ACCORD COLLECTIF RELATIF A l’aménagement
du temps de travail AU SEIN DE L’UES MAF




Entre les soussignés :

Les Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) MAF, soit :

-	Mutuelle des Architectes Français Assurances (MAF), Société d’Assurance Mutuelle dotée d’un Conseil d’Administration, 
    Dont le siège social est situé 189 boulevard Malesherbes - 75017 Paris, 

-	EUROMAF Assurances des Ingénieurs et Architectes Européens
Société Anonyme au capital de 9.250.000 €
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 429 599 509 
Dont le siège social est situé 189 boulevard Malesherbes - 75017 Paris

-	MAF CONSEIL
Anciennement dénommée « SCAB »
Société Anonyme au capital de 100.000 €
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 722 046 018  
Dont le siège social est situé 189 boulevard Malesherbes - 75017 Paris


Ci-après « UES MAF », 

D'UNE PART,

Et


, membre de la Délégation Unique du personnel et dûment habilitée par l’ensemble des membres de la Délégation Unique du Personnel,

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE


Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique tenant compte d’un contexte caractérisé par :
le développement du travail à distance
l’évolution d’un nombre important de postes vers une plus grande autonomie
le besoin d’accroitre, notamment par le biais d’astreintes, les plages d’ouverture des services en ligne de l’entreprise ; 
une intensification de la concurrence, nécessitant une plus grande mobilité des collaborateurs (exemples : RDV de la MAF, RDV en clientèle…). 

Le 24 mars 2016, le Tribunal d’Instance du 16ème arrondissement de paris a reconnu que les sociétés MAF, EUROMAF et MAF CONSEIL constituent une unité économique et sociale (UES). Cet accord vise à uniformiser les règles applicables au sein de l’UES.

Le présent accord a pour objectif d’adapter en conséquence les modalités du temps de travail et de prévoir le recours aux astreintes et aux permanences de service pour les collaborateurs du service Production de la Direction Informatique.

Les deux parties conviennent que le télétravail renvoie à une charte d’entreprise traitant notamment de son mode d’organisation, de la gestion du temps de travail et de sa réversibilité.

Les dispositions de cette charte ne remettent pas en cause les différentes modalités présentes dans cet accord.

Plus largement, le présent accord se substitue à tous les avantages résultant d’accords collectifs, d’usages, d’accords atypiques et/ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet quelle que soit leur source juridique et plus particulièrement à la « note pour l’application de l’horaire personnalisé » en date du 25 mai 2000.

Les parties se sont réunies en 2018 et 2019 afin de convenir des dispositions du présent accord. 

La DUP a été consultée le 07 mai 2019 sur cet accord. 


SOMMAIRE 
_______________________________________________________________


























































CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL

Ces dispositions s’appliquent dans le respect des règles relatives à la durée du travail présentes dans le code du travail.

Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES MAF, à l’exception des éventuels cadres dirigeants (les membres du comité de direction). 

Article 2 : Définition de la notion de travail effectif
 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.».

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Il est rappelé que le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. 


Article 3 : Différentes modalités d’aménagement du temps de travail 

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, trois modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :

Modalité de 35 heures par semaine ; 

Modalité forfait annuel de 208 jours ; 

Modalité « cadres dirigeants ».


Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette modalité.



Article 4 : Journée de solidarité et de déménagement

Article 4.1 : journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire. 

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, jour férié. 


Article 4.2 : journée de déménagement

En cas de changement de domicile, le salarié, disposant d’un an d’ancienneté, bénéficie d’un jour de repos supplémentaire, dans la limite d’un jour par an. 


CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 5 : Modalité 35 heures hebdomadaires  

Article 5.1 : Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, non cadres, ainsi que les salariés cadres qui n’auraient pas signé de convention de forfait en jours.

Article 5.2 : Durées maximales de travail et repos quotidien

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogations dans les conditions prévues par les dispositions applicables. 

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Tout salarié bénéficie également d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 5.3 : Horaires variables - Définition et champ d’application

Cette organisation permet aux salariés de choisir leurs heures d’arrivée et de départ durant les périodes appelées « plages mobiles ». Les heures durant lesquelles tout le personnel doit être présent sont appelées « plages fixes ».  

Les parties conviennent qu’un dispositif d’horaires variables est mis en place au sein de la Société pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, afin de permettre aux collaborateurs d’intégrer leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leurs horaires de travail tout en répondant à la nécessité pour les services d’assurer la présence requise sur les différentes plages d’activités. 

Par exception, il est toutefois convenu qu’au sein des services pour lesquels l’horaire variable ne serait pas compatible avec leur bon fonctionnement, un horaire collectif peut être mis en place sous réserve que la Délégation Unique du Personnel ou, à l’avenir, le Comité Social et Economique (CSE) soit informé et consulté préalablement sur la mise en place d’un horaire collectif au sein d’un service ou d’une direction. 

