ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

Unité Economique et Sociale CERFRANCE de Lot et Garonne dont le siège social est situé 280 rue de Péchabout 47005 AGEN CEDEX
Représentée par son Directeur

constituée des entreprises suivantes :

Association de Gestion et de Comptabilité de Lot et Garonne (AGC 47)
Dont le siège social est 280 rue de Péchabout BP 10174 47005 AGEN CEDEX
Représentée par son Directeur

SARL AMBRE
Dont le siège social est situé 280 rue de Péchabout BP 90147 47004 AGEN CEDEX

SARL MICROVERT
Dont le siège social est situé Chabaud BP 30308 47008 AGEN CEDEX

D’une part,

Et :


La délégation suivante :
CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) représentée par  le délégué syndical

D’autre part,

Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, le CERFRANCE 47 a mis en place un accord de télétravail entré en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée d’un an. 
Puis un nouvel accord entré en vigueur le 1er janvier 2021 pour une durée déterminée d’un an. 
Le CERFRANCE 47 a souhaité pérenniser le télétravail dans le cadre d’un accord qui tient compte des attentes des managers et des salariés. 
Le télétravail doit permettre de :
S’inscrire dans l’évolution sociétale, de développer une souplesse d’organisation pour les emplois ne nécessitant pas une présence au bureau systématique
Contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Limiter les temps, frais et impacts énergétiques des déplacements.
Cet accord est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er janvier 2020, ce qui permettra d’expérimenter le dispositif. Un bilan sera réalisé en fin de période et il sera alors décidé de renouveler ou non l’accord et dans quelles conditions. 
	Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entreprises membres de l’UES Cerfrance Lot et Garonne, soit : l’AGC47, la SARL Microvert, et la SARL AMBRE.

Conditions d’accès au télétravail 
Activités concernées 
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants: les activités qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client à titre d’exemple, le métier d’assistante d’agence.
Critères d’éligibilité
L’accord est ouvert aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel.
Des conditions de maitrise de l’emploi en termes d’autonomie et de performances sont également définies, dont notamment :
Réalisation habituelle des objectifs
Autonomie dans la réalisation des activités et l’organisation (délais, utilisations méthodes et outils)
Capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
Conditions de réalisation du télétravail 
Modalités d’accès au télétravail
Le télétravail repose sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande lors de son entretien annuel ou par écrit au service des Ressources Humaines et à son manager. La demande de télétravail devra être validée par la Direction. 
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Maintien de la relation client et Nécessités de service
Le télétravail ne doit pas entraver les bonnes conditions d’accueil des clients et d’organisation du service ou de l’agence et ne doit pas aller à l’encontre de la bonne réalisation des différentes missions à réaliser.  
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de participer aux réunions ou formations organisées par l’entreprise (le salarié peut être tenu de participer aux réunions ou formations en présentiel à la demande du manager). 
En cas de nécessité, le responsable pourra demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise 
La relation client reste la priorité ; chaque salarié devra s’organiser pour exercer son travail dans des conditions qui n’affectent pas la relation avec les clients (ce n’est pas au client de s’adapter à l’organisation en télétravail). 
Production et organisation du travail
Durant la période de télétravail, les objectifs sont maintenus à l’identique
Lors des journées de télétravail, le salarié doit rester joignable par téléphone par l’entreprise pendant les horaires d’ouverture de l’agence ou du service dont il dépend.
En aucun cas le salarié ne devra être joint par les clients directement (sauf s’il dispose d’un téléphone professionnel)
Les appels seront transférés sur le téléphone du salarié par l’assistante d’agence
Les salariés ne doivent pas recevoir les clients à leur domicile. Le client est rencontré chez lui ou dans l’entreprise. 
Les 3 modes de télétravail
Le télétravail régulier
Modalités 
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, le cas échéant.
Les journées de télétravail seront renseignées dans MVRH. Il appartient au salarié de renseigner son planning MVRH à chaque modification qui interviendrait. 

Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Retour à une exécution du travail sans télétravail pendant la période d’adaptation
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
	En dehors de la période d’adaptation, à tout moment le salarié en télétravail peut décider 	unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 	15 jours.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié.... Cette décision sera notifiée par écrit remis en mains propres.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Les conditions d’organisation du télétravail régulier
Les jours de télétravail régulier seront fixés selon les modalités suivantes :
Au maximum 1 jour par semaine 
Prévu à l'avance (il sera défini dans la demande)
Sur un jour de semaine fixe : le jour de télétravail sera positionné préférentiellement le mercredi ou le vendredi. Il pourra exceptionnellement être positionné le lundi si l’organisation de l’agence ou du service le nécessite (notamment pour assurer des permanences physiques le mercredi ou le vendredi).  
La gestion des demandes et la planification seront gérées dans le logiciel MVRH actuellement utilisé dans l’entreprise. Un point sur la situation sera fait lors de l’entretien annuel. 
La demande de télétravail ainsi que les modalités d’organisation devront être validées par la Direction.
La planification se fera chaque année 
Le télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail 
Le télétravail régulier n’est pas compatible avec la garde d’enfants

