ACCORD VAEN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Direction Générale de l’A.F.D., représentée par                                               , agissant en tant qu'adjointe à la Directrice exécutive des Ressources Humaines de l'Agence Française de Développement, 
D’une part,
ET :	
Les Organisations Syndicales :
- Syndicat Autonome F.O.
- Syndicat C.F.D.T
- Syndicat C.G.T. 
- Syndicat S.N.B. /C.F.E. - C.G.C.

D’autre part.




SOMMAIRE












































PREAMBULE

Le groupe AFD développe, depuis de nombreuses années, une politique volontariste et active en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Elle constitue non seulement un enjeu majeur de notre démarche Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) dont l’un des objectifs est la promotion de la diversité et de l’égalité des chances mais représente également un axe central de la politique sociale du groupe AFD. 

Par cet accord, les parties entendent poursuivre les efforts entrepris en la matière et  réaffirmer leur attachement au respect du principe de non­ discrimination visé aux articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du Travail (Annexe 2).

Il est rappelé que les objectifs fixés dans l’accord 2013-2015, ont été dépassés et que ceux de l’accord 2016-2018 ont été atteints.

Dans le prolongement des réalisations significatives intervenues dans ce dernier accord (2016-2018), les représentants du personnel et la Direction, s’engagent conjointement dans une démarche ambitieuse en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ainsi et dans la continuité des engagements pris au titre des précédents accords, les parties conviennent de reconduire  les objectifs définis au titre de l’accord du 26 octobre 2015, à savoir :
poursuivre les actions entreprises et en mettre en œuvre de nouvelles en se donnant les moyens de mener des actions pérennes qui feront progresser l’emploi des personnes en situation de handicap ; 
favoriser, pour les agents concernés, la reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap ;
anticiper et accompagner l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’Entreprise ;
sensibiliser les agents et l’encadrement sur le handicap par une politique de communication et de formation  adaptées.

N.B. : Le glossaire des sigles et abréviations utilisés dans le présent accord figure en Annexe 1. Il est entendu par les parties que toutes les annexes font partie intégrante de cet accord.
Les parties conviennent par ailleurs de renforcer les actions à déployer afin de développer de façon durable une nouvelle dynamique dans la politique en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap dénommée « Politique Handicap ».

Les mesures ainsi arrêtées répondent à une démarche globale déclinée sur cinq plans : 
l'embauche de personnes en situation de handicap (dénommé emploi direct), 
la collaboration avec le milieu protégé et adapté (dénommé emploi indirect),
le maintien dans l'emploi,
la formation,
la sensibilisation et la communication.

Les parties conviennent notamment qu’un effort sera maintenu prioritairement sur l’emploi direct au titre de cet accord dont l’objet principal est d’atteindre, à terme, le taux d’emploi légal de 6%. 

Par ailleurs, les parties reconnaissent que le recours à l’emploi indirect participe à la démarche de sensibilisation et de mobilisation des collaborateurs face au handicap. 
Elle permet aujourd’hui de pouvoir introduire, dans cet accord, un engagement de transformation des contrats de prestation humaines réalisés auprès du Secteur Protégé et Adapté (STPA) en contrats signés par l’Entreprise dès lors que les profils et les compétences des personnes concernées répondent à ses besoins. 

Par ailleurs, l’inclusion dans ce nouvel accord des établissements des Départements d’Outre-Mer va permettre d’élargir le champ d’actions et la mise en œuvre des engagements définis. 

A cet égard, les parties sont convenues que le déploiement de l’accord au sein de ces établissements durant la première année d’application portera en priorité sur la désignation et la formation de Correspondants Handicap et la sensibilisation du personnel ainsi que, dans la mesure du possible, sur la mise en place d’un plan d’action visant à favoriser la sécurité (notamment en cas d’évacuation) des personnes concernées et leur accessibilité aux bâtiments, postes de travail et applicatifs numériques.

Enfin, les parties relèvent que de récentes évolutions législatives issues de la loi Avenir professionnel du 3 septembre 2018 entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Celles-ci visent notamment à simplifier les démarches des entreprises soumises à l’obligation d’emploi et à améliorer le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap. Aussi, les parties conviennent que des actions adaptées seront mise en place en fonction de cette évolution législative.
 
 Champ d'application et cadre de l'accord 

Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du siège de l’AFD (y compris les salariés AFD mis à disposition) ainsi que de ses établissements du CEFEB, de Guadeloupe, de Martinique, de Guyane, de Mayotte et de La Réunion
Il est précisé qu’une seule DOETH sera remplie pour l’ensemble de l’AFD dénommée, ci-après, l’Entreprise.

Cadre et durée de l'accord
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L. 5212-8 du Code du travail, au terme duquel l'Entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la Loi en négociant un accord collectif agréé.
Le présent accord est conclu, sous réserve de son agrément par l'autorité administrative, pour les années 2019, 2020, 2021, 2022 et 2023.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2019, sous réserve de son agrément par l'autorité administrative, et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2023.





Les bénéficiaires de l'accord
Indicateur de suivi : Nombre de bénéficiaires déclarés chaque année dans la DOETH. 
Les dispositions du présent accord concernent les agents bénéficiaires de l'obligation d'emploi tels que visés par l'article L.5212-13 du Code du travail, à savoir : 
« 1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ; 
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ; 
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ; 
11° Les titulaires de l'allocation adulte handicapé. »
La qualité de bénéficiaires de l'obligation d'emploi permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues aux termes du présent accord.



 Rôle et mission des principaux acteurs
Concourent à la réussite des engagements pris au titre du présent accord, différents acteurs qui interviennent et sont mis à contribution pour permettre une action efficiente en faveur des salariés en situation de handicap. 

