DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
	


ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL



Entre les soussignés :

La société SOLYSTIC dont le siège social est situé 152-160 avenue Aristide Briand – 92227 Bagneux, représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Et :
. Le syndicat C.F.D.T., représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central (DSC),
. Le syndicat C.F.E. - C.G.C., représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central (DSC),
. Le syndicat C.G.T., représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central (DSC).

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

	

PREAMBULE :

Cet accord annule et remplace le précédent accord télétravail signé par les Organisations Syndicales le 17 octobre 2016.

Il confirme la volonté de l’ensemble des parties de proposer aux salariés de SOLYSTIC un mode d’organisation du travail garantissant un travail d’équipe efficace et une qualité de vie au travail.



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

. Les parties rappellent les termes de l’article L. 1222-9 du code du travail qui définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

. Il est rappelé dans le présent accord que travailler au moyen des nouvelles « technologies de l’information et de la communication » en dehors du lieu-dit habituel de travail, en pratiquant un travail sur site client par exemple dans le cadre d’un ordre de mission, ne relève pas de cet accord.
Ainsi, les salariés en mission exerçant naturellement leur activité en dehors des locaux de SOLYSTIC ne sont pas considérés comme étant des ‘télétravailleurs’.


ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET BENEFICIAIRES

. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SOLYSTIC SAS, quelque soit leur établissement de rattachement à ce jour (Alixan ou Bagneux) et leur type de contrat CDI et CDD (y compris les contrats d’alternance).

. Le salarié sollicitant une demande de télétravail, l’effectue sur base stricte du volontariat. En aucun cas ce mode d’organisation du travail n’est imposé par SOLYSTIC, hormis en cas de force majeure (comme vécu dernièrement en 2020-21 lors des différents confinements liés à la pandémie de COVID-19 et aux protocoles sanitaires publiés par le Gouvernement).

. Aucune condition d’ancienneté n’est assujettie à cette organisation du travail, hormis le fait que -sauf exception- la période d’essai du salarié soit validée (renouvellement compris).

. La nature du travail exécutée conditionne également l’éligibilité au télétravail. Ainsi, tous les postes nécessitant d’exercer des tâches/missions à 100% en présentiel, notamment en raison des matériels et équipements utilisés ou de la nature de leur travail (assemblage/montage, installation et intégration sur chantier) ne peuvent télétravailler.

. Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail car leur cursus nécessite une plus grande proximité dans leur accompagnement et il est estimé que l’intégration dans leur équipe de rattachement est favorisée par le travail en présentiel. Exception peut être faite pour les stagiaires de longue durée (durée du stage supérieure à 3 mois) dont la mission a pu être organisée dans son service de rattachement avec des jours de télétravail.

. Les éléments permettant d’assurer les conditions optimales de réussite du télétravail sont notamment :

Un lieu de télétravail bénéficiant d’une connexion internet d’une capacité suffisante et d’une ligne/réseau téléphonique ;
Une pièce permettant un travail serein, au calme et favorisant la concentration ;
Une installation électrique aux normes afin d’éviter tout risque sécurité (une attestation d’assurance multirisques habitation sera jointe à la demande de télétravail) ;
Ainsi que des impératifs en matière de sécurité informatique, en particulier : modalités de connexion/déconnexion au VPN, aucune impression en dehors des établissements SOLYSTIC, aucun transfert de mail professionnel sur la boite mail personnelle, aucune connexion avec des périphériques personnels du type clef USB, disque dur externe… ;
Un renvoi systématique de sa ligne téléphonique professionnelle vers le téléphone où le salarié peut être contacté lorsqu’il est en télétravail afin que celui-ci puisse être joint aussi facilement que s’il était en présentiel (la softphonie actuellement en place sur les postes de l’établissement d’Alixan permet un renvoi automatique via l’ordinateur qui gère la communication téléphonique).

Afin de s’assurer de répondre à l’ensemble des critères d’éligibilité, le salarié ajoutera à sa demande écrite la mention manuscrite ‘je m’engage à suivre les points résumés ci-dessus et figurant dans la charte informatique et le livre blanc’.

. Enfin, il est rappelé que la capacité du salarié en termes de savoir faire et savoir être à travailler à distance, ainsi que son autonomie, prévalent sur l’ensemble des éléments cités précédemment, et que cette appréciation s’effectue par un échange entre le salarié et son manager.


ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX

. Compte tenu de la spécificité des métiers, des organisations et contraintes des différentes équipes de SOLYSTIC, il appartient au manager d’évaluer la compatibilité du télétravail entre les fonctions occupées par le salarié et d’autre part sa capacité à télétravailler (voir ci-dessus).

Par manager, on entend le responsable hiérarchique direct du salarié.

. Dans l’éventualité d’une réponse négative de la part du manager, celle-ci sera matérialisée par écrit dans les 2 semaines suivant la demande.
Le salarié pourra effectuer une seconde demande au minimum 1 mois après la notification du refus et l’adressera conjointement à son manager et au service Ressources Humaines.

. Tous les jours de la semaine sont télétravaillables. En revanche, il n’est pas autorisé d’effectuer ½ journée de télétravail (matin ou après-midi -> le télétravail n’est pas fractionnable en demi-journée) suivie d’½ journée en présentiel, l’un des objectifs du télétravail étant de réduire les temps de transports et l’empreinte carbone.
Néanmoins, un salarié peut poser par exemple ½ congé ou ½ JRTT, avec l’autre ½ journée en télétravail. Alors cette ½ journée télétravaillée comptera également comme 1 journée et impliquera de facto 3 jours de présence sur site.

En ce qui concerne les salariés à temps partiel, ils peuvent également poser cette ½ journée de télétravail si leur temps partiel implique une ½ journée d’absence hebdomadaire. Cette ½ journée équivaut ainsi à 1 jour de télétravail et ces salariés doivent être présents -comme tous les autres salariés- 3 jours par semaine sur site.

Pour cette même raison, seuls les salariés 35h00 et 37h00 ne travaillant pas le vendredi après-midi sont éligibles à un télétravail sur la demi-journée du vendredi matin.

. Il n’est pas demandé au salarié de poser des jours fixes de télétravail dans la semaine mais de respecter un maximum de 2 jours télétravaillés par semaine, soit 3 jours en présentiel. La demande comporte 2 étapes :

La première étape sur le principe même du télétravail par un document écrit comportant l’engagement individuel du salarié sur le respect des règles informatiques. Cette demande est effectuée pour une durée indéterminée (pas de renouvellement annuel nécessaire ni d’avenant au contrat de travail) - sauf demande de réversibilité de la part de l’une ou l’autre des parties (voir article 5 ci-dessous) et soumise à l’approbation du manager. Il comporte l’engagement de respecter en tous points les principes de cet accord et est accompagné de l’attestation d’Assurance du lieu/des lieux où le salarié télétravaille (voir article 9 ci-dessous). La réponse du manager est transmise au salarié par le service Ressources Humaines qui en accuse réception;

La seconde étape, une fois le principe du télétravail accepté par le manager, est de transmettre sa demande de télétravail sur l’outil de gestion des temps au minimum 2 semaines en amont de son exécution prévisionnelle, et ce afin que le manager y réponde dans la semaine qui suit la demande pour que chacune des parties puisse s’organiser au mieux.


ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION




-1°- Demande de principe effectuée par le salarié par écrit auprès de son manager avec engagement de respect des procédures informatiques et bonnes pratiques en télétravail ainsi que l’attestation d’Assurance du lieu de télétravail.


-2°- Validation ou non du manager sous 2 semaines (si réponse négative, motivation de la réponse par un document écrit émis par le manager, copie service RH, dont le salarié accusera réception).





-3°- Information du salarié auprès de son manager pour approbation au minimum 2 semaines avant le(s) jour(s) souhaité(s) de télétravail.





-4°- Enregistrement par chaque télétravailleur (collaborateur ou cadre) dans l’outil de gestion des temps avec le code ‘télétravail’. Les modalités d’enregistrement via l’outil gestion des temps seront éventuellement revues avec la nouvelle version du logiciel si celle-ci est implémentée.





. Fréquence et nombre : SOLYSTIC privilégie l’organisation du travail en présentiel car elle est attachée au travail en équipes induit par ses métiers.

Aussi, le télétravail est envisagé comme un mode d’organisation du travail flexible avec 3 journées en présentiel sur chaque établissement et au maximum 2 journées non fractionnables de télétravail par semaine.

