LA MAROQUINERIE DU SUD OUEST




ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES REMUNERATIONS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR L’ANNEE 2020



ENTRE LES SOUSSIGNES :


LA MAROQUINERIE DU SUD OUEST

Société dont le siège social est 5 route de Saint Martin le Pin – Bâtiment Administratif – 24300 NONTRON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Périgueux sous le numéro 403 230 436,

Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur du Pôle Sud-Ouest.


D'UNE PART,
Et

Madame XXX,
Déléguée syndicale de la CGT, 

Monsieur XXX,
Délégué syndical FO, 


D'AUTRE PART,


La négociation a porté sur les sujets suivants :

Evolution des salaires
aménagements d’horaire
CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

A l'issue de 4 réunions de négociation en date des 6, 15, 21 et 29 novembre 2019, tenues dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 à 2242-14 du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre les parties signataires :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord de salaire s’applique au sein de la société de la Maroquinerie du Sud-Ouest.


I. Evolution des salaires

Article 2 – Sur les rémunérations de l’ensemble des salariés

Sur les salaires d’embauche ;

Conscientes que le pouvoir d’achat est la priorité de tous et, notamment, lors de l’embauche, les parties ont souhaité continuer à augmenter significativement les premiers niveaux de salaire à l’embauche des artisans, tout en veillant à la cohérence des salaires d’embauche sur l’ensemble des sites d’HMS. 

Au sein de la maroquinerie du Sud-Ouest, à compter du 1er janvier 2020, il est convenu des mesures suivantes : 
Lors de l’embauche en contrat de professionnalisation, le salaire d’un artisan sera de 1700€ pour un salaire base 35 heures (1882€ pour un salaire 38 heures) soit une augmentation du salaire d’embauche de 1,8%.
Lors du passage en CDI, le salaire d’un artisan sera porté à 1730€ pour un salaire base 35 heures (1915€ pour un salaire 38 heures) soit une augmentation de 1,76%.

Sur l’évolution de la prime reconnaissant l’ancienneté et la compétence ;

L’ancrage dans la durée est, au sein de notre Maison, un élément qui nous permet de conserver notre culture artisanale singulière et d’assurer la pérennité de nos savoir-faire.

L’objectif est de favoriser cet ancrage en développant l’appartenance et en reconnaissant l’engagement dans le temps : 
 
En nourrissant l’envie de faire grandir chacun sur le long terme et de permettre à tous de développer durablement ses compétences et ses talents

En offrant à l’ensemble des collaborateurs une structure de rémunération équitable qui valorise la progression et l’expérience acquise au fur et à mesure des années à hauteur de l’exigence attendue. 

Fort de cette ambition, les parties se sont entendue pour mettre en place le 1er juillet 2019 une prime mensuelle (sur 12 mois) valorisant l’ancienneté et les compétences pour le personnel non-cadre.

Les parties s’entendent aujourd’hui pour faire évoluer significativement le montant de cette prime. 


Bénéficiaires 
La prime reconnaissant l’ancienneté et la compétence est attribuée à l’ensemble des salariés non-cadres de la Maroquinerie du Sud-Ouest, ayant acquis dans l’entreprise une ancienneté minimale de 4 ans et présent aux effectifs le jour du versement. 

Date d’effet du nouveau montant
 
Le nouveau montant de la prime d’ancienneté sera effectif à compter du 1er juillet 2020. Elle évoluera ensuite à la date anniversaire de l’entrée du bénéficiaire dans l’entreprise, conformément au tableau ci-dessous. 

Nouveau montant de la prime 
Le montant de la prime (en euros) est fixé en fonction de deux critères :

L’ancienneté acquise par le salarié dans l’entreprise et dans le groupe, selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur ;

Son niveau de classification, tel que défini en application de la Convention collective des industries de la maroquinerie du 9 septembre 2005.

La prime est calculée pro rata temporis en cas de temps partiel.


Cette prime, ainsi calculée, s’ajoute au salaire de base. Elle est versée aux dates habituelles de paye et doit faire l’objet d’une mention spéciale sur le bulletin de paye.
Elle évolue, le cas échéant, à la date anniversaire de l’entrée du bénéficiaire dans l’entreprise. 

Pour l’ensemble de la Maroquinerie du Sud-Ouest, l’évolution de cette prime d’ancienneté (évolution de l’ancienne grille et mise en place de la deuxième grille) représente 1,8% de la masse salariale

Sur l’augmentation générale ;

Au terme des discussions, il est convenu entre les parties qu’il sera procédé à une augmentation générale des salaires bruts applicable à compter du 1er janvier 2020 pour le personnel de statut Employé et Ouvrier. 
Cette augmentation sera de 1% des salaires de base pour 35 heures.

