ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE


Entre les soussignées :

La société FERRY CAPITAIN

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
- CGT-FORCE OUVRIERE, 
- CFE-CGC, 
- CFDT, 


Préambule :

L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, modifie en profondeur les règles de dialogue social et l’architecture des instances représentatives du personnel, laissant aux partenaires sociaux dans l’entreprise un large champ ouvert à la négociation. Parallèlement, l’article 9, VII de l’ordonnance a déclaré caducs les anciens accords relatifs aux institutions représentatives du personnel, et ce, à compter de la date du premier tour des élections des membres du comité social et économique (CSE).

Le dialogue social participe à l'adhésion de tous au projet collectif de l’entreprise. Il contribue à la performance de cette dernière en matière économique, en matière de santé, sécurité, conditions de travail, et qualité de vie au travail des salariés, et donc au progrès social de façon globale. Le dialogue social englobe tous types de négociation, de concertation, de consultation ou d’échange d’information entre l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales, l’encadrement et les salariés, sur des sujets d’intérêt commun relatifs aux enjeux économiques et sociaux, et à la vie de l’entreprise. Il favorise l’émergence de points d’équilibre entre les différentes parties, permet une meilleure compréhension et, un meilleur partage des enjeux et de la politique économique et sociale de l’entreprise.
Cet accord a donc pour ambition de définir les modalités de fonctionnement du CSE afin d’instaurer un dialogue social qualitatif, accroître la qualité des informations échangées et la confiance entre les acteurs.


Champ d’application
L’entreprise XXX étant composée d’un établissement unique, un CSE unique représentant l’ensemble de ses salariés sera mis en place.
Composition du CSE
Pour la mise en œuvre du présent accord, les effectifs qui feront référence sont ceux qui sont établis dans le cadre du protocole d’accord préélectoral (PAP).
Composition
Le CSE est composé (articles L2314-1 et s. du code du travail) :
de l’employeur ou son représentant qui préside l’instance, assisté éventuellement de collaborateurs, dans la limite de 3 collaborateurs, l’employeur pouvant faire appel à titre occasionnel au concours de toute personne qualifiée dans l’entreprise ;
d’une délégation du personnel, qui comporte un nombre égal de membres titulaires et suppléants déterminé conformément aux dispositions de l’article R2314-1 ;
des représentants syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément à l’article L2314-2 du code du travail.
Le Bureau
Le CSE désigne au cours de la première réunion suivant son élection parmi ses membres titulaires :
un secrétaire et un secrétaire adjoint ;
un trésorier et un trésorier adjoint.
Le CSE peut décider de remplacer les titulaires de ces fonctions en cours de mandat, en cas de démission du mandat ou départ de l’entreprise.

