ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE 
HOMMES - FEMMES
 de XXX


Entre les soussignés,

	Monsieur XXX agissant en qualité de Président de l’UES représentée par les sociétés suivantes : SAS XXXX XXXX et SA XXXX XXXX, ci après dénommées « XXX », spécialement habilité à ce titre par décisions des conseils d’administration et d’assemblée de chacune des dites sociétés.
      
 D’une part,

ET	

Monsieur XXX, représentant de la XXX au sein de « XXX » et pour le compte de l’ensemble des salariés de toutes les sociétés « de l’UES » ci-après désignées :

La société « XXX » Société Anonyme au capital de XXX, dont le siège social est situé XXXXX, immatriculée au RCS XXXX

La société « XXXX XXXX » Société par Actions Simplifiées au capital de XXX dont le siège social est situé XXXX, immatriculée au RCS XXXXX avec pour établissements distincts :

XXXX XXXX, 
XXXX XXXX,
XXXX XXXX, 
XXXX XXXX, 
XXXX XXXX, 
XXXX XXXX, 
XXXX XXXX, 
XXXX XXXX, 
XXXX XXXX, 
XXXX XXXX, 
XXXX XXXX, 

 D’autre part,


Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Après un premier Accord Unique regroupant les problématiques ---------------------------------pour une durée de 3 ans, les parties ont pris le temps d’établir un nouveau diagnostic sur l’égalité Hommes femmes au sein de XXXX.


Avec  cet  accord,  les  signataires  ont souhaité valider les grandes orientations en matière d’égalité professionnelle pour XXX : 
Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers
Assurer l’égalité de traitement tout au long des étapes de la carrière professionnelle
Réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes


Ce 2ème accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par XXX de positionner l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.



ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés qui composent XXX.



ARTICLE 2 – OBJET ET DEFINITION DE L’ACCORD

Article 2-1 - Objet

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de  l’égalité professionnelle. Il répond aux obligations de la loi 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il s’inscrit également dans le processus périodique de négociation.

Article 2-2 - Définitions

Article 2-2-2 - Egalité professionnelle

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

· L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte.
· L’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions spécifiques et temporaires, appelées actions positives. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique en matière d’emploi, de formation, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC et ELEMENTS D’ANALYSE

Les signataires du présent accord ont constaté en date du 31/12/2018 :

Données Globales
Effectifs permanents du Groupe XXX au 31/12/2018 : *** salariés dont ** femmes soit 23,49% des effectifs.

*** personnes de + de 45 ans dont 34 femmes et parmi les *** personnes, *** personnes de + de 55 ans dont *** femmes.

Egalité Professionnelle

Effectifs :
23,89% de femmes et 76,11% d’hommes.
Dans la catégorie « ouvriers » 14,28% de femmes soit *** personnes 
14,28 % de femmes parmi les Cadres


Mise en œuvre de l’index Egalité Hommes Femmes

Méthodologie 

Les parties signataires ont ensuite validé des éléments de méthodologie pour garantir la pertinence de l’index appliqué au sein de XXX.

Tous les indicateurs de l’annexe seront calculés sur l’exercice de l’entreprise (dite « Période de référence ») de la même manière que la BDU et le RSC à savoir du 01/09N au 31/08/N+1.

Pour l’indicateur Ecart de rémunération, il est convenu de sortir deux grilles pour les CSP en intégrant des éléments différents dans  la rémunération annuelle brute moyenne d’un équivalent temps plein.
Grille 1 :  La rémunération annuelle brute moyenne d’un ETP basée uniquement sur le salaire de base et les avantages en nature.
Grille 2 : La rémunération annuelle brute moyenne d’un ETP en intégrant  le salaire de base, les avantages en nature, les primes exceptionnelles, les primes d’objectifs, de performances, de résultats.
Il sera également précisé pour chaque période de référence le nombre de cadres débutants entrant dans les calculs.

Il sera réalisé une analyse plus fine que les CSP sur les écarts de rémunération à partir d’une liste de regroupement des métiers.
Cette liste de regroupement sera soumise aux représentants du personnel avant le calcul de l’index sur cet indicateur par métier.

L’analyse par métier nécessite une approche macro avec le regroupement de plusieurs emplois afin d’avoir des effectifs qui permettent une analyse.


