2019












Entre

La société COVÉA FINANCE (ci-après « la Société »)
Dont le siège social est situé 8 rue Boissy d’Anglas 75008 PARIS
RCS Paris n° 407 625 607

Représentée par        

D’une part

Et

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC) représentée par son délégué syndical  

L’Union Syndicale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par sa déléguée syndicale  

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par sa déléguée syndicale  


D’autre part

























PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

La notion de diversité et de mixité des équipes est inhérente aux valeurs de Covéa Finance.

Les parties reconnaissent par ailleurs que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

La société rend compte de ses mesures et des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux instances représentatives du personnel à l’occasion de la consultation annuelle du Comité d’Entreprise (CE) / Comité Social et Economique (CSE), conformément aux articles L. 2323-6 (CE) et L. 2312-22 (CSE) du Code du travail.

Un bilan chiffré sur la situation comparée des femmes et des hommes  et, à compter du 1er mars 2020, le calcul d’INDEX mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes seront réalisés chaque année et annexés à l’accord portant sur les NAO (Négociations Annuelles Obligatoires). Ainsi, les actions mises en œuvre pourront être suivies annuellement.


OBJET

Conformément aux articles R. 2242-2 et L. 2312-36 du Code du travail, les parties fixent les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
La formation (Article 1) ;
La rémunération effective (Article 2) ;
La santé et la sécurité au travail (Article 3). 


CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de Covéa Finance, quelle que soit leur fonction, leur métier et leur catégorie professionnelle.











Article 1 : La formation 

Les parties rappellent que la formation professionnelle est un outil majeur dans le maintien et le développement des compétences.

Objectif de progression

La société a pour objectif de maintenir un équilibre entre les sexes en matière d’actions de formation.

Actions permettant l’atteinte des objectifs

La société évalue les demandes de formation en fonction des besoins du salarié, et cela de manière objective.

Par ailleurs, les partenaires sociaux ont conclu le 10 avril 2019 un accord d’entreprise relatif à la formation professionnelle rappelant notamment qu’à l’issue d’une absence justifiée d’au moins 4 mois consécutifs, peu importe le motif (congé maternité, adoption, parental etc.), la société propose une formation d’adaptation au poste. 

Le service ressources humaines proposera systématiquement un entretien au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence prolongée notamment suite à un congé maternité, d’adoption, parental, une activité à temps partiel, afin de recueillir notamment les besoins de formation (cf. accord d’entreprise sur la formation professionnelle en date du 10 avril 2019).

En outre, les formations diplômantes ou certifiantes effectuées en tout ou partie hors temps de travail et dans le cadre du plan de développement des compétences sont discutées au cours de l’entretien d’objectif. Ainsi, tout salarié, peu importe le sexe, peut être acteur de son évolution professionnelle. Plus généralement, tout salarié peut formuler des demandes de formations non obligatoires afin de favoriser l’atteinte d’un objectif professionnel.

Enfin, à budget égal, la demande de formation d’une femme sera prioritaire afin de rééquilibrer le nombre d’heures de formation inférieur en 2018 sur la population féminine, tant que l’équilibre ne sera pas atteint. 

Indicateurs chiffrés fournis en annexe 1

Nombre de formations par sexe et par catégorie professionnelle (toutes formations confondues) ;
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle (toutes formations confondues) ;
Poids de la formation sur l’activité d’un salarié en poste (base de 1526 heures/an et par salarié calculée sur 204 jours) ;
Types de formation par sexe ;
Nombre de formations certifiantes ou diplômantes par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de formations certifiantes ou diplômantes par sexe et par métier.

Article 2 : La rémunération effective 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même temps de travail, un même métier, un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience effective acquise, et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. C’est pourquoi, Covéa Finance continuera à garantir une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identique entre hommes et femmes, à niveau de formation, d’expérience effective acquise, de compétence, de temps de travail et de poste confié équivalents. 

Objectifs de progression

1°) Supprimer les différences de salaires non justifiées par des critères objectifs.

