Accord d’entreprise

Organisation du temps de travail
au sein de l’Association

JEAN-FREDERIC OBERLIN

« FOYER LES TROIS SOURCES »


















Accord d’entreprise


Entre les soussignées :


L’Association Jean Frédéric OBERLIN « FOYER LES TROIS SOURCES »,

Représentée par XXXXXXX agissant en sa qualité de Président



Ci-après désignée « la Direction » 
										D’une part,


Et 


Monsieur XXXXXX, membre titulaire du Comité Economique et Social


Ci-après désigné « la délégation au CSE »

										D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « Les parties »
















Préambule 


L’Association Jean Frédéric OBERLIN "Foyer les Trois Sources"  est un établissement agréé en tant que F.A.S. (Foyer d'Accueil Spécialisé) qui accueille des personnes en situation de handicap mental de moyen à lourd :
En hébergement permanent,
En hébergement temporaire,
En accueil de jour.

L’activité de l’Association est répartie sur deux sites :
La Maison Bischoff, sise à Colroy la Roche
La Maison Marchal, sise à La Claquette, sur la commune de La Broque.

L’Association dispose d’un « accord 35h » mis en place en 2000 ainsi qu’un avenant datant de 2001. Ces textes conventionnels sont devenus obsolètes, du fait de :
L’accroissement du nombre de salariés
La modification subséquente des besoins de l’Association en termes d’aménagement du temps de travail. 

En conséquence, la décision a été prise de procéder à la dénonciation de ces textes. 

Ainsi, les diligences suivantes ont été effectuées :
Le 12 novembre 2018 : information du membre titulaire du CSE quant à cette dénonciation
Le 16 novembre 2018 : Information individuelle des salariés.
Conformément à la législation en vigueur, les textes susvisés seront encore applicables jusqu’à la fin du délai de survie, à savoir le 1er avril 2019.

Par ailleurs, l’Association applique en parallèle les dispositions conventionnelles issues de la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées ainsi que les accords de branches afférents au domaine sanitaire, social et médico-social à but non lucratif. 

Le but du présent accord collectif réside dans la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail et l’adaptation des normes conventionnelles aux besoins spécifiques de l’Association et plus particulièrement ses usagers.


Il a été convenu et arrêté le présent accord :


TITRE I : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés présents et à venir de l’Association.
TITRE II : ORGANISATION DU TRAVAIL
Chapitre 1 : Appréciation du temps de travail : définitions
ARTICLE 1 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à la législation, la durée du travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » (Article L 3121-1 du code du travail).

Ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif notamment :
Les périodes de congés payés,
Les périodes de congés d'ancienneté,
Les jours fériés chômés
Toute autre absence de l'entreprise à l'exclusion des temps de formation à l'initiative de l'employeur, des heures de délégation des représentants du personnel, et des visites d’information et de prévention et toute autre visite médicale obligatoire auprès de la Médecine du Travail.

A l’instar des autres temps mentionnés ci-dessus, les périodes de maladie, d'accident du travail et de maladie professionnelle, de congés pour événements familiaux ne rentrent pas dans le calcul du temps de travail effectif pour ce qui est du déclenchement des heures supplémentaires. 

