Entre les soussignés,

D’une part :

La société « CICAL INGENIERIE ET CYBERNETIQUE » S.A.S.
Société par Actions au capital de                €
N° SIRET :  
Ayant son siège Zone Industrielle, 3 Rue de l’Embranchement – 67116 REICHSTETT
Représentée par  
Agissant en qualité de Président
Ayant qualité pour ce faire

D’autre part :

Monsieur  
Membre titulaire de la délégation du personnel pour le second collège
Et dont le mandat est en cours de validité à la date de signature des présentes, 

Et 

Monsieur  
Membre titulaire de la délégation du personnel pour le premier collège
Et dont le mandat est en cours de validité à la date de signature des présentes, 

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

EXPOSE PREALABLE

La société a signé, en date du                      , un accord collectif avec un salarié mandaté aux fins de mise en place de la réduction et l’aménagement du temps de travail dans le cadre des lois dites « Aubry ».

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels est venue mettre la législation française en conformité avec les dispositions européennes et les évolutions de la jurisprudence en matière de temps de travail.

De même, les ordonnances de septembre et octobre 2017 sont venues modifier différentes dispositions d’une part sur le contenu des accords collectifs et d’autre part sur leurs modalités de conclusions.

Il a paru à la suite utile à la société de profiter de cette harmonisation des textes pour remettre à plat la question de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise étant précisé que les modalités d’aménagements du temps de travail concernant les salariés non-cadres ne sont pas modifiés par le présent accord.

En revanche, eu égard aux évolutions légales et jurisprudentielles précitées en matière de décompte du temps de travail et de l’articulation avec les règles de vie privée, il est paru nécessaire aux parties de revoir le fonctionnement de l’aménagement et du décompte du temps de travail des cadres.

Il en résulte le présent accord qui stipule ce qui suit, annule et remplace, à compter de sa date d’effet, les dispositions de l’accord du                   (pour la partie concernant les cadres) précité.

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail existantes pour le personnel cadre de par la loi, la convention collective ou autres textes réglementaires, à l’entreprise, en fonction des besoins et nécessités de cette dernière.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Entre dans le champ d’application du présent accord l’ensemble du personnel à temps plein de la société « CICAL » actuellement employé ou nouvellement embauché par la société, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, bénéficiant du statut « cadre ».

ARTICLE 3 : CADRE JURIDIQUE

Il convient de rappeler les dispositions légales et/ou conventionnelles sur lesquelles est fondé le présent accord sachant que les parties conviennent de s’y référer pour toutes dispositions non expressément prévues au sein des présentes.

Le présent accord fait donc référence aux dispositions suivantes :
La convention collective des bureaux d’études techniques, société de conseils ;
Le code du travail, et notamment dans ses articles L.3121-1 et suivants relatifs au temps de travail effectif.

ARTICLE 4 : DEFINITIONS

Préalablement à toute disposition régissant l’aménagement du temps de travail, les parties conviennent de retenir les définitions suivantes.

Temps de travail effectif :

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »





Décompte du temps de travail

Quelle que soit la modalité d’aménagement du temps de travail retenue, il sera effectué au sein de la société un décompte du temps de travail pour chaque salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique, et selon les modalités en vigueur au sein de la société.

Le décompte du temps de travail sera effectué pour chaque salarié, sur la base du pointage des heures effectuées par badgeage au sein de la société et ce pour le personnel non forfaitisé en jours, ou tout autre système équivalent (feuille de présence ou décompte dans le système informatique, des ½ journées et journées travaillées).
Ainsi le temps de travail quotidien donne lieu à un enregistrement, quel qu’en soit le moyen, établi par le salarié et validé par sa hiérarchie.

Le salarié peut recevoir à sa demande, chaque mois, un décompte individuel du temps travaillé sur la période annuelle en cours.

RTICLE 5. MODALITES APPLICABLES CONCERNANT L’AMENAGEMENT ET LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Le présent article définit les modalités applicables aux cadres comme suit, étant précisé que chaque nouvelle embauche, et selon le statut de cadre concerné, intégrera l’une ou l’autre des catégories ci-après définies par le présent accord, le contrat de travail conclu entre les parties précisant la catégorie en question.

