Dans le cadre des discussions entamées en 2018 sur le thème de la qualité de vie au travail, la Direction et les partenaires sociaux ont rappelé l’importance de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et les responsables hiérarchiques, aux risques psychosociaux.
Au-delà, et afin de lutter contre ces risques et plus spécifiquement contre le risque de harcèlement, la Direction a souhaité mettre en place un accord collectif intitulé « charte relative à la prévention des risques de harcèlement moral et/ou sexuel », conformément aux dispositions du Code du travail et de la législation en vigueur.
À travers cette « charte », la Mutualité Française Landes souhaite avant tout rappeler que le harcèlement (moral et sexuel), ainsi que la violence au travail, ne sont pas admis au sein de l’entreprise. Pour cela, elle souhaite s’engager dans une démarche de prévention liée aux risques de harcèlement susceptibles de nuire à la qualité de vie au travail des collaborateurs, et ensuite définir les mesures adéquates pour le traitement des situations dites d’urgence.
Dans ce contexte, la présente charte a pour objectifs :
de prévenir et d'éliminer le harcèlement dans toutes les situations en lien avec le travail;
de mobiliser et responsabiliser tous les acteurs de l'entreprise dans la prévention du harcèlement moral ;
de fournir aux personnes victimes de harcèlement les moyens de s'informer et de se défendre ;
de permettre aux personnes victimes de harcèlement de faire appel à une procédure de traitement de leur situation.
Tels sont les objectifs de la présente charte dans laquelle la direction s'engage à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace du harcèlement moral/sexuel au travail dans le cadre des dispositions définies ci-dessous.
La « charte relative à la prévention des risques de harcèlement moral et/ou sexuel, » a été mise en place au 1er février 2021. Dans le cadre des NAO, les signataires ont entendu réviser cet accord et regrouper le texte initial et les modifications négociées, au sein d’un même document. 


Appropriation de la démarche par les acteurs
Il est rappelé qu’avant d’établir la présente charte, une formation sur la prévention des risques psycho-sociaux a été proposée aux acteurs associés à la négociation relative à la qualité de vie au travail.
Cette formation, réalisée le 2 novembre 2020 par un organisme extérieur, l’ASFO de Pau,  a associé conjointement des membres du CSE et une collaboratrice de la Direction des Ressources Humaines.

Rappel des définitions
Les définitions de stress, harcèlement, violence au travail sont multiples et variées. Afin de s’entendre sur des définitions communes il est convenu de retenir les suivantes :

Stress au travail selon l’ANI du 2 juillet 2008
Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses [...]
Le stress d’origine extérieure au milieu professionnel peut entrainer des changements de comportements et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress ne doit pas être considérée comme stress lié au travail.

Le harcèlement selon l’ANI du 26 mars 2010
Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces verbales et/ou physiques et/ou d’humiliations répétées et délibérées dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
La loi du 2 août 2021 a modifié la définition du harcèlement sexuel. Les comportements et propos à connotation sexiste sont assimilés à du harcèlement sexuel et non plus du harcèlement moral. Le harcèlement sexuel est ainsi caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
Est assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir u acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.



Le harcèlement selon le Code du travail:
La présente charte se fonde sur la définition légale du harcèlement moral au travail donnée à l'article L. 1152-1 du Code du travail.
« Aucun-e Salarié-e ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
« Aucun-e Salarié-e, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés »
« Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »
Le harcèlement moral est également un délit défini par l'article L. 222-33 du Code pénal.
« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »
Conformément aux dispositions légales, la présente charte précise en outre que, pour être constitué, le harcèlement moral ne nécessite ni intention de nuire de son auteur, ni de condition de durée, les agissements pouvant se répéter sur une brève période ou espacés dans le temps.
Une annexe insérée à la présente charte décrit de manière concrète des exemples de comportements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral.
Le harcèlement sexuel est, quant à lui, caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Par ailleurs, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Il est rappelé que les comportements reconnus de harcèlement moral et/ou sexuels sont passibles de sanctions prévues par le règlement intérieur de Mutualité Française Landes.

