ACCORD de Gestion Previsionnelle des Emplois et des Competences





Entre 
- la société SOCARA, société anonyme à personnel et capital variable, dont le siège est à Saint Quentin Fallavier – 38297 – 75 avenue des arrivaux, ZI Chesnes la Noirée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Vienne sous le numéro 305 635 58,
Représentée par XXX agissant en qualité de Directeur,
						d’une part,

Et
- la délégation syndicale C.F.D.T.,
Représentée par :
.XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical

- la délégation syndicale C.G.T.,
Représentée par :
.XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical
						d’autre part,


SOMMAIRE




























































































Préambule

La SOCARA (Société Coopérative d’approvisionnement Rhône-Alpes) est l’une des 16 centrales d’achat régionales du Mouvement Coopératif E. Leclerc. La SOCARA regroupe à ce jour 37 adhérents E. Leclerc, soit 44 hyper ou supermarchés ainsi que 44 drives.
La SOCARA exerce une activité logistique comprenant entreposage et transports amont/aval ainsi qu’une activité tertiaire, notamment d’approvisionnements au service de ses magasins coopérants.
Depuis une quinzaine d’années, SOCARA a connu un fort développement de ses volumes.
Devant l’exiguïté des surfaces d’entrepôt et de bureaux et la nécessité d’apporter le meilleur service aux magasins, il a été décidé de :
Délocaliser les activités de la Société à Villette d’Anthon sur un site construit à cet effet ;
De mécaniser l’activité du Produit de Grande Consommation,
D’internaliser les activités frais, fruits et légumes et surgelés.
Ce contexte et cette stratégie  conduisent à des évolutions techniques, technologiques, organisationnelles, humaines et métier.
La SOCARA veut conduire ces changements avec les équipes en place en leur apportant la meilleure visibilité sur les changements et les accompagner individuellement et collectivement dans l’évolution de leur métier ou le changement de métier.
Les parties signataires considèrent par ailleurs que la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une composante essentielle :
Dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’entreprise, 
Dans la conduite des politiques de ressources humaines visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité. 
L’objet du présent accord vise ainsi à :
Anticiper l’évolution des métiers aussi bien au plan quantitatif que qualitatif,
Prendre toutes les mesures nécessaires pour réussir les transformations correspondant aux besoins de l’entreprise, des collaborateurs et des magasins.
A partir des priorités stratégiques, la GPEC permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emploi, tant en termes quantitatifs que qualitatifs.
La mise en place d’un dispositif de GPEC a pour objet de faciliter la mise en action des mesures d’accompagnement associées, notamment en matière d’évaluation, puis de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilans de compétences, et d’accompagnement de la mobilité fonctionnelle.
Cette GPEC vise à répondre aux objectifs suivants :
Pour l’entreprise, il s’agit de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux/ exigences attendus de performance,
Pour les managers et la Direction des Ressources Humaines, il s’agit d’identifier les compétences des collaborateurs, de les orienter et de les aider à réfléchir à leurs projets professionnels qui valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et qualification professionnelle,

Pour les collaborateurs, il s’agit d’envisager leur avenir professionnel avec des compétences et des qualifications à maintenir, à acquérir, ou à développer dans le sens d’une plus grande employabilité.
Cette démarche s’inscrit nécessairement dans un processus permanent de dialogue social dans la vie de l’Entreprise avec les représentants du personnel et les organisations syndicales de l’entreprise, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi jusqu’au bilan des actions engagées.


Dispositions liminaires

Régime Juridique
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-15 et suivants du code du travail, relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences et est conclu en lien avec l’accord de branche.

Définitions
FILIERE : Regroupements des métiers par grands domaines d’activités qui participent à une même finalité professionnelle (filière), ou présentant un socle commun de compétences clés famille)
METIER : Ensemble d’emplois ou fonctions liés par une même technicité, présentant des activités et mobilisant des compétences de même nature.

EMPLOI : Regroupement de postes présentant des similitudes d'activités, de finalités et de compétences, pouvant être étudiées et traitées de façon globale. 
L’emploi a une référence sur le marché du travail.

POSTE : Déclinaison de l’emploi dans l’organisation de l’entreprise à un instant T. Il est caractérisé par un lieu géographique un périmètre précis. 

Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature. A cette date, il cessera automatiquement de produire ses effets.
Les parties se réuniront au cours du premier trimestre 2019 pour réaliser un état des lieux et engager le cas échéant de nouvelles négociations.

Les acteurs de la GPEC
La réussite d’une démarche de GPEC passe impérativement par une implication et une appropriation des enjeux par tous les acteurs clés :
Les membres du CODIR qui définissent la stratégie de l’entreprise, ainsi que son impact sur les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emploi.
Le collaborateur, qui peut ainsi être un acteur de son développement et de son évolution professionnelle, 
Le manager, qui doit contribuer à la vision anticipatrice de l’entreprise en exprimant les besoins de compétences et en facilitant la réalisation des projets professionnels des collaborateurs,
La DRH, qui doit mettre en œuvre cette politique d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences, de formalisation et de réalisation des projets professionnels, auprès de chacun des acteurs clés.
Les partenaires sociaux, qui doivent être des acteurs dans l’accompagnement des collaborateurs pour leur évolution professionnelle.




Identification des ressources dans l’entreprise

La première étape d’une démarche de GPEC est de déterminer les effets prévisibles de la stratégie de l’entreprise sur les emplois et les compétences des salariés :
Quels sont nos métiers et quels seront nos métiers ?
De quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?
Quel sera l’effet de ces évolutions sur les salariés et leur parcours ?
Afin de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir préalablement les différentes typologies de métiers, les publics prioritaires, d’identifier les compétences existantes et de déterminer les modalités d’acquisition des compétences nouvelles.


Identification des emplois

Classification des emplois

La classification des emplois a fait l’objet d’un accord d’entreprise le 23 novembre 2010, à l’issue de longues discussions entre la Direction et les Syndicats.
Elle a été enrichie, suite à l’accord NAO du 14 avril 2017 de deux niveaux supplémentaires :
Un niveau Assimilé Cadre inclus dans le Statut Maitrise, sous l’intitulé « VI.2 »
Un niveau Cadre, sous l’intitulé Niveau « VII.1 » ;
Aux fins de combler l’écart existant entre le niveau actuel Maitrise VI et le niveau Cadre VII. 
Cette classification est synthétisée dans une « grille des salaires » jointe en Annexe 1 du présent accord.
Tout nouvel avenant ou contrat de travail fait l’objet d’une modification ou création de sa définition de fonctions, afin d’aider le collaborateur à appréhender les attendus de son poste. (cf exemples de définition de fonction en Annexe 2).
Ce document est indicatif, chaque salarié peut en effet se voir ajouter ou retrancher des tâches correspondant à sa qualification.