La Mission Handicap
Depuis l’accord Handicap 2013-2015, une Mission Handicap est instituée au sein de l'Entreprise. Elle repose sur le référent Handicap et la Direction des Ressources Humaines. 
Elle a notamment pour rôle de :
Réaliser un contrôle à l'entrée et tout au long de la carrière visant à s'assurer du respect du principe de non-discrimination ;
veiller à la mise en œuvre et au suivi de l'application du présent accord, en liaison avec les différents acteurs ou services concernés  (Management, RRH, Services de Santé au Travail, responsables et/ou chargés de prévention et de sécurité, le CSE, les Achats, ...) ;
assurer l'animation et la coordination de la politique Handicap de l'Entreprise ;
sensibiliser les agents concernés et favoriser, en lien avec l'assistante sociale, leur déclaration RQTH (reconnaissance en tant que travailleur handicapé) auprès des administrations compétentes ;
établir le bilan annuel tel que visé au Chapitre  8 du présent accord présenté lors de la réunion de suivi ;
contrôler la fiabilité et valider la Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs handicapés (DOETH) ;
assurer, selon ce qu’impose ou permet la règlementation, la consolidation des budgets dédiés à la politique Handicap (DRH) ;
informer  les agents  sur  toutes  les questions  liées  au  handicap  et éventuellement,  répondre à leurs questions via des moyens de communication dédiés ;
proposer, en liaison avec la Formation, des actions de formation des agents à la sensibilisation  au handicap ;
développer, en liaison avec la Communication, des actions de sensibilisation au handicap à destination des acteurs cités dans le présent chapitre et des agents de l'Entreprise ;
s'assurer auprès des services compétents de l'accessibilité des locaux, de la sécurité des personnes concernées, notamment en cas d’évacuation et veiller aux aménagements de poste nécessaires ;
veiller, en lien avec les Achats, à la collaboration avec les établissements du secteur protégé et les entreprises adaptées ;
concevoir les instruments de reporting tout en respectant, et en faisant respecter, la confidentialité due aux données en la matière.

 Les managers
Les managers ont notamment pour mission de :
contribuer, avec la Mission Handicap et/ou les RRH, à créer et maintenir des conditions d'intégration réussie de personnes en situation de handicap avec les agents de leurs équipes,
veiller au respect du principe de non-discrimination en matière de recrutement et d'évolution de carrière des personnes concernées,
s’engager à participer et à favoriser la participation des agents de leur structure aux formations de sensibilisation à l'accueil et l'intégration des agents en situation de handicap.

Les Responsables Ressources Humaines (RRH) et Chargés de recrutement
Les RRH et Chargés de recrutement doivent notamment :
participer, avec la Mission Handicap, aux opérations et initiatives tendant à favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap ;
veiller, en collaboration avec le management et la Mission Handicap, à l'intégration de tout salarié en situation de handicap ;
mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail dans le cadre de la prévention et de l'anticipation des risques d'aggravation du handicap en travaillant, en étroite collaboration avec le management, Mission Handicap et éventuellement  l'ensemble des agents responsables de la prévention et de la sécurité au sein du SGN, afin d'étudier toutes les possibilités d'aménagement de poste de travail pour permettre le maintien de l'agent dans son emploi ou d'envisager des actions de formation visant à favoriser un changement d'emploi ou une évolution à court terme ;
le cas échéant, étudier, en lien le médecin du travail, toute possibilité de reclassement existant au sein de l'Entreprise, les éventuelles actions de formation à envisager, soit dans le cadre d'une adaptation à un poste de travail susceptible d'être proposé ou dans le cadre d'un éventuel souhait de reconversion professionnelle.

Le Service de Santé au Travail (SST)
Le Service de Santé au Travail, au travers du médecin du travail, de l'assistante sociale, de l’infirmière et des intervenants en prévention, chacun dans son domaine de compétence, a notamment pour mission :
la réalisation de visites médicales, notamment d'embauche, des agents en situation de handicap et de visites périodiques au cours desquelles le médecin du travail est amené à se prononcer sur l'aptitude ou l'inaptitude de ces agents à leur poste de travail, 
l'appui à la Mission Handicap ou aux RRH pour la constitution par l'agent d'un dossier de reconnaissance en tant que travailleur handicapé (RQTH),
la prévention des risques d'inaptitude des agents en situation de handicap,
l'indication d'un poste pouvant être occupé par l'agent ou de taches qu'il peut réaliser dans le cadre d'un reclassement, en liaison avec la DRH,
la participation à la réunion de suivi du présent accord.



Les Responsables de la sécurité (SEC) et de l’accessibilité des bâtiments (GIL)
Les Responsables et/ou chargés de la sécurité de l’Entreprise ont notamment pour mission, dans le cadre du présent accord, de veiller à ce que toute personne concernée par une situation de handicap bénéficie de mesures appropriées notamment en cas d’évacuation.  
Les Responsables et/ou chargés de l’accessibilité des bâtiments veilleront, dans les situations où un aménagement de poste s'avérerait une condition nécessaire à l'embauche ou au maintien de la personne en situation de handicap dans son emploi, de procéder, en collaboration avec la Mission Handicap, le médecin du travail et un membre du CSE, à l'accessibilité au bâtiment et/ou au poste de travail. 
La Mission Handicap pourra, en cas de besoin, solliciter l'appui de services spécialisés (ex: ergonomes).
Ces responsables et/ou chargés de sécurité et/ou d’accessibilité seront également impliqués en cas d'aménagement des bâtiments en vue de faciliter l'accès et la circulation des personnes en situation de handicap au sein de l'Entreprise, y compris au niveau des espaces communs ou dédiés (toilettes, salles de réunion, amphithéâtres, sas d’entrées et de sorties, aires de pointage, parkings, …).
A ce titre, chaque année, ils veilleront à engager, dans la mesure du raisonnable, les dépenses afférentes à la sécurité, la signalisation et l’accessibilité de l’entreprise aux personnes concernées.
Il est convenu par les parties que ces dépenses, ci-dessus mentionnées, ne sauraient être imputées sur le budget centralisé visé au Chapitre 9 du présent accord.

Le Comité social et économique (CSE)
Conformément à l'article L.2312-8 du Code du travail, le CSE est consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Afin de faciliter les échanges avec la Mission Handicap, un Correspondant Mission Handicap sera désigné par cette instance parmi ces membres élus, et ce, en réunion plénière à la majorité des membres présents. Il en va ainsi pour les CSE du siège, de la Guadeloupe, de la Martinique, de la Guyane, de La Réunion et de Mayotte. 

