Accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 
au sein de la Société SPEEDY France S.A.S 








	




















Entre les soussignés :

La société SPEEDY FRANCE SAS dont le siège social est à Nanterre, 72-78 avenue Georges Clemenceau représentée par XXXX agissant en qualité de Chargé de mission RH / Coordination RH de la Société.

D'une part,



ET 

Le Syndicat de la Métallurgie Ile de France CFE/CGC (SMIDEF), dont le siège est sis 33 avenue de                     la République - 75011 PARIS, représenté par XXXX et XXXX, agissant en qualités de Délégués Syndicaux,

Le Syndicat des travailleurs CGT de la Métallurgie, dont le siège est sis 26 rue Gabriel Péri – 93120                       LA COURNEUVE, représenté par XXXX, XXXX et XXXX, agissants en qualité de Délégués Syndicaux, 

Le Syndicat CFTC de la Métallurgie, dont le siège social est 61 Jardin Boieldieu 92800 PUTEAUX, représenté par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical, 

Le Syndicat FO, situé 01 Place de la Libération BP 96 - 9316 BOBIGNY, représenté par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical, 

Le Syndicat Sud SPEEDY, situé 1 place du béguinage – 78570 CHANTELOUP LES VIGNES, représenté par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

	
	
D’autre part,	
















SOMMAIRE

Préambule

Chapitre I – Dispositions générales
Article 1 – Le Champ d’application, date d’application et durée de l’accord

Chapitre II –La Démarche G.P.E.C en lien avec la stratégie d’Entreprise

Chapitre III – Le Comité de Carrières

Chapitre IV – Les moyens de développement des compétences
Article 1 – La recherche d’une intégration réussie comme génératrice d’efficacité
Article 2 – Accroître la visibilité sur les parcours et développer les compétences par l’aide individuelle à la construction d’un parcours
Article 2-1 - Des parcours métiers accessibles
Article 2-2 - Un entretien annuel d’évaluation (E.A.E)
Article 2-3 – L’entretien professionnel
Article 2-4 - Le test technique : Un bilan des savoirs techniques
Article 3 – Promouvoir le développement des compétences individuelles par la formation
Article 3-1 – Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle
Article 3-2 – L’élaboration du plan de formation annuel
Article 3-3 - Les formations existantes dans l’Entreprise
Article 3-4 - Historique des formations déjà suivies
Article 3-5 - Détecter et exprimer un besoin de formation
Article 4 - Accompagnement du déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou ayant un mandat électif

Chapitre V – La mobilité professionnelle / géographique
Article 1 – La mobilité comme facteur d’épanouissement personnel et professionnel
Article 2 – La mise en place d’un dispositif de recensement des postes à pourvoir
Article 3 – L’accompagnement de la mobilité fonctionnelle
Article 4 – L’accompagnement de la mobilité géographique

Chapitre VI – L’anticipation de la stratégie des Ressources Humaines
Article 1 – Objet et champ d’application des présentes dispositions
Article 2 – Détermination des domaines d'action et objectifs
Article 3 – Engagements en faveur de la formation et l'insertion durable des jeunes
Article 5 – Engagements en faveur de la formation et de l'emploi des salariés âgés
Article 6 - Transmission des savoirs et des compétences
Article 7 - Égalité professionnelle et mixité des emplois
Article 8 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Chapitre VII  – Dispositions particulières concernant les heures de délégation des délégués syndicaux et les moyens de suivi de l’accord 

Chapitre VIII – Dispositions finales
Article 1 – Confidentialité des données stratégiques
Article 2 – Mise en place d’un mode opératoire et d’un tableau de bord
Article 3 – Interprétation de l’accord
Article 4 - Révision de l'accord
Article 5 - Modalités de publicité de l'accord

Préambule

Dans un contexte fortement évolutif et concurrentiel, SPEEDY France SAS doit en permanence s’adapter pour assurer sa pérennité.

La stratégie de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C.) impulsée par SPEEDY FRANCE SAS a pour but d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques, au regard des stratégies de l’Entreprise, pour permettre à celle-ci de renforcer son dynamisme et sa compétitivité. 

Depuis plusieurs années, l’entreprise a su construire et mettre en œuvre une démarche d'anticipation de l'évolution des emplois et des compétences mobilisant l'ensemble des parties prenantes de l'Entreprise 
Le Département des Ressources Humaines, les Responsables Ressources Humaines,
L’ensemble du Management de l’Entreprise,
Plus généralement, tous les salariés de la Société,
Les partenaires sociaux.

Cette démarche d'anticipation a été associée à des dispositifs de communication et s’est appuyée sur des relais managériaux pour porter à la connaissance des salariés cette vision prévisionnelle des emplois et des compétences. 

Au travers du présent accord, le Comité social et économique est informé sur la stratégie de l’Entreprise et les conséquences prévisibles de cette dernière sur l’emploi, les salaires et les compétences individuelles et collectives des salariés, tout en donnant aux partenaires sociaux une vision globale.

SPEEDY FRANCE SAS, fort d’un Centre de formation reconnu, entend anticiper la transformation ou l’évolution des métiers, mieux cerner les compétences dont l’Entreprise dispose et celles dont elle aura besoin.    

Ce thème de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite un partage d’informations sur la stratégie de l’Entreprise en amont. 

Au terme des précédents accords G.P.E.C. des bilans ont été présentés aux représentants du personnel ainsi qu’aux Délégués syndicaux.

Il est ressorti que le travail réalisé depuis plusieurs années, notamment par le Comité Carrière, devait se poursuivre pour donner une visibilité aux salariés sur leur potentialité d’évolution, en garantissant à chacun les moyens nécessaires à l’évolution de leur parcours professionnel.

