ACCORD 
Qualité de Vie au Travail
2019





Entre les soussignés
La société Charles RIVER Laboratories France, ------------------------dont le siège social est situé domaine des Oncins, 327 impasse du domaine Rozier 69201 ST GERMAIN NUELLES représentée par ------------------------, agissant en qualité de Directeur Général


			d’une part,


Et

Les Délégués Syndicaux de l'entreprise représentant les organisations suivantes :	

L’Organisation syndicale CGT, représentée par ------------------------en qualité de Délégué Syndical

L’organisation syndicale CFTC, représentée par ------------------------en qualité de Délégué Syndical

		d’autre part,





	




Préambule 

Le présent accord marque la volonté des Organisations Syndicales et de la Direction de Charles River Laboratoires France de s’attacher à développer au sein de l’entreprise une démarche visant à mettre en place, à développer et à promouvoir la qualité de vie au travail. L’objectif est non seulement de contribuer au bien-être et à l’épanouissement de chaque collaborateur mais aussi de favoriser par voie de conséquence l’implication de tous et la performance individuelle et collective, et ce grâce au développement de conditions de travail et d’emploi favorisant l’engagement et la motivation de l’ensemble des collaborateurs. 
Cet accord est le fruit de plusieurs réunions de négociation qui se sont déroulées aux dates suivantes :  
R0 : 5/02/2019
R1 : 14/03/2019
R2 : 26/03/2019
R3 : 09/04/2019
R4 : 7/05/2019
R5 : 16/05/2019
R6 : 13/06/2019
R7 : 20/06/2019
R8 : 29/08/2019
R9 : 19/09/2019
R10 : 5/11/2019
R11 : 21/11/2019.

Dans le cadre de l’accord sur le dialogue social en date du 23 juillet 2018, les partenaires sociaux ont convenu que la qualité de vie au travail regroupait les thèmes principaux suivants : le droit à la déconnexion et régularisation de l’utilisation des outils numériques ; l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; la lutte contre les discriminations. Ils ont par ailleurs convenu que des thèmes dits facultatifs comme celui identifié du télétravail pouvaient être conjointement intégrés à cette négociation. 
Au regard de l’ensemble de ces éléments et des divers débats et discussions, les partenaires sociaux ont souhaité s’inscrire dans une démarche globale de qualité de vie au travail. Les diverses discussions et débats ont ainsi permis d’identifier quatre axes de développement permettant de s’inscrire dans une démarche favorisant la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de façon pérenne et durable. Ces quatre axes sont les suivants :
Donner du sens au travail ;
L’environnement physique et psychique de travail ;
L’organisation du travail et conciliation vie privée/vie professionnelle ;
Les acteurs et les moyens de communication dans la mise en place effective du présent accord. 
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que la définition de la qualité de vie au travail telle que précisée dans l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 est la suivante : « La notion de qualité de vie au travail (QVT) renvoie à des éléments multiples, relatifs notamment aux collaborateurs, mais également liées à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 
Ainsi, conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions abordant notamment les organisations du travail, qui permettent de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les collaborateurs et la performance collective de l’entreprise. »

Titre 1 : Champ d’application 
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des collaborateurs de la société Charles River Laboratoires France.
Titre 2 : La Qualité de vie au travail au sein de Charles River Laboratoires France

Section 1 : Donner du sens au travail 

Article 1 :  Objectifs 

La qualité de vie au travail passe dans un premier temps par la connaissance de l’entreprise en tant qu’organisation. Elle nécessite également la compréhension par l’ensemble des collaborateurs, de leurs missions et de l’intérêt de celles-ci. De plus, le développement des compétences et des potentiels dans l’organisation est un point clé. L’ensemble de ces éléments vont en effet permettre à chacune et chacun d’évoluer dans un environnement de travail équilibré et propice à la qualité de vie au travail.
A ce titre, les parties conviennent que la mise en œuvre de la présente démarche de qualité de vie au travail nécessite de renforcer la connaissance de l’environnement de travail au sein de Charles River Laboratoires France en impliquant l’ensemble des acteurs, en reconnaissant le rôle essentiel des Managers, et ce afin de favoriser la reconnaissance au travail et l’intérêt pour son travail.   

Article 2 : Moyens mis en œuvre 

Article 2.1 : Renforcer la connaissance de l’environnement de travail 
La mise en place d’un parcours d’intégration
Les partenaires sociaux réaffirment l’importance de mettre en place un parcours d’intégration permettant aux nouveaux collaborateurs de connaitre les activités, le fonctionnement, les attentes et les acteurs de Charles River Laboratoires France. En effet, la qualité de vie au travail et plus particulièrement le sens donner au travail nécessitent dans un premier temps de comprendre son environnement de travail. La Direction travaille donc à la mise en place d’un parcours d’intégration devant être finalisé au plus tard au mois de décembre 2019. 
Dans le cadre de la réalisation de ce parcours, les partenaires sociaux conviennent conjointement de l’importance des points suivants : 
Visite du site des Oncins par l’ensemble des collaborateurs indépendamment du lieu de travail. Il est important d’inclure cette visite dans le parcours d’intégration dans les trois premiers mois suivant l’embauche en tenant, toutefois, compte des spécificités contractuelles de certains collaborateurs et notamment de ceux embauchés dans le cadre d’une relation contractuelle dite « Insourcing » (IS). 
Les collaborateurs Insourcing en CDI ou dont l’ancienneté serait supérieure à 6 mois seront conviés sur le site des Oncins au cours de leur première année d’embauche. 
Rencontre de l’équipe dirigeante ; 
Présentation du CSE et des commissions dans un document et rencontre des membres du CSE : l’organisation de cette dernière sera organisée par les élus. L’information des visites du site des Oncins pour le personnel IS auprès des Instances Représentatives du Personnel sera communiquée par la DRH. 
Présentation de l’entreprise ; 
Mise en place d’un tutorat d’intégration : référent sans lien hiérarchique et appartenant idéalement à un autre service ; 
Communication sur les Accords d’entreprise en vigueur et des éventuels textes ou mesures ayant un impact direct sur l’organisation du travail et des temps de vie. 
En tout état de cause les partenaires sociaux conviennent de l’intérêt et de l’importance d’un tel parcours mais aussi de la communication des éléments et documents inhérents à celui-ci. A ce titre, il est donc important de pourvoir communiquer aux nouveaux collaborateurs et de façon plus générale à l’ensemble des collaborateurs des éléments actualisés et synthétiques permettant une intégration de qualité et une connaissance de l’entreprise tout au long de l’appartenance à celle-ci. 
Les éléments contenus dans le présent accord seront donc intégrés à la réflexion actuellement en cours dans le cadre du travail visant à mettre en place un nouveau parcours d’intégration. 
Enfin, il est précisé que ce projet est mis en place par la Direction et que les partenaires sociaux et notamment les Instances compétentes seront tenues informées de celui-ci.
Connaissance de Charles River Laboratoires France « au fil des années » 
L’entreprise en tant qu’organisation est en constante évolution. Les éventuels changements résultant de celle-ci doivent être expliqués et compris par l’ensemble des acteurs afin de leur permettre d’évoluer dans un environnement de travail serein, lisible et constructif. C’est pourquoi, il est également nécessaire de continuer à organiser des événements permettant une transmission des informations relatives à l’entreprise, à son évolution et à ses perspectives et ce de façon pédagogique.
L’organisation de session(s) annuelle(s) favorisant la connaissance de Charles River Laboratoires France au fil des années est également un moyen permettant de donner du sens au travail. 
Les parties conviennent, en effet, de l’intérêt de ces sessions permettant notamment de tenir compte des spécificités locales de l’entreprise au regard de son environnement international. Elles s’entendent sur l’importance de communiquer sur l’organisation, la finalité et le fond de ces évènements. 

L’adhésion aux valeurs d’entreprise et leur imprégnation locale
L’adhésion aux valeurs de l’entreprise est un point fondamental dans la présente démarche de qualité de vie au travail. En effet, il est nécessaire que les collaborateurs puissent évoluer dans un environnement au sein duquel des valeurs fondatrices et inclusives sont partagées. Pour ce faire, il semble nécessaire aux parties de décliner les valeurs du Groupe en leur donnant du sens localement. A ce titre, les partenaires sociaux souhaitent tenir compte notamment de l’histoire du site afin d’emporter l’adhésion des collaborateurs et de pouvoir les fédérer autour de celles-ci. Pour ce faire, les parties conviennent :
De la nécessité d’être particulièrement attentifs à la terminologie utilisée dans la déclinaison locale des valeurs de l’entreprise ; 
De la mise en place d’un groupe de travail ayant pour objectif de travailler sur ce projet. La participation à ce groupe se fera sur la base du volontariat et sera piloté par le service RH. 

La volonté forte de réaffirmer le principe de non-discrimination 
Dans le cadre du présent accord, les parties tiennent à rappeler l’importance d’évoluer dans un environnement global de travail serein et conforme à l’ensemble des obligations légales. Elles souhaitent donc réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination dans l’ensemble de ses aspects. Elles souhaitent également réaffirmer leur engagement et leur attachement au respect de ce principe et à la nécessaire prise en compte de toute situation pouvant être assimilée à une situation de violence ou de harcèlement au travail.  
Les parties tiennent ainsi à rappeler le rôle de chacun des acteurs dans la mise en œuvre effective de ces principes. Les parties relèvent le rôle majeur de la Direction et du Management dans ce principe fondamental. A ce titre, les grands principes suivantes sont rappelés : 
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.


