ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association Prévention Routière, Association régie par la Loi du 1er juillet 1901 et reconnue d’utilité publique par décret du 3 mai 1955 – dont le siège social est situé 33, rue de Mogador 75009 PARIS, inscrite à l’Urssaf d’Arras sous le n° 317000001011035219, représentée par M             , agissant en qualité de Déléguée Générale


D’UNE PART



ET :

M                               , Déléguée syndicale désignée par l’organisation CFTC,
M                               , Délégué Syndical CFE - CGC



D’AUTRE PART



Ci-après dénommées ensemble « les parties ».









Il est convenu ce qui suit :





Préambule
Dans le cadre d’une réflexion globale sur une nouvelle organisation du travail, l’association Prévention Routière souhaite mettre en place le télétravail, en s’appuyant sur les possibilités qu’offre l’évolution des technologies et de l’information (NTIC).

Les parties rappellent à cet effet que le télétravail, basé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité des conditions de travail, en économisant du temps de trajet et en favorisant un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le télétravail doit donc reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Les parties rappellent que le télétravail ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation de travail ou de conditions de travail.

Plus généralement, la mise en place du télétravail répond à plusieurs objectifs :
Accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés en intégrant le travail à distance au sein des équipes, améliorer la performance collective au service des défis et enjeux de l’association,
Répondre aux aspirations personnelles des collaborateurs (équilibre vie professionnelle/vie privée),
Réduire le nombre de trajets domicile-travail et diminuer l’exposition au risque routier.

La mise en place de cette organisation doit respecter les impératifs liés au bon fonctionnement de l’association et ne doit pas porter atteinte à l’efficacité du collectif. Ce mode d’organisation doit être réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’activité de l’association, aussi-fera-t-il l’objet d’un avenant pour chaque collaborateur concerné.

A ce titre, le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet d’accorder de plein droit à tous salariés le bénéfice de télétravail. Le poste occupé par les salariés devra se prêter à cette organisation de travail et les salariés devront justifier d’une autonomie suffisante. 

Suite à des négociations, le présent accord a pour objet de définir les principes et les modalités d’exercice du télétravail applicables au sein de l’association.

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Article 1 – Définition et champ d’application

Comme défini par l’article L1222-9 du Code du Travail, le « télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Conformément à cet article, le télétravail s’effectue  hors des locaux de l’entreprise, principalement au domicile du salarié, lieu de résidence habituelle et principale de salarié (figurant sur le bulletin de salaire). Le télétravail peut également s’effectuer dans des tiers lieux (espaces de coworking…) si l’ensemble des conditions énumérées ci-après sont remplies. 

Le télétravail est le fruit d’un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique et de la faculté qui est donné à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 2 – Conditions et modalités d’accès au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l’association pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire celles ne gênant pas le bon fonctionnement du service de rattachement et utilisant un support informatisé utilisable à distance, pour tout ou partie du travail.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il revêt un caractère volontaire et réversible.

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs remplissant l’ensemble des conditions détaillées ci-après.

2.1 – Principe de double volontariat

Le télétravail repose sur une démarche volontaire du collaborateur,  implique  un certain nombre de conditions et ne convient pas nécessairement à tous. Cette démarche volontaire du salarié est subordonnée à l’accord express de son manager qui apprécie la demande de façon objective en fonction des critères d’éligibilité, et à la validation des RH ou de la Direction.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat. 

2.2 – Conditions d’éligibilité

2.2.1 - Critères liés au collaborateur :

Sont éligibles : 

Salariées en CDI présents depuis au moins 6 mois ayant une bonne connaissance des contours de son poste et de l’organisation de l’association, à l’exclusion des stagiaires et des alternants (contrat apprentissage ou de professionnalisation) dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation,

A temps plein, ou à temps partiel ne travaillant pas moins de 4 jours par semaine,


2.2.2 - Critères liés à l’activité :

Pour pouvoir être éligible, il est nécessaire que les activités exercées par le collaborateur puissent être réalisées dans les mêmes conditions à distance que sur site.

Le collaborateur doit être autonome dans son travail.

L’exécution des missions en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la continuité d’activité.

