ACCORD SUR 

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ANNEE 2018


Entre :  

l’Entreprise LEAR CORPORATION Seating France – Site de Feignies
dont le siège social est situé ZI Grévaux Les Guides - 59 750 FEIGNIES
représentée par, en sa qualité de Directeur de site						d'une part et,

Les organisations syndicales suivantes : 

La CFDT, représentée par 
La CFTC, représentée par 
La CFE CGC, représentée par 
La CGT, représentée par 
Le syndicat FO, représenté par						d'autre part
		

PRÉAMBULE

Ces dernières années, les obligations légales concernant l’engagement des entreprises en faveur de l’égalité professionnelle des Femmes et des Hommes n’ont cessé de se renforcer.

La loi du 17 août 2015 (Loi Rebsamen) relative au dialogue social et à l’emploi a élargi le périmètre de la négociation à celui de la qualité de vie au travail et a modifié la périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle. La loi Travail (dite El Khomri) du 8 Août 2016 est venue appuyer le thème de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale avec l’instauration du Droit à la Déconnexion.

Comme déjà énoncé dans le Plan d’actions 2013-2014-2015 et dans les accords sur l’égalité professionnelle de 2016 et 2017 mis en place dans l’entreprise, l’égalité professionnelle s’appuie sur 3 principes : 
Egalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination des salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Egalité de rémunération, pour un même travail ou un travail à valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre le personnel tous sexes confondus.

La législation actuelle concernant l’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de garantir une parfaite égalité de traitement en matière d’embauche, d’accès à la formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’entreprise s’attachera à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires de comparer, analyser et identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en œuvre pour supprimer ces écarts. 

La législation actuelle doit également permettre à chacun de concilier au mieux sa vie professionnelle et vie personnelle, c’est la raison pour laquelle nous avons décidé d’évoquer dans cet accord le droit à la déconnexion applicable à l’ensemble du personnel, toutes catégories confondues.

Par cet accord, la Direction et les organisations syndicales signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Cet accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre et porte sur 3 domaines d’action parmi les 9 définis par le code du travail.

Il définit également les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8° du code du travail.

  
Partant du diagnostic établi au terme de l’accord de 2017, il est convenu ce qui suit :


Répartition des effectifs par sexe, qualification et contrats de travail 

Effectif au 31/12/2017 : 

Prévisions : 2 embauches cadres en Janvier 2018 - 2 femmes

Répartition selon contrat de travail au 31/12/2017 : 




Nombre de salariés ayant une connexion internet à distance et un téléphone portable de l’entreprise à disposition 24h/24h selon la catégorie professionnelle 

Connexion à distance : Portail LearConnect
En décembre 2017 :  les 9 cadres pouvaient se connecter à distance   

Téléphones portables mis à disposition de l’entreprise que le salarié emporte à son domicile :  
Tous les cadres + 2 chefs d’équipe (AM) + téléphone d’astreinte (3 techniciens par roulement) => 12 téléphones portables


EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES

– Domaines d'actions

En application des articles R.2242-2 et L.2323-47 du code du travail, les Parties sont convenues de fixer des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

- La Classification ;
- La Rémunération effective ;
- L’Articulation entre activité professionnelle et vie familiale.


Objectifs, actions et indicateurs chiffrés

Les actions qui seront mises en œuvre pour chacun des thèmes mentionnés ci-dessus sont décrites dans le fourni en annexe 1. 

Conformément à l'article R.2242-2 du code du travail, ce tableau précise, pour chaque thème choisi, les objectifs de progression ainsi que les actions permettant de les atteindre, et les indicateurs chiffrés qui leur sont associés.

Précision sur le sens des termes utilisés dans le tableau :



Thèmes choisis = les différents domaines traités dans le cadre du plan d'actions au sens de l'article R.2242-2 du code du travail, à savoir en l'espèce : la classification, la rémunération effective, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle/familiale.

Objectifs de progression = les objectifs à atteindre (au sens de l'article R.2242-2 du code du travail) par la mise en œuvre des actions prévues ; ces objectifs de progression ne présentent pas le caractère d'une obligation de la part de la Société qui s'efforcera toutefois de les atteindre. Ces objectifs pourront, le cas échéant, être adaptés par voie d'avenant au présent plan d’actions, notamment consécutivement aux négociations annuelles qui se tiendront sur l’égalité entre les hommes et les femmes en application de l’article L. 2242-5 du code du travail ou des discussions menées avec les représentants du personnel à l’occasion de la présentation du rapport unique annuel. 

Actions = les démarches engagées afin d'atteindre les objectifs de progression au sens de l'article R.2242-2 du code du travail.

Indicateurs chiffrés = critères d'évaluation permettant de mesurer l'atteinte des objectifs de progression.






DROIT A LA DECONNEXION


L’utilisation du numérique, devenu incontournable dans le monde du travail, a fait évoluer les modes de travail. Les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors de leurs heures de travail, la frontière entre vie professionnelle et personnelle n’a jamais été aussi mince. C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion est inscrit à l’article 55 de la Loi Travail du 8 Août 2016.
Il réaffirme l’importance du bon usage des outils numériques et informatiques en vue du respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Sur le principe : le Droit à la Déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques et informatiques en dehors de son temps de travail.

En pratique, de par le fait de la nature de notre activité, de l’amplitude horaire d’ouverture du site, de par notre fonctionnement en juste à temps, le droit à la déconnexion peut s’avérer compliquer à mettre en œuvre sans avoir de conséquences néfastes pour notre activité.

Le droit à la déconnexion doit donc s’entendre comme un droit donnant de bonnes pratiques pour mieux vivre et travailler ensemble.

Par cet accord, nous proposons d’être vigilants sur 3 axes : 
La surcharge informationnelle
La gestion du stress liées à l’utilisation des outils numériques 
La gestion des priorités et le respect des temps de repos de chacun

 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Privilégier le temps de travail et s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;


Afin de respecter le temps de repos / congés de chacun : 

L’ensemble du personnel doit s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Une astreinte est en place en vue d’une intervention possible sur le matériel de l’entreprise, notamment liée à la sécurité. Il faut privilégier l’appel de l’astreinte en dehors des horaires de fonctionnement du site.

Toute dérive doit être signalée auprès du service Ressources Humaines qui analysera la situation et fera intervenir le cas échéant le médecin du travail.





Modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions

Un bilan de l’accord sera présenté aux organisations syndicales et à la DUP en décembre 2018.



Entrée en vigueur, durée d'application et révision

Le présent accord est signé pour une durée d’1 an.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2018 et jusqu’au 31 décembre 2018. 
A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités, et cessera de produire ses effets.

Toutes révisions du présent accord feront l’objet d’un avenant, déposé selon les mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.



Notification et dépôt du plan d’actions

Le CHSCT et le CE du site de Lear Feignies ont été préalablement consultés sur le présent accord en date du 14 Décembre 2017 et ont rendu un avis « favorable ».

Le présent accord est déposé en double exemplaire auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Feignies, le 15 Décembre 2017.








Pour la CFDT, 											Pour la CFTC, 





Pour la CFE/CGC, 											Pour la CGT, 




Pour FO, 





ANNEXE 1 

PLAN D’ACTIONS 2018

EGALITE HOMMES-FEMMES