PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
 A TITRE EXPERIMENTAL


ENTRE

Les entités juridiques MGEN, MGEN Action Sanitaire et sociale, MGEN Centres de Santé, MGEN UNION et Fondation MGEN pour la Santé Publique, GIE mGEN TECHNOLOGIES parties a L’Unité économique et sociale MGEN,
dont les sièges sociaux sont situés :
3 square Max Hymans – 75748 PARIS Cedex 15
d’une part,



ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :
d’autre part,

Fédération C.F.D.T. des Syndicats du Personnel de la Protection Sociale, du Travail et de l'Emploi

C.F.E.- C.G.C. UES MGEN 

Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux C.G.T. et Fédération de la Santé et de l'Action Sociale C.G.T.

UNSA-MGEN Syndicat National Autonome du Personnel du secteur Privé de l’UES M.G.E.N, des mutuelles qu’elle a créées et de toutes les entités du groupe MGEN 


SOMMAIRE
PRÉAMBULE

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE
2.1 - DÉFINITION

2.2 – INITIATIVE DE LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
2.1 – Définition
2.2 – Initiative de la demande de télétravail
2.2.1 – A l’initiative du salarié
2.2.2 – A l’initiative du médecin du travail

ARTICLE 3 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
3.1 – Conditions d’éligibilité des salariés
3.2 – Modalités liées à la demande du salarié
3.3 – L’établissement d’un avenant au contrat de travail du salarié éligible
3.4 – Période d’adaptation
3.5 – Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
3.5.1 – Réexamen
3.5.2 – Suspension
3.5.3 – Réversibilité

ARTICLE 4 : MODALITES GÉNÉRALES EN TERMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL

ARTICLE 5 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
5.1 – Egalité de traitement
5.2 – Santé et sécurité
5.3 – Présomption d’accident du travail
5.4 – Respect de la vie privée – Equilibre vie privée / vie professionnelle

ARTICLE 6 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
6.1 – Confidentialité et protection des données
6.2 – Assurance

ARTICLE 7 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS

ARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL
8.1 – Frais d’installation
8.2 – Frais liés à l’utilisation du portable professionnel à domicile
8.3 – Frais liés à l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles
8.4 – Autres frais

ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI DE L’EXPERIMENTATION

ARTICLE 10 : INFORMATION DES SALARIES

ARTICLE 11 : INFORMATION COLLECTIVE

ARTICLE 12 : DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES

PRÉAMBULE
La mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES MGEN s’inscrit dans une démarche alliant la recherche de la qualité de vie au travail, la conciliation vie professionnelle et vie privée notamment en limitant l’impact du temps de trajet domicile – lieu de travail telles que résultant des principes inscrits à l’accord, mais également privilégiant la mise en œuvre de nouvelles organisations de travail par le recours aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, dans un souci d’efficience et d’agilité de l’entreprise et dans le respect des contraintes organisationnelles de l’entreprise.
La mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES MGEN répond également à une demande exprimée par les Organisations Syndicales Représentatives de UES MGEN et s’intègre dans la démarche RSE portée par le Groupe MGEN.
Toutefois, afin de pouvoir s’assurer que cette nouvelle forme d’organisation du travail est adaptée aux besoins de l’entreprise et de ses salariés, les parties conviennent de mettre en œuvre le télétravail à titre expérimental, par voie d’accord collectif à durée déterminée, et ce auprès de deux entités juridiques de l’UES MGEN, MGEN Union et MGEN Technologies.
Cette démarche, tant au niveau expérimental que dans le cadre d’un éventuel déploiement, fera l’objet d’une information consultation auprès des CHSCT et des Comités d’Etablissement concernés de l’UES MGEN.
Avant la mise en œuvre de cette démarche expérimentale, il paraît essentiel aux parties de rappeler que cette nouvelle forme d’organisation du travail :
repose sur une relation de confiance entre le manager et ses équipes,
ne doit en aucun cas amener à une remise en cause du lien social existant entre l’entreprise et les salariés,
doit se réaliser dans le cadre du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion de chaque salarié,
doit faire l’objet d’un contrat réciproque entre le salarié et l’employeur.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux entités juridiques suivantes, relevant de l’UES MGEN :
MGEN Union,
MGEN Technologies.
ARTICLE 2 : CADRE JURIDIQUE 
2.1 - DÉFINITION
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
En conséquence :
le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise. Dans ce cadre, le domicile s’entend de la résidence principale du salarié tel que déclaré à l’employeur ; tout changement de résidence principale devant lui être signalé.
le télétravail revêt un caractère volontaire tant au niveau du salarié que de l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif. L’employeur peut également accepter ou refuser la demande de télétravail en fonction de la faisabilité technique et/ou organisationnelle de la demande.
En conséquence, les salariés qui, de par leurs fonctions, exercent par nature leurs activités en dehors des locaux habituels de l’entreprise n’ont pas le caractère de télétravailleurs. De la même manière, les missions ponctuelles confiées à un salarié sur un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel, ne confèrent pas au salarié concerné la qualité de télétravailleur.
2.2 – INITIATIVE DE LA DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
2.2.1 – A l’initiative du salarié
Sauf circonstances exceptionnelles, la demande de télétravail émane du salarié dans le respect du formalisme présenté ci-dessous et s’agissant de salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées au présent accord.
2.2.2 - A l’initiative du médecin du travail
Ponctuellement et pour une durée déterminée, l’employeur peut être également sollicité par la médecine du travail pour mettre en place un dispositif de télétravail vis-à-vis d’un salarié présentant des difficultés particulières de santé. Les conditions de mise en œuvre du télétravail sont établies au regard des recommandations formulées par le médecin du travail.
Par ailleurs et conformément à l’article L.1222-11 du code du travail et de manière ponctuelle, l’employeur peut solliciter le salarié afin qu’il travaille à domicile pour faire face à des situations exceptionnelles : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans ce cadre, l’employeur sollicitera l’accord du salarié, dans le cadre et selon les modalités prévues au Plan de Continuité d’Activité.
ARTICLE 3 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
3.1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE DES SALARIES
A l’exclusion des apprentis et salariés sous contrat de professionnalisation, le présent dispositif expérimental est ainsi réservé aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes : 
Avoir 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et 6 mois d’ancienneté dans la fonction,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de la fonction,
Exercer une activité toute ou partie dématérialisée,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein afin de respecter, dans ce dernier cadre, l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail,
Posséder une connexion internet haut-débit au domicile,
Exercer son activité au sein d’une équipe dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs.
Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service et à la continuité de service.
Les demandes émanant de salariés remplissant les conditions d’éligibilité et répondant aux situations suivantes seront prises en compte en priorité dans l’ordre suivant :
Salariés en situation de handicap,
Salariés dont le temps de trajet domicile/ lieu de travail est supérieur à 2 h 30 par jour (aller et retour),
Salariés âgés de plus de 55 ans,
En tout état de cause, les demandes seront examinées au cas par cas et l’ordre de priorité ci-dessus n’exclut pas la prise en compte de demandes de salariés ne faisant partie de ces publics prioritaires.

