ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
A GROUPAMA GRAND EST





Entre d’une part,

GROUPAMA GRAND EST – 101 route de Hausbergen, CS 30014, 67012 STRASBOURG CEDEX,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales de l’entreprise Groupama Grand Est, ci-dessous dénommées : 


- la CFDT représentée par : 

- la CFE-CGC SNEEMA représentée par : 


- la CGT représentée par : 


- l’UNSA 2A représentée par : 



EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :


PRÉAMBULE


Dans un contexte de développement et de maîtrise des nouvelles technologies de l’information et de la communication, la Direction de Groupama Grand Est et les Partenaires sociaux de l’entreprise ont négocié et mis en œuvre un accord de télétravail au sein de l’entreprise depuis le 07 mai 2019. 

Afin d’expérimenter ce nouveau mode de travail cet accord prévoyait un déploiement progressif du télétravail pour une durée de 3 ans.

Au cours de ce déploiement, les parties ont pu constater que le télétravail constitue une opportunité de moderniser les modes d’organisation du travail, qu’il permet de proposer des solutions innovantes alliant performance de l’entreprise et qualité de vie au travail en permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et pouvant favoriser le bien-être des salariés. Il répond également à différents objectifs notamment en matière de prévention des risques (en particulier routiers) et de Responsabilité Sociétale des Entreprises. 

La situation sanitaire a conduit l’entreprise à mettre en place le travail à domicile de manière exceptionnelle à l’ensemble des métiers télétravailables et à équiper largement l’ensemble des salariés d’outils de communication.

Les organisations syndicales et la Direction de Groupama Grand Est ont négocié et signé un nouvel accord de temps de travail. 

Ce contexte a conduit la Direction et les organisations syndicales à rediscuter les modalités du télétravail à Groupama Grand Est afin d’étendre le dispositif, de l’adapter et de le compléter.

Les dispositions ci-après ont pour objet d’organiser et de définir les conditions dans lesquelles le télétravail est étendu au sein de Groupama Grand Est.



















SOMMAIRE 


PREAMBULE 


TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Article 1 – DEFINITION ET OBJET DU TELETRAVAIL
Article 2 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL A GROUPAMA GRAND EST
Article 3 – METIERS ELIGIBLES
Article 4 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
4.1 – Conditions générales
4.2 – Conditions relatives aux capacités du télétravailleur
Article 5 – NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Article 6 – ELIGIBILITE MATERIELLE


TITRE 2 : ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 7 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL
Article 8 – REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL
Article 9 – FORMALISATION 
Article 10 – PERIODE PROBATOIRE
Article 11 – REVERSIBILITE
Article 12 – LIEU DU TELETRAVAIL
Article 13 – INDEMNISATION DU TELETRAVAILLEUR
Article 14 – INDISPONIBILITE TECHNIQUE 

TITRE 3 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL

Article 15 – DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS
Article 16 – FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT 
Article 17 – SANTE ET SECURITE
Article 18 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
Article 19 – UTILISATION DU MATERIEL

TITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES
 
Article 20 – DATE D’EFFET – DUREE – REVISION 
Article 21 – FORMALITES DE DEPOT 
Article 22 – SUIVI DE L’ACCORD 


ANNEXE : Grille d’aide à la décision
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PERIMETRE DU TELETRAVAIL



Article 1 – DEFINITION ET OBJET DU TELETRAVAIL

Conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord régit le télétravail régulier qui s’effectue au domicile du salarié. 

Il ne concerne pas les situations suivantes :
Les astreintes ;
Le travail nomade exercé depuis divers lieux appartenant ou non à l’entreprise qui concerne notamment les salariés amenés à se déplacer dans l’exercice de leurs fonctions ;
Le travail à distance effectué lors de déplacements professionnels.

Le présent accord ne concerne pas les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié serait autorisé à exercer ponctuellement son travail à domicile avec l’accord préalable de sa hiérarchie (grève des transports, PCA, épidémie, pandémie, pic de pollution,….). 

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de fonctionnement de l’activité et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Si la situation exceptionnelle ou d’urgence se prolonge au-delà d’un mois, l’entreprise étudiera, en concertation avec les organisations syndicales, les mécanismes de compensation à mettre en œuvre pour les salariés en situation de télétravail, notamment en ce qui concerne la mise en place d’une indemnité pour les salariés qui n’en bénéficieraient pas.


Article 2 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL A GROUPAMA GRAND EST

Le télétravail présente un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 

La mise en place du télétravail est subordonnée au respect des dispositions du présent accord. 