La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la direction, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables. Il est rappelé qu’une permanence téléphonique doit être assurée, dans certains services, de 9h30 à 17h30. Il revient à chaque service concerné de s’organiser pour que cette permanence téléphonique soit assurée. 

Il est rappelé que ce dispositif permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. 

Il est également rappelé que le présent accord ne remet pas en cause la possibilité des départs anticipés, sous réserve de l’accord exprès et préalable du responsable.

Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au présent accord.

Les jours fériés sont ceux définis par la convention de branche. Le calendrier à cet effet sera établi en concertation entre la direction et les délégués du personnel à la fin de l’année précédente. Tout jour férié survenant un jour de repos hebdomadaire ouvre droit à un jour de repos supplémentaire, conformément à la programmation annuelle définie à l’article 38 de la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances, du 27 mai 1992.


Article 5.4 : Modalités de décompte du temps de travail 

Le décompte du temps de travail de tous les salariés concernés est fondé sur un système automatisé de télépointage informatique. 

Chaque salarié dispose d’un nom d’utilisateur et d’un mot de passe lui permettant d’avoir accès à sa session informatique. 

Les salariés doivent se connecter à leur session informatique lors de l’arrivée dans l’entreprise et se déconnecter lorsqu’ils quittent l’entreprise. 

La pause déjeuner doit donner lieu à l’enregistrement d’une sortie et d’une entrée (déconnexion et connexion). 

A l’exception des jours de repos, des jours de fractionnement, des jours fériés et des congés payés, toute journée sans connexion est considérée comme une journée d’absence devant être justifiée auprès du service du personnel de l’établissement selon les modalités habituelles. 

Les données de ce dispositif sont recueillies par le service des Ressources Humaines habilité à créer et utiliser les informations. 

La mise en place de ce système automatisé de décompte du temps de travail a été soumis à l’information et consultation des représentants du personnel, a fait l’objet d’une déclaration à la CNIL et d’une information des salariés. 

Par mois, chaque salarié a la possibilité d’effectuer 7 heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires donnent droit à l’acquisition d’un maximum de 12 jours de repos par an. Ces derniers sont cumulables dans la limite de 6 jours. Les jours ainsi cumulés pourront etre posés dans la limite de 5 jours consécutifs.

Le temps de travail à effectuer est 	apprécié sur une période d’un mois.




Article 5.5 : Définition des plages fixes et variables

La journée de travail comprend dans le cadre de ce dispositif :

des plages fixes pendant lesquelles la présence du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire, définies comme suit :

 Plage fixe du matin : de 9h30 à 12h,
 Plage fixe de l’après-midi : de 14h à 16h30 du lundi au jeudi et de 14h à 16h le vendredi,

des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

 Plage mobile d’arrivée : de 7h45 à 9h30,
 Plage mobile pour la pause-déjeuner : entre 12h et 14h,
 Plage mobile de départ : 16h ou 16h30 à 19h00.

Le temps de pause correspondant au déjeuner est compris entre 45 minutes et deux heures.  

Article 5.6 : Prime de déplacement 

Il avait été convenu en assemblée plénière de la DUP en septembre 2017 que tout déplacement en province ou en périphérie de l’Ile-de-France entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année, quelqu’en soient la durée et l’éloignement, aurait pour contrepartie une prime forfaitaire et annuelle de 500 € versée avec le salaire du mois de décembre de l’année du/des déplacements. A partir du cinquième déplacement, un complément supplémentaire de 500 € serait ajouté, portant ainsi la prime à un total de 1 000 €.

Dans le cadre du présent accord, la prime ainsi décrite disparaît. Y est substituée à compter du 1er janvier 2020 une intégration dans le salaire mensuel de 1/12ème du montant le plus élevé de la prime calculée suivant les modalités décrites au paragraphe précédent. L’application de cette disposition est restreinte aux seules personnes ayant pu bénéficier de la prime au titre des déplacements réalisés en 2017, 2018 et 2019.

Pour les déplacements effectués en 2019, la prime décrite au premier paragraphe de cet article demeurera versée avec le salaire de janvier 2020.



Article 6 : Modalité forfait annuel en jours sur l’année

Article 6.1 : Salariés concernés

La possibilité de recourir au forfait jours est réservée aux seuls salariés ayant le statut de cadre dans l’entreprise, qui, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Les nouveaux collaborateurs sans expérience professionnelle significative pourront être soumis à la modalité 35 heures visée à l’article 5 du présent accord.

Ces collaborateurs, au plus tard après un an d’expérience, se verront proposer d’adhérer à la convention au forfait jour.
Au préalable, le dégré d’autonomie du collaborateur aura été apprécié à l’occasion d’un entretien particulier avec le manager.