3.2 – MODALITES LIES A LA DEMANDE DU SALARIE
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par courrier auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le manager et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à examiner la demande dans un délai de 15 jours au cours duquel le manager devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
Dans un premier temps, l’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.
En cas d’accord de principe du manager vis-à-vis de la demande de télétravail, dans un second temps et afin de pouvoir apprécier la faisabilité technique de la demande, le salarié est tenu de produire :
Un certificat de conformité des installations techniques et électriques de son domicile, lieu du télétravail (notamment présence indispensable d’un disjoncteur et d’une prise de terre),
Une attestation d’assurance multi-risque habitation couvrant sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.
Au terme de l’analyse de sa candidature et après production des deux documents ci-dessus, une réponse motivée est adressée au candidat par courrier, dans un délai de 1 mois.
3.3 – L’ETABLISSEMENT D’UN AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIE ELIGIBLE
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par accord des parties (modèle d’avenant en annexe).
Cet avenant précise notamment :
l’adresse du domicile, résidence principale, lieu du télétravail,
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
les périodes pendant lesquelles le salarié peut être joint,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
le matériel mis à disposition.
Le télétravail pouvant être renouvelé, par accord des parties, à la fin de la période prévue par avenant au contrat de travail, le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.
3.4 – PÉRIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Durant cette période, l’entreprise ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.
3.5 – MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
3.5.1 – Réexamen
En cas de changement de fonction : la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle fonction et de l’organisation du travail en télétravail.
En cas de changement de domicile : Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

