ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2019 AU SEIN DE LA SOCIETE COLISEE PATRIMOINE GROUP. 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société SAS COLISEE PATRIMOINE GROUP.
dont le siège social est situé à 7/9 allées Haussmann – 33000 BORDEAUX
Représentée par MXXX
agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée à cet effet
D’une part,

ET :

	L’organisation syndicale UNSA, représentée par MXXX, Déléguée syndicale ; 
	 

D’autre part.
PREAMBULE
Au terme de la négociation annuelle obligatoire 2019, les parties sont parvenues au présent accord qui a pour objet de doter la société COLISEE PATRIMOINE GROUP. (CPG) d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité, et de consacrer certains usages existants au sein de l’entreprise. 
Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.
Il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la Convention Collective Nationale de l'hospitalisation privée). 
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Le présent accord a pour objet de se substituer à l’intégralité des dispositions issues des précédents accords qui existeraient au sein des sociétés absorbées par la société CPG ou des usages en vigueur au sein des établissements de la société CPG. 
Par conséquent, le présent accord se substitue intégralement à l’ensemble des accords et avenants en vigueur dans les établissements de la société CPG. 
De la même manière, le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise et ses établissements à la date de sa signature. 
Le présent accord se substituera automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existants dans les sociétés qui seraient absorbées des suites d’une fusion absorption.

SOMMAIRE


















































Article 1 - Dispositions liminaires
Article 1.1. Cadre juridique
Le présent accord a pour objet de préciser :
Les modalités d’organisation du temps de travail ;
Le décompte du temps de travail. 
Article 1.2. Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société CPG titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 
Pour autant, afin de tenir compte des spécificités propres à l’activité de certains salariés, le présent accord distingue deux catégories de salariés :
Les salariés dont le temps de travail est organisé en heures
Les salariés cadres autonomes en forfait jours. 

TITRE 1 – Salariés dont le temps de travail est organisé en heures 

Article 1 - Dispositions communes 
Article 1.1 Le temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».


Ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :
les congés payés légaux ;
les jours de repos et les jours conventionnels  ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours fériés chômés ;
Article 1.2 Les temps de pause
Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles quel que soit le lieu où est réalisée la pause.
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. 
Les modalités de prise de ces pauses varient en fonction des dispositifs horaires.
Il est par ailleurs rappelé que tout temps de pause pris par le salarié ne correspond pas à du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Article 1.3 Repos et durées maximales de travail 
Article 1.3.1 Le temps de repos quotidien
On entend par temps de repos quotidien le temps s’écoulant entre la fin d’une journée de travail et le début de la journée de travail suivante.
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord, tout salarié visé par le présent accord bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 


Article 1.3.2 Le temps de repos hebdomadaire
Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0 h au dimanche 24 h.
Conformément à l’article L. 3131-2 du Code du travail le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Article 1.3.3 Les durées maximales de travail 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du code du travail, le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;  
la durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstance exceptionnelle, le plafond maximal absolu étant en tout état de cause égal à 60 heures ;  
la durée quotidienne ne pourra en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, ou en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et notamment concernant les services de soin aux personnes en établissement dans le cadre de l’obligation de continuité des soins. En pareil cas, la durée quotidienne sera portée à 12 heures.
L’amplitude journalière, c'est-à-dire le temps s’écoulant entre la prise du poste et la fin du poste, pauses comprises, ne peut dépasser 13 heures.
Article 1.3.4 Les heures supplémentaires 
Une heure supplémentaire est toute heure de travail effectuée au-delà de la durée de la durée légale de travail à la demande de l’employeur ou avec son accord. 
Les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaires par salarié.


La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.


Article 2 - Dispositions spécifiques au personnel dont le temps travail est organisé en cycle de travail
Article 2.1 Définition du cycle de travail 
Le cycle est la période du roulement sur laquelle le temps de travail contractuel est effectué et sont appréciées les heures supplémentaires. 
La durée de travail hebdomadaire pourra être organisée en cycle, qui ne devra pas dépasser 12 semaines consécutives. 
Sous réserve que soit respectée pour chaque semaine du cycle la durée maximale pouvant être accomplie au cours d’une même semaine, la durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale en fonction des contraintes de fonctionnement de l’exploitation.
Article 2.2 Décompte des heures supplémentaires au sein du cycle de travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail des intéressés est considérée comme étant le résultat de la division du nombre d’heures de travail accomplies pendant le cycle par le nombre de semaines composant le cycle.
L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 35 heures sur le cycle de travail.
Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures en moyenne sur le cycle.

