ENTRE LES SOUSSIGNES


La société ROQUETTE Frères représentée par 

      d’une part,

ET 	


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

la CFDT, représentée par                , délégué syndical central, 

la CFE-CGC, représentée par           , délégué syndical central,

l’UNSA, représentée par,                  , délégué syndical central,

la CGT, représentée par                   , délégué syndical central.




   d’autre part,













Préambule

Dans le rapport d’Activités et de Développement Durable, Monsieur                            , Directeur Général, rappelle le positionnement fort de ROQUETTE Frères en faveur de la diversité : « Au sein du Groupe, notre engagement en faveur de la diversité est au cœur de nos valeurs. Nous sommes convaincus que la diversité de nos collaborateurs nous aidera à diffuser notre stratégie dans le monde entier ».

Dans son Code de Conduite, un chapitre, consacré à la diversité, indique les éléments suivants :

en tant qu’entreprise globale, notre diversité stimule l’innovation, favorise la collaboration, augmente les performances et est un atout pour nous tous. Elle facilite l’intégration dans les régions dans lesquelles nous opérons, nous aide à mieux comprendre nos clients et accompagne la croissance et la transformation de l’activité,	

tous les employés et parties tierces ont le droit d’être traités avec le même niveau de respect et de dignité, sans considération de leur ethnie, nationalité, genre, religion, âge, expérience professionnelle, opinion politique, handicap, aptitude, situation médicale, orientation sexuelle ou différence culturelle,	

les processus de recrutement, de formation et de promotion de ROQUETTE sont fondés uniquement sur les qualifications, les compétences, les réalisations et les performances.

La Société ROQUETTE Frères est investie dans la promotion de la diversité qui constitue un point de sa politique en matière de Ressources Humaines pour les années futures. Ainsi et au-delà de la situation des genres, l’année 2019 a permis de réaliser un diagnostic clair concernant les collaborateurs en situation de handicap.	

En outre, le chapitre dédié au harcèlement physique et moral insiste sur la prévention en matière de harcèlement sous toutes ses formes et des agissements sexistes.

Enfin, concernant l’égalité professionnelle, le réseau Women at Roquette a été créé avec pour objectif de contribuer au développement de la mixité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 

Les partenaires sociaux se sont réunis les 09 mai, 15 mai, 15 octobre et 04 novembre 2019 afin de négocier le présent accord.
Ces rencontres ont commencé par l’établissement d’un état des lieux précis basé sur l’index de l’égalité professionnelle et le Rapport de Situation Comparée. A la demande des élus, des données complémentaires ont été fournies, en particulier sur la rémunération mais aussi sur la gestion de la performance.

Les partenaires sociaux ont fait le choix d’un accord pragmatique résolument tourné vers l’action au travers de 21 actions différentes réparties en 5 grands thèmes.






Article 1. – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Société ROQUETTE Frères. Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du Travail. Il est conclu pour une durée de 3 ans, à partir de la de signature du présent accord.	


Article 2. – Les domaines d’action choisis

Les partenaires sociaux ont partagé tout au long des différentes réunions de négociation la volonté de mettre en place des dispositifs portant sur plusieurs domaines d’action afin de promouvoir de manière globale l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les thèmes suivants ont été retenus :
la rémunération effective,
les parcours de carrière,
l’embauche,
les conditions de travail,
l’articulation vie personnelle/vie professionnelle.

Ces 5 thèmes sont abordés dans les articles suivants.


Article 3. – La rémunération effective

Les partenaires sociaux ont défini l’index de l’égalité professionnelle comme première base de travail pour la rémunération effective. 5 actions ont pu être négociées dans le but de réduire les écarts de rémunération constatés dans cet index.	


Action n°1 → Mise en place d’un Rapport de Situation Comparée incluant les notions de grade/coefficient -  de filière métier – d’âge 50-59 ans et 60 ans et plus

Afin d’affiner l’analyse de la situation des Femmes et des Hommes, il a été convenu de compléter le Rapport de Situation Comparée entre les Femmes et les Hommes en y ajoutant des notions de classification plus détaillées, c’est à dire en y incluant des résultats par grade pour les cadres et par coefficient pour les OETAM. 	
La notion de filière professionnelle, qui constitue un indicateur pertinent pour clarifier le diagnostic, sera aussi ajouté au Rapport de Situation Comparée.	 
Enfin, un zoom spécifique sera réalisé pour les collaborateurs âgés entre 50 et 59 ans et ceux de 60 ans et plus.

