ACCORD D’ETABLISSEMENT
EGALITE HOMME / FEMME
2019-2021

Entre :  

La Direction de l’Etablissement Adient Seating de Rosny sur Seine (78) représentée par  Monsieur XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part

Et :

- Le Syndicat CGT, représenté par Mr XXXXX, Délégué Syndical. 

- Le Syndicat CFDT, représenté par Mr XXXXXX, Délégué Syndical.

- Le Syndicat CFTC, représenté par Mr XXXXXX, Délégué syndical

D’autre part 


IL a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE


La mise en œuvre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des entreprises est non seulement une obligation légale mais aussi un gage de justice sociale et de performance économique. 

Dans le cadre de la législation en vigueur et particulièrement au visa de l’article L.1132-1 du code du travail, il est rappelé le principe intangible d’égalité de traitement et de non-discrimination entre les salariés ce qui a pour effet de prohiber également toute discrimination positive.

La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à l’occasion de plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les : 22 Octobre, 22 et 29 novembre 2018, 29 mars, 10 avril 2019.
En s’appuyant sur une analyse de la situation de l’établissement sur les différents thèmes qui composent l’égalité professionnelle, les parties au présent accord ont pu dégager des axes d’amélioration prioritaire.

Ces axes d’amélioration se traduisent par des mesures concrètes et réalistes, dont la mise en œuvre nécessite une implication forte de tous les acteurs de l’établissement. Pour cela, les parties se sont entendues sur le déploiement effectif de l’accord sur les trois prochaines années.
L’égalité professionnelle doit faire l’objet d’une négociation collective au titre de l’article L 2242-1 du Code du travail.

L’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’établissement réalisée annuellement à l’occasion de la présentation des documents servant de support aux échanges « NAO », a fait apparaître qu’il n’existe pas de déséquilibre structurel dans les différentes thématiques entre les hommes et les femmes dans l’établissement. 

En revanche, l’établissement n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles dans certains secteurs qui limitent l’accès du personnel féminin à certains postes techniques (garnissage, maintenance). Il est à noter que sur des postes uniques, aucune comparaison pertinente ne peut être réalisée, mais lorsqu’il est question de catégories professionnelles, aucun écart significatif n’apparait entre les hommes et les femmes.  

Mesurant le défi que constitue l’amélioration de la mixité à tous les niveaux dans un établissement industriel appartenant au secteur automobile, les parties s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité à travers différents leviers définis dans le présent accord.

Dans cette perspective, les parties signataires s’entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

Le recrutement, 					article 1
La formation professionnelle, 			article 2
La rémunération effective, 				article 3
Diversité et lutte contre les discriminations, 		article 4
Equilibre vie personnelle / vie professionnelle, 	article 5

Par ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’étend, au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. A ce titre, la Direction s’engage sur des mesures concrètes visant à assurer le principe de non- discrimination au sein de l’établissement.
Recrutement
Les candidat(e)s sont recruté(e)s en fonction de leurs talents et de leurs compétences, au regard de divers critères indépendants de toute considération tenant, notamment, à leur sexe. Adient veille ainsi à ce qu'aucun stéréotype ne soit véhiculé par les offres d'emploi, y compris s'agissant des offres de stage et alternance.
L'entreprise, consciente que certains métiers souffrent encore de certains préjugés et/ou du manque d’appétence des femmes pour certaines filières, prend par ailleurs l'engagement de poursuivre ses efforts de féminisation et d'atteindre, sur la période d'application du présent accord, un volume de recrutement de 10 % sur la partie intérim MOD/MOI (cariste,…). A ce jour aucune femme n’occupe ce type de poste depuis plusieurs années.

Indicateur : % de femmes en intérim pour la MOD/ MOI (cariste,…) / Effectif total intérim 

Objectif : 10 % (actuel 0)

Action : A l’occasion des sessions de recrutement d’intérimaires, demander aux ETT de systématiquement inclure des femmes dans le panel des candidats. En cas de recrutement CDD/CDI Adient, la société s’engage à tout mettre en œuvre afin que les candidatures féminines, y compris sur des postes traditionnellement occupés par des hommes, soit étudiée dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femme / homme.  

Formation professionnelle
Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux hommes et aux femmes.

L’établissement rappelle son attachement à garantir une totale impartialité dans le choix des salariés bénéficiant de formations.

Indicateur : Nombre de salariés et de salariées formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans l’établissement. 

Objectif d’atteindre une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes, dans le volume de formations suivies, en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’établissement.

Pour mesurer l’atteinte de cet objectif, l’indicateur indiqué ci-dessus sera analysé chaque année :  Cet indicateur sera calculé par catégorie professionnelle afin de donner une image la plus fidèle possible. 

