Préambule 

Depuis début 2014, Adentis s’est engagée en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Cet engagement s’est accru en 2017 lorsque l’entreprise a signé une convention de partenariat avec l’Agefiph et la création d’une mission handicap. 

La convention de partenariat avec l’Agefiph est entrée en application en mars 2017 pour une durée de trois ans. Cette convention avait pour vocation :
De structurer la mission handicap 
D’identifier et former les acteurs du handicap 
De faire connaitre à l’ensemble des salariés la politique handicap et l’existence de la Mission handicap pour accompagner ceux qui le souhaitaient 
De sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap (agir sur les stéréotypes notamment) et à l’engagement d’Adentis dans ce domaine
D’améliorer la situation de l’entreprise par rapport à son taux d’emploi 

Sur les trois ans de déploiement de la convention, la sensibilisation et la formation ont été les principaux axes d’actions. En effet, il était au préalable nécessaire de parler du handicap dans les métiers d’Adentis et de démontrer que cela n’était pas un frein pour l‘embauche ou l’évolution dans l’entreprise. Il a été nécessaire de s’adapter à une population cible jeune et donc d’opter pour notamment des vecteurs de communication tels que les réseaux sociaux pour toucher un maximum de salariés et également de candidats. 

En parallèle, des actions de formation ont été déployées auprès des managers et des équipes de recrutement pour leur présenter le handicap et leur transmettre les méthodes, les clés pour en parler aisément avec un candidat ou un salarié. 

Au terme de la convention, la mission handicap a établi un bilan en demi-teinte : la sensibilisation, la formation ainsi que la structuration de la mission handicap avaient permis de faire adhérer à cette politique handicap les différents acteurs ; cependant la transformation concrète par l’amélioration du taux d’emploi ne s’est pas fait ressentir. 

Fort de ce constat, et souhaitant toujours confirmer son engagement en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, Adentis a souhaité mettre en place le présent accord agréé. 

Les dispositions de celui-ci visent à définir les engagements de l’entreprise sur les différents axes prioritaires de sa politique handicap et fixent, selon ces mêmes axes, les plans d’actions et mesures à mener pour développer et promouvoir l’inclusion des personnes en situation de handicap. 

Partie 1 – Dispositions générales 

Article 1 – Cadre légal 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et notamment les articles L5211-1 et suivants, L5212-8 et L5212-13 du Code du travail. 

Conformément aux dispositions de l’article L5212-8, un plan d’actions est détaillé dans la Partie 3 du présent accord. 

Article 2 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, et ce quel que soit leur établissement de rattachement. 

Les dispositions de l’accord s’appliqueront également à tous les salariés des nouveaux établissements ou nouvelles agences qui pourraient être créés d’ici la fin de la période d’application de l’accord.

Article 3 – Bénéficiaires de l’accord

Les bénéficiaires de l’accord sont les personnes visées par l’article L5212-13 du Code du Travail. Il s’agit notamment des catégories suivantes : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L.146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de toute autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire a titre du code des pensions militaires, d’invalidité et des victimes de guerre ; 
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » 
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés. 


Partie 2 – Etat des lieux 

Article 4 – Données générales sur l’entreprise 

4.1. Activités et perspectives 
Activité et métiers
Adentis est une entreprise de conseil spécialisée dans les systèmes embarqués et les nouvelles technologies. Nos salariés exercent donc des métiers variés dont la grande majorité requiert un niveau de connaissances techniques important. C’est notamment pour répondre à ces exigences techniques que la grande majorité de nos recrutements se font auprès des écoles d’ingénieurs. 

Une autre partie de nos métiers sont les fonctions de managers et les fonctions dites « support ». Les managers ont non seulement une mission de management auprès des salariés en mission chez nos clients, mais ils ont également un rôle de commercial et assurent les relations contractuelles avec lesdits clients. Là aussi, du fait de la pluralité de compétences attendue et également de l’aspect managérial extrêmement présent, les recrutements se font auprès des profils Bac+5, soit en école d’ingénieur ou de commerce en général. 

Enfin, s’agissant des fonctions support, les recrutements sont plus divers et dépendent du poste occupé et du niveau de responsabilités et d’autonomie attendu. Nous sommes donc amenés à recruter des profils allant de Bac+3 à Bac+5. Les fonctions support incluent notamment le pôle recrutement pour lequel nous faisons beaucoup appel à l’alternance. Tous les ans, nous avons une campagne massive de recrutement pour des contrats débutant en septembre, généralement pour une durée prévisionnelle de deux ans. 

Situation économique et perspectives 
Le présent accord handicap est mis en place après l’année 2020 qui a été marquée par la crise sanitaire due à la Covid-19. Comme beaucoup d’entreprise, Adentis a été directement impactée et nous avons vu notre activité chuter drastiquement sur les premiers mois de crise. 

