Accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

ENTRE-LES SOUSSIGNES :


 Les aciéries Hachette et Driout, situé, 11 Avenue du général SARRAIL  - 52100 Saint-Dizier représentée,
D’une part, 

ET

Les organisations syndicales :
 
La CGT-Force Ouvrière, représentée par 


La CGT, représentée par 


La CFE-CGC, représentée par 


La CFDT, représentée par 






















SOMMAIRE

PREAMBULE 										3

ARTICLE 1 – OBJET 									4 

ARTICLE 2 - EMBAUCHE ET MIXITE DES EMPLOIS 				4 
2.1 Développement de la mixité des candidatures 						4 
2.2 Egalité de traitement dans le processus de recrutement 				4 
2.3 Formation à la non-discrimination 							4 

ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE 					4 

ARTICLE 4 – PROMOTION ET POLITIQUE DE REMUNERATION 		5
4.1 Prévention des écarts salariaux 								5 
4.2 Attribution des primes et promotions et correctifs 					5 
4.3 Maintien de la rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil 
de l’enfant 											5 

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE										5 
5.1 Planification des réunions 								5 
5.2 Congés liés à la parentalité 								5
5.2.1 Heures d’enfants malades								6 
5.3 Rentrée des classes 									6 
5.4 Livret sur la parentalité 									6 
5.5 Don de jours 										6

ARTICLE 6 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 					7
6.1 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations 
de pénibilité											7
6.2 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite		7

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION 						7 

ARTICLE 8 – GESTION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP	7

ARTICLE 9 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD					8 

ARTICLE 10 – REVISION 								8 

ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT							8 

ANNEXE 1											9

ANNEXE 2										          10







PREAMBULE 
Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail. 

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle. 

Au-delà de l’égalité entre les sexes, la direction souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes tel que prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son orientation sexuelle,  de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise. 

Elle considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des salariés. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, favorise la transmission des savoirs entre les générations, et constitue des atouts majeurs en matière de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale. 

Les parties signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans le  développement de l’entreprise, sa compétitivité, l’accompagnement du changement. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux à chacun de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle. 

Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise. Ils ont ainsi vocation à être mis en œuvre auprès de l’ensemble des salariés.

Chacun, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. 

Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et est attendue. 

Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, s’engagent à contribuer activement à la promotion de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie au travail. 

Ainsi, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées déjà réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité, comme à veiller à leur bonne application. 











Article 1 – Objet 
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de : 
égalité entre les femmes et les hommes dans les 4 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi en annexe, soit :
Embauche ; 
Formation professionnelle ; 
Promotion et la politique de rémunération ; 
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Qualité de vie au travail ; 
Droit à la déconnexion. 
Gestion des salariés en situation de handicap.

Ces dispositions viennent compléter les mesures déjà mises en œuvre dans ces différents domaines au sein des aciéries hachette et Driout.
Article 2 - Embauche et mixité des emplois 
2.1 Développement de la mixité des candidatures 
Les offres d’emploi doivent être rédigées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de façon neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. 
La direction s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes. 
Compte tenu du déséquilibre des candidatures féminines constaté dans la filière technique et production, la direction favorisera le développement de partenariats avec les écoles concernées pour faire découvrir ses métiers. 
2.2 Egalité de traitement dans le processus de recrutement 
La direction s’engage à garantir l’application de critères d’embauche identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères devront être exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle des candidats au sein de l’entreprise. 
Dans le cas où il est fait appel à une entité externe pour effectuer un recrutement même temporaire, la direction lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise. 

2.3 Formation à la non-discrimination 
Afin de garantir un processus de recrutement non discriminant, la direction s’engage à ce que les salariés chargés de missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche.
Cette formation sera également assurée lors de l’embauche d’un salarié en charge de missions de recrutement.
Dans le même sens, la direction s’engage à ce que la formation des managers intègre les dispositions relatives à la prohibition de toute discrimination.
Article 3 – Formation professionnelle 
Un accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir le développement des compétences et une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière, de tous collèges confondus.
La direction s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes d’une même catégorie professionnelle.
Article 4 – Promotion et politique de rémunération 
Selon le rapport égalité homme femme au titre de l’année 2018, la moyenne des écarts entre la rémunération des femmes et des hommes était de : 
16% pour les cadres (HF) ; (tout emploi confondu)
9.6% pour les ETAM (HF) ; (tout emploi confondu)
6% pour les ouvriers (HF) ; (tout emploi confondu)

