Accord sur la mise en place du télétravail


Entre les soussignés:

La Société SMRC AUTOMOTIVE MODULES FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 6.662.276,58 €, immatriculée sous le RCS n° 410 314 876, dont le siège social est situé rue Léon Duhamel à Harnes,

Ci-après la « société SMRC » représentée par xxx, Responsable des Relations Sociales France, habilitée aux fins des présentes

d’une part,
et, les Organisations Syndicales représentatives suivantes : 

L’organisation CFDT, représentée par xxx
L’organisation CFE-CGC, représentée par xxx
L’organisation CGT, représentée par xxx 
L’organisation FO, représentée par xxx

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) a profondément modifié la façon de travailler. Elle a rendu possible le développement du télétravail, c’est-à-dire la réalisation du travail à distance, en dehors des locaux de l’entreprise.
C’est une mesure de plus en plus plébiscitée par les salariés pour des raisons de flexibilité, et par les entreprises pour favoriser la qualité de vie au travail. 
Toutefois, il ne s’improvise pas. Il a besoin d’être discuté et organisé en tenant compte notamment des besoins de l’entreprise et de la continuité de ses activités, du maintien d’une vie collective et des contraintes de mise en place.

Face aux demandes des salariés, la Direction a souhaité ouvrir des négociations afin de permettre la mise en place du Télétravail à l’échelle de l’entreprise. Les discussions avec les Organisations syndicales ont tenu compte des évolutions règlementaires sur le sujet notamment des ordonnances Macron (Ord. n°2017-1387, JO 23 sept), la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018 (L. n°2018-217, JO 31 mars) et l’ANI du 26 novembre 2020. 

Les objectifs de cet accord sont :

d’accroitre la qualité de vie au travail des salariés
de renforcer l’attractivité de l’entreprise
d’augmenter la performance organisationnelle de l’entreprise autour de la relation de confiance nécessaire entre les salariés et leurs managers en termes d’organisation des activités et résultats par rapport aux objectifs fixés (étant entendu que le télétravail n’affecte pas la qualité du travail réalisé) 



Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de SMRC Automotive Modules France SAS.

Article 2 – Définition 

L’article L. 1222-9 du code travail précise que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Article 3 – Bénéficiaires 

Les parties signataires affirment leur attachement aux dispositions légales : à ce que le télétravail se fasse sur la base du volontariat. En effet, faire de son lieu de vie (voir article 7.1) son lieu de travail est de nature à provoquer des changements tant dans la vie privée que dans la vie professionnelle. 

Tout salarié peut prétendre au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions cumulatives suivantes :

Être en CDI ou en CDD
A l’exception des contrats d’alternance qui vise à l’apprentissage du monde du travail. Ils ne peuvent donc prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.

Être à temps plein ou à temps partiel (sur la tranche allant de 80% à 100%)

Ne plus être en période d’essai

Occuper un poste éligible : Être en capacité (missions + moyens) de réaliser son travail sur un autre lieu de travail que celui de l’entreprise 

Article 4 – Eligibilité 

L’éligibilité a été définie sur la base d’une analyse de l'activité de chaque poste dans l'entreprise, notamment des tâches qui sont réalisables à distance et des moyens qu'il est possible d'utiliser pour les réaliser à distance. 
Il est entendu que ces salariés devront disposer des connexions et équipements nécessaires pour effectuer leurs tâches à domicile.

Les besoins de l'entreprise étant prioritaires par rapport au télétravail. Si un salarié ne peut pas accéder de façon optimale à certains programmes ou effectuer certaines tâches à distance, il devra venir au bureau. Il ne sera pas acceptable de retarder un travail crucial pour l’entreprise, qu’il s’agisse d’une réunion, d’une présentation, d’un rapport, etc. pour ces raisons.

Par respect des collègues, le télétravail ne devra pas engendrer non plus une charge de travail supplémentaire pour les autres salariés du fait de l’absence du bureau d’un salarié.

Cette liste des postes éligibles se trouve en annexe du présent accord. Elle pourra être amenée à être mise à jour par l’entreprise, notamment pour prendre en compte les créations de postes ou les évolutions de postes. La liste mise à jour sera communiquée aux Organisations syndicales signataires du présent accord. 



Article 5 – Formules proposées & modalités opérationnelles de mise en œuvre  

Les parties signataires décident de mettre en œuvre trois modèles de télétravail :

Régulier
Occasionnel
Exceptionnel

Afin de garantir le maintien d’une vie collective sur le lieu de travail de l’entreprise, les parties signataires décident de plafonner à deux jours par semaine (consécutif ou non) les modèles régulier et occasionnel.

