Entre les soussignés :

La société  FERROPEM
dont le siège social est à 517 AVENUE DE LA BOISSE 73000 CHAMBERY
représentée par                      , en qualité de Directeur des Ressources Humaines 

d’une part,

et, 

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

Monsieur M.		représentant la CFE-CGC
Monsieur M.  		représentant  la CGT
Monsieur M. 		représentant la CGT/FO
														
D’autre part,
 

Il a été arrêté et convenu ce qui suit à la suite des réunions de négociation qui se sont tenues les 29/03/2017, 03/10/2017, 27/09/2018, 09/04/2019 et le 28/05/2019.






















SOMMAIRE										            												  	                   	             
Préambule 										 	          														       CHAPITRE I – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés 	         

Article 1 – Gestion et aménagement du temps de travail						          
Article 2 – Gestion des départs et retours du congé maternité, congé d’adoption et congé parental                Article 3 – Congé de paternité									                        
Article 4 – Congé pour soigner un enfant malade							         
Article 5 – Le congé parental d’éducation								         									         
CHAPITRE II – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes			       	 						         

Article 6 – Mesures portant sur la mixité des recrutements, la féminisation de l’entreprise à  tous les niveaux et la mixité des emplois					                                                         	
6.1 – mixité des recrutements						        		        
6.2 – mixité de l’entreprise à tous les niveaux				                                   
Article 7 – Mesures pour favoriser des parcours professionnels identiques                    	                                     
Article 8 – Egalité d’accès à la formation								       Article 9 – Garantie d’une répartition équilibre des augmentations individuelles		                       
Article 10 – Neutralisation des congés maternité ou d’adoption 
Article 11 – Egalité dans les évolutions promotionnelles						       
Article 12 – La commission de la formation et  de l'égalité professionnelle
Article 13 – Réfèrent harcèlement sexuel
					         								
CHAPITRE III – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés     						    			         

Article 14 – Mesures  en vue d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés handicapés                   
Article 15 – Aides et garanties apportées aux bénéficiaires de l’accord
15-1 – Aides aux démarches pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
15-2  – Autorisation d’absence pour examen médical
Article 16 – Garanties apportées aux salariés handicapés
16-1  - Garanties apportées au déroulement de carrière professionnelle 
16-2 - Garantie d’accès à la formation professionnelle 
16-3-  Garantie d’aménagements du poste de travail nécessaires au maintien dans le poste de travail
Article 17– Le réfèrent handicap
		                               
CHAPITRE IV – Modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et  mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques  		         

Article 18 – Droit à la déconnexion				   	 				   	18-1- Les temps de déconnexions visés
18-2- Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
18-3- Entretien de suivi des salariés aux forfaits jours

CHAPITRE V – exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Article 19 – Droit d’expression directe et collective
19-1- Réunion annuelle d’information et d’échanges
19-2-  Groupes de travail


CHAPITRE VI– Dispositions finales	
			 
Article 20  - Suivi de l’accord
Article 21 – Date  d’application et durée							                                 
Article 22 – Révision							      	
Article 23 – Formalités de dépôt							                              

Annexe – Indicateurs égalité entre les hommes et les femmes						 





PREAMBULE

La direction de FERROPEM et les organisations syndicales signataires confirment, avec cet accord, leur volonté de poursuivre les politiques engagées au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, de maintien et d’insertion des travailleurs handicapés.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la nouvelle obligation - posée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective -  de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 05/09/2018.
Il fait suite à l’accord d’entreprise  sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 24/06/2014 arrivé à terme au 30/06/ 2017. 

Il porte sur l’ensemble des thèmes de négociation prévus aux articles L.2242-17 et L. 2242-19 du Code du Travail, dans la continuité des accords précités, à l’exception des thèmes portant sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais de santé qui n’ont pas fait l’objet d’un nouvel accord.

En matière de régime de prévoyance,  la société a modifié sa couverture du risque incapacité de travail et décès-invalidité permanente par DUE au 01/01/2017après plusieurs réunions avec les partenaires sociaux, ainsi qu’en ce qui concerne les garanties complémentaires de remboursement de frais de santé :
Les garanties  des articles 4 & 4 bis ont été modifiées par DUE au  01/01/2017.
Les garanties des personnels non articles 4 & 4 bis sont décidées au sein des établissements.