Champ d’application de la charte
La présente charte s’applique à l’ensemble des Salarié-e-s de Mutualité Française Landes, CDI, CDD, ainsi qu’aux prestataires, Salarié-e-s mis-e-s à disposition et stagiaires.
Elle concerne tous les agissements de harcèlement moral en lien avec le travail, qu'ils surviennent au poste de travail ou en tout autre lieu.











La prévention des risques liés au harcèlement nécessite l’action commune de l’ensemble des intervenants concernés dans l’entreprise. Cette démarche peut également mobiliser des intervenants extérieurs.


Article 1 : La Direction de l’entreprise / Le Comité de Direction
Responsable de l’application des règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et à la santé, la direction de l’entreprise est particulièrement attentive à la prévention des risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail.
Elle refuse toute situation de harcèlement de violence et de souffrance au travail.
Son implication est réelle et indispensable. Elle est la principale garante de la bonne application de cette charte au sein de l’entreprise.


Article 2 : Les responsables hiérarchiques
L’ensemble des responsables hiérarchiques sont les interlocuteurs au quotidien des collaborateurs et sont de ce fait des acteurs majeurs de la prévention des risques psychosociaux.
Par leur écoute attentive, ils font remonter les difficultés rencontrées par leurs collaborateurs et prennent toutes les mesures nécessaires pour éviter des situations pouvant conduire à des agissements de fait de harcèlement moral et/ou sexuel ou de souffrance au travail.
La Direction proposera à l’ensemble des responsables hiérarchiques des formations sur ces thèmes pour leur permettre d’une part de connaitre la règlementation en matière de risques psychosociaux et d’autre part de pouvoir anticiper puis gérer les situations à risque (cf. infra).


Article 3 : Les Salarié-es
Il appartient à chaque Salarié-e de veiller à sa propre sécurité ainsi qu’à celle de ses collègues.
Il est à noter que cette vigilance concerne également les prestataires et tout-e Salarié-e d’entreprises sous-traitantes.
En d’autres termes, les Salarié-e-s/prestataires ont tou-te-s un rôle à jouer dans la prévention des risques. Il-elle-s peuvent notamment faire remonter les informations en cas d’identification d’une situation à risque pour eux-elles ou leurs collègues.
La Direction proposera à l’ensemble des collaborateur-trice-s des sessions d’information sur ces thèmes (cf. article 2.1.).




Article 4 : Les équipes Ressources Humaines
Les équipes Ressources Humaines et notamment la direction, sont à la disposition des     Salarié-e-s et en particulier ceux-celles en difficulté pour les écouter et les conseiller.
Dans le même ordre d’idée, elles accompagnent les responsables hiérarchiques dans le suivi des carrières et l’évolution professionnelle de leurs collaborateur-trice-s.
De manière plus générale, les équipes RH jouent le rôle de coordinateur des différents acteurs de la prévention (Salarié-e-s, responsables hiérarchiques, médecin du travail, CSÉ...) et s’assurent de la bonne résolution des situations dites problématiques ou d’urgence.


Article 5 : Le médecin du travail
Le médecin du travail, qui assure la surveillance médicale au travail, a pour mission d’éviter toute altération de la santé des Salarié-e-s du fait de leur travail.
Le médecin du travail, qui est soumis au secret médical, garantit au-à la Salarié-e la préservation de son anonymat.
Il est formé à l’écoute et à la prévention des situations de harcèlements au travail, ce qui lui permet de conseiller à la fois l’employeur, les Salarié-e-s, mais également les représentants du personnel en matière de santé au travail.