2°) Maintenir l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences effectives acquises équivalentes.

3°) Préserver l’évolution de la rémunération fixe indépendamment des impacts de la parentalité.

4°) Anticiper et améliorer les 4 indicateurs d’égalité femme/homme demandés à compter du 1er mars 2020 aux entreprises de 50 à 250 salariés (l’INDEX).   

Actions permettant l’atteinte des objectifs

1°) Supprimer les différences de salaires non justifiées par des critères objectifs :

Si la société constate qu’il existe entre les femmes et les hommes des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (ex : ancienneté effective acquise, fonction, responsabilités, compétences, etc.), une enveloppe spécifique pilotée par la RH sera consacrée à la suppression des écarts de rémunération non objectivement justifiés.

2°) Maintenir l’égalité de rémunération fixe à l’embauche et tout au long du contrat, quel que soit le sexe, à compétences et expériences effectives acquises équivalentes :

La société assurera pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
De capacités découlant de l'expérience effective acquise ;
De responsabilités et de charges physiques et/ou psychologiques.

La rémunération fixe à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience effective acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire de base à l’embauche identique pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des métiers, fonctions et classifications.

Par ailleurs, Covéa Finance s’attache à effectuer une veille régulière en matière de rémunérations, en partenariat avec un prestataire externe afin de proposer des rémunérations adéquates compte tenu du contexte économique et social.

Enfin, chaque année les responsables hiérarchiques seront sensibilisés sur les obligations légales en matière d’égalité salariale avant l’attribution des augmentations individuelles.

3°) Préserver l’évolution de la rémunération fixe indépendamment des impacts de la parentalité :

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière à l’incidence des absences liées au congé maternité ou d’adoption sur l’évolution de carrière et la rémunération.

En ce sens, la convention collective applicable depuis le 1er janvier 2019 prévoit un maintien de salaire pour :
Les salariées enceintes comptant au moins 4 mois de présence effective et réduisant leur durée quotidienne de travail avant le congé maternité (article 53 de la convention collective d’entreprise) ;
Les salariées en congé maternité et comptant au moins 4 mois de présence effective (article 52 de la convention collective d’entreprise) ;
Et un entretien systématique au retour de congé maternité.

Les salariés absents bénéficient de l’augmentation générale négociée annuellement dans le cadre des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) et une attention particulière est portée sur l’évaluation des salariées en congés maternité.

Indicateurs chiffrés fournis en annexe 2

Les indicateurs retenus pour le calcul de l’INDEX, sont réglementairement au nombre de 4 pour les entreprises de 50 à 250 salariés :

1°) (pour 40 points) L’écart de rémunération réelle (fixe, variable, avantage en nature, etc..) en équivalent temps plein entre les femmes et les hommes ayant au moins 6 mois de présence effective, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranches d’âges spécifiées par la réglementation et par catégorie de postes équivalents. Dans la mesure où la répartition légale Cadre/non Cadre n’est pas représentative de la diversité de nos métiers et afin de garantir la confidentialité de la rémunération des collaborateurs, il est convenu de procéder au regroupement des postes selon les 4 catégories professionnelles suivantes :


Direction: 
Tous les Cadres Hors Classification, Présidente et DGD inclus.

Fonctions de gestion/négociation et commercialisation : 
Assistant(e) de gestion ; Gérant(e) de portefeuilles, Chargé(e) de commercialisation ; Négociateurs (trice) ; ainsi que leurs adjoint(e)s, responsables d’équipe et responsables de pôle.

Fonctions supports à la gestion et de contrôle :
Chargé(e) d’études et assistant(e)s dans les équipes de recherche (Microéconomique, Macroéconomique, Quantitative, ESG), Contrôleur interne, Chargé(e) de performances/risques ; Auditeur (trice) ; Juriste , Chargé(e) de communication et marketing, Assistant(e) marketing et com, Chargé(e) de référentiel , Comptable financier, opérateur (trice) middle office, Chargé(e) de reporting, Ingénieur données de marché, ainsi que leurs adjoint(e)s, responsables d’équipe et responsables de pôle.