Les Commissions Egalité et Diversité
Les Commissions Egalité et Diversité, issues du Comité Social et Economique Central et du CSE de l’établissement siège, sont notamment chargées du suivi du présent accord selon les modalités prévues au chapitre 8.

La Cellule de Maintien dans l’Emploi (CME)
Il s’agit d’un groupe ad hoc se réunissant à l’initiative de la Mission Handicap afin d’examiner les situations nécessitant notamment l’avis de la Médecine du Travail ou d’intervenants externes (ex : ergonome).
Sa composition et le détail de ses attributions sont précisés à l’annexe 8 du présent accord.

 Plan d'embauche et d'insertion des salariés en situation de handicap

 Etat des lieux
Depuis 2013, date du 1er accord Handicap agréé par la DIRECCTE, l’effectif d’assujettissement, servant de base au calcul du taux d’emploi des personnes en situation de handicap (ou effectif d’assujettissement) ne cesse d’évoluer. En 2013, il compte 1 078 Unités Bénéficiaires (UB), alors qu’en 2017, il est à 1 478 UB, soit 400 UB supplémentaires, ce qui correspond à une augmentation de 37 % de l’effectif servant de base au calcul des UB à employer sur la période.
Cette évolution de l’effectif d’assujettissement a pour conséquence une augmentation significative du nombre d’UB à employer chaque année, soit 69 en 2015, 77 en 2016 et 88 en 2017. Pour autant, malgré le constat d’un faible taux d’emploi relevé jusqu’en 2012, soit 1,7%, les efforts réalisés par l’Entreprise en matière d’emploi de personnes en situation de handicap, corrélés aux campagnes de sensibilisation mises en œuvre auprès de l’ensemble du personnel, ont permis d’atteindre la cible du taux d’emploi direct de 2,4% en 2015 (1er accord agréé), sachant que la cible à atteindre à fin 2018 pour le second accord agréé, en termes d’emploi direct, est de 3%.
Il convient également de faire état des caractéristiques particulières des emplois exercés au sein de l’AFD :
- L’effectif de l’Entreprise est composé en majorité de cadres (plus de 92 %) dont les postes requièrent des niveaux de qualification élevés et/ou des diplômes peu ou pas assez représentés parmi les CV présentés par la majorité des candidats en situation de handicap.
- Près de 41 % de ces cadres travaillent dans le secteur opérationnel, ce qui impose, pour eux, la capacité à effectuer des missions dans des pays étrangers ou dans les régions françaises de l’Outre-mer nécessitant des déplacements fréquents en avion et des temps de transport pouvant excéder 11 heures et/ou des transports sur pistes.
Pour autant, au titre du premier accord Handicap agréé 2013-2015, 14 emplois directs ont été créés (dont 8 CDI pour une cible de 4 CDI), auxquels se sont ajoutés 15 emplois indirects (dont 10 emplois ESAT et 5 emplois EA), ce qui a permis à l’Entreprise d’atteindre un taux global d’emploi de 2,8% en 2015, pour 1,7% en 2012.
De plus, au titre du second accord Handicap agréé 2016-2018, les résultats provisoires permettent de comptabiliser la création de 15 emplois directs, et de 21 emplois indirects. Ainsi, au 31 décembre 2017, l’Entreprise a atteint un taux global de 3,67%, dont 2,51% en taux d’emploi direct.

Plan d'embauche pour les années 2019, 2020, 2021, 2022 et 2023
Au regard de cet état des lieux, l'Entreprise, tout en réaffirmant son engagement d'améliorer son taux d'emploi direct, entend se fixer des objectifs nécessairement adaptés tout en rappelant que le plan d'embauche des personnes en situation de handicap concerne :
les contrats à durée indéterminée ;
les contrats à durée déterminée d'une durée égale ou supérieure à 6 mois ;
les contrats en alternance ;
les stages.
Ainsi, l'Entreprise s'engage à renforcer ses actions pour favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d'emploi et de compétences en se fixant l’objectif principal suivant en nombre de salariés en situation de handicap.
Dans ce cadre, la DRH engagera un dialogue avec chacune des directions exécutives afin d'évaluer les capacités et objectifs d'embauche de personnes (en direct et indirect) en situation de handicap.
Indicateur de suivi : Nombre de contrats CDI et CDD signés. 
L'Entreprise veillera à privilégier les recrutements à durée indéterminée et se donne pour objectif de recruter en CDI et/ou en CDD de plus de 6 mois au moins 20 bénéficiaires de l'obligation d'emploi, au terme de la durée du présent accord.
De plus, l'Entreprise facilitera l'insertion des personnes en situation de handicap en mobilisant, quand cela sera nécessaire, des recrutements sous forme de contrats en alternance, des stages ou de contrats d’intérim.

Plan d'insertion des salariés en situation de handicap
Indicateur de suivi : Nombre de partenariats réalisés et nombre de participations annuelles à des forums d’emploi
Les principes directeurs
Le recrutement de travailleurs en situation de handicap doit se fonder sur les compétences et capacités des candidats et leur concordance avec les besoins de l'Entreprise ainsi que sur leurs possibilités d'évolution professionnelle ou de reconversion interne.
Développement de partenariats en faveur du recrutement des personnes en situation de handicap (sourcing)
Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, il est convenu de développer une collaboration avec des organismes spécialisés permettant d'accéder à des CV de personnes en situation de handicap et de participer à des forums et événements spécifiques pour rencontrer des personnes handicapées en recherche d'emploi (Paris pour l’Emploi, Autonomic, Adapt, Cap emploi, Pôle emploi, Missions locales de l’Agefiph).
Il est entendu par les parties que le financement de ces partenariats avec les organismes de sourcing spécialisés ainsi que de la participation à des forums et événements spécifiques sera pris en charge par le budget centralisé visé au Chapitre 9 du présent accord.
Le processus de recrutement
La procédure de recrutement AP-DRH-030 fait l’objet d’un accompagnement par la Mission Handicap tout au long de son déroulement. Il est notamment prévu l’organisation par la Mission Handicap d’un entretien avec le candidat, en amont du Chargé de recrutement, du manager et/ou du RRH. Cet entretien a pour objet d’analyser l’adaptation du candidat au poste en regard de sa situation de handicap. 
Par ailleurs, la Mission Handicap contacte les managers concernés par une création de poste afin d’être en mesure de rédiger des spécifications (ex : port de charge, station debout nécessaire) qui permettent aux candidats en situation de handicap de mieux appréhender les attendus nécessaires à la bonne tenue du poste.  
Accompagnement des salariés en situation de handicap.
Quatre dispositifs d'accompagnement visant à favoriser l'accueil et l'insertion des personnes en situation de handicap sont prévus dans le présent accord (voir infra).
Ces formes d’accompagnement sont préconisées par la Mission Handicap,  en lien, selon la situation, avec le SST, le RRH et/ou le manager.
Les agents dont la candidature est retenue pour accomplir l'une ou l'autre de ces missions d'accompagnement bénéficieront de l’appui de la Mission Handicap pour appréhender leur rôle voire, d'une formation adaptée, en cas de besoin. Il est entendu par les parties que ces formations seront prises en charge par le budget centralisé visé au Chapitre 9 du présent accord.

