PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE
2022


ENTRE

La société Carter-Cash représentée par en qualité de Président, 
D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC représentée par en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,

Suite aux réunions qui se sont déroulées respectivement  le 22 décembre 2021 et les 03 et 07 janvier 2022.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Champ d’application :

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant pour la SAS Carter-Cash  France : les magasins et les services de l’Entreprise.


Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise : 


2.1 - Les salaires : 

L’Entreprise rappelle, que compte tenu des spécificités du métier Carter-Cash, il n’existe pas de différence significative de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé avec les délégués syndicaux   le 31 octobre 2018 pour une durée de trois ans.

Pour rappel, les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants : 

- la formation et l’évolution professionnelle
- les conditions de travail
- la rémunération
- l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.


Un bilan des différentes actions et  un suivi des indicateurs sont faits chaque année au moment des négociations annuelles obligatoires. 

Le bilan de l’année 2021 a été fait et analysé lors de la deuxième réunion du 03 janvier 2022. (voir partie 3 du présent document)

Un nouvel accord sera signé en janvier 2022 avec le délégué syndical CFTC, afin de remplacer le précédent accord arrivé à échéance. 

Les augmentations générales des salaires pour 2022

Deux éléments sont à prendre en considération pour expliquer  le contexte économique actuel :

 - Un taux d’inflation élevé qui s’établit à 2.8% à fin novembre 2021 (par rapport à novembre 2020) qui a pour conséquence directe de peser sur le pouvoir d’achat des ménages. 

Ce retour de l'inflation est principalement dû à l'augmentation du prix de l'énergie (pétrole, gaz et électricité) et à la reprise économique à travers le monde qui entraine une forte augmentation de la demande des biens de consommation et autres qui stimule le prix de ces derniers. En raison des confinements et des vagues épidémiques  successifs liés au COVID-19, cette forte demande entraine des manques d'approvisionnement et des ruptures de stocks dans des secteurs très variés.

- Une  double hausse du SMIC en octobre 2021(+2.2%) et en janvier 2022 (+0.9%) liée au taux élevée de l’inflation. Le SMIC (pour 35 h) au 01/01/2022 passe ainsi de 1 554.58 euros en septembre 2021 à 1 603.12 euros en janvier 2022 

Au vu de ce contexte économique particulier et comme discuté ensemble, il a été décidé exceptionnellement, cette année de ne pas simplement valoriser les collaborateurs ayant les plus bas salaires de l’Entreprise mais d’élargir cette revalorisation des salaires à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise tout statuts confondus.

L’augmentation générale des salaires pour 2022 sera la suivante : une augmentation de 3% 
du salaire de base mensuel brut. Cette augmentation s’applique de la manière suivante :

- pour le statut »employé » : l’augmentation concerne tous les collaborateurs présents au 31/12/2021 sans condition d’ancienneté.

A titre d’exemple, les collaborateurs Employés échelon 3,  rémunérés à 1 785 euros en 2021, percevront une augmentation de 3 %, ce qui portera leur rémunération brute mensuelle à 1 839 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse.

- pour les statuts « agent de maitrise » et « cadre » : l’augmentation concerne tous les collaborateurs ayant 6 mois d’ancienneté au 31/12/2021. (Soit une date d’entrée au plus tard  le 01 juillet 2021)

Pour les nouveaux collaborateurs embauchés en 2022 et les agents de maitrise et cadres embauchés à compter du 02/07/2021,  le salaire de base mensuel brut correspondra à minima aux minimums de la Convention Collective. Ainsi, pour les collaborateurs Employés échelon 3, le salaire pour 38 heures sera de  1 829 € brut mensuel, majoration pour heures supplémentaires incluse.

Pas d’augmentation générale, par exception, au regard des collaborateurs qui n’exécutent pas leur contrat de travail.

Les augmentations individualisées pour 2022

Après échanges, il a été décidé de procéder en complément à des augmentations personnalisées. L’objectif est d’obtenir une meilleure corrélation entre les augmentations de salaires des collaborateurs et leurs niveaux de performance reconnus lors des entretiens d’évaluation.

Pour valoriser la qualité et la performance des collaborateurs tout en restant équitables et objectifs, les augmentations  individuelles préconisées sont les suivantes : de 0 à 5% du salaire de base mensuel brut actuel pour tous les statuts, en fonction de l’enveloppe fixée par l’entreprise.

Chaque collaborateur sera reçu en entretien, qu’il ait ou non une augmentation. Chaque manager apportera une explication claire au collaborateur ne bénéficiant d’aucune augmentation.

