Accord d’entreprises
relatif à l’organisation du temps de travail du personnel site au sein de l’UES









ENTRE LES SOUSSIGNES


L’UES 


d'une part,


ET



Les organisations syndicales représentatives 

 CGT, 

SNES CFE-CGC, 

Fédération des Services CFDT, 

FEETS FO, 

SNEPS-CFTC, 



D’autre part.



Préambule : 

En application de la loi du 13 juin 1998 dite Loi Aubry I, un accord temps de réduction du temps de travail a été négocié avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise et signé le 29 juin 1999.

Depuis 18 ans, le Groupe a considérablement évolué à plusieurs égards. Les effectifs ont été multipliés par 6 et le Groupe  est aujourd’hui devenu un acteur majeur du marché de la sécurité, dans un contexte national extrêmement sensible. 

L’évolution tant sociologique que juridique de la société a mis en évidence l’inadéquation de l’accord temps de travail de 1999 avec les contraintes opérationnelles de l’entreprise et personnelles des salariés, ce qui a conduit les Parties à ouvrir des négociations en vue de redéfinir les modalités d’organisation du travail au sein de l’UES , telle que définie ci-dessus. 

Un accord « cadre relatif à l’organisation du travail » a été négocié et signé et le présent accord en constitue une partie structurante.

Les Parties rappellent qu’ont été pris en compte comme éléments fondamentaux :
Le maintien dans l’emploi et de la structure de l’emploi
La pérennité et la compétitivité de l’entreprise
Le respect de la vie personnelle des salariés, à concilier avec une activité qui impose une continuité absolue de service, 7 jours sur 7, 24 heures sur 24 et toute l’année

LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA LUTTE CONTRE LA PRECARITE

Lors de la mise en place des « 35 heures » par les lois AUBRY I et AUBRY II,  les objectifs annoncés étaient le partage du volume de travail au profit de la création d’emplois, et sur le plan individuel, une amélioration des conditions de vie des salariés par l’octroi de temps libre (réduction du travail de 39 heures à 35 heures) et une meilleure répartition des tâches. 

Quels qu’en aient été les effets au niveau national, la mise en œuvre des 35 heures au sein du Groupe a été déterminante notamment au regard du nombre de salariés embauchés et de la structure de l’emploi, étant rappelé qu’à ce jour, plus de 93 % des salariés de l’UES sont en CDI, et que 84 % sont à temps complet. 

La lutte contre la précarité de l’emploi (au profit du contrat à durée indéterminée) et la précarité dans l’emploi (au profit du temps complet) a été au cœur des préoccupations des partenaires sociaux et de la Direction.

Plusieurs options ont été proposées par les partenaires sociaux lorsqu’ont été entamées les négociations, notamment au regard de l’organisation du travail et par voie de conséquence de la détermination des seuils de déclenchement des heures supplémentaires. 

La remise en cause d’un système d’organisation du temps de travail sur l’année avec par exemple une organisation en cycle ou au mois conduisait inévitablement à la suppression d’emplois (évaluée à environ 10% de l’effectif actuel) et à une modification de la structure de l’emploi avec le recours massif aux contrats à temps partiel. 

En effet, le caractère cyclique de l’activité de l’UES, intimement liée à l’activité de nos propres clients,  a mis en évidence des périodes de basse et de forte activité. La mise en œuvre d’une organisation mensuelle du temps de travail aurait alors conduit à aligner l’effectif « stable » (en CDI) sur les périodes de basse activité et à recourir à des contrats précaires ou du temps partiel ou de la sous-traitance pour les périodes de hausse activité.

C’est dans ces conditions que des concessions ont été faites de part et d’autre au cours des négociations afin de parvenir à un compromis équilibré. 

LA PERENNITE ET LA COMPETITIVITE DE L’ENTREPRISE

Corollaire indissociable du maintien dans l’emploi, la question de la pérennité de l’entreprise et de sa capacité à « absorber » une modification structurelle de son organisation du travail ont été également au cœur des préoccupations des Parties. 

En effet, une mauvaise appréhension des conséquences économiques d’une nouvelle organisation du travail peut avoir des impacts forts sur la rentabilité de l’entreprise et par voie de conséquence sur les emplois. 

La particularité du secteur d’activité de la sécurité, la concurrence extrêmement importante,  le contexte national et la faiblesse des marges ont été autant de facteurs pris en compte par les Parties lors de l’élaboration de ces nouvelles règles.

LE RESPECT DE LA VIE PERSONNELLE DES SALARIES

L’évolution sociologique de la société française et la nécessité absolue de garantir une continuité de service au regard des enjeux majeurs de sûreté des biens et des personnes ont pu conduire, dans certaines situations très spécifiques, à une distorsion entre les impératifs opérationnels et la vie personnelle des salariés. 

Soucieuses de rétablir cet équilibre, vecteur de bien-être au travail et de productivité, les Parties ont porté une particulière attention à ces aspects, et notamment à la visibilité de l’organisation du travail pour les salariés. 

Ces 3 objectifs ont été parfois difficiles à concilier, et pris isolément, certaines dispositions pourraient sembler défavorables, mais il convient de les remettre dans l’équilibre global qui sous-tend cet accord : la conservation de l’emploi et de la structure de l’emploi, tout en garantissant la pérennité de l’entreprise elle-même nécessaire à assurer le maintien de l’emploi, et la conciliation de la vie personnelle et professionnelle des salariés.

C’est dans ces conditions que les Parties se sont réunies les : 
9 juillet 2015
2 septembre 2015
3 septembre 2015
9 décembre 2015
18 février 2016
17 mars 2016
24 mai 2016
25 mai 2016
22 juin 2016
12 juillet 2016
20 septembre 2016
21 septembre 2016
19 avril 2017
20 avril 2017
5 mai 2017
8 juin 2017
9 juin 2017
5 septembre 2017

Des documents préparatoires et des comptes-rendus détaillés ont été élaborés et diffusés pour chacune de ces réunions, actant de ce fait de la loyauté de la négociation et de l’avancée des discussions.

Les Parties ont ainsi convenu ce qui suit.





