ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés :

La société STEF LOGISTIQUE MIRAMAS dont le siège social est situé ZAC de CLESUD, 
1-3 avenue Ferdinand MAGELLAN, 13140 MIRAMAS , représentée par , en qualité de Directeur de Filiale

D'une part,

Et,

Les membres du comité social économique composé par :


D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit :



La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ; la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». 
Le Groupe STEF s’est saisi de ce thème de négociation et un accord avait été conclu pour deux ans le 17 avril 2018 portant sur la Qualité de vie au travail, un nouvel accord est en cours de négociation. 
Bien que ce thème soit abordé dans le cadre de la négociation Groupe sur la qualité de vie au travail et compte tenu de l’importance accordé à l’égalité professionnelle au sein de STEF LOGISTIQUE MIRAMAS, les parties ont convenu de la nécessité de négocier un accord traitant spécifiquement de ce thème au sein de la filiale.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient donc compléter les dispositions qui seraient conclues au niveau du Groupe et porte sur les mesures permettant d’atteindre des objectifs pris parmi les thèmes suivants : 
la suppression des écarts de rémunération ;
l’accès à l’emploi ;
la formation professionnelle ;
le déroulement de la carrière et de promotion professionnelle ;
les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
la mixité des emplois ;
la possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiels, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin, notamment: 
d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, 
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que l’objectif d’égalité professionnelle ne peut être atteint que par la suppression effective des écarts de rémunération. 

A ce titre, les parties s’engagent, également, à définir et à programmer des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année. La négociation s’appuiera donc sur les éléments figurant dans ce rapport ainsi que sur les indicateurs contenus dans la Base de Données Economiques et Sociales. 
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés de l’entreprise STEF LOGISTIQUE MIRAMAS. 



ARTICLE I – Rémunération effective  

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.


Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Dans ce cadre, le diagnostic de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour l’année 2021 (cf annexe) et l’index professionnel a été examiné lors de la réunion du CSE en date du 30 mars 2022. 
Il ressort de l’analyse des rapports des situations comparée femmes-hommes au sein de STEF LOGISTIQUE MIRAMAS , l’absence d’inégalité de traitement comme l’absence de discrimination. 

ARTICLE II – Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération


Par engagement unilatéral sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée de l’entreprise, 
une grille de salaire a été instaurée, en fonction de l’ancienneté du salarié, sans autre condition, applicable au 1er janvier 2022. 
Ce dispositif a pour objectif de réévaluer les salaires, de supprimer, à minima de réduire, les écarts éventuels de salaires entre les collaborateurs non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction)


Ci-dessous la grille de salaire applicable : 


Ainsi, l’entreprise s’engage aussi à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation , d’expériences et de compétences requis pour le poste.



Indicateurs de suivi :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.



L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :


ARTICLE III - Embauche 
Garantir l'égalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Ainsi, le premier objectif de progression est: 100% des offres d’emploi seront rédigées de façon à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’objectif est également de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

A cette fin l’entreprise s’engage à structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité : 100% des chargés de formation formés au recrutement mixte.

Il sera également élaboré un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes. 

Indicateur de suivi :

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Nombre de formations au recrutement mixte
Nombre de communications du code de bonne conduite.

Favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

Préparateurs/Préparatrice de commandes & agents de quai :
Au 1er janvier 2022 :   21.74% de Femmes vs 78.26% d’Hommes
Caristes
Au 1er janvier 2022 :   20% de Femmes vs 80% d’Hommes
Conducteurs
Au 1er janvier 2022 :  100% d’Hommes

L’analyse des embauches de STEF Logistique Miramas met en évidence un manque de candidatures dans les postes « ouvriers roulants » et « ouvriers sédentaires ».
En effet, sur ces métiers les femmes sont peu représentées sur le marché du travail.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
10% de plus de femmes entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2025 sur chaque catégorie. 

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. 

Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.


ARTICLE IV- Accompagner le changement de culture en interne 

L’entreprise souhaite favoriser le changement de culture au sein de l’entreprise.  
En effet, les parties considèrent qu’une égalité professionnelle effective nécessite une sensibilisation des salariés. Pour cela, l’entreprise veille à organiser des formations en interne sur l’égalité professionnelle. Ainsi, il est mis en place : 

Une formation égalité professionnelle pour l’ensemble des membres du Comité de direction  
Une formation « Bien travailler ensemble » pour les managers 
Un atelier de sensibilisation « Bien travailler ensemble » pour les salariés 
La formation et l’accompagnement via les modules de e-learning : pour les recruteurs RH et les managers

De plus, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés en mettant en place un plan de communication interne afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes : organisation d’atelier de sensibilisation soit en écho à des évènements internes tels que la journée Santé Sécurité au Travail ou des évènements externes tels que la « journée Mix’up pour la diversité », ou encore la semaine de la qualité de vie au travail.
De plus, des modules de sensibilisation à la diversité et à la mixité professionnelle seront transmis aux collaborateurs. 


ARTICLE V – Formation professionnelle 

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants pour assurer une représentation équilibrée des sexes à tous les niveaux de l’entreprise.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

L’objectif est de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels. 

Dans cette optique, l’entreprise s’engage également à rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, … pour les salariés y ayant le moins accès. 

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
Nombre d’heure de formation dispensées en e-learning

ARTICLE VI - Evolution professionnelle (promotions et mixité des emplois) 


VI.1) Taux de promotion respectifs des femmes et des hommes 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L’objectif poursuivi étant de faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux. A ce titre, il est prévu que le pourcentage de salariés promus dans la catégorie professionnelle ne soit pas en écart de plus de 20% entre les femmes et les hommes. 