La discrimination inclut :
1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […], notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Enfin, il est précisé que divers Accords relatifs à l’égalité de traitement existent actuellement dans l’entreprise et que conformément aux dispositions légales et à celles contenues notamment dans l’Accord relatif au Dialogue Social en date du 23 juillet 2018, d’autres négociations auront lieu sur ce point dont l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et les personnes porteuses d’un handicap. 
Les parties s’engagent donc à continuer de négocier sur ces sujets afin de garantir un environnement de travail conforme aux obligations légales et aux échéances prévues dans l’Accord Dialogue Social en vigueur, et ce afin d’être garant de l’égalité de traitement effective dans l’ensemble de ses aspects. 
Enfin, il est rappelé qu’il est primordial de signaler, auprès d’un membre de la Direction des Ressources Humaines, toute situation pouvant être assimilée à une situation de violence au travail qu’elle qu’en soit la cause afin qu’une analyse ou que des actions soient menées. Aucune mesure ou sanction ne pourra être prise à l’encontre des collaborateurs faisant état d’une telle situation. 

Article 2.2 : Le contenu du travail et intérêt au travail : le rôle du Manager 
Le Responsable joue un rôle central dans le fait de donner du sens au travail des collaborateurs. En effet, la qualité de vie au travail passe par la possibilité offerte aux collaborateurs d’effectuer un travail de qualité avec des objectifs clairement définis.
Ainsi les parties conviennent de la mise en place de deux mécanismes permettant de déterminer les rôles de chacun et d’accompagner les managers dans leur mission afin, notamment, de favoriser la qualité de vie au travail. Ces dispositifs sont donc les suivants : 
Mise en place d’une Charte permettant de définir les rôles et responsabilités des Responsables et des leurs collaborateurs ; 
Construction d’un guide du Manager.
Il est également précisé qu’une fois ces documents réalisés, il feront l’objet : 
D’une communication auprès des publics concernés ;
D’une mise en place effective ; 
D’un suivi effectif et d’une mise à jour. 
Charte Rôles et Responsabilités Managers / Collaborateurs
Dans un premier temps, il apparait nécessaire de s’attacher à déterminer les rôles et les responsabilités des acteurs. 
Un groupe de travail sera donc mis en place afin de déterminer la vision de l’entreprise sur le management et les rôles et responsabilités de chacun. 
Il est cependant précisé que l’objectif de ce travail n’est en aucun cas de déléguer des responsabilités mais bien de déterminer le champ d’action et de compétence de chacun. Il doit également permettre d’apporter des réponses et/ou des moyens de réponse dans la gestion du quotidien et des attentes de chacun. 
Guide du Manager
Afin de porter une démarche globale de qualité de vie au travail, un Guide du Manager sera mis en place. Il devra notamment permettre : 
D’accompagner les nouveaux managers dans leur prise de poste afin qu’ils puissent saisir l’ensemble des enjeux inhérents à leur fonction ; 
De renforcer la connaissance pratique de gestion d’une équipe chez Charles River Laboratoires France ;
D’informer sur le cycle des processus RH nécessitant une action ou implication du management ;
De permettre aux Managers d’avoir connaissance des dispositions et dispositifs susceptibles d’impacter ou d’être utilisés par leurs collaborateurs. 

Article 2.3 : Favoriser la reconnaissance au travail et l’intérêt pour son travail
La qualité de vie au travail passe également par le fait d’évoluer dans un environnement favorisant l’intérêt et l’attachement à son travail et à son organisation.
Dans le présent article, il s’agit bien de mettre en avant ou de développer des mécanismes et moyens permettant de solliciter l’intérêt à et pour son travail afin de continuer à lui donner du sens. 
Il s’agit bien ici de d’inscrire dans le cadre de l’accord national interprofessionnel précité précisant que « la qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail, la possibilité qu’elles ouvrent, ou non, de faire du « bon travail », dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation ». 
Dans le cadre de cette partie, les partenaire sociaux souhaitent donc s’attacher à préciser les actions existantes ou à développer pouvant contribuer à la création d’un contexte de travail favorisant la qualité de vie au travail. 
Promouvoir les évènements solidaires
L’entreprise organise de façon régulière des évènements solidaires pouvant faire sens auprès des collaborateurs et susceptibles de les fédérer autour d’un cause commune indépendante du travail mais en lien avec celui-ci. 
Les parties souhaitent donc rappeler l’existence des mécanismes suivants :
Le mécanisme One Day : Afin de promouvoir le sentiment de fierté, d’appartenance et de promouvoir le « tous ensemble » dans une démarche d’engagement sur la Responsabilité Sociétale d’Entreprise, il sera organisé annuellement une recherche de causes solidaires et humanitaires portées par les  collaborateurs de l’entreprise impliqués dans le comité One day. 
Des collaborateurs volontaires pourront également choisir de s’investir, sur leur temps de travail en mobilisant une journée de leur droit à absences, pour participer collectivement à un projet solidaire de bénévolat. 
Les évènements solidaires : le Global Day of Challenge notamment constitue la journée mondiale au sein du Groupe Charles River d’investissement dans des causes sociales et sociétales. Cette journée est organisée par La Direction mais toute proposition de partenariat sera considérée. 
Le congé sabbatique Charles River : il est défini par une politique et un process qui sera joint en annexe au présent Accord. 
L’organisation de ces évènements permet effectivement de s’inscrire dans une démarche de qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux conviennent toutefois de l’importance de mettre en place des mécanismes permettant de promouvoir ces évènements et des indicateurs permettant de les suivre. 
Continuer à mettre en place des moments d’échanges d’information
Les parties souhaitent améliorer la mise en place d’échanges réguliers nécessaires à la transmission de l’information et ce à tous les niveaux. Ces échanges vont, non seulement permettre aux collaborateurs de s’approprier leur environnement de travail, le sens de leur travail et de leur contribution mais aussi d’appréhender les orientations de l’entreprise. Enfin, ces temps d’échange sont essentiels pour permettre l’expression des collaborateurs tout en étant force de proposition. 
La gestion de la communication auprès des équipes est donc structurée à plusieurs niveau : 
Réunion formelles : 
« All Hands » : cascade d’information de la Direction sur les résultats économiques et financiers de l’entreprise, présentation de projets spécifiques, intervention de collaborateur, etc.
Réunions de service : Il est indispensable que des réunions, à minima mensuelles, soient organisées au niveau de l’ensemble des services / départements. La réunion est animée par le responsable de service ou l’un de ses représentants. Elle permet de transmettre les priorités d’action, les sujets d’actualité, les remontées des équipes, le suivi des actions, etc. Ces réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des collaborateurs qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traitées et suivies. Il revient à chaque Responsable de Département / Directeur de suivre la périodicité des réunions menées. 

Réunions informelles : 
« Town Hall » : ces moments d’échanges informels portant sur une thématique spécifique, permettent plus de transversalité et ont pour objectif d’encourager les questions / discussions autour de points pragmatiques du quotidien. Ces réunions sont réalisées par des Responsables / Directeurs. 
« Dashboard minute » : ce sont de brefs moments privilégiés d’échanges entre un responsable de proximité et son équipe ayant pour objet de capter l’ambiance de travail au sein d’une équipe restreinte, de définir l’actualité de l’équipe, de porter à la connaissance de part et d’autres des sujets d’intérêt. Il est du rôle du responsable de l’équipe d’effectuer un suivi et un retour quant aux questions soulevées lors des Dashboard (problématique, réparation, etc.). 
Les parties rappellent l’importance de la transmission de l’information. Cette dernière va permettre de donner du sens et de la perspective aux collaborateurs, élément clé dans la qualité de vie au travail. 
Encourager le développement de moments de convivialité  
La  qualité de vie au travail passe également par une ambiance d’équipe et des conditions de travail propices à l’épanouissement des collaborateurs. Dans ce cadre, il apparaît nécessaire de permettre aux Managers de développer et d’organiser des moments de convivialité et ludiques permettant de s’inscrire dans la reconnaissance du travail d’une équipe, d’un service. 
L’objectif est donc bien de permettre le développement de ce type d’initiative afin de pourvoir fédérer les équipes dans la réussite d’un projet, de faire preuve de reconnaissance suite à un évènement particulier, etc. 
Pour ce faire, la Direction mettra en place à titre expérimental en 2019 un budget dédié, à destination de chaque manager ou groupe de managers afin de réaliser des activités en équipe. Un bilan en fin d’année sera effectué auprès des collaborateurs et managers. C’est ce dernier qui décidera de la poursuite de ce type d’action.
Développement professionnel
Le développement professionnel est un moyen permettant au collaborateur d’enrichir ses compétences et d’évoluer dans l’emploi. Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent rappeler que la reconnaissance passe également par la valorisation du travail ayant notamment pour conséquence le développement professionnel et personnel. 
Le développement professionnel se traduit par différents processus RH, à savoir le processus de gestion de la performance, la mobilité interne et le plan de développement des compétences.
 Le processus de gestion de la performance comprend 3 étapes majeures :
La définition des objectifs : réalisée sur le premier quart de l’année, cette étape permet de donner du sens à la fonction et de fixer les principales priorités des collaborateurs sur l’année. Ce moment permet aussi de définir un plan de développement se traduisant par la mise en place de nouvelles expériences, d’actions de tutorat ou de formation. 
L’entretien de mi-année : ce moment d’échange entre un manager et son collaborateur permet de valider les objectifs fixés en début d’année et de les modifier si besoin, de décider d’axes de développement ou d’accompagnement et des formations nécessaires pour le développement, soit dans son poste, soit à l’aide de missions annexes, soit en vue d’une évolution de carrière.
La revue de performance ou entretien annuel d’évaluation : ce bilan de l’année permet de valider l’atteinte des objectifs et la manière dont ces derniers ont été réalisés. La tenue du poste et la réalisation des objectifs sont en lien étroit avec la progression des collaborateurs dans leur carrière. 
Si la fixation de ces grandes étapes clés de développement est à l’initiative du Manager, le collaborateur a une place prépondérante dans la définition de ses objectifs et de son plan de développement. C’est d’ailleurs ce dernier qui met à jour le Système d’information RH (SIRH) en la matière. Il est essentiel de rappeler qu’il appartient à chaque collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle. 
La mobilité en interne, second processus, est valorisée dans l’entreprise. Les parties souhaitent rappeler l’importance de la communication en matière d’opportunités internes et l’accès de chacun au SIRH de l’entreprise. 
Enfin, le plan de développement des compétences, troisième processus RH de développement professionnel, se décline de la manière suivante :
Recueil auprès des Managers des besoins en compétences sur la seconde partie de l’année ;
Elaboration du plan prévisionnel et arbitrage sur la fin de l’année : il est rappelé chaque année par le département RH que tous les besoins de formation, qu’ils soient à l’initiative du Manager comme du collaborateur, doivent être remontés. Un indicateur de priorité viendra, si nécessaire, pondérer la réalisation de la formation demandée. Chaque année, certaines formations peuvent être reportées ou annulées. Tout besoin de développement, qu’il soit à l’initiative du collaborateur ou du manager, devra alors être renouvelé sur l’année suivante afin d’être pris en considération. 
La mise en œuvre et le suivi du plan de formation. Lorsqu’une formation diplômante ou qualifiante est suivie par un collaborateur, une nouvelle évaluation du poste sera effectuée comportant un éventuel changement de classification en lien avec le poste occupé. 
L’ensemble de ces mesures concourent au développement du collaborateur, axe stratégique pour l’entreprise.  



Article 2.4  Favoriser l’expression des collaborateurs
Le droit d’expression des collaborateurs participe à la mise en place d’une politique de qualité de vie au travail. En effet, pouvoir s’exprimer dans un environnement bienveillant instaure un climat de confiance et de performance. 

Nature du droit d’expression
Les parties conviennent que l’expression est directe et collective : chacun peut s'exprimer au sein d’un groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

L’importance et la reconnaissance du droit d’expression
Il pourra être mis en place des groupes de travail, intégrant des collaborateurs, dans le cadre de questions techniques identifiées ou d’améliorations des postes et environnements de travail.
Le responsable du groupe de travail sollicitera les collaborateurs du / des secteurs concernés, qui décideront ou non de participer. La constitution de ces groupes et la participation à ceux-ci sera exclusivement basée sur le principe du volontariat. 
Ces groupes se réuniront durant le temps de travail des collaborateurs. La fréquence, durée et finalité de ces groupes de travail seront laissés à l’appréciation de la personne étant en charge de les animer. L’ensemble de ces éléments devront prendre en compte les nécessités d’organisation des services s’agissant notamment du meilleur moment pour les organiser et du respect d’un délai de prévenance au moins égal à une semaine. 

Liberté d’expression
Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il ne soit fait de distinction entre les diverses catégories de collaborateurs.
Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.
Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des collaborateurs. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées par le présent article.
Rôle des représentants du personnel
Les parties souhaitent rappeler le rôle des représentants du personnel et la liberté d’expression des collaborateurs auprès de ces instances sans conséquence négative à leur encontre provenant de la Direction ou de leur hiérarchie. 

Section 2 : L’environnement physique et psychique de travail 

Les parties souhaitent réaffirmer la nécessité pour l’ensemble des collaborateurs d’évoluer dans un environnement de travail conforme aux obligations de sécurité et propice au bien-être. Ils reconnaissent que ceci a d’ailleurs pour conséquence le développement de la performance. Il ne fait pas débat que le présent accord a pour objectif de mettre en place des moyens et actions permettant, non pas de garantir la santé et la sécurité des collaborateurs dans l’exécution de leur mission, rôle dévolu à la commission santé, sécurité et conditions de travail, mais bien de développer et de promouvoir la qualité de vie au travail. En effet, la Direction rappelle qu’elle veille quotidiennement au respect de ses obligations en matière de santé et de sécurité de l’ensemble de ses collaborateurs. A ce titre, les mesures précisées dans le présent accord doivent être considérées comme additionnelles et non alternatives. 
Article 1 : Veiller au maintien d’un environnement de travail de qualité

La qualité de vie au travail dépend aussi de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les collaborateurs évoluent. Ainsi, les parties rappellent l’importance de réunir des conditions favorables au bien-être collectif et individuel des collaborateurs. Pour ce faire, l’entreprise souhaite continuer à s’engager dans une démarche d’amélioration et/ou de modernisation des locaux et du matériel à disposition des collaborateurs sur les sites afin de disposer d’espaces attractifs et de détente. 
Dans cette perspective, les parties conviennent de mettre en place, dans le cadre du présent accord, les aménagements suivants : 
Amélioration des espaces extérieurs des sites : Compte tenu de la configuration des sites de l’entreprise et notamment des espaces extérieurs de ceux-ci, propices au développement de moments de détente et de convivialité, les parties conviennent de la nécessité d’améliorer l’aménagement de ces espaces et notamment de son mobilier. L’objectif, ici, est donc bien ce rendre ces espaces plus attractifs et de favoriser leur utilisation par les collaborateurs. 
Dans cette perspective, les parties conviennent de mettre à disposition des collaborateurs des bancs extérieurs en plus grand nombre et de changer ceux présentant un état d’usure ou de dégradation avancé. La Direction, en tenant compte non seulement des différents espaces de travail des collaborateurs mais aussi des éventuelles contraintes en matière de sécurité, conviendra de l’installation de tables de pique-nique dans les espaces extérieurs du site. Ces actions seront réalisées au plus tard au mois d’avril 2020. 
Développement des aménagements intérieurs de pause : Les parties conviennent de mettre en place des espaces de pause conviviales, confortables et modernes dans des lieux en adéquation avec les différentes zones de travail des collaborateurs des sites. Ces espaces de pause seront notamment aménagés afin de les rendre plus confortables et attractifs pour les collaborateurs. Ces derniers seront aménagés courant 2020 au plus tard ; 
Mise en place d’une salle de pause dédiée au collaborateurs dans le cadre du projet de réaménagement des bureaux du bâtiment ------. Cette dernière sera aménagée courant 2020 ;
Meilleure accessibilité de la salle nommée « RH formation » en zone ------- qui deviendra accessible à l’ensemble des collaborateurs pendant la pause déjeuner, sous réserve de l’absence de formation. Un système de badge viendra ainsi remplacer l’actuelle fermeture de la porte à clé. La salle sera disponible entre midi et deux heures pour les collaborateurs avec un accès PC et Internet sous réserve de l’absence de formation ; 
Création d’espaces de bureaux nomades permettant d’apporter une meilleure solution d’accueil sur le site des Oncins des collaborateurs ne travaillant pas sur le site au quotidien.  
Mise à disposition de douches aux bénéfices des collaborateurs dans le cadre du projet de réaménagement du bâtiment----. 
Une étude sur le réaménagement de la « salle sociale » à Châtillon sera menée afin de la rendre plus attractive. Un collaborateur du site sera intégré à cette réflexion ainsi qu’un membre de la CSSCT. L’étude devra être finalisée pour fin Q2 2020.  

Article 2 : Sensibiliser l’ensemble des acteurs aux RPS

Les parties réaffirment l’importance de continuer à pérenniser une démarche d’amélioration continue des conditions de travail. Dans ce cadre, ils rappellent également leur volonté de continuer à développer la prévention et la sensibilisation autour des risques psychosociaux (RPS). Ces actions  contribuent en effet à une meilleure santé des collaborateurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise.  
Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent donc intégrer la mise en œuvre de la prévention et de la sensibilisation autour des RPS dans la démarche globale de QVT. Ainsi, le présent accord doit aussi permettre de préserver la santé physique et psychique des collaborateurs par la mise en œuvre d’actions individuelles et collectives autour de ce sujet.
Afin d’atteindre ces objectifs, les parties conviennent de l’importance de pouvoir s’inscrire dans une démarche préventive, active et volontaire autour des RPS. En effet, cette démarche permettra de prévenir les RPS et de donner un cadre à la gestion des éventuelles situations pouvant être qualifiées de RPS et ce afin de favoriser l’épanouissement des collaborateurs dans l’entreprise. 

Ce sujet sera inscrit à l’ordre du jour de la 1ère CSSCT de l’année 2020 afin de proposer une stratégie de prévention et d’action sur la durée du présent Accord. Un cabinet extérieur sera sollicité en ce sens et l’infirmière du travail associée à la démarche.

La complexité et la diversité des situations pouvant être analysées comme risques psychosociaux nécessitent d’engager un travail de fond permettant d’appréhender au mieux ces risques et les dispositifs pouvant être mis en place pour les prévenir. 

Ainsi, la Direction engagera un travail relatif aux RPS visant notamment à : 
La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sur ces questions ;
L’information et la sensibilisation des managers : l’accompagnement des managers dans la prévention des RPS est effectivement important dans la mesure où ils jouent un rôle primordial dans la prévention des risques psychosociaux ; 
Le développement des actions de prévention pouvant être ciblées dans des cas spécifiques ; 
La mise en place d’études approfondies dans le cadre des difficultés rencontrées et le cas échéant, la mise en place de solutions d’accompagnement ;
La communication autour des acteurs principaux de la prévention.

Les parties conviennent de présenter le projet relatif au RPS en amont de sa mise en œuvre à la CSSCT et ce du fait de son expertise en matière de santé, sécurité et condition de travail. 

Article 3 : Mettre en place des animations ponctuelles 

Afin d’apporter des moments ludiques et distrayants aux collaborateurs, la Direction sera à l’initiative chaque année de l’organisation d’activités offertes aux collaborateurs. Ces derniers pourront également proposer des évènements dont l’organisation sera étudiée. 























Section 3 : L’organisation du travail et conciliation vie privée/vie professionnelle 

Article 1 : Le télétravail

Les parties se sont entendues pour proposer un dispositif de télétravail permettant d’amélioration la qualité de vie, les conditions de travail et l’efficacité de l’organisation. Il permet en effet de proposer de nouveaux modes d’organisation du travail favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, et ce notamment en limitant les trajets. Les parties conviennent que le télétravail doit être cadré afin d’être exercé dans des conditions permettant de maintenir le lien social avec l’Entreprise.

Les parties au présent accord souhaitent permettre la mise en œuvre du télétravail sur la base exclusive du volontariat, au bénéfice de tous les collaborateurs dont l’activité est compatible avec cette organisation du travail, après accord de leur manager.

La présente partie a donc vocation à traiter exclusivement du télétravail, tel que défini par le Code du travail, dans un lieu habituel, hors des locaux de l’entreprise et s’appuie sur des principes fondamentaux que régissent le télétravail aujourd’hui, à savoir : 
Strict respect du volontariat ; 
Préservation du lien social ; 
Préservation de la santé et de la sécurité des Collaborateurs ; 
Egalité des droits entre télétravailleurs et travailleurs sédentaires ;
Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et respect de la vie privée du collaborateur ; 
Réversibilité ; 
Transparence à l’égard des instances de représentation du personnel.

Le parties souhaitent également rappeler que la mise en œuvre effective et efficace d’un tel dispositif, repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, la coopération au sein de l’équipe et l’autonomie. 

Article 1.1 :  Champ d’application et modes d’organisation

Cadre légal et périmètre d’application
Conformément aux dispositions légales, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail auquel peuvent recourir les Collaborateurs de l’entreprises et visé par le présent accord, est un télétravail pendulaire, c’est-à-dire alternant l’exécution des missions du collaborateur depuis son domicile avec des périodes travaillées dans les locaux de la Société.


Modes d’organisation du télétravail : rythme, forme et lieu
Rythmes : occasionnel ou fixe et régulier 
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le collaborateur télétravaillant doit disposer à minima de trois jours de présence par semaine dans l’entreprise, qu’il s’agisse d’un collaborateur à temps partiel ou à temps plein. Ainsi, un collaborateur à temps plein pourra réaliser deux jours de télétravail maximum par semaine (pas de demi-journée), étant précisé que les jours télétravaillés sont fixés en accord avec le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Les parties ont souhaité proposer et distinguer le « télétravail occasionnel » à savoir moins de trois fois par mois, du télétravail régulier exercer selon un rythme fixe et régulier et dont les modalités seront déterminées par avenant.

Le télétravail réalisé de manière régulière sera exercé sur des jours fixes. Les jours de télétravail fixes sont déterminés dans l’avenant au contrat de travail. Ils peuvent cependant être modifiés ponctuellement d’un commun accord entre le Collaborateur et son Manager. 
Le Manager peut être amené à modifier unilatéralement, à titre exceptionnel, et pour des raisons de service, ce qui a été convenu, en respectant un délai de prévenance de 1 semaine calendaire, sauf urgence. Un report du jour télétravaillé est alors possible d’un commun accord.

Il est également précisé que les jours de télétravail tombant un jour férié ou un jour de congé payé ne sont pas reportables.

Lieu du télétravail 
Le lieu de télétravail est essentiellement la résidence principale du collaborateur (celle dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire). 

Au démarrage du télétravail, ce lieu par sera précisé dans l’avenant « télétravail » au contrat de travail. Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer 15 jours à l’avance le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail, afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail et du présent accord.

Le collaborateur pourra néanmoins, occasionnellement, travailler sur un autre site Charles River, à condition d’en informer préalablement son Manager et le Responsable Ressources Humaines par courrier électronique. 

Télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur
Par application des dispositions légales, le recours ponctuel et occasionnel au télétravail est possible dans certaines circonstances exceptionnels ou circonstances collectives particulières à l’initiative de l’employeur telles notamment une menace d’épidémie, un cas de force majeure, lors d’événements climatiques exceptionnels ou ponctuels rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites, d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ou encore de grèves de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des transports collectifs.

Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail, permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des collaborateurs, devra faire l’objet d’un simple accord ou refus du Manager. Le collaborateur devra au préalable s’assurer de disposer des outils de travail à distance et moyens nécessaires pour l’exercice de son activité en télétravail. 

Le service RH adressera un mail à l’ensemble des collaborateurs pour prévenir de telles circonstances.
Il est rappelé par ailleurs que pour les collaborateurs non concernés par le télétravail, d’autres conditions adaptées à la situation rencontrée pourront être mises en œuvre.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques, des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

En tout état de cause, les jours éventuellement télétravaillés devront être déclarés sur le portail RH et les heures de travail des Collaborateurs dont le temps de travail est suivi en heures remontées au Manager pour information du service RH. 

Télétravail pour une durée déterminée lié à des raisons médicales ou à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 
Toute situation spécifique de télétravail requise en lien avec la santé du collaborateur sera acceptée sous réserve de la compatibilité du télétravail avec l’activité du collaborateur. Le format du télétravail sera alors étudié en lien avec le médecin du travail et éventuellement pour un nombre de jours supérieurs aux dispositions du présent accord.

Le recours au télétravail à durée déterminée dans ce cadre est réservé aux circonstances suivantes :
Préconisation thérapeutique à la demande du Médecin du travail selon la durée prescrite ;
Immobilisation temporaire du collaborateur n’ayant pas de contre-indication médicale au travail et avec l’accord du Médecin du travail autorisant le télétravail et sous réserve de l’absence d’arrêt de travail ;

Il est convenu par ailleurs que pour les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés via une RQTH, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail et dans l’emploi. 
Cette organisation pourra être étudiée par le Responsable hiérarchique et le Responsable Ressources Humaines en lien avec les services de santé au travail.

Les modalités d’organisation du télétravail feront l’objet d’un avenant au contrat de travail. 






Article 1.2 : Conditions et modalités d’accès au télétravail
Eligibilité
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls collaborateurs volontaires dont le poste et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. 

Ainsi, sont éligibles les Collaborateurs pour lesquels les conditions cumulatives suivantes sont réunies : 
Collaborateur volontaire et ayant formellement demandé de télétravailler dans les conditions définies au présent accord ; 
Collaborateur titulaire d’un contrat à durée indéterminée ; 
Collaborateur justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste ; 
Collaborateur disposant d’une autonomie professionnelle suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Collaborateur disposant d’un équipement de travail adapté et compatible avec le télétravail : ordinateur portable, connexion internet haut débit, etc. 
Collaborateur occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Ainsi, sont incompatibles avec le télétravail les activités qui, par nature, requièrent la présence physique et permanente des collaborateurs dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité pour les collaborateurs d’intervenir physiquement dans les locaux de l’entreprise (en raison notamment des contraintes liées aux équipements, d’un besoin matériel, etc.) ou de disposer d’une proximité managériale obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail spécifique ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.

Cas des collaborateurs à temps partiel : 
Les collaborateurs à temps partiel à hauteur de 80% pourront bénéficier du télétravail à raison d’un jour maximum par semaine. 
Les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à 80% seront exclus du dispositif de télétravail, sauf situations exceptionnelles prévues au présent accord.

Cas des collaborateurs changeant de poste / fonction : 
En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail devra faire l’objet d’un échange entre le nouveau Manager et le Collaborateur. En cas de maintien du télétravail, un nouvel avenant relatif au télétravail pourra être signé avec la mise en place d’une nouvelle période d’adaptation.

Cas des alternants et stagiaires
Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les collaborateurs en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.



Par ailleurs, le domicile du Collaborateur télétravaillant doit également être éligible au télétravail.
A ce titre, il convient que le domicile soit :
relié à une ligne haut débit (idéalement plus de 512 kbit/s « montant et descendant ») ; permettant un accès aux outils de la Société dans des conditions satisfaisantes, y compris lorsque l’accès est partagé ;
pour les collaborateurs disposant d’un téléphone mobile professionnel : Etre couvert par le réseau de téléphonie mobile utilisé dans l’entreprise ;
ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’habitation du Collaborateur ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ; 
être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur.

Il est exigé que le Collaborateur s’assure qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité tel que précisé dans la charte informatique, notamment isolée du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part, à minima isolé par des moyens mobiles). Les dispositions de la Charte informatique, annexe du règlement intérieur, tout comme ce dernier sont applicables aux télétravailleurs. Les outils informatiques du Collaborateur ne doivent pas être visibles par un visiteur de l’habitation.
Le Collaborateur qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et produit une attestation de son assureur indiquant que son domicile est couvert d’une assurance habitation prenant en compte la situation de télétravail.  

Initiative et formalisme de la demande du Collaborateur 
Le Collaborateur, qui remplit les conditions d’éligibilités fixées par le présent accord, souhaitant bénéficier du télétravail peut formuler sa demande à tout moment en précisant le cadre du télétravail souhaité (occasionnel ou fixe et régulier).

Pour ce faire, le collaborateur informera son Manager, en lui adressant une demande écrite (courrier ou courriel) avec copie le Responsable des Ressources Humaines, un mois avant l’entrée souhaitée dans le dispositif, laquelle ne pourra se faire que le 1er jour du mois civil.

Le passage au télétravail sera subordonné à l’accord du Responsable hiérarchique, à la fois sur les conditions d’éligibilité, le principe et les modalités d’organisation du télétravail, en particulier au sein de l’équipe (notamment le nombre de jours en télétravail et le choix des jours effectués). 

Dans ce délai, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le Collaborateur, afin de discuter des modalités d’application du télétravail par rapport au fonctionnement de l’équipe et à la situation du Collaborateur.

En tout état de cause, le Responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant simultanément ou non, du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail, en particulier sur une même jour.

Le Responsable hiérarchique devra accepter ou refuser la mise en place du télétravail au moins 15 jours avant l’entrée souhaitée dans le dispositif. Tout refus devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Le Collaborateur pourra également sollicité le Responsable Ressources Humaines en cas de désaccord avec son Manager, pour arbitrage. 

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le poste n’est pas éligible au télétravail ;
le non-respect des conditions d’éligibilité définies au présent accord ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
l’entrave au bon fonctionnement de l’organisation.

Formalisation du télétravail, durée et renouvellement
Lors de la mise en place du télétravail fixe et régulier, un avenant au contrat de travail formalise la situation de chaque Collaborateur télétravailleur. L’avenant devra fixer a minima les points suivants : 
date de démarrage du télétravail ;
le lieu habituel du télétravail ;
le cadre de référence du télétravail hebdomadaire ou autre si dérogation ; 
le nombre de jours en télétravail et les jours choisis ;
la durée du télétravail ;
les plages de contact / joignabilité ;
le nom du manager ; 
la réversibilité ;
la période d’adaptation ;
les dispositions relatives à la protection des données et la confidentialité. 
L’avenant sera signé pour une durée déterminée sauf situations particulières.

Chaque année, et au plus tard 1 mois avant la date de fin de l’avenant ou de la date anniversaire du passage au télétravail pour le télétravail occasionnel, le Collaborateur et le Manager feront un bilan du télétravail lors d’un entretien afin d’évaluer la poursuite du télétravail, pour une nouvelle période d’un an, et les éventuelles adaptations à mettre en œuvre. Dans le cadre de cet entretien seront notamment abordés l’organisation du travail dans le cadre du télétravail et la charge de travail.
Le Manager devra en tout état de cause, chaque année, confirmer par mail qu’il accepte la poursuite du télétravail. A défaut d’accord sur la poursuite du télétravail, il devra motiver sa décision. Si les raisons qui ont motivé le refus venaient à évoluer, le collaborateur est en droit de reformuler une demande.

Article 1.3 : Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le Collaborateur et son Responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés.

Par ailleurs, les parties conviennent que le recours au télétravail ne peut pas être un moyen pour le Collaborateur de répondre à un besoin structurel d’organisation de la vie familiale, telle la garde d’enfant(s). Aussi, il est important de rappeler que les Collaborateurs en situation de télétravail devront se consacrer exclusivement à leur travail pendant le temps de travail et sur les plages horaires de contact définies au présent accord, et ne pas vaquer à des occupations personnelles et familiales.

Le principe de volontariat
Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt obligatoirement un caractère volontaire. Ainsi, seul le Collaborateur pourra initier le recours au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’Entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité ou de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs dans les conditions détaillées au présent accord. 

Par ailleurs, les parties souhaitent rappeler que le télétravail ne peut ni pénaliser le Collaborateur bénéficiaire par rapport à son déroulement de carrière, ni avoir des conséquences sur son évaluation professionnelle et sa rémunération, conformément au principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs de l’entreprise, quelle que soit l’organisation de leur travail.

Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois est mise en place. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Au cours de cette période, chacune des parties pourra, par écrit (courrier, ou courriel), mettre fin au télétravail, le Collaborateur retrouvant alors ses conditions antérieures de travail.

Si le Supérieur hiérarchique souhaite mettre fin au télétravail, il devra respecter un délai de prévenance d’un mois en motivant sa décision par écrit.

Le Collaborateur pourra demander un entretien à son Responsable Ressources Humaines, en cas de contestation de cette décision.

En cas d’arrêt du télétravail quel que soit l’initiateur, le service RH sera informé par écrit par le Manager dans les plus brefs délais. 

Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, il est convenu que le collaborateur peut demander à tout moment l’arrêt du télétravail. Pour ce faire, il devra informer par écrit (courrier ou courriel) son Responsable hiérarchique. Le Responsable hiérarchique ne pourra s’opposer à la demande de réversibilité du collaborateur. 

La réversibilité implique un retour immédiat du collaborateur sur son poste de travail habituel.
Sous réserve de motivation, il pourra également être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’Entreprise, en cas notamment de : 
qualité de travail insatisfaisante et manque d’autonomie ;
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
non-respect, par le Collaborateur, des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ; 
changement de fonction et/ou de service et/ou de mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
manquements du collaborateur liés à l’application du présent accord (non déclaration des temps de travail, non-participation à une réunion Skype sans motif…).

Dans cette hypothèse, le Manager notifie par écrit au Collaborateur la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois et en motivant sa position.

Il est enfin rappelé que le télétravail peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le Collaborateur exécute son travail à nouveau et en totalité sur site, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Plage de disponibilité (ou « joignabilité »)
Pendant les plages horaires de travail telles que définies dans les accords collectifs sur la réduction et l’aménagement de travail et au règlement de l’horaire variable applicables au sein de la société, le Collaborateur s’engage à répondre aux sollicitations de son Manager, de celles de tout collaborateur de la Société et de tout autre interlocuteur, de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel. Il doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un Collaborateur travaillant au sein des locaux de l’entreprise.

Le Collaborateur s’engage également à être joignable tant par téléphone que par messagerie électronique. 

Les plages de contacts, pendant lesquelles le Manager est autorisé à contacter le Collaborateur, sont identiques aux plages fixes de présence du site. Le Collaborateur sera ainsi en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.
Le Responsable hiérarchique et le collaborateur pourront s’accorder sur des plages horaires différentes en fonction des besoins du service et en tenant compte d’éventuels décalages horaires, en s’assurant cependant que l’amplitude horaire des plages définies permette impérativement au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail et les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable. En cas de mise en place de plages différentes, à titre exceptionnel, celles-ci seront formalisées par écrit.

En tout état de cause, l’Entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur et son droit à la déconnexion tel que définis dans l’entreprise et ne pourra pas le joindre en dehors des plages horaires habituelles ou définies de travail, conformément aux dispositions du présent accord.

Le télétravail n’impactera pas la charge de travail habituelle du Collaborateur et n’entrainera pas de surcroit de travail.

En particulier, au regard de son statut et de l’autonomie requise attachée, le Collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions qui lui sont applicables.

Article 1.4 : Organisation du télétravail 
L’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux Collaborateurs éligibles au télétravail pour la réalisation de leurs missions en télétravail : un ordinateur portable, une souris.  Pour les collaborateurs ne disposant pas d’ordinateur portable mais susceptibles d’être éligibles au télétravail s’agissant de l’ensemble des autres critères, après confirmation de leur Manager, un système de réservation d’ordinateur portable pourra être mis en place par service. Ainsi, un ou des ordinateurs, en fonction des services, pourront être mis à disposition des Collaborateurs pour l’exercice exclusif du télétravail. Chaque Responsable de service, dans les deux premières années suivant l’entrée en vigueur de l’Accord, s’équipera d’un ou de plusieurs ordinateur(s) portable(s) permettant l’exercice du télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues au présent accord. 

Les équipements fournis par la Société restent la propriété de l’employeur. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le Télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problèmes liés à la sécurité du Collaborateur pendant le télétravail, le collaborateur devra en informer son Manager dans les plus brefs délais et viendra exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.


Article 1.5 Droits, obligations et statut du Télétravailleur

Statut et devoirs
Le Collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. De plus, il est précisé que les télétravailleurs ont les mêmes droits que les autres collaborateurs concernant leur participation aux relations sociales dans l’entreprise et leur accès aux institutions représentatives de personnel.

Le Collaborateur en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;
transmettre un compte-rendu d’activité à la demande de son manager ;
travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;
organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
être disponible et joignable pendant ses heures de travail /plages de disponibilité ;
respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté dans la réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Gestion du temps de travail 
Charge et horaire de travail
Les horaires de travail du Télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de la Société. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail du collaborateur, lequel reste soumis à l’obligation de respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matière de durées maximales de travail effectif, d’amplitude et de repos obligatoires, applicables lorsque le Collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’Employeur.

La charge de travail, la méthode d’évaluation et les conditions de travail des Télétravailleurs restent identiques à celles des autres travailleurs. 

L’organisation du travail des Collaborateurs doit faire l’objet d’un suivi par la hiérarchie qui sera vigilante notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

Le Télétravailleur et son supérieur hiérarchique aborderont lors des entretiens annuel et mi-annuel les thèmes suivants : 
la charge de travail du Collaborateur ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle. 



Suivi du temps de travail

Les Collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, exerceront leur activité dans le cadre du télétravail et dans la limite de l’horaire habituel de travail. Ils déclareront les horaires de début et de fin de journée par envoi d’un mail en fin de journée à leur Manager qui devra les saisir dans le portail RH .
Aucune heure ne pourra être réalisée au-delà de l’horaire habituel, excepté à la demande expresse écrite du Manager ou à la demande du Collaborateur après autorisation expresse écrite du manager. 

Les Collaborateurs, dont le temps de travail est décompté en jours, organiseront leur journée de travail dans le respect des durées minimales de repos prévues par le code du travail. Chaque journée de télétravail sera comptabilisée au titre du forfait annuel en jour. L’autonomie dont dispose le Collaborateur en forfait jours est transposée à l’identique lorsqu’il est en situation de télétravail à domicile.
Il est bien entendu qu’il ne peut y avoir de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt de travail pour maladie, accident du travail, trajet, maternité, congés, etc.).

Le Collaborateur télétravaillant et son Manager devront s’assurer que le ou les journées télétravaillées ont bien été saisies dans le Portail RH. En tout état de cause, toute journée télétravaillée ou tout report doit être déclaré dans le portail RH dans les plus brefs délais. 

Sécurité au travail
Les Collaborateurs en télétravail, comme tous collaborateurs de la société, font l’objet d’un suivi par le service de santé.

Le suivi sera organisé autant que possible pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du Collaborateur.

L’Employeur attirera l’attention du télétravailleur sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions et ce afin que le Collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine.

Pour vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’Employeur et les autorités administratives compétentes doivent être en mesure d’avoir accès au domicile du collaborateur.

Par ailleurs, les Télétravailleurs bénéficient de la même couverture accident, maladie, prévoyance que les autres collaborateurs du groupe et de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au Télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail. Par conséquent, le Collaborateur doit en informer par tout moyen et sans délai son Responsable, le département HSE et le Responsable des Ressources Humaines, afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. A cette occasion, le Collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le Télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

Vie privée/Vie professionnelle
Le Télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée. L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du Collaborateur et à l’inverse, sur le temps de travail, la vie privée du collaborateur ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur l’activité.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le collaborateur est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, le Collaborateur ne sera pas contacté en-dehors de ces horaires.

En dehors des plages de disponibilité définies dans le présent accord, le collaborateur assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et vie personnelle. La Société, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.

Il est ainsi rappelé qu’en dehors des horaires de travail, le Télétravailleur n’est nullement tenu de répondre aux sollicitations (mail, appel téléphonique, etc.) émanant de son Manager ou de l’Entreprise. A cet égard, aucun reproche ne saurait lui être formulé. 

Confidentialité et protection des données
Tout Collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité comme énoncé lors de la formation à l’utilisation des outils en télétravail. 
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
Étant donné que le Télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté, l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des textes en vigueurs (notamment dans le cadre de la RGPD) et des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le Télétravailleur à des fins professionnelles.

En cas de non accord, la Direction sera en droit d’arrêter le télétravail de manière immédiate.



Assurance
Le Télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. 

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité à son domicile sans accueil de public (à raison du nombre de jour par semaine de télétravail réalisé) et son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. 

Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car appartenant intégralement à l’entreprise. 


Article 2 : Droit à la déconnexion 

Article 2.1 Droit à la déconnexion 
Face au développement des possibilités des connexions indépendantes du lieu de travail, les parties souhaitent affirmer l’importance du bon usage des outils informatiques et numériques, et à préciser les règles d’utilisation de ceux-ci afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Elles précisent cependant que ces éléments doivent nécessairement  être appréhendés au regard de la mise en œuvre effective de ce droit et de la réalité internationale de Charles River Laboratoires France  ainsi que des impératifs de production et de service.
Ainsi, le droit à la déconnexion est bien un droit et non une obligation. Pour autant, les collaborateurs n’étant pas soumis à un régime d’astreinte encadré dans l’entreprise, peuvent librement sans craindre de sanction ou de reproche, décider de ne pas répondre à des sollicitations au moyen d’outils connectés, au moment immédiat où il la reçoivent et ce lorsque ces dernières arrivent à des horaires hors horaires variables ou très tôt, très tard ou les jours non travaillés. 
Ceci implique donc pour les collaborateurs :
Le droit de ne pas répondre à une sollicitation, un courriel, message ou appel téléphonique à caractère professionnel en dehors des horaires habituels de travail ; 
Le droit de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel pendant les temps de repos et de congés.
De plus, la Direction rappelle la nécessité de respecter les périodes légales de repos et les durées du travail participant à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Article 2.2 Mise en place d’une Charte de bonne utilisation de l’outil informatique et numérique
L’exercice efficace et efficient du droit à la déconnexion résulte d’un démarche co-responsable impliquant, non seulement, la recherche de solutions favorisant la déconnexion effective mais aussi de la volonté de l’entreprise de réguler l’usage des outils numériques.

Afin de garantir le droit à la déconnexion, la Direction s’engage à promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, permettant une réelle qualité de vie au travail. A ce titre, elle s’engage : 
à réguler concrètement l’utilisation des outils numériques ; 
à promouvoir une gestion raisonnable des technologies de l’information et de la communication ; 
à sensibiliser les acteurs concernés.

Pour ce faire, une Charte relative au bon usage des outils informatiques et numériques est annexée, au présent accord. Cette dernière résulte des constats et postulats précédemment énoncés et est structurée autour des axes suivants :
Définition des règles de bon usage de l’outil informatique et numérique compte tenu  notamment des enjeux de flexibilité de l’organisation du travail ;
Sensibilité et exemplarité des managers.

Article 3 : Organisation du travail 

L’organisation du travail s’inscrit dans une démarche collective et globale pour laquelle les parties souhaitent rappeler que l’objectif est double : assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et des services de l’entreprise tout en permettant l’articulation entre vie privée et vie professionnelle des collaborateurs. 
Ainsi, et dans le cadre du présent titre, les parties souhaitent faire le point sur les dispositifs d’organisation du travail existant, afin éventuellement, de les préciser ou de les améliorer mais aussi d’en créer un nouveau, à titre expérimentale, afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de pouvoir bénéficier de plusieurs mécanismes favorisant une conciliation vie privée / vie professionnelle. 
Article 3.1 : Rappel des dispositifs existants 
Certaines modalités d’organisation du temps de travail permettent de favoriser la qualité de vie au travail. Les partenaires sociaux,  à la date du présent accord, ont déjà pu appréhender ces enjeux dans le cadre de précédentes négociations, notamment : 
Des horaires variables et des compteurs d’heures flexibles ; 
De la volonté d’organiser dans la mesure du possible le temps de travail à temps partiel en tenant compte des demandes des collaborateurs.  
Article 3.2 : Mise en place à titre expérimental d’un « compteur organisation du travail flexible » 
Principes du compteur de jours flexibles
Les parties souhaitent mettre en place, à titre expérimental, un compteur dit de jours flexibles pour une durée de 12 mois consécutifs. Ce test aura lieu 3 mois après l’entrée en vigueur du présent accord pour des questions de mise en œuvre.  
Les parties souhaitent ainsi développer en parallèle du télétravail, pour les collaborateurs ne remplissant pas les conditions requises pour ce type d’organisation du travail, un compteur permettant d’utiliser des jours de travail à distance appelés « compteur jours flexibles ». 
Les parties au présent accord conviennent d’expérimenter la possibilité pour les collaborateurs dont le poste le permet de pouvoir travailler en dehors de l’entreprise de manière ponctuelle et non régulière dans les conditions fixées au présent accord (et ce en parallèle des conditions de télétravail vues ci-dessus). 
Modalités de fonctionnement 
Il sera donc créé, à titre expérimental, un compteur appelé « Jours flexibles » offrant la possibilité aux collaborateurs d’utiliser des jours de travail à distance. 
Les parties souhaitent dès à présent préciser que ce compteur constitue un droit et non une obligation pour les Collaborateurs. A ce titre, l’utilisation de ces jours ne peut être imposée, elle résulte de la volonté exclusive du Collaborateur. 
Les jours constituant ce compteur sont utilisables dans le cadre de la continuité du service et de l’activité professionnelle du Collaborateur. A ce titre, ils permettront notamment la réalisation de missions administratives ponctuelles, la revue de documents qualité, la réalisation de formations à distance ou la préparation des entretiens annuels, et ne pourront avoir d’impact sur l’organisation du Service. 
Ce compteur sera composé de 3 jours par année civile qui devront être pris par journée ou demi-journée. Ils sont utilisables après information et accord du manager. La date envisagée pour l’utilisation d’une journée ou demi-journée, sera proposée par le Collaborateur en respectant un délai de prévenance de 8 jours. 
Le collaborateur devra disposer d’un équipement adapté et compatible avec le travail à distance : ordinateur portable, connexion internet haut débit, etc. . Ainsi, deux solutions peuvent donc être envisagées : 
Le Collaborateur dispose d’un ordinateur portable dans le cadre de ses missions sur site. Dans ce cas, il pourra utiliser ledit équipement sous réserve que celui-ci lui permette effectivement la réalisation de ses missions à distance ; 
Le Collaborateur ne dispose pas d’ordinateur portable dans le cadre de ses missions sur site. Dans ce cas et comme pour le télétravail, un système de réservation d’ordinateur portable pourra être mis en place par service au regard des personnes susceptibles d’être concernées par le travail à distance (télétravail et/ou jours flexibles). 
Les journées ou demi-journées prises dans le cadre de ce compteur nécessiteront une saisie sur le Portail RH et une remontée d’information des heures travaillées par le Manager au service RH. Les parties tiennent à préciser que, comme pour le télétravail, l’ensemble des informations liées à ces heures doivent être communiquées au service RH.  
Durée et suivi 
Les dispositions du présent article seront mises en place au plus tard dans les trois mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord pour une durée de 12 mois civils consécutifs. 
A l’issue de cette phase expérimentale et dans un délai de trois mois, les parties au présent accord se réuniront afin de faire un bilan et d’analyser l’opportunité de la poursuite du mécanisme et son éventuel adaptation.

Article 3.3 : Modalités d’organisation des réunions permettant l’articulation vie privée/vie professionnelle
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie privée et professionnelle, les parties souhaitent souligner l’importance des horaires de réunions. 
A ce titre, la gestion des réunions devra respecter les points suivants : 
Privilégier les visio-conférences notamment afin de limiter la fatigue liée aux déplacements et faciliter l’organisation personnelle des collaborateurs. Les parties souhaitent toutefois préciser que la présence physique à certaine réunion permet de créer et/ou de maintenir le lien avec le Manager lorsque celui-ci n’est pas situé sur le même site ou dans le même pays. 
Organiser les réunions collectives des équipes sur les plages fixes de travail. 
Anticiper les réunions des équipes afin de permettre aux collaborateurs d’être présents. 

Article 4 : Prise en compte de la parentalité 

Les parties souhaitent développer tout mécanisme permettant de s’inscrire dans un équilibre vie privée / vie professionnelle et notamment celui  visant à prendre en compte la parentalité. A ce titre, les actions suivantes seront mises en place ou développées en complément des dispositions légales existantes :  
Réduction du temps de travail dans le cadre de la grossesse d’une collaboratrice ; 
Temps permettant aux collaborateurs d’accompagner ses enfants dans le cadre de la rentrée scolaire ; 
Extension du don de jours ; 
Absences autorisées payées pour enfant malade ; 
Rémunération de la pause liée à l’allaitement de la collaboratrice ; 
Mise en place d’un entretien maternité. 

Article 4.1 : Réduction du temps de travail dans le cadre de la grossesse et télétravail
Modalités de réduction du temps de travail 
Les parties s’accordent pour mettre en place, dans le cadre du présent accord, une réduction du temps de travail hebdomadaire des femmes enceintes à partir du cinquième mois de grossesse. A ce titre,  les femmes en état de grossesse médicalement constaté et déclaré bénéficieront, à partir du cinquième mois de grossesse, d'une réduction de leur temps de travail à hauteur de 20% de la durée contractuelle, sans diminution de leur rémunération. 
Pour les femmes disposant d’une convention de forfait en jours, les modalités de réduction du forfait réduit répondront à la même proportion (soit un jour par semaine pour un forfait jour non réduit sans impact sur la rémunération). 
La collaboratrice qui souhaite bénéficier de cette réduction du temps de travail doit en faire expressément la demande à l’aide d’un justificatif valide. La réduction du temps de travail sera ainsi automatiquement acceptée et les modalités d’application convenues avec le Manager. Le service RH pourra éventuellement être sollicité pour arbitrage quant à l’organisation de cette réduction du temps de travail. 
Les modalités de mise en œuvre seront formalisées par écrit en réponse à la demande de la collaboratrice. Les parties souhaitent cependant préciser qu’un délai de prévenance de 15 jours sera à respecter afin de permettre l’organisation du service au regard de la demande formulée et de ses modalités effectives de mise en œuvre.  
Recours au télétravail occasionnel
Les femmes enceintes pour lesquelles le poste le permettra et après validation du médecin du travail pourront bénéficier du télétravail de façon temporaire et pour une durée déterminée. 

Article 4.2 : Rentrée scolaire des enfants du collaborateur
Afin de permettre aux collaborateurs de concilier les temps de vie, une souplesse dans l’organisation du temps de travail sera accordée aux collaborateurs disposant d’enfant(s) à charges jusqu’à l'âge de 13 ans inclus afin de permettre aux Collaborateurs d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire de l’enfant. A ce titre, les collaborateurs pourront décaler les heures de début et de fin de  journée de travail après avoir prévenu leur Manager en amont et s’être assuré de la bonne réception de cette information par ce dernier. 

Article 4.3 : Don de jours : extension du dispositif 
Les parties au présent accord souhaitent étendre le bénéfice du don de jours aux proches du collaborateurs dans les conditions prévues au présent article. 

Bénéficiaires 
Tout collaborateur peut bénéficier, sans condition d’ancienneté, d’un don de jours de repos s'il remplit les conditions d’un des trois cas suivants :
Le collaborateur assume la  de son enfant ou de celui de son conjoint sur présentation d’un justificatif, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; 
Le salarié « proche aidant » au sens des dispositions du code du travail : Le collaborateur vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie ; 
Le collaborateur vient en aide à la personne avec laquelle il vie en couple, à son ascendant ou à celui de la personne avec laquelle il vit en couple, dans le cadre d'une maladie, d'un handicap ou suite à un accident grave, qui rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Donateurs et jours de repos cessibles
Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don pouvant porter sur tous les jours de repos non pris, acquis et disponibles, à l’exception des 4 premières semaines de congé payés, dans les conditions définies ci-dessous : 
D’au maximum 3 jours de congés payés (ou 21 heures) par année civile. 
De jours de RTT, de congés d’ancienneté, d’heures de récupération d’horaire variable, sans limite en nombre ou en heures.

Le collaborateur doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 

Recueil des dons
Les collaborateurs pourront faire don des jours de repos tout au long de l’année. Pour formaliser leur don, ils effectueront un courrier écrit en ce sens auprès du service des Ressources Humaines.
 
Les dons sont définitifs, les jours (ou les heures données) ne seront en aucun cas réattribués au collaborateur donateur. 
 
Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

Le bénéfice des jours cédés est réservé aux collaborateurs bénéficiaires de l’entreprise (cf. point 1 du présent article). 

Pour pouvoir bénéficier de ce don, le Collaborateur fait une demande d’absence auprès du Service des Ressources Humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin suivant la personne pour laquelle le collaborateur a besoin de se dégager du temps et actant de son état pathologique dans le respect des dispositions précitées. Le certificat médical fera état de la durée prévisible du traitement. 

La prise des jours d’absence se fait par journée entière afin de couvrir la durée de l’absence prévisible et éventuellement précisée par certificat médical et dans la limite du nombre de jours disponible.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés / RTT.

Pour bénéficier d’un don de jours de repos, le collaborateur devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de congés payés acquis, RTT, Congés d’ancienneté, au moment de la demande au titre de l’année en cours.

Pendant la période d’absence, le collaborateur conserve sa rémunération et le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Il est par ailleurs précisé que les dons de jours et/ou d’heures ne font l’objet d’aucune valorisation financière. Dès lors, un jour donné par un collaborateur correspondra à un jour de repos pour le collaborateur bénéficiaire quel que soit la rémunération horaire du donateur et du bénéficiaire.

Article 4.4 : Absences enfants malades
Tout collaborateur de l’entreprise, dispose quel que soit sa date d’entrée dans les effectifs, d’une absence autorisée payée de 14 heures ou 2 jours pour les salariés disposant d’une convention de forfait en jours, par année civile et par enfant à charge de moins de 18 ans, malade ou accidenté, et ce sous réserve de la production des justificatifs nécessaires. 
Les parties souhaitent toutefois préciser que le collaborateur ayant plusieurs enfants âgés de moins de 18 ans disposera d’un compteur d’heures globales sur l’année civile en cours. 
Les parties conviennent que pour les collaborateurs, parents isolés, ayant la charge exclusive de leur(s) enfant(s) ce crédit est porté à 21 heures par année civile ou 3 jours pour les salariés disposant d’une convention de forfait en jours. Les parties tiennent toutefois à préciser que la notion de charge exclusive fait échec à l’application de ce crédit majoré en cas de garde partagée ou alternée. 
Pour les Collaborateurs disposant d’une convention de forfait en jours, cette absence autorisée, payée sera décomptée en journée ou demi-journée. 

Article 4.5 : Pause liée à l’allaitement  
Dans le cadre des dispositions légales relatives à l’autorisation d’absence pour allaitement, les parties décident que le temps de pause dont bénéficient les femmes allaitant leur enfant et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, ne donne pas lieu à retenue de salaire.
De plus, les parties souhaitent rappeler que la salle de repos situées dans les locaux du service médical sera disponible à ce titre, sous réserve d’en informer au préalable le service médical.


Article 4.6 : Mise en place d’un entretien maternité
Les parties conviennent qu’un entretien maternité sera mis en place avant le départ de la collaboratrice en congé maternité, et au plus tard durant le 5ème mois de grossesse. 

Cet entretien permet ainsi de dédier un temps d’échange entre le Manager et la collaboratrice afin de permettre la bonne gestion de son absence et l’anticipation de son retour en articulant vie privée et vie professionnelle. 

Ainsi, lors de cet entretien seront notamment abordés la date et le cadre du retour envisagé. Un point relatif au solde des congés payés sera également réalisé et la planification de ceux-ci à l’issue du congé maternité abordée.

L’entretien se déroule entre le Manager et la collaboratrice. Le service Ressources Humaines réalisera une note à l’attention de l’ensemble des Managers pour expliquer le cadre de cet entretien maternité. Un entretien professionnel sera réalisé dans les 2 mois du retour de la salariée par le Manager.
Section 4 : Octroi de jours dans le cadre d’événements familiaux

Afin de permettre aux collaborateurs de s’absenter dans le cadre d’événements familiaux, les parties conviennent des dispositions suivantes s’agissant du nombre de jours de congés rémunérés pouvant être pris dans le cadre de certains événements familiaux. Ainsi, les salariés bénéficient, sur présentation d’un justificatif, à l’occasion des événements d'une autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée dans les conditions suivantes : 
Décès : 
Décès des beaux-enfants : Enfants pour lesquels il n’existe pas de lien de filiation au sens du droit mais un lien familial établi et issu du mariage, du PACS ou du concubinage: 2 jours ouvrés sur présentation d’un justificatif fiscal ou social faisant apparaitre les enfants comme étant à charge. 
Décès des parents ou des beaux-parents (parents du conjoint) : 3 jours ouvrés
Décès d’un petit-enfant : 2 jours ouvrés (livret de famille pour l’établissement de la filiation)
Décès des arrière-grands-parents : 1 jour ouvré
Les justificatifs  nécessaires à l’établissement de la filiation ou du lien de parenté ainsi que ceux  résultant de l’événement impliquant l’absence devront être transmis au service des Ressources Humaines. 
Ces jours ne se cumulent pas aux éventuels jours accordés dans le cadre de dispositions légales et/ou conventionnelles ayant le même objet. 
Par ailleurs, la Direction s’engage à accepter toutes les demandes de congés payés ou sans solde faisant suite à une situation de décès listé ci-dessus.
Naissance survenue au foyer : 1 jour ouvré à prendre avant ou après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sur présentation d’un justificatif. 
Ces nombres de jours d'absence constituent un maximal devant être pris en une seule fois au moment des événements en cause et ne peuvent se reporter pour s'ajouter aux congés légaux.
Ces absences rémunérées sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié et des droits à congés payés.









Section 5 : Les acteurs, les moyens de communication et le suivi de l’accord 

Article 1 : Les acteurs 

Les parties souhaitent affirmer que la mise en œuvre d’une démarche efficace et efficiente de Qualité de Vie au Travail nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs. Il est donc important de spécifier et de valoriser les rôles de chacun. 

Article 2 : La Direction
La Direction impulse la démarche de qualité de vie au travail. Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en tenant compte de l’équilibre entre le bien-être au travail des collaborateurs et la performance de l’entreprise. Elle impulse ainsi une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et s’attache à prévenir toute situation de RPS.
Elle prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette démarche permettant également de garantir la santé et la sécurité des collaborateurs. 

Article 3 : Les collaborateurs 

Les collaborateurs sont des acteurs clés dans cette démarche. Ainsi, chaque collaborateur est impliqué et participe activement à sa mise en œuvre et à son développement, et ceci tant dans la relation avec sa hiérarchie ou ses collègues que par un esprit bienveillant et constructif au quotidien. 

Article 4 : Les Managers
Les managers contribuent à la mise en œuvre et au développement de la démarche de qualité de vie au travail. Ils assurent un rôle central dans l’organisation du travail, la motivation, l’efficacité et l’évolution des collaborateurs. Ils portent une attention particulière à l’organisation de l’activité des collaborateurs et à l’évaluation de la charge de travail. 
La Direction veillera ainsi au développement permanent des compétences managériales et à renforcer les valeurs de communication et de reconnaissance dans et entre les équipes. 

Article 5 : Les institutions représentatives du personnel 

Les IRP sont force de proposition et sollicitées, par application des dispositions légales, en fonction de leurs attributions. La CSSCT est un acteur clé de la présente démarche compte tenu notamment de son champ d’expertise. 

Le parties considèrent que les échanges constructifs et propositions des IRP contribuent au développement et à l’amélioration de la qualité de vie au travail que ce soit dans le cadre des négociations ou du fait du dialogue social en général. 



Article 6 : La Direction des Ressources Humaines 
La Direction des Ressources Humaines oriente et pilote la mise en œuvre de la présente démarche.  Elle s’attachera à mettre en place les différentes actions du présent Accord, à organiser la communication, formation ou encore sensibilisation des parties prenantes à la compréhension de leur rôle respectif. 
Elle peut également jouer un rôle de médiateur en cas de problématique au sein de l’entreprise, tout en rappelant le rôle clé du Manager. 
Afin d’accompagner les Managers, des fiches pratiques thématiques seront réalisées puis communiquées selon les cas de figure, au cours de l’année 2020 (exemple : parentalité).

Article 7 : Médecine du travail, Infirmier(ère) et Assistant(e) sociale
Le service de santé au travail a pour mission de déployer les moyens nécessaires à la promotion de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des collaborateurs.
Ces acteurs permettent une approche pluridisciplinaire de la démarche et garantissent éthique et confidentialité propres à leur profession. 
Ils sont associés aux diverses démarches de qualité de vie au travail et au développement de celle-ci du fait notamment de leur divers propositions, suggestions et conseils.  Ils ont également un rôle préventif et d’alerte. 

Article 8 : Service HSE

Le service HSE est partie prenant de la mise en œuvre de la démarche de qualité de vie au travail. Il a notamment un rôle préventif et permet de mettre en place des actions concrètes aussi bien générales et collectives qu’individuelles permettant une réelle qualité de vie au travail. Il est ainsi un acteur clé dans les diverses actions et réflexions. 

Article 9 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de réaliser un bilan d’application du présent accord, avec communication des indicateurs permettant son suivi, au bout de 2 années d’application. 








Titre 3 : Les moyens de communication 

Au regard des sujets traités dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de l’importance  de  communiquer auprès de l’ensemble des acteurs afin de présenter l’accord et les mécanismes en résultant. 

La diffusion collective du présent accord permet de faire connaître la politique également issue du dialogue social en matière de qualité de vie au travail mais aussi les actions envisagées et les différents acteurs.

A ce titre, le présent accord sera diffusé à tous les collaborateurs de la Société au moyens des outils utilisés dans l’entreprise comme l’Intranet. Il fera également l’objet d’une présentation aux Managers. 
Tous les canaux de communication internes existants au sein de la société ou à venir, pourront être utilisés pour sa promotion.

Les parties conviennent que la thématique serra à aborder au moment de l’entretien mi-annuel. 


Titre 4 : Dispositions finales 

Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans de date à date. En conséquence, il prendra fin le 31/12/2023.
 
Article 2 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à la négociation décident de mesures additionnelles.

Chaque signataire peut dénoncer le présent accord sous réserve de respecter un préavis de trois mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception les autres parties signataires. 

Article 3 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera :
notifié à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise ; 
déposé en 1 exemplaire à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, et de l'Emploi (DIRECCTE) en version électronique et en format signé PDF ;
déposé en 1 exemplaire en version électronique anonymisée Word (.docx) sur le site 
déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
Par ailleurs, cet accord sera porté à la connaissance des collaborateurs concernés via l’intranet de l’entreprise. 

Fait à St Germain Nuelles en 5 exemplaires originaux, le 26 novembre 2019


------------------------					Pour la CFTC
Directeur Général					------------------------




















ANNEXE I – POLITIQUE ET PROCEDURE CONGE SABBATIQUE GROUPE













ANNEXE II – CHARTE RELATIVE AU BON USAGE DES 
OUTILS INFORMATIQUES


La bonne gestion des outils informatiques et numériques est nécessaire à l’efficacité et contribue à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et, de fait, à leur qualité de vie au travail. De manière générale, il convient de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et de favoriser la rencontre directe ou l’échange téléphonique.  


Je suis l’expéditeur

Le paramétrage
J’utilise un titre clair et précis en objet du mail ;
Je renseigne dans la ligne “À” le ou les destinataires qui ont une action à mener et dans la ligne “Cc”, le ou les destinataires qui doivent être informés ;
Je mets en copie le moins de personnes possible. Plus le nombre de destinataires est élevé, moins le destinataire se sent concerné. J'inclus le supérieur hiérarchique uniquement si c’est vraiment nécessaire ;
Si mon message est très important, j’utilise la fonction « Importance haute » ; 
Pendant ses absences créer si besoin une « règle » dans Outlook permettant de transférer ses mails à son back up. Pour ce faire, utiliser la fonctionnalité « gérer les règles et alertes » dans son compte Outlook. 

Le contenu
J’indique dès la première phrase la question posée ou l’action demandée.
Dans un mail avec plusieurs destinataires, j’attribue clairement les actions à chacun.
J’évite les longs mails et je reste factuel : quelques phrases suffisent.
Si j’ai besoin d’une réponse rapide, j’indique le délai de réponse souhaité. Si ce n’est pas urgent, je le dis. Si j’envoie le mail simplement pour informer, je le dis également.
Si un élément est très important, je peux en de rares occasions le souligner, le surligner ou le mettre en gras.
Je limite le nombre de pièces jointes envoyées, je privilégie l’utilisation des liens hypertextes.
J’utilise une signature au format CRL avec mes interlocuteurs externes 
Intégrer en fin des e-mails la mention suivante « En application de la charte en faveur du bon usage des outils numériques, mes mails envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate » ; 






Les bonnes pratiques
Limiter l’envoi de mails en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou de l’horaire variable et notamment entre 20h et 7h ainsi que le week-end ; 
Limiter la consultation des outils numériques mis à disposition par l’entreprise en dehors des plages horaires de travail ;
Quand je transfère un mail avec un historique à un nouvel interlocuteur, je fais un résumé de la situation ;
Je ne relance pas le destinataire avant 48h. Je téléphone si c’est urgent ; 
Je n’écris rien qui soit confidentiel sans précaution : mon mail a de grandes chances d’être réexpédié ; 

Si je suis mécontent, j’attends avant d’écrire mon message ; si c’est urgent ou complexe, je téléphone ou je me déplace ;
J’évite d’utiliser le mail pour une discussion - je me déplace pour parler avec la personne ou je privilégie la messagerie instantanée ;
J’utilise un message d’absence indiquant les personnes ressources auxquelles mon interlocuteur peut s’adresser en mon absence. J’indique ma date de retour ; 
En cas d’absence, je rédige un message d’absence en indiquant mes dates de début et fin d’absence et communique le nom, prénom et coordonnées de la ou les personnes à contacter pendant cette durée ; 
Eviter de céder à l’instantanéité et choisir le moment le plus opportun pour l’envoi du message afin de ne pas créer un sentiment inapproprié d’urgence ; 
Favoriser des plages de déconnexion en journée afin de pouvoir se dégager du temps sur des travaux de fond ne nécessitant pas d’être connecté ; 
Mettre régulièrement à jour son agenda électronique. 

Je suis le destinataire

Dans la mesure du possible, je réponds au message dans les 48 h. Si je ne peux répondre dans ce délai, j’informe mon interlocuteur du délai de réponse auquel il peut s’attendre.
J’évite l’utilisation de la fonction « Répondre à tous ».
Si je suis en copie d’un mail et que je n’estime pas devoir l’être, je demande de supprimer mon nom de la liste des destinataires.

Astuces
Si mon mail est parti par erreur, je peux le récupérer
En tout temps, je relis mon message avant de l’envoyer.




Afin de rendre efficace le droit à la déconnexion, les Managers doivent faire preuve d’exemplarité dans le bon usage des outils informatique et numériques.



A ce titre, les managers veillent à :
Privilégier la communication et les échanges en face à face ou par téléphone ;
Limiter l’envoi d’e-mails et éviter de solliciter les collaborateurs en période de congés ; 
Limiter l’envoi d’e-mails aux collaborateurs en dehors des horaires du service ; 
En cas d’urgence, s’interroger sur le meilleur canal de communication.