ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET L’EQUILIBRE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE


ENTRE :

La société DAIKIN CHEMICAL FRANCE, Société par Actions Simplifiée immatriculée au RCS de LYON sous le numéro 43810211300026, dont le siège social est sis Chemin de la Volta – 69310 PIERRE- BENITE, prise en la personne de son représentant légal en exercice ;

D’une part,

ET : 


L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXX en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :




PLAN DE L’ACCORD



PREAMBULE


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
1.1.	LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
1.2.	L’OBJET DE L’ACCORD

ARTICLE 2 : LES ACTIONS ENGAGEES
2.1.	L’EMBAUCHE 
2.1.1.	PROMOTION DE LA MIXITE DES RECRUTEMENTS
2.1.2.	RESPECT DE L’EGALITE DANS LES MODES DE RECRUTEMENT 
2.1.3 INDICATEURS

2.2.	LA FORMATION 
2.2.1.	L’EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONELLES
2.2.2.	ORGANISATION ET AMENAGEMENT DES FORMATIONS 
2.2.3 INDICATEURS

2.3.	LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 
2.3.1.	VERS UNE REPARTITION DES EVOLUTIONS DE CARRIERE EQUILIBREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
2.3.2 INDICATEURS

2.4	LA REMUNERATION 
2.4.1.	A L’EMBAUCHE
2.4.2.	 AU COURS DE LA VIE PROFESSIONELLE 
2.4.3 INDICATEURS
	
2.5.	LES CONDITIONS DE TRAVAIL  
2.5.1.	AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE L’ERGONOMIE

2.6	L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PERSONNELLE
2.6.1.	AMENAGEMENTS DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL
2.6.2.	TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 
2.6.3 CONGES ACCORDES DANS LA CADRE DE LA PARENTALITE
2.6.4 LE CONGE MATERNITE, LE CONGE D’ADOPTION, LE CONGE PARENTAL
2.6.5 LE CONGE PATERNITE
2.6.6 LES HEURES DE RENTREE SCOLAIRES
2.6.7 INDICATEURS


ARTICLE 3 : SUIVI 


ARTICLE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES
4.1.	DUREE DE L’ACCORD
4.2.	REVISION
4.3.	DEPOT ET PUBLICITE
 


PREAMBULE


Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule, que « la loi garantit, à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Ce principe a été repris par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et dans l’accord de la branche chimie du 12 juin 2008. 
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité et réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. 

Le présent accord démontre l’attachement des parties à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein dans l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler l’accord égalité hommes femmes autour des thèmes suivants : 
Les embauches
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Cet accord vise à mettre en place des actions et des indicateurs chiffrés afin de favoriser la mixité dans l’entreprise.
Les parties s’engagent à respecter les engagements par la société Daikin Chemical France et à faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité hommes femmes.
Le terme « salarié » utilisé tout au long du présent accord désigne indifféremment les hommes et les femmes de l’entreprise.



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD 

1.1.	LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.


1.2.	L’OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord porte sur les six thèmes prioritaires suivants : 

Les embauches
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

ARTICLE 2 : LA CONSOLIDATION DES ACTIONS ENGAGEES 

2.1.	L’EMBAUCHE

La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. 
Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise, de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.

2.1.1.	PROMOTION DE LA MIXITE DES RECRUTEMENTS

Afin de favoriser la mixité des candidatures, les fiches de poste, tout comme les offres d’emploi diffusés tant en interne qu’à l’externe sont rédigées de manière asexuée, de manière à ne favoriser aucun candidat selon son sexe. 


2.1.2.	RESPECT DE L’EGALITE DANS LES MODES DE RECRUTEMENT 

Afin d'assurer la mixité de ses emplois, l’Entreprise s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement 

C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. 
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles. 


2.1.3 INDICATEURS

Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ; 
Rapport entre le nombre d'hommes embauchés au sein de l’entreprise par année civile et le nombre de candidatures émanant d'hommes ; 
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année civile.

2.2.	LA FORMATION 

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel.

2.2.1.	L’EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation.


2.2.2.	ORGANISATION ET AMENAGEMENT DES FORMATIONS 

De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise. 


C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposées. 

Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. Le Service RH devra ainsi mettre en œuvre, en liaison avec la Direction Générale et les Services Utilisateurs, tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail. 

Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.


