ACCORD RELATIF A L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
DE L’UES IFS DISTRIBUTION



Entre :

la S.A.S. IFS DISTRIBUTION, au capital social de 200.000,00 euros, dont le siège social est situé 190 rue de Rocquancourt à Ifs (14123), inscrite au registre du commerce et des sociétés de Caen sous le numéro 337 581 300 ;

la S.A.S. SOFI IFS, au capital social de 37.000,00 euros, dont le siège social est situé 190 rue de Rocquancourt à Ifs (14123), inscrite au registre du commerce et des sociétés de Caen sous le numéro 500 470 968 ;

sociétés regroupées au sein de l’unité économique et sociale (U.E.S.) IFS DISTRIBUTION et représentées par XXXXXXXX, leur président,

D’une part,

et

l’organisation syndicale C.G.T., représentée par XXXXXXXX, déléguée syndicale au sein de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION,

D’autre part.








SOMMAIRE




















































ANNEXE: RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES                            14


PRÉAMBULE


Convaincue que la diversité et la mixité dans les emplois constituent un enjeu majeur et stratégique, à la fois pour la croissance économique et sociale de l’entreprise et le développement professionnel et personnel des salariés, la Direction des sociétés SOFI IFS et IFS DISTRIBUTION, toutes deux regroupées au sein de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION, et l’organisation syndicale C.G.T. ont négocié le présent accord dont l’ambition est de déployer une politique en faveur de l’égalité professionnelle.

Pour cela, elles se sont rencontrées selon le calendrier de négociation suivant, établi d’un commun accord :
Le 5 août 2021, une première réunion s’est tenue au cours de laquelle ont été fixés :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations à remettre par l’employeur et la date de cette remise.
Le 11 octobre 2021, une seconde réunion portant sur la présentation d’un avant-projet d’accord s’est tenue.
Le 17 janvier 2022, une troisième réunion relative à l’ajout d’un dernier domaine et à la finalisation de l’accord s’est tenue.
Le 31 janvier 2022, les négociations étaient closes et l’accord a été conclu.

D’après le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes au 30 novembre 2021 (cf. annexe 1), les femmes représentent plus de 56% de l’effectif global de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION (soit 243 femmes sur un total de 431 salariés) et sont réparties de la manière suivante : 49% au statut employé, 2% ouvrier, 4% agent de maîtrise et 1% cadre.
Leur âge moyen est de 40 ans (35 ans pour les hommes) et leur ancienneté moyenne est de 12 ans (7 ans pour les hommes).
Sur l’effectif global des 243 femmes, la répartition pour chaque catégorie se fait de la manière suivante: 88% sont des employées, 3% des ouvrières, 6% des agents de maitrise et 3% parmi les cadres.

L’index publié chaque année depuis 3 ans indique également un résultat de 94 en 2018, 93 en 2019 et 89 sur l’année 2020 ; des résultats qui démontrent que la Direction des sociétés composant l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION est sensible et impliquée sur ce sujet.

Force est donc de constater positivement la place occupée par les femmes dans l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION, mais parallèlement un déséquilibre, toujours présent dans certains métiers (caisse, métiers de bouche), malgré les efforts engagés ces dernières années pour diminuer ces écarts.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des textes successifs en faveur de l’égalité professionnelle, notamment : 
Le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme qui prévoit la non-discrimination des femmes en matière d’emploi et de profession.
L’article 11 du traité de la Communauté Européenne qui pose le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
La Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
L’accord de branche du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Loi du 9 mai 2011 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans le travail visant à combattre les inégalités entre eux dans les sphères privée, professionnelle et publique.
La Loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel mettant en œuvre un ensemble de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La Loi du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets.

Ces dispositions sont notamment traduites dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants et L. 2242-17 du Code du travail.


Le présent accord a pour ambition d’affirmer l’engagement de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION et de l’organisation syndicale signataire en faveur de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties signataires se sont entendues sur des engagements répondant aux principales difficultés de mixité des emplois rencontrées dans le secteur de la grande distribution et sur des dispositions réalistes et concrètes avec pour seul objectif de garantir et promouvoir l’égalité femmes/hommes au sein de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION.

