ACCORD PORTANT REVISION DE L’ACCORD DU 26 NOVEMBRE 2010 RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DE LA SOCIETE INDRA SAS





Entre les soussignés :

La Société : INDRA SAS
Forme juridique : SAS
Siège social :  Zac business airport imm gazelle 80 avenue Condorcet 38090 VAULX MILIEU
Numéro d’immatriculation au RCS (ou RM) : 400 641 296 00076
Représentée par : Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur

Ci-après dénommées « l’Entreprise », 

										D’une part,
ET

L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la Société, représentée par Madame XXX – déléguée syndicale, assisté de Monsieur XXXX, constituant la délégation CGT,

D’autre part,











Préambule


La Direction et l’organisation syndicale représentative CGT au sein de la Société INDRA SAS se sont rencontrées les 15, 21 et 29 janvier 2019, 11 février 2019 et le 19 avril 2019, conformément à l’article L.2242-1 du Code du Travail dans le cadre des négociations annuelles 2019 portant sur :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité réviser l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé le 26 novembre 2010 (ci-après dénommé l’« Accord ») afin de tenir compte des évolutions règlementaires et décisions unilatérales de l’entreprise en vigueur.

L’objectif des mesures présentées est également d’assurer une continuité de service auprès des clients et partenaires de la Société.

Cet accord a principalement pour objet de substituer intégralement les dispositions du présent accord aux règles ayant le même objet et précédemment applicables dans l’entreprise par accords collectifs, accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux.

Dès lors, le présent accord vaut dénonciation des dispositions antérieurement applicables sans qu’il y ait possibilité pour les salariés concernés d’opposer un éventuel avantage individuel acquis.  

Le présent accord est conclu en application des dispositions de la Convention Collective des Services de l’Automobile et des dispositions du Code du Travail en vigueur à la date de signature du présent accord.



En conséquence, il a été arrêté et convenu ce qui suit :



I. Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise, tous types de contrats (Contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée) et quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle.

Il est toutefois précisé que, par exception, les salariés à temps partiel et les salariés bénéficiant d’un aménagement temporaire ou non validé par le médecin du travail, seront soumis à des horaires fixés contractuellement.

Sont également exclus du champ d’application du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.


Le présent accord concerne les établissements actuels d’INDRA SAS :
Siège sis 80 rue Condorcet à Vaulx-Milieu - 38090
Etablissement d’A7 Auto-Pièces sis 1674 route de Chasse à Seyssuel – 38200
Etablissement Re-Source Ingénierie Solutions/Re-Source Auto-Pièces sis 551 rue du Patureau de la Grange à Pruniers en Sologne – 41200
Et, le cas échéant, les établissements à venir sur le territoire français.


II.  Définition du temps de travail effectif

L’article L.3121-1 du Code du Travail dispose que « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

Tirant les conséquences de cette définition légale, sont exclus les temps suivants :
le temps de repas, 
le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail.


II.1- Le temps d’habillage et de déshabillage

Les parties rappellent que les salariés astreints au port d’une tenue de travail doivent impérativement s’habiller et se déshabiller dans les vestiaires de l’entreprise et ce, d’une part, pour des raisons d’hygiène et d’autre part, pour permettre un bon fonctionnement du processus de nettoyage industriel des tenues de travail pris en charge et organisé par l’entreprise.

Par ailleurs, les opérations d’habillage et de déshabillage étant réalisées pendant les heures de travail, ces temps sont donc assimilés à du temps de travail.


II.2- Le temps de trajet inhabituel

Les dispositions du présent article concernent les salariés non itinérants dont l’organisation du travail est prédéterminée et soumis à l’horaire collectif de travail.
Cet article ne s’applique pas non plus aux déplacements professionnels qui imposent au salarié de ne pas rentrer à son domicile en fin de journée, sauf pour le trajet d’aller (premier jour de déplacement) et pour le trajet retour (dernier jour de déplacement).