2.2.3 INDICATEURS

Taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle


Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle; 
Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle. 


2.3.	LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Les parties signataires entendent que la diversité suppose que les hommes et les femmes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

2.3.1.	VERS UNE REPARTITION DES EVOLUTIONS DE CARRIERE EQUILIBREE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La mixité professionnelle est encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques.
Le principe d’égalité et de non-discrimination est appliqué, les promotions sont basées sur des critères objectifs tels que les compétences démontrées ou les performances de chaque salarié.

Le sexe, tout comme la situation familiale, n’entrent pas en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

Afin d’	atténuer les effets négatifs des suspensions de contrat de longue durée sur l'évolution de la carrière, il est proposé de formaliser une procédure particulière qui pourra être mise en œuvre lors de chaque absence de longue durée programmée. 

L'entretien antérieur au départ 
Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels) afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour. Cela permettra ainsi d'impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence. 
Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s'il souhaite conserver un contact avec l'entreprise durant son absence. Les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l'envoi au domicile du salarié du journal interne et des informations importantes sur la vie et l'organisation de l'entreprise ou de son service. 



L'entretien au moment du retour 
Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier. 

Les actions de formation professionnelle 
Un point particulier sera fait sur l'évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s'est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d'ordre technique ou technologique, des actions de formation ou de développement puissent lui être proposées. 

Le bilan de compétences 
Si cela s'avère nécessaire, notamment pour les absences de très longue durée, et si les aspirations du salarié ont été profondément modifiées durant cette absence, celui-ci pourra se voir proposer un bilan de compétences. Il conviendra dans ce cas de se rapprocher du service RH pour les modalités pratiques. 
Le cas échéant, ce bilan de compétences pourra déboucher sur une période de professionnalisation si un besoin de formation diplômante ou qualifiante s'avère nécessaire. 

L'accompagnement personnalisé 
Par ailleurs, durant l'absence du salarié, l'entreprise continue à évoluer, de même que le cadre professionnel du salarié, ce qui peut avoir pour effet de modifier son environnement et ses points de repère à son retour. 
Dans ce cadre, la priorité pour le salarié étant de réussir son retour professionnel, et pour le manager, de retrouver un collaborateur motivé et confiant, en capacité de faire ses choix de façon éclairée en tenant compte de la globalité de sa situation, qu'elle soit professionnelle, personnelle ou familiale, un accompagnement spécifique pourrait être créé. Il serait dispensé dans le cadre du DIF. 
Un programme personnalisé, en cinq séances, pourrait alors être proposé : 
Il reviendra au service RH de valider l'accès à cette formation, de la mettre en  œuvre et de coordonner l'ensemble des actions qui y sont liées.

2.3.2 INDICATEURS

Taux de réalisation d'entretiens individuels par sexe et par catégorie. 
Taux de changement de coefficient par sexe et par catégorie.
Taux de changement de statut par sexe et par catégorie.
Nombre de salariés en congé parental.
Nombre de congé paternité pris dans l’année.


2.4	LA REMUNERATION 

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

2.4.1.	A L’EMBAUCHE

Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.


2.4.2.	 AU COURS DE LA VIE PROFESSIONELLE 

Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. 
La Direction et le service RH garantissant l’équité dans les augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise. 
Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la commission égalité du rapport de situation comparée. 
Par ailleurs, à l'issue des négociations annuelles obligatoires, la Direction s'engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles.

2.4.3 INDICATEURS

Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté. 
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe.
  Taux moyen d'augmentation par catégorie et par sexe.
  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.




	
2.5.	LES CONDITIONS DE TRAVAIL  

2.5.1.	AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE L’ERGONOMIE

Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières. 
Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes. 
Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l'insertion des femmes devront être engagés. Il conviendra, dans cette situation, qu'une analyse puisse être effectuée par le médecin du travail compétent ou un ergonome de la CARSAT en liaison avec les membres du CHSCT concernés.



2.6	L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PERSONNELLE

2.6.1.	AMENAGEMENTS DANS L’ORGANISATION DU TRAVAIL

L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. 
De même, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures. 
Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales. 
Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité. 





2.6.2.	TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. 
L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). 
Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. 
Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. 
De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.


