Table des matières








Titre 1 – Dispositions générales

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord est conclu entre QUERCY CONTACTS, représentée par son Président, Gérard GRANDJEAN et le Comité Social et Economique.

Le présent accord est applicable à tout salarié de la structure QUERCY CONTACTS.

Articulation de l’accord avec les règles de l’entreprise utilisatrice
Lorsque les règles de l’entreprise utilisatrice sont plus favorables au salarié en parcours d’insertion que le présent accord, ce sont les règles de l’entreprise utilisatrice qui devront lui être appliquées.

Le présent accord ne saurait déroger aux dispositions impératives négociées dans une convention collective ou un accord de branche étendu.


Article 1.2 : Durée de l’accord

Les représentants des administrateurs et les représentants du personnel font le choix d’un accord à durée indéterminée.


Article 1.3 : Révision

Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes.
La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes.

La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.


Article 1.4 : Dénonciation

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail.
La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire par lettre recommandée.

Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut d’accord, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.


Article 1.5 : Application

Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2022. Il s’applique aux contrats en cours d’application.


Article 1.6 : Publicité

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales applicables, sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords», accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. 
Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 
Un exemplaire est établi pour chaque partie.
Un exemplaire est mis à disposition de chaque salarié dans les locaux de l’association. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier.
Un exemplaire du présent document est communiqué à la Fédération nationale COORACE.


Titre 2 – Recrutement et contrat
Article 2.1 : Recrutement des permanents

Tout recrutement est effectué conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.
Tout nouveau candidat doit se soumettre au suivi médical conformément aux dispositions légales en vigueur et éventuellement communiquer le dernier avis d’aptitude.


Article 2.1 bis : Recrutement des salariés en parcours

Le recrutement a lieu après l’accueil et le diagnostic de la situation sociale et professionnelle du salarié et selon la procédure de recrutement et le processus d’accueil définie dans le cadre de la démarche Qualité Cedre Iso 9001.

Principe de non-discrimination dans les propositions de mission

Dans la mise à disposition de salariés de l’association, le souci de la protection des droits des salariés en parcours doit conduire à garantir l’exercice de ces droits sans que ceci n’engendre, dans les propositions de mission qui lui sont faites, de discrimination.

Egalité professionnelle et égalité de traitement dans le processus de recrutement

L’égalité professionnelle et salariale entre les salariés femmes et hommes et l’égalité de traitement sont des principes intangibles qui doivent être pratiqués dans les faits par l’association.

Les personnes en charge du recrutement ainsi que l’employeur s’engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’interdisent en conséquence de prendre toute décision concernant les relations de travail, notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail, d’un salarié en considération du sexe ou de la situation familiale.

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Dans le cadre du processus de recrutement et de l’attribution des missions, l’association s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

L’association s’engage aussi à prévenir toute discrimination de la part des entreprises utilisatrices envers les salariés en parcours dans le choix de l’attribution des missions.

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de manière non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes et ainsi attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes ou attirer les candidatures masculines sur des postes occupés majoritairement pas des femmes.

Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d’emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois mentionne autant que possible les deux genres, ou que soit ajoutée une mention indiquant que l’emploi est accessible aux deux sexes.

Il en va de même pour s’interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l’embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère fixé à l’article L1132-1 du Code du travail, tel que l’origine ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l’âge, les mœurs ou l’orientation sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l’embauche, le salaire, l’avancement, la formation, l’organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement. 

Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’association garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience conformément à l’article L3221-2 du Code du travail.

Les conditions d’emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l’objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

Obligation de formation à la non-discrimination tous les cinq ans

Dans les associations intermédiaires, conformément à la législation en vigueur, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

L’association s’engage à prendre en compte les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à prévoir des mesures nécessaires pour y parvenir en application de l’article L1142-5 du Code du travail.


Article 2.3 : Contrat de travail des salariés permanents

2.3.1. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de travail.
Il doit être utilisé chaque fois que l’emploi proposé correspond à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

2.3.2. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Conformément aux articles L1242-1 et L1242-2 du Code du travail, le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) n'est autorisé que : 

- s'il n'a, en principe, ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,
- pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire,
- dans l'un des cas expressément prévus par la loi.

Le CDD est obligatoirement écrit, établi selon les dispositions prévues par le Code du travail et comporte la définition précise de son motif.
Le CDD doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrés en deux exemplaires.

Le recours au CDD est interdit pour l’exécution de travaux dangereux, pour le remplacement d’un salarié gréviste ou le remplacement d’un salarié licencié pour une raison économique.


Article 2.4 : Contrat de travail des salariés en parcours

2.4.1. Le contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU)

En début de parcours, il est habituellement proposé aux salariés des contrats à durée déterminée d’usage. Mais il peut être proposé aux salariés d’autres types de contrats, adaptés à leur situation professionnelle, en fonction de l’avancement dans leur parcours d’insertion.
Le choix du contrat proposé à chaque salarié est défini par le projet de la structure, selon des critères précis.

2.4.2. Le contrat de travail à durée déterminée d’insertion (CDDI)

Lorsqu’un projet social et/ou professionnel est clairement défini, les salariés peuvent bénéficier de contrats à durée déterminée d’insertion. 
Conformément à l’article L5132-15-1, les ateliers et chantiers d’insertion concluent obligatoirement ce type de contrat ainsi que les EI.

2.4.3. Le contrat à durée indéterminée (d’insertion)

Des contrats à durée indéterminée peuvent être proposés aux salariés dans le cadre du parcours d’insertion.


Article 2.5 : Période d’essai


Pour tous les salariés (sauf salariés en CDDU), une période d’essai est prévue dans le contrat de travail. Au cours de la période d’essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis ni indemnités.
La période d’essai ne peut être renouvelée que si un accord de branche le prévoit (C. trav., L1221-21). Un simple accord d’entreprise ne peut pas prévoir de renouvellement.

Pour les contrats à durée indéterminée
La durée maximale de la période d’essai est de 4 mois pour les cadres, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 2 mois pour les employés (C. trav., art. L1221-19). Il convient de préciser la catégorie dans la grille de classification. 

Pour les contrats à durée déterminée :
Une période d’essai est prévue au contrat de travail et varie selon la durée du contrat.
Celle-ci sera d’une durée de un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

Pour les contrats à durée déterminée d’usage
Aucune période d’essai n’est prévue au contrat de travail.



Article 2.6 : Respect des données personnelles

Les traitements de données personnelles sont effectués dans le respect des droits des personnes conformément aux dispositions protectrices de la loi Informatique et Liberté et du Règlement européen sur la protection des données.







Titre 3 – Durée et temps de travail des salariés permanents

Article 3.1 : Temps de travail

3.1.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

3.1.2. Durées maximales de travail

La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour.
La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

3.1.3. Temps de repas

Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas comptabilisé, sauf si un salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (cette disposition sera alors précisée dans le contrat de travail).