Typologie des emplois

La définition d’une typologie des emplois a pour objet de positionner chacun d’eux en fonction de leurs caractéristiques.
Emplois dits « Stables »
Les emplois sont considérés comme stables dès lors qu’ils n’appartiennent pas à l’une des autres catégories suivantes :
Emplois dits « Emergents » :
 Il s’agit d’emplois inexistants à ce jour au sein de l’entreprise. Du fait du projet de Nouvelle Centrale et notamment de la mécanisation d’une partie des activités, la création de ces postes deviennent indispensables au fonctionnement de ces activités.
Ces postes  créent des emplois à court terme (sous 6 à 12 mois).
Emplois dits « En tension »:
Un emploi en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein de l’entreprise, tels que les postes qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles, les métiers pour lesquels il est difficile de recruter, les métiers nécessitant un long apprentissage, la main d’œuvre est réduite sur le marché, les métiers d’expertise.
Emplois dits « Sensibles » :
Poste pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques  vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.

Qualification des emplois

Les emplois existant de la SOCARA sont ventilés comme suit :
Stables : ceux qui n’appartiennent pas aux catégories ci-dessous.
Emergents :
Nouveaux métiers liés à la mécanisation du PGC : 
Agent de Quai, Agent de Nettoyage, Opérateur Machines, Opérateur d’équipements, Agent logistique, Responsable de zone de Production, Responsable d’Equipe de Production, Responsable des données, Superviseur de Flux.
Nouveaux métiers lié à l’internalisation du produit frais :
Chauffeur de Parc, Agent de Nettoyage (Remorques).

En tension :
Support informatique Paye
Ce poste connait d’importantes difficultés de recrutement, il s’agit de compétences très spécifiques.
Sensibles :
Cariste : 
Ce métier disparait en grande partie au sein de l’entreprise du fait de la disparition de la préparation manuelle de commandes en picking. Cette activité restera pratiquée uniquement au sein de la zone Surgelés.
Au sein de la zone PGC, le réapprovisionnement des pickings aura lieu par un transtockeur, et non par des caristes. Au sein de la zone Frais, la préparation de commandes aura lieu en éclatement, ce qui ne nécessite pas de mise en picking.
Administrateur AS 400 : 
Ce métier disparait du fait de l’abandon de l’utilisation du système informatique de l’AS 400  à court terme (soit 2 à 3 ans dans l’entreprise).

Identification des competences

L’identification des compétences peut être réalisée à l’initiative de l’employeur, par le manager du salarié, le service des Ressources Humaines ou un Consultant dédié, mais également à l’initiative du salarié grâce aux services du Fongecif : CEP, bilan de compétences.
Entretien d’Evaluation annuel
L’entretien annuel constitue un élément essentiel permettant au collaborateur d’être acteur de son évolution, s’il le souhaite – l’absence de souhait d’évolution ne devant pas être perçu comme un manque de motivation. C’est un moment privilégié d’évaluation par son responsable hiérarchique de ses compétences, de ses performances et de ses besoins en formation.
L’entretien annuel concerne tous les salariés en CDI et CDD présents le 31 décembre et ayant 12 mois d’ancienneté.
Les entretiens des salariés « maitrises et cadres » précéderont ceux des « ouvriers et employés ».
Pour les salariés « maitrises et cadres », les responsables concernés organisent les entretiens en septembre (fixation d’un calendrier, prévenance des collaborateurs, préparation des entretiens). Les entretiens se déroulent sur les mois de septembre et octobre.
Pour les salariés « ouvriers et employés », chaque membre de l’encadrement organise les entretiens de son service en octobre (fixation d’un calendrier, prévenance des collaborateurs, préparation des entretiens).
Les entretiens se déroulent sur les mois de novembre et décembre.
En cas de force majeure, comme une absence longue durée, l’entretien est décalé et se déroulera au retour du salarié.
Les grilles sont complétées sur support papier. Elles prévoient une zone de commentaires libres pour chacune des parties.
Les grilles sont signées par le responsable de service et prévoient la signature du salarié. La signature du salarié est souhaitée mais non obligatoire.
Une copie de la grille est remise au salarié. Les originaux sont transmis au service RH.
Les supports d’entretien sont disponibles et consultables sur le portail, ou à la demande auprès des responsables de service (éventuellement du service RH).

Entretien professionnel

Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
L'entretien professionnel concerne tous les salariés :
L'entretien professionnel vise à :
accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.
et identifier ses besoins de formation.
L'entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail (et est assimilé à du temps de travail effectif) et dans les locaux de l'entreprise.
l'entretien professionnel ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié qui est effectuée dans le cadre de son entretien annuel.

État des lieux tous les 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :
suivi au moins une action de formation,
acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),
et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.

Conseil en Evolution Professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque salarié.
Il n’existe pas de parcours type. L’offre de services, structurée sur trois niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.
Niveau 1 : un accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d’analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’aider.
Niveau 2 : un conseil personnalisé, qui s’inscrit dans une démarche dynamique, doit permettre au bénéficiaire :
de clarifier sa demande et de définir ses priorités ;
d’identifier les compétences transférables dans une perspective de mobilité professionnelle et/ou à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle (besoins de formation) ;
de repérer les emplois correspondant aux compétences acquises ;
de définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées (stratégie).
Niveau 3 : un accompagnement personnalisé à la concrétisation de son projet qui consiste à établir et suivre le déroulement d’un plan d’action.
Dans sa démarche, la personne active bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonomes. Il est son référent de parcours.
Son intervention consiste à l’aider à :
prendre du recul sur sa situation et son parcours professionnels ;
mieux appréhender son environnement professionnel, l’évolution des emplois et des métiers sur son bassin d’emploi ;
formaliser et concrétiser son projet d’évolution professionnelle ;
identifier les services et les prestations susceptibles d’être mobilisés ;
élaborer, le cas échéant, un parcours de formation et son plan de financement.
En fonction de son besoin, la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.
La personne s’adresse, selon sa situation, à l’un des opérateurs CEP prévus par la loi. Pour les salariés du secteur privé, ceux –ci doivent s’adresser au FONGECIF.
L’accompagnement de la personne dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre.

