ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société THOM EUROPE, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Paris sous le numéro 523840395, 

La société THOM immatriculée au Registre des Société de PARIS sous le numéro 379587900

Ayant leur siège social est situé 55 rue d’Amsterdam - 75008 PARIS, représentées par Directeur Général
D’UNE PART
ET

Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux,

D’AUTRE PART
PREAMBULE :


Convaincues de la nécessité de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties se sont rapprochées en vue de négocier et conclure un accord en faveur de l'égalité professionnelle pour une période de 3 ans.

Ainsi, dans le cadre de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment de l'article L 2242-8 du code du travail, les parties s'engagent pour favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La situation actuelle en termes d'égalité professionnelle au sein de l’UES THOM EUROPE est présentée dans le rapport sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes.

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté commune de poursuivre une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

L’UES THOM EUROPE s'engage à prendre des mesures de promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines qui lui paraissent les plus pertinents :


la communication et la sensibilisation
le recrutement ;
la formation ;
la rémunération effective ;
la gestion des carrières (promotions et classifications) ;
l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de responsabilités familiales.


TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des Sociétés constituants l’Unité Economique et Sociale THOM EUROPE.

TITRE 2 - PRINCIPES D’EGALITE DE TRAITEMENT

L’UES THOM EUROPE affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de critère lié au sexe.

La dimension « égalité professionnelle » doit être prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées tant sur le plan local que national en matière de politique, le service des Ressources Humaines s’assurera localement, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’UES THOM EUROPE rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel et la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Les parties signataires soulignent que l’UES THOM EUROPE est très largement féminisée avec 91% de femmes parmi les effectifs.

Au 31 décembre 2017, cette répartition selon les catégories employés, agents de maitrise ou cadres est la suivante :

- Les femmes représentent 93% de l’effectif employés, et les hommes 7%
- Les femmes représentent 88% de l’effectif agent de maitrise et les hommes 12%
- Les femmes représentent 77% de l’effectif cadres, les hommes 29% 
  

TITRE 3 – DOMAINES D’ACTION

 3.1. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l'égalité professionnelle, des actions de communication dirigées vers l'ensemble des acteurs de l'entreprise seront engagées.
Pour mieux cerner les enjeux et garantir le développement de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'entreprise, la société s'engage à mener des actions de sensibilisation auprès des personnels d'encadrement.

Des actions de communication auprès du personnel sur les principes et mesures définis dans le cadre du présent accord et la manière de les mettre en œuvre efficacement seront menées : 
-la mise en ligne de l’accord sur l’intranet du Groupe ;
-Les formations de management, ainsi que les formations d'entretien annuel d'évaluation intègreront la notion d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
-Les acteurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières seront formés à ces enjeux afin qu'ils puissent relayer plus efficacement, auprès de leurs interlocuteurs, la valeur ajoutée que représente une mixité équilibrée au sein de tous les échelons hiérarchiques.
-Les managers seront sensibilisés aux métiers au sein desquels les femmes ou les hommes sont sous représentés,




-Des actions de communication sur les mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront engagées par différents vecteurs tels que des messages intranet, articles de newsletter.
Ces actions de sensibilisation et de communication visent à faire évoluer les mentalités et à vaincre les résistances au changement.
3-2 LE RECRUTEMENT

Les Parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles dressent toutefois le constat que certains métiers sont plus fortement féminisés.

Au 31 décembre 2017, la répartition hommes-femmes par catégories professionnelles est la suivante :




L’UES THOM Europe réaffirme son engagement à ce que la politique de recrutement soit exempte de toute discrimination.
L’UES THOM EUROPE réaffirme l'absence de mesure discriminatoire liée au sexe dans le processus de recrutement.
L’UES THOM EUROPE s’efforcera de proposer des contrats d'alternance accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.

L'activité professionnelle de la société est ouverte aux femmes comme aux hommes et le processus de recrutement au sein de la société est strictement identique pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant exclusifs de toute considération sur le sexe du candidat.

La proportion des hommes à l'embauche en 2017 s'est élevée à 24% et 86 % de femme.
Conscients de la difficulté à recruter des hommes dans les métiers de la vente et dans les fonctions dites administratives dans le Groupe, mais animés par la volonté de promouvoir la mixité, les parties conviennent de l'objectif de recrutement suivant : 
Pour la population des métiers en magasin maintenir la proportion d’hommes à l'embauche à un niveau supérieur ou égal à 25% sur la durée de l'accord.
Pour cela, l’UES THOM EUROPE s’engage à mettre en place les actions suivantes.






