les visuels utilisés.

ARTICLE  2 - EMBAUCHE

SPIT SAS s’engage à ne fonder le recrutement que sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualifications des candidats.
SPIT SAS s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications, d’expériences et de compétences acquises et sur le niveau de responsabilités confiées aux salariés.

2.1 - Promotion de la mixité et lutte contre les stéréotypes

La répartition des femmes et des hommes n’est pas égalitaire suivant les familles de métiers ou types d’emplois. 

A ce titre, SPIT SAS continuera à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein de l’Entreprise et à tous les niveaux hiérarchiques, pour des candidatures à niveau de compétences égales.

2.2 - Objectif de progression / actions permettant d’atteindre l’objectif / indicateurs de suivi

Objectif de progression retenu : 
Favoriser la mixité professionnelle au cours du processus de recrutement interne ou externe 

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
appliquer un processus de recrutement interne/externe identique que les candidats soient des femmes ou des hommes 
donner accès à l’ensemble des salariés, sans détermination de sexe, tous les postes affichés en bourse d’emploi
sensibiliser le management au principe de mixité professionnelle lors des revues effectuées entre les responsables hiérarchiques et les Ressources Humaines
respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi, les rendant accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, et d’autant plus sur les postes traditionnellement occupés par un sexe plutôt que l’autre ou sur les postes dont les conditions de travail appellent, à priori, un sexe plutôt que l’autre
en cas d’intervention d’un prestataire externe (cabinet recrutement, …), le cahier des charges doit intégrer les exigences de SPIT SAS, notamment la présentation de candidature(s) féminine(s) dont les qualifications correspondent au poste dans la présélection finale.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de candidates et nombre de candidats retenus en présélection finale faisant l’objet d’une proposition d’entretien 
Nombre de salariés et salariées embauché(e)s au cours d’une année
Rapport entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes présents au 31/12/N 


ARTICLE 3 – DEROULEMENT DE CARRIERE

L’égalité professionnelle doit se traduire par des perspectives d’évolution de carrières comparables. L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière, d’évolution de classification et de qualification et doit traduire exclusivement la qualité des services, la maitrise de l’emploi et la compétence.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leur profil, compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés. L’entreprise s’attachera à proposer aux femmes comme aux hommes les parcours de carrière permettant d’accéder aux métiers à responsabilité managériale, à l’encadrement supérieur.

SPIT SAS s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du salarié et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Entre outre, les parties au présent accord rappellent que la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Ceci signifie que si des écarts de classification entre femmes et hommes non expliqués par des éléments objectifs de comparaison tels que l’efficacité au poste de travail, le niveau de compétences et d’expérience acquis, le niveau de polyvalence ou l’exercice d’une mission spécifique, sont constatés, ces écarts qui seraient liés au sexe seraient injustifiés et nécessiteraient une action de réajustement. Par conséquent, la direction des Ressources Humaines proposerait un réajustement en termes de classification en vue de réduire ou supprimer cet écart.

3.1 - Classification : objectif de progression / actions permettant d’atteindre l’objectif / indicateurs de suivi

Objectif de progression retenu : 
Réduire ou supprimer le nombre d’écarts de classification Femmes/Hommes non justifiés

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Sensibilisation des managers sur le principe d’égalité professionnelle
Mise en œuvre des études d’écarts de classification menées conjointement entre la Direction des Ressources Humaines et les managers (notamment base du comparatif par emploi-types)
Planification d’une mesure de rattrapage si une situation anormale est établie

Indicateurs de suivi : 
Rapport entre le nombre d’écarts de classification Femmes/Hommes non justifiés restants et le nombre d’écarts de classification Femmes/Hommes non justifiés établis
Suivi du nombre de réajustements de classification « égalité femme/homme » effectués


ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE  

L’Entreprise rappelle qu’elle s’engage à embaucher et à garantir l’évolution salariale de façon comparable entre femmes et hommes indépendamment du sexe. Par la présente négociation, les parties visent aussi à supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes.
 