Les signataires considèrent que la négociation de cet accord s'inscrit dans l'esprit de l'accord d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité du 10 juillet 2019.



Article 1 – Le Champ d’application, date d’application et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SPEEDY FRANCE SAS


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur le 1er février 2022 après consultation du Comité Social et Economique.

Il cessera de produire tous ses effets le 31 décembre 2023.




L’appréhension des enjeux de l’Entreprise avec la notion de stratégie au sens de la loi, nécessite un niveau d’information clair et précis sur les orientations stratégique de l’Entreprise. 

La stratégie de l’Entreprise peut être définie comme l’ambition qu’elle a de se positionner sur son marché à moyen ou long terme, ainsi que les politiques et les moyens d’actions pour y parvenir.

Conformément à l’article L.2242-13 du Code du travail, les signataires fixent les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail,                        le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

SPEEDY FRANCE SAS et ses Partenaires sociaux entendent permettre aux salariés, par le biais de leurs représentants, de comprendre et d’appréhender les enjeux stratégiques et leur incidence en terme d’emploi.

Ce processus a également pour ambition de déployer une démarche d’anticipation permettant de répondre au mieux aux besoins inhérents au déploiement de la stratégie de l’Entreprise. 

Tous les trois ans, les orientations stratégiques de SPEEDY sont présentées en Comité social et économique. 

A cette occasion, les échanges doivent permettre d’avoir la meilleure compréhension possible des perspectives économiques et sociales de l’entreprise, et mais aussi, d’anticiper au plus tôt les conséquences des orientations stratégiques sur l’évolution des emplois ou des métiers (évolutions des organisations, changements technologiques, etc.).

Cette consultation annuelle s’appuie sur la Base de Données Economiques et Sociales (B.D.E.S.).

Le CSE est également consulté tous les ans sur la politique sociale de l’entreprise. Cette consultation est subdivisée en trois volets :
Informations relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail
Informations principales relatives à la rémunération au temps de travail et à l’emploi
Informations relatives à la formation professionnelle

Le CSE s’appuie sur l’analyse réalisée en amont par la commission emploi/ formation.

Il est rappelé, qu'outre la présentation de ces éléments dossiers, SPEEDY FRANCE SAS présente chaque année au Comité social et économique : 
Le Bilan social
Une situation de l’emploi 
Le bilan de la formation
Les orientations de formation 

SPEEDY FRANCE SAS s’engage également à informer les Entreprise sous-traitantes des orientations stratégiques de l’Entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.

Il est rappelé que les membres, du Comité Social et Economique ainsi que les Délégués Syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données, qui revêtent un caractère confidentiel et sont présentées comme telles par l'employeur



Le Comité de Carrières constitue le cœur du dispositif G.P.E.C,

Ce Comité est composé de personnes attachées au Département des Ressources Humaines et de Directeurs Régionaux.

Deux fois par an, ce Comité se réunit et a principalement pour mission d’étudier des demandes d’évolution de carrières, les besoins de formation, et les qualifications des collaborateurs souhaitant évoluer.

La démarche du Comité Carrière est de permettre de créer un vivier de collaborateurs, identifiés comme étant compétents et prêts à évoluer au sein de la Société. 

Aussi, les démarches du Comité Carrière est de permettre d’avancer sur trois axes :

Gestion des évolutions de carrières : offrir à chaque collaborateur identifié l’opportunité d’évoluer selon ses souhaits ;

Gestion de la pyramide des âges : transmission du savoir-faire – accompagnement des jeunes  – maintien de l’emploi des seniors ; 

Gestion du turn-over : pouvoir réagir en cas de départ non prévu et donc assurer la qualité de service du centre, donc du Réseau. 




Les parties signataires conviennent de l’importance pour le salarié d’avoir une visibilité sur l’évolution de son emploi.  Une communication appropriée sera mise à disposition des salariés.

Article 1 – La recherche d’une intégration réussie comme génératrice d’efficacité

L’intégration de personnes nouvellement embauchées est cruciale et génératrice d’efficacité pour l’Entreprise.

Ainsi, SPEEDY FRANCE SAS considère que le recrutement externe est un investissement important qui permet d’assurer un enrichissement ou un renouvellement des compétences. 

L’Entreprise s’engage à demeurer attentive au recrutement de personnes aux qualités techniques avérées, ce qui passera par le passage d’un test technique d’entrée approprié, complémentaire du processus de recrutement déjà en vigueur.

Pour les postes d’encadrement, un bilan comportemental pourra également être mis en place tant pour                        les recrutements extérieurs que pour les promotions internes.

Lors de l’entrée en poste d’un nouveau collaborateur, un livret d’accueil lui sera remis.  

Ce livret a pour objet de présenter l'Entreprise (journée d’intégration) et son organisation, ses activités, la Convention Collective applicable et les accords d'Entreprise, les procédures (prévention des risques – la sécurité, etc.).

Ce livret d’accueil sera également remis aux jeunes embauchés (contrat à durée indéterminée, Alternance, stage).

Le Centre de formation a mis à disposition des nouveaux collaborateurs, la plateforme « SOFA », celle-ci complète notre système de formation et reste à disposition des salariés tout au long de leurs carrières chez SPEEDY.

Sur « SOFA » nous proposons des formations en E-learning pour l’ensembles des collaborateurs. 

Cette étape répond à la demande d’uniformisation des connaissances, des compétences et à l’intégration des nouveaux collaborateurs.

Chaque collaborateur doit suivre les formations E-learning obligatoire de notre socle commun :
Intégration SPEEDY 
Droit à la déconnexion 
Environnement
Incendie 
Ponts élévateurs 
Risques Routiers
Risques VE/VH 
Sécurité 
Code de conduite

Dès leurs premiers pas dans l’entreprise, les nouveaux collaborateurs doivent suivre une intégration en STEP (Speedy Training Entrance Program), cette action est encadrée conjointement par les Responsables Ressources Humaines et par les Directeurs Régionaux et/ou Instructeurs Opérationnels, allant de 1 jour à une semaine (voir plus), variant selon la fonction et les besoins identifiés. 