Il est expressément convenu que cette augmentation est à valoir sur toute mesure de même nature ou effet qui interviendrait au cours de l’année du fait de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.


II. Les aménagements d’horaire

ARTICLE 3 - JOURNEE DE SOLIDARITE ET PONTS
Les ponts de l’ascension (le 22 mai 2020 soit 4 heures), de la fête nationale (le 13 juillet 2020 soit 8,30 heures) ainsi que la journée de solidarité (7 heures), soit 19,30 heures au total seront récupérés suivant le calendrier ci-dessous :
Semaine 2/3/4 et 5 : 4,5H seront déduits du crédit d’heures hebdomadaire à l’issu de la S5
Semaine 6 : 3H seront récupérées le vendredi après-midi de la S6
Semaine 7/8/ et 9 : 3H seront déduits du crédit d’heures hebdomadaire à l’issu de la S9
Semaine 10 : 3H seront récupérées le vendredi après-midi de la S10
Semaine 11/12 et 13 : 3H seront déduits du crédit d’heures hebdomadaire à l’issu de la S13
Semaine 14 : 3H seront récupérées le vendredi après-midi de la S14


III. CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE


ARTICLE 4 – MOBILITE ET DEMENAGEMENT

Dans le cadre d’une mobilité d’un collaborateur au sein des établissements de la Maroquinerie du Sud-Ouest dont la distance entre le domicile et l’établissement de destination serait de 50 km et plus, les parties conviennent que les mesures Groupe accompagnant une mobilité interne seraient appliquées.

Hors process de mobilité interne, les parties s’entendent pour mener une réflexion sur le premier semestre 2020 d’une mesure de type « journée déménagement » accompagnant une implantation durable d’un collaborateur embauché récemment.


ARTICLE 5 – JOURS POUR ENFANT MALADE

Depuis le 1er Janvier 2018, l’ensemble du personnel bénéficie du paiement de deux journées de congé enfant malade par an et par salarié, pour les enfants âgés de 16 ans au plus.

Cette journée de congé enfant malade est octroyée dans les conditions suivantes :
L’enfant est âgé de 16 ans au plus à la date de la demande d’absence
La journée n’est pas fractionnable en demi-journée
Le départ en cours de journée équivaut à une journée enfant malade

À la suite de discussions, les parties conviennent que si, au 30 juin 2020, le taux d’absentéisme est égal ou inférieur au budget prévu soit 5,4%, il est convenu d’accorder, pour les 6 derniers mois de l’année 2020, une 3ième journée enfant malade payée, suivant les conditions citées ci-dessus.
Un point de situation sera réalisé lors des NAO de fin de l’année 2020.

Rappel de la législation (code du travail) en vigueur : Cas général : La durée légale du congé est fixée à 3 jours par an jusqu’au 16 ans de l’enfant. Enfant de moins d’un an : La durée légale du congé est fixée à 5 jours par an. Vous avez au moins trois enfants à charge : Si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans, la durée légale du congé est fixée à 5 jours par an.


ARTICLE 6 - AMENAGEMENTS DES FINS DE CARRIERE

Afin que chaque fin de carrière soit vécue en toute sérénité sur le lieu de travail, les parties témoignent de leur volonté de mettre en place des actions concrètes en faveur de nos salariés séniors afin :
de promouvoir et de mettre en œuvre des améliorations en faveur du maintien dans l’emploi des seniors au sein de l’entreprise.
d’aménager les fins de carrière afin d’assurer une transition entre activité et retraite.
Des groupes de travail au sein de chaque établissement de la Maroquinerie du Sud-Ouest se sont déroulés depuis septembre 2019 afin d’avoir une vision très concrète des besoins de la majorité des salariés concernés.

Ces travaux ont été présentés et discutés en réunions NAO.

Les parties s’entendent sur la nécessité de construire et de développer une politique ambitieuse sur le long terme et établissent le processus suivant :
Ecriture du cadre de cette politique par les représentants des élus en NAO et la direction (Voir annexe 1)
Constitution d’un seul groupe de travail comprenant 2 membres de chacun des groupes de travail des établissements, de deux membres élus et d’un RH.
Sur la base du cadre défini, ce groupe travaille sur les différentes mesures possibles et rédige une politique ou feuille de route sur les aménagements de fins de carrière 
Cette feuille de route sera discutée dans toutes les NAO des prochaines années où seront négociées les mesures à mettre en œuvre ou non.


