ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Personnel cadres autonomes et cadres dirigeants





Entre

L’American Hospital of Paris dont le siège social est situé au 63 Boulevard Victor HUGO, 92200 NEUILLY SUR SEINE, représenté par ………………………………….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, et dûment habilité à signer le présent accord

D’une part,


Et
Les organisations syndicales suivantes :


La CFDT, 23 Place de l’Iris, La Défense 2, 92400 COURBEVOIE, représentée par ………………….................,


La CFE/CGC, 63 Rue du Rocher, 75008 PARIS, représentée par ………………………………,


La CFTC, 59 Rue de la Chine, 75020 PARIS, représentée par ……………………………….,


SUD, 403 Avenue de la République, 92000 Nanterre, représenté par ……………………………………..


L’UNSA, BP n° 90023, 75325 Paris Cedex 07, représentée par …………………………………..

D’autre part,





	
	





PREAMBULE


Le temps de travail au sein de l’Hôpital Américain était règlementé par un accord du 21 novembre 2000 et l’ensemble de ses avenants ultérieurs jusqu’à l’avenant n° 8 du 12 novembre 2013.

La Direction de l’Hôpital a fait le constat suivant : 

L’accumulation de règles au sein des différents textes en vigueur était génératrice de complexité et d’incompréhension.
 
C’est dans ce contexte que la Direction de l’Hôpital, a dénoncé, le 26 février 2018, l’ensemble des accords relatifs à la durée du travail, et pris l’initiative d’entamer la négociation du présent accord. 

Le présent accord a pour objectif de simplifier les règles relatives au temps de travail et de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositions applicables en matière d’organisation et d’aménagement du travail.


Les parties se sont réunies à l’occasion de 15 réunions et confirment leur souhait que les relations sociales au sein de l’Hôpital puissent s’inscrire dans le cadre d’une pratique soutenue du dialogue et de la négociation.


IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :




Article 1 : Objet 
Cet accord a pour but de définir les conditions et modalités d’application des règles relatives au temps de travail au sein de l’Hôpital pour les catégories de cadres autonomes.

Au regard des changements engendrés sur les organisations, de la complexité de modifier les aménagements en cours d’année, les parties ont convenu d’appliquer de la date de signature au 31 décembre 2019, date à laquelle les compteurs de l’année 2019 seront arrêtés, toutes les dispositions issues des accords dénoncées relatives à l’aménagement du temps de travail.

Les dispositions du présent accord seront donc applicables à compter du 1er janvier 2020 pour l’ensemble des salariés concernés présents à la date de signature du présent accord. 

Par exception, Il sera d’application immédiate pour tout salarié embauché ou accédant au statut cadre autonome au lendemain de la date de signature des présentes.

Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre autonome de l’Hôpital bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. Il est précisé que cet accord s’applique tant au personnel cadre actuellement présent qu’aux futurs embauchés.

Les cadres soumis à un horaire de service ne sont pas concernés par cet accord et relèvent des dispositions de l’accord sur le temps de travail du personnel non cadre.

Cet accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de l’établissement, usages, décisions unilatérales ou accords collectifs.



Chapitre 1 – Aménagement spécifique du temps de travail des personnels dits autonomes : les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année


Article 3 : Salariés concernés et principe du forfait
Le régime des conventions de forfait en jours s’applique aux cadres de l’établissement qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail. 

Ces dispositions s’appliquent donc aux cadres et aux cadres supérieurs (comité de direction hors cadres dirigeants) de l’entreprise, répondant aux conditions d’autonomie.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis au régime du forfait jours. 

Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.

Cette convention énumérera :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
- Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- Les modalités de décompte des journées de travail et de repos ;
- La rémunération correspondante ;
- Le bénéfice a minima d’un entretien annuel.

Article 4 : Période de référence du forfait 
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés prévus par le contrat de travail ne devra pas dépasser 207 jours par an pour les cadres membres du Codir et les cadres embauchés à compter de la signature du présent accord.

