accord SUR l'Égalité professionnelle

	



Entre 

La SAS - sise 31 rue de Soyouz 87068 Limoges Cedex et représentée par M.  Directeur Général

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical : 
- , pour la délégation CFDT
- , pour la délégation SUD


PRÉAMBULE : OBJECTIFS ET DÉFINITIONS

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, ainsi que de l'accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987 relatif a l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction et les organisations syndicales s'accordent sur le fait que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ,notamment en matière d'accès à l'emploi et à la formation, d'évolution de carrière et d'organisation du travail.

Cet accord constitue une étape d'une démarche volontaire de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de l'égalité des chances dans l'entreprise.

Dans le cadre du présent accord, l'entreprise reconnait la nécessité de continuer :
A veiller sur l'homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classifications de l'entreprise ;
De porter une attention particulière à la situation des hommes et des femmes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle;
De prendre en compte la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes réflexions susceptibles d'avoir une incidence sur ce thème ;
De favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, notamment pour les parents de jeunes enfants.





ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise, quels que soient leur ancienneté, leur type de contrat (CDI ou CDD), ou leur statut ( ETAM ou Cadre).


ARTICLE 2 : ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
	-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles (ETAM / Cadres) ;
	-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir l'ensemble des filières présentes dans l'entreprise, telles que définies dans la grille des salaires par catégorie.

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :
	-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
	-  la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années, nombre moyen d'heures de formation par an et répartition sexuée par type d'action) ;
	-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 4 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
	-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre d'arrêts maladie et d'accident du travail (en jours d'absence) : nombre d'accident du travail ayant entrainé un arrêt de travail, nombre d'accidents de trajet ayant entrainé un arrêt de travail, nombre de journée d'absence pour accidents de travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles, nombre d'arrêts de travail pour maladie, nombre de journée d'absence.) ;
	-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 4 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;
	-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades, nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques, nombre de temps partiel transformé en travail à temps plein).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.





ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC

L’activité ayant connu une croissance importante entre 2009 et 2013 et ayant permis de définir les nombreux besoins des différents profils (scientifiques et fonctions supports), le bureau d'étude Éveha a mis en place une politique de recrutement importante de 2009 à 2013, qui a permis notamment de renforcer l’encadrement et le nombre de responsables d’opération et de spécialistes. De plus, cela a permis des évolutions d’organisation des directions en région et du service administratif, de renforcer les équipes et d’assurer le suivi opérationnel. 

Au 31 décembre 2016, l’effectif d’Éveha est composé de 50,2% de femmes et 49,8% d’hommes, à l'été 2016, il était de 49% de femmes et 51% d’hommes. Nous observons donc un équilibre entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les emplois actuellement majoritairement occupés par les femmes sont concentrés essentiellement dans les postes de spécialistes (65 %), intermédiaires (gestionnaire des archives de fouille 90%, responsable de secteur, 54 %) et administratif (médiation 100%, administration, édition et commercial 83 %). 

Toutefois, les femmes ne sont présentent qu'à hauteur de 9 % pour les postes de direction et 39% des postes d'encadrement scientifiques.


ARTICLE 4 : PLAN D'ACTIONS

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant que possible, estimé :

Communication : Sensibiliser le personnel à ne pas « genrer » une filière. Rappeler qu'il n'existe pas de «métiers d'hommes» ou de «métiers de femmes».

Indicateurs : 
nombre de personnes concernées par cette communication

Formation professionnelle : Assurer une plus grande homogénéité dans l'accès à la formation en veillant à atteindre un taux d'accès à la formation des femmes équivalent au taux de féminisation dans l'entreprise.

Indicateurs : 
- nombre de personne ayant accès à la formation dans l'entreprise réparti par types d’actions (formation d’adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance) et par sexe;
- nombre moyen d’heures d’actions de formation et par sexe;.

Promotion : Surveiller l'évolution de l'indice du plafond de verre (cadres, assimilés et ETAM) et veiller à permettre un meilleur accès au statut cadre pour les femmes et à augmenter les possibilités d'évolutions au sein du statut ETAM pour les hommes. 

Indicateurs : 
- calcul de l'indice pour chaque catégorie professionnelles


Rémunération : Veiller à maintenir un écart moyen de rémunération de 4 % au maximum entre les femmes et les hommes.

Indicateurs :
- Éventail des rémunérations par catégorie avec rémunération moyenne et médiane mensuelle, par tranche d'âge.


ARTICLE 5 : ENGAGEMENTS 

Outre ces objectifs, l' entreprise prend immédiatement les engagements suivants :

Mobilité : L’entreprise s’attache à faciliter la mobilité professionnelle en communicant sur les nouvelles ouvertures de postes. 
Dans la mesure du possible, l'entreprise a le soucis d'anticiper les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre d'intégrer ses obligations familiales, et notamment liées au calendrier scolaire.

Organisation de la formation : Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l'entreprise prend les engagements suivants : 
privilégier les sessions de formation de courte durée ;
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ;
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les heures de travail ;
le cas échéant, mettre en place un aménagement d'horaire pour faciliter la participation à la formation ;
favoriser l’accès aux formations qualifiantes et/ou diplômantes.

En cas d’absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d’évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation peuvent être organisées afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle.

Grossesse : À partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire d'une heure par jour rémunérée lorsque la salariée est sur le terrain d'une fouille archéologique.

Temps partiels : L'annualisation d'un temps partiel ne peut être mis en place dans l'entreprise qu'avec l'accord du salarié concerné et après validation de son supérieur hiérarchique. 


ARTICLE 7 : COMMUNICATION

L’entreprise mettra à disposition des salariés, notamment via l’intranet, des informations contribuant à l’égalité professionnelle ainsi que, à titre d’exemple, l’information sur les droits liés à la parentalité accessible aux pères comme aux mères.

L'entreprise favorisera la communication et la connaissance de l'accord national du 27 octobre 2014 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987 relatif a l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le pôle Ressources Humaines est le relais de cette politique d’égalité de traitement. Il apporte son concours à la prévention et la lutte contre les stéréotypes et les inégalités. Les accords et plans , applicables dans l’entreprise sont portés à la connaissance de l’ensemble du personnel via les panneaux d’affichage obligatoire.


ARTICLE 8 : SUIVI DES MESURES

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. 

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions nécessaires.


ARTICLE 9 : PUBLICITÉ

Le texte du présent accord fera l'objet d'un affichage dans les locaux de la société et d'une publication sur l'intranet . En outre, l'accord fera l'objet d'une information générale auprès de chaque salarié de la société et à aux nouveaux embauchés.

Le présent accord sera déposé à l'initiative de l'entreprise en deux exemplaires, une version papier et une version numérique, auprès de la Direccte et un exemplaire du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et au Comité d'entreprise.


ARTICLE 10 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

L'accord prend effet à la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et fera l'objet d'un suivi annuel avec analyse des indicateurs. Au plus tard, deux mois avant son terme, les parties se réuniront en vue d’examiner son renouvellement.

A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.


ARTICLE 11 : RÉVISION - DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé/dénoncé dans les conditions communes règlementaires de révision/dénonciation des accords. 

Toute modification/dénonciation devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil de Prud'hommes.


Fait à Limoges, le 14 décembre 2017. en 6 exemplaires originaux 


Pour la Direction


Pour la délégation CFDT


Pour la délégation SUD