Avenant n° 1 
à l’accord relatif au Télétravail au sein de la société FDJ Gaming Solutions France signe le 1er décembre 2017




Entre :

La société FDJ Gaming Solutions France dont le siège est à Boulogne-Billancourt, 18-59 Avenue de la Voie Lactée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 418 618 088 représentée aux fins des présentes par XX, Directeur Administratif et Financier, ci-après désignée « l’Entreprise »

d'une part,


Et



L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise :

CFE-CGC représentée par XX, Déléguée Syndicale 


d'autre part,



Ci-après désignées ensemble « les Parties »




SOMMAIRE







































PREAMBULE
FDJ Gaming Solutions France (anciennement LOTSYS) s’est dotée d’un nouvel accord relatif au télétravail le 1er décembre 2017.

Face à la pandémie de Covid 19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles dans l’Entreprise et pour répondre aux attentes fortes de la part des collaborateurs ayant largement plébiscité le télétravail, l’Entreprise a choisi de franchir un pas supplémentaire en renforçant et modernisant la règlementation applicable à ses collaborateurs dans ce domaine.

Ce nouvel avenant poursuit l’objectif de proposer un mode d’organisation toujours plus flexible, agile et répondant aux besoins d’un plus grand nombre de collaborateurs.

Il répond également à l’objectif constant d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’Entreprise, avec l’objectif d’une performance durable pour tous.

Le présent avenant s’inscrit, à ce titre, dans une dynamique plus globale dans laquelle s’est engagée l’Entreprise pour une meilleure qualité de vie au travail. 

Les parties au présent avenant ont donc souhaité promouvoir et privilégier le télétravail afin de répondre aux situations et besoins respectifs de chacune des parties, notamment en offrant des solutions variées d’organisation du travail.

C’est dans ce contexte que l’Entreprise a poursuivi son dialogue avec l’organisation syndicale représentative afin d’aboutir à la signature du présent avenant.

En conséquence, les parties conviennent que les dispositions de l’accord collectif portant sur le télétravail signé en 2017 cesseront de produire effet dès l’entrée en vigueur du présent avenant, qui s’y substitue dès lors que leur objet est identique.

Elles conviennent ainsi que le présent avenant de révision de l’accord du 1er décembre 2017 a pour objet de :

D’une part, mettre fin d’un commun accord des parties, à l’accord du 1er décembre 2017, en totalité, immédiatement, sans délai de préavis ;
D’autre part, conclure un nouvel avenant qui s’y substitue intégralement.

C’est donc dans ce cadre que la Direction et l’Organisation syndicale se sont réunies à 3 reprises et sont parvenues à la conclusion du présent avenant.



Article 1 – Modification de l’article 1 de l’accord initial « Champ d’application »

Désormais, le télétravail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise qui remplissent les conditions d’éligibilité visées à l’article 3 du présent avenant, à l’exclusion des alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et des stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Les collaborateurs en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) pourront bénéficier de journées de télétravail, sous réserve que ces dernières ne constituent pas un frein à leur apprentissage et que les conditions de mise en œuvre soient les plus adaptées à leur rythme de présence en Entreprise. Ainsi, le rythme de télétravail pour ces collaborateurs sera déterminé par la Direction Administrative et Financière en lien avec le responsable hiérarchique (tuteur, maitre d’apprentissage). En tout état de cause, l’obligation de présence de l’alternant sur site ne remet pas en cause la possibilité, pour son tuteur, de bénéficier du télétravail, pour autant qu’une organisation soit trouvée par ailleurs (présence de collègues, de pairs,…). 

Il est rappelé que le présent avenant ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

Article 2 – Modification de l’article 2 « Définition du télétravail »

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L. 1222-9 du Code du travail). 

Il ne concerne pas les collaborateurs en mobilité (déplacement professionnel par exemple).

Il revêt un caractère volontaire pour le collaborateur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstance exceptionnelle ou cas de force majeure (crise sanitaire par exemple). 

Le présent avenant a donc vocation à définir le cadre juridique applicable aux situations répondant à la définition légale du télétravail.

Article 3 – Modification de l’article 3 « Critères d’éligibilité liés au télétravail »
3.1. Eligibilité du collaborateur

En dehors des activités qui ne peuvent absolument pas être effectuées à distance, le télétravail est ouvert aux collaborateurs (CDI, CDD) disposant d’une ancienneté de plus de trois mois, qu’ils soient à temps partiel (forfait-jours réduit) ou à temps plein. 
Le nombre de jours de télétravail sera proratisé pour les collaborateurs à temps partiel ou forfait-jours réduit, selon leur durée hebdomadaire de travail à temps partiel.

