ACCORD DE SUBSTITUTION







Entre les Soussignés :

La société INNOLEA SAS, Société par actions simplifiée au capital de 22.000.000,00 euros, dont le siège social est situé Domaine Sandreau, 6 chemin des Panedautes à Mondonville (31700), inscrite au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 843 228 636, représenté par Monsieur XXX, pris en sa qualité de Directeur Opérationnel et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,



Ci-après dénommée la « Société »,



Et



Monsieur YYY, élu titulaire de la délégation du personnel au CSE, représentant la totalité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,



Ci-après dénommé « le C.S.E. »


SOMMAIRE






















































































































PREAMBULE



La société BIOGEMMA a fait l’objet d’une scission suite à laquelle, par le biais d’un apport partiel d’actifs, sa branche d’activité « Oléagineux » a été cédée à une société nouvellement créée, la société INNOLEA SAS.

Les contrats de travail des salariés attachés à cette branche d’activité ont été transférés à la société INNOLEA SAS le 1er janvier 2019.

Concernant son statut collectif, si la société INNOLEA SAS reste soumise à la Convention Collective Nationale des Céréales, Meunerie et Approvisionnement, Alimentation du bétail, Oléagineux (coopératives agricoles et SICA) du 5 mai 1965 (IDCC 7002), l’ensemble des accords d’entreprise et de groupe en vigueur au sein de la société BIOGEMMA ont été mis en cause par cette opération.

Dans ce contexte, la société INNOLEA SAS souhaite se doter d’un statut collectif clair et adapté à son activité.

Ayant un effectif inférieur à 50 salariés et étant dépourvue de délégué syndical, la Société INNOLEA SAS a décidé, par application des articles L. 2232-23-1 du Code du travail, de négocier et conclure le présent d’accord de substitution avec son élu titulaire, membre de la délégation du personnel au CSE représentant la totalité des suffrages valablement exprimés lors des dernières élections professionnelles.


              



Objet du présent accord

Le présent accord met fin dès son entrée en vigueur à l’ensemble des accords d’entreprise ou de groupe qui étaient en vigueur au sein de la société BIOGEMMA et du groupe LIMAGRAIN.

De la même manière, il met fin aux usages, accords atypiques et engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société BIOGEMMA et du groupe LIMAGRAIN.



Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent, sous réserve des stipulations spécifiques prévues le cas échéant dans les clauses suivantes, à tous les salariés de la Société INNOLEA SAS qu’ils soient sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel. 


Durée et organisation du Temps de travail

Cadre général

Notion de temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

De manière à assurer l’efficience de l’entreprise et la qualité de service, et parce qu’il concrétise le respect des engagements contractuels, le principe suivant est affirmé : le temps de travail effectif prévu au contrat doit être réellement travaillé.

Pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.

Congés payés

Généralités
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. 

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète. L’ancienneté n’ouvre droit à aucun jour de congé supplémentaire.

Dans l’hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvré (lundi au vendredi), ce jour ne sera pas pris en compte dans le nombre de jours de congés payés consommés par le salarié.

Période de référence des congés payés
À compter de l’année 2020, et conformément aux dispositions des articles L. 3141-10 du Code du travail et de l’article 3.2.2 du présent accord, l’entreprise définit l’année civile comme la période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés, soit de janvier à décembre.

La durée des congés payés annuels est fixée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail, effectif ou assimilé, au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés. Cette acquisition par fraction mensuelle s’opère quel que soit le mode de décompte du temps de travail mensuel.

Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés payés n'est pas un nombre entier, la durée de ce congé est arrondie à la demi-journée supérieure.

Modalités de prise des congés payés
La période de prise de congés s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre, dans l’année suivant l’acquisition. Les droits ainsi acquis dans l’année N-1 sont disponibles au 1er janvier de l’année N.

Par dérogation, les nouveaux embauchés peuvent anticiper leurs droits et prendre tout ou partie de leurs congés payés l’année d’acquisition, dans la limite des droits acquis, ce uniquement la première année.

Conformément aux dispositions légales, les congés payés doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Le fractionnement du congé n’ouvre droit à aucun jour de congé supplémentaire.

Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit sauf cas prévus par la loi.

Au 31 octobre de chaque année, la direction informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année ou qu’ils les placent dans le CET dans les limites et conformément aux dispositions du présent accord.

Période transitoire
Les conséquences temporaires du changement de période de référence des congés payés au sein de la société en 2019 sont précisées en annexe 1, qui est une partie intégrante du présent accord.

Outil informatique de gestion des absences et de suivi des temps de travail

Un outil informatique de gestion des absences et de suivi des temps de travail sera mis à la disposition de chaque salarié permanent et CDD de plus de 12 mois, ainsi qu’aux managers, de manière à suivre précisément les charges de travail et donner de la visibilité sur les absences prévisionnelles (congés payés, journées ARTT, autres). 

Planification des absences
Pour permettre une gestion optimale des congés et assurer la continuité de l’activité, chaque salarié doit planifier à titre prévisionnel la prise de ses absences (congés payés et ARTT) sur toute la période, au plus tard au mois de novembre de l’année précédente.

Ensuite, au cours de l’année, chaque salarié permanent et CDD de plus de 12 mois doit poser au moyen de l’outil informatique ses demandes d’absence en cohérence avec la planification.

Il est bien entendu que des ajustements de ce calendrier pourront intervenir tout au long de la période de référence, pour tenir compte, soit de contraintes organisationnelles liées à des évolutions conjoncturelles, soit des sujétions des salariés. Ces modifications ne pourront se faire que dans le respect des conditions énoncées dans les articles suivants dudit accord et dans le cadre d’une concertation le plus en amont possible entre le salarié et son manager.

Validation des demandes d’absences
Sauf cas exceptionnel, chaque manager doit valider ou refuser les demandes d’absence le plus tôt possible et dans tous les cas, dans le respect des délais suivants :
6 semaines avant la date de départ, pour les demandes d’absences dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines, équivalent semaine travaillée,
4 semaines avant la date de départ, pour les demandes d’absences dont la durée est comprise entre 1 et 2 semaines, équivalent semaine travaillée, 
2 semaines avant la date de départ, pour les demandes d’absences dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés.
1 semaine avant la date d’absence, pour une demande d’absence inférieure à 2 jours.

À défaut de validation des demandes de prise d’absence par le manager dans le respect des délais ci-dessus, la demande est orientée vers la hiérarchie du manager pour être traitée avec ledit manager.

La validation des demandes de prise d’absences formulées par les salariés sera éventuellement subordonnée à un pourcentage de présence indispensable à la continuité d’activité et la bonne marche de leur service, selon ses contraintes particulières d’organisation de travail.

