PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE





SAS JAMME KLEBER



Sommaire





PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE


ENTRE LES SOUSSIGNÉ:

La société JAMME KLEBER 
SAS immatriculée du RCS d’Albi sous le numéro 305 348 815
Dont le siège social est sis 49 rue des Jonquilles 81120 LABOUTARIE

Représentée par               , ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes.

D’UNE PART

ET


Agissant en qualité de Membre titulaire du CSE, régulièrement élu(e) et représentant … % des suffrages exprimés.

D’AUTRE PART


Préambule :

La société JAMME KLEBER applique, compte tenu de son activité, les accords nationaux du BTP, ainsi que les dispositions étendues de la Convention Collective Nationale des Transports publics et les dispositions étendues de la Convention Collective Régionale des Transports publics Midi-Pyrénées.

Dépourvue de Délégués syndicaux, la société JAMME KLEBER, qui emploie entre onze et cinquante salariés (son effectif en équivalent temps plein s’élève actuellement à 11 salariés), a, en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, proposé au Membre titulaire du CSE, après l’avoir informé, d’entamer des négociations avec lui en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise visant à aménager les dispositions de l’accord de branche susvisés.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Une réunion de négociation s’est tenue le 28 septembre 2021. 

A l’issue de ces négociations qui se sont déroulées en toute indépendance et de bonne foi, la société JAMME KLEBER et le Membre titulaire du CSE ont formalisé leur accord, conformément aux dispositions des articles L 3121-33 et suivants, L 3121-44 et suivants, L 3121-63 et suivants et L 3122-15 et suivants du Code du travail.

Il en est résulté les termes du présent accord.

Rappel du contexte et des objectifs

La société JAMME KLEBER a pour activité la réalisation de travaux de forages horizontaux dans le cadre de contrats de sous-traitance de marché public.

Confrontée à des difficultés de recrutement et de fidélisation des salariés, la société JAMME KLEBER a souhaité aménager la durée du travail et repenser sa politique de rémunération.

C’est dans ce contexte que la nécessité de mettre en place un dispositif permettant d’aménager la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaires est apparue à la société JAMME KLEBER.

Les objectifs sont les suivants :

Permettre à l’entreprise de s’adapter au mieux à la demande des clients ; 
Permettre à l’entreprise d’améliorer la qualité de ses prestations ; 
Pérenniser les emplois ; 
Maintenir le niveau des prestations rendues aux clients, dans un souci d’amélioration continue de la qualité ; 
Intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail sous toutes leurs formes dans le même souci de privilégier le service rendu ;
Permettre à l’entreprise de poursuivre un développement tenant compte à la fois de ses spécificités, ainsi que des aspirations du personnel ;
Améliorer l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.

Le présent accord organise ainsi notamment : 

La possibilité de recourir à l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaires ;
Les conditions dans lesquelles peuvent être réalisées des heures supplémentaires.

Il a été convenu et arrêté le présent accord : 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société JAMME KLEBER, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée) et leur catégorie professionnelle, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants au sens du présent accord, les cadres qui répondent aux critères précisés par l’article L.3111-2 du Code du travail
ARTICLE 2 – DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 2-1 – Durée du travail : principes

Article 2-1-1 – Rappel de la durée légale du travail

Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2000, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile.

Le travail effectif, conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Article 2-1-2 – Modalités d’aménagement du temps de travail

L'organisation du temps de travail sera réalisée sous la responsabilité de l'employeur, après information-consultation des Représentants du personnel, lorsqu’ils existent.

À compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés visés à l’article 1 pourra être organisé comme suit :

Répartition sur une période de référence de quatre semaines en application de l’article L.3121-44 du Code du travail et dans les conditions précisées à l'article 2-4 ci-dessous (à l'exclusion des cadres soumis à une convention individuelle de forfait annuel exprimée en jours de travail).

Le décompte sur une période de quatre semaines présente un intérêt puisqu'il permet à l'entreprise de faire face aux contraintes d'activités auxquelles elle est confrontée, une meilleure adaptation aux besoins des clients, et une répartition favorable pour les salariés.

La durée conventionnelle du travail effectif des salariés travaillant à temps complet est fixée à 140 heures sur 4 semaines (soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur la période de référence).

Les salariés à temps plein seront rémunérés conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, sur la base de 151,67 heures par mois, sans tenir compte des horaires effectivement réalisés sur la période quatre semaines, sous réserve de ne pas dépasser les 140 heures de travail effectif sur quatre semaines, dans les conditions décrites ci-après.

