Accord d’aménagement et d’organisation de la durée du travail


Entre
MAISON Joseph DROUHIN dont le siège social est : 7 Rue d’Enfer 21200 BEAUNE
D'une part,
ET
Membre titulaire du Comité Social et Economique
Membre titulaire du Comité Social et Economique



Préambule
Il est rappelé que la société applique la convention collective nationale des Vins, Cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France (IDCC 0493 – brochure JO n°3029) du 13 février 1969.

Depuis le 1er décembre 2001 la Maison Joseph DROUHIN fait application de l’accord relatif à la réduction du temps de travail. Au fil du temps, compte tenu de l’obsolescence de ses dispositions, des modalités d’organisation se sont mises en place progressivement en fonction des besoins de l’entreprise, ce qui oblige à une nécessaire mise à jour des pratiques

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies, aux fins de conclure le présent accord de mise à jour des dispositifs d’aménagement du temps de travail de la Société qui répond aux objectifs suivants :
adapter l’accord à l’évolution du contexte économique
accompagner le développement de l’activité de l’entreprise
tenir compte des variations de l’activité à caractère saisonnier liée d’une part au cycle de la production végétale et d’autre part aux fluctuations des opérations commerciales
soutenir sa compétitivité par une organisation du travail respectueuse des personnes et en phase avec les ressources humaines de l’entreprise
prendre en compte l’évolution des modes de travail
répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, protectrices de personnes et de l’entreprise




Le présent accord se substitue à l’accord du 25 janvier 2002 et à l’ensemble des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.


I. Dispositions générales


Article 1 - Environnement juridique
Le présent accord est régi :
par les dispositions légales en vigueur et figurant dans le texte ci-dessous. Le contenu des principaux articles sont repris en annexe,
par la Convention Collective des vins et spiritueux n°0493


Article 2 - Champ d’application et salariés visés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société travaillant sur les deux sites (Rue d’Enfer et Chavet) à l’exception des cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Sont ainsi concernées par le présent Accord :
les ouvriers ;
les employés, techniciens et agents de maîtrise (« ETAM ») ;
les cadres ;
embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Entrent également dans le champ d’application du présent Accord les apprentis et les salariés sous contrat de professionnalisation.
Les Parties rappellent que l’ensemble des collaborateurs apprentis ou embauchés dans le cadre d’un contrat de de professionnalisation, dès lors qu’ils sont mineurs, sont soumis à une durée hebdomadaire de travail maximale de 35 heures en application des articles L.6222-25 et L.3162-1 du Code du travail

Article 3 - Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;



le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
les temps de pause même s’ils sont rémunérés;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
le temps de déjeuner.
les éventuelles astreintes (hors temps d’intervention) ;


Article 4 - Durée maximale de travail et repos quotidien 
En l’état des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
11 heures de repos par jour


Article 5 - Heures supplémentaires et congés payés

Heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures utiles à l’entreprise, accomplies à la demande expresse, préalable et écrite de la direction. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.
Les Parties rappellent que les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants sont exclus de la législation relative aux heures supplémentaires.

Congés payés légaux
La Maison Drouhin suit les congés payés légaux en jours ouvrables. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche. Chaque mois, un salarié acquiers 2,5 jours de droit à congés payés soit 30 jours pour une année complète. 
Une semaine de congés payés correspond à la prise de 6 jours de congés payés. 


Article 6 – Télétravail.
Dans le cadre des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’ANI du 19 juillet 2005, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, Les parties à l’accord instaurent le principe du télétravail et définissent les conditions de mise en œuvre du télétravail dans l’annexe 1.



Article 7 – Astreintes.
Les parties à l’accord valident le principe des astreintes et définissent les conditions de mise en œuvre de celles-ci dans l’annexe 2.


Article 8 – Compte épargne temps.
Un compte-épargne temps est ouvert pour tout salarié inscrit à l’effectif de l’entreprise en CDI.
Le compte est tenu par l’entreprise. Les parties à l’accord instaurent le principe du compte épargne temps et en définissent les conditions de mise en œuvre dans l’annexe 3.


