ENTRE,

L’entreprise MERICQ SAS dont le siège social est situé ZAC Mestre Marty, 47310 ESTILLAC, immatriculée au RCS sous le numéro 750 389 041, représentée par,  agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines. 


D’une part,


ET

L’organisation syndicale représentative de la salariée suivante :
Le syndicat FO, représenté par,  agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale.


D’autre part,


Il a été négocié et convenu ce qui suit :


PRÉAMBULE 

En vertu des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une Société dotée de délégués syndicaux doit négocier périodiquement sur certains thèmes comme : les salaires ; la durée effective et l’organisation du temps de travail ; l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ; la gestion prévisionnelle des emplois ; l’emploi des salariés âgés ; la prévoyance ; l’épargne salariale ; les travailleurs handicapés et la formation ; la qualité de vie au travail. 

En ce sens, les négociations annuelles obligatoires entre le Directeur des ressources humaines et  la  déléguée syndicale FO, ont été entamées le 20 Mai 2021. 











CHAPITRE I – EVOLUTION ET PRISE D’ACTE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

Article 1 – Déroulement des négociations annuelles obligatoires

Afin de parvenir à un accord de négociations, les parties se sont rencontrées lors de trois réunions :

Le Jeudi 20 Mai 2021 ;
Le Jeudi 23 Septembre 2021 ;
Mercredi 30 Novembre 2021.

Toutefois, en raison du contexte sanitaire compliqué et des mesures prises pour y faire face (activité partielle), l’accord suite aux négociations annuelles 2021 n’a pu être finalisé qu’au 28 Février 2022.

Au demeurant, les mesures prises dans le présent accord sont applicables depuis le 1er Janvier 2022.

Article 2 – Sujets des négociations annuelles obligatoires

→ Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 
Les salaires
La durée effective et l’organisation du travail
L’épargne salariale

→ Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 
Articulation entre vie professionnelle et vie privée 
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Régime de prévoyance et de frais de santé
Droit d’expression directe et collective des salariés
Droit à la déconnexion
Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail

→ Gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers 
Formation professionnelle des salariés 
Recours aux différents contrats de travail 

Article 3 – Propositions convenues et retenues
En ce qui concerne l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ainsi que la rémunération, le temps de travail et le partage de valeur ajoutée, les parties ont abouti à un accord commun sur les points suivants :

I – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap
La Direction s’engage à poursuivre toute action visant à mettre en place des solutions adaptées au besoin de la Société pour faciliter la recherche de futurs salariés en situation de handicap (diffusion d’offres d’emploi sur des sites dédiés, présence à des salons spécialisés, gestion des candidatures sans discrimination, participation à la journée DuoDay…). 


Il est rappelé qu’à ce jour, la Direction a entretenu plusieurs échanges avec des organismes spécialisés dans le domaine du handicap (Agefiph, Cap Emploi, AIMETH…) afin d’améliorer le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Pour accompagner les salariés confrontés à une situation de handicap, des actions visant à favoriser leur maintien dans l’emploi sont mises en place :

Accompagnement pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé
La reconnaissance d’un handicap permet à la personne concernée de pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord adaptées à sa situation et à l’entreprise d’engager des actions spécifiques, notamment auprès de l’AGEFIPH, en matière d’aménagement de poste ou d’environnement de travail.
Il est rappelé qu’un collaborateur peut être reconnu comme travailleur handicapé s’il fait notamment partie de l’une des catégories suivantes :
Victime d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ;
Titulaire d’une pension d’invalidité ;
Titulaire d’une carte d’invalidité ;
Titulaire de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).
Les salariés concernés peuvent se rapprocher du médecin du travail ou de leur interlocutrice Référente Handicap afin d’obtenir de plus amples informations et d’être accompagnés dans cette démarche.
La Direction tient à rappeler que ce processus est conduit de manière confidentielle.
De plus, une journée d’absence rémunérée (sur présentation d’un justificatif attestant d’un rendez-vous avec la MDPH ou chez le médecin) sera accordée au collaborateur de façon à ce qu’il puisse déposer son dossier auprès de l’organisme spécialisé et plus généralement, accomplir les démarches nécessaires.
En outre, une nouvelle campagne de sensibilisation sera menée durant l’année 2022 afin d’informer l’ensemble des salariés de la notion de handicap et de rompre avec les tabous liés à ce sujet.
Enfin, une prime de 300 € Brut sera attribuée aux salariés MERICQ SAS qui bénéficient, pour la première fois à compter de la date d’entrée e vigueur du présent accord d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH). Cette prime sera versée sur remise de ladite RQTH au Service RH.

