ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES


Entre

La Société HYDRO BUILDING SYSTEMS FRANCE, dont le siège social est situé 270 rue Léon JOULIN à Toulouse représentée par xxxxxxxx en sa qualité de Vice-Président et dûment habilité à la signature des présentes,


D'une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives,

La CFDT représentée par xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,
La CFE-CGC représentée par xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,
La CGT représentée par xxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,


D’autre part,



ETANT PREALABLEMENT EXPOSE A TITRE DE PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec l’ambition, pour Hydro Building Systems, d’atteindre 27% de femmes dans les différentes entités.
Depuis la loi du 17 août 2015, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (article L. 2242-8 du code du travail). Elle porte notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
Engagées depuis de nombreuses années sur la question de l’égalité professionnelle, les parties observent néanmoins un déséquilibre structurel constant entre les femmes et les hommes sur certains métiers. Cet état de fait, significatif dans l’industrie et plus particulièrement dans la Métallurgie, nous emmène à repenser notre approche du sujet. Au-delà des actions internes à l’entreprise, il semble nécessaire d’agir dès le système éducatif afin d’influencer les modèles et affaiblir les stéréotypes de genre encore trop présents dans notre société.
Au travers de la digitalisation notamment, il convient de positionner l’entreprise sur différents canaux de communication en vue de sensibiliser et promouvoir nos valeurs sur ce thème.
Le présent accord entend ainsi développer les efforts engagés en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes et traduit le souhait de conserver une dynamique d’ores et déjà existante en faveur de l’égalité de traitement et de la mixité.
Au-delà des indicateurs habituels, un plan d’action, revu annuellement, visera la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Ainsi, les thématiques suivantes seront traitées sous l’angle d’une plus grande mixité et d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : 
Le recrutement
Les rémunérations
La formation et l’évolution professionnelles
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à tous les établissements et tous les salariés de la société Hydro Building Systems France, quels que soient leur statut et leur type de contrat.

ARTICLE 2 - DEFINITIONS
L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité, à la promotion, à l’évolution professionnelle ainsi qu’à l’égalité salariale.
Il sera également fait référence à la mixité et à la diversité au sein de cet accord. Ces notions supposent une variété plus large de profils. Ainsi, au-delà de l’égalité professionnelle, les parties souhaitent valoriser l’importance de populations différentes au sein de l’entreprise, contribuant à sa richesse et sa productivité.

ARTICLE 3 – BILAN DU PRECEDENT ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE 2018-2021
Une comparaison complexe à opérer
A l’échelle de l’entité légale, le % de femmes a diminué de 3 points ces dernières années (24% à 21%) suite à l’intégration, par TUP/absorption dans l’entité légale hydro Building Systems France, d’entités de production où les femmes étaient peu représentées à savoir : 
2018 : Intégration du site de production de Puget (préalablement une entité légale distincte) soit près de 130 salariés
2019 : Intégration du site de production Buildex (préalablement une entité légale distincte) soit plus de 100 salariés.
2020 : Intégration de l’unité de production laquage de Puget (préalablement Extrusion) soit plus de 50 salariés.
Sachant que les fonctions support, où les femmes sont davantage représentées, ont à contrario diminué leurs effectifs, accentuant ainsi l’effet observé.
Une analyse détaillée a été produite en 2021 aux membres de la commission égalité professionnelle afin d’observer les évolutions détaillées qui viennent tempérer ce premier état peu représentatif des efforts menés (ANNEXE). 
Les principaux éléments démontrent une féminisation des ateliers, une proportion de promotions de femmes supérieure à la part qu’elles représentent dans l’entreprise et des évolutions de salaires supérieures – permettant d’arriver aujourd’hui à une situation que nous qualifierons d’équilibrée sur les salaires de base entre les hommes et les femmes par métier.

Un engagement tenu sur les actions 
Ci-dessous les actions identifiées dans l’accord précédent et les résultats associés :


Index 2021 (référence année 2020)
L’index était de 81/100 pour l’entité légale avec un nombre de points au niveau maximum obtenu sur les éléments suivants :
Indicateur d’écart des taux d’augmentations individuelles
Indicateurs d’écart des taux de promotions
Pourcentage des salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année suivant leur retour d’un congé maternité
Les axes de travail demeurent sur les indicateurs suivants :
Indicateur d’écart de rémunération : essentiellement sur les cadres et lié au fait qu’il existe une différence notable de rémunération selon les métiers. En effet, les cadres commerciaux (où les femmes sont très peu représentées) disposent d’un intéressement commercial qui vient biaiser la comparaison avec les autres métiers – particulièrement les années où les résultats sont conformes au budget
Nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations : là encore, il existe un biais notable du fait que le siège du building systems se situe à Toulouse et héberge une partie de ce management sur l’entité légale (une autre partie étant sur d’autres entités légales). La Direction locale étant plutôt équilibrée.