Article 9 – Solde des congés, RTT,  heures excédentaires et règle de report.

A l’ouverture du Compte Epargne Temps les salariés pourront alimenter, sans limitation, leur compte avec les reliquats de jours de congés payés (5ième semaine), de congés supplémentaires, de congés d’ancienneté et cadre, de RTT et d’heures excédentaires.

L’apport des congés payés au compte de Report sera décompté en jours ouvrés. 
L’apport de la 5ième semaine de CP correspondra à 5 jours.
La prise d’une semaine de congés à partir du compte de report consommera 5 jours.

Chaque année, l’entreprise interrogera les salariés :
En janvier pour connaitre leur choix concernant l’utilisation des reliquats de RTT, heures excédentaires et congés supplémentaires.
En Juin pour connaitre leur choix concernant l’utilisation des reliquats de congés payés (5ième semaine).

Ces reliquats pourront, à la demande du salarié, être :

Soit payés en totalité ou partie (sauf les congés payés).
Soit reportés en respectant la règle des 10 jours de report.
Soit mis sur le Compte Epargne Temps.

REGLE DE REPORT

Afin de donner de la souplesse aux salariés, A compter du 1er Janvier 2022, il sera possible de reporter d’une année sur l’autre les reliquats de RTT, congés payés non pris (5ième semaine), congés supplémentaires, heures excédentaires, dans la limite d’un équivalent de 10 jours au maximum.
Les heures excédentaires seront reportées à raison d’une heure pour une heure.
 
Ces jours reportés pourront être pris, avec l’autorisation du responsable hiérarchique, par demi-journées, journées ou semaine entière (une au maximum, non accolée au congé principal).




II. Aménagement du temps de travail.


Article 10 – Plan des modalités d’aménagement du temps de travail
Plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail coexistent au sein de la Société :
pour les « ouvriers et employés » du Centre Chavet – article 11-1 
pour les « employés de la Rue d’Enfer » - article 11-2
pour les « Agents de maitrise » 11-3 
pour les cadres intégrés - article 11-4, 
pour les cadres autonomes - article 11-5.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Article 11 – Modalités d’aménagement du temps de travail 

Il est à noter que les modalités d’aménagement seront actées par avenant au contrat de travail. Les parties conviennent que l’application de l’accord ne permettra pas la mise en œuvre de dispositions moins favorables que certaines situations contractuelles existantes.






Article 11-1 - Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année pour tout le personnel du Centre CHAVET hormis les cadres et agents de maitrise.

Le site de Chavet comprend essentiellement des services administratifs, de productions, de cave et de maintenance qui doivent répondre à des impératifs liés :
au travail en équipes, 
aux variations de la charge des commandes
à la période des vendanges
à la vinification
à l’élevage des vins
à la préparation des vins primeurs
Article 1 : Rappel de l’objet de la modulation mise en place :
La signature en décembre 2001 d’un accord mettant en place une organisation du temps de travail reposant sur un aménagement du temps de travail (modulation du temps de travail sur l’année) a eu pour but d’adapter l’activité de la société à la saisonnalité de l’activité.
L’horaire collectif de référence demeure fixé à 35 heures et par année du 1er janvier de l’année n et jusqu’au 31 décembre de la même année, la durée annuelle de référence pour l’année s’établit à 1607 heures, l’horaire intégrant la journée de solidarité.

Article 2 : Amplitudes de travail en modulation
L’organisation du travail est basée sur l’alternance de périodes normales, de périodes hautes et de périodes basses et le travail peut s’organiser sur 4, 5 ou 6 jours de travail.
Ainsi, les périodes hebdomadaires de modulation alterneront des semaines d’une durée variable avec pour amplitude maximale :
périodes hautes : 43 heures
périodes basses : 28 heures
Il sera possible d’abaisser la période basse à 21 heures mais pour 2 semaines au maximum dans l’année.

