ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE :

La SAS DISTRI ENERGIES AVEYRON 
Dont le siège social est situé 19 rue Grandet 12000 RODEZ,
Dument représentée aux fins des présentes par 		, en qualité de gérant,
Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART


ET 

Les salariés de la SAS DISTRI ENERGIES AVEYRON
Consultés sur le projet d’accord dont la présente version définitive a été ratifiée à la majorité des 2/3 du personnel conformément aux articles L.2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail,


D’AUTRE PART



PREAMBULE


La Société DISTRI  ENERGIES AVEYRON applique la convention collective nationale du Négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers, laquelle ne prévoit aucune disposition concernant le forfait annuel en jours. 

La Société a donc souhaité fixer en interne et en consensus avec les salariés de l’entreprise les modalités du forfait annuel en jours dans le cadre d’un accord d’entreprise. 

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif inférieur à 11 salariés équivalents temps plein, la société a, conformément à l’article L2232-21 du Code du travail, proposé directement aux salariés un projet d’accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours. 

Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés le 4 Janvier 2022.

Conformément aux articles R.2232-10 et R.2232-11 du Code du travail, une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 21 Janvier 2022 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté et ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.


Il été convenu ce qui suit :


Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place et les modalités de fonctionnement des conventions de forfait annuel en jours. 

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet.





Article 2 : Champ d’application territorial

Le présent accord est applicable au sein de la Société DISTRI ENERGIES AVEYRON, tous établissements confondus présents ou à venir.


Article 3 : Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies. 

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 

1° Les salariés cadres de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés non-cadres de la Société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 4 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours conclu avec le salarié visé à l’article 3 du présent accord est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait jours fixe le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini ainsi que la rémunération mensuelle brute correspondante. 


Article 5 : Durée annuelle de travail et période de référence

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité inclue. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés (5 semaines).

Les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur à 218 jours en cas de renonciation à des jours de repos selon les modalités fixées à l’article 12.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu au premier alinéa est déterminé conformément à l’article 11.


Article 6 : Forfaits en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de JRTT supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.


Article 7 : Date de début et de fin de la période de référence pour l’acquisition des congés payés

Pour le salarié au forfait jours, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Le salarié au forfait jours ne pourra prétendre à aucun jour supplémentaire de congés pour fractionnement dans le cas où il prendrait des congés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre.


Article 8 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire et jours fériés

Le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions concernant la durée légale de travail de 35 heures par semaine civile, ni celles relatives à la durée quotidienne maximale de travail, ni celles relatives aux durées hebdomadaires maximales de travail.

Toutefois, afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours organisera son temps de travail afin de bénéficier d'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives.

Il bénéficiera également d'un repos hebdomadaire d'une durée d'une journée entière (le dimanche ou un autre jour), à laquelle s'ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine ; dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 35 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les quatre mois suivants.

Le salarié en forfait jours bénéficiera chaque année du chômage de six jours fériés en sus du 1er mai, au prorata en cas d'année incomplète.


Article 9 : Nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT)

Un nombre de JRTT est déterminé chaque année civile. 

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l’acquisition du nombre de JRTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année. 

Les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la Direction.

Les JRTT devront être pris au cours de la période de référence de leur acquisition. Les JRTT ne pourront pas être reportés sur l’année suivante. 

A défaut, pour le salarié, de prendre l’initiative de poser ses JRTT, la Direction pourra lui imposer les dates de prise des JRTT. 


Article 10 : Décompte de la durée du travail

Le temps de travail du salarié en forfait jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, sous réserve du respect des dispositions figurant à l’article 8, et se décompte en journées et demi-journées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13h30 ou débutée après 13 h 30.

Si le salarié est amené sur la même journée (de 0h à 24h) à travailler plus de 8 heures, il sera décompté une journée entière de travail. 


Article 11 : Incidence des absences, des arrivées et départs en cours de période

En cas de départ ou d’embauche en cours de période, le nombre de jours de travail restant à réaliser est déterminé en tenant compte du nombre de jours déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre.  

Lorsqu’un décalage est constaté entre le nombre de jours effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s’il y a lieu d’ajuster la rémunération du salarié. Cet éventuel ajustement s’effectue sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail. 

Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Les journées ou demi-journées d’absence sont, le cas échéant, déduites de la rémunération sur la base de la valeur d’une journée ou demi-journée de travail.

Pour un salarié en forfait jours, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.

Le calcul du nombre de JRTT est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. 


Article 12 : Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant, avec l’accord de la Société, à une partie de ses jours de repos ou JRTT en contrepartie d’une majoration de son salaire.

La Société pourra refuser la demande du salarié sans avoir à donner de justification.

En cas d’accord, celui-ci sera formalisé par écrit entre le salarié et la Société.

Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 235 jours. 

Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus, et assortis d'une majoration de salaire de 10 %.