Par exemple, les salariés 35 heures et 37 heures ne travaillant pas le vendredi après-midi peuvent télétravailler le vendredi matin. A ce titre, cette demi-journée du vendredi matin sera considérée comme 1 journée télétravaillée, ce qui signifie que le salarié ayant télétravaillé le vendredi matin pourra prétendre uniquement à 1 journée complémentaire de télétravail dans la semaine mais non à 1,5.

Le manager est susceptible d’organiser son équipe en souhaitant qu’une journée particulière dans la semaine ou toutes les X semaines soit consacrée au travail collectif en présentiel. A ce titre, il en informera son équipe afin que les télétravailleurs organisent leur demande de télétravail selon ce dispositif interne.

En cas d’absence, quelqu’en soit le motif (maladie, congés…), ou de jour férié coïncidant avec une journée prévue en télétravail ou un pont etc…, le salarié ne pourra exiger le report de ce jour de télétravail. D’autre part, si le salarié a été absent de manière inopinée et qu’il avait prévu 1 à 2 journées de télétravail sur cette semaine, il devra respecter la règle des 3 jours de présence hebdomadaires sur site.

Lorsqu’il est mentionné 3 jours de présence sur site et 2 jours au maximum de télétravail, cela signifie également que le salarié ne peut poser dans la semaine 3 jours de congés et 2 jours de télétravail. De plus, si la semaine comprend 1 jour férié, le salarié pourra poser uniquement 1 jour de télétravail et sera présent sur site les 3 autres jours de la semaine. S’il existe un ‘pont’ dans la semaine (l’établissement étant fermé 2 jours), le salarié ne pourra pas poser de jour de télétravail et sera donc en présentiel 3 jours sur le reste de la semaine.

Pour des raisons exceptionnelles liées aux conditions météorologiques extrêmes, à des alertes pollution, à des grèves de transport etc… la Direction des Ressources Humaines enverra un mail à l’ensemble des salariés autorisant les salariés le souhaitant à télétravailler.
Les salariés optant pour cette proposition exceptionnelle car ayant les moyens matériels de télétravailler devront en informer leur manager par mail avec le service RH en copie. Cette journée ne pourra s’additionner avec 2 jours de télétravail complémentaires dans la semaine -sauf si prolongation des circonstances exceptionnelles- et ce afin de rester en adéquation avec le choix de SOLYSTIC de travailler en présentiel 3 jours par semaine dans chaque établissement.

Enfin, si un salarié souhaite pour des raisons exceptionnelles (professionnelles ou personnelles) diminuer le temps de présence /augmenter le nombre de jours de télétravail sur la semaine, il en référera à son manager ainsi qu’au service Ressources Humaines qui décideront de la suite à donner à cette demande. Cette demande devra systématiquement être matérialisée par une demande écrite (y compris par mail) adressée au manager et au service Ressources Humaines de son établissement.

. Lieu du télétravail : Le télétravail s’exercera dans tout lieu répondant aux conditions de connectivité et de sécurité définie dans le livre blanc/charte informatique, qu’il s’agisse de son domicile principal ou d’un autre lieu de résidence (le salarié ayant fourni une attestation multirisques pour ces lieux de télétravail).
Au jour de la signature des présentes, un espace de ‘co-working/co-travail’ n’est pas validé comme lieu permettant d’exercer le télétravail en toute sécurité informatique. Ce point est susceptible d’évoluer en fonction de l’organisation des établissements de la Société.

. Durée du télétravail et plages de télétravail : Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail sont inchangées par rapport à celles pratiquées de manière ‘physique’ sur les établissements de SOLYSTIC en France.

Concernant les plages de télétravail, et donc celles où le salarié peut être joint, les parties conviennent que ce sont celles en vigueur au sein des établissements de SOLYSTIC auquel le salarié concerné est rattaché et qui sont inchangées (voir règlement de l’horaire individualisé et règlement intérieur de chaque établissement pour toutes précisions).

Les salariés horaires en télétravail devront ainsi effectuer une ‘déclaration de badgeage’ (avec la mention ‘télétravail’) en se connectant via le VPN sur l’application de gestion du temps. Cette déclaration sera ensuite approuvée par le manager destinataire (voir points 1 à 4 de l’article 4).
Rappel : pour les salariés cadres forfait jour, les dispositions conventionnelles sur le temps de travail s’appliquent. Néanmoins, dans le cadre du télétravail, les salariés forfait-jour pourront être joints de la même manière que les salariés horaires selon les plages de travail en vigueur au sein de chaque établissement.

