ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés : 

La Société CACESA (Compania Auxiliar Al Cargo Expres SA)
Société de droit étranger au capital social de 192.320, 00 €,
Dont le siège est situé Calle Golf 23 28820 MADRID (ESPAGNE),
Dont les succursales françaises sont situées :
1 rue de la Haye, Aéroport Charles de Gaulle, 95731 ROISSY EN FRANCE (France), 
Rue des Oyats – 62100 CALAIS,
Numéro de Siret : 898 893 839 00016 et 898 893 839 00032,
Code NAF : 52.29B,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Représentant en France

Et :

Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité des 2/3 dans le cadre de la consultation du 3 février 2022, conformément au procès-verbal figurant en annexe,

Il a été conclu ce qui suit :




Préambule


Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.

Le présent accord est conclu par application des articles L 2253-1 à L 2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel et des clients, se sont réunies, à l’initiative de la Société, afin de trouver une solution adaptée.

La Société a ainsi informé et réuni le personnel de l’entreprise les 19 novembre 2021 et 20 décembre 2021 concernant son projet de conclusion d’accord d’entreprise.

L’activité de la Société est en effet soumise à des fluctuations de charge de travail et doit pouvoir s’adapter aux besoins impératifs des clients de la Société.

Afin de prendre en compte ces variations d’activité, l’aménagement du temps de travail sur l’année, permettant la prise en compte du rythme et de la charge de travail de la Société, est une réelle nécessité.

Au terme de divers échanges, les parties ont estimé, sur proposition de la Société :

qu’un système d’annualisation du temps de travail serait le plus approprié pour s’adapter au fonctionnement de la Société et au besoin de continuité de services, compte tenu des contraintes de délai et du rythme imposés par la réglementation applicable à l’activité de la Société ;

que les salariés cadres avaient en général besoin d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, qui les amène à ne pas suivre l’horaire collectif en vigueur au sein de la Société.

Par ailleurs, les parties conviennent, par le présent accord, de la mise en place dans la société :

du travail de nuit, en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité ;
du travail en équipes successives.

Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place le présent accord qui se substitue intégralement aux dispositions de la convention collective des transports routiers (IDCC n°0016) ayant le même objet.

Le présent accord contiendra les dispositions suivantes :

Titre I –	 Champ d’application
Titre II –	Le forfait annuel en jours
Titre III	–	Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés ETAM et cadres intégrés
Titre IV – Heures supplémentaires
Titre V	–	Travail de nuit
Titre VI- Travail en équipes successives
Titre VII –	Dispositions finales









Titre I – Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements présents et à venir de la société CACESA en France, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Il peut être identifié au sein de la Société les catégories de personnels suivantes :

Les salariés non-cadres sédentaires
Les cadres et non-cadres intégrés : le personnel de l’encadrement dont les fonctions supposent qu’ils suivent l’horaire collectif applicable à l’équipe ou le service dans lequel ils travaillent.
Les cadres autonomes : le personnel d’encadrement qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré.



Titre II – Le forfait annuel en jours


Article 1 – Salariés visés

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont le personnel d’encadrement qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, financières, administratives, de communication, de marketing, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux ou toutes autres missions, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à bénéficier d’un forfait annuel en jours.

Au regard de ces critères, le personnel ayant vocation à relever de ce forfait sont au jour de conclusion du présent accord :

Managers
Responsables de services
Superviseurs d’équipes.

Cette liste n’est pas exhaustive et peut concerner d’autres postes qui répondraient aux critères susvisés.

Les salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi qu’en intérim sont concernés.

Les salariés ETAM (non-cadres) pourront également bénéficier de ce dispositif, au regard de leurs fonctions qui supposent que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée de sorte qu’ils ne peuvent suivre l’horaire collectif en vigueur dans la Société et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 2 - Nombre de jours travaillés et période de référence

Le nombre de jours travaillés sera sur une période de référence annuelle au maximum de 218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels, les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), et après inclusion de la journée de solidarité. 

Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

En accord avec le salarié et la Société, il pourra être conclu une convention de forfait en jours réduit. Cette convention prévoira un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés maximum. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos forfait jours (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le salarié devra veiller à ce que l’ensemble des jours de repos soit soldé à la fin de la période, soit au 31 décembre. 

Le décompte du temps de travail susmentionné sera réalisé chaque année sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre.