Article 3.2 : Repos hebdomadaire et travail exceptionnel

3.2.1. Repos hebdomadaire

Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

3.2.2. Jours fériés - 1er mai

Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s’il tombe un jour habituellement travaillé.
Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération.
Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.

3.2.3. Jours fériés ordinaires

Les jours fériés suivants sont chômés et payés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er Novembre, 11 novembre, 25 décembre.
Lorsque le jour férié est travaillé, il est rémunéré sans majoration.
Le salarié n’est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé.

Article 3.3 : Heures supplémentaires 

3.3.1. Majoration de temps les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés

Le travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés donne lieu, pour chaque heure effectuée, à un repos compensateur de durée égale, majorée de 25%.
Les jours ainsi acquis seront récupérés.
3.3.2. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.
La semaine se décompte du lundi au vendredi.

Chaque heure effectuée au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail effectif hebdomadaire donne lieu à un repos compensateur de durée équivalente avec prise en compte des majorations de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36e à la 43e heure incluse) et de 50% à partir de la 44e heure.

Les heures supplémentaires effectuées en raison de trajet pour se rendre sur des formations ou réunions extérieures à la structure donne lieu à un repos compensateur de durée équivalente.

Le repos compensateur est pris dans les trois mois qui suivent la réalisation des heures supplémentaires. Ces heures ne donnent pas lieu à majoration.

Ces dispositions ne s’appliquent pas au salarié concerné par une modulation de son temps de travail.



Article 3.4 : Spécificités du travail à temps partiel

3.4.1. Durée de travail du salarié à temps partiel

Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salariés à temps partiel.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine.
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.


3.4.2. Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires

Le nombre des heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié


3.4.3. Taux de majoration des heures complémentaires

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. 


Article 3.5 : Enregistrement du temps de travail des salariés permanents

L’employeur et le salarié établissent un document de suivi des heures de travail effectuées pour tous les salariés à temps complet et à temps partiel.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours, l’employeur doit établir un suivi du nombre de jours de travail effectué.

Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le salarié soit sous forme auto-déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l’employeur et signé par les deux parties.

Le salarié communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et de tout changement éventuel.

L’employeur valide le contenu du document communiqué.




Titre 4 – Durée et temps de travail des salariés en parcours

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés de l’association intermédiaire.
Pour les salariés en chantier d’insertion, ce sont les dispositions énoncées au Titre 3 qui s’appliquent.


Article 4.1 : Temps de travail effectif

4.1.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En cas de mise à disposition, le salarié en parcours se conforme aux directives de l’utilisateur.

4.1.2. Spécificité du temps de travail des salariés en parcours

Le salarié en parcours dans l’association intermédiaire est soumis aux règles de l’utilisateur concernant les conditions d’exécution du travail, à savoir la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés.

4.1.3. Temps de trajet entre deux lieux de travail 

Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Dans tous les cas, l’employeur comptabilise les temps de trajet d’un lieu à un autre pour apprécier si les repos minimum et la durée maximale hebdomadaire du travail sont bien respectés.


4.1.4. Temps d’habillage et de déshabillage des salariés en parcours

Si le port d’une tenue de travail est imposé au salarié en parcours, par l’association elle-même ou par l’entreprise utilisatrice, le temps d’habillage et de déshabillage est assimilé à du temps de travail effectif.

Le contrat de travail et le contrat de mise à disposition doivent prévoir cette clause aux conditions particulières.

Article 4.2 : Durée de travail

4.2.2. Durée hebdomadaire des salariés en parcours

Dans la mesure du possible, l’association prévoit une durée hebdomadaire au contrat d’engagement réciproque, conformément à la démarche de qualité.

Néanmoins, le salarié est rémunéré sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur pour les salariés de l’association intermédiaire.



4.2.3. Dépassement de la durée maximale journalière de travail

Si le salarié en parcours est amené à travailler une même journée ou une même semaine auprès d’utilisateurs différents, il revient à l’association intermédiaire, en tant qu’employeur, de vérifier le respect des durées maximales du travail et le repos obligatoire quotidien.

4.2.4. Dépassement de la durée légale hebdomadaire

Le seuil des heures supplémentaires s’apprécie utilisateur par utilisateur.

Si l’ensemble des heures effectuées dépasse la durée hebdomadaire légale, le paiement des heures supplémentaires est dû par l’association intermédiaire.



Article 4.3 : Enregistrement du temps de travail des salariés en parcours 

L’employeur et le salarié en parcours établissent un suivi des heures de travail effectuées.

Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le salarié soit sous forme auto-déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l’employeur et signé par les deux parties ainsi que par l’utilisateur chez qui les heures ont été effectuées.

Le salarié communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et tout changement éventuel afin de permettre à l’employeur de réaliser un suivi et d’empêcher le dépassement des durées maximales de travail.



Article 4.4 : Travail exceptionnel des salariés en parcours

4.4.1. Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salariés en parcours

Les règles applicables relatives à la rémunération sont celles du client.
Si le client est une personne morale de droit privé, un EPIC ou EPA dont les salariés bénéficient d’une majoration salaire prévue par la convention collective ou l’usage, le salarié mis à disposition doit également en bénéficier.
Si le client est une personne morale du secteur public, sauf s’il existe des usages plus favorables dans l’AI, le salarié perçoit le salaire convenu.

Article 4.5 : Aménagement de la durée du travail

Le salarié en parcours dans l’association intermédiaire étant soumis aux règles de l’entreprise utilisatrice en matière de durée du travail, les règles applicables relatives à la modulation du temps de travail sont celles de l’entreprise utilisatrice dans laquelle le salarié est mis à disposition.




Titre 5 – Accompagnement des salariés en parcours

. L’association intermédiaire déploie des actions d’accompagnement adaptées et différenciées selon les personnes et le territoire dans lequel elle est implantée.

Le service de l’association est l’accompagnement socio-professionnel couplé à un ou plusieurs contrats de travail. Le service proposé dans le cadre de l’association est déployé dans le cadre des parcours proposés, le plus souvent sur la base d’engagements réciproques.

L’accompagnement s’appuie sur un diagnostic élaboré en phase d’accueil à partir de la demande et (ou) des besoins repérés de la personne d’une part, de l’offre d’insertion de l’association et des besoins du territoire d’autre part.











Titre 6 – Absences

Article 6.1 : Suspension du contrat de travail

6.1.1. Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.

Les périodes de suspension sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise.


6.1.2. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité

Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail.

En cas d’indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables.

Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.



6.1.3. Prise en charge des jours de carence

Lorsqu’un salarié est absent pour raison médicale, l’association prend en charge, sous conditions, les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale.

L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le salarié à l’association dans les délais impartis mentionnés ci-dessus.

La prise en charge est assurée uniquement pour les salariés permanents présent depuis au moins 12 mois d’ancienneté sans interruption dans l’association.
Pour les salariés en parcours d’insertion, cette disposition n’est pas applicable.