Cette étape du processus est très importante et ne doit pas être négligée, elle permet une insertion optimale et une remontée des besoins en formation. Le but est de rendre opérationnel rapidement les nouveaux collaborateurs avec la présentation du site, des consignes de sécurité et des outils informatiques.

A la suite de ces étapes, les Directeurs Régionaux doivent inscrire leurs nouveaux collaborateurs sur la formation « Nouveaux CPS/ADJ » ou « Les incontournables techniques » pour les OSR.

Les 2 actions de formation permettent de prendre en main ses fonctions dans le respect du Parcours client Speedy et du Parcours atelier. 

Les collaborateurs du siège pourront également suivre le module « Initiation à l’entretien d’un véhicule » afin de comprendre et appréhender les prestations réalisées sur le terrain.

Par ailleurs, 
SPEEDY FRANCE SAS fera le nécessaire pour identifier des « parrains » dont la mission consistera à faciliter l’arrivée du salarié, lui donner les « repères » nécessaires et faciliter ainsi son intégration.

La Société SPEEDY affirme également que le rôle du supérieur hiérarchique est capital pour une meilleure intégration. 

Il doit en effet donner au salarié toutes les informations nécessaires à la bonne compréhension des valeurs de                 la société, de son organisation et de ses métiers. Le supérieur hiérarchique orientera le nouvel entrant vers tous les moyens de communication disponibles et/ou vers les interlocuteurs pertinents.


Article 2 – Accroître la visibilité sur les parcours et développer les compétences par l’aide individuelle à la construction d’un parcours


Article 2-1 - Des parcours métiers accessibles

Les parties au présent accord sont conscientes de l’importance d’accompagner les salariés pour leur permettre d’élaborer leur propre parcours professionnel.

Dans un contexte fortement évolutif, SPEEDY FRANCE SAS réaffirme son choix d’accorder la priorité aux ressources internes. 

La construction des parcours professionnels et de passerelles, dans un même métier ou dans un métier différent, recherchera la meilleure adéquation entre les souhaits du collaborateur et les besoins de l’Entreprise.

C’est ainsi que des parcours « métiers » seront recherchés et identifiés, à l’aide notamment des retours des entretiens annuels d’évaluations, étudiés lors des Comités de carrière.

Les conditions de mise en place de ces parcours seront fixées, avec l’aide de la commission Emploi / Formation.
  

Article 2-2 - Un entretien annuel d’évaluation (E.A.E)

L’entretien annuel d’évaluation constitue un moment privilégié pour recueillir les aspirations du salarié sur son évolution professionnelle et de les confronter à l’analyse de ses compétences faite par son manager (N+1).

C’est également le moment d’analyser les besoins en formation pour le salarié avec sa hiérarchie.

Pour le collaborateur : 

C’est l’occasion de s’exprimer, et de dialoguer avec son responsable sur son travail, sur les difficultés rencontrées, les améliorations possibles à mettre en place, et de parler de ses souhaits d’évolution.

C’est aussi le moment d’obtenir une appréciation formelle de son travail, tant en matière de réalisation d’objectifs qu’en matière de maîtrise des compétences.

C’est enfin, le moment d’avoir un plan d’objectifs précis, de clarifier ce qu’on attend de lui.

Pour le supérieur hiérarchique encadrant : 

C’est le moment d’évaluer les compétences, les performances, l’évolution professionnelle du salarié, pour pouvoir le cas échéant identifier les besoins de formation.

C’est également l’occasion de décliner les priorités de l’Entreprise. 

L’entretien annuel d’évaluation (E.A.E) est au cœur du présent dispositif. Il permet au salarié, tout en intégrant                 les besoins de l’Entreprise à l’échelle de son emploi, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes                et compétences et de ses souhaits d’évolution.

Le support de l’entretien, dont un exemplaire est remis au salarié, est adressé à la Direction des Ressources Humaines. 

Sur demande du salarié, ou du supérieur hiérarchique, le service de Ressources Humaines s’assure de la mise en œuvre des mesures finalisées au cours de l’entretien.

Article 2-3 – L’entretien professionnel

Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, tous les collaborateurs de l’entreprise bénéficieront d’un entretien professionnel, au minimum tous les deux ans, consacré à leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, et non sur une évaluation de leur travail. Cet entretien professionnel donnera lieu à une formalisation écrite, dont une copie sera remise au collaborateur.
 
En outre, l’entretien professionnel sera systématiquement proposé à l'issue d'un congé maternité, d’un congé d’adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt maladie de longue durée (de plus de six mois) et d’un mandat syndical.
 
Tous les six ans, un entretien bilan sera réalisé pour apprécier si le collaborateur a :

- bien bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels obligatoires,
- suivi une action de formation, au sens de l’article L. 6353-1 du Code du travail,
- acquis des éléments de certification (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle inscrite au RNCP) par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
- bénéficié d’une progression salariale, entendue comme une augmentation individuelle ou collective, hors évolution des minima (SMIC et branche), ou d’une progression professionnelle, entendue comme un changement de poste, un changement de classification ou une progression significative du périmètre et/ou des responsabilités du poste.
 
Article 2-4 - Le test technique : Un bilan des savoirs techniques

Le bilan des savoirs est un outil à destination des salariés du réseau SPEEDY, et plus spécifiquement à la catégorie des Opérateurs Service Rapide et des Adjoints au Chef de Point de Service.

