Accord d’entreprise portant sur :
«L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie au Travail, la mobilité et la déconnexion »


			
Préambule


L’article 2242-17 du code du travail regroupe en une négociation différents sujets telle que l’égalité professionnelle, la Qualité de Vie au Travail et la Déconnexion. Un accord sur ces thèmes avait été signé chez Mutex le 16 avril 2018.

Ce dernier arrivant à échéance, la direction et les organisations syndicales de Mutex se sont réunies les 1er juillet, 16 septembre, 16 décembre, 18 janvier 2021, les 31 janvier et 8 février 2022 pour négocier un nouvel accord.

Sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec plus de 60 % de femmes, l’entreprise Mutex est toujours très féminisée. 

Le diagnostic réalisé démontre globalement que l’entreprise respecte le principe d’égalité entre les femmes et les hommes et que les dispositifs en vigueur permettent une réelle conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

En outre, depuis 2019, Mutex calcule et publie son score obtenu à l’index sur l’égalité professionnelle. Ses résultats, rappelés dans le présent accord, témoignent que l’égalité professionnelle est au cœur de ses préoccupations. 

Pour autant, les parties signataires sont conscientes qu’il faut demeurer vigilant afin que cette situation perdure.

Par ailleurs, alors que le travail s’hybride et que les frontières entre sphères privées et professionnelles s’amenuisent, le sujet de la déconnexion demeure primordial.

Enfin, cette négociation est enrichie des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Deux négociations sont en cours. L’une, au niveau de la branche assurance sur le thème de la Qualité de Vie et Conditions de Travail. L’autre, au niveau du groupe VyV portant sur le socle social commun.

Les parties signataires conviennent de se réunir, dans les 3 mois suivant leur conclusion, afin d’en examiner les dispositions et les éventuelles conséquences sur les clauses du présent accord. Le cas échéant, une négociation s’ouvrirait afin de le réviser par voie d’avenant.




CHAPITRE I : Dispositions Générales :

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de Mutex. 

	

Article 2 : Objet de l’accord 

Cet accord porte sur les thèmes de négociation prévus à l’article L.2242-17 du code du travail.

Par ailleurs, il s’inscrit également dans les dispositions :

De l’accord de branche en cours de négociation sur « la qualité de vie au travail » et dans celles de l’accord de groupe sur le bien-être au travail.

De l’accord de branche sur « la Mixité-diversité et Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » dans les sociétés d’assurances du             2 octobre 2020.



CHAPITRE II : Egalité professionnelle

Article 3 : Les parcours professionnels

Article 3.1 : Le recrutement

Article 3.1.1 : Le constat 

 La répartition de l’effectif salarié CDI au sein de Mutex au 31 décembre 2020 :


Afin de favoriser la mixité, Mutex a adopté à l’intérieur comme à l’extérieur, une politique de recrutement neutre et fondée sur l’égalité de traitement.

Avec plus de 60 % de femmes, l’entreprise Mutex est très féminisée. 

En outre, le taux de femmes parmi l’encadrement est de :

60 encadrants femmes sur 101	:     56,9 %
41 encadrants hommes sur 101	:     43,1 %

Article 3.1.2 : Offres d’emplois 

Les parties signataires réaffirment leur engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes lors des procédures de recrutement, aussi bien externe qu’interne, et ce quel que soit l’emploi concerné.

Les offres d’emplois externes ou internes continueront d’être rédigées de manières à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Mutex continuera d'appliquer les mêmes critères d'embauche : stricte application des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur :
- Les compétences ;
- L'expérience professionnelle ;
- La nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) ;
- Les perspectives d'évolution professionnelle. 


Article 3.1.3 : Rééquilibrer la mixité dans certains métiers de l'entreprise 

Au sein des Directions « D.S.I » et « D.O.C. », le pourcentage de femmes est le suivant : 


		D.S.I : 		30    = 30,6 %
				          98


D.O.C :		167  = 76,3 %
				219

Note bene :	Nombre de Femmes CDI au 31/12 
Nombre de titulaires CDI au 31/12


Dans le respect des obligations légales, les parties signataires réaffirment leurs objectifs communs, de lutte contre les discriminations, de diversification des sources de recrutement et de profils recrutés, de mixité dans le déroulement des carrières.

Aussi, dans toutes les directions de l’entreprise, elles veulent promouvoir la diversité, la mixité et l’égalité professionnelle.

Pour se faire, compte tenu de la surreprésentation d’un genre dans les Directions susmentionnées, MUTEX privilégiera, dans la mesure du possible, à formation, compétences et expérience comparables, le recrutement d’une personne du genre sous-représenté. 

