Dans le cadre d'une réflexion sur un nouveau mode de travail hybride offrant plus de flexibilité dans l’organisation du travail, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. Cette charte élaborée par l’employeur a pour objet d’encadrer et préciser les modalités de mise en œuvre du télétravail.

L’évolution des technologies de l’information et de la communication a permis la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Sa mise en place s’inscrit donc dans une démarche Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) et de Qualité de Vie au travail. Elle est un moyen de baisser l’empreinte écologique de l’Entreprise, et répond en outre aux attentes des salariés en leur donnant l’opportunité de réduire leur temps de transport et la fatigue qui y est associée, et en leur apportant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Il est rappelé que l’octroi du télétravail ne peut en aucun cas faire l’objet d’une discrimination entre salariés. Il repose sur les critères objectifs décrits dans la présente charte. Le salarié reste soumis aux mêmes obligations de professionnalisme que s’il travaillait au sein de l’Entreprise, et il bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels en vigueur dans l’entreprise que ceux applicables en présentiel. 


Article 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise (présentiel) est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».


Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

La présente charte est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail XXXXXXXXXX.
Un aménagement spécifique du poste en télétravail peut intervenir si l’état de santé du salarié le justifie et sur préconisations du Médecin du Travail.

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont définies à l’article 3 de la présente charte.


Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le salarié reste soumis aux mêmes obligations de professionnalisme que s’il travaillait dans les bureaux de l’Entreprise. Le passage en télétravail de chaque salarié suppose le respect des conditions cumulatives suivantes :

Principe d’une volonté commune et d’une confiance mutuelle

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur une volonté et une confiance commune entre le collaborateur et son management. Le passage en télétravail est par conséquent subordonné à l’accord du manager.

Pour décider du nombre de jours de télétravail, le manager est attentif, entre autres, à ce que le mode de télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 

Autonomie du salarié

Les Parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance, de façon autonome. Cette organisation du travail requiert en effet des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps afin de gérer ses priorités et tenir ses engagements en termes de qualité et de délais.


Article 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL EN TELETRAVAIL

4.1 Fréquence des jours télétravaillés

Le télétravail n’est pas limité en nombre de jours par semaine, mais afin de préserver le lien social avec l’Entreprise, le modèle hybride (mix de jours télétravaillés / jours en présentiel) est fortement recommandé. 

Les journées de télétravail ne sont pas strictement définies afin de laisser une certaine souplesse dans l’organisation du travail de chacun. Néanmoins, le collaborateur aura pour obligation de venir dans les locaux de la société dans le cadre de réunions, si son manager le demande.

4.2 Temps de travail et période de joignabilité

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit être joignable durant les horaires habituels de travail applicables.

Pour les salariés soumis aux 35 heures et dont le décompte du temps de travail est en heures, la plage horaire se situe entre 8 heures et 19 heures du lundi au vendredi. Néanmoins, d’autres horaires peuvent être décidés d’un commun accord entre le manager et le télétravailleur en fonction du poste occupé.

Pour les salariés en forfait jours annuel et compte tenu de l’autonomie dans l’organisation du temps de travail dont ils disposent, ces derniers doivent pouvoir être joignables sur une plage horaire maximale de 13 heures par jour définie en concertation avec leur responsable hiérarchique. 

En dehors des plages horaires ci-dessus, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion - cf. Charte droit à la déconnexion - annexe 4.

Pendant ces plages horaires ou toute autre qui lui serait conventionnellement applicable, le télétravailleur est tenu notamment de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion applicables au sein de la société. La durée du travail du télétravailleur est en effet identique qu’il soit sur le site ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos et au décompte des heures de travail s’appliquent.

Il doit respecter ses obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’Entreprise.

4.3 Maintien du lien avec l’entreprise

L’employeur s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’Entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie ou à défaut le référent qui lui a été désigné. Par ailleurs, le télétravailleur doit avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues. Cela implique de limiter le nombre de jours effectués en télétravail conformément à ce qui est prévu dans la présente charte.

De plus, il est attendu des collaborateurs de maintenir une communication fluide et un travail de haute qualité, conformément aux exigences de la fonction.


Article 5 : MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail du salarié et les délais d’exécution en télétravail doivent être comparables à ceux qu’il aurait eu s’il travaillait dans les locaux de l'Entreprise ou dans ceux du client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter la durée maximale du travail et les temps de repos.

Le manager du télétravailleur doit mettre en place un suivi du travail de son salarié en télétravail. Le manager fixe alors des règles de suivi et de reporting adaptés à l’activité du salarié et à son degré d’autonomie. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de l’alerter sur la situation, de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Entretien de suivi trimestriel : Quarterly Conversations

Un entretien trimestriel sera réalisé entre chaque télétravailleur et son Responsable hiérarchique afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Un suivi régulier de l’efficacité du télétravail, quel que soit le rythme du télétravail, sera effectué auprès des salariés. 

Au cours de cet entretien seront abordées la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. L’objectif étant de limiter et prévenir les risques psychosociaux et veiller au bien-être et à la santé du salarié. Des solutions seront apportées aux éventuelles difficultés rencontrées par le collaborateur.

