Avenant n°1 portant révision de l’accord collectif relatif aux Compétences à EDF SA 2016-2019 du 28 octobre 2016


Table des matières
PREAMBULE……………………………………………. 6

Article 1 : Objet de l’avenant…………………..………..6
Article 2 : Accord relatif aux  compétences du 28 octobre 2016 révisé………………………………………6


































































Article 3 : Dispositions finales…………………..…………………………….….52




Préambule


La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 modifie profondément les outils, les acteurs et les dispositifs de la formation professionnelle. Certaines mesures restent encore à préciser et la portée de certaines transformations à mesurer. Des réflexions et des négociations dans la branche professionnelle des Industries Electriques et Gazières sont actuellement en cours.

Dans ce contexte, les parties signataires du présent avenant de révision conviennent de la nécessité de prolonger pour une durée d’un an l’accord relatif aux Compétences à EDF SA 2016-2019 du 28 octobre 2016, conclu pour une durée déterminée initiale de trois ans et qui arrive prochainement à échéance, 

Elles prennent acte des dispositions techniques de la loi du 5 septembre 2018 d’ores et déjà applicables ainsi que de la Politique de Développement des Compétences du Groupe EDF en France du 2 septembre 2019. Elles conviennent également de ne plus faire figurer dans l’accord révisé les dispositifs dont les échéances sont passées. 
Elles conviennent enfin de la nécessité d’intégrer dans le présent avenant  les évolutions intervenues en matière de Dialogue social à EDF SA.

Article 1 : Objet de l’avenant

Le présent avenant prolonge les dispositions de l’Accord collectif relatif aux Compétences à EDF SA 2016- 2019 du 28 octobre 2016 d’une année courant à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant. En conséquence, l’intitulé de l’Accord est modifié comme suit : « Accord collectif relatif aux compétences à EDF SA 2016-2020 ».

Il prend en compte les évolutions introduites par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 d’ores et déjà applicables ainsi que celles intervenues en matière de dialogue social. Il met fin par ailleurs aux mesures d’accompagnement de fin de carrière.

Pour des raisons de lisibilité, ces ajustements sont intégrés au texte initial de l’Accord collectif relatif aux Compétences à EDF SA 2016- 2019 du 28 octobre 2016 : les dispositions modifiées ou ajoutées sont signalées en italique. Le texte de l’accord du 28 octobre 2016 ainsi modifié est repris dans son intégralité à l’article 2 du présent avenant. 


Article 2 : Accord relatif aux  compétences du 28 octobre 2016 révisé
(Texte consolidé – avenant n°1)

Tout au long de son histoire, EDF a su miser sur le développement des compétences de ses salariés pour soutenir son projet industriel. Le professionnalisme des femmes et des hommes de l’entreprise s’est avéré déterminant pour assurer ses missions de service public, garantir la sureté et la performance de ses installations, développer la satisfaction de ses clients, et faire d’EDF une référence mondiale dans l’énergie et la croissance bas carbone. 
Cette exigence d’excellence fait d’EDF l’une des toutes premières entreprises françaises en matière d’investissement dans la formation. Un investissement d’autant plus important qu’un large renouvellement des compétences a été engagé ces dernières années, pour faire face au départ en inactivité de Ia génération du baby-boom. Des programmes ambitieux de recrutement et d’alternance ont été mis en place, entrainant une mutation générationnelle sans précédent, et nécessitant des actions très volontaristes en matière de formation et de développement des compétences. 
Aujourd’hui, de nouveaux défis, inédits, se présentent à l’entreprise, qui doit s’adapter à un contexte industriel et technologique complexe et en forte évolution, dans lequel les conditions de marché et la concurrence restreignent les marges de manœuvre. Le projet stratégique Cap 2030 donne l’orientation pour que l’entreprise se transforme et relève ces défis, en particulier via l’allongement de la durée d’exploitation des centrales nucléaires, la réussite du nouveau nucléaire, la croissance des énergies renouvelables et l’essor des services énergétiques et des offres numériques. 
La réussite de ce projet passera par l’ambition humaine qu’il sous-tend. Ce sont en effet les femmes et les hommes de l’entreprise qui, par leur engagement et leur professionnalisme, relèveront les challenges à venir. Beaucoup a déjà été fait, ces dernières années, pour se doter des compétences nécessaires, mais beaucoup reste à faire. C’est pourquoi l’entreprise continuera à investir durablement dans l’adaptation, la transmission et le développement des compétences, au service de l’avenir des salariés et de ses ambitions industrielles. Elle devra le faire en articulant au mieux différentes priorités, qui concourent toutes à ce que les compétences soient au rendez-vous des défis futurs :
-	Le contexte contraint rend plus que jamais indispensable l’anticipation des besoins en compétences, qui doit permettre d’actionner les leviers nécessaires pour se doter durablement, quantitativement et qualitativement, des bonnes compétences, au bon endroit, au bon moment.
- 	Parmi ces leviers, l’entreprise souhaite, demain, davantage cibler ses recrutements en particulier sur les compétences rares et les métiers émergents. Désormais, la mobilité interne sera privilégiée au recrutement externe pour gréer les emplois, et des mesures adaptées et innovantes seront recherchées pour mieux accompagner les fins de carrière. 
Pour développer la mobilité et décloisonner les parcours professionnels, l’entreprise a l’ambition d’encourager l’initiative des salariés, en les accompagnant tout au long de leur carrière.
- 	L’entreprise maintiendra son engagement en faveur de l'alternance, à la fois pour contribuer au renouvellement de ses compétences, mais également pour assumer sa responsabilité sociétale en faveur de la qualification et de l’insertion professionnelle des jeunes ou des personnes éloignées de l’emploi.
- 	La dynamique d’ascenseur social, renforcée ces cinq dernières années, sera soutenue : afin de contribuer à pourvoir les emplois dans les collèges maîtrise ou cadre, chaque salarié pourra accéder à une offre de formation promotionnelle certifiante, s’il dispose de la motivation et des qualités nécessaires.
- 	La formation sera un levier incontournable, à la fois pour mener à bien le renouvellement des compétences, professionnaliser les salariés sur les métiers en transformation, intégrer les ruptures technologiques et l’évolution des modèles d’activité, mais aussi pour que chacun puisse se développer dans son parcours professionnel. Pour ce faire, l’entreprise a notamment l’ambition de  renforcer la lisibilité d’une offre de formation que les académies des métiers continueront à adapter aux besoins, en lien avec les organismes internes de formation. 
La formation est un véritable investissement pour l’avenir, par conséquent l’entreprise est résolue à former autrement, avec une attention renforcée à l’efficience et à la qualité des formations dispensées, et en diversifiant l’accès à la formation par une meilleure utilisation du numérique et des ressources digitales en libre-service.

L’articulation nécessaire de ces différents leviers destinés à répondre aux besoins en compétences, amène les partenaires sociaux à revisiter en profondeur le cadre conventionnel d’entreprise :
- 	afin de traiter la problématique dans sa globalité au sein d’un même accord, en repositionnant ainsi, pour EDF SA, les priorités relatives à la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, à l’alternance, aux parcours professionnels, à la formation et au dialogue social afférent ;
- 	afin d’intégrer les évolutions législatives à date de la séance conclusive de l’avenant de révision, relatives à l’emploi, à la formation et au dialogue social. 
- 	et afin d’instaurer un dialogue social constructif et de qualité sur les compétences, au service des salariés en leur donnant les moyens d’un parcours professionnel inscrit dans l’avenir de l’entreprise. La qualité de ce dialogue constituera une véritable condition de réussite de l’ambition poursuivie. 




 ANTICIPER L’EVOLUTION DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

Principaux engagements :
- 	Elaboration annuellement, à la maille d’EDF SA, des Directions et des établissements, d’une cartographie des métiers dont ceux en croissance, décroissance et d’appel
-	Elaboration de cartographies de compétences 
-	Lancement d’une démarche prospective

EDF SA s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche de gestion prévisionnelle de l’Emploi et des compétences (GPEC). L’entreprise finalisera son déploiement au sein de l’ensemble de l’Entreprise et à la maille des établissements.
Ils précisent que la GPEC, qui prévoit les évolutions pour les 3 à 5 ans à venir, peut s’articuler avec une démarche de prospective qui permet d’identifier une vision de l’évolution au-delà de cet horizon temporel.



Renforcer la démarche GPEC aux différents niveaux de l’Entreprise 

Définition et enjeux de la GPEC

La GPEC anticipe les évolutions nécessaires de l’Emploi et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’Entreprise. Elle contribue à garantir la disponibilité à moyen terme de compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de l’Entreprise. Elle permet également aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour s’orienter et se positionner en acteurs de leurs parcours professionnels en cohérence avec les besoins d’EDF SA. 

Au regard du contexte actuel en forte évolution, l’Entreprise renouvelle son engagement d’accompagner les transformations de l’Entreprise en développant l’employabilité et les parcours professionnels des salariés dans le cadre de sa démarche de GPEC.  

Cette démarche constitue pour le management et la fonction RH un cadre de référence pour la mise en œuvre des démarches de gestion des ressources liées à l’Emploi, à la formation et à l’évolution des métiers.

Ainsi, la GPEC à EDF SA contribue à :
Apporter une meilleure visibilité et anticiper l’évolution des métiers, des emplois, des compétences.
Préciser les politiques et les actions RH d’adaptation qui seront mises en œuvre en matière de mobilité interne et de recrutement, de formation continue et promotionnelle et d’alternance.
Sécuriser les parcours professionnels des salariés et notamment ceux occupant des emplois en décroissance ou en transformation, et favoriser le gréement des métiers d’appel.


Le processus de construction de la GPEC
	
La GPEC se construit sur la base d’un unique scénario, le plus probable compte-tenu du contexte connu.

Le processus de construction de la GPEC à EDF SA intègre les données d’entrée que sont les orientations stratégiques, les trajectoires financières, les choix relatifs aux modèles d’activité, les choix de politique industrielle (principalement en matière de sous-traitance) ainsi que les différents facteurs de l’environnement de l’Entreprise qui peuvent influer sur l’Emploi et sur les métiers. En données de sortie, la GPEC met à disposition des informations pour préparer les prises de décision et élaborer des plans d’actions.

La GPEC est un processus itératif, mis en œuvre annuellement, qui comporte 4 étapes majeures :
Répertorier les facteurs d’influence internes et externes et mesurer leur impact sur l’Emploi et sur les compétences. Traduire ces impacts en prévision d’évolutions de l’Emploi et des compétences. 
Réaliser un état des lieux, un diagnostic des ressources et des compétences des métiers de l’Entreprise 
Mesurer les écarts entre la situation de départ et la situation cible. 
Fournir les données nécessaires aux actions ou politiques de gestion des ressources humaines visant à réduire les écarts et assurer ainsi l’adéquation de l’Emploi et des compétences aux besoins de l’Entreprise.

Ce processus est figuré en annexe 1.

Les travaux de GPEC  sont réalisés et consolidés à différents niveaux de l’Entreprise ainsi que de manière transverse pour ce qui concerne les filières support ; ils sont consolidés au niveau d’EDF SA. 
Les éléments constitutifs de GPEC diffèrent selon les échelons de réalisation. Ils résultent du croisement d’une vision stratégique nationale et d’une réflexion sur les besoins en emplois et en compétences au plus près des collectifs de travail. Ils font donc l’objet d’échanges ascendants et descendants entre la tête de l’Entreprise et ses différents niveaux.
Le cadrage quantitatif de l’emploi est défini au niveau de l’Entreprise en lien avec les Directions. Il constitue une donnée d’entrée pour des travaux de GPEC réalisés aux autres niveaux et construits au plus près des collectifs de travail. 


Les données de sortie de la GPEC   

In fine, la GPEC permet  de quantifier (trajectoire d’effectif, recrutements, retraites) et de qualifier les ressources nécessaires (en particulier les compétences clefs et rares). Elle identifie les tendances d’évolution des métiers (métiers en croissance, décroissance, stables, les métiers d’appel, les nouveaux métiers). 

La cartographie des évolutions des métiers d’EDF SA  élaborée annuellement sera partagée dans le cadre du suivi du présent Accord.

Sur le plan opérationnel, les données issues de la GPEC fixent les orientations pour articuler les leviers qui permettront de résorber progressivement les écarts afin d’atteindre la situation cible. Ces leviers, abordés dans les chapitres suivants, sont : 
la mobilité en donnant aux salariés de la visibilité sur les parcours professionnels, 
le recrutement dont celui des alternants,
la formation y compris la formation promotionnelle. 

Par ailleurs, la GPEC permet de mettre à disposition des salariés les informations dont ils ont besoin pour s’orienter et être acteurs de leurs parcours professionnels, en répondant à la fois à leurs attentes et aux besoins de l’Entreprise.



Finaliser le déploiement et consolider la démarche GPEC

Sur la période couverte par l’Accord, EDF SA finalisera le déploiement de la démarche GPEC et s’engage à la renforcer. Pour y parvenir, EDF SA s’attachera à : 
Mobiliser l’ensemble des acteurs de la GPEC sur les nouveaux enjeux de l’Entreprise : ensemble du management y compris du management de proximité, CPP et RRH, métiers et fonctions nationales, acteurs du contrôle de gestion, salariés et partenaires sociaux.
Définir et piloter au niveau national des plans d’actions de gestion des flux entre directions (mobilité, redéploiement, recrutement, retraites…).
Initier des travaux de GPEC transverses autant que de besoin -en particulier entre les Directions qui identifient des zones de proximité en termes de compétences techniques-. 
Développer les visions régionales de l’emploi compte tenu de l’ancrage des salariés dans les bassins d’emploi.
Renforcer l’identification des métiers en transformation et poursuivre les démarches de description des métiers et d’un cadre méthodologique d’actualisation du RNM.
Renforcer la prise en compte de la GPEC dans les actions de formation, en lien notamment avec les académies des métiers.
Développer les travaux de cartographie des compétences. Ces cartographies, ciblées sur les enjeux majeurs, permettent, à maille collective, de gérer et d’anticiper les besoins en compétences -notamment les compétences clés ou rares-. A titre d’exemples, elles sont réalisées à la maille du service à la DPNT et à la maille de la région à la Direction Commerce.

