PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


Entre les Soussignés :

La Société SCIERIE ARCHIMBAUD LABOUHEYRE, 
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 388258261 RCS de Mont de Marsan, dont le siège social est situé au 7 Chemin de Dare 79170 SECONDIGNE SUR BELLE, 
Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Président
Dénommée ci-dessous « L’entreprise », 
D’une part,

Et,

Monsieur xxx agissant en sa qualité de délégué syndical Force Ouvrière,

D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE :

Le dirigeant et le délégué syndical se sont rencontrés afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs prévus par les articles L. 2242-15, et suivants du code du travail.

Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 4 séances de négociation :
28 mars 2018 (1er rencontre)
07 juin 2018 (début des négociations)
19 septembre 2018 (négociations)
29 janvier 2019 (signature de l’accord)

Avant le début de la négociation, le dirigeant a remis au délégué syndical les informations relatives au bilan social afin de transmettre une base de négociation dont les documents sont listés ci-dessous :
Répartition de l’effectif selon l’âge au 31/12/2017
Répartition de l’effectif selon l’ancienneté au 31/12/2017
Répartition de l’effectif hommes/femmes au 31/01/2017
Réparation de l’affectif au 31/12/2017 et l’évolution N-1
Répartition des entrées/sorties du 01/01/2017 au 31/12/2017
Répartition en jours des absences du 01/01/2017 au 31/12/2017
Détails des absences sur la période du 01/01/2017 au 31/12/2017
Bilan des heures supplémentaires et repos du 01/01/2017 au 31/12/2017
Récapitulatif des primes de janvier à décembre 2017

Coût de revient d’une heure de travail 2017
Descriptif rémunération mensuelle moyenne année 2017
Evolution des prix d’achat et de vente selon le prix moyen 2015-2016-2017
Compte de résultat de l’exercice 2016-2017
Mutuelle et Prévoyance
Nombre de personnes handicapées
Egalité salariale
L’épargne salariale
Temps partiel

Le jeudi 07 juin 2018, le délégué syndical, Monsieur xxx a présenté ses propositions sur les thèmes suivants :
1/ Grille des salaires et des qualifications selon chaque statut.
2/ Revalorisation de la prime d’ancienneté
3/ Proposition d’une prime d’assiduité
4/ Prime d’objectif
5/ Prime de douche
6/ Chèques vacances
7/ Prime salissure
8/ Chèque emploi-service universel préfinancé

Il a été évoqué au cours de ces réunions diverses matières, telles que les effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’épargne salariale…
Certaines d’entre elles n’ont pas donné lieu à la conclusion des dispositions particulières au sein du présent accord.

Au terme de la négociation annuelle obligatoire, un accord a été conclu dont les dispositions, applicables à l’ensemble du personnel, sont les suivantes :



I Mesures salariales generales :


ARTICLE I.1 – Salaires conventionnels

Le dernier avenant annexé à la convention collective des exploitations forestières du Massif de Gascogne – IDCC 8721, relatif aux salaires est l’avenant n°25 du 10 mars 2016. Les dispositions prenaient effet le 1er avril 2016.

La revalorisation du SMIC horaire ayant évolué régulièrement, certaines classifications de la convention collective ne sont plus conformes puisque le taux horaire est devenu inférieur au taux horaire minimum légal. En conséquence, certains niveaux de classification plus élevés ont rattrapé la classification la plus basse.

L’entreprise respecte les salaires minimums conventionnels selon les dispositions de la convention collective Régionale du Massif de Gascogne dès la mise en application. 


Afin d’éviter les écarts de salaires et désavantager certains salariés, l’entreprise a décidé d’augmenter tous les salaires à chaque augmentation du SMIC. Ainsi chaque taux horaire brut de base est revalorisé selon la valeur de la hausse du smic (nouveau SMIC horaire – ancien SMIC horaire). 

Il est aussi important de souligner que la plupart des salariés sont rémunérés au-dessus du taux horaire conventionnel.