ARTICLE 2 : Définition des temps de déplacement professionnel
Le temps de trajet quotidien domicile — lieu de travail n'est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est, dès lors, pas rémunéré comme tel (Article L 3121-1 du Code du travail).
2.1. Le temps de trajet à compter du domicile
Lorsqu’un salarié est amené à intervenir, ponctuellement ou régulièrement, sur des sites différents de son lieu habituel de travail et plus ou moins éloignés de celui-ci (ex : un lieu de formation), à partir de son domicile, ce temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cependant, lorsque ce temps excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et se situe en dehors de l'horaire de travail, il donne lieu à compensation.
En revanche, lorsque ce dépassement intervient pendant le temps de travail, il n’entraine aucune perte de rémunération et est ainsi payé normalement (cf article L 3121-1 précité).
2.2. Le temps de trajet entre deux lieux de travail
 Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue, quant à lui, du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 
Chapitre 2 : Durée du temps de travail des personnels (hors forfait jours)
Le personnel est embauché sur la base d’un horaire de 35 heures hebdomadaires (ou 1607 heures annuelles) ou d’un horaire inférieur en cas de temps partiel.
ARTICLE 3 : Organisation de l’activité du personnel (hors forfait jours)
3.1. Organisation de l’activité quotidienne
3.1.1. Durée quotidienne maximale de travail
En raison de l’activité (accueil de personnes handicapées) et de l’organisation spécifique de l’Association (ouverture en continu), il a été décidé de porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures. En pareille situation, l’Association octroie un repos susceptible de varier suivant le nombre de journées de 12 heures effectuées de façon consécutives ou non.
Ainsi lorsque le salarié aura effectué 8 journées consécutives ou non de 12 heures, il se verra accorder une journée de repos. Cette journée sera prise (sous forme de demi-journée ou journée complète) en concertation avec sa hiérarchie dans une limite de trois mois à compter de sa date d’acquisition. A défaut, elle sera rémunérée.
Par ailleurs, l’amplitude de travail peut être portée à 15 heures (Article L 313-23-1 du CASF).
3.1.2. Repos quotidien
Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. (Sauf cas particulier du personnel éducatif, cf. point 3.3.2)
3.1.3. La pause quotidienne 
Au bout de 6 heures de travail consécutives, il sera accordé à chaque salarié une pause quotidienne dont la durée variera, selon le cas, entre 30 minutes et une heure selon les plannings établis.
De manière très exceptionnelle, la durée de cette pause pourra être portée à une 1 heure et 30 minutes, en cas de nécessité de service.
3.2. Organisation de l’activité hebdomadaire
3.2.1. Durée maximale hebdomadaire 
3.2.1.1 Durée maximale hebdomadaire du personnel travaillant à temps plein
Lorsque le personnel travaille exclusivement en journée sur une semaine considérée, les durées maximales sont fixées comme suit : 48h par semaine dans la limite d’une moyenne de 46h sur une période de 12 semaines consécutives. 
3.2.1.2. Durée maximale hebdomadaire du personnel travaillant à temps partiel
La durée maximale hebdomadaire du personnel travaillant à temps partiel est déterminée par les dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur (voir notamment articles 4.2.4.1 et suivants ci-dessous).
3.2.2. Le repos hebdomadaire 
Chaque salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est par principe donné le dimanche. Cependant, eu égard à l’activité spécifique de l’Association qui nécessite un fonctionnement en continu, le repos hebdomadaire pourra être donné un autre jour que le dimanche. Dans ce cas, le personnel en sera informé 7 jours ouvrables à l’avance. (Sauf cas particulier du personnel éducatif, cf. point 3.3.2)
3.3. L’organisation spécifique de la durée du travail du personnel éducatif 
Eu égard aux spécificités inhérentes :
À l’activité de notre Association, qui induit une prise en charge continue des usagers
Aux attributions du personnel éducatifs, qui doit notamment réaliser des surveillances en chambre de veille, 
Il a été décidé d’aménager, sur certains points, le statut de cette catégorie de personnel.
3.3.1. Durée quotidienne maximale de travail du personnel éducatif
Par dérogation à l’article 3.1.1 ci-dessus, il a été décidé de porter la durée maximale quotidienne de travail du personnel éducatif à 13 heures en cas de transfert ou de sortie, et ce, conformément aux dispositions de l’article L313-23-2 du Code de l’action sociale et des familles.
3.3.2. Durée de repos quotidien du personnel éducatif 
Par exception à l’article 3.1.2 ci-dessus, et en vue d’assurer la continuité du service et la surveillance des résidents, la durée du repos quotidien du personnel éducatif pourra être réduite à 9 heures.
En pareille circonstance, le salarié concerné se verra attribuer une compensation qui prendra la forme de 2 heures de repos compensateur.
Ce repos compensateur acquis sera accordé selon les modalités suivantes : 
possibilité de prise d’une journée de repos dès que le compteur aura atteint 7 heures ;
ces repos doit être pris dans les 3 mois de son acquisition. A défaut, il sera perdu ;
les dates de prise de repos sont déterminées par la Direction, considération faite des souhaits du salarié concerné et en fonction des nécessités de service.
A titre très exceptionnel, et notamment lorsque la prise du repos compensateur dans le délai imparti de 3 mois n’aura pu être effectuée du fait de l’Association ou en cas d’impossibilité pour cette dernière d’octroyer cette contrepartie sous forme de repos (du fait des nécessités de service), le salarié se verra accorder une contrepartie financière équivalente.
3.3.3. Les temps de repas thérapeutique et pédagogique
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, les temps de repas thérapeutique et pédagogique pris par le personnel éducatif sont considérés comme du temps de travail effectif et sont payés comme tel. 
Le personnel éducatif bénéficie également d’une pause quotidienne hors des temps de repas thérapeutique et pédagogique conformément au point 3.1.3 ci-dessus.
3.3.4. Le repos hebdomadaire
Par dérogation à l’article 3.2.2 ci-dessus, la durée de repos hebdomadaire du personnel éducatif pourra, le cas échéant, être abaissé à 33 heures consécutives.
3.3.6. Le travail de nuit : les surveillances en chambre de veille
Au sein des établissements gérés par l’Association, il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de 22 heures à 7 heures déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.