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel susceptible d’ouvrir droit aux contreparties définies ci-après est celui nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à un lieu d’activité professionnelle qui n’est pas le lieu de son établissement habituel ou à un centre de formation, ou pour en revenir.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Cette contrepartie doit être proportionnelle à la durée du dépassement. Elle est attribuée sous la forme d'un repos compensateur de 25 % pris dans les conditions précisées à l’article III-5.1 du présent accord, ou bien, en cas d'accord entre le salarié et l'employeur, sous la forme d'une indemnité versée avec la rémunération du mois considéré, égale à 25 % du salaire de l'intéressé pour la durée du dépassement.


III. Durée du travail


La durée du travail dans l’entreprise est la suivante :



III.1- Durées maximales du travail et temps de repos

A titre liminaire, il est rappelé que ces notions sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. En effet, la durée du travail effectif des salariés de la Société est décomptée en jours ou en heures en fonction du degré d’autonomie et des responsabilités incombant aux salariés.

Toutefois, le système du forfait annuel en jours auquel certains salariés sont soumis dans l’entreprise est par nature dérogatoire aux règles habituelles de durée du travail. 

Aussi, dans le respect du droit à la santé et au repos des travailleurs ainsi que les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé, les parties souhaitent que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours veillent à organiser leur temps de travail de manière proportionnée et maîtrisée. A cet égard, les parties ont fixé à l’article III-6 du présent accord des modalités de suivi et de contrôle de la charge du travail.



III-1.1 - Durée maximale et repos quotidiens

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

Les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une heure sauf circonstances exceptionnelles.


III-1.2 - Durée maximale et repos hebdomadaires

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines glissantes consécutives ne peut excéder 44 heures.

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum.



III-2 – Durée hebdomadaire moyenne de 35 heures par application d’un repos annuel

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile, la durée du travail de 35 heures est atteinte par la réalisation de 37 heures hebdomadaires ouvrant droit à l’attribution de 12 jours de repos pour une année complète.


III-2.1 – Acquisition des repos

Les salariés concernés bénéficient alors d’un jour de repos par mois équivalent à 12 jours ouvrés de repos spécifiques rémunérés pour une année complète.

Seules ouvrent droit au repos spécifique les semaines comportant au moins 37 heures de travail effectif, les périodes de congés payés étant assimilés à du travail effectif pour le calcul de ce droit.

Chaque semaine complète ouvre droit à l’acquisition de 0,23 JRTT. Les absences autre que les congés payés, les jours fériés chômés, les JRTT, la formation professionnelle, congés exceptionnels pour événements personnels et les absences consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle impactent cette acquisition de manière proportionnée.


III-2.2 – Prise des repos

La période de référence est l’année civile, ainsi les JRTT sont pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.

L’entreprise peut imposer la prise de repos particulièrement lors des « Ponts de la Direction ». Pour le solde de JRTT déduits des repos « Ponts de Direction », par principe, les repos acquis sont pris d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, à défaut d’accord, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur. 

Il est rappelé que, dans le cas des « Ponts de Direction », les salariés ne disposant pas de jour de repos disponible (droit incomplet) poseront une journée de congé payé ou seront considérées en absence autorisée non rémunérée.


III-2.3 – Report du repos

Si une suspension du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quelle que soit sa durée, fait obstacle à la prise des repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la même partie et en observant un délai de prévenance d’au moins de deux semaines, sauf accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En cas de sous-activité, le recours au chômage partiel ne sera possible qu’après épuisement des jours de repos effectivement dus, aux dates choisies par l’employeur en cas de désaccord avec le salarié.

Des travaux urgents (travaux dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer des accidents, soit au matériel, soit aux installations, soit aux bâtiments de l’entreprise) peuvent faire obstacle à la prise des repos à la date prévue. Le repos manquant est reporté à une date ultérieure choisie par le salarié, dans le cadre de la période de référence, alors même que la date initiale aurait été fixée à l’initiative de l’employeur, sous réserve de respecter un délai d’au moins deux semaines.


III-2.4 – Repos non consommés

A l’exception des cas prévus par l’article III-2.3 du présent accord, les repos doivent être impérativement consommés avant la fin de la période de référence, soit avant le 31 décembre de l’année n. Toutefois, en cas d’impossibilité totale (accident du travail, maladie professionnelle, congé de maternité ou congé parental), les JRTT restant seront cumulés sur la période suivante.

