ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME
 

 
 
ENTRE 
La Société BACCARAT sise au 20, Rue des Cristalleries 54120 Baccarat 
 
	 	 	 	 	 	 	 	 	  	 	d’une part, 
 
ET 
Les Organisations Syndicales 
		d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières 


PREAMBULE 
Cet accord est conclu dans l’objectif d’intégrer deux thématiques essentielles, à savoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  
Cet accord définit les actions pour garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chez Baccarat. Cet accord témoigne de l’engagement des signataires pour adopter une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle au sein de la société.
Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle, un facteur de complémentarité, de cohésion et progrès social, ainsi que d’efficacité économique. 
Les signataires sont conscients que cet accord d’entreprise n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont prêts à s’impliquer dans ce domaine et que les moyens soient mis à disposition par la société. 
La persistance d’éventuelles inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte, en grande partie encore, de phénomènes culturels et sociaux (représentations socioculturelles, répartition dans les formations initiales, comportements et organisation des rythmes de vie qui dépassent le cadre du travail). 
Les signataires considèrent qu’il est possible et nécessaire d’intervenir sur ces schémas culturels, économiques et sociaux qui ne sauraient constituer une fatalité. Les évolutions souhaitées doivent donc être portées à tous les niveaux.  
Conformément à nos accords de branche, quatre orientations ont été retenues : 
Renforcer la mixité de l’emploi et du recrutement,  
Faire respecter l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et en matière de parcours professionnels à situation comparable et mesurable (niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle) 
Prendre en compte les différents types de congés, le travail, à temps partiel et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 
Continuer de promouvoir la mixité et l’égalité d’accès à la formation professionnelle. 
La société Baccarat s’engage à décliner les quatre orientations en actions concrètes afin de corriger les éventuelles inégalités constatées à l’occasion de l’examen du rapport annuel d’égalité femmes / hommes au Comité Social et Economique Central.  
Des indicateurs chiffrés pour chaque thème permettront également de suivre la réalisation ou la non réalisation des objectifs et des actions. 
Pour mémoire, au 31 décembre 2017, la branche professionnelle compte 35% de femmes et 65% d’hommes. Au 31 décembre 2018, la société Baccarat était composée de 35% de femmes et 65% d’hommes. 
Le présent accord intègre les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et en particulier celles de son décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. Il a une valeur impérative. Plus largement, il s’inscrit dans le respect des valeurs républicaines et des principes constitutionnels. 

Les parties réaffirment le rôle majeur de l’entreprise dans la politique d’égalité professionnelle selon les orientations suivantes :

Lutter contre les discriminations, le harcèlement et toutes formes d’agissements à caractère sexuels ou sexistes ;
Lutter contre les emplois sexués ;
Prendre en compte les conditions et le temps de travail pour réduire les facteurs d’inégalité.


L’application de cet accord doit permettre d’aider l’entreprise à élaborer le contenu de l’accord ou plan d’actions. 


 
CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
 
TITRE 1 : RENFORCEMENT DE LA MIXITE DE L’EMPLOI ET DU RECRUTEMENT 
 
Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l'équilibre social au sein d'une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l'efficacité professionnelle et économique. 
La répartition des femmes et des hommes au sein de BACCARAT diffère selon le niveau de responsabilités et le métier exercé. 
Ainsi, le diagnostic réalisé au sein de l'entreprise permet le constat suivant : 
La part des hommes au sein de la population « Ouvrier Employé » est plus que majoritaire (environ 75%) en raison notamment du taux de masculinisation particulièrement important des métiers cœur de l’entreprise ; 
La part des hommes et des femmes de la population « Cadres » est plutôt équilibrée (55% de femmes et 45% d’hommes) ; 
La part des hommes au sein de la population des TAM est de 60% 
 
Compte tenu de ce constat, les parties au présent accord souhaitent favoriser la mixité au sein de la population  Ouvrier Employé et TAM et maintenir l’équilibre Hommes/Femmes au sein de la population « Cadres ». 
 