L’entreprise a l’obligation de respecter le salaire minimum légal et conventionnel. La création d’une grille de salaires indépendante de la classification des emplois et des salaires de la convention collective ne permet pas de savoir si le versement du salaire minimum est respecté ainsi que toutes les dispositions applicables selon la classification du salarié. 

De plus, la fusion des régions de l’Aquitaine, du Limousin et du Poitou-Charentes implique la restructuration des conventions collectives nationales agricoles.

Dans le cadre de la restructuration des branches, une convention collective nationale qui se substituera à terme à chaque convention collective régionale ou départementale est en cours de négociation.

Il est rappelé que chaque branche professionnelle garde la maîtrise de l’organisation de sa couverture conventionnelle avec un dispositif conventionnel national commun à toutes les régions sur les thèmes suivants : mise en place, rôle et fonctionnement des commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation (CPPNI) ; durée du travail ; classification ; éléments sur les salaires minimums nationaux professionnels et sur les rémunérations ; égalité professionnelle ; conditions de travail ; santé au travail ; formation professionnelle ; organisation de la négociation collective ; protection sociale complémentaire....



ARTICLE I.2 – Revalorisation automatique des salaires en fonction de la revalorisation du SMIC

L’augmentation des salaires a été de 0.12 centimes de l’heure, montant correspondant à la revalorisation du SMIC horaire de 2017 à 2018.

Pour 2019, l’augmentation est de 0.15 centimes de l’heure.

Cette augmentation a été effective au 1er janvier 2019 conformément à la mise en application du nouveau taux du SMIC. 

Cette revalorisation est appliquée sur l’ensemble les salaires mais elle n’est pas cumulable avec la revalorisation de la grille de salaires (revalorisation au minimum de 0.15cts et au maximum selon le taux du barème des salaires).

Cette augmentation a une incidence sur le montant de la prime d’ancienneté qui est, par de fait, également augmentée.

ARTICLE I.3 – Revalorisation de la prime d’ancienneté cadres et non-cadres :

La convention collective prévoit la majoration uniquement sur la rémunération brute dans la limite du plafond de salaire (soit le salaire brut de base).

Or, l’entreprise applique la majoration de l’ancienneté sur toutes les heures supplémentaires.

En outre, suivant les dispositions conventionnelles, la prime d'ancienneté ne doit pas être versée aux cadres mais l’entreprise a décidé d’attribuer cette prime d’ancienneté également aux cadres.


ARTICLE I.4 – Prime exceptionnelle du pouvoir d’achat :

Il a été décidé de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat conformément au dispositif facultatif instauré dans la loi n°2018-1213 « portant mesures d’urgence économiques et sociales » paru au journal officiel du 26 décembre 2018. 


ARTICLE I.5 – Prime d’assiduité :

La prime d’assiduité, récompensant la présence régulière du salarié, a pour but de lutter contre l’absentéisme.

Il est décidé de créer une prime d’assiduité pour l’ensemble des salariés de la société SCIERIE ARCHIMBAUD LABOUHEYRE. Elle est due aussi bien aux salariés à temps complet, qu'aux salariés à temps partiel au prorata temporis pour ces derniers.
Un salarié bénéficiaire est éligible à la prime d’assiduité à compter du 1er mois complet, suivant sa date d’embauche.
Pour être éligible, le salarié bénéficiaire doit également être présent dans les effectifs de l’entreprise le dernier jour du mois concerné par le versement de la prime.
Par exemple : un salarié sortant des effectifs le 10 novembre ne sera pas éligible au titre du mois de novembre.

Cette prime sera d’un montant de 2 € net par jour de présence dans l’entreprise. 

Elle n’est pas due dans les conditions suivantes :
-	Un retard.
-	Un dépassement du temps de pause.
-	Un départ du poste de travail avant l’heure.
-	Un arrêt accident de travail. Sauf s’il y a participation à une action avec le groupe GPS après l’AT.
-	Un arrêt maladie.
-	Une absence légale non organisée. C’est-à-dire un congé demandé moins de 15 jours avant la date de congé comme stipulé sur la fiche de demande d’absence.
-	Toute absence non justifiée.
-           Les jours d’absence liés à la suspension du contrat de travail, ou l’exclusion temporaire.