Ces périodes de surveillance s’entendent de l’intervalle qui sépare le coucher du lever des résidents. Elle se dérouleront, par principe, de 22 heures à 7 heures du matin. Toutefois, pour des raisons de nécessité de service, la Direction se réserve le droit de modifier cette plage, sous réserve du respect d’un délai de prévenance (cf. point 4.1.4 ci-après).

Dans tous les cas, la présence en chambre de veille ne pourra excéder 12 heures (décomptées heure pour heure).
3.3.6.1. Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout travailleur qui accomplit selon son horaire habituel durant la plage nocturne définie ci-dessus :
au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien ;
ou
au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne. 
3.3.6.2. Catégorie professionnelle concernée par le travail de nuit et les surveillances en chambre de veille
Seul le personnel éducatif sera amené à effectuer des surveillances en chambre de veille. 

3.3.6.3. Rémunération des surveillances en chambre de veille
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, il est instauré un régime d’équivalence pour ce qui est de l’accomplissement des surveillances en chambre de veille.
Ainsi, ce temps sera rémunéré de la manière suivante : 3 heures pour les 9 premières heures et une demi-heure pour toute heure effectuée au-delà 
Ex : un salarié qui arrive à 19 heures et repart à 7 heures aura :
-	effectué 3 heures de travail effectif de 19 heures à 22 heures pour lesquels il sera rémunéré pour chaque heure
-	été présent 9 heures et sera rémunéré sur la base de 3 heures de travail effectif 
 3.3.6.4. Appréciation du temps de travail dans le cadre des surveillances en chambre de veille
Le temps de travail quotidien ne pourra excéder 12 heures (décomptées heure pour heure).
Par ailleurs, le temps de travail des salariés concernés ne pourra en tout état de cause pas dépasser une moyenne de 44 heures sur douze semaines consécutives. 


3.3.6.5. Implications découlant de l’octroi de la qualité de travailleur de nuit
** Contreparties octroyées aux travailleurs de nuit :
Les travailleurs de nuit auront droit à une contrepartie pécuniaire à hauteur de 13 € bruts par nuit effectuée.

** Amélioration des conditions de travail et mesures permettant la conciliation entre le travail de nuit des travailleurs de nuit et les responsabilités familiales et sociales
Les travailleurs de nuit auront droit à deux journées de congés supplémentaires sur l’année considérée. 

** Surveillance médicale des travailleurs de nuit
La liste des salariés visés ci-dessus sera transmise par l’Association au médecin du travail. 