Indicateur : publication des différents éléments dans le RSC chaque année de la durée de l’accord.



Action n°2 → Vérification de l’absence d’impact du temps partiel, du congé parental et du congé maternité sur les augmentations individuelles 

En complément des indicateurs définis pour le calcul de l’index égalité Femmes/Hommes, les partenaires sociaux ont souhaité compléter l’analyse existante relative aux congés maternité par une analyse des temps partiels et les congés parentaux.

Indicateur : absence d’écart dans le % d’augmentation entre la population générale et les femmes à temps partiel, les femmes de retour de congé parental ou de congé maternité.


Action n°3 → Maintien des résultats pour ne pas dégrader les indicateurs de l’index de l’égalité salariale H/F lors de la première publication

Les partenaires sociaux ont pris acte du résultat de l’index de l’égalité professionnelle publié en mars 2019. La première partie met en avant l’absence d’écart dans certaines combinaisons catégories/âge. Les parties signataires conviennent de maintenir cette situation durant toute la durée de l’accord.

Indicateur : absence d’écarts résiduels après application du seuil de pertinence dans les catégories affichant un résultat nul en mars 2019.	


Action n°4 → Diminution de 3 % de l’écart à l’issue de 3 ans selon un rythme de 1% par an sur chacune des catégories ayant un résultat non nul en 2019

Au-delà de l’action n°3, les partenaires sociaux ont revu la première partie du résultat de l’index de l’égalité Femmes/Hommes. Pour cela, il a été convenu une baisse de 1 % par an, soit 3 % au terme de l’accord dans les catégories affichant un écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

Indicateur : baisse de 1 % pour chaque année de la durée de l’accord des écarts résiduels après application du seuil de pertinence dans les catégories affichant un résultat non nul en mars 2019.	


Action n°5 → Vérification de l’absence d’impact négatif pour la population des éligibles 2019 

Dans le cadre de deux précédents accords (accord sur le budget d’augmentation des cadres de janvier 2019 et l’accord sur les salaires de juin 2019), il a été décidé d’allouer un budget d’augmentation spécifique pour les femmes. La situation salariale de celles-ci a par conséquent été révisée en octobre 2019. Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un suivi particulier sur ce point dans le but d’éviter l’apparition d’un impact négatif de ces mesures supplémentaires sur les futures campagnes d’évolution de salaires.





Indicateur : absence d’écart dans l’attribution des budgets d’augmentation entre la population de référence et la population ayant bénéficié d’une mesure au titre de l’application des accords susmentionnés, en octobre 2019.	


Article 4. – Les parcours de carrière


Action n°6 → Suivi du nombre de promotions par genre, par grade/catégorie de personnel et par filière métier

Afin d’améliorer la compréhension de la Situation Comparée et donc des moyens d’action des partenaires sociaux, ces derniers ont souhaité ajouter des catégories supplémentaires dans le cadre du suivi des promotions. Dans la continuation des indicateurs définis pour le calcul de l’index de l’égalité, les notions de « par grade pour les cadres et par coefficient pour les OETAM » ainsi que la notion de filière métier seront ajoutées à la notion de genre déjà définie.

Indicateur : publication des différents éléments dans le RSC chaque année de la durée de l’accord.


Action n°7 → Mise en place d’un entretien RH sur la base du volontariat et après sollicitation de la fonction RH pour les collaboratrices ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le même poste

Les partenaires sociaux ont partagé l’importance du déroulement de carrière dans la Situation Comparée des Femmes et des Hommes chez ROQUETTE Frères. 
Conscients qu’il s’agit d’un levier fondamental pour l’avenir, ils ont souhaité la mise en place d’un entretien spécifique pour les femmes en poste depuis 3 ans avec la fonction Ressources Humaines.
Ce dernier se fera après sollicitation de la fonction RH et uniquement sur la base du volontariat. 
Ainsi chaque collaboratrice du groupe ROQUETTE aura la possibilité d’accepter ou de refuser ce rendez-vous.
Lors de cet entretien, sera examiné le positionnement salarial de la collaboratrice, même si le sujet prioritaire doit rester ciblé sur la poursuite de sa carrière. Ainsi, ce point de carrière pourra aboutir à :

des découvertes de poste,
du coaching/mentoring,
de la formation métier ou managériale, 
un bilan de compétences, 
une formation du type « Osez ».	

Il est convenu qu’au démarrage de l’accord, une attention particulière sera portée sur les situations mises en avant dans le cadre de l’index et en particulier pour les plus de 50 ans.	

