ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF À LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TRAVAIL

ENTRE
Le Groupement de Coopération Sociale et Médico-Sociale APAJH Côtes d’Armor, Finistère et Ille-Et-Vilaine, dont le siège est à SAINT-BRIEUC (22000), 84, rue de la République, représenté par Monsieur xx, agissant en sa qualité d’Administrateur, 

Ci-après désigné « le Groupement »,
D’UNE PART
ET 
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame xx en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur xx en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur xx en sa qualité de délégué syndical,


D’AUTRE PART

Il a été convenu le présent accord, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes posés à l’article L.2232-27-1 soit :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ; 
Faculté pour les membres des délégations syndicales de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.





PREAMBULE
Par un accord du 1er septembre 2017, les partenaires sociaux des associations APAJH 22 et APAJH 29 ont reconnu l’existence d’une Unité Economique et Sociale entre les associations sus nommées et le GCSMS APAJH 22-29-35. La reconnaissance de cette UES a permis la mise en place d’instance représentatives communes et la mise en place de négociations à l’échelle de l’UES.
Depuis le 01/01/2019, le Groupement de Coopération Sociale et Médico-Sociale APAJH 22-29-35 est le gestionnaire des ESMS, service à la personne et dispositifs des APAJH 22, APAJH 29 et APAJH 35 suite au transfert de leur autorisation de fonctionnement vers le groupement.
Dans le prolongement de ce transfert d’activité, il a été décidé d’appliquer, à compter du 01/01/2019 une convention collective unique pour l’ensemble des salariés, la Convention collective de travail du 15 mars 1966. 
Dans ce contexte, il a été convenu unanimement par les partenaires sociaux qu’il y avait nécessité de préciser et d’harmoniser, au plus tôt, les modalités relatives à l’organisation du temps de travail entre l’ensemble des établissements et services intégrés au sein du Groupement de Coopération Sociale et Médico-Sociale APAJH 22-29-35.
L’intention des parties est de garantir à minima l’application des dispositions du code du travail et de la CCNT du 15 mars 1966. S’il s’avérait qu’une disposition du présent accord était moins favorable qu’une disposition présente ou future de cette convention, la disposition du présent accord serait nulle et non avenue. Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du Code du Travail sauf si elles sont expressément contraires au dit accord.
Les parties conviennent, par ailleurs, que ces dispositions ne présagent pas des dispositions définitives qui sont négociées parallèlement dans un accord général de substitution.
Ces modalités transitoires et à durée déterminées doivent permettre, dans un esprit d’expérimentation pour les anciens salariés de l’APAJH 29 et de l’APAJH 35, d’obtenir un retour de terrain propre à enrichir les dispositions futures de l’accord sur la Durée et l’Aménagement du Travail au sein du Groupement.

Le présent accord ne remet pas en cause les usages existants dans chacun des établissements et services passés sous gestion du GCSMS APAJH 22-29-35. Le sort de ces usages sera déterminé par l’accord de substitution 
De la même façon, pour les anciens salariés de l’APAJH 22, les annexes de l’accord DAT du 20 mars 2015 continuent de s’appliquer jusqu’à la prise d’effet de l’accord de substitution ou à défaut jusqu’au terme de la période de survie des dispositions antérieures, soit le 31 mars 2020.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail, de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, de l’accord de branche du 1er avril 1999, de ses avenants du 19 mars 2007 et du 25 février 2009 et des accords de branche du 3 avril 2001 et du 22 novembre 2013 du secteur sanitaire, social et médico-social. Il est établi en respect des dispositions de la Convention Collective du 15 mars 1966.
Il s’inscrit dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.
Le dispositif ainsi mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Les dispositions du présent accord se substituent en intégralité à celles résultant d’accords applicables antérieurement qu’elles annulent et remplacent, à compter de sa prise d’effet.
Si les accords de branche ou la convention collective applicable devaient évoluer, les parties conviennent de se revoir pour déterminer la nécessité de faire évoluer également le présent accord.



RÉVISION – SUIVI – DUREE 
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019 et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2019.
Il pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, les organisations syndicales représentées.

Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par écrit (par lettre recommandée avec AR ou remise en mains propres contre décharge) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre RAR ou remise en main propre contre décharge, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Suivi 
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Un représentant désigné par l’employeur ;
Un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative au sein du GCSMS au moment de la saisine.
Cette commission de suivi s’appuiera sur les travaux d’évaluation menées par l’employeur et les représentants du personnel. Elle se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois avant le 28 juin 2019, puis, le cas échéant, une deuxième fois avant le 31 décembre 2019.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.




CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne tous les établissements et services du Groupement.
Il a également vocation à s’appliquer aux établissements créés postérieurement à la signature de l’accord.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des assistants familiaux et des personnels détachés de l’Éducation Nationale, du fait de leur statut particulier.


DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Temps de déplacement
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Dans le cas d’une prise de poste sur un lieu de travail plus éloigné du domicile du salarié que le lieu de travail habituel, il est convenu une compensation selon les modalités suivantes : le temps de trajet excédant le temps habituel de travail sera comptabilisé à hauteur de 25 % du temps de trajet réel et considéré comme temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Temps de pause
Les temps de pause ou de repas ne sont pas considérés, sauf exceptions telles que mentionnées à l’article L.3121-1 du Code du travail, et à l’article 7 de l’accord de branche du 1er avril 1999, comme du temps de travail effectif et sont organisés par l’employeur. 
Il est en outre rappelé que pour les salariés concernés par le présent accord, le temps minimum de pause quotidien pour le repas est de 30 minutes prises obligatoirement entre 11 heures et 14 heures. 

Temps d’habillage et de déshabillage
Certains salariés ont l’obligation, pour des questions d’hygiène et de sécurité, de porter une tenue spécifique obligatoire, mise à disposition par le Groupement, pour tenir leur poste de travail sur toute sa durée. Il s’agit du personnel intervenant en cuisine et sur l’entretien des locaux, ainsi que, dans le cas des ESAT, des moniteurs d’ateliers.
Les salariés concernés par ces opérations d’habillage et de déshabillage doivent revêtir la tenue obligatoire imposée par l’employeur avant de prendre leur poste de travail.
À titre de simple information, cette tenue se compose au jour du présent accord des équipements d’hygiène (charlotte, blouse, protections de chaussures…) ou de sécurité (chaussures de sécurité ou autres Équipements de Protection Individuelle) obligatoires selon l’affectation au poste de travail tels que précisés dans un document annexé à la fiche de poste de chaque salarié concerné.
Les salariés doivent donc être effectivement présents en tenue de travail complète, aux horaires de début et de fin de poste, étant précisé que le pointage est effectué en tenue de travail.
Les salariés n’ont pas l’obligation de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage au sein de l’entreprise. Cependant, il peut arriver que le déshabillage doive avoir lieu sur le lieu de travail pour des raisons d’hygiène. Lorsqu’elles sont effectuées, sur indication du supérieur hiérarchique, au sein de l’entreprise, ces opérations doivent avoir lieu dans les vestiaires prévus à cet effet.
Il est expressément précisé que la tenue de travail imposée par l’employeur est susceptible d’évoluer sans que cela ne puisse remettre en cause le présent accord.
Il est rappelé que, en application de l’article L. 3121-3 du code du travail, le temps passé à ces opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
La contrepartie à ce temps consacré à l’habillage et au déshabillage sera octroyée sous forme financière, étant rappelé que la fourniture de ces vêtements de travail et leur entretien sont pris en charge par le Groupement.
À compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il sera alloué aux salariés concernés (titulaires aussi bien que remplaçants), une indemnité forfaitaire journalière de 0,5 points de la convention collective du 15 mars 1966.
Cette indemnité sera versée mensuellement, en même temps que le salaire, uniquement pour les journées effectivement travaillées et pour lesquelles la tenue de travail aura été portée.
Ainsi, les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif ou les journées entières de travail ne nécessitant pas le port de la tenue (exemple : formation….) ne donneront pas lieu à l’octroi de cette contrepartie sur la ou les journées considérées.
En outre, ce montant est versé indépendamment du temps réel consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage.
Conformément aux dispositions légales, cette indemnité sera assujettie à l’impôt et soumise à cotisations sociales.
Il est précisé que l’indemnité versée en contrepartie des opérations d’habillage et de déshabillage, telle que ci-dessus définie, annule et remplace toute autre contrepartie (sous quelque forme que ce soit) ayant le même objet.

Temps de formation
Les journées de formation sur temps de travail sont décomptées selon leur durée effective, prévue sur la convention de formation.
Si la durée d’une journée de formation est différente de l’horaire habituel, les plannings de travail des salariés concernés devront être modifiés au minimum sept jours à l’avance pour compenser la différence d’horaire occasionnée par la ou les journées de formation et faciliter le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.  


DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Salariés soumis à un horaire collectif
En application des articles D. 3171-1 et suivants du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

Contrôle du temps de travail
Les parties signataires reconnaissent l’importance du contrôle des temps de travail, notamment en regard de la nécessité de maintenir au maximum les équilibres entre vie familiale et vie professionnelle.
En application des articles D. 3171-8 et suivants du Code du travail et sous réserve des dispositions particulières pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel. 
Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un relevé quotidien des heures, devant faire l’objet d’une édition hebdomadaire, signée chaque semaine ou au plus toutes les quatre semaines par le responsable hiérarchique et le salarié. 
Ce moyen de contrôle est de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail.


TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Les dispositions relatives aux salariés à temps partiel s’inscrivent dans les dispositions de l’accord de branche du 22 novembre 2013.
Durée minimale d’activité
Dérogation à la durée minimale prévue par la loi
L’article L.3123-14-1 du Code du travail prévoit une durée minimale de 24 heures hebdomadaires de travail pour les salariés à temps partiel.
Le présent accord déroge à cette durée minimale dans les conditions établies par l’accord de branche du 22 novembre 2013, et détaillées dans les modalités d’organisation du temps de travail (chapitre VI du présent accord).
Garanties pour les salariés à temps partiel en cas de dérogation
Tout salarié à temps partiel concerné par une dérogation à la durée minimale légale devra bénéficier d’horaires de travail réguliers, sur la base de journées et de demi-journées complètes, afin de lui permettre de cumuler plusieurs activités à temps partiel.

Augmentation temporaire du temps de travail
Conformément à l’article 4 de l’accord de branche du 22 novembre 2013, quelle que soit la modalité d’organisation du temps de travail, tout salarié à temps partiel volontaire peut se voir proposer une augmentation de son temps de travail par avenant complément d’heures, pour une durée temporaire. Les heures de travail accomplies dans le cadre de ces avenants ne feront pas l’objet de la majoration prévues pour les heures complémentaires. En revanche, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée prévue par l’avenant complément d’heures, ne pouvant dépasser le tiers de la durée prévue par l’avenant, et demandées par l’employeur, feront l’objet d’une majoration de 25 %. 
Le nombre maximum d’avenants « compléments d’heures » par an par salarié est fixé à cinq, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d’avenants n’est pas limité.
Les salariés volontaires pour la réalisation de compléments d’heures de travail devront se faire connaitre auprès de leur direction, en remplissant le formulaire ad’hoc, précisant notamment les lieux d’intervention ainsi que les missions souhaitées, aux fins d’alimenter une base de donnée au niveau du Groupement.
L’employeur s’engage à garantir l’équité entre les salariés potentiellement intéressés par une augmentation de leur temps de travail par avenant complément d’heures et à informer des critères retenus ceux qui n’auraient pas pu en bénéficier.
L'employeur informera la DUP 2 fois par an des critères objectifs retenus, du nombre d'avenant de complément d'heure signé, du nombre d'heure correspondant et du motif de recours.

Priorité pour occuper un poste à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 

MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Chaque établissement et service adoptera un ou des modes d’organisation du temps de travail suivants, selon les catégories de personnel, incluant les salariés sous contrat à durée déterminée, après consultation des représentants du personnel.
Les annexes à l’accord sur le temps de travail de l’APAJH 22 restent applicables et sont jointes au présent accord.
Les modalités d’organisation du temps de travail des établissements et services du Finistère sont maintenus tels qu’en vigueur à la date de signature du présent accord.

Organisation hebdomadaire
Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire. Cet horaire peut être amené à varier, pour tenir compte des nécessités du service et ce, soit à titre individuel, soit collectivement. 
Les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sans délai avec l’accord du salarié concerné.
En application de l’article 13 de l’accord de branche du 1er avril 1999, l’horaire de référence hebdomadaire, par défaut fixé à 35 heures, peut être fixé entre 36 et 39 heures, avec une compensation sous forme de jours de repos.
Si l’horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 39 heures, celui-ci peut prétendre à 23 jours ouvrés de repos supplémentaires.
Si l’horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 38 heures, celui-ci peut prétendre à 18 jours ouvrés de repos supplémentaires.
Si l’horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 37 heures, celui-ci peut prétendre à 12 jours ouvrés de repos supplémentaires.
Si l’horaire hebdomadaire du salarié est fixé à 36 heures, celui-ci peut prétendre à 6 jours ouvrés de repos supplémentaires.