Le travailleur de nuit bénéficiera d’une visite d’information et de prévention préalablement à son affectation sur le poste.

** Égalité entre les femmes et les hommes
L’Association assure une égalité de traitement entre les hommes et les femmes sur tous les aspects de la relation de travail et notamment la rémunération et l’accès à la formation. 
Par ailleurs, elle tâchera de respecter une forme d’équilibre entre les deux maisons en s’assurant autant que possible qu’il y ait la même proportion d’hommes et de femmes sur ces deux sites. 

ARTICLE 4 : Modalités d’aménagement du temps de travail (hors forfait jours)
4.1. Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail pour le personnel éducatif et non éducatif

4.1.1. Période de référence
Les dispositions de la présente sous-partie ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période annuelle correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année N.

4.1.2. Personnels concernés
Cet aménagement du temps de travail concerne les personnels éducatifs et non-éducatifs, à l’exclusion des salariés à temps partiel (cf point 4.2.) et des salariés en forfait jours (cf chapitre 3).

4.1.3. Durée du travail
Personnel éducatif : la durée de travail des personnels concernés équivaudra à 1607 heures annuelles comprenant la journée de solidarité. Ces 1607 heures annuelles seront effectuées sous la forme d’un cycle de 5 semaines
Personnel non éducatif : la durée de travail des personnels concernés équivaudra à 1607 heures annuelles comprenant la journée de solidarité. Ces 1607 seront effectuées sous la forme d’un cycle mensuel. 
4.1.4. Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail
Un planning prévisionnel est affiché dans les locaux de l’Association, toutes les cinq semaines pour le personnel éducatif et un planning mensuel pour le personnel non éducatif. Ce planning pourra éventuellement être consultable en ligne.
En fonction des nécessités de service, ce planning est susceptible de modification. Les salariés seront ainsi informés de tout changement de planning dans un délai de 7 jours. Ce délai peut, toutefois, être ramené à 3 jours lorsque les circonstances l’exigent. 
Ce planning modificatif sera transmis selon les mêmes modalités que le planning prévisionnel (affichage dans les locaux de l’Association).
4.1.5. Rémunération
Le personnel soumis à cet aménagement du temps de travail percevra une rémunération lissée sur l’année civile. Cette rémunération est calculée sur une moyenne de 35 heures hebdomadaires et sera ainsi identique quel que soit le nombre d’heures de travail effectué sur le mois considéré.

4.1.6. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 230 heures.

4.1.7. Limites de décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront décomptées et payées en fin d’année.
Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. 
A la date du 31 mars 2019, les heures supplémentaires effectuées et encore non rémunérées feront l’objet d’un report sur la période courant du 1er avril au 31 décembre 2019.
** Conséquences des absences sur le déclenchement des heures supplémentaires :
Hormis les absences qui sont légalement, conventionnellement ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif, les absences viennent en déduction des heures de dépassement et retardent d’autant le déclenchement des heures supplémentaires.

** Prise en compte pour la rémunération des arrivées et départs durant la période de référence :
En cas d’arrivée en cours de période, le salaire du salarié concerné sera lissé sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen et les heures supplémentaires seront décomptées à la fin de l’année civile.
En cas de départ en cours de période, le salaire du salarié concerné sera lissé sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen et les heures supplémentaires seront décomptées au moment du départ définitif du salarié. 
4.1.8. Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront rémunérées en fin de période, c’est-à-dire au 31 décembre de l’année considérée. 
Toutefois, et par exception, si au cours d’une semaine considérée, le salarié est amené à effectuer plus de 40 heures par semaine. Les heures excédant cette limite seront payées durant le mois de leur exécution. Ces heures déjà payées viendront en déduction du volume d’heures supplémentaires décompté en fin d’année.
** Majoration des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 10%.

