ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ





ENTRE

L’APREH, Association régie par la loi de 1901 dont le Siège social est sis à la Colle-sur-Loup (06480) - 549, boulevard Pierre Sauvaigo – Bâtiment 2, représentée par XX XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part

ET,

L’organisation syndicale CFDT représentée par XX XXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise,

L’organisation syndicale CGT représentée par XX XXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise,

L’organisation syndicale SUD représentée par XX XXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise,

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XX XXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise.
d’autre part


PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions relatives à la pénibilité au travail de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, renforcée par les décrets pris le 9 octobre 2014 pour l'application des dispositions législatives du Code du travail issues des articles 10 à 14 de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 

Plus précisément et conformément à l’article D. 4163-2 du Code du travail, le présent accord repose sur un diagnostic préalable de situations de pénibilité et prévoit les mesures de prévention qui en découlent et qui s’appliquent à tous les salariés exposés à un ou plusieurs risques professionnels mentionnés à l’article D. 4161-2 du Code du travail.

Les partenaires sociaux de l’APREH conviennent que l’effectif de salariés exposés à la pénibilité au sein des établissements qu’elle gère n’atteint pas 50 %. Il n’atteint pas, non plus, le seuil de 25 % qui sera la proportion minimale applicable au 1er septembre 2018 (article D. 4163-1 du Code du travail).
Pour autant, ils décident de signer le présent accord d’entreprise afin de mettre en place des moyens de prévention spécifiques aux différents facteurs de pénibilité.

Il a ainsi été relevé que 6,81 % de l’effectif total de 293,87 ETP (effectif au 
31 décembre 2016) sont exposés à un facteur de risques de pénibilité. Aucun de ces personnels n’est exposé à au moins deux facteurs. 

Ce diagnostic a été déterminé en respectant les seuils d’expositions définis dans l’article 
D. 4161-2 du Code du travail (décret n° 2014-1159 du 9 octobre 2014 modifié par décret n° 2016-1553 du 18 novembre 2016).

Afin de mieux comprendre les différentes contraintes, il est rappelé que :

Les contraintes physiques marquées sont les suivantes :

Les manutentions manuelles de charges sont définies à l’article R. 4541-2 du Code du travail comme « toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs ».



Les postures pénibles définies comme position forcée des articulations sont principalement celles qui comportent des angles extrêmes des articulations (exemple : le bras au-dessus de la ligne des épaules). Le maintien de positions articulaires durant de longues périodes génère des contraintes physiques locales et globales également (exemples : le maintien prolongé d’une posture accroupie, le dos penché en avant ou la station statique prolongée).



Les vibrations mécaniques mentionnées à l’article R. 4441-1 du Code du travail. L’exposition à ces vibrations n’est pas typique dans notre Association.



Aucun des salariés de l’Association n’est exposé à l’une de ces contraintes physiques marquées compte tenu notamment des procédures et matériels mis en place.


Les contraintes liées à un environnement physique agressif sont les suivantes:

L’utilisation d’agents chimiques dangereux qui sont définis à l’article R. 4412-3 et R. 4412-60 du Code du travail, y compris les poussières et les fumées.



Les activités exercées en milieu hyperbare (article R. 4461-1 du Code du travail). Ce type de risque n’est pas présent dans notre Association.





L’exposition à des températures extrêmes. Peuvent notamment être exposés à la chaleur, les salariés travaillant à l’extérieur en été mais aussi dans les établissements, par exemple en cuisine ou en blanchisserie.



Le bruit mentionné à l’article R. 4431-1 du Code du travail. Ce peut être le bruit dû à des machines en ESAT, les bruits dont peuvent être exposés certains personnels en raison des outils qu’ils utilisent, mais aussi le bruit perceptible dans certains locaux collectifs, dès lors qu’il est subi pendant une longue période de temps et qu’il est notamment une cause de fatigue et de difficultés de concentration.



Aucun des salariés de l’Association n’est exposé à l’une de ces contraintes physiques marquées compte tenu notamment des procédures et matériels mis en place.


