VA
accord relatif AU DIALOGUE SOCIAL et au fonctionnement des instances representatives du personnel Au SEIN DE LA SOCIETE SO.FE.REST
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SO.FE.REST, forme SARL, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro d’immatriculation 329 815 914 et dont le siège social est situé Immeuble Bords de Seine 1, 3 Esplanade du Foncet – 92441 Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX, agissant en qualité de Gérant, dûment mandaté.

Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société :
Le syndicat FO – FGTA, situé 7 Passage Tenaille – 75680 Paris Cedex 14, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical au sein de la société SO.FE.REST,
D’autre part.
(Ci-après dénommées ensemble « les parties »)













IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
L’Ordonnance n°2017-1386 en date du 22 septembre 2017 a créé le comité social et économique (ci-après « CSE ») qui fusionne en une seule instance les trois instances d'information et de consultation préexistantes à savoir les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 
Les modalités de fonctionnement du CSE ont par ailleurs été précisées par le Décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 relatif au comité social et économique. 
Par ailleurs, l’Ordonnance susvisée est intervenue dans le cadre d’une réforme d’ampleur du droit du travail, laquelle, dans la continuité de la loi Travail de 2016.
C'est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales ont décidé de conclure le présent accord ayant pour objectif principal de favoriser l'application des nouvelles dispositions législatives et réglementaires, tout en les adaptant au contexte et au fonctionnement du dialogue social au sein de la société SO.FE.REST.
Les parties souhaitent à cette occasion réaffirmer de manière expresse leur attachement à des solutions négociées, ainsi que leur volonté de favoriser un dialogue social riche et constructif au sein de la Société, dialogue social basé sur une attitude de respect mutuel et de considération réciproque, de loyauté et d'échanges.
Ainsi, à travers cet accord, les Parties ont ainsi souhaité notamment :
mettre en place le CSE ;
organiser le fonctionnement du CSE ;
rationaliser et sécuriser, les procédures d'information et de consultation au sein de la Société ;
organiser et répartir les trois grandes négociations obligatoires, en fonction de la construction du dialogue social au sein de la Société ;
organiser l’exercice du droit syndical au sein de la Société. 
C’est ainsi que les parties se sont rencontrées à cet effet à compter du 08 janvier 2019, et après discussions ont pu convenir du cadre normatif suivant. 
Le présent accord se substitue en intégralité à tout usage, accord ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de la société SO.FE.REST.
Objet de l’accord 
Le présent accord a pour objet de définir le cadre normatif de conduite du dialogue social ainsi que les droits, moyens et obligations des instances représentatives du personnel au sein de la société SO.FE.REST, et plus particulièrement depuis la mise en place du Comité social et économique (CSE) lors des dernières élections de novembre et décembre 2018.


CHAPITRE 1. MISE EN PLACE DU CSE 
Cadre de mise en place du CSE
Conformément à l’article L.2313-1 du code du travail et l’article 1 de l’accord de mise en place du CSE signé le 31 aout 2018, les parties confirment la mise en place d’un CSE unique au niveau de l’entreprise.
Les Parties ont convenu de l’existence d’un seul établissement unique pour la mise en place du CSE.