 Accompagnement / Formation lors du retour d’absence longue durée
A l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou de tout autre absence d’une durée supérieure ou égale à 6 mois, un entretien sera organisé à l’initiative du Service des Ressources Humaines en vue de :
Examiner et expliquer le contexte de la reprise d’activité ;
Faire le point sur les modalités de retour au sein de l’établissement ;
Envisager les mesures d’accompagnement, notamment en termes de formation, pouvant permettre au salarié de reprendre son poste dans les meilleures conditions.

En cas de besoin identifié, en accord avec la hiérarchie et validé par le Service des Ressources Humaines, ces salariés bénéficieront d’une priorité d’accès à la formation.

Objectif : 100 % des personnes concernées en entretien

Action : le service RH sera en charge de réaliser cette démarche dans chaque cas.

Développer la mixité des métiers par la formation
Certains métiers de l’établissement sont majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe. Les parties s’accordent à considérer que la mixité des emplois dans l’établissement est facteur de richesse et de performance.

Afin d’encourager une plus grande mixité des métiers dits « sexués », l’établissement s’engage à favoriser l’accès à des formations permettant une évolution professionnelle vers un métier majoritairement occupé par l’autre sexe. Les femmes et les hommes souhaitant s’inscrire dans cette démarche pourront se rapprocher de leur hiérarchie et du service RH afin de définir l’accompagnement adapté.

Au cours des discussions et afin de coller au plus près de la réalité des besoins du site, en complément du paragraphe ci-dessus, des postes ont été identifiés et pour lesquels ils ne sont tenus à ce jour quasi exclusivement que par des hommes. Ces postes, après formation interne et sous réserve de la validation du responsable HSE, du CHSCT, voir du médecin du travail, doivent devenir accessible aux femmes.

Les postes sont les suivants :

Passage vapeur
Vissage carter
Contrôle continuité
Approvisionneur ligne
Contrôle coussin/dossier AR
….
Cette liste n’est pas limitative et dépendra de l’évolution des postes et des capacités des personnes.


Régulièrement, au sein de l’établissement, des postes peuvent se libérer, se créer ou nécessiter le remplacement du titulaire. En effet, il est indispensable de disposer pour certains postes, de personnes capables de remplacer quasi instantanément le titulaire. (Point I, Inventoriste, Approvisionnement, Auditeur qualité,….)

Indicateur : Nombre de femmes tenant postes en production / cariste 


Objectif : 
2 postes tenus par des femmes dans la liste ci-dessus (passage vapeur,…
1 poste tenu par une femme sur la partie remplacement du titulaire.

Action : Des réunions d’information seront organisées auprès du Personnel féminin dans chaque équipe afin de présenter ces options et éventuellement recueillir les candidatures

Date limite : 30 Juin 2019



3 Rémunération effective
L’égalité de traitement salarial est une déclinaison essentielle et fondamentale du principe d’égalité professionnelle. L’établissement rappelle son attachement à respecter le principe d’égalité de traitement salarial, aussi bien lors de l’embauche qu’au cours du déroulement de carrière. L’établissement se refuse également à tout égalitarisme qui ferait abstraction du talent et de la performance individuelle d’un collaborateur et qui serait contreproductif. 

En dehors de toute distorsion issue du parcours et de l’historique individuel d’un collaborateur, l’établissement se fixe comme objectif de corriger les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les hommes et les femmes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté, de l’expérience ou de la performance.

Pour parvenir à réduire les éventuelles disparités de rémunération entre hommes et femmes, les mesures suivantes sont retenues :
Un budget de repositionnement au titre de l’égalité professionnelle
Dans le cadre des discussions relatives aux écarts de rémunération, un budget spécifique de 0,3 % (équivalent année pleine) a été alloué à l’égalité professionnelle dans le cadre de l’enveloppe globale disponible. Il permet de corriger les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, sans que cette différence ne soit justifiée au regard du niveau de qualification, de l’ancienneté ou de la performance.

Cet éventuel budget sera géré par les Ressources Humaines, en relation avec le management. Il sera prioritairement utilisé pour les femmes pour lesquelles un écart de rémunération aura été identifié, mais pourra également être utilisé pour corriger des écarts constatés concernant des salariés hommes.


Coût : 0,3% de la masse salariale
Objectif : Régularisation à effectuer avant le 30/04/19
Action : Au titre de l’analyse effectuée, quatre personnes ont été identifiés et pour lesquels une régularisation sera effectuée. 
Augmentation du salaire pendant les périodes d’absence liées à la parentalité
Au cours d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie des augmentations générales et/ou de la moyenne du budget d’augmentation individuelle allouée à sa catégorie sur la durée de l’absence.