6.1.4. Subrogation

Lorsqu’un salarié permanent qui a plus d’un an d’ancienneté dans la structure en fait la demande, l’association peut percevoir en lieu et place du salarié les indemnités de Sécurité sociale dues au titre de la maladie, congé paternité, maladie professionnelle, maternité en contrepartie du versement du salaire maintenu durant la période d’absence.

L’association continue ainsi de verser au salarié son salaire habituel sans que celui-ci ne soit pénalisé par les délais générés lors du traitement de son dossier par la Sécurité sociale.

La subrogation ne peut intervenir que si le salarié a des droits ouverts à la Sécurité sociale au titre des indemnités nature (indemnités journalières, congés maternité, etc.).

6.1.5. Calcul de l’ancienneté pour bénéficier de la subrogation
La condition d'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence en cumulant toutes les périodes de travail accomplies dans la même « entreprise » dans le cadre d'un contrat de travail.
Toutefois, si un nouveau CDD a été conclu après une période d'interruption d’un mois entre le nouveau contrat et le contrat précédent, alors, l'ancienneté est calculée uniquement entre le début et la fin du nouveau contrat.

6.1.6. Paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale

Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur verse aux salariés d’au moins un an d’ancienneté des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale :

le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
le quatrième jour d’absence en cas d’accident ou de maladie non professionnelle,

6.1.7. Durée et montant de l’indemnisation
Le montant de cette indemnisation complémentaire (qui se réalise en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale) est de :
90% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler les 30 premiers jours ;
66,66% les 30 jours suivant, dans un plafond de 90 jours maximum.
Au-delà de 5 ans d’ancienneté, l’employeur augmente ces indemnités conformément à l’article D1226-2 du Code du travail.


Article 6.2 : Détermination et modalité de prise de congés payés

6.2.1. Droit aux congés payés

Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales. Tout salarié acquiert 2,08 jours par mois soit un total de 25 jours ouvrés sur l’année.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche.

Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
6.2.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés payés.
Cette indemnité journalière ne se confond pas avec l'indemnité de congés. 

6.2.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel :
-les jours fériés ;
-les périodes de congés annuels ;
-les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle ;
-les périodes de maladie ayant fait l’objet d’une indemnisation ;
-les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d’emploi) ;
-les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ;
-les congés exceptionnels ;
-les périodes d’absences pour raison syndicale prévues par le Code du travail ;
-les repos compensateurs. 


6.2.4. Modalités de prise de congés et fractionnement (salariés permanents et salariés en parcours en chantier d’insertion)

La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Le calcul se fait du lundi au vendredi même pour les temps partiels. 

En cas de circonstances exceptionnelles et pour les besoins liés aux nécessités de fonctionnement de la structure, l’employeur qui entend modifier l’ordre et les dates de départ doit respecter un délai de prévenance de trois semaines.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné à la demande de l'employeur, avec l'agrément du salarié. Le fractionnement des congés au-delà du 10e jour est effectué dans les conditions suivantes : 
Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; 
2 jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 jours ouvrés et un seul lorsque ce nombre est compris entre 3 et 4 jours ouvrés. Les jours de congé principal dus au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.


6.2.5. Règles de report

Les congés payés doivent être pris avant la fin de la période de référence. Toutefois, dans certains cas exceptionnels, les congés payés peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Le report devra faire l’objet d’un accord explicite entre l’employeur et le salarié.

6.2.6. Indemnité de congés payés des salariés en parcours en association intermédiaire

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.
Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat.
S’il le souhaite, le salarié ne doit pas être empêché de poser des jours de congés si c’est l’option qu’il préfère. Dans ce cas, il doit bénéficier du même nombre de jours de repos que les autres salariés de la structure.
L’indemnité est versée à la fin du contrat.
L’indemnité peut aussi être égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait travaillé pendant cette période.
C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.


Article 6.3 : Congés exceptionnels 

  6.3.1. Congés offerts

Les salariés permanents et les salariés en parcours en chantiers d’insertion bénéficient de 4 jours de congés offerts (5 jours si le jour de Noël tombe un samedi ou un dimanche) par l’association sous réserve de 6 mois d’ancienneté dans l’association. Ces congés sont impérativement à prendre pendant la période des fêtes de fin d’année.

Pour les salariés en parcours en association intermédiaire, la prise des jours de congés exceptionnels est remplacée par l’attribution d’un forfait, sous réserve d’avoir effectué 750 heures sur 2 ans. Ce forfait prend la forme d’une bonification du salaire horaire de tous les salariés afin de compenser le paiement ponctuel des jours de congés exceptionnels. Le montant de la bonification sera fixé par le Conseil d’administration en accord avec les membres du CSE.

  6.3.2. Congés exceptionnels

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements sans condition d'ancienneté :
4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 
1 jour pour le mariage d'un enfant ; 
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ; 
5 jours pour le décès d'un enfant ; 
5 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; 
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.
3 jours pour enfant malade, 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans






Titre 7 – Institutions représentatives du personnel

Article 7.1 : Liberté d’opinion et liberté civique

Les parties contractantes s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail.

Chacun s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail.

Les personnes possèdent pleine liberté d’adhérer à tel ou tel parti, mouvement ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix.

Tout salarié permanent peut faire acte de candidature à un mandat politique.

Les chefs d'entreprise s'interdisent, comme ils l'interdisent à leurs représentants, d'exercer une quelconque pression sur les salariés en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat.

Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit.


Article 7.2 : Droit syndical et sections syndicales d’entreprise

L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’association. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs.



Article 7.3 : Calcul des effectifs

  7.3.1. Seuil déclenchant l’organisation obligatoire des élections

Le personnel élit des représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique dans toutes les structures d'au moins onze salariés.

L’effectif de onze salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.

  7.3.2. Modalités de calcul des effectifs

Les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément à l’article L1111-2 du Code du travail.

Les salariés en parcours d’insertion sont pris en compte dans le calcul des effectifs au prorata de leur durée de travail et de la durée de leurs contrats.



Article 7.4 : Elections, électorat et éligibilité

Les élections ont lieu selon les dispositions légales en vigueur et sont définies dans le protocole d’accord pré-électoral.

Le Président ou son représentant affiche les modalités des élections, selon le protocole d’accord qu’il soit ou non signé par  les organisations syndicales.


Sont électeurs tous les salariés de l’association ayant travaillé dans le mois précédant les élections.

Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé six mois, consécutifs ou non, dans les 12 mois précédant les élections, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.


Article 7.5 : Organisation du Comité Social et Economique

7.5.1. Nombre de membres élus du Comité Social et Economique

Le nombre d'élus du Comité Social et Economique est déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.

7.5.2. Durée du mandat

Les élus du Comité Social et Economique sont élus pour un mandat de 4 ans.

Le mandat des salariés en parcours perdure même lors des périodes d’intermissions pendant lesquelles le salarié n’a pas de contrat de travail.

