ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL










ENTRE LES SOUSSIGNES :







Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale (UES) ADINFO, représentées par XXXXXX, en sa qualité de gérant, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’UNE PART,

L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société :
−	CFDT/F3C, représentée par son Délégué Syndical dans l’UES ADINFO, XXXXXX, 

D’AUTRE PART,






PREAMBULE

Le présent accord est le fruit d’un engagement réciproque des parties qui souhaitent promouvoir le télétravail dans les sociétés qui composent l’Unité Economique et Sociale ADINFO, tout en veillant au respect de la vie privée des salariés.
Pour le Groupe, il s’agit d’une volonté forte de s’engager dans une démarche de qualité de vie au travail pour permettre une optimisation des relations de travail dans un contexte social qui se veut « gagnant/gagnant ». L’objectif pour le groupe est triple :
Optimiser le travail de ses collaborateurs en favorisant la concentration dans un lieu autre que sur le lieu habituel de travail, et de ce fait, en supprimant les sollicitations physiques ;
Limiter leurs déplacements, en vue de préserver leur santé, en générant moins de fatigue, et en préservant l’environnement par la diminution de l’empreinte carbone ;
Les responsabiliser en leur procurant de l’autonomie dans la réalisation de leur mission ;
Pour les salariés, il s’agit de s’investir différemment dans leur relation contractuelle avec le Groupe, à plusieurs titres :
En leur permettant de travailler dans la confiance, le télétravail nécessitant la reconnaissance par l’employeur de la compétence de ses salariés à travailler en autonomie sur le poste,
En leur donnant plus de latitude dans l’organisation entre leur vie privée & leur vie professionnelle, notamment pour les salariés qui ont un trajet domicile/travail important,
En leur accordant plus de confort dans la relation de travail, par la liberté de choisir le télétravail et par la possibilité d’effectuer leur mission dans un environnement autre que le lieu habituel de travail. 

Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mise en œuvre ont été définis par la législateur aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail (récemment mis à jour par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 –art21) et par un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.
Le présent accord vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace pour les salariés du groupe.
Les conditions de réussite de télétravail reposent sur la confiance entre l’employeur et ses salariés. Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, en ce qu’il permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice de ses missions professionnelles.
Il est convenu entre les parties une phase test de 6 mois du 01/04/19 au 30/10/19, éventuellement reconductible d’une durée à définir entre les parties.


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1.1 – DEFINITION
Le télétravail est une forme d’organisation dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies adaptées aux missions du salarié.

ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION
Toutes les sociétés composant l’UES XXXXXX, actuelles et futures, sont concernées par le présent accord.
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, les responsables de services et validé par la direction. La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans le groupe (Cf. article 2.1-Critères de validation de la candidature)
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport à sa communauté de travail, le télétravail est limité à :
1 journée par semaine pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80%
2 journées par semaine pour les salariés à temps plein
Réparties par 1/2 journée ou journée entière
Dans le cas où un salarié opterait pour 2 jours de télétravail, le nombre de demi-journées serait limité à 2.
Les salariés et les responsables s’engagent à respecter par principe les jours fixés dans le formulaire télétravail.  Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, le salarié pourra être amené à renoncer ou à déplacer sa (ses) journée(s) de télétravail avec l’accord de son responsable avec un délai de prévenance de 48h.


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié, comme l’employeur, pourra accepter ou refuser d’opter pour le télétravail. Le refus d’un salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.


ARTICLE 2.1 – FORMULAIRE DE DEMANDE
Les conditions d’exécution et d’organisation du télétravail sont rédigées dans le formulaire de demande, en tenant compte de :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint : horaires d’ouverture du siège dans le respect du droit à la déconnexion ou selon les horaires spécifiques des services et/ou salariés,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail,
Les lieux de télétravail (adresse au lieu de résidence principale, du tiers-lieu).
Le télétravail pourra être renouvelé à la fin de la période prévue (1 an). 
Le télétravailleur devra en faire la demande au moins un mois avant l’expiration du délai mentionné sur le formulaire auprès de son responsable hiérarchique.

ARTICLE 2.2 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Exercer une activité qui peut être réalisée de façon partielle et régulière à distance,
Exercer son activité au sein d’une équipe/un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Faire preuve d’une maitrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80% d’un travail à temps plein,
Posséder une connexion internet haut débit au domicile. 

