Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
 
 
ENTRE :
 
L’entreprise ALTO Ingénierie dont le siège social est situé 1, avenue du gué Langlois 77600 Bussy Saint Martin, représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de directrice générale,
 
D'UNE PART
 
 
ET : 	
 
Madame XXXXXXXX, membre titulaire du comité social et économique,
Monsieur XXXXXXXX, membre titulaire du comité social et économique,
Madame XXXXXXXX, membre titulaire du comité social et économique,
Monsieur XXXXXXXX membre titulaire du comité social et économique.

D'AUTRE PART
 
 


PREAMBULE
La Direction de l’entreprise et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes oeuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. 
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités involontaires constatées.  
Il contient des dispositions relatives :
A l’analyse de la situation professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise ;
Aux mesures déjà prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
Aux objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle ;
Aux conditions de suivi de l’accord et prochains rendez-vous des parties signataires ;
A la date d’entrée en vigueur et à la durée de l’accord ;
Aux conditions de révision et de dénonciation de l’accord ;
Aux conditions d’adhésion à l’accord ;
Aux formalités de publicité et de dépôt de l’accord.


L’objectif commun pour les 3 prochaines années est de lancer une démarche pro-active et d’ancrer au sein d’ALTO Ingénierie le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Nous souhaiterions que soient reconnues les évolutions positives en matière de prise en compte de l’égalité professionnelle dans les relations sociales, l’information et la culture de l’entreprise, en reconnaissant notamment l’action d’ALTO Ingénierie : 
dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes ; 
dans la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
dans l’atteinte d’une plus grande mixité professionnelle ; 
ainsi que dans la prise en compte de la parentalité dans le cadre professionnel. 

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.



ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’impact des actions mises en œuvre.  

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise ALTO Ingénierie.

ARTICLE 3 – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES EN 2018
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les membres du CSE se sont appuyés sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l’article L. 2323-47 du Code du travail. Le Rapport Unique 2018 (Annexe 1) et l’Index 2018 Egalité Hommes-Femmes (Annexe 2) sont joints à cet Accord. Le détail de l’analyse 2018 est précisé dans le Rapport unique.

ARTICLE 4 – MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE 2018 EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
L’ embauche d’une chargée de développement RH et structuration d’un service RH
La mise en place des « People Review » depuis février 2018 (collégiale encadrement traitant du cas de chaque collaborateur une fois par an pour garantir une égalité de traitement et l’objectivité)
La mise en place de l’Index Egalité Hommes Femmes pour l’année 2018, et l’analyse de la cartographie des collaborateurs de l’entreprise.
La mise en place d’un parcours d’intégration pour chaque nouvel embauché(e).
 
ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord pourra concerner 3 des domaines suivants ou plus : 
La rémunération effective (domaine d’action obligatoire),
L’embauche, 
La formation, 
La promotion professionnelle, 
Les conditions de travail, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.  
La qualification, 
La classification,
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : 
La rémunération effective,
L’embauche, 
La formation, 
La promotion professionnelle, 
Les conditions de travail, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
Ces objectifs sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. 
Article 5-1 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération
La Convention Collective Nationale SYNTEC constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de cette convention assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il est précisé que la rémunération tend à être est identique à compétence et expérience égales, à même niveau de responsabilité et de temps de travail. Comme précisé en préambule du présent accord, de légers écarts de rémunération subsistent. La  Direction se fixe donc comme objectif d’atténuer voire de résorber ces écarts suivant les objectifs suivants :

Suivre la proportion d’augmentation et de promotion des collaborateurs à temps partiel.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le % de collaborateurs à temps partiel augmentés/promus
S’assurer que les salaires d’embauche des hommes et des femmes sont strictement égaux à qualification, classification et expériences équivalentes ;
Les parties conviennent de retenir comme indicateur l’analyse des salaires d’embauche dans ces critères
S’engager à réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes constatés à qualification, classification et expériences équivalentes ;
Les parties conviennent de retenir comme indicateur l’analyse des salaires après la collégiale enadrement passant en revue les évolutions salariales
Supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes supérieurs à 20 % dans chaque catégorie professionnelle.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur l’analyse des salaires après la collégiale enadrement passant en revue les évolutions salariales

