ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CODIFRANCE




SOMMAIRE

ENTRE

La SAS CODIFRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 000 000 Euros dont le siège social est situé 66 rue de Saint Barthélémy, Zone industrielle, Châteauneuf-sur-Loire (45 110), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Orléans sous le numéro SIREN 824 116 099, représentée par …………………………….. en qualité de Directeur,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales C.F.D.T. et C.G.T. représentées respectivement par M. …………………. et M. …………………………. en leur qualité de délégués syndicaux,


D’autre part,

Il a été exposé et convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Convaincues que le bien être des salariés est essentiel à leur épanouissement professionnel et contribue à la performance de l’entreprise, la Direction de la société CODIFRANCE et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à favoriser la qualité de vie au travail et une meilleure adéquation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Les parties conviennent en effet de l’importance de contribuer, au travers du présent accord, à la définition d’une démarche de qualité de vie au travail et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Après négociation, les partenaires sociaux ont ainsi décidé de conclure le présent accord, en application notamment des articles L.2242-1 et L.2242-17 du code du travail.
	 
Celui-ci s’articulera ainsi au sein des 2 thématiques suivantes :
-	L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-	La qualité de vie au travail.

CHAPITRE 1 : PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, ce qui implique la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe.
Afin de déterminer les axes de travail, la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, issue de la base de données économiques et sociales, a été présentée et commentée dans le cadre de la présente négociation.
L’analyse effectuée démontre certains déséquilibres entre les femmes et les hommes, notamment en terme d’effectifs et d’embauches.
Ainsi, au 31 décembre 2017, les femmes représentent 29.11% de l’effectif de la société. 
Sur cette même année, 73% des personnes embauchées étaient des hommes, pour 27% de femmes.
Ces déséquilibres s’expliquent toutefois facilement en raison de l’activité de la société. En effet, les métiers de la logistique et du transport sont occupés essentiellement par des hommes. 
En revanche, la situation au sein de l’entreprise est plus équilibrée en terme de classification, d’accès à la formation, de promotions, et d’égalité salariale.
En effet, en ce qui concerne la répartition des effectifs par statut, 66.15% des femmes ont le statut Employé, 14.5% le statut Agent de Maîtrise et 19.35% le statut Cadre. Concernant les hommes, 68.5% ont le statut Employé, 13% le statut Agent de Maîtrise et 18.5% le statut Cadre.
Les ratios de classification entre les hommes et les femmes sont donc similaires et sont cohérents par rapport à l’activité de la société.
En matière de formation, 48% des femmes et 57% des hommes ont bénéficié d’une formation. La répartition des formations est ainsi plutôt équilibrée. Le léger écart constaté s’explique par le fait que les formations sont dispensées en fonction notamment du poste occupé. Or, le poste de chauffeur, occupé actuellement exclusivement par des hommes, implique le renouvellement du suivi d’une FCO (Formation Continue Obligatoire), qui est une formation de remise à niveau des connaissances et acquis.
D’autre part, 91% des femmes et 83% des hommes ont bénéficié d’une augmentation salariale sur l’année 2017 (incluant tous types d’augmentations).
De manière générale, les parties reconnaissent que l’équité entre hommes et femmes se constate au quotidien au sein de l’entreprise.
Confirmant son souhait de favoriser l’égalité professionnelle, la Direction souligne sa volonté de mettre en place des mesures favorisant l’égalité professionnelle sans pour autant mettre en place de discrimination positive.
Dans ces conditions, et au vu des résultats positifs de l’analyse menée, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants.


OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE PERENISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES

Respecter l’égalité salariale

La société réaffirme dans le présent accord garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour des situations comparables, c’est-à-dire notamment à compétences et expériences équivalentes.
Le système de définition de la rémunération est établi sans considération du sexe du collaborateur et est basé notamment sur les responsabilités et compétences, telles qu’évaluées au regard des niveaux de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, laquelle est applicable à notre société.
En pratique, pour déterminer le salaire du collaborateur, la société utilise les grilles de la convention collective, ainsi que les grilles propres à la société par activité (logistique/vente/administratif) pour les employés, discutées lors des négociations annuelles salariales. Les grilles conventionnelles ou d’entreprise sont ainsi appliquées sans distinction de sexe, les différences relevant des métiers et non du sexe.  
Au regard des données issues de la BDES, les rémunérations médianes au sein de la société apparaissent globalement équilibrées pour la catégorie Employé à l’exception des niveaux IB, IIB et IIIB. 
Pour les niveaux IB et IIB, la différence de rémunération entre les hommes et les femmes est due au fait que ces catégories sont composées en majorité de « Magasiniers chargeurs », qui sont majoritairement des hommes, et de quelques postes administratifs et dans la vente qui sont occupés principalement par des femmes.
Or, les grilles salariales sont propres aux activités « logistique », « vente » et « administratif » au regard de la différence des métiers.
De la même manière, concernant le niveau IIIB la rémunération médiane des hommes est plus élevée en raison des chauffeurs qui sont exclusivement des hommes et qui bénéficient d’une rémunération de base plus importante en lien avec leur activité. Les femmes sont quant à elles sur des postes à la comptabilité et sont rémunérées par rapport à la grille afférente aux postes administratifs. 
Concernant la catégorie des Agents de maîtrise, niveau V, il existe un écart entre le salaire médian des hommes et celui des femmes. Cet écart s’explique notamment par les différents secteurs d’activités des personnes bénéficiant de ce statut. Toutefois, au regard de son importance, cet écart nécessite une analyse plus poussée. La société CODIFRANCE s’engage ainsi à rechercher les causes de cet écart et à prendre des mesures correctives le cas échéant.
S’agissant des cadres, il existe un faible écart entre le salaire médian des hommes et celui des femmes pour le niveau VII, qui s’explique en fonction des postes et des profils individuels qui sont très différents. 
La société s’engage également à ce qu’aucune discrimination ne soit pratiquée entre les hommes et les femmes concernant leurs rémunérations et l’attribution éventuelle de primes. 

Indicateurs de suivi :  
- Etude sur les écarts de rémunération chez les Agents de maîtrise (niveau V) à mener en 2019 pour présentation à la 1ère commission de suivi du présent accord
- Présentation d’un plan d’actions si nécessaire
- Présentation annuelle de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise dans le cadre de la BDES.
	
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale

Réaffirmant leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle doit s’appliquer tant pour les femmes que pour les hommes.
C’est pourquoi la société s’engage à valoriser l’accès aux congés paternité et parental pour les hommes, notamment en communiquant toutes les informations utiles aux futurs pères, dès l’annonce de leur future paternité.
Indicateur de suivi :  
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité ou parental.
OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT ET D’EMPLOI

En matière de recrutement

La société est attentive à ce qu’aucune discrimination ne soit effectuée lors de l’embauche, notamment celle liée au sexe. L’idée fondamentale du processus de recrutement de la société est en effet d’embaucher la bonne personne à la bonne place au regard de ses compétences, que ce soit une femme ou un homme. 
Dans ce cadre, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
En outre, le processus de recrutement se déroule de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Aussi, afin d’asseoir cette démarche, des formations sur l’absence de discrimination seront dispensées en 2019 aux membres du service recrutement et intégration, ce qui leur permettra de développer leurs compétences sur la thématique des discriminations de manière générale. 
Indicateur de suivi : 
- Nombre de personnes formées en 2019 / nombre de personnes à former
En matière de formation

La formation professionnelle est un vecteur essentiel pour l’employabilité des salariés et du développement de leurs compétences.
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La société réaffirme ainsi, par le présent accord, que la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et la dynamisation de leur parcours professionnel.
Indicateur de suivi :  
- Pourcentage d’hommes et de femmes formés par an
En matière de conditions de travail

De manière générale, afin de promouvoir l’égalité homme femme au sein de l’entreprise et de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur cette thématique, l’entreprise s’engage à effectuer et/ou à relayer des campagnes de prévention du sexisme (campagne d’affichage, mise à disposition de plaquettes d’information…).

