PRESTA SILO SAS
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

ENTRE

La société PRESTA SILO, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 32 chemin du Razas, ZI les Plaines, 26780 MALATAVERNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés ROMANS sous le numéro 788 245 991,

Représentée par Monsieur …, agissant en qualité de président, 

Ci-après dénommée ",

D’UNE PART
ET

L’Organisation Syndicale, « Syndicat Professionnel Autonome de AMICALE PRESTA SILO », représentée par Monsieur …, délégué syndical, dûment mandaté,

D’AUTRE PART

Il a été décidé et convenu entre les parties ce qui suit :

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans la société « AMICALE PRESTA SILO », portant sur :
Les salaires effectifs, 
La durée effective et l’organisation du travail, 
Le partage de la valeur ajoutée,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
La prévoyance,
Le droit d’expression directe et collective des salariés, 
Le droit à la déconnexion,
Et les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés.

Dans ce cadre, la Direction et l’organisation syndicale se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

1ère réunion : 08/03/2021
2ème réunion : 04/10/2021
3ème réunion : 18/02/2022 pour signature

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications de l’organisation syndicale, il a été convenu, à l’issue de la troisième réunion, l’application des dispositions ci-après :

ARTICLE 1er : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société « PRESTA SILO », quel que soit leur contrat de travail, pour une durée de 12 mois.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages, accords et décisions unilatérales portant sur les sujets qui y sont abordés.



ARTICLE 2 : Les salaires effectifs 

Pour les années 2021 et 2022, les parties ont convenu de l’application des dispositions d’augmentation de salaire suivantes :
l’application de la revalorisation de 5,0%  des minimas conventionnels concernant les taux horaires à compter du 01/02/2022 puis de 1% au 01/05/2022.


ARTICLE 3 : Primes 

3.1 Atelier de production :

Prime exceptionnelle de dépannage 

Après discussion entre la direction et la délégation syndicale il a été convenu de mettre en place, pour le personnel de l’atelier de maintenance, à compter du 1er mars 2022 : 
une prime de dépannage active de 40 euros brut par dépannage (hors site).

Étant précisé que cette prime ne constitue pas un usage et que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de cette prime dans le cadre de la prochaine NAO.

3.2 Conducteurs : 

Maintien de la prime de performance trimestrielle mensuelle, attribuée aux conducteurs, au prorata des jours travaillé. Le potentiel global de la prime variable conducteur restera de 250€ brut par trimestre (soit 1000€ à l’année). 
Les critères d’évaluation restent les mêmes : 
Consommation carburant
Entretien du matériel
Propreté du matériel
Comportement au travail (admi/QHSE)
Respect des consignes d’exploitation et qualité de prestation. 

Nous validons la demande qui consiste à redistribuer les points non attribués à des conducteurs méritants pour valoriser un dépannage ou une action favorable. 


ARTICLE 4 : Titre restaurant 

Revalorisation du titre restaurant passant d’une valeur faciale de 4 euros, cofinancé à hauteur de 2 euros par l’entreprise et 2 euros par le salarié à une valeur faciale de 5 euros, cofinancé à hauteur de 3 euros par l’entreprise et 2 euros par le salarié. L’ensemble du personnel sédentaire (CDI et CDD) est concerné par ce titre restaurant, à compter du 1er mars 2022 : 

Étant précisé que les parties s’engagent à rediscuter de l’opportunité et des conditions du renouvellement de titres restaurant dans le cadre de la prochaine NAO.


ARTICLE 5 : Temps de travail

5.1 Personnel PRESTA SILO :

La direction rappelle que la répartition du temps de travail sur les jours de la semaine pour le personnel roulant peut être sur quatre (4) jours, quatre jours et demi (4,5), cinq (5) jours, cinq jours et demi (5,5) ou six jours (6).

Il est rappelé les aménagements déjà en place dans l’entreprise concernant la durée du temps de travail du personnel roulant :
Le principe des heures d’équivalence pour les conducteurs courte distance (jusqu’à la 169ème heure mensuelle)  et grands routiers (jusqu’à la 186ème heure mensuelle) ;
Le décompte au mois de la durée du temps de travail ;
Le décompte au trimestre civil quant au calcul des droits à repos compensateurs depuis 2007 ;
Le contingent individuel d’heures supplémentaires de 360 heures / an calculés au trimestre civil depuis 2008.

D’autre part, il est rappelé que les membres de la délégation du personnel du CSE ont été consultés sur ces points, le 27 septembre 2021, à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.


