Accord d’entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) 






Sommaire










































































Entre les soussignés :

La société Crédit Logement
dont le siège social est 50 boulevard de Sébastopol à PARIS (75003),
immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 302 493 275,
représentée par Monsieur XXXXXXXXX XXXXXXX, en sa qualité de Directeur Général

d’une part,
Ci-après dénommée « Crédit Logement »

Et

l’organisation syndicale représentative ci-dessous désignée, prise en la personne de son réprésentant qualifié :

Syndicat CGT représenté par Monsieur XXXXX XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,

d’autre part,


il a été convenu et arrêté le présent accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences 2017/2019.





Préambule 

Créateur de la garantie de prêt immobilier alternative à l'hypothèque, Crédit Logement a fait de cette expertise son unique métier depuis 40 ans. Actuellement, l’entreprise garantit 30% de l’ensemble des prêts immobiliers distribués en France.
Afin de garantir son avenir, Crédit Logement s’est fixé pour ambition d’être l’expert indispensable de l’analyse, de la garantie et de la gestion du risque du financement immobilier résidentiel.
L’atteinte de cette ambition s’appuie sur quatre grandes orientations :
Conforter le positionnement commercial
Sécuriser le modèle économique
Renforcer l’efficacité opérationnelle
Accompagner le développement professionnel des collaborateurs.

Par le présent accord, les parties signataires :
Rappellent l’importance des ressources humaines, comme enjeu majeur de la stratégie et de l’ambition de développement de Crédit Logement, et comme outil de sécurisation du parcours professionnel des salariés.
Considèrent que la formation professionnelle constitue un moyen incontournable pour maintenir et accroître les compétences des salariés et leur accès aux savoirs, contribuer au développement économique et favoriser les passerelles entre les métiers. Elles rappellent leur attachement au développement et à la reconnaissance des qualifications acquises, tant par l'expérience, que par les actions de formation, y compris certifiantes.

Les dispositions du présent accord visent en conséquence à :
Accompagner l'adaptation progressive et permanente des compétences des collaborateurs aux évolutions de leurs emplois,
Prévenir les écarts éventuels entre les besoins futurs en compétences et les ressources humaines actuelles de Crédit Logement, aussi bien au niveau quantitatif que qualitatif,
Anticiper les évolutions de la pyramide des âges,
Proposer des perspectives d'évolution.

L'attractivité est également au cœur des préoccupations de Crédit Logement. Elle lui permettra de se doter des compétences, dont l’entreprise aura notamment besoin pour répondre aux évolutions de sa pyramide des âges.

La démarche GPEC s'inscrit, d'une manière cohérente et complémentaire, dans le cadre des politiques RH et sociales déjà développées au sein de Crédit Logement (l'égalité professionnelle H/F, handicap, diversité).

Au travers de cet accord, Crédit Logement souhaite donner à ses collaborateurs les moyens d'être acteurs de la construction de leurs parcours professionnels, avec l'appui de la fonction Ressources Humaines et de leurs responsables hiérarchiques, afin de leur permettre de développer leurs compétences et de maintenir un haut niveau d'engagement au travail tout au long de leur vie professionnelle.


Cadre juridique 
Champ d'application
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des collaborateurs de Crédit Logement.
Objet de l'accord
Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'obligation triennale de négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Durée de l’accord et révision 
2.3.1	Durée de l’accord
Le présent accord s’appliquera pour une durée de 3 ans, à compter du 1er décembre 2017 et jusqu’au 30 novembre 2020. 
Au terme de cet accord, celui-ci prendra fin définitivement et cessera de produire ses effets, conformément à l’article L 2222-4 du Code du travail. 
Les parties signataires se réuniront au moins trois mois avant son terme, pour engager des négociations en vue de son éventuel renouvellement ou de la signature d’un nouvel accord.
2.3.2	Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur. 

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, le présent accord pourra être révisé par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de l’accord ;

À l’issue du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, le présent accord pourra être révisé par toutes organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, même non signataires ni adhérentes de l’accord.

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, l’avenant de révision de l’accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que celles applicables lors de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise.