Bilan de Compétences

Bénéficiaires
Le salarié doit justifier : d'une activité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l'entreprise auprès de laquelle il demande le congé.
Si le salarié a déjà bénéficié d'une autorisation d'absence pour accomplir un bilan de compétences, il doit attendre 5 ans avant de pouvoir en bénéficier à nouveau s'il est toujours salarié de la même entreprise.
Démarche auprès de l'employeur
Demande d'autorisation d'absence
Si le salarié souhaite bénéficier d'un bilan de compétences pendant les heures de travail, il doit formuler une demande écrite d'autorisation d'absence au titre du congé de bilan de compétences. Cette demande est adressée à l'employeur au moins 60 jours avant la date prévue du bilan.
Cette demande doit comporter les dates de début et de fin du bilan et les coordonnées de l'organisme choisi par le salarié.
Réponse de l'employeur
À réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour répondre.
Il peut reporter le début du congé, dans la limite de 6 mois, uniquement s'il est justifié par des raisons de service.
Le refus de l'employeur s'impose si le salarié ne respecte pas le délai de franchise de 5 ans (si le salarié y est soumis).
Démarches auprès du fonds de formation
Choix de l'organisme prestataire de bilans de compétences
L'organisme prestataire du bilan doit être choisi sur une liste établie par l'organisme paritaire collecteur agréé du congé individuel de formation (Opacif).
Le salarié peut également se renseigner auprès des centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC). Il existe au moins un centre par département.
Demande de prise en charge financière du congé
Le salarié peut demander la prise en charge des dépenses liées au congé de bilan de compétences à l'organisme paritaire collecteur agréé du congé individuel de formation (FONGECIF) dont relève l'entreprise.
Réponse de l'organisme compétent
L'Opacif peut refuser la prise en charge uniquement dans les cas suivants :
lorsque la demande du salarié ne peut pas être rattachée à une action de formation permettant de réaliser un bilan de compétences,
lorsque l'organisme prestataire du bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l'organisme collecteur,
lorsque l'Opacif n'a pas les capacités financières de satisfaire toutes les demandes : les demandes sont alors satisfaites selon des critères déterminés chaque année en fonction de la catégorie professionnelle des demandeurs ou de la taille des entreprises qui les emploient.
Établissement d'une convention
Si le bilan de compétences est accompli pendant un congé de bilan de compétences, une convention entre le salarié, l'organisme prestataire de bilans de compétences et l’organisme collecteur doit être conclue au préalable.
Déroulement du bilan de compétences
Phase préliminaire
La phase préliminaire a pour objet :
de confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche,
de définir et d'analyser la nature de ses besoins,
de l'informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
Phase d'investigation :
La phase d'investigation permet au bénéficiaire :
d'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels,
d'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et éventuellement d'évaluer ses connaissances générales,
de déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle.
Phase de conclusion :
La phase de conclusions permet au bénéficiaire, au moyen d'entretiens personnalisés :
de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation,
de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation de son projet professionnel et éventuellement de son projet de formation,
de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de son projet.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire d’un document de synthèse, établi par l'organisme prestataire, qui rappelle :
les circonstances du bilan,
les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées,
les éléments constitutifs de son projet professionnel et éventuellement de son projet de formation et les principales étapes prévues de sa réalisation.
Le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse qui ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.


validation des acquis de l’experience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification sur la base d’une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. 
La certification – qui peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). 
La VAE est aussi un parcours, dont la durée moyenne est comprise entre 9 et 12 mois, au terme duquel le candidat obtient la certification visée. Les différentes étapes d’un parcours de VAE sont :
L'information et le conseil en VAE
Cette première étape, non obligatoire mais recommandée, permet au candidat de s'informer et de se faire conseiller sur son projet de VAE. Pour cela, il peut notamment se rendre dans un centre ou une antenne relais conseil en VAE. L’entretien-conseil permet au candidat de mieux s’orienter dans la VAE, d’identifier la certification qui correspond le mieux à son expérience et de s’informer sur les différentes possibilités de financement de sa VAE.
La recevabilité
Cette phase obligatoire, souvent aussi appelée "livret 1", permet d’être enregistré auprès du certificateur. Elle ouvre également l’accès au financement de l’accompagnement. La recevabilité est établie à partir d’un CV détaillé et de documents prouvant que l’on a l’expérience requise par la certification visée. Un livret de "preuves" de l'expérience acquise est constitué. Si la demande est acceptée, le demandeur reçoit une notification de recevabilité qui l'autorise à candidater devant le jury de VAE.
La constitution du dossier de présentation de l’expérience
La validation se fait sur la base d'un dossier dit "livret 2". C'est une phase cruciale. Il s'agit ici pour le candidat de décrire avec précision son parcours et montrer que ses compétences sont en rapport avec la certification visée. Pour cette étape, il est vivement recommandé de faire appel à un accompagnement VAE, une aide méthodologique d’une durée de 24 heures au maximum, apportée au candidat pour constituer le dossier qui sera présenté au certificateur et le passage devant le jury.
Le passage devant le jury
Etape finale du parcours, le passage devant le jury peut prendre trois formes selon la certification visée : une simple présentation du dossier, une présentation du dossier avec entretien, ou une mise en situation professionnelle. A l'issue de cette étape, le candidat peut se voir accorder la totalité de sa certification, une partie, ou recevoir un refus. Dans le cas d’une validation partielle, il reçoit des préconisations pour, s’il le souhaite, continuer son parcours (en suivant une formation complémentaire, en acquérant une expérience professionnelle complémentaire, ou en effectuant un travail demandé par le jury, tel la réalisation d’un dossier complémentaire).
Accompagnement à la VAE
L'accompagnement débute au moment de la recevabilité du dossier et se termine lors de l'évaluation par le jury. Non obligatoire mais recommandé, l'accompagnement à la VAE peut être financé par le candidat avec ses droits acquis au titre du Compte personnel de formation (CPF) ou être pris en charge par l’employeur.


les Perspectives du Projet Nouvelle Centrale 

Les opportunites d’evolution 
La mise en œuvre du projet Nouvelle Centrale nécessite la création de nouveaux postes, et un profond réaménagement des organigrammes de l’entreprise.

Organigrammes futurs :
Activité Frais, Fruits et Légumes et Surgelés
Organigramme Frais




Détail des nouveaux postes
Les emplois  nouveaux sont ceux d’Agent de Nettoyage et de Chauffeur de Parc.
Les descriptions de ces fonctions sont jointes en Annexe.

Activité mécanisée du Produit de Grande Consommation
Organigramme du PGC




Détail des nouveaux postes

Le détail des postes de la nouvelle centrale et leur position au sein des organigrammes, de même que l’organisation des activités a fait l’objet de nombreuses réunions de présentation, des documents explicatifs ont par ailleurs été remis aux salariés au soutien de ces explications (cf en annexe : organisation logistique – diaporama).

Inventaire des Emplois :
Les emplois nouveaux sont ceux de :
Agent de Nettoyage
Agent de Quai
Opérateur Machines
Agent Logistique
Opérateur d’Equipement
Responsable de Zone de Production
Responsable d’Equipe de Production
Responsable des Données
Superviseur de Flux
Les descriptions de ces fonctions sont jointes en Annexe.

Aires de Mobilité :

L’émergence d’emplois nouveaux, éloignés pour la plupart des métiers traditionnellement connus dans l’entreprise a  amené la Direction de l’Entreprise à devoir mettre à disposition des collaborateurs un outil leur permettant d’être acteurs de leurs parcours professionnels et de développer leur employabilité.
L’aire de mobilité donne de la visibilité sur les emplois accessibles, mesure l’écart ou la proximité entre l’emploi d’origine et l’emploi ciblé et évalue la durée des chemins de transition pour réussir la mobilité.