Les composantes de la cartographie des compétences sont schématisées en annexe 2 de cet accord et sont illustrées par un exemple. 

Développer la prospective 

La prospective - destinée à éclairer l’action présente à la lumière des évolutions possibles - devient une pratique stratégique dans les entreprises. Elle permet notamment d’identifier les compétences qui devront être détenues pour répondre aux enjeux et aux projets à long termes, au-delà du temps GPEC, ainsi qu’aux contraintes et opportunités liées à l’environnement extérieur (économiques, technologiques, sociétales, réglementaires…). 

La démarche de prospective est une démarche systémique qui étudie les tendances lourdes, les ruptures possibles et construit des scénarios exploratoires. Elle peut permettre, sur l’horizon de temps GPEC, d’enclencher les actions d’anticipation visant à sécuriser les compétences clés à long terme.

Dans un contexte en pleine mutation (évolutions du marché de l’électricité et de la pression concurrentielle, évolutions des technologies -en particulier dans le domaine du numérique et des télécommunications-, prise en compte accrue des questions environnementales…), la démarche devient indispensable pour certaines directions d’EDF SA. 

Durant la période couverte par l’accord, EDF SA proposera une démarche de prospective et soutiendra   la réalisation de prospectives au sein des directions qui décideront de la mettre en œuvre.

Ces prospectives, une fois abouties, feront l’objet de présentations dans le cadre du suivi du présent accord.

 FAVORISER LA MOBILITE ET DYNAMISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

2.1  Favoriser la mobilité 

Principal engagement :
-	Priorisation de la mobilité interne sur le recrutement externe pour développer les parcours professionnels
- 	L’ensemble des offres d’emploi accessibles aux salariés via un SI rénové regroupant mobilité interne et recrutement externe 

La mobilité est un levier majeur qui contribue, avec la formation, à l’employabilité des salariés présents dans l’Entreprise. 

Après une période marquée par un nombre important de départs en retraite et de recrutements, EDF SA entend privilégier la mobilité interne par rapport aux recrutements externes en recherchant la meilleure adéquation possible entre les ressources humaines présentes au sein de l’Entreprise et les besoins identifiés dans le cadre des travaux de GPEC. 

A ce titre, toute recherche de candidat(e) doit préalablement faire l’objet d’une recherche à l’interne en donnant la priorité aux salariés en situation de redéploiement ce qui implique une solidarité entre les différentes entités de l’Entreprise et le développement de passerelles professionnelles.
Si le poste ne peut pas être pourvu par la mobilité interne -en l’absence d’un candidat ayant les compétences requises ou susceptibles de les acquérir par des actions de formation d’une durée pouvant aller jusqu’à 6 mois (cette période de professionnalisation pourra être plus longue en particulier dans le cas des métiers du nucléaire), une démarche de recrutement externe sera initiée.

Les postes disponibles seront portés à la connaissance des salariés via un système d’information RH rénové : l’Entreprise se dotera d’un outil de publication de l’ensemble des offres d’emploi. Ce dispositif permettra de sécuriser les redéploiements, de valoriser les compétences et de favoriser les parcours professionnels en soutenant les salariés dans leur démarche de changement. 
Ces redéploiements seront réalisés dans le respect des textes en vigueur, avec l’ambition de satisfaire au mieux les aspirations des salariés concernés. 

Dans cette perspective, l’accompagnement des salariés est donc primordial. Pour ce faire, les dispositifs d’accompagnement existants seront complétés par les actions décrites dans les paragraphes suivants.

 2.2 Renforcer l’accompagnement des salariés sur leurs parcours 

2.2.1 Développer l’entretien professionnel
Principaux engagements :
- Un entretien professionnel annuel pour chaque salarié présent, distinct de l’EAP
- Une trame d’entretien professionnel harmonisée dans l’entreprise
- une trame bilan à 6 ans
- Un délai de prévenance minimum de deux semaines pour que le salarié prépare son entretien professionnel
- Des supports de formation et d’accompagnement pour les salariés, les managers et la filière RH


2.2.1.1 L’articulation entre l’entretien professionnel et l’EAP

L’entretien professionnel est l'occasion de faire le point avec chaque salarié sur son projet professionnel et son évolution professionnelle, sa professionnalisation et ses besoins en formation, dans l’emploi actuel ou en préparation d’un futur emploi. Il doit être consacré aux « perspectives d’évolution professionnelle du salarié en termes de qualification professionnelle et d’emploi ». 

L’entretien professionnel se distingue de l’Entretien Annuel de Progrès (EAP), un entretien qui permet notamment de faire le bilan de l’activité du salarié, de ses objectifs et d’évaluer sa performance et son professionnalisme. 

Ces deux entretiens n'ayant pas la même finalité, ils doivent impérativement être abordés de manière distincte. Ainsi :
L’entretien professionnel doit faire l’objet d’un temps et d’un document spécifiques, distincts de ceux de l’EAP ; 
Les deux parties pourront signer de manière numérique le document support pour justifier que l’entretien professionnel a bien eu lieu et en garantir la traçabilité. Le salarié reste bien entendu libre d’indiquer par ailleurs son accord ou son désaccord quant au contenu de l’entretien professionnel. 
2.2.1.2 Mise en œuvre de l’entretien professionnel
La loi du 5 mars 2014 confortée par la loi du 5 septembre 2018 prévoit qu’un entretien professionnel soit organisé tous les deux ans pour chaque salarié. EDF SA programmera un entretien professionnel tous les ans, pour chaque salarié présent, et ce quel que soit son statut : CDI statutaire ou non statutaire, CDD, contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage.
Par ailleurs, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés en reprise d’activité, dans les cas prévus par la loi1, et ce quelle que soit la date de leur précédent entretien.

Afin d’accompagner les salariés dans la durée, une trame harmonisée sera mise en œuvre pour l’ensemble des directions d’EDF SA, sur la base des contenus à aborder au cours de l’entretien professionnel défini dans le présent accord. Ces contenus incontournables sont : 
- Le parcours et le projet professionnels du salarié
Il s’agit d’un moment de réflexion et de construction sur le devenir professionnel du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir. Ce sera ainsi l’occasion d’évoquer ses aspirations professionnelles, leur faisabilité et les moyens à mettre en œuvre pour les réaliser. 
Afin de préparer son entretien professionnel, en amont de celui-ci, le salarié sera informé des différents moyens mis à sa disposition pour réfléchir à son évolution professionnelle (voir notamment la partie 4.1.3).
- Le rappel par le manager de la possibilité ouverte au salarié d’activer son compte Personnel de Formation
- Les possibilités d’accès pour le salarié au conseil en Evolution Professionnelle
- Une information relative à la Validation des Acquis de l’Expérience
- Le plan individuel de développement des compétences du salarié constitué par : 
Le bilan des acquis  de certification ou d’éléments de certification 
Il s’agit de faire le bilan des certifications ou éléments de certifications professionnelles acquis par le salarié depuis le dernier entretien.
Les besoins en formation ou professionnalisation
Il s’agit de recenser les expressions de besoin de formation ou de professionnalisation du salarié que ce soit pour l’exercice de son activité, pour son développement, ou en soutien de son projet professionnel interne ou externe.

A ce stade, le manager propose des actions adaptées aux besoins du salarié et de l’entreprise (sur une, voire plusieurs années le cas échéant), et informe le salarié sur les dispositifs mobilisables dans le cadre de son projet. Le manager devra faire un retour au salarié sur les actions finalement retenues dès qu’il aura connaissance de l’information.

Pour favoriser une mise en œuvre efficace de l’entretien professionnel dans l’entreprise :
La trame harmonisée qui sera utilisée dans les différentes directions d’EDF SA fera l’objet d’une concertation préalable, engagée avant la fin de l’année 2016.
Le salarié sera prévenu a minima 2 semaines avant la réalisation de son entretien, afin de bénéficier d’un temps suffisant pour pouvoir le préparer. Des modules de formation lui seront par ailleurs proposés afin de l’accompagner (notamment en format digital).
Une formation spécifique sera mise à la disposition des managers pour les aider à préparer au mieux cet entretien.
Des outils d’accompagnement (guides, questions/réponses, etc...) seront adressés à la filière RH afin d’aider au déploiement de l’entretien professionnel. 
La réalisation du nouvel entretien professionnel sera examinée dans le cadre du suivi de cet accord.



 2.2.1.3 Mise en œuvre de l'entretien bilan état des lieux à six ans
L'entretien Bilan à 6 ans tel que précisé par la loi du 5 septembre 2018 offre l’occasion pour le salarié et son manager d’examiner l'historique des entretiens professionnels, des actions de formation et/ou de professionnalisation réalisées sur la période, des éventuelles certifications obtenues par la formation ou la VAE et l’évolution professionnelle et salariale. 

Lorsqu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus par la loi et d'au moins une formation non obligatoire, son CPF sera abondé selon les dispositions légales.


2.2.2 Conforter le rôle des conseillers parcours professionnels (CPP)

Principaux engagements :
- 	Un CPP identifié pour chaque salarié
- 	Un accès simple, sans validation managériale
-	Une lettre de mission ou une description d’emploi systématique pour chaque CPP
- 	Un cursus de formation systématiquement mis en œuvre à la prise de mission


Au sein d’EDF SA, les salariés peuvent être accompagnés sur leur évolution professionnelle par un conseiller en parcours professionnel, en complément du rôle primordial du manager, qui reste le premier interlocuteur des salariés sur l’accompagnement de leur parcours et le développement de leurs compétences.

Afin de faciliter l’articulation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés, le rôle des CPP sera renforcé à travers la mise en œuvre des actions suivantes : 

Tous les CPP bénéficient systématiquement d’une description d’emploi ou d’une lettre de mission, définie sur la base d’une trame commune à toutes les entités d’EDF SA. Ce document précisera leurs principales missions et les moyens qui leurs sont alloués, notamment en temps.
Les CPP font l’objet d’une animation assurée par la DRH Groupe. L’accès à l’information des CPP dans les domaines de l’emploi et de la formation sera renforcé, en particulier par l’intermédiaire de la communauté qui leur est dédiée.
Ils bénéficient d’un cursus de formation spécifique, systématiquement mis en œuvre à l’occasion de leur prise de mission, afin notamment de se professionnaliser en matière d’emploi et de développement des compétences. L’utilisation et l’évaluation de cette formation seront examinées dans le cadre du suivi de cet accord.
Leur identification par les salariés est simplifiée : on visera notamment à ce que chaque salarié trouve sur son espace VEOL « ma situation RH » le nom et les coordonnées de son CPP.
Les modalités de recours au service d’un CPP par les managers et/ou les salariés sont facilitées : les managers peuvent orienter les salariés vers le CPP, de même que chaque salarié peut solliciter un entretien avec son CPP, sans validation managériale préalable. 


2.2.3 Faciliter la préparation des projets professionnels 

Principaux engagements :
-	Un service « Orientation Projet » réalisé par les CPP, permettant à chaque salarié de tester son projet professionnel
- 	Une offre de services numériques pour accompagner le salarié dans son parcours

L’accompagnement est une condition nécessaire pour renforcer la capacité des salariés à être acteur de leur parcours professionnel. EDF SA créera les conditions pour que leur information sur l’évolution des métiers au sein de l’entreprise et leur accès au marché interne de l’Emploi soient facilités. Par ailleurs, l’entreprise proposera aux salariés une offre de service multi-modalités (entretiens physiques, téléphoniques, réunions collectives, supports numériques...), dont les CPP sont les acteurs majeurs, en lien avec les managers.

L’aspect multi-modalités accroit l’accessibilité de l’offre. Elle met à disposition des salariés des solutions adaptées et personnalisables en fonction de leur besoin et de leur situation dans leur parcours.


Accès au CPP : 
L’entretien avec un CPP est accessible à tous les salariés, quel que soit leur collège d’appartenance. 

Lorsque le salarié a besoin de réfléchir à son projet, il peut avoir recours à un CPP pour une prestation « Orientation Projet » qui, en complément du manager, permet d’évaluer avec le salarié la faisabilité de son projet professionnel en partant d’un bilan de situation. Le CPP présente également les différents dispositifs d'accompagnement pour les parcours internes.
En particulier, tout salarié candidat aux dispositifs de formation promotionnelle et qui n’a pas passé avec succès les épreuves de sélection sera reçu par un CPP afin de l’aider à adapter son projet professionnel.

Lorsque le salarié a déjà, au sein de l’entreprise ou du groupe, un projet clairement identifié, il peut, avec l’appui d’un CPP:
bénéficier de conseils pour sa recherche de poste,
évaluer ses chances de trouver un poste en adéquation avec son projet,
obtenir une aide à l’identification des moyens, notamment en formation, pour atteindre son objectif. Parmi ces moyens, l’entreprise sera attentive à l’utilisation possible de la VAE, en particulier collective, pour accompagner les projets de reconversion.
Lorsque le salarié a un projet professionnel en dehors de l’entreprise ou du groupe, le CPP :
porte à la connaissance du salarié les dispositifs d’accompagnement des parcours externes,
l’oriente vers la Mission Parcours Externes de la DRH Groupe et/ou vers les interlocuteurs externes spécialisés dans l’accompagnement des parcours professionnels, en particulier les conseillers CEP.


