Accord d’aménagement du temps de travail
Société MD PREVITALI



ENTRE 
L’entreprise MD PREVITALI   dont le siège social est situé 32, rue Chanteloup – 42190 CHARLIEU.
Représentée par Mr XXXXX en vertu des pouvoirs dont il/elle dispose.
d'une part


ET

Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

d'autre part.


PREAMBULE

Compte tenu de l’évolution de la demande de la clientèle, il apparaît que l’organisation de la production et le temps de travail sont deux éléments essentiels de la réussite de l’entreprise. Ceci d’autant plus eu égard aux contraintes qui sont les siennes pour faire face aux variations des sollicitations, fortement marquées par les modes de vie et plus particulièrement les fêtes, les week-ends, les soirées.... 

Il est donc nécessaire d’inscrire l’organisation de l’entreprise dans un cadre clair et lisible pour l’ensemble des salariés, tout en donnant à l’entreprise les moyens de conduire une politique de croissance. A cet égard, il est apparu nécessaire de fixer des modalités d’organisation du temps de travail permettant de faire face à ces variations d’activités, tout en privilégiant les emplois à durée indéterminé, dans le but de pouvoir augmenter la qualité de la production et de fidéliser les salariés.

Dans ce cadre, le présent accord se substitue à tout accord ou avantage préalablement existant.

L'objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année, prévu par la loi du 20 août 2008. Il annule toutes les dispositions des accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs portant sur le même objet.


I – CADRE JURIDIQUE


ARTICLE 1 : THEMES DE L’ACCORD

Le présent accord porte essentiellement sur la durée du travail et est conclu dans le cadre de :
La loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail.
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les ordonnances du 22 septembre 2017 et, plus particulièrement celle n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.


ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION

Le présent accord s’appliquera à compter 15/04/2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

2.1. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de la LOIRE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Roanne ;

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.


ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée dont le temps de travail est décompté en heures.

Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté. 

Sont exclus de l’application du présent accord les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.


PARTIE 1  -  ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS - SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Durée du travail

Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures en moyenne commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de trajet et des dispositions relatives au grand déplacement prévues par la loi ou la convention collective.

Durée maximale quotidienne de travail 

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales.

Dans la limite de 10 fois par an et par salarié, elle peut être portée à 12 heures notamment si des travaux doivent être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ou enfin d’absence inopinée d’un salarié. 

Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En raison de la nécessité d’assurer la continuité du service et le service du client qui exige des interventions fractionnées notamment en matière de garde d’enfant, ce repos peut être réduit à 9 heures.

En contrepartie, les heures comprises entre 9 heures et 11 heures donnent lieu à un repos équivalent.

Dans l’hypothèse où l’attribution de ce repos ne serait pas possible, une contrepartie équivalente sera accordée par l’entreprise.
 
Ces repos en compensation du repos quotidien dérogatoire seront intitulés « compensation au repos quotidien dérogatoire » soit CRQD sur leur bulletin de paie ou sur une annexe. 

Ils pourront d’un commun accord et en cas de difficulté de prise de ces repos faire l’objet d’une compensation financière.

Les compensations ne seront pas accordées si la modification de planning résulte d'une demande expresse du salarié (exemple échange d'horaire avec un collègue pour des raisons personnelles)

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche.


Durées maximales hebdomadaires :

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures. 

Pauses

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Heures supplémentaires :

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.

1-7-1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires. 

Une fiche de validation sera alors obligatoirement et préalablement signée par la hiérarchie du salarié concerné. Cette fiche sera cosignée par le salarié concerné.

Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération ou d’un repos compensateur de remplacement.

1-7-2 - Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures par année civile. 

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

1-7-3 - Majorations pour heures supplémentaires

S’appliquent en l’espèce les dispositions légales définies par l’article L3121-22 du Code du Travail :

	- 10% pour les 4 premières heures supplémentaires effectuées ;

 	-  20% pour les 4 suivantes,

	- 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires. 

Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel.


1-7-4 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil :

De 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisée sur une base de 35 heures hebdomadaires.
Pour l’application de cette présente disposition la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Et de 1607 heures pour ceux dont le temps de travail est annualisé. 
Temps d’habillage et de déshabillage

Pour le personnel tenu au port d’une tenue de travail, l’habillage et le déshabillage se feront sur le lieu de travail au début et avant la fin de la prestation de travail.

Ce temps fera donc parti intégrante du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.


PARTIE 2 -  MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Modes d’organisation du temps de travail retenus

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :

35 heures hebdomadaires,
Annualisation du temps de travail

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation. 

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord. 

Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction. 

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.

Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps complets

2-2-1- Organisation sur la base de 35 heures hebdomadaires

Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.

