ACCORD D’ENTREPRISE UBC HOLDING




ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société UBC Holding
Siège social : PA Château Gaillard – 8 allée de l’Ille – 35470 BAIN DE BRETAGNE
RCS RENNES 843 760 091
Représentée par Monsieur                                           , Cogérant
								Ci-après désignée « la société »,
D’une part,

ET






Les salariés de l’entreprise,

Ci-après désignée « Les salariés de l’entreprise»,
D’autre part.



TABLE DES MATIERES
















































PREAMBULE


Afin de faire face au développement constant de la société UBC Holding, il est apparu nécessaire de s’interroger sur la durée et l’aménagement du temps de travail, au regard notamment :

Du maintien de la compétitivité de l’entreprise et de sa productivité par son adaptation aux différents marchés,
Des demandes des clients,
De la maîtrise des coûts,
Des exigences liées au fonctionnement des services,
Des aspirations des salariés en termes d’organisation du travail et articulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle.

Le présent accord a donc pour objet :

De modifier la durée collective de travail effectif applicable dans l’entreprise ; 
De prévoir les principes généraux et spécifiques (notamment forfait annuel en jours) de répartition de la durée du travail et de rémunération des heures supplémentaires ;
De formaliser le droit à la déconnexion.

Le présent accord se substitue ainsi à toute disposition de nature identique ou ayant le même objet quelle qu’en soit l’origine.


TITRE I. CHAMP D’APPLICATION

Article 1 - Durée annuelle collective du travail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actuels de la société UBC Holding et ceux à venir.


TITRE II. DUREE DU TRAVAIL

CHAPITRE I - Temps de travail

Article 2 - Définitions

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. 

Article 3 - Durée collective du travail

La durée collective du travail est de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles.

Par exception, certains salariés pourront ne pas être soumis à la durée collective du travail, et travailler 35 heures par semaine (personnel ETAM). 

Article 4 - Pauses 

Les salariés, qu’ils soient sédentaires ou itinérants, devront obligatoirement prendre :

15 minutes de pause dans la journée qu’ils pourront fractionner s’ils le souhaitent (par exemple 10 minutes le matin et 5 minutes l’après-midi),
1 heure le midi pour prendre leur repas, pouvant être portée à 1h30 sous réserve de l’accord exprès de la Direction. Pour des raisons de service, des horaires peuvent être aménagés.

Les pauses visées ci-dessus ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérées comme tel. 

La ou les pause(s) seront prises suivant les contraintes propres à chaque service, sans que le temps de travail effectif ne dépasse les 6 heures, en accord avec le responsable hiérarchique.





Article 5 - Temps de déplacement

Le temps de trajet du domicile au lieu habituel de travail des salariés est exclu du temps de travail effectif.
Il en va de même pour le trajet du retour.

En cas de déplacement professionnel, si le temps de déplacement pour se rendre du domicile du salarié au lieu d’exécution du contrat de travail (chantier notamment) excède 30 minutes, le temps de déplacement au-delà de ces 30 minutes sera rémunéré comme du temps de travail, sans pour autant être comptabilisé dans le temps de travail effectif du salarié concerné.

Il en va de même si le temps de déplacement du salarié pour retourner à son domicile après une journée de travail excède 30 minutes.

S’agissant des temps de déplacements à l’intérieur des horaires habituels de travail, ce temps de trajet sera rémunéré par le bais du maintien de salaire habituel du salarié concerné.

Enfin, s’agissant des temps de déplacements entre 2 lieux de travail (notamment entre plusieurs chantiers), ils sont assimilés à du temps de travail effectif. Ils sont donc comptabilisés et rémunérés comme tel.

Un contrôle individuel des temps de déplacement sera intégré au suivi du temps de travail  de chaque salarié, contresigné par la Direction.


CHAPITRE II - Travaux sur chantiers en dehors des horaires habituels de travail

Article 6 - Travail du samedi et/ou du dimanche

Exceptionnellement, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche.

Dans ces conditions, les heures travaillées le samedi donneront lieu à une majoration du salaire horaire de base de 25 %.

Dans ces conditions, les heures travaillées le dimanche donneront lieu à une majoration du salaire horaire de base de 100 %.