FONCTIONNEMENT DU CSE
Réunions du CSE
Le CSE tiendra 11 réunions ordinaires par an (articles L2315-19 à L2315-22 du code du travail).
Une fois défini, le calendrier prévisionnel de ces réunions sera affiché sur l’intranet de l’entreprise.
Parmi ces 11 réunions mensuelles, les 4 réunions prévues à l’article L2315-27 alinéa 1 du code du travail portant sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail se tiendront à raison d’une par trimestre, en mars, juin, octobre et décembre. Le président et le rapporteur de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), ou en cas d’indisponibilité de ce dernier, un membre de la CSSCT, participeront à ces réunions.
Des réunions extraordinaires peuvent être décidées et convoquées par l’employeur ou la délégation du CSE agissant soit à la demande de la majorité des élus titulaires (article L2315-28, al. 3), soit à la demande de 2 membres du CSE dans le domaine de la santé, sécurité et conditions de travail (article L2315-27, al. 2).
Le planning des réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sera défini dans ce chapitre et déterminera les dates auxquelles le CSE traitera de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Réunion préparatoire du CSE
Afin de leur permettre de se familiariser au fonctionnement de l’instance, le CSE peut faire participer des suppléants à ces réunions. Pour cela, le membre titulaire déléguera des heures au suppléant.
Réunion plénière du CSE
Ces réunions, auxquelles assistent les seuls membres titulaires (ou suppléant(s) remplaçant), se déroulent pendant le temps de travail, et le temps passé en réunion au-delà de l’heure légale de travail est comptabilisé en heures supplémentaires (ou complémentaires pour les élus à temps partiel).
Elaboration de l’ordre du jour
L’ordre du jour de chaque réunion est établi selon les modalités prévues aux articles L. 2315-29 à L 2315-35 du code du travail, conjointement par l’employeur et le secrétaire du CSE, ou le secrétaire adjoint en cas d’absence de ce dernier, sous réserve des points inscrits de plein droit par l’employeur ou le secrétaire conformément à la législation en vigueur.
L’ordre du jour sera divisé en deux parties, dont la deuxième sera expressément réservée aux diverses réclamations du personnel, qui seront transmises à l’employeur avant la réunion de préparation du CSE. Trimestriellement, l’ordre du jour comprendra en sus une troisième partie pour l’examen des points relatifs à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.
Une réunion de préparation entre l’employeur et le secrétaire du CSE aura dans les 8 jours précédant la date de la réunion plénière du CSE. L’ordre du jour est communiqué aux membres titulaires et suppléants du CSE au moins 3 jours avant la tenue de la réunion ordinaire du CSE accompagné de la convocation et des documents nécessaires aux débats. La diffusion est réalisée par mail avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge pour ceux qui n’ont pas d’adresse e-mail spécifique ou par lettre recommandée AR (ce sera notamment le cas pour ceux qui ne retourneront pas l’accusé de réception de lecture).
En cas de CSE extraordinaire, ces délais ne seront pas pris en considération, et adaptés à l’urgence de la situation.
Rédaction des procès-verbaux
Les délibérations du CSE sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire dans un délai maximal de 21 jours et sont transmises à l’employeur qui fait connaître lors de la réunion suivante sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises (article L2315-34). 
Pour ce qui est des diverses réclamations du personnel, les réponses seront rédigées par l’employeur dans les meilleurs délais, et dans le délai maximum de 21 jours. Elles seront retranscrites à l’identique par le secrétaire du CSE dans le procès-verbal.
Le procès-verbal du CSE sera diffusé aux membres titulaires et suppléants ainsi qu’aux représentants de proximité et, après son approbation par le CSE, et diffusé à l’ensemble du personnel via l’intranet, sauf en ce qui concerne les réclamations du personnel et les réponses de l’employeur qui pourront être diffusées sans approbation préalable sous forme d’extrait du procès-verbal du CSE.
La diffusion sera réalisée par mail avec accusé de réception, par remise en main propre contre décharge pour ceux qui n’ont pas d’adresse e-mail spécifique ou par courrier.
Commissions du CSE
Cinq commissions seront mises en place au sein du CSE : 
Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Commission de la formation
Commission de l’égalité professionnelle
Commission d’information et d’aide au logement 
Commission mutuelle et prévoyance

La composition, le fonctionnement et les attributions déléguées à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) sont détaillés dans le chapitre IV ci-après.
Les membres des quatre autres commissions sont choisis parmi les titulaires et les suppléants élus, ou les salariés ayant été candidats sur une liste électorale. Les membres de chaque commission sont au nombre de 4 maximum.
Ces quatre commissions seront présidées par l’un de leur membre élu au CSE, à l’exception de la commission mutuelle et prévoyance qui sera présidée par le président du CSE ou par une personne qu’il aura délégué à cet effet (cette personne pouvant ne pas avoir été candidate ou élue à l’élection).
Elles se réuniront 1 fois par an, voire 2 si besoin, à la demande des membres de la commission.

Les convocations et les documents pour les commissions sont traités de façon identique aux convocations du CSE. 
Chaque réunion de commission donne lieu à l’établissement d’une synthèse par le rapporteur qui devra être membre titulaire du CSE.
Cette synthèse est adressée à tous les membres du CSE y compris l’employeur et son représentant au moins 8 jours calendaires avant la tenue de la réunion plénière du CSE, lors de laquelle le ou les points s’y rapportant seront examinés.
La synthèse est examinée en réunion préparatoire du CSE. Elle permet l’examen de questions en réunion plénière.
Les commissions auront pour rôle de donner un avis sur les situations présentées, faire des remarques ou observations sur ces situations et au besoin faire des propositions aux membres du CSE.
La synthèse sera diffusée comme document accompagnant l’ordre du jour conformément à la section 2.04 du présent accord.
Lors de la réunion plénière suivant la réunion de la commission, les membres titulaires du CSE devront donner un avis sur les propositions et/ou constat de la commission dans le délai prévu.
Consultations du CSE
Consultations récurrentes (article L2312-17)
Les consultations récurrentes sont regroupées en trois grands blocs :  
- les orientations stratégiques de l’entreprise 
- la situation économique et financière de l’entreprise, à cette occasion seront discutées les conditions sur l’intéressement et la participation.
- la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La périodicité des consultations récurrentes est fixée comme suit :

