ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

La société PubliScreen,
Siret :
Dont le siège social est situé Z.A. Ravennes les francs – 59910 Bondues  
Représentée par 


D’une part,
Et,

Liste des représentants du personnel désignés pour négocier l'accord
Membres  titulaires Collège Employés – Ouvriers

Membres titulaires Collège Agent de Maîtrise – Cadres – VRP

D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
En l’absence de délégué syndical en son sein ainsi que de mandatement d’un élu par une organisation syndicale représentative, la société s’est rapprochée des membres titulaires de la délégation unique du personnel du collège employés et ouvriers  et du collège agent de maîtrise.
Plusieurs réunions ont été organisées les 20 mars 2019 et 3 avril 2019, les parties ont conclu un accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à la signature par des membres élus qui représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
A défaut de validation, cet accord n’aura pas la valeur juridique d’un accord collectif d’entreprise et sera ainsi réputé non écrit.
I Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emploi internes ou externes rédigées 
Nombre de candidats reçus en entretien de recrutement et répartition de ces candidats par sexe, profil et poste candidaté
II Gestion de carrière et formation
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
ARTICLE 3 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Les actions de formation réalisées dans l’entreprise correspondent aux besoins réels, à court et moyen terme, du personnel. Ces besoins peuvent être définis individuellement. Dans ce cas, ils sont adaptés aux besoins de chacun, et de l’entreprise, et le genre des personnes n’est pas pris en compte.
Ils peuvent être aussi définis collectivement, c'est-à-dire que le besoin défini par l’entreprise s’adresse, par exemple, soit à une catégorie, à un emploi ou à un service de l’entreprise. La formation s’adresse alors à l’ensemble de la population concernée, sans distinction de genre.
A cet effet, l’entretien professionnel est un moment privilégié pour aborder de façon concrète les questions concernant la formation :
- en faisant le bilan des formations suivies,
- en définissant les formations à suivre, au regard notamment des objectifs définis,
- en définissant les formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l’activité, ou en cas de changement de poste.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.


Elle prévoit les mesures suivantes :

Un mois  avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

Une semaine après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
III Rémunération
ARTICLE 5 – Egalité salariale  - Réduction des écarts de rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Le salaire d’embauche est déterminé par la compétence, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes obtenus et par les aptitudes professionnelles de la personne.
La rémunération tient compte des grilles de classification par catégorie professionnelle applicables au sein de l’entreprise.
La société garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de compétences, de formation et/ou expériences professionnelles. Chaque poste est rémunéré selon la même grille de salaire en vigueur.
A l’embauche, comme au cours de la carrière, le niveau de rémunération n’est pas fondé sur le genre des personnes. Son évolution est la conséquence des principes de gestion de l’entreprise : elle est fondée sur les compétences, la qualification, la performance, le mérite et l’excellence. Ces points sont notamment jugés par rapport à l’atteinte des objectifs et ces derniers sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun.
Il est entendu, de par les accords de classification en place, à poste équivalent, et hors ancienneté, on constate des rémunérations identiques. Cependant, il existe des écarts par rapport aux postes occupés.
En conséquence, le présent accord a pour but de suivre les évolutions professionnelles des femmes et des hommes et d’en tirer les conséquences.


Objectifs : 

Maintenir le fait qu’il n’y ait pas d’écarts majeurs dans les rémunérations à poste identique en s’assurant de la bonne application des règles de classification et en tenant compte des compétences de chacun.

Mettre en place plus facilement des évolutions permettant d’augmenter le nombre de femmes pouvant accéder à des postes mieux rémunérés et donc à compétences et responsabilités plus importantes. 

S’assurer également que les personnes en retour de congé parental, d’adoption ou de maternité ont bénéficié des éventuelles augmentations générales intervenues pendant leur absence.

Indicateurs :

Suivi des promotions réalisées en faisant la distinction Hommes / Femmes afin d’en analyser leur proportion.

Pour la partie rémunération : le bilan des moyennes de rémunérations constatées par catégorie et par genre

IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 6 - 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.



V Suivi de l'accord
ARTICLE 7 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er mai 2019 et pour une durée de trois années de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 8 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 9 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. 
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.             
ARTICLE 10 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord.  A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 11 - Notification et Dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet , en format « word » ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille dont une version sur support papier signé des parties.
la société se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation unique du personnel.
Fait à Bondues le 
Liste des délégués titulaires désignés pour négocier l'accord
Membres  titulaires Collège Employés – Ouvriers


Membres titulaires Collège Agent de Maîtrise – Cadres – VRP











































ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - 
Annee 2018.
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs





Données sur les embauches et les départs





2. Rémunération






3. Formation