ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL









Entre les soussignés

()
Société de droit étranger immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 897 801 106
Dont le siège social est situé 6 rue Nicolas Copernic à Trappes (78190)
Représentée par XXX, 
Agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « () » ou la « Société ».


D’une part,


Et



Le Syndicat SNIFF
Représenté par Jean-François APIOIU
Délégué Syndical

Ci-après dénommé l’« Organisation Syndicale ».

									D’autre part,


Ci-après également dénommées ensemble les « Parties ».




















Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de ().

La mise en place du télétravail a pour principal objectif d’améliorer la qualité de vie au travail en permettant notamment la réduction des inconvénients du temps de transport, une amélioration de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, enfin d’améliorer l’attractivité de l’entreprise en matière de recrutement. Le télétravail comme moyen d’organisation du travail à distance a été mis en œuvre de façon expérimentale au sein de () à partir de septembre 2019 puis a été généralisé pendant la période de confinement lié à la pandémie de Covid-19. 

. L’ensemble des salariés ont été contraints de s’adapter et ont su démontrer leur capacité à travailler différemment et à distance. Durant les périodes de confinement de 2020 et les autres périodes durant lesquelles le gouvernement invitait tout salarié à exercer son activité en télétravail si celle-ci s’y prêtait. Le télétravail est alors devenu le principe, le travail en présentiel l’exception. 

Cette période a permis d’apprécier les conditions de réussite et d’élargissement du télétravail.

() souhaite également promouvoir des solutions alternatives pour réduire l’impact environnemental source de nombreuses nuisances et réussir à mieux travailler ensemble autrement, tout en préservant l’esprit et la performance du collectif.

Les Parties considèrent que cet aménagement de l’organisation du travail est novateur et va répondre aux attentes de nombreux salariés qui rempliront les conditions d’éligibilité. 

Ce dispositif est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de l'Accord National Interprofessionnel du 26 décembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail  sachant que l’employeur est en droit d’imposer à ses salariés de télétravailler en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie (article L.1222-11 du Code du travail).


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : Champ d’application du télétravail

Le télétravail est accessible aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée avec () remplissant les critères d’éligibilité prévues par le présent accord.

ARTICLE 2 : Définition du télétravail 

Selon l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « |…] toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Sur la base de cette définition générale, les Parties conviennent que le télétravail, au sein de (), s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord. 

ARTICLE 3 : Définition du télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui est en situation de télétravail.

ARTICLE 4 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert, en principe, à tout salarié de () sous réserve des critères d’éligibilité suivants : 

Être en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée ;

Il est précisé que les salariés en contrat d’alternance (apprentis et salariés en contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein de l’équipe de travail au sein des locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur professionnalisation et apprentissage.  

Être à temps plein ou à temps partiel ;

Justifier d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste et ce pour permettre au salarié de maitriser celui-ci ;

Le changement de poste du salarié en télétravail entraine un réexamen de sa situation au regard des critères d’éligibilité mentionnés dans cet article pour vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont respectées.

Appartenir à un service dont l’organisation du temps de travail permet la mise en place du télétravail ;

Disposer d’une aptitude à l’autonomie professionnelle dans la gestion de son temps de travail (gestion des horaires de travail et de son temps de repos) ainsi que dans l’organisation du travail ou la réalisation de certaines de ses missions. 

Au-delà des critères d’éligibilité liés aux salariés, le télétravail reste subordonné à des conditions de sécurité, de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son service.

ARTICLE 5 : Lieu du télétravail

Article 5.1 : Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur. Il s’agit, au sens du présent accord, de l’adresse déclarée par le salarié à () c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement d’adresse, le salarié devra obligatoirement informer son supérieur et le service des ressources humaines de () et ce, dans les plus brefs délais afin de permettre de s’assurer que le salarié remplit toujours les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord.

Les salariés qui seraient intéressés pour que le télé travail se déroule dans un espace de co-working devront se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines avant le
 15 mars 2022

() mettra à la disposition de ses salariés qui le souhaitent 5 postes de travail au maximum dans un espace de co-working situé 1 rue Georges Stephenson 78180 MONTIGNY LE BRETONNEUX.


En outre, cet espace de co-working remplira les conditions de conformité posées par cet Accord.


Article 5.2 : Conformité du lieu d’exercice du télétravail

Le salarié doit disposer d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions. 

L’espace dédié au télétravail être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. A cet égard le salarié doit disposer d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante lui permettant d’accéder depuis son domicile à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste de travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

En outre le lieu de travail doit être conforme aux conditions précisées en Annexe du présent accord.  

