Avenant n°1 à l’Accord Cadre 
d’Amélioration de la Qualité de Vie au Travail

Titre 4 - Dispositions relatives au télétravail





ENTRE

La Société SOGEA ATLANTIQUE BTP, Société par Actions Simplifiée au capital de 1.109.731 euros dont le siège social est situé 1 Impasse Charles Trenet à SAINT HERBLAIN (44800), inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 501 383 251, représentée par Monsieur ////////////////, agissant en qualité de Directeur Régional,

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

CFTC			représentée par xxxxxxxxxxx, délégué syndical,
UGICT-CGT			représentée par xxxxxxxxxxx, délégué syndical,
FO				représentée par xxxxxxxxxxx, délégué syndical


D’AUTRE PART

Ci-après dénommées ensemble « les parties »



Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


Préambule


La pratique du télétravail s’est massivement imposée aux entreprises et aux salariés dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de la COVID-19.

Forts de cette période exceptionnelle, les parties ont décidé de s’appuyer sur ce retour d’expérience afin de prendre en compte les souhaits des collaborateurs, des managers, dans le respect de l’organisation collective et des impératifs d’efficacité attendus.

C’est donc sur ces bases qu’ont été identifiées de manière prospective, les conditions de développement et de mise en œuvre du télétravail, au plus près des réalités du terrain, des besoins de fonctionnement des services. Dans cet esprit, le télétravail n’est pas une obligation mais une modalité d’organisation qui ne doit pas remettre en cause l’intelligence collective, l’exigence opérationnelle et les liens professionnels entre les collaborateurs, essentiels à la création de valeurs.

Le présent avenant vise donc, sur la base d’une approche équilibrée, à organiser et structurer le télétravail dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel.

Ces dispositions n’ont pas vocation à gérer les situations exceptionnelles de télétravail qui pourraient s’imposer dans un contexte de crise pandémique ou d’évènements exceptionnels tels que prévus à l’article L 1222-11 du Code du Travail.

Les parties rappellent que le télétravail est une forme pertinente d’organisation du travail, un outil pour améliorer la qualité de vie au travail et une souplesse d’organisation. Dans ce cadre, le télétravail n’est pas un droit individuel opposable, un avantage social ou une récompense, une forme de temps partiel, de congés, de RTT ou de repos. A l’inverse, il ne doit pas conduire à un accroissement de la charge de travail. 




Article 1 – Champ d’application

Article 1.1 La définition du télétravail

Le télétravail régulier
Le télétravail est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux de façon régulière ». 

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.  

Le télétravail exceptionnel
Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières occasionnant une obligation de travailler depuis son domicile, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel. Dans ces situations particulières, le télétravail s’effectue avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique.
Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu’une pandémie. 

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 



Article 1.2 Les collaborateurs éligibles

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

Aussi, dans un souci de bonne compréhension de la mission et de préservation du lien social, le télétravail n’est ouvert qu’aux seuls salariés disposant (CDI, CDD, contrats à temps plein ou à temps partiel), d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise. Sont toutefois exclus les contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, intérimaires, les stagiaires et temps partiel de moins de 80 %.)
 
En outre, le télétravail nécessite d’avoir non seulement un niveau d’intégration suffisant dans le collectif de travail mais aussi une maitrise suffisante de son métier, d’être autonome et être en capacité de travailler à distance. Dès lors, le salarié doit notamment savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager.

Compte tenu des spécificités de ce dispositif, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés. 


Article 2 – Cadre du télétravail

Article 2.1 Les règles d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère de réciprocité ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Si l’initiative de la demande appartient au collaborateur, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction ressources humaines. 

Les parties conviennent que, lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des ressources humaines. Préalablement, le salarié devra procéder à un autodiagnostic de son activité professionnelle afin de déterminer concrètement les missions susceptibles d’être réalisées en télétravail.

Le manager et le RH étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé et avec l’organisation collective du travail dans le service en application des critères d’éligibilité déterminés à l’article 1. 

Une réponse écrite sera faite dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de la demande. En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants : 
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
une impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des données ; 
une désorganisation au sein du service ;
une autonomie insuffisante du salarié.


Article 2.2 Les règles d’organisation du télétravail

Afin de préserver les besoins de l’organisation du service et pour maintenir le lien social et professionnel entre le salarié et le collectif de travail, les règles suivantes seront appliquées : 

Nombre maximum de jours de télétravail accordé :

une journée fixe par semaine 

En toute hypothèse, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit ou à un report.

Par ailleurs, si les impératifs d’activités et des besoins de fonctionnement « en présence collective » le justifient, le manager pourra fermer certains jours au télétravail, si bien que l’ensemble des collaborateurs de l’équipe exercera son activité en présentiel sur cette journée. Dans ces conditions les éventuels avenants aux contrats des télétravailleurs ne pourront élire la journée de « présence collective » comme journée télétravaillée.