Démarches à tenir en cas d’absence
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion du collaborateur en congés et de permettre une continuité de l’activité au cours de la période d’absence, chaque salarié qui s’absente doit :
Établir des messages d’absence téléphonique et par mail, en précisant le nom et les coordonnées du collègue à contacter en cas de besoin ;
Adresser à son manager, ainsi qu’à son collègue à contacter en cas de besoin, un mail récapitulatif sur les dossiers en cours ;
S’abstenir de consulter ses mails professionnels ;
S’abstenir d’utiliser son téléphone portable professionnel.

Temps de déplacement en dehors du lieu habituel de travail : missions & formations

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail lorsque le salarié est envoyé en mission ou en formation, il fait l'objet des contreparties suivantes : 
Les heures de trajet accomplies du lundi au vendredi avant 6h30 ou après 19h, ouvrent droit à une récupération d’une durée équivalente ;
Les heures de trajet accomplies le samedi ou le dimanche ouvrent droit à une récupération d’une durée équivalente.
Pour les salariés en forfait jours, 4 heures de récupération acquises dans les conditions visées aux deux alinéas précédents, ouvrent droit à une demi-journée de récupération décomptée du forfait, 8 heures à une journée complète.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. Il sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

Les temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Ils ne donnent pas lieu à rémunération et ne sont pas pris en compte dans le décompte du temps de travail effectif.

Chaque matin, une pause limitée à 15 minutes est autorisée pour tout le personnel entre 10h30 et 11h. Elle sera rémunérée comme du temps de travail effectif à concurrence de 15 minutes par jour. Tout dépassement est considéré comme une pause non rémunérée.

Les temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, quand elles sont réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, seront rémunérées comme du temps de travail.




Organisation du travail en heures sur l’année

Salariés concernés

Tous les salariés à temps complet, à l’exception de ceux ayant conclu une convention individuelle de forfaits en jours et ceux relevant de la catégorie des cadres dirigeants telles que définie à l’article L3111-2 du Code du Travail, sont concernés par les modalités d’organisation du travail en heures prévues au présent paragraphe.


Période de référence du temps de travail

Conformément à l'article L3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année.
La période annuelle de référence retenue est de janvier à décembre.


Durée annuelle de travail

Pour un salarié à temps complet, la durée annuelle de travail de référence au sein d’INNOLEA SAS est de 1.587 heures, en ce compris la journée dite de solidarité.

La durée de 1.587 heures est obtenue par le calcul suivant :


Décompte des heures :
204 jours travaillés payés / 5= nombre de semaines travaillées payées
x durée hebdomadaire de travail de 38,75h 
-1h de réduction du temps de travail le vendredi du week-end de Pâques (ou le vendredi précédent en cas de fermeture mensuelle) 
= 1580 heures travaillées payées
+ 7 heures travaillées pour la journée de solidarité 
= 1.587 heures travaillées

Remarque : Les années bissextiles engendrent une journée supplémentaire d’ARTT pour conserver la durée annuelle du travail de 1.587 heures ou 205 jours.




À titre d’exemple, pour les années 2019 et suivantes, les paramètres sont les suivants :


Les jours de repos (ARTT et 24 décembre)

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de référence défini ci-dessus, pour amener la durée annuelle du travail à 1 587 heures, les salariés bénéficieront, pour l’exercice 2019, de 21 jours de repos supplémentaires appelés ARTT pour une année complète de travail, de la journée chômée payée correspondant au 24 décembre et 1h de réduction de temps de travail du vendredi de Pâques. 

Le nombre de ARTT est amené à être modifié selon les années et le nombre de jours fériés tombant des jours ouvrés, de sorte que la durée annuelle du travail au cours de la période de référence est toujours celle visée ci-dessus.

Les modalités de prise de ses jours de repos sont les suivantes :
La totalité des droits à ARTT pour la période est calculée et attribuée au salarié en début de période ;
Ce nombre de jours peut être revu régulièrement selon les absences constatées au cours de la période comme prévu à l’article 3.2.9 ;
12 « jours de fermeture » de l’entreprise seront positionnés de la façon suivante :
Le 2ème vendredi de chaque mois ;
Le 3ème vendredi du mois si le deuxième jour est un jour férié ou le quatrième vendredi du mois si le 2ème et le 3ème sont des jours fériés ;
Exceptionnellement, en fonction de contraintes professionnelles et en accord avec sa hiérarchie, un salarié pourra être amené à travailler un jour de fermeture. Dans ce cas, il devra disposer d’une autre journée dans les 30 jours ;
Une journée correspondant au 24 décembre [*];
Une réduction d’une heure le vendredi du WE de Pâques ou le vendredi précédent en cas de fermeture mensuelle ;
Le solde étant réparti à parts égales entre :
Jours positionnés à l’initiative du salarié (ARTT type 1), sous réserve des dispositions de l’article 3.1.3.2,
Jours planifiés de gré à gré entre l’employeur et chaque salarié (ARTT type 2).

Les conséquences temporaires du changement de période de référence des ARTT au sein de la société en 2019 sont précisées en annexe 1, qui est une partie intégrale du présent accord.

Aménagements du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de référence est de 38h75.

Les salariés pourront faire varier cet horaire en respectant les conditions ci-après. 
La rémunération est versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois.

Il est convenu que tout dépassement de cet horaire doit être demandé ou préalablement autorisé par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. En cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra prendre l’initiative d’un dépassement d’horaire dont il devra justifier dans la semaine auprès de son responsable.

Sauf nécessités de service et accord du supérieur hiérarchique, ces variations ne pourront conduire le salarié à accomplir plus ou moins de 5h par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence. En d’autres termes, l’horaire hebdomadaire de chaque salarié devra se situer entre 33h75 et 43h75.

Si un salarié a cumulé 7h75 en plus de l’horaire hebdomadaire de référence, il devra prendre une journée de récupération, dont la date sera fixée en accord avec son responsable, dans la mesure du possible dans les 30 jours.

De cette façon, à la fin de chaque trimestre, le cumul des heures à rattraper ou à récupérer ne devra pas dépasser 2 heures, sauf nécessités de service et accord du supérieur hiérarchique.

Le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée de travail, à l’initiative de l’employeur, est fixé à sept jours. En cas de circonstances exceptionnelles, il est ramené à 1 jour. En cas d’accord des parties, ce délai pourra être négligé.

Horaires de travail : plage fixe / plage variable

Les parties conviennent de maintenir un dispositif d'horaires variables permettant aux salariés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d'une certaine autonomie dans le cadre de la semaine, sous réserve des nécessités de service et des contraintes liées à certains postes (exemple : accueil).

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend :

des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire. Les horaires correspondants à ces plages sont fixés par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. À la date de rédaction du présent d’accord, ces horaires sont de 9h30 à 11h30 et de 14h à 16h00 ;

des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail. Les horaires correspondants à ces plages sont fixés par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. A la date de rédaction du présent d’accord, ces horaires sont de 7h à 19h.

Toute absence, pendant les plages horaires fixes, doit être justifiée.

