ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société LES ZELLES SAS, dont le siège social est situé ZI Les Ecorces à 88250 LA BRESSE, immatriculée au RCS d’EPINAL sous le numéro 387524085, représentée par M XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines

D’une part,


ET :


L’organisation syndicale CFDT représentée par M XXXXXXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical,


D’autre part.



PREAMBULE

Dans le cadre des lois du 9 novembre 2010, du 4 aout 2014, et dans le cadre du renouvellement de l’accord d’entreprise signé le 16 décembre 2015, l’entreprise Les Zelles a engagé des négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Plusieurs réunions de négociation et de discussion ont eu lieu entre juillet et septembre 2019. Elles ont débouché sur la rédaction du présent accord en octobre 2019 et ont permis d’identifier les axes de travail prioritaires de l’entreprise Les Zelles sur ce sujet.

Le diagnostic concernant la question de l’égalité professionnelle hommes femmes au sein de l’entreprise a été remis à jour (rapport annuel 2018 sur la situation comparée des hommes et des femmes, index égalité Femmes/Hommes notamment), et les différents indicateurs en place ont été revus.

Les travaux ont également tenus compte de la situation existante à l’extérieur de l’entreprise (bassin d’emploi, filières éducatives, mixité des métiers, etc.).

A la lumière de ce diagnostic revu, il a été convenu que le présent accord porte sur les 4 domaines suivants : 
Recrutement et intégration
Rémunération effective
Formation et développement professionnel
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale/vie personnelle

Les objectifs chiffrés relatifs à chacun de ces 4 domaines sont soulignés.

******
Le présent accord rappelle que les principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination sont des valeurs essentielles pour l’entreprise Les Zelles, valeurs déjà affirmées dans le cadre des accords précédents ainsi que dans l’accord sur la mise en place de la GPEC.

L’entreprise Les Zelles rappelle qu’elle assure le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat et ce, sans tenir compte de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de l’état de grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille ou en raison de l’état de santé ou du handicap.


Sommaire
Titre I – CHAMP D’APPLICATION

Titre II – CONTEXTE ACTUALISE

Titre III – RECRUTEMENT ET INTEGRATION

Article 1  : Recrutement
Article 2  : Indicateur de suivi
Article 3  : Intégration
Article 4  : Indicateur de suivi
Article 5  : Objectif de progression

Titre IV : REMUNERATION EFFECTIVE

Article 6  : Etat des lieux
Article 7 : Congé de maternité, d’adoption et absences et congés supérieurs à 6 mois
Article 8  : Comparaison des rémunérations ETAM
Article 9  : Indicateur de suivi et objectif de progression

Titre V – FORMATION ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article 10 : Formation
Article 11 : Promotion 
Article 12 : Indicateur de suivi et objectif de progression

TITRE VI – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE/VIE PERSONNELLE

Article 13: Organisation du travail
Article 14: Equilibre de travail et vie personnelle
Article 15 : Indicateur de suivi et objectif de progression

TITRE VII - DISPOSITIONS GENERALES 

Article 16 : Information des instances représentatives du personnel
Article 17 : Suivi de l’application de l’accord
Article 18 : Durée de l’accord
Article 19 : Révision de l’accord
Article 20 : Dénonciation de l’accord 
Article 21 : Dépôt de l’accord
Article 22 : Entrée en vigueur et publicité de l’accord

Titre VIII – ANNEXES

Document annexé  1 : Rapport de situation comparée Hommes Femmes au 31 décembre 2018
Document annexé  2: Index égalité Femmes Hommes septembre 2019


Titre I : CHAMP D’APPLICATION

Les parties signataires du présent accord précisent que celui-ci s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Cet accord fait référence à la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et au décret n°2011-822 du 7 juillet 2011.
La loi n°2014-873 du 04 aout 2014, pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.


