ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION






ENTRE

La Société ISB FRANCE ayant son siège social à PACE (35 742) - 11 boulevard Nominoë, représentée par    
                                   en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ISB FRANCE à savoir :
- La C.F.D.T représentée par                   , Délégué syndical,
- La C.F.T.C représentée par                   , Déléguée syndicale,
- La C.G.T représentée par                      , Délégué syndical.

d’autre part.
	

Il a été convenu ce qui suit :



ARTICLE 1 - PREAMBULE

L'évolution de la démographie et du vieillissement des actifs ont fait du développement de l'employabilité et de l'évolution des compétences des salariés âgés un objectif et un atout majeur pour l'entreprise.

Dans ce cadre, le présent accord vise à définir les actions destinées à garantir l'accès à l'emploi des jeunes, à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Ainsi, les parties réaffirment l'importance de maintenir le recrutement des jeunes d'une part, et la présence des seniors possédants l'expérience, le savoir-faire, le savoir-être, la connaissance de l'entreprise et de ses métiers, d'autre part.

Il est entendu que l'entreprise ISB FRANCE s'inscrit dans une politique globale de l'emploi, les actions en faveur des seniors ne devant pas se faire au détriment des autres catégories professionnelles.

Les parties entendent poursuivre par le présent accord, les actions engagées en faveur des jeunes et des salariés seniors en conformité avec la Loi n° 2013-185 du 1 er Mars 2013 et les textes pris pour son application.


ARTICLE 2- Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ISB FRANCE, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée, déterminée ou en alternance, à temps complet ou à temps partiel.

Compte tenu de la structure de la pyramide des âges de la société ISB FRANCE, les parties conviennent de la terminologie suivante :
- Les « jeunes » : deux paliers sont prévus.
Les salariés de moins de 26 ans, avec un âge maximal porté à 30 ans si le jeune est reconnu comme travailleur handicapé ou s’il vient de terminer ses études avant son embauche en contrat à durée indéterminée avant son trentième anniversaire ;
Les salariés de moins de 30 ans, quels que soient leur situation et leurs statuts. 
- Les « seniors » : deux paliers sont prévus.
Les salariés âgés de plus de 45 ans. Ce seuil reste identique pour un salarié reconnu comme travailleur handicapé.
Les salariés de plus de 55 ans. 

Les parties conviennent que les mesures destinées aux jeunes présentés dans le présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise âgés de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés ou sortant d’études) ou de moins de 30 ans à certains postes qui seront ultérieurement définis et titulaires d'un contrat à durée indéterminée, déterminée, ou d’un contrat d'alternance, à temps complet ou à temps partiel.

D'autre part, concernant les seniors, les parties conviennent de la pertinence d'adapter l'âge minimal requis à la nature des différentes propositions d'actions. L'âge spécifique sera précisé à chaque action envisagée et pourra varier selon le degré de pénibilité des postes concernés dans les différents corps de métiers.

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors dans l’entreprise a été réalisé préalablement à la négociation et à la conclusion du présent accord.

Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux le 26 juin 2017 et est annexé au présent accord.

En référence à ce diagnostic, les éléments suivants ont servi de base à la détermination des objectifs :

Répartition des salariés présents au 31 décembre 2015 par type de contrat :






Embauches réalisées sur 2015 par sexe et par tranche d’âge :






ARTICLE 3 – Engagements pris en faveur de l'insertion continue des jeunes 

Les parties conviennent des dispositions suivantes :


3 -1 : Objectif chiffré en matière de recrutement 

En 2015, la part des embauches de jeunes de moins de 26 ans représentait 18.2% des embauches, au sein d’ISB France et la part des embauches des jeunes de moins de 30 ans représentait 42.4% des embauches. Par ailleurs, les embauches des jeunes de 26 à 30 ans représentent 21% du total des embauches en 2015. 

L'entreprise s'engage à ce que sur 3 ans, 25 % des embauches concernent des jeunes de moins de 26 ans, ces embauches incluant les contrats d’alternances. Par ailleurs, l’entreprise et les partenaires s’engagent à accentuer les efforts de recrutement sur les jeunes de 26 à 30 ans, notamment à des postes de type administratifs et commerciaux. En effet, il a été constaté lors des réunions de négociation avec les partenaires qu’un nombre important de salariés se situait dans la tranche d’âge de 26 à 30 ans et occupaient des postes nécessitant une formation professionnelle de moyen à long terme et une première expérience professionnelle. L’entreprise s’engage à porter les embauches de jeunes de 26 à 30 ans à 25% du total des recrutements sur 3 ans.

Indicateur 1. : Nombre de contrats à durée indéterminée, à durée déterminée de six mois et plus, et d’alternance conclus avec des salariés de moins de 26 ans / Nombre total de contrat à durée indéterminée, à durée déterminée de six mois et plus et d’alternance conclus sur la période 2017-2019.

Indicateur 2. : Nombre de contrats conclus avec des salariés de 26 à 30 ans / Nombre total de contrat à durée indéterminée, à durée déterminée de six mois et plus et d’alternance conclus sur la période 2017-2019.


3-2 : Modalités  d’intégration, de formation et d’accompagnement :

Les parties au présent accord sont convenues que tout jeune de moins de 26 ans, en contrat à durée indéterminée, durée déterminée de six mois et plus ou en alternance, bénéficiera du renforcement des dispositifs d'intégration de l'entreprise :
Remise systématique à tout nouvel embauché du book d'intégration
Point lors de la validation de la période d’essai par le manager
Remise systématique d’un  « Carnet de parcours professionnel du salarié » ce carnet appartient au salarié qui en est seul responsable, et qui devra le compléter tout au long de son parcours professionnel ; un duplicata pourra être délivré en cas de perte ou vol, dans la limite d’une fois tous les trois ans).

L'entreprise s'engage à ce que 100 % de ces jeunes embauchés bénéficient de ces 3 dispositifs.

Indicateur 3. : Pourcentage de jeunes embauchés sous contrat à durée indéterminée, à durée déterminée de six mois et plus ou en alternance ayant bénéficié du book d'intégration, du point effectué par le manager lors de la fin de la période d’essai et du carnet de parcours professionnel du salarié. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que chaque nouvel entrant, quel que soit son âge, bénéficie également de ces trois dispositifs. 

Les parties conviennent également que tout jeune de moins de 30 ans, et plus largement de tout nouvel entrant dans l’entreprise, bénéficiera du soutien d’un Référent/Référente (idéalement par un senior). Ce dispositif sera fondé sur la base du volontariat.

Les missions du Référent/Référente seront de faciliter l'accueil et l'intégration du jeune ou du nouvel entrant tout en veillant à l'appropriation des règles de fonctionnement et de comportement à adopter dans l'entreprise. Il sera l’interlocuteur du jeune pour toutes questions concernant la vie en entreprise.

Il est expressément spécifié que le référent/référente ne se substituera pas au manager direct du jeune ou du nouvel entrant, mais viendra en complément pour faciliter son intégration.

L'entreprise s'engage à ce que 100 % des jeunes embauchés et des nouveaux entrants bénéficient, à compter de la signature du présent accord, de la possibilité d'un accompagnement par un Référent/Référente. L'entreprise s'engage à sélectionner un référent/référente dès lors qu’un salarié est nouvellement embauché. Dans le cas où aucun référent n’aurait pu être choisi avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise, ce dernier sera désigné avant la fin de la période d’essai. Il est précisé qu’un même salarié ne pourra être référent que de deux jeunes ou nouveaux entrants au maximum au cours d’une même période. Les coordonnées du référent seront transmises au nouvel entrant dès lors que le référent aura été identifié. 

Le référent/référente s’engage à assurer un suivi informel du nouvel entrant pendant un an et, dans la mesure du possible, à échanger avec lui chaque mois sur son parcours au sein de l’entreprise. 

Le Référent/Référente s’engage à aider le jeune ou le nouvel entrant à préparer l'entretien de validation de période d'essai, d'une part entre le Référent/Référente et le jeune ou le nouvel entrant et d'autre part entre le responsable hiérarchique et le Référent/Référente. L'entretien de validation de période d'essai reste mené par le responsable hiérarchique seul.

La prise en charge du jeune et la préparation aux entretiens sont importantes au yeux des parties. L'entreprise s'engage à ce que le Référent/Référente dispose du temps nécessaire pour se consacrer à cette mission.

L'entreprise s'engage à ce que 100 % des embauchés à compter de la signature du présent accord bénéficient de l'entretien de validation de période d'essai.

Indicateur 4. : Nombre d'entretiens de validation de période d'essai / nombre de jeunes recrutés.



: Modalités  de recours et de développement des contrats en alternance :

Les parties conviennent de définir les actions à mener pour développer le recours aux contrats en alternance, pour les jeunes de moins de 26 ans. Ces contrats permettent aux jeunes de se former et d'acquérir des compétences en milieu professionnel, leur donnant ainsi les meilleures chances pour intégrer l’entreprise ou trouver un emploi à l’extérieur.

Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à poursuivre sa politique d'intégration des jeunes alternants et d'embaucher 5% d'alternants sur la totalité des embauches sur 3 ans.
 
Ces périodes d'alternance permettent à ISB FRANCE comme au jeune de s’assurer que le salarié est vraiment destiné pour le métier auquel il se prépare.

ISB FRANCE s'engage également à remettre systématiquement à tout nouvel alternant le Book d'intégration ainsi que le carnet de parcours professionnel du salarié.

Indicateur 5 : Nombre de contrats en alternance conclus avec des jeunes de moins de 26 ans ou moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés ou les jeunes sortis d’école / Nombre total de contrat à durée indéterminée, à durée déterminée de six mois et plus, à temps complet ou à temps partiel, ou alternants conclus sur la période 2017-2019.



3-4. La formation interne des jeunes de moins de 26 ans 

Lors des échanges entre les partenaires et la Direction, il est ressorti une difficulté importante à recruter des jeunes de moins de 26 ans notamment dans certains types de postes. Il s’agit principalement des postes de la catégorie socioprofessionnelle « ouvrier », pour les métiers suivants :
Caristes ;
Machinistes ;
Affuteurs. 

Il a été indiqué que la difficulté à recruter pour ce type de métier était principalement liée à la désertification de ces filières d’apprentissage par les jeunes. A titre d’exemple, il n’existe plus d’école d’affuteur en France. L’entreprise souhaite trouver des solutions adaptées afin de palier à cette problématique. Ainsi, l’entreprise s’engage à effectuer des recherches afin de trouver une alternative permettant de pouvoir embaucher en priorité des jeunes de moins de 26 ans à ce type de poste et de les former en interne. A cet effet, l’entreprise s’engage notamment à contacter la chambre du commerce et de l’industrie afin d’obtenir des informations sur les programmes proposés.  


ARTICLE 4 - Engagements en faveur du maintien dans l'emploi des seniors


Afin de maintenir l'emploi des seniors dans l'entreprise, les parties conviennent des dispositions suivantes :


: Objectif chiffré en matière d’embauche et de maintien

En 2015, la part des embauches des seniors de plus de 45 ans représentait 12% des embauches, au sein de ISB FRANCE.

L'entreprise s'engage à maintenir le taux d’embauches en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée de plus de six mois de salariés de plus de 45 ans à 12 % du total des embauches en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée de plus de six mois, à temps complet ou à temps partiel sur 3 ans. 

Indicateur 6 : Pourcentage des salariés de plus de 45 ans embauchés en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée de plus de six mois, à temps complet ou à temps partiel / Nombre total d’embauches en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée de plus de six mois, à temps complet ou à temps partiel réalisés sur la période 2017-2019.



: Mesures destinées à favoriser l’adaptation et l’aménagement au poste de travail des seniors

Les parties conviennent de maintenir leur vigilance et à prendre les mesures appropriées permettant, compte tenu des impératifs de production, d'alléger les risques "d'usure professionnelle" et d'agir sur les postes présentant des facteur de pénibilité (port de charges, bruit, poussières, rythmes de travail….), en recherchant la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié.

Les signataires s'engagent à tenir compte des informations recueillies en interne auprès des instances représentatives du personnel.

Les parties conviennent de définir des mesures différentes selon les âges de cette tranche.

Entretien de seconde partie de carrière

Pour les salariés de plus de 45 ans et sous réserve de leur acceptation, l'entreprise s'engage à proposer systématiquement lors des entretiens annuels professionnels, l'entretien de deuxième partie de carrière. 

Le but  de cet entretien est de faire un bilan du parcours et une projection dans l'avenir, en tenant compte des souhaits et possibilités d'évolution au sein de l'entreprise des salariés de plus de 45 ans. Le salarié pourra faire référence à son carnet de parcours professionnel.

Lors de l'entretien de carrière avec la/le Responsable RH, ce dernier doit systématiquement aborder les sujets suivants :
La présentation du bilan de compétences et de la VAE;
Les possibilités d'amélioration des conditions de manutention des charges lourdes, 
par le développement de la manutention mécanique et en dotant les travailleurs d'aides mécaniques ou d'accessoires propres pour leur rendre la tâche plus sûre et moins pénible,
par la recherche d’un poste de travail plus adapté.
par la diffusion d'informations ou de formations à la prévention des risques liés à l'activité physique, notamment dans le cadre des manutentions.
L'attention nécessaire à l'identification des facteurs ou situations de stress au travail (organisation du travail, condition et environnement de travail…).

Indicateur 7 : suivi du nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière réalisés


Période de professionnalisation

Les parties rappellent que la période de professionnalisation est ouverte à tous les salariés, quel que soit leur âge. 

L'entreprise souhaite mettre l'accent sur les périodes de professionnalisation des salariés de plus de 45 ans, Cette mesure vise à favoriser l'actualisation et le développement des compétences ainsi que le maintien dans l'emploi des seniors.

Indicateur 8 : Nombre de périodes de professionnalisation des salariés de plus de 45 ans/Nombre total de périodes de professionnalisation.

Formation

L’entreprise s’engage à ce que les seniors bénéficient d’un taux de formation qui soit proportionnel à la part qu’ils représentent dans l’entreprise, sous réserve que ces salariés souhaitent bénéficier de ces formations. 

Conditions de travail

Pour les salariés de plus de 55 ans, l'entreprise accordera une importance particulière sur leurs conditions de travail. Pour ce faire, les parties conviennent de ramener à tous les ans la périodicité des entretiens de seconde partie de carrière. A ceci, s'ajoute la possibilité de bénéficier d'un entretien avec le ou la Responsable RH en cas de changement de conditions de travail.

L'entreprise souhaite également accompagner les seniors dans l'aménagement de leur fin de carrière et de la transition entre activité et retraite (2 ans avant la liquidation de ses droits à retraite). Aussi, les parties conviennent de l'engagement suivant : à la demande du salarié, l'entreprise acceptera une transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel à 80% (aménagement du temps de travail défini par l’employeur en accord avec le salarié). Ce dispositif entraîne de fait une réduction du salaire de base mensuel proportionnelle, tout en maintenant l'assiette de cotisation d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein en prenant en charge la part salariale et la part patronale afférente à ce supplément d'assiette.

Compte épargne temps

L’entreprise s’engage enfin à ouvrir des négociations avec les partenaires sociaux en vue de parvenir à la conclusion d’un accord sur le compte épargne temps, ayant pour objectif de donner la possibilité aux seniors d’aménager leur fin de carrière. L’entreprise s’engage à ouvrir cette négociation sur le compte épargne temps au premier semestre 2018, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Atelier de travail via le CHSCT National sur l’ergonomie des postes « sensibles »

L’entreprise s’engage, avec les partenaires sociaux, à mettre en place un atelier de travail via le CHSCT National afin d’effectuer un diagnostic sur deux à trois postes particulièrement sensibles dans l’entreprise, sur lesquels il serait pertinent de réaliser un travail d’ergonomie. L’objectif est de parvenir à réduire les contraintes physiques liées à ces postes afin de préserver au maximum la santé des salariés qui les occupent. 

Dans ce cadre, l’entreprise et les partenaires s’engagent à effectuer un diagnostic, lors de la première année d’application de l’accord, afin de déterminer deux à trois postes sensibles sur lesquels les actions d’ergonomie seront effectuées au cours des deux années suivantes. Cet atelier serait composé des délégués syndicaux, des membres de CHSCT, de l’animateur sécurité et d’un représentant du service des ressources humaines. 


ARTICLE 5 – LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES EN FAVEUR DES JEUNES

Afin de renforcer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations, l'entreprise s'engage à prendre les mesures suivantes :


5-1 : Le soutien du Référent/Référente durant la période d'essai : 

L'entreprise s'engage à ce que les Référents/Référentes soient choisis en priorité parmi les collaborateurs de plus de 45 ans et sur la base du volontariat.

Indicateur 10 : Pourcentage de salariés âgés de 45 ans ou plus ayant soutenu un jeune de moins de 26 ans ou un nouvel entrant.


5-2 : Le soutien du Tuteur :

La transmission des savoir-faire des salariés expérimentés représente avant tout un enjeu de performances important. Il s'agit de préserver les métiers de l’entreprise ISB FRANCE détenus par des seniors, de faciliter l'intégration des nouvelles recrues sur ces métiers, de partager les compétences de ces métiers, et enfin d'accompagner les changements de poste nécessitant l’acquisition de connaissances nouvelles.  

L'entreprise s'engage à ce que les tuteurs des jeunes en formation, ou salariés en cours de changement de poste, soient prioritairement choisis parmi les collaborateurs de plus de 45 ans.

Le tutorat sera exercé auprès des salariés bénéficiant d'un contrat d'alternance ou faisant l'objet d’un changement de poste nécessitant l’acquisition de connaissances nouvelles pendant une période de six mois minimum.

Le tutorat sera exercé sur une période de 6 mois minimum à 1 an maximum dans le cadre d’un changement de poste. Pour les contrats d'alternance, la durée correspondra à celle du contrat.

