ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre

La Société FITTINGBOX
Société Anonyme au capital social de 321.591 €,
Dont le numéro Siret est le 491 452 991 00038,
Dont le siège social est sis 644 L’OCCITANE - Bâtiment Arizona A - 31670 LABEGE,
Représentée par …………., dûment habilité pour la signature des présentes
Ci-après dénommée « FittingBox » ou « l’Entreprise »
D’une part,

Et

En l’absence d’Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise et conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 I du Code du travail,
Le Comité Social et Economique,
Représentés par …………., en sa qualité de Titulaire élue pour le collège ETAM  et …………., en sa qualité de Titulaire élu pour le collège Cadres.

Ci-après dénommées « le CSE »
D’autre part,
FittingBox et le CSE sont ensemble dénommées les « Parties.

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :


PREAMBULE

FittingBox propose de contractualiser pour une période de DEUX (2)  ans des dispositifs d’organisation du travail permettant d'offrir un cadre de référence stable aux salariés de la Société entrant dans le champ d'application du présent accord.
Soucieux de promouvoir des modes de fonctionnement cohérent et une gestion maîtrisée du temps de travail, les signataires ont ainsi convenu de définir des règles appropriées prenant en compte les aspirations des salariés à une liberté d’organisation personnelle et les exigences du fonctionnement des services et, plus généralement, de la Société.
Le présent accord s’appuie sur la Loi du 20 Août 2008 ainsi que sur l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie et ses avenants. Cet accord a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l'emploi.
Le présent accord a également pour objet de confirmer et/ou actualiser les mesures relatives au télétravail.
Le présent accord s’inscrit ainsi également dans le respect de l’Accord interprofessionnel du 19 juillet 2005, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et en référence à l’accord européen du 16 juillet 2002.
En l’absence de clauses particulières au sein du présent accord qui se substitueraient ou complèteraient celles de la Convention Collective de la Métallurgie, il est expressément renvoyé, pour déterminer les droits et obligations de chacun, aux dispositions de la Convention Collective de la Métallurgie.
Cet accord, après information et consultation, a fait l’objet d’un accord entre la Direction de FittingBox et le CSE.
Le présent accord annule et remplace tout précédent accord d’entreprise portant sur le même objet.
Au sein du présent accord, par « Direction » de FittingBox, on entend au moins deux membres du comité de direction de la société.

Table des matières
Chapitre 1 LES TEMPS DE TRAVAIL








Chapitre 2 LA GESTION DES REPOS





Chapitre 3 LE TELETRAVAIL












Chapitre 4 DISPOSITIONS GENERALES









LES TEMPS DE TRAVAIL

La durée effective du travail 
Principes généraux
Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du Code du Travail.
La durée du travail effectif est le temps « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou l’attribution de repos compensateurs.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par « pause », un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le/la salarié(é) est libre de vaquer à des occupations personnelles, dans le respect toutefois du règlement intérieur et des chartes en vigueur au sein de l’entreprise. Pour rappel, le temps de déjeuner, qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif, est un temps de pause minimum régi par les dispositions de l’article L.3121-16 du Code du travail. Le temps de déjeuner se prend entre 12h00 et 14h00.
Des pauses complémentaires (pauses café / cigarette / téléphone, à titre illustratif) sont tolérées dès lors que leur fréquence et leur durée demeurent raisonnables, dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs applicables ; l'horaire de travail se trouvera nécessairement allongé, afin de tenir compte des pauses prises par le/la salarié(e) au cours de sa journée de travail. Les pauses complémentaires sont en tout état de cause limitées à cinq (5) pauses complémentaires par jour et trente (30) minutes par jour. Toute absence en dehors des locaux de FITTINGBOX ne pourra en aucun cas être considérée comme étant une pause complémentaire. Les abus pourront faire l’objet d’une sanction prévue par le règlement intérieur de la Société et/ou toute autre charte disciplinaire en vigueur.
De même, le temps d’astreinte à domicile ne constitue pas et n’est pas assimilé à un temps de travail effectif (Cf. Article V. ci-après). 
Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par les dispositions de l’article l.3121-4 du Code du travail. Par voie de conséquence, il n’est pas rémunéré et ne fait pas l’objet de contrepartie.
En application de l’article L3132-1 C du Code du travail, tout salarié a droit à un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
La période de décompte du temps de travail, de prise des repos et de congés payés (sans préjudice de l’article L. 3141-13 du Code du travail), fondée sur l’année civile, débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
La rémunération annuelle forfaitaire est versée sur douze mois.

