ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 
AU CREDIT AGRICOLE DES SAVOIE




Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel des Savoie, représentée par …

d’une part,

Et les Organisations Syndicales suivantes, représentées respectivement par : …



Agissant en qualité de Délégués Syndicaux

d’autre part,





Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE



Le présent accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences affirme la volonté des parties signataires de mettre en œuvre, dans le cadre d’un dialogue social ouvert et constructif, un dispositif cohérent de gestion des Ressources Humaines qui accompagne les ambitions stratégiques de l’entreprise.

Cette démarche prend en compte le champ règlementaire relatif aux dispositifs de GPEC, notamment des modifications introduites par les lois n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, et n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, ainsi que les dispositions prises au niveau de la branche (accord du 6 avril 2016) s'agissant des modalités d'information et de consultation du Comité d'Entreprise, sur la stratégie de l'entreprise.

Face à l'évolution de l’environnement économique et financier, le projet d'Entreprise du Crédit Agricole des Savoie fixe les nouvelles ambitions de la Caisse Régionale à travers les quatre orientations stratégiques suivantes :




Transformer la relation avec nos clients pour plus les satisfaire
Affirmer notre rôle de Banque du Territoire sur les filières économiques clés
Réussir notre modèle de banque locale et digitale par les femmes et les hommes de l’entreprise
Développer nos fonds de commerce tout en adaptant notre modèle économique


Les femmes et les hommes constituent l’un des leviers majeurs de la réussite de ce projet d'entreprise qui consacre la volonté de la Caisse Régionale de poursuivre son développement, dans un contexte en pleine évolution.

Le présent accord de GPEC a pour objet d'anticiper et d'accompagner les mutations qui concernent l'ensemble des Caisses Régionales.

Les défis du Crédit Agricole des Savoie sont nombreux en matière de gestion des emplois et des compétences et concernent, notamment, l'évolution démographique des effectifs, l’acquisition et le transfert des savoirs, l’évolution des métiers, dans un cadre réglementaire de plus en plus étoffé et en réponse aux attentes et besoins des clients, ainsi que l'adaptation et l'accompagnement des salariés aux changements liés aux évolutions organisationnelles et technologiques.

Les parties signataires confirment, en outre, leur attachement à la promotion et au respect de : 

la diversité (c'est-à-dire l'ensemble des dispositions mises en œuvre dans l'entreprise pour lutter contre toute forme de discrimination à l'égard des personnes),
la reconnaissance de l'engagement et des compétences mises en œuvre par les salariés,
l'employabilité des salariés tout au long de la vie professionnelle,
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la gestion de la croissance durable et performante,
l'équité et le respect des valeurs partagées au sein de l'entreprise,
la défense de la culture du Crédit Agricole des Savoie.

L’accord de GPEC s'inscrit au centre de cette dynamique d'entreprise et dans la volonté de privilégier et promouvoir l’ensemble des démarches qui œuvrent à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise. 

Elle se retrouve complétement dans les axes de développement de notre projet managérial « Manager Ressources » pour nos clients, pour nos salarié et pour l’entreprise. 


Il s'articule de façon transversale et en amont de l'ensemble des dispositifs règlementaires ou conventionnels tels que, notamment : 

la formation professionnelle et la professionnalisation salariés,
l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes,
les conditions de travail,
l'organisation et la durée du travail,
l'accompagnement des mobilités,
les promotions ou prises de responsabilités,
le contrat de génération,
le droit syndical,
l’emploi des travailleurs handicapés. 

Le Crédit Agricole des Savoie place la GPEC au cœur de son dispositif global de gestion des Ressources Humaines - pour permettre la réalisation de ses ambitions stratégiques et la concrétisation des projets professionnels des salariés.
Les salariés de l'entreprise étant considérés comme acteurs de leurs parcours professionnels.