Titre II : CONTEXTE ACTUALISE : 

L’effectif au 31 décembre 2018 est réparti comme suit : 
XX femmes et XX hommes, soit XX% de femmes dans l’effectif total

XX femmes et XX hommes ouvriers (XX % de femmes)
XX femmes et XX hommes ETAM (XX % de femmes)
XX femmes et XX hommes cadres (XX % de femmes)

L’effectif au 30 juin 2019 est réparti comme suit : 
XX femmes et XX hommes, soit XX % de femmes dans l’effectif total

Il est à noter qu’il y a une progression du nombre de femmes dans l’entreprise au 30 juin 2019 (surtout chez les cadres). Nous avons pu intégrer plus de femmes intérimaires en 2018 et 2019.

L’index égalité Femmes/Hommes au 1er septembre 2019 est de 81%.


Titre III : RECRUTEMENT ET INTEGRATION : 

Partant du contexte et des travaux déjà mis en œuvre précédemment dans les précédents accords, les parties signataires indiquent que le recrutement est le premier axe de travail permettant d’assurer une meilleure mixité des emplois au sein de l’entreprise.

Un bilan sera fait semestriellement par le biais de l’indicateur prévu à l’article 4 du rapport de situation comparée : le ratio du nombre de femmes reçues en entretien sur le nombre de femmes recrutées sera suivi pour les postes où des femmes auront été reçues en entretien.

Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Article 1 : Recrutement :

L’entreprise s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme (s) détenu (s) par le (la) candidat (e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, l’entreprise souhaite susciter l’intérêt des hommes comme des femmes sur les différents postes ouverts au recrutement. Ainsi, chaque poste vacant fera l’objet d’une annonce sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.
Les offres d’emploi et descriptions de postes seront rédigées de façon attractive pour tout candidat et de façon mixte (appellations des postes, descriptions des missions, etc.). Des précisions quant aux éventuelles contraintes du poste seront indiquées (travail en journée, en équipe, déplacements fréquents, etc.).

Aussi, l’entreprise favorisera le recours à plusieurs partenaires (pôle emploi, sites de recrutement sur Internet, APEC, etc.) dans la diffusion des annonces, afin d’améliorer la publicité et la visibilité des offres par un public large. A l’occasion de ces différents contacts, l’entreprise s’engage à organiser au besoin une visite de l’entreprise, pour améliorer la connaissance de ces partenaires sur l’organisation et notre activité.
Concernant plus particulièrement les liens qui ont été déjà développés avec les agences de travail temporaires partenaires, l’entreprise s’engage à organiser chaque fois que nécessaire une visite d’atelier, afin de leur permettre d’avoir une meilleure connaissance des différents postes de travail, dans l’optique de faciliter la présentation de l’entreprise aux candidats et candidates potentiels.

Cette disposition sera également étendue aux écoles de la région, en fonction des possibilités d’accueil de l’entreprise. Concernant le recrutement de stagiaires ou d’apprentis, l’entreprise s’efforcera de respecter la représentativité des garçons et des filles dans les différentes filières correspondantes aux besoins.

Article 2 : Indicateur de suivi : 

L’entreprise s’engage, dans ses processus de recrutement externe et interne, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidates reçues en entretien et le nombre de recrutements féminins réalisés.
Pour ce faire, l’entreprise communiquera semestriellement au Délégué syndical ainsi qu’à la commission égalité professionnelle l’indicateur concernant les recrutements externes et internes qu’elle a géré en direct et pour lesquels des femmes ont été reçues en entretien. Ce bilan présentera le nombre de candidates reçues en entretien ainsi que les embauches réalisées. Il sera annexé au rapport annuel relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, pour l’année complète. (Annexe 2 du rapport de situation comparée)

Les parties assurent que les critères retenus pour les recrutements ou les mobilités sont et resteront fondés sur les compétences et notamment sur l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Article 3 : Intégration :

Pour faciliter au maximum l’intégration de nouveaux collaborateurs dans les équipes de travail et notamment des femmes dans les équipes à forte représentation masculine et inversement, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les dispositions suivantes : 