SOMMAIRE

DEFINITIONS

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

 DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS COMPLET

Durée du travail

Aménagement du temps de travail
Période retenue
Modalités de décompte au cours d’une année complète
Modalités de décompte du temps de travail en cas d’arrivée en cours d’année
Modalités de  décompte du temps de travail en cas de départ en cours d’année
Modalités de décompte des heures à l’issue de la période retenue

Modalités de décompte des heures supplémentaires
Détermination des seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Au trimestre
Au 31 décembre
Commission de suivi trimestrielle
Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Durée du travail

Période d’aménagement du temps de travail
Période retenue
Modalités de décompte du temps de travail en cas d’arrivée en cours de mois
Modalités de  décompte du temps de travail en cas de départ en cours de mois
Modalités de décompte des heures à l’issue de la période retenue

Modalités de décompte des heures complémentaires

Garanties en faveur des salariés à temps partiel

Période transitoire pour les salariés actuellement en temps partiel pluri hebdomadaire et prestations événementielles

DISPOSITIONS COMMUNES

Répartition du travail sur la semaine

Repos quotidien

Repos hebdomadaire

Durée du travail hebdomadaire 

Encadrement des vacations
Nombre minimal de vacations par semaine
Coupure au cours d’une vacation
Temps de pause pendant la vacation
Durée minimale de vacation
Règles spécifiques en cas de salariés exerçant sur plusieurs sites au cours de la même vacation

Amplitude horaire

Programmation de la planification 

Période de congés payés
Période d’acquisition et de prise des congés payés
Ordre des départs en congés payés
Modalités de décompte des jours de congés payés
  Dispositions générales
Cas particulier des salariés à temps partiel

Les repos compensateurs dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives au travail de nuit
Valorisation du repos compensateur
Modalités de prise du repos compensateur

DISPOSITIONS SPECIFIQUES CONCERNANT LES SALARIES DE LA DISTRIBUTION

Répartition du travail sur la semaine

Modalités de décompte des heures supplémentaires
Détermination des seuils de déclenchement des heures supplémentaires
    Au mois
Au 31 décembre
Contingent d’heures supplémentaires

Modalités « d’arrêté des heures » en cas de modification de situation liée à la nature du site d’affectation principal

DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET

SUIVI DE L’ACCORD

MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

MODALITES DE DENONCIATION DE L’ACCORD

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

DEFINITIONS



Compte tenu de la complexité des questions relatives au temps de travail, à la multiplicité des règles juridiques venant réglementer cette question, qu’elles soient européennes, nationales ou conventionnelles, il est apparu important d’avoir un langage commun. 

C’est dans ces conditions qu’ont été définies certaines notions présentées ci-dessous. 








CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés  des entreprises composant l’UES, sans qu’il ne soit nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail desdits salariés.

Cet accord concerne indifféremment les salariés engagés en contrat à durée indéterminée et engagés en contrat à durée déterminée. 

Cet accord intervient en complément des dispositions de la convention collective dont les Parties rappellent qu’il convient d’en respecter les dispositions. 

Cet accord s’appliquera de plein droit et sans délai à l’ensemble des salariés qui feront l’objet d’une reprise dans le cadre de l’accord de reprise du 5 mai 2002 modifié par avenant du 28 janvier 2011, ou de tout accord s’y substituant dans ce cadre ainsi qu’à l’occasion d’un transfert au sein de l’UES en application de l’article L 1224-1 du Code du Travail.

Il est rappelé que les salariés transférés ne peuvent pas se prévaloir d’avantages individuels ou collectifs issus de l’accord temps de travail dont ils relevaient avant le transfert. En effet, en application des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail et de la jurisprudence, constituent des avantages collectifs et non des avantages individuels acquis (dans le cadre de l’accord temps de travail) ceux dont le maintien est incompatible avec l’organisation du travail qui leur est désormais applicable.





DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS COMPLET 

Durée du travail

La durée hebdomadaire du travail est établie en moyenne à 35 heures.

Aménagement du temps de travail

Période retenue

Le décompte du temps de travail s’effectue dans le cadre de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Ainsi, en application du principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires n’auront pas la qualité d’heures supplémentaires, s’agissant des heures effectuées dans la limite de la durée annuelle prévue par le présent accord. 

Par ailleurs, il est rappelé que dès lors que le temps de travail est organisé sur une période pluri-hebdomadaire, le principe est le lissage de la rémunération, indépendamment du nombre de jours ou d’heures travaillées.

Modalités de décompte du temps de travail au cours d’une année complète

Conformément aux règles en la matière et notamment à la règle de la mensualisation, chaque salarié travaillant à temps complet percevra une rémunération à hauteur de 1820 heures par an, soit 151,67 heures par mois.

Dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation du temps de travail, il est expressément prévu que le volume d’heures annuelles à effectuer est fixé à 1782 heures par an, congés payés inclus.

A titre d’exemple, un salarié présent toute l’année et bénéficiant des droits à congés payés complets verra son temps de travail décomposé de la manière suivante : 

1607 heures de travail (dont 7 heures au titre de la journée de solidarité)
175 heures de congés payés

Modalités de décompte de la durée annuelle du travail en cas d’arrivée en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, la durée annuelle du travail devra être déterminée au prorata du temps de présence dans les conditions suivantes : 

Pour chaque mois de travail, peu important le nombre de jours calendaires ou de jours fériés dudit mois, il conviendra d’effectuer 148h.5 correspondant à 1782h (durée annuelle) / 12 (mois dans l’année)

Pour une arrivée en cours de mois, il sera procédé au prorata temporis par rapport à la durée de référence mensuelle, en fonction du nombre de jours calendaires compris dans le mois

Ex : 
Arrivée le 17 mars 2017
Volume d’heures à effectuer = 1408,35 heures
Pour le mois de mars : 148,50 h (1607 h + 175 h = 1782/12 = 148,50 h) /31j  x 15 jours (du 17 au 31 mars)  = 71,85 heures
Pour les mois d’avril à décembre : 9 mois x 148,50 h (1607 h + 175 h = 1782/12 = 148,50 h)  = 1 336,50 heures

Arrivée le 21 novembre 2016
Volume d’heures à effectuer = 198 heures
Pour le mois de novembre : 148,50 h (1607 h + 175 h = 1782/12 = 148,50 h) /30j x 10 jours (du 21 au 30 novembre)  = 49,5 heures
Pour le mois de décembre : 1 mois x 148,50 h (1607 h + 175 h = 1782/12 = 148,50 h)   = 148.50 h 

Modalités de décompte de la durée annuelle du travail en cas de départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, excepté dans l’hypothèse d’une perte de site, il sera procédé à un décompte des heures de travail comptabilisées (temps de travail effectif et temps de travail non effectif) par le salarié. 

