ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION




LES SIGNATAIRES

La société, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,  dûment habilité

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,

D’une part,
et,


Les organisations syndicales représentatives au sein de la l’entreprise :


								

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales ».

D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».
PREAMBULE :
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Le contexte de digitalisation croissante de la société, et le développement du télétravail en tant que mode d’organisation du travail apportant souplesse et flexibilité, font exploser les repères de temps et d'espace en permettant de réaliser des tâches depuis de multiples lieux, et en dehors des moments habituels de travail.

Le phénomène de connexion permanente, la possibilité pour un salarié d'être contacté à tout moment de la journée brouille les frontières entre vie professionnelle et personnelle. 

Être joignable en permanence, pouvoir répondre à tout moment aux sollicitations et réaliser des tâches dans des délais plus courts deviennent une caractéristique de la vie professionnelle.

Le développement des outils numériques professionnels exercent indirectement une pression sur les salariés et intensifient leur charge de travail ce qui n’est pas sans conséquences pour la santé des salariés.

Le droit à la déconnexion vise à respecter les temps de repos et de congés des salariés ainsi que leur vie personnelle et familiale. Il sécurise et protège les salariés contre les dérives possibles sur le temps de travail, les modifications apportées à la nature du travail et les risques potentiels sur la santé.
L’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Ils souhaitent synthétiser les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
C’est dans ce contexte et après plusieurs réunions de négociation s’étant tenues les 23 septembre 2021, 30 novembre 2021, 18 février 2022 et 10 mars 2022 que les parties sont convenues du présent accord qui annule et remplace toutes les dispositions antérieures ayant le même objet.
Article Préliminaire - Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels ou « nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) » : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours de RTT, des jours de repos conventionnels et des jours fériés non travaillés.
Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Il vise particulièrement les salariés soumis à un phénomène de connexion permanente que sont les cadres, les commerciaux itinérants et les salariés télétravailleurs.

Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 

Ces actions seront renouvelées au besoin pour s'adapter aux demandes et besoins des salariés en concertation entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Ces actions consisteront notamment en :

la sensibilisation au bon usage des NTIC avec diffusion et remise aux usagers d’un guide de bonne utilisation des outils (juste information, au bon interlocuteur, forme adaptée :pour qui, pour quoi, comment ?) ;
des réunions managériales lors de la publication du présent accord puisque les managers seront invités à décliner la communication au sein de leurs équipes ; 
une campagne d'affichage pour déployer l'accord ; 
un questionnaire réalisé auprès du personnel après 3 mois puis après 6 mois afin d'acter les changements de comportement attendus.
lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les acteurs de :

S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles : favoriser les échanges directs, en particulier pour les sujets sensibles ;
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter l’utilisation de la fonction « répondre à tous » ;
Utiliser avec modération les fonctions de mise en copie : « CC » ou « Cci » ;
S'interroger sur la pertinence et le volume des fichiers à joindre aux courriels ;
En cas de volume important de fichier à transférer, privilégier les logiciels ou base de mise en partage de documents tels que Wetransfer, etc. ;
S'interroger sur la fréquence et la périodicité de certains envois ;
Indiquer un objet précis pour identifier immédiatement le contenu du courriel.
lutte contre le stress lie à l'utilisation des outils numériques professionnels

Conscients que l’utilisation des outils numériques professionnels peut être considérée comme une cause de stress, les parties signataires recommandent de :

S'interroger sur le moment opportun d'un courriel/SMS ou l’appel sur son téléphone professionnel à un salarié ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;
Indiquer clairement une échéance de réponse, et suffisamment large, dans la mesure du possible ;
En cas d’urgence nécessitant une réponse immédiate, privilégier le contact du salarié par téléphone ;
Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique pendant les congés avec les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel hors horaires de travail ; message dans signature
S’autoriser à désactiver ses alertes e-mails en cas de besoin de concentration.

L’envoi de tout message électronique, quel que soit son horaire, est automatiquement accompagné dans sa signature d’un bandeau d’information indiquant que le courriel n’appelle pas de réponse avant la reprise normale de l’activité s’il est reçu en dehors des horaires de travail, pendant les congés ou autres absences autorisées.

Un rappel sera fait aux managers afin d’être vigilants sur les connexions excessives par leur équipe le soir ou le week-end et il leur sera demandé de s’entretenir avec le salarié concerné et de déterminer les actions à engager.
droit a la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les salariés sont soumis à l’horaire collectif applicable et joignables sur leurs périodes de travail. 
En dehors des plages horaires habituelles et de disponibilité qui doivent être rappelées aux salariés, et sauf convenance personnelle ou pour des raisons d’organisations liées à sa vie personnelle et familiale, notamment dans le cadre du télétravail et sur autorisation du manager, le droit à la déconnexion peut être utilisé pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail. Ces périodes doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

Il est ainsi rappelé que conformément aux dispositions du code du travail, les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire sont les suivants :
•	11 heures de repos consécutif quotidien,
•	35 heures de repos consécutif hebdomadaire (24+ 11h)
•	le salarié ne peut travailler plus de 6 jours d’affilée.