Cas particulier des cadres non membres du codir embauchés sous le régime des anciens accords prévoyant le nombre de 199 jours travaillés : 

Une option sera soumise aux cadres concernés :

Signer une convention de forfait individuelle maintenant un forfait de 199 jours travaillés annuels
Signer une convention de forfait individuelle de 207 jours travaillés par an assortie pour les cadres d’une augmentation de leur prime d’objectifs de 5% supplémentaires. Ex. : Un cadre bénéficiant d’une rémunération variable de 3% de sa rémunération brute annuelle de base bénéficiera d’une rémunération variable de 8% de sa rémunération annuelle brute de base. 

Le choix d’un forfait de 207 jours est définitif. 

Le choix doit être formulé avant le 30 septembre 2019.

Pour les années suivantes, pour les cadres restés à 199 jours, il sera possible de signer une convention de forfait individuelle de 207 jours travaillés par an assortie d’une prime d’objectifs de 5% supplémentaires, sous réserve d’avoir transmis sa demande avant le 30 novembre de l’année précédente.

En dehors du nombre de jours travaillés, l’ensemble des dispositions relatives au forfait jour sont applicables aux cadres concernés, qu’ils bénéficient d’un forfait de 199 ou 207 jours travaillés.

Par accord entre la Direction et un cadre au forfait annuel en jours, ou en application directe d’un droit des salariés (exemple : congé parental d’éducation …), il est possible d’opérer une réduction du temps de travail individuel, en prévoyant un nombre annuel de jours travaillés en dessous du nombre annuel de jours travaillés défini au présent article. Un avenant au contrat de travail sera alors conclu entre les parties au contrat afin de fixer le nombre de jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.


Le nombre moyen de journées de repos est ainsi déterminé :
365 jours an
104 samedis et dimanches
11 fériés 
25 congés payés
3 congés payés conventionnels supplémentaires

Soit 222 jours travaillés. 
Pour atteindre les 207 jours travaillés, le nombre de jours de récupération forfaitaire est de 15. 
Pour atteindre les 199 jours travaillés, le nombre de jours de récupération forfaitaire est de 23.

Traitement des absences

Chaque journée d’absence non rémunérée, donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel brut divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés (soit 246 jours).

Les absences, à l’exception des congés payés, jours fériés ou formation à la demande de l’employeur, congés exceptionnels pour évènements familiaux, sont de nature à réduire le droit jour de récupération forfaitaire résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 15 jours ouvrés, consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 207 jours. Toute période d’absence de 10 jours ouvrés, consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 199 jours. 

Embauche en cours d’année

En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer et de jours de repos sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile :

Jours de repos = S x 15/52

J = Nombre de jours repos jusqu’au 31 décembre de l’année
S = Nombre de semaines à travailler jusqu’à la fin de l’année civile.
52 = Base annuelle de 52 semaines (congés payés non acquis).
15 =  Nombre de jours de jours de repos pour un forfait de 207 jours

L’arrondi se fera à l’entier supérieur.

Jours à travailler :
Nombre de jours jusqu’au 31 décembre
Nombre de Repos Hebdomadaires de la période
Fériés de la période
J (jours de repos calculés ci-dessus)

Dans le cas d’année incomplète, le salarié sera informé du nombre de jours de repos attribués sur la période considérée.
Ex : Arrivée le 1er août :
Jours de repos = 22x 15/52 = 6,34, arrondis à 7 jours
Jours travaillés = 153 jours – 44 RH – 4 fériés – 7 = 98 jours

Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Article 5 : Modalités d’application de la convention de forfait
Pose des journées de récupération forfaitaire

L’autonomie dont dispose l’intéressé dans la fixation de ses horaires de travail ne lui permet cependant pas de fixer à sa seule convenance les jours sur lesquels il souhaiterait prendre des repos.

Afin d’éviter l’accumulation de jours en fin de période, le salarié est invité à émettre ses propositions de jours de récupération de façon régulière. La recherche du commun accord est privilégiée. 

Règles de poses des JRF : 
Les journées sont posées prioritairement à hauteur d’une à deux journées par mois. Le cumul est possible dans une limite de 5 jours. 

Les jours devront être pris avant le 31 décembre. Il est accepté un report de 7 jours qui devront être posés au plus tard le 31 mars de l’année N+1. A défaut, ils seront perdus.

Dans tous les cas, les propositions de date devront être faites par le salarié de telle sorte que la continuité de l’activité de l’établissement puisse être assurée en toute sécurité et dans le respect des dispositions règlementaires applicables.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois avec un mois de décalage sur bulletin de paie ou tout autre moyen de communication.

Durées maximales

Nombre de jours travaillés maximum par an :
Le nombre de jour maximum travaillé par an est de 214 jours pour un forfait de 207 jours (ou 206 jours pour un forfait de 199 jours), en raison des 7 jours pouvant être reportés jusqu’au 31 mars de l’année suivante. 
Rappel d’ordres public relatifs aux repos quotidien : repos de 11 heures consécutifs, le nombre de jours travaillés est de 6 jours maximum par semaine.

Contrôle de la bonne application du forfait jours

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le recours au forfait-jours :

. Ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des cadres,
. Ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.

Afin de respecter ces objectifs tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits autonomes, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours lesquels reposent sur :

Une obligation de traçabilité des jours travaillés et non travaillés par le salarié,
Dont le respect permet à l’employeur, au fur et à mesure de l’application de la convention de forfait, de s’assurer que la charge de travail du salarié, sa répartition et les amplitudes de travail sont compatibles avec l’obligation de sécurité de résultat dont le salarié est bénéficiaire.

 Suivi des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, objectif, fiable et contradictoire. 

Afin de permettre un suivi précis des jours travaillés, chaque cadre est soumis à l’obligation de badgeage journalier (chaque journée travaillée est badgée une fois).

Un document doit faire apparaître le nombre et la date des journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire...). Ce document sera établi par le service du personnel sous contrôle de l’employeur. L’objectif est de concourir à préserver la santé du salarié. 

 Contrôle par l’employeur

Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail du salarié et de sa répartition par l’employeur. 

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.

Dans l’hypothèse où les indicateurs relevés révèleraient a priori une charge de travail trop importante (comme par exemple des amplitudes de travail supérieures à 13 heures, plus de trois semaines consécutives de travail comportant 6 jours travaillés, l’absence de prise effective de jours de repos ou de congés, etc…), sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessous, le salarié pourra demander un entretien intermédiaire dont l’objet est :

D’identifier les causes générant des temps de travail trop conséquent
Et le cas échéant apporter les actions correctives.

Un compte-rendu écrit de cet entretien sera établi par le responsable et signé des deux participants. Il sera transmis au service ressources humaines.

Ces mesures ont pour objet de faire en sorte que la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail restent raisonnables et permettent d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Les effets des mesures prises sont par ailleurs analysés dans le cadre de l’entretien annuel visé ci-dessous.


 Contrôle de la charge de travail et entretien annuel

Au terme ou au cours de chaque période de référence (année civile), un entretien sera organisé entre le cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait jours et son responsable. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise, seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de sa charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi en double exemplaire par le responsable sur un formulaire synthétique établi par le service ressources humaines, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir. Il sera signé par les deux parties et remis au salarié et transmis au service ressources humaines.
En cas de besoin un entretien supplémentaire peut être organisé en cas de variation de la charge de travail.

 Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.
 
Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, un Responsable Ressources Humaines, oralement et par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé entre l’établissement et le salarié dans un délai de 7 jours avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée du travail conforme à la convention de forfait.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Il sera remis au salarié et à la Direction des Ressources Humaines

Article 6 : Rémunération
La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.



Chapitre 2 - Déconnexion


Article 7 : Obligation de déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le présent article vise à réguler l’utilisation des outils numériques professionnels afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, leur vie personnelle et familiale.

Article 8 : Garantie d’un droit à la déconnexion
En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le cadre n’est pas tenu, pendant ses temps de repos (notamment les 11 heures de repos consécutifs) et congés, quelle qu’en soit la nature, d’utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le cadre n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

En cas d’abus, le dispositif d’alerte décrit à l’article 5.7 pourra être déclenché.

Article 9 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 10 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle
Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 11 : Utilisation raisonnée des outils numériques
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques professionnels ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les cadres sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication plus directs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Article 12 : Envoi différé de courrier électronique
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.


Chapitre 3 - Cadres Dirigeants


Article 13 : dispositions applicables aux cadres dirigeants :

En application de l’article L3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation d’un pouvoir de direction général et permanent et d’une très large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail. 
Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail ni aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.
Ils ne sont soumis à aucune durée de repos quotidien ni aucune durée quotidienne de travail.

Ils bénéficient du droit à congés payés, à l’identique des cadres.


Chapitre 4 – Congés payés


Article 14 : Nouvelle période de référence
Il est convenu que l’année de référence pour les congés payés est désormais comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Article 15 : Mise en œuvre du changement de période de référence :
Afin de permettre aux salariés d’anticiper l’étalement de leurs prises de congés, ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2021. Jusqu’à cette date, les règles ou usages relatifs aux congés dans l’entreprise continueront à s’appliquer.

Gestion de la période de transition :

Les soldes de congés payés acquis seront arrêtés à la date du 31 décembre 2020. Les soldes seront arrondis à l’entier supérieur. L’acquisition des congés payés sur la nouvelle période du 1er janvier au 31 décembre débutera le 1er janvier 2021. Ce seront les congés à solder au 31 décembre 2022.

Les congés acquis et non pris au 31 décembre 2020 seront soldés tout au long de l’année 2021.

Pour permettre aux salariés de disposer du nombre de congés suffisant sur la nouvelle période, il est convenu qu’à titre exceptionnel, le reliquat de congés acquis entre le 1er juin 2019 et le 31 mai 2020 pourra être porté de 5 à 10 jours ouvrés. Les congés d’été 2020 pourront donc être limités à 2 semaines. La troisième devra toutefois être prise avant le 31 décembre 2020. Il est ici précisé que les congés non pris dans la période légale n’ouvriront pas droit à congés de fractionnement.

Exemple : Une personne est présente dans l’entreprise le 1er juin 2019, et a normalement acquis tous ses droits à congés payés (pas de période de suspension). Elle acquiert entre le 1er juin 2020 et le 31 décembre 2020, 16,31 jours ouvrés, solde arrondi à 17 jours.

Si elle pose deux semaines sur l’été et une semaine en décembre 2020, elle pourra donc disposer sur toute l’année 2021 d’au moins 28 jours de congés payés.

Si elle pose trois semaines sur l’été et une semaine en décembre 2020, Elle pourra donc disposer sur toute l’année 2021 d’au moins 23 jours de congés payés.


Chapitre 5 - Suivi de l’accord 


L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

Article 16 : Composition
La commission sera composée de deux représentants désignés par chaque syndicats signataires du présent accord et d’un nombre de représentants de la Direction au plus égal au nombre de représentants syndicaux. 

Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre l’aménagement du temps de travail et la nouvelle organisation induite.

Article 17 : Mission
La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord.

Article 18 : Réunions
Les réunions seront présidées par la Direction qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date de signature du présent accord, la périodicité sera d’une réunion tous les six mois au cours des deux premières années.











Chapitre 6 - Dispositions générales


Article 19 : Information et consultation des représentants du personnel
Le présent accord sera soumis pour information et consultation sur ses modalités d’application aux instances représentatives du personnel.

Article 20 : Durée, révision, dénonciation
Durée

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à date de signature sauf dispositions expresses différentes, et après consultation des instances représentatives du personnel.

Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’établissement et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, les organisations habilitées selon l’article L.2261-7-1 du même code ont la faculté de modifier le présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une de ces organisations, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales de salariés représentatives. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

En application de l’article L.2261-8 du code du travail, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. 

Article 21 : Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord et ses annexes seront déposés en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.



Fait à Neuilly sur Seine, le 14/05/2019



Pour la CFDT	Pour l’Hôpital Américain de Paris
	



Pour la CFE - CGC




Pour la CFTC




Pour SUD




Pour UNSA,