Le collaborateur en télétravail rend régulièrement compte de ses progrès vers les objectifs et les livrables attendus selon les besoins ou les exigences, comme il le ferait les jours où il travaillerait depuis le bureau XXXXXXXXXX. L’employeur doit pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport à l’état de réalisation de ses tâches.

La politique telle qu'elle s'applique peut-être suspendue à tout moment pour les employés pour lesquels on détecte un risque d’isolement, de burnout (ou autres Risques Psycho Sociaux) ou dont les performances sont déficientes et qui seront suivis dans le cadre d’un plan adapté à la situation. Dans ces cas précis, le manager est en droit d’exiger du collaborateur qu’il se rende dans les bureaux pour effectuer son travail pendant la durée du processus. Cela donnera à l'employé l'opportunité de travailler avec des ressources internes, y compris l'équipe, la direction, l'écosystème et de bénéficier de toutes les conditions nécessaires pour l’aider.


Article 6 : Changement dans l’organisation du télétravail

Si des intérêts impérieux au sein de son activité l'exigent, XXXXXXXXXX se réserve le droit d'apporter des révisions ou des modifications à cette politique à tout moment dans la mesure autorisée par la loi applicable.

Au cas où les fonctions l’exigeraient, le manager a le pouvoir discrétionnaire de restreindre le télétravail et de demander aux collaborateurs de venir au bureau. Le télétravail peut également être suspendu et/ou résilié pour tout employé qui enfreindrait les règles XXXXXXXXXX, y compris celles énoncées dans cette politique mais sans s’y limiter. 

Le télétravail est soumis aux limites suivantes :

Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si des jours de télétravail avaient été validés. Le collaborateur en sera informé dès que possible. 
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise le jour-même ; le salarié devra se présenter à l’entreprise sans délai autre que le temps du trajet domicile-travail.

Le salarié pourra invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…), sous réserve d’acceptation de l’entreprise.

D’une manière générale, le télétravail pourra être remis en cause en cas de :

De Risques Psycho-sociaux pour le collaborateur,
Non- respect des règles du télétravail constaté,
Problème de performance du salarié lié au télétravail,
Changement du domicile du salarié rendant impossible le télétravail,
Non- respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Le manager devra informer le salarié des motifs de sa décision.

Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de mission, de clients ou d’établissement, les modalités de travail seront alors redéfinies entre le collaborateur et son manager.


Article 7 : LIEU DU TELETRAVAIL

Lieu du Télétravail : domicile du collaborateur

Le lieu d’exercice du télétravail sera par défaut l’adresse de résidence du collaborateur ou toute autre adresse fournie par le collaborateur. En cas de changement de domicile, le salarié prévient l'Entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié, et de bon fonctionnement de l'Entreprise, les conditions d'exécution du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

Le collaborateur est tenu d’informer son manager en cas de changement de lieu de travail.

En cas de déménagement en France ou à l’étranger (mobilité):
Les employés sont censés travailler dans le pays d'emploi où ils ont été embauchés. Si un employé souhaite déménager en dehors de sa région (en France ou à l’étranger) et uniquement vers les destinations où XXXXXXXXXX a une entreprise/filiale et où l'employé a une autorisation de travail, il lui faut l'approbation préalable du manager et du vice-président de l‘organisation. Une fois convenues, les nouveaux termes définis seront appliqués selon les règles en vigueur. 
Pour plus d’information sur la mobilité, consultez https://xxxxxxxxxxxxxxxx


Article 8 : Système de réservation des bureaux 

XXXXXXXXXX met en place un nouveau système de réservation de bureau, application grâce à laquelle les employés peuvent réserver un espace de travail. Outlook continuera à être utilisé pour réserver une salle de réunion. Les salariés peuvent utiliser ce nouvel outil également disponible en application mobile. Tous les collaborateurs seront formés à l’utilisation de ce nouvel outil.

Tous les bureaux partagés seront équipés d'un moniteur 32 pouces avec une connexion USBc. Le 32 pouces peut s‘afficher sur 2 écrans. 

Lieu du Travail en présentiel s’exerce dans les locaux de l’Entreprise situés:
XXXXXX – XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX – XXXXXXXXX
Le travail peut aussi s’exercer dans un centre d’affaires Regus ou de co-working mis à disposition par  l’Entreprise. 


Article 9 :  SENSIBILISATION A LA SECURITE DES SYSTEMES D’INFORMATION 

Le salarié doit avoir suivi les formations en ligne obligatoires à la sensibilisation à la sécurité des Systèmes d’Information telle que : Cyber training security et Code of conduct.


Article 10 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise met à disposition du collaborateur les outils informatiques pour bénéficier du télétravail :
Un ordinateur portable, 
Une connexion VPN Virtual Private Network (VPN) 
Un Smartphone

Le salarié s’engage à contacter l’IT pour tout problème de connexion qu’il pourrait rencontrer afin de le résoudre : https://xxxxxxxxxxxxxxxx

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise.


Article 11 : PARTICIPATION AUX COUTS ENGENDRÉS PAR LE TÉLÉTRAVAIL

Afin de compenser les éventuels surcoûts liés au télétravail, notamment les frais liés à un abonnement internet, les frais d'électricité et tout autre coût découlant directement de l'exercice du télétravail, l’employeur verse une allocation forfaitaire sur une base de 30 euros par mois jusqu’à nouvel ordre et dans la limite des plafonds d’exonération de cotisations et de contributions sociales en vigueur. Cette indemnité ne s’applique que si et seulement si XXXXXXXXXX met fin à la mesure financière actuelle de remboursement sous justificatifs à hauteur de 50$ par mois.  