En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos non consommés sont compensés par une indemnité équivalente. Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.



III-3 – Durée hebdomadaire moyenne de 39 heures

La durée du travail hebdomadaire des établissements de Seyssuel et de Pruniers en Sologne est fixée à 39 heures, à l’exception des salariés sous convention de forfait jours et sauf accord entre les parties prévues au contrat de travail.

La durée du travail de 169 heures mensuelles inclue l’exécution de 17,33 heures supplémentaires majorées par mois. 

Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont majorées à 25% jusqu’à la 43ème heure incluse et à 50% pour les heures suivantes, dans le respect des dispositions de l’article III-5.1 du présent accord relatif aux heures supplémentaires.

III-4 – Horaires collectifs de travail

Les horaires sont déterminés par l’employeur au regard de l’activité de chaque site et sont affichés selon les dispositions légales. Les horaires sont susceptibles d’être modifiés après information et consultation du Comité Social et Economique.
A titre indicatif, et nonobstant des horaires individuels, ces horaires collectifs sont les suivants à la date d’entrée en vigueur du présent accord :

III-5 – Variation et aménagement exceptionnel de la durée du travail

III-5.1 – Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies à la demande du membre du Comité de Direction concerné ou validées par le membre du Comité de Direction concerné avant leur réalisation. 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires pour les salariés soumis à l’article III-2 ou au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les salariés soumis à l’article III-3.

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 300 heures, incluant les heures réalisées entre 35h et 39h.

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire assorti d’une majoration s’ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Le taux de cette majoration est égal à 25% pour les huit premières heures et de 50% pour les suivantes.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement équivalent. Ce remplacement s’effectue en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires ainsi compensées par un repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

La mention du montant des droits à repos du salarié est portée chaque mois sur le bulletin de salaire. Le droit à la prise des repos est ouvert dès lors que leur durée atteint 7 heures au total ; la journée ou la demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée.

Les repos doivent être pris dans le délai maximum de six mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert. Les dates en sont choisies par le salarié à l'intérieur des périodes déterminées par l'employeur et avec un délai de prévenance de 1 semaine. Ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés en dehors de la période du 1er juillet au 31 août. En cas de nécessité de service justifiée et notifiée à l'intéressé, l'employeur et le salarié choisissent une autre date, d'un commun accord.


III-5.2 – Heures d’absences exceptionnelles

Une mesure de tolérance d’aménagement des horaires de travail est prévue au sein de l’entreprise en vue de prendre en compte des contraintes de la vie personnelle. Cette tolérance a un caractère exceptionnel et ne doit pas dépasser plus de 2 heures et est soumis au préalable à l’autorisation du responsable hiérarchique.

Au-delà de deux heures d’absences sur une demi-journée, le salarié devra poser une demi-journée en JRTT ou en congés payés.

Les modalités de rattrapage de ces heures d’absences exceptionnelles seront définies par le responsable hiérarchique dans la semaine ou, en cas d’impossibilité, au plus tard dans le mois de l’absence exceptionnelle.



III-5.3 – Aménagement de l’organisation du travail spécifique au maintien dans l’emploi des séniors

INDRA engagera une réflexion avec chaque salarié âgé de plus de 50 ans demandeur sur un aménagement de sa fin de carrière et la transition entre activité professionnelle et retraite. La Direction mettra tout en œuvre pour faire bénéficier les séniors d’un aménagement du temps de travail en fin de carrière de type réduction du temps de travail avec une répartition appropriée, voire un télétravail partiel si les missions confiées et les responsabilités le permettent conformément aux dispositions prévues à l’article III-7 du présent accord.


III-5.4 – Aménagement de l’organisation du travail spécifique au maintien dans l’emploi des femmes en pré-congé de maternité

Si l’état de santé de la salariée le permet, INDRA s’engage à la maintenir dans l’emploi en aménageant les horaires de travail si cela est compatible avec le poste occupé, voire à lui permettre de faire du télétravail quand sa fonction et son niveau d’autonomie le permettent conformément aux dispositions prévues à l’article III-7 du présent accord.