L’organisation du télétravail correspond à une souplesse d’organisation, en aucun cas à un droit en nombre de journées. En cas de nécessité de présence dans le service ou l’agence lors d’une journée prévue en télétravail, la journée de télétravail ne sera pas reportable. Il en va de même dans le cas où la journée de télétravail tombe sur un jour férié ou un pont. 
Le télétravail ponctuel
Il a pour objectif de répondre à des demandes ponctuelles de télétravailler. 
Modalités 
Le salarié intéressé par le principe de télétravail ponctuel en fait la demande à son manager lors de son entretien annuel ou par écrit au service des Ressources Humaines et à son manager. La demande devra être validée par la Direction. 
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
à tout moment le salarié en télétravail peut décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail.
Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié.... Cette décision sera notifiée par écrit remis en mains propres.
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Les conditions d’organisation du télétravail ponctuel
Les jours de télétravail ponctuel seront fixés selon les modalités suivantes :
Maximum 5 jours par mois
Même si le télétravail ponctuel peut se réaliser sur tous les jours de la semaine, il ne doit pas avoir pour effet de détourner la règle fixée pour le télétravail régulier à savoir de prendre régulièrement un jour de télétravail un autre jour que le mercredi ou le vendredi 
La gestion des demandes et la planification seront gérées dans le logiciel MVRH actuellement utilisé dans l’entreprise. Un point sur la situation sera fait lors de l’entretien annuel. 
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, des modalités particulières de télétravail pourront être mises en place. 
Sont ici visées les situations exceptionnelles qui empêchent le salarié de se déplacer normalement (ex : intempéries, crise sanitaire, ...) ou pour lesquelles il est déconseillé au salarié de se déplacer sans qu’il soit déclaré en arrêt de travail.
Il en est de même lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction.
Dans ce cadre, le recours au télétravail n’est pas soumis au principe de double volontariat. En effet, dans ce cas, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés
Dans ce cas, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle et dérogatoire à ce qui est prévu dans le présent accord pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. 
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager et le service RH (ou direction). 
Les demandes du salarié et l’acceptation du manager pourront être gérées à travers le logiciel MVRH. 
Lieu du télétravail
	Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié
Conditions d’organisation du travail à domicile
Le salarié en télétravail s’engage à ce que son espace de travail soit adapté au télétravail à savoir : 
Un espace dédié au domicile du salarié
La conformité des locaux notamment des installations électriques (il devra fournir une attestation sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques)
L’assurance des locaux pour l’usage professionnel (il devra fournir une attestation sur l’honneur attestant de l’assurance des locaux pour usage professionnel)
Une liaison internet et téléphone
Indemnité d’occupation des locaux personnels et frais 
Dans la mesure où l’organisation d’une partie de l’activité en télétravail relève, dans le cadre du présent accord, d’un choix personnel du salarié et que le salarié conserve à sa disposition un local professionnel :
L’entreprise ne prendra pas en charge les coûts découlant de l'exercice du télétravail (abonnements, communications et outils) 
 Le salarié ne pourra pas prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile
 Contrôle de la durée du travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées de travail dans l’entreprise ainsi que les durées maximales de travail, et les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.
Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au respect de la charte informatique dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. 
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen, notamment, sur papier, oralement ou électroniquement. 
Le télétravailleur veille à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
Utilisation des équipements informatiques dans le cadre du télétravail
Les salariés en situation de télétravail doivent respecter l’ensemble des dispositions de la charte informatique 
Chaque salarié devra renseigner son agenda Outlook et le logiciel MVRH et y mentionner les journées ou demi-journées de télétravail. 
Afin de pouvoir être joignable pendant les horaires d’ouverture, le salarié devra communiquer à la personne chargée de l’accueil dans son agence ou service, le numéro de téléphone où il sera joignable. 
Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et sécurité applicables dans l’entreprise. 
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service RH dans les plus brefs délais.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures spécifiques en concertation avec le manager et le service RH et dans le respect des préconisations de la médecine du travail. 
Consultation du Comité Social Economique et Suivi de l’accord  
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social Economique.
Le Comité Social Economique a pour mission de suivre la mise en place des actions définies par l’accord et l’évolution des indicateurs. Il pourra proposer d’éventuelles améliorations ou adaptations. Tout ceci sera réalisé à l’occasion de l’examen du rapport unique annuel.

Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Révision de l’accord
A la demande de la totalité des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Durée de l’accord 
Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « télé accords » du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Tribunal de Prud’hommes. Un exemplaire du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le 19 janvier 2022, 

Signatures


Directeur UES CERFRANCE Lot et Garonne





.
Délégué Syndical CFDT