Accord relatif à la qualité de vie et de santé au travail 


Entre :  

L’Unité Economique et Sociale reconnue par l’accord du 29 juin 2016 composée de :
La Fondation dénommée « Diaconesses de Reuilly », dont le siège social est situé 14 rue Porte de Buc - 78000 VERSAILLES, identifiée à l’INSEE sous le numéro SIREN 521 504 969, reconnue d’utilité publique par décret en Conseil d’Etat du 24 novembre 2009 (JO du 26 novembre 2009),

L’Association les Mûriers, dont le siège social est situé La Chemina, 275 Rue Saint-Etienne de Serres 07190 SAINT SAUVEUR DE MONTAGUT, identifiée sous le numéro SIREN 522 603 984, loi 1901

Représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur Général et ayant tout pouvoir à la négociation et à la conclusion du présent accord, et ayant donné délégation à Madame XXXX, Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « L’UES Fondation Diaconesses de Reuilly »


D'une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation : 

L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par sa déléguée syndicale centrale, Madame XXXX

L'organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical central, Monsieur XXXX

L'organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale centrale, Madame XXXX


D'autre part





Préambule :


La prévention des risques professionnels (et par voie de conséquence la réduction de l’absentéisme) constitue un enjeu fondamental en termes de gestion des ressources  humaines d’une part, et de préservation de la qualité de l’accompagnement des résidents/usagers d’autre part.

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, une politique interne de qualité de vie et de santé au travail (QVST), à destination de l’ensemble des salariés, quel que soit les métiers exercés. Au travers de cet accord, la Direction a souhaité réaffirmer et pérenniser ses orientations et actions en faveur de ces sujets, et insuffler une réelle démarche de prévention, au sein de l’UES. 

Les parties se sont donc réunies afin de déterminer les moyens de promouvoir la qualité de vie et de santé au travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et, par ce biais, de mettre en place des protections nécessaires à la préservation de la santé des salariés, notamment en matière de risques psychosociaux.

Cette démarche doit avoir pour effet de réduire l’absentéisme au sein de la Fondation. 
En effet, l’absentéisme peut entraîner des effets très dommageables pour la structure, ses collaborateurs et ses usagers s’il ne fait pas l’objet d’une régulation et d’un contrôle de la part de la direction. Par conséquent, celle-ci doit être en mesure d’y apporter une réponse globale et pérenne.

L’analyse des chiffres 2018 de l’absentéisme a montré une augmentation significative du taux d’absentéisme global au sein de la Fondation avec une augmentation de près de 10 % du nombre de jours d’absence.
Les absences courtes (de moins de 7 jours) représentaient près de la moitié des arrêts, générant plus de dix mille CDD de remplacement avec pour conséquence une instabilité des équipes et des difficultés supplémentaires dans l’organisation du travail.
Cette situation équivalait à l’absence de 10% de l’effectif, soit 200 salariés « équivalents temps plein », nuisant au fonctionnement des établissements et à la qualité de vie au travail de l'ensemble du personnel.

Face à ce constat, conscient qu’il serait réducteur d’envisager l’absentéisme comme un facteur isolé et attentif à la mobilisation des salariés, des organisations syndicales et du Comité Central d’entreprise, le conseil d’administration, en sa séance du 25 juin 2019, a demandé à la direction générale d’ouvrir des négociations en vue d’un accord collectif portant à la fois sur la qualité de vie et de santé au travail et sur la réduction de l’absentéisme, en s’appuyant notamment sur les initiatives prises par les établissements dont l’absentéisme a baissé et sur les propositions concrètes que chaque salarié a pu porter, en répondant à un sondage mené durant l’été 2019.

C’est dans ce cadre qu’a été initiée la présente négociation, par anticipation au calendrier des négociations prévu dans l’accord du 10 décembre 2018. Cette négociation a également intégré la mise en œuvre d’un dispositif de subrogation en ce qu’il contribue à la qualité de vie au travail, notamment en simplifiant les démarches administratives des salariés, mais peut, parallèlement, être source d’aggravation de l’absentéisme.  

Dans ce cadre, en complément du sondage, une réflexion conjointe entre les délégués syndicaux centraux et un groupe de travail RH a permis de définir une démarche de qualité de vie au travail et de lutte contre l’absentéisme qui s’appuie sur la définition d’un cadre méthodologique de référence qui permet d’ouvrir sur plusieurs domaines d’actions.

Cette démarche se veut collective et participative et vise à associer les directions d’établissements pour plus d’efficacité.

Son déploiement passe par un cadrage, un diagnostic, des plans d’actions s’appuyant sur l’apprentissage et les expérimentations puis sur une évaluation continue, un bilan pour arriver enfin à une pérennisation.