La consultation sur les orientations stratégiques aura lieu tous les ans au cours du premier trimestre, sauf modification importante de celle-ci. 
La consultation sur la situation économique et financière aura lieu tous les ans au cours du premier semestre. 
La consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail aura lieu tous les ans au cours du premier semestre. 
Consultations ponctuelles (articles L2312-8 et L2312-37)
Article L2312-8
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
1° Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
2° La modification de son organisation économique ou juridique ;
3° Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
4° L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
5° Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Et dans les cas suivants :
Article L2312-37
1° Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
2° Restructuration et compression des effectifs ;
3° Licenciement collectif pour motif économique ;
3° bis Opération de concentration ;
4° Offre publique d'acquisition ;
5° Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Le délai dans lequel l’employeur communiquera aux membres du CSE la documentation économique et financière après l’élection du CSE est fixé à 4 mois.
Délais de transmission de l’avis du CSE
(Articles R2312-5 et R2312-6)
Conformément à l’article L.2312-19, les délais dont dispose le CSE doivent être suffisants.

Le CSE dispose de 1 mois à compter de la communication par l’employeur des informations nécessaires à la conduite de la consultation pour rendre son avis.
Ce délai est reporté à 2 mois lorsque le comité fait appel à un expert.
Pour l’ensemble des consultations (récurrentes/ponctuelles) pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai maximal dans lesquels les avis du CSE sont rendus est fixé à 10 jours calendaires, étant précisé que le CSE peut bien entendu rendre un avis dans un délai inférieur s’il s’estime suffisamment informé pour rendre un avis à la majorité des membres titulaires présents ou suppléants remplaçant un titulaire.
Recours aux experts
L’employeur finance à 100% les demandes de recours à expertise pour les thèmes suivants : 
(Article L 2315-80)
pour les consultations récurrentes relatives à la politique sociale et à la situation économique et financière de l’entreprise ;
en cas de licenciements économiques collectifs ;
en cas de risque grave, identifié et actuel, Dans le cas d’un risque identifié et grave, relevé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel ;
pour la recherche d’un repreneur conformément à l’article L1233-57-17 ;
pour les expertises donnant normalement lieu à un financement 20%/80% (consultations stratégiques et consultations ponctuelles non visées par la prise en charge totale de l’employeur) lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L2312-84 au cours des 3 années précédentes ;
pour l’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle dans la BDES.
Les expertises financées par le CSE sur son budget de fonctionnement à hauteur de 20% et par l’employeur à hauteur de 80% sont les suivantes :
pour la consultation sur les orientations stratégiques ;
pour les consultations ponctuelles hors celles prises en charge par l’employeur.
Pour les expertises sollicitées dans le cadre d’une consultation du CSE, l'expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l'expiration des délais de consultation du CSE.
Lorsque le comité recourt à une expertise en dehors des cas prévus ci-dessus, l'expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel (article R 2315-47).
Droit d’alerte
Le CSE a la possibilité d’user de son droit d’alerte dans le cas suivants : 

en cas de situation économique préoccupante (articles L2312-63 et s.) ;
en cas d’atteinte aux droits des personnes (harcèlement sexuel et moral, ou discrimination) (article L2312-5) ;
en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement (articles L4133-2 et s.) ;
en cas de danger grave et imminent (article L2312-60) ;
en matière de contrats précaires (articles L2312-70 et 71).