Le contenu du présent accord porte sur les thèmes suivants :
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Par ailleurs, afin de poursuivre et pérenniser nos démarches dans ces domaines, les parties au présent accord conviennent, conformément à l’article R.2242-2 du code du travail, que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (article 1) l’embauche (article 6.1), la formation (article 8) et la rémunération effective (article 9) constituent, dans la continuité du 1er accord sur l’égalité professionnelle, les quatre domaines d’actions destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord sont toutefois conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes requiert des changements de fond qui ne peuvent se faire que dans la durée, par une politique générale de long terme.

Ainsi, le présent accord confirme l’engagement des parties à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années à venir.







CHAPITRE I

ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

FERROPEM  a mis en place avec le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes un dispositif permettant aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Ce dispositif est reconduit pour la durée de l’accord, selon les modalités définies ci-après.

Par ailleurs, la convention collective dans ses clauses communes indique : 

TRAVAIL DES FEMMES - MATERNITÉ 

ART. 14. - 1. - La présente Convention s'appliquant indistinctement aux salariés de l'un et l'autre sexe, les jeunes filles et les femmes remplissant les conditions requises auront accès aux cours d'apprentissage, de rééducation professionnelle et de perfectionnement, au même titre que les jeunes gens et les hommes et pourront accéder à tous les emplois.
2. - Les employeurs tiendront compte de l'état des femmes enceintes en ce qui concerne les conditions de travail. Ils s'engagent à ne pas licencier les femmes en état de grossesse constaté par certificat médical et ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, sauf en cas de faute grave ou de licenciement collectif.
Cette disposition ne s'applique pas dans le cas de contrat à durée déterminée arrivant à expiration.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d'une réduction d'une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu'elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur chef de service, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération.
En cas de changement d'emploi demandé par le médecin de l'établissement du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressée conserve dans son nouvel emploi la garantie du salaire minimum mensuel correspondant au coefficient de son emploi antérieur.
Le temps passé par les intéressées aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elles ne peuvent assister en dehors des heures de travail sera payé conformément aux dispositions du § 11 de l'article 22.
3. - Les salariées auront droit à un repos d'une durée de quatorze semaines dont en principe, six semaines avant et huit semaines après l'accouchement.
4. - Les salariées qui, avant l'expiration de cette période de repos ou d'un congé de maladie consécutif à l'accouchement, en feront la demande, pourront obtenir une autorisation d'absence non payée de deux ans au maximum pour élever leur enfant.
Elles auront, à la fin de cette absence, priorité de réintégration à condition qu'elles en fassent la demande un mois au moins avant la date de la reprise éventuelle du travail, et les avantages obtenus au moment de leur départ leur resteront acquis si elles sont réintégrées.
5. - A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi. Ce temps d'allaitement sera payé conformément aux dispositions du § 11 de l'article 22.

Les articles de loi plus favorables que la convention collective s’appliquent.









Article 1 – Gestion et aménagement du temps de travail

FERROPEM réaffirme, par le présent accord, son attachement au respect des principes édictés par le premier  accord sur l’égalité professionnelle, en matière d’organisation et de réunion, à savoir :
- Les réunions doivent se tenir, pendant le temps de travail dans la limite des horaires habituels,
- Les plages communes des dispositifs d’horaires individualisés sont à privilégier pour l’organisation des réunions,
- La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées. En effet l’organisation du travail ne doit pas constituer une gêne pour les personnes travaillant à temps partiel quels que soient les postes occupés.
- Un chapitre est inclus  dans la trame des entretiens individuels afin de consigner par écrit les remarques du salarié sur  ce point. (Ce point particulier sera développé dans la trame des entretiens)

FERROPEM continuera de veiller, en conséquence, à la bonne application de ces principes dans chacun des établissements.

