ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DUREE, L’AMENAGEMENT
ET L’HARMONISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA GESTION DES HEURES



Entre les soussignés :

L’AGES - ADAPEI, association Loi 1901, à but non lucratif, dont le siège est situé 6 rue de la Résistance – 21000 DIJON, représentée par , en sa qualité de Directeur des Établissements,

d'une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’AGES - ADAPEI représentées par les délégués syndicaux, ci-après :

syndicat FO, représenté par, déléguée syndicale
syndicat SUD, représenté par, déléguée syndicale
syndicat CGT, représenté par, déléguée syndicale

d'autre part,

Ensemble « les parties »


PRÉAMBULE 

Le 24 décembre 1999, l’AGES - ADAPEI a conclu avec ses partenaires sociaux un accord collectif portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi Aubry I.

Constat est fait que ces dispositions ne sont objectivement plus adaptées à l’organisation, la structure, les besoins et enjeux de l’association ; ces dispositions ne sont par ailleurs plus conformes au droit.

Fort de cet environnement conventionnel inadéquat, l’association a été amenée à développer, à côté, des pratiques qui ne sont pas toutes encadrées.

Il est apparu opportun dans un tel contexte de remettre à plat l’organisation et l’aménagement du temps de travail et plus globalement la gestion des heures, des congés et des absences.

Plusieurs principes directeurs ont guidé la démarche :

modernisation,
harmonisation,
simplification,
sécurisation.

C’est sur la base de ces principes et fondements que les partenaires sociaux se sont rencontrés et engagés dans un processus de négociation constructif visant à faire évoluer positivement le cadre juridique existant.

Plusieurs objectifs ont été mis en avant par les parties pour que le présent accord puisse constituer un socle conventionnel de référence et répondre aux attentes de l’employeur comme des salariés :

mieux répondre aux besoins de service tout en tenant compte de la nécessaire articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés ;
fixer un cadre homogène pour l’ensemble du personnel ;
mieux encadrer le temps de travail des cadres ;
permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés, de bonnes conditions de travail et l’équité.

Le présent accord est désormais un outil de gestion à part entière.


SUR CE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


TITRE 1 : DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Article 1 : Cadre juridique

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Le présent accord porte révision :

de l’accord collectif du 24 décembre 1999 relatif à l’aménagement du temps de travail ;
de l’accord collectif du 15 novembre 2016 portant sur les cadres ;
de l’ensemble des accords de NAO portant spécifiquement sur le temps de travail.

En conséquence, le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions des accords collectifs et avenants qu’il modifie, de même qu’aux éventuels usages, engagements unilatéraux ou pratiques antérieurs dans les domaines qui suivent.

Il est précisé que pour ce qui n’est pas réglé par le présent accord, les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 et les accords de branche étendus s’appliquent.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’AGES - ADAPEI.

Article 3 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre collectif applicable en matière d’organisation et d’aménagement de la durée de travail des salariés de l’AGES - ADAPEI, et plus globalement la gestion des heures, congés et absences, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux qui devront concourir notamment :

à homogénéiser, simplifier et améliorer le fonctionnement de l’association ;
à donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du travail, des heures et absences ;
à garantir pour les salariés le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales.


TITRE 2 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1 : Définition

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2 : Temps de pause et temps de repas

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d'un temps de pause continue d'une durée de 20 minutes consécutives.

Cette pause doit se dérouler sur le lieu de travail ou à proximité.

Le temps de pause ou la pause consacrée au repas est traité différemment selon la situation :

lorsque le salarié ne peut pas s’éloigner de son poste eu égard à la continuité de la prise en charge des résidents, ou leur sécurité, ou sur demande de l’employeur, le temps de pause ou la pause consacrée au repas est considérée comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
lorsque le salarié peut librement vaquer à ses occupations, le temps de pause ou la pause consacrée au repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Tel est le cas notamment des salariés visés aux annexes 2 et 5 de la CCN66.

Dans le deuxième cas visé ci-dessus, la pause consacrée au repas qui varie d’une durée de 30 à 60 minutes, en fonction des plannings prédéfinis, englobe le temps de pause.

Article 3 : Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Si ce temps excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, comme prévu par les dispositions de l’article L3121-4 du Code du travail, il fait l’objet d’une contrepartie en repos.

Cette contrepartie est définie au sein de l’association de la façon suivante :

déplacement à l’initiative du salarié : repos équivalent à 50% du temps de déplacement ;
déplacement à l’initiative de l’employeur : repos équivalent à 100% du temps de déplacement.

La base de référence à prendre pour calculer ces temps de trajet est « viaMichelin » en cas de déplacement en véhicule ou tout dispositif se substituant à celui-ci en cas d’indisponibilité de cette application.

Les salariés en forfait jours ne sont pas éligibles à cette contrepartie en repos.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Il est rappelé que seul le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.

La contrepartie en repos est placée dans le compteur correspondant.

Le droit au repos est ouvert dès lors qu’une heure apparaît dans le compteur. 

Pour le salarié travaillant de nuit, le repos est pris uniquement par nuit entière ; pour le salarié travaillant de jour, pour des raisons de service, le repos peut être pris par journée, demi-journée ou par heure, sans que l’heure de repos ne soit fractionnable.

La demande de repos doit être faite auprès du gestionnaire de planning au moins sept (7) jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance ; dans tous les cas, cette demande est validée par le supérieur hiérarchique.

Le repos doit être pris dans l’année civile en cours (janvier à décembre). 

A titre exceptionnel, pour toute heure placée dans le compteur au mois de décembre, le repos peut être posé sur le 1er trimestre de l’année suivante.

Article 4 : Temps d’habillage et de déshabillage

Les temps d’habillage ou de déshabillage ne sont pas en droit du temps de travail effectif, cependant ils ouvrent droit à une contrepartie en repos dès lors que le port d’une tenue est imposé par la loi, la convention collective, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’opération d’habillage ou de déshabillage se déroule sur le lieu de travail.