Cependant, grâce à la mobilisation de nos équipes et les aides de l’Etat, nous avons pu limiter l’impact de cette année particulière et relancer notre activité en 2021. Cette dernière a particulièrement été propice à la croissance et nous permet de mettre en place cet accord handicap dans des conditions favorables tant sur le plan financier qu’humain. 

4.2. Données relatives au bilan social
Au 31/12/2020, Adentis comptait 235 salariés répartis comme ci-dessous : 











Il est à noter que notre activité est particulièrement marquée par un taux de turnover important. En effet, en 2020 notre taux de turnover était de 49%, ce qui signifie que presque la moitié de nos effectifs ont été renouvelés en 2020. En 2020, nous avons eu 121 départs au cours de l’année, dont 36% étaient dû à des démissions. Les autres principaux motifs de départ sont les fins de période d’essai employeur (31% des départs en 2020) ou employé (10% des départs en 2020). A noter que face à ces 121 sorties, nous avons embauché 113 salariés au cours de l’année. 

Article 5 – Données relatives au handicap 

Synthèse des DOETH des trois dernières années (2018, 2019 et 2020)
Comme toutes les entreprises, Adentis est soumise à une obligation d’emploi de travailleurs en situation de handicap devant représenter 6% des effectifs totaux de l’entreprise. Malgré une politique handicap déployée déjà depuis plusieurs années, nous n’avons pas atteint ce taux d’emploi direct. 



Au 31/12/2020 il n’y avait qu’un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH) au sein d’Adentis (plusieurs ont quitté l’entreprise courant 2020) : 


Entre 2018 et 2020, plusieurs salariés BOETH ont quitté Adentis, pour les motifs suivants : 
Démission : 2
Fin de période d’essai salarié : 2

Depuis plusieurs années, conscients de notre difficulté à recruter directement des BOETH et souhaitant également sensibiliser nos équipes, nous avons favorisé le recours au secteur de travail protégé et adapté. Ainsi, sur les trois dernières années, cela a représenté : 


Enfin, concernant notre contribution sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, elle a augmenté sur les trois dernières années. Il est à noter que pour les années 2018 et 2019, et donc avant la réforme de la DOETH, nos déclarations étaient faites par établissements en raison de leur autonomie. Depuis 2020 nous réalisons une déclaration unique qui couvre l’ensemble de nos établissements : 


L’ensemble des actions que nous mettons en place chaque année nous a permis jusqu’à présent de ne pas être soumis à une sur-contribution. Nous constatons que pour que cette situation soit pérenne, nous devons faire vivre quotidiennement notre politique handicap et cela nécessite des ressources notamment financières dédiées qui nous manquent. C’est en partie ce constat qui nous a mené à nous orienter vers la conclusion du présent accord. 


Partie 3 – Plan d’action

Article 6 – Le recrutement 

Les personnes concernées par le handicap, que soit de naissance ou au cours de leur vie, peuvent rencontrer certaines difficultés à trouver un emploi. Pour répondre à ces difficultés, le législateur a mise en place une obligation d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap pour tous les employeurs de plus de 20 salariés. La dernière réforme de l’obligation d’emploi est venue renforcer cette mesure en faisant de l’emploi « direct » le principal moyen pour répondre à cette obligation d’emploi (auparavant, le recours au secteur protégé avait un impact non négligeable et permettait de répondre en partie à cette obligation d’emploi). 

Ainsi, l’entreprise envisage d’atteindre un taux d’emploi de 1,5 % à l’issue des trois années de son accord :


6.1. Le recrutement direct 
Le recrutement direct est le principal objectif et levier de la politique handicap d’Adentis. 

Il n’en demeure pas moins qu’il s’agit d’un levier difficile à saisir pour les entreprises de notre secteur d’activité. Il convient donc de fixer des objectifs atteignables et cohérents avec notre réalité.

Sur la durée de l’accord Adentis prend donc les engagements suivants : 
Augmenter notre taux d’emploi direct à la fin du présent accord à 1,60% (contre 0.58% en 2020)  
Recruter un volume de travailleurs en situation de handicap d’au moins 1.5% du volume total d’embauche (contre 0.88% en 2020). 
Recruter au minimum 8 personnes en situation de handicap, dont 5 en CDI sur la durée de l’accord

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise participera notamment à des salons dédiés, nouera également des partenariats avec des écoles cibles mais également avec des Centres de Rééducation Professionnels formant aux métiers recherchés. Les réseaux sociaux seront également mobilisés pour sourcer des candidats, comme les job board ou les CVthèques spécialisées. Enfin, des contacts seront pris avec les acteurs institutionnels de l’emploi.

Il est convenu entre les parties que les embauches s’entendent une fois la période d’essai arrivée à son terme et donc concluante. Cependant, et afin notamment d’analyser les raisons ayant bloqué la validation de la période d’essai, les embauches n’ayant pas été suivies d’une validation de période d’essai seront elles aussi suivies et présentées à la Commission de suivi à titre informatif et de comparaison. 