ARTICLE 4 - SITUATION COMPAREE AU 31 DECEMBRE 2021

Effectif de l’entreprise sur la paie 



Une variation significative en fonction des métiers

Métiers du commerce / critère retenu : intéressement commercial perçu en 2021

Les métiers d’ingénieurs commerciaux, chargés d’affaires, ingénieurs techniques etc… sont principalement occupés par des hommes avec seulement 8,5% de femmes.
A noter que 16% de ces cadres (soit 20 collaborateurs) ont 58 ans et plus. Ainsi, si les recrutements de cadres des équipes commerciales atteignent un équilibre entre les hommes et les femmes, nous pourrions doubler le % de femmes sur les 4 années à venir. Une ambition atteignable serait de considérer 25% des postes pourvus par des femmes ces 4 prochaines années, au regard de la pénurie de profils sur le marché. Cela nous permettrait d’atteindre près de 12,5% de femmes sur cette population soit 4 points de plus qu’aujourd’hui.

Métiers de la Production / critère retenu : regroupement par titres de postes

Les femmes sont davantage représentées dans les activités de gestion relatives aux opérations.  
En ce qui concerne les métiers opérationnels dans les ateliers, on observe un très faible % de femmes en tant qu’opératrice ou agent logistique. Lorsque l’on sait que les postes « adjoint chef d’équipe » et « chef d’équipe » sont à plus de 90% pourvus par promotion interne, on observe, de fait, un nombre de femmes encore plus réduit sur l’encadrement opérationnel. L’action est donc à mener dès les premiers niveaux de poste dans les opérations.
L’action prioritaire est par conséquent d’augmenter le recrutement de femmes sur des postes d’opérateurs & d’agents logistique. Sachant que 10% de l’effectif masculin actuel a 58 ans et plus, en considérant à minima 25% de recrutements féminins, nous pourrions atteindre d’ici 4 ans un % supérieur de 3 points à aujourd’hui en passant à 11,6% de femmes opératrices ou agents logistique. 

Formation professionnelle par statut


Index 
Une évolution favorable est à noter sur l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Index 2019 = 77/100 points
Index 2020 = 81/100 points
Index 2021 = 83/100 points
Cette évolution provient essentiellement de la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. On progresse également sur le sujet écart des promotions même si cela ne nous apporte pas davantage de points ; ayant déjà obtenu le score maximal.
A noter que nous n’obtenons toujours pas de points dans la catégorie des dix plus hautes rémunérations – notamment en lien avec la rémunération variable commerciale en 2021 qui était particulièrement élevée au regard des résultats.


Rémunération & promotion


Des évolutions de postes dans les opérations avec des périmètres revus concernant davantage les hommes ce qui biaise quelque peu les résultats.

ARTICLE 4 - RECRUTEMENT ET SYSTEME EDUCATIF
Le Recrutement
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de favoriser l’égalité des chances et de traitement des salariés. Ainsi, les processus de sélection (tests, entretiens...) se basent sur les seules notions de compétences et de motivation et excluent toute pratique discriminatoire.
A l’embauche, il est garanti une rémunération et une classification identiques entre les femmes et les hommes, à un niveau de poste, de responsabilité et d’expérience équivalent.
Les parties conventionnent également qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 
Les actions et indicateurs suivants ont été retenus par les parties : 
Augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise (à compétences égales)
Il est prévu une évolution des indicateurs d’ici le 1er Janvier 2025, tout type de contrat confondu, comme suit :
Augmentation de 4 points du pourcentage de femmes dans l’entreprise soit 25% de femmes
Augmentation de 4 points du pourcentage de femmes sur les postes « Opérateur » et « agent logistique » soit 12.8% de femmes
Augmentation de 5 points du pourcentage de femmes dans la catégorie « Cadre » soit 25% de femmes
A fin 2025, l’ambition sera un taux de 27% de femmes.

Assurer la présence d’une femme dans la short-list de tout poste cadre commercial et atteindre 50% de recrutement de femmes sur ces postes 
En parallèle, sont maintenus les objectifs suivants :
Assurer une proportion égale d’hommes et de femmes au sein de la population stagiaires-alternants

Sensibilisation du management au biais de recrutement & à la discrimination
Tout manager effectuant une activité de recrutement doit avoir suivi une session de sensibilisation dédiée. Un café RH annuel sera proposé.
Partenariat avec une association dédiée à l’insertion des femmes 
Une étude sera menée sur les différentes zones d’implantation de nos sites en vue d’engager un partenariat favorisant l’insertion des femmes dans le monde du travail et plus particulièrement dans les métiers de l’Industrie. 
Engager nos partenaires de recrutement 
Chaque année, fixer des objectifs de progression de représentativité de femmes auprès de nos partenaires de recrutement (cabinets de recrutement et agences de travail temporaire) sur la base des objectifs de cet accord. 