Fonctions supports transverses : 
Gestionnaire RH, Assistant(e) de direction, Contrôleur(euse) de gestion, Comptable, Assistant(e) comptable, Chargé(e) des normes et des procédures, Chargé(e) de traitement documentaire, Chargé(e) de logistique, Assistant(e) moyens généraux, Chargé(e)d’études MOE M et S, MOE E et D, MOA, Administrateur(trice) système, ainsi que leurs adjoint(e)s, responsables d’équipe et responsables de pôle.

2°) (pour 35 points) L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes constaté sur 3 exercices.

3°) (pour 15 points)  Le pourcentage de salariés ayant 6 mois de présence et ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congés maternité si des augmentations individuelles ou générales sont intervenues au cours de l’année pendant laquelle le congé a été pris.

4°) (pour 10 points) Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçue les plus hautes rémunérations réelles globales (variables et avantages directes ou indirects inclus). 


Article 3 : La santé et la sécurité au travail

Objectifs de progression

La société a pour objectifs la préservation de la santé physique et mentale des salariés, ainsi que la réduction du taux d’absentéisme.


Actions permettant l’atteinte des objectifs

Pour permettre la poursuite de cet objectif, plusieurs mesures ont été mises en place. 

Le maintien de salaire et la garantie d’emploi pendant l’arrêt de travail :
La convention collective applicable depuis le 1er janvier 2019 prévoit le maintien de salaire pendant les 3 premiers mois de l’arrêt de travail pour maladie ou accident pour tout salarié comptant au moins 4 mois de présence effective dans la société (article 46 de la convention collective). En outre, l’absence pour maladie ne saurait constituer, au cours des 9 premiers mois continus ou discontinus sur une période de 12 mois glissants de la maladie, une rupture du contrat de travail. En complément, le maintien de salaire est assuré par l’accord de prévoyance au-delà de 90 jours d’absence pour maladie.

Des mesures de contrôle de la charge de travail :
L’accord d’entreprise relatif au temps de travail applicable depuis le 1er janvier 2019 rappelle les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les horaires de fermeture des locaux.

En outre, la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours est contrôlée (plannings prévisionnels, entretiens etc.), le droit à la déconnexion est précisé, et il est rappelé que les réunions ne doivent pas, dans la mesure du possible, être organisées avant 8h du matin et après 18h. 

Les formations en matière de santé et sécurité :
Les Équipiers de Première Intervention (EPI) sont formés tous les 2 ans. En date de la formation (février), 100,00% des salariés présents ont été formés en 2018.

Les Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) et les guides serre-files sont des salariés volontaires.

Le temps partiel thérapeutique (pour raisons de santé) :
Le temps partiel thérapeutique peut être mis en place pour permettre aux salariés concernés de reprendre progressivement leur activité professionnelle. 

L’élaboration de procédures d’enquête :
En 2018, plusieurs procédures d’enquête ont été élaborées avec le concours des membres du CHSCT afin de pouvoir agir efficacement en cas de déclaration d’accident de travail, de maladie professionnelle, de danger grave et imminent, de harcèlement, de discrimination ou d’ambiance lourde ou malsaine éventuellement subies par un salarié. En 2018, aucune de ces procédures n’a été activée. La société s’engage à suivre cet indicateur à compter de 2020 pour l’année 2019.


La mise en place du télétravail :
Afin de réduire les absences pour maladie ou pour enfant malade, et dans le but d’introduire davantage de flexibilité dans l’organisation du travail des collaborateurs, la société s’engage à ouvrir en 2020 les négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif au télétravail.
Sur prescription du médecin du travail, un aménagement thérapeutique du poste de travail peut être mis en place pour permettre aux salariés  de reprendre progressivement leur activité professionnelle.