Le télétravail est mis en place de façon temporaire à l’issue d’une phase de test. Chacune des parties peut demander la réversibilité du dispositif lorsque les conditions de mise en place et/ou d’exécution ne sont plus réunies ou satisfaites.

L’addition de dispositions diverses d’organisation du temps de travail ne peut pas avoir pour effet de réduire de façon excessive la présence du salarié à son bureau (pas plus de 50% de son temps de travail en télétravail sur l’année). 

Le télétravail ne peut pas faire obstacle à ce que la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise soit imposée par la hiérarchie. 

L’entreprise portera une attention particulière aux demandes d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap, pour les femmes enceintes ainsi que pour les salariés âgés de plus de 55 ans, notamment lorsque la mise en place du télétravail constitue un mécanisme permettant au salarié d’exercer pleinement ses compétences.


Article 3 – METIERS ELIGIBLES 
Chaque métier de l’entreprise, notamment en raison des missions essentielles qu’il recouvre et du besoin de présence physique sur le lieu de travail, peut présenter des contraintes pour la mise en place du télétravail.
Après avoir étudié l’ensemble des périmètres de l’entreprise et les caractéristiques des métiers concernés, les parties signataires se sont accordées pour exclure du télétravail les emplois et métiers présentant les caractéristiques suivantes :
Les postes nécessitant une présence physique régulière face aux clients ;
Les fonctions managériales impliquant des accompagnements réguliers des équipes encadrées sur le terrain en présence physique face aux clients ; 
Les postes impliquant une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise pour des missions ne pouvant être effectuées à distance ;
Les postes dont le métier implique l’accès à des données à caractère confidentiel ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles qui ne peuvent être consultées en dehors des locaux de l’entreprise. 
Les postes éligibles aux dispositions relatives au travail nomade (= forme d’organisation de travail à distance à destination des professions itinérantes de l’entreprise qui sont amenées à effectuer leurs missions depuis différents lieux de travail appartenant ou non à l’entreprise).

L’ensemble des autres emplois et métiers de l’entreprise sont éligibles au télétravail sous réserve de l’organisation matérielle et technique des métiers.

Dans ce cadre, le manager définira en concertation avec le salarié tout ou partie des missions du métier qui pourront être réalisées en télétravail.


Article 4 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

4-1 – Conditions générales 

Sont éligibles aux dispositions du présent accord les salariés titulaires d’un contrat de travail.

Pour bénéficier des dispositions du présent accord les salariés devront justifier d’une ancienneté minimum de 1 mois dans l’entreprise Groupama Grand Est et dans le poste occupé.


4-2 – Conditions relatives aux capacités du télétravailleur 

Pour être éligible au télétravail, le salarié devra réunir l’ensemble des critères suivants :
Capacité à exercer son activité et à s’organiser de façon autonome ;
Maturité professionnelle permettant de tenir le poste à distance ;
Adaptabilité du salarié à un nouveau mode de travail ;
Capacité à maintenir une communication avec son manager et ses collègues à distance ;
Respect des règles de l’entreprise notamment en matière de temps de travail. 

Les présentes conditions seront appréciées par le manager en concertation avec les Ressources Humaines. A cet effet, le manager et le salarié disposeront d’une grille d’aide à la décision (cf. annexe du présent accord) pour les guider dans l’appréciation des capacités du salarié nécessaires à la mise en place du télétravail.

Article 5 – NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
Le nombre de jours de télétravail fixé par le présent accord permet l’équilibre entre le travail sur site et le travail à domicile pour préserver le collectif de travail et la cohésion d’équipe.

L’organisation du télétravail s’apprécie dans un cadre mensuel.

Les jours de télétravail ne pourront excéder 10 journées complètes de travail par mois pour les salariés à temps plein. 

Pour les salariés à temps partiel, ces jours sont proratisés en fonction de la quotité de travail (ex : un temps partiel à 80% pourra bénéficier de 8 jours maximum de télétravail par mois).  

Le télétravail pourra être fractionné par demi-journées. 

La mise en place du télétravail ne doit pas conduire le salarié à ne pas être présent physiquement sur son lieu de travail pendant une semaine complète de travail, notamment après une période d’absence. 

Le retour au poste après une absence supérieure à 2 semaines devra nécessairement se faire sur le poste de travail. 

Les jours de télétravail ne sont pas monétisables ni cumulables et ne peuvent être reportés sur une autre période.


Article 6 – ELIGIBILITE MATERIELLE

Afin d’organiser le télétravail dans les meilleures conditions matérielles possibles, le domicile du télétravailleur doit être équipé d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet opérationnelle à haut débit.