A ce titre, ne sont pas éligibles au télétravail les collaborateurs dont les activités :
nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’association (accueil public/bénévoles….), ou dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,
nécessitent l’utilisation d’outils ou d’équipement disponibles uniquement dans les locaux de l’association,
sont associées à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité ou de confidentialité (données maniées par le salarié ne devant pas être divulguées à l’extérieur de l’association), emplois exposés de manière régulière à des informations sensibles,
nécessitent un traitement quotidien de dossiers non dématérialisés, activité requérant l’usage quotidien de flux de documents papier.

Le manager devra veiller à ce que le nombre de télétravailleurs dans l’équipe ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.

2.2.3 - Critères techniques :

Sont éligibles au télétravail, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié, les collaborateurs :

attestant d’un espace de travail dédié et adapté (environnement calme et équipement mobilier adapté) à partir de son domicile ou du tiers lieu,
attestant d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique, 
attestant que l’espace de travail dédié à l’activité professionnelle est couvert par une assurance,
attestant disposer d’un accès à internet via la fibre ou une ligne ADSL haut débit ainsi qu’une ligne téléphonique de qualité afin de permettre une réalisation normale de ses fonctions. Le salarié devra être joignable sur une ligne dont il communiquera son numéro afin de transférer sa ligne fixe professionnelle vers cette ligne personnelle.

Par ailleurs, le collaborateur s’engage à déclarer au service Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (ex : changement d’adresse, changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau ADSL….).

Le responsable hiérarchique valide l’éligibilité du poste au regard des différents critères.

En cas de changement de poste, une nouvelle demande devra être faite.

Article 3 – Modalités d’acceptation

La demande de télétravail devra être formalisée par un courrier ou un mail du salarié adressé au manager qui contiendra notamment : 
le format de télétravail souhaité, en cohérence avec le ou les formats applicables dans chaque direction
au (x) jour(s) de la semaine envisagé(s), s’il s’agit de télétravail régulier

Le manager procèdera à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail.

La Direction apportera une réponse écrite motivée indiquant l’acceptation ou le refus d’accorder le bénéfice du télétravail au salarié. Un avenant annuel au contrat de travail sera ensuite rédigé.

Les principaux motifs de refus pourront être :
le non respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord,
des raisons d’impossibilité technique, l’activité requiert l’usage de matériels, d’applications et d’outils informatiques qui ne peuvent pas être transférés,
des raisons de sécurité et confidentialité des informations et données traitées,
une désorganisation au sein de l’activité et du service,
une autonomie insuffisante du salarié.

Article 4 : Arbitrage 

En cas de demandes multiples au sein d’une même équipe/direction, portant sur un même jour ou un  nombre de demandes ne permettant pas d’assurer une continuité de service, priorité sera donnée au salarié :
répondant aux plus de critères définis à l’article 2,
qui est le plus éloigné de son lieu de travail (durée du trajet A/R supérieur à 2H30).

Les salariés et leurs managers devront respecter ces règles.

Article 5 – Modalité d’organisation du télétravail
Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités. 

5.1 - Nombre de jours de télétravail 

Afin de préserver un lien social indispensable avec l’association, la présence physique en entreprise est fixée à 3 jours ouvrés minimum par semaine afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement.

Le télétravail fixe ou flexible s’effectue par journée entière. 

5.2 – Trois formules de télétravail : 

Télétravail fixe

Le télétravail fixe consiste à exercer le télétravail un ou deux jour(s) déterminé(s) dans la semaine de manière régulière et identique pour chaque semaine.
Le(s) jour(s) où le salarié exercera ses fonctions en télétravail est défini en concertation avec le manager.

Télétravail flexible :

Le télétravail flexible s’exerce à la demande du collaborateur, selon les besoins et les impératifs d’activité, à raison d’une journée maximum par semaine, dans la limite de 4 jours maximum par mois et sous réserve de la validation de son manager.

Le format occasionnel ne suppose ni régularité ni obligation de prise minimum de jours dans le mois. Afin que le télétravail demeure occasionnel, un salarié ne peut bénéficier de plus de 40 jours de télétravail par an (année complète). La part restante de ces jours non télétravaillés à la fin de l’année ne sera pas reportable ni capitalisable sur l’année suivante. 