4.1 - Méthodologie et actions correctives

La direction de SPIT SAS proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.
Lors des revues annuelles de salaire, la direction devra vérifier que l’équilibre femmes /hommes est respecté dans les évolutions de salaires et les niveaux de classification et que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, forfait réduit en jours, au congé maternité/d’adoption.
Par ailleurs, le salarié en congé maternité ou d’adoption au moment de la campagne d’augmentation des rémunérations se verra appliquer, a minima, l’enveloppe d’augmentation générale des salaires ou la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle hors promotions, évolutions et réajustements.

Dans le cadre des revues menées conjointement avec les managers, la Direction des Ressources Humaines utilisera une méthode d’analyse des salaires par emploi-type. La méthodologie suivie permettra de procéder à des comparatifs femmes/hommes et de s’assurer de la cohérence des positionnements individuels eus égard aux échelles de salaires de référence applicables pour l’emploi-type (salaires de base). 
Sur cette base, la direction SPIT SAS s’engage à mettre en œuvre une mesure de rattrapage salarial (réajustement) pour toute situation individuelle dûment avérée qui présenterait un écart de rémunération (salaire de base) injustifié au regard de critères semblables (âge, expérience, compétence, polyvalence,  tenue de poste…), et relativement à l’emploi-type concerné. 

Il est donc convenu entre les parties signataires que les corrections dans les écarts de rémunération entre femmes et hommes se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines en s'appuyant sur des données statistiques descriptives, extraites des outils de la Direction des Ressources Humaines (grilles d’analyse selon emplois types issus de la cartographie des emplois, courbes de salaires).
Toute correction qui serait effectuée dans ce cadre sera identifiée en tant que « réajustement » de salaire « égalité femme/homme ». 

4.2 - Objectif de progression / actions permettant d’atteindre l’objectif / indicateurs de suivi

Objectif de progression retenu : 
Réduire ou supprimer le nombre d’écarts de rémunération Femmes/Hommes non justifiés
Cet objectif sera suivi annuellement et mesuré à échéance du présent accord.
 
Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Sensibilisation des managers sur le principe d’égalité salariale
Mise en œuvre des revues de salaires menées conjointement entre la Direction des Ressources Humaines et les managers (notamment comparaison par emploi-types) 
Planification d’une mesure de rattrapage salarial si une situation anormale est établie

Indicateurs de suivi : 
Rapport entre le nombre d’écarts de rémunération Femmes/Hommes non justifiés restants et le nombre d’écarts de rémunération Femmes/Hommes non justifiés établis
Suivi du nombre de réajustements de salaire « égalité femme/homme » effectués



De surcroit, et avec pour finalité de concourir à la suppression des écarts de salaires injustifiés à poste et âge comparables, SPIT SAS veillera à se mettre en conformité quant aux indicateurs de l’Index sur l’égalité professionnelle instauré dans le cadre de la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018).





ARTICLE 5 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

5.1 - Plan de formation

La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, est essentielle. 
L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel /forfait réduit en jours et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
La direction de SPIT SAS encouragera les initiatives de développement de compétences et d’employabilité (VAE, CPF, etc.) et à fortiori si elles s’inscrivent dans la marche d’évolution de l’entreprise.

Par ailleurs, pour respecter le principe d’égalité, et être vigilant sur l’impact d’une suspension liée à un congé maternité, d’adoption ou un congé parental, les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines auront la responsabilité de :
veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait eu une quelconque incidence.

5.2 - Organisation et aménagement des formations

Lorsqu’une formation est validée pour un collaborateur, ses contraintes familiales ou son aménagement du temps de travail (comme le temps partiel/forfait réduit en jours), seront pris en considération dans le cadre de l’organisation du cursus de formation. 
Par exemple, les départs en formation le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités autant que possible. 
Les organismes de formation proposant une offre locale/régionale seront privilégiés si elle répond au cahier des charges de la formation.
Le salarié a également la possibilité de choisir certaines formations en e-Learning lui permettant ainsi de limiter les déplacements en centres de formation.


ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

6-1 Participation à une crèche inter entreprises 

SPIT SAS maintient son choix d’octroi de « berceaux » réservés en prenant à sa charge les frais de fonctionnement de la structure d’accueil. Cela exclu toute participation financière de l’employeur aux frais de garde de l’enfant.
Le nombre de places réservées pourra évoluer en fonction du coût que cela représente pour SPIT SAS.

Les modalités pour bénéficier d’une place en crèche ont été définies par une note d’information rédigée à cet effet.