Article 6 : Les Instances représentatives du personnel et les organisations syndicales
Les Instances représentatives du personnel et les organisations syndicales ont également un rôle fondamental en matière de remontées d’informations et d’alertes.
Il est précisé que le CSÉ sera tout particulièrement associé à la mise en place et au suivi de la présente charte dans la mesure où il contribue à la protection de la santé et de la sécurité des Salarié-e-s, ainsi qu’à l’amélioration de leurs conditions de travail.
Dans ce cadre, il peut proposer en outre des actions de prévention complémentaires en cas de harcèlement (moral et/ou sexuel) conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi, l’ensemble des instances représentatives du personnel et les organisations syndicales peuvent intervenir auprès de la Direction pour alerter des situations auxquelles pourraient être confrontées des collaborateur-trice-s.
De même, les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales peuvent être reçues avec le-la Salarié-e victime et le cas échéant après accord du-de la Salarié-e victime présumée de harcèlement, demander le déclenchement d’une enquête par la Commission en charge de la prévention des risques psychosociaux (cf. article 3.1).


Article 7 : L’Inspecteur du travail
L’inspecteur du travail offre une écoute, une analyse du droit et des conseils d’orientation pour les salariés, les instances représentatives du personnel / organisations syndicales et l’employeur.
En matière de harcèlement, l’Inspecteur du travail peut procéder à une enquête et en cas de faits avérés peut relever un procès-verbal.
Il peut se mettre en relation avec les différents intervenants en entreprise en vue de favoriser les échanges entre ces derniers.
Il est également soumis à une obligation de confidentialité qui garantit l’anonymat des salariés qu’il rencontre.


Article 8 : Le-la lanceur d’alerte
Depuis janvier 2018, une procédure « lanceur d’alerte » a été mise en place, avec un-e Référent-e à saisir. 


Article 9 : Le-la Référent-e « Harcèlement »
Depuis février 2020, un-e « Référent-e harcèlement » a été nommé-e au sein de l’entreprise.







II résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 que l’employeur doit prendre « toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Ces mesures comprennent des actions d’information et de formation, l’évaluation des facteurs de risques ainsi que la mise en place d’un système de veille adapté notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.


Article 10 : La formation
Afin de permettre à chaque responsable hiérarchique de disposer du niveau de connaissance nécessaire à la mise en application des principes de prévention relatifs aux risques psychosociaux (RPS), d’appréhender au mieux et le plus en amont possible les signaux d’alerte et ainsi d’identifier les situations pouvant conduire à la réalisation de risques, la Direction leur proposera une formation de sensibilisation en lien avec ces thèmes.
Cette formation leur permettra ainsi de:
Connaître la règlementation en matière de RPS,
Mieux comprendre les déterminants des RPS et leur lien avec la qualité de vie au travail,
Décrypter et anticiper les situations génératrices de risques afin de préserver la QVT,
Identifier les leviers et mettre en place de bonnes pratiques pour développer la QVT.
De même, La Direction proposera une information de sensibilisation des risques psychosociaux à destination de tous les collaborateurs.
Tous les élus ont droit à une formation « santé et sécurité au travail » comprenant un volet relatif au harcèlement. Cette formation sera de 3 jours pour chaque membre élu. La formation du référent sur ce thème est une formation obligatoire.



Article 2 : L’évaluation des facteurs de risques
La Direction rappelle que la mise à jour du Document unique d’évaluation des risques et du programme annuel de prévention des risques est indispensable à une politique efficace de prévention des risques.
Le risque de harcèlement sera systématiquement pris en compte dans la réalisation du document unique afin de permettre la mise en œuvre d’actions de prévention associées au terme du plan de prévention des risques.


Article 3 : Mise en place d’un système de veille
Pour prévenir d’éventuels risques psychosociaux et notamment de harcèlement, il sera mis en place un système de veille avec des indicateurs de suivi définis avec les partenaires sociaux, et qui seront étudiés semestriellement en CSÉ, comme :
Evolution du nombre d’absences (dont absence de courte durée) et des motifs d’arrêts de travail (maladie, accident du travail, accident de trajet),
Evolution du nombre d’accidents du travail,
Evolution du nombre de RDV pris à l’initiative du-de la Salarié-e auprès de la Médecine du travail,
Evolution du turn-over (nombre et fréquence des mobilités, évolution du nombre de démissions et de rupture de période d’essai à l’initiative du-de la Salarié-e),
Evolution du nombre d’entretiens RH avec la direction (hors entretien de carrière),
Nombre de plaintes de harcèlement moral, sexuel, ou violences verbales ou physiques,
Nombre de postes pourvus par rapport au nombre de postes budgétés,
Nombre de réorganisations dans l’année,
Analyse des indicateurs de l’enquête sociale…
Ces indicateurs sont donnés à titre indicatif et feront l’objet de la création d’un tableau de bord ad hoc.


