ACCORD TEMPS DE TRAVAIL DMBP

Entre :
La Société 
D’une part,
Et 
Les organisations syndicales suivantes :
. la C.F.D.T.     
. la CFE-CGC   
. la C.G.T.        
. FO                  

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Le 1er Juillet 2016, la Société DMBP a dénoncé les  14 accords relatifs à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail coexistant au sein de la Société, ainsi que l’accord statutaire du 27 Octobre 2010.

Cette situation résultait du fait que la société DMBP est le fruit du regroupement d’activités issues d’entités juridiques distinctes et qu’à la suite de cette opération, il avait été convenu par accord statutaire du 27 octobre 2010 que les modalités des 14 accords d’entreprises applicables au sein des différentes entités regroupées seraient maintenues.

La Société DMBP a souhaité dénoncer ces accords pour les motifs suivants :

. assurer à l’ensemble des collaborateurs un traitement équitable et une justice  organisationnelle
. veiller au bien-être au travail des collaborateurs par une meilleure répartition de la charge de travail (gestion stress et fatigue)
. définir une planification simplifiée et facilitée pour les collaborateurs et l’entreprise
. rétablir un alignement managérial nécessaire pour la gestion d’activités similaires
. réduire la complexité de gestion de ces accords au sein d’une seule et même entité juridique
. adapter le temps de travail aux enjeux de négoce et d’efficacité de l’entreprise.

Des négociations ont été entreprises avec les organisations syndicales pour trouver des solutions aux objectifs recherchés. Ces réunions se sont tenues les :
21/07/2016, 15/09/2016, 22/09/2016, 13/10/2016, 10/11/2016, 31/03/2017, 04/05/2017, 17/07/2017, 24/07/2017, 24/08/2017, 05/09/2017, 07/09/2017.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. 

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société DMBP.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel des établissements de la société DMBP et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.

Cet accord se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.


TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL
Article 1 : Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 
 Champ d’application
Cette catégorie comprend l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année conformément à l’article 2 du présent accord. 
Durées maximales de travail
Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 
Ainsi, sous réserve des dérogations prévues par les dispositions légales et conventionnelles, les horaires de travail respecteront les limites légales maximales, à savoir :
   . 10 heures par jour
   . 48 heures par semaine  
   . 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines  consécutives. 


Repos quotidien et hebdomadaire 

Conformément aux articles  L 3132-1 à L 3132-3 du Code du Travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit une durée minimale totale de 35 heures. Dans l’intérêt des salariés,  le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Le temps de repos quotidien entre deux journées de travail est de 11 H. 
Sauf respect des dispositions légales et conventionnelles, la pause journalière ne pourra excéder 2 heures. 


Durée du travail effectif et répartition sur les jours de la semaine
Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Cette durée hebdomadaire est répartie sur 4 à 5 jours, incluant les présences éventuelles du samedi, sans variation de volume, à l’exception des heures supplémentaires qui pourraient être effectuées dans les conditions prévues au 1.4 ci-après. 

La répartition des jours de travail et de repos se fera, agence par agence et service par service, en priorité par accord entre les salariés et leur encadrement. A défaut, sur décision de la Direction en lien avec les nécessités d’organisation de l’entreprise.

Lorsque le fonctionnement de l’établissement ou du service l’imposera, ou à la demande du salarié, après accord de son responsable hiérarchique, il pourra être envisagé de répartir l’horaire hebdomadaire exceptionnellement sur 6 jours.

Si des changements devaient intervenir sur la répartition des horaires de travail, les salariés seraient informés, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires qui pourrait être minoré en cas de circonstances exceptionnelles.

Heures supplémentaires

Définition 

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique.
A partir de 55 ans, le salarié sera en droit d’accepter d’effectuer ou non des heures supplémentaires.

Sont considérées et traitées comme des heures supplémentaires toutes les heures qui auront été effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures. En raison du décalage de la période de paie, elles seront rémunérées le mois suivant au cours duquel elles ont été réalisées.

Contingent d’heures supplémentaires et contreparties

Au-delà de cette durée légale, l’entreprise pourra utiliser un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé, selon les textes en vigueur, qui ne pourra pas dépasser 220 heures, par an et par salarié. L’utilisation des heures supplémentaires ne doit pas avoir pour effet de dépasser les limites légales relatives à la durée du travail ni porter atteinte aux règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire dont doit bénéficier tout salarié.
Il est convenu que les modalités de compensation, en paiement ou en repos, des heures supplémentaires réalisées dans l’année, sont définies comme suit :
Jusqu’à 130 h : le choix relève exclusivement de l’employeur
Au-delà : le choix appartient au salarié.
Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou demi-journée, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. L’absence de demande de prise de repos par le salarié ne lui fait pas perdre ses droits. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvrent droit, en sus, à une contrepartie obligatoire en repos. L’employeur doit assurer, par tous moyens, le suivi des heures supplémentaires par semaine.
Le paiement de ces heures supplémentaires, en repos ou en argent, fera l’objet d’une mention distincte sur le bulletin de paie. Elles bénéficieront de la majoration prévues par les textes légaux et conventionnels en vigueur au moment où elles seront réalisées, sans toutefois que la majoration soit inférieure à 15 % en plancher minimum en cas de modifications à venir légales ou conventionnelles.

Temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail.
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 17 H 30 par semaine. Aucune journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives. 
Sont des heures complémentaires toutes les heures effectuées par un salarié à temps partiel dans la limite de 33 % de la durée du travail inscrite au contrat sans qu’elles puissent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail à hauteur de la durée légale. Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10e de la durée du temps partiel prévue au contrat de travail donne lieu à une majoration de 10 %. Au-delà de 1/10e et dans la limite de 1/3 elles donnent lieu à la majoration prévue au présent accord dans le cadre des heures supplémentaires.




Article 2 : Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :
. aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur
. à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux états membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur
. l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.
2.1 Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les collaborateurs, 
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, de l’équipe, de l’agence, auxquels ils sont intégrés,
ou ceux dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées
ou ceux qui exercent des activités dont la nature ne peut s’intégrer dans le cadre d’un horaire fixe et prédéterminé
ou ceux qui managent une équipe
Il s’agit des Cadres, Chefs de Dépôt, personnel commercial itinérant, responsables de service, managers d’équipes dont le coefficient est supérieur ou égal à 250.
Ces salariés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après. Il est précisé que les conventions de forfait en jours existant à la date d’entrée en vigueur du présent accord ne sont pas remises en cause et sont considérées comme conclues sur la base du présent accord.
2.2. Forfait annuel en jours
Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours.
Le nombre de jours de travail est fixé à 216 jours maximum dans l’année  journée de solidarité comprise et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, des jours de congés légaux .
Les congés conventionnels supplémentaires ne sont pas compris dans ce forfait.
L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre.
Ainsi, les salariés visés à l’article 2.1 bénéficient d’un forfait de référence dont le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an pour une année complète de travail.
Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année. Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail afin de ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures. . La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives. Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou de la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi fiable sera mis en œuvre. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Un point sera fait 2 fois par an pour s’assurer que les journées de repos sont planifiées de sorte à ce qu’elles soient obligatoirement prises au plus tard le 28 février de l’année suivante. 
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, après avis de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
2.3. Traitement des absences 
Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne peuvent faire l’objet d’une récupération. Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours de travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait normalement dû effectuer sur le mois. 
2.4. Convention de forfait 
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuelle en jours est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné. A ce titre, il sera inséré dans les contrats de travail des salariés concernés une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 
Cette convention définit :

Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
Les modalités de décompte des journées et de prises de journées de repos ;
La rémunération correspondante. 


2.5. Suivi de la charge de travail
L’organisation et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait définie en jours font par ailleurs l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.
Ce support de suivi fera apparaître :
la date des journées travaillées ;
la date des journées de repos prises, précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, jours de repos, absence pour maladie…).
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera deux fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération et l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Concernant le suivi global du forfait jours, l’employeur informera les instances CE et CHSCT avec un bilan annuel sur le sujet.
Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien. 
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie des documents de contrôle des douze derniers mois et le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent. Un compte-rendu de l’entretien sera établi par écrit et remis au salarié. 
2.6. Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction des Ressources Humaines avec avis de leur responsable hiérarchique, au plus tard avant la fin du mois de septembre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus de son forfait. En cas de réponse favorable de la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés seront déterminées d’un commun accord.  Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, la renonciation sera plafonnée à 2 jours qui seront rémunérés au taux de 25%. 
2.7. Rémunération 
La rémunération du salarié est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixé à l’article 2.2 ci-dessus, et ce nonobstant la prise de jours de repos.
Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 10 %.A cette rémunération peut s'ajouter, le cas échéant, la rémunération au taux majoré des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé avec l'accord de la Société, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail et de l’article 2.4 du présent accord.
Il est décidé que si un salarié concerné par les dispositions de l’Article 1 (salariés dont le temps de travail est décompté en heures) bénéficiait d’une promotion (changement de poste) sur un poste concerné par les dispositions de l’Article 2 (salariés au forfait jours), le niveau de sa rémunération serait analysée comme suit : s’il est rémunéré en dessous de la moyenne du poste concerné il pourrait bénéficier d’une augmentation pouvant aller jusqu’à 10 % de son salaire de base antérieur.
2.8. Droit à la déconnexion
Les parties conviennent des modalités selon lesquelles les salariés en forfait jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion. En effet, afin de respecter les durées minimales de repos du présent accord, l’entreprise s’engage à prendre les dispositions nécessaires afin que le salarié puisse se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition pendant lesdites périodes de repos. 
Afin d’assurer le respect de la vie familiale et privée et imposer le respect du repos quotidien, les salariés ne seront pas sollicités par e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures de travail.

TITRE III – JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi du 16 avril 2008 a modifié la loi du 30 juin 2004 prévoyant une journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées : le lundi de Pentecôte est de nouveau  un jour férié ordinaire.
La journée de solidarité sera réalisée le dernier jour de l’inventaire national de l’activité, c’est-à-dire un samedi toute la journée. Tous les collaborateurs doivent fournir, au titre de la journée de solidarité, un temps de travail équivalent à 7 H (prorata pour les temps partiels). En cas d’absence le jour de l’inventaire, le salarié aura à fournir, au titre de la journée de solidarité, un temps de travail équivalent à 7 H (prorata pour les temps partiels) à une autre date (en accord avec sa hiérarchie). 

