Accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein du Groupe INGÉROP France 

Entre les sociétés : INGÉROP, INGÉROP CONSEIL ET INGÉNIERIE, INGÉROP INTERNATIONAL, INGÉROP ENGINEERING, VULCANÉO, ARCORA, GEOS INGÉNIEURS CONSEIL France, INGÉROP MANAGEMENT et CICAD, 
Et : 
L’organisation syndicale CGT représentative au sein du groupe INGÉROP France 
Préambule 
INGÉROP est engagé depuis plusieurs années dans le déploiement actif de sa politique sociale avec comme orientation majeure la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de ses collaborateurs (GPEC).
Un premier plan d’action GPEC a été présenté aux élus et déployé par la direction en juin 2012. Il prévoyait notamment :
la production d’un rapport d’ensemble à destination des élus du CCE ;
la mise en œuvre d’une cartographie des emplois ;
la réalisation des entretiens professionnels à l’échelle du groupe ;
l’organisation de journées d’intégration destinées à favoriser l’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés.
Toutes ces actions ont été mises en œuvre entre 2012 et 2015 : rapport d’ensemble (septembre 2012), cartographie des emplois (septembre 2015), entretiens professionnels (démarche d’amélioration continue), journées d’intégration (11 sessions organisées depuis 2012 au rythme de 2 sessions en moyenne par an).
Conformément aux dispositions de l’article L.2241-4 prévues par le code du travail et dans la mesure où la gestion des compétences est un des axes majeurs de la politique RH Ingérop, la Direction a ouvert une négociation avec l’organisation syndicale représentative sur le thème de la GPEC.
La démarche basée notamment sur la cartographie des emplois du groupe doit permettre de proposer des espaces de mobilité et d’évolution de carrière professionnelle pour les salariés du groupe. La GPEC, parce qu’elle permet un meilleur accès à la formation, est également un outil de prévention et d’adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations.
La GPEC est aussi un moyen de renforcer et de développer l’attractivité d’Ingérop vis-à-vis des candidats. 
La démarche s’inscrit dans la politique Ressources Humaines Ingérop. Elle traduit le respect et l’attachement du groupe vis-à-vis de ses collaborateurs et place l’engagement, les talents et le leadership au premier plan.


SOMMAIRE





































1/ Orientation stratégique en matière d’emploi et de formation

1.1 Branche
SYNTEC INGENIERIE regroupe 300.000 salariés soit 33% des effectifs de la branche SYNTEC.
Les métiers de l’ingénierie sont en constante évolution depuis de nombreuses années du fait non seulement des évolutions légales et réglementaires (transition énergique, réforme de la commande publique…) que de l’arrivée de nouvelles technologies (BIM, digitalisation, dématérialisation, Smart City …). 

Ces évolutions ont eu pour conséquences l’apparition de nouveaux métiers, de nouvelles compétences qui nécessitent d’être prises en compte dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la branche. 

Le SYNTEC met la gestion des compétences au cœur de la politique sociale de la branche avec comme objectifs de :
favoriser la montée en compétence ;
professionnaliser et sécuriser les parcours professionnels ;
renforcer l’employabilité.
La démarche s’appuie sur les dispositifs suivants existants : plan de formation, période de professionnalisation, CPF (compte personnel de formation), VAE (validation des acquis de l’expérience), CQP (certificat de qualification professionnelle).

Une étude menée par l’OPIIEC en 2015 sur les conséquences de la baisse de l’investissement public sur le secteur de l’ingénierie met par ailleurs en avant la nécessité de développer les compétences :
sur les domaines porteurs ou en mutation (énergie, mobilité multimodale, santé, écologie) ;
liées à l’évolution des besoins sur les projets (spécificité des projets de rénovation/ réhabilitation, intégration du numérique dans les projets, évolutions de l’AMO, l’utilisation de la maquette numérique…) ;
liées au management de projet (efficience dans la conduite des projets, management de l’innovation).