La durée légale du travail 
Cas général
Sauf dérogation conventionnelle ou collective, la durée légale du travail pour un temps complet est fixée à 35 heures de travail effectif hebdomadaire par  civile (ou 151,67 heures par mois, ou 1 607 heures par an incluant la journée légale de solidarité).
En raison des contraintes d’activité et/ou d’organisation de la Société, la durée de travail peut être forfaitisée en heures ou jours mensuels ou annuels. 
La durée / base de travail de chaque collaborateur est déterminée par son contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail.
Cadre au forfait annuel
Conformément aux dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du Code du travail et de la Convention Collective de la Métallurgie, certains cadres bénéficient d’un contrat de travail ou d’un avenant prévoyant une convention de forfait annuel en heures ou en jours.
Le forfait annuel correspond à des fonctions dont les missions, les responsabilités et les compétences nécessitent une autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps.
Conformément à la Convention Collective de la Métallurgie, les barèmes applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures incluent une majoration de 15% ou 30%, selon la nature du forfait, et jusqu’au coefficient 135.
L’annualisation implique que le décompte global du temps de travail, et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le/la salarié(e), se fassent à la fin de l’année, se fera par recours à la modulation, et donnera le droit à l’attribution de jours de repos supplémentaires par l’adaptation de la durée journalière de travail conformément aux stipulations de l’Article XII. ci-après, en application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires conviennent que les forfaits annuels (heures ou jours) ne s’appliquent qu’au personnel cadre.
Un nouvel avenant à leur contrat de travail sera proposé aux salariés qui, suite à l’entretien d’évolution, relèveront du forfait annuel en heures ou en jours. Dans cet avenant figureront les nouvelles missions justifiant ce forfait.
La durée / base de travail de chaque collaborateur est déterminée par son contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail.
Chaque collaborateur assujetti à un forfait annuel doit organiser sa présence et son activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec ses responsabilités professionnelles et personnelles.
Salarié(e) au forfait mission
En fonction des nécessités de service et/ou de l’activité de l’Entreprise, tout collaborateur pourra être temporairement détaché de son lieu de travail habituel. Les modalités de détachement, en ce compris la nature et la durée de la mission détachée et la durée / base de travail sont déterminées par le contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail et/ou par une lettre de mission.
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévus aux articles L3141-1 et suivants du Code du travail et aux jours consolidés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres en forfait mission au titre du présent article.
Cadre dirigeant
Le/la salarié(e) ayant la qualité de cadre dirigeant n'est soumis(e) à aucune durée de travail (ni minimale, ni maximale).
Pour être considéré comme cadre dirigeant, le/la salarié(e) doit cumuler les 3 critères suivants :
se voir confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps,
être habilité(e) à prendre des décisions de façon largement autonome,
percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
La qualification de cadre dirigeant est déterminée par le contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail.
La durée conventionnelle du travail
Sauf situation de temps partiel individuel, les parties signataires conviennent que la durée conventionnelle de travail de référence des OETAM et Cadres hors forfait annuel est de 39 heures par semaine ou 169 heures par mois.
Sauf situation de temps partiel individuel, les parties signataires conviennent que la base de la durée conventionnelle de travail de référence des Cadres au forfait annuel est de 1767 heures ou 218 jours par an minimum (incluant la journée légale de solidarité).
La semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours ouvrables, du lundi au vendredi, hors circonstances exceptionnelles et/ou ponctuelles (astreintes, participation à un salon, etc.).
Les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle sont considérées comme des . Si la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle, le/la salarié(e) travaille à . 
Les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle donneront le droit à majoration de salaire (conformément aux stipulations de l’Article IV. ci-après) et/ou à l’attribution de jours de repos supplémentaires par l’adaptation de la durée journalière de travail (conformément aux stipulations de l’Article XII. ci-après) et/ou à l’attribution de jours de repos compensateurs (conformément à Article XIII. ci-après).


Le temps partiel individuel (TPI)
Principes généraux
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée conventionnelle de travail telle que définie au sein du présent accord. A toutes fins utiles, et compte tenu de la durée conventionnelle de travail applicable au sein de l’Entreprise, les parties signataires du présent accord rappellent qu’un collaborateur au régime 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles ou 1607 heures annuelles sera considéré comme travaillant à temps partiel.
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés, l’employeur ne pouvant s’y opposer. Il s’agit du travail à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou d’un congé justifié pour raisons médicales, également appelé « mi-temps thérapeutique ». Ces cas de recours au temps partiel suivent une règlementation particulière, notamment en termes de procédure de demande.
En dehors des cas légaux susmentionnés, tout salarié peut, sur la base du volontariat, et après accord de sa hiérarchie, bénéficier à titre individuel d’un horaire réduit, pour une période déterminée ou indéterminée.
Le travail à temps partiel est mis en œuvre, dans le cadre de la législation en vigueur sur le travail à temps partiel, et notamment l’Accord National de la Métallurgie du 7 mai 1996 sur l’aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l’emploi.
Le/la salarié(e) travaillant à temps partiel est régi(e) par les règles relatives au temps de travail applicables dans la Société.
Le salaire, les éléments de salaire et les congés légaux et/ou conventionnels sont proportionnels au temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Formalisation de la demande de TPI
Le/la salarié(e) formule sa demande de passage à temps partiel par écrit auprès de sa hiérarchie, au moins 3 mois avant la date souhaitée pour le passage à temps partiel.
La hiérarchie dispose d’un délai de réponse maximum de 2 mois à compter de la réception de la demande du / de la salarié(e), afin de lui permettre d’examiner les conséquences de cette demande sur l’organisation du service.
Avant toute décision définitive, le contenu des fonctions et/ou de la mission, la répartition de l’activité dans le temps, l’impact sur l’organisation du service, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel, seront définis en concertation avec le/la salarié(e) au cours d’un entretien avec sa hiérarchie.
Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un projet d’avenant écrit au contrat de travail est remis au / à la salarié(e) qui dispose d’un délai de réflexion d’un mois.
Cet avenant spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :
la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l’année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir ;
les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié ;
le salaire de référence annuel brut proratisé sur la base d’un temps plein reconstitué,
les conditions dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées.
Egalité de traitement
Les dispositions légales et conventionnelles précisant et garantissant les droits du salarié travaillant à temps partiel sont garanties, la pratique du travail à temps partiel n’introduisant aucune discrimination, notamment en matière de participation à la vie de l’entreprise et d’évolution professionnelle.
De ce fait, les règles légales s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés payés légaux, les périodes de congés comportant la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail, et pour la détermination de l’indemnité de congés payés.
La durée de l’ancienneté n’est pas affectée par la pratique du travail à temps partiel, y compris lorsque des périodes travaillées alternent avec des périodes non travaillées.
Le retour à temps plein
Le souhait d’un(e) salarié(e) travaillant en temps partiel de reprise d’une activité à temps complet, peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée à l’article L. 3123-8 du Code du travail doit s’exercer pleinement.
La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 3 mois ; l’employeur s’engage à répondre, au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de la demande du / de la salarié(e). Pendant ce délai, l’employeur mettra tout en œuvre pour proposer au / à la salarié(e) un emploi dans l’établissement et à défaut dans la société, conforme à ses compétences.

Horaires de travail
Les horaires de travail (régime conventionnel général de 39 heures) tels qu’ils sont affichés sur le panneau prévu à cet effet sont les suivants :
Du lundi au jeudi : de 8h 30 à 18h00 ou de 9h00 à 18h30 (soit 8 heures de travail effectif, hors pause déjeuner et hors pauses complémentaires)
Le vendredi : de 8h30 à 17h00 ou de 9h00 à 17h30 (soit 7 heures de travail effectif, hors pause déjeuner et hors pauses complémentaires)
Sous condition des nécessités de service et après accord exprès de la Direction et du responsable hiérarchique, certains aménagements du temps de travail peuvent être mis en place (horaire décalé par rapport à la plage horaire de référence, situation de télétravail, etc.).
Les signataires du présent accord reconnaissent par ailleurs la nécessité de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance extérieurs contraignants. Une absence de très courte durée, dès lors qu’elle fait suite à un accord préalable des parties et que les heures d’absence sont récupérées, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du / de la salarié(e) considéré(e).
Tout salarié doit respecter les dates de départ et de retour fixées pour ses congés payés et ses éventuels repos compensateurs légaux et conventionnels.
Il est formellement interdit aux salariés de l’entreprise de quitter les locaux durant leur temps de travail sans l’autorisation de son responsable hiérarchique.

Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures supplémentaires réalisées au-delà de :
35 heures par semaine, OU
151,67 heures par mois, OU
1607 heures annuelles.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie uniquement.
Les heures supplémentaires qui ne sont pas compensées par des FitDays ou des jours de repos compensateurs ou de remplacement font l’objet d’une majoration de salaire conformément à la règlementation en vigueur, soit 25 % pour les 8 premières heures et 50% pour les heures suivantes, sauf convention, accord de branche étendu, accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant un taux de majoration différent mais ne pouvant être inférieur à 10 %.
Il est par ailleurs rappelé que la rémunération des salariés cadres au forfait annuel inclut déjà les majorations prévues par les accords nationaux de la Métallurgie. 

Astreintes
Des contraintes de services ou d’unités peuvent conduire l’employeur à demander à certains salariés d’assurer une période d’astreinte. 
En application de l’article L.3121-5 du Code du Travail, les périodes d’astreintes sont des périodes de temps pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité pour pouvoir être en mesure d’intervenir en cas de besoin pour réaliser un travail au service de l’entreprise.
Ces périodes d’astreinte, qui ne constituent pas une durée de travail effectif, donnent droit à compensation négociée au cas par cas, pouvant prendre la forme de repos compensateur et/ou d’indemnité forfaitaire d’astreinte.
Les astreintes permanentes sont formalisées par voie d’avenant au contrat de travail. Les astreintes ponctuelles sont formalisées par un simple accord écrit et signé précisant le contexte, les modalités et la durée de cette astreinte ponctuelle.
Pendant l’astreinte, sera considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps d’intervention effectif ;
Le temps de présence dans les locaux de l’entreprise, le cas échéant et si une intervention in situ s’avère nécessaire ; 
Le temps de déplacement accompli entre le domicile et les locaux de l’entreprise, si une intervention in situ s’avère nécessaire.
Les parties signataires conviennent qu’un salarié ne pourra être simultanément en astreinte et en repos (congés payés ou FitDays). Les situations d’une gravité exceptionnelle nécessitant une astreinte et entraînant une annulation ou un report d’un jour de repos feront l’objet d’un examen particulier pour déterminer l’organisation ad hoc de l’astreinte et des repos au cours de cette période. 
La Société peut décider de mettre un terme à l’astreinte permanente en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires. La révocation de l’astreinte permanente prendra effet dès le début du mois suivant et ne sera pas considérée comme une modification du contrat de travail du / de la salarié(e) considéré(e).
En cas de révocation de l’astreinte permanente, l’indemnité d’astreinte et/ou le repos compensateur susvisés cesseront d’être crédités.
L’astreinte ponctuelle cesse automatiquement à l’issue de la période pour laquelle elle a été définie.

Absences
Sauf cas de force majeure, toute absence, quel qu’en soit le motif, devra être notifiée par le collaborateur concerné immédiatement à son manager et au service administratif de l’Entreprise () et, dans la mesure du possible, en amont de la situation d’absence. 
Sauf cas de force majeure, toute absence, quel qu’en soit le motif, devra être justifiée par le collaborateur concerné dès que possible et au plus tard dans un délai de 24 heures à son manager et au service administratif de l’Entreprise. 
En cas d’arrêt maladie, cette absence devra être justifiée par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence professionnelle. Il est par ailleurs rappelé que, quelle que soit la durée de l’arrêt de travail, le/la salarié(e) concerné(e) dispose d’un délai maximum de 48 heures pour transmettre l’avis d’arrêt de travail à sa caisse d’assurance maladie (volets n°1 et n°2) et à son employeur (volet n°3). Il en va de même pour toute prescription de prolongation.
Toute absence non autorisée et/ou non justifiée est constitutive d’une absence irrégulière et pourra faire l’objet d’une sanction prévue par le règlement intérieur de la Société et/ou toute autre charte disciplinaire en vigueur.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le/la salarié(e). Les absences donnant lieu à récupération seront décomptées en fonction de la durée de travail que le/la salarié(e) devait effectuer.
En cas d’absence non justifiée dans les délais, et après notification, il pourra être procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle ou sur un jour de FitDay ou sur un jour de congé payé, au choix de l’employeur.

Sortie pendant les heures de travail 
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et sont subordonnées à une autorisation délivrée par le responsable de service ou le service en charge des absences, sauf cas de force majeure ou de danger. 

Journée de solidarité
Conformément à la règlementation en vigueur (articles L.3133-7 et suivant du Code du Travail), une journée de solidarité est appliquée une fois par an.
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire effectuée annuellement, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit, destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. 
Cette journée s’entend pour un salarié à temps complet, de 8 heures de travail effectif (base hebdomadaire 39 heures ou forfait en heure annuel).
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
En accord avec les représentants du personnel de la Société, la journée de solidarité applicable au sein de la Société est le 1er novembre de chaque année (Toussaint). 
Néanmoins, et lorsque le 1er novembre tombe un samedi ou un dimanche, le 11 novembre (Armistice de 1918) a été choisi en remplacement. 