Le salarié garantit que son logement est conforme aux conditions précitées sous forme d’attestation sur l’honneur. 

Cette attestation sur l’honneur est communiquée par le salarié à son responsable préalablement à la mise en œuvre du télétravail. 

A défaut de fournir une telle attestation, le salarié ne peut exercer en télétravail. 

ARTICLE 6 : Mise en œuvre du télétravail

Article 6.1 : Principe du volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié étant précisé que le présent accord n’institue aucun droit automatique au volontariat.

Le volontariat est ainsi fondé sur :

Une initiative du salarié ; 
Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ; 
Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Article 6.2 : Formalisation de la demande et réponse de la Direction   

Le salarié fait la demande par écrit à son responsable pour motiver son souhait de télétravailler notamment aux critères d’éligibilité. 

Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser.   

() est libre d'accepter ou de refuser la demande lorsque les conditions d’éligibilités ne sont pas réunies ou si la mise en œuvre du télétravail risquerait d’entraîner un risque de perturbation dans l’activité ou l’organisation du service auquel appartient le salarié. 

Lorsque () refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à ce mode d'organisation, une réponse écrite et motivée est adressée aux collaborateurs. 

Article 6.3 : Mise en place du télétravail    

Un avenant au contrat de travail formalise l’acceptation du télétravail et précise notamment ses modalités de mise en œuvre à savoir :

Jours de télétravail ; 
Plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable ; 
Equipements fournis pour le télétravail et leurs règles d’utilisation ;
Attestation d’assurance du domicile ;
Période d’adaptation ;
Conditions de réversibilité.

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 septembre 2023. 

A compter 1er octobre 2023, un nouvel avenant au contrat de travail sera signé pour tenir compte des nouvelles dispositions d’organisation du télétravail.

Article 6.4 : Période d’adaptation     

Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent chez () donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de trois mois.

Cette période doit permettre à () de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence de celui-ci dans les locaux de () ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, () et le salarié peuvent librement par écrit mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours calendaires.

ARTICLE 7 : Conditions de réversibilité
 
Article 7.1 : Retour à une exécution sans télétravail      

Préavis

En dehors de la période d’adaptation visée à l’article 6.4, conformément au principe de réversibilité, le salarié ou son responsable peut de décider de mettre définitivement fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment, par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.  

Retour à une exécution sans télétravail à l'initiative du salarié

Le salarié devra exposer les motifs qui justifient sa décision (par exemple, évolutions des missions, modification de la situation familiale, déménagement du domicile …). 

Retour à une exécution sans télétravail à l'initiative de l’employeur

() peut mettre fin au télétravail et imposer le retour du salarié à une exécution dans les locaux pour les raisons suivantes : 

Le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail ;
Modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du collaborateur au sein de () ;
Changement de fonctions, de service ou mobilité géographique du salarié en télétravail devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
Nécessité de former ou d’accompagner le salarié ; 
Comportement ou travail effectué par le salarié incompatible avec l’exercice du télétravail ; 
Manque d’autonomie ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ; 
Circonstances particulières affectant la situation personnelle du salarié et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.

Cette décision sera notifiée par écrit (par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre) et sera motivée.

Article 7.2 : Suspension temporaire du télétravail      

Le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de () : 

en cas de problème technique, notamment de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, de force majeure ou de contrainte de toute nature empêchant le salarié de télétravailler dans des conditions conformes ;

Si le salarié se voit confier une mission dont l’exercice est incompatible avec le télétravail, notamment pour des raisons de confidentialité, de sécurité des données ou lorsqu’elles requièrent une présence physique permanente au sein des locaux d’un client. 

Dans ces cas de circonstances exceptionnelles, aucun délai de prévenance ne sera requis pour mettre en œuvre cette suspension temporaire.

Lorsque l’évènement ou la mission à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. 

ARTICLE 8 : Organisation du télétravail  

Article 8.1 : Rythme du télétravail 

Pour l’année 2022, les Parties ont convenu que le nombre de jours télétravaillé est de un jour fixe par semaine.

Les salariés seront donc amenés à travailler dans les locaux de () 4 jours par semaine 

Toutefois, () pourra accorder une dérogation relative au nombre de jours de travail sur site par semaine aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance RQTH.

Le télétravail sera organisé sur une base hebdomadaire à jours fixes exercé par journée entière. 

Le(s) jour(s) de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le responsable et le salarié et formalisé dans l’avenant au contrat de travail. 