CHAPITRE 2. COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU CSE
Composition 
Présidence du CSE par l’employeur ou un représentant
L'employeur est membre de droit du CSE en ce qu’il le préside. Il peut, d'une part, se faire représenter et, d'autre part, être assisté par des collaborateurs qui ont voix consultative. 
La présence de l’employeur aux séances du CSE est obligatoire et le comité ne peut, à défaut, valablement siéger.
Délégation du personnel au CSE
Conformément aux dispositions des articles L.2314-1 et R.2314-1 du code du travail, les Parties conviennent que le nombre de membres titulaires du CSE est ainsi déterminé comme suit :
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. 
Naturellement, conformément aux articles L.2314-1, L.2314-7 et R.2314-1 du code du travail, les parties au présent accord renvoient expressément au protocole d’accord préélectoral à conclure dans le cadre de la mise en place des CSE et de leur renouvellement au sein de la société SO.FE.REST, le soin de confirmer le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE. 
Un secrétaire et un trésorier sont obligatoirement désignés au sein du CSE puisque la société SO.FE.REST compte plus de 50 salariés. 
Le bureau du CSE peut être complété librement par lui-même.
Le CSE est également composé des délégués syndicaux qui sont, de droit, représentants syndicaux au CSE.
Les membres suppléants du CSE pourront assister aux réunions au même titre que les membres titulaires.
Fonctionnement 
Périodicité des réunions 
Le CSE se réunit six fois par an sauf circonstances exceptionnelles. 
Au moins quatre réunions du CSE porteront annuellement en tout ou partie sur les attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. 
L’employeur ou son représentant propose un calendrier annuel des réunions en décembre pour l’année à venir. 
A titre indicatif, le calendrier ci-après défini pourra être suivi pour 2019, tout en sachant que les membres du CSE et la Direction pourront convenir de modifier une date de réunion.


Réunions portant sur les attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail en mars, mai, septembre et novembre. 
Des réunions extraordinaires du CSE pourront se tenir à l’initiative de son Président, ou de la majorité de ses membres titulaires ou à la demande motivée de deux de ses membres sur les sujets relevant de la santé, sécurité et conditions de travail. 
Le CSE est par ailleurs réuni à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel :
à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement.
Les réunions extraordinaires sont organisées selon les règles habituelles de convocation et d’élaboration de l’ordre du jour.
Règles de convocation et d’ordre du jour
L’ordre du jour et la convocation en vue de la réunion du CSE seront communiqués par l’employeur ou son représentant aux membres titulaires et suppléants ainsi qu’aux représentants syndicaux au CSE par mail au plus tard trois jours ouvrés avant la date de réunion du CSE. 

Dans la mesure du possible, en cas de consultation, les documents liés seront transmis 3 semaines avant la réunion afin de permettre aux élus de les analyser avant la réunion. 
En cas de CSE extraordinaire, dont l’objet est d’approfondir un CSE ordinaire dans le cadre d’une consultation, les membres de l’instance feront parvenir leurs questions au moins trois jours ouvrés avant la réunion pour faciliter la préparation de la réunion. 
Il est précisé qu’en cas de désaccord entre le secrétaire et le président du CSE sur le contenu de l’ordre du jour, les consultations du CSE rendues obligatoires par une disposition légale ou par un accord collectif peuvent être inscrites de plein droit par l’un ou par l’autre.
Tenue des réunions du CSE
L’article L.2314-1 du Code du travail prévoit que seuls les membres titulaires sont invités aux réunions du CSE, les suppléants assistant aux réunions uniquement pour remplacer un titulaire absent. 
Seront également invités les représentants syndicaux au CSE dûment mandatés. 
Procès-verbal des réunions 
Les procès-verbaux de réunions du comité social et économique sont établis par le Secrétaire et transmis à l’employeur dans les 3 semaines suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion.
A la transmission du procès-verbal à l'employeur, celui-ci fait connaître lors de la réunion du comité suivant cette transmission, sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises. 
Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal.

