SOMMAIRE








III        Réversibilité……………………………………………………………………………………..……………………………………...5




III	Organisations spécifiques du travail ……………………………………………………………………………………..…9



















La Société BaByliss SARL, 
Au capital social de 339 808,86 €, 
Dont le siège social est situé 99 avenue Aristide-Briand 92120 MONTROUGE, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 612 021 923 117, 

Représentée par Monsieur **************, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

Ci-après désignée « l'Entreprise » ou « la Société »

	D'une part, 


ET,


Les organisations syndicales représentatives des salariés dans l'Entreprise à savoir,
Le syndicat CFDT représenté par ************** en sa qualité de délégué syndical, 
Le syndicat CFE CGC représenté par ************** en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat UNSA représenté par ************** en sa qualité de délégué syndical,

Organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

	D’autre part, 



Ci-après désignées ensemble « les parties ».



Les parties se sont rencontrées à différentes reprises entre le 16 septembre 2021 et le 27 janvier 2022 afin d’échanger et de convenir du présent accord.

PrÉambule

Les différents confinements imposés par le gouvernement depuis le mois de mars 2020 en raison de la crise sanitaire de la Covid 19 ont fait évoluer les nouveaux modes d’organisation du travail. Le télétravail imposé et généralisé a permis de lever les derniers freins sur le déploiement de ce mode d’organisation et a confirmé le souhait de chacune des parties signataires de le développer au bénéfice du plus grand nombre. 
Afin de capitaliser sur l’expérience exceptionnelle du télétravail vécue par les collaborateurs pendant cette période inédite et en améliorer la mise en œuvre dans le cadre du présent accord, la Direction des Ressources Humaines a mis à disposition des salariés un questionnaire sur le télétravail lors de la campagne des entretiens annuels de l’année 2021. L’enquête de climat social proposée à tous les salariés basés en Europe en septembre 2021 contenait également un volet sur le télétravail.
Les résultats de ces enquêtes ont démontré la satisfaction des salariés quant à leur expérience en télétravail. En France, le taux de satisfaction global est de 97% sachant que seul 60% de l’effectif peut être concerné par cette mesure. Les répondants ont souhaité poursuivre ce mode d’organisation, mettant en avant les avantages en termes de temps de transport, de concentration et de fatigue.
Les parties signataires ont souhaité définir un rythme de télétravail permettant de favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, dans le respect du droit à la déconnexion. En parallèle, elles souhaitaient veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail, à la performance de l’entreprise, et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail. 
Le déploiement du télétravail dans les conditions définies par le présent accord impactera de manière significative les pratiques managériales, impliquant la mise en place d’un accompagnement soutenu des managers et des salariés ; le passage d’un management nécessitant confiance réciproque entre managers et collaborateurs, responsabilisation et autonomie des collaborateurs. En parallèle, le travail en présentiel devra être renforcé comme devant être un lieu privilégié de partage, de co-construction, d’innovation et de dynamique collective. 
Les parties signataires soulignent l’importance de veiller, dans le cadre de la mise en place du télétravail, au maintien de l’efficacité, de la qualité du travail fourni et à la prise en compte des impératifs opérationnels, organisationnels, techniques ou financiers. 
Le télétravail répond également aux valeurs de BaByliss en termes de préservation de l’environnement et de lutte contre le réchauffement climatique par la réduction de l’usage de modes de transports polluants.
Les Parties signataires rappellent enfin que le télétravail repose sur le volontariat ainsi que sur un rapport de confiance mutuelle et conviennent que les dispositions du présent accord constituent une avancée sociale et sont globalement plus avantageuses par rapport aux dispositions légales et conventionnelles et s’inscrivent dans le cadre de l’ANI du 26 Novembre 2021.





