ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE

La Société SFG dont le siège social est situé à ROUSSET (13790) Avenue Vacher, immatriculée au RCS Aix en Provence sous le numéro 423476720, représentée par 				, en qualité de Directrice des Ressources Humaines

d'une part


ET

L'organisation syndicale CFE-CGC
représentée par 					 Déléguée syndicale

L'organisation syndicale CGT
représentée par 					 Délégué syndical


d'autre part



PREAMBULE 

Le présent accord traduit l’attachement de la Direction et des partenaires sociaux au bien-être au travail des salariés. Il s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, qui définissent le cadre de la négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est une perception individuelle ou collective de « bien-être au travail ». Elle renvoie à des éléments multiples ressentis par chaque salarié tels que l’ambiance de travail, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, et étroitement liés à des éléments objectifs structurant de l’entreprise tels que la culture de l’entreprise, son organisation, son management... Ce sentiment de « bien-être au travail » peut donc être évolutif en fonction des situations rencontrées et s’envisage tout au long de sa carrière professionnelle.

La Qualité de Vie au Travail se situe à la croisée de nombreux facteurs interdépendants et porte sur des enjeux à la fois individuels et collectifs. 
Elle vise d’abord le travail ainsi que la possibilité de pouvoir exercer son activité professionnelle dans une bonne ambiance dans le cadre de son organisation et les conditions de travail. Elle est également associée aux attentes de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle. 

Conscients que l’épanouissement et la qualité de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance économique, sociale et humaine de la société, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés lors de réunions en date 16/11/2017 et du 21/12/2017 pour négocier une démarche susceptible de favoriser la qualité de vie au travail.

C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.
Article 1- CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société SFG.


Article 2 - LE ROLE ET L’IMPLICATION DES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des rôles et des prérogatives de chacun. Les parties signataires considèrent que les cinq acteurs doivent être intégrés dans une démarche structurante.

La Direction : La qualité de vie au travail et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction. La Direction souhaite impulser cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et ce afin de rechercher un équilibre entre la performance économique et le développement tant individuel que collectif des salariés. A cette fin, la Direction veillera, par une communication adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation, notamment via des notes de communication interne et des réunions de personnel.

Le management : Le management est un acteur essentiel du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du rôle du manager de proximité en tant que pilote et garant de bonnes relations humaines dans l’équipe. Le manager veille à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des membres de son équipe. Il leur donne la possibilité d’échanger à propos de leur travail et des conditions de réalisations. L’action de ce dernier doit permettre de garantir une bonne articulation entre les projets individuels et collectifs, de donner du sens au travail et de ne pas laisser un salarié face à ses difficultés.

Le salarié : Chaque salarié, quel que soit son positionnement contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues de travail et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive : il peut signaler aux acteurs de son choix (manager, direction, représentants du personnel) les situations à risque dont il a connaissance.

Les représentants du personnel : Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et à la sensibilisation des salariés :
- mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité, à l’amélioration des conditions de travail des salariés et de veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières.
- mission de porter à la connaissance du management, des membres de la Direction les situations de salariés en difficulté dont ils ont eu connaissance
- négociation, suivi des accords collectifs. 

Les acteurs externes de la prévention en matière de santé, de sécurité et de soutien social 

Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail participent à la démarche de développement de la qualité de vie au travail. Il est également force de proposition auprès de l’employeur et s’assure de la coordination des différents acteurs de la prévention en matière de santé et de sécurité.

Article 3 - L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS POUR UNE QUALIE DE VIE AU TRAVAIL DURABLE 

Afin de favoriser les comportements de savoir vivre et de savoir être au travail, les parties conviennent de diffuser dans l’entreprise et à l’embauche un rappel des règles en ce sens (dans le cadre d’une charte de « savoir être » en entreprise).
Ceci permettra également de développer les comportements : 
- de respect des outils de travail et de l’environnement de travail, importants pour tous de façon collective,
- de soutien et d’éviter les postures relationnelles agressives, des propos humiliants, de bannir l’enregistrement ou la prise de photos à l’insu des autres.


