ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019


ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 7 210 420 Euros, dont le siège social est situé à Paris La Défense (92040), Tour CB 21 - 16 place de l’Iris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 433 413 483,

Représentée par M………………….., en sa qualité de Directeur Général Délégué de la Société SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE


	D’une part,


ET 


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE, représentées par :

M………………….., Déléguée Syndicale FO,

M……………….…., Délégué Syndical SNATT CFE-CGC, 



	D’autre part.


Conformément à l’article L.2242-1 et suivant du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction, représentée par Messieurs…………….. (Directeur Général Délégué) et ………………. (Manager Ressources Humaines), et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées par les personnes précitées.



Préambule

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
 
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 20 décembre 2018, 14 et 29 janvier 2019 et le 6 février 2019, pour aboutir au présent accord.

L’inflation en France en 2018 est de 1,4% (source INSEE « ensemble des ménages hors tabac »). Ce taux a servi de base pour la proposition d’augmentation générale (cf. article 1.1.1 du présent accord)

L’année opérationnelle 2018 enregistre une belle performance, fruit du travail de tous, de notre capacité d’adaptation et de transformation en cours sur nos marchés, qu’ils soient matures, ou plus récents comme celui des terres polluées et de l’amiante.  Cette performance se répercutera dans la participation aux bénéfices de l’exercice.

Nos enjeux en 2019 sont toujours d’accompagner l’évolution du marché des Terres Polluées, au regard des grands marchés démarrés depuis 2017 (Grand Paris, grandes métropoles) que ce soit en France comme en Europe, là où toute la profession s’organise avec une grande réactivité.

L’année 2019 s’annonce comme un exercice où il faudra collectivement poursuivre nos efforts et notre transformation. Cette adaptation passe par une performance commerciale et opérationnelle, par une organisation plus globale et plus agile, afin de satisfaire les besoins de nos clients et donneurs d’ordres. Comme en 2018, le renouvellement de nos Arrêtés Préfectoraux et projets de développement de nouvelles plateformes, restent nos enjeux majeurs de l’année comme des années à venir, avec de belles perspectives en vue. Nous pouvons déjà saluer le renouvellement de l’Arrêté Préfectoral d’extension de Bellegarde, obtenu en janvier. 

Fort de ce constat, et tout en conservant une saine gestion de nos frais de fonctionnement et de notre masse salariale, la Direction, en relation avec les Organisations Syndicales, par le biais de l’accord NAO 2019, souhaite poursuivre sa politique de revalorisation des salaires engagée en 2017 et 2018. Aussi, le présent accord prévoit des modalités spécifiques pour les personnels de nos Laboratoires, les conducteurs d’engins et les personnels de maintenance de nos installations, qui viennent compléter les actions engagées depuis 2017.

Dans cet esprit, les discussions entre la Direction et les Organisations Syndicales ont abouties à un accord d’entreprise dont les modalités suivent.


Article 1 – Augmentation de salaire

Article 1.1 – Collèges « Ouvrier / Employé / Agent de Maîtrise » (coefficients 100 à 132)

Comme indiqué en préambule le présent accord fixe les modalités d’augmentation pour les personnels des collèges « Ouvrier », « Employé » et « Agent de Maîtrise » coefficients 100 à 132.






Article 1.1.1 – Augmentation Générale

Pour le personnel des coefficients 100 à 132 présents en CDI au 31/12/2018 et toujours présents au 01/03/2019 : Augmentation générale de 1,4% 
Article 1.1.2 – Augmentation Individuelle

Pour le personnel des coefficients 100 à 132 présents en CDI au 31/12/2018 et toujours présents au 01/03/2019 : Enveloppe d’augmentation individuelle de 0,4%


Article 1.1.3 – Augmentation individuelle par enveloppes spécifiques pour les personnels de « Laboratoires », les « Conducteurs d’Engins » et le personnel de « Maintenance » de nos installations

Pour les personnels de Laboratoires présents en CDI au 01/07/2018 et toujours présents au 01/03/2019 :
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 3,5% des salaires de ces personnels

Pour les personnels « Conducteurs d’Engins » présents en CDI au 01/07/2018 et toujours présents au 01/03/2019 :
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 3% des salaires de ces personnels  

Pour les personnels de « Maintenance » en CDI présents au 01/07/2018 et toujours présents au 01/03/2019 :
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 2,5% des salaires de ces personnels  


Article 1.2 – Collège « Cadre » et « Agent de Maîtrise TAM Article 36 » (coefficients 150 et 167)

Enveloppe d’augmentation individuelle de 2% pour les personnels présents en CDI au 31/12/2018 et toujours présents au 01/03/19


Article 2 – Prime de performance / Prime variable

Article 2.1 – Enveloppe de prime de performance « Ouvrier » et « Employé » coefficient 100 à 132

La performance des collaborateurs est un levier de la performance de l’entreprise. 