3.1.1. Mesures destinées à garantir la mixité dans le recrutement

Les parties conviennent de l'importance de promouvoir la mixité au sein des écoles et des universités,
La société s'engage ainsi à :
Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stages ;
S'associer davantage aux initiatives de promotion de nos métiers dans le cadre des partenariats avec nos écoles cibles.

3.2.2.  Acteurs du recrutement interne 

L’UES THOM EUROPE s’engage à sensibiliser les managers, dans le cadre de leur action de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Cet engagement prendra la forme de communications à l'attention du management sur les dispositions du présent accord.

3.2.2.1- Egalité de traitement dans le processus de recrutement

L’UES THOM EUROPE poursuit la mise en place d’un module spécifique de formation au recrutement et l’absence de discrimination qui est intégré dans le parcours managériale
Par ailleurs à l’occasion de l’ouverture d’un magasin une action de sensibilisation sur la mixité professionnelle et l’absence de discrimination à l’embauche sera réalisée auprès des managers. A ce titre à l’ouverture d’un nouveau magasin remise systématique du guide des bonnes pratiques sur le recrutement et l’intégration.

3.2.4 Indicateurs Associés

Les indicateurs suivants seront présentés dans le rapport sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes : 
Nombre d’ouverture de magasin et nombre de guide remis
Nombre de guide de bonne pratique remis
Pourcentage d’hommes et de femmes embauché sur l’année


3.2.  FORMATION PROFESSIONNELLE

3.2.1. Diagnostic

L'accès à la formation professionnelle au sein de l’UES THOM EUROPE est exclusif de toute considération sexuée.

Pour 2017, le nombre de bénéficiaires d’actions de formation s’est élevé à 1023. (Un stagiaire est comptabilisé autant de fois qu’il bénéficie d’une action de formation hors parcours d’intégration, manager, DS).




Parmi ces bénéficiaires le taux de femmes ayant suivi une formation s’élève quant à lui à 32% et 49% pour les hommes.

Conscients de l'importance de l'accès à la formation professionnelle pour la garantie d'une égalité professionnelle effective, les parties conviennent des objectifs suivants : Renforcement de la formation des CDV.

Pour garantir cet objectif, l’UES THOM EUROPE s'engage à mettre en place les actions suivantes.

Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation et veiller aux respects des horaires de travail habituels.
Rééquilibrer de 2% l’accès à la formation des femmes ayant quel que soit le statut 3.2.2.
ACCES A LA FORMATION 
L’UES THOM EUROPE veillera à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, et ce, quelque soit la catégorie professionnelle.

L’UES THOM EUROPE rappellera au moins une fois par an à l'ensemble de ses managers de proximité le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle.
L’UES THOM EUROPE accentuera la digitalisation afin de favoriser l’accès à la formation à la grande majorité des collaborateurs.


3.2.3. Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial 

En 2017, au sein de l’UES THOM EUROPE, 177 salariées se sont absentées dans le cadre d’un congé maternité/paternité soit 19 883 journées d’absences et 77 salariés se sont absentés dans le cadre d’un congé parental et 36 sont en prolongation de leur congé initial. 
L’UES THOM EUROPE se dote de formateur supplémentaire (formateur interne) pour dispenser de la formation.
Avec mise en place d’outils destinés aux Directeurs de Magasins pour accompagner les collaborateurs.

Pour faciliter le retour à l’emploi, l’UES THOM EUROPE s’engage à ce que 100% des collaborateurs bénéficient :

-d’un entretien avant le retour du salarié en congé avec son accord ou à son retour.

-d’un parcours de réintégration pour tous les salariés ayant bénéficié d’un de congé maternité, d’adoption, et/ou parental.

-  à ce que tous les managers soient préparés à la mise en place de ce processus.
Pour faciliter la reprise de l’activité après une longue période d’absence, les collaborateurs, femmes et hommes, pourront bénéficier à leur demande d’un bilan de compétence.
L’UES THOM EUROPE s’engage à accepter ces demandes, sans conditions d’ancienneté, pour les collaborateurs ayant une absence au moins égale à 18 mois continus.

