ACCORD D'ENTREPRISE
SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS

			LA SOCIETE ANONYME D'ECONOMIE MIXTE DES POMPES FUNEBRES INTERCOMMUNALES DE LA REGION GRENOBLOISE – SEM PFI
				au capital de 5 000 000 Euros 
				dont le siège social est à La Tronche 38700 - Avenue du Grand Sablon
				immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Grenoble
				sous le numéro 348 205 543

Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de Directeur Général

ET
Le syndicat CGT-PFI – POMPES FUNEBRES INTERCOMMUNALES DE LA REGION GRENOBLOISE
Représenté par Madame XX, en qualité de Déléguée Syndicale.
PRÉAMBULE
En raison de l'importance de ses effectifs, la SEM PFI entre dans le champ de l'article L. 2242-5-1 du Code du Travail qui instaure une obligation de couverture par un accord, ou par un plan d'action, dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord doit :
fixer les objectifs,
programmer les actions permettant de les atteindre.
déterminer des indicateurs chiffrés permettant de suivre les objectifs et leur réalisation par les actions mises en œuvre.
   En vue de se conformer aux exigences légales, la SEM PFI a choisi la voie de la négociation collective.
Convaincus que la mixité et la diversité sont des facteurs d’efficacité et de performance collective, la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de la SEM PFI se sont réunies afin de prendre des engagements en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes. 
Cette démarche a associé également les représentants du personnel dans le cadre des consultations obligatoires avant conclusion du présent accord.
Le but de cet accord est de repositionner la situation de la SEM PFI en termes d’égalité hommes et de définir des engagements qui seront suivi chaque année grâce à des indicateurs




Au 30 septembre 2017, la répartition des effectifs par corps de métier ou services se décompose comme suit :

La SEM PFI occupe au 30 septembre 2017 84 salariés, hors CDD, répartis dans les catégories socio professionnelles suivantes :
employés : 52
techniciens : 15
agents de maîtrise : 12
cadres : 5
Ces différents postes sont occupés de la manière suivante :

employés		dont 7 femmes et 45 hommes
techniciens		dont 4 femmes et 11 hommes
agents de maîtrise	dont 2 femmes et 10 hommes
cadres			dont 0 femme et 5 hommes

et qui renvoient aux activités suivantes :

agent administratif et comptable
agent d’entretien
agent funéraire
assistante de direction
conseiller contrat obsèques
conseiller funéraire
hôtesse d’accueil
maître de cérémonie
technicien de crémation
technicien d’inhumation
technicien funéraire
thanatopracteur
agent de maîtrise chambre funéraire
agent de maîtrise crématorium
agent de maîtrise maintenance
agent de maîtrise opérationnel
agent de maitrise crématorium
agent de maîtrise stock
chef d’exploitation service technique
comptable
conseiller funéraire principal
ressources humaines
direction
La répartition des effectifs révèle un déséquilibre hommes-femmes, voire une absence totale de femmes au sein de certaines catégories professionnelles comme les agents funéraires, techniciens d’inhumation ou cadres. A contrario, le service accueil est composé uniquement de femmes. Ce déséquilibre s’explique par la spécificité de notre activité professionnelle. En effet, l'emploi des femmes est rendu complexe par les contraintes qu'exigent certains emplois, en matière de conditions de travail, notamment lorsqu’il implique des ports de charges, comme c’est le cas pour les techniciens d’inhumation ou les agents funéraires. De plus, nous recevons naturellement une majorité de candidature hommes pour les postes techniques et une majorité de candidatures femmes pour les postes d’accueil et ou de type administratifs. 

C'est au regard des spécificités de son activité, de ses contraintes, des caractéristiques de sa population qu'ont été adoptées les mesures définies ci-après.
Le présent accord vise à réaffirmer la volonté qu'a la SEM PFI de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et à mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités.

SOMMAIRE
TITRE I 	PRINCIPES GENERAUX
Article  1 	DEFINITION DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE
Article  2 	CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article  3 	DOMAINE D’ACTION
TITRE II 	DISPOSITIONS RELATIVES au recrutement
Article  1 	Constat
Article  2 	OBJECTIF
Article  3 	ACTIONS MISES EN PLACE
TITRE III 	DISPOSITIONS RELATIVES à la formation professionnelle
Article  1 	Constat
Article  2 	OBJECTIF
Article 3 	ACTIONS MISES EN PLACE
Article  4              INDICATEURS DE SUIVI
TITRE IV 	DISPOSITIONS RELATIVES à l’égalité salariale
Article  1 	Constat
Article  2 	OBJECTIF
Article  3 	ACTIONS MISES EN PLACE
Article  4              INDICATEURS DE SUIVI
TITRE V 	ARTICULATIONS ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article  1 	Constat
Article  2 	ACTIONS MISES EN PLACE
TITRE Vi 	DISPOSITIONS FINALES
Article  1 	DATE D’APPLICATION, DUREE
Article  2 	INTERPRETATION
Article  3 	MODIFICATION/DENONCIATION DE L’ACCORD
Article  4	REVISION DE L’ACCORD
Article  5 	CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Article  6	DEPOT
Article  7	INFORMATION DU PERSONNEL


TITRE I- PRINCIPES GENERAUX

Article 1 - Définition de l'égalité professionnelle
L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de contions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié (es) en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la SEM PFI.