4.1 Prévention des écarts salariaux 
Au moment de l’embauche, la direction s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent. 
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, d’expérience acquise, de compétences ainsi qu’aux responsabilités confiées. La direction s’engage pour le personnel embauché (CDI) à la grille minimum embauche interne de revoir leurs rémunérations après une période satisfaisante maximale de six mois. 
4.2 Attribution des primes et promotions et correctifs 
Si des écarts de rémunérations inexpliqués sont constatés, les parties signataires conviennent que ses derniers seront immédiatement corrigés  A cette fin, la direction informera les organisations syndicales de la proportion de salariés (HF) ayant bénéficié d’une telle mesure de l’enveloppe dédiée sauf si les cas sont identifiables.
4.3 Maintien de la rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 
La direction s’engage à maintenir la rémunération de tout salarié bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L. 1225-35 du code du travail, sous réserve du versement des d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale et déduction faite de celles-ci. Le complément de salaire versé par l’entreprise ne pourra permettre au bénéficiaire de percevoir une rémunération globale nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il avait travaillé durant cette période. 

Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

Les parties signataires souhaitent poursuivre la mise en œuvre de mesures visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle. 
5.1 Planification des réunions 
Les réunions de travail doivent, dans la mesure du possible, ne pas débuter avant 9h00 ni se terminer après 18h00 toute en respectant la pause déjeuner afin de permettre la prise en compte des contraintes familiales et personnelles des salariés concernés. 
5.2 Congés liés à la parentalité 
Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et faciliter la reprise d’activité, les salariés en congé maternité, d’adoption, congé de présence parentale ou de soutien familial, qui le demandent, peuvent conserver un accès à leur messagerie professionnelle et au site intranet de l’entreprise afin de conserver un lien avec la vie de l’entreprise ou de son service (via la protection adéquate des données). 
De plus l’entreprise s’engage à étudier sur demande, une possibilité d’aménagement d’horaires aux personnels ayant eu une naissance à l’issus du congé postnatal (de sa conjointe) pour une durée maximale de 3 mois en accord avec les responsables de services. 
5.2.1 Heures d’enfant malade

La direction autorise 7h d’absences seront rémunérées dans l’année pour enfants malade sur justificatifs et cela de 3 mois à 3 ans.
5.3 Rentrée des classes 

Le jour de la rentrée des classes, et sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, un aménagement des horaires est possible afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants à l’école maternelle, primaire et jusqu’en classe de 6ème. 
5.4 Livret sur la parentalité 

La direction des ressources humaines établira et diffusera un livret sur la parentalité rappelant les dispositions légales et conventionnelle et accords applicables en la matière. 
5.5 Don de jours 

La direction s’engage à ce que tout salarié puisse bénéficier du dispositif de don de jour(s) de repos du fait d’un enfant gravement malade, conformément aux dispositions légales en la matière. Ce dispositif est également étendu aux parents malades, à la charge du salarié. 
Conditions d’accès du salarié bénéficiaire 

Le bénéficiaire dudit dispositif doit être salarié de l’entreprise et assurer la charge d’un parent à charge, d’un enfant ou de son conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La direction des ressources humaines doit être avertie au début de l’absence et de la durée prévisible de cette dernière. 
Parallèlement, un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le parent, l’enfant ou le conjoint au titre de sa maladie est adressé au médecin du travail, qui indique à l’employeur si les conditions précitées sont remplies. 
Afin de pouvoir prétendre à ce dispositif le salarié doit, au préalable, avoir épuisé l’ensemble de ses possibilités d’absences, à savoir : 
les jours de congé pour enfant malade ; 
les congés payés et RTT ou jours de congé conventionnel acquis ; 
les heures placées dans le C.T.I (compteur temps individuel) ou dans le C.E.T en cas de mise en place ultérieure.

