AVENANT n°1
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
A DOMICILE SIGNE LE 25/06/2020

ENTRE :

La société AKIOLIS Group 

La société ATEMAX France 	

La société SOLEVAL France 

Ci-après dénommées “l’UES France”

Représentées par Monsieur xxxxx, Directeur des Ressources Humaines UES France
D'une part,

ET :

Le syndicat CFDT représenté par M_______

Le syndicat CFTC représenté par M_______

Le syndicat CGT-FO représenté par M______

Le syndicat CFE-CGC représenté par M_______

D'autre part,
Préambule :
L’accord initial de mise en place de télétravail régulier pour les salariés « éligibles » à ce dispositif a été signé le 25 juin 2020, et mis en pratique depuis septembre 2020. Malheureusement, la situation sanitaire liée au COVID-19 a empêché une mise en œuvre pérenne. En effet, le nombre de jours possibles et les modalités d’application ont été plus souples que ce que prévoit notre accord pendant cette période transitoire.
Le retour à une situation normale (sans télétravail lié au COVID-19) est constaté depuis septembre 2021. A cette date, quelques points de difficultés d’application ont été remontés par des managers ou des salariés. D’autre part, les signataires de l’accord souhaitent profiter de cet avenant afin d’y intégrer des dispositions rattachées aux discussions actuelles sur la qualité de vie au travail.
Ces points ont été échangés avec l’ensemble des signataires de l’accord initial et les adaptations formulées ci-dessous ont été approuvées.

Quelques rappels de l’accord initial :
Compte tenu des questions récurrentes d’application et afin d’éviter toutes pratiques déviantes de cet accord, les parties signataires souhaitent rappeler les principes fondamentaux inscrits dans l’accord initial : 
Tout d’abord, il est rappelé que le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs des sociétés composant l’UES France (Akiolis Group, Atemax France et Soleval France) sous réserve de la compatibilité de leurs activités avec ce mode de travail à distance.

Et, il est précisé que les situations suivantes ne constituent pas une situation de télétravail et n’entrent pas dans le cadre du présent accord :
- les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d’astreinte 
- l’activité d’un salarié itinérant qui travaille depuis plusieurs lieux possibles en fonction de ses contraintes professionnelles (lieu de travail de rattachement, lieu de travail de passage sur un autre site de la société, chez un client, à l’hôtel et parfois à son domicile avant ou après cette journée d’itinérance). 
Et notamment, dans le dernier cas de figure (situation d’itinérance), il a été acté que la journée qui est attachée à cette activité d’itinérance ne rentre pas dans le cadre du télétravail régulier.


Par exemple si un salarié itinérant prend un train à 10h pour aller sur un autre site du groupe autre que son lieu de travail habituel, mardi de cette semaine, alors le télétravail réalisé avant la prise de son train le mardi ne sera pas considéré comme du télétravail régulier. Par contre, s’il souhaite réaliser du télétravail le mercredi suivant son jour de déplacement alors il sera en situation de télétravail régulier. Il devra donc l’acter avec son manager et le déclarer via l’outil RH dédié.
Les parties rappellent également :
- qu’en cas de jours de télétravail tombant un jour férié ou non travaillé il n’y a pas de report du jour de télétravail.
- que les jours de télétravail peuvent être positionnés sur l’ensemble des jours ouvrés. En cas de refus d’un jour demandé par un salarié, celui-ci devra être justifié par un des éléments critiques cités dans l’accord initial.


Ensuite, l’accord initial définit le télétravail occasionnel et comme son nom l’indique il doit rester exceptionnel et applicable sur une courte durée.
En effet, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente). 
Compte tenu du critère occasionnel, cette forme de télétravail peut être ouverte à l’ensemble des salariés de l’UES France (ayant un poste éligible ou non) sous réserve de l’accord du responsable hièrarchique.
Cette situation est définie selon les critères cumulatifs suivants:
- inhabituel
- imprévisible 
- temporaire (limité dans le temps)
Il s’agit principalement des situations qui empêchent de réaliser le trajet domicile – lieu de travail (ex : situations d’intempéries, d’indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical).
La réalisation du télétravail occasionnel doit donner lieu à un accord du manager par écrit (mail, courrier ..) au plus tard le jour même à l’horaire de début de poste. Il évaluera cette possibilité en fonction :
- du contexte factuel et de la disponibilité du salarié à travailler compte tenu de cette situation
- du contexte professionnel : faisabilité du travail à distance par le salarié en demande (missions réalisables à distance, outils informatiques à disposition ..).
C’est un dispositif exceptionnel qui ne doit pas se substituer à d’autres dispositifs existants permettant de gérer une absence.

Le salarié devra le déclarer via l’outil RH dédié et préciser dans la case commentaires « télétravail occasionnel ». 