Répartition annuelle du temps de travail
Principe
Les modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du Code du travail, et des accords de branche relatifs au temps de travail.
Il a été décidé de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.
La répartition du temps de travail au sein des semaines ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs. Les dispositions relatives au nombre de jours de repos hebdomadaires telles que prévues par la convention collective doivent être respectées.
Durée annuelle de travail effectif
La durée annuelle de temps de travail pour l’ensemble des salariés à temps complet est fixée pour l’ensemble des salariés à 1582 heures (journée de solidarité comprise).
Le compteur individuel devra être adapté en fonction des congés conventionnels applicables dans l’établissement et des congés d’ancienneté éventuellement acquis par chaque salarié.
Calendrier / programmation
Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes d’activité après information et échanges avec les délégués du personnel de l’établissement ou service concerné et consultation de la Délégation Unique du Personnel.
Puis, un planning de fonctionnement sera porté à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage.
Ce planning sera défini en fonction des besoins des établissements et services de manière annuelle, semestrielle, ou trimestrielle. Le choix de cette périodicité appartient à la direction de l’établissement ou du service, après consultation de la Délégation Unique du Personnel.
Ces programmations devront être arrêtées au plus tard un mois avant leur mise en œuvre. La programmation collective est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage et chaque personne reçoit sa programmation individuelle. 
La programmation collective pourra être exceptionnellement modifiée en respectant un délai d’un mois avant la modification, après consultation de la Délégation Unique du Personnel si les modifications impactent de manière importante les horaires collectifs. Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle, semestrielle ou trimestrielle.
Les modifications apportées à la programmation collective seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou d’information individuelle écrite. 
Les horaires individuels seront communiqués aux salariés 15 jours avant chaque nouvelle période.

Les horaires seront établis dans le respect des dispositions suivantes : 
règles régissant le repos hebdomadaire,
durée maximale de travail effectif au cours d’une semaine : 44 heures sans pouvoir excéder l’horaire moyen sur 4 semaines consécutives,
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 21 heures. 
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures. Toutefois, pour répondre à des situations particulières, elle pourra être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.

Les délais dans lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement de l’horaire individuel sont fixés à 7 jours calendaires. Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Le temps de travail et les absences de toute nature sont décomptés par salarié, en fonction d’un décompte du temps de travail réel, par rapport aux plannings prévisionnels individuels. 
Heures supplémentaires 
L’employeur arrêtera chaque compte individuel d’heures de travail à l’issue de chaque période annuelle soit au 31/12 de chaque année.
La moyenne annuelle de la durée hebdomadaire de travail ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.
En conséquence, sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de :
44 heures au cours d'une semaine civile ;
de la durée annuelle fixée dans l’accord (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 44 heures hebdomadaires) ;
des heures (déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 44 heures hebdomadaires) dépassant la moyenne de 35 heures sur l’année tenant compte du temps de travail de chaque salarié (variation en fonction des droits à congés conventionnels, d’ancienneté, des repos compensateurs de nuit et des repos compensateur en cas de réduction du repos quotidien). 
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures, par référence à l’article 9 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.
Conformément aux dispositions de l’article 9 de l’accord de branche du 1er avril 1999, les éventuelles heures supplémentaires effectuées donneront lieu prioritairement à compensation sous forme de jours de repos majoré. A défaut, elles seront rémunérées. Dans les deux cas, les majorations seront appliquées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. 
Par exception, les heures dépassant le maximum hebdomadaire (44 heures) seront systématiquement majorées et rémunérées sur le bulletin de salaire suivant leur réalisation. 
Le repos pourra être pris par journée entière ou par demi-journée dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
Les dates de repos seront demandées par le salarié à l’intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis minimal de 2 semaines. Les repos seront pris sur décision de la Direction.


