ENTRE :


La Société NOFRAYANE, Société par actions simplifiée au capital de 750.000 euros, inscrite au RCS de Cayenne sous le numéro B 334343 738 dont le siège social est sis Parc d’activité de Matoury BP 61166 – 97345 Cayenne.

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales dans l'entreprise :

U.T.G.	

Force Ouvrière F.O.	

CFE - CGC	


D'AUTRE PART




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PREAMBULE


Conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les organisations syndicales et la Direction réaffirment le principe d’égalité des chances depuis le recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle.

La diversité des salariés et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme aux valeurs de notre entreprise. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence de profils variés des deux sexes et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.

Les directives communautaires (directives du 9 février 1976, du 5 juillet 2006) ainsi que les interventions législatives répétées sur ce thème (loi du 13 juillet 1983, du 9 mai 2001 et du 23 mars 2006) témoignent de l’importance du sujet qui constitue un préalable indispensable à la déclinaison de notre politique fondée sur l’individu et la performance.

Par ailleurs, la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, suivie en ce sens par les lois du 26 octobre 2012 et 04 août 2014, a renforcé l’obligation des entreprises sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers la nécessité de mettre en œuvre un plan d’action précis visant à promouvoir l’égalité des situations entre les hommes et les femmes.

C’est dans cette perspective que nous sommes amenés à négocier le présent accord visant à supprimer les écarts qui pourraient être constatés entre les hommes et les femmes alors même que ces différences ne seraient pas justifiées de manière objective.

Ainsi et au-delà des mesures générales de rattrapages visant à réduire les écarts, les parties signataires s’accordent pour considérer qu’au-delà des différences collectives constatées entre personnes de sexes différents, le principe d’égalité doit se décliner pour l’ensemble des salariés et être appréhendé de manière pertinente lorsque la différence de traitement n’est pas justifiée par des éléments objectifs.

C’est donc par la définition du concept d’égalité, au-delà même de la simple appartenance à une catégorie donnée, que nous pourrons appréhender l’existence ou non de situations égales justifiant une égalité de traitement ou la mise en œuvre de mesures différentes.

Cette démarche nous permettra non seulement de rattraper les retards entre personnes de sexes différents mais surtout de garantir le principe d’égalité dans la durée, pour l’ensemble des salariés.
Ce n’est que de cette façon que notre politique d’égalité des chances sera en cohérence avec les valeurs de l’entreprise où l’appréciation des collaborateurs n’est pas liée à l’appartenance à telle ou telle catégorie mais à la performance et à la qualité du travail accompli.

A cet effet, le présent accord comporte les volets suivants :

- 	Le premier volet vise les mesures correctives destinées à supprimer les écarts injustifiés entre les hommes et les femmes. Préalablement aux mesures de rattrapage, un diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes sera effectué et actualisé chaque année.

- 	Le second volet a pour objet de définir des critères objectifs et pertinents permettant d’assurer le principe d’égalité de traitement entre collaborateurs tout au long de la relation de travail.

Les parties signataires s’accordent donc sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s’agisse des femmes comme des hommes et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle (mobilités, promotions…), de rémunération.

Le seul moyen de garantir le principe d’égalité auprès de l’ensemble des collaborateurs consiste dès lors à s’assurer que les décisions prises à leur égard sont fondées sur leur activité et le travail fourni, et détachées de toute autre considération.

Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent, en toute bonne foi, à mettre en œuvre les mesures suivantes :

Dans ces conditions, les domaines retenus dans le cadre de cet accord sont les suivants  

Embauche 
Formation
Rémunération effective






ARTICLE 1er- Modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes

L’employeur soumet pour avis au comité d’entreprise, un rapport annuel écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre de chaque année.
Ce rapport est remis au comité d’entreprise au plus tard le 30 juin N+1.