LA GESTION DES REPOS

Les Congés Payés
Le/la salarié(e) bénéficiera des droits à congés payés prévus par les articles L3141-1 et suivants du Code du travail.
Conformément à la règlementation en vigueur et aux dispositions de la convention collective de la Métallurgie, le nombre de jours de congés payés acquis est de : 
25 jours par an (5 jours ouvrés x 5 semaines) pour un temps plein, soit 2,08 jours d’acquisition par mois ;
20 jours par an (4 jours travaillés x 5 semaines) pour un temps partiel en 4/5ème (80%), soit 1,66 jours d’acquisition par mois ;
15 jours par an (3 jours travaillés x 5 semaines) pour un temps partiel en 3/5ème, soit 1,25 jours d’acquisition par mois ;
Etc., au prorata.
Le cas échéant, et selon les modalités prévues par la Convention Collective applicable, le congé annuel principal pourra être augmenté de congés supplémentaires en fonction de la classification, de l’âge et/ou de l’ancienneté du / de la salarié(e) dans l’entreprise. 
Les congés payés sont crédités en début de la période de référence, sur la base des congés payés acquis au cours de l’année de référence N-1.
Un collaborateur pourra néanmoins prendre ses congés en cours d’acquisition au titre de la période de référence N, par anticipation, en adressant une demande écrite à la Direction et dans la limite du nombre de jours acquis au jour de la demande. L’employeur s’engage à répondre, au plus tard dans les 4 semaines suivants la réception de la demande du / de la salarié(e). En cas d’avis défavorable, le Manager devra en motiver les raisons au collaborateur. Le refus peut être motivé par l’activité de l’entreprise et les règles de détermination de la période de prise des congés et/ou l'ordre des départs et/ou les règles de fractionnement du congé telles que prévues par la loi et/ou le présent accord.
La période de référence des congés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Conformément à la règlementation en vigueur, la période légale de prise du congé principal (4 semaines) est la suivante : du 1er mai au 31 octobre.
La prise de congés payés à la demande du salarié est néanmoins possible sur toute la période de référence, dans les conditions formelles définies au présent accord et dans le respect des règles légales concernant la prise des congés payés.
Les dates de prise de congés sont déterminées en accord avec la Société, et en fonction des nécessités du service.
La totalité des congés payés acquis par le/la salarié(e) doivent être pris obligatoirement pendant la période de référence susmentionnée. Le cas échéant, et sous réserve d’une demande préalable par écrit du / de la Salarié(e) et d’un accord exprès par le Manager et le service Ressources Humaines de la Société, une tolérance pourra être observée avec un maximum jusqu’au 31 décembre de l’année N+1. 
A défaut de prise des congés pendant la période de référence, et sauf cas de report prévus par la règlementation en vigueur, les jours de congés non pris sont considérés comme perdus, sans report sur l’année de référence et/ou l’année civile suivantes, ni paiement ou versement d’une indemnité compensatrice de congés payés. 
Les congés payés supplémentaires pour ancienneté sont pris, en accord avec l’employeur, compte tenu des nécessités du service et à condition qu’ils ne soient pas accolés au congé principal, sauf accord de la Direction.
Toute dérogation devra faire l’objet d’une demande écrite du / de la salarié(e) et d’un accord exprès de la Direction de la Société.
L’indemnisation des congés payés s’effectue sur la base des dispositions légales les plus favorables avec maintien du salaire dû à raison de la durée du travail prévue au contrat au cours de la période des congés payés ou selon la règle du dixième.
Si un jour férié tombe pendant des congés payés :
il n’est pas décompté sur les congés payés s’il s’agit d’un jour ouvrable et chômé dans l’entreprise ; 
il est décompté au titre des congés payés s’il s’agit d’un jour ouvrable et travaillé dans l’entreprise.

Les Congés pour évènements exceptionnels
Sans distinction de statut (ETAM ou Cadre), les Salariés pourront bénéficier des congés exceptionnels pour évènements familiaux suivants : 

Le cas échéant, le/la salarié(e) bénéficiera des droits aux autres congés exceptionnels prévus par la Convention Collective de la Métallurgie, en fonction de son âge, de son ancienneté et/ou de sa classification.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ces congés doivent être pris au moment où se produit l’évènement générateur de ce congé.
La prise des congés pour évènements exceptionnels n’a pas d’incidence sur le nombre de FitDays de l’année considérée.

Les Jours de récupération
Conformément aux dispositions légales applicables, tout salarié doit normalement bénéficier d’un repos de fin de semaine de 24 heures consécutives, en principe le dimanche (article L3132-1 C du Code du travail).
En cas de participation à un salon sur un week-end, la règle suivante trouvera à s’appliquer :
Pour les salariés (hors cadres dirigeants et cadres au forfait annuel) :
Samedi : 1 jour travaillé = 1 jour de récupération
Dimanche : 1 jour travaillé = 2 jours de récupération

Pour les cadres dirigeants et les cadres au forfait annuel : 
1 jour travaillé = 1 jour de récupération
Dans la semaine qui suit sa participation à un salon, et dans la mesure du possible, le/la salarié(e) est tenu(e) de poser au moins 1 jour de récupération entre le mercredi & le vendredi. 
Toute dérogation devra faire l’objet d’un accord de la Direction de la Société.
Les jours de récupération ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. En cas de reliquat à l’issue du 31 décembre de l’année civile considérée, les jours de récupération qui n’auraient pas été pris seront perdus, sans droit à rémunération compensatoire.
De même, en cas de départ de l’Entreprise, et sauf empêchement manifeste du fait de l’employeur ou d’un cas de force majeure, les jours de récupération qui n’auraient pas été pris seront perdus, sans droit à rémunération compensatoire. Enfin, il est convenu que la prise de jours de récupération pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.