Dans ce cadre et pour l’année 2019, la Direction accorde une enveloppe de prime de performance de 60.000 €, destinée aux collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée des collèges « Ouvrier » et « Employé » (coefficients 100 à 132). 

Cette prime, individualisée sera attribuée par les managers, en fonction de l’appréciation des collaborateurs sur l’exercice que couvre le présent accord de NAO. Elle sera versée selon le même calendrier que la prime variable, soit en mars 2020. 





Article 2.1 – Prime variable pour le collège « Agents de Maîtrise – Coefficient 132 » en CDI

La Direction souhaite valoriser la population du collège « Agents de Maîtrise - Coefficient 132 », car il représente un statut intermédiaire entre les catégories « Ouvriers » ou « Employés » (suivant les filières professionnelles), et la catégorie des « Agents de Maîtrise – TAM Article 36 ». 

Aussi, un système de variable « Agent de Maîtrise » spécifique est mis en place à compter de l’année 2019 (pour la prime de mars 2020) pour le personnel en CDI, avec un pourcentage de prime variable sur la rémunération annuelle des collaborateurs (mêmes règles de calcul pour déterminer la base de rémunération retenue, que pour la prime variable des « Agents de Maîtrise – TAM 36 »).
 
Cette prime variable « Agent de Maîtrise – Coefficient 132 » sera comprise entre 0 et 5% de la rémunération annuelle retenue, avec 3% à objectifs atteints et jusqu’à 5% en cas de dépassement. 

Elle sera versée prorata-temporis en cas d’arrivée et/ou de départ en cours d’année.


Article 3 – Prime d’astreinte « Managers d’astreinte »

A compter du 4 mars 2019, pour les managers d’astreinte, l’astreinte sera rémunérée à 30 € bruts par jour (au lieu de 28€ / jour), soit 210 € / semaine (au lieu de 196 € / semaine). 


Article 4 – 	Prime de transport

A compter du 4 mars 2019, une prime journalière de transport de 0,85 € par jour travaillé sera versée aux personnels (hors personnels du siège social de l’entreprise) contraints, par manque de transport urbain, d’effectuer les trajets entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail habituels avec leur véhicule personnel.

Cette prime qui indemnise les trajets journaliers réellement effectués, ne pourra pas dépasser le plafond de 200 € par an, soit le plafond d’exonération prévu.

Cette prime ne sera pas versée en cas de jour en Télétravail. En cas de covoiturage entre plusieurs salariés, seul le propriétaire du véhicule personnel, percevra cette prime, celle du / ou des covoiturées étant alors suspendue ; idem en cas de co-voiturage avec un véhicule mis à disposition par l’entreprise.


Article 5 – Valeur des Tickets Restaurant

A compter du 1er mars 2019, la valeur des Tickets Restaurant passe à 9,20 € avec une prise en charge patronale de 5,52 €
	

Article 6 – Egalite professionnelle femmes - hommes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe au cœur des débats entre la Direction et les Organisations Syndicales, et de la performance sociale de l’entreprise. 
Une étude préliminaire concernant la comparaison des salaires 2018 entre les femmes et les hommes de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE a été présentée aux organisations syndicales.
En ce qui concerne le comparatif des rémunérations femmes / hommes, la Direction réitère sa volonté de poursuivre les efforts à typologie de poste et profil identique, pour supprimer les éventuels écarts et rester vigilants pour éviter toute détérioration du sujet.

La Direction et les Organisations Syndicales reconnaissent que des avancées sociales sont intervenues au cours des dernières années ainsi que cette année :

en 2016 pour les « Agents de Maîtrise TAM article 36 » qui sont en charge sur les sites du pôle Accueil / Administratif, avec une fonction managériale, avec un système de variable « Maîtrise Opérationnelle » (0-8-12%) selon la règle en vigueur au sein de la société, dès l’évaluation de la performance de l’exercice annuel 2016 (rémunération variable versée en 2017),

en 2017 pour les « Agents de Maîtrise TAM Article 36 » de la filière « Commerciale / Business Développement » en charge, avec et sous la responsabilité des Commerciaux, du développement commercial et de la relation client, avec un variable « Maîtrise Commerciale » (0-8-12%) pour l’exercice annuel 2017 (rémunération variable versée en 2018),

en 2018, par le talon de 80 € dont les conditions d’attribution concernaient les personnels de « l’accueil » sur nos sites, presque tous féminins,

en 2019, par l’enveloppe spécifique des personnels de Laboratoires dont la population est majoritairement féminine. 
 
La Direction réitère sa volonté de poursuivre le dialogue avec les Organisations Syndicales et de veiller par les actions au quotidien à respecter l’égalité professionnelle Femmes / Hommes
Il convient aussi de poursuivre nos actions pour plus de parité pour nos métiers à majorité masculine au sein de l’entreprise et inversement.


