ACCORD D’HARMONISATION
DES CONDITIONS DE TRAVAIL


UES LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT


 






ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société LOIRE-ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT-SELA, Société anonyme d’économie mixte immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 860 800 077, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire – 44000 NANTES, 
La société LOIRE-ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT, Société Publique Locale immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 793 866 443, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire – 44000 NANTES,
Le Conseil d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement de LOIRE-ATLANTQIUE, Association loi 1901, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire – 44000 NANTES,
Le Groupement d’intérêt économique LOIRE-ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT-GIE, immatriculé au RCS de NANTES sous le numéro 793 698 705, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire  - 44000 NANTES, 
Constituant L’UES LOIRE ATLANTIQUE  DEVELOPPEMENT telle que reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de NANTES du 19 février 2014,
Ci-après dénommée « l’UES »,

	D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales ci-dessous énumérées prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés, à savoir respectivement :
La CFDT
L’UNSA
	D'AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





PREAMBULE
Une agence de développement née en 2013
L’agence « Loire-Atlantique développement » est issue de la volonté politique des élu-e-s du Département de regrouper, à compter de juillet 2013, dans une même entité dédiée au développement local, puis depuis mars 2015 dans un même bâtiment (2 bd de l’Estuaire à Nantes) :
Le Conseil d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement (CAUE 44),
L’ex CDR et l’ex CODELA devenus LAD Société Publique Locale,
Ainsi que la Société Anonyme d’Economie Mixte Locale, la SELA (Société d’Equipement de Loire-Atlantique).
Ainsi, au sein de « Loire-Atlantique développement », les savoir-faire et les expertises sont ainsi organisées autour d’une offre globale de conseils, de prestations et de services d’appui aux collectivités locales, ainsi qu’aux différents porteurs de projet (acteurs publics ou privés, entreprises …) avec une ambition commune de contribuer activement, aux côtés du Département, et des autres collectivités, à l’amélioration de la qualité et du cadre de vie de tous les habitants, au soutien des activité économiques et à la création d’emplois.
Un Groupement d’Intérêt Economique (GIE) a été créé pour assurer l’ensemble des fonctions « ressources » mutualisées.
Enfin, une Union Economique et Social (UES) LOIRE-ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT a été reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de Nantes du 19 février 2014, regroupant les 4 entités suivantes :
LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT-SELA
LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT-SPL
CAUE-44
LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT-GIE
Une seconde étape engagée en septembre 2016
Suite à la nouvelle gouvernance décidée par les Conseils d’administration du 23 mai 2016, cette seconde étape, engagée depuis le 1er septembre 2016, vise à la mise en mouvement des complémentarités des équipes pluridisciplinaires qui composent l’agence.
Le projet stratégique s’appuie sur les identités et les spécificités de chaque entité fédérée dans l’agence Loire-Atlantique développement. Son élaboration et sa mise en œuvre repose sur une double détermination « l’unité dans la diversité » et « la construction pas à pas » pour se décliner dans une ambition commune « construire le cadre de vie de demain ».
Ce projet affirme :
Une vision et une ambition, c’est-à-dire des « valeurs »,
Un projet et une stratégie, c’est-à-dire « des engagements »,
Une équipe et une organisation, c’est-à-dire « un contrat commun », 
Un ensemble d’expertises et de métiers, c’est-à-dire les « plus-values ».
Le projet stratégique LAD 2.021 vise à conforter les savoir-faire, les expertises des équipes pluridisciplinaires en faveur de l’aménagement et du développement durable, à optimiser leurs compétences et à adapter les ressources pour répondre aux attentes des collectivités et œuvre ensemble pour l’amélioration de la qualité de vie des habitants. 
Le dialogue social
Le dialogue social est au cœur du projet stratégique de Loire-Atlantique développement et de la démarche RSE, dans le respect de la responsabilité du rôle et des missions de l’ensemble des parties prenantes (employeurs, mandataire social, directeur général, direction générale, encadrement intermédiaire et salarié-e-s) et en application des principes d’un management « bienveillant et sécurisant ».
Le dialogue social avec les instances représentatives du personnel est essentiel et repose sur une volonté partagée de co-construire les conditions de vie au travail dans le strict respect du rôle de chacune des instantes représentatives du personnel comme de ceux de l’employeur et de la direction générale.
Des négociations ont été engagées dès septembre 2016 pour « fluidifier » et rendre « plus souple » l’organisation et la gestion du travail pour les adapter de manière pragmatique aux réalités vécues.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2211-1 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent accord prévalent, pour les thèmes pour lesquels cela est légalement possible, sur les dispositions des conventions collectives nationales applicables au sein des différentes entités composant l’UES, à savoir :
la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) pour la société LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT-SELA, la société LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT et le Groupement d’intérêt économique LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT-GIE, 
la convention collective nationale des Conseils d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement pour le Conseil d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement de LOIRE-ATLANTIQUE.
Le présent accord annule et remplace tous les usages, engagements unilatéraux et accords d’entreprise qui existaient précédemment au sein des entités composant l’UES LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT.
L’avenant au présent accord d’harmonisation des conditions de travail, signé le 5 janvier 2017, a permis de mieux articuler l’organisation et les modalités du travail avec les attentes partagées des salarié-e-s ; et d’allier responsabilité, autonomie pour améliorer encore le bien-être et la qualité de vie au travail.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire engagée en 2017, les parties révisent le présent accord.
Les parties rappellent que la conclusion du présent accord d’harmonisation n’empêchera aucunement la tenue de négociations ultérieures sur les points objets de l’accord mais également sur tous autres sujets ou thèmes qui pourront aboutir à la conclusion d’accords complémentaires à celui-ci.

Ont fait l’objet d’accords complémentaires les sujets suivants :
Compte épargne temps, signé le 9 juin 2017
Droit à la déconnexion, signé lé
Télétravail (phase test), signé le 
Indemnité kilométrique vélo, signé le
Période d’acquisition et de prise des congés payés, signé le



SOMMAIRE








































































TITRE I – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne tous les salariés des entités composant l’UES, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, en raison de leurs conditions particulières de travail.
Article 2 – DEFINITION DE LA DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL
2.1- Définition de la durée du travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2- Les temps de restauration
Les temps nécessaires à la restauration ne constituent pas du temps de travail effectif et n’entrent donc pas dans le décompte de la durée effective de travail.
Pendant ces temps, le salarié est totalement dispensé d’accomplir une prestation de travail, sauf interventions éventuelles et exceptionnelles demandées par l’employeur en cas de nécessité.
2.3- Les temps de déplacement domicile-lieu de travail
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’entre donc pas dans le décompte de la durée effective de travail.
2.3.1 – Cas des déplacements pendant les « plages » mobiles (7h30 – 9h30 / 16h30 – 19h00)
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et un lieu autre que le lieu habituel de travail peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Dans cette hypothèse, le temps excédentaire de déplacement devra être effectué pendant les horaires de travail et les salariés devront donc le prendre en compte pour fixer l’heure de leurs rendez-vous. 
Pour exemple, un salarié a en principe une demi-heure de temps de trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail. Il doit se rendre à un rendez-vous le matin directement de son domicile et a une heure de trajet pour se rendre à son rendez-vous. Ce salarié devra effectuer les 30 minutes excédentaires de temps de déplacement pendant ses horaires habituels de travail.
2.3.2 – Cas des déplacements hors « plages » mobiles (avant 7h30 / après 19h00)
Le temps de déplacement professionnel entre le domicile et un lieu autre que le lieu habituel de travail peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Dans l’hypothèse où ce déplacement s’effectue hors « plages » mobiles, le temps excédentaire de déplacement fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur d’une durée équivalente, qui sera récupéré dans la période correspondante dans le cadre du lissage de l’horaire de travail :
pour les salariés soumis aux dispositions de l’article 3.1 (temps complet non soumis à fluctuation d’activité)
pour les salariés soumis aux dispositions de l’article 2.1 (temps partiel non soumis à fluctuation d’activité).
2.4- Les temps d’habillage et de déshabillage
Les salariés dont le port d’une tenue de travail est nécessaire et pour laquelle l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés sur le lieu de travail, devront s’habiller et se déshabiller pendant leurs horaires de travail de sorte que les temps d’habillage et de déshabillage seront considérés comme du temps de travail effectif et payés comme tel.
ARTICLE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS COMPLET NON SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties ont souhaité adapter le travail à temps complet aux contraintes de l’activité des différentes entités composant l’UES en faisant une distinction entre les salariés à temps complet qui sont soumis à une fluctuation d’activité et ceux qui ne sont pas soumis à une fluctuation d’activité. 
3.1 - Salariés à temps complet non soumis à une fluctuation d’activité
Les parties conviennent que la durée du travail des salariés à temps complet non soumis à une fluctuation d’activité est répartie sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
3.1.1 - Période de référence
La période de référence de décompte du temps de travail est l’année civile (1er janvier/31 décembre).