La demande devra être formulée un délai de prévenance de 2 mois et devra préciser un organisme inscrit sur la liste établie par l’organisme collecteur.
En termes de financement, le collaborateur effectuera dans tous les cas une demande auprès du Fongecif qui propose un choix de prestataires agrées sur ce sujet. L’entreprise pourra prendre en charge, après examen de la demande, tout ou partie des sommes non financées par le Fongecif.
La THOM Académie apporte leur support pour le traitement des demandes.

3.2.3- Formation des Managers

L’UES THOM EUROPE s'engage à formaliser un point de sensibilisation à la politique d'égalité femmes / hommes dans la formation de ses managers. Ce point de sensibilisation pourra être intégré dans les formations Manager, et suivi de carrière et recrutement. Cette sensibilisation consistera notamment à rappeler les mesures prévues au sein du présent accord.

3.2.4- Indicateur Associés

Les indicateurs suivants seront présentés dans le rapport sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes :
Proportion de femmes et d'hommes ayant suivi une formation dans l'année 
Proportion des heures de formation suivies par des femmes et des hommes 
Nombre de formation en dehors des horaires de travail
Nombre d’entretien pour donner suite à un retour de congé familiale

4- LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les rémunérations sont liées à la compétence des salariés, quel que soit leur sexe, à leur niveau de qualification acquise dans les fonctions, à leur niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle, ainsi qu’à leur performance individuelle.





L’article L.3221-2 du Code du Travail prévoit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou pour un travail égal.

L’UES THOM EUROPE rappelle que la rémunération des hommes et des femmes est déterminée de manière identique par une grille commune. L’évolution de la rémunération étant liée à la performance individuelle, les écarts salariaux entre les hommes et les femmes ne sont donc pas significatifs pour les salariés des magasins, et peuvent même être inversés d’une année sur l’autre. L’UES s’engage néanmoins à rester vigilant sur les éventuels écarts de rémunération qui pourrait être constatés
Pour l’UES la rémunération moyenne est la suivante au 30/06/2018 :




Les parties ont fait le constat qu’un écart de rémunération existe au sein du siège en défaveur des femmes. Cette différence s’explique notamment par le fait des fusions absorption au sein du Groupe certains salariés repris avaient un salaire plus élevé.

Que l’écart de rémunération sur les cadres du siège s’explique également par le rattachement de notamment 8 salariés animatrices de réseau, personnel « de terrain » qui ont été nouvellement nommées (En neutralisant ces salariés l’écart est largement diminué). 

Un travail sur le socle RH est actuellement en cours afin d’établir, une classification, une grille de salaire par métier, afin de résorber ces écarts.

Conscients de la nécessité de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et performance égales, les parties conviennent de l'objectif suivant : au terme des trois années d'application de l'accord, les écarts en termes de rémunération entre les femmes et les hommes par classification ne devront pas dépasser 2%.

Pour atteindre cet objectif, l’UES THOM EUROPE s'engage à mettre en œuvre les mesures suivantes.



4.1. Principe d'égalité de rémunération

L’UES THOM EUROPE s'engage à garantir le principe d'égalité de traitement entre les rémunérations de ses collaborateurs en fonction de critères identiques pour toutes et tous. l’UES THOM EUROPE s'engage notamment à ne pas prendre en compte les périodes d'absences liées à la maternité, la paternité ou l'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. De la même façon, l’UES THOM EUROPE s'engage à ne pas prendre en compte le taux d'emploi des collaborateurs pour gérer leur rémunération.

4.2. Rémunération à l'embauche
La société rappelle que les salaires d'embauche de ses collaborateurs sont déterminés en fonction de critères exclusifs de toute référence au sexe.
L’UES THOM EUROPE s'engage donc à garantir une rémunération identique à l'embauche entre les candidats femmes et hommes postulant à un premier emploi à diplôme équivalent. Ce principe sera rappelé dans la charte de déontologie « recrutement ».

De la même manière, l’UES THOM EUROPE s'engage à garantir une rémunération identique à l'embauche entre les candidats expérimentés femmes et hommes à qualification, compétence, expérience acquise et responsabilités confiées équivalentes. Ce principe sera rappelé dans le guide des bonnes pratiques sur le recrutement et l’intégration.