Article 13 : Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Article 13-1 : Suivi de la charge de travail et entretien individuel

Le forfait en jours s'accompagne d’une évaluation et d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.

Les modalités de cette évaluation et de ce suivi seront les suivantes.

Un document de suivi sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société.

Ce document sera fourni en début de chaque année par la Société.

Ce document permettra d’identifier, chaque mois, les journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que la nature des journées/demi-journées non travaillées (JRTT, congés payés, congé pour ancienneté, repos hebdomadaire, maladie…).

Sur ce document, le salarié indiquera par ailleurs, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, ou lorsque le repos hebdomadaire a été inférieur à 35 heures, quelle en a été la durée. Il comportera également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. 

Ce document sera complété et signé chaque mois par le salarié et remis mensuellement à la Direction. A réception, la Direction procédera à son analyse et contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Un récapitulatif annuel sera remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

Si ce document mensuel fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail, de charge de travail ou de repos, la Société organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Société et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures correctives à prendre afin de remédier à cette situation.

Le salarié peut également alerter à tout moment par écrit la Direction sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Dans ce cas, il appartiendra à la Direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substituera pas à l’entretien annuel.

Au cours de l'entretien, la Direction analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et mettra en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Lorsqu'un entretien aura été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, de charge de travail ou de repos, un nouvel entretien sera effectué trois mois plus tard afin de vérifier que le salarié ne rencontre plus de difficultés en la matière. 

En sus des entretiens visés ci-dessus, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de la Direction d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion ainsi que sur sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés.


Article 13-2 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme étant le droit du salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (boîte mail, téléphone portable, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, par quelque moyen que ce soit, à des fins professionnelles.

Le temps de travail correspond aux heures de travail effectif réalisées pour le compte de la Société, et donc, pendant lequel le salarié ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles.

En sont, par conséquent, exclus les temps de repos, JRTT, jours fériés chômés et congés (payés ou autre), de même que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

En application de son droit à la déconnexion, le salarié n’aura pas l’obligation de consulter, ni de répondre à ses mails, messages ou appels téléphoniques d’ordre professionnel (émanant de la Direction, ou encore de collègues de travail, etc.), en dehors de son temps de travail, tel que défini ci-dessus, et hors périodes d’astreinte. Le salarié devra limiter l’envoi spontané de courriers ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

A titre exceptionnel, la Société se réserve le droit, pour les besoins de son organisation interne, d’adresser un mail ou un sms, en dehors du temps de travail effectif, afin de communiquer au salarié toute information nécessaire à l'accomplissement de ses missions au terme de son temps de repos, sans que le salarié ne soit tenu de consulter ses messages. 

Par ailleurs, en cas d’urgence, la Société se réserve la possibilité de téléphoner au salarié pendant son temps de repos. Seule cette situation serait susceptible d’imposer au salarié de répondre à un appel professionnel.

La Société est sensibilisée au droit à la déconnexion de ses collaborateurs autonomes, soumis au forfait annuel en jours.

Les outils numériques, informatiques et de communication sont susceptibles de permettre une traçabilité de leur utilisation (accusé de réception et de lecture des emails, datation et inscription de l’heure d’envoi des emails, traçabilité des appels sur les téléphones portables, etc.).

Ces éléments de traçabilité doivent notamment avoir pour vocation de permettre le suivi par la Société, de leur utilisation à des fins de prévention sur les conséquences pour la santé ou la vie personnelle et familiale de leurs utilisateurs.

Ainsi, si la Société devait constater que le salarié utilise de manière récurrente les moyens de communications mis à sa disposition à titre professionnel (sous forme de connexions, d’envoi d’emails, d'appels, de sms, etc.) pendant ses plages horaires de repos ou de congés, elle le recevra en entretien, afin d'échanger avec lui sur cette utilisation et pour le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action permettant un exercice effectif de son droit à la déconnexion. 


Article 14 : Rémunération

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévus sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).


Article 15 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2022. 


Article 16 : Interprétation de l’accord

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.  

Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, ect…

Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un Procès-Verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.


Article 17 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans, uniquement si la Direction ou les salariés à la majorité des 2/3 en font préalablement la demande écrite à l’autre partie, afin de dresser le bilan de son application et de discuter le cas échéant de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.


Article 18 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités prévues par le Code du travail.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre l’employeur pourra proposer la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.   


Article 19 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.  

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 6 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant 24 mois, sauf application d’un accord de substitution.


Article 20 : Dépôt et publicité

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés seront déposés par la Société selon les modalités ci-après :

Dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Rodez.
Dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (article D.2231-4 du Code du travail).
Dépôt auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche.
Information du personnel.




Fait à RODEZ, le 21 janvier 2022
En 3 exemplaires sur 8 pages



Pour la Société	









Pour les salariés : voir le PV de la consultation du 21 janvier 2022 en annexe