ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

			

ENTRE :

EG Retail (France) SAS, société par actions simplifiée au capital de 171 940 000€
Dont le siège social est situé 12, avenue des Béguines – Immeuble le Cervier B Cergy Saint-Christophe 95806 CERGY PONTOISE CEDEX.
Immatriculée au Registre du Commerce de Pontoise sous le numéro SIREN 439 793 811.	
Représentée par son Directeur Général 

Dénommée ci-après « La Société »
											D’une part

Et : 
en qualité de délégué syndical désigné par l’organisation syndicale représentative C.F.T.C au niveau de la Société,
en qualité de délégué syndical désigné par l’organisation syndicale représentative C.F.E/C.G.C au niveau de la Société,
en qualité de déléguée syndicale désigné par l’organisation syndicale représentative U.N.S.A au niveau de la Société,
Dénommées « Les Organisations Syndicales » D’autre part 

Ensemble « Les Parties ».




















PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, la Société et les Organisations Syndicales représentatives ont souhaité encadrer la pratique du télétravail.

Ainsi, en offrant la possibilité à certains salariés d’exercer une part de leur activité en télétravail, les parties reconnaissent que le télétravail peut contribuer à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie personnelle et permet, entre autre, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accident de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux. 

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail hors application de mesures ou incitations gouvernementales ou de décisions de la Société plus favorables, au sein de la société EG Retail (France) SAS.

Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités d’organisation du service. 


Article 1 – Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 


Article 2 –  Principe du volontariat (hors application de mesures ou incitations gouvernementales contraires), d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur.
Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation préalable et expresse de l’employeur.
Le télétravail, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.


Article 3 –  Principe de mise en œuvre

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec le service Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager doit s’assurer au préalable que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Pour les salariés dont le responsable hiérarchique est basé à l’étranger, le Directeur Général de la Société se substituera au responsable hiérarchique pour la mise en œuvre du présent accord.

Article 4 – Activités et postes de travail concernés par le télétravail 

Les salariés éligibles au télétravail doivent remplir les conditions suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail ou de stage, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrat en alternance, contrat de professionnalisation, stagiaire) et quelle que soit l’ancienneté;
Occuper un poste de travail dont les missions peuvent être exercées à distance ; 
Disposer de l’équipement suivant :

Un ordinateur fixe ou portable avec un accès VPN dans le cadre de ses fonctions ;
Avoir une Box ADSL/Internet au domicile pour se connecter avec la Wifi ou le câble filaire communiqué avec la Box ; 
Avoir un Téléphone portable professionnel ou, à défaut, personnel fixe ou portable. 

Les salariés qui occupent un poste de travail dont les missions ne peuvent être exercées à distance ne sont pas éligibles au télétravail. 

Il s’agit notamment : 

Des salariés du Dépôt de VITRY
Du poste de réception au Siège
Des salariés disposants du statut itinérant 


Article 5 – Conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail 

Tout au long de l’année, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de 1 jour par semaine maximum, hors application de mesures ou incitations gouvernementales ou de décisions de la Société plus favorables, le télétravail étant obligatoirement organisé par journée entière. 

Cette journée de télétravail pourra être fixée dans la semaine ou définie sur un jour différencié d’une semaine sur l’autre selon une planification mensuelle établie avec l’accord du responsable hiérarchique.

En cas de nécessité, le jour initialement prévu en télétravail pourra être différé à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique; ou pour raison de service à la demande de ce dernier avec l’accord du salarié. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté au cours des 4 semaines suivantes, à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique.


Article 6 –  Situations spécifiques

Les parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.
Il s’agit notamment, des femmes enceintes, des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail ou de personnes en situation de handicap. Pour ces situations spécifiques, le nombre de jours de télétravail pourra être adapté.


Article 7 –  Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et en adresser une copie au Service Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et en concertation avec le Responsable Ressources Humaines répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum de 72 heures.
-	En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
-	En cas de refus, la réponse sera motivée.

Pour les salariés dont le responsable hiérarchique est basé à l’étranger, le Directeur Général de la Société se substituera au responsable hiérarchique. 


Article 8 – Période d’adaptation

Dans le cadre du télétravail, une période d’adaptation de 4 semaines permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 2 semaines minimum pour l’employeur.

Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.


Article 9 –  Le lieu du télétravail 

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu où il habite habituellement ou encore d’une résidence secondaire domicilié sur le territoire métropolitain. 

Le télétravail ne pourra pas être réalisé dans un espace de Co-working pour des raisons évidentes de confidentialité. 

Le collaborateur télétravailleur atteste sur l'honneur que son domicile comporte un espace où il aura un équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance (équipement minimum : table de travail, chaise, éclairage, installation téléphonique, connexion à internet et l’intranet de l’entreprise). En transportant son matériel professionnel dans le cadre du télétravail, le Salarié doit apporter une vigilance particulière à la sauvegarde régulière de ses données, au risque de perte / vol de ses équipements, au respect des consignes de sécurité imposant de ne pas communiquer à un tiers des éléments confidentiels, ou de laisser sans surveillance ses équipements. 


