ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre

La Société Neurelec dont le siège social est situé 2 720, chemin Saint Bernard 06220 Vallauris représentée par son Directeur Général,

							D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société 
 

							


d’autre part,



PREAMBULE




La Société, les organisations syndicales et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.

Les parties établissent régulièrement un état de la situation dans l'entreprise au moyen du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des hommes et des femmes, présenté au Comité d’Entreprise.
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du Code du travail et plus particulièrement les articles L2242-17 et suivants du Code du travail.
Le présent accord a donc pour objet de définir des mesures permettant d'atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 
Le présent accord s’applique sous réserves de dispositions conventionnelles plus favorables.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.



Ceci exposé, les parties se sont rencontrées les 20/06/2017, 27/07/2017, 14/09/2017, et ont convenu et arrêté ce qui suit.




	
	

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES



CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail ainsi que l’article L.2242-17 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’accord a également pour objet de définir les engagements relatifs à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société.


Durée


En application de l’article L.2242-11 du Code du, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’appliquera à compter du01/12/2017.

Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme, soit le30/11/2020, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.



TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES



DIAGNOSTIC PREALABLE 

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les données mentionnées au 2° de l’article L2312-36 du Code du travail.

En s’appuyant les données mentionnées au 1°bis de l’article L2323-8 du Code du travail, les parties ont pu échanger aux cours des différentes réunions suivantes : 20/06/2017, 27/07/2017, 14/09/2017, et ont convenu et ont pu fixer les mesures et objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



TITRE III – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


SUPPRESSION DES ECARTS DE REMuNERATION

Principes généraux

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Egalité salariale à l’embauche

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Rémunération et parcours professionnel

Puis, tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

arTICLE 5.1	Rémunération EFFECTIVE  A l’EMBAUCHE ET PENDANT LA CARRIERE PROFESSIONNELLE


Article 5.1.1 Objectif retenu

Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération, pour un même métier et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.

Article 5.1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif 

Réaliser une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle chaque année,
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Ces questions seront abordées chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. L'entreprise s'engage à respecter ses obligations légales en la matière.


Article 5.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 

Résultats chiffrés de l’étude périodique des écarts de rémunération.
Résultats chiffrés de l'évolution du salaire moyen des femmes et des hommes dans un même métier, à compétence et ancienneté égales;

arTICLE 5.2	Rémunération EFFECTIVE pendant le conge maternité/ADOPTION

Article 5.2.1 Objectif retenu

La Société s’engage à neutraliser l’impact que pourraient éventuellement avoir les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.


Article 5.2.2 Action et mesure permettant d’atteindre l’objectif 

Les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans la Société bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

Réaliser une analyse mensuelle du salaire net collaborateur en congé maternité.

5.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 

 Nombre de collaborateur ayant bénéficié du maintien à 100%/ Nombre de congé

arTICLE 5.3	Rémunération EFFECTIVE pendant le conge PARTERNITE

Article 5.3.1 Objectif retenu

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.


Article 5.3.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif 


Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire sera égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net. Cette disposition s’applique aux congés déclarés après la date de mise en vigueur de l’accord.
	
Par ailleurs, la Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.


5.3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 

 Nombre de collaborateur ayant bénéficié du maintien à 100%/ Nombre de congé
acces a l’EMPLOI

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées et fait apparaitre de nouvelles perspectives renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.


Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.



Article 6.1. Offres d’emploi sans distinction de sexe


Article 6.1.1 Objectif retenu

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 

Article 6.1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif 


A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

100 % des offres d’emploi devront répondre à cette action.  

Article 6.1.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 

Nombre d’offres d’emploi répondant à cette action/ nombre d’offres d’emploi total

Article 6.2. Egalité de traitement des candidatures


Article 6.2.1 Objectif retenu

LA SOCIÉTÉ s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Article 6.2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif 

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de la Société sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, seront renforcées notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés auprès des acteurs du recrutement.



Article 6.2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 

Nombre d’ actions de sensibilisation et d’information
Nombre de managers formés 


FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 7.1 Objectifs retenu

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité  des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur, quel que  soit son sexe.

La Société Neurelec souhaite l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment, à la parentalité.

Le plan de formation constitue un outil de première importance  pour l’accompagnement de l’évolution professionnelle des salariés, en fonction de leur projet et du besoin en compétences de la Société.

La Société veille à organiser un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, adapté au parcours professionnel de chaque salarié.

Afin d’identifier d’éventuelles difficultés d’accès des femmes aux dispositifs de formation et de mettre en places les mesures adaptées, la Société veille à l’occasion de la consultation du comité d’entreprise au titre du bilan des actions comprises dans le plan de formation, à transmettre les éléments quantitatifs et qualitatifs de nature à permettre une analyse spécifique de l’accès des femmes aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation.


Article 7.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif de progression

Chaque salarié(e) de retour d’une absence de longue durée aura un accès prioritaire à la formation. Un entretien sera organisé à la demande du salarié à son retour dans la Société. Ce sera l’occasion d’évoquer ses besoins en formation et de lui proposer le cas échéant un bilan de compétences.