La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la Direction, en présence d'un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l'exigent, d'être présent dans les locaux de l'entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d'une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail prévues par l’article 3 de l’avenant n°121 de la convention collective applicable visées en préambule ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires. 

Pour rappel, à la date de rédaction du présent accord, en dehors des dérogations prévues par ledit avenant, ces durées maximales sont les suivantes :

Durée maximale hebdomadaire absolue : 48 heures,
Durée maximale hebdomadaire moyenne : 44 heures calculées sur une période de 12 semaines consécutives,
Durée maximale journalière : 10 heures.

Décompte du temps de travail / déclaration des temps de travail

Sauf circonstances particulières, les salariés tiendront quotidiennement à jour l’outil de suivi des temps.

Pour les salariés ne disposant pas d’un accès à un matériel informatique, cette tâche sera prise en charge par un encadrant.

Le tableau dûment complété par chaque salarié devra être validé chaque mois par le manager avant d’être pris en compte par la paie.

Toute anomalie fera l’objet d’un échange entre le salarié et le manager.

Par anomalie, il faut entendre notamment : nombre d’heures de travail insuffisant ou excessifs au regard des prévisions du présent accord, non-respect des temps de repos ou de la durée maximale.

Notamment, les parties conviennent que le cumul de +10h au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence entrainera un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique sur sa charge de travail et son organisation.

Les heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures ont été réalisées au-delà de 1 587 heures.

Il est ici rappelé qu’en principe toute heure accomplie au-delà de l’horaire hebdomadaire défini par le présent accord, doit être compensée par une heure en deçà de cet horaire.

Il en résulte qu’en fin de période, le salarié devra avoir accompli 1 587 heures de travail.

Conformément à l’article L3152-1 du Code du travail, les heures accomplies au-delà de 1 587 heures alimenteront le Compte Épargne Temps.

Il est rappelé que seules les heures accomplies au-delà de 1607 heures sont des heures supplémentaires dont le paiement est majoré à hauteur de 10%.

Traitement des absences

La durée d’une journée ou d’une demi-journée d’absence quelle qu’en soit la nature (maladie, congé maternité, congé parental, congé sans solde, etc.) est valorisée à sa durée théorique, c’est-à-dire 7,74h pour une journée (1587 heures / 205 jours) et 3,87 heures pour une demi-journée.

Elle a pour effet de réduire proportionnellement les droits aux journées d’ARTT si le salarié totalise plus de 10 jours d’absence au cours de la période de référence.

La réduction des droits aux journées d’ARTT sera appliquée par demi-journée, après avoir été arrondie au nombre de demi-journées le plus proche et à parts égales entre ARTT de type 1 et 2.

Exemple : Un salarié est absent 3 semaines consécutives pour maladie, soit 15 jours ouvrés. Cette année-là, 21 jours de ARTT étaient octroyés pour une année complète.
La durée du travail correspondant à l’absence sera évaluée de la façon suivante : 15 x 7,74 = 116,1.
Cette absence représente 116,1 / 1587 = 7,315% de son temps de travail.
Ses droits aux jours d’ARTT sont diminués d’autant : 21 x 7,315% = 1,536 jours arrondis à 1,5 jours.

Gestion des départs et des arrivées en cours de période

Lorsqu’un salarié arrive en cours de période :
Ses droits à ARTT sont calculés prorata temporis en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de la période.
Ex : un salarié arrive le 23 avril 2019 – il reste 252 jours jusqu’à la fin de l’année
Ses droits à ARTT sont donc de 22,63 x 253/365= 15,686 arrondis à 15,5
S’il apparaît qu’il a travaillé plus d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, ces dernières lui seront payées à la fin de période de référence incomplète ;
Pour apprécier s’il s’agit d’heures supplémentaires, le seuil de déclenchement de 1607 heures sera proratisé en fonction du nombre de semaines réellement travaillées ;
S’il apparaît qu’il a travaillé moins d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, cela donnera lieu à une retenue sur salaire correspondant à la différence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte :
Ses droits à ARTT seront calculés au prorata temporis en fonction du nombre de jours calendaires écoulées depuis le début de la période et jusqu’à sa date de sortie.
Ex : un salarié sort le 23 avril 2019 – il a été présent 113 jours calendaires
Son droit à ART T est de 22,63 x 113/365 = 7,006 arrondis à 7
Sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail
S’il apparaît qu’il a travaillé plus d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, ces dernières lui seront payées avec son solde de tout compte
Pour apprécier s’il s’agit d’heures supplémentaires, le seuil de déclenchement de 1607 heures sera proratisé en fonction du nombre de semaines réellement travaillées.
S’il apparaît que le salarié a travaillé moins d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, cela donnera lieu à une retenue sur salaire correspondant à la différence.

Contreparties au travail le samedi et le dimanche

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord peuvent travailler du lundi au dimanche.

Aussi, toute heure de travail le samedi ouvrira le droit à une heure de récupération. 7,75 h de travail le samedi donnera droit à une journée de récupération.

L’activité agricole relève des activités qui permettent de déroger de manière permanente et de plein droit au repos hebdomadaire le dimanche en application des dispositions de l’article L3132-12 du Code du Travail et le repos hebdomadaire sera accordé par roulement.

Les salariés amenés à travailler le dimanche ou un jour férié, bénéficieront des contreparties suivantes :
Chaque heure de travail le dimanche génèrera une heure et demie de récupération ;
Le salarié qui le demande se verra attribuer en outre, s'il le demande, un repos compensateur non rémunéré.

Temps partiel aménagé sur l’année

 Principe
Ce dispositif a pour objet de permettre une variation des horaires de travail et de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiel, sur une période égale à l'année.

L'accord exprès des salariés concernés est requis.

Définition de la période de référence
La période de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Des semaines de forte activité et des semaines de faible activité alternent au sein de cette période, qui peuvent éventuellement entraîner la modularité du temps de travail (cf 3.2.12.5).

Durée du travail des salariés à temps partiel aménagé
Le contrat de travail fixe la durée moyenne de travail du salarié.

Les parties conviennent de calculer le temps de travail annualisé des salariés sous contrat horaire à temps partiel sur la base d’un prorata de l’annualisation du temps de travail des salariés à temps plein selon la formule suivante : (1580 heures + 7h) x pourcentage du temps de travail réduit

Exemple d’un salarié à mi-temps : (1580 heures + 7h) x 50% = 793,5 heures / an

 Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, dans la limite du dixième de cette durée, seront considérées comme des heures complémentaires et donneront lieu, à une majoration de 10%.

En tout état de cause, la durée annuelle de travail doit être inférieure à 1 587 heures.

 Planning du temps partiel aménagé
Le planning des horaires de travail est communiqué à l'embauche du salarié ou lors de la mise en place du temps partiel aménagé. Il est communiqué par écrit individuellement au moins 15 jours calendaires avant le début de la période de référence.

Le planning pourra être modifié pour les raisons ci-après, sans que cette liste ne soit limitative : surcroît d'activité, absence d'un salarié (notamment pour maladie, formation, congés payés...), tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents...