Par ailleurs, pour assurer la continuité de la collaboration et maintenir la cohésion du groupe, tous les membres d’une unité/équipe doivent être présents sur le site au moins une journée par semaine.


Article 5.1 Télétravail régulier

Le télétravail régulier se formalise par la signature d’un avenant au contrat de travail de 6 mois ou 1 an stipulant la fréquence de mise en œuvre. 

La journée visée (du lundi au vendredi) peut être fixe et précisée dans l’avenant.  Si les journées de télétravail ne sont pas fixes, mais la fréquence est elle régulière, le collaborateur sera invité à déclarer ses journées de télétravail au sein du système de pointage local. 

Pour des raisons relatives aux articles 3, 4, 6 et 7 que le manager précisera, ce dernier peut mettre fin au télétravail régulier par écrit, avec copie au service Ressources Humaines :

Pendant ou à l’issue d’une période d’adaptation d’un mois du tout premier avenant signé avec le salarié, et ce sans préavis	
Pendant la durée de tout avenant signé (y compris le premier hors période d’adaptation) en respectant un préavis de 1 mois   

Le salarié, quant à lui, a le droit de demander à son responsable (par écrit), copie Ressources Humaines, à anticiper la fin de son avenant de télétravail et devra également respecter un délai de préavis de 1 mois.

Il est précisé qu’un avenant arrivant à son terme ne jouit pas d’une tacite reconduction. 
Le salarié devra reformuler une demande selon la procédure décrite ci-après.  

La demande de télétravail régulier doit être formulée par écrit (mail ou courrier) par le salarié et directement remise à son manager et copie aux Ressources Humaines, au moins 1 mois avant la date  d’entrée en vigueur de l’avenant. Elle doit faire apparaître, le cas échéant, le(s) jour(s) de la semaine envisagé(s), la fréquence souhaitée et la période des 6 mois ou 1 an visés. 
La demande fera l’objet d’un échange entre le salarié et le manager. 
Ce dernier se tournera vers le service Ressources Humaines pour décider de l’établissement du dit avenant. 

La réponse du manager doit être donnée au plus tard 15 jours avant l’entrée en vigueur de l’avenant.
L’absence de réponse ne vaut pas mise en œuvre. Le salarié aura alors le droit d’adresser un rappel de sa demande directement au service des Ressources Humaines pour traitement.
En effet, la décision de mettre en place le télétravail régulier relève d’une co-décision Manager/Ressources Humaines. 

Dans tous les cas, toute demande d’un salarié peut faire l’objet d’une acceptation, d’une demande de report et/ou d’une demande modification ou d’un refus. En cas de refus, celui-ci doit être motivé sur la base des articles 3, 4, 6 et 7.

Article 5.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel se défini comme étant un télétravail dont ni la fréquence ni les jours de travail à distance ne sont réguliers. Le collaborateur, dans ce cadre, est amenée à télétravailler 0, 1 ou 2 jours par semaine.  

La demande de télétravail occasionnel doit être formulée via le logiciel de gestion des temps au moins 48 heures avant la date envisagée de télétravail occasionnel. La demande n’est possible que sur des jours ouvrés (lundi au vendredi) et n’est pas nécessairement motivée. Si le délai de demande n’est pas respecté, le manager peut en principe refuser la demande. 

La réponse du manager doit être adressée au plus tard dans les 48 heures. 

En cas de réponse tardive ou absence de réponse, la demande est réputée être acceptée. 

Article 5.3 Télétravail exceptionnel

Les parties signataires ont décidé de mettre en œuvre et de préciser les modalités d’un troisième modèle de télétravail afin de répondre à des enjeux plus contraignants et extérieurs à l’entreprise ainsi qu’aux postes de travail. A noter qu’il ne vient pas impacter le compteur de jours de télétravail occasionnel. 

Il est donc convenu d’accorder du télétravail à titre exceptionnel dans les circonstances suivantes :
Grève de transport en commun 
Pollution et restrictions de circulation
Conditions météorologiques défavorables ou bloquantes
Etat de santé de la salariée en état de grossesse
Epidémie 

Seulement dans ces cas soudains et précis, un salarié pourra faire la demande (soit par écrit ou à l’oral) d’une demande exceptionnelle de télétravail à son manager.
Ce dernier devra alors formaliser par mail son acceptation, mettant en copie les ressources humaines pour enregistrement dans le logiciel de gestion des temps.

