ACCORD BIEN-ÊTRE ET SANTE AU TRAVAIL
DE L’ENTREPRISE
LEMARIE

Entre les soussignés :

La société LEMARIE 
Dont le siège social est au 12, rue du Cheval Blanc
Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « l’entreprise »
d’une part,

ET
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représentées respectivement par les personnes mandatées à cet effet :

, déléguée syndicale CGT
, déléguée syndicale UNSA


d’autre part,


Il a été conclu le présent accord bien-être et santé au travail de l'entreprise (ci-après dénommé « l’Accord »). 





Chapitre 1 : Implication du management dans le bien-être au travail des collaborateurs 
Article 1.1 Rôle clé du management
L’association au quotidien du management dans la conciliation du bien-être au travail et de la performance est un facteur de réussite majeur de cette démarche. Le manager donne un sens à l’action et contribue à faire réussir les personnes par sa disponibilité, son écoute, ses actions et son aide. Il responsabilise ses collaborateurs et favorise leur développement en encourageant la collaboration et le travail d’équipe. Le travail en équipe, la communication, le courage, les qualités d’animation attendues pour les managers sont des compétences reconnues comme nécessaires.
Il se traduit en cinq  types d’actions : 
Partager la fierté d’appartenance  à l’entreprise
Intégrer le facteur humain dans le management de la performance 
Valoriser la performance collective pour rendre les organisations de travail plus  motivantes et plus efficientes.
Anticiper et prendre en compte l’impact humain des changements
Préparer et former les managers à leur rôle et en particulier à l'entretien individuel (dès lors qu'il aura été mis en place au sein de la Société)

Article 1.2 Sensibilisation des managers au bien-être au travail
La Direction sensibilisera régulièrement les managers aux bonnes pratiques du bien-être au travail des collaborateurs et de l’amélioration de leurs conditions de travail.
Article 1.3 Formation des managers aux risques psychosociaux
La Direction s'engage à former les managers dans les deux ans qui suivent la signature de cet accord à une démarche de prévention des risques psychosociaux liés au travail, et de préservation de la santé physique et mentale des salariés. Un focus sera effectué sur les bonnes pratiques à appliquer lors de l'entretien d'évaluation annuel pour assurer au collaborateur la bonne marche de l'entretien.


Chapitre 2 : Considération spécifique pendant les périodes de collection
Article 2.1 Définition de la période de collection
Les collections font parties intégrante de la vie de l'entreprise. Elles dépendent essentiellement des clients de la Société LEMARIÉ. A ce titre, est définie comme période de Collection une période entre 1 et 3 semaines avant la date de défilé d'un client pour lequel la Maison réalise un ou plusieurs modèles.
Article 2.2 Affichage des périodes de collection à l'avance
Les périodes de Collection des clients principaux seront affichées dans les ateliers dès le mois de janvier de l'année en cours. Ces périodes sont prévisionnelles et peuvent être modifiées. Cet affichage a pour but d'informer les collaborateurs afin qu'ils puissent prendre leurs dispositions et s'organiser dans leur emploi du temps.
Article 2.3 Durée du travail
La Direction s'engage à respecter les durées maximales de travail des collaborateurs pendant les collections. A cet effet, elle demandera pour chaque collection, le cas échant, une dérogation à l'Inspection du Travail pour dépasser les durées maximales fixées par la loi.
Avant chaque demande de dérogation, la DUP sera consultée.
Article 2.4 Effort particulier de bien-être au travail
Pendant ces périodes, une attention particulière sera portée sur les conditions de travail des collaborateurs. A ce titre, un masseur pourra être sollicité pour intervenir auprès des équipes en cas de fortes activités.
 Article 2.5 Prise en charge de la Restauration
Les jours travaillés pendant les week-ends de collection et les soirs de semaine, les repas seront pris en charge par la société.
Article 2.6 Prise en charge en taxi
Dans un souci permanent d'assurer la sécurité des collaborateurs effectuant des horaires tardifs pendant les périodes de collection, la société s'engage à prendre en charge les retours en taxi des collaborateurs finissant leur journée de travail après 20h30.
Pendant les périodes de forte activité, les parties conseillent vivement aux collaborateurs de venir en transport collectifs pour leur sécurité.

