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ACCORD RELATIF A L’ASTREINTE

Entre les soussignés :
La société SAS TRANSFOM, 


d’une part, 
Et 
L’organisation syndicale CDMT représentative au sein de la société, 

D’autre part,
PREAMBULE
Auparavant l’astreinte imposait au salarié de « demeurer à son domicile où a proximité », la loi travail N°2016-1088 du 8 août 2016 - article 8 (V) a supprimé ces critères et définit désormais l’astreinte à l’article L 3121-9 du code du travail, comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
Le recours aux astreintes permet à l’entreprise de disposer d’un personnel susceptible d’intervenir en cas de problème technique ou d’urgence. 

Il est à rappeler, néanmoins, qu’au regard de l’article L.3121-9 du Code du Travail qui dispose notamment que le salarié « doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise », les cas de figure précités ne font pas obstruction au principe de l’astreinte. Ce point a fait l’objet de consultations de conseils en droit social qui ont clairement expliqué que ces cas rentrent bel et bien dans le principe de l’astreinte.
Le recours aux astreintes est nécessaire dans les entreprises qui doivent assurer une continuité de leurs activités, telle que celle de maintenance ou de dépannage. 
La mise en place de l’astreinte doit respecter un formalisme. En effet, l’organisation de l’astreinte doit être écrite avec notamment les contreparties offertes au salarié.
Cette mise en place doit résulter d’un accord d’établissement, d’entreprise, ou à défaut d’un accord de branche.

Le présent accord a pour objet de définir le cadre global de l’astreinte au sein de la société, auquel devront se soumettre les salariés concernés par l’astreinte.

Conformément à l’article L.3121-11 du code du travail, il fixe : 
Le mode d'organisation des astreintes ;
Les modalités d'information ;
Les délais de prévenance des salariés concernés ;
Ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. 

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à 

Article 2  - Modalités d’information et Délais de prévenance des salariés concernés

Le délai de prévenance est confirmé par l’article L.3121-9 du code du travail qui dispose que « les salariés concernés par les périodes d’astreinte, sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».

La programmation individuelle des périodes d'astreinte au sein de la société est portée à la connaissance des salariés 11 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

Un planning hebdomadaire, fixera pour chaque salarié concerné les périodes d’astreinte. Ce planning fera l’objet d’un affichage le mardi et précisera notamment les salariés programmés d’astreinte pour la semaine sous huitaine et la semaine sous quinzaine. 



Interprétation de l’exemple de délai d’information :
Il faut comprendre dans l’affichage du planning d’astreinte en date du mardi 06 juin 2017, que :
le salarié « X » d’astreinte le 17/06/2017 a déjà eu connaissance de sa planification, soit 11 jours avant ;
le salarié « Y » d’astreinte le 24/06/2017 a déjà eu connaissance de sa planification, soit 18 jours avant.
Ces délais sont réputés plus que raisonnables.

Article 3- Document à remettre au personnel concerné

En application de l’article R.3121-2 du code du travail : « en fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante ». 

Ainsi, chaque salarié concerné doit se voir remettre, en fin de mois, indépendamment du bulletin de paie, un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte effectuées ainsi que la compensation correspondante.

Conformément à l’article D.3171-16 du code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'inspection du travail : « pendant une durée d'un an, le document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accompli chaque mois par le salarié ainsi que la compensation correspondante ».


Article 4 - Le mode d’organisation des astreintes

La mise en place des astreintes  est facilitée par les performances des nouvelles technologies, telles que le téléphone portable. Ces nouvelles technologies rendent par ailleurs l’astreinte peu contraignante pour le salarié.

L’astreinte n’est pas du travail effectif car le salarié n’est pas tenu de demeurer en permanence à la disposition de l’employeur, et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Au sein de la société, elle est mise en place selon une liste de salariés préétablie et selon un ordre préétabli. 

Des modifications seront apportées en cas de circonstances exceptionnelles et en cas de force majeure. 