Pour les salariés embauchés au cours de la période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Ces mêmes modalités sont appliquées aux salariés passant à temps complet au cours de la période annuelle de référence.
3.1.2 - Durée annuelle de travail de référence
La durée annuelle de travail de référence des salariés concernés est fixée à 1607 heures (comprenant 
7 heures au titre de la journée de solidarité), soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.

Cette durée annuelle de travail correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés, sans prise en compte des jours de congés supplémentaires prévus conventionnellement, par usage ou engagement unilatéral (la durée fixée à l’alinéa 1er sera ainsi réduite du nombre de jours de congés supplémentaires dont pourra bénéficier chaque salarié au cours de la période de référence).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés sur la période de référence, cette durée annuelle de travail sera augmentée à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (un jour est valorisé à hauteur de 7h30 de travail).
3.1.3 - Horaire hebdomadaire moyen de travail (sur quatre semaines)
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés concernés est fixé à 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) en moyenne sur chaque période de quatre semaines (soit 150 heures au total) définie sur la période annuelle de référence de la façon suivante :                                                                                  

Semaine 1 à semaine 4,
Semaine 5 à semaine 8,
Semaine 9 à semaine 12,
Semaine 13 à semaine 16,
Semaine 17 à semaine 20
Semaine 21 à semaine 24,
Semaine 25 à semaine 28,
Semaine 29 à semaine 32,
Semaine 33 à semaine 36,
Semaine 37 à semaine 40,
Semaine 41 à semaine 44,
Semaine 45 à semaine 48,
Semaine 49 à semaine 52

En cas d’embauche ou de départ au cours d’une période de 4 semaines, l’horaire hebdomadaire moyen de 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) sera calculé sur les seules semaines travaillées au cours de cette période.
Chaque pôle ou service pourra mettre en place des horaires individualisés afin de permettre aux salariés d’aménager leurs horaires quotidiens en fonction des contraintes de leur métier, dans les conditions et selon les modalités suivantes :
les salariés devront réaliser un horaire quotidien minimum de 5,50 heures (5 heures et 30 minutes) ;
les plages fixes pendant lesquelles les salariés devront être présents à leur poste de travail sont les suivantes : 9h30 à 12h00 et 14h00 à 16h30 ;
les plages mobiles sont les suivantes : 7h30 à 9h30, 12h00 à 14h00 et 16h30 à 19h00 ;
les salariés devront prendre un temps de restauration minimum de 45 minutes entre 12h00 et 14h00 ;
les salariés devront réaliser un horaire hebdomadaire moyen de travail de 37,50 heures (37 heures et 30 minutes) sur les périodes de quatre semaines définies ci-dessus ;
les salariés devront respecter les durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, à savoir 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
Pour les salariés dont les pôles ou services n’auront pas mis en place d’horaires individualisés, un planning sera communiqué à chaque salarié le lundi de la semaine précédant le début de chaque période de quatre semaines. Ce planning pourra être différent d’un salarié à un autre selon les contraintes d’organisation du service auquel il appartient.
3.1.4 - Décompte de la durée du travail
La durée du travail est décomptée pour chaque salarié par un système de badge électronique.
3.1.5 - Modification de l’horaire hebdomadaire de travail 
Un changement de l’horaire hebdomadaire de travail pourra intervenir exceptionnellement et en fonction des besoins de l’entreprise et notamment dans les cas suivants :
surcroît d’activité,
absence d’un salarié (dans cette hypothèse, la modification ne pourra concerner qu’un ou plusieurs salariés de même compétence ou du même service ou pôle), 
participation à une réunion, une formation, une manifestation publique ou à un stage,
une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
En cas de changement de l’horaire hebdomadaire de travail tel qu’indiqué dans le planning remis préalablement à chaque période de 4 semaines, les salariés concernés en seront informés, par écrit,  au moins 4 jours ouvrés avant sa prise d’effet.
3.1.6 - Jours de repos « RTT » 
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire moyen de travail fixé, les salariés concernés bénéficient de 15 jours de repos par période de référence pour la durée annuelle de travail de référence convenue de 
1607 heures.

Ce nombre de jours de repos est fixé pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés sur la période annuelle de référence.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, ce nombre de jours de repos sera calculé au prorata temporis pour arriver à une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures sur la période de référence, étant précisé que tout mois travaillé au moins pour moitié donnera lieu à l’attribution de 1,25 jour de repos.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, ce nombre de jours de repos sera réduit au prorata de la durée de l’absence selon les modalités suivantes : cette réduction sera appliquée pour chaque période de 10 jours ouvrés d’absences cumulées (consécutives ou non) et donnera lieu à la réduction d’un demi-jour de repos par période de 10 jours ouvrés.

Ces jours de repos pourront être pris par journée entière ou demi-journée sur la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée.

Les salariés concernés devront poser leurs jours de repos au minimum 15 jours à l’avance et recevoir l’approbation écrite de la Direction, étant précisé que la prise de jours de repos doit permettre d’assurer un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chacun de manière équitable la possibilité de prise de jours de repos.
3.1.7 - Lissage de la Rémunération
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération brute mensuelle lissée sur la base d’une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, indépendamment des horaires de travail réellement effectués.
3.1.8 – Absences
3.1.8.1 – Valorisation des absences
Les absences, qu’elles soient ou non assimilées à du temps de travail effectif, sont valorisées sur la base des heures de travail qui auraient été réalisées si le salarié avait travaillé (en cas d’horaires individualisés, une journée de travail sera valorisée à hauteur de 7h30 et dans la limite d’un horaire hebdomadaire de 37,50 heures).
3.1.8.2 – Interdiction de récupération
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent donner lieu à récupération. 
3.1.8.3 - Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée par l’employeur (congés payés, périodes d’arrêt de travail donnant lieu à maintien de salaire...), la rémunération est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées par l’employeur (congés sans solde, périodes d’arrêt de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire, absence injustifiée, congé sabbatique…) donnent lieu à une réduction de salaire équivalente au nombre d’heures de travail que le salarié aurait réalisé s’il avait travaillé.
3.1.9 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est effectuée au terme de la période de référence ou à la date de cessation du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

s’il apparaît que la durée hebdomadaire moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est supérieure à 35 heures, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures effectuées et non payées incluant, le cas échéant, les taux de majoration applicables ;
s’il apparaît que la durée hebdomadaire moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est inférieure à 35 heures, une retenue sera effectuée, soit sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail, soit sur les salaires des mois suivants le terme de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
3.1.10 - Heures supplémentaires
3.1.10.1- Définition des heures supplémentaires
Sont seules considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par le salarié, à la demande expresse de l’employeur ou après son autorisation expresse :
au cours de la période de référence :
en dehors des plages fixes et mobiles pour les services ou pôles ayant mis en place des horaires individualisés, et sous réserve que cela soit justifié par nécessité de service,
les heures effectuées au-delà de 150 heures sur chaque période de quatre semaines définie à l’article 3.1.3.
à la fin de la période de référence, au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours de période de référence.
3.1.10.2 - Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires (ex article 3.1.8.4, déplacé)
Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif et ne pouvant donner lieu à récupération en application de l’article 3.1.8.2 viendront réduire le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Pour opérer cette déduction, ces absences seront valorisées sur la base de la durée moyenne de travail applicable (35 heures par semaine et 7h00 par jour).
3.1.10.3 – Majorations de salaire
Les heures supplémentaires accomplies dans les conditions fixées au 3.1.10.1 donnent lieu aux majorations de salaire prévues par l’article L.3121-36 du Code du travail. 
3.1.10.4 – Repos compensateur de remplacement
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur proposition du salarié et soumis à accord de la Direction. 

Il est convenu que les 7,50 premières heures supplémentaires comptabilisées (heures majorées), soit l’équivalent d’une journée de travail, font l’objet d’un repos compensateur.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis dans un document annexé au bulletin de paie.

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée entière ou par demi-journée. 


Les dates des journées ou demi-journées de repos compensateur sont fixées à l’initiative du salarié et en accord avec l’employeur :

sur la période annuelle de référence pour les heures supplémentaires constatées en cours de période de référence,
sur la période annuelle de référence suivante pour les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence.
En cas d’impossibilité de programmer tout ou partie des jours de repos compensateur sur ces périodes, l’employeur procèdera au paiement des heures supplémentaires équivalentes à ce repos.
3.1.10.5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 150 heures par salarié et par année civile.

Ce contingent est de plein droit applicable à l’année en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Par exception, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement,
les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures,
les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents tels que prévus à l’article L. 3132-4 du Code du travail.
3.1.10.6 – Heures supplémentaires hors contingent 
Le personnel visé à l’article 3.1 pourra être amené à effectuer, à la demande expresse de l’employeur, des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise. 

Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront préalablement informés et consultés à ce titre.

