Accord collectif d’entreprise relatif aux négociations annuelles obligatoires
ACCORD COLLECTIF DF A ………………………. [THEME(S) DE NEGOCIATION]

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société «………………………. », dont le siège social est situé à Reims - 51100, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Reims sous le numéro ……………………….

Représentée par ……………………, agissant en qualité de Directeur.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat ……………….
Représentée par ……………………………., dûment habilité,

D’autre part,


Ci-après désignés ensembles « les parties ».


Ont convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord a été conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il porte sur les thèmes suivants :

Liste des thèmes de négociation :
(bloc 1) Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 
Salaires effectifs
Durée du travail
Epargne salariale
Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes
(bloc 2) Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail 
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Discrimination
Travailleurs handicapés
Expression directe et collective
Droit à la déconnexion
La mobilité des salariés

Dans le cadre de la négociation obligatoire, la Direction de l'entreprise et la Délégation Syndicale se sont rencontrées au cours de 3 réunions qui se sont tenues les 19 janvier 2022, 2 février 2022 et 16 février 2022.

Lors de ces négociations, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a fait l’objet d’un accord à part entière.

La Direction a remis le 31 janvier 2022 les informations relatives aux thèmes de négociation suivants : 

Effectif Femmes / hommes par catégories 2020/2021
Embauches et départs sur 2020/ 2021
L’évolution de l’emploi dans l’entreprise (CDI, CDD, Apprentissage, Contrats pro..) pour les années 2020 et 2021.
Nombre de repositionnement et taux d’augmentations individuelles Femmes/hommes (échelon/salaires) par catégorie sur 2020/2021
Bilan des animations mensuelles 2020/2021par service.
Détails des primes versées sur 2020/2021 (natures, montant, catégories concernées).
Evolution de la masse salariale par catégorie 2020/2021.
Pay plan 2022.
Egalité hommes/femmes par catégorie 2020/2021.
Salaire minima, moyen, maxi par catégorie + comparatif avec comparatif des minimas de la convention collective sur les années 2020 et 2021 hors primes.
Etat de l’épargne salariale de l’entreprise.
Le détail de l’augmentation des taux horaires APV en 2022.
Mesures misent en place pour l’intégration des travailleurs handicapés.
Mesure de l’articulation entre vie professionnelle et personnelle
Suivi de la formation professionnelle.
Aménagement du temps de travail (plage d’ouverture des services, horaires de collaborateurs, télétravail)
Modalité d’exercice du droit à la déconnexion.
Amélioration du droit d’expression (Kaïzen, Body UP….)
Un compte rendu à l’issue de chaque réunion
Champ d’application de l’accord
Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société KEOS Reims by autosphere présents et à venir.

A titre d’information, à la date de conclusion du présent accord, la société est pourvue des établissements suivants :
Concession de Reims
Carrosserie
Concession de Thillois
Concession de Cormontreuil
Salariés concernés

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise.
Bloc 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

Dans le cadre des négociations annuelles les parties se sont rencontrées et ont pris des mesures concernant : 

Les salaires effectifs
La durée et l’organisation du temps de travail
L’épargne salariale
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.]

Lors des différentes réunions, les parties ont confirmé leur objectif d’une juste rétribution du travail afin de fidéliser et récompenser les collaborateurs. 

Après avoir exposé les résultats annuels de la Société, les parties se sont mises d’accord sur les mesures suivantes : 
Salaires effectifs

La notion de « salaires effectifs » s'entend des salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature.

Les parties ont donc étudié la composition de la rémunération dans sa globalité.
Aux demandes suivantes de la délégation syndicale : à savoir :

Des augmentations collectives pour tous les salariés, de 60 € justifiées par l’inflation de l’ensemble des produits de consommation courants (Energie, alimentation, loyers ….)
Augmentation de la prime semestrielle de 20 €
Une augmentation au moins tous les trois ans

La société n’a pas pu donner suite à ses demandes mais les parties ont convenu : 
Une revalorisation du salaire mensuel d’un montant de 30 € rétroactif au 1er janvier 2022 pour les collaborateurs hormis les salariés suivants :
Les cadres
Les vendeurs
Le personnel ayant une ancienneté de moins de 6 mois
Les apprentis
Les démissionnaires (en cours de procédure)
Les CDD
Le personnel absent à ce jour de plus de 3 mois
Le personnel ayant bénéficié d’une évolution salariale en 2021.
Le personnel ayant été revalorisé dans le cadre des minimas de plus de 35 € (sauf pour les collaborateurs ayant l’échelon 3)
Une augmentation individuelle pour quelques collaborateurs qui nécessitent d’être revalorisés compte tenu d’attributions supplémentaires
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs, les parties ont pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Il a été réalisé une étude des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’une étude des carrières.
La comparaison sur les salaires n’est pas très explicite car le personnel féminin est sous représenté dans nos sociétés.
Durée et organisation du temps de travail

Au sein de la Société, un accord relatif au temps de travail est applicable depuis le 27 novembre 2002
Les parties ont convenu de ne pas modifier cet accord.
L’épargne salariale 

Les parties rappellent que l’épargne salariale permet d’associer les salariés aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Elle permet aux salariés de se constituer une épargne avec l'aide de l'entreprise.

La Société est couverte par un accord de participation en date du 7 mai 2003
 Bloc 2 – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Les parties ont conscience que le développement de l’activité n’est possible que si les collaborateurs sont investis dans leur travail. La Société confirme qu’elle souhaite améliorer la qualité de vie au travail et le bien-être au travail au sein de l’entreprise. 

De plus, il est reconnu que l’amélioration des conditions de travail et le sentiment de bien-être au travail permet notamment de limiter l’absentéisme et d’impliquer d’avantage les collaborateurs. 
Ces actions contribuent également à développer l’attractivité de la Société permettant d’attirer des talents et de fidéliser les équipes. 