Les FitDays
Principe
Un jour de  (JRTT ou FitDay) est un jour de repos pouvant être attribué à un salarié en base hebdomadaire de 39 heures par semaine et/ou 169 heures par mois et/ou sur une base horaire annualisée supérieure à 1767 heures par an, en substitution du paiement d’heures supplémentaires majorées.
Les salariés en temps partiel et/ou dont la durée de travail n’excède pas 35 heures hebdomadaires et/ou 152 heures mensuelles et/ou inférieur à 1767 heures annuelles ne sont donc pas éligibles à l’attribution de FitDays. 
De même, les stagiaires, les alternants (apprentis, contrat de professionnalisation), les salariés expatriés et/ou détachés en mission longue durée et les salariés en absence longue durée ne sont pas éligibles à l’attribution de FitDays.
Période d’acquisition
La période de référence d’acquisition des FitDays est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Le bénéfice de la totalité des FitDays attribuable correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.
Les FitDays s’acquièrent au fur et à mesure, mois par mois, sur la base du temps de présence du mois précédent.
Le nombre de FitDays octroyé est donc susceptible d’évoluer en fonction de l’horaire réellement travaillé pour chaque salarié au cours de l’année, de façon proportionnelle.
Détermination du nombre de FitDays
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, et sous réserve que les heures supplémentaires travaillées ne soient pas compensées par le paiement d’heures supplémentaires majorées, les salariés travaillant plus de 37 heures par semaine et/ou sur une base horaire annualisée supérieure à 1700 heures par an, bénéficieront de FitDays en substitution du paiement d’heures supplémentaires majorées, et dans la limite ONZE (11) jours de FitDays par an (avec le mois d’août en mois « blanc »).
Il est convenu entre les signataires du présent accord que cette attribution de FitDays est effectuée, en tout ou partie, en lieu et place du paiement d’heures supplémentaires majorées.
L’attribution des FitDays s’effectue en début du mois N+1 sur la base du temps plein de présence du mois N considéré.
Les salariés embauchés en cours de la période de référence se voient affecter un nombre de FitDays au prorata du nombre de mois de travail effectifs sur l’année de référence, étant par ailleurs rappelé que les FitDays s’acquièrent mois par mois sur la base du temps de travail effectif.
Lors de l’embauche, la règle suivante trouvera à s’appliquer :
Embauche du / de la Salarié.e au 1er du mois : 1 FitDay, crédité le mois suivant
Embauche entre le 2 et le 15 : 0,5 FitDay, crédité le mois suivant
Embauche à partir du 16 du mois : 0 FitDay, crédité le mois suivant
Il est rappelé que le FitDay est un élément de compensation pour les salariés à temps complet et qui vient en substitution du paiement d’heures supplémentaires majorées. En tout état de cause, et sauf cas particulier et accord contraire de la Direction, l’attribution d’un FitDay dépend d’un mois complet travaillé et/ou avec salaire versé à 100% par l’employeur.
Certaines absences sont toutefois assimilées à du temps de travail effectif et ne réduisent pas les droits à FitDays. Il en va ainsi pour :
Les congés payés ;
Les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle, économique et sociale ;
Les congés exceptionnels tels que prévus par la Convention Collective Métallurgie ;
Les arrêts maladies avec maintien du salaire à 100% par l’employeur.
Modalités de pose des FitDays
Le / la salarié(e) est tenu(e) de poser les FitDays, via l’outil CRM ou SIRH mis en œuvre par l’Entreprise. 
Les FitDays, tels que définis ci-après, peuvent être fractionnés en plusieurs demi-journées consécutives ou non (étant toutefois précisé qu’une demi-journée travaillée est au moins égale à 4 heures de travail effectif).
Le/la salarié(e) adresse sa demande de FitDay à son supérieur hiérarchique au plus tôt et, dans la mesure du possible, au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise effective du FitDay. En cas de refus motivé du responsable hiérarchique d’autoriser la prise du FitDay, le/la salarié(e) conserve le droit de re-planifier le ou les jours refusés. Le responsable hiérarchique et/ou la Direction de la Société se réservent toutefois le droit de refuser une demande de FitDay présentée tardivement, sans motif et sans droit à compensation pour le / la salarié.e concerné.e.
En cas d’impératifs liés à l’activité entraînant un changement de programmation, et sous réserve qu’une demande de FitDay ait été effectuée en amont, l’employeur doit informer préalablement les salariés concernés dans un délai de 5 jours ouvrés.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées au choix des salariés et après accord de l’employeur.
Validité
Les FitDays acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Chaque FitDay a une durée de validité de TROIS (3) mois maximum à compter de sa date d’attribution. En tout état de cause, le / la salarié.e ne pourra pas avoir un crédit supérieur à 3 FitDays.
Sauf dérogation expresse du manager et de la Direction de la Société, les FitDays ne sont pas reportables ou cumulables au-delà de 3. 
Sauf dérogation expresse du manager et de la Direction de la Société, les FitDays ne sont pas cumulables avec les jours de télétravail.
En cas de reliquat à l’issue de la période de validité trimestrielle susmentionnée, et sauf empêchement manifeste du fait de l’employeur ou d’un cas de force majeure, les FitDays qui n’auraient pas été pris seront automatiquement perdus, sans droit à report ou rémunération compensatoire. 
En cas de reliquat à l’issue de la période civile de référence (soit au 31 décembre de l’année en cours), et sauf empêchement manifeste du fait de l’employeur ou d’un cas de force majeure, les FitDays qui n’auraient pas été pris seront automatiquement perdus, sans droit à report ou rémunération compensatoire. A titre dérogatoire (et uniquement en cas d’empêchement manifeste du fait de l’employeur ou cas de force majeure ayant empêché la prise des FitDays sur la période de référence), un maximum de 3 FitDays pourra être pris sur le premier mois de l’année de référence suivante.
De même, en cas de départ de l’Entreprise, quel qu’en soit le motif, les FitDays qui n’auraient pas été pris seront perdus, sans droit à rémunération compensatoire. Enfin, il est convenu que la prise de FitDays pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.
Don de FitDays
Un salarié peut faire un « don » anonyme et sans contrepartie de FitDay(s) à un autre salarié de l’Entreprise. Le bénéficiaire doit être en charge d’un membre de sa famille atteint d’une maladie, d’un handicap ou ayant été victime d’un accident qui rend indispensable une présence auprès de lui (sur présentation d’un justificatif).
L’employeur doit donner son accord pour le don de FitDays. 

Les jours de compensation
Les heures supplémentaires qui ne sont pas compensées par des FitDays pourront être compensées par l’attribution de jours de compensation majorés conformément à la réglementation en vigueur, en lieu et place d’une majoration de salaire. 
Les jours de compensation suivent la règle de majoration applicable aux heures supplémentaires, soit 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% au-delà, sauf convention, accord de branche étendu, accord d’entreprise ou d’établissement prévoyant un taux de majoration différent mais ne pouvant être inférieur à 10 %.
Les dates de prise de congés de compensation sont déterminées en accord avec la Société, en fonction des nécessités du service et à condition qu’ils ne soient pas accolés au congé principal, sauf accord de la Direction.
Les congés de compensation acquis par le/la salarié(e) doivent être pris pendant la période de référence des congés payés, soit entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. 
A défaut, et sauf cas de report prévus par la règlementation en vigueur, les jours de compensation non pris sont considérés comme perdus, sans report sur l’année suivante, ni paiement ou versement d’une indemnité compensatrice. 
De même, en cas de départ de l’Entreprise, et sauf empêchement manifeste du fait de l’employeur ou d’un cas de force majeure, les jours de compensation qui n’auraient pas été pris seront perdus, sans droit à rémunération compensatoire. Enfin, il est convenu que la prise de jours de compensation pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.
Toute dérogation devra faire l’objet d’une demande écrite du / de la salarié(e) et d’un accord exprès de la Direction de la Société.