Dans le cadre de cette consultation, l’employeur portera à la connaissance des représentants du personnel :
les raisons pour lesquelles le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
la période au cours de laquelle la réalisation de ces heures supplémentaires est envisagée,
les services et effectifs concernés par la réalisation de ces heures supplémentaires.
3.1.10.7 – Contrepartie obligatoire en repos 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel conventionnel génèrent, en sus des majorations prévues au 3.1.10.3, une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 150% des heures supplémentaires réalisées.
Les salariés sont informés du nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos au terme de la période de référence par un document annexé au bulletin de paie. 

Cette contrepartie en repos pourra être prise par journée entière ou par demi-journée. 

Les dates des journées ou demi-journées de repos sont fixées à l’initiative du salarié et en accord avec l’employeur sur la période annuelle de référence suivante.
3.2 – Salariés à temps complet soumis à une fluctuation d’activité
Les parties conviennent que la durée du travail des salariés à temps complet soumis à une fluctuation d’activité est répartie sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
3.2.1 – Période de référence
La période de référence de décompte du temps de travail est l’année civile (1er janvier/31 décembre).
Pour les salariés embauchés au cours de la période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Ces mêmes modalités sont appliquées aux salariés passant à temps complet au cours de la période annuelle de référence.
3.2.2 – Durée annuelle de travail de référence
La durée annuelle de travail de référence des salariés concernés est fixée à 1607 heures (comprenant 
7 heures au titre de la journée de solidarité), soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Cette durée annuelle de travail correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés, sans prise en compte des jours de congés supplémentaires prévus conventionnellement, par usage ou engagement unilatéral (la durée fixée à l’alinéa 1er sera ainsi réduite du nombre de jours de congés supplémentaires dont pourra bénéficier chaque salarié au cours de la période de référence).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés sur la période de référence, cette durée annuelle de travail sera augmentée à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (un jour est valorisé à hauteur de 7h00 de travail).
3.2.3 – Planning prévisionnel mensuel
Un planning prévisionnel du temps de travail sur le mois sera communiqué aux salariés concernés 7 jours ouvrés avant le début du mois considéré.
3.2.4 – Décompte de la durée du travail
L’horaire de travail sera décompté pour chaque salarié au moyen d’un décompte d’heures hebdomadaire déclaré et signé par le salarié,
Un système de badge électronique pourra être mis en place après information et consultation du comité d’entreprise, déclaration à la CNIL et information des salariés concernés.
3.2.5 – Modification de l’horaire hebdomadaire de travail prévisionnel
Un changement de l’horaire hebdomadaire de travail pourra intervenir en fonction des besoins de l’entreprise et notamment dans les cas suivants :
surcroît d’activité,
absence d’un salarié (dans cette hypothèse, la modification ne pourra concerner qu’un ou plusieurs salariés de même compétence ou du même service ou pôle), 
participation à une réunion, une formation, une manifestation publique ou à un stage,
une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
En cas de changement de l’horaire hebdomadaire de travail  tel qu’indiqué dans le planning remis en début de période, les salariés concernés en seront informés, par écrit,  au moins 4 jours ouvrés avant sa prise d’effet.
3.2.6 – Lissage de la Rémunération
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération brute mensuelle lissée sur la base d’une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, indépendamment des horaires de travail réellement effectués.
3.2.7 – Absences
3.2.7.1 – Valorisation des absences
Les absences, qu’elles soient ou non assimilées à du temps de travail effectif, sont valorisées sur la base des heures de travail qui auraient été réalisées si le salarié avait travaillé.
3.2.7.2 – Interdiction de récupération
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent donner lieu à récupération. 
3.2.7.3 - Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée par l’employeur (congés payés, périodes d’arrêt de travail donnant lieu à maintien de salaire...), la rémunération est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées par l’employeur (congés sans solde, périodes d’arrêt de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire, absence injustifiée, congé sabbatique…) donnent lieu à une réduction de salaire équivalente au nombre d’heures de travail que le salarié aurait réalisé s’il avait travaillé.
3.2.7.4 - Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires.
3.2.8 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est effectuée au terme de la période de référence ou à la date de cessation du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
s’il apparaît que la durée hebdomadaire moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est supérieure à 35 heures, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures effectuées et non payées incluant, le cas échéant, les taux de majoration applicables ;
s’il apparaît que la durée hebdomadaire moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est inférieure à 35 heures, une retenue sera effectuée, soit sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail, soit sur les salaires des mois suivants le terme de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
3.2.9 – Heures supplémentaires
3.2.9.1- Définition des heures supplémentaires
Sont seules considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par le salarié, à la demande expresse de l’employeur ou après son autorisation expresse au-delà de 1607 heures sur la période annuelle de référence fixée à l’article 3.2.1.
3.2.9.2 – Majorations de salaire
Les heures supplémentaires accomplies dans les conditions fixées au 3.2.9.1 donnent lieu aux majorations de salaire prévues par l’article L.3121-36 du Code du travail. 
3.2.9.3 – Repos compensateur de remplacement
Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur proposition du salarié et soumis à accord de la Direction. 
Il est convenu que les 7,50 premières heures supplémentaires comptabilisées (heures majorées) font l’objet d’un repos compensateur.
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis dans un document annexé au bulletin de paie.
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée entière ou par demi-journée. 
Les dates des journées ou demi-journées de repos compensateur sont fixées à l’initiative du salarié et en accord avec l’employeur sur la période annuelle de référence suivante:
En cas d’impossibilité de programmer tout ou partie des jours de repos compensateur sur ces périodes, l’employeur procèdera au paiement des heures supplémentaires équivalentes à ce repos.
3.2.9.4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise est fixé à 150 heures par salarié et par année civile.
Ce contingent est de plein droit applicable à l’année en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
Par exception, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires :
les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement,
les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures,
les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents tels que prévus à l’article L. 3132-4 du Code du travail.
3.2.9.5 – Heures supplémentaires hors contingent
Le personnel visé à l’article 3.2 pourra être amené à effectuer, à la demande expresse de l’employeur, des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise. 
Le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront préalablement informés et consultés à ce titre.
Dans le cadre de cette consultation, l’employeur portera à la connaissance des représentants du personnel :
les raisons pour lesquelles le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
la période au cours de laquelle la réalisation de ces heures supplémentaires est envisagée,
les services et effectifs concernés par la réalisation de ces heures supplémentaires.
3.2.9.6 – Contrepartie obligatoire en repos
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel conventionnel génèrent, en sus des majorations prévues au 3.2.9.2, une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 150% des heures supplémentaires réalisées.
Les salariés sont informés du nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos au terme de la période de référence par un document annexé au bulletin de paie. 
Cette contrepartie en repos pourra être prise par journée entière ou par demi-journée. 
Les dates des journées ou demi-journées de repos sont fixées à l’initiative du salarié et en accord avec l’employeur sur la période annuelle de référence suivante.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL
4.1 – Principes généraux
Le travail à temps partiel peut être mis en œuvre au sein des entités composant l’UES :
soit à l’initiative de l’employeur, avec l’accord du salarié concerné,
soit à la demande du salarié lors de son recrutement,
soit à la demande du salarié à temps complet qui souhaite occuper un emploi à temps partiel dans les conditions et selon les modalités suivantes :
la demande du salarié doit préciser la durée du travail et la date de mises en œuvre souhaitées,
la demande du salarié doit être adressée par lettre RAR ou remise en main propre au minimum 6 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée,
l’employeur doit apporter une réponse au salarié par lettre RAR ou remise en main propre dans les 3 mois de la réception de la demande,
la demande du salarié pourra être refusée si le passage à temps partiel a pour effet de désorganiser le service ou le pôle au sein duquel le salarié travaille ou de rendre nécessaire la création d’un nouveau poste au sein du service ou du pôle concerné. 
Les parties ont souhaité adapter le travail à temps partiel aux contraintes de l’activité des différentes entités composant l’UES en faisant une distinction entre les salariés à temps partiel qui sont soumis à une fluctuation d’activité et ceux qui ne sont pas soumis à une fluctuation d’activité. 
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps complet par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles spécifiques, soit aux salariés à temps complet, soit aux salariés à temps partiel.

La Direction garantit un traitement équivalent aux salariés à temps partiel de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation.
4.2 – Salariés à temps partiel non soumis à une fluctuation d’activité 
Les salariés à temps partiel non soumis à une fluctuation d’activité pourront se voir appliquer, avec leur accord, une répartition de leur temps de travail sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, dans les conditions suivantes.
4.2.1 – Période de référence
La période de référence de décompte du temps de travail est l’année civile (1er janvier/31 décembre).
Pour les salariés embauchés au cours de la période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Ces mêmes modalités sont appliquées aux salariés passant à temps partiel au cours de la période annuelle de référence.
Afin d’intégrer au mieux la diversité des situations actuelles traduites notamment dans les contrats de travail, plusieurs possibilités seront étudiées entre la direction et le salarié concerné.
Il est précisé que les salariés à temps partiel ayant fait le choix, antérieurement à la signature le 5 janvier 2017 de l’avenant à l’accord d’harmonisation, de ne pas disposer de l’annualisation du temps de travail, et donc de ne pas disposer de jours de repos, bénéficient par avenant à leur contrat de travail d’une durée mensuelle de travail. La durée de leur temps de travail fixée au contrat de travail est répartie sur des périodes de quatre semaines et peut être modifiée à l’initiative du salarié ou de la société selon les modalités définies dans l’avenant à leur contrat de travail.
4.2.2 – Durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence et horaire hebdomadaire de travail
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel concernés correspondra à 37,50/35ème de la durée hebdomadaire moyenne de travail prévue au contrat de travail.