Pour tendre vers davantage de mixité, une correction de deux points de l’indicateur précité sera recherchée.

		
Article 3.2 : Accès à la formation continue 

Au niveau national, le taux d’accès des femmes à la Formation Professionnelle est de 56,3 % (Source : Insee, Adult Education Survey 2012).

	En 2020, au sein de la branche « Assurance », le taux d’accès est de 89,2 %.
	



Au sein de Mutex, en 2020, le taux est de 95,22%. 

Le taux d’accès des hommes est de : 	94,76 %.
Le taux d’accès des femmes est de : 	95,51 %


Mutex s'engage à ce que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent de bénéficier aux femmes et aux hommes de façon homogène. 

Pour ce faire, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes qui doivent soutenir le maintien et/ou le développement des compétences en dehors de toute autre considération. 


Article 3.3 : Les évolutions de carrière

Chaque salarié doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance. 

Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

L’équilibre entre les hommes et les femmes est généralement assuré au sein de Mutex y compris sur l’accès aux postes à responsabilité.

Chez Mutex, une communauté baptisée « club 360 » regroupe les cadres en responsabilité d’encadrement, quelques cadres dont les missions sont transversales. A aujourd’hui, ce club est composé comme suit :

68 femmes (membres du Club 360) : 56 %
53 hommes (membres du Club 360) : 44 %

Cette composition reflète la répartition femmes / hommes. La direction veillera au maintien de cet équilibre.

Les parties signataires tiennent à affirmer que les collaborateurs à temps partiel doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière que les collaborateurs à plein temps. C’est l’analyse des compétences et la capacité à tenir les objectifs qui sont prises en compte. 

Dans le cadre de l’exercice des missions professionnelles, une adaptation des objectifs peut être discutée notamment lors des entretiens annuels d’évaluation. 



Article 3.4 : Indicateurs de suivi

 Nombre de femmes et nombre d’hommes qui ont postulé (au moins une fois) dans le cadre de la mobilité interne (A.C.I).

 Femmes 	: 35

 Hommes 	: 13



 Taux des femmes ayant changé d’emploi (ACI + approche directe) :
		
Nombre de femmes ayant changé d’emploi : 		 40 	= 11,6 %
Effectif féminin CDI						345				



 Taux des hommes ayant changé d’emploi (ACI + approche directe) :
		
Nombre d’hommes ayant changé d’emploi : 		 20 	=   8,7 %
Effectif masculin CDI					231	


 Taux de promotion des femmes dont la classification a progressé :
		
Nbre de femmes dont la classification a progressé :	  19  	=   5,5 %
Effectif féminin CDI						345					


 Taux de promotion des hommes dont la classification a progressé :
			
Nbre d’hommes dont la classification a progressé :	  3 	=   1,3 %
Effectif masculin CDI					231					

3.5 : Objectifs

Les parties signataires se donnent comme objectif a minima de maintenir l’existant et si possible d’améliorer les indicateurs précités.


3.5.1– Sur le recrutement

En réaffirmant les principes visant à respecter des règles de recrutement fondés sur :
Des critères de sélection identiques ;
Des compétences requises,

Mutex se fixe pour objectif de recruter une proportion équilibrée de femmes et d’hommes, toutes catégories de contrat de travail confondues.

Un effort particulier sera assuré pour la Direction des Systèmes d’Information et Direction Opérations Clients. 



3.5.2 - Sur les mobilités et promotions 

Les taux de mobilité respectifs des hommes et des femmes doivent respecter un écart entre les deux taux  à 3 points.

Les taux de promotion respectifs des hommes et des femmes doivent respecter un écart entre les deux taux  à 3 points.

Lorsque les écarts seront supérieurs à 3 points, la direction en étudiera les causes afin de s’assurer qu’il n’y a pas de rupture d’égalité entre les femmes et les hommes.


3.5.3 - Sur la formation 		
	
Avoir un taux d’accès des femmes à la formation professionnelle au moins égal à celui de la branche.

Avoir un taux d’accès des hommes à la formation professionnelle au moins égal à égal à celui de la branche.




CHAPITRE III : Garantir l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de politique salariale

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière.
	
	Selon l’INSEE, en 2018, le salaire mensuel net des femmes est inférieur à celui des hommes de l’ordre de 16,84 %.

	Dans les sociétés d’assurances, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de -29 % (Source : Argus de l’assurance – DARES 2014).

Les signataires rappellent que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes telle que définie aux articles L. 3221-2 et suivants du Code du travail.