Si le nombre d’heures de travail comptabilisées (temps de travail effectif et temps de travail non effectif) est supérieur au nombre d’heures payées par le biais du lissage de la rémunération, les heures seront rémunérées sur la base du taux normal, sans qu’il soit fait application du régime des heures supplémentaires ;

Si le nombre d’heures de travail comptabilisées (temps de travail effectif et temps de travail non effectif) est inférieur au nombre d’heures payées, le trop perçu constaté sera retenu sur le solde de tout compte dans les conditions suivantes, pour un salarié entré dans l’entreprise au 1er janvier. 



Un prorata sera effectué en fonction de la date d’entrée. Ainsi à titre d’exemple : 

Le trop perçu concernant un salarié qui est entré le 1er avril et est sorti le 20 juin sera limité à 32 heures : 
	Pour le mois d’avril 	12 heures de report
	Pour le mois de mai	12 heures de report
	Pour le mois de juin	12H /30 jours x20 = 8 heures de report


Si le solde de tout compte est négatif, l’entreprise ne sollicitera pas de remboursement auprès du salarié, excepté pour tout ce qui concerne des avances qui lui auraient été accordées à divers titres (ex. : avance sur frais, avance sur salaire…) ou la cotisation mutuelle.

Modalités de décompte des heures à l’issue de la période retenue

A l’issue de la période d’annualisation, 

La rémunération des heures de travail non effectuées jusqu’à hauteur de 1607 heures restera acquise au salarié (pas de récupération des heures non travaillées) ;

Les heures de travail effectuées au-delà des 1607 heures seront rémunérées selon les règles établies aux articles III – C /b et VI – B/b du présent accord.


Modalités de décompte des heures supplémentaires

Les Parties ont entendu permettre aux salariés de bénéficier d’un paiement intermédiaire des heures effectuées au cours de la période de référence. 

Elles ont ainsi convenu de déterminer 2 seuils de déclenchement d’heures supplémentaires, l’un au trimestre civil, l’autre au-delà de 1607 heures au 31 décembre. 

Détermination des seuils de déclenchement des heures supplémentaires 

Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires sont déterminés ci-dessous :

Au trimestre civil

Les Parties, soucieuses de préserver l’emploi, ont entendu maintenir  le principe d’une organisation annuelle du temps de travail. Cette organisation est basée sur une alternance de périodes de basse et de haute activité, qui ne sont pas liées à un défaut de programmation mais à une organisation structurelle de l’activité et de l’emploi. 

Les Parties conviennent de fixer la limite haute de modulation au trimestre civil. 

Il est rappelé que chaque salarié doit comptabiliser 445.5 heures en moyenne par trimestre civil, tel que défini au I- DEFINITIONS du présent accord. 

Si le salarié comptabilise moins de 445,5 heures, les heures non travaillées seront reportées dans les conditions suivantes et dans la limite maximale de 96 heures : 

1er trimestre : les heures rémunérées mais non réalisées du premier trimestre, c’est-à dire en dessous du seuil des 445,5 heures,  sont reportées vers les trimestres suivants (trimestres 2, 3 et 4), dans la limite de 60 heures

2ème trimestre : les heures rémunérées mais non réalisées du deuxième trimestre (en dessous du seuil des 445,5 heures) sont reportées vers les trimestres restants (trimestres 3 et 4) dans la limite de 36 heures

3ème trimestre : les heures rémunérées mais non réalisées cumulées des premier et second trimestres sont reportées vers le 4ème trimestre. Les seuls reports d’heures possibles sont les soldes des heures rémunérées mais non réalisées des 1er et 2ème trimestres, dans la limite de 96 heures telle que définie ci-dessus

4ème trimestre : toutes les heures non réalisées ne seront pas reportées et ne donneront pas lieu à déduction de salaire. 


En synthèse, le principe général du report peut être présenté de la manière suivante : 



Exemple 1 : 










Exemple 2 : 



Si le salarié effectue plus de 445,5 heures, les Parties ont décidé de mettre en place un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à la fin de chaque trimestre civil dans les conditions suivantes. 

Dans un souci de clarification, et au regard de la complexité des règles en la matière, la détermination du nombre d’heures à payer à l’issue de ces 2 périodes ainsi que des majorations applicables sera effectuée en 2 phases : 

Détermination du nombre d’heures de dépassement : cela correspond au nombre d’heures effectuées au-delà de 445,5 heures

Détermination de la majoration applicable 
Si ces heures de dépassement constituent du temps de travail effectif, tel que défini au I- DEFINITIONS, elles constitueront des heures supplémentaires et seront payées à 125 %.

Si ces heures de dépassement ne constituent pas du temps de travail effectif, elles constitueront des heures excédentaires et seront payées à 100 %. 








 Exemple : 


Le paiement de ces heures de dépassement sera effectué sous réserve de l’application des règles concernant les reports définis ci-dessus et/ou du paiement antérieur des  heures supplémentaires qui auraient été rémunérées pendant la période.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de trimestre, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé.

Ex : un salarié arrive le 17 mars 2017
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera déterminé au prorata de son temps de travail, savoir : 148,5/31 jours x 15 jours (du 17 au 31 mars), c'est-à-dire que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour le 1er trimestre sera fixé  à 71,85 heures.


Au 31 décembre, au-delà du seuil légal

Conformément aux dispositions légales, il est prévu le déclenchement du paiement des heures supplémentaires au-delà du seuil de 1607 heures. Ce seuil pourra être amené à évoluer en fonction de dispositions légales ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord.