Les journées de télétravail programmées et non effectuées du fait notamment d’une coïncidence avec des jours fériés, des congés maladies ou des missions, ne pouvant être effectuées en télétravail, ne pourront donner lieu à un report d’une semaine sur l’autre. 

Article 8.2 : Régulation de la charge de travail 

La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le salarié en télétravail en informe son responsable.

Article 8.3 – Contrôle du temps de travail 

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de la société. 

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
 
Pour tout salarié en télétravail dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, au même titre que les journées travaillées dans les locaux de la société.

Le collaborateur en télétravail enregistre la journée de travail au début et à la fin de la journée de travail, ainsi que ses pauses, en utilisant les systèmes mis à disposition par la société.


Article 8.4 : Plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté 

L’avenant au contrat de travail fixe une plage horaire pendant laquelle le salarié reste joignable grâce aux moyens mis à sa disposition par la société. 

Le salarié en télétravail et la société veillent à respecter : 

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail concernant les collaborateurs dont la durée du temps de travail est décompté en heures ;
Et les temps de repos obligatoires. 

Il ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires sauf accord préalable écrit de son responsable.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, la plage de disponibilité, distincte du temps de travail effectif, devra de préférence ; s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 8h00 et 19H00, avec une pause méridienne comprise entre 12h00 et 14H00. Les salariés en forfait jours restent libres de gérer l’organisation du temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et d’être joignables durant la plage de disponibilité fixée.

Les Parties rappellent que le principe énoncé dans cet article ne fait pas obstacle au droit à la déconnexion.

Article 8.5 : Entretien annuel 

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère sont discutées lors d’un entretien annuel. 

ARTICLE 9 : Équipements de télétravail 

Article 9.1 : Conditions de mise à disposition du matériel

() fournit au salarié en télétravail l'équipement informatique nécessaire à son activité professionnelle à distance. 

Cet équipement est listé dans l’avenant au contrat de travail.  

Cet équipement demeure la propriété de () et ne peut être utilisé qu'à des fins professionnelles. 

Le salarié en télétravail doit disposer à son domicile d’une ligne de connexion internet haut débit ainsi que d’une bonne stabilité de la connexion, conditions indispensables à la réalisation du télétravail. 

() assure au salarié :

L’installation, les tests et la maintenance des équipements ; 
Un service approprié d’appui technique ; 
Une formation relative à l’utilisation des équipements si celle-ci s’avère nécessaire.  

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le salarié en télétravail en avise immédiatement son responsable. 

En cas d’intervention de support informatique au lieu de télétravail ou le temps de la réparation ou du remplacement du matériel, () pourra demander au salarié de revenir travailler dans ses locaux dans l’attente de la résolution des problèmes techniques ou de remplacement des équipements conformément à l’article 7.2 du présent accord. . 

Article 9.2 : Conditions d’utilisation du matériel mis à disposition 

Le salarié en télétravail est tenu :

D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la société à l'exclusion de toute autre utilisation ; 
De prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le salarié en télétravail aura été informé ; 
De ne pas désactiver les logiciels de protection des données confidentielles et personnelles (pare-feu, anti-virus ou outil de blocage de l'accès aux sites malveillants) ;  
D’aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; 
De restituer le matériel dès la fin de la période de télétravail ou du contrat de travail dans un délai de 48 heures ; 
De ne pas déplacer le matériel mis à disposition ne peut être déplacé à une autre adresse, sauf accord de son responsable.

ARTICLE 10 : Frais de fonctionnement 

Article 10.1 : Indemnité forfaitaire de remboursement des frais mensuels

() rembourse des frais mensuels engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail à son domicile, sous la forme d'une allocation forfaitaire versée mensuellement dans la limite du barème prévu par l’URSSAF. 

Les salariés disposant d’un avenant télétravail pourront également bénéficier de l’indemnisation forfaitaire de 10 euros par mois.
 
Cette allocation vise notamment à compenser :

Les frais d'abonnement internet haut débit ;
Les frais supplémentaires de téléphonie ;
Les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel à titre professionnel ;
Les frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du collaborateur à son domicile.

Article 10.2 : Frais exceptionnels nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail

Un budget financier avec un plafond de 250 euros TTC sera alloué à chaque salarié qui télétravaille à son domicile afin de lui permettre d’améliorer ses conditions de travail en situation de télétravail (achat de siège ergonomique, écran d’ordinateur, frais supplémentaires d’assurance, imprimante, etc…). Ce budget ne sera versé qu’une seule fois et uniquement à l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 6.4 du présent accord. 

Les frais engagés seront remboursés sous forme de note de frais, et dans la limite du plafond ci-dessus, avec présentation de justificatifs et après avoir fait l’objet d’un accord préalable écrit de la Société.

