Pour

Les sociétés CISE REUNION et SUDEAU, constitutives de l’UES CISE REUNION – SUDEAU reconnue par accord le 27 mai 2014 et par avenant du 16 avril 2015.

Représentée par :

et

les Organisations Syndicales représentatives des salariés :



Les parties, ci-dessus désignées, se sont rencontrées le 26 octobre 2016.

Après échange d'informations et débats, les parties sont convenues des dispositions ci-après :

PREAMBULE  

Dans sa démarche d’entreprise responsable, le Groupe SAUR réaffirme sa volonté de promouvoir les principes d’Egalité des chances et de Diversité. Cette volonté s’inscrit dans l’engagement de l’entreprise en matière de responsabilité sociétale et environnementale. 

En 2003, le Groupe adhérait  au « Pacte Mondial des Nations Unies » (Global Compact), et en 2009 s’engageait par la signature de « La Charte de la Diversité ». 

Au sein de CISE REUNION, un premier accord portant sur l’Egalité des chances, la Diversité et l’emploi des seniors a été signé en décembre 2009 et un second accord le 3 décembre 2013.  

Au-delà d’un simple engagement, le Groupe s’était fixé dans cet accord des objectifs concrets et mesurables, assortis d’indicateurs spécifiques, pour mieux suivre les résultats des actions proposées. Le Groupe a communiqué en interne et en externe sur ces mesures.

L’accord en vigueur depuis, conclu le 6 mai 2015, s'appliquait jusqu’au 31 décembre 2016. Il intégrait les nouvelles dispositions législatives et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (loi du 9 novembre 2010, décrets du 7 juillet 2011, et du 18 décembre 2012 et circulaire du 18 janvier 2013).

Le présent accord reprend les mêmes dispositions que le précédent. Le Groupe y affirme son engagement d’employeur socialement responsable dans toutes les unités qui le composent en s’inscrivant dans une démarche de promotion de la diversité tout au long de la vie professionnelle des salariés. 
Il pourra être revu en fonction des évolutions législatives ou réglementaires.
Par « promotion de la diversité », l'entreprise entend un engagement actif en faveur d’une meilleure représentation dans nos effectifs, à tous les niveaux de responsabilité, de l’ensemble des catégories de population.

Dans le cadre de cette démarche, les organisations syndicales représentatives et la direction souhaitaient conclure cet accord qui fixe les objectifs, définit les moyens et détermine les indicateurs concourant à :

-	promouvoir l'égalité des chances et la diversité,
-	renforcer l'égalité de traitement entre femmes et hommes,
-	favoriser l'emploi et la situation des personnes en situation de handicap,

L’entreprise s'engage, dans le cadre de ces dispositions, à :

-		questionner ses pratiques, outils et processus de gestion RH de manière à mieux les ouvrir aux candidatures issues de la diversité et à favoriser leur évolution au sein de l’entreprise,

Les parties conviennent que les objectifs fixés par le présent accord, les moyens et les indicateurs mis en place seront déclinés autour des thèmes suivants :
 
-	Le recrutement 
-	Le développement et le maintien des compétences 
-	La mobilité interne, l’évolution et la promotion professionnelle
-	La politique de rémunérations
-	L’équilibre vie professionnelle / vie privée

















































1.1  Communication aux parties prenantes


Information des salariés

La signature d’un accord égalité des chances et diversité engage l’ensemble des collaborateurs de toutes les unités du Groupe. Il est nécessaire de les informer des engagements pris par l’entreprise et des implications qui en découlent à travers la publication et la diffusion du présent accord.

Information des partenaires sociaux

L’entreprise se fixe un objectif de progression pour l’ensemble des indicateurs définis dans le présent accord et, s’engage sur des actions concrètes et chiffrées dont la nature et l’étendue sont explicitées dans le présent accord.

Le CE sera informé, une fois par an, des résultats concrets suite aux actions engagées dans le cadre du présent accord. 