Les acteurs et les instances GPEC 
Les acteurs 
La Direction Générale définit les orientations stratégiques et pilote leur mise en œuvre ;
La Direction des Ressources Humaines définit la politique Ressources Humaines. Elle est responsable de la mise en œuvre des dispositifs de GPEC, et accompagne les collaborateurs dans leur évolution professionnelle en déclinant ces dispositifs ;
L'encadrement contribue à la vision anticipatrice de Crédit Logement, en exprimant les besoins de compétences, et accompagne les collaborateurs dans leur évolution professionnelle ;
Le collaborateur doit pouvoir être acteur dans la construction de son parcours professionnel et dans le développement de ses compétences ;
Les partenaires sociaux sont associés à la démarche de GPEC. Ils sont, dans ce cadre, informés sur les orientations stratégiques, leur impact sur l'emploi et les dispositifs d'accompagnement mis en place.
Les finalités de la GPEC 
Le présent accord établit une démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences dont le suivi sera réalisé paritairement. 
Cette démarche vise, au travers des moyens mis à disposition, à permettre à chaque salarié, qui le souhaite, de pouvoir réussir son évolution ou, à défaut, d'être réorienté dans l'entreprise.
Elle peut contribuer par ailleurs au développement de l'employabilité des collaborateurs.
Elle a, enfin, pour l'entreprise l'objectif de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.
Commission GPEC 
Une Commission GPEC sera mise en place et assurera le suivi de l'accord. Elle aura pour mission de :
Suivre la mise en œuvre de l'accord dans l'entreprise et vérifier son adéquation aux présentes dispositions,
Suggérer tout complément ou évolution nécessaire aux présentes dispositions.

La commission GPEC est composée de : 
Deux représentants de la Direction des Ressources Humaines, 
Deux salariés (fonction opérationnelle et fonctionnelle), 
Deux managers (fonction opérationnelle et fonctionnelle), 
Deux représentants par organisation syndicale signataire. 

La commission se réunira une fois par an. 




Les indicateurs de la gestion prévisionnelle 
Situation actuelle des ressources humaines
Ces indicateurs décrivent périodiquement, une fois par an, la situation des métiers, de l'emploi et des compétences par familles d'emplois au sein de l'entreprise.
Plus précisément, les indicateurs viseront à présenter :
Répartition des effectifs par métier opérationnel et fonctionnel,
Répartition des effectifs par sexe, tranche d'âges par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels).

Projection des besoins en terme d'emplois et compétences 
Au regard des perspectives et stratégies de l’entreprise à 3 ans, les indicateurs permettront d’identifier les métiers présentant au moins l'une des caractéristiques suivantes :
Augmentation des effectifs, qui nécessitent d'anticiper des actions de formation, de mobilité, de recrutement,
Diminution des effectifs, en cas de baisse ou d’arrêt de certaines activités (emplois menacés), qui nécessitent d'anticiper des actions de réorientation, de formation,
Effectifs stables, mais avec des départs naturels importants, nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés,
Évolutions importantes, en termes de contenu, exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formation adaptées,
Effectifs stables et sans évolution notable,
Analyse des écarts (commission GPEC)
La commission GPEC se réunira pour analyser les écarts entre les ressources et les besoins prévisionnels et pourra émettre des préconisations en vue de réduire ces écarts.
La résolution de ces écarts sera du ressort de la Direction Générale de Crédit Logement.
Recherche des moyens à mettre en œuvre pour les réduire
Formation,
Recrutement,
Mobilité
Tous autres dispositifs de GPEC…





La politique de recrutement

La politique de recrutement de Crédit Logement prend en compte les perspectives d’évolutions quantitatives et qualitatives des métiers et des compétences. Cette politique résulte de la mise en œuvre des orientations stratégiques de l’entreprise.