Ce bilan est réalisé à l’initiative de l’Entreprise avec l’accord du salarié. Exceptionnellement, il pourra être demandé par le salarié et réalisé avec l’accord de l’Entreprise.


Il est considéré comme tendant à professionnaliser la démarche d’évaluation du personnel et permettre une plus grande visibilité sur son savoir faire technique.

Le bilan des savoirs techniques est effectué sur la plateforme SOFA.






 Article 3 – Promouvoir le développement des compétences individuelles par la formation

SPEEDY FRANCE SAS entend mobiliser les outils pertinents pour accompagner le développement de ses salariés, notamment par la formation professionnelle.
 

Article 3-1 – Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle
 
La formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 
 
Elle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité et d’adapter leur compétence aux évolutions stratégiques.
 
L’Entreprise considère la formation comme un outil d’adaptation de ses ressources à ses besoins et comme un outil important de développement des compétences.
 
L’enjeu de la formation est d’accompagner SPEEDY dans le renforcement de son positionnement de marque en tant que spécialiste de l’entretien complet des véhicules. 

La stratégie de formation 2022,2023,2024 s’appuie notamment sur l’analyse des résultats commerciaux et des historiques de formation.
 
Elle prend en compte également les besoins exprimés lors des entretiens professionnels ainsi que les résultats des Entretiens Annuels d’Evaluation à l’issue desquels des Comités de Carrière par Secteur vont permettre de définir des plans de formation personnalisés. 
 
La plateforme de gestion des formations SOFA est accessible par l’ensemble des collaborateurs. 
Ils pourront consulter à tout moment leur historique de formation et suivre des modules de formation à distance tout au long de l’année.
  
Le plan de formation s’articulera autour de 3 grands axes stratégiques de développement afin d’accroître le talent commercial et la maitrise de l’exécution opérationnelle : 
 
1/ La formation des réseaux pour améliorer la performance commerciale de l’enseigne, la marge commerciale des centres, la maîtrise technique des métiers Speedy et répondre à la règlementation

2/ La formation des fonctions supports :
 
-       Formation au management ;
-       Renforcement des compétences du personnel du Siège ;
-       Maîtrise du Pack Office.


3/ Le renforcement de l’appartenance à l’Entreprise et au Groupe BRIDGESTONE par l’amélioration de l’intégration, la qualité du management et le développement de l’alternance :
 
-       Le renforcement de l’intégration des salariés et des nouveaux produits ;
-       La poursuite des formations managériales ;
-       L’investissement pour le futur à travers l’alternance.




Article 3-2 – L’élaboration du plan de formation annuel
 
Les orientations stratégiques et les objectifs du plan de formation qui est établi annuellement s’inscrivent dans               le cadre des orientations à 3 ans décrites dans l’article 3-1 du présent accord.
 
Le plan de formation annuel regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise, ainsi que celles organisées dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF), à l’initiative du salarié et avec l’accord de l’Entreprise.
 
Le plan de formation présenté chaque année devra intégrer les préoccupations suivantes :
 
-       Préserver et développer les compétences nécessaires ;
-       Accompagner les évolutions professionnelles ;
-       Encourager l’acquisition d’une qualification ;
-       Contribuer à la performance ;
-       Assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.
  
Pour l’année 2022, le plan de formation s’articule comme suit :
 
-       Réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
-       Actualiser les compétences et développer les carrières ;
-       Qualification et certification de nos collaborateurs ;
-       Répondre aux obligations légales et à la réglementation ;
-       Management et encadrement
 
La note d’orientation de la formation pour l’année 2022 est annexée au présent accord.


Article 3-3 - Les formations existantes dans l’Entreprise
 
Le catalogue formation est disponible sur la plateforme formation pour permettre à tout collaborateur d’avoir                   une visibilité sur les formations dispensées par l’Entreprise.
Ce catalogue recense les informations sur l’offre de formation et est actualisé chaque année en fonction du plan de formation.

Article 3-4 - Historique des formations déjà suivies

Le passeport formation est un outil permettant d’avoir une visibilité réelle sur ses formations. 

Tout salarié peut se procurer un support « Passeport formation » sur lequel il pourra porter ses diplômes ou certificats obtenus, action de formation et emplois tenus. Ce document facilitera sa propre compréhension et l’appréhension de ses possibilités d’évolution.

Le passeport formation est disponible pour chaque salarié sur la plateforme de formation SOFA.


Ce passeport permet au salarié de tenir à jour les informations utiles de son parcours professionnel et notamment :

Diplômes et titres obtenus au cours du cursus de formation initiale ;
Les périodes et les intitulés de stage de formation réalisés en Entreprise ;
Les expériences tutorales, etc.

En rassemblant les informations marquantes, ce passeport réunit les éléments sur les connaissances acquises soit par la formation soit par les expériences professionnelles.

Article 3-5 - Détecter et exprimer un besoin de formation

L’entretien annuel d’évaluation est le moment privilégié pour faire le point sur les formations passées et les formations souhaitées.

Dans le cadre de cet entretien, les besoins d’évolution des connaissances ou savoir faire liés aux exigences                   du poste sont abordés et font l’objet si nécessaire d’une prévision de formation.

Le bilan des savoirs techniques peut permettre d’anticiper des besoins ultérieurs.

En tout état de cause, il est toujours possible pour chaque salarié comme pour chaque responsable, hors de                 ces moments privilégiés, d’étudier ses besoins de formation.

En outre, les études menées par le Comité de Carrière pourront aussi donner lieu à l’expression de besoins de formation, ainsi qu’au choix des outils les plus adaptés à leur réalisation.

