Accord d’Entreprise sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et sur la Formation Professionnelle


Entre :

D'une part,
ALTES Accueil, représentée par :

, Directeur des Ressources Humaines.



D'autre part,
Les Organisations Syndicales, représentées par :

, Délégué Syndical CFDT.



Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Anticiper les mutations de l’environnement et accompagner le personnel


Anticiper et prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions des métiers, constituent des enjeux majeurs pour ALTES Accueil.

Dans un environnement fortement concurrentiel, l’anticipation est indispensable pour pouvoir engager des politiques de formation, d’évolutions professionnelles, de recrutements et de redéploiement des compétences.

Les parties signataires s’accordent toutefois sur le fait qu’un certain nombre de facteurs liés aux spécificités de l’activité rendent la démarche d’anticipation et de projection difficile au niveau national.

En effet, les mécanismes de transfert conventionnels du personnel, mais également le nombre, la taille et la courte durée des contrats commerciaux, sont autant de facteurs qui rendent toute estimation précise de la structure future des effectifs aléatoire, y compris à courte échéance.

Pour autant, les parties constatent que ces mêmes facteurs assurent un maintien global du niveau des effectifs et limitent les risques de réductions brusques et massives d’emplois.

Les parties signataires conviennent ainsi de l’utilité de développer l’employabilité des collaborateurs afin de tenter de permettre l’ajustement permanent des compétences aux besoins de l’entreprise.

La GPEC répond en outre à une forte attente des salariés en termes d’accroissement et de diversification de leurs compétences, qu’il s’agisse pour le salarié de pérenniser son emploi ou d’envisager sa progression professionnelle.

Le développement de l’employabilité de chaque salarié répond ainsi à des attentes propres mais nullement incompatibles avec la vie en entreprise.

Le gouvernement rejoint cette vision dans son ordonnance travail du 23 septembre 2017 « Congés de mobilité » dans laquelle il énonce que la gestion est une méthode pour adapter à court et moyen terme les emplois, les effectifs aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de leur environnement économique, technologique, sociale et juridique. Elle permet d’accompagner le changement, appréhender collectivement les questions d’emploi et de compétence et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés.

Les parties signataires désirent en conséquence favoriser les moyens donnés aux salariés pour gérer leurs parcours professionnels tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’entreprise.

Cet accord a, en conséquence, pour objet la mise en place ou le développement des moyens permettant :
D’identifier l’évolution des besoins en compétences et les emplois exposés, afin de tenter de faciliter l’ajustement entre besoins et ressources en adaptant, en amont, les orientations de la politique RH ;
D’associer les représentants du personnel aux réponses à apporter aux problématiques détectées, notamment en leur fournissant des informations précises, régulières et transparentes ;
De mettre en place les outils et l’accompagnement permettant aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels et de développer leur employabilité.



CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ALTES Accueil ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.


1. ETUDE ET ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES BESOINS EN COMPETENCES.

1.1. PREVOIR LES CONSEQUENCES SUR L’EMPLOI ET LES SALAIRES DE ’ENTREPRISE

Les parties signataires entendent développer la lisibilité pour les salariés et pour les représentants du personnel des impacts des choix stratégiques sur l’emploi et les salaires, afin de les associer à la recherche de solutions adaptées, qu’elles soient individuelles ou collectives.

La stratégie s’inscrit dans une vision triennale et est amenée à évoluer en fonction des changements de l’environnement de l’entreprise.

Une telle démarche nécessite la mise en place d’outils spécifiques et d’une organisation dédiée.

1.1.1. Définition de la stratégie de l’Entreprise

Il est ici rappelé que la stratégie s’entend d’un ensemble d’objectifs, de projets que l’entreprise se fixe à moyen terme. En ce sens, elle a nécessairement un caractère pluriannuel.

En outre, elle ne doit pas être regardée comme un ensemble d’actions définies une fois pour toute puisque le contexte interne et externe, à partir duquel elle se détermine, est par nature mouvant.

Au sens du présent accord, la stratégie de l’entreprise s’entend par :

Les objectifs fixés par ses dirigeants,
Les évolutions législatives et économiques susceptibles d’avoir un impact sur le groupe ou l’activité de la Société,
Le positionnement de l’activité de la Société et du groupe sur le marché,
Les principaux projets de développement,
Les évolutions technologiques susceptibles d’avoir un impact sur le volume, la structure des emplois,
Les grands schémas d’évolutions de l’organisation du travail.