La rupture ou l’arrivée du terme d’un contrat de travail entraîne la cessation du mandat.

7.5.3. Utilisation des heures de délégation

Pour les élus salariés permanents, les heures de délégation se définissent et s'exercent dans les conditions fixées par le Code du travail.

Pour les élus salariés en parcours, tenant compte, d'une part, de la brièveté de la plupart des missions de travail et, d'autre part, du fait qu'un élu titulaire en mission exécute son travail chez l’utilisateur auprès duquel il n'est pas mandaté comme tel et afin de limiter les répercussions que son absence pourrait avoir sur le bon déroulement de sa mission, les parties contractantes conviennent des modalités ci-dessous :

Pour les élus titulaires salariés mis à disposition, quelle que soit la durée de la (ou des) mission(s) accomplie(s) au cours d'un mois civil, il est convenu que toute période de travail intervenant au cours de ce mois ouvre droit à l'intégralité du crédit d'heures mensuel visé aux articles L2315-1 et L2315-2 du Code du travail.
Un élu titulaire quand il est un salarié en parcours exerce ses heures de délégation en dehors de ses heures de travail. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail mensuel d’un salarié en parcours à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers du fait des heures de délégation. Le reste des heures devra obligatoirement être pris en dehors des heures travaillées.

Il s’agir pour le salarié d’heures complémentaires.

Les heures prises en dehors du temps de travail par un salarié en parcours en cours de mission sont réputées utilisées conformément à leur objet. Elles sont rémunérées comme du temps de travail effectif à échéance.

Le temps de trajet est rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

A la demande d’un élu titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre élu titulaire ou suppléant.


7.5.4. Conditions de fonctionnement et attributions

L'employeur met à la disposition du Comité Social et Economique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. 

Les élus du Comité Social et Economique sont reçus collectivement par le Président de l’association ou son représentant, au moins une fois tous les 2 mois.
Ils peuvent être reçus, en cas d’urgence, sur leur demande. Ce temps n’est pas déduit du crédit d’heures.

Les élus du Comité Social et Economique peuvent, conformément à la loi, se faire assister, lors de leurs interventions auprès de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, par un représentant de leur organisation syndicale appartenant ou non à l'entreprise.

Les élus du Comité Social et Economique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales.

Les parties rappellent qu'en application de l'article L2313-4 du Code du travail, dans les entreprises utilisatrices de salariés, ceux-ci peuvent faire présenter par les représentants du personnel élus des entreprises utilisatrices leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions relatives à la rémunération, aux conditions de travail et en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.


7.5.5. Déplacement hors de l’entreprise

Les représentants du personnel élus du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission et établir des permanences pour rencontrer les salariés.



Article 7.6 : Réunions et modalités de rémunération

Les réunions des représentants du personnel pourront se tenir en tout ou partie en dehors des heures de travail, selon des modalités arrêtées entre les élus de l'institution concernée et la direction de la structure.

Les heures sont rémunérées conformément aux dispositions de l’article L2315-11 du Code du travail.
	
Les réunions qui se tiennent dans le cadre de celles à périodicité fixée par les textes de même que celles provoquées à l'initiative de l'employeur ne s'imputent pas sur le crédit d'heures.












Titre 9 – Classifications – Rémunérations


Article 9.1 : Grille de classification et salaires 



9.1.1 - Les assistants techniques, les assistants administratifs, les assistants comptables et comptables, chargé de développement et chargée de MAD

Au niveau DEBUTANT
L'emploi ne nécessite pas ou peu d'expérience professionnelle (<1 an)
Il nécessite une capacité à exécuter des tâches prescrites, à rendre compte, à travailler sous la responsabilité d'autres personnes.
Le travail est organisé par d'autres personnes, et comporte des travaux d'exécution, pour la réalisation des tâches commandées et la mise en œuvre des procédures prescrites.

Au niveau INTERMEDIAIRE
L'emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle sur un poste équivalent (de 1 à 5 ans)
Il nécessite une capacité à pouvoir prescrire des tâches et des modes opératoires de réalisation, en conseillant, si nécessaire, d'autres salariés.
Il nécessite d'être capable d'organiser son travail dans la réalisation des tâches commandées.

Au niveau EXPERIMENTE
L'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle sur un poste équivalent (> 5 ans).
Il nécessite une capacité à pouvoir prendre en charge un ensemble de processus, ou l'animation d'une équipe, ou la réalisation de tâches d'un niveau de complexité supérieure.
Il nécessite de pouvoir développer de nouveaux modes opératoires.

9.1.2 - Les accompagnateurs socio-professionnels et les encadrants techniques, 

Au niveau DEBUTANT
L'emploi nécessite un minimum d'expérience professionnelle sur un poste équivalent (de 1 à 3 ans) ou de formation spécifique à l’emploi ciblé.

Au niveau INTERMEDIAIRE
L'emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle sur un poste équivalent (de 2 à 5 ans).
Il nécessite la capacité à expliquer à d'autres les programmes de travail ou d'actions pour obtenir un résultat, ou à faire se développer du savoir être, ou à faire travailler ensemble des pairs.

Au niveau EXPERIMENTE
L'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle sur un poste équivalent (> 5 ans).
Il nécessite la capacité à mener une équipe ou accompagner des salariés polyvalents de façon autonome notamment dans la conception des moyens mis en oeuvre pour la réalisation de la mission. Il comporte des missions transversales nécessaires au bon fonctionnement de l'association et à l'amélioration des parcours d'insertion.


1.2.3 - Les coordinateurs, les directeurs

Au niveau DEBUTANT
L'emploi nécessite un minimum d'expérience professionnelle sur un poste équivalent (de 1 à 3 ans) et de formation, pré-requis de l'emploi-repère, 
Il nécessite la capacité à conduire un projet, à superviser des équipes, à mener des activités en fonction d'objectifs ou d'enjeux stratégiques fixés préalablement.

Au niveau INTERMEDIAIRE
L'emploi nécessite des compétences spécifiques et une expérience professionnelle sur un poste équivalent (de 2 à 5 ans).
Il nécessite la capacité à piloter des projets, à superviser des équipes, à superviser des activités, à proposer les projets pour préparer l'avenir, à représenter la SIAE à l'extérieur.
Une délégation permanente de responsabilités budgétaires ou organisationnelles ou hiérarchiques peut lui être accordée.

Au niveau EXPERIMENTE
L'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle significative sur un poste équivalent (> 5 ans).
Il se caractérise par le niveau de complexité de la SIAE.
Le titulaire du poste dispose de délégations permanentes de responsabilités budgétaires, organisationnelles et hiérarchiques.



Article 9.2 : Progression salariale

Une garantie de progression salariale dans la classe conventionnelle, au niveau supérieur, pourra être accordée à chaque salarié quel que soit son emploi repère et son niveau. 