Il est rappelé que les salariés travaillant selon un décompte du temps de travail en  forfait jours exercent leur missions sous la responsabilité de leur hiérarchie, conformément aux dispositions de leur contrat de travail. 

Les salariés éligibles à la modalité de forfait annuel en jours sur l’année disposent d’une autonomie dans la fixation de leurs horaires de travail et dans le mode d’organisation de leur travail. 

L’autonomie dans la fixation des horaires de travail implique que le cadre détermine librement l’organisation de son temps de travail dans le respect de la qualité de service de l’entreprise et des nécessités d’équipe. Une telle autonomie ne contrevient pas à la nécessité de pointer une fois par jour, au moment librement choisi par le cadre.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif. 

Ils prennent en compte dans l’organisation de leur temps de travail les impératifs de qualité et de continuité de service. 

En pratique, les parties conviennent, que peuvent relever de cette définition :

les salariés des sociétés MAF ASSURANCES et EUROMAF de niveaux de classification 5, 6 et 7 au sens de la convention collective des sociétés d’assurances ; 

les salariés de la société MAF CONSEIL de classification E à H au sens de la convention collective des sociétés de courtage en assurances. 

Article 6.2 : Nombres de jours travaillés par an 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 208 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours de congés ou de repos supplémentaires pouvant être accordés par accord ou usage (par exemple : jours d’ancienneté éventuels, congés anniversaires, jours de fractionnement éventuels…). 

Article 6.3 : Nombres de jours de repos par an 

Article 6.3.1 : Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’alinéa précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :

Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés, soit 208 jours – nombre de jours fériés  – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier 





 
Article 6.3.2. : Les modalités de prise des jours de repos

Ces jours de repos peuvent se décliner sous forme de demi-journée ou de journées.

Les jours de repos peuvent être pris isolément, accolés entre eux et aux autres jours de congés ; ils seront pris en accord avec la hiérarchie directe. et, réexaminée, le cas échéant, dans le cadre d’une concertation entre le salarié et sa hiérarchie à la demande de l’une ou l’autre des parties. 

Les signataires entendent réaffirmer la nécessité de prendre en compte de manière équilibrée les droits et les devoirs de chacun. 

La prise des jours de repos doit permettre à chacun de gérer au mieux l’équilibre entre les contraintes de sa vie familiale et de sa vie professionnelle, tout en étant compatible avec l’organisation des services et la qualité de la prestation que nous devons à nos clients. 

Il est du rôle du responsable hiérarchique de définir une présence minimum afin d’assurer le bon fonctionnement de ses équipes, auxquelles il appartient de se mettre d’accord sur le partage des temps de présence. 

Un délai de prévenance de 8 jours pour la prise d’une journée ou demi-journée de repos devra être observé, dans la mesure du possible, par le salarié. Le défaut de réponse dans un délai de 2 jours vaut acceptation implicite. 

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin.

Article 6.4 : Incidences des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année

Article 6.4.1. : Arrivée en cours d’année 

Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre -	nombre de samedis et dimanches restants à courir -	nombre de jours fériés restants à courir - Nombre de jours de repos proratisés  [(nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés annuels proratisés [(nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 28) / 365]

Article 6.4.2. : Départ en cours d’année

Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :






Article 6.4.3 : Incidences des absences

Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladies sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.

Article 6.5.1 : Rémunération 

La convention individuelle de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 208 jours, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année ou absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salarié feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. 

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation de la rémunération est effectuée en fin d’année civile ou à la date de la rupture du contrat.

Article 6.5.2 : Prime de déplacement 


Il avait été convenu en assemblée plénière de la DUP en septembre 2017 que tout déplacement en province ou en périphérie de l’Ile-de-France entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année, quelqu’en soient la durée et l’éloignement, aurait pour contrepartie une prime forfaitaire et annuelle de 500 € versée avec le salaire du mois de décembre de l’année du/des déplacements. A partir du cinquième déplacement, un complément supplémentaire de 500 € serait ajouté, portant ainsi la prime à un total de 1 000 €.

Dans le cadre du présent accord, la prime ainsi décrite disparaît. Y est substituée à compter du 1er janvier 2020 une intégration dans le salaire mensuel de 1/12ème du montant le plus élevé de la prime calculée suivant les modalités décrites au paragraphe précédent. L’application de cette disposition est restreinte aux seules personnes ayant pu bénéficier de la prime au titre des déplacements réalisés en 2017, 2018 et 2019.

Pour les déplacements effectués en 2019, la prime décrite au premier paragraphe de cet article demeurera versée avec le salaire de janvier 2020.


Article 6.6 : Décompte, contrôle et suivi des jours travaillés et des jours non travaillés 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié au forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail et de la prise des jours de repos.

Le décompte des jours travaillés  se fera au moyen d’un système automatisé mis en place par la société, ou tout système équivalent, sous la supervision du supérieur hiérarchique. 