Article 4 : Procédures de résolution informelle des conflits et médiation
Afin d’éviter qu’une situation problématique ne s’envenime, la présente charte propose d’instaurer une procédure de résolution informelle des conflits suivie d’une éventuelle procédure de médiation après accord exprès des parties.
La Directrice Générale, responsable RH, pourra recevoir toute personne qui se trouverait dans une situation de souffrance au travail ou encore toute personne s’estimant victime de harcèlement moral et/ou sexuel et qui souhaiterait trouver un arrangement amiable avec la personne mise en cause. Cette personne pourra, si elle le souhaite, être accompagnée d’un-e représentant-e du personnel.
Cette remontée d’information pourra se faire directement par l’intermédiaire du-de la Salarié-e concerné, par un-e de ses collègues, par un-e représentant-e du personnel par oral ou par écrit.
Dans un premier temps, le-la Salarié-e en difficulté exposera son problème au RH qui l’écoutera et le-la conseillera en toute confidentialité.
Le RH entendra éventuellement le-la responsable hiérarchique de cette personne en difficulté et pourra, dans un second temps et en fonction du cas, proposer la mise en place d’une médiation entre elle et le-la Salarié-e mis-e en cause, après accord exprès de la victime présumée.
Cette médiation devra être initiée dans un délai de 15 jours maximum après la proposition du-de la RH.
L’objectif de cette médiation est ainsi, si la procédure de résolution informelle du conflit n’a pas été efficace, de concilier la prétendue victime et le-la Salarié-e mis-e en cause en trouvant une solution amiable et durable à leur différend dans un délai rapide.
En d’autres termes le RH leur soumettra tout type de propositions d’amélioration et/ou de préconisations par écrit permettant de trouver une issue favorable à leur différend.
Cette procédure de médiation doit absolument être confidentielle et l’ensemble des intervenants doit respecter une obligation de discrétion et de confidentialité absolue sous peine d’éventuelles sanctions.


Article 5 : Accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’une réorganisation
Tout projet d’évolution de l’organisation de l’entreprise impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des Salarié-e-s et tout projet d’introduction de nouvelles technologies doit faire l’objet d’une attention spécifique et doit être examiné notamment au regard de ses éventuels impacts psychosociaux.
La présente charte rappelle l’importance d’identifier les facteurs de risques de stress liés à ces changements afin d’en atténuer les conséquences.
L’accord Qualité de vie au travail qui a déjà été négocié avec les partenaires sociaux reprendra ce thème et proposera une méthodologie adaptée propre aux réorganisations de l’entreprise.






De la même façon qu’il est fondamental de mettre en place une politique de prévention des risques de harcèlement, il est indispensable de définir les mesures destinées au traitement des situations dites d’urgence. 
Une pré-enquête doit permettre de savoir si, avec les quelques éléments reçus (courrier, mails…) relatant les faits, il est possible d’envisager une forme d’harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes.
En fonction de cette première analyse, une enquête pourra être déclenchée.