4.3. Augmentations

L’UES THOM EUROPE rappelle que l'évolution des rémunérations des collaborateurs dépend de critères objectifs sans aucune référence au sexe.
L’UES THOM EUROPE s'engage donc à gérer l'évolution des rémunérations de manière identique pour les femmes et pour les hommes, au moyen de critères basés notamment sur la performance individuelle, les compétences métiers et l'expérience professionnelle. Elle s'engage à ne pas tenir compte des périodes de congé maternité, adoption et du taux d'emploi pour limiter ou annuler une augmentation.
L’UES THOM EUROPE rappellera à l'ensemble du management dans le cadre de la note de lancement du cycle d'évaluation et de révision, la nécessité de respecter ces principes.
Ders contrôles seront effectués par la Direction du Personnel à l’issue de chaque cycle afin de s’assurer que le niveau d’augmentation salariale est comparable pour les femmes et les hommes globalement et par classification.
Si des écarts significatifs sont constatés, une analyse sera menée et en cas d’absence de justification, des ajustements seront effectués avant la fin du cycle ou à l’occasion du cycle suivant.

4.4. Ecart de rémunération

La Direction s’engage à réserver une enveloppe supplémentaire de 2% en plus de l’enveloppe d’augmentation individuelle afin de pallier aux écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes. Cette enveloppe pourra être revalorisée annuellement en fonction des écarts de rémunération non justifiés constatés.

En tout état de cause, l’UES THOM EUROPE sera attentive à toute détérioration des écarts de rémunération au sein d'une classification, et ce même si cet écart reste inférieur à 2 %. La Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger les écarts. Ainsi, l’UES THOM EUROPE s’engage à régulariser sur 3 ans, 100% des écarts constatés ne reposant pas sur des critères objectifs,

4.5. Indicateurs associés
Les indicateurs suivants seront présentés dans le rapport sur l'égalité professionnelle des femmes et des hommes :
-Salaire moyen annuel brut par classification pour les femmes et les hommes ;
-Ancienneté moyenne par classification
-Pourcentage d'écart entre le salaire moyen annuel brut des femmes et des hommes par classification ;
-Nombre de femmes et d'hommes augmentés par classification ;
-  % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle afin de pallier à un écart de salaire non justifié
-% des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle afin de pallier à un écart de salaire non justifié
-% des managers sensibilisés au principe travail égal-salaire égal

Les parties constatent donc l’absence de discrimination en matière de promotions, entre les femmes et les hommes.

5-POLITIQUE DE PROMOTION  

5.1-  GESTION DES CARRIERES

La gestion des carrières est depuis toujours un axe stratégique fort de l’UES THOM EUROPE. 

Au sein du Groupe 229 salariés ont été promus en 2017.

Le taux de féminisation des promotions s’élève à 82%, ce qui correspond au ratio des effectifs

Les parties constatent donc l’absence de discrimination en matière de promotions, entre les femmes et les hommes.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. L’entretien annuel est l’occasion pour la hiérarchie d’écouter les souhaits de carrière. 

La répartition des métiers filière vente au 30 juin 2018 dans l’UES est la suivante :















L’UES THOM Europe s’engage à garantir la même progression de carrière pour les hommes et pour les femmes.

Pour ce faire, l’UES THOM EUROPE rappellera à l'ensemble du management, dans le cadre de la note de lancement du cycle d'évaluation, la nécessité de respecter ces principes et de mettre en œuvre une politique de promotion de la société exclusive de toute considération sexuée. 

La liste des hauts potentiels identifiés pour exercer les fonctions de manager respectera le ratio de mixité des effectifs. Une vérification régulière de la cohérence du nombre de potentiels par métier et par sexe avec leur proportion sera réalisée.

L’UES THOM EUROPE s’engage à une adéquation avec une marge à ,+ ou – 5% entre pourcentage  d’hommes et de femmes identifiés comme hauts potentiels et le ratio hommes-femmes correspondant aux effectifs de la catégorie à laquelle relèvent les hauts potentiels identifiés.

L’UES THOM EUROPE rappelle que tout collaborateur peut demander à son manager de proximité la ou les raisons pour lesquelles il n'a pas le niveau de compétences requis pour accéder au niveau de classification supérieur. En cas de désaccord, tous les collaborateurs ont le droit de recourir auprès de la Direction du personnel ou de la Direction développement RH.

Indicateurs associés
- Nombre de « hauts potentiels » identifiés ;
- Répartition hommes / femmes des « hauts potentiels » identifiés


5..2-Favoriser le retour à temps complet

275 salariés travaillent à temps partiel. 97% de femmes – 3% d’hommes.

Cette situation résulte souvent d’un choix des collaboratrices liées à certaines périodes de leur vie, notamment lorsqu’elles sont investies de responsabilités familiales et qu’elles souhaitent pleinement s’occuper de leurs enfants, tout en conservant une activité professionnelle.