L’AGES - ADAPEI fait le choix d’assimiler ces temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

Les parties rappellent que pour ce faire, le badgeage numérique doit impérativement être effectué avant l’habillage et après le déshabillage.

Article 5 : Astreinte

Une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L'astreinte n'est pas un temps de travail effectif mais fait l'objet d'une compensation sous forme financière. 

Le temps d'intervention et le temps de trajet afférents sont du temps de travail effectif.

Les modalités relatives à l'astreinte sont fixées au titre 8 du présent accord.


TITRE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS

Article 1 : Durées maximales de travail

Article 1-1 : Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Cette durée s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 à 24 heures.

Elle peut cependant atteindre 12 heures pour le travail effectué de nuit ou de jour dès lors que cet aménagement est légitimé par les besoins du service et décidé en concertation avec le salarié concerné et sa hiérarchie.

Certains évènements peuvent induire de travailler 12 heures comme c’est le cas des : transfert, séjour, journée festive, urgence médicale, …

Par ailleurs, en dehors de ces évènements exceptionnels pouvant viser tout le personnel, en temps normal, seuls certains salariés sont concernés tels que les infirmiers et veilleurs.

Article 1-2 : Durée maximale hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 44 heures, sauf dérogation exceptionnelle liée à l’organisation d’un transfert ou d’un évènement imprévisible et dont la survenance peut avoir une incidence sur la prise en charge et la sécurité des usagers ou résidents.

Dans ce dernier cas, la durée maximale hebdomadaire de travail peut être portée à 46 heures. Elle peut être atteinte, par salarié, une fois tous les deux (2) mois et décidée en concertation entre la hiérarchie et le salarié. 

Cette flexibilité s’applique à toutes les catégories de personnel.

Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.

Article 2 : Repos 

Article 2-1 : Repos quotidien

Le repos quotidien est fixé légalement à au moins onze (11) heures consécutives entre deux journées de travail.

De façon à assurer la continuité de service, en cas d’urgence ou de surcroît exceptionnel d’activité, pour le personnel éducatif, médical ou paramédical, le repos peut être de neuf (9) heures.

En contrepartie, le salarié bénéficie d’une compensation de deux (2) heures maximum ; ces heures sont placées dans le compteur correspondant.

Le droit au repos est ouvert dès lors qu’une heure apparaît dans le compteur.


Pour le salarié travaillant de nuit, le repos est pris uniquement par nuit entière ; pour le salarié travaillant de jour, pour des raisons de service, le repos peut être pris par journée, demi-journée ou par heure, sans que l’heure de repos ne soit fractionnable.

La demande de repos doit être faite auprès du gestionnaire de planning au moins sept (7) jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance ; dans tous les cas, cette demande est validée par le supérieur hiérarchique.

Le repos doit être pris dans l’année civile en cours (janvier à décembre). 

A titre exceptionnel, pour toute heure placée dans le compteur au mois de décembre, le repos peut être posé sur le 1er trimestre de l’année suivante.

Article 2-2 : Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est fixé à deux (2) jours dont au moins un et demi (1,5) consécutif et au minimum deux (2) dimanches pour quatre (4) semaines.

Pour le personnel éducatif ou soignant prenant en charge des usagers ou résidents, et subissant des anomalies du rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux et demi (2,5) dont au minimum deux (2) dimanches pour quatre (4) semaines.


TITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES NON CADRES ET CADRES A TEMPS PLEIN SOUMIS A HORAIRES

Article 1 : Mode d’aménagement du temps de travail

Il est prévu d’organiser et répartir la durée du travail :

sur une période de référence de douze (12) semaines pour l’ensemble des établissements à l’exception de Fontaine Française ;
sur une période de référence de huit (8) semaines pour Fontaine Française.

Il est convenu que ces périodes seront harmonisées à l’occasion de la réinstallation de Fontaine Française dans le nouvel établissement ; la période de référence pour cet établissement serait ainsi portée à douze (12) semaines.

A l’intérieur de la période de référence, le temps de travail peut être ajusté aux fluctuations d’activités liées à la continuité de prise en charge des personnes et au rythme de fonctionnement des établissements et services.

La durée du travail peut ainsi varier d’une semaine à l’autre au cours de la période de référence.

Les parties sont cependant convenues qu’une fois la période de référence établie, celle-ci se répète à l’identique, étant entendu qu’au terme de ladite période, la durée de travail ne doit pas excéder en moyenne 35 heures sur la période de référence.

Article 2 : Champ d’application

Le mode d’aménagement du temps de travail prévu à l’article 1 ci-dessus s’applique à l’ensemble des salariés, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein, dont le temps de travail est décompté en heures.

Article 3 : Programmation de la répartition du travail

Un planning prévisionnel indiquant, par service et par salarié, la répartition du temps de travail est établie, à titre prévisionnel sur six (6) mois, et pourra être revu au plus tard huit (8) jours avant la fin de chaque programmation.

Les salariés, ainsi que les instances représentatives du personnel lors des réunions plénières, sont informés de ce programme de répartition du travail par affichage et par voie dématérialisée ; en effet, ce planning est accessible à tout moment et à l’ensemble du personnel sur l’outil de gestion des temps.

Article 4 : Suivi et contrôle du temps de travail

Chaque salarié peut obtenir des informations sur son temps de travail en accédant à l’outil de gestions des temps.

A ce titre, il peut visualiser notamment :

son planning individuel ;
le planning de son service ;
les heures accomplies sur la ou les périodes de référence antérieures et les heures accomplies sur la période de référence en cours ;
l’état de l’ensemble des compteurs de repos ;
l’état des congés.

Les salariés sont, en outre, informés à mois échus du nombre d'heures placées dans les compteurs de repos ; il est prévu à cet effet d’éditer un document et de le remettre en mains propres, ou envoyer par voie postale (en cas d’absence), à chaque salarié concerné par le concours du gestionnaire de plannings.