Cet outil permet de faire apparaitre :

le nombre et les dates des jours (ou demi-journées) travaillés,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos, congés d’ancienneté…),
les éventuels commentaires et remarques du salarié, dans un encadré dédié à cet effet.

Ces données sont enregistrées par le salarié sous le contrôle du responsable hiérarchique. 

Article 6.7 : Les garanties : temps de repos, charge de travail, amplitude des journées de travail et entretiens

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière  récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.

Pour garantir le respect des dispositions précitées, il est convenu que :

le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 5 jours consécutifs du lundi au vendredi, 

l’amplitude de la journée de travail ne pourra pas être supérieure à 12 heures,

une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer, sauf lors des astreintes, lesquelles sont restreintes au seul Service Production de la Direction des Systèmes d’Information (DOSI). Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité, soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire.  

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra en informer la Direction des Ressources Humaines.

Il est convenu qu’aucune réunion ne pourra débuter avant 8h30 ni après 18h.


Article 6.7.1 : Le suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre vie privée et vie professionnelle

Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
 
Il appartient à la hiérarchie en fonction des besoins des services ou directions d’analyser l’activité des cadres au forfait notamment : 
de leurs missions, de leurs priorités et des possibilités de délégations, 
des charges de travail, 
de la continuité nécessaire du service et de l’animation d’équipe.

Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient de ne pas formuler des demandes entre 19h et 7h45, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés et les jours de repos de leurs salariés, lesquels ne pourraient être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions. 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique s’assure du suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié alertera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’alerte prendra la forme d’un courriel envoyé au responsable afin de solliciter un entretien ou décrire l’origine de la surcharge de travail. Le responsable, ou à défaut tout autre représentant de la hiérarchie, devra, dans un délai de quinze jours suivant la réception de la demande, proposer une solution tendant à diminuer la surcharge de travail du salarié.Ce délai pourra être étendu à un mois en cas de circonstances exceptionnelles.

De son coté, le responsable hiérarchique veillera à éviter la surcharge de travail du salarié et mettra tout en œuvre pour remédier à toute situation de surcharge de travail.

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Article 6.7.2 : Entretiens individuels :

Un entretien individuel spécifique sera organisé, au moins une fois par an, par le responsable hiérarchique avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 

Ces entretiens sont spécifiques et feront l’objet d’un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien. 

Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de travail , le décompte des jours travaillés et des jours de repos, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Ces entretiens doivent être complétés d’un suivi individualisé et régulier de l’activité (hebdomadaire, bimensuel ou mensuel selon l’organisation souhaitée par le manager) afin que le manager puisse accompagner son collaborateur dans la réalisation de ses missions et que le collaborateur puisse communiquer sur l’éxécution de celles-ci.

En sus de ces entretiens, chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie ou la direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter, à tout moment, l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le responsable hiérarchique du salarié concerné et/ou la direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. La situation sera examinée afin d’évaluer si cette dernière présente un caractère conjoncturel notamment si elle peut s’expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du collaborateur. Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée à travers des propositions de solution tangibles visant à concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du salarié (modification d’organisation, répartition de charge, formation).

Le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines pourront également solliciter l’organisation d’un entretien avec le salarié concerné dans les mêmes conditions.

Enfin, le salarié pourra manifester son souhait de sortir de la modalité forfait en jours sur l’année. Cette demande sera alors étudiée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Un avenant au contrat de travail sera proposé et devra être signé par le salarié et la société sous un délai d’un mois.

Article 6.7.3 : Un éventuel suivi médical

Chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son responsable hiérarchique, d’une visite médicale distincte de la visite périodique obligatoire pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Article 6.7.4 : Droit à la déconnexion

Une obligation de déconnexion des outils de communication à distance devra s’appliquer, sauf lors des astreintes prévues au chapitre 5 du présent accord. Il appartient au salarié concerné de se conformer à cette obligation en s’obligeant à ne pas consulter les outils (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, …) mis à sa disposition pendant les temps de repos obligatoire, c’est-à-dire de 20h45 à 7H45. Il est rappelé que l’envoi et le traitement des e-mails professionnels doivent être réalisés pendant le temps de travail. 

Article 6.8 : Forfait en jours réduits 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 208 sur l’année. 

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service. 

En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, l’éventuelle journée fixe d’absence ainsi que le montant de la rémunération. La demande devra être faite au moins deux mois avant la date de mise en œuvre envisagée. 

Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.  

L’entreprise dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours. 

Article 6.9 : Modalités de mise en place du forfait jours

Le recours au forfait en jours sur l’année requiert l’accord écrit et préalable du salarié concerné. Une convention de forfait en jours sur l’année est conclue individuellement avec chacun des salariés concernés. 