1.2 Ingérop 
Ingérop s’inscrit dans la politique de la branche et s’efforce depuis plusieurs années de faire évoluer les compétences de ses collaborateurs afin de répondre aux évolutions liées à ses métiers. 
Déployer une GPEC formalisée constitue pour Ingérop un moyen efficace :
d’accompagner la conduite du changement et la stratégie de l’entreprise ;
d’améliorer son attractivité en donnant de la visibilité aux candidats et aux collaborateurs ;
de favoriser l’intégration des nouveaux embauchés en leur donnant plus de lisibilité sur les opportunités de mobilité interne ;
de favoriser le développement d’opportunités de mobilités internes (géographiques ou en lien avec les métiers).
En outre, la démarche GPEC doit permettre à Ingérop d’anticiper les conséquences liées au départ en retraite de collaborateurs détenant une expertise technique et de favoriser le transfert de compétences entre experts et collaborateurs plus juniors.
Plus largement, la GPEC constitue pour Ingérop un levier de compétitivité majeur et un élément de différenciation vis-à-vis de ses concurrents. Elle s’inscrit dans le projet d’entreprise AMBITION 2020. 


La démarche s’appuie sur différents processus RH dont la stratégie formation du groupe qui s’articulent autour de 5 axes majeurs : 
permettre le développement des compétences en adéquation avec les besoins des projets ;
accompagner et soutenir le développement d’Ingérop à l’export ;
renforcer les pratiques managériales ;
accompagner les évolutions technologiques ;
favoriser le transfert de compétences.
La stratégie formation est formalisée dans les orientations formation et présentée chaque année aux élus du CCE dans le cadre de la consultation sur la stratégie et la politique sociale du groupe. Les orientations formation sont triennales, elles sont cependant revues chaque année afin de prendre en compte l’évolution des besoins en matière de compétences et anticiper au plus tôt leurs conséquences sur les emplois.
Outre le développement des compétences, le déploiement de la GPEC doit permettre d’identifier les métiers en évolution parce qu’ils requièrent l’acquisition de nouvelles compétences (exemple : BIM et travail collaboratif) ou qu’ils nécessitent des compétences spécifiques et rares sur le marché de l’emploi (exemple : compétences dans le domaine nucléaire). L’identification permettra de porter une attention particulière aux populations appartenant à cette catégorie en matière de formation et d’évolution professionnelle.
2/ Répartition de l’effectif d’Ingérop France 
2.1 La cartographie des emplois 
Une démarche initiée en 2014 a permis de cartographier l’ensemble des emplois du groupe (46 au total) et de les répartir par filières : 
Conseil
Technique
Management de projet (conception/ réalisation)
Management de projet (réalisation uniquement)
Management d’équipes permanentes
Fonctions support.

Voir annexe 8.2.

La répartition de l’effectif par filière emploi est la suivante (septembre 2017) : 
 
La cartographie des emplois fera l’objet d’une mise à jour dans le cadre du déploiement de la GPEC. Il s’agira non seulement de mettre à jour les fiches existantes mais également d’intégrer les nouveaux emplois et les nouvelles compétences.


La cartographie des emplois sera mise à jour par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec la Direction Scientifique et Technique (DST) et les Directions d’unités sur la base des informations issues des entretiens professionnels et du processus formation 2017. L’opération de mise à jour devrait par ailleurs permettre de continuer l’harmonisation des libellés d’emplois figurant sur les bulletins de paie indépendamment de l’unité ou de la société à laquelle appartient le collaborateur.
L’objectif de la démarche est de disposer d’une grille de lecture unique, lisible (50 fiches maximum) et commune à l’ensemble des unités du groupe avec comme enjeu majeur le développement de la mobilité et des passerelles internes. La cartographie des emplois constitue de plus un outil de pilotage au service des managers pour les aider à constituer et à piloter leurs équipes projet.
La cartographie des emplois peut également être utilisée dans le cadre du processus de recrutement pour faciliter la rédaction de l’offre d’emploi et répondre aux questions des candidats en lien avec les opportunités de mobilité interne.
La mise à jour de la cartographie des emplois interviendra au plus tard à la fin du premier trimestre 2018 et fera l’objet d’une présentation aux élus du CCE lors de la réunion prévue au premier semestre 2018.
2.2 Les métiers en évolution 
Identification
Conscient de l’évolution constante des métiers de l’ingénierie et des compétences associées, Ingérop s’engage à initier une réflexion partagée afin d’identifier les métiers en évolution et les compétences clés en lien avec les métiers du groupe et ses ambitions de développement.