Pour exemple, pour une durée moyenne de travail convenue de 28 heures hebdomadaires, l’horaire hebdomadaire de travail sera de 30 heures (28 x 37,50/35)

Un planning prévisionnel sera communiqué aux salariés à temps partiel concernés 1 mois avant le début de chaque période de référence.
A titre exceptionnel, en cas de nécessité de service, et en accord avec la Direction, les salariés à temps partiel bénéficiant d’horaires individualisés pourront augmenter, leur horaire hebdomadaire et récupérer les heures réalisées en sus de l’horaire hebdomadaire, sur chaque période de quatre semaines en cours définie sur la période annuelle de référence de la façon suivante :
Semaine 1 à semaine 4,
Semaine 5 à semaine 8,
Semaine 9 à semaine 12,
Semaine 13 à semaine 16,
Semaine 17 à semaine 20
Semaine 21 à semaine 24,
Semaine 25 à semaine 28,
Semaine 29 à semaine 32,
Semaine 33 à semaine 36,
Semaine 37 à semaine 40,
Semaine 41 à semaine 44,
Semaine 45 à semaine 48,
Semaine 49 à semaine 52.

De sorte qu’en moyenne, sur les périodes de 4 semaines définies ci-dessus, ils réaliseront l’horaire hebdomadaire de travail prévu à leur contrat de travail.
Dans une telle hypothèse, les salariés devront respecter les conditions et modalités suivantes :
l’augmentation de l’horaire hebdomadaire sera limitée à 10% de leur horaire hebdomadaire, 
les heures réalisées en sus de l’horaire hebdomadaire devront être récupérées sur la période de 4 semaines en cours telle que définie ci-dessus, 	
les salariés devront respecter la durée maximale journalière de travail, à savoir 10 heures par jour.
Exemples sur la base des contrats de travail en vigueur à Loire-Atlantique développement :
Le nombre d’heures total à l’issue de chaque  période de 4 semaines sera :

Par ailleurs, le nombre d’heures hebdomadaire maximum ne pourra excéder 10 % de l’horaire hebdomadaire, à savoir :
Chaque pôle ou service pourra mettre en place des horaires individualisés afin de permettre aux salariés à temps partiel d’aménager leurs horaires quotidiens en fonction des contraintes de leur métier, dans les conditions et selon les modalités suivantes :
les salariés devront respecter la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine fixée à leur planning ; 
pour les journées entières travaillées :
les plages fixes pendant lesquelles les salariés devront être présents à leur poste de travail sont les suivantes : 9h30 à 12h00 et 14h00 à 16h30 ;
les plages mobiles sont les suivantes : 7h30 à 9h30, 12h00 à 14h00 et 16h30 à 19h00 ;
les salariés devront prendre un temps de restauration minimum de 45 minutes entre 12h00 et 14h00 ;
pour les demi-journées travaillées le matin :
les plages fixes pendant lesquelles les salariés devront être présents à leur poste de travail sont les suivantes : 9h30 à 12h00 ;
les plages mobiles sont les suivantes : 7h30 à 9h30 et 12h00 à 13h00.
pour les demi-journées travaillées l’après-midi :
les plages fixes pendant lesquelles les salariés devront être présents à leur poste de travail sont les suivantes : 14h00 à 16h30 ;
les plages mobiles sont les suivantes : 13h30 à 14h00 et 16h30 à 19h00.
4.2.3 – Durée minimale journalière de travail
La durée journalière de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives par jour.
4.2.4 – Interruption d’activité
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité, cette interruption d’activité étant limitée à 2 heures maximum.
4.2.5 – Modification de l’horaire hebdomadaire de travail prévisionnel
Un changement de l’horaire hebdomadaire de travail pourra intervenir exceptionnellement et en fonction des besoins de l’entreprise et notamment dans les cas suivants :
surcroît d’activité,
absence d’un salarié, (dans cette hypothèse, la modification ne pourra concerner qu’un ou plusieurs salariés de même compétence ou du même service ou pôle), 
participation à une réunion, une formation, une manifestation publique ou à un stage,
une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
En cas de changement de l’horaire hebdomadaire de travail tels qu’indiqué dans le planning prévisionnel mensuel, les salariés concernés en seront informés, par écrit,  au moins 4 jours ouvrés avant sa prise d’effet.
Si les salariés concernés sont informés du changement de durée ou d’horaires de travail dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, ils bénéficieront de la contrepartie suivante : 1 jour de repos (à prendre pendant la période annuelle de référence sur proposition du salarié et validation de la Direction).
4.2.6 – Jours de repos « RTT »
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail tel que déterminé à l’article 4.1.2 ci-dessus, les salariés à temps partiel concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos par période annuelle de référence calculé au prorata de leur durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail (arrondi à l’entier supérieur).

Pour exemple, pour une durée moyenne de travail convenue de 28 heures hebdomadaires, le nombre de jours de repos sera de : (15 jours/35 heures) x 28 heures = 12 jours

