ACCORD RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE




ENTRE

La Société RGIS Spécialistes en inventaires SARL, au capital de 3 500 000 €, ayant son siège social situé 76 avenue Pierre Brossolette - 92240 Malakoff, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 450 593 975, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Gérant,

D’une part,
ET

Les Organisations syndicales ci-dessous désignées : 

Le Syndicat FEC FO,
Représenté par XXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale de la Société RGIS Spécialistes en inventaires SARL, dûment habilitée,

Le Syndicat CFE-CGC,
Représenté par XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical de la Société RGIS Spécialistes en inventaires SARL, dûment habilité,

D’autre part,


Il est arrêté et convenu ce qui suit :  

PREAMBULE


La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.

Dans le cadre des précédentes actions mises en place, l’ensemble des managers de l’entreprise a été sensibilisé sur les pratiques de non-discrimination lors du recrutement ou dans le cadre de la formation professionnelle et sur l’importance de la prise en considération de la diversité dans toutes les étapes de la gestion des carrières.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, la Société RGIS et les Partenaires sociaux souhaitent, par le biais de ce nouvel accord, poursuivre son action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et promouvoir cette égalité professionnelle dans le cadre de sa politique d’entreprise.

Ce nouvel accord vise à actionner les leviers qui permettront l’accès des femmes à des métiers et des qualifications dans lesquels elles sont aujourd’hui moins représentées. Il doit également faire évoluer les perceptions notamment sur les questions de parentalité, poursuivre les actions déjà initiées au travers des différents axes développés dans le précédent plan et mettre en place des outils de suivi.

La question de l’égalité professionnelle est aussi induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

Dans cet esprit, et en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et après avoir réalisé un diagnostic de la situation des femmes et des hommes au sein de la Société RGIS, La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin de conclure le présent accord.

Ce dernier s’articule autour des domaines d’action suivants : 

Le recrutement ;
La rémunération ;
L’accès à la formation ;
L’évolution professionnelle et la gestion des carrières ;
La durée du travail et la durée à temps partiel ;
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.

Un premier chapitre traitera des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un deuxième chapitre fixera les objectifs de progression sur la base du diagnostic réalisé au 31 décembre 2016 pour ces différents thèmes sur la situation comparative des femmes et des hommes qui figurera en annexe de cet accord.

Un troisième chapitre régira les dispositions finales.



Chapitre 1 – Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Titre 1 – Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des emplois

Article 1 – garantir le respect du principe général de neutralité de la non-discrimination à l’embauche

RGIS s’assurera que les intitulés des offres d’emploi en externe ou offre pour les postes disponibles en interne, ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

En règle générale, la rédaction des offres d’emploi diffusées tant en interne qu’ en externe sera faite dans des termes neutres et objectifs, exempts de connotation discriminatoire.
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ; les critères de sélection sont ainsi exempts de tout caractère sexué.

Toutes questions susceptibles de se révéler discriminantes (s’informer sur les projets de maternité d’une candidate par exemple) sont proscrites. Les critères de sélection du candidat sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidats.

Article 1.1 Développement de la mixité des candidatures

Un effort de mixité sera mené afin de diminuer, autant que possible, dans le respect des règles légales, le déséquilibre entre la proportion d’hommes et de femmes recrutée.
Pour ce faire, il sera proposé, si possible, autant de candidatures hommes que femmes afin de conserver un équilibre nécessaire.
Ces actions de mixité sont encouragées à travers les supports de communication et notamment le site internet de l’entreprise.
Dès lors que l’entreprise fera appel à un cabinet extérieur pour effectuer un recrutement, RGIS lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Article 1.2 Actions auprès des écoles partenaires-emploi et forums

Lors des relations avec les écoles, les partenaires-emploi ou lors de la participation aux forums, RGIS développera l’information relative à la politique d’égalité professionnelle auprès des jeunes en rappelant que nos métiers sont ouverts à tous.  
Nous nous attacherons à promouvoir la présence des femmes lors des présentations dans les établissements d’enseignement supérieur et dans le cadre des « relations école » afin d’attirer les candidatures féminines sur les postes occupés en majorité par des hommes.  



Article 2 : Favoriser la mixité des emplois

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, RGIS a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.
Des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement. Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d’adaptation de ces postes à la mixité : aménagement des postes, formation aux métiers techniques.

Article 3 : Encourager l’accessibilité des femmes aux postes de l’encadrement sur lesquels un déséquilibre entre la part des femmes et des hommes est constaté

De même, RGIS souhaite favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et inciter leur insertion dans des qualifications d’encadrement.