Compte tenu de la disposition précédente prévoyant le déclenchement d’heures supplémentaires au trimestre, il est expressément convenu de procéder en deux étapes à la fin du 4ème trimestre : 

Calcul des heures de dépassement (heures supplémentaires ou heures excédentaires)  dues au titre du 4ème trimestre conformément à l’article C 1 a) ;
Puis calcul des heures dues au titre du dépassement du seuil de 1607 heures.

La majoration de l’heure supplémentaire sera payée le mois de la clôture de la période de référence, soit en décembre.  

La méthodologie retenue au 31 décembre sera la suivante : 

Détermination du nombre d’heures totales comptabilisées au cours de l’année civile (quelle que soit leur nature, temps de travail effectif ou non)

Déduction de ce volume d’heures toutes les heures de dépassement (heures excédentaires et/ou supplémentaires) payées en cours d’année. 

Déduction des heures de travail non effectif (hors CP)

Une fois ce nombre d’heures déterminé, 2 décomptes seront à effectuer de manière à déterminer : 
Le nombre d’heures  à payer en plus :
Le nombre d’heures comptabilisées est-il ou non égal au nombre d’heures payées dans l’année ?

Pour rappel, un salarié doit effectuer 1782 heures. Conformément à ce qui a été rappelé à l’article III B/ 2. Toutes les heures comptabilisées au-delà de 1782 heures devront par conséquent être payées.

Le montant des majorations à verser au titre du dépassement des 1607 heures ? 

Toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures et qui constituent du temps de travail effectif bénéficieront d’une majoration de 25 %, au titre des heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 1607 heures mais qui ne constituent pas du temps de travail effectif ne déclencheront pas de majoration.  
Ex



Mise en place d’une commission de suivi trimestrielle

Il est institué une commission de suivi composée de deux représentants par organisation syndicale signataire, qui se réunira le mois suivant le trimestre civil et qui analysera tous les éléments liés à l’application du présent accord. 

A titre d’exemple, les sujets qui seront abordés seront : 
Gestion des reports d’heures
Suivi des heures supplémentaires
Gestion des soldes de tout compte

Ces représentants seront désignés pour toute l’année civile.


 Détermination du contingent annuel

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 200 heures par salarié. 




DISPOSITIONS CONCERNANT LES SALARIES A TEMPS PARTIEL 


Durée du travail

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié qui effectue moins de 35 heures par semaine.

Ce dispositif vient s’ajouter aux dispositifs légaux existants, à savoir le temps partiel hebdomadaire.

Par ailleurs, il est rappelé que la durée minimale de travail est de 24h/semaine ou 104 heures/mois en moyenne, sous réserve des dérogations légales en la matière, à savoir : 

Tous les contrats à durée déterminée à temps partiel d’une durée de 7 jours calendaires maximum ;

Tous les contrats à durée déterminée à temps partiel de remplacement ;

A la demande écrite et motivée du salarié dans l'un des cas suivants :
soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, 
soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente)

Pour les étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études.


Période d’aménagement du temps de travail 

Période retenue
Les Parties conviennent de mettre en place le temps partiel mensualisé. Ainsi, le décompte de l’horaire de travail sera effectué mensuellement. 
Il est rappelé que l’organisation du travail des salariés à temps partiel peut se faire de deux façons fixées au contrat de travail : 
soit entre les jours de la semaine ;

soit entre les semaines du mois.


Modalités de décompte de la durée du travail en cas d’arrivée en cours de mois
En cas d’arrivée en cours de mois, la durée de travail pour le 1er mois devra être déterminée au prorata du temps de présence dans les conditions suivantes : 

Pour une arrivée en cours de mois, il sera procédé au prorata temporis par rapport à la durée de référence mensuelle, en fonction du nombre de jours calendaires compris dans le mois



Ex : 
Arrivée le 17 mars 2016 – Base horaire mensuelle 140 heures
Volume d’heures à effectuer = 67.74 heures
Soit 140/31 j x 15 jours (du 17 au 31 mars)

Arrivée le 21 novembre 2016
Volume d’heures à effectuer = 37,33 h,
Soit 140/30 jours x 8 jours (du 21 au 30 novembre)

Modalités de décompte de la durée du travail en cas de départ en cours de mois
En cas de départ en cours de mois, excepté dans l’hypothèse d’une perte de site, il sera procédé à un décompte des heures réellement effectuées par le salarié :

Si le nombre d’heures comptabilisées est supérieur au nombre d’heures payées par le biais du lissage de la rémunération, les heures seront rémunérées sur la base du taux normal, sans qu’il soit fait application du régime des heures complémentaires ;

Si le nombre d’heures comptabilisées est inférieur au nombre d’heures payées, le trop perçu constaté sera recouvré sur le solde de tout compte ;

Si le solde de tout compte est négatif, l’entreprise ne sollicitera pas de remboursement auprès du salarié, excepté pour tout ce qui concerne des avances qui lui auraient été accordées à divers titres (ex. : avance sur frais, avance sur salaire…) ou la cotisation mutuelle.

Pour le décompte des sommes à recouvrer, il sera procédé à un prorata des dispositions prévues pour les salariés à temps complet au III / B /4. 

Décompte des heures en fin de mois
Compte tenu du principe du lissage de la rémunération au titre de la mensualisation, chaque salarié percevra un salaire mensuel moyen indépendant du nombre d’heures de travail réellement effectuées sur le mois.

Néanmoins, à la fin de chaque mois, seront payées en heures complémentaires toutes les heures qui dépasseront l’horaire théorique mensuel fixé au contrat de travail.

Ex : un salarié travaille 24 h/semaine sur un mois avec 4 semaines pleines, soit un horaire mensuel de 104 heures (= 24 x 4,33333 semaines).



Ex : un salarié travaille 24 h/semaine sur un mois avec 5 semaines pleines, soit un salaire mensuel de 104 heures (= 24 x 4,33333 semaines)


Un décompte des heures réellement effectuées sera réalisé en fin d’année afin de garantir que l’ensemble des heures prestées ont bien été payées, déduction faite des heures complémentaires payées en cours d’année.  


