Accord d’ENTREPRISE en faveur de l’égalité professionnelle 
entre les hommes et les femmes 
XXXXXXXXXXXXXX


Entre les soussignés :

XXXXXXXXXXXXXXX, Société par Actions Simplifiées au capital de XXXXXXX euros dont le siège social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXX,
Inscrite au RCS sous le n°XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, dûment habilitée à la signature des présentes.

Ci-après dénommée la société, 

D’une part,

Et 


XXXXXXXXXX, Délégué Syndical désigné par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Partant du constat que les entreprises, d’au moins 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif, ou à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle hommes / femmes (Art L. 2245-5-1 du code du travail) et de la volonté des parties signataires du présent accord de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la négociation relative à l’égalité Hommes / Femmes a débuté en 2014.

Les négociations ont abouti à la signature d’un accord d’entreprise le 30 juillet 2014, en vigueur pour une durée de trois ans.

Compte tenu de cette échéance, de nouvelles négociations ont été ouvertes le XXXXXXXXXXXXXX avec XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical désigné par l’organisation syndicale XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

Un diagnostic réalisé sur l’égalité Hommes / Femmes lui a été remis au titre de l’année 2016.

Un accord s’appliquant aux établissements de XXXXXXXXXXX situés à XXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXX a été signé le 27 novembre 2017. 

Cet accord ayant expiré, un plan d’actions a été élaboré puis présenté pour consultation aux membres de la Délégation Unique du personnel dans le cadre de la réunion du Comité d’entreprise du XXXXXXXXXXXXX et a fait l’objet d’un avis favorable.

Suite à la nomination de XXXXXXXXXXXXXX le XXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical par l’organisation syndicale XXXXXXXXXXXXXXX au sein de l’entité XXXXXXXXXXXXXXXXX, nous avons opté pour un accord d’entreprise reprenant les dispositions prévues dans le plan d’actions.

Conformément aux dispositions légales prévues pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit fixer des objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comportant des indicateurs chiffrés sur au moins 3 domaines d’action au lieu de 4 pour les entreprises de taille plus importante. 

Compte tenu du diagnostic réalisé, les 3 domaines d’actions retenus sont les suivants: 

La formation

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La rémunération effective


Article 1 – Définition de l’égalité professionnelle hommes/femmes


L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte)

égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.


Article 2 – Domaine d’actions


La Formation 

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.


Objectif 1 :

L’objectif est d’aligner le taux d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes, au sein de chaque catégorie professionnelle et ainsi améliorer l’accessibilité des formations pour les femmes.


Moyens mis en œuvre : 

Dans la mesure du possible et afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, les formations seront, sous respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés et pendant le temps de travail que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

Indicateur:

Nombre d’heures de formation suivies par les femmes par catégorie professionnelle (Cadres et Assimilés, Ouvriers, Employés et Articles 36, VRP multicartes), en comparaison au nombre d’heures de formation suivies par les hommes par catégorie professionnelle.


Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L’entreprise s’inscrit naturellement dans cette démarche et prend les mesures suivantes en vue d’harmoniser vie privée et vie professionnelle.

Objectif 1:

Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, au retour du congé maternité et parental.

Moyens mis en œuvre : 

- Avant les congés : proposer systématiquement un entretien avec le département RH pour préparer le départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence, motivation du salarié, ses attentes au retour du congé, etc…).

- Après les congés : proposer systématiquement un entretien avec le département RH avant la fin du congé maternité pour déterminer le projet professionnel et les conditions de retour au travail.

Indicateur:
Nombre d’entretiens supra légaux (en plus de l’entretien professionnel) réalisés au cours de l’année comparativement au nombre de congés maternité et parentaux. 


Objectif 2:

Communiquer davantage sur les droits des hommes (congé paternité, congé parental, congé enfant malade...), inhérents à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer.

Moyens mis en œuvre : 

Envoi d’une communication écrite sur les droits des hommes par le département Ressources Humaines, au moment de l’arrivée d’une naissance au sein du foyer.

Indicateur:

Nombre d’hommes ayant reçu une communication écrite sur leurs droits, au moment de l’arrivée d’une naissance au sein du foyer, en comparaison avec le nombre d’hommes ayant eu un enfant au cours de l’année de référence.


La rémunération effective

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. 

Objectif 1:

Contribuer à maintenir l’équité des rémunérations effectives entre les hommes et les femmes occupant le même poste de travail.

Moyens mis en œuvre : 

Etre garant de l’équité des rémunérations, concernant la fixation de la rémunération annuelle brute (part fixe et part variable) au moment des embauches, nominations et promotions, en tenant compte de l’expérience, des diplômes et de la connaissance du secteur d’activité.