Article 10 –  Horaires de travail et modalités de contrôle du télétravail 

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail contractuellement défini en respectant les stipulations de l’accord d’entreprise du 15 Décembre 2011 et a minima les durées maximales de travail, à savoir : 

Durée maximale quotidienne de 10 heures ;
Repos quotidien minimal de 11 heures ;
Repos hebdomadaire minimal de 36 heures ;

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail comme définies par notre accord d’entreprise du 15 décembre 2011 et communiquées par son Responsable sur les plages horaires suivantes :

Plages fixes (période de présence obligatoire) : du lundi au vendredi de 9h30 à 11h45 et de 13h30 à 16h. 
Plages mobiles (périodes de présence facultative) : du lundi au vendredi, de 7h30 à 9h30, de 11h45 à 13h30, et de 16h à 19h30.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement. 

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif au droit à la déconnexion.


Article 11 –  Modalités de suivi des horaires et de la charge de travail 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, sauf cas exceptionnel, à la demande du Responsable hiérarchique dans le cadre du recours aux heures supplémentaires. 

Le supérieur hiérarchique doit effectuer un suivi régulier avec son ou ses collaborateurs en télétravail par téléphone ou par e-mail sur ce qui a été réalisé par le télétravailleur et s’assurer de maintenir le contact avec eux. 

Cet échange portera notamment sur le suivi de l’activité et l'évaluation de la charge de travail. 

Chaque Responsable hiérarchique s’engage à avoir une attention particulièrement renforcée sur le suivi de la charge de travail et la réalisation des missions demandées à distance pour les télétravailleurs titulaires d’un contrat de professionnalisation ou en alternance ou d’une convention de stage. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Pour le personnel badgeant : 

Chaque journée en télétravail est saisie en code « mission » dans la Gestion des temps, comme une journée habituelle de travail 

Les modalités de suivi du temps de travail des cadres au forfait jour restent inchangées.

 
Article 12 – Equipements liés au télétravail 

Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété (écran, souris, ordinateur, téléphone, etc.) et le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat sauf pour les représentants du personnel pour l’exercice de leurs mandats.

Il est rappelé qu’en raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques conformément à notre règlement intérieur, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
Pour tout problème technique lié au matériel informatique ou de téléphonie, ou encore réseau le collaborateur ouvre, ou fait ouvrir un ticket support ().

Toutes les demandes seront traitées dans les meilleurs délais, en fonction du nombre de demandes reçues par le service IT et du niveau de priorité de chaque demande. 

En cas de problématique ayant pour conséquence l’arrêt total de l’activité du salarié, ce dernier est invité à prévenir sans délai son responsable hiérarchique afin d’avoir un suivi renforcé de la demande.


Article 13 –  Remboursement des frais téléphoniques liés au télétravail

En cas d’utilisation du téléphone portable personnel par le télétravailleur (à défaut de téléphone portable professionnel), l’éventuel surcoût des communications sera pris en charge par l’entreprise, sous réserve que le collaborateur justifie que ce dépassement est lié à l’utilisation du téléphone à des fins professionnelles. 


Article 14 – Indemnité liée au télétravail
Il est décidé de verser une allocation journalière de 4,95€ pour chaque journée télétravaillée. 
Afin de mieux collecter les données, l’allocation sera versée sur le mois m+1, selon la planification mensuelle envoyée par le responsable hiérarchique au service paie. 

Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 


Article 16 – Situation du salarié en télétravail 

En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

A ce titre, il peut prétendre aux mêmes droits en termes de rémunération, de temps de travail, de congés payés. Le télétravailleur bénéficie également d'une affiliation au régime général de protection sociale ainsi qu'au régime de retraite complémentaire.
 
En outre, en application des dispositions du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48h. 

Article 17 – Suivi de l’accord

Article 17.1 –  Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter de sa date de signature et pour une durée d’un an de date à date.
Article 17.2 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de demandes de révision par l'employeur ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.
 Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la signature par les Parties d'un tel avenant.
 Article 17.3 – Renouvellement

Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans un délai de 3 mois avant le terme du présent accord. 
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
Article 18 – Notification, Dépôt et Publicité de l’Accord

Dès sa conclusion, le présent Accord sera notifié par la Société à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l'Accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion sur :

Support papier signé des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DREETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes;
Support électronique à la DREETS via la téléprocédure « Téléaccords».

L’existence du présent Accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera également transmis par la Société par message électronique à l’ensemble des salariés.
Enfin, le présent Accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, dans les conditions et à la diligence de la Société, prévues à l’article D. 2232-1-2 du code du travail. 
 


Fait à Cergy Pontoise, le 11 janvier 2022

En six exemplaires originaux,