ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés,

La société VABEL COSMESTIQUE, représentée par Monsieur X, en qualité de gérant ayant tout pouvoir à cet effet. 

D’une part,
Et

Madame X – Déléguée Syndicale 

D’autre part,

Préambule

Consciente de l'évolution sociétale des pratiques et des modes d'organisation du travail, la Direction souhaite mettre en place, en l'encadrant, la pratique du télétravail au sein de l’entreprise.
Ce mode d’organisation de travail a été testé à grande échelle durant l’épisode de confinement national lié à la crise sanitaire de 2020 et 2021. 
Face au retour d’expérience, la direction entend développer ce mode d’organisation qui s’est avéré positif en termes d’organisation entre vie personnelle et professionnelle et d’utilisation des outils informatiques.  
Au-delà de ce retour d’expérience, la direction considère que le recours au télétravail constitue une opportunité intéressante permettant aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en limitant les durées de trajets et les impacts environnementaux.
En outre, cette forme l’organisation du travail est désormais facilitée par la forte évolution des technologies de l'information et de la communication. 
Avec ce dispositif, et pour répondre à une demande des salariés, la direction entend également améliorer les conditions de travail, favoriser l’accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, tenir compte des risques psychosociaux, et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (femmes enceintes, retour de longue maladie, accidentés du travail, par exemple). 
La présente charte est d'application générale et s'inscrit dans le cadre strict du volontariat des salariés candidats au télétravail. Elle exclut les situations d'embauche en télétravail, ainsi que le télétravail nomade.
La direction réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle.
En outre, la direction souligne que le télétravail doit être inclus dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail en intégrant notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail. Cette évaluation fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.  
Un bilan annuel relatif au télétravail sera présenté au CSE.
Il est ainsi arrêté ce qui suit : 


Article 1 – Définition du télétravail

L'article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Article 2 - Circonstances exceptionnelles, force majeure, pollution

Il est rappelé que l'article L.1222-11 du Code du Travail introduit le recours ponctuel au télétravail. 
Aux termes de cet article, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. ».
Dans ce cas, les modalités de mise en œuvre du télétravail seront établies selon les principes énoncés par la réglementation en vigueur et en fonction des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Il en sera de même en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement. 
Il est précisé que dans les cas précités, le télétravail ainsi mis en œuvre ne nécessitera pas d’avenant au contrat de travail et constituera un simple aménagement du poste de travail avec un retour à la normale dès que les épisodes précités (force majeur, pollution, épidémie) seront levés ou diminués.  

Article 3 - Champ d’application et éligibilité. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité du télétravail. 
Ainsi, le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise ayant au moins 6 mois d’ancienneté, et occupant une fonction de nature à être exercée à distance. 
Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés qui n’ont pas l’ancienneté requise et/ou qui occupent un poste qui, par sa nature, requiert d'être exercé au sein l’établissement, soit en raison des outils informatiques utilisés, soit par une présence physique nécessaire.
Il est précisé que les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail. En effet, leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 4 – Durée et organisation du télétravail 

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, le télétravail est limité à 20 jours par année civile, et par salarié. Pour la première année de mise en place, il sera procédé à un calcul au prorata des jours pouvant être pris jusqu’à la fin de l’année civile. 
Le choix des jours télétravaillés incombe au salarié dans les conditions suivantes, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessité de service : 
- informer sa hiérarchie du jour télétravaillé 7 jours calendaire avant sa prise ; 
- ne pas poser deux jours de télétravail cumulés (le mardi suivi du mercredi par exemple) ; 
- ne pas poser de jours de télétravail le lundi ou le vendredi 
Le salarié devra procéder au renseignement des jours télétravaillés via l’outil de suivi mis en place dans l’entreprise. 
En outre, le télétravail ne peut se faire que par journée complète. 
Les journées prévues en télétravail et non réalisées ne peuvent pas être reportées d'une année sur l’autre. 
Toutefois, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le responsable hiérarchique peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler au sein de l’entreprise lors d’une journée initialement prévue en télétravail.
Ces changements justifiés par l’organisation de l’activité de l’entreprise devront respecter un délai de prévenance raisonnable. 
Dans ce cadre, le ou les jours planifiés en télétravail et finalement exécutés sur le lieu de travail à la demande du responsable hiérarchique pourront être reportés sur accord express du responsable hiérarchique.  Pour limiter la déplanification de jours de télétravail, le.la manager doit anticiper le plus souvent possible les évènements requérant la présence sur site des salariés éligibles au télétravail. 
Il est précisé que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la tenue de réunions
Par ailleurs, le télétravail est proscrit pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail, notamment en cas d’arrêt maladie.

Article 5 – Volontariat et processus d’éligibilité

La demande de passage en télétravail est à la stricte initiative du salarié entrant dans le champ d’application de la présente charte et éligible au télétravail. 
Sont notamment éligibles au télétravail les salariés occupant les fonctions suivantes : 
•	Ingénieur.e Formulation R&D
•	Ingénieur informatique
•	Responsable Achats
•	Responsable comptable et financier
•	Responsable Qualité
•	Responsable HSE
•	Directeur.trice R&D
•	Directeur.trice des RH
•	Responsable des RH
•	Directeur.trice des Opérations
•	Directeur.trice Commercial
•	Ingénieur commercial

Leur demande de bénéficier du télétravail devra être formulée par écrit par tout moyen (courriel, courrier). 
Dans un délai maximum d'un mois après la demande (hors périodes de suspension du contrat de travail), une réponse est apportée au salarié. En cas de refus, cette réponse est écrite et précise le motif de celui-ci.
Une attention particulière est portée à la situation des travailleurs en situation de handicap, femmes enceintes, collaborateurs de retour de longue maladie ou accidentés du travail. 
Pour les demandeurs appartenant à ces catégories des adaptations peuvent être envisagées sur recommandation du médecin du travail avec un accord préalable de ce dernier. 
Ces adaptations, uniquement pour les cas visés ci-dessus, devront être mentionnées dans l'avenant au contrat de travail du salarié. 
En tout état de cause, en aucun cas le passage au télétravail ne peut être subordonné à la modification d'autres éléments du contrat de travail.
Il est ici précisé que les salariés qui occupent un poste de travail pour lequel une présence sur le terrain est inhérente à la fonction, ne pourront prétendre au télétravail. 