Crédit Logement recherchera la diversité dans ses recrutements (formation, âge, expérience, sexe…). En effet, la diversité des profils de ses salariés est un gage d’adaptabilité et une force pour faire face aux évolutions de l’entreprise, de ses métiers et de son environnement
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail sont les suivantes :
Les embauches en contrat indéterminée seront principalement axées sur les métiers en tension dont la pénurie peut empêcher le développement de l’entreprise.
Le recours aux contrats à durée déterminée et aux emplois intérimaires est ponctuel. Il est utilisé notamment pour remplacer un salarié absent, pour pallier un accroissement temporaire d’activité et pour accompagner les évolutions d’organisation.
Les stages
Crédit Logement met en œuvre une politique d’accueil volontariste de stagiaires dans le cadre des besoins liés à son activité et dans la limite de ses capacités d’accompagnement.
Crédit Logement accueille des stagiaires de tous niveaux.
Conformément à la loi, les stagiaires reçoivent une gratification dès que le stage est d’une durée supérieure à 2 mois.
Le développement de l'alternance (apprentissage et professionnalisation)
Crédit Logement s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. 
L'alternance permet à des jeunes de pouvoir acquérir des connaissances et compétences professionnelles au sein de Crédit Logement, de compléter et d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et de développer leur employabilité. 
C’est aussi une opportunité pour Crédit Logement d'intégrer une partie de ces jeunes sur ses métiers.
Crédit Logement étudiera toutes les possibilités :
Pour diversifier les dispositifs d'alternance, afin qu'ils soient les plus adaptés possible aux besoins de recrutement mis en évidence au travers de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : métiers, contenus, organisation,
Faciliter l'intégration des alternants au sein de l'entreprise dans la perspective éventuelle d’une embauche définitive.



Les dispositifs au service du développement professionnel et de l’employabilité 
Les référentiels
Crédit Logement dispose d’un référentiel de fiches de fonction et établira, à moyen terme, une cartographie des emplois ainsi qu’un référentiel des compétences.
Les entretiens
Chaque salarié dispose de 2 types d'entretiens qui viendront rythmer l'ensemble de sa carrière professionnelle.
L’entretien professionnel 
Entretien professionnel biennal
Conformément à l’A.N.I. du 14 décembre 2013 et à la loi du 5 mars 2014, l'entretien professionnel a lieu tous les deux ans, ou suivant les éléments déclencheurs prévus par la loi pour les reprises d'activités. Il est réalisé par la Direction des Ressources Humaines et / ou le management opérationnel.
A l’occasion de cet entretien consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur, pourront notamment être abordés les points suivants :
Un point sur les compétences des collaborateurs ;
Un point sur les souhaits et/ou besoins de formation ;
Un échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel.
La qualité de cet entretien dépend directement de l'implication du collaborateur, de l'encadrement et de la Direction des Ressources Humaines.
Les échanges sont formalisés sur un support, dont un exemplaire est transmis ou accessible au salarié et un autre, conservé à la Direction des Ressources Humaines.
Entretien de bilan 
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. L'entretien professionnel fait alors l'objet d'un échange sur les projets professionnels du salarié. 
Cet entretien dit « de bilan » est conduit par un représentant de la Direction des Ressources Humaines, il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus, et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation (issues du plan de formation, d'une période de professionnalisation, d'un bilan de compétences),
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. 
Situations spécifiques
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié, qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
Il est également proposé aux salariés reprenant le travail à temps plein, après un congé parental sous forme de travail à temps partiel.
Ces entretiens sont réalisés par la Direction des Ressources Humaines et / ou le management opérationnel.
Les échanges sont formalisés sur un support, dont un exemplaire est transmis ou accessible au salarié et un autre, conservé à la Direction des Ressources Humaines.
L’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE)
L’EAE de bilan et fixation de nouveaux objectifs
Il a lieu tous les ans, et est réalisé par le responsable hiérarchique du salarié.
Il constitue un moment privilégié d'échange entre un salarié et sa hiérarchie. Il permet d'apprécier la maîtrise des compétences et de l'emploi, d'identifier les axes de progrès, de recueillir les attentes du salarié, d'analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur la fonction.
Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, ce support permettant notamment d'assurer le suivi des actions qui seront, le cas échéant, engagées à la suite de l'entretien. 
L'entreprise met à la disposition des responsables hiérarchiques, et des salariés, un guide de préparation ou toute documentation utile à la préparation de l'entretien. Ce document comprend des éléments d'information, notamment, sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.