Les aires de mobilité ont été réalisées autour du critère de mobilité possible d’une fonction vers une autre fonction, à l’intérieur d’une même famille de métier, ou entre deux familles, se distingue en fonction de la proximité de compétences et du besoin d’accompagnement.
Zone 1 : la mobilité immédiate : représente une évolution entre deux fonctions ayant une proximité de compétences forte, des pratiques professionnelles proches, et dont l’effort de formation et d’accompagnement est peu important. L’évolution ne nécessite pas ou peu d’accompagnement (maximum 1 mois).
Zone 2 : la mobilité avec accompagnement court : représente une évolution entre deux fonctions ayant un recouvrement de compétences moyen et dont l’effort de formation et d’accompagnement est modéré, soit moins de 3 mois.
Zone 3 : la mobilité avec accompagnement : représente une évolution entre deux fonctions requérant des compétences en partie différentes mais pour lesquelles le collaborateur présente des points d’appuis réels. L’accompagnement à mettre en œuvre pour effectuer ce type de mobilité est de moins de 6 mois, pouvant inclure une formation ou une certification.
Zone 4 (au-delà de la zone 3) : la mobilité avec accompagnement long : représente une évolution entre deux fonctions requérant des compétences très différentes. L’accompagnement à mettre en œuvre pour effectuer ce type de mobilité est conséquent (plus de 6 mois), pouvant inclure une formation, longue ou de reconversion, voire un passage par un poste intermédiaire.
Les aires de mobilité réalisées figurent en annexe du présent accord.

Activité du Saisonnier
L’organisation du Saisonnier reste identique à l’organisation actuelle. Le départ volontaire de certains collaborateurs vers les autres activités de type frais ou PGC aura un impact sur l’organigramme dans la mesure où ces postes seront remplacés.

Synthèse des impacts du projet sur l’emploi
L’impact du projet sur les postes d’exploitation est le suivant :


L’impact sur l’emploi est positif car 59 postes supplémentaires sont créés.
Toutefois, l’on peut constater que l’effectif de certains postes diminue  (couleur rose dans le tableau), les postes dits sensibles tels celui de Cariste perd la quasi-totalité de son effectif.
Ces suppressions de poste nécessitent le redéploiement des collaborateurs sur d’autres postes. La SOCARA veut ainsi encourager la mobilité interne des collaborateurs afin que chaque salarié conserve un emploi au sein de l’entreprise.
L’objectif premier de l’entreprise est ainsi de rechercher auprès de son personnel les compétences nécessaires pour l’organisation et les métiers de demain. Un programme complet de formation complètera le dispositif de mobilité interne créé à cet effet.
Il ne sera fait appel à des compétences extérieures qu’après avoir procédé au processus de sélection de candidats en interne.

Mobilité Interne
Dans le cadre du projet Nouvelle Centrale

Grands Principes de Mobilité retenus
La réussite du dispositif de mobilité interne des salariés est une priorité absolue dans le cadre de notre projet, afin que chaque salarié dispose d’un emploi au sein de la future Centrale.
Si l’organisation actuelle peut être transposée directement sur les activités du frais, fruits et légumes et Surgelés du fait de la similitude des métiers, Le recrutement de 92 postes au sein du PGC mécanisé nécessitera une reconstruction complète des organigrammes du fait du départ des collaborateurs.
Dans un souci de simplicité et de transparence, les grands principes d’organisation de la mobilité interne suivants ont été retenus, après consultation des représentants du Personnel :
Par défaut, à l’exception des caristes et des collaborateurs du Saisonnier, les salariés qui occupent aujourd’hui un poste dans l’entrepôt occuperont ce même poste dans l’entrepôt Frais.
Exemple :
« J’occupe aujourd’hui un poste de Contrôleur =>  J’occuperai demain un poste de Contrôleur dans l’entrepôt Frais.
Je n’ai pas besoin de candidater à  un poste de contrôleur dans le frais ; mon affectation est automatique. »

Si le salarié souhaite occuper un autre poste que celui mentionné sur son bulletin de paie,
Ou si il souhaite travailler dans l’entrepôt surgelé,
Ou si il souhaite travailler de nuit,
Il doit faire acte de candidature pour occuper ce poste.

Si le salarié n’est pas retenu,
Il conserve son poste actuel ; il sera affecté dans l’entrepôt Frais (hors Caristes et salariés du Saisonnier). 

Si le salarié est retenu, 
Il recevra une promesse d’avenant à son contrat de travail. Ce document indiquera à quelle date il occupera son nouveau poste et dans quelles conditions. 
Il est possible qu’on lui demande, avant la prise de poste, de suivre des formations. 
Accepter le poste, c’est aussi s’engager à suivre les formations nécessaires pour l’occuper.
Il est possible qu’on lui demande, également, de réaliser des remplacements sur d’autres postes en attendant la date de début du nouveau poste (il bénéficiera alors de prime de remplacement).

Concernant les collaborateurs travaillant au sein du service Saisonnier :
Les salariés qui occupent aujourd’hui un poste dans le Saisonnier occuperont ce même poste dans l’entrepôt Saisonnier de Villette d’Anthon
Si le collaborateur du Saisonnier souhaite occuper un autre poste que celui occupé actuellement, il doit faire acte de candidature

Ces principes ont été communiqués aux salariés par l’intermédiaire de réunions d’équipe et la remise d’un guide de la mobilité, joint en annexe.

Dispositifs de sélection : 

Calendrier retenu
Le dispositif retenu est mis en œuvre dès Juillet 2016 pour la première vague d’appels à candidatures qui a lieu en Septembre 2016.



Le dispositif sera réitéré suite au départ des collaborateurs de leur propre poste de travail, laissant des postes vacants. 
A ce titre, une seconde vague d’appels à candidature a lieu en Janvier 2017, puis au mois d’avril 2017 aux fins d’ouvrir des postes de nuit au sein du PGC.



Détail du dispositif retenu : 

En amont des candidatures :
Le dispositif retenu est le suivant :

Zoom 1 :
Publication de tous les postes en même temps : 
L’ouverture des postes est prévue pour 2 semaines avant publication en externe. 
Pas de renouvellement de la publication en interne, sauf pour des postes  spécifiques (surgelé, nuit, etc.).
Supports de publication : 
Tableaux d’affichage avec code couleur précis à chaque entrée de personnels : exploitation (Noirée, Parcolog), Administration
Ecrans dynamiques : dans les entrepôts
Informations sur écrans dynamiques : 
Postes ouverts
Vidéos et photos des nouveaux emplois
Actualités du process de recrutement : étapes en cours, délais, etc.
Infos spéciales : rappel des délais de candidatures

Zoom 2 :
Supports élaborés à destination des collaborateurs: 
Trame de l’offre
Guide de la mobilité facilitant son appropriation par chacun : règles de la mobilité interne, questions/réponses, aires de mobilité (à valider)
Dossier de candidature standard (parcours, formations, compétences, motivations)
Courrier d’avis défavorable ou simple annonce avant entretien, après entretien, après les tests
Ces supports, ainsi que les enveloppes vierges pour remise des dossiers de candidature, seront disponibles dans les bureaux des managers de chaque service : exploitation, administration, service RH, etc.
Règles de candidature : 
Etre titulaire d’un CDI pour pouvoir postuler
1 dossier de candidature par offre remis dans l’enveloppe prévue à cet effet comprenant la liste des postes  sur lequel le salarié s’est positionné et logique préférence
2 à 3 candidatures maximum par vague d’ouverture de postes
Remise en main propre du dossier de candidature à son responsable hiérarchique

Pré-Sélection des Candidatures :
Le dispositif retenu est le suivant :

Zoom 3 : Traitement des candidatures :
Quand?
Une fois les deux semaines de publication des offres écoulées, réunion des acteurs du recrutement interne
Qui?
Les personnes chargées de réaliser les entretiens : trois personnes des RH (1reste à identifier) et les deux responsables logistiques
Comment seront triées les candidatures?
Pour chaque poste ouvert, les candidatures seront triées :
Au regard des critères mentionnés dans les offres publiées (par exemple : nombre d’années expérience, certification/habilitation, niveau de diplôme, etc.)
Au regard des aires de mobilité
Pas de population dite « prioritaire ». Toutefois, une attention particulière et un accompagnement spécifique (rappel des informations importantes, managers à leur disposition pour échanger, etc.) sera apportés aux postulants caristes.