Cas particulier du personnel posté

Les salariés qui acceptent d’être rappelés pendant  leurs périodes de repos afin d’effectuer des remplacements s’inscrivent sur une liste de salariés volontaires et communiquent leur numéros de téléphone personnel aux responsables de services.
En cas de besoin de rappel, FERROPEM  s’interdit de rappeler  les 1er  et  4em jour de repos, sauf à accorder un jour de repos dans le cycle précèdent ou suivant. FERROPEM  s’interdit également de rappeler deux jours de suite sur les repos, sauf dans le cas de changement de cycle.
Le responsable  de service prévient le plus tôt possible de la modification du roulement.
Objectif de progression : identifier les éventuelles difficultés ressenties dans l’articulation entre activité professionnelle et exercices des responsabilités familiales 

Action retenue : aborder la question de l’articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales lors des entretiens individuels

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens individuels ayant abordé ce sujet

Article 2 – Gestion des départs et retours du congé maternité, congé d’adoption et congé parental

Les parties au présent accord actent qu’un entretien spécifique de retour de congé de maternité, d’adoption et congé parental, doit être systématiquement proposé en application de l’article L.6315-1 du Code du Travail.
Au-delà de ces dispositions légales, FERROPEM  précise  que l’entretien de départ et retour de congé avec le responsable hiérarchique est obligatoire au sein de l’entreprise et doit être réalisé selon les modalités suivantes :
Consécutivement à l’annonce de la maternité ou de l’adoption, un entretien sera organisé dans les 15 jours  avec le responsable hiérarchique pour envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail, et pour envisager au plus tôt les éventuelles modalités de son remplacement si besoin. 
un entretien de reprise est organisé dès le retour, et au plus tard sous quinzaine, avec le responsable hiérarchique afin d’échanger sur les modalités de reprise de son travail, notamment en termes de temps de travail, d’organisation du travail, de perspectives professionnelles, ainsi que les besoins de formation éventuels.

Le contenu de ces entretiens est formalisé par écrit.

A la demande du salarié, un entretien pourra être programmé avant la date de reprise du salarié afin d’anticiper un éventuel aménagement de poste.

Les congés payés sont planifiés par le/la salarié(e) et le responsable hiérarchique, dans la mesure du possible, avant le départ. Les congés payés qui ne pourraient être pris du fait du congé maternité ou d'adoption, avant le terme de la période conventionnelle de prise de congé payé - soit le 31 décembre qui suit la fin de la période légale d'acquisition -  pourront être  pris, en accord avec la direction, à l'issue du congé maternité ou d'adoption, avant le retour dans l'entreprise, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le salarié pourra utiliser les jours placés dans le CET pour aménager son retour.

En outre, les parties au présent accord rappellent que conformément à l’article L.1225-25 du Code du Travail, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire en cas de réorganisation du service pendant son congé maternité) assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Article 3 – Congé de paternité

Réaffirmant leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle doit s’appliquer tant pour les femmes que pour les hommes. 
Conformément aux dispositions des derniers accords FERROPEM d’intéressement et de participation,  les périodes d’absence pour paternité sont neutralisées et considérées comme du temps de présence pour le calcul des droits pour les périodes visées. 

Article 4 – Congé pour soigner un enfant malade

Le dispositif harmonisé et non sexué de congé pour soigner un enfant malade mis en place par l’accord NAO 2018 précise que les mères et les pères de famille peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence - accompagnée d’un maintien de salaire à 100% - pour soigner leur enfant malade, selon les modalités suivantes :
« Une autorisation d’absence rémunérée est attribuée pour enfants malades, dans une limite de deux jours maximum par an et par salarié. 

Cette autorisation d’absence est attribuée pour enfants malades dans les conditions cumulatives ci-dessous : 

- l’enfant doit être âgé de moins de 18 ans et doit être à charge; 
- le salarié (mère ou père de l'enfant) doit informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’absence et transmettre à ce dernier dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du certificat médical justificatif 

Article 5 – Le congé parental d’éducation

Dans l’entreprise, le congé parental d’éducation est ouvert aux salariés femmes et hommes ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. En outre, la durée du congé parental d’éducation est prise en compte en totalité  pour calculer l’ancienneté du (de la) salarié(e) et les avantages qui s’y rattachent. 
Le temps partiel, notamment dans le cadre du congé parental, peut être demandé par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle. Ce choix ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière des intéressés.
Après le congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou, à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel.
CHAPITRE II
 
OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties réaffirment par le présent accord que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont indispensables pour la pérennité et la croissance de l’entreprise, et le développement de chaque individu.