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est susceptible de varier sur tout ou partie de la période de référence, peuvent voir également leur temps de travail réparti sur cette période de référence, sur le fondement de l'article L.3121-44 précité, dans les conditions définies à l’article 2-4-11 du présent accord.





Article 2-2 – Dispositions générales sur le temps de travail

Les dispositions ci-après sont applicables à tous les salariés visés à l’article 1 ci-dessus quel que soit le système d'aménagement du temps de travail qui les concerne, à l'exclusion toutefois des cadres liés par une convention individuelle de forfait annuel exprimée en  jours de travail ou des salariés non cadres autonomes liés par une convention individuelle de forfait mensuelle ou annuelle en heures.

Article 2-2-1 – Durée quotidienne 

La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié est fixé à 12 heures, en application de l’article L 3121-19 du Code du travail, afin de permettre une répartition de la durée de travail hebdomadaire sur quatre jours.

Article 2-2-2 – Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne pourra pas excéder 48 heures au cours d'une même semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations administratives légales, conformément à l’article L 3121-23 du Code du travail.

A cet égard, il est précisé que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Article 2-2-3 - Amplitude

L'amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 13  heures sur une même journée de 0 à 24 heures, sous réserve des dispositions de l’article 2-2-4 ci-dessous.

Article 2-2-4 - Repos quotidien

Sauf dérogation visées à l’article D 3131-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Dans les hypothèses visées aux articles D.3131-5 du Code du travail (surcroît d'activité) et D.3131-1 du Code du travail (travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents et/ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments), l'employeur pourra déroger au repos quotidien sous réserve dans le premier cas du respect des dispositions de l'article D.3131-6 du Code du travail (repos quotidien minimum de 9 heures) et dans le second cas d'en informer l'inspecteur du travail et sous réserve de l’accord préalable des salariés concernés.

Conformément aux dispositions de l'article D.3131-2 du Code du travail, le bénéfice des dérogations prévues aux articles D.3131-1 à D.3131-7 du Code du travail est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. 

Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, le salarié bénéficiera, outre le paiement de l’heure considérée, d’une contrepartie supplémentaire fixée à 25 % du taux horaire du salarié concerné, par heure de repos non prise.

Article 2-2-5 – Pause

Article 2-2-5-1 - Le temps de pause

En application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Le temps de pause n'est en principe pas considéré comme un temps de travail effectif.

Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée.

Article 2-2-5-2 - Temps de repas

Le temps consacré au repas ne peut être inférieur à une heure.

Le temps consacré au repas n'est pas considéré comme du temps de travail effectif sauf si le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur.

Article 2-2-5-3 - Temps de trajet / Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel se définit comme le temps de trajet (aller et retour) entre :

Le domicile du salarié déclaré auprès de la direction,
Et le lieu du déplacement professionnel occasionnel pour le salarié.

Le temps de trajet est le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail. Il est apprécié au moyen d’un site de calcul d’itinéraires routiers comme Mappy ou Via Michelin (le plus rapide).

Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet domicile-travail donne lieu à contrepartie dans les conditions suivantes : 

Bien qu’elle ne soit pas considérée comme du temps de travail effectif, la durée du temps de trajet excédant le temps normal de trajet est rémunérée à hauteur de 0,26 € du km parcouru sur la période considérée.

La durée de ce temps de trajet excédentaire payé, et le montant du paiement correspondant seront mentionnés sur une ligne distincte du bulletin de paie du salarié.

Le cas échéant, lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, en vertu des dispositions légales, il n’entraine aucune perte de salaire : ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail ne donne donc pas lieu à contrepartie spécifique.

Enfin, les parties conviennent qu’en cas de déplacement professionnel conduisant le salarié à ne pas rejoindre son domicile à la fin de la journée, celui-ci bénéficiera d’une prime de découchage de 20 euros par nuit passée à l’extérieur de son domicile à la demande de l’employeur.

Article 2-2-6 - Répartition de la durée du travail

Quel que soit le mode d'organisation du temps de travail, il est rappelé que le travail s'effectue dans le cadre d'une répartition de la durée du travail fixée par l'employeur sur quatre, cinq ou six jours de travail sur la semaine.