Le télétravailleur devra, en outre, remplir les conditions d’éligibilité suivantes : 
L’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ; 
La maitrise du poste occupé par le collaborateur ;
La rigueur, la fiabilité et le sens du reporting.

Les modalités d’organisation du télétravail doivent pouvoir être compatibles avec les obligations de service (réunions d’équipe, formations…), le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée (cohésion sociale). Le maintien du lien social entre les collaborateurs reste également une préoccupation majeure de l’entreprise. Par conséquent, chaque manager, en lien avec ses collaborateurs, détermine le meilleur mode d’organisation du travail de l’équipe et donc, de l’organisation du télétravail au sein de l’équipe.

Le recours au télétravail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés particulières, liées aux transports, au handicap ou à des contraintes personnelles ou familiales fait l’objet d’une attention particulière de l’Entreprise. Notamment et afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap ou des collaborateurs en situation de proche aidant, le télétravail leur est ouvert dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs et/ou est adapté selon les cas. Il demeure en tout état de cause conditionné par l’avis du médecin du travail et à la validation préalable de la Direction Administrative et Financière.

En cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement, le principe et les modalités du télétravail peuvent être réexaminés avec le télétravailleur et le nouveau manager et peuvent donner lieu à l’éventuelle cessation de la situation de télétravail.

3.2. Eligibilité du lieu de télétravail

Le télétravail est exercé au lieu de résidence principale et/ou familiale du collaborateur. 

Ce ou ces lieux de télétravail doivent être renseignés par le collaborateur lors de sa demande de passage en télétravail. 

Toutefois, si le collaborateur souhaite opter de manière exceptionnelle pour un autre lieu de télétravail (autre que résidence principale ou familiale), il doit en informer, en amont, son manager par mail, copie le/la responsable des ressources humaines.

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France.

Il doit par ailleurs répondre aux conditions suivantes :
Connexion Internet fixe privée (haut débit et sécurisée) compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle ;
Conformité de l’espace de travail dédié, garantissant la confidentialité des données et documents ;
Conformité des installations électriques au domicile du collaborateur.

Le collaborateur s’engage à tester s’il peut accéder depuis son lieu de télétravail à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise, pour les applications, systèmes et données autorisées en accès distant.

Ainsi, le collaborateur qui sollicite le télétravail doit s’assurer au préalable de l’ensemble des conditions précitées et fournit à l’Entreprise une attestation sur l’honneur.

3.3. Eligibilité liée à l’activité et au poste

Au-delà des conditions d’éligibilité prévues aux articles 3.1. et 3.2., les parties conviennent expressément que tous les collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail, à la condition qu’ils n’aient pas besoin de travailler le(s) jour(s) de télétravail, sur les applications non accessibles en télétravail telles que définies ci-après. En effet, la mise en œuvre du télétravail nécessite que les missions réalisées par le télétravailleur puissent être exécutées techniquement à distance, en toute autonomie, et de façon compatible et sécurisée avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs par l’Entreprise. Ainsi, la politique SSI établie par l’Entreprise détermine la possibilité de télétravailler ou non sur certaines applications selon les principes suivants :
par défaut, les accès octroyés en situation d’accès distant sont identiques à ceux dont dispose l’utilisateur sur site ;
sauf si l’application est présente dans la liste de blocage publiée dans un référentiel accessible dans l’espace Politiques du Sharepoint SMSI. Ce référentiel est enrichi au fur et à mesure.

En tout état de cause, il est rappelé que l’activité en télétravail se fait dans le respect de la Charte informatique en vigueur dans l’Entreprise. 

Article 4 – Modification de l’article 4 « Modalités de mise en œuvre du télétravail, suivi et accompagnement »
4.1. Principes généraux

Les Parties rappellent que le télétravail doit faire l’objet d’une demande initiée par le collaborateur et que sa mise en place résulte d’une décision managériale en lien avec le/la responsable des ressources humaines, et au regard des conditions d’éligibilité visées à l’article 3 du présent avenant.

4.2. Formule de télétravail

Une phase d’étude incluant managers et collaborateurs a permis de définir un optimum en matière de Distanciel / Présentiel considérant la spécificité des métiers de l’entreprise orientée majoritairement sur du développement informatique. 