Indicateur de suivi :  
- Nombre de campagnes communiquées par an
CHAPITRE 2 : FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs et de la qualité de vie au travail, la société CODIFRANCE travaille à l’amélioration continue de leur environnement de travail, c’est-à-dire des conditions matérielles, services et moyens mis à disposition des salariés pour la réalisation de leur travail. Elle s’appuie également sur les valeurs du groupe, considérant notamment qu’en s’épanouissant au travail, les salariés tirent de la satisfaction de leurs efforts et éprouvent de la joie au travail.
Dans ce cadre, elle souhaite également favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties souhaitent ainsi, par cet accord, renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de la qualité de vie au travail. 
Ces démarches traduisent la volonté existante des parties de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.
FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Droit à la déconnexion

La société CODIFRANCE adhère pleinement à la position du Groupe Colruyt concernant le droit pour les salariés à bénéficier pleinement de leur temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
De ce fait, l’accès aux mails et aux dossiers informatiques est limité en dehors du lieu de travail du salarié. L’accès à l’agenda interne « Portal » est quant à lui possible afin de permettre aux salariés une meilleure connaissance de leurs impératifs professionnels pour organiser leur vie personnelle (ex : prise de rendez-vous en fonction des déplacements ou des réunions). Cependant, cet accès est permis uniquement à titre consultatif et non en modification. 
Les salariés en forfait annuel en jours étant principalement concernés, ces dispositions sont reprises dans l’accord sur le temps de travail au sein de la société CODIFRANCE, dans le titre « salariés en forfait annuel en jours ».
Cet accord rappelle également l’importance des temps de repos dans l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle ainsi que le rôle de la hiérarchie en la matière qui doit notamment à ce titre inciter les collaborateurs à la prise des RTT tout au long de l’année.
Enfin, le suivi de l’amplitude et de la charge de travail fait l’objet d’échanges réguliers entre le salarié en forfait jours et sa hiérarchie, notamment lors des entretiens mensuels (PO) et sont formalisés au minimum une fois par an lors de l’entretien annuel dans un support dédié à cette question.
Dans le cadre du déploiement de cet accord d’entreprise, chaque collaborateur concerné a signé un avenant à son contrat de travail rappelant à la fois le droit à la déconnexion et les règles en matière de temps de repos.
Parentalité

La société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de la carrière.
A ce titre, les salariés en cours de congé maternité, paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations bénéficient notamment pendant ce congé et aux mêmes dates que l’ensemble des salariés de la société, des augmentations générales décidées dans le cadre de la négociation annuelle des salaires de la société.
Organisation du travail 

Efficience des temps de réunion

Le temps passé par les salariés en réunion peut être important en fonction de leur activité et des projets auxquels ils participent. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés.
Dans ce cadre, la Direction rappelle les principes essentiels concourant à la qualité des temps de réunions : 
Fixation et respect de l’horaire prévu pour la réunion,
Respect des temps de repas,
Fixation d’un objectif clair de la réunion,
Sélectivité des participants au regard de l’objet de la réunion,
Limitation de l’usage des moyens électroniques (emails, téléphone, …) durant les réunions de façon à solliciter la concentration des participants.
Etablissement d’un compte rendu suite à la réunion.

