Accord de la négociation annuelle obligatoire 2022

Préambule :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-8 et suivants du code du travail, la direction et la CFDT, FO, et la CFE-CGC, organisations syndicales représentatives dans l’UES, se sont réunies : 

Le mardi 30 novembre 2021,
Le vendredi 10 décembre 2021, 
Le mardi 21 décembre 2021,
Le jeudi 13 janvier 2022.

Le secrétaire du CSE central – UES VISEO a été invité à participer à la négociation.

Au cours de la première réunion, la direction a présenté et commenté les statistiques adressées aux délégués syndicaux. Elle a par ailleurs, présenté un calendrier des négociations. 
Au cours de cette même réunion, la direction a exposé ses propositions pour l’année 2022 et recueilli les observations et les recommandations des délégués syndicaux.

A l’issue de la 4ème réunion, il a été convenu ce qui suit :


Article 1 : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’adresse à l’ensemble des collaborateurs des sociétés regroupées au sein de l’UES VISEO (conformément à l’accord de reconnaissance du 7 novembre 2018) :
VISEO SAS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
VISEO CUSTOMER SUCCESS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
COLIBRI, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la fusion des sociétés VISEO BI et VISEO TECHNOLOGIES dans VISEO SAS au 30 juin 2021 et des harmonisations nécessaires qui en découlent.	

Cet accord porte sur les points suivants :

Article 2 - Mesures salariales 2022

La Direction rappelle son attachement au principe des augmentations individuelles liées à la performance 

Le budget d’augmentation 2022 est fixé à 4,5% maximum, au global pour la zone France, avec effet rétroactif des augmentations au 1er janvier 2022.

Les augmentations s’échelonnent entre 0% et 7% selon la performance globale du collaborateur et son niveau de séniorité. 
Des augmentations supérieures pourront être accordées à des collaborateurs dont la performance a été jugée exceptionnelle au cours de l’année 2021.

Les collaborateurs arrivés au cours du 2nd semestre 2021 ne sont pas éligibles aux augmentations du 1er janvier 2022, sauf exception, notamment pour les populations juniors, compte-tenu de la tension sur le marché.

Les augmentations 2022 seront intégrées sur la paie de Février 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022. Cependant l’annonce des augmentations aux collaborateurs devra être faite début février 2022.

Les Délégués Syndicaux s’inquiètent de l’inflation croissante et de l’impact sur le niveau de vie des collaborateurs. La Direction comprend cette inquiétude mais ne peut cependant pas s’engager sur une révision des salaires à mi année.


Article 3 : Structure de la rémunération des collaborateurs 

La rémunération pour l’ensemble des collaborateurs opérationnels peut être composée d’une partie fixe et d’une partie variable qui prendra les valeurs 5%,10% selon la population d’appartenance. 

Les profils de rémunération suivants sont définis :
Pour les populations juniors et confirmés, la rémunération est constituée d’une partie fixe uniquement
Pour les populations ayant une responsabilité managériale correspondant aux profils consultants seniors, managers, directeurs de projet, etc., la rémunération est constituée d’une partie fixe et d’une partie variable allant de 5 à 10 % de la partie fixe à objectifs atteints.
Nous nous attacherons à tendre vers une homogénéité des structures de rémunération par niveau de séniorité et par grands domaines d’expertise

Les objectifs sont définis individuellement par le mentor au moment de l’entretien annuel, évalués notamment sur la base des feed-backs remontés via le Module Performances Continues et versés semestriellement, l’un à mi-année, l’autre à fin d’année. 

Modalités de versement du variable :
En juillet : versement de 0% à 50% du variable annuel
En décembre : versement de 0% à 50% du variable annuel

Pour les Practice managers, Directeurs d’Activité, BED/TED et Commerciaux, les objectifs sont définis conjointement avec la Direction (en lien avec les objectifs budgétaires) et formalisés également dans une lettre d’objectifs annuelle.

Le versement du variable pour les collaborateurs en cas d’absence de longue durée (plus d’un mois continu) sera fait au prorata du temps de présence sur l’année.