Article 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur (habitation) qu'il travaille à son domicile certains jours du mois, et avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié s’engage également à tenir à disposition de son employeur l'attestation d’assurance correspondante. 

Les salariés en télétravail continuent d’être couverts par nos régimes frais de santé et prévoyance au même titre que les salariés travaillant au bureau. 


Article 13 : SANTE ET SECURITE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Accident du travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, jusqu’à preuve du contraire.

Celui-ci est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer   son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Entreprise - cf. annexe 3 et prévu par le document « Sickness & back to work policy ».  

Santé et sécurité
En principe, les mêmes considérations en matière de santé et de sécurité s'appliquent autant au télétravail que depuis un bureau XXXXXXXXXX. Les employés doivent toujours maintenir un environnement de travail sûr et il est du devoir de l'employé de toujours considérer les risques entourant son environnement de travail, de prendre des mesures le cas échéant et d'éviter les endroits où la santé et la sécurité ne peuvent pas être raisonnablement garanties. 

Les employés doivent remplir la liste de contrôle d'auto-évaluation du travail à domicile (cf. annexe 1) pour vérifier leur environnement de travail. Sur notre Intranet XXXXXXXXXX ‘Safety and Security’ (= SAS), une auto-évaluation et une formation en ligne sur l'ergonomie sont disponibles pour tous les salariés. Le programme d'ergonomie est conçu pour évaluer les conditions de travail personnelles de l'employé. 

En cas de questions, les employés doivent consulter l'équipe SAS ou se rendre sur le site Intranet XXXXXXXXXX ‘Safety and Security’ ; des formations sont à disposition sur les thèmes de la prévention des risques psycho sociaux et l’ergonomie du travail.

Article 14 : OBLIGATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL

14.1 Obligations liées à l’usage des outils numériques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les consignes présentes dans la présente charte ou portées par ailleurs à sa connaissance, et de se conformer à la Charte NTIC - Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication applicable dans l’Entreprise.

Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni et l’obligation en termes de confidentialité de l’information et des documents.

14.2 Obligation de confidentialité et de discrétion

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information de l’Entreprise.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Les employés doivent prendre des précautions raisonnables pour protéger les informations confidentielles et exclusives, ainsi que les informations personnelles des relations commerciales, des employés ou d'autres personnes que l'employé a en sa possession ou auxquelles il a accès depuis son emplacement distant. Toutes ces informations doivent être correctement protégées, par ex. conservées dans des fichiers verrouillés ou correctement détruits. Les employés ne doivent jamais stocker de données sur un appareil autre que XXXXXXXXXX.

L'employé doit signaler à son responsable toute perte ou divulgation d'informations confidentielles ou exclusives de la Société et contacter XXXXXXXXXX Global Safety and Security à SAS24@XXXXXXXXXX.com ou appeler le numéro gratuit US +1.xxx.xxx.xxx et +1.xxx.xxx.xxxx pour l'international.


Article 15 : CONDITIONS DE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A 100%

En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie (ex. Covid 19), un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes) ou une grève des transports, le recours au télétravail peut être proposé par l’employeur afin par exemple de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

L’employeur communiquera sa proposition par mail à l’ensemble des salariés concernés, dans les meilleurs délais possibles.


Article 16 : Consultation des IRP

La présente charte a été soumise à la consultation préalable du Comité Social et Économique lors de la réunion du 25 novembre 2021. 


Article 17 : Dépôt pour homologation à la D.R.E.E.T.S. (Direction Régionale de l’Économie de l’Emploi, du Travail et des Solidarités).


Cette charte entre en vigueur le 1er mars 2022 pour une durée indéterminée.


Fait à XXXXXXXX, le 17 février 2022.




XXXX XXXXXXXXXXXXX	Le salarié
Directrice Ressources Humaines 	Reconnait avoir reçu, lu et compris 
	la Charte de Télétravail








ANNEXES


Annexe 1:	LA CHECK-LIST DU TELETRAVAIL (auto-évaluation)

Annexe 2 : 	POLITIQUES EN VIGUEUR UTILISÉES EN RÉFÉRENCE

Annexe 3 : 	PROCÉDURE EN CAS D’ACCIDENT

Annexe 4 : 	CHARTE DROIT À LA DÉCONNEXION
 



Annexe 1
 
HOME OFFICE SELF ASSESSMENT CHECKLIST  
 
Use our Healthy Worker Program https://xxxxxxxxxxxxx  
Provides you best practices to a healthy work-life and optimized guidance to keep you comfortable while using your computer and other devices​ 
It allows to tailor healthy working plans based on varied conditions such as working in the office or from home, pregnancy, the use of sit-stand workstations and more. ​ 
By following the recommendations, you can improve your working habits and customize your (home)workstation layout. 
 