En outre, afin de prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale de chacun, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, être planifiées longtemps à l'avance.
Les bonnes pratiques gouvernant l’organisation des réunions feront l’objet d’un affichage.
De la même manière, l’organisation des déplacements professionnels doit tenir compte des contraintes de la vie personnelle et familiale des collaborateurs concernés.
Planification des réunions des représentants du personnel

La planification des réunions doit tenir compte de l’organisation du temps de travail de chaque élu concerné et lui permettre de bénéficier de son temps de repos hebdomadaire.
Ainsi, par exemple, dans la mesure où les chauffeurs travaillent du mardi au samedi, la planification des réunions doit être évitées, dans la mesure du possible, les lundis. 
Planification des réunions et formations pour les chauffeurs 

Pour le même motif qu’évoqué dans le paragraphe précédent, les réunions et les formations impliquant des chauffeurs ne doivent pas, dans la mesure du possible, être planifiées les lundis.
Suivi des personnes en absence longue durée 

La société a décidé d’améliorer la communication avec les salariés en absence de longue durée, quel qu’en soit le motif (maladie, congé maternité, congé parental, etc.). 
En conséquence, la Direction souhaite, afin de maintenir un lien entre les salariés concernés et l’entreprise, que ceux-ci soient contactés par leur hiérarchie afin de réaliser un suivi de leur situation et de leur communiquer les informations inhérentes à la vie et l’organisation de l’entreprise ou du service auquel ils appartiennent. 
Cet échange a pour but d’atténuer les effets de l’éloignement de l’entreprise des salariés concernés et ainsi de faciliter leur retour à leur poste de travail. 
Le salarié concerné n’est, à ce titre, tenu à aucune obligation en la matière. 
Aménagement des fins de carrière  

La société rappelle les dispositions de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de la société, qui permettent d’aménager la durée du travail hebdomadaire maximale, sur une semaine isolée de travail, des salariés âgés de 58 ans et plus qui le souhaitent. Dans ce cadre, cette durée maximale peut en effet être abaissée à 44 heures. 
Afin de poursuivre leurs efforts en matière d’aménagement de fin de carrière, les parties prévoient que les collaborateurs qui le souhaitent, ne seront pas sollicités pour venir travailler les samedis précédant ou suivant un jour férié, dans les 3 ans qui précèdent leur départ en retraite.
Les salariés concernés qui souhaitent se voir appliquer ces aménagements doivent le signaler par écrit à leur hiérarchie, qui devra alors en tenir compte lors de l’établissement des prochains plannings.
Ainsi, à titre d’illustrations : 
Un salarié qui souhaite partir en retraite à l’âge légal de départ à la retraite, à savoir actuellement 62 ans, pourra demander à ne plus venir travailler les samedis, dès lors qu’il aura atteint l’âge de 59 ans.
De même le salarié qui peut bénéficier d’un départ anticipé à la retraite pour longue carrière dès l’âge de 60 ans, pourra demander à ne plus venir travailler les samedis, dès lors qu’il aura atteint l’âge de 57 ans.
Un salarié qui partira en retraite à l’âge de 65 ans, pourra demander à ne plus venir travaillés les samedis à partir de 62 ans.

Indicateur de suivi :
- Nombre de personnes ayant sollicité un de ces deux aménagements de fin de carrière par an
RENDRE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL PLUS AGREABLE

Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.
La société CODIFRANCE est en effet convaincue que l’environnement de travail est un facteur de bien-être et de performance des salariés.
Ainsi, la Direction veille à ce que les locaux de travail soient en adéquation avec les besoins des salariés et effectue à ce titre régulièrement des travaux d’entretien et de rénovation.
Dans cet esprit, il a également déjà été mis en place diverses mesures améliorant la qualité de l’environnement de travail. 
Ainsi, pour exemples non exhaustifs : 
Des tables de pique-nique ont été installées à l’extérieur,

L’éclairage des bureaux a été amélioré,

Les bureaux ont été rénovés,

La disposition des services administratifs a été réaménagée,

Les bureaux ont été pourvus d’équipements anti TMS,

Le parc des chariots à l’entrepôt est renouvelé et remplacé par des appareil à levée auxiliaire,

L’entrepôt a été équipé de filmeuses et d’un dépileur de palettes,

Les commerciaux bénéficient de véhicules de meilleure gamme (équipement, confort, assise de sièges, GPS, pneus neige…) dans le cadre d’un système de location sur 120 000 km maximum (ou 36 mois), ce qui permet un renouvellement régulier des véhicules,

Le service client est équipé de casques de téléphonie,

Des chariots de manutention électriques ont été attribués pour les livraisons,

Des racks dynamiques ont été installés au sein de l’entrepôt,

Un projet WMS, impliquant la mise en place d’un logiciel et d’outils spécialisés pour la logistique est actuellement en cours.