Concernant les situations suivantes : en cas de retard dissimulé, tricherie ou malhonnêteté sur le temps de travail, ces faits n’ouvrent pas droit au versement de la prime d’assiduité.
Exemple : douche pendant le temps de travail.

En règle générale, toutes absences justifiées du salarié, qu’elles soient volontaires ou non, qu’elles entrainent ou non une suspension du contrat de travail, sont prises en compte pour déterminer le montant de la prime d’assiduité, car elles sont source de désorganisation de l’entreprise et d’efforts supplémentaires de la part des salariés présents. 

Les conditions d’application et le montant déterminé ci-dessus sont prévus pour une durée d’un an.
A l’issue de cette période, un bilan d’application du présent accord au regard du dispositif de la prime d’assiduité sera présenté au délégué syndical au plus tard 2 mois après le dernier versement de la prime. 
A la suite de ce bilan, l’entreprise pourra maintenir, revoir ou cesser d’appliquer les conditions fixées ainsi que le montant déterminé dans l’article I.5 – Prime d’assiduité par note de service qui se substituera de plein droit aux stipulations de cet article à l'ensemble des salariés liés par cet accord à compter de la date d’affichage.



ARTICLE I.6 – Prime d’objectif :

L’objectif de cette prime est d’améliorer la productivité des équipes de tous les secteurs de la scierie, des bureaux jusqu’aux équipes de production. Pour cela il est important que cette prime prenne en compte tous les aspects de notre force de travail :

	Les outils de travail
	Un savoir-faire indiscutable
	La polyvalence des collaborateurs
	Une production de qualité
	La maîtrise des flux
	Et tout nouveau chez Archimbaud, un coaching adapté

Pour bénéficier de la prime d’objectif, le salarié devra avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Elle sera versée tous les trimestres aux salariés pouvant y prétendre.
Le salarié bénéficiaire doit également être présent dans les effectifs de l’entreprise le dernier jour du mois concerné par le versement de la prime.
Par exemple : un salarié sortant des effectifs le 10 novembre ne sera pas éligible au titre du mois de novembre.

Le montant de la prime sera versé selon les critères suivants :


L’objectif à atteindre sera défini pour chaque période en fonction de la situation au moment de la réunion et notamment le diamètre moyen des approvisionnements de la période calculé en fonction des historiques.

L’objectif à atteindre sera fixé sur 3 ou 4 mois, durée qui sera définie selon les évènements et l’activité.

La prime sera équivalente pour toutes les catégories de salariés et calculée de la manière suivante :
En cas de non-conformité, un pourcentage (10%) du coût global de l’année en cours pourrait être déduit de la prime de la dernière période de l’année.
Le montant total de la prime du salarié sur une période sera proratisé au nombre de jours de présence du salarié.
La prime pourra être réduite voire supprimée en cas de non-respect des consignes de travail, des consignes de sécurité, du règlement intérieur et de ses collègues ou de l’encadrement. 
La prime pourra aussi être réduite ou supprimée en cas de mauvais usage ou dégradation manifeste constatée (perte d’outillage, casse de matériel…) et pourra être appliquée au collectif si l’auteur n’est pas identifié. Ne perdons tout de même pas de vue que « faute avouée à moitié pardonnée… »
A contrario, cette prime pourra être majorée pour des actions ou idées « remarquables », se sera à l’appréciation de la direction.

Les conditions d’application et le montant déterminé ci-dessus sont prévus pour une durée d’un an.
A l’issue de cette période, un bilan d’application du présent accord au regard du dispositif de la prime d’objectif sera présenté au délégué syndical au plus tard 2 mois après le dernier versement de la prime. 
A la suite de ce bilan, l’entreprise pourra maintenir, revoir ou cesser d’appliquer les conditions fixées ainsi que le montant déterminé dans l’article I.6 – Prime d’objectif par note de service qui se substituera de plein droit aux stipulations de cet article à l'ensemble des salariés liés par cet accord à compter de la date d’affichage.