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.Néanmoins, les parties conviennent que ces objectifs ne pourraient être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Absence d’augmentation annuelle 
Ecart de salaire trop important à résorber en une fois 
Ancienneté de certains(es) collaborateurs(trices) qui justifient un écart de salaire qui ne sera pas résorbable

Article 5-2 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche  
Les conditions d’accès à l’emploi chez ALTO Ingénierie ne reposent ni sur une politique d’exclusion du recrutement en raison du sexe du candidat, ni sur une politique de discrimination positive - le choix de recrutement chez ALTO Ingénierie étant réalisé sur la base de la compétence. 
Afin de continuer à assurer un équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de 
S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le % d’annonces respectant les critères fixés par rapport au nombre total d’offres d’emploi. 

Aligner le pourcentage de candidates reçues en entretien de recrutement sur celui des candidatures reçues.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de candidatures reçues par sexe / nombre total de candidatures reçues sous réserve d’avoir des candidatures correspondant aux profils recherchés

Favoriser l’orientation des jeunes femmes vers les métiers techniques en mettant en place des partenariats avec les écoles ou en participant à des forums, etc…
 Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’interventions annuelles de collaboratrices au sein d’écoles et de forums sur le nombre d’interventions annuelles de l’entreprise

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs fixés ne pourront être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Disproportion du nombre de candidatures féminines dans certains domaines


Article 5-3 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation
Il n’y a pas de discrimination dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes chez ALTO Ingénierie. La Direction se fixe donc comme objectif de maintenir un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes suivant les objectifs suivants :
Afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu d’améliorer la répartition par sexe des salariés par catégorie et par emploi qui suivent au moins 14 heures ou 2 jours de formation par an.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’heures de formation par sexe sur le nombre d’heures total de formation.

S’assurer de l’égal accès des hommes et des femmes à la formation facilitant la reprise d’activité après une période d’absence supérieure à 3 mois (formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail, information sur les nouveaux outils et les nouveaux interlocuteurs).
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le taux de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions. 

Faciliter l’accès à la formation en développant l’usage du E-learning et en privilégiant les formations locales et régionales
Les parties conviennent de retenir comme indicateurs
 le nombre de formations en E-learning sur le nombre de formations, 
et le taux de collaborateurs en formations locales selon leurs agences de rattachement.


L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Modification du plan de formation selon les financements et prises en charge accordées
Désistement de collaborateurs(trices) au suivi de certaines formations


Article 5-4 : Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion professionnelle  
Il est rappelé que la Gestion Individuelle est un enjeu clé pour tous les collaborateurs d’ALTO Ingénierie, en ce qu’elle constitue un dispositif destiné notamment au suivi renforcé de l’évolution de carrière des collaborateurs. 
Ce suivi renforcé est matérialisé par l’organisation des « People Review » en début d’année. Ces 
« People Review » portent sur chacun des collaborateurs, permettant ainsi un regard croisé entre Ressources Humaines, Managers et Direction. Elles ont pour objectifs de partager et prendre des décisions en matière de carrière, formation, mobilité, rémunération et définition des plans d’actions individuels pour l’année à venir. 
Les « People Review » permettent de :  
garantir une meilleure connaissance partagée des collaborateurs ;  
faciliter la mise en œuvre des mobilités grâce à une meilleure vision globale ; 
mettre en œuvre des actions d’ajustement en fonction des profils identifiés ; 
et d’assurer une cohérence globale entre les différents dispositifs RH : promotion, rémunération, formation, changement de poste, etc. 

Motiver tout refus de promotion aux femmes enceintes ou de retour de congé de maternité ou parental.
 Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de réponses motivées sur le nombre de demandes/propositions..

Favoriser la promotion à compétences égales du sexe le moins représenté dans les postes à responsabilité en s’engageant sur une augmentation du taux de femmes/hommes chez les cadres.
 Les parties conviennent de retenir comme indicateur le % de promotions octroyées par sexe.
Atténuer le plafond de verre afin de permettre aux collaboratrices compétentes d’accéder aux coefficients et statuts supérieurs dans la même mesure que leurs collaborateurs hommes, à niveau de compétences et qualifications équivalents.
 Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre femmes promues à un poste / coefficient ou statut supérieur par rapport au nombre de promotions totales (postes, statuts, positions).