** Forme de la rémunération des heures supplémentaire
La rémunération des heures supplémentaires se fera prioritairement sous forme d’argent. 
Cependant, l’Association se réserve le droit d’accorder aux salariés un repos compensateur équivalent intervenant en remplacement du paiement des heures supplémentaires effectuées et/ou de leurs majorations.
4.2. Dispositions spécifiques aux salariés embauchés à temps partiel
4.2.1. Durée du travail
Les durées de travail hebdomadaires et mensuels des personnels embauchés à temps partiel est déterminée conformément aux dispositions contractuelles arrêtées entre les parties au contrat de travail et au planning arrêté par l’Association.
4.2.2. Conditions et délai de prévenance des changements d’horaire de travail
La durée et la répartition des horaires des salariés à temps partiel sont définies par les dispositions spécifiques de leur contrat de travail et par le planning défini par l’Association.
En fonction des nécessités de service, l’Association pourra modifier la répartition des horaires contractuellement prévue. 
En pareille situation, les salariés seront ainsi informés dans un délai de 7 jours. 
L’information des salariés se fera via un affichage dans les locaux de l’Association 
4.2.3. Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail. Elles ne doivent pas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de l'horaire hebdomadaire légal (35 heures).

4.2.3.1.Limite à la réalisation des heures complémentaires
Il peut être demandé au salarié à temps partiel de réaliser des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de sa durée hebdomadaire contractuelle.

4.2.3.2.Majoration des heures complémentaires
Les salariés auront droit à une majoration de : 
-	10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10 de la durée de travail fixé dans le contrat,
-	25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10 (et dans la limite de 1/3).

4.2.3.3.Paiement des heures complémentaires
Le paiement des heures complémentaires interviendra en même temps que le salaire du mois de leur réalisation.
Chapitre 3 : Temps de travail des personnels soumis au forfait jours
ARTICLE 5 : Modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés soumis au forfait jours 
5.1. Exclusion du dispositif : les cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Eu égard aux spécificités de ce statut, la réglementation afférente à la durée du travail n’est pas applicable à cette catégorie de salariés.
Dès lors, ce type de cadres bénéficie d'une rémunération forfaitaire sans référence horaire et est exclu du dispositif afférent au forfait en jours sur l’année. 

5.2. Définition des catégories de salariés concernés
Par référence aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés suivants :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
5.3. Modalités du temps de travail des salariés soumis au forfait jours
5.3.1. Fixation de la période de référence du forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés (ci-après également « Période de Référence ») est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

5.3.2. Décompte du nombre de jours compris dans le forfait
Le décompte des jours de repos est défini chaque année en fonction du nombre de jours théoriquement travaillés issus du calcul suivant :

 Jours dont sont déduits :
25 jours de congés légaux
52 samedis
52 dimanches
9  à 11 jours de jours fériés (selon le calendrier annuels
= 227 ou 225 jours travaillés (selon le calendrier annuel)
Il est accordé aux salariés en forfait jours 18 jours de repos par an, soit un total de 209 ou 207 jours travaillés par an (selon le calendrier annuel)

Par ailleurs, le calcul ci-dessus n’intègre pas les congés payés supplémentaires annuels octroyés par la convention collective. Il sera tenu compte de ces jours de congés supplémentaires dans les conventions individuelles de forfait. Le nombre de jours travaillés déterminé par la convention individuelle de forfait en sera alors déduit d’autant.

Un salarié travaillant selon le régime du forfait annuel en jours peut choisir, de manière exceptionnelle d'exercer son activité professionnelle sur la base d'un nombre annuel de jours inférieur au nombre de jours correspondant au forfait annuel de référence ci-dessus exposé, sous réserve de l'accord de la Direction. 

5.3.3. Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
En cas de présence incomplète sur la période de référence, il est procédé à une proratisation des droits en fonction de la date d’entrée/sortie ou de la durée de la période d’absence. 

Il est précisé que les journées occupées à des activités assimilables à du temps de travail effectif (notamment les heures de délégation des représentants du personnel), sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

5.3.4. Prise des jours de repos
Les dates de prise des jours de repos sont décidées par la Direction, cette dernière ayant pris soin de requérir les souhaits du salarié au préalable.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.