La modification portera sur : les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l'augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois.

Toute modification des durées de travail ou de la répartition des horaires sera précédée d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et fera l'objet d'une information individuelle écrite du salarié.

 Rémunération des salariés à temps partiel aménagé
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire indiqué dans leur contrat de travail.

 Conditions de prise en compte des absences

Sur le temps de travail
Toutes les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer.

Sur la rémunération
Les absences, indemnisées ou non, sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, au prorata de l'horaire moyen contractuel.

Par ailleurs, les absences rémunérées, les congés et les autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité de travail, ne font pas l'objet d'une récupération.

 Conditions de prise en compte des arrivées ou des départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ au cours de la période de référence, n'a pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n'a pas accompli la durée moyenne de travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence, une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par l'employeur, soit, en cas de départ, sur la dernière paye, soit en cas d'embauche en cours d'année, sur la paye du premier mois suivant l'échéance de la période ;

Lorsqu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est alloué un complément de rémunération à titre d'heures complémentaires, équivalant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé.


Organisation du travail en jours

Salariés concernés

Exclusion des cadres dirigeants
Les parties signataires rappellent que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles régissant la durée du travail.

Conformément à l’article L3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ils ne sont en conséquence pas concernés par les dispositions du présent paragraphe.

Cadres autonomes
Conformément aux dispositions de l'article L3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Période de référence

La période de référence s'entend de janvier à décembre.

Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours annuellement travaillés par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et bénéficiant d’un droit à congés payés complet est fixé à 205 jours (cf tableau de l’article 3.2.3)

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Dans ce cas, la journée de solidarité s’effectue dans la limite d’une journée de travail complète.

Convention individuelle de forfaits en jours

La conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année requiert l'accord du salarié et est établie par écrit.

La convention individuelle de forfait est incluse dans le contrat de travail du salarié lors de son embauche ou donne lieu à la régularisation d’un avenant à son contrat de travail.

La convention précise le nombre de jours compris dans le forfait annuel, ce nombre de jours ne pouvant être supérieur à 205 jours (204 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité). 

La convention de forfait de chaque salarié définit le montant brut de sa rémunération fixe annuelle, qui doit être en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération, est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail.

Cette rémunération est versée mensuellement par douzième, incluant un douzième de 13ème mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La convention rappelle les mentions prévues aux articles 3.3.8 et 3.3.12 ci-dessous.




Prise en compte des entrées / sorties en cours de période

Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année (embauche en cours d’année, conclusion d’une convention de forfait en cours d’année…), le nombre de jours restant à travailler et de jours de repos sont déterminés selon la méthode qui consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Prise en compte des absences

La durée d’une journée ou d’une demi-journée d’absence quelle qu’en soit la nature (maladie, congé maternité, congé parental, congé sans solde, etc.) a pour effet de réduire proportionnellement les droits aux journées d’ARTT si le salarié totalise plus de 10 jours d’absence au cours de la période de référence.

La réduction des droits aux journées d’ARTT sera appliquée par demi-journée, après avoir été arrondie au nombre de demi-journées le plus proche.

Ex : un salarié est absent 3 semaines consécutives pour maladie, soit 15 jours ouvrés. 
Cette absence représenté 15 / 205 = 7,317% de son temps de travail
Ses droits aux jours d’ARTT sont diminués d’autant : 22,5 x 7,317% = 1,646 jours arrondis à 1,5 jours.

Jours de repos supplémentaires (ARTT)

Nombre de jours de repos complémentaires
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est visée au tableau de l’article 3.2.3. 

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos seront pris selon les modalités prévues à l’article 3.2.4 ci-dessus.

Renonciation aux jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord, entre le salarié et la Société, est établi par écrit au cours du premier trimestre de l’année calendaire.

La renonciation à des jours de repos est ainsi formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos supplémentaire auquel il a renoncé, majoré de 10%, sera placé sur le compte épargne temps du salarié.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence est fixé à 235 jours.

Respect des temps de repos

Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la règlementation en vigueur :
Repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.

Afin d’assurer l’information des salariés, toute convention de forfait en jours doit faire référence au présent accord et préciser :

« Il est rappelé au salarié que celui-ci devra impérativement respecter les repos journalier et hebdomadaire prévus par la règlementation en vigueur :
repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives. »

Suivi de la charge de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare dans l’outil de suivi des temps :

Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, ARTT ou autres congés/repos) ;

Le salarié devra également tenir informé mensuellement son manager du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées tous les mois par le manager avant d’être transmises à la paie.

À cette occasion, le manager contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le manager organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par mail son manager sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au manager d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article ci-dessous.

Au cours de l'entretien, le manager analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Entretien annuel obligatoire pour les salariés en forfait jours

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son manager, au cours duquel sont notamment évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le manager examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Droit à la déconnexion

Les parties au présent accord sont particulièrement attachés au respect du droit à la déconnexion dont doivent bénéficier les salariés en dehors de leurs périodes de travail.

Les mesures visées au paragraphe 3.1.3.3 seront mises en œuvre.


Information des salariés : Les préconisations liées au départ en congés du salarié, ci-avant exposées, sont rappelées dans les conventions individuelles de forfait en jours. Il y sera également indiqué que le salarié doit s’abstenir de consulter ses mails professionnels et d’utiliser son téléphone portable professionnel en dehors de ses périodes de travail, notamment le week-end. 

Il incombe au salarié de respecter les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion telles que définies ci-avant. 

En cas de difficulté quelconque liée à l’exercice de ce droit, le salarié devra en informer l’employeur afin que des mesures soient mises en place pour remédier aux difficultés rencontrées.

Contreparties au travail le dimanche

Les salariés en forfait jours amenés à travailler le samedi bénéficieront, pour un jour travaillé, d’un jour décompté de leur forfait.

Les salariés en forfait jours amenés à travailler le dimanche bénéficieront des contreparties suivantes :
Une journée de travail sera décomptée du forfait pour une demi-journée de travail le dimanche ;
Une journée et demi sera décomptée pour une journée travaillée le dimanche.


Le don de jours de congés

Conditions pour bénéficier du don

Pour bénéficier d’un don de jours de congés, le salarié doit soit :

Avoir un enfant à charge de moins de 20 ans, gravement malade ;

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident indiquant également la durée prévisible du traitement.

Apporter son aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou souffrant d'un handicap.

Ce proche doit être son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant à charge, un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le salarié devra remettre à l’employeur une déclaration sur l'honneur de son lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée s'il s'agit d'une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ainsi qu’un certificat médical ou un document administratif justifiant la perte d'autonomie d'une particulière gravité ou du handicap de la personne aidée.