Article 6 – Mesures portant sur la mixité  des recrutements et la mixité de l’entreprise à tous les niveaux.

FERROPEM est une entreprise dans laquelle  nous constatons que le personnel est à majorité masculine.
Conscients de cela, les parties au présent accord réaffirment une nouvelle fois leur volonté de continuer à mixer  les effectifs. Cet objectif ne pourra être atteint sans la poursuite et le développement d’actions concernant le recrutement, l’embauche en alternance, l’orientation scolaire et professionnelle, l’intérim et les stages en entreprise.
Les améliorations des conditions de travails visent à  permettre l’accès des hommes et des femmes à tous les postes dans l’entreprise.
Des aménagements de postes spécifiques sont  envisagés le cas échéant.

	6.1 – Développement de la mixité des recrutements

Les parties au présent accord conviennent de continuer à apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de chaque établissement, avec l’objectif de poursuivre le développement du taux de féminisation global (CDI-CDD-apprentis et contrats de professionnalisation) de la société.

Pour atteindre ces objectifs, FERROPEM  poursuivra ses actions pour favoriser une plus grande mixité dans le pourvoi de ses emplois, offres de stage et de contrat d’alternance :
en s’assurant que les critères affichés pour le recrutement permettent un accès identique à l’emploi des femmes et des hommes ;
en diffusant ses offres sur des canaux très diversifiés afin d’attirer des profils variés ;
en participant à des opérations au sein des établissements scolaires ou d’enseignement supérieur.
La société FERROPEM s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, c’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplôme détenus par les candidats et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, la société FERROPEM s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés.
Objectif de progression : 
S’assurer de la bonne prise en compte de toutes les candidatures sans distinction de sexe

Action retenue: 
Mise en place d’un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi, par grande filière de formation initiale.

Indicateur de suivi : 
Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues.

	6.2 – Mixité de l’entreprise à tous les niveaux

FERROPEM continuera de sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (managers, RH) sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise.

A ce titre, FERROPEM continuera à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes.

Cette sensibilisation  est également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, notamment entre des métiers tertiaires et des métiers techniques, tant pour les femmes que pour les hommes.
Cela peut être une opportunité pour des femmes intéressées de rentrer dans des métiers techniques et pour les hommes d’intégrer des métiers tertiaires.
	
Article 7 – Mesures pour favoriser des parcours professionnels identiques 

FERROPEM réaffirme sa volonté de gérer l’ensemble des salariés dans le respect des valeurs de l’entreprise.
Dans ce cadre, elle s’engage à mettre en œuvre des politiques de formation, de rémunération, et de développement de carrière de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Article 8 – Egalité d’accès à la formation

La Direction considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés comme un élément  clef de leur progression professionnelle dans un contexte industriel en évolution.

L’accès à la formation doit être le même pour les femmes et les hommes quel que soit le type de formation.

Dans les fonctions et les postes très fortement féminisés, la société FERROPEM s’attachera à faciliter l’accès de ces femmes aux autres métiers de l’entreprise, notamment ceux relevant du domaine technique et inversement concernant les postes administratifs accessibles aux hommes.
Enfin, la société FERROPEM encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein du groupe. Ainsi, les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, même lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique. 
FERROPEM garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation professionnelle à tous ses salariés. Elle réaffirme, par le présent accord, que la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution des qualifications et la dynamisation de leur parcours professionnel.

Pour atteindre cet objectif, FERROPEM continuera à promouvoir la formation auprès des femmes et des hommes de l’entreprise.

Objectif de progression: S’assurer que les femmes et les hommes bénéficient de formations dans les mêmes proportions.

Action retenue : Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès à la formation identiques. 