La structure de rémunération des collaborateurs en structure (équipes commerciales, managers, administratifs, et fonctions transverses), est fixée individuellement en rapport avec le poste occupé.

Prime de vacances 
Dans la continuité de la fusion des sociétés VISEO BI et VISEO TECHNOLOGIES dans VISEO SAS en date du 30 juin 2021 et dans un souci d’harmoniser autant que ce peut les structures de rémunération entre les différentes entités juridiques composant l’UES VISEO, les parties rappellent qu’à compter du 1er janvier 2022, tout collaborateur sera éligible à une prime de vacances de 1% du salaire brut de base annuel, versée au 30 juin. 

	
Article 4 : Durée & organisation du travail

Les différentes modalités d’organisation du travail ne sont pas modifiées ; à savoir :

ETAM 
35h hebdomadaires 
I&C
37h hebdomadaires avec 11 JRTT par an pour les I&C dont la rémunération annuelle brute est inférieure au PASS ;
Forfait horaire hebdomadaire de 38h30 dans la limite de 216 ou 218 jours travaillés par an pour les autres I&C.

Pour l’année 2022, les collaborateurs en forfait horaire hebdomadaire 38H30 dans la limite de 218 jours ont droit à 10 JRTT. 

Pour l’année 2022, 3 JRTT employeurs ont été fixés les :

Vendredi 27 mai 2022,
Vendredi 15 juillet 2022, 
Lundi 31 octobre 2022.

La période d’acquisition et de prise est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année n avec une souplesse pour la prise jusqu’au 31 mars de l’année n+1. Les jours de RTT non pris une fois passée la période de référence sont perdus.

Les RTT sont acquis sur une base mensuelle et les compteurs sur les bulletins de paie sont mis à jour au mois le mois.


Télétravail
A ce stade, il n’est pas prévu de rouvrir des négociations pour augmenter le nombre de jours de télétravail maximum autorisé, dans le cadre de l’accord de télétravail régulier signé en 2021.
Cependant, conscient de l’impact des questions d’organisation du travail et d’équilibre vie privée-vie professionnelle en termes d’attractivité et de rétention, compte-tenu du secteur d’activité du groupe VISEO, une réflexion plus large sur l’organisation du travail va être menée au niveau de la zone France.

Droit à la déconnexion
Les parties s’attachent à réaffirmer les engagements de principe pris dans la Charte du Droit à la Déconnexion émise en janvier 2018
Cette Charte s’applique à l’ensemble des salariés des entités juridiques qui composent l’UES VISEO.


Article 5 : Tickets Restaurant

A compter du 1er janvier 2022, les collaborateurs de l’UES VISEO pourront percevoir 20
tickets restaurant d’une valeur faciale de 8 euros avec 55% pris en charge par l’employeur
soit 4,40€/ TR, sauf au mois d’août. 
Les collaborateurs travaillant à temps partiel percevront un nombre de tickets au prorata de
leur temps de travail.

Article 6 : Forfait mobilités durables

Dans l’optique de favoriser les transports dits « à mobilité douce », il a été convenu, lors des NAO 2021, la mise en place d’un forfait mobilités durables accessible à tous les salariés des entités juridiques de l’UES VISEO, dans la limite de 200€ par an et par salarié, sous réserve de la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément aux moyens prévus.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales.

Il est acté par les parties que la limite est portée à 300€ par an et par salarié. 

Article 7 : Politique de parentalité 

VISEO s’attache depuis toujours à favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de ses collaborateurs et notamment de ses parents-salariés.

A ce titre, il est convenu ce qui suit :

Jour enfant malade
Chaque collaborateur pourra s’absenter avec maintien de sa rémunération sur 2 journées par an afin de soigner son enfant malade de 12 ans au plus. Il devra à ce titre présenter un justificatif médical.