Jours susceptibles de faire l'objet d'un don

Les dons de jours de congés peuvent être alimentés par tout ou partie :
de la cinquième semaine de congés payés, les 4 premières semaines ne pouvant être cédées ;
des jours de congés conventionnels supplémentaires ;
des jours d’ARTT prévu par le présent accord à l’exclusion des « jours de fermeture ».

Plafonnement

Afin de préserver les droits à repos des salariés donateurs, le nombre de jours pouvant être donné par chacun d'entre eux ne peut, le cas échéant, dépasser 5 jours par période d’acquisition de ces jours.

Afin de permettre, le cas échéant, une répartition équitable du nombre de jours susceptibles d’être données, chaque bénéficiaire ne pourra recevoir plus de 60 jours par an.

Valorisation du don

Pour chaque jour de repos donné par un salarié à temps complet, le salarié auquel il est attribué bénéficie d'un jour d'absence pour lequel sa rémunération lui est versée comme s’il avait travaillé, peu important la rémunération du salarié donateur et celle du bénéficiaire. Un jour donné par un salarié à temps partiel sera valorisé au prorata de son temps de travail.

Le salarié donateur sera réputé avoir bénéficié du jour de congé donné qui sera déduit de ses compteurs. Les jours ou heures de travail accomplis en lieu et place du jour de congé donné ne seront pas comptabilisés comme jours ou heures de travail pour apprécier sa durée du travail à la fin de la période de référence définie ci-dessus pour le décompte de la durée annuelle du travail.

Procédure de don

La demande de don doit être faite par écrit par le salarié qui souhaite en être bénéficiaire. Il devra mentionner dans sa demande son motif, le nombre de jours demandé, ainsi que leurs modalités d'utilisation souhaitées. Il devra y joindre les justificatifs prévus à l’article 3.6.1 ci-dessus.

L’employeur diffusera cette demande auprès de l’ensemble des salariés et précisera le délai pour y répondre et les limites prévues au présent accord concernant les jours susceptibles d’être donnés.

Le don de jours de congés devra faire également l’objet d’un écrit aux termes duquel le salarié donateur devra préciser les catégories de jours donnés, leur nombre, la période de référence à laquelle ils se rattachent et le nom du bénéficiaire du don.

Bénéfice du don

Le salarié bénéficiaire fixera en accord avec l’employeur les dates de ses absences dans le cadre du présent dispositif.

Ces dates devront être fixées en tenant compte des contraintes auxquelles le salarié bénéficiaire doit faire face et celles liées au bon fonctionnement de l’entreprise.



Compte épargne temps (CET)

Objet

Le CET permet aux salariés qui le désirent de capitaliser des périodes de repos en vue de se constituer progressivement une réserve de temps susceptible d’une utilisation immédiate ou différée. 

L’Epargne temps telle que définie au présent accord doit permettre aux salariés bénéficiaires d’organiser un aménagement de leur vie professionnelle en vue de mener à bien un projet personnel en cours ou en fin de carrière tout en tenant compte des besoins et du fonctionnement des activités au sein de l’Entreprise.



Salariés bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.


Ouverture et tenue du compte

Sous réserve de l’ancienneté minimale requise par le présent accord, les Salariés peuvent ouvrir un Compte Épargne Temps (CET) moyennant une simple demande individuelle présentée par écrit (lettre simple datée et signée) à la Direction à l’occasion de la première alimentation du compte.

Les salariés doivent informer l'employeur de leur décision d’affectation au plus tard le 30 novembre de chaque année.

Tous les ans, les salariés seront informés de l'état de leur compte épargne-temps par un état récapitulatif joint à leur bulletin de paie du mois de décembre.


Alimentation du compte

Alimentation à l’initiative du salarié

Chaque année les Salariés ont la possibilité d’affecter à leur Compte Épargne Temps, dans la limite de 10 jours par an, la totalité ou seulement certains des éléments ci-après :

Congés payés
Les salariés peuvent affecter à leur compte au maximum 5 jours ouvrés de congés payés par an. 

Journées de réduction du temps de travail (ARTT)
Les salariés à temps plein, dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours, peuvent affecter chaque année au CET au maximum 10 jours ouvrés de congé ARTT tels que définis dans le présent accord.

Alimentation automatique

En cas de dépassement, constaté au 31 décembre, de la durée annuelle de 1 587 heures prévue au présent accord pour les salariés soumis à un décompte en heures, les heures correspondant à ce dépassement à l’issue de la période annuelle de référence seront automatiquement placées sur leur compte épargne temps, sous forme de fraction de journée.

La conversion des heures versées au CET sera effectuée selon le calcul suivant :
(Nombre d’heures versées au CET) / 1587 x 205

Plafond

En tout état de cause, le nombre total de jours pouvant être épargnés sur le CET ne pourra excéder un plafond de 70 jours épargnés.

En cas d’atteinte du plafond maximum de 70 jours épargnés, les salariés conservent la totalité des droits épargnés mais ne peuvent plus alimenter leur Compte Épargne temps tant qu’ils n’ont pas utilisé tout ou partie de cette épargne selon les conditions définies ci-dessous par le présent accord.

Lorsque les droits affectés atteignent en valeur le montant maximum des droits garantis par l’Assurance de Garantie des Salaires (fixé par salarié à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 81.048 euros au titre de l’année 2019), le compte est liquidé pour les droits dépassant ce montant.  


Utilisation du compte

Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel selon les modalités suivantes.

Congés de fin de carrière

Les droits affectés au compte épargne temps et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail avant son départ à la retraite.

Le salarié doit déposer une demande écrite et conviendra avec la direction des modalités de prise de ce congé dès lors qu’il aura fait part de sa volonté ferme de faire valoir ses droits à la retraite ou dès qu’il aura reçu la notification de sa mise à la retraite.

Congé pour convenance personnelle

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser un congé pour convenance personnelle sous réserve d’un délai de prévenance :
de 2 mois pour un congé d'une durée de 10 jours à 25 jours ouvrés ;
de 3 mois pour un congé d'une durée supérieure à 25 jours ouvrés.

Les droits affectés au CET ne peuvent être utilisés pour indemniser un congé pour convenance personnelle de moins de 10 jours ouvrés.

Le salarié doit déposer une demande écrite dans le respect du délai de prévenance.

L'employeur a la possibilité :
d’accepter la demande
ou de différer la demande de 12 mois au plus. Toute demande de congé formulée après ce délai d'attente devra être acceptée sous la seule réserve du respect du délai de prévenance mentionné ci-dessus.

Dans les deux cas, l’employeur devra répondre par écrit dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande.

Congés légaux

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du Travail
congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-2 e8 et suivants du Code du Travail
congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. L3142-105 et suivants du Code du Travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Rémunération du congé

La valorisation des jours placés dans le Compte Épargne Temps sera effectuée de façon à maintenir les éléments suivants : salaire de base, prime d’ancienneté, 13ème mois mensualisé.

Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé défini au présent article sont calculées sur la base du salaire perçu par l'intéressé au moment de son départ en congé.