The work environment  
Check the level of illumination and location of lighting fixtures are suited to the activity. Lighting level should be sufficient for visual tasks to be completed without eye strain.   
Are levels of heat comfortable? 
Are levels of noise comfortable? 
Check the location, height and other physical characteristics of furniture and computer are suited to the task.   
Check walkways are clear of clutter and trip hazards such as trailing electrical cords.  
Check there is no damaged flooring (uneven tiles, pulled up carpet).  
Check there is suitable storage for documents and books.  
  
Communication  
Ensure you have sufficient internet connection 
Ensure you have a reasonable communication system between you and your manager.   
Inform your manager if there is any change that may impact your health and safety or the health and safety of another worker (for example, a new pet, renovations or moving house).  
  
Work practices  
Take appropriate breaks to ensure repetitive actions are not continued for long periods.  
Keep wrists in neutral position while typing and make sure they are not supported on any surface while typing.  
Maintain a correct sitting posture.   
Use your hand to hold telephone receiver or wear a headset (no cradling).  
Break up long periods of continuous computer use by performing other tasks.  

Mental health  
Set up your workstation and establish boundaries around your work hours with your partner, children and/or house mates.  
Schedule regular meetings and catch ups with your manager, team, and clients to help you maintain ongoing contact and foster positive working relationships.  
Stay connected via phone, email and/or online (via your organization’s videoconferencing, instant messaging platforms, etc.) to keep you across latest developments with work, your team and organization.  
Use outdoor spaces where possible when you take breaks and try to incorporate some exercise or other activity as part of your working day.  
Identify any potential distractions and put strategies in place to minimize them.  
  
 



Working From Home Assessment – Personal Assessment  

As part of your role at XXXXXXXXXX there may be times that you want to work from home or are required to work from home.  

Please check that you have the following in place:  

Desk/Table  
Chair  
Keyboard  
Mouse  
Monitor  
Internet connection  
 
Additional Comments  

Please provide any additional comments you may have or would like to advise us of as part of this home assessment. To get this addressed you can submit an Ask HR request :  




Version française ANNEXE 1
LA CHECK-LIST DU TELETRAVAIL (auto-évaluation)

Utilisez notre programme Healthy Worker Program : https://xxxxxxxxxxxxx :
Vous y trouverez les bonnes pratiques pour une vie professionnelle saine et des conseils pour optimiser votre confort dans l’utilisation de votre ordinateur et d'autres appareils.
Il permet d’ajuster et personnaliser vos modes de travail en fonction de situations variées telles que le travail au bureau ou à domicile, la grossesse, l'utilisation de postes de travail assis-debout, etc.
En suivant les recommandations, vous pourrez améliorer vos habitudes de travail et personnaliser l'aménagement de votre poste de travail (domicile).

L'environnement de travail
Vérifiez que le niveau d'éclairage et l'emplacement des éclairages sont adaptés à votre poste de travail. Le niveau d'éclairage doit être suffisant pour que votre travail soit fait sans fatigue oculaire.
La température est-elle confortable ?
Le bruit environnant est-il confortable ?
Vérifiez l'emplacement, la hauteur et les autres caractéristiques physiques du mobilier et de l'ordinateur.
Vérifiez que les allées ne sont pas encombrées et ne présentent aucun risque de trébuchement, comme des cordons électriques qui trainent.
Vérifiez qu'il n'y a pas de revêtement de sol endommagé (carrelage irrégulier, moquette arrachée).
Vérifiez qu'il existe un espace de stockage approprié pour les documents et les livres.

La communication
Assurez-vous d'avoir une connexion Internet suffisante.
Assurez-vous d'avoir un système de communication convenable entre vous et votre manager.
Informez votre manager de tout changement pouvant avoir un impact sur votre santé et votre sécurité ou sur la santé et la sécurité d'un autre travailleur (par exemple, un nouvel animal de compagnie, des rénovations ou un déménagement).

Pratiques de travail
Prenez des pauses régulières afin d’éviter que les actions répétitives ne se poursuivent pas pendant de longues périodes.
Gardez les poignets en position neutre pendant la frappe et assurez-vous qu'ils ne sont posés sur aucun support pendant la frappe.
Gardez une position assise correcte.
Tenez votre téléphone à la main ou portez un casque (ne pas tenir le téléphone entre l’oreille et l’épaule).
Faites des pauses lorsque vous utilisez votre ordinateur en effectuant d'autres tâches.
 
Santé mentale
Aménagez votre poste de travail et établissez des limites autour de vos heures de travail avec votre partenaire, vos enfants et/ou vos colocataires.
Planifiez des réunions et des rencontres régulières avec votre manager, votre équipe et vos clients pour vous aider à maintenir un contact continu et à favoriser des relations de travail positives.
Restez connecté par téléphone, e-mail et/ou en ligne (via les plateformes de vidéoconférence, de messagerie instantanée, etc.) pour vous tenir à jour des dernières nouvelles liées à votre travail, votre équipe et votre organisation.
Utilisez des espaces extérieurs dans la mesure du possible lorsque vous faites des pauses et essayez d'intégrer des exercices ou d'autres activités à votre journée de travail.
Identifiez les distractions potentielles et mettez en place des stratégies pour les minimiser.

Évaluation du travail à domicile – Évaluation personnelle
Dans le cadre de votre rôle chez XXXXXXXXXX, il peut arriver que vous souhaitiez travailler à domicile ou que vous soyez obligé de travailler à domicile. 