1 - Le Correspondant Mission Handicap
Indicateur de suivi : Nombre de Correspondants Mission Handicap désignés par an
Le correspondant est nommé par la Mission Handicap, sur la base du volontariat, auprès de la structure à laquelle il est rattaché, en fonction d’un rôle ‘type’ décrit à l’annexe 3.
Il est un soutien concret de la Mission Handicap dans la recherche des postes à pourvoir sous forme d’emploi direct et indirect et a notamment pour mission l’appui à la réalisation des objectifs d'accueil des personnes en situation de handicap auprès de sa structure de rattachement.
Il sensibilise son collectif de travail sur le recours aux achats auprès des entreprises employant prioritairement des personnes en situation de handicap.

2 - Le Relais Handicap
Indicateur de suivi : Nombre de Relais Handicap désignés par an
Tout agent en situation de handicap pourra solliciter l'accompagnement d'un Relais-Handicap auprès de la Mission Handicap ou du médecin du travail. 
Le Relais Handicap est nommé par la Mission Handicap, sur la base du volontariat, auprès de sa structure de rattachement, en fonction d’un rôle ‘type’ d'intégration et d'appui des personnes en situation de handicap détaillé dans l'annexe 4. 

3 - L’Auxiliaire de Vie Professionnelle 
Indicateur de suivi : Nombre d’Auxiliaires de Vie Professionnel désignés par an
Par ailleurs, en cas de nécessité liée à la nature du handicap, la prise en charge d'un accompagnement externe, notamment d'un auxiliaire de vie sur le lieu de travail, pourra être également financée par le budget centralisé visé au chapitre 9 du présent  accord, le cas échéant.


4 - L’emploi accompagné 
Indicateur de suivi : Nombre d’emplois accompagnés réalisés par an
Le dispositif d’emploi accompagné créé par l’article 52 de la loi du 8 août 2016 est décrit en annexe 5 du présent accord.



Suivi de l'Insertion des agents en situation de handicap
Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens de suivi réalisés par la Mission Handicap avec les agents concernés
Afin d'évaluer la réussite de l'insertion d'un agent en situation de handicap, il est convenu notamment qu'un entretien de suivi sera réalisé par la Mission Handicap avant la fin du 6ème  mois d'affectation au sein de sa structure de travail, en lien avec le responsable hiérarchique et/ou le RRH concerné, à la demande de l'intéressé.
A cette occasion, un point sera réalisé sur les conditions de son intégration, voire sur la nécessité de mettre en place des mesures complémentaires notamment en matière d'aménagements du poste de travail.

 Plan de maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap
Il est rappelé que la loi du 11 février 2005 impose aux employeurs de prendre, en fonction  des besoins, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification.

Plan d'anticipation pour le maintien dans l'emploi
Indicateur de suivi : Nombre de visites de pré-reprises réalisées
Les agents qui déclareraient un handicap ou dont le handicap s'aggraverait au cours de leur carrière feront l'objet d'une attention particulière, afin de permettre un accompagnement le plus en amont possible de la part de tous les acteurs : le Service de Santé au Travail, la Mission Handicap, en lien avec les RRH, les managers et les instances représentatives du personnel.
Dans ce cadre, et lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie du fait de son handicap, la réalisation par le médecin du travail de la visite de pré-reprise est essentielle pour la préparation du retour et/ou du maintien dans l'emploi de l'agent concerné. Cette visite peut être sollicitée à l'initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale. Sa pratique doit être encouragée. Le Service de Santé au Travail et la Mission Handicap assureront une information auprès des agents et des managers concernés sur la possibilité et l'intérêt d'une telle visite.

Plan de maintien dans l'emploi
Indicateur de suivi : Nombre de CME organisées en faveur des agents concernés 
Toute suppression ou transformation d'un poste adapté ne permettant plus à l'agent en situation de handicap de le tenir devra être compensée, soit par une nouvelle affectation sur un poste aux caractéristiques correspondant à ses capacités, ou par l'adaptation d'un autre poste au sein de l'Entreprise, ou en dernier lieu par une formation appropriée d'adaptation.
Si le maintien au poste de travail s'avère impossible, l'Entreprise s'engage à rechercher le reclassement le plus adéquat et à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à une reconversion professionnelle. La Mission Handicap, Le Service de Santé au Travail, ainsi que tout organisme spécialisé seront sollicités à l'occasion de l'examen de ces situations et dans l'accompagnement des démarches qui se révéleraient nécessaires.
De plus, une fois par an, la Mission Handicap proposera aux personnes concernées, en lien avec les RRH, un entretien ayant pour objet de faire un point sur la prise en compte de leur handicap dans le cadre de la tenue du poste et/ou de leur évolution professionnelle. 