ARTICLE 7 – LES PERSONNES EN SITUATION D’HANDICAP

Dans le cadre de son engagement socialement responsable, la Maison Hermes s’attache à développer des actions qui visent à renforcer tant l’épanouissement de ses collaborateurs que sa performance économique.
Les parties s’entendent pour réaffirmer leur volonté d’être attentif aux personnes en situation de handicap dans leur volonté d’exprimer leurs compétences et de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation.

Il est donc convenu que :
Un entretien RH ou Santé au travail sera systématiquement mis en place lorsqu’un salarié se verra reconnu en qualité de travailleur handicapé (RQTH) afin de lui communiquer ses droits, le sensibiliser à l’accord Handicap du groupe Hermès, identifier ses besoins... 

Pour les salariés ayant déjà une RQTH, un entretien leur sera proposé également s’ils le souhaitent afin qu’ils aient connaissance également de l’ensemble des mesures dont ils peuvent bénéficier

Chaque personne en situation de handicap pourra, en accord avec le service Santé de travail, demander un entretien spécifique avec son manager pour discuter et adapter éventuellement ses conditions de travail 

Une communication spécifique sur l’accord sera réalisée sur le 1er trimestre 2020


ARTICLE 8 – CONGES D’ETE 2021

Les parties s’entendent pour rediscuter de l’organisation des congés d’été 2021 avec une éventuelle semaine dite « flottante » en tenant compte des résultats obtenus, du calendrier et de l’organisation la plus adaptée à la demande client. 
 

ARTICLE 9 - DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2020, excepté les dispositions concernant les articles 4, 6, 7 dispositions prises pour une durée indéterminée.



ARTICLE 8 - PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2231-5, L. 2231-6, L. 2231-7 et aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, et l’autre au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.




Fait à Nontron, le 29 Novembre 2019,






























ANNEXE 1


CADRE AMENAGEMENT FINS DE CARRIERE


PREPARER LA TRANSITION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA RETRAITE : 

Préparer un livret de carrière et programmer un entretien à partir de 57 ans puis 60 ans, puis tous les ans ? Rappeler la flexibilité du cadre horaire, parler des pauses supplémentaires, des possibilités d’aménagement (temps partiel), de projet de fin de carrière, partir plus sereinement en transmettant ses compétences, accompagnement par plusieurs formateurs anciens dans leur poste pour assurer une meilleure compréhension du métier pour le nouvel entrant.

Accompagner le cheminement personnel

Gérer l’appréhension de la retraite, apprendre à déléguer, souhait de transmettre, accepter de lâcher (difficile à vivre), sentiment d’être moins utile à l’organisation, assurer un rôle de « Parachute » des nouveaux, détachement progressif sans aller jusqu’à la perte d’enthousiasme, investissement fort, difficile de quitter la vie active (coupure sociale), gestion de perte d’efficacité liée la polyvalence (gestion administrative liée au suivi de production), la polyvalence est bien vécue par d’autres, vue comme une opportunité

Risque et opportunités

Perte de savoir-faire pour l’entreprise, la formation prend du temps, impact production à anticiper, mais recruter une personne extérieure est une opportunité de gagner de nouvelles compétences, avoir un autre point de vue, travailler autrement.

BESOIN INFORMATION 

Meilleure connaissance sur la retraite, les comptes pénibilités, loi Evin, CET, 
Donner plus de visibilité sur les évolutions de la retraite (les derniers textes créent une confusion générale sur les droits à la retraite), à partir de quel âge peut-on partir à la retraite, nombre de trimestre nécessaire. 
Faire un tableau avec les âges et mesures sociales mise en place dans entreprise, avec les acteurs qui peuvent aider sur le sujet : RH, Assistante sociale, CRAM, organisme local, retraite supplémentaire : comment la débloquer

S’ASSURER D’UNE RETRAITE DANS DE BONNES CONDITIONS

Conditions matérielles et financières

Retraite complémentaire, meilleure connaissance de la loi Evin (Mutuelle), primes intégrées dans le calcul de la retraite, préparer et gérer la perte de pouvoir d’achat

Préserver son capital santé (physique et mental) 

Possibilité de travailler moins à l’approche de la retraite (Temps partiel), combien de temps possible (durée et % temps de travail), gérer ses douleurs physiques ou fatigue (TMS suivi ou aménagement de poste), réfléchir au moment pour prendre sa retraite (hiver / été, perspectives différentes), mettre en réseau, développer d’autres activités
20 minutes de pause supplémentaires matin et après-midi : parfois dans l’impossibilité de les prendre (charge activité), isolement pendant cette pause supplémentaire (par rapport aux collègues)