Article 4 - Accompagnement du déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou ayant un mandat électif

Les parties s’accordent sur les principes fondamentaux suivants devant permettre un accompagnement adapté à chaque étape de leur parcours :

Lors de la prise de mandat

Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux et les titulaires d’un mandat syndical peuvent bénéficier au début de leur mandat, à leur demande, d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique, éventuellement accompagné du Responsable Ressources Humaine, portant sur les modalités pratiques d’exercice de leur mandat au sein de l’entreprise au regard de leur emploi. 

Pendant l’exercice du mandat

L’entreprise s’engage à ce que les représentants élus et syndicaux aient une évolution professionnelle au moins équivalente aux collaborateurs n’exerçant pas de mandat à niveau de compétence et d’ancienneté équivalent.

Ils auront accès aux actions de formation visant à l’adaptation et au développement de leurs compétences à leur poste de travail dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs et lorsque le nombre d’heures de délégation dont les élus disposent sur l’année dépasse 30 % de leur durée de travail, ils bénéficieront d’une évolution de rémunération, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

A l’issue du mandat

A l’issu de son mandat, le collaborateur ayant un mandat représentant au moins 30% de la durée de travail prévu au contrat sur l’année ou représentant au moins 30% de la durée applicable dans l’entreprise sur l’année, bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et une personne de la Direction des Ressources Humaines, afin d’échanger sur les modalités de reprise de son activité professionnelle et les éventuelles mesures d’accompagnement et de formations nécessaires. 




Article 1 – La mobilité comme facteur d’épanouissement personnel et professionnel

SPEEDY FRANCE SAS réaffirme sa volonté de permettre au salarié de participer pleinement à l’élaboration de son parcours de carrière et à son épanouissement personnel et professionnel.

La mobilité professionnelle/géographique constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences/connaissances, et de développement professionnel.

L’entretien annuel d’évaluation (E.A.E) : L’outil fondamental de gestion individuelle est l’entretien annuel d’évaluation. Il pourra le cas échéant être alimenté par le bilan des savoirs techniques.

Les parcours métiers et l’évolution professionnelle : Afin que chaque collaborateur de l’Entreprise demeure acteur de son parcours professionnel, l’Entreprise fera le nécessaire pour mettre à disposition des salariés                 les éléments d’information lui permettant de se situer par rapports aux métiers existants dans l’Entreprise.

Article 2 – La mise en place d’un dispositif de recensement des postes à pourvoir

SPEEDY FRANCE SAS met en œuvre, pour faciliter les mobilités et donner priorité aux ressources internes, un dispositif d’information à tous les salariés sur les postes à pourvoir à échelle nationale dans l’Entreprise - hors Franchises :








La mobilité interne s’appuiera sur la mise en place de ce dispositif de recensement.

SPEEDY FRANCE SAS fera le nécessaire pour répondre aux aspirations des salariés souhaitant changer de lieu de travail. 
                                                                                                                                                                                                                              
Les salariés pourront émettre leur souhait de mobilité à l’occasion de l’entretien annuel et/ou en s’adressant à leur Responsable Ressources Humaines (Lettre recommandée avec accusé de réception).

Les demandes de mutation seront étudiées, au cas par cas, en fonction des possibilités. 

Toute mutation devra être acceptée par le Directeur Régional, responsable du salarié, et par le Directeur Régional du lieu de travail souhaité.

L’Entreprise s’engage à ce que tout salarié qui postule sur un poste soit contacté par un Responsable Ressources Humaines et bénéficie d’une réponse écrite à sa demande.

Par ailleurs, l’Entreprise pourra elle-même être amenée à encourager certaines mobilités géographiques.


Article 3 – L’accompagnement de la mobilité fonctionnelle

En cas de mobilité fonctionnelle, le salarié sera accompagné dans la prise de ses nouvelles fonctions durant une période d’intégration.

La période d'intégration a pour objectif de permettre l'acquisition des savoir-faire et des connaissances de base pour occuper son emploi et de permettre au salarié de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration au sein de son nouveau lieu de travail.

Il est convenu que la période d'intégration doit être un facteur clé de sécurisation de la mobilité interne.

Un parrainage pourra être organisé pour faciliter l‘intégration, à l‘initiative du Responsable hiérarchique et sous             sa responsabilité,

La période d'intégration est distincte de la période d'essai et de la période probatoire.

En cas de mobilité fonctionnelle, SPEEDY FRANCE SAS reconnaîtra et valorisera l’investissement mis en œuvre.


Article  4 – L’accompagnement de la mobilité géographique

Il est convenu que pour accompagner toute mobilité géographique, que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, un entretien sera obligatoirement organisé entre le salarié concerné et un Responsable Ressources Humaines (R.R.H), pour examiner en concertation les conditions d‘accompagnement pouvant être mises en œuvre à cette occasion.

Afin de faciliter la mobilité, SPEEDY France S.A.S a souhaité mettre en place des mesures d’accompagnements destinées aux salariés acceptant un poste situé à une distance supérieure ou égale à 100 kms de leur ancien poste (calcul de la distance effectuée entre le lieu de travail actuel et le nouveau lieu de travail).





Définition des mesures mise en place :

Frais de déménagement :  le salarié pourra bénéficier du remboursement de ses frais de déménagement sous forme de note de frais en présentant 3 devis de Société de déménagement de son choix indiquant le nom du salarié, son adresse actuelle et son adresse de destination
Ce remboursement des frais de déménagement sera plafonné à un montant de 1000 €/salarié.

Journées découverte : le salarié bénéficiera de 2 jours de repos supplémentaires pris en charge par SPEEDY afin de lui permettre par exemple de pouvoir se rendre sur sa ville de destination et ainsi avoir du temps pour se familiariser avec son nouvel environnement de travail et organiser toutes ses démarches administratives afférentes à un changement de ville/région.