Dans l’un de ces cas, la question est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion du CSE au cours de laquelle l’employeur devra apporter des réponses claires et précises.
Crédit d’heures des membres de la délégation du CSE 
Le nombre d’heures de délégation est défini de la façon suivante :
Le secrétaire du CSE et le rapporteur du CSSCT disposeront d’un crédit d’heures complémentaires leur permettant d’exercer au mieux leurs fonctions.
Ce crédit d’heures pourra être réparti avec les suppléants de la fonction concernée.
*sous réserve des dispositions de l’article 4.02 ci-dessous
Afin de permettre le suivi de l’utilisation des heures de délégation, les bénéficiaires s’engagent à informer leur responsable et le service RH via les bons de délégation.
Le délégué syndical (DS) dispose d’un crédit mensuel de 18 heures de délégation.
Ces heures de délégation sont cumulables avec un mandat de titulaire au CSE.
Le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif dans l'entreprise. C'est par son intermédiaire que le syndicat fait connaître à l'employeur ses réclamations, revendications ou propositions et négocie les accords collectifs.
Le report des heures de délégation du DS suit les mêmes règles que celles des titulaires du nouveau CSE (section 3.01 a)). 
Modalités de report et de répartition des heures
Précisions sur la répartition des crédits d’heures prévues par les articles L2315-7 à L2315-9 et R2315-6.
Report individuel de crédit d’heures et répartition
Chaque membre et titulaire du CSE et chaque DS peut reporter, chaque mois, une partie du crédit d’heures mensuel attribué au titre de ce mandat.
Cette règle ne peut conduire un membre à disposer dans le mois de plus de 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il dispose.
Ce temps prévu peut être utilisé dans la limite de douze mois (article R2315-5).
La répartition du crédit d’heures peut s’effectuer entre titulaires et entre titulaires et suppléants d’une même organisation syndicale.
Le membre qui décide de répartir des heures en informe l’employeur en désignant nominativement le ou les bénéficiaire(s) de ces heures (article R2315-6).
Les membres titulaires du CSE concernés informent le responsable hiérarchique direct et le service RH du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 48h avant la date prévue pour leur utilisation, hors week-end et jour férié. 
Paiement des heures et récupération
Le crédit d’heures accordé aux membres du CSE bénéficie d’une présomption d’utilisation conforme à son objet.
Le temps consacré aux réunions plénières du CSE et aux réunions des différentes commissions est payé comme du temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation. 
Les heures de délégation prises sur le temps de travail sont payées comme telles. 
Le temps passé en réunion au-delà de l’heure légale de travail est comptabilisé en temps de travail.
Les heures de délégation effectuées en dehors des heures de travail ouvrent droit à récupération crédité de 1,25h pour 1h supplémentaire. Le droit à récupération pourra s’exercer à la convenance du salarié en heures ou en demi-journée ou journée dans un délai maximum de 14 mois. 
Afin de ne pas désorganiser le service et la production, un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté sauf accord de la hiérarchie.
Un décompte sera tenu par le service RH et sera communiqué au membre du CSE concerné 2 fois par an (soit tous les 6 mois à compter de la mise en place du CSE) ainsi qu’au responsable de service concerné pour permettre la meilleure gestion possible et ne pas perturber le fonctionnement du service en cas d’accumulation d’heures de récupération.
Le temps de réunion ne pourra avoir pour conséquence la réduction du crédit d’heures de délégation accordé à un membre du CSE au cours de l’année suivante.




SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (SSCT)
Le présent chapitre détaille le fonctionnement dans les domaines santé, sécurité et conditions de travail du CSE 
Attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Article L2312-9 du code du travail
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
1° Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article ;
2° Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3° Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article . Le refus de l'employeur est motivé.
Il est rappelé qu’au moins quatre réunions du CSE par an portent en tout ou partie sur des questions de santé, sécurité et conditions de travail. 

Documentation 
Les membres élus du CSE, titulaires et suppléants, disposent d’un droit d’accès aux documents relatifs à l’hygiène et la sécurité. Sont visés :
Les documents mentionnés à l’article L4711-1 (registres de contrôle technique, de sécurité et différents rapports dans le cadre des vérifications périodiques des machines et installations en matière d’hygiène et sécurité) ;
Les documents obligatoires en matière de santé et sécurité au travail ;
Le document unique d’évaluation des risques professionnels.

Les attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
promouvoir la santé la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise ; 
réaliser des enquêtes en matière d’AT ou MP ; 
être informé et consulté sur les questions ponctuelles intéressant  l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment :  
- les conditions d’emploi et de travail, 
- tout aménagement important modifiant les conditions de santé et sécurité ou les conditions de travail, 
- les mesures de maintien dans le travail ou de remise au travail (pour les personnes en situation de handicap, ou les victimes d’un accident du travail).  
procéder à l’analyse des risques professionnels et des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ; 
contribuer à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois ; 
contribuer à l’adaptation et à l’aménagement des postes afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois ; 
susciter des initiatives de prévention du harcèlement ; 
mener des inspections régulières en matière de santé, sécurité et conditions de travail (la fréquence de ces inspections étant au moins trimestrielle) ;
alerter en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale, ou aux libertés individuelles ; 
alerter en cas de danger grave et imminent ;  
demander des expertises sur différents sujets de santé et sécurité (par exemple en cas de risque grave, ou de projet important modifiant les conditions de santé et sécurité ou les conditions de travail). 
Commission santé, sécurité et conditions de travail(CSSCT)