Indicateur de suivi : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation.  





Article 9 – Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

FERROPEM  réaffirme, par le présent accord, garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour des situations comparables.
Tout au long de la carrière, à l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction des Ressources Humaines de chaque établissement :
rappelle aux responsables hiérarchiques et aux Responsables Ressources Humaines les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise,
formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Lors de la négociation annuelle sur les salaires, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen avec les partenaires sociaux de l’entreprise. 
Les directions des ressources humaines  s’assurent d’une répartition des augmentations individuelles selon les mêmes proportions entre les femmes et les hommes. 

Conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, FERROPEM s’engage, si à l’occasion de ces différents examens un écart salarial était diagnostiqué entre les femmes et les hommes, à l’analyser et, s’il s’avérait être injustifié (absence d’éléments objectifs), à mettre en place les mesures correctrices hors enveloppe collective.

Au cours de la carrière professionnelle, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences mises en œuvre et de performance, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir que le salaire et la classification seront identiques entre les femmes et les hommes.

Objectif de progression: S’assurer que les femmes et les hommes bénéficient de rémunérations de base équivalentes  (pour des  compétence et fonction équivalentes ) et que les hommes et les femmes bénéficient  des augmentations individuelles dans la même proportion.

Action retenue : veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. 

Indicateur de suivi : Proportion de  salariés féminins ayant bénéficié de l’attribution d’augmentations individuelles en comparaison de la proportion de salariés masculin ayant également bénéficié d’augmentations individuelles.
Article 10 – Neutralisation des congés maternité ou d’adoption

Le salarié(e) en congé maternité ou d’adoption bénéficie, pendant son congé et au(x) même(s) date(s) que l’ensemble des salariés de l’entreprise, des augmentations générales décidées dans le cadre de la négociation annuelle des salaires de la société.
A son retour de congé et au plus tard le 31 décembre de l’année de retour de congé , il sera vérifié que le salarié(e) a bénéficié, au titre de l’année de retour, d’une augmentation individuelle d’un montant au moins égal à la moyenne des augmentations individuelles perçues au cours de l’année de retour par les salariés de l’entreprise relevant de la même position dans la classification conventionnelle. 








Article 11 – Egalité dans les évolutions promotionnelles

FERROPEM  garantit le principe général d’égalité dans les évolutions promotionnelles (changement de coefficient ou d’indice, de catégorie professionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieur..) et réaffirme par le présent accord que, sous réserve de l’acceptation de la personne, les évolutions promotionnelles (hors mesures conventionnelles) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. 

Article 12 – La commission de la formation et  de l'égalité professionnelle

Une commission de l'égalité professionnelle est créé au sein du CSE et est  chargée notamment :

de préparer  les délibérations prévues au 3° de l'article  L.2312-17 du code du travail, et d'assister le Comité dans ses attributions relatives à l'égalité professionnelle.  
elle assure notamment le suivi des accords collectifs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle est composée de sept membres  (un par établissement) et par le Secrétaire du CSEC et  du Secrétaire adjoint. Les membres sont choisis parmi les membres du CSEC. 
Elle est présidée par un représentant de la Direction de FerroPem, et le cas échéant, de toute  personne pouvant contribuer à répondre aux questions des membres de la commission. (Maximum 3 y compris le représentant de la Direction).

Elle se réunit une  fois par an, préalablement à la réunion ordinaire du CSEC de décembre.

Le CSEC désigne un rapporteur parmi les membres de la commission égalité professionnelle,  chargé de rendre compte au CSEC. Lors de chaque réunion de la commission égalité professionnelle, un   rapport de la commission est établi dans le délai d’un mois.

Le temps passé en réunion de commission de l'égalité professionnelle  est   payé comme temps de travail effectif et ne s'impute  pas sur le crédit d'heures de délégation.

Le rapporteur de la commission bénéficie de 8h de délégation, par réunion,  pour la rédaction de son rapport.