La réflexion pourrait prendrait la forme de groupes de travail qui seraient constitués :
de membres de la DRH et la DST (directeur scientifique et technique et/ ou référents DST d’unité) ;
de référents BIM ;
de collaborateurs issus des 4 activités du groupe, d’ETAM et de cadres ;
d’élus du CCE, sur la base du volontariat, sous réserve qu’ils disposent d’un niveau de connaissance suffisant des métiers du groupe (ancienneté > à 5 ans). 

Les groupes seraient constitués de sorte à refléter de la manière la plus large possible les métiers et les activités du groupe, en Ile-de-France et en province.

Processus 
Le processus d’identification se fera sur la base :
de la cartographie des emplois à jour ;
des plans de formations consolidés pour la période 2015-2016-2017.

Les grandes étapes pourraient être les suivantes :
Lancement de la démarche après signature de l’accord et présentation aux élus du CCE (janvier 2018).
Constitution des groupes de travail (janvier-février 2018).
Réunion de lancement en présence de l’ensemble des membres du groupe de travail (mars 2018). La visioconférence sera privilégiée pour limiter les frais de déplacement.  
Réunions de travail, idéalement pas plus de 3 (mars – juin 2018).
Synthèse des échanges et rédaction du plan d’actions (juillet 2018).
Présentation du plan d’actions lors du CCE de rentrée (septembre-octobre 2018).

Les actions mises en œuvre suite à ces groupes de travail feront l’objet d’un suivi annuel de la part de la DRH et seront prises en compte pour l’élaboration de la politique sociale du groupe.
3/ Accompagner le développement des compétences et la mobilité interne
3.1 Les outils
Le suivi et le développement des compétences des collaborateurs représentent un axe majeur de la politique sociale du groupe Ingérop. A ce titre, le groupe met en œuvre depuis plusieurs années différents outils au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 
L’entretien d’évaluation et d’évolution professionnelle
Il est en principe annuel, il peut cependant être réalisé tous les 2 ans. L’entretien concerne tous les collaborateurs indépendamment de la catégorie professionnelle et de l’emploi occupé. Les nouveaux embauchés bénéficient de l’entretien à la fin de la période d’essai (cf. 3.1).

Le formulaire d’entretien comprend 2 grandes parties : 
- une première partie « évaluation » dans laquelle sont évalués les résultats obtenus, les compétences mises en œuvre, les objectifs à venir ;. 
- une seconde partie « évolution professionnelle » dans laquelle sont exprimés les souhaits et perspectives d’évolution, les besoins de formation ou d’accompagnement liés au poste actuel ou au projet professionnel.  

L’un des objectifs poursuivis par l’entretien est de permettre un échange constructif entre le collaborateur et le manager dans la logique d’un bilan de son parcours professionnel et de ses souhaits dévolution. Pour le manager, l’entretien est le moyen de construire une cartographie des compétences de son équipe et de la mettre au service des projets.

Les managers disposent d’outils d’aide et d’accompagnement pour préparer, conduire et exploiter les données issues de l’entretien : 
- la formation « Piloter ses entretiens » du Campus par laquelle les managers sont préparés aux entretiens ; 
- la cartographie des emplois et des filières métiers ; 
- le programme des formations du Campus Ingérop réactualisé chaque année ; 
- le guide pratique des dispositifs de formation ; 
- le soutien des CRH et de la DRH.

Ingérop s’engage à renforcer les actions déjà mises en œuvre afin d’améliorer le taux de réalisation avec comme objectif de réalisation : 70% fin 2018, 100% fin 2020.
Entretien de carrière
Comme cela est prévu par le plan d’action génération, l’entretien de carrière est proposé à tous les collaborateurs âgés de 57 ans et plus.  

L’entretien de carrière est un moment privilégié qui doit permettre au manager d’identifier les compétences détenues par les collaborateurs expérimentés et réfléchir à la manière de mettre en œuvre le transfert des compétences incluant les compétences clés. 

