Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Entre les soussignés,

D’une part, la Société Marc SA, représentée par Madame ………………….., Responsable des ressources Humaines, assistée par Madame …………………., Adjointe Ressources Humaines.

Et d’autre part,

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur ………….., délégué syndical.


Il a été conclu l’accord ci-après;


Préambule:
Le présent accord répond à la loi du 9 Novembre 2010 et aux décrets du 7 Juillet 2011 relatif à l’égalité professionnelle ainsi qu’à celui du 18 décembre 2012 qui modifie l’article R. 2242-2 en portant à quatre les domaines d’actions obligatoires Il est issu d’une analyse de la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes comme le prévoit les articles L. 2323-57 et R. 2323-12 du Code du travail dans les entreprises de plus de 300 salariés.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Ils réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise.


Article 1e : Champ d’application et périmètre de l’accord

Le présent accord constitue un accord d’entreprise.

Le présent accord est négocié et conclu conformément aux dispositions des articles L 2232-16 et suivants du Code du travail et s’applique à l’ensemble des centres de l’entreprise Marc SA.

Article 2: Etat des lieux au 30/06/2021
















Les parties constatent que les effectifs de l’entreprise Marc SA se répartissent de la façon suivante au 30 juin 2021 :

Effectif total : 624 salariés
Dont 57 femmes soit 9,13% de l’effectif global et 567 hommes soit 90,86% de l’effectif global de MARC SA. On constate une progression de l’effectif global MARC SA de 16.63% entre le 30/04/16 et le 30/06/21 avec notamment une augmentation de l’effectif féminin de 21,28% (+ 10 femmes) mais également une augmentation de l’effectif masculin de 16.19% (+ 79 hommes).
Proportionnellement, le personnel féminin a plus augmenté que le personnel masculin.



Article 3- L’emploi des femmes 

Par statut :
L’emploi des femmes sous le statut « ouvrier » est peu représenté, nous comptons 4 femmes sous le statut « ouvrier » soit 7.02 % du personnel féminin :
1 conductrice PL
1 soudeuse
1 maçonne
1 apprentie maçonne
La part des femmes sous le statut « ETAM » est de 77,19% contre 17,64% pour les hommes.
Le nombre de femmes « ETAM » est passé de 38 à 44 soit une augmentation de 15.78% entre 2016 et 2021. Les embauches ont été réalisées sur des fonctions support (ressources humaines, santé/sécurité) 
Le nombre de femmes cadres est passé de 6 à 9 femmes soit une augmentation de 50% en 5 ans.
Mais chez les hommes également, la population cadres et ETAM a augmenté respectivement de 41.15% et de 14.05%.
Ceci démontre une politique d’embauche globale sur tous les statuts mais aussi bien des hommes et des femmes même si leur proportion reste plus faible surtout dans la catégorie « ouvriers ».

Par ancienneté :
Les parties constatent que :
- 19.30% des femmes ont moins d’un an d’ancienneté ce qui signifie qu’il y a 11 embauches récentes de femmes.
- 35.09% des femmes ont de « 1 à 5 ans » d’ancienneté ce qui représente la plus grande part au total ce qui signifie également qu’il y a eu une politique d’embauche de femmes plus dynamique sur les 5 dernières années.
Ceci est également dû au départ en retraite de femmes avec une plus grande ancienneté (exemple : une personne au service RH de Brest en 2020 avec 26 ans d’ancienneté).
90% des femmes ont moins de 16 ans d’ancienneté. Cette part a largement augmenté par rapport à 2016 où déjà 78% des femmes avaient moins de 16 ans d’ancienneté.
On constate également chez les hommes une part importante dans les tranches « moins d’un an » jusqu’à 15 ans d’ancienneté soit plus de 72%. Ce qui là encore laisse apparaître un renouvellement des effectifs très marqué avec notamment une politique d’embauche forte en 2020 et 2021 notamment dans le statut « ouvriers » avec 41 de plus qu’en 2016.