C’est dans ce cadre, qu’à l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes : 

Article 1 : Champ d’application 

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, prévoyant notamment une négociation relative à la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est l’ensemble des établissements composant l’UES Fondation des Diaconesses de Reuilly.

Sauf disposition particulière prévue expressément dans les dispositifs concernés, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES, quel que soit l’ancienneté, la nature juridique du contrat, et la catégorie professionnelle d’appartenance. 

Article 2 : Mesures 

Article 2.1 : Méthodologie d’élaboration d’un plan d’action relatif à la QVST

Les parties souhaitent insuffler, par le biais du présent accord, une démarche de qualité de vie et de santé au travail, qui sera déployée au sein de tous les établissements. 

Toutefois, les parties conviennent du fait que les mesures à mettre en œuvre peuvent différer selon les établissements, compte tenu de la nature des activités exercées, des populations concernées, et des risques professionnels identifiés. 

La démarche QVST sera donc initiée et déployée par les Directeurs d’établissement, dans le cadre des principes définis au présent accord :

Il appartiendra à chaque Directeur d’établissement d’établir et de présenter un plan d’action relatif à la QVST, au plus tard le 30 avril 2020, en respectant les principes suivants :

Le Directeur d’établissement établira un diagnostic, le plus exhaustif possible, au moyen d’une grille établie faisant apparaitre :

Pour chacun des 7 thèmes mentionnés à l’article 2.2.1, les éventuelles difficultés rencontrées au sein de son établissement, ainsi que les risques professionnels particuliers recensés, ou non, dans le DUERP.

Les problématiques remontées par les salariés lors du sondage réalisé pendant l’été 2019,

Les actions déjà existantes au sein de son établissement, en matière de qualité de vie et de santé au travail, en faisant un état de leur application effective ou non et une évaluation de leur pertinence.

Sur la base de ce diagnostic, le Directeur d’établissement bâtira un plan d’action intégrant :
Des mesures concrètes à destination des salariés ;
Des indicateurs de suivi ;
Un calendrier de mise en œuvre

Une fois finalisés, les projets de plan d’action seront soumis, par la Direction régionale, garante du respect de la méthodologie décrite ci-avant, à la consultation du Comité social et économique d’Etablissement.

1 an après la mise en œuvre de son plan d’action, le Directeur d’établissement présentera, sur la base des indicateurs de suivi qu’il aura définis, un bilan de ce plan d’action et formulera des recommandations quant au devenir des actions mises en œuvre. 

Pour le choix des mesures, le Directeur d’établissement privilégiera une démarche participative des salariés de son établissement, en adoptant le(s) mode(s) de communication qui lui parait le(s) plus adéquate(s) (création d’un groupe de travail ; réunions inter-services ; …).

Lors de l’élaboration de son plan d’action, le Directeur d’établissement devra s’assurer avec son Directeur régional/Pôle de la faisabilité financière, juridique et opérationnelle des mesures qu’il entend mettre en œuvre. 

Notamment, si le Directeur d’établissement souhaite mettre en place des mesures nécessitant un financement non budgété, il lui appartiendra de faire remonter sa demande, au cours du 1er trimestre 2020, au Directeur régional/Pôle, qui aura la charge d’arbitrer les demandes en collaboration avec le Comité de direction notamment lorsque des financements peuvent s’inscrire dans un dispositif Fondation.

Article 2.2 : Mesures déployées en faveur de la qualité de vie et de santé au travail 

2.2.1 Champs d’action visés dans les plans d’actions

Au-delà de mesures communes définies à l’article 2.2.2., les directeurs d’établissement définiront un plan d’action pour leur établissement qui devra contenir des actions, en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et de santé au travail, dans les 7 champs d’action suivants :

1/ Donner du sens, partager, s’engager, participer

2/ Développer/Renforcer le sentiment d’appartenance

3/ Développer les relations et le climat social

4/ Adapter le contenu du travail pour la réalisation optimale des missions de chacun

5/ Intégrer la santé au travail dans une démarche préventive

6/ Développer les compétences et l’évolution professionnelle

7/ Favoriser l’égalité au travail et l’équilibre des temps de vie.





2.2.2 Mesures prioritaires communes 

Si les Directeurs d’établissement disposeront d’une liberté d’action pour construire le plan d’action le plus adapté à leur environnement de travail, et aux préoccupations des salariés, les parties actent de la nécessité de définir un socle commun de mesures qui seront déployées dans l’ensemble des établissements de la Fondation. 