          Article 1 – DÉfinition du tÉlÉtravail
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le présent accord à durée déterminée concerne exclusivement le recours au télétravail régulier pour la période courant du 7 février 2022 au 7 octobre 2022.
Ne sont pas considérés comme du télétravail au sens du présent accord :
Les activités exercées à domicile dans le cadre d’astreintes ;
Le travail effectué par le biais d’outils mobiles au cours de déplacements professionnels ;
Le télétravail envisagé dans le cadre de circonstances exceptionnelles (épidémie, pandémie, force majeure, grève importante des transports en commun, épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du Code de l’environnement, etc.), dont la mise en œuvre peut être imposée à tous les collaborateurs de l’Entreprise dont l’activité est compatible avec le travail à distance. En effet, un tel recours est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des collaborateurs. Il ne constitue donc pas une modification du contrat de travail nécessitant leur accord mais relève du pouvoir de direction de l’employeur. 
Les salariés en sont informés par tout moyen.

Article 2 – Conditions d’accès au tÉlÉtravail
Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur de l’Entreprise remplissant les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord et autorisé par l’employeur à bénéficier du dispositif de télétravail régulier.
Critères d’éligibilité
Compte tenu des spécificités propres à ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou activités compatibles, c’est-à-dire de nature à être exécutés partiellement à distance en utilisant des outils numériques pour tout ou partie du travail.
Ainsi, afin de prétendre au télétravail, le collaborateur doit répondre à l’ensemble des critères cumulatifs suivants :
Assurer des missions ne rendant pas nécessaire sa présence physique sur site (à titre d’exemples : les fonctions d’accueil, de sécurité, de maintenance, de manutention ou nécessitant un accès indispensable à des documents non dématérialisés propriété de l’Entreprise, à du matériel (logiciel, prototypes…) ne pouvant être utilisé en dehors de l’entreprise ou des données confidentielles, etc.  ne peuvent prétendre au télétravail) ;

Disposer d’un équipement bureautique, informatique et d’une connexion internet de haut débit adéquats, tel que défini par l’Article 2, III ci-dessous ainsi que d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions et dans des conditions d’hygiène, de santé et de sécurité conforme à la politique de l’entreprise en ce domaine. Le télétravailleur en attestera sur l’honneur en complétant l’attestation correspondante figurant en annexe 2 du présent accord.

Produire préalablement une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques (annexe 2) pour le lieu où le salarié télétravaillera et une attestation d’assurance multirisque fournie par la compagnie d’assurance établissant que cette dernière est informée et couvre la situation de télétravail.

Couvrir une fonction dont le niveau d’autonomie est compatible avec le télétravail.

Avoir une maîtrise de son poste et une organisation de travail compatible avec le télétravail.
	
Être titulaire d’un contrat de travail au moins équivalent à 80% de temps de présence (CDI ou CDD d’une durée de plus de 6 mois). 

Pour les nouveaux contrats, le bénéfice du télétravail ne sera octroyé qu’à l’issue de la période d’essai et en tout état de cause après un temps de travail effectif de deux mois minimums.

Sont notamment éligibles au télétravail les salariés occupant au sein de l’Entreprise les emplois mentionnés en annexe 1 du présent accord, sous réserve de remplir l’ensemble des critères susvisés.

Sont plus particulièrement exclus du dispositif :
Les personnels d’exploitation logistique et qualité qui ne peuvent pas effectuer leur fonction en dehors de l’entrepôt.
Le personnel commercial itinérant et les salariés à temps partiel à moins de 80% en raison de leur faible présence dans les locaux de l’entreprise ;
Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation afin de leur assurer une intégration professionnelle et une formation effectives ; 
Les stagiaires et intérimaires, étant non-salariés de l’entreprise.

Principe du double volontariat et période d’adaptation
Le télétravail au sens du présent accord ne constitue ni une obligation ni un droit pour le collaborateur. Il repose sur un principe de double volontariat et ne saurait être imposé par l’une ou l’autre des parties.
Toutefois, il est rappelé que ce principe ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles dans lesquelles l’employeur peut placer unilatéralement le salarié en télétravail (cf. Article 1 du présent accord).
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes de chacune des parties, notamment, au regard des exigences techniques et fonctionnelles du poste et du service et des aptitudes personnelles et professionnelles du salarié, toute période de télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois.
En cas de suspension du contrat pendant cette période, celle-ci est prorogée pour une durée équivalente à l’absence du salarié.
Pendant cette période, l’une ou l’autre des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, à sa convenance et sans justifier d’un motif, moyennant un délai de prévenance de quinze jours calendaires. 
S’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste en présentiel, aux conditions de travail habituelles, et restitue le matériel qui lui a été confié pour les besoins du télétravail.


Réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, il peut être mis fin définitivement ou temporairement au télétravail, de manière unilatérale et avant l’arrivée à terme de l’avenant, dans les cas suivants : 
Si les critères d’éligibilité prévues à l’article 2 I ne sont plus réunies,
Mobilité interne ou changement de fonctions, de poste, d’équipe, de responsable ou d’établissement,
Réorganisation de l’entreprise ou du service, modification de la composition de l’équipe (départ/arrivée/suspension de contrat…),
Difficulté dans l’exercice des fonctions ou dans l’organisation du temps de travail, ou pour assurer la continuité du service, tel que :
La qualité, la charge de travail et les délais d’exécution sont impactés par le télétravail, de sorte que l’activité du collaborateur n’est pas équivalente à celle d’un collaborateur en présentiel dans une situation similaire,
Le salarié ne respecte pas les temps de repos et amplitudes horaires maximales, 
Le contrat de travail a été suspendu plus de deux mois, quel qu’en soit le motif,
Pannes internet ou téléphoniques répétées ou temporaires, travaux au domicile ou perte de l’espace dédié au télétravail, 
Perte ou vol des outils mis à disposition ou des données confidentiels, Rétention d’information ou de document,
Pour non-respect des conditions de mise en œuvre du télétravail, notamment mais non exclusivement :
Non-respect du nombre et de la répartition des jours de télétravail, 
Le salarié n’est pas joignable ou ne travaille pas durant les plages horaires définies à l’article 4 II du présent accord,
Mission particulière exigeant la présence physique temporaire du salarié et, notamment, en cas de mise en place d’un nouvel outil ou lancement d’un nouveau produit/projet
Pour la durée correspondant à la période de préavis en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, ou pour la période de rétractation et d’homologation en cas de rupture conventionnelle, 
Nécessité de réintégrer le salarié pour répondre à l’obligation de sécurité de l’employeur :
Détérioration ou inexistence de lien social, du salarié ou, plus généralement dans l’équipe,
Recommandations du médecin du travail.
Volonté du salarié de reprendre son activité en présentiel à 100%

Lorsque l‘employeur prend la décision de mettre un terme définitif au télétravail, la décision est notifiée au salarié par écrit. A l’issue d’un délai d’un mois à compter de la réception de la décision, le salarié reprend son poste aux conditions habituelles et restitue le matériel mis à sa disposition pour télétravailler.
Le télétravailleur a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et à ses compétences professionnelles, sous réserve des priorités d’embauche ou de réembauche prévues par la loi. Il en fait la demande par écrit conférant date certaine auprès de la Direction laquelle répond dans un délai d’un mois.

Equipement destiné au télétravail
Le collaborateur utilise à son domicile aux fins de télétravail l’équipement informatique (ordinateur portable avec accès nomade sécurisé au réseau) et téléphonique (téléphone portable ou Ring Central + casque) dont il bénéficie à titre professionnel et mis à disposition par l’entreprise, ainsi qu’une connexion internet haut-débit. Il pourra également lui être fourni un écran supplémentaire sur demande et en fonction de ses missions. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Dans l’attente de la résolution d’éventuels problèmes techniques, il peut lui être demandé de revenir sur site afin de poursuivre son activité.
Le matériel susmentionné est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise. Il doit donc être restitué sur demande à l’issue de la période de télétravail ou en cas de suspension du contrat quels qu’en soient le motif et la durée. 
Compte tenu des procédures internes du Groupe en matière de sécurité informatique, tout télétravailleur devra installer sur son téléphone portable une application permettant de valider la connexion aux serveurs à distance. Pour les salariés ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel, ils devront installer cette application sur leur téléphone portable personnel. A défaut, il ne sera pas possible d’envisager du télétravail. A la date de signature de présent accord, l’application concernée est Authenticator.