Par rémunération :
Les parties constatent que 6 femmes contre 4 en 2016 sont dans la tranche « …………. ». Il s’agit de jeunes femmes en contrat de professionnalisation. 
Il y a peu de femmes à temps partiel (3) ce qui démontre que les femmes ne sont pas cantonnées sur des emplois moins valorisés. Il s’agit d’un choix familial.
Nous constatons qu’autant pour les femmes que pour les hommes,  la part la plus importante se trouve sur la tranche de salaire de « …………… » et « ………… €», ce qui s’explique par une qualification supérieure des femmes notamment sur des postes ETAM administratif. Ce qui à noter pour les hommes c’est l’évolution importante du nombre d’hommes sur la tranche « …………….. € » entre 2016 et 2021 qui est passée de ……% à ……….%. Nous pouvons croiser cette donnée avec l’augmentation de l’effectif masculin de ……….% et plus particulièrement sur le statut cadres avec une évolution de ……….%, population dont la moyenne de salaire est plus élevée que pour les autres statuts mais cela se vérifie également sur le statut ETAM.
Ce qui est également notable c’est la part des hommes dont le salaire moyen compris entre ……….. a fortement diminué pour passer de …. à …… soit une baisse de plus de ……% sur cette tranche.
Nous pouvons donc en déduire que le salaire moyen a augmenté d’une part mais que d’autre part,  les embauches ont été réalisées sur des niveaux de qualification supérieurs.


Par emploi :
L’emploi des femmes sur des postes « ouvriers » est peu représenté. En revanche, les femmes occupent à plus de 80% des postes sur des fonctions support sur le statut « ETAM » ou sur le statut cadres en conduite de travaux par exemple. Il est à noter cependant 4 femmes de plus sur des postes d’encadrement de chantier.
Il faut souligner également l’embauche de 2 hommes sur des fonctions support au siège social à Pleurtuit dans la fonction ressources humaines. 

L’emploi des femmes « cadres » a évolué depuis 2016 puisque leur nombre est passé de 6 à 9 entre 2016 et 2021 soit 50% de plus.
Chez les hommes, ce sont les emplois des catégories « direction et responsable » et « technicien » qui ont le plus fortement augmenté.

Par âge :
On constate que 68% des femmes sont compris dans les tranches de moins de 18 ans à « 36-45 ans ».
Cette donnée vient corroborer l’évolution des embauches de femmes sur les tranches les plus « jeunes ». Il s’agit notamment de jeunes femmes ETAM au service Ressources Humaines de Pleurtuit et de Brest ou encore en comptabilité mais également en conduite de travaux.
Sur les mêmes tranches d’âge, la proportion des hommes est de 51%. On peut donc en conclure que les femmes sont en moyenne plus jeunes que les hommes. 
On peut considérer que la répartition des effectifs dans les différentes tranches d’âge est plutôt bien équilibrée.
En effet, si l’on regarde la pyramide des âges de l’entreprise, on constate que 50% l’effectif se trouve sur les tranches comprises entre 26-35 ans et 36-45 ans. On peut donc considérer qu’une part importante de l’effectif de l’entreprise est plutôt jeune. De manière théorique, on peut en déduire qu’une part importante de jeunes dans une entreprise est source d’innovation et peut permettre le remplacement du personnel le plus ancien. Il faut en revanche organiser les transferts de compétences.

Par formation :
L’investissement en formation a véritablement explosé avec 936 stagiaires hommes en 2021 contre 371 en 2016. Il en a été de même pour les femmes avec 19 stagiaires femmes en 2016 contre 80 en 2021.
Soit au total 1016 stagiaires de la formation professionnelle en 2021.
Proportionnellement à l’effectif masculin (90% de l’effectif total de l’entreprise), la part des stagiaires hommes dans le nombre de stages total est de 92.13% ce qui démontre une véritable cohérence dans la politique de formation.
La majorité des stages de formation réalisés par les hommes relèvent du maintien des compétences dans leur emploi.
En revanche, pour les femmes, les stages de formation relèvent en majorité du développement des compétences à leur poste :
Formation EXCEL perfectionnement
Formation à la radioprotection 
La répartition des formations est désormais réalisée selon les formations obligatoires et non obligatoires au lieu de « adaptation, développement des compétences et santé/sécurité » comme en 2016 lors du dernier accord.
Compte tenu de la période COVID, un nombre important de formations a été reporté sur la fin d'année 2020 et début 2021, ce qui explique en grande partie le nombre important de salariés formés. A noter que les formations non obligatoires sont plus conséquentes pour les 2 sexes.