Pour chacun des domaines retenus, il est décidé de définir un objectif de progression, une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

À l’aune des données résultant des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 du Code du travail, les cinq domaines d’action retenus sont les suivants :
Embauche.
Rémunération effective.
Formation.
Condition de travail.
Conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Considérant la date de mise à jour des données chiffrées relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties s’entendent pour donner au présent accord une date d’entrée en vigueur, fixée au 01/01/2022. Cela permettra ainsi d’assurer la cohérence entre les données chiffrées précitées et les domaines d’actions sélectionnés.


Le présent accord instaure, à la charge des sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION, une obligation de moyens. Celles-ci ne sauraient donc être retenues comme fautives si les mesures et les objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.




ARTICLE 1 – EMBAUCHE
1.1-OBJECTIF : GARANTIR LA NON-DISCRIMINATION DES RECRUTEMENTS
Compte tenu du nombre de recrutements réalisés, à savoir 82 sur cette dernière année (au 30/11/2021) et de l’impact sur leur marque employeur, les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION se doivent d’être exemplaires dans leur politique RH et se donnent pour objectif de garantir l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.
1.2-ACTIONS RELATIVES AU DOMAINE DE L’EMBAUCHE
1.2.a - Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION s’engagent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat de travail ou du type d’emploi proposé.

Les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION garantissent que les recrutements sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Pour ce faire le module e-learning « Lutter contre les discriminations dans le recrutement » est à disposition des responsables/adjoints et du service R.H.
1.2.b - Renforcer la mixité
Développer la mixité des recrutements
Le rapport de situation comparé établi au 30/11/2021 fait apparaitre que, selon les métiers, certains sont fortement « sexués », et ce malgré les efforts consentis pour tendre vers davantage de mixité. Les métiers de bouche sont majoritairement représentés par des hommes ; l’inverse est constaté sur les postes administratifs.

Ainsi, il est réaffirmé la volonté de rechercher la mixité dans les emplois. En ce sens, les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION s’engagent à recevoir en entretien de recrutement, lorsque les candidatures font suite à une offre d’emploi, l’ensemble des femmes qui postuleraient sur un poste à forte population masculine et dont les compétences seraient en cohérence avec ce dernier, et inversement pour les hommes.
Favoriser la découverte des métiers « sexués » de la grande distribution
L’origine du déséquilibre constaté dans les candidatures sur certains postes fortement sous-représentés peut s’expliquer par des stéréotypes forts qui conduisent encore les jeunes à s’orienter vers certaines formations professionnelles plutôt que d’autres. Aussi, il semble essentiel de faire évoluer les mentalités dès l’orientation scolaire et de promouvoir les métiers dits « en tension » avant même que les jeunes s’engagent dans leur parcours qualifiant. 

Pour ce faire, il est décidé de favoriser la découverte des métiers de la grande distribution dans le cadre de partenariat avec des collèges et lycées (forums, visite...) afin de faire connaître les métiers traditionnellement sexués.
Des périodes de stage ou d’observation de ces métiers seront accordées aux jeunes qui en font la demande, et la réponse sera systématiquement favorable pour les postulantes sur les fonctions traditionnellement masculines et inversement. Et comme envisagé dans le point relatif à la mixité des recrutements, et sous réserve d’une embauche prévue en alternance, les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION s’engagent à recevoir en entretien l’ensemble des candidats hommes qui se positionneraient sur un poste habituellement occupé par des femmes, et inversement.
Enfin, des reportages sur les métiers de la grande distribution et sur les évolutions possibles seront réalisés et diffusés via les outils de communication (Facebook, Tik-Tok) pour susciter l’intérêt des clients et surtout de leurs enfants.
1.3-INDICATEURS DE SUIVI
-Evolution des embauches par année civile : répartition par CSP, par type de contrat et par sexe.
-Nombre d’entretiens par sexe et réponses données
-Nombre d’actions auprès des collèges et lycées.
-Nombre de communication auprès des jeunes.
-Nombre de demandes de stages/découverte métiers et réponses données.
-Nombre de candidatures alternantes sur les métiers « sexués » et réponses données.
-Nombre de managers formés au module « Lutter contre la discrimination dans le recrutement ».

