ACCORD MIXITE ET EGALITE PROFESSIONNELLE



PRÉAMBULE



Le présent accord constitue  un accord relatif à la mixité et à l'égalité  professionnelle entre  les femmes et les hommes.

Les signataires du  présent  accord affirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue,     au sein de l'Association DOMARTOIS, un facteur de complémentarité,     de diversité,   de cohésion  sociale et d'efficacité  économique. Ils reconnaissent l'importance,  tant  au  niveau  économique que  social, de l'égalité professionnelle entre  les femmes et les hommes  au sein de l'association.

Par ailleurs,  les signataires  rappellent  que  le principe  d'égalité  professionnelle  entre les femmes et les hommes  doit être pris en considération dans toutes les négociations salariales.

Le rapport  social 2017 (données  au 31 décembre  2016)  montre  que  99% des salariés de l'Association
DOMARTOIS sont des  femmes et 1  %  des hommes.

Le rapport social 2018 (données au 31 décembre 2017) montre que 98 % des salariés de l'Association
DOMARTOIS sont des femmes et 2 % des hommes.

Ces   chiffres  montrent,    sur  ces deux   périodes,  que  certains  emplois    présentent    une  part plus importante de femmes   que d'hommes     dans   leurs effectifs. Cette   situation     résulte notamment de phénomènes   qui  dépassent  le cadre  des associations  (à titre  d'exemple  : répartition des femmes  et des  hommes  dans  les formations    et orientations   scolaires  initiales,  représentations socioculturelles). Les dispositions  du   présent  accord ont   pour  objectif  de supprimer,  dans la mesure du possible, ce déséquilibre.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord conviennent  d'agir sur les thèmes suivants:

- conditions d'accès à l'emploi ;

-conditions d'accès à la formation;

-  conditions d'accès à la promotion   professionnelle ;

- rémunération;

-  prévention de la discrimination  et du harcèlement;

- articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

- conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel ;

- sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et    les hommes.


















TITRE 1er



CONDITIONS D'ACCÈS  À L'EMPLOI,  À LA FORMATION ET À LA PROMOTION PROFESSIONNELLE



Article 1er

Conditions d'accès à l'emploi



Article 1.1

Offres d'emploi sans distinction de sexe

La rédaction  des offres d'emploi,   internes   et externes, s'adresse  indifféremment aux  hommes  et aux femmes, par une formulation non sexuée et non discriminante.

Par ailleurs, il sera demandé  aux prestataires extérieurs (Pôle Emploi, organismes de formation, cellule de recrutement SAP en Artois, etc..) pour  le recrutement   de respecter les principes  d'égalité  entre  les femmes   et   les hommes   dans   le processus   de   recrutement. Ces partenaires devront s'engager à respecter ces principes

Article 1.2

Processus de recrutement

Le processus de recrutement   des associations, qu'il s'agisse de recrutements   externes  ou de mobilité interne, se déroule dans des conditions  identiques pour les femmes et pour les hommes,  afin d'assurer aux hommes et aux femmes les mêmes chances d'accès à ces postes.

Ce  processus  de  recrutement   repose sur  des critères objectifs,  identiques   pour  les femmes  et les hommes, sans discrimination. Ces critères objectifs se fondent principalement  sur :

-les compétences requises pour le poste;

- les compétences acquises par le (la) candidat(e)

- l'expérience professionnelle du (de la) candidat(e);

- la nature du ou des diplômes dont le (la) candidat(e) est titulaire et/ou son niveau d'étude.

Lors de l'entretien    d'embauche, l'association ne pourra     demander   au (à  la) candidat(e)   que des informations lui permettant  d'évaluer ses capacités à occuper le poste à pourvoir.



Aucune information  sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes profession­
nelles requises ne pourra être demandée lors de l'entretien.


