Article 3 – Mise en œuvre du tÉlÉtravail
I Formalisation du télétravail	
Les étapes de la procédure sont les suivantes : 
La Direction communiquera aux salariés la possibilité de déposer une demande pour le télétravail dans la semaine suivant la signature de l’accord et à l’embauche des nouveaux salariés répondant aux critères d’éligibilité.
À tout moment, le salarié pourra informer son responsable hiérarchique de sa volonté d’opter pour le télétravail par courriel.  
La demande du salarié sera examinée, sous un mois, par la Direction,
Dans le cas d’une réponse favorable, un avenant à durée déterminée pour la durée de l’accord est proposé à la signature du collaborateur. En cas de refus, la Direction devra motiver sa décision par écrit au salarié. 
Le planning des jours travaillés et télétravaillés sera géré par le manager et le salarié en utilisant l’option de l’outil de gestion du temps dédié à cet effet (Planning de gestion des absences Figgo). 

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée. Il précisera notamment le nombre de jours de télétravail convenus et l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail, la période d’adaptation, le terme du dispositif et la faculté de faire jouer la clause de réversibilité du présent accord. 


II Rythme du télétravail
Conditions générales :

Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine civile, sous réserve que le collaborateur soit à minima présent trois jours dans les locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur peut donc bénéficier de jours de télétravail uniquement s’il est présent trois jours au cours de la semaine civile, en tenant compte des absences, pour quelque motif que ce soit, et notamment des jours fériés, congés, jours de compensation, jours d’inactivité et des jours non travaillés en cas de temps partiel.
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.
Conditions particulières :

En complément des conditions générales d’application du télétravail mentionnées ci-dessous, les parties conviennent que les salariés pourront bénéficier de 12 jours de télétravail supplémentaires pour une année civile complète d’activité. 
En cas d’absence ou de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit (entrée, sortie, arrêt de travail assimilé ou non à du temps de travail effectif, congé parental…), un calcul au prorata temporis est réalisé.
Ces jours pourront être posés par les salariés à leur demande au cours de l’année avec un délai de prévenance de 2 semaines et devront faire l’objet d’une validation par le Responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que les jours classiques de télétravail.
Cette disposition doit permettre d’apporter une certaine souplesse à l’organisation du télétravail dans le quotidien des équipes. Les parties considérant mutuellement que l’application du télétravail doit être un mode d’organisation permettant de la flexibilité de et non une contrainte supplémentaire.
Planification / validation :

Les jours appropriés sont fixés entre le salarié et le responsable hiérarchique en fonction des besoins et de l’organisation du service. 
Les demandes de jours de télétravail doivent être saisies dans le logiciel prévu à cet effet (Figgo) au plus tard le vendredi midi précédent la semaine concernée afin qu’elles soient validées par la manager au plus tard le vendredi soir. 
La régularité de fait des mêmes jours télétravaillés dans la semaine ne peut en aucun cas être considérée comme un usage ou un droit acquis pour le télétravailleur. 
Les jours de télétravail ne peuvent pas être consécutifs à une période de congé ou d’arrêt de travail d’une durée égale ou supérieure 5 jours ouvrés.
Pour des questions d’organisation ou des impératifs professionnels, les responsables hiérarchiques ou de département peuvent imposer une journée fixe, commune à tous les membres de l’équipe ou du département, sur site en cas de nécessités opérationnelles, organisationnelles, ou techniques. Cette décision peut être ponctuelle ou hebdomadaire. Elle peut également s’appliquer en cas de besoin afin de réunir tout ou partie d’une équipe en fonction des projets ou des activités des services.
Par ailleurs, en raison des nécessités du service (impératifs professionnels, absences imprévues, congés, formations, réunions importantes, etc.), certaines journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du responsable hiérarchique.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant ses jours de télétravail et avec un délai de prévenance de 24 heures d’effectuer les déplacements professionnels et de se rendre dans les locaux, à la demande de son supérieur hiérarchique ou de la Direction, pour participer à une réunion, un entretien ou une formation/action de sensibilisation.
Enfin, afin de répondre à des besoins spécifiques d’information, de communication ou liés au fonctionnement de l’Entreprise, La Direction pourra imposer des jours de présence obligatoire sur site, à certaines dates, pour l’ensemble du personnel à raison de 5 jours par an et avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires.  
Si les nécessités de l’organisation venaient à imposer au salarié un nombre de jour de présence hebdomadaire supérieur à la règle en vigueur, il pourrait reporter ces jours dans les 4 semaines suivantes. A l’inverse, si le salarié ne pose pas ses jours de télétravail dans les délais impartis, il ne peut prétendre à une quelconque récupération ou cumul, les jours de télétravail non utilisés ne peuvent pas être reportés. 