Chapitre 3 : Prévention de la pénibilité et amélioration des conditions de travail
Article 3.1 Prévention de la pénibilité au Travail
Une réalisation d’études ergonomiques est régulièrement menée afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs. Les aménagements de postes réalisés pour diminuer la pénibilité au travail sont effectués de concert avec notamment la médecine du travail, le CHSCT ou un formateur prévention des risques liés à l’activité physique et ergonomique.
De plus, la Direction s'engage à ce que des spécialistes externes ou internes sur la "posturologie" au travail, la Toxicologie, le bien-être, la santé, etc. interviennent auprès des collaborateurs.
Article 3.2 Mesurer pour induire les comportements
S’agissant des conditions de santé et de sécurité au travail, le suivi  d’indicateurs  de suivi lisibles, homogènes dans leur définition au niveau de la société et suffisamment  simples pour se traduire en plans d’actions  est une condition du développement du bien-être au travail dans l’entreprise. 
Ces indicateurs concerneront prioritairement les accidents du travail, les maladies professionnelles, les arrêts maladie, les visites médicales spontanées et  l’absentéisme. 
LEMARIÉ s’engage à actualiser régulièrement le document unique afin  d’intégrer au mieux les risques psychosociaux ainsi que le prévoient les textes en vigueur.
S’agissant de l’implication du management, des indicateurs relatifs à la bonne réalisation des entretiens d’évaluation (Dès lors qu'ils auront été mis en place au sein de la société) de la performance, à l’organisation régulière de réunions d’information, au déploiement des actions de formation pourront  également être précisés.  
Article 3.3 Détermination des seuils d'exposition à la pénibilité
Les parties au présent accord ayant convenu au préalable que la pénibilité se définissait comme "la conséquence de l'exposition à des contraintes physiques marquées, un environnement agressif ou certains rythmes de travail qui laissent ou sont susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés", et ont souhaité, dans le présent article, pour chacune de ces catégories, reprendre les critères objectifs permettant d'analyser les modalités d'exposition des salariés aux facteurs de risque. Les facteurs de risques professionnels et les seuils d'exposition mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du Travail sont ainsi fixés :
Au titre des contraintes physiques marquées :






Au titre de l'environnement physique agressif :



Au titre de certains rythmes de travail :

Le dépassement du seuil est apprécié en cumulant les durées pendant lesquelles se déroulent chacune des actions ou pendant lesquelles chacune des situations sont constatées.
Article 3.4 Méthodologie de réalisation du diagnostic
La détermination de la proportion de salariés exposés au-delà des seuils de pénibilité nécessite une analyse des postes et des conditions de travail. 
La réalisation de ce diagnostic relèvera de la seule responsabilité du chef d'entreprise. Cependant, il associera à sa démarche les acteurs de la prévention des risques en entreprise. Acteur incontournable de cette prévention, le CHSCT assistera, le cas échéant, à la réalisation des actions de mesure des risques.  La société LEMARIÉ se dotera des moyens matériels, humains et organisationnels nécessaires à cet effet. Ces moyens feront l'objet d'une information du CHSCT.
Le diagnostic ainsi réalisé doit permettre d'identifier les emplois exposés à un ou plusieurs facteurs de risques et par conséquent la proportion de salariés y étant exposés.
La base de données de référence est constituée notamment, et lorsque ces documents existent :
du document unique d'évaluation des risques
de la fiche d'entreprise ou d'établissement établie par le Médecin du travail
du rapport d'activité du Médecin du travail
du programme annuel de prévention des risques
de l'origine des inaptitudes d'origine professionnelle et des maladies professionnelles
des fiches de poste 
des politiques de prévention existantes (formation sur certains risques, équipements de sécurité particuliers,…)
du bilan social.
Une fois sa réalisation effectuée, le diagnostic sera présenté pour information à la DUP.
La proportion de salariés ainsi exposés sera consignée en annexe du document unique d'évaluation des risques.
Article 3.5 Calcul des effectifs
Le mode de calcul retenu pour apprécier les effectifs et ainsi déterminer la proportion de salariés exposés est identique à celui prévu par l’article D. 138-25 du Code de la Sécurité Sociale. Les effectifs sont donc appréciés au 31 décembre, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. Ne seront pris en compte que des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois.
Les salariés sont comptabilisés conformément aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du Travail, à savoir :
Chaque salarié titulaire d’un CDI à temps plein et chaque travailleur à domicile compte pour une unité.
Les salariés titulaires d’un CDD, les salariés intermittents et les salariés temporaires sont comptabilisés au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, sauf s’ils remplacent un salarié dont le contrat est suspendu pour maladie ou pour un congé.
 Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure sont également comptés au prorata de leur temps de présence, mais à condition d’y être présent et d’y travailler depuis au moins un an.
Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de travail. On divise donc la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale du travail (ou la durée prévue par la convention collective de l’entreprise si elle est différente).
Les apprentis, les titulaires d’un Contrat Unique d'Insertion-Contrat Initiative Emploi, d’un Contrat d'Accompagnement dans l'Emploi ou d’un contrat de professionnalisation ne sont pas comptabilisés.