Accès à des outils en ligne :
Pendant la durée de l’accord, les outils numériques dédiés aux parcours professionnels seront progressivement renforcés, avec le déploiement d’une plateforme de services en ligne, accessible à tous les salariés, sur laquelle ils trouveront différents outils, comme :
des supports d’autodiagnostic, 
des outils pour préparer leurs entretiens et apprendre à valoriser leurs compétences, 
un espace où capitaliser leurs démarches et faire connaitre leurs compétences.
Accès à des ateliers ou des évènements liés à l’emploi : 
Tous les salariés ont notamment accès :
à des salons parcours professionnels organisés en région ;
à des ateliers thématiques (préparer son CV, réaliser un entretien, utiliser les outils de l’entreprise…) qui pourront être organisés en fonction des besoins identifiés.

Dans le cadre de la recherche de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans leurs parcours professionnels, l’entreprise s’engage à conduire, en cas de difficultés particulières (parents isolés...), une analyse « sur mesure » de ces situations afin de trouver les adaptations les plus souples possibles.

2.2.4 Informer sur le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Principaux engagements :
-	Une information des salariés sur le CEP lors de leur entretien professionnel

En dehors de l’aide apportée par les conseillers en parcours professionnel au sein de l’entreprise, tout salarié peut bénéficier gratuitement et de manière confidentielle de l’appui d’un Conseiller en Evolution Professionnelle externe à l’entreprise.
 
L’offre de service du CEP se structure autour de 3 niveaux :
Un premier niveau d’accueil individualisé permet d'analyser la situation professionnelle de la personne, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider.
Un deuxième niveau de conseil personnalisé offre un appui à la construction et la formalisation de ce projet.
Un troisième niveau d’accompagnement personnalisé permet au bénéficiaire de disposer d'un plan d'actions et d'un soutien global à la réalisation de son projet.

Alors que les CPP apportent essentiellement un appui sur les parcours internes, les conseillers CEP peuvent offrir aux salariés d’EDF une aide complémentaire pour  se situer par rapport au marché du travail externe, rechercher des opportunités d’emploi hors EDF ou se repérer dans l’environnement complexe de la formation professionnelle en cas de projet spécifique (mobilisation du CPF, seul ou dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, du  dispositif PRO A CIF, rechercher des financements, aider au montage de dossiers, etc...). Ce service peut être particulièrement utile pour préparer d’éventuels parcours externes (PAME ou création d’entreprise, voir partie 4.3).

Les salariés peuvent trouver des informations sur le rôle du CEP auprès de leur manager, des CPP, sur VEOL, auprès des conseillers, de leur lieu de résidence et/ ou de leur lieu de travail, désignés dans chaque région par France Compétences.

 Ils seront par ailleurs informés de la possibilité de recourir au CEP lors de leur entretien professionnel. 



Maintenir une dynamique d’ascenseur social par la formation

Dans le cadre du présent accord, EDF SA réaffirme son ambition de faire du développement des compétences par la formation un moteur du développement de l’entreprise, en renforçant l’ascenseur social mis en place dans le cadre des précédents accords.

L’ascenseur social par la formation sur les dispositifs suivants : 
•	La promotion à l’issue d’une formation promotionnelle réussie, à l’image des dispositifs en vigueur en 2016 : Cap Maitrise, Cap Cadre et Cap Exécution Cadre
•	L’accompagnement par la formation du changement de collège suite à décision managériale.


2.3.1 Accélérer les parcours par la formation promotionnelle diplômante
Principaux engagements :
-	Publication d’offres de formation promotionnelle à hauteur de 10% des changements de collège
-	Initiative offerte aux salariés de postuler sur des formations promotionnelles, sans validation préalable 
-	Trois dispositifs de formation simplifiés et plus lisibles : Cap Cadre, Cap Maitrise et  Cap Exécution Cadre  

2.3.1.1 Une ambition maintenue en matière d’ascenseur social
L’entreprise s’engage à conforter l’opportunité donnée aux salariés de progresser et de prendre des responsabilités tout au long de leur parcours. Cet engagement est par ailleurs un véritable levier d’action pour répondre à certains besoins d’emplois identifiés dans la GPEC.

En ce sens, le présent accord poursuit l’esprit et les ambitions portées dans le précédent accord « DEFI Formation » et renforce l’initiative des salariés sur ces dispositifs.

Le renouvellement de l’engagement d’EDF SA en matière de promotion sociale doit également tenir compte des limites du dispositif mis en œuvre ces dernières années :
Deux types de formation promotionnelle coexistent pour accéder à un collège supérieur (certains requérant un avis managérial en amont, les autres permettant au salarié de postuler sans avis managérial), d’où une offre complexe et difficilement lisible.
Les objectifs de formation promotionnelle étaient définis en volume, et donc sans lien direct avec la GPEC et avec les dynamiques de changements de collège.

Sur la base de ces constats, l’entreprise s’engage pour les 3 années à venir :
à publier chaque année, au global dans l’entreprise et dans chacune des directions métier, un volume d’offres promotionnelles correspondant, au minimum, à 10% des volumes constatés de changements de collège ;
à simplifier et rendre plus lisible l’offre de formation promotionnelle pour la rendre plus attractive à la fois pour les salariés et pour les managers ;
à s’appuyer exclusivement sur l’initiative individuelle, en laissant chaque salarié décider de ses postulations sur les offres publiées, sans validation managériale préalable
 
2.3.1.2 Vers des dispositifs simplifiés pour devenir cadre ou agent de maîtrise
Au cours de la période de validité de l’accord, l’entreprise entend conforter et simplifier l’accès à la formation promotionnelle, par les mesures suivantes :
- 	L’entreprise considère le dispositif Cap Exécution Cadre, qui est expérimenté depuis 2013, comme une véritable innovation sociale et décide donc de le pérenniser dans le cadre du présent accord. En fonction du retour d’expérience associé, le dispositif sera adapté pour mieux le conforter et de nouvelles offres seront proposées.
- 	et la mise en place, dès 2017, d’un dispositif unique de passage du collège Exécution au collège Maitrise (« Cap Maitrise ») et d’un dispositif unique de passage du collège Maitrise au collège cadre (« Cap Cadre »), à l’initiative unique des salariés. Cap Cadre et Cap Maîtrise ont pour objectif de rendre plus lisible l’offre de formation promotionnelle en mettant fin à l’empilement des dispositifs multiples aux caractéristiques différentes (FPMAE, CIM, FPCAE, CIC). 
En conséquence, les deux nouveaux dispositifs viennent en remplacement de tous les autres dispositifs antérieurs encore en vigueur. La mise en œuvre détaillée de ces nouveaux dispositifs sera suivie dans le cadre du présent accord.

Cap Maîtrise, Cap Cadre et Cap Exécution Cadre répondront aux critères de mise en œuvre suivants :


L’employeur propose une formation, généralement en alternance, visant l’obtention d’une certification inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique.
 Le diplôme préparé est reconnu de niveau cadre à l’embauche par EDF SA pour Cap Cadre et Cap Exécution Cadre, et de niveau maitrise pour Cap Maitrise.
Toute offre de formation promotionnelle fait l’objet d’une publication de poste associée.
L’initiative de postuler revient au seul salarié, il peut postuler sans avis managérial préalable au dépôt de candidature. Les dispositifs sont ouverts à tous les salariés en CDI, sans condition d’âge, justifiant d’une ancienneté minimale de trois ans au sein du Groupe EDF. 
Dans la mesure où toute candidature à une offre de formation promotionnelle relève de l’initiative individuelle, le dispositif est pris en charge par l’employeur, en complément de la mobilisation de son CPF par le salarié. En conséquence, l’employeur abondera du montant en euros le CPF du salarié (quel que soit le montant en euros disponible sur son compte, y compris s’il est égal à zéro), afin de couvrir l’intégralité du coût de la formation.
Le dispositif PRO A pourra être mobilisé en complément du CPF, dans la mesure du possible, pour compléter la prise ne charge de la formation.
L’obtention de la certification est une condition d’accès au collège supérieur.
Chaque offre détaillera le processus de sélection auquel seront soumis les candidats (niveau de qualification prérequis, expérience professionnelle préalable dans le domaine concerné, durée minimale dans le poste précédent...). Dans tous les cas, un comité de sélection associant généralement RH, manager preneur et établissement de formation, présélectionnera 5 candidats sur dossier, les recevra et rendra un avis sur leur candidature, systématiquement sur la base de la grille jointe en annexe 4 au présent accord. A partir du moment où les candidats remplissent les prérequis d’une offre, leur Groupe Fonctionnel ne pourra être retenu comme critère de pré-sélection ou de sélection. 
Pour conforter l’attractivité de l’offre de formation promotionnelle proposée par l’entreprise et reconnaitre les efforts consentis par le salarié, chaque salarié diplômé à l’issue de l’un des trois dispositifs bénéficiera dans son nouvel emploi d’une augmentation de rémunération. Cette augmentation, au minimum de 6 NR, permettra au salarié de bénéficier a minima du même NR qu’un salarié nouvel embauché détenteur de la même certification. Cette augmentation salariale sera prise en charge dans un budget national, de façon à limiter son impact pour le management local.


2.3.1.3 Les modalités d’accompagnement de ce nouveau dispositif unique
A l’issue du processus de sélection, tous les candidats non retenus, mais répondant néanmoins aux prérequis de l’offre, seront reçus s’ils le souhaitent par un Conseiller Parcours Professionnel (voir § 2.2.2), afin d’étudier les modalités d’accompagnement du parcours professionnel les plus adaptées.

L’entreprise s’engage à promouvoir l’offre de formation auprès des salariés, via un dispositif de communication nationale, puis à mettre en œuvre un système de reporting centralisé par la DRH Groupe.

Elle s’engage également à promouvoir toutes mesures favorisant l’accès à des formations promotionnelles et notamment, l’utilisation de la VAE ou du CPF comme moyens d’acquérir des blocs de compétences, renforçant les aptitudes des salariés à se porter candidats aux dispositifs promotionnels.

Un suivi des éventuels dysfonctionnements ou recours identifiés suite aux sélections, sera mis en œuvre dans le cadre du suivi de cet accord. 


2.3.2 Accompagner les changements de collège par la formation

Principaux engagements :
-	Deux dispositifs pour accompagner les passages au collège cadre : « Pass Cadre » et « Ambition Cadre »
-	Un accompagnement individualisé pour le passage au collège maitrise

Il convient de simplifier et rendre plus lisible l’offre de formation accompagnant la promotion suite à décision managériale. Pour ce faire, une concertation avec les signataires de l’accord sera engagée en 2016 afin de finaliser les modalités détaillées des dispositifs suivants :

Deux modalités de formation viseront à accompagner le passage dans le collège cadre : 
le dispositif de durée courte « Pass cadre », 
et les dispositifs de durée longue construits par les métiers, labellisés « Ambition Cadre » s’ils répondent aux caractéristiques suivantes :
La formation, convenue entre le salarié et le manager, fait suite à une décision hiérarchique de promotion dans le collège cadre (elle s’adresse donc à des salariés en plage E ou F) ;
Elle repose sur un parcours en alternance visant la préparation d’un titre inscrit au RNCP ou au répertoire spécifique ;
L’obtention ou non du titre ne remet pas en cause la décision de changement de collège ;

Pour le collège maitrise, l’entreprise privilégie la mise en œuvre de modalités d’accompagnement personnalisées du passage exécution vers maitrise. Cet accompagnement sera défini par le management, avec l’appui de la filière RH, et/ou du CPP si besoin, de manière ad hoc en fonction du parcours du salarié, de son projet, du poste qu’il occupera à l’occasion de son changement de collège et des besoins exprimés par le salarié. 

Un reporting annuel des formations suivies par les salariés changeant de collège sera mis en œuvre dans le cadre du suivi de l’accord.


Faciliter les parcours externes à l’initiative des salariés


Principaux engagements :
-	Un accompagnement des projets associant acteurs internes et externes

EDF SA réaffirme son ambition d’encourager la diversification des parcours professionnel. A ce titre elle soutient les salariés qui souhaitent s’engager dans des parcours hors du Groupe, en prolongeant les dispositifs existants : 
Le Parcours Accompagné de Mobilité Externe (PAME) permettant aux salariés d’EDF de rejoindre une entreprise hors Groupe EDF et hors Branche des IEG pour enrichir leur expérience et élargir leurs compétences, tout en garantissant la réintégration au sein du groupe ;
L’appui à la création ou à la reprise d’entreprise par les salariés à travers le congé création d’entreprise.

L’entreprise considère que ces dispositifs constituent une voie de développement professionnel et d’enrichissement des compétences, et qu’ils contribuent à la création de valeur et au développement des territoires.

Pour accompagner les salariés ayant un projet externe dans leur démarche, EDF SA renforce donc les moyens mis en œuvre :
Des interlocuteurs privilégiés des salariés pour les projets externes, en particulier la Mission Parcours Externes de la DRH Groupe. Ces acteurs peuvent être sollicités par le salarié à tout moment de leur projet.
Des informations en ligne sur l'intranet de l'entreprise accessible à tous.
Un N° vert national auprès duquel ils pourront échanger en toute confidentialité. 
Des possibilités de recours à des interlocuteurs externes spécialisés.

Les acteurs accompagnant les projets externes doivent respecter les principes de volontariat et de confidentialité.

Un examen des éventuels recours exprimés à l’occasion de parcours externes (PAME refusé par exemple), sera mis en œuvre dans le cadre du suivi de cet accord.  

L’entreprise sera attentive à la réintégration des salariés à l’issue de leur parcours externe, et proposera systématiquement un entretien professionnel à cette occasion. 