6.2 - Objectif de progression / actions permettant d’atteindre l’objectif / indicateurs de suivi 

Objectif de progression retenu : 
Maintenir ou augmenter la participation financière de l’Entreprise pour la réservation de place(s) en crèche inter entreprises

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Attribution d’un budget annuel d’environ 14 K€
En cas de place(s) vacante(s), mise en place de la procédure de recensement des demandes et d’attribution de place(s)

Indicateurs de suivi : 
Montant du budget annuel affecté par SPIT SAS au financement de la réservation de place(s) en crèche inter entreprises
Nombre de place(s) en crèche proposée(s) aux salariés chaque année
Nombre de place(s) en crèche occupée(s) par un(e) ou plusieurs salarié(es)

6.3 - Temps partiel de fin de carrière :
(Disposition reprise et aménagée du Titre 6 de l’accord collectif sur la GPEC de 2010 et du Titre 3-A de l’accord collectif relatif au Contrat de Génération)

Disposition générale : un salarié âgé en fin de carrière qui souhaiterait bénéficier d’un « temps partiel de fin de carrière », se verra prendre en charge par l’employeur le différentiel de ses cotisations retraite de base et complémentaires (sur la partie salariale et patronale) entre les sommes qui seraient à cotiser sur la base de son temps partiel et les sommes à cotiser reconstituées à 100% sur la base d’un temps plein, sur une durée limitée à deux années maximum.

Définition du « Temps partiel » : est considéré à Temps partiel un salarié ayant réduit son temps de travail par rapport à l’horaire de référence temps plein de l’Entreprise sur la base d’un décompte du temps de travail en heures travaillées. 
Sont par conséquent exclus du présent dispositif « Temps partiel de fin de carrière » les salariés pour qui le temps de travail est régit par une Convention annuelle de forfait en jours et qui souhaiteraient accéder à une Convention annuelle de forfait en jours réduit.

Conditions cumulatives d’ouverture du bénéfice de la disposition :
Avoir 58 ans révolus et un minimum de 3 années d’ancienneté (à date de démarrage du temps partiel de fin de carrière). 
Cela reviendra à faire sa demande de passage à « temps partiel de fin de carrière » pour ses deux dernières années d’activité professionnelle, soit de 58 à 60 ans si sa date de départ en retraite est prévue à 60 ans dans un dispositif de « Carrière Longue », soit de 60 à 62 ans si sa date de départ en retraite est prévue à 62 ans, soit pour les deux années qui précédent la date prévue de départ en retraite. 
Pour bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière à compter de 58 ans, il faudra que le relevé de carrière du salarié demandeur permette d’envisager un départ anticipé pour Carrière Longue à 60 ans.
Si la date de départ en retraite était repoussée et que le salarié poursuivait son activité professionnelle à l’issue du « temps partiel de fin de carrière », il aurait pour choix :
de continuer à travailler à temps partiel en perdant le bénéfice d’une telle disposition et sous réserve d’accord de l’employeur sur sa demande de prolongation ;
de reprendre son activité à temps plein.
Être à temps plein et faire une demande de passage à « temps partiel de fin de carrière » à hauteur de 60% ou plus du temps de travail de référence de l’entreprise ; tout salarié qui travaillerait déjà selon un horaire à temps partiel ne basculera pas dans le dispositif du « temps partiel de fin de carrière ». Une durée minimale à temps plein précédant la demande du dispositif de temps partiel de fin de carrières sera appréciée ; il semble qu’une durée de 12 mois soit un minimum. 

Les parties conviennent que telle disposition soit strictement limitée et réservée aux salariés remplissant les conditions cumulatives comme mentionnées ci-avant et qui seront à l’initiative de la demande. L’acceptation de la demande d’aménagement du temps de travail et des horaires sera conditionnée au nombre de « temps partiels de fin de carrière » pour un service, à l’effectif du service et au type d’horaire (notamment posté ou journée) du service. Les parties conviennent qu’il sera recherché un aménagement compatible avec les contraintes d’organisation du service et les souhaits du salarié. 
Formalités administratives :
Le salarié adresse une demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à l’attention du service RH au moins 4 mois avant la date envisagée pour la mise en œuvre du « temps partiel de fin de carrière ».
L’entreprise répond dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande écrite. Le courrier de réponse précise soit l’acceptation de la demande avec les modalités retenues pour la mise en œuvre, soit le refus avec les motifs.
Un avenant au contrat de travail sera établi entre les parties. Il sera à durée déterminée de deux années maximum (il précisera outre les dates de début et de fin, le pourcentage d’activité, les dispositions  d’aménagement du temps de travail et des horaires).