1.2  Mobilisation des acteurs

Engagement des Dirigeants 

L’engagement de la Direction constitue le fondement de la mise en œuvre d’une politique active en faveur de l’égalité des chances et de la promotion au sein de l’entreprise.
Par cet accord, les dirigeants s’engagent à respecter, faire respecter et promouvoir les principes d’égalité des chances et de diversité auprès de l’ensemble des collaborateurs et à les incarner dans leur mission de représentation de l’entreprise. 

Les membres du Codir seront sensibilisés aux principes d’égalité des chances. 

Implication des partenaires sociaux

L’implication des instances représentatives du personnel et des organisations syndicales dans la conception, la mise en œuvre et le suivi d’une politique d’égalité des chances et de diversité constitue un facteur clef de réussite pour le projet. C’est pourquoi la négociation d’un accord est la voie retenue pour y parvenir. 

Sensibilisation des salariés

La mise en œuvre d’une politique égalité des chances et diversité nécessite également de faire évoluer les mentalités, comportements et représentations socioculturelles liés à la gestion des différences dans l’entreprise.













1.3  Instances de veille


Commission Egalité des Chances et Diversité 

Afin de faciliter la mise en œuvre et le suivi du plan d’actions proposé dans le cadre du présent accord, les parties maintiennent le principe d'une Commission Egalité des Chances au sein du CE.  

Cette Commission est composée de deux membres du CE. 

Celle-ci se réunit une fois par an afin d’analyser les résultats des actions engagées, notamment sur la base des indicateurs mis en place dans le cadre du présent accord, et d’en rendre compte. Elle élabore un compte-rendu annuel.

La direction s’assure que les membres de cette Commission bénéficient d’un niveau d’information optimal sur les questions relatives à la diversité et sont notamment sensibilisés à ses enjeux.

Cette Commission propose des actions complémentaires ou correctives le cas échéant. 

Les indicateurs retenus dans le présent accord font l’objet une fois par an d’un suivi sur les données relatives à l'entité, dans le cadre du CE, par les représentants de la Commission Egalité des chances et Diversité. 

Une réunion se tient une fois par an au sein du CE sur les sujets relatifs à l’égalité des chances et la diversité.






2.1  Le recrutement


Le recrutement est une phase essentielle de la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances et de diversité.
Il doit permettre à chacun(e) d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout autre présupposé. 


2.1.1 Communication de recrutement

L’entreprise s’engage à faire connaître son engagement en faveur de l’Egalité des Chances et de la Diversité, notamment à travers sa communication de recrutement, afin d’encourager les candidatures issues de la diversité et notamment communiquera les ouvertures de postes à des associations d’handicapés.



2.1.2  Critères de recrutement

Les descriptions de poste à l’origine des demandes de recrutement et les textes d’offre d’emploi sont exclusivement centrées sur les missions du poste et les compétences professionnelles requises. 

Dans les offres de missions comme dans les textes d’offres d’emploi, il sera désormais indiqué l’expérience équivalente pour chaque niveau de formation précisé. 

L’entreprise rappelle le rôle de contrôle et de sensibilisation des recruteurs vis-à-vis de la hiérarchie lors de l’élaboration du cahier des charges d’un recrutement. Ils doivent garantir que les éléments du profil recherchés sont conformes aux principes et aux règles exprimés dans cet accord 


2.1.3 Offres d’emploi 

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à l’âge, exprimés directement ou indirectement, ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emplois externes comme internes, ni tout au long du processus de recrutement.

En ce sens :

-	Les intitulés sont mixtes et la mention H/F est apposée sur toutes les annonces internes et externes.
-	La description des compétences attendues et de l’environnement de travail ne véhiculent pas de représentation sexuée du poste à pouvoir.
-	Aucune mention relative à l’âge ne figure dans les offres de postes à pouvoir.


2.1.4 Diversification des canaux de recrutement


Alternance

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès à l’emploi pour les jeunes en développant l’apprentissage par le biais de partenariats. Cette démarche permet à l'apprenti d'acquérir une qualification professionnelle inscrite au répertoire national des diplômes ou des certifications professionnels pour les jeunes en contrats de professionnalisation.




2.1.5 Sélection et choix des candidatures

L’entreprise s’engage à appliquer le principe d’égalité de traitement à toutes les étapes du processus de recrutement. 