Ces augmentations s’appliqueront sur les paies de février avec un effet rétroactif au 1 janvier  2022.

Le point sera fait lors des prochaines négociations salariales sur les % de personnes augmentées et % d’augmentation moyen par catégorie. Aucune information individuelle ne sera transmise.

Bilan 2021 des augmentations par statut : 



Ce bilan a été présenté lors de la deuxième réunion du 03 janvier 2022.


2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel

Un accord sur le télétravail a été conclu le 17 septembre 2020 pour les collaborateurs des services.
Après plusieurs mois d’application, s’est dégagée une volonté de faire évoluer certaines dispositions de l’accord afin de le rendre plus flexible dans ces conditions de mise en place et répondre ainsi aux besoins de l’entreprise notamment en matière d’organisation du travail et de recrutement.
Le télétravail est devenu une préoccupation essentielle des futurs collaborateurs.

Signature le 03 décembre 2021, d’un avenant à l’accord sur le télétravail du 17 septembre 2020 avec une prise d’effet au 01 janvier 2022.

L’avenant fait évoluer deux points :

Eligibilité du salarié au télétravail : 

La condition d’être présent dans le poste occupé depuis 1 an minimum a été assouplie : l’éligibilité au télétravail sera désormais possible lorsque la période d’intégration du nouveau collaborateur sera terminée : ce qui signifie : 
	- avoir réalisé son parcours d’intégration en magasin
	- avoir réalisé son parcours de e-learning complet 

 Rythme du télétravail : 

La condition pour bénéficier du deuxième jour de télétravail à partir de la deuxième année a été assoupli : le salarié pourra à partir de la fin de la période d’adaptation de 3 mois (à partir du passage en télétravail) demander à bénéficier d’une deuxième journée de télétravail dans les mêmes conditions que celles énoncées dans l’accord sur la mise en place du télétravail du 17 septembre 2020. Ces deux journées ne seront pas nécessairement accolées.

Les autres conditions d’éligibilité définies dans l’accord sur la mise en place du télétravail du 17 septembre 2020 continuent de s’appliquer.


2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale 

Un nouvel accord a été signé en novembre 2021, avec une date d’entrée en vigueur au 01/10/2021. Sa durée de validité est de trois exercices.
Cet accord s’inscrit dans la continuité des accords précédents. Il est basé sur les mêmes leviers (chiffre d’affaires et productivité) mais il a été adapté aux évolutions législatives et au contexte économique actuel inflationniste.
 
La société Carter-Cash a dégagé du bénéfice sur l’exercice 2020-2021, elle versera de la participation au titre de cet exercice. Versement prévu pour fin février 2022.

Les différentes options choisies par les salariés et leur répartition par support lors des opérations de placement seront communiquées chaque année lors des négociations salariales obligatoires.

Bilan 2021 des choix de placement : 

Pour l’intéressement : 13.83% des ayants droits ont choisi de placer tout ou partie de leur intéressement. (11% en 2020) : 6% sur ARCANCIA PRUDENCE, 3% sur MOBIVAL et 2% sur ARCANCIA SOLIDAIRE.

Pour la participation : 17.79 % des ayants droit ont choisi de placer leur participation : 26.28% sur ARCANCIA PRUDENCE, 16.67 % sur MOBIVAL et 8.97% sur ARCANCIA SOLIDAIRE et 48.08% sur le CCB.
 
Ce bilan a été présenté lors de la deuxième réunion du 03 janvier 2022.

Le PEE, Plan d’Epargne Entreprise, a été créé en 10 février 2014, soit depuis plus de trois ans et ouvre donc à une négociation en vue de la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif ou d'un contrat mentionné au b du 1 du I de l'article 163 quatervicies du code général des impôts ou d'un régime mentionné au 2° de l'article 83 du même code.
 
Après échanges, il apparait qu’à ce jour, entre autre,  compte tenu de la faible proportion de placement opéré sur le PEE, il n’y a pas d’intérêt à effectuer la mise en place d’un des régimes énoncés ci-dessus.

Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail : 

Le métier Carter-Cash en magasin, est essentiellement exécuté par des hommes compte tenu de ses spécificités physiques.
A ce jour, une seule femme travaille au sein du personnel magasin.

Bilan des actions définies dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  signé en octobre 2018 pour une durée de trois ans.

3-1 – La formation et l’évolution professionnelle

Indicateur 1 : Objectif : Garantir un niveau équivalent de formation entre les femmes et les hommes.