Composition de la CSSCT 
La CSSCT est composée :
d’un président, l’employeur ou son représentant, assisté de la direction des ressources humaines, de l’infirmière, du responsable sécurité.
de 4 membres (comme pour les autres commissions) désignés par le CSE parmi ses membres élus, dont au moins un représentant du second collège et un représentant du 3ème collège.
	
Rapporteur de la CSSCT
Le CSE désigne un rapporteur de la CSSCT parmi les membres de la CSSCT titulaires au CSE.  
Le rapporteur de la CSSCT informe le secrétaire du CSE des travaux de la CSSCT et en rend compte lors des réunions du CSE consacrées en tout ou partie aux questions de santé, sécurité et conditions de travail. 
Il est en charge de la rédaction d’une synthèse des réunions de la CSSCT. 
Il prend en compte dans cette synthèse des éléments transmis par les représentants de proximité. 
Le rapporteur de la CSSCT disposera d’un crédit spécifique de 2 heures par trimestre de délégation supplémentaire pour effectuer les divers rapports dont il a la charge qui s’ajoutera à ses heures de délégation. En cas de circonstances exceptionnelles (événement provoquant un surcroît momentané et inhabituel de démarches), le rapporteur de la CSSCT, en accord avec la direction des ressources humaines, pourra disposer d’heures complémentaires. 

	Fonctionnement et participants aux réunions de la CSSCT
Les réunions de la CSSCT sont présidées par l’employeur ou son représentant. 
En dehors des membres de la CSSCT, sont informés des réunions et invités à y assister le médecin du travail, qui peut déléguer un membre de l’équipe du service de santé au travail, le responsable ou l’agent formé de la sécurité, l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale et l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
L’employeur ou son représentant peut demander à se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ces derniers ont alors voix consultative.
Cependant le nombre de collaborateurs invités par l’employeur ne doit pas excéder le nombre de représentant de la CSSCT.
La CSSCT se réunit quatre fois par an, sur convocation de l’employeur ou son représentant, au cours du mois précédant la réunion du CSE portant sur ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
L’ordre du jour de chaque réunion est élaboré conjointement par le président et le rapporteur de la CSSCT. 
Il est transmis par le président aux membres de la CSSCT au moins 8 jours calendaires avant la tenue de la réunion. 
Dans le cas de réunions extraordinaires, les temps de convocation et de transmission des documents sont fonction de l’urgence du sujet. Ces réunions peuvent être demandées par l’employeur ou les membres du CSE et/ou de la CSSCT.


Attributions de la CSSCT
En application de l’article L2315-38 du code du travail, le CSE peut confier à la CSSCT, par voie de délégation, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert prévu à la sous-section 10 du code du travail et des attributions consultatives du comité.

Délégation
Par le présent accord, le CSE délègue à la CSSCT toutes les attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du droit de recours à un expert, des attributions consultatives du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail et du pouvoir d’ester en justice.
Ainsi, le CSE délègue à la CSSCT les missions de contrôle, d’enquêtes, les inspections ainsi que les missions d’amélioration des conditions de travail, l’analyse et la prévention des risques professionnels telles que prévues par le code du travail.
Les membres de la CSSCT se voient également confier l’exercice des droits d’alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.
La CSSCT pourra être amenée à réaliser des enquêtes, menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel. 
La CSSCT procédera, à intervalles réguliers, aux visites d’inspection de site en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ces inspections feront l’objet d’un calendrier pluriannuel discuté entre le président et les membres de la CSSCT et diffusé par le président de la CSSCT aux différents sites visités en inspection.