Assurez-vous de disposer des éléments suivants :
 
Bureau/Table
Chaise
Clavier
Souris
Ecran
Connexion Internet

Remarques supplémentaires 
Toute remarque supplémentaire que vous pourriez avoir ou dont vous souhaiteriez nous faire part dans le cadre de cette auto-évaluation peut être envoyée via Ask HR : https://xxxxxxxxxxxxxxx.





Annexe 2


POLITIQUES EN VIGUEUR UTILISÉES EN RÉFÉRENCE


Code of Conduct Living our Values (xxxxxxxxxxx.com) 
Global Travel & Expense Policy  
   
Governance, Risk and Compliance (GRC)  
Enterprise Information Security  
 
 
 



Annexe 3



Dès que possible, le salarié doit informer son manager par téléphone en cas d’accident.

Le manager établit un ticket RH via Ask HR : https://xxxxxxxxxxxxxxx. dans les plus brefs délais.

Les RH procèdent aux formalités de déclaration en ligne et enregistrent l’absence dans l’outil de gestion du temps de travail OCTIME dès réception de l’arrêt de travail (via Ask HR : https://xxxxxxx)

 


Annexe 4 

Charte NTIC & Charte du droit à la déconnexion 

CHARTE NTIC
 
Règles en matière d’utilisation
Des Technologies de l’Information & de la Communication
 
Section 1. Introduction
 
XXXXXXXXXX est une entreprise de pointe dans les domaines du développement et de l’utilisation de nombreuses technologies liées aux communications et à l’informatique. Lorsqu’elles sont convenablement utilisées, ces technologies offrent le meilleur soutien aux affaires et aux activités de l’entreprise, en facilitant et intensifiant les communications entre ses employés et avec ses clients. Toutefois, l’utilisation imprudente des moyens de communication électroniques peut entraîner d’importantes conséquences, au détriment de l’entreprise, des clients et des employés. La règle définie ici vise à minimiser ces effets en formant les employés de l’entreprise et en établissant des normes destinées à la protéger.
 
La présente règle traite du bon emploi des moyens de communication électroniques chez XXXXXXXXXX. Ces moyens comprennent :
Les téléphones, les assistants personnels électroniques et les systèmes de messagerie vocale mis à disposition par l’entreprise ;
Les comptes de courrier et d’agenda électroniques ;
Les télécopieurs, modems et serveurs mis à disposition par l’entreprise ;
Les ordinateurs mis à disposition par l’entreprise ;
Les outils de réseau offerts par l’entreprise (tels que les navigateurs et les accès à l’Internet).

Section 2. Des bons et mauvais emplois des moyens de communication
 
2.1. Accès
L’accès aux moyens de communication de XXXXXXXXXX vous est fourni dans le but de soutenir les affaires et les activités de l’entreprise et de faciliter l’exercice des responsabilités qui vous sont confiées. L’utilisation de ces moyens est régie par la présente règle et par l’ensemble des règles et procédures décidées par l’entreprise. Les moyens de communication de XXXXXXXXXX peuvent aussi être mis à la disposition de personnes non employées par l’entreprise (telles que les consultants, les intérimaires, les clients et les distributeurs). L’utilisation des moyens de communication XXXXXXXXXX par ces personnes est régie par les règles exposées dans la présente circulaire et en outre par le code de conduite XXXXXXXXXX.
 
2.2. Utilisation acceptable
Dans l’exercice de votre travail, vous êtes amené à vous servir des moyens électroniques mis à votre disposition par XXXXXXXXXX pour communiquer soit en interne avec vos collègues de travail soit en externe avec les clients, les consultants, les distributeurs ou toute autre personne avec laquelle vous entretenez des relations dans le cadre de vos fonctions. XXXXXXXXXX met à votre disposition ces moyens afin de faciliter les communications rendues nécessaires par les activités de l’entreprise.
 
L’utilisation à des fins personnelles de ces moyens est permise, mais seulement dans la mesure où elle n’entrave pas la bonne exécution de vos tâches, n’entraîne pas une dissipation importante des ressources, ne donne pas lieu à des coûts supplémentaires hormis ceux proprement insignifiants et ne gêne pas le travail des autres employés.
 
Dans tous les cas, il n’est jamais permis d’utiliser les moyens en question pour obtenir un gain financier personnel ou pour solliciter les uns ou les autres au sujet de questions n’ayant aucun rapport avec les affaires de XXXXXXXXXX ou reliées peu ou prou à des campagnes politiques ou à des actions organisées par des groupes de pression. 

Le Service du personnel pourra mettre à disposition des tableaux d’affichage électronique et des pages sur le  réseau (pages ‘web’) ou autoriser leur création à des fins particulières soit pour permettre aux employés de commercialiser et de vendre des biens personnels (à but non lucratif cependant) soit pour la promotion d’activités sociales, sportives ou autres approuvées par l’entreprise.
 
