ACCORD RELATIF À LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PORTANT SUR LE DROIT À LA DECONNEXION

AU SEIN DU GROUPE ATOS EN FRANCE






Entre

Les sociétés du Groupe ATOS  en France, représentées par …………………………………………….................…………..................................................…, dûment habilité(e), ci-après le « Groupe ATOS  » ou le « Groupe »,

d’une part,


Et


Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe ATOS, à savoir : 


La Fédération CFDT F3C Communication Conseil Culture, représentée par ……………………………


La CFE-CGC/FIECI, représentée par …………………………………………………………………………………………


Le syndicat CGT, représenté par ………………………………………………………………..…………………………


Force Ouvrière, représentée par ……………………………………………………………………………………………


Le Spécis-UNSA, représenté par ……………………………………………………………………………………………


(Ci-après dénommées ensemble « les Organisations Syndicales Représentatives»),

d’autre part,


ci-après collectivement désignées par « les Parties ».




Sommaire 
























Préambule

Soucieux de faciliter la communication et l’efficacité professionnelle, le Groupe Atos en France a mis à la disposition des salarié.e.s divers outils de communication à distance. Ainsi, outre le téléphone ou la messagerie électronique, les salarié.e.s ont également accès à une messagerie instantanée et à un réseau social d’entreprise pour communiquer entre eux dans un cadre professionnel. 

Si ces outils représentent un progrès pour l’entreprise et pour les salarié.e.s, ils peuvent conduire à une intensification non maitrisée des sollicitations professionnelles, susceptibles d’avoir un impact négatif sur la qualité  du travail des salarié.e.s, en les empêchant de se concentrer avec la  meilleure efficacité sur leurs missions. 

De même, la multiplication des outils de communication à distance a également pour effet potentiel de favoriser les sollicitations professionnelles des salarié.e.s pendant leurs temps de repos, risquant ainsi de menacer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié.e.s. 

Ces problématiques ont conduit la branche Syntec à créer, par un accord en date du 1er avril 2014, un droit à la déconnexion au profit des salarié.e.s en forfait-jours. 

Au sein du Groupe Atos en France, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salarié.e.s, la conciliation de la vie personnelle et professionnelle de ces derniers et de prévenir les risques psychosociaux, il a été conclu : 
un accord sur la prévention des risques psychosociaux le 1er juillet 2014, qui prévoit dans   son article 5.1.2.3, applicable à tous les salarié.e.s, une obligation, pour les managers, de s’astreindre à ne pas adresser aux salarié.e.s des messages de nature professionnelle appelant une réponse immédiate trop tard le soir, le week-end, et pendant leurs congés ; 

un accord relatif aux conventions de forfait-jours Syntec le 15 janvier 2015 qui prévoit le droit à la déconnexion au profit des salarié.e.s en forfait-jours et relevant de la convention collective Syntec ;

des accords en date du 22 avril 2016 relatifs à l’organisation et à la durée du temps de travail, conclus au sein des sociétés ou UES composant le Groupe Atos en France, qui prévoient que les salarié.e.s au forfait-jours, relevant de la convention collective Syntec ou Métallurgie, bénéficient d’un droit et d’une obligation à la déconnexion pendant leurs temps de repos et leurs congés. 

Depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, la négociation relative au droit à la déconnexion s’impose aux partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise sur la qualité de vie au travail (« QVT »). 

Ainsi, il est désormais obligatoire, dans le cadre de la QVT, de négocier sur les modalités du plein exercice par les salarié.e.s, quelle que soit leur modalité de temps de travail, de leur droit à la déconnexion et sur la mise en place au sein de l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale des salarié.e.s. 

En application de ces dispositions légales, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de négocier sur les thèmes de négociation relevant de la QVT. Dans ce cadre, il a été conclu le 9 juin 2017 un accord de méthode relatif à la négociation sur la QVT, aux termes duquel les parties signataires se sont entendues pour négocier, en priorité sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié.e.s, qui comprend le droit à la déconnexion
Le présent accord se poursuivra donc par l’ouverture d’une négociation sur d’autres thèmes entrant dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié.e.s.