Article 3 - Année incomplète

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année civile, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :
































Exemple : 

Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er septembre 2022 :






















En cas d’absence, le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc).

Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :

1ère étape :
Calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2ème étape :
Le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

Par exemple, pour l’année 2022, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspondra à 10 jours :

1ère étape : rapport de 218 j / 10 j = 21,8.

2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :

1 jour de RFJ décompté s’il y a 25 jours d’absence sur l’année
(25 / 21,8 = 1.14, arrondi à 1 jour).
2,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 55 jours d’absence sur l’année
(55 / 21,8 = 2,52, arrondi à 2,5 jours).
7 jours de RFJ décomptés s’il y a 160 jours d’absence sur l’année
(160 / 21,8 = 7,33, arrondi à 7 jours).
Etc.


Article 4 - Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.

Les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Société mettra en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

La société s’assurera des dispositions nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Il est précisé que toute journée comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme un jour travaillé, sauf à identifier la prise effective d’une demi-journée de repos. 

Ainsi, il sera considéré :
Une journée de travail lorsque le salarié travaillera le matin et l’après-midi, ou une nuit complète,
Une demi-journée de travail lorsque le salarié travaillera soit le matin, soit l’après-midi, soit la moitié d’une nuit complète.


Article 5 - Rémunération du temps de travail 

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable. 

Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journée entière ou en demi-journée. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel(1)
21,67


La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :

Salaire réel brut mensuel(1)
43,34

Le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle peut prétendre le salarié pour un mois de travail complet, hors primes de quelque nature que ce soit.

Par voie de conséquence, les absences donnant lieu à déduction seront valorisées, selon le cas, suivant la formule susmentionnée et seront déduites de la rémunération brute du salarié.



Article 6 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

La Société est tenue d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de RFJ, etc.).

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ainsi, le supérieur hiérarchique contrôle régulièrement que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont effectivement respectés, et apporte les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge de travail.



Article 7 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi et le contrôle régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé et validé par le supérieur hiérarchique.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(nt) à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Il en ira de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


Article 8 - Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien spécifique au cours desquels seront évoqués :

La charge de travail du salarié.
L'organisation du travail dans l'entreprise.
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, la Société et le salarié font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


Article 9 - Consultation des institutions représentatives du personnel

Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, la Société n’est pas soumise à l’obligation de mise en place des institutions représentatives du personnel, au regard de son effectif. 

Si la Société était amenée à mettre en place des institutions représentative du personnel, conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans la Société, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront également consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique, le cas échéant.


Article 10 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent titre afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 11 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise et énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.
Le nombre d’entretiens.
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


Article 12 - Renonciation à des jours de repos (RFJ)

De façon exceptionnelle et en accord avec la Société, les salariés pourront renoncer à des jours de repos (RFJ) moyennant le versement d’une majoration de 10 % de la rémunération. Cette rémunération sera fixée par un avenant au contrat de travail qui sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra pas être reconduit tacitement.

Le dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.










Titre III – Aménagement du temps de travail sur l’année
des salariés ETAM et cadres intégrés


Article 13 - Salariés visés

Il s’agit des salariés ETAM et cadres « intégrés » de la Société. 

Sont concernés les salariés en contrat à durée indéterminée.

Les salariés en contrat à durée déterminée et en intérim seront également susceptibles d’être intégrés dans une programmation annuelle. Il en est de même des salariés en alternance ou en contrat aidé.

Les salariés à temps partiel seront concernés au cas par cas, si les parties le souhaitent.

Cet aménagement se fera par services, par équipe ou par salarié.


Article 14 - Organisation du temps de travail

Le temps de travail sera organisé comme suit pour l’ensemble des salariés visés à l’article 13 du présent accord : 

Les salariés à temps plein réaliseront un horaire annuel forfaitaire de 1607 heures, journée de solidarité comprise. Cet horaire annuel sera identique d’une année sur l’autre, y compris en cas d’année bissextile.

Les salariés à temps partiel qui relèveront de cet aménagement se verront appliquer des règles analogues, au prorata de leur temps de travail.

Un salarié est considéré à temps partiel dès lors qu’il réalise moins de 1600 heures par an (auxquelles s’ajoute la journée de solidarité, calculée au prorata du temps de travail).

La répartition du temps de travail sur les semaines de l’année sera susceptible de varier d’une semaine à l’autre, selon les contraintes du service, ceci tout au long de l’année.