En outre, elles ouvriront droit à des heures de récupération pour une durée équivalente.

Il est convenu entre les parties qu’il sera prioritairement fait appel au volontariat pour le travail exceptionnel du samedi et/ou du dimanche. 





Article 7 - Travail de nuit

Exceptionnellement, les salariés pourront être amenés à travailler de nuit.

Sera considéré comme travail de nuit, toute prestation in situ programmée et accomplie entre 21 heures et 6 heures.
Dans ces conditions, les heures travaillées la nuit seront rémunérées en appliquant un taux de majoration de 100 %.

En outre, elles ouvriront droit à des heures de récupérations d’une durée équivalente.


CHAPITRE III - Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.

Article 8 - Contingent annuel 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être accomplies au-delà du temps de travail légal est fixé à 399 heures.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent annuel le seront après avis des représentants du personnel.

Article 9 - Majoration

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale jusqu’à la 43ème heure hebdomadaire est de 10 %.
A partir de la 44ème heure supplémentaire hebdomadaire, le taux de majoration est de 25 %.
 
Article 10 - Repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement des heures supplémentaires.

Les parties conviennent qu’il sera possible, exceptionnellement, de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires accomplies par les salariés, et des majorations s’y rapportant, par un repos compensateur équivalent si l’activité du service le permet.

Les heures supplémentaires compensées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.




Article 10.1 - Informations des salariés

Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions pourra prendre connaissance chaque mois des informations suivantes, qui figureront directement sur son bulletin de paie :

Le nombre d’heures supplémentaires effectuées,
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),
Les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit),
Le solde des heures.

Article 10.2 - Heures concernées

La demi-heure supplémentaire accomplie chaque semaine entre la 38,5ème heure et la 39ème heure dans le cadre de la durée collective du travail de 39 heures hebdomadaires, ainsi que la majoration de 10 % y afférente, seront compensées par l’attribution d’un repos compensateur équivalent, à savoir 0,55 heure de repos compensateur de remplacement par semaine.

En accord avec la Direction, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures hebdomadaires, ainsi que la majoration y afférente, pourront être compensées, exceptionnellement par un repos compensateur équivalent.

Article 10.3 - Forme du repos et modalité d’application

Le droit à la contrepartie en repos est ouvert dès l’instant ou le salarié totalise 3,9 heures de repos.

Les heures de repos acquises pourront être utilisées par journée entière ou demi-journée. 

Pour chaque journée entière de repos posée, il sera déduit 7,80 heures du nombre d’heures de repos acquises.
Pour chaque demi-journée de repos posée, il sera déduit 3,9 heures du nombre d’heures de repos acquises.

Sous réserve que cela n’entache pas le bon fonctionnement du service, et en accord avec la Direction, il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives.

La prise de repos se fera à l’initiative du salarié en accord avec la Direction. Le salarié informera la Direction des dates arrêtées au moins 15 jours calendaires à l’avance. La Direction validera les dates arrêtées dans les 5 jours calendaires suivant la demande du salarié.

Les heures de repos compensateur acquises au cours de l’année civile N-1 devront être prises au plus tard au cours de l’année civile N.

A défaut, la Direction imposera les dates de prises de ces heures de repos.



Article 10.4 - Départ d’un salarié

En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif  que ce soit, à une époque où son compte serait créditeur en raison des heures supplémentaires effectuées, ce solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera alors rémunéré à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.




CHAPITRE IV - Horaires individualisés

Article 11 - Horaires individualisés

Il est institué pour chaque salarié soumis à la durée collective du travail de 39 heures hebdomadaires l’ajustement des horaires de travail en fonction de ses contraintes professionnelles.


Article 11.1 - Personnel sédentaire ETAM 

La plage variable est autorisée de 8h00 à 10h00 et de 17h00 à 19h00.
Hors contraintes professionnelles impératives, les périodes de présence obligatoires sont fixées de 10h00 à 12h00 et de 14h30 à 17h00.

Les horaires individualisés ne peuvent entrainer des reports d’heures d’une semaine à l’autre pour le personnel sédentaire.