Les contraintes liées aux rythmes de travail sont les suivantes :

Le travail de nuit dont les conditions sont fixées par l’accord collectif d’entreprise relatif au travail de nuit du 10 juin 2011.
Aussi, est considérée comme travailleur de nuit toute personne qui accomplit :
soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne de 9 heures continues au sein d’une période comprise dans l’amplitude de 21 heures et 7 heures et définie par chaque établissement et service ;
soit au moins, selon son horaire habituel tout au long de l’année civile, 
65 heures de travail effectif en moyenne par mois, durant la plage nocturne de 9 heures continues au sein d’une période comprise dans l’amplitude de 21 heures et 7 heures et définie par chaque établissement et service.


Le travail en équipes successives alternantes. Mais il semblerait que selon la Direction Générale du Travail, l’organisation de nos équipes éducatives ne correspond pas à la notion de travail en équipes successives alternantes qui est plus souvent défini comme un travail 3x8, 2x8 et 2x12.



Le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte 
Ce type de travail n’est pas typique dans notre Association.



Les salariés principalement exposés à l’une de ces contraintes physiques marquées sont :

les aides médico-psychologiques de nuit
les aides soignants de nuit
les auxiliaires de vie de nuit 
les agents de service éducatif de nuit
les veilleurs et surveillants de nuit.



Le présent accord a été soumis à la consultation préalable des membres du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail, lors de la réunion du 7 décembre 2017, qui ont émis un avis favorable quant au projet qui leur était présenté.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les établissements de l’APREH. Il concerne particulièrement, après réalisation d’un diagnostic, les salariés exposés à un ou des facteur(s) de pénibilité tels que définis à l’article L. 4161- 1 du Code du travail, mais il a également vocation à s’appliquer à tout salarié.





ARTICLE 2 – MESURES DE PREVENTION

Les partenaires sociaux de l’Association conviennent de retenir 3 des thèmes prévus à l’article D. 138-27 du Code de la Sécurité Sociale, institué par le décret n° 2011-824 du 7 juillet 2011 et transféré par décret n° 2014-1160 du 9 octobre 2014, soit : 


1 – L’adaptation et l’aménagement du poste de travail

L’Association, qui a toujours eu le souci d’offrir de bonnes conditions de travail à ses salariés, a investi dans des équipements adaptés à la pénibilité des postes de travail pour éviter les Troubles Musculo-Squelettiques.

Selon les établissements et services, des actions sont développées pour permettre une prise de recul sur la pratique professionnelle et une réduction du stress au travail :

port d’équipements de protection individuelle tels que des vêtements et chaussures de protection, des gants, des casques obligatoires pour les ouvriers qualifiés des espaces verts et des agents de maintenance et de collectivité,
mise en place de formations régulières aux gestes et postures notamment pour les agents de collectivité, les auxiliaires de vie et les agents de service éducatif. 

L’Association est engagée dans une démarche de prévention des risques psycho-sociaux en étroite collaboration avec la Médecine du travail et le CHSCT. Cette démarche consiste à avoir une lisibilité plus forte sur les différents types de risques psycho-sociaux à prendre en compte en vue de déterminer des plans d’actions susceptibles d’améliorer encore les conditions de travail.

Par ailleurs, les partenaires sociaux avaient souligné, lors de la conclusion de l’accord collectif d’entreprise relatif au travail de nuit signé le 10 juin 2011, qu’en plus d’une contrepartie salariale et sous forme de repos, un espace de repos était installé au sein de chacun des établissements de l’Association. Il est mis à disposition du personnel travaillant de nuit, pour leur pause repas, un réfrigérateur et un micro-onde.

Il est aussi convenu dans cet accord collectif d’entreprise relatif au travail de nuit que l’organisation des horaires des travailleurs de nuit sera faite de telle sorte que les travailleurs de nuit bénéficieront de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire dont un dimanche dans ces deux jours, toutes les quatre semaines en moyenne.














2 – Le développement des compétences et des qualifications

Les salariés de l’Association sont tenus informés par voie d’affichage des vacances de postes actuels ou à venir au sein des différents établissements. 

Il est ainsi confirmé une exclusivité d’étude de candidatures internes durant 15 jours avant l’ouverture du poste vacant en externe. 

