ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société GALLOO France, dont le siège est Première Avenue – Port fluvial à HALLUIN (59 250)
Représentée à la signature des présentes par    , agissant en qualité .              
D’une part, 
Et l’organisation syndicale F.O. représentée   agissant en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale C.F.E./C.G.C. représentée   agissant en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part, 
Il a été convenu ce qui suit : 
Après consultation du comité d’entreprise, il a été conclu le présent accord d’entreprise applicable au sein de la société Galloo France en application de l’article L.2242-5 du code du travail.
Préambule
Préalablement, les parties rappellent que, depuis 2014, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, ont été abordés différents thèmes dont celui de l’égalité homme – femme. Les partenaires sociaux ont régulièrement convenu sur la base des ratios en leur possession que la situation est globalement satisfaisante.

Après analyse, les parties ont observé que la problématique de l’égalité homme / femme au sein de la société se posait davantage en termes d’accès à l’emploi et à la formation qu’en terme d’égalité de rémunération.
Ce faisant, les parties se sont engagées à tenir compte de ces éléments dans le cadre de l’engagement de la négociation égalité homme / femme.
La direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 4 ans.
Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment des thèmes suivants
Article 1 – Situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise
Les partenaires sociaux se sont appuyés sur les éléments de la situation comparée entre les hommes et les femmes présentés dans la cadre des négociations obligatoires.
Afin de définir au mieux les domaines d’action ainsi que les objectifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, il a été procédé à l’analyse de données chiffrées faisant notamment ressortir la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, les rémunérations par sexe et catégories professionnelles, les formations suivies par sexe et catégories professionnelles.
La société a un effectif de 231 salariés à la date du 31 août 2017 dont 192 hommes (83,11%) et 39 femmes (16,89%).
Cet effectif comprend des ouvriers, des employés, des agents de maîtrise et des cadres.

Sur la catégorie des ouvriers 157 salariés sont des hommes sur une population totale de 161 salariés (soit 97,5%).
Sur le personnel de la catégorie ETAM 31 femmes sur 42 salariés (73,8%). 
Parmi les salariés de l’encadrement sur 28 salariés cadres, 4 femmes ont ce statut (14,28%).
Concernant la formation professionnelle il n’existe pas de discrimination en fonction du sexe des salariés. Les formations sont effectuées en application du plan de formation en tenant compte des nécessités du poste.
Répartition du nombre des heures de formation par sexe et par statut 

Concernant les conditions de travail : le temps partiel existe et concerne exclusivement la population féminine.
Organisation du temps de travail par statut du 01/09/2016 au 31/08/2017

Aucune inégalité de traitement salarial n’existe au sein de l’entreprise. Il ressort que la moyenne des rémunérations est la suivante : 
Taux horaire brut moyen statut Apprenti-Ouvrier / Etam / Cadre et par sexe 