Pour ce faire, Ingérop mettra en œuvre les mesures suivantes :
Poursuite du déploiement des entretiens de carrière pour les 57 ans et plus. En 2012, 25% de la population concernée s’était vue proposer la conduite d’un entretien de carrière. L’objectif fixé par le premier accord génération était d’atteindre 100% des collaborateurs concernés à échéance fin 2016. A ce jour le résultat est de 50% des effectifs concernés au 31/12/2016. Afin de poursuivre la dynamique initiée, Ingérop veillera à communiquer de nouveau auprès des managers sur l’intérêt de cet entretien dans la clarification des attentes des collaborateurs concernés en terme de missions, de développement, d’utilisation ou de transmission de leurs compétences, de conditions de travail sur les années de fin de carrière.



Maintien d’un taux d’accès à la formation pour les salariés âgés de 57 ans et plus sur un niveau équivalent à celui de 2016, à savoir 62%. Au-delà du taux d’accès à la formation, Ingérop veillera à ce que, pour les salariés âgés de 57 ans et plus, un plan de formation individualisé, le cas échéant pluriannuel, soit étudié avec le collaborateur sur la base notamment des conclusions de l’entretien de carrière.

3.2 Le transfert de compétences

Le cœur de métier d’Ingérop repose sur des savoirs et des savoir-faire techniques pointus. L’expertise des collaborateurs du groupe a permis à Ingérop d’atteindre un niveau d’excellence opérationnelle reconnue et de se hisser au rang des 5 premières sociétés d’ingénierie françaises.

Conscient de la nécessité d’entretenir nos savoir-faire et d’assurer leur transmission de manière continue, Ingérop souhaite développer une démarche de transfert de compétences structurée et collaborative qui serait pilotée par la DRH et la DST et trouverait appui dans les unités auprès des CRH, des référents DST, des managers, des experts et des directeurs d’UFO. 

Les premières réflexions pourraient être initiées en même temps que les groupes de travail destinés à identifier les métiers en évolution et les compétences clés (cf § 2.2) avec comme objectifs :
d’identifier et de formaliser par écrit les compétences techniques clés par activité ;
de recenser les experts du groupe qui souhaitent participer à la démarche ;
de déterminer les modalités de mise en œuvre d’une telle démarche.

Une fois mise en œuvre, la démarche ferait l’objet d’un suivi annuel par la DRH et la DST auquel seraient associés les directeurs d’activité. Une présentation annuelle pourrait être faite aux élus du CCE lors de la consultation de la politique sociale du groupe. 

La question du transfert de compétences pourra par ailleurs être abordée lors de l’entretien de carrière notamment pour faciliter l’identification des experts. Un champ spécifique sera ajouté au formulaire existant dès la signature du présent accord.

Parmi les actions possibles pour favoriser le transfert de compétences, Ingérop s’engage à réfléchir à :
une formation dédiée pour les experts souhaitant participer à la démarche avec comme objectif l’acquisition de techniques pédagogiques permettant de transmettre son savoir-faire et de faciliter son transfert vers d’autres collaborateurs ;
la mise en œuvre de sessions de co-développement consistant à réunir des experts pour des séances de travail dont l’objectif est la résolution de problématiques techniques entre pairs. 

Des propositions sur ces 2 thèmes seront faites au plus tard à la fin du premier semestre 2018 pour une mise en œuvre éventuelle à compter du second semestre 2018.

Conscient de la nécessité de favoriser les synergies entre les différentes entités du groupe, Ingérop s’engage à porter une attention toute particulière aux compétences entrantes suite au rachat puis à l’intégration d’une nouvelle société au sein du groupe. 

L’approche consistera à :
identifier clairement les compétences détenues par les collaborateurs de ladite société dès la phase d’audit préalable au rachat ;
veiller à leur adéquation avec les activités du groupe ;
intégrer les nouvelles compétences dans le référentiel du groupe ;
dans la mesure du possible, associer les experts de la société rachetée à la démarche de transfert de compétences initiée par Ingérop.




