Société Bosch Centre de Service SAS
Accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique et au dialogue social


Entre les soussignés,

La Société Bosch Centre de Service SAS, ci-après désignée SOFR, dont le siège social demeure au Tour du Val de Rosselle, 2 rue de Metz, 57800 Freyming-Merlebach, prise en la personne de ses représentants, Madame xxxxxxxxxxxxxx, Chef d’établissement et Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx, Responsable des Ressources Humaines,
D’une part,


Et

Les Organisations Syndicales soussignées
D’autre part,



Préambule

Afin de tenir compte des dispositions issues des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et du 20 décembre 2017 ainsi que de la loi de ratification du 29 mars 2018, un accord a été conclu le 7 septembre 2018 pour définir les règles de mise en place du Comité Social et Economique (CSE) pour toutes les entités du Groupe Bosch en France.  

En parallèle, un projet de vente de la Société Bosch Centre de Service SAS (SOFR) a été annoncé en septembre 2018. 

Dans ce contexte, les Parties ont donc convenu de transposer dans un accord d’entreprise spécifique les règles prévues dans l’accord de Groupe du 7 septembre 2018. 

Cet accord annule et remplace les différents accords et usages portant sur les mêmes thèmes, qui existaient au sein de la Société et, au jour de signature. 


Les parties sont donc convenues de ce qui suit :


1.	Le périmètre de mise en place et la durée des mandats	3
1.1.	Le périmètre	3
1.2.	La durée des mandats	3
2.	Le Comité Social et Economique (CSE)	3
2.1.	La composition du CSE	3
2.2.	Le fonctionnement du CSE	4
2.3.	Les moyens	5
2.4.	La mise en place de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSSCT)	6
2.4.1.	Le périmètre de la mise en place de la CSSCT	6
2.4.2.	La composition, la désignation et les attributions de la CSSCT	6
2.4.3.	Le fonctionnement de la CSSCT	7
2.4.4.	Les moyens de la CSSCT	7
2.4.5 Les Représentants de Proximité.	8
2.4.6.	Les commissions facultatives	8
3.	Le droit syndical	8
3.1.	L’équipement informatique des IRP	8
3.2.	Le stockage de données et fichiers	9
3.3.	L’utilisation de la messagerie électronique	9
3.4.	Le téléphone portable	11
3.5.	Le budget	11
3.6.	Le logo 	11
3.7.	Les heures de délégation	11
4.	La valorisation des parcours des Représentants du personnel	12
4.1.	Le Déroulement de carrière durant le mandat	12
4.2.	L’évolution professionnelle et aménagement de l’activité	12
4.3.	La cessation des mandats d’un salarié	13
4.4.	La rémunération	13
4.5.	La formation du management	13
5.	Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord	14
6.	Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs	14
7.	Notification, dépôts	14






Le périmètre de mise en place et la durée des mandats
Le périmètre 
Le périmètre de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) correspond à celui de l’entreprise. Un CSE sera donc mis en place au sein de la société Bosch Centre de Services SAS (SOFR).

La durée des mandats
Le CSE a été mis en place suite aux élections professionnelles qui se sont déroulées le 6 novembre 2018.
 
Les mandats des membres du CSE seront d’une durée de 4 ans et prendront fin en novembre 2022. 

Conformément à l’article L.2314-33 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour une durée de 4 ans et il est prévu une dérogation à la limitation à 3 du nombre de mandats successifs qui a été reprise dans le protocole d’accord préélectoral.

Le Comité Social et Economique (CSE)
La composition du CSE
Le nombre de membres titulaires et de suppléants de chaque CSE est déterminé en fonction des dispositions prévues à l’article R.2314-1 du Code du travail.

Présidence

Le CSE est présidé par l’employeur assisté éventuellement de 3 collaborateurs, salariés de l’entreprise selon l’article L. 2315-23 du Code du travail.

Bureau

Le CSE désigne au cours de la première réunion suivant son élection, parmi ses membres titulaires, les membres du bureau : un secrétaire, un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint.