 Aménagements spécifiques visant à favoriser le maintien dans l'emploi
Indicateurs de suivi : Nombre de mesures prises par an par typologie 
Les agents en situation de handicap visés à l'article 1.3 du présent accord peuvent bénéficier d'aménagements spécifiques prévus dans le présent article.
Aménagements de temps de travail
Ces agents peuvent bénéficier, à leur demande, d'aménagements de temps de travail individuels propres à faciliter leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi et ce, conformément à l'article L. 3121-49 du Code du travail (Cf. annexe 6).
Absences autorisées
Afin de favoriser les démarches liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, ainsi que les examens nécessaires à sa situation de handicap, l'agent pourra bénéficier de 4 demi-journées d'absence au maximum autorisées et payées par an (dénommées absences RQTH), cumulables si besoin, sur présentation de justificatifs.
Mesures favorisant l'aide à la mobilité géographique des agents en situation de handicap
Dans le cadre des missions de terrain qui peuvent, selon le poste occupé, être rendues nécessaires et, plus largement, du processus de mobilité géographique existant au sein de l’Entreprise, la Mission Handicap devra être sollicitée pour apporter tout appui aux RRH en vue de rechercher des solutions visant à favoriser, notamment, les déplacements des personnes concernées vers les zones géographiques d’activité de l’Entreprise, et ce, en lien avec SGN/SEC, le SST et le CMETE.  
Facilitation de l'accès au lieu de travail et le trajet domicile-lieu de travail
Dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction dénommée 'action logement', l'Entreprise s'engage, dans la limite des dispositions réglementaires, à examiner  et à faciliter autant que possible les demandes de logement ou de déménagement, en lien avec la situation de handicap de l'agent concerné.
Afin de faciliter l'accès au lieu de travail, les agents bénéficiaires de l'obligation de l'emploi utilisant leur véhicule sont prioritaires pour l'obtention d'une place de parking, dans la limite des places disponibles.
Si des aménagements particuliers sont nécessaires pour adapter le véhicule au handicap, ils seront pris en charge, en cofinancement d'autres aides dispensées par d'autres organismes (ex: MDPH), dans le cadre du budget centralisé décrit au Chapitre 9 du présent accord et après évaluation du handicap spécifique de l'agent concerné. 
S'il est constaté par le médecin du travail qu'un salarié handicapé éprouve des difficultés à se rendre sur son lieu de travail, l'Entreprise mettra en œuvre la solution la plus adaptée et étudiera la prise en charge éventuelle d'une solution de transport entre son lieu de travail et son domicile.
Recours au travail à domicile
Il est entendu par les parties que le recours au travail à domicile peut être envisagé comme concourant à la préservation de l'emploi des agents en situation de handicap et ce, dans le cadre des dispositions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail régulier en date du 7 décembre 2016.
Dans ce cas, en concertation avec le manager concerné, un entretien spécifique avec la Mission Handicap sera prévu autant de fois que nécessaire afin de faire un point sur le maintien ou non de la situation de travail à domicile et/ou sur les éventuels besoins et/ou aménagements liés à cette situation.

 L'aidant familial
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de reconnaissance de la qualité d’aidants familial   reçues par an.
L'Entreprise entend reconnaître la qualité d'aidant familial telle que définie à l'article R. 245-7 du Code de l'action sociale et des familles (Cf. annexe 7).
A ce titre, il est convenu que les possibilités d'aménagement spécifiques prévues à l'article 4.3 du présent accord soient également étendues dans les mêmes conditions aux agents de l'Entreprise ayant la qualité d'aidant familial, sous réserve de la remise à DRH des justificatifs ayant trait à la prise en charge de la personne handicapée concernée. Toutefois, les dépenses y afférentes ne seront pas prises en charge par le budget visé au Chapitre 9 du présent accord.
Le « congé de proche aidant » est prévu par la Loi et en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Il permet aux salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap. La durée maximale de ce congé est de trois mois renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié. La Loi ne prévoit pas de maintien de rémunération pendant ce congé particulier.
Afin de soutenir les agents qui souhaiteraient bénéficier de ce congé particulier, l’AFD prend en charge le maintien de son salaire dans la limite d’un mois sur l’ensemble de sa carrière (Cf. Engagement pris par la Direction au titre du procès-verbal de désaccord de la négociation sur les salaires du 17 mai 2017).

Accessibilité des lieux de travail
Indicateur de suivi : Nombre de mesures d’accessibilité des lieux de travail réalisées par SGN/SEC et/ou SGN/GIL, en lien avec la Mission Handicap. 
En conformité avec les décrets en vigueur, l'Entreprise veille à l'accessibilité des locaux. En particulier, elle reste attentive à ce que toute construction nouvelle ou restructuration de bâtiment soit réalisée dans le respect des dispositions légales régissant l'accessibilité des personnes en situation de handicap.
Parallèlement à la mise en œuvre d'actions concrètes d'amélioration de l'accessibilité des lieux de travail, les parties signataires souhaitent promouvoir une démarche d’amélioration de la signalisation au sein de chaque bâtiment de l'Entreprise.
La Mission Handicap veillera à signaler aux services du SGN toute situation dont elle aurait connaissance, affectant l’accessibilité et la sécurité des personnes concernées. 
A ce titre, les procédures d'évacuation des locaux ainsi que l'aménagement de signaux de sécurité devront prendre en compte l'existence des agents en situation de handicap. 
La Mission handicap veillera à informer les services du SGN chargés de la sécurité du recrutement et du recours aux prestations de personnes en situation de handicap pour lesquelles des mesures spécifiques d'évacuation doivent être mises en place.
Il reste entendu par les parties que les dépenses liées à l'accessibilité des locaux professionnels (signalisation, travaux, diagnostics, alarmes visuelles destinées aux déficients auditifs) ne peuvent être prises en charge par le budget centralisé visé au Chapitre 9 du présent accord. Un budget spécifique devra être prévu par les services concernés et, s’agissant de dispositifs obligatoires, un plan de travaux sera défini par lesdits services, en lien avec la Mission Handicap.


Accessibilité du poste de travail
Indicateur de suivi : Nombre de mesures d’adaptation au poste réalisées
Pourront être pris en charge dans le budget centralisé susvisé, tout ou partie du coût de l'aménagement du poste de travail et des adaptations nécessaires à l'accessibilité de ce poste réalisés selon les besoins des bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés au chapitre 3 du présent accord :
recrutés dans le cadre du plan d'embauche visé au Chapitre 3 du présent accord ;
dans le cadre du plan de maintien dans l'emploi prévu au Chapitre 4 du présent accord ;
ou en fonction des nouvelles dispositions légales prévoyant la prise en charge des dépenses liées à l’emploi indirect. 