Moyens du CSE 
Crédits d’heures de délégation 
Seuls les membres titulaires bénéficient d'heures de délégation. 
Les crédits mensuels d’heures de délégation des élus titulaires du CSE sont fixés selon les modalités suivantes :
de 100 à 199 salariés : 21 heures ;
Conformément aux articles L.2314-7 et R.2314-1 du code du travail, les parties au présent accord renvoient expressément au protocole d’accord préélectoral à conclure dans le cadre de la mise en place du CSE et de son renouvellement au sein de la SO.FE.REST, le soin de confirmer le volume des heures individuelles de délégation comme indiquée ci-dessous.
Les membres suppléants ne disposent pas d’un crédit d’heures.
S’ils remplacent temporairement un titulaire, le crédit d’heures de ce dernier est diminué d’autant. 
Dans cette hypothèse, le membre suppléant doit remplir un bon de délégation stipulant le nombre d’heures transmis par le membre titulaire ainsi que le nom du titulaire remplacé.
Sauf circonstances exceptionnelles, le temps passé à des réunions avec la Direction ou la prise des heures de délégation faisant partie du crédit d’heures légal lié à un mandat, feront, autant qu’il est possible, l’objet soit d’une information, soit d’une planification au début de chaque mois.
Les Parties rappellent également que n'est pas déduit des heures de délégation, mais est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : 
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du code du travail ; 
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Le crédit d'heures est regroupé en demi-journées pour les cadres au forfait jours.
Moyens
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la société SO.FE.REST mettra à disposition des membres du CSE une salle de réunion au sein du siège social pour l’exercice de leurs missions. Les membres du CSE devront respecter un délai de prévenance d’une semaine pour demander la réservation d’une salle auprès du service des Ressources Humaines.
Les moyens dont dispose les membres du CSE pour l’exercice de leur mandat sont les suivants :
un ordinateur portable ;
deux téléphones portable ;
deux imprimantes;
un scanner ;
un dictaphone.
Ressources 
Budget de fonctionnement
L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,20% de la masse salariale brute. 
Budget des activités sociales et culturelles 
Conformément à l’article L.2312-81 du code du travail, les Parties conviennent de fixer le budget attribué aux activités sociales et culturelles du CSE à 0,90 % de la masse salariale brute annuelle telle que définie à l’article L 2315-61 du code du travail.
Il est rappelé que le CSE peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise. 
Il peut également décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans la limite de 10% et inversement.
Formation des membres du CSE 
Conformément aux dispositions de l’article L.2315-63 du code du travail, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours.
Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. 
Il n'est pas déduit des heures de délégation. Il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants du code du travail.
Le financement de la formation économique est pris en charge par le CSE.
De manière générale, le temps consacré aux formations prévues par le code du travail est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
Capacité civile et responsabilité du CSE
Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. 
L’ensemble des biens, droits et obligations, créances, dettes, et patrimoines du Comité d’entreprise sont transférés de plein droit et en pleine propriété au CSE. 
Durée du mandat des membres élus des CSE
Les membres de la délégation du personnel au CSE sont élus pour quatre ans.
Le nombre de mandats successifs est limité à trois.
Conformément à l’article L.2314-33, les parties au présent accord renvoient expressément au protocole d’accord préélectoral à conclure dans le cadre de la mise en place des CSE et de leur renouvellement au sein de la Société le soin de confirmer ces dispositions. 
Règlement intérieur 
Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées par le Code du travail. 



