ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL A GROUP SUPPORT SERVICES


Préambule

Le télétravail s’inscrit dans l’ambition humaine de Group Support Services d’améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail des salariés et de développer la confiance mutuelle.
Le télétravail fait appel aux nouveaux modes de travail pour l’ensemble des salariés éligibles et ce quelle que soit leur classification.  
 
La volonté des parties signataires du présent accord est donc de proposer, par la mise en place du télétravail, des organisations du travail plus performantes et d’améliorer la qualité de vie des salariés. 
Les expérimentations menées depuis mai 2018 dans les différents sites de G2S ont montré la contribution du télétravail pour : 
Le bien-être et la performance des salariés : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, le télétravail favorise leur engagement professionnel et améliore leur productivité,
Des organisations innovantes : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d’accompagner des projets de transformation et de simplifier les organisations,
Moins de carbone et plus de santé : réduire le nombre de trajets domicile travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet,
Un plein usage du numérique : développer les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

 Avec le présent accord, le télétravail est désormais inscrit dans les modalités d’organisation du travail de Group Support Services. 

Les signataires souhaitent qu’il se développe de manière significative et que chacun des sites organise son déploiement et son intégration en fonction de ses activités et appuie les équipes opérationnelles dans sa mise en œuvre.


Principes clés

Objet 

On entend par télétravail une modalité d’organisation du travail, utilisant les nouvelles technologies et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à l’article L-1222-9 du code du travail. 

Il s’agit d’une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Le télétravail est ouvert exclusivement aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis au chapitre 2.
L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. L’accord préalable du manager est nécessaire. L’accord est formalisé par la signature d’une convention. 
Organisation générale 

Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail au sein de Group Support Services, notamment les critères d’éligibilité liés à l’activité, au poste et au lieu de travail. 

Dans ce cadre, les équipes opérationnelles mettant en œuvre le télétravail, décident de la progression de son développement en tenant compte du contexte local pour assurer la meilleure intégration du télétravail à l’organisation du site. 


Convention de télétravail

La situation de télétravail est formalisée par la signature d'une convention individuelle de télétravail (convention d’entreprise). 

Cette convention est conclue entre le salarié et le manager pour la durée du poste occupé (cf. article 2.1) ou pour une durée déterminée. 

A partir de la signature de la convention entre le manager et le salarié, une période d’adaptation d’une durée de 1 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part, la compatibilité avec l’activité, d’autre part, avec la vie personnelle du salarié. Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l’issue des 3 premiers mois de télétravail.

Pendant toute la durée de la convention, tant l’Entreprise que le salarié peuvent décider de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine aussi bien pour le salarié que le manager. Le recours, par l’Entreprise, à ce principe de réversibilité doit être motivé par des considérations liées à l’évolution des conditions d’exercice de l’activité, à la façon dont le salarié exerce son activité en télétravail ou au non-respect par le salarié de la convention de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, le temps de travail.


De même, l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à l’Entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. 

La signature de chaque convention donne lieu à une information du service de santé au travail. Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entité concernée.  






Critères d’éligibilité



Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées.

Pour des activités futures dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations peuvent être menées par les managers en accord avec la Direction. 

Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée. 


Critères d’éligibilité liés au salarié

Les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés qui totalisent une ancienneté dans l’Entreprise d’au moins 3 mois, et en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail, et ce quel que soit leur collège d’appartenance.

Le télétravail est accessible aux salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80 %. 

Sont exclus :
Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 80%, 
Les Stagiaires, 
Les salariés avec un contrat de professionnalisation. 

Critères d’éligibilité liés au lieu de travail

Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.


Modalités de mise en œuvre du télétravail


Nombre de jours de télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’Entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, il est possible de télétravailler :
1 jour par semaine, si temps de travail est égal à 100%, 
1 jour, une semaine sur deux, si le temps de travail est compris entre 80% et 100%. 

Il peut être prévu, au niveau de l'équipe, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail.
Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.

Un salarié ayant été absent (quel que soit le motif : congés, maladie…) plus de 2 jours sur une semaine donnée, ne pourra pas prétendre à son jour de télétravail.

Par défaut, les journées de télétravail seront alternées pour les managers d’un même site. Les situations exceptionnelles se géreront au cas par cas. 


Choix des jours de télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière. 
Les journées télétravaillées sont par défaut fixes. 
Cependant pour certaines activités et profils nécessitant des visites clientèles, des déplacements notamment à l’étranger tels que les commerciaux, les PMO (chefs de projets), les journées de télétravail, en accord avec le manager, peuvent être variables, sans dépasser 1 jour par semaine.