ARTICLE I.7 – Prime de douche :

La demande de mise en place d’une prime de douche ne correspond pas à la politique de l’entreprise, le dirigeant ne donnera donc pas une suite favorable.


ARTICLE I.8 – Chèques vacances :

Le dirigeant ne souhaite pas mettre en place les chèques vacances pour les motifs suivants : 
Un suivi administratif contraignant, 


La participation au paiement des chèques-vacances dépend de la rémunération du salarié et du nombre de parts de son foyer fiscal, ce qui implique une différence de traitement entre tous les salariés.


ARTICLE I.9 – Prime salissure :

L’entreprise met à disposition des vêtements qui répondent aux critères de vêtements de protection individuelle au sens de l’article R. 233-1 du code du travail.
Afin de compenser l’exécution des travaux insalubres, pénibles et salissants justifiés par l’activité de l’entreprise, une prime de salissure est versée.
Elle est attribuée en contrepartie du travail réalisé, la prime n’étant pas versée pendant les congés payés, en cas d’absences, de suspension du contrat de travail ou tout autre évènement. 

L’évaluation du montant que l’employeur doit verser à chaque salarié par mois au titre de la participation aux frais d’entretien de la tenue de travail doit être justifiée par le coût de l’entretien. 
L’augmentation du montant de la prime salissure n’étant pas justifiée, le dirigeant a décidé de maintenir le montant actuellement versé.


ARTICLE I.10 – Chèque emploi-service universel préfinancé :

Le Cesu préfinancé est une aide financière destinée aux services à la personne. 
Le Cesu préfinancé (ou titre Cesu) se présente sous la forme d'un carnet de chèques comportant un montant déterminé. Ce carnet de chèques permet de payer le salaire de l’employé.
Pour pouvoir recevoir les titres Cesu, il faut être immatriculé, c'est-à-dire être titulaire d'un numéro Urssaf, au centre national du chèque emploi service universel (CNCesu). De plus, il faut déclarer les salaires et heures effectuées de l’employé par le biais de ce même organisme. 
Ce système de paiement n’évite pas les démarches administratives contraignantes de déclaration de l’intervenant et lorsque le montant des titres Cesu ne suffit pas à couvrir la totalité du salaire de l’employé, le particulier employeur doit régler la différence.

Le dirigeant ne souhaite pas mettre en place le chèque emploi-service universel préfinancé.



II egalite salariale



ARTICLE II. 1 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Notre secteur d’activité regroupe des métiers à dominance masculine. Une situation expliquée par des métiers très physiques. 

Nous le constatons sur l’effectif de l’entreprise puisque nous comptabilisons 2 femmes au poste administratif. 
De ce fait, il n’existe pas d’inégalité salariale.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requise pour le poste.


ARTICLE II.2 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent qu’il n’existe aucune différence de salaires qui serait justifiée par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

En conséquence, l’entreprise respecte son engagement sur l’égalité salariale des femmes /hommes.

Dispositions mentionnées sur la convention collective article 34 - Egalité de rémunération.



III protection sociale


ARTICLE III.1 – Retraite complémentaire non-cadre :

La répartition du taux des cotisations minimales obligatoires et conventionnelles s’applique de la façon suivante : 50% salarié – 50% employeur, mais l’entreprise a décidé d’appliquer la répartition suivante : 40% salariés – 60% employeur, disposition en faveur du salarié.

Les régimes Agirc et Arrco fusionnent au 1er janvier 2019 en un seul régime, le régime Agirc-Arrco. 
L’accord interprofessionnel du 17 novembre 2017 qui précise dans son article 38 que la répartition des cotisations se fait à la date d’entrée en vigueur la répartition 60% employeur / 40% salarié.
Ainsi, au 1er janvier 2019, la répartition appliquée par l’entreprise devient conforme aux nouvelles dispositions. 

