ENTRE : 

La société AGRICOOL, représentée par Monsieur X, en sa qualité de x dûment habilité aux fins des présentes, dénommée ci-après « la Société ».

ET 

Monsieur Y en sa qualité de membre titulaire du comité social et économique.
Monsieur Z en sa qualité de membre titulaire du comité social et économique.


Ci-après dénommées ensemble « Les parties » 


PREAMBULE 
Le travail dominical, mis en place au terme de plusieurs étapes successives, tend à ménager un compromis entre le repos dominical, principe d'ordre public destiné à protéger la santé des salariés, et les besoins économiques de l’entreprise et ce incluant, pour elle, la nécessité de préserver sa production. 
Le législateur a ainsi permis un certain nombre de dérogations assorties de conditions et de contreparties pour les salariés. 
En particulier, en considération d’une atteinte au fonctionnement normal de l’établissement, , il est admis que des dérogations puissent être organisées (article L.3132-20 du code du travail).  
La voie de la négociation a été privilégiée par le législateur qui a confié le soin aux partenaires sociaux de définir dans le cadre d’un accord collectif les contreparties et les garanties pour les salariés amenés à travailler le dimanche, que ce soit dans le cadre d’une astreinte ou non.
Dans la mesure où la société AGRICOOL cultive et fait des recherches sur des matières périssables, qui nécessitent des manipulations quotidiennes, elle est concernée par ce dispositif et entend le mettre à profit en vue de maintenir et de développer son activité économique et d’empêcher toute altération de son fonctionnement.  
Plus particulièrement, l’interruption du travail entrainerait en effet la dépréciation des produits développés par AGRICOOL et altèrerait la viabilité des tests effectués sur lesdits produits. 
Par ailleurs, tout dysfonctionnement des machines agricoles sans réparation d’urgence peut entrainer la perte totale ou partielle de la production.  
Dans l’esprit de la loi, repris par le présent accord, le travail dominical constitue, pour le salarié, une possibilité : l’employeur n’arrêtera donc aucune décision sans l’accord exprès du salarié.  
Dans le même esprit, des astreintes de weekend sont rendues nécessaires aux fins de surveiller les produits développés par AGRICOOL et de pallier tout dysfonctionnement des machines agricoles.
Le présent accord a ainsi pour objectif d’encadrer le travail du dimanche et les astreintes effectuées le samedi et/ ou le dimanche, dans le respect des droits des salariés. 
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou d’usages ayant le même objet. 

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Est concerné par l’application du présent accord l’ensemble du personnel cadre et non cadre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

CHAPITRE 2 – TRAVAIL LE DIMANCHE 

Article 1. Volontariat 
Les parties réaffirment que seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche. 
Les parties précisent à cette fin que le refus de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour l’embauche d’un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié. En cas de refus total ou partiel de travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l’objet d’aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Article 2. Modalités d’expression de la volonté du salarié et communication du calendrier des dimanches travaillés 
Le recueil du volontariat est effectué tel que précisé ci-dessous. 
L’employeur organise régulièrement le recueil des souhaits des salariés au moyen d’un calendrier via « Google agenda » : 
Le salarié renseigne ses disponibilités sur le calendrier pour les trois mois à venir et s’engage ainsi pour les dimanches limitativement choisis par lui, 
Une fois que deux salariés sont disponibles pour effectuer une astreinte et / ou travailler le dimanche, les astreintes ou les dimanches travaillés, sont mentionnés sur leur agenda Gmail (via une invitation), sous le contrôle du responsable des plannings, 
Le salarié peut revenir sur sa décision de travailler ou de ne pas travailler le dimanche moyennant un préavis maximal de deux semaines.
L’employeur veillera à l’absence de discrimination pour travailler le dimanche en matière d’organisation et de planification du travail dominical entre les salariés. Ainsi, l’employeur veillera à assurer une répartition et un roulement équitables des dimanches travaillés entre les salariés volontaires.  

Article 3. Contreparties au travail dominical 
3.1   Rémunération 
Les salariés renonçant à leur repos dominical bénéficient d’une rémunération calculée sur la base d’une majoration de leur taux horaire brut de 100%.

3.2   Organisation des jours de repos dans la semaine 
L’attribution du repos hebdomadaire se fait, par roulement, un autre jour que le dimanche. 
Lorsqu’un salarié est appelé à travailler un dimanche, le repos hebdomadaire est attribué sur une autre journée, étant rappelé qu’un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine, conformément à l’article L.3132-1 du code du travail. 
Il est précisé que : 
Le salarié amené à travailler le dimanche bénéficie d’un jour de repos dominical de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’il puisse bénéficier effectivement, au cours de la semaine, de deux jours de repos et à tout le moins de son repos hebdomadaire (24h) accolé à son repos quotidien (11 heures), 
Le jour de repos de remplacement sera fixé, autant que faire se peut, selon le choix exprimé par le salarié sur le calendrier partagé. 

CHAPITRE 3 - L’ASTREINTE 
Article 4. Définition de l’astreinte 
Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de ce dernier.  
Lorsqu’il est d’astreinte, et lorsqu’il n’intervient pas, le salarié peut donc librement vaquer à ses occupations personnelles. 
Les astreintes sont nécessaires afin de pallier toute mise en péril des équipements, de la viabilité des produits développés par AGRICOOL (produits périssables) ou une panne ou encore un dysfonctionnement important.  

