ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA GESTION DES COMPETENCES
SOCIETE EAGLE INDUSTRY FRANCE
FAULQUEMONT



Entre les soussignés :

La Société EAGLE INDUSTRY FRANCE de FAULQUEMONT, SAS au capital 20 098 000 EUROS, immatriculée sous le N° de SIRET : 418 930 178 00029, code APE 2812Z, sise 5, avenue de Lorraine à 57380 FAULQUEMONT,


représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général


D’une part,

Et

Madame , agissant en qualité de Déléguée syndicale CFDT 
Madame , agissant en qualité de Déléguée syndicale CGT 


D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Face à la concurrence effrénée du marché de l’automobile, les défis immédiats d’EIF sont de fidéliser ses clients et de rester leur partenaire privilégié en se démarquant par la qualité de ses produits et sa compétitivité. EIF doit donc sans cesse améliorer sa performance à tous les niveaux.
La recherche de performance incite à développer chez chacun plus de compétence et plus de motivation. C’est pourquoi, EIF s’est engagée dans un système de gestion et de valorisation des compétences des personnes et des équipes et finalement au développement personnel de chacun.

Le présent accord a pour objet de présenter le système intégral de gestion des compétences et d’en définir les modalités de mise en œuvre au sein d’EIF. Il concerne tout le personnel d’EIF (CDD et CDI).

Ce présent accord remplace et annule le précédent accord conclu en 2004.


1/ Rappel des objectifs de la démarche « gestion des compétences »

A travers ce projet de gestion des compétences, EIF a bâti tout un système qui s’inscrit dans une démarche d’amélioration continue et qui repose sur l’évaluation de résultats personnels au regard : d’objectifs et de l’évaluation de compétences mises en œuvre dans le poste de travail.

Plus précisément, les objectifs généraux de la « gestion des compétences » sont rappelés :

Définir les missions de chaque emploi et établir des « référentiels emploi » qui permettent d’identifier clairement les activités à réaliser, de préciser les résultats et de dégager les compétences à mettre en œuvre pour exercer l’emploi en toute autonomie.
Négocier et définir des objectifs et des axes de progrès avec chaque personne et favoriser ainsi un processus d’amélioration continue.
Identifier, sur la base de l’analyse des compétences, les besoins de formation des personnes et des équipes et proposer des formations adaptées. 
Faciliter les transferts de compétences qui favorisent la maîtrise du poste, l’épanouissement professionnel et le développement personnel des salariés.
Recueillir les souhaits d’évolution ou de mobilité professionnelle des salariés, détecter des potentiels d’évolution et étudier les réponses possibles pour l’entreprise et le salarié.
Favoriser la promotion des personnes et la progression dans la classification sur la base de résultats et de compétences avérés.
Etablir un lien entre les résultats obtenus, les compétences maîtrisées, l’implication des personnes et la rémunération.

Pour garantir une bonne marche de ce système et une homogénéité dans le traitement des salariés, EIF met en avant les principes à respecter :
 Equité dans la gestion des personnes et dans la reconnaissance de l’implication de chacun dans son travail
 Objectivation de l’évaluation des personnes : évaluer ce que fait la personne et non pas ce qu’elle est.
 Promouvoir l’autoévaluation des personnes et la négociation des objectifs et des efforts à fournir.
 Reconnaître les compétences et les efforts et les récompenser.


2/ Les outils utilisés

Depuis plusieurs années déjà, plusieurs outils sont utilisés pour la réalisation des entretiens individuels. 

Les référentiels emplois

Définition
Chaque métier dispose d’un « référentiel emplois ». 

Un référentiel emploi présente pour chaque emploi : les missions, les activités, les compétences opérationnelles, les comportements professionnels et les connaissances requis pour exercer cet emploi en toute autonomie. 
Chaque salarié d’EIF dispose d’un référentiel emploi.
Cet outil sert de support aux évaluations des salariés.

Niveau requis 
Pour chaque item, un niveau requis a été défini qui représente le niveau exigé par EIF dans l’échelle avec des niveaux d’autonomie et/ou d’expertise conformes aux critères définis pour chaque niveau de qualification.
Le comportement professionnel n’est évalué qu’en ce qui concerne les comportements qui ont une incidence sur l’exercice de l’activité et le résultat.