Indicateurs chiffrés fournis en annexe 3

Formation des salariés en matière de santé et sécurité par sexe 
Absentéisme par sexe et par motif (en jours) ;
Nombre de salariés en  aménagement thérapeutique par sexe ;
Effectifs par temps de travail, par sexe, et par catégorie professionnelle (hors Directeurs HC). Le temps de travail est choisi par le salarié ;
Salarié(e)s ayant travaillé les week-ends, jours fériés, de nuit ;
Nombre d’enquêtes activées.


Article 4 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 16 octobre 2019, après avis de la DUP Unifiée du 16 octobre 2019 et son dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Au terme de cette période de 3 ans qui prendra fin le 15 octobre 2022, les parties établiront un bilan général des actions réalisées.


Article 5 : Révision

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative dans la société.

L’organisation syndicale à l’initiative de la révision formalise sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée du projet de nouvelle rédaction. Cette lettre est adressée aux autres organisations syndicales représentatives dans la société et à la Direction de la société.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de 2 mois suivant la présentation du courrier de révision.
Les partenaires sociaux disposent d’un délai de 3 mois à compter du début des négociations, ou à défaut, d’un délai d’un an à compter de l’expiration de ce premier délai de 3 mois, pour conclure un avenant qui se substituera au texte révisé.

L’avenant est soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

En cas de modifications légales ou conventionnelles significatives relatives aux thèmes abordés dans le présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.


Article 6 : Notifications et dépôts

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. 

Ces dépôts sont effectués par l’employeur ou son représentant.


Fait à Paris le 16 octobre 2019.

En 7 exemplaires originaux.	


Pour la Société 





    Pour la CFDT 	                        Pour la CFTC 		     Pour l’UNSA
     		         		 






Le recensement des formations est réalisé dans le cadre des entretiens bilan et objectifs. Ainsi, hormis pour la partie règlementaire, le plan de formation est défini en fonction des besoins et des objectifs individuels sans différence de genre.

Nombre de formations par sexe et par catégorie professionnelle (toutes formations confondues)

1 personne est comptabilisée 1 fois quel que soit le nombre de formations réalisées dans l’année.





En 2018, 99% des hommes ont effectué une formation (1 salarié étant en arrêt toute l’année 2018).

Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle (toutes formations confondues)


L’analyse ne prend pas en compte le temps de travail effectif.


Poids de la formation sur l’activité d’un salarié en poste (base 1526 heures/an et par salarié calculé sur 204 jours)


Types de formation par sexe
1 personne est comptabilisée 1 seule fois par catégorie quel que soit le nombre de formations réalisées.

Nombre de formations certifiantes ou diplômantes par sexe et par catégorie professionnelle 


Nombre de formations certifiantes ou diplômantes par sexe et par métier


Les formations certifiantes et diplômantes sont intégrées sur demande du salarié et intégrées dans le processus de validation du plan de formation.



Calcul provisoire de la valeur globale de l’INDEX sur l’année 2018 : 76 / 100


L’écart de rémunération réel : 31/40 


L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes constaté sur 3 exercices : 25/35


Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congés maternité : 15/15 


Nombre de salarié du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçue les plus hautes rémunérations réelles globales : 5/10 

























Formation des salariés en matière de santé et sécurité par sexe 




Les Equipiers de Première Intervention (EPI) sont formés tous les 2 ans. Au jour de la formation (février), 100,00% des salariés présents ont été formés.
Les Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) et les guides serre-files sont des salariés volontaires.

Absentéisme par sexe et par motif (en jours)




Nombre de salariés en aménagement thérapeutique par sexe







Effectifs par temps de travail, par sexe, et par catégorie professionnelle (hors Directeurs HC). Le temps de travail est choisi par le salarié




Salarié(e)s ayant travaillé les week-ends, jours fériés, de nuit

Salarié(e)s ayant travaillé le week-end :


Salarié(e)s ayant travaillé des jours fériés ou de nuit : 0


Nombre d’enquêtes activées

En 2017 et 2018, aucune procédure d’enquête n’a été activée. La société s’engage à suivre cet indicateur à compter de 2020 pour l’année 2019.