Cette convention fixe notamment : 

le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 208  jours ; 
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 
la rémunération du salarié ; 
les modalités d’attribution des jours de repos ; 
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc) et son droit à la déconnexion ;
-	l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord.


Article 6.10 : Suivi de l’application du forfait jours 

Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de la mise en œuvre du forfait en jours. 
A cet effet, un bilan annuel par Direction sera établi et présenté aux représentants du personnel. 


CHAPITRE 3 : REGLES RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS


Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
-	la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
-	un pouvoir de décision largement autonome ;
-	un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
-	à la durée du travail ;
-	à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
-	au repos quotidien et hebdomadaire ;
-	aux jours fériés.

Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.

A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.

Les parties conviennent qu’à la date de signature du présent accord, les cadres dirigeants sont les membres du comité de direction de la MAF.


CHAPITRE 4 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.  

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie. 

Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que constituent notamment les astreintes et le plan de continuité de l’activité. 

Il est en outre recommandé à tous les salariés de la Société de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :

ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; 
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;  
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails.

Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.

La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.


CHAPITRE 5 : ASTREINTES ET PERMANENCES DE SERVICES

Article 7 : Champ d’application

En raison de l’activité des sociétés composant l’UES MAF, de la nécessité d’assurer la continuité du service et des prestations réalisées dans le domaine des systèmes d’information, il est apparu nécessaire de mettre en place des périodes d’astreintes et des permanences de services en dehors des jours et des heures habituellement travaillés.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés travaillant au sein du Service Production de la Direction des Systèmes d’Information (DOSI), dont la participation à des astreintes et/ou des permanences de services, dans les conditions ci-après définies, est sollicitée par la hiérarchie.

Pour les collaborateurs déjà en poste, le volontariat se traduira par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Le recours aux permanences de services et aux astreintes relèvent de la hiérarchie.

Les salariés ne disposent pas d’un droit acquis à l’exécution d’astreintes. 

Article 8 : Droit au repos, protection de la santé et de la sécurité des salariés   

Le présent accord a pour objet de garantir aux salariés leur droit au repos et les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.

La hiérarchie fera le nécessaire pour que les permanences de services et les astreintes soient organisées par roulement entre les différents salariés concernés.

Le respect des durées maximales de travail et des repos journaliers et hebdomadaires de travail est garanti.

La mise en œuvre des permanences de service et des astreintes ne pourra, en aucun cas, contrevenir au respect des dispositions en vigueur concernant notamment :

l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine,
le droit au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
le droit au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien,
les durées maximales journalières  et hebdomadaires (hors salariés liés par une convention de forfait en jours),
le nombre maximal de jours travaillés dans l’année pour les salariés liés par une convention de forfait en jours. 

Le respect de ces dispositions impératives est du ressort de la hiérarchie dans le cadre de l’organisation du travail et la planification des prestations à effectuer, mais également des salariés dans la mesure où ils disposent d’une marge d’autonomie. Les salariés devront informer immédiatement leur hiérarchie s’ils constatent que leur intervention pourrait contrevenir à ces dispositions.

Article 9 : Astreintes

Article 9.1 : Définition 

L’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif dans la mesure où, en l’absence d’intervention, le salarié reste libre de vaquer à des occupations personnelles. 

Seule la durée des interventions (temps de trajet compris) est considérée comme du temps de travail effectif. 

La mise en place d’astreinte correspond à la nécessité d’assurer la continuité du service et des prestations réalisées dans le domaine des systèmes d’information. 

Conformément à l’article L.3121-10 du Code du travail, en dehors des périodes d’interventions qui sont du temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.


Article 9.2 : Typologie des astreintes
Deux types d’astreintes sont envisagées : 
les astreintes de « disponibilité haute » avec un délai d’intervention inférieur à 1 heure ; 
les astreintes de « disponibilité moyenne » avec un délai d’intervention inférieur à 2h30.
Article 9.3 : Modalités d'organisation des astreintes
Ces astreintes se déroulent, en dehors des jours et/ou des heures habituellement travaillés, au domicile des salariés ou à proximité. Elles peuvent se dérouler notamment le soir, (de 19h à 23h en disponibilité « haute » et de 19h à 22h en disponibilité « moyenne), le week-end (de 9h à 19h en disponibilité « haute » et de 10h à 17h en disponibilité « moyenne) et un jour férié. 

Les astreintes seront programmées pour chaque salarié par la hiérarchie en fonction des besoins du service.

Cette programmation devra toutefois respecter les conditions suivantes :
sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra pas être d'astreinte plus d’1 week-end par mois et 5 soirées par mois. 

elle devra tenir compte, en cas d’interventions pendant l’astreinte, des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. 

La programmation des astreintes est établie chaque trimestre. Elle est portée à la connaissance des salariés, par écrit, au moins 15 jours à l'avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins deux jours francs à l'avance. 