En sus des restrictions et des conditions exposées ci-dessus, vous ne pouvez vous servir d’aucun moyen de communication :
pour véhiculer des messages diffamatoires, discriminatoires ou obscènes ;
pour alimenter des polémiques ;
pour porter atteinte aux droits de propriété intellectuelle appartenant à des tiers (tel que les droits d’auteur ou de reproduction) ;
de manière contraire aux conditions découlant de toute licence applicable en matière de télécommunications ou contraire aux lois régissant la circulation des données (telles que les lois relatives à la collecte des données, la protection, le respect de la vie privée, la confidentialité et la sécurité) ;
pour tenter, de quelque manière que ce soit, de pénétrer illégalement au sein des ordinateurs et des réseaux appartenant au système de XXXXXXXXXX ou à d’autres systèmes, ou pour tenter d’obtenir un accès non autorisé à l’ordinateur, au courrier électronique, à la messagerie audio, aux comptes ou aux équipements appartenant à toute tierce personne ;
ni, enfin, de toute autre manière contraire à telle ou telle autre loi.
 
L’Internet offre un accès à une quantité énorme d’informations et de ressources qui nous permettent d’améliorer considérablement notre capacité à fournir efficacement des services à nos clients. XXXXXXXXXX encourage la navigation sur Internet lorsqu’il s’agit de s’informer sur des questions relatives aux affaires et à la profession. Toutefois, vous devez éviter de ‘surfer sur la toile’ d’une manière fantaisiste ou pour des activités sans aucun lien avec le travail.
 
2.3. Image de XXXXXXXXXX à travers vos messages électroniques
Les informations que vous publiez sur Internet (vos ‘postings’ c’est-à-dire vos messages envoyés par courrier électronique ou vos contributions à un groupe de discussion) peuvent éventuellement porter atteinte à l’image de XXXXXXXXXX. Malgré tout ce que vous indiquerez à ce sujet (par exemple, en signalant que vos opinions sont strictement les vôtres et ne reflètent en aucun cas celles de votre employeur), les différents lecteurs établiront un lien entre vos messages et le nom de XXXXXXXXXX. Vous devez vous rendre compte qu’un véritable anonymat est très difficile à obtenir et maintenir pour l’utilisateur de ces moyens. En effet, les discussions en direct (IRC), les consultations des groupes de discussion (‘Newsgroups’) et la navigation sur l’Internet semblent parfois se dérouler d’une manière anonyme (par exemple, grâce à l’emploi de pseudonymes); mais, l’accès aux services/serveurs à partir des installations et des réseaux de XXXXXXXXXX laisse normalement une trace révélant au moins l’identité du serveur ou de l’intermédiaire de notre entreprise. Une mauvaise utilisation des installations de XXXXXXXXXX peut nuire à la réputation de la société et mettre en cause la responsabilité sociale ou individuelle.
 
Par conséquent, vous devez vous efforcer autant que possible de vous conduire en professionnel et en conformité avec les dispositions de la présente règle, dans toutes les utilisations que vous ferez des moyens de communication mis à votre disposition par XXXXXXXXXX.
 
En ce qui concerne les sujets relatifs aux produits et services proposés par XXXXXXXXXX, l’équipe marketing, et le service finance (éventuellement le conseil juridique de l’entreprise en matière de propriété intellectuelle) doivent être consultés avant l’envoi d’article ou de contribution à des groupes de discussion ou des groupements professionnels. Ces messages ne doivent jamais faire référence à des produits non annoncés ni à des détails non publiés à propos de la technologie XXXXXXXXXX. Vos messages ne doivent en outre pas comparer ou mettre en contraste des produits ou des clients, ni préconiser un produit ou un client au détriment d’un autre, ni faire référence à nos concurrents.


2.4. Contenu inacceptable des messages
Bien que XXXXXXXXXX ne surveille pas régulièrement les messageries vocales et écrites, nous attirons votre attention sur le fait que même votre courrier électronique et vos messages vocaux personnels peuvent être visionnés sans préavis tant par le public que par la direction de XXXXXXXXXX. En aucun cas, il n’est permis qu’un courrier électronique, une contribution à un groupe de discussion ou un message vocal généré et transmis par les moyens de XXXXXXXXXX puisse être en contradiction avec la lettre ou l’esprit du Code de Conduite de XXXXXXXXXX.
 
Ci-dessous des exemples de contenu inacceptable :
messages, images, dessins ou plaisanteries à caractère explicitement sexuel ;
propositions malvenues, demandes de rendez-vous ou lettres d’amour ;
blasphème, obscénité, calomnie ou diffamation ;
insultes à caractère ethnique, religieux ou racial ;
convictions ou commentaires à caractère politique ou syndical.
De même, tout autre message assimilable à du harcèlement sexuel ou au dénigrement ou à la dépréciation des autres en raison de leur sexe, de leur race, de leur penchant sexuel, de leur âge, de leur origine nationale, de leur handicap, de leurs activités syndicales, de leur conviction politique ou de leur croyance religieuse.
 
En sus de l’interdiction d’envoi de message comportant un contenu blessant, les outils de communication de XXXXXXXXXX (courrier électronique, navigateurs, lecteurs de nouvelles, etc.) ne doivent pas être utilisés pour accéder à des sites comportant un contenu obscène ou éventuellement illégal en vertu de la législation Française.
 