Article 1 - Objectif : garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination à l'embauche (recrutement externe ou mobilité interne) 
 
La société s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire, notamment de genre, n’apparaisse ou ne transparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le poste proposé. Les offres d’emploi présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise. 
De la même manière, la société garantit un processus de recrutement unique, des critères de sélection identiques strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats ainsi qu’un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. L’entretien de recrutement étant l’élément central sur lequel se fonde le choix final du candidat, la proposition d’embauche sera faite en considération des éléments précités. 
En outre, lors de l'embauche, l'entreprise veillera activement à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale qui ne serait pas exceptionnellement et légalement autorisée. 
II est néanmoins rappelé que tout candidat à un poste peut, s'il le souhaite, mentionner ses contraintes personnelles et familiales lors de l'embauche. 
Par ailleurs, BACCARAT s'engage à ne pas prendre en compte l'état de grossesse ni pour refuser d'embaucher, ni pour mettre fin à une période d'essai. 
L'entreprise s'engage à ce qu'aucune offre d'emploi ne mentionne voire laisse entendre une préférence sur le genre du candidat. 
L'entreprise s'engage à rappeler les principes visés dans le présent article aux cabinets de recrutement externes ou aux agences d'intérim ou Pôle Emploi auxquels elle pourrait recourir. 
 
Article 2 - Objectif : favoriser le développement de la mixité des candidatures et des embauches pour les filières sur lesquels un fort déséquilibre entre la part des femmes et des hommes est constaté 
 
La mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés. 
La société Baccarat portera une attention particulière aux métiers ou catégories professionnelles où un genre serait surreprésenté et identifiera les mesures susceptibles d’être déployées afin de rétablir un meilleur équilibre et de favoriser la mixité. 
L’accès des femmes à certains métiers « traditionnellement masculins » et inversement, des hommes à des métiers « traditionnellement féminins », pourra ainsi être développé en accompagnant la mobilité fonctionnelle par des actions de formation, de tutorat, etc… 
 
Compte tenu du déséquilibre entre la part des femmes et des hommes au sein de BACCARAT sur les postes d'Ouvriers/Employés et TAM, l'entreprise décide de favoriser, sauf impossibilité et au maximum, la formation, compétences, expérience et profil comparables, de manière ciblée, la présentation de candidatures féminines. 
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, la société s'attachera à inciter les femmes et les hommes à s'orienter vers l’ensemble des filières. L'entreprise s'engage à communiquer auprès des différents établissements de formation, universités ou écoles sur les filières occupées majoritairement par les femmes ou les hommes de BACCARAT. 
 
L'entreprise a pour objectif, dans les 4 prochaines années de : 
Augmenter le pourcentage de femmes Ouvriers/Employés de 1,5 point au terme de l’accord.
Augmenter le pourcentage de femmes TAM et favoriser l’accès aux postes de management et / ou à responsabilité, de 1,5 points au terme de l’accord.
Maintenir un équilibre femmes – hommes au sein de la population des Cadres ; 
Renforcer la communication lors de forums étudiants, dans les écoles ou universités notamment sur les filières en sous-représentation féminine ou masculine. 
 
Article 3 – Objectif : favoriser la mixité des candidatures dans le recrutement des stagiaires et apprentis 
 
Les stagiaires et apprentis peuvent devenir les salariés de l'entreprise de demain. BACCARAT se doit de favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis et ce, afin d'agir en amont pour garantir dans le futur, un rééquilibrage entre les femmes et les hommes. 
 
Article 4 - Indicateurs de suivi 
 
En application de la loi, les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de conditions d'accès à l'emploi et la mixité des emplois : 
 
Répartition des embauches par sexe et par catégories Ouvriers Employés, TAM, Cadres et par filière.
Taux de femmes et d’hommes dans les fonctions d’encadrement ou de décision. 
 
TITRE 2 : RESPECT DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE 
REMUNERATION ET EN MATIERE DE PARCOURS PROFESSIONNELS A SITUATION COMPARABLE ET MESURABLE  
 
Les présentes dispositions concernent tous les salariés, quels que soient leur statut et leur nature de contrats. 
Article 1 - Garantie d’égalité en matière de rémunération et accès aux mêmes possibilités en matière de parcours professionnel afin de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes, à situation comparable et mesurable  
 
En matière de rémunération, supprimer les inégalités en matière de rémunération, s’il y en a, et donner accès aux mêmes possibilités en matière de parcours professionnels. 
La négociation annuelle obligatoire en entreprise sur les salaires aura pour objectif de réajuster les rémunérations entre les femmes et les hommes à métiers, postes, expériences et compétences techniques et comportementales d’ordre professionnel identiques (ex : ponctualité, sérieux, engagement, esprit d’équipe…). 