ARTICLE 1 : MODALITES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE D'ENTREPRISE SUR LA STRATEGIE DE L'ENTREPRISE 



En application des dispositions de la loi du 14 juin 2013 concernant la consultation du Comité d'Entreprise sur les Orientations stratégiques de l'entreprise et de l'accord de branche du 6 avril 2016 relatif aux modalités d'information et de consultation du Comité d'Entreprise sur la stratégie de l'entreprise et la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il est convenu que le Comité d'Entreprise sera consulté une fois par an sur la mise en œuvre de l’accord GPEC et sur son bilan au terme de l’accord, concurremment à la consultation sur les Orientations stratégiques de l'entreprise.

Cette consultation devra permettre, notamment, de présenter la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, etc.

Les informations transmises, à l'appui des données directement accessibles par les Représentants du Personnel via la base de données économiques et sociales, porteront - en particulier - sur les orientations et ambitions du Groupe Crédit Agricole (PMT), les principaux éléments de diagnostic de l'environnement de la Caisse Régionale, de son marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle, l'analyse des forces et des faiblesses de l'entreprise, des menaces et des contraintes qu'elle doit prendre en compte et les opportunités que l'entreprise souhaite saisir.



ARTICLE 2 : LE DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES



Dans un contexte de changement démographique et face aux évolutions du secteur bancaire, des métiers et des technologies, la Caisse Régionale souhaite accompagner les emplois et les compétences par une politique de gestion des Ressources Humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l'entreprise, les attentes des clients et les aspirations professionnelles des salariés.

Conformément aux termes de l'accord de branche du 6 avril 2016, la GPEC "consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l'entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d'une structure initiale en terme d'effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques ».

Dans cette optique, le dispositif de GPEC mis en place au Crédit Agricole des Savoie au service de la politique de l'entreprise, regroupe les domaines de : 

L'emploi, les métiers et l'accompagnement Managérial en articulation avec notre projet Manager Ressources
La formation, le développement des compétences et le tutorat.



A) L'EMPLOI, LES METIERS ET L'ACCOMPAGNEMENT MANAGERIAL


POLITIQUE DE RECRUTEMENT 

Dans le cadre de son développement et prenant en considération les effets des départs réguliers, compte tenu de sa pyramide des âges, le Crédit Agricole des Savoie mise sur l'anticipation de ses besoins en Ressources Humaines. 

La réussite des recrutements et l'intégration des nouveaux embauchés, prises sous l'angle quantitatif et qualitatif, représentent un des enjeux majeurs de la politique de l'entreprise en matière de gestion des Ressources Humaines.

Cet enjeu s'illustre par la mise en œuvre d'une politique de recrutement au Crédit Agricole des Savoie qui répond à 3 objectifs : 

Compétitivité (du "capital" humain de l'entreprise, en tant qu'élément de différenciation par rapport aux concurrents du Crédit Agricole des Savoie) : Assurer les ressources nécessaires au développement de la Caisse Régionale, en quantité et en qualité, dans tous les bassins d'emplois et dans un contexte de marché de l’emploi structurellement tendu,

.Efficacité : Recruter de manière plus qualitative à partir d'un véritable process de recrutement interne et externe performant avec pour corollaire l'amélioration de la satisfaction Clients,

Qualité dans la préparation des équipes.

Cette politique repose, plus particulièrement, sur les actions concrètes suivantes : 

Maintien des efforts d'intégration : Parcours Nouveaux Embauchés qui intègre un volet sensibilisation / formation sur les aspects "métier", une présentation de l'entreprise avec intervention du Directeur Général et du Président de la Caisse Régionale, un retour et un suivi de la période d'intégration par les équipes Ressources Humaines, et des parcours spécifiques pour les métiers de conseillers définis selon les besoins de la caisse régionale et proposant des modalités de montée en compétence progressive. 

Intégrer des salariés, femmes et hommes, aux profils diversifiés en âge, en formation, en parcours et expériences professionnels ou en compétences, en dehors de toutes considérations fondées sur le handicap, la religion ou l'appartenance ethnique …,

Attirer les talents et optimiser les modes d’intégration : via l'intégration de stagiaires, l'instauration de contacts auprès des établissements d'enseignement (écoles ou universités), la présence aux forums des métiers, l'embauche de salariés dans le cadre de la formation en alternance; l’embauche de salariés sur des métiers spécialisés.