BILAN ACCORD 2016

Dispositif en matière d’embauche :
Embauche d’une femme « ouvrier »
Embauche de 3 femmes cadres
Embauche de 6 femmes ETAM
Actions mises en œuvre :
Interventions dans les écoles en collaboration avec la Fédération Régionale des Travaux Publics (collèges, IUT, CFA TP de Ploërmel) et manifestations liées à l’emploi des jeunes (forum des métiers à Quimper, Rennes) chaque année.
Accueil de stagiaires femmes provenant de formations diversifiées (BTS Bâtiment, 
Etude de postes relevant des services support :
Agent paie
Assistant(e) Ressources Humaines
Adjointe Ressources Humaines
Secrétaire 
Etude des postes administratifs occupés par des femmes sur Brest et Pleurtuit par la Médecine du travail : mobilier, postures, éclairage


Article 5 : Dispositif en matière d’embauche

Au sein de l’entreprise, nous constatons que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes emplois. Comme sur le marché du travail en général, nous constatons qu’une majorité des hommes se retrouvent sur des métiers techniques propres au secteur Travaux Publics.
Les femmes sont en majorité positionnées sur des postes relevant du statut ETAM bureau et principalement dans les services supports.
En revanche, nous avons connu une évolution de nos recrutements sur les 5 dernières années :

En 2017,  2 apprenties Assistante Conductrice de Travaux qui ont été embauchées en CDI en 2018 et 2019, une à Brest, l’autre à Cherbourg. 
En 2018, une Ingénieure Etudes et Travaux, 
En 2019, une Technicienne Géomètre et une développeuse BIM à Brest, une animatrice SST sur Pleurtuit. 
En 2020, une apprentie Ingénieure à Brest et une apprentie Assistante Etudes et Travaux qui a été embauchée en CDI en tant qu’Ingénieure Etudes et Travaux à Rennes, une apprentie Maçon et une apprentie Assistante Conductrice de Travaux à Cherbourg, une maçonne et une apprentie Assistante Conductrice de Travaux à Lorient.
En 2021, une ouvrière polyvalente à Rennes.
Il faut souligner également l’embauche de 2 hommes sur des fonctions support au siège social à Pleurtuit dans la fonction « ressources humaines ». L’emploi des femmes « cadres » a évolué depuis 2016 puisque leur nombre est passé de 6 à 9 en 2021 soit 50% de plus. 

5-1- Objectif  d’accroissement de la mixité des emplois :

L’accroissement des embauches de femmes est un enjeu incontournable dans le contexte actuel de pénurie de main d’œuvre sur des métiers occupés en majorité par des hommes et notamment les postes de chantier (chef de chantier, maçon coffreur, canalisateur, échafaudeur…).
L’entreprise souhaite progresser en terme de mixité sur les différents emplois et développer une politique de communication, de sensibilisation, de recrutement et d’intégration qui fasse progresser l’accès aux femmes sur des postes « techniques » propres au secteur des travaux publics et l’accès aux hommes sur des postes tertiaires (traditionnellement féminins).

Si la situation économique de l’entreprise lui permet de poursuivre ses recrutements sur les 5 prochaines années, l’entreprise se fixe comme objectif d’embaucher 2 femmes de plus sur un métier d’ouvrier et 2 femmes en plus sur les métiers de la filière «  technicien, encadrement de chantier ou ingénieur, conduite de travaux, études. ».

Ces volumes de recrutement qui semblent faibles correspondent en réalité à des objectifs ambitieux.

En effet, à ce jour, très peu de filles choisissent des formations de niveau CAP ou Bac Pro sur nos métiers des Travaux Publics.

Pour le niveau technicien ou ingénieur, le nombre de jeunes filles à suivre des études en BTS Travaux Publics, en BTS bâtiment, BUT Génie Civil ou écoles d’ingénieurs Bâtiment ou Travaux Publics… est plus élevé, ce qui devrait rendre plus aisé les recrutements. 

5-2- Actions mises en œuvre :

- Poursuite des interventions dans les écoles pour faire découvrir les métiers des Travaux Publics à différents niveaux (collèges, BTS TP, DUT Génie Civil, ingénieur) et participation à des forums, visite de chantier.
- Développement d’une politique d’accueil de femmes (sous différents statuts : stagiaires, contrat d’alternance, intérim…) sur des postes habituellement occupés par des hommes afin de développer une ouverture d’esprit, de lever d’éventuels préjugés, d’identifier les leviers et les freins à l’intégration des femmes sur les chantiers, d’amener progressivement une diversité dans les équipes.

- Mise en place d’une traçabilité des candidatures de femmes reçues sur les métiers spécifiques du secteur TP : CV reçus, étude sur les éventuelles réponses négatives, commentaires suite aux entretiens. 

 Rédaction et diffusion d’une charte de déontologie relative au recrutement à destination de toute personne réalisant la sélection de candidatures et le recrutement. 
Dans la mesure du possible, les noms des métiers et des appellations professionnelles seront féminisés. 

 Formation des personnes qui participent à des opérations de recrutement dans les entreprises de plus de 300 salariés à la non-discrimination à l’embauche. (loi Egalité et Citoyenneté du 27/01/2017).

En effet, le recrutement est un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats, notamment en-dehors de toute considération fondée sur le sexe. Le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

- Suivi de l’intégration des femmes sur les métiers techniques : mise en place d’entretiens d’intégration dans l’optique d’améliorer l’accueil, les conditions de travail, la réussite dans le poste et dans l’environnement.

 Sensibilisation de l’ensemble du personnel avec la diffusion d’une note de service RH sur la discrimination, le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes afin de lutter contre les stéréotypes et les comportements touchant à la dignité des personnes. 

Rédaction de toutes les offres d’emploi  avec écriture inclusive et dont la formulation soit objective et non discriminante. 
Afin de faire progresser l’accueil et la présence des femmes sur les chantiers, les responsables d’activité devront mettre à disposition les locaux, vestiaires, sanitaires et réfectoires conformément à la règlementation applicable en la matière.
La sensibilisation de l’encadrement et de l’ensemble du personnel aux enjeux de la mixité et de l’égalité professionnelle doit se poursuivre.
Promotion des emplois du BTP en réalisant des articles et des vidéos de témoignages de femmes occupant des postes dans l’entreprise notamment le métier d’échafaudeur(se), conductrice Poids Lourds, soudeuse, maçonne VRD. 
Vidéo sur la journée de la femme
Sensibilisation des agences de travail temporaire sur la promotion des femmes dans les métiers du BTP.

5-3- Indicateurs de progression /de résultat :

- Suivi du nombre d’actions menées (Nombre d’interventions dans les écoles par an, liste des participations à des manifestations…).
- Nombre de jeunes femmes accueillies sous différents types de contrat (stages, contrat d’apprentissage, contrat d’intérim…) dans le domaine technique.
- Actions d’amélioration menées suite au suivi de l’intégration des femmes sur les métiers techniques et traçabilité des candidatures.
- % d’augmentation de l’effectif féminin en CDI
- Taux d’embauche des femmes en CDI
Nombre de femmes recrutées sur des emplois habituellement occupés par des hommes
Nombre d’hommes recrutés sur des emplois habituellement occupés par des femmes.


5-4- Modalité de suivi :

Le suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle sera fait une fois par an et présenté en même temps que le bilan social  au Comité Economique et Social.
Il informe des actions de communication mises en œuvre, de l’avancée des recrutements  des femmes sur des postes techniques ainsi que sur le suivi de leur intégration.