Pour l’indicateur Ecart taux d’augmentation individuelle, il est convenu d’analyser les écarts pour chaque période de référence et de les mettre en perpective sur une durée de 3 ans en cumulé. Les écarts supérieurs à 5% sur 3 ans devront faire l’objet d’un plan d’action.
Si les écarts sont supérieurs à 5% avec un effectif validé selon index alors un plan d’action pourra également être mis en place.

Pour l’indicateur Ecart de taux de promotion, il est convenu de considérer qu’il y a une promotion s’il est rencontré, une et une seule des situations suivantes :
Pour tous : Il y a changement de CSP
Pour les collaborateurs avec coef entre 700-750 : Evolution de 2 coefficients en 1 fois 
Pour les collaborateurs avec coef entre 800 et 930 : Evolution de 1 corfficient 
Pour les CSP Ouvriers et Employés : En même temps changement d’Intitulé de poste et augmentation ≥ 4%.
Pour la CSP Ingénieurs et Cadres : augmentation ≥ 7%


Pour l’indicateur Augmentation suite à Congé Maternité, il est convenu d’identifier :
le nombre de salariées revenu d’un congé maternité sur la période 
le nombre de salariées revenu d’un congé maternité sur la période ayant été augmentée individuellement sur cette même période 
le nombre de salariées revenu d’un congé maternité sur la période et les 2 exercices antérieurs 
le nombre de salariées revenu d’un congé maternité sur la période et les 2 exercices antérieurs  ayant été augmentée individuellement sur ces 3 années. 


Les résultats de l’index (base requêtes Mars 2019)

Ils sont en Annexe 1 du présent accord.

Au regard du diagnostic, les partenaires sociaux et la Direction ont retenu les domaines suivants :
	
	Les conditions de travail 
La rémunération effective
	L’articulation vie pro vie privée
	La promotion professionnelle



ARTICLE 4 – PLAN D’ACTION


Domaine : Conditions de travail


Article 4-1 – Développer la mixité

La mixité professionnelle est une source de diversité, d’équilibre social et d’éfficacité économique. La filière de la menuiserie industrielle est peu féminisé et c’est le cas dès les formations initiales qui sont le vivier pour le recrutement de demain. Le taux de féminisation chez XXX est de 23,89%.

Sur nos sites de fabrication :

Sur ce plan, les constats posés en 2014 restent vrai encore aujourd’hui avec une féminisation de nos ateliers de fabrication qui stagne avec 14,28 % ouvriers féminins. 

Le frein principal reste la manutention très présente dans nos activités. Les signataires sont d’accord pour prendre un nouvel engagement en matière de mixité.

Engagement :
Augmenter de manière significative le nombre des postes accessibles au personnel féminin au sein de notre entreprise. La Direction s’engage à investir dans l’outil industriel pour automatiser, robotiser et mettre en place les outils d’aide à la manutention.

Objectifs :
A 3 ans, la proportion de personnel feminin dans nos ateliers de production doit atteindre 25% des effectifs.

Indicateur :
Nombre de collaboratrices dans la catégorie « ouvrier » au 31 août 2021.



Sur tous nos métiers :

Les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la mixité des métiers de l’entreprise. Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter significativement le taux de féminisation global dans chaque catégorie socioprofessionnelle et métier.
Les signataires s’engagent à développer et promouvoir l’emploi feminin sur des postes dans le domaine de la vente qui en est dépourvu à ce jour.


Article 4-2 – Prendre en compte les pathologies propres aux femmes

Des femmes souffrent de pathologies type endométriose pour lesquelles elles n’osent pas solliciter un aménagement d’horaires ou un repos.
Par cet accord, il est convenu qu’une femme puisse demander un aménagement d’horaires avec prise de RTT et récupération ou non des heures sur les semaines suivantes. Un seul document médical permettra de justifier la 1ère demande et de fait les suivantes.

Cette disposition sera suivi avec un indicateur répertoriant le nombre des demandes pour ce dispositif et le nombre des demandes accordées.

Domaine : Rémunération effective


Article 4-3 – Politique de rémunération

Egalité salariale et évolution des rémunérations

A l’embauche, XXXX garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
L’évolution  de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

XXXX réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en oeuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des campagnes d’augmentation individuelles, il est rappelé aux reponsables hiérarchiques et aux gestionnaires de carrière les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes  de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occassion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.


Traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes

L’indexe avec l’indicateur écart de rémunération fait apparaitre de bonnes performances lorsque l’on analyse par :
CSP : 38 sur 40
Par métier : 40 sur 40

Que ce soit par CSP ou par grands domaines de métiers, l’analyse globale comparée des rémunérations de base ne fait pas apparaître d’anomalie, les éventuels écarts entre les femmes et les hommes s’expliquant par des éléments de parcours professionnel différents (diplôme, expérience, ancienneté…).

Les parties prenantes à la négociation conviennent que la société doit maintenir la cohérence interne constatée et veiller à ne pas créer d’écarts. La réalisation de cet objectif sera analysée au travers du bilan d’application de la politique salariale du rapport de situation comparée.

Si des écarts non expliqués par des éléments de parcours professionnel différents (diplôme, expérience, ancienneté…),venaient à être constatés, la société se fixe pour objectif de les réduire et de mettre en place des actions correctives et chiffrées sur la durée de l’accord.

Le traitement des écarts de salaires résiduels sera réalisé grâce à une enveloppe budgétaire négociée lors des NAO. Elle est pour le compte de l’exercice 2019-2020 de 0,35% de la masse salariale des salaires de base mensuels.


Domaine : Articulation entre situation professionnelle et vie privée


Article 4-4 – Amélioration des conditions de travail

Egalité professionnelle – Articulation entre situation professionnelle et vie privée

Le temps de travail conditionne la vie personnelle. A ce titre, les parties signataires s’entendent pour affirmer que la recherche de solutions sur la durée et l’organisation du temps de travail peut aboutir à une gestion différenciée selon les contraintes et possibilités de chaque service sans que cela remette en cause le principe d’équité.

Engagement 1 :
Favoriser des horaires et/ou durée de travail tenant compte des obligations familiales.

Objectif :
Identifier les services et postes où des horaires aménagés ou encore des horaires avec heure d'embauche/de débauche variable sont possibles et les proposer au CSE pour validation. 

Indicateur :
Nombre d'horaires aménagés et de temps partiels acceptés par an en identifiant les 2 possibilités.

Engagement 2 :
Favoriser le télé-travail permanent ou ponctuel pour les femmes enceintes ou souffrant d’une pathologie spécifique à leur genre.

Objectif :
Répondre favorablement à la demande d’une femme dans cette situation pour 80% des cas.

Indicateur :
Nombre de femmes en télé-travail permanent et  Nombre accordé/Nombre demandé.
Nombre de femmes en télé-travail pontuellement et Nombre accordé/Nombre demandé.


Domaine : Promotion professionnelle


Article 4-5 – Améliorer la représentation féminine dans l’encadrement

Pour les signataires, la volonté est de donner la possibilité aux collaborateurs des deux sexes d’occuper tous les emplois de l’entreprise. A ce jour, la représentation féminine est faible sur les postes d’encadrement et par voie de conséquence au sein des organes de décision. La féminisation de nos métiers recherchée via l’article 4-1 du présent accord devra aussi s’accompagner d’une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les « situations de plafond de verre » et par la même préparer les promues potentielles.

Engagement :
Favoriser l’accessibilité à des postes d’encadrement et des postes dans les organes de décision de l’entreprise pour le personnel feminin.

Objectif :
Augmenter le nombre de femmes dans l’encadrement et/ou présente dans les organes de décision par rapport à la situation à la signature du présent accord

Indicateur :
Nombre de femmes dans l’encadrement (Coef ≥900 ou ayant à minma 2 personnes sous sa responsabilité hiérarchique) et nombre de femmes au sein du CTO et du CODIR.


 ARTICLE 5 – CLAUSES LEGALES


Article 5-1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet le 15 juin 2019.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 14 juin 2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
Au plus tard, dans les 12 mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.

Article 5-2 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra  y adhérer ultérieurement. 
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 5-3 – Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraitrait nécessaire et induite par ces modifications.

Article 5-4 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.





La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du code du travail.


Article 7-4 – Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2  du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Pays de la Loire et auprès de l’UT du Maine et Loire ainsi que du Conseil de prud’hommes d’Angers.



Fait à Maulévrier, le  27 mai 2019


SIGNATURES :
Pour les Organisations Syndicales 			       		Pour XXXX
La XXXX					         			
Le XXXX,									Le Président, 	     	
XXXX										XXXX