Afin de faciliter l’accès aux femmes aux postes de travail en atelier, l’entreprise développera le recours aux études ergonomiques et mettra en place, chaque fois que possible, les aménagements de poste permettant un accès facilité à toute personne. Dans ce cadre, l’entreprise étudiera également les possibilités de mettre en place un exosquelette sur le poste de gondage, au cours de l’année 2020. Pour se faire, il sera fait appel aux différents partenaires santé et sécurité : CSSCT, CSE, médecin du travail, acteurs internes, etc.
Un état des lieux des vestiaires et des sanitaires sera réalisé : recensement des vestiaires et sanitaires séparés femmes/hommes, recensement des espaces manquants et/ou mal adaptés.
Le chef de service ou d’équipe organisera la présentation du nouvel arrivant lors d’une réunion d’information ou de service, et ce dès les premiers jours de présence dans l’entreprise. L’entreprise développera également des parcours d’intégration afin de permettre à chaque nouveau collaborateur d’avoir les repères nécessaires à sa bonne prise de fonction.

Article 4 : Indicateur de suivi :

L’entreprise s’engage à suivre la réalisation des différentes études ergonomiques, en nombre, par secteur et par type de postes concernés.
 En parallèle, un travail d’identification des postes atelier les moins sollicitant sera réalisé sur la durée du présent accord.

L’entreprise communiquera ces éléments annuellement au Délégué syndical.

Article 5 : Objectif de progression :

L’entreprise s’engage à ce que la proportion de femmes dans l’effectif total ne soit pas inférieure à XX% à fin 2019, puis à XX % à fin 2020 et à XX % à fin 2021.

(La proportion de femmes à fin décembre 2018 est de XX %).


Titre IV : REMUNERATION EFFECTIVE: 

Les parties signataires du présent accord rappellent qu’il ne doit pas exister de différence de rémunération entre les hommes et les femmes qui ne soient pas explicables par des éléments objectifs, étrangers à la considération du genre.

Article 6 : Etat des lieux :

L’analyse des annexes 6 et 7 du rapport de situation comparée pour l’année 2018 amène les commentaires suivants :

Les différences de rémunération entre les hommes et les femmes qui peuvent être identifiées sur ces annexes, sont fondées sur des différences de métiers, sur des différences d’activité et de zones géographiques (agences, siège social).

Certains grands métiers identifiés (Techbur) regroupent des postes qui peuvent être tenus au siège social comme en agence et intègrent donc des rémunérations basées sur des bassins d’emplois différents.

L’index égalité femmes/hommes indique une note de 31 sur 40 pour l’item écart de rémunération.

La société les ZELLES continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences, son expérience professionnelle.

Pour ce faire, l’entreprise veillera à ce que des écarts moyens de salaire par groupe de métier entre les femmes et les hommes ne se créent pas dans le temps.

De même, le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucun cas un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas non plus un motif de nature à faire obstacle ou à retarder une promotion professionnelle. 

Ainsi, les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant leur congé et relevant de la même catégorie professionnelle, selon la réglementation en vigueur.

Article 7 : Congé de maternité, d’adoption, parental, absences et congés supérieurs à 6 mois : 

Les salariées, ayant déclaré leur grossesse auprès de l’employeur ou bénéficiant d’un congé ou d’une absence supérieurs à 6 mois, bénéficieront d’un entretien avec leur responsable hiérarchique, pour estimer ensemble : l’avancement du travail avant le départ en congé, les éventuels aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail, ainsi que les dates de départ et de retour prévisibles du salarié. Cet entretien ne sera pas forcément formalisé.

Après une absence supérieure à 6 mois, au moment de son retour dans l’entreprise, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie, afin de déterminer les conditions de son retour au travail et de s’assurer du maintien de ses compétences en fonction des éventuelles évolutions intervenues pendant son absence
Cet entretien sera réalisé dans un délai d’un mois après le retour dans l’entreprise et permettra de s’assurer ainsi de la meilleure adéquation possible compétences/poste de travail.