Article 4 : Sensibiliser les salariés participant au processus de recrutement

RGIS sensibilisera tous les acteurs participant au processus de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes en retenant des critères de sélection identiques.
A ce titre, il sera rappelé aux Chargé(e)s de Recrutement et de Formation Terrain (RTS) les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et qu’aucune question sans lien direct et nécessaire au poste proposé ou aux aptitudes professionnelles requises ne peut être posée aux candidat(e)s.


Titre 2 – L’égalité professionnelle et la rémunération

Il est rappelé que les grilles de salaires sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et / ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

RGIS poursuivra ses efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle. 

En outre, les absences liées aux congés de maternité, de paternité ou parentaux d’éducation ne seront pas prises en compte par l’entreprise lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salariés concernés, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre du processus annuel d’évaluation.


Titre 3 – Les conditions d’accès à la formation

Article 1 : Renforcer l’égalité d’accès à la formation professionnelle

Tout comme pour le recrutement, RGIS s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les hommes et les femmes, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.


De même, la Société veillera à ce que les moyens de formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun et de chacune, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Améliorer les conditions d’accès à la formation

La situation familiale ne doit pas être un obstacle à l’accès à la formation. Aussi, un effort d’organisation des conditions d’accès à la formation est souhaité afin que tous les salariés soient formés dans des conditions identiques.
Dans cet esprit, la Société s’engage à :
organiser des formations métier ou en situation lors des prestations de service chez le client ;
privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
prévenir le salarié des dates et lieux de formations auxquelles il devra participer, dans un délai raisonnable (20 jours), de façon à ce qu’il puisse se rendre disponible (sous réserve d’un nombre suffisant de participants) ;
En outre, pour éviter des déplacements géographiques pouvant perturber le cadre de vie personnelle, RGIS continuera à développer dans la mesure du possible le système de formation distancielle (auto-formations à distance via le réseau intranet). 
Le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation ou la pratique de l’auto-formation devra être envisagé.


Titre 4  – L’évolution professionnelle et la gestion des carrières

Article 1 : Garantir le respect de l’égalité de traitement et mixité professionnelle dans le parcours professionnel

L’égalité de traitement et la mixité doivent être favorisées à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités. 

Lors des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels, RGIS devra s’assurer que l’équilibre Femmes / Hommes est respecté dans l’évolution professionnelle.
Ainsi, l’évaluation professionnelle doit être réalisée de manière identique pour les hommes comme pour les femmes et être basée sur des critères objectifs tels que les qualités, aptitudes et compétences professionnelles. 

Les absences liées au congé maternité/d’adoption, au congé de présence parentale, au congé parental d’éducation ou de solidarité familiale, à l’aménagement du temps de travail tels que le temps partiel ou le télétravail ne devront pas pénaliser les salariés dans leur évolution professionnelle et ne doivent pas être une rupture dans la gestion de leur carrière.  

Il ressort du bilan social 2016 que la part des femmes concernant les fonctions d’encadrement de l’entreprise est en nette amélioration. En effet, en 2015 : 28 % des femmes occupent un poste d’encadrant versus 56 % en 2016.

Aussi, la Société s’engage à continuer à tout mettre en œuvre pour faciliter la promotion des femmes aux postes de management.


Ainsi, les postes à responsabilités disponibles seront attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles.

Article 2 : Préparer les conditions de départ, d’absence et de retour de congés de maternité et/ou parentaux

Tout salarié aura droit, avant son départ en congé maternité ou parental, à être reçu en entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien permettra au responsable hiérarchique et au salarié d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. En cas de départ trois mois avant l’entretien annuel, celui-ci sera anticipé.

Afin de faciliter la reprise d’activité après une absence liée à la parentalité, un entretien professionnel avec le/la salarié(e) consacré à son emploi et sa qualification sera mis en œuvre dans les deux mois de la reprise ou pourra être demandé par la/le salarié(e) avant la fin de son congé. 
Cet entretien portera notamment sur le rappel des processus métiers, des bonnes pratiques et les éventuels nouveaux outils. S’il est démontré, lors de cet entretien, un besoin de remise à niveau des compétences professionnelles, une période de professionnalisation pourra être étudiée.
Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire sera remis au salarié.

De même, afin de faciliter la reprise d’activité après une absence liée à la parentalité, un entretien professionnel avec le/la salarié(e) consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en terme de qualifications et d’emploi sera mis en œuvre dans les deux mois de la reprise ou pourra être demandé par la/le salarié(e) avant la fin de son congé. 

Cet entretien portera notamment sur le rappel des processus métiers, des bonnes pratiques et les éventuels nouveaux outils. S’il est démontré lors de cet entretien un besoin de remise à niveau des compétences professionnelles, une période de professionnalisation pourra être étudiée.

Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite dont un exemplaire sera remis au salarié.
Par ailleurs, dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les salarié(e)s pourront bénéficier, à leur demande, d’un bilan de compétences et ce, dans le cadre du plan de formation interne.

Article 3: Garantir une égalité de gestion des carrières des salariés à temps partiel

Dans le cadre de l’égalité de traitement des salariés travaillant à temps plein et de ceux travaillant à temps partiel, ces derniers bénéficieront des mêmes possibilités et conditions d’accès à l’évolution professionnelle et à la gestion des carrières.

Afin de ne pas pénaliser les salariés à temps partiel dans leur évolution de carrière qui en font la demande, une réponse écrite et motivée sera apportée au salarié ou à la salariée à temps partiel qui serait éligible et qui n’aurait pas été promu(e).


Article 4 : Promouvoir la gestion des carrières

L’entreprise s’est engagée à mettre en place des outils permettant la gestion de la promotion : 
Une communication interne est diffusée dans l’ensemble des agences afin que les salariés puissent s’informer des postes accessibles et ouverts dans l’ensemble de l’entreprise,
Une revue de performance a été mise en place entre la Direction des Ressources Humaines et les Managers afin de répondre à un meilleur suivi du souhait d’évolution de carrière de chaque salarié exprimé dans le cadre des entretiens annuels et des entretiens professionnels.

Article 5 : Mesures concernant la mobilité géographique

La mobilité géographique des salariés de l’entreprise ne doit pas constituer un obstacle à leur évolution professionnelle.

A cet effet, en cas de mobilité géographique d’un salarié, l’entreprise étudiera un accompagnement  approprié à cette mobilité (prise en charge du déménagement, action logement) à proposer au salarié.


Titre 5 – La durée du travail et la durée à temps partiel : égalité de traitement des salariés à temps partiel et des salariés à temps complet

Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en comparaison des salariés à temps complet. Ils doivent percevoir les mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet, calculés au prorata de leur temps de présence.

La société s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent. 
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un (e) conjoint (e) – couple marié, pacsé, ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé (e), elle sera acceptée après examen du dossier.

Le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié (e), quelle que soit sa position dans l’entreprise.

En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorités aux salarié (e) s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé au (à la) salarié (e) afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.


Titre 6 – La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les salariés.

Article 1 : Agir sur l’organisation des horaires collectifs de travail

Programmation des réunions :
La Société s’engage à prendre en considération, à tous niveaux, les contraintes de la vie privée de ses salariés. 
En ce sens, sauf cas exceptionnel, les briefs ou réunions de travail doivent être programmés en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés exerçant des postes administratifs. Les réunions trop matinales, avant 8 heures et trop tardives, après 18 heures ou pendant la pause déjeuner sont à éviter surtout lorsque celles-ci ne sont pas planifiées.

Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes :
Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence.

Article 2 : Aménager les conditions de travail des salariés en état de grossesse

Afin de faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, un aménagement du temps de travail sera organisé, pour les salariées travaillant de jour, en collaboration avec leur hiérarchie, de façon à être compatible avec les impératifs de service, ainsi  :
à l'expiration du 3ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail de 20 minutes en début ou en fin de poste, sans réduction de salaire ;
à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail de 30 minutes en début ou en fin de poste, sans réduction de salaire.

La salariée enceinte, ou venant d’accoucher, travaillant la nuit, sera affectée, dans la mesure du possible et de façon temporaire, à un poste de jour, sur sa demande ou à la demande du médecin du travail et conformément à la protection particulière de la maternité prévue dans les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

A la demande du médecin du travail, si le poste le permet et en collaboration avec la hiérarchie, l’activité de la salariée enceinte pourra être aménagée de manière temporaire pendant la durée de la grossesse, notamment en télétravail.

Article 3 : Conserver le lien avec l’Entreprise lors du congé maternité ou parental d’éducation

Pendant son congé maternité ou parental et à sa demande, afin de conserver un lien avec l’entreprise, le/la salarié(e) restera destinataire des informations générales adressées aux salariés, notamment les informations relatives aux évènements importants de l’entreprise.


Titre 7 – Promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la culture d’entreprise


Cet accord rappelant les principes d’égalité professionnelle entre hommes et les femmes sera diffusé pour affichage dans l’ensemble des agences et sera distribué aux nouveaux entrants lors de leur arrivée dans notre entreprise.

Un encart sur cette thématique sera rajoutée à notre livret d’accueil afin d’intégrer l’égalité professionnelle dans la culture de l’entreprise.

Dans le cadre de la lutte contre les stéréotypes liés au sexe, les comportements ou propos sexistes, le harcèlement moral ou sexuel et les violences, une formation à destination des managers sera ouverte sur le troisième trimestre 2018.