Article 13 – Référent harcèlement sexuel 

« Art. L. 1153-5-1.-Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » 

C’est le CSE qui doit ainsi désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il ne s’agit donc pas forcément d’un élu mais il peut aussi s’agir par exemple d’un  représentant syndical.
Cette désignation se fait via une résolution prise à la majorité des membres présents.
Le référent harcèlement sexuel est nommé pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Ce référent a droit à la formation nécessaire à l’exercice de ses missions, financée par l’employeur sous certaines conditions.
Outre ce référent élu du personnel, un référent RH chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés. L’adresse et le numéro d’appel de ces deux référents doivent être affichés ou diffusés par tout moyen aux salariés par l’employeur.
Le réfèrent sera nommé par le CSE lors de la réunion ordinaire du mois de juillet 2019.


CHAPITRE III

MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La direction de FERROPEM et les organisations syndicales signataires affirment, avec le présent accord, leur volonté de poursuivre et développer une politique volontariste de maintien et d’insertion des travailleurs handicapés, tout en tenant compte des contraintes et spécificités des métiers de l’entreprise  et de la situation des personnes concernées.

Elles prennent acte que le décompte légal de la loi de 2005 s’est traduit, pour l’année 2018, par un taux d’emploi au moins égal aux obligations légales pour 4 des 7 établissements de l’entreprise.

Dans ce contexte, FERROPEM entend, par le présent accord, poursuivre son objectif de maintenir un taux d’emploi de personnes handicapées – au sens de la déclaration annuelle obligatoire prévue à l’article L.5212-5 du Code du Travail - au plus près du taux légal dans ses établissements, en poursuivant et développant ses actions en faveur du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Article 14 – Mesures en vue d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés handicapés

Le maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise, dont le handicap est reconnu, constitue un axe prioritaire de la politique de l’entreprise. Aussi, FERROPEM réaffirme, par le présent accord, son engagement à mettre les moyens appropriés pour maintenir les salariés en situation de handicap dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités, en privilégiant le maintien dans le poste de travail.
Elle confirme que le CSE (ou la commission santé sécurité et condition du travail du CSE) est également un des acteurs privilégiés dans l’entreprise sur les questions de maintien dans l’emploi, dans le cadre de ses missions qui visent à contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, à l’amélioration des conditions de travail ainsi qu’à la promotion de la prévention des risques professionnels. Il est associé à ce titre dans toute démarche de recherche de solutions concernant l’organisation matérielle du travail ou l’aménagement des lieux de travail.

L’entreprise FERROPEM entend continuer son engagement en:

Favorisant le maintien dans l’emploi des salariés en situations  de handicaps,
Aménageant des postes, 
Proposant les postes disponibles au réseau CAP Emploi, Sameth (Organismes de placement spécialisés assurant une mission de service public, dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées) et étudier favorablement les candidatures proposées.
Recourir en dernière extrémité au partenariat avec des ESAT (établissements et services d'aide par le travail) pour des achats de fourniture ou des travaux de sous-traitance. 

Article 15 -  Aides et garanties apportées aux bénéficiaires de l’accord

	Conscientes des difficultés que peuvent rencontrer les personnes handicapées pour concilier handicap et vie professionnelle, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de mettre en œuvre des dispositifs d’aides directes et concrètes.

Ces aides et garanties sont assurées aux salariés dont le handicap est reconnu et porté à la connaissance du service ressources humaines de l’établissement. 
L’entreprise reconnaît également la nécessité d’agir en anticipation pour assurer le maintien dans l’emploi des personnes dont la procédure de reconnaissance du handicap est en cours. 
Une attention particulière sera apportée en conséquence aux personnes dont la procédure de reconnaissance du handicap est en cours.

15-1 – Aides aux démarches pour la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé

Le médecin du travail et le responsable des Ressources Humaines de l’établissement sont les interlocuteurs privilégiés qui peuvent informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé. 
Afin de faciliter les démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié bénéficie de deux ½ journées d’absence autorisée payée sur présentation de justificatif.

15-2  – Autorisation d’absence pour examen médical

Afin de faciliter le suivi médical du travailleur handicapé, dès lors que l’examen médical est en lien avec son handicap, le salarié bénéficie d’une ½ journées d’absence autorisée payée par an, sur présentation d’un justificatif du centre médical précisant le lien avec son handicap, au responsable des Ressources Humaines de l’établissement.