En tout état de cause, le salarié peut solliciter le gestionnaire de plannings pour obtenir un complément d’informations s’il l’estime utile ou s’il a besoin d’aide.

Article 5 : Horaires de travail

Les horaires de travail sont décidés par l’employeur, pour chaque établissement et le cas échéant chaque service, après échange avec les salariés. 

Article 6 : Modification des plannings

Conformément à la loi, dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.

Les parties sont convenues de ce que les plannings de travail, précisant les durées et horaires de travail, peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires minimum, avant la date à laquelle le changement doit intervenir. Le salarié est informé de cette modification par tout moyen.


Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par affichage et par voie électronique.

Il peut cependant arriver que pour des motifs imprévisibles parfois de dernière minute (tels que la maladie, un accident, un évènement naturel, …), le planning doit être modifié dans un délai très court.

Pour assurer la continuité de service et la qualité des missions qui nous sont confiées, à titre exceptionnel et en cas d’urgence, pour remplacer un salarié qui est empêché, ce délai peut être inférieur ou égal à deux (2) jours calendaires. 

Dans cette hypothèse, les heures de travail effectuées qui n’étaient pas prévues sur le planning sont payées au taux normal mais ouvrent droit au bénéfice d’une prime correspondant à quatre (4) points par heure de travail.

Article 7 : Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse préalable du supérieur hiérarchique.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures au terme de la période de référence. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à la majoration légale. 

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations est remplacé en totalité par l’octroi d’un repos compensateur équivalent dit « RCR » (repos compensateur de remplacement) ; pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée, la majoration est payée en argent. 

Les heures supplémentaires donnant lieu au dit repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

La contrepartie en repos est placée dans le compteur correspondant.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors qu’une heure apparaît dans le compteur. 

Pour le salarié travaillant de nuit, le repos compensateur est pris uniquement par nuit entière ; pour le salarié travaillant de jour, pour des raisons de service, le repos compensateur peut être pris par journée, demi-journée ou par heure, sans que l’heure de repos ne soit fractionnable.

La demande de repos doit être faite auprès du gestionnaire de planning au moins sept (7) jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance ; dans tous les cas, cette demande est validée par le supérieur hiérarchique.

Le repos doit être pris dans l’année civile en cours (janvier à décembre). 

A titre exceptionnel, pour toute heure placée dans le compteur au mois de décembre, le repos peut être posé sur le 1er trimestre de l’année suivante.

Une fois par trimestre, un repos compensateur de remplacement (RCR) d’une journée au plus peut à la demande du salarié être posé avant un jour (ou plusieurs) de congé payé légal ou un congé d’ancienneté.


Article 8 : Lissage du salaire

Le salaire mensuel versé aux salariés est indépendant du nombre d’heures de travail effectuées dans le mois.

Le salaire mensuel est versé sur la base de la durée légale moyenne résultant d’une organisation du travail sur 8 ou 12 semaines, en fonction de l’établissement concerné.

Article 9 : Conditions de prise en compte des absences

Les absences, que celles‐ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées (congés sans solde, absences injustifiées…) donnent lieu cependant à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réel à travailler du mois considéré, le tout rapporté à la rémunération mensuelle lissée.

La retenue sera donc calculée selon la formule suivante : nombre d’heures d’absence qui auraient dû être travaillées / nombre d’heures réelles travaillées dans le mois x salaire lissé.

Conformément au principe de lissage du salaire, les absences rémunérées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.

Article 10 : Conditions de prise en compte des départs et arrivées en cours d’année, pour le décompte du temps de travail 

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée à la fin de la période de référence, ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

s'il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées ; 

si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et ce trop perçu par le salarié.

Article 11 : Contrôle du temps de travail

Les salariés badgent à l’arrivée dans l’établissement et débadgent lorsqu’ils le quittent.

Pour ce qui concerne la pause déjeuner, il est rappelé qu’elle est obligatoire ; le salarié doit badger/débadger à l’occasion de cette pause. 

Le temps décompté du temps de travail pour cette pause est calculé au réel sans que la pause ne puisse être inférieure à celle définie dans le service.

Un badge de pointage personnel est fourni à chaque salarié.

La bonne utilisation de ce badge demeure sous la responsabilité du salarié.


TITRE 5 –TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES NON SOUMIS A UNE REFERENCE HORAIRE 

Article 1 : Cadres autonomes

Les cadres autonomes sont des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps (fixation des jours de travail, détermination des tâches au sein d’une journée, gestion de son planning, de ses déplacements, rendez-vous, réunions, …) et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif préétabli applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les cadres autonomes ne sont pas soumis à un décompte en heures de leur temps de travail et peuvent en conséquence conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cette convention doit être prévue au contrat de travail ou fixée par avenant.

Pour autant, l'autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions d’équipe, management d’équipe, entretiens, ...).

Sont concernés par ces dispositions et les modalités qui suivent les cadres suivants : le directeur général, les directeurs, les directeurs adjoints, les cadres intermédiaires, les gestionnaires de plannings, les cadres administratifs et techniques.

Article 2 : Modalités de décompte du temps de travail en jours

Article 2-1 : Nombre de jours de travail

La période de référence est l’année civile.

Le nombre de jours à travailler dans l'année est fixé de la façon suivante : 

365 jours par an ‐ 104 jours de repos hebdomadaires dont les dimanches ‐ 8 jours fériés - 25 jours ouvrés de congés payés légaux - 23 jours non travaillés = 205 jours travaillés + 1 jour de solidarité = 206 jours travaillés.

Les congés payés d’ancienneté, lorsque le salarié y est éligible, sont calculés en jours ouvrés (5 maximum) du fait de la détermination du nombre de jours travaillés ci-dessus et viennent diminuer le nombre de jours de travail fixés ci-dessus ; il en est de même des congés exceptionnels d’activité pour ceux que cela concerne.

Article 2-2 : Suivi des jours travaillés et non travaillés

Le cadre doit badger en arrivant à son poste et en le quittant ; ce dispositif permet de suivre les jours travaillés.