En fonction des nécessités de l’activité, les périodes de travail pourront s’étendre de 21 heures jusqu’à 48 heures de travail hebdomadaire.  A partir de la 44ième heure, les heures supplémentaires seront rémunérées à 50% et payées dans le mois de paie en cours. 

En référence à nos demandes antérieures des décisions ont été rendues par la DIRECCTE, nous donnant la possibilité pour certaines catégories de salariés :
de déroger à la durée maximale hebdomadaire absolue de travail dans la limite de 60h par semaine.
De porter la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines à 46 heures hebdomadaires.
De déroger au repos dominical.
Ces demandes de dérogation seront réitérées en fonction des besoins.
 



En sus des majorations et repos légaux, les heures effectuées de la 49ième à la 60ième heure donnent lieu à un repos compensatoire de 25% par heure qui doit être pris dans les deux mois qui suivent son acquisition.

Article 3 : Heures supplémentaires
Il est précisé que le nombre d’heures supplémentaires par salarié est contractuellement maintenu à 100 heures par an, le seuil d’imputation des heures supplémentaires intervenant pour toute heure excédant 1607 h.
Pour les salariés qui finissent l’année avec un compte de modulation positif, les heures excédentaires seront au choix du salarié :
payées sur le salaire du premier mois qui suit le décompte de modulation avec une majoration de 25%,
Versées sur le Compte Epargne Temps,
Reportées selon les modalités de l’article : 9 « § Règle de report ».

Article 4 : Les modalités de décompte de la durée du travail : 
La variation de la durée du travail implique de suivre le décompte de la durée du travail au moyen d’un décompte individuel de suivi des heures à partir des pointages effectués par les collaborateurs. 
Chaque mois, l’employeur communique à chaque salarié un relevé récapitulatif du nombre d’heures de travail effectuées.

Article 5 : Lissage de la rémunération
Afin d’éviter les variations de rémunération entre les périodes de haute et basse activité, la rémunération mensuelle brute est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois.
Sur la base des horaires arrêtés pour l’année 2022, la rémunération mensuelle brute de chaque salarié concerné par le présent avenant est calculée sur une base lissée de 35 h hebdomadaires, soit 
	35 x 52/12 = 151 h 67
En conséquence :
Les heures effectuées au-delà de 35 heures (périodes normales et hautes) dans la limite des horaires contractuellement fixés ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent pas droit à majoration.
Les heures effectuées en deçà de 35 heures (périodes basses), ne génèrent aucune réduction de salaire.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire mensuel lissé. 

Article 6 : Délais de prévenance
En cas de changement d’horaire, les modifications en découlant sont obligatoirement communiquées dans un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf contraintes exceptionnelles ou le délai de prévenance est ramené à 3 jours.

Les demandes d’absences et de congés des salariés devront être déposées 10 jours ouvrés avant la date du congé ou de l’absence, sauf contrainte exceptionnelle ou le délai de prévenance sera ramené à 3 jours.



Article 7 :  Modalités de décompte des heures d’absences.
Toute absence est décomptée sur la base de 7 heures par journée de travail à temps plein quel que soit l’horaire prévisionnel pour cette journée.


Article 8 : Habillage/ déshabillage et pause détente et méridienne.

Il est instauré une durée de pause détente journalière de 15 minutes.

Dans le cadre de l’article L3121-3 du code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage font l’objet d’une contrepartie en repos, à savoir d’un temps de pause payé de 15 minutes sur la journée qui annule le non-paiement de la pause détente non payée.

La pause méridienne d’une durée d’une heure, sera prise entre 12H et 14H. Celle-ci pourra passer ponctuellement à 30 minutes si l’activité le nécessite, mais sera en contrepartie payée.





Article 11-2 - Modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés « employés ». (Rue d’enfer)

Article 11-2-1 : Salariés concernés
Sont concernés les personnels des services :
Administratifs : accueil, comptabilité, gestion
Administration des ventes France et Export


Article 11-2-2. : Durée et décompte du temps de travail
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps complet soumis aux horaires collectifs est de 36 heures annualisées. 
Les plages horaires sont adaptées à l’activité de chacun des services et pour permettre notamment une amplitude d’ouverture du lundi au vendredi, de 8 H à 17 heures sur le site Rue d’Enfer.