2.5. Falsification électronique
La falsification électronique est le fait pour un internaute de se présenter sous une fausse identité lors de l’utilisation de systèmes de communication électroniques (par exemple, s’il utilise un compte de courrier électronique sans demander la permission au détenteur du compte, ou s’il lance des attaques malignes de type ‘imposture IP’ (‘IP spoofing’), ou s’il modifie les messages des autres sans permission, etc.). Vous avez l’obligation, entre autres, de faire suivre les messages créés par les autres tel qu’ils sont sans les modifier, sauf si vous indiquez clairement les endroits où vous avez effectué des changements dans les messages originels (par exemple, en utilisant des crochets [ ] ou d’autres caractères *** pour signaler les parties modifiées)
 
La falsification électronique n’est permise sous aucun prétexte. En ce qui concerne les messages expédiés par la voie du courrier électronique, vous ne devez pas falsifier de quelque manière que ce soit l’identité de l’émetteur ou du créateur du message. Vous pouvez envoyer des messages par le courrier électronique en vous servant d’un compte détenu par une autre personne, à condition toutefois d’obtenir au préalable l’approbation explicite de celle-ci et en prenant soin d’indiquer clairement que vous êtes l’auteur du message. En ce qui concerne les messages envoyés aux groupes de discussion, vous ne devez pas falsifier l’identité de l’expéditeur, mais vous pouvez (dans certains cas) envoyer vos contributions de manière anonyme.
 
2.6. De la propriété intellectuelle
Vous devez toujours respecter les droits d’auteur et les marques de fabrique ou de commerce appartenant à des tiers et leurs prétentions à la propriété d’images, de textes, de matériaux vidéo et audio, de logiciels, d’informations ou d’inventions.
Abstenez-vous de copier, d’utiliser ou de transférer les matériaux appartenant à des tiers sans autorisation en bonne et due forme.
Sachez que les logiciels téléchargés et autres matériaux soumis à des droits de reproduction réservés requièrent l’obtention de licence ou imposent des restrictions. Dans l’éventualité où un logiciel pourrait être utilisé par des salariés de XXXXXXXXXX, il est crucial que les obligations relatives à la licence soient bien comprises par les intéressés et strictement observées. Même dans le cas de logiciels désignés comme étant gratuits (‘freeware’) ou partagés (‘shareware’), il peut toujours exister des restrictions qui interdisent ou limitent l’utilisation ou la commercialisation de tels produits. Si vous vous posez des questions à ce sujet, contactez les services Informatique ou Finance de XXXXXXXXXX.
 
2.7. De la transmission de données confidentielles
Les données confidentielles (qu’elles appartiennent à XXXXXXXXXX, aux clients, aux distributeurs ou à toute autre personne) ne doivent pas être divulguées à des personnes non spécifiées sans avoir obtenu au préalable une autorisation à ce sujet. La question de ‘l’autorisation’ dépendra de la nature des données confidentielles et de leur propriétaire (par exemple, l’autorisation de les divulguer sera donnée par des personnes différentes selon que les données confidentielles concernées sont la propriété de XXXXXXXXXX ou d’un client). Ainsi, l’autorisation de divulguer serait limitée à des individus bien déterminés au sein de l’entreprise (par exemple, sur la base du principe du ‘besoin de savoir’)
 
De manière générale, l’interdiction des divulgations fortuites signifie que les données confidentielles ne doivent être ni incluses dans un message envoyé par courrier électronique à des externes ou dans une contribution à un groupe de discussion, ni d’ailleurs placées sur des outils de communication appartenant à l’entreprise et mis à la disposition de tierces parties (par exemple, sur des ordinateurs de type ‘notebook’ rendus accessibles à des personnes ne faisant pas partie du personnel de XXXXXXXXXX). Vous ne devez pas non plus régler votre compte de courrier électronique de manière à ce qu’il fasse suivre automatiquement les messages reçus vers un compte étranger à l’entreprise XXXXXXXXXX.
 
2.8.  Conséquences de l’emploi abusif
L’emploi abusif, à des fins personnelles, des moyens de communication de XXXXXXXXXX ou en violation des dispositions de la présente règle peut entraîner des mesures disciplinaires à l’encontre du contrevenant, pouvant aboutir au licenciement.
 
Section 3. Protection limitée de la vie privée
 
Les outils de communication sont la propriété de l’entreprise qui peut être amenée à contrôler leur utilisation par les salariés.
 
3.1. Conservation et sécurité des messages
Les documents du courrier électronique et de la messagerie vocale ainsi que les fichiers stockés sur les ordinateurs sont assimilés à des journaux et registres dans lesquels sont consignés les éléments et les traces de l’activité de l’entreprise. Par conséquent, ils sont la propriété de XXXXXXXXXX. Ces registres peuvent avoir les mêmes effets légaux et opérationnels que les documents traditionnels sur papier (par exemple, ils peuvent être produits dans les litiges et servir comme moyen de preuve). Ainsi, les auteurs des messages envoyés par courrier électronique doivent être conscients que ces messages pourraient être ultérieurement consultés par d’autres personnes (dès lors que ces messages peuvent contenir des données confidentielles, toutes les précautions doivent être prises lors de leur rédaction, exactement comme s’il s’agissait de documents traditionnels sur papier).
 