Pour ce qui concerne les jours non travaillés, le cadre doit les qualifier et les faire enregistrer par le gestionnaire de plannings selon sa nature (congés payés, jours fériés, jour non travaillé, etc.).

De façon à avoir une visibilité sur l’activité du cadre autonome, il adresse à sa hiérarchie un planning trimestriel comportant les jours de travail et les jours non travaillés. Le planning peut être modifié avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Article 2-3 : Prise des jours non travaillés

La planification des jours non travaillés relève de l’initiative du cadre autonome.

Il doit pour cela tenir compte des impératifs de sa mission et de fonctionnement du service. 

Les jours non travaillés sont pris par journée ou demi‐journée ; le salarié doit veiller à les répartir tout au long de l'année et les prendre avant le 31 décembre de l’année en cours.

Pour des raisons d’organisation, d’anticipation et de bon fonctionnement du service, le cadre autonome informe de la prise de ces jours au moins 15 jours calendaires à l’avance auprès de sa hiérarchie ; si l’absence pose une difficulté pour des raisons de service, la hiérarchie peut inviter le salarié à planifier son jour non travaillé à une autre date.

En cas de nécessité de service, la Direction pourra demander aux salariés qui l’acceptent (ou inversement), de renoncer au plus annuellement à 5 jours non travaillés. 

La rémunération de jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par contrat ou avenant.

Article 2-4 : Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année

En cas d'arrivée en cours d'année ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon suivante : 

Nombre de jours à travailler dans une année complète ‐ (nombre de jours écoulés dans l'année / 365 x nombre de jours à travailler dans une année complète) = nombre de jours de travail.

En cas de chiffre décimal, le nombre de jours travaillés est arrondi au nombre entier inférieur.

L'arrivée ou le départ en cours d'année donne lieu à un calcul de la rémunération au titre de l'exercice considéré égal à : 

Salaire annuel x nombre de jours rémunérés sur la période considérée / nombre de jours rémunérés dans une année complète (261 ou 262 si année bissextile) = rémunération pour le nombre de jours travaillés ou à travailler.

Si cela s’impose, une régularisation du salaire pourra être effectuée au moment du départ du salarié en fonction de la rémunération déjà perçue.

Article 2-5 : Incidence d’une absence

En cas d'absence en cours d’année d’un cadre autonome, assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés au sens de la convention collective applicable ou de la loi, le/les jour(s) d'absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont retranchés du nombre total de jours à travailler dans l'année.

Dans ce cas, le nombre de jours non travaillés prévu sur la base de 206 jours travaillés n’est pas affecté.

En cas d'absence du salarié non assimilée conventionnellement ou légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le cadre sera réduit proportionnellement à son absence, ce qui impactera le nombre de jours à travailler dans l’année.

La retenue à opérer en cas d’absence non rémunérée correspond à la formule suivante : 

Salaire annuel x nombre de jours d’absence / nombre de jours rémunérés dans une année complète (261 ou 262 si année bissextile) = retenue.

Article 3 : Garanties accordées au cadre autonome 

Article 3-1 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Le cadre autonome gère donc librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 13 heures. 

Si de manière exceptionnelle, le salarié constate qu’il ne peut pas respecter les durées minimales de repos, il doit informer sans délai son supérieur hiérarchique pour qu’une solution alternative soit trouvée.

Article 3-2 : Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle par l’employeur permettant de comptabiliser les nombres de jours travaillés dans l’année ainsi que les jours non travaillés.

Le contrôle se fait par récapitulation du nombre de jours de travail dans l’année (journée ou demi-journée).

Est considérée comme demi-journée toute séquence de travail donnant lieu à badgeage/débadgeage le matin ou l’après-midi ; est considérée comme journée toute séquence de travail donnant lieu à badgeage le matin et débadgeage l’après-midi.

L’outil mis à disposition indique par ailleurs le nombre d’heures travaillées de façon uniquement à vérifier le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Article 3-3 : Evaluation et suivi de la charge de travail

L’employeur veille régulièrement à ce que la charge de travail du cadre autonome soit raisonnable et permette une bonne répartition de son temps de travail.

Ce suivi de la charge de travail peut être réalisé par tout moyen (écrit ou oral) ; à cette occasion, il est notamment évoqué le volume de travail du salarié, le délai de traitement, la complexité des missions, la méthode de travail employé, les moyens mis à disposition, …

À l’issue de cet échange, en cas de surcharge de travail, une ou plusieurs mesures d’organisation ou préconisations sont formulées par la hiérarchie.

Un suivi aura alors lieu et le cadre et son responsable hiérarchique seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès du service des ressources humaines.

Par ailleurs, il est prévu de faire, une fois par an, entre l’employeur et le cadre autonome, un point sur la charge de travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la rémunération et l’organisation du travail.

Cet échange se fait à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. 

Enfin, indépendamment de ces échanges et entretiens, le cadre autonome doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive ou que son organisation du travail est rendue difficile.

Article 3-4 : Droit à la déconnexion

Les cadres autonomes doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos.

De même, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les périodes de suspension du contrat de travail, les salariés ne peuvent poursuivre leurs activités à distance et envoyer/répondre à des mails.

L’association prendra toute mesure utile si ce droit n’est pas observé par le salarié.

Le strict respect de ces dispositions participe d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, et doit relever aussi de la responsabilité de chacun. 


TITRE 6 – CADRE ET NON CADRE SOUMIS AU TEMPS PARTIEL 

Article 1 : Définition du temps partiel

Est à temps partiel le salarié cadre ou non cadre dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.

Article 2 : Recours au temps partiel

Article 2-1 : A la demande du salarié

Un salarié peut au cours de l’exercice de son activité professionnelle, pour diverses raisons, demander un passage à temps partiel.

Cette demande doit concerner prioritairement un emploi relevant de sa catégorie professionnelle et en lien avec ses compétences, autant qu’un emploi de l’établissement dont il relève.