Ces mesures sont les suivantes :

Pour le champ 1 : Donner du sens, partager, s’engager, participer 
Mettre en place ou maintenir 3 niveaux de réunions (institutionnelle, Codir d’Etablissement, réunions d’équipes)

Pour le champ 2 : Développer /Renforcer le sentiment d’appartenance 
Mettre en place un livret d’accueil unique Fondation à l’attention des nouveaux embauchés pour l’ensemble des établissements de la Fondation (Action de la Direction générale)

Pour le champ 3 : Développer les relations et le climat social 
Former les acteurs au dialogue social

Pour le champ 4 : Adapter le contenu du travail pour la réalisation optimale des missions de chacun 
Formaliser des parcours (patients/usagers) en tenant compte des prises en charge (médicales, paramédicales, éducatives, autres) et en clarifiant les missions, le périmètre et les responsabilités de chacun

Pour le champ 5 : Intégrer la santé au travail dans une démarche préventive 
Intégrer la démarche d’analyse systématique des accidents du travail

Pour le champ 6 : Développer les compétences et l’évolution professionnelle
Mettre en place de manière systématique un dispositif d’entretien de retour après une absence supérieure à 30 jours quelle que soit l’absence.

Pour le champ 7 : Favoriser l’égalité au travail et l’équilibre des temps de vie 
Participer à diminuer la précarité (CDD, Temps partiels)


Les parties conviennent que ce socle commun pourra être amendé à l’occasion du bilan annuel de l’application du présent accord.


Afin d’accompagner les Directeurs dans leur démarche, des exemples de domaines d’actions et de mesures pouvant être mises en place seront proposés. Ces mesures, issues des réflexions communes du groupe de travail RH et des délégués syndicaux centraux ne seront ni exhaustives ni contraignantes pour les Directeurs qui conserveront le pouvoir de définir, au sein de chaque champ d’action, les mesures qu’ils estiment les plus pertinentes. 








Article 2.3 : Dispositif de subrogation des indemnités journalières

Il est rappelé que les parties ont signé, le 5 juin 2017 un accord relatif à la mise en place d’un dispositif de la subrogation des indemnités journalières, renouvelé jusqu’au 31 décembre 2019, date à laquelle il cessera de produire ses effets.

Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties ont acté leur attachement à ce dispositif, qu’elles ont donc convenu de reconduire pour une durée limitée, en y apportant des correctifs destinés à limiter l’impact de la subrogation sur l’absentéisme. 

2.3.1 Objet

Le dispositif a pour objet de mettre en place la subrogation totale pour certains types d’arrêts de travail et sous certaines conditions, l’employeur se substituant ainsi au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et, le cas échéant, de la caisse de prévoyance. En contrepartie, le salarié verra son salaire totalement maintenu.

Le dispositif est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES, sous réserve des conditions d’ancienneté visés ci-dessous. 

2.3.2 Nature des arrêts de travail soumis à la subrogation 

Sous réserve de la perception effective des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), et des éventuelles indemnités journalières de prévoyance par l’employeur, les arrêts de travail soumis à la subrogation seront les suivants :

Le 1er arrêt pour Maladie quelle qu’en soit la durée (et ses éventuelles prolongations) par année civile ;
Les 2 premiers arrêts d’origine professionnelle (Accident du travail/Accident du trajet/Maladie professionnelle) quelle qu’en soit la durée (et ses éventuelles prolongations) par année civile ;
Tous les arrêts initiaux pour maladie, AT, ATJ, MP dont la durée excède 30 jours et leurs prolongations éventuelles 
Tous les arrêts commençant par une hospitalisation
Tous les arrêts maladie suivant une hospitalisation
	
Il est entendu que quelle que soit leur durée, le 1er arrêt pour maladie ainsi que les 2 premiers arrêts d’origine professionnelle (AT/ATJ/MP) seront considérés comme ayant le caractère de premiers arrêts dans l’année civile.

La rechute pour accident du travail dument identifiée comme telles sera gérée comme l’arrêt initial auquel elle se rapporte.

Les modalités de subrogation définis dans le présent accord seront réservées aux salariés ayant acquis 1 an d’ancienneté 

L’ancienneté est calculée à la date du 1er jour de l’arrêt de travail initial, au titre du contrat de travail en cours. En cas de CDD successifs ayant précédé le contrat en cours, les contrats précédents seront pris en compte dans le calcul de l’ancienneté si aucune interruption n’est intervenue entre chacun des contrats et le contrat en cours. 

Les parties conviennent que seront exclus de la subrogation :

- Les arrêts de travail non reconnus ou non indemnisés par la Caisse Primaire d’assurance Maladie 
- Les arrêts de travail transmis hors délai à la CPAM ou à l’employeur 
- La reprise du travail à temps partiel thérapeutique
- Les congés de maternité, de paternité et d’adoption


2.3.3 Modalités d’application de la subrogation

Le salarié s’engage à communiquer à la Fondation dès son embauche et en cas de changement, son numéro d’affiliation à la Sécurité sociale ainsi que son attestation de carte vitale. Dans le cas contraire, la subrogation ne sera pas appliquée.