Aménagements de poste
Des aménagements matériels de poste pourront être proposés et mis en œuvre sur présentation d’une reconnaissance de travailleur handicapé et en fonction des besoins du/des salariés et des recommandations transmises par la Médecine du travail.







II – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 

Augmentations individuelles

Dans le cadre de la situation exceptionnelle connue au niveau macro-économique, et de la gestion de crise liée à la pandémie COVID-19, un effort tout particulier a été mis en œuvre au 1er Janvier 2022 pour les rémunérations brutes de base des collaborateurs, avec un insistance toute particulière pour les bas salaires ainsi qu’en terme d’équité des rétributions entre les hommes et les femmes.
Ces augmentations attribuées au cas par cas par les Responsables de Service après avis de la Direction Générale ont été confirmées suite au processus des Commissions Carrières.
Le terme individuel signifie l’absence de caractère collectif de la revalorisation étant entendu que le budget alloué exclut l’évolution des minimas conventionnels prévu par la Convention Collective de la Poissonnerie.
Pour définir l’enveloppe de ces augmentations, il a été pris en compte l’indice des prix à la consommation dans la négociation ainsi que le contexte économique et financier de l’entreprise Mericq SAS.  Nous rappelons que l’entreprise Mericq a dû faire face, tout au long de l’année 2021, à la crise provoquée par la pandémie Covid-19 ayant comme impact le plus visible la fermeture pendant près de 6 mois de l’année de l’activité liée à la restauration hors-domicile ainsi qu’à une hyper-saisonnalité issue par cette même crise avec des saisons et des contre-saisons encore plus marquées qu’à l’accoutumée.
Cette mesure a été appliquée dès le 1er janvier 2022 via lettre-avenant prévenant chaque salarié concerné par une revalorisation et mise en œuvre sur la paye de Janvier 2022.

Primes commerciales sur objectifs

Le système de primes commerciales est reconduit.
Les modalités exactes d’obtention des primes sur objectif seront clairement définies par la Direction au cours du 1er trimestre 2022.
En effet, la Direction commerciale n’a eu de cesse de s’adapter au contexte provoqué par la pandémie, œuvrant à proposer des systèmes de rétribution adaptés et motivants à l’attention des forces commerciales : il en sera de même en 2022.

Article 4 – Observations/Bilan des parties
En ce qui concerne la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ainsi que la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers, les parties ont abouti aux conclusions suivantes :

I – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 

La durée effective et l’organisation du travail

Les spécificités de l’activité propre à la Société impliquent une saisonnalité forte ayant pour conséquence des fluctuations de temps de travail effectif. 



Ainsi, c’est pour cette raison qu’en Janvier 2020, un accord de modulation du temps de travail a été signé entre ...................................................... (déléguée syndicale FO) et ...................................................... (Directeur des ressources humaines) afin d’organiser au mieux la gestion des horaires de travail et du travail en lui-même des salariés.

Ce dispositif comportant notamment l’octroi d’heures supplémentaires sur certaines périodes fortes de l’année a déjà été adapté, au profit des salariés (élévation du plafond de volume d’heures supplémentaires perçues) en fonction de la situation rencontrée et notamment si des phénomènes d’hyper-saisonnalité se reconfirment dans le futur, nécessitant un engagement sans failles de toutes et tous.

Il est ainsi convenu entre les parties qu’il pourrait être mené, ainsi qu’en collaboration avec le CSE, une réflexion saisonnière sur une élévation potentielle du plafonnement d’heures supplémentaires versées si l’activité venait à le requérir et ce afin de renforcer l’engagement des collaborateurs(-trices). Ce sujet serait alors mis à l’ordre du jour d’une réunion mensuelle ou extraordinaire du CSE pour consultation des membres sur les éventuelles modalités d’adaptation.

L’épargne salariale

Les parties constatent que la Société propose une épargne favorable aux salariés. En effet, tous les ans au mois d’Avril, les salariés perçoivent une prime de participation qu’ils ont la possibilité d’épargner en la plaçant sur différents comptes.


II – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 

Articulation entre vie professionnelle et vie privée 

Les parties constatent que les conditions de travail présentent au sein de la Société (aménagement du temps de travail, repos hebdomadaires, congés payés, congés exceptionnels, RTT…) permettent aux salariés d’avoir un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. 

S’il tel n’était pas le cas, des entretiens annuels professionnels et d’évaluation sont tenus afin que les salariés puissent s’exprimer sur le sujet et qu’il y ait des solutions mises en place par la suite. De plus, le Directeur des ressources humaines se tient à la disposition de chaque salarié en la matière.

Régime de prévoyance et de frais de santé

Les parties constatent qu’en matière de mutuelle et prévoyance, l’entreprise a essayé de faire appel à l’organisme le plus avantageux en termes de qualité des prestations et prix de ces dernières. Aucune augmentation tarifaire n’est prévue pour 2022.

Cependant ...................................................... confirme qu’il va continuer à chercher à améliorer le régime notamment par le biais de la diminution du « reste à charge salarié ». Il va entreprendre une étude globale des garanties avec le courtier, le gestionnaire et l’assureur courant 2022 afin de pouvoir effectuer une ou plusieurs propositions aux partenaires sociaux courant 2022. 

Droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties prennent l’engagement de favoriser l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.



Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment le principe du droit à la déconnexion (principe inscrit dans la Charte Informatique propre au Groupe MERICQ) :

« Le Groupe MERICQ s’engage à accorder une importance toute particulière au respect des équilibres et articulations vie personnelle / vie professionnelle pour l’ensemble de ses salariés. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines se tient à l’entière disposition des collaborateurs ainsi que de leurs managers afin d’envisager et de mettre en œuvre toutes les mesures renforçant ces grands principes d’équilibre ». 

Ce droit à la déconnexion se traduit, pour chaque salarié, par l’absence d’obligation(s) (en dehors des périodes d’astreintes) d’utiliser pour des motifs professionnels les outils des Technologies de l’Information et de la Communication mis à sa disposition par l’entreprise, ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : des périodes de repos quotidien, des périodes de repos hebdomadaire, des absences justifiées pour maladie ou accident et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT…).
 
En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Tel est notamment le cas, selon les contraintes imposées par les clients ou les conditions climatiques, de la possibilité d’un appel téléphonique de l’entreprise, avec message laissé sur le répondeur, afin d’informer les salariés du changement de leur activité prévue le lendemain ou les jours qui suivent.

Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail

Les parties conviennent de prendre des mesures afin d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transports personnels dans le cadre des articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 du Code du travail.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties constatent qu’en termes d’égalité hommes et femmes, la dynamique de l’entreprise est dans une amélioration constante. En effet, à l’occasion de l’année 2020-2021, la Société a obtenu une note de 87/100 à l’Index égalité hommes et femmes. 

Au demeurant la Société souhaite continuer dans cette dynamique positive :

Egalité à l’embauche 

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise.

Ainsi, en premier lieu, l'entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi externes et internes. De plus, les offres d’emploi seront rédigées de telle sorte à pouvoir s’adresser autant aux hommes qu’aux femmes (attention dans les terminologies et dénomination des postes).


Ensuite, l’entreprise applique un traitement égalitaire aux candidatures qu’elle reçoit. Elle évalue le profil du candidat/de la candidate au vu de ses qualifications, ses compétences, son expérience professionnelle, ses diplômes… mentionnées sur son CV et sa lettre de motivation et les met en adéquation avec les critères requis pour occuper le poste proposé.

Le Service Recrutement est conscient de cette interdiction de discrimination en raison du sexe à l’embauche.

Puis, l’entreprise continue de s’engager à mener les entretiens d’embauche de la même manière sans tenir compte du sexe de la personne reçue. Les recruteurs ne posent pas de questions qui peuvent être déplacées et avantager un sexe plus que l’autre (comme : avez-vous prévu d’avoir un enfant ?). 

Assurément, l’entreprise s’assure et veille à l’égalité salariale à l’embauche. En effet, la détermination de la rémunération se base sur le niveau de formation et/ou d’expérience du candidat/de la candidate et non pas sur le sexe. 

Enfin, la mixité des recrutements continue d’être un sujet au cœur de l’entreprise. Cela passe par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires ainsi que par l'accueil des stagiaires école et des alternants.