Cadres dirigeants

Selon les dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail :

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement »

Dès lors, sachant qu’une rémunération forfaitaire sans référence horaire ne peut être convenue qu'avec des salariés cadres qui disposent effectivement d'une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans le dernier quart des rémunérations pratiquées dans l'entreprise, sont concernées dans l’entreprise les personnes titulaires des fonctions suivantes, avec pour le moins une classification à la position 3-2, et sous réserve qu’ils exercent bien ces fonctions au titre d’un contrat de travail et non d’un mandat social :

 
 

À l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues au Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail ne sera applicable aux salariés relevant de cette catégorie.

La rémunération forfaitaire mensuelle perçue par les personnes relevant de cette catégorie est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée et elle tiendra compte des responsabilités confiées aux dits salariés dans le cadre de leur fonction, le bulletin de paye faisant apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.


Cadres intégrés ou encadrants

Par cadres intégrés ou encadrants, il convient d’entendre les salariés ayant la qualité de cadre dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, même quand leur horaire effectif dépasse en amont ou en aval l’horaire de l’équipe.
Sont notamment considérés comme entrant dans cette catégorie est personnel relevant de la fonction des « assistants chefs de projets » et sous réserve que les responsabilités confiées à ce titre ne les conduisent pas à bénéficier d’une autonomie suffisante pour rentrer dans la qualification de cadre autonome et, conséquemment, voir leur temps de travail décompté en jours.
 
Ces cadres étant soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux congés tels que fixés par le code du travail, ils relèvent en conséquence de la durée du travail de droit commun telle qu’elle est en vigueur dans le service ou l’unité de travail où ils sont occupés (annualisation, RTT par jour de repos etc..).

En pratique, pour les cadres en question, il sera fait application de l’accord collectif du 28 juin 2001 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail, sauf conclusion par voie de contrat de travail d’un forfait individuel répondant aux conditions fixées par la loi.

A ce titre, il est rappelé :
Que selon l’article L. 3121-53 du code du travail « La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours …» ;
Que selon l’article L.3121-55 du code du travail « La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit »

Ainsi, pour les salariés cadres qui se verront proposer une convention de forfait hebdomadaire ou mensuelle en heure, par voie d’avenant au contrat de travail ou dès l’embauche au sein du contrat régissant la collaboration, le paiement des heures supplémentaires sera inclus dans la rémunération mensuelle sous forme d'un forfait.

Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel sera calculé le forfait sera déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires tel que défini par les conventions et accords collectifs en vigueur dans la société ou, à défaut, par la loi.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

Nonobstant la forfaitisation de la durée du travail, il est rappelé :
Que la durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement ;
Que la durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'horaire de travail sera réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée réelle du travail selon les moyens et modalités en vigueur à ce titre dans l’entreprise.

Cadres autonomes

Cadres concernés

Les salariés « cadres » non visés au § 1 et § 3 supra sont définis comme des cadres « autonomes ».

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, sont concernés par la présente catégorie « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

À la suite, il est précisé que pour le personnel entrant dans la définition susvisée, et du fait de ce seul critère, un forfait-jours pourra être appliqué, peu importe leur classification et/ou rémunération (sous réserve de respecter le minimum conventionnel adapté au dit coefficient et au dit forfait) dans l’organigramme de la société. 

Quoi qu’il en soit, les parties conviennent qu’à compter de la date d’effet des présentes, ne pourront bénéficier du forfait-jours, nonobstant le respect des autres clauses de l’accord, que les salariés classés au minimum au statut cadre, position 2.1 coefficient 115.

Quel que soit le poste, l’intitulé de la fonction occupée, la personne qui bénéficie du statut cadre et qui relève de la définition visée supra pourra, en raison de l’autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et parce que la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable de la société, se voir proposer un forfait-jours, mode d’aménagement et de contrôle du temps de travail le plus adapté à l’entreprise.

De ce fait, les signataires du présent accord conviennent de ne pas lister l’ensemble des postes susceptibles d’être occupés sous forfait-jours.

A titre seulement indicatif, il est précisé que rentre actuellement dans cette catégorie les personnes titulaires des fonctions suivantes :






Ces salariés disposent d’une large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. 

De même, ils disposent d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Dans les faits, cette autonomie et cette indépendance se traduisent notamment (les points listés ci-dessous étant à adapter en fonction des situations rencontrées dans l’entreprise en fonction des services) :

Par les réunions directement conduite par le collaborateur avec le Client en fonction de ses disponibilités tout au long du projet ;
Par des déplacements, organisés par le collaborateur, en fonction des rendez-vous qu’il prend ;
Par l’affectation des heures à passer sur un projet en fonction du calendrier convenu et de la phase dans laquelle on se situe ;
Par des règles imposées dans les différents marchés/projets obtenus par la société auprès de ses clients (ex : base de travail déportée chez le Client…).