Cette progression salariale ne pourra intervenir, sauf dérogation*, qu’au bout de 3 ans d’expérience sur un emploi repère à un niveau donné et sous réserve de validation de l’évaluation des compétences réalisée dans le cadre de l’entretien annuel (obtention d’une note au moins égale à 3 sur 5 dans la grille d’évaluation actuelle).
*Une dérogation pourra être mise en place à titre exceptionnel si la situation de l’entreprise le nécessite. Elle devra être validée par le Conseil d’Administration.


Article 9.3 : Valeur du point

La valeur du point est de 6.32 à la mise en place de l’accord d’entreprise au 01/02/2022

La valeur du point pourra être modifiée chaque année par accord entre les membres du CSE et le Conseil d’Administration de l’association.

Article 9.4 : Prime d’ancienneté

A l’issue de la première année, à la date anniversaire de l’embauche, chaque salarié se voit attribuer un nombre de points supplémentaires : 
3 points pour les salariés dont le coefficient est compris entre 255 et 280
4 points pour les salariés dont le coefficient est compris entre 285 et 400 
5 points pour les salariés dont le coefficient est supérieur à 400

Chaque année, à la date anniversaire de l’embauche, la prime progresse du même nombre de points.

La prime d’ancienneté n’est soumise à aucun plafond et entre en application au premier jour du mois lorsque les 12 mois sont atteints (ex : embauche 15 avril N, ancienneté au 1 avril N+1).

Article 9.5 : Indemnité de départ en retraite 

Les indemnités de départ en retraite seront calculées comme suit : 
1/2 mois de salaire à partir de 5 ans d’ancienneté 
1 mois de salaire à partir de 10 ans d’ancienneté 
1 mois et 1/2 de salaire à partir de 15 ans d’ancienneté 
2 mois de salaire à partir de 20 ans d’ancienneté 


Titre 10 – Prévention des risques professionnels

Article 10.1 : Connaissance des postes de travail

Pour les salariés permanents et les salariés en parcours en chantier d’insertion, L’association s’assure que le salarié a bien les compétences requises pour ce poste en procédant à une vérification des compétences en lien avec la mission proposée.

Pour les salariés en association intermédiaire, l’utilisateur apporte à l’association les éléments lui permettant de définir les caractéristiques particulières du poste à pourvoir.
L’association s’assure que le salarié en parcours a bien les compétences requises pour ce poste en procédant à une vérification des compétences en lien avec la mission proposée.
Dès que possible, une visite du poste doit permettre de mieux appréhender les risques professionnels et l’aptitude du salarié en parcours à y faire face.

Le présent accord rappelle l'obligation de renseigner précisément les contrats avec les mentions relatives aux caractéristiques particulières du poste de travail, d'indiquer si le poste figure sur la liste des postes à risques devant être définie dans l'entreprise utilisatrice, et de préciser les éventuels équipements de protection individuelle nécessaires pour la réalisation de la mission.


Article 10.2 : Accueil et formation renforcée à la sécurité des salariés en parcours dans les entreprises utilisatrices

L’association intermédiaire rappelle aux entreprises utilisatrices que, conformément à l’article L4141-2 du Code du travail, elles doivent assurer aux salariés en parcours un accueil et une formation pratique intégrant la transmission des consignes de sécurité, ainsi qu'une formation renforcée et appropriée dès lors que le poste occupé figure sur la liste des postes à risques établie par l'entreprise utilisatrice.


Article 10.3 : Définition des facteurs de risques 

L’employeur déclare les six facteurs de risques suivants lorsque les salariés de l’association sont concernés :
- activités exercées en milieu hyperbare ;
- températures extrêmes ;
- bruit ;
- travail de nuit ;
- travail en équipes successives alternantes ;
- travail répétitif.


Article 10.4 : Fiche pénibilité

L’employeur est tenu de compléter le compte professionnel de prévention du salarié en fonction des éléments connus de l’association ou des éléments transmis par l’entreprise utilisatrice pour les salariés en parcours et exposés à un ou des facteurs de pénibilité.
Le particulier n’étant pas soumis à une obligation générale de prévention des risques, l’AI par substitution à celui-ci, établit la fiche pénibilité en fonction des éléments connus sur le poste à occuper.  Pour ce faire, un salarié permanent de l’AI peut se déplacer afin d’évaluer les risques que peut entraîner le poste en question.



Titre 11 – Suivi médical

Article 11.1 : Principe

Les dispositions légales s’appliquent dans le présent accord.


Article 11.2 : Délai 

Conformément à l’article R5132-26-7 du Code du travail, les employeurs disposent d’un mois à partir de la première mise à disposition pour faire passer la visite d’information et de prévention et la visite médicale d’embauche.

Cette disposition s’applique de manière systématique aux salariés recrutés sur le chantier d’insertion.

En ce qui concerne l’association intermédiaire, compte tenu de la volatilité des salariés, il est convenu ce qui suit : 
Toute personne RQTH, avec ennuis de santé avérés ou métiers à risque (BTP, Espaces Verts, Manutention lourde) doit passer une visite médicale dès son entrée dans la structure. 
Pour les autres salariés ne relevant pas des dispositions précédentes, une visite médicale doit être effectuée dès que le salarié a effectué un minimum de 150 heures.


Article 11.3 : Examen médical d’aptitude

Le salarié se rend obligatoirement à l’examen médical d’aptitude qu’il soit de l’initative de l’association intermédiaire ou de celle de l’utilisateur.


Article 11.4 : Temps de trajet et durée de la visite

Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail.

Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur. A ce titre l’association indemnise le salarié sur la base d’un forfait d’une heure.

Le temps de trajet pour se rendre à la visite médicale est considéré comme du temps de travail effectif si le salarié se rend de son lieu de travail au service de santé. Si le salarié se rend au service de santé depuis son domicile, le temps de trajet n’est pas rémunéré comme du travail effectif.



Titre 12 – Equipements de protection individuelle

Article 12.1 : Principe

S’agissant de la fourniture des équipements de protection individuelle incombant à l’utilisateur, les signataires du présent accord rappellent que sont exclusivement visés :

- les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d’hygiène ou de sécurité, qui restent dans l’entreprise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituant pas un avantage en nature ;

- les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l’emploi occupé ou dont le port s’explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d’usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature.

Pour l’association intermédiaire
Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur en ce qui concerne l’association intermédiaire.

Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par le présent accord d’entreprise, peuvent être fournis à titre exceptionnel par l’association intermédiaire, notamment lorsque l’utilisateur est un particulier. Les salariés en parcours ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle.

Les équipements de protection individuelle pouvant être fournis par l’association intermédiaire sont les suivants :

Des casques, des gants et des chaussures de sécurité
Tout matériel en vue de pallier la défaillance de l’utilisateur afin de garantir la santé et la sécurité du salarié mis à disposition

Pour l’atelier-chantier d’insertion
Les équipements de protection individuelle fournis sont les suivants :

Des casques, des gants et des chaussures de sécurité
Tout matériel en vue de garantir la santé et la sécurité du salarié mis à disposition

Le matériel de protection individuelle qui sera fourni par l’association intermédiaire devra préalablement être vérifié par l’association intermédiaire en amont et par l’utilisateur avant de commencer la mission.

