ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :
 

FLAMM’TOP SAS
Zone artisanale de la Bièvre 57400 SARREBOURG 
SIRET : 40896716400026 
Représentée par                  Président 

D'UNE PART,
 
ET : Déléguée syndicale CFTC
ET : Délégué syndical CFDT 
            
D'AUTRE PART,
 

 PREAMBULE
 
Dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, les parties souhaitent mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise.
Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Il est apparu nécessaire de développer au sein de l’entreprise la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

- Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

-Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique. 
 
Le présent accord a été soumis à l’information préalable du Comité Social Economique.
  
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise FLAMM’ TOP Zone artisanale de la Bièvre 57400 SARREBOURG.   

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise définis à l’article 3.2.1.
 
ARTICLE 2 – DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux professionnels de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication

Cette définition exclut l'ensemble des tâches qui n'auraient pas pu être effectuées dans les locaux de l'entreprise.



Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail à domicile.

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.
 
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Article 3.1. Principe du volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
 
Article 3.2. Conditions de mise en place 

Article 3.2.1 Bénéficiaires

Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes:

- Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois ;
- Exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché.

Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise.

Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…).

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le Responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite et motivée, qu’il transmettra à son Responsable hiérarchique et au service des ressources humaines.

Le Responsable hiérarchique ou la Direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Une réponse sera transmise au salarié dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de sa demande.


Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer au service des  Ressources Humaines. 

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Le collaborateur pourra demander un entretien au service des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.

 Article 3.2.2 Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles
 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), de pandémie, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le Responsable hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de pandémie, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

Le Responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
 
Article 3.2.3 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en télétravail 

Les travailleurs en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service Ressources Humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
 
Article 3.2.4 Modalités du télétravail
Nombre de jours 
Le télétravail est soumis aux limites suivantes : 1 jour par semaine.
Par exception, le Responsable hiérarchique peut autoriser le-la salarié(e) de plus de 50 ans à télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine (ou son équivalent sur le mois), à condition que le télétravailleur soit présent physiquement dans les locaux de l’établissement deux jours par semaine ou son équivalent sur la période mensuelle.
En ce qui concerne les travailleurs en situation de handicap, les salariés aidants et plus généralement les personnes en situation objective particulière (notamment, les salariés éligibles au télétravail avec préconisation thérapeutique du médecin du travail), la proportion des jours effectués en télétravail peut être plus importante, en veillant à prévenir tout risque d’isolement et à l’intégration dans l’équipe de ces salariés.
Modification des jours de télétravail
Au regard du programme établi, il est possible en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées puissent, à la demande du télétravailleur ou à la demande du Responsable hiérarchique, être effectuées sur le lieu de travail habituel.
Cette demande devra être formalisée par courriel. 

Ces journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le Responsable hiérarchique et le télétravailleur.  
 Par ailleurs, le télétravail ne pourra être mis en place dans les cas limités suivants :
- Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le Responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. 

- Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le Responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise.

- Le salarié ne pourra pas invoquer des contraintes personnelles pour demander à bénéficier du télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).
Plages horaires de contact
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires d’ouverture du service auquel est affecté le salarié. Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible sur les plages horaires d’ouverture du service pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires. 

Article 3.2.5 Avenant au contrat de travail

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.
En cas de changement de poste du salarié, cet avenant devient caduc.

L’avenant au contrat de travail définit strictement les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail. 

Article 3.2.6 Période probatoire ou d’adaptation

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit par un courrier Recommandé A.R. ou remis en main propre contre décharge.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le-la salarié(e) et son Responsable hiérarchique.

En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit.
 
Article 3.2.7 Durée 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible.
 
Article 3.2.8 Renouvellement 

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique, à l’initiative du Responsable hiérarchique. 


Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 
En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, la demande est formalisée auprès du Responsable hiérarchique par le collaborateur.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception ou remis en main propre contre décharge.
 
Article 3.2.9 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.   

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien au service des ressources humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur. Celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau Responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile ou d’un autre lieu de résidence déclaré du-de la salarié(e), la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
 
Article 3.2.10 Suspension 

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 

Article 3.3 Modalités de contrôle du temps de travail 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail ainsi que sa pause repas via un document déclaratif qui lui sera transmis par son responsable de service. Ce document devra être signé et remis chaque semaine au responsable, qui contresignera et en remettra une copie au salarié.

Ce suivi permettra de contrôler l'amplitude des journées de travail et de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et la charge de travail du salarié





Article 3.4 Respect de la vie privée 

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.
Les plages horaires doivent comprendre une pause déjeuner.

Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc...). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors des horaires de travail habituels du salarié.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires. 

Article 3.5 Droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires dites de joignabilité.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via des outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
L’entreprise garantit comme énoncé précédemment un droit à déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle, vie personnelle de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Par ailleurs, chaque salarié doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et horaires de travail habituel de travail effectif ou pendant :
Les temps de repos hebdomadaires
Les périodes de pause et repos quotidien prévus par la loi 
Au demeurant, il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, les journées de travail à domicile ne peuvent excéder 10 heures/jour, 12heures exceptionnellement du fait de la nature de notre activité et pour garantir le plan de continuité d’activités.

Quoi qu’il en soit le télétravail comme énoncé précédemment ne doit pas avoir pour effet d’augmenter en moyenne le temps de travail défini sur la semaine ou sur un cycle de référence ni augmenter la charge de travail qui doit être appréciée préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

Concernant plus spécifiquement la messagerie il est précisé qu’en dehors de son temps de travail et plus spécifiquement de ses temps de joignabilité, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens numériques mis à la disposition du salarié.

En effet, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.

Lors des entretiens de suivi tenus avec les Responsables hiérarchiques, au même titre que la durée et la charge de travail, seront systématiquement abordées les questions relatives aux conditions de déconnexion du salarié.



 ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
 
Généralités :  

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.    

Solution d’accès à distance : 
 
Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type internet.
 
Assurance : 

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail.
Le/la salarié(e) devra préalablement informer sa société d’assurance de sa situation de télétravail à domicile.

 Problèmes techniques et indisponibilité : 

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.  
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son Responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (congés payés, RTT, etc…). 
 
Fourniture des équipements de travail :

L’entreprise fournit au salarié en télétravail les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité. L’entreprise mettra notamment à la disposition du salarié un ordinateur portable professionnel.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation.
Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail, en cas de départ de l’entreprise pour quelle que cause que ce soit, ou sur simple demande.

Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son Responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
 
ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.



La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

 ARTICLE 6 - DROITS COLLECTIFS 
 
Article 6.1

Article 6.1.1 Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.
 
Article 6.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Les télétravailleurs bénéficient notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Les conditions de travail et la charge de travail du télétravailleur seront abordées lors de l’entretien annuel.
Les télétravailleurs bénéficient d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

 Article 6.2 Formation 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra obligatoirement suivre un module de formation en interne. Ce module comprendra une formation technique à l’utilisation des équipements et solutions informatiques mis à leur disposition, et une formation sur les bonnes pratiques du télétravail concernant notamment l’ergonomie et la gestion des postures de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 

Article 6.3 Charge de travail 

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.  Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. 



 
Article 6.4 Relations sociales 

Les télétravailleurs ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

 ARTICLE 7 - SANTE AU TRAVAIL ET CSE 

Article 7.1 Santé au travail  

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée dans les établissements concernés, de façon à mettre en place les actions de prévention locales si nécessaire.
 
Article 7.2 CSE 

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.  

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. 

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise et les membres du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).
 
Article 7.3 Accidents de travail et de trajet 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.




Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident dans un délai maximal de 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
 
Article 7.4 Arrêt de travail 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 8– DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1ER Février 2022.

ARTICLE 9 – REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.  
 
ARTICLE 10 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par la Direction ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires.

La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
 
ARTICLE 11 – ADHESION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt par la Direction dans les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

ARTICLE 12 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.






ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  

Dès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature par lettre recommandée avec accusé de réception

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
 
                                                                         Fait à Sarrebourg, le 27/01/2022





 
En 5 exemplaires,
                                                                                                                          
Dont un pour chaque partie. 
 
Pour les sections syndicales				Pour l’entreprise 

Délégué syndical CFDT            		
Président


Déléguée syndicale CFTC