CHAPITRE 3. ATTRIBUTIONS DU CSE
Consultations récurrentes du CSE
Conformément à l’article L.2312-19 du code du travail, le présent accord définit le contenu, la périodicité et les modalités de consultations récurrentes suivantes : 
la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, des orientations de la formation et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (article L.2312-24 du code du travail) ; 
la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise et la politique de recherche et de développement technologique (article L.2312-25 du code du travail). 
Périodicité des consultations récurrentes 
Les parties s’entendent par le présent accord afin d’organiser ces trois consultations obligatoires comme suit : 
la consultation sur la politique sociale interviendra tous les ans ;
la consultation sur la situation financière de la Société interviendra tous les ans ;
la consultation sur les orientations stratégiques interviendra tous les trois ans. Il sera procédé à des informations annuelles entre deux consultations.
Contenu des consultations
Contenu de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise à 3 ans 
Le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par la Direction de la Société, et sur leurs conséquences sur l'activité. 
Contenu de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise
La consultation sur la situation économique et financière de l'entreprise porte sur :
la situation financière de l’entreprise ;
l'utilisation du crédit d'impôt.
Contenu de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur :
Le bilan de la formation de l’année écoulée et du 1er semestre de l’année en cours ;
Les orientations de la formation ;
Le plan de développement des compétences de l’année à venir ;
l'évolution de l'emploi ;
l’évolution des salaires selon les classifications ;
la situation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les consultations ponctuelles du CSE
Le CSE est consulté dans les cas suivants :
les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
la modification de son organisation économique ou juridique ;
les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
l'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
la restructuration et compression des effectifs ;
le licenciement collectif pour motif économique ;
les opérations de concentration ;
l’offre publique d'acquisition ;
les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Pour l’exercice de ses fonctions consultatives, le CSE dispose d’un délai de quinze jours à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la Base de données économiques et sociales (BDES). 
En cas de recours à l’expertise, ce délai est augmenté d’un mois.
A l’expiration des délais, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.
Il est expressément rappelé que ces délais concernent uniquement les consultations ponctuelles, à l’exclusion des consultations particulières pour lesquelles la loi prévoit expressément des délais spécifiques.
Chaque thème de consultation ponctuelle donne lieu à une réunion au cours de laquelle l’avis du CSE, s’il est requis, sera recueilli.
La Base de données économique et sociale 
Les parties au présent accord prennent acte du rôle central donné par la loi du 17 août 2015 à la Base de données économiques et sociales (BDES) comme outil de partage des informations et des documents aux représentants du personnel. 
La base de données économiques et sociales doit permettre aux représentants du personnel d’exercer utilement leurs compétences respectives.
Il est précisé que la BDES en place au sein de l’entreprise est nécessairement évolutive et suivra le cadre légal en vigueur.
Organisation, architecture et contenu de la BDES 
Conformément à la loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, une base de données économiques et sociales (BDES), mise à jour régulièrement, rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes. 
Ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.
Les éléments d'information transmis de manière récurrente au CSE sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations aux CSE.
Le niveau de mise en place de la BDES 
La BDES est constituée au niveau de l’entreprise. Elle comporte les informations mises à disposition du CSE. 
Elle sera alimentée par le service des Ressources Humaines.
Modalités d’accès 
La base de données économiques et sociales doit permettre aux représentants du personnel d’exercer utilement leurs compétences respectives.
Les Parties conviennent ainsi des principes suivants :
Au niveau de l’entreprise : les membres du CSE et les délégués syndicaux sont habilités à accéder à la base de données économiques et sociales et bénéficient d’un accès à toutes les rubriques de la base, au niveau de la société.
Les représentants syndicaux ont également accès à certaines informations de la base de données économiques et sociales.
La base de données économiques et sociales est accessible en permanence (à l'exception d'éventuels problèmes techniques et des périodes de maintenance dont la planification sera portée, dans la mesure du possible, à la connaissance des utilisateurs dans un délai raisonnable).
Il est précisé que la notion de permanence imposée par la loi ne peut s'entendre comme une obligation de rendre la base de données accessible 24 h / 24 et 7 jours sur 7.
Confidentialité 
La BDES contient des données sensibles et confidentielles concernant la société SO.FE.REST. 
Ces données et la durée de la confidentialité des données concernées sont indiquées dans la BDES.
Chaque représentant du personnel ayant un accès personnalisé à la BDES ne peut en aucun cas divulguer ces informations.
Les membres du CSE et les délégués syndicaux sont en effet tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.
Il est précisé qu’une information ne peut être considérée comme confidentielle si elle est déjà largement connue du public ou des salariés de l’entreprise.
En revanche, une information présente un caractère confidentiel si sa divulgation est de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise.
Les données confidentielles le sont pour une durée de 10 ans.
CHAPITRE 4. NÉGOCIATIONS PERIODIQUES OBLIGATOIRES
Négociations obligatoires au sein de la Société
Thème et périodicité des négociations
Seront engagées au niveau de l’entreprise :
une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise une fois par an ;
une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail une fois tous les 3 ans;