1.1.2. Les Objectifs de la GPEC

Afin de réaliser une GPEC identifiant et répondant au mieux aux axes de développement à prévoir, des objectifs à atteindre doivent être posés :

Réduire les difficultés de recrutement,
Faire face à un problème de pyramide des âges,
Résoudre une situation de sureffectif,
Optimiser les dispositifs de formation,
Développer la qualification des collaborateurs,
Valoriser les compétences individuelles et collectives,
Accompagner le changement dans l’organisation du travail et la production,
Développer les mobilités professionnelles des collaborateurs,
Favoriser l’implication des collaborateurs dans un projet professionnel,
Améliorer la gestion de carrière,
Réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibre professionnel,
Accompagner le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

1.1.3. Commission GPEC & Formation

1.1.3.1. Dispositions générales
La GPEC est un complément important pour la gestion des Ressources Humaines et un levier de motivation pour les collaborateurs.

Les parties au présent accord choisissent de mettre en place une information annuelle afin que soient présentées chaque année aux salariés et aux IRP les évolutions et orientations stratégiques.

Dans un but de transparence et de lisibilité, la Direction des Ressources Humaines présentera chaque année (courant janvier) à la Commission GPEC & Formation cette vision stratégique et ses conséquences sur les emplois pour l’année, afin que celle-ci puisse s’appuyer sur des éléments concrets et se projeter vers les évolutions économiques et professionnelles nécessaires à l’entreprise.

1.1.3.2. Constitution de la Commission GPEC & Formation
La Commission sera constituée de deux salariés nommée au sein de la DUP.

Ses membres sont nommés, par les élus, pour quatre ans, lors de la première réunion suivant les élections de la DUP.

Toutefois, en cas de départ d’un membre, celui-ci sera systématiquement remplacé dans les mêmes conditions au sein de la DUP.

1.1.3.3. Rôle et but de la Commission GPEC & Formation
L’objectif de cette commission est de détecter les besoins en formation des salariés et de les mettre en phase avec la stratégie de l’Entreprise.

Ce dispositif permettra une évolution professionnelle des salariés en leur donnant des formations complémentaires utiles dans la gestion de leur carrière et leur maintien dans l’emploi.

Afin de donner à la Commission tous les éléments nécessaires à son analyse, la Direction des Ressources Humaines lui fournira, lors d’une réunion, au cours de Janvier de chaque année :

Le bilan GPEC de l’année précédente,
La vision stratégique envisagée pour les trois années à venir,
Les moyens financiers et techniques nécessaires à la réalisation de ces objectifs.

Suite à cette présentation, la Commission GPEC & Formation rendra, sous deux mois, un avis qui sera présenté au Comité d’Entreprise (CE). Dans cet avis, la Commission présentera :

Les besoins en formation pour réaliser la stratégie envisagée par l’entreprise,
Les moyens d’action à mettre en œuvre,
Le budget à allouer.

La Commission pourra par ailleurs, tout au long de l’année, suggérer aux IRP des mesures complémentaires ou des aménagements particuliers découlant des avancées de la politique mise en place ou des évolutions de la profession.

1.1.3.4. Les moyens alloués à la Commission GPEC & Formation
Tous les documents techniques nécessaires à la réalisation de ses missions (bilan annuel, détection des besoins, retour sur le résultat des années précédentes par un comparatif)

1.1.3.5. Confidentialité
Les parties reconnaissent que dans un contexte fortement concurrentiel et en fonction des circonstances, certaines informations susceptibles d’être communiquées aux Membres de la Commission concernant la stratégie de l’Entreprise peuvent présenter un caractère confidentiel.

Il leur est donc rappelé qu’ils sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations ayant un caractère confidentiel et présentées comme telles lors des diverses réunions, et qu’ils s’interdisent par conséquent toute divulgation sous quelque forme que ce soit, y compris vis-à-vis de leur mandant.

1.2. OUTILS DE REFERENCEMENT DES BESOINS ET DES COMPETENCES

1.2.1 Outils retenus

Pour essayer de répondre aux enjeux et buts fixés par le préambule du présent accord, les parties s’accordent sur l’utilité de s’appuyer sur les critères suivants :
La classification du SNPA définis en annexe de la convention collective des Prestataires de Service dans le Domaine du Secteur Tertiaire,
Les fiches métiers actuellement en négociation au sein de l’entreprise seront également intégrées comme outil nécessaire au référencement des besoins et des compétences dès leur validation,
Les prérequis exigés sur les sites pour pouvoir intégrer un poste.