Les managers s'abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires/jours de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable, sur leur téléphone.
Ils évitent également, dans la mesure du possible, de les solliciter en dehors de leurs horaires/jours de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable, sur leur messagerie.
En tout état de cause, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail (par exemple : le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc), sauf si cela est justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause qui nécessiterait la mobilisation rapide d’un ou plusieurs salariés (ex : pannes, sinistres,…). Dans ce cas, le manager concerné s’assurera du respect impératif des temps de repos légaux minimaux.
Les parties signataires au présent contrat entendent définir le principe selon lequel, sauf urgence précisée, un courriel reçu par un salarié sur sa messagerie professionnelle en dehors des horaires habituels dispose d’un délai de 24 heures pour y répondre. 
Il ne peut non plus être reproché au salarié de ne pas avoir répondu aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé (hors temps d’astreinte éventuel).

Le salarié est invité à limiter les connexions aux heures de travail selon l'activité et les éventuelles astreintes liées à son poste, à ne pas utiliser les outils numériques mis à disposition par l'employeur en dehors des heures de travail et à débrancher les alertes.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Les managers doivent se montrer exemplaires dans leur choix du moment le plus opportun pour adresser leurs messages, pour l’échéance de réponse définie et dans leur choix d'horaires pour organiser des téléconférences et autres réunions.

Les managers doivent vérifier que la charge de travail du salarié permet d'exercer le droit à la déconnexion. Le salarié est en droit d'alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents.

droit à la connexion choisie en dehors du temps de travail effectif

Le salarié peut décider de se connecter volontairement en dehors des plages habituelles de travail.
Sont particulièrement susceptibles d’être concernés par ce droit les cadres supérieurs ayant un pouvoir décisionnel dans l’entreprise, les commerciaux itinérants et tout salarié qui fait ce choix pour des raisons d’organisations liées à sa vie personnelle et familiale (exemple des télétravailleurs).

En contrepartie de ce droit, ni la hiérarchie, ni la direction de l’entreprise ne peut exiger du salarié qu’il se connecte à tout moment.

Droit à la déconnexion abordé lors de entretien annuel 

Le droit à la déconnexion sera abordé lors de l’entretien annuel (revue de performance et de développement) afin de s’assurer que les manières d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.

De même, les modalités relatives au droit à la déconnexion seront abordées à l’occasion de l’entretien annuel obligatoire des salariés en forfaits jours.

Ces entretiens permettront également de rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.

Le rôle du supérieur hiérarchique

Eu égard à leurs fonctions, les dirigeants et les managers de l’entreprise devront adopter une attitude exemplaire et conforme aux principes édictés précédemment, notamment en anticipant des délais réalistes pour les projets et en limitant, dans la mesure du possible, les sollicitations de leurs collègues en dehors du temps de travail.

Les managers ou les supérieurs hiérarchiques qui constateront des abus de connexions aux outils de communication utilisés par les salariés, en particulier en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, veilleront à rappeler les consignes et s’entretiendront avec les salariés concernés pour connaître les éventuelles difficultés rencontrées.

De même, le salarié qui estime ne pas pouvoir pleinement exercer son droit à la déconnexion devra en aviser son supérieur hiérarchique N+1, et le cas échéant la Direction des Ressources Humaines, afin que des solutions puissent être apportées.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 15 mars 2022 et sera présenté au sein de chaque site.
Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, notamment si des difficultés devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre ou en cas de modification de la loi.

La partie qui souhaite modifier le présent accord demande une réunion à l’autre partie, consigne par écrit le(s) point(s) sur le(s)quel(s) porte le différend et remet à l’autre un projet d’avenant écrit.

A défaut d’accord dans les six mois sur la modification demandée, les dispositions litigieuses sont conservées.

La révision de l’accord interviendra par avenant conclu dans les conditions prévues par la Loi.
Le présent accord peut être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires de l’accord, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation fera l’objet des mêmes mesures de publicité que celle définies ci-dessous.

En cas de dénonciation, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Conformément aux dispositions légales en la matière, l'accord continuera de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Clause de rendez-vous

En cas d’évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires.
Dépôt et publicité 

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

	- en application des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D2231-7 du Code du Travail ;

	- un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil de Prud'hommes, relevant du Siège de la Société ;
	- il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;

	- le présent accord sera enfin porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera tenu à leur disposition auprès du service des Ressources Humaines.

Un exemplaire dûment signé des Parties sera également remis, à l’issue de la séance de signature, à chaque signataire.

Fait à La défense, le 14 mars 2022,
En 5 exemplaires originaux

Pour la société . .,

, Directrice des ressources humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.


Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société . .  :

, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes ;




, Délégué Syndical dûment habilitée à l’effet des présentes ;




, Délégué Syndical dûment habilité à l’effet des présentes.