Zoom 4 : Communication de l’avis défavorable auprès des postulants concernés : 
Par le responsable logistique :
Remise d’un courrier en main propre (ou simple annonce) par le manager des postes à pourvoir : avis défavorable
Etre disponible quelques minutes pour répondre aux questions

Le dispositif de sélection sans test de sélection :
Le Dispositif retenu est le suivant :


Zoom 5 : les entretiens
Ils sont menés par: 
Une personne des ressources humaines et/ou un manager logistique
Les sessions d’entretiens débuteront par les postes à plus haut niveau de classification (au sens de la grille).

Zoom 6 : Le comité de Carrières :
Composition : 
Président du Comité Carrière : M. Mejean, Directeur
Membres du Comité Carrière : les responsables logistiques deux collaboratrices des Ressources Humaines, le directeur d’exploitation.
L’ensemble de ces personnes décident du candidat retenu pour chaque poste. 
Déroulement : 1 réunion par semaine

Le Dispositif de Sélection avec tests de Sélection
Le dispositif retenu est le suivant :

Zoom 7
Les tests d’aptitude sont de plusieurs ordres, ils visent à objectiver les compétences ou aptitudes des candidats.
Il est mis en place des tests d’aptitude relatifs au raisonnement numérique, logique et spatial (DAT 5° pour les postes qualifiés liés à l’activité du PGC, ainsi que des tests d’aptitude au travail en hauteur pour que le candidat et la Direction puissent évaluer la possibilité pour ce candidat de travailler à 28m.
Les candidats à des postes de managers seront testés à travers le test Talent Q.

Le DAT 5 :
Le DAT (Test Différentiel d’Aptitude) se compose de plusieurs épreuves indépendantes, pouvant être utilisées isolément ou de façon combinée afin de constituer une batterie. 
Le Raisonnement Numérique mesure la capacité à raisonner avec des nombres, manipuler des relations numériques et traiter intelligemment un matériel quantifié.
Le Raisonnement Logique mesure les capacités de raisonnement non verbal. Il évalue la manière dont les personnes arrivent à raisonner à partir de figures géométriques ou de dessins.
Le Raisonnement Spatial mesure la capacité de visualiser des objets en trois dimensions à partir d’une figure modèle bidimensionnelle et d’imaginer comment un objet apparaitrait s’il tournait dans l’espace.
Ces tests sont utilisés lors de processus de sélection pour des employés, techniciens et agents de maitrise dont le niveau de formation est compris entre le CAP/BEP et le Baccalauréat.

Les tests suivants ont été organisés pour les candidats :
Superviseur de Flux : Test Numérique et Logique
Responsable des Données : Test Numérique et Spatial
Responsable d’équipe de Production : Test Numérique  et Logique
Responsable Zone de Production : Test Numérique et Logique
Opérateur d’équipement : Test Numérique et Logique.

Le test de Hauteur :
Ce test consiste en une demi-journée de formation – initiation au travail en hauteur animée par la société spécialisée ALPIC.
Le collaborateur est sensibilisé aux différentes règles de sécurité, et est ensuite amené à respecter ces règles en s’équipant et en arpentant une échelle de 30 mètres de hauteur.

Le test de Potentiel Managérial talent Q :
Il s’agit d’un questionnaire de personnalité en ligne permettant d’évaluer l’individu dans son environnement de travail. Il évalue 15 traits de personnalité dans les domaines de la vie professionnelle.
Il s’appuie sur un outil en ligne simple d’utilisation, qui fait l’objet de 25 minutes seulement de passation. Il permet en un questionnaire de réaliser 12 rapports différents en fonction des compétences que l’on recherche, tels que : Profil de personnalité, Interprétation détaillée, Rôle en équipe, MBTI, Adéquation poste/personnalité, Profil de développement, Profil de comportement de ventes, Profil de comportement au travail, Rapport de potentiel, Ouverture au changement.
L’adéquation poste-personnalité confronte les prédispositions de l’individu aux contraintes du poste. Le profil de personnalité complet permet d’avoir une vision globale de l’individu.
Le test se déroule en plusieurs étapes :
Passation du test sur informatique (environ 25 min)
Préparation de l'entretien approfondi par le consultant (0h30) 
Entretien approfondi avec le candidat par téléphone (1h30) 
Rédaction de la synthèse par le consultant (0h30) 
Restitution de la synthèse auprès du comité de Carrières (0h30) 
Hors projet Nouvelle Centrale

La SOCARA entend continuer à privilégier la promotion interne.
Il est rappelé que la procédure en vigueur, au sein de Socara, pour bénéficier d’une promotion dans le cadre d’un poste « ouvert » ayant fait l’objet d’un affichage, implique en premier lieu un acte de candidature écrit et officiel de la part du salarié. Même si le salarié a déjà postulé pour un poste antérieurement, une candidature écrite doit être remise lors de chaque poste « ouvert ».
Afin d’assurer une meilleure visibilité des postes à pourvoir, chaque responsable de service informera le service des Ressources Humaines le plus rapidement possible de la vacance définitive de postes. Le service des Ressources Humaines est en charge de la publication des annonces par affichage. Un ou des membres de l’encadrement du service participent aux entretiens.
Par ailleurs, l’ancienneté ne peut être retenue comme seul critère pour le choix d’un candidat à une promotion.
Chaque salarié ayant postulé suite à un appel à candidature en interne recevra une réponse écrite. Les salariés reçus en entretien recevront en main propre le courrier de réponse remis par leur hiérarchie. Les salariés non retenus recevront une réponse préalablement à la confirmation du poste au futur titulaire.

Période probatoire

Tout changement de poste (notamment promotion) est assorti d’une période probatoire. 
La durée de la période probatoire dépend de la technicité et/ou du niveau de responsabilités du nouveau poste.
Il est également pris en compte les conditions de travail du nouveau poste le cas échéant. Il est notamment prévu une période probatoire minimale de trois mois pour les postes de nuit ou en température extrême, aux fins de permettre au salarié d’expérimenter ces nouvelles conditions sur une période suffisamment longue.
S’il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa période probatoire pour une durée égale à l’initiale pour tout poste de Nuit. Il devra en faire la demande par écrit 10 jours avant le terme de la période probatoire.
Le salarié, comme l’employeur, peuvent mettre un terme au changement de poste du salarié pendant la période probatoire. Le salarié est alors replacé dans ses fonctions antérieures, ou similaires si son poste antérieur n’existe plus ou n’est plus vacant.


