Institution de Gestion Sociale des Armées	
	                                                                     


ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DES EMPLOIS

AU SEIN DE L‘IGESA



PREAMBULE

L’IGeSA souhaite poursuivre ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et à mobiliser toutes les ressources et moyens à sa disposition, afin de garantir une réelle égalité de traitement entre les collaborateurs et collaboratrices tout au long de la vie professionnelle.

L’examen de la situation des effectifs arrêtée au 31 décembre 2018 confirme toujours le ratio 3/4-1/4 pour ce qui concerne la répartition globale des effectifs de l’Institution, toutes branches confondues. Ainsi, l’igesa employait au 31/12/2018 près de 76 % de femmes et 24 % d’hommes. 

L’analyse affinée des éléments par catégorie socioprofessionnelle et par secteur d’activité montre que :

 Les employés sont majoritairement des femmes dans tous les secteurs d’activité, à l’exception des centres de vacances de jeunes et des établissements familiaux.

 Les agents de maîtrise sont majoritairement des femmes dans les directions régionales et à l’échelon central, essentiellement des femmes dans les établissements sociaux, majoritairement des hommes dans les établissements familiaux et uniquement des hommes dans les ME FARE.

 Dans la catégorie cadres, les femmes sont légèrement majoritaires dans les directions régionales et les hommes largement majoritaires dans les établissements familiaux et à l’échelon central. Dans les établissements sociaux et les ME FARE, les postes de cadres sont majoritairement occupés par des femmes. 

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs laisse apparaître certaines situations où persiste des écarts de rémunération entre la situation des femmes et celle des hommes. Ces disparités se justifient néanmoins toujours par des critères objectifs, matériellement vérifiables. 

Conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, la direction générale de l’igesa et les organisations syndicales signataires souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, au travers des thèmes d’action suivants :
Le recrutement, 
L’évolution professionnelle, 
La rémunération, 
La conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le présent accord reconduit les apports du précédent accord et précise les objectifs de l’IGeSA sur ces différents thèmes ainsi que les principes qu’il convient d’appliquer à toutes les étapes de la vie professionnelle.






ARTICLE 1 – POLITIQUE DE  RECRUTEMENT

La direction de l’igesa veillera à garantir une implication forte de l’encadrement (essentiellement ceux chargés de la sélection de candidats) dans le but d’enrichir et de favoriser chaque fois que nécessaire la diversité et la mixité des emplois, que ce soit par la mobilité interne ou par les recrutements externes.

La direction sensibilisera de manière périodique l’encadrement par voie d’informations écrites, de travaux en ateliers, ou par des formations, sur les règles de recrutement de manière à éliminer les critères discriminatoires et favoriser l’égalité femmes/hommes et la diversité.

L’igesa s’engage également, dans le cadre de ce même dispositif à lutter contre les  stéréotypes relatifs à la place et au rôle des femmes et des hommes dans la société, l’entreprise et l’emploi. 

1.1 - Diffusion d’offres

 L’Institution s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emplois, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

 l’igesa s’engage à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emplois :
 Mention des deux genres lorsque l’offre et l’annonce concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin (ex. : cuisinier / cuisinière, serveur / serveuse) ;

 Mention femme/homme lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin.

1.2 – Sélection des candidats

 Afin d’assurer la neutralité du processus de recrutement, l’Institution s’engage à respecter le principe de non discrimination à l’embauche et à renforcer la mixité des emplois. 

 La sélection des candidats s’opère sur l’évaluation objective des candidats à tenir le poste à pourvoir au regard de leurs compétences, l’expérience requise par la fiche de poste, la nature du ou des diplômes détenus, des perspectives d’évolution professionnelle et des aptitudes humaines.

 Aucune mention liée au sexe, à l’âge, à la situation familiale ou la présentation d’une photographie ne devant être exigés, l’Institution s’engage à ce que la sélection des candidatures ne s’opère en aucun cas sur la base de ces critères et mettra en œuvre une opération de communication et de sensibilisation à destination des recruteurs.

 Dans un souci de parité des candidats sélectionnés, l’Institution veille à ce que des candidats des deux genres soient sélectionnés et conviés pour les entretiens de recrutement, qu’il s’agisse de recrutement externe ou interne.

 Un suivi des candidatures reçues sera mis en place pour garantir l’équation candidature / sélection / recrutement.


1.3 – Mixité des emplois 

L’igesa est convaincue que la mixité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l’entreprise, dans la mesure où le mode de fonctionnement des femmes et des hommes est complémentaire et source de richesse et de performance.


L’Institution entend faire progresser la mixité dans les filières et métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, particulièrement dans les métiers techniques et les postes à responsabilité pour les femmes et les métiers de la petite enfance pour les hommes par l’engagement d’actions spécifiques. 