Il est entendu que () ne prendra en charge aucun surcoût, de quelle que nature qu’il soit, lié à l’activité du salarié en télétravail.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés en période d'essai ou pendant la période d’adaptation. 

Article 10.3 : Frais de réparation et de maintenance de l’équipement informatique 

Les frais de réparation et de maintenance de l’équipement professionnel mis à disposition au collaborateur seront pris en charge par la société. 



ARTICLE 11 : Assurance 

Le salarié s’engage à déclarer sa situation de télétravail auprès de son assureur et communiquer à () une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail. 

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra remettre à la société l’attestation d'assurance multirisque couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail. Il devra la fournir chaque année.

Le salarié s’engage à remettre cette attestation à la conclusion de l’avenant télétravail mais également dans tous les cas de changement affectant sa situation personnelle telles que notamment le changement de résidence, d’assureur … 

En cas de dommage causé à des tiers par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle, il devra en informer immédiatement par écrit la Direction des Ressources Humaines. 

ARTICLE 12 : Protection des données et confidentialité  

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il respecte en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions en télétravail.

Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur chez () concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. 

À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

ARTICLE 13 : Droits individuels et collectifs  

Article 13.1 : Egalité de traitement 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, entretiens professionnels, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de ().

() contrôle l'activité de travail en évaluant les performances selon les mêmes mécanismes et procédures que pour le reste des collaborateurs. 

Article 13.2 : Respect à la vie privé et droit à la déconnexion 

() réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.

Il est reconnu au salarié en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit habituellement sa prestation de travail, ou à défaut tout du moins pendant la durée légale de repos quotidien. 

Le salarié en télétravail n’a aucune obligation formelle de se connecter, de lire, de répondre aux courriels, SMS ainsi que de répondre aux appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses horaires habituels de travail. Il ne peut, par ailleurs, être sanctionné. 

Le responsable veille au respect de ce droit en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie à l’article 8 du présent accord, sauf en raison de circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes. 

De son côté, le salarié s’engage à respecter les règles relatives à la durée du travail visées à l’article 8 et utiliser sa messagerie professionnelle avec parcimonie, notamment en ne contactant pas ses collègues ou n’envoyant pas de courriels au-delà des plages horaires habituelles, sauf circonstances exceptionnelles ou pour faire face à des tâches particulièrement urgentes. 

Article 13.3 : Formation 

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Les salariés en télétravail recevront une formation adéquate sur l'utilisation des équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail. 

Les responsables hiérarchiques ainsi que les collègues directs pourront également bénéficier de ces formations.

Ces actions de formation seront répétées périodiquement afin de mettre en valeur les nouvelles techniques produites et de faciliter l'incorporation de nouveaux travailleurs.

ARTICLE 14 : Santé et sécurité  

Article 14.1 : Dispositions générales

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société et ils font l’objet du même suivi par le service de santé. 

À cet effet, ce premier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Il est à ce titre rappelé qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.

Article 14.2 : Maintien du lien avec () 

Aux fins de prévenir l’isolement du salarié en télétravail par rapport aux autres salariés de (), le salarié en télétravail peut rencontrer régulièrement son responsable et peut se rendre dans les locaux de la société. 

A ce titre, le salarié  en télétravail pourra décider de venir travailler dans les locaux de () lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son responsable par tout moyen et dans un délai raisonnable.

Il peut également, nonobstant les jours en télétravail effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de ses missions ou encore assister aux réunions et formations en présentiel. 

Le salarié en télétravail peut enfin alerter son responsable sur son éventuel sentiment d’isolement afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

Article 14.3 : Accidents du travail 

Conformément aux dispositions légales, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 15 : Modalités d’accès des salariés en situation de handicap au télétravail  

Les personnes en situation de handicap peuvent bénéficier du télétravail. 

Dans ce cas, les modalités spécifiques d’adaptation du poste en télétravail sont précisées dans le courrier individuel. 

Le salarié en situation de handicap se verra mettre à sa disposition des moyens de communication adaptés à ses besoins. 

Une attention particulière sera prêtée aux salariés en situation de handicap, ainsi un suivi particulier sera effectué quant à l’adaptation à l’environnement du télétravail. 


ARTICLE 16 : Information des salariés  

Le salarié en télétravail est informé des conditions de mise en œuvre du télétravail, des restrictions de l’usage des équipements ou outils informatiques et de la politique de la société en matière de santé et de sécurité au travail. 

Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.