Lors des différentes réunions, les parties ont donc proposé des axes d’amélioration sur ces thèmes. 

Les parties ont également rappelé leur attachement au strict respect de l’égalité professionnelle entre les collaborateurs.
L’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes

Les parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Un nouvel accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en cours entre la direction et le représentant syndical.
La lutte contre la discrimination
Les parties entendent lutter contre les discriminations et donner une place de choix à la diversité et l’inclusion. Elles rappellent le principe de non-discrimination visé à l’article L. 1132-1 du Code du travail et souhaitent sensibiliser les collaborateurs au strict respect de ce principe.
L’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en cours de négociation, fait état de mesures prises en faveur de la lutte contre les discriminations.
Un kit « Agir contre le sexisme » a été mis à l’affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
L’emploi des travailleurs handicapés

Les parties confirment leur souhait de mener une politique d’accueil et de bienveillance en faveur des travailleurs en situation de handicap. 

Elles s’engagent à promouvoir l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. 

L’ensemble des offres d’emploi mentionne l’accès du poste aux travailleurs handicapés tant que le handicap ne pas totalement impossible l’exercice de la fonction.

Les parties conviennent également qu’il est primordial de sensibiliser l'ensemble du personnel au handicap.
En plus, de disposer de collaborateurs handicapés, l’entreprise a recours à une entreprise adaptée pour l’entretien des espaces verts.
La direction maintient l’octroi de deux jours d’absence rémunérés pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, prévu dans l’accord signé le 8 juillet 2010.
La prévoyance et les frais de sante

Il s’agit de définir un régime de prévoyance et un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 

Les parties précisent que s’agissant des services de l’automobile :
Le régime de prévoyance est couvert par un accord de branche
Le régime frais de santé est encadré par une DUE du 4 décembre 2019
Le droit d’expression des salariés

Les parties s’accordent pour instaurer un dialogue constructif au sein de l’entreprise. Il est important que les échanges soient positifs, prennent en compte les intérêts des équipes mais aussi ceux de l’entreprise.
Les collaborateurs doivent pouvoir s’exprimer collectivement et individuellement et soumettre leurs idées.
Ce principe d’écoute au sein des services et de la Société contribue à améliorer la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent que les membres du CSE ont d’ores et déjà la charge de remonter à la direction toutes les réclamation des salariés, en leur qualité de représentants du personnel.
Même si les récents changements d’organisations dans l’entreprise ont favorisé la communication et la prise en compte des remarques des collaborateurs, il reste encore de grande disparité et de gros efforts à faire. 
La direction précise que les réunions habituelles du personnel n’ont pas pu se faire en raison du contexte sanitaire et qu’il est important de trouver rapidement d’autres moyens de communication.
Le représentant syndical aimerait que dans certain service la communication ne s’arrête pas aux agents de maitrise mais que tous les salariés puissent s’exprimer et émettre leurs idées.
La direction s’engage à motiver les cadres dans ce sens.
Le droit à la déconnexion

Depuis 2016, un droit à la déconnexion est reconnu aux salariés, afin de prendre en compte l’impact des outils numériques sur l’organisation du travail. Cela vise tant les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones…) que les outils dématérialisés permettant d’être joint à distance (logiciels, messagerie électronique, …). 

Tout salarié a le droit de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. Il est rappelé que le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail, sont indispensables pour garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’effectivité de cette mesure, visant à assurer l’équilibre entre vie privée et professionnelle du salarié tout en préservant sa santé, dépend de l’encadrement de la Direction et de l’implication des collaborateurs.
Ainsi, afin de garantir ce droit à la déconnexion, les parties conviennent de : 

Article 1 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre   un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 15 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants :

- Lors des repos, congés, RTT et périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence ou cas de force majeure.

Article 2 : Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous» et « Copie à » ;
-	à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Article 3 : Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Lors des réunions de travail, pour une meilleure efficacité et par respect pour les participants, il est également recommandé de limiter l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable.
La mobilité des salariés

Depuis 2019, la mobilité des personnels, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, est introduite parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site.

Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en termes de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre ; étant entendu qu’une baisse de 40% des émissions nationales de gaz à effet de serre est attendue en 2030 par rapport au niveau de 1990.

Par ailleurs, cette démarche contribue à répondre aux enjeux de développement durable.
Elle participe également à renforcer la responsabilité sociétale des entreprises, et à améliorer sa compétitivité, son attractivité, sa valorisation extra-financière et son image.

Les parties ont donc décidé de réaliser une enquête auprès des collaborateurs afin de connaître leur habitude pour venir travailler dans l’entreprise.
Une note sera établie rappelant que l’entreprise prend en charge 50 % du coût de l’abonnement aux transports publics du collaborateur utilisant ce moyen pour venir travailler. 
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an

Il entrera en vigueur le lendemain de sa publication.
Suivi 

La bonne application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi. Ce dernier est confié au CSE à l’occasion des consultations annuelles présentant un lien avec les thèmes susvisés de la négociation obligatoire.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
 Révision
Chacune des parties signataires du présent accord pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chaque signataire accompagné d’un projet d’avenant ou de propositions de rédaction nouvelle. 
Les parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision pour engager de nouvelles négociations sur les thèmes en question.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


 Dépôt - Publicité

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRRECTE) en ligne sur la plateforme de télé procédure  à l’initiative du représentant légal de la société.

Un exemplaire du présent accord ainsi que ses avenants éventuels sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.


Fait à Reims, le 23 février 2022, en 4 exemplaires


Pour le syndicat ……………….	Pour la Société ……………………
Représenté par ……………………	Représentée par …………………………..
Signature						Signature