L’utilisateur doit toujours s’assurer que le matériel fourni est conforme aux règles de sécurité et le cas échéant refuser de l’utiliser. Après vérification du matériel de protection individuelle, l’utilisateur se réserve le droit de refuser de le faire porter aux salariés qui lui sont mis à disposition, de sorte que, sa responsabilité est pleinement engagée dans le sens de l’article L1251-21 du Code du travail et que cette pratique ne saurait constituer un partage de responsabilité avec l’association intermédiaire.


Article 12.2 : Transfert de responsabilité

Conformément à l’article L1251-21 du Code du travail, un transfert total de responsabilité s’opère envers l’utilisateur en matière de conditions d’exécution du travail.

Les conditions d’exécution du travail comprennent ce qui a trait :
- à la durée du travail ;
- au travail de nuit ;
- au repos hebdomadaire et aux jours fériés ;
- à la santé et la sécurité au travail ;
- au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.







Titre 13 – Régime de mutuelle

Article 13.1 : Principe

Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salariés conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale.

Le salarié bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui-même et pour moitié par l’employeur. La partie à la charge du salarié est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale.

Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, il est admis que certains salariés peuvent choisir de ne pas cotiser, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils-elles justifient a minima annuellement de leur situation :
 
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en frais de santé ;

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze 12 mois, même s'ils-elles ne bénéficient pas d'une couverture individuelle en frais de santé souscrite par ailleurs ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

- les salariés bénéficiaires d’une couverture maladie universelle prévue à l’article L861-3 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;

- les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L.863-1 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salarié-e-s cessent de bénéficier ou de cette aide ;

- les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.

- les salariés qui bénéficient par ailleurs  (par exemple, dans le cadre d’un autre emploi), pour le risque frais de santé, y compris en tant qu’ayants droit), d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012 (JO du 8 mai 2012) :

- dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire répondant aux conditions d’exonération sociales et fiscales attachées à ces régimes, 
- contrat d’assurance de groupe Madelin issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle, 
- régime de fonctionnaires régit par le décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels, 
- régime des agents territoriaux régit par le décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents, 
- régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du Code de la Sécurité sociale, 
- ou encore régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946.

Dans ces cas, le salarié doit justifier de cette couverture chaque année.

Le salarié entrant dans un des cas précités et qui ne souhaiteraient pas être affiliés, devront le faire savoir par écrit à la Direction et y joindre les documents justificatifs. A titre informatif, les demandes doivent comprendre la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus d’adhérer au régime lorsqu’ils-elles cesseront de justifier de leur situation.






Titre 14 – Versement santé

Article 14.1 : Principe

Le versement santé est une aide individuelle permettant aux salariés de financer la souscription d’une couverture en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.

En raison de la situation souvent précaire des salariés mis à disposition, l’association s’engage à informer le salarié de l’existence de cette aide afin qu’il puisse en bénéficier dans les conditions prévues par le Code du travail aux articles L911-7-1 du Code de Sécurité sociale.

Le versement santé est l’unique modalité de couverture des salariés mis à disposition qui remplissent les conditions suivantes :

- ne pas être affiliés obligatoirement au régime collectif, 
- avoir un contrat de mission dont la durée est inférieure ou égale à 3 mois ou dont la durée effective du travail prévue par ce contrat est inférieure ou égale à 15 heures par semaine.
- justifier d’un contrat individuel d’assurance « responsable », 
- en faire la demande.

Le calcul du versement s'effectue, pour les salariés mis à disposition dans le cadre de l'article L5132-9 du Code du travail, sur le fondement du nombre d'heures faisant l'objet de cette mise à disposition.

Ce montant est calculé mensuellement, en tenant compte de la durée du contrat, et en déterminant un montant de référence auquel il faut appliquer le taux prévu à l’article L911-8 du Code de Sécurité sociale. Ce montant est de 105 % pour les salariés en CDI et de 125% pour les salariés en contre à durée déterminée.



Titre 15 – Régime de prévoyance

Article 15.1 : Principe

Tout salarié bénéficie d’un régime de prévoyance légal conventionnel au sein d’AG2R La Mondiale.

Ce régime de prévoyance doit obligatoirement le couvrir en cas :
- d’incapacité de travail temporaire ;
- d’incapacité permanente totale, invalidité ;
- de décès.

Les garanties couvertes ainsi que les montants attribués sont fonction du contrat signé entre l’association et l’organisme de prévoyance.
La moitié des cotisations est à la charge de l’employeur.






Titre 16 – Formation professionnelle

Article 16.1 : Objectifs et priorités

La formation professionnelle continue est une priorité pour les associations intermédiaires.

L’association intermédiaire agit pour sécuriser les parcours des personnes les plus précarisées, renforcer leur accès réel à tous les droits, notamment le droit à la formation. Elle s’engage à défendre le statut et les droits des salariés en situation de multi emploi par la promotion de logiques contractuelles protectrices pour ces derniers.

Au regard de la situation particulière du salarié mis à disposition, les parties considèrent comme prioritaire la formation professionnelle au bénéfice des salariés mis à disposition afin que leurs compétences et leurs qualifications soient en adéquation avec leur projet professionnel et avec les besoins des entreprises clientes.

Les parties signataires portent une attention particulière aux objectifs suivants :
- les formations d’adaptation au poste afin que le salarié évolue sereinement dans l’entreprise cliente ;
- les formations permettant au salarié mis à disposition de construire son projet professionnel ;
- les formations permettant au salarié porté de développer et de maintenir ses compétences et ses qualifications mises à profit dans les sociétés clientes ;
- les formations permettant d’élever les niveaux de qualification des salariés mis à disposition.


Article 16.2 : Obligations de l’employeur

Vérification des compétences

Conformément à la loi, l’employeur assure l’adaptation des salariés permanents et des salariés mis à disposition à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des besoins des territoires.

Développement des compétences et des qualifications

Conformément à la loi, l’employeur peut proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications du salarié.

A cette fin, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation.
L’association consacre au moins 1% de sa masse salariale pour la formation professionnelle, comme toute entreprise de moins de 10 salariés. La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions légales en vigueur.



Article 16.3 : Entretien professionnel

L’employeur assure l’entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail pour les salariés permanents. Le suivi et l’accompagnement régulier des salariés en parcours d’insertion remplacent l’entretien professionnel.

Article 16.4 : Plan de formation de l’association

Un plan de formation est établi à la fin de chaque année, pour l’année suivante. Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salariés au cours de leur entretien annuel ou au cours du suivi et de l’accompagnement des salariés en parcours d’insertion.

Ce plan est élaboré par le Président de l’association ou son représentant et soumis pour avis aux représentants du personnel élus du CSE. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.

