ACCORD SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
LEASEPLAN FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 274, avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro B 313 606 477,
SOCIÉTÉ DE COURTAGE D’ASSURANCES GROUPE (SCAG), société par actions simplifiée, dont le siège social est situé au 274, avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro B 313 332 988,
ces sociétés constituant entre elles l’Unité Economique et Sociale LEASEPLAN FRANCE, représentées aux présentes par xxxxxxx,  représentant tant la société LEASEPLAN FRANCE que la société SCAG,
Ci-après indifféremment dénommée « l’UES LEASEPLAN FRANCE » ou « l’entreprise »,
D’UNE PART,
ET :
Le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO, représenté aux présentes par xxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet,
D’AUTRE PART,
Ci-après également dénommées collectivement « les Parties ».
ÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :
Un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu le 10 novembre 2016 au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE, pour une durée déterminée de 3 ans, allant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2019.
Son objectif est de mettre en place, dans les domaines qu’il définit, des actions correctives en faveur de cette égalité professionnelle.

Le bilan final de cet accord sera réalisé au terme de sa durée déterminée soit le 31 décembre 2019. 
Dans la perspective de l’échéance de cet accord, les Parties se sont réunies pour négocier et conclure 
un nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément 
aux dispositions des articles L.2242-1, L.2242-10 et L.2242-11 du Code du Travail, afin de poursuivre les démarches d’ores et déjà entreprises en vue d’améliorer et de garantir cette égalité professionnelle au sein de 
l’UES LEASEPLAN FRANCE.
Au travers de cet accord, les Parties souhaitent également réaffirmer leur volonté d’inscrire le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail et le fait que la mixité dans les emplois est source de complémentarité et d’équilibre social.
Pour la mise en application des différents engagements pris dans le cadre du présent accord, l’objectif poursuivi est de continuer à veiller au respect des principes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de non-discrimination, notamment en matière de recrutement et d’accès à l’emploi, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail, et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Plus particulièrement, les Parties ont convenu, au regard des données figurant dans le bilan social et 
la rubrique 03 – Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), de poursuivre sur la période 
2020-2023 des objectifs et des indicateurs de suivi dans les cinq domaines d’actions suivants :
Recrutement et accès à l’emploi ;
Formation professionnelle ;
Evolution professionnelle et gestion des carrières ;
Rémunération effective ;
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1er – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés relevant du périmètre de l’UES LEASEPLAN FRANCE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, déterminée, contrat de qualification, etc.), ainsi qu’aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.

Article 2 – Domaines d’actions
2.1.	Recrutement et accès à l’emploi
(i) 	Actions mises en œuvre et objectifs de progression
L’UES LEASEPLAN FRANCE s’engage à ce que les processus de recrutement et d’accès à la l’emploi 
– qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne – se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Ce faisant, les Parties réaffirment l’importance des actions suivantes, qui doivent être mises en œuvre pour faire respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et d’accès à l’emploi :
Les critères retenus pour le recrutement et l’accès à l’emploi doivent être, à tous les niveaux hiérarchiques, fondés strictement sur les compétences et les qualifications des candidats, et donc en aucun cas sur l’appartenance à l’un des deux sexes ;
Aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation de famille, etc.) ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi ou de stages, tant en interne (sur le site intranet « Jobs en line ») qu’en externe, et ce, quels que soient la nature et le type de contrat ou de stage proposé ;
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est ouvert aux femmes et aux hommes selon des critères de sélection identiques et exempts de tout caractère sexué : par conséquent, les offres d’emploi ou de stage sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux deux sexes.
Ces points essentiels étant rappelés, l’UES LEASEPLAN FRANCE se fixe comme objectifs :
de veiller à ce que le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétences et profils équivalents, reflète autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
A cet égard, il est rappelé à toutes fins utiles que l’UES LEASEPLAN FRANCE comporte actuellement 51% de femmes et 49 % d’hommes et que les Parties souhaitent, autant que possible, maintenir cet équilibre actuel. Dans le cas où des déséquilibres viendraient à survenir en matière de recrutement, le Comité Social et Economique (CSE) pourra préconiser des actions correctrices susceptibles de s’avérer nécessaires ;
et de garantir à l’embauche un niveau de classification et de salaire identique entre les femmes et les hommes, celui-ci devant être lié exclusivement au niveau de formation, d’expérience et de compétences acquis, ainsi qu’aux responsabilités confiées.