ARTICLE 2– REMUNERATION EFFECTIVE
2.1-OBJECTIF : RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE
Les populations Agent de maitrise et Cadre représentent seulement 15% de l’effectif total, mais pour limiter les écarts de rémunération, la direction des sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION applique une grille de salaire indicative. Les disparités existantes sont faibles et ne sont pas liées au sexe du salarié, mais à l’ancienneté ou aux spécificités du poste occupé (nature du rayon, nombre de personnes encadrées, chiffre d’affaires).

Le seul écart constaté dans les salaires bruts mensuels en équivalent temps plein dans les catégories Employé et Ouvrier est exclusivement lié à la classification, relative à la spécificité du poste (classification II employé commercial versus classification IV administratif diplômé par exemple). Force est de constater que les salariés des sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION sont rémunérés équitablement, selon des taux horaires établis sur les fonctions occupées et non sur les critères personnels du salarié.
Cela précisé, les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION se donnent pour objectif de maintenir ce haut degré d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de sorte que le ratio en pourcentage des écarts de rémunération entre femmes et hommes au sein de chaque catégorie professionnelle tende vers 0% à la fin du présent accord.
2.2-ACTIONS RELATIVES AU DOMAINE DE LA REMUNERATION
2.2.a - Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION rappellent qu’elles garantissent à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour la même fonction. 
Par ailleurs, elles veilleront à ce qu’aucun écart de rémunération ne survienne dans le temps du fait d’évènements personnels.
2.2.b - Un système de rémunération identique selon la durée hebdomadaire contrat
Il est rappelé que la grille de salaire appliquée au sein des sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION s’applique sans discrimination. Elle définit pour chaque coefficient/échelon, un taux horaire brut de sorte que les salariés, à temps complet ou à temps partiel sont rémunérés selon les principes d’égalité salariale, et non pas en fonction de leur base contractuelle de travail.
Les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION veilleront à maintenir un système de rémunération identique selon la durée hebdomadaire contrat.
2.3-INDICATEURS DE SUIVI
- Salaire moyen par catégorie professionnelle et par niveau de classification.
- Mesurer les écarts de rémunération par catégorie professionnelle.
- Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 3– FORMATION
3.1-OBJECTIF : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Tout comme le recrutement, la formation professionnelle constitue un facteur essentiel dans l’égalité de traitement des hommes et des femmes, tant pour la prise de poste, que pour la fidélisation et la progression de carrière.
Les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION se donnent pour objectif de garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation professionnelle.
3.2-ACTIONS RELATIVES A LA FORMATION ET LA GESTION DES COMPETENCES
3.2.a - Garantir l’intégration des collaborateurs
Le parcours d’intégration est une condition indispensable pour la réussite de chacun dans ses fonctions, et ce quels que soient son statut, son sexe, son âge ou ses expériences passées.
Aussi, les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION mettront en place un parcours d’intégration qui associera formation e-learning et tutorat, en vue d’optimiser les compétences des nouveaux embauchés, femmes ou hommes.
3.2.b - Faciliter l’accès à la formation via le module e-learning ADELE
Force est de constater que la majorité des formations suivies par les salariés, relatives à leur poste, sont des formations obligatoires (conduite des chariots par exemple).
Aussi, afin de fidéliser ces derniers dans leur poste et plus largement dans l’entreprise, il convient de leur proposer d’élargir le champ des formations tout en garantissant une grande souplesse d’accès.

Les formations développées par le module e-learning ADELE, dédié aux magasins E. LECLERC, ont le bénéfice d’être centrées sur les métiers et les produits de la grande distribution, et sont facilement accessibles, faisant ainsi de ce dispositif un outil idéal pour le maintien ou l’évolution des compétences des salariés.