LE TELETRAVAIL 
Un dispositif de télétravail est mis en place au sein de l’Entreprise depuis 1er mars 2018.
En effet, le télétravail est apparu comme une opportunité intéressante d’adapter, de moderniser l’organiser du travail et d’améliorer le bien-être au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en réduisant les temps de trajet.

Définition télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).
A noter que le télétravail implique nécessairement que les tâches confiées auraient pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise. Ceci exclut par conséquent les salariés dont la fonction s’exerce par nature en dehors de l’entreprise.

Principes 
Volontariat
La mise en place du télétravail nécessite un double volontariat : celui du/de la salarié(e) et celui de son manager. 
Le Télétravail peut être proposé par l’employeur ou demandé par le/la salarié(e) ; en toute hypothèse, le Télétravail est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé.

Réversibilité
Le dispositif se caractérise par sa réversibilité à tout moment à l’initiative du manager ou du collaborateur. 
Le Télétravailleur peut revenir à un mode de travail classique dès lors qu’il le souhaite. Dans cette hypothèse, le Télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
La Société pourra également mettre un terme définitif à la situation de télétravail dans l’hypothèse où elle constaterait une carence grave et/ou répétée du/de la salarié(e) (non-respect des horaires de travail convenu, salarié(e) injoignable pendant les horaires de travail convenus, défaut de suivi ou de fourniture d’un rapport d’activité, non-atteinte des résultats attendus, etc.)
Un délai de prévenance de 15 jours calendaires est fixé durant les trois premiers mois de télétravail, puis d’un mois au-delà (qui peut être réduit en cas d’accord commun ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail). L’information devra être communiquée au service RH dans les meilleurs délais.
La dénonciation de la situation de télétravail ne sera pas considérée comme une modification du contrat de travail du/de la salarié(e).


Typologies de télétravail
Télétravail nomade 
Le télétravail dit « nomade » concerne des pratiques de télétravail en mobilité, lors de déplacements professionnels. Cette situation de télétravail est ouverte aux commerciaux et à la Direction de la Société uniquement et ne nécessite pas de formalisme particulier.
Télétravail régulier ou habituel 
Le télétravail dit « habituel » concerne des pratiques de télétravail régulières et clairement définies, en alternance avec une présence physique dans l’entreprise.
Sauf cas particulier devant faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, le télétravail habituel s’effectue en temps partiel, et en fonction de l’ancienneté du / de la salarié(e) :
A partir de deux (2) ans d’ancienneté : 1 journée fixe par semaine 
Tout autre aménagement du Télétravail doit faire l’objet d’un accord entre le/la salarié(e), son Manager et la Direction de la Société.
En tout état de cause, et afin que le Télétravailleur conserve un lien avec sa hiérarchie et l’ensemble de sa communauté de travail, il est prévu une alternance entre le travail à domicile et le travail au bureau.
Télétravail occasionnel ou exceptionnel 
Le télétravail dit « occasionnel » est lié à des contraintes individuelles ou conjoncturelles (par exemple : intempéries, neige / verglas, alerte épidémiologique, etc.) exceptionnelles et temporaires.
La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement ponctuel du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, sous réserve d’un accord avec le manager, avec information auprès des services administratifs et ressources humaines.

Critères d’éligibilité 
Ancienneté
Le télétravail est ouvert à tous les salariés en contrat à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté au moins égale à deux (2) années.
Savoir-faire
Le Télétravail présente des contraintes d’organisation et un risque d’isolement dont tout collaborateur se doit d’être conscient.
L’exercice d’une mission en télétravail requiert ainsi des compétences et savoir-faire élémentaires, dont le degré est susceptible de varier en fonction du poste et des missions exercées, parmi lesquels : 
L’autodiscipline, 
La capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes, 
L’autogestion et gestion du temps, 
La communication, 
La confiance,
La capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux (risque d’isolement), 
L’aptitude à utiliser les outils de travail à distance (TIC).

Postes et fonctions éligibles
Les postes concernés par le télétravail sont les postes incluant des tâches de conception, de réflexion, de rédaction, de saisie ou bien des tâches de nature répétitive. La nature du travail est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu de télétravail. 
Tout ou partie des tâches relevant du poste du Télétravailleur doivent être techniquement réalisables et doivent pouvoir être effectuées pendant les périodes de télétravail. Ces tâches se caractérisent par un contenu informationnel élevé (traitement d’informations, de données) et par un caractère relationnel faible (l’exercice des tâches en question peut se réaliser sans interactions fréquentes ou soutenues avec des tiers, et ne dépend pas d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail habituel).
Cependant, des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit peuvent limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste. 
Les alternants (apprentis, contrat de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Infrastructure adaptée
Le Télétravailleur doit prévoir un espace de travail à son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société.  Cet espace doit présenter les conditions nécessaires à un exercice satisfaisant du télétravail (habitabilité, hygiène, ergonomie, connexions électriques, environnement adapté, espace spécifique réservé à l’exercice de son travail, espace de travail calme et suffisamment éclairé, etc.). 
Le collaborateur effectuant une demande de Télétravail doit pouvoir justifier que ces critères sont remplis.
Les coûts d’aménagement de l’espace de télétravail sont pris en charge par le Télétravailleur.
Un contrôle pourra être effectué par les services compétents de la Société, les représentants du personnel ou par une entreprise extérieure dûment mandatée.
Dispositifs de travail à distance
Le Télétravailleur doit disposer d’un laptop professionnel disposant d’une webcam (son ordinateur dédié ou un laptop mutualisé) fourni par la Société et équipé, a minima, des dispositifs de communication VOIP avec visioconférence utilisés par la Société). La visioconférence est par principe obligatoire pour tout meeting s’effectuant à distance. 
Le Télétravailleur fera son affaire personnelle et s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires afin disposer d’une connexion internet haut débit sécurisée pour une connexion à distance à partir du lieu de télétravail, dans un environnement approprié et sécurisé. 
Les coûts de fonctionnement de la ligne internet sont pris en charge par le Télétravailleur, avec un débit suffisant pour permettre les meetings en visioconférence.
Il est par ailleurs rappelé que le service IT (Jira / help desk) n’a pas vocation à réparer la connexion internet (box, wifi personnels) du Télétravailleur. Il appartient au Télétravailleur de contacter son fournisseur d’accès en cas de défaillance de sa connexion internet. Si la veille ou le matin du jour télétravaillé le collaborateur constate un dysfonctionnement durable de sa connexion Internet, il doit alors se rendre sur son lieu de travail habituel.