Indicateur : suivi du nombre d’entretiens proposés/réalisés et des actions accomplies dans le cadre du suivi de l’accord.



Action n°8 → Suivi de l’existence d’un entretien RH au retour du congé maternité ou du congé parental

Les parties signataires insistent sur l’importance d’un entretien avec la fonction RH dans le mois du retour des femmes après un congé parental ou un congé maternité.

Indicateur : suivi du nombre d’entretiens réalisés avec un objectif de 100 %.	


Action n°9 → Rappel des règles sur l’absence d’impact négatif dans l’évaluation du congé maternité ou du congé parental

La communication reste un vecteur important dans le cadre des changements de mentalité. Au-delà des actions permettant de vérifier l’absence d’impact, les partenaires sociaux ont souhaité se placer en amont en rappelant les règles d’évaluation lors d’un retour de congé parental ou de congé maternité.
Une communication sera donc réalisée chaque année de la durée de l’accord.

Indicateur : suivi du nombre de communications réalisées.


Action n°10 → Promotion de la mixité des métiers appliquant le principe suivant « pour 2 candidat(e)s ayant les compétences requises pour le poste, on favorisera le sexe sous représenté dans la filière professionnelle »

Dans le but d’adopter une politique volontariste de mixité dans les différentes filières professionnelles de l’entreprise, les parties signataires entendent mettre en place un principe favorisant la mixité. Pour cela, un rappel sera réalisé à l’occasion de chaque mobilité interne. Afin de suivre de manière précise cette règle, un bilan sera réalisé chaque année.

Indicateur : nombre de mobilités par genre au regard de la population de référence de la filière professionnelle.


Article 5. – L’embauche

Action n°10 bis → Promotion de la mixité des métiers appliquant le principe suivant « pour 2 candidat(e)s ayant les compétences requises pour le poste, on favorisera le sexe sous représenté dans la filière professionnelle »

Toujours dans l’esprit d’adopter une politique volontariste de mixité dans les différentes filières professionnelles de l’entreprise, les parties signataires entendent également mettre en place ce principe favorisant la mixité. Pour cela, un rappel sera réalisé à l’occasion de chaque recrutement effectué. Afin de suivre de manière précise cette règle, un bilan sera de la même manière réalisé chaque année.

Indicateur : nombre de recrutements par genre au regard de la population de référence de la filière professionnelle.



Action n°11 → Formation/Sensibilisation des « recruteurs » sur la présence de biais psychologiques

Les opérations de recrutement contiennent toujours une part de subjectivité. Dans ces situations, les stéréotypes liés au genre sont de puissants biais inconscients qui nuisent à la mise en œuvre d’une réelle diversité dans l’entreprise. Pour combattre efficacement un stéréotype, il convient d’abord d’en avoir pleinement conscience. Pour cela, une opération de formation/sensibilisation sera mise en place chaque année de la durée de l’accord.

Indicateur : nombre de sessions réalisées chaque année de la durée de l’accord.


Action n°12 → Mise en place d’une action ciblée en partenariat avec les lycées pour promouvoir nos métiers auprès des femmes 

Malgré la volonté de féminiser nos métiers, nous nous heurtons régulièrement à des carences de candidates. Il a donc été décidé de réaliser par an une opération de promotion de nos métiers dans des établissements préalablement sélectionnés. Pour cela, il conviendra de tenir compte de la vision donnée par la GEPP afin de cibler les établissements en fonction des déficits de candidatures mais aussi des besoins futurs de l’entreprise.

Indicateur : nombre d’actions réalisées chaque année de la durée de l’accord.	



Article 6. – Les conditions de travail


Action n°13 → Mise en place d’une action d’analyse de l’environnement de travail pour les femmes

Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place une méthode permettant de faire un état des lieux des situations d’emploi des femmes dans l’entreprise.	

Pour cela, ils souhaitent se baser sur l’expertise de la Commission Egalité Professionnelle du CSE Central. Celle-ci sera par conséquent élargie dans le cadre de cette mission et verra son nombre de membres doublé, passant ainsi de 4 à 8 membres. Il appartiendra à chacune des 4 organisations syndicales représentées dans cette Commission de nommer un membre supplémentaire. Cette commission devra nécessairement être paritaire.

La Commission devra donc définir la méthode permettant d’établir ce diagnostic (enquête auprès du personnel, analyse des postes de travail, état des lieux, …). Elle aura la possibilité de se faire assister dans cette démarche par un partenaire extérieur du type ARACT. La première réunion aura lieu en janvier 2020.	