Article 3 - Domaines d'action
Au regard de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins deux des domaines d'action suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
La SEM PFI a choisi d'opter pour des mesures dans les domaines suivants :
l’embauche
la formation
la rémunération effective
Et d’atteindre les objectifs suivants :
renforcer la mixité des populations au sein de la SEM-PFI
garantir un accès équitable à la formation professionnelle
respecter le principe d’égalité salariale

TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES AU RECRUTEMENT

Article 1 : Constat 

Le tableau suivant montre l’évolution de la structure de la population au sein de la SEM PFI et  met en évidence l’augmentation d’embauches féminines. 

 
Article 2 : Objectif

La SEM PFI étant convaincu que la mixité et la diversité au sein des équipes de travail sont source   de performance, elle souhaite encourager cette mixité. Le but étant de maintenir au moins un taux d’emploi féminin proportionnel au taux moyen dans les entreprises de pompes funèbres, soit environ 15%  à 20% selon l’observatoire des métiers. 

Article 3 : actions mises en place

3.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement se déroule de la même façon pour les hommes et les femmes et ce, dans toutes les catégories d’emploi. 
Chaque candidature reçue pour un poste donné, fait l’objet d’une analyse paritaire entre les hommes et les femmes, et la SEM PFI s’attache à effectuer son recrutement sur les seules compétences, expériences professionnelles et qualifications. 

La SEM PFI s’engage, lors de l’entretien d’embauche, à ne pas orienter ses questions en fonction du sexe du salarié, notamment les questions d’ordre familial pouvant engendrer une différence de traitement entre les candidats présélectionnés. 

3.2 Rédaction de l’offre d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire et font bien apparaitre la mention H/F dans l’intitulé de poste. 
Le contenu de l’offre d’emploi reste neutre et tend à ne pas favoriser un genre plus qu’un autre. Elle est diffusée sur des supports accessible à  tous et gratuit tel que Dauphiné libéré, le site de pôle emploi ou encore le bon coin. 

3.3 Faire découvrir les métiers du funéraire
L’une des clés de réussite d’un bon recrutement est la motivation du salarié et son attrait pour le monde du funéraire.
Nous tenons à rappeler qu’il est important de faire découvrir notre métier, notamment en prenant des stagiaires ou en favorisant les stages découverte en partenariat avec pôle emploi. 

3.4 Diffuser les candidatures en externe comme en interne
Afin de promouvoir la mixité et l’évolution professionnelle, la SEM PFI s’engage à diffuser ses offres d’emploi en interne comme en externe.
Ce dispositif permettra aux salariés intéressés de se positionner, et le processus de recrutement sera identique aux candidats extérieurs. 

Article 4 : indicateurs de suivi

  - Taux d’emploi des hommes et des femmes au 30/09 de chaque année (BDES)
  - Nombre d’embauches sur l’année civile en CDD et en CDI
  - Nombre de candidature reçu par offre publiée : répartition par sexes des candidatures




TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES A LA FORMATION

Article 1 : Constat

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications.
L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Afin d'assurer un accès à la formation égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères d'accès à la formation doivent s'appuyer sur les seuls besoins ou demandes de formation des salarié(e)s et non sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

Au cours des deux années précédentes, il est fait le constat suivant :


Il est à noter que le taux de de personnel féminin formé par la SEM PFI au cours de l’exercice 2015-2016 est très bon car il était supérieur au taux de représentation des femmes dans l’entreprise. 

Article 2 : Objectif

Maintenir un taux de formation féminin au moins égale au taux de représentation des femmes dans l’entreprise. Favoriser pour l’ensemble du personnel les formations de développement des compétences et de maintien dans l’emploi, et ce quel que soit la catégorie socioprofessionnelle et/ou le sexe. 


Article 3 : Actions mises en place

3.1 : mise en place des entretiens professionnels
Conformément à la réforme de formation professionnelle du 5 mars 2014, la SEM PFI vient d’engager une démarche visant à faire passer à tous les salariés, un entretien professionnel. Grâce à ces entretiens formalisés, tous les besoins de formation seront répertoriés et permettrons de constituer un plan de formation sur 2 ans. 