Les membres du Bureau sont désignés à la majorité des voix valablement exprimées. Seuls les membres titulaires et le Président (qui n’est pas tenu d’y prendre part) peuvent participer au vote. En cas de partage des voix, le candidat ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections, est élu, ou à défaut le candidat étant le plus âgé ou encore à défaut le candidat ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

Représentant Syndical au CSE

Le Délégué Syndical est, de droit, Représentant Syndical au CSE conformément à l’article L. 2143-22 du Code du travail. Néanmoins, il est convenu que les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise peuvent nommer un représentant syndical au CSE distinct, dès lors que le Délégué Syndical est un membre titulaire du CSE.

Personnalités qualifiées 

Assistent avec voix consultative aux réunions du CSE sur les points à l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail :
le Médecin du Travail, ou un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de ;
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L'agent de contrôle de l'Inspection du Travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent également assister aux réunions.


Le fonctionnement du CSE
Les attributions des CSE sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Le CSE tient 6 réunions mensuelles ordinaires par an, soit une tous les 2 mois. Parmi ces 6 réunions, 4 réunions portent notamment sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail se tiendront à raison d’une par trimestre.

Des réunions extraordinaires peuvent en outre être organisées à la demande du président ou de la majorité des membres titulaires du CSE. Le CSE est également réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur ou à la demande des membres du CSE est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégations des membres du CSE.

L’ordre du jour est élaboré par le président ou un représentant dûment mandaté par lui, avec le secrétaire ou en cas d’absence de ce dernier, le secrétaire adjoint. Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif, elles peuvent y être inscrites de plein droit par l’un ou l’autre. L’ordre du jour des réunions est communiqué, par messagerie électronique, aux membres du CSE au moins 3 jours calendaires avant la réunion, sauf circonstances exceptionnelles. 

L'ordre du jour des réunions du CSE est également communiqué par le président à l'agent de contrôle de l'Inspection du Travail mentionné à l'article  du Code du travail ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale 3 jours au moins avant la réunion.

Conformément à l’article L.2314-1 du Code du travail, seuls les titulaires siègent lors des réunions du CSE. Les suppléants sont néanmoins convoqués et destinataires des ordres du jour et des documents transmis aux membres titulaires. La convocation précise que les suppléants assistent à la réunion uniquement en cas de remplacement d’un titulaire.

Le CSE émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition 15 jours avant la consultation par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.

Lors de chaque réunion, un procès-verbal est établi dans un délai de 4 semaines à l’issue de la réunion soit par le secrétaire ou en son absence par le secrétaire adjoint, soit si le CSE le décide par un rédacteur extérieur financé, pour les réunions ordinaires, par le budget de fonctionnement du Comité et, pour les réunions extraordinaires, par la Direction. Ce rédacteur a la possibilité d’enregistrer la réunion. Il est tenu contractuellement à une obligation de confidentialité. Le procès-verbal est transmis par message électronique par le secrétaire aux membres du CSE et à la Direction, puis il est soumis pour approbation lors de la réunion plénière suivante.


Les moyens
Les membres titulaires de la délégation des membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heures fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail.

Un crédit d’heures mensuel de délégation spécifique de 5h par mois est attribué au secrétaire du CSE. 

Un crédit d’heures mensuel de délégation spécifique de 3h par mois est attribué aux membres suppléants. 

Ces heures mensuelles de délégation spécifique pour les membres suppléants du CSE peuvent être mutualisées entre eux. L’organisation de cette mutualisation est décidée site par site. A défaut d’accord sur le site, les règles de la mutualisation sont les mêmes que celles applicables aux titulaires prévues par le Code du travail.

Conformément à l’article L.2315-61 du Code du travail, le budget de fonctionnement des CSE est fixé à 0,20% de la masse salariale brute de chaque entreprise de 50 à 2 000 salariés. 

Le pourcentage du budget alloué aux activités sociales et culturelles est basé sur celui utilisé au cours de l’année 2018. 