Afin de favoriser le recrutement direct et de nous permettre d’atteindre les objectifs fixés précédemment, des actions et process spécifiques vont être mis en place notamment au niveau de l’intégration des salariés en situation de handicap grâce à :
 La création d’un process d’intégration spécifique
La mise en place d’un suivi renforcé

6.1.1. Le process d’intégration des salariés en situation de handicap 
L’intégration est la première étape d’un salarié dans l’entreprise. Dans le cas des salariés en situation de handicap il est primordial d’accorder à cette étape une attention particulière pour limiter le nombre de période d’essai invalidées et favoriser la pérennisation du collaborateur au sein de l’entreprise. 

Le process d’intégration doit non seulement être maitrisé par le manager et le gestionnaire administratif qui sont en contact quotidien avec le salarié, mais aussi par le recruteur qui lors des entretiens doit être capable de présenter ce process et de rassurer le candidat sur son déroulement. 

Par conséquent, l’une des premières actions sera de créer un process d’intégration spécifique aux salariés en situation de handicap qui précisera notamment :
Les visites médicales préalables nécessaires ;
Les modalités de mise en place d’une adaptation de poste si besoin ;
Les modalités de sensibilisation ou de formation du manager et/ou du collectif de travail si besoin ;
Le suivi régulier réalisé par le manager (ou la mission handicap si le salarié concerné le souhaite) ;  
Les modalités de mise en place de parrainage ou de tutorat le cas échéant. 

6.1.2. Le suivi régulier des salariés en situation de handicap pendant leur intégration 
L’un des objectifs de la définition d’un process d’intégration des salariés en situation de handicap est de mettre en place un suivi spécifique régulier permettant de s’assurer de cette bonne intégration et éventuellement de procéder aux ajustements nécessaires. 

Grâce aux actions déployées précédemment à cet accord, la mission handicap a confirmé que la relation de confiance et l’accompagnement étaient des facteurs clés d’une politique handicap. La mise en place d’un suivi spécifique permettra notamment de créer cette relation de confiance et d’instaurer un dialogue autour du handicap sans difficulté pour l’un ou l’autre des participants au suivi (le salarié ou son manager). 

Ce suivi devra donc être réalisé conformément à ce qui aura été défini dans le process d’intégration, soit par le manager du direct soit par la mission handicap, en fonction du choix du salarié concerné. 

Indicateurs : 
Taux d’entretien de suivi intégration :  
Ce taux pourra être détaillé par agence et par manager si besoin.

6.2. Le développement des stages et de l’alternance
Les stages et l’alternance sont un levier important de l’insertion des jeunes, qu’ils soient en situation de handicap ou non, dans le monde professionnel. Cependant, nous constatons que le déploiement des stages et de l’alternance dans les entreprises de conseil est compliqué, notamment en raison des contraintes liées aux clients. 

Fort de ce constat, les parties signataires s’accordent sur le fait que pour ce premier accord, le déploiement des stages et de l’alternance auprès d’apprenants en situation de handicap se fera en priorité sur les fonctions managériales et support. Cette première étape permettra non seulement de développer un réseau de partenariats écoles, et surtout de familiariser nos équipes (managériale et autres que le recrutement) à ce type de contractualisation visant à accompagner un apprenant dans son acquisition de compétences. A termes, si cet essai se révèle concluant, nous pourrons alors envisager d’ouvrir l’alternance et les stages aux postes de consultants en créant des partenariats avec certains clients. 

Afin de permettre ce déploiement, Adentis se fixe les objectifs suivants :
Conclure et déployer au moins 2 partenariats école en vue de participer à des forums de recrutement spécifiques et de faire connaitre notre politique handicap d’ici la fin de la deuxième année de l’accord ;
Signer au moins 1 conventions de stage ou d’alternance par an avec un apprenant en situation de handicap à compter de la deuxième année de l’accord ; 
Participer à au moins 1 forum spécialisé par an en vue de faire connaitre notre politique handicap et de rencontrer de potentiels candidats.

Indicateurs :
Nombre d’accords de partenariat conclus par an
Nombre de conventions de stage ou d’alternance signées par an
Nombre de participation à des forums spécialisés par an 

Article 7 – Le maintien dans l’emploi

7.1. La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est attribuée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et permet à son titulaire de bénéficié, s’il le souhaite, d’aides spécifiques liées à son handicap. L’obtention d’une RQTH nécessite l’entreprise de démarches administratives et de la constitution d’un dossier spécifique, qui requiert des certificats médicaux établir par le médecin traitant ou le spécialiste, le cas échéant. 

