ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Entre :
La société Monnier Borsu Sotradel, représentée par Monsieur………………, agissant en qualité de Directeur
											D’une part
Et
La délégation Unique du personnel
											D’autre part

PREAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la société et la délégation unique du personnel ont décidé d’un engagement destiné à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En 2021, les femmes représentent 11.4 % de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 46 ans (43 ans pour les hommes), leur ancienneté est de 17 ans, au-dessus de celle des hommes qui s’établit à 12 ans.
Les femmes représentent : 
11.3 % des employés / ouvriers
0 % des ETAM
33 % des cadres
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (chauffeur routier, chauffeur messager, manutentionnaire).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle. 
Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Aménager les temps et les conditions de travail
Respecter le principe d’égalité salariale

Article 1 – Renforcer la mixité lors du recrutement
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

Développement de la mixité des candidatures

Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, la société Monnier Borsu Sotradel s’engage à favoriser les intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (conducteur/conductrice, exploitant / exploitante transports, par exemple).
Information des cabinets externes
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société Monnier Borsu Sotradel lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

Egalité de rémunération à l’embauche

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.

Indicateur de suivi
Embauches de l’année sociale : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

Article 2 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société Monnier Borsu Sotradel s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées,
Eviter les départs du domicile le dimanche soir,
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.
Indicateurs de suivi
Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant les heures de travail.

Article 3 – Favoriser les promotions et les évolutions de carrières
3.1 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
La société Monnier Borsu Sotradel s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :
3.1.1 Réalisation d’un entretien professionnel avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour des congés liés à la parentalité.
Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.
Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.
Si l’entretien est effectué au cours d’un congé parental, devront également être évoqué les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du (de la) salarié(e) et l’évolution de sa carrière. Le (la) salarié(e) pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.
Ces entretiens feront l’objet de la formalisation écrite en vigueur au sein de l’entreprise et un exemplaire du document sera remis au (à la) salarié(e).

3.1.2 Préservation du lien avec l’entreprise
Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e) qui le souhaite, de maintenir un lien avec la société par :
La communication sur les évènements importants de l’entreprise,
La participation à des évènements internes s’il (elle) le souhaite.
Indicateurs de suivi
Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Suivi des taux d’entretien professionnel avant et post congés liés à la parentalité par sexe et par catégorie professionnelle.

Article 4 – Aménager le temps et les conditions de travail
4.1 Temps partiel
4.1.1 Egalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunérations est rappelé.
Les salarié(e)s à temps partiels bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
4.1.2 Passage temps partiel
La société s’engage à examiner toutes les demandes de passages à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent.
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pascé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.
En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
4.1.3 Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimés au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.
4.2 Mixité de l’accès au poste de travail
Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, la société s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour faciliter l’accès.
Indicateurs de suivi
Répartition par catégorie professionnelles et par sexe :
Nombre de salarié(e)s à temps partiel
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année 
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année.

Article 5 – Respecter le principe d’égalité salariale
Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.
5.1 Retour de congé maternité ou d’adoption
A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles » dans l’établissement.
5.2 Ecarts de rémunération
Chaque année, une étude sera menée au début du deuxième trimestre par la société, sur les rémunérations entre les femmes et les hommes à l’occasion de la présentation annuelle de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).
Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire pour arriver à une suppression de cette différence. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs de suivi
Salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Article 6 – Outil d’analyse : la Base de Données Economiques et Sociales
La BDES contient les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de l’entreprise.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Il prendra effet le 10 mars 2022.
Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties une fois par an lors de la présentation annuelle de la BDES.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d’application soit au 09 mars 2025.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
Article 8 – Communication de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des Prud’hommes).
Il est notifié à la délégation unique du personnel dans l’entreprise.
Le dépôt à l’administration du travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à Donchery, le 10 mars 2022
Pour la société Monnier Borsu Sotradel		Pour la délégation unique du personnel
Monsieur…………, Directeur