ACCORD D’EXPERIMENTATION RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE :
La Société XXXX, XXXX, immatriculée au RCS de XXXX sous le numéro XXXX, dont le siège social est sis XXXX, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de XXXX, dûment habilité à cet effet,

Ci-après désignée « XXXX»,

D’une part,

ET :
Les membres élus titulaire du Comité Social et Economique signataires du présent accord, ayant conclu le présent accord en application de l’article L. 2232-25 du Code du travail, (après avoir renoncé à un mandatement préalable) et représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Ci-après dénommés « le CSE »,
D’autre part.

Ci-après désignés ensemble « les Parties »



Préambule 

Les aspirations des collaborateurs, accentuées dans le contexte actuel, ont conduit XXXX à s’interroger sur l’encadrement du recours au télétravail régulier comme exceptionnel.

Les Parties au présent accord conviennent qu’une période d’expérimentation est nécessaire afin de mieux appréhender le cadre de mise en place d’un télétravail.

C’est dans ce cadre que les Parties se sont rapprochées afin de négocier un accord d’expérimentation portant sur le télétravail.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés. Les Parties signataires soulignent que la responsabilité, l'autonomie, la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, et le maintien de la performance constituent des facteurs essentiels à l’accès et à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 

Dans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
Le respect de principes clés : la responsabilité, l'autonomie, la confiance mutuelle 
L’absence d’impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise et la capacité des collaborateurs à maintenir un même niveau de performance
Le strict respect du volontariat soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique (garant de l’organisation du travail au sein de son service)
La possibilité de suspension temporaire voire de réversibilité
La préservation du lien social requérant une présence régulière sur site (« temps collectif »)
Le respect de la vie privée favorisant un équilibre avec l’activité professionnelle

Article 1.- Champ d’application 

Article 1.1. Définition du télétravail

Les dispositions légales actuellement en vigueur définissent le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Article 1.2. Les collaborateurs concernés par le télétravail régulier

Sont susceptibles de bénéficier du télétravail régulier les collaborateurs volontaires remplissant les conditions d’éligibilité suivantes : 

Statut contractuel des collaborateurs concernés

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs de la société, ainsi qu’une relation établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

A ce titre, le télétravail régulier est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (en ce compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), à temps plein ou à temps partiel, ayant 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. 

Cet accord concerne uniquement les salariés rattachés au site de XXXX et ceux rattachés à l’établissement de XXXX. 

Collaborateurs disposant d’une capacité à travailler de manière autonome 

Les Parties conviennent que le télétravail régulier est fondé sur la capacité du salarié à disposer d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dans l’exécution de ses fonctions. 

Dès lors, le degré d’autonomie du collaborateur sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail à savoir notamment sa capacité à assurer son activité sans accompagnement au quotidien, à prendre des initiatives, à gérer/prioriser son temps de travail, à communiquer régulièrement sur son activité auprès de son responsable hiérarchique, à échanger facilement avec l’ensemble des interlocuteurs de l’entreprise, à répondre de manière réactive aux sollicitations, à maîtriser les outils et applications informatiques. 

Collaborateurs occupant un poste ou dont les activités sont compatibles avec cette forme d’organisation du travail

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. En outre, le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et/ou de l’entreprise, et ne doit en aucun cas entraîner des dysfonctionnements au sein de ces derniers. 

Par conséquent, s’agissant des collaborateurs dont tout ou partie des missions requièrent d’être exercées physiquement sur le site de l’entreprise, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, il appartient au responsable hiérarchique de rencontrer le collaborateur concerné afin de définir les modalités selon lesquelles il pourra bénéficier ou non du télétravail.







Article 2.- Organisation du télétravail régulier

Article 2.1. Rythme du télétravail 

Les parties conviennent d’un mode d’organisation du travail hybride considérant qu’une présence sur site est essentielle afin de préserver le lien social et le fonctionnement du service et de l’entreprise. Ce faisant le rythme du télétravail doit s’organiser dans le cadre managérial, en tenant compte des impératifs professionnels. 

Il reviendra ainsi à chaque responsable hiérarchique de définir les temps collectifs et individuels où le présentiel est nécessaire et d’adapter le rythme de télétravail hebdomadaire en conséquence. 

Certaines semaines pourront, en fonction des missions accomplies, des impératifs, des déplacements professionnels ou encore du calendrier (jours fériés, congés...), faire l’objet d’un travail en présentiel de 3, 4 ou 5 jours.