Cette répartition, sur une base annuelle, s’appuie sur les différentes missions des équipes en distinguant d’une part celles qui sont conduites de façon individuelle et autonome et pour lesquelles le télétravail est pleinement adapté et d’autre part celles où la dimension collective et présentielle garantit une performance durable.

Sur ces bases, l’étude définit un volume annuel maximum de 120 jours à adapter le cas échéant aux différentes situations auxquelles sont confrontées les équipes et les collaborateurs qui les composent.

Ce volume annuel de 120 jours de télétravail doit également permettre à l’entreprise de gérer les problématiques de montées en charges dans le contexte d’un nombre globalement fixe de postes de travail sur site et d’améliorer nos capacités d’attraction et de fidélisation de nos collaborateurs.

Tenant compte de ce qui précède, chaque collaborateur à temps plein peut réaliser jusqu’à 120 jours de télétravail par année civile.

Dans ce cadre, le collaborateur doit, en concertation avec son manager, et dans un délai de prévenance d’un jour, programmer les journées de télétravail de façon à respecter une présence minimale en moyenne de 2 jours par semaine sur site. Il est à noter qu’en cas de pose de CP et RTT la même semaine, la présence sur site de 2 jours n’est pas obligatoire.

Le manager peut modifier et adapter de manière ponctuelle les jours de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un jour si pour quelque raison que ce soit, la présence physique du collaborateur en télétravail est requise. Dans ce cadre, le collaborateur s’engage à être présent.

Par ailleurs, le manager, peut, en concertation avec son équipe, définir une journée hebdomadaire de présence commune sur site afin d’assurer une continuité de service et maintenir le collectif de travail. 

Les collaborateurs ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou ceux en situation de proche aidant peuvent bénéficier d’un nombre de jours supplémentaires de télétravail.

Le télétravail peut être réalisé par journée entière ou demi-journée. Il peut également être fixe ou flexible, après concertation entre le manager et le collaborateur.

4.3. Télétravail occasionnel et exceptionnel

Par exception, il peut également être procédé à du télétravail occasionnel ou exceptionnel, notamment en cas de menace d’épidémie ou plus largement de crise sanitaire, de force majeure ou en cas d’épisode de pollution imposant une limitation de la circulation.

Cette forme d’organisation est également formalisée par email permettant de conférer une date certaine entre le collaborateur et son manager direct, en visant le motif de recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel, la durée de ce recours et en respectant un délai de prévenance d’un jour.

Les modalités d’organisation du télétravail occasionnel ou exceptionnel doivent pouvoir être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée.

En tout état de cause, que le télétravail soit occasionnel ou non, si pour quelque raison que ce soit la présence physique du collaborateur en télétravail est requise, ce dernier s’engage à être présent.

4.4. Passage en télétravail

Le télétravail repose sur le volontariat du collaborateur. 

Le collaborateur souhaitant passer en télétravail doit en faire la demande écrite par email auprès de son manager et de le/la responsable des ressources humaines. La demande doit préciser le(s) lieu(x) du télétravail envisagé(s). 

Le manager direct et le/la responsable des ressources humaines étudient alors l’opportunité de répondre favorablement à cette demande en tenant compte notamment des critères d’éligibilité visées à l’article 3 du présent avenant et des contraintes de l’Entreprise.

Le/la responsable des ressources humaines donne une réponse écrite dans un délai d’1 mois maximum après l’entretien. 

Tout éventuel refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Il peut s’agir du non-respect des conditions d’éligibilité ; de contraintes techniques et opérationnelles ; d’impératifs de sécurité des données liées à l’activité ; de l’organisation du service ; etc…

En cas d’accord entre le collaborateur, son manager et le/la responsable des ressources humaines sur le principe et les modalités d’exécution de télétravail, un mail récapitulant les modalités de passage au télétravail est adressé au collaborateur avec accusé de réception, copie au manager et à la Paie. La mise en œuvre du télétravail est alors effective sous réserve du délai nécessaire à la mise en œuvre de l’accès distant. Le télétravail est accordé pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Le collaborateur dont la demande de télétravail a été acceptée, doit transmettre à son responsable des ressources humaines la déclaration sur l’honneur attestant :
qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit et sécurisée (privée) compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle ;
qu’il est doté d’une installation électrique conforme ;
qu’il dispose d’un espace de travail dédié, garantissant la confidentialité des données et documents.

4.5. Période d’adaptation et réversibilité

La période d’adaptation de 2 mois permet au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun. 