Article 1.3

Traitement des candidatures

Le sexe du (de la) candidat(e) et/ou sa situation de famille ne peuvent  en aucun  cas constituer  un critère de sélection, que l'embauche  soit  externe ou  relève d'une mutation   interne,  et ce quel que soit le type de contrat  de travail ou la durée du travail proposée.  L'Association  ne peut donc  pas se baser sur le sexe ou  la situation de famille d'un (ou d'une) candidat(e) pour refuser de l'embaucher ou pour l'embaucher  sur la base de critères différents.

De  même,   ces  éléments   ne  constituent en  aucun    cas  un  critère permettant      de  déterminer   la rémunération du (de la) candidat(e) et son positionnement dans la grille de classification.

Il est également  interdit  de prendre  en considération   l'état de grossesse d'une  candidate  pour  refuser de l'embaucher ou   pour   mettre  fin à  sa période   d'essai. La femme  candidate   à  un emploi   n'a pas l'obligation d'informer  le recruteur de son état de grossesse.



Article 1.4

Mixité dans le recrutement

À profil égal, en   termes  de compétence,  d'expérience    et de diplômes,  l'association  doit  favoriser la mixité  dans  le traitement des candidatures  et veiller à l'équilibre des recrutements entre  les hommes et les femmes.

Ce principe est également  recherché lors du recrutement  de stagiaires et d'alternants. L'association se doit de répondre favorablement aux demandes de stage qui lui sont proposées (en respectant la limite de trois élèves maximum par période). Le sexe et/ou la situation de l'élève ne doivent en aucun cas constituer un critère de sélection. Plusieurs expériences de stage seront proposées aux élèves afin de leur laisser un plus large choix d'avenir professionnel.

De  même,  à profil  comparable   en  termes  de  compétence,   d'expérience   et de diplômes,  tous  les emplois  dans  l'association  sont  accessibles aux femmes  et aux  hommes,   quel  que  soit  le niveau hiérarchique  de ces emplois.

Des  actions  seront   menées  dans  l'association   en  vue  d'améliorer    l'accès  des  femmes  et  des hommes  à des emplois  où elles/ils sont  peu  représentés  et auxquels  elles/ils souhaitent  avoir accès, avec un  axe prioritaire  sur  les métiers  à forte  prédominance  masculine  ou féminine  (par exemple, au niveau de l'Association : l'entretien du logement, l'aide à la personne, l'aide à la famille)

De ce fait,  lorsque l'association constate un  déséquilibre  entre les effectifs féminins et masculins sur une catégorie   professionnelle   ou  sur   un  métier,  cette  dernière    peut  privilégier, dans   le cadre de sa politique de  recrutement, l'embauche  d'hommes ou  de femmes,  à profil égal (en termes  de compétence, d'expérience,    de diplômes ...), et cela dans   le but  d'améliorer   la parité au sein de cette catégorie professionnelle ou de ce métier.

La branche  s'attachera  à lutter contre  les stéréotypes  qui peuvent  faire obstacle à l'accès de l'un  ou à
l'autre sexe aux formations  conduisant à certains métiers et à ces métiers eux-mêmes.

















Conditions d'accès à la formation



Article 2.1

Mixité dans l'accès à la formation

La formation est un des facteurs permettant d'assurer un égal développement de carrière pour les femmes et les hommes.

Dans  le cadre  et le respect  des  axes stratégiques de l'association, les hommes et  les femmes, qu'ils soient  à temps  plein  ou  à temps  partiel,  doivent   donc  bénéficier   du  même  accès à une  formation professionnelle relative  à leur  emploi,    la  part  des salarié(e)s   formés  devant    refléter  la part  des hommes et des femmes des métiers ou filières concernées  par la formation, que ce soit :

- en nombre de stages suivis ;

- selon la nature    des stages,   que   ces derniers    portent sur le développement professionnel     et l'acquisition de   nouvelles  compétences eUou    qualifications ou   sur   l'adaptation aux   évolutions de l'association ;

- les thèmes et les niveaux de formation ;

- la durée des stages.