En conséquence, cet accord définit un rythme d’1 à 2 journées télétravaillées par semaine. Pour les collaborateurs à temps partiel, le rythme de télétravail hebdomadaire est proratisé en fonction du temps de présence, arrondi à la demi-journée inférieure. 

Cette limite hebdomadaire ne constitue en aucun cas un droit absolu. 

Les jours non télétravaillés ne font l’objet d’aucun report.  

Le télétravail s’organise de manière flexible, sans détermination de principe de journées fixes. 

Il est convenu que pour certains travailleurs en situation spécifique, telles qu’en situation de handicap ou de grossesse, ce rythme pourra être revu et adapté selon les recommandations et/ou prescriptions de la médecine du travail ou la décision du responsable hiérarchique. 

Article 2.2. Les conditions de mise en place du télétravail 

Le télétravail régulier est mis en place à la demande du collaborateur, sur acceptation du responsable hiérarchique. 

Toute demande fait l’objet d’un entretien de mise en place entre le collaborateur et le responsable hiérarchique en vue notamment d’apprécier le respect des conditions d’éligibilité et de faire le point sur les missions télétravaillables ou non. 

En cas de refus, cette décision sera motivée.

Avant de pouvoir recourir au télétravail, le salarié devra remettre à la Direction des ressources humaines une attestation sur l’honneur qui confirme :
qu’il a pris connaissance du présent accord, 
et qu’il bénéficie d’une assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période télétravaillée ainsi que d’une installation électrique aux normes.

Article 2.3. Les modalités de mise en œuvre du télétravail 

Le télétravail d’une journée considérée est subordonné à : 
la formalisation par le collaborateur de la demande de télétravail à travers le logiciel de gestion des temps (« Figgo »), en respectant un délai de prévenance de 4 jours ouvrés ;
l’accord préalable du responsable hiérarchique. A défaut d’acceptation expresse 48h avant l’évènement, la demande est réputée acceptée. 

Dans l’outil de gestion des temps (« Figgo »), le collaborateur saisira sa demande dans la catégorie « Télétravail régulier ».



Le responsable hiérarchique pourra refuser le télétravail de la journée s’il considère que la présence sur site du collaborateur est nécessaire. Dans un tel cas, il devra l’indiquer sur Figgo, au moment du refus, dans la zone commentaire, en précisant le motif du refus (exemples : réunion d’équipe, rendez-vous client, clôture comptable, remise d’offre sous 15 jours ou autre motif requérant une présence physique sur site).  

La non-saisie des journées de télétravail sur Figgo pourra conduire à la remise en cause du télétravail pour le salarié concerné.

L’annulation sur le logiciel des journées de télétravail approuvées 
Si des impératifs professionnels l’exigent ou si les conditions prévues par le présent accord ne sont plus remplies, les jours de télétravail posés et approuvés pourront être annulés par le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance d’1 jour ouvré franc. 

La suspension temporaire
Si des impératifs professionnels l’exigent, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail. 

Article 2.4. La réversibilité du télétravail accordé à titre individuel 

En application des principes de volontariat et de réversibilité, il peut être mis fin à tout moment au télétravail régulier, à l’initiative du collaborateur ou de son responsable, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 

La réversibilité est formulée par écrit et par tous moyens (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge, email…) et précise le motif de cessation (ex. affectation sur un poste incompatible avec le télétravail, non-respect des engagements liés au télétravail, manque d’autonomie du collaborateur, difficulté à gérer les priorités à distance, dégradation du niveau de performance individuelle attendu, risque d’isolement constaté, ...).

Au terme du délai de prévenance de 5 jours ouvrés, le collaborateur poursuit ses fonctions sans recours au télétravail régulier.

Article 3.- Le lieu du télétravail et équipements 

Le lieu du télétravail doit être : 
compatible avec l’exercice du travail à distance (par exemple, connexion internet haut débit suffisante, couverture par les réseaux de téléphonie), 
propice au travail et à la concentration,
conforme aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité (par exemple, conformité de l’installation électrique du lieu).

Le lieu de télétravail est par principe le lieu de résidence principale déclaré à la Direction des ressources humaines. Il peut s’exercer également dans tout autre espace de travail situé en France métropolitaine, après information préalable du responsable hiérarchique. 

Les collaborateurs sont dotés par l’entreprise d’un ordinateur portable, d’un accès distant sécurisé et d’une solution de softphonie, qu’ils peuvent utiliser en télétravail.