3.5.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique,
Des circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
3.5.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances. Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié reprend son poste dans les locaux de l’entreprise. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’entreprise d’accompagner ce changement.
ARTICLE 4 : MODALITES GÉNÉRALES EN TERMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié, le manager et la Direction des Ressources Humaines dans le respect des modalités figurant au présent accord.
Afin de maintenir le lien social et la cohésion d’équipe, le télétravail aura nécessairement une durée hebdomadaire limitée à 1 journée par semaine. Cette journée par semaine est fixée d’un commun accord entre les parties en fonction des exigences organisationnelles de l’unité à laquelle appartient le salarié.
Un entretien portant sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le travail fourni est réalisé tous les semestres et notamment en cours de mise en œuvre du dispositif expérimental de télétravail.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’entreprise que l’inverse.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 15 jours avant la tenue de la réunion.
Les horaires de travail ou l’organisation du temps de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables au salarié concerné.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L.3121-33 du Code du Travail).
En vertu des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour.
Le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni. Les journées travaillées à domicile doivent faire l’objet d’un mouvement d’entrée et de sortie chaque jour sur le logiciel de gestion des temps, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en entreprise.
Dès lors qu’il a badgé, le salarié est joignable par tout moyen de communication.
Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique.
ARTICLE 5 : DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
5.1 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise, notamment en termes d’accès à la formation professionnelle et d’évolution professionnelle.
En termes de relations avec les représentants du personnel et d’accès aux informations syndicales, le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Concernant la journée télétravaillée, il bénéficie notamment d’un titre restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
5.2 – SANTÉ ET SÉCURITÉ
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
Elles devront strictement être respectées par le manager et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
5.3 – PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
5.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVÉE – ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE/VIE PROFESSIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles (notamment téléphoniques) du salarié télétravailleur. Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
ARTICLE 6 : OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
6.1 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques applicables au niveau de l’UES MGEN.
Il garantit également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.
6.2 – ASSURANCE
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.
ARTICLE 7 : UTILISATION DES ÉQUIPEMENTS
L’employeur fournit et entretient un micro-portable professionnel MGEN sécurisé nécessaire au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre micro portable informatique.
Toutefois, l’abonnement à un opérateur et la mise à disposition d’une box permettant la connexion au réseau incombent au télétravailleur.
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour du salarié sur le site d’affectation est automatique ; le salarié ne pouvant en aucun cas être positionné en congés payés. Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 8 : PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE DU TÉLÉTRAVAIL
8.1 – FRAIS D’INSTALLATION
L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic de conformité des installations techniques et électriques de l’espace dédié au télétravail,
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence ainsi que les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic de de conformité des installations techniques et électriques.
Le salarié prend en charge les coûts de mise en conformité technique et électrique, s’il y a lieu.
8.2 – FRAIS LIÉS À L’UTILISATION DU PORTABLE PROFESSIONNEL A DOMICILE
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle de 10 € bruts. Ces frais correspondent à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail (frais d’abonnement opérateur et connexion Internet).
Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et à l’impôt.
8.3 – FRAIS LIÉS À L’UTILISATION DU DOMICILE POUR DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES
En contrepartie de l’utilisation du domicile pour des activités professionnelles, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle de 15 € bruts. Ces frais correspondent à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité professionnelle en télétravail (loyer, énergie, eau, chauffage, consommables…).
Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et à l’impôt.

8.4 – AUTRES FRAIS
Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur au repas les jours de télétravail est retenu. Des tickets restaurant sont servis au télétravailleur les jours de télétravail.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravail, les remboursements sont maintenus. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.
ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI DE L’EXPERIMENTATION
Dans le cadre de la mise en œuvre de ce protocole expérimental, une Commission Paritaire de suivi, se réunissant tous les semestres, est instaurée.
Cette commission, composée paritairement de représentants de l’employeur et de deux salariés désignés par chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MGEN, sera étroitement associée à la mise en œuvre du dispositif expérimental de télétravail par le biais d’indicateurs de suivi qui seront présentés par l’employeur :
Nombre de salariés en télétravail par mutuelle,
Nombre de salariés en télétravail par CSP,
Nombre de salariés en télétravail sur demande de la médecine du travail et modalités,
Nombre de demandes : accords et refus et motifs du refus,
Nombre d’entretiens de suivi et éléments saillants relevés,
Nombre de période d’adaptation non concluante et motifs, 
Nombre de mise en œuvre de la clause de réversibilité et motifs,
Suivi de l’absentéisme des salariés en télétravail,
Bonnes pratiques et Retours d’expérience.
Le bilan de cette expérimentation permettra de déterminer la suite possible donnée à cette expérimentation : soit la pérennisation de celle-ci, voire la généralisation soit l’adaptation des modalités expérimentales.
ARTICLE 10 : INFORMATION DES SALARIES ET DES MANAGERS
En amont de la mise en œuvre de l’expérimentation du télétravail au sein de MGEN Union et de MGEN Technologies, un Guide d’information des Salariés et des Managers est communiqué et mis à disposition sur le Portail de l’UES MGEN.
ARTICLE 11 : INFORMATION COLLECTIVE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis aux Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail puis aux Comités d’Etablissement de MGEN Union et MGEN Technologies.
Dans l’éventualité d’une pérennisation de cette expérimentation, les modalités d’information consultation des Institutions Représentatives du Personnel seront mises en œuvre.
ARTICLE 12 : DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Compte tenu de sa nature expérimentale, le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Prenant en compte la nécessaire phase d’analyses techniques nécessaires à la mise en œuvre du télétravail, et sous réserve de cette faisabilité, le présent accord est applicable à compter du 1er octobre 2017.

A Paris, le 29 septembre 2017


POUR L'EMPLOYEUR

MGEN, MGEN Action Sanitaire et Sociale, MGEN Centres de Santé, MGEN Union, Fondation MGEN pour la Santé Publique et GIE MGEN Technologies





POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES



Fédération C.F.D.T. des Syndicats du Personnel de la Protection Sociale, du Travail et de l'Emploi

C.F.E.-C.G.C. UES MGEN

Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux C.G.T. et Fédération de la Santé et de l'Action Sociale C.G.T.

UNSA-MGEN Syndicat National Autonome du Personnel du secteur Privé de TUES M.G.E.N, des mutuelles qu'elle a créées et de toutes les entités du groupe MGEN