FORMER AUTREMENT POUR ADAPTER ET DEVELOPPER LES COMPETENCES


3.1 Adapter l’approche de la formation

La formation et la professionnalisation sont les principaux leviers en matière de développement des compétences, dont le rôle, à EDF, a ont  toujours été et resteront majeurs, en particulier du fait de la technicité des métiers et des enjeux de performance et de sûreté industrielle. 
Les enjeux de l’entreprise abordés dans le préambule du présent accord, comme l’évolution du cadre légal, amènent à adapter l’approche de la formation, afin de donner aux salariés et aux managers de l’entreprise une vision claire, opérationnelle et simplifiée de ce puissant levier de transformation et d’acquisition des qualifications et des compétences.

Au-delà de la nécessaire clarification des possibilités offertes et des rôles de chacun, il convient de promouvoir les différentes modalités de développement des compétences, afin de satisfaire aux besoins de l’entreprise, en particulier identifiés par la démarche GPEC, et de répondre aux attentes des salariés.


Définir l’action de formation professionnelle continue 

Principal engagement :
- 	Une définition claire et partagée des actions de formation professionnelle continue 

Le développement des compétences s’appuie sur des actions de formation professionnelle continue et sur de la professionnalisation.

Les actions de formation professionnelle continue sont caractérisées par :
Une liste des capacités ou connaissances à acquérir ou renforcer
un programme préétabli, précisant le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les objectifs poursuivis, et les moyens pédagogiques associés,
un temps dédié hors situation réelle de travail,
un dispositif d’évaluation permettant d’en apprécier la qualité et/ou les impacts.

Ces actions peuvent être séquentielles, éventuellement organisées en parcours composés de plusieurs modules, et être réalisées en tout ou partie à distance. La durée de la formation doit être cohérente avec le ou les objectif(s) visé(s) et le profil de l’apprenant.



Développer les modalités complémentaires de développement des compétences
En complément des actions de formation professionnelle continue définies précédemment, de nombreuses autres modalités de développement des compétences existent et seront amenées à se développer dans les années à venir, au regard des nouvelles possibilités technologiques ou pédagogiques.

Ces autres formes de développement des compétences, qui ne sont pas comptabilisées comme de la formation professionnelle continue, intègrent notamment séminaires, coaching, apprentissages en situation de travail, et jouent un rôle de plus en plus important sur la performance opérationnelle de nos métiers (à l’image des « formations réactives » de la production nucléaire qui permettent de réduire les non qualités). 
 
L’entreprise s’engage donc, sur la durée de l’accord, à travailler paritairement avec le groupe technique formation (§ 5.3.3), afin de mieux identifier et d’expérimenter de telles modalités, d’améliorer leur traçabilité et leur articulation avec les actions de formation professionnelle continue, et de limiter les risques de dérives sectaires. L’entreprise réaffirme que ces nouvelles modalités viennent en complément des actions de formation professionnelle continue, qui restent le cœur du dispositif de développement des compétences.


Développer la certification à EDF SA
Principal engagement :
- 	Davantage de possibilités d’accéder à des formations certifiantes

Dans l’esprit de la loi du 05 mars 2014, l’entreprise s’engage à développer progressivement la certification de ses formations afin de reconnaître les qualifications de ses salariés, sans pour autant rendre toutes les formations certifiantes. Les travaux qui viseront la création de nouvelles certifications (titres, CQP...) seront conduits en lien avec la branche des IEG à laquelle appartient EDF.

L’intervention d’un organisme certificateur contribue par ailleurs à une meilleure qualité de la formation. Cette disposition vaut tant pour les formations internes que pour les formations achetées.




Mieux articuler les dispositifs d’accompagnement par la formation

Les dispositifs à l’initiative de l’employeur

Principaux engagements :
- 	Un retour systématique aux salariés sur leurs souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre et à articuler les différents dispositifs de développement des compétences relevant de son initiative, en tenant compte des besoins d’évolution de l’entreprise et des projets professionnels de ses salariés.

Le plan de développement des compétences

La loi du 5 septembre 2018 substitue le plan de développement des compétences au plan de formation. Le plan de développement des compétences occupe une place centrale parmi les différents dispositifs relevant de l’initiative de l’employeur. Au-delà de l’obligation légale, l’entreprise considère le plan de développement des compétences comme l’outil permettant de répondre aux enjeux de maintien et d’adaptation des qualifications et compétences de ses salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi dans un contexte de profonde transformation.
 
A ce titre, le plan de développement des compétences est défini par l’employeur, pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, en s’appuyant sur :
les orientations stratégiques de l’entreprise et leur impact sur la formation, au regard du contexte économique, légal, technologique, démographique, environnemental et sociétal, dans lequel elle évolue ;
les besoins de formations identifiés par l’entreprise, en particulier au travers des dispositifs de GPEC évoqués précédemment, et intégrant notamment les habilitations ;
les besoins collectifs identifiés par les responsables opérationnels, en particulier sur les grands projets de transformation de l’entreprise ;
les besoins individuels, sur la base des demandes exprimées par les salariés auprès de leur manager à l’occasion des entretiens professionnels ;
les besoins spécifiques de reconversion pour des salariés qui seraient concernés par la fermeture de leur site. 

A l’issue de la nécessaire phase d’arbitrage entre ces différents besoins, à laquelle procédera l’employeur lors de la construction du plan, le management fera un retour systématique aux salariés sur les souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel.

La loi du 5 septembre 2018 supprime la catégorisation du plan de développement des compétences ; ainsi les catégories 1 (actions d’adaptation au poste de travail ou liées l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise) et 2 (actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés) disparaissent.

Catégorisation du plan de formation

La loi du 5 septembre 2018  supprime la catégorisation du plan. Ce paragraphe est donc supprimé de l’avenant de révision.

La période de professionnalisation

La loi du 5 septembre 2018 supprime la période de professionnalisation. Ce paragraphe est donc supprimé de l’avenant de révision.


La reconversion ou promotion par l’alternance : Pro A

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). 

Mis en œuvre à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) correspondant au grade de la licence.

La liste des certifications professionnelles éligibles à PRO A sera définie par accord collectif de branche étendu ; l’extension de cet accord étant subordonnée au respect des critères de fortes mutations de l’activité et de risques d’obsolescence des compétences.

Les dispositifs à initiative individuelle
Principaux engagements :
- 	Promotion des dispositifs de formation relevant de l’initiative individuelle 
- 	Autorisation du CPF sur temps de travail lorsque la formation répond aux besoins de l’entreprise, définis à travers des « publics prioritaires » ou des « certifications à enjeux »
- Abondement du CPF à hauteur du reste à charge du salarié, pour les demandes concernant des « publics prioritaires », sur des « certifications à enjeux » 
-	Valorisation des compétences obtenues en CIF ou en CPF, par une redynamisation du « vivier CIF » existant

Conformément à l’esprit de la loi du 5 mars 2014 reprise dans l’avenant à l’accord de branche du 16 octobre 2015, l’entreprise s’engage à faire connaitre, promouvoir et faciliter le recours aux dispositifs de formation relevant de l’initiative personnelle des salariés. Dans le cadre du suivi de cet accord, un point annuel sera réalisé sur la mobilisation de ces dispositifs, qui fera l’objet d’un bilan à l’issue des trois ans de l’accord, pour identifier les points forts et les points d’amélioration.

Le compte personnel de formation (CPF)

C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation, bien que l’accord de son employeur soit exigé dans certains cas lorsque la formation se déroule sur temps de travail. Que ce soit pendant ou en dehors du temps de travail, l’employeur ne peut en aucun cas contraindre un salarié à utiliser son CPF.

L’entreprise s’engage à développer une offre de formation répondant aux critères du CPF, et à en faire la promotion auprès des salariés. 

L’entreprise autorisera l’utilisation du CPF sur temps de travail lorsque la formation correspondra à ses besoins. On considère qu’une formation correspond aux besoins de l’entreprise si :
- 	elle concerne des « publics prioritaires » (pouvant par exemple être définis sur la base des métiers en décroissance),
- 	ou elle vise l’une des « certifications à enjeux » pour l’entreprise (définies en particulier sur la base des certifications permettant d’accéder à des métiers d’appel).
Les listes des « publics prioritaires » et des « certifications à enjeux » sont élaborées par la DRH Groupe après concertation avec les signataires du présent accord.

En outre, pour les demandes de CPF cumulant les deux critères (« publics prioritaires » et « certifications à enjeux »), l’entreprise abondera le CPF à hauteur du reste à charge du salarié, après intégration des autres abondements (branche des IEG en particulier). 
Les abondements définis par le présent accord sont financés sur les fonds propres de l’unité d’appartenance du salarié.	

Au cas où une demande de CPF n’entrerait pas dans les « publics prioritaires » et « certifications à enjeux », le manager appréciera si cette demande rejoint malgré tout l’intérêt de l’entreprise, et autorisera le cas échéant l’utilisation du CPF sur temps de travail. 
Quelle que soit la situation, le salarié garde la possibilité de mobiliser son CPF hors temps de travail, sans accord de l’employeur.
A noter que pour un salarié bénéficiant de l'obligation d'emploi, c'est-à-dire
Travailleur reconnu handicapé
Victime d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente
Titulaire d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale
Bénéficiaire d'une pension militaire
Titulaire d'une allocation ou rente d'invalidité des sapeurs-pompiers volontaires
Titulaire de la carte "mobilité inclusion"
Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
l'alimentation du compte est majorée de 300 € par année de travail, qui s'ajoutent aux 500 € perçus normalement (soit 800 € par an), dans la limite d'un plafond de 8000 €.

Le projet de transition professionnelle

Mis en place au 1er janvier 2019, le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation).
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’.
Jusqu’au 31 décembre 2019, le financement des projets de transition professionnelle est assuré par les Fongecif. A compter du 1er janvier 2020, ce sont les  « Transitions Pro » (Associations de transition professionnelle régionales -ou ex CPIR Commissions paritaires interprofessionnelles régionales en charge du CPF) qui prendront en charge les projets de transition professionnelle).
Le Congé Individuel de Formation (CIF)

La loi du 5 septembre 2018 supprime le CIF. Les CIF engagés avant le 31/12/2018, dont la durée est dérogatoire du droit commun en application de la PERS 943 et dont le financement a été provisionné par l’UNAGECIF seront gérés jusqu’à leur terme par un opérateur compétent désigné par la DGEFP.

Par ailleurs le vivier CIF, créé par l’accord EDF de 2006 sur la formation tout au long de la vie, qui permet aux salariés qui le souhaitent, de porter à la connaissance des managers, en recherche de compétences, les qualifications obtenues par le biais du CIF sera maintenu .




Le bilan de compétences

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences, sans condition d’âge ou d’ancienneté. Celui-ci ne peut excéder 24H. Il peut être réalisé soit :
-  dans le cadre de la mobilisation du CPF par le salarié, soit hors temps de travail et dans ce cas l’employeur n’a pas à être informé ; soit en tout ou partie sur temps de travail, dans ce cas, le salarié doit demander l’accord de l’employeur selon les règle propres au CPF sur temps de travail ou
-  dans le cadre de plan de développement des compétences mis en œuvre par l'employeur ; dans ce cas le bilan de compétence ne peut être réalisé qu’avec l’accord explicité du salarié.


La validation des acquis de l'expérience (VAE)
Principaux engagements :
- 	Promotion de la VAE auprès des salariés, des managers et de la filière RH
-	Un accompagnement systématique lors de la mise en œuvre de VAE collectives


La VAE permet de répondre aussi bien aux enjeux et intérêts des salariés qu’à ceux de l’entreprise, en offrant un accès personnalisé à la qualification, basé sur l’expérience et validé par une certification.

La mise en œuvre de la VAE est financée par le plan de formation lorsqu’elle est à l’initiative de l’employeur (telles que les VAE collectives), ou par un Congé Validation des Acquis de l’Expérience lorsqu’elle est à l’initiative du salarié.
L’entreprise réaffirme le droit de tous les salariés de faire reconnaitre les acquis de leur expérience ; à ce titre, elle s’engage pleinement dans les dispositions relatives à la VAE prévues dans l’avenant à l’accord de branche.
 
Elle s’engage à promouvoir ce dispositif à travers les mesures suivantes :
Un guide d’utilisation de la VAE et de l’accompagnement associé à destination des salariés,
Un guide des bonnes pratiques sur la mise en œuvre des VAE collectives à destination de la filière RH d’EDF SA et des managers.
La définition de critères de qualité, élaborés en concertation avec les représentants du personnel, qui permettront à l’entreprise de sélectionner d’éventuels prestataires pouvant intervenir sur ce dispositif ou son accompagnement.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à systématiser la mise en œuvre, dans le cadre des VAE collectives, d’un accompagnement spécifique reposant sur : l’aide à la rédaction du dossier, la préparation à la mise en situation professionnelle, la préparation à l’entretien avec le jury, la mise à disposition d’informations relatives aux conditions d’accueil et aux modalités et méthodes utilisées par les organismes intervenants ainsi que sur la qualification des accompagnateurs.

A l’obtention du diplôme, si la VAE est à l’initiative de l’employeur, le salarié sera reclassé au niveau du diplôme reconnu à l’embauche.


Garantir un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes 
Principal engagement :
L’entreprise s’engage sur la limitation des écarts entre les femmes et les hommes en termes d’accès à la formation au sein d’une même famille professionnelle, tout particulièrement s’agissant des salariés sans formation depuis 3 ans au moins.



Faciliter l’accès à la formation pour les salariés en situation de handicap
Principaux engagements :
L’investissement de l’entreprise pour favoriser l’insertion et le parcours des travailleurs en situation de handicap est confirmé et l’amène à s’engager à :
	•	Favoriser par la formation le reclassement des salariés suite à un problème grave de santé ou un accident,
	•	Progresser dans l’accessibilité des formations et travailler sur toute la chaine d’accès à la formation pour se donner toutes les chances que les besoins spécifiques soient pris en compte.