C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord. 


ARTICLE 1	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés françaises, dont le capital est détenu directement ou indirectement à plus de 50% par Atos S.E.  (« Société Européenne »), à l’exception des sociétés de l’UES Worldline, c’est-à-dire Worldline, Mantis, Santeos et Equens Worldline.

La liste des sociétés auxquelles le présent accord est applicable est mentionnée en annexe 1. 

Dans l’hypothèse de l’acquisition d’une société par une société entrant dans le champ d’application de l’accord, les Parties se réuniront dans un délai de trois mois en vue d’examiner les conditions de son application aux salarié.e.s de ladite société.


ARTICLE 2	OBJET  

Le présent accord a pour objet d’instaurer un droit à la déconnexion afin : 
d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salarié.e.s du Groupe Atos en France ;
de garantir une meilleure articulation de la vie personnelle et familiale des salarié.e.s du Groupe Atos en France ;
de préserver l’efficacité et la concentration des salarié.e.s pendant leur temps de travail et sur leur lieu de travail. 

Dans ces perspectives, les Parties conviennent que le droit à la déconnexion prend deux formes : 
un droit à la déconnexion totale des salarié.e.s pendant leurs temps de repos et leurs congés ; 
un droit à la déconnexion partielle des salarié.e.s pendant leur temps de travail et sur leur lieu de travail et en télétravail.

Ce droit à la déconnexion partielle vise à favoriser une optimisation de la gestion du temps de travail effectif et de la gestion des priorités. La déconnexion partielle a pour objet de permettre aux salarié.e.s de s’isoler pendant un temps limité, afin de gérer des dossiers qui exigent davantage de concentration. L’objectif est de leur permettre de gagner du temps ou de l’efficacité dans la gestion de leurs missions, charge de travail et ainsi, contribuer à améliorer leurs conditions de travail.
Il est rappelé que si un salarié rencontre une difficulté particulière de surcharge de travail, ne lui permettant pas de bénéficier du droit à la déconnexion, il pourra avertir sans délai son manager et ou son HRBP afin de trouver une solution.


ARTICLE 3	BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salarié.e.s entrant dans son champ d’application, quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail et la branche professionnelle dont ils relèvent. 


ARTICLE 4	LE PRINCIPE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées aux règlements intérieurs des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord. 

En outre, le principe du droit à la déconnexion s’inscrit dans le respect de la législation en vigueur et des accords relatifs à la durée, l’organisation du travail du 22 avril 2016.


Article 4.1	Les temps de repos, de congés et de travail

Le présent accord entend distinguer les temps de repos et de congés d’une part, et les temps de travail d’autre part, en matière de droit à la déconnexion. 




Article 4.2	Le droit à la déconnexion pendant les temps de repos et les congés

Article 4.2.1	Principe

Pour garantir l’effectivité du droit au repos et aux congés des salarié.e.s, ces derniers ont un droit et une obligation de déconnexion des outils de communication à distance qu’ils utilisent dans le cadre de leur activité professionnelle. 

À ce titre, sont notamment réputés comme des temps de repos pour le plus grand nombre de salarié.e.s :
les week-ends, ou le/les jours de repos hebdomadaires,
les jours fériés,
les horaires de soirée, 
les nuits (respect des repos quotidiens),
les pauses (tenir compte de temps de repas),
les journées d’absence contractuelles,
les journées de récupération ou de repos compensateurs, mais encore les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé de maternité, etc.)… 

De même, les périodes de congés des salarié.e.s s’entendent notamment des congés payés, des congés exceptionnels, etc., auxquels s’ajoutent le cas échéant, les jours de réduction du temps de travail et les jours de repos.

En ce sens, les salarié.e.s veilleront à se conformer à cette obligation : 
soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone…) mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci lorsqu’ils quittent leur lieu de travail ; 
soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à leur disposition (matériel professionnel ou personnel dans le cadre du « Bring Your Own Device ») pendant leurs temps de repos quotidien (notamment la nuit, le week-end et les jours fériés) et hebdomadaire, ainsi que pendant leurs congés. 