Article 16 – Moyens  apportées aux salariés handicapés

16-1  - Déroulement de carrière professionnelle 

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitude.
Dans son évaluation, le manager tiendra compte de l’impact du handicap sur la tenue du poste.

16-2 - Accès à la formation professionnelle 

L’accès à la formation professionnelle des personnes handicapées est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des personnes handicapées.
L’entreprise réaffirme à cette occasion que les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre toute action de formation qui serait nécessaire au reclassement du salarié handicapé dans un poste conforme à ses aptitudes,  capacités et compétences, en adéquation avec les postes disponibles ou à pourvoir à court terme.
Dans le cas où un salarié handicapé éprouverait des difficultés à poursuivre son activité professionnelle du fait de son handicap, de difficultés d’adaptation, de l’évolution de son poste de travail, il bénéficie d’une priorité dans le plan de formation de son établissement dans le cadre d’une  « formation d’adaptation ».  

16-3-  Aménagements du poste de travail nécessaires au maintien dans le poste de travail

L’entreprise s’engage à étudier les aménagements de poste, selon les besoins identifiés ou exprimés, lorsque ces aménagements sont nécessaires pour compenser le handicap du salarié. 

L’entreprise s’engage à étudier et mettre en œuvre dans la mesure du possible les aménagements des locaux, selon les besoins identifiés ou exprimés, lorsque ces aménagements sont nécessaires pour maintenir dans l’emploi le salarié handicapé au sein de son établissement.

L’aménagement des postes de travail, au besoin en sollicitant des organismes spécialisés comme Santé au Travail ou l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion professionnelle des Personnes Handicapées), peut prendre des formes multiples parmi lesquelles :
La mise à disposition d’un siège ergonomique ou d’un poste assis-debout
La mise à disposition d’un bureau adapté
La mise à disposition de chaussures de sécurité spécifiques
L’éclairage du poste de travail
L’installation de nouveaux équipements
L’aménagement de l’environnement de travail …
Une étude ergonomique préalable du poste peut, dans ce cadre, permettre de définir les aménagements du poste de travail afin de mettre en adéquation les exigences de la situation de travail du salarié et sa situation de handicap.
	 
- Examen de la possibilité de télétravail en vue d’un maintien dans le poste de travail
Lorsqu’une personne handicapée éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, et qu’aucune autre solution n’aura été trouvée pour la maintenir dans son poste de travail, la hiérarchie examine la possibilité de télétravail au regard des préconisations du médecin du travail et des contraintes opérationnelles.

 - Maintien dans l’emploi du salarié handicapé en priorité dans l’établissement d’origine
Dans le cas où le salarié ne pourrait pas être maintenu dans son poste de travail, l’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’il puisse être maintenu dans un poste conforme à ses aptitudes,  capacités et  compétences, en priorité au sein de son établissement sous réserve de la disponibilité d’un poste compatible. 

 - Protection de l’emploi
L’entreprise attachera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé se verrait fragilisée.
Ainsi les salariés en situation de handicap disposeront d’une protection particulière qui justifie, sauf volonté contraire du salarié, que l’entreprise s’engage à reclasser la personne dans son établissement prioritairement, et si cela n’est pas possible, dans un des établissements de l’entreprise ou du groupe, en privilégiant le bassin d’emploi dont il relève. 

Article 17 –Le référent handicap

Toutes les entreprises employant 250 salariés ou plus doivent désigner un référent handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Cette personne sera le référent à la fois de de la direction, des services, des partenaires sociaux et des personnes en situation de handicap, pour que les outils, les organisations, les modes de travail soient animés. 

Dans chaque établissement le référent handicap est le RRH,  facilitant la mise en œuvre de la politique handicap. Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et OETH.

Un réfèrent handicap est nommé au niveau du CSEC parmi les membres de la CCSSCT.

Les principales fonctions du référent handicap sont :
•	Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi
•	Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle
•	Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi
•	Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi
•	Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude
•	Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude
•	Etre le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.