-	Sensibilisation de tous les acteurs du recrutement (RH et managers) aux enjeux de la diversité.


-	Processus de décision impliquant plusieurs interlocuteurs à la vision complémentaire (RH et manager) 



2.1.6 Confidentialité

L’entreprise rappelle que les professionnels en charge du recrutement sont soumis au secret professionnel et que l’identité d’un(e) candidat(e) et les informations confidentielles le (la) concernant ne peuvent être divulguées à un tiers qu’avec son accord exprès.



2.1.7 Collaboration avec le secteur protégé et adapté

Afin d’assurer dans la durée la pérennité d’emplois indirects, l’entreprise réaffirme sa volonté de poursuivre et de pérenniser, dans une logique qualitative, les partenariats mis en œuvre avec le secteur protégé et adapté.

L’entreprise souhaite développer des actions de sensibilisation et d’information à destination des salariés de l’entreprise amenés à passer des commandes de fournitures ou de prestations de services. L’information systématique de l’existence d’entreprise adaptés ou d’ESAT référencé dans la base fournisseurs favorisera le volume d’achats auprès de ces fournisseurs.

L’accès des prestataires du secteur protégé et adapté doit être facilité par tous les moyens possibles.


2.1.8 Engagements et indicateurs

Documents

-	Référentiel de compétences
-	Référentiel des offres d’emploi.


Objectifs chiffrés

-	Mixité : la répartition Hommes / Femmes dans les recrutements doit être équivalente, à +/- 20 points près, à la répartition Hommes / Femmes dans les candidatures reçues.

-	Formation par alternance : 
	Nombre de contrats de professionnalisation et de contrats d’apprentissage. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.

-	Travailleurs handicapés :
	Evolution du nombre d’unités bénéficiaires au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au niveau de l’entreprise. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.




2.2  Le développement et le maintien des compétences

La formation professionnelle continue est essentielle au maintien et au développement des compétences des salariés. Garantir une égalité d’accès à la formation pour tous est donc un élément déterminant du présent accord. 


2.2.1 Accès à la formation

L’entreprise veille à ce que les actions de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les différentes catégories de salariés, notamment entre les hommes et les femmes, pour les salariés handicapés, pour les séniors, et aussi bien pour les salariés à temps complet qu’à temps partiel. 




2.2.2 Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Dans une optique de prévention du handicap et de gestion du risque, l’entreprise souhaite favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en mettant tout en œuvre pour identifier en amont des situations de handicap afin d’y apporter la réponse la mieux adaptée.

Au regard de la volonté de l’entreprise de prendre toutes les mesures appropriées pour permettre le maintien dans l’emploi des salariés, en particulier en cas d’inaptitude, et de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, l’entreprise s’engage à rechercher des solutions de maintien dans l’emploi par des aménagements portant sur le poste de travail, les conditions de travail, l’organisation du travail, les horaires et rythmes de travail. Ces aménagements seront envisagés au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail.



2.2.3 Engagements et indicateurs

Objectifs Chiffrés :

Egalité d’accès à la formation

	Mixité : le % de femmes ayant bénéficié d’au moins une action de formation au cours de l’année doit être équivalent, à +/- 20 points près, au pourcentage des salariés formés. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.


	Les Travailleurs Handicapés : le pourcentage des salariés handicapés ayant bénéficié d’une action de formation au cours de l’année doit être équivalent, à +/- 20 point près, au pourcentage de salariés handicapés dans l’entreprise. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.




2.3  Mobilité interne, évolution et promotion professionnelle


2.3.1 La mobilité interne

La promotion de la mobilité interne, fonctionnelle ou géographique, est un mode privilégié de développement des compétences et de progression professionnelle et constitue en ce sens un élément clef dans la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances et de diversité. 
Toute candidature interne est assurée d’une égalité de considération et de traitement. La sélection se fonde exclusivement sur des critères de compétences professionnelles évaluées par des méthodes adaptées et transparentes. 
L’entreprise rappelle que la mobilité interne doit respecter l’équilibre entre les besoins opérationnels de l’entreprise et les aspirations d’évolution des salariés.