Ainsi, il est précisé non seulement que la répartition de la durée du travail peut être différenciée selon les services de l’entreprise (notamment : services administratif, commercial et production), mais aussi que plusieurs schémas de répartition du temps de travail effectif peuvent coexister au sein des services.

En outre, des salariés pourront également travailler dans un cadre s'inscrivant en dehors de tout horaire collectif, notamment les salariés à temps partiel ou ceux bénéficiant d’horaires individualisés.

Il est rappelé que l'entreprise peut, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, modifier à tout moment la répartition de la durée du travail en fonction des nécessités de service.

En tout état de cause, les horaires de travail doivent impérativement être respectés par le personnel.

Article 2-3 - Heures supplémentaires - Contingent annuel d'heures supplémentaires

Article 2-3-1 - Fixation du contingent annuel d'heures supplémentaires

Les parties ont convenu de fixer à 480 heures la durée du contingent annuel d'heures supplémentaires visé par l’article L 3121-30 du Code du travail.

Ce contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires sera de plein droit applicable à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Article 2-3-2 - Conditions d'accomplissement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel conventionnel défini à l'article 2-3-1 ci-dessus, après information des Représentants du personnel en début d'année de référence, lorsqu’ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel après avis des Représentants du personnel, lorsqu’ils existent.




Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée de 140 heures, appréciées sur la période de référence, en cas décompte de la durée du travail sur quatre semaines (article 2-4 ci-après), ou au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés ne bénéficiant pas de l’aménagement du temps de travail sur 4 semaines.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Il est également rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L.3121-30 alinéa 3 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement (tenant compte des majorations), en application de l'article 2-3-3 ci-dessous, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la Direction, ou à tout le moins avec son accord exprès et préalable, dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail et ce, en tenant compte dans la mesure du possible, au vu des nécessités de service, des impératifs personnels des salariés concernés.

Article 2-3-3 – Majoration des heures supplémentaires / repos compensateur de remplacement

Quel que soit le mode de décompte du temps de travail, les heures supplémentaires, au sens de la loi et effectuées à la demande de l'employeur, donnent lieu à une majoration de salaire déterminée comme suit :

Les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires (c’est-à-dire de la 36ème à la 43ème heures ou, en cas de décompte du temps de travail sur quatre semaines, celles effectuées entre 140 et 172 heures), sont majorées de 25 % ;

Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes (c’est-à-dire à partir de la 44ème heure, ou, en cas de décompte du temps de travail sur quatre semaines, conformément à l’article 2-4 ci-dessous, celles effectuées à partir de 173 heures), sont majorées de 50 %.

D'un commun accord entre l'entreprise et le salarié, en application de l’article L 3121-33 II 2° du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires, et des majorations s'y rapportant, pourra, en tout ou partie, être remplacé par un repos compensateur équivalent (repos compensateur de remplacement) dans la limite de 30 jours de repos compensateur de remplacement par an.

Les modalités d'attribution et de prise de ce repos compensateur de remplacement sont celles définies pour la contrepartie obligatoire en repos (cf. article 2-3-4).

En cas de difficulté conduisant l’entreprise à envisager de présenter une demande d’activité partielle, comme plus largement en cas de baisse d'activité de l'entreprise, l'employeur pourra fixer seul, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires et d'une information préalable du Comité Social et Economique, lorsqu’il existe, les dates de prise des repos compensateurs de remplacement pour les salariés qui en bénéficient.

Article 2-3-4 - Contrepartie obligatoire en repos

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel fixé à l'article 2-3-1 ci-dessus donnera lieu, indépendamment des majorations pour heures supplémentaires ou, le cas échéant, du repos compensateur de remplacement, à une contrepartie obligatoire en repos d'une durée fixée par la loi.

A ce jour, l'article L 3121-33 du Code du travail fixe cette durée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés.

L'entreprise informera chaque salarié, dans un document annexé au bulletin de paye, du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos porté à son crédit, et dès que ce nombre atteint 7 heures, de l'ouverture du droit et de l'obligation de prendre le repos dans un délai maximum de 6 mois.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journées entières ou demi­ journées.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée s’il avait travaillé.

Le salarié présente sa demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos, avec indication de la date et de la durée de celle-ci, au plus tard 15 jours calendaires avant la date à laquelle il désire prendre celle-ci.

La réponse de l'entreprise intervient dans le délai de 3 jours calendaires suivant la réception de la demande.