3.3 Mobilité interne (métier ou géographique / à durée limitée ou définitive)
Processus 
La mobilité professionnelle est définie comme un changement de poste pouvant s’accompagner d’un changement de métier et/ou d’une mobilité géographique.
La mobilité professionnelle est un levier important du développement individuel, il est reconnu comme tel au sein du groupe Ingérop. Elle offre l’opportunité de s’enrichir professionnellement par la découverte de et l’adaptation nécessaire à un nouvel environnement de travail et d’acquérir de nouvelles compétences.
Ingérop s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, les mobilités internes en France et à l’international qui pourront être envisagées pour une durée limitée avec un objectif précis ou de manière définitive.
Les conditions relatives à la mobilité seront définies avant le départ du collaborateur dans le respect des pratiques du groupe en la matière. Une période probatoire pourra être prévue.
Ingérop s’engage, par l’intermédiaire du portail Ingélink, à renforcer la communication interne sur les opportunités de mobilité, qu’il s’agisse des offres d’emplois ou des informations en lien avec la politique mobilité du groupe avec comme objectif de renforcer les passerelles entre les UFO et les différentes activités du groupe.
En outre et dans la mesure où la mobilité est un des axes majeurs du développement des compétences et de la fidélisation des collaborateurs, Ingérop s’engage à publier toutes les offres d’emploi sur le site intranet et internet du groupe. 
Ingérop réaffirme par ailleurs la nécessité d’étudier les candidatures internes en priorité avant d’initier une démarche externe.
4/ Actions en faveur du développement professionnel
4.1 Recrutement et intégration
4.1.1 Cooptation 
Le processus de recrutement est le premier contact d’un collaborateur avec l’entreprise. Il constitue une étape clé puisqu’il consiste à identifier un besoin avec des compétences associées. La réussite d’un processus de recrutement par son adéquation avec le besoin identifié, facilite l’intégration du collaborateur. 
Conscient de l’importance de cette étape, Ingérop propose depuis plusieurs années un programme de cooptation consistant à reconnaître les recrutements réussis sur la base de CV transmis par des collaborateurs du groupe. Pour rappel, un collaborateur est récompensé si le CV qu’il a transmis correspond à un poste ouvert. Depuis 2010, plus de 60 collaborateurs ont bénéficié d’une prime de cooptation versée sous forme de bons « Relais et Châteaux », la prime est versée à la fin de la période d’essai du nouvel embauché (voir procédure en annexe).
Ingérop s’engage à renforcer la communication sur le sujet auprès des collaborateurs du groupe avec comme objectif une augmentation de 20% du nombre de primes versées en 2020 à l’échelle du groupe. 


4.1.3 Intégration 
Le collaborateur nouvellement recruté bénéficie d’un processus d’intégration structuré comprenant notamment l’accompagnement par un référent non-hiérarchique, dispositif introduit depuis la signature de l’accord génération en 2013 et renouvelé par le plan d’actions de mai 2017. Le référent nommé à l’arrivée du collaborateur a pour vocation de faciliter l’intégration du nouvel embauché, qu’il s’agisse de la découverte de son environnement de travail ou de la relation avec le reste des équipes. 
Ingérop s’engage à mettre en œuvre les actions de communication nécessaires pour qu’à horizon 2020, 100% des nouveaux salariés recrutés bénéficient d’un référent dédié. Le formulaire d’accueil du nouvel embauché sera modifié en conséquence notamment pour que le référent soit clairement identifié. Une consolidation annuelle du nombre de référents désignés pourrait être faite à l’échelle du groupe et faire l’objet d’une mention dans le bilan social.
Le manager jour un rôle clé durant la période d’intégration notamment parce qu’il est en charge d’évaluer l’adéquation des compétences du nouvel embauché avec les prérequis du poste. Il s’appuie notamment sur l’entretien de suivi à mener avant la fin de période d’essai. L’entretien offre au nouvel arrivant la possibilité d’échanger avec son manager au sujet du poste qu’il occupe. Pour le manager, c’est un moment privilégié pour évaluer les progrès et les difficultés du collaborateur dans la prise de ses nouvelles missions.
Ingérop veillera à communiquer de nouveau auprès des managers sur l’intérêt et les enjeux de cet entretien avec comme objectif d’atteindre 70% de réalisation en 2018, 100% en 2020.
Le processus d’intégration comprend par ailleurs la participation à la journée d’intégration groupe qui constitue un moyen privilégié pour les nouveaux collaborateurs de découvrir le groupe, ses activités, sa stratégie et ses opportunités d’évolution interne. Depuis son lancement en 2012, 11 journées d’intégration ont été organisées, elles ont concerné plus de 500 collaborateurs.
Le collaborateur nouvellement embauché doit pouvoir assister le plus tôt possible à la journée d’intégration indépendamment de la date de fin de sa période d’essai. Ingérop communiquera utilement en ce sens auprès des managers. 
Ingérop étudiera par ailleurs sur la période 2017-2019 la possibilité d’enrichir le processus d’intégration avec la mise en œuvre, sous réserve de l’accord du collaborateur, de périodes temporaires de mobilité inter-UFO destinées, sur des périodes courtes, à permettre la découverte des organisations et des modes de fonctionnement des autres unités opérationnelles. Ces périodes de mobilité inter-UFO seraient conçues dans une logique de parrainage interne à Ingérop et pourraient comprendre des périodes de découverte de nos filiales à l’international. 