ARTICLE 6 : Le partage de la valeur ajoutée 

6.1. Les dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation)

Les parties rappellent qu’un accord de participation à durée indéterminée a été conclu le 27 septembre 2004, qui a été modifié par des avenants intervenus le 15/11/2004 et le 20/10/2009.

Les collaborateurs de la société « PRESTA SILO » bénéficient donc du dispositif en place dans les conditions définies dans l’accord précité tel que modifié par l’avenant.

Elles rappellent que l’accord d’intéressement conclu 28/06/2021 s’applique jusqu’au 31/12/2023.

6.2. Plan d’épargne entreprise (PEE)

La Direction rappelle que le PEE PRESTA SILO fait l’objet d’un accord signé entre la société et la délégation du personnel le 1er juillet 2004, tel que modifié par les avenants du 17/09/2004, du 10/06/2005 et du 25/09/2009.

Le PEE PRESTAS SILO offre aux salariés la possibilité d’investir dans trois Fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) : 

Les fonds ARCANCIA qui s’adressent aux salariés ayant un horizon de placement à court/moyen terme et souhaitant prendre peu de risque (100% monétaire). Ils leur permettront de valoriser régulièrement leur capital en toute sérénité : 
ARCANCIA Compartiment Sécurité part 207
ARCANCIA LABEL Équilibre et Solidaire part 409

Le fonds CHARLES ANDRÉ qui présente à moyen/long terme un bon compromis entre sécurité (15% monétaire ; 35% obligations) et performances (50% actions). Il s’adresse aux salariés qui souhaitent valoriser leur capital et acceptent une prise de risque encadrée à moyen terme.

Ces fonds constituent une véritable gamme de placement dont l’objectif est de satisfaire les différents besoins des épargnants, quels que soient la durée de placement envisagée et le degré de risque accepté.


ARTICLE 7 : Égalité femmes / hommes

Les parties constatent et rappellent qu’un accord de branche pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 04/06/2020, entre les partenaires sociaux de la branche du transport. 

L'Observatoire Prospectif des métiers et des qualifications dans les transports et la Logistique (OPTL) met en évidence, années après années, une sous-représentation des effectifs féminins employés dans le transport routier et les activités auxiliaires. Fin 2015, les femmes représentaient, en moyenne, 19% des effectifs salariés de la branche.

Pourtant la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. Convaincus par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de la société, les parties du présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe. 

La société souhaite marquer son opposition aux comportements discriminatoires mais également agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations culturelles associées au sexe. C’est pourquoi l’entreprise doit agir dès l’embauche et à tous les stades de l’évolution professionnelle. L’accent doit au préalable être mis sur la communication et la sensibilisation.

Les parties rappellent qu’un accord a été signé à ce sujet le 31/01/2022. 


ARTICLE 8 : Les travailleurs handicapés

Les parties constatent que pour l’année 2020, l’effectif de travailleurs handicapés est de 7.2 % contre les 6% imposé par l’article L. 5212-2 du code du travail.

Ainsi, les obligations imposées par l’article L. 5212-1 et suivants sont remplies. Toutefois, la Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour affirmer que la réalisation des objectifs fixés par la loi s’avère compliqué dans la profession des conducteurs routier. En effet, la société subit le pré-filtrage des Autorités administratives délivrant le permis de conduire.

La société « PRESTA SILO » tente d’adapter au maximum les postes de travail qui le sont, cependant, le personnel roulant représentant 68 % de l’effectif de la société, ce qui explique les difficultés rencontrées pour employer du personnel routier handicapé.

Il est rappelé que la société s’engage à garantir les mêmes conditions d’accès à l’emploi lors de ses recrutements, en veillant à ce que le handicap soit compatible avec le type de poste proposé. Le handicap ne doit pas représenter un frein à l’évolution professionnelle. À ce titre l’entreprise s’engage à garantir : 
L’équité de traitement dans l’évolution professionnelle et salariale ;
L’égalité d’accès à la formation professionnelle ;
L’égalité des chances dans le cadre des promotions internes.

Ainsi, la Direction rappelle qu’aucune discrimination n’est pratiquée à l’égard des travailleurs handicapés.