Ce document rappelle, en outre, les facteurs clés de succès de cet entretien, à savoir : 
Préparation par chacune des parties,
Délai de prévenance,
Écoute réciproque.
Crédit Logement organise et propose une action de formation, dédiée à la conduite et au suivi de ces entretiens individuels, à destination des responsables hiérarchiques.
Cette formation fait partie intégrante du cursus de formation des nouveaux managers.
Cet entretien peut être suivi, à l'initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique, par un entretien avec le hiérarchique N+2, ou la Direction des Ressources Humaines pour ce qui relève de la formation ou du développement professionnel.
EAE mi-parcours (besoins de formation) 
Cet entretien est réalisé à mi-année, il permet de faire un point d’avancement sur les objectifs, et aussi d’identifier les besoins de formation pour l’année suivante. 
Autres entretiens
En dehors de ces cycles d'entretiens, les salariés ont la faculté de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour bénéficier d'un entretien permettant d'aborder leur projet professionnel. L'employeur peut également convier un salarié à un entretien de même nature, en dehors de la fréquence définie dans le présent article. Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l'entretien professionnel de bilan.

La revue de personnel et le Comité Carrière 
La revue du personnel est une réunion collégiale périodique, organisée entre le Directeur, le manager concerné et la Direction des Ressources Humaines. 
Elle commence par faire le bilan des précédentes revues de personnel.
Pour mener à bien ses travaux, elle prend nécessairement en compte les éléments recueillis dans les différents entretiens réalisés en amont, EAE, EAE-mi parcours, EPP (entretien de parcours professionnel) qui ont pu traiter de souhaits d’évolution, de formation, d’évaluation etc.…
Elle permet d’identifier : 
Les évolutions pouvant avoir des incidences sur l’activité et les compétences,
Les talents, en favorisant la mobilité, et en assurant le partage d’une culture commune,
Les compétences des collaborateurs, et de les adapter à la stratégie de Crédit Logement et aux évolutions des organisations.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Objet
Tout salarié peut, de sa propre initiative, et sans demander l'accord de la Direction, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'APEC, s'il est cadre, ou d'un Opacif dans les autres cas.
Le CEP assure les prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Un conseil visant à définir son projet professionnel,
Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire, récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au Compte Personnel de Formation – CPF).
Organismes habilités
Le CEP est assuré par des conseillers de cinq organismes habilités à délivrer le CEP:
Pôle emploi, 
L’Association pour l'emploi des cadres (APEC),
Les missions locales,
Les Opacif,
Le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.


Promouvoir l'égalité professionnelle et la mixité
Dans ses accords signés en 2011 et 2015, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Crédit Logement a inscrit ce principe comme un enjeu majeur et un axe stratégique de la gestion de ses ressources humaines.
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de Crédit Logement de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle ainsi qu'en matière de rémunération. L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe également à l'égalité professionnelle. 
Faisant le constat d’une surreprésentation des femmes dans la population à temps partiel, Crédit Logement s’attachera à ce que les mesures de temps partiel ne constituent pas un frein à l’évolution de carrière, notamment vers des fonctions managériales.
Dans le prolongement des textes légaux, les présentes dispositions réaffirment donc la volonté de Crédit Logement de garantir l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de lutter contre les préjugés et stéréotypes. 
Elles s'intègrent pleinement à la politique globale de Crédit Logement de lutte contre toutes formes de discrimination, d’une part, et de promotion de l'égalité des chances, d’autre part.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de réaffirmer les engagements au plus haut niveau et de poursuivre la mise en place des actions en faveur de la mixité pour accélérer sa progression, et viser la parité dans les principaux métiers de Crédit Logement.
Accompagner les salariés en difficulté 
Certains salariés peuvent se trouver en difficultés par rapport aux évolutions de leur emploi (salariés en difficultés professionnelles) ou être fragilisés par un accident de la vie (salariés fragilisés).
Il appartient à Crédit Logement de les identifier en liaison avec les acteurs sociaux de l’entreprise (notamment la médecine du travail, les représentants du personnel), et dans le cadre des dispositifs de prévention mis en place.
Suite à cette identification, un accompagnement et/ou une formation, ou toute autre réponse appropriée, dont l’aménagement du poste de travail, sont proposés aux salariés concernés.
Cette démarche vise à restaurer la dynamique professionnelle des salariés et permettre de renforcer ensuite leur compétence métier au moyen d’un parcours de professionnalisation ou d’adaptation. Il peut être assorti de dispositifs d’accompagnement vers un autre métier si une reconversion est nécessaire.
Ce soutien professionnel a pour objet de permettre aux salariés de reprendre appui sur leurs qualités, leurs capacités, leur potentiel et leurs succès pour renouer durablement avec la réussite professionnelle. La réussite de ce dispositif nécessite une implication forte des salariés et le soutien actif des managers.
Le cas échéant, en cas de persistance des difficultés, des solutions de repositionnement doivent être recherchées, en concertation avec les salariés et dans le respect du présent accord et des dispositions concernant la mobilité fonctionnelle dans l’entreprise.
Des mesures particulières de gestion de carrière sont offertes aux salariés fragilisés par l’aggravation des maladies susceptibles de devenir invalidantes et aux salariés ayant subi des accidents de la vie, afin d’anticiper d’éventuels reclassements. Il est proposé à ces salariés un suivi régulier avec la DRH ainsi qu’avec les acteurs sociaux de l’entreprise (la médecine du travail et les représentants du personnel).



Outils d'accompagnement des collaborateurs
La formation, une priorité
Proposer une offre de formation (catalogue de formation disponible sur le Kiosque RH) qui pourrait permettre à chaque collaborateur de développer son professionnalisme et sa performance dans son métier tout au long de sa vie professionnelle ;
Proposer un plan de formation, en lien avec les besoins détectés lors des entretiens d'évaluation ou professionnels, d’une part, et les besoins à moyen terme de l'entreprise, d’autre part ;
Accompagner l’évolution, dans le cadre de la promotion interne, aux métiers d’encadrement, notamment, via un « parcours de formation ».
Plan de formation 
Convaincue que la réussite de ses ambitions repose sur le savoir-faire de ses ressources humaines, la Direction de Crédit Logement veille à investir continuellement dans le développement des compétences de ses collaborateurs. Cet effort a représenté en moyenne plus de 2,50%  de la masse salariale sur ces dernières années.
Afin de conforter la place de leader de la caution immobilière de Crédit Logement, le plan de formation maintiendra les grandes orientations suivantes :
Conforter la maîtrise de l’analyse du risque sur les crédits immobiliers
Actualiser les connaissances juridiques en fonction de l’évolution règlementaire et jurisprudentielle, en particulier sur le domaine contentieux
Soutenir la réalisation et la réussite des projets informatiques
Renforcer l’efficacité professionnelle des collaborateurs
Mettre le management au cœur, tant de la réussite collective, que des développements personnels.

Les besoins individuels de formation sont identifiés, chaque année, par le responsable hiérarchique, en concertation avec le collaborateur, lors de l'entretien d’évaluation mi-parcours. 
Le plan de formation est arbitré par la Direction Générale et finalisé par la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre des budgets votés par le Conseil d’Administration.
L'offre de formation s'articule autour de deux domaines :
Les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise
Elles sont mises en œuvre, pendant le temps de travail, et donnent lieu, pendant leur réalisation, au maintien de la rémunération par l'entreprise.
Les actions de développement des compétences
Il s'agit des actions participant à l'évolution de la qualification des collaborateurs et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par collaborateur.
Dans ce cas, elles font l'objet d'un accord écrit entre le collaborateur et l'employeur, accord qui peut être dénoncé dans les huit jours suivant sa signature.
Le bilan des actions engagées, les orientations et le plan de formation, font l'objet d'une information et d'une consultation du Comité d'Entreprise.
Bilan de compétences
L'entreprise entend ouvrir la possibilité d’effectuer un bilan de compétences pour les salariés qui comptent cinq ans d'activité professionnelle, et disposent d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans l'entreprise.
Ce dispositif d'évaluation des compétences professionnelles ou personnelles et d'aide à la définition d'un projet professionnel et le cas échéant un projet de formation pourra également être mis en œuvre :
Soit par une prise en charge, dans le cadre du Congé Individuel de Formation, le choix de l'organisme se faisant par le salarié au travers d'une liste d'organismes référencés par le FONGECIF,
Soit par une prise en charge dans le cadre du Compte Personnel de Formation depuis le 1er janvier 2017.
La période de professionnalisation
Aux termes de l’article L6324-1 du Code du travail, la période de professionnalisation a pour objet, notamment, de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.
Elle vise :
Des formations qualifiantes mentionnées à l'article et des formations permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ; 
Des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ; 
Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article du code de l'éducation. 