Développement des competences

La Formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.
Elle doit également donner au collaborateur une meilleure appréhension de son métier en lui permettant d’acquérir les bases de connaissances indispensables à l’exercice de  son métier le cas échéant.
En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté constituent autant de priorités pour la SOCARA et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

Plan de Formation 

Le plan de formation de l'entreprise est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.
Le plan de formation présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :
les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou maintien dans l'emploi,
les actions de développement des compétences.

Aux fins de garantir sa réussite, le dispositif de mobilité interne s’accompagne d’un ambitieux plan de formation des collaborateurs, afin de permettre à chacun de prendre son poste dans les meilleures conditions.
Ce plan de formation se déploie sur plusieurs années, il se met en œuvre conformément aux contraintes d’exploitation et de démarrage des différentes activités.

(joindre détail des formations liées au projet Nouvelle Centrale)

Ainsi, le plan de formation annuel comprend une large part des formations liées au projet de Nouvelle Centrale.
Au-delà des actions de formation existant dans le cadre de ce projet, l’élaboration du plan de formation fait l’objet, dans un premier temps, au cours du 3ème trimestre d’un recueil des souhaits des salariés et besoins auprès des managers, puis dans un deuxième temps d’une validation avec les orientations annuelles établies par la Direction. 
Le plan de Formation est ainsi élaboré au cours du 4ème trimestre, pour avis du Comité d’Entreprise au mois de Janvier de l’année suivante.

Accompagnement du Changement

Depuis 2015, la direction de la SOCARA  accompagne les managers dans la conduite de changement sur l’ensemble des lignes hiérarchiques dans le contexte du projet de Nouvelle Centrale.
Cette démarche constitue un axe de fort du plan de formation.
Durant l’année 2016, l’ensemble des managers « administratif et commercial » ont été formés à l’alignement stratégique et au mangement d’équipe. Cette démarche se poursuit au cours des années 2017 et 2018.
Une attention particulière a été donnée aux managers des « entrepôts » qui sont le plus impactés par les mutations technologiques et organisationnelles. En effet, de nombreux collaborateurs ont évolué par promotion interne, ce sont des personnes engagées, de bons techniciens, qu’il est nécessaire d’armer et soutenir dans leurs missions managériales.
La Société entend se donner les moyens de cette mutation managériale, en accordant des budgets conséquents à cette démarche.
En 2015, le budget accordé (au titre des frais pédagogiques uniquement) était de :19680 euros.
En 2016, il est de : 75900 euros.
En 2017, il est de 70200 euros.

D’autres dispositifs de formation permettent au salarié de mobiliser des actions de formation plus longues, visant l’accès à une qualification supérieure ou à une reconversion professionnelle.

Dispositifs de Formation en alternance

Contrats de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif étant l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.
Périodes de professionnalisation
La période de professionnalisation permet à l’employeur de former ses salariés pour leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle.   
Son objectif principal : maintenir dans l’emploi les salariés en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée conclu avec une structure d’insertion par l’activité économique, ou en contrat unique d’insertion (CDI ou CDD).
La période de professionnalisation comprend des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement. Elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
Sa raison d'être est de permettre l’acquisition d’une qualification professionnelle, ou d’accéder à des certifications inscrites à l’inventaire établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP),  ou encore d’accéder au socle de connaissances et de compétences défini par décret.  
La période de professionnalisation est mise en œuvre soit par l’employeur soit par le salarié : l’employeur peut l’articuler avec le plan de formation, et le salarié peut quant à lui recourir à ce dispositif pour compléter l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF).

Contrat d’Apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.
L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) ou en établissement de formation et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat.

Congé individuel de formation (Cif)
Le congé individuel de formation (Cif) est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le Cif est ouvert sous conditions. Il est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.


Définition
Le congé individuel de formation (Cif) est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
La formation suivie dans le cadre du Cif doit permettre :
d'accéder à un niveau de qualification supérieure,
de changer de profession ou de secteur d'activité,
d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,
ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel (par exemple, 2 heures par jour) et de manière continue ou discontinue (par exemple, 1 semaine par mois).
Tout salarié peut demander un Cif.
Conditions pour en bénéficier
Ancienneté
Le salarié en CDI doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non (3 ans s'il est salarié d'une entreprise artisanale de moins de 10 salariés), dont 1 an dans la même entreprise.
Le salarié en CDD doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.
Démarches
Auprès de l'employeur
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :
la date de la formation,
son intitulé,
sa durée,
l'organisme qui la réalise.
Un certificat d'inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.
La demande doit être formulée au plus tard :
120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein
ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.
L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié.

Auprès de l'organisme financeur
Les frais de formation peuvent être pris en charge.
Pour cela, le salarié doit s'adresser à :
l'organisme auquel son entreprise cotise pour le Cif, pour les entreprises de plus de 10 salariés. Pour le savoir, le salarié doit s'adresser à son employeur ou à sa direction des ressources humaines,
ou, dans les autres cas, à un Opacif.
Le délai recommandé de dépôt de la demande est de 2 et 4 mois avant le début de la formation.
La demande peut être refusée notamment pour des raisons de coût.
Durée
La durée du Cif est d'au maximum :
1 an pour une formation à temps plein
ou 1 200 heures pour une formation à temps partiel.
Rémunération
La rémunération dépend du salaire mensuel brut du salarié.
Si le salaire brut est inférieur à 2 960,53 €, la rémunération est égale à 100 % du salaire antérieur.
Si le salaire brut est supérieur à 2 960,53 €, la rémunération est égale à :
soit 80 % du salaire brut antérieur, si le congé n'excède pas 1 an ou 1 200 heures,
soit 60 % du salaire brut pour la fraction du congé excédant 1 an ou 1 200 heures.
Si le montant obtenu est inférieur à 2 960,53 €, c'est ce montant qui est versé.
Statut du salarié en formation
Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail, les congés payés et les primes sont dus en totalité. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
Cessation anticipée du Cif
Le salarié peut mettre fin à son Cif uniquement s'il justifie d'un motif légitime (maladie, maternité, erreur d'orientation, par exemple).
Le salarié doit avertir son employeur du terme anticipé. Cependant, l'employeur n'est pas obligé de réintégrer le salarié dans l'entreprise de manière anticipée.