Une fois la méthode définie, elle sera lancée au titre de l’année 2020 sur des secteurs pilotes, à savoir un pilote par site, à l’exception du site de LESTREM, pour lequel 3 pilotes seront conduits (un pour chacun des secteurs suivants : R&D/labo, tertiaire et opération). 	

Pour déployer cette méthode, un groupe spécifique sera constitué par les membres suivants :	 

2 représentants par organisation syndicale sur le site, 
1 représentant RH, 
1 représentant HSE,
et le cas échéant, 1 représentant des services Santé au travail et 1 accompagnateur extérieur du type ARACT.	

Fortes de l’ensemble de ces différents diagnostics, les parties signataires se réuniront afin de définir les plans d’action prioritaires à mettre en œuvre.

Indicateur : nombre de pilotes réalisés pour l’année 2020.


Action n°14 → Sensibilisation à l’impact de l’organisation du travail sur l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle

Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance de maintenir « dans la mesure du possible » des horaires de réunion compatibles avec les contraintes d’une vie personnelle et en particulier la garde des enfants. Il est important d’autoriser chaque collaborateur à gérer les contraintes et son équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 

En outre, il est rappelé que les séminaires se déroulant sur des horaires atypiques ne sont pas obligatoires même si la présence de chaque membre d’une équipe est importante.
Un rappel sera donc fait chaque année sur cette thématique. 

Indicateur : nombre de communications réalisées chaque année de la durée de l’accord.


Action n°15 → Rappel des règles de bonne conduite dans la sphère professionnelle et des dispositifs d’alerte existant

Dans le cadre de son Code de Conduite, la Société ROQUETTE Frères souhaite rappeler les règles de comportement dans la sphère professionnelle de manière à proscrire tous les comportements de harcèlement et les agissements sexistes.
Un rappel des dispositions réglementaires et des circuits d’alerte sera réalisé chaque année.

Indicateur : nombre de communications réalisées chaque année de la durée de l’accord.





Action n°16 → Mise en place de campagne de sensibilisation en matière de santé pour les femmes

Dans le cadre de son action de prévention, les partenaires sociaux souhaitent engager des actions de prévention et d’information spécifiques à destination des femmes (maladies cardiovasculaires) en s’appuyant sur des partenaires extérieurs comme le Service de Santé au Travail ou bien encore Henner…. La première sensibilisation portera sur les maladies cardiovasculaires

Indicateur : nombre de communications réalisées chaque année de la durée de l’accord.


Article 7. – L’articulation de la vie professionnelle/vie personnelle

Action n°17 → Maintien d’une tolérance sur l’heure d’arrivée le jour de la rentrée scolaire

Les partenaires sociaux souhaitent maintenir le dispositif de tolérance (au plus tard 10H00) permettant aux collaborateurs une arrivée décalée le jour de la rentrée scolaire tout en tenant compte des impératifs liés aux métiers et aux régimes de chacun. Un rappel sera fait sur ce dispositif avant chaque rentrée scolaire.

Indicateur : nombre de communications réalisées chaque année de la durée de l’accord.


Action n°18 → Aide au changement d’équipe en cas de garde alternée si le parent vit seul

Les parties signataires souhaitent favoriser la gestion de la parentalité dans le cadre des familles monoparentales. Ainsi la garde peut parfois se révéler difficile du fait des horaires particuliers existant au sein de l’entreprise. Pour cela, sous réserve que l’organisation du travail le permette, il sera favorisé un changement d’équipe permettant d’adapter les horaires de travail à ce type de situation.

Indicateur : nombre de changements d’équipe réalisés.


Action n°19 → Mise en place de dispositifs pour accompagner les femme enceintes pendant leur grossesse

Cet accord a aussi pour vocation d’aider les femmes enceintes durant leur période de grossesse. Pour cela, les partenaires sociaux ont souhaité vérifier l’existence sur chacun des sites français de places de parking pour femme enceinte et de salles d’allaitement.






De plus et au-delà des modalités existantes, à partie du 5ème mois de grossesse, la réduction du temps de travail sera portée à 01h30 par jour. Cette réduction pourra également se traduire par journée complète, soit 1 jour par semaine.

Enfin, si une femme enceinte est affectée sur un poste comportant des déplacements, une visite médicale sera organisée pour valider sa capacité à se déplacer. Ce point fera en tout état de cause l’objet d’échanges entre la collaboratrice et son manager.