Action : La Société veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Bilan OK
Les formations en e-learning ou en présentiel sont réalisées de la même manière par les femmes et les hommes de l’entreprise. 


Indicateur 2 : Objectif : Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation.
 
Actions : L’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, sera averti au minimum 15 jours à l’avance de l’organisation d’une formation. La Société veillera à privilégier les actions de formation de courte durée, en e-learning ou à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.

Indicateurs : 100% des formations planifiées au minimum 15 jours avant leur démarrage et 100% des formations dispensées soit en e-learning soit à proximité du lieu de travail habituel.

Bilan OK
Les sessions de la formation « commerçants avant tout » sont programmées plusieurs semaines à l’avance.
4 sessions réalisées en 2021 à proximité des magasins de référence (Lille, Tours, Lyon, Toulouse) soit un total de 166 collaborateurs formés.


Pas de formation « skeaf » cette année en raison de la crise sanitaire.

Deux nouvelles formations mises en place cette année :
		- formation sur la sécurité incendie : réalisée en magasin

		- formation présentielle de deux jours (1 journée théorique et 1 jour pratique) pour les CDD embauchés en renfort cet été : les formations ont été réalisées en région à proximité des magasins de rattachement.

Les autres formations hors e-learning sont réalisées en magasin (autorisation de conduite de nacelle ou du gerbeur à conducteur accompagnant).


Indicateur 3 : Objectif : Favoriser l’accès des salariés, femmes ou hommes aux emplois de niveau supérieur.

Action : La Direction s’engage à analyser, de manière équitable, l’ensemble des demandes d’évolution féminines et masculines.

Indicateurs de suivi : Nombre d’évolutions par statut, réparties par sexe. 100% des offres de mobilité interne diffusées par tout moyen aux salarié(e)s. 

Indicateur non calculable en magasin : car une seule femme
Pour les services, il y a eu un changement de statut (1 homme)
Concernant les offres de mobilité, toutes les annonces sont publiées sur l’intranet du groupe MOBIVIA.

3-2 - Les conditions de travail

Indicateur 1 : Objectif : Réduire les contraintes liées aux conditions de travail afin de permettre l’accessibilité de l’ensemble des postes de l’entreprise à tous.

Action : La Société s’engage à continuer à privilégier l’utilisation de la visioconférence afin d’éviter les déplacements, ainsi qu’à améliorer l’ergonomie des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.

Indicateurs : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

Liste des améliorations des conditions de travail mises en place en 2021 dans les magasins :
Bouchons d’oreilles : 3 types : bouchons classiques, avec cordelette et avec arceaux 
Diable porte-pneus pour transporter les pneus de l’atelier à la benne en remplacement des anciens chariots à roulettes moins ergonomiques
Masque de protection contre la solution vulcanisante lors des réparations de crevaison : Validé en 2021 : déploiement sur 2022
Tapis anti-fatigue : Validé en 2021 : déploiement sur 2022
Remplacement des anciennes fontaines à eau par des fontaines à eau avec pédale au sol.
En attente de validation sur 2022 :
Tampon avec poignée : 1er prototype non validé suite à des essais en magasin. Développement d’un nouveau prototype en cours
Plateforme mobile 4 marches plus haute et plus maniable : en test en magasin

L’ensemble des collaborateurs en magasins sont concernés.
L’Entreprise a continué les mesures mises en place en 2020 pour assurer la santé et sécurité des collaborateurs face à la crise sanitaire liée au COVID-19 :
Mise à jour du DUERP (ajout d’annexe liée à la crise sanitaire) : en février et  juin 2021
Mise à disposition de la solution hydro alcoolique, produit désinfectant, de masques de protection
Mise en place d’un protocole sanitaire dans les magasins, en atelier, dans  les services

3-3 – La rémunération

Indicateur 1 : Objectif : Continuer à respecter le principe d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes au sein de la Société. 

Action : En cas d’écart constaté ne pouvant être justifié, la Société mettra en place une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.
Pendant toute la durée d’application de l’accord, le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque négociation sur les salaires. 

Indicateur : 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés par l’utilisation de cette enveloppe spécifique. 

Non concerné en 2021

3-4 – L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Indicateur 1 : Objectif : Faciliter la reprise d’activité des salarié(e)s après un congé de maternité, d’adoption ou parental.

Action : La Société organisera un entretien lors du retour de chaque collaborateur ayant bénéficié de ce type de congé afin de lui communiquer les informations concernant l’entreprise diffusées pendant son absence et de recenser ses éventuels besoins de formation et ses éventuels souhaits d’évolution et/ou de mobilité.