Article 11.2 - Personnel itinérant

Les horaires du personnel itinérant sont ajustables et variables à la journée, en fonction des demandes des clients, dans le respect des limites fixées à l’article 12 ci-dessous.

Les contraintes des missions du personnel itinérant peuvent entrainer un report d’heure d’une semaine à l’autre au sein d’un même trimestre. 

En tout état de cause, si les contraintes des missions imposent un nombre d’heures travaillées cumulées au cours du trimestre inférieur à 507 heures, le personnel itinérant sera payé 507 heures après intégration des heures de trajets

Article 12 - Limites 

Les parties rappellent que l’horaire hebdomadaire effectué ne pourra conduire à dépasser les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail suivantes :

Durée maximale quotidienne : 10 heures de temps de travail effectif pouvant être portées en cas de besoin à 12 heures à titre exceptionnel,
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures,
Durée maximale moyenne sur 12 semaines consécutives : 46 heures.

Il est rappelé que le repos entre deux journées de travail sera de 11 heures consécutives au minimum et le cumul du repos hebdomadaire et du repos quotidien sera de 35 heures consécutives au minimum.



 
Article 13 - Suivi du temps de travail

La durée du travail des salariés travaillant en horaires individualisés est décomptée quotidiennement par chacun d’entre eux par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail.

Pour le personnel sédentaire, ce décompte est récapitulé chaque semaine par les salariés eux-mêmes selon un système déclaratif, contrôlé et validé chaque mois par leur responsable.

Pour le personnel itinérant, ce décompte est récapitulé chaque semaine par les salariés eux-mêmes selon un système déclaratif, contrôlé et validé chaque trimestre par leur responsable.


CHAPITRE V - Forfait jours

Article 14 - Champ d’application

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés Cadres qui disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée, etc.) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, points animation d’équipe, formations, etc.).

Article 15 - Conditions de mise en place

Une convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement être conclue avec les salariés au forfait jours.

Celle-ci fait l'objet d'un écrit signé par les parties. Il peut s’agir du contrat de travail lui-même ou d’un avenant annexé à celui-ci. 

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : 

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année, 
la rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 16 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La période de référence est l’année civile.

Le nombre de jours à travailler dans l’année est fixé à 218, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, ou par usage et des absences exceptionnelles accordés par le présent accord.

Article 17 - Jours de repos

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, à savoir : (nombre de jours de l’année) – (nombre de samedis) – (nombre de dimanches) – (nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec les samedis et les dimanches), de façon à ce que le salarié travaille le nombre de jours inscrit dans son contrat de travail.
Le nombre de jours de repos à prendre au cours de l’année civile considérée est communiqué au salarié en début d’année.

Le positionnement des jours de repos par journée entière du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les dates de prises des repos sont transmises à la Direction avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En accord avec la Direction, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % pour chaque jour racheté. Cette renonciation sera formalisée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours et il ne peut être reconduit de manière tacite. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Article 18 - Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète (arrivée en cours d’année, passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année, ou encore départ en cours d’année) le nombre de jours à travailler est calculé selon la formule suivante :

[Nombre de jours à travailler dans une année complète (218)] – [Nombre de jours écoulés dans l’année / 365 x Nombre de jours à travailler dans une année complète (218)]

Le nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.

Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.

L’arrivée ou le départ en cours d’année donne lieu à un calcul de rémunération au titre de l’exercice considéré égal à :

(Salaire annuel) x (nombre de jours rémunérés sur la période considérée) / (nombre de jours rémunérés dans une année complète)

Si besoin, une régularisation du salaire sera effectuée au moment du départ en fonction de la rémunération déjà perçue par le salarié. 
Cette régularisation pourra être au profit du salarié mais également, le cas échéant, au profit de la société.

Article 19 - Incidence d’une absence

En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre de jours à travailler dans l’année.

En cas d’absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement professionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.

Article 20 - Rémunération 

La rémunération mensuelle du salarié est fixée librement par les parties dans la convention individuelle de forfait. Elle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Article 21 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 22 - Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Les salariés au forfait annuel en jours doivent déclarer, dans l’outil prévu à cet effet, les journées ou demi-journées effectivement travaillées, ainsi que, pour les journées ou demi-journées non travaillées, leur qualification : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, jours d’absence maladie, jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours, …

Ce suivi est établi mensuellement par le salarié sous le contrôle de la Direction.

