Accord collectif relatif au forfait-jours
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COFILMO


Entre :
La Société COFILMO,
Dont le siège social est situé à LOUDEAC (22 600) – 2 rue Arsonval - Zone Industrielle Sud, immatriculée au RCS de SAINT-BRIEUC sous le n°310 710 496,
Représentée par M. …, Directeur Général,

D’une part,

ET

Madame …, membre élue titulaire de la délégation unique du personnel, 
Monsieur …, membre élu titulaire de la délégation unique du personnel, 
Monsieur …, membre élu suppléant de la délégation unique du personnel, 
Monsieur …, membre élu suppléant de la délégation unique du personnel,


D’autre part,




Préambule

La société COFILMO a pour activité l’éditique, le fiduciaire et la numérisation pour le compte des Caisses Régionales de Crédit Agricole, mais également pour d’autres établissements bancaires.
L’activité de la société a, depuis sa création, évolué. L’organisation du travail nécessite des ajustements notamment pour le personnel de l’encadrement. C’est la raison pour laquelle des discussions se sont ouvertes avec les représentants du personnel sur le thème de l’aménagement du temps de travail selon un forfait en jours.


Titre I – Champ d’application
Article 1 – Champ d’application professionnel
Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements de la société COFILMO.


Titre II – Forfait-jours
Article 2 - Salariés concernés 
Sont concernés par les conventions individuelles de forfait annuel en jours :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit notamment des chefs de centre, des responsables de production, de la qualité, du commercial, des achats, ainsi que pour les directeurs industriels et administratifs/financiers.
Les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Aucun salarié n’est actuellement dans cette situation, mais elle reste possible et à discuter individuellement.
L’existence d’une convention de forfait résulte nécessairement d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné. Cet accord fait l’objet d’une clause ou d’un avenant au contrat de travail qui précise notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait conformément à l’article 4 du présent accord,
le droit pour le salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à des jours de repos, conformément à l’article 11 du présent accord,
le droit au repos et les garanties du salarié prévus à l’article 9 du présent accord,
le régime juridique applicable tel que défini à l’article 8 du présent accord.

Article 3 – Période de référence
La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 4 – Durée du forfait jours
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours conventionnels, congés pour ancienneté et jours de fractionnement dont un salarié peut bénéficier à titre individuel sont à déduire du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
L’employeur peut convenir avec le salarié d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis.

Article 5 – Rémunération
La rémunération des salariés visés par le présent accord a été établie en tenant compte, notamment, de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité. 
La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.
Néanmoins, la rémunération tiendra compte, au prorata temporis, des absences, de l’entrée et de la sortie en cours de période de référence du salarié. La rémunération du mois concernée sera calculée selon la méthode définie aux articles 6 et 7 du présent accord.

Article 6 – Prise en compte des absences
Les absences, pour quelque cause que ce soit, seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
Lorsque l’absence ouvrira droit à indemnisation, cette indemnisation sera effectuée sur la base de la rémunération lissée.
En revanche, pour les absences non indemnisées, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence sur la base de la rémunération lissée.
Le nombre de jours prévu au forfait sera calculé au prorata temporis.

Article 7 – Valorisation d’une journée de travail
Que ce soit pour connaître la valeur d’une journée de travail dans le cadre de la renonciation à certains jours de repos prévue par l’accord, ou bien pour réduire la rémunération du salarié au forfait jours en cas d’absence non indemnisée, il importe de déterminer une méthode de calcul qui soit équitable.
Sachant que la rémunération d’un salarié est la contrepartie de son travail mais aussi des jours de congés et des jours fériés, la valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :



Ex pour 2017 pour un salarié à temps plein :
 
)/12 = 252/12 

Article 8 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel, repos compensateur de remplacement,…).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 9 – Garanties
9.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
9.2. Contrôle
Le forait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet par l’employeur, et l’adresser à la direction des ressources humaines.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées,
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Une rubrique « commentaires » permettra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté liée au respect des durées de repos quotidien ou hebdomadaire, ou toute autre difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, afin de solliciter un entretien.
9.3. Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information régulière du supérieur hiérarchique (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 9.2 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître un dépassement de l’amplitude,
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les quinze jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 9.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
9.4. Suivi régulier et entretien annuel
Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail.
Dans le cadre de ce suivi régulier, le supérieur hiérarchique procèdera à une analyse de la situation, veillera à éviter toute surcharge de travail et à prendre toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale de repos quotidien.
En outre, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 
l'organisation du travail,
la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
A  tout moment, le salarié pourra signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
Article 10 - Droit à la déconnexion
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en vertu de l’article L. 2242-8 du code du travail. A ce titre, l’employeur doit réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
La société tient à rappeler que l’activité du salarié en forfait-jours n’exige pas une connexion au réseau de l’entreprise, ou au réseau de messagerie, pendant le temps consacré à la vie privée et au repos. Notamment, les salariés ne sont pas tenus de répondre à des emails reçus après 20h ou avant 7h.
Pendant le week-end, les jours fériés, les congés payés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, de même que pendant les 11 heures de repos quotidien, le salarié n’a aucune obligation de lire ou de répondre à ses mails et appels téléphoniques (sauf cas exceptionnel). En contrepartie, l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques par le salarié, durant ces mêmes périodes, devra être limité aux seules circonstances exceptionnelles.

Article 11 – Renonciation à des jours de repos
En cas de charges de travail exceptionnellement plus élevées, employeur et salarié peuvent convenir par écrit de la renonciation par le salarié à tout ou partie des jours de repos.
En cas de renonciation par le salarié concerné, en accord avec la société, à une partie de ses jours de repos, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé à 235 jours.
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié sont valorisés conformément aux dispositions définies à l’article 7 du présent accord.
Le taux de majoration applicable sera de 25%.

Titre III – Dispositions finales
Article 12 - Prise d’effet et Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er Octobre 2017.

Article 13 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à compter du jour suivant celui de sa notification au greffe du Conseil des prud’hommes compétent et devra être également notifiée par lettre recommandée dans un délai de huit jours aux parties signataires.

Article 14 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Dès lors, une des parties pourra demander aux autres parties à l’accord l’ouverture d’une négociation suivant les modalités légales en vigueur.
Notamment il pourra s’agir d’une demande de la Direction, de l’organisation syndicale signataire ou de toute autre organisation syndicale qui aurait adhérer à l’accord, ou bien encore d’une demande de l’instance représentative du personnel agissant en tant que Comité d’Entreprise.
La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande, sur convocation de la Direction de l’Entreprise.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 17.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 15 – Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’ensemble des parties signataires ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE des Côtes d’Armor et au Conseil de prud’hommes de SAINT-BRIEUC.

Article 16 - Publicité et dépôt
Le présent accord, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par l’entreprise en deux exemplaires à la DIRECCTE (une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique) accompagnés du formulaire CERFA dûment complété.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc. Un autre exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité d’Entreprise dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.

Fait à Loudéac, le 26 Septembre 2017

Pour la Société COFILMO : 		Pour le Comité d’entreprise :
Monsieur …					Madame …
Directeur Général				Monsieur …
						Monsieur …
						Monsieur …
						Membres de la DUP