L’association établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.

Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour examen de sa candidature en cas de vacance d’un poste dont la qualification correspond à la formation reçue.

Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l’employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle, de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement à la charge de l’employeur, ainsi que les coûts d’hébergement et de déplacement.

Les salariés en parcours d’insertion, inscrits dans l’association mais ne disposant pas d’un contrat de travail en cours peuvent bénéficier d’actions de formation. Celles-ci ne sont pas obligatoirement rémunérées comme du temps de travail effectif.

L’association intermédiaire peut cependant conclure un contrat de travail à durée déterminée spécifiquement pour la durée de la formation.


Article 16.5 : Congé individuel de formation

Les règles relatives au congé individuel de formation s’appliquent à l’association.
Un droit au congé est ouvert au bénéfice des salariés en CDI qui justifient d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise.

Le salarié en CDD doit justifier d’une ancienneté d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.


Article 16.6 : Egalité d’accès à la formation

L’association s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs.

Les formations ne seront pas organisées, dans la mesure du possible, le mercredi et pendant les vacances scolaires et seront compatibles avec les horaires habituels de travail.

Titre 17 – Protection juridique

Article 17.1 : Assurances

L’association est assurée par :
- une police d’assurance couvrant les salariés permanents et les bénévoles pour les missions qui leur sont confiées par l’association ;
- une police d’assurance mandataires sociaux
- une police d’assurance couvrant les salariés inscrits dans l’association n’ayant pas de contrat de travail en cours et qui bénéficient d’une formation dans le cadre de leur parcours d’insertion.

Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service bénéficient de l’extension d’assurance de l’association. Cette assurance tout risque couvre l’utilisation de véhicules personnels lors de trajets professionnels, à hauteur de 6000 km maximum par an.



Titre 18 – Frais professionnel

Article 18.1 : Indemnités kilométriques

Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, perçoivent une indemnité par kilomètre parcouru. Le décompte se fait à partir :

du lieu d’embauche habituel inscrit dans le contrat de travail ;
du lieu où le salarié effectué la majorité de ses heures de mission

L’indemnité frais kilométrique sera défini sur la base du « Barème des impôts » de l’année en cours « jusqu’à 5 000 kms ».
Chaque salarié devant utiliser son véhicule pour des raisons professionnelles devra fournir une photocopie de la carte grise de son véhicule. Les frais sont intégrés dans la paye.
Les accidents survenus dans le cadre d’un déplacement professionnel validé par la direction seront couverts par l’assurance de Quercy Contacts (couvre les risques pour l’utilisation des véhicules personnels lors de trajets professionnels, à hauteur de 6000 km maximum par an).


Article 18.2 : Indemnité de transport

L’association intermédiaire participe aux frais de transport public en prenant en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transport en public même si plusieurs abonnements sont nécessaires à l’accomplissement de ce trajet (train, bus…).

Les services publics de location de vélos sont également concernés.
La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés.
Tous les salariés sont concernés par cette disposition, y compris les salariés à temps partiel.
En cas de mi-temps, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet.
En cas d’horaires inférieurs à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps. 


Article 18.3 : Indemnités de repas et d’hébergement

Les repas et hébergements de service sont remboursés sur justificatifs aux frais réels plafonnés selon un barème défini et révisé tous les deux ans (voir note de service)


Article 18.4 : Tenue de travail

La tenue spécifique aux chantiers d’insertion est obligatoire et fournie par l’association lors de l’embauche et renouvelée selon les besoins.




Titre 19 – Avantages professionnels

Les dispositions sur les avantages professionnels d’appliquent à tous les salariés à partir d’un seuil de 750 heures et de 1 an d’ancienneté.


Article 19.1 : Prime de fin d’année 

La prime de fin d’année ne peut être versée qu’à la condition où le résultat de l’association de l’année N-1 présente un excédent. Cet excédent se calcule en décembre (terme échu) de chaque année civile au cours du 1er semestre N+1 sur analyse des comptes des comptes approuvés par l’assemblée générale

A défaut d’un excédent ou de moyens suffisants, la prime ne sera pas versée. Le montant global des primes est fixé chaque année par le Conseil d’Administration, après discussions avec les représentants du personnel élus du CSE.


Article 19.2 : Paniers-repas

Les salariés ayant une pause repas comprise dans leurs horaires de travail et ayant obligation de déjeuner en extérieur (hors de la structure) bénéficient d’un montant forfaitaire de paniers-repas. Le montant est défini chaque année par accord entre les membres du CSE et le Conseil d’Administration.

Ce panier-repas s’applique uniquement aux salariés dont le domicile éloigné interdit de rentrer déjeuner à la maison (Cass. soc., 22 janv. 1992, n°88-40.938).

Les paniers repas sont accordés aux salariés en parcours dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice.

Ainsi pendant toute absence (arrêt maladie, congés payés, etc.) les salariés ne bénéficieront pas des pamiers-repas.










Titre 20 – Télétravail 


Article 20.1 : Définitions


20.1.1. Télétravail

Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la structure.

20.1.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue toute ou partie de son activité professionnelle au sein de son domicile.


Article 20.2 : Champ d'application

Le présent accord s'applique aux salariés permanents de l’association et ne concerne que du télétravail partiel.


Article 20.3 : Conditions de passage au télétravail

20.3.1. Métiers concernés par le télétravail

Les métiers exercés actuellement dans la structure (AI/ACI) et pouvant être concernés par le télétravail sont : 
- Directeur.trice
- Accompagnateur.trice socioprofessionnelle
- Coordinateur.trice
- Comptable
- Chargé.e de recrutement et de MAD


20.3.2. Passage au télétravail

Le télétravail est accessible :
- sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la structure étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
- sur proposition de la structure, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
- lors de l'embauche.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 1 jour.



20.3.3. Réversibilité

L'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation.

20.3.4. Informations remises avant la mise en place du télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
- les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l'évaluation de la charge de travail, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec la structure etc. ;
- les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par la structure : le descriptif, les modalités d'installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;
- les dispositions légales et les règles de la structure relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
- les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;
- les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;
- la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ;

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par la structure, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.


Article 20.4 : Durée et aménagement du temps de télétravail


20.4.1. Horaires individualisés

Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
- le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire : 8h30-12h30 et 13h30-17h15 ;
- le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
- à l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.


20.4.2. Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le télétravailleur en informe la structure.
Un entretien individuel est organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.


20.4.3. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes : 8h30-12h30 et 13h30-17h15
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages.
En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.



Article 20.5 : Matériel informatique et de communication

20.6.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la structure fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.

20.6.2. Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus :
- d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la structure à l'exclusion de toute autre utilisation ;
- de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
- de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
- d'aviser immédiatement la structure en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.


Article 20.7 : Frais de fonctionnement

Prise en charge par l’employeur

L'entreprise prend en charge uniquement le surcoût nécessaire à l’exercice du télétravail des salariés.  Ainsi si les salariés disposent déjà d’une connexion internet, la structure ne prendra pas en charge son paiement.