Frais de transport découverte : afin de pouvoir découvrir son nouveau lieu de destination le salarié bénéficiera d’une prise en charge des frais de transport en train ou voiture sous la forme d’un remboursement de note de frais défini comme suit : remboursement dans la limite de 300 € pour une mobilité comprise entre 100 et 300 kms / remboursement dans la limite de 500 € pour une mobilité au-delà de 300 kms. 
Bénéficiaires :

Les salariés pouvant bénéficier de ces mesures sont les salariés SPEEDY France S.A.S en CDI (employés, agents de maitrises, cadres) ayant été retenus pour un poste équivalent ou différent et étant confirmés dans leur poste (période d’essai validée).

Conditions particulières :

Le salarié ne pourra à nouveau prétendre à ses avantages en cas de nouvelle mutation géographique que dans un délai de 2 ans. 



Article 1 – Objet et champ d’application des présentes dispositions

Les présentes dispositions visent à définir des actions destinées à favoriser :
l'embauche et l'insertion professionnelle des jeunes au sein de l'Entreprise,
l'embauche, la poursuite de l'activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors,
l'interaction entre ces deux populations.
Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'Entreprise titulaires d'un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d'alternance et qui sont âgés :

Pour les jeunes : de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans si détenteur d'un titre de bénéficiaire de travailleur handicapé.

Pour les salariés âgés : de 55 ans et plus.


Article 2 – Détermination des domaines d'action et objectifs

Les parties signataires soucieuses de favoriser l'accès à l'emploi des jeunes et le maintien dans l'emploi                       des seniors entendent s'engager tout particulièrement en matière de :
- Formation et insertion durable des jeunes dans l'emploi,
- Formation et emploi des salariés âgés,
- Transmission des savoirs et des compétences.

Les parties réaffirment en particulier leur attachement à garantir dans l'Entreprise :
- L'égalité professionnelle entre femmes et hommes, et la mixité des emplois,
-L'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant                             le déroulement de carrière.
Dans ces domaines d'action, les parties signataires conviennent de fixer les objectifs suivants :


Objectif chiffré global en matière d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée
Population visée : salariés de moins de 26 an, ou de moins de 30 ans si détenteur d'un titre de bénéficiaire de travailleur handicapé.
SPEEDY France SAS s’engage à ce que 40 % des embauches en contrat à durée indéterminée concernent des salariés âgés de moins de 26 ans sur la durée de l'accord.

Objectif chiffré global en matière d'embauche des salariés âgés

Population visée : salariés de 55 ans et plus.
SPEEDY France SAS s’engage à ce que 1 % des embauches en contrat à durée indéterminée concernent des salariés âgés de 55 ans et plus sur la durée de l'accord.

Objectif chiffré global en matière de maintien dans l'emploi des salariés âgés

Population visée : salariés de plus de 57 ans ou d'au moins 55 ans si détenteur d'un titre de bénéficiaire de travailleur handicapé
SPEEDY France SAS s’engage à ce que le pourcentage de salariés actifs de 57 ans et plus soit maintenu à 3 % de l'effectif total pendant la durée d’application de l’accord. 


Article 4 – Engagements en faveur de la formation et l'insertion durable des jeunes

Modalités d'accès à la formation des jeunes, en particulier pour les moins qualifiés

Les parties signataires reconnaissent la nécessité d'accompagner les jeunes sortis du système éducatif sans qualification ou sans diplôme afin de leur permettre d'acquérir les savoirs nécessaires à l'accès à l'emploi et les prérequis de base.
À cet égard, l'Entreprise s'engage à investir 5% du budget formation pour les jeunes embauchés ayant la qualification  la moins élevée dans l'Entreprise afin qu’ils aient l’accès aux formations qualifiantes définies dans le plan de formation.
2. Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'Entreprise
L’accueil d’un jeune dans un Point de Service est conditionné à la présence d’un Chef de Point de Service, d’un Adjoint et d’un Opérateur Service Rapide.
SPEEDY France SAS mettra en place un parcours d'entrée pour les jeunes embauchés afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'Entreprise.
Le parcours d'entrée dans l'Entreprise comportera :
Un livret d’accueil visant à une présentation de l'Entreprise (journée d’intégration) et son organisation,                 ses activités, la Convention collective applicable et les accords d'Entreprise, les procédures (prévention des risques – sécurité, etc.) ;
L’Entreprise présentera au jeune la personne à qui il pourra s’adresser durant les premiers mois de son arrivée dans l’Entreprise, pour faciliter son intégration.

Le référent sera chargé d’aider le jeune à mieux connaître l’Entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.
Ce référent, qui pourra également avoir un rôle de tuteur ou de maitre d’apprentissage au sein de la Société, est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera les plus aptes à remplir ce rôle.
Dans la mesure du possible, le référent ne sera pas le Supérieur hiérarchique du Service (Point de Service) ou de l’équipe.
Le référent doit disposer d’une certaine expérience :
soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune ;

soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’Entreprise. Dans ce cas, le référent peut être d’un autre service ou d’une autre équipe que le jeune encadré.

S’il en est besoin, le référent suivra une formation destinée à développer ses compétences en matière                           de communication pédagogique, d’identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre des actions pour                  les régler, de planifier des objectifs de progression.
La mission du référent sera valorisée dans le cadre de l'évolution professionnelle du salarié.
L'Entreprise s'engage à ce que 100 % des jeunes nouvellement embauchés à compter de la date de signature                du présent accord se voient remettre un livret d'accueil et qu’ils puissent avoir accès à la plateforme E-Learning pour suivre les modules d’intégration et de sécurité.

