ACCORD COLLECTIF RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





ENTRE

La société CERP RHIN RHONE MEDITERRANEE, société anonyme, immatriculée au RCS de Belfort sous le numéro B 535 420 533, dont le siège social est sis 36 rue Albert 1er, 90 000 BELFORT, représentée par M. ………………., agissant en qualité de Président Directeur Général,

D’UNE PART

ET


les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par leur délégué syndical,


D’AUTRE PART




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE


La Direction et les Organisations syndicales, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, souhaitent garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise, ainsi que de la façon la plus large, le principe général de non-discrimination figurant à l’article 
L. 1132-1 du Code du travail.


Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, a pour objet :

de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, et de mettre en œuvre les moyens nécessaires qui en découlent.
de prévoir des mesures destinées à améliorer la qualité de vie au travail.

La direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de la réunion du 5 décembre 2017.




Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.




Article 2 - Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants et 
L. 2242-17 du Code du travail. 

L’ensemble des thèmes prévus à l’article L. 2242-17 du Code du travail a été évoqué dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de vie au travail. 

L’objet de l’accord est :
de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au sein de  l’entreprise, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
de prévoir des mesures destinées à améliorer la qualité de vie au travail.




Article 3 -	Etude de  femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Le diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, est issu des éléments figurant dans la base de données économiques et sociales prévue à l’article L. 2323-8 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire dans la mesure du possible, les déséquilibres qui seraient constatés.

Le rapport de situation comparée de l’année 2016 est annexé au présent accord. 





ARTICLE 4 : ACTIONS PREEXISTANTES

Deux accords conclus le 7 décembre 2011 et le 10 décembre 2014, visant à promouvoir l’égalité professionnelle, mettaient en œuvre les mesures suivantes :  

proposer des offres d’emploi sans distinction de sexe ;
garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes appartenant à une même catégorie professionnelle ;
prendre en compte l’intégralité de la période de congé parental d’éducation pour le calcul de l’ancienneté ;
prendre en compte dans la formation professionnelle les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale, afin de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.




Article 5 – ACCES A L’EMPLOI : Embauche et Recrutement

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise, s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A cet effet, l’entreprise sera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions, ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne, comme en externe.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés.

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes, par exemple : par /F, ou être exprimé au moyen de mots neutres montrant que l’offre s’adresse tant aux hommes qu’aux femmes.

Indicateur :	Nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés par rapport au nombre total d’offres d’emploi.

OBJECTIF : 	100 % des annonces publiées, devant être conformes à l’engagement.




Article 6 – SUPPRESSION DEs ECARTS DE REMUNERATION : rémunération EFFECTIVE

Principe d’égalité de rémunération

Les parties rappellent leur attachement au principe d’équité salariale, entre les femmes et les hommes, tout au long de la carrière qui est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

L’entreprise rappelle qu’elle exclut toute forme de discrimination en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toutes formes de différences de salaire de base et de rémunération, constatées entre les femmes et les hommes, qui ne seraient pas justifiées par des éléments objectifs sont prohibées.


Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée aux niveaux de responsabilités confiées, à la formation, à l’expérience acquise, et aux compétences professionnelles.

De même, l’entreprise s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, sur le même type de poste, et à profil équivalent.

Indicateur :	Fixation des salaires moyens mensuels à l’embauche, pour une catégorie professionnelle donnée ; équivalente quel que soit le sexe.

OBJECTIF : 	100 % des salaires mensuels moyens, équivalents, quel que soit le sexe.




Article 7 – DEROULEMENT DE CARRIERE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE 

l’entreprise s’efforce de prendre en compte dans l’organisation du travail, des contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale, afin de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise affirme par le présent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de l’exercice des responsabilités familiales, avec l’activité professionnelle.

Elle s’engage à mettre en œuvre des actions destinées à ce que les évènements et choix liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants, ne désavantagent pas les salariés femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

Prise en compte du congé parental d’éducation pour le calcul de l’ancienneté

L’intégralité de la période de congé parental d’éducation sera prise en compte pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Indicateur :	Nombre de bénéficiaires par an.

OBJECTIF : 	100 % des bénéficiaires d’un congé parental.




Article 8- Formation professionnelle 

l’entreprise s’efforce de prendre également en compte dans la formation professionnelle les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale, afin de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise affirme par le présent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de l’exercice des responsabilités familiales, avec la formation professionnelle.
Elle s’engage à mettre en œuvre des modalités de formations adaptées ou modulées par divers moyens pour permettre à chaque salarié, femme ou homme, de mieux concilier vie professionnelle et responsabilité familiale.


Adaptabilité et accessibilité des actions de formation professionnelle 

Du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois un frein à l’accès à la formation.