Modalités de décompte des heures complémentaires
Compte tenu de l’organisation du travail au mois, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est apprécié mensuellement. 
Il est rappelé que les salariés à temps partiel peuvent effectuer, sans que cela ne conduise le salarié à dépasser 35 heures en moyenne sur le mois : 
au maximum 10 % d’heures complémentaires par mois sur demande de l’employeur, 
et entre 10% et 20 % d’heures complémentaires par mois avec l’accord du salarié. 
Les heures complémentaires seront majorées dans les conditions suivantes : 
10 % dès la 1ère heure jusqu’à 10 % de la durée théorique de travail prévue au contrat ;
25 % de 10 % à 20 % de la durée théorique de travail prévue au contrat.
Ex : un salarié travaille 24 h/semaine sur un mois avec 4 semaines pleines





Le décompte des heures complémentaires majorées sera effectué de la manière suivante : 
Durée théorique du travail : 96h
Majoration de 10% : entre 96h et 105.6 h, soit 9,6 heures à 110%
Majoration à 25 % : au-delà de 105.6h jusqu’à 115.2 h, soit  2,4 heures à 125 %

Le salarié percevra : 
Salaire de base : 104 heures à 100%
Au titre des heures complémentaires majorées : 9,6 h à 110 % et 2,4 à 125 %  


Ex : un salarié travaille 24 h/semaine sur un mois avec 5 semaines pleines


Le décompte des heures complémentaires majorées sera effectué de la manière suivante : 
Durée théorique du travail : 120 h
Majoration de 10% : entre 120 h et 132 h ( 12 h)
Majoration à 25 % : au-delà de 132 h jusqu’à 144 h (12 h)

Le salarié percevra : 
Salaire de base : 104 heures à 100%
Au titre des heures complémentaires majorées :  4 heures à 110 % 


Ex : un salarié travaille 24 h/semaine sur un mois avec 5 semaines pleines


Le décompte des heures complémentaires majorées sera effectué de la manière suivante : 
Durée théorique du travail : 120 h
Majoration de 10% : entre 120 h et 132 h
Majoration à 25 % : au-delà de 132 h et 136 h
Le salarié percevra : 
Salaire de base : 104 heures à 100%
Au titre des heures complémentaires majorées : 12 heures  à 110 % et 4 heures à 125 %  


Garanties en faveur des salariés à temps partiel
Les sociétés de l’UES favorisent autant que possible, en tenant compte des contraintes d'activité, une période minimale de travail continue de 3 heures pour les salariés à temps partiel.
L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Cet horaire est communiqué au salarié trimestriellement via l'envoi de son planning.
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut être modifiée par l'employeur avec l’accord du salarié notamment en cas d'absence, quelle qu'en soit la cause, d'autres salariés de l'entreprise (maladie, congés...), en cas de force majeure, d'urgence ou encore en cas de perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise ou de l'agence, de réorganisation de l'activité ou de surcroît d'activité, sous réserve de l’application des dispositions de l’article L 3132-12 du Code du Travail et des dispositions conventionnelles. 
Toute modification de cette répartition sera notifiée au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par la convention collective.
Ils bénéficient notamment d'un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ces perspectives sont notamment abordées lors de l'entretien annuel du salarié à temps partiel. A cet égard, un point est fait annuellement en comité d’entreprise afin de vérifier qu’il n’existe aucune discrimination à cet égard.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à 24 heures hebdomadaires ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants via l'accès au SI Recrutement. 
En effet, tout projet de recrutement d'un salarié à temps complet fera l'objet d'une diffusion d'annonce via cet outil. 
Tout salarié à temps partiel intéressé devra formaliser auprès de son employeur une demande écrite dans le délai imparti. 
L'employeur notifiera sa décision dans un délai maximum d'un mois avec mention expresse, en cas de refus, des motifs qui s'opposent à ce qu'il ne soit pas donné suite à la demande.

Période transitoire pour les salariés actuellement en temps partiel pluri hebdomadaire et prestations événementielles
Il est expressément convenu que les salariés dont le contrat est actuellement en temps partiel pluri-hebdomadaire conservent les dispositions prévues par l’accord temps de travail de l’UES du 13 décembre 2012.
Par ailleurs, et par dérogation, les dispositions prévues par l’accord temps de travail de l’UES du 13 décembre 2012 relative aux prestations événementielles sont maintenues.



DISPOSITIONS COMMUNES

Les Parties ont entendu rappeler dans un souci de clarification des règles quelques dispositions communes relatives à la mise en œuvre de l’organisation générale du travail au sein de l’UES, afin de garantir la conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés. 

Répartition du travail sur la semaine

L’exécution du travail est organisée à raison de 5 jours de travail (tels que défini au I-Définitions) par semaine civile.

Toute vacation qui débutera sur une semaine S sera réputée terminée sur la même semaine, même si elle se finit effectivement le lundi de la semaine suivante. Les heures seront en revanche incrémentées en « réel » sur le jour de réalisation. 

Ex : 

En aucun cas, un salarié ne pourra être amené à travailler 6 jours de travail consécutifs, y compris lorsque ces 6 jours de travail sont effectués sur 2 semaines distinctes.

Ex : 

Il y a 6 jours de travail consécutifs sur 2 semaines

Il y a 6 jours de travail sur 2 semaines, mais non consécutifs


Repos quotidien

Chaque salarié doit bénéficier de 12 heures de repos quotidien entre 2 vacations.


Repos hebdomadaire

Il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 36h, soit 24h + 12 h de repos quotidien. 

En cas d’alternance de travail de jour et de nuit, et uniquement dans l’hypothèse de vacations de 12 heures, il est convenu d’accorder 48 heures de repos entre 2 vacations alternées jour et nuit/ nuit et jour. 


Durée de travail hebdomadaire

Les Parties rappellent que le salarié ne peut effectuer plus de 48 heures de travail effectif par semaine. Ainsi, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une planification supérieure à 48 heures. 

Par ailleurs, il est rappelé que les Parties devront respecter les dispositions légales en matière de durée du travail, telles que prévues aux articles L 3121-23 du Code du Travail, à savoir 44 heures maximum de travail sur une période de 12 semaines. Cette durée du travail est justifiée par l’organisation du travail et par la nécessité d’assurer une continuité de service.

