ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS 
DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MAMMUT FRANCE

9 AVRIL 2019




ENTRE :


La société MAMMUT France 
SAS dont le numéro SIRET est le 841 721 046 immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy et dont le siège social est situé Bâtiment MB21 Parc d’activité des Longeray à 74 370 Epagny Metz-Tessy,

Ci-après dénommée « la société »,

Représentée par Monsieur ________ en sa qualité de Président,

										D’une part,


ET :


L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote en date du 9 avril 2019, qui a recueilli la majorité des deux tiers.


										D’autre part,



PREAMBULE


Article 1 : Contexte : 

Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, qui n’a pas de Comité Social et Économique car l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2253-3 du Code du travail qui prévoit que l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche dans les domaines qui ne sont pas visés par les articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail.  

Le présent accord s’impose à l’entreprise et aux salariés de celles-ci par rapport aux dispositions actuelles ou futures de la convention collective applicable dans l’entreprise, à savoir, celle des commerces de gros, et qui seraient contraires ou différentes de celles exposées dans les articles du présent accord.

La convention collective nationale des commerces de gros avait prévu la possibilité de recourir au forfait jours par les dispositions 2-3 de l’accord RTT du 14 décembre 2001. Or la Cour de cassation a, dans un arrêt du 29 juin 2011, privé d’effet les conventions de forfait annuel en jours conclues sur le fondement de cet accord, car celui-ci n’était pas « de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ». 

Entre temps la branche des commerces de gros a, par les dispositions de l’article 3.3.2 de l’accord du 13 avril 2006, prévu des nouvelles modalités de mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

L’article 3.3.2 de l’accord du 13 avril 2006 permet uniquement aux salariés cadres « dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps » la possibilité de voir leur travail aménagé sous la forme d’une convention de forfait annuelle en jours.

Le forfait annuel en jours est de plus fixé à 214 jours de travail, à savoir un nombre de jours inférieur à ce qui pouvait être mis en place.

Les dispositions de cet accord ont été étendues sous réserve qu’un accord d’entreprise précise les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuelle en jours ainsi que les caractéristiques principales de ces conventions individuelles.

L’entreprise ne pouvait donc pas appliquer en l’état les dispositions de l’article 3.3.2 de l’accord du 13 avril 2006 pour mettre en place le forfait annuel en jours.

Un nouvel avenant de la convention collective nationale du commerce de gros, a, en date du 18 avril 2018, précisé les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuelle en jours.

Il s’agit des salariés « qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois des filières commerciale, logistique, technique, administrative, relevant des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la classification de la CCN des commerces de gros ».

Toutefois, cet avenant n’est toujours pas étendu à ce jour et comme la société MAMMUT France n’est pas adhérente à un syndicat patronal signataire, cet avenant ne s’applique pas à elle.

De plus, les avenants du 18 avril 2018 et du 13 avril 2006, ne sont pas adaptés aux souhaits de l’entreprise qui a des salariés commerciaux itinérants non cadres, pour qui, il est nécessaire de mettre en place cet aménagement du temps de travail.

Enfin, le nombre annuel de 214 jours de travail, plus petit que le nombre annuel de jours de travail autorisé par le code du travail, ne correspond pas aux réalités économiques et concurrentielles de l’activité de l’entreprise.


Article 2 : Objectifs : 

Le présent accord est donc conclu pour pouvoir mettre en place des conventions de forfait annuel en jours pour certains salariés répondant à des conditions définies qu’il soit cadres ou non.

De même, pour les salariés dont le temps de travail ne serait pas aménagé selon une convention de forfait annuelle en jours, le nombre annuel d’heures supplémentaires prévu par le contingent conventionnel n’est pas adapté à la durée du travail applicable au sein de l’entreprise.

Cet accord vise donc également à augmenter le plafond du contingent annuel d’heures supplémentaires et a précisé le mode de rémunération des heures supplémentaires. 

Cet accord offre donc plus de souplesse dans la gestion du temps de travail de ses salariés, dans la perspective de ne pas entamer la compétitivité de la société vis-à-vis de ses concurrents qui auraient mis en place des accords d’entreprise.

Il est conclu dans le respect de la politique sociale de l’entreprise.