Article 6 : Déclenchement d’une enquête
Tout collaborateur s’estimant victime de harcèlement peut, directement ou par l’intermédiaire d’un collègue, d’un représentant du personnel, de son responsable hiérarchique, etc. faire remonter sa dénonciation après du service Ressources Humaines de Mutualité Française Landes.
Le service des Ressources Humaines appréciera alors l’ensemble des informations communiquées pour rejeter les éventuelles demandes fantaisistes, diffamatoires ou sans aucun fondement
Sur ce point, la Direction rappelle que toute dénonciation calomnieuse et ou de mauvaise foi d’actes de harcèlement ne sera pas tolérée et pourra justifier une éventuelle sanction disciplinaire pouvant même aller jusqu’au licenciement
Afin d’appuyer sa dénonciation, le collaborateur victime pourra notamment produire :
Echanges de mails, sms, mots manuscrits ;
Récit étayé de propos ou de comportements répréhensibles ;
Témoignages de toute personne ayant assisté à des faits de harcèlement ou ayant reçu des confidences circonstanciées (responsable hiérarchique, collaborateur, Inspection du travail, élus, ancien-ne-s Salarié-e-s qui auraient quitté l’entreprise à cause de harcèlement, prestataires, intervenants extérieurs) ;
Certificats médicaux et arrêts de travail ;
Trace de refus de promotion, primes, formations, etc. ;
Copie d’éventuelles mains-courantes ; etc.
Il reviendra alors à la Direction de déclencher ou non une enquête.
Il est rappelé que si la gravité des faits et les risques encourus par l’entreprise le justifiaient, des mesures conservatoires pourraient être prises pour éloigner le collaborateur présumé auteur du harcèlement (mise à pied).


Article 7 : Les modalités de l’enquête

7.1. Composition
Pour les besoins évidents d’efficacité et de confidentialité de la procédure, le nombre de personnes siégeant à la commission est nécessairement restreint.
Pour cela, Il est prévu que soient présents 2 représentants de l’employeur et 2 membres du CSE en priorité.
La composition de la commission sera validée par les organisations syndicales. Les membres doivent être neutres et impartiaux. Il est donc évident que tous les collaborateurs personnellement impliqués par les faits dénoncés sont exclus de cette commission.

7.2 Méthodologie
La commission rend ses conclusions dans les meilleurs délais, compte tenu des contraintes d’agenda de chacun et de la gravité de la situation, ce dans un délai maximum d’un mois à compter de la mise en place de la commission.
Il appartient à la commission de déterminer lors d’une première réunion, les modalités de l’enquête et notamment la liste des personnes à entendre, le planning, les modalités pour recueillir les infos, les éventuels modes d’enregistrements, etc.
Par la suite et sur la base d’un questionnaire-type regroupant des exemples de questions non exhaustives (cf. annexe), la commission auditionne:
Les collaborateur-trice-s concerné-e-s, à huis clos, et notamment:
la-les victime-s,
le-la-les Salarié-e-s mis-e-s en cause,
le-la-les Salarié-e-s qui a-ont dénoncé les faits,
la ligne managériale,
Tout-e collaborateur-trice ayant été en contact avec le-la Salarié-e mis-e en cause ou la victime supposée,
Le médecin du travail, qui peut également apporter son témoignage,
Toute personne qui souhaiterait s’exprimer.
Une fois la commission saisie, toutes les demandes et toutes les informations relatives au cas soulevé lui sont transmises.
Les représentants du personnel s’engagent donc à renvoyer leurs éventuels interlocuteurs vers la commission.
Par ailleurs et dans la mesure où il appartient exclusivement à la commission de réaliser une enquête, la présente charte précise que les représentants du personnel ainsi que les collaborateur-trice-s concerné-e-s ne devront en aucun cas mener d’autres investigations de leur côté.

7.3 Confidentialité
La présente charte rappelle, si besoin est, que cette enquête est strictement confidentielle.
Dans ce contexte, il appartient, d’une part aux membres de la commission et d’autre part à l’ensemble des collaborateur-trice-s concerné-e-s, de respecter impérativement une obligation de discrétion et de confidentialité absolue sous peine d’éventuelles sanctions.
De même, et en application de leur obligation de discrétion et de confidentialité, les membres du CSÉ, à qui seront transmis le compte-rendu de l’enquête et autres éventuels documents liés à cette enquête, ne devront, en aucun cas, les communiquer à qui que ce soit.