La formation santé, sécurité et conditions de travail
La santé, sécurité et conditions de travail incombant aux membres élus du CSE, l’ensemble des représentants titulaires et suppléants, mais aussi les représentants de proximité, seront formés aux règles de la santé, sécurité et conditions de travail nécessaires à l’exercice de leur mission.
La durée de cette formation est au  minimum de 5 jours  dans les entreprises d’au moins 300 salariés.  
Cette formation n’est pas déduite des heures de délégation. Elle est doit être effectuée sur le temps de travail et rémunérée comme du temps de travail.  
Elle est dispensée par des organismes agréés conformément aux dispositions du code du travail, au libre choix des différentes représentations syndicales.
Les dépenses de formation sont prises en charge sur le plan de formation après validation du devis par le service RH. Les frais de déplacements et de séjour sont pris en charge par l’entreprise.
Si nécessaire, les membres de la CSSCT pourront suivre une formation adaptée aux risques spécifiques de l’activité de l’entreprise. Cette formation sera organisée par l’employeur pour permettre aux membres de la CSSCT d’exercer au mieux leur mission.
Si les membres de la CSSCT relève un manque de connaissance sur une situation à risque dans l’entreprise nécessitant une formation adaptée (risques environnementaux, risques psychosociaux etc.), cette formation n’est pas déduite des heures de délégation, et doit être effectuée sur le temps de travail et rémunérée comme du temps de travail.  
REPRESENTANTS DE PROXIMITE
Le CSE nommera 4 représentants de proximité (1 par organisation syndicale présente dans l’entreprise à ce jour) choisis parmi les salariés qui se sont présentés sur les listes électorales. Il peut procéder à leur remplacement en cours de mandat, en cas de démission du mandat ou départ de l’entreprise.
Ces représentants de proximité ont la possibilité de circuler librement dans l’entreprise au même titre que les membres élus du CSE.

Crédits d’heures
Chaque représentant de proximité bénéficie d’un crédit d’heures mensuel de 1 heure par mois utilisable à l’intérieur de l’entreprise.
Attributions des représentants de proximité (RP)
Les représentants de proximité constituent, au côté du CSE, des observateurs issus du terrain et des relais de proximité complémentaires entre les salariés et le CSE.
A ce titre, ils ont vocation à transmettre au CSE les problématiques identifiées localement, des demandes des salariés, et le cas échéant, les recommandations et suggestions d’actions de prévention notamment en matière de risques professionnels, santé, sécurité et conditions de travail. 
Les représentants de proximité peuvent notamment faire des propositions concernant : 
- le contenu des programmes d’amélioration de la sécurité et les mesures adoptées à la suite de l’analyse d’un accident ; 
- les améliorations dans l’organisation du travail du site et les aménagements des postes de travail.

Les représentants de proximité remontent au président et au secrétaire du CSE toute réclamation des salariés. Il appartiendra ensuite au président et au secrétaire du CSE de définir, lors de l’élaboration de l’ordre du jour, les situations spécifiques à exposer au CSE dans le cadre de cet ordre du jour.

En cas de besoin et sur l’initiative du président ou de la majorité des membres du CSE, le CSE peut inviter tout ou partie des représentants de proximité à une réunion plénière du CSE pour intervenir sur un point précis de l’ordre du jour.

Dans le cadre de son mandat, le représentant de proximité bénéficie pendant son temps de délégation d’une liberté de circulation au sein de l’entreprise.
Budgets
La dévolution des biens du comité d’entreprise
Les parties conviennent que le patrimoine de l’ancien comité d’entreprise sera dévolu au nouveau CSE conformément à l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 modifiée par l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017.
Budget de fonctionnement et œuvres sociales
L’assiette de calcul du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application de l’article L242-1 du code de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture de contrat de travail à durée indéterminée.
La subvention de fonctionnement est fixée à 0,20% de la masse salariale brute.
La subvention pour les œuvres sociales est fixée à 0,80% de la masse salariale brute.
Le montant de ces subventions pourra être renégocié lors d’une des réunions plénières, au cours du mandat.



REGLEMENT INTERIEUR
Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par le code du travail (article L2315-24).
PARCOURS DES SALARIES EXERCANT UN MANDAT
La réforme du code du travail vient profondément changer la logique qui sous-tend la mise en place et le fonctionnement des instances représentatives du personnel (IRP) dans les entreprises.
D’un système multiple (DP, CE et CHSCT) encadré par la loi, nous passons à un système négocié qui fusionne les anciennes instances au sein du comité social et économique (CSE) dont il faut établir les règles de fonctionnement.
Ces profondes modifications engagent une centralisation des compétences sur un groupe de personnes réduit centralisant l’ensemble des compétences de l’ancien système.
Pour ces raisons il est impératif d’encadrer le parcours professionnel des salariés exerçant un mandat.
Le présent chapitre décrit les dispositions qui ont pour but de créer les conditions favorables à l’exercice des responsabilités de représentant du personnel ou de titulaire d’un mandat syndical, et de participer ainsi à l’efficacité et l’utilité du dialogue social.  
Elles concernent l’évolution de la rémunération, l’évolution de la carrière professionnelle, la formation pour le maintien des compétences professionnelles et la reconnaissance des compétences acquises en cours de mandat.  