Article 4 : Le diagnostic sur les rémunérations

Article 4.1 – Le diagnostic des rémunérations par Classe

Article 4.1.1 – Par moyenne 

Dans le cadre des présentes négociations, les parties ont pris connaissance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par classe.

Sur le volet rémunération : L’étude a été basée sur la moyenne des rémunérations reconstituées du mois de décembre 2020. 

Seuls les collaborateurs CDI présents au 31 décembre 2020 composeront le panel. La rémunération est celle du mois de décembre (base temps plein) x 12.


L’écart est calculé comme suit et est exprimé en pourcentage :	









Pour l’année 2020, le diagnostic réalisé au sein de Mutex, présenté par classe, aboutit au constat suivant :


Un écart positif en rouge signifie que la moyenne des Hommes est supérieure à celle des Femmes.
Un écart négatif en bleu signifie que la moyenne des Femmes est supérieure à celle des Hommes.
(Salariés en CDI au 31/12/2020)



Article 4.1.2 – Par médiane 

L’écart est calculé comme suit et est exprimé en pourcentage :	




Article 4.2 – Le diagnostic sur les emplois cibles 

Afin d’affiner le constat sus évoqué, et d’en tirer des conclusions générales pour l’application de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont décidé de retenir les fonctions comportant au minimum 5 titulaires, avec au minimum deux représentants de chaque sexe.

L’écart est calculé comme suit et est exprimé en pourcentage :	


Conditions d’observation retenues :
Emplois comportant au minimum 5 titulaires, avec au minimum deux représentants de chaque sexe.


A noter, les écarts constatés en 2020 s’appuient sur le nouveau référentiel emplois mis en service au 1er novembre 2020.



Pour les emplois dont l’écart calculé sur la moyenne serait supérieur à 6 %, l’écart sera également calculé sur la médiane.






La population CDI de Mutex, non inclus dans les emplois cibles :

Au 31/12/2020, ce 2nd groupe regroupe 297 collaborateurs soit 51,6 % de la population CDI de Mutex.


Un écart positif en rouge signifie que la moyenne des Hommes est supérieure à celle des Femmes.
Un écart négatif en bleu signifie que la moyenne des Femmes est supérieure à celle des Hommes



Article 4.3 – L’index d’égalité salariale

En application des articles L.1142-7 et suivants du code du travail, Mutex publie chaque année l’index d’égalité salariale calculé selon les modalités prévues par les dispositions réglementaires en vigueur.

Il est rappelé que lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs définis par la loi, se situent en deçà du niveau de 75 points, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité.

	Pour rappel, Mutex a obtenu la note sur 100 de :

		 92, au titre de l’année 2018.

 97, au titre de l’année 2019.

 93, au titre de l’année 2020.


Article 4.4 – Engagement de Mutex

Comme par le passé, Mutex conservera des rémunérations d'embauche strictement comparables quel que soit le genre et veilleront à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. Mutex veillera à maintenir un salaire identique entre les hommes et les femmes à situation comparable.

La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, telle que : 
Les performances de la personne ;
Les compétences ; 
L’expérience professionnelle ;
La qualification ;
L’évolution du marché de l’emploi.

Ces critères sont appliqués indépendamment du genre et du temps de travail.


Article 4.4.1 – Actions prioritaires

 MUTEX assure le respect de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le domaine de la rémunération et applique les dispositions légales en vigueur.

 MUTEX applique les dispositions légales en vigueur déterminant les garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé. 

A ce titre, leur rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.


 Les analyses précitées concluent à l’absence d’écart significatif entre la rémunération des femmes et des hommes comparativement à la moyenne nationale.
 Les parties signataires admettent explicitement que les éventuelles différences de rémunération étant directement issues de la performance individuelle sont légitimes, à condition d’être mesurée avec objectivité. De même, les signataires n’écartent pas les éventuels écarts de rémunération constatés à l’occasion de l’intégration de nouveaux salariés. Cette situation pouvant être la conséquence d’éléments objectifs tels que notamment l’évolution des salaires sur le marché de l’emploi ou la pénurie de compétence.


Article 4.4.2 : Indicateurs de suivi

 Les écarts de rémunérations par classe comme calculés en 2.1.1 ;
 Les écarts de rémunérations sur les emplois cibles comme calculés 2.1.2.


Article 4.4.3: Objectifs

Suivre le résultat de la PAI : 

Le nombre de bénéficiaires d'Augmentation Individuelle et/ou de primes doit être proportionnel à l'effectif. 


Suivre l’évolution des écarts de rémunération :

L’évolution des écarts est examinée chaque année.

Lorsque les écarts dépassent ou dépasseraient 6 %, un examen plus approfondi sera effectué afin de s’assurer que le principe d’égalité professionnelle est respecté. Les résultats seront communiqués en commission de suivi.