Si un expert a été mandaté, chaque membre du CSE bénéficie d’une demi-journée préparatoire avant chaque réunion portant sur les thèmes suivants :
les orientations stratégiques de l’entreprise,
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.

Chaque membre du CSE bénéficie également d’une demi-journée préparatoire avant la réunion portant sur la situation économique et financière de l’entreprise, si un expert a été désigné sur ce thème.

Les parties conviennent que le patrimoine de la Délégation Unique du Personnel (DUP) sera dévolu au nouveau CSE, tels que définis au chapitre 1.1, conformément à l’article 9 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1386 modifié par l’ordonnance rectificative n° 2017-1718 du 20 décembre 2017.

Ainsi, les membres de la DUP détermineront, au plus tard lors de leur dernière réunion, les modalités de transfert de plein droit et à titre gratuit de l'ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des institutions représentatives du personnel existantes vers le nouveau CSE.

Lors de la première réunion du nouveau CSE constitué, et au plus tard un mois après sa mise en place, le CSE prendra la décision d’accepter les affectations prévues par la DUP ou de décider d’affectations différentes.

La mise en place de la Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail (CSSCT) 
Le périmètre de la mise en place de la CSSCT
Compte tenu des enjeux liés à la prévention, à la santé et à la sécurité des salariés, les parties décident qu’une CSSCT soit mise en place auprès de chaque CSE d’établissement ou d’entreprise dès lors que l’effectif atteint au moins 50 salariés à la suite de l’élection de chacun des CSE.


La composition, la désignation et les attributions de la CSSCT
Composition

La CSSCT est présidée par l’employeur ou par un représentant dûment mandaté par lui, comme par exemple le Responsable Hygiène, Sécurité et Environnement.

La CSSCT est composée de Représentants du Personnel désignés par les membres titulaires du CSE et de Représentants de Proximité parmi les salariés de l’entreprise. 

Le nombre de Représentants du Personnel à la CSSCT sera de 4 membres dont au minimum 1 appartement au CSE (dont 1 membre du personnel appartenant au 2ème ou 3ème collège).

Assistent avec voix consultative aux réunions de la CSSCT :
le Médecin du Travail, qui peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du Service de Santé au Travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ;
le Responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L'agent de contrôle de l'Inspection du Travail mentionné à l'article L. 8112-1 du Code du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités également aux réunions de la CSSCT.

La CSSCT désigne, au cours de la première réunion, un secrétaire parmi les membres titulaires de la délégation des membres du CSE.

Il est désigné à la majorité des voix valablement exprimées. Seuls les membres et le Président (qui n’est pas tenu d’y prendre part) peuvent participer au vote. En cas de partage des voix, le candidat ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections est élu, ou à défaut le candidat étant le plus âgé ou encore à défaut le candidat ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.


Désignation

Idéalement, les membres du CSE se mettent d’accord pour désigner ensemble une liste de membres de la CSSCT qui est approuvée lors de la première séance suivant l’élection du CSE.

A défaut d’unanimité, la désignation se fait par les membres du CSE, par scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour.

Attributions 

Par délégation du CSE, la commission exerce l’ensemble des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité qui restent de sa compétence.

A ce titre, la CSSCT prend en charge l'analyse des risques professionnels, propose des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Elle peut également procéder à des enquêtes.

L’idée générale est que cette commission soit un réel lieu d’analyse et de travail pour l’ensemble des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, tandis que le CSE sera le lieu des délibérations et des choix.

Durée des mandats

Les mandats des membres de la CSSCT prennent fin en même temps que ceux des membres du CSE.


Le fonctionnement de la CSSCT
Afin notamment de préparer les réunions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, la CSSCT se réunit au moins 4 fois par an et 15 jours avant ces réunions.

Lors de ces réunions trimestrielles, il est défini un plan trimestriel qui fixera le calendrier ainsi que les thèmes abordés pour le trimestre à venir sauf situations exceptionnelles.

Les membres de la CSSCT participent aux 4 réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT n’a pas de voix délibérative.