A titre de compensation du dépassement de la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures), les salariés à temps complet (36 heures) relevant de l’horaire collectif de l’entreprise bénéficient de 6 jours de repos RTT (Réduction du temps de travail) pour une année complète, n’incluant pas la journée de solidarité. 
Ces jours de repos supplémentaires sont à prendre en journées ou en demi-journées, à la libre initiative du salarié, avec accord du chef de service ainsi que de l’employeur, en respectant la bonne organisation du service.
En cas d’entrée/ sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos est déterminé prorata temporis.
La période de référence de l’année commence le 1er janvier de l’année n pour se terminer en décembre de la même année. L’ensemble des jours RTT doivent être pris en priorité sur l’année, le reliquat pourra être reporté selon des conditions prévues à l’article 9 § « Règle de report. 

En cas de télétravail, les plages horaires restent les mêmes (cf. le télétravail en annexe 1). 

Il est instauré deux pauses non payées dont la durée totale est de 15 minutes.
La pause méridienne est d’une durée d’une heure minimum à effectuer dans la plage horaire 12 heures/ 14 heures.

Article 11-2-3 : Salariés concernés
Sont concernés les personnels des services :	 
Oenothèque
Services généraux

Article 11-2-4. : Durée et décompte du temps de travail
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps complet soumis aux horaires collectifs est de 35 heures annualisées. 
Les plages horaires sont adaptées à l’activité de chacun.



La période de référence de l’année commence le 1er janvier de l’année n pour se terminer en décembre de la même année. 

En cas de télétravail, les plages horaires restent les mêmes (cf. le télétravail en annexe 1). 

Il est instauré deux pauses non payées dont la durée totale est de 15 minutes.
La pause méridienne est d’une durée d’une heure minimum à effectuer dans la plage horaire 12 heures/ 14 heures.




Article 11-3 - Modalités d’aménagement du temps de travail pour les agents de maitrise.



Article 11-3-1 : Durée et décompte du temps de travail
La durée du travail hebdomadaire des agents de maitrise à temps complet est de 37 heures annualisées. 
Les horaires sont adaptés à l’activité de l’horaire collectif des salariés qu’ils encadrent afin de pouvoir préparer le travail en amont de leur arrivée ou après leur départ.

A titre de compensation du dépassement de la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures), les agents de maitrise à temps complet (37 heures) bénéficient de 12 jours de repos RTT (Réduction du temps de travail) pour une année complète, n’incluant pas la journée de solidarité. 
Ces jours de repos RTT sont à prendre en journées ou en demi-journées, à la libre initiative du salarié, avec accord de l’employeur, en respectant la bonne organisation du service.
En cas d’entrée/ sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos est déterminé prorata temporis.
La période de référence de l’année commence le 1er janvier de l’année n pour se terminer en décembre de la même année. L’ensemble des jours de repos RTT doivent être pris en priorité sur l’année, le reliquat pourra être reporté selon des conditions prévues à l’article 9 § « Règle de report. 

Pour un meilleur suivi des horaires et de la charge de travail, il est recommandé d’enregistrer les horaires de travail en utilisant le badgeage avec HOROQUARTZ.
En cas de télétravail, les plages horaires restent les mêmes (cf. le télétravail en annexe 1).

Pour les salariés qui finissent l’année avec un compte de modulation positif, les heures excédentaires seront au choix du salarié :
payées sur le salaire du premier mois qui suit le décompte de modulation avec une majoration de 25%,
Versées sur le Compte Epargne Temps,
Reportées selon les modalités de l’article : 9 « § Règle de report ».




Article 11-4 - Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres intégrés.

Article 11-4-1 : Salariés concernés
Les cadres intégrés sont les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective, mais qui sont intégré à une collectivité de travail soumise à un horaire collectif, sans nécessairement s’identifier exactement à lui.


