ACCORD D’ENTREPRISE
DU 23 NOVEMBRE 2017


EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
	ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE :

La société COMI SERVICE, SARL au capital social de 480.000 €, immatriculée au RCS de VIENNE sous le numéro B 390 546 208 et dont le siège social est sis 1, rue Milton FRIEDMAN – 38230 CHARVIEU, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur ;

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical et, membre de la délégation syndicale;

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord traduit la volonté des partenaires sociaux d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et de parvenir à une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les règles précisées au sein du présent accord seront applicables à compter du 1er janvier 2018.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

Les partenaires sociaux entendent traduire par les mesures suivantes la prise en compte des enjeux de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Aménagements d’horaires et autorisations d’absences non rémunérées

Ponctuellement, et afin de répondre à des problèmes de cette nature sur le court terme, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille (ascendants ou descendants directs), sur présentation de justificatifs médicaux. Des autorisations d’absence non rémunérées peuvent également, dans de tels cas, être accordées.

Réunions

L’entreprise s’engage à favoriser les horaires 8h30-17h pour l’organisation de réunions, autant que faire se peut.

Travail à domicile

Le recours au travail à domicile est accessible aux salariés rencontrant des problèmes particuliers dans leur vie privée pouvant être résolus soit par leur présence à domicile, soit par la suppression du temps de transport.

Dans ces conditions, le travail à domicile repose sur les principes de volontariat et de réversibilité :
- A la demande du salarié et avec l’accord de la hiérarchie ;
- L’une ou l’autre des parties pourra y mettre fin unilatéralement moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

La demande du salarié sera étudiée par le manager ainsi que par le service des ressources humaines qui détermineront si le travail à domicile :
- constitue la meilleure solution pour résoudre le problème rencontré par le salarié ;
- est matériellement possible notamment eu égard à la nature du poste.

Organisation du travail à domicile :
- Il est organisé pendant une durée maximale de trois mois et est renouvelable une fois,
- Dans le cadre du travail à domicile, le salarié devra passer sur son lieu de travail au minimum 3 jours par semaine en moyenne sur un mois.
- Le salarié bénéficiera d’un « droit à la déconnexion » en dehors des heures normales de travail. Il fixera avec son manager une plage horaire durant laquelle il pourra être contacté.
- Le matériel nécessaire sera mis à disposition.
- Le travail à domicile fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera les modalités générales d’organisation énumérées ci-dessus.

Ces modalités d’organisation du travail à domicile seront déterminées au cours d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique et seront validées par le service des ressources humaines. Durant cet entretien, la plage horaire durant laquelle le salarié pourra être contacté sera déterminée. Celle-ci devra respecter la législation prévoyant une période de repos journalier de 11 heures consécutives minimum. Il appartient au management de ne pas contacter le salarié à des horaires qui apparaîtraient comme portant atteinte à la vie privée. Enfin, cet entretien sera l’occasion d’exposer au salarié les règles du travail à domicile définies au sein de la présente partie de l’accord.

Le recours au travail à domicile admis par cet accord en cas de difficultés personnelles ne devra pas entraîner pour le ou la salarié(e) une surcharge de travail ou un isolement du collectif de travail. Le management devra veiller à ce que cette organisation du travail se déroule dans les meilleures conditions tant pour le ou la salarié(e) que pour l’entreprise.

Les signataires de l’accord s’engagent, en cas de recours significatif au travail à domicile, à dresser un bilan de la mise en œuvre du travail à domicile prévu par cet accord afin d’étudier l’opportunité d’engager des discussions pour la négociation d’un accord spécifique au travail à domicile.

Enfants malades

La société s’engage à étudier, si un enfant d’un salarié devait être atteint d’une maladie grave, les possibilités d’organisation de la solidarité entre salariés telles que les dons de jours de repos.

Sensibilisation des managers aux enjeux de l’équilibre travail – vie privée

La société s’engage à sensibiliser régulièrement les managers à ces enjeux, notamment par le moyen de « causeries ».