Durant chaque réunion, un compte-rendu est établi avec l’ensemble de la CSSCT, selon un modèle établi. Ce compte-rendu est ensuite soumis à la délibération du CSE. 

Le temps passé en réunion est du temps de travail effectif, et n’est pas décompté des heures de délégations pour les membres du CSE. Le membre de la CSSCT, qui doit s’absenter du fait de son mandat de son poste de travail, prévient son manager et le président de la commission. Ce temps passé est également du temps de travail effectif. En cas d’urgence, il peut informer le président à postériori. 

Sans expérience à ce stade sur cette nouvelle instance, les parties conviennent que des modalités de fonctionnement souples doivent être identifiées entre le CSE et la CSSCT afin d’éviter de doubler systématiquement le travail et de trouver un fonctionnement conciliant l’efficacité et la prévention. 
Ces règles seront reprises dans le règlement intérieur du CSE.


Les moyens de la CSSCT
Les membres de la CSSCT, incluant les Représentants de Proximité, bénéficient d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et conditions de travail, dont le financement est pris en charge par l’employeur conformément aux articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du travail. 

Cette formation est organisée sur une durée minimale de 3 jours. 

Cette formation est également ouverte aux membres du CSE, ne faisant pas partie de la CSSCT, dont le financement est également pris en charge par l’employeur conformément aux articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du Code du travail.

La Direction met à disposition des téléphones internes aux membres de la CSSCT pour ceux ne disposant pas de téléphone professionnel.


2.4.5 Les Représentants de Proximité.
Les Représentants de Proximité sont des Représentants du Personnel intervenant dans un champ de compétence plus restreint que celui du CSE.

Ainsi, les Représentants de Proximité sont seulement habilités à participer à la CSSCT, et n’ont pas d’autre rôle. Ils ne disposent pas d’un crédit d’heure spécifique.

Leur nombre maximal est définit à l’article 2.4.2 du présent accord relatif à la CSSCT.

Les Représentants de Proximité sont des salariés de l’entreprise désignés par le CSE, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres du CSE.

Les Représentants de Proximité ont les mêmes garanties en terme d’accès aux locaux, de formations, de moyens que les membres de la CSSCT. Ils ne participent pas aux réunions du CSE, sauf aux 4 réunions du CSE relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail en tant que membres de la CSSCT.

Les représentants de proximité ont le même statut protecteur que les membres du CSE. 


Les commissions facultatives
Les commissions facultatives existantes à ce jour sont maintenues.

Le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions des commissions n’est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas 30h par an, toute commission confondue. 

Le CSE peut constituer, à sa guise, des commissions chargées d'étudier les questions relevant de sa compétence. Cette décision est prise en réunion plénière sous forme de délibération, qui fixera la composition et la mission de la commission.


Le droit syndical
L’équipement informatique des IRP
Les locaux des Sections Syndicales et du CSE sont équipés d’un matériel informatique, comprenant un ordinateur complet et récent (fixe ou portable) et une imprimante conformes aux normes de sécurité en vigueur dans l’entreprise. 

La Société met également à disposition du CSE et des Sections Syndicales, les logiciels nécessaires utilisés dans l’entreprise. Ce matériel sera fourni par la Société et mis gratuitement à disposition sur demande à formuler auprès du service des Ressources Humaines. 

La Société met à disposition un ordinateur portable au secrétaire du CSE dans la mesure où ceux-ci n’en bénéficient pas à titre professionnel. 

La Société assure également la maintenance du matériel informatique mis à disposition. En cas de difficulté, les utilisateurs ont la possibilité de contacter la Hotline au 3311 pour toute aide nécessaire. 

En cas de besoin, les Représentants du Personnel bénéficient d’une formation à la maitrise de l’outil informatique.


Le stockage de données et fichiers
Les ordinateurs des Sections Syndicales, du CSE, et du secrétaire du CSE étant rattachés au réseau informatique du Groupe, il est convenu que le stockage de fichiers et/ou données peut se faire sur le serveur local. Tout stockage ou téléchargement de fichier doit être conforme aux règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.