Au retour d’un congé parental d’éducation à temps complet, la rémunération à l’issue est calculée en tenant compte de la politique salariale de la ou des années d’absence sur la base des augmentations générales et/ou de la moitié du budget augmentations individuelles de sa catégorie d’appartenance afin d’éviter au maximum les décalages de rémunération liés à cette absence. 

Objectif : Application de la mesure à 100 % des personnes concernées
4 Diversité et lutte contre les discriminations
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès et d’efficacité pour l'établissement. C’est donc une politique qui s'inscrit dans une approche gagnant-gagnant pour l'établissement et ses salariés.

La promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, que celle-ci soit liée au genre, à l’origine, aux convictions religieuses, à l’orientation sexuelle, aux activités syndicales ou autre, implique de faire évoluer les mentalités et passe donc, en premier lieu, par des actions de communication, de sensibilisation et de formation.

Dans cette perspective, l’établissement s’engage à mettre en place les actions suivantes :
4.1 - Sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité professionnelle
Les managers ont un rôle central dans l’évolution de carrière de leurs collaborateurs. Il est donc essentiel de les sensibiliser aux éventuels stéréotypes et préjugés qui pourraient affecter le parcours professionnel et la rémunération de ses collaborateurs.
Il est essentiel que le management, à tous les niveaux, soit exemplaire en termes d’égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.

Pour cela, l’établissement s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des managers, visant à lutter contre les stéréotypes, notamment liés au genre, et plus largement à lutter contre toute forme de discrimination. L’objectif de ces actions est d’amener les managers à s’interroger sur leurs pratiques managériales afin d’éviter que ces pratiques puissent constituer un frein à l’embauche, à la formation ainsi qu’à l’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes, notamment pour le personnel féminin.
A l’occasion de ces réunions de sensibilisation, il sera abordé également le thème des attitudes dites « sexistes » qui peuvent créer des situations difficiles pour les personnes. L’entreprise réfute toute attitude de ce genre. 
Cette sensibilisation portera sur la promotion de la diversité et la lutte contre la discrimination, l’atteinte à l’intégrité physique et psychologique de la personne.
Une charte dite “de bonne conduite” synthétisant tous les aspects liés à la diversité et la lutte contre la discrimination, será réalisée afin de sensibiliser les nouveaux arrivants au respect impératif de ce valeurs. Ce document será commenté et fera l’objet d’une signature lors du passage en Dojo sécurité. 
 Date limite : 31 Juillet 2019
4.2 - Aborder l’égalité professionnelle dans le cadre des réunions d’expression
La promotion de l’égalité professionnelle est une démarche globale de l’établissement dans laquelle chaque salarié doit se sentir impliqué.

L’échange, le partage d’expérience et le débat d’idées permettent de sensibiliser les personnes aux problématiques liées aux inégalités entre les hommes et les femmes dans l’établissement et de s’interroger sur ses propres représentations et préjugés.

Pour cela, l’établissement souhaite que la thématique de l’égalité professionnelle puisse être abordée, au moins une fois par an, au cours de réunions d’expression avec les salariés : Business Briefing, réunions trimestrielles, réunion HPT,…

L’échange sur cette thématique pourra être animé par des salariés volontaires sensibilisés aux questions liées à l’égalité professionnelle ou par un représentant de la Direction ou des RH. Une réflexion sera menée sur la forme, le contenu et les supports de communication relatifs à ces interventions.

Objectif : communication à minima une fois/ an
Indicateur : Tenue des réunions
Action : action de formation / sensibilisation des managers
Délai : 31 Juillet 2019 
4.3 - Communiquer sur les engagements de l’établissement en matière de diversité
L’établissement s’engage déjà au quotidien dans la promotion de la diversité à travers de sa Charte Ethique et favorise les initiatives en faveur de la diversité et l’égalité des chances. Or, ces initiatives, de même que la Charte Ethique Groupe, sont largement méconnues des collaborateurs de l’établissement.

Pour favoriser l’implication de chaque salarié dans la promotion de la diversité, il est essentiel que l’établissement affiche ses ambitions et ses engagements sur cet enjeu majeur que constitue l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.

Dans cette perspective, l’établissement mènera une campagne de communication sur ces thématiques et notamment sur les différentes mesures du présent accord relatives à l’égalité professionnelle, la diversité, la parentalité, le soutien familial, les handicaps, l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, etc...

Objectif / action / délai : Idem 4.2

5 L’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction de ses choix de vie personnelle et de ses impératifs familiaux. Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle.

