ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES AU SEIN DE ARKEA BANKING SERVICES



ENTRE 

La société ARKEA BANKING SERVICES, société anonyme, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 440 180 388, dont le siège social est situé : 5 place de la Pyramide – 92088 Puteaux La Défense, représentée par le Président du directoire,


Ci-après la « Société ou ABS »

D’une part,
ET 
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise CFDT 
D’autre part.



Préambule : 

Le présent accord définit les dispositifs déployés par la Société pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’ABS.

Il fait suite au précédent accord signé le 23 décembre 2015 et s’inscrit dans le cadre de l’application de la loi n°2014-873 du 4 aout 2014 et de la loi Rebsamen du 19 aout 2015, instaurant l’obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle, tant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise que sur les mesures permettant de les atteindre.

A travers le présent accord, les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes ainsi que leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle comme un droit et la mixité professionnelle comme un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise. 



Article 1 : Etat des lieux et objectifs de l’accord : 

S’appuyant sur les bilans chiffrés des trois dernières années, les parties conviennent que des évolutions positives ont émergé du précédent accord, notamment en matière : 
de rémunération,
de représentativité des femmes dans l’effectif Cadre,
d’accompagnement de la maternité, de l’adoption et de la paternité.

Sur les huit domaines d’actions proposés par le gouvernement, les parties ont convenu de  retenir les suivants :
le recrutement,
l’évolution professionnelle,
la formation professionnelle,
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord définit pour chacun de ces domaines des objectifs et des indicateurs chiffrés de suivi. 


Article 2 : Champ d’application :

Le présent accord s’applique aux salariés d’ABS.

La base de calcul de l’effectif est constituée par le nombre de salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) présents au sein d’ABS.


Article 3 : Recrutement :

Article 3.1  Processus de recrutement :

La Société s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes et que les offres de recrutement permettent indistinctement la candidature des femmes et des hommes.

Objectif :

La Société s’engage à garantir un processus de recrutement identique pour les hommes et les femmes.
Elle s’engage également à veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquels elle fait appel, respectent ce même principe.

Indicateur de suivi annuel :

Nombre et répartition des embauches par sexe, classe et statut (non cadre/cadre),
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.


Article 3.2. Positionnement et rémunération à l’embauche :

Le processus de recrutement ne doit pas générer d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Objectif :

La rémunération et la classe sont liées au niveau de formation, d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. La Société s’engage à pratiquer une politique de rémunération à l’embauche identique pour les femmes et les hommes.

Indicateur de suivi annuel :

Salaire moyen d’embauche jusqu’à la classe J (à l’exception des salaires non représentatifs) par sexe, classe et statut (cadre et non cadre).


Article 4 : Evolution professionnelle :

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilités dans les mêmes conditions de rémunération.

Objectif :

Au 31 octobre 2018, sur l’effectif total en CDI de la Société, 19 femmes et 27 hommes ont un statut de cadre. Les femmes cadres représentent 41%  de l’effectif cadre de la Société. 

Dans la perspective d’équilibrer la représentation des femmes et des hommes dans les fonctions à responsabilités, la Société se fixe comme objectif d’atteindre ou maintenir, au terme de l’accord, les taux suivants :
50% de femmes dans l’effectif cadre, aux niveaux H et I confondus,
30% de femmes dans l’effectif cadre aux niveaux J et K confondus,
et globalement 50% de femmes dans l’effectif cadre. 

La Société s’engage à diffuser en interne tous les postes à pourvoir et à promouvoir l’accès des femmes aux postes à responsabilités. 

Indicateurs de suivi :

Afin de suivre l’évolution vers cet objectif, la Société s’engage à ce que l’indicateur contenu dans la base de données économique et sociale (BDES) soit tenu à jour des données suivantes :
Le nombre de femmes et d’hommes ayant accédé durant l’exercice à un emploi à responsabilités,
La part des femmes sur les emplois à responsabilités,
La part des femmes dans l’effectif total cadre.

Cette analyse portera sur les groupes d’emplois positionnant les collaborateurs en situation de management.


Article 5 : Formation professionnelle :

La Société reconnait que la formation constitue un facteur essentiel du développement de l’égalité professionnelle permettant de faire évoluer les compétences des salariés femmes et hommes, préservant ainsi la compétitivité de l’entreprise et l’employabilité des personnes.

La Société confirme sa volonté de promouvoir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle tout au long de la vie active.

Objectif :

Favoriser l’évolution professionnelle des femmes vers le statut cadre, sans exclure les hommes.
Faciliter l’accès aux parcours de professionnalisation.
Sensibiliser les managers aux principes d’égalité professionnelle.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.

Indicateurs de suivi :

La formation professionnelle continue fera l’objet d’une évaluation annuelle sur la base des indicateurs suivants :
Répartition du plan de formation par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre d’entretiens de formation pour les salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption.
Nombre d’actions de professionnalisation, de bilans de compétences, de congés VAE par sexe. 
Nombre de managers formés aux problématiques d’égalité professionnelle. 


Article 6 : Rémunération effective

La Société veille au respect du principe d’égalité de rémunération à compétences, expériences et parcours professionnels égaux. De même, les augmentations de rémunération individuelles sont octroyées au regard des performances et du mérite individuel. 

Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé pour en expliquer les raisons. En l’absence de justification, une action correctrice doit être menée.


Article 6.1 : Suivi des rémunérations dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire

La Société s’engage à présenter lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), les écarts moyens de rémunération annuelle brute théorique entre les femmes et les hommes, à l’exclusion des rémunérations non représentatives ou atypiques. Par atypique, il convient d’entendre les rémunérations supérieures à 30% de la moyenne sur une classe d’emploi considérée.

Objectif :

La Société propose, que lors des négociations annuelles obligatoires, une enveloppe budgétaire destinée à réduire les éventuels écarts soit réservée. Elle sera affectée prioritairement aux collaborateurs dont la rémunération présente des écarts significatifs au regard de l’ancienneté et des moyennes de rémunération constatées sur des emplois et classifications de même niveau. 

Indicateur de suivi annuel :

les écarts moyens de rémunération annuelle brute théorique par classe, emploi et sexe (à l’exception des rémunérations non représentatives ou atypiques).


Article 6.2 : Suivi des promotions :

Objectif :

La société veillera au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’évolution de carrière. 

Dans ce cadre, la Société s’engage à ce que :
Le pourcentage de femmes promues ne puisse être inférieur au pourcentage de leur représentation dans la classe,
Le montant moyen des promotions attribuées aux femmes soit au moins égal au montant moyen des promotions attribuées aux hommes.

Indicateurs de suivi :

Le suivi se fera sur la base des indicateurs suivants : 
Nombre de salariés promus dans l’année répartis par sexe et par classe rapporté à l’effectif total,
Pourcentage de femmes promues au regard de l’ensemble des salariés de la même classe.

Dans la perspective de supprimer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes, la Société adopte également des dispositions particulières permettant de garantir l’évolution de la rémunération aux salariés revenant de congés maternité ou d’adoption (Cf. Article 7.2).


Article 7 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle :

Les absences liées à la parentalité doivent rester sans incidences sur les évolutions professionnelles, qu’il s’agisse de promotions, de mutations et/ou d’augmentations salariales. Seules les compétences et performances des salariés doivent être valorisées.
Il est rappelé que du point de vue de la seule évaluation professionnelle, le congé maternité ou d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif. Ces congés ne couvrant qu’une partie de l’année, l’évaluation professionnelle des salariés concernés, ne peut être négligée pour l’année considérée.

Indicateurs de suivi :

L’effectif en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, 
% de salariés remplacés pendant leur congé maternité, d’adoption ou parental.


Article 7.1 : Organisation du travail et temps partiel : 

La Société portera une attention particulière à l’examen des demandes de passage à temps partiel des femmes et des hommes. L’accès au travail à temps partiel ne doit pas constituer  un obstacle à l’évolution de carrière ni pénaliser les parcours professionnels des salariés.

Indicateur de suivi :
Par nature de demandes (congé parental et temps choisi)
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel dans l’année,
Nombre de salariés ayant repris à temps plein dans l’année.

Objectif :
Sachant qu’en 2018, l’effectif à temps partiel, hors congés parentaux, représente 9% de l’effectif en CDI, la société s’engage à maintenir ce pourcentage pour autant que des demandes lui soient formulées.


Article 7.2 : Accompagnement des congés maternité, paternité et d’adoption :

Article 7.2.1 : Entretiens individuels :

A) Entretien d’évaluation annuel :

Objectif :

Tout congé maternité ou d’adoption dont la durée s’étend sur la période de réalisation des entretiens annuels (EAA) doit être précédé d’un entretien d’évaluation exceptionnel. Dès lors que le salarié a prévenu son  hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé pour se tenir un mois avant la date de départ en congé maternité ou d’adoption.

D’une manière générale, l’entretien d’évaluation vaut pour une année civile entière, même si une partie de l’année a donné lieu à absence pour congé maternité ou d’adoption.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés partis en congé maternité, parental à temps plein ou d’adoption ayant bénéficié d’un entretien d’évaluation exceptionnel.

B) Entretien de reprise d’activité :

Objectif :

Au moment de la reprise d’activité après une absence longue durée liée à la parentalité,  (congé maternité, d’adoption, ou parental à temps plein) ou à une longue maladie,  le salarié se verra proposer un entretien par son manager qui l’informera des nouveautés techniques ou contextuelles de l’entreprise. Ils définiront ensemble les actions de formations adaptées à mettre en œuvre pour faciliter la reprise d’activité. Cet entretien sera organisé dans les deux mois qui suivent la reprise.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés partis en congé maternité, parental à temps plein ou d’adoption ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité.


Article 7.2.2 : Rémunération des salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption :

Au retour du congé maternité ou d’adoption, la Société procédera à un examen de la rémunération du salarié au regard des augmentations individuelles attribuées, durant la période de congé, aux salariés relevant du même emploi et de la même classification.

Objectif :

Lorsque le congé maternité ou d’adoption s’étend pendant la période des NAO, la rémunération des salariées concernées sera majorée des éventuelles augmentations générales accordées par l’entreprise au cours de la période d’absence.
La société s’engage à ce que la rémunération des salariés concernés soit majorée au minimum de la moyenne des augmentations annuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant du même emploi et/ou de la même classification. 

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés partis en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation conformément à l’objectif ci-dessus.


Article 7.2.3 : Congé Paternité : 

Depuis le 1er janvier 2002, les pères de famille d’enfant nés ou adoptés peuvent bénéficier sans conditions d’ancienneté, d’un congé de paternité d’une durée maximale de 11 jours calendaires consécutifs (ou de 18 jours en cas de naissances multiples). Pendant la durée de ce congé, le contrat de travail est suspendu. Afin de favoriser ce droit, les parties décident que la Société maintiendra  la rémunération du  salarié père de famille pendant la durée de son congé paternité, dès lors qu’il peut  justifier d’une ancienneté d’un an minimum au sein de la Société et qu’il soit pris en charge par la sécurité sociale au titre de ce congé. Les salariés concernés percevront ainsi une indemnisation destinée à compléter jusqu’à concurrence de leur salaire brut mensuel les indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés partis en congé paternité ayant bénéficié du maintien de rémunération.


Article 8 : Suivi de l’accord : 

Le suivi des actions prévues au présent accord fera l’objet d’un rapport spécifique annuel comprenant un bilan des mesures mises en place, le suivi de la réalisation des objectifs chiffrés prévus au présent accord avec des données chiffrées et les indicateurs de suivi définis au présent accord. 
Ce rapport spécifique sera communiqué et présenté chaque année au Comité d'entreprise CSE. 
Le premier rapport sera établi sur la situation au 31 décembre 2019 puis présenté au CSE début 2020.


Article 9 : Entrée en vigueur : 

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.


Article 10 : Durée de l'accord - Dénonciation – Révision :

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra fin automatiquement. 

Les Parties conviennent de se revoir au cours du dernier semestre de la dernière année d’application afin de négocier un nouvel accord, sur la base des rapports annuels présentés au Comité d’entreprise au cours des trois années d’application de l’accord.

Le présent accord peut être dénoncé ou révisé en application des dispositions légales applicables. Notamment, en cas de modification des dispositions légales et conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.


Article 11: Formalités et publicités :

Le présent accord sera déposé à la diligence d’ABS, selon les dispositions en vigueur, à la DIRECCTE compétente en deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique ainsi qu’en un exemplaire original au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord sera établi en 4 exemplaires originaux.


Article 12 : Information des salariés :

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par son affichage dans les locaux de la Société et sera disponible auprès de la direction des ressources humaines de la Société.


Fait à Puteaux La Défense, le 17 octobre 2019                   


Pour la Société :					Pour le syndicat représentatif CFDT :
Le Président du directoire 				Le Délégué syndical