Des entretiens individuels avec chaque représentant du personnel en début, au cours et à la fin du mandat sont planifiés pour prévenir et détecter toute difficulté. 
L’activité professionnelle est conciliable avec une activité syndicale ou de représentant  du personnel et cette dernière peut conduire à l’acquisition de compétences intéressantes tant pour le collaborateur que pour l’entreprise. 
Le temps consacré à la mission des délégués syndicaux ou représentants du personnel est considéré au regard de l’entreprise au même titre qu’une activité professionnelle.

Entretiens au début, en cours et en fin de mandat
Les entretiens prévus par le présent article sont conduits par la direction des ressources humaines (DRH). 

Entretien de début de mandat 
Le salarié bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec l’employeur dans le semestre de la prise de mandat. 
Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi, et notamment, de l’adaptation des objectifs et de la charge de travail du salarié par rapport au(x) mandat(s) électif(s) et/ou désignatif(s) qu’il détient.
Le chef de service est invité à assister à l’entretien.
A l’issue de cet entretien, le chef de service en accord avec la DRH détermine l’organisation et l’aménagement nécessaire à la bonne conduite du mandat et expose auprès des équipes les conditions dans lesquelles le représentant du personnel exerce son activité professionnelle d’une part et son activité de représentation du personnel d’autre part. 

Entretien en cours de mandat 
Le salarié exerçant un mandat bénéficie au cours de son mandat, à sa demande, d’un entretien avec l’employeur.
Cet entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle et de mobilité, les aspirations et les contraintes  du  salarié.

Entretien de fin de mandat 
Le salarié exerçant un ou plusieurs mandat(s) bénéficie d’un entretien avec l’employeur au cours des six mois suivant le terme de son mandat. Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.  
Cet entretien concerne le titulaire d’un mandat qui disposait avant la fin de son ou ses mandats d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 10 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail.
Evaluation des compétences professionnelles 
Le salarié exerçant conjointement une activité professionnelle et un mandat bénéficie d’un entretien individuel d’activité (EIA) avec sa hiérarchie, conformément aux modalités définies dans l’entreprise. 
Cet entretien ne porte que sur l’exercice de son métier. 
La charge de travail, les objectifs, et l’évaluation de ceux-ci, doivent être adaptés en fonction du temps passé au titre du ou des mandats de représentant du personnel. 

Validation des acquis et de l’expérience. Bilan de compétences 
Le salarié peut initier une démarche de validation des acquis de l’expérience conformément aux dispositions légales. Il peut s’appuyer dans cette démarche, pour le montage administratif de son dossier, sur le service RH. 
Le salarié peut demander à l’employeur un congé pour réaliser un bilan de compétences, dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Le salarié peut également mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour suivre une formation qualifiante.
Evolution du salaire et de coefficient 
La direction s’engage à ce que les salariés ayant un mandat bénéficient le cas échéant sur l’ensemble de la durée de leur mandat et au terme de celui-ci d'une évolution de leur salaire de base et de leur coefficient conformément à la politique générale de l’entreprise sur la base de la performance de l’activité professionnelle évaluée au travers de l’entretien individuel annuel.
FORMATION PROFESSIONNELLE ET FORMATION SYNDICALE
Formations en lien avec l’activité professionnelle
Les parties au présent accord conviennent que la formation en lien avec l’activité professionnelle au cours du mandat est essentielle au maintien des compétences. 
Pour ce faire, le plan de formation prévoit des formations pour s’assurer que chaque représentant du personnel ou titulaire d’un mandat syndical conserve les habilitations obligatoires à la tenue de son poste.

Les formations suivies dans ce cadre sont choisies dans le catalogue d’actions de formation de l’entreprise et validées par le service RH en lien avec la hiérarchie. Le  temps de formation nécessaire est payé comme du temps de travail et non imputé sur les heures mensuelles de délégation accordées.  
Le représentant du personnel ou titulaire d’un mandat syndical libère le temps nécessaire à ces formations sauf en cas exceptionnel où le mandat reste prioritaire (ex: besoin d’assistance auprès d’un salarié).



