NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
de la SAS Ibis Styles Hôtels

Accord d’entreprise portant sur les salaires, les évènements familiaux, et l’égalité homme-femme




Entre les soussignés :


La SAS Ibis Styles Hôtels dont le siège est situé 6/8 rue du bois briard 91021 Evry Cedex, représentée par


D’une part

Et 

CFDT 
CFE-CGC 
Syndical du Syndicat des Salariés ACCORHOTELS France

D’autre part

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives au sein de la SAS Ibis Styles Hotels se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de deux réunions, qui ont eu lieu les :
19 mars 2019
8 avril 2019 

Lors de la 1ère réunion de négociation, il a été présenté à l’ensemble des délégations des trois organisations syndicales représentatives :
Les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires et leur évolution par sexe et type d’horaire effectif. Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.
Une documentation sur les résultats de la SAS Ibis Styles Hotels à fin décembre 2018 (chiffre d’affaires, taux d’occupation, prix moyen, compte d’exploitation).

Lors de cette réunion les résultats économiques 2018 de la SAS Ibis Styles Hôtels ont été commentés ainsi que les perspectives de l’année 2019.

Economiquement, l’ensemble des indicateurs sont en nets progressions sur l’année 2018 aussi bien en taux d’occupation, en prix moyen, qu’en RevPar. Ceux-ci s’expliquent par :
Une fin d’année solide sur l’Ibis Styles de Lille grâce à des évènements sur la ville,
Un impact positif de la rénovation sur l’Ibis Styles de Toulon et une nouvelle offre restauration,
Une reprise du volume portée par le retour de la clientèle individuelle le week-end sur l’Ibis Styles Paris République, 
Une reprise très forte du marché sur l’Ibis Styles Château Landon. 
Toutefois il convient de rester vigilant du fait des mouvements sociaux de fin d’année qui ont été un frein aux déplacements touristiques. 

Lors de la deuxième réunion, les délégations des trois organisations syndicales ont également fait leurs demandes par note écrite : elles sont jointes en annexe au présent accord. 

Des échanges particulièrement riches ont porté sur les sujets suivants :

La mise en place d’une prime de cooptation. Ce programme permet d’octroyer une prime aux salariés parrainant une personne extérieure afin qu’elle soit embauchée sur un poste vacant au sein de l’hôtel. Les organisations syndicales soulignent que le recrutement est de plus en plus complexe et que ce programme pourrait être un des palliatifs ; certes à moindre échelle, aux difficultés de recrutement. La Direction consciente que cette mesure pourrait en partie pallier aux difficultés de recrutement, s’engage à réfléchir de manière efficiente à la mise en œuvre de cette mesure au niveau du groupe Accorinvest,

La prime fidélité :  les organisations syndicales demandent à nouveau qu’une prime fidélité soit mise en place pour les salariés qui ont 30 et 40 ans d’ancienneté. Ces collaborateurs, souvent peu nombreux, doivent être récompensés pour leur fidélité et leur investissement au sein du groupe. La direction rappelle que le sujet ne relève pas de ce cadre de négociation mais entend cette revendication et y apportera une attention particulière, ainsi une réflexion sera engagée afin d’étudier comment récompenser ces salariés qui sont présents dans le groupe depuis de nombreuses années.

Puis, après débat, discussion et négociation un accord a été conclu sur les propositions suivantes :

augmentation générale des salaires

Périmètre de l’accord

Périmètre juridique

Le présent accord concerne tous les salariés de la SAS Ibis Styles Hôtels à la date de signature.

Condition d’ancienneté

Le personnel doit avoir au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2019. Il s’agit de tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2018 et toujours présents au 30 avril 2019.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Enfin la présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées au mérite ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.

Condition liée au contrat de travail 

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernées par les présentes augmentations.

Définition des augmentations suivant les catégories de personnel

	1.2.1 Employé et Agents de Maitrise

Le salaire de base de ces catégories est revalorisé de 2,4% au 1er janvier 2019.

	1.2.2 Cadres (hors dirigeants) 

Le salaire de base de cette catégorie est revalorisé de 2,3% au 1er janvier 2019. 

	1.2.3 Cadres dirigeants

Pour rappel et conformément à l’article 13-1 de l’avenant n°1 à la convention collective HCR, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 

De plus, ces cadres, Directeurs d’hôtel, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour cette catégorie de collaborateurs.

Augmentations individuelles et principe de non-discrimination

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2018, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2019.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

2- EGALITE PROFESSIONNELLE


Ecarts de rémunération

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé ou agents de maitrise. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut agent de maitrise.

Pour cette dernière catégorie, il a été procédé à une analyse approfondie fondée sur des salaires moyens. Elle n’a pas permis d’identifier de façon pertinente un écart objectif de rémunération. Aussi, une comparaison alliant des critères spécifiques liés à l’individu, la prise en compte du service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé a été opérée. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables. 

Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
	
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

3- 	 MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet.

Les mesures, ci-dessous exposées, s’appliqueront jusqu’à ce qu’un accord, prévoyant ces dispositifs (ou des mesures équivalentes), soit signé au niveau de l’hôtellerie.


Dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations. 

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. 
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein. 

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière. 

Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein. 

4- CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX 

Les parties au présent accord conviennent d’améliorer les congés pour évènements familiaux.
Il est, dans ce cadre, prévu de : 
Rajouter un jour supplémentaire d’absence autorisée payée en cas d’enfant hospitalisé, de moins de 16 ans, portant ainsi ce congé à 4 jours 
De supprimer la condition d’ancienneté liée à cet évènement. 

Synthèse des jours pour évènements familiaux :
Au regard des nouvelles dispositions ci-dessus, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :

















































5 - DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devraient intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.


6 - COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SAS Ibis Styles hôtels et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en huit exemplaires à la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire pour le Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evry.

Fait à Evry, le 08 avril 2019


CFDT		CFE-CGC
		



Syndicat des salariés ACCORHOTELS France



Directrice des Relations Sociales                                                         Pour le SAS Ibis Styles Hotels
Accorinvest France