ALLLISTIC
 
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT EN JOURS SUR 
L’ANNEE 
 
 
 
 
 
 
ENTRE :  
 
 
 
ALLISTIC, Société à responsabilité limitée à associé unique, inscrite au RCS de Lille 
Métropole sous le numéro 842 488 561, ayant son siège social à Eura Technologies, 165 AVENUE DE BRETAGNE IMMEUBLE LEBLAN LAFONT (59000 LILLE), représentée par M XXXX, Dirigeant.  
 
 
ET : 
 
 
 
Les salariés de l’entreprise 
 
 
PREAMBULE 
 
Le présent accord a pour objet de préciser et uniformiser les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail des salariés soumis au forfait jours.  
 
Il permet de réaffirmer les principes fondamentaux relatifs à la durée du travail et de concourir à améliorer son fonctionnement afin de garantir aux salariés soumis au forfait jours, le respect du cadre défini dans le présent accord et de donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail. 
 
La Direction a proposé la mise en place de l’accord relatif à la mise en place du forfait en jours sur l’année, par ratification par les salariés, conformément au dispositif des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.  
 
Il est en conséquence convenu et arrêté ce qui suit : 
 
 
Article 1 : Entrée en vigueur  
 
Le présent accord prendra effet à la date de sa ratification par les salariés.  
 
Article 2 : Champ d’application 
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives applicables à la mise en place du forfait jours pour les salariés et cadres autonomes, à l’exception des cadres dirigeants.   
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, tel que précisé ci-après, qu’il s’agisse de salariés en contrats à durée déterminée ou indéterminée et de salariés à temps plein ou à temps réduit.   
 
 
2.1. Cadres dirigeants 
 
Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail et, en particulier, ne sont pas soumis à une obligation de décompte de leurs horaires.  
 
2.2. Cadres et salariés autonomes  
 
Les cadres et salariés autonomes sont éligibles au dispositif du forfait-jours, indépendamment du montant de leur rémunération.  
 
Par référence à l’article L. 3121-58 du code du travail, il s’agit des salariés suivants :  
 
« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. » 
 
A ce jour, au sein de l’entreprise, il s’agit des postes répondant aux conditions précitées, statut cadre et position 2.1 minimum selon la convention collective syntec.  
 
Article 3 : Convention individuelle de forfait-jours 
Les salariés concernés devront signer une convention individuelle de forfait-jours qui devra rappeler le nombre de jours compris dans le forfait.  
 
Article 4 : Durée annuelle du travail des salariés en forfait en jours sur l’année 
Les contrats de travail des salariés concernés ou leurs avenants devront déterminer le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. 
 
La durée maximale de ce forfait, correspondant à un temps plein, sera de 218 jours travaillés par an, comprenant la journée de solidarité, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels et des congés exceptionnels pour évènements familiaux.  
 
Le nombre de 218 jours correspond à une période annuelle au titre de laquelle le salarié peut bénéficier de droits complets à congés payés.  
 
Le nombre de jours travaillés sera donc décompté dans le cadre de l’année civile, soit d'une période allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.  
 
Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Le salarié bénéficie, alors, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.  
 
Article 5 : Fonctionnement du forfait en jours sur l’année 
 
5.1. Détermination du nombre de jours de repos  
 
Compte tenu du dimensionnement du forfait en jours sur l’année, le nombre de jours de repos attribués aux salariés concernés dépend du nombre de jours non travaillés sur la période de référence, lequel varie d’une année civile à une autre.  
 
En conséquence, au cours du mois de janvier de chaque année, la société calculera le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés et le communiquera à l’ensemble des salariés concernés par cette modalité d’organisation de la durée du travail par tout moyen.  
 
A titre informatif et indicatif, pour l’année 2022, et pour une durée complète de travail :  
365 jours (nombre de jours en 2022)  
105 jours sont des samedis et des dimanches ;  
7 jours fériés tombant un jour travaillé ; 
25 jours sont des jours de congés payés ;  

228 jours sont donc susceptibles d’être travaillés  
 
Les salariés disposent de 10 jours de repos pour parvenir à 218 jours travaillés.  
 
5.2. Période de prise des jours de repos  
 
Les jours de repos sont à prendre du 1er janvier au 31 décembre. 
 
Les jours de repos doivent être pris régulièrement et avant le terme de l’année de référence. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables. 
 
 
 
5.3 Absences, arrivées et départs en cours de période 
 
Conséquence sur le nombre de jours travaillés :  
Les salariés au forfait jours qui ne seraient pas présents durant l'intégralité de la période concernée, du fait de leur embauche, de leur départ ou du fait d'une suspension de leur contrat de travail (maladie, congé parental à temps plein, congé sabbatique...) se verront appliquer une proratisation du nombre de  jours à travailler. 
Selon le calcul suivant : 218 x nombres de semaines travaillées / 47  
 
Conséquence sur le nombre de jours de repos :  
Le nombre de jours de repos sera proratisés lui aussi, selon la méthode de détermination reprise ci-dessus en 5.1 et selon le nombre de jours travaillés déterminés.  
 