III-6 – Forfait en jours

III-6.1 – Salariés concernés

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours dont les modalités sont indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette disposition concerne pincipalement les salariés agents de maîtrise assimilés Cadre itinérants effectuant des déplacements multirégionaux réguliers.

Ces deux catégories de salariés pourront donc être amenées à conclure une convention de forfait en jours qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée.

Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’entreprise.


En pratique, dans l’entreprise, sont concernés les salariés exerçant les fonctions suivantes, cette liste est non exhaustive :
Les responsables de service 
Les conseillers réseau
Les Cadres de niveau II à IV
Par exception, les Cadres de niveau I qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
Les technico-commerciaux
Les salariés des Services Ingénierie réalisant des études, des formations
Les salariés du Service SI réalisant des formations en externe
Les assistantes de Direction du Comité de Direction
Les salariés itinérants

La convention de forfait en jours fixera a minima le nombre de jours à travailler dans l’année et la rémunération pour ces jours de travail.


III-6.2 – Modalités du forfait annuel en jours

III-6.2.1 – Détermination de la durée du travail

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

Ainsi, les salariés visés à l’article III-6.1 du présent accord seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité inclue – cf. l’article IV).

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait est fixée à 12 mois consécutifs et s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année n.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours calendaires effectués ou restant de l’année civile en cours par rapport au nombre total de jours calendaires de l’année. Dans ce cas, le forfait de 218 jours servant de base à la proratisation sera augmenté des congés payés non intégralement acquis.

Hormis les absences prévues à l’article L.3121-50 du code du travail, les absences du salarié viendront s’imputer sur le nombre de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait en jours et ne diminueront pas le nombre de jours de repos.

En cas d’absence non rémunérée en cours d’exécution du forfait en jours, la valeur des jours d’absence sera déduite de la rémunération.

Pour ce faire, la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : salaire réel mensuel divisé par 22.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

III-6.2.2- Nombre de jours de repos

Chaque année, la méthode restera la même mais les parties reprendront à titre de vérification les éléments qui permettront de calculer le nombre de jours de repos auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre.

Ainsi, au cours de l’année de référence, le nombre de repos sera calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année de référence		365 (ou 366)
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires	(52 x 2)	104 
Moins le nombre de congés payés	(5 x 5)	25
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	xx
Moins la journée de solidarité	1
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait	218
		
Résultat	= nombre de jours de repos 

Ce nombre de jours de repos variera donc d’une année sur l’autre en fonction des données ci-dessus mais ne comprend pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux. 

Ce décompte nécessairement individuel sera effectué chaque année.

III-6.2.3- Faculté de renonciation

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un accord au contrat de travail.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’accord conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

Dans cette hypothèse et en application de l’article L.3121-59 du code du travail, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
III-6.2.4- Forfait jours réduits

Les partenaires sociaux sont conscients que le forfait jours réduit peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel et personnel.

La Direction entend donc étudier avec intérêt les demandes qui lui sont, le cas échéant, adressées et y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise. 

S’agissant des salariés en forfait jours, ceci reviendra à diminuer le volume de jours compris dans le forfait de 218 jours.
 
Exemple : un cadre travaillant à 60% sera soumis à : 218 jours x 60% = 131 jours y compris sa journée de solidarité.


III-6.2.5- Les limites à la durée du travail

La mise en œuvre du travail confié par l’employeur doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. 

Ces garanties visent à garantir le respect de la vie privée et le droit au repos des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours. 

Les salariés sous convention de forfait jours doivent veiller au respect du repos quotidien et du temps de repos hebdomadaire (cf. l’article III-1).

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour respecter son obligation d’organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Au titre de la protection et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l’employeur ou son représentant est responsable du contrôle de la durée du travail conformément à l’article III-6.2.6 du présent accord.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de respect de la charte d’utilisation du système d’information prévoyant les droits et les devoirs à la déconnexion et annexé au règlement intérieur de l’entreprise et au présent accord.


III-6.2.6- Le contrôle de la durée du travail

Le dispositif du forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées ou de repos prises, le salarié établira mensuellement, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, membre du Comité de Direction, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'accord à son contrat de travail visé à l’article III-6.2.3 ci-dessus.