Article 4.- Le temps et la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect notamment des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, de l’horaire applicable et des durées maximales de travail. 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable.  

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise à savoir : 

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures : en référence à la plage horaire annexée à l’Accord d’entreprise relatif à l’organisation et au temps de travail 

Pour les salariés en forfait annuel en jours : en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service

Les parties signataires rappellent que les télétravailleurs se voient également appliquer les dispositions prévues par la Charte relative au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise. 

Article 5.- Droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du responsable hiérarchique

Article 5.1. Droits individuels et collectifs

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise. 

Article 5.2. Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Tout accident donne lieu à une déclaration immédiate, conformément à la procédure suivie au sein de l’entreprise. 

Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté. 

Il est rappelé que les collaborateurs en télétravail disposent de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 5.3. Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe XXXX en matière de sécurité informatique établies dans le Guide des utilisateurs des systèmes d’information annexée au règlement intérieur de l’entreprise. 

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Article 5.4. Suivi de l’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant en présentiel sur le site de l’entreprise.



Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. 

Le collaborateur en télétravail a par ailleurs la possibilité de demander l’organisation d’un entretien complémentaire avec son responsable ou le service des ressources humaines en cas de difficultés dans la mise en œuvre du télétravail.

Article 5.5. Management à distance et bonnes pratiques en télétravail 

En vue d’assurer le bon fonctionnement de ce mode d’organisation du travail, l’entreprise élaborera, en partenariat avec le CSE, et mettra à disposition : 
des responsables hiérarchiques, un module de sensibilisation au management à distance, 
de l’ensemble des collaborateurs, les bonnes pratiques à adopter en télétravail. 

Article 6.- Le télétravail exceptionnel 

L’article 6 définit les cas dans lesquels le dispositif de télétravail exceptionnel vient compléter le dispositif de télétravail régulier avec des modalités spécifiques en place et d’application.

En outre, dans l’outil de gestion des temps (« Figgo »), le collaborateur saisira sa demande dans la catégorie « Télétravail exceptionnel ».

Article 6.1. Circonstances exceptionnelles générales

L’article L.1222-11 du code du travail prévoit que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs. »

Dans un tel cas, le télétravail peut être imposé ou, à tout le moins, recommandé, sans l'accord des salariés, le cas échéant en exécution des éventuelles préconisations gouvernementales.

En cas de déclenchement de ce dispositif, le CSE en sera informé dans les meilleurs délais.

Article 6.2. Cas particuliers exceptionnels 

D’autres circonstances peuvent également conduire à un télétravail exceptionnel (état de grossesse, immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, grèves, épisode météorologique neigeux...). 

Dans un tel cas, le recours au télétravail s’exercera dans le cadre managérial, dans le respect de l’esprit du présent accord tout en adaptant les modalités de mise en œuvre à la situation.  

Pour les collaborateurs en situation de handicap ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné par le télétravail. Une adaptation de son matériel et de son équipement sera réalisée si nécessaire. 

Article 7.- Durée de l’accord  

Eu égard à son objet, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entre en vigueur à compter du 1er avril 2022. 

A l’issue de la période d’expérimentation, les parties s’engagent à négocier un nouvel accord selon des conditions et modalités à définir de manière concertée, en tenant compte notamment de la période écoulée. 


Article 8.- Conclusion de l’accord   

En réunion en date du 22/03/2022, l’accord est conclu par les membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Ont voté pour :
XXXX

Les membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE ayant voté « pour » représentent 100% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Article 9.- Révision de l’accord   

Le présent accord pourra être révisé à compter d'un délai d'application de 6 mois dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La demande de révision effectuée dans ce cadre devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis d’1 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Le cas échant, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions ainsi modifiées.

En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 10.- Suivi de l’accord   

Un suivi du présent accord sera effectué tous les deux mois en réunion de CSE. A cette occasion, la Direction des ressources humaines communiquera au CSE des éléments chiffrés de nature à permettre un suivi de la mise en œuvre du télétravail, dans la logique d’expérimentation voulue par les Parties. Tous les indicateurs concerneront exclusivement le télétravail dit « régulier ». Les parties détermineront ensemble les indicateurs de suivi appropriés. 

Les parties se réuniront deux mois avant la date d’expiration du présent Accord pour dresser un bilan de la situation.

Article 11.- Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS compétente ; un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La Direction se chargera de la diffusion du présent accord auprès du personnel par voie électronique.

Fait à XXXX, le 22/03/2022

Pour l’Entreprise 						


Pour le CSE