 Les Parties conviennent de limiter à 11 le nombre maximal de semaines à 48 heures dans les conditions suivantes : 

Maximum 2 semaines à 48 h entre le 1er janvier et le 31 mars
Maximum 2 semaines à 48 h entre le 1er avril et le 30 juin
Maximum 4 semaines à 48 h entre le 1er juillet et le 30 septembre
Maximum 3 semaines à 48 h entre le 1er octobre et le 31 décembre

Ce décompte de 48 heures s’entend sur des « semaines glissantes » c'est-à-dire des périodes de 7 jours qui ne sont pas séparées par la période de repos hebdomadaire (12h + 24 h).


Encadrement des vacations

Nombre minimal de vacations par semaine 

Il est convenu que chaque salarié devra être planifié 2 vacations minimum par semaine. 

En cas de non-respect de cette disposition, il sera décompté la durée des 2 vacations dans la modulation, étant entendu que la durée retenue pour ce décompte est la durée la plus fréquente effectuée le mois précédent par le salarié concerné. 

Exemple : un salarié travaillant habituellement par vacation de 12 h



Coupure au cours d’une vacation

La coupure correspond à une interruption de travail au cours de la vacation, d’une durée maximale de 2 heures, et au cours de laquelle le salarié n’est pas à disposition de l’entreprise. 

Cette coupure n’est pas rémunérée, fait l’objet d’une planification en amont et est expressément mentionnée sur le planning.

Au-delà d’une coupure de 2 heures, ce sont 2 vacations différentes.
 
Ex : un salarié travaille sur la même journée : de 6h à 12h – coupure de 3h – puis de 15h à 19h
Il y a bien 2 vacations différentes sur la même journée.


Temps de pause pendant la vacation

Il est rappelé que chaque salarié dispose de 20 minutes de pause pour 6 heures de travail effectif. 

La prise de cette pause est organisée par site et/ou par poste en fonction des contraintes de service. 

Compte tenu de la spécificité de l’activité qui ne permet pas l’organisation fixe des temps de pause, les parties décident que les temps de pause sont intégralement rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif. 

La Direction rappelle que, compte tenu de l’obligation d’assurer une continuité de service, la mise en place d’une pause de 20 minutes pendant laquelle le salarié n’est pas en situation de vigilance est difficile à contrôler notamment pour les travailleurs isolés. 


Durée minimale de vacation

Chaque vacation devra être de 4 heures minimum, étant entendu que le nombre de vacations d’une durée de 4 heures sera limité à 11 par année civile.

Si une vacation d’une durée inférieure à 4 heures est programmée, elle sera en tout état de cause décomptée et rémunérée à hauteur de 4 h. 

Exemples : 



Si le trajet est supérieur à 30 km ou si le temps de trajet excède 45 min, le temps de trajet sera décompté comme du temps de travail effectif et rémunéré, dès lors que la vacation est d’une durée inférieure ou égale à 4 heures.


Règles spécifiques en cas de salariés multi site sur la même vacation

Il est rappelé que l’activité des sociétés suppose que tout salarié est mobilisable sur l’ensemble des sites dépendant de l’agence à laquelle il est contractuellement rattaché. Le contrat de travail précise en effet que chaque salarié est amené à intervenir sur toutes sortes de sites, dès lors qu’il détient les formations réglementaires et aptitudes nécessaires pour y exercer.  

Pour autant, afin de prendre en compte les contraintes qui peuvent résulter de l’exercice d’une activité sur plusieurs sites au cours de la même vacation mais séparée par une coupure, il est prévu la prise en charge des frais de déplacement (transport en commun) ou des frais kilométriques selon le barème en vigueur au sein de l’UES à compter du 10ème km effectué ou  15 minutes de trajet entre les 2 sites. 

A ce titre, il est expressément convenu qu’un salarié ne peut être planifié sur 2 sites au cours de la même vacation si la distance entre les 2 sites excède 30 kms, sauf accord express de celui-ci. 
Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiera : 
d’une indemnité de trajet égale à son taux horaire net x temps de déplacement  
et d’une prise en charge des frais kilométriques selon le barème vigueur au sein de l’UES au-delà du 10ème km effectué entre les 2 sites. 

Amplitude

L’amplitude horaire correspond à la période entre le début et la fin de la vacation. 

L’amplitude d’une vacation ne peut dépasser 13 heures, sans que pour autant le temps de travail effectif ne puisse excéder 12 heures.

Ex : un salarié travaille de 7h à 12h puis de 13h à 20h.
Le salarié travaille bien 12h/jour et dispose d’une heure de coupure non rémunérée pendant laquelle il est libre de vaquer à ses occupations. L’amplitude est bien de 13 h.

Ex : un salarié travaille de 7h à 12h puis de 14h à 21h.
Le salarié travaille bien 12h/jour et dispose de 2 heures de coupure non rémunérées pendant laquelle il est libre de vaquer à ses occupations. Toutefois l’amplitude est de 14h donc cette organisation du travail n’est pas conforme, puisqu’elle ne respecte pas les 13 heures d’amplitude.


Programmation de la planification

Un document annuel de programmation prévisionnel sera adressé avec le bulletin de salaire du mois de décembre à chacun des salariés, excepté pour les salariés à temps partiel dont le travail est organisé sur le mois. 

Les plannings individuels seront adressés à chaque salarié au plus tard le 20 du mois précédant chaque trimestre civil, ce délai étant décompté à compter de la date d’envoi, (cachet de poste faisant foi ou mail ou SMS  selon le mode retenu en accord avec le salarié).

Sur demande du salarié, les plannings pourront être adressés de manière dématérialisée.

Toute modification de planning nécessitera le respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires, ce délai étant décompté à compter de la date d’envoi, (cachet de poste faisant foi ou mail ou SMS  selon le mode retenu en accord avec le salarié).

Un état de la modulation trimestrielle reprenant toutes les informations nécessaires à la compréhension du suivi de la modulation sera adressé à chaque salarié concerné avec le bulletin du salaire des mois de mars, juin, septembre et décembre. 

Ce document comportera a minima les informations suivantes : 



Période de congés payés

Période d’acquisition et de prise des congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du Travail, il est expressément prévu que la période d’acquisition et de prise des congés payés soit fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

Il est rappelé que 12 jours de congés continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Le solde des congés sera pris indifféremment au cours de la période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. 