Pour parvenir à la réalisation de ces objectifs, l’entreprise poursuivra les démarches qui d’ores et déjà engagées en matière de sensibilisation des acteurs du recrutement (Direction des Ressources Humaines et Managers) au développement de la mixité au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE, afin d’éviter, plus particulièrement, d’éventuels déséquilibres structurels susceptibles de survenir du fait du choix de candidatures trouvant leur source dans l’orientation scolaire et dans des métiers liés à l’activité (à savoir, le secteur de l’automobile). 
 (ii) 	Indicateurs de suivi
Pourcentage d’embauches annuelles, par sexe :
en CDI / CDD / Contrat de formation en alternance / Stage conventionné ;
à temps plein / temps partiel ;
par catégories professionnelles (cadres, agents de maîtrise et employés) ;
par domaines d’activité (Finance, Commerce, Prestations de service, etc.) ;
Pourcentage des acteurs du recrutement ayant fait l’objet d’une action de sensibilisation avant la date d’expiration du présent accord.
2.2.	Formation professionnelle
(i) 	Actions mises en œuvre et objectifs de progression
Les Parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle pour tous constitue une condition essentielle au maintien et au développement des compétences, dans le cadre de l’emploi occupé ou en cas d’évolution professionnelle.
Dans ce cadre, l’UES LEASEPLAN FRANCE s’engage à assurer que les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale, puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution, et ce, quels que soient la nature et le niveau de l’emploi occupé.
Pour ce faire, les femmes et les hommes disposent des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle, et notamment se voient proposer de manière identique les actions prévues dans le plan de développement des compétences.
L’entreprise se fixe comme objectifs, sur la durée d’application du présent accord, de maintenir au minimum :
à 50% les taux de suivi annuels, par les salariés de chaque sexe, d’au moins une formation (interne ou externe), avec comme référentiel ceux constatés au titre de l’année civile 2018 ; 
le nombre d’heures de formation continue suivies, par les salariés de chaque sexe, a un niveau au moins équivalent à la moyenne du nombre d’heures de formation continue suivies au cours des trois dernières années précédant sa date d’entrée en vigueur (2017-2018-2019).
L’entreprise se fixe également comme objectif qu’une priorité d’accès à la formation soit donnée au retour d’un congé maternité ou d’adoption, ou encore d’un congé parental, notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.
Ces objectifs seront suivis annuellement par le CSE, dans le cadre de la Commission de la Formation : à cet égard, les informations figurant la rubrique 03 – Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES),permettront aux Parties, si nécessaire, d’élaborer des recommandations sur l’égalité professionnelle dans l’accès à la formation professionnelle.
Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’UES LEASEPLAN FRANCE, des mesures correctrices seront alors mises en œuvre.
(ii) 	Indicateurs de suivi
Par sexe et au cours de chaque année civile :
Taux de suivi d’au moins une formation professionnelle continue ;
Nombre de salariés n’ayant pas été invités à suivre au moins une formation professionnelle continue ;
Nombre d’heures de formation professionnelle continue suivies chaque année.
2.3.	Evolution professionnelle et gestion des carrières
(i) 	Actions mises en œuvre et objectifs de progression
L’UES LEASEPLAN FRANCE confirme son engagement à :
veiller à l’égalité des femmes et des hommes en matière d’évolution professionnelle, les salariés des deux sexes devant se voir appliquer les mêmes modalités de gestion de leur carrière et avoir les mêmes chances d’accès aux postes (y compris ceux à responsabilité et de direction), l’appréciation de la hiérarchie devant, en tout état de cause, se faire exclusivement sur le critère des compétences professionnelles ;
ce qu’aucun salarié ne puisse être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son sexe et/ou de l’utilisation de ses droits en matière de parentalité ;
ce que la présence des femmes dans les postes à responsabilité et/ou de direction soit encore améliorée, même si le déséquilibre relatif actuel s’explique en partie par la concomitance de l’accélération des carrières autour de la trentaine avec des périodes d’absence liées à la maternité (congés maternité ou d’adoption) et/ou des contraintes de mobilité liées aux métiers de l’entreprise susceptibles d’avoir des incidences sur la vie familiale (enfants en bas âge ; situations familiales particulières ; foyer monoparental ; etc.).
Afin de continuer à favoriser l’accès des femmes à des postes à responsabilité et/ou de direction, un suivi individualisé des salariés « à potentiel »  c’est-à-dire ceux identifiés comme pouvant occuper un poste clé au sein de l’entreprise  sera organisé par le Comité de Direction, une fois par an, lors du cycle des entretiens annuels d’évaluation ;
ce que l’exercice d’une activité à temps partiel ne constitue pas, en tant que tel, un obstacle à la promotion à un poste à responsabilité et/ou de direction : ainsi, toute proposition d’exercice d’un tel poste dans le cadre d’un temps partiel doit être examinée de manière objective. Dans le cas où cette proposition provient du salarié, une réponse motivée doit lui être faite dans un délai maximum d’1 (un) mois (par courrier remis en main propre contre décharge ou adressé en recommandé avec A.R.).

Lorsqu’un poste à responsabilité et/ou de direction occupé par un salarié à temps plein vient à se libérer, toute candidature de salariés à temps partiel doit être examinée, en tenant compte prioritairement des qualifications et compétences requises de sorte que le(s) candidat(s) puisse(nt) se positionner quant à un éventuel passage à temps plein ;
faire en sorte que les périodes liées à la parentalité (congés de maternité, de paternité ou d’adoption, congé de présence parentale et congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidences négatives sur l’évolution professionnelle des salariés concernés.
A cet effet, il est convenu qu’en cas de congés de maternité ou d’adoption, de congé de présence parentale (d’une durée minimum continue de 12 mois) ou de congé parental d’éducation à temps plein (d’une durée minimum continue de 12 mois) :
l’entreprise proposera à tout salarié concerné qui le souhaite, avant son départ en congé, d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique, afin notamment d’évoquer les perspectives professionnelles prévisibles à son retour ;
le salarié pourra demander, au moins 1 mois avant son retour dans l’entreprise, à être reçu par la Direction des Ressources Humaines et/ou son supérieur hiérarchique, afin d’anticiper et d’organiser la reprise de son emploi initial ou, à défaut, d’un emploi équivalent, ainsi que la mise en œuvre éventuelle d’actions de formation en cas de besoin identifié d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ; 
les périodes d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou un congé parental d'éducation sont prises en compte intégralement pour l’appréciation des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).
 (ii) 	Indicateurs de suivi
Répartition, par sexe, des effectifs selon la catégorie professionnelle d’appartenance (cadre, agent de maîtrise et employé) ;
Pourcentage de transformation de contrats à temps partiel en temps complet, par sexe :
par catégories professionnelles (cadres, agents de maîtrise et employés) ;
par domaines d’activité (Finance, Commerce, Prestations de service, etc.) ;
Taux de salariés de sexe féminin occupant des postes à responsabilité et/ou de direction au cours de l’année civile ;
Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’une mobilité professionnelle interne (changement de fonction) au cours de l’année civile.

2.4.	Rémunération effective
(i) 	Actions mises en œuvre et objectifs de progression
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Une analyse comparée des rémunérations effectives des femmes et des hommes figure dans la rubrique 03 – Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)..
A cet égard, l’UES LEASEPLAN FRANCE, toute en réaffirmant expressément qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective, entend souligner, dans le même temps, son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chaque salarié.
Ces points étant rappelés, l’UES LEASEPLAN FRANCE se fixe les objectifs suivants :
Assurer, lors des révisions périodiques de salaires, un principe d’égalité entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égal ;
Ne pas prendre en compte les périodes d’absence liées à la maternité ou à l’adoption pour limiter ou ne pas octroyer une augmentation de salaire.