PROMOTIONS INTERNES ET MOBILITES PROFESSIONNELLES

Pour accompagner son développement, le Crédit Agricole des Savoie s'est engagé, depuis de nombreuses années, dans la mise en œuvre d’une GPEC en cohérence avec sa dynamique de promotions internes et d'accompagnement des mobilités professionnelles.

Cette démarche s'appuie sur les politiques impulsées par la Direction des Ressources Humaines et par l'action, au quotidien, de Managers, dans le cadre d'un partage de la fonction "Ressources Humaines", indispensable à la gestion décentralisée des équipes.

A ce titre, les évolutions professionnelles sont gérées à travers la revue d’effectifs issues d’un processus partagé entre les Managers et la Direction des Ressources Humaines, ainsi que les outils d'appréciation des salariés, mis en œuvre et optimisés. 

Le dispositif d’anticipation et de préparation des trajectoires professionnelles repose, en particulier, sur les trois axes suivants : 

La revue d’effectifs qui a pour objectifs de : 

Donner une vision prospective d'évolution professionnelle de chaque salarié,
Donner des perspectives d'évolution professionnelle aux salariés,
Optimiser l'expression des souhaits d'évolution,
Identifier les salariés évolutifs,
Mettre en place des parcours de formation personnalisés,
Améliorer la gestion des mobilités et des évolutions (verticales et horizontales) professionnelles,
Favoriser une démarche proactive des Conseillers et des Managers RH et développer une source de motivation par une démarche qui implique le management.

Le projet "Mobilité" qui a pour finalité de réduire la mobilité des salariés perçue par nos clients et qui passe par un changement des pratiques au sein de la Caisse Régionale en la matière. Ce dispositif fixe une durée minimale de présence de 3 ans sur un portefeuille en deçà de la quelle – sauf exception – une mobilité n'est pas opportune, tant en objectif de maîtrise de l'emploi que de la satisfaction client. 

Un recrutement direct sur le poste (ou "étagement") plus important en fonction des besoins et du marché de l’emploi, notamment sur les métiers de Conseil (CPART/CCPRO/CPAT/CEA).


Les salariés devront pouvoir mesurer les effets de la GPEC dans le cadre d’une mobilité souhaitée ou rendue nécessaire pour les besoins de l’entreprise.

Dans le premier cas, le rôle du Manager sera déterminant pour aider au recensement des besoins en formation et l’élaboration du plan de formation adapté.

S'agissant des mobilités rendues nécessaires par les besoins de l’entreprise, le Crédit Agricole des Savoie s’engage : 
 à définir préalablement avec les salariés concernés, tous les aspects inhérents à la mobilité : les mesures d'accompagnements (définies par l'accord du 18 juillet 2007 relatif à l'accompagnement de la mobilité professionnelle au Crédit Agricole des Savoie) ainsi que, le cas échéant, un parcours de formation personnalisé et structuré (avec des points d’avancement préétablis). 
et d’aviser de l’ajustement au cas le cas  de la durée sur portefeuille en cas d’opportunité sous moins de trois ans pour les salariés concernés. 

Dans le même esprit, des solutions seront préconisées pour faciliter la reprise d'activité au retour d'un salarié absent, il lui sera notamment proposé une formation lui permettant d'acquérir ou d'actualiser les compétences nécessaires à l'exercice de l'emploi occupé.

Le présent accord intègre, en matière de mobilité, les dispositions de la Charte de la mobilité des Caisses Régionales et de l'article 11 de la Convention Collective du Crédit Agricole qui ont pour objectif de faciliter et de développer les mobilités inter Caisses Régionales. Celles-ci contribuent, pour les salariés, à enrichir leur expérience et développer leurs compétences dans un nouvel environnement et, pour les Caisses Régionales, à bénéficier "en interne" des compétences dont elles ont besoin.