Par ailleurs, la formation professionnelle doit  permettre de créer des passerelles entre  les métiers où il
y a une forte prédominance masculine ou féminine.



Article 2.2

Mesures visant à faciliter l'accès à la formation



Afin  de  faciliter   l'accès  à la formation des  femmes   et des  hommes, en  leur  permettant de  mieux concilier le départ en formation et leurs responsabilités familiales, l'association :



-favorisera l'organisation des stages   de formation durant les horaires  habituels    de   travail,  eUou au niveau  local  ou  régional,   afin  de  réduire   l'éloignement géographique entre   le lieu  d'habitation et le lieu de formation ;

-étudieront les possibilités   de recourir à des formations de durées  plus courtes  et modulaires, afin de favoriser un meilleur accès à la formation pour tous les salariés.



La date du  stage de  formation sera  communiquée aux salariés  concernés le plus  tôt  possible afin de leur  permettre de s'organiser,   notamment dans  le cadre  de leurs  responsabilités familiales,   pour  y assister.












Conditions d'accès à la promotion professionnelle



Les partenaires signataires rappellent que les promotions reposent sur  des critères objectifs,  notamment les compétences, connaissances  et aptitudes professionnelles. En  aucun cas la décision   d'octroyer ou non  une  promotion à  un(e)  salarié(e)   ne  pourra    se  prendre sur  la  base du  sexe ou  de la situation familiale de ce(tte) dernier(ère).



Les femmes  et  les hommes   ayant  des  postes  et des expériences   similaires  et disposant de  compé­ tences,  connaissances, diplômes et aptitudes professionnelles similaires  doivent    donc  disposer  des mêmes  possibilités d'évolution, et ce quels que soient la nature et le niveau du  poste.

L'association s'engagera à ce que  les promotions accordées  permettent une véritable mixité des emplois. L'association doit également   s'engager   à ce  que   les aménagements d'horaires qui   ont   été accordés
à  l'ensemble de leurs salarié(e)s,   notamment dans   le but   d'une meilleure   conciliation entre la vie
professionnelle et  la vie personnelle,    ne  fasse pas obstacle  à l'évolution de  la carrière   professionnelle de ces derniers.



Les congés  de  maternité et d'adoption, le congé  de présence   parentale   ou  de soutien   familial et les arrêts  de  travail liés à la grossesse ne doivent   pas avoir d'incidence sur  le déroulement de carrière  des salàrié(e)s  concerné(e)s, que  ce soit  en  terme  de  mobilité   interne, de  formation  professionnelle, de promotion et d'évolution.




































TITRE   Il



CONDITIONS  DE TRAVAIL ET D'EMPLOI



Article 4

Rémunération



Article 4.1

Principe

Tout  employeur  est tenu  d'assurer,  pour  un même  travail ou pour  un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération  entre les femmes  et les hommes.

Conformément à la  rédaction   de  l'actuel  article  L. 3221-4    du  code  du  travail, « sont  considérés comme  ayant  une  valeur égale, les travaux  qui  exigent  des salariés  un  ensemble  comparable  de connaissances  professionnelles consacrées  par un  titre,  un diplôme  ou une  pratique professionnelle, de capacités   découlant    de   l'expérience   acquise,   de   responsabilités     et   de   charge   physique   ou nerveuse. »

L'article L. 3221-3   du  code  du  travail,  dans  sa  rédaction   actuelle,  dispose  que  " constitue    une rémunération au sens du présent  chapitre {égalité de rémunération entre les hommes  et les femmes), le salaire ou  traitement    ordinaire    de   base ou  minimum et  tous   les autres  avantages et accessoires payés, directement   ou  indirectement, en espèces ou en nature,  par l'employeur   au salarié en  raison de l'emploi de ce dernier. »

Les catégories  et les critères de classification  et de  promotion   ainsi que  les niveaux de rémunération doivent  être communs  aux salariés des deux sexes et ne doivent  pas être discriminants   pour  les salariés ayant bénéficié d'un congé maternité  ou d'adoption.

Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes  et les hommes  doivent  donc s'expliquer  par des critères objectifs.

Par ailleurs, les effectifs des salariés à temps partiel de la branche  étaient constitués,  en 2016,  à

66,8   %de femmes.   De ce fait, l'association   devra   apporter     une vigilance   particulière,   lors de la négociation  annuelle  sur les salaires, à l'évolution  des rémunérations   entre  les salariés à temps partiel par rapport  aux salariés à temps plein, afin de garantir  une évolution  des rémunérations   des femmes et des hommes  sur  les mêmes  critères.  Les salariés à   temps   partiel  ne doivent  pas avoir de  frein  à l'évolution de leur rémunération.






















Article 4.2

Bilan des éventuels écarts de rémunération



L'association doit  s'assurer  que  des écarts ne se créent  pas dans  le temps entre  les femmes  et les hommes.



Pour ce faire, l'Association doit notamment effectuer  tous les ans, à l'occasion  de la négociation annuelle sur  les salaires, une comparaison   des rémunérations   entre  les femmes et les hommes. Il appartient à l'Association et aux représentants  du  personnel,  dans ce cadre,  de faire le bilan  des éventuels écarts de rémunérations  constatés dans l'association.



Dans   l'hypothèse  où des écarts seraient   mis en évidence  à l'occasion  de ce bilan,   il appartient   à l'association de corriger les écarts de rémunérations  constatés à un même niveau de responsabilités et/ ou de compétences  et/ou  de connaissances   et/ou  d'expériences et ne pouvant   pas s'expliquer par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe du (de la) salarié(e).





Article 4.3

Rémunération à l'issue du congé de maternité

A l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent  emploi ou un emploi similaire assorti d'une  rémunération   au moins équivalente.  L'article L.  1225-26   du code du travail prévoit les cas et le mode de calcul d'une  éventuelle  majoration  de la rémunération   de la salariée à son retour de congé de maternité.

Article 5

Prévention de la discrimination et du harcèlement

Article 5.1

Discrimination

L'Association   affirme   son attachement     au respect des dispositions relatives au principe de non- discrimination, telles que prévues aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4  du code du travail.



Article 5.2

Harcèlement

Soucieuse de préserver le respect de la dignité  des salariés, l'Association  affirme  son  attachement  au respect des principes  énoncés  par les articles du  code du  travail sanctionnant les différentes formes de harcèlement, et notamment les articles L. 1152-1 à L. 1152-6 et L. 1153-1 à L. 1153-6 du même code.

L'Association s'engage à prendre  les mesures appropriées  lorsqu'un cas de harcèlement a été porté à sa connaissance, par l'application du code de travail et du règlement intérieur.










L'employeur  s'engage à prendre  toutes  dispositions   nécessaires en vue de prévenir  les agissements de harcèlement   sexuel ou  moral.  Aussi,  il s'appuiera   notamment   sur  les acteurs  de  proximité  que  sont les médecins  du  travail et les délégués   du  personnel  pour  aider  au repérage de telles situations  et prendre  ainsi les mesures destinées à faire cesser le harcèlement  avéré.

Les salariés,  victimes  ou  témoins,  qui  seraient  amenés  à   faire  connaître 	de  tels agissements  ne pourront pas subir de sanction du fait de ce témoignage.

L'association s'engage  à   prévenir et/ou   à supprimer	toute   forme   de harcèlement,   par exemple en mettant  en place une procédure  d'alerte et de signalement. ,





Article 6

Articulation entre La vie professionnelle et La  vie personnelle

Article 6.1

Congé de maternité, d'adoption et congé parental d'éducation

Dans  le but  de  faciliter le retour  du  salarié à son  poste,  l'association devra mettre  en  place certaines mesures,  notamment un entretien  avec son supérieur    hiérarchique  en amont  du départ  en congé  de maternité   ou  d'adoption ou  en congé  parental d'éducation (s'il ne fait pas suite  directement  à un congé de maternité ou à un congé d'adoption).