Ce nombre de jours de repos est fixé pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés sur la période annuelle de référence.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, ce nombre de jours de repos sera calculé au prorata temporis pour arriver à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail sur la période de référence, étant précisé que tout mois travaillé au moins pour moitié donnera lieu à l’attribution de 1,25 jour de repos.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, ce nombre de jours de repos sera réduit au prorata de la durée de l’absence selon les modalités suivantes : cette réduction sera appliquée pour chaque période de 10 jours ouvrés d’absences cumulées (consécutives ou non) et donnera lieu à la réduction d’un demi-jour de repos par période de 10 jours ouvrés.
Ces jours de repos pourront être pris par journée entière ou demi-journée sur la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année considérée.
Les salariés concernés devront poser leurs jours de repos au minimum 15 jours à l’avance et recevoir l’approbation écrite de la Direction, étant précisé que la prise de jours de repos doit permettre d’assurer un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chacun de manière équitable la possibilité de prise de jours de repos.
4.2.7 – Décompte de la durée du travail 
La durée du travail est décomptée pour chaque salarié par un système de badge électronique.
4.2.8 – Lissage de la rémunération 
Les salariés à temps partiel concernés bénéficient d’une rémunération brute mensuelle lissée sur la base de la durée du travail prévue au contrat de travail, indépendamment des horaires de travail réellement effectués.
4.2.9 – Absences
4.2.9.1 – Valorisation des absences
Les absences, qu’elles soient ou non assimilées à du temps de travail effectif, sont valorisées sur la base des heures de travail qui auraient été réalisées si le salarié avait travaillé.
4.2.9.2 – Interdiction de récupération
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent donner lieu à récupération. 
4.2.9.3 – Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée par l’employeur (congés payés, périodes d’arrêt de travail donnant lieu à maintien de salaire...), la rémunération est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées par l’employeur (congés sans solde, périodes d’arrêt de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire, absence injustifiée, congé sabbatique…) donnent lieu à une réduction de salaire équivalente au nombre d’heures de travail que le salarié aurait réalisé s’il avait travaillé.
4.2.9.4 – Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires
Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte pour le décompte des heures complémentaires.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le décompte des heures complémentaires.
4.2.10 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est effectuée au terme de la période de référence ou à la date de cessation du contrat de travail selon les modalités suivantes :
s’il apparaît que la durée moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est supérieure à la durée contractuelle de travail, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures effectuées et non payées incluant, le cas échéant, les taux de majoration applicables ;
s’il apparaît que la durée moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est inférieure à la durée contractuelle de travail, une retenue sera effectuée, soit sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail, soit sur les salaires des mois suivants le terme de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
4.2.11 – Heures complémentaires 
4.2.11.1 – Définition des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel concernés peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires, sous réserve d’une demande expresse de l’employeur ou d’une autorisation expresse de ce dernier, et dans le respect des dispositions prévues à l’article 4.2.5 relatives à la modification de l’horaire hebdomadaire de travail prévisionnel.
Sont considérées comme des heures complémentaires :
en cours de période de référence :
en dehors des plages fixes et mobiles pour les services ou pôles ayant mis en place des horaires individualisés, et sous réserve que cela soit justifié par nécessité de service.
les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail du salarié calculé en moyenne sur chaque période de quatre semaines définie à l’article 4.2.2.
à la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur la période de référence, déduction faite des heures déjà décomptées en cours de période de référence.
4.2.11.2 – Plafonds 
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur chaque période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires (calculées sur chaque période de référence au terme de chaque période de référence) ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
4.2.11.3 – Majorations de salaire
Les heures complémentaires effectuées donnent lieu à majoration de 25 %.
4.2.11.4 – Réajustement de la durée contractuelle de travail
Dans l’hypothèse où, sur la période de référence, fixée à l’article 4.2.1, la durée moyenne de travail réellement accompli par un salarié à temps partiel dépasse d’au moins 2 heures par semaine sa durée contractuelle de travail, un avenant prévoyant une durée du travail équivalente à la durée moyenne de travail constatée sera proposé au salarié concerné.
4.3 – Salariés à temps partiel soumis à une fluctuation d’activité 
Les salariés à temps partiel affectés à la gestion d’équipements publics et donc soumis à une fluctuation d’activité pourront se voir appliquer, avec leur accord, une répartition de leur temps de travail sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
4.3.1 – Période de référence
La période de référence de décompte du temps de travail est l’année civile (1er janvier/31 décembre).
Pour les salariés embauchés au cours de la période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Ces mêmes modalités sont appliquées aux salariés passant à temps partiel au cours de la période annuelle de référence.
4.3.2 – Planning prévisionnel mensuel
Un planning prévisionnel du temps de travail sur le mois sera communiqué aux salariés à temps partiel concernés 7 jours ouvrés avant le début du mois considéré.
4.3.3 – Durée minimale journalière de travail
La durée journalière de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 3 heures consécutives par jour.
4.3.4 – Interruption d’activité
L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité, cette interruption d’activité étant limitée à 2 heures maximum.
4.3.5 – Modification de l’horaire hebdomadaire de travail prévisionnel
Un changement de l’horaire hebdomadaire de travail pourra intervenir en fonction des besoins de l’entreprise et notamment dans les cas suivants :
surcroît d’activité,
absence d’un salarié, (dans cette hypothèse, la modification ne pourra concerner qu’un ou plusieurs salariés de même compétence ou du même service ou pôle), 
participation à une réunion, une formation, une manifestation publique ou à un stage,
une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.
En cas de changement de l’horaire hebdomadaire de travail tel qu’indiqué dans le planning prévisionnel mensuel, les salariés concernés en seront informés, par écrit,  au moins 4 jours ouvrés avant sa prise d’effet.
Si les salariés concernés sont informés du changement de durée ou d’horaires de travail dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, ils bénéficieront de la contrepartie suivante : 1 jour de repos (à prendre pendant la période annuelle de référence sur proposition du salarié et validation de la Direction).
4.3.6 – Décompte de la durée du travail 
L’horaire de travail sera décompté pour chaque salarié au moyen d’un décompte d’heures hebdomadaire déclaré et signé par le salarié.
Un système de badge électronique pourra être mis en place après information et consultation du comité d’entreprise, déclaration à la CNIL et information des salariés concernés.
4.3.7 – Lissage de la rémunération 
Les salariés à temps partiel concernés bénéficient d’une rémunération brute mensuelle lissée sur la base de la durée du travail prévue au contrat de travail, indépendamment des horaires de travail réellement effectués.
4.3.8 – Absences
4.3.8.1 – Valorisation des absences
Les absences, qu’elles soient ou non assimilées à du temps de travail effectif, sont valorisées sur la base des heures de travail qui auraient été réalisées si le salarié avait travaillé.
4.3.8.2 – Interdiction de récupération
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent donner lieu à récupération. 
4.3.8.3 – Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée par l’employeur (congés payés, périodes d’arrêt de travail donnant lieu à maintien de salaire...), la rémunération est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées par l’employeur (congés sans solde, périodes d’arrêt de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire, absence injustifiée, congé sabbatique…) donnent lieu à une réduction de salaire équivalente au nombre d’heures de travail que le salarié aurait réalisé s’il avait travaillé.
4.3.8.4 – Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires
Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte pour le décompte des heures complémentaires.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le décompte des heures complémentaires.
4.3.9 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est effectuée au terme de la période de référence ou à la date de cessation du contrat de travail selon les modalités suivantes :
s’il apparaît que la durée moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est supérieure à la durée contractuelle de travail, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures effectuées et non payées incluant, le cas échéant, les taux de majoration applicables ;
s’il apparaît que la durée moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est inférieure à la durée contractuelle de travail, une retenue sera effectuée, soit sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail, soit sur les salaires des mois suivants le terme de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.
4.3.10 – Heures complémentaires 
4.3.10.1 – Définition des heures complémentaires
Les salariés à temps partiel concernés peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires sous réserve d’une demande expresse de l’employeur ou d’une autorisation expresse de ce dernier.
Les heures complémentaires sont calculées sur chaque période de référence au terme de chaque période de référence.
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur chaque période de référence au terme de chaque période de référence.
4.3.10.2 – Plafonds 
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur chaque période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires (calculées sur chaque période de référence au terme de chaque période de référence) ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.
4.3.10.3 – Majorations de salaire
Les heures complémentaires effectuées donnent lieu à majoration de 25 %.
4.3.10.4 – Réajustement de la durée contractuelle de travail
Dans l’hypothèse où, sur la période de référence, la durée moyenne de travail réellement accompli par un salarié à temps partiel dépasse d’au moins 2 heures par semaine sa durée contractuelle de travail, un avenant prévoyant une durée du travail équivalente à la durée moyenne de travail constatée sera proposé au salarié concerné.
ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les parties entendent faire bénéficier à certaines catégories de salariés, d’une organisation du temps de travail plus adaptée aux conditions d’exercice de leurs fonctions.

Il s’agit du forfait annuel en jours qui est mis en place dans les conditions et selon les modalités suivantes (s’inspirant des dispositions de la convention collective nationale SYNTEC et de l’avenant de révision en date du 01/04/2014 de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22/06/1999) :
5.1 – Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, sont susceptibles de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Les catégories de salariés susceptibles d’être concernés au sein des entités de l’UES, sous réserve de répondre aux conditions précitées, sont :

les cadres classés à partir de la Position 2-2, Coefficient 130 dans la convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC),
les cadres classés à partir du Niveau IV, Position 1, Coefficient 530 dans la convention collective nationale des Conseils d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement (CAUE).
La procédure applicable au cours de l’exécution du contrat de travail est la suivante :

le salarié volontaire fait part de son intérêt pour la convention individuelle de forfait en jours et formule une demande écrite en ce sens ;
cette demande fait l’objet d’un échange et de l’avis préalable des Directeurs puis est soumise à la validation de la Direction générale (Administrateur pour le GIE, Directeur général pour la SEM, Directeur général pour la SPL, Délégué général/Directeur pour le CAUE) qui vérifiera que le salarié remplit bien les conditions requises ;
dans le cas d’accord des deux parties, une convention  individuelle de forfait annuel en jours sera formalisée entre les parties selon les modalités fixées à l’article 5.2.
A l’embauche du salarié, la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours pourra être évoquée avec le salarié et être intégrée à son contrat de travail avec l’accord de ce dernier.
5.2 – Conditions de mise en place 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

La convention individuelle explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle fait référence au présent accord et énumère :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité 
Le nombre de jours travaillés dans l'année 
La rémunération correspondante 
Le nombre d'entretiens.
5.3 – Durée annuelle du travail 
La durée annuelle du travail des salariés concernés est fixée à 208 jours de travail (207 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) étant précisé que la période de référence est l’année civile (1er janvier/31 décembre).

Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés, avec prise en compte des jours de congés supplémentaires pour fractionnement et ponts, et sans prise en compte des autres jours de congés supplémentaires prévus conventionnellement, par usage ou engagement unilatéral.

Les autres jours de congés supplémentaires prévus conventionnellement, par usage ou engagement unilatéral seront pris en compte pour la détermination du nombre de jours travaillés de chaque salarié concerné.

Pour les salariés arrivant en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera calculé de la manière suivante : nombre de jours travaillés sur une période de référence complète/52 semaines x nombre de semaines entre la date d’arrivée du salarié et le terme de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés sur la période de référence, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours d’absence dûment justifiés par les salariés concernés réduiront d’autant le nombre de jours de travail.
Les parties conviennent de la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel sur la base d’un nombre de jours inférieur à 208 jours en cas de demande des salariés concernés. Les salariés concernés bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 208 jours.
5.4 – Les jours de repos 
Suivant les années, le nombre de jours de repos variera selon que les jours fériés coïncident ou non avec des jours habituellement travaillés, (et sera au minimum de 12 jours).

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé à due proportion de la période travaillée. 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, ce nombre de jours de repos sera réduit au prorata du nombre de jours d’absence.

Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou demi-journée sur la période de référence.
Les salariés concernés devront poser leurs jours de repos au minimum 15 jours à l’avance et recevoir l’approbation écrite de la Direction, étant précisé que la prise de jours de repos doit permettre d’assurer un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chacun de manière équitable la possibilité de prise de jours de repos.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année :

les éventuels jours de repos non pris seront obligatoirement posés pendant le préavis ou, en l’absence de préavis, seront rémunérés au taux normal ;
les éventuels jours de repos pris en trop seront déduits du solde de tout compte du salarié.
5.5 – Le rachat des jours de repos
Les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire. Dans une telle hypothèse, les salariés travailleront plus de 208 jours sur la période annuelle de référence visée.

