ACCORD
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ANNEE 2019 


Conformément à l’article L 2242-7 du Code du travail, « Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l’autorité administrative, dans les conditions prévues à l’article L 2231-6, qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.
Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations.
L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales ».

Les comptes rendus intégrés au présent accord valant procès-verbaux attestent d’une ouverture de ces négociations à la date du 04/03/2019  et du caractère sérieux et loyal de la négociation qui s’en est suivie.

Le présent accord est établi, à la suite des réunions qui se sont tenues les  4 / 18 et 19 Mars  2019 


Présentation du cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2018

Conformément à l’art L 2242-1, la Direction de la Société A. Schulman Plastics (Givet) a invité les organisations syndicales à engager sérieusement et loyalement les Négociations Annuelles Obligatoires au titre de l’année 2019.

Un calendrier prévisionnel des réunions suivantes a été établi :

1ère réunion : le  4 Mars 2019
2ème réunion : le  18 Mars 2019
3ème réunion : le   19 Mars 2019 



Le délégué syndical FO , M. Bielmann , nous fait part qu’il entend être assisté – pendant cette négociation – d’1 personne  
 Le délégué syndical CGT  , M. Duchene , nous fait part qu’il entend être assisté – pendant cette négociation –  d’1 Personne  

Lors de la réunion d’ouverture du  4 Mars  2019 , la Direction a détaillé les thèmes faisant l’objet des Négociations Annuelles Obligatoires, et ce, plus particulièrement sous l’égide des nouvelles dispositions légales.

Le sujet de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes fait notamment l’objet d’un focus particulier, dans la mesure où l’engagement sérieux et loyal de négociations sur le sujet est un préalable au dépôt auprès de la DIRRECTE des accords collectifs d’entreprise sur les salaires collectifs.
Il a été convenu d’aborder ce sujet lors de la réunion du 19 Mars 2019 . 

 
Il a été remis à la délégation syndicale une documentation complète ( Base de Données Economiques et Sociales )  sur les thèmes cités ci-dessous et l’ensemble de ces points ont été abordés et commentées en réunion, à savoir :

1er bloc de thématiques : Rémunération – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée

Salaires effectifs : évolution sur les deux dernières années  
Durée effective et organisation du temps de travail : heures travaillées, heures supplémentaires, cycles, temps partiel (un seul salarié travaille – par choix personnel – selon un horaire à temps partiel et la Direction reste à l’écoute de telles demandes) ;
Intéressement, participation, épargne salariale : un nouvel accord d’intéressement a été signé en 2019  pour la durée de 3 exercices 2019-2020-2021 
Egalité professionnelle H / F : l’étude comparée des emplois, des qualifications, des salaires, des horaires effectués et de l’organisation du travail ne fait état d’aucune inégalité à ce sujet ;
Evolution des emplois et des qualifications : aucune évolution majeure n’est à enregistrer  








2ème bloc de thématiques : Egalité professionnelle – Qualité de vie au travail

Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle : l’entreprise est attentive à promouvoir une politique permettant à chacun d’articuler sa vie personnelle et sa vie professionnelle ;
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle H /F : sur ce point, comme indiqué plus haut, l’entreprise enregistre des résultats ne laissant pas apparaître d’écart témoignant d’une inégalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : l’entreprise promeut une politique privilégiant l’égalité de traitement dans l’approche des mesures tenant au recrutement, à l’emploi et à la formation ;
Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : au titre de 2017, l’entreprise a employé l’équivalent de 7,98  unités bénéficiaires (contre un objectif minimum d’emploi de 7  salariés handicapés). Ces résultats sont caractéristiques d’une constance de la politique de l’entreprise en la matière ;
Modalités de définition d’un régime de prévoyance / frais de santé : tous les salariés bénéficient d’une complémentaire santé et d’une prévoyance décès invalidité ;
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé : un bilan individuel concerté a été réalisé en 2017 avec chaque personne concernée.



















Déroulé et propositions respectives des parties 

Au cours de la 1ère réunion du 4 Mars 2019 ;

La Direction  rappelle l’obligation légale selon laquelle un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties doit être établi.
L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions.
Les parties conviennent que la date de démarrage des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes soit fixée au 19 Mars 2019  et qu’au cours de cette réunion, soient consignées les propositions respectives des parties.