Porter une vigilance particulière aux salariés travaillant à temps partiel (qui sont, en grande partie, du personnel féminin) lors des révisions de salaires, et ce, afin de ne pas les pénaliser par rapports aux salariés à temps complet.
(ii) 	Indicateurs de suivi
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise ;
Par catégories professionnelles (cadres, agents de maîtrise et employés) et par sexe :
La rémunération mensuelle brute moyenne ;
La rémunération mensuelle brute médiane ;
L’ancienneté moyenne ;
2.5.	Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
(i) 	Actions mises en œuvre et objectifs de progression
Les Parties réaffirment que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale constitue un facteur d’épanouissement et d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les salariés.
Afin de poursuivre le développement des actions d’ores et déjà engagées pour atteindre un tel équilibre, et en complément des objectifs décrits ci-avant liés aux absences résultant de la parentalité, l’UES LEASEPLAN FRANCE se fixe les objectifs supplémentaires suivants :
Tout mettre en œuvre pour que les modalités d’organisation du temps de travail (et, notamment, le travail à temps partiel) ne constituent pas un facteur – direct ou indirect – de discrimination dans l’évolution de la carrière ;
Etudier 100% des demandes présentées par les salariés en vue d’une modification de l’organisation de leur temps de travail pour des raisons personnelles et familiales (notamment en vue d’un passage en temps partiel choisi), et tenter (au regard de la nature du poste et des responsabilités exercées) d’y répondre favorablement ;
Aborder avec le salarié, lors des entretiens annuels d’évaluation, la thématique relative à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. A cette fin, le document de support de l’entretien intégrera ce point particulier.
(ii) 	Indicateurs de suivi
Nombre de demandes présentées chaque année par des salariés en vue d’une modification de l’organisation de leur temps de travail pour des raisons personnelles et familiales – Pourcentage des demandes correspondantes étudiées par la Direction des Ressources Humaines – Evolution du nombre de ces demandes et de celles étudiées sur la durée d’application du présent accord ;
Nombre de salariés bénéficiant chaque année d’un congé parental (à temps partiel ou à temps plein) et évolution de ce nombre sur la durée d’application du présent accord.
Article 3 – Suivi de l’accord – Information du personnel
3.1.	Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous
Le suivi des conditions et modalités de mise en œuvre du présent accord feront l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour du CSE, au moins une fois par semestre.
Par ailleurs, les Parties s’engagent à se réunir au minimum tous les ans suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord, afin de dresser un bilan de son application et d’échanger, si nécessaire, sur les adaptations et/ou modifications éventuellement requises.
3.2.	Information du personnel
Le personnel de l’UES LEASEPLAN FRANCE sera informé du présent accord par tout moyen de communication habituellement en vigueur.
Article 4 – Durée de l’accord – Date d’effet
Le présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée déterminée de 4 (quatre) années à compter du 
1er janvier 2020, soit jusqu’au 31 décembre 2023 inclus. 
Il cessera donc de plein droit de produire ses effets au terme de cette période.
Article 5 – Adhésion – Révision
5.1.	Adhésion
Conformément aux dispositions légales, toute Syndicat représentatif non-signataire du présent accord pourra y adhérer.
5.2. 	Révision
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, toute demande de révision du présent accord ne pourra être engagée que par un Syndicat signataire du présent accord ou y ayant adhéré. A l’issue de cette période, la procédure pourra être engagée par un ou plusieurs Syndicats représentatifs dans le champ d’application dudit accord.
Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Article 6 – Dispositions finales
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié par l’entreprise, au jour de sa signature, à l’Organisation Syndicale représentative signataire.
Ce même accord sera également :
déposé, à l’initiative de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (TéléAccords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de NANTERRE ;
rendu public sur le site internet Legifrance.fr (conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail) ;
établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties.
Fait à Rueil-Malmaison, le 27 novembre 2019, en 3 (trois) exemplaires originaux. 
PARAPHER CHAQUE PAGE DU PRÉSENT ACCORD ET SIGNER LA DERNIÈRE PAGE.



Pour l’UES LEASEPLAN FRANCE,			Pour le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO
xxxxxxxxx						xxxxxxxx