Cet entretien aura pour  but de déterminer, si besoin est :

-les modalités d'exécution de l'activité  professionnelle  avant le départ  en congé;

-la date prévisible du retour, et éventuellement, les conditions de reprise d'activité.



Dans  ce cadre, l'intéressé(e) bénéficiera,  s'il (elle) le souhaite, au cours de son congé, d'une  information
(institutionnelle ou professionnelle) communiquée par l'Association.


A son  retour de  congé  de maternité   ou d'adoption ou de  congé  parental   d'éducation, le (la)
salarié(e) retrouve son précédent  emploi ou  un emploi similaire.


li lui  sera  également  proposé  la  réalisation   d'un   entretien   professionnel,   tel que  défini  à l'article L.
6315-1   du code du travail.



Il bénéficiera, à l'issue du congé et si nécessaire, des formations  liées à son poste nécessaires à sa reprise d'activité.
















Article 6.2

Vie personnelle et vie professionnelle



Afin de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés, l'association s'engage à veiller à ne pas  cumuler les modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail prévus dans le présent titre dans la mesure où ce cumul serait en contradiction avec la réglementation sur les durées maximales du travail et les droits des salariés relatifs aux congés, aux repos quotidiens et hebdomadaires.



Article 7

Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel



Les conditions    de  travail  et  d'emploi    des salariés  à   temps   partiel  dans   la  branche  de l'aide à domicile sont  définies  notamment par accord  de branche,  celui en vigueur  à la date de signature  étant l'accord de branche du  30 mars 2006.



Article 8

Sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



L'Association   ainsi que les représentants du personnel sont sensibilisées au thème   de la mixité et de l'égalité professionnelle.

Elles. s'engagent à améliorer  la communication sur  le thème de l'égalité  professionnelle femmes- hommes par des actions  de communication en continu,   afin de sensibiliser  les salariés à ce sujet et de promouvoir l'égalité  professionnelle entre les femmes et les hommes,  ainsi que la mixité.

Pour   ce faire, l'association informera notamment   l'ensemble     de   leurs   salariés sur   les dispositions qu'elles mettent   en œuvre  dans  le cadre de l'égalité professionnelle entre  les hommes  et les femmes. Elles les sensibiliseront  également  sur  les stéréotypes sexistes et les représentations  que les femmes et les hommes peuvent  avoir de certains  métiers.

Elles s'assureront  également  de ne pas véhiculer  de stéréotypes  liés au sexe dans les communications internes  et externes,  quels que soient les supports utilisés.























TITRE Ill



CADRE JURIDIQUE



Article 9

Durée et entrée en vigueur

Le  présent  accord  est  conclu  pour  une  durée  indéterminée.  Il  entrera  en  vigueur  au  lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.



Article 10

Formalités de dép6t et Publication

Le présent accord est déposé à la DIRECCTE et au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu dont relève l'Association, sous forme papier et sous forme électronique.

Le présent accord fera l'objet d'un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.



Article 11

Dénonciation

Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes:

Toute demande de révision devra être adressée par une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte;

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues;

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent;

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes et selon les modalités suivantes:

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Générale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation;







Durant les négociations, l'accord restera applicable  sans aucun changement;

A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant  l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant  le désaccord;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement  à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord,  l'accord ainsi dénoncé restera applicable  sans changement pendant  une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.132-8 alinéa 1 du Code du travail.



Fait à Béthune 

Le

En Quatre exemplaires,  dont un remis aux salariés





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ANNEXES

INDICATEURS  DU  RAPPORT ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE






















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