ARTICLE 6 : Suivi de la charge et droit à la déconnexion
6.1. Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés

6.1.1. Suivi des journées travaillées et des congés
Les salariés en forfait jours organisent leur travail en toute autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition du travail dans le temps et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

A cette fin, le décompte du temps de travail se fait par journée ou demi-journée sur la base d'un système auto-déclaratif du temps de travail et/ou des absences. Cette auto-déclaration est établie par chaque salarié concerné via un formulaire dédié. 

Le décompte fait apparaître notamment le nombre et la date des journées ou demi-journées d'absence ainsi que la nature des absences.

Chaque salarié travaillant selon le régime en forfait jours pourra avoir en temps réel la visibilité sur son nombre de jours travaillés, son nombre de jours d'absence, son nombre de jours de congés, de jours de repos.

6.1.2. Repos quotidien et repos hebdomadaire
Conformément aux articles L.3131-1, L.3132-2 et D. 3131-4 à D.3131-6 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 9 heures consécutives, ainsi que d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 9 heures de repos quotidien.

6.2. Entretien individuel
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.
A ce titre, les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail, à l'amplitude de leur journée de travail, à leur charge de travail ainsi qu’à leur rémunération. Cette dernière fait l'objet d'un examen particulier. L’objectif est de permettre d’assurer une articulation harmonieuse entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :
- l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
- l’adaptation des objectifs annuels ;
- la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;
- la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, etc.) ;
- les moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

6.3. Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle et familiale de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 

ARTICLE 7 : Rémunérations des salariés travaillant en forfait annuel en jours
Les cadres ou non cadres autonomes travaillant suivant le régime de travail en forfait annuel en jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle sur la base du forfait tel que défini à l’article 3 mentionné ci-dessus.

Cette rémunération est versée mensuellement pour un volume annuel de 209 ou 207 jours de travail par an.

ARTICLE 8 : Les conventions individuelles en forfait jours
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect des dispositions du présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 3 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Chapitre 4 : Dispositions communes à tous les salariés (en forfait jours ou non)
ARTICLE 9 : Congés
9.1. Période d’acquisition
9.1.1. Définition
La période de d’acquisition pour le décompte des jours de congés légaux et des jours de congés d’ancienneté commence le 1er juin de l’année N-1 et se termine le 31 mai de l’année N.
9.1.2. Règles d’acquisition des différents congés
9.1.2.1. Congés légaux
Chaque salarié se voit attribué un nombre de 2,5 jours ouvrables par mois au titre des congés payés légaux.

9.1.2.2. Congés d’ancienneté
Chaque salarié se voit attribué 2 jours ouvrables de congés d’ancienneté par période de 5 ans dans la limite d’un plafond fixé à 6 jours.

9.2. Période de prise des différents congés
La prise des congés payés, congés d’ancienneté est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N.
La période de prise des congés sera portée à la connaissance des salariés deux mois avant l’ouverture de ladite période soit le 1er mars de l’année N au plus tard.

9.3. Ordre des départs
Les salariés ont l’obligation de faire connaître leurs souhaits de congés entre le 1er janvier et le 15 février de chaque année (ces souhaits concernent les 5 semaines de congés payés ainsi que les congés supplémentaires acquis pour ancienneté).

Cependant, pour les congés posés entre le 1er novembre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1, les salariés auront la possibilité de modifier leurs souhaits initiaux entre le 1er et 30 septembre de l’année N.
Toutefois, à défaut d’acceptation de ces nouvelles dates par la Direction, l’ordre des départs qui a été arrêté au 1er mars restera en vigueur.

En outre, le personnel éducatif aura, en tout état de cause, l’obligation de poser un minimum de 2 semaine consécutif sur une période de fermeture partielle.