Plus récemment, afin de sécuriser et de faciliter la visibilité sur le parking de l’entreprise, la société a procédé à la réfection de l’intégralité de l’éclairage de celui-ci en le développant considérablement.
Cet aménagement s’est déroulé et a abouti dans le courant des mois de décembre 2018 et janvier 2019. 
Egalement, dans le cadre du « bien-être au travail », une aide peut être apportée aux collaborateurs par le Support Office Manager pour la simplification du travail.
La société CODIFRANCE s’engage ainsi à poursuivre dans cette voie afin de préserver un environnement physique de qualité, adapté aux contraintes de l’activité, permettant un niveau raisonnable de confort, en prenant en compte tous les facteurs liés à la nature de l’activité et des tâches à accomplir.
Environnement de travail collectif

Rénovation des salles de pause

Les lieux de travail devant permettre, outre leur aspect fonctionnel primordial, d’aménager des espaces pour que les collaborateurs puissent se retrouver et échanger dans des cadres plus favorables, la Direction a pris la décision de rénover les salles de pause mises à disposition des collaborateurs. Dans ce cadre, les équipements et le mobilier des salles de pauses actuelles seront renouvelés et les locaux seront notamment repeints. 
Ces rénovations se dérouleront en deux temps. 
Ainsi, la rénovation des salles de pause interviendra sur les années 2019 - 2020 pour la partie administrative et sur les années 2020 - 2021 pour la partie logistique dans la mesure où ces rénovations seront intégrées plus globalement dans la réflexion concernant le réaménagement des bureaux des activités transport et logistique.
Environnement de travail dans les magasins

Dotation de nouveaux escabeaux

Pour effectuer le dépotage des supports, chaque magasin dispose d’un escabeau, mais datant de plusieurs années. 
La décision a ainsi été prise de renouveler ces équipements dans chaque magasin afin les doter de modèles plus récents et donc plus ergonomiques, qui permettent plus de confort et de sécurité pour leurs utilisateurs.
Indicateur de suivi :
- Nombre d’escabeaux renouvelés dans les magasins en 2019



Dotation de tapis antifatigue

Lorsqu’ils travaillent en caisse, les salariés des magasins sont régulièrement en station debout prolongée. 
Afin de limiter les désagréments liés à cette posture, la société a pris la décision d’équiper les caisses de chaque magasin de tapis antifatigue.
Indicateur de suivi :
- Nombre de tapis antifatigue mis en place dans les magasins en 2019
Environnement de travail à l’entrepôt

La société rappelle que la mise en place des racks dynamiques au sein de l’entrepôt avait notamment pour objectif de pouvoir isoler des références de faibles poids qui tournent peu pour récupérer des places de picking.
Aujourd’hui on constate que le système répond au besoin pour les références de faible poids et peu encombrantes mais pas pour celles qui pèsent au-delà de 1 ou 2 kilos.
A l’heure actuelle, 300 emplacements de picking sont équipés de grilles sur les racks, dont les produits plutôt lourds (ex : boîtes de conserves) qui peuvent par ailleurs parfois être positionnés en hauteur.
Le positionnement de ces produits engendre des difficultés de traitement pour les préparateurs.
En outre, les préparateurs peuvent actuellement utiliser une tirette pour approcher les produits qui ne descendraient pas correctement sur le rail.
Toutefois, ce système n’est pas complètement efficace et il arrive que certains préparateurs soient contraints de monter sur les engins pour prendre un produit dans les racks, ce qui peut leur faire encourir un risque d’accident du travail.
Tenant compte des difficultés rencontrées, la Direction envisage d’investir dans ce domaine afin de doter cent emplacements de grilles qui se positionnent sur les racks et des rouleaux en caoutchouc plus forts afin de favoriser la descente des produits.
 Ce projet a été inscrit dans le tableau des investissements envisagés. Sa mise en œuvre est toutefois subordonnée à l’arbitrage des budgets.
Environnement de travail dans les bureaux