Le document sera transmis mensuellement au supérieur hiérarchique, accompagné d’un commentaire sur la charge de travail, afin qu’il puisse assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail.

Le salarié qui estimerait que sa charge de travail est trop importante, devra en informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Un entretien sera alors organisé avec le salarié afin d’étudier les causes de cette surcharge et de trouver des solutions pour y remédier si la charge de travail est réellement trop importante.
Le cas échéant, il sera formulé par écrit des mesures qui seront mises en place pour le traitement effectif de la situation.

Par ailleurs, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'amplitude de ses journées d'activité. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Un constat écrit sera établi et mentionnera les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été prises.

À cet effet, il est rappelé que le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire sont fixés respectivement à 20h30 et à 7h30, sauf dérogation exceptionnelle validée par son responsable hiérarchique, membre du Comité de Direction. Dans ce cas exceptionnel, le salarié concerné devra décaler son heure de début de journée ou, le cas échéant, avancer son heure de fin de journée.

Par ailleurs, chaque année, le comité social et économique est informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


III-7- Télétravail


III-7.1 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales, le télétravail s’entend comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent article ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation du médecin du travail.

Ne sont également pas visés les cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement. Dans cette situation, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent article ne lui sont pas applicables. 
	
Les parties sont convenues de trois formes de télétravail :


III-7.1.1. Le télétravail régulier 

Le télétravail régulier s’organise à raison d’un jour par semaine, fixé en concertation avec le manager, en tenant compte des contraintes professionnelles du service. Il ne peut être pris que par journée entière.

Il n’est mis en place que pour des raisons de convenance personnelle.

Par dérogation, le télétravail peut être porté à 2 jours par semaine pour les salariés séniors dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière ainsi que pour les femmes enceintes déjà en télétravail, à compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité.

Le télétravail régulier est encadré par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Les parties n’ont pas la volonté d’étendre les catégories éligibles au télétravail régulier. Ainsi, compte tenu d’une volonté affirmée de cohésion des équipes et de la continuité de services, le télétravail régulier est une organisation du travail qui doit rester très exceptionnelle, au sein d’Indra, et réservée principalement aux Conseillers Réseau et, ce exclusivement pour des convenances personnelles.


III-7.1.2. Le télétravail occasionnel

Dans le cadre de la promotion de la qualité de vie au travail au sein d’INDRA, les parties font le choix de prévoir l’encadrement du télétravail à titre occasionnel dans le présent accord. 

Le télétravail occasionnel est un mode alternatif au télétravail régulier de sorte qu’il ne peut être cumulable à celui-ci. Le télétravail occasionnel ne peut avoir pour effet de placer le télétravailleur en situation de télétravail régulier, de sorte que celui-ci doit être ponctuel.

Il ne peut être pris que par journée entière. Le télétravail occasionnel est encadré par une procédure simplifiée telle que détaillée à l’article III-7.3.2 du présent accord.


III-7.1.3. Les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail

Les parties s’accordent sur la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail (notamment en cas de menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement).

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. 

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation du manager et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques…).

Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est encadré par la procédure spécifique telle que détaillée à l’article III-7.3.3 du présent accord. 


III-7.2. Les bénéficiaires

III-7.2.1. Principes

Les parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile et la nature des activités confiées.

Dans un souci de prévention contre l’isolement et/ou le risque de perte de lien avec l’entreprise et de cohésion sociale (cf. l’article III-7.4 du présent accord), le télétravail ne doit pas empêcher les salariés concernés d’être présents sur leur lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine (hors congés et formation). Il ne doit pas davantage renforcer des configurations de travail isolé.

III-7.2.2. Conditions d’éligibilité

Éligibilité du poste - L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement et de la continuité du service auprès des clients et des partenaires.

Éligibilité du salarié - Sous réserve du critère défini au précédent paragraphe, les salariés dont l’autonomie pour télétravailler est reconnue par leur manager sont éligibles au télétravail, à l’exception des salariés :
- dont la présence physique quotidienne sur site est impérative
- dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipement spécifique, mode de communication, …)
- qui manipulent des documents non dématérialisés.