En cas de refus de la date proposée, l'entreprise en indique les raisons résultant d'impératifs liés au fonctionnement du service (pouvant par exemple être liées à un chantier exceptionnel, l’impossibilité de remplacer le salarié, etc), et propose au salarié une autre date sans pouvoir toutefois différer la date de la contrepartie obligatoire en repos de plus de deux mois.


En cas de demandes concurrentes ne pouvant être acceptées simultanément par l’entreprise du fait d'impératifs liés au fonctionnement du service, celle émanant du salarié le plus ancien sera retenue en priorité, à défaut d’accord trouvé entre les salariés concernés.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos.


Dans ce cas, l'entreprise lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit, ou avant qu'il n’ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Cette indemnité a le caractère de salaire.

En cas de difficulté conduisant l'entreprise à envisager de présenter une demande d’activité partielle, comme plus largement en cas de baisse d'activité de l'entreprise, l'employeur pourra fixer seul, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires et d'une information préalable du CSE, lorsqu’il existe, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour les salariés qui en bénéficient.

Article 2-4 - Décompte du temps de travail sur la période de quatre semaines

Le recours à l'organisation du temps de travail sur une période de référence de quatre semaines est une nécessité pour l’entreprise, afin de :

Maintenir le niveau des prestations rendues aux clients, dans un souci d’amélioration continue de la qualité ; 
Intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail sous toutes leurs formes dans le même souci de privilégier le service rendu ;
Permettre à l’entreprise de poursuivre un développement tenant compte à la fois de ses spécificités, ainsi que des aspirations du personnel ;
Améliorer l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle des salariés.

Article 2-4-1 - Principes

Le système de décompte sur une période de référence de quatre semaines mis en place par le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail.

Article 2-4-2 - Champ d'application

Les salariés concernés par cette forme d'organisation du temps de travail sont ceux visés à l'article 1 du présent accord.

Article 2-4-3 - Période de référence pluri-hebdomadaires

Dans le cadre de cet aménagement du temps de travail, l'horaire hebdomadaire des salariés concernés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail dans le cadre d'une période de référence pluri-hebdomadaires, dite « période de référence ».
La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne pourra pas excéder 48 heures par semaine.

Ainsi, la période de référence correspond à quatre semaines civiles consécutives.

Les semaines de travail pouvant être organisées sur quatre, cinq ou six jours de travail hebdomadaire.

Cette période de décompte de l'horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage dans les conditions définies ci-après.

Article 2-4-4 - Calendriers, conditions et délais de prévenance des changements de durée et d'horaires de travail

Le personnel concerné par le décompte de la durée du travail sur la période pluri-hebdomadaires recevra un planning indicatif par écrit au moins sept (7) jours avant le 1er jour de la période de référence.

En cas de modification de l’horaire hebdomadaire programmé à l’initiative de l’employeur, le salarié doit être prévenu trois (3) jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Ce délai de prévenance peut être réduit en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prestation due aux clients.

Lorsque l’entreprise utilisera ce délai de prévenance réduit, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière ou en repos, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

La contrepartie sera égale à 25 % du taux horaire, ou l’équivalent en temps de repos, du salarié concerné, par modification du planning sur le mois considéré.

En cas de désaccord persistant entre l’employeur et le salarié sur le choix entre compensation financière ou temps de repos, la contrepartie sera déterminée pour moitié au choix du salarié et pour l’autre moitié au choix de l’employeur.

Article 2-4-5 - Décompte individuel des heures effectuées

Un compteur individuel d'heures de travail effectif sera suivi mensuellement sur la période de référence, par un système de pointage par relevé et ceci pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail sur la période pluri-hebdomadaires, selon un modèle joint aux présentes.

Article 2-4-6 - Heures supplémentaires

Sans préjudice des dispositions de l’article 2-3 ci-dessus, pour les salariés à temps complet concernés par une variation de la durée du travail hebdomadaire sur la période de référence, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 140 heures par période de référence.

Ainsi, en fin de période de référence, seules les heures de travail effectif réalisées par ce salarié au-delà de la durée de travail effectif de référence de 140 heures seront en sus rémunérées, sous la forme d'un complément de salaire, sous déduction des sommes déjà réglées au titre du lissage de la rémunération, avec la paie du mois civil au cours duquel se termine la période de référence.
Ces heures ouvriront droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions de l'article 2-3-3, l'entreprise pourra, dans les limites définies par cet article, décider d'un commun accord avec le salarié du remplacement de tout ou partie du paiement de ces heures ainsi que des majorations de salaire par un repos compensateur de remplacement.