L’entretien d’appréciation et de développement

Définition
L’évaluation a pour objectif d’aider les salariés à progresser et de mesurer leurs améliorations. 
L’évaluation se fait au cours d’un entretien en face à face appelé « Entretien d’appréciation et de développement (EAD )», organisé et préparé entre le responsable et son subordonné. Cet entretien permet d’aborder dans les conditions d’efficacité et de confidentialité certaines, l’ensemble des thèmes inhérents à la démarche d’Appréciation et de Développement.

Méthode
Lors de cet entretien, les salariés et leurs responsables sont amenés à :

 Définir les objectifs individuels d’activité et les axes de progrès négociés entre chaque personne et son responsable hiérarchique direct. Les résultats du travail de chaque personne reposeront sur la mesure d’écarts entre ce qui aura été convenu et négocié et ce qui aura été effectivement réalisé. 

 Analyser et valider les compétences mises en œuvre par le salarié dans son poste à l’aide des référentiels d’activités et de compétences de son emploi, identifier ses points forts démontrés et ses compétences à améliorer. 
Un guide pratique explicatif de préparation à l’entretien a été réalisé à l’attention des salariés et des évaluateurs qui retrace le cheminement de la démarche et qui leur permet notamment de bien préparer leur entretien.
Les objectifs individuels
Les objectifs se négocient entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Ils sont au nombre de 4 pour les catégories « ouvriers », 6 minimum pour les ETAM et le personnel cadre.
Ils sont proratisés en fonction du temps de travail.

Les objectifs fixés doivent être :

  Concrets (mesurables ou observables et contrôlables).
  Réalistes (ambitieux et accessibles).
 Planifiés (une date limite pour évaluer leurs réalisations et des dates intermédiaires pour des points d’étape).

Ils concernent les résultats, l’amélioration des compétences, l’organisation, la qualité, les pratiques professionnelles, la réalisation d’un projet.
Ils sont la référence pour les relations entre le responsable et le salarié tout au long de l’année.

Les niveaux de réalisation / indicateurs ou critères
Pour chaque objectif est déterminé un niveau de réalisation qui exprime le but à atteindre et des niveaux ou critères qui servent à leur mesure quantitative et qualitative.  Ils doivent être : 
 Ciblés sur l’activité et individualisés, 
 Construits et négociés entre le responsable hiérarchique et son salarié dans une perspective de progrès pour le salarié et l’entreprise.

La périodicité de l’entretien
Les entretiens individuels sont prévus chaque année et la période d’évaluation générale pour toutes les catégories de personnel est définie par la Direction.
Chaque responsable hiérarchique fixe une date et prévient ses salariés au moins 10 jours avant l’entretien.
Chaque salarié est évalué au moins 1 fois par an par son supérieur hiérarchique ; les objectifs sont fixés pour un an.
En cas de longue absence, le salarié sera évalué dans le mois suivant son retour; les objectifs seront fixés jusqu’à la nouvelle période d’évaluation générale.
En cas de nouvel embauché, l’entretien sera réalisé à l’issue de sa période d’essai.

Les recours
En cas de désaccord fort avec le responsable hiérarchique direct, il est possible, pour chaque salarié, de recourir au supérieur N+2. La demande de recours est formalisée par une demande au Responsable RH.
En cas de problème persistant, le salarié peut faire une requête à la commission de suivi (composée des membres du CSE et de la Direction Générale).


L’autoévaluation

Pour préparer les entretiens individuels, chaque salarié aura la possibilité de s’auto évaluer, via un logiciel prévu à cet effet.
Un ordinateur avec accès au logiciel utilisé en Ressources Humaines sera mis à la disposition du personnel pour le consulter ou s’auto évaluer en dehors des heures de travail.
Une information et un support papier seront remis aux salariés pour les initier à ce système.
Chaque salarié sera formé par le service RH à l’utilisation de ce système informatique.

Toutes les données concernant les données administratives du personnel, les référentiels emploi et les résultats des évaluations sont stockées dans un logiciel et gérées par le service Ressources Humaines.

Chaque salarié a accès avec un mot de passe de son choix. Il pourra consulter son dossier personnel avec les données administratives le concernant : état civil, visites médicales, l’historiques des formations… Ce sont toutes les données dont l’entreprise dispose sur lui. Pour toute modification ou ajout d’information, il s’adressera au service Ressources Humaines. Les données concernant le dossier personnel des salariés ne sont accessibles qu’au salarié et au service du personnel. Le responsable hiérarchique n’a pas d’accès.

Ce logiciel permet également de s’auto- évaluer sur son référentiel emploi. Chaque salarié peut décider de s’auto- évaluer. Cette autoévaluation sera nécessaire à l’EAD et devra être conservée dans la base de données.
Le supérieur hiérarchique a accès aux autoévaluations des salariés qui sont gardées en mémoire. Le système permet au responsable hiérarchique de comparer l’autoévaluation du salarié et son évaluation.

L’utilisation du logiciel et ses applicatifs ont été répertoriés à la CNIL et EIF sont conformes au RGPD.

La mise en place de formations internes aux postes de travail

Pour l’emploi « Opérateur de production », la gestion des compétences est couplée avec les formations internes sur les postes de travail adaptées à chaque niveau d’opérateur et de polyvalence.

En effet, pour chaque poste de travail, des formations internes ont été définies. Elles permettent à l’opérateur d’améliorer ses compétences en toute cohérence avec la progression qui lui est demandée pour l’évolution de ses qualifications. Pour un poste de travail, il peut y avoir plusieurs niveaux de formation visant l’acquisition de niveaux progressifs d’autonomie et de compétence dans le poste.

Des supports de formation par niveau ont été élaborés à cet effet ainsi qu’un processus de validation en fin de formation pour s’assurer que l’opérateur a bien assimilé la formation et est en capacité d’appliquer ses nouveaux savoir-faire.


3/ Evaluation et évolution professionnelle

L’entretien annuel d’évaluation permet de faire le point avec le salarié sur sa situation dans l’entreprise, sa formation, ses motivations, ses perspectives d’évolution et sa rémunération.

Les besoins de formation, souhaits d’évolution et de mobilité professionnelle

L’évaluation révèle les points forts de chaque personne mais également les pistes de progrès qui permettront au salarié d’améliorer ses performances et de progresser en qualification.
Ainsi, suite à cette évaluation, il est possible de recenser les besoins de formation des personnes et de leur proposer des formations adaptées à la maîtrise de leur poste. L’évaluation est une aide à la réalisation du plan de formation de l’entreprise.
Elle représente également l’occasion pour le salarié de faire remonter son intérêt pour certaines formations à réaliser dans le cadre du CPF d’évoquer un projet de CPF de Transition ou de Validation des Acquis par l’expérience. 
De même, le salarié peut formaliser ses souhaits d’évolution, de mobilité au sein de la société ou faire part de projets individuels.
L’évaluation contribue à l’épanouissement professionnel et au développement personnel des salariés.

A noter : L’EAD ne remplace pas l’entretien professionnel qui, lui, sera réalisé en application de l’article L.6315-1 du Code du travail . 



Classification et rémunération

L’évaluation permet de favoriser la promotion des personnes et leur progression dans la classification sur la base de résultats et de compétences avérés.
Elle a une influence sur la rémunération dans la mesure où elle établit un lien entre les résultats obtenus, les compétences maîtrisées, l’implication des personnes et la rémunération.
Le calcul de la rémunération repose sur différents cas de figure :

La grille de qualification et les emplois comportant plusieurs niveaux de qualification
Pour certains emplois, comme par exemple celui d’ «opérateur de production » ou de « technicien de maintenance », plusieurs niveaux d’exercice de la fonction ont été définis avec des coefficients et un niveau de rémunération différents. 

Un « référentiel emploi » a été établi pour chaque niveau. 

La grille de classification précise les critères de passage au niveau supérieur et les rémunérations afférentes.
Cette grille a été bâtie à partir des éléments de la Convention Collective de la Métallurgie de la Moselle, issus de l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification. Elle n’est pas figée dans la mesure où elle peut être modifiée suivant les évolutions de stratégie, de process ou des activités de l’entreprise.
Les grilles de salaires sont discutées lors des négociations annuelles.


Opérateurs de production Ateliers Usinage et Assemblage
Pour le métier d’opérateur de production, les niveaux d’opérateurs ont été couplés avec les niveaux de formation. 

Nous avons établi la grille suivante:





Cette grille ne constitue pas un « parcours obligatoire » pour chaque opérateur : le passage d’un niveau à l’autre dépendra des compétences des personnes, de leur volonté à évoluer et des besoins de l’entreprise. Les salariés en niveau 1 doivent toutefois passer les formations de niveau 1 des postes de travail qu’ils occupent.

Nouvelle fonction de « Leader Technique »
Un nouveau métier a été créé au secteur Production Assemblage, ouvert aux opérateurs dans le cadre de la montée en compétences, celui de Leader Technique.
La mission  du Leader Technique est principalement d’apporter son support à la production sur son secteur (soufflets ou le secteur assemblage) pour garantir la continuité de service en menant notamment des actions pour diminuer les temps d’arrêts de production et les rebuts, s’assurer des standards de fabrication sur le secteur, former les opérateurs, être l’interlocuteur privilégié des opérateurs sur les aléas de production, du service maintenance sur les problèmes machines et du service qualité sur les problèmes de rebuts (cf référentiel emploi) du secteur.
Il sera également amené à remplacer le chef d’équipe en cas d’absence sur son secteur.
Cette nouvelle fonction est classée en statut Agent de maîtrise.

Technicien de Maintenance
Pour le métier de Technicien de Maintenance, la grille de progression est la suivante :

* Pendant la phase d’intégration, le technicien doit s’adapter au process, aux techniques et méthodes mises en œuvre dans l’entreprise, jusqu’à atteindre le niveau du référentiel « technicien de maintenance 1 ». Sauf insuffisance professionnelle, tout technicien nouvellement embauché peut accéder au coefficient 285 dans les délais prévus de la Convention Collective.

Les emplois ne comportant qu’un seul niveau de qualification
Les évaluations du personnel des autres emplois reposent sur un référentiel unique; les évolutions (changement de coefficients et de salaire) se feront conformément à la Convention collective en vigueur et aux négociations annuelles selon le degré d’autonomie et les responsabilités confiées.
Pour les personnels non cadres, l’évolution salariale dépendra de l’enveloppe définie des augmentations individuelles lors des négociations annuelles.
Pour les personnels cadres, les évolutions salariales résulteront de négociations directes entre l’intéressé et la Direction Générale.

Prime de passage de niveau de qualification ou de coefficient de la Convention Collective
Il a été négocié entre les parties qu’une prime de 400 € bruts sera accordée au personnel non cadre à chaque passage d’un coefficient à un autre dans les classifications. 




Prime sur objectifs
En fonction des objectifs atteints d’une année sur l’autre, un système de prime associé à l’atteinte des objectifs (rémunération variable) vient en complément des augmentations générales issues des négociations annuelles.
Ces dispositions (montant des primes sur objectifs) feront l’objet des négociations annuelles avec les partenaires sociaux.


4/ Commission de suivi

Une commission de suivi, composée des membres du CSE et de la Direction Générale, est chargée de suivre l’évolution de la gestion des compétences chaque année. Après chaque période d’évaluation, la Direction informe le comité d’entreprise sur le bilan statistique des évaluations et des différentes évolutions.
Cette commission a également un rôle de dernier recours pour les salariés en cas de désaccord particulier avec leurs responsables directs et N+1 : le problème est discuté en réunion.


5/ Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Une réunion sera organisée à l’initiative de l’employeur tous les 3 ans afin de faire le point sur son application.  


 6/ Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


7/ Dénonciation

La dénonciation par l’une des parties contractantes devra être portée à la connaissance de l’autre partie contractantes par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée dans sa lettre des motifs de la dénonciation.
Une réunion des parties signataires aura lieu dans le mois suivant cette dénonciation.





8/ Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du comité social d’entreprise le 10/12/21 qui a donné son avis favorable.          

Une version électronique sera envoyée à la DREETS et un exemplaire sera transmis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Metz.

En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la DREETS du Grand Est en version anonyme sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs www.legifrance.gouv.fr.
Les organisations syndicales signataires valident cet envoi du présent accord sans réserve,
avec occultation des mentions de noms, prénoms, paraphes et signatures.

Un exemplaire original sera remis à chacun des signataires.

Il sera affiché aux points d’affichage habituels de l’Entreprise et sera tenu à disposition au service du personnel de la Société.


Fait à : FAULQUEMONT 		

Le 10/01/2022


en  5  exemplaires

Pour le Personnel,							Pour la Société,
							


Déléguée syndicale CFDT	
									Directeur Général
							
Déléguée syndicale CGT