Indicateurs : - existence de places de parking et de salles d’allaitement pour chacun des sites,	          - nombre de bénéficiaires d’aménagement du temps de travail.


Action n°20 → Maintien de la possibilité de travailler à temps partiel

Dans le cadre du renouvellement du temps partiel, un entretien tripartite (collaborateur, RH, manager) sera organisé au maximum 2 mois avant la fin du temps partiel initial. Dans la mesure du possible, on en favorisera la poursuite. Si cela n’est pas possible, on recherchera des solutions permettant la mise en œuvre de ce changement.	

Indicateur : nombre de changements de temps partiel subis.


Action n°21 → Aide à la gestion de la parentalité en cas de maladie 

Les parties signataires ont décidé de mettre en œuvre des modalités permettant aux parents de gérer plus sereinement les situations de maladie de leurs enfants.
Pour cela, chaque collaborateur disposera de 4 ½ journées enfant malade rémunérées par salarié et de 2 jours d’absence autorisée non rémunérés par an. Ce dispositif s’adresse aux parents d’enfants âgés de moins de 18 ans.

Pour tenir des comptes de la situation particulière des enfants handicapés ou atteints de maladie chronique, il sera attribué 2 ½ journées supplémentaires rémunérées dans le cadre des suivis médicaux et ce, sans limite d’âge par an et par salarié.

En outre, les partenaires sociaux ont souhaité adapter les dispositions d’utilisation du CET en permettant d’utiliser les 3 jours pour convenance personnelle pour enfant malade, même si les heures acquises sur les autres compteurs d’heures ne sont pas consommées.

L’attribution de ces jours se fera sur présentation d’un justificatif.

Indicateur : nombre de salariés bénéficiaires et nombre de ½ journées posées.










Article 8. – Mise en place d’une Commission de suivi de l’accord

Afin de suivre le présent accord, une Commission de suivi sera mise en place. Elle se basera sur la Commission Egalité Professionnelle du CSE Central et elle sera doublée. La Commission de suivi de l’accord comportera donc 8 membres qui devront être représentatifs des différents sites français. Par ailleurs, elle comptera autant de femmes que d’hommes.


Cette Commission se réunira une fois par an au mois de mars après la publication de l’index de l’égalité professionnelle. A l’occasion de cette réunion, seront présentés l’index de l’égalité professionnelle, le RSC ajusté en fonction du présent accord et le suivi des différents indicateurs retenus.

A la demande de la moitié des membres de la Commission, une seconde réunion pourra se tenir.





Article 9. – Entrée en vigueur, formalités de dépôt et de publicité de l’accord 

	a. Entrée en vigueur 

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature, après que les formalités de dépôt et de publicité sont effectuées.	

	b. Dépôt 

Le présent accord signé des parties sera déposé en version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Pas-de-Calais, sur le site suivant :	

	

Ce dépôt sera accompagné :

de la liste des établissements concernés avec leurs adresses respectives,
des copies des récépissés de notification des accords à chacune des organisations syndicales.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune.





c. Publicité 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur le site intranet de la société.



Fait en 7 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.


Fait à Lestrem, le 27 novembre 2019.
	

Signatures 

 
Pour la société ROQUETTE Frères 

 


Les Organisations Syndicales représentatives


La CFDT, représentée par                                       , délégué syndical central
 

La CFE-CGC, représentée par                                , délégué syndical central


L’UNSA, représentée par                                         , délégué syndical central


La CGT, représentée par                                        , délégué syndical central








Annexe 1

Liste des établissements concernés par l’accord


Le présent accord d’entreprise concerne l’ensemble des établissements de la société ROQUETTE Frères qui sont à titre indicatif les suivants : 	


Etablissement de LESTREM
N° Siret 35720005400017
       	1 rue de la Haute Loge, 
       	62136 LESTREM


Etablissement de BEINHEIM
N° Siret 35720005400066
Route du Rhin
CS 20004
67930 BEINHEIM


Etablissement de VECQUEMONT
N° Siret 35720005400074	
61 Avenue des Lilas
CS 20805
80800 VECQUEMONT


Etablissement de VIC-SUR-AISNE
N° Siret 35720005400124
Route de Compiègne 
02290 – MONTIGNY LENGRAIN 


Etablissement de LA MADELEINE
N° Siret 35720005400140	
101 avenue République
CS 80213
59564 LA MADELEINE Cedex


Etablissement de LILLE
N° Siret 35720005400132	
83 rue de Luxembourg
59777 EURALILLE