Article 5. Personnel concerné par l’astreinte 
Sont concernés par le service de l’astreinte les salariés ayant bénéficié d’une formation dédiée à l’organisation de l’astreinte et ayant les compétences requises pour intervenir à distance et sur place. 
Il est convenu que l’astreinte repose sur le principe du volontariat. 
Les modalités selon lesquelles un salarié peut se porter volontaire pour une astreinte obéit aux mêmes modalités que stipulées à l’article 2 du présent accord. 


Article 6. Les temps d’astreinte 
 Organisation de l’astreinte 
Les conditions d’intervention de l’astreinte telle que définie à l’article 4 seront précisées par la société AGRICOOL au moyen de notes de service (information du supérieur hiérarchique, délai pour intervenir, information sur les pannes pouvant survenir, etc.). 
L’astreinte s’effectue, le samedi et le dimanche, de 9 heures à 17 heures. 
Le planning d’astreinte est défini par période trimestrielle par la Direction de la société AGRICOOL et / ou les responsables de planning. 
Le planning individuel des astreintes est porté à la connaissance de chaque salarié concerné trois mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause de maladie du salarié en astreinte planifiée) et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. 
Ce planning est susceptible de modification selon les disponibilités de chaque salarié. 
En cas d’absence d’un salarié planifié pour travailler le dimanche (quel que soit le motif de l’absence), il sera fait appel aux salariés qui s’étaient déclarés volontaires pour travailler le dimanche donné dans le cadre du recueil de volontariat et dont la demande n’avait pas pu être satisfaite. 
L’organisation de l’astreinte devra veiller à respecter dans la mesure du possible la vie personnelle des salariés concernés. Pour les salariés travaillant le samedi et / ou le dimanche, et qui en font la demande, un temps d’échange peut être réservé lors des réunions qui sont organisées tous les mois avec le supérieur hiérarchique pour aborder la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En dehors de ce cadre, et à tout moment, le salarié peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique afin d’aborder la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.  

  Décompte des périodes d’astreinte 
Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre d’obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 
Par conséquent, les heures d’astreinte sont décomptées indépendamment des heures de travail effectif. Il s’ensuit que les périodes d’astreinte ne rentrent pas le décompte de la durée du travail pour l’application de la règlementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur. 
Les périodes d’astreinte sont en revanche prises en compte pour le calcul des temps de repos et hebdomadaire qui sont les suivants : 
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives séparant deux journées de travail, 
Le repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total.  
Un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte et d’éventuelles heures de travail durant celle-ci, effectuées par chaque salarié au cours du mois écoulé est disponible en permanence sur le réseau.   

6.3   Indemnisation de la période d’astreinte 
Pour l’année 2019 : 
le montant de l’indemnité d’astreinte pour le samedi s’élèvera à 45 euros bruts par jour 
le montant de l’indemnité d’astreinte pour le dimanche s’élèvera à 55 euros bruts par jour
le montant de l’indemnité d’astreinte pour un jour férié quel qu’il soit s’élèvera à 55 euros bruts par jour
A compter de l’année 2020, l’indemnité d’astreinte sera revalorisée en fonction des augmentations générales. 

6.4   Temps de repos et astreinte
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le salarié bénéficiera – au minimum - de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire à compter de la fin de l’intervention sauf s’il en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention. 
Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal. 

Article 7. Les temps d’intervention 
7.1 	Organisation de l’intervention 
Le délai d’intervention doit donc être le plus court possible mais ne doit pas nuire à la sécurité de la personne lors de son déplacement ni à la qualité de son intervention. 
Selon les cas, le salarié d’astreinte peut faire un dépannage téléphonique sans qu’il soit nécessaire de se déplacer sur le site. 
Les interventions doivent faire l’objet d’un rapport mis à disposition de l’ensemble de l’équipe et des services RH en fin de journée et au plus tard dans les deux jours, comprenant les indications des périodes d’intervention. 
Le salarié d’astreinte doit détailler dans son rapport les informations liées à l’analyse du problème et à la mise en œuvre de la solution retenue. 
Au terme de son intervention, le salarié informera son supérieur hiérarchique de l’heure et de la durée de son intervention. Dans l’hypothèse où le temps d’intervention est inférieur à une heure, il est néanmoins apprécié pour une heure pleine. 

7.2 	Le décompte des périodes d’intervention et rémunération des temps d’intervention
Les temps d’intervention constituent du temps de travail effectif et seront rémunérés comme tels, en ce compris le temps de déplacement. 
Lorsque l’intervention est effectuée un dimanche, les règles d’indemnisation relatifs au travail dominical s’appliqueront (cf. article 3.1). 
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de l’intervention et en revenir constituent du temps de travail effectif apprécié de la façon suivante : 
Le temps de déplacement (domicile / lieu de travail) sera forfaitairement évalué à une heure de travail effectif ; 
Par exception, si le salarié a un temps de déplacement A/R supérieur à une heure, son temps de déplacement sera alors apprécié en fonction du temps réellement passé. 

CHAPITRE 4 – CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an que la classification du salarié soit cadre ou ETAM.  

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES 

Article 8. Durée du présent accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de la DIRECCTE.  

Article 9. Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une des partis signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Cette dénonciation interviendra en application des dispositions légales applicables. 
La demande de dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Article 10. Validité de l’accord 
Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires. 
Le présent accord sera soumis à l’autorisation préfectorale conformément à l’article L 3132-14 du code du travail. 

Article 11. Publicité et dépôt 
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
Le présent accord sera tenu à la disposition du personnel et un avis sur les modalités de consultation sera affiché. 

Fait à la Courneuve, le 06 Mai 2019 

Pour les représentants du Conseil Economique et Social	 	Pour la société AGRICOOL