AVENANT A
L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 20/08/2013



Entre :

DOMICIL + SAS, immatriculée au RCS de Perpignan sous le numéro 494 942 535, dont le siège social est situé 20 avenue de Grande Bretagne à PERPIGNAN (66000) représentée par Monsieur ….en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société »
	d’une part,
Et :

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée du personnel titulaire ;

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée du personnel titulaire ;

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée du personnel titulaire ;

XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, déléguée du personnel titulaire ;

représentant collectivement plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 31 mars 2015 ;
												d’autre part.

PREAMBULE

La Société exerce une activité de Services à la Personne incluant notamment l’aide et l’accompagnement à domicile.

L’activité des services à la personne se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers, surtout lorsqu’il s’agit de personnes fragiles et dépendantes, engendrant une importante variation d’horaires pour les intervenants.

Conscientes des particularités liées à cette activité et soucieuses de concilier les réalités économiques et les contraintes personnelles des salariés, les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable de formaliser un certain nombre de dispositions spécifiques à l’activité de la Société portant notamment sur l’organisation du temps de travail.

C’est l’objet du présent avenant qui a été négocié dans le respect des principes prévus à l’article L2232-27-1 du Code du travail :

« 1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ; 
2° Elaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 
3° Concertation avec les salariés ; 
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. »

Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler que la loi du 4 mai 2004 a modifié en profondeur l'articulation traditionnelle entre les différents niveaux de négociation, et par là même la hiérarchie des normes conventionnelles, par une remise en cause du principe de faveur et l'apparition d'une règle de subsidiarité. 

Ainsi, cette loi permet-elle, depuis le 7 mai 2004, aux accords d'entreprise de déroger (y compris dans un sens moins favorable aux salariés) aux accords de branche, sauf si ces derniers en disposent autrement. Le caractère impératif de l'accord de branche n'est préservé que dans certaines matières limitativement fixées (L. n° 2004-391, 4 mai 2004 : JO, 5 mai).Ce principe de subsidiarité a été confirmé par la loi du 8 aout 2016 n°2016-1088 qui a rajouté deux thèmes sur lesquels il ne peut être dérogé à un accord de branche.

« Article L2253-3 du Code du Travail
Modifié par  
En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, de prévention de la pénibilité prévue au titre VI du livre Ier de la quatrième partie, d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée à l'article L. 2241-3 et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels.
Dans les autres matières, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement ».

Par ailleurs la loi du 8 aout 2016 n° 2016-1088, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a confirmé les dispositions de la loi du 20 aout 2008 n°2008-789 qui a instauré la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention collective notamment dans les domaines suivants :
Fixation du contingent d’heures supplémentaires (art. L3121-33 du Code du travail)
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur (art. L3121-33 du Code du travail)
Mise en place de conventions de forfait sur l’année (art. L3121-63 du Code du travail)
Aménagement du temps de travail (art. L3121-44 du Code du travail)
Dans ces matières, l’accord d’entreprise prévaut dans tous les cas sur la convention collective sauf si celle-ci l’interdit expressément.

CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION - DUREE 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Il est précisé que le terme « salariés intervenants » concerne les salariés mis à disposition des familles dans le cadre de leur activité de service d’aide, et d’accompagnement à domicile.

ARTICLE 2 - DUREE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt auprès des services de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

2.1 - Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2 - Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (ou y ayant adhéré), et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-10 du code du travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

ARTICLE 3 – SUIVI DE L’ACCORD

Les partenaires sociaux conviennent qu’ils se réuniront lors d’une réunion fixée dans les trois mois  suivant la fin d’une période de référence afin de faire un point sur l’application dudit accord.

CHAPITRE II - CONDITIONS D’EMPLOI

ARTICLE 4 - PREAVIS DE DEPART 
Le contrat de travail peut être rompu par la démission du salarié. La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.
Le contrat de travail peut être également rompu par décision de l’employeur dans les différentes hypothèses envisagées par les dispositions légales et réglementaires.
Après la période d’essai, la démission, le licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou le départ en retraite donnent lieu à un préavis fixé à :
1 semaine pour le salarié ayant moins de six mois d’ancienneté de services continus au sein de la société,
1 mois pour le salarié ayant de six mois à moins de deux ans d’ancienneté de services continus au sein de la société,
2 mois pour le salarié ayant deux ans ou plus d’ancienneté de services continus au sein de la société.

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :

S’agissant des salariés administratifs ou encadrant en possession d’une adresse mail professionnelle et d’un ordinateur ou téléphone professionnel :
les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail (ou d’astreinte), le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc…
sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront, à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail ou d’astreinte.