Cet enjeu est rendu d’autant plus essentiel par les évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques qui ont bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Conformément à la loi, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier de durées minimales de repos suivantes :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Afin de préserver l’équilibre des temps de vie, les parties s’accordent sur les mesures suivantes :
Article 5.1 - Mesures liées à la parentalité
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle des salariés parents, en veillant à ce que la parentalité ne constitue pas un frein dans la carrière des salariés. L’ambition est, par ailleurs, de rendre les dispositifs existants plus accessibles et lisibles pour les salariés, par une campagne de communication adaptée.
5.1.1 – Mesures déjà en vigueur au sein de l’établissement visant à concilier vie professionnelle et parentalité ou charges de famille :
La société a déjà, depuis de nombreuses années, accordé des avantages à ses salariés lorsque leurs enfants sont malades ou hospitalisés comme suit :

Absence pour enfant malade : 

2 enfants ou moins	: 2 jours pris en charge à 100 %, 2 jours pris en charge à 50%
3 enfants 		: 3 jours pris en charge à 100 %, 1 jour à 50%
4 enfants ou plus	: 4 jours pris en charge à 100 %

Absence pour enfant hospitalisé : 3 jours de congés par an et par année civile pour un enfant malade à charge limité à un seul parent (au sein de l’établissement) et sur présentation d’un justificatif médical.
5.1.2 – Aménagement du temps de travail pendant la période de maternité
Conformément aux dispositions conventionnelles, dès constatation de l’état de grossesse et sous réserve d’en avoir produit un justificatif, chaque salariée enceinte bénéficie d’avantages supplémentaires lui permettant de concilier au mieux son travail avec son état de santé. 

Dans le cadre du congé maternité, attribution d’une demi-journée non travaillée par semaine
soit deux  jours par mois, et ce à compter, du 4ème mois de grossesse.

Le télétravail sera possible à raison d’un jour par semaine dés la déclaration de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé maternité. Des facilités d’organisation seront également accordées en cas d’allaitement, de recours à la PMA,….D’une manière générale l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tout dispositif qui serait nécessaire durant ces périodes pour aider la parentalité.

L’entreprise s’engage également à favoriser le recours au temps partiel choisi pour les hommes et les femmes.
5.1.3 - Autres mesures visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle
Attribution de deux jours dans le cadre des démarches d’adoption, afin de réaliser les formalités administratives, sur présentation des justificatifs.

Enfant hospitalisé ou handicapé :

Enfant hospitalisé : 2 jours /an pour les enfants jusqu’à 18 ans si présence d’un parent nécessaire et justifiée par un certificat du médecin.

Enfant handicapé : 2 jours /an pour les enfants jusqu’à 26 ans si présence d’un parent nécessaire et justifiée par un certificat du médecin ou d’un centre spécialisé.
5.1.4 - Accord sur le don de jours 
En outre, depuis le 22 Mars 2016, l’établissement s’est doté d’un accord sur le don de jours qui a pour objectif et finalité de permettre à tout salarié confronté à une situation familiale grave (enfants ou parent gravement malade par exemple) et nécessitant sa présence auprès d’un proche de solliciter anonymement des jours auprès de ses collègues, le tout en renforçant la solidarité entre les collaborateurs de l’établissement. 
5.1.5 – Application de la charte de la déconnexion
Il est rappelé l’obligation d’appliquer la charte de la déconnexion. (charte en PJ)
6: Dispositions finales
Article 6.1 - Champ d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’établissement de Rosny sur seine de la Société ADIENT Seating. L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le 01/04/2019 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/03/2022. Il fera l’objet d’un point annuel d’application à l’occasion des négociations annuelles.

Article 6.2 – Voie de recours

L’application de ces différentes mesures sont du ressort de la responsabilité de l’entreprise et de son ou ses représentants. Tout salarié qui constaterait un manquement peut le signaler à son responsable afin de faire appliquer ces mesures. Si cette alerte justifiée ne produisait aucun effet, il est possible d’utiliser les voies de recours suivantes :

Responsable RH
Directeur / Directrice de site
Directeur des Opérations
Directeur des Ressources Humaines Opérations
Ligne Ethique / Intégrité

Article 6.3 - Révision de l’accord
Conformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
La Direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Article 6.4 - Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par le biais d’affiche au sein de la Société.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur le portail de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Rosny, en cinq exemplaires, le 15/04/2019


Entre 

Monsieur XXXXX, Directeur des Ressources Humaines,


Et 


- Le Syndicat CGT, représenté par Mr XXXXX, Délégué Syndical. 





- Le Syndicat CFDT, représenté par Mr XXXXX, Délégué Syndical.




- Le Syndicat CFTC, représenté par Mr XXXXXX, Délégué Syndical