Sur toute la durée du présent accord, l’ensemble des managers bénéficieront d’une formation à ce type d’entretien, formation qui intégrera la dimension des aspects fondamentaux de l’égalité femmes/hommes.
Afin de prioriser la mise en place de cette action de formation, les premiers bénéficiaires seront les managers récents dans la fonction managériale.

Il est rappelé que le fait pour certains salariés de bénéficier d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ou autres absences légales de même durée, ne doit pas constituer une entrave au développement de leurs qualifications et au déroulement de leur carrière.

Article 8 :Comparaison des rémunérations ETAM

Afin de permettre un suivi à jour et pertinent des rémunérations ETAM, l’entreprise s’engage à revoir d’ici fin décembre 2020 les postes constituant les 4 grands métiers définis dans le cadre de l’accord précédent et constituant les annexes 6 et 7 du rapport de situation comparée : administratif, agences, technique atelier, technique bureaux. Ces catégories seront-elles même revues afin de s’assurer de la cohérence des métiers analysés.

Le rapport de situation comparée pour l’année 2020 intégrera les évolutions de ces grands métiers.

Article 9 : Indicateur de suivi et objectif de progression :

L’entreprise s’engage à ce que XX % des managers soient formés à la réalisation de l’entretien de retour sur la durée du présent accord.
Elle s’engage également à ce que XX % des personnes absentes pendant 6 mois et plus, pour quelle que raison que ce soit, bénéficient à leur retour de cet entretien.

Concernant les rémunérations ETAM, l’entreprise suivra la comparaison détaillée des rémunérations arrêtées au 31 décembre de chaque année, remise à plat pour fin décembre 2020.

Le rapport de situation comparée remis annuellement au délégué syndical dans le cadre du présent accord intégrera ces indicateurs de suivi.

Titre V : FORMATION ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL : 

Article 10 : Formation :

L’entreprise réaffirme que la formation professionnelle dans l’entreprise doit bénéficier aux hommes et aux femmes de la même façon. En effet, en fonction des besoins en formation, des souhaits des collaborateurs et du budget alloué chaque année, les formations sont retenues et mises en place dans l’entreprise. Les salariés bénéficieront des actions de formation en fonction de leurs besoins et de leurs compétences. La considération du genre ne saurait être un motif de formation ou de non-formation.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à promouvoir l’accès à tous les salariés à la formation professionnelle continue, car celle-ci est un élément déterminant pour assurer l’égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications : 

L’entreprise communiquera sur les formations possibles en fonction des métiers et questionnera les salariés en début d’année sur les formations attendues, y compris les formations accessibles par les dispositifs de formation CPF, CPF transition, etc.
Afin de permettre la meilleure adéquation possible entre les compétences et les métiers de l’entreprise, l’entreprise développera les formations internes sur les outils métiers Les Zelles chaque fois que possible. Ces formations outils seront notamment mises en place au retour d’absence d’un(e) salarié(e) (art.7), afin que celui-ci (celle-ci) puisse bénéficier d’une remise à niveau.
L’entreprise s’engage à développer les parcours d’intégration, afin de permettre aux nouveaux arrivants de mieux appréhender le fonctionnement de l’entreprise, de leur service et les attentes liées à leur métier. Dans le cadre de ces parcours d’intégration, les salariés pourront bénéficier de formations dans les différents services de l’entreprise, afin de développer leurs compétences et leurs aptitudes sur les aspects métiers, outils, logiciels, etc.


Article 11 : Promotion : 

La promotion professionnelle s’entend dans l’entreprise comme : 
le passage d’un coefficient à un coefficient supérieur
le passage d’un niveau à un niveau supérieur
le passage d’une catégorie socio professionnelle à une autre.

Il est entendu par les parties signataires du présent accord que la promotion professionnelle est basée sur des critères liés aux compétences, et ne repose en aucun cas sur des éléments prenant en considération le sexe.
La promotion est un facteur contribuant à la mixité professionnelle des emplois.