Formation économique, sociale et syndicale 
Les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique (article L2315-63). Cette formation est renouvelée lorsqu’ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans (article L2315-17). 
Cette formation doit se faire dans la 1ère année suivant l’élection.
La demande de congés est à adresser à l’employeur au moins 30 jours à l’avance. Elle précise la date et la durée de l’absence, ainsi que le nom de l’organisme responsable du stage (article L2145-4). 
Le congé de formation est de droit plein sauf dans le cas où l’employeur estime après avis conforme du CSE que l’absence peut avoir des conséquences sur la bonne marche de l’entreprise et à la production.
Le refus du congé par l’employeur est motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande (articles L2315-63 & R2145-5).
Le temps consacré à la formation est rémunéré comme du temps de travail, il n’est pas déduit des heures de délégation (article L2315-16). 
En revanche, il s’impute sur la durée du congé de formation économique et sociale et de formation syndicale (article L 2315-63). 
Le choix de l’organisme est laissé au choix des différents organismes syndicaux représentatifs du CSE.

Information et formation des hiérarchies
Les parties au présent accord conviennent que les relations entre le manager et le représentant du personnel sont essentielles pour le bon exercice du mandat 
Pour ce faire, les managers ayant dans leur équipe un salarié exerçant un mandat bénéficient :
- d’une formation intégrant le droit syndical et le rôle de la représentation du personnel, une telle formation devant avoir été suivie au moins une fois par le manager ;  
- d’une formation de prévention de la discrimination en entreprise, comprenant des éléments visant à prévenir la discrimination syndicale. 
A l’issue de chaque renouvellement des instances, avant les entretiens de début de mandat, la direction communique aux hiérarchies dont relèvent les salariés élus ou titulaires d’un mandat syndical : 
- le(s) type(s) de mandat(s) occupé(s) par le(s) salarié(s), 
- les conséquences sur leur disponibilité professionnelle (heures  de  délégation, temps estimé de réunion …). 

L’objectif est de rappeler aux hiérarchies le rôle des représentants du personnel dans l'entreprise, l’obligation d’adapter les objectifs et la charge de travail des représentants du personnel en fonction de leurs mandats et d’adapter l’organisation du travail de l’entité où il y a un ou des représentants du personnel. 
Dans tous les cas, l’organisation du travail dans le service dans lequel il y a un ou plusieurs salariés exerçant des mandats doit être adaptée à l’existence d’une activité de représentation du personnel. 

Cette formation sera communiquée au représentant du CSE en réunion plénière avec la liste des personnes y participant.
BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES (BDES) – DUREE DE L’ACCORD – REVISION ET DENONCIATION
BDES
Les informations afférentes aux trois consultations récurrentes et aux consultations ponctuelles figurent dans la BDES.
Les parties conviennent que la BDES renseignera, outre l’année en cours, des informations sur les 2 années précédentes. Elles conviennent également que la BDES n’intégrera pas de perspectives chiffrées sur les 3 années suivantes mais seulement des tendances, à moins que l’employeur soit en capacité de fournir ces informations.
Les parties conviennent que l’actualisation de la BDES se fera annuellement avant la fin du 1er semestre, les informations trimestrielles suivantes étant fournies lors de chaque réunion mensuelle du CSE :
l’évolution générale des commandes et l’exécution des programmes de production,
les éventuels retards de paiement de cotisations sociales par l’entreprise,
le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ;
Les parties conviennent cependant de la nécessité de faire évoluer la BDES, et d’en faire un outil d’analyse informatique plus performant.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la mise en place du CSE.
Modalités de révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail.  
Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier recommandé AR avec un préavis de 1 mois.  
En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L2261-7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande (article L2261-10).
L’employeur ou les organisations syndicales représentatives peuvent faire une demande de révision de l’accord.  
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires. 
En cas d’évolution législative ou réglementaire qui viendrait à modifier l’équilibre du présent accord, il est convenu que la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniraient afin de négocier lesdites dispositions au travers d’un avenant.  
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Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) de CHAUMONT et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de CHAUMONT. Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du code du travail. 


Fait à VECQUEVILLE, le 6 mai 2019.