L’utilisation de la messagerie électronique
Caractère nominatif et professionnel de la boîte de messagerie :
Chaque salarié titulaire et suppléant d’un mandat se voit attribuer une boîte de messagerie interne nominative. Cette boîte de messagerie est destinée à faciliter les échanges d’informations, convocations entre les Représentants du Personnel et la Direction ainsi que la circulation de l’information entre les Représentants du Personnel.

L’adresse de cette boîte se situe dans le carnet d’adresses de la messagerie interne de la Société. 

Cette boîte de messagerie, ayant également une utilité professionnelle, ne doit pas faire mention du mandat du Représentant du Personnel. Ne sont ainsi indiqués, comme pour tout salarié, que les noms, prénoms, service de rattachement et coordonnées professionnelles. 

Dans le cadre d’une utilisation professionnelle de la messagerie, les Représentants du Personnel ne peuvent par ailleurs pas mentionner leur mandat ou appartenance syndicales dans leur signature électronique. En revanche, ils peuvent le faire dans l’exercice de leur mandat.

Les Représentants du Personnel ne possédant pas d’ordinateur à leur poste de travail accèdent à leur boîte de messagerie sur l’ordinateur de la Section Syndicale à laquelle ils appartiennent, par le biais d’un mot de passe personnel. 

Etant donné les règles de sécurité de cette messagerie, le mot de passe personnel doit être tenu secret. 

En cas d’utilisation inadaptée de la messagerie, la Direction est en mesure de prendre des sanctions. 

Communication par la messagerie électronique entre la Direction et les IRP :
La messagerie électronique est un outil de communication instantané qui favorise les échanges à « chaud », ce qui peut entrainer des dérives dans l’utilisation qui en est faite. 

A cet égard, les parties conviennent de conserver en permanence le souci d’un dialogue oral irremplaçable et d’une attention particulière portée à la rédaction de messages électroniques dont la finalité doit toujours rester professionnelle.

Ceci étant rappelé, il est convenu que la messagerie électronique interne est et sera l’outil de communication de référence pour toutes les informations relatives à l’organisation du dialogue social : 
-	convocations aux réunions ; 
-	transmission des ordres du jour ; 
-	envoi des documents économiques et sociaux ; 
-	projets de procès-verbaux et procès-verbaux des réunions. 

Les différentes communications doivent se faire dans les délais légaux ou conventionnels. 

Le moment de la réception étant simultané avec celui de l’envoi, les parties conviennent que la date d’envoi fasse courir les délais en question.

Il est par ailleurs rappelé que les informations diffusées par messagerie conservent le caractère confidentiel propre à leur contenu.

Communication par la messagerie électronique entre les IRP et les salariés :
Les CSE ont la possibilité de faire des diffusions générales sur la messagerie pour informer les salariés de SOFR des actions sociales et culturelles notamment : voyages, promotions, fêtes des pères et des mères, Noël…

Ces messages doivent être préalablement envoyés, dans un délai raisonnable, au service des Ressources Humaines pour validation avant diffusion.

Conformément aux directives du service informatique (CI), ces messages doivent avoir une taille raisonnable afin de ne pas ralentir le système informatique.

La messagerie interne ne peut pas être utilisée pour envoyer aux salariés des informations d’ordre politique.

Par ailleurs, les Organisations Syndicales ont la possibilité de diffuser par la messagerie des communications aux salariés selon les conditions cumulatives définies par le présent accord :
- diffusion d’informations, tracts syndicaux ; l’objet du courriel doit systématiquement mentionner son caractère syndical afin d’informer clairement les salariés de l’origine et de la nature du message ;
- diffusion limitée à 2 envois par mois sauf autorisation de la Direction en cas de circonstances exceptionnelles ;
- diffusion exclusivement aux salariés de l’entreprise ;
- les tracts ne doivent pas être diffamatoires ni comporter d’insultes ou de dénigrement de personnes ;
- diffusion au préalable au service Ressources Humaines.