Aucune inégalité de traitement n’existe sur les salaires entre homme et femme au sein de l’entreprise mais il y a des différences qui se dégagent des particularités des métiers certains étant plus prisés par des hommes que par des femmes ou l’inverse. Comme exemple :  
La fonction de chauffeur n’est pas exercée par les femmes au motif que ce poste requiert des aptitudes physiques particulières.
Aucun homme n’est affecté aux postes en lien avec l’entretien des locaux au motif que ces postes sont proposés uniquement à temps partiel.
La mixité s’est établie au fil des années sur des postes de responsable de sites, de coordinateur administratif ou réceptionneur bascule uniquement sur des temps pleins.
Les emplois à temps partiel sont occupés majoritairement par des femmes en raison soit de la nature même du poste, soit d’un choix de rythme de vie.
Le congé parental d’éducation est majoritairement utilisé par les femmes.
Le recours aux périodes de professionnalisation est un dispositif actuellement très peu utilisé.
Concernant les évolutions professionnelles le collège des salariés cadres a bénéficié d’une promotion interne. La responsable des ressources humaines est issue du service RH. Il peut donc être constaté que dans la société aucune discrimination n’est réalisée en termes de promotion professionnelle.
Les parties concluent qu’il n’y a pas d’inégalité professionnelle entre hommes et femmes sur les collèges cadre/ ETAM.
Les parties décident néanmoins de mettre en place des actions afin de veiller au maintien de l’équilibre existant et améliorer quelques axes d’action.
Article 2 – Domaines d’actions et mesures mises en place
A partir de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les partenaires sociaux ont convenu de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans trois domaines parmi ceux figurant à l’article L2323-47 du code du travail : 
Embauche
Formation professionnelle
Rémunération effective
Article 3 - Embauche
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché représentations socio culturelles) le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de de la population de l’entreprise. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. La mixité professionnelle de recrutement est une source de complémentarité d’équilibre sociale et d’efficacité économique.
Il a notamment été constaté que les postes sur la catégorie ouvrier sont exclusivement occupés par des hommes (sauf les postes en lien avec l’entretien des locaux) et les candidatures sont exclusivement masculines.
Pour ce domaine d’action il est donc décidé de retenir en application de l’article R2242-2 du code du travail un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé.
3-1 Objectif de progression
La société a pour objectif de favoriser l’accession professionnelle des femmes à tous les emplois et de favoriser la prise de conscience par les personnes en charge du recrutement des stéréotypes femmes / hommes.
3-2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Action 1 Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée), rédiger les annonces avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes.
Action 2 Structurer les procédures de recrutement en formant les chargés de recrutement à la mixité.
3-3 Indicateurs retenus 
Indicateur 1 Le nombre d’offres d’emplois analysées et validées sur l’ensemble d’offres d’emplois publiées au sein de la société.
Indicateur 2 La formation au recrutement mixte de la personne en charge du recrutement.
3-4 Date d’application 
Les mesures peuvent être appliquées immédiatement et la formation sera engagée au premier trimestre 2018


Article 4 – La formation professionnelle
Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles accès à un niveau de responsabilité supérieure...) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés. Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités de formation afin de favoriser l’accès au poste supérieur.
Pour ce domaine d’action il est donc décidé de retenir en application de l’article R2242-2 du code du travail un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé.
4-1 Objectif de progression
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
4-2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Action 1 Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et / ou du lieu de vie des participants.
Action 2 Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
Action 3 Eviter les départs en formation le dimanche soir à cause de l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail.
4-3 Indicateurs retenus 
Indicateur 1 Le nombre de formation organisée tenant compte de cet impératif.
Indicateur 2 Le nombre de formation réalisées dans les locaux.
Indicateur 3 Le nombre de départ en formation hors temps de travail et son évolution.
4-4 Date d’application 
Les mesures peuvent être appliquées à compter du 1er janvier 2018

Article 5 – La rémunération effective
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. En application de ce principe les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés. Néanmoins, lorsqu’à situation identique un écart de rémunération est constaté celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés une action spécifique correctrice doit être engagée.
Pour ce domaine d’action il est donc décidé de retenir en application de l’article R2242-2 du code du travail un objectif de progression, ainsi que des actions et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé.
5-1 Objectif de progression
S’assurer de maintenir l’équité du salaire d’embauche entre les femmes et les hommes.
5-2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression
Action 1 Continuer à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
Action 2 Continuer à veiller à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein sur le même type de poste.
5-3 Indicateurs retenus 
Evolution des rapports de taux horaires bruts moyens à l’embauche par classification et par sexe.
5-4 Date d’application 
Les actions peuvent être mises en œuvre à compter du 1er janvier 2018


Article 6 – Suivi de l’accord
La société met en place une commission relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes composée d’un représentant de la direction et des parties signataires de l’accord.
Cette commission se réunira une fois par an pour faire le point sur les mesures prévues au présent accord.
Article 7 – Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2018. Il prendra fin automatiquement le 31 décembre 2022 et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date, sans se poursuivre sous quelque forme que ce soit. 
Les parties conviennent toutefois de se rencontrer au plus tard dans les 3 mois précédents ce terme, afin d’examiner les conditions de conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2018.
Il est ensuite renouvelé par tacite reconduction.
Article 8 – Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur toute modification du présent accord et / ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. 
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent Accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise :
Pour la version initiale en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dont un exemplaire sera transmis par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et le second par voie électronique.
Une version anonymisée en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dont un exemplaire sera transmis par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et le second par voie électronique.
 Un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire
L’accord sera affiché dans l'entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Halluin, le 22 novembre 2017
En trois exemplaires