CPF
Le compte personnel de formation permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail, et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
Le compte personnel de formation s’est substitué au droit individuel à la formation (DIF), avec reprise des droits acquis sur ce dernier.
Toutes les personnes de 16 ans et plus sont titulaires d’un compte personnel de formation,
Fonctionnement du CPF
Chaque personne dispose, sur le site officiel www.moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation. Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le nombre d’heures créditées sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation (cf la liste des formations éligibles au compte personnel de formation) ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation.
L’inscription des heures de formation sur le compte personnel de formation a lieu annuellement.
Chaque année, le compte des salariés est crédité automatiquement en heures, sur la base de la déclaration de l employeur.
Pour une personne travaillant à temps complet, le compte est alimenté à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à un maximum de 150 heures.
Majoration des droits au CPF
Afin de sécuriser les parcours professionnels des publics les plus fragiles, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (CAP, BEP), un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche. La procédure applicable est précisée par l’article D. 6323-3-1 du code du travail.
Pour une personne à temps partiel, les heures créditées sont proratisées en fonction du temps de travail effectué au cours de l’année. 
Utilisation du compte personnel de formation
Sur le compte personnel de formation, les droits acquis sont comptabilisés en heures et mobilisés à l’initiative de la personne, afin de suivre une formation. Les heures inscrites sur le CPF ne peuvent être utilisées qu’avec l’accord exprès de la personne.
S’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au CPF 
la formation financée dans le cadre du CPF n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ;
Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Si le salarié souhaite bénéficier d’une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, financée au titre des heures créditées sur le CPF pour non-respect par l’employeur des dispositions relatives à l’entretien professionnel, d’une formation visant à l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (voir ci-dessous), d’actions permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement ou postérieurement à ces formations ou d’un accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), ainsi que dans les cas éventuellement prévus par accord de branche, d’entreprise ou de groupe, la demande d’accord préalable de l’employeur ne porte que sur le calendrier de la formation. Dans ces hypothèses, le salarié est donc libre du choix du contenu de la formation dès lors que celle-ci fait partie des formations éligibles au CPF.
Les formations éligibles au CPF
Afin de faciliter la réalisation d’un projet d’évolution professionnelle, au sein ou en dehors de l’entreprise, ou encore d’un projet d’accès ou de retour à l’emploi, peuvent être suivis, dans le cadre du compte personnel de formation :
Les formations dites « qualifiantes » (conduisant à une qualification ou une certification) éligibles au CPF figurant, soit sur la liste des formations éligibles à destination des salariés, soit sur la liste des formations éligibles à destination des demandeurs d’emploi ;
l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience dans les conditions définies
les formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.
• Depuis le 1er janvier 2017, sont également éligibles au CPF :
les actions permettant d’évaluer les compétences d’une personne préalablement ou postérieurement aux formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences,
la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger,
les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences. 
Changement de situation du salarié
Le compte personnel de formation est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des heures de formation financées, sans limite de temps. Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent intégralement acquises pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

Compte personnel d'activité (CPA) : 
Le compte personnel d'activité a pour objectif de sécuriser les parcours professionnels en permettant aux demandeurs d'emploi et aux salariés du secteur privé en CDI et en CDD de conserver leurs droits à la formation et à la lutte contre la pénibilité lorsqu'ils changent d'employeur. Il est valable de l'entrée sur le marché du travail à la retraite. Il permet également à tous les titulaires de ce compte de connaître leurs droits en temps réel. A l'instar du compte personnel de formation (CPF), il se centre sur le parcours du salarié et non sur son contrat de travail. Il peut être ouvert dès l'âge de 16 ans. Les apprentis peuvent ouvrir le compte dès 15 ans.
Le compte professionnel d'activité prend la forme d'une plateforme numérique qui regroupe trois dispositifs déjà existants :
Le compte personnel de formation (CPF) : entré en vigueur le 1er janvier 2015, il remplace le droit individuel à la formation (DIF).
Le compte d'engagement citoyen (CEC)
Le compte pénibilité : ce dispositif, déployé en juillet 2016, permet aux salariés ayant travaillé dans des conditions difficiles (bruit, travail de nuit…) de bénéficier d'une retraite anticipée ou encore de facilités d'accès à la formation.
Ce compte permet également de recueillir les bulletins de paie dématérialisés qui sont devenus la règle depuis le 1er janvier 2017.

Compte personnel d'activité (CPA) : Connexion et inscription
Les inscriptions au CPA sont ouvertes depuis le 12 janvier 2017. Pour cela, tous les salariés du secteur privé d'au moins 16 ans (mais aussi les apprentis à partir de 15 ans) peuvent s'inscrire librement sur le site moncomptedactivité.gouv.fr. 

Compte personnel d'activité (CPA) et CPF
A partir du compte personnel d'activité, les salariés peuvent consulter leur droit au compte personnel de formation (CPF). Il est crédité de 24 heures par an par les salariés à temps plein et se crédite au prorata pour les salariés dont le contrat de travail est à temps partiel. 
L'onglet CPF du site moncomptedactivité.gouv.fr permet aux salariés d'en savoir plus sur le CPF et de connaître leurs droits et le nombre d'heures de formation auquel sont éligibles. La demande de formation se fait auprès de son employeur via une lettre de demande de formation professionnelle.
Accompagner les mobilités externes des métiers sensibles

Lorsque le dispositif de mobilité interne ne peut pas permettre de redéployer les salariés issus des métiers sensibles, un dispositif d’accompagnement à la mobilité externe est prévu par l’Entreprise.

L’accompagnement à la mobilité externe

L’accompagnement à la mobilité externe est une prestation de conseil réalisée par un professionnel des Ressources Humaines, dont l'objectif est de favoriser le retour rapide à un emploi correspondant aux compétences et expériences acquises par la personne. 
Ce dispositif d’accompagnement à la mobilité externe est conduit par un prestataire extérieur à l’entreprise : la Société ALTEDIA.
Cette prestation n’a pas de caractère obligatoire, c’est une aide qui est proposée au salarié.
A la différence d'une prestation comme le bilan de compétences, le déroulement d'un reclassement externe n'est pas expressément prévu par la loi. 
La Direction a prévu un accompagnement prévoyant :
Une phase de bilan
Une phase de projet
Une phase de documentation
Une phase d’élaboration du plan d'action (peut contenir des actions de formation)
Une phase de mise en oeuvre des techniques de recherche d'emploi.
Ce dispositif est un accompagnement individualisé, adapté à chacun des collaborateurs concernés. Il pourra ainsi prendre les formes les plus variées (recherche d’actions de formation, accompagnement à la reprise ou création d’entreprise, aide à la recherche d’emploi…).

GPEC territoriale : participation

L’entreprise SOCARA participe à une démarche de GPEC Territoriale initiée par la DIRECCTE sur le territoire du Nord Isère. 
Des réflexions sont entamées sur des mobilités territoriales notamment dans le cadre de l’inaptitude physique d’un salarié, mais aussi dans une optique plus large.
Sont joints en annexe les deux synthèses présentant cette action.


Mesures en faveur des publics prioritaires
Gestion des emplois précaires

La mise en œuvre du projet de Nouvelle Centrale a contraint la société SOCARA à limiter le nombre d’embauches, aux fins de garantir à chacun un emploi au sein de la Nouvelle Centrale.
Dans ce cadre, cette phase transitoire mais ponctuelle nous amène à recourir de manière plus importante qu’habituellement à des travailleurs temporaires.
Ce recours n’a pas vocation à se pérenniser. Ainsi dès stabilisation des effectifs à l’issue de la période de démarrage sur chacune des activités, nous étudierons les possibilités d’embauches fermes des collaborateurs intérimaires.
La Direction maintient parallèlement son engagement de ne pas recourir plus de 12 mois consécutifs à un travailleur temporaire, et ainsi de l’embaucher si le motif de recours devait perdurer.