S’agissant des salariés intervenant à domicile, sauf en cas d’urgence, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels, mails et SMS qui leur sont adressés par l’entreprise en dehors de leurs heures de travail, d’astreinte, ou plages de disponibilités.

CHAPITRE III – DUREE DU TRAVAIL

Il est dérogé aux dispositions de la convention collective des Entreprises de Services à la Personne, s’agissant des salariés intervenant auprès d’un public fragile (personnes âgées dépendantes, personnes en situation de handicap, enfants) dans les domaines suivants :

ARTICLE 6 – DUREE QUOTIDIENNE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures, chaque fois qu’une activité accrue ou un motif lié à l’organisation de l’entreprise le justifie.

ARTICLE 7 – AMPLITUDE ET REPOS QUOTIDIEN

En vertu de l’article L3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos entre 2 journées de travail est de 11 heures et par conséquent l’amplitude de la journée de travail de 13 heures. 

Cependant par dérogation à ces dispositions et en vertu de l’article L3131-2 du Code du Travail, la société exerçant « des activités de garde, de surveillance et de permanences caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes » au sens de l’article D3131-1 du Code du travail, il est convenu s’agissant des personnels nécessaires à ces activités que la durée minimale de repos entre deux journées de travail pourra être réduite jusqu’à 9 heures.

Dans ce cas, les salariés concernés acquièrent une compensation  à proportion du temps de repos manquant. Les heures acquises à ce titre ouvrent droit à repos pris par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois.

ARTICLE 8 – RECOURS AU TEMPS PARTIEL

Les parties au présent avenant conviennent que le recours au temps partiel est justifié par la spécificité de l’activité de la société.

ARTICLE 9 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 270 heures.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10%.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires néanmoins ces heures pourront être intégralement compensées en repos après consultation des délégués du personnel en tenant compte de la majoration fixée ci-dessus à 10%, et portées au crédit d’un compteur individuel.

Le repos compensateur pourra être pris par journée ou demi-journée, étant précisé que :
Un jour de repos compensateur de remplacement équivaut à 7 heures
½ journée de repos compensateur de remplacement équivaut à 3,5 heures

Toute journée ou demi-journée pourra être prise dès l’acquisition respectivement de 7 heures ou 3,5 heures de repos. Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.

Chaque salarié disposera d’un délai de 6 mois à compter de l’ouverture de ses droits pour poser les jours de repos compensateurs acquis.

La date des jours de repos compensateurs seront fixées :

Pour moitié sur proposition du salarié,
Pour moitié au choix de l’employeur.

Sauf autorisation expresse de la direction, les jours de repos compensateurs ne pourront être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.

Chaque mois les salariés seront informés individuellement soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe du nombre de jours acquis et restant à prendre et du délai dans lequel les droits pourront être exercés.

ARTICLE 10 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale.

CHAPITRE IV – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

TITRE I : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL (Articles L.3121-44 et suivants du Code du Travail)

A / DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 11 - OBJET

Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44  et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

A titre exceptionnel, et pour tenir compte de l’entrée en vigueur du présent avenant en cours d’année, la période de référence au titre de l’exercice 2017 sera du 1er jour du mois suivant le dépôt du présent accord  au 31 décembre 2017.

ARTICLE 12 - SALARIES CONCERNES
Tout salarié à temps plein ou temps partiel, et quelle que soit sa catégorie, peut être amené à travailler dans le cadre de l’annualisation.
ARTICLE 13 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’annualisation est calculée sur la base de l'horaire réellement effectué chaque mois.

ARTICLE 14 - COMMUNICATION DU PLANNING ET CONDITIONS DE CHANGEMENT APPLICABLE POUR TOUS TYPES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

14.1 - Notification et modification du planning

Les horaires de travail sont précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning d'intervention pour le personnel d'intervention ou lors de la réunion de service pour le personnel administratif et de gestion.

La notification du planning a lieu selon une périodicité annuelle lorsque le planning est récurrent sur la période de référence (1er janvier/31 décembre) ou mensuelle en cas de variations d’un mois sur l’autre, et ce  par remise en main propre au salarié, par courrier, par intranet ou par mail. 

Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.

Les plannings peuvent être modifiés dans les conditions ci-après définies :

La communication des modifications interviendra oralement par appel téléphonique ou, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal.

De plus lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse mail, et si la situation le permet, la communication des modifications pourra également intervenir par SMS et/ou mail. Le salarié devra alors confirmer à l’entreprise par appel, SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la modification.