Aller vers une formation plus efficace et innovante

 
Développer la qualité de la formation
Principaux engagements :
- 	Une cible minimale de 50% de formateurs internes ayant une expérience préalable dans les métiers techniques
- 	Une formation à la pédagogie systématique pour chaque formateur et chaque formateur occasionnel 
-	Evaluation de la satisfaction des participants ou des acquis de la formation, pour 100% des programmes de formation 
- 	Evaluation du transfert des acquis en situation de travail, ou de la contribution de la formation à l’amélioration des résultats opérationnels pour 30% des programmes de formation

Dans l’esprit de la démarche impulsée par la loi du 05 mars 2014, l’entreprise a l’ambition d’accroitre la qualité de la formation au-delà des seules actions financées par des fonds mutualisés. Cet objectif repose entre autre sur les leviers suivants :

Une définition claire et partagée des différentes modalités de développement des compétences, en particulier de la formation professionnelle continue, telles qu’abordées aux paragraphes 3.1.1 et 3.1.2,
Le développement de la certification des parcours formatifs ainsi qu’évoqué au paragraphe 3.1.3,
Un investissement sur la formation des formateurs internes compte tenu de la part importante des volumes de formation réalisés par les organismes internes, 
La recherche de labellisations et l’établissement de cahiers des charges normalisés,
Un renforcement de l’efficience de la formation grâce à l’évaluation


La formation continue des personnels chargés de conduire les formations
La qualité de la formation repose notamment sur le professionnalisme des formateurs. L’entreprise s’engage à poursuivre l’adaptation des dispositifs internes de formation des formateurs, en particulier en introduisant des contenus relatifs à l’impact de la digitalisation de la formation. En outre, dans la logique évoquée au paragraphe 3.1.3, l’entreprise cherchera à y associer, d’ici la fin de l’accord, une formation certifiante.

L’entreprise s’engage à favoriser la mobilité interne pour gréer les emplois de formateurs au sein de ses structures internes de formation. A ce titre, sur la durée de l’accord, une cible minimum de 50% de formateurs ayant une expérience préalable dans les métiers techniques au sein de l’entreprise est définie, avec l’ambition d’atteindre une cible de 70% sur les sites de formation où le contexte le permet. 

L’entreprise veillera à ce que chaque formateur et formateur occasionnel ait suivi une formation à la pédagogie. 
Une offre de formations à la pédagogie existe déjà. L’utilisation de ces formations sera analysée dans le cadre du groupe technique formation (§ 5.3.3), afin d’y apporter les ajustements nécessaires.

Les formations réalisées par des opérateurs externes sont garanties par les organismes de formation eux-mêmes selon les diverses modalités existantes sur le marché de la formation (normes, chartes, etc.).


La recherche de labellisations et l’établissement de cahiers des charges normalisés
Le recours aux formations faisant l’objet d’une labellisation (standard professionnel) ou d’une normalisation (Afnor par exemple), comme la recherche d’organismes de formation eux-mêmes labellisés ou normalisés, sera progressivement étendu.

Pour toutes les formations qui relèvent d’une maitrise d’ouvrage locale, l’établissement d’un cahier des charges de la demande de formation sera la règle. En cas d’achat externe, en lien avec les acheteurs, l’entreprise veillera à ce que la réponse comporte un cahier des charges de l’offre de formation conforme en tous points aux indications de la norme X 50-762, et aux critères fixés par le décret n°2015-790 du 30 juin 2015, permettant notamment de lutter contre les risques de dérives sectaires. Le Comité de mise en œuvre de l’accord pourra être alerté en cas d’observation de toute dérive sectaire. 


Evaluation de la formation
L’entreprise s’engage à développer les pratiques d’évaluation telles qu’elles sont notamment affirmées dans la « politique de formation et de développement des compétences » du Groupe EDF. 
En amont de la formation, l’entreprise développera les pratiques d’évaluation « diagnostic » : 
- observation des compétences déjà acquises afin d’orienter les salariés vers les actions de formation adaptées (« pré-acquis ») ; 
- observation des compétences nécessaires pour suivre avec profit la formation considérée (« prérequis »).

Pendant la formation, l’évaluation des apprentissages en cours permet d’adapter au mieux le déroulé pédagogique, voire l’accompagnement individualisé des stagiaires.

En fin de formation, la mesure des acquis de la formation permettra :
- de s’assurer des capacités atteintes par les apprenants, notamment dans le cas des formations habilitantes ;
- d’apprécier l’efficacité de la formation au regard des objectifs définis (finalité distincte de l’évaluation du formateur, qui relève de son seul management).  


Dans ce cadre, l’évaluation de l’action de formation par les participants (en présentiel comme pour les dispositifs digitalisés), ou l’évaluation des acquis de la formation, qu’il s’agisse de savoirs ou de pratiques professionnelles, doivent concerner 100% des programmes de formation à l’horizon 2017.
Cet engagement est l’un des 6 critères de qualité retenus par le législateur pour que les OPCA et OPACIF puissent garantir la qualité des actions de formation qu’ils financent.

L’entreprise se fixe en outre l’objectif d’évaluer le transfert des acquis en situation de travail, ou d’apprécier la contribution de la formation à l’amélioration des résultats opérationnels, pour 30% des parcours de formation d’ici la fin du présent accord.


Renforcer le rôle des Académies des Métiers 
Principaux engagements :
- 	Une nouvelle charte des académies des métiers élaborée paritairement
-	Un accès à leur catalogue de formation plus simple pour les salariés 

Les académies des métiers adaptent et optimisent l’offre de professionnalisation, en lien avec les organismes internes de formation, au regard des besoins en compétences de chaque grand métier de l’entreprise. 
L’entreprise élargira le rôle défini initialement pour les académies des métiers  aux sujets « études prospectives sur les compétences » et « facilitation de la mobilité professionnelle ».  

A ce titre, un chantier sera lancé avec des pilotes d’académies et des représentants d’organismes de formation internes volontaires, pour tirer les enseignements des cinq premières années de fonctionnement des académies des métiers et pour adapter la charte fondatrice des académies en y intégrant ces nouveaux sujets.

Il est convenu que le groupe technique formation (§ 5.3.3) soit associé à ces travaux, afin de finaliser la nouvelle charte des académies.

Par ailleurs, l’entreprise facilitera l’accès au catalogue de formation des académies des métiers et renforcera sa visibilité.


Développer la digitalisation de la formation
Principaux engagements :
- 	20% des formations en digital à l’horizon 2020
- 	Le temps de formation digitale considéré comme n’importe quel temps de formation, planifiable et traçable
-	Une « charte de l’apprenant en Digital Learning » élaborée paritairement
-	Des contenus digitaux accessibles aux salariés, en libre-service, dès 2016
- 	Une attention particulière aux besoins des personnes en situation de handicap, relatifs à la formation digitale
 
L’entreprise s’engage à développer la digitalisation de la formation	en application de la « politique de formation et de développement des compétences » du Groupe EDF, avec un objectif affiché de 20% des formations en Digital Learning à l’horizon 2020. Le Digital Learning est l’expression, dans le champ de la formation, de la transformation digitale qui touche un nombre toujours grandissant d’entreprises de tous secteurs.

Au niveau d’EDF SA, l’ambition est, à cette occasion, de réaffirmer que l’apprenant est au centre du processus d’apprentissage. Cette transformation digitale de la formation ouvre de nouveaux horizons pour l’apprenant : les activités pédagogiques qui lui sont proposées sont, sans commune mesure, plus variées et plus riches que celles auxquelles il était habitué ; d’autant que les nouvelles activités n’ont pas chassé les anciennes. Il peut se former à distance, en mobilisant de nouvelles ressources pédagogiques (modules e-learning, vidéos, etc.), avec de nouveaux modes d’animation (classe virtuelle, communautés de pratiques, etc.), ou encore dans le cadre d’un « présentiel enrichi » en utilisant des outils digitaux pour développer l’interactivité (serious game, quiz, simulation, etc.).

Le Digital Learning est souvent la première occasion, pour les salariés, de prendre la mesure de la transformation digitale qui bouleversera plus tard, si ce n’est déjà le cas, leurs activités professionnelles courantes. L’enjeu du Digital Learning est triple :
D’abord l’enjeu de toute action de formation qui vise à développer les compétences personnelles ou opérationnelles des salariés : le Digital Learning est un moyen à l’instar des autres formats d’apprentissage qui prévalaient par le passé.
Ensuite, le Digital Learning est un moyen de développer les compétences et la culture digitale des salariés-apprenants, tout simplement par l’utilisation même du digital pour apprendre.
Enfin, comme nous le rappelions précédemment, le Digital Learning permet aux salariés d’imaginer, voire d’anticiper, les transformations digitales à venir de leur poste de travail.

En conséquence, l’entreprise s’engage à :
Considérer le temps de formation digitale comme n’importe quel temps de formation, planifiable et traçable ;
Travailler paritairement sur l’établissement d’une « charte de l’apprenant en Digital Learning » d’ici la fin du présent accord ;
Mettre progressivement à disposition des salariés qui le souhaitent, des contenus digitaux accessibles en libre service dès l’année 2016.
Porter une attention particulière aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap dans ces nouveaux modes de formation.





FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE TRANSFERT DE COMPETENCES

Poursuivre la dynamique de l’alternance
Principaux engagements :
-	Plus de 5% d’alternants dans les effectifs d’EDF SA
-	Au moins 25% des embauches issues de l’alternance
-	Accompagnement de tous les alternants dans leur recherche d’emploi
-	Accompagnements financiers des alternants en matière de mobilité, de logement et de rémunération
-	Formation systématique des nouveaux tuteurs
-	Prise en compte systématique de la mission tutorale dans l’EAP
- Prime pour les tuteurs d’alternants par mission tutorale de 500€ la première année, puis de 200€ les années suivantes 
-	Suivi annuel des évolutions professionnelles et salariales des tuteurs
-	Abondement supplémentaire de   225 euros du CPF par mission tutorale
- Accueil d’au moins 30 alternants en situation de handicap tous les ans

Accueillir un nombre important d’alternants

L’alternance est une voie d’excellence de la formation, de la professionnalisation et de l’insertion des jeunes et des personnes éloignées de l’emploi, EDF SA est convaincue qu’il s’agit d’une chance pour l’entreprise et pour les alternants. Elle s’engage à accueillir un nombre d’alternants représentant plus de 5% de ses effectifs.
 
Les alternants sont accueillis dans toutes les Directions d’EDF SA et formés à l’ensemble de ses métiers. En cohérence avec les besoins de recrutement identifiés via la GPEC, la sélection des alternants suit un processus rigoureux. Il mobilise la filière RH, les Délégations Régionales, les managers et les tuteurs afin que la sélection s’inscrive dans le respect des candidats quelles que soient leurs origines sociales et culturelles.
 
Deux types de contrats d’alternance permettent de préparer un diplôme en alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

Le contrat d’apprentissage relève de la formation initiale. Son a pour objectif est de donner à des jeunes, de 16 à 29 ans révolus (sauf dérogation à la limite d’âge, telle que les alternants en situation de handicap), une formation théorique et pratique en vue de l’obtention d’un titre ou d’un diplôme.
 
Le contrat de professionnalisation relève de la formation professionnelle continue. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans révolus, aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ainsi qu’aux bénéficiaires de minima sociaux. Il a pour objectif de leur permettre d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion professionnelle.  EDF SA s’engage à mettre en œuvre les deux types de contrats en alternance. 


Favoriser l’insertion professionnelle et la diversité

Au travers de l’alternance EDF SA s’investit dans l’enjeu sociétal d’insertion professionnelle de personnes éloignées du monde du travail en leur permettant d’obtenir à la fois un diplôme et une expérience professionnelle. Aussi EDF SA sélectionne des alternants avec des parcours de formation très diversifiés et qui préparent des diplômes ou titre allant du niveau 3 à 8 de la nouvelle nomenclature européenne des diplômes. Les tuteurs sont sensibilisés aux profils très variés des alternants lors de leur formation et des actions d’accompagnement qui sont mises en place pour eux.

Du fait de ses implantations sur l’ensemble du territoire, EDF SA soutient les associations et les entreprises qui favorisent l’insertion. Ce soutien se concrétise notamment par l’attribution d’une partie de la taxe d’apprentissage qui peut être complétée par des mesures d’Unité ou des Délégations Régionales.
 
L’entreprise diversifie ses partenariats pour la  sélection des alternants et travaille notamment avec les Ecoles de la Deuxième Chance, les missions locales, Pôle emploi, des établissements spécialisés dans la reconversion professionnelle ou dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
 
Elle agit, pour promouvoir l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, auprès des établissements scolaires afin de sensibiliser au plus tôt sur la mixité des métiers de l’entreprise. 
Par ailleurs, EDF SA met en place des partenariats avec des établissements favorisant l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 
Elle s'engage à accueillir au moins 30 alternants en situation de handicap tous les ans pour lesquels le financement de la formation au contrat sera doublé.


Accompagner financièrement les alternants
Afin de favoriser la qualité de vie des alternants et améliorer les conditions matérielles de leur formation,  l’entreprise attribue des aides aux alternants en matière de mobilité, de logement et de rémunération. EDF s’engage à : 
élargir à l’ensemble des alternants, les aides au logement qu’elle octroyait aux apprentis et aux contrats de professionnalisation de plus d’un an ;
accorder des remboursements de voyages aux alternants éloignés de leur foyer familial ; 
prendre en charge financièrement la mutuelle complémentaire ;
prendre en charge financièrement à hauteur de 500€ (via l’OPCO 2i) l’accès au permis de conduire ;
maintenir des conditions de rémunération avantageuses pour les apprentis.
Ces différentes mesures d’accompagnement et leurs conditions d’octroi sont décrites en annexe 3 de cet accord.