CHAPITRE 5. EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Principes du droit syndical
Les parties signataires affirment leur attachement au respect du droit syndical et expriment leur volonté de développer une politique sociale de progrès à travers un dialogue social constructif en tenant compte du contexte économique et social et des principes fondamentaux de liberté d’opinion et de liberté syndicale.
Ce dialogue social est marqué par le respect mutuel entre les personnes, le respect des missions de chacun mais également le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale, en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures disciplinaires, la rupture du contrat de travail etc.
L’employeur ne doit pas utiliser de moyens de pression quelconques en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelle qu’elle soit.
Droit d’expression directe et collective des salariés
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’intérêt de l’entreprise.
En application des dispositions de l’article L. 2281-3 du code du travail, les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve qu’elles soient émises en conformité avec l’obligation élémentaire de loyauté dans l’exécution du contrat de travail et qu’elles ne participent pas d’un dénigrement des collègues de travail, de la hiérarchie ou de la Société.
Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Délégués syndicaux
Les parties rappellent que sauf accord collectif en disposant autrement, le périmètre de désignation des délégués syndicaux est le même que celui retenu, lors des dernières élections, pour la mise en place du CSE.
Le nombre de délégués syndicaux à désigner par chaque organisation syndicale représentative sera déterminé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, en fonction de l’effectif global de l’entreprise.
Le délégué syndical dûment désigné est, au niveau de son périmètre de désignation, le représentant de l’organisation syndicale. Il engage par sa seule signature l’organisation qui l’a mandaté. 
Il est également rappelé que la mesure de représentativité des organisations syndicales devra être faite au moment des élections générales et ne pourra, en application de la règlementation, être, ni acquise, ni perdue au cours des éventuelles élections partielles devant être organisées.
Conformément aux dispositions légales, la désignation des délégués syndicaux doit être notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
Les mêmes modalités s’appliquent en cas de remplacement ou de cessation des fonctions du délégué syndical.
En outre, la désignation doit être affichée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications syndicales.
Crédit d’heures de délégation des délégués syndicaux
Il est rappelé que le crédit d’heures des délégués syndicaux est défini comme le temps que l’employeur doit légalement accorder à ceux-ci afin de leur permettre d’exercer leur mandat représentatif.
Le crédit d’heures de délégation est mensuel et s’apprécie dans le cadre du mois civil.
Le crédit d’heures ne peut être dépassé qu’en cas de circonstances exceptionnelles.
Les heures de délégation générées par des circonstances exceptionnelles ne sont indemnisées qu’après vérification de l’existence de telles circonstances et de leur utilisation conforme.
L’utilisation des heures de délégation est exclusivement réservée à l’exercice des mandats représentatifs.
Ces heures sont donc normalement rémunérées pour autant qu’elles sont conformes à l’exercice de la mission.
À titre d’exemples, n’ouvrent pas droit à crédit d’heures de délégation, s’agissant d’activités n’entrant pas dans les attributions des délégués syndicaux :
les fonctions exercées au sein d’une organisation syndicale extérieure à l’entreprise et sans lien avec le mandat syndical ;
le temps passé par les délégués syndicaux pour leur information personnelle à des réunions dès lors que l’information ne se rattache pas directement à une difficulté particulière de l’entreprise ;
les fonctions de conseiller prud’homal 
Il est rappelé que les heures utilisées pour participer à des réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur le crédit d’heures du délégué syndical.
Afin de faciliter leur remplacement et l’organisation de leur service, les délégués syndicaux devront, dans la mesure du possible et dans le respect des libertés dues à leur mandat, communiquer à leur responsable de service, au début de chaque mois, le planning prévisionnel de leurs absences au titre des heures de délégation et des réunions officielles avec la Direction.
Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les crédits d’heures mensuels sont non transmissibles d’un élu titulaire à un autre titulaire.
Conformément à l’article L.2143-13 du code du travail, le délégué syndical dispose, en fonction de la taille de l'entreprise, d'un certain nombre d'heures de délégation pour se consacrer à l'exercice de ses fonctions. 
Ce temps est considéré comme temps de travail.
Le crédit d'heures du délégué syndical est égal par mois à :
12 heures pour un effectif de 50 à 150 salariés,
18 heures pour un effectif de 151 à 499 salariés.
Panneaux d’affichage