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés sur chaque période annuelle de référence pourra être porté à 220 jours maximum.

Cet accord devra être formalisé pour chaque période annuelle de référence par voie d’avenant à la convention individuelle de forfait qui précisera le nombre de jours repos auxquels le salarié renonce et le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. 



Les parties conviennent que le taux de majoration applicable sera de :
25 % minimum de 208 à 212 jours,
40 % minimum au-delà.

Il sera appliqué à la valeur d’un jour de rémunération forfaitaire mensuelle calculée de la manière suivante :
rémunération forfaitaire mensuelle
24
5.6 – Repos quotidien et repos hebdomadaire 
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien de 12 heures consécutives minimum.
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 36 heures consécutives auquel s’ajoute le temps de repos quotidien, soit 48 heures consécutives au global minimum.
Par exception, le temps de repos hebdomadaire pourra être réduit à 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le temps de repos quotidien, soit 36 heures consécutives au global minimum, dans la limite de 4 fois par an, dans les cas suivants :
Présence à un salon professionnel, 
Présence à un conseil d’administration ou à une assemblée générale,
Représentation de Loire-Atlantique développement liée aux missions et aux opérations.
Les parties insistent sur le nécessaire respect de ces temps de repos tant de la part de l’employeur que des salariés concernés.
Les salariés doivent à ce titre se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.
5.7 – Contrôle des jours travaillés et des jours de repos 
Afin de contrôler le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou demi-journées de repos prises, les salariés au forfait annuel jours remettront à la Direction, dans les 5 jours suivant le début de chaque mois, une fiche mensuelle de suivi portant sur le mois précédent et précisant :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la qualification (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, jour de repos forfait jours) des journées ou demi-journées de repos,
leurs observations sur leur charge de travail et leur amplitude de travail.
5.8 – Suivi de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude de travail des salariés au forfait jours
5.8.1 – Objectifs
L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours doivent rester raisonnables.
L’objectif de l’entreprise est donc d’assurer la meilleure répartition possible dans le temps du travail des salariés concernés.
5.8.2 – Entretien annuel 
Au terme de chaque année civile, l’employeur recevra individuellement les salariés au forfait annuel en jours afin de faire le point sur l’organisation de leur travail, leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération.
En cas de constatation d’une mauvaise organisation du travail ou encore d’une charge de travail ou d’une amplitude de travail trop importante, l’employeur et le salarié au forfait conviendront des mesures nécessaires pour y remédier.
Un entretien sera organisé dans les 6 mois suivants pour faire le point sur l’efficacité des mesures prises.
5.8.3 – Droit d’alerte 
Les salariés au forfait annuel en jours pourront à tout moment alerter l’employeur de toute difficulté rencontrée relative à l’organisation de leur travail, leur charge de travail ou encore à l’amplitude de leurs journées d’activité. 
Dans une telle hypothèse, un entretien sera organisé avec le salarié concerné aux fins de trouver des solutions pour y remédier.
Un entretien sera organisé dans les 6 mois suivants pour faire le point sur l’efficacité des mesures prises.
5.8.4 – Suivi particulier pour les femmes enceintes 
Pour les femmes enceintes, un entretien supplémentaire sera organisé au 4ème mois de grossesse afin de faire le point et d’adapter l’organisation de leur travail et leur charge de travail pendant la période de grossesse.
En cas de difficulté, les femmes enceintes pourront à tout moment user du droit d’alerte prévu à l’article 5.8.3.
5.9 – Rémunération
5.9.1 – Rémunération minimum
Les salariés concernés doivent bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 208 jours travaillés.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.
5.9.2 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les bulletins de paie feront apparaître la mention « forfait annuel en jours : … jours ».
Les salariés ayant renoncé à une partie de leurs jours de repos comme prévu à l’article 5.5 percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel ils auront renoncé.
5.9.3 – Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée par l’employeur (congés payés, périodes d’arrêt de travail donnant lieu à maintien de salaire...), la rémunération est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées par l’employeur (congés sans solde, périodes d’arrêt de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire, absence injustifiée, congé sabbatique…) donnent lieu à une réduction de salaire équivalente au nombre de jours et/ou de demi-journées que le salarié aurait travaillé s’il n’avait pas été absent.
5.9.4 – Incidence des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’arrivée en cours de période de référence (année civile), la rémunération mensuelle lissée du mois incomplet sera calculée de la manière suivante :
rémunération forfaitaire mensuelle lissée  X  nombre de jours travaillés sur le mois incomplet
24
Exemple 1 : un salarié embauché le 14 novembre 2016 et ayant une rémunération forfaitaire mensuelle lissée de 4 200 €, percevra la rémunération suivante au cours du mois de novembre 2016 : 4 200    X   13   =  2 275 €
   	24

En cas de départ en cours de période de référence, la rémunération globale due sur la période de présence du salarié sera calculée au prorata du nombre de jours travaillés par le salarié au cours de la période de référence de la manière suivante :
Rémunération annuelle correspondant à une période de référence complète déduction faite de la rémunération correspondant aux congés payés
x (Nombre de jours travaillés/nombre de jours travaillés sur une période de référence complète)
– total des rémunérations mensuelles lissées versées sur la période de présence

Exemple  2 : si le salarié a une rémunération annuelle de 50 400 €, cette rémunération peut être décomposée de la manière suivante : 
43.862,76 € pour 208 jours de travail (208 x 50 400/239), 
6.537,24 € pour 31 jours de congés payés (31 x 50 400/239).
Il convient alors de faire le calcul suivant :
43.862,76 € x (Nombre de jours travaillés/nombre de jours travaillés sur une période de référence complète)
– total des rémunérations mensuelles lissées versées sur la période de présence

S’il apparaît que la rémunération globale versée au salarié sur sa période de présence est inférieure à la rémunération qui lui est due au regard du nombre de jours travaillés, il lui sera versé le complément de rémunération correspondant.
S’il apparaît que la rémunération globale versée au salarié sur sa période de présence est supérieure à la rémunération qui lui est due au regard du nombre de jours travaillés, la retenue correspondante sera opérée sur le solde de tout compte du salarié.
ARTICLE 6 – JOURS FERIES
Les parties conviennent d’accorder aux salariés travaillant un jour férié une majoration de salaire de 
100 % pour chaque jour férié travaillé en plus de la récupération dudit jour.
Les jours fériés seront payés sans condition d’ancienneté.
ARTICLE 7 – TRAVAIL LES SAMEDI ET DIMANCHE
7.1 – Travail le dimanche au sein des structures faisant l’objet d’une DSP
Au sein des structures confiées aux entités composant l’UES gérées dans le cadre de conventions de Délégation de Service Public (DSP), certains salariés sont amenés à travailler le dimanche.
Les parties conviennent de leur accorder les contreparties suivantes :

en cas de travail exceptionnel le dimanche : majoration de salaire de 100 % pour chaque dimanche travaillé,
en cas de travail habituel le dimanche : majoration de salaire de 25 % pour chaque dimanche travaillé.
7.2 Travail les samedis et dimanches au sein des entités (hors structures DSP)
Au sein des entités composant l’UES (hors structures DSP), certains salariés sont amenés à participer ponctuellement à des salons, foires ou évènements professionnels se déroulant le week-end.

Les parties ont souhaité encadrer ces participations dans les conditions et modalités suivantes :

la participation à des salons, foires ou évènements professionnels est étudiée par les directions afin de déterminer l’opportunité de la présence de Loire-Atlantique développement à la manifestation, puis la proposition des directions est validée par la direction générale ;
le nombre de salariés présents est limité à 2 personnes au maximum, par journée ou demi-journée ;
la présence sur la base du volontariat des salariés ;
les compensations suivantes en plus de la rémunération mensuelle :
ARTICLE 8 – JOUR DE SOLIDARITE 
Conformément à la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, est instaurée une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour les salariés dite « journée de solidarité ».
Au sein de l’UES Loire-Atlantique développement, la journée de solidarité est un jour férié travaillé.
Pour l’ensemble des salariés de l’entité, la journée de solidarité est fixée le lundi de la Pentecôte. En conséquence, le travail de ce jour n’ouvrira pas droit à repos compensateur ni à indemnité pour travail un jour férié.
TITRE II – CONGES
ARTICLE 9 – CONGES PAYES
9.1 – Droit à congés payés
Il est rappelé que :
le droit à congés payés s’impose à l’employeur et aux salariés,
les congés payés ne peuvent être remplacés par un complément de rémunération, sauf dans les cas où il est prévu le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Le droit à congés payés s’apprécie sur une période de référence comprise entre le 1er janvier N et le 31 décembre N.