Indicateur:

Calcul de la rémunération effective moyenne annuelle brute par type de poste, par sexe, tous les ans.



Article 3 - Durée et modalités de suivi : 

Le présent accord entrera en vigueur le XXXXXXXXXXXXXXXX. Il est conclu pour une durée de 4 ans.

Il sera présenté et suivi annuellement au sein du Comité d’Entreprise de XXXXXXXXXXXXXXXXXX.


Article 4 - Dépôt et publicité : 

Conformément à la loi, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de XXXXXXXXXXXXX et de la Direccte de XXXXXXXXXX et un exemplaire est communiqué aux salariés par voie d’affichage.

Un exemplaire de cet accord sera mis à disposition de tout salarié, qui en fait la demande.


Fait à XXXXXXXXXXXXXX, le 29/04/2019.

En cinq exemplaires,







Pour xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 	Pour l’organisation syndicale xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx					xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx			Délégué Syndical













annexe : bilan - ANNEE 2018

Accord en faveur de l’égalité professionnelle 
entre les hommes et les femmes
XXXXXXXXXXXXX

Bilan mis à jour le XXXXXX 2019.

La Formation 

a) Objectif :

L’objectif est d’aligner le taux d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes, au sein de chaque catégorie professionnelle.

Moyens mis en œuvre : 

Dans la mesure du possible et afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, les formations seront, sous respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés et pendant le temps de travail que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à rendre prioritaire l’examen des droits d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) d’un(e) salarié(e) de retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Indicateur:
Nombre d’heures de formation suivies par les femmes par catégorie professionnelle (Cadres et Assimilés, Ouvriers, Employés et Articles 36, VRP multicartes), en comparaison au nombre d’heures de formation suivies par les hommes par catégorie professionnelle.

Evaluation: Heures de formation internes et externes suivies du 1er janvier au 31 décembre 2018 :

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.
L’entreprise s’inscrit naturellement dans cette démarche et prend les mesures suivantes en vue d’harmoniser vie privée et vie professionnelle.

Objectif 1:

Améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, au retour du congé maternité et parental.

Moyens mis en œuvre : 

- Avant les congés : proposer systématiquement un entretien avec le département RH pour préparer le départ (durée de l’absence, organisation du poste pendant l’absence, motivation du salarié, ses attentes au retour du congé, etc…).

- Après les congés : proposer systématiquement un entretien avec le département RH avant la fin du congé maternité pour déterminer le projet professionnel et les conditions de retour au travail.

Indicateur:
Nombre d’entretiens supra légaux (en plus de l’entretien professionnel) réalisés au cours de l’année comparativement au nombre de congés maternité et parentaux. 

Evaluation sur la période du 1erjanvier au 31 décembre 2018 :

Nombre de congé maternité et congé parental : 0

Nombre d’entretiens réalisés : NA

Objectif 2:

Communiquer davantage sur les droits des hommes (congé paternité, congé parental, congé enfant malade...), inhérents à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer.

Moyens mis en œuvre : 

Envoi d’une communication écrite sur les droits des hommes par le département Ressources Humaines, au moment de l’arrivée d’une naissance au sein du foyer.

Indicateur:
Nombre d’hommes ayant reçu une communication écrite sur leurs droits, au moment de l’arrivée d’une naissance au sein du foyer, en comparaison avec le nombre d’hommes ayant eu un enfant au cours de l’année de référence.

Evaluation sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2018 :

Nombre de naissances arrivées dans les foyers : 1

Nombre d’hommes ayant reçu une communication écrite sur leurs droits : 1
La rémunération effective

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. 

Objectif :

Contribuer à maintenir l’équité des rémunérations effectives entre les hommes et les femmes occupant le même poste de travail.

Moyens mis en œuvre : 

Etre garant de l’équité des rémunérations, en étant vigilant concernant la fixation de la rémunération annuelle brute (part fixe et part variable) au moment des embauches, nominations et promotions.

Indicateur: Calcul de la rémunération effective moyenne annuelle brute par type de poste, par sexe, tous les ans.

Evaluation sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2018 :

En raison du nombre de personnes inférieur à 3 par type de poste, ce calcul n’est pas communiqué par poste.
Cependant, nous vous transmettons ci-dessous la moyenne des rémunérations de bases annuelles brutes selon le statut et le sexe au 31/12/2018.


Nous vous précisons que les postes représentés au sein d’une même catégorie (exemple: cadres hommes versus cadres femmes) sont différents ce qui s’illustre par les classifications.
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
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Effectif par coefficient au 31/12/18
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XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.