Chaque section syndicale bénéficiera de panneaux réservés à l’information syndicale, distincts de ceux affectés aux communications du CSE.
Ces panneaux uniformes, fermant à clés et d’une taille identique pour chaque organisation syndicale, sont situés à proximité des locaux sociaux dans la mesure du possible.
Les communiqués et informations qui émanent des différentes organisations syndicales seront affichés par leur soin sur ces panneaux, sous leur seule responsabilité. Les organisations syndicales sont seules responsables de l’affichage et de la mise à jour dudit affichage dans les panneaux confiés par la Direction.
Ces affichages ne pourront être réalisés que par les élus de chaque organisation concernée. 
Aucun affichage ne peut être fait en dehors de ces panneaux.
Toute affiche apposée hors des panneaux syndicaux sera enlevée.
Un exemplaire de ces communications est transmis à la Direction 24 heures avant leur affichage (article L2142-3 du code du travail).
Publication et tracts syndicaux
Le contenu des publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l’application et du respect des dispositions relatives à la presse.
Sont notamment prohibées les injures et diffamations, fausses nouvelles et provocations.
Ce contenu doit conserver une nature syndicale et être en rapport avec la mission des syndicats telle que définie par la loi.
Les documents syndicaux distribués doivent mentionner le sigle de l’organisation syndicale dont ils émanent, afin d’éviter toute confusion.
Conformément aux dispositions de l’article L.2142-4 du code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés du périmètre de désignation dans l’enceinte de celui-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail.
Cela étant, la distribution de tracts ne doit pas être faite dans des conditions de nature à apporter un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la marche de l’entreprise.
La diffusion des documents syndicaux ne peut se faire pendant les heures de travail, ni pendant les temps de pause ou de repas. 
La distribution des tracts est exclusivement réservée aux membres du personnel des entreprises, à l’exclusion de toute autre personne, même présente sur les lieux de travail.
De même, des tracts ne peuvent en aucun cas être déposés en permanence dans des endroits de l’entreprise accessibles à des personnes étrangères à l’entreprise (clients, intervenants extérieurs, parebrise des véhicules etc.).
Il n’est pas autorisé de déposer une liasse de tracts à disposition des salariés (salle de pause, vestiaires, sanitaires, etc.) 
Les tracts peuvent être déposés sur un présentoir prévu à cet effet sous le panneau syndical de chaque organisation syndicale.
En outre, la diffusion par voie de messagerie électronique est interdite.
Collecte des cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise, sous réserve de ne pas porter une gêne importante dans le travail, ni mettre en cause la sécurité et le travail des personnes visitées.
Modalités d’exercice du mandat de délégué syndical
Périmètres d’intervention 
Conformément aux dispositions légales, les délégués syndicaux bénéficient d’une liberté de déplacement tant hors de la Société que dans le périmètre d’intervention. Ils ont également la possibilité d’entrer en contact avec les salariés de l’entreprise.
Déplacements hors de l’entreprise
Ces déplacements, devant s’inscrire dans le cadre de leur mandat, s’imputent sur le crédit d’heures de délégation.
Les frais de déplacement éventuels ne sont pas indemnisés par l’entreprise.
Déplacements dans le périmètre d’intervention
Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans leur périmètre d‘intervention.
Ces déplacements ne sont autorisés que durant les horaires d’ouverture des établissements de la société SO.FE.REST.
Contacts avec les salariés
Les délégués syndicaux peuvent prendre, avec les salariés, tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Conformément aux dispositions légales, ces contacts sont possibles avec les salariés à leur poste de travail, à condition qu’ils n’entrainent pas de gêne importante au travail des salariés.
Les intéressés doivent donc faire le nécessaire pour que cette règle soit respectée, notamment en termes de durée d’entretien.
Modalités de tenue des réunions
 Dispositions générales 
Les parties signataires du présent accord s’entendent pour cumuler les réunions afférentes à différents sujets sur les mêmes journées. 
Les horaires de début et de fin de journée privilégiés seront 9h00 – 17h00 pour permettre un retour des salariés à leur domicile en fin de journée.
Contenu et forme des réunions
Réunions de négociation
Les négociations sont conduites en réunions pour rechercher la conclusion d’un accord collectif. 
La fixation des dates de réunion de négociation est faite à l’avance afin de permettre aux parties de les préparer.
La première réunion de négociation fixe le cadrage (méthodologie et calendrier) du déroulement de la négociation, étant entendu que la liste des participants doit être arrêtée et communiquée par écrit à la Direction au plus tard une semaine avant la date de la première réunion de négociation.