III Organisations spécifiques du télétravail
Travailleurs handicapés

L’employeur porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap, et peut utiliser le télétravail comme outil de prévention de la désinsertion professionnelle ou dans le cadre du maintien en emploi, le cas échéant, avec aménagement de poste et, si besoin, le concours des services de santé au travail est requis.
Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, la société s’assure que les postes de travail des travailleurs handicapés sont accessibles en télétravail, étant précisé que les travailleurs handicapés qui seraient autorisés à télétravailler, peuvent bénéficier de mesures adaptées. 
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 du Code du travail pouvant compenser, en tout ou partie, les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. 

Situations particulières et télétravail occasionnel temporaire

Les parties conviennent qu’il pourra être mis en place des mesures de télétravail dérogatoires et temporaires en complément des dispositions de l’accord. 
Cela peut concerner par exemple les périodes de grossesses ou des évènements exceptionnels pour lesquels le télétravail permettrait de palier les conséquences d’une situation exceptionnelle pour le salarié. 
Afin de limiter les risques d’isolement, la durée de ces dispositions dérogatoires ne sauraient excéder une durée de 4 mois.
En tout état de cause, ces dispositions spécifiques devront faire l’objet d’une validation expresse de la Direction, le cas échéant avec le médecin du travail. Il pourra être mis fin au télétravail occasionnel à tout moment par l’employeur ou le salarié avec un délai de prévenance raisonnable.
IV Lieu de travail
Le télétravail s’effectue en règle générale au domicile déclaré du collaborateur, c’est-à-dire à son lieu habituel de résidence, dont l’adresse figure sur son bulletin de paie. En cas de changement d’adresse, il doit en avertir préalablement l’Entreprise afin que ce mode d’organisation puisse se poursuivre.
Pour autant, et avec l’accord de son Responsable hiérarchique, le salarié pourra télétravailler ponctuellement en dehors de son lieu habituel de résidence sous réserve qu’il puisse revenir sur son lieu de travail dans un délai maximum de 24 heures en cas de nécessité. Dans ce cas, le télétravailleur utilisera la mention « commentaire » dans sa demande de télétravail sur l’outil de gestion des absences Figgo pour préciser le lieu de télétravail.
Quelques soient les lieux où il exercera son activité en télétravail, le salarié doit s’assurer que ces derniers répondront aux critères ci-dessous :
Avoir accès à un espace de travail dédié, ergonomique, propice à la concentration et assurant la confidentialité des échanges professionnels et données traitées ;
Disposer d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur, permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité ;
Pouvoir utiliser une connexion internet à haut débit stable et sécurisée.
A défaut de pouvoir répondre à ces critères, le salarié ne pourra pas télétravailler.