Elle doit être exprimée par écrit (mail, lettre remise en mains propres contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception) à sa hiérarchie.

Le salarié doit dans le cadre de cet écrit préciser la durée du travail ainsi que la répartition du travail souhaitée ; la demande doit être formulée au moins 3 mois avant la date envisagée de commencement du travail à temps partiel.

En cas de demandes simultanées dans un même établissement, priorité sera donnée au temps partiel légalement prévu ou à défaut, en fonction de l’ordre d’arrivée des demandes.

La direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. 

L’employeur fera en sorte autant que possible de satisfaire une demande à temps partiel, dès lors qu’elle est choisie, en fonction notamment des nécessités de service, de l’organisation du travail, de la période demandée. 

Le refus doit être motivé.

Article 2-2 : A la demande de l’employeur

L’employeur peut au regard des nécessités de service proposer à un salarié de réduire son activité et de transformer son poste à temps plein en temps partiel.

Cette modification contractuelle implique le consentement du salarié concerné.

Article 3 : Aménagement du temps partiel

Il est recouru pour les salariés à temps partiel à une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail identique à celle fixée au présent accord pour les salariés à temps plein.

Il en résulte que les dispositions prévues au titre 4 du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel, à l’exception des spécificités qui suivent.

Article 3-1 : Heures complémentaires

Les heures complémentaires peuvent être portées au tiers de la durée contractuelle.

A l’issue de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle sont majorées de la façon suivante : 10% dans la limite d’un dixième du temps contractuel et 25% au-delà, dans la limite du tiers.

Ces heures complémentaires sont payées en argent ; toutefois, exceptionnellement, à la demande du salarié, ces heures peuvent être récupérées en repos.

Article 4 : Conditions d’un retour à temps complet

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou au sein de l’association a priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à sa qualification ou d'un emploi équivalent. 

L'employeur porte à la connaissance de ce salarié la liste des emplois disponibles.

La demande du salarié doit être exprimée par écrit (mail, lettre remise en mains propres contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception) à sa hiérarchie.

La demande doit être adressée au moins 3 mois avant la date envisagée de commencement du travail à temps plein.

En cas de demandes simultanées dans un même établissement, priorité sera donnée au temps plein prévu consécutif à un évènement familial ou à défaut, le salarié qui présente une ancienneté plus importante au sein de l’AGES - ADAPEI.

La direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. 

Le refus doit être motivé.

Article 5 : Egalité de traitement

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet, en ce qui concerne notamment l’évolution professionnelle, la détermination des droits liés à l’ancienneté, les droits liés à la maladie, la maternité.

Article 6 : Compléments d’heures

Le complément d’heures est possible dans les conditions prévues par l’accord de branche étendu. 

Article 7 : Cumul d’activités

Le salarié à temps partiel doit informer l'employeur en cas de cumul avec une autre activité professionnelle.

Cette information est nécessaire au contrôle du respect des interdictions édictées aux articles L8261‐1 et L8261‐2 du Code du travail.


TITRE 7 – TRAVAIL DE NUIT ET JOURS FERIES 

Article 1 : Travail de nuit

Article 1-1 : Définition

Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

soit accompli au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne de 21h à 7h du matin, 
soit accompli au moins 40 heures de travail effectif sur une période d'un mois calendaire durant la plage nocturne précitée.

Sont visées par le travail de nuit le personnel soignant ou paramédical, le personnel qui assure la maintenance et la sécurité, le personnel d’entretien ainsi que les surveillants de nuit.

Article 1-2 : Recours au travail de nuit 

Le travail de nuit est requis pour permettre la continuité de service des établissements assurant un hébergement.


Article 1-3 : Durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail

La durée maximale quotidienne est fixée à 12 heures de travail.

La durée maximale hebdomadaire, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

Article 1-4 : Contreparties

Les heures travaillées la nuit sur la plage horaire nocturne définie conformément à l'article 1 susvisé par les travailleurs de nuit donnent droit à une compensation en repos égale à sept 
(7) % par heure de travail dans la limite de neuf (9) heures par nuit (soit 37 minutes).

Ces contreparties en repos sont placées dans un compteur spécifique.

Le droit au repos est ouvert dès lors qu’une heure apparaît dans le compteur. 

Le jour de repos est pris par nuit entière.

Le salarié doit poser deux (2) jours de repos (RCN) par semestre.

La demande de repos doit être faite auprès du gestionnaire de planning au moins sept (7) jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance ; dans tous les cas, cette demande est validée par le supérieur hiérarchique.

Le repos doit être pris dans l’année civile en cours (janvier à décembre). 

Article 1-5 : Temps de pause

Le temps de pause, d’une durée de 20 minutes, dès lors que le temps de travail atteint 6 heures est considéré comme du travail effectif et rémunéré comme tel.

Article 1-6 : Mesures destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et les obligations familiales

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d’un poste compatible avec leur qualification professionnelle. 

L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes disponibles.

La demande du salarié doit être exprimée par écrit (mail, lettre remise en mains propres contre récépissé ou lettre recommandée avec accusé de réception) à sa hiérarchie.

L’employeur est particulièrement attentif à cette demande lorsqu’elle est motivée par des obligations personnelles et familiales, comme la garde d’un enfant ou encore la prise en charge d’une personne dépendante. 

La demande doit parvenir au moins trois (3) mois avant la date envisagée de commencement du travail de jour ou de nuit.


La direction notifie sa réponse par écrit dans un délai de deux (2) mois à compter de la réception de la demande ; le refus est motivé.

Cette réponse tient compte de la nécessaire et impérieuse articulation entre les nécessités de service et les obligations familiales.

La salariée en état de grossesse ou ayant accouché peut demander un poste de jour auquel cas l’employeur doit y accéder. En cas d’affectation à un poste de jour après l’accouchement, cette affectation aura lieu durant une période n’excédant pas un mois après le retour de la salariée de son congé postnatal. Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.