Le salarié percevra ainsi une indemnité calculée comme suit : 

(Nombre de jours de congés pris lors de l’utilisation du CET
x (taux du salaire journalier au moment de la prise de ce congé)

Le taux de salaire journalier est calculé selon la formule suivante : 

(Salaire de base annuel constaté au moment de la prise du congé épargne-temps, mais excluant les éléments de salaire à caractère exceptionnel et aléatoire + prime d’ancienneté + 13ème mois mensualisé) / 205.

L’indemnité épargne-temps versée pour indemniser un congé a le caractère de salaire. En conséquence, cette indemnité est soumise à l’ensemble des cotisations salariales et patronales ainsi qu’à l’impôt.

L’indemnité épargne-temps est versée mensuellement à concurrence du nombre de jours utilisés, ce règlement étant pratiqué aux échéances habituelles des salaires, les charges sociales (salariales et patronales) étant acquittées simultanément.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au compte épargne temps n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.


Situation du salarié pendant le congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.

La maladie ne suspend pas le congé et ne peut avoir pour conséquence d’allonger la durée du congé initialement prévue.




Fin du congé

À l'issue de son congé épargne temps, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.

A l'issue d'un congé de fin de carrière, le compte épargne temps est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.


Clôture du Compte

Renonciation au compte Epargne Temps

La clôture anticipée du Compte Épargne Temps peut être effectuée par renonciation du salarié au CET.

Le salarié doit notifier à l’employer par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 3 mois sa demande de déblocage anticipé de la totalité des droits affectés au CET.

La liquidation de l’épargne temps constituée s’effectue par fractions de 5 jours par an ajoutés aux congés annuels jusqu’à épuisement des droits inscrits sur le CET.

Une réouverture ultérieure d’un nouveau CET par le même salarié est impossible.

Liquidation anticipée du Compte Épargne Temps

Les droits acquis dans le Compte Épargne Temps et non utilisés ne peuvent être liquidés ou convertis en indemnité compensatrice que dans les conditions suivantes :
Décès ou invalidité du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un PACS
Situation de surendettement du salarié définie à l’article L711-1 du Code de la Consommation

L’indemnité compensatrice est calculée selon les règles prévues à l’article 4.6 du présent accord.

Transfert des droits à un nouvel employeur

En cas de transfert du contrat de travail des salariés à un nouvel employeur ces derniers pourront demander le transfert de leurs droits valorisés selon les règles définies à l’article 4.6 du présent accord sur le compte épargne temps du nouvel employeur.

Ils pourront également opter pour une liquidation de leurs droits et le versement d’une indemnité compensatrice d’épargne temps calculée selon les règles prévues à l’article 4.6 du présent accord.

Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du compte.

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit entre les parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Dans le cas où aucun accord n'est intervenu sur les modalités de prise d'un congé avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d'épargne temps est versée au terme du contrat de travail et calculée selon les règles de valorisation prévues à l’article 4.6 du présent accord.

Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, y compris en cas de faute grave ou lourde, l'indemnité compensatrice d'épargne temps est versée.

Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

Décès

En cas de décès du salarié bénéficiant d’un Compte Épargne Temps, une indemnité correspondant aux droits acquis dans le CET est versée aux ayants droits du salarié. Cette indemnité sera calculée au moment du décès du salarié selon les règles de valorisation prévues à l’article 4.6 du présent accord.



Télétravail

Le télétravail fait partie de mesures possibles permettant de prendre en compte les contraintes personnelles et familiales des salariés dans l’aménagement du temps de travail.

Afin d’éviter les dérives ou la désorganisation de l’activité de l’entreprise et afin d’assurer le respect de la vie privée des collaborateurs en télétravail, des règles précises doivent être définies concernant les modalités du télétravail occasionnel au sein d’INNOLEA SAS.

L’objet de ce paragraphe est de préciser les modalités concrètes de la mise en place d’un télétravail pour les salariés.


Définition

Le télétravail désigne une forme d’organisation du travail qui permet aux salariés d'exercer, en partie seulement, leur activité en dehors des locaux professionnels grâce aux technologies de l'information et de la communication (Internet, téléphonie mobile, etc.).


Champ d'application

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Par conséquent, le télétravail sera accessible aux salariés en CDI ayant un an d’ancienneté révolue et qui, compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités qu'’ils exercent, bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions/missions susceptible d’être exercées à distance.


Conditions d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail (conditions cumulatives) :

Les salariés dans des situations particulières liées soit à l’état de santé, soit à des problèmes d’ordre personnel pouvant être résolus par leur présence à domicile ou par la suppression du temps de transport.

Les salariés pour lesquels une présence physique au sein d’une équipe de travail n’est pas systématiquement requise dans l’entreprise.

Les salariés pouvant travailler de manière autonome (à la fois parce que les missions qui leur sont confiées peuvent se faire de manière autonome et parce qu’ils apprécient ce mode d’organisation du travail et savent le mettre à profit).

Les salariés pouvant se réserver un endroit approprié pour travailler et bénéficiant à leur domicile d’une connexion illimitée à internet et à haut débit et du matériel informatique adapté et validé par l’entreprise.


Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Un délai de prévenance, dans la mesure du possible, doit être respecté.


Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société par mail. La société devra y répondre dans un délai d’un mois.

Le refus de la société sera motivé. En cas de différend entre le salarié et l’entreprise sur la décision de mise en œuvre du télétravail, l’entreprise est le décideur final, et dans ce cas, il n’y a pas de recours possible pour le salarié.

Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Formalisation du passage au télétravail

L’autorisation par l’employeur de modifier l’organisation du travail avec passage partiel en télétravail sera formalisée par une lettre de la direction précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le salarié manifestera son accord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail en apposant sa signature sur cette autorisation.

Cette autorisation ne sera valable que pour une durée d’un an maximum et pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, elle devient automatiquement caduque.

Il est possible de demander une prolongation de ce télétravail ou formuler une nouvelle demande en application des articles précédents.

Passage ponctuel en télétravail

Lorsque la situation particulière liée soit à l’état de santé, soit à des problèmes d’ordre personnel pouvant être résolus par la présence du salarié à domicile ou par la suppression du temps de transport visée à l’article 5.3 est temporaire, elle pourra justifier un passage ponctuel en télétravail dans les conditions prévues au présent accord.

Si la durée envisagée du télétravail ne dépasse pas 3 mois, l’accord entre les parties pour le passage en télétravail pourra être formalisé par un échange de mails entre le salarié et son manager précisant les modalités retenues.


Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation d’un mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

À la demande du salarié
Le salarié pourra à tout moment demander à revenir à un travail sans télétravail. La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. L’entreprise lui précisera en réponse le délai dans lequel il pourra reprendre son activité sans télétravail. Ce délai ne pourra excéder deux mois à compter de la demande du salarié.

À la demande de l'employeur
L’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail si les conditions de travail du salarié s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d’un mois.