2.6.3 CONGES ACCORDES DANS LA CADRE DE LA PARENTALITE

La parentalité est une démarche importante que les parties au présent accord entendent favoriser au sein de l’Entreprise. C'est ainsi que dans le cadre des différents congés accordés au titre de la parentalité, l’entreprise informera lors de l’entretien antérieur au départ des nouvelles dispositions réglementaires qui permettent à chacun des parents de bénéficier dudit congé dans les conditions suivantes : 
- Pour les parents d’un premier enfant, la durée actuelle de 6 mois est complétée d’une période supplémentaire de 6 mois accordée au second parent, - Pour les parents de deux enfants et plus, la durée actuelle de 3 ans est maintenue mais en son sein, 6 mois reviennent au second parent.


2.6.4 LE CONGE MATERNITE, LE CONGE D’ADOPTION, LE CONGE PARENTAL

Les parties à l'accord rappellent leur attachement à ce que ces congés ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle. C'est le sens de l'accompagnement personnalisé prévu à l'article 2.3.2. du présent accord. 
Pour aller plus loin, l’entreprise s'engage à faire en sorte que les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d'adoption ou congé parental ne soient pas pénalisés en termes de revalorisation salariale. 
C'est ainsi qu'au retour du congé maternité, du congé d'adoption et du congé parental, les salariés de statut non-cadre bénéficient d’une moyenne des 3 dernières années d’augmentation individuelle du salarié concerné. 
Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur site d'appartenance, d'aménagements de postes et d'horaires de travail voire d'une affectation temporaire sur un autre poste, notamment lorsqu'elles sont soumises à des ports de charges ou qu'elles travaillent de nuit. 
En outre, il est rappelé que les femmes allaitant leur enfant bénéficient, en application du Code du travail (article L. 1225-30) d'une heure par jour à cet effet pendant un an à compter de la naissance de leur enfant. 
De surcroît, il est convenu que l'ancienneté des salariés continue à produire ses effets pendant le congé de maternité ou d'adoption. Il en est de même s'agissant de l'acquisition des heures acquises au titre du compte personnel d’activité. 
Enfin, les salariés de retour de congé maternité ou d'adoption bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d'ancienneté jusqu'à 3 mois à compter du 1" juin de l'année suivant la fin du congé.


2.6.5 LE CONGE PATERNITE

Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d'un congé de paternité et ayant au moins un an d'ancienneté au sein l’Entreprise dans la limite de 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (proratisé pour la période concernée et en fonction de la durée du travail applicable au salarié concerné) 
De plus, les salariés bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d'ancienneté jusqu'à 3 mois à compter du 1e• juin suivant la naissance de l'enfant sous réserve de présenter un acte de naissance.


2.6.6 LES HEURES DE RENTREE SCOLAIRES

L’entreprise accorde aux parents la possibilité d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant à récupérer. 
Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables hiérarchique, lorsque les conditions d'exploitation le permettent, à octroyer un crédit d'heures d'une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire en vue de leur permettre d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction.


2.6.7 INDICATEURS

Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel ; 
Comparaison entre le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein ; 
Comparaison entre le taux de changements de statut accordés aux salariés à temps partiel et celui accordé aux salariés à temps plein ; 
Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet ; 
Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein
Evolution du nombre de congés paternité pris par statut ;


ARTICLE 3 : SUIVI 

En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année. 
Il sera présenté aux membres de la commission de suivi composé de deux représentants du personnel désigné par la délégation du personnel élargie, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires. 
L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires.


ARTICLE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES


4.1.	DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 01/10/2018.


4.2.	REVISION

Chacune des parties signataires peut demander, à tout moment, la révision du présent accord.

La demande de révision doit être notifiée aux parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire état des articles concernés ainsi que des motifs de révision.

La durée du préavis précédant la révision est de trois mois à compter de la date de demande de révision.




4.3.	DEPOT ET PUBLICITE


Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise :


adressé en deux exemplaires, une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique à la DIRECCTE compétente ;

adressé au greffe du conseil de Prud’hommes de LYON ;

transmis par la partie la plus diligente à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche ou à défaut à la commission paritaire existante ();


Déposé de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée ().

affiché dans l'entreprise et remis par la Direction aux institutions représentatives du personnel. 


Fait à PIERRE-BENITE, en trois exemplaires originaux

Le 28/02/2019


Pour la société DAIKIN CHEMICAL FRANCE 	
	Vice Président	     En sa qualité de délégué syndical représentant l’organisation syndicale CGT