Pour ce faire l’entreprise s’engage à identifier les freins aux évolutions de carrière des femmes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

ARTICLE VII – articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale  


VII.1) Conciliation vie professionnelle – vie personnelle 

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

L’entreprise s’engage à poursuivre le développement de solution d’aide à l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle. Dans ce sens, il est prévu de créer des laboratoires d’innovations sociales par le biais du réseau mixte interne pour travailler sur des thématiques spécifiques telles que : la gestion de carrières, l’équilibre des temps de vie etc. 


VII.2) - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
En ce qui concerne les déplacements professionnels, l’entreprise s’engage à les limiter ou à les programmer longtemps à l’avance. 
Dans ce cadre l’entreprise s’engage à planifier les réunions nécessitant un déplacement au minimum 1 mois avant la date fixée.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de réunions réalisées et les horaires
Nombre de déplacements professionnels réalisés

VII.3) – Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC)
Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui, partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions dans l’entreprise et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. 

Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone, en dehors de horaires habituels de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques de 19 heures à 6 heures.

ARTICLE VIII – Déroulement de carrière (Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental) 
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
-  Entretien avant le départ en congé : Au minimum 1 mois avant le départ du salarié/de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
- Entretien au retour du congé : Au plus tard 2 semaines après le retour - du salarié/ de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage à voir en entretien 100% des salariés avant et après le congé.


Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, paternité, d'adoption ou parental;
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
Nombre d’entretiens avant le départ/ sur nb de départ en congé 
Nombre d’entretiens de retour/ nombre de retour de congé

Les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France). 

Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie, en plus des 3 jours légaux de congé de naissance, d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant d’une durée de :

25 jours calendaires pour une naissance simple 
32 jours calendaires pour des naissances multiples. 

Durant ce congé, 4 jours sont obligatoirement pris directement à la suite du congé de naissance. Le reste des jours pourra être fractionné en deux fois, chacune des périodes devant avoir une durée minimum de 5 jours.  
Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe. 

Il revient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle d'accouchement au moins 1 mois à l'avance. Si l'enfant naît avant la date prévisionnelle d'accouchement, il en informera sans délai l'employeur.

De plus, la direction rappelle que le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. S'il souhaite fractionner son congé paternité, le salarié devra informer son employeur au moins 1 mois avant la date prévue pour chacune des périodes de congé, et lui en indiquer la durée.

Ce congé paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.

Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. 

En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. 

L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.


Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence


Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption. 

Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.  

Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus,  il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail  et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. 

Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.  

La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 




















Article VIII.  Conditions de travail, sécurité et santé au travail 

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes en 2021 font apparaître la situation suivante :


Dans un souci de féminisation des emplois plus particulièrement exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, l'entreprise s'engage à améliorer les conditions de travail.  Elle souhaite aussi faire de la mixité professionnelle une opportunité d’amélioration de nos conditions de travail et du bien travailler ensemble. 
Dans le cadre de sa démarche globale de prévention, l'entreprise, en concertation avec les représentants du personnel et la médecine du travail, prend les mesures suivantes :
Mettre en place des groupes de travail en local pour déployer des plans d’action ciblés concernant les conditions de travail et QVT/réunions mensuelles COSEC  (2022)
Adapter les locaux sociaux et vêtements de travail/ EPI pour les rendre plus accessibles aux femmes (2022)
Analyser les causes de turn-over des Femmes sur la population ouvrière (conditions de travail) et plan d’action associé (via les COSEC)
Par ailleurs, à titre de rappel, les accidents du travail ont baissé de 78% depuis 2017.

Pour continuer en ce sens, la société s’engage sur l’adaptation et l’aménagement des postes de travail. Pour ce faire, la société a mis en place et s’engage à mettre en place plusieurs dispositifs 

A destination de l’ensemble des salariés opérationnels, préparateurs/préparatrices de commandes & agents de quai : 

Installation d’une filmeuse à Bras en ambiant pour les Rolls Quick.
Installation d’une filmeuse automatique au sec
Installation des Dockey pour les départs inopinés sur 100% de nos quais.
Diminution de la vitesse des chariots préparateur de commandes autos portés
Achat d’un escabeau roulant à immobilisation automatique pour charger les containers et d’une rampe de chargement
Installation d’une dépileuse au sec

A destination de tous : 

Nomination d’un chargé Intégration/Santé Sécurité eu travail à compter du 1er janvier 2022.  
Désignation de 2 référents handicap à partir du 1er janvier 2022 
Mise en place d’un registre des accidents bénins et analyse de 100% des accidents de travail & presqu’accidents à partir du 1er février 2022


Indicateurs de suivi :
répartition par sexe et par poste du niveau d'exposition à des risques professionnels et à la pénibilité, 
taux de féminisation des postes exposés aux risques professionnels et à la pénibilité, 
réalisation des actions d'adaptation et d'aménagement des postes et temps de travail


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Au niveau du GROUPE STEF, le dispositif  MIX UP est déployé à compter de février 2022 : 

Une lettre d’engagement a été diffusée auprès de nos collaborateurs, dont un extrait ci-dessous : 


Pour ce faire et accompagner  la démarche, chaque filiale doit se conformer au planning ci-dessous et déployer les actions  





ARTICLE IX - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2022 et pour une durée déterminée d’un an.

ARTICLE X – Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 
Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société STEF LOGISTIQUE MIRAMAS.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société STEF LOGISTIQUE MIRAMAS.


ARTICLE XI. Notification et publicité de l'accord
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des membres du comité social économique de l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Fait à Miramas, en 3 exemplaires,
le 30 Mars 2022