V Frais Professionnels
Le présent accord a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail. 
Par ailleurs, comme indiqué à l’article 2 – IIII, l’Entreprise fournit aux salariés l’ensemble du matériel informatique et téléphonique nécessaire à leur activité professionnelle.
Aussi, l’Entreprise ne versera aucune indemnité ni allocation forfaitaire liée à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.
A la demande du salarié, les éventuelles dépenses supplémentaires occasionnées directement par le télétravail du collaborateur (ex : consommables informatiques) pourraient être prises en charge par la société sur justificatif précis et après double validation du responsable direct et de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise conformément à la procédure des notes de frais. Pour autant, la présence sur le lieu de travail, trois jours par semaine, et le souhait de l’entreprise de réduire l’utilisation des documents papiers devraient grandement limiter les besoins des salariés en la matière. Les salariés en télétravail sont ainsi sensibilisés au fait qu’ils doivent prioritairement, sauf circonstance exceptionnelle, utiliser les consommables de l’entreprise, notamment en utilisant les imprimantes et photocopieuses mises à leur disposition au sein de la société lorsqu’ils sont présents dans les locaux de l’Entreprise.



Article 4 – Droits et devoirs du télétravailleur
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de l’Entreprise, notamment en termes de formation, d’évaluation et de déroulement de carrière. 
Le télétravailleur est également soumis aux mêmes devoirs que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise, et demeure en ce sens dans l’obligation de respecter les dispositions du Règlement Intérieur. Il doit se conformer à toutes les politiques et procédures d’Entreprise, ainsi qu’aux conditions prévues par son contrat de travail. Il est exigé qu’il se comporte de la même manière et avec le même niveau de performance qui serait attendu de lui pour un travail effectué au sein des locaux de l’Entreprise.

Durée du travail et contrôle de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicables sur site. 
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la Convention Collective applicable dans l’entreprise, des accords collectifs et des règles en vigueur au sein de l’Entreprise.
Le télétravailleur s’engage à :
Réaliser ses missions avec la même implication que s’il était présent sur site ;
Être joignable par téléphone ou par visio-conférence et consulter sa messagerie régulièrement, durant les plages horaires fixes applicables au sein de son établissement ou suivantes : 9h15 – 12h00 et 14h00 – 16h30
Respecter ses horaires de travail habituels et les déclarer, le cas échéant, auprès de son manager s’il doit les modifier ;
Respecter une pause déjeuner (préconisation : Entre 45 minutes et une heure) et à minima une pause d’au moins vingt minutes toutes les six heures de travail consécutives,
Respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail, les délais d’exécution et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui l’auraient été dans les locaux de l’Entreprise. 
Le responsable hiérarchique du télétravailleur échange à minima une fois par an avec ce dernier quant aux conditions de son activité, de sa charge de travail et de son organisation. Des échanges pourront aussi avoir lieu à plusieurs reprises durant l’année afin d’en évaluer les bénéfices ou les points à adapter.


Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. 
Dans ce cadre, il lui est reconnu un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail habituels, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion constitue également un devoir pour le télétravailleur, qui ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’Entreprise s’il prenait connaissance ou répondait à des courriels de sa propre initiative.
Il est précisé à ce titre que s’il s’avérait que certains salariés recevaient des appels ou des e.mail en dehors des horaires de travail habituels, (y compris en raison des décalages horaires avec certaines filiales du groupe), ils ne sont aucunement dans l’obligation d’y répondre de façon immédiate et avant une période d’horaires classiques, sauf urgence ou situation exceptionnelle.
De plus, le télétravailleur a, comme tout collaborateur, droit au respect de sa vie privée. En contrepartie, il s’engage, pendant ses horaires de travail, à consacrer son temps à 100% à son activité professionnelle et à se donner les moyens de se concentrer entièrement sur l’accomplissement de ses missions.


Protection des données
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité des accès et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès à des fins professionnelles. Il doit s’interdire toute utilisation personnelle, abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition par l’Entreprise et appliquer les règles de sécurité informatique en vigueur.