Chapitre 4 : Communication en entreprise
Article 4.1 Communication interne et communication RH
Les parties s'accordent que le stress peut avoir comme source pour certains collaborateurs le manque d'information de la part du management et/ou des RH. La Direction s'engage donc à continuer de développer la communication interne à travers :
des affichages de communications spécifiques selon les sujets, les collections, les projets. A cet effet, des panneaux d'affichage seront installés pour favoriser cet échange,
des réunions régulières avec le management,
des réunions post-collections.
Article 4.2 Projets collectifs
Les parties conviennent que les projets collectifs font partie intégrante de la cohésion d'équipe et donc du bien-être au travail.
Les parties s'accordent donc pour que des projets collectifs (Evènements sportifs, humanitaires, journées de découverte, etc.) soient réalisés annuellement et toujours sur la base du volontariat des collaborateurs.
Article 4.3 Convivialité au travail
La convivialité au travail est un axe majeur du bien-être des collaborateurs. Elle doit être favorisée au quotidien par le respect par tous des règles du savoir-vivre et de la courtoisie. Les parties s'accordent pour sensibiliser l'ensemble des collaborateurs à la convivialité au sein de la société.
Un Micro Espace de Convivialité est un lieu approprié pour se reposer et partager un moment de convivialité entre collègues.










Chapitre 5 : Favoriser le dialogue social
Article 5.1 Rôle clé du CHSCT
Ces actions sont élaborées et mises en œuvre en étroite collaboration avec les CHSCT et les services de santé au travail.
Il est rappelé le rôle essentiel joué par le CHSCT en ces domaines. En effet, il a un rôle de conseil, il contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. En outre, le CHSCT contribue à la prévention des risques au sein de la société.
Article 5.2 Information du CHSCT
La société LEMARIÉ réaffirme sa volonté d’accompagner les salariés dans la compréhension des décisions et nouveaux modes d’organisation et/ou de fonctionnement par une communication régulière avec les membres du CHSCT.
L’écoute et l’échange doivent être encouragés dès lors qu’ils contribuent de façon constructive et possible à la résolution  de difficultés ou de problèmes.

Chapitre 6 : Modalités de l'accord
Article 6.1 Durée de l'accord - Dénonciation - Révision
L'ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord est à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l'application des lois, règlements, conventions ou autres pouvant intervenir, sauf dispositions plus favorables.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature.
Il pourra être modifié, selon le dispositif prévu aux articles L2261-1 et L2261-8 du Code du Travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dite dénonciation ne pourra être officiellement notifiée qu'après une réunion des signataires au cours de laquelle les motifs de la dénonciation projetée seront précisées par la partie envisageant la dénonciation de l'accord.
La dénonciation sera régie par les articles L2261-9 et L2261-10 du Code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Article 6.2 Suivi de l'accord 
Les parties signataires s'accordent pour se réunir sur simple demande une fois par an pour discuter du suivi de l'accord.
Article 6.2 Dépôt et Publicité de l'accord
Conformément à l'article D2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l'un remis auprès de la DIRRECTE de rattachement, et l'autre au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRRECTE.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et éventuellement non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R2262-1 et suivants du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de Bobigny.


Fait à Pantin, le 
					

En 5 exemplaires originaux




Monsieur 



Pour la CGT, , 


Pour l'UNSA,