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment, l’absence pour événement familial soudain, congés maladie… ; par cas de force majeure, il faut comprendre, tout événement à la fois imprévu, insurmontable et indépendant de la volonté de la personne qui a eu pour résultat de l’empêcher d’exécuter les prestations qu’il devait à son créancier (exemple : catastrophe naturelle, inondation, incendie,..).
La prise de connaissance de cette modification devra être  signée et datée par le remplaçant. A cet effet, le chef de service s’assurera de la prise d’acte des changements divers.

Le salarié concerné par les circonstances exceptionnelles informera son chef de service par tous moyens, en sorte que le remplacement soit assuré. Ce remplacement sera effectué suivant l’ordre chronologique du planning d’astreinte préétabli. Le salarié remplacé assurera la prochaine astreinte du salarié remplaçant.
Il est rappelé aux collaborateurs qu’ils doivent agir de bonne foi à l’égard de leurs collègues.


Article 6- Le décompte de la durée du travail du salarié d'astreinte
Les périodes d'intervention constituent du temps de travail, et sont pris en compte dans le calcul de la durée de travail du salarié.
Le reste du temps d'astreinte, c'est-à-dire, la période pendant laquelle le salarié n'intervient pas, n'est en revanche pas comptabilisé dans le temps de travail effectif.


Article 7- Dispositions spécifiques sur le respect du repos hebdomadaire et quotidien 

La période d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention, est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
L’employeur veillera toujours à ce que les salariés bénéficient du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte ; ils démarrent à compter de la fin de la dernière intervention. 
Ainsi, l’astreinte ayant lieu le samedi matin, la reprise de service du salarié étant prévue le lundi matin, le repos est bien respecté.
 



Article 9- Astreinte et temps de trajet

Le temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles est considéré comme étant du temps de travail effectif. (Art. L. 3121-1 du code du travail).
Exemple : à la réception d'une demande d'intervention, le salarié d’astreinte, en présence ou pas de tiers avec lui,  quitte le lieu où il se trouve (hyper marché, shopping, sport, domicile etc..). Pour la réalisation de l’astreinte, il dispose d'un délai d'intervention plus ou moins confortable en fonction du site d'intervention, pour se rendre au bureau afin d'y récupérer le véhicule de service et le reste des effets. 
Le temps de trajet  considéré comme étant du travail effectif se décompte dès l’appel téléphonique de demande d’intervention jusqu’à l’entreprise. 

Néanmoins, lorsque le ou les interventions sont achevées, le salarié revient à l’entreprise pour y déposer le véhicule de service. Ce n’est qu’après que ce dernier est libre de vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, le temps de trajet retour n’est pas constitutif de temps de travail effectif.

Article 10- Compensation sous forme financière



Les salariés d’astreinte qui n’effectuent aucune intervention, bénéficient tout de même de la compensation financière.     

Paiement du temps d’intervention effectué les jours fériés

Au regard de l’article L.3133-3 du code du travail modifié par la loi N°2016-1088 du 08 Août 2016 – art.8 (V): « le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement ».

De ce fait, l’astreinte n’entraînera aucune diminution ni de hausse de salaire. Aucune majoration ne sera donc attribuée au salarié, à l’exception du 01 Mai.

 « Le 1er mai est jour férié et chômé » Article L3133-4
« Le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction de salaire. Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur ». Article L3133-5
« Dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur ». Article L3133-6

Article 13- Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une période d’1 an. Au terme de cette durée, les dispositions inscrites ne produiront plus d’effet.

Article 14 – Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut, à tout moment, procéder à la dénonciation du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire, assortie de la proposition des dispositions d’un nouvel accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu aux articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-8 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein de droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1,       L. 2262-8 du Code du travail.

Article 15 – Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé par l’organisation syndicale représentative, sera notifié à chacune des parties et diffusé, par voie d’affichage, à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.

Article 16 – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et                         D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en trois exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Martinique et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Fort-de-France.
Fait à FORT-DE-FRANCE, en 4 exemplaires, le 25 Octobre 2017

Pour la Délégation Syndicale CDMT


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