Article 4 - LES MESURES DE PREVENTION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES ACTEURS FACE AUX SITUATIONS SENSIBLES 

4. 1 PROTOCOLE DE REPRISE D’ACTIVITE SUITE A DE LONGUES ABSENCES DE 3 MOIS OU PLUS

Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus d’intervention formel.
Ce protocole vise à accompagner les salariés et les managers afin de faciliter ainsi la reprise d’activité. Dans ce cadre, après 3 mois d’absence, chaque salarié rencontrera son manager et pourra demander, en plus, à rencontrer la Direction des Ressources Humaines. Cette précision sera portée sur le support l’entretien professionnel de reprise. Cet entretien devra permettre de faciliter la reprise du travail, notamment concernant les points de formation.


4. 2 DISPOSITIF DE MEDIATION EN VUE DE LA GESTION DES SITUATIONS SENSIBLES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES

Les parties conviennent de définir et de mettre en place un dispositif de médiation plus structuré, un tel dispositif pouvant être un outil possible visant la gestion des situations sensibles individuelles ou collectives. Dans ce cadre, une trame d’entretien et de la démarche à suivre sera définie, afin de structurer davantage ce type d’intervention, par la DRH qui intégrera des représentants du personnel (au-moins un, si possible deux).


4. 3 DISPOSITIF D’AMELIORATION DES SITUATIONS DE STRESS

Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
Les partenaires sociaux conviennent que l’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise. En ce domaine, la Direction souhaite déployer un module relatif à la « gestion des appels difficiles » en lien avec SFG Academy afin d’aider les salariés en lien avec la clientèle parfois difficile.

4. 4 DISPOSITIF D’ECOUTE ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser des moments d’échanges destinés à l’expression des salariés. Dans ce cadre, la Direction a souhaité mettre en place un sondage et ce afin de mesurer les points de satisfaction et d’attentes des salariés.
A l’issue de la mise en place de ce sondage et une fois les résultats obtenus, un groupe de travail composé de 5 salariés volontaires et issues de services différents afin notamment d’échanger sur les mesures susceptibles d’être mises en œuvre ainsi que sur les axes éventuels de travail en fonction des précisions faites par les salariés.


ARTICLE 5 : LES MESURES D’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 

La Direction souhaite en accord avec les organisations syndicales, mettre en place un système permettant tout salarié de la société de faire don de jours de repos au profit d'un autre salarié dont l'enfant est gravement malade tel que prévu par la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 dite Loi MATHYS aux termes des dispositions des articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail.

Champ d’application : Le dispositif de « don de jours de repos » s’applique à l'ensemble du personnel de la société SFG qu'il soit sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et ce indépendamment de leur statut, de leur classification et quelle que soit leur ancienneté.
Ainsi, tout salarié disposant de jours de repos a la possibilité de faire don desdits jours de manière anonyme et sans contrepartie.
Afin de préserver le repos des salariés et d'assurer le bon fonctionnement de la société les parties conviennent que certains jours de repos pourront faire l'objet d'un don alors que d'autres ne le pourront pas. La répartition des jours est la suivante :