 Pour les écarts concernant les classes, les éléments d’analyse complémentaires porteront sur :

L’ancienneté dans l’entreprise ;
L’âge ;
L’écart hommes/femmes calculés à partir de la rémunération médiane ;

 Pour les écarts concernant les fonctions-cibles, les éléments d’analyse complémentaires porteront sur :
	
L’ancienneté dans l’entreprise ;
L’ancienneté dans la fonction ;
L’âge ;
L’écart hommes/femmes calculé à partir de la rémunération médiane ;
Positionnement de la rémunération de la fonction sur le marché.



Article 4.4.4 : Enveloppe spécifique

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sur le plan de la rémunération est un élément fondamental de la politique des ressources humaines.

Pour autant, à titre conservatoire et afin d’être en situation de traiter les éventuelles inégalités, une enveloppe budgétaire spécifique de 60 000 € bruts (soixante mille euros) est prévue durant l’application du présent accord.

	En cas de mobilisation, l’information serait portée à la connaissance des organisations syndicales en commission de suivi du présent accord. Les critères de décision seraient précisés ainsi que la direction d’appartenance en veillant à respecter l’anonymat des bénéficiaires.





CHAPITRE IV : La qualité de vie au travail

Article 5 : Définition  

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment. Elle doit être prise en compte au plus haut niveau de l’entreprise.

En outre, l’ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail formule un certain nombre de nouveautés. Dorénavant, nous parlerons de Q.V.C.T (Qualité de Vie et des Conditions de Travail).

L’ANI précité sur la santé rappelle plusieurs principes essentiels, parmi lesquels la promotion d’une prévention primaire ancrée dans la réalité du travail, l’articulation renouvelée entre qualité de vie et santé au travail ou encore un renforcement de la proximité des services de santé au travail (renommés services de prévention et de santé au travail).


Article 6 : Le rôle des acteurs prévus par la branche

Les parties signataires reconnaissent que le principal facteur de succès d’une démarche QVCT est l’implication de tous ses acteurs. 

Afin de veiller à la bonne prise en compte de la politique de qualité de vie au travail au sein des équipes et lors des projets de transformation d’envergure, le présent accord rappelle le rôle de chacun des acteurs en matière de QVCT.

Article 6.1 - La direction générale 

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. 

Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre. 






Article 6.2 - Les managers 

Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque. 


Article 6.3 - Les collaborateurs 

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues. 


Article 6.4 - La fonction Ressources Humaines 

Elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel. 


Article 6.5 - Les institutions représentatives du personnel et les acteurs de la santé au travail 

Toutes les instances dont la CSSCT, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail. 

Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmiers, …), jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail.



Article 7 : Les objectifs de la qualité de vie au travail

Sans préjudice des dispositions qui pourraient être contractualisées dans les accords négociés au niveau de la branche professionnelle ou du groupe, la démarche QVCT à vocation à :

Poursuivre une communication transparente sur la stratégie de Mutex afin que les collaborateurs perçoivent leur contribution au développement de l’entreprise et à sa transformation. Une telle communication a un impact sur le bien-être et sur l’adhésion des salariés.

Accompagner le changement car le principal facteur de succès d’une entreprise est l’implication de ses collaborateurs.

Encourager l’autonomie, responsabiliser les collaborateurs et reconnaître le droit à l’erreur.

L’importance de la communication afin de prévenir les situations de stress et favoriser un environnement de travail de qualité.


Article 8 : La commission « Qualité de Vie conditions de Travail et engagement sociétal » 

Article 8.1 – Composition 

L’accord d’entreprise du 16 avril 2018 avait entériné la création d’une commission « Qualité de Vie au Travail chez MUTEX ».

Durant cet accord, les actions suivantes ont été déployées :

Rappel régulier sur les bonnes pratiques d’utilisation des mails
Règles sur la bonne tenue des réunions
Baromètre annuel Great Place to work
Mise en place de permanences logement
Gestion des dossiers « aidants » sur les dons de jours

Sur la convivialité : les boissons chaudes gratuites et le fruit offert au RIE (périodique).

Sur le bien-être prévention santé : 

Organisation d’évènements durant la semaine annuelle de la qualité de vie au travail.

Des conférences sont organisées sur différentes thématiques, entres autres : sommeil, nutrition, hygiène de vie, bien s’installer devant son écran, fatigue oculaire, sur la déconnexion, ….. 

Attributions de sièges ergonomiques pour le télétravail.

Mise en place d’une cellule psychologue à partir de mars 2020.