Crédit Logement considère que ce dispositif peut être utilisé pour répondre aux évolutions prévisibles des emplois et des organisations et aux besoins liés à son « turn-over ». 
Dans ce cadre, Crédit Logement favorisera, pour les salariés concernés et volontaires, les démarches qui s'inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l'employabilité, par l'obtention d'une certification de l'éducation nationale ou de Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), et de qualification reconnue par la branche.

La durée minimale de la formation est fixée à 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires, sauf pour la Validation des Acquis de l’Expérience ou les formations  sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du Code de l'éducation et les formations financées dans le cadre de l’abondement du CPF.

La période de professionnalisation est mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur. 
Les actions de formation se déroulent en principe pendant le temps de travail
Pour chaque salarié en période de professionnalisation, l’employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. 
Pendant la durée des actions de formation mises en œuvre dans le cadre d’une période de professionnalisation, le salarié continue de bénéficier de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Les démarches de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) visent l'obtention d'une certification de l'Education Nationale ou de branche ; à ce titre, elles répondent à l'objectif de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés ou le développement de leur employabilité.
Ces démarches, visant l'obtention d'un diplôme ou d'une qualification professionnelle sont destinées à professionnaliser les salariés dans leur métier.
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (.
Crédit Logement s’engage à accompagner les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans cette démarche. 
Crédit Logement pourra adapter les horaires des salariés engagés dans une démarche de cette nature, afin de leur permettre de suivre des formations, y compris lors de la constitution du dossier.
Passeport Formation
Le collaborateur a la possibilité de disposer d’un passeport formation pour retracer l'historique notamment des actions de formation qu'il a suivies au sein de Crédit Logement (Article L6315-2 du Code du travail)
Tout salarié a, à sa disposition, le passeport formation qui est sa propriété et dont il garde l’entière responsabilité d’utilisation. Ce passeport lui permet d’identifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises et mises en œuvre tout au long de sa vie professionnelle.
Le modèle de passeport orientation et formation, proposé dans l’Intralog, permet à chaque collaborateur de recenser : 
Dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres, ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ; 
Dans le cadre de la formation continue :
Tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel,
les actions de formation prescrites par l'institution mentionnée à l'article  (Pôle Emploi), 
Les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle,
Les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise,
Les qualifications obtenues,
Les habilitations de personnes,
Le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités.
Le tutorat : Un outil de valorisation des compétences et de formation
L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité des savoir-faire de l’entreprise. Dans ce cadre, l'objectif est de développer une culture tutorale permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue (managers, senior et conseils).
La complémentarité des connaissances et des expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel.
Il est rappelé que la démarche de tutorat repose sur le volontariat.
Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat sera envisagée, afin de développer les qualités pédagogiques des salariés qui seront désignés tuteurs.
Dans le cadre de l’alternance, un tuteur est désigné sur la base du volontariat pour accompagner l’alternant, une formation au tutorat est proposée, afin de développer les qualités pédagogiques. 
Processus d'intégration
Le salarié bénéficie d'un accompagnement à la prise de fonction, via le dispositif d'intégration existant chez Crédit Logement (entretiens, formation complémentaire si nécessaire).
Une réunion d’intégration regroupant tous les nouveaux collaborateurs permettra de présenter la société, le produit, les principaux métiers ainsi que notre organisation.
Organisée périodiquement, elle sera animée par la Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines et les représentants des principaux métiers.
Accompagnement de fin de carrière
Pour réaliser l'objectif de maintien dans l’emploi des seniors, Crédit Logement met en œuvre des actions dans les trois domaines suivants : 
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges.
Lors de l’entretien professionnel, un accompagnement de fin de carrière pourra être envisagé avec le collaborateur qui le souhaite.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
Crédit Logement maintient, chaque année, la proportion des salariés séniors formés à un niveau au moins équivalent à celui de l’année précédente.
Crédit Logement assure l'accès prioritaire des salariés âgés de 45 ans et plus aux périodes de professionnalisation, afin de développer leurs compétences et leurs qualifications.
Les demandes de VAE des salariés Seniors seront examinées en priorité.
Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite pour les salariés qui en feraient la demande : 
Crédit Logement s'engage à privilégier le tutorat et la réalisation des formations internes par des salariés séniors dans le cadre de la transmission des savoirs et savoir-faire.
Crédit Logement propose, aux salariés qui le souhaitent, un entretien de bilan de carrière avec un échange sur la préparation au départ en retraite au cours duquel une date prévisionnelle de départ en retraite est envisagée. 
Crédit Logement met à la disposition des salariés qui le souhaitent une offre de formation pour la préparation à la retraite dès lors qu'ils ont acté leur intention de départ prochain en retraite.
Les collaborateurs âgés de plus de 57 ans souhaitant aménager leurs conditions de travail pourront faire une demande de télétravail sans que le critère du temps de trajet de 1h30 ne soit exigé. Les autres critères d’éligibilité restent les mêmes.
Les collaborateurs proches de l’âge légal de départ à la retraite pourront demander à bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail. Concrètement, ils pourront demander à partir de 2 ans précédant l’âge de départ légal (soit donc actuellement entre 60 et 62 ans) de passer à un temps partiel de 4/5ème rémunéré 4,5/5ème.
Cette mesure sera octroyée pour 3 années maximum et non renouvelable.
Valorisation des formations internes 
Depuis plusieurs années, Crédit Logement dispense un grand nombre d’heures de formation interne. Cette formation interne :
Est dispensée par un salarié de Crédit Logement, qualifié pour ses connaissances et son aptitude à la pédagogie,
Fait intervenir des supports et contenus pédagogiques créés par les formateurs pour les collaborateurs,
Est soumise aux mêmes règles de formalisme que la formation externe : programme, prérequis, objectifs, attestation de présence ; seule la convention n’est pas obligatoire.
Dans ce cadre, Crédit Logement s’engage à : 
Comptabiliser les heures de formation interne pour les intégrer dans le bilan de formation ;
Proposer une formation de formateur aux futurs formateurs. 
Le Compte Personnel de Formation (« CPA / CPF »)
Le CPF (Compte Personnel Formation) est un dispositif légal qui s’est substitué au DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1er janvier 2015. Il a pour objectif d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel.
Le CPF est un droit attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. 
Le Compte Personnel de Formation permet d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont définies au niveau national et régional, et disponibles sur le site .
Les formations éligibles au CPF sont : 
Accompagnement à la VAE;
Bilan de compétences ; 
Formations permettant d’acquérir un socle de compétences et de connaissances ; 
Formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes présentes sur les listes et accessibles sur le site moncompteformation.gouv.fr.
Depuis le 1er janvier 2017, le CPF est intégré au Compte Personnel d’Activité («CPA»).