Tous ces critères justifient d’ores et déjà les compétences et la formation nécessaire à avoir pour être affecté sur un poste ou sur un site permettant ainsi l’adaptation entre besoins et ressources.

Il est rappelé que la classification et la rémunération dépendent de l’emploi occupé et non des formations obtenues par le salarié. Toutefois, le but de la GPEC est de permettre l’accession de chacun à l’emploi correspondant à son niveau de formation.

1.2.2. Objectifs de la mise en place de l’entretien professionnel d’évaluation

L’entretien professionnel d’évaluation est l’occasion pour le salarié de faire le point sur ses connaissances et ses compétences par rapport à son métier actuel et à ceux qu’il pourrait occuper. Il donne lieu à un échange entre l’employeur et le salarié sur le devenir professionnel de ce dernier et les moyens de le réaliser en fonction des possibilités de l’entreprise et des compétences et aspirations du salarié.

Il sera l’occasion de détecter les compétences acquises par les salariés mais non utilisées dans le cadre de leur emploi actuel, et notamment, pour les représentants du personnel, de faire un point sur les connaissances et compétences acquises dans le cadre de l’exercice de leurs mandats.

Cet entretien doit également permettre une plus grande objectivité des choix en matière de progression professionnelle, en organisant le recueil des compétences et des souhaits de progression professionnelle de chacun. Le classement s’opère selon l’objectif et au regard du profil collaborateur concerné :
Catégorie 1 : Actions permettant au salarié d’adapter et d’acquérir une compétence immédiatement utilisable ou nécessaire à l’évolution d’un poste.
Catégorie 2 : Action permettant d’acquérir une compétence non indispensable dans le poste mais au vue d’évoluer à terme.


1.2.3. Mise en œuvre pratique

Les parties conviennent de la mise en place d’un entretien professionnel minimum tous les trois ans. Celui-ci se fera par le biais d’une information écrite avec coupon réponse indiquant la volonté du salarié d’avoir un entretien (Annexe 1 au présent accord).

1.2.3.1. Personnes chargées de tenir les entretiens
Les entretiens seront tenus par le N+1 du salarié, selon l’organigramme pyramidal de l’Entreprise.

Pour pouvoir conduire un entretien, le N+1 devra être à ce poste chez ALTES Accueil depuis au moins trois ans et y avoir été formé.

Si le N+1 ne remplit pas l’une de ces deux conditions, l’entretien sera conduit par le Directeur d’Exploitation ou le Responsable des Ressources Humaines.

1.2.3.2. Accompagnement
Les parties conviennent que la pratique des entretiens professionnels nécessite de prévoir l’accompagnement des personnes amenées à tenir ces entretiens.

Un programme de formation sera donc mis en place durant l’année 2018, afin qu’au terme de cette année au plus tard, toutes les personnes concernées aient pu en bénéficier.

Outre cette formation, les managers pourront, s’ils l’estiment nécessaire pour leurs premiers entretiens, demander à être accompagnés par une les Ressources Humaines.

1.2.3.3. Déroulement pratique de l’entretien
Le planning des entretiens sera établi par chaque personne amenée à tenir ceux-ci.

Les convocations à ces entretiens seront adressées au salarié avec le support de l’entretien au moins 15 jours avant la date prévue pour celui-ci.

Ces documents sont annexés au présent accord et sont susceptibles d’évolution après information et consultation de  et Formation.

En fin d’entretien, il sera demandé au salarié de signer le support complété avec son N+1, dont une copie sera automatiquement remise au collaborateur.

Dans l’hypothèse où le salarié serait en désaccord avec les conclusions indiquées sur le support de l’entretien, il devra indiquer son désaccord sur le support, avant de le signer.

Les dysfonctionnements constatés lors d’un entretien pourront motiver une nouvelle entrevue avec la Direction des Ressources Humaines.

1.2.3.4. Remontées des informations
Il revient à chaque N+1 de centraliser les supports d’entretien établis.

L’entretien étant un outil essentiel de management et un véritable révélateur des talents de l’entreprise, les supports seront systématiquement centralisés auprès de la Direction des Ressources Humaines qui pourra ainsi identifier les besoins et souhaits des collaborateurs.

Ces informations serviront notamment dans l’établissement du plan de formation annuel.

La Direction des Ressources Humaines se rapprochera ensuite de la Direction d’Exploitation d’ALTES Accueil pour lui faire part des données recueillies afin de lui permettre de répondre au mieux aux attentes des salariés.

La DRH transmettra par ailleurs les demandes de mobilité géographique au Service Planning.