Article 20.8 : Assurances

Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.


Article 20.9 : Protection des libertés individuelles et de la vie privée

20.9.1. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.
L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
- maintenance du matériel;
- visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CHSCT.

20.9.2. Protection de la vie privée

La structure s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.

20.9.3. Moyens de surveillance

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.


Article 20.10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

20.10.1. Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail

20.10.2. Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai la structure.

Titre 21 - Qualité de vie au travail


Article 21.1 : Engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail

L’association reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au sein d’une meilleure prise en charge des salariés mis à disposition.

L’association peut se référer aux guides et documents produits par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) en matière de qualité de vie au travail.

La direction veille à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe.

Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de la structure.

D’autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.

Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. 



L’association est sensible et respectueuse des obligations légales en matière de conditions de travail.

Indicateurs de suivi :
- Nombre d’accidents du travail des salariés permanents et des salariés mis à disposition ;
- Nombre de jours d’absence pour accident de travail des salariés permanents et des salariés en parcours ;
- Nombre de congé maladie pour les salariés permanents et les salariés mis à disposition ;
- Nombre de jours d’absence pour congés maladie des salariés permanents et des salariés mis à disposition.


Article 21.2 : Mesures d’articulation vie professionnelle et vie personnelle

L’association est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Elle s’engage à mettre en place des mesures favorisant l’aménagement du temps de travail. Pour cela, l’échange entre les salariés et les instances de l’association est privilégiée pour procéder à l’aménagement du travail.

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

Don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un salarié, parent ou enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.

Le don concerne les salariés appartenant à la même structure et doit viser un salarié identifié.
Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.

Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade (article L1225-65-1 et L1225-65-2).


Activités bénévoles ou associatives

Des salariés peuvent exercer, en sus de leurs activités professionnelles, des responsabilités auprès d’associations ou de structures bénévoles externes. Les compétences mises en œuvre à l’occasion de ces activités externes feront l’objet d’une mention spécifique à l’occasion de l’entretien professionnel entre le salarié et son responsable.

La loi du 8 août 2016 prévoit l’intégration d’un compte d’engagement citoyen (CEC) dans le compte personnel d’activité qui recense les activités bénévoles u de volontariat de son titulaire qui lui permettent d’acquérir des heures qui seront inscrites sur son compte personnel de formation (CPF).

Les conditions d’application de ce dispositif ainsi que les activités qui permettent l’acquisition d’heures sont précisées aux articles L5151-7 du Code du travail.



Droit à la déconnexion

Des principes relatifs aux temps de travail dans les locaux de l’association sont rappelés afin de servir de base au droit à la déconnexion. Ainsi :
- les plages d’ouverture des locaux couvrent une période allant de 7 à 20 heures, du lundi au vendredi ouvrés. La présence du personnel en dehors de cette plage horaire n’est pas autorisée.
-le temps privé et de repos (quotidien, hebdomadaire, congés payés, congés maladie…) doit être respecté.
-la direction doit veiller à ce que les réunions se tiennent dans une plage horaire de [---] heures à [---] heures et prennent en considération le temps de transport afin de permettre à leurs collaborateurs de concilier vie privée et vie professionnelle. La direction s’assure aussi que les salariés disposent d’un temps de pause suffisant pour déjeuner.
-la programmation de réunions doit prendre en compte dans la mesure du possible le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions.

Le droit à la déconnexion – qui porte par définition sur des situations de travail hors des locaux de l’entreprise – s’inscrit dans le cadre des principes.

Ce droit exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Par principe, tout utilisateur doit proscrire l’envoie de mails en dehors du temps de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi en différé. S’il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d’envoi qu’une réponse immédiate n’est pas requise.

Le salarié interrogé n’a pas d’obligation de répondre à une sollicitation dont il fait l’objet en dehors de son temps de travail et est autorisé à éteindre son téléphone ou à ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, à indiquer on indisponibilité et la durée de celle-ci et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.


Article 21.3 : Prise en compte des risques psychosociaux

L’association affirme sa volonté de prévenir les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salariés.
L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de la structure. Un professionnel de santé, comme le médecin du travail, peut être une ressource en termes d’identification du stress au travail.

Conformément à l’article L1152-4 du Code du travail, l’association s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel.
Aucun salarié ne doit subir des faits : 

1- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 

2- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
L’association entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées.

3-Soit de harcèlement moral, constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique.


Article 21.4 : Egalité professionnelle et principe de non-discrimination

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non-discrimination en application de l’article L1132-1 du Code du travail. Le respect de ces principes est essentiel et représente un facteur d’enrichissement, de dynamisme et de bien-être au sein de la structure.

Dans ce contexte, les parties signataires partagent la conviction que les actions à engager, pour lutter contre les stéréotypes, soutenir le développement de la diversité et contrer toute forme d’inégalité à l’emploi, visent autant les femmes que les hommes.

L’association est attentive à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Elle est engagée dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et es hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association et, dans la mesure du possible, des entreprises utilisatrices.


Mixité des emplois

L’association est engagée dans la promotion de la mixité des emplois, notamment dans le choix des missions attribuées aux salariés mis à disposition.

Le processus de recrutement et de mobilité doit continuer à se dérouler sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes.

Promotion et évolution professionnelle

La politique d’évolution des carrières est basée uniquement sur les compétences des salariés évalués sur des critères transparents et objectifs.

L’association s’engage :
- à veiller une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariales ;
- à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;
- à analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires. En cas de détection de salaire non justifiées par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe (compétences, expérience professionnelle, responsabilité…), les corriger;
- à ce que le congé de maternité et le congé d’adoption n’entravent pas ou ne ralentissent pas l’évolution de la rémunération. Il est convenu que le salarié perçoive des augmentations générales définies lors de la négociation annuelle sur les salaries et bénéficie d’un avancement de salarie individuel égal à ma moyenne des avancements individuel perçues pendant la durée de son congé par les salariés occupant une fonction de la même classe

Mesures en faveur de l’égalité salariale

L’association s’engage à maintenir le respect de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salariés et donc à réduire les inégalités salariales.

Communication et sensibilisation

L’association s’engage à combattre tous les stéréotypes sur le terrain par des actions de sensibilisation de toutes les parties prenantes sur la nécessité de proscrire les propos, comportements et images sexistes et discriminatoires.

Dans ce cadre, l’association organise des actions de sensibilisation spécifiques 

Dans ce cadre, l’association s’engage à prévenir toute action, comportement ou propos discriminatoire de la part des entreprises utilisatrices envers les salariés mis à disposition.




Fait à MONTCUQ, le 25 janvier 2022,

En 4 exemplaires remis :

Un exemplaire à chacune des parties signataires
Un exemplaire à la DDETSPP
Un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent


Pour le CSE		         	Pour QUERCY CONTACTS
Les membres titulaires		Le Président