La répartition des horaires pourra être modifiée par la Société pour cause de nécessité de service, d’absence d’un membre du personnel ou pour surcroît exceptionnel d’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours.

Ces dispositions s’appliquent aux salariés à temps plein ainsi qu’aux salariés à temps partiel.

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 15 - Décompte du temps de travail

Les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L.3121-1 du code du travail. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Les salariés seront assujettis :

A la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures telle que prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail.
Aux durées maximales hebdomadaires de 48 heures au cours d’une même semaine (article L 3121-20 du Code du travail) et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines (article L 3121-22 du Code du travail).
Au repos quotidien (11 heures minimum) et repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures = 35 heures minimum) en application des articles L3131-1 et L3132-2.
Aux temps de pause en vigueur dans la Société


Article 16 - Dépassement de l’horaire annuel

Le dépassement de l’horaire annuel doit rester exceptionnel et ne résulte que de la décision préalable et exclusive de la Société de faire accomplir des heures supplémentaires (ou complémentaires).

Tout dépassement de l’horaire annuel sera considéré comme heures supplémentaires (pour les salariés à temps plein) ou heures complémentaires (pour les salariés à temps partiel). Ce dépassement éventuel s’appréciera à la fin de chaque exercice.

Les heures supplémentaires (ou complémentaires) se décompteront donc annuellement.

Il est précisé que s’agissant de l’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures d’absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte, les heures supplémentaires ou complémentaires ne s’appréciant que par rapport aux heures réellement travaillées. Ainsi, les absences, hormis celles qui seraient légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.

16.1. - Pour les salariés à temps plein

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que dans la limite du contingent résultant de l’article 20 du présent accord. 
Elles seront soit récupérées en repos, soit compensées en rémunération. Le taux de majoration des heures supplémentaires sera de 20 % quel que soit leur rang, conformément à l’article 21 du présent accord.

16.2. - Pour les salariés à temps partiel

Les heures complémentaires seront effectuées dans la limite d’un tiers de la durée de travail contractuelle. En contrepartie de ce seuil, le présent accord garantit aux salariés à temps partiel :
les mêmes droits qu’aux salariés à temps complet en termes de promotions, de déroulement de carrière et d’accès à la formation ;
le respect, dans la programmation des heures complémentaires, de plages de travail minimum de 3 heures sans que plus d’une interruption d’activité puisse être programmée sur une même journée.

Le cumul de l’horaire contractuel annuel et des heures complémentaires ne peut atteindre 1607 heures par an.

Ces heures complémentaires feront l’objet d’une compensation en application des dispositions légales en vigueur, à savoir :
10% pour les heures n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle annuelle de travail
25% pour les heures excédant cette dernière limite (et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle annuelle de travail).

Les demandes d’heures complémentaires seront réalisées par la Société, en respectant un délai de prévenance de 3 jours.


Article 17 - Rémunération du temps de travail

La rémunération des salariés ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.

La rémunération mensuelle sera lissée et calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel pendant toute la période.

17.1. - Incidences des absences des salariés :

Les heures d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence.

Il est précisé que les absences, qu’elles donnent lieu ou non à rémunération, seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatée. L’absence sera valorisée selon le taux horaire calculé suivant la formule : salaire mensuel brut lissé / horaire mensuel moyen. 

L’horaire mensuel moyen est déterminé comme suit :


Horaire annuel (journée de solidarité incluse x 52/12
45,92 



17.2. - Incidence d’une embauche ou d’un départ en cours de 
période de référence :

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye. 

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence. 

Le mécanisme de compensation visé aux alinéas précédents sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R 3252-2 du Code du travail.


Article 18 - Suivi et contrôle du temps de travail

Les salariés devront suivre les procédures internes relatives à l’enregistrement de leur activité.
Le temps de travail des salariés sera suivi et contrôlé par le chef de service et le service des ressources humaines dans les conditions et formes en vigueur dans la Société.





Titre IV – Heures supplémentaires


Article 19 - Salariés visés

Il s’agit des salariés à plein temps pouvant suivre l’horaire collectif en raison de l’organisation de leur emploi du temps, quelle que soit la forme du contrat de travail et quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail.