Dans la mesure du possible, les mêmes dispositions sont  appliquées aux salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

CHAPITRE IV

MODALITES DE PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Article 18 – Droit à la déconnexion

18-1- Les temps de déconnexions visés

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :

En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur
A minima durant le repos quotidien obligatoire. 

Il est bien entendu que le salarié en astreinte peut être rappelé à ce titre pendant ladite période. 

18-2- Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Chaque salarié ayant une adresse mail@ferroglobe.com dispose d’un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 

18-3- Entretien de suivi des salariés aux forfaits jours
Les salariés de FERROPEM liés par une convention de forfait du fait de leur autonomie et de leurs missions sont plus impactés par l’usage des NTIC. 
Aussi, des mesures sont mises en place afin de veiller au respect de leur charge de travail et de leur vie familiale et personnelle. Le salarié peut, à tout moment, faire remonter à sa direction les difficultés en termes de charge du travail. 
Le respect au droit individuel à la connexion sera précisé dans chaque nouvelle convention de forfait signée. 
En effet, ces collaborateurs bénéficient chaque année d’un entretien du suivi de leur forfait jour avec leur responsable hiérarchique. 
Cet entretien permet d’échanger sur la charge de travail et le respect de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle. 
En outre, chaque année, un calendrier du suivi de forfait est également transmis au service RH afin de veiller au bon déroulement de la convention de forfait. 
Aussi, si un salarié de FERROPEM estime qu’une atteinte est portée à son droit à la déconnexion, il prendra contact avec le service RH afin d’échanger sur le sujet. 
Il a pour mission d’identifier les problématiques individuelles et leur résolution.



CHAPITRE V


EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 

FERROPEM réaffirme sa volonté de maintenir  un niveau élevé de dialogue social par le biais de la représentation du personnel des CSEE et du CSEC en maintenant des réunions mensuelles de CSEE et des représentants de proximités, et des réunions trimestrielles de la CLSST.
Au-delà des représentants du personnel, le droit d’expression est organisé.

Article 19 – Droit d’expression directe et collective

Le droit d’expression définit par les articles L. 2281-1 et suivants du code du travail doit permettre  aux salariés  de formuler personnellement des avis, vœux et observations non pas dans un rapport individuel avec la hiérarchie mais dans le cadre de réunions regroupant des salariés qui se trouvent dans une même situation de travail. 
19-1- Réunion annuelle d’information et d’échanges
C’est dans ce cadre que des réunions d’information et d’échanges sont organisées une fois par an, au niveau de chaque établissement, au bénéfice de  l’ensemble du personnel du  site.
Le temps passé en réunion est rémunéré comme temps de travail.
Tout participant à la réunion doit pouvoir s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail afin de déterminer les actions à mettre en œuvre pour améliorer ses conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sous réserve d’expression dans le respect d’autrui.
19-2-  Groupes de travail
De façon non exhaustive, des groupes de travail  continuent à  être organisés sur les thèmes de:
L’organisation du travail
La qualité de vie au travail
La sécurité
L’amélioration des conditions de travail


CHAPITRE VI

DISPOSITIONS FINALES

Article 20 – Le  suivi de l’accord 

Le  suivi de l’accord se fera dans le cadre de la commission de l'égalité professionnelle, une fois par an au cours du second  semestre afin d’évaluer les objectifs de l’année N-1.

Article 21 -   Date d'application et durée de l'accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans  à compter de la date de signature du présent accord.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur.

Article 22  -   Révision

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

La demande de révision, le cas échéant, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande.

Article 22 - Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Un exemplaire  original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Par ailleurs, en application de la loi Travail du 8 août 2016, tous les accords et avenants conclus à partir du 1er septembre 2017 au niveau de la branche, du groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement doivent être rendus publics et sont ainsi publiés sur le site www.legifrance.gouv.fr à la suite de leur dépôt.

Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.















Fait à CHAMBERY		le                                    	 2019                            en    6      exemplaires



Pour la Direction  




Pour la CFE-CGC			


Pour   la CGT						


Pour  la CGT/FO			





















Annexe

Indicateurs égalité entre les hommes et les femmes