Par la mise en place et le suivi de ces entretiens professionnel, nous assurons que tous les salariés, quel que soit leur catégorie socioprofessionnelle ou leur sexe exprime leurs besoins de formation. 

3.2 : processus de validation des demandes de formations
Afin de valider les demandes de formation, il sera mis en place deux commissions de formation par an. Le comité décisionnel sera constitué du directeur général, des responsables de service ayant fait passer les entretiens et de la responsable des ressources humaines. 

Nous assurons que les décisions seront prises de manière objective et qu’un retour sera systématiquement fait au salarié concernant sa demande de formation. 

Ce processus permet également de légitimer la décision. 

3.3 : Accepter l’utilisation du CPF sur le temps de travail 
En vue des contraintes budgétaire qu’impose la réforme de la formations professionnelle, et dans l’objectif de développer l’employabilité et les compétences de nos salariés, l’utilisation du CPF sur le temps de travail sera systématiquement accepté, dès lors que la formation octroyée ait un rapport avec le développement des compétences du salarié et qu’elle réponde à un besoin de l’entreprise.

3.4 : Suivi du personnel revenant d’un congé lié à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) ou d’une longue maladie. 
Tous les congés cités au titre 3.4 n’auront aucune incidence sur l’accès à la formation ou à l’évolution professionnelle. 
Dans le mois suivant le retour de congés du salarié, ce dernier sera reçu par son supérieur hiérarchique afin de faire le point sur le reprise de poste. Il lui sera également, comme tous les autres salariés, inviter à passer son entretien professionnel afin que ses besoins soient exprimés. 
De plus, l'état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d'une procédure d'adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l'accès à la formation.

3.5 : Organisation des formations
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, et comprenant que certaines contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation, la société s’engage à :
réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant des organismes locaux, départementaux ou régionaux. 
Communiquer dans les meilleurs délais les dates et lieu de la formation, afin qu’il puisse organiser son absence
Etudier des aménagements d’horaire pour faciliter la participation à la formation

Article 4 : Indicateurs de suivi

Sur l’année civile : pourcentage d’hommes et de femmes ayant reçus des formations




TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE SALARIALE

Article 1 : Constat

La société rappelle son attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes. Elle rappelle que la définition des différents niveaux de classification, telle qu'elle figure au sein de la convention collective des Pompes Funèbres, est conforme à ce principe et qu'elle ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
L’entreprise assure à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.
Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.
L’entreprise s'assure de l'égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l'article L3221-3 du Code du travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

Article 2 : Objectif

Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes qui ne se justifient pas et qui ne reposent pas sur des critères vérifiables et objectifs doivent être corrigées.
L’entreprise devra s’assurer notamment, lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de la rémunération des hommes et des femmes sont établis selon des normes identiques.
Les écarts de rémunération ou de salaire de base qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs devront être, en application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, supprimés.

Une négociation doit avoir lieu chaque année, à l’initiative de l’employeur, dans le cadre de la négociation sur les salaires (art. L. 2242-1 du code du travail), afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés. Les entreprises concernées mettront en œuvre à cet effet les moyens les plus appropriés.

Le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle.

Le salarié de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption doit, en application de la loi du 23 mars 2006, bénéficier des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés, hommes ou femmes, relevant de la même catégorie professionnelle.

Article 3 : Actions mises en place

3.1 : Salaires d’embauche égaux
Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la Société réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.
L’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

3.2 : Eléments de rémunération identiques pour les salariés à temps complet et temps partiels
Il est rappelé que les systèmes de rémunération de la société sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
La SEM PFI a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complets et temps partiels, selon les principes de l’égalité salariale.

3.3 : Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts
Enfin, la SEM PFI s’attachera, à l’occasion de la remise annuelle de la BDES aux partenaires sociaux, d’analyser et de comparer, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, mes éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

Article 4 : Indicateurs de suivi

La BDES servira d’indicateur de suivi.


TITRE V – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 1 : Constat

Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité.
Les partenaires sociaux rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.
Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale. A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les absences concernant le congé maternité ou d'adoption sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la participation et l'intéressement.
La période d'absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est également prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et au titre de la participation et de l'intéressement.

Article 2 : Actions mises en place

2.1 : mesures liées aux absences parentales
L’article 332 de la convention collective des Pompes Funèbres stipule que le salarié pourra bénéficier, sur justification, de 5 jours de congés spéciaux par an pour la maladie d’un enfant de moins de 16 ans (après un an d’ancienneté). 
Il pourra également bénéficier de 3 jours de congés spéciaux par an en raison de l’hospitalisation de son conjoint.
Ces jours d’absence n’entrainent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectifs pour la détermination du congé annuel ‘article 332-3).