Bénéficiaires : Tout salarié titulaire d'un CDD ou d'un CDI, peut dans la limite de 60 jours ouvrés et sans condition d'ancienneté qui assume la charge d'un enfant (déclaré comme tel à l’état civil) âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignant. Relève d’une maladie grave (ou d’une pathologie grave), toute situation rattachable à une maladie, un handicap, une pathologie consécutive à un accident ou une perte d’autonomie et caractérisée par une particulière gravité. En application de l’article L.1225-65-2 du Code du travail « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. » Les  60 jours maximum de dons de jours de congés sont attribués pour une seule et même pathologie, sauf rechute (après consolidation de l’état attesté par un certificat médical) de la pathologie de la personne. 
Donateur : Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don d’au maximum 3 jours de congés ou de repos par année civile, sous forme journée complète. Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie. Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Recueil des dons : Les dons de jours de congés ou de repos acquis sont effectués lors d’une campagne annuelle effectuée dans la semaine qui suit l’expression du besoin par la Direction et matérialisée par un appel aux dons. Les dons de jours de congés ou de repos seront :
réalisés par les salariés par le biais d’un formulaire dédié présent sur l’intrant Be SFG, mentionnant la nature et le nombre de jours cédés.
affectés à un « Fonds de solidarité » géré par les gestionnaires de ressources humaines :
les jours donnés seront déduits des jours de congés payés, de jours RTT ou des jours acquis au titre des repos compensateurs ou des congés pour ancienneté.
les jours non utilisés ou excédant le plafond de 60 jours ouvrés mentionné ci-avant, seront versés dans le fonds de solidarité.
Leur contrepartie financière en euros incluant les charges sociales salariales et patronales est versée dans le Fonds de solidarité ; dans l’éventualité où le Fonds de solidarité n’aurait plus de réserves suffisantes pour faire face à une nouvelle demande, une campagne ponctuelle sera organisée par la société. Afin de préserver la confidentialité du salarié et d’éviter les chaines de mails au sein de la société, les salariés concernés veilleront à ne pas solliciter d’autres collègues par mail ou via les réseaux sociaux de l’entreprise.
Consommation des dons par le bénéficiaire 
Le salarié devra formuler une demande écrite d'absence pour la personne gravement malade auprès de la Direction, en respectant un délai de prévenance de 7 jours, (sauf cas d’extrême urgence) avant la prise des jours. Cette demande écrite devra être accompagnée d'un certificat médical du médecin qui suit l'enfant, au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de la personne concernée. La Direction répondra à la demande du salarié dans un délai maximum de 10 jours à compter de la réception de l’intégralité des pièces requises (certificat médical, état civil de la personne ainsi que la demande écrite). La prise des jours d'absence pour la personne se fait par journée entière et de manière consécutive. Conformément aux dispositions de l’article L.1225-61-1 du Code du travail, le salarié dépositaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.  Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et celui-ci conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Formalisation du don de jours de repos 
Une convention bipartite sera régularisée (dans un délai de 5 jours suivant l’acceptation par la Direction) d’une part entre le « donneur » et la Direction, et d’autre part entre le bénéficiaire et la Direction en vue de formaliser les modalités de cession et de prise des jours de repos.
Modalités de gestion du « Fonds de solidarité »
Un Fonds de solidarité est créé à cet effet au niveau de la société et alimenté par les dons faits par les salariés sous forme de journée entière. Afin de prioriser les salariés qui procéderont effectivement à un don de jours, les dons seront actés dans l’ordre chronologique de leur réception.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD 
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les ans, dans le cadre d’une réunion (à laquelle seront conviés les organisations syndicales signataires du présent accord) à un réexamen des présentes dispositions aux fins:
- de dresser un bilan de son application ;
- de s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision ;
- de proposer, le cas échéant, des axes d’améliorations.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD-ENTREE EN VIGUEUR-REVISION 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association, et prendra effet le 2/1/2018 en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification, sous réserve de son agrément par les autorités de tutelle et de l’accomplissement des formalités de dépôt. Conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la Société. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du Code de Travail. La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'un des signataires.

ARTICLE 8 : PUBLICITE DE L’ACCORD 
Diffusion interne : Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera également diffusé sur l’Intranet de l’entreprise. Une copie sera remise institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux délégués syndicaux.
En l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires, il sera déposé, en nombre suffisant auprès :
de la DIRECCTE Provence - Alpes - Côte d’Azur – Unité territoriale des Bouches du Rhône (2 exemplaires dont un exemplaire papier en lettre recommandée avec accusé de réception et un exemplaire électronique à l’adresse suivante : dd-13.accord-entreprise@direccte.gouv.fr);
du greffe du Conseil des Prud'hommes de Aix-en-Provence (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).

Fait à Rousset, le 21/12/2017  en 6 exemplaires originaux
Direction SFG 			Délégué syndical CGT		Déléguée syndicale CFE-CGC