Les partenaires sociaux affirment leur volonté d’éviter au maximum le recours aux heures supplémentaires.
Il est également réaffirmé que ne sont considérées comme heures supplémentaires, que les seules heures dépassant les seuils hebdomadaires et annuels à la demande expresse de l’employeur et justifiées pour des raisons de service. 
Salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel peuvent être soumis à cette organisation du temps de travail. Mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant définissant une durée hebdomadaire moyenne de travail ne pouvant être inférieure, conformément à l’accord UNIFED du 22 novembre 2013, à : 
2 heures pour :
Tous les personnels médicaux ;
Les masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens ;
Les psychologues, neuro-psychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs…) ;
Les intervenants en formation, enseignants.
14 heures pour les salariés pour lesquels les exigences du poste le justifient ;
24 heures pour les autres salariés.
Les plannings – nombre d’heures et horaires – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit, 15 jours avant chaque période. La modification éventuelle du planning de travail communiqué, pour raisons de service, sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois en cas de changement. Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sans délai avec l’accord du salarié concerné.
Pour ces salariés, la durée moyenne de travail ne peut être inférieure à 24 heures hebdomadaires (14 heures pour les salariés pour lesquels les exigences du poste le justifient) ou 104 heures mensuelles (60,67 heures mensuelles pour les salariés pour lesquels les exigences du poste le justifient). La durée moyenne de travail ne pourra être inférieure à 2 heures hebdomadaires ou 8,67 heures mensuelles pour les salariés visés ci-avant.
Les heures complémentaires seront décomptées en fin de période annuelle. Les heures complémentaires réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire et dans la limite de 10% de cette durée calculée sur la période de référence donneront lieu à une majoration de 10 %. Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % et dans la limite du 1/3 de cette durée, calculée sur la période de référence donneront lieu à une majoration de 25%.
Rémunération - lissage
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 151.67 heures pour un temps plein, indépendamment de l’horaire réel, au prorata pour un temps partiel.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
Les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur. Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour. 
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée sur la ou les dernières paies sur la base du temps réel de travail effectué. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal en tenant compte le cas échéant des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée. 

Forfait annuel en jours
Salariés concernés (art. L3121-43 du Code du travail)
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
En effet, les parties s'accordent à reconnaître que le décompte de la durée du travail en heures n'est pas adapté pour ces salariés et pose des difficultés pour les salariés cadres qui disposent d'une grande autonomie dans l'exécution de leur mission et l'organisation de leur temps de travail, cette situation d'exercice de leurs fonctions n’étant pas compatible avec un véritable décompte à l'heure des temps de travail. 
Il est donc convenu que la durée du travail de ces salariés, dont les temps de travail ne peuvent être prédéterminés et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, sera déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre hiérarchique au sens de la convention collective (Cadres de Classe 1, de Classe 2 ou Hors Classe dans la classification de la convention collective du 15 mars 1966).
A la signature de l’accord, les cadres autonomes correspondent aux personnes dont la qualification est égale ou supérieure à la position suivante : 
Directeur général ;
Directeur d’établissement ;
Responsables des services fonctionnels du Siège.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié. Elle est établie par écrit.
Dispositions spécifiques au forfait annuel en jours
Nombre de jours du forfait annuel :
Pour les salariés cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 212 jours par an tel que prévu par la loi, journée de solidarité incluse.  Le volume tient compte du nombre maximum de congés payés légaux définis à l’article L.3141-3 du Code du Travail.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 212 jours prévu ci-dessus. 
Les congés supplémentaires conventionnels pour les cadres qui en remplissent les conditions viendront en déduction de ce nombre maximal de jours.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Dépassement du forfait annuel en jours :
Avec l’accord de la direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite maximale d’un nombre de 220 jours travaillés par année civile.
Un avenant annuel indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer, et formalisera la durée du forfait jours convenu. Chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier.


Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année :
Les jours de repos seront pris par journées ou demi-journées, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, étant précisé que sera considérée :
comme demi-journée de travail,  toute période de travail d’au moins 3 heures continues
comme journée de travail, toute période d’au moins 6 heures de travail sur la journée