Réserver une part de nos embauches aux alternants
Les alternants formés au sein de l’entreprise  sont des candidats privilégiés pour nos embauches. EDF SA tient à jour un vivier des alternants sortants permettant aux recruteurs de connaitre leurs souhaits et les avis des unités qui les ont employés. 

EDF SA garantit qu’au moins 25% de ses embauches seront issues de l’alternance.

Une part importante des alternants formés par EDF SA poursuit ses études ou se voit recrutée par d’autres employeurs. EDF SA, très attentive au suivi de l’ensemble de ses alternants, met en place une étude annuelle 6 mois après leur sortie pour savoir ce qu’ils sont devenus. Les résultats de cette étude seront partagés dans le cadre du suivi de cet accord.

Par ailleurs, pour préparer au mieux  la suite du contrat d’alternance,  les alternants ont un entretien avec leur manager et/ou leur tuteur au moins 3 mois avant la fin de leur contrat. Lors de cet entretien ils font connaitre leurs souhaits (recherche d’un travail ou poursuite des études) et le manager et/ou le tuteur leur fait connaitre les possibilités ou non d’embauche au sein de l’entreprise.

EDF SA renforce les actions qu’elle a mises en place pour  aider les alternants qu’elle ne recrute pas dans leur recherche d’un emploi. Elles sont décrites ci-après : 
Donner aux RH des filiales du groupe un accès au vivier des alternants qui n’ont pas été embauchés  par l’entreprise 
Poursuivre et adapter les ateliers avec Pôle Emploi pour présenter aux alternants les démarches à réaliser pour la recherche d’emploi et faire une préparation personnalisée de leur projet professionnel 
Développer des passerelles vers des partenaires industriels ou commerciaux, en particulier via Engagement Jeunes (plateforme de partage des CV et des offres d’emploi avec une cinquantaine de grands groupes ainsi que de nombreuses PME)
Créer des partenariats avec les entreprises prestataires pour étudier la possibilité de recruter les alternants formés par EDF SA
Mettre en œuvre la prestation d’accompagnement vers l’emploi externe prévue avec les cabinets de recrutement du marché cadre EDF (permet aux alternants de bénéficier de conseils de professionnels du recrutement, d’une mise en relation avec les entreprises qui recrutent, d’une préparation aux entretiens,…)
Aider les alternants qui ont un projet de création d’entreprise (Altern’up)

Investir dans  la formation et dans  l’accompagnement des tuteurs

Les tuteurs sont les acteurs clé de l’alternance. Ils doivent être tous formés et accompagnés pour comprendre les déterminants de leur mission, accueillir l’apprenant, accompagner le développement de ses compétences et évaluer ses acquis. 
Compte tenu des situations très variées des tuteurs, de leur expérience et du nombre de missions déjà réalisées, EDF SA proposera avec l’Académie RH, un dispositif de formations dans lequel les managers pourront choisir les modules correspondant aux besoins de chaque  tuteur.

Les tuteurs sont accompagnés au quotidien dans leur mission par leur management et la filière RH. Leurs Directions d’appartenance ainsi que les Délégations Régionales organiseront également à leur intention, des regroupements de tuteurs. Une communauté de tuteurs dans Vivre EDF On Line  leur permettra de trouver, avec l’aide de l’expérience d’autres tuteurs, des réponses à leurs questions.
Enfin, l’entreprise met en œuvre des ressources et des outils pour les aider dans leur mission : guide du tuteur, formations, trames d’entretien de suivi de l’alternant,...


Reconnaitre la mission tutorale

La mission tutorale est un enjeu clé de l’acquisition et de la transmission des compétences au sein d’EDF SA. Aussi la reconnaissance de l’importance de cette mission passe tout d’abord par une valorisation du choix du tuteur. Le manager propose à un salarié d’être tuteur parce qu’il détient une compétence professionnelle. Afin de répondre aux attentes de certains tuteurs et pour reconnaitre leur expérience métier, l’entreprise lancera une expérimentation de VAE collective. Elle regroupera les tuteurs volontaires d’un même métier, en vue d’obtenir une certification liée à leur métier. Cette VAE collective à l’initiative de l’employeur sera réalisée conformément aux dispositions prévues dans l’article 3.1.4.3 de cet accord. 

Le tutorat d’alternant en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage est une mission confiée à un salarié pour accompagner l’alternant le temps de sa formation. La durée de cette mission est dépendante de la durée de la formation (de 6 mois à 3 ans).

La mission tutorale devra faire systématiquement l’objet d’une contractualisation par une lettre de mission précisant les objectifs, les moyens mis à disposition, la durée, les responsabilités respectives, et le temps disponible. Le salarié devra pouvoir dégager le temps nécessaire à sa bonne réalisation.

Cette mission fait pleinement partie de l’activité du salarié. Elle devra être formalisée dans ses EAP et pleinement intégrée dans les critères de reconnaissance de son activité. 
Une prime basée sur une obligation de moyens (et non de résultat sur l’obtention du diplôme), est versée au tuteur d’alternant sous réserve que les critères suivants soient satisfaits :
accueil et intégration de l’alternant, 
organisation d’entretiens réguliers avec l’alternant, 
évaluation des travaux réalisés par l’alternant,
contribution au suivi de l’alternant avec l’organisme de formation.
Le montant de cette prime est fixé à :
500€ pour une alternance d’un an, versée la première année,
200€ supplémentaires pour une alternance de deux ans, versée la deuxième année,
200€ supplémentaires pour une alternance de trois ans, versée la troisième année. 
EDF SA recommande qu’un salarié assure le tutorat d’un seul alternant. Toutefois s’il assure le tutorat de deux alternants, les primes sont cumulatives. Le niveau de la prime d’un tuteur est indépendant du nombre de missions tutorales qu’il a déjà réalisées. 
Cette mesure s’applique à toutes les missions tutorales d’alternants effectuées durant la validité de l’accord et constitue la seule prime applicable dans l’entreprise pour reconnaître les missions tutorales.

Les compétences acquises au cours de la mission tutorale devront être reconnues et prises en compte dans le parcours professionnel. Une enquête sur l’évolution professionnelle et salariale des tuteurs sera réalisée tous les ans. Les résultats seront partagés dans le cadre de cet accord.
 
Dans la continuité de l’accord compétences, les salariés exerçant une mission tutorale (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) verront leur compte CPF abondé de 225 euros par mission tutorale exercée au cours des cinq dernières années dans la limite de deux.
 
 Engagements intergénérationnels

Principaux engagements :
-	Au moins 50% des embauches pourvues par des salariés de 28 ans et moins 
-	Maintien d’a minima 7500 salariés de 55 ans et plus au sein des effectifs d’EDF SA
-	Suivi des salariés de plus de 55 ans n’ayant pas eu de formation depuis plus de 3 ans
-  Mise en place de mesures d’accompagnement de fin de carrière


Définition des tranches d’âge :

Les bornes d’âge retenues dans le présent accord sont les suivantes :
- Pour les jeunes : 28 ans et moins 
- Pour les séniors (salariés qualifiés par le texte de loi « d’âgés ») : 55 ans et plus.

Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

EDF SA s’engage en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes que ce soit par l’alternance (cf. chapitre 4.1), l’accueil de stagiaires scolaires ou par sa politique d’embauche.

EDF SA s’engage à ce que les 28 ans et moins représentent a minima 50% de ses embauches. 
La bonne intégration des nouveaux embauchés est un enjeu important d’EDF SA. Aussi de nombreuses actions sont mises en œuvres : 
Mise en place de référents qui facilitent leur intégration dans les équipes de travail et leur font découvrir l’entreprise ainsi que son organisation. Ils peuvent jouer un rôle d’accompagnateurs sur le « terrain ». 
Journées d’accueil pour les nouveaux embauchés de l’année. 
Rencontres au niveau régional ou national pour découvrir les spécificités des métiers à EDF
« My Serious App », une application digitale, pédagogique et ludique, destinée aux nouveaux embauchés du Groupe pour mieux comprendre l'environnement et les enjeux stratégiques de l'entreprise. Cette application instaure une nouvelle façon de transmettre des connaissances en mettant à disposition des quiz ludiques et pédagogiques pour faciliter l'appropriation des enjeux stratégiques de l'entreprise
Conformément au Statut du personnel des industries électriques et gazières, les nouveaux embauchés bénéficient d’entretiens de suivi trimestriel avec leur responsable hiérarchique pour évaluer l’acquisition des compétences. 


Engagements en faveur de l’emploi des salariés séniors

Compte tenu de sa pyramide des âges, EDF SA s’engage à maintenir tout au long de l’accord, a minima  7500 salariés de 55 ans et plus au sein de ses effectifs.

L’allongement des carrières transforme la pyramide des âges de l’entreprise. Afin de suivre son évolution, une cartographie est réalisée annuellement avec un zoom quantitatif sur les 55 ans et plus.  Elle sera partagée dans le cadre du suivi de cet accord.

Pour permettre le maintien de ces salariés séniors dans ses effectifs, EDF SA déploie une démarche collective de prévention des atteintes à la santé et une démarche individuelle pour ceux qui ont rencontré au cours de leur vie professionnelle des problèmes de santé qu'ils soient d'origine professionnelle ou non.

De manière générale, les conditions de vie au travail des salariés quel que soit leur âge sont des axes forts d'EDF SA : ils figurent dans la politique santé sécurité, et donnent lieu à des échanges réguliers avec les représentants du personnel (notamment dans le cadre du groupe national santé au travail). 

L’entreprise réaffirme que l’âge d’un salarié ne doit pas être un frein à son parcours professionnel. EDF SA lutte ainsi contre toute forme de discrimination ou stéréotypes et met en place, à cet effet, des communications auprès de l’ensemble de ses salariés. 

Les managers seront attentifs, lors des entretiens professionnels des séniors, à leurs besoins spécifiques de formation Tout salarié sénior pourra bénéficier de formations, tant à l’initiative de l’employeur qu’à son initiative, jusqu’à son année de départ en retraite. A ce titre, un examen du nombre de salariés de plus de 55 ans n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans ou plus, sera mis en œuvre dans le cadre du suivi de cet accord.
Etant donné le fort renouvellement des compétences en cours, l’entreprise sera par ailleurs attachée à favoriser la transmission de connaissances des séniors vers les autres générations. Par conséquent, un module de formation numérique pour apprendre à transférer ses connaissances sera mis à disposition des salariés.


Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences

Le renouvellement des compétences et le développement rapide des nouvelles technologies font de la transmission des savoirs l’un des enjeux majeurs de l’entreprise pour veiller au maintien des compétences clefs.

La diversité des âges est un axe de travail qui mobilise la filière RH et les managers. Les recrutements, les mobilités, les stages scolaires et l’alternance sont des moments privilégiés pour favoriser la coopération intergénérationnelle. 

Cette variété des âges permet un échange mutuel de compétences entre les générations. Il  est un atout pour les équipes de travail tant pour les jeunes que pour les salariés expérimentés qui peuvent ainsi développer des compétences pédagogiques, avoir une réflexion sur leur activité ou lutter contre  l’usure professionnelle

C’est pourquoi, l’entreprise s’engage à investir durablement sur le maintien et le développement des compétences et encouragera toutes les initiatives qui visent à expérimenter ou industrialiser des pratiques de transmission, à l’image de la démarche RACINES lancée dans l’ingénierie nucléaire. 

Par ailleurs, pour mieux gérer le départ des compétences, particulièrement dans les métiers techniques, les Directions pourront mettre en place des missions de fin de carrière pour les salariés qui, sur sollicitation du management, accepteront de réaliser un accompagnement spécifique de transfert des compétences. Les modalités d’exercice de ces missions devront être formalisées. 

Les entretiens entre salariés et managers devront permettre d’identifier les compétences transmissibles par les salariés, et de mettre en évidence les modalités de transmission retenues.

Les managers seront encouragés à accompagner ces démarches et à les valoriser dans l’appréciation annuelle des salariés, en les transformant en objectifs clairement positionnés dans leurs activités.

Pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences, les signataires du présent accord souhaiteraient que soit offerte à tous les salariés une souplesse dans la gestion de leur fin de carrière et faciliter ainsi la transition entre activité professionnelle et retraite en utilisant notamment les droits épargnés sur leur compte épargne temps. 

Les signataires du présent accord souhaiteraient que soit donnée au salarié en fin de carrière la possibilité de fractionner son Compte Epargne Temps afin d’aménager son temps de travail. Cet aménagement permettrait également au salarié de réorganiser son temps de présence, afin notamment de favoriser le  transfert de compétences en interne.  
Ce fractionnement pourrait s’effectuer selon les modalités suivantes :
Le dispositif serait ouvert à l’ensemble des salariés d’EDF SA ayant un CET et s’engageant sur une date de départ à la retraite.
Les modalités d’organisation de l’activité résulteraient d’un accord entre le salarié et le management, permettant de prendre en compte à la fois les besoins d’organisation du service et les aspirations individuelles du salarié. 
Dans tous les cas, l’utilisation fractionnée du CET serait possible sur une période d’une année maximum, en assurant une présence physique hebdomadaire a minima de 3 jours. A l’issue de cette période le salarié s’engagerait à solder l’ensemble de ses congés, y compris les droits épargnés sur le CET, puis à partir à la retraite à la date sur laquelle il se serait engagé au moment de l’entrée dans le dispositif.  