4.2 La formation professionnelle comme levier de professionnalisation et de développement des compétences
4.2.1 Stratégie formation 
La formation professionnelle est un élément essentiel de la politique sociale du groupe Ingérop qui consacre chaque année un budget significatif au développement des compétences de ses collaborateurs. 
Les orientations formation sont revues chaque année afin de répondre au mieux aux besoins en compétences en lien avec les projets. Elles sont définies sur la base des orientations stratégiques du groupe pour anticiper les besoins, renforcer l’employabilité des collaborateurs et sécuriser les parcours professionnels.  
En 2016, l’investissement formation a représenté 3,87% de la masse salariale du groupe. Le plan de formation a concerné 806 collaborateurs (62% de l’effectif total). Pour rappel, le budget dédié à la formation à l’échelle du groupe sur les 3 dernières années a été le suivant : 3,83% en 2014, 4% en 2015 et 3,87% en 2016.
Ingérop s’engage à maintenir un niveau d’investissement similaire jusqu’en 2020.
Il est rappelé que tous les collaborateurs du groupe Ingérop bénéficient du droit à la formation et qu’une attention toute particulière doit être portée chaque année aux collaborateurs :
occupant un poste en évolution ;
n’ayant bénéficié d’aucune action de formation durant les 3 dernières années ;
de retour après une longue absence (maladie, congé maternité…) ;
des personnes en situation de handicap.
La collecte des besoins en formation est pilotée par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec les CRH, les directeurs d’activité et les directions régionales. Le plan de formation s’articule autour de formations internes réunies sous le label CAMPUS Ingérop et de formations externes. Les formations sont prioritairement dispensées sous format présentiel c’est-à-dire par un formateur interne ou externe. D’autres dispositifs comme le e-learning ou les serious games (jeu à vocation pédagogique) pourront également être exploités en complément des dispositifs existants.
4.2.2 Prime diplôme
Dans cette même logique, Ingérop propose depuis 2012 une prime diplôme pour les collaborateurs qui s’engagent dans une formation longue dès lors que celle-ci est en lien avec les métiers du groupe. 
La prime diplôme est versée lors de l’obtention du diplôme sur demande du manager. Le montant de la prime représente un mois de salaire, ce montant est brut et soumis à cotisations. 
Depuis sa création en 2012, plus de 20 primes diplômes ont été versées.
4.2.3 Suivi des collaborateurs qui occupent un métier en évolution
Tout collaborateur occupant un métier en évolution pourra, s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien avec le CRH de son unité.
L’objectif de cet entretien sera de faire un point sur la carrière du collaborateur depuis son arrivée au sein du groupe, d’identifier les compétences acquises et les éventuels besoins en formation liés à l’évolution de l’emploi qu’il occupe ou à d’éventuels souhaits d’évolution. L’entretien pourra donner lieu à un projet de formation spécifique (de courte ou de longue durée) sans que cela soit systématique. Le projet devra être validé par le manager avant sa mise en œuvre. Le collaborateur sera, dans tous les cas, informé de la décision prise par son manager.
Si une action de formation était décidée, elle n’aurait pas nécessairement d’effets sur le poste occupé par le collaborateur ni sa rémunération.