Par la suite  les  délégations syndicales ont  remis à la Direction une liste de leurs  revendications à savoir

pour FO : 

Salaires : 

Augmentation générale de 3,5% (Inflation sur 2018 de 1,8% ) 
Augmentation Individuelle et remise à niveau = 1% 
Les augmentations individuelles sont aux méritants avec possibilité de l’avoir année par année de façon à éviter que ce soit toujours les mêmes – 
Juste un suivi des noms seraient un plus . 
Remise à niveau , réduire les écarts mini – maxi par poste . 
Prime de rappel généralisée ( sur la base de l’accord en vigueur) pour l’Entretien – Cette prime de rappel va concerner même pas 100 Personnes à l’année – Cela concerne les personnes qui se voit rappeler durant leur repos alors qu’il existe un Droit à la déconnexion . 
Prime de nuit : Passer celle-ci de 22% à 25% 
Prime d’assiduité : Passer celle-ci de 90 à 100 € 
Prime exceptionnelle ( Prime liée à l’effet rétro-actif depuis Janvier 2019 de l’augmentation décidée 
Augmentation du Budget Œuvres Sociales du CSE ou participation via un pourcentage aux activités . 

Pour la CGT : 
Inflation 1,85% >>demande 3,5%
Prime de remplacement actuelle 10€ >> Passer à 20€ pour 2 tranches de remplacement 
Remise à niveau des salaires par coefficient 
Point Discrimination : Mettre les mêmes coefficients pour le même poste 
Abondement passerelle CET/PEE ou CET/Perco ( A définir ) 
Pour toute ouverture antérieure à 2018 ou future , application de la prime de 100€ sur le Perco 
Voir pour les oubliés : Salariés non augmentés individuellement au-delà de 3 ans 
Augmentation du Budget Œuvres Sociales 
Augmentation du Ticket Restaurant à 9€ ( 0,12cts part Salarié / 0,18 cts part employeur) 
Passer la prime de nuit actuelle de 22 à 25% 
Pouvoir bénéficier des RTT sous forme de compteur ( 3-6 mois) 
Augmentation de la prime d’assiduité à 100€
Revoir le montant « forfait » déplacement suite augmentation de carburant 
Jour d’ancienneté :  Passer à 1 jour par an à partir de 15 ans d’ancienneté 
Augmentation de la prime Médaille du travail + Création pour 25 /30/35 ans 
Prime de rappel de 30€ en cas de rappel par la Direction pour remplacement ou changement de poste 
Mise en place d’un électricien à l’atelier Werner 
Possibilité d’aménager les horaires de travail pendant les congés ( Personnel de journée ) 
Prime de Samedi pour le personnel en 4X8 
















 
Réunion du 18 Mars 2019 , 

  
La Direction  a pris connaissance des revendications  et un échange constructif s’est engagé avec les  délégations syndicales

Il est rappelé qu’en 2018, l’inflation est de 1,8% par rapport à 2017. 

La Direction rappelle aussi qu’elle ne pourra répondre à l’ensemble des points indiqués dans les revendications . 

A la suite de quoi, la Direction a refait lecture des revendications exprimées par la délégation syndicale et a fait ses propositions :  
Salaires : 
Non Cadres : 
Augmentation Générale de 2,2% du salaire de base et enveloppe individuelle de 0,3% la masse salariale des salaires de base concernés ( Mérite et rééquilibrage salarial au niveau de la Grille entre mini et maxi )
Cadre : 
Augmentation générale de 2% du salaire de base et et enveloppe individuelle de 0,5% de la masse salariale des salaires de base concernés ( Mérite) 
Ces augmentations seraient effectives au 1er Avril 2019 avec un rappel sous forme de prime depuis le 1er Janvier 2019  pour les mois de Janvier , Février , Mars . 
L’effet rétroactif de Janvier , Février , Mars sera appliqué en Mai 2019 ( Directive du Groupe ) 
Réajustement de la Grille des Salaires avec chevauchement qui na pas été revue depuis plusieurs années 
Budget CSE : Augmentation de 4000 € du Budget des Œuvres Sociales – Cette augmentation est notamment destinée à compenser la participation que donnait l’employeur lors du repas de fin d’année . 
1 jour d’ancienneté par an   au    18 ans d’ancienneté dans l’Entreprise et au-delà ( en remplacement de l’accord existant soit 2 jours tous les 3 ans à partir de 18 ans ) 