Si l’association est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour, elle fait connaître par écrit à la salariée ainsi qu’au médecin du travail, les motifs de cette impossibilité. Le contrat de travail de l'intéressée est alors suspendu jusqu'à la date du début de son congé de maternité et au maximum pendant le mois qui suit la fin du congé postnatal. La salariée bénéficie d’une garantie de rémunération dans les conditions prévues par la loi.

Article 1-7 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’AGES - ADAPEI veille attentivement à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l'accès à la formation.

Les travailleurs de nuit bénéficient par ailleurs des mêmes droits reconnus aux salariés travaillant de jour, en ce qui concerne notamment l’évolution professionnelle, la détermination des droits liés à l’ancienneté, la maladie.

Article 1-8 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

Article 1-8-1 : Suivi médical

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé et adapté à ses conditions de travail dans les conditions fixées à l'article L4624-1 du Code du travail.

Article 1-8-2 : Entretien

Les travailleurs de nuit bénéficient au moins une fois par an, avec leur hiérarchie, d’un entretien permettant de faire le point sur l’exécution de leurs missions.

A cette occasion, il est apprécié la charge de travail, les conditions de travail, les moyens mis à leur disposition, la sécurité et les difficultés éventuelles auxquelles ils sont confrontés de façon à pouvoir y remédier dans la mesure du possible.

Cet entretien se déroule en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

Article 2 : Jours fériés

Article 2-1 : Repos compensateur

Tout le personnel, quelle que soit l’ancienneté, bénéficie le cas échéant du repos des jours fériés prévus par la loi.


Le chômage du jour férié est privilégié dès lors que le service le permet ; en toute hypothèse, le repos un jour férié n’entraîne pas de réduction de salaire.

Le salarié dont le repos hebdomadaire n'est pas habituellement le dimanche, a droit, quand un ou plusieurs jours fériés légaux tombent un dimanche, à un repos compensateur d'égale durée quand il a travaillé le dimanche férié en question ou si ce jour coïncidait avec un jour de repos hebdomadaire.

Le repos compensateur est placé dans un compteur spécifique.

Article 2-2 : Prise du repos compensateur

Le droit au repos est ouvert dès lors qu’une heure apparaît dans le compteur. 

Pour le salarié travaillant de nuit, le repos est pris uniquement par nuit entière ; pour le salarié travaillant de jour, pour des raisons de service, le repos peut être pris par journée, demi-journée ou par heure, sans que l’heure de repos ne soit fractionnable.

La demande de repos doit être faite auprès du gestionnaire de planning au moins sept (7) jours calendaires avant la prise de repos souhaitée, sauf urgence rendant impossible le délai de prévenance ; dans tous les cas, cette demande est validée par le supérieur hiérarchique.

Le repos doit être pris dans l’année civile en cours (janvier à décembre). 

Article 2-3 : Contrepartie financière

Si le jour férié est travaillé, en dehors du 1er mai, le salarié est éligible, outre son salaire, au versement d’une indemnité égale à 2 points par heure de travail effectif.

Si le 1er mai est travaillé, le salarié bénéficie des dispositions prévues par la loi et la convention collective applicable.

Article 3 : Jour de solidarité

Tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Il est convenu par les partenaires sociaux que le jour de solidarité peut être accompli, dans l’année en cours, soit en travaillant un jour férié chômé, en y incluant le lundi de pentecôte, à l’exclusion du 1er mai, soit en donnant un jour de congé conventionnel (congé d’ancienneté, congé exceptionnel d’activité, …) ou un jour de repos au titre des compteurs de repos. 

Le jour de solidarité est fixé au moins trois (3) mois à l’avance du lundi de la pentecôte et en concertation avec l’employeur.

Pour les salariés dont le temps est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire pour les salariés à temps plein de 7 heures et pour les salariés à temps partiel de 7/35ème de leur horaire contractuel hebdomadaire.

Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et aux contreparties conventionnelles, dans la limite de 7 heures, pour un temps plein ; pour les salariés à temps partiel, la limite est celle correspondant à la durée de travail contractuelle.


Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le jour de solidarité correspond à un jour de travail.


TITRE 8 – ASTREINTES

Article 1 : Définition

Une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Seuls les cadres et les infirmiers/ères peuvent être soumis à l’accomplissement d’astreintes ; par exception, le personnel de niveau III peut réaliser des astreintes en remplacement du personnel assurant habituellement cette mission mais temporairement absent. 

Article 2 : Programmation des astreintes

Les périodes d’astreinte doivent être programmées au semestre de façon à ce que les salariés en situation d’astreinte puissent être prévenus et s’organiser en conséquence.

Ce planning est affiché dans chaque service et visualisable sur le logiciel de gestion des temps. 

Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos, hors repos hebdomadaire (JRH, RHD) ou jours fériés.

Article 3 : Modification des plannings

Les plannings peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance d’au moins sept (7) jours calendaires avant la date à laquelle le changement doit intervenir.

Dans ce cas, le nouveau planning est affiché et porté à la connaissance des salariés intéressés.

Il peut cependant arriver que pour des motifs imprévisibles de dernière minute (tels que la maladie, un accident, un évènement naturel, …), le planning doit être modifié dans un délai très court.

Pour assurer la continuité de service, le délai visant à modifier la programmation des astreintes peut être réduit à 24 heures.

Article 4 : L’intervention

Pendant toute la période d'astreinte, le personnel désigné doit être joignable aux coordonnées qu'il a communiquées préalablement à sa hiérarchie.

L’intervention sur place ne doit être envisagée que si elle est rendue strictement nécessaire ; si tel est le cas, le salarié doit être en mesure de rapidement se déplacer et d’intervenir sur site.

Le salarié ne peut décider de lui-même d’intervenir sur place sans être appelé.

Le salarié qui intervient doit remplir une fiche d’intervention.


Deux situations sont à distinguer :

Salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail :

Le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

La personne qui intervient badge à son arrivée à l’établissement et débadge à son départ une fois l’intervention terminée, de façon à contrôler son temps d’intervention.