Système éducatif et relations écoles
Dans le cadre du déploiement de nos relations écoles, les parties seront particulièrement vigilantes à ce que le message de l’égalité professionnelle soit associé aux actions menées.
Une action spécifique sera déployée auprès des écoles via des communications adaptées et mettant en avant l’importance de la mixité au travail et valorisant nos métiers.
Des actions spécifiques concernant la marque employeur seront déployées après des études de marché complémentaires sur les meilleures cibles pour l’entreprise.

ARTICLE 5 - FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE
Les parties conviennent de maintenir un effort de formation équivalent pour les femmes et les hommes. Autant que possible, les formations seront organisées pendant les horaires de travail habituels afin de ne pas impacter l’équilibre vie professionnelle/ vie familiale. 
Nous continuerons à suivre le pourcentage de femmes formées par rapport au nombre de femmes total, comparé au pourcentage d’hommes formés par rapport au nombre d’hommes total.

ARTICLE 6 - REMUNERATION
A l’embauche au sein de l’entreprise, il est garanti une rémunération et une classification identiques entre les femmes et les hommes, à un niveau de poste, de responsabilité et d’expérience équivalent. Les parties s’engagent à assurer l’évolution de rémunération des salariées en congé maternité, d’adoption ou parental. Ainsi, ces salariées bénéficieront, comme c’est le cas depuis de nombreuses années, des mesures collectives d’augmentation des rémunérations à la même échéance et dans les mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée. 
Par ailleurs, lorsque des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations seront appliquées pour l’entreprise dans son ensemble ou pour certaines catégories de salariés, les salariées en congé maternité, d’adoption ou parental bénéficieront d’une augmentation individuelle qui ne saurait être inférieure au taux moyen des rémunérations résultant desdites mesures individuelles.
Il sera présenté le suivi annuel des augmentations appliquées dans l’entreprise selon le genre et par catégorie.
Nous assurons ainsi une égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout en menant des actions de réajustement ciblées lorsque nécessaire.

ARTICLE 7 - CONCILIATION VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE
Les parties conviennent que la conciliation vie professionnelle et vie familiale est un axe à favoriser aussi bien durant la période au cours de laquelle le ou la salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour congé maternité, adoption ou parental, qu’avant et après l’arrivé au foyer du ou de la salarié(e) d’un enfant. 
Plus globalement, les parties encouragent à un équilibre des sphères de vie du salarié(e).
Congé paternité
Suite à l’augmentation de la durée du congé paternité et en lien avec sa politique d’égalité de professionnelle, il a été décidé d’assurer un traitement similaire au congé maternité concernant la compensation salariale entreprise.
Enfants malades
L’entreprise rappelle qu’en vertu des accords d’entreprise, chaque père et mère dispose de 4 demi-journées par an pour un ou deux enfants et 6 demi-journées par an pour 3 enfants et plus– sur présentation d’un justificatif médical – pour soigner son ou ses enfants malades âgés de moins de 18 ans.
Congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial
A l’annonce de la perspective d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, il sera proposé au salarié(e) un entretien avec son-sa responsable RH pour être informé(e) de ses droits et de l’impact de ce congé. A cette occasion, il sera présenté les possibilités de formation durant les périodes d’absence. A date de signature de l’accord les modalités sont les suivantes :
Pour le congé Maternité : Formation à distance, dans la mesure où il reste du temps, au demandeur, pour assurer la garde de son enfant à temps partiel.
Pour le congé d’adoption, parental d’éducation : L’unique formation proposée : un bilan de compétences. Ou pendant le congé parental "total", seule l’activité professionnelle d’assistant(e) maternel(le) est autorisée.
Pour le congé de soutien familial : Pas de formation possible

Les parties conviennent que pendant le congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, il est nécessaire de maintenir le lien pendant l’absence du collaborateur. Les modalités seront validées conjointement avec le ou la salarié(e) préalablement au départ.
Les parties considèrent en outre qu’au retour d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de soutien familial, il est nécessaire de s’entretenir avec le ou la salarié(e) absent(e) depuis plusieurs semaines pour l’informer des changements, des modifications organisationnelles et ou d’emploi. En conséquence, les parties conviennent de planifier un entretien de retour de congé.