Article 6: Qualification

6-1- Objectif : 

L’entreprise mettra en place une démarche d’étude du contenu de postes occupées en majorité par des femmes et par ce biais elle initialise également une démarche d’amélioration globale des prestations administratives.
L’objectif de ce diagnostic est d’améliorer le contenu des postes occupés par les femmes :
- par une identification des pertes de temps,
- par l’identification de tâches qui ne sont pas cohérentes avec le sens du poste,
- par l’identification des interactions qui ne sont pas « fluides »avec les autres postes…

En mettant en place cette démarche, l’entreprise souhaite à la fois optimiser les process administratifs, améliorer les conditions de travail, identifier de nouveaux besoins de formation ou actions terrain qui contribueraient à une évolution des qualifications.

6-2 Actions mises en œuvre:

Poursuite de l’étude du contenu des postes occupés par les femmes et propositions d’améliorations : meilleure répartition des tâches, apport de ressources externes (stagiaires, intérim…) pour accompagner à certaines périodes de forte activité les salariées sur des tâches identifiées comme chronophages.

6-3- Indicateurs de progression, de résultats :
- Nombre d’études de postes réalisées sur l’année
2017 : secrétaire d’exploitation, Adjointe Responsable juridique
2018 : Chargée de missions RH, Chargée de missions RH et formation
2019 : Responsable Qualité, Responsable juridique et qualité, 
2020 : Assistante Administrative et Travaux, Assistante RH, Agent administrative et RH.

- Synthèse des actions qualitatives apportées sur l’année : changement de statut ou de niveau dans le même statut

Comparaison entre le nombre de femmes promues chaque année par rapport au nombre total de femmes et le nombre d’hommes promus chaque année par rapport à l’effectif masculin total.
Sur les 5 prochaines années, l’entreprise réalisera la suite des études de postes occupés par les femmes en fonction des nouvelles embauches.

6-4- Modalité de suivi :

Le suivi des actions de l’accord sur l’égalité professionnelle se fera en complément de la présentation du bilan social  une fois par an au Comité Social et Economique.
Il comportera un point sur le nombre d’études de poste réalisées et sur les améliorations apportées en termes de contenu de poste, de conditions de travail et de qualification.


Article 7 : Rémunération

L’étude réalisée concerne uniquement les effectifs présents en continu entre le 31/12/16 et le 30/04/21.
Lors de l’embauche, MARC SA garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Les parties constatent que le faible effectif de femmes dans certaines catégories professionnelles ne permet pas une analyse statistique significative. La faible représentativité ne permet pas d’aboutir sur des conclusions et des actions à mettre en œuvre sur le domaine de la rémunération. 
Afin d’obtenir une analyse plus fine et de comparer de façon objective et cohérente les rémunérations, il a été convenu de croiser les rémunérations et le type d’emploi occupé. L’étude détaillée des rémunérations a été communiquée au Délégué Syndical mais elle ne peut être inclue dans l’accord pour respecter la confidentialité (sur certains postes, l’effectif féminin ne concerne qu’une personne).

En effet, les femmes n’occupent pas les mêmes emplois que les hommes, exceptées :
Une femme chauffeur poids lourd
Une femme « métallier »
Une femme apprentie maçonne
Une ouvrière polyvalente

En ce qui concerne la catégorie « ETAM », les parties conviennent qu’il est nécessaire de différencier les ETAM bureau et les ETAM Chantier.
Pour cette catégorie, il a été convenu de croiser les rémunérations et le type d’emploi occupé.
L’étude chiffrée des rémunérations a été communiquée au Délégué Syndical. Sur les emplois communs entre les hommes et les femmes, il n’y a parfois qu’un(e) salarié(e) excepté :
Sur le poste d’Assistant(e) Conducteur de travaux, la moyenne des rémunérations des femmes est de …………  € bruts mensuels, celle des hommes est de ………. € ceci s’explique par une moyenne d’ancienneté chez les hommes de 20 ans et de seulement 4 ans pour les femmes.

En ce qui concerne les ETAM Chantier, il n’y a aucun emploi commun aux hommes et aux femmes.

Enfin, pour la population « cadres », sur l’emploi commun « Ingénieur calculateur », les parties constatent une différence sur la rémunération brute mensuelle en faveur de la seule femme qui occupe cet emploi, ceci étant dû à son ancienneté par rapport au seul homme qui occupe ce poste.