Il est rappelé que l’entreprise encourage la pose de 4 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre, correspondant à la période de pointe définie au sein de l’UES en application des dispositions de la convention collective. 

Toutefois, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter la pose de congés selon une répartition différente, sous réserve du respect des dispositions légales, mais qui ne pourra dans ce cas donner lieu au versement de la prime d’étalement des vacances prévue à l’article 7.04 de la convention collective. 

De la même manière, si le salarié est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal, il ne pourra solliciter le bénéfice de l’octroi des congés de fractionnement.

Il est rappelé enfin que l’organisation des congés relève du seul pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur informera le salarié de l’acceptation ou du refus des congés demandés dans le délai d’un mois pour les congés payés, hors période d’été et congés de fin d’année. 

Les dates d’organisation de validation des congés d’été seront communiquées aux salariés tous les ans avec le bulletin de salaire du mois de décembre, et pour ceux de fin d’année avec le bulletin de salaire du mois d’août. 

Ordre de départ en congés

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-15 du Code du Travail, il est convenu de définir par accord collectif l’ordre de départ en congés pour les congés principaux, et ce de manière annuelle, via une négociation particulière qui donnera lieu à la conclusion d’un accord dédié. 

A l’issue de cette négociation, cet ordre sera communiqué à l’ensemble des salariés avec le bulletin de salaire du mois de décembre de chaque année ou tout autre moyen qui s’avérerait plus opportun. 

Modalités de décompte des jours de congés payés

Dispositions générales

Une semaine de congés payés est posée du lundi au samedi et décomptée sur 6 jours ouvrables. 

Il est rappelé que le salarié ne peut pas travailler le dimanche avant ses congés et le dimanche après ses congés, dans la mesure où il s’agit du jour de repos hebdomadaire. 

A titre de concession, il est expressément convenu que le salarié ne travaillera pas le week-end précédant la pose des congés payés principaux, étant rappelé que : 

Le WE précédant les congés payés est décompté dans le contingent des WE de repos du salarié au regard des dispositions de l’article 7.01 de la convention collective prévention sécurité ;

Le salarié qui le souhaitera pourra poser une journée de congé le vendredi afin de partir plus tôt s’il le désire ;

Un salarié ayant pris sa vacation le vendredi soir et se terminant le samedi matin sera réputé avoir respecté les dispositions ci-dessus. Néanmoins, le WE précédant la pose des congés ne sera pas considéré comme un WE de repos au regard des dispositions de la convention collective ;

A l’issue des congés, le salarié pourra être amené à travailler à compter de 6 heures du matin le lundi matin.




Les salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel posera ses congés par semaine complète, comme les salariés à temps complet. 

Ex : Un salarié à temps partiel travaille vendredi samedi dimanche en S 4. 
Il reprend le Vendredi de la S 6 – il posera 6 jours de congés payés




Repos compensateur dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives au travail de nuit

En application de l’article L.3122-39 du Code du travail et des dispositions conventionnelles, les Parties conviennent des règles suivantes en ce qui concerne la prise des repos compensateurs.

Valorisation en heures du repos compensateur

Il est expressément prévu, par dérogation aux dispositions légales, que le repos compensateur soit valorisé dans les mêmes conditions qu’un congé payé, soit à ce jour 1/6ème de base horaire hebdomadaire (soit pour un temps complet : 5, 83 h = 35 h/6). 

Le droit à repos compensateur est par conséquent ouvert dès lors qu’il atteint cette valeur.

A ce titre, les salariés seront informés de leur solde de repos compensateur grâce à 2 compteurs mentionnés en annexe au bulletin de salaire: 

Un compteur en jours de repos compensateur qui s’alimentera dès lors que le nombre d’heures pour « constituer » un jour de repos compensateur sera atteint

Un compteur en heures de repos compensateur

Modalités de prise

Les Parties considèrent que le repos compensateur  est valorisé de la même manière que les congés payés. 

Les demandes de repos compensateur (date et nombre souhaités) seront par conséquent effectuées au plus tard le 10 du mois de l’envoi du planning trimestriel, dans les mêmes conditions que les congés payés, soit 4 fois dans l’année : 
Avant le 10 décembre pour une pose entre le 1er janvier et le 31 mars
Avant le 10 mars pour une pose entre le 1er avril et le 30 juin
Avant le 10 juin pour une pose entre le 1er juillet et le 30 septembre
Avant le 10 septembre pour une pose entre le 1er octobre et le 31 décembre

La Direction apportera une réponse dans le délai d’un mois à compter de la demande et au plus tard avant le 1er jour du trimestre considéré. A défaut de réponse négative dans ce délai et sous réserve d’une demande régulière et formalisée par écrit auprès du Directeur/responsable d’Agence, la prise de repos compensateur sera réputée acceptée.

Ex : un salarié demande le 7 décembre à poser 1 jour de repos compensateur pour le 2 janvier. La réponse devra lui être apportée le 31 décembre au plus tard. 

La Direction pourra soit accepter la demande du salarié telle que formulée par celui-ci, soit proposer une alternative ou reporter la prise du repos compensateur sollicitée dans un délai maximum de 2 mois. 

L’acceptation de l’utilisation des repos compensateurs est soumise aux mêmes règles que les congés payés, concernant l’ordre des priorités.

En cas de refus opposé par la Direction quant aux dates demandées par le salarié, celle-ci devra en informer les Délégués du personnel du périmètre duquel dépend le salarié, à l’occasion de la réunion ordinaire suivant le refus.

Les repos compensateurs, dès lors que les droits sont ouverts en jours complets, devront être posés dans le délai d’un an, à défaut de quoi les droits s’éteindront.

Afin de faciliter le suivi, le nombre des droits à repos compensateurs est indiqué sur le relevé trimestriel des horaires.

Enfin et en cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié puisse bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos ou avant qu’il ait acquis des droits lui permettant de prendre ce repos, il est convenu que ce dernier percevra une indemnisation correspondant à ses droits acquis, sous réserve d’un solde d’heure positif lié à un  départ en cours d’année.