Article 3 – Les modalités d’organisation du télétravail

Article 3.1 Les modalités contractuelles du télétravail

Formalisation du télétravail pour le recours au télétravail régulier : 

Pour définir ensemble les conditions de réalisation du télétravail, l’entreprise et le collaborateur signeront un avenant au contrat de travail qui les lie, déterminant : 
l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
la date de démarrage du télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la répartition des journées travaillées sur le site de l’Entreprise et celle « télétravaillée » ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable ; 
la période probatoire d’un mois ;
les modalités de suspension et de réversibilité ;
les moyens mis à disposition ;
les droits et devoirs du télétravailleur. 

Ce document reprendra l’ensemble des dispositions du présent accord auquel il se référera expressément. Il y sera précisé que la période télétravaillée est d’une durée d’un an renouvelable.

En cas de changement de poste, le nouveau responsable hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail et ne pourra, le cas échéant, le refuser qu’en se fondant sur un motif objectif lié aux spécificités du poste ou à la nature de l’activité exercée. 

La période probatoire
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite probatoire travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. 

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine et une explication verbale. 

Cette période probatoire est effective une seule fois. En revanche, elle pourra de nouveau être applicable suite à un changement de poste du salarié en télétravail. 

La réversibilité permanente
L’accord des parties, quant à la mise en œuvre du télétravail, est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse, au préalable, l’objet d’un échange verbal qui sera confirmé par écrit. 
Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord. 

Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 

La suspension exceptionnelle
En cas de circonstances exceptionnelles ou d’impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 
Cette suspension peut être valable sur une durée courte ou plus longue, selon les impératifs de service.
La ou les journées de télétravail non effectuées ne seront pas reportables.


Article 3.2   Le lieu du télétravail

Il s’établit en principe au domicile « lieu de résidence habituel du collaborateur ». Par défaut, il s’agit du domicile déclaré au moment de l’embauche ou le nouveau domicile lorsque celui-ci a été communiqué à la Direction des Ressources Humaines, c’est-à-dire de sa résidence principale.

Il ne pourra s’agir ni de sa résidence secondaire, ni de toutes autres résidences, sauf à titre exceptionnel, après accord dûment exprimé par le manager.

Toutefois, par exception, le télétravail pourra être organisé depuis le bureau d’une filiale située à proximité du domicile du collaborateur et à sa demande, après accord préalable du responsable du site.

Article 3.3 Le temps et la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de la société.  

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise à savoir : 

	Du lundi au jeudi : à partir de 8h à 12h30 et de 13h à 18h
	Le vendredi : à partir de 8h à 12h30 et de 13h à 17h30

Le collaborateur en télétravail contractualisé bénéficie de la prise en charge de son repas dans les conditions identiques à celles pratiquées lorsqu’il travaille en présentiel dans l’entreprise.

La Direction portera une attention particulière au droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il reviendra aux managers et aux collaborateurs de s’assurer de l’application de ce principe et de prendre les mesures d’adaptation nécessaires en ce qui concerne la charge de travail en cas de difficultés rencontrées 


Article 4 – Environnement du télétravail

Article 4.1 Equipements 

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit s’engager à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle. Le débit nécessaire pour pouvoir télétravailler est minimum de 2 GO. Pour les collaborateurs utilisant des logiciels impactant, la fibre sera nécessaire. 

La société s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. 
Ainsi, l’entreprise met à disposition, à l’exclusion de tout autre matériel : 
un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
une solution de communication à distance (TEAMS, etc) ;
Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents. 

Les équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et le collaborateur s’engage à en prendre le plus grand soin et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. 
En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais.



Article 5 – Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

Article 5.1 L’évolution des pratiques managériales

Le télétravail doit nous amener à clarifier et préciser la relation managériale afin de l’adapter à cette nouvelle forme d’organisation pour maintenir l’exigence opérationnelle et la motivation des collaborateurs. Dans ce cadre, l’entreprise doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leur mission et de les accompagner en ce sens (notamment à travers des formations et moments d’échanges).

Article 5.2 Droits individuels et collectifs

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail consécutives au passage en télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP). 

Article 5.3 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

La société s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime, sans délai. C’est sur cette base et sur les éventuels compléments d’enquête que la Sécurité Sociale qualifie la nature de l’accident. 
En tout état de cause, tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté. 

Article 5.4 Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique. 
Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit être utilisé aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Article 5.5 Suivi d’activité 

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. 


Durée, Dépôt et publicité de l’avenant


Le présent avenant est notifié dès sa signature à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 

Le présent avenant fera l’objet d’une renégociation aux dates anniversaires de l’accord cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail du 31/01/2022, soit à minima tous les 4 ans.
Le présent avenant est déposé à la DREETS par voie électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes de Nantes en 5 exemplaires. 

Fait à Saint-Herblain, le 21/02/2022,
				En 5 exemplaires originaux



Pour l’entreprise :
xxxxxxxxxxx


Pour les organisations syndicales représentatives :

     Pour la CFTC				              Pour la CGT 		                            Pour FO	
            xxxxxxxxxxx	               		                      xxxxxxxxxxx 			xxxxxxxxxxx