Ce suivi est obligatoire et, en cas de carence du salarié, la Direction devra le réclamer et prendra toute mesure nécessaire de façon à ce qu’il soit établi.

Article 23 - Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les salariés doivent veiller à organiser leur temps de travail de sorte à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés ci-dessus.

L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais de la connexion à distance, est à proscrire en dehors des heures habituelles de travail.

Il est convenu que la Société s'assurera des dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Les salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées, à partir du moment où ils ont mis en place les dispositifs nécessaires à la gestion des dossiers et des clients en leurs absences.

Durant ces périodes (à l’exception des absences personnelles imprévues), il est rappelé que les salariés devront eux-mêmes intégrer une mention sur leur messagerie électronique professionnelle afin d’informer leurs interlocuteurs de leur absence. 

Il en va de même pour leur messagerie téléphonique.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est, de plus, suivi par l’employeur par le biais de l’outil de suivi d’activité que doit remplir le salarié ayant souscrit à un forfait annuel en jours. En cas de non-respect de ces temps de repos, il appartiendra à la Direction de prendre toute mesure afin de remédier à la situation et ce dans les plus brefs délais.

En outre, bien que les salariés au forfait jours conservent toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il leur est recommandé de respecter une pause méridienne.



Article 24 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction devra impérativement veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés en forfait jours.

Le salarié tiendra informé la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 25 - Entretiens individuels

Article 25.1 - Entretiens périodiques

Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Cet entretien peut se tenir à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, en ce qu’il participe à la détermination des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d’un entretien isolé.

En plus de cet entretien devant être réalisé annuellement, un autre entretien doit être réalisé dans l’année afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et de ses amplitudes de travail dans le but d’anticiper d’éventuelles difficultés en termes d’organisation ou de charge de travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.


Article 25.2 - Entretien à la demande

Indépendamment des entretiens périodiques, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de la Direction sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. 


TITRE III. DROIT A LA DECONNEXION

Article 26 - Définition

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 27 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Durant ces périodes (à l’exception des absences personnelles imprévues), il est rappelé que les salariés devront eux-mêmes intégrer une mention sur leur messagerie électronique professionnelle afin d’informer leurs interlocuteurs de leur absence. 

Il en va de même pour leur messagerie téléphonique.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à proscrire entre 21h et 6h.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Article 28 - Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre de la commission de suivi définie à l’article 35.


TITRE VIII. DISPOSITIONS FINALES

Article 29 - Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à partir du 1er Avril 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 30 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès de la DIRECCTE et du Conseil des prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Dans ce cadre, il a été établi une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires).

Article 31 - Substitution

Les Parties conviennent expressément que le présent accord, se substitue à tous les accords collectifs dénoncés, aux usages et décisions unilatérales, produisant effet et ayant le même objet, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Article 32 - Principe de non-cumul

Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.






Article 33 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute personne habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterait s’engager dans cette voie, devra en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Article 34 - Dénonciation de l’accord

Toute partie signataire du présent accord pourra le dénoncer, conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail.

Article 35 - Création d’une Commission de suivi et clause de rendez-vous

Une commission de suivi du présent accord, composée des salariés eux même ou suivant l’évolution de l’entreprise des délégués du personnel titulaires, puis des membres titulaires du comité économique et social lorsqu’il aura été mise en place, et de représentants de la direction en nombre au plus égal à celui des représentants du personnel titulaires sera mise en place.

Cette commission aura pour mission :

de veiller au respect des dispositions prévues par l’accord,
d’étudier les ajustements éventuellement nécessaires,
d’assurer le suivi des dispositifs de révision.

Elle sera présidée et convoquée par un représentant de la Société dûment mandaté à cet effet.

Elle se réunira pour examiner toute éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée d’un ou de plusieurs des membres la composant, formulée par écrit, et en tout état de cause au moins une fois par période triennale.


Fait à BAIN DE BRETAGNE

Le 27 Mars 2019

En 6 exemplaires originaux


Pour la société UBAT CONTROLE 		  	Les salariés UBC Holding

Monsieur