Pour autant, l’article 39 de ce même accord dispose que ‘les entreprises visées par une convention ou un accord collectif de branche antérieur au 25 avril 1996 et prévoyant une répartition différente’ ont la faculté de conserver ces dispositions dérogatoires. Aussi et s’agissant des entreprises de la Fédération Nationale du Bois qui appliquent la convention collective nationale des salariés de l’Agriculture (Accord National du 29 décembre 1993), la répartition 50% employeur – 50% salarié pour les non-cadres continuera à s’appliquer postérieurement au 1er janvier 2019. 


Donc, la répartition 40%-60% reste un avantage acquis pour le salarié.

Les dispositions ont été négociées au niveau de la branche, convention collective IDCC 8721, accord du 08 décembre 2014 relatif au régime de prévoyance.


ARTICLE III.2 – Mutuelle – Non cadre - cadre


Non cadre :
L’entreprise participe à hauteur de 100% sur les cotisations du salarié et des ayants droits, adhésion à caractère obligatoire.
Cette prise en charge représente un coût pour l’entreprise de 108.93€ par salarié en 2018.
L’entreprise a souhaité garantir une protection santé collective à ses salariés, un avantage qui couvre tous les membres de la famille.

Toutefois, pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux, il faut respecter un certain nombre de conditions dont un contrat santé dit ‘responsable’, les remboursements doivent respecter un cahier des charges dicté par le gouvernement. Concrètement, cela signifie que certains remboursements sont obligatoires, d'autres interdits ou plafonnés par la loi. Par ailleurs, des garanties planchers, à savoir minimales, ont été instaurées. L'assureur ne peut alors pas rembourser en deçà de ces paliers.
Dans ce contexte, l’entreprise a rempli amplement ses obligations en faveur du salarié.  

Le dirigeant de l’entreprise a pris la décision, en application de l’article L 911-1 du code de la sécurité sociale, de dénoncer le 30.09.2018, le régime collectif et obligatoire de la complémentaire frais de santé GROUPAMA actuellement en vigueur dans l’entreprise afin de renégocier les conditions tarifaires et des garanties.
L’offre du régime collectif ‘famille’ à titre obligatoire de MALAKOFF MEDERIC a été retenue et prend effet au 1er janvier 2019. 
Les garanties sont supérieures à celles de GROUPAMA avec un tarif préférentiel forfait famille dont le montant est de 87.46€ en 2019.

Cadre :
L’entreprise participe à hauteur de 50 % des cotisations comme le prévoit la convention collective pour le forfait ‘frais de santé famille’ soit 58.05€ pour l’entreprise et 58.05€ pour le salarié. (Pas d’évolution du tarif en 2018-2019).

Convention collective – Frais de santé - Cadres





ARTICLE III.3 – Prévoyance – Non cadre / cadre

Prévoyance non-cadre :
Taux : au 01/04/16 (non étendus) toujours d’actualité en 2018.
    - Non cadre décès Tranche A + Tranche B : 0.67 % (0.27 % part salariale / 0.40 % part patronale / tp) 
    - Non cadre GIT Tranche A + Tranche B : 0.95 % (0.36 % part salariale / 0.59 % part patronale).









Prévoyance cadre :
AGRICA CPCEA


Iv DUREE DU TRAVAIL – CONDITIONS DE TRAVAIL – ORGANISATION DU TRAVAIL


ARTICLE IV.1 – Le Temps partiel

L’entreprise ne dispose d’aucun poste à temps partiel puisque c’est difficilement compatible avec l’activité.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 

Il est rappelé que la convention collective traite le sujet par l’article 24 - Contrat de travail à temps partiel.



ARTICLE IV.2 - Durée journalière de travail

La durée légale du travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

La durée de travail dans l’entreprise à temps complet est fixée à 40 heures par semaine. Tous les salariés de l’entreprise sont soumis à cette durée du travail.