Article 3 - Dispositions spécifiques au personnel dont le temps travail est organisé sur la semaine civile
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 du code du travail, le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Le personnel dont le temps de travail est organisé sur la semaine civile est soumis à la durée légale du travail soit 35 heures par semaine. 
Au-delà des 35 heures hebdomadaires, à la demande de son employeur ou avec son accord, le personnel dont le temps de travail est organisé sur la semaine civile peut être amené à effectuer des heures supplémentaires rémunérées dans les conditions légales. 

Article 4 - Dispositions spécifiques au personnel de nuit
Article 4.1 Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures.
Article 4.2 Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit : 
Soit au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif sur la plage horaire de nuit,
Soit au moins 24 heures de travail effectif au cours d'une période mensuelle sur la plage horaire de nuit. 
Les salariés ne répondant pas à ces critères ne peuvent prétendre bénéficier des dispositions relatives au travail de nuit.
Article 4.3 Durée quotidienne et hebdomadaire
Conformément à l'article L. 3122-34 du Code du travail, la durée quotidienne de nuit ne peut excéder 8 heures. 
Par dérogation, et conformément à la convention collective applicable, cette durée peut être portée à 12 heures de travail effectif.
Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives.
Article 4.4 Temps de pause
Concernant particulièrement le temps de pause du personnel de nuit, il est rappelé que tous les établissements CPG garantissent aux salariés de nuit la prise effective de leur pause par la mise en place de conditions d’organisation et de confort satisfaisantes.

TITRE 2 – Salariés cadres autonomes en forfait jours 
Article 1 - Typologie des cadres autonomes en forfait jours
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Les signataires ont donc convenu pour les cadres des modalités d’aménagement du temps de travail spécifiques adaptées à leurs missions et à leurs contraintes.
Les parties signataires considèrent après étude et analyse que sont susceptibles de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 2 - Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres autonomes en forfait jours
Article 2.1 Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 1 du titre 2 sera décomptée exclusivement en jours.
Elle ne pourra excéder la limite de 213 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité. 
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’établissement au cours de l’année.
Article 2.2 Modalités de décompte des journées travaillées  
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et sont organisés par journée de travail sur la base de 5 jours travaillés sur la semaine civile.
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’un système déclaratif.
Les parties signataires conviennent toutefois que ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, son objet portant uniquement sur :
le décompte des journées de travail au titre du forfait,
le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours et notamment le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 2.3 Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) 
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 213 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera d’au minimum 14 jours de repos supplémentaires (JRS) par an, sans réduction de la rémunération fixe, et ce indépendamment des spécificités du calendrier annuel.
Les jours de repos supplémentaires sont soumis à une logique dite d’acquisition par mois de travail effectif. 
Les JRS sont soumis à une logique dite d’acquisition, il est donc rappelé que les périodes d’absence décomptées comme du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur l’attribution de droits à JRS.
Toutes les périodes d’absence qui ne seraient pas légalement décomptées comme du temps de travail effectif, pour quelque motif que ce soit, ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRS.
En cas d’absences n’ouvrant pas droit à JRS sur la période considérée, le nombre de JRS ainsi attribués seront réduits à due proportion.
Les JRS seront obligatoirement pris au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition. 
Les JRS seront pris par journées entières.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 
Il est expressément convenu entre les parties, compte tenu des contraintes de l’activité de la société, que les JRS seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les semestres.
Article 2.4 Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Article 2.5 Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :
les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Article 2.6 Entretien annuel individuel
Un entretien annuel voire bi-annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de cet entretien portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale…
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part.
Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Cet entretien, en sus du relevé réalisé quant aux journées de travail et de repos du salarié devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Les parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge de travail alléguée. 
Dans cette hypothèse, la société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai raisonnable par un supérieur hiérarchique.
Article 2.7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