Ajustement des Primes liées aux Médailles du Travail ( Années Groupe Schulman ) : 
20 ans : 900 € 
30 ans : 1350 € 
35 ans : 1575 € 
40 ans : 1800 € 
Communication  et explication sur la passerelle CET/PEE et CET/PERCO lors du prochain CSE avec présence d’un représentant gérant l’Epargne Collective 
Abondement de 100 €  pour l’ouverture d’un Perco  ( NAO 2018 ) et pour les années suivantes 
Plan Sénior : Compte-tenu de la pyramide des âges , discussion en CSE des actions préventives pouvant être mise en place notamment vis-à-vis des séniors – Certaines situations individuelles pourront être accompagnées spécifiquement . 
Discrimination : Le Groupe Lyondellbasell possède un Code  Ethique dont le but est notamment de promouvoir la Diversité et lutter contre toute sorte de discrimination . 
La Direction de A Schulman Plastique de Givet met tout en œuvre pour respecter et faire respecter cette Charte – 
Si certains faits n’allaient pas dans ce sens , toute personne peut remonter les points au Groupe ou la Direction des Ressources-Humaines localement . 
Temps Partiel : La Direction indique que toute demande de temps partiel sera étudiée – Actuellement , nous avons une personne à temps partiel dans l’Entreprise . 
Droit à la Déconnexion : 
La Direction reconnaît les modalités du plein exercice par la salarié de son droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi sue de la vie personnelle . 
La Direction n’impose à aucun salarié de rester connecté ( Mail / télephone) en dehors de ses heures de travail en dehors des personnes étant liées par des astreintes ou autre obligations dues à leur fonction . 
Un point spécifique sera fait tous les 2 ans  avec les personnes pouvant être les plus concernées afin de vérifier le bon équilibre entre Vie Professionnelle et Vie Personnelle. 


Suite aux différentes discussions qui se sont engagées , il est convenu ce qui suit lors de la Réunion du 19 Mars 2019 :  

Rémunérations : Pour  tous les salariés présents à l’effectif au 1er Avril 2019 et déjà présent à l’effectif au 1er Janvier 2019 . 
Salaires : 

Non Cadres : 
Augmentation Générale de 2,5 % du salaire de base et enveloppe individuelle de 0,3% la masse salariale des salaires de base concernés ( Mérite et rééquilibrage salarial au niveau de la Grille entre mini et maxi )
Cadres 
Augmentation générale de 2,3% du salaire de base et  enveloppe individuelle de 0,5% de la masse salariale des salaires de base concernés ( Mérite) 
Ces augmentations seront effectives au 1er Avril 2019 avec un rappel sous forme de prime depuis le 1er Janvier 2019 – 
L’effet rétroactif de Janvier , Février , Mars sera appliqué en Mai 2019 ( Directive du Groupe) avec une majoration de 5% . 
Réajustement de la Grille des Salaires avec chevauchement  ( à prévoir avec le CSE avant fin Juin 2019 ) 
Budget CSE : Augmentation de 4000 € du Budget des Œuvres Sociales – Cette augmentation est notamment destinée à compenser la participation que donnait l’employeur lors du repas de fin d’année . 
Jour d’ancienneté : 1 jour d’ancienneté par an au 18 ans d’ancienneté dans l’Entreprise et au-delà ( en remplacement de l’accord existant soit 2 jours tous les 3 ans à partir de 18 ans ) 
Applicable à compter du 1/01/2019 
Médailles du travail : Ajustement des Primes liées aux Médailles du Travail ( Année Groupe Schulman )  
20 ans : 900 € 
30 ans : 1350 € 
35 ans : 1575 € 
40 ans : 1800 € 
CET/PEE/PERCO : Communication  et explication sur la passerelle CET/PEE et CET/PERCO lors du prochain CSE avec présence d’un représentant gérant l’Epargne Collective 
Abondement de 100 €  pour l’ouverture d’un Perco  ( NAO 2018 ) et pour les années suivantes 
Plan Sénior : Compte-tenu de la pyramide des âges , discussion en CSE des actions préventives pouvant être mise en place notamment vis-à-vis des séniors – Certaines situations individuelles pourront être accompagnées spécifiquement . 
Discrimination : Le Groupe Lyondellbasell ( comme préalablement le Groupe A Schulman ) a défini  un Code  de Conduite  dont le but est notamment de promouvoir la Diversité et lutter contre toute sorte de discrimination . 
La Direction de A Schulman Plastique de Givet met tout en œuvre pour respecter et faire respecter cette Charte – 
Si certains faits n’allaient pas dans ce sens , toute personne peut remonter les points au Groupe ou à la Direction des Ressources-Humaines localement . 
La Direction des Ressources-Humaines veillera particulièrement qu’aucune discrimination ne soit faite lors des recrutements et travaillera avec , notamment les sociétés de travail temporaires sur ce sujet . 
Temps Partiel : La Direction indique que toute demande de temps partiel sera étudiée – Actuellement , nous avons une personne à temps partiel dans l’Entreprise . 
Droit à la Déconnexion : 
La Direction reconnaît les modalités du plein exercice par la salarié de son droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi sue de la vie personnelle . 
La Direction n’impose à aucun salarié de rester connecté ( Mail / télephone) en dehors de ses heures de travail en dehors des personnes étant liées par des astreintes ou autre obligations dues à leur fonction . 
Un point spécifique sera fait tous les 3 ans  avec les personnes pouvant être les plus concernées afin de vérifier le bon équilibre entre Vie Professionnelle et Vie Personnelle. 