L’entreprise s’engage par ailleurs à garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes pour l’accès aux emplois d’encadrement. A cet effet, l’accès à des postes d’encadrement, par voie interne comme externe, doit pouvoir bénéficier aux femmes comme aux hommes.

Afin d’assurer un suivi des promotions professionnelles dans l’entreprise, le rapport annuel de la situation comparée des hommes et des femmes comprendra un récapitulatif des différentes promotions des hommes et des femmes dans chacune des catégories socio professionnelles. (Annexe 3 du rapport de situation comparée)

Article 12 : Indicateur de suivi et objectif de progression :

Afin de suivre l’accès à la formation professionnelle dans l’entreprise, l’entreprise suivra la durée moyenne des formations (nombre d’heures) pour les hommes et les femmes, afin  que cette durée soit la plus équivalente possible. Ce suivi se fera par l’annexe 8 du rapport de situation comparée.

De même, l’entreprise communiquera en début d’année (N) une liste des formations mises en œuvre pendant l’année précédente (N-1), au regard du prévisionnel qui avait été établi (N-1). Cet indicateur permettra de suivre les formations réalisées, les formations prévues mais non réalisées ainsi que les formations réalisées mais non prévues.

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes différentes formées soit de XX % minimum (du nombre total de personnes différentes formées), afin qu’il soit le plus proche possible de la proportion de femmes dans l’effectif total.

Le rapport de situation comparée remis annuellement au délégué syndical dans le cadre du suivi du présent accord intégrera cet indicateur de suivi.


TITRE VI – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE/VIE PERSONNELLE:

Les parties signataires du présent accord rappellent que le souhait de l’entreprise est que chaque salarié ait la possibilité de concilier son temps de travail avec les besoins de sa vie personnelle de manière à remplir au mieux l’ensemble de ses responsabilités, tant professionnelles que personnelles.




Article 13 : Organisation du travail : 

Afin de permettre à chacun de pouvoir répondre à ses obligations professionnelles et personnelles, il est prévu les dispositions suivantes : 

Les réunions de travail devront permettre, chaque fois que possible, aux salariés de pouvoir exercer leurs obligations personnelles en se tenant dans la journée et en évitant au maximum de débuter en fin de journée.
Les formations professionnelles seront organisées dans la mesure du possible au plus proche du lieu de travail du salarié, afin de limiter les déplacements.
Les salariés dotés d’outils de mobilité ne seront pas tenus de répondre à un message (mail, SMS, etc.) envoyé/reçu le soir ou le weekend (sauf exceptions liées à des circonstances particulières types astreintes, dépannage, etc.). L’entreprise réaffirme que les salariés sont fortement invités à ne pas utiliser ces outils professionnels pendant les temps de repos, en dehors des urgences, afin de garantir un temps de déconnexion.
Pour la journée identifiée nationalement comme jour de rentrée scolaire, les salariés des bureaux ayant des enfants scolarisés et souhaitant les accompagner à l’école, pourront prendre leur poste de travail à 09H30 au lieu de 08H30 au plus tard, sous réserve d’en avoir averti leur chef de service préalablement. Les heures seront récupérées dans les 5 jours suivants.
Pour les personnels des ateliers, les salariés ayant des enfants scolarisés et souhaitant bénéficier de cette journée pour les accompagner à l’école, pourront demander prioritairement une journée de RTT salarié, dans la limite des pourcentages d’absences maximum prévus.

Les salariés à temps partiels bénéficieront dans le cadre de leur entretien annuel, d’un échange et d’un point sur leur situation. Il sera notamment évoqué leur souhait d’ajustements éventuels : augmentation du temps de travail, diminution du temps de travail, aménagement de leurs horaires individuels, retour à temps plein, etc.
L’entreprise rappelle qu’elle étudiera les souhaits émis par les salariés à temps partiels, mais qu’elle ne peut apporter une garantie de pouvoir y répondre favorablement systématiquement, devant tenir compte notamment des nécessités de service et de certains métiers. L’entreprise maintiendra le recours au temps partiel choisis.