Indicateur : 100% des entretiens menés dans le mois suivant le retour du collaborateur.

Un seul collaborateur concerné en 2021. 






Indicateur 2 : Objectif : Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. 

Action : Sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail en veillant à ne pas les programmer de manière trop matinale ou tardive ou encore lors des pauses-déjeuner.
La Société favorisera l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. En cas de déplacement professionnel, la Société évitera les départs très matinaux ou les retours tardifs et privilégiera les réunions les mardis, mercredis et jeudis pour éviter un départ le dimanche et un retour le vendredi soir.

Indicateur : 100% des réunions respecteront leur programmation horaire.  

Bilan OK

Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en cours de négociation. Il concerne la période 2021/2023.
Il reprend les quatre  thèmes de l’accord précédent : 

- la formation et l’évolution professionnelle
- les conditions de travail
- la rémunération
- l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

3-5 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Un des fondements de l’Entreprise Carter-Cash est la diversité culturelle et la pyramide des âges dans nos équipes. Les parties ont convenu qu’il n’existait pas, à ce jour, de discrimination en matière de recrutement dans l’Entreprise, et par conséquent qu’aucune mise en place de moyens de lutte contre les discriminations n’était nécessaire.

3-6 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :

au 31 décembre 2021, l’effectif de l’entreprise était de 843 salariés
le quota d’emploi obligatoire : 6 % représente 44 salariés
En 2021, nous comptons 6 collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés.
Actions engagées :
Actions engagées en 2020 et poursuivies en 2021 :
Recours à des établissements et Services d‘Aide par le Travail pour des prestations  d’entretien d’espaces verts et pour le recyclage du papier pour les services centraux.
Pour les magasins : 3 magasins utilisent aujourd’hui un ESAT.  Revoir les contrats d’entretien pour les 11 magasins qui n’ont pas recours à un ESAT.

Cependant la crise sanitaire ne nous a pas permis de réaliser les actions décidées lors des négociations annuelles obligatoires de 2020 et 2021.
Après échanges et discussion, il a été convenu de renouveler les efforts relatifs à l’insertion des travailleurs handicapés et du recours à la sous-traitance sur l’année 2022 par les actions suivantes :

Augmenter le nombre d’actions de sensibilisation au cours de l’année, vis-à-vis de l’ensemble du personnel de l’entreprise,
Systématiquement transmettre nos offres d’emploi pour les postes des services centraux aux AGEFIPH.
Pour les prestations de services type entretien des espaces verts : continuer à prospecter des sociétés reconnues ESAT.
Reprendre contact avec AGEFIPH 

Un bilan de ces actions sera établi en fin d’année afin de servir de base à la future négociation pour la mise en place d’un plan d’action.

3-7 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise)
Concernant la mutuelle : 
Dans un contexe de crise sanitaire avec confinement qui a induit :
- Une baisse de la consommation de soins santé de 8% selon le marché des assureurs en France,
- Les ANI ont doublé entre janvier et décembre et représentent 3% des prestations totales,
-  Une double taxe COVID 2.6% pour 2020 et 1.3% pour 2021, appliquée sur le compte de résultat 2020,
- Un report de consommation de 2020 vers 2021 ( report des opérations)
- Acroissement des frais post COVID ( tests, soins spécifiques,..)
- Inflation des frais et soins médicaux depuis 2019 avec baisse des cotisations depuis 2020.
Dégradation de nos résultats
Depuis la crise COVID, les assureurs refusent des comptes déficitaires : Estimation du déficit pour 2021 de l’ordre de 13% : Demande de l’assureur d’augmenter les tarifs de 15%.
Après négociation, l’augmentation sera de 10% au 01/01/2022. Cela permet :
	- conserver le niveau des garanties
	- maintenir la solidarité entre collaborateurs
	- protéger le pouvoir d’achat
	- conserver l’équilibre entre part salarié/part employeur




Concernant la prévoyance : 

Suite à une erreur de paramétrage de la garantie Décès de la catégorie « Employés », le taux de cotisations de  la prévoyance des employés sera augmenté des 0.18 manquants sur la cotisation depuis 2020.
A partir du 01 janvier 2022 : passage de 1.47% à 1.65%.
3-8 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

L’organisation de l’Entreprise Carter-Cash est multi sites. L’effectif d’un magasin varie entre 6 et 14 collaborateurs. L’effectif des services centraux est de 87 personnes.