2.3.1.1 Les Principes de la mobilité interne :

La mobilité est accessible à tous les collaborateurs, quel que soit leur statut, sous réserve d’avoir cumulé une expérience d’au moins 2 ans dans son poste.  

Tout comme les candidatures externes, les candidatures internes sont assurées de bénéficier d’une égalité de considération et de traitement, et d’être évaluées sur des critères de compétences professionnelles. 


2.3.1.2 Les outils de la mobilité :

La Charte Mobilité du Groupe Saur

La Charte Mobilité SAUR, diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs, définit les valeurs, les règles de fonctionnement et les dispositifs d’accompagnement de la mobilité interne. Elle garantit notamment un traitement différencié et privilégié des candidatures internes, ainsi que la confidentialité des démarches de mobilité vis-à-vis de la hiérarchie. 

Passerelle 

La plate-forme mobilité du groupe, « Passerelle », accessible à tous les collaborateurs, facilite la recherche d’opportunités internes, notamment par l’affichage, sauf exception, de l’ensemble des offres d’emploi du Groupe, en exclusivité pendant les 2 premières semaines, et une fonctionnalité d’« alerte annonces », réservée aux candidats internes. 



2.3.2 L’évolution professionnelle

L’entreprise réaffirme son engagement de gérer l’évolution professionnelle de ses collaborateurs de manière transparente et équitable conformément à son engagement d’égalité des chances et de diversité.

Dans le cadre de sa politique de développement des compétences l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des parcours d’évolution professionnelle basés sur des cursus de formation et/ou des mobilités géographiques/fonctionnelles de manière à asseoir l’évolution professionnelle sur les compétences démontrées.  

Les parcours d’évolution proposés précisent les engagements de chacun(e) et rappellent que toute évolution reste assujettie à des conditions de performance et d’engagement de la part des salariés concernés et résulte avant tout d’un besoin identifié de l’entreprise. 





2.3.3 Les entretiens individuels d’évaluation

L’entreprise accorde une attention particulière aux procédures d’évaluation et d’appréciation mises en œuvre dans le cadre du suivi de l’évolution professionnelle : entretien annuel professionnel, entretien de seconde partie de carrière, entretien mobilité. 

L’entreprise s’assure que ces procédures soient adaptées et transparentes, se fondent exclusivement sur des critères de contribution aux résultats et de compétences, et ne laissent aucune place aux préjugés, stéréotypes et représentations collectives. Elles doivent obéir aux mêmes exigences règlementaires et éthiques que l’entretien d’évaluation lors d’un recrutement. L’entreprise s’assure également que l’ensemble des acteurs de ces processus, RH et managers, aient suivi une sensibilisation aux enjeux de la diversité.

L’entretien annuel professionnel est également le moment de faire émerger les souhaits et besoins en formation, les attentes en termes d’évolution et l’éventuel intérêt à la mobilité géographique ou fonctionnelle. Du fait de ces enjeux, l’entreprise s’assure également que les managers et les collaborateurs se voient proposer un guide d’entretien afin de préparer au mieux ce rendez-vous. Ce guide rappelle la nécessité que l’entretien individuel d’évaluation se déroule dans le respect des dispositions du présent accord.



2.3.4 Les promotions professionnelles

L’entreprise apporte un suivi particulier à la question du rétablissement des éventuels déséquilibres de représentation des différentes catégories de population, et notamment entre les hommes et les femmes, dans les différents métiers et aux différents niveaux de responsabilité.

Les décisions d’évolution professionnelle des salarié(e)s doivent être fondées sur la reconnaissance des compétences et des performances professionnelles, sans prendre en compte la situation de famille des salarié(e)s ou leur absence en raison d’un congé maternité/adoption notamment. 

Ce sont les besoins actuels et futurs de l’entreprise qui déterminent les orientations et décisions en matière de gestion des évolutions professionnelles et de mobilité des collaborateurs. Les processus d’évaluation et de sélection respectent les principes d’égalité des chances affirmés dans le présent accord. Le croisement de la vision de la hiérarchie et des RH, notamment, permet de garantir l’objectivité du processus de décision.