Ce rapport comporte une analyse permettant d’apprécier pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, mais aussi de sécurité et santé au travail et des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, qualification, ancienneté avec description de l’évolution des taux de promotion respectif des femmes et des hommes par métiers.

Ce rapport annuel  comparatif entre les hommes et les femmes est établi à partir des données chiffrées au 31 décembre suivantes :

répartition des effectifs par service et âge moyen,
répartition des effectifs par position,
rémunération moyenne par catégorie et position (document remis aux délégués syndicaux lors de la dernière réunion de négociation annuelle obligatoire),
suivi des embauches en contrats à durée indéterminée et déterminée (par mobilité interne ou par embauche extérieure),
suivi des entretiens annuels,
nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,
nombre de femmes dans les positions supérieures ou égales à B2,
suivi des actions du plan de formation,
suivi des actions CPF,
articulation vie professionnelle et vie familiale (congés de paternité, congés de maternité, congés parentaux, travail à temps partiel),
actions de sensibilisation et de communication.

Le rapport sur la situation générale comparée des hommes et des femmes est annexé au présent accord (cf. annexe n° 1).










ARTICLE 2 – Mesures collectives visant au rattrapage des écarts constatés entre les femmes et les hommes

En fonction des écarts identifiés dans le cadre de l’analyse du rapport de la situation comparée (cf. annexe 1), et compte tenu de la composition des effectifs de la Société, les parties conviennent d’adopter un ensemble de mesures collectives visant à réduire les écarts constatés entre les hommes et les femmes. 

Mises en œuvre à tous les stades de la relation de travail, elles constituent un préalable à la déclinaison du principe d’égalité au sein de l’entreprise. 


A – L’embauche

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations du fait  du sexe. Il doit permettre d’accéder aux différents postes d’embauche selon ses qualifications et ses compétences, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés.

Afin que l’accès aux postes à responsabilités soit garanti dans les mêmes dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes, les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques, et les offres d’emplois seront rédigées de telle façon à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

La Direction s’engage à ne jamais prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher et s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant la grossesse de l’intéressée.

Objectifs de progression : Favoriser l’embauche du personnel féminin ;

Actions : La Direction examinera chaque année, le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues suite à une offre et le nombre de recrutements féminins réalisés, pour chaque poste, quelle que soit la nature du contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, dans le respect des critères d’embauche de la Société (compétence, potentiel d’évolution, niveau de diplômes requis s’il y a lieu, et nécessités du poste à pourvoir).

Indicateurs chiffré : Nombre d’examen du rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues suite à une offre et le nombre de recrutement réalisés.


Il sera procédé à ce même examen pour les hommes afin de pouvoir établir un comparatif cohérent.


B- Formation 

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Objectifs de progression : La Direction veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.

Actions : Fixer une répartition égalitaire des actions de formation au sein de chaque service, afin de prendre en compte la forte présence féminine et masculine de certains services.


Indicateur chiffrés : Pourcentage de répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes au sein de chaque service.


C- Rémunération effective

Il est rappelé que l’entreprise est organisée à partir de multiples compétences qui se déclinent au sein de différentes fonctions qui peuvent être regroupées pour les collaborateurs ETAM et cadres au sein des filières suivantes :

-la filière opérationnelle qui réunit plusieurs fonctions au cœur de la réalisation de l’activité opérationnelle et qui contribue directement au développement de l’activité économique et des marchés de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment les fonctions de dirigeant, de patron de centre de profit, les fonctions travaux, projet, exploitation, étude de prix, commercial, montage. Pour ces fonctions, il est nécessaire d’avoir une politique permettant de lier la rémunération au développement de l’activité opérationnelle et à sa performance globale contribuant ainsi à pérenniser le positionnement de l’entreprise dans son marché. 

-la filière expertise réunit des fonctions qui apportent le savoir-faire technique et l’expertise nécessaires à la réalisation des projets opérationnels au cœur des métiers de l’entreprise. Elle propose des services à valeur ajoutée pour soutenir le développement des activités de l’entreprise. Ces fonctions incluent notamment la recherche et le développement, le matériel, les méthodes, les études techniques.

-la filière support réunit des fonctions qui soutiennent l’activité opérationnelle au quotidien à travers des actions de gestion et normatives, des conseils et des politiques adaptées aux objectifs de l’entreprise et de son activité opérationnelle. Ces fonctions incluent notamment la finances, les ressources humaines, le juridique, les services de l’information, les achats, la communication. 

La distinction de chacune des filières est rendue nécessaire au regard du rôle respectif de chacune des fonctions qui y sont incluses, et donc leur différence d’impact dans l’organisation.

Il est rappelé que chacune de ces fonctions doit être appréhendée selon son impact plus ou moins stratégique défini dans l’organisation de l’entreprise et des contraintes qu’elle subit dans cette organisation (type d’objectifs, déplacements, représentation extérieure, etc.). 

Il est donc possible d’opérer sur ces bases des distinctions de rémunérations. Cette démarche fondée sur la nature des postes et leurs poids dans l’organisation s’applique à tous les collaborateurs sans distinctions entre les femmes et les hommes.
Au regard de l’activité du personnel ouvrier, les critères classant des conventions collectives du BTP sont suffisants pour l’appréciation du positionnement du collaborateur ouvrier dans le collectif de travail.

Il est par ailleurs précisé qu’au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des collaborateurs. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :

1/	Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que :
l’ancienneté et l’expérience du collaborateur (il s’agit du nombre d’années passées dans l’exercice d’une fonction permettant au collaborateur d’avoir acquis un savoir-faire),
le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.

2/	Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (il s’agit notamment du niveau de poste, de l’autonomie, du niveau de qualification conventionnelle et du niveau de responsabilité occupé).

3/	Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du collaborateur (il s’agit d’évaluer l’activité professionnelle du salarié au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation, exemple d’outils pouvant être utilisés : référentiel de compétences, fiches de postes …).




Il est à noter qu’une part de la rémunération individuelle peut trouver son origine dans l’histoire et le parcours du collaborateur dans l’entreprise ou le Groupe (changement de poste, compensations salariales de certains avantages abandonnés, changement de filière, etc.). Des différences de rémunération entre des collaborateurs d’une même filière ayant des critères individuels proches peuvent ainsi être expliquées.

C’est donc sur la base du travail fourni et de l’activité professionnelle détachée de toute autre considération que les décisions en matière de rémunération sont arrêtées. 


Actions : La mise en œuvre de cette démarche implique la sensibilisation des managers qui seront formés pour la réalisation des entretiens annuels et/ ou recevront un Guide sur la tenue et la réalisation des entretiens.

Objectif de progression : L’objectif est donc la formation de 100% des managers à la réalisation des entretiens annuels et ou la transmission à 100% des managers du Guide relatif à la tenue et la réalisation des entretiens annuels. 


Indicateur chiffré : pourcentage de réalisation des entretiens annuels et ou le pourcentage transmission du Guide relatif à la tenue et la réalisation des entretiens annuels. 




ARTICLE 3– Dispositions relatives à l’accord

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2222-4 et 2242-5 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation prendra effet à compter du premier exercice civil ouvert postérieurement à cette dénonciation.

Par exception, l’accord peut être dénoncé ou révisé avec effet immédiat à l’initiative de l’une des parties dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord.


Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs ou usages antérieurs.


Formalités

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Guyane.
Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Cayenne.

Le dépôt de cet accord sera effectué par la Direction de Nofrayane dans les 15 jours suivant la signature du présent accord.


Une copie originale de l’accord sera transmise à l’ensemble des parties signataires.

	Fait à Cayenne, le 20 décembre 2017


Signatures : 

Pour les organisations syndicales :


Pour l’U.T.G. 



Pour Force Ouvrière F.O. 




Pour CFE – CGC  







Pour la Direction de NOFRAYANE