L’horaire de 40 heures est modulé en vue d’adapter la durée effective du travail à la nature de l’activité.

Les salariés bénéficient d’une mensualisation sur la base de 173.33 heures comprenant 21.66 heures supplémentaires réglées à 25%.

L’entreprise a fait le choix, aussi bien pour son fonctionnement mais aussi pour permettre aux salariés d’avoir un revenu plus important, de régler les heures supplémentaires. 
L’entreprise rappelle que les heures supplémentaires sont réglées à hauteur de 25% des heures effectuées au-delà de 40 heure à la 43eme heure soit 13heures/mois (3h x 4.3333 = 13h) mais l’entreprise a décidé de plafonner à 12h d’heures supplémentaires à 25% soit 1h réglée à 50% au lieu de 25% et 50% pour les suivantes.

Un rappel sur le temps de pause qui est rémunéré pour le travail posté.


ARTICLE IV.3 – Heures supplémentaires : réduction des cotisations salariales d’origine légale prévue par la loi de financement de la Sécurité sociale 2019 et la défiscalisation :

Les rémunérations versées au titre des heures supplémentaires et complémentaires sont exonérées des cotisations salariales d’assurance veuvage et d’assurance vieillesse.
Seules la CSG et la CRDS resteront dues (et prévoyance).
La défiscalisation des heures supplémentaires 2019 a une limite annuelle au niveau du montant de la réduction des impôts sur le revenu. La limite est de 5000 euros par an.


ARTICLE IV.4 – Organisation du temps de travail.


Maintenance :
De par la nature du poste, les rythmes horaires des techniciens de la maintenance / responsable peuvent être modulables.

Manutention / production :
De par la nature de l’activité, les rythmes horaires des agents peuvent être modulables.
Considérant le caractère continu de l’activité selon les besoins et les impératifs de la société, il est entendu que les agents seront conduits à travailler la nuit. Ils seront soumis à l’horaire de travail qui sera fixé et bénéficiera des garanties et contreparties accordées par la société dans le cadre du travail de nuit, accord d’entreprise conclu le 24 mai 2017.


ARTICLE IV.5 - handicap

L’entreprise est assujettie à l’obligation d’emploi. 

Le nombre de bénéficiaire à employer est de 2. 

Notre effectif de personne handicapé dans l’entreprise est au nombre de 1 avec un taux d’incapacité permanente de 10% des suites d’un accident du travail.
Il est au poste de conducteur d’engin.

Maintien de l’emploi des personnes handicapées :
Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières mise en œuvre de moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités.
A cette fin, l’entreprise mettra en œuvre les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités dans la mesure du possible et suivant les possibilités.

En prévention, l’entreprise a acquis 4 gerbeurs pour aider dans la manutention des colis.

Pour répondre à nos obligations, l’entreprise a recours, dans la mesure du possible, à la signature de contrat avec des établissements d’aide par le travail (ESAT).

N’ayant pas atteint le nombre de bénéficiaire à employer en 2017, manquant 0.5unités, l’entreprise a versé la contribution de 624.04€ à l’AGEFIPH.



V epargne salariale

L’entreprise a déjà mis en place un accord d’intéressement conclu depuis 2003. 



VI Suivi de l'accord



ARTICLE VI.1 - Durée d'application

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article et pour une durée de 3 ans années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les décisions faisant objet du présent document s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.



ARTICLE VI.2 - Suivi 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.



ARTICLE VI.3 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.



ARTICLE VI.4 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 1 mois avant le terme de ce présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.



ARTICLE VI.5 – Dépôt

Un exemplaire signé du présent Procès-verbal sera remis à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires dans les 8 jours suivant la signature, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de Mont de Marsan.

Par ailleurs, le présent procès-verbal sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes en un exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours qui suivent sa signature.




Il fera l’objet d’un affichage pour information du personnel.


Fait à Labouheyre le 27.02.2019,
en 4 exemplaires,


Pour la société SCIERIE ARCHIMBAUD LABOUHEYRE
Le Président





Pour la FO,