Dispositions actées 

Modification du périmètre du télétravail régulier [ 2 - 2) - c. temps de télétravail]

La possibilité de télétravail régulier reste sur une base de 2 jours maximum par semaine.
Les parties à l’accord conviennent d’assouplir les modalités de positionnement de ces jours. Il est donc possible de :

Possibilité de prise de demi-journée (s) de télétravail
Le salarié concerné pourra prendre deux « temps » de télétravail par semaine soit en ½ journée soit en journée entière et jusqu’à trois temps de télétravail en cas de changement de son planning une semaine donnée.

En définitive, le salarié sur une semaine donnée pourra prendre :
Soit une demi-journée
Soit 2 demi-journées
Soit 1 journée pleine et une demi-journée
Soit 2 journées pleines
Au moment de la demande de télétravail par le salarié, deux temps de télétravail doivent être prévus au maximum.

Par exemple si le salarié B a acté avec son manager deux jours de télétravail dans la semaine (lundi et jeudi). 
 Il prendra habituellement le lundi et jeudi en journées pleines,
 Exemple 1 : en concertation avec son manager sur le besoin de modification de planning en raison d’un événement ponctuel cette semaine-là, il pourra prendre le lundi après-midi, car le matin il a une réunion en physique sur son lieu de travail et le jeudi en jour entier. Pour cette semaine-là, il pourra exceptionnellement prendre une autre demi-journée de télétravail.
 Exemple 2 : le salarié viendra le lundi après-midi et le jeudi matin pour des raisons de service. Il pourra prendre une autre demi-journée ou une journée entière de télétravail au cours de la même semaine après concertation avec son manager et accord de celui-ci.


Possibilité de prévoir des temps de télétravail non fixes

En accord entre le manager et le salarié, le télétravail pourra être défini sur un nombre de temps de télétravail hebdomadaire et non plus pour des jours fixes. 
Le formulaire de demande de passage en télétravail permettra d’acter cette possibilité :
- soit le salarié acte avec son manager des temps fixes de télétravail
- soit le salarié acte avec son manager des temps non fixes de télétravail lui permettant de changer les jours de télétravail d’une semaine à l’autre en fonction des besoins de l’activité professionnelle


A noter, il sera toujours possible de prévoir des jours fixes. Dans ce cas de figure, s’il y a un besoin de changement des jours de télétravail une semaine donnée, le ou les temps de télétravail peut/peuvent être modifié (s) avec un délai de prévenance, modifié par le présent accord, à 2 jours ouvrés [cf 2 - 2) - c. - accord initial].

Par ailleurs, le suivi par le manager de la réalisation des jours de télétravail est réalisé via le déclaratif du salarié concerné (à date via déclaration sur outil horoquartz). Le salarié devra désormais se déclarer en situation de télétravail la semaine précédente au plus tard avant la réalisation de ce ou ces temps de télétravail afin que le manager soit prévenu en amont de la réalisation de ces temps de télétravail. En cas de télétravail occasionnel, le salarié devra le déclarer au plus tôt via l’outil RH dédié et préciser dans la case commentaires « télétravail occasionnel ». 
Pour rappel, la déclaration du salarié (via horoquartz à date) est également indispensable pour des raisons d’assurance, de gestion des accidents professionnels le cas échéant et de justificatif de suivi auprès des services publics (et notamment l’inspection du travail). En cas d’annulation d’un temps de télétravail à l’initiative du salarié, celui-ci informera son manager par tous moyens (mail, téléphone) et de toute façon il devra annuler ce temps de télétravail dans horoquartz au plus tôt.

Cette déclaration ne remplace pas la demande de mise en œuvre initiale de télétravail à valider avec son manager.

Enfin, les parties ont souhaité considérer la situation des futures mamans et de leur permettre d’alléger, si possible, leurs conditions de travail.
Ainsi, il est acté qu’une journée de télétravail sera accordée en plus des journées de télétravail déjà mises en œuvre dans le cadre de leur « activité habituelle », pour les collaboratrices enceintes occupant un poste éligible dès le troisième mois de grossesse. Cette journée complémentaire peut être prise en deux demi-journées. Le nombre total de temps de télétravail pourra aller jusqu’à quatre dans la semaine.

Durée - Révision - Dénonciation

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’applique au plus tard le 4 avril 2022, dès que la communication de ces nouvelles dispositions sera réalisée avec mise à jour des documents afférents.
Les dispositions pour les collaboratrices enceintes sont applicables à la date de signature du présent avenant.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'avenant à la demande de l'administration du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

L'application du présent avenant ainsi que l’accord initial sera suivie dans le cadre des réunions ordinaires du comité social et économique central et notamment lors de l’information sur la politique sociale.



Dépôt – publicité 

Un exemplaire du présent accord est déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du Mans.
Le présent accord ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 est déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Fait au Mans, le 27 janvier 2022, en 6 exemplaires originaux,

Pour l’UES France
Monsieur xxxxxx
Directeur des Ressources Humaines 

Le syndicat CFDT représenté par M_______


Le syndicat CFTC représenté par M_______


Le syndicat CGT-FO représenté par M______


Le syndicat CFE-CGC représenté par M_______