Sont exclus : les salariés cdd, les salariés en cdi ayant une date d’ancienneté inférieure à 6 mois, les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, et les stagiaires.
Des dérogations exceptionnelles pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Il appartiendra au responsable hiérarchique d’en étudier les conditions.
La direction en accord avec le salarié concerné pourra étudier la possibilité d’un autre espace de télétravail que le domicile, notamment un tiers lieu.

ARTICLE 2.3 – LA CANDIDATURE 
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par courriel, à l’attention de son responsable, au moins 1 mois avant la date de mise en place souhaitée.
La direction s’engage à examiner la demande dans un délai maximum de deux semaines au cours duquel elle sollicitera l’avis du responsable hiérarchique qui devra estimer la faisabilité de la réalisation des taches à distance et apprécier les aptitudes du salarié au télétravail, ainsi que l’articulation avec l’activité au sein du service.
En cas d’accord, la direction formalise sa validation via le formulaire de demande ou par mail.
En cas de refus, celle-ci informera le salarié et lui indiquera le motif de son refus. 

ARTICLE 2.4 – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation est incluse.
Dès la signature du formulaire de demande, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation de 2 mois. 
Durant cette période, le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La direction pourra, durant cette période, mettre fin de manière unilatérale au télétravail du salarié en motivant sa décision dans les mêmes conditions. 

ARTICLE 2.5– MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Réexamen 
La prestation de télétravail pourra être réexaminée dans les situation suivantes :
En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail ;

En cas de changement de domicile ou d’espace de télétravail :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’accord devra être communiqué à la Direction. Les moyens techniques mis en œuvre pour le télétravail seront de nouveau vérifiés.

Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le responsable apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique,
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

Réversibilité


La situation de télétravail est réversible. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Le salarié ou le groupe pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. Conformément à l’article L.1222-10 2° du code du travail, l’employeur à l’obligation de donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance de tout poste de cette nature.


ARTICLE 2.6-TELETRAVAIL OCCASIONNEL

1. Cas du recours

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, etc…).
Il peut également être envisagé pour des salariés qui, pour des raisons personnelles, serait empêché d’effectuer ses prestations de travail dans les locaux du groupe.

Dans les deux cas, il faut que la nature du travail ou les activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliables avec le télétravail. Le télétravail occasionnel, tout comme le télétravail régulier, nécessite la validation de la direction pour être effectué.

2. Procédure et formalités

Le salarié doit faire sa demande de télétravail occasionnel à son responsable hiérarchique, dans un délai raisonnable, en y indiquant un motif. Ce délai peut varier en fonction des circonstances.
Le salarié et la direction formalise leur accord par tout moyen écrit (mail, courrier, …). Pour les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jour, cet écrit devra mentionner les horaires de travail convenus.
Le responsable hiérarchique peut toutefois refuser la demande. Le salarié devra en être informé le plus rapidement possible, avec mention par écrit des motifs de ce refus.



ARTICLE 2.7- REFERENT TELETRAVAIL

Un référent Télétravail est nommé par le groupe, pour la durée de l’accord pour faciliter la mise en œuvre du télétravail.
Son rôle sera :
De répondre aux questions et de conseiller les salariés et les hiérarchiques 
De mettre à disposition les informations et guides :

Guide du Télétravail
Formulaire de demande de Télétravail
Bilan du Télétravail
De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du Télétravail



ARTICLE 3-CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps de télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions légales, conventionnelles et des accords en vigueur applicables au sein du groupe.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions dans les locaux du groupe, pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 1 semaine.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein du groupe et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans le groupe. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours. 
Tout comme pour les non-cadres, les salariés cadres devront indiquer sur leur agenda numérique les périodes sur lesquelles ils effectuent leur télétravail. Les jours télétravaillés seront indiqués sur le relevé mensuel.
La direction s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales du groupe.

ARTICLE 4 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du groupe.
Les conditions de travail engendrées par le télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des même droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la direction relative à la vie du groupe.
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés du groupe. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables dans le groupe en ce qui concerne les congés, telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLES 4.2 – SANTE ET SECURITE
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur du groupe. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux du groupe. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiènes et de sécurité suffisantes.
L’employeur veille à ce strict respect. Pour ce faire, il met à disposition des salariés toutes informations sur les précautions à prendre (utilisation des écrans, forte chaleur, bruit excessif, …)
L’employeur, le CHSCT, les DP ont accès au lieu de télétravail. Lorsque le travailleur exerce son activité à domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.