Le Congé Individuel de Formation (« CIF »)
Le CIF est un droit qui permet au salarié – sous certains conditions -, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation qui ne s’inscrivent pas dans les objectifs du plan de formation, mais qui visent à : 
Se reconvertir pour changer d’activité, 
Acquérir une nouvelle qualification,
Perfectionner et élargir ses compétences.


L’accompagnement de la mobilité 
Priorité donnée à la mobilité interne
Crédit Logement s'engage à privilégier les candidatures en interne sur les postes disponibles dans l'entreprise.
Communication des postes à pourvoir
Crédit Logement prend toutes dispositions utiles pour assurer la connaissance des postes à pourvoir par publication sur l’Intralog (hors postes de management et postes spécifiques).
Cette communication permet aux salariés, qui le souhaitent, de se porter candidats. Les offres publiées contiennent les informations relatives aux contenus des postes, au profil recherché et, le cas échéant, à la date à laquelle il est à pourvoir.
Examen prioritaire des candidatures
Les candidatures internes seront examinées avant toute embauche externe, pour autant que les candidats disposent des compétences requises ou qu’ils soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste, le cas échéant à travers un parcours de formation adapté.
Les outils au service du développement de l’employabilité externe 
Le bilan de compétences 
Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 7.3. 
Le Congé Individuel de Formation (CIF) 
Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 7.12.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Les salariés peuvent bénéficier de ce dispositif dans les conditions exposées au 7.11. 



Carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
L'exercice d'une responsabilité syndicale doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
Exercice du(des) mandat(s)
Le salarié mandaté doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.
Évolution de carrière
Le salarié exerçant un mandat syndical sur une durée compatible avec l’exercice de son activité professionnelle doit en toute logique s’inscrire dans une démarche et un parcours similaire à tout autre salarié. 
Il bénéficie, comme les autres salariés, des entretiens prévus dans la société : entretiens d’évaluation, entretiens professionnels…
Ces entretiens permettent d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié mandaté, portent sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu et permettent de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle. 
Formation
Garantie de formation 
Le salarié exerçant un mandat syndical bénéficie d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.
Bilan de compétences
A l'issue du ou des mandat(s), le salarié mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.
Ce bilan, fait avec le concours d'un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l'établissement d'un projet professionnel.
Garantie de rémunération
L'exercice d'un mandat désignatif par un salarié ne peut constituer un frein à l’évolution de sa rémunération.


GPEC et communication aux entreprises sous-traitantes 
Crédit Logement s’engage à communiquer auprès de ses entreprises sous-traitantes toute information portant sur les grandes orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.




Publicité et dépôt 
Publicité 
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires et notamment selon les articles L2231-6, L2261-1 et 8 et D2231-2 à 8 du Code du Travail, à la diligence de Crédit Logement, le texte du présent accord sera :
- déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE de Paris
- déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris
- versé dans la base de données nationale (décret non publié)

Communication sur l'accord
Les dispositions du présent accord font l'objet d'une communication dans Intralog de Crédit Logement pour être partagées par l'ensemble des salariés.


Fait à Paris, le 20 novembre 2017


Pour Crédit Logement 		Pour l’organisation Syndicale CGT





XXXXXX  XXXXXXX	XXXXX XXXXXXXXXX
Directeur Général	Délégué syndical







ANNEXE(S)
Définition des principaux concepts liés à la GPEC

Compétence :
Une compétence est une combinaison de savoirs, savoir-faire et qualités mobilisés en situation de travail. Les compétences sont sujettes à l’apprentissage notamment par la formation et s’inscrivent dans un processus de développement constant.

Famille professionnelle :
La famille professionnelle recouvre un ensemble de métiers ayant deux caractéristiques communes : même technicité dominante et même culture socioprofessionnelle.
L’évolution professionnelle des salariés à long terme est plus aisée au sein d’une même famille professionnelle (ce qui ne signifie pas qu’il n’y a pas d’évolutions professionnelles possibles hors de la famille, mais que ces évolutions nécessitent une acquisition plus importante de compétences).

Fiche de fonction :
Les missions principales des collaborateurs de Crédit Logement sont définies au travers de fiches de fonction recensées par Direction.
L’ensemble des tâches exécutées au sein de Crédit Logement fait l’objet d’une documentation détaillée.
Les tâches sont décrites par des procédures, elles-mêmes regroupées en activités et en processus.
Les fiches de fonction et les procédures sont regroupées dans une base documentaire dont l'accès se fait sur Intralog.

Métier :
Un métier est constitué d’un ensemble d’emplois liés à une même technicité, recouvrant un noyau dur commun d’activités, et requérant des compétences proches.
Un même métier peut être exercé à différents niveaux d’expertise et peut, par voie de conséquence, recouvrir plusieurs emplois.

Parcours professionnel :
Un parcours professionnel est une succession d’emplois ou de métiers liés les uns aux autres par la proximité des compétences requises. 
Un parcours peut s’envisager dans un métier ou une famille professionnelle donnée, ou entre familles professionnelles, pour lesquelles certaines compétences requises dans l’emploi d’origine sont requises ou transportables dans l’emploi d’accueil. 
Néanmoins un parcours professionnel peut également intégrer une rupture dans le cadre d’une reconversion.