Egalité pendant l’exécution du contrat de travail

Promotion professionnelle

Il est convenu que l'amélioration de la parité au sein des effectifs est et sera, à titre prioritaire, recherchée par des mesures privilégiant simultanément l'évolution professionnelle. 

La société s'engage en conséquence à privilégier les recrutements internes par rapport aux embauches extérieures.

Lorsque le poste ne peut être pourvu en interne, le recrutement externe est effectué dans un esprit de                    parité pour les CDI comme pour les CDD, pour les hommes et pour les femmes et pour l'ensemble des niveaux de la classification.

Rémunération

Les mesures favorisant la parité dans la répartition des effectifs, produiront à terme un effet d'égalisation des rémunérations entre les hommes et les femmes.

La Société MERICQ SAS souhaite d’une part, poursuivre sa politique actuelle garantissant un salaire d'embauche femmes-hommes équivalent (à niveau de compétences, de responsabilités, et d'expérience équivalent). D’autre part, poursuivre sa politique garantissant une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d'ancienneté.

« Rattrapage » salarial

Les congés maternité, d’adoption et paternité ne doivent pas conduire à un impact sur la rémunération. Ils ne doivent pas non plus constituer une période de mise à l'écart.




En conséquence, l’entreprise continuera de neutraliser l’impact qu’auraient ces absences sur les rémunérations variables des salariés et ce quel que soit leur statut. 

De plus, et notamment dans le cas du congé maternité ou d’adoption (qui s’avère être d’une plus longue durée que le congé paternité), la salariée, préalablement à son retour, peut prendre à son initiative, contact avec son/sa responsable, afin d'être reçue pour discuter les conditions de sa réintégration, soit dans le même emploi soit dans un emploi similaire. 
De même, pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l'ensemble des salariés, notamment des informations liées à l'exercice de son activité professionnelle.

Enfin, concernant le congé parental d’éducation, l’entreprise est attentive à ce que ce congé ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaborateurs(trices) concerné(e)s.

Accès à la formation

L’entreprise propose un accès identique à la formation pour les salariés et cela sans distinction liée au sexe. 

L’entreprise veille donc à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Interdiction des ruptures discriminatoires

L’entreprise ne se base pas sur des critères subjectifs pour mettre fin au contrat de travail d’un(e) salarié(e) ou dans le cas d’un non-renouvellement de CDD. En effet, seuls des critères légaux sont pris en compte : faute grave ou lourd du/ de la salarié(e) mettant fin à son contrat de travail ou manque de qualifications pouvant conduire à un non-renouvellement.

Ainsi, le fait d’être une femme ou un homme, d’être junior ou senior… ne rentrent pas en compte.

La Direction a conscience de cette interdiction de discrimination.


III – Gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers 

Formation professionnelle des salariés 

Les parties constatent que tous les salariés ont accès à la formation professionnelle. Ce sujet est abordé lors des entretiens annuels professionnelles et d’évaluation afin de faire un état des lieux et de recueillir les besoins de chacun. De plus, un plan formation est organisé en chaque début d’année et mis en œuvre par la suite.

Également, parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière est portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.


La Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Recours aux différents contrats de travail 

Les parties constatent que la Société recourt à tous types de contrats afin de favoriser l’emploi : contrats à durée déterminée (alternances, saisonniers, accroissement d’activité, remplacement), contrats à durée indéterminée, intérim.

Les parties constatent aussi l’absence de toutes formes de discriminations à l’embauche (du recrutement à l’intégration des nouveaux salariés).


CHAPITRE II – MODALITES RELATIVES A L’ACCORD

Article 5 – Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société MERICQ SAS.

Article 6 – Entrée en vigueur & Durée de l’accord

Le présent accord est entré en vigueur le 1er Janvier 2022.

Il est conclu pour une durée de 1 an (sans jamais pouvoir excéder 4 ans).

Article 7 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant et au-delà en cas de rupture ou d’échec des négociations. 

L’avenant conclu dans le cadre de cette procédure de révision fera l’objet des mêmes formalités de dépôts rappelées ci-après. 

Article 8 – Publicité et dépôt de l’accord

8.1. Notification aux organisations syndicales et informations des représentants du personnel
Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique.



8.2. Formalités de dépôts
Le présent accord sera déposé, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes d’Agen.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à ESTILLAC le 28 Février 2022,


En trois exemplaires originaux,


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