Le temps de trajet est calculé et saisi par le gestionnaire de planning. 

La base de référence pour le calcul est « viamichelin » ou toute autre application en cas d’indisponibilité de celle-ci.

Salarié soumis à un forfait annuel en jours

Le temps induit par une intervention et le déplacement associé correspond à des temps de travail d’ores et déjà inclus dans le forfait jours. Il en est de même de la rémunération qui n’est pas lié à l’accomplissement d’horaires mais demeure forfaitaire.

Il est pour autant prévu une indemnité forfaitaire d’intervention de 6 points, si la journée d’astreinte tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié.

Article 5 : Contreparties pour l’astreinte

Les salariés assujettis à une astreinte bénéficient d’une contrepartie financière.

L'indemnité d'astreinte est fixée à 90 points par semaine complète et 12 points par journée d'astreinte en cas de semaine incomplète.

Article 6 : Repos

Comme tout salarié, le salarié en situation d’astreinte doit bénéficier d’un repos quotidien et hebdomadaire.

La période d'astreinte, exception faite de la durée éventuelle d'intervention, est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.


TITRE 9 – CONGES PAYES, CONGES ET ABSENCES

Article 1 : Congés payés annuels

Article 1-1 : Droits à congés payés

Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l’employeur.

Le nombre de jours de congés payés est fixé à 30 jours ouvrables. Ces jours s’acquièrent à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Pour l’appréciation de cette notion de travail effectif, les parties s’en remettent aux dispositions du présent accord ainsi qu’aux dispositions légales et conventionnelles.

En fonction de l’ancienneté du salarié, le nombre de ces congés augmente en application de la convention collective. 

Par période de 5 ans d’ancienneté, le nombre de congés augmente de 2 jours ouvrables, avec un plafond de 6 jours ouvrables.

Les salariés à temps partiel disposent du même nombre de jours de congés que le salarié à temps plein.

Article 1-2 : Période d’acquisition des congés payés

La période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Pour le salarié entrant en cours d’année, sa période de référence débute à sa date d’entrée.

Article 1-3 : Modalités de prise des congés payés

Article 1-3-1 : Période de congés

La période des congés s’étend du 1er mai au 30 avril, étant précisé que le congé principal doit être pris obligatoirement sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Article 1-3-2 : Ordre et date des départs

La date de prise des jours de congés est fixée par l'employeur, sur proposition du salarié.

Pour cette fixation des congés, l’employeur tient compte de plusieurs critères : 

charges de famille, 
dates des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés, 
ancienneté, 
exercice d’une activité chez un autre employeur, 
possibilités de congé du conjoint, concubin ou partenaire de PACS.

Il est par ailleurs tenu compte des dates de congés des années précédentes de façon à procéder par roulement.

L’ordre des départs est communiqué par tout moyen à chaque salarié au moins un mois avant la date du départ envisagé.

Une fois déterminées et communiquées, les dates de congés s’imposent aux parties.

A titre exceptionnel, l’employeur peut modifier en tout ou en partie les dates de congés à condition d’en informer le salarié au moins 15 jours calendaires avant la date de départ initialement fixée.

Article 1-3-3 : Prise du congé principal

Sauf dérogation individuelle et motivée, le salarié doit prendre 18 jours ouvrables dont au  minimum 12 jours ouvrables consécutifs et jusqu’à un maximum de 24 jours ouvrables, sur le congé principal, qui s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.


Au‐delà de ce congé principal, le fractionnement des congés n'ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Les jours de congés restant sont à prendre de la façon suivante :

après le 31 octobre et avant le 30 avril, 12 jours ouvrables doivent être posés à l’exception des salariés affectés à l’établissement d’Auxonne bénéficiant des congés exceptionnels d’activité. 
pour les salariés affectés à Auxonne et bénéficiant des congés exceptionnels d’activité, 6 jours ouvrables sont posés entre le 31 octobre et avant le 31 décembre et les 6 jours ouvrables restant sont posés entre le 1er janvier et le 30 avril. 

Si les salariés disposent de congés d’ancienneté, ces congés seront pris et répartis au cours de l’année ; pour ceux bénéficiant de 6 jours ouvrables, un JRH devra être intégré dans la prise du congé. 

Article 1-4 : Report des congés

Sauf dans les cas prévus par la loi (maladie, accident, maternité, …), les congés non pris au cours de la période annuelle, sont perdus et ne donnent pas lieu à indemnisation.

Article 2 : Autres congés

Article 2-1 : Evènements familiaux

Tout salarié doit pouvoir bénéficier d'une autorisation exceptionnelle d'absence lorsqu’il est touché personnellement, ou ses proches, par un évènement familial.

La durée de l’absence varie selon la nature de l’évènement.

Ces jours d'absence entraînent la suspension du contrat de travail du salarié, mais n'affectent pas sa rémunération, qui doit être maintenue pour la durée de l'absence. 

La demande d’absence doit être formulée par tout moyen de communication mis à disposition, qu’il s’agisse de l’outil de gestion des temps, d’un mail, d’un courrier remis en mains propres ou d’un courrier recommandé avec accusé de réception. Doivent être mentionnés la date de début du congé. 

L’absence ne doit pas nécessairement être contemporaine du jour de l’évènement. L’absence doit toutefois être prise dans les quinze (15) jours calendaires de l’évènement, avant ou après sa survenance.

L’absence devra être justifiée.

Si le salarié est d’ores et déjà absent pendant la survenance de l’évènement (congés payés, maladie, etc.), aucun droit supplémentaire ne lui est ouvert, de même qu’il ne pourra solliciter la prolongation de son absence à l’issue de la suspension de son contrat.

L’événement familial doit en conséquence avoir lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié est présent.

Les journées d'absence sont décomptées en jours ouvrables.