Article 2-4-7 - Lissage de la rémunération

Article 2-4-7-1 - Principe du lissage

Afin d'assurer aux salariés à temps complet concernés par l'aménagement du temps de travail sur l’année, une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Article 2-4-7-2 - Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées, des départs des salariés en cours de période de décompte

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de mois, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne de 35 heures hebdomadaire calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tient compte des majorations attachées aux heures supplémentaires ;

si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies exclusivement du fait du salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

Article 2-4-8 - Activité partielle

Lorsqu'en cours de période de décompte il apparaîtrait que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'employeur pourra interrompre le décompte du temps de travail sur quatre semaines.

Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répondra aux conditions légales, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.

Article 2-4-9 - Modalités de recours au travail temporaire

L'entreprise, si le besoin s'en fait ressentir, pourra recourir au travail temporaire.

La durée de travail des salariés intérimaires d'une entreprise de travail temporaire pourra être appréciée, soit dans un cadre hebdomadaire, soit selon l’aménagement des horaires prévus par le présent accord (sur la période de référence ou sur la durée du contrat si ce dernier est supérieur à cette période).

Lorsque la mission d'un intérimaire est inférieure à 4 semaines, cette durée du travail est aménagée et appréciée dans un cadre hebdomadaire.

Article 2-4-10 – Durée du travail des salariés en contrat à durée déterminée (quel que soit le motif)

La durée de travail des salariés à temps complet recrutés sous contrat à durée déterminée pourra être appréciée, soit dans un cadre hebdomadaire, soit selon l’aménagement des horaires prévus par le présent accord (sur la période de référence ou sur la durée du contrat si ce dernier est supérieur à cette période).

Le contrat de travail à durée déterminée précise le mode d'aménagement et d'appréciation du temps de travail retenu.

Lorsque la durée du contrat de travail conclu à durée déterminée est inférieure à 4 semaines, cette durée du travail est aménagée et appréciée dans un cadre hebdomadaire.

Article 2-4-11 – Aménagement de la durée du travail des salariés à temps partiel

Le personnel à temps partiel concerné par la période pluri-hebdomadaires, au sens de l'article 2-1-2 du présent accord, reçoit un planning indicatif par écrit au moins 7 jours avant le 1er jour de la période de référence.

Afin de faire face aux fluctuations des demandes inhérentes à l'activité de l’entreprise et d'assurer une continuité du service, les horaires de travail initialement programmés peuvent être modifiés sous réserve du respect d'un délai de prévenance, conformément aux dispositions de l’article 2-4-4 du présent accord.

Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail des salariés à temps partiel sur quatre semaines peut varier sont fixées en plus ou en moins au tiers de la durée du travail qui sera précisée pour chaque salarié concerné dans son contrat de travail, à condition que sur quatre semaines, la durée du travail effectif n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle (hors heures complémentaires).

Ainsi, à titre d'exemple, un salarié à temps partiel dont le contrat de travail stipule une durée hebdomadaire de travail fixée à 30 heures en moyenne sur la semaine, pourra voir sa durée du travail varier, au cours d’une semaine civile, de 20 à 40 heures.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel fera notamment mention de la durée sur quatre semaines de travail de ce salarié.

Selon les nécessités de service, des heures complémentaires à la durée contractuelle pourront être effectuées sur demande de l'entreprise par le salarié à temps partiel, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum, dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires des salariés à temps partiel seront décomptées sur la période de référence et seront rémunérées dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Ainsi, le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées :

Dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 10 % ;

Au-delà du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %.

Cependant le nombre d'heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée prévue au contrat de travail, et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié ni au niveau de la durée légale hebdomadaire, ni à 140 heures sur la période de quatre semaines de référence.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée et calculée sur la base mensualisée de leur durée contractuelle afin d'assurer une rémunération régulière, et fera, le cas échéant, l'objet d'une régularisation en fin d'année de référence en fonction du nombre d'heures réellement effectuées.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence, ou à la date de rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :

Si le temps de travail effectif est supérieur à la durée moyenne contractuelle hebdomadaire calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tient compte des majorations attachées aux heures complémentaires ;

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies exclusivement du fait du salarié, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'entreprise et cet excédent, soit sur la dernière paye en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

Le personnel à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l'établissement qui résultent de la réglementation du travail et des dispositions conventionnelles opposables à l'employeur.