Crèches d’entreprise
VISEO offre depuis plusieurs années des places d’accueil d’urgence en crèche via le réseau BABILOU.
Conscient des difficultés de concilier vie professionnelle et vie personnelle et des conséquences que cela peut avoir sur le bien-être, la performance et l’engagement de nos collaborateurs, VISEO a décidé d’élargir son offre d’accompagnement à la parentalité en entreprise et d’investir dans 10 places en crèche qui seront attribuées à nos collaborateurs sur la base de critères objectifs co-construits avec le réseau partenaire qui sera choisi.  
Une présentation sera faite en CSE central.


Article 8 : Egalité Femme - Homme

Les mesures en faveur de l’égalité Femmes-Hommes continueront à être appliquées en 2022, telles qu’elles ont été définies sur 3 ans dans l’accord NAO 2019-2020 (cf. en annexe). 


Article 9 : Conditions et modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

L’article L. 2142-3 du Code du travail précise le droit à un affichage des communications syndicales sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux affectés aux communications du CSE.

Selon l’article L.2142-6, un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise et ceci, selon que l’organisation syndicale soit représentative ou non dans l’entreprise
L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :

1° Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;

2° Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;

3° Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.


Attaché en annexe l’accord entre les parties sur les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.


Article 10 : Participation & Intéressement

Les accords de participation et d’intéressement de l’UES VISEO arrivent à leur terme au 31 décembre 2021. Ils avaient été conclus pour la durée des 3 exercices sociaux, 2019, 2020 et 2021.

Des négociations seront engagées avec la délégation du personnel au Comité Social et Economique Central dès janvier 2022 avec pour objectif la signature de 2 nouveaux accords d’ici la fin du mandat des représentants du personnel (31 mars 2022). 



Article 11 : Opposition, publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la direction, aux organisations syndicales représentatives.
Les organisations syndicales non signataires pourront faire opposition à ce texte dans un délai de 8 jours ;
A l’issue de ce délai de 8 jours et en l’absence d’opposition majoritaire, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au secrétariat du greffe des Prud’hommes de Boulogne, en 1 exemplaire.
Cinq exemplaires seront déposés à la DIRECCTE de Nanterre.

La CFDT, FO et la CFE CGC, signataires recevront 1 exemplaire original de l’accord.

Le CSE central recevra une copie de l’accord.


Fait à Boulogne, le 13 janvier 2022 


Pour la CFDT, xxx



Pour la CFE-CGC, xxx



Pour F.O, xxxx



Pour l’UES VISEO, xxxx





Annexe 1

MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES/HOMMES


Les mesures décidées en faveur de l’égalité Femmes/Hommes se déclinent autour des 4 thèmes suivants :

L’embauche
La Formation
L’évolution professionnelle (promotion/rémunération) 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales





L’EMBAUCHE
Favoriser la prise de conscience, par les personnes participant au process de recrutement, des éventuels stéréotypes hommes/femmes 
S'assurer de l'égalité des rémunérations à l'embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes, notamment pour les jeunes diplômés
Promouvoir la diversité au sein de VISEO
Promouvoir la diversité au sein des jeunes générations afin de les encourager à intégrer notre secteur d’activité

LA FORMATION
Formation : aucune décision de l’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargé-es de famille, des salarié-es à temps partiel.
Former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle

L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Améliorer le % de promotions réussies
Aider à l’évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins six mois – Assurer la réadaptation au poste de travail

L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Promouvoir le partage des responsabilités familiales 
Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales





L’EMBAUCHE












LA FORMATION



L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE














ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES





ANNEXE 2

ACCORD PORTANT SUR LA COMMUNICATION SYNDICALE AU SEIN DE L’UES VISEO



ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés regroupées sein de l’UES VISEO (conformément à l’accord de reconnaissance du 7 novembre 2018) :
VISEO SAS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
VISEO CUSTOMER SUCCESS, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
COLIBRI, dont le siège est situé 94 rue de Paris – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

Représentée par Monsieur xxxx, Directeur Général de la société VISEO SAS,
Ci-après désignée par « l’entreprise »,
D’une part,
ET :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
L'Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale FO, représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
										D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :











Article 1 – Préambule

Conformément aux articles L. 2142-6 et suivants du Code du Travail, le présent accord est conclu afin de définir les modalités de diffusion des communications syndicales, au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à toutes les organisations syndicales qui, conformément aux dispositions légales, ont constitué une section syndicale dans l’entreprise.