7.1.1. Le process d’accompagnement
L’un des objectifs principaux de notre politique handicap et du présent accord est de proposer un accompagnement spécifique à tous les salariés BOETH, ou bien pouvant le devenir en raison d’une problématique de santé récurrente et/ou installée. Par conséquent, la Mission Handicap devra établir dès la première année de l’accord un process d’accompagnement à la RQTH formalisé et connu de tous les salariés. Ce process d’accompagnement n’aura pas un caractère obligatoire mais permettra au salarié qui se pose des questions et/ou qui souhaite amorcer une démarche de reconnaissance du handicap d’être accompagné lors de la constitution du dossier administratif. 

Avant sa diffusion massive à l’ensemble des salariés, ce process d’accompagnement sera présenté et expliqué en détail à chaque manager et gestionnaire administratif/ve. Ils sont potentiellement les premiers points de contact du salarié qui envisage la démarche et doivent à ce titre être en mesure de le renseigner sur le process d’accompagnement. 

Les accompagnements seront réalisés par la mission handicap dès lors qu’un salarié en fera la demande. Un accompagnement pourra aussi être sollicité par le manager du salarié, à condition que le manager ait présenté au préalable la démarche et que le salarié ait demandé explicitement à être accompagné ou recontacté par la Mission Handicap. 


Indicateurs :
Nombre d’accompagnements réalisés par la mission handicap 
Nombre de RQTH effectivement obtenues suite à un accompagnement 

7.1.2. Jour d’absence autorisée rémunéré
L’amorce d’une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé nécessite non seulement la constitution d’un dossier administratif détaillé, mais aussi la consultation de médecins. 

Afin que ces divers rendez-vous nécessaires ne soient pas un frein à la démarche d’un salarié qui envisagerait de faire une demande de RQTH, chaque salarié effectuant ces démarches pourra bénéficier d’une journée d’absence autorisée rémunérée, sur présentation d’un justificatif de dépôt du dossier. Cette journée d’absence autorisée sera fractionnable en deux demi-journées et permettra au salarié bénéficiaire de mener à bien ses démarches administratives. 

Indicateur : 
Nombre de jours d’absence autorisée rémunéré (motif RQTH) accordé par an 

7.2. L’aménagement de poste 
Les aménagements de poste peuvent être matériel et/ou organisationnel. Ils permettent au salarié BOETH qui en a besoin de voir ses conditions de travail évoluer et de s’adapter à sa situation pour lui permettre de mener à bien ses missions. Les aménagements de poste seront réalisés uniquement sur préconisations du médecin du travail qui explicitera notamment les adaptations à mettre en œuvre. Il pourra donc s’agir par exemple (liste non exhaustive) : 
d’aménagements matériel : chaise de bureau spécifique, bureau assis/debout…
d’aménagement du temps de travail : passage à temps partiel, mise en place de temps de pause spécifiques …
de la mise en place du télétravail régulier ou exceptionnel 
de l’organisation d’un mode de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail 

Chaque aménagement de poste faisant l’objet de préconisations médicales du médecin du travail et concernant un salarié bénéficiaire du présent accord sera financé sur le budget de l’accord. 

7.2.1. Le process d’aménagement de poste
Un aménagement de poste, qu’il soit matériel ou organisationnel, nécessite de l’anticipation et le recours à différents acteurs internes (Mission Handicap, manager) et externes (médecine du travail, ergonome, etc.). 

Toujours dans une optique d’accompagnement des bénéficiaires de l’accord, la Mission handicap établira dans la première année du présent accord un process d’aménagement de poste. Ce process explicitera chaque étape d’un aménagement, qu’il soit matériel ou organisationnel, ainsi que les acteurs et leur rôle. Une fois établi, ce process sera présenté et expliqué en détail à chaque manager. 

Par la suite, les aménagements de poste seront suivis par la Mission handicap ou le manager si le salarié bénéficiaire l’accepte. Dans le cas où l’aménagement est directement suivi par le manager, celui-ci devra en tenir informée la Mission handicap (état d’avancement, finalisation, etc.). 

Indicateur : 
Nombre d’aménagements de poste réalisés par an 

7.2.2. Jours d’absence autorisée rémunérés
Afin notamment de tenir compte de la particularité de certains handicaps qui peuvent nécessiter des suivis médicaux, tout salarié bénéficiaire de l’accord bénéficiera de deux jours d’absence autorisée rémunérés par an, sur présentation de justificatif pour se rendre à des rendez-vous médicaux. Ces deux journées seront fractionnables en quatre demi-journées par an. 

Dans le cas où le salarié bénéficiaire ne pourrait présenter de justificatif, alors ces jours d’absence seront considérés comme deux jours de congés payés supplémentaires. Dans ce cas, leur financement ne sera pas impacté sur le budget du présent accord. 

Indicateur : 
Nombre de jours d’absence autorisée rémunéré accordé par an 
Nombre de jours de congés payés supplémentaires accordés par an 

7.3. Les dispositifs d’accompagnement complémentaires au maintien dans l’emploi
7.3.1. Les aides financières 
Afin de prévenir de la désinsertion professionnelle, nous souhaitons accompagner nos salariés bénéficiaires dans la mise en place de dispositifs individuels de compensation ou du soutien du handicap, comme les prothèses auditives, les orthèses, les médecines douces ou le soutien psychologique. 