Le salarié pourra exercer son activité en télétravail : 
Tout ou partie du nombre de jours envisagés dans le mois
Par journée entière

La demande est faite à l’initiative du collaborateur, par mail et validée par son manager. Un délai de un jour pour poser le jour de télétravail auprès de son manager et obtenir la validation est le délai incompressible pour la bonne marche du service. 

Télétravail exceptionnel :

Il désigne uniquement la situation de télétravail envisagée par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas d’épidémie, d’activation du seuil de vigilance « rouge » au regard des conditions climatiques annoncé par la Préfecture - pour les salariés utilisant leur véhicule - ou en cas de force majeur). 
La mise en place du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association dans ces circonstances uniques et garantir la protection des salariés.

Article 6 – Modalité spécifique d’exercice du télétravail
6.1 – Respect de la règlementation sur la durée du travail 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel du salarié. 

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (celle figurant au contrat de travail) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires.

Le télétravail ne doit pas être réalisé lorsque le salarié est en arrêt de travail, en congés, en congé maternité ou parental par exemple. Il ne peut pas suppléer à une garde d’enfants ou à un problème médical.



6.2 – Plage de disponibilité et droit à la déconnexion 

Au cours, d’une journée de télétravail, le collaborateur conserve son rattachement hiérarchique habituel de sorte que cette organisation de travail n’emporte aucune conséquence sur sa situation contractuelle. Ainsi, le collaborateur concerné doit continuer les tâches que pourrait lui demander son manager s’il était présent physiquement au sein de l’association.

Plus généralement, durant les jours de télétravail, le collaborateur pourra être contacté durant les plages horaires habituelles de travail des salariés du service.
Les salariés bénéficient ainsi d’un droit à la déconnexion visant à préserver leur vie privée et favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.

6.3 – Charge de travail 

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui sont attendus sur le lieu de travail.

6.4 – Souplesse d’organisation

6.4.1 – Période de suspension non prévisible

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire l’entreprise à suspendre de manière temporaire le télétravail et à requérir la présence du salarié dans ses locaux sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.

6.4.2 – Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur

Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le manager pourra, de manière exceptionnelle, être amené à demander au collaborateur de modifier la journée de télétravail définie sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable qui ne saurait être inférieur à un jour.

6.4.3 – Souplesse d’organisation à la demande de collaborateur

Le salarié pourra ponctuellement renoncer au jour de télétravail initialement fixé ou le déplacer sous réserve d’un écrit adressé au manager dans un délai de prévenance d’un jour.    

Article 7 – Mise en œuvre du télétravail
7.1 –Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail est formalisé par la signature préalable d’un avenant annuel au contrat de travail et ne sera pas reconduit tacitement.
L’avenant au contrat de travail fixe notamment la période d’adaptation, les conditions de réversibilité, la formule de télétravail retenue, le  nombre et le (ou les) jour(s) de télétravail.

7.2 – Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son manager de tester cette nouvelle organisation du travail, de vérifier le bon fonctionnement au niveau technique, organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de trois mois est prévue lors de la première mise en place du télétravail.
Elle permet au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.
Elle permet au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties sur un délai plus court.

Une semaine avant l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique conduira un entretien avec le salarié afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. 
A l’issue de cet entretien, si le salarié et le manager jugent le bilan positif, le télétravail se poursuivra pour une durée d’un an renouvelable par accord exprès des parties.

Au contraire, si le bilan est jugé négatif, il sera mis fin au télétravail et le salarié poursuivra ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

7.3 – Réversibilité du télétravail

Le télétravail n’est pas une situation immuable, il peut être suspendu à la demande du collaborateur ou de l’employeur. 

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restituera le matériel qui aurait été le cas échéant mis à  sa disposition pour télétravailler.

7.3.1. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande du salarié

Tout salarié pourra, à sa demande, bénéficier d’un retour sur son poste de travail sans télétravail. 

Cette demande devra être formalisée par un écrit remis en main propre une semaine avant la reprise de poste sans télétravail, sauf accord des deux parties sur un délai plus court.

7.3.2. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande de l’employeur

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail, voire de prendre des sanctions disciplinaires.