S’il incombe aux salarié.e.s de se déconnecter des outils professionnels de communication à distance pendant leurs temps de repos et pendant leurs congés, ils doivent aussi s’astreindre à ne pas adresser à leurs collègues des messages à caractère professionnel pendant ces périodes. 

Les managers ont également l’obligation de respecter le droit à la déconnexion des salarié.e.s, notamment en s’abstenant de formuler des demandes impliquant, de la part des salarié.e.s dont ils ont la responsabilité, une réponse ou une action immédiate, pendant leur période de déconnexion, sauf exceptions listées ci-dessous (article 4.2.2).

De même, pendant la période de connexion, il appartient à chacun de mesurer le caractère urgent ou non d’une réponse à apporter. 

En ce sens, les salarié.e.s n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et aux appels que leur adressent leurs managers lors de leurs temps de repos et ne peuvent en aucun cas être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenue dans de telles conditions. 

La connexion aux outils de communication Atos (messagerie professionnelle, réseau social…) à des fins professionnelles durant les temps de repos, pour tous les salarié.e.s non-appelés à travailler durant ces périodes, est une pratique prohibée par la Direction. 

Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnexion, il peut en avertir son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir son Responsable de Ressources Humaines. 

Il est néanmoins précisé que les salarié.e.s bénéficiant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, notamment les salarié.e.s en forfait annuel en jours et ceux qui ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions. 


Article 4.2.2	Exceptions 

Bien que chaque salarié soit titulaire d’un droit et d’une obligation à la déconnexion tant envers lui-même qu’envers ses collègues et subordonnés, il est des situations où les salarié.e.s ne peuvent refuser de traiter une demande portée à leur connaissance, même pendant leurs temps de repos et de congés. 

Ainsi, les salarié.e.s ne peuvent notamment faire valoir leur droit à la déconnexion ou, à l’inverse, peuvent contacter leurs collègues ou subordonnés pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans les cas suivants : 
lorsque la santé d’un salarié est urgemment menacée ; 
lorsque les biens et/ou services du Groupe sont, ou risquent d’être, en danger de manière imminente.;


Article 4.3	Le droit à la déconnexion partielle pendant les périodes de travail

Les Parties conviennent que la mise à disposition des salarié.e.s de nombreux outils de communication peut perturber leur concentration.

En conséquence, afin de garantir une meilleure efficacité des salarié.e.s dans l’exécution de leurs missions pendant leur temps de travail, les Parties reconnaissent aux salarié.e.s le droit de se déconnecter partiellement des outils de communication à distance (messagerie professionnelle, messagerie instantanée, smartphone, téléphone portable, etc.). 

Ce droit bénéficie à tous les salarié.e.s de l’entreprise, quel que soit le lieu sur lequel ils effectuent leur prestation de travail (télétravail, mission sur le site d’un client, sur un site du Groupe Atos en France, etc.).

Cependant, dès lors que les salarié.e.s ont l’obligation de rester à la disposition de l’employeur au temps et au lieu de travail, ces derniers ne peuvent se déconnecter de tous les outils de communication à distance qu’ils utilisent dans le cadre de leur activité professionnelle, en particulier lorsqu’ils ne travaillent pas sur un site du Groupe Atos en France. Ils doivent toujours rester joignables, pendant leur temps de travail, par au moins un des outils de communication utilisés par l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise (messagerie professionnelle, messagerie instantanée, téléphone professionnel…) qu’ils s’engagent à consulter régulièrement afin de pouvoir répondre aux demandes urgentes et sous réserve d’en avoir informé en amont et par écrit leur manager.