TITRE IV – DONS DE CONGES OU DE REPOS A UN COLLABORATEUR
Les parties signataires manifestent leur volonté de mettre en place un dispositif permettant aux collaborateurs de DMBP de faire des dons de jours de congés ou de repos au profit de collaborateurs ayant un parent proche gravement malade. 
Outre les dispositifs légaux existants (Congé de solidarité familiale, Congé de soutien familial, Congé de présence parentale), un collaborateur pourrait avoir besoin de plus de temps pour s’occuper d’un parent proche gravement malade, tout en ne subissant pas une perte trop importante de sa rémunération.
Peuvent bénéficier de ce dispositif, tous les salariés de l’entreprise quel que soit le type de contrat de travail ou  leur statut, leur classification ou ancienneté.
Ce dispositif couvre 3 situations rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants :
maladie grave mettant en jeu le pronostic vital
handicap d’une particulière gravité (incapacité permanente d’au moins 80 %)
perte d’autonomie avec décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie …
et viser l’une des personnes suivantes :
conjoint, concubin, ascendant, descendant, enfant à charge, ascendant ou descendant du conjoint ou concubin
Pour en bénéficier, le salarié devra, au préalable, avoir consommé toutes les possibilités d’absence rémunérée qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise.
Le donateur aura la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile. Il est rappelé que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Les jours ou les heures donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. L’unité de gestion est le jour.
Toute fraction de jour ou d’heure est convertie en jours (7 H =1 jour)
Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos ou de congés tout au long de l’année. Pour formaliser leur don, ils utiliseront le même processus que lorsqu’ils souhaitent poser un jour de congé (formulaire papier adapté). 
Les dons sont définitifs. 
Abondement de la Direction : DMBP abondera de 10% les jours transférés sur le fonds de solidarité créé à cet effet. L’abondement sera limité à 5 jours par recueil de don.

Consommation des dons par un bénéficiaire :
Le salarié devra faire une demande d’absence pour un des motifs ci-dessus auprès de la Direction des Ressources humaines en respectant un délai de prévenance de 2 semaines avant la prise des jours. Cette demande devra être accompagnée d’un certificat du médecin justifiant de la gravité de la maladie, du handicap … Dès réception de ce document, la Direction des Ressources Humaines  déclenchera la mie en œuvre du processus.
En cas de besoins complémentaires, la Direction des Ressources Humaines guidera le salarié dans les démarches nécessaires à la mise en place des dispositifs légaux rappelés au deuxième paragraphe du TITRE IV du présent accord.

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera communiqué une fois par an aux Organisations Syndicales signataires. Il permettra d’échanger sur le fonctionnement et les apports de ce dispositif de solidarité, ainsi qu’à sa viabilité.


TITRE V – AUTRES DISPOSITIONS
5.1 Journées enfants malades
Sans préjudice des dispositions conventionnelles applicables, les parties ont souhaité reprendre dans le présent accord une règle qui avait été instaurée lors de précédentes NAO, à savoir la rémunération de 2 jours d’absence par an et par enfant de moins de 16 ans pour enfant malade  (sur présentation de justificatif médical).

5.2. Rentrée scolaire
Il sera toléré un aménagement d’horaire pour la rentrée des classes des enfants (jusqu’à l’entrée en 6e) pour permettre au parent d’accompagner son enfant et revenir ensuite sur son poste de travail. Une note DRH précisera chaque année cet aménagement.

5.3. Congés payés
Le nombre de jours de congés se calcule sur une période de référence qui court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (C. Trav. art R.3141-3). La période des congés comprend obligatoirement la période du 1er Mai au 31 Octobre. Il est convenu que les congés seront soldés au plus tard le 30 avril. Les congés conventionnels d’ancienneté et de fractionnement pourront cependant, après accord de la hiérarchie, être pris au cours du mois de Mai.
Les salariés devront communiquer leurs souhaits de congés au plus tard le 28 Février.


TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018. A titre transitoire et jusqu’à la date d’entrée en vigueur, les parties conviennent expressément de maintenir les dispositions des accords dénoncés le 1er juillet 2016. 




Article 2 – Adhésion possible de toute organisation syndicale non signataire

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au sein de la société DMBP, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.


Article 3 – Commission de suivi les 2 premières années 

Une commission de suivi sera mise en place et se réunira 2 fois par an les 2 premiers années. Elle sera composée d’un membre de chaque organisation syndicale signataire.


Article 4 – Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision ;

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, la demande de révision pourra émaner d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, sans condition de signature ou d’adhésion au présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires ou adhérentes, et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.



Article 5 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.


Article 6 – Publicité et Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE.
A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale. 
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.



Fait à Paris, le 7 Septembre 2017


Pour la Direction, 


Pour les Organisations Syndicales,

Pour la CFDT,

Pour la CFE-CGC,

Pour la CGT,

Pour FO,