Article 8 : L’issue de l’enquête
La commission conserve toutes les preuves versées aux débats et rédige un compte-rendu qui synthétise la procédure.
Ce compte rendu est partagé et validé par l’ensemble des participants, il doit être factuel et ne reproduire que les débats qui ont eu lieu.
Par la suite, les résultats anonymisés de l’enquête sont transmis et présentés au CSÉ pour information.
Une consultation du CSÉ peut être envisagée dans un second temps pour permettre l’adaptation des mesures de lutte contre le harcèlement, ce conformément aux dispositions légales.
En fonction des résultats de l’enquête de la commission, c’est in fine de la responsabilité de l’employeur de décider :
Soit d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement ;
Soit que les faits ne sont pas suffisamment fondés pour sanctionner le-la collaborateur-trice.
La charte rappelle en outre qu’au cas où le harcèlement serait établi la (les) victime(s) bénéficiera (ont) d’un accompagnement personnalisé et si nécessaire, d’un soutien dans son maintien dans l’emploi ou dans son retour à l’emploi.
Des mesures spécifiques d’accompagnement seront alors mises en œuvre, et notamment par le biais d’un dispositif d’écoute de la part de la direction. Pour ce faire, les collaborateur-trice-s concernés pourront directement prendre contact avec leur direction, qui les recevra dans les plus brefs délais, les écoutera et les conseillera.
De même, le Directeur de l’équipe concernée proposera une réunion informelle aux collaborateur-trice-s qui le souhaiteront pour leur permettre, le cas échéant, de s’exprimer et de trouver des solutions adéquates afin qu’ils puissent repartir vers de nouvelles bases saines et professionnelles.
L’ensemble des documents liés à l’enquête seront conservés par la direction.





Article 9 : Date d’application
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès sa publication.


Article 10 : Exercice du droit d’opposition
Après signature, le présent accord sera notifié, par courriel, à l’ensemble des organisations syndicales de l’Entreprise. La date de cet envoi constituera le point de départ du délai d’opposition prévu à l’art L 2232-12 du Code du Travail.


Article 11 : Dénonciation et révision
Les parties signataires ont la faculté de :
dénoncer le présent accord, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, selon les dispositions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail,
réviser le présent accord, selon les dispositions de l’article L 2261-7 du Code du travail.


Article 12 : Les modalités de suivi de l’accord
Les parties, souhaitant inscrire leur démarche commune dans le temps, la commission en charge de la qualité de vie au travail sera composée de deux représentants de la Direction, d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de trois membres du CSÉ.
Cette commission de suivi se réunira deux fois par an et aura pour mission de :
analyser les évolutions des indicateurs de suivi définis à l’article 2.3,
contribuer à l’actualisation du document unique d’évaluation et de prévention des risques professionnels notamment sur le volet risques psychosociaux,
former toute proposition de nature à améliorer la qualité de vie au travail des collaborateur-trice-s de Mutualité Française Landes.



Article 5 : Information du personnel et dépôt de l’accord
Un exemplaire de la présente charte sera adressé par mail à chaque organisation syndicale représentative.
Elle sera déposée par les soins de la Direction, en deux exemplaires, dont un support électronique, à la D.R.E.E.T.S (Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
La charte sera publiée dans son intégralité par voie d’affichage et dans la rubrique de l’intranet Mutualité Française Landes « Infos RH / Conventions, accords d’entreprise et règles »,


Fait à Mont de Marsan, le 24 janvier 2022, en 5 exemplaires originaux




ANNEXE 1

Questions à l’auteur supposé :
Questions générales :
Identification du collaborateur :
Date de l’entretien :
Nom :
Prénom :
Service :
Fonction dans l’entreprise :
Statut : (CDI, CDD, Intérimaire, stagiaire, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, prestataire) 
Date d’entrée dans l’entreprise :
Identification de l’équipe [Si le collaborateur est un responsable hiérarchique] :
Etes-vous responsable hiérarchique ? Si oui, combien de personnes sont sous votre responsabilité ?
Combien de personnes travaillent dans votre équipe ?
Comment est organisée la hiérarchie dans votre équipe/service/direction ?

