RENOUVELLEMENT 2018-2020
ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES  

Entre : 
L’Association Centre Dentaire de Marseille

et 

Les représentants des organisations syndicales suivantes :
FO  
CGT 
CFE-CGC 

d'autre part,


est conclu un renouvellement d’accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des .

La diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une plus -value pour l’entreprise, son développement et son dynamisme social. Conjointes, elles permettent de conjuguer les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toute autre considération pouvant être liée, notamment, au sexe de l’individu.
Dans le cadre de l’obligation d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, renforcée par la loi du 26 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,  puis  par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, le Centre Dentaire de Marseille (CDM), par le présent renouvellement accord d’entreprise, souhaite s’engager dans une dynamique d’amélioration et de progression de la reconnaissance et mise en œuvre des principes d’égalité professionnelle des hommes et des femmes salariés du Centre Dentaire .
Par le présent renouvellement accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle au sein du Centre Dentaire.






ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par ce renouvellement d’ accord l’ensemble des salariés du Centre Dentaire de Marseille, sur l’ensemble des sites d’implantation.

ARTICLE 2 : RECRUTEMENT

2-1	Offres d’emploi

Le CDM s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposés).

2-2	Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle du CDM est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
2-3	Traitement des candidatures
Le CDM veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 
Dans le cadre de ses relations avec les organismes de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les hommes, comme les femmes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. 

      Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
      Indicateurs de suivi
Au niveau du CDM, pour chaque site d’implantation, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe. 
nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe, 



ARTICLE 3 : MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS
3-1	Parcours et évolutions professionnels
Le CDM réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. 
La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. 
Les critères de détection des potentiels internes, d'appréciation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles. 
L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’appréciation professionnelle. 
L’entreprise diffuse le cas échéant aux salariés, hommes et femmes, via l’intranet des informations actualisées sur les postes à pourvoir au sein du CDM (3 sites). Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement. 

3-2	 Mobilités et contraintes familiales 

Dans toute la mesure du possible, l’entreprise a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire. 

ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

4-1	 Accès à la formation 

Le CDM garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. Le CDM veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 

4-2	Organisation de la formation 

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, le CDM prend les engagements suivants : 
- privilégier les sessions de formation de courte durée ; 
- veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de
  qualité de formation égale ; 
- continuer à développer des actions de formation/action sur le poste de travail ou en intra
  afin de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ; 
- veiller à ce que la formation inscrite dans le plan de formation soit dispensée pendant les    horaires de travail ;
- veiller à ce que le plan de formation puisse prendre en compte les besoins de l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, indépendamment du sexe des salariés, suivant les axes d’évolution de l’entreprise.

4-3	Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes dentaires

Le CDM garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. 

4-4	Sensibilisation des managers 

Le CDM s’engage à sensibiliser la ligne Ressources Humaines de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. 

4-5	Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation 

Reprise de l’activité et formation 

Le CDM souhaite inscrire le principe d’entretiens individuels spécifiques et préalables au départ et au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation. 
C’est lors de ces entretiens que sont arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle. 

4-6	Indicateurs de suivi 

Au niveau de l’établissement sur chaque site d’implantation : 

Dans le  rapport annuel d’activité concernant le volet «  égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » : 
• nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue
rapporté au nombre total ;
•nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique /cadres- et par sexe), 
• nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement
rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe), 
• nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition
par sexe). 

- 	   Dans les bilans formation (présentés en DUP): 
   au 30 septembre de chaque année : 
• bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe
et par catégorie hiérarchique)






ARTICLE 5 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE 

5.1  Principe d’égalité de rémunération 

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 
Pour y parvenir, le CDM a pris des engagements. 
- l’entreprise veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes, 
- elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, 
- le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination, le cas échéant, de sa rémunération variable, 

5.2	 Actions spécifiques  

Les salariés (es) qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein (ou inversement) seront reçus (es) dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein du CDM.

5-3	 Indicateurs de suivi 
Au niveau du CDM et de chaque site, dans le rapport annuel d’activité concernant le volet « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » : 

Promotions : 
- au niveau de l’entreprise : 
• nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), 
• % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus), 
• % de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts). 

Augmentations : 
- au niveau de l’entreprise : 
• nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation ou prime individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) 
• % de salariés augmentés ou ayant perçu une prime individuelle par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts). 


ARTICLE 6 : MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE 

6-1	La maternité 


Garanties pendant le congé de maternité : 
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : 
- la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
- le calcul des congés payés et les primes. 

Le CDM s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. 
Afin qu’il en soit ainsi, préalablement à son  retour d’un congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.

6-2	La paternité 

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.  

6-3	Le congé parental d’éducation à temps complet 

Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. 

6-4	Indicateurs de suivi 

Au niveau de l’entreprise et sur chaque site: 
- Dans  le rapport annuel d’activité, concernant le volet «  égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »:
• nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois), 
• nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année  

ARTICLE 7 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le CDM prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. 

7-1	Travail à temps partiel 

Le CDM rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. 
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié homme ou femme et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. 
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité interne. 
Les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif. 

7-2	 Indicateurs de suivi 

Dans le rapport annuel d’activité, concernant le volet « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », établi au niveau du CDM et chaque site : 
• nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de
Temps de travail), 
• nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge), 
• nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe), 
• nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une
répartition par sexe), 
• nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de
l’année considérée (avec une répartition par sexe), 

ARTICLE 8 : RÔLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.
L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

ARTICLE 9 : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, le CDM s'engage à :
communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre (intranet) ;
inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.

ARTICLE 10 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD 

Le présent renouvellement d’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sans clause de reconduction automatique et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. 
Un examen de l'application du présent renouvellement d’accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise au sein de DUP en fin d’exercice. 

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent renouvellement d’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'impact des nouvelles mesures sur les dispositions du renouvellement d’accord. 


ARTICLE 11 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Le présent renouvellement d’accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique et un exemplaire également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
 




Fait, à Marseille, le 18 décembre 2017
en sept exemplaires originaux




Pour le Centre Dentaire de Marseille :



Pour le Syndicat CGT 


Pour le Syndicat FO 


Pour le Syndicat CFE CGC