Une présentation des formations selon les fonctions sera donc prochainement réalisée auprès des chefs de département pour information auprès des équipes.
Et à l’occasion des prochains entretiens professionnels, il sera proposé aux salariés de consulter le catalogue des formations E- LEARNING, pour formuler d’éventuelles demandes. 
Les demandes seront étudiées par le responsable hiérarchique et/ou la Direction et donneront suite à une réponse, qu’elle soit positive ou négative.
3.3-INDICATEURS DE SUIVI
- Nombre de parcours d’intégration comparé au nombre d’embauches.
- Nombre de formation suivies en e-learning par sexe et par thème.
- Nombre de formations suivies, par sexe et par thème.
- Nombre de demande de formations en entretien annuel et en entretien professionnel.
ARTICLE 4– CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1-OBJECTIF : VEILLER A LA SANTE ET LA SECURITE DE TOUS LES COLLABORATEURS
Conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION sont soumises à une obligation de sécurité qui consiste à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION se donnent pour objectif de garantir de manière égalitaire la santé et la sécurité de tous les collaborateurs, femmes ou hommes.
4.2-ACTIONS RELATIVES AU DOMAINE DES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.2.a - Optimiser les conditions de travail pour tous et limiter les risques professionnels
Suivi médical
Les visites médicales font partie des obligations incombant à l’employeur dans ce cadre.
Ainsi une visite d’information et de prévention est organisée pour chaque nouveau salarié (sauf travailleurs exposés à des risques particuliers, travailleurs de nuit ou personnes de moins de 18 ans), dans un délai de 3 mois après l’embauche, afin de s’assurer de l’aptitude de ce dernier sur son poste de travail, de l’informer sur les risques de son travail et le sensibiliser aux moyens de prévention.
Suivant la situation du salarié, un suivi sera réalisé tous les 5 ans, ou tous les 3 ans pour les salariés ayant des problèmes de santé identifiés ou tous les 2 ans pour les salariés ayant des postes à risques énumérés à l’article R. 4624-23 du Code du travail, et qui font l’objet d’un suivi renforcé par rapport aux autres salariés.

Optimiser les conditions de travail
La tarification des risques d’accidents du travail et maladies professionnelles relative à l’activité de l’hypermarché était de 3,97% en 2021 et sera de 3,17% pour l’année 2022, et celle relative à l’activité du Drive était de 3,17% en 2021 et sera de 4,17%, quand le barème des taux collectifs du code risque 521FB indique respectivement un taux net de 3,3% en 2021 et 3,44% pour 2022.
Le barème correspondant à l’activité du Centre Auto (risque 503AD) était de 1,11% en 2021 et sera de 1,10% en 2022, quand le taux collectif était de 2,10% en 2021 et sera de 2,15% en 2022.

Compte tenu des taux susvisés, force est de constater que les salariés des sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION sont victimes des risques liés aux activités des magasins. Pour éviter les conséquences médicales et financières pour les salariés, comme l’absentéisme et les coûts associés, il est essentiel d’analyser toutes les causes et de mettre en place des actions curatives et surtout préventives.

Plus largement, pour améliorer les conditions de travail quand cela est possible, il doit être envisagé de réduire la pénibilité physique des postes de travail, améliorer leur ergonomie, prévoir des études de postes et envisager des éventuels aménagements.
4.2.b –Garantir une équité quant à l’organisation du temps de travail 
Dans le rapport comparé, 73% des effectifs des sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION ont un contrat à temps plein (33% de femmes vs 40% d’hommes) et 27% sont à temps partiel (24% de femmes dont 21% à l’hypermarché vs 3% d’hommes).
Les salariés embauchés à temps partiel, ou ayant émis le souhait au cours de leur parcours professionnel de réduire leur durée contractuelle de travail, bénéficieront d’un traitement équivalent aux salariés à temps plein travaillant dans l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION quant à leur promotion et l’accès à la formation, et de tous les droits et avantages reconnus résultant du Code du travail, de la convention collective, des accords d’entreprise et des usages spécifiques aux sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION, au prorata de leur temps de travail.

Recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Les salariés à temps partiel de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION peuvent être amenés à faire le souhait d’aménagements horaires individuels, en cohérence avec leur cumul emploi, leur cursus de formation ou leurs contraintes personnelles.
Les salariés peuvent également demander, temporairement ou définitivement, d’accéder à un poste à temps partiel ou réduire davantage leur durée hebdomadaire de travail, selon leur situation personnelle.
Aussi les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION s’engagent à étudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail et de facto à formaliser une réponse par écrit à toute demande, mais aussi à communiquer davantage sur la possibilité de réduire sa durée de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, en rappelant notamment aux jeunes parents qu’ils ont aussi la possibilité de bénéficier de ce type dispositif, ou dans le cadre d’un départ progressif en retraite.

Accès au temps plein
Les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION garantissent une priorité d’affectation aux emplois à temps complet selon les conditions prévues dans l’article « garanties individuelles » du contrat de travail ou avenant.
A ce titre, elles s’engagent à communiquer par voie d’affichage ou numérique sur chaque poste à pourvoir, et à prioriser les candidatures internes.
4.3-INDICATEURS DE SUIVI
- Nombre d’accidents du travail et maladies professionnelles par poste et sexe et nombre d’analyse des causes.
- Nombre de jours d’absence par motif et par sexe.
- Nombre d’études de poste, d’aménagements et d’investissements préventifs.
- Nombre de demande de modifications d’organisation du temps de travail et réponses données.
- Nombre de demande de retour à temps plein et réponses données.

ARTICLE 5– ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
5.1-OBJECTIF : FACILITER L’EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Une politique d’entreprise d’articulation des temps privés et professionnels, accessible à la fois aux hommes et aux femmes, répond à un objectif de parité et de cohésion sociale. Les dispositions existantes dans les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION ainsi que les nouveaux engagements permettent ainsi de développer un socle social important notamment en matière de parentalité.

Les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION se donnent pour objectif de permettre un égal accès des femmes et des hommes aux mesures permettant de mieux concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.
5.2-ACTIONS RELATIVES AU DOMAINE DE LA CONCILIATION PRO/PERSO
5.2.a - Dispositifs d’aide à la gestion de la parentalité 
Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes :
Les salariés qui le souhaitent peuvent formuler une demande de modification de leurs horaires de travail de sorte à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique suffisamment à l’avance (délai de prévenance de 4 semaines).
Leur demande fera l’objet d’un accord dans la mesure où l’organisation du service le permet. 
Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6ème.
Journées enfants malades
Il est rappelé que, conformément aux dispositions prévues par la convention collective, les sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION accordent aux salariés une autorisation d’absence de courte durée (5 jours ouvrés) pour soigner un enfant hospitalisé ou malade.
Cette absence sera accordée sous réserve de respecter les différentes conditions d’attributions prévues dans la convention collective, notamment relatives à la justification, et sera rémunérée uniquement pour l’enfant de moins de 12 ans.
5.2.b –Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Vivre sa grossesse et satisfaire ses obligations professionnelles
En 2020 et 2021, 100% des femmes enceintes ont été absentes avant le début de leur congé maternité. Bien que ces arrêts maladie ne soient pas systématiquement en lien avec le poste de travail, les signataires du présent accord conviennent que certains aménagements permettraient de maintenir en poste les femmes enceintes plus longtemps avant leur départ en congé maternité.

Lorsque la salariée transmettra son calendrier de grossesse, il lui sera proposé un entretien avec sa hiérarchie, en présence éventuellement d’un collaborateur RH, afin d’envisager les éventuels aménagements à prévoir.
Dans le cas où des salariées en état de grossesse travailleraient sur des postes nécessitant de la manutention de charges et/ou une station debout prolongée (préparatrices de commandes et employées commerciales notamment), une demande d’affectation sur un autre poste pourra être formulée.
Chaque demande sera examinée et fera l’objet d’une réponse positive dès lors que les conditions d’organisation des services concernés le permettent.
A défaut, et toujours selon l’emploi occupé par la femme enceinte, une liste des tâches impossibles ou difficiles à réaliser pourra être établie, afin de déterminer si les collègues du même service/rayon peuvent les prendre en charge, sous réserve d’une réorganisation globale et temporaire de l’équipe.