A situation comparable et mesurable (niveau de responsabilité, de compétences techniques et comportementales d’ordre professionnel, de coefficients, d’expérience professionnelle, de performance et d’objectifs atteignables, de postes), les salariés hommes ou femmes ont droit à une égalité de traitement en matière de salaire garanti. 
Tout écart constaté par la commission CSEC sera régularisé le mois suivant la constatation, un budget ou un pourcentage de la masse salariale sera alloué tous les ans à cet effet.
Le solde non utilisé de cette masse salariale sera réintégré au cours de l’augmentation générale suivante.
Cette commission centrale se réunira avant les Négociations Annuelles Obligatoires de chaque année.

Article 2 - Indicateurs de suivi 
 
Les indicateurs retenus sont :  
Le nombre de femmes faisant partie des 10 meilleures rémunérations de l’entreprise, 
Le nombre de salariés par sexe ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale/nombre total de salariés, 
Le montant qui a été consacré à ces mesures correctrices par an. 
La dispersion des salaires mensuels théoriques selon le sexe et le coefficient pour la société (graphique avec points, les points seront indifférenciés lorsque l’un ou l’autre des sexes est sous représenté -effectif inférieur à 5- et pour qui la distinction des sexes ne permettrait pas de garantir l’anonymat des données)

Cette liste d’indicateurs pourra être complétée au besoin à la demande de la commission égalité Femmes/Hommes sous réserve de l’acceptation de la Direction.
  
TITRE 3 : PRISE EN COMPTE DES DIFFERENTS TYPES DE CONGES, LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE  
 
L'équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail. 
Article 1 - Objectif : favoriser l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales 
 
Afin de favoriser cette articulation, l'entreprise souhaite permettre aux collaborateurs de bénéficier de dispositifs permettant d'assumer pleinement leurs responsabilités familiales, d'être épaulés dans leur organisation personnelle à des moments plus ou moins heureux, quotidiennement ou ponctuellement. 
II est ainsi rappelé que l'organisation individuelle du temps de travail du salarié, dès lors qu'elle se fait dans le respect des règles applicables au sein de la Société, ne doit pas intervenir dans l’évaluation de la performance et l'attribution de l'augmentation individuelle de salaire. Plus particulièrement, une présence tardive systématique ne constitue pas un critère d'évaluation. En revanche, la gestion efficace de son temps de travail, la détermination de ses priorités, l'organisation du travail et l’atteinte des objectifs peuvent constituer des critères d'évaluation. 
En outre, pour les salariés à temps partiel ainsi que pour les salariés en congé maternité ou d'adoption, la fixation des objectifs professionnels et leur évaluation doivent être déterminées en prenant en compte leur durée de travail. 
Afin de favoriser l'articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale, l'entreprise veillera à favoriser pour les réunions, et dans la limite des contraintes budgétaires et techniques, l'utilisation des nouvelles technologies, afin d'éviter dans la mesure du possible des déplacements aux collaborateurs et faciliter ainsi l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Il est rappelé qu’à la Manufacture existe l’aménagement individuel qui est un outil favorisant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Article 2 - Objectif : Faciliter le départ et le retour de congé maternité / d'adoption ou de congé parental d'éducation 
 
BACCARAT s'engage à : 
Proposer à chaque salarié avant son départ en congé maternité / adoption ou parental d'éducation à temps complet, d'être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique ou les Ressources Humaines afin d'échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l'issue du congé ; au cours de cet entretien, pourront notamment être abordées la durée prévisionnelle de l'absence, les formations à mettre en place à l'issue du congé, 
Proposer à chaque salarié de conserver, pendant son congé maternité/ d'adoption ou parental à temps complet, un lien avec l'entreprise en lui faisant parvenir des informations générales, notamment les informations liées à l'exercice de son activité professionnelle, 
Veiller à l'organisation de l'entretien professionnel au retour d’un congé maternité, parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant (prévu à l’article L.1225-57 du Code du travail). Lors de cet entretien, le retour à l’emploi du salarié est organisé, tout comme la détermination des besoins en formation éventuel et l’examen des éventuelles conséquences du congé sur sa rémunération et son évolution de carrière.  
 