Le présent accord permet donc aux salariés bénéficiaires de bénéficier d’un financement des frais non pris en charge par la sécurité sociale et les complémentaires santé et autres organismes (MDPH ou Agefiph par exemple) :
des dispositifs paramédicaux et appareillages dans la limite de 2500€/pers/an, sur présentation d’un justificatif médical et d’une facture précisant le reste à charge ;
des accompagnements psychologiques ou de médecines douces (par exemple ostéopathie, acuponcture, naturopathie, etc.) dans la limite de 100€/séance/pers dans la limite de 3 séances par an, sur présentation d’un justificatif médical et d’une facture précisant le reste à charge. 
Dans le cas où les plafonds précédemment fixés sont dépassés, une étude spécifique du dossier sera faite pour décider d’une éventuelle aide financière complémentaire. 

Les aides financières ainsi mobilisées seront imputées sur le budget du présent accord. 

Indicateurs :
Nombre d’aides financières versées par an 
Montant total versé par an 

7.3.2. Analyse des départs de salariés BOETH 
Lors de son départ de l’entreprise, chaque salarié en situation de handicap reconnu sera reçu par la Mission handicap afin d’identifier les raisons ayant motivé son départ. L’objectif de ces entretiens sera d’analyser les causes et d’évaluer si tout a été mis en œuvre pour accompagner le salarié au quotidien dans la gestion de son handicap sur son lieu de travail. 

Les retours de ces entretiens permettront d’apporter d’éventuelles actions correctives dans le cas où cela serait nécessaire. Lorsque de telles actions seront déployées, elles seront également consignées dans un document de suivi général, tenu par la Mission Handicap. 

Indicateurs :
Nombre de départs de BOETH par an et motif
Nombre d’actions correctives déployées par an 

Article 8 – La formation

8.1. La formation des salariés bénéficiaires de l’accord
8.1.1. La formation de l’équipe de travail du bénéficiaire.  
Selon le handicap et le choix du salarié bénéficiaire, il peut être nécessaire de mettre en place une formation spécifique pour les collègues du salarié bénéficiaire. Cette formation a pour vocation de permettre une meilleure compréhension du handicap du salarié bénéficiaire et de l’impact que cela a au quotidien. 

Ce type de formation permet une meilleure intégration du salarié bénéficiaire dans l’équipe et contribue à l’adaptation de poste d’un point de vue humain. 

Ces formations seront donc mises en place, sur accord direct du salarié bénéficiaire, en amont de son intégration, ou lors de son arrivée, à sa nouvelle équipe, en sa présence ou non selon son souhait. Le budget nécessaire pour la réalisation de la formation sera imputé sur le budget de l’accord. 

Indicateurs : 
Nombre d’équipes formées par an
Nombre d’heures de formation dispensées 

8.1.2. Les financements de besoins spécifiques
L’adaptation des formations classiques 
Chaque salarié a le droit de bénéficier de formations lui permettant de faire évoluer ses compétences et ce tout au long de sa vie professionnelle. Certains handicaps peuvent avoir un impact sur la mise en place technique de ces formations. 

Afin de limiter cet impact du handicap sur l’accès à la formation, dès que cela sera nécessaire, des adaptations seront mises en place pour permettre au salarié en situation de handicap de participer à ladite formation. Il pourra par exemple s’agir de l’embauche ponctuelle d’un interprète, de l’organisation de la formation partiellement à distance, etc. Tous les surcoûts engendrés par ces adaptations seront imputés sur le budget du présent accord. 

La formation à la suite d’une absence longue durée 
Après une absence de longue durée, le salarié bénéficiaire peut ressentir le besoin d’être formé pour reprendre confiance et se tenir informé des éventuelles actualités liées à son métier. 

Par conséquent, lors de chaque retour d’une absence longue durée, un entretien sera réalisé par le manager (ou la mission handicap si le salarié bénéficiaire le souhaite) afin non seulement d’identifier les éventuelles formations à mettre en place et également pour faire un point sur la situation liée au handicap. 

Les formations mises en place permettront alors de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié bénéficiaire en l’accompagnant dans sa reprise de poste et en lui permettant d’appréhender son handicap dans sa situation de travail. Les formations seront ainsi financées par le budget du présent accord. 

Indicateurs : 
Nombre de salariés BOETH formés par an à la suite d’une absence longue durée 
Montants alloués par an à ces formations 

La formation dans le cadre d’un reclassement 
L’évolution d’un handicap peut nécessiter d’envisager un reclassement car le salarié en situation handicap n’est plus à même de réaliser les missions qui lui incombent. 