Les actions suivantes sont mises en œuvre :

 Suivi du parcours professionnel ;

 Développement de la promotion interne des femmes sur des postes à responsabilité, au besoin en les accompagnant par des formations ;

 Recensement, en collaboration avec les acteurs locaux, des écoles et universités dont la population est susceptible de postuler, par secteurs d’activité et géographique ;

 Actions de communications auprès des écoles et universités par le biais de salariés exerçant au sein de ces secteurs un rôle d’ambassadeur.

 Développement de l’apprentissage

 Développement de partenariats avec les écoles, missions locales, pôle emploi.

1.4 - Discrimination positive

Afin de rattraper les écarts constatés dans certains secteurs d’activité, priorité sera donnée, à compétences et qualification équivalentes, dans l’ordre mentionné ci-après, au candidat ou à la candidate dont le genre est sous représenté dans la profession :

 Formation, 
 Expérience,
 Qualification et catégorie socio professionnelle.


ARTICLE 2 –EVOLUTION PROFESSIONNELLE

2.1 – Promotion professionnelle

Parité et égalité des promotions :

Les parties entendent réaffirmer que la diversité et la mixité des profils représentent un atout majeur pour l’Institution. Le principe d’égalité implique que chacun puisse avoir un parcours professionnel en cohérence avec ses compétences, ses aspirations et les possibilités de l’entreprise sans qu’il soit fait état du sexe ou du statut. Une réelle mixité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficie de la bonification moyenne à laquelle il aurait pu prétendre au titre de cette période.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficiera de l’envoi d’informations générales (vacances de poste, journal d’entreprise, informations sur l’évolution des dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables à l’igesa …) par le biais des nouvelles technologies de l’information pour maintenir le lien avec l’entreprise.






2.2 – Formation professionnelle

L’Institution réaffirme sa volonté de maintenir et de développer les compétences de ses salariés :
 Par la mise en place d’actions de formation s’inscrivant notamment dans les objectifs de l’accord ;

 Par une égalité d’accès à la formation, tant pour les femmes que pour les hommes.

Un certain nombre de dispositifs favorise l’accès aux formations :

 L’Institution s’engage à tendre vers l’équilibre femmes/hommes dans tous les secteurs d’activités, notamment par la promotion des femmes à des postes à responsabilité. Les formations de mises à niveau ou qualifiantes sont prioritaires lorsque les personnels font valoir leur intérêt lors des vacances de postes.

 La mixité des emplois sera également favorisée en interne par l’accès prioritaire à la formation chaque fois qu’un personnel manifestera son intérêt pour occuper un emploi dont son sexe est sous représenté dans la profession et sous réserve que la formation envisagée lui permette d’acquérir les compétences minimums indispensables à l’exercice de l’emploi proposé.

 Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Dans ce cadre, chaque fois que cela est possible, celles-ci seront prises en compte dans l’organisation des formations (notamment en termes d’horaires, de durée, de lieu, etc.).

 Les salariés qui reprennent leur activité après une absence de plus de 12 mois pourront bénéficier, si nécessaire, d’une formation de remise à niveau, dont le contenu et la durée seront établis en fonction de l’emploi occupé et des besoins identifiés au cours de l’entretien professionnel. Une fiche de suivi est adressée à la direction des ressources humaines par le responsable hiérarchique.

 Il est rappelé que les périodes d’absence des salariés pour accident du travail, maladie professionnelle, congé de maternité ou de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, sont intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.

 Dans le cadre de l’aménagement des formations, l’Institution veillera à privilégier une offre de formation sur site ou à proximité, afin de limiter les difficultés d’accès liées aux contraintes familiales.


ARTICLE 3 – REMUNERATION

L’Institution s’engage à prendre les mesures nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale, à tous les stades de la vie professionnelle.

 Le salarié est informé dès son embauche du principe d’égalité salariale selon lequel il est rémunéré par l’application d’un salaire de référence négocié avec les partenaires sociaux pour chaque emploi répertorié (grille de salaire et fiches de poste).
 
 Pour rappel, l’impact des absences (congés maternité/paternité, congés parentaux, etc.) sur les rémunérations est neutralisé, de facto, puisque les salariés bénéficient à leur retour des augmentations générales intervenues sur les grilles de salaires de l’entreprise durant leurs absences.

 Les éventuels écarts salariaux seront étudiés annuellement dans le cadre des négociations obligatoires et du rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à étudier l’index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement.



ARTICLE 4 – CONCILATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires constatent qu’en 2018, 89 % des personnels sous contrat à durée indéterminée à temps partiel sont des femmes et 11 % des hommes.

Cette situation s’explique par le fait que cette formule de travail intéresse majoritairement le secteur garde d’enfants, qui s’avère exclusivement féminin.

Il apparaît, d’autre part, que les évènements et contraintes liés à la vie familiale, qui peuvent être plus ou moins importants aux différents stades de la vie professionnelle et qui se traduisent par une cessation ou une réduction d’activité, restent essentiellement le fait des femmes.


A titre indicatif, il est rappelé qu’un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres, existent au sein de l’Institution :

 Salariées enceintes : à compter du 3ème mois de grossesse médicalement constaté, la salariée enceinte bénéficie, à sa demande, d’une réduction de son temps de travail d’une heure par jour ;

 Congés rémunérés pour enfant malade, accordés aux personnels pères ou mères de famille ayant la charge d’un enfant de moins de 16 ans, dans la limite annuelle de 15 jours (pour les personnels assujettis à l’accord d’entreprise).

 Facilités d’horaires (1/2 journée) accordées à l’occasion de la rentrée scolaire aux personnels pères ou mères de famille ayant des enfants inscrits ou qui doivent s’inscrire dans un établissement préélémentaire ou élémentaire ou en classe de sixième.   

 Passage à temps partiel : dans le cadre de l’accord d’entreprise, possibilité d’opter à titre provisoire pour le travail à temps partiel pendant une période d’un an, renouvelable une fois, avant d’opter définitivement pour cette formule ou de choisir de revenir au temps plein. 

 L’entreprise veille particulièrement, sauf cas exceptionnel, à ce que l’organisation des réunions de travail et des formations tienne compte des contraintes familiales. Ces réunions et formations doivent être programmées dans le respect des horaires de travail. Les collaborateurs sont informés de la programmation de ces dernières dans un délai raisonnable.

 L’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, autant que faire se peut, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir et les jours fériés seront évités. Les réunions par visio et web conférence doivent être privilégiées. 

 L’organisation des déplacements professionnels des salariés élevant seuls leurs enfants doit faire l’objet d’une attention particulière et l’éloignement obligé de leur domicile pour la nuit fera l’objet d’une prise en charge des frais de garde si aucune autre solution n’est possible.

 L’évaluation du personnel ne doit pas être fondée sur la disponibilité en dehors des heures de travail.

 Le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion ou à l’évolution de carrière.

 Au titre de l’égalité professionnelle, le congé de paternité, d’une durée de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples, qui s’ajoute au congé de naissance, fait l’objet d’un maintien de la rémunération par l’igesa, avec subrogation, en complément de l’indemnisation versée par la sécurité sociale et selon les mêmes modalités que le congé de maternité.

 L’igesa offre la possibilité de fractionner avec plus de souplesse tout ou partie du congé parental jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.


ARTICLE 5 – INEGALITES DE TRAITEMENT PROFESSIONNEL

Le salarié qui estime faire l'objet d'une inégalité de traitement professionnel peut demander un entretien, soit auprès de son responsable hiérarchique (N+1), soit auprès de la fonction RH. Il a la possibilité, s'il le souhaite, de se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l'entreprise.


ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALES

6.1 Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Institution, y compris à ceux employés dans les ME FARE de La Roche Guyon et de Sathonay et aux salariés employés dans les départements, régions et territoires d’outre-mer, sous réserve de dispositions ultérieures plus favorables, conclues au niveau de l'accord de branche ou de la réglementation qui leur est applicable.

6.2 Suivi de l’accord

Un rapport de situation comparé femmes/hommes est mis à la disposition du CSE Central dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions travail et l’emploi avec :

 Les indicateurs énumérés en annexe 1 du présent accord ;

 Les actions menées au cours de l'exercice concerné et plus précisément le respect ou non des indicateurs ;

 En cas de non réalisation de ces objectifs, les explications permettant de comprendre l'éventuel écart entre ce qui a été annoncé et les résultats obtenus.


6.3 Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices.


6.4 Publicité 

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Il fera l'objet d'une information au prochain conseil de gestion.

La date d'entrée en vigueur des mesures arrêtées interviendra à partir du jour qui suit la date de dépôt des textes et, en tout état de cause, après expiration du délai d'opposition de 8 jours. 












			A Paris, le 28 novembre 2019




Pour l'IGESA,
Le directeur général,






Pour le syndicat CFE/CGC					Pour le syndicat CGT/IGeSA









Pour la FEAE/CFDT/Défense 				Pour le syndicat FO/IGeSA










Pour le syndicat STC/IGeSA 			Pour le syndicat UNSA/Défense IGeSA






















ANNEXE 1

INDICATEURS DE SUIVI 
DE L’APPLICATION DE L’ACCORD 
RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DES EMPLOIS
AU SEIN DE L’IGESA



Structure des effectifs
Par type de contrat, catégorie d’établissements, CSP et sexe
Par âge, catégorie d’établissements, CSP et sexe

Recrutement 
Liste des vacances de poste en création et remplacement
Nombre d’embauches sous CDI par catégorie d’établissements, CSP et sexe

Rémunération : Salaire moyen mensuel par CSP et sexe

Promotion : Nombre de Salariés promus dans l'année dans une catégorie supérieure par CSP et sexe

Formation professionnelle
Nombre de stagiaires par sexe et CSP
Nombre d’heures de stage par sexe et CSP

Conciliation vie privée / vie professionnelle 
Nombre de jours d’absence rémunérés pour enfants malades par catégorie d’établissements, CSP et sexe
Nombre temps partiel choisi et subi par sexe et catégorie d’établissements

Index relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’année 2018