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Absence de promotions au sein de l’entreprise
Absence de justification de non-promotion dans le groupe des femmes


Article 5-5 : Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail 
Aménager les horaires des femmes enceintes (par exemple un regroupement possible des heures).
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement sur le nombre de femmes enceintes dans l’entreprise.

Mettre en place une Charte Télétravail et FlexOffice afin de cadrer cette pratique et d’en faire bénéficier  les collaborateurs(trices) éligibles.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur d’évaluation l’action de la mise en place de la Charte Télétravail et FlexOffice.

Mettre en place une Charte de Lutte contre les Violences et le Harcèlement
Les parties conviennent de retenir comme indicateur ndicateur d’évaluation l’action de la mise en place de la Charte contre les Violences et le Harcèlement.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.Il s’agit notamment des situations suivantes :
Inéligibilité des collaborateurs 
Non signature des Chartes citées précédemment
 


Article 5-6 : Objectif(s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée  
Faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement dans le respect des besoins du pôle.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes bénéficiaires sur le nombre total de bénéficiaires.
Accorder aux salariés parents un aménagement d’horaires afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants lors de la rentrée scolaire.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés bénéficiaires sur le nombre de salariés parents.

Faciliter le congé parental des hommes, en organisant l’absence du collaborateur et son retour dans les meilleures conditions.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires


L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.Il s’agit notamment des situations suivantes :
Refus du(de la) collaborateur(trice) de bénéficier de ces dispositifs
Absence de demande


 ARTICLE 6  – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Il est instauré un comité de suivi de l’accord composé d’un représentant de chacun des signataires, qui se réunira sur convocation de la Direction annuellement en mars N+1 afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord durant l’année N. 
Le rapport de suivi sera transmis pour information au CSE.
A la demande du CSE et avec l’accord de la Direction, des réunions supplémentaires pourront avoir lieu en fonction de la nature des sujets à traiter.
 
ARTICLE 7 – DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. Il entrera en vigueur à compter du 7 novembre 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 7 novembre 2022. En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par les titulaires au CSE et un représentant de la Direction, et sera reconduit sous les mêmes conditions.

ARTICLE 8 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou contre décharge en main-propre) adressée à chacune des parties signataires. Elle devra préciser les motifs de la demande et être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de 2 mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est trouvé, la demande de révision est réputée caduque.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions du présent accord pourront être révisées en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.  
 
ARTICLE 9 – DENONCIATION : absence d’organisation syndicale représentative (CSE uniquement)
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation devra faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties. 
Ce courrier devra préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation sera déposée conformément aux dispositions de l’article L2231-6 du Code du Travail. Cette dénonciation ne sera effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Si la dénonciation émane de l’ensemble du CSE ou de l’employeur, l’accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Une nouvelle négociation devra s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. 
Dans le cas où une Organisation Syndicale Représentative se mettait en place durant l’application de cet Accord, il faudrait alors tenir compte des conditions suivantes :
« Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des Organisations Syndicales signataires ou de l’employeur, l’accord continu de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. Conformément aux dispositions légales, toutes les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise participent à ces négociations. 
Lorsque la dénonciation totale ou partielle émane d’une partie des Organisations Syndicales signataires, l’accord perdure et continue de produire ses effets. »

ARTICLE 10 – ADHESION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute nouvelle organisation syndicale représentative non signataire qui se mettrait en place pourrait adhérer au présent accord.
Cette adhésion serait notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires (le CSE) et ferait l’objet d’un dépôt par la Direction dans les mêmes modalités de dépôt que le présent Accord.
 
ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  
Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :
à la DIRECCTE de MELUN en deux exemplaires, dont un sous format électronique ;
au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de MEAUX. 