Toujours dans l’objectif de favoriser le maintien dans l’emploi du salarié bénéficiaire, une formation pourra être proposée au salarié afin de lui permettre de prétendre un poste différent de celui qu’il occupait initialement. Cette procédure sera mise en place en concertation avec le salarié concerné, la Mission handicap et le Médecin du travail. L’objectif étant de trouver un poste et donc une formation qui permette au salarié bénéficiaire de travailler avec son handicap, avec des missions qui l’intéressent. 
Ces formations liées à un reclassement seront financées par le budget du présent accord. 

Indicateurs : 
Nombre de salariés BOETH ayant été concernés par une procédure de reclassement par an
Nombre de formations réalisées et nombre d’heures par an 

8.2. La formation des acteurs de la politique handicap 
8.2.1. Les équipes recrutement 
Les équipes recrutement ont un rôle clé dans le déploiement de notre politique handicap. Elles interviennent en amont de l’intégration du salarié. Elles doivent non seulement contribuer à la visibilité de notre politique lors des forums, mais elles doivent également identifier les candidats potentiellement bénéficiaires et leur expliquer notre positionnement dans ce domaine. 

C’est à ce titre qu’il est primordial de former chaque nouveau membre des équipes recrutement. Les objectifs de cette formation seront :
de présenter et expliquer notre politique handicap
de leur donner les spécificités et les clés du recrutement de salariés en situation de handicap (sourcing, identification, communication, etc.)  

Par conséquent, chaque nouveau membre des équipes recrutement sera formé dans les deux mois de son arrivée sur cette thématique. Puis un rappel de formation sera effectué tous les ans.  

Cette formation se fera à la fois grâce à des supports internes et grâce à un recours à un prestataire externe de formation. Les coûts générés par le développement de la formation (création du contenu notamment) seront imputés sur le budget de l’accord. 

Indicateur : 
Nombre de salariés formés par an (formation initiale et formation rappel)

8.2.2. Les managers 
Les managers interviennent directement non seulement dans l’intégration du salarié en situation de handicap, mais également tout au long de son activité au sein de l’entreprise. Il est donc primordial que chaque manager soit en capacité :
d’évoquer notre politique handicap avec aisance, d’en présenter les principales actions ; 
d’accompagner le salarié bénéficiaire au quotidien
d’être force proposition dans les accompagnement possibles (accompagnement dans l’obtention d’une RQTH, accompagnement dans le maintien dans l’emploi via un aménagement de poste, accompagnement dans la facilitation au quotidien du handicap avec par exemple le financement d’un appareil auditif, etc.).

Par conséquent, chaque nouveau manager sera formé sur le sujet du handicap et un rappel de formation sera effectué tous les ans. 

Indicateur :
- Nombre de salariés formés par an (formation initiale et formation rappel)

8.2.3. Les relais handicap 
Afin de faire vivre l’accord quotidiennement et de faire entrer la gestion du handicap dans les standards de travail, des relais handicap seront identifiés dans chaque établissement. 
Ces relais seront un premier point d’entrée pour le salarié qui souhaiterait obtenir des renseignements sur la politique handicap et les dispositifs existants. Ils seront également un relais pour le recours au secteur protégé. 

A ce titre, chaque relais sera formé sur ses missions mais aussi sur la politique handicap dans son détail. L’objectif étant de donner aux relais handicap les outils pour être des acteurs quotidiens de la politique déployée. 

Indicateurs :
Nombre de relais handicap formés par an et sur la durée totale de l’accord
Nombre de relais handicap actif et autonome au terme de l’accord 

8.2.4. La chargée de pilotage de l’accord et la Commission de suivi 
La chargée de pilotage et la Commission de suivi de l’accord seront garantes du déploiement de l’accord et de son suivi. Elles seront, à différents niveaux, les principales actrices de la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise.  

A ce titre, la chargée de pilotage devra en priorité être formée sur les aspects légaux du handicap à la suite des différentes réformes et sur les obligations de déclarations (et leurs modalités d’application). Dans un second temps et si cela se révèle nécessaire, une formation sur les méthodes de pilotage de l’accord pourra être envisagée. 

La commission de suivi sera quant à elle formée sur son rôle et ses missions. Cette formation devra intégrer une dimension légale du handicap (obligations incombant à l’employeur notamment). 

Ces formations devront être réalisées dans la première année d’entrée en vigueur de l’accord et seront imputées sur le budget de ce dernier. 

Article 9 – Le recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)

9.1. Structurer et automatiser le recours au STPA 
Le recours au secteur de travail protégé et adapté est une autre manière de sensibiliser nos salariés sur le handicap et de déconstruire les idées reçues. Afin de le rendre plus fréquent et qu’il devienne une norme dans le choix de nos fournisseurs, il est impératif :
d’identifier les catégories d’achat/prestations pour lesquelles nous pouvons faire appel au STPA 
d’établir une liste des prestataires et fournisseurs récurrents et clés par établissement/région d’activité. 

Ces actions permettront, lorsqu’elles auront été menées à bien, de faciliter le recours au secteur protégé et adapté en transmettant aux acheteurs une base fournisseurs préétablie. Cette base sera bien évidemment évolutive et pourra être alimentée régulièrement. 

9.2. Généraliser le recours au STPA 
La généralisation du recours au secteur de travail protégé et adapté passe une formation/sensibilisation préalable des acheteurs potentiels. L’objectif est ici de démystifier le secteur protégé et de convaincre que les prestations fournies sont tout aussi qualitatives et peuvent aussi répondre à nos besoins. 

Ainsi, chaque acheteur (service communication, administratif, qualité et sécurité) sera formé dès lors que la liste des catégories d’achat identifiées. Cette formation devra avoir lieu dans la première année d’application de l’accord. Chaque nouveau salarié concerné sera à son tour sensibilisé. 


Indicateur : 
Montant du CA utile dépensé dans le STPA comptabilisé dans les dépenses déductibles de l’OETH

Article 10 – La sensibilisation et la communication

10.1. Le plan de communication dédié au handicap 
Donner de la visibilité à la politique handicap de l’entreprise est un impératif pour en assurer le déploiement et l’ancrer dans notre ADN. Adentis étant une entreprise très présente sur plusieurs réseaux sociaux, ce plan de communication devra prévoir des actions régulières sur l’ensemble de nos réseaux. Bien que les réseaux constituent notre axe principal de communication, il conviendra également de mobiliser les supports de communication interne comme les newsletters, les soirées d’intégration, de fin d’année, etc. 

Le plan de communication sera établi dans les 6 premiers mois d’entrée en application de l’accord par la chargée de pilotage avec le service Communication. Le plan pourra être révisé tous les ans en début d’année civile pour l’adapter en fonction du réalisé de l’année précédente. 

Indicateurs :
Nombre de communications dédiées au handicap déployées par type de support 
Montant dépensé au titre des communications spécifiques 

10.2. La semaine de handicap annuelle 
Tous les ans, une semaine du handicap sera organisée entre les mois d’avril et de juin. Cette semaine aura pour vocation de sensibiliser l’ensemble de nos salariés au handicap et à notre politique grâce à des actions de diverses nature (sportives, découverte, etc.). 

Chaque semaine sera accompagnée d’une action nationale digitale visant à déconstruire les stéréotypes liés au handicap. 

Cette semaine fera l’objet de plusieurs communications spécifiques intégrées au plan de communication dédié au handicap afin de mobiliser au maximum les salariés.  

Indicateurs :
Actions mises en place par établissement/agence
Budget global alloué 

10.3. Plan de communication dédié à l’accord 
Ancrer dans politique handicap dans l’ADN d’Adentis passera impérativement par des communications axées spécifiquement sur l’accord handicap et son déploiement. Ce plan de communication permettra notamment de mettre en avant notre engagement à travers nos objectifs, et également à travers le déploiement de l’accord en informant régulièrement nos salariés des réalisations quantitatives et qualitatives. 

Ce plan de communication sera établi dans les deux mois suivant l’entrée en application de l’accord. Comme le plan de communication dédié au handicap, il sera élaboré par la chargée de pilotage avec le service Communication et devra notamment prévoir :
Une communication de présentation de l’accord : sa signature et les engagements (année 1) 
Des états d’avancement du déploiement : actions déployées (tous les ans en janvier pour l’année venant de se terminer) 
Un bilan de l’accord : un état des lieux entre les engagements pris et le réalisé (année 3, après la clôture de l’accord).

Article 11 – Le pilotage de l’accord 

11.1. La Commission de suivi 
La Commission aura pour rôle d’assurer le suivi général de l’accord aussi bien au niveau des actions déployées que du budget alloué. Elle sera en mesure de procéder à des réajustements budgétaires si nécessaires en cours d’année et en fin d’année en fonction des actions réalisées et des priorités pour l’année à venir. 

Cette Commission sera composée : 
de la Directrice des Ressources Humaines 
de la Chargée de Pilotage de l’accord 
des Membres CSE signataires de l’accord 
d’un relais handicap représentant l’ensemble des relais : les relais pourront participer aux réunions de la Commission à tour de rôle. 

Enfin, la Commission se réunira en assemblée ordinaire deux fois par an : 
Entre mars et avril pour procéder au bilan de l’année venant de s’écouler et au cadrage de l’année à venir par rapport au prévisionnel ;
Entre septembre et octobre pour faire un point d’avancement du déploiement et éventuellement procéder aux ajustements budgétaires nécessaires. 
La première réunion ordinaire de chaque année sera organisée en présentiel au siège social de l’entreprise. La seconde réunion pourra se faire au choix en présentiel ou en distanciel. 

En fonction du besoin et des demandes des membres de la Commission, des réunions extraordinaires pourront être mises en place. 

11.2. Les acteurs de l’accord 
11.2.1. La chargée de pilotage 
La chargée de pilotage sera garante du déploiement et du suivi quotidien de l’accord handicap. Elle sera l’interlocutrice des différents acteurs de l’accord et éventuellement des salariés qui auraient des questions liées à ce dernier. Elle animera également le réseau des relais handicap. 

Elle aura donc la charge d’établir les différents bilans et rapports d’avancement de l’accord, et de s’assurer de la cohérence budgétaire de l’accord (prévisionnel par rapport au réalisé et cohérence avec les impératifs légaux). 
11.2.2. Les relais handicap 
Les relais handicap, présent dans chaque établissement, auront pour rôle d’aider la chargée de pilotage dans la gestion quotidienne de l’accord. Ils devront localement : 
Délivrer un premier niveau d’information aux salariés demandeurs 
Participer au recensement des partenariats de sous-traitance a STPA et y avoir recours dans les achats 
Assurer pour leur périmètre le suivi du recours au STPA 

En fonction des effets de l’accord et de l’évolution des relais handicap dans leur aisance quotidienne à prendre part à la politique handicap, leur rôle pourra être amené à évoluer également. 

11.2.3. Les instances représentatives du personnel (IRP)
 Les IRP seront eux aussi porteurs de l’accord et seront un premier point d’entrée pour les salariés qui s’interrogeraient sur le sujet. Ils seront en mesure d’orienter les salariés vers les bons interlocuteurs en fonctions des questions. 

Ils seront également vecteurs de communication en contribuant à la promotion de l’accord en lui donnant de la visibilité via leurs réseaux de communication. 

11.2.4. La Directrice des Ressources Humaines 
La chargée de pilotage rendra compte à la Directrice des Ressources Humaines de l’avancement dans le déploiement de l’accord et la consultera pour avis sur les potentiels partenariats, contrats de prestations entrant dans le champ de l’accord. 

Afin de garantir une cohérence globale entre le déploiement de l’accord et la politique stratégique de l’entreprise dans son ensemble, la chargée de pilotage validera auprès de la Directrice des Ressources Humaines le planning détaillé des actions à mettre en place chaque année. Il s’agira aussi bien des actions de sensibilisation, formation ou encore communication. 

11.2.5. Les Responsables d’Agence 
Ils devront assurer la promotion de l’accord handicap auprès de leurs équipes et de chaque nouvel arrivant. Ils seront porteurs au quotidien de la démarche et auront un rôle d’accompagnement des équipes managériales dans l’appréhension du handicap au quotidien, son management et comment assurer une bonne communication auprès d’un salariés BOETH. 

11.2.6. Le Directeur 
Le Directeur d’Adentis portera la politique handicap au niveau national et lui confèrera sa légitimité auprès de l’ensemble des équipes. Cela se traduira notamment par des communications formelles sur le sujet (notamment en fin d’année). 


Partie 4 – Les dispositions légales 

Article 12 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu, sous réserve de l’agrément par l’autorité administrative compétente, pour une durée de trois années civiles à compter du 1er janvier 2022. 

Le présent accord sera réputé nul et non avenu en cas de refus d’agrément. 

Au terme des trois ans d’application, le présent accord cessera de produire ses effets et ne fera pas l’objet d’une reconduction tacite. 

Article 13 – Dénonciation 

Les parties signataires peuvent dénoncer l’accord au terme de chaque année civile en respectant un délai de prévenance de trois mois. Cette dénonciation doit se faire à la majorité des membres signataires. 

Les parties s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations dans un délai de trois mois qui suit la date de dénonciation de l’accord. 

Article 14 – Affichage et publication 

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera envoyée par courriel dans un délai de 72 heures ouvrées suivant l’obtention de l’agrément. 

Une version de l’accord sera également mise à disposition des salariés. 

Article 15 – Dépôt 

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de DRIEETS du lieu de conclusion de l’accord, selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. 

Enfin, le présent accord sera également anonymisé en vue de son dépôt sur la base de données numériques des accords collectifs. 


Fait à Boulogne-Billancourt, le 19 janvier 2022

En 4 exemplaires originaux





Annexe 1 – Récapitulatif des actions identifiées à date à déployer 


Les actions ci-dessus correspondent aux actions identifiées à date de signature de l’accord. Elles seront complétées par d’autres actions tout au long du déploiement du présent accord.

Annexe 2 – Budget prévisionnel en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés sur la période 2022-2024



Le pourcentage sera appliqué sur le montant de la contribution liée à l’obligation d’emploi que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année n-1 à l’Agefiph si elle n’avait pas mis en place le présent accord. 

Le montant de la contribution pour l’année 2021 qui aurait permis d’indiquer les montants budgétaires de 2022 (première année d’application de l’accord) n’étant pas connus au jour de la signature de l’accord, les montants budgétaires n’ont pas pu être indiqués.