1ère année d’un enfant ou d’une adoption
La 1ère année suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant et à la demande du salarié(e), un aménagement du temps de travail pourra être discuté avec le manager et le service des ressources humaines. 
Cette possibilité sera abordée dans la mesure où l’organisation du service le permet et devra faire l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail.
Exemples de possibilités d’adaptation :
Temps partiel 
Aménagement des horaires (arrivée plus tard/tôt)
Etalement de la charge horaire sur une période avec période haute/période basse
Télétravail ponctuel ou sur des plages spécifiques
(…)

La parentalité au sein d’Hydro
Un accompagnement spécifique sera proposé aux parents :
un guide de la parentalité présentant les droits et avantages
des ateliers pour les parents (père, mère et/ou mixte) dont l’objectif pédagogique sera de renforcer « l’empowerment » des femmes, de valoriser les compétences de parents dans l’entreprise et de travailler l’équilibre vie privée-vie professionnel afin de vivre sereinement sa parentalité au sein du groupe.
En parallèle, les managers suivront un atelier dédié à la parentalité et les stéréotypes associés. 

Planification et organisation des réunions
Les managers ont en charge la bonne application du droit du travail en matière de temps de travail. Ils contribuent également à l’équilibre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs de leur équipe. 
Ainsi, il est rappelé les bonnes pratiques en matière de planification et organisation des réunions :
Horaires des réunions sur des créneaux permettant à chacun de concilier ses impératifs – notamment familiaux
Horaires et dates de réunions sur les plages de présence communes des collaborateurs de l’équipe ; notamment s’il y a des collaborateurs à temps partiel ou temps aménagé
Limiter les réunions durant les pauses déjeuner – cela entraîne un décalage ou une récupération pour la population OETAM
De même, l’usage de la messagerie professionnelle doit être limité à des cas exceptionnels les soirs et week-end lorsque ces périodes ne sont pas comprises dans l’horaire normal de travail du collaborateur.
ARTICLE 8 - SENSIBILISATION
Les parties ont malheureusement constaté que les femmes demeurent peu représentées dans des métiers de la production et sur-représentées sur certaines fonctions dites « support » (service client, RH…). L’objectif étant de favoriser la mixité professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein de l’entreprise sur la période d’application de l’accord.
A minima, sont prévues les actions suivantes :
Organiser le 8 mars, un temps fort pour la Journée internationale des droits des femmes, ainsi qu’un temps fort de communication et de sensibilisation sur la mixité ;

Une exposition interne sur les différents sites de l’entreprise pour informer/sensibiliser l’ensemble des salariés 

Une action de découverte des métiers en interne visant à supprimer les stéréotypes 

Une sensibilisation des acteurs du recrutement, notamment les managers, à la diversité par le biais d'une formation adaptée à ces enjeux

Une action par site, déployée par chaque Responsable de Site, à savoir un événement visant la promotion de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Ceci pourra prendre la forme de tables rondes, partenariats, sensibilisations…


ARTICLE 9 – AGISSEMENTS SEXISTES ET VIOLENCES
Ces dernières années, la législation en matière de protection des personnes concernant les violences conjugales, le harcèlement et les agissements sexistes a fortement évoluée. Emmenant le discours au sein des entreprises et encourageant le dialogue social sur ces sujets.
Des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ont été nommés dans chacun de nos établissements distincts et des actions de communication ont eu lieu sur chaque site.
Dans le cadre de ce nouvel accord, une action spécifique dédiée à la sensibilisation au harcèlement sexuel et agissements sexistes sera déployée sur toute l’entité légale. La commission égalité professionnelle s’engage à co-construire un projet avec la Direction sur l’année 2021 via la mise en œuvre de groupes de travail.

ARTICLE 10 - SUIVI DE L’ACCORD
L’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle et à communiquer régulièrement sur les dispositions de l’accord. Celles-ci seront présentées à l’équipe dirigeante de l’entreprise dans le cadre du CODIR.
Le suivi de l’accord sera effectué annuellement par une commission de suivi composée des organisations syndicales signataires du présent accord et par les membres de la Direction Ressources Humaines.
Au cours de cette réunion annuelle, un bilan de suivi du présent accord sera présenté par la Direction des Ressources Humaines aux partenaires de la négociation.
Enfin, des actions complémentaires seront sélectionnées annuellement en fonction de la stratégie d’entreprise et des réalités opérationnelles.

ARTICLE 11 - DISPOSITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra fin, en tout état de cause, au plus tard le 31 Décembre 2024 sans autre formalité. Il cessera de produire effet à l’échéance du terme et, en aucun cas, ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

L’accord pourra être révisé à la demande d’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Toulouse et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Toulouse, le 4 Janvier 2022

Pour l’entreprise, xxxxxxxx, en sa qualité de Vice-Président



Pour la CFDT, xxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,



Pour la CFE-CGC, xxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical centra



Pour la CGT, par xxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical central,