Plan  de  formation professionnelle des agents en situation  de  handicap 

Formation interne des salariés de l’Entreprise
Formation professionnelle des agents en situation de handicap
Indicateur de suivi : Nombre d’agents en situation de handicap ayant bénéficié d’une formation professionnelle d’adaptation au poste sur l’année. 
Outre l'application des dispositifs de  formation propres à l'Entreprise, des formations spécifiques complémentaires, adaptées à la nature du handicap, seront réalisées prioritairement et en tant que de besoin notamment pour atteindre le niveau de compétences requis et s'adapter aux mutations technologiques.
A ce titre, afin de faciliter l'accès aux formations, la Mission Handicap mettra à disposition des agents sourds ou malentendants un interprète en langage des signes, le cas échéant.
Par ailleurs, dans la mesure du possible, les lieux de formation seront sélectionnés afin d'offrir les meilleures conditions d'accessibilité.
Il est entendu par les parties que le financement de ces formations spécifiques destinées aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi visés au Chapitre 3 du présent accord sera pris en charge par le budget centralisé prévu au Chapitre 9 du présent accord.
Développement professionnel des agents en situation de handicap
Il est rappelé que les agents en situation de handicap ont une égale vocation à évoluer professionnellement au sein de l'Entreprise au même titre que les autres agents et que leur handicap ne saurait constituer un frein à leur évolution professionnelle.
A ce titre, DRH veillera à ce que les agents en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions d'évolution que tous les agents par la mise en œuvre de moyens de suivi.


Formation externe – Accueil de stagiaires
Indicateur de suivi : Nombre de stagiaires accueillis par an.
Afin de s'impliquer en faveur des personnes en situation de handicap, pour les aider à développer leur formation et leurs perspectives d'emploi, un effort particulier de recherche de stagiaires en situation de handicap sera effectué pour les stages en entreprise.
A cet effet, des partenariats seront recherchés en vue de leur mise en place avec différents organismes et/ou fédérations étudiantes (Tremplin, CAP Emploi, Agefiph). 
Le financement de ces partenariats sera pris en charge par le budget centralisé visé au Chapitre 9 du présent accord.

 Plan de sensibilisation et de communication 

Plan de sensibilisation
Sensibilisation des principaux acteurs internes
Indicateur de suivi : Nombre d’agents (managers et collaborateurs) ayant suivi une session de sensibilisation sur la thématique du Handicap par an. 
Il est convenu qu'une présentation spécifique de l'accord sera réalisée auprès des acteurs les plus directement impliqués dans sa mise en œuvre, à savoir les RRH, le Service de Santé au Travail, le COMEX, le CODIR, les managers et les partenaires sociaux. Cette présentation interviendra après la signature de l'accord et sera renouvelée, si nécessaire, pendant l'application de l'accord.
Actions de sensibilisation
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de formation/sensibilisation mises en œuvre par an par la Mission Handicap.
Chaque année, la Mission Handicap conçoit et met en œuvre des actions de sensibilisation. 
Cette politique de sensibilisation doit avoir pour axes :
une image positive et inclusive du personnel en situation de handicap dans le cadre de l’emploi direct et de la collaboration avec le secteur protégé et adapté ; 
la lutte contre les discriminations en raison du handicap, sur les lieux de travail mais également dans le cadre de la vie sociale ;
le facteur de cohésion sociale représenté par l'intégration d'une personne handicapée ;
le rôle de chacun dans la bonne intégration des personnes en situation de handicap, et notamment, le rôle des différents intervenants.
Il pourra être fait appel, en complément d'actions internes, à des organismes/entreprises spécialisés garants de la qualité des actions dispensées.
Dans le cadre de cette politique de sensibilisation, les managers seront invités à suivre des sessions spécifiques de formation dispensées par la Mission Handicap, en lien avec la Formation sur le thème du handicap.
Ils pourront également demander l'intervention de la Mission Handicap dans le cadre d’interventions spécifiques.

Faciliter la reconnaissance du handicap dans l'Entreprise
Indicateur de suivi : Nombre de reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapé reçues par an. 
L'Entreprise encourage la reconnaissance en tant que travailleur handicapé des agents présentant les conditions requises. Cette reconnaissance permet ainsi aux intéressés de bénéficier de mesures particulières prévues au présent accord et peut permettre également un aménagement des conditions de travail. La procédure de reconnaissance dépend des réglementations en vigueur et relève, à la date de signature du présent accord, de la CDAPH.
La Mission Handicap et le Service de Santé au Travail mèneront des actions de sensibilisation auprès du personnel et apporteront assistance et soutien aux agents qui souhaitent s'engager dans cette démarche.
Il est entendu par les parties que les dépenses afférentes au plan de sensibilisation seront prises en charges par le budget centralisé visé au Chapitre 9 du présent accord.

 Plan de communication
Communication du présent accord au personnel
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de communication réalisées par an sur la thématique du Handicap
Le présent accord fera l'objet d'une communication aux agents, après sa signature et prise d'effet, via l'Intranet de l'Entreprise. Un message spécifique sera adressé à l'ensemble du personnel par DRH informant de l'application du présent accord.
Cette information sera également donnée à tout agent nouvellement embauché.
La Mission Handicap communiquera de manière régulière sur toutes les actions menées, par le biais des différents supports de communication existants au sein de l'Entreprise, dans le respect des personnes et avec leur accord. Il sera également examiné toutes les possibilités tendant à l'organisation d'actions de communication sur le thème du handicap.
Communication relative au recours au secteur protégé et adapté
Une communication dédiée, visant à informer les agents des possibilités de recours au secteur protégé et adapté (ESAT/EA) sera réalisée pendant toute la durée de l’accord.