L’ordre des départs est établi en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille du salarié, et notamment 
des possibilités de congé de son conjoint (que ce dernier soit salarié de l’Association ou pas)  sous présentation d’un justificatif, 
des périodes de vacances scolaires (dans l’hypothèse où le salarié aurait un ou plusieurs enfants scolarisés) ,
la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 
les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein de l’Association se verront accorder un congé simultané ;
L’ancienneté du salarié ;
La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs
Les dates de congés pris sur la période antérieure.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance. Cependant, en cas de maladie ou pour des raisons de nécessité de service, les dates et l’ordre des départs pourront être modifiés 15 jours avant la date de congés initialement programmée.

9.4. Fractionnement du congé principal
Dans l’hypothèse où un salarié prendrait une partie de son congé principal en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ; ce fractionnement ne donnera pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

9.5. Incidence de la maladie survenue pendant les congés payés
Si le salarié est malade pendant ses congés payés, l’employeur s’étant acquitté de son obligation de laisser le salarié prendre ses congés. Le salarié ne peut donc exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. 

ARTICLE 10 : Travail du dimanche et des jours fériés
10.1. Travail du dimanche
Par référence aux articles L3132-12 et R 3132-5 du Code du travail, il est dérogé à la règle du repos dominical. 

Ainsi, le repos hebdomadaire des salariés ne sera pas forcément attribué le dimanche. Le repos hebdomadaire étant donné par roulement (cf. point 1.1.1.2.2. ci-dessus).

** Compensation pour le travail du dimanche :
Conformément aux dispositions conventionnelles, une indemnité égale à 2 points par heure de travail effectif sera attribuée au salarié amené à travailler le dimanche (à l’exclusion des surveillances réalisées en chambre de veille).

10.2. Travail les jours fériés
Du fait de l’activité en continu de l’Association, les salariés seront amenés également à travailler de manière régulière les jours fériés.
Pour mémoire, les jours fériés légaux en Alsace-Moselle sont les suivants :
•	le 1er janvier ;
•	le Vendredi Saint dans les communes disposant d'un temple ou d'une église mixte ;
•	le lundi de Pâques ;
•	le 1er mai ;
•	le 8 mai ;
•	l'Ascension ;
•	le lundi de Pentecôte ;
•	le 14 juillet ;
•	le 15 août ;
•	le 1er novembre ;
•	Le 11 novembre ;
•	le 25 décembre
•	le 26 décembre.

** Compensation pour le travail d’un jour férié :
Par dérogation aux dispositions conventionnelles en vigueur, le salarié qui serait amené à travailler un jour férié se verra uniquement attribué une indemnité égale à 2 points par heure de travail effectif (à l’exclusion des surveillances réalisées en chambre de veille).

ARTICLE 11 : La journée de solidarité
Dans le cadre de l’accomplissement de la journée de solidarité, il sera proposé au salarié d’opter pour une des options suivantes :
Travailler un jour normalement chômé dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein ou une durée proratisée en fonction du nombre d'heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel
Une journée de travail pour les salariés en forfait jours.
Renoncer à un jour de congé payé.
Renoncer à un jour de repos compensateur si celui-ci est acquis mais pas encore pris
TITRE III : Dispositions finales

ARTICLE 12 : Durée, date d’effet et agrément
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Sous réserve de son agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord prendra effet à compter de 1er avril 2019. 


ARTICLE 13 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois par an en fin d’année civile ou au début de l’année civile suivante pour faire un bilan de l’organisation du travail tel que prévue dans le présent accord.
Pour l’année 2019, cette réunion interviendra en décembre 2019/janvier 2020 pour faire un premier état des lieux.

ARTICLE 14 : Modification et dénonciation 
Le présent accord peut être modifié ou complété par avenant.

Il peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 du code du travail (ce qui induit le respect d’un préavis de 3 mois).

ARTICLE 15 : Notification, dépôt et publicité 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et des formalités de publicité conformément aux règles légales en vigueur.

Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ».

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de SAVERNE.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera de même transmis dans une version anonymisée à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche.
In fine, un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Colroy la Roche,
en 3 exemplaires originaux, le 22 mars 2019



Pour l’Association,					Pour la délégation du personnel au CSE
XXXXXXXX		 				XXXXXXXXX
Président




Table des matières