DISPOSITIONS SPECIFIQUES CONCERNANT LES SALARIES DE LA DISTRIBUTION


La nature de certaines activités sectorielles de nos clients conduit à une organisation du travail qui doit intégrer des variations fortes d’activité, à la hausse comme à la baisse. C’est en particulier l’importance et la variabilité des flux des visiteurs (clients) qui conditionnent en grande partie des modifications d’organisation du travail et des horaires de travail. 

La particularité de cette activité conduit également à la mise en place de prestations supplémentaires sollicitées de manière aléatoire, en fonction d’événements conditionnés par l’activité économique et la saisonnalité de certains produits. 

Par ailleurs, l’importance contractuelle de la lutte contre la démarque conduit à exiger une polyvalence des salariés sur les différents postes, et à limiter le recours à des renforts qui ne seraient pas en mesure de produire la qualité de prestation et d’expérience attendue par le client. 

Enfin, la particularité du secteur de la Distribution se traduit également par la difficulté du recrutement de salariés souhaitant travailler dans cette activité. 

Afin de tenir compte de ces impératifs, de la nécessité de stabilité de ces effectifs sur site et de compenser cette contrainte spécifique, les salariés travaillant dans la Distribution (Grande distribution, distribution spécialisée, discount, centres commerciaux, galeries marchandes…) bénéficieront de dispositions spécifiques. 

Il est expressément prévu que les salariés qui effectueront plus de 70 % de leur temps de travail en moyenne sur 12 mois glissants, sur des sites concernés par ces secteurs d’activité pourront choisir de bénéficier du régime « distribution » ou non.

Ce choix devra être indiqué lors de l’affectation, et pourra être modifié une fois par an, au plus tard au 1er décembre de chaque année pour une application au 1er janvier. 

Un salarié qui effectue des vacations sur des sites « distribution » de manière intermittente ne sera pas fondé à se voir appliquer le dispositif « distribution », mais bénéficiera des autres systèmes de prime, de type « prime de disponibilité » le cas échant. 


Répartition du travail sur la semaine

L’exécution du travail est organisée à raison de 6 jours de travail (tels que défini au I-Définitions) par semaine civile.

Modalités de déclenchement des heures supplémentaires

Détermination des seuils de déclenchement des heures supplémentaires

Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires  sont les suivants :

Au mois

Les salariés bénéficieront d’une rémunération dans les conditions suivantes : 

Nombre d’heures concernées : nombre d’heures effectuées au-delà de 151,67 h par mois civil, dans la limite de 30 heures par mois
Montant de la majoration : 25 %
Les heures effectuées au-delà  de 151.67 et dans la limite de 30 heures par mois feront l’objet d’une rémunération majorée mensuelle, seront payées le mois de leur réalisation et seront déduites des heures supplémentaires déclenchées au 31 décembre.
En cas de non-dépassement du seuil de 1607 heures, ou en cas de départ en cours d’année, ces heures rémunérées seront acquises au salarié et ne pourront faire l’objet de régularisation.
Il est expressément rappelé que du fait de ce seuil de déclenchement mensuel, les dispositions relatives à la prime de disponibilité ne s’appliquent pas.

Ex : pour simplifier l’exemple et améliorer la lisibilité, le seuil de 151,67 est abaissé à 150h, mais exclusivement pour l’exemple


Au 31 décembre, au-delà du seul légal

Conformément aux dispositions légales, il est prévu le déclenchement du paiement des heures supplémentaires au-delà du seuil de 1607 heures. Ce seuil pourra être amené à évoluer en fonction de dispositions légales ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord.

Les modalités de rémunération sont exactement identiques à celles prévues à l’article C –1 b/.


 Détermination du contingent annuel

Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par salarié.

Modalités « d’arrêté des heures » en cas de modification de situation liée à la nature du site d’affectation principal

Dès lors qu’un salarié sera ou cessera d’être affecté sur un site « distribution » à titre principal ou en cas de modification dans l’organisation de travail (passage nuit/jour et réciproquement) en cours d’année, il sera procédé de la même manière que pour une arrivée ou un départ en cours d’année pour la détermination des seuils de déclenchement des heures supplémentaires. 

Il est expressément entendu qu’un tel changement ne pourra s’effectuer que par mois complet

Ex : un salarié sur un site industriel





DUREE ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet au  1er janvier 2019, une fois les  formalités de dépôt accomplies, sous réserve de la signature cumulative des accords ci-dessous : 
Accord « cadre » d’entreprises déterminant les modalités d’organisation du travail au sein de l’UES
Accord concernant le personnel de structure
Accord concernant la période transitoire liée à l’alignement des congés payés

Cette interaction des différents accords cités ci-dessus est uniquement applicable dans le cadre de leur prise d’effet.

Le fait que certaines clauses figurant au présent accord soient déclarées nulles et de nul effet, notamment en considération de l’évolution des dispositions légales et réglementaires, n’emportera pas la remise en cause de l’accord dans son ensemble.




SUIVI

Les Parties décident la mise en place d’une commission de suivi composée de 2 membres par organisation syndicale signataire. 

Cette commission se réunira 1 fois par an, en février de chaque année pour faire un point sur la période écoulée, et à la demande de 3 organisations syndicales signataires en cas de nécessité.
 




MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
 



DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et faire l’objet des formalités de dépôt légal en vigueur au moment de la dénonciation.

La dénonciation prendra effet au terme d’un délai de 6 mois suivant la date du dépôt légal de la dénonciation. Les parties devront ouvrir une négociation en vue de conclure un accord de substitution dans ce délai.

L’accord dénoncé restera toutefois en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut de conclusion d’accord de substitution, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 6 mois précité. En l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, l’accord dénoncé cessera de produire ses effets. 




 NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par l'employeur aux autres signataires de celui-ci.

Il sera par ailleurs déposé par l'employeur en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Loire-Atlantique. 

Un exemplaire sera par ailleurs adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire.
 
Le présent accord sera également adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche. 

Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.






Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.


Fait à Saint-Nazaire, le 5 septembre 2017


Pour les Sociétés de l’UES






Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

CGT							SNES CFE CGC




Fédération des Services CFDT				FEETS FO




SNEPS-CFTC