Conférence sur la pleine conscience et mise en place de groupes pilotes ainsi que la mise au catalogue de formation 2022.


Les partie signataires souhaite confirmer l’existence d’une commission « Qualité de Vie et conditions de travail ». Cette dernière voit son objet élargit aux engagements sociétaux.



Cette dernière est composée de :

Des membres composant la CSSCT.

De collaborateurs de différents métiers de la DRH-AT (Innovation sociale et diversité, Qualité et environnement de travail (QET), communication, RH de proximité (HRBP), relations sociales).

D’un manager et d’un collaborateur.

Une personne du service santé au travail.

D’un référent RSE.

Le secrétariat, l’animation et la coordination de la commission sont assurées par la DRH-AT.

L’ordre du jour sera préparé en concertation avec le secrétaire de la CSSCT.


Article 8.2 – Missions 
	
Ses missions consistent à :

Assurer le suivi des indicateurs QVCT ;
Traiter les cas de saisine QVCT ;
Assurer le suivi de la communication QVCT ;
Traiter des questions diverses relatives à la QVCT ;
Mise en place d’actions de prévention et promotion de la santé ;
Vérifier l’éligibilité de la demande de dons de jours au titre de l’accord sur les aidants.

Cette commission a également pour objet de :

Contribuer au déploiement de certaines des actions identifiées dans l’engagement n°3 « Être un employeur responsable" dans le cadre du projet ESSE ;
Identifier d’éventuelles actions/projets complémentaires à déployer (exemple : collecte alimentaire, de jouets…) ;
Définir le cas échéant les modalités de mise en œuvre de ces actions ;
Mettre en place les règles d’attribution des prêts d’ordinateurs ;
S’assurer que les projets menés soient mobilisateurs pour les salariés.








Article 8.3 – Saisine 
	
La Commission peut également être saisie par les représentants de proximité, les membres de la CSSCT ou la Médecine du Travail en vue d’un accompagnement sur des questions spécifiques tels que les Risques Psychosociaux (R.P.S), ou en lien avec ces questions. 

En cas de saisine individuelle par un collaborateur ou un manager, ce dernier est redirigé vers la CSSCT. 


Article 8.4 – Enveloppe budgétaire

Le budget alloué à la QVCT pour l’année 2022 est d’un montant de 55 000 € et couvrira, à titre estimatif les postes suivants :

Les actions de sensibilisation dans le cadre de la prévention et promotion de la santé
La semaine de la QVCT
La ligne d’écoute Stimulus
Les pots de départ à la retraite


Article 9 : Les dispositions de l’accord de groupe à déployer chez Mutex 

Le groupe VyV a initié en octobre 2021 des négociations sur un socle social commun dont l’une des thématiques est dédiée au bien-être au travail.

Les parties signataires prennent l’engagement de déployer les actions qui seront recensées dans l’accord de groupe.

A cette fin, un plan d’action sera établi en arrêtant un planning chronologique.



Article 10 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés 

Article 10.1- Principes du forfait-mobilité durable 

Dans le cadre de sa politique en faveur de l'environnement, MUTEX s'engage à réduire ses émissions de carbone, notamment à donner les moyens à ses salariés de réduire celles qui sont imputables à leurs déplacements domicile-travail.

Dans cet objectif, les parties conviennent que la mise en œuvre du forfait mobilités durables à compter du 1er janvier 2022 devrait encourager les salariés à adopter de nouvelles habitudes de déplacements.


Article 10.2 -Montant du forfait-mobilité durable 

Les parties conviennent que le forfait mobilités durables est mis en œuvre pour un montant annuel maximum de 400 €, rentrant dans le plafond légal prévu d'exonération fiscale et sociale, pour le salarié et pour l'entreprise.

Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire de 50 % par l'employeur du coût des titres d'abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Dans ce cas, le solde pour aller jusqu'à 400 € peut être utilisé pour tester d'autres moyens de transport dans le cadre prévu du Forfait mobilités durables.


Article 10.3 -Modalités d’utilisation du forfait mobilité durable 

Pour favoriser les transports dits « à mobilité douce », MUTEX prendra en charge les frais de trajets des salariés qui se rendent au travail en utilisant les modes de déplacement suivants :

Le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
Le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
Les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire des frais d’abonnement) ;
Les autres services de mobilité partagée.

Le forfait mobilités durables peut être cumulé avec la prise en charge obligatoire par l’employeur du coût des titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

Lorsqu'un salarié cumule forfait mobilités durables et prise en charge obligatoire des frais de transports publics, l’exonération de cotisations prévues par les textes s’applique dans la limite de 600 € ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire s’il est plus élevé (s'il est supérieur à 600 €).