28.2.2   Règle de confidentialité

Il est acté que les informations recueillies au cours des réunions de négociation ont un caractère confidentiel. Conformément à la législation en vigueur, les participants à ces réunions sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard de ces informations. 


CHAPITRE 6. RÈGLES DE FONCTIONNEMENT COMMUNES À L’ENSEMBLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL ÉLUES OU DÉSIGNÉES
Modalités de conduite du dialogue social au sein de l’entreprise
Les parties conviennent du cadre de travail suivant : 
lors de chaque dernier CSE de l’année, la Direction transmettra à la délégation du personnel et au CSE ainsi qu’aux DS le calendrier social de l’année à venir ; 
les dates de réunions et les thèmes de négociation pour l’année seront anticipés et planifiés en amont autant que possible ;
les dates des réunions du CSE seront planifiées en évitant dans la mesure du possible, les périodes de vacances scolaires, afin de faciliter la présence du plus grand nombre.
Principe de non-discrimination 
La Direction s’engage, conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir à une organisation syndicale, de solliciter ou d’exercer une activité syndicale ou un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à la mobilité, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle, à l’évolution professionnelle, à la rémunération et à l’octroi d’avantages sociaux, aux mesures de discipline et de congédiement du salarié.
La non-discrimination envers les représentants du personnel s’appuie sur le maintien d’un lien avec l’activité professionnelle, sur un niveau d’exigence de l’entreprise équivalent à celui des autres salariés et sur une organisation des services adaptée à l’exercice des mandats.
L’articulation nécessaire de l’exercice des mandats et de l’activité professionnelle implique :
pour chaque Direction :
de tenir compte dans l’organisation et pour le bon fonctionnement du service de la présence d’un ou de plusieurs représentants du personnel ;
de sensibiliser les managers à la contribution des instances représentatives du personnel à la qualité du dialogue social et au développement social.
pour les instances représentatives du personnel :
de tenir compte des contraintes de l’activité de leur service ;
de maintenir et développer leurs compétences professionnelles ;
d’informer dans les meilleurs délais leur hiérarchie de leur absence.
La Société s’assure que ses pratiques salariales pour ses institutions représentatives du personnel ne sont pas discriminantes.
L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut pas être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.
Bons de délégation
Cette disposition s’applique à tout représentant du personnel, qu’il s’agisse de mandats désignatifs ou électifs.
Pour rappel, le bon de délégation constitue une simple information de l'employeur par le salarié notamment sur la durée des heures de délégation, chaque fois que celui-ci en fait usage. 
Le bon de délégation sera revêtu du visa du responsable de service ainsi que du représentant du personnel concerné.
La délivrance d'un bon de délégation ne constitue ni une autorisation préalable de l'employeur au déplacement des représentants du personnel, ni la reconnaissance par l'employeur de l'utilisation des heures conformément à leur objet. 
Elle permet à l'employeur d'être informé avant que le salarié n'utilise son crédit d'heures et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois.
Le salarié devra délivrer le bon de délégation 3 jours avant la date de l’absence, sauf urgence.
De la même manière, dans le respect des libertés syndicales et afin de faciliter la gestion de la charge de travail, chaque salarié titulaire d’un mandat s’engage à communiquer à sa hiérarchie dans la mesure du possible en début de mois, le planning prévisionnel de ses absences, étant précisé que ce planning peut être ajusté en cours de mois. 