Par ailleurs, sans que cette liste ne soit exhaustive, le télétravail prendra fin dans l’une des situations suivantes :

La façon de travailler du salarié s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail
Les performances constatées ne donneraient pas satisfaction
Le télétravail ne permettrait pas un fonctionnement normal du service.

Cette décision sera formalisée par écrit ou par mail. 

Article 8 – Absence d’indemnité
Du fait du volontariat du recours au télétravail, il n’y a pas de participation financière de l’employeur liée à l’exercice de l’activité en télétravail.

Article 9 – Situations particulières
Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des collaborateurs travailleurs handicapés ou encore des femmes enceintes.

9.1 – Personne reconnue en qualité de travailleur handicapé

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus en qualité de travailleur handicapé, dans le cadre d’une mesure relative à leur insertion et leur maintien dans l’emploi.

9.2 – Femme enceinte

Pour leur économiser la fatigue des temps de transport, les collaboratrices enceintes pourront à compter de leur 5ème mois de grossesse et avant le démarrage de leur congé maternité demander un aménagement du temps en incluant un ou deux jours maximum par semaine de télétravail.

Article 10 – Equipement de travail
Il est entendu que la mise en place du télétravail est conditionnée à sa faisabilité technique entre autres liées à la qualité de la connexion internet du domicile ou à la sécurité des données.
les collaborateurs dotés d’un ordinateur portable l’utiliseront pour télétravailler,
quelques ordinateurs portables partagés seront réservés au centre national pour le télétravail,
pour ceux qui le souhaitent, une utilisation de l’ordinateur personnel pourra être envisagée avec une connexion sécurisée VPN installée par la DSI.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de problème de connexion, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement la Direction et devra revenir au sein de l’association afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème.

Dans le cadre de l’utilisation des équipements de l’association, le télétravailleur en prend soin et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

Ce matériel restera l'entière propriété de l’entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel. A ce titre, tout usage du matériel pendant des périodes de suspension du contrat ou pour un usage non professionnel est interdit.

Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique.

Article 11 – Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et internes que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

Article 12 - Arrêt de travail et Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 

L’accident survenu au domicile du salarié pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable et/ou le service RH de son accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas couvert par l’association lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.

Article 13 – Obligation du télétravailleur
13.1 – Règles de Conformité – Protection des données et confidentialité des informations et fichiers - RGPD

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de conformité, et notamment le Règlement Intérieur, les principes et procédures de conformité, la charte informatique, le code règlement général de protection des données.

Le télétravail fait courir un risque supérieur à l’association quant à la sécurité des fichiers professionnels et la confidentialité des données échangées. Le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mot de passe et plus généralement à toutes les informations concernant l’association.

Le salarié en situation de télétravail sera particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou des données et/ou informations confidentielles. Il veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prendra toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à des documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions.

Dans le cadre du télétravail, l’impression de documents professionnels au domicile est expressément interdite.

Le salarié s’engage par ailleurs à continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’association auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions.

En cas de faute et/ou d’utilisation du matériel illicite ou non conforme, des sanctions pourront être prises à l’encontre du salarié.

13.2 – Autres obligations professionnelles

Le salarié sera tenu d’observer des dispositions régissant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’association, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le règlement intérieur.

Le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

Article 14 – Dispositions finales
14.1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er mai 2019.

Dans la mesure où cet accord est d’une durée déterminée de trois ans, il cessera de produire effet à la date du 30 avril 2022.

14.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Une commission constituée de la Direction et des partenaires sociaux assurera le suivi du présent accord et de son application. 
Cette commission se réunira une fois par an afin de faire un bilan relatif à la mise en œuvre du dispositif du télétravail. 

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir trois mois avant la date de fin du présent accord afin d’envisager la négociation d’un nouvel accord sur le télétravail.

14.3 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.

La demande de révision peut intervenir à tout moment.

L’ensemble des partenaires sociaux à la négociation se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

14.4 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en  XXX exemplaires et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Il sera déposé auprès de la Direccte, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure , et du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Un exemplaire original sera établi pour chaque délégué syndical. 

Le présent accord fera également l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel de l’association.

Fait à Paris, en cinq exemplaires, 
Le 10 avril 2019





Pour 








 
Déléguée Générale



Pour   - CGC





 	 
Déléguée Syndicale	Délégué Syndical