Le recours à une activité à temps partiel permet ainsi de concilier vie professionnelle et vie familiale.

Toutefois, les parties font le constat que ce besoin de recourir à une activité à temps peut être limité dans le temps (notamment lorsque les enfants ont grandi) et que certaines collaboratrices peuvent manifester le souhait de reprendre une activité à plein temps.

L’UES THOM EUROPE s’engage à favoriser le retour à temps complet des femmes.

L’UES THOM EUROPE s’engage à répondre favorablement, dans la limite des besoins du Groupe et sous réserve des postes disponibles, aux demandes de transformation des contrats à temps partiel à temps plein.

Indicateurs associés

-Nombre de collaboratrices à temps partiel ayant fait une demande de reprendre un poste à temps complet ;
-Nombre de salariées dont le contrat a été transformé de temps partiel à temps complet.


6. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

6.1.	Diagnostic

Il est constaté des difficultés rencontrées par les salariées pour concilier vie professionnelle et responsabilités familiales (horaires, charges de travail, gardes d’enfants, etc.) génératrices de stress et de manque de disponibilités.

L’UES THOM EUROPE réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.


6.2. Mesures prises pour concilier activité professionnelle et responsabilités familiales

6.2.1 Prise en compte des contraintes familiales dans le cadre des réunions 

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions internes seront planifiées pendant les horaires de travail habituels. En outre, les réunions ne pourront, sauf situations le justifiant, débuter avant 9h00 le matin et se terminer après 18h00 le soir.

La Direction privilégie, quand cela sera possible, les conférences téléphoniques et les vidéos conférences. La communication spécifique sera poursuivie auprès des Managers.

A ce titre l’UES THOM EUROPE enverra à chaque début d’exercice une note d’information destinée à tous les managers et directeurs de service, en vue de les sensibiliser sur la nécessité de planifier les réunions avec leurs collaborateurs à l’avance, pendant leur temps de travail, après 9h00 le matin et avant 18h00 (heure de fin de réunion) et de privilégier, dans la mesure du possible, les conférences téléphoniques ou vidéoconférence lorsque le thème de la réunion s’y prête.

Indicateurs Associés

- Nombre de managers et directeurs qui se sont vu remettre cette note d’information ;
- % du personnel encadrant s’étant vu remettre cette note.


6.2.2- Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales :


Les Parties entendent rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales.

Les Parties conviennent des moyens suivants :

- communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation.

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de départ en formation la Direction s’engage pour 100 % des formations programmées à ce que tous les salariés partant en formation reçoivent 30 jours à l’avance (sauf circonstances exceptionnelles absences, désistement et remplacement …) un courrier contenant :

La lettre d’invitation à la formation et le thème
Un plan d’accès
La liste des participants
Programmer les formations en tenant compte de la répartition horaires de travail et entre 9h30 et 17h30. 

Indicateurs Associés 

Pourcentage d’horaires et de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation.
Nombre de participants par sexe et catégorie.
Nombre de formations intervenues en dehors en dehors de la répartition horaires de travail
Nombre de formations ayant démarré avant 9 h 30 ou s’étant terminées après 17 H 30.


6.2.3. Aménagement de l’emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire.

Les salariés aménageront avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir, s’ils le souhaitent, accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème incluse.

Ainsi les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer le supérieur hiérarchique avant le 30 juillet de l’année en cours et dans la mesure où l’organisation du planning magasin pourra être modifiée en conséquence. 

De préférence, aucune réunion collective ne sera organisée la semaine de la rentrée scolaire.

L’UES THOM EUROPE s’engage à ce que 100% des collaborateurs ayant des enfants scolarisées et qui en feront la demande avant le 30 juillet de l’année en cours, bénéficieront d’horaires aménagés le jour de la rentrée scolaire.

Le cas échéant, le planning intégrant les horaires aménagés leur sera communiqué au moins 21 jours calendaires à l’avance.

Indicateurs Associés

- Nombre de parents d’enfants ayant un ou des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse ;
- Nombre de parents ayant un ou des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse ayant fait une demande d’aménagement d’horaires pour le jour de la rentrée scolaire ;
- Nombre de parents ayant un ou des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse et ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire.

6.2.4. Congés pour enfants malades

Les Parties ont fait le constat qu’en 2017, sur 2602 collaborateurs, 65 demandes d’absence pour enfants malades ont été dénombrées, représentant un nombre total de 87 jours d’absence.