En outre, le maintien de salaire est subordonné à la transmission de l’arrêt de travail par le salarié, dans les 48 heures suivant le début de l’arrêt (ou de la prolongation) :
- A la CPAM dont dépend le salarié ;
- Et à l’employeur, pour le déclenchement de la subrogation.

En cas de non-respect par le salarié de ces délais, la subrogation ne sera pas appliquée.

En tout état de cause, il appartient au salarié d’apporter la preuve de l’envoi ou de la transmission dans les délais de l’arrêt de travail à la CPAM et à l’employeur. 

Par ailleurs, en application des dispositions du contrat de prévoyance en vigueur au sein de l’UES, et afin de maintenir le bénéfice de la subrogation et du maintien de salaire, le salarié devra transmettre à l’organisme de prévoyance tout document qui pourrait lui être demandé notamment des certificats ou attestations médicales. 

En application des dispositions conventionnelles, la Fondation se réserve le droit de faire effectuer tout contrôle médical qu’elle jugera nécessaire. Le contrôle pourra s’exercer soit au cabinet médical soit au domicile du salarié.

2.3.4 Durée de la subrogation

Les parties conviennent du fait que le dispositif de subrogation aura une durée limitée de 2  ans, courant à compter du 1er janvier 2020. 
Jusqu’au 31 décembre 2019, il est rappelé que les salariés continuent de bénéficier des dispositions de l’accord du 5 juin 2017, et son avenant du 28 juin 2019.

La subrogation des indemnités journalières sera limitée aux arrêts de travail indemnisés par la CPAM, ainsi qu’à leurs éventuelles prolongations, pour lesquels l’arrêt de travail initial a débuté entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021. 

Toutefois, les arrêts de travail antérieurs à la date de mise en œuvre du présent accord, ayant déjà fait l’objet d’une subrogation en vertu d’un usage ou de l’accord d’entreprise antérieur, continueront à bénéficier de la subrogation, ainsi que leurs éventuelles prolongations. 

En cas de suspension des indemnités journalières, consécutive notamment à une visite de contrôle ou au défaut de transmission des documents par le salarié, la subrogation et le maintien de salaire cesseront de plein droit, à compter de la date de fin d’indemnisation par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie et/ou de l’organisme de prévoyance.

2.3.5 Modalités de régularisation ultérieure du salaire en cas de refus de prise en charge par les organismes de sécurité sociale et/ou de prévoyance 

Dans le cas où la Fondation aurait maintenu à tort le salaire pendant une période d’arrêt de travail, au regard des conditions posées par le présent accord, le maintien de salaire indument effectué fera l’objet d’un remboursement de la part du salarié.

Ce remboursement s’effectuera par retenues sur salaire, dans la limite de la fraction saisissable du salaire, selon le barème en vigueur. En cas de départ du salarié, l’éventuel solde restant dû sera retenu sur le solde de tout compte. 
Les parties conviennent qu’une évaluation du dispositif sera effectuée au cours du 1er trimestre 2021, qui pourra donner lieu à l’ouverture de négociations à compter du 2ème trimestre 2021.


Article 3 : Entrée en vigueur - Durée d’application 

A l’exception des mesures particulières visées à l’article 2.3, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au jour de la signature du présent accord, sous réserve des formalités de dépôt et d’agrément. 


Article 4 : Suivi de l’accord – révision – dénonciation 

Article 4.1 : Suivi de l’accord

Au cours du 2nd trimestre 2021, puis chaque année, la Direction présentera, aux membres de la Commission SSCT du CSE central, un bilan général de l’ensemble des plans d’actions mis en place au sein des établissements. 

Il est rappelé qu’en vertu de l’accord d’adaptation de la périodicité des négociations obligatoires du 10 décembre 2018, le thème de la qualité de vie au travail sera renégocié tous les 4 ans. 

Article 4.2 : Révision

Sans attendre la période de renégociation, chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’UES Fondation Diaconesses de Reuilly, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article 4.3 Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, selon les règles fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 


Article 5 : Dépôt – publicité 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Fondation aux organisations syndicales représentatives. 

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Fondation sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles.


Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Article 6 : Agrément 

Il est expressément convenu que l’entrée en vigueur du présent texte est suspendue à l’obtention de son agrément ministériel conformément aux dispositions prévues par l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Le présent accord prendra effet sous réserve de l’agrément au titre de l’article L.314-6 modifié du Code de l’Action Sociale et des Familles »

Fait à Versailles, le 14 novembre 2019 


En 8 exemplaires

Pour l’UES Fondation Diaconesses de Reuilly				
XXXX



Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
XXXX		



Pour l’organisation syndicale CFTC
XXXX 



Pour l’organisation syndicale CGT
XXXX