Article 20 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

L’article 12 de la convention collective nationale des Transports Routiers fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures, pour les salariés sédentaires à temps plein.
Il a été décidé d’augmenter, par le présent accord, ledit contingent annuel d’heures supplémentaires susmentionné.
Ainsi, le contingent annuel maximum d’heures supplémentaires sera porté à 220 heures par an et par salarié. La période de référence sera l’année civile.
En conséquence, les salariés à temps plein pourront effectuer à la demande expresse, préalable et écrite de la direction, des heures supplémentaires dans cette limite. 
Ce nouveau contingent sera dorénavant pris en compte afin de déterminer le seuil de déclenchement de la contrepartie en repos, prévue à l’article L.3121-30 du Code du travail.

Article 21 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront indemnisées de la manière suivante, quelle que soit la forme d’aménagement du temps de travail du salarié :
Majoration de 20%, quel que soit leur rang.
Et ce pour toute heure supplémentaire effectuée dans le cadre ou au-delà du contingent de 220 heures précité (lorsque celui-ci s’applique).
L’employeur pourra choisir de remplacer le paiement de l’heure supplémentaire et/ou de sa majoration par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos seront alors fixées d’un commun accord avec les représentants du personnel ou, à défaut, avec le personnel concerné.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.


Titre V – TRAVAIL DE NUIT


Article 22 – Justification du recours au travail de nuit

Compte tenu de la nature de l’activité de la Société CACESA, les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit pour assurer la continuité des services rendus. 

En effet, la Société CACESA a pour activité le service de logistique douanière pour ses clients, dont les livraisons de produits interviennent de jour comme de nuit. Il est dès lors indispensable de réaliser les formalités requises à tout moment afin de pouvoir respecter les délais de livraison imposés par les clients.


Article 23 – Champ d’application

Sont concernés par le travail de nuit les salariés dont la présence à cette plage horaire est nécessaire pour assurer la continuité des services. 

Au regard de ce critère, les métiers susceptibles de relever du travail de nuit sont les suivants : 
Custom operators
Managers
Superviseurs.

Cette liste n’est pas exhaustive et peut concerner d’autres postes qui répondraient aux critères susvisés.

Article 24 – Définition du travail de nuit

Au sein de la Société CACESA, le travail de nuit correspond à tout travail accompli entre 22 heures et 7 heures.


Article 25 – Définition du travailleur de nuit

Conformément à l’article L.3122-5 du Code du travail, un travailleur de nuit est défini comme tout salarié qui :

soit accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail durant la plage nocturne définie dans le présent accord ;

soit accomplit 270 heures de travail durant cette plage horaire sur 12 mois consécutifs. 


Article 26 – Contrepartie pour les travailleurs de nuit

26.1. – Contrepartie en repos

En contrepartie du travail de nuit, les travailleurs de nuit dont le temps de travail est décompté en heures bénéficieront d’un repos compensateur équivalent à 5 % des heures (ou jours pour les salariés en forfait jours) effectué(e)s durant la plage horaire définie à l’article 24 du présent accord, hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).

Le cumul des repos acquis pourra être pris, uniquement par journées entières, à partir du moment où le salarié aura acquis, en cumulé, un repos équivalent a minima à la valeur d’une journée de travail (soit pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, a minima 7 heures de repos).
La prise devra faire l’objet d’un accord mutuel entre les parties à des périodes où l’activité de l’entreprise le permet.

A titre d’exemples :
un travailleur de nuit ayant réalisé 150 heures de travail effectif de nuit par mois bénéficiera de 7,5 heures de repos compensateur au bout d’un mois complet de travail de nuit, soit l’équivalent d’un peu plus d’une journée de repos compensateur (150 heures x 5% = 7,5 heures) ;
un travailleur de nuit en forfait jours ayant réalisé 22 jours de travail effectif de nuit par mois bénéficiera d’un jour de repos compensateur au bout d’un mois complet de travail de nuit (22 jours x 5% = 1 jour).



26.2. – Contrepartie financière

En contrepartie du travail de nuit, le travailleur de nuit percevra une prime forfaitaire fixée à 30 € brut par nuit complète travaillée.

Ce montant sera proratisé en cas de nuit incomplète, à savoir :
en cas de nombre d’heures de nuit inférieur à celui initialement programmé ;
ou, pour les salariés en forfait jours, en cas de demi-journée (au lieu d’une journée).


Article 27 – Temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues. 

Il sera pris en fonction des nécessités du service. 