Fait à Bussy-Saint-Martin, le 22 novembre 2019.
En 6 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
 
Pour le CSE                                                		Pour l’entreprise 
Les titulaires                                                              	La directrice générale
 
 
 


ANNEXE 1 – RAPPORT UNIQUE

 



1. Activité et situation financière de l’entreprise
1.1. Données chiffrées
Chiffre d’affaires, bénéfices ou pertes constatés : CA : 9 915 786€ et Bénéfices : 589 811€

Résultats d’activité en valeur et en volume : Résultat de l’activité = Bénéfices

Transferts de capitaux importants entre la société mère et les filiales : N/A

Situation de la sous-traitance : 582 596€ soit 5.8% du CA

Affectation des bénéfices réalisés : Distribution de 280 000€ aux associés et Remontée en réserves de 309 816€

Investissements : N/A

Evolution de la structure et du montant des salaires.: -2,8% masse salariale

1.2. Autres informations
Perspectives économiques de l’entreprise pour l’année à venir : Objectif de CA de 9 000 000€

Mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des équipements :
Renouvellement d’une partie du parc informatique et d’une partie de la téléphonie portable
Projet de déménagement des locaux de l’agence de Bordeaux pour permettre aux collaborateurs de disposer davantage d’espace.
Agencement des locaux de Bussy Saint Martin pour optimiser le nombre de salles de réunions

Mesures envisagées en ce qui concerne l’amélioration, le renouvellement ou la transformation des méthodes de production et d’exploitation :
Continuité de la mise en place d’une démarche qualité, de la plateforme qualité
Réflexion sur l’évolution des méthodes de travail au sein d’un BE Thermique & Fluide

Incidences de ces mesures sur les conditions de travail et d’emploi : Aucune




2. Évolution de l’emploi, des qualifications et de la formation
2.1. Données chiffrées
Données générales

Evolution des effectifs retracée mois par mois en équivalent temps plein
 


Répartition des effectifs par sexe et par qualification 



Données par type de contrat de travail :
Nombre de salariés sous contrat de travail à durée indéterminée : 86


Nombre de salariés sous contrat de travail à durée déterminée : 0

Nombre de salariés sous contrat de travail temporaire : 2

Nombre de salariés (ce ne sont pas des salariés mais des prestataires externes) appartenant à une entreprise extérieure : 4

Grégory JOLY 
(expert Synthèse et Suivi de travaux)
Philippe KUZDAL 
(expert suivi de travaux)
Jean-Jacques LAGASSE 
(expert contentieux)
Sandra ZANELLI 
(commerciale)


Nombre de journées de travail réalisées au cours des 12 derniers mois par les salariés temporaires : 30

Nombre de contrats d’insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de 26 ans : 5 apprentis et 3 contrats pro.




Données sur le travail à temps partiel :
Nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel



72 temps complets et 14 temps partiels dans les effectifs en CDI au sein d’ALTO Ingénierie.
Emplois occupés : 
Femmes 

Chargée de dvpt RH
Chef de projet
Technicienne
Secrétaire
Chargée d’étude expérimentée 
Chargée d’étude
Technicienne
Comptable
Chef de projet
Responsable de pôle


Hommes

Chargé d’étude expérimenté 
Responsable de pôle


Directeur Innovation
Chargé d’étude




Horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l’entreprise
Les collaborateurs travaillent entre 16h et 31h hebdomadaires selon les cas, ou 174 et 196 jours annuels pour les collaborateurs en forfaits jours.

2.2. Données explicatives
ALTO Ingénierie a fait appel à des sous-traitants ou intérimaires car : 
Décalage de rendus avec accroissement d’activité
Démissions de collaborateurs et difficultés pour trouver les bons profils à embaucher en CDI
Missions ponctuelles nécessitant des compétences spécifiques non maitrisées en interne.


2.3. Prévisions en matière d’emploi
Prévisions chiffrées en matière d’emploi pour 2019
ALTO Ingénierie souhaite maintenir son effectif en 2019 et projetons de conserver un ETP à 78 collaborateurs. 
Nous souhaitons aligner notre masse salariale sur notre chiffre d’affaire afin de ne pas prendre de risque, tout en équilibrant les effectifs de nos pôles en fonction des affaires et contrats en cours ou à venir.
L’année 2018 a été marquée par un accroissement du nombre de collaborateurs en fonctions supports, nécessaires pour une structure telle que la nôtre qui tourne à environ 85 personnes en moyenne par mois.