A cet effet, les signataires s’engagent à ouvrir une négociation de révision de l’accord CET en vigueur au sein d’EDF SA. En effet, la possibilité de fractionner le CET suivant les souhaits exprimés par les signataires du présent accord doit, pour être applicable, obligatoirement donner lieu à la conclusion d’un avenant à l’accord CET en vigueur dans l’entreprise. 


L’accompagnement des salariés en fin de carrière
[article supprimé par l’avenant de révision]

ENRICHIR LE DIALOGUE SOCIAL SUR LES COMPETENCES
Principaux engagements :
- Un comité de mise en œuvre destiné à piloter les engagements de l’accord
- 	Une négociation au deuxième semestre 2016 sur le fonctionnement de la filière CE à EDF SA
-	Une négociation au premier semestre 2017 sur le Comité Groupe France, traitant la question du dialogue social dans les territoires
- 	Formation des représentants du personnel sur l’accord


L’entreprise réaffirme sa volonté de s’appuyer sur un dialogue social riche et de qualité, qui sera un vecteur essentiel pour réussir la mise en œuvre de cet accord et conduire le changement associé. 


Dialogue avec les instances représentatives du personnel  

A la suite des récentes évolutions législatives tendant à rénover le dialogue social, deux accords collectifs d’Entreprise ont été signés, le 28 juin 2019, pour mettre en place à EDF SA, l’instance unique de représentation du personnel et organiser, au sein de ces dernières, les modalités de dialogue social : 

accord collectif relatif à la mise en place des Comités Sociaux et Economiques d’établissement et des Représentants de Proximité au sein d’EDF SA ;
accord collectif relatif à la mise en place du Comité Social et Economique Central et aux modalités de dialogue social de la filière CSE à EDF SA. 

Le dialogue social s’exerce dans le respect des prérogatives du Comité Social et Economique Central (CSE Central) et des Comités Sociaux et Economiques d’établissement (CSE).

Les signataires veilleront, en lien avec le contexte et en cohérence avec les lieux de décision, à la bonne prise en compte des éléments relatifs à l’emploi, aux compétences et à la formation au niveau du CSE Central et des CSE, notamment dans le cadre de la consultation annuelle « Politique Sociale » et de la consultation triennale sur les « Orientations Stratégiques » d’Entreprise. 

Les deux accords précités mettent, par ailleurs, en place :

une Commission Politique Sociale Centrale au sein du CSE Central 
une Commission Politique Sociale dans chaque CSE

Ces Commissions, destinées à préparer les débats de ces instances, sont compétentes sur l’ensemble des thématiques RH, dont l’emploi, les compétences et la formation. 

Enfin les signataires rappellent que les réclamations individuelles, notamment dans le cadre du suivi de l’accès individuel à la formation relèvent des attributions des CSE.et, dans certains métiers, des Représentants de Proximité. 



Pilotage de la mise en œuvre de l’accord 

5.2.1 Comité de mise en œuvre
Les signataires du présent accord conviennent de piloter l’ensemble des engagements pris dans cet accord au travers d’un comité qui sera mis en place dès sa signature. 

5.2.1.1 Composition et fonctionnement
Il comprendra quatre représentants de chaque organisation signataire représentant les salariés et des représentants employeurs.

Ce comité se réunira trois fois la première année de fonctionnement et a minima deux fois par an ensuite.

Chaque séance du comité de mise en œuvre sera précédée d’une journée de préparation pour tous les membres du comité.


5.2.1.2 Rôle du comité
Son rôle est de piloter la mise en œuvre des engagements de l’accord :
Communiquer sur le contenu de l’accord afin de favoriser sa mise en œuvre et la conduite du changement associée.
Suivre la mise en œuvre de l’accord à travers un tableau de bord simple et concis dont le comité arrêtera la définition dès sa création.
Formuler, le cas échéant, des alertes ou interpellations et proposer des actions correctives associées.
Etre force de propositions sur le périmètre et les objets constituant le présent accord.
Réaliser un point annuel sur la mise en œuvre de l’accord, ainsi qu’un REX au bout de deux années afin de préparer la négociation du prochain accord.


5.2.2 Communication et conduite du changement
La mise en œuvre du présent accord s’appuiera, dans la durée, sur des actions de communication adaptées et innovantes auprès de tous les salariés, de la filière RH et des managers.
Ces actions de communication seront conduites par le Comité de mise en œuvre de l’accord, et dès la signature de celui-ci. Cette communication pourra comporter des supports communs, définis ensemble, comportant la signature de l’ensemble des signataires (direction et organisations syndicales).
Une attention particulière sera portée à la communication auprès des salariés sur les mesures d’accompagnement de la mobilité aujourd’hui en vigueur.


5.2.3 Formation des représentants du personnel
Afin de favoriser un dialogue social de qualité, une formation sur le contenu de l’accord sera organisée d’ici au premier trimestre 2017 à l’attention de 6 « formateurs relais » représentants du personnel, par organisation syndicale signataire. 
Les modalités pratiques et moyens associés seront finalisés dans le cadre du Comité de mise en œuvre du présent accord.



Des instances conventionnelles pour compléter le dialogue sur l’emploi et les compétences  

Des instances conventionnelles au périmètre EDF SA complèteront le dialogue social en IRP sur l’emploi et les compétences, sans s’y substituer ni restreindre leurs prérogatives. 

5.3.1 Observatoire GPEC et prospective
Son rôle est d’enrichir le dialogue sur l’évolution des métiers et des compétences. Il permettra notamment de suivre :
Les travaux de GPEC transverses 
La cartographie des métiers en croissance  / décroissance, métiers d’appels, en évolution et nouveaux métiers
Les visions régionales de l'Emploi
Les démarches prospectives

Il se réunira deux fois par an et sera composé de 2 représentants par organisation syndicale représentative et de représentants employeurs.

 
5.3.2 Dialogue sur l’emploi dans les territoires
Le périmètre pertinent pour échanger à la maille régionale sur l’emploi, la mobilité et l’alternance est naturellement le groupe en France. En conséquence, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les Instances de Dialogue Régional sur l’emploi et la mobilité (IDREM) telles que décrites dans l’accord relatif au comité groupe France du XX juillet 2019. 

5.3.3 Groupe technique « formation » 
Un groupe technique formation est créé spécifiquement pour suivre les grandes évolutions de l’offre de formation dans l’entreprise et la qualité des apprentissages, en particulier par l’intermédiaire des académies des métiers. 

Il examinera particulièrement les points suivants :
Evolution des académies des métiers (création de nouvelles académies).
Examen des évolutions sur les principaux cursus à enjeux (adaptation de l’offre aux besoins en compétences, développement des formations certifiantes...)
Qualité de l’offre et modalités d’évaluation de la formation 

Ce groupe technique échangera également annuellement sur la façon dont le plan de formation est établi dans l’entreprise et sur la qualité du dialogue social dont il fait l’objet.


Ce groupe technique se réunira deux fois par an et sera composé de 2 représentants par organisation syndicale représentative et de représentants employeurs.

Dispositions finales
Champ d’application

Le présent accord s’applique dans l’ensemble des établissements d’EDF SA situés sur le territoire métropolitain ainsi qu’aux établissements situés dans les départements et régions d’outres mer, et aux sites de l’entreprise situés à Saint Barthélémy, Saint Martin et Saint Pierre et Miquelon. 


Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du Code du travail. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée initiale de trois ans. A l’arrivée de son terme, il cessera de produire tout effet.
Les parties se sont réunies et ont convenu de prolonger le présent accord dans un avenant de révision pour une durée de un an.


Révision

Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou des organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.


Suivi de l’accord

Six mois avant l’expiration du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir pour examiner les éventuelles suites à donner.


Dépôt

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procèdera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 



Annexes
7.1 Annexe 1 - Le processus GPEC

Le processus est figuré ci-après :





Annexe 2 - La cartographie des compétences 


Les composantes de la cartographie des compétences sont schématisées ci-dessous :
 


Le radar ci-dessous illustre une cartographie des compétences (étape 4) présentée dans le dossier « Bilan et perspectives de la filière RH d’EDF SA » lors de la séance du CCE du 22 janvier 2015.

Il permet d’identifier, pour le métier de RRH, les principaux écarts entre le niveau détenu et le niveau cible attendu pour les compétences de la filière RH.






Annexe 3 - Les mesures d’accompagnement des alternants

Rémunération 
Pour les apprentis préparant un diplôme de niveau I, les signataires de l’accord décident d’appliquer le taux de rémunération de 82 % du SMIC dès la 1ère année.

Frais d’hébergement
Les mesures  ci-après s’appliquent aux apprentis et aux titulaires de contrats de professionnalisation.
Les parties signataires réaffirment leur attachement à la recherche de proximité entre le domicile de l’alternant, son lieu de formation et son lieu de travail, facteur de réussite du parcours de formation.
Si toutefois le lieu de formation et/ou le lieu de travail de l’alternant était éloigné de son domicile, il appartient à l’Unité d’examiner puis de valider en amont de la signature du contrat, le(s) besoin(s) d’hébergement de l’alternant, en appréciant les distances à parcourir, les délais de trajets et les conditions de suivi d’une bonne formation.
Il y a deux situations particulières à prendre en considération : 

Lorsque le lieu de formation est éloigné du domicile de l’alternant
L’Unité recherche une solution d’hébergement (internat, foyer d’hébergement…) en liaison avec l’organisme de formation et prend en charge les frais de recherche d’hébergement qui pourraient en résulter.

Par ailleurs, sur présentation de justificatifs, elle verse une aide, plafonnée à 400 euros mensuels, destinée à compenser cette charge de logement, déduction faite du montant des aides ou allocations dont bénéficie l’alternant pour se loger.

Lorsque le lieu de travail est éloigné1 du domicile² de l’alternant
L’Unité s’assure que l’alternant bénéficie d’un hébergement à proximité du lieu de travail et, le cas échéant, propose une solution d’hébergement en foyer ou équivalent.

Si l’Unité d’accueil est en capacité de loger l’alternant au sein de son parc de logements,  le loyer de l’alternant ne devra pas dépasser  15 % de son salaire.

Dans le cas où l’alternant est contraint de prendre un loyer dans un parc privatif, en vue de compenser cette charge de logement et sur présentation de justificatifs, l’Unité verse une aide plafonnée à  400 euros mensuels, déduction faite du montant des aides ou allocations dont bénéficie l’alternant pour se loger.

Frais de transport et de déplacement
Les mesures  ci-après s’appliquent aux apprentis et aux titulaires de contrats de professionnalisation.
Les voyages entre le domicile² de l’alternant et l’organisme de formation ou le lieu de travail sont pris en charge par l’Unité dans la limite de 7 voyages aller-retour cumulés par an sur la base du tarif SNCF 2ème classe, en France métropolitaine, sur présentation de justificatifs.

Les déplacements en début et fin de chaque période d’alternance entre l’organisme de formation et le lieu de travail sont pris en charge par l’Unité sur la base du tarif SNCF 2ème classe, en France métropolitaine, sur présentation de justificatifs.

Les frais de transport quotidien

L’Unité prend en charge, à hauteur de 50 %, l’abonnement des titres de transport de l’alternant pris pour effectuer les trajets quotidiens entre son lieu de résidence et son lieu de travail, sur présentation de justificatifs.

A défaut de transports publics, l’alternant bénéficie des mesures mises en œuvre localement pour le transport des personnels vers le lieu de travail.
L’utilisation d’un véhicule personnel n’ouvre pas droit au remboursement de ces frais de trajet par l’employeur.


Annexe 4 - Les grilles supports de la sélection pour les formations promotionnelles

















Annexe 5 - Les dispositifs d’accompagnement des salariés en fin de carrière

[annexe supprimée par l’avenant de révision].


Annexe 6 - Glossaire


Académie des Métiers 
Créées par l’accord DEFI formation, les académies des métiers assurent un rôle de maîtrise d’ouvrage sur leur métier. Elles adaptent et optimisent l’offre de professionnalisation au regard des besoins en compétences de chaque grand métier de l’entreprise (indépendamment de l’entité managériale dans laquelle le métier est exercé). Leur offre peut notamment répondre aux besoins :
d’entrée dans le métier pour les nouveaux embauchés et les agents issus d’autres métiers,
de maintien des compétences au niveau requis par l’emploi,
de perfectionnement et d’évolution dans le métier.

Cartographie GPEC des compétences 
La cartographie GPEC des compétences évalue le niveau de compétences détenues au regard des compétences attendues à 3-5 ans. Elle permet ainsi de gérer et d’anticiper les besoins en compétences dans le cadre de la GPEC.
La cartographie GPEC des compétences est ciblée sur les enjeux majeurs de l’entité. Elle n’a pas vocation à fournir des éléments sur l’ensemble des compétences du référentiel des compétences, mais porte sur les macro-compétences ou encore sur les compétences clés. 

Certification professionnelle
Une certification professionnelle atteste d'une qualification c'est-à-dire de capacités à réaliser des activités  professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail et à des degrés de responsabilités définis dans un "référentiel".

CNCP
La Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) est une commission interministérielle, interprofessionnelle et interinstitutionnelle. Cette commission a plusieurs missions :
Répertorier l'offre de certifications professionnelles (Répertoire national des certifications professionnelles),
Instruire les demandes d’enregistrement et actualiser le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
Instruire les demandes d’enregistrement et actualiser l’inventaire de la CNCP,
Veiller au renouvellement et à l'adaptation des diplômes et titres, 
Émettre des recommandations à l'attention des institutions délivrant des certifications professionnelles ou des certificats de qualification. Elle signale aux particuliers et aux entreprises les éventuelles correspondances totales ou partielles entre les certifications enregistrées dans le répertoire national, ainsi qu'entre ces dernières et d'autres certifications, notamment européennes.