La parentalité est prise en compte dans l’organisation des actions de formation proposées aux salariés. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation des actions de formation à proximité du lieu de travail des salariés et durant l’horaire habituel de travail, lorsque cela est possible, tout en veillant au respect de délais de prévenance suffisants.

Elle s’engage donc à diminuer chaque année, le nombre de formations organisées en dehors des horaires de travail et/ou imposant un long déplacement pris sur le temps personnel du salarié dans les proportions suivantes : 

diminution d’au moins 30% du nombre d’actions de formation se déroulant en tout ou partie hors temps de travail et/ou imposant un long déplacement pris sur le temps personnel du salarié.

L’entreprise aura également recours, dans la mesure du possible, à des formations de durée adaptée et/ou modulable permettant la meilleure accessibilité aux formations pour tous.

Pour contribuer au même objectif, afin de répondre aux contraintes personnelles de certains salariés, les formations « e-learning », ou toute offre de formation facilitant l’accès à la formation seront développées lorsque cela sera possible.


INDICATEURS : 
nombre d’actions de formations organisées durant le temps de travail / nombre total d’actions de formation
nombre d’actions de formation n’imposant pas de longs déplacements / nombre total d’actions de formation
nombre de formations en e-learning / nombre total d’actions de formation

OBJECTIFS : 
diminution d’au moins 30% du nombre d’actions de formation se déroulant en tout ou partie hors temps de travail et/ou imposant un long déplacement pris sur le temps personnel du salarié.
Développement des formations « e-learning » et mise en place avant le terme du présent accord d’au moins 5 formations de ce type ou des formations dont la durée sera spécifiquement adaptée ou modulable.



Article 9 – MODALITES De mise en œuvre du DROIT A LA DECONNEXION ET LA MISE EN PLACE PAR L’ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les parties signataires rappellent l’existence d’un accord collectif d’entreprise sur ce thème signé le 31 mai 2017 et l’entreprise s’engage à respecter l’ensemble des dispositions prévues par cet accord. 




Article 10 – MESURES PARTICULIERES VISANT A AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’entreprise rappelle qu’elle est engagée depuis plusieurs années dans une démarche mCm (management et comportement managérial) destinée à favoriser au quotidien le dialogue et des relations saines, respectueuses et apaisées entre les salariés, quel que soit le niveau hiérarchique.
L’entreprise s’engage à poursuivre dans cette voie et réaffirme les valeurs qui ont présidé à la mise en place de cette démarche. 

Afin de participer plus encore à l’amélioration au quotidien de la qualité de vie au travail, l’entreprise s’engage :

A favoriser des habitudes de vie saines :
Par l’affichage de divers conseils relatifs à ces habitudes à prendre ou à développer;
En encourageant par tous moyens les employés à marcher ou venir au travail en vélo ;
Par l’affichage dans chacun de ses établissements d’un tableau de rappel des échéances périodiques de vaccination.

A inciter chaque établissement à appliquer des bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion. Ainsi, les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l’établissement. Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’établissement.

A organiser chaque année une journée de la qualité de vie au travail. Lors de cette journée, la parole sera laissée aux collaborateurs afin qu’ils puissent apporter directement ou de façon anonyme leurs idées d’amélioration dans l’organisation et les procédures de travail. De même, lors de cette journée, en accord avec la direction de chaque établissement, il pourra être décidé de permettre à chaque salarié de faire découvrir à sa famille l’entreprise et son poste de travail.




Article 11 – MODALITES DU SUIVI DU PRESENT ACCORD

Le suivi de l’accord aura lieu chaque année lors de la réunion semestrielle de juin du comité central d'entreprise. Cette réunion comprendra à son ordre du jour un point spécifique relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, dont la structure reprendra les objectifs chiffrés du présent accord.


Article 12 - Durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une période de quatre ans, à compter du 1er janvier de l’année suivant sa date de signature. 

En application des dispositions du Code du travail et sous réserve des dispositions mentionnées aux articles ci-dessous, les parties conviennent que la périodicité de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (ayant donné lieu à la conclusion du présent accord) est portée à 4 ans.

Le présent accord prendra fin automatiquement au terme de sa période d’application de quatre ans, et cessera de produire ses effets.




Article 13 - Révision de l’accord

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être effectuée dans le respect des conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.




Article 14 – adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 15 – Clause de rendez-vous

Au cours de la dernière année d’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation éventuelle du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.




Article 16 – dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.




Article 17 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Celle-ci en informera les représentants du personnel.

Le présent accord sera remis à chacune des parties, et copie en sera affichée aux emplacements réservés à la communication au personnel.

L’entreprise procédera au dépôt de l’accord, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.




ARTICLE 18 – PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

ARTICLE 19 – ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.	


A Belfort, le 5 décembre 2017


Pour les organisations syndicales	                 Pour la Société