Les périodes d’absence entrant dans le calcul de la durée des congés sont celles fixées par les dispositions légales ou conventionnelles.

Les salariés bénéficient de :

un nombre de congés payés de 25 jours ouvrés pour 12 mois de travail effectif sur la période de référence, soit l’équivalent de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif (les salariés ne justifiant pas de 12 mois de travail effectif bénéficient d’un nombre de jours de congés calculé au prorata temporis sur la période de référence, arrondi à l’entier supérieur) ;

3 jours ouvrés de congés supplémentaires pour fractionnement (qui seront attribués même si les conditions d’attribution légales et conventionnelles des jours de fractionnement ne seraient pas remplies).

Les congés payés sont calculés en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise (5 jours par semaine).

Les parties renvoient aux dispositions légales et conventionnelles s’agissant des périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du droit à congés payés.
9.2 – Prise des congés payés
Les dates de congés payés sont fixées, pour le congé principal, sur proposition des salariés formulée au minimum 2 mois à l’avance, et après accord de la Direction, qui prendra en compte les nécessités de bon fonctionnement du service.

Les salariés devront prendre au minimum 15 jours ouvrés sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, sauf accord dérogatoire de la Direction.

La totalité des droits acquis au cours d’une période de référence doivent être épuisés avant le 31 décembre de l’année civile suivant ladite période de référence. A défaut, ils seront perdus, sauf cas exceptionnels (maternité,..) ou accord écrit de la Direction.

Dès l’embauche, les salariés peuvent prendre les congés payés qu’ils ont acquis. Par exemple, un salarié qui intègre l’agence au 1er février acquiert 2,08 jours ouvrés durant ce mois. Il pourra ainsi effectuer une demande de congés auprès du service RH dès le 1er mars.

Par ailleurs, au cours de leur première année d’emploi, les salariés pourront prendre 5 jours de congés payés par anticipation après le terme de leur période d’essai.

En cas de maladie survenant pendant les congés payés, ces derniers ne seront pas reportés et seront décomptés comme tels.
ARTICLE 10 – Congés supplémentaires « ancienneté »
10.1 – Congés supplémentaires
Les parties conviennent de l’attribution d’un jour de congé supplémentaire par tranche de 
5 ans d’ancienneté dans la limite d’un plafond de sept jours de congés supplémentaires,
soit:
-  1 jour de congé supplémentaire après 5 ans d'ancienneté,
-  2 jours de congés supplémentaires après 10 ans d'ancienneté,
-  3 jours de congés supplémentaires après 15 ans d'ancienneté,
-  4 jours de congés supplémentaires après 20 ans d'ancienneté,
-  5 jours de congés supplémentaires après 25 ans d'ancienneté,
- 6 jours de congés supplémentaires après 30 ans d’ancienneté,
- 7 jours de congés supplémentaires après 35 ans d’ancienneté.
L'ancienneté sera acquise le mois suivant la date anniversaire, sauf pour les salariés ayant une date anniversaire de référence le 1ER du mois.


10.2 – Calcul de l’ancienneté
En règle générale, le recrutement d'un employé marque le point de départ du calcul de son ancienneté.
On entend par ancienneté le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé une ou plusieurs fois quels qu’aient été ses emplois successifs, à temps plein ou à temps partiel, consécutifs ou non. 
Déduction est faite toutefois en cas d’engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l’intéressé, sauf décision contraire de l’employeur, ou faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.
ARTICLE 11 – Congés supplémentaires « ponts »
Les parties conviennent de l’attribution de 3 jours de congés supplémentaires par année civile qui devront être pris pour faire des ponts entre un jour férié et le week-end, sur proposition des salariés et après accord de la Direction, au regard des nécessités de bon fonctionnement du service ou du pôle et du bon fonctionnement des équipements publics dont l’activité peut s’avérer plus importante au moment des ponts.
Les salariés travaillant les jours de pont bénéficieront d’1 jour supplémentaire de congé à accoler à 1 week-end (lundi ou vendredi) de l’année civile en cours.
ARTICLE 12 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux 
Tout salarié bénéficie, sur justificatif, de congés exceptionnels pour certains évènements familiaux dans les conditions suivantes :
5 jours pour son mariage ou pour son PACS,
3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant adopté au foyer,
5 jours pour le décès de son conjoint, de son partenaire avec lequel il est lié par un PACS ou d'un de ses enfants, 
2 jours pour le mariage ou le PACS d'un de ses enfants ou d’un de ses ascendants, 
3 jours pour le décès de ses parents
2 jours pour le décès de ses grands-parents,
3 jours pour le décès de ses collatéraux jusqu'au 2e degré (frère ou sœur),
3 jours  pour le décès de son beau-père ou de sa belle-mère,
2 jours pour son déménagement.
Les jours de congés octroyés doivent être pris au moment de l’évènement y donnant droit.
ARTICLE 13 – Congés pour enfant malade
Tout salarié bénéficiera sous réserve d’en justifier par certificat médical :
de 6 jours par an au maximum pour un enfant malade de moins de 16 ans,
portés à 10 jours par an au maximum si l'enfant est âgé de moins de 3 ans ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Sur une année, seuls les 3 premiers jours d’absence seront rémunérés. 
ARTICLE 14 – Congés pour CONJOINT, CONCUBIN OU PARTENAIRE PACSE MALADE 
Tout salarié bénéficiera, sous réserve d’en justifier par certificat médical, d’autorisations d’absences non rémunérées pour soigner son mari, son concubin ou son partenaire PACSE, dans la limite de 10 jours par an.
ARTICLE 15 – Congés DE PRESENCE PARENTALE
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé de présence parentale, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (notamment articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, article D. 1225-16 du code du travail, articles L. 544-1 et suivants du code de la sécurité sociale, articles R. 544-1 et suivants du code de la sécurité sociale, articles D. 544-1 et suivants du code de la sécurité sociale).
En cas de bénéfice de ce congé, le salarié bénéficiera d’un maintien de son salaire durant 20 jours ouvrés, sous déduction des allocations versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 16 – Congés DE SOLIDARITE FAMILIALE
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé de solidarité familiale, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (notamment articles L. 3142-6 et suivants du code du travail, articles D. 3142-6 et suivants du code du travail, articles L. 168-1 et suivants du code de la sécurité sociale, articles D. 168-1 et suivants du code de la sécurité sociale).
En cas de bénéfice de ce congé, le salarié bénéficiera d’un maintien de son salaire durant 20 jours ouvrés, sous déduction des allocations versées par la sécurité sociale.
ARTICLE 17 – Congés DE proche aidant
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé de proche aidant, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi (notamment articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, articles D. 3142-9 et suivants du code du travail, article L. 378-1 du code de la sécurité sociale, article D. 381-2-2 du code de la sécurité sociale).
ARTICLE 18 – Congé SABATIQUE OU POUR CREATION D’ENTREPRISE
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise, dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur (notamment articles L. 3142-28 et suivants du code du travail, articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail).
ARTICLE 19 – Congé SANS SOLDE DE LONGUE DUREE
Des congés sans solde de longue durée pourront être accordés par l’employeur selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

La demande du salarié devra être formulée par courrier RAR ou remis en main propre dans un délai minimum de 3 mois avant la date de départ. L’employeur donnera sa réponse dans un délai d’un mois après réception ou remise de la demande du salarié.
ARTICLE 20 – AUTORISATION SPECIALE D’ABSENCE
Des autorisations spéciales d’absence non visées par les articles précédents pourront être accordées par la Direction, à la demande du salarié.
TITRE III – MALADIE/ACCIDENT– MATERNITE  - CONGE PARENTAL D’EDUCATION
ARTICLE 21 – MALADIE/ACCIDENT
Toute absence pour maladie ou accident doit être immédiatement portée à la connaissance de l’employeur et doit être justifiée par un certificat médical dans les 48 heures.

Les périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident seront indemnisées dans les conditions et selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Par exception, et sous réserve d’avoir adressé dans les délais son arrêt de travail à la CPAM et à son employeur, tout salarié bénéficiera, dès son premier jour de présence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, après un an d’ancienneté en cas d’accident ou de maladie simple, d’un maintien de son salaire net pendant trois mois, déduction faite des prestations versées par la Sécurité Sociale (pour lesquelles l’employeur sera subrogé dans les droits du salarié pendant cette période) et des prestions versées par le régime de prévoyance.

