ACCORD DE REVISION
RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE

L’association xxxxxxxxxxxxx dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de xxxxxxxxxxxxx représentant l’employeur.

Ci-après dénommée « l’association »

D’une part,

ET

Les membres titulaires de la DUP
xxxxxx
xxxxxx
xxxxxx



D’autre part.


PREAMBULE

Suite à la fusion-absorption intervenue le xxxxxxxxxxx de l’association xxxxxxxxxxx par l’association xxxxxxxxxxx, les dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail imposaient de négocier un accord dit « de substitution ».

Par ailleurs, compte tenu du développement de l’activité, il est apparu nécessaire de faire évoluer l’organisation du temps de travail au sein de l’association.

Le présent accord traite en conséquence de la durée et de l’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail. Il prévoit un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine ainsi que le dispositif du forfait jours conformément aux dispositions de l’article L.3121-53 du code du travail.

Il se substitue dans tous ses effets à tous les accords précédemment en vigueur.

A compter du 1er avril 2019, les précédents accords de l’xxxxxxxxxxx et de xxxxxxxxxx cessent donc de produire tout effet au profit des dispositions résultant des présentes.

A la date de son application, le présent accord a également vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de l’association instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.

Le présent accord détermine également les conditions de la mise en place du télétravail.

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait à l’objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés par l’exercice d’une activité au sein de leur domicile privé, la limitation des inconvénients du temps de transport et l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou familiale.

Cet accord est établi dans le respect des dispositions légales prévues par le code du travail.

Le présent accord s’applique à tous les établissements et services de l’association.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, travaillant à temps plein ou à temps partiel.

Des modalités particulières d’application sont par ailleurs prévues dans le cadre de forfait en jours pour certaines catégories de personnel.


ARTICLE 2 – DURÉE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée effective de travail au sens de l’article L 3121-1 du Code du travail reste fixée à 35 heures hebdomadaires au sein de l’association, en référence à la durée légale du travail en vigueur à la date de la signature.

Cette durée effective du travail pourra être calculée en moyenne sur l’année dans les conditions définies ci-après.


ARTICLE 3 – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Principe

Eu égard aux variations d’activité liées notamment à la présence de vacances scolaires dans certains établissements, et à la nécessité de personnaliser les projets des bénéficiaires, le temps de travail  est réparti sur une année conformément aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du code du travail.

A la date de signature du présent accord,

la période annuelle est fixée du 1er janvier au 31 décembre ;

les services concernés par cette organisation sont :

Les Services
xxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxx

Les Etablissements
xxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx 
xxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxx
Le siège, dans ses diverses activités, sur xxxxxxxxxxxxx ou ailleurs.

Toutes nouvelles activités et extensions ou reconfigurations éventuelles seront concernées par le présent accord.

3.2 Volume horaire annuel de référence

3.2.1 Disposition générale 

Pour tous les personnels, il est rappelé que les jours fériés coïncidant avec des jours non travaillés, notamment le week-end, ne sont pas récupérés pour les salariés embauchés depuis le 2 décembre 2012, en application de la recommandation patronale FEHAP, comme cela était d’ores et déjà appliqué à l’association xxxxxxxxxxxxxxxx.

En ce qui concerne le personnel relevant de xxxxxxxxxxx, cette disposition, qui ne s’appliquait pas à xxxxxxxxxxxxx, s’appliquera désormais également pour les salariés embauchés à compter du 1er avril 2019.

3.2.2 Personnel éducatif

Le personnel éducatif tel que défini par la convention collective applicable travaille 1 477 heures par an.

3.2.3 Autres personnels non éducatifs 

Cette catégorie de personnel comprend les autres personnels, notamment le personnel administratif, de soin et de rééducation, les services logistiques, à l’exception des cadres au forfait jour, le personnel travaille 1 519 heures par an.

3.2.4 Situation des veilleurs de nuit

En application de la convention collective actuelle, il est rappelé que les veilleurs de nuit disposent en outre de deux nuits de récupération dont le nombre d’heures varie en fonction de l’établissement. 

3.2.5. Temps de déplacement

Pour les temps de déplacements, le cadre légal actuellement en vigueur précise que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. Le temps de repos est calculé sur la base du tiers du temps de trajet supplémentaire.

Cette règle s’applique notamment en cas de départ en formation à la demande de l’employeur. 