Il doit également s’assurer que les matériels et informations qu’il transporte, utilise et conserve à domicile restent sécurisées et qu’elles ne peuvent être partagée avec des personnes qui se rendraient à son domicile pendant ses périodes de télétravail.
D’une manière générale, il s’engage à respecter la Charte informatique annexée au Règlement Intérieur de l’Entreprise.
Toute infraction à ces dispositions est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’Entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’Entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle depuis le lieu de télétravail défini à l’Article 3, III du présent accord. Si une maladie ou un accident survient dans ce cadre, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’Entreprise.

L’Entreprise décline toute responsabilité :
En cas d’omission déclarative et/ou informative du collaborateur ;
En cas d’événement survenant en dehors du temps de travail effectif et en dehors du lieu identifié aux fins de télétravail. 

A des fins de prévention, la société mettra en place, dans les trois mois suivants la signature de l’accord, des actions de sensibilisation et des formations au télétravail accessibles aux salariés qui bénéficieront du dispositif, ainsi qu’à leurs supérieurs hiérarchiques et collaborateurs directs.



PÉrimètre de l'accord
Le présent accord est applicable dans l'ensemble des établissements constituant la Société BaByliss SARL.

DurÉe de l'accord et entree en vigueur
Compte tenu de l’impact que peut représenter ce nouveau dispositif sur l’organisation du travail pour l’Entreprise, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 8 mois. Il entrera en vigueur dès le 7 février 2022 et jusqu’au 7 octobre 2022.

A cette date, l’accord, ainsi que tous les avenants pris en application arriveront à terme.
Les parties signataires conviennent qu’elles se retrouveront à partir de juillet 2022 pour analyser le fonctionnement de cet accord et pour en analyser les conséquences.
En fonction de cette analyse, elles décideront s’il convient d’en pérenniser les termes ou s’il faut y apporter des aménagements.
En tout état de cause, cet accord sera caduc s’il n’est pas explicitement prorogé ou amendé. 

conditions de suivi
Pendant, toute la durée de l’accord, les parties conviennent qu’elles pourront se revoir dans le cadre de réunion de suivi à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Par ailleurs, elles conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par la Direction des Ressources Humaines et les Représentants du Personnel.
dÉnonciation et rÉvision
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne pourra pas être dénoncé avant le terme fixé ci-dessus.
Néanmoins, il pourra faire l'objet d'une demande de révision selon les dispositions légales en vigueur visées aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra obligatoirement préciser son objet, c'est-à-dire le ou les articles soumis à révision, et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. La demande de révision devra également être accompagnée des propositions de modification envisagées.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 1 mois à compter de l'envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
	

PublicitÉ et dÉpôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines sur la plateforme  ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Il sera porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par courriel.

Cet accord sera également mis à la disposition de tous les représentants du personnel de l’Entreprise via la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).





Fait à Montrouge,
Le 1er février 2022
En 7 exemplaires originaux

Pour la Société BaByliss,


Didier MARTIN
Directeur des Ressources Humaines


Pour le syndicat CFE CGC,
**************  



Pour le syndicat CFDT,
**************


Pour le syndicat UNSA,
**************




ANNEXE 1 – Liste des EMPLOIS eligibles au télétravail au sein de l’entreprise
Sont notamment éligibles au télétravail les salariés occupant au sein de l’Entreprise les emplois mentionnés ci-dessous, sous réserve de remplir l’ensemble des critères d'éligibilité prévus à l'article 2 du présent accord : 











Annexe 2 – Modèle d’Attestation sur l’honneur – Conformité du lieu de tÉlÉtravail


ATTESTATION SUR L’HONNEUR
RELATIVE A LA CONFORMITE DU LIEU DE TÉLÉTRAVAIL




[Prénom NOM]
[adresse complète]


Je soussigné(e) [Prénom NOM], demeurant [adresse complète], atteste sur l’honneur que mon domicile, depuis lequel j’exerce partiellement mon activité professionnelle dispose :

D’un espace ergonomique dédié au travail, propice à la concentration et assurant la confidentialité des échanges et des données traitées ;
D’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur ;
D’une connexion internet à haut débit stable.



Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à [ville], le [date]

[signature]