Questions sur les faits reprochés, les relations avec le harceleur et le préjudice subi :
Contexte :
Depuis combien de temps connaissez-vous cette personne ?
Dans quel cadre êtes-vous amenés â la côtoyer ?
Quelle est la place du harceleur présumé dans la hiérarchie par rapport à vous ?
Détail des faits :
Avez-vous connaissance des laits qu’elle vous reproche ? (les préciser)
Quelle est votre version des faits ?
Avez-vous connaissance des laits qu’elle vous reproche ? (les préciser)
Quelle est votre version des faits ?
Conséquences :
Comprenez-vous pourquoi elle fait état de griefs à votre encontre ?
La victime ou toute autre personne vous a-t-elle averti du problème ? des problèmes ont-ils été remontés à la hiérarchie ?


Questions à la victime supposée :
Questions générales :
Identification du collaborateur :
Date de l’entretien :
Nom :
Prénom :
Service :
Fonction dans l’entreprise :
Statut : [CDI, CDD, Intérimaire, stagiaire, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, prestataire) 
Date d’entrée dans l’entreprise :
Identification de l’équipe [Si le collaborateur est un responsable hiérarchique] :
Etes-vous responsable hiérarchique ? Si oui, combien de personnes sont sous votre responsabilité ?
Combien de personnes travaillent dans votre équipe ?
Comment est organisée la hiérarchie dans votre équipe/service/direction ?

Questions sur les faits reprochés, les relations avec le harceleur et le préjudice subi :
Contexte organisationnel :
Depuis combien de temps connaissez-vous cette personne ?
Dans quel cadre êtes-vous amenés â la côtoyer ?
Quelle est la place du harceleur présumé dans la hiérarchie par rapport à vous ?
Quelle est l’ambiance au sein de l’équipe ?

Détail des faits :
Quels sont les faits précis et exhaustifs que vous lui reprochez ? (Faire un récit circonstancié)
Sur quelle période les faits se sont-ils déroulés ? A quelle fréquence ?
Les faits se sont-ils déroulés sur le lieu de travail et pendant les heures de travail ou en dehors ?
Dans quel cadre ? Y avait-il des témoins ?
Conséquences :
Avez-vous eu l’occasion d’avertir le harceleur que ses agissements étaient problématiques ? Ces problèmes ont-ils pu être remontés à la hiérarchie ? A d’autres personnes  (RH, médecin du travail, CHSCT, ou autre) ?
Pouvez-vous vous exprimer librement au sein de votre équipe et avec votre hiérarchie ?
Vous sentez-vous en difficulté dans votre travail ?
Ces agissements ont-ils entraîné une dégradation de vos conditions de travail ?
Y a-t-il eu des répercussions sur votre santé physique/mentale ?


Questions à un collaborateur témoin :
Questions générales :
Identification du collaborateur :
Date de l’entretien :
Nom :
Prénom :
Service :
Fonction dans l’entreprise :
Statut : [CDI, CDD, Intérimaire, stagiaire, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, prestataire) 
Date d’entrée dans l’entreprise :
Identification de l’équipe [Si le collaborateur est un responsable hiérarchique] :
Etes-vous responsable hiérarchique ? Si oui, combien de personnes sont sous votre responsabilité ?
Combien de personnes travaillent dans votre équipe ?
Comment est organisée la hiérarchie dans votre équipe/service/direction ?

Questions sur les faits rapportés et sur les relations entre les collaborateurs :
Contexte organisationnel :
Quelle est la place du harceleur présumé et de la victime alléguée dans la hiérarchie par rapport à vous 
Depuis combien de temps connaissez-vous ces personnes ?
Dans quel cadre êtes-vous amenés à les côtoyer ?
Comment les décrieriez-vous ?
Quelle est l’ambiance au sein de l’équipe ?
Détail des faits :
Avez-vous été témoin d’agissements relevant d’une situation de harcèlement ?
Pouvez-vous décrire les  faits de façon la plus exhaustive et précise possible ? (Récit circonstancié)
Sur quelle période les faits se sont-ils déroulés ? A quelle fréquence ?
Les faits se sont-ils déroulés sur le lieu de travail et pendant les heures de travail ou en dehors ?
Dans quel cadre ? Avez-vous connaissance d’autres témoins ?
Conséquences :
Pouvez-vous vous exprimer librement au sein de l’équipe et avec la hiérarchie ?
Y a-t ’il eu des occasions d’avertir le harceleur que ses agissements étaient problématiques ? Savez-vous si la/les victimes ou toute autre personne a signalé ces problèmes ? Ont-ils pu être remontés à la hiérarchie ? A d’autres personnes (RH, médecin du travail, CHSCT, ou autre)?
Avez-vous connaissance de difficultés dans le travail pour vous ou d’autres collaborateurs de l’équipe ?
Savez-vous si ces agissements ont pu entrainer une dégradation des conditions de travail ?
Avez-vous connaissance de répercussions sur la santé physique/mentale ?