 2.2 : absences autorisées pour circonstances de famille


2.3 : congés supplémentaires pour enfant à charge
Les femmes salariées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours ouvrables (ou 5 jours ouvrés selon le mode de calcul des congés payés). 
Les femmes salariées de plus de 21 ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre de jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L3141-3 (25 jours ouvrés par an par salarié pour la SEM PFI). 
Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours. 
Ce congé doit également être accordé aux hommes qui assurent la garde et l’éducation de leurs enfants (Cour de cassation, chambre sociale 4 mai 2011).

2.4 : mesures liées à la maternité
A partir du quatrième mois de la grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction de la durée du travail d'une demi-heure par jour sans diminution de salaire. A partir du sixième mois, cette réduction est portée à une heure.
Ce temps pourra être pris, à leur choix, soit sur le temps de travail en repos, soit sur les heures d'entrée et de départ (article 362-4 du la convention collective des Pompes Funèbres).

2.5 : mesures concernant les arrêts maladie
Afin de mettre en place un système garantissant au salarié une meilleure prise en charge de leur salaire en cas d’arrêt maladie, la société PFI a décidé de mettre en place le système suivant :

Après 1 an de présence dans l'entreprise, en cas d'absence pour maladie justifiée par la production par le salarié d’un certificat médical dans les 48h suivant son absence , l'employeur complétera les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance, pour assurer à l'intéressé des ressources égales à tout ou partie de ses appointements mensuels sur les bases suivantes :

Jour 1 à jour 3 d’absence : pas de maintien des garanties
A compter du 4eme jour d’absence :
de 1 à 5 ans d’ancienneté : 30 jours à 90% et 60 jours à 75%
de 6 à 10 ans d’ancienneté : 40 jours à 90% et 65 jours à 75%
de 11 à 15 ans : 50 jours à 90% et 70 jours à 75%
de 15 à 20 ans : 60 jours à 90% et 75 jours à 75%


2.6 : mesures concernant la prime de juin
La prime de juin est une prime basée sur le présentéisme des salariés dans l’entreprise.
La société PFI a décidé d’édicter clairement les règles de mise en œuvre de cette prime : 

La prime de juin est versée en même temps que la paie de juin de l’année X.
La prime de juin est basée sur le nombre de jours d’absence (absences hors accident de travail, congé maternité et congé paternité) compris entre le 1er juin de l’année X-1 et le 31 mai de l’année X.

Les règles d’attribution de la prime sont les suivantes :
Etre présent dans les effectifs de l’entreprise le mois du versement de la prime.
Pour les nouveaux entrants, la prime est proratisée en fonction de la date d’arrivée au sein de la société, mais tout mois commencé est dû. Par exemple, pour une personne rentrée le 28 juin, le mois de juin entier sera pris en compte dans le calcul de la prime. 
Au-delà de 3 jours d’absence (absences hors accident de travail, congé maternité et congé paternité) sur la période « juin X-1 – Mai X » considérée, chaque jour d’absence pour maladie entraine la réduction d’1/15ème du montant global de la prime. Ainsi, après 18 jours d’absence (3 jours sans impact + 15 jours avec impact), le montant de la prime est à zéro.
Cette règle est applicable pour tous les salariés non cadres.







TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Date d'application – Durée
Le présent accord est applicable à compter du ler janvier 2018 ; il est conclu pour une durée de 1 an.

Article 2 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel et collectif né de l'application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document sera remis à chaque partie signataire, ainsi qu'aux représentants du personnel.

Article 3 - Modification / Dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être dénoncé et/ou modifié selon les modalités de droit commun. Un délai de préavis de trois mois devra être respecté, commençant à courir à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de dénonciation et ce sans préjudice des dispositions légales.
La dénonciation pourra être partielle.

Article 4 - Révision de l'accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer si des modifications légales ou réglementaires dans les domaines visés au présent accord venaient à intervenir.
II reste entendu que seuls les signataires sont habilités pour négocier et conclure d'éventuels avenants.

Article 5 - Consultation des représentants du personnel
Le projet du présent accord a fait l'objet d'une consultation de la DUP, lors de la réunion du 21 décembre 2017.

Article 6 – Dépôt
Le texte du présent accord et de ses annexes sera déposé par la Direction de l'entreprise en 2 exemplaires dont un sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Grenoble.
Un exemplaire dudit accord est également déposé par la Direction de l'entreprise au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.

Article 7 - Information du personnel
Le présent accord sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés par celui-ci. Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.
Fait à La Tronche, le 21 décembre 2017 en 4 exemplaires originaux.


Pour le syndicat CGT	Pour la SEM PFI
Madame XX	XX