	7-1- Objectifs

Continuer de recruter des hommes sur des emplois habituellement occupés par des femmes et inversement.

	7-2- Actions mises en œuvre

Poursuivre les études comparatives des moyennes de rémunération hommes/femmes par type d’emploi afin de vérifier si des écarts significatifs apparaissent et prendre dans ce cas, les mesures pour réduire ces écarts.
Les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent pas être supprimées, réduites ou différées en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité ou d’adoption. Le (la) salarié(e) en cours de congé maternité ou d’adoption bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.


	7-3- Indicateurs

Moyenne de rémunération hommes/femmes par type d’emploi
Moyenne des anciennetés hommes/femmes par type d’emploi
% d’évolution des salaires par an hommes/femmes

Article 8 : Formation

Les parties constatent une différence notable entre les types de formation pour les femmes et celles pour les hommes. Du fait du nombre important d’hommes présents dans la catégorie professionnelle « ouvriers » qui implique de nombreuses formations obligatoires de par la règlementation pour occuper leur poste sur chantier, le volume de formations obligatoires est très important.
Pour les femmes, en revanche, il y a moins de besoins en formations obligatoires, les formations réalisées sont plutôt d’ordre non obligatoire et liées au développement des compétences en informatique avec l’investissement dans de nouveaux logiciels notamment en comptabilité ou encore en droit du travail pour les personnes du service RH. On compte des formations techniques pour les femmes appartenant au service SST.

8-1- Objectifs : 

Les parties signataires de l’accord souhaitent atténuer la frontière entre les métiers dits « administratifs » (occupés en majorité par des femmes) et les métiers spécifiques au secteur des travaux publics (occupés pratiquement exclusivement par des hommes).



8-2- Actions mises en œuvre :

- Le recensement des besoins de formation sur les métiers administratifs sera approfondi. L’accent sera notamment mis sur l’identification de besoins de formation sur le plan technique (connaissance du secteur TP, connaissance du vocabulaire…) pour le personnel administratif et lancement de nouvelles demandes de formation.

- Mise en place d’actions visant à accroître la connaissance technique des chantiers par le personnel en majorité féminin occupant les postes administratifs (exemple : visite de chantier, organisation de rendez-vous sur le terrain…)

Après une absence de longue durée dans le cadre d’un congé maternité/paternité ou d’adoption, d’un congé de présence parentale ou d’un congé parental d’éducation, les salariés qui reprennent une activité bénéficieront d’une formation professionnelle leur permettant de se remettre à niveau en cas notamment de changement de techniques ou de méthodes de travail. Obligation de proposer un entretien professionnel.

8-3- Indicateurs :

-  Nombre d’heures de formation par catégorie et par sexe
-  Pourcentage de formations qualifiantes par sexe


8-4- Modalités de suivi :

Le suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle sera fait une fois par an et présenté en même temps que le bilan social  au Comité Economique et Social.
Il comportera un point sur la répartition des formations entre les femmes et les hommes avec un zoom sur les formations techniques.


Article 9: Communication

L’accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. Il pourra également être tenu à la disposition de toute personne qui le demande.



Article 10 : Suivi de l’accord 

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le bilan de l’application de l’accord et, le cas échéant, effectuer des ajustements dans les mesures mises en œuvre afin d’aboutir à la réalisation des objectifs du présent accord.



Article 11: Durée-dénonciation-révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de sa date d’application fixée au 1er avril 2022. Il cessera donc de produire ses effets à l’échéance de ce terme, soit le 31 mars 2027.
Toutefois, afin de favoriser la continuité des mesures mises en place, les parties conviennent d’entamer les négociations du nouvel accord  à partir du 2 janvier 2027.

En cas de modification de la législation et/ou des dispositions conventionnelles, les parties signataires conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin le présent accord.


Article 12 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’emploi de Cesson-Sévigné. Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo.




Fait à Pleurtuit, le 24 mars 2022


M. Bruno LE FRANC 				Mme Annie STAERCK

Délégué syndical CFDT			Responsable Ressources Humaines