ARTICLE 17 : Situations particulières  

17.1 : Télétravail occasionnel

Le télétravail peut être occasionnel en cas de :

Contrainte familiale du salarié ;
Déménagement des bureaux ;
Évènement exceptionnel, comme des difficultés importantes de circulation, une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail.

Dans ces hypothèses, le salarié et () peuvent convenir de recourir de manière occasionnelle au télétravail, dès lors que ce premier dispose de l’équipement nécessaire pour télétravailler.

L’accord du responsable du collaborateur est nécessaire et est formalisé par tout moyen.

17.2 : Circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas de force majeure ou encore de contraintes prescrites par les autorités publiques, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés. 

Conformément aux textes en vigueur, le télétravail peut ainsi être imposé par la société, compte-tenu des circonstances et de la situation individuelle de chaque salarié. 

Les salariés sont informés par tout moyen par la société de la mise en œuvre du télétravail sous respect d’un délai raisonnable. 

17.3 : Aménagement du télétravail en cas de télétravail occasionnel ou de circonstances exceptionnelles 

Compte-tenu de la nature ponctuelle ou imprévue du télétravail occasionnel ou imposé par des circonstances exceptionnelles, les dispositions suivantes du présent accord ne s’appliquent pas :  

Les conditions de passage en télétravail (article 4) ;
Le lieu du télétravail (article 5) ;
La mise en œuvre du télétravail (article 6) ;
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (article 7) ;
La répartition et nombre de jours télétravaillés (article 8.1) ;
Les conditions de mise à disposition du matériel (article 9.1) ; 
Les frais de fonctionnement exceptionnels (article 10.2) ; 
L’assurance (article 11).  

Par exception, toutes les dispositions précitées s’appliquent dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail faisant suite à la crise du Covid19. Le présent accord a donc vocation à couvrir le télétravail mis en œuvre dans le cadre de cette crise compte-tenu de sa longue durée prévisible. 

En l’absence d’outils nomades fournis par la société, les collaborateurs pourront avoir recours à leurs outils personnels en cas de besoin. 


Article 18 : Modalités de suivi de l’accord

Il est institué, au niveau de l'entreprise, une Commission de suivi, composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord télétravail. Celle-ci se réunira une fois par an. A cette occasion, un bilan de l'application annuelle de l'accord sera effectué. Lors des réunions de cette commission, des indicateurs de suivi seront présentés par la Direction :

Nombre de demandes de télétravail sur l’année écoulée ;
Nombre de refus de télétravail ;
Nombre de télétravailleurs CSP et sexe et âge ;
Nombre de jours de télétravail occasionnel par CSP et sexe et âge.

ARTICLE 19 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 19 mois. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

ARTICLE 20 : Formalités de dépôt

La Direction de () s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :

Déposer deux exemplaires, dont un exemplaire en version électronique, du présent accord auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente ; 

Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;

Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Fait à Trappes, le 
En 2 exemplaires.

					
Pour ()					
XXX
	



	

Pour le SNIFF
XXX
























ANNEXE – CONDITIONS DE CONFORMITE DU LIEU DE TELETRAVAIL


Conception et caractéristiques constructives du lieu de travail 

Le lieu de travail doit offrir une sécurité contre les risques de glissades ou de chocs, de collisions ou de coups contre des objets et des matériaux connus du travailleur.

Les dimensions du lieu de travail doivent être telles qu'elles permettent au travailleur d'effectuer son travail sans risque pour sa sécurité et sa santé et dans des conditions ergonomiques acceptables.

L'installation électrique du lieu de travail doit être conforme aux dispositions de la réglementation spécifique en vigueur et ne doit pas comporter de risques d'incendie ou d'explosion ni de risques d'accidents par contact direct ou indirect.

Ordre, propreté et entretien 

Le lieu de travail ainsi que ses équipements et installations respectifs doivent être maintenus en permanence dans des conditions d'hygiène adéquates et, si nécessaire, sont entretenus périodiquement. 

Conditions environnementales 

L'exposition aux conditions environnementales sur le lieu de travail ne doit pas constituer un risque pour la sécurité et la santé du travailleur, ni une source d'inconfort ou de désagrément pour le travailleur.

L'exposition aux agents physiques, chimiques et biologiques de l'environnement sur le lieu de travail doit être évitée. 

Eclairage 

L’éclairage du lieu de travail doit être adapté aux caractéristiques de l'activité qui y est exercée. 

Dans la mesure du possible, le lieu de travail doit être éclairé naturellement, et cet éclairage doit être complété par un éclairage artificiel lorsque le premier n'assure pas une visibilité suffisante.