En collaboration avec le CHSCT, un dispositif visant à identifier, analyser, mettre un terme et éventuellement sanctionner les cas de comportement ou propos sexistes ou de harcèlement moral ou sexuel sera mis en place au cours de la première année de cet accord.




Chapitre 2 – Les objectifs fixés en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Titre 1 – Objectifs chiffrés

Article 1 : objectif relatif aux mesures sur la thématique du recrutement

Vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F => 100%

Article 2 : objectif relatif aux mesures sur la thématique de la rémunération

Supprimer les différences de traitement entre homme et femme à travail égal et compétences égales notamment à l’issue des période de maternité ou d’adoption => 100%

Article 3 : objectif relatif aux mesures sur la thématique de l’accès à la formation

Les formations sont proposées aussi bien aux hommes qu’aux femmes => 100 %

Article 4 : objectif relatif aux mesures sur la thématique de l’évolution professionnelle et la gestion de carrières

Les congés liés à la parentalité ne doivent avoir aucune conséquence sur l’évolution professionnelle et la gestion des carrières => 100%


Article 5 : objectif relatif aux mesures sur la thématique de la durée du travail

Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises => 100%

Article 6 :  objectif relatif aux mesures sur la thématique de la conciliation entre la vie professionnelle et vie privée

Toutes les femmes affectées à un poste terrain en état de grossesse se verront proposer un poste de jour => 100 %
Toutes les femmes affectées aux autres postes se verront proposer un aménagement de poste => 100%  


Titre 2 – Suivi et indicateurs

Conformément à l’article R. 2323-12 du code du travail, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur met à disposition du comité d'entreprise, dans la base de données économique et sociale, les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution.

Ces indicateurs permettent également d'analyser les conditions dans lesquelles s'articulent l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés. Ils comprennent des données chiffrées permettant de mesurer les écarts tirés de l’étude de la situation comparée des hommes et des femmes qui seront présentés dans le cadre du diagnostic partagé.

Les indicateurs portant sur les 6 domaines traités dans le présent accord, dont la présentation devra être faite selon une répartition H/F en chiffre et en pourcentage et selon la catégorie socio-professionnelle, sont les suivants :

Article 1 : Recrutement

Nombre de candidatures hommes/femmes reçues;
Nombre de forums auxquels l’Entreprise participe;
La comparaison en pourcentage d’hommes et femmes embauchés par catégorie socio-professionnelle

Article 2 : Rémunération

Comparaison des salaires mensuels moyens / nature de contrat et par catégorie socio-professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 3 :  Accès à la formation

Nombre de formation continue dispensée aux hommes/femmes par catégorie socio-professionnelle 
Nombre d’heures de formation réalisée par les hommes/femmes par catégorie socio-professionnelle


Article 4 : Evolution professionnelle / gestion de carrières 

Répartition des promotions par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Suivi des entretiens professionnels spécifiques à la parentalité par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Nombre de période de professionnalisation liée à la parentalité par sexe et par catégorie socio-professionnelle

Article 5 : Durée du travail

Nombre de salarié à temps partiel par sexe et par catégorie socio-professionnelle et par nature de contrat
Nombre de demande de passage à temps partiel par sexe et par catégorie socio-professionnelle
Nombre de salarié à temps partiel ayant repris un temps plein

Article 6 : Conciliation entre la vie professionnelle et vie privée

Nombre de salariées enceintes bénéficiant d’un aménagement de poste
Nombre de salariées enceintes affectées temporairement sur un autre poste
Nombre de salariées enceintes affectées à un poste de jour


Chapitre 3 - Dispositions finales

Titre 1 : Conditions de validité, révision et dénonciation :

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par les parties conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

Le présent accord pourra être révisé en cas d’évolution du contexte juridique postérieure à la date de signature du présent accord.

Il ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et dans la même forme que sa conclusion.

Titre 2 : Durée et prise d’effet :

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans soit en l’occurrence du 28 octobre 2017 au 27 octobre 2021.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Titre 3 :Commission de suivi

La commission égalité professionnelle du Comité d’entreprise se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les éventuelles défaillances et analyser leurs causes.

Titre 4 : Dépôt et publicité :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3323-4 du code du travail, le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par l’Entreprise en deux exemplaires (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique à dd-92.accord-entreprise@direccte.gouv.fr) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Nanterrre et en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Deux exemplaires signés du présent accord seront remis aux signataires et une copie sera affichée par la Direction sur le panneau prévu à cet effet.


Fait à Malakoff, le 27 octobre 2017


Pour la société RGIS					Pour le Syndicat FEC FO
								





								Pour le Syndicat CFE-CGC
								


Annexe : diagnostic sur la situation comparative des femmes et des hommes au 31 décembre 2016