Article 11-4-2 : Durée et décompte du temps de travail
La durée du travail hebdomadaire des cadres intégrés à temps complet est de 37 heures annualisées. 
Les horaires sont adaptés à l’activité de l’horaire collectif des salariés qu’ils encadrent afin de pouvoir préparer le travail en amont de leur arrivée ou après leur départ.

A titre de compensation du dépassement de la durée légale du travail hebdomadaire (35 heures), les cadres intégrés à temps complet (37 heures) bénéficient de 12 jours de repos RTT (Réduction du temps de travail) pour une année complète, n’incluant pas la journée de solidarité. 
Ces jours de repos RTT sont à prendre en journées ou en demi-journées, à la libre initiative du salarié, avec accord de l’employeur, en respectant la bonne organisation du service.
En cas d’entrée/ sortie en cours d’année, le nombre de jours de repos est déterminé prorata temporis.
La période de référence de l’année commence le 1er janvier de l’année n pour se terminer en décembre de la même année. L’ensemble des jours de repos RTT doivent être pris en priorité sur l’année, le reliquat pourra être reporté selon des conditions prévues à l’article 9 § « Règle de report. 

En cas de télétravail, les plages horaires restent les mêmes (cf. le télétravail en annexe 1).





Article 11-5 Modalités d’aménagement du temps de travail par forfait annuel en jours pour les cadres autonomes.

Article 11-5-1 : Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’accord étendu du 17/10/2001 et de l’article L.3121-58 du Code du travail sont concernés, l’ensemble des cadres des niveaux VII, VIII, IX et X de la classification et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 11-5-2 : Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent Accord.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
le nombre de jours annuel travaillés ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante.


Article 11-5-3 : Durée et décompte du temps de travail

La durée du travail des salariés concernés s'organise selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.

Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours (journée de solidarité incluse) par la convention collective.



Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale fixée à 10 heures de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

Le temps de travail est décompté en nombre de journées travaillées. Le décompte des jours de travail pourra s’effectuer individuellement sur le logiciel HOROQUARTZ.



Article 11-5-4 : Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé, dans le respect du barème des grilles minimales prévoyant les salaires minimaux des cadres majorés.

La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée mensuellement.


Article 11-5-5 : Jours de repos supplémentaires

Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après les « jours de repos supplémentaires »), dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans l’année.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 215 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année – samedis et dimanches – nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche – 25 jours de congés annuels payés(les samedis et dimanches sont déjà déduits)  – le forfait de 215 jours incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 
Ce calcul n’intègre pas les congés conventionnels et légaux (hors congés annuels), qui viendront en déduction des 215 jours travaillés.



Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. A la demande du cadre, le reliquat des jours de repos supplémentaires non pris au 31/12 pourront être soit payés, soit  crédités sur le Compte Epargne Temps dans la limite fixée par le présent accord (Voir annexe 3 - compte épargne temps) ou reporté selon les conditions prévues à l’article 9 § « Règle de report ». À défaut, ils seront définitivement perdus

Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en journée ou demi-journée avec accord de la Direction.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos, sauf événements exceptionnels justifiés par le collaborateur.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.


Article 11-5-6 : Gestion des entrées et sorties

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.

L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :



le nombre de samedis et de dimanches 
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année 
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.


Article 11-5-7 : Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Cependant, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail.
Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Le repos hebdomadaire est pris en priorité sur 2 jours consécutifs.


Droit à la déconnexion 
Les outils numériques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société.

Néanmoins, le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelle et personnelle.
La Société est ainsi convaincue de la nécessité de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, et entend définir les modalités d’un droit à la déconnexion, afin de réguler les usages d’outils numériques, et prévoir la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable de ces outils.


La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part des managers et de la part de chaque salarié afin de s’assurer que les temps de repos sont respectés.

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : 



Le droit à la déconnexion pendant le temps de travail
Pendant le temps de travail, le salarié :
Veille à ce que les outils numériques ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;
Favorise les échanges directs ;
Limite les envois de mails groupés, et ne met en copie que les personnes directement concernées.