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article ci-dessus ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et le responsable hiérarchique. 
Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié, 15 jours calendaires au moins avant la date envisagée et donneront lieu préalablement à un accord de la Direction.
Si les jours acceptés et prévus devaient être modifiés, les nouvelles dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos devront être proposés par le salarié à la Direction, 3 jours au moins avant la date envisagée.
Par ailleurs, la Direction pourra également demander exceptionnellement le report d’un jour de repos prévu en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise dans le même délai de prévenance. 
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demies journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours ou demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois par l’employeur. Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Il sera notifié par l’employeur au salarié par tout moyen. 
En rémunération de l’application du forfait jours, les salariés concernés recevront une indemnité égale à 10 % de leur salaire de base conventionnel annuel, versée mensuellement par 12e, et calculée au prorata en cas d’embauche, de départ ou d’absence non rémunérée en cours d’année. Ce complément forfait jours sera mentionné sur le bulletin de paie de manière distincte.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler. 
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
Suivi des forfaits en jours sur l’année
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le Groupement assurera le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail.
Cette amplitude devant rester raisonnable, cette charge de travail devra permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique qui reçoit le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année devront respecter les repos quotidien et hebdomadaire conformément aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail, ainsi que l’amplitude maximum quotidienne de travail. Ainsi, ils devront respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures au total. Ils ne pourront pas travailler plus de 6 jours consécutifs et 48 heures par semaine. Le salarié peut refuser tout ordre l'amenant à violer ces dispositions.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article R.3132-5 du code du travail, les Établissements de santé et établissements sociaux et médico-sociaux sont admis à donner le repos hebdomadaire par roulement. 
Les titulaires d’une convention de forfait jours veilleront à ne pas utiliser les moyens de communication/information à leur disposition pendant les temps impératifs de repos. 
Les titulaires de convention de forfait en jours veilleront à ce que toute journée de travail comporte une interruption d’au moins 30 minutes durant la pause déjeuner.
Ils organiseront leur activité en fonction de leur charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de leur service.
Tout en respectant les durées minimales de repos et amplitudes énoncées ci-avant, le salarié doit s’engager à ne pas travailler sur une durée déraisonnable, afin de préserver sa santé et sa sécurité.
Aussi, la Direction s’assurera du respect par le salarié de ces règles impératives.
Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel contresigné par la Direction, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, la Direction veillant au respect des dispositions susvisées relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.
La Direction s’assurera, chaque mois, après analyse dudit formulaire, que l’amplitude et la charge de travail des salariés restent raisonnables et assurent, compte tenu de l’organisation du travail, une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Contrôle des règles de protection du salarié sur le temps de travail :
Le responsable hiérarchique de chaque salarié bénéficiaire de convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille au-delà de la limite annuelle.
Si à l’issue de chaque trimestre, les décomptes font ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail. Un entretien pourra être organisé à cet effet.
Un entretien individuel annuel avec chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année sera organisé par l’employeur et permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail du salarié et d’évoquer l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Il sera aussi l’occasion d’aborder l’organisation du travail dans l’entreprise, la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité, le respect des différents seuils quantitatifs. Cet entretien annuel aura également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ainsi que l’évolution de sa rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir. Une fiche faisant état des conclusions de cet entretien est établie et signée des deux parties. 
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été fait et des éventuelles mesures sera établi. 
Le suivi du système déclaratif par le supérieur hiérarchique, ainsi que l’entretien individuel visé ci-avant, au cours de l’année, avec chaque salarié concerné, permettra à l’employeur de s’assurer du respect de la législation.  
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Les représentants du personnel seront tenus informés annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombres de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. 



CONGES 
Afin de faciliter la gestion des congés et d’assurer une cohérence dans l’organisation du temps de travail et de ces congés, les parties conviennent d’harmoniser pour l’ensemble des établissements et services du Groupement la prise de la totalité des congés sur la période de référence de l’année civile.
Le décompte des congés commence à courir du jour où le salarié aurait normalement travaillé et cesse la veille du jour de sa reprise. Il englobe l’ensemble des jours ouvrés compris dans cette période, exceptions faites du repos hebdomadaire et des jours fériés légaux.
Cette règle concerne les salariés à temps plein et à temps partiel.
Il est possible de faire se succéder sur une période plusieurs types de congés acquis. 

Règles communes
Il est rappelé que la prise des congés de toutes natures est décidée par l’employeur, suite à une demande du salarié concerné ou pour répondre à l’organisation de l’établissement.
Les établissements ou services peuvent ainsi prévoir des périodes de congés collectifs, pour toutes ou certaines catégories de salariés, impliquant ou non une fermeture générale de l’établissement.
Ces périodes de congés seront définies par la direction de l’établissement après consultation des délégués du personnel au plus tard le 30 novembre de l’année précédente.
Les congés dits « QVT », les congés d’ancienneté ainsi que la cinquième semaine de congés payés peuvent donner lieu à fractionnement et être contigus à d’autres congés ou repos.