Ces conditions remplies, le salarié bénéficiaire continue de percevoir sa rémunération durant la période couverte par les dons de ses collègues, sans que les jours de congés ainsi cédés ne soient proratisés ou décomposés afin de correspondre à la rémunération du bénéficiaire. 
Dans le même sens, la période d’absence ainsi couverte est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Ce dernier conserve tous les avantages acquis avant ladite absence et continue à acquérir des congés payés. 
Les jours ainsi cédés doivent être pris dans leur intégralité par le bénéficiaire, à défaut de quoi ils sont perdus par lui. 
Conditions d’accès du salarié donateur 

Tout salarié en CDI peut, sans condition d’ancienneté, renoncer anonymement et sans contrepartie aux jours de congés payés annuels non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un Compte Epargne Temps en cas de mise en place ultérieurement ou un C.T.I, au bénéfice d’un salarié répondant aux conditions susmentionnées. 
Le congé annuel ne peut cependant être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés et sera limité à cinq jours ouvrés par salarié et par année civile. 
La demande du salarié doit être portée de façon individuelle et volontaire, à un collègue déterminé, par le biais d’une demande adressée à la direction en charge des ressources humaines. 
Article 6 – Qualité de vie au travail 

6.1 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
La direction ,avec l’appui de ses structures ,s’engage dans la mesure de ses possibilités à mettre en œuvre des améliorations continues des conditions de travail et des situations de pénibilité, de procéder à des études de poste des métiers les plus éprouvant physiquement.
  
6.2 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite 

Six mois avant le départ en retraite effectif d’un salarié, celui-ci aura la possibilité de demander le passage à temps partiel. Ce point sera examiné dans le cadre de la négociation de l’accord GPEC.

Article 7 – Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité reconnue pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel. 
Des exceptions aux principes énoncés ci-dessus sont prévues dans le cas de circonstances particulières (urgence, gravité.) et pour des situations ciblées (astreinte). 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés et de jours de repos et de RTT, les temps d'absences autorisés de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). 
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont défini les modalités ci-après en termes de droit à la déconnexion et de bon usage des outils numériques professionnels. 
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés en dehors de leur journée de travail et pendant toute période de suspension du contrat de travail (ex : maladie). 
A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail. 
La direction, s’engage dans le cadre du présent accord de mettre en place une démarche de sensibilisation notamment en communicant sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques au travers d’une charte de bonne conduite qui sera annexées au présent accord dès qu’elle sera finalisée, au plus tard le 31 décembre 2019.

Article 8 – Gestion des salariés en situation de handicap
L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour préserver le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ou inaptes à leur poste, à prendre en considération toutes les candidatures qui lui seraient transmises et à rechercher les possibilités existantes de fournir des contrats de sous-traitance au secteur handicapé. 
Elle s’engage également à faciliter l’accès à la formation professionnelle des travailleurs handicapés sans discrimination avec l’ensemble des autres salariés.  A cet effet, elle s’inscrira pleinement dans le respect des différences et de l’égalité des salariés en matière d’évolution de carrière. 
La société AHD engagera les investissements nécessaires au maintien de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Les organisations syndicales et la Direction de l’entreprise s’entendent pour s’appuyer sur les démarches engagées comme base  de la négociation d’un accord propre sur ce sujet.
Article 9 – Durée et suivi de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet à compter du 2 Mai 2019. Il cessera de produire tout effet à son terme. 
Durant cette période, les parties signataires conviennent de se rencontrer chaque année à compter de 2020 afin de réaliser un bilan de son application. 
Les données relatives au suivi du présent accord seront également disponibles dans la BDES. 
Article 10 – Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment soit à la demande de la direction soit à la demande d’un ou plusieurs syndicats signataires. 
La demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter les dispositions dont la révision est demandée. 
Les parties signataires s’engagent à se rapprocher dans les meilleurs délais afin d’engager des négociations.

Article 11 – Publicité et Dépôt 

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires (l'un papier et l'autre électronique) et un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Chaumont. 

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire. 

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise y compris non signataires de celui-ci. 
Un exemplaire du présent accord sera mis en ligne sur l’intranet. 
Fait à saint Dizier le 
En 7 exemplaires originaux 
Pour la direction



Pour les organisations syndicales 

 La CGT - Force Ouvrière, 


 La CGT, 


 La CFE-CGC, 


   La CFDT, 
ANNEXE 1 – INDICATEURS EGALITE PROFESSIONNELLE 
En complément des indicateurs légaux sur la situation comparée des femmes et des hommes qui sont communiqués chaque année, les parties signataires conviennent de suivre les indicateurs spécifiques ci-après pour les 4 domaines d’action relatifs à l’égalité professionnelle. 