Article 3 - Indicateurs de suivi 
 
Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de conciliation vie professionnelle et responsabilités familiales : 
Le nombre d'entretiens réalisés en cas de départ en congé maternité, d'adoption ou en congé parental d'éducation à temps complet dans l'année, 
Le nombre d'entretiens réalisés au retour de congé parental à temps complet dans l'année, 
Le nombre d'entretiens réalisés lors d'un renouvellement de congé parental,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité (index). 

Cette liste d’indicateurs pourra être complétée au besoin à la demande de la commission égalité Femmes/Hommes après accord de la Direction.



TITRE 4 : DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE ET DE L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION 
PROFESSIONNELLE 
 
En raison de son activité et des profils de ses collaborateurs, BACCARAT se doit d'investir en matière de formation professionnelle et ce, afin de maintenir et/ou développer l’employabilité des salariés. 
 
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et évolution professionnelle des femmes et des hommes. 
Au regard de ce constat, il est essentiel de garantir l’accès à la formation quel que soit le sexe. 
 
Article 1- Objectif : garantir le respect du principe général de neutralité et de non-discrimination dans la définition des besoins de formations et d'accès à ces dernières 
 
La formation professionnelle est l'outil essentiel permettant notamment à chaque collaborateur de maintenir et/ou développer son niveau de compétences, d'évoluer d'un métier à un autre, et/ou d'augmenter son périmètre de responsabilités. 
Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord conviennent qu'il est essentiel de ne pas exclure ou favoriser un salarié en matière de formation professionnelle en raison de son sexe. 
De plus, l'entreprise garantit qu’au moins 75% des convocations aux sessions de formations seront envoyées aux collaborateurs au moins 10 jours calendaires avant le premier jour de formation. Ce délai a pour objectif de favoriser la souplesse dans l'organisation du temps de travail, faciliter ainsi la conciliation vie professionnelle / responsabilités familiales et ainsi assurer un meilleur taux de participation aux formations professionnelles. 
En outre, l'entreprise prendra en compte, dans la mesure du possible, les jours de repos des collaborateurs à temps partiel pour la fixation des jours de formation. 
Par ailleurs, afin de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et le sexisme et de vulgariser les problématiques liées à la mixité, la Société s'engage à sensibiliser et informer, d'ici au terme de l'accord, les managers cadres au thème de l’égalité professionnelle. 
Enfin, l'entreprise veillera par les actions à faire respecter ce principe de neutralité dans la définition des besoins et dans leur mise en œuvre. 
 
Article 2 - Indicateurs de suivi 
 
Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront aux représentants du personnel de suivre annuellement les objectifs définis en matière de formation professionnelle : 
Le nombre de stagiaires par sexe et par catégorie professionnelle ; 
La répartition par sexe, catégorie professionnelle et type de formation 
Les taux d’accès à la formation par catégories entre les hommes et les femmes, le nombre d’heures de stage par stagiaire hommes vs femmes, et le type de formation dispensée, en % (sécurité, développement des compétences… Hommes vs Femmes)
L’accès aux formations longues, diplômes (VAE, CQPI), par sexe

Cette liste d’indicateurs pourra être complétée au besoin à la demande de la commission égalité Femmes/Hommes, après accord de la Direction.

TITRE 5 COMMISSION DE SUVI EGALITE FEMMES/HOMMES :
La commission se réunira comme le prévoit l’accord du CSE du 2 avril 2019.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES 
 
Article 1 - Entrée en vigueur 
 
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature avec effet au 20 novembre 2019. Il est conclu pour une durée de 4 ans.
 
Article 2 - Dénonciation 
 
Les parties signataires pourront dénoncer l’accord avec un préavis de 3 mois et dans le respect du code du travail. 
 
Article 3 - Dépôt légal et publication 
 
Le présent accord sera déposé sur la plate-forme en ligne TéléAccords. 
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nancy. 
Une copie sera mise dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). 
 

 	 	 	 	 	 	 	Fait à Baccarat le 20 novembre 2019
 
	C F E – C G C   
Directrice des Ressources Humaines  
 
	C F T C    
 
 
 
	C G T