4.3 Les dispositifs au service de la GPEC
Outre les actions prise en charge au titre du plan de formation, les collaborateurs pourront mobiliser différents dispositifs pour accéder à la formation. 
4.3.1 Le CPF (compte personnel de formation)
Ce compte est  attaché  au salarié dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à son départ en retraite et remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF). Il est crédité de 24h par an les cinq premières années puis de 12h par an jusqu'à l’acquisition de 150h pour un salarié à temps plein et au prorata temporis du temps de présence pour les salariés à temps partiel. Les heures acquises au titre du DIF sont transférées dans le CPF. 

Le CPF est réservé aux parcours qualifiants : formations certifiantes inscrites au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) et à l’inventaire spécifique établi par la CNCP (commission nationale des certifications professionnelles).

Un abondement des heures CPF par Ingérop pourra être prévu afin de soutenir un collaborateur qui souhaiterait suivre une formation de longue durée. L’abondement ne saurait dépasser 100 heures par collaborateur.



4.3.2 Le CIF (congé individuel formation)
Le CIF offre aux collaborateurs en CDI, sous réserve du respect des critères d’éligibilité, la possibilité de suivre une formation de longue durée. 
Ingérop s’engage à étudier toute demande de CIF qui serait portée à sa connaissance. Le collaborateur sera reçu par son manager, en présence, si nécessaire de la CRH afin d’étudier ensemble la faisabilité du projet et les conséquences de l’absence du collaborateur concerné durant la période de formation.
Le collaborateur sera dans, tous les cas, informé de la décision prise par son manager.

4.3.3 La VAE et la VAP 
La VAE (validation des acquis de l’expérience)
La VAE permet à un collaborateur de faire valider les acquis de son expérience professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification. Ingérop promeut depuis plusieurs années le développement de la VAE au sein du groupe. A cette fin, Ingérop étudie avec intérêt les projets de VAE présentés par les collaborateurs dans la mesure où ils sont cohérents avec leurs parcours professionnels.
Compte tenu de l’intérêt que le projet peut représenter pour le groupe Ingérop, ses activités ou sa GPEC, le collaborateur peut bénéficier d’un accompagnement spécifique dont la nature est déterminée par le Groupe et peut comporter une ou plusieurs mesures favorables, par exemple : une aide à la constitution du dossier, un accompagnement à la préparation et au passage des jurys de validation, la recherche éventuelle de financement auprès de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé de branche (FAFIEC) des frais liés à la préparation, aux démarches et à la constitution du dossier et au passage devant les jurys de validation.
Les collaborateurs intéressés par un projet de VAE peuvent s’adresser au CRH afin de connaître les modalités de mise en œuvre suite aux récentes évolutions apportées par la loi Travail.
La VAP (validation des acquis professionnels)
La VAP est un dispositif qui permet à toute personne de valoriser son expérience professionnelle ou personnelle pour être dispensée des titres requis pour candidater à une formation. Pour cela, le candidat doit constituer un dossier décrivant son parcours qui sera ensuite examiné par une commission de validation. 
La mise en œuvre de la VAP se fait à l’initiative du collaborateur. Le(a) CRH se tient néanmoins à la disposition des collaborateurs qui voudraient avoir de l’aide pour constituer leur dossier.
4.3.5 Bilan de compétences (BDC)
Le bilan de compétences est une démarche initiée par le collaborateur dont l’objectif est de faire un point sur sa carrière professionnelle, d’identifier et d'analyser ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Le bilan de compétences peut être réalisé pendant les heures de travail (avec accord préalable du manager) ou en dehors du temps de travail.
Dans la mesure où il est initié par le collaborateur, le financement du bilan de compétences est intégralement à la charge du bénéficiaire. Le BDC étant éligible au CPF, le collaborateur pourra mobiliser les heures acquises pour financer tout ou partie du BDC.
Un bilan de compétences pourra être proposé aux collaborateurs âgés de 45 ans et plus avec comme objectif l’identification des compétences acquises et la possibilité d’initier un transfert des compétences avec des collaborateurs moins expérimentés.
Les collaborateurs qui ne disposent pas d’un nombre d’heures CPF suffisant pour financer leur BDC pourront demander le soutien d’Ingérop au titre du budget formation. La demande sera étudiée par le manager et le(a) CRH, une suite favorable pourra être donnée si le projet s’inscrit dans les orientations formation du groupe.
4.3.6 Politique apprentissage et stage
Conscient de l’importance de promouvoir ses métiers et ses projets pour renforcer l’attractivité du groupe, Ingérop accueille tous les ans de nombreux jeunes dans le cadre de leur formation initiale (30 alternants et 92 stagiaires en 2016). 