Article 10.4 – Autres dispositions du plan de mobilité 

Mutex a initié un projet « Engagement, Social, Sociétal et Environnemental ». 

Le cadrage de ce projet fut réalisé en avril 2021. Le comité social et économique de Mutex est informé de l’état d’avancement de ce dernier.

L’un des thèmes couverts concerne la mise en place d’un plan de mobilité dont les actions sont censées être déployées durant le présent accord.

Ces actions sont les suivantes :

Sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la mobilité ;
Désigner un référent mobilité ;
Mise en place d'un service entretien à destination des modes actifs ;
Organiser un challenge mobilité pour inciter à la mobilité active ;
Communiquer sur l'état du trafic sur le réseau RATP et sur le projet du Grand Paris Express ;
Développer l'usage d'une application de covoiturage ;
Communiquer sur la gratuité des bornes de recharge ;
Mise en place d'une flotte de véhicules électriques destinés aux collaborateurs itinérants ;
Assouplir les plages horaires de travail pour faciliter le co-voiturage et réduire le temps passé dans les transports ;
Formation à la sécurité routière pour les modes actifs ;
Formation à l'éco-conduite pour les automobilistes.







CHAPITRE V : Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Afin de promouvoir l'égalité entre les hommes et les femmes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, Mutex affirme sa volonté d'assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes.

A ce titre, les dispositifs d’horaire variable de l’accord ADTT du 17 décembre 2013 contribuent à une meilleure articulation des temps privés et professionnels. Mutex a maintenu les dispositions d’horaires (horaire variable) ou d’organisation du temps de travail (travail à temps partiel, congés parentaux et familiaux) permettant aux salariés d’équilibrer leur vie familiale et leur vie professionnelle.

Les parties signataires réaffirment les droits conventionnels, déjà existant au sein de l’entreprise, qui participent concrètement à l’atteinte de l’objectif de partage et d'égalité entre les deux sexes.


Article 11 : Rappel des mesures existantes au profit des salariés femmes ou hommes dans la convention collective ou dans les accords d’entreprise en vigueur

A titre de simple information, les parties signataires rappellent les dispositions déjà en vigueur au sein de MUTEX et facilitent la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Par exemple, la durée des congés payés est de 28 jours ouvrés.


Article 11.1 - Salariée ayant déclaré une maternité 

A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne de travail.

Cette réduction est portée à une heure par jour à compter du début du 4ème mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement sauf autre accord avec la société.



Article 11.2 - Congé conventionnel maternité ou adoption

A l’issue du congé légal de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s bénéficient d’un congé d’une durée maximum de trois mois rémunérés à demi-salaire ou d’un congé d’un mois et demi rémunéré à salaire complet.

Pour ce faire, les conditions à remplir sont les suivantes :
Formuler la demande 5 semaines au moins avant la date d’expiration du congé légal maternité ou d’adoption ;
Avoir au minimum 6 mois d’ancienneté au sein de Mutex ;
Avoir repris son travail depuis un an suite à une précédente suspension du contrat de travail pour maternité ou pour congés non-indemnisés (congés sabbatique, congés sans solde, etc…).

Article 11.3 - Salarié(e)s assurant des charges de famille

En cas de maladie dûment constatée d’enfants à charge, il est accordé au salarié ayant 12 mois de présence effective (ou 3 mois si 12 mois ont déjà été accomplis chez un autre employeur) ou à l’un ou l’autre des parents lorsque ceux-ci sont salariés de Mutex, par année civile :

♦ Pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 4 jours pouvant être fractionnés ;

♦ Par enfant handicapé reconnu : 4 jours supplémentaires pouvant être fractionnés.


Article 11.4 - Congé de paternité

 Nombre de congés paternité (CDI+CDD) :




Pendant la durée du congé légal de paternité, les salariés -comptant 6 mois de présence effective- bénéficient du maintien intégral de leur salaire mensuel net sous déduction des prestations en espèces de la Sécurité Sociale.

A titre d’information, il est rappelé que les dispositions légales prévoient que ce congé est d’une durée de 25 jours calendaires ou 32 jours en cas de naissance multiple.

Au titre du présent accord, il est accordé 2 jours supplémentaires pour les pères qui prennent un congé de paternité ou d’adoption.


Article 11.5 - Rentrée scolaire 

Le personnel ayant 12 mois de présence effective dans l’entreprise (ou 3 mois si 12 mois ont déjà été accomplis chez un autre employeur) et qui a la charge de jeunes enfants bénéficie d’une journée par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans.