Les congés payés et d’ancienneté
Période d’acquisition des congés
La période de référence pour l’acquisition des congés annuels et d’ancienneté est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.
L’acquisition des congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, l’acquisition des congés d’ancienneté est de 2 jours ouvrés par période de 5 ans d’ancienneté révolus avec un maximum de 5 jours ouvrés.
Période de prise des congés
Les parties conviennent que la période de référence pour la prise par chaque salarié de l’ensemble de ses congés annuels et ancienneté acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N-1 est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Par exception, lorsqu’un salarié n’aura pas été en mesure de prendre la totalité de ses congés sur l’année considérée, en raison d’une absence imprévisible (arrêt maladie, accident de travail, congé maternité, congé parental…) ou à la demande de son employeur pour raisons de service, les jours de congés non pris seront reportés sur l’année suivante.
Un congé principal d’au minimum 12 jours ouvrables consécutifs et d’au maximum de 24 jours consécutifs devra être obligatoirement être accordé entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N. Il conviendra également à chaque responsable d’établissement et service de veiller à une planification équilibrée du nombre de jours de congés à prendre entre le 1er et le 2ème semestre et ce après consultation des représentants du personnel.
Les congés payés et d’ancienneté seront calculés en jours ouvrés. 
Les congés conventionnels supplémentaires 
Pendant la durée du présent accord, et dans l’attente de la signature d’un accord de substitution, les professionnels embauchés avant le 31 décembre 2018 continueront de bénéficier des dispositions qui leur étaient appliquées avant le 1er janvier 2019.
Les salariés embauchés par le Groupement à compter du 1er janvier 2019 se verront appliquer les dispositions de la Convention Collective du 15 mars 1966.

Suite aux revendications portées par les trois organisations syndicales représentatives concernant l’harmonisation entre tous les salariés des congés conventionnels supplémentaires, l’employeur s’engage à étudier les possibilités financières d’une réduction des disparités entre professionnels dans l’attribution des droits à congés conventionnels.
Cette faisabilité financière sera déterminée dans le cadre d’une commission technique paritaire organisée au plus tard le 30 avril.

COMPTE EPARGNE TEMPS 
Le compte épargne temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle.
Il concerne tous les salariés qui justifient d’une ancienneté supérieure à un an dans le Groupement.

Source d’alimentation du CET 
Chaque salarié peut affecter à son compte :
Au plus, la moitié des jours de réduction du temps de travail acquis ; 
Au plus, la moitié des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours ;
Le report des congés annuels en sus des 24 jours ouvrables.
La conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires ;
La contrepartie en repos obligatoire et le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires ;
Les congés conventionnels supplémentaires.

Les limites annuelles de l’épargne
Indépendamment de la source ou des sources d’alimentation choisies, l’épargne annuelle du salarié est limitée à 15 jours par an.
Cette limite ne s’applique pas pour les cadres non soumis à un horaire préalablement établi défini par l’employeur, ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans.
Ces salariés peuvent épargner jusqu’à 22 jours de congés par an.
La demande de dépôt doit être adressée à la direction de l’établissement ou du service du 1er au 15 décembre.
Après examen de la demande, dans un délai de deux semaines un bulletin de situation du compte du salarié lui est remis par la direction de l’établissement.

Utilisation du compte :
Le CET peut être utilisé pour indemniser :
tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise) ;
des congés de fin de carrière ;
tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 1 mois et supérieure à 11 mois sauf dans l’hypothèse d’un départ à la retraite où la durée du congé peut être supérieure.
Le salarié qui souhaite partir en congés doit déposer le formulaire auprès de la direction au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.

Fin de congé et cessation du CET
La rupture du contrat de travail, pour quel que motif que ce soit, entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est égale au produit du nombre de jours inscrits au CET par la valeur d’un jour ouvré du salarié à la date de la rupture.


PUBLICITÉ - DÉPÔT 
Après respect du délai légal d’opposition, il est soumis à l’agrément du ministère, et est déposé en 2 exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE de SAINT BRIEUC, ainsi qu’en un exemplaire original au greffe du Conseil de prud’hommes de SAINT BRIEUC, à l'initiative de l’employeur.
Mention de cet accord figurera le tableau d'affichage de l’employeur. Une copie du présent accord est mise à la disposition des salariés, auprès de la direction de chaque établissement. Une copie est également communiquée au secrétaire de la Délégation Unique du Personnel.

Fait à Saint Brieuc, le 22 mars 2019, 
en six exemplaires originaux dont un remis à chaque partie signataire.

Pour le Groupement,
xx, en qualité d’Administrateur




Pour la CFDT, xx					




Pour la CGT, xx




Pour  FO, xx