Enfin, il est explicite que cette disposition porte exclusivement sur la prise en charge des cotisations retraites et non pas sur une reconstitution et prise en charge du salaire de base sur la base d’un temps plein.

6.4 - Rentrée Scolaire 

Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salariés concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Cet aménagement devra être établi en pleine concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.

6.5 - Aménagements des postes de travail pour salariées en postes 2*8 et 3*8

Le personnel féminin rencontre parfois des difficultés pour concilier la vie familiale et l’organisation du travail en horaire posté 2*8 et 3*8. 
La direction est prête à examiner toute demande de changement d’horaire de travail pour un horaire à la journée dans la mesure où une opportunité de poste en journée s’ouvre et, sous réserve que la salariée puisse correspondre au profil de poste. 
Si les compétences de la salariée sont en adéquation avec le profil de poste (moyennant un complément de formation éventuel nécessaire pour répondre aux exigences du poste de travail), la Direction donnera priorité à sa candidature.

Il est rappelé que le passage en horaire journée entrainera une modification des éléments de rémunération (perte des primes afférentes).



6.6 - Une articulation adaptée des temps

Organisation des déplacements  
Il est rappelé que l’organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. 
A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités autant que possible. De plus, dans le cadre de déplacements longs et/ou lointains, la direction encourage les managers à anticiper leur planification et l’organisation afin d’assurer une meilleure articulation de la vie professionnelle et privée des collaborateurs. 

Organisation des réunions 
Dans l’objectif d’assurer un meilleur équilibre vie professionnelle et privée, les signataires rappellent que les réunions de travail et entretiens professionnels doivent dans la mesure du possible être programmés et tenus dans le cadre des horaires collectifs et à des heures compatibles avec la vie privée, notamment pour ce qui a trait aux déplacements domicile-travail et horaires de garde d’enfants.

Ordre des départs en congés
Dans le cadre de l’organisation des congés, une vigilance particulière sera apportée par la hiérarchie, et au besoin par la Direction, afin de pouvoir faciliter la prise des congés payés du salarié avec sa famille (conjoint et/ou enfants), notamment pour les congés d’été. Dans cette perspective, une attention particulière sera portée sur les salariés qui auraient une situation familiale particulière (garde d’enfant partagée, …), sans toutefois déroger aux règles et accords de l’Entreprise en la matière.  

6.7 -   Autorisation d’absence 

Tout collaborateur peut bénéficier de la mesure suivante :
il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants.
Pendant ce congé les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans. 

En sus, chaque collaborateur peut bénéficier des éventuelles autres dispositions légales et/ou conventionnelles qui s’appliquent en matière d’autorisation d’absence pour enfant malade. 

 
ARTICLE 7 – CONDITIONS ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

7.1 - Parking à proximité 

En cas de situation particulière pour un salarié qui engendrerait temporairement une réduction conséquente de sa mobilité physique, il pourra se signaler auprès de l’infirmière d’entreprise pour demander à pouvoir stationner plus près de son lieu de travail. Sa situation serait examinée et il pourra être décidé de lui autoriser à stationner plus à proximité de son lieu de travail, à titre temporaire et exceptionnel.



7.2 - Demande de réduction de son temps de travail

La direction SPIT SAS, consciente des nécessités d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle accepte des demandes de réduction du temps de travail dès lors que l’organisation du travail s’avère compatible avec cette forme d’aménagement du temps de travail.
Un aménagement d’horaire tel que le temps partiel ou le forfait en jours réduit, demandé par les salariés ne doit pas constituer un frein à l’évolution de la carrière au sein de l’Entreprise. 
Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à « temps partiel » et à « temps plein ».

Les parties ont présentement souhaité que la réduction du temps de travail (temps partiel ou forfait réduit en jours) s’organise dans le cadre d’une année civile, soit pour une durée de 12 mois (janvier à décembre) soit pour une durée de 6 mois (janvier à juin / juillet à décembre).