Dès lors, l’organisation de la journée de travail dépendant des seuls collaborateurs et client, sans intervention de la hiérarchie, sauf cas particuliers (réunion, RV commun etc.), l’autonomie est clairement démontrée et autorise, en conséquence, le recours au forfait-jours.

Mise en place des conventions de forfaits annuels en jours

La convention de forfait-jours est obligatoirement établie par écrit entre le salarié concerné et l’entreprise.

Pour ce faire :
Pour le personnel nouvellement embauché ou passant en cours de collaboration en forfait-jours, cette formalisation se fera dans le contrat de travail ou par voie d’avenant ;
Pour le personnel actuellement bénéficiaire d’un forfait-jours, pour lequel un écrit validant l’existence dudit forfait et l’accord du salarié à pratiquer cette forfaitisation existe déjà, aucun écrit supplémentaire ne sera établi, les dispositions du présent accord se substituant de plein droit aux éventuelles précisions manquantes dans les conventions de forfait individuelles.

Nombre de jours de travail du forfait





fEn premier lieu, la convention de forfait fixée entre le salarié et la société déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours fériés, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne pourra excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé au (h) infra. 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, sauf dérogation visée au (i), le cadre ne pourra travailler sur la période de référence plus de jours que le plafond défini au (h), journée de solidarité incluse, mais déduction déjà faite :
des congés payés (25 jours ouvrés),
des jours fériés tombant un jour normalement travaillé, 
de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.

Le nombre de jours supplémentaires de repos (JSR) auxquels le salarié peut prétendre sera déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés que comprennent la période de référence (X) et le plafond de jours fixé au (h) précité.

Toutefois, les autres jours de congés hors congés payés, type congés pour événements familiaux, de naissance, pour ancienneté s’imputent sur les X jours précités, sans influence sur le nombre de jours JSR auxquels peut prétendre le salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ainsi, ledit nombre de jours supplémentaires de repos sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie de l’effectif en cours de période ou, en cas d’absence, pendant la période de référence.

Par absence, il convient d’entendre les suspensions du contrat de travail, quel qu’en soit le motif (maladie, congé sans solde…) à l’exclusion des journées déjà exclues du décompte telles qu’énoncées limitativement ci-dessus (congés payés, jours fériés, congés pour événement familial ou d’ancienneté).

Ces jours JSR pourront être utilisés individuellement par journée ou 1/2 journée, accolée ou non à d'autres absences, avec l'accord de la hiérarchie. 

La demande de prise de jour de repos supplémentaire sera effectuée via un formulaire prévu à cet effet, comme il est de mise à l’heure actuelle en matière de congés payés.

Toutefois, et conformément aux usages antérieurs, les JRS seront pris :
Pour 50% des droits acquis l’année de référence en question, par journée ou ½ journée au choix de l’employeur ;
Pour 50% des droits acquis l’année de référence en question, par journée ou ½ journée au choix du salarié, étant précisé qu’en cas de nécessité de service, ces jours pourront être reportés à la demande de la direction, charge pour le salarié de proposer un autre jour en remplacement.


Rémunération 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Modalités de suivi

 Pour ces personnes, l’entreprise institue des modalités spécifiques d’enregistrement des jours de travail de chaque cadre dans l’entreprise au moyen d’un fichier informatique ou tout autre moyen équivalent.

Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours supplémentaires de repos au titre du forfait jours, maladie, jours fériés…). 

Il est toutefois précisé :

Qu’une ½ journée de travail s’entend d’un minimum de 3,5 heures travaillées sur la ½ journée considérée ;
Qu’une journée de travail s’entend d’un minimum de 7 heures travaillées sur la journée considérée ;
Que les jours travaillés sont fixés, sauf en cas de besoin pour des raisons de service, du lundi au vendredi ;
Que les cadres concernés se verront soumis par la société à une charge de travail correspondant à ce mode de forfaitisation, la société ne pouvant être tenue à aucune majoration de salaire pour les travaux effectués par le cadre à sa seule initiative.