Dispositifs d’information et de communication

La fluidité et la disponibilité de l’information au sein de l’entreprise sont indispensables  à la mise en œuvre d’une GPEC efficace et adaptée à tous comme à son contexte qui peut être mouvant du fait des évolutions économiques  ou technologiques et des risques psycho-sociaux qui pourraient en découler.

Accueil et Intégration des collaborateurs

Accueil des salariés en CDI

Le dispositif d’intégration des CDI est mis en œuvre depuis le mois de mai 2014. 
Ce dispositif permet aux nouveaux embauchés de mieux connaître le fonctionnement global de l’entreprise, les services amonts et avals de son cadre de travail, les principes de vie « à bord », ainsi que de mieux appréhender la sécurité au travail. 
Cet accueil se déroule sur une journée entière. La matinée est consacrée à la présentation de l’entreprise, de son service et du Mouvement Leclerc. Au cours de l’après-midi, une visite des entrepôts a lieu ainsi que le rappel des règles de Sécurité existant au sein de l’Entreprise et une initiation ou un rappel aux Gestes et Postures. 

Accueil des Intérimaires

Les intérimaires bénéficient d’un accueil spécifique ainsi que d’une formation renforcée à la Sécurité.
Le contenu de cette formation a fait l’objet d’une information consultation auprès du CHSCT. Il leur est par ailleurs remis un livret d’accueil.

Les réunions de service 

Ces réunions sont pérennisées. Chaque responsable de service communique et informe son personnel concernant les projets de l’entreprise et de son service.
Les grands principes d’organisation de ces réunions sont les suivantes :
-	Chaque service réunit son personnel ½ heure maximum au moins une fois par trimestre civil.
-	Le temps imparti pour cette réunion est pris sur le temps de travail habituel et ne génère pas de dépassement d’horaires.
-	La présence de l’ensemble du personnel permanent et présent est obligatoire.
-	Les réunions sont organisées et animées par le responsable de service. Le Directeur pourra s’il le souhaite se joindre à ces réunions. Le Directeur d’exploitation se joindra éventuellement aux réunions des services de l’exploitation.
-	Pour les services de l’exploitation travaillant en équipe, une réunion par équipe a lieu chaque trimestre. Les horaires des réunions sont fixées par le responsable de service, en évitant la demi-heure précédant la fin d’un horaire d’équipe.
-	Pour les services de l’administratif, chaque cadre responsable de service apprécie les dates des réunions.
-	Au minimum deux fois par an, les réunions de service sont suivies ou précédées d’échanges de libre expression, dans le cadre des dispositions de l’article L. 461-1 du code du travail. 
Cette expression directe et collective des salariés  a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
La réunion est animée par le Responsable du Service et fait l’objet d’un compte-rendu transmis au service RH.

La lettre d’infos ou ECRANS

Des écrans sont installés dans les salles de pause afin d’informer les salariés sur la vie de l’entreprise (actualité, point sécurité…)
La Direction maintient et renforce les dispositifs en place (communication, affichage, entretien, réunion…).
La communication est un outil important du management et d’une bonne ambiance sociale puisqu’elle permet de partager et gérer les projets, questionnements… de l’entreprise, du service et du salarié.



Dispositions Finales

Conformément aux prescriptions des articles Art. L. 2261-1, Art. L. 2262-8 Art. L. 2231-6 et Art. D. 2231-2 et suivant du Code du Travail, le présent accord sera :
remis aux membres du comité d'entreprise,
communiqué en deux exemplaires à la DIRECCTE (un support papier, un support électronique),
déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes,
affiché dans les locaux de l'entreprise sur le panneau réservé à cet effet.


Fait à Villette d’Anthon, le 

En 6 exemplaires originaux.



Pour la SOCARA		Pour l'organisation syndicale 	           	Pour l'organisation syndicale
CFDT					CGT



Annexes
Annexe 1 : Grille des salaires

Annexe 2 : Définitions de fonctions






























Annexe 3 : Organisation logistique – Diaporama























Annexe 4 : Aires de mobilité











Annexe 5 : Guide de mobilité

Guide de la mobilité
Professionnelle
Nouvelle Centrale – Villette d’Anthon
Quel Poste vais-je occuper demain ?
Par défaut, à l’exception des caristes et des collaborateurs du Saisonnier, les salariés qui occupent aujourd’hui un poste dans l’entrepôt occuperont ce même poste dans l’entrepôt Frais.
Exemple :
« J’occupe aujourd’hui un poste de Contrôleur =>  J’occuperai demain un poste de Contrôleur dans l’entrepôt Frais.
Je n’ai pas besoin de candidater à  un poste de contrôleur dans le frais ; mon affectation est automatique. »

Si je souhaite occuper un autre poste que celui mentionné sur mon bulletin de paie,
Ou si je souhaite travailler dans l’entrepôt surgelé,
Ou si je souhaite travailler de nuit,
Je dois faire acte de candidature pour occuper ce poste.






Comment faire si je suis intéressé par un nouveau poste ?
Je surveille les appels à candidatures diffusés sur les panneaux d’affichage et les écrans.
Une première vague d’ouvertures de postes aura lieu fin septembre.

J’ai 15 jours pour candidater. 
Pour cela, je dois : 

retirer un dossier de candidature auprès des Chefs de Service ou du Service RH,
le remplir (un dossier par Offre d’emploi),
joindre un CV et une lettre manuscrite.

Par vague de recrutements, je ne peux postuler qu’à 3 offres au maximum.
Si je postule à plusieurs offres simultanément, je dois donner un ordre de priorité à mes candidatures et l’expliquer dans le dossier. 

Je n’ai pas été retenu après la 1ère vague de recrutements. Est-ce que je peux candidater à d’autres offres ?
Je dois attendre une deuxième vague de recrutements. 







D’autres ouvertures de postes auront lieu après la première vague de recrutements. Elles permettront de compléter les organigrammes après les départs prévisibles des collaborateurs retenus sur les appels à candidatures précédents.

En quoi consiste le processus de recrutement ?
En fonction des postes, le mode de sélection des candidats sera différent.
La sélection pourra avoir lieu :
sur dossier uniquement,
et/ou tests de logique/mathématiques…,
et/ou tests d’aptitude physique, d’aptitude au travail en hauteur,
et/ou entretien(s),
et/ou évaluation de potentiel managérial.

Les étapes du recrutement se répartiront dans le temps sur des périodes différentes, fonction du poste visé. 

Des précisions seront indiquées sur les appels à candidatures.





Que se passe-t-il si je ne suis pas retenu ?
Je conserve mon poste actuel ; je serai affecté(e) dans l’entrepôt Frais (hors Caristes et salariés du Saisonnier). 

Que se passe-t-il si je suis retenu ?
Je recevrai une promesse d’avenant à mon contrat de travail. Ce document indiquera à quelle date j’occuperai mon nouveau poste et dans quelles conditions. 


Il est possible que l’on me demande, avant la prise de poste, de suivre des formations. 


Accepter le poste, c’est aussi s’engager à suivre les formations nécessaires pour l’occuper.


Il est possible que l’on me demande, également, de réaliser des remplacements sur d’autres postes en attendant la date de début du nouveau poste (je bénéficierai alors de prime de remplacement). 



Annexe 6 : Synthèse – GPEC Territoriale