 
En cas de solde positif ou négatif de jours travaillés/jours de repos :  
Si le salarié au forfait-jours est en bonus : 
Les jours travaillés supplémentaires ou les jours de repos non pris (par rapport au nombre de jours théoriques qu’il aurait dû réaliser ou jours de repos qu’il aurait dû prendre) lui seront réglés lors de son solde de tout compte. 
Si au contraire, un malus est constaté, ayant pour conséquence un trop-perçu de jours de repos en faveur du salarié :  
Une régularisation sera effectuée en paye lors du solde de tout compte.  
Pour ce faire, la valeur d’une journée sera calculée en divisant la rémunération annuelle brute par 218.  
 
Article 6 : Suivi des forfaits en jours sur l’année 
 
 
6.1. Modalités permettant l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail 
 
Tous les mois, le salarié remplira le récapitulatif de ses journées ou demi-journée travaillées et non travaillées, avec les dates correspondantes, en précisant, pour les journées ou demi-journées non travaillés, leur nature (exemple : congés payés, congés conventionnels, jours de repos, maladie, accident du travail, samedis et dimanches, jours fériés chômés…) sur l’outil mis à sa disposition via un système déclaratif. 
 
La Direction en vérifie les informations, les valide ou fait part au salarié de tout désaccord ou de toute difficulté éventuellement constatée.  
 
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, après accord de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il sera notamment tenu compte des périodes de forte activité, au cours desquelles la prise de repos aura un caractère exceptionnel.  
 
Il sera demandé au salarié, dans la mesure du possible, de ne pas apposer de jours de repos après ses jours de congés payés.  
 
Si en cours d’année il est constaté que le salarié ne prend pas ses jours de repos régulièrement et suffisamment, son manager le rencontrera et pourra lui imposer la prise de toute ou partie de ses jours de repos.  
 
En accord préalable avec le supérieur hiérarchique, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20 % de leur rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà.  
 
Pour ce faire, la valeur d’une journée de repos sera calculée en divisant la rémunération annuelle brute par 218.  
 
Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.  
 
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours. 
 
 
6.2. Modalités permettant les échanges sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise 
 
Une fois par an, un entretien sera organisé avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.  
 
En dehors de cet entretien annuel, le salarié peut solliciter un entretien pour échanger sur toute difficulté dans l’application du forfait annuel en jours qu’il aurait rencontrée. 
 
 
6.3. Repos quotidien et hebdomadaire - Droit à la déconnexion 
 
Etant autonome dans l'organisation de son temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission. 
 
Le salarié doit veiller au respect d'une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 
 
Le salarié n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.  
 
Le salarié doit cependant respecter les règles relatives au repos hebdomadaire et quotidien minimum : 
 
11 heures de repos entre chaque journée de travail ; 
35 heures de repos au titre du repos hebdomadaire (= 24h + 11h).  
 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  
 
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 
 
Il est rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation. 
 
Pour rappel, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de journées de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences justifiées sauf urgence ou situation exceptionnelle.  
 
Sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, il est aussi recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
 
Les mêmes principes s’appliquent aux SMS, fax, et à l’usage de tout outil ou plate-forme de communication (Skype, Teams, etc.). 
 
Sauf circonstances exceptionnelles ou fuseaux horaires différents, les réunions de travail seront organisées entre 8h30 et 12h30 ou entre 13h30 et 18h30, pour contribuer au respect des périodes de repos quotidien des salariés tout en préservant leur autonomie.  
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 
 
 
 
6.4. Rémunération de la durée annuelle de référence 
 
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée au fil de l’année et sur 12 mois, quel que soit le nombre mensuel précis de jours de travail pouvant être différent d’un mois à l’autre. 
 
 
Article 7 – Durée du présent accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  
 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l'autre des parties contractantes par application des dispositions légales et réglementaires.  
 
A l’issue de la première période de référence, un point sera fait entre la direction et les salariés sur les conditions d’application du présent accord. 
 
 
Article 8 – Entrée en vigueur et formalité de publicité du présent accord 
 
L’accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords et remis au Conseil de Prud’hommes compétent ainsi que le PV du résultat du vote qui lui est annexé.  
 
Il s’appliquera le lendemain de son dépôt.  
 
Le présent accord et le PV annexe sera en outre porté à l’affichage par la Direction de la Société. 
 
Les formalités de dépôt et publicité seront réalisées à la diligence de la Direction, conformément aux dispositions légales et règlementaires.  
 
Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent accord seront identiques à celles du présent accord. 
 
 
Fait à Lille,  
 
 
Le vendredi 14 janvier 2022.  
 

Le Dirigeant





 
Les membres du personnel, consulté par référendum dont le PV est annexé à la présente.