De même, cette déconnexion partielle des salarié.e.s doit rester occasionnelle. Il s’agit d’une exception au principe de disponibilité immédiate du salarié pendant son temps de travail et sur son lieu de travail. 
A titre d’exemple, un salarié qui reprend son poste après un arrêt maladie de plusieurs semaines, ou de congés payés bénéficie d’un temps consacré à la prise de connaissance des mails en se déconnectant partiellement. 
En outre, il est rappelé que le salarié absent ou participant à une formation, peut mentionner dans son message d’absence les coordonnées des personnes qui le remplacent et qui peuvent gérer les situations d’urgence.
Par ailleurs, les salarié.e.s du Groupe Atos en France doivent, dans la mesure du possible, adopter une attitude responsable dans le cadre des communications professionnelles qu’ils adressent aux autres salarié.e.s, notamment en évitant de mettre :
en destinataire d’un courriel des salarié.e.s pour lesquels aucune action n’est attendue ;
en copie d’un courriel des destinataires qui ne sont pas concernés par une information ;
ou de répondre systématiquement à tous les salarié.e.s en copie d’un courriel si cela n’est pas nécessaire. 

En cas de difficultés liées à une déconnexion partielle trop fréquente de la part d’un salarié pendant son temps de travail et sur son lieu de travail, son manager devra en discuter avec lui afin de dégager des solutions et de déterminer pour l’avenir les situations dans lesquelles une telle déconnexion partielle est justifiée et proportionnée au regard de l’objectif d’efficacité du salarié dans l’exécution de ses missions. En cas de persistance du différend, le salarié pourra saisir son Responsable Ressources Humaines.

ARTICLE 5 	PRATIQUE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin de garantir une mise en œuvre effective du droit à la déconnexion au sein du Groupe Atos en France, une Charte relative au droit à la déconnexion récapitulant notamment les bonnes pratiques à adopter en matière d’utilisation des outils numériques et d’organisation du travail (« comment bien travailler »), sera élaborée par la Direction, en concertation avec les Organisations syndicales, et mise à disposition des salarié.e.s sur l’intranet du Groupe Atos en France. 

De même, les Parties invitent les salarié.e.s et les managers, compris dans le périmètre d’application du présent accord, à se concerter régulièrement sur les pratiques à adopter ou à améliorer au quotidien par les salarié.e.s, notamment pour optimiser et mieux gérer leur temps de travail et favoriser leur concentration pendant leur temps de travail. 


ARTICLE 6	FORMATION AU DROIT À LA DECONNEXION

Afin de garantir une meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle des salarié.e.s, la Direction s’engage à former les salarié.e.s, dont les managers et les « team leaders » au droit à la déconnexion.  


Article 6.1	Formation des salarié.e.s

La Direction s’engage à créer un module de formation en ligne, dédié au droit à la déconnexion, accessible à l’ensemble des salarié.e.s du Groupe Atos en France, afin de : 
leur présenter les droits et les obligations dont ils sont titulaires en application des dispositions du présent accord ; 
les sensibiliser sur leur droit au respect de leur temps de repos et de congés et sur la nécessité de respecter les temps de repos et de congés des autres salarié.e.s ; 
leur présenter les bonnes pratiques à adopter pour respecter leur obligation de déconnexion et le droit à la déconnexion des autres salarié.e.s.


Article 6.2	Formation des managers et des teams leaders

La Direction s’engage également à insérer, dans les formations dispensées aux managers et aux « team leaders », un module relatif au droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité de l’application des dispositions du présent accord, en leur présentant les droits et des obligations dont les salarié.e.s placés sous leur subordination sont titulaires en application des dispositions du présent accord, et  en les sensibilisant aux bonnes pratiques à adopter à leur égard, ainsi qu’à la nécessité de se concerter avec eux pour déterminer les modalités d’organisation qu’il convient d’adopter. 

Dès qu’ils seront disponibles, les modules de formation seront présentés aux membres de la commission de suivi ainsi qu’aux délégations ayant participé à la négociation du présent accord.


ARTICLE 7	DISPOSITIF D’ALERTE

En cas de violation des dispositions du présent accord ou en cas de difficultés rencontrées par les salarié.e.s lors de la mise en pratique du droit à la déconnexion, ces derniers pourront en alerter la Direction des Ressources Humaines. Cette alerte devra être adressée par écrit au HRBP du périmètre dont le salarié concerné relève. 

Le nombre d’alertes recensé au cours de l’année écoulée, ainsi que l’origine des difficultés rencontrées et les solutions apportées seront communiqués aux membres de la commission de suivi du présent accord et aux CHSCT concernés. 