Article 11-5-8 : Suivi de la charge de travail

Suivi individuel

Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité sur le logiciel HOROQUARTZ. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de journées de repos.
Un entretien sera alors organisé pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.

Entretiens individuels

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.


Conformément aux dispositions de l’accord de Branche et aux dispositions légales en la matière, le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie également d’un entretien annuel au cours duquel sont abordés :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
l’amplitude de ses journées ou demi-journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication. 




III. Dispositions finales


Article 12 - Durée et entrée en vigueur 
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er Janvier 2022.
Le présent Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés, et portant sur le même objet.

Article 13 - Clause de suivi du présent accord 
Les parties au présent accord sont convenues de se réunir une fois par an pour analyser, ensemble, les modalités de fonctionnement des différents dispositifs d’aménagement du temps de travail visés par le présent accord. 

Chacune des parties fera ses meilleurs efforts pour trouver des solutions opérationnelles aux difficultés pratiques éventuellement rencontrées de nature à répondre aux exigences en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.


Article 14 - Révision et dénonciation 
Toute modification du présent Accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent Accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


Article 15 - Dépôt et publicité 
Le présent Accord sera déposé sur support électronique, auprès de « TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise », ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de DIJON.


Fait à Beaune, le 4/02/2022






Pour la Maison Joseph DROUHIN			Les membres du CSE




Annexe 1 :	TELETRAVAIL
____________________________________________________________
MODALITES DE MISE EN OEUVRE



Préambule
____________________________________________________________
Suite aux enseignements tirés de la période de crise sanitaire et dans le cadre des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’ANI du 19 juillet 2005, de l’ANI du 26 novembre 2020 et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, les parties à l’accord définissent les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Les parties rappellent qu’en dehors de périodes où il est imposé par l’urgence sanitaire ou autres circonstances exceptionnelles, le télétravail au sein de l’entreprise MAISON DROUHIN repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
L’Entreprise MAISON DROUHIN confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC), comme le présent accord dans sa partie relative au droit à la déconnexion.



Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux __________________________________________________________________________________

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les Parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la rédaction du présent accord et qui impose qu’au moins 3 jours par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT ...) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail exerce habituellement son activité.

Le télétravail tel que défini par la loi ne saurait être confondu avec la pratique du « home office » exercé par les services commerciaux, qui est la possibilité de pouvoir travailler depuis son domicile.



Titre II : Conditions
__________________________________________________________________________________


Article 1 : Eligibilité
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.


Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois dans le poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 

Sont notamment visés les postes :
Administratifs
Informatique de développement
Administration des ventes

Outre les salariés, ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.



Sont notamment visés les postes de :
production
expéditions et réceptions
maintenance
accueil physique et téléphonique


Le Médecin du travail recevra du service RH la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.


Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.



Titre III : Mise en place
__________________________________________________________________________________


Article 3 : Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique



Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, par le service RH, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail, précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi 
Circonstances collectives particulières, telles qu’une épidémie, pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.


Article 4 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre II ci-dessus et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

A la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra un exemplaire du présent accord.


Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui ne sera en aucun cas inférieur à 1 mois.




Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. 
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la première année, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Si la situation en télétravail s’est prolongée au-delà d’une période d’une année et qu’il y est mis fin, le salarié reprendra son activité selon les mêmes modalités. Ces dispositions figurent dans l’avenant de passage en télétravail.


Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


Titre IV : Organisation
__________________________________________________________________________________

Article 7 : Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :
une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail ;
deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres salariés.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du supérieur hiérarchique ou à la demande du supérieur hiérarchique. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.



Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 
L’ensemble de la politique RH lui reste applicable (entretiens professionnels…)
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
De plus, l’entreprise MAISON DROUHIN s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.


Article 9 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 9.1. Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 9.2. Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Les salariés en télétravail devront enregistrer leurs horaires électroniquement.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, l’utilisation des TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée, exigeant une réponse impérative et immédiate. 