Cette information sur les prévisions d’utilisation d’heures ne fait pas obstacle, au moment où le représentant du personnel s’absente, à l’information de son supérieur hiérarchique de la prise effective des heures de délégation. 
Si l'employeur conteste la conformité de l'utilisation des heures de délégation, il lui appartiendra de démontrer, à l'appui de sa contestation, cette non-conformité. 
En tout état de cause, tout déplacement, hors heures de délégation, rendu nécessaire par l’exercice du mandat, doit être signalé en temps utile au responsable hiérarchique, afin que le remplacement de l’intéressé puisse être assuré dans les cas où la nature du poste ou des tâches confiées l’exigent.  
Une fois l'utilisation des bons de délégation instaurée régulièrement dans l'entreprise, le représentant qui ne respecte pas cette pratique s'expose à des sanctions disciplinaires.
Communication par voie électronique
Dans un souci d’optimisation administrative, il est convenu que la communication entre la Direction et les membres élus et désignés, d’une part, les délégués syndicaux d’autre part, peut se faire par la messagerie électronique avec accusé de réception pour diffuser aux représentants du personnel notamment les documents suivants :
convocations aux réunions des différentes instances représentatives du personnel ;
ordres du jour des réunions du CSE dès lors qu’ils sont établis et signés conjointement par le président et le secrétaire du CSE ;
procès-verbaux du CSE. Ils sont diffusés par le secrétaire pour lecture et correction dans les 3 semaines suivant la réunion à laquelle il se rapporte en vue de son approbation à la réunion ordinaire suivante ; 
diffusion de documents servant de support aux réunions de travail ;
ordres du jour des réunions de négociation avec les délégués syndicaux, projets d’accords collectifs etc.
Les documents transmis par voie électronique revêtent un caractère strictement confidentiel et ne sauraient être diffusés à des tiers.
Également, suite à une consultation, le secrétaire du CSE pourra transmettre l’avis des Membres titulaires du CSE par mail dans le délai imparti. 
Règle de confidentialité
Il est acté que les informations recueillies au cours des réunions avec les représentants du personnel ont un caractère confidentiel. Conformément à la législation en vigueur, les participants à ces réunions sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard de ces informations. 
Les représentants du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel, présentées explicitement comme telles par l’employeur ou par le CSE ou suivant la législation en vigueur. 
Il est expressément rappelé que les échanges et informations partagées à l’occasion des réunions du CSE ou avec des délégués syndicaux doivent rester confidentiels lorsque ceux-ci ont été indiqués ou identifiés formellement comme confidentiels. 


CHAPITRE 7. DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la date de sa signature sauf lorsqu’il en est stipulé autrement.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de la société SO.FE.REST, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement, en notifiant son intention d’adhérer par lettre recommandée AR aux parties signataires.
L’adhésion est valable à partir du premier jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Révision-Dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Les discussions devront s’engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision.
De même, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres parties signataires.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Mention en sera faite sur le tableau d’information du personnel.
Un exemplaire sera remis au CSE.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

À Issy-les-Moulineaux, le 21 février 2019
En six exemplaires, dont un pour chaque partie (*)

Pour la Société SO.FE.REST	
XXX


Pour l’organisation syndicale FO-FGTA 
XXX



(*) Parapher chaque page et faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".