Article 3 : Contenu : 

Le présent accord est conclu afin de mettre en place :

un aménagement du temps de travail selon un forfait annuel en jours, pour les salariés dont l’indépendance du fait de la nature des fonctions et des responsabilités qui leur incombent, leur confèrent une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail,

de modifier le contingent annuel d’heures supplémentaires, et de définir les modalités de recours et de rémunération des heures supplémentaires.


Article 4 : Consultation du personnel

Le projet d’accord a été présenté à l’ensemble des salariés au cours d’une réunion qui s’est tenue le 13 mars 2019 et le texte de l’accord a été transmis à chaque salarié le jour même. 

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, le présent accord a ensuite été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée le 9 avril 2019 soit plus de 15 jours après.


PARTIE I : CHAMPS D’APPLICATION


Article 5 

Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la société MAMMUT FRANCE qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans toutes les entreprises et établissements qui viendraient à intégrer la société MAMMUT FRANCE dans l’avenir.


PARTIE II : DUREE DU TRAVAIL


Article 6 : Définitions

	6.1 : Le temps de travail effectif 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3212-1 Code du travail).

	6.2 : Les temps de pause 

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

Exemple : La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.

	6.3 : Les temps de trajet

Le temps de trajet, en dehors du temps de travail, effectué entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.


Article 7 : Horaire collectif de l’entreprise

Cet article ne concerne que les salariés à temps plein qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuelle en jours.

La durée du travail au sein de l’entreprise MAMMUT France est de 39 heures hebdomadaires.


Article 8 : Heures supplémentaires

Ce chapitre ne concerne que les salariés à temps plein qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuelle en jours.

	8.1 : Principe 

Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande ou autorisées par l’employeur ou le supérieur hiérarchique seront considérées comme telles.

Le salarié sera informé dès que possible de ce besoin d’effectuer des heures supplémentaires qui ne pourront par ailleurs être demandées qu’en fonction des nécessités du service.

	8.2 : Contrepartie et majoration 

De la 35ème heure à la 39ème heure hebdomadaire de travail effectif, les heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 25 %.

Au-delà de la 39ème heure hebdomadaire de travail effectif les heures supplémentaires seront au choix du salarié :
- soit récupérées avec une majoration de 25 %,
- soit rémunérées avec une majoration de 25 %.



	8.3 : Moment de la récupération

Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur seront récupérées au plus tard dans les 4 mois qui suivent leur accomplissement.

	8.4 : Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures : au-delà les heures supplémentaires seront payées avec la majoration et donneront en plus droit à une contrepartie obligatoire en repos de 50 % ou de 100 % selon l’effectif de la société.


PARTIE III : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 9 : Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

-	les salariés ayant la qualification professionnelle de cadre, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

-	les salariés non cadre, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit précisément :

des salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

des salariés qui occupent des emplois des filières commerciales, logistique, technique, administrative relevant de la catégorie professionnelle Technicien, Agent de maîtrise ou Cadre (niveaux V à X de la grille de classification des emplois de la convention collective des commerces de gros).

Les salariés concernés au sein de la société MAMMUT France, au jour de la conclusion du présent accord, exercent majoritairement des fonctions commerciales les conduisant à de fréquents déplacements professionnels (Poste de Responsable des ventes et de Commercial).




Cet aménagement du temps de travail pourrait aussi, concerner :

tous les autres postes dont l’activité n’est pas nécessairement majoritairement commerciale, mais qui nécessite d’effectuer de fréquents déplacements professionnels, 

tous les autres postes dont l’activité n’est pas nécessairement majoritairement commerciale, et ne nécessite pas nécessairement d’effectuer de fréquents déplacements professionnels, mais qui sont occupés par des cadres ayant des responsabilités d’encadrement et dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l’horaire applicable dans le service qu’ils dirigent ou auxquels ils sont affectés.

Le statut de cadre n’est donc pas une condition sine qua none pour bénéficier de cet aménagement du temps de travail.

Les salariés cadres dirigeants, en application de l’article L3111-2 du code du travail, ne sont pas concernés par cet aménagement du temps de travail. 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année concerne aussi bien les salariés à temps plein que les salariés à temps partiel dans la limite d’un nombre minimum de jours travaillés, telle que défini à l’article suivant.


Article 10 : Mise en place du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, cet aménagement du temps de travail pourra être mis en place auprès des salariés visés à l’article 9 que s’il est mentionné dans le contrat de travail ou dans un avant au contrat de travail.