Indication des actions de prévention et de formation que le chef d’entreprise envisage de mettre en œuvre, notamment au bénéfice des salariés âgés, peu qualifiés ou présentant des difficultés sociales particulières 
ALTO Ingénierie n’est pas confronté à ces problématiques. La moyenne d’âge de nos collaborateurs est présentée ci-dessous, les collaborateurs de plus de 50 ans ont toute leur place au sein de notre équipe et ne souhaitent pas s’arrêter de travailler. 
Par ailleurs, les collaborateurs ont tous un niveau de qualification suffisant pour ne pas être inquiétés. 
Enfin, les difficultés sociales individuelles sont traitées par la RH de façon individuelles.


Explications de l’employeur sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l’évolution effective de l’emploi, ainsi que sur les conditions d’exécution des actions prévues au titre de l’année écoulée.

2.4. Situation comparée des hommes et des femmes
Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective 
Le résultat de notre Index 2018 est de 92/100, nous considérons avoir un index honorable que nous allons chercher à maintenir à ce niveau en 2019 et les années à suivre.

Mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle 
Non -discrimination à l’embauche
Mise en place des « People Reviews » pour responsabiliser les managers auprès de leurs équipes
Rédaction d’un Accord Egalité Hommes – Femmes en cours

Objectifs et actions pour l’année à venir 
Accord Egalité Hommes-Femmes en cours
Accord télétravail et flex-office en cours
Charte contre le Harcèlement en cours
Maintien de notre engagement pour l’égalité de rémunération et d’évolution professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise

Explications sur les actions prévues non réalisées : RAS



2.5. Travailleurs handicapés
Actions entreprises ou projetées en matière d’embauche, d’adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle
2 collaboratrices en situation de handicap au sein de l’entreprise en 2018.
La 1ère bénéficie d’un temps partiel et travaille à domicile, un poste lui a été spécialement installé chez elle début 2018 afin de répondre à ses besoins. Dossier suivi et validé par la médecine du travail. Elle ne travaille qu’en demie-journée et ne vient au bureau qu’une fois par semaine afin de garder un lien social et collaboratif avec le reste de l’équipe.
La 2nde bénéficie également d’un aménagement de temps de travail à sa demande.


Déclaration annuelle AGEFIPH




2.6. Stagiaires
Nombre et conditions d’accueil.
ALTO Ingénierie a accueilli 3 stagiaires en 2018. Nous proposons des stages de 4 à 6 mois minimum, ces 3 stagiaires étaient au sein de notre entreprise dans le cadre de leur stage de fin d’étude.
Les 3 ont été accueillis dans les locaux de notre agence lyonnaise (2 au pôle simulation et 1 au pôle électricité). Les stagiaires sont encadrés par le responsable du pôle auquel ils sont rattachés, et localement, ils sont managés par les responsables d’agence et par un tuteur qui leur est affecté, qui les accompagne au quotidien dans leurs missions.
Les tuteurs et responsables de pôles se rendent également aux soutenances de nos stagiaires.
Nos stagiaires sont indemnisés à hauteur de 600€ bruts mensuels et bénéficient des mêmes avantages que nos collaborateurs : prime vélo, remboursement intégral des transports en commun, tickets restaurant et hébergement possible au sein du studio aménagé dans nos locaux à Marne-la-Vallée.

2.7. Rapport sur la situation comparée pour les hommes et les femmes en 2018
La proportion H/F au sein d’ALTO Ingénierie  
L’accès à la formation 
L’écart de rémunération 
La classification
Les catégories professionnelles
La promotion (0 = pas de promotion / 1 = promotion)
L’âge
L’organisation du temps de travail
Répartition par métier
Répartition par pôle
Ancienneté

Rappels 



2.7.1 La proportion H/F au sein d’ALTO Ingénierie  
Global entreprise : 86 personnes (62 % d’hommes / 38 % de femmes)
Cadres 80 personnes (64 % d’hommes / 36 % de femmes) 
Non cadres : 6 personnes (33 % d’hommes / 67 % de femmes)


2.7.2 L’accès à la formation 







2.7.3 L’écart de rémunération 


2.7.4 La classification



2.7.5 Les catégories professionnelles







2.7.6 La promotion (0 = pas de promotion / 1 = promotion)




2.7.7 L’âge





2.7.8 L’organisation du temps de travail




2.7.9 Répartition par métier




2.7.10 Répartition par pôle






2.7.11 Ancienneté




ANNEXE 2 – INDEX 2018