Renouvellement des chaises de bureaux

Une enquête sera menée par les membres du CHSCT pour recenser les besoins en matière de renouvellement des chaises de bureaux dans les différents services.
Si les personnes concernées indiquent que leur chaise ne convient plus, elles devront en indiquer le motif.
En fonction du motif invoqué, les membres du CHSCT pourront aider ces personnes par exemple à faire les réglages nécessaires, les sensibiliser sur une utilisation efficiente de ce matériel etc.
Si les représentants du personnel estiment que le renouvellement de la chaise est justifié, ils le renseigneront dans un document pour que la commande soit ensuite passée. 
Il est aujourd’hui estimé qu’une quarantaine de chaises devront ainsi être renouvelées dans le courant des années 2019 et 2020.
Indicateur de suivi : 
- Nombre de chaises de bureaux renouvelées par an
Installation de doubles écrans

Afin de faciliter le travail du personnel administratif, il est prévu d’équiper les bureaux de doubles écrans d’ordinateur. 
Cet équipement permet de prévenir la fatigue visuelle et d’optimiser le temps de travail des salariés concernés. En effet, un des avantages du multi-écrans se situe dans la possibilité d'afficher plusieurs tâches simultanément, de passer d'une fenêtre à l'autre sans les réduire ou les agrandir par exemple.
Un recensement des besoins en la matière sera effectué service par service.
L’attribution de ces équipements s’échelonnera sur 2019 et 2020, en fonction des nécessités liées à l’activité professionnelle.
Indicateur de suivi : 
- Nombre de doubles écrans installés par an
MIEUX ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS 

L’accompagnement des collaborateurs dans les difficultés rencontrées dans la vie professionnelle est essentiel pour leur permettre d’exercer leurs missions dans les meilleures conditions possibles au sein de l’entreprise. Cet accompagnement se traduit par des mesures spécifiques pour les salariés en situation de handicap et par un soutien accru aux collaborateurs en difficulté.
Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap 

Les parties ayant conscience de la nécessité de mieux accompagner les salariés en situation de handicap dans l’entreprise et de contribuer au changement du regard sur le handicap, des mesures sont mises en place.
La désignation d’un référent handicap au sein de la société est ainsi prévue durant l’année 2019. Ce référent aurait pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Il sera également l’interlocuteur privilégié sur cette question pour tous (Direction, organisations syndicales, etc). 
En outre, il est demandé à ce que les postes comportant des contraintes physiques réduites puissent être attribués prioritairement aux travailleurs handicapés, en fonction notamment de la nature du handicap concerné.
Enfin, à la suite de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé d’un salarié de l’entreprise, la Direction peut décider, au cas par cas et dans la mesure du possible, d’attribuer un budget en vue de procéder à un aménagement du poste du salarié concerné.
Indicateurs de suivi : 
- Suivi de la désignation du référent handicap
- Nombre de salariés en situation de handicap dans l’entreprise par an
- Nombre de postes aménagés par an

Gérer les situations de mal être au travail

Par ailleurs, en cas de situation supposée de mal être au travail, le service Relations sociales de la société intervient et peut mener une enquête au sein du service/magasin concerné afin de déterminer les causes de la situation et de déterminer un plan d’actions permettant d’améliorer la situation. De plus, le service Relations sociales peut également réaliser des médiations afin de faciliter ou rétablir le dialogue entre les personnes.
Dans des cas particuliers le nécessitant, le recours à un psychologue du travail pourra être décidé par la direction dans le but de réaliser des médiations ou des suivis personnalisés si la situation l’exige.
Développer la communication