14.2 - Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance compris entre 7 et 3 jours
 
14.2.1 – Cadre de la modification du planning des intervenants à domicile et des jardiniers

La planification prévisionnelle envoyée aux intervenants à domicile avant le début de chaque mois est susceptible d’être modifiée dans le mois, à plusieurs reprises.

En effet, afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours, sauf cas d’urgence cités-au 14.3. 

14.2.2 – Contrepartie à la modification du planning 

Lorsque l’information de la modification apportée au planning est inférieure à 7 jours et au moins égal à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante : 

Le salarié a la possibilité de refuser 3 fois, par période de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur. 

14.3 – Modification du planning avec respect d’un délai de prévenance inférieur à  3 jours 

14.3.1 – Cadre de la modification du planning 

14.3.1.1 – Cadre de la modification du planning des intervenants à domicile

En cas d’urgence la modification du planning pourra être inférieure à 3 jours étant précisé que la  modification du planning consécutive à une urgence doit être justifiée par l’accomplissement d’un acte essentiel de la vie courante et/ou s’inscrire dans l’un des cas suivants :

- absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
- aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,
- décès du bénéficiaire du service,
- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence,
- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,
- maladie de l'intervenant habituel,
- carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
- absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant.

14.3.1.2 Cadre de la modification du planning des jardiniers

En cas d’urgence la modification du planning pourra être inférieure à 3 jours étant précisé que la  modification du planning consécutive à une urgence doit s’inscrire dans l’un des cas suivants :
absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
Intempérie empêchant le bon accomplissement des missions ;
-Intervention d’urgence rendue nécessaire par la mise en sécurité des  personnes et des biens.

14.3.2 – Contrepartie à la modification du planning 

Lorsque le délai d’information de la modification apportée au planning est inférieur à 3 jours, le salarié concerné bénéficie de la contrepartie suivante : 

Le salarié a la possibilité de refuser 3 fois, par période de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ; Tout salarié refusant une modification d’horaires doit le confirmer par écrit à l’employeur.

Il bénéficiera d’un jour de repos supplémentaire par an dès lors qu’il est intervenu en cas d’urgence, et quel que soit le nombre d’interventions d’urgence, pouvant être converti en rémunération au choix du salarié avec l’accord de l’employeur. 

ARTICLE  15 - ABSENCES

15.1 – Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé au 30ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat x nombre de jours d’absence / 30), tous les jours d’absence étant décomptés y compris le dimanche.

15.2 – Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.
Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. 
Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat / 26).
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d’heures dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé de la façon suivante :
Lorsque la période d’absence comporte une planification : la valorisation est faite à hauteur du nombre d’heures planifiées au moment de l’absence du ou de la salarié. 
Lorsque la période d’absence ne comporte pas de planification : la valorisation est faite au 26ème (nombre d’heures mensuel de référence prévu au contrat x nombre de jours d’absence / 26).

ARTICLE 16 – COMPTEUR INDIVIDUEL DE SUIVI

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée moyenne défini aux articles 18 et 23 du présent accord, un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. 

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail : 
le nombre d'heures de travail effectif et assimilées, 
le nombre d'heures rémunérées et l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail moyen effectif prévu, 
le solde cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

L'écart mensuel et cumulé est communiqué au salarié chaque mois avec son bulletin de salaire. 

B / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN ANNUALISE

ARTICLE 17 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est actuellement fixée à 1.607 heures hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité).

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le calcul du plafond de 1.607 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond de 1.607 heures est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

ARTICLE 18 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE – DUREE MENSUELLE MOYEN

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée moyenne servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

ARTICLE 19 - AMPLITUDE DE l’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 46 heures, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

ARTICLE 20 - HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1.607 heures (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.


ARTICLE 21 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION OU EN CAS DE DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE

21.1 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1.607 heures hors congés payés, les heures effectuées au-delà  constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent en application de l'article  du code du travail.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, la rémunération correspondant aux heures non réalisées du fait de l’employeur sera réglée au salarié sur son bulletin de paie du mois de décembre.

21.2 - Régularisation en cas de départ du salarié en cours de période de référence

Le compteur individuel de suivi du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.

La rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

 C / DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL ANNUALISE

ARTICLE 22 - PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 23 - DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE – DUREE MENSUELLE MOYENNE – DUREE ANNUELLE

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,33 semaines.

La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante :
1.782h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

ARTICLE 24 - AMPLITUDE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine peut fluctuer de 0 à 6.

ARTICLE 25 – DUREE MINIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent qu’aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 1 heure par prise de service. 