Lorsque les deux parents sont salariés dans l’entreprise, cette autorisation ne se cumule pas.


Article 11.6 - L’aménagement du temps de travail 

 Nombre de salarié(e)s ayant une activité à temps partiel au 31 décembre 2020 (CDI+CDD) 

	Les parties signataires rappellent que l'horaire variable en vigueur a pour finalité de donner de la souplesse aux collaborateurs pour concilier vie professionnelle/vie privée. Cela étant, un équilibre doit être trouvé dans le respect du bon fonctionnement du service. 

En outre, les parties signataires rappellent que les formules d’aménagement du temps de travail par l’accord portant « sur l’aménagement et la durée du temps de travail » sont ouvertes également aux collaborateurs occupant des postes à responsabilité. Là encore, un juste équilibre doit être trouvé entre la vie professionnelle et la vie privée.







Article 11.7 – Le retour de congé maternité ou d’adoption

A son retour de congé maternité, d’adoption ou post-maternité (tel que rappelé ci-dessus), la personne concernée réintègre son poste de travail.

Pour anticiper le retour de congé maternité, post-maternité, ou congés parentaux, les parties signataires recommandent la tenue d’entretien entre la hiérarchie et la collaboratrice. 


Article 11.8 – Nombre de collaborateurs en télétravail au 31 décembre (CDI+CDD) 


		

Les parties signataires de l’accord portant « sur l’aménagement et la durée du temps de travail » ont souligné que le télétravail peut être demandé par un salarié pour faire face à des charges de famille, et aux fins de mieux articuler vie professionnelle et vie privée. 



Article 11.9 – Dispositifs diverses 

Article 11.9.1 – Communication

Afin de faciliter l'application de cet accord et des actions qui en découlent, Mutex s'engage à développer une campagne de communication en direction des salarié(e)s, mais aussi et tout particulièrement des encadrants et de la fonction ressources humaines.

Cette campagne sera déclinée notamment dans les supports de communication de l'entreprise.


Article 11.9.2 – Réunions

Les parties signataires souhaitent que sauf cas d’urgence, éviter les réunions internes débutant à 18h00 ou au-delà (du lundi au jeudi) et 17 heures ou au-delà (vendredi). Ce point est mentionné dans les règles de vie du Synapse.

L’impossibilité pour un collaborateur de ne pouvoir participer à des réunions sur ce créneau horaire pour des raisons tenant à sa vie privée ne peut en aucun cas donner lieu à sanction. 


Article 11.9.3 – Indicateurs de suivi

 Nombre de salarié(e)s ayant sollicité une activité à temps partiel ;

 Nombre annuel de congés paternité par classe.

 Nombre de collaborateurs qui ont recours au Télétravail par classe.


Article 11.9.4 – Objectif

Un nouvel accord sur « l’organisation et le télétravail » entre en vigueur au       1er janvier 2022.

Ce dernier, à titre expérimental, est d’une durée d’un an. 

Cet accord vise à mettre en œuvre une organisation du travail hybridé combinant télétravail et présence sur site devant permettre notamment de rechercher, pour chacun d’entre nous, une meilleure adéquation entre la qualité de vie au travail et nos organisations domestiques privées.






CHAPITRE VI : La déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des smartphones, tablettes…) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

La loi du 8 aout 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » consacre un droit à la déconnexion. 


Article 12 : Définitions 

Il y a lieu d’entendre par : 

« Droit à la déconnexion » : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 

« Outils numériques professionnels » : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

« Temps de travail » : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

« L’hyper connexion » : est souvent définie comme un besoin d’être connecté à internet et aux réseaux sociaux. 

« La sur connexion » : Il faut distinguer une connexion importante (hyper connexion) d’une connexion vécue négativement que l’on peut nommer « sur connexion ». Elle peut générer un coût psychique, cognitif et social important pour l’individu.

« Le surinvestissement » : Il existe chez certains salariés un fort degré de conscience professionnelle qui nourrit le surinvestissement au travail. C’est un terrain idéal pour l’hyper connexion et le présentéisme digital. 








Article 13 : Le principe du droit à la déconnexion 

Au sens du présent accord, ce droit se définit comme celui pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, Internet, email, etc…) et à ne pas répondre à des ordres ou consignes, après sa journée de travail, pendant les temps de repos et congé(s).

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.


Article 14 : Les salariés concernés 

Le droit à la déconnexion vise l’ensemble des collaborateurs de Mutex. 

Chaque salarié a un droit à la déconnexion quel que soit son statut (cadre / non-cadre), son mode de décompte du temps de travail (horaires variables / forfait-jours) ou encore son mode d’organisation (présentiel ou en télétravail).