1.2.3.5. Confidentialité
Les informations recueillies lors de l’entretien professionnel sont destinées à la hiérarchie de l’intéressé et ne devront en aucun cas être divulguées en dehors du circuit décrit ci-dessus sauf accord exprès de l’intéressé.

Une telle divulgation pourra faire l’objet de sanction disciplinaire.

Le caractère confidentiel des informations recueillies lors de l’entretien et les services susceptibles d’utiliser ces informations seront indiquées sur le support de l’entretien.


2. OUTILS DE GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

2.1. Multiplier pour le salarie les outils lui permettant de choisir son orientation professionnelle

Lors de l’entretien professionnel d’évaluation, le responsable hiérarchique du salarié sera tenu d’informer celui-ci des points suivants :

2.1.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF).

Le CPF est destiné à permettre aux salariés qui remplissent les conditions requises de bénéficier d’actions de formation professionnelle réalisées en dehors du temps de travail, sauf en cas d’accord individuel, sur le temps de travail.

Bien que le CPF soit à l’initiative du salarié, les parties au présent accord estiment indispensable d’en favoriser l’accès.

Aussi la question de l’utilisation des heures acquises au titre du CPF sera systématiquement abordée à l’occasion de l’entretien professionnel.

2.1.1.1. Mise en place d’un support auprès des collaborateurs et managers
Chaque année, le Service des Ressources Humaines recensera les formations ouvertes au titre du CPF. Ce recensement sera transmis à  et Formation lors de la réunion de janvier.

Ce document a pour objectif d’informer le salarié dans l’utilisation de ses droits acquis en lui soumettant des suggestions de formations, ces suggestions étant par ailleurs en adéquation avec les priorités de développement des compétences de la Société.

2.1.1.2. Transférabilité des droits
La notion de transférabilité au sens du présent accord signifie que le salarié gardera le bénéfice des heures acquises au titre du CPF dans l’hypothèse où il serait amené à changer d’entreprise.




2.1.2. Le Passeport Formation

Lors de cet entretien professionnel, il sera remis systématiquement au salarié un passeport formation (annexe 2 au présent accord).

Les formations suivies par le salarié, dans le cadre de son activité dans l’Entreprise en cours d’année, seront intégrées à ce passeport.

Ce passeport a pour but de favoriser la mobilité interne et externe des salariés.

En application de la loi du 4 mai 2004, chaque salarié établit, à son initiative, un passeport formation qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d’utilisation.

Le passeport de formation recense notamment :
-	les diplômes et titres obtenus,
-	les expériences professionnelles acquises lors de stages en entreprise,
-	les certifications à finalité professionnelle acquises en formation continue et par la VAE en précisant la nature et la durée,
-	le ou les emplois tenus en précisant les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles exigées.

2.1.3. Valoriser les compétences acquises

Les parties signataires reconnaissent que l’expérience acquise par les salariés au cours de leur parcours professionnel est un point essentiel dans l’objectif d’un développement professionnel.

2.1.3.1. Permettre le recours au Bilan de Compétences
A l’occasion de l’entretien professionnel, auprès de son responsable hiérarchique, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences pour l’aider à élaborer un projet professionnel.

La mise en œuvre de ce bilan pourra, avec l’accord de l’entreprise, être imputable sur le CPF.

2.1.3.2 Faciliter le recours à la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
Une présentation individuelle de la VAE sera faite au salarié, afin de lui permettre d’identifier ses possibilités d’accéder à des diplômes visés par la VAE.

2.1.4. Valoriser et maintenir les séniors dans l’emploi

Cette disposition sera mise en place dans un accord séparé relatif à l’Intergénérationalité.

2.2. Engagements relatifs a  du travail interne

La mobilité, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est encouragée par l’entreprise.

L’objectif est de promouvoir l’évolution professionnelle des salariés en les accompagnants dans leurs démarches de changement.

Il est précisé que la mobilité exposée ici ne correspond aucunement à des mesures envisagées préalablement ou pendant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

2.2.1. Mesure tendant à la fluidité des mobilités fonctionnelles

La mobilité fonctionnelle est mise en œuvre après analyse préalable des compétences supplémentaires nécessaires au salarié pour son affectation sur le poste ciblé.

Le résultat de l’Entretien Professionnel, du Passeport Formation ainsi que d’un éventuel Bilan de Compétences permettent de réaliser un diagnostic pour aider, responsable et salariés, à la prise de décision sur la mobilité.