« Le travail s’effectue sur 5 ou 6 jours de la semaine du lundi au vendredi ou du mardi au samedi.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine et payées en fin de mois ou récupérées sous forme de repos compensateur de remplacement. 

2.2.2 – Annualisation du temps de travail

2.2.2.1 Principe

Le temps de travail est fixé à 1607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés (30 jours ouvrables).

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. 

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine.

Le travail peut être réalisé du lundi au samedi.

2.2.2.2 Programmation indicative et plannings

Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise. Par la nature de leurs activités, les entreprises de service à la personne ne peuvent pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence.

Les plannings individuels de travail seront établis mensuellement et adressés par mail ou par tout autre moyen à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d'indisponibilité prévues au contrat.	

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services notamment en cas d’absence, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit. 

Ainsi, en cas d'urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.	

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l'interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.	


2.2.2.3 Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie au-delà de 1607 heures.

Elles sont soumises aux dispositions de l’article 1.7.3 du présent accord.

2.2.2.4 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

Dans l’hypothèse où le compteur d’heures supplémentaires d’un salarié ferait apparaître un nombre important d’heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation avec majoration. 

Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.

La régularisation pourra conduire soit au paiement d’un reliquat d’heures supplémentaires si en fin de période, le total des heures supplémentaires réalisées est supérieur aux heures déjà payées en cours de période, soit à une retenue si ce total est inférieur dans le respect des dispositions de l’article L3252-2 du code du travail.

2.2.2.5 Compteur d’heures

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures.	

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

-  le nombre d'heures mensuelles contractuelles
-  Le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées
-  L'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation
-  L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation
-  Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération

Au terme de la période de référence, le compteur des heures réalisées par le salarié présent toute l’année est arrêté.

Si le salarié a réalisé des heures supplémentaires, elles sont payées conformément aux dispositions de l’article 2.2.2.4.

Si le salarié n’a pas réalisé les 1607 heures de travail et que cette situation n’est pas due à une mauvaise programmation indicative de la part de l'entreprise, une régularisation interviendra sur le salaire du premier mois suivant le terme de la période de référence. 

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article du Code du travail.


2.2.2.6 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. 

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions de l’article 1.7.3 du présent accord.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article du Code du travail.



Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps partiels

2.3.1 Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.


2.3.2 Organisation des horaires à temps partiel sur la semaine ou le mois

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.
 
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de leur durée de travail contractuelle. 

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit :

Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10% de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 10 % ;

Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% : une rémunération au taux normal majoré de 25%.

2.3.3 Organisation des horaires à temps partiel sur l’année

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année. 

Le programme d’annualisation sera fixé 30 jours calendaires avant son application.

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période de 4 semaines.

La durée du travail et les horaires pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de 7 jours calendaires. Ces modifications seront communiquées par mail ou par tout autre moyen aux salariés concernés.  

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, en application de l’article L3123-22 du code du travail. 

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein à savoir 35 heures par semaine.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

La variation de la durée du contrat ne pourra pas excéder 33% de cette durée, en plus ou moins.

2.3.3.1 Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Les heures complémentaires effectuées entre 0 et 1/10ème de la durée moyenne contractuelle seront majorées de 10 % et celles réalisées entre le 1/10ème de la durée moyenne contractuelle et 33% de cette même durée feront l’objet d’une majoration de 25 %.

2.3.3.2 Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie 

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

2.3.3.3 Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

Les heures réalisées en sus seront réglées en heures complémentaires sur la base d’une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées.

Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article du Code du travail.


PARTIE 3 – ASTREINTES

Le présent accord résulte de la réflexion de l’entreprise et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement de l’entreprise, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.

L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

DEFINITION DE L’ASTREINTE

Aux termes de l’article L. 3121-5 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »


REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».

Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

-	d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.


ORGANISATION DE L’ASTREINTE

Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.


INDEMNISATION 

La contrepartie sera accordée sous forme de repos compensateur. Cette contrepartie sera de deux heures trente de repos compensateur pour 24 heures d'astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l'astreinte.	

Ce repos compensateur pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l'accord des parties.


INDEMNISATION DES INTERVENTIONS

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.


TEMPS DE DEPLACEMENT EN COURS D’ASTREINTE

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.


PARTIE 4 – TRAVAIL DE NUIT

DEFINITION
Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures. Toutefois, il est possible par accord d'entreprise de lui substituer une période de 9 heures consécutives comprises entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

-  dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit»,
-  ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

COMPENSATION

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures. 	

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

-  dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit»,
-  ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 %, et le cas échéant, ouvre droit à une compensation salariale.	

Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d'une majoration du taux horaire de 10 %.	


PARTIE 5 – SUIVI DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR


5.1.  PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de ... et au greffe du Conseil de prud’hommes de ....

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à ...,


Le … 
				
Signature des parties