Le salarié s’engage à respecter les prérequis suivants : 
Liaison internet avec un débit minimal requis sur la liaison Internet personnelle de 2 Mb/s ;
Respecter les dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique ;
S’assurer de la conformité de son installation électrique ; 
Déclarer sa situation de télétravailleur à son assureur et souscrire, le cas échéant, une garantie couvrant l’ensemble des risques liés à l’exercice du télétravail au domicile.





TITRE 2 : ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL



Article 7 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL 

Les salariés présents dans les effectifs et éligibles au télétravail conformément aux dispositions du présent accord, recevront, lors de la mise en œuvre de l’accord, un questionnaire de la Direction des Ressources Humaines visant à recenser les demandes de passage en télétravail. Toute demande de passage en télétravail devra être validée par le manager.  

Pour toutes demandes ultérieures, le salarié devra adresser une demande motivée écrite conjointement à son manager et aux Ressources Humaines.

L’entreprise disposera d’un délai de deux mois pour répondre à cette demande

Les décisions d’acceptation donneront lieu à un avenant au contrat de travail, d’une durée correspondant à la période d’effet du présent accord.

Les décisions de refus devront faire l’objet d’un entretien avec le management et d’une réponse écrite et motivée qui sera notifiée au salarié par tout moyen.


Article 8 – REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL

Les journées de télétravail sont organisées de façon flottante en concertation entre le salarié et son manager. 

Le télétravailleur saisira dans l’outil de gestion des temps, en amont du télétravail, les journées de télétravail souhaitées. Le manager pourra accepter ou refuser la demande, ou proposer une autre journée. 

A défaut d’accord entre les parties, la fixation des jours de télétravail sera décidée par le manager au regard des besoins d’organisation du service.

Dans l’intérêt du service et pour préserver le collectif de travail, le management peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail afin notamment de pouvoir organiser des réunions de service.

Si l’organisation du travail l’exige, le manager pourra modifier les jours de télétravail.


Article 9 – FORMALISATION 

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail 

L’avenant au contrat de travail doit notamment préciser les éléments suivants :

La date d’effet de mise en place du télétravail ;
La durée de l’avenant ;
La durée de la phase de test ;
Le nombre de jours de télétravail ;
La réversibilité du dispositif.


Article 10 – Periode probatoire 

A l’occasion du premier accès du salarié au télétravail, une période probatoire de 2 mois est mise en place afin que chacune des parties puisse expérimenter cette forme d’organisation du travail.

Elle permet d’apprécier la bonne adéquation entre les attentes et intérêts de chacune des parties.

Pendant la période probatoire, chacune des parties pourra mettre fin, à tout moment au télétravail de façon libre par écrit.

La décision d’interrompre le dispositif pourra faire l’objet d’un entretien entre le manager et le salarié pour aborder les raisons et motivations de cette décision.


Article 11 – REVERSIBILITE

A l’issue de la période probatoire et au cours de la période d’exécution de l’avenant en télétravail, le manager ou le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance qui sera défini avec le télétravailleur sans pouvoir excéder un mois.

Ces demandes seront étudiées en concertation avec les Ressources Humaines et devront faire l’objet d’un écrit motivé.


Article 12 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le télétravail peut également s’effectuer depuis un autre lieu, tel qu’une résidence secondaire, à condition qu’il soit situé en France métropolitaine et sous réserve de l’accord préalable du manager.

Le télétravailleur est libre d’organiser son domicile comme il l’entend et décider de l’endroit de son domicile qui est le plus propice au télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à organiser son espace de travail à domicile de telle sorte qu’il soit adapté à la concentration et à la bonne réalisation de son travail. 

Il revient au salarié d’équiper son espace de travail à domicile conformément à ses besoins.


Article 13 – INDEMNISATION DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant maximum de 25€ pour 10 jours de télétravail par mois. 

Cette indemnité sera proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail effectués par mois. 

Les salariés qui réaliseront du télétravail par journée complète ainsi que ceux télétravaillant le samedi matin bénéficieront de titres-restaurants à l’occasion de la réalisation de ces journées de télétravail.



Article 14 – indisponibilité technique 

En cas de problème technique empêchant le salarié d’accomplir son activité (ex. indisponibilité du matériel, coupure d’électricité, indisponibilité de réseau informatique ou d’internet, travaux au domicile…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager. Le manager prendra toutes les mesures nécessaires à la continuité de l’activité. 

Le manager étudiera avec le salarié les modalités de la journée de travail (retour sur site dans les plus brefs délais, congés payés, adaptation de la journée de travail…), en lien avec le temps de travail restant à accomplir au titre de la journée concernée. 













