ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 


ENTRE 


La société NGEN dont le siège social est situé 174 Avenue Jean Jaurès à Lyon (69007) représentée par Monsieur               agissant en qualité de Président,


D’une part

ET

                      spécialement mandaté par la CFTC le 30 janvier 2019 en vue de signer un accord d’entreprise portant sur le temps de travail (copie du mandatement figure en annexe).


D’autre part

PREAMBULE :

La volonté des parties au présent accord est de rechercher les dispositions les plus adéquates afin de permettre aux salariés de la société de continuer à appliquer les dispositions relatives au forfait annuel en jours dans un cadre à la fois plus souple et plus avantageux que les dispositions conventionnelles actuellement applicables.

Cet accord a ainsi notamment pour objet de permettre, pour les salariés qui le souhaitent, de renoncer à une partie de leurs jours de repos afin de bénéficier d’une rémunération complémentaire majorée.

Il a aussi vocation à rappeler que les salariés doivent pouvoir bénéficier d’un temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que d’un droit à la déconnexion, afin de pouvoir pleinement concilier vie privée et vie professionnelle.
















Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de rappeler les conditions de recours au forfait annuel en jours, à savoir : 
La catégorie de salariés concernés ; 
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours travaillés ; 
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées ; 
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos ; 
Les conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait ; 
Les modalités de suivi de l’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail en résultant ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du code du travail.

Article 2 – Champ d’application et catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes :
Consultant – program leader – program Manager
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps. 

Article 3 – La période de référence du forfait

Le forfait peut être conclu sur la base d’une année civile. 

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est donc du 1er janvier au 31 décembre. 







Article 4 - Acceptation écrite du salarié

Il est rappelé que le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié doit fixer le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait. 

Article 5 - Détermination de la durée du travail

Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillées, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. 

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Des forfaits en jours réduits, correspondant à une activité à temps incomplet et donc inférieure à 218 jours, peuvent également être conclus.

Article 6 - Les jours de repos

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 

Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie. 

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles. 

Les dates de prise des jours (ou demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié 30 jours au moins avant la date envisagée. 








Article 7 - Organisation du travail

7.1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés concernés ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire (Article L.3121-10 du Code du travail), à la durée quotidienne maximale de travail (Article L.3121-34 du Code du travail) et aux durées hebdomadaires maximales de travail (Articles L.3121-35 alinéa 1er et L.3121-36 1er et 2ème alinéas). 

7.2. Repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

L’effectivité de ces temps de repos obligatoires implique que les cadres en forfait jours déconnectent leurs outils professionnels durant les périodes de repos concernées.

La société facilitera ces actions de déconnexion en diffusant des bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs.

Les intéressés seront notamment sensibilisés quant au fait de ne pas consulter pendant leurs temps de repos leurs messageries et de ne pas répondre aux différents courriels reçus sur leurs boites mails, sauf en cas de réception d’un sms urgent demandant expressément le traitement d’un courriel à caractère urgent adressé à l’intéressé. 

La société organisera lors de la mise en application du présent accord une réunion d’information et de sensibilisation de l’ensemble des salariés sur le sujet de la déconnexion.


Article 8 - Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération forfaitaire mensuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 9 : Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés d’ancienneté conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Article 10 : Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 

Si un salarié quitte la société alors qu’il a pris trop de jours de repos, ce dernier peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l’employeur.  

Article 11 : Absence en cours de période

Chaque journée ou demi-journée d’absence (hors congés payés, congés conventionnels, jours fériés) s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. 

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Article 12 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

12.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (le supérieur hiérarchique) assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

12.2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. 

Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos auxquels le salarié n’a pas renoncé…). 

Ce suivi est établi par le salarié mensuellement sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

Le salarié doit pouvoir exprimer sur ce document ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.









12.3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales, chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués :

L’organisation et sa charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans les limites raisonnables ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération. 

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus. 

Article 13 – Rachat majoré des jours de repos

Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. 

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an. 

Un avenant un contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.  

Article 14 - Conditions d’application et de suivi du présent accord

14.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque Partie.

14.2. Révision – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Dans ces hypothèses, la dénonciation ou la révision de l’accord devra faire faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.







14.3. Publicité de l’accord

La société s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Un exemplaire doit également être remis au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Lyon. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait le  11/04/2019   Lyon 



Le Gerant



La salariée  mandatée