Dans ce cadre, il leur est garanti un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et d'ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 3 – LE TRAVAIL DE NUIT

Article 3-1 – Champ d’application du travail de nuit

Le recours au travail de nuit peut concerner l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise JAMME KLEBER, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée) et leur catégorie professionnelle, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants et des personnels administratifs.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres qui répondent aux critères précisés par l’article L 3111-2 du Code du travail.

Le personnel administratif s’entend au sens des salariés ne participant pas directement aux opérations de forages sur chantier ou au travail d’atelier.

De plus, il a été convenu que seuls sont susceptibles de travailler la nuit les salariés volontaires dont la présence est indispensable à la réalisation du chantier durant cette période de nuit.

Article 3-2 – Modalités de recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment d’éviter les ruptures de commandes clients du secteur agricole.

L’entreprise rappelle que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations rendues aux clients est nécessaire à l’activité.

Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié.

L’entreprise précise le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétence…), effectue un appel à candidature et sollicite des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, etc) et familiale des salariés. 

Le refus du salarié d’une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne peut être sanctionné.

Article 3-3 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Travail de nuit :

Toutes les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin sont considérées comme travail de nuit.

Travailleurs de nuit : 

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit : 

*Soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;

*Soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

Article 3-4 – Affectation d’un travailleur de nuit à un travail de jour

Dans la mesure où l’affectation à une mission incluant du travail de nuit est soumise au volontariat et est exceptionnelle, le travailleur de nuit pourra retrouver son statut de travailleur de jour dans les conditions fixées à son contrat de travail et sous réserves des délais de prévenance qui y sont prévus.

Article 3-5 – Contrepartie au travail de nuit

La durée maximale quotidienne de travail pour un travailleur de nuit est de 8 heures, sauf autorisation de l’Inspection du travail permettant de dépasser cette durée, ou circonstances exceptionnelles visées à l’article R 3122-5 du Code du travail.

En contrepartie du travail de nuit, chaque salarié concerné bénéficie d’une majoration salariale de 20 % de son taux horaire brut, ainsi que d’une contrepartie en repos équivalente à 50 % de la durée du travail comprise entre 21 heures et 6 heures du matin.

En cas de dépassement de la durée maximale de 8 heures dans les conditions fixées, des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne sont attribuées aux salariés intéressés.

Le repos supplémentaire et/ou la contrepartie en repos du travail de nuit sont pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.

Ce temps de repos supplémentaire est accordé au salarié concerné au fur et à mesure de l’ouverture du droit, en concertation avec sa hiérarchie.

Les salariés concernés bénéficient en outre de 20 minutes de pause toutes les 6 heures de travail.

Article 3-6 – Protection de la santé et de la sécurité du travailleur de nuit

Surveillance médicale :

Conformément aux articles R 3122-11 à R 3122-15 du Code du travail : 

Article R 3122-11 : « Le suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. »
Article R 3122-12 : « Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit. »
Article R3122-13 : « Le médecin du travail analyse les conséquences du travail nocturne, notamment de l'alternance des postes et de la périodicité de cette dernière, lorsque des équipes fonctionnant en alternance comportent un poste de nuit.
A cet effet, il procède, pendant les périodes au cours desquelles sont employés les travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail. Il analyse ensuite pour chaque travailleur le contenu du poste et ses contraintes.
A partir des éléments ainsi recueillis, il conseille l'employeur sur les meilleures modalités d'organisation du travail de nuit en fonction du type d'activité des travailleurs. »
Article R 3122-14 :« Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre. 
Article R 3122-15 : « Pour les entreprises employant des travailleurs de nuit, le rapport annuel d'activité du médecin du travail, prévu à l'article D. 4624-42, traite du travail de nuit tel qu'il a été pratiqué dans l'entreprise au cours de l'année considérée. »

Le Médecin du travail sera consulté afin qu’il rende un avis sur l’aptitude des salariés volontaires au travail de nuit à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.

Sécurité :

L’entreprise prend toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit.

Les plannings sont étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements, etc).

Egalité de traitement :

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne doit être discriminatoire, en application de l’article L 1132-1 du Code du travail.

Le personnel de nuit bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant de jour dans la société qui résultent de la règlementation du travail et des dispositions conventionnelles opposables à l’employeur.