Article 28 – Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail de nuit

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Il s'agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée incluant, en tout ou partie, une période de nuit. Le repos quotidien doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 40 heures.


Article 29 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

La Société CACESA met en place les mesures suivantes pour améliorer les conditions de travail et la sécurité des travailleurs de nuit :

la Société s’engage à élaborer une organisation du travail qui permette aux travailleurs de nuit de bénéficier d’horaires regroupés afin de limiter l’amplitude de travail dans le respect des temps de pause ; 

la Société veillera à prendre contact avec les travailleurs de nuit afin de s’assurer qu’ils ont accès à un mode de transport ; 

les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé dans les conditions fixées à l’article L.4624-1 du Code du travail. 




Article 30 – Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

La Société CACESA mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport. 

Pour cela, la Société s’engage à : 

prendre en compte les situations personnelles et familiales des salariés lors de la préparation des plannings du travail de nuit ; 

affecter prioritairement à un poste de jour équivalent les salariés assumant seuls la garde d’enfants de moins de 15 ans, qui en font la demande écrite. 


Article 31 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Société CACESA veillera à assumer le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.

Compte tenu des spécificités d’exécution du travail de nuit, l’entreprise veillera à adapter les conditions d’accès à la formation et l’organisation des actions de formation, notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.



Titre VI – Travail en équipes successives


Article 32 – Définition et salariés visés

Le travail en équipes successives alternantes vise tout mode d'organisation du travail en équipes selon lesquels des salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme rotatif et qui peut être continu ou discontinu, entraînant pour les salariés la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines et pouvant intégrer des heures de nuit.

Ce type d’organisation sera susceptible de concerner l’ensemble du personnel, quel que soit le mode de décompte de leur temps de travail, et notamment les Custom operators, managers, superviseurs, etc… (cette liste n’étant pas exhaustive).




Article 33 – Organisation du travail en équipes successives

Le travail en équipe successive (une équipe commence son travail à l’heure où l’autre finit son travail) est exercé par des salariés formant deux ou trois équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail pendant six jours par semaine, sans chevauchement.
Au sein de chaque équipe les salariés ont le même rythme de travail (temps de pause et temps de travail identiques).

Organisation en 2x8 :

Ce rythme de deux équipes successives se fera sur des périodes de plusieurs semaines alternant :
Une équipe 1 : du matin
Une équipe 2 : de l’après-midi

Organisation en 3x8 :

Ce rythme de trois équipes successives se fera sur une période de plusieurs semaines alternant :
Une équipe du matin
Une équipe de l’après-midi
Une équipe de nuit. 


La Société définira le nombre de semaines de chaque période ainsi que les horaires de travail pour chaque équipe et les communiquera soit par voie d’affichage, soit par e-mailings, afin que chaque collaborateur puisse en prendre connaissance. 
La Direction communiquera chaque planning a minima deux semaines à l’avance. Si elle le peut, elle fournira un planning sur plusieurs semaines en indiquant pour chaque collaborateur : 
Leurs équipes (matin ou après-midi)
Leurs horaires
En cas de modification, la Société informera les collaborateurs en respectant un délai de prévenance de 3 jours. 
Le mode d’organisation tient compte du fait que les horaires peuvent être aménagés selon que l’équipe est du matin, de l’après-midi ou de nuit, permettant ainsi de faire varier le temps de travail en-deçà ou au-delà de la durée de travail de référence appliquée dans l’entreprise.

En tout état de cause, la durée de travail de chaque salarié, même organisée en équipes successives, sera décomptée sur l’année, conformément aux dispositions des Titres II et III du présent accord.





Titre VII – Dispositions finales


Article 34 - Consultation du personnel

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-21 et suivants du code du travail.
Il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.


Article 35 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 36 - Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.

Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant. 

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.


Article 37 - Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.

Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les trois mois suivant la demande de révision.

Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 39 ci-dessous.


Article 38 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L2232-22 et L 2261-9 à L2261-13 du Code du travail.

Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis.



Article 39 - Communication de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS du Pas-de-Calais et de Bobigny via la plateforme de téléprocédure , ainsi qu’aux greffes des Conseils de Prud’hommes compétents.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.



Article 40 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des DREETS et greffes de Conseil de Prud’hommes compétents.

Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.



Fait à Madrid,
Le 3 février 2022,

En 3 exemplaires originaux.