Les congés pour évènement familiaux sont les suivants :

5 jours pour son propre mariage ;
5 jours pour la conclusion d’un PACS ;
2 jours pour le mariage d’un enfant ;
1 jour pour le mariage d’un frère ou d’une sœur ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d’un enfant, d’un conjoint, d’un concubin ou d’un partenaire de PACS ; 
3 jours pour le décès d’un parent (père, mère, frère, sœur, beaux-parents, grands-parents, petits-enfants) ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Les jours ne peuvent être fractionnés, ils sont pris de manière consécutive.

Si le salarié décide de ne pas prendre ces jours de congés, il n’est pas fondé à demander une indemnité compensatrice.

Article 2-2 : Congés pour enfant malade

Tout salarié doit pouvoir bénéficier d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge, peu importe le lien de filiation.

La demande d’absence doit être formulée, dès que possible, par tout moyen de communication mis à disposition, qu’il s’agisse de l’outil de gestion des temps, d’un mail, d’un courrier remis en mains propres ou d’un courrier recommandé avec accusé de réception ; la demande doit préciser la date de début et de fin du congé.

Un certificat médical constatant l’accident ou la maladie de l’enfant devra être communiqué à l’employeur dans les 48 heures de l’absence.

La durée maximum est de 3 jours par an ou 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans ; il est précisé que le nombre de jours de congé prévus ci-dessus doit s'entendre globalement, c'est-à-dire pour l'ensemble des enfants et pour l'année, et non enfant par enfant.

Le congé peut être fractionné.

Il est par principe non rémunéré et n’est pas assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Néanmoins, ce congé est rémunéré au sein de l’AGES - ADAPEI et est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.

Article 2-3 : Congés de présence parentale

Tout salarié doit pouvoir bénéficier d’un congé de présence parentale en cas de maladie, accident ou handicap grave d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge ou avoir entre 16 et 20 ans s’il perçoit une rémunération n’excédant pas 55% du SMIC, peu importe le lien de filiation.

La demande de congé doit être formulée, 15 jours calendaires avant le début du congé, par l’intermédiaire d’un courrier remis en mains propres ou par un courrier recommandé avec accusé de réception ; la demande doit préciser la date de début et de fin du congé.

Est joint à la demande un certificat médical qui doit mentionner, outre la gravité de l’affection, la durée prévisible des soins de l’enfant correspondant à celle du congé du parent.

Le congé peut être prolongé dans les mêmes conditions de forme que la demande initiale.

Le nombre de jours maximum est fixé à 310 jours ouvrés à prendre sur une période limitée à 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.

Le congé peut être fractionné ; dans ce cas, le salarié informe au moins 48 heures avant la prise de chaque période de congé.

Les jours fractionnés ne peuvent en tout cas être pris que par journée entière.

Le congé est non rémunéré par l’association et n’est pas assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ; pour obtenir une indemnisation, le salarié est invité à se rapprocher de la caisse d’allocations familiales.

Article 2-4 : Congés de proche aidant

Tout salarié, ayant au moins un an d’ancienneté, dans l’association doit pouvoir bénéficier d’un congé pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

La personne aidée, qui doit résider en France, est celle prévue par la loi (article L3121-46 du Code du travail).

La demande de congé doit être formulée, 15 jours calendaires avant le début du congé, par tout moyen de communication mis à disposition, qu’il s’agisse de l’outil de gestion des temps, d’un mail, d’un courrier remis en mains propres ou d’un courrier recommandé avec accusé de réception ; la demande doit préciser la date de début et de fin du congé.

Est joint à la demande :

une déclaration sur l’honneur précisant les liens avec la personne aidée ;
une déclaration sur l’honneur précisant si le salarié a déjà eu recours ou non au congé de proche aidant et si c’est le cas, la durée pendant laquelle il a bénéficié d’un tel congé ;
la justification d'un taux d'incapacité permanente d'au moins 80 % si la personne aidée est handicapée, ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) si elle souffre d'une perte d'autonomie.

Le congé peut être prolongé dans les mêmes conditions de forme que la demande initiale ; la prolongation doit être formée au moins 15 jours calendaires avant le terme du congé.

La durée du congé est de 3 mois. 

Le congé peut être renouvelé plusieurs fois, sans pouvoir en tout excéder un an durant la carrière professionnelle du salarié.


Le congé peut être fractionné sans pouvoir être inférieur à un jour et sans dépasser 3 mois ; dans ce cas, et sauf dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, le salarié informe au moins 48 heures avant la prise de chaque période de congé.

Le congé est non rémunéré par l’association et n’est pas assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ; pour obtenir une indemnisation, le salarié est invité à se rapprocher de la caisse d’allocations familiales.


TITRE 10 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 : Validité de l'accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu dans les conditions prévues par l'article L2232-12 alinéa 1 du Code du travail.

Il entre en vigueur le 
Article 3 : Commission de suivi 

Une commission du suivi du présent accord est composée d'un membre de chaque organisation syndicale représentative et d’un représentant de l’employeur. 

Cette commission fait le point une fois par an à la date anniversaire de la signature de l’accord sur la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, propose des axes d’amélioration et/ou de révision.

Article 4 : Révision de l'accord 

Les parties visées à l'article L2261-7-1 du Code du travail peuvent solliciter une révision du présent accord. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, aux autres parties prenantes.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties concernées, savoir les organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles, doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion de l'accord révisé dans les conditions prévues par l'article L2261-8 du Code du travail.

Article 5 : Dénonciation de l'accord 

La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.

Les parties respecteront les dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du travail.


En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.

Une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Article 6 : Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes :

le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du siège de l'association ;
un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Dijon.

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’AGES - ADAPEI.


Fait à Dijon, le 3 octobre 2019

Pour l’AGES ADAPEI,


Pour le Organisation syndicales représentatives,

FO


SUD


CGT

Pour l’AGES - ADAPEI :

Directeur des établissements

Signature :




Pour les Organisations Syndicales représentatives :

Syndicat FO : représenté par 

Signature :




Syndicat SUD : représenté par 

Signature :




Syndicat CGT : représenté par 

Signature :