Suivi de la charge de travail

Une procédure visant à suivre la charge de travail des salariés au forfait jours existe dans la société (étant précisé que cette procédure s’applique également aux autres collaborateurs de la société, qu’ils soient cadres ou non).

Elle est officialisée et pérennisée par le présent accord.

Elle consiste en quatre étapes, cumulatives, qui toutes permettent d’alerter et de réagir si une difficulté devait être rencontrée.

L’entretien annuel

Conformément aux dispositions du code du travail, le salarié bénéficiera chaque année, comme c’est déjà le cas à l’heure actuelle, d’un entretien avec un supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Les éventuelles remontées faites lors de ces entretiens pourront conduire à la mise en place, après concertation, de mesures correctives si cela est jugé nécessaire.

Le suivi quotidien et hebdomadaire

Le suivi de la charge de travail est également assuré, en dehors de ces entretiens annuels, par l’outil informatique mis en place au sein de la société dans lequel le salarié renseigne, à son initiative, les jours ou ½ journées travaillées.

Il est ainsi rappelé l’obligation faite au cadre concerné de renseigner dans les dispositifs informatiques prévus à cet effet les journées et ½ journées de travail ainsi que des jours non travaillés aux fins de permettre à la société de s’assurer d’une durée et d’une charge de travail raisonnables.


Le dispositif d’alerte

A chaque instant, le collaborateur en difficulté est invité à prendre attache avec son manager pour lui faire part des difficultés rencontrées.

Il est rappelé à ce titre qu’il appartient également au collaborateur de se responsabiliser, de solliciter de l’aide en cas de problème et de s’imposer le respect des temps de repos.

Ainsi, il est rappelé que l’obligation de respecter les durées maximales de travail, les temps de repos obligatoires et les moyens de contrôle prévus à cet effet dans l’entreprise pèsent aussi sur le salarié.

Ainsi, tout manquement répété à cette obligation de sécurité est susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires à son encontre.

Il est enfin rappelé :

Que pour permettre au salarié un repos effectif et pour lui assurer de disposer du temps nécessaire à sa vie personnelle et familiale, la société impose la prise effective des congés payés sauf dérogation à la demande expresse du salarié, dûment validée par la hiérarchie ;
Qu’il est pris en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales des collaborateurs pour leur permettre d’adapter leur planning professionnel et leur planning personnel.

Le droit à la déconnexion

Le salarié en forfait-jours, comme l’ensemble des salariés, bénéficie du droit à la déconnexion. Pour ce faire, il lui appartient de respecter la charte y afférente en vigueur dans l’entreprise.


Limites journalières et mensuelles

En premier lieu, il est rappelé que selon les dispositions de l’article L.3121-62 du code du travail, « les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article  ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article  ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles  et . »

Ainsi, il est rappelé qu’afin de protéger leur santé et leur sécurité, la durée et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé, entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Pour ce faire, il est interdit à au cadre concerné de travailler :
Plus de 12 heures par jour ;
Plus de 11 heures par jour sur une période de 5 jours ;
Plus de 55 heures par semaine ;
Plus de 50 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives ;
Plus de 6 jours par semaine.
En cas de contrainte professionnelle susceptible d’entraîner un dépassement des durées maximales susvisées, le salarié concerné peut solliciter sa hiérarchie aux fins d’organiser un entretien visant à permettre d’étudier les difficultés rencontrées par ce dernier dans l’organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.

Cet entretien pourra également être organisé à l’initiative de sa hiérarchie.




Ils bénéficient des dispositions réglementaires régissant le repos quotidien (11 heures), le repos hebdomadaire et ne seront occupés plus de 6 jours consécutifs.


Limites annuelles

Selon d’une part l’article L.3121-64 3° du code du travail et d’autre part les accords existants au sein de la société, le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif d’excédera pas deux cent dix-sept jours, journée de solidarité incluse.

Le plafond, fixé à l’année, peut être dépassé notamment dans les trois cas ci-après définis, à savoir : 

L’affectation sur le compte épargne-temps, quand celui-ci existe au sein de la société, et dans les conditions prévues par le code du travail ;
Le report de congés payés, dans les conditions prévues par le code du travail ;
La demande de dérogation du salarié (cf. (i) infra).


Dérogation

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, et à titre dérogatoire par rapport aux dispositions fixées supra, « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. »

Pour ce faire, le salarié fera une demande écrite en ce sens à laquelle l’employeur répondra par écrit dans le mois suivant la demande.