Dans le cadre du développement du bien-être de ses collaborateurs, la société CODIFRANCE souhaite travailler sur la communication bienveillante entre les différents salariés. La volonté est de faire évoluer la culture de la société afin de développer cette pratique à tous les niveaux de la société.
En effet, le constat a notamment été fait de différentes tensions entre services (exemple : transport et commerce) et interpersonnelles qui nécessitent beaucoup d’attention à apaiser et à gérer. La société a également le sentiment que la communication doit être davantage bienveillante, tant à l’oral qu’à l’écrit (par exemple utilisation du mail au lieu de la confrontation positive directe).
Le besoin a donc été identifié de déployer la formation communication bienveillante de manière collective, afin de générer un changement visible dans l’ensemble de l’organisation, et un partage pour un vocabulaire, des exigences et référentiel communs.
Ces formations sont actuellement en cours de planification et doivent avoir lieu sur le premier semestre 2019.
Dans un premier temps, et pour des raisons d’exemplarité notamment, l’équipe dirigeante (comité de direction, comité opérationnel) puis la ligne managériale (chefs de département, chefs de service) recevront cette formation.
Ces formations seront ensuite étendues aux équipes dont les fonctions impliquent des relations interservices (service clients / service transport ; Appros / Cat MAN ; Transport / Exploitation ; service clients / exploitation ; Cat Man / Marketing ; Appros / Exploitation ; Service clients / Commerciaux.) ainsi qu’aux équipes supports (finances, RH, BP&S, QHSE).
Dans ce cadre il est ainsi prévu de former 12 personnes de l’équipe dirigeante, 26 personnes de la ligne managériale et 57 personnes des équipes.


Indicateur de suivi :
- Nombre de formation « Communication bienveillante » dispensée sur le premier semestre 2019
Développer la prévention

Prévention des accidents du travail et des troubles musculo-squelettiques (TMS) à l’entrepôt

La société CODIFRANCE réfléchit à mettre en place une action auprès des salariés de l’entrepôt appelée « Réveil musculaire ». Celle-ci consiste à effectuer une séance de réveil musculaire de quelques minutes à la prise de poste, chaque jour, afin d’échauffer les muscles et de limiter les accidents de travail liés à un effort trop rapide. 
Ces séances seraient animées par des collaborateurs de la société travaillant au sein de l’entrepôt qui seraient spécialement formés pour les animer à chaque prise de poste.
La réflexion sur la mise en œuvre d’une telle action sera menée sur 2019-2020. 
Relais de campagnes nationales

En partenariat avec la médecine du travail et le CHSCT, la société s’engage à mettre en place et à relayer ponctuellement des actions et des campagnes d’information et de prévention (tabac / alcool / AVC…) au sein de l’entreprise.
Indicateur de suivi :
- Nombre d’actions entreprises ou de campagnes d’information/prévention relayées par an
Favoriser l’information et le droit d’expression des collaborateurs

Formalisation des parcours d’intégration dans l’entreprise

La société CODIFRANCE a déjà mis en place un certain nombres d’actions et de mesures facilitant l’intégration des nouveaux collaborateurs, dont notamment : 
Remise d’une pochette d’accueil avec de nombreux documents d’information,
Lors de la première journée en entreprise, une présentation du poste de travail est réalisée,
Rencontre avec le Directeur, Anthony MEILLER, pour chaque nouvel embauché en CDI 
En fonction du poste occupé, des entretiens d’intégration avec les différents membres de la ligne managériale peuvent être organisés.