TITRE 3 – Télétravail 
Article 1 - Mise en place du télétravail
Article 1.1 Définitions
Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. 
Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 1.2 L’espace de travail adapté, dédié et conforme 
Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la Direction des ressources humaines, celui-ci s’engageant par ailleurs à informer la Direction des ressources humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’un accès Internet à son domicile. Il doit également disposer d’un ordinateur et d’un téléphone mis à sa disposition par la société. 
Le collaborateur en télétravail doit, à son domicile principal, exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées.
Article 1.3 Modalités pratiques de mise en place du télétravail 
Les salariés cadres autonomes au forfait jour affectés aux services support du siège, dont la mission est compatible avec le travail à distance, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations, dotés d’un téléphone et d’un ordinateur portable mis à disposition par la société, seront éligibles au télétravail. 
Revêtant un caractère volontaire, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur. 
Le passage au télétravail est possible pour une durée égale au maximum à la durée du présent accord. 
Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies ci-dessus. 
Les salariés éligibles pourront formuler une demande de télétravail, qui s’organisera avec l’accord du responsable hiérarchique.
Le salarié devra organiser les journées télé travaillées de la façon la plus anticipée possible et devra solliciter son responsable hiérarchique, à minima 48h avant d’utiliser une journée de télétravail.
Une attention particulière est portée à la situation des travailleurs handicapés et des femmes enceintes des salariés éligibles au télétravail. Pour ces populations, une certaine souplesse dans la mise en œuvre du dispositif est possible, en fonctions des besoins spécifiques de chacun, par exemple, en augmentant la fréquence des jours de télétravail. Ces jours de télétravail pourront être utilisées avec l’autorisation du responsable hiérarchique qui a la possibilité de refuser la demande. Ce refus devra être motivé notamment par l’un des motifs suivants.  
La demande du collaborateur est analysée notamment au regard des critères suivants :
-	La gestion du temps/priorités et la capacité d’organisation du salarié
-	L’organisation du service et la continuité de l’activité
L’exercice des fonctions du collaborateur en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur présente les aptitudes personnelles et professionnelles nécessaires au travail à distance. 
Elle doit également permettre au collaborateur de vérifier si l’exercice de son activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de la société ou du collaborateur.
Dans ce cas, le collaborateur retrouve les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.
Au-delà de la période d’adaptation susmentionnée, le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la société.

Article 2 - Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la société.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. 
Les parties conviennent que la réussite de ce dispositif repose sur la confiance réciproque entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Le salarié doit être joignable par courriel et par téléphone, et doit pouvoir participer à des réunions et conférences téléphoniques organisées à distance. 
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail.
Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société.
En outre, un bilan sur les conditions d’activité et la charge de travail du collaborateur sera établi chaque année avec le télétravailleur lors de son entretien annuel d’évaluation ou encore lors de son entretien de suivi du forfait jours.

Article 3 - Couverture sociale, absences et accidents du travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société. 
De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail.
Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures conformément au règlement intérieur en vigueur.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.


TITRE 3 – Droit à la déconnexion 

Article 1 - Objectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Article 2 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire en dehors de l’horaire normal de travail du salarié.
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire, sauf situation d’urgence. 
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end (à l’exception des salariés amenés à travailler durant ces périodes) et pendant les congés ou périodes de maladie, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf astreinte préalablement définie. En cas d’urgence, la Direction se réserve le droit de contacter les salariés en cas de nécessité par le moyen approprié de communication.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. 
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
la sensibilisation et l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. 
Pour permettre l’exercice du droit à la déconnexion, le support informatique de la structure peut fournir toute l’assistance nécessaire pour accompagner le collaborateur dans cette démarche. Exemples :
mise en place de messages de réponse automatique (messagerie, etc…) ;
paramétrage du téléphone mobile afin de suspendre toute réception automatique d’emails ;
paramétrage du téléphone mobile pour systématiquement faire converger les appels téléphoniques sur la messagerie vocale.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.

TITRE 4 – Dispositions finales 
Article 1 - Durée - entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet du 29 mai 2019.
Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages ou accords atypiques.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société entrant dans son champ d’application. 

Article 2 - Révision ou dénonciation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE. 
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Article 3 - Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique auprès de la DIRECCTE de Gironde.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et non signataire de celui-ci.
En outre, un exemplaire orignal est remis à chaque signataire.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et affiché dans l’entreprise.



Il sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.
Enfin, cet accord sera publié sur la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. 
Fait à Bordeaux, le 29 mai 2019
En 2 exemplaires, un pour chaque partie) (*)


Pour la Société, 					Pour l’organisation syndicale UNSA,
XXX	XXX