ANNEXE 2

Au-delà des définitions  juridiques du harcèlement rappelées dans le préambule de la présente charte, cette annexe présente de manière complémentaire des éléments de repérage des techniques de harcèlement.
Ces éléments sont issus du rapport « Quête pour une définition » accessible sur le site du ministère de la santé : .
Le document décrit de manière concrète des typologies de comportements susceptibles d’être qualifiés de harcèlement.
Des comportements liés au relationnel au sein de l’entreprise, par exemple :
tutoyer sans réciprocité,
couper la parole,
utiliser un niveau verbal élevé et menaçant,
faire disparaître les savoir-faire sociaux (ni bonjour, ni au revoir, ni merci),
critiquer systématiquement le travail ou le physique du salarié,
utiliser des injures publiques, sexistes, racistes,
cesser toute communication verbale (post-it, note de service),
siffler le salarié, le bousculer, le frapper...

Des comportements qui visent à l’isolement du salarié au sein du collectif de travail, par exemple :
par des changements d’horaires de repas pour le séparer de ses collègues habituels,
par l’omission d’information sur les réunions,
par l’injonction faite aux autres salariés de ne plus communiquer avec la personne désignée …

Des comportements qui passent par la surveillance des faits et gestes du salarié, par exemple :
contrôle des communications téléphoniques par ampli ou écoute,
vérification des tiroirs, casiers, poubelles, sacs à mains du salarié,
contrôle de la durée des pauses, des absences, -
contrôle des conversations et relations avec les collègues,
obligation de laisser la porte du bureau ouverte «pour que je vous voie »,
enregistrement...

Des comportements de mise en cause du travail réalisé et qui visent la perte du sens du travail pour le collaborateur, par exemple:

Des « injonctions paradoxales » dans les consignes de travail :
faire refaire une tâche déjà parfaitement exécutée,
corriger des fautes inexistantes,
définir une procédure d’exécution de la tâche et une fois qu’elle est exécutée, contester la procédure,
déchirer un rapport qui vient d’être tapé car devenu inutile,
exiger de coller les timbres à distance imposée du bord de l’enveloppe,
donner des consignes confuses et contradictoires qui rendent le travail infaisable et qui poussent à  la faute,
faire venir le salarié et ne pas lui donner de travail.

Des comportements visant à priver le salarié de ses activités et des moyens à sa disposition pour effectuer son travail :
supprimer des tâches définies dans le contrat de travail ou le poste de travail et notamment des tâches de responsabilités pour les confier à un autre sans avertir le salarié,
priver de bureau, de téléphone, de PC,
vider les armoires …

Des comportements visant à générer une hyperactivité du salarié :
fixer des objectifs irréalistes et irréalisables entretenant une situation d’échec, un épuisement professionnel,
émettre des critiques systématiques,
déposer les dossiers urgents 5 minutes avant le départ du collaborateur...

Des comportements visant à punir, qui mettent le collaborateur en situation de justification constante, par exemple :
notes systématiques (jusqu’à plusieurs par jour),
utilisation de lettre recommandée avec accusé de réception (AR),
menaces de procédure disciplinaire montée de toutes pièces,
heures supplémentaires non validées et non compensées,
vacances imposées au non accordées au dernier moment...

Un comportement ponctuel dans l’un de ces domaines ne constitue pas nécessairement un fait de harcèlement moral.