	

TITRE 3 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL



Article 15 – DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés, sous réserve des modalités spécifiques prévues par le présent accord. 

Le télétravailleur peut être amené à procéder à des modifications temporaires de son organisation de travail notamment pour suivre des actions de formation, pour assister à des réunions de travail et dans le cadre de missions professionnelles. 


Article 16 – FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT

Le télétravailleur et son manager bénéficieront de l’accompagnement nécessaire à la bonne application du dispositif.

Ils seront notamment sensibilisés sur les dispositions du présent accord, sur les conditions de mise en œuvre du télétravail, sur le contrôle de la charge de travail et sur les conditions de réversibilité.

Lors de la mise en place du télétravail et à chaque fois que nécessaire, les télétravailleurs et leurs managers pourront solliciter les services support de l’entreprise sur des aspects techniques et/ou organisationnels.


Article 17 – SANTE ET SECURITE

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

Il doit veiller à exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en vigueur. Il doit également veiller à dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.

En cas d’absence à son poste pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur doit, comme tout salarié de l’entreprise, informer son manager et adresser le certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur, comme tout salarié de l’entreprise, n’est pas autorisé à réaliser une prestation de travail, y compris depuis son domicile.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Aussi, un accident qui surviendrait au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage quotidienne de travail devra faire l’objet d’une déclaration d’accident de travail.


Article 18 – contrôle du temps DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE de travail 

Les obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que celles des autres salariés notamment en ce qui concerne la charge de travail, l’exécution des tâches et le respect des horaires. La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise. 

Le volume d’activité demandé au télétravailleur doit être équivalent à celui demandé lorsqu’il se trouve sur son lieu de travail habituel. Le temps de travail effectif, les horaires et les objectifs doivent donc rester inchangés.

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et hebdomadaire. 

Le manager veillera au respect des durées maximum de travail et temps de repos minimum et à adapter la charge de travail du salarié. Il définira avec le télétravailleur les missions à réaliser lors du télétravail ainsi que les plages de disponibilité.

L’exécution par le salarié de ses tâches à distance ne doit modifier, ni à la hausse, ni à la baisse, ses missions et activités habituelles, ses objectifs ou le nombre d’heures de travail.

Le manager effectuera des points réguliers avec le télétravailleur notamment lors des entretiens annuels et des points de suivi, qui porteront en particulier sur l’organisation du télétravail, le suivi du temps et de la charge de travail.

Le salarié dispose de la possibilité de se déconnecter des outils mis à sa disposition par l’entreprise, en dehors des plages horaires de travail convenues avec son manager au cours desquelles il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service.


Article 19 – UTILISATION DU MATERIEL

L’entreprise met à disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exécution du travail. Il s’engage à l’utiliser dans des conditions normales, à en prendre soin et à en assurer la bonne conservation.

A ce titre, il s’engage à l’utiliser en conformité avec le règlement intérieur et notamment la charte d’utilisation des moyens informatiques. 

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à la disposition du télétravailleur.


TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES



Article 20 – DATE D’EFFET – DUREE – REVISION 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, il se substitue intégralement à l’accord sur le télétravail du 07 mai 2019 de Groupama Grand Est et entrera en application à compter du 1er mars 2022. 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa durée d’application par voie d’avenant conclu dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Les parties conviennent de se réunir dans les six mois précédant le terme du présent accord afin de discuter des conditions de prolongation et de renégociation du télétravail à Groupama Grand Est sur la base d’un bilan de l’application du présent accord.


Article 21 – FORMALITES DE DEPOT 

Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. 

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 ainsi qu’aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du même code, le présent accord sera déposé, par Groupama Grand Est auprès de la DREETS du Bas-Rhin suivant les modalités prévues par la réglementation. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg. 

Un exemplaire sera enfin établi à l’attention de chaque signataire. 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage et sera mis en ligne sur le site intranet de Groupama Grand Est.  


ARTICLE 22 – SUIVI DE L’ACCORD

Le télétravail s’inscrivant dans les modalités d’aménagement du temps de travail, la Direction présentera un point de situation sur le déploiement du présent accord lors d’une réunion de la commission de suivi de l’accord sur le temps de travail de Groupama Grand Est du 19 janvier 2022 qui se tiendra avant le 1er mai 2022. 


							Fait à Schiltigheim, le 15 février 2022 

Pour Groupama Grand Est :


Le Directeur Général


Pour la CFDT : Signataire 				Pour la CFE-CGC : Signataire  


Pour la CGT : Signataire 				Pour l’UNSA 2A : Signataire  


ANNEXE : GRILLE D’AIDE A LA DECISION