Ingérop s’engage à poursuivre les actions initiées depuis 2012 afin de renforcer la politique en faveur de l’emploi des jeunes, parmi elles :
le renforcement de la communication auprès des universités et des écoles cibles du groupe ;
l’accueil de stagiaires issus de cursus universitaires et d’écoles d’ingénieurs en lien avec nos métiers ;
l’accueil de jeunes en alternance ou en contrat de professionnalisation ;
lorsque cela est possible, étudier l’opportunité d’une embauche suite à la période de stage ou d’alternance.

Afin d’améliorer les compétences pédagogiques des maîtres de stage ou des tuteurs ainsi que le suivi des stagiaires et alternants, Ingérop généralisera la possibilité d’accéder à un stage de formation dédié au tutorat à l’ensemble des collaborateurs en situation d’accompagnement d’un alternant ou stagiaire qui n’auraient pas déjà une expérience d’encadrement reconnue. L’inscription à cette formation se fera sur demande du tuteur ou maître d’apprentissage et validation de son manager.

Une communication spécifique en lien avec la formation tutorat pourra être prévue à l’attention des tuteurs identifiés au niveau du groupe dès la signature du présent accord.
5/ Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Ingérop est engagé depuis plusieurs années sur le recrutement, la formation et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.
Dans l’accord handicap signé le 24 mars 2015, Ingérop s’engage notamment à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires en matière de maintien dans l’emploi, qu’il s’agisse de formation ou d’adaptation du poste des conditions de travail, afin de garantir aux collaborateurs en situation de handicap des conditions d’accès à la formation et des possibilités d’évolution identiques à celles du reste des collaborateurs du groupe.
Une attention toute particulière sera portée à l’historique des formations suivies par cette catégorie de collaborateurs.


6/ Suivi de l’accord et communication auprès des salariés
Le présent accord est établi en 6 exemplaires dont un pour l'information des collaborateurs. L'Entreprise procèdera auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi au dépôt de l'accord, en 2 exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, dans les 15 jours suivant sa signature.

Conformément à l'article 4 de !'Accord National du 15 septembre 2005 portant création de l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par courriel à l'adresse suivante : .

Un exemplaire sera en outre remis à l'organisation syndicale signataire.
7/ Synthèse des objectifs et des actions, calendrier 

8/ Durée, date d’entrée en vigueur, renouvellement et agrément

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 6 mois par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les parties signataires. Les parties s’engagent dans ce cas à ouvrir immédiatement des négociations afin d’étudier les possibilités d’un nouvel accord.
9/ Dépôt de l’accord et information des collaborateurs

Le présent accord sera mis sur Ingélink (rubrique RH) et tenu à disposition des collaborateurs des sociétés adhérentes au présent accord. 

Le présent accord est établi en 6 exemplaires dont un pour l’information des collaborateurs. L’Entreprise procèdera auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi au dépôt de l’accord, en 2 exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version en support électronique, dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion. 

Conformément à l’article 4 de l’Accord National du 15 septembre 2005 portant création de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, étendu par arrêté du 23 mars 2006, publié le 7 avril 2006, le présent accord sera déposé par courriel à l’adresse suivante : OPNC@syntec.fr.

Un exemplaire sera en outre remis à l’organisation syndicale signataire.

Fait en six exemplaires à Rueil, le 14 décembre 2017.


INGEROP FRANCE				         		CGT
							






10/ Annexes
8.1 Orientations formation AMBITION 2020
8.2 Cartographie des emplois