Il sera proposé, en priorité, aux congés maternité et adoption des actions d’adaptation au poste, réalisées pendant le temps de travail.

Ces formations devront être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou permettre au salarié(e) de prendre dans les meilleures conditions un nouveau poste.

100 % des salarié(e)s de retour d’une absence longue durée ou d’un congé maternité ou adoption bénéficieront d’une priorité sur la formation prévue au plan.  








Article 7.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 

Nombre de congés longue durée et nombre d’actions de formation organisées au retour de congé de maternité et d’adoption.


DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE


Article 8.1 Objectif retenu

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de la Société.

Les critéres d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.


Article 8.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif 

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

La Société s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, la Société veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.


Article 8.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 

Nombre de postes créés ou remplacés pour lesquels l’attribution a contribué à l’équilibre F/H dans le metier ou l’emploi concerné/Nombre de postes créés ou remplacés



conditions de travail et d’EMPLOI en particulier  pour les salaries a TEMPS PARTIEL

Article 9.1 Objectif retenu

Veiller à ce que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de la Société.

S’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).


Article 9.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif 

La Société met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

La Société s’engage à ne pas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de la Société.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

Article 9.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 

Nombre de demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental,

Nombre de demandes de temps partiel pour un enfant de moins de 6 ans,

Nombre de demandes annuelles acceptées



MIXITE DES EMPLOIS



Article 10.1. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

En interne:

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur : 
les déséquilibres constatés
les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans la Société, 
la communication aux salariés de la Société des principes clefs de non discrimination
les orientations retenues dans le présent accord pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités. 

En externe:

Les déséquilibres structurels constatés au sein de la Société peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au coeur des recherches de la Société par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la Société.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans la Société en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique, logistique....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: ventes, assistanat de direction, marketing, ressources humaines...).

A ce titre, la Société poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de la Société exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes.


Article 10.2. Rééquilibrer la mixité dans les filiéres et métiers de la Société

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans la Société et pour lesquels les femmes ou les hommes représentent l’essentiel des effectifs (R&D, Engeneering, costumer service, finance RH, Marketing) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de la Société, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de la Société sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrétement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en oeuvre des actions spécifiques suivantes:
en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour la Société.


Article 10.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif 

Evolution de la répartition H/F sur les emplois présentant un déséquilibre important













TITRE III – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES 



articulation entre LA MATERNITE/ L’ADOPTION et la vie professionnelle 

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, la Société s’engage à renforcer la pratique des entretiens individuels.

Ainsi, il est systématiquement proposé par la Direction un entretien préparatoire, au moins 1 mois avant le départ en congé maternité ou d’adoption des salarié(e)s concerné(e)s. 

Cet entretien préparatoire a pour but d’échanger et d’informer les salarié(e)s concerné(e)s sur les conditions de leur départ, de leur situation pendant le congé et à leur retour, de leurs droits avant, pendant et après leur congé…

L’objectif chiffré est de proposer un entretien préparatoire à 100 % des salarié(e)s concerné(e)s. 

L’indicateur de suivi sera le taux de proposition des entretiens préparatoires aux salarié(e)s concerné(e)s.

articulation entre le conge pour enfant malade et la vie professionnelle

Dans le cadre de congé pour enfant malade, il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d'un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de quatre jours par année civile quel que soit le nombre d'enfants.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans la Société percevront la moitié de leur rémunération sous condition d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans ou de moins de 16 ans en cas d’accident ou de maladie invalidante.
En complément, il est systématiquement offert aux salarié(e)s concerné(e)s la possibilité de prendre des congés payés s’ils respectent les conditions suivantes : 
Disposer d’un solde positif de congés payés au moment du congé pour enfant malade ;
Avoir informé par tous moyens la Société de son absence du fait de la maladie de son enfant, dans les 4 heures suivant la prise prévisible de son poste de travail ; 
Produire au plus tard le jour de la reprise un justificatif médical attestant de la présence nécessaire du salarié concerné auprès de son enfant.

Cette possibilité offerte aux salarié(e)s concerné(e)s est limitée à 6 jours de congés payés compensant le congé pour enfant malade, sur la période du 1er juillet de l’année n au 30 juin de l’année n+1.

L’objectif chiffré est d’accepter 100 % des demandes de compensation des salarié(e)s concerné(e)s sous réserve qu’ils remplissent les conditions précitées. 

L’indicateur de suivi sera le taux d’acceptation des demandes de compensation faites par les salarié(e)s concerné(e)s en fonction du nombre de demande remplissant les conditions précitées.






TITRE V - DISPOSITIONS FINALES




Révision

Chaque partie signataire ou adhérente du présent accord dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie de ses dispositions dans les conditions ci-après définies.

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes en indiquant les dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois, suivant la réception de la lettre susvisée, les parties ouvrent une négociation en vue de l’éventuelle rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par les parties, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt après du service compétent.


Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

A l’expiration le cas échéant du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Nice. 

Devra éventuellement être jointe à ce dépôt une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’avenant aux organisations syndicales représentatives. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Grasse.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de la Société.



Fait à Vallauris, 

En 6 exemplaires, 

Le 20 Novembre 2017