2.3.5 Engagements et indicateurs

Documents

-	Guide d’entretien annuel professionnel collaborateur (trice) / hiérarchie du groupe




Objectifs chiffrés

-	Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien annuel. Mesure de l’évolution par rapport à l’exercice précédent.












2.4  Politique de rémunérations 



A l’embauche

L’entreprise réaffirme notamment sa volonté de garantir l’égalité de rémunération de base entre les hommes et les femmes pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité.

Les rémunérations à l’embauche sont systématiquement arrêtées sous contrôle de la DRH afin de garantir le respect de l’équité.


Revues de rémunération

Les décisions d’augmentation proposées par les managers sont examinées par le directeur et les RH, permettant de garantir l’objectivité du processus de décision. Les périodes d’absence liées au congé maternité-adoption et au congé parental ne doivent en aucun cas être prises en compte. 


2.4.1 Engagements et indicateurs

Documents

-	Rapport annuel de situation comparée H/F


Objectifs chiffrés

Rémunération :

	A l’issu d’un congé adoption ou d’un congé parental d’éducation, la rémunération est réévaluée au minimum en fonction des augmentations de rémunération dont les salariés de même groupe conventionnel ont, le cas échéant, bénéficié durant la période de congé des salariés concernés

	Le pourcentage d’augmentation de salaire moyen des femmes de retour de congé maternité sur les 12 derniers mois doit être au moins équivalent au pourcentage d’augmentation moyen du salaire mensuel de l’ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle.
 



2.5  L’équilibre vie professionnelle / vie privée 

L’entreprise reconnaît l’importance de l’équilibre nécessaire entre vie professionnelle et vie privée afin de favoriser l’épanouissement personnel et la performance des collaborateurs. 

L’entreprise s’engage à favoriser le retour à l’emploi des salariés ayant interrompu leur activité professionnelle pendant une longue durée (congé maternité / parental / d’adoption, accident du travail / longue maladie, formation de longue durée, raisons familiales), en les préservant de tout impact négatif en termes d’évolution professionnelle et de rémunération.


2.5.1 Organisation et aménagement du temps de travail 

La situation de famille, les différents événements auxquels les collaborateurs de l’entreprise sont confrontés peuvent induire des demandes de passage à temps partiel. Ces demandes ne sont pas considérées comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps partiel choisi par le (la) salarié(e) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre vie privée et activité professionnelle. Le présent paragraphe ne vise pas les dispositifs de temps partiel prévus par le code du travail tels que le congé pour création d’entreprise, le congé de solidarité familiale, le congé de soutien familial et le congé de présence parentale.

Il convient de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

La hiérarchie des salariés concernés devra adapter les objectifs au temps de travail effectif. D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail des salariés à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail. A cet effet, un entretien au moment du passage à temps partiel sera organisé à l’initiative de la hiérarchie, en vue d’adapter les missions et objectifs du (de la) collaborateur (trice) concerné(e). 

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement dans la sécurisation des parcours professionnels, l’accès à la formation, les évolutions salariales, les évolutions professionnelles et l’accès aux postes à responsabilité, des collaborateurs concernés.


2.5.2 Articulation vie professionnelle / vie privée

Réunion de travail

L’entreprise affirme le principe selon lequel les réunions de travail doivent tenir compte des contraintes de la vie privée des collaborateurs et s’inscrire dans le cadre du respect de la durée légale et conventionnelle du travail. Elle favorise également l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence, la visioconférence et la webconférence. 













































3.1  Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant fin le 31 décembre 2019. Il prendra effet le 1er jour du mois suivant l’avis qui sera rendu par les membres du CE dûment consultés.

A l’échéance du terme, il ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.


3.2  Révision

En application de l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.


3.3  Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fait l’objet des formalités habituelles de dépôt et de publicité selon les modalités prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et R. 2262-1 du code du travail.



A Saint Denis, 
Le 26 octobre 2016


Fait en 9 exemplaires originaux
(dont 2 pour les formalités de publicité)

Pour la Direction :	Pour les Organisations Syndicales :