L’Association s’engage également à étudier avec la plus grande attention la candidature d’un salarié occupant un emploi à forte pénibilité lors de vacance de poste compatible avec sa qualification.

Aussi, par exemple et ce conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise relatif au travail de nuit du 10 juin 2011, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec leur qualification professionnelle est disponible.

Le salarié occupant un poste à forte pénibilité souhaitant accéder à un autre emploi dans l’Association dont la faisabilité aura été déterminée lors de l’entretien avec le Directeur et/ou lors du bilan de compétences, sera prioritaire pour participer à une action de formation adaptée au poste visé qui sera financée dans la limite du disponible budgétaire de formation.

De la même manière et afin de permettre la réalisation d’un parcours progressif facilitant une éventuelle mobilité à venir, un parcours de formation pourra être défini avec le financement en amont de modules de mise à niveau ou préparation de passage de sélection d’entrée en école pour préparer un diplôme.

Par ailleurs, il sera possible de proposer à un salarié ayant une capacité rapide d’adaptation, d’assumer momentanément un remplacement ou une mission temporaire sur un autre poste. Ceci afin d’élargir ses compétences ou de lui permettre de se mettre en situation avant de confirmer son projet d’évolution. Cette disposition ne peut, bien évidemment, s’envisager que sur des types d’emplois n’exigeant pas immédiatement une qualification particulière et si la situation de l’établissement le permet.


3 – Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

Les arrêts de travail de longue durée pour maladie, maladie professionnelle ou accident du travail peuvent compromettre la poursuite de l'activité professionnelle des salariés constituant ainsi un facteur majeur d'exclusion socioprofessionnelle.

Pour anticiper et gérer le risque d’inaptitude, lorsque le Directeur de l’établissement détecte des difficultés pour la reprise de travail d’un de ses salariés particulièrement exposé à un facteur de pénibilité et en arrêt de travail depuis au moins trois mois, il incitera le salarié à demander une visite de pré-reprise auprès du Médecin du travail

Il sera alors possible pour l’employeur d’essayer de déterminer avec le Médecin du travail les solutions envisageables et compatibles avec l'état de santé du salarié pour faciliter la reprise et la poursuite de l’activité professionnelle.

Il pourra ainsi être envisagé :

une reprise de l’activité professionnelle sur le poste initial ou sur un autre poste avec un aménagement matériel du poste de travail, et/ou de l'organisation et /ou du temps de travail. Une étude ergonomique peut être utilisée. 

Une reprise de l’activité professionnelle à temps partiel thérapeutique. La reprise du travail peut être aménagée en termes de rythme, de durée ou de charge. Les modalités pratiques sont organisées avec le salarié et le Médecin du travail. 

Par ailleurs, en cas d’évolution du handicap constatée par le Médecin du travail, tout travailleur handicapé salarié pourra bénéficier d’une étude approfondie sur l’aménagement ou l’adaptation possible de son poste de travail.











ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES 
                           DE PREVENTION

La mise en oeuvre des mesures de prévention retenues est examinée chaque fin d’année civile par un comité de suivi.

Ce comité, réuni par la direction de l’association est constitué, d’une part, des délégués syndicaux signataires du présent accord d’entreprise et de la Direction représentée par le Directeur Général, qui peut se faire assister.
L’examen de la mise en œuvre des mesures de prévention sera communiqué également chaque année au Comité d’Entreprise et au CHSCT.



ARTICLE 4 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2018 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2020. Il ne se trouvera, en aucun cas, transformé en accord à durée indéterminée, par tacite reconduction.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est soumis à agrément auprès du Ministère des Affaires Sociales et de la Santé (article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles).


ARTICLE 5 - REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant les articles soumis à révision et notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, sont soumis à extension pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.



ARTICLE 6 – FORMALITE DE DEPOT

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à la DIRECCTE Unité départementale des Alpes-Maritimes et un exemplaire papier sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage des établissements de l’Association et une copie sera remise aux délégués syndicaux d’entreprise. 


Fait à la Colle-sur-Loup, le 11 décembre 2017

Pour l’APREH,
Le Directeur Général,
XX XXX






Pour la CFDT,								Pour la CGT,
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Pour SUD,									Pour la CFE-CGC,
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