Au cas où un salarié aurait exprimé son souhait de ne pas être destinataire, les représentants du personnel s’engagent à ne plus lui envoyer aucune information d’ordre syndical. A ce sujet, afin de préserver l’anonymat des salariés intéressés par la diffusion des courriels de nature syndicale, les représentants du personnel ont le contrôle de la liste de diffusion. Le retrait d’un salarié ne souhaitant pas recevoir leur tract est donc de leur responsabilité.

Par ailleurs, les syndicats doivent assortir chacun de leur courriel d’une clause permettant au salarié de refuser, à tout moment, l’envoi d’autres messages de même nature. 

Les messages peuvent comporter des documents attachés, tout en respectant un volume maximum de 10 Mo.

Enfin, il est rappelé aux représentants du personnel que l’utilisation de la messagerie dans le cadre de l’expression syndicale obéit au principe de confidentialité ; les élus étant tenus à une obligation de discrétion vis-à-vis des informations confidentielles présentées comme telles par l’employeur.


Le téléphone portable
La Direction allouera à chaque Délégué Syndical ainsi qu’au Secrétaire du CSE, un téléphone portable. 

Les communications téléphoniques des Délégués Syndicaux et du Secrétaire du CSE sont prises en charge par l’entreprise. Ces communications doivent être raisonnables. 

Il est toutefois précisé que seuls les Délégués Syndicaux et le Secrétaire du CSE ne disposant pas de téléphone portable professionnel (hors téléphone interne ou ne disposant pas d’accès internet) se voient attribuer un tel outil.


Le budget
Afin de permettre leur bon fonctionnement, il est alloué à chaque Organisation Syndicale Représentative de l’entreprise, un budget annuel qui peut prendre en charge, par exemple les consommables informatiques, les communications Internet et téléphoniques.

Le budget annuel sera d’un montant fixe de 1.000 euros par Organisation Syndicale Représentative.

Une comptabilité des dépenses effectuées par les différentes Organisations Syndicales est transmise en début d’année à la Direction.


Le logo 
Les parties conviennent également que le logo étant la propriété de l’entreprise, il ne peut être utilisé sans l’accord express de la Direction de la Société.

La juxtaposition des logos de la Société et des logos syndicaux n’est pas autorisée.


Les heures de délégation
De manière générale, l’utilisation des heures de délégation se fait dans le respect de la législation conformément à l’objet du mandat. 

L’utilisation de ces heures doit se faire également dans le respect du bon fonctionnement du service d’appartenance. Ainsi, sauf circonstance exceptionnelle ne le permettant pas, il est demandé aux Représentants du Personnel de prévenir leur hiérarchie de leur absence dans un délai permettant au service de s’organiser.

Le principe est de recourir à l’usage des bons de délégation, sous forme papier ou sous forme informatique le cas échéant.


La valorisation des parcours des Représentants du personnel
Le Déroulement de carrière durant le mandat
Il est convenu que le déroulement de carrière du Représentant du Personnel ne doit pas être affecté du fait de l’exercice par celui-ci de ses fonctions. La Direction a conscience cependant que l’exercice d’un ou de plusieurs mandats peut amener le Représentant du Personnel à s’absenter de son poste de travail. 

Il convient donc d’anticiper autant que possible ce type de problème en maintenant et adaptant l’activité professionnelle du Représentant du Personnel pour lui permettre l’exercice de ses mandats tout en préservant ses possibilités d’évolution de carrière. 

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment le principe selon lequel tous les Représentants du Personnel doivent veiller, en liaison avec leur hiérarchie, à conserver une réelle activité professionnelle.

Les formations obligatoires suivies par les managers (ex : gestion des risques psychosociaux) sont systématiquement proposées aux élus.


L’évolution professionnelle et aménagement de l’activité
L’évolution professionnelle des salariés qui sont Représentants du Personnel, doit être assurée dans des conditions comparables à celles de l’ensemble des collaborateurs.

Dans les trois premiers mois du mandat pour les cas de nouveau mandat (première expérience de Représentant du Personnel), et tous les 4 ans par la suite, le Responsable Ressources Humaines organise un entretien avec la hiérarchie et le Représentant du Personnel concerné afin d’organiser le temps, le volume de travail et revoir les objectifs du salarié en fonction des contraintes liées à l’exercice du ou des mandats. A cette occasion, la hiérarchie, en accord avec le salarié, adapte la fonction du salarié pour tenir compte des nécessités liées à l’exercice du ou des mandats.

Lors de cet entretien suivant l’obtention d’un premier mandat, le Représentant du Personnel concerné peut solliciter l’assistance d’un autre Représentant du Personnel du site.

Cet entretien a également pour but de sensibiliser la hiérarchie sur le droit des salariés mandatés. Il est formalisé et signé par le service des Ressources Humaines, la hiérarchie et le Représentant du Personnel. 

Chaque salarié élu pour la première fois à compter de la signature de l’accord peut bénéficier, à sa demande, d’un stage de formation économique, pris en charge par l’employeur, d’une durée maximale de 5 jours, dispensée par un organisme agréé. 

La hiérarchie veille également à ce que les Représentants du Personnel aient accès de manière comparable aux autres salariés aux actions de formation professionnelle. Ceci est notamment essentiel pour les salariés cumulant plusieurs mandats et pour lesquels la reprise d’une activité professionnelle à temps plein peut être rendue plus difficile encore en fin de mandat. 

Enfin, au cours de sa carrière, les compétences annexes acquises par le salarié à l’occasion de son activité de Représentant du Personnel constitue un élément supplémentaire pris en compte pour envisager son évolution professionnelle.


La cessation des mandats d’un salarié
Lorsqu’un salarié cesse d’exercer tout ou partie de ses mandats de représentation du personnel, un entretien est proposé au Représentant du Personnel par le service des Ressources Humaines et la hiérarchie. 

Cet entretien a pour but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ainsi que de revoir, si nécessaire, l’aménagement de l’activité du salarié et, éventuellement, les actions de formation à mettre en place.

La rémunération
Comme pour tout membre du personnel, l’évolution salariale des Représentants du Personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans la Société, sur la base de leurs prestations professionnelles et de l’expérience acquise. 

La moyenne des augmentations de salaires (AG + AI) de chaque Représentant du Personnel doit être au moins égale à la moyenne des augmentations de l’entreprise auquel ils appartiennent.

Cette comparaison se fait selon les catégories professionnelles Ouvriers, ETAM et Cadres. Lorsque le nombre de Représentants du Personnel d’une catégorie est inférieur à trois, cette comparaison ne peut être effectuée. 

A l’occasion de l’entretien prévu ci-dessus, le Représentant du Personnel n’ayant pas obtenu d’augmentation individuelle ou de promotion au cours des trois dernières années obtient les explications sur les raisons de sa non évolution personnelle. Cette disposition n’est applicable qu’aux Représentants du Personnel appartenant à une catégorie pouvant bénéficier d’augmentations individuelles et de promotions.

En cas de désaccord entre les parties, le Représentant du Personnel concerné peut demander l’arbitrage du Responsable des Ressources Humaines lors d’un entretien au cours duquel il peut être assisté par un membre de son Organisation Syndicale du même site.


La formation du management
Pour permettre aux Représentants du Personnel d'exercer leur mandat dans les meilleures conditions, la Direction s'engage à sensibiliser l'encadrement sur les droits des salariés de leur équipe qui détiendraient un mandat.

A cette fin, la Direction s'engage à informer, après chaque élection, les managers sur le rôle, les droits et les devoirs des différents Représentants du Personnel.


Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de novembre 2018, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail. 

Courant de l’année 2020, la Direction réunira les Organisations Syndicales signataires afin de faire un premier bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son évolution.


Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de donnée nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.


Notification, dépôts
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE de Metz, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Forbach.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Metz avec dépôt de :
un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail)

Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Forbach.




Signatures :


Freyming-Merlebach, le 26 avril 2019