ARTICLE 4 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 4-1 – Champ d’application

L’accord s’appliquera aux cadres et aux non-cadres autonomes, au sens de la Convention Collective du 14 mars 1947, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail.

Sont ainsi concernés les cadres et les non-cadres autonomes qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maîtres de l'organisation de leur emploi du temps, c'est-à-dire qu'ils déterminent notamment librement :

- leurs prises de rendez-vous ;
- leurs heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à leurs fonctions ;
-  la répartition de leurs tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;

- l'organisation de leurs congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l'employeur ;
- etc.

Sont exclus les cadres dirigeants et les cadres intégrés dans un service, occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, qui sont soumis aux mêmes dispositions que les autres salariés.

A la signature du présent accord, sont notamment concernés, au titre des salariés non cadres autonomes, sans que cette liste soit limitative ou exhaustive, les postes de : 

- Conducteur de travaux,
- Chef de chantier

Article 4-2 – Durée du travail convenue dans le forfait annuel en jours


Pour les cadres et les non-cadres autonomes visés à l'article 4.1, la durée du travail peut être fixée dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travail, sous réserve que soit conclue une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Le nombre de jours effectivement travaillés par ces cadres sous convention de forfait annuel en jours sera, par année de référence, de 218 jours (journée de solidarité comprise), pour un salarié présent sur la totalité de l'année de référence et ayant des droits à congés payés complets.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés, ce nombre de jours de travail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

Dans le cadre d'un travail à temps réduit, les salariés et l'entreprise peuvent convenir individuellement d'un forfait annuel inférieur à 218 jours.

La période de référence sur laquelle est déterminé le forfait annuel en jours est l’année civile.

Article 4-3 – Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année de référence

Article 4-3-1 – Répartition des jours de travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.

Les journées de travail sont réparties par le cadre sur la période de décompte en fonction de la charge de travail, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait, et en tout état de cause étalés tout au long de l'année de référence.

Est considérée comme une journée de travail toute période de travail d'une amplitude supérieure à 7 heures.

Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail d'une amplitude supérieure à 3 heures.

Les cadres et les non-cadres autonomes liés par une convention de forfait jours restent soumis aux dispositions relatives au repos quotidien (11 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur) et hebdomadaire (35 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur).

Au regard de leur autonomie, les personnes concernées doivent s'organiser pour respecter ces dispositions.

Afin de respecter le plafond de jours travaillés convenu par les parties dans les limites fixées ci-dessus, le cadre concerné par une convention de forfait annuel en jours bénéficie de jours non travaillés, issus du forfait en jours même, dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés sur le calendrier.

Les jours non travaillés sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise, selon les mêmes modalités que les autres salariés.

La prise des jours non travaillés issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du Code du travail, et contrôlée par l'employeur.


La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du cadre ou non-cadre concerné, et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours doit assurer le suivi régulier de l'organisation et de la charge de travail de l'intéressé.

Il doit veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos en échangeant régulièrement avec lui.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, il peut être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

Article 4-3-2 – Suivi du temps de travail 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Des plannings prévisionnels mensuels des jours travaillés et non travaillés sont établis par le cadre ou non-cadre autonome en fonction des nécessités des services et de sa mission. Ils sont communiqués à l’employeur au plus tard une semaine avant le début du trimestre.

Par ailleurs, les personnes concernées établissent elles-mêmes un relevé mensuel de leur activité réelle sur lequel doivent être indiqués :

le nombre et la date des jours travaillés ;
le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours non travaillés, congés payés, etc.) ;
le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de l’amplitude des journées de travail.

Ce relevé est signé en fin de mois par le salarié concerné et remis à la direction de l’entreprise avant le 8 du mois suivant.

Sur la base de ces documents, chaque mois est déterminé par l'employeur le nombre de jours travaillés, ainsi que chaque année de référence par récapitulation afin de vérifier qu'en fin de période ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l'année de référence.

L’employeur peut ainsi vérifier que les dispositions applicables sont respectées, que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, qu’il y a une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et donc, que la protection de la sécurité et de la santé du salarié est assurée.



En tout état de cause, un entretien annuel individuel est organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’employeur veillera à rappeler au salarié qu’en principe, les outils de travail éventuellement mis à sa disposition dans le cadre de ses fonctions (téléphone et ordinateur portables notamment), ne doivent pas être utilisés durant les périodes de repos (cf. infra, droit à la déconnexion).