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.


III-7.3. Les modalités de mise en œuvre 

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier ou occasionnel doit s’assurer que cette organisation du travail lui confère réellement un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, conforme à ses attentes et aspirations. 

Le salarié s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il appartient.

III-7.3.1. Le passage en télétravail régulier

Le salarié doit formuler sa demande motivée auprès de son manager et du service Ressources Humaines. 
Après avoir analysé la demande avec le manager, le service Ressources Humaines transmet sa réponse au salarié, dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de sa demande. 

En cas de validation, un avenant au contrat de travail est réalisé.
Il est entendu que la validation est conditionnée à la dotation du matériel requis (ordinateur portable et une solution de téléphonie, équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions à partir de son domicile, etc.), conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Tout refus sera motivé par écrit. Il sera adressé au salarié dans un délai d‘un mois calendaire, à compter de la réception par le manager de la demande de télétravail.

En cas de difficultés d’organisation du service et/ou de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens peuvent être pris en compte afin de prioriser les demandes.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :
- Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste / du salarié (cf. article III-7.2.2)
- Une désorganisation au sein de l’activité du service (trop de demandes le même jour, etc.) 
- Des problématiques techniques ou opérationnelles.

III-7.3.2. Le recours au télétravail occasionnel

Ce mode de télétravail ne nécessite pas de formalisation contractuelle et obéit à une procédure simplifiée de demande. 

Pour ce faire, le salarié adresse sa demande, au préalable, au service Ressources Humaines et à son manager.
Ensuite, à chaque fois que le salarié souhaitera recourir au télétravail occasionnel, il adressera sa demande par mail au manager dans le respect d’un délai raisonnable.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail même occasionnel peuvent être notamment :
- Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste / du salarié (cf. article III-7.2.2) 
- Une désorganisation au sein de l’activité du service (trop de demandes le même jour, etc.) 
- Des problématiques techniques ou opérationnelles.

III-7.3.3. Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

La demande de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles formulée par le salarié ou son manager est effectuée dans les meilleurs délais, idéalement 24h avant le jour de mise en place, par tous moyens, notamment par sms ou par mail.

Le manager informe par tous moyens les salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.


III-7.4. Maintien du lien avec l’entreprise et cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, il est rappelé que le télétravail régulier et le télétravail occasionnel doivent rester exceptionnels.

Par ailleurs, il est veillé à ce que le télétravailleur :
- reste impliqué dans l’entreprise
- conserve les intéractions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail
- poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait sur site.

Ainsi, le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence physique sera jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sans que ce jour soit nécessairement récupéré dans la semaine, compte tenu des nécessités du service.

Il est réaffirmé la nécessité de prioriser les événements professionnels ci-avant détaillés qui ne sauraient, sauf circonstances très exceptionnelles, être reportés ou annulés au motif qu’ils surviennent durant la journée programmée de télétravail.


III-7.5. Période d’adaptation, réversibilité et suspension temporaire

III-7.5.1. Période d’adaptation pour le télétravail régulier

Une période d'adaptation de 3 mois à compter de la mise en œuvre du dispositif de télétravail régulier permet au télétravailleur et à son manager d'expérimenter cette forme d'organisation du travail et de s'assurer qu'elle correspond à leurs attentes. 

Au cours de cette période, chacune des parties peut, sans avoir à motiver sa décision, mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance minimal de quinze jours calendaires.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit.


III-7.5.2. Principe de réversibilité 

Le télétravail peut prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du télétravailleur ou de l’employeur lorsque les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies.

La fin du télétravail implique un retour du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Ce principe de réversibilité requiert le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Les parties restent libres de s’accorder sur un délai plus court.

Le télétravailleur peut émettre une nouvelle demande dès lors qu’il remplit de nouveau les critères d’éligibilité définis dans l’accord de télétravail (cf. article III-7.2.2).


III.7.5.3. Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. 

Dans de tels cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, le salarié ou le manager qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie  idéalement sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension et en cas d’urgence sans délai.


III-7.6. Droits et devoirs individuels et collectifs

Pendant son temps de travail, le collaborateur se connecte à son poste de travail et répond aux différentes sollicitations.