DISPOSITIF D'ACCOMPAGNEMENT DES EVOLUTIONS D'ORGANISATION

La GPEC conforte la nécessité de pouvoir anticiper les mutations et la sécurisation des parcours professionnels des salariés de l'entreprise.

C'est la raison pour laquelle, comme souligné dans le préambule du présent accord, la Direction des Ressources Humaines est partie prenante dans les projets d'évolutions des organisations.

En effet, l’environnement économique et les évolutions prévisionnelles concernant la banque de détail vont entraîner des adaptations de nos organisations et l’émergence de nouvelles compétences qu’il sera nécessaire d’anticiper. Dans ce contexte, la Direction des Ressources Humaines se doit, conformément aux objectifs de la GPEC de veiller au respect des 7 principes suivants : 

Privilégier la transparence auprès des salariés tout en veillant à la sérénité des équipes par une communication appropriée,
Etablir, pour chaque projet, un plan de communication coordonné entre les différents acteurs, en phase avec le planning d'avancement, et impliquant toute la ligne managériale,
L'information des personnes concernées par les évolutions d'organisation passe d'abord par les managers directs,
Aucun engagement individuel ne peut être pris par le manager sans concertation préalable avec le Directeur des Ressources Humaines,
Le reclassement des salariés se fera sur la base d'une approche individuelle, prenant en compte leurs compétences, leurs capacités d'évolution : mission, reclassement sur un nouveau métier ou métier de développement…,
Veiller à l'employabilité de tous,
Veiller à la cohérence et à la coordination des dossiers auprès des Instances Représentatives du Personnel.

Ce dispositif d'accompagnement d'évolution des organisations comporte : 

Un accompagnement RH de chaque salarié à partir d'une approche collective et individuelle du projet (analyse des impacts sur les métiers et les postes, évaluation des compétences, description des nouvelles fonctions, présentation de l'organisation et des métiers, recueil des choix de salariés, propositions de reclassement,…) ;


Un accompagnement Formation pour l'évolution et l'adaptation des compétences à partir – le cas échéant – d'un entretien formation et la mise en place d'un parcours de formation personnalisé ;

Des moyens mis à disposition du manager : Formation, accompagnement RH spécifique, etc…

Des possibilités d’immersions dans les services pourraient être envisagées au cas le cas. 


Une attention particulière sera, également, portée par la Caisse Régionale aux salariés appelés à travailler sur des missions. Ces derniers trouveront, soit près de leur responsable hiérarchique, soit auprès de la Direction des Ressources Humaines les conditions de leur accompagnement

Ainsi, en cas de mission : la Direction, dans le cadre du courrier de mission, fixera un calendrier et les objectifs relatifs au déroulement de la mission. Des points périodiques seront notamment définis.


ACCOMPAGNEMENT RH et MANAGERIAL

Le Crédit Agricole des Savoie confie aux Managers, en fonction de leurs délégations respectives et de leur niveau de responsabilité, un rôle majeur dans le dispositif de GPEC qui repose sur le principe de la gestion partagée des Ressources Humaines.

Ce rôle s’exprime, notamment, à travers la mise en valeur des talents de leurs salariés et l'accompagnement dans la préparation ou la réalisation de leur évolution professionnelle.

Les Managers veillent, à ce titre, à l'identification des besoins de formation, au développement des connaissances professionnelles, ainsi qu'à la transmission des valeurs de l'entreprise.

Dans ce cadre le manager organise les entretiens pilotés par la Direction des Ressources Humaines permettant de suivre la réalisation des objectifs individuels, l’acquisition et le développement des compétences et l’expression et l’accompagnement du projet professionnel.

Pour mener à bien son rôle, chaque manager s’inscrit dans la politique Manager Ressources qui recense les compétences à mettre en œuvre et prévoit une démarche de positionnement et d’acquisition des dites compétences. 