Au cours de cette période, le collaborateur ou l’Entreprise peut unilatéralement, à tout moment, mettre un terme définitif au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La partie souhaitant mettre fin au télétravail doit, pour ce faire, le notifier à l’autre partie par mail. Les raisons de cet arrêt doivent faire l’objet d’un entretien et fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Au-delà de cette période d’adaptation, le télétravailleur peut demander à arrêter cette forme de travail par mail à l’attention de son manager et le/la responsable des ressources humaines en respectant un délai de prévenance d’un mois. Les raisons de cet arrêt doivent faire l’objet d’un entretien. 

De même, l’Entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un télétravailleur dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d’un mois à l’issue d’un entretien professionnel spécifique.

Article 5 – Modification de l’article 5 « Organisation et temps de travail »
5.1. Temps de travail

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et de la durée du travail applicable à son contrat de travail. 

Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du collaborateur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.

Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires de travail qui lui sont applicables, incluant les respects des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

5.2. Plages horaires de joignabilité 

Pendant la période de télétravail, le collaborateur doit être joignable y compris par téléphone. La plage de joignabilité définie par chaque manager doit, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures et 18 heures, avec une pause méridienne comprise entre 12 heures et 14 heures, sans pouvoir excéder la durée maximale de travail (10 heures par jour selon les textes actuellement en vigueur). 

En tout état de cause, il est rappelé qu’il convient de respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les règles de durée et d’amplitude maximales de travail.

Le collaborateur doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.

De son côté, l’Entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail, notamment en respectant les plages de joignabilité définies avec son manager.

5.3. Suivi de la charge de travail

L’Entreprise continue de veiller à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance sont les mêmes que pour les collaborateurs sur site.

Un point spécifique portant sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail dans le cadre du télétravail est organisé avec le manager annuellement, à l’occasion de l’Entretien de Développement et de Performance (EDP).

Ce point de suivi peut être renouvelé à tout moment sur demande du collaborateur ou du manager.

L’Entreprise doit veiller à l’application du principe du droit à la déconnexion dont bénéficie chaque collaborateur. 

5.3 Droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques a marqué une évolution majeure des modes de travail rendant nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.
La Direction souhaite, dans le présent avenant, confirmer la volonté commune de garantir à chaque collaborateur un droit à la déconnexion effectif. Ainsi, chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion :
- pendant les périodes légales de repos ;
- en dehors des heures habituelles de travail ;
- pendant les congés accordés par l’employeur.
Ce droit se traduit, sauf cas d’extrême urgence ou de crise, par l’absence d’obligation des collaborateurs de lire ou répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période et de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques aux seules situations d’urgence.
Dans cet esprit, FGS France fait appel à la responsabilité de chacun et à l’exemplarité des managers et des dirigeants de l’Entreprise pour faire un usage approprié des outils mis à leur disposition.
5.5. Santé et sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.

En cas d’accident survenu pendant le temps de travail du collaborateur effectué en télétravail, le collaborateur préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible l’Entreprise dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l’accident survient dans l’Entreprise, soit 48 heures, et devra justifier de son arrêt de travail dans les mêmes conditions.

L’Entreprise veillera à ce que les collaborateurs aient les mêmes facilités d’accès à la médecine du travail s’ils entendaient la solliciter, ainsi qu’aux dispositifs d’écoute interne et externe.

Article 6 – Modification de l’article 6 « Equipements de télétravail »
6.1. Equipements informatiques et téléphonie

L’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (PC, souris, casque audio, téléphone portable) ainsi qu’un service approprié d’appui technique.

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et aviser immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci.

6.2 Prêt de matériels

Afin de garantir une mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, l’Entreprise met à disposition du collaborateur qui en ferait la demande, des équipements informatiques et/ou mobilier afin d’équiper son lieu de télétravail. Ces équipements s’ajoutent à ceux fournis par l’Entreprise (PC, souris, casque audio, téléphone portable).

Ainsi, le collaborateur peut bénéficier de tout ou partie du matériel suivant :
un siège de bureau ergonomique ;
un écran d’ordinateur.

Il est rappelé que les matériels mis à disposition du collaborateur restent la propriété de la Française des Jeux. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation. 

Le collaborateur s’engage à restituer le(s) matériel(s) prêté(s) par l’Entreprise dès lors que le télétravail cesse et/ou lorsqu’il quitte l’Entreprise.