Le trajet domicile-lieu de travail habituel et inversement est, par principe, hors du temps de travail effectif dès lors qu'aucun élément ne vient caractériser un temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est décompté dès lors que les salariés restent à la disposition de l’employeur et prêts à intervenir si nécessaire.

La direction est garante du suivi de la durée du temps de travail dont les modalités d’application sont précisées par l’employeur.

3.3 Programmation et planning

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les différentes périodes d’activité après consultation des représentants du personnel. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel au plus tard un mois avant l’application pour l’année suivante.

Les plannings définissant les horaires seront établis dans le respect des dispositions légales, réglementaires et de branche en vigueur et en fonction des nécessités de service.

Toute modification des plannings se fera dans un délai de prévenance de 7 jours.

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent ou cas d’urgence, la modification d’horaires pourra se faire sans délai. La direction avertit individuellement le salarié à son domicile et recherche son accord. La direction pour sa décision veillera à une équité dans les demandes de remplacements inopinés, elle contactera en priorité les salariés dont le nombre d’heures effectuées est le plus faible.

Chaque salarié peut demander mensuellement  le décompte de ses heures de travail auprès de son responsable hiérarchique.

3.4 Salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année.

Pour ces temps partiels, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à celle définie dans l’accord de branche en vigueur, soit, pour information, 14 heures par semaine au jour de la signature, sauf pour certaines professions mentionnées dans l’accord de branche.

Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Si le délai de prévenance n’était pas respecté, les mêmes conditions que l’article 3.3 concernant les temps complets, pour le choix des remplaçants, s’appliqueraient.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année.

Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent ou en cas d’urgence, la modification d’horaires pourra se faire sans délai. La direction avertit individuellement le salarié à son domicile et recherche son accord. La direction pour prendre sa décision veillera à une équité dans les demandes de remplacements inopinés, elle contactera en priorité les salariés dont le nombre d’heures effectuées est le plus faible. 

3.5 Rémunération

La rémunération mensuelle des personnels éducatif et technique est calculée sur une base mensualisée, respectivement de 1 477 heures et de 1 519 heures travaillées par an, ou de la durée contractuelle annualisée pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération. Cette réduction est proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les heures rémunérées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l’année au cours de laquelle l’embauche est intervenue.


ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

L’association souhaite limiter au maximum le recours à ces heures, en privilégiant les récupérations. C’est pourquoi toute heure supplémentaire n’est payable qu’après accord explicite du Président ou de la personne ayant sa délégation.

Néanmoins, si celles-ci sont nécessaires pour répondre à un besoin fonctionnel des services, apprécié par la direction, les salariés seront informés du besoin de réalisation des heures supplémentaires choisies en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Pour rappel, sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà du volume horaire défini au présent accord, ainsi que les heures qui dépassent le plafond hebdomadaire éventuellement fixé par l’accord de branche.

Le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent par décision de la direction. Dans la mesure où le repos compensateur porterait préjudice au fonctionnement de l’établissement ou du service, l’employeur procèdera au paiement des heures supplémentaires majorées.

4.1 Les heures supplémentaires dans le contingent

Comme le prévoit l’accord de branche en vigueur au moment de la signature, le contingent d’heures annuel est fixé à 110 heures.

Il est rappelé que, en l’état du droit, les plafonds sont de 44 heures et les planchers hebdomadaires de 24 heures. Ce plafond de 44 heures ne peut être atteint plus de 4 semaines consécutives 

4.2 Les heures supplémentaires au-delà du contingent

Deux situations peuvent se présenter.

4.2.1 Recours aux heures supplémentaires hors contingent

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-30 code du travail, les salariés pourront être amenés à effectuer, sur proposition de la direction, validée par le Président ou son représentant, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’association.

Pour rappel : Il y a trois types d’heures supplémentaires :

Celles qui dépassent le volume horaire annuel sans atteindre les limites du contingent annuel,
Celles qui dépassent le contingent annuel,
Celles qui dépassent le plafond horaire hebdomadaire.


4.2.2 Rémunération des heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, lorsque la durée du travail excède la durée annuelle de 1 477 heures ou de 1 519 heures en fonction du personnel concerné, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent défini à l’article L.3121-30 du code du travail sont rémunérées sur la base d’un taux fixé à 25 % pour chacune des heures supplémentaires dépassant le forfait annuel.