Clauses de mobilité

La société s’engage à ne pas mettre en œuvre la clause de mobilité pouvant être stipulée au contrat de travail des salariés plus d’une fois toutes les trois années civiles, sauf circonstances exceptionnelles.

Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les  hommes

Suppression des écarts de rémunération

Les écarts de rémunération s’expliquent notamment par les différences de métier, les fonctions de production étant très majoritairement masculines tandis que les fonctions administratives sont mieux réparties.

Pour autant, la différence moyenne de rémunération brute est particulièrement faible (moins de 0,6%), en très nette diminution en comparaison avec l’année précédente.

Cela s’explique par l’application des mesures négociées en 2016.

Afin de maintenir ce faible écart, voire de supprimer les écarts de rémunération restants, il est convenu de veiller à une stricte égalité de traitement à l’occasion des augmentations individuelles à venir.

Formation professionnelle, accès à l’emploi, déroulement des carrières et promotions professionnelles et conditions d’emploi

L’objectif de féminiser les métiers opérationnels n’est réalisé qu’en partie, et notamment via la féminisation des professions relatives au contrôle des échafaudages.

Le déficit de personnel féminin sur les fonctions de chantier s’explique notamment par :
Une absence de formation initiale aux métiers de l’échafaudage
Une faible attractivité de notre métier d’une façon générale, et plus spécifiquement pour le personnel féminin du fait de conditions de travail perçues comme physiques et éprouvantes

Il est observé que les femmes sont en moyenne davantage qualifiées que les hommes dans la société.

Ainsi, elles sont en proportion davantage susceptibles d’occuper des positions de cadres ou assimilées cadres que de non cadres que les hommes.

Néanmoins, elles restent en valeur absolue sous-représentées dans ces fonctions.

Cela s’explique notamment par le défaut de féminisation des fonctions productives, qui restent un vivier de cadres ou assimilés cadres potentiels.

On constate que sur des fonctions administratives et de contrôle, les embauches d’hommes et de femmes se situent à des niveaux égaux.

Les partenaires sociaux constatent en outre que la société compte trop peu de salariés en temps partiel pour que toute étude soit pertinente à ce niveau.

Les problématiques d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement des carrières et promotions professionnelles et de conditions d’emploi sont donc en la matière étroitement liées.

Il a donc été convenu de la mise en place des mesures suivantes :
Formation de personnel féminin dans la mesure du possible, sous réserve d’une adéquation de la candidature avec les prérequis du poste, via le dispositif des contrats de professionnalisation
Amélioration de la communication « métier » de la société : présence sur les salons d’emploi, émission de documents de communication visuelle, vidéos métier…
Meilleur accès à la formation professionnelle continue pour les femmes en poste
Veille d’un traitement égalitaire hommes/femmes des candidatures
Sensibilisation des acteurs du recrutement, de la formation et de la promotion professionnelle sur le principe de l’égalité hommes – femmes

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’action en faveur de la lutte contre les discriminations doit porter en priorité sur la sensibilisation des collaborateurs de la société.

Les Parties insistent sur la responsabilité de tous les salariés, quel que soit leur statut ou leurs fonctions, en matière de lutte contre les discriminations.

En matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, la société s’engage à ne pas distinguer selon l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou l’état de santé ou le handicap des personnes.

La société va en outre rappeler aux sociétés de travail temporaire avec qui elle travaille ses exigences en matière de respect du principe de non-discrimination.

Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé et de maternité

Les parties constatent que les régimes de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé et de maternité en vigueur au sein de l’entreprise sont plus favorables que les modalités minimales prévues par la loi.

L’employeur va étudier les possibilités de garantir une meilleure prise en charge des frais de santé pour les salariés.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

COMI SERVICE poursuit sa politique d’accueil des personnes reconnues handicapées en :
fixant un objectif de 2 personnes handicapées par an minimum dans son plan d’embauche ;
sollicitant les entreprises de travail temporaire en fonction des besoins de l’entreprise pour que lui soient proposées des candidatures de personnes en situation de handicap afin de contribuer à leur insertion professionnelle.