 Collaboration avec les établissements et services d'aide par le travail (ESAT), les entreprises adaptées (EA) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)

Appui au secteur protégé et adapté
Indicateur de suivi : Nombre d’emplois ESAT/EA réalisés par an 
L'Entreprise souhaite renforcer, dans la mesure du possible, l'accueil et l’insertion de personnes en situation de handicap du milieu dit ‘protégé’ et ‘adapté’ en milieu dit ‘ordinaire’. 
A ce titre, dès lors que les profils et compétences de ces personnels mis à sa disposition par les ESAT et/ou les EA seront en adéquation avec les besoins exprimés pour l’occupation de ses postes vacants, l’AFD se fixe pour objectif de recruter, en fonction de ces besoins, au moins 50% des personnes concernées.
Par ailleurs, l'Entreprise s'engage à poursuivre et/ou renforcer les partenariats avec les établissements et services d'aide par le travail et les Entreprises Adaptées (EA) sous forme d'aides à la formation ou d'aides techniques.

 Développement d'une politique Achats avec le secteur protégé et adapté
Indicateur de suivi : Montant HT facturé au secteur protégé et adapté par an 
Les parties conviennent que la sous-traitance de travaux aux institutions du secteur protégé et adapté est également un moyen efficace de fournir indirectement de l'emploi aux personnes handicapées.
Il sera donc recherché, avec les Achats, toute possibilité de développer ce type de collaboration avec le secteur protégé et adapté.
A ce titre, l’Entreprise propose d’insérer dans le processus achat une incitation plus forte de recourir au secteur protégé et adapté. Les meilleures modalités pour ce faire seront définies en concertation avec la fonction achats. 
Par ailleurs, les Achats apporteront tout appui aux agents souhaitant recourir à ce secteur sous forme, notamment :
d’information, 
de sourcing qualifié 
de rédaction de clauses spécifiques de marché (ex : marché réservé, co-traitance, sous-traitance)
 de facilitation d’accès à l’annuaire mis en place par DRH et DCP et/ou aux plateformes des entreprises employant prioritairement des personnes en situation de handicap.  
Pour rappel, cet annuaire a été mis en ligne sous l’intranet en juillet 2018 à destination de l’ensemble du personnel de l’établissement siège. Au titre du présent accord, une mise à jour sera effectuée afin de prendre en compte les entreprises implantées dans les DOM.


Suivi de l’accord : les Commissions Egalité et Diversité
Dans le cadre de la mise en place des nouvelles instances de représentation du personnel intervenue en 2018, une commission Egalité et Diversité a été créée au sein du Comité Social et Economique Central et au sein du Comité Social et Economique de l’établissement Siège.
Dans le cadre du suivi du présent accord, ces deux commissions se réuniront à l’occasion d’une réunion commune selon les modalités définies ci-après.

Composition des Commissions 
Hormis les membres désignés parmi le CSEC et CSE Siège, les personnes suivantes seront également invitées à participer à la réunion annuelle de suivi du présent accord :
le (la) représentant(e) de la Direction des Ressources Humaines
le (la) représentant(e) de la Mission Handicap
le (la) représentant(e) de la direction Sécurité (SEC)
le (la) représentant(e) de la direction (GIL)
le (la) représentant(e) de la division Achats et Commande Publique (DCP)
le (la) représentant(e) de DRH/RPE
le correspondant mission handicap désigné parmi les membres de chaque CSE (DOM et siège)
le médecin du travail
un(e) représentant(e) par organisation syndicale représentative présente dans l'Entreprise. En l'absence de représentant titulaire, l'organisation syndicale peut désigner un(e) remplaçant(e) pour participer à la réunion.
Peuvent également être invités à cette réunion toute personne ou représentant d’un organisme spécialisé que les Commissions estimeraient compétent(e).

Modalités de fonctionnement
A l’occasion du suivi du présent accord, DRH convoquera les membres des commissions susvisées à une réunion commune une fois par an. 
Cette réunion annuelle se déroulera en présentiel pour les membres en poste au siège et en visioconférence avec les membres situés dans les établissements DOM. 
Au cours de cette réunion, un bilan annuel sera présenté comprenant les éléments suivants :
Un  bilan  chiffré   concernant   la  population   des   bénéficiaires   de   l'obligation d'emploi comprenant les indicateurs suivants :
Le nombre de bénéficiaires déclarés dans la DOETH ainsi que leur répartition par établissement (DOM et siège) ;
Une information sur la collaboration avec les ESAT et les EA ;
L'ancienneté et l'âge moyen des agents en situation de handicap ainsi que la répartition femmes/hommes ;
Les catégories professionnelles et leur évolution professionnelle (nombre de bénéficiaires avancés ou promus par an) ;
La moyenne du nombre d'heures de formation ;
Le  nombre  de  personnes  formées   par  an  à   la  sensibilisation   à   la  politique   Handicap  de l'Entreprise.

Un  bilan  des actions  mises en  œuvre  dans  le cadre  du  présent  accord  et notamment:
le nombre d'embauches de personnes en situation de handicap réalisées par an, détaillé par type de contrats (CDI, COD, contrats en alternance (apprentissage,  professionnalisation)) ;
les aménagements de temps de travail mis en œuvre ;
les aménagements matériels financés ;
les actions de sensibilisation mises en œuvre ;
les partenariats avec les organismes spécialisés ;
 le bilan financier de l'accord.

Attribution d'un budget centralisé
L'Entreprise entend attribuer un budget afférent au financement des mesures prévues dans le présent accord visant à favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des agents en situation de handicap (Cf. annexe 9).
Il est égal au montant des contributions qui seraient versées à I'AGEFIPH, en l'absence d'accord, par l'Entreprise.
Il est entendu que toute somme non utilisée au terme du présent accord sera reversée à I'AGEFIPH, sauf dérogation accordée par la DIRECCTE permettant l’utilisation de cet éventuel reliquat.

Révision
Le présent accord peut, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du travail. 
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La validité de tout avenant de révision au présent accord est soumise, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative compétente suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité.

Dépôt et publicité 
Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé de la manière suivante :
une version sur support électronique sera déposée sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) ;
un exemplaire original signé sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis sur l’intranet. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à Paris, le
En 7 exemplaires originaux

Pour l’Agence Française de Développement : 
                                                            en qualité d’adjointe à la Directrice exécutive des Ressources Humaines
Le syndicat SNB/CFE-CGC, représenté par                                   et   




LISTE DES ANNEXES























ANNEXE 1 : Glossaire











ANNEXE 2 : Principe de non-discrimination



Article L.1132-1 du Code du Travail

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Article L. 1133-3 du Code du Travail

'Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées.'