Afin d’éviter la sur-fréquentation des transports collectifs ou la fatigue relative à la grossesse, la planification des horaires pourra être modifiée, lorsque cela est possible et en accord avec la salariée (planification sur 6 jours pour lisser le temps de travail ou à l’inverse, mise en place d’un jour de repos fixe pour couper la semaine de travail en 2, prévoir des coupures de 2 heures permettant à la salariée de se reposer ou faire une sieste, limiter le nombre de fermeture…)








Ces aménagements se cumulent avec la mesure prévue par la convention collective qui prévoit que « à l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à rentrer 1/4 d’heure après le reste du personnel ou à sortir 1/4 d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. ». Ce principe s’appliquera similairement aux salariées bénéficiaires d’un horaire individualisé, par la réduction stricte d’1/4 d’heure par jour, non cumulable.
Une sensibilisation sera réalisée auprès de l’ensemble des responsables afin de systématiser toutes ces dispositions pour les futures mamans.
Aménagement des horaires dans le cadre des examens médicaux
Les impératifs médicaux liés à l’état de grossesse de la salariée ou de la conjointe du salarié pourront également être pris en compte dans la planification des horaires, et ce sans aucune perte de rémunération.

Conformément à l’article R. 2122-1 du Code de la santé publique, la salariée enceinte devra effectuer 7 visites médicales chez son médecin ou sage-femme et faire des examens médicaux obligatoires.
Il sera alors demandé à la salariée de transmettre le calendrier de grossesse ou d’informer sa hiérarchie de la date des rendez-vous, au moins 4 semaines avant chaque visite, afin de la libérer ou adapter le planning prévisionnel pour lui permettre de s’y rendre.

Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, le père d’un enfant à naître pourra assister aux trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse au maximum, à savoir l’échographie de datation avant la fin du 3ème mois de grossesse, l’échographie de morphologie au 5ème mois et l’échographie au 8ème mois, sous réserve de présenter un justificatif établi par le médecin.
Il sera alors demandé au salarié de transmettre le calendrier de grossesse de sa conjointe ou d’informer sa hiérarchie de la date des 3 rendez-vous, au moins 4 semaines avant chaque examen médical, afin de le libérer ou d’adapter le planning prévisionnel pour lui permettre d’y participer.
5.3-INDICATEURS DE SUIVI
- Nombre de salarié(e)s ayant demandé une adaptation pour la rentrée scolaire et réponses données.
- Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de jour pour enfants malades.
- Nombre de salariées enceintes ayant fait l’objet d’un aménagement de poste (tâches de travail, horaires, ou affectation temporaire sur une autre poste).
-Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié du 1/4 heure maternité.
-Nombre de salarié(e)s ayant informé des RDV de grossesse.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES
6.1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION, composée des sociétés IFS DISTRIBUTION et SOFI IFS, qu’il soit employé sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
6.2 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa période d’application. Ce bilan sera présenté lors d’une réunion du C.S.E. et remis à toutes les parties signataires ou adhérentes dudit accord.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une revoyure au terme de la durée d’application du présent accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuel renouvellement et les adaptations nécessaires.
6.3 – DUREE D’APPLICATION ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’appliquera à compter du 01/01/2022.
Il cessera de s’appliquer de plein droit à son terme. Il ne pourra être reconduit tacitement.
6.4 – REVISION DE L’ACCORD
Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut faire l’objet d’une dénonciation mais il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord 
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, qui devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction des sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION ce, dans un délai de deux (2) mois suivant la réception de la demande écrite de révision. La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction des sociétés de l’U.E.S. IFS DISTRIBUTION. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 7 – NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du comité social et économique qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 11 janvier 2022.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives.

La direction déposera l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : , accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Il sera également remis un (1) exemplaire original au greffe du Conseil de prud’hommes de Caen.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction au comité social et économique dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé par la direction auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du travail.

Pour ce faire, le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise pendant un mois à compter de sa signature, et les principales dispositions du présent accord ainsi qu’un rappel des principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes feront l’objet d’un article sur Steeple dans les trois mois suivant la signature de l’accord.


Fait en cinq (5) exemplaires originaux,
À Ifs, le 31/01/2022







ANNEXE 1 : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES