ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS PATISSERIE E.LADUREE, dont le siège social est situé 344 avenue de la Marne 59704 MARCQ EN BAROEUL, représentée par XXXXXX, agissant en sa qualité de XXXXXXX


Ci-après dénommée individuellement «l’Entreprise », 
D’une part,

Et 

L’Organisation syndicale représentative XXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXX


L’Organisation syndicale représentative XXXX, représentée XXXXXXXXXX


											        D’autre part,



Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord à durée déterminée signé le 11 janvier 2018 relatif au Télétravail. Ce dernier d’une durée de 18 mois venant à échéance, les parties sont convenus après analyse de son utilisation de donner une portée pérenne au télétravail au sein de Ladurée au travers d’un cadre établi et formalisé par un accord à durée indéterminée.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

C’est un mode d’organisation qui s’inscrit dans une démarche volontariste de l’entreprise et qui contribue au développement durable et apporte plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail. L’entreprise souligne qu’un des facteurs essentiels de la réalisation du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

C’est dans ce contexte que les parties signataires se sont réunies afin de négocier et conclure le présent accord, entérinant son principe et encadrant les conditions générales du recours au télétravail dans le respect des articles L.1222-9 à 1222-11 du code du Travail.








ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION 

Le télétravail est ouvert aux salariés sédentaires des fonctions supports réunissant les conditions suivantes :

Etre titulaire d’un CDI 
Avoir au moins 6 mois d’ancienneté

Sont exclus les stagiaires, contrats d’apprentissage et de professionnalisation.


ARTICLE II – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Article 2.1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative appartient au salarié.

Article 2.2 Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties signataires rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent notamment être liés :
A la nature de l’activité permettant un travail à distance (activité qui peut être totalement dématérialisée) ;
Au fonctionnement du service : le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe ;
A la présence physique impérative du salarié lors d’un évènement ponctuel (réunion, formation, séminaire…) ;
A la maitrise du poste occupé par le salarié : maitrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;
Au niveau d’autonomie du salarié : capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et de sa hiérarchie), capacité à travailler efficacement seul sur un dossier… ;
Au fait que le salarié soit déjà équipé d’un matériel lui permettant de travailler à distance (ordinateur portable, accès VPN…) ;
A l’espace de travail à domicile : espace permettant notamment un respect des règles de sécurité en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie, une connexion internet haut débit, une assurance habitation…


Article 2.3 Formalités des demandes

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail doit formuler sa demande par écrit auprès de son Manager et de la Direction des Ressources Humaines. Le Manager étudiera conjointement avec la Direction des Ressources Humaines l’éligibilité du salarié ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Le Manager prendra la décision d’accéder ou non à la demande dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien avec le salarié.

En cas de réponse positive, les conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ainsi que les modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail seront formalisés par un avenant temporaire au contrat de travail, selon les conditions définies à l’article III.




ARTICLE III – LES MODALITES D’ORGANISATION 

Il est préalablement rappelé que le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Article 3.1 Formalisation du télétravail 

Le passage en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant a au plus une durée d’un an et précise notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile dont :

Le nombre et la répartition des jours de télétravail dans la limite de 4 jours de travail par mois,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint,
L’adresse du domicile,
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à la disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci (en particulier une information de toute restriction à l’usage d’équipement ou d’outils informatique ou de service de communication électronique et de sanction en cas de non-respect de telles restrictions, 
La mise en conformité des locaux et de l’assurance habitation.

En cas de changement de poste, l’avenant de passage au télétravail prendra fin systématiquement.
Le salarié pourra néanmoins formuler une nouvelle demande qui sera étudiée, conformément à l’article 2.3 du présent accord.

Article 3.2 Rythme du télétravail

Le télétravail se traduit par journée entière travaillée en dehors de locaux de l’entreprise, dans la double limite de 4 jours par mois.

Article 3.3 Horaires de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’entreprise.
L’activité demandée au salarié télétravailleur étant équivalent à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, le salarié télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Ainsi :

Pour les salariés non cadres soumis à l’horaire collectif, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail correspond aux règles en vigueur en la matière dans l’entreprise.
Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome soumis à un forfait jours, compte tenu de leur niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et ne suit pas l’horaire collectif. 
Néanmoins, le salarié doit se tenir à la disposition en cas de sollicitation nécessitant une action ou une réponse rapide.
En outre, il doit être garanti le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, et le respect d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et de l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.




Article 3.4 Lieu de télétravail 

Le télétravail se déroulera au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.
Il a fait l’objet d’une déclaration à la Direction des ressources Humaines et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail à son domicile respecte les règles d’aménagement et de sécurité conforme aux dispositions légales. A ce titre il fournira une déclaration sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail. Dans les situations de parentalité, le télétravailleur s’engage à avoir un mode de garde adapté les jours de télétravail.

Le salarié pratiquant le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle occasionnelle. Il doit garantir que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence.

En cas d’accident à domicile dans le cadre du télétravail et ayant pour cause l’activité professionnelle, le salarié s’engage à prévenir au plus tôt sa hiérarchie, et impérativement dans les 48 heures suivant l’accident pour qu’une déclaration d’accident du travail puisse être établie.

Article 3.5 Environnement et Equipement de télétravail

Il est convenu que le matériel informatique permettant le télétravail sera fourni par l’Entreprise qui en restera propriétaire. 

Le salarié est responsable des équipements qui lui sont confiés et des données qui y sont stockées.

Le salarié doit être équipé d’un matériel informatique portable, d’une connexion à distance (VPN) et d’un accès internet haut débit à son domicile.

Pour les salariés télétravailleurs qui ne disposeraient pas de téléphone portable professionnel, la ligne fixe du téléphone professionnel sera renvoyée sur le téléphone (fixe ou mobile) du salarié.  

Le salarié doit communiquer à son manager un numéro de téléphone auquel il est joignable pendant ses horaires de travail.

 
ARTICLE IV – ADAPTATION ET REVERSIBILITE

Article 4.1 Adaptation

Afin de permettre au salarié et à son Manager de mesurer ce mode de travail nouveau, son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il réponde bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.





Article 4.2 Réversibilité à l’issu de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à la période de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et l’avenant au télétravail prendra alors automatiquement fin.


ARTICLE V - EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur bénéficie de mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que le salarié qui exécute son contrat dans les locaux de l’Entreprise.

5.1 Informations syndicales

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales que le salarié qui exécute son contrat dans les locaux de l’Entreprise.

5.2 Participation aux élections professionnelles

Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’Entreprise. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement au même titre que le salarié qui exécute son contrat dans les locaux de l’Entreprise.

5.3 Accès à la formation et au déroulement de carrière

Le télétravailleur bénéficie des mêmes accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrières que le salarié en situation comparable qui exécute son contrat dans les locaux de l’Entreprise.
Les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur seront évoquées lors de son entretien annuel d’évaluation.

ARTICLE VI – BILAN ET SUIVI 

Chaque année il sera présenté au Comité Social et Economique un bilan de l’application dudit accord.

ARTICLE VI - DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa signature.
Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant signé entre la Direction et tout ou partie des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, dans les conditions définies à l'article L.2222-5 du Code du travail.
Il pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Un exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail.
Puis, conformément à ce dernier article ainsi qu’aux articles L2231-6 et D2231-2 du même Code, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud'hommes, et un dépôt dématérialisé sur la plateforme de la DIRECCTE.


Fait à Paris en 7 exemplaires, le…..