La mise en place de l’instance unique du dialogue social : CSE depuis les élections de novembre 2018 permet d’aborder tous les sujets et permet des réunions plus efficientes.
Une adresse email est désormais mise à disposition de chaque élu titulaire et suppléant, afin de faciliter davantage les échanges.
Une réponse à toutes les questions des collaborateurs est faite lors de chaque réunion du CSE.

Chaque salarié a accès à l’intranet de l’Entreprise, ainsi qu’à l’annuaire complet de l’Entreprise. Les sites peuvent donc communiquer entre eux par mail ou téléphone. 
Au siège social, le bureau de la direction générale est  accessible à tous.

Une communication quotidienne est mise en place au sein de l’Entreprise via l’intranet et les tableaux d’affichage dans tous les locaux sociaux. Chaque  collaborateur ayant la possibilité de poster des commentaires sur la globalité de ces communications.

Les parties, après débat, sont convaincues, qu’il n’y a pas de nécessité actuellement de mettre en place des groupes d’expression en plus de l’ensemble des points de rencontre existants à ce jour.

3-9 – Prévention de la pénibilité

Un nouvel accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels a été signé avec le délégué syndical le 10 mai 2021 pour une durée de trois ans. Il succède à l’accord conclu le 31 octobre 2018.

Les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants : 

- la réduction des poly expositions aux 10 facteurs de risques professionnels
- la réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels
- le maintien en activité de salariés exposés aux facteurs de risques
- Le développement des compétences et des qualifications

Le bilan de l’année 2020, des différentes actions et un suivi des indicateurs a été présenté aux membres du Comité Social et Economique le 19 janvier 2021. (Ancien accord)

Pour l’année 2021, le bilan, suite au nouvel accord, sera fait aux membres du Comité Social et Economique en janvier 2022.




3-10 Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours de repos, les jours fériés, pendant les congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’efforcera de ne pas envoyer de courriels nécessitant une réponse pendant ces périodes, Le collaborateur  n’a pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques.

Une charte informatique relayant cette disposition a été mise en place au cours de l’année 2018.

Dans l’accord sur le télétravail conclu en septembre 2020, ce droit à la déconnexion a été rappelé.


3-11 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 instaure une obligation de négocier sur des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail pour les sites employant plus de 50 personnes : cela concerne donc uniquement les services centraux.

Pour rappel, un parking a été aménagé au sein de la copropriété des bâtiments où sont installés les services.
L’Entreprise laisse le libre accès pour le stationnement des vélos dans l’enceinte sécurisée (côté local social) et elle autorise dans les locaux des services le rechargement des trottinettes électriques.
Des vestiaires et des douches sont également à disposition.

En septembre 2020, l’Entreprise a conclu  un accord sur le télétravail. Ce nouveau mode d'organisation du travail associant souplesse et réactivité et compétitivité renforcée de l'Entreprise, offre aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale,  diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

L’Entreprise participe également au remboursement des abonnements annuels, mensuels et hebdomadaires aux moyens de transports publics  pour les déplacements entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail. Cette participation est faite à hauteur de 50% du prix de l’abonnement sur présentation d’un justificatif d’abonnement. 

Afin d’encourager et d’accompagner les collaborateurs dans leur transition vers des déplacements plus propres et renforcer la contribution active de chacun à la réduction de l’émission de CO2, il a été décidé, après échanges, les mesures suivantes :

- Prise en charge à hauteur de 50% de l’abonnement à un service de location de vélos ou trottinettes : ce remboursement se fera sur présentation d’un justificatif.

- Mise en place d’un forfait mobilité durable entré en vigueur le 10 mai 2020 : Ce forfait concerne les collaborateurs qui utilisent leur propre vélo ou trottinette (avec ou sans assistance) pour effectuer les trajets domicile/lieu de travail. Il consiste en une indemnité forfaitaire exonérée de cotisations et de contributions sociales de 20 euros par mois. Pour bénéficier de cette indemnité, le collaborateur devra fournir chaque mois une attestation sur l’honneur validée par son responsable hiérarchique dans laquelle il atteste avoir utilisé ce moyen de mobilité au minimum 3 fois par semaine. 


Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers  (tous les trois ans) :


4-1 - Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise

Les parties conviennent, au vu des chiffres remis par l’Entreprise, que la mobilité professionnelle au sein de l’Entreprise est un franc succès. Toutes les demandes de mutation sont étudiées et lorsque cela est possible en fonction du besoin de l’Entreprise, celles-ci sont effectives.

4-2 -  Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée 

Dans la mesure du possible, la Société propose directement l’embauche en contrat à durée indéterminée. Le recours aux contrats à durée déterminée, est limité. Il s’opère pendant les pics d’activité liés à la saison hivernale et à la saison estivale : départ en vacances des clients. 

Les parties constatent que le recours aux contrats de travail à temps partiel et aux stages ne sont pas pratiqués dans l’Entreprise.

Les autres motifs de recours au CDD, sont les remplacements de personnes permanentes absentes : vacances, maladie …

Dans les services, l’Entreprise développe le recours à des contrats en alternance afin de former de nouveaux collaborateurs pour adapter leurs compétences à nos métiers et préparer à terme l’embauche de collaborateurs compétents pour répondre à  nos besoins futurs liés à notre croissance.

4-3 -  Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

Les parties constatent qu’aucun élément perturbant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales n’a été constaté dans l’exercice de leurs fonctions. Il n’y a donc pas lieu d’avoir recours à une négociation d’un plan d’action.






4-4 - La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées

Actuellement, la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, bien qu’essentiel ne nécessite pas la formalisation d’un accord d’entreprise, lequel  l’engagerait pour le long terme.
Compte tenu du développement actuel de l’Entreprise et compte tenu des résultats déjà réalisé en matière de mobilité professionnelle et de promotion : c’est une  étude  personnalisée au cas par cas.
Il est prudent de laisser du temps afin que l’Entreprise gagne en maturité, avant de s’enfermer dans un accord collectif.

4-5 - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation

L’Entreprise a recours à la formation de l’ensemble des équipes au travers de modules d’e-Learning accompagné, adaptés au métier de chacun. Ce processus de formation va se poursuivre dans les années  à venir.

L’Entreprise a poursuivi la formation présentielle « Commerçants avant tout » pour l’ensemble des équipes.
En 2021, 4 sessions ont été réalisées sur Lille, Lyon, Tours et Toulouse.  166 collaborateurs ont été formés.

En 2019, une formation présentielle intitulée «management situationnel » a été mise en place pour les directeurs de magasin et les directeurs régionaux. Cette formation se déroule en deux parties : la première partie a eu lieu lors des réunions d’exploitation de novembre 2019. La seconde partie devait avoir lieu lors des réunions d’exploitation au printemps 2020.
Suite à la crise sanitaire qui s’est poursuivie, cette seconde partie sera programmée normalement sur l’année 2022.
	
Les nouvelles formations réalisées en 2021 :

- Module e-learning « Engin » pour la formation des nouveaux collaborateurs à l’utilisation de la nacelle de type 1A (pour rappel, lors de la livraison des nacelles en magasin, une formation  avait été réalisée par le prestataire pour les collaborateurs présents) et au transpalette électrique à conducteur accompagnant.

- Formation présentielle obligatoire sur la sécurité incendie : formation qui a eu lieu en magasin. Cette formation sera renouvelée chaque année.

- Formation présentielle de deux jours (1 journée théorique et 1 jour pratique) pour les CDD embauchés en renfort cet été : les formations ont été réalisées en région à proximité des magasins de rattachement.

La formation pour 2022 :

- Formation « la fresque du climat » : formation des services puis des collaborateurs en magasin : formation afin de comprendre le changement climatique, sensibiliser chacun au développement durable et permettre une prise de recul pour définir des leviers d’action dans l’Entreprise.

- Mise en place d’un meilleur suivi de l’intégration des nouveaux collaborateurs.

- Formation des Directeurs de Magasin et Directeurs Régionaux au nouveau module TALENTIA CORE HR qui va remplacer l’outil THEMIS pour la saisie des embauches en magasin.

- Formation des équipes magasin (Directeur de magasin/ Directeur Adjoint et homme clé) au nouveau système d’encaissement dans le cadre du projet OPENBRAVO.

L’Entreprise étudie et continuera d’étudier toutes les demandes de formation formulées par les équipes, en lien direct avec leur métier.

4-6 -  Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences 

Non applicable dans l’entreprise

Durée de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 01 janvier 2022 au 31 décembre 2022. 
A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet. 

Notification :

La société Carter-Cash notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.


Date d’application :

Les dispositions du présent accord prendront effet au lendemain du jour du dépôt de l’accord. 

Dépôt de l’accord :
   
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour ) en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée.

- au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.


Fait à Villeneuve d’Ascq, le 07 janvier 2022


Pour la direction,  Président



Pour la délégation syndicale CFTC, Délégué syndical