2.2.1.1. Parcours de professionnalisation et d‘accompagnement
Lors de toute mobilité fonctionnelle, le salarié volontaire sera suivi dans son projet professionnel. Ces objectifs co-définis avec son Manager pourront aboutir au développement de compétences et/ou un projet d’évolution professionnelle et/ou un projet de mobilité professionnelle et/ou un projet de VAE.

2.2.1.2. Période d’adaptation
Lors de cette mobilité, une période d’adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre au salarié de bénéficier d’un suivi personnalisé.

2.2.1.3. Possibilité de retour à son ancien poste
Le salarié pourra également, durant cette période, opter pour un retour à son poste ou à un poste équivalent.

2.2.1.4. Information aux salariés des postes disponibles
Dès qu’un poste évolutif s’ouvre au sein de la Société, une information générale sera diffusée à l’ensemble du personnel de la Société, par courriel, afin de permettre à chacun de déposer sa candidature.

Pour accompagner les salariés dans leur choix, un profil de poste sera obligatoirement joint à l’offre.

Les salariés intéressés auront un délai de 15 jours pour répondre. A l’issue de ce délai, les salariés retenus seront reçus par le supérieur hiérarchique du poste à pourvoir.

2.2.2. Aides à la mobilité géographique

Pour favoriser et développer la mobilité géographique, les signataires conviennent de mettre en place des règles communes permettant d’en faciliter l’exercice.

Ces règles seront applicables seulement si l’employeur est à l’origine de la mutation.

2.2.2.1. Garantie de rémunération
Les salariés qui acceptent une mobilité interne bénéficient, par principe, du maintien de la rémunération de base brut qu’ils percevaient au titre de leur précèdent poste.

2.2.2.2. Aides au déménagement
Les salariés qui feront l’objet d’une mutation interne, à l’initiative de l’employeur, ayant pour conséquence un allongement de leur temps de trajet, le faisant passer à plus d’heure et demi par trajet, pourront bénéficier, s’ils choisissent de changer de résidence principale, des aides au déménagement énoncées ci-dessous.

Le salarié, désirant bénéficier des mesures d’aide au déménagement, devra faire connaître son choix par écrit, auprès de son responsable hiérarchique, au plus tard dans les 6 mois qui suivent la mutation.

Toutefois, en cas de circonstances familiales impérieuses, ce délai pourra être porté à 18 mois.

Un bilan annuel des aides à la mobilité géographique accordées sera transmis à  et Formation lors de la réunion de janvier.

a) Aides financières
Une prise en charge en tout ou partie par l’entreprise dans la limite de 1500 € :
- des frais d’agence immobilière,
- du préavis locatif quand il se cumule dans le temps avec un second loyer,
- du séjour à l’hôtel dans l’attente de l’emménagement,
- du coût du déménagement,
- d’une indemnité en cas de perte de l’emploi du conjoint,
- des frais de déplacements préalables au déménagement (voyages de reconnaissance),
- des frais d’installation.

Si le salarié remplit les conditions pour bénéficier de ces aides, une réponse lui sera donnée dans le délai d’un mois suivant sa demande et le versement de ces aides interviendra sur le mois de l’engagement des frais sur fourniture des justificatifs correspondant.

b) Aides matérielles
Des aides spécifiques pourront ponctuellement être accordées après accord de la Direction, elles concernent :
- aide à la recherche d’emploi du conjoint,
- aide la recherche du logement,
- aide concernant les formalités administratives,
- acceptation d’un congé en vue de la recherche d’un logement.

c) Aide spécifique mobili-pass du 1% logement
Il est rappelé que le 1% logement aide financièrement les salaries à couvrir certaines dépenses liées au changement de logement pour des raisons professionnelles.

Si cette demande intervient suite à une mutation géographique, elle aura un caractère prioritaire.


DISPOSITIONS TRANSITOIRES

La Commission GPEC & Formation sera désignée pour la première fois, lors de la réunion du CE qui suivra l’entrée en vigueur du présent accord.


DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L 2241-4 du Code du Travail pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du jour de sa signature.

Il pourra être dénoncé :
Par une des parties signataires et représentatives, par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant le respect d’un préavis de trois mois civils francs,
Par le commun accord des parties signataires et représentatives sans préavis.

Cet accord sera déposé par l’entreprise à  du Travail et de l’Emploi et de  dont elle dépend, ainsi qu’auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, au plus tôt 8 jours après sa notification à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.


Fait à Paris, le 20 février 2019,
En cinq (5) exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales	Pour la Société

Pour la CFDT