Article 9.4 : Interventions pendant l’astreinte 

Les collaborateurs seront susceptibles d’intervenir à distance depuis leur domicile au moyen des outils mis à disposition.

Selon le type d’astreintes, l’intervention doit avoir lieu dans un délai maximum d’une heure pour les astreintes de « disponibilité haute » et de deux heures et demie pour les astreintes de « disponibilité moyenne » à compter du signalement de l’anomalie. 

Pour leurs périodes d’astreintes, les salariés se verront attribuer les moyens adaptés afin de pouvoir mener à bien leur intervention (ex : micro-portable, téléphone mobile).

En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention de la durée minimale de repos continue (soit onze heures consécutives pour le repos quotidien et trente-cinq heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Article 9.5 : Contreparties de l’astreinte et des interventions pendant les astreintes

9.5.1. : Chaque période d’astreinte de « disponibilité moyenne » donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une compensation financière correspondant d’une part aux astreintes du lundi au vendredi et d’autre part aux astreintes le week-end et les jours fériés. 

9.5.2. : Chaque période d’astreinte de « disponibilité haute » donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d’une compensation financière doublée. 

9.5.3. : En cas d’interventions pendant l’astreinte, les temps consacrés à ces interventions et les temps de déplacement entre le lieu d’astreinte et les lieux d’intervention seront considérés et rémunérés comme du temps de travail effectif. Les durées d’intervention seront majorées de 50%.

Compte tenu du plafond de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait applicable à ces salariés, le temps d’intervention donnera lieu à l’octroi d’un repos d’une durée équivalente. 

Article 10 : Permanences de services

Article 10.1 : Définition 

Les permanences de services sont des périodes de travail effectif réalisées en dehors des jours et des heures habituellement travaillés, selon la prestation à réaliser. Elles peuvent se dérouler notamment le soir, la nuit, le week-end, un jour férié (hors 1er mai).
Ces dispositions peuvent egalement s’appliquer aux autres collaborateurs de la DOSI susceptibles d’être concernés par des permanences de service.

Les permanences de services, qui sont planifiées, sont effectuées par le salarié depuis son domicile ou sur site. En cas de réalisation des permanences depuis son domicile, le salarié disposera du matériel et des moyens adaptés qui lui seront fournis par la Société.

Article 10.2. : Contreparties aux permanences de services 


Le temps de travail, effectué dans le cadre de la permanence de service, sera intégralement compensé par une rémunération complémentaire ou un temps de repos d’une durée équivalente qui sera majorée de la façon suivante : 

50% pour les permanences de services effectuées durant la semaine, du lundi au vendredi ou  le week-end (du vendredi minuit au samedi à minuit) et les jours fériés (hors 1er mai). 

Le temps de travail des salariés effectuant une permanence de services sera décompté conformément aux dispositions applicables à la catégorie de personnel dont ils relèvent. 

Article 10.3. : Planification des permanences de services

Les permanences de services seront planifiées par la hiérarchie pour permettre aux salariés de connaitre leur planning et de s’organiser.
Afin de préserver la vie privée et familiale des collaborateurs, cette planification sera organisée sur le principe du roulement en tenant compte des compétences des salariés et des prestations à réaliser.

Les salariés concernés seront informés au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Dans un tel cas, les salariés concernés seront avertis au minimum 24 heures avant. 

Des ajustements de  planning pourront être demandés par les salariés concernés ou leur hiérarchie pour tenir compte des contraintes personnelles des intéressés, sous réserve que les permanences de services ne soient pas remises en cause et que les prestations puissent être assurées de manière satisfaisante.



CHAPITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS 


Article 11 : Principe

Le Compte Epargne Temps (« CET ») est reconnu par les partenaires sociaux comme un outil permettant au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. 

Plus généralement, le CET mis en place répond à la volonté de la Direction et des partenaires sociaux d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise. 

La Direction rappelle cependant que le dispositif de CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

Article 12 : Salariés bénéficiaires

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, tout salarié de l’UES MAF, ayant au moins un an de présence continue à l’effectif à la date ci-après déterminée, dispose d’un compte épargne-temps. 



Article 13 : Ouverture et tenue de compte

Le CET sera ouvert, alimenté et utilisé sur la base du volontariat.

En tout état de cause, le solde des jours affectés au CET est, le cas échéant, mentionné sur le bulletin de paie ou dans un document annexe.


Article 14 : Alimentation du compte

Le CET est alimenté par jours entiers, soit une tranche de 7 heures pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, et en journée par les salariés en forfait jours. 

L’alimentation du CET se fait à l’initiative du salarié dans les conditions ci-après déterminées.

Il est précisé que les repos prévus par la loi et/ou la convention collective applicable pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié, relatifs aux repos quotidien et hebdomadaire ou aux contreparties en repos au travail de nuit, ne pourront pas être affectés sur le CET.