Souvenez-vous qu’il n’existe pas de moyen de communication électronique complètement sécurisé. Ce qui veut dire que les messages conservés ou transmis sur les outils de communication de XXXXXXXXXX pourraient être interceptés fortuitement ou intentionnellement, ou parvenir par erreur à des destinataires non voulus, ou être l’objet d’attaques, ou être consultés par des personnes non autorisées.

Quand ils sont stockés sur les ordinateurs, les messages et autres fichiers envoyés par courrier électronique sont régulièrement copiés à des fins de sauvegarde. Cela signifie que des copies de ces fichiers peuvent être gardées pendant une certaine durée (conformément aux procédures relatives au renouvellement des sauvegardes et à la conservation des documents). Soyez donc conscient que de nombreux systèmes de sauvegarde de sites ne garantissent pas la protection de l’intimité au niveau des copies de sauvegarde (par exemple, les administrateurs des systèmes peuvent y accéder).
 
3.2.  Restriction quant à l’utilisation à des fins personnelles
XXXXXXXXXX respecte la vie privée de ses employés. C’est pourquoi, elle rappelle que les outils de communication mis à la disposition de l’employé pour les besoins des activités de l’entreprise ne peuvent se voir garantir un caractère privé. Ces systèmes informatiques et télématiques appartenant à XXXXXXXXXX ou se trouvant sous son contrôle, l’entreprise a le droit à tout moment d’y accéder pour des interventions de maintenance ou d’expansion et pour effectuer des opérations requises tant par ses activités que par la loi. De ce fait, les opérateurs et les directeurs des systèmes pourraient dans l’exercice de leur travail voir et suivre l’utilisation faite par les employés de l’Internet ou inspecter le contenu des données conservées ou transmises par eux.
 
XXXXXXXXXX permet à ses employés de se servir de ses outils de communication à des fins personnelles dans une limite raisonnable, mais elle les informe qu’elle se réserve le droit (que ce soit pour les besoins de son activité ou à des fins légales) de veiller à l’utilisation qui en est faite par les employés et d’inspecter les éléments générés ou conservés au moyen de ces outils.
 
3.3. Accès de XXXXXXXXXX aux systèmes informatiques et aux messageries vocales et électroniques
La direction de XXXXXXXXXX ne procèdera pas d’une manière régulière à l’examen des communications et des fichiers de ses employés. Cependant, ceux-ci doivent s’attendre à ce que des examens de ce genre puissent avoir lieu dans les circonstances suivantes (dont l’énumération n’est pas exhaustive).
 
XXXXXXXXXX procèdera à l’examen des communications et des fichiers de ses employés dès lors qu’il s’agit de le faire afin de :
s’assurer que les systèmes de l’entreprise ne sont pas utilisés pour transmettre des messages discriminatoires ou blessants, ou qui sont en violation des autres droits de l’individu ;
vérifier la présence d’éléments illégaux ou des logiciels dépourvus de licence ;
contrecarrer des activités de vol ou d’espionnage ;
s’assurer que les outils de communication ne sont pas utilisés à des fins inconvenantes ;
produire des moyens de preuve en justice stockés sur ses systèmes informatiques et télématiques ;
localiser, consulter et extraire des données en cas d’absence de l’employé en charge ;
enquêter sur des comportements inconvenants.
 
Section 4.	Sanctions

Le manquement aux règles et mesures de sécurité de la présente charte est susceptible d'engager la responsabilité de l'utilisateur et d'entraîner à son encontre :
des limitations ou des suspensions d'utilisation de tout ou partie du système d'information et de communication,
une des sanctions disciplinaires visées au titre III/ du Règlement Intérieur de l’entreprise, proportionnée à la gravité des faits constatés.

Section 5. Information des salariés

La présente charte est affichée publiquement en annexe du règlement intérieur. Elle est communiquée individuellement à chaque salarié.
 
Section 6. Amendements

L’entreprise a l’intention d’observer et de faire appliquer ces règles, tout en se réservant toutefois le droit de les modifier à tout moment sans préavis, sous réserve du droit d’information des représentants du personnel. Elle s’efforcera dans la mesure du possible de notifier tout amendement en l’affichant sur une page web appropriée.
 
Section 7.	Entrée en vigueur

La présente charte entre en vigueur le 2 janvier 2013, soit au moins un mois après la dernière formalité d’affichage et de dépôt.
 
Conformément à l’article L.1321-5 du Code du travail, la présente Charte est considérée comme une adjonction au Règlement Intérieur. Elle a donc été préalablement :
soumise aux membres du Comité d’Entreprise,
adressée en 2 exemplaires à l’inspecteur du travail,
déposée au secrétariat du Conseil de prud’hommes de NANTERRE,
affichée conformément aux dispositions du Code du travail.
 
Fait à la Défense,
Le 14 novembre 2012 
 
La Direction

CHARTE UNILATERALE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 
(Article L.2242-8, 7° du Code du travail)
 
 
 
PREAMBULE
La présente charte définit les modalités d’exercice de ce droit par les salariés (article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016).
La présente charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Par la présente charte, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
 
ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
 
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
La présente charte s’applique à tous les collaborateurs 
 
ARTICLE 2 : SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
 
ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
 
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
 
ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
1ère modalité - Déconnexion haute 
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
2ème modalité - Déconnexion basse 
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
 
ARTICLE 6 : VIGILANCE SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Dans le cas où des difficultés seraient identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.