En cas de constatation par la hiérarchie de motifs qui pourraient conduire à la fin de l’activité en télétravail s’ils perduraient, ceux-ci devront être notifiés au télétravailleur au cours d’un entretien afin qu’il puisse rectifier sa façon de travailler.

L’employeur sera en dernier lieu décisionnaire du maintien ou non du salarié en télétravail.


Organisation du temps de travail en télétravail

Nombre de jours maximum

Les Parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Le télétravail à domicile pourra être exercé 2 jours par semaine maximum.

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que visées à l’article 5.5.4 ci-dessus, ce nombre pourra être porté à 5 de façon ponctuelle et limitée.

Le nombre de jours ainsi que la définition des jours concernés devront être choisis d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. En cas de différend entre le salarié et l’entreprise sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, l’entreprise est le décideur final.

Les collaborateurs bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le management s’engagent expressément à respecter par principe le ou les jours fixés.

Cependant, si l’organisation du travail l’exige, le ou les jours de télétravail à domicile défini(s) pourront être modifiés et reportés dans la même semaine.

Notamment, le salarié en télétravail doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire, telles que : élections des représentants du personnel, réunions internes, réunions générales, réunions sur les projets en collaboration avec les actionnaires, formations, assemblées, ….

Le(s) jour(s) de télétravail à domicile non effectué par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté d’une semaine à l’autre. 

Horaires de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
Les plages de disponibilités identiques à celles du collaborateur s’il exerçait ses fonctions sur le site.

Modalités de régulation de la charge de travail

Le passage en télétravail ne doit en rien changer la charge de travail. Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultat équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…) le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.


Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et lui permettant de s’isoler. Il doit en effet pouvoir être contacté sans être dérangé.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail à domicile doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de sa compagnie d’assurance, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant qu’elle a pris acte du fait qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’une journée ou 2 journées par semaine et indiquant que ce dernier est couvert pendant ces journées de travail à domicile.

Cette attestation est à fournir :
Avant la formalisation du passage en télétravail, et ensuite annuellement si celui est reconduit ;
Annuellement par tout collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail de manière ponctuelle.


Principe de non indemnisation des coûts

Le passage en télétravail à temps partiel est à l’initiative du salarié et limité à un maximum de 2 jours par semaine, aussi aucune indemnisation ne sera versée au salarié ayant fait ce choix.


Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.



Rémunération des inventions


Champ d’application des dispositions relatives à la rémunération des inventions de salariés

Les inventeurs salariés tels que définis à l’article 6.4 seront rémunérés par la Société INNOLEA SAS suivant les conditions et modalités prévues à l’article 6.6, au titre des inventions visées à l’article 6.3, exception faite des chercheurs extérieurs non-salariés de la Société INNOLEA SAS et des stagiaires, des dispositions spécifiques devant exister dans les contrats de stages de ces derniers. 

À noter que les dispositions prévues au présent chapitre sont applicables aux salariés non permanents, et notamment aux salariés étudiants en thèse ou salariés post-doctorats qui ont fait l’objet d’une désignation en tant qu’inventeur.


Rappel des principes

L’article L611-7 du Code de la Propriété Intellectuelle envisage trois situations s’agissant des inventions crées par des salariés :

Les « inventions de mission » : ce sont les inventions faites par un salarié dans l’exécution, soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées, notamment dans le cadre d’un objectif annuel. Ces inventions appartiennent à l'employeur.

Dans le cadre d’une invention de mission, l'invention n’appartient pas au salarié, mais il a droit à une rémunération supplémentaire ;

Les « Inventions hors mission attribuables » : ce sont les inventions faites par un salarié, hors inventions de mission, réalisées soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise, ou de données procurées par elle.

Dans le cadre d’une invention hors mission attribuable, l'invention appartient au salarié mais l'entreprise a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant celle-ci, en échange d’un « juste prix» ;

Les « Invention hors mission non-attribuables » : ce sont les inventions faites par un salarié qui ne relèvent ni des inventions de mission, ni des inventions hors mission attribuables. 

Dans le cadre d’une invention hors mission non-attribuable, l’invention appartient au salarié. L’employeur ne peut exploiter ces inventions qu’à la condition d’obtenir au préalable la cession des droits de propriété industrielle y afférents ou une licence d’utilisation conclue avec le salarié inventeur.




Définition de l’invention susceptible d’ouvrir droit à une rémunération

Les inventions brevetables, au sens de l’article L.611-10 du Code de la Propriété Intellectuelle, sont susceptibles d’ouvrir droit, pour le(s) salarié(s) concerné(s) :
À une rémunération supplémentaire s’agissant des inventions de missions ;
Au versement d’un juste prix s’agissant des inventions hors mission attribuables ; 

Les inventions brevetables que la société souhaite garder confidentielles et qui font l’objet d’une sauvegarde d’information au titre de l’innovation, pourront également ouvrir droit à une rémunération de l’inventeur suivant les modalités prévues ci-dessous.


Désignation de l’inventeur

Les parties conviennent de retenir les principes suivants pour identifier l’inventeur :

Est inventeur (ou co-inventeur) :
Celui mentionné comme tel dans le titre de propriété intellectuelle ou dans la sauvegarde d’information au titre de l’innovation, sauf preuve contraire ; 
Celui qui conçoit et réalise l’invention ;
Celui qui en posant le problème à résoudre, en définissant l’objectif à atteindre, met à jour une définition des moyens de l’invention, dans la mesure où ces moyens procurent un résultat ;
Celui qui, en réalisant pratiquement l’invention sans l’avoir conçue, la perfectionne ou la complète en concevant un moyen de substitution ou complémentaire.

N’est pas inventeur :
Celui qui donne uniquement l’objectif à atteindre ;
Celui qui réalise matériellement l’invention sans l’avoir conçue.


Obligations de l’inventeur

L’inventeur doit :

Déclarer son invention à la Société et proposer une qualification de celle-ci en complétant une fiche d’invention selon le modèle en vigueur dans l’entreprise ;
Fournir tout renseignement utile pour la rédaction et le dépôt de la demande de brevet ;
Signer toutes les déclarations nécessaires aux dépôts des brevets en France et à l’étranger ;
Tenir secret l’ensemble des informations relatives à l’invention.


Rémunération supplémentaire

S’agissant des inventions de mission

Les salariés inventeurs percevront une rémunération supplémentaire au titre des inventions de mission suivant les conditions et modalités définies ci-après.

Trois rémunérations supplémentaires sont prévues par le présent accord, pouvant, le cas échéant, être cumulées :

Suivant déclaration de l’invention par le salarié et validation de son caractère brevetable par la Société, le salarié bénéficiera d’une rémunération supplémentaire de 1.000 € bruts et ce, que l’invention fasse ou non l’objet d’un dépôt de demande de brevet.