Toute demande d’accéder à une réduction de son temps de travail faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance des Ressources Humaines par une demande écrite. Dans la mesure du possible, cette demande devra être formulée 2 mois avant la date envisagée. Un examen de cette demande sera fait et une étude de son organisation sera faite conjointement avec la hiérarchie, les ressources humaines et le salarié concerné. La direction aura un délai d’1 mois pour répondre, à compter de la réception de la demande.
La réduction du temps de travail sera accordée si toutes les conditions sont réunies (organisation personnelle du salarié et organisation du service). Il pourrait être refusé.

Toute réduction du temps de travail acceptée donnera lieu à un avenant à durée déterminée au contrat de travail :
- soit une durée de 12 mois maximum coïncidant sur une année civile (janvier à décembre),
- soit une durée de 6 mois maximum, éventuellement renouvelable une fois, coïncidant sur un semestre civil (janvier à juin ou juillet à décembre).
Lorsqu’un salarié changera de pourcentage de temps de travail (temps plein/horaire réduit ou forfait jours réduit, ou inversement) au 1er juillet d’une année, le calcul de ses droits à RTT/jours de repos au titre de la réduction du temps de travail sera fait, en considérant l’année civile complète. Si un écart en faveur ou à la défaveur du salarié est constaté (jours de repos restant à poser ou trop de jours pris), la situation devra être régularisée.

A l’issue de la période de réduction du temps de travail, le salarié devra reprendre selon un horaire à temps plein ou aura la faculté de présenter une nouvelle demande.

S’il s’agit d’une demande de reconduction intervenant au terme des 6 premiers mois de l’année civile en cours, il respectera un délai minimum de 1 mois pour déposer sa demande de reconduction (selon la même procédure qu’indiquée ci-avant). La direction aura un délai de 15 jours pour répondre, à compter de la réception de la demande.

7.3 - Report de la prise du congé parental d’éducation en temps partiel en cas de situation particulière 

Les parties ont convenu que si un salarié n’a pas pris la durée totale de son congé parental en temps partiel, selon la durée maximale autorisée par la législation, et qu’il se trouve dans une situation familiale particulière : 
Situation familiale difficile (divorce, veuvage …)
Enfant ou conjoint handicapé ou malade,
il bénéficiera d’un report de ce droit jusqu’à la date anniversaire des 6 ans de l’enfant.

ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de SPIT, que les salariés soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou bénéficiant d’une réduction de leur temps de travail.
Le présent accord s’applique également aux salariés engagés sous contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et le cas échéant, autres contrats en alternance. 


ARTICLE 9 – COMMISSION DE SUIVI 

Le suivi d’application du présent accord sera confié à la commission Egalité professionnelle élue au sein du comité social et économique (CSE), en relation avec la Direction. 
6 – DISPOSIT
ARTICLE IONS GENERALE
ARTICLE 10 - DUREE DE L’ACCORD- ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter de sa date de signature. 
Cet accord cessera de plein droit à échéance de son terme, soit au 30 avril 2023. En aucun cas il ne se poursuivra à durée indéterminée au-delà de son terme.

Le présent accord sert à valoir sur toutes les dispositions légales ou conventionnelles traitant de sujets identiques ou analogues et ce, pendant sa durée.

Selon les dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, les parties se réservent le droit de renouveler ou non le présent accord à son terme. Elles auront également la faculté de réviser le présent accord, sous réserve d’en informer les parties signataires ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise disposant d’un délégué syndical, au moins un mois avant la date prévue pour la réunion, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception. 


ARTICLE 11 - DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé, à la diligence de la direction de SPIT SAS, auprès de la DIRECCTE de VALENCE, et du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence.  
Par ailleurs, un exemplaire est remis à chaque délégation syndicale signataire. Il sera également porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage et via l’Intranet de l’Entreprise.


Fait à Bourg les Valence, le 16 mai 2019 en autant d’exemplaires originaux que nécessaire.   

Pour la délégation syndicale C.G.T.
… … … , délégué syndical :

Pour la délégation syndicale F.O.
… … … , déléguée syndicale :

Pour la direction de SPIT SAS
… … … , DRH :