A la suite de Négociation sur les blocs thématiques définis préalablement  une séance spécifique est liée aux dispositions légales applicables à l’égalité professionnelle hommes/femmes Schulman Plastics sont présentées.
Ces dispositions reprennent en partie celles des NAO 2018 : 
La Direction rappelle qu’un Indice spécifique sera calculé pour le 1er Septembre 2019 comme le stipule la législation pour les Entreprises de la taille de AS Plastics Givet . 
Cette indice permettrait de définir les actions prioritaires pour atteindre le niveau d’indice requis 
Une première approche indiquerait que l’indice demandé par la législation ne serait  pas calculable pour l’Entreprise compte tenu de  la faible proportion de Femmes . 
Les Partenaires Sociaux font remonter qu’ils n’ont pas eu de remontées sur des problématiques de Différences salariales par le personnel féminin de l’Entreprise . 
Il est rappelé que le nombre de Femmes dans l’Entreprise est de 5 . 
Les participants aux Négociations sont conscients que la Société est une société uniquement de Production avec , notamment des contraintes d’équipes . 
La Direction est consciente de cette situation , elle rappelle que 3 Femmes ont été embauchées ces 2 dernières années mais souligne qu’il est très rare d’avoir des candidatures féminines , notamment pour les postes en Production . 
Néanmoins , les partenaires sociaux sont tout à fait d’accord pour investiguer certaines pistes : 
Les pistes investiguées par les partenaires sociaux et la Direction de Schulman Plastics Givet concernent :
1)	Embauche
Risque : L’effectif de l’entreprise reflète une différence marquée entre le nombre de salariées femmes (4% de l’effectif) et le nombre de salariés hommes.
Le même constat existe pour le personnel intérimaire en mission dans l’entreprise.
Objectif : Augmenter la proportion de femmes dans l’effectif total
Actions : Sensibilisation des partenaires en matière de recrutement (salariés et intérimaires) poussant à présenter le caractère mixte des métiers proposés chez Schulman Plastics et à proposer des candidatures féminines autant que masculines


2)	Formation
Risque : 
le plan de formation peut présenter un déséquilibre entre la proportion des actions de formation prévue pour les femmes par rapport aux actions de formation prévue pour les hommes
Objectif : Assurer que le volume des formations dispensées aux femmes soit proportionnellement au même niveau que le volume des formations dispensées aux hommes
Actions : Focus particulier lors de l’élaboration du plan de formation
3)	Promotion professionnelle
Risque : le nombre de promotions professionnelles peut présenter un déséquilibre entre la proportion des promotions accordées aux femmes par rapport aux promotions accordées aux hommes
Objectif : Assurer que le nombre de promotions accordées aux femmes soit proportionnellement au même niveau que le nombre de promotions accordées aux hommes
Actions : Focus particulier lors de l’attribution des promotions
En matière de rémunération effective, l’état des lieux établi au 31/12/2018 ne laisse pas apparaître différence de traitement anormale. Ce sujet continuera annuellement à faire l’objet d’un examen attentif.
Les Délégués syndicaux confirment cet aspect. 








Formalités de dépôt 

Le présent accord est conclu en 4  exemplaires originaux, 1 pour l’entreprise, 1 pour chaque syndicat signataire  et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. 

La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du  Code du travail :

dépôt de deux exemplaires (dont une version électronique) à la DIRECCTE des Ardennes ;
dépôt d’un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières.

Fait à Givet, le  8 Avril 2019 , 





	                                          		 
Délégué FO 								DRH  
Schulman Plastics (Givet) 


Délégué CGT