Par ailleurs, tout salarié en situation de handicap bénéficie, s’il le souhaite, d’un bilan d’évolution professionnel réalisé dans le cadre d’un entretien avec son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines.

Une attention particulière est portée sur l’examen de l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap à l’occasion de l’entretien annuel.

En matière de maintien dans l’emploi, dans tous les cas où du fait de son handicap, le salarié n’est plus en mesure de tenir son emploi, la société examinera les adaptations susceptibles d’être réalisées pour assurer le maintien du salarié sur cet emploi.

L’ensemble du personnel, et notamment le personnel amené à encadrer, sera en outre régulièrement sensibilisé sur la question du handicap.

L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Ce droit d’expression directe et collective s’exerce de la façon suivante :

Un groupe d’expression de salariés est mis en place à partir d’une demande formulée par au moins 10 salariés. Il pourra se tenir avec un maximum de 50 salariés.

Ce droit s’exerce dans le cadre de réunions collectives organisées sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. La date en sera convenue avec la Direction qui disposera d’un délai de réponse de 15 jours ouvrés.

Le groupe ainsi constitué rédigera ses remarques et propositions, destinées à être remise à l’employeur.

La fréquence des réunions sera d’une par an et exceptionnellement une autre réunion avec l’accord de la direction.

Sa durée sera de deux heures maximum.

Dès réception des éléments consignés par le groupe, celui-ci les transmet à la Direction qui les conserve dans un registre à cet effet.

Les réponses seront formulées par écrit par la direction dans un délai de 1 mois et inscrites dans le registre précité.

Ledit Registre sera tenu à la disposition des IRP.

Le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques peut participer au groupe d’expression.

Pénibilité

Etat des lieux

Les parties constatent que l’entreprise n’a identifié à ce jour aucun salarié ni aucun poste de travail susceptible de répondre aux critères de pénibilité dépassant les seuils établis à l’article D. 4161-2 du Code du travail.

Pour autant, elles ont constaté qu’il existait des postes à risques : monteurs-échafaudeurs, manutentionnaires/aides-monteurs et caristes.

Si ces postes ont été repris parmi les postes à risques, ce n’est pas en fonction d’un critère de pénibilité, au sens des dispositions réglementaires, mais en fonctions des risques générés par la situation de travail, soit en hauteur, soit aux commandes d’un engin de manutention.

Il faut donc constater que les postes à risques ne donnent qu’une image imparfaite des situations de « pénibilité ».

L'adaptation et l'aménagement du poste de travail, l’amélioration des conditions de travail et le développement des compétences et qualifications

L’adaptation et l’aménagement des postes de travail figurent parmi les enjeux prioritaires de l’entreprise.

L’adaptation des postes de travail est systématiquement envisagée en cas d’inaptitude ou d’aptitude avec réserves des salariés de l’entreprise.

L’aménagement des postes de travail fait l’objet d’une recherche continue de la part de l’entreprise, notamment par le biais :
-	d’investissements (ex. : matériel aluminium, aides à la manutention…) ;
-	d’embauches à des postes dédiés en totalité ou en partie à l’aménagement des postes de travail (Assistant SSE, Réseau QSE, Responsable méthodes R&D…).

L’entreprise dispose en outre d’un parc d’engins d’aide à la manutention et au levage (chariots élévateurs, treuils, palans, élévateurs, monte-matériaux…).

L’ensemble de ces équipements, en aménageant le poste de travail, contribuent à limiter sans les supprimer les tâches de manutention de matériel d’échafaudage.

La société tient en outre à jour un document unique d’évaluation des risques professionnels. Cet outil est mis en œuvre notamment dans le cadre d’une prévention des risques primaire et fournit le constat préalable à la mise en œuvre d’éventuelles adaptations organisationnelles, lorsqu’il y a lieu, permettant l’amélioration des conditions de travail.