Article 11 : Nombre de jours travaillés

	11.1 : Salariés à temps plein 

Les salariés embauchés à temps plein, bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours exerceront leurs fonctions dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours de travail par an.

Un forfait annuel de 218 jours de travail donne droit à un nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année, en plus des congés payés, des deux jours de repos hebdomadaires et des jours fériés.

	11.2 : Convention de forfait en jours réduits

Les salariés embauchés à temps partiel et qui répondraient aux critères leur permettant de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, pourront être soumis à une convention de forfait annuelle en jours réduits (c’est à dire qui prévoit un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours) en fonction de leur durée du travail, si c’est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel ils sont rattachés.

A titre d’exemple un salarié qui travaillerait à temps partiel à 80 % bénéficierait d’une convention de forfait annuelle en jours de 174,5 jours.

Le nombre de jours travaillés ne pourrait toutefois pas être inférieur à 109 jours par an, et serait donc compris entre 109 et 218 jours par an. 

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours réduits seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

La répartition des journées de travail sur l’année doit faire l’objet d’une planification annuelle de la part des salariés, qui devra tenir compte des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et qui sera validée par la direction.

Compte tenu de la particularité de la convention de forfait annuelle en jours réduits, les salariés bénéficiant de cet aménagement spécifique du temps de travail, ne sont pas concernés par l’attribution de jours de repos supplémentaires, spécifiques aux salariés travaillant à temps plein. 


Article 12 : Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié lors des années bissextiles.


Article 13 : Congés payés

Le forfait annuel en jours de travail tient compte d’un droit complet à congés payés légaux (25 jours ouvrés). 

Les salariés sont informés que les demandes de jours de repos seront prioritairement imputées sur le solde de congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.




Article 14 : Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

14.1 : Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année civile 

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé proportionnellement, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.

Pour les salariés dont le contrat de travail est rompu en cours d’année civile, le nombre de jours de travail est déterminé proportionnellement compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

	14.2 : Prise en compte des absences 

Les périodes d’absence assimilées, par la loi, à du temps de travail effectif (arrêts pour maladie ou accident d’origine professionnelle, congés maternité et paternité, etc.) sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absence non assimilées, par la loi, à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée de la façon suivante :

Pour les salariés à temps plein 

Salaire brut mensuel de base x 12 mois / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés tombant un jour ouvrés + jours de repos) x nombre de jours d’absence.
-	Pour les salariés en convention de forfait annuelle en jours réduits

(Salaire brut mensuel de base / jours réels du mois) x jours d’absence.

Si l’absence donne lieu à retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.


Article 15 : Durées du travail

15.1 : Exclusion des dispositions relatives aux durées maximales de travail 

Les salariés qui exercent leur fonction dans le cadre du forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la :

durée maximale journalière du travail,

durée maximale hebdomadaire du travail.

15.2 : Durées minimums de travail 

Il est précisé qu’une semaine de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuelle en jours correspond à un minimum de 39 heures de travail effectif.


Article 16 : Heures supplémentaires

Les salariés qui exercent leur fonction dans le cadre du forfait annuel en jours sont également exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.


Article 17 : Repos obligatoire

Ils sont en revanche soumis aux dispositions relatives :

-	au respect du repos quotidien obligatoire (11 heures),

-	au repos hebdomadaire obligatoire (24 heures).

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire obligatoire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.


Article 18 : Jours de repos

	18.1 : Nombre

En contrepartie de cet aménagement du travail, ils bénéficient d’un nombre de jours de repos qui varie chaque année entre 8 et 11 jours par an.

Le nombre de jours de repos supplémentaire varie selon les années en fonction, du nombre de :
-	samedis et de dimanches,
-	jours fériés tombant un jour ouvré. 

A titre d’exemple, au cours de l’année 2019, il y a 104 samedis et dimanches et 9 jours fériés tombant un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos en 2019 est calculé de la manière suivante :
365 – (218 - 25 – 104 – 10) = 8 jours

Par facilité de langage, ces jours de repos auront l’abréviation « RTT » dans le document de contrôle numérique du temps de travail.

	18.2 : Prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours se fait :

-	pour la moitié sur proposition du salarié, après accord de sa direction,

-	pour l’autre moitié restante à l’initiative du chef d’entreprise.