3. Modalités de mise en œuvre de l'entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, adapté selon son parcours portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune sera instauré.
SPEEDY France SAS s'engage à ce qu'un premier entretien de suivi se tienne au terme d'une période d’un mois après la date d’entrée du jeune, puis trois mois après la date d’entrée du jeune.
Par la suite, un échéancier d’entretiens réguliers pourra être fixée conjointement par le jeune, son référent et son supérieur hiérarchique.
Un document de suivi du jeune lui sera remis.
L'Entreprise s'engage à ce que 100 % des jeunes présents et nouvellement embauchés bénéficient d'au moins                un entretien de suivi.
4. Modalités de recours aux contrats en alternance et leur développement

SPEEDY France SAS soucieuse de favoriser le recours aux contrats en alternance - contrat d'apprentissage ou de professionnalisation - s'engage à développer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT, et par                           le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l'alternance.
L'Entreprise s'engage à ce que les jeunes en contrat d’alternance représentent 5 % de l’effectif total et annuel                de l’Entreprise.

Les jeunes en contrat d’alternance se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’Entreprise et                            les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. 

A l’issue du contrat en alternance, la situation du jeune sera analysée au regard de trois critères : 
L’obtention du diplôme par le jeune ;
Le comportement du jeune tout au long du parcours de formation ;
L’existence d’un poste en CDI ouvert.

5. Modalités de recours aux stages et d'accueil des stagiaires

SPEEDY France SAS s'engage à poursuivre l'amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d'accueil du stagiaire.
À cet égard, l'Entreprise s'engage à remettre un livret d'accueil à chacun des stagiaires de l'Entreprise, à compter de l'entrée en vigueur du présent accord.
L'Entreprise s'engage à ce que les jeunes en stages représentent 0.5 % de l’effectif total et annuel de l’Entreprise.
L'Entreprise s'engage en outre à conserver 6 mois la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d'intégrer l'Entreprise au terme de leur formation.

Article 5 – Engagements en faveur de la formation et de l'emploi des salariés âgés

Actions de développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La formation des seniors est une des principales priorités de l'Entreprise au titre de la professionnalisation afin de :
- maintenir leur employabilité ;
- conforter leurs compétences à leur poste ;
- favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
- développer la transmission d'expérience.
SPEEDY France SAS s’engage à ce qu’une part du financement du plan de formation de l'Entreprise soit réservée à la formation prioritaire des seniors de 55 ans et plus.
L'Entreprise s'engage à réserver 2% de ce budget formation pour les salariés âgés de 55 ans et plus.

* Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La VAE est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des seniors. Elle permet la prise en compte des compétences acquises par des seniors dans le cadre d'une activité professionnelle ou extra-professionnelle pour l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP). 

Pour faciliter l'évolution professionnelle des seniors de 55 ans et plus sur la base d'un projet identifié, l'Entreprise les informe et les fait bénéficier d'une priorité en matière d'accompagnement et de prise en charge dans le cadre de la VAE.
SPEEDY France SAS s'engage à accompagner 10 seniors de 55 ans et plus, et à prendre en charge, à hauteur d’un forfait de 50 euros/personne, les démarches effectuées auprès d'un organisme certificateur chargé de délivrer des diplômes dans le cadre de la VAE en adéquation avec les métiers du secteur.

* Le passeport formation
Le passeport formation doit permettre à tout salarié qui souhaite en disposer d'être en mesure d'identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale et continue, soit du fait de ses expériences professionnelles
.
SPEEDY France SAS s'engage à faire bénéficier d'un passeport formation à 100 % des seniors de 55 ans et plus pendant la durée de l'accord. Un point annuel sera effectué pour s'assurer de sa bonne utilisation par les seniors concernés.

* Accompagnement RH des projets de départ à la retraite

SPEEDY France SAS s'engage à accompagner les seniors dans leur projet de départ à la retraite.
Chaque année, les personnes ayant atteint l’âge de 55 ans se verront être invité par leur RRH à faire un point sur les droits et les modalités d’accompagnement au départ à la retraite.
Ce sera l’occasion de leur expliquer leurs droits et de les accompagner le cas échéant dans les démarches à effectuer.
Un guide de départ à la retraite a été établi et est disponible pour tout salarié de l’entreprise dans la SPEEDYTHEQUE.


Article 6 - Transmission des savoirs et des compétences

SPEEDY France SAS s'attachera à mettre en place des binômes d'échanges de compétence entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l'Entreprise. 
Les salariés expérimentés transmettront des savoirs faire ou des compétences que leur confère leur expérience. 
A la demande des salariés expérimentés, les jeunes concernés pourront leur faire bénéficier des connaissances acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’Entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.
Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat, notamment dans le cadre de l’intégration des jeunes et  des contrats en alternance.

L’organisation du temps de travail ainsi que la charge de travail du tuteur et/ou du maître d’apprentissage seront adaptés afin qu’ils puissent correctement assurer leur rôle dans la transmission des savoirs et des compétences.





Article 7 - Égalité professionnelle et mixité des emplois

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, SPEEDY France SAS s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord d’Entreprise relatif à l'égalité professionnelle et à la mixité, du 10 juillet 2019.

Article 8 - Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Les différentes actions ainsi définies prises au regard des engagements forts de l'Entreprise en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors se dérouleront selon le calendrier arrêté suivant :
Le livret d'accueil à destination du jeune embauché dans l'Entreprise sera mis en place dans le mois à compter de la date de signature du présent accord.




L’accord sur la gestion prévisionnel des emplois et des compétences est primordial pour la société, et nécessite une attention toute particulièrement liée à son contenu.

Cet accord d’entreprise nécessite un suivi tout particulier des parties pour :
-          Constater sur le terrain que cet accord est convenablement mis en pratique par la Direction ;
-          Rédiger des rapports et des études en lien avec la Direction et/ou le CSE ;
-          Effectuer une étude des accords de branche ;
-          Participer à des commissions au Siège social ;
 Par conséquent, au regard de la zone géographique exploitée, de la structure de la Société, composée d’un Siège social et d’un Centre de formation basés à NANTERRE (92), et de 234 Points de Service répartis au niveau national, il est convenu que les délégués syndicaux, bénéficiant actuellement du statut de « permanents » au sein de la Société, disposent de moyens pour suivre l’accord.