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées à travers les actions suivantes :
L’accès à la formation professionnelle pour les travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils pourront saisir le responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires. L’examen de chaque situation pourra être effectuée en dehors des entretiens professionnels ;
Les éventuelles recherches d'emploi faites par la société devront n'avoir aucune référence au handicap ou quelconque terminologie discriminante ;
Les entretiens de recrutement sont identiques et toutes questions pouvant se révéler discriminante est proscrite ;
Adapter le poste de travail au handicap ;
Atteindre les 6% de travailleurs handicapés dans l’entreprise en respectant la législation ;
La bonne intégration des travailleurs handicapés ;
La sensibilisation les équipes ;
Véhiculer l’image d’une entreprise engagée ;
Réunions avec les IRPP et réunions avec les différents responsables de service ;
Communiquer avec les différents prestataires ;
Aborder le handicap lors des entretiens individuels.


ARTICLE 9 : La prévoyance et la mutuelle

L’employeur s’engage à mettre à disposition des salariés, l’information concernant l’objet, les conditions d’accès et le montant des garanties collectives offertes par l’entreprise. 

En matière de prévoyance, la Direction précise que la société est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire en vertu de l’accord de prévoyance du 20 avril 2016 concernant le décès et l’invalidité des salariés relevant de la convention collective du transport routier de marchandises et dont le contrat d’adhésion est obligatoire.

Étant rappelé qu’un contrat de complémentaire santé est en place dans la société depuis de nombreuses années. Celui-ci permet de compléter les remboursements servis par le régime de base de la Sécurité sociale relatifs aux frais exposés en cas de maladie, maternité ou accident. À compter du 1er avril 2020, afin de renforcer le dispositif de complémentaire santé en place tout en améliorant le pouvoir d’achat de l’ensemble des salariés non affilié à l’AGIRC, en ce qui concerne le financement la part salariale a été réduite et la participation de l’employeur augmentée. Ainsi, le montant de la prise en charge employeur est passé de 0,8% à 1,3% du salaire brut. 


ARTICLE 10 : Le droit d’expression directe et collective des salariés

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).

Ainsi, les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. 

En outre, les Parties signataires souhaitent que chaque collaborateur soit investi dans son poste en étant moteur d’idées, de nouveautés et d’opinions permettant de faire évoluer l’entreprise.

Les parties soulignent l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie et entre collègues, laquelle contribue largement à la motivation au travail. En effet, l’existence d’un corps social, solide et uni favorise l’implication dans le travail et le bien-être des salariés au travail.

Les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun. 

Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide. 

Par ailleurs, la Direction pourra également expérimenter au travers d’une méthodologie adaptée des moments d’échanges plus informels destinés à l’expression des salariés, dans un objectif de partage.

À ce titre, la Direction rappelle les principales actions mises en œuvre au sein de la société « PRESTA SILO » :
Les entretiens annuels d’évaluation, 
Les réunions de service,
Les instances représentatives du personnel (CSE),


ARTICLE 11 : Le droit à la déconnexion 

La société « PRESTA SILO» veille au respect du droit à la déconnexion de ses salariés, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.

Les TIC (Technologies de l’information et de la communication) peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d'une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d'autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.

Leur utilisation ne doit pas conduire à l'isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d'une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

11.1. Équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Les salariés qui utilisent les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique et en veillant à ce que le matériel placé sous leur responsabilité soit entreposé dans un endroit sécurisé.

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf astreinte prévue à cet effet. Et il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Selon le poste occupé et l’astreinte octroyée, peuvent être considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
lundi : 7h00 à 20h00
mardi : 7h00 à 20h00 
mercredi : 7h00 à 20h00
jeudi : 7h00 à 20h00
vendredi : 7h00 à 20h00
samedi : 9h00 à 14h00  
11.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

11.3. Mesures/actions de Prévention

Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié, une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation des outils de communication à distance.

Il est précisé que le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur l'évaluation professionnelle. De même, le fait d'accepter facilement et régulièrement des connexions hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact positif sur celle-ci.


ARTICLE 12 : Durée de l’accord

Le présent accord s'appliquera à compter de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.

Au terme de cette période de 12 mois, l’accord cessera de produire ses effets et les parties engageront une nouvelle négociation.


ARTICLE 13 : Dénonciation et révision 

Étant à durée déterminée, le présent accord ne peut pas être dénoncé. En revanche, il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


ARTICLE 14 : Publicité et dépôt 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail par la direction de la société dans les conditions prévues aux articles D. 2231-4 du Code du travail et suivants, et au greffe du Conseil de prud’hommes de MONTELIMAR. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel auprès de service du personnel de l'entreprise.

Fait à MALATAVERNE, 
Le 18/02/2022,
en deux exemplaires originaux.


Pour le« Syndicat Autonome de AMICALE PRESTA SILO »,	Pour la Société « PRESTA SILO »,
Le délégué syndical	Le Président
Monsieur …	Monsieur …