Une vigilance particulière est exercée par le manager et les Ressources Humaines quant au droit à la déconnexion de l’ensemble des salariés télétravailleurs.

. Charge de travail : SOLYSTIC s’engage à ce que les missions confiées au télétravailleur et les délais d’exécution soient évalués sur les mêmes méthodes et critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés au sein de l’entreprise.
Un point de suivi spécifique sera réalisé avec le salarié télétravailleur sur cette organisation de son temps de travail tous les ans lors de l’entretien d’évaluation annuelle.
Une vigilance particulière est exercée par le manager et les Ressources Humaines sur le maintien du lien social et le risque d’isolement de certains salariés.

. Fonctionnement de l’équipe : afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre la mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager s’assurera qu’un minimum de salariés est toujours physiquement présent sur l’établissement d’appartenance et organisera de manière régulière des réunions d’échanges avec l’ensemble des salariés de son équipe (télétravailleurs et non télétravailleurs).


ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION, REVERSIBILITE ET SUSPENSION

. Période d’adaptation : Afin de permettre au salarié, à son manager et son équipe, de tester le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun, les parties conviennent d’une période d’adaptation de 3 mois pour tous les salariés expérimentant cette forme d’organisation du travail pour la première fois. Pendant cette période, le salarié concerné comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect conjoint  d’un délai de prévenance de 2 semaines minimum (ou inférieur si accord des 2 parties sur l’organisation).

De la même manière, 2 semaines avant l’issue de cette période d’adaptation et si des difficultés ont vu le jour, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan de ces 3 premiers mois destiné à synthétiser les avantages et les contraintes que chacun retient de cette première période et les éventuelles améliorations à apporter au mode de fonctionnement commun.
A l’issue de cet entretien, si le bilan est estimé défavorable par le salarié ou le manager, il sera mis fin au télétravail sur simple notification écrite. Ce document sera transmis à la Direction des Ressources Humaines. Si le bilan est réputé positif, l’organisation est validée de facto.

. Suspension provisoire : En cas de nécessité de service (réunion importante nécessitant une présence physique, visite clients/fournisseurs, formation, tâche nécessitant la présence physique du salarié sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, sans que cela puisse pour autant être analysé comme une remise en cause définitive de cette organisation du travail.
Le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Dans ce cas, la journée prévue initialement en télétravail pourra éventuellement être reportée à une autre date dans la semaine, toujours en maintenant 3 jours de présence hebdomadaire sur site.

. Réversibilité : Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois et en motivant sa décision. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager, après information de la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 6 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE

SOLYSTIC ne fournit pas de matériel spécifique au salarié souhaitant télétravailler.

Celui-ci est en revanche autorisé à déplacer et utiliser son matériel professionnel (PC portable et périphériques associés) dans le(s) lieu(x) habilités pour télétravailler. Une autorisation de sortie de ce matériel sera alors signée par le manager et transmise au SSI pour archivage.

Il pourra également utiliser son matériel personnel (ordinateur personnel avec un accès wifi protégé/sécurisé) dans le respect strict des règles sur lesquelles il s’est engagé, en particulier : les modalités de connexion/déconnexion au VPN afin de conserver une connexion sécurisée et ne pas mettre en péril les intérêts de SOLYSTIC, l’interdiction d’imprimer tout document professionnel sur une imprimante personnelle, l’interdiction de transférer un mail professionnel vers la boite mail personnelle etc.

La confidentialité et la protection des données sont à la fois assurées par SOLYSTIC via ses moyens informatiques, mais également par le télétravailleur qui s’engage à respecter les mêmes règles de confidentialité et de sécurité informatique que s’il était présent dans les locaux de l’Entreprise. Il sera vigilant à l’intégrité et à la confidentialité des documents et informations qu’il aura apportés avec lui à son domicile, qu’il crée ou sur lesquels il travaille en dehors de l’Entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de la connexion internet ou de tout autre équipement, le télétravailleur devra immédiatement en informer son manager et le service informatique (helpdesk). Si le problème ponctuel perdure, l’accord donné au salarié par le manager pour télétravailler deviendra temporairement caduc et le salarié reviendra travailler en présentiel sur son établissement de rattachement.