Article L. 1133-4 du Code du Travail

'Les mesures prises en faveur des personnes handicapées, en visant à favoriser l'égalité de traitement, prévue à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination.'







ANNEXE 3 : ROLE 'TYPE' - Correspondant Mission Handicap


Depuis l'accord 2013/2015 portant sur l'emploi des personnes en situation de handicap, il est prévu  la désignation de Correspondants  Mission Handicap au sein de l'Entreprise. Cette mesure est reconduite dans le présent accord.

Le rôle du Correspond Mission Handicap consiste à s'assurer de la bonne réalisation des objectifs au niveau de sa structure de rattachement, pour le périmètre confié, dans les domaines de :

l'embauche des travailleurs en situation de handicap : il informe le plus en amont possible la Mission Handicap et/ou le RRH sur les besoins et compétences requises dont il a connaissance au sein de sa structure de rattachement. 

la recherche de stages pour les demandes présentées par DRH : il permet l'accueil de stagiaires en situation de handicap et s'assure de la désignation, en lien avec la Mission Handicap, d'un Relais Handicap qui aura la charge du suivi du stagiaire.

Il veille, en lien avec la Mission Handicap,  à ce que les personnes en situation de handicap travaillant au sein de sa structure soient identifiées auprès des Responsables et/ou chargés de prévention et de sécurité de DMI et vérifie qu'elles soient informées des dispositifs spécifiques qui leurs sont dédiés, notamment en matière d'évacuation des locaux
Il s'assure également, en lien avec les Achats et la Mission Handicap, que les commandes de biens et de services soient confiées, dans la mesure du possible, aux entreprises du secteur protégé.
La mission de Correspondant Mission Handicap est valorisée dans ses objectifs annuels. Il informe la Mission Handicap et/ou le RRH de toute difficulté rencontrée.
Il participe au moins une fois par an à une session d’information et ou de formation et/ou un entretien organisé(e) par la Mission Handicap dans un but de capitalisation d’expérience.
Le suivi individuel des agents ou stagiaires en situation de handicap reste du domaine de DRH.









ANNEXE 4 : ROLE 'TYPE'  - Relais Handicap


Depuis l'accord 2013/2015 portant sur l'emploi des personnes en situation de handicap, il est prévu  la désignation de Relais Handicap au sein de l'Entreprise. Cette mesure est reconduite dans le présent accord.
Le rôle du Relais Handicap consiste à s'assurer de la bonne réalisation des objectifs au niveau de sa structure de rattachement dans les domaines de :

l'accueil, l'information du travailleur en situation de handicap lors de son recrutement ou de sa mobilité

l'organisation de l'activité de l'agent concerné et la contribution à l'acquisition des savoir-faire professionnels

Il sera prévu au Relais-Handicap un aménagement de ses tâches durant la réalisation de sa mission auprès de l'agent en situation de handicap. Une information spécifique sera réalisée auprès de son responsable hiérarchique.
Autant que de besoin, un point sera réalisé entre lui, et la Mission Handicap, afin notamment de mesurer l'efficacité de ce dispositif.
Ce rôle de Relais-Handicap est valorisé dans le cadre de son évaluation annuelle.
Le suivi individuel des agents ou stagiaires en situation de handicap reste du domaine de DRH.
Il informe la Mission Handicap et/ou le RRH de toute difficulté rencontrée.
Il participe au moins une fois par an à une session de formation organisée par la Mission Handicap dans un but de capitalisation de son expérience.












ANNEXE 5 : L’emploi accompagné

Le dispositif d’emploi accompagné, créé par l’article 52 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, est un concept qui s’inscrit dans la stratégie quinquennale de l’évolution de l’offre médico-sociale.
La spécificité du dispositif réside dans la combinaison d’un accompagnement médico-social et d’un accompagnement à visée d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Son objectif est de permettre un soutien des personnes handicapées et de leurs employeurs qui soit souple, adapté à leurs besoins, mobilisable à tout moment du parcours professionnel. 

Cet accompagnement durable vers et dans l’emploi constitue un enjeu majeur en matière d’insertion dans le milieu ordinaire de travail.
Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément de l’offre existante de services, aides et prestations d’accompagnement proposées notamment par les structures relevant du service public de l’emploi (Cap emploi, pôle emploi, SAMETH etc.). Il est cofinancé par l’Etat, l’Agefiph et le FIPHFP.

















ANNEXE 6 : Horaires individualisés



Article L. 3121-49 du Code du travail


Les salariés mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article bénéficient à leur demande, au titre des mesures appropriées prévues à l'article , d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. 
Les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne





















ANNEXE 7 : Définition de l'aidant familial



Article R.245-7 du Code de l'action sociale et des familles


'Est considéré comme un aidant familial, (...), le conjoint, le concubin, la personne avec laquelle la personne handicapée a conclu un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de la personne handicapée, ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de l'autre membre du couple qui apporte l'aide humaine (...) et qui n'est pas salarié pour cette aide.'

'Est également considéré comme  aidant familial, (...), le conjoint ou la personne avec laquelle un parent de l'enfant handicapé a conclu un pacte civil de solidarité ainsi que toute personne qui réside avec la personne handicapée et qui entretient des liens étroits avec elle.'

















ANNEXE 8 : Cellule de Maintien dans l’Emploi (CME)

 PHASE 1 : CONSTITUTION DE LA CME





PHASE 2 : ANALYSE DE LA SITUATION


PHASE 3 : ACCOMPAGNEMENT DE LA STRUCTURE D’ACCUEIL DE L’AGENT PAR LA DRH





PHASE 4 : MISE EN ŒUVRE DE MESURES ADAPTEES

								

								
Suivi et coordination des CME par la Mission Handicap
     Pour capitaliser sur l’expérience acquise et améliorer l’accompagnement des managers
     Pour témoigner / communiquer sur les savoir-faire transférables
     Pour évaluer, en quantité et en qualité, les processus d’accompagnement mis en œuvre

ANNEXE 9 : Budget prévisionnel