DISPOSITIF DE COMMUNICATION ET D'INFORMATION

Le Crédit Agricole des Savoie s’engage à développer, à travers les évolutions de son système d'information et l'organisation de portails dédiés sous l'intranet, son dispositif de communication et d’information pour permettre aux salariés : 

une appropriation optimale des référentiels d'emplois de la Caisse Régionale,
une meilleure identification des métiers et des pré-requis en termes de compétences (mise en relief des passerelles métiers),
un accès toujours plus aisé aux offres d'emploi internes et des postes ouverts sous l'intranet.

L’enjeu est de donner aux salariés une visibilité sur les emplois pour leur permettre d’envisager leurs parcours professionnel. 



DISPOSITIF DE GPEC EN LIEN AVEC LA DEMARCHE DE DEVELOPPEMENT DURABLE

Le présent accord a pour objet de définir une politique de gestion des Ressources Humaines qui s’appuie sur les engagements du Crédit Agricole des Savoie en faveur du développement durable dans sa dimension sociale.

C'est dans cette perspective que peuvent s'inscrire : 

la politique de recrutement qui donne la priorité aux embauches sous la forme de contrat à durée indéterminée, 
le traitement des salariés en difficulté, associant une politique en faveur du temps partiel choisi (avec un taux salarié à temps partiel supérieur à la moyenne nationale des Caisses Régionales) et le maintien dans l'emploi,
la politique de la Caisse Régionale en faveur des jeunes, du maintien dans l'emploi des seniors et les actions en faveur de l'emploi de personnes handicapées.

En outre, le Crédit Agricole des Savoie dans le cadre des développements de son système d’information, s’inscrit dans une démarche qui vise à limiter au maximum l'utilisation de supports papier.

Cet objectif se traduit par la mise en œuvre de processus guidés qui consistent à proposer sur support informatique, les « process RH » : formation, gestion administrative, entretien annuel d'appréciation, processus de recrutement externes et internes, offres d'emploi internes, référentiels des emplois et des compétences.


CARRIERES DES SALARIES DISPOSANT D'UN MANDAT SOCIAL

Les engagements rappelés, ci-dessous, par le présent accord s'inscrivent dans la démarche prévue dans le cadre des dispositions du Code du travail, de la Loi relative au Dialogue Social et à l’Emploi, dite REBSAMEN et de l'accord relatif au Droit Syndical au Crédit Agricole des Savoie. 

A ce titre, les parties signataires réaffirment que l'activité syndicale ne doit pas constituer un obstacle à l'évolution professionnelle et à sa mise en œuvre.


ACCOMPAGNEMENT ET MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES SALARIES SENIORS 

Il est rappelé, au préalable, que l'accord d'entreprise du 14 décembre 2016, relatif au Contrat de Génération au Crédit Agricole des Savoie, précise l'ensemble des dispositions relatives à l'accompagnement et au maintien dans l'emploi des seniors dans l'entreprise.

Au demeurant, les termes dudit Contrat de Génération relatifs à l'emploi des seniors s'inscrivent pleinement dans le champ de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, qui reprend, à ce titre, les objectifs visant au maintien dans l'emploi des seniors ; sans, exclure pour autant, toutes les démarches que l'entreprise s'engage à effectuer en faveur de l'embauche des seniors, dans le cadre de sa politique de recrutement, qui vise à une plus grande diversité.

A cet égard, il convient de noter que l'action en faveur du maintien dans l'emploi des seniors s'articule autour des domaines d'actions suivants :

L'anticipation de l’évolution des carrières professionnelles, avec en particulier la mise en place d’un « entretien de projet professionnel »,

Le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,

L'aménagement des fins de carrière et préparation de la transition entre activité et retraite,

La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes s’agissant plus particulièrement des expertises mises en œuvres dans certains métiers du Siège en raison du caractère hétérogène et diversifié des activités,


B) LA FORMATION – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET TUTORAT 


FORMATION – COMPETENCES – EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Le plan de formation s'inscrit dans le cadre de la politique Formation du Crédit Agricole des Savoie.