Il s’agit :
 -         pour la CGT (trois désignations), de XXXX, XXXX et XXXX,
-          pour la CFE-CGC (deux désignations), de XXXX et XXXX,
-          pour FO (une désignation), de XXXX,
-          pour la CFTC (une désignation), de XXXX,
-       pour SUD (une désignation), de XXXX

Les Organisations syndicales s’engagent à maintenir en l’état le nombre de désignation de délégués syndicaux, à savoir : au maximum 3 pour la CGT / au maximum 2 pour la CFE-CGC / au maximum 1 pour FO / au maximum 1 pour la CFTC et au maximum 1 pour la SUD.
 
Les Organisations syndicales s’engagent également à maintenir en l’état l’identité des personnes désignées en qualité de délégué syndical et, sauf nécessité, à ne pas effectuer de changement.
 
Il est précisé que le cumul des heures de délégation (DS), avec notamment d’autres heures de délégation, ne doit pas amener ces personnes à travailler au-delà du temps légal du travail : tout dépassement lié au cumul au-delà de la limite du temps légal du travail sera perdu.
 
Les Délégués syndicaux nommés ci-dessus sont détachés de tout Point de Service, et rattaché au Siège social de la Société pour l’exercice de leur mandat désignatif, la Direction les dispensant ainsi d’activité professionnelle – précision étant donné que leur local syndical continue d’être situé 102 bis avenue Georges Clémenceau 94360 BRY S/MARNE.
 
Il est précisé que la Direction considère que l’utilisation du crédit d’heures par les délégués syndicaux intervient conformément à leur objet et aux activités qui se rapportent à leur mission au sein de l’Entreprise.

Aussi, pour le bon suivi des modalités de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail, il est rappelé que la Direction a consentie à mettre à leur disposition plusieurs moyens, à savoir :
 -          une avance sur frais d’un montant de 500 euros par délégué syndical, ainsi qu’un remboursement de leur frais de repas et d’hébergement (sur présentation de justificatifs), dans le respect de la grille suivante :
  
 
Il est rappelé que si un délégué syndical devait être amené à engager des dépenses dans le cadre d’une activité ou mission qui ne se rapporterait pas à l’exercice de son mandat de délégué syndical, celles-ci seraient totalement supportées par lui.
 
La Direction interpellera les délégués syndicaux qui auront des montants de dépense anormalement élevés.
 
La Direction consent à attribuer :
-          Un véhicule par syndicat (un pour la CGT / un pour la CFE-CGC / un pour FO / un pour la CFTC / un pour SUD), étant précisé qu’au cas de cumul de mandats, aucun délégué ne pourra cumuler plus d’un véhicule ;
-          Un téléphone portable pour chacun des délégués syndicaux mentionnés (téléphones permettant le transfert de fichiers, l’envoi de dossiers et photos, etc.) ;
-          Un ordinateur de bureau pour chaque organisation syndicale représentative, ordinateur présent dans le local syndical.


Article 1 – Confidentialité des données stratégiques

Les parties signataire du présent accord s'accordent sur le fait que les échanges sur la GPEC entre la Direction et les représentants du personnel supposent un partage d'informations sensibles, notamment sur les orientations stratégiques de l'Entreprise.

Ce partage d’informations implique de la part de tous les acteurs en ayant connaissance, le respect d'une totale discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par les représentants de la Direction.

Il est ainsi convenu que les membres de la commission Emploi et Formation, ainsi que les membres des différentes commissions du CSE sont soumis aux mêmes obligations de confidentialité que les représentants du personnel visés à l'article L.2325-5 du Code du travail.


Article 2 – Mise en place d’un mode opératoire et d’un tableau de bord

SPEEDY France SAS s’engage à décliner les différents points d’engagement du présent accord dans un mode Opératoire. L’Accord sera mis en œuvre au niveau des zones animées par chaque Responsable Ressources Humaines.

Il s’agira d’une déclinaison opérationnelle des engagements et ces derniers seront suivis et animés par                           les Responsables Ressources Humaines.

SPEEDY France SAS s’engage à mettre en place un tableau de bord au sein duquel apparaitra un planning prévisionnel des actions qui seront entreprises.

Le tableau de bord sera présenté à l’occasion de chaque réunion de la Commission Emploi et Formation.






Article 3 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion devra consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 4 - Révision de l'accord

A la demande de la majorité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent Accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. 
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 5 - Modalités de publicité de l'accord

Dès sa conclusion, ou le cas échéant après la fin du délai d’opposition, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de la Société SPEEDY S.A.S et adressé par la Direction des Ressources Humaines en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis au Conseil de Prud’hommes de NANTERRE.

Toute modification de l’accord fera l’objet d’un avenant signé par l’Entreprise et déposé à la DIRECCTE.

Dans le souci de protéger les intérêts de l’entreprise, les parties signataires précisent qu’elles ne souhaitent pas la publication du présent accord sur la future base de données nationale en ligne ( art. 16 de la Loi du 8 août 2016 dite Loi « Travail », art. L2231-5-1 du code du travail).

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.

Le présent accord comporte 24 pages et est établi en 12 exemplaires.
Fait à NANTERRE, le 27 janvier 2022







Pour la société

XXXX
Chargé de mission RH / Coordination RH






Signatures des Délégués syndicaux						

Pour la CGT 	Pour CFE-CGC

XXXX 	XXXX











Pour la CFTC                                                                                                     Pour FO

XXXX 	XXXX






Pour SUD SPEEDY

XXXX