Compétence
Une compétence est une combinaison de savoirs, savoir-faire et comportements (ou savoir-être) mobilisés en situation de travail. Les compétences sont sujettes à apprentissage et s'inscrivent dans un processus de développement constant qui peut mobiliser notamment la formation professionnelle.

Compétence clé
Une compétence-clé est une compétence stratégique pour l’exercice de l’activité d’une structure donnée.
Une compétence est considérée comme clé si : 
ne pas en disposer, en nombre et en qualité suffisants induit un impact fort sur l’activité d’une entité, c'est-à-dire des conséquences importantes et dommageables ;
la probabilité de ne pas en disposer à court ou moyen terme est élevée si un travail d’anticipation n’est pas réalisé régulièrement.

Compétence rare
Une compétence rare est d’abord une compétence clé.
Elle présente en plus deux particularités : elle est longue et coûteuse à acquérir ou à développer, et se révèle difficile à fidéliser. 
En règle générale, le nombre de compétences rares est faible au sein d’une entité donnée.

CPF
Le compte personnel de formation a été défini par la loi du 5 mars 2014 et modifié par la loi du 5 septembre 2018, c’est un droit universel d’évolution professionnelle attaché à la personne tout au long de la vie active jusqu'à la retraite. Cette nouvelle modalité d’accès à la formation a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Chaque personne, dispose dès l’âge de 16 ans, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation qui contribue, à son initiative, à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications.
Ce compte est alimenté par :
Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. Lorsque le calcul de ses droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d'euro supérieur.
Les éventuels abondements passé sou à venir.
Pour un salarié bénéficiant de l'obligation d'emploi, c'est-à-dire
Travailleur reconnu handicapé
Victime d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente
Titulaire d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale
Bénéficiaire d'une pension militaire
Titulaire d'une allocation ou rente d'invalidité des sapeurs-pompiers volontaires
Titulaire de la carte "mobilité inclusion"
Titulaire de l'allocation aux adultes handicapés (AAH),
L'alimentation du compte est majorée de 300 € par année de travail, qui s'ajoutent aux 500 € perçus normalement (soit 800 € par an), dans la limite d'un plafond de 8000 €.
Le solde d’heures acquises au titre du DIF non consommées. Elles seront utilisables sans limite de temps sous réserve que le salarié ait reporté son solde d’heure sur son compte CPF avant le 31/12/2020

Il peut être abondé selon plusieurs dispositifs légaux, conventionnels ou d’entreprise. Il peut être mobilisé sur ou hors temps de travail. C’est le salarié qui prend l’initiative d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

CEP
La loi du 5 mars 2014 prévoit que chacun peut bénéficier du Conseil en Evolution Professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Le recours à ce conseil, personnalisé, gratuit et confidentiel, est à l’initiative de chaque personne. En application de la loi du 5 septembre 2018 le CEP sera assuré par différents opérateurs retenus par France Compétences. Ce conseil a une triple vocation : accompagner les projets professionnels en lien avec les besoins économiques des territoires, faciliter l’accès à la formation, faciliter notamment le recours au compte personnel de formation.

Développement des compétences
C’est le processus qui permet aux salariés d’acquérir et de développer les compétences nécessaires à l’exercice de leurs activités, tout au long de leur vie professionnelle, pour permettre leur maintien dans l’emploi ou leur mobilité professionnelle. Le développement des compétences peut regrouper un ensemble d’actions et de démarches telles que la formation professionnelle continue, la formation en situation de travail, l’immersion, le compagnonnage, le tutorat, etc.

Digital learning
Le digital learning (ou apprentissage numérique) intègre l’utilisation de contenus numériques pour la formation (par exemple : modules d’e-learning, vidéos, quizz, serious game) et l’accompagnement de ces apprentissages via des canaux numériques (tutorats à distance, travaux collaboratifs en ligne, etc.).

Emploi
L’emploi recouvre une condition spécifique d’exercice du métier. A EDF, il s’agit de l’emploi M3E (Méthode d’Entreprise d’Evaluation des Emplois – M3E), libellé ainsi dans le SIRH. Il est porteur du classement (une seule plage de GF lui est associée).

Employabilité
L’employabilité est « l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ». 
Dans cet accord, il faut entendre par employabilité, la possibilité donnée à chaque salarié de progresser dans son emploi, de faire évoluer ses compétences et de s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle, grâce notamment à la formation et à la mobilité professionnelle. 

Famille professionnelle
La famille professionnelle recouvre un ensemble de métiers ayant deux caractéristiques communes : même technicité dominante et même culture socioprofessionnelle.
L’évolution professionnelle des salariés à long terme est plus aisée au sein d’une même famille professionnelle (ce qui ne signifie pas qu’il n'y a pas d'évolutions professionnelles possibles hors de la famille, mais que ces évolutions nécessitent une acquisition plus importante de compétences).
Les familles professionnelles sont elles-mêmes regroupées au sein du Référentiel National des Métiers (RNM) d’EDF en 3 grands domaines : « Technique », « Commercial » et « Support ».

Inventaire de la CNCP
Il a été créé par la loi du 05 mars 2014 et a pour objet de recenser les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle. Il est divisé en trois catégories de certifications :
A - Certification et habilitation découlant d'une obligation légale et réglementaire nécessaires pour exercer un métier ou une activité sur le territoire national (professions réglementées).
B - Certification correspondant à un domaine spécifique ayant une forte valeur d'usage dans un cadre professionnel, dont la possession est recommandée par une instance représentative des partenaires sociaux (norme de marché).
C - Certification correspondant à un ensemble homogène de compétences, mobilisables dans une ou plusieurs activités professionnelles et permettant de renforcer ou de favoriser l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi (utilité économique ou sociale).

Métier
Un métier est constitué d’un ensemble d'emplois liés à une même technicité, recouvrant un noyau dur commun d'activités, et requérant des compétences proches.
Un même métier peut être exercé à différents niveaux d’expertise et peut, par voie de conséquence, recouvrir plusieurs emplois et donc, plusieurs plages de GF, voire plusieurs collèges.
Les métiers évoluent en fonction des progrès techniques, des transformations de l'environnement (économiques, écologiques, technologiques, culturelles et sociales…).
Au sein d’un même métier, un salarié peut passer d’un emploi à un autre avec un temps d’adaptation relativement court.
Les métiers d’EDF SA sont répertoriés dans le Référentiel National des Métiers (RNM).

Métier d’appel 
Les métiers d’appel sont des métiers faisant l’objet d’un besoin de sourcing (mobilité et recrutement) du fait de l’augmentation de l’activité, du nombre de départs en retraite et / ou d’un fort turn-over. Un métier peut donc être simultanément un métier d’appel et en décroissance.

Mobilité
On appelle mobilités les mouvements des salariés au sein ou entre les sociétés du Groupe EDF. Ces mobilités peuvent avoir pour objet un changement d’activité, on parle alors de mobilité fonctionnelle, ou un changement de lieu de travail significatif en termes d'éloignement, on parle alors de mobilité géographique. 
Afin de favoriser les mobilités qui apparaissent importantes à l’Entreprise, différents dispositifs existent : 

Les mobilités prioritaires sont considérées comme impératives et à fort enjeu pour la réalisation des projets de l’Entreprise. Elles ne peuvent pas être traitées par le jeu des mobilités "naturelles" au sein du périmètre d’activité d’une Direction ou d’une Division, et elles nécessitent par conséquent des arbitrages et une impulsion nationale. 
Les« mobilités prioritaires » ont concrètement deux conséquences :
Pour les salariés concernés : une amélioration des mesures financières d’accompagnement individuel.
Pour les Directions, un affichage clair aux yeux du management et des salariés des axes prioritaires de la gestion de l’Emploi pour la période considérée.

Les mobilités encouragées sont considérées comme à fort enjeu pour la réalisation des projets des Directions et Divisions. Elles sont à l’initiative des Directions et Divisions. Elles améliorent également les mesures individuelles des salariés concernés par ces mobilités.

Modèles d’activité
La notion de modèle d’activité interroge différents items : la nature de l’activité sur laquelle le métier va se positionner, le « marché » auquel est destinée la production de biens ou de services, et la façon dont elle est produite. Elle interroge aussi son modèle économique.
La notion de modèle d’activité concerne la GPEC dans la mesure où toute évolution des choix sur ces différents items est susceptible d’avoir des conséquences sur l’Emploi et les compétences.
Concrètement, les données d'entrée à prendre en compte sont donc la nature des produits et/ou services produits par l’entité, les choix technologiques, le recours éventuel aux prestataires externes (cf politique industrielle), l’organisation interne, les modes opératoires et leurs moyens... En pratique, pour ce qui concerne la GPEC, chaque Direction (ou Division) examine :
ses nouvelles activités/les activités abandonnées,
les évolutions technologiques prévues,
les questions de fermeture, ou d’ouverture de sites,
les questions d’organisation, les changements de périmètre,
les évolutions de méthodes de travail…

Parcours professionnels
Un parcours professionnel est une succession d'emplois ou de métiers liés les uns aux autres par la proximité des compétences requises. Un parcours peut s'envisager dans un métier ou une famille professionnelle donnée, ou entre familles professionnelles, pour lesquelles certaines compétences requises dans l'emploi d'origine sont requises ou transposables dans l'emploi d'accueil. Un parcours professionnel peut également intégrer une rupture dans le cadre d’une reconversion.

Plan Moyen Terme (PMT)
Le Plan Moyen Terme (PMT) définit pour le Groupe les objectifs à court et moyen termes (à quatre ans) notamment en termes de ressources financières et humaines. La première année du PMT constitue le budget.
Le PMT traduit l’exécution opérationnelle du référentiel Stratégique de l’Entreprise avec lequel il s’articule au travers d’une étape de cadrage.
Un cycle de gestion annuel organise les étapes de pilotage du PMT, ainsi que les modalités d’enchaînement et d’arbitrages entre les cibles et les résultats. En cours d’année, les re-prévisions établissent la meilleure estimation, au moment de leur établissement, des résultats de fin d’année et de certains points de passage trimestriels, ainsi que des marges d’incertitude associées.

Politiques industrielles
Rédigées par chaque Direction ou Division, les politiques Industrielles ont pour finalités :
de donner de la lisibilité en termes de charge (volume et type d'activité) aux principaux acteurs "industriels" externes (les sous-traitants), et internes EDF, 
d’anticiper certaines stratégies d’achats.
Les politiques industrielles comprennent divers items comme la répartition entre faire et faire-faire, et les enjeux et risques (par exemple sûreté, disponibilité, satisfaction clients…).
En pratique, pour ce qui concerne la GPEC, c’est essentiellement la question de la répartition entre faire et faire-faire qui est examinée, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif.

PRO A (promotion par alternance)
Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). 

Mis en œuvre à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Projet de transition professionnelle
Mis en place au 1er janvier 2019 le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation).
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les personnes bénéficiaires de l’.
Jusqu’au 31 décembre 2019, le financement des projets de transition professionnelle est assuré par les Fongecif. A compter du 1er janvier 2020, ce sont les « Transitions Pro » (Associations de transition professionnelle régionales - ou ex CPIR Commissions paritaires interprofessionnelles régionales en charge du CPF).
Prospective métiers
La prospective métiers s'intéresse à l’ensemble des futurs possibles des métiers, et analyse plus particulièrement plusieurs scénarios d’évolution choisis pour leur caractère plausible. Elle s’avère utile dès que l’on envisage le moyen et le long terme et ce, afin d'anticiper les évolutions technologiques, des acteurs, de la concurrence, du marché….
Il ne s’agit pas, par la prospective, de prédire l’avenir mais bien de se considérer acteur de la construction d’un futur choisi. Formaliser une vision prospective de l’Emploi et des compétences à long terme permet d’émettre des préconisations concrètes, notamment pour les processus RH opérationnels (GPEC, formation, recrutement, rémunération…).

RNCP
Sous tutelle du ministère en charge de la formation professionnelle, le Répertoire National des Certifications Professionnelles contient les fiches descriptives de chaque certification ayant valeur nationale accessible par la voie de la formation initiale ou continue ou par la VAE (validation des acquis de l’expérience).
Fin 2013, le répertoire comptait 9.041 fiches, dont 5.794 certifications de droit et 3.247 certifications enregistrées sur demande.

Référentiel National des Métiers
Le Référentiel des Métiers est la nomenclature des métiers d’EDF SA regroupés par familles professionnelles. Les familles professionnelles sont elles-mêmes regroupées par domaines d’activité : «Technique », « Commercial » et « Support ».
Le RNM constitue la référence commune à toutes les entités d'EDF SA.

Serious game  
La vocation d'un serious game est d'inviter l'utilisateur à interagir avec une application informatique, dont l'intention est de combiner à la fois des aspects d'enseignement, d'apprentissage, d'entraînement, de communication ou d'information, avec des ressorts ludiques issus du jeu vidéo.



Article 3 : Dispositions finales 


Champ d’application

Le présent avenant s’applique dans l’ensemble des établissements d’EDF SA situés sur le territoire métropolitain ainsi qu’aux établissements situés dans les départements et régions d’outres mer, et aux sites de l’entreprise situés à Saint Barthélémy, Saint Martin et Saint Pierre et Miquelon. 

Entrée en vigueur et durée

Le présent avenant de révision entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du Code du travail. 

Le présent avenant a pour objet de prolonger d’une année la durée de l’accord initial qu’il révise Le présent avenant et l’accord qu’il révise cesseront ainsi de produire tout effet à l’arrivée du terme du présent avenant.

Révision

Le présent avenant  pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail à l’article L. 226-7-1.


Dépôt

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction  d’EDF SA procèdera aux formalités de dépôt du présent avenant auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 






Fait à Paris, le 

Pour EDF SA :



Pour les représentants des organisations syndicales :