Dans l’hypothèse où l’invention donnerait lieu au dépôt d’une demande de brevet, une seconde rémunération supplémentaire de 2.000,00 euros bruts sera versée suivant délivrance d’un brevet. Si le brevet est déposé dans plusieurs pays, il est bien précisé que seule la première délivrance engendrera le paiement de cette rémunération supplémentaire.

La troisième rémunération supplémentaire est une rémunération exceptionnelle (ci-après la « Rémunération Exceptionnelle ») applicable aux seules inventions ayant un impact significatif pour la Société INNOLEA SAS. L’impact significatif sera évalué par la Société au regard du cadre général de la recherche, la contribution personnelle et originale de chaque inventeur, les difficultés de mise au point et l’intérêt économique de l’invention pour la société. Le montant de la Rémunération Exceptionnelle est déterminé par la Société, en considération notamment de l’intérêt économique de l’invention et de la contribution du salarié dans sa découverte, étant entendu que le montant de la Rémunération Exceptionnelle sera, dans tous les cas, plafonné à l’équivalent de 3 mois de salaire brut du salarié concerné.

Toutes ces rémunérations seront versées en même temps que les primes annuelles, soit à la date de rédaction du présent accord, au mois d’octobre.

S’agissant des inventions hors mission attribuables

En cas d’exercice par la Société INNOLEA SAS de son droit d’attribution, le(s) salarié(s) inventeur(s) concerné(s) percevra(ont) un juste prix négocié de gré à gré avec la Société, en fonction notamment des apports de chaque partie ainsi que de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention concernée.

Dispositions communes 

Si pour une même invention, plusieurs salariés sont désignés comme co-inventeurs selon les principes rappelés aux présentes, le montant de chacune des rémunérations visées ci-dessus sera divisé par le nombre de salariés inventeurs sans pouvoir être inférieur pour chacun à la moitié des rémunérations prévues ci-dessus.

Par exception, le montant de la Rémunération Exceptionnelle pourra être réparti entre les salariés inventeurs en fonction de leur contribution effective dans l’invention.



Classification des emplois

Méthodologie utilisée dans le cadre autorisé par la convention collective

L’accord du 27 mars 2007 qui figure en annexe 1 de la Convention Collective applicable prévoit une méthode de cotation permettant d’affecter à chaque emploi un coefficient qui varie de 205 à 630 en fonction des exigences professionnelles du poste et de l'emploi.

L’accord définit par ailleurs 87 emplois-types, répartis dans 12 filières professionnelles, assortis d’un coefficient et prévoit dans son article 3, deux situations :

« Si le poste existant correspond exactement à l'emploi-type, le titulaire du poste bénéficie du coefficient y afférent.

Si le poste ne correspond pas intégralement, tant à la définition qu'aux exigences de la cotation y afférent, cet emploi sera considéré comme emploi spécifique de l'entreprise. Dans ce cas, il sera procédé à une analyse du contenu du poste de travail. Le poste sera coté paritairement suivant les normes de l'échelon national. »

Les parties font le constat que les métiers de la société INNOLEA SAS sont des « emplois spécifiques de l’entreprise » et conviennent en conséquence de la cotation ci-après dont elles affirment qu’elle met en place des garantie équivalentes à l’accord de branche dont elle est la stricte mise en œuvre.


Liste et descriptif des emplois repères de l’entreprise – Coefficients applicables 

Famille d’emplois Administration






Famille d’emplois Recherche



Durée – Révision – Dénonciation du présent accord

Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 27 mai 2019.


Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.


Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.



Dépôt et publicité du présent accord

Dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte d’Occitanie.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte d’Occitanie et remis au conseil de prud'hommes de Toulouse sera accompagné des documents listés à l'article D2231-7 du Code du travail.




Publicité

Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition des salariés au siège de la société à Mondonville et une copie leur sera distribuée électroniquement.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Mondonville, le 23 mai 2019









Annexe 1
Modalités transitoires au cours de l’année 2019 concernant les congés payés et ARTT



Le changement de période d’acquisition des congés payés et ARTT au sein de l’entreprise à compter du 1er janvier 2020 a pour intérêt de rendre homogènes l’ensemble des périodes de références : durée du travail, acquisition et prise des congés payés et ARTT.

Il a aussi pour conséquence de générer une situation exceptionnelle sur la période entre la fin de l’ancienne période de référence (31 mai 2019) et le début de la nouvelle (1er janvier 2020).

Conséquences sur les congés payés : 
Les droits acquis sur la période juin 2018 à mai 2019, consommables sur la période juin 2019 à mai 2020, sont logiquement tous disponibles, mais doivent couvrir une période inférieure à un an (juin à décembre 2019, soit 7 mois) ;
Si la totalité des droits acquis est attribuée dès le 1er juin 2019, pour la période transitoire de 7 mois entre le 1er juin et le 31 décembre 2019, les salariés ne disposeront pas de la totalité de leurs droits à utiliser en 2020 puisque sur la même période transitoire, ils n’auront acquis qu’une fraction des droits à congés payés (7/12 mois x 25 jours = 14,5833 soit 15 jours) utilisables au cours d’une période de 12 mois (1er janvier – 31 décembre 2020)

Conséquences sur les ARTT :
Dans l’ancien système, les droits à ARTT étaient calculés pour la totalité de l’exercice et attribués en début de période, soit au 1er juin ; 
Le principe de l’attribution en début de période peut subsister en juin 2019, mais ne peut pas porter sur les droits correspondant à un exercice de 12 mois ; ils doivent être réajustés en cohérence avec la durée de la période transitoire, soit 7 mois.


En vertu de quoi, les parties conviennent des dispositions transitoires suivantes :

Congés payés
Au 1er juin 2019, les salariés qui disposeront de droits mobilisables correspondant à un exercice complet (soit 25 jours de congés payés), se verront crédités de la totalité de leurs droits acquis. 

Par dérogation, un report de jours non pris sera possible au 31 décembre 2019. 

Ainsi, au 1er janvier 2020, le solde de CP non pris reporté complété des droits acquis au cours de la période transitoire (15 jours de CP sur cette période de 7 mois) s’additionneront pour former la totalité des droits à congés mobilisables au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre 2020.

Les salariés qui n’auraient pas acquis la totalité de leurs droits (25 jours) au 31 mai 2019 pourront bénéficier de la possibilité d’anticipation.



Journées ARTT
Au 1er juin 2019, les salariés se verront octroyer un total de 13 journées ARTT composées de :
7 jours d’ARTT de fermeture mensuelle,
3 journées ARTT de type 1,
3 journée ARTT de type 2.

Au 1er janvier 2020, les modalités visées à l’article 3.2.4 entreront en application.


Journée du 24 décembre
Les salariés se verront octroyés une journée chômée payée le 24 décembre 2019.


Planification des absences
Les salariés devront remettre à leur responsable la planification de leurs absences prévisionnelles pour la période du 1er juin au 31 décembre 2019 au cours du mois de juin 2019.



Annexe 2
PV des élections du CSE du 13 mai 2019