Modalités de mise en œuvre 
Le/la salarié(e) désirant opter pour le télétravail doit en faire la demande écrite à son Manager. 
La demande précise les modalités d'organisation souhaitées, notamment : 
Le ou les jours de la semaine travaillés sous cette forme ;
Le ou les lieux d'exercice du Télétravail ;
La conformité aux critères d’éligibilité visés au sein du présent chapitre ; 
La conformité des installations et infrastructures du lieu de télétravail. 
La demande sera instruite par le Manager qui rendra son avis favorable ou défavorable dans les meilleurs délais, et dans un délai maximum de deux (2) mois, en considération notamment des missions du collaborateur, de l’organisation et du fonctionnement de son service.
En cas de simultanéité de demandes également recevables, l’éloignement géographique et la durée des temps de transports seront pris en compte pour prioriser les demandes.
En cas d’avis défavorable, le Manager devra en motiver les raisons au collaborateur. Le refus peut être motivé par un manque d’autonomie du / de la salarié(e), des difficultés à sécuriser les données informatiques dans des secteurs très concurrentiels ou sensibles, une impossibilité technique, etc. 
En cas d’avis favorable, un engagement écrit entre le Télétravailleur et son Manager sera signé lors de la mise en œuvre du télétravail. Cet engagement prend la forme d’une fiche de télétravail précisant :
le lieu de télétravail ;
le(s) jour(s) et le cycle de télétravail ;
les tâches à accomplir ou objectifs à atteindre durant la période de télétravail ;
la date de début et la durée de télétravail ;
la période d’adaptation, le cas échéant ; 
les contraintes particulières, le cas échéant. 
Une copie sera transmise au service RH pour insertion dans le dossier administratif du/de la salarié(e). 
Le Télétravailleur s’engage dans ce document à respecter la présente Charte et à pouvoir être joint selon les modalités fixées avec son responsable hiérarchique. 
En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation peut être aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le télétravailleur retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise, correspondant à sa qualification. La période d’adaptation ne peut excéder quatre (4) mois.
Sauf contrainte d’activité et/ou de service, ou accord exprès du Manager, les journées de télétravail définies entre le/la salarié(e) et son Manager sont fixes et ne pourront être modifiées de semaine en semaine « à la carte ». Le télétravailleur est tenu de respecter le calendrier fixé quant à la répartition et au nombre de jours télétravaillés. En cas de nécessité d’organisation du service et/ou d’activité de la société, ou en cas de présence physique impérative du / de la salarié(e) dans les locaux de la Société (et notamment en cas de visite de clients ou de prospects de la Société), le calendrier de répartition pourra être aménagé d’un commun accord. 
Les journées de télétravail « habituel » ne sont pas cumulables entre elles, sauf cas particuliers acceptés par la Direction de la Société.
Lorsque la journée de télétravail tombe pendant les congés annuels ou un jour non travaillé (situation de temps partiel, jour férié, etc.), elle n’est pas à reporter à une date ultérieure.
Bien que disposant d’une plus grande liberté dans l’organisation du temps de travail, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société. La situation de télétravail ne s’apparente pas à un congé. Le Télétravailleur s’engage par ailleurs à fournir de façon régulière à sa hiérarchie un rapport sur son activité. 
A des fins d’amélioration continue du service, la Société se réserve le droit de contrôler la réalité et la qualité du travail du/de la salarié(e) en télétravail, dans le respect de la législation et de la règlementation en vigueur. Le cas échéant, ce contrôle se fera par l’enregistrement des appels téléphoniques et/ou le décompte du temps de connexion et/ou l’appréciation d’objectifs quantitatifs ou qualitatifs.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le Télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique immédiatement qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation du service et de l’activité de la Société.

Lieu de télétravail
Le lieu de Télétravail est sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Par défaut, le télétravail régulier ou habituel s’effectue au domicile du / de la salarié(e). 
Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle du/de la salarié(e), tel que déclaré aux services Administratif et/ou Ressources Humaines de la Société. La situation de télétravail régulière sera portée sur le registre unique du personnel.
Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile. 
Tout autre lieu de Télétravail doit être préalablement déclaré et validé par le Manager et/ou le service Ressources Humaines de la Société.
En toutes circonstances, le lieu de Télétravail doit permettre de garantir, a minima, le respect de la sécurité du Télétravailleur et du matériel qui lui est confié, ainsi le respect de confidentialité et de respect des données.
Le Télétravailleur devra préalablement informer la Société de tout changement du lieu de télétravail ; en cas d’incompatibilité avec les missions du Télétravailleur ou les horaires en vigueur de la Société, la Société se réserve le droit de revoir les modalités d’aménagement du temps de travail du Télétravailleur ou de mettre fin à la situation de télétravail. 
Les instances représentatives du personnel, ainsi que les autorités administratives compétentes, pourront accéder au lieu de télétravail, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Nonobstant ce qui précède, il est clairement spécifié que le Télétravailleur s’engage à assister à toutes réunions d'information et à toute session de formation que la Société pourra être amenée à organiser au siège ou en tout autre lieu et à répondre à toute convocation particulière qui lui serait adressée par la Direction de la Société. De même, le Télétravailleur continue aussi à assister aux manifestations collectives (séminaires, conventions, salons, réunions...) où sa présence physique est nécessaire.

Horaires de Télétravail
Le Télétravailleur est autonome dans l’organisation de son télétravail.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective du/de la salarié(e). Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles retenues pour le travail au sein même des locaux de la Société.
Le Télétravailleur doit pouvoir être joint aux horaires de travail en vigueur dans la Société, par téléphone et système de visioconférence (Cisco Jabber, Microsoft Teams, GoToMeeting, Zoom, Skype ou tout autre système de communication VOIP utilisé en standard dans la Société et/ou convenu avec son manager). Les modules communication VOIP utilisé en standard dans la Société doit être activé par le Télétravailleur en permanence pendant la période de Télétravail effective ; le défaut de connexion ou la déconnexion pendant les heures effectives de travail aux modules de téléphonie et de visioconférence en vigueur dans la Société est une cause de remise en cause de la situation de Télétravail.
Le Télétravailleur qui n'aurait pas été joignable dans le cadre des plages horaires fixées avec l’employeur où il peut être habituellement contacté peut être sanctionné.
Pour rappel, les plages horaires telles que définies dans le règlement intérieur sont les suivantes : de 8 heures 30 à 12 heures 30 et de 14 heures à 18 heures.
Le Télétravailleur doit en outre respecter les temps de repos obligatoires, conformément à la règlementation en vigueur.

Matériels et Equipement
La société met en place un VPN (Virtual Private Network), à ses frais, permettant aux salariés en mobilité ou en télétravail d’accéder à leur messagerie et au réseau d’entreprise de manière sécurisée. L’utilisation du VPN en Télétravail est obligatoire. Le VPN installé sur le Matériel du Télétravailleur ne peut être désinstallé ou désactivé, sous peine de sanction, sans l’accord exprès et préalable du service informatique de la Société. Le défaut de connexion ou la déconnexion au VPN pendant les heures effectives de travail est par ailleurs une cause de remise en cause de la situation de Télétravail.
Le matériel informatique ainsi que, d’une manière générale, tout élément éventuellement mis à disposition du Télétravailleur pour l’accomplissement de son activité en télétravail sont la propriété exclusive et insaisissable de la Société ; ces éléments doivent être utilisés dans un cadre strictement professionnel, et dans le respect de la Charte d'utilisation des ressources informatiques en vigueur au sein de la Société. 
Sauf dérogation expresse, le Télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par la Société ; en cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel fourni par la Société, le Télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie.
Le matériel informatique et les logiciels mis à disposition du Télétravailleur pour l’accomplissement de son activité en télétravail sont sous la responsabilité pleine et entière du Télétravailleur. A ce titre, le Télétravailleur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin de protéger le(s) matériel(s) mis à sa disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient. Si, malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le(s) matériel(s) mis à disposition du Télétravailleur, le Télétravailleur doit immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre une copie à son responsable hiérarchique.
Le matériel sera remplacé étant entendu que toute fausse déclaration entraîne la responsabilité pénale du Télétravailleur. En cas de négligence ou de malveillance imputable au Télétravailleur, ce remplacement pourra s’effectuer en tout ou partie aux frais du dit Télétravailleur.
En cas d’utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition, des sanctions peuvent être appliquées et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur et/ou de la charte informatique en vigueur.

Confidentialité et protection des données
Le Télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel fixés par sa société dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, et notamment la Charte Informatique. Il doit préserver la confidentialité des accès et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité des données reçues et transmises.
De même, le Télétravailleur doit prendre toutes les précautions utiles et toutes les mesures nécessaires pour assurer et garantir la plus grande sécurité et confidentialité des travaux, documents, informations, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés au titre de son activité professionnelle.

Assurances
Le Télétravailleur s’engage à justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance habitation multirisques et/ou en responsabilité civile, et du paiement des cotisations afférentes. 
Dans l’hypothèse d’une situation de télétravail à temps complet, le télétravailleur s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile comme lieu de travail et s’assurer que cette activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur.

Accidents de travail et de trajet
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un .
En cas d’accident du travail, le Télétravailleur doit informer son Manager et le service Administratif dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Egalité de traitement
En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés physiquement dans l’entreprise.
Au titre de l'égalité de traitement, les télétravailleurs ont droit :
à une charge de travail, à des normes de production et des critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;
aux mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise ;
de faire partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils ;
à l'accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ; 
à l’accès à la complémentaire santé et aux titres-restaurants ;
au maintien de leurs congés ;
de participer aux élections représentatives du personnelles ;
aux évaluations personnelle et professionnelle ;
à la formation professionnelle ;
etc. 


DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs.
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés directement rattachés au siège social de la Société, quel que soit leur statut.
Le présent accord n’est pas applicable aux salariés dépendant d’une autre entité filiale de la Société.
Le présent Accord Collectif Charte ne remet pas en cause le Règlement Intérieur ou la Charte Informatique de la Société, qui restent pleinement applicables. 
Les dispositions figurant au sein du présent accord se subsituent aux dispositions appliquées dans l’entreprise portant sur le même objet.

Entrée en vigueur & Durée
Le présent accord entrera en vigueur dans les conditions prévues par l’article L2261-1 du Code du travail.
Les dispositions du présent accord à durée déterminée seront applicables pour la période du 1er avril 2019 jusqu’au 31 mars 2021, date à laquelle son application cessera de plein droit. Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Les parties signataires conviennent de se réunir au moins 2 mois avant l’échéance du présent accord, afin de fixer les modalités et les orientations principales d’un éventuel nouvel accord.

Révision
Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant conclu dans les conditions et formes prévues par la réglementation en vigueur.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet détaillé et circonstancié sur les points faisant l’objet de la demande de révision. 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, lequel sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
De même, en cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans le présent accord, entraînant la nécessité d’adapter les textes, les Parties seront invitées à négocier un avenant au présent accord rétablissant la conformité à l’ordre public et préservant l’équilibre de l’accord.

Nouvelle Adhésion
Conformément aux disputions de l’article L2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction de l’Entreprise selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Contestation
En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable. Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cette rencontre et communiqué à l’ensemble des parties.

Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de Haute Garonne et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse, conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.
Conformément au Décret n°2017-752, le présent accord sera versé dans une base de données nationale accessible au public (site Légifrance). Pour des raisons de confidentialité cependant, certaines dispositions des textes soumis à publication peuvent être retirées selon les modalités définies aux articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du Travail.
La mise en œuvre de l’accord sera facilitée par une communication auprès des salariés de l’Entreprise, par tout moyen, conformément aux modalités du Décret n°2016-1417). Ainsi, le texte de l’accord sera accessible à l’ensemble des salariés par le biais d’un espace documentaire numérique identifié (un intranet par exemple) et/ou sera affiché à une place convenable et accessible dans les lieux où le travail est effectué.


**********

Fait à Labège, le 12 mars 2019, en SIX (6) exemplaires originaux, dont un est remis à chaque signataire, deux exemplaires à la DIRECCTE de Haute Garonne et un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.


Pour l’Entreprise								Pour le CSE