La politique Formation a pour vocation, de donner aux  salariés tous les moyens permettant l’acquisition de compétences adaptés en prenant en considération les contraintes économiques et règlementaires de l'entreprise et  leur projet professionnel en ayant à cœur de leur permettre d’être acteur de la démarche. 


Les objectifs de la formation au Crédit Agricole des Savoie sont centrés sur les deux "dimensions" suivantes : 

La maîtrise de l’emploi : à l’entrée dans la fonction et tout au long de l’exercice du métier, lorsqu’il s’avère nécessaire de parfaire les compétences professionnelles des salariés (à travers une offre de formation collective ou individuelle et personnalisée). Cette formation s’élabore à partir des référentiels de métiers et des référentiels de compétences,

L’accompagnement de l’évolution professionnelle : définie dans le cadre d'un parcours personnalisé, élaboré en concertation avec le Responsable Hiérarchique et le service Formation.

Ces objectifs trouvent, notamment, leur traduction dans une démarche qualitative, visant à la mise en œuvre d'actions de formation ciblées dans le but de favoriser : 

un maintien ou un développement homogène des compétences pour toute une population commerciale déterminée,
un accompagnement des chantiers portés par le projet d'entreprise,
l'optimisation des différentes modalités de formation (e-learning, classes virtuelles, présentielles), en les mettant au service de parcours individualisés,
l'intégration des évolutions règlementaires.


Elle suppose la mise en place de formations différenciées organisées sur le mode de formations "présentielles", de "classes virtuelles" et "e-learning". Elle suppose un engagement des salariés qui pourront utiliser tout le catalogue mis à leur disposition pour compléter leur formation, dans les conditions de mise en œuvre proposée par la Caisse Régionale et ajustée dans le cadre de l’organisation de son activité avec son manager. 

La politique de formation s’attache enfin à décliner des modalités différentiées et  progressives plus particulièrement pour les métiers du conseil permettant l’intégration sur poste et la préparation à la prochaine promotion.  

Enfin elle décline le programme Manager Ressources permettant l’accompagnement des managers dans l’intégralité de leur mission et notamment pour veiller à donner le sens à l’action, à se positionner en Ressources auprès de leurs équipes dans la mise en œuvre de leur activité et à accompagner chaque salarié dans l’expression son projets professionnels et sa préparation. 



TUTORAT:

En référence à l'accord de branche relatif à la gestion des compétences tout au long de la vie professionnelle, les parties signataires s'accordent pour réaffirmer l'enjeu pour les Caisses Régionales de « se donner les moyens de garantir et d'adapter les compétences de chaque salarié; en développant son professionnalisme et son employabilité, tout au long de sa vie professionnelle ».
A ce titre le présent accord souligne les dispositifs initiés dans la Caisse Régionale : 

Parcours d’intégration des conseillers embauchés, avec période de tutorat en agence par un salarié titularisé. Les salariés titulaires interviendront, dans le cadre de leurs missions au quotidien et selon leurs domaines d’expertise, en qualité de tuteur dans le programme de formation des Conseillers des Particuliers 2.

Ré affirmation du rôle de manager Ressources à tous les niveaux de l’organisation pour accompagner chaque salarié dans ses fonctions. 








ARTICLE 3 : DUREE DE L'ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2018, date de sa prise d'effet, soit jusqu'au 31 décembre 2020.

Les parties conviennent de se rencontrer, au plus tard, trois mois avant cette échéance afin de décider :

de renouveler le présent accord pour une même durée,
de conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors de produire ses effets à sa date d'échéance, soit le 31 décembre 2020. 

A cette date, et à défaut d'accord entre les parties, les dispositions dudit accord cesseront de produire leurs effets.




ARTICLE 4 : PUBLICITE ET FORMALITE DE DEPOT



Cet accord sera déposé au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à l'Unité territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 (anciennement L.132-10 et R.132-1) du Code du travail et sera porté à la connaissance de tous les Salariés du Crédit Agricole des Savoie, par diffusion via l'Intranet.




Fait à Chambéry le 20 décembre 2017.