Le choix du tuteur doit impérativement être basé sur le volontariat. Le tuteur doit être reconnu par ses pairs, validé par la/le Responsable RH et par son supérieur hiérarchique pour ses compétences et sa capacité à les transmettre. La formalisation de ce choix interviendra par la remise au tuteur d'un livret de suivi par le collaborateur tutoré.

L'organisation du tutorat se fait de manière tripartite entre le tuteur, le supérieur hiérarchique et la/le Responsable RH. Pour ce faire il convient, au travers du livret de suivi, de :
Identifier le tuteur potentiel : appel à volontariat + validation;
Définir les objectifs, la mission, les critères de réussite;
Identifier les compétences à transmettre;
Identifier la charge de travail pour le tuteur;
"Contractualiser" avec le tuteur, le tutoré et l'entreprise dans une lettre de mission intégrant :
La mission et les objectifs
Les compétences à acquérir (de manière exhaustive)
L'aménagement de la charge et du temps de travail mise en place afin de réaliser la mission
La validation de ces acquis à l'issue de la période de tutorat
Le principe de l'évaluation tripartite : responsable hiérarchique, tuteur, Responsable RH
Les modalités de réalisation : spécifique à chaque type de fonction, tests, mises en situation professionnelle, etc…
Le livret de suivi permettra au demeurant de formaliser l'évaluation sur la base des compétences identifiées dans la lettre de mission.

Il est convenu que le tuteur ne pourra pas suivre plus de "2 tutorés" simultanément. 

Par ailleurs, en cas de pluralité de tuteurs volontaires pour accompagner le même collaborateur, priorité sera donnée, le cas échéant, à celui dont l'expérience et la compétence dans le poste sont les plus importants. 

Afin de remplir les missions figurant sur le livret de suivi, le tuteur bénéficiera d'une formation externe sur le temps de travail.

La reconnaissance du tutorat s'effectuera grâce aux dispositifs de communication interne, tel que le journal interne, avec des articles consacrés aux tuteurs afin de faire connaître le dispositif, valoriser les expériences de tutorat et susciter le volontariat. 
Cette reconnaissance doit également passer par une valorisation financière. Aussi, les parties conviennent : 
D'attribuer une prime de 300 Euros en début de dispositif
De verser une prime additionnelle de 300 Euros à l'issue de la période de tutorat dans l'hypothèse où :
Le salarié en contrat d'alternance obtient son diplôme
L'évaluation du salarié tutoré en interne est positive dans le cadre des compétences définies dans le contrat de mission.

En cas de suivi de 2 salariés "tutorés", le système de prime visé ci-dessus s'entend par salarié tutoré.

L'implication du tuteur dans sa fonction tutorale sera prise en compte dans son évaluation annuelle et dans l'appréciation de la réalisation de ses objectifs individuels.

Indicateur 11 : Nombre de salariés âgés de 45 ans ayant tutoré un jeune de moins de 30 ans ou un salarié faisant l'objet d’un changement de poste nécessitant l’acquisition de connaissances nouvelles pendant une période de six mois minimum.



ARTICLE 6 – 
MODALITES DE SUIVI ET D'EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS


Les parties conviennent du calendrier suivant :




ARTICLE 7 – COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi sera mise en place afin d’évaluer les modalités de mise en œuvre des actions définies dans l’accord et de proposer de  nouvelles actions si nécessaire (évolutions législatives et /ou de l’entreprise, signature d’accords ou établissement de plans d’action complémentaires).

Cette commission sera composée des signataires du présent accord (1 personne par délégation).

Les parties conviennent que la Direction est en charge d’organiser  la réunion annuelle de la commission de suivi qui se tiendra en novembre de chaque année.

Les parties conviennent par ailleurs que la Direction présentera à la commission de suivi un rapport annuel reprenant l’ensemble des indicateurs. 

L'entreprise informera chaque année le Comité d'entreprise, à la réunion qui suivra la réunion annuelle de présentation du bilan, de l'état d'avancement de la mise en œuvre de l'accord et de la réalisation des objectifs chiffrés.


ARTICLE 8 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. 

Toutefois, la commission de suivi de l’accord pourra solliciter une renégociation anticipée afin d’adapter l’accord aux éventuels besoins ou ajustements apparus lors des réunions de la commission.

Entrée en vigueur
L'entrée en vigueur de l'accord est fixée à la date de validation de la DIRECCTE.

Dépôt
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en 1 exemplaire original sur support papier doublé d’un envoi par courrier électronique auprès de la DDTEFP  et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'initiative de la Société.


Fait en 4 exemplaires originaux,
à Pacé, le