ACCORD D’ENTREPRISE DU 9/11/2017 - Relatif à la négociation annuelle obligatoire de 2017




Préambule - Objet et champ d’application
La direction et l’organisation syndicale signataires du présent accord conviennent de la nécessité de préciser par des dispositions propres à notre association les textes légaux, réglementaires, et conventionnels dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Le contenu de notre accord s’attache à traiter des thèmes sur :

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’emploi des salariés âgés 
Les modalités d’organisation du travail 
La gestion des compétences et la formation professionnelle 

L’accord NAO concerne l’ensemble des salariés de l’association.

Article 1 - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 1.1 – Principes généraux de non-discrimination
La direction et l’organisation syndicale conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre du recrutement, de l’intégration et de l’évolution professionnelle, et ceci dans le respect des valeurs humaines de l’association. Ils reconnaissent que la mixité professionnelle est une source de complémentarité et d’équilibre social.
La Direction et l’organisation syndicale rappellent leur attachement au strict respect du principe de non-discrimination et plus généralement aux principes de l’article L 1132.1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination. Ils entendent développer l’emploi de qualité au sein de l’association, notamment pour les postes d’intervenants à domicile, de favoriser les parcours professionnels avec les mêmes possibilités d’évolution, et de prendre en compte les aspirations, tant des femmes que des hommes, à concilier vie professionnelle et vie familiale.  L’association rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Plus particulièrement, la direction s’engage à supprimer les écarts de rémunérations entre les Hommes et les Femmes à compétences égales, âge, qualification, ancienneté et dispositions associées, services d’affectation et dispositions conventionnelles identiques si un tel écart était constaté par un salarié ou suite à un contrôle de conformité interne.

Article 1.2- Parcours d’évolution professionnelle équitable
L’association rappelle sa volonté de faciliter les parcours professionnels avec les mêmes possibilités d’évolution, tant pour les femmes que pour les hommes, le rapport annuel fera état de la promotion interne par sexe. L’objectif est un suivi de 100% des mobilités sur une année.
Article 1.3 - L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 
Article 1.31 – Périodes de grossesse déclarées et congé maternité
Entretien spécifique de déclaration de grossesse
L’association mettra en place un entretien systématique avec la salariée dès la déclaration de grossesse. Celui-ci permettra de rechercher concrètement les possibilités d’aménagement de son poste de travail pendant cette période. L’objectif est de mettre en place un entretien pour 100% des salariées concernées sauf cas pathologiques ayant entrainés des arrêts prématurés.
Visites médicales obligatoires
Dans le cadre de l’article L 122-25-3 du code du Travail, les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus à l’article L 154 du code de la Santé Publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que les salariées tiennent du fait de leur ancienneté à l’association.

Aménagement de l’organisation et du temps de travail
A compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse déclarée et dans le but d’aménager des temps de repos conformément aux droits acquis par les salariés, l’association s’engage à étudier la mise place de plages de repos cumulés par semaine de manière à faire bénéficier d’une plage réelle de repos effectif. Cette possibilité est abordée dans l’entretien et est applicable en fonction des possibilités du service. L’indicateur de suivi est le nombre d’aménagements mis en place sur un an sur le nombre de grossesses déclarées. 

Fin de congé maternité
A l’issue de son congé maternité, la salariée retrouvera son emploi dans les meilleures conditions possibles. Un entretien est réalisé. L’objectif est de recevoir 100% des salariées concernées.
Article 1.32 – Congé parental total
- Entretiens spécifiques
Avant son départ en congé parental, le salarié pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable afin de faire un point sur les modalités d'organisation de son travail pendant son absence et d’envisager les conditions de reprise de son activité. L’objectif est de recevoir les salariés qui le souhaitent.
Réintégration du salarié
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L 122-28-3 du Code du Travail, à l’issue du congé parental, le salarié retrouve en priorité son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Lors de son retour de congé parental, le salarié bénéficiera d’un entretien spécifique avec la direction. L’objectif est de recevoir 100% des salariés concernés.

Article 1.4- Congés pour enfant malade
Tout salarié a la possibilité de se voir accorder un congé rémunéré pour un enfant malade conformément aux dispositions conventionnelles. A compter de l’application et de la durée de cet accord un congé rémunéré pour enfant malade de moins de 14 ans est accordé. En sus des dispositions conventionnelles, la direction accordera en priorité des jours de congés payés ou récupérations dérogatoire aux principes des règles de pose aux salariés qui le souhaiteront, selon les possibilités d’organisation, dans la limite d'une semaine travaillée par an. Dans tous les cas, il sera demandé un certificat médical justifiant la nécessité d’une présence parentale. Il est rappelé que ce dispositif ne peut bénéficier au salarié demandeur que si le cas échéant le conjoint n’en bénéfice pas au même moment. Une attestation sur l’honneur sera à fournir par le demandeur. 

Article 1.5 - Transmission de jours de congés à un collègue
Les signataires tiennent à préciser les conditions d’application de L'article L1225-65-1 du code du travail qui prévoit que tout salarié peut transmettre des jours de congés à un collègue dont l'enfant est gravement malade.
Bénéficiaire concerné
Ce droit de transmission peut être exercé dès lors que l'enfant du collègue est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ces conditions doivent être attestées par un certificat médical détaillé. L'enfant doit avoir moins de vingt ans.
Le donneur est le salarié qui transmet. Le bénéficiaire est le salarié qui reçoit au titre de son enfant malade.
Modalités
Le donneur se met d'accord avec son employeur et peut céder, anonymement et sans contrepartie, tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps. Cet accord fait l’objet d’écrit.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés, c'est-à-dire que le "donneur" doit conserver au moins quatre semaines de vacances.
Conséquences pour le bénéficiaire
Le bénéficiaire voit sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence. De même, il conserve ses droits tenant à l'ancienneté et le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. L’absence fait l’objet d’un écrit qui en précise les modalités.

Article 2 - Dispositions relatives à l’emploi des salariés âgés 

Article 2.1- Le temps partiel aménagé (TPA)
Selon les critères de l’avenant 21/2015 de la convention collective, l’association s’engage à étudier la faisabilité de mettre en œuvre les TPA,  nous priorisons les demandes s’inscrivant dans un parcours favorisant le maintien dans l’emploi de salarié reconnu travailleur handicapé en concertation avec les instances de santé au travail et dispositif d’accompagnement, et les demandes des salariés seniors s’inscrivant dans un  parcours de maintien dans l’emploi.
Un suivi sera fait annuellement dans le rapport unique.
Article 2.2 - Dispositif s’appliquant au compte épargne temps (CET)
2.2.1 Versement volontaire
Dans l’objectif de répondre à des demandes individuelles, notamment d’anticipation de départ anticipé à la retraite, le salarié peut décider de stocker à son initiative dans un CET tout élément monétaire, tel que défini ainsi :
Les majorations accompagnant les heures supplémentaires, complémentaires, de modulations excédentaires
Les augmentations ou compléments de salaire de base 
Les primes et indemnités conventionnelles.

Article 3 - Organisation du travail, prévention de la pénibilité

Article 3.1 - Compensation de la pénibilité et reconnaissance du travail de nuit
Pour l’application de l’article 31.3 du titre V de la convention collective, les parties signataires décident par mesure d’équité vis-à-vis de l’ensemble des travailleurs de nuit de forfaitiser par heures de nuit travaillées, sous forme d’indemnité, la prise en charge du coût du transport. Ainsi un salarié perçoit une indemnité de 0.20 points par heure de nuit travaillée. L’indicateur de suivi est le nombre d’indemnités versées par salarié. L’indemnité de nuit est portée 0.40 points, sous réserve de l’acceptation par le conseil départemental dans le cadre du budget exécutoire 2018.

Article 3.2 – Durée maximale de travail quotidienne
Article 3.2.1 – Rappel de base

Dans le cadre des évolutions de l’offre de services l’association est amenée à organiser des accompagnements diversifiés.
A titre d’illustration d’offre de prestation, nous pouvons citer « le baluchonnage » qui impose des modifications des modalités de l’organisation du travail quotidien :
Pouvant porter la durée consécutive de travail à 12 heures sur la base de l’article L 3121-18 du code du travail
Organisant le travail de nuit sédentaire et itinérante comme précisé au Titre V de l’article 28.1 et 28.2 de la convention collective sur une période quotidienne supérieure à 8 heures dans la limite de 12 heures consécutives. 
Article 3.2.2 – Objectifs
Afin de pouvoir organiser un accompagnement de l’usager sécurisé, et si besoin 24 heures/24, la durée quotidienne de travail peut atteindre, selon le mode d’organisation retenu, jusqu’à 12 heures consécutives maximum. 
Article 3.2.3 – Motifs de dépassement de la durée quotidienne de travail
Cette modalité d’organisation a pour but de répondre à une organisation spécifique dans le cadre du balluchonnage :
Organisation quotidienne de 12 heures
Nécessité d’intervention de 12 heures pour le remplacement d’un salarié absent et dans le but d’assurer la continuité d’intervention
Article 3.2.4 - Limitations 
Par mesure de prévention de la santé au travail, un salarié peut  intervenir dans  le cadre d’une durée de travail quotidienne de 12 heures par jour dans la limite de 3 jours consécutifs sur une période de 4 semaines.
Article 3.2.5 - Dispositions relatives aux pauses
En principe les salariés doivent bénéficier d’une pause non rémunérée d’une durée minimale :
- au moins 20 minutes, après au maximum 6 heures de travail continu ; 
- au minimum 30 minutes si la pause correspond au temps de repas. 
Pendant la pause, le salarié ne doit pas être à la disposition de l’employeur ce qui exclut notamment que les temps de déplacement liés aux interventions viennent réduire le temps de pause. Par contre, cette obligation de prévoir des pauses n'est pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant ces pauses au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité qui s’appliquent dans le cadre du balluchonnage. En effet, les salariés qui interviennent auprès d’usagers nécessitant une présence constante doivent pouvoir prendre leurs pauses mais l’employeur peut aussi leur demander de prendre leur pause sur leur lieu de travail ou à proximité et de rester ainsi en capacité d’intervenir en cas de besoins.
Ainsi, dans ce cadre, sauf indications contraires dans la planification, une dérogation pour motif de sécurité s’impose pour garantir continuité de service dans le cadre du balluchonnage. La pause est comptée comme temps de travail effectif et rémunérée comme tel. 

Article 3.3 – Droit à la déconnexion
Article 3.3.1 - Contexte 
Les signataires se sont entendus pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Les dispositions suivantes sauf mentions contraires s’appliquent à l’ensemble des salariés de VAD.
Article 3.3.2 – Rappel de base
Il y a lieu d’entendre par :
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, temps non travaillés
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Article 3.3.3 Sensibilisation, formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des cadres de proximité et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :

Former chaque salarié intervenant nouvellement arrivé à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques notamment des Smartphones professionnels ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés, et dans ce cadre devront faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et les instances du personnel.
Article 3.3.4 – Messagerie professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de VAD qui possède une messagerie électronique de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 3.3.5 – lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
En dehors des horaires de travail, privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel 
Article 3.3.6 – Droits à la déconnexion en dehors des heures de travail
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de VAD.
La direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée au sens contractuel, de contacter les intervenants en dehors de l’horaire collectif applicable au sein de VAD (7h30/22h). En tout état de cause ce contact a lieu avant 22 heures et après 6 heures. Pour les intervenants de nuit, il faut se référer aux modalités de continuité de service de nuit.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Pour limiter l’usage de la messagerie, seul les cadres dirigeants ou les salariés ayant une délégation (notamment en astreinte) peuvent utiliser leur messagerie en dehors des horaires de travail.
Article 3.3.7– Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels.
Un bilan sera élaboré annuellement. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Article 3.4 – astreinte et continuité de service
Article 3.4.1 Organisation de la continuité de l’activité de nuit 
Cet article a pour but de fixer un cadre de fonctionnement concernant les remplacements non programmés de l’activité GIN. En effet, Afin d’assurer la continuité de service liée à l’activité GIN, il parait important de fixer les conditions dans lesquelles l’association s’organise pour permettre cette dite continuité.
Article 3.4.2 modalités
En dehors des horaires d’ouverture de l’association, pour toute absence il existe un cadre d’astreinte. Celui-ci doit être informé de toute absence dans l’immédiat.
L’arrêt intervient pendant la tournée de nuit : 
Le cadre d’astreinte est prévenu, il organise le principe de substitution : 
Le salarié de la grande tournée récupère les interventions de la petite tournée et vice-versa.
Le cadre d’astreinte joint les clients pour lesquels les prestations peuvent être annulées, et gère la reprise si nécessaire des interventions 
A titre informatif, dans tous les cas un classeur des protocoles d’intervention est disponible au siège dans chacune des sacoches de la Garde itinérante de nuit
L’arrêt est imminent (-24 heures)
S’il n’y a pas de possibilités d’organisation avec les salariés de jour, le cadre d’astreinte organise la continuité en mobilisant les intervenants titulaires de nuits, dans la limite de 5 nuits consécutives. Pour les salariés de nuit toutes nuits consécutives au-delà de la 3eme se voient appliquer le repos compensateur équivalent dans les meilleurs délais.

Article 3.5 Référentiel d’organisation du travail
Les signataires sont conscients de la nécessité d’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle pour un une meilleure qualité de vie au travail. A cet effet, l’association se fixe un référentiel indicatif d’organisation du travail pour les intervenants de jour à domicile. Ce référentiel n’est pas opposable à l’association, comme au salarié, il a pour vocation à harmoniser les pratiques. 

En complément du nombre de jours coupés par mois, les signataires tiennent à préciser que l’organisation du travail de samedi et dimanche, et des heures coupées associées devra tenir compte du temps contractuel pour améliorer l’équité entre salariés. 
Ce référentiel ne s’applique pas dans les situations particulières :
Les salariés multi-employeurs pour lesquels une organisation tenant compte des contraintes est mise en place
Les salariés qui bénéficient d’un aménagement spécifique et prescrit dans le cadre d’un processus de maintien dans l’emploi

Article 4 - Gestion des congés payés
Les dispositions du présent article visent à reprendre et à améliorer les pratiques déjà existantes au sein de l’association, c’est-à-dire :
         Simplifier et homogénéiser les règles de gestion, quel que soit le type de congés 
         Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés
         Impliquer les salariés et la direction dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable des congés payés afin de limiter l’impact des fluctuations conjoncturelles
         Uniformiser les outils de gestion des congés payés
         Être équitable avec des critères objectifs vérifiables et mesurables.
Article 4.1 - Principes 
Il appartient à la direction de fixer des règles de prise des congés payés qui aboutissent à ce que le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel soit respecté, et notamment que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de davantage de congés que leurs collègues à temps plein. 
Ainsi, l’association pose un principe selon lequel les congés payés se prennent par semaine entière (5 jours ouvrés) et ne sont acceptées les demandes de congés payés fractionnées qu’en cas de reliquat inférieur ou égal à 2 jours ouvrés, ou en cas de circonstances exceptionnelles sur confirmation écrite de la direction.
Article 4.2 - Acquisition des congés d’ancienneté
En principe les congés d’ancienneté sont acquis annuellement de date à date, et doivent être posés selon l’année glissante suivante. 
Afin de faciliter la gestion et la pose des congés d’ancienneté et par substitution à la convention collective la date pivot pour le calcul du droit acquis à congé d’ancienneté est la date de référence de calcul des droits acquis des congés payés (le 01/06 de chaque année). Le congé d’ancienneté de nature conventionnelle est assimilé à un congé payé dans son traitement (règles de poses) 
Article 4.3 - Organisation des départs en congés en payés (CP)
Article 4.3.1 - Principes de base de fonctionnement des congés payés
Cette organisation s’entend sur la période du congé principal dit d’été (du 01/05-31/10). 
La période d’acquisition des congés est fixée en jours ouvrés (du lundi au vendredi) soit 2.08 jours acquis par mois plein travaillé.
Pour mémoire, il appartient à l’employeur de fixer l’ordre des départs, après consultation des délégués du personnel, normalement en mars.
Article 4.3.2 - Critères de priorisation des poses de congés 
Respect des dates de dépôts des demandes
Une note de service fixe le calendrier de demande de congés payés pour les périodes à venir, elle est affichée au plus tard le 15/09 de chaque année. Un calendrier prévisionnel est fixé pour l’année, il indique les dates de dépôts, et les dates de réponses,  
Ainsi, les demandes de congés payés rendues à la direction hors des périodes fixées par la note de service seront traitées à la suite des autres.
Respect des dispositions légales 
Tenir compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité 
Tenir compte de la durée de service dans l’association
Tenir compte le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Respect des dispositions conventionnelles
Congés simultanés pour les couples travaillant dans l’association
Tenir compte si possible des dates de congés des salariés de l’association à employeurs multiples 
Respect des critères supplétifs
Organiser les poses de congés sur l’ensemble de la période légale en fonction des contraintes économiques du service et/ou association définie par les orientations budgétaires
Organiser l’équité de pose de congés dans les situations d’organisation bloquantes (exemples plusieurs demandes sur la même période ne pouvant être satisfaites, …) par un principe d’alternance d’une année sur l’autre.
Prioriser les souhaits des salariés ayant acquis la totalité de leurs congés
Favoriser les souhaits privilégiant les congés sur la période principale, soit 20 jours de congés organisés en deux séquences.
Article 4.3.3 - Modification des dates de congés
A défaut d’accord du salarié, l’employeur ne peut pas modifier les dates de départ moins d’un mois avant les dates initialement prévues, sauf circonstances exceptionnelles (Code du travail, art. L. 3141-16).
Article 4.3.4 - Droit au report
En principe, les congés qui n’ont pas été pris à la date limite de la période de référence sont perdus pour le salarié. Par contre, Il existe plusieurs hypothèses qui autorisent un report des CP :
En cas de congé maternité ou d’adoption 
 En cas de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle avant le départ en congé. En revanche, la maladie du salarié pendant ses congés n’interrompt pas les CP et ne permet jamais de reporter la date de retour dans l’association
 Capitalisation pour la préparation d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise, dans cette hypothèse l’accord écrit de l’association est requis
Capitalisation de la 5e semaine de CP sur un compte épargne-temps 

Article 5 - Développement et évaluation des compétences

Article 5.1-  Plan de formation
D’un commun accord, les deux parties souhaitent au titre de 2017 que soit améliorée et optimisée l’utilisation des fonds de formation « plan de formation » 2017, en définissant des critères de répartition objectivables. 
Les parties s’entendent pour que l’utilisation des fonds de formation 2017 (CIF, CPF, Plan, professionnalisation) se réalise selon les dispositions conventionnelles.
Article 5.1.1 - Les axes de répartition du plan 
Soutenir les parcours d’acquisition de compétences
Organiser les formations techniques d’actualisation des pratiques
Assurer les formations de sécurité « obligatoires »
Développer la polyvalence des professionnels
Disposer les compétences nécessaires à accompagner les changements
Former des salariés sur des compétences spécifiques permettant de mener à bien les projets de l’association 
Répondre aux demandes individuelles 
Article 5.1.2 - Répartition prévisionnelle du plan de formation

Cette répartition est établie sur la base d’un plan de 24 700 €, les montants s’entendent sur la totalité estimée du cout de formation.

Développer des compétences (33%)
Actualiser et entretenir les connaissances (25%)
Prévenir les risques (42%)

Article 5.2. - Evaluation des compétences 
Un entretien d’évaluation des compétences est effectué au minimum tous les deux ans par le responsable direct du salarié.  Le salarié est convoqué au moins quinze jours avant la date de l’entretien. La convocation reprend l’ensemble des informations nécessaire à l’objet de cet entretien. La grille d’analyse des compétences est fournie au salarié pour une autoévaluation. A la fin de l’entretien un document de synthèse est remis au salarié. Cette synthèse fait le lien avec l’entretien professionnel. 
Un entretien professionnel est organisé selon les dispositions législatives.  L’entretien est réalisé par le cadre direct du salarié. Une synthèse et un plan d’actions sont cosignés à la fin de l’entretien.  La durée de l’entretien est fixée au maximum à 1 heure 30 mn temps de préparation inclus.
Un volet spécifique de l’entretien est consacré aux travailleurs handicapés, aux travailleurs en seconde partie de carrière (+45 ans), et en fin de carrière (+57 ans).
Si un salarié le souhaite et sur motivation écrite, il peut être reçu en entretien professionnel par la direction.

Article 6- Durée
L’accord est conclu pour une durée de 1 année à compter du 01/01/2017.


Article 7- Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord et l’échéance fixée

Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité par la direction et conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Angers, le 24 novembre 2017 en 2 exemplaires

Directeur								Déléguée Syndicale