ARTICLE 8	COMMUNICATION DE L’ACCORD

Une communication de l’accord sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des salarié.e.s. 

L’accord sera inséré et consultable par l’ensemble des salarié.e.s sous SharePoint. 


ARTICLE 9	SUIVI DE L’ACCORD

Article 9.1	Commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord sera constituée. Elle sera composée de deux membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. Les organisations syndicales représentatives non-signataires du présent accord sont invitées à cette commission. Chacune d’entre elles est représentée par un membre. 

Cette commission de suivi se réunit à l’initiative de la Direction ou des Organisations syndicales représentatives signataires au moins une fois par an. 

Les réunions de la commission de suivi auront pour objectif de : 
s’assurer de l’application de l’accord ; 
recenser les alertes formulées en application du présent accord qui lui sont transmises par les HRBP et présentées aux secrétaires des CHSCT ; 
clarifier, le cas échant, les clauses de l’accord qui prêteraient à une interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord ; 
de proposer à la Direction et aux Organisations Syndicales représentatives des modifications du présent accord en cas d’évolution législative et/ou règlementaire.

En vue de la réunion annuelle de la commission de suivi de l’accord, le Groupe élabore un bilan des mesures instaurées dans le présent accord et l’insère dans les Bases de données économiques et sociales. 

Enfin, les parties conviennent que cette commission de suivi pourra être commune à d’autres accords en lien avec la Qualité de Vie au Travail.


Article 9.2	Évaluation et évolutions possibles du droit à la déconnexion

La Direction s’engage à réaliser chaque année une enquête anonyme, électronique, auprès de l’ensemble des salarié.e.s entrant dans le champ d’application du présent accord sur le droit à la déconnexion. 

Les résultats de cette enquête seront transmis aux membres de la commission de suivi de l’accord. Cette dernière pourra, après avoir pris connaissance de ceux-ci, proposer à la Direction et aux Organisations Syndicales représentatives de modifier le présent accord. 

La Direction s’engage à étudier la possibilité d’envoyer un message automatique de rappel aux salarié.e.s qui envoient des mails en dehors des horaires de travail prévus par le règlement intérieur et informera la Commission de suivi de sa mise en œuvre.

ARTICLE 10	DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. 

Six mois avant l’échéance de ce terme, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord. 


ARTICLE 11	REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail. 

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois, selon les dispositions de l’article 
L.2261-9 du Code du travail. 


ARTICLE 12	DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en huit exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Atos. Il sera déposé en deux exemplaires (dont un par support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Cergy-Pontoise et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes d’Argenteuil. 

Le présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective. 

Les formalités de dépôt seront opérées par le Groupe Atos. 





Fait à Bezons, le 7 novembre 2017
En 8 exemplaires originaux,


La Fédération CFDT F3C 	Les sociétés du Groupe ATOS en France
Communication Conseil Culture




La CFE-CGC 





La CGT





Force Ouvrière 





Le Spécis UNSA









ANNEXE 

LISTE DES SOCIETES CONCERNEES PAR LE PRESENT ACCORD A SA DATE DE SIGNATURE




AGARIK
AVANTIX SAS
ATOS CONSULTING 
ATOS INFOGERANCE 
ATOS INTEGRATION
ATOS INTERNATIONAL 
ATOS MANAGEMENT FRANCE
ATOS WORLDGRID
BLUEKIWI
BULL INTERNATIONAL
BULL ISS
BULL SA
BULL SAS
DIAMIS
ELEXO
EVIDIAN
FASTCONNECT
SERVIWARE 
TIME REVERSAL COMMUNICATION
UNIFY













Lettre jointe à l’accord portant sur la Qualité de Vie au Travail, volet droit à la déconnexion au sein du Groupe Atos en France



 Afin de préciser le dernier paragraphe du préambule de l’article 4, la direction indique que le refus de se connecter hors temps de travail peut être implicite ou explicite. Le refus de se connecter qu’il soit implicite ou explicite ne doit avoir aucun impact négatif sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. 




Fait à Bezons, le 25 janvier 2018




Pour la Direction :