Article 10 : Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Si le salarié ne possède pas déjà le matériel nécessaire, l’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN);
un poste de travail informatique adapté;
si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur, à usage strictement professionnel, par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas d’absence supérieure à 30 jours calendaires ; l’ensemble des moyens mis à disposition du télétravailleur devront être restitués sans délai et sans avoir à faire de réquisitions particulières.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.



Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement __________________________________________________________________________________


Article 11 : Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux, les droits individuels et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.


Article 12 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.



Article 13 : Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Le télétravailleur est par ailleurs responsable de la sécurité des données auxquelles il a accès. Il doit s’assurer de la protection de son ordinateur et de sa connexion en veillant à utiliser un logiciel antivirus correctement configuré et mis à jour régulièrement. Il devra privilégier la connexion au réseau informatique de l’entreprise par la procédure de bureau à distance. 


Article 14 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance.




Annexe 2 : ASTREINTES
____________________________________________________________
MODALITES DE MISE EN OEUVRE



Préambule
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Cette annexe à l’accord a pour objet de fixer les modalités de gestion des astreintes au sein de L’entreprise MAISON JOSEPH DROUHIN.
Les astreintes concernées par le présent accord sont les suivantes :
L’astreinte technique ou de maintenance
L’astreinte informatique


En application des dispositions légales (articles L3121-5 à L3121-8 du code du travail), l’astreinte est la période « pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être joignable et en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, dans un délai d’une ½ heure.

La période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d'astreinte, cette dernière n'impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Il n’est pas possible de prévoir des périodes d’astreinte pour les salariés en congés payés. Dans le cadre de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur doit veiller à ce que les salariés soient en astreinte par roulement.

Article 1 : Personnel concerné.
Les collaborateurs concernés par les dispositions du présent accord sont les salariés en charge des astreintes de maintenance technique et informatique.
Ces salariés sont choisis par la Direction en raison de leur poste et/ou de leurs compétences.

Article 2 :  Durée et moment de l’astreinte
Les astreintes s’effectuent en dehors des horaires normaux de travail, selon des plannings établis par la direction. 

Périodes d’astreintes

Les périodes d’astreinte sont limitées aux périodes ou l’activité ne peut être interrompue pour des raisons de protection de la récolte ou pour des raisons de date impérative d’expédition.

L’astreinte informatique ne concerne que le système ISERIES « AS400 ». Elle doit couvrir le bon fonctionnement du système et des logiciels. Les problèmes de réseaux, de télécommunication et de l’environnement PC seront traités par une société de service.



Il peut y avoir deux périodes d’astreinte : La période des vendanges et la période de production et d’expédition du beaujolais nouveau.

L’astreinte sera mise en œuvre par une note écrite de la direction avec un délai de prévenance de 7 jours. 

Pendant la période du Beaujolais Nouveau 
	Du lundi au vendredi de 7 heures à la prise de poste et de la fin de poste jusqu’à 21 heures et le samedi de 7 heures à 21 heures.

	Pendant la période des vendanges
Du lundi au vendredi de 6 heures à la prise de poste et de la fin de poste jusqu’à 21 heures et le week end de 6 heures à 21 heures.


Article 3 :  Intervention pendant astreinte

Définition de l’intervention
Elle nécessite un déplacement sur site. Le temps d'intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu d’intervention.

La durée de l’intervention est légalement considérée comme du temps de travail effectif.
L'organisation de l'astreinte et de l’intervention pendant astreinte doit tenir compte de l'interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.

Contenu de l’intervention
L’astreinte technique ou de maintenance : répondre à des alarmes sur des pompes ou tous autres disfonctionnements des installations de production, panne de matériels, rupture de fluides (gaz, élec…) …
L’astreinte informatique : assurer le bon fonctionnement des outils informatiques de production et des logiciels de l’AS400. 


Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires
Si le salarié n’intervient pas pendant la période d'astreinte, le temps d’astreinte n’a pas d’impact sur le temps de repos
Si le salarié intervient pendant la période d'astreinte, le salarié devra bénéficier d'un temps de repos intégral de 11h consécutives pour le repos quotidien ou 35h consécutives pour le repos hebdomadaire, à compter de la fin de l’intervention.
Les interventions d’astreinte par téléphone ayant permis d’éviter un déplacement sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre du forfait d’astreinte.



Articulation des interventions avec les durées maximales du travail
Les durées maximales de travail s’imposent aux salariés en référence horaire qui interviennent pendant une astreinte celles-ci sont fixées à :
10 heures de travail effectif par jour
48 heures par semaine
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Astreinte et déplacement 
En cas d’intervention, le temps nécessaire pour se rendre du domicile du collaborateur à son lieu d’intervention (aller/retour) est considéré comme du temps de travail effectif et sera pris en compte comme tel pour le calcul du repos ou de l’indemnisation afférent.


Article 4 :  Indemnisation et compensation financière
Les parties conviennent d’une indemnisation des périodes d'astreinte et d'intervention suivant :
Indemnisation d’astreinte sans intervention du lundi au samedi : 15€ bruts pour jour.
Indemnisation pour l’astreinte du dimanche sans intervention : 30 euros bruts

Indemnisation Intervention pendant l’astreinte : salaire brut / heure majoré à 25 % ou à 30% si l’intervention génère des heures supplémentaires ou des heures de nuit, ainsi que la prise en charge des kilomètres parcourus et des frais éventuels tels que les frais de restauration, selon les barèmes en vigueur
Indemnisation Intervention dimanche et nuit : salaire brut majoré à 100 % / heure




Annexe 3 : COMPTE EPARGNE TEMPS
____________________________________________________________
MODALITES DE MISE EN OEUVRE

Un compte-épargne temps est ouvert pour tout salarié inscrit à l’effectif de l’entreprise en CDI.
Le compte est tenu par l’entreprise. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires et l’employeur s’assurera contre le risque d’insolvabilité de l’entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l’Assurance de Garantie des Salaires.
Les coordonnées de l’organisme assureur seront communiquées au comité social et économique.

Article 1. : Alimentation du compte.
Le salarié peut décider d’alimenter son compte par les éléments suivants :
les congés payés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an (à savoir la 5ème semaine);
les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction d’horaire (dans la limite de 5 jours/ an) ;
les heures supplémentaires et les majorations y afférentes
les heures de repos compensateur prévues pour certaines heures supplémentaires 
les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention 
les jours de congés supplémentaires acquis dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, conclue avec un salarié cadre ou un salarié itinérant non-cadre (dans la limite de 5 jours/ an)
La totalité des jours de congés et de repos affectés au Compte Epargne Temps par un salarié ne peut excéder 18 jours par an (hors ouverture du compte CET)
Le nombre total de jours cumulés figurants au Compte Epargne Temps n’est pas plafonné. 

Remarque : Les heures excédentaires et supplémentaires seront affectées au Compte Epargne Temps pour leur valeur majorée. Exemple : une heure excédentaire majorée à 25% sera affectée au Compte Epargne Temps pour 1,25 heure.  


Article 2. : Valorisation des éléments du compte.
Lors de son alimentation, le compte épargne-temps est exprimé en temps.


Article 3. : Utilisation du compte

Rappel : L’objet principal du Compte Epargne Temps et de permettre de préparer le départ à la retraite du salarié soit en lui permettant un passage à temps partiel avant retraite soit en lui permettant de partir plus tôt.



Les droits acquis inscrits peuvent être utilisés pour l’indemnisation de tout ou partie :
d’un congé parental
d’un congé pour création ou reprise d’entreprise
d’un congé sabbatique
d’un congé de présence familiale
d’un passage à temps partiel avant cessation d’activité
d’une période précédant la cessation d’activité

La faculté de déblocage est automatique en cas de rupture de contrat de travail. L’indemnité qui en résulte sera versée dès la fin du contrat et sera valorisée sur la base du taux horaire au jour du départ du salarié.