Article 14 : Equilibre de travail et vie personnelle : 

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour l’ensemble des salariés, l’entreprise développe les actions suivantes : 

Il est intégré dans les formulaires d’entretiens annuels un point pour tous les salariés sur l’équilibre entre le travail et la vie personnelle.
A l’issue de l’entretien annuel, si un déséquilibre important est décrit par le salarié et/ou constaté par le manager, le(la) salarié(e) concerné(e) sera reçu(e) par sa hiérarchie (N+2) afin d’évoquer les difficultés rencontrées.
L’entreprise mettra en place sur les 3 ans du présent accord, une étude sur le télétravail. Cette étude comportera des analyses sur les souhaits/besoins des collaborateurs, contraintes de l’entreprise, adéquation ou non avec certains métiers et postes de travail, risques et opportunités pour les salariés et pour l’entreprise, etc.

Article 15 : Indicateur de suivi et objectif de progression :

L’entreprise suivra le nombre d’entretien N+2 mis en place pour les temps partiels sur le nombre d’entretien demandés par les salariés concernés.
Elle suivra également le nombre de demandes de temps partiel refusées ainsi que le nombre de demandes de retour à temps plein refusées.

Ce suivi se fera annuellement par l’ajout d’un tableau « entretiens temps partiels » et d’un tableau « refus temps partiel/temps plein » dans l’annexe 4 du rapport de situation comparée.

L’entreprise s’engage à ce que XX % des salariés soient questionnés sur leur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.


TITRE VII - DISPOSITIONS GENERALES

Article 16 : Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une présentation annuelle sur l’évolution des objectifs en complément du rapport de situation comparé (L.2323-57 du C.trav) auprès de la commission égalité professionnelle et du Comité Social et Economique après la signature.
Un exemplaire du rapport de situation comparée sera remis annuellement au délégué syndical dans le cadre du suivi du présent accord.

Article 17 : Suivi de l’application de l’accord

La Direction nommera une personne responsable de l’application de cet accord. 
Le suivi des conditions d’application du présent accord est effectué entre la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales. Une réunion sera organisée à la demande de l’une ou l’autre des parties en fonction des évolutions de l’accord. Les partenaires sociaux signataires de l’accord examineront et contrôleront la réalisation de ces objectifs et les modalités pratiques d’applications concrètes de telle ou telle disposition de l’accord.

Afin de faciliter la compréhension des différents indicateurs, la direction remettra le rapport de situation comparée au délégué syndical à l’occasion d’une réunion annuelle, pendant laquelle ce rapport sera présenté. Les heures passées dans cette réunion avec la direction seront rémunérées pour le délégué syndical et un accompagnateur dans la limite d’1h30 pour chacun.

Article 18 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il prendra fin au plus tard le 31 octobre 2022, et fera l’objet d’une nouvelle négociation.

Article 19 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant écrit.

Article 20 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-10 à L 2261-14 du code du travail.

Cette dénonciation sous réserve de respecter un délai de préavis de 4 mois devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 21 : Dépôt de l’accord 

Conformément aux articles L.2231-6 et D2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, à la DIRECCTE des Vosges.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’Epinal.

Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs . 
Les organisations syndicales signataires valident cet envoi du présent accord sans réserve, avec occultation des mentions de noms, prénoms, paraphes et signatures.
Tout avenant ultérieur sera déposé et publié selon les mêmes formes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Article 22 : Entrée en vigueur et publicité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Le présent accord fera l’objet des dispositions réglementaires relatives à l’affichage et la publicité des accords collectifs dans l’entreprise.


Fait en 4 exemplaires originaux.

Fait à La Bresse, le 08 novembre 2019



Pour la CFDT : 				Pour Les Zelles :
XXXXXXXXXXXX				XXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical				Dir. Ressources Humaines














ANNEXE 1 : Rapport annuel de situation comparée entre les hommes et les femmes au 31 décembre 2018 (non publié dans la version anonymisée)

ANNEXE 2 : Index égalité Femmes/Hommes septembre 2019 (non publié dans la version anonymisée)