Article 15 : Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 

Les outils digitaux, messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphone font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de Mutex. 

Cependant, leur utilisation ne doit pas constituer en soi une disponibilité excessive des collaborateurs de l’entreprise. 

Aussi, les parties signataires s’entendent sur la nécessité de sensibiliser régulièrement les salariés sur l’utilisation à bon escient des outils digitaux et d’adopter des comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. 

Il est explicitement rappelé que les outils digitaux n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés.

En principe, tout utilisateur doit éviter de solliciter un collaborateur (par email, par téléphone…) en dehors du temps de travail. Avant d’envisager une dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur l’urgence à envoyer un courriel ou à faire part d’une information hors temps de travail. 

Parallèlement, tout destinataire d’un message hors temps de travail est en droit de ne pas répondre à la sollicitation dont il fait l’objet sauf impératif professionnel. 

Aussi, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors du temps de travail et pendant les périodes de repos sauf circonstances exceptionnelles en lien avec les missions ou les responsabilités de la fonction exercée.

En outre, pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion, les principes suivants sont encouragés :

En dehors de leur temps de travail, les salariés qui le souhaitent peuvent indiquer, via les « réponses automatiques d’absence du bureau » de l’outil de messagerie, leur indisponibilité et qu’ils ne prendront connaissance du message qu’à leur retour.

La signature des e-mails doit préciser qu’en cas de réception du message en dehors des horaires habituels de travail, le destinataire n’est pas tenu d’y répondre immédiatement sauf impératif professionnel. 

De recourir à l’envoi différé des messages.

D’indiquer dans l’objet de l’email la mention suivante « cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».


Article 16 : Rédaction d’une charte de la déconnexion 

Au premier trimestre 2022, la commission visée à l’article 4.4 rédigera une charte de la déconnexion.

Celle-ci portera sur les thèmes suivants :

Garantie d’un droit à la déconnexion ;
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion ;
Utilisation des outils numériques ;
Rôle des managers ;
Bilan ;
Alerte en cas de dérives ;
Protection des données ;
Sanction en cas de manquement.



Article 17 : Evaluation du droit à la déconnexion 

Au premier trimestre 2022, la commission visée à l’article 4.4 réalisera une enquête de perception auprès des collaborateurs de Mutex sur l’effectivité de leur droit à déconnexion. Celle-ci visera à comprendre les comportements ou les injonctions incitant à la suractivité et à la disponibilité permanente.

Au vu des résultats obtenus, un plan d’actions sera déployé comprenant un diagnostic, une communication sur le droit à la déconnexion, une sensibilisation des collaborateurs sur l’utilisation des outils numériques, des ateliers collaboratifs avec les managers et les collaborateurs pour déterminer en quoi certains usages sont toxiques et comment les transformer.

Au troisième trimestre 2023, une seconde enquête sera renouvelée afin de mesurer l’évolution des pratiques.



CHAPITRE VII : Dispositions administratives


Article 18 : Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il prend effet au 1er janvier 2022 et cessera de produire ses effets au                  31 décembre 2025.

Il peut être révisé dans les conditions prévues à l’article 19.

Il est convenu que l’ensemble des parties signataires se réunira en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des incidences sur le contenu du présent accord.


Article 19 : Modalités de révision

A l’initiative de l’une ou de l’autre des parties signataires, l’accord peut faire l’objet d’une révision totale ou partielle, notamment si ses modalités de mise en œuvre n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Le délai de préavis devant être respecté est alors d’un mois.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur ou à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.



Article 20 : Commission de suivi

La volonté des partenaires sociaux de Mutex étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent accord, il est convenu de mettre en place une commission de suivi. Cette commission se réunit au premier trimestre de chaque année.

Cette commission est composée de la Direction et de chacune des organisations syndicales signataires du présent accord.

Chaque organisation syndicale signataire peut désigner deux représentants pour siéger à cette commission de suivi.


Article 21 : Adhésions

Toute organisation syndicale représentative au sein de Mutex qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du travail. 

Cette adhésion doit avoir lieu sans réserve et concerner la totalité de l’accord. 


Article 22 : Formalités de dépôt

Mutex notifie le présent accord sans délai, par voie électronique, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le présent accord est déposé par Mutex : 

Sur la plateforme Télé Accords accompagné des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; 

Auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 


Article 23 : Communication

Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet RH. 










Fait à Châtillon, le 11 février 2022.


Pour MUTEX	Pour les Organisations syndicales
			
Directeur des Relations Humaines	CFDT : 
Et de la Transformation



	CFE-CGC: 



	FO : 




	UNSA :