Article 6 - prérequis  

Le salarié qui souhaite télétravailler devra déclarer sa nouvelle situation auprès de la compagnie d'assurance qui assure le lieu de résidence déclarée. 
Il fournit à la Direction une attestation provenant de cet assureur, au titre de son assurance Multi Risques Habitation / responsabilité civile, indiquant la prise en compte de l'activité professionnelle au lieu de résidence déclarée, ainsi que la prise en compte de la pièce déclarée comme étant à usage professionnel. Le salarié s'engage à renouveler cette information tous les ans et à adresser à la Direction l'attestation correspondante. Il s’agit là d’une condition essentielle conditionnant le télétravail. 

En outre, le matériel informatique de l’entreprise utilisé sur le lieu de télétravail doit rester sous la surveillance du salarié, y compris pendant les déplacements. 
En cas de vol ou de détérioration du matériel informatique, le salarié devra immédiatement en informer la direction. 
Par ailleurs, il appartient au salarié de s’assurer de la conformité des installations électriques du poste de télétravail aux normes de sécurité. Il s’assurera notamment que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Enfin, le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. 
Il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

Article 7 – Période d’adaptation 

Afin de permettre à chaque partie d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond aux attentes de chacun, la mise en œuvre du télétravail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Article 8 – Droits et Obligations

Article 8.1 : Santé et sécurité 
Les journées télétravaillées ne peuvent donner lieu à des horaires excessifs et les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s'appliquent pendant les jours télétravaillés. 
La hiérarchie veillera au strict respect de la durée maximale du travail et des temps de repos.
En outre, conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Les accidents qui surviendraient pendant une journée de télétravail seront présumés accident de travail et déclarés comme tels, uniquement s'ils se produisent au lieu de résidence déclarée mentionné sur l'avenant au contrat de travail et pendant les horaires habituels de travail, tels que définis à l'avenant, et s'ils résultent de l’exercice professionnel habituel.
Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement à la Direction les éléments nécessaires à l'établissement de la déclaration d'accident du travail.

Article 8.2 : Egalité professionnelle 
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux salariés en télétravail. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que les salarié qui exécutent leur travail exclusivement dans les locaux de l’entreprise. En l’occurrence, les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur s’appliquent aux salariés en situation de télétravail.

En outre, l’entreprise s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes, ainsi que du même accès à la formation et au déroulement de carrière entre les salariés en télétravail et ceux qui ne le sont pas. En effet, la pratique du télétravail ne peut influencer la carrière des femmes et des hommes, et l’éloignement physique du salarié en télétravail ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne, de revalorisation salariale et d’accès à la formation. 

Article 8.3 : horaires, disponibilité et droit à la déconnexion 
Le collaborateur ne peut avoir d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
Le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans les mêmes conditions que s'il l'exerçait au sein de son établissement. Il inscrit son activité dans le cadre des outils de suivi du temps de travail existant au sein de l’entreprise et selon les procédures habituelles. 
Un salarié ne se conformant pas à cette exigence de suivi des temps ne pourra pas poursuivre son activité en télétravail. 
Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu durant les périodes de travail au sein de l'établissement.
Ainsi, le télétravail ne modifie pas la durée de travail du collaborateur, ni son amplitude. 
Des horaires ainsi qu'une plage horaire de disponibilité sont précisés dans la présente charte, sauf pour les salariés au forfait jours qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 
Pour rappel, les plages horaires de disponibilité s’agissant des journées pouvant être télétravaillées sont les suivantes : 
- de 9 h à 12 h à 14 h à 18 h. 
Le salarié doit donc être joignable sur ces plages horaires. 
Il est rappelé que, sauf circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, aucun salarié n’est tenu d’utiliser sa messagerie professionnelle, son téléphone portable ou sa connexion à distance en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés et ses temps de repos.

Article 8.4 : Confidentialité, protection des données et archivage
Lors du travail à domicile, le salarié doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la société. 
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 
Le télétravailleur s'engage à ne pas conserver au lieu de résidence déclarée de documents confidentiels ni à entreposer de la documentation professionnelle couverte par le secret des affaires ou le secret professionnel.

Article 9 - Entretien annuel

La situation de télétravail est examinée lors de l’entretien annuel. A cette occasion, un bilan sur les conditions de l'activité et la charge de travail est dressé à partir d’un questionnaire prérempli par le salarié avant l’entretien. 


Article 10 – Réversibilité 

A l’issu de la période d’adaptation de 3 mois prévue à l’article 7, la sortie du télétravail est possible en respectant un délai de prévenance de 1 mois, soit à l'initiative du salarié, soit à 1'initiative du responsable hiérarchique. 
Ce délai peut être réduit sous condition d'un accord entre les 2 parties.

Article 11 – Entrée en vigueur 

L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. A l’issue de la première année, les partenaires sociaux se réuniront afin de faire un bilan et envisager le cas échéant la pérennisation de ce dispositif

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain du dépôt prévu à l’article 12.

Article 7 – Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Quentin.

L’accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Le présent accord annule et remplace tout usage écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail.

Fait à Tergnier, le 12 janvier 2022

Pour la société Vabel Cosmétique,


				
Déléguée Syndicale