Moyens d’action 

L’UES THOM EUROPE octroie à tous les salariés un congé rémunéré en cas de maladie constaté par un certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. Ce congé appelé « garde enfant malade » est d’une durée maximale de 3 jours par enfant et par an (enfant de + de 3 ans à 16 ans). Cette durée est de 4 jours par enfant et par an si l’âge de l’enfant est inférieur ou égal à 3 ans. Cette durée est de 4 jours par enfant et par an, quels que soient l’âge et le nombre d’enfant, si le salarié est un parent isolé

La direction s’engage à diffuser une note d’information à l’attention des mangers afin qu’ils veillent à la bonne application de cette mesure à l’ensemble des salariés afin qu’ils en prennent connaissance.

La direction s’engage à faire bénéficier du congé jours enfant malade à 100% de salariés qui en auront fait la demande et sur présentation d’un justificatif médical indiquant précisément le nom et le prénom de l’enfant malade.

Indicateurs Associés

Afin d’apprécier au mieux cet objectif, l’UES THOM EUROPE prendra en compte l’indicateur suivant :

% des femmes ayant bénéficié des journées enfant malade suite à une demande de leur part
% des hommes ayant bénéficié des journées enfant malade suite à une demande de leur part
Nombre de jours indemnisés.

6.2.5 Congés parentaux

L’UES THOM EUROPE s’engage à ce que la durée des congés parentaux soit prise en compte dans la limite de 3 ans au titre de l’ancienneté. Au-delà la durée des congés parentaux sera prise pour moitié.

Indicateurs de suivi

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé parental et dont l’ancienneté a été rétablie.



6-2.6 Guide de Parentalité

Afin de continuer à promouvoir des droits attachés à la parentalité, l’UES THOM Europe s’engage à mettre en place, un guide de parentalité qui sera disponible sur l’intranet. 
Ce guide pourra également être renvoyé au collaborateur lorsqu’il accomplit une démarche d’information envers la société sur sa qualité de parent future ou actuelle (déclaration de grossesse, demande de congé paternité, demande de congé d’adoption, information sur l’arrivée d’un enfant à charge au domicile…) 

6.2.7 Mobilité Géographique du conjoint

En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un(e) salarié(e) dont le (la) conjoint(e) travaille dans l'entreprise, celle-ci s'efforcera de lui proposer, au sein de l'entreprise, un emploi similaire (ou accessible après une formation d'adaptation de courte durée) à celui qu'il (elle) occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
En cas d'impossibilité pour retrouver un emploi similaire au (à la) conjoint(e), un congé sans solde sera accordé à sa demande pour une durée maximum de 6 mois. Pendant toute la durée de son congé sans solde, le (la) salarié(e) pourra, à son initiative, obtenir des informations sur les postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l'échéance de la période d'Indisponibilité qui lui a été accordée.

Indicateur de suivi : Nombre de cas traités


TITRE VII - DISPOSITIONS DIVERSES

7.1.	SUIVI DE L’ACCORD

Ces indicateurs mentionnés dans le présent accord seront communiqués pour l’UES THOM EUROPE une fois par an aux représentants du personnel.

7.1.2.  Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est composé du membre de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. 

La commission de suivi a pour objectif :

de s’assurer de l’application de l’accord et de l’actualisation des données ;
d’examiner les observations éventuelles de la DIRECCTE ;
de clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord.

7.2.  ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord s’appliqueront à compter du 1er octobre 2018, et ce, pour une durée de 3 ans.

Il a fait l’objet d’une consultation auprès du CE et du CHSCT. 

A son terme, aucun avantage ne pourra être maintenu du fait du caractère déterminé du présent accord et la Direction étudiera, compte-tenu de la législation alors en vigueur, les modalités éventuelles de la mise en place d’un autre accord.

7.3. RÉVISION DE L’ACCORD

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code de travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code de Travail.


7.4. PUBLICITÉ ET DÉPÔT 

Une synthèse du présent accord, mentionnant au minimum les objectifs, sera mise en ligne sur le site intranet et internet de l’entreprise.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur le portail de l’entreprise afin que l’ensemble des salariés puisse en prendre connaissance.


Fait à Paris, le 19 mars 2019





Pour les Sociétés
THOM  et  THOM EUROPE 
		        Directeur Général


Pour les Organisations Syndicales :



			
CFTC			CGT




CFDT