Aucune indemnité ne sera versée au salarié qui aura choisi de télétravailler, SOLYSTIC disposant de locaux dont la superficie est suffisament importante pour accueillir tous les salariés en présentiel. Le télétravail est ainsi proposé aux salariés qui choisissent ou pas -et ce de manière strictement personnelle- d’opter pour cette organisation de travail.

Afin de protéger la vie privée du salarié télétravailleur (celui-ci exerçant son activité professionnelle dans un lieu privé) en ce qui concerne la connexion via un système de ‘téléconférence’ ou avec utilisation de la caméra vidéo incluse dans le PC, le télétravailleur décidera ou non d’activer sa caméra afin de protéger son environnement personnel de télétravail. Cette décision appartient au seul télétravailleur.
Ajoutons que l’Entreprise acceptera toute demande de télétravail temporaire émanant d’une salariée enceinte pendant tout ou partie de la durée de sa grossesse, sous réserve que son poste soit télétravaillable et sur présentation d’un certificat médical. Les demandes de télétravail portant sur un nombre de jours supérieur à 2 par semaine seront à ce titre examinées avec une bienveillance spécifique.

Il sera porté une attention particulière aux environnements de travail informatiques spécifiques, en particulier pour les salariés de la Direction Technique et Produits.

Les pratiques en situation de télétravail suivront en tous points les préconisations du ‘livre blanc’ et de la ‘charte informatique’ sur la sécurité informatique publiés sur l’intranet.


ARTICLE 7 : SANTE ET SECURITE

Les parties conviennent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur comme dans l’Entreprise.

Si un accident survenait au domicile pendant les heures télétravaillées, le salarié devra immédiatement en informer la Direction des Ressources Humaines et son manager dans les meilleurs délais -et au plus tard dans 48 heures- selon la même procédure que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de SOLYSTIC. Ces éléments sont nécessaires pour la prise en charge de cet accident au titre de l’accident du travail.

D’autre part, une demande de télétravail peut être effectuée par la Médecine du Travail pour des raisons médicales. Cette demande sera transmise au service Ressources Humaines de chaque établissement qui statuera avec le manager du salarié sur cette demande. La CSSCT de l’établissement concerné en sera informée.
Un bilan quantitatif des salariés télétravailleurs sera transmise annuellement à la CSSCT de chaque établissement.


ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux appliqués aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de SOLYSTIC.

L’accès au télétravail pour les salariés handicapés est régi sur les bases de cet accord. Toute demande éventuelle d’aménagement pourra être formulée par le salarié concerné auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. Le Médecin du Travail pourra également être partie prenante dans ces échanges.


ARTICLE 9 : DIVERS

. SOLYSTIC organisera une sensibilisation au télétravail non seulement pour sensibiliser le futur télétravailleur à cette nouvelle organisation du travail (en particulier les relations avec sa famille lors de sa présence au domicile) mais également son manager (management à distance, gestion de projet à distance).

. En termes d’Assurance, l’assurance responsabilité civile de SOLYSTIC s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur quant à lui devra justifier d’une Assurance multirisques habitation jointe à sa demande de télétravail.

. Il est rappelé qu’une journée de télétravail ne donne pas droit à la prise en charge ou au remboursement d’un repas pour le déjeuner, ni à une indemnité de transport.


ARTICLE 10 : DUREE, DATE D’EFFET, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Il prendra effet à compter du 1er avril 2022.


ARTICLE 11 : INFORMATION DES SALARIES ET MODALITES DE SUIVI

Le présent accord sera présenté pour information à la CSSCT-C.

En application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du Travail, le présent accord est transmis aux Institutions Représentatives du Personnel et mention de cet accord est effectuée sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec les salariés.

Une publication sera également effectuée sur l’intranet.

Un bilan de sa mise en œuvre sera réalisé chaque année par la Direction lors de la réunion intitulée ‘bilan des accords’ qu’elle organise avec les organisations syndicales.


ARTICLE 12 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

De plus, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DREETS Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi et des Solidarités et en un (1) exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.
Il sera également déposé sur la plate-forme électronique prévue à cet effet.

En outre, un (1) exemplaire original est établi pour chaque partie.



Fait à Bagneux, le 11 mars 2022.

En 6 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publication.