En cas de nombre impair de jours de repos « RTT », le nombre sera arrondi à l’entier supérieur pour les jours positionnés sur proposition du salarié.


Article 19 : Possibilité de renoncer à des jours de repos

Les salariés peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos prévus à l’article précédent, dus au cours de l’année civile, en contrepartie de leur rachat avec une majoration de 10 %.

L’accord entre les parties doit être formalisé par écrit.

Le nombre de jours auxquels il sera renoncé pour une année civile complète ne devra en aucun cas avoir pour conséquence de faire travailler les salariés plus de 229 jours par an. 


Article 20 : Dispositif de contrôle du temps de travail

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours seront soumis au dispositif de contrôle du temps de travail qui sera mis en place au sein de l’entreprise.

	20.1 : Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

	20.2 : Modalités de suivi et de contrôle du temps de travail

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours déclarent leurs journées ou demi-journées de travail en remplissant le document de contrôle numérique prévu à cet effet. Ils doivent obligatoirement le mettre à jour chaque fin de mois et le porter à la connaissance de l’employeur.

Le salarié doit faire apparaître sur ce document :

-	le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés,

-	la date, le nombre et la qualification des jours de repos.

La qualification des jours de repos est obligatoire, le salarié doit préciser s’il s’agit de :

jours de repos hebdomadaires (JRH)

congés payés (CP)

jours fériés (JF)

jours de repos liés au forfait (RTT)

jours de récupération pour travail le week end ou un jour férié (JRC).


Article 21 : Surveillance de la charge de travail des salariés

Un entretien sera organisé chaque année entre l’employeur et le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Au cours de ces entretiens individuels entre le salarié concerné et la Direction, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et signé par les parties.


Article 22 : Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficultés inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charges de travail ou en cas de difficultés liés à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra en alerter par écrit sa Direction, qui le recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 21 du présent accord.


Article 23 : Droit à la déconnexion

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail les salariés disposent du droit de ne pas être connectés à des outils et systèmes numériques professionnels en dehors de leurs temps de travail que ces outils soient physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone…) ou dématérialisés (messagerie électronique, logiciels…).

En vertu de ce droit, il ne pourra être exigé des salariés de se connecter, lire et répondre aux courriels ou SMS (textos), ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur journée de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail…).

Pour garantir ce droit à la déconnexion les supérieurs hiérarchiques ne doivent pas, sauf cas d’urgence, envoyer des courriels ou SMS ni contacter les salariés par téléphone dans leur période de repos.

Par ailleurs, il est rappelé que les courriels reçus en dehors des journées de travail (très tôt ou très tard) ne requièrent pas de réponse immédiate.

Il est donc préconisé aux salariés de ne faire usage des outils numériques et en particulier, de leur messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail, qu’en cas d’urgence. 
Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié.

En conséquence, et en dehors de l’exception d’urgence, le salarié qui, en dehors de sa journée de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriels/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.

À tout moment, un salarié peut interpeler la société sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés.


PARTIE IV : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET APPLICATION


Article 24 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er mai 2019 et après qu’il ait été déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, via la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et auprès du Conseil de prud’hommes.


Article 25 : Suivi

Afin d’assurer un suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir tous les quatre ans, à la date anniversaire de signature du présent accord.




Article 26 : Révision

Le présent accord pourra être révisé par un accord de révision.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédé et devra comporter, en outre, l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les quatre mois suivants la présentation de celle-ci. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et tenant compte de l’effectif de la société.


Article 27 : Dénonciation

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de quatre mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail. 

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur à l’autre partie signataire ou, en cas d’évolution de l’effectif ou de la représentation du personnel au sein de l’entreprise, à celles et ceux qui lui auront succédés.

Une nouvelle négociation devra alors s’engager entre les parties ou entre les personnes habilitées à négocier dans les 4 mois qui suivent le début du préavis.

Conformément à l’article L2261-10 du code du travail, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué ou, à défaut pendant une durée de un an à compter de l’expiration du délai de préavis.


Article 28 : Formalités de dépôt et de publicité

En application de l’article D. 2231-2, II et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Il sera alors automatiquement transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).



Il sera ensuite publié en version anonymisé et librement consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.

Il sera également déposé, en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy.



A Epagny Metz-Tessy, le 9 avril 2019.



Monsieur ________
Président