Ce maintien de salaire est attribué par période de 12 mois consécutifs de sorte que si le salarié fait l’objet de plusieurs arrêts de travail au cours d’une période de 12 mois consécutifs, la durée totale du maintien de salaire durant cette période ne pourra excéder trois mois.
ARTICLE 22 – Congé DE MATERNITE – CONGE D’ADOPTION – CONGE DE PATERNITE
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé de paternité dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur.
Toute salariée enceinte bénéficiera, sous réserve d’avoir informé son employeur de son état de grossesse, d’une réduction de son horaire journalier de travail de :
½ heure par jour à compter du 4ème mois de grossesse,
1 heure par jour à compter du 6ème mois de grossesse,
sans cumul possible sur la semaine.
Cette réduction d’horaire sera sans incidence sur sa rémunération.
Tout salarié, ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son congé de maternité ou de son congé d’adoption, bénéficiera d’un maintien de son salaire brut pendant la durée du congé, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et la Caisse de Prévoyance.
Tout salarié, ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de son congé de paternité, bénéficiera du maintien à 80% de son salaire brut pendant la durée du congé, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et la Caisse de Prévoyance.
ARTICLE 23 – Congé PARENTAL D’EDUCATION
Tout salarié pourra bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une réduction de son temps de travail, dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur (notamment articles L. 1225-47 et suivants du code du travail ; article R. 1225-13 du code du travail ; article L. 161-9 du code de la sécurité sociale).
ARTICLE 24 – CADEAU DE NAISSANCE OU D’ADOPTION
Tout salarié, ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de l’accouchement ou de l’adoption, percevra un chèque cadeau d’une valeur de 75 €. 
TITRE IV – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 25 – RUPTURE CONVENTIONNELLE

Tout salarié pourra convenir avec son employeur de la rupture conventionnelle de son contrat de travail dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 26 – PREAVIS
26.1 – Délai de prévenance pendant la période d’essai
Au cours de la période d’essai, chacune des parties a la faculté de rompre le contrat de travail sans pouvoir prétendre à une quelconque indemnité, sous réserve de respecter les délais de prévenance fixés par les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du Code du travail, à savoir :

en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur, le salarié sera prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 
24 heures en deçà de huit jours de présence,
48 heures entre huit jours et un mois de présence,
2 semaines après un mois de présence,
1 mois après trois mois de présence. 
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié, l’employeur sera prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : 
24 heures en deçà de huit jours de présence,
48 heures au-delà.

Pendant la période de préavis, le salarié pourra s’absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour ouvré. Seuls les salariés dont la période d’essai a été rompue à l’initiative de l’employeur bénéficieront de la rémunération de ces heures d’absence. 
26.2 – Préavis en dehors de la période d’essai
En cas de démission ou de licenciement pour un motif donnant lieu à l’exécution d’un préavis (hors faute grave, faute lourde, inaptitude, etc…), le préavis suivant devra être respecté par chacune des parties (sauf accord entre les parties) :
pour les employés et techniciens (coefficient 220 à 355) :
1 mois en deçà de 2 ans d’ancienneté
2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté
pour les agents de maîtrise (coefficient 400 à 500) : 2 mois
pour les cadres : 3 mois
Pendant la période de préavis, le salarié démissionnaire ou licencié pourra s’absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 50 heures par mois, prises chaque mois, en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée. Les jours et heures d’absence seront fixées en accord avec la Direction. 
Seuls les salariés licenciés bénéficieront de la rémunération de ces heures d’absence. 
Aucune indemnité ne sera due au salarié licencié qui n’utilise pas ces heures d’absence pour recherche d’emploi.
ARTICLE 27 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT
En cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde, les salariés comptant :
-	0 à 3 ans d’ancienneté, bénéficieront d’une indemnité de licenciement égale à 0,5 mois de salaire par année de présence,
-	3 ans d’ancienneté, bénéficieront d’une indemnité de licenciement égale à 1 mois de salaire auquel s’ajoute 0,5 mois de salaire par année de présence, sans pouvoir excéder un plafond de 10 mois de salaire.
Le mois de salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement correspond à 1/12ème de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, sans prise en compte des remboursements de frais professionnels, des majorations ou indemnités liées aux déplacements ou détachements, des sommes versées non liées à la période de référence, de l’intéressement et de la participation (pour le surplus, il est renvoyé à la jurisprudence de la Cour de cassation rendue en la matière).
Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois entiers d’ancienneté.
ARTICLE 28 – DEPART EN RETRAITE ET MISE A LA RETRAITE
28.1 – Départ volontaire à la retraite
Tout salarié peut quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite, sous réserve de respecter le préavis suivant :
- 1 mois s'il a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté,
- 2 mois, s'il a au moins 2 ans d'ancienneté.
En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié percevra l’indemnité suivante : 
- 1 mois de salaire à partir de 5 ans d’ancienneté,
- ½ mois de salaire par année d’ancienneté supplémentaire,
- dans la limite d’un plafond de 7 mois de salaire.
Le mois de salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite correspond à 1/12ème de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la notification du départ en retraite, sans prise en compte des remboursements de frais professionnels, des majorations ou indemnités liées aux déplacements ou détachements, des sommes versées non liées à la période de référence, de l’intéressement et de la participation (pour le surplus, il est renvoyé à la jurisprudence de la Cour de cassation rendue en la matière).
Pour les années incomplètes, l'indemnité de départ volontaire à la retraite est calculée proportionnellement au nombre de mois entiers d’ancienneté.
28.2 – Mise à la retraite
L’employeur pourra procéder à la mise à la retraite d’un salarié dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur.
En cas de mise à la retraite, le salarié percevra une indemnité équivalente à l’indemnité légale de licenciement.
TITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 29 – CONTRAT DE TRAVAIL
Pour toute embauche, un contrat de travail sera signé entre la Direction et le salarié en deux exemplaires originaux. Il comportera notamment les mentions suivantes :

la date d'entrée dans l'entreprise,
la durée du contrat,
le cas échéant, la durée de la période d'essai,
la fonction occupée par le salarié,
la classification et le coefficient hiérarchique,
le lieu d'emploi et la clause de mobilité géographique le cas échéant,
la durée du travail,
le montant du salaire mensuel et les éventuels autres éléments de rémunération,
les textes conventionnels applicables et l’appartenance à l’UES LOIRE-ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT,
les régimes de protection sociale applicables.

Tout salarié dispose d’un droit d’accès à son dossier administratif.

Les salariés en CDD bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés en CDI par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles spécifiques, soit aux salariés en CDI (rupture du contrat de travail, …), soit aux salariés en CDD (période d’essai, motif…).
ARTICLE 30 – MOBILITE
30.1 - Les salariés des entités de l’UES seront informés par voie d’affichage de tout poste à pourvoir au sein de l’une des entités de l’UES afin qu’ils puissent se porter candidat à ce poste, s’ils le souhaitent.

Cette information interviendra préalablement à la publicité externe du poste à pourvoir.

30.2 – Dans le cas d’une mutation ou d’un transfert, au sein d’une des structures composant l’UES Loire Atlantique Développement, à la demande du salarié ou sur proposition de l’employeur, et avec l’accord du salarié et des entités concernées, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ; il est convenu que le salarié conservera l’ancienneté acquise.
ARTICLE 31 – TITRES RESTAURANT
Les salariés bénéficieront de titres-restaurant d’un montant individuel de 8,90 € qui seront financés à hauteur de 60 % par l’employeur et à hauteur de 40 % par le salarié.
Les salariés qui ne souhaitent pas en bénéficier devront le formaliser par écrit auprès du service ressources humaines. 
TITRE VI – DEPOT, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
ARTICLE 32 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE, en deux exemplaires dont un par courrier électronique à l’adresse suivante : dd-44.accord-entreprise@direccte.gouv.fr
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de NANTES, et diffusé conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 33  – Application et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2018, annule et remplace l’accord d’harmonisation signé le 1er février 2015.
Le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tous les accords d’entreprise, usages, engagements unilatéraux qui existaient précédemment au sein des entités composant l’UES LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT
Il s’appliquera de manière automatique à tous les contrats de travail en vigueur au sein de l’UES à la date de sa prise d’effet et à tous les nouveaux contrats, sous réserve des dispositifs nécessitant l’accord des salariés.
ARTICLE 34 – SUIVI DE L’ACCORD
A compter du 1er janvier 2018, et à minima tous les 3 ans, l’employeur et les délégués syndicaux se réuniront afin de faire le point sur l’application du présent accord et réfléchir aux éventuelles améliorations à y apporter.
ARTICLE 35 – REVISION DE L’ACCORD
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement. 
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues en l'état.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des salariés liés par le présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Les avenants de révision sont négociés et conclus dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Au terme du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision pourra être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, peu importe qu’il ne soit pas signataire ou adhérent à l’accord initial, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-7 du Code du Travail.
ARTICLE 36 – DENONCIATION DE L’ACCORD
L'accord pourra être dénoncé en partie ou en totalité par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l'obligation de se réunir dans un délai de 1 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement. A l'issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.
Les documents signés selon le cas par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt rappelées dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé avec pour prise d'effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture constatant un défaut d'accord, l'accord précédemment dénoncé restera applicable sans changement pendant un an, délai qui commencera à courir à partir de la date d'expiration du délai de préavis fixé par l'article L 2261-9 du Code du Travail.











		














ANNEXES

A L’ACCORD D’HARMONISATION
DES CONDITIONS DE TRAVAIL


UES LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT