ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU
CONTRAT DE GENERATION

Entre

L’Association de l’Œuvre du Calvaire
Dont le siège social est situé 72 rue Chape, 13004  MARSEILLE
Gestionnaire de la Clinique Sainte Elisabeth
Prise en la personne de son représentant légal,  agissant en qualité de Présidente 
Inscrite auprès de l’URSSAF de MARSEILLE sous le numéro 782846778

D'une part

Et

Les organisations syndicales :
CFDT Représenté par sa déléguée syndicale 
CFE-CGC Représenté par son délégué syndical 
FORCE OUVRIERE Représenté par son délégué syndical 

D'autre part

Il a été conclu le présent accord 


Préambule : 
L’emploi des jeunes et des seniors constitue un enjeu fondamental. 
Le contrat de génération est porteur d’une ambition forte : Favoriser l’emploi des jeunes et des seniors, reconnaître les atouts de tous les salariés, quel que soit leur âge, et augmenter la compétitivité des entreprises. 
Le contrat de génération permet aux employeurs d’assurer la transmission des compétences et des savoir-faire grâce à l’embauche de jeunes en CDI et au maintien dans l’emploi ou le recrutement de seniors. 
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 5121-6 du Code du travail, les partenaires sociaux arrêtent des dispositions concrètes, destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. 


Article 1 : OBJET 
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés effectué au 31.12.2016. 


Article 2 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la clinique Sainte-Elisabeth.


Article 3 : DIAGNOSTIC PREALABLE 
Préalablement, à la conclusion du présent accord, a été réalisé, à partir de l'analyse des données sociales au 31.12.2016, un diagnostic comportant des éléments relatifs : 
- A la pyramide des âges ;
- Aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise ;
- Aux prévisions de départ à la retraite ;
- Aux perspectives de recrutement ;
- Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, dites "compétences-clés ” ;
- Aux conditions de travail des salariés dont les salariés les plus âgés et aux situations de pénibilité.


Article 4 : TRANCHES D’AGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES 
Les engagements pris par le présent accord concernent : 
– Les jeunes de moins de 26 ans. 
– Les salariés âgés d’au moins 57 ans. 


Article 5 : OBJECTIF D’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI

	Article 5.1 – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée 
L’entreprise s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements en contrat à durée indéterminée de façon à maintenir une part de jeunes salariés représentant au moins 8 % de l'effectif total des salariés.

	Article 5.2 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise 
		5.2.1 – Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise 
L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée, un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. 
Ainsi, conformément au processus de gestion des ressources humaines enregistré au système qualité, ce parcours d'accueil prévoit entre-autre :
Une visite de l'établissement par le jeune embauché, avant sa première journée de travail, avec présentation des différents services, des équipes et plus précisément de son poste ;
La proposition d'une journée d'immersion préalable à l'embauche, sur la base du volontariat ;
La remise d'une documentation pratique, qui regroupera de manière synthétique, toutes les informations dont le jeune embauché peut avoir besoin, ou indiquant la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et d’en connaître l’organigramme ;
L'envoi d'un message de présentation à l’ensemble du personnel, en amont de son arrivée. 

		5.2.2 – Désignation, fonctions et charge de travail du référent 
L’entreprise présentera au jeune, le salarié auquel il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration. 
Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé de l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. 
Il sera également en mesure de transmettre au jeune embauché son savoir-faire et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe.
Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle au regard des compétences pédagogiques.
Le référent qui n'intervient ni dans l'exécution, ni dans l'organisation du travail du jeune salarié, ni dans la détermination de son parcours de formation ne détient, du seul fait de ses fonctions de référent, aucun pouvoir disciplinaire à son égard. 
Le référent doit s’assurer du bon déroulement du parcours d’intégration du jeune embauché.

		5.2.3. Accès au plan de formation 
Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès au plan de formation équivalent à celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise. 
Toutefois, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail. 


	Article 5.3 – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune 
Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les 3 premiers mois suivant son entrée dans l’entreprise pour évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’entreprise et la maîtrise de ses compétences. 

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique, en concertation avec le jeune, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du jeune et l’acquisition de compétences. 
Un document de synthèse de l’entretien est signé conjointement par le jeune et le responsable hiérarchique.


	Article 5.4 – Perspectives de développement de l’alternance et conditions de recours aux stages 
Le recours à l'alternance ne constitue pas une pratique de l’entreprise.
Toutefois l'établissement est un terrain de stage reconnu de nombreux instituts de formation, notamment pour les étudiants infirmiers et élèves aides-soignants.

L'accueil des stagiaires est régi par une procédure enregistrée au système qualité qui prévoit notamment un parcours d’accueil avec remise de différents documents pratiques (emploi du temps, livret d’accueil, charte d’encadrement, badge d’identification) et une rencontre avec le Cadre du service afin d’échanger sur les objectifs de stage institutionnels et personnels, le niveau d’acquisition théorique et clinique du stagiaire et sur l’organisation et le fonctionnement du service.

Le Cadre du service (maître de stage) présente au stagiaire l’équipe pluridisciplinaire ainsi que le professionnel de proximité qui sera son tuteur de stage, choisi sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle au regard des compétences pédagogiques attendues.

Le suivi de ces stagiaires sera assuré par le Cadre du service dans lequel ils sont accueillis, en collaboration avec le professionnel de proximité. 

Il est convenu que : 
- Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire. 
- Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise. 
- Les tâches confiées au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis à la fois par l'établissement d'enseignement, l’établissement d’accueil et tenant compte des objectifs personnels afin de permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles attendues. 


Article 6 : OBJECTIF D’EMBAUCHE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES 
L’article R. 5121-28 du Code du travail identifie les domaines d’action dans lesquels, il est nécessaire de prendre des dispositions concrètes, favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés.

Les domaines d'actions sont :
- Le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
- L’anticipation de l’évolution professionnelle et la gestion des âges ;
- L’organisation de la coopération intergénérationnelle ;
- Le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation ;
- L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite. 

Les partenaires sociaux ont identifié 2 domaines d’action dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de l’emploi des salariés âgés :
- L’organisation de la coopération intergénérationnelle ;
- L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite. 

Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. 


	Article 6.1 – Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés 
		Article 6.1.1 – Objectifs chiffrés en matière d’embauche 
Dans une logique de symétrie par rapport aux objectifs posés en matière d’embauche des jeunes, l’entreprise s’engage à des objectifs similaires en matière d’embauche des salariés âgés : observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements en contrat à durée indéterminée, de façon à maintenir une part de séniors représentant un quota similaire à la part des jeunes dans l’entreprise, soit au moins 8 % de l'effectif total des salariés.

		Article 6.1.2 – Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi 
Au 31.12.2016, la part de salariés âgés d’au moins 57 ans est de 8 % de l’effectif. L’entreprise s’engage à maintenir ce taux pendant la durée du présent accord.


	Article 6.2 – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 
L’entreprise travaille en étroite collaboration avec le CHSCT afin de réduire, autant que faire se peut, les facteurs d'expositions aux situations de pénibilité. En ce sens, un programme de prévention des risques professionnels est établi chaque année et son avancement est suivi trimestriellement.
L'entreprise s’engage à ce que les salariés âgés d’au moins 57 ans puissent bénéficier, en priorité, de formations en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité.





	Article 6.3 – Actions pertinentes dans deux domaines d’actions parmi les cinq domaines énoncés réglementairement 

		6.3.1. Organisation de la coopération intergénérationnelle 
La cohabitation de différentes générations, à l'intérieur de l'entreprise, constitue une richesse pour celle-ci. Aussi, l'entreprise se doit de faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes générations, afin que chacune d'elles puissent apporter à l'action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières. 
En ce sens pendant toute la durée d’application du présent accord : 
- L'entreprise veillera, notamment, lors des actions de mutation (changement de service) ou de recrutement, que travaillent, à l'intérieur de chaque service et équipe, des salariés d'âges différents. 
Cette recherche de la diversité des âges devra également régir la composition des groupes constitués au niveau de l'entreprise et notamment, les groupes de travail, de projet ou de formation. 

		6.3.2. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 
L’entreprise informera les salariés âgés d’au moins 57 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcôte, les possibilités de cumul emploi-retraite, par des réunions d’information effectuées tous les ans ainsi qu’au cours d’entretiens individuels sollicités par les salariés qui le souhaitent.


Article 7 : OBJECTIF DE TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES 
Dans l'optique de pérenniser les « compétences-clés » qui font la richesse et la réputation de la structure, l’entreprise organisera les équipes de travail en prenant soin d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes.
Cette mixité au sein des équipes favorise ainsi un enrichissement réciproque : actualisation des pratiques apportées par les jeunes et savoir-être et expérience transmis par les séniors.


Article 8 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - MIXITE DES EMPLOIS ET PREVENTION DE LA PENIBILITE 
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l'accord du 22.01.2016.


Article 9 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION 
Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l'accord.


Article 10 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité d’entreprise, ainsi qu’à la consultation du CHSCT pour les domaines relevant de sa compétence.


Article 11 : ENTREE EN VIGUEUR  ET DUREE
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature ; il est conclu pour une durée de 2 ans. Il prendra automatiquement fin sans autre formalité à l’issue. 



Article 12 : REVISION 
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 


Article 13 : FORMALITES DE DEPÔT, DE PUBLICITE ET NOTIFICATION 
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la région PACA et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille. 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 


	Fait à Marseille, le 08 novembre 2017


Pour l’organisation syndicale CFDT 	Pour l’organisation syndicale CFE/CGC La Déléguée Syndicale	Le Délégué Syndical	
	







Pour l’organisation syndicale CGT-FO	Pour l’Association, par délégation,
Le Délégué Syndical 	Le Directeur	










Annexes : 
- Diagnostic préalable à la négociation de l’accord. 
- Fiche descriptive du contenu de l’accord (selon formulaire établi par arrêté du 26 avril 2013).