Par ailleurs, la société s’engage à maintenir son effort sur l’amélioration des conditions de travail par le financement d’un poste d’assistant SSE et du réseau QSE dont le travail consiste pour partie à identifier les risques, y compris organisationnels, et à proposer des actions correctrices, et d’un poste de Responsable méthodes R&D.

La société s’engage par ailleurs à poursuivre son effort dans la mise en place d’un système efficace de remontées de terrain, notamment si elles sont relatives à des propositions d’évolution des conditions de travail.

Par ailleurs, la société dispose d’un Bureau d’Etudes chargé de toutes les analyses préalables aux interventions sur les chantiers et qui permettent aux intervenants sur le terrain, de mettre en œuvre le matériel le plus adapté, en adaptant les approvisionnements au strict nécessaire dans des conditions optimales de sécurité et de qualité. Les manutentions se trouvent dans ces conditions limitées.

Enfin, et s’agissant de la mise en œuvre de notre matériel sur les chantiers, il faut préciser que chaque agent monteur échafaudeur bénéficie d’une formation spécifique débouchant sur la présentation du Certificat de Qualification Professionnelle de monteur échafaudeur ou équivalent.

L’anticipation des évolutions de carrière s’effectue notamment au travers des actions de professionnalisation, ainsi que sur l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, au travers des propositions de reclassement et de la mobilité professionnelle, le développement des compétences et qualifications et l’accès à la formation, notamment au travers des CQP monteur échafaudeur.

L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions.

L’entreprise met également en œuvre des mesures de pédagogie relative à l’ergonomie des postes de travail et aux organisations moins pathogènes des chantiers, via notamment la rédaction de « tutoriels » à destination du personnel.

L’aménagement des fins de carrière

Limitation des grands déplacements des salariés de plus de 50 ans

Sauf cas de volontariat, les situations de grand déplacement impliquant plus de deux heures de temps de route aller, ne seront pas proposées en priorité aux agents âgés de plus de 50 ans.
  
Dans le cas de salariés âgés de plus de 50 ans volontaires pour un déplacement impliquant plus de deux heures de route aller, un aménagement de la journée de travail sera organisé de telle façon que le cumul temps de route et temps de travail n’excède pas 8 heures.

Limitation des tâches de manutention lourde à moins de 25 kg pour les salariés de plus de 50 ans

Une attention particulière sera apportée sur le lieu de travail afin que les salariés monteurs échafaudeurs et agents de maîtrise monteurs échafaudeurs de plus de 50 ans n’effectuent pas de travaux de manutention lourde.

Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l’article D. 4161-2 du Code du travail

De tels salariés n’ont pas été identifiés au sein de la société et l’activité de la société ne permet pas de supposer qu’ils puissent exister à moyen-terme.

Néanmoins, les Parties s’engagent à négocier sur leur maintien en activité s’il advenait que des salariés soient en situation d’être exposés à ces facteurs.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

Sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence, les salariés ont la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés pour un motif professionnel pendant les périodes de congé ou en arrêt de travail, durant les temps de repos, en dehors des heures de travail et notamment la plage horaire : 20 heures – 6 heures, sauf cas de travail effectif sur cette plage horaire et cas d’astreinte.

La mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques est à l’étude, menée conjointement par les services QHSE, RH et SI.

Durée

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2018 pour une durée d’un an.

Dispositions finales

Les dispositions du présent accord relèvent de la négociation annuelle obligatoire telle que prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent et annulent celles résultants d’accords d’entreprise, d’usages ou de pratiques contraires ou différentes, antérieurement en vigueur au sein de l’entreprise, relatives aux points abordés dans cet accord.

La société COMI SERVICE procédera aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord sera versé à la base de données nationales des accords collectifs.

Fait à Charvieu Chavagneux,

En cinq exemplaires originaux,

Le 23 novembre 2017.

Pour la Direction,

, Directeur




Pour la CGT,

, Délégué syndical




, membre de la délégation syndicale