Article 3 – Contenu des communications syndicales

Les informations communiquées doivent respecter les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en matière de communication syndicale et notamment :

Les règles de déontologie relatives à la presse,

Les règles de discrétion et/ou de confidentialité propres à l’exercice de l’activité professionnelle, au sein de la société et spécifiques aux salariés investis d’un ou plusieurs mandats de représentation du personnel.

Aussi, et pour tenir compte de ces objectifs, doivent notamment être exclues des communications syndicales :
les injures ou propos diffamatoires, 

les incitations à la discrimination, au racisme ou à la violence,

les fausses informations et provocations,

les informations confidentielles techniques ou économiques, dont la diffusion serait nuisible aux intérêts de l’entreprise,

les informations portant atteintes à la dignité et à la vie privée,

la propagande politique ou religieuse, 

la publicité ou le démarchage commercial.

Sous ces réserves, les organisations syndicales visées à l’article 2 du présent accord communiquent, en toute liberté, les informations qu’elles jugent nécessaires sous leur entière responsabilité. 

Lorsque la société signataire considère que ces principes ne sont pas respectés, elle prévient les organisations syndicales ci-dessus désignées, afin qu’elles puissent éventuellement procéder à des modifications.

La société signataire ne peut voir, en aucune manière, sa responsabilité engagée par le contenu de l’information communiquée.


Article 4 – Modalités de diffusion des informations syndicales


Afin de faciliter la diffusion des informations syndicales, un espace de communication syndicale est mis en place sur le réseau social d’entreprise « Yammer ».

Ainsi, toute organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise bénéficie d’un accès à cet espace dédié au sein de ce réseau social, accessible aux collaborateurs de l’entreprise sur abonnement uniquement ; les représentants de la Direction (CEO, Directeur Zone France et DRH) étant de fait membres du groupe Yammer.


4.1. Site extranet des organisations syndicales et accès à la messagerie électronique de l’entreprise

Définition des règles de gestion des informations sur les sites extranet des organisations syndicales 

Il est rappelé que les informations qui sont en accès libre pour tout internaute sur un site extranet d’une organisation syndicale ne doivent pas porter préjudice à l’entreprise et/ou à ses collaborateurs.

Définition des règles d’accès à la messagerie électronique 

Conformément à l’article L. 2142-6 du Code du Travail, les salariés doivent être libres d’accepter ou de refuser un message syndical.

Afin de préserver cette liberté, aucune information syndicale ne peut être communiquée aux salariés sur leur messagerie professionnelle en mode groupé, c’est-à dire à destination, sans distinction, de l’ensemble des salariés.

Les organisations syndicales ne sont pas autorisées à communiquer ou commercialiser les adresses électroniques fournies par l’entreprise ou obtenues par d’autres moyens.

4.2. Bon fonctionnement et sécurité du réseau informatique

La diffusion d’informations sur le réseau social de l’entreprise ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement et à la sécurité du réseau informatique.

Par ailleurs, l’utilisation du réseau par les organisations syndicales ne doit pas nuire à la bonne marche de l’entreprise.



4.3. Conséquences du non-respect des règles ci-dessus établies

L’entreprise se réserve le droit d’agir en justice en cas d’abus ou de non-respect des libertés fondamentales et des règles précédemment établies, et notamment solliciter la suppression de certaines communications ou la fermeture provisoire ou définitive du réseau social de l’entreprise.

En outre, les contrevenants s’exposent à des sanctions disciplinaires et pénales.

Article 5 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Article 6 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

Article 7 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les formes et conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article 8 – Formalités de dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité selon les modalités prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Ainsi le présent accord sera déposé, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.


Fait à ………., le ………….

En 6 exemplaires


Pour l’UES VISEO					Pour les organisations syndicales
Signature						Signatures