	4.2.3 Contrepartie obligatoire en repos 

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, chaque heure supplémentaire réalisée génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L 3121-38 du Code du travail, égale à 100% du temps de travail effectué.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise au-delà d’un délai maximum de trois mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos récupérable par demi-journée.

4.3 Modalités de prise du repos compensateur dans et hors contingent 

Ce temps de repos n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là. 

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié 15 jours avant la date demandée, sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti,  la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de deux mois.


ARTICLE 5 – PRIME DECENTRALISEE

Pour les non cadres, il est fait le choix d’une prime décentralisée d’un montant fixé à hauteur de 3%, donnant lieu à des congés trimestriels.

Pour les cadres, dès lors qu’ils sont soumis au forfait annuel en jours, il est fait le choix d’une prime décentralisée d’un montant fixé à hauteur de 3%. 

Ces modes de calculs sont applicables aux personnels affectés à xxxxxxxxxxxxxxxx à compter du 1er janvier 2020.

Eu égard à la perte potentielle de pouvoir d’achat de certains salariés, il est convenu d’une disposition transitoire pendant deux années : les salariés qui étaient auparavant employés par xxxxxxxxxxxxxx, dont le nouveau calcul de la prime décentralisée aboutit à une diminution du montant supérieure ou égale à 100€/an, se voient attribuer une prime exceptionnelle d’un montant de 100 € en 2020 et de 50 € en 2021, afin de lisser dans le temps cette diminution.

ARTICLE 6 – SITUATION DES CADRES DE MANAGEMENT

6.1 Salariés concernés

Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres ayant une fonction hiérarchique qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.

Sont concernés les directeurs et les cadres ayant un rôle d’encadrement de services ou d’établissements.

Pour les salariés cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés sur une année complète est fixé à 205 jours, journée de solidarité incluse. 

Ce temps de travail de référence doit permettre à chaque cadre l’accomplissement de sa mission et l’adaptation de son emploi du temps aux besoins de l’établissement ou du service.

Dans le cadre d’une activité réduite ou à temps partiel d’un cadre, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein prévu ci-dessus selon un principe de proportionnalité.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période courant du 1er janvier  au 31 décembre de l’année.

6.2 Dépassement du forfait jours

Avec l’accord de l’association, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini peuvent renoncer à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 3 jours par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.



6.3 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

La demande de prise des jours de repos sera proposée par le salarié, huit jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois par le responsable de la structure.


6.4 Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

6.4.1 Répartition initiale de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année dans le but d’éviter les risques du dépassement de nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de trimestre le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés d’une part à la réalisation de sa mission et d’autre part au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’association.

Cette organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

6.4.2 Entretiens

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail dans l’association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

Cet entretien sera organisé en même temps que l’entretien annuel professionnel et d’évaluation.

En complément de l’entretien de suivi annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens ponctuels en vue d’aborder les thèmes en lien avec la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.



6.4.7 Rôle des représentants du personnel

Sur proposition de l’employeur ou à la demande des membres de la délégation unique du personnel / du conseil social et économique, les représentants du personnel peuvent être informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en forfait jours sur l’année. La forme que doit prendre la transmission de cette information sera à déterminer à chaque demande en fonction des besoins identifiés.

6.4.8 Droit à la déconnexion

Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée repose notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.

A cet effet, il est rappelé que tant la direction que le salarié travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Les préconisations visées au titre s’appliquent à tous les salariés  de l’association et notamment aux salariés en forfait jours.

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail, notamment lors des congés payés ou d’un arrêt de travail, et n’est pas tenu de répondre aux courriels et aux autres sollicitations reçus pendant une telle période.


ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie tous les 3 ans par les instances représentatives du personnel en vigueur.

Il est prévu de compléter en 2019 cet accord par un accord général relatif au télétravail et au droit à la déconnexion. 


ARTICLE 8 – DUREE-DENONCIATION-REVISION

8.1   Durée

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er avril 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

8.2   Révision - Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues par le code du travail.


ARTICLE 9 – PUBLICITÉ - DÉPOT DE L’ACCORD

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE dont relève le siège social de l’association et au Conseil de prud'hommes de Bourg en Bresse.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.




Fait en 3 exemplaires originaux
A xxxxxxxxxxxxx,
Le 15 mars 2019




Pour la DUP							Pour l’association xxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx					- xxxxxxxxxxxxxxxx



				
xxxxxxxxxxxxx




xxxxxxxxxxxxx