6.3. Prise en charge des frais liés au télétravail

Le collaborateur qui bénéficie du télétravail tel que prévu dans le présent avenant bénéficie d’une allocation forfaitaire de 2,50€ par jour réellement télétravaillé (1,25€ par demi-journée), dans la limite de 120 jours par année civile. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des plafonds autorisés par l’URSSAF.

Cette allocation a vocation à couvrir les dépenses supplémentaires engendrées par le télétravail, notamment l’électricité, le chauffage, l’eau, les frais Internet, divers…

Le paiement de cette allocation est versé deux fois par an, en juillet au titre du premier semestre et en janvier au titre du second. Il est subordonné à la réalisation effective des jours de télétravail dûment déclarés dans l’outil de gestion des temps, à date l’espace RH ADP (ou tout autre dispositif qui s’y substituerait). Toute modification de déclaration de télétravail, au-delà du 1er juillet, pour le 1er semestre ou au-delà du 1er janvier au titre du 2nd semestre ne sera pas prise en compte.

Le contrôle et le suivi des jours réellement télétravaillés et déclarés seront effectués conjointement par le manager et la Direction Administrative et Financière.

Article 7 - Modification de l’article 7 « Protection des données »

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles relatives à l’exercice de ses fonctions, notamment en matière de protection des données et de leur confidentialité, intégrité et disponibilité conformément aux dispositions du règlement intérieur et de la Charte Informatique de l’Entreprise.

Il devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.

Article 8 – Assurance, perte, vol, dégradation

Le matériel fourni par l’Entreprise est assuré par cette dernière. Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de perte, de vol ou de dégradation, le collaborateur doit procéder à une déclaration auprès de la police et prévenir sans délai sa hiérarchie.

Le collaborateur doit attester sur l’honneur qu’il a informé sa compagnie d’assurance, au titre de son contrat multirisques habitation, du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.

Article 9 – Modification de l’article 9 « Protection de la vie privée du télétravailleur »

Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée.
Il dispose d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver sa vie privée et à favoriser ainsi une meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée. 
Il est donc rappelé qu’un collaborateur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations (mails, appels téléphoniques, SMS, etc…) qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés.
C’est la raison pour laquelle, le collaborateur doit fixer en concertation avec son manager les plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté.

Article 10 - Modification de l’article 10 « Formation »

Le collaborateur en télétravail est sensibilisé et/ou reçoit une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail. Le manager et les collègues directs du collaborateur en télétravail doivent également être sensibilisés et/ou formés à cette forme de travail et sa gestion.

A cet effet, des modules Digilearn sur le Télétravail sont accessibles pour le collaborateur en télétravail depuis l’espace FDJ Connect. Ces modules portent notamment sur :
les bonnes pratiques du télétravail ;
les modes d’interaction à distance pour assurer le maintien du lien collectif ;
le management du travail hybride ;
les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail, ainsi qu’un volet spécifique portant sur la sécurité et la santé.


Il est par ailleurs rappelé que le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que ses collaborateurs n’exerçant pas en télétravail.

Article 11 - Droits individuels et collectifs

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise, notamment en matière de pass-restaurant.

Les règles et processus applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle demeurent les mêmes que celles applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres collaborateurs de l’Entreprise.

Le collaborateur en télétravail a les mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, notamment en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux informations syndicales et aux activités sociales.

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et fait partie, au même titre que les autres collaborateurs, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 12 – Modification article 13 « Clause de suivi et de rendez-vous »

En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, un point de situation relatif au télétravail sera effectué une fois par an, en CSE. Cette réunion permet d’échanger sur le suivi des mesures que le présent avenant comporte et sur la mise en œuvre effective de celui-ci. 

Par ailleurs, au-delà, une réunion de suivi sera organisée dès lors que le CSE  en ferait la demande. 

Article 13 – Modification de l’article 14 « Entrée en vigueur et durée de l’accord »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er avril 2022.

Article 14 – Modification de l’article 15 « Modalités de révision et dénonciation »

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions en vigueur au moment de la révision ou de la dénonciation.

Article 15 – Modification de l’article 16 « Publicité et dépôt de l’accord »

Le présent avenant sera communiqué par tout moyen aux collaborateurs. Il sera notamment consultable sur l’Intranet de l’Entreprise.

Il sera déposé aux autorités compétentes dans le respect des dispositions légales. 

Fait en 3 exemplaires originaux, à Boulogne-Billancourt, le   mars 2022.



Pour l’Entreprise : 










Pour l’Organisation Syndicale Représentative dans l’Entreprise