***

A titre exceptionnel également, la Direction pourra prendre la décision de proposer le télétravail à un ou des salariés de l’entreprise (Exemples : en lien avec l’état de santé pendant une grossesse avec avis du médecin du travail, conditions météorologiques défavorables, etc.).

La Direction pourra également l’imposer en cas d’épidémie ou de force majeure. 

Article 6 – Conditions d’exercice   

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. 
Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article 7.1 ci-dessous, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. 
A l’inverse, le télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées en entreprise (notamment confidentialité, loyauté, règlement intérieur, charte informatique, etc.). 
Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données, de garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés. 

Article 6.1 Lieu de télétravail

Le salarié peut télétravailler depuis son domicile ou tout autre lieu à sa convenance en France. Chaque collaborateur s’engage toutefois à ce qu’il puisse y travailler en assurant que ce lieu : 

Soit propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment)
Permette d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille 
Garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique) et celle des équipements que l’entreprise a mis à sa disposition. 


Article 6.2 Télétravail et présence requise en entreprise

Un télétravailleur qui s’engage sur le modèle régulier doit respecter les engagements contractuels pris. Ce rythme n’a en effet pas vocation à être modifié même si l’exception est bien évidemment possible. 

C’est pourquoi, il est entendu que, pour le modèle de télétravail régulier, la présence physique de salariés dans l’entreprise peut être requise malgré l’acceptation et la planification du télétravail.
Dans ces circonstances, sur la demande du manager, les salariés concernés devront revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. 
Aucune obligation de replanification n’est prévue, le salarié et le manager devront s’accorder si cela doit être le cas.  

Article 6.3 Plage de joignabilité

Les parties signataires conviennent que tout télétravailleur devra obligatoirement être joignable par tous les moyens mis à disposition par l’entreprise sur la plage horaire fixe de chaque établissement. 

Article 6.4 Gestion du temps de travail et régulation de la charge

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge. 
Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect : 

Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail 
Du droit au repos 
Du droit à la déconnexion 


Article 7 – Conditions matérielles du télétravail

Comme évoqué aux articles 3 et 4 de cet accord, l’éligibilité se traduit notamment par la capacité (missions + moyens) de réaliser son travail sur un autre lieu de travail que celui de l’entreprise.

En d’autres termes, il s’agira au minimum de disposer d’un ordinateur portable (mis à disposition et configuré par l’entreprise) dans l’exercice de sa fonction afin de pouvoir l’exercer à distance. Il est entendu que le téléphone portable n’est pas une condition nécessaire pour l’exercice du télétravail ; en effet, des logiciels installés par l’entreprise permettent déjà les conversations orales et écrites. 

Il sera toutefois demandé aux salariés susceptibles de recevoir des appels téléphoniques extérieurs d’effectuer un transfert d’appel de leur téléphone fixe vers une autre ligne téléphonique sur laquelle ils pourront être joignables.

Pour rappel, chaque salarié est tenu d’utiliser tout matériel mis à disposition par l’entreprise conformément à son objet : il ne doit pas l’utiliser à d’autres fins, notamment personnelles. Il s’expose alors aux sanctions prévues au règlement intérieur de l’entreprise. 

En cas de dysfonctionnement dudit matériel, le salarié s'engage à prévenir son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais pour qu'une intervention soit effectuée (entretien, maintenance) et rende le télétravail possible.

Enfin, l’entreprise prendra en charge l’achat éventuel d’une chaise de bureau, si le salarié en fait la demande. 


Article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indeterminée.


Article 9 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les Organisations syndicales signataires. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandé avec avis de réception à chacune des autres parties signataires, ou en mains propres contre accusé de réception.

La révision éventuelle fera l’objet d’un avenant au présent accord.

Article 11 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. 

Article 12 – Formalités de dépôts et publication

Le présent accord sera notifié en un nombre suffisant d’exemplaires par la direction de l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Cet accord sera déposé selon les modalités de l’article R2231-1 à R2231-9 du Code du travail et de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.  



Fait à Harnes, le         11 janvier 2022                       en 6 exemplaires






Pour les Organisations Syndicales: 	Pour la Direction:




CFDT - xxx 	xxx                                          	
	
	                                                                            


CFE-CGC – xxx:  





FO – xxx : 







CGT – xxx: 	


























ANNEXE 1 - Liste des postes éligibles au Télétravail