Chaque salarié remplissant les conditions rappelées ci-dessus peut créditer ce compte dans la limite de 5 jours par an au titre :
des congés payés, 
des jours de repos, 
des congés anniversaire 
des congés d’ancienneté.

Au total, les salariés ne peuvent pas placer plus de 5 jours par an sur leur CET ou 10 jours par an pour les années d’acquisition des jours d’anniversaire.

Les salariés devront faire connaître à la Direction des Ressources Humaines les éléments de temps qu’ils entendent affecter au CET au moyen du formulaire adéquat. 

Les éléments de temps placés sur le CET à l’initiative des salariés doivent être affectés au CET avant le 31/05 de chaque année. 

Seuls les jours de repos, ci-dessus mentionnés, acquis et non pris à compter de l’entrée en vigueur des présentes peuvent être affectés sur le CET. 
 
Article 15 : Plafond du CET

Les droits épargnés dans le CET, ne peuvent pas dépasser un plafond fixé à 30 jours ou 210 heures pour un salarié dont la durée du travail se décompte en heures.

En tout état de cause, les droits placés par le salarié dans le CET ne peuvent excéder en valeur le montant d’un Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (ci-après « PASS »). A titre indicatif, la valeur du PASS pour 2019 est fixée à ‎40.524 €. 

Une fois l’un des deux plafonds atteint, le CET ne peut plus être alimenté et en cas de dépassement, l’excédent ne sera pas maintenu dans le CET, mais donnera lieu après valorisation à un versement immédiat. La valorisation se fera aux taux du salaire mensuel de base et de l’ancienneté, en vigueur à la date du paiement, et soumis aux charges et cotisations sociales en vigueur à la date de ce paiement.  

Article 16 : Utilisation du CET- congés 

Article 16.1 : Congés de longue durée 

Les jours épargnés sur le compte épargne temps pourront être utilisés 

pour financer en tout ou partie :  
un congé parental d'éducation prévu par les articles L 1225-47 et suivants du code du travail ;
un congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par les articles L 3142-105 et suivants du code du travail ;
un congé sabbatique prévu par les articles L 3142-28 et suivants du code du travail ;
une période de formation en dehors du temps de travail. 

Chacun des congés listés ci-dessus sera pris dans les conditions et selon les modalités fixées par la loi.

pour indemniser 
des heures non travaillées dans le cadre d’un congé parental d’éducation (art. L1225-47 et suivants du code du travail) ;
un congé de présence parentale (art. L 1225-62 et suivants du code du travail) ;
des heures non travaillées résultant d’un passage à un temps partiel choisi (art. L 3123-2 et suivants du code du travail) ;
une cessation progressive ou totale d’activité.

La demande d’utilisation du congé doit être présentée au moins 3 mois avant le souhait de prise effective du congé et doit être validée par la hiérarchie dans le cadre d’une planification des congés.

L’entrepise apporte une réponse à la demande du salarié dans les 30 jours qui suivent sa présentation.

En cas de projet personnel, l’entreprise ne peut opposer au salarié qu’un seul refus explicité. De nouvelles dates doivent être définies d’un commun accord entre la Direction et le salarié.

Article 16.2 : Congé de fin de carrière à temps plein

Le bénéfice d’un congé dit « de fin de carrière » est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite. 

Pour être éligible à ce congé, le salarié doit pouvoir liquider sa retraite au régime général au plus tard à l’expiration de son congé de fin de carrière. Il peut alors demander à utiliser son CET au titre d’un congé de fin de carrière dit à temps plein. C’est un congé sans solde qui est rémunéré exclusivement par une indemnisation correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET. 

La durée du congé de fin de carrière correspond au maximum à la durée épargnée sur le CET. 

Dans ce cadre, la demande d’utilisation du CET au titre du congé de fin de carrière doit s’accompagner d’une demande de départ en retraite (à l’initiative du salarié). La rupture du contrat de travail sera réputée acquise au lendemain du dernier jour du congé de fin de carrière. La demande d’utilisation du CET à cette fin doit se faire au moins 6 mois avant la date prévisionnelle du départ du salarié en congé de fin de carrière.

Article 16.3 : Statut du salarié pendant l’utilisation du CET 

Lors de la prise du congé financé par le CET, la rémunération de base sera maintenue hors sujétions (heures supplémentaires, primes diverses, ….).

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne pas la clôture de ce dernier.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail et au versement de la rémunération (hors indemnisation du congé) subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 

Il est précisé qu’un arrêt maladie ou l’accident, prenant effet pendant la période de congé financée par le CET, n’interrompt pas le versement de l’indemnité correspondant à ce congé et ne prolonge pas la durée de ce congé qui prendra fin à la date initialement prévue. 

Dans le cas où un arrêt maladie accident se produit avant le départ en congé financé par le CET, la prise d’effet de dernier sera décalée. La période de congé financée par le CET débutera le lendemain de la date de la fin de l’arrêt maladie et se terminera à la date initialement prévue.  