Le télétravailleur bénéficie :
- des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise
- des règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans l’entreprise
- de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance
- du support informatique à distance (hotline assistance utilisateurs).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.
Le télétravailleur prend l'engagement de respecter et d’appliquer correctement la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet, dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

En cas d'accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Tout salarié contrevenant aux règles applicables au sein de la société, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein d’INDRA et définies dans le présent accord qui lui est applicable. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
 
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles. Le télétravailleur respecte le droit et le devoir de déconnexion rappelés dans la Charte d’utilisation du Système d’Information en vigueur.

A cet égard, le télétravailleur s'engage à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, que ce soit tant en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire (cf. article III-1).

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit obligatoirement être à son poste d’un point de vue opérationnel et joignable pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables (cf. article III-4).

S’agissant des télétravailleurs en forfait-jours, il est également tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail (cf. article III-6). 

Chaque manager suit la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs en situation de télétravail. Si nécessaire, le manager met en place des outils et/ou modalités de suivi d’activité adaptés.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail. 


III-7.7. Environnement de travail

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour l'exercice de ses fonctions en télétravail, le télétravailleur dispose d'un équipement technique adapté (ordinateur portable) mis à disposition par l’entreprise. Il s'engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Le travail s'exécutant à domicile, le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations qu'il y traite et l'accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu'ils contiennent, dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques rappelées par le Règlement Intérieur de l’entreprise et ses annexes.
 

IV- Journée de solidarité


La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire non rémunérée destinée au financement d'actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées : tout salarié contribue ainsi en réalisant une journée de travail non rémunérée tandis que l’entreprise paie une contribution forfaitaire pour le même objet de 0.3% de la masse salariale (contribution solidarité autonomie) .

Les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité sont les suivantes : 
Les personnes à temps complet et bénéficiant de JRTT (tout site confondu, hors forfait jour), se verront retirer un jour de RTT en mai
Les salariés à 39 heures (sites de Pruniers en Sologne et de Seyssuel) accompliront un travail effectif supplémentaire de 7 heures programmé par leur responsable hiérarchique avant la fin du mois de mai de chaque année
Les personnes à temps partiel (hors forfait jours) devront obligatoirement récupérer cette journée en travaillant une journée supplémentaire au prorata de leur volume hebdomadaire de travail habituel, avant la fin du mois de mai de chaque année, programmée en collaboration avec le responsable hiérarchique et en fonction des besoins du service. La récupération de cette journée ne pourra se faire qu’en une ou 2 fois maximum.


V- Entrée en vigueur et publicité

V-1- Durée – Dénonciation - Révision

Le présent accord portant révision de l’accord du 26 novembre 2010 relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail a été négocié et conclu avec l’organisation syndicale CGT représentative dans l’entreprise.
Il entrera en application à compter du lendemain de son dépôt pour une durée indéterminée pour l’ensemble de ses dispositions et, à compter du 1er juin 2019, pour les articles III-2 et III-6.


Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


Le présent accord pourra être révisé, à tout moment par accord entre les parties. 
Ces parties seront :
1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute modification fera l'objet d'un accord dans les conditions et délais prévus par la loi.
Cet accord donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.


V-2- Remise en cause des usages existants 

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant le même objet ou la même cause.
Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.



V-3- Clause de sauvegarde

En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.


V-4- Dispositions transitoires

Compte tenu du changement de période de référence des jours de repos visés aux articles III-2 et III-6 passant du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1 à un système basé sur l’année civile, il est prévu les dispositions suivantes : la période de référence en cours prendra fin à son terme normalement. 

Au 1er juin 2019, démarrera une année transitoire qui s’achèvera au 31 décembre 2019. Pour calculer le nombre de jours maximum à travailler prévu par les conventions individuels de forfait en jours, il sera fait application de l’article III-6.2.2 sur l’entrée/sortie en cours d’année. Aussi, ce nombre sera de 5,5.


V-5- Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie. 
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.


Fait à Villefontaine, le 23 avril 2019,
En 6 exemplaires


Pour la CGT	Pour INDRA SAS
XXXXX	XXXXX