Ces mesures n’étant pas formalisées, un parcours d’intégration en entreprise sera élaboré et un suivi sera effectué afin d’offrir les conditions optimales d’intégration aux salariés recrutés. 
Par ailleurs, la société considère que le tutorat est essentiel dans un parcours d'intégration.
Le rôle du tuteur sera d’accueillir et de guider un nouveau salarié lors de sa période d'intégration dans la société, ou sur un autre poste. Afin que la transmission et l'assimilation des compétences se déroulent au mieux, le tutorat permettra un suivi spécifique et adapté à chaque profil de salarié.
Ainsi, le principal objectif du tutorat sera de rendre rapidement opérationnel le nouveau collaborateur, tout en lui transmettant le savoir-faire et les valeurs de l’entreprise. 
Un dispositif de tutorat est actuellement en cours de développement au sein du service préparation de l’entrepôt. 
La Direction réfléchit à l’opportunité d’étendre ce dispositif sur d’autres postes et services en fonction des besoins.
Réalisation d’entretiens de sortie

Des entretiens de sortie vont être mis en place lors des départs volontaires afin d’entendre les salariés concernés sur les motifs les ayant poussés à quitter nos effectifs, tirer tous les enseignements possibles de leur expérience et, le cas échéant, mettre en place les plans d’actions nécessaires.
Un formulaire d’entretien de sortie sera établi par les ressources humaines. 
Accompagnement au changement

L'entreprise se situe dans un environnement évoluant très rapidement, elle doit donc se transformer, innover, pour être en position de compétitivité. Les projets informatiques sont notamment par nature au cœur de l'innovation de l'entreprise et provoquent lors de leur mise en œuvre une rupture des processus métier et une modification des pratiques des utilisateurs.
L’accompagnement du changement vise à faciliter l'acceptation des changements induits par la mise en œuvre d'un nouveau projet et à réduire les facteurs de rejet.
Ainsi la Direction entend associer les utilisateurs dans les différents projets, en mettant notamment en place des groupes de travail permettant de prendre en compte leur avis et faire en sorte que le produit final corresponde à leurs attentes. 
Ces groupes de travail ainsi qu’une communication régulière sur l’avancement des projets impactant (exemple : WMS) permettront aux collaborateurs de mieux comprendre et d’accepter les changements à venir.
Relations avec des organismes externes

Les collaborateurs sont fréquemment confrontés à la difficulté de ne pas savoir vers quel organisme se tourner lorsqu’ils rencontrent une problématique personnelle.
Si l’entreprise n’est pas en mesure de leur apporter une réponse sur ce type d’interrogations d’ordre personnel, il est envisagé de faire un recensement des divers organismes sociaux existants, avec leurs coordonnées, afin de pouvoir aiguiller les salariés concernés sur le sujet.
Une réflexion à ce titre ainsi que des prises de contacts pour évaluer la faisabilité d’un tel projet doivent être réalisée dans le courant de l’année 2019.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application de l’accord, composée de représentants de la Direction et d’au maximum 2 représentants pour chaque organisation syndicale signataire de l’accord. 

Elle se réunit annuellement. 
Il est fourni à la commission de suivi des éléments permettant le suivi des indicateurs prévus dans le présent accord.
DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt pour une durée déterminée de trois ans.
REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, le présent accord pourra être révisé en tout ou partie ou complété :

pendant sa période d’application par accord entre l’ensemble des parties signataires jusqu’aux prochaines élections professionnelles, 
au-delà, il pourra l’être par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et par l’entreprise.

Dans ces cas, un avenant sera conclu entre les parties et déposé sur le site téléaccords ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.
DENONCIATION DE L’ACCORD 

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, à l’issu d’un préavis de 3 mois, après notification par lettre recommandée à l’ensemble des autres signataires du présent accord. 
DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en version électronique sur le site téléaccords, en deux exemplaires dont une version anonyme en vue de sa publication, et en version papier au greffe du conseil des Prud’hommes d’Orléans, à l’initiative de la Direction.

Fait à Châteauneuf-sur-Loire,
En 4 exemplaires,
Le …….. 2019
							

Pour la CGT, 								Pour la Société,
………………………..						……………………..
Délégué syndical 							Directeur

		
							
Pour la CFDT, 
………………………..
Délégué syndical