Circonstances particulières

De façon exceptionnelle, lorsque les salariés ont connaissance des difficultés de transport (grève, neige, avarie) et/ou visite trimestrielle employeur, ils peuvent demander l’autorisation à leur manager de changer leur journée de télétravail sur une semaine donnée, sans toutefois dépasser le maximum autorisé. 

Si le salarié rencontre des problèmes de connexion, le jour où il est en télétravail, il doit prendre contact avec son manager pour connaitre l’origine du problème. Si le problème vient du réseau de l’entreprise, le salarié doit s’accorder avec son manager pour réaliser d’autres tâches.
En revanche, si le problème s’avère venir de sa connexion personnelle, le salarié voit avec son manager, les modalités à suivre pour la journée en question (journée de congé, rattrapage des heures, retour au bureau ou autre activité…).


Temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans son entité et/ou individuellement applicable à son poste.
Cependant pour les salariés non cadres, il est possible en accord avec le manager et dans la convention de télétravail d’indiquer une nouvelle plage horaire pour leur journée de télétravail. Cette nouvelle plage doit toutefois respecter les plages fixes définies dans l’accord temps de travail. 

Le salarié en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans le cadre de la convention individuelle. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 


Lieu de télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans la convention.


Frais remboursable 

L’entreprise met à disposition du salarié les outils nécessaires au télétravail.
Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable, sont mis à disposition du salarié par l’Entreprise lors de la conclusion de la convention. Et pour les salariés du CSPC AF, un clavier, une souris, un écran (et un 2ème écran à la demande du salarié) seront également fournis.

Ce(s) écrans seront à récupérer par le(s) salarié(s), ayant signé leur convention, sur leur lieu de travail. Afin de sécuriser leur transport, les salariés qui sont en transport en commun, peuvent prendre en une fois un taxi entre le lieu de travail et leur domicile et se faire rembourser les frais. De même, si la convention devait prendre fin (quelle qu’en soit la raison), le salarié devra rapporter le matériel mis à disposition, sur son lieu de travail. Les frais de taxi seront pris en charge par l’entreprise pour le salarié utilisant habituellement les transports en commun.
Tous les autres frais, notamment les adaptations éventuelles du domicile du salarié volontaire au télétravail  restent entièrement à la charge du celui-ci.


Modalités de passage au télétravail, de suivi et d’accompagnement



Passage au télétravail

La demande d’accès au télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son manager. Un entretien est alors organisé entre le manager et le salarié. Afin de préparer cet entretien, un autodiagnostic est réalisé au préalable par le salarié.

A l’issue de cet entretien, soit le manager donne son accord et ceci se traduira par la signature de la convention. Soit, le manager refuse, et dans ce cas il doit donner sa réponse écrite et ses motivations  dans un délai de 2 semaines maximum. Le manager et le salarié mettent en place un plan d’actions permettant  au salarié de représenter un nouvel autodiagnostic, et au manager de réexaminer la demande.


Accompagnement

L’accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est l’une des conditions clés du développement et de la réussite du télétravail.
Des actions d’accompagnement sont organisées spécifiquement à l’attention des managers. Celles-ci visant à intégrer le télétravail dans l’organisation du travail de leurs équipes. 


Suivi individuel

Le suivi individuel se fera sous forme d’un bilan après 3 mois de télétravail puis au fil de l’eau et s’inscrit dans le cadre du dialogue managérial. 



Organisation du travail au sein des entités et des équipes

Les journées télétravaillées sont programmées en amont et connues de l’ensemble des membres de l’équipe concernée. En cas de journées télétravaillées variables, la programmation se fait avec l’accord du manager.

Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. 

La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible. 

En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’entreprise et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours minimum, permettant au salarié de s’organiser. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation de crise ou d’urgence.


Dispositions finales




Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du Code du travail.


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur.

Après trois ans, un bilan global de la mise en œuvre de l’accord sera présenté. 

A l’initiative des parties signataires, des évolutions de l’accord pourront être proposées dans le cadre d’une éventuelle révision.


Modalités de suivi de l’accord

Lors de chaque DUP puis CSE, un point régulier sera fait pour suivre la progression du télétravail dans l’Entreprise et ce pendant un an suivant la signature de l’accord, puis à la demande. 


Dépôt 

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.


Fait en six exemplaires originaux à Nanterre, le 28/03/2019


Pour Group Support Services,
XXXXXXX, Directrice Administrative et Financière



Pour les organisations syndicales,

CFDT/S3C Rhône-Loire                     CGT Fédération Sociétés d’Études                             FO Fédération Employés et Cadres
XXXXXXXX                                          XXXXXXXX                                                                   XXXXXXXX   

Déléguée syndicale                          Délégué syndical                                                         Déléguée syndicale