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé légal de longue durée est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté. Elle ne génère pas de droits aux congés payés.     

En revanche, il est précisé, à titre indicatif, que pendant la durée du congé, le salarié continue, en l’état, à bénéficier de l’intéressement et de la participation, sous réserve d’éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou jurisprudentielles. 

Article 16.4 : Retour à l’issue d’un congé financé par le CET

A l’exception du salarié partant en congé de fin de carrière, le salarié retrouve, à l’issue du congé légal de longue durée un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente. 

Le salarié peut mettre fin prématurément à son congé dans les conditions prévues par la loi. 

Article 17  : Utilisation du compte – complément de rémunération

Le salarié peut utiliser les droits affectés sur son compte épargne temps (CET) pour compléter sa rémunération, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires applicables, et dès lors que le nombre de jours placés dans son CET atteint 10 jours. 

La demande de monétisation des jours épargnés sera plafonnée à 5 jours tous les deux ans.

La demande de monétisation devra être effectuée auprès du service ressources humaines au moyen du formulaire prévu à cet effet adressé par email ou remis en main propre contre décharge. 

Le complément de rémunération sera versé au cours du mois suivant la demande du salarié. 

Les jours ainsi débloqués seront valorisés au taux du salaire mensuel de base (hors 13e mois, rémunération variable….) en vigueur à la date du paiement et soumis aux charges et cotisations sociales en vigueur à la date de ce paiement.


Article 18 : Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale

Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco).

Le nombre de jours pouvant être transférés sur le Perco ne pourra pas dépasser 10 jours par année civile.

Les jours transférés sur le Perco ne seront pas cumulables avec ceux faisant l’objet d’une monétisation. 

Article 19 : Garantie des éléments inscrits au compte

Conformément à l’article L.3253-17 du Code du travail, les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des salariés, dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires. 

Article 20 : Clôture du compte suite à rupture du contrat de travail et renonciation à l’utilisation des droits

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraine la clôture du CET.

Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des deux parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.

Dans le cas où aucun accord n'est intervenu sur les modalités d'indemnisation d'un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée. Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures ou de jours inscrits au CET par le salaire de base horaire ou journalier selon le cas en vigueur à la date de la rupture.

Elle est versée à la rupture du contrat de l'intéressé, jusqu'à liquidation totale de la créance. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.


CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS DIVERSES 

Article 21 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 01 juillet 2019. 


Article 22 : Adhésion, dénonciation et révision 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toutes les organisations syndicales représentatives de salariés, pourront y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion devra être totale et ne présenter aucune réserve. Notification en sera faite dans un délai de 8 jours par lettre RAR aux parties signataires. L’adhésion sera valable à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

En cas d’adhésion dans les conditions précitées, les organisations syndicales concernées auront les mêmes droits et obligations que les parties signataires.

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Il est expressément convenu :

qu’en cas de départ du salarié signataire du présent accord ou en cas de perte de son mandat et si la société souhaitait réviser le présent accord, elle enclencherait alors la procédure adéquate prévue par le code du travail en vue de la conclusion d’un accord collectif.

qu’en cas de désignation d’un ou de délégués syndicaux dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ces derniers auraient, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de 3 mois, cette dénonciation devant intervenir par LRAR adressée à l’autre partie.

Faute de disposition légale ou réglementaire précisant à ce jour les modalités de dénonciation d’un accord conclu avec un élu non mandaté, les parties conviennent de ce qui suit :

les modalités de dénonciation seront celles prévues par toute disposition légale ou réglementaire le moment venu ;

s’il n’existe pas de telle disposition, la dénonciation à l’initiative de la société devra être notifiée par écrit à l’ensemble des membres de la DUP ou du comité social et économique, ainsi qu’à toute organisation syndicale qui serait reconnue représentative dans l’entreprise et qui aurait adhéré au présent accord.

Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

Article 23 : Suivi de l’accord 

Les parties signataires effectueront elles-mêmes le suivi de l’accord. Elles conviennent que le Comité Social et Economique (CSE), qui serait élu, se subsitiuerait à la Délégation Unique du Personnel dans le suivi de l’accord.

Les parties se réuniront à la demande de la direction, de la Délégation Unique du Personnel (DUP) ou du Comité Social et Economique (CSE) qui serait élu. 

Elles se réuniront notamment en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 24 : Dépôt et publicité 

L’accord fera l’objet des formalités de dépôt conformément aux dispositions applicables, auprès de la DIRECCTE compétente.
	
Conformément au Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Il sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.

Le présent accord sera affiché et mis à la disposition du personnel.


***

Fait à Paris le 22 mai 2019, en trois exemplaires originaux.

Pour l’UES MAF,






, membre de la délégation unique du personnel (DUP)