1/ Indicateurs embauche et mixité des emplois 
- Nombre des candidat(e)s reçu(e)s et embauches par sexe et par catégorie ; 
- Nombre de salariés ayant suivi une formation à la non-discrimination ; 
- Nombre de partenariats réalisés (écoles, des centres de formation professionnelle, des universités pour faire découvrir nos métiers, autres etc…. )

2/ Indicateurs formation professionnelle 
- Nombre de stagiaires par sexe, par CSP ayant suivi une formation, de développement personnel, d’adaptation au poste,
- Nombre d’heures de formation par sexe par CSP.

3/ Indicateurs promotion et politique de rémunération 
- Nombre de salariés par sexe et CSP n’ayant  pas eu d’augmentation individuelle au cours des 6 dernières années
- Nombre de demande de changement de poste ou de promotion sollicité par sexe et CSP,
- Montant des primes et nombre de promotions par sexe par CSP, 
- Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité. 

4/ Indicateurs articulation vie professionnelle / vie privée 
- Nombre de salariés ayant pris un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, 
- Nombre d’entretiens professionnels par sexe par CSP,
- Nombre de salariés par sexe par CSP ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire,
- Nombre de salarié par sexe par CSP ayant bénéficié d’heures pour « enfant malade »,
- Nombre de jours de congés donnés par sexe par CSP,
- Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de don de jours.

5/ Indicateurs qualité de vie au travail
- Nombre d’aménagements de poste réalisés et investissements limitant la pénibilité,
- Nombre de passage à temps partiel en fin de carrière.

6/ Indicateurs gestion des salariés en situation de handicap
- Nombre de salariés reconnus RQTH par sexe par CSP dont ceux à temps partiel,
- Nombre de salariés en invalidité pensionnés par sexe par CSP dont ceux à temps partiel,
- Nombre de salariés reconnus AT-MP par sexe par CSP dont ceux à temps partiel,
- Nombre de salariés reconnus AT-MP et RQTH par sexe par CSP dont ceux à temps partiel,
- Nombre de salariés de moins de 26 ans ou de plus de 50 ans reconnus au titre de la déclaration des travailleurs handicapés.













ANNEXE 2 : Bilan des indicateurs issus du plan d’action 2018 

La rémunération :
Analyse des « minis », moyens et « maxis » par statut et par sexe :
Au niveau des Ouvriers, on note que le salaire minimum est équivalent chez les hommes et les femmes. Le salaire moyen et maximum est supérieur chez les hommes. Il convient de souligner qu’il n’y a que 2% de femmes « ouvrier ».
Au niveau des ETAM, on note que les salaires minis, moyens et maxis sont inférieurs chez les femmes. Ces dernières représentent 24% des ETAMs.
Au niveau des Cadres, on note que le salaire minimum est supérieur chez les femmes mais les salaires moyens et maxis sont inférieurs.
Analyse des augmentations individuelles par sexe :
148 collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de l’année 2018 dont 8 femmes, soit 32% des femmes et 43% des hommes.
Bilan des collaborateurs qui n’ont pas bénéficié d’augmentation individuel au cours des 6 dernières années par sexe :
119 salariés dont 7 femmes
Nombre d’entretien formalisés à la demande des salariés : 

Articulation entre vie professionnelle et personnelle

Il n’y a pas eu de demande de passage à temps partiel choisi
Il n’y a pas eu de demande de  congés pour enfants malades

La formation

Heures de formation par sexe : 2944,5 heures de formation réalisées dont 109 heures par des femmes,
173 salariés ont suivi au moins une formation dont 13 femmes, soit 39% du total des femmes et 41% des hommes. 
36% des hommes ouvriers ont suivi une formation et 25% de femmes
 40% des hommes cadres ont suivi une formation et 100% de femmes
50% des hommes technicien et employés ont suivi une formation et 38% de femmes

La promotion professionnelle
3 femmes et 11 hommes ont bénéficié d’une promotion en 2018,
Les annonces de recrutement ont été rédigées sans distinction de sexe
1 femme et 11 hommes ont bénéficié d’un entretien professionnel en 2018