A défaut de réponse dans le délai susvisé, l’employeur sera réputé avoir refusé la demande du salarié.
En revanche, en cas d’acceptation, l’accord entre le salarié concerné et l'employeur sera établi par écrit par avenant temporaire au contrat de travail (n’ayant de valeur que pour l’année de référence en cours).

Si le salarié souhaite bénéficier à nouveau de la mesure l’année suivante, il devra respecter à nouveau le formalisme susvisé.

En tout état de cause, la demande du salarié visant à travailler des jours au-delà du plafond visé au h) par renoncement à ses jours supplémentaires de repos ne pourra le conduire à travailler, sur l’année de référence considérée, plus de deux cent trente-quatre jours.

Par ailleurs, l’avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.



Période de référence

Pour l’application des présentes, il est convenu que la période annuelle de référence d’application du forfait est l’année civile.


ARTICLE 6. EGALITE HOMMES/ FEMMES.

Le présent accord rappelle par ailleurs les dispositions du code du travail régissant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La société s’engage à appliquer ces dispositions dès lors que les salariés des deux sexes se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et à qualifications identiques.


ARTICLE 7. COMMISSION DE SUIVI

Objet de la commission

Cette Commission est une instance de dialogue et d’échange. 

Elle a pour mission de : 
veiller à l’équité des planifications ;
s’assurer de l’application des règles définies ;
entériner les éventuelles notes nécessaires à la compréhension ou à l’interprétation du présent accord, que la direction lui proposera pour sa mise en œuvre. 

Pour ce faire, la direction lui soumettra les projets de note qui ne pourront être diffusés dans l’entreprise que si les signataires de l’accord les ont approuvés. Elle recevra préalablement à leur diffusion les différentes notes, procédures et outils élaborés en application du présent accord.

Elle pourra être également être saisie en cas de modification des dispositions législatives intervenant en matière d’aménagement du temps de travail et ce notamment pour examiner les implications et définir de nouvelles propositions.

Composition

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par les délégués du personnel/comité social et économique si l’instance est constituée. 

A défaut, elle sera composée d’un représentant de la direction et de deux membres du personnel désigné par ce dernier. 

Réunion de la commission

Lors de la première année d’application du présent accord, les difficultés relatives au présent accord seront évoquées semestriellement par la commission (lors de la réunion « normale » des délégués du personnel/comité social et économique si cette institution est constituée, ou lors d’une réunion spécifique avec ses membres à défaut).

A l’issue de la première année d’application, la périodicité des réunions sera annuelle.

Le présent article n’interdit en rien les représentants syndicaux ou représentants du personnel de mettre à l’ordre du jour dans les conditions définies par la loi un point relatif au présent accord, en dehors de la périodicité qu’il définit.

ARTICLE 8. REVISION ET DENONCIATION

Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement dans le délai maximum de 3 mois ;
Les parties ouvriront une négociation ; les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ; 
Le texte révisé ne pourra concerner l'exercice en cours que si l'avenant de révision est signé avant le premier jour du 7e mois de l'exercice. A défaut, il prendra effet pour l'exercice suivant. 

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, devenues non conformes.

 Dénonciation

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie et au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

ARTICLE 9. APPLICATION, DUREE, PRISE D’EFFET, DEPÔT, PUBLICITE

Le présent protocole contenant 13 pages a fait l’objet d’une négociation avec les membres de la délégation du personnel (en l’absence de représentation syndicale dans la société) et a été transmis, à la commission paritaire de branche pour information.

En outre, sa conclusion a également été portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Enfin, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société « CICAL » auprès des services de l’unité territoriale de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Bas-Rhin, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure  .

Ledit dépôt comprendra :
La version intégrale du texte en .pdf signée des parties ;
La justification de la remise de l’accord aux parties signataires ;
La version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées ;
L’acte signé motivant cette occultation.

Le présent accord entrera en vigueur le            .

Le présent accord est fait à Reichstett, pour valoir ce que de droit, en 3 exemplaires, le __20_/__02_/2019.
				
 POUR LA DELEGATION DU PERSONNEL 			  POUR LA SOCIETE
                   «  Lu et approuvé »		                    «  Lu et approuvé »


        Délégué du personnel			         Président


POUR LA DELEGATION DU PERSONNEL
                 «  Lu et approuvé »


        Délégué du personnel