Article 7 - Salariés en situation de handicap

Au 31/12/2018, la société emploie cinq salariés en situation de handicap et utilise, sur certains de ses sites, les services d’ESAT (Etablissement Spécialisé d’Aide par le Travail)

Dans le cadre de la politique Groupe, des objectifs sont prévus pour favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, notamment dans le cadre de notre Label « Diversité » SUEZ. Les actions en faveur des travailleurs en situation de handicap sont coordonnées par le Groupe mais font partie intégrante du plan d’action « Diversité ».

La politique de recrutement au sein du Groupe reste priorisée sur le recrutement en interne afin de favoriser la mobilité. Néanmoins, la Direction de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE poursuivra son engagement lors des opérations de recrutement autorisées vers l’externe, à ouvrir les postes qui seraient accessibles aux travailleurs en situation de handicap et à afficher cette mesure d’ouverture sur les offres d’emploi, y compris pour les offres gérées en relation avec les Entreprises de Travail Temporaire. 




La Direction réitère en 2019 sa demande à l’ensemble des acteurs impliqués au sein de l’entreprise (responsable de sites, de services, collègues en charge de l’administratif des sites) de poursuivre l’information systématique des Entreprises de Travail Temporaire de l’ouverture de nos postes aux travailleurs en situation de handicap. Animés par cette volonté d’insertion de travailleurs en situation de handicap, nous étudierons avec attention les candidatures que nous recevrons, en fonction des caractéristiques et missions de l’emploi qui est proposé.

Par ailleurs, malgré des actions en cours, la Direction souhaite favoriser davantage l’insertion de travailleurs en situation de handicap notamment sur les établissements de Bellegarde (30) et La Défense (92) qui ne comptent pas ou plus de travailleurs en situation de handicap. Des réflexions déjà engagées se poursuivront pour ces établissements.


Article 8 - Télétravail

Le Télétravail est une nouvelle forme de travail que le Groupe SUEZ entend favoriser. 
Avec les ordonnances gouvernementales de fin septembre 2017, il fait l’objet d’une réglementation plus précise qui fixe un cadre légal, avec la mise en place nécessaire d’un accord collectif.

Afin de favoriser, quand cela est possible cette forme de travail, la Direction va engager des pourparlers avec les Organisations Syndicales. L’objectif est de parvenir à un accord « Télétravail » avant la fin du premier semestre 2019. Cet accord collectif fixera entre autres les modalités d’éligibilité au Télétravail, les fonctions et/ou postes pour lesquelles le télétravail pourra être favorisé, les droits et devoirs des « télétravailleurs », dans le respect de la réglementation et de la charte IWS sur le « Télétravail » déjà présentée.


Article 9 - Situation des séniors

Dans le cadre de la politique Groupe, des objectifs sont prévus pour favoriser l’emploi des salariés séniors (embauche ou maintien dans l’emploi).

Le maintien en situation d’emploi des personnels séniors, notamment par la formation et le développement de leur qualification, ou l’embauche de personnels séniors dans le cadre des recrutements à venir, restent des sujets au cœur de notre politique Ressources Humaines.

Les entretiens professionnels annuels qui concernent tous les collaborateurs, sont, pour rappel, l’occasion de faire un point, avec son manager, de deuxième partie de carrière.


Article 10 – Durée effective, organisation du temps de travail et temps partiels

Les parties ont constaté l’application de l’accord relatif au temps de travail du 30 avril 2013. Comme le prévoit le dit accord, une commission annuelle de suivi est prévue.

Concernant les personnels qui travaillent à temps partiel, les Organisations Syndicales ont eu connaissance des informations nécessaires (temps de travail, répartition par catégories et par sexes…). La Direction et les Organisations Syndicales remarquent que les temps partiels sont, cette année encore, représentés exclusivement par des femmes. 
Ce constat est à prendre en compte dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle 
Femmes - Hommes, notamment pour l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 10 – Durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 et cessera automatiquement de produire effet à cette date.


Article 11 – Information des salariés

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet.


Article 12 – Dépôt légal

En application des dispositions des articles R2231-1 à R2231-9 du Code du travail et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22/09/2017, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme en ligne « TéléAccord », ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Chaque signataire du présent accord se verra remettre un exemplaire original après signature.

Enfin, cet accord fera l’objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles R 2262-1 et suivants du Code du travail.

Annexe : Liste des établissements de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE 


Le présent accord a été conclu à Paris-La-Défense, en sept exemplaires le 06 février 2019



Pour les Organisations Syndicales    	Pour la Direction de la société
de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE :	SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE


…………………………..	……………………………..
Déléguée Syndicale FO	Directeur Général Délégué




……………………………………
Délégué Syndical SNATT CFE-CGC








ANNEXE