ARTICLE 4.3 – EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le formulaire de demande fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.
Si un ou des moyen(s) de surveillance est (sont) mis en place dans le groupe, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens, doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable de comité d’entreprise. 
Sous réserve d’avoir préalablement informé et consulté la section Comité d’entreprise de la Délégation Unique du Personnel, la direction pourra :
Effectuer des contrôles par téléphone, systématiques ou par sondage,
Contrôler, au moyen d'une connexion au bureau à distance, le temps pendant lequel l'ordinateur à fonctionné, 
Emettre une communication à tout moment au moyen d’un logiciel permettant la vidéo à distance.
Il est entendu que le salarié qui assurera ses missions par télétravail, s’assurera préalablement que le contrôle de l’employeur n’atteindra pas son droit au respect de la vie privée.
Le télétravail ne pourra avoir lieu qu’au seul domicile du salarié, et, à titre exceptionnel, dans un autre lieu à vocation professionnel à la condition que ce lieu soit préalablement validé par la direction.


ARTICLE 4.4 – DROIT A LA DECONNEXION
Cet aspect fera l’objet d’un accord ultérieur sur un domaine plus large que le seul champ du télétravail.


ARTICLE 5 – OBLIGATION DE TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur sera informé de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Intranet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des données professionnelles confidentielles via internet et également des sanctions en cas de non-respect des règles applicables (article L.1222-10).
Le salarié veillera à ce que les conditions matérielles soient réunies pour s’assurer de la confidentialité des données qu’il est amené à traiter.

ARTICLE 5.2 – ASSURANCE
En tant que salarié, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés. Le télétravailleur et ses biens professionnels sont donc couverts par l’assurance du groupe.
Il appartient au télétravailleur d’informer son assureur qu’il a l’autorisation de son employeur pour travailler à domicile dans le strict respect des dispositions en vigueur.

ARTICLE 6 – EQUIPEMENTS ET UTILISATION

Sous réserve que le télétravail s’exerce à domicile, et de la conformité des installations électriques des lieux de travail, l’employeur fournit et entretient les équipements mis à disposition pour effectuer ce télétravail.
Le groupe fournira les matériels et logiciels nécessaires au télétravail et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci. 
Le groupe mettra à disposition du télétravailleur : 
Un ordinateur portable,
Une connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau du groupe et d’un câble internet,
Un téléphone portable après étude par la direction au cas par cas.
Il est entendu que toute utilisation du véhicule de service, mis à disposition par le groupe, est proscrit durant la période de télétravail. Seule la validation expresse par la direction permettra un tel usage. 

ARTICLE 7 – ENTRETIEN BILAN

Un entretien bilan sera réalisé lors des entretiens individuels annuels. L’objectif étant de faire le bilan sur l’organisation de télétravail, les conditions et la charge de travail.

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis à la DUP. Le présent accord est conclu pour une période de 2 ans. Les parties s’engage à faire un bilan quantitatif et qualitatif 1 mois avant la fin de la durée de l’accord et formaliseront les modalités de reconduction de l’accord.
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa signature par les parties.

ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera déposé et publié en application de la règlementation sociale en vigueur.  Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationales, dont le contenu est publié en ligne dans un format ouvert aisément réutilisable.

ARTICLE 10 – REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, dans les conditions fixées à l’article L2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision souhaitées.
Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette demande, les parties devront ouvrir une négociation sur la ou les révisions souhaitées.
Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur l’avenant conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l’état.
L’entrée en vigueur de l’avenant conclu sera soumise aux formalités de dépôt et de publicités susvisées.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des salariés liés par le présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Les avenants de révision sont négociés et conclus dans les mêmes conditions que l’accord initial.



ARTICLE 11 – DENONCIATION

L’accord pourra être dénoncé en partie ou en totalité par chaque partie signataire, selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé aux autres parties signataires et déposée par la partie le plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la négociation d’un nouveau texte.
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord. 
L’entrée en vigueur du nouvel accord sera soumise aux formalités de dépôt et de publicité susvisées.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord précédemment dénoncé restera applicable sans changement pendant un an, délai qui commencera à courir à partir de la date d’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


						     Fait en 2 exemplaires, à La Roche sur yon, le 5 mars 2019



Pour la CFDT,						Pour le groupe,
XXXXXX							XXXXXX