ARTICLE 26 – INTERRUPTION D’ACTIVITE (COUPURES)

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société, une journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.
En contrepartie, et conformément aux articles L3123-23 et L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que :
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné ;
L’amplitude de la journée du salarié concerné ne pourra dépasser 11 heures.

ARTICLE 27 - HEURES COMPLEMENTAIRES

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

ARTICLE 28 - REGULARISATION A L’ISSUE DE LA PERIODE D’ANNUALISATION OU EN CAS DE DEPART DU SALARIE 

28.1 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1.607 heures hors congés payés, la rémunération correspondant aux heures non réalisées du fait de l’employeur sera réglée au salarié sur son bulletin de paie du mois de décembre.

28.2 - Régularisation en cas de départ du salarié en cours de période

Le compteur individuel de suivi du salarié est arrêté lors de son départ de l’entreprise.

La rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

ARTICLE 29 - EGALITE DES DROITS

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

TITRE II – TRAVAIL INTERMITTENT 

ARTICLE 30 – TRAVAIL INTERMITTENT

Les dispositions de la convention collective des Entreprises de Services à la Personne à laquelle est soumise la Société, relatives au travail intermittent prises en application des articles L.3123-31 et suivants du Code du travail, sont les suivantes :

2.4 - Cas particulier du contrat de travail à durée indéterminée intermittent

2.4.1 – Définition
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1.500 heures sur une période d'un maximum de 44 semaines par an et d'un minimum de 20 semaines par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.

2.4.2 - Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article  de la présente convention, les mentions suivantes :
- La durée minimale annuelle de travail,
- Les périodes de travail, révisées annuellement,
- La répartition des plages prévisionnelles indicatives à l'intérieur de ces périodes,
- Les conditions de modification de ces périodes,
- le choix par les parties de l'option entre le versement d'un salaire mensuel régulier ou le versement d'un salaire en fonction du nombre d'heures mensuelles réalisées. À défaut d'accord des parties, le versement d'un salaire mensuel régulier s'applique.
- le choix par les parties de la date de payement de l'indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié. À défaut d'accord des parties, l'indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié.

En complément de ces dispositions, les parties conviennent que les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées sont les suivants :

Prestataires de garde d’enfants ;
Chargés de soutien scolaire ;
Agent d'entretien petits travaux de jardinage.

TITRE III – TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 31 – TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu de la spécificité de la société, celle-ci peut avoir recours au travail de nuit  pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose.

31.1 - Définitions

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
-  dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit »,
-  ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

Il est également rappelé que la loi du 8 aout 2016 n° 2106-1088 précise notamment à l’article L3122-2 du Code du Travail que « Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit ».

31.2 - Contrepartie au travail de nuit

Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 %.

Le salarié devra prendre son repos compensateur avec l’accord de l’employeur au cours de la période de référence où il a été généré.

31.3 – Durée quotidienne et hebdomadaire maximales

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 12 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

31.4 – Emplois et postes de travail concernés

L’activité des services à la personne justifie le recours au travail de nuit afin d’assurer la continuité des services d’utilité sociale.

Les types d’emplois concernés par le travail de nuit sont les suivants :
Garde de personnes dépendantes ;
Intervenant auprès de personnes fragile ou dépendante ;
Soignant auprès de personnes fragiles, dépendantes ou malades.

31.5 – Priorité d’emploi

Les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ou l’inverse ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La liste de ces emplois sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

31.6 – Organisation du travail

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales. 

Notamment, l'employeur doit veiller à tenir compte des contraintes de transport et des contraintes des salariés élevant seuls un enfant de moins de 8 ans pour la fixation des heures de prise et de fin de service.

31.7 - Mesures destinées à améliorer les conditions de travail

Préalablement à la mise en place de chaque mission de nuit, la société effectuera une visite de contrôle au domicile du bénéficiaires du service afin de s’assurer que le travail du salarié peut être réalisé dans des conditions garantissant sa sécurité et sa santé (notamment qu’il bénéficie bien de conditions de logement décentes s’il est amené à dormir sur place).

31.8 – Accès à la formation professionnelle

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. 

31.9 – Possibilités de refus du travail de nuit

31.9.1– Femmes enceintes

La femme enceinte qui travaille de nuit doit être affectée, sur sa demande, à un travail de jour, pendant sa grossesse et jusqu’à 4 semaines après la fin du congé de maternité, cette période pouvant être prolongée pendant un mois sur certificat médical.

31.9.2 – Obligations familiales impérieuses

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ; de même, un travailleur de jour auquel on propose un poste de nuit peut, pour des raisons identiques, le refuser sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. 

31.10 – Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante de mise en place ou de modification de l'organisation du travail de nuit. (C. trav., art. )

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles  et suivants du code du travail.

Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige. (C. trav., art.  et )

31.11 – Organisation du temps de pause

Le temps de pause défini à l’article L.3121-16 du Code du travail devra nécessairement être respecté. Pour ce faire, la société définira avec les usagers les modalités de prise effective de ce temps de repos.

Ainsi pour toute intervention d’au moins 6 heures de temps de travail effectif, la société matérialisera le temps de pause de 20 mn sur le planning.

ARTICLE 32 – TRAVAIL DE NUIT EXEPTIONNEL

Si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d'une majoration du taux horaire de 10 %.

ARTICLE 33 – SUPPRESSION DES JOURS DE FRACTIONNEMENT

L’article L.3141-19 du Code du travail indique :

« Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.
Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ».

Les signataires du présent avenant ont décidé de supprimer les jours de fractionnement chaque fois que le salarié prend l’initiative de  poser tout ou partie du congé principal (4 semaines)  après le 31 octobre. 

Les jours de fractionnement restent dus lorsque la pose de tout ou partie du congé principal  après le 31 octobre est à l’initiative de la société.

TITRE IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT

ARTICLE 34 – CADRES DIRIGEANTS

La société emploie des cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance ou la spécificité implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un réel pouvoir de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces cadres perçoivent en outre une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’établissement.

Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

Les parties conviennent que sont concernés par cette catégorie, à la date de la signature du présent accord :
Monsieur …….

L’effectif de cette catégorie s’élève à une personne à la date de signature du présent accord.

ARTICLE 35 – CADRES ET AGENTS DE MAITRISE AUTONOMES - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

35.1 – Définition

Les parties constatent que compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, elle pourra employer une catégorie de cadres et d’agents de maîtrise autonomes non soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne pourront être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités, et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont concernés :
Les responsables de service ;
Les responsables administratifs ;
Les responsables d’agence ;
Les responsables de secteur ;
Les animateurs réseau.

Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions.

35.2 – Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, à l’exception des règles générales relatives aux durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire.

Le temps de travail des salariés définis ci-dessus est ainsi fixé forfaitairement en jours (ou demi-journées) de travail effectif.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile, sur la base du nombre de jours de congés payés défini à l’article L3143-3 du Code du travail et incluant la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

35.3 – Organisation des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
- jours fériés chômés tombant sur un jour ouvrable
- 104
- 218
= nombre de JRTT

Ces jours de repos pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année civile de référence.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés, ou de absences prévisibles…

Les journées de repos dont bénéficient les salariés titulaires de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année seront fixées dans les conditions suivantes :

Pour moitié sur proposition du salarié ; 
Pour le reste à l’initiative de la direction.

En toute hypothèse, ces jours de repos ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés. Ils devront être pris de manière fractionnée par bloc de 2 jours maximum.

Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours de la semaine.

35.4 – Dépassement du forfait jour sur l’année

Chaque salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra convenir, chaque année, avec la direction d’un rachat de ses jours de repos sans que le nombre de jours travaillés sur l’année puisse excéder 235 jours.

Les journées ainsi travaillées au-delà du plafond de 218 jours seront rémunérées sur la base de la valeur du salaire journalier, majoré de 10%.

Le salaire journalier est calculé selon la formule suivante :

Salaire annuel / (nombre de jours travaillés + CP + Jours fériés chômés)

Un avenant annuel au contrat de travail du salarié concerné indiquera le nombre de jours ainsi rachetés.

35.5 – Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

35.6 - Modalités de décompte de jours travaillés

Le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant hebdomadairement le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce formulaire renseigne chaque semaine le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos hebdomadaire et, le cas échéant, le nombre de jours de réduction du temps de travail pris par le salarié.

Les représentants du personnel seront tenus informés, le cas échéant, des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Un entretien individuel semestriel sera en outre organisé avec chaque salarié afin de dresser le bilan de sa charge de travail et d’adapter si nécessaire son activité au nombre de jours travaillés sur l’année, et d’échanger sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

35.7 – Arrivée ou départ en cours de période

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

En cas de départ en cours d’année civile, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

CHAPITRE V - PUBLICITE & DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 36 – PUBLICITE ET DEPOT

Un exemplaire original du présent accord sur support papier sera déposé par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Une version sur support électronique de l’accord sera également adressée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Deux exemplaires (un original) du présent accord sur support papier seront déposés au greffe du Conseil de Prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un exemplaire sera communiqué pour information à la commission paritaire de branche conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du Travail.

Fait à Perpignan,
Le