Un compte rendu de l'entretien est établi et signé par les deux parties.

Afin de permettre, comme précité, au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, et du respect des durées minimales de repos, il est mis en place un dispositif de veille.

Dans ce cadre, dès lors que le relevé mensuel visé ci-dessus :

* n'aura pas été remis malgré une première relance de la part de l’employeur ;
* fera apparaître un dépassement régulier de l'amplitude des journées de travail ;
* fera apparaître que le repos quotidien ou hebdomadaire n'aura pas été régulièrement pris par le salarié ;

*et plus généralement fera apparaitre tout élément jugé par l’employeur comme révélateur d’une difficulté d’organisation, ou d’une charge de travail trop importante ;

dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le cadre en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

En outre, si à la fin d'un trimestre civil, le décompte des jours travaillés et non travaillés fait apparaître un nombre de jours travaillés trop important et un nombre de jours non travaillés insuffisant par rapport à la convention de forfait, il appartient au responsable hiérarchique d'en examiner les raisons avec le cadre en forfait jours, et d'adapter si besoin la charge de travail de l'intéressé.

Article 4-3-3 – Rémunération

La convention individuelle de forfait prévoit une rémunération forfaitaire indépendante du temps effectivement travaillé. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés.

Cette rémunération est versée mensuellement par fraction convenue dans la convention individuelle de forfait, sur la base du 1/12.



Ce lissage permet d'assurer aux salariés concernés par une convention individuelle de forfait annuel en jours une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois.

Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comporte aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Article 4-3-4 – Absences et ruptures du contrat

Les salariés doivent indiquer sur le relevé mensuel du temps de travail le motif de leurs absences.

La rémunération correspondant au temps de travail non effectué au titre d'une absence du salarié au cours de la période de décompte de l'horaire sera réduite dans les conditions suivantes :

Retenue par jour d'absence : fraction mensuelle de rémunération
                                                                                       	 22
L'indemnisation éventuelle de l'absence intervient ensuite conformément aux dispositions qui la prévoient.

En outre, si à l'issue de la période le salarié n'a pas atteint le nombre de jours de travail prévus pour des raisons qui ne sont pas liées au fait de l'employeur, chaque journée non travaillée en-deçà de ce nombre et ne correspondant pas à une journée déjà retenue, fera l'objet d'une retenue de salaire calculée de la même manière.

En cas de départ du salarié en cours d'année de référence, la rémunération sera régularisée au prorata du nombre de jours travaillés.

Article 4-3-5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. 

Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence. 

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

- 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires,
- 25 % pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du travail, relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

ARTICLE 5 - DISPOSITIONS FINALES

Article 5-1- Information et consultation du Membre titulaire du CSE

Le présent accord a été soumis pour avis, avant sa ratification par les partenaires sociaux, au Membre titulaire du CSE le 24 septembre 2021.

Par ailleurs un exemplaire est mis à la disposition du personnel par la Direction de la société JAMME KLEBER, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.

Article 5-2- Prise d’effet et durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er janvier 2022. 

Article 5-3- Suivi de l’accord

Article 5-3-1 – Commission de suivi

Il est créé une commission de suivi de l'accord dont la composition est la suivante :

-	L'employeur ou son représentant ;
-	Un représentant du personnel élu (membre du CSE).

Article 5-3-2 – Modalités du suivi

Les parties en charge du suivi de l'accord se réuniront tous les 12 mois à l'initiative de l'employeur et établiront un bilan collectif.

Article 5-4 - Dénonciation – Révision 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par l'article L 2261-9 du Code du travail, avec un préavis de trois mois par lettre recommandée.

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues à l’article L 2232-23-1 du Code du travail et dans les conditions suivantes :

-	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

-	Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ; les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

-	Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.

Enfin, la société JAMME KLEBER s’engage à répondre à toutes demandes relatives au thème objet du présent accord émanant d’organisations syndicales de salariés représentatives dans les trois mois suivant la réception de cette demande.

Article 5-5 - Notification - Dépôts

Conformément aux dispositions de l'article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ().

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albi.



Fait à Laboutarié
Le 1er février 2022
En deux exemplaires originaux





	
Le Membre titulaire du CSE				Pour la SAS JAMME KLEBER
								
				









NB : Il conviendra de faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord.