Accord d’entreprise

Aménagement et Organisation
du Temps de Travail
PCM MANUFACTURING FRANCE SAS








































































































Préambule 

































CHAPITRE 1 – CLAUSES GENERALES

Section 1 - ignataires

PCM Manufacturing France SAS, Société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 9 796 305 € dont le siège social est situé au 6, Boulevard Bineau -  92300 Levallois-Perret,  inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le N° 803 933 399, représentée par son Président PCM Europe SAS, elle-même représentée par son Président PCM S.A, elle-même représentée par  ; 
D’une part,

ET
    
L’Organisation Syndicale CGT représentative au plan national et au sein de l’entreprise, représentée par 
 ;
L’Organisation Syndicale CFDT représentative au plan national et au sein de l’entreprise, représentée par 
 ;
L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentative au plan national et au sein de l’entreprise, représentée par 
 ;

D’autre part,


Section 2 - Clauses juridiques

2.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2020, pour une durée indéterminée.

2.2 Révision, dénonciation
Révision :
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- les dispositions de l’accord ou des annexes dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation :
Le présent accord et ses annexes pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes avec préavis de 3 mois;
- une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
- à l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord constatant l’accord intervenu, ou un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par les articles L2261-9 et L-2222-6 du Code du travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les organisations syndicales y ayant adhéré.


2.3 Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet. 
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Un exemplaire sera déposé par télé-procédure auprès de la DIRECCTE, 11 Boulevard des Bouvets 92741 Nanterre cedex.
Un exemplaire sera déposé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception auprès du greffe du tribunal des Prud'hommes de Nanterre.
Le texte de ce présent accord sera également publié dans sa version intégrale sur le site de Legifrance. Cette publicité sera effectuée en respectant l’anonymisation des signataires et négociateurs (suppression de toute mention de noms et prénoms de personnes physiques).

2.4 Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de tous les établissements de l’entreprise à l’exclusion des cadres dirigeants de l’entreprise  tels que définis à l’article L 3111-2 du code du travail.


CHAPITRE 2 – ASPECTS QUALITATIFS

Section 1 - Dispositions générales relatives à l’organisation du temps de travail 

1.1 Durée collective du travail
La durée effective de travail au sens des articles L. 3121-1, L. 3121-2, L. 3121-3 et L 3121-4 du Code du travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, ce qui correspond en tout état de cause, à une durée annuelle maximum de travail de 1607 heures et organisée par accord dans le cadre des dispositions inscrites à l’article L. 3121-44 du Code du Travail. La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale ou de la durée conventionnelle hebdomadaire si elle est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l’article L.3133-1 du code du travail.

1.2 Temps de pause
Il est rappelé qu’un temps de pause est obligatoire au bout de six heures de travail effectif. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Les modalités d’organisation de ce temps de pause sont précisées au chapitre 2 – section 3.

1.3 Temps de déplacement
Le temps de trajet, qui correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les temps de déplacement à l’intérieur de la journée de travail sont du temps de travail effectif pour le personnel sédentaire lorsque ces déplacements correspondent à une mission professionnelle, c’est-à-dire tout déplacement sur un autre lieu que le lieu habituel de travail à la demande de l’employeur (formation, visite médicale, déplacement chez un client, un fournisseur ou un autre établissement de l’entreprise, …). 
Lorsqu’à l’occasion du déplacement professionnel le temps travaillé dépasse l’horaire habituel quotidien de travail, le temps supplémentaire de travail donnera droit à récupération qui devra être prise en accord avec le Chef de Service.
En complément, lorsqu’à l’occasion du déplacement le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps supplémentaire de trajet donnera droit à récupération qui devra être prise en accord avec le Chef de Service. 
Pour les salariés au forfait jours dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur fonction.
Par ailleurs, l’organisation des temps de déplacement devra se faire en conformité avec les temps de repos quotidien et hebdomadaires précisés à l’article 1.7 du présent chapitre et donner lieu le cas échéant à récupération pour garantir le respect de ces temps de repos.
De manière générale, les temps de récupération octroyés à l’occasion des déplacements professionnels devront pouvoir être pris dans les 12 mois qui suivent, sous réserve des contraintes de service.

1.4 Heures supplémentaires 
En premier lieu, les parties signataires rappellent que les ouvriers suivent une organisation du temps de travail sur l’année (modulation), avec un décompte des heures supplémentaires réalisées au titre de ce régime de modulation qui s’établit en fin d’année civile. 
Les parties signataires rappellent par ailleurs la législation sur les heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires accomplies seront rémunérées et pourront en outre donner lieu à repos compensateur conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le paiement de la totalité ou d’une partie des heures supplémentaires et de leur majoration éventuelle peut être remplacé par un repos d’une durée équivalente.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les repos seront pris par journées ou demi-journées et dans les conditions prévues aux articles L 3121-28 (repos compensateur de remplacement) et L 3121-30 (repos compensateur obligatoire). 

1.5 Heures de Débit/Crédit
Les horaires de référence des salariés à l’heure (chapitre 2 – section 3) peuvent donner lieu à des aménagements ponctuels et individualisés pouvant porter sur :
La réalisation par le salarié, à la demande ou sur validation préalable du responsable hiérarchique, d’heures de travail venant créditer un compteur « débit / crédit » ;
La prise par le salarié et après validation du responsable hiérarchique, d’heures de récupération venant débiter ce même compteur « débit / crédit ».
Les parties signataires rappellent que cette souplesse d’organisation doit s’inscrire dans un cadre limité : le débit et le crédit ne doivent pas cumuler plus de 4 heures en fin d’année civile. 
Dans ce cadre, les parties signataires se fixent les règles de gestion suivantes :
Le salarié dont le compteur affiche un crédit d’heures supérieur à + 14 heures pourra se voir imposer par son manager la récupération de ces heures par journée entière ;
Le salarié dont le compteur affiche un débit d’heures supérieur à – 14 heures pourra se voir imposer par son manager la réalisation d’heures travaillées de récupération, avec un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés (qui pourra être réduit d’un commun accord entre le manager et le salarié).

1.6 Durées maximales du travail
Les durées maximales de travail sont les suivantes en application de la législation en vigueur :
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures ;
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures ;
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 
Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours et aux cadres dirigeants.
Pour les personnels de montage sur chantiers (mise en route), ainsi que pour les personnels des services de maintenance et d'après-vente, cette durée est portée à 12 heures sous réserve de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 

1.7 Repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Par dérogation en accord avec la Direction et, à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente. 
Par ailleurs, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, en supplément du repos quotidien.

1.8 Décompte du temps de travail
Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion du temps de travail  celui-ci sera mesuré selon les modalités suivantes :
Salariés dont la durée du travail se définie en heures : le temps de travail est mesuré par l’enregistrement individuel des temps de travail et des temps de pause repas ;
Salariés en forfait jours : le temps de travail est mesuré par l’enregistrement individuel des journées ou    demi-journées travaillées. 
Ces enregistrements seront consignés par l’employeur à l’aide d’un système de décompte du temps de travail.


1.9 Astreintes
Certains personnels peuvent être amenés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte. 
Les salariés appelés à participer à ce service doivent être joignables pendant la durée de celui-ci et demeurer à leur domicile ou à proximité de celui-ci, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte, dans les meilleurs délais. .

A la date de signature du présent accord, deux systèmes d’astreinte sont prévus :
Astreinte du samedi 
Astreinte sur équipes de VSD 
Astreinte du samedi (période haute de modulation) : 
Sont concernés par ce système d’astreinte : le personnel du service maintenance et l’encadrement d’atelier ;
La période d’astreinte correspondra à la plage maximale de présence de salariés en horaires de samedi en période haute de modulation, soit de 5h15 à 12h ;
Un calendrier prévisionnel des périodes d’astreinte sera établi pour une période de 12 mois et diffusé au moins 15 jours avant ladite période ; 
Ces astreintes seront confirmées au cas par cas à chaque programmation d’un samedi de période haute de modulation ;
En compensation, les astreintes donnent lieu à l’octroi d’une prime de 20 € bruts par samedi d’astreinte.

Astreinte du samedi (chantiers ou évènements exceptionnels) : 
Sont concernés par ce système d’astreinte : le personnel du service maintenance et l’encadrement d’atelier ;
La période d’astreinte sera de 5h à 19h ;
Un calendrier prévisionnel des périodes d’astreinte sera établi pour une période de 12 mois et diffusé au moins 15 jours avant ladite période ; 
Ces astreintes seront confirmées au cas par cas avec un délai de prévenance d’un mois ;
En compensation, les astreintes donnent lieu à l’octroi d’une prime de 20 € bruts par samedi d’astreinte.


Astreinte sur équipes de VSD :
Sont concernés par ce système d’astreinte : le personnel du service maintenance et l’encadrement d’atelier ;
Les modalités précises de mise en place de ces astreintes devront être définies par voie d’accord lors de la mise en place d’équipes de VSD.

Des systèmes d’astreinte pourront être organisés dans d’autres services, en fonction des nécessités d’organisation, après consultation du comité social et économique concerné.






Par ailleurs, en cas de dérogation à la règle du repos quotidien de 11 heures pour cause de travaux urgents, le salarié concerné doit, un autre jour, bénéficier du repos quotidien non attribué du fait de l’intervention.



Dans tous les cas, les temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. En revanche, les frais exposés par le salarié en vue de se rendre sur les lieux d’intervention sont remboursés selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise en matière de frais professionnels.

En cas d’intervention, le salarié bénéficiera également de la prime de samedi

1.10 Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
Il est rappelé que le principe d’une journée de solidarité a été arrêté par la loi du 30 juin 2004 en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées et des personnes handicapées.
Cette journée de solidarité prend la forme :
D’une contribution supplémentaire de 0,30% payée par les employeurs sur les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2004 ;
D’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Conformément à la législation, il devra être porté mention de la journée de solidarité sur le bulletin de paie : cette journée sera le premier lundi de la deuxième semaine du mois de septembre de chaque année.


es parties signataires rappellent également que la mise en place de cette journée de solidarité avait donné lieu à un accord d’entreprise en date du 10 juin 2009 et toujours en vigueur à la date de signature du présent accord, prévoyant des dispositions distinctes selon le statut des salariés, à savoir : 
OUVRIERS : la mise en place de la journée de solidarité n’avait pas donné à lieu à une augmentation de leur temps de travail. En contrepartie, des aménagements avaient été apportés à l’organisation du temps de travail (augmentation du nombre de périodes hautes ou basses possibles ; augmentation du temps de travail possible le samedi ; augmentation des possibilités de report des compteurs de modulation d’une année sur l’autre ; souplesse sur le nombre de vendredis de nuit pour l’équipe de nuit). 
ETAM à l’heure : le temps de travail journalier avait été augmenté de 2 minutes (soit un temps de travail journalier de référence de 7h 07 minutes par jour) ;
Salariés en forfait jours : la journée de solidarité s’était imputée sur le quota annuel de RTT, qui est donc passé de 9 RTT par an à 8 RTT par an.






1.11 Temps d’habillage / déshabillage
Les ouvriers en équipe et ouvriers en horaires normaux : 
Pour les personnels de cette catégorie astreints à porter, durant tout leur temps de travail, une tenue professionnelle fournie par l'employeur, les temps d'habillage et de déshabillage sont exclus du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés comme tel. Les badgeages s'effectuent donc après l'habillage et avant le déshabillage.
Cependant, à titre de contrepartie, un jour de congé payé supplémentaire est accordé. Le nombre de congés payés annuels est donc porté à 27 jours ouvrés. Il est convenu que ce droit à congé s'acquiert sur la période de référence indiquée en section 2 du présent chapitre.

Les collaborateurs administratifs et techniques à l’horaire :
Pour les personnels de cette catégorie astreints à porter, durant tout leur temps de travail, une tenue professionnelle fournie par l'employeur, le temps consacré à l'habillage et au déshabillage est inclus dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il n'y a donc pas lieu d'instituer de contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage. Les badgeages s'effectuent donc avant l'habillage et après le déshabillage.
Les salariés au forfait jours :
Pour les personnels de cette catégorie astreints à porter, durant tout leur temps de travail, une tenue professionnelle fournie par l'employeur, le temps consacré à l'habillage et au déshabillage est inclus dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Il n'y a donc pas lieu d'instituer de contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage.


Section 2 - Congés et absences

2.1 Congés payés
Les congés payés annuels sont de 26 jours ouvrés par an pour l’ensemble du personnel (et de 27 jours ouvrés pour les ouvriers en équipe et les ouvriers en horaires normaux en application de l’article 1.11 du présent chapitre). Sont considérés comme jours ouvrés les jours qui auraient normalement été travaillés dans l’entreprise, hors jours fériés chômés.
Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont alignées sur les années civiles, de manière à coïncider avec les périodes de référence RTT. 
Les salariés ne disposant pas de droits à congés suffisants peuvent faire la demande de congés sans solde, que le manager pourra être amené à refuser en cas de contraintes de service.
Dispositions spécifiques à l’équipe de nuit : 
Considérant le fait que les congés payés des salariés en équipe de nuit ne sont pas proratisés alors que leur semaine de travail « normale » s’effectue sur 4 journées de travail, il est précisé que :
Les équipes de nuit doivent poser leurs 5 semaines de congés payés sur des semaines complètes de 4 nuits uniquement. Si par dérogation ils doivent fractionner leur 5ème semaine, les salariés de l’équipe de nuit n’ont donc droit qu’à 4 jours « normalement travaillés ». 
Le salarié en équipe de nuit qui fait valider une période de congé supérieure à un jour et qui inclue un vendredi pour lequel un vendredi de nuit est programmé à la date où il fait sa demande, se verra décompter un jour supplémentaire de congés payés ou d’ancienneté sur le vendredi correspondant. En contrepartie, le vendredi sera considéré comme « réalisé ».
Le salarié en équipe de nuit qui fait valider un jour de congé isolé sur un vendredi « compensation 35 heures » se verra également décompter un jour de congé payé ou d’ancienneté sur le vendredi correspondant. En contrepartie, le vendredi sera considéré comme « réalisé ».
Le salarié en équipe de nuit qui souhaite un jour de congé isolé sur un vendredi de modulation ne se verra pas décompter de jour de congé payé ou d’ancienneté sur le vendredi correspondant. 
Conformément à la règle de décomptes des congés payés en jours ouvrés, la pose d’une semaine de congés payés sur une semaine qui comprend un jour férié entre le lundi et le vendredi entraine le décompte de 4 jours de congés payés (et pas 5 jours), y compris lorsque ce jour férié tombe un vendredi. 
Les jours de congés supplémentaires accordés selon l’ancienneté des salariés correspondent à des jours           « normalement travaillés » par leur équipe. Il en est de même en ce qui concerne les jours d’événement de famille, sauf en ce qui concerne les jours accordés à l’occasion du mariage, qui correspondent à une semaine civile, selon les conventions collectives applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

2.2 RTT
Salariés à l’heure : 
En contrepartie d’un maintien d’horaire de 5 minutes par jour par-rapport à une référence de départ de 7h/jour (25 minutes par semaine, ce qui correspond à environ 2,6 jours par an), les ouvriers en horaires normaux et les collaborateurs administratifs et techniques dont le temps de travail se décompte en heures bénéficient de 3 jours dits « congés RTT ». 
Ces jours seront acquis sur une période de référence correspondant à l’année civile à raison d’un jour pour 4 mois complets sous contrat de travail. Ils pourront être pris dans l’année civile suivante.
Les salariés ayant travaillé en équipe au moins 40 jours dans une année bénéficieront d’une journée de congé RTT supplémentaire. Cette journée pourra être prise dans l’année civile suivante.
Pour le personnel de la catégorie "ouvrier", 2 jours dits de "Congés RTT" pourront être pris à l'initiative de l'employeur, en fonction des impératifs d’organisation de l’activité. Les dates de planification de ces « RTT employeur » seront arrêtées après information du Comité Social et Economique avec l’objectif, sauf contraintes spécifiques d’organisation, d’en fixer un par semestre. Les dates de planification de ces jours respecteront un délai minimal de prévenance de 5 jours ouvrables francs.
Salariés au forfait jours :
Les salariés au forfait jours acquièrent 8 jours de RTT par année civile ;
Les salariés en forfait jours entrant dans l’entreprise en cours d’année civile bénéficient des jours de congés RTT dès leur embauche et au prorata du temps restant à travailler sur l’année civile ;
2 jours dits de "Congés RTT" pourront être pris à l'initiative de l'employeur, en fonction des impératifs d’organisation de l’activité. Les dates de planification de ces « RTT employeur » seront arrêtées après information du Comité Social et Economique. Sauf contraintes spécifiques d’organisation, il est décidé d’en fixer un par semestre. Les dates de planification de ces jours respecteront un délai minimal de prévenance de 5 jours ouvrables francs.

2.3 Congés d’ancienneté
Les congés annuels légaux sont augmentés de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté. Les congés d’ancienneté ne peuvent être accolés aux congés légaux sauf accord exprès de l’employeur.
L’âge et l’ancienneté s’apprécient au 1er janvier de l’année en cours selon les modalités suivantes :

Ouvriers et collaborateurs administratifs et techniques :

Cadres :

2.4 Absences pour évènements de famille
Les dispositions relatives aux absences exceptionnelles pour évènements de famille sont régies par l’article L 3142-4 du code du travail et par les conventions collectives applicables aux salariés de l’entreprise, selon le principe du régime le plus favorable au salarié.



Section 3 - Les horaires de travail de référence 

3.1 Les ouvriers en équipe 2x8
Equipe du matin : 
Du lundi au jeudi : 5H15 – 12h50 (avec 25 minutes de temps de pause repas *) ;
Le vendredi : 5h15 – 11h15 de travail continu ;
Cet horaire correspond à 34 h 40 mn de travail effectif hebdomadaire.
Equipe de l’après-midi : 
Du lundi au jeudi : 12h50– 20h25 (avec 25 minutes de temps de pause repas *) ;
Le vendredi : 11h15 – 17h15 de travail continu ;
Cet horaire correspond à 34 h 40 mn de travail effectif hebdomadaire.
* Le temps de pause repas devra impérativement intervenir au plus tard au bout de 6 heures de travail successives. La prise de ce temps de pause doit intervenir dans le respect des contraintes de service. 

3.2 Les ouvriers en équipe de nuit
Du lundi au jeudi : 20h25 – 5h15 (avec 30 minutes de temps de pause repas)
Le vendredi (six fois par an et par personne) : 20h25 – 5h15 (avec 30 minutes de temps de pause repas) *
Le nombre de « vendredi compensation 35 heures » pourra varier de plus ou moins 2 jours par année civile. Le report des plus ou moins deux vendredis sera alors effectué sur l’année civile suivante. 
Compte tenu de la flexibilité apportée par les « vendredis de modulation », la réalisation de plus de 6 vendredi « compensation 35 heures » est limitée aux salariés n’ayant pas réalisé tous leurs « vendredi compensation 35 heures » l’année civile précédente ou en cas de très forte charge amenant à utiliser l’ensemble des vendredi de modulation prévus par l’accord.
La programmation de ces 6 vendredis de nuit obéira aux mêmes règles générales d’organisation que les vendredis de modulation.
Pour les semaines avec vendredi, cet horaire correspond à 41 h 40 mn de travail effectif hebdomadaire 
Pour les semaines sans vendredi, cet horaire correspond à 33 h 20 mn de travail effectif hebdomadaire.

* Le temps de pause repas devra impérativement intervenir au plus tard au bout de 6 heures de travail successives. La prise de ce temps de pause doit intervenir dans le respect des contraintes de service.


3.3 Les ouvriers en horaires de journée normale
L’horaire fixe de référence est : 8h – 12h ; 13h - 16h05
Des aménagements pourront être réalisés dans le cadre des horaires ci-dessous, qui correspondent à 35 h 00 mn de travail effectif hebdomadaire annualisé.
Les aménagements d’horaires et de temps de pause repas sont à la décision du responsable du service. Ils pourront avoir lieu pour tenir compte des attentes des salariés, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service. Ces aménagements ne doivent pas amener à accorder moins de 45 minutes de temps de pause repas.
* Le début des temps de pause repas est fixé entre et 12h30. 


3.4 Les ETAM à l’heure
L’horaire fixe de référence est : 8h – 12h ; 13h - 16h05
Organisation en horaires variables individualisés : 
Le temps minimal consacré au déjeuner est de 45 minutes. 
Les horaires doivent s’organiser dans le respect des contraintes générales de service.

3.5 Les ETAM et Cadres au forfait jours 
Les salariés soumis au forfait jours doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, en respectant les temps de repos précisés au chapitre 2 – section 1 – article 1.7.
Les modalités complètes de mise en œuvre des conventions de forfait jours sont décrites au Chapitre 5.


Section 4 - Conditions générales de mise en place d’équipes de week-end

Les parties signataires rappellent que la mise en place éventuelle d’équipes de week-end (VSD) restera strictement limitée à des contraintes industrielles très particulières auxquelles les autres modalités de organisation du temps de travail ne permettent pas de répondre.

La mise en place d’équipes de week-end visera à permettre une continuité industrielle du samedi matin au lundi matin. 

Dans ce cadre, l’organisation-cible retenue est la suivante, avec 2 équipes de week-end successives :
Equipe 1 :
Samedi : travail de 5h15 à 17h15 (avec une pause obligatoire de 25 minutes à 11h15)
Dimanche : 5h15 – 17h15 (avec une pause obligatoire de 25 minutes à 11h15)
Equipe 2 :
Samedi : 17h15 – 5h15 (avec une pause obligatoire de 25 minutes à 23h15)
Dimanche : 17h15 – 5h15 (avec une pause obligatoire de 25 minutes à 23h15)

La mise en place effective des équipes de week-end sera subordonnée à la négociation d’un accord d’entreprise à durée déterminée. 

Selon la durée prévue de mise en place de ces équipes de week-end, cette négociation devra également aborder les modalités qui permettront de faire assurer par l’équipe de nuit une continuité d’opération durant les vendredis de nuit (entre la fin de poste en 2x8 le vendredi et la prise de poste de la première équipe de week-end le samedi matin).



CHAPITRE 3 – LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Section 1 – Principes et champ d’application de la modulation

Les fortes fluctuations du niveau d’activité de l’entreprise et les exigences accrues de nos clients en termes de délais renforcent la nécessité de flexibilité de nos capacités de production.
Par conséquent, les parties signataires conviennent de maintenir un schéma de modulation du temps de travail sur l’année civile, en apportant des modifications au schéma en vigueur dans les accords d’entreprise dénoncés.
Les évolutions apportées au schéma de modulation ont notamment pour objectif de permettre une augmentation du temps d’ouverture de l’usine à partir du schéma suivant : vendredi de période haute (pour les équipes en 2x8) + vendredi de nuit (pour l’équipe de nuit) + travail du samedi (pour l’équipe du matin et les personnes en journée). 
Il est également précisé qu’afin de répondre à cette nécessité de flexibilité, les périodes hautes pourront se succéder pour un même salarié, dans le respect des plafonds suivants :
Un même salarié en 2x8 ne pourra pas être amené à effectuer plus de 2 samedis en période haute successifs ;
Un même salarié en journée normale ne pourra pas être amené à effectuer plus de 2 périodes hautes successives (période haute de semaine ou période haute de samedi) ;
Un même salarié en horaires de nuit ne pourra pas être amené à effectuer plus de 2 vendredis de nuit successifs


Section 2 – Organisation générale de la modulation du temps de travail

2.1 Nombre de périodes de modulation

Ouvriers en horaires 2x8 :
Le nombre de périodes de modulation réalisables dans l’année civile est de 12 périodes hautes et 12 périodes basses par personne et par an (6 en équipe du matin, 6 en équipe d’après-midi) ;
Cependant, dans l’hypothèse où l’activité le nécessiterait, le nombre de périodes de modulation hautes et basses réalisables dans l’année peut être augmenté de 6 par personne et par an (+3 en équipe du matin, +3 en équipe d’après-midi), pour être porté à un maximum de 18 périodes hautes et 18 périodes basses par personne et par an (9 en équipe du matin, 9 en équipe d’après-midi).
L’augmentation du nombre de périodes de modulation en 2x8 (hautes ou basses) réalisable est soumise aux conditions préalables suivantes :
Au sein de l’unité de travail, 8 périodes de modulation (hautes ou basses) doivent déjà avoir été déclenchées pour envisager une augmentation du nombre de périodes de modulation (hautes ou basses) réalisables ;
La Direction doit avoir en sa possession des éléments de charge prévisionnelle lui permettant d’estimer que le niveau d’activité à venir de l’unité de travail va nécessiter d’envisager de recourir à plus de 12 périodes hautes (ou basses) avant la fin de l’année civile ;
Cette augmentation du nombre de périodes de modulation (hautes ou basses) est soumise à la consultation préalable du CSE. 

Ouvriers en horaires de journée normale :
Le nombre de périodes de modulation réalisables dans l’année civile est de 12 périodes hautes et 12 périodes basses par personne et par an. Pour chaque salarié, sur les 12 périodes hautes, maximum 6 d’entre elles pourront être des périodes hautes de samedi ;
Cependant, dans l’hypothèse où l’activité le nécessiterait, le nombre de périodes hautes de modulation réalisables le samedi peut être porté à 9 par personne et par an. Dans cette hypothèse, le nombre maximal de périodes de modulation réalisable par personne et par an reste inchangé(12).  
L’augmentation du nombre de périodes hautes de modulation réalisables le samedi par personne en journée normale est soumise aux conditions préalables suivantes :
4 périodes hautes de samedi doivent avoir été déclenchées ;
La Direction doit avoir en sa possession des éléments de charge prévisionnelle lui permettant d’estimer que le niveau d’activité à venir de l’unité de travail va nécessiter d’envisager de recourir à plus de 6 périodes hautes de samedi  avant la fin de l’année civile ;
Cette augmentation du nombre de périodes de modulation est soumise à la consultation du CSE.

Ouvriers en horaires de nuit :
En complément des 6 vendredis de nuit à réaliser chaque année en application de l’article 2.b, le nombre de périodes de modulation réalisables dans l’année civile est de 6 périodes hautes (soit un nominal de 12 vendredis de nuit) et 6 périodes basses par personne et par an
Cependant, dans l’hypothèse où l’activité le nécessiterait, le nombre de périodes de modulation hautes et basses réalisables dans l’année peut être augmenté de 6 par personne et par an, pour être porté à un maximum de 12 périodes hautes (auxquelles s’ajoute le nominal des 6 vendredis de nuit prévu au 2.b, soit un nominal de 18 vendredis de nuit) et 12 périodes basses par personne et par an.
L’augmentation du nombre de périodes de modulation (hautes ou basses) de nuit réalisable est soumise aux conditions préalables suivantes :
2 périodes de modulation (hautes ou basses) doivent avoir été déclenchées au sein de l’unité de travail, ce qui correspond à un total de 8 vendredis de nuit déclenchés compte tenu des 6 vendredis de nuit à réaliser en application de l’article 2.b
La Direction doit avoir en sa possession des éléments de charge prévisionnelle lui permettant d’estimer que le niveau d’activité à venir de l’unité de travail va nécessiter d’envisager de recourir à plus de 6 périodes hautes (ou basses) avant la fin de l’année civile ;
L’augmentation du nombre de périodes de modulation (hautes ou basses) est soumise à la consultation du CSE.

Une synthèse du mécanisme est présentée en annexe de cet accord


2.2 Délais de prévenance
Toute programmation d’une période de modulation (haute ou basse) devra se faire dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.



2.3 Annulation d’une période de modulation
Dans la limite de 2 périodes hautes et 2 périodes basses par an et par , la période de modulation annulée sera considérée comme reportée.





















2.4 Gestion des compteurs 
Gestion des compteurs en fin d’année civile : dans la limite de 29 heures ou plus ou en moins, les reports de compteurs seront effectués sur l’année civile suivante. Les heures de modulation au-delà des +29 heures seront payées en heures supplémentaires, aux conditions légales.
Gestion des compteurs en cours d’année civile : un arrêté des compteurs de modulation sera réalisé trois fois par an (au 31 mars, au 30 juin et au 30 septembre). Les salariés dont le compteur de modulation se situera au-delà des +29 heures pourront demander, à leur initiative :
un paiement des heures qui se situent au-delà des + 29 heures. Ces heures seront alors payées en heures supplémentaires avec une majoration à 25% ;
une récupération des heures sous le format de la journée uniquement. Ces récupérations pourront être accordées uniquement sous réserve de bénéficier du crédit d’heures suffisant, dans la limite de 2 jours maximum consécutifs, non accolés à d’autres jours de congés/RTT/CA/CET.
Ce mécanisme pourra être amené à être suspendu en cas d’existence d’un contexte de sous-activité (information préalable du CSE).




2.5 Dépassement exceptionnel
Tout dépassement de l’horaire de référence doit demeurer exceptionnel.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire maximale fixée ci-dessus soit 42 heures 30 ainsi que, à l’exclusion de ces heures les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle de 35 heures et en tout état de cause de 1 607 heures.

2.6 Activité partielle
En cas de rupture de la charge de travail, la Direction prendra toutes les mesures pour éviter le chômage partiel. 
Celui-ci pourra être déclenché si la charge d’activité ne permet pas d’assurer un horaire collectif minimum de 35 heures en période de haute activité et 28 heures en période de faible activité.

2.7 Personnel CDD ou CTT
Le recours au travail précaire permettra la souplesse complémentaire à ce qu’apporte la modulation, notamment pour répondre aux surcharges de travail importantes, au remplacement des salariés absents ou en congés.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par la modulation du temps de travail.
Lors des périodes hautes, les salariés employés à durée déterminée ou temporaire qui ne sont pas concernés par la modulation du temps de travail pourront se voir demander de réaliser des heures supplémentaires suivant les indications de leur hiérarchie, dans la limite des horaires de la période haute.

2.8 Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle moyenne de référence.
Pour les absences ne donnant pas lieu à indemnisation, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.



Section 3 – Horaires de modulation

3.1 Horaires de périodes hautes 

Ouvriers en 2x8 :
Equipe du matin : 
Du lundi au vendredi : 5h15 – 12h50 (avec 25 minutes de temps de pause repas) * ;
Le samedi : 5h15 – 11h15 de travail continu ;
Cet horaire correspond à 41h50 de travail effectif hebdomadaire.
Equipe d’après-midi : 
Du lundi au vendredi : 12h50 – 20h25 (avec 25 minutes de temps de pause repas) * ;
Cet horaire correspond à 35h50 de travail effectif hebdomadaire.
* Le temps de pause repas devra impérativement intervenir au plus tard au bout de 6 heures de travail successives. La prise de ce temps de pause doit intervenir dans le respect des contraintes de service. 

Ouvriers en journée normale : 
Période haute de semaine : du lundi au vendredi  
Ces horaires correspondent à 42h30 de travail effectif hebdomadaire.
Les aménagements d’horaires et de temps de pause repas sont à la décision du responsable du service. Ils pourront avoir lieu pour tenir compte des attentes des salariés, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service. 
Les aménagements des temps de pause repas ne doivent pas amener à accorder moins de 45 minutes de temps de pause repas.

Les aménagements d’horaires doivent se faire dans le respect des 42h30 de travail effectif hebdomadaire en période haute, ainsi que dans le respect de la durée maximale journalière de travail (10 heures) et du temps de repos minimal journalier (11 heures).
* Le début des temps de pause repas est fixé entre et 12h30. 
Période haute de samedi : 
6h de travail en continu (horaires de référence : 5h15 – 11h15 ou 6h – 12h) ;
La planification et la composition des équipes de périodes hautes du samedi seront à l’initiative du manager afin d’assurer la présence nécessaire au fonctionnement du secteur concerné (la période haute de samedi ne concernera pas forcément l’ensemble du secteur, la composition précise sera communiquée lors de la planification de la période haute)

Ouvriers de nuit : 
Du lundi au vendredi : 20h25 – 5h15 (avec 30 minutes de temps de pause repas)
Cet horaire correspond à 41h40 de travail effectif hebdomadaire.

3.2 Horaires de périodes basses

Ouvriers en 2x8 et ouvriers en journée normale : le déclenchement d’une période basse se matérialisera par la programmation d’une journée de récupération (heures prises sur le compteur d’heures modulation). Sous réserve des nécessités de fonctionnement de service, la journée de récupération sera le lundi ou le vendredi. 

Ouvriers de nuit : le déclenchement d’une période basse se matérialisera par la programmation d’une nuit de récupération (nuit du lundi ou nuit du jeudi). Le choix de la nuit de récupération sera fait par l’encadrement afin d’assurer une organisation permettant une continuité de service.








3. Suivi de la mise en œuvre de la modulation
A la demande des organisations syndicales signataires, des réunions de suivi de la mise en œuvre de la modulation pourront avoir lieu.
Les organisations syndicales signataires adresseront leur demande à la Direction en indiquant les périodes de modulation pour lesquelles elles souhaitent un retour d’expérience.
A réception de la demande, la Direction planifiera une réunion de suivi dans un délai de deux semaines afin d’apporter les éléments d’information suivants :
Motifs du déclenchement du/des périodes de modulation concernées ;
Résultats atteints ;
Explication des éventuels écarts entre les résultats atteints et les objectifs attendus ;
Eventuelles conséquences de la PH/PB sur le reste de l’organisation.
Les première réunions de suivi devront permettre de définir une méthodologie-type de ce retour d’expérience (points systématiques, indicateurs de résultats, …)





CHAPITRE 4 – Travail du samedi pour les ETAM et Cadres

L’organisation du temps de travail des ETAM et Cadres n’entre pas dans le champ d’application de la modulation du temps de travail.
Pour des raisons de nécessités d’organisations des périodes hautes de samedi, certains ETAM – Cadres pourront être néanmoins amenés à travailler le samedi pour accompagner l’activité d’atelier. 
La planification de ces samedis travaillés pour les ETAM - Cadres seront à l’initiative du manager afin d’assurer la présence nécessaire au fonctionnement du secteur concerné. Un même salarié ne pourra pas être amené à travailler plus de deux samedis successifs.
La planification de ces samedis se fera dans le respect du délai de prévenance inscrit chapitre 3 – section 2 – article 2.1 et ces salariés bénéficieront de la prime de samedi définie à l’article 6.6 du chapitre 6.
Par ailleurs, le temps travaillé le samedi donnera lieu à récupération d’heures (ETAM à l’heure) ou d’une journée (ETAM et Cadres au forfait).
Le plafond de samedis imposables par an aux salariés ETAM - CADRES est identique au plafond de samedis imposables défini pour les salariés concernés par la modulation (6 samedis avec passage à 9 possible après consultation du CSE selon les règles définies au chapitre 3 – section 2 – article 2.1).




CHAPITRE 5 – Forfaits jours

Section 1 - Régime général

L’organisation du forfait jours est définie en application de L 3121-64 du code du travail ainsi que de l’accord national conventionnel du 28 juillet 1998.
Conformément à ces dispositions, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
De plus, ces salariés doivent disposer, soit en application d'une décision spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ces salariés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant les temps de repos précisés au chapitre 2 – section 1 – article 1.7.
Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.
Pour les salariés ne disposant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Les modalités d’organisation et de suivi de la convention de forfait en jours sont plus amplement décrites aux articles 1.2 et suivants du présent chapitre.
Le forfait annuel en jours est suivi à l'aide d'un document déclaratif rempli par le salarié sous contrôle de son supérieur hiérarchique qui assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Les salariés sous convention de forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion dans le cadre de la charte sur le droit à la déconnexion établie au niveau de l’entreprise.



Section 2 - Modalités d’organisation et de suivi des forfaits jours

2.1 Salariés visés – non cadres
Pour pouvoir conclure une convention de forfait en jours avec un salarié non cadre, les conditions particulières suivantes sont impératives :
Accord individuel écrit
Pour les fonctions itinérantes (notamment commerciales, technico commerciales, d'inspection, de contrôle technique) et celles de techniciens de bureau d'études (notamment de recherche et développement, de méthodes, de prototypes d'essai), de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente (notamment d’intervention, de mise en route…), le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 255.
Pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 240.

Rémunération
Pour les fonctions itinérantes et celles de techniciens de bureau d'études, de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente, telles que définies dans ce présent article, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé, y compris la prime d'ancienneté, majoré de 30%. Dans tous les cas, la rémunération de l'intéressé ne pourra être inférieure à la rémunération du niveau 4 définie par la grille PCM revalorisée chaque année. 
Pour les fonctions d'agent de maîtrise telles que définies dans ce présent article, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé, y compris la prime d'ancienneté, majoré de 10%.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d'une demi-journée par 44.
Pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite prévues par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable, l'ancienneté acquise par le salarié non cadre, au titre des périodes durant lesquelles l'intéressé a été lié par une convention de forfait en jours sur l'année dans l'entreprise ne sera pas majorée de 50%.

2.2 Salariés visés - CADRES
Les propositions contractuelles qui seront faites aux cadres lors de l’embauche intégreront une convention de forfait jours. Cette adhésion fera l’objet d’un commun accord entre l’entreprise et le cadre concerné et sera matérialisée par un article au contrat de travail.
Les propositions d’évolutions internes de salariés vers une fonction relevant du statut cadre intégreront également une convention de forfait  telle que définie ci-dessous. Cette adhésion fera l’objet d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié concerné et sera matérialisée par un avenant au contrat de travail
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.
Cette catégorie englobe tous les cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont notamment pris en compte les critères suivants :
pouvoir de décision dans son domaine de compétence,
autonomie dans l’organisation de son activité,
responsabilité d’une activité, d’un chiffre d’affaires ou d’un service,
technicité des fonctions (professionnels spécialisés),
encadrement d’une équipe,
niveau de rémunération relativement élevé.
Cette catégorie englobe les cadres itinérants qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.
Ces cadres “ autonomes ” bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues à l’article 1.1 de la section 1 du présent chapitre.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée hebdomadaire du travail et aux durées maximales de travail autorisées.
Ils bénéficient d’une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques précisées à l’article 1.4 du présent chapitre.
Pour les salariés de statut cadre qui relèvent de l’organisation en forfait jours telle que définies dans ce présent article, la rémunération du salarié ne pourra être inférieure à l’appointement minimal annuel garanti conventionnel pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 10%.

2.3 Modalités de réduction du temps de travail
Les salariés en forfait jours qui relèvent du présent accord bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d’organisation.
Le temps de travail de ces collaborateurs fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.


Les congés des salariés en forfait jours se répartissent de la manière suivante (hors congés d’ancienneté) :
26 jours de congés payés
9 jours dits de RTT (réduits à 8 du fait de la mise en œuvre des dispositions de la « journée de solidarité » telles que définies à l’article 3.10)

2.4 Organisation des jours de repos
Il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines  de manière à anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
Les principes suivants seront appliqués :
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié, le plus tôt possible avant la date envisagée (possibilité de prévoir un planning prévisionnel sur une période donnée, trimestre, semestre). 
Un jour de repos a pour objectif d’assurer un repos régulier au salarié. C’est pourquoi ces jours ont vocation à être pris de manière lissée et régulière tout au long de l’année civile.

2.5 Modalités de décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de leur travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos des articles L .3131-1 et L.3131-2 du Code du travail) sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

2.6 Entrées et sorties des salariés au forfait
Les salariés en forfait jours entrant dans l’entreprise en cours d’année civile bénéficieront des jours de congés RTT dès leur embauche et au prorata du temps restant à travailler. Les congés payés devront être acquis selon les dispositions légales et les pratiques en vigueur dans l’entreprise pour être pris l’année suivante. Un salarié en forfait jours entré en cours d’année pourra donc, au cours de sa première année complète d’acquisition de congés payés, travailler plus de 218 jours.

2.7 Suivi des conventions de forfait
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Le suivi de la prise des congés et notamment des congés RTT seront évoqués au cours de l’entretien annuel. Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours évoquera chaque année au cours de son entretien annuel l’organisation, la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail.



CHAPITRE 6 – PRIMES ET INDEMNITES

6.1 Le treizième mois
Un 13ème mois est accordé au personnel justifiant de 3 mois d’ancienneté en continu à la date de versement du 13ème mois, le 31 décembre de chaque année, ou au moment du départ de l’entreprise, le cas échéant si la condition d’ancienneté n’existe pas.
Dans le cas où le salarié verrait son contrat de travail être interrompu pour une durée maximale de 3 semaines en raison d’une décision de fermeture estivale partielle ou totale de l’entreprise, la condition de 3 mois d’ancienneté en continu s’appréciera en neutralisant l’effet de cette interruption de contrat.
Ce 13ème mois correspond à 1/12ème du total des salaires bruts perçus (y compris prime d’ancienneté et maintien de salaire direct par l’entreprise tel que prévu par la convention collective applicable) pendant les 12 mois précédant le versement (soit de janvier à décembre), hors autres primes ou complément de salaire de quelque nature que ce soit.
Pour la catégorie des Ouvriers et ETAM, le versement de ce 13ème mois peut se faire en deux fois, au 30 juin et au 31 décembre de chaque année. Le versement d’acomptes liés à ces versements est limité à des cas exceptionnels. Le calcul effectué est le suivant :
Au 30 juin, versement d’un demi 13ème mois égal à 1/12ème du total des salaires bruts perçus pendant les 6 mois précédant le versement, soit de janvier à juin, hors primes ou compléments de salaire de quelque nature que ce soit.
Au 31 décembre, versement d’un demi 13ème mois égal à 1/12ème du total des salaires bruts perçus pendant les 6 mois précédant le versement, soit de janvier à décembre auquel est retranchée la prime de 13ème mois perçue au mois de juin, hors primes ou compléments de salaire de quelque nature que ce soit.
Un acompte d’un montant uniforme de 600€ sera versé fin novembre pour le demi 13ème mois correspondant et sous réserve de disposer des droits d’acompte correspondants.
Pour les Cadres, le versement se fait en une seule fois avec la paie du mois de décembre.

6.2 La prime de rentrée de vacances
Tout le personnel de l’entreprise justifiant d’un minimum de 5 mois d’ancienneté en continu au 30 septembre bénéficie d’une prime de rentrée de vacances :
Egale à 15 x la valeur horaire du total salaire de base + prime d’ancienneté
Egale à 1/10 du salaire de base mensuel pour les salariés au forfait jours
Dans le cas où le salarié verrait son contrat de travail être interrompu pour une durée maximale de 2 semaines en raison d’une décision de fermeture estivale partielle ou totale de l’entreprise, la condition de 5 mois d’ancienneté en continu au 30 septembre s’appréciera en neutralisant l’effet de cette interruption de contrat.
Cette prime est versée avec la paie de Septembre.


6.3 Prise en charge des frais de transport personnels
Indemnité de transport : la prise en charge des frais de transport personnel est mise en œuvre à hauteur de 16 € bruts (valeur au 1er janvier 2020) pour les salariés de l’établissement de Champtocé sur Loire :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la Région Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains ;
Ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.
Cette prise en charge ne peut être cumulée avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement aux transports collectifs. 
La prise en charge des frais des salariés à temps partiel est identique à celui des salariés à temps complet, lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle de travail. Lorsque le salarié est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Pour bénéficier de cette prise en charge, le salarié doit produire à la direction des ressources humaines la photocopie de la carte grise du véhicule du salarié.
Cette prise en charge ne peut être versée aux salariés bénéficiant dans le cadre de leurs fonctions d’un véhicule de fonction.

Prime de transport: une prime de transport est également mise en œuvre à hauteur de 3.51 € bruts (valeur au 1er janvier 2020) pour les salariés de l’établissement de Champtocé sur Loire :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la Région Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains ;
Ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.
Cette prise en charge ne peut être cumulée avec la prise en charge du coût des titres d’abonnement aux transports collectifs. 
La prise en charge des frais des salariés à temps partiel est identique à celui des salariés à temps complet, lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle de travail. Lorsque le salarié est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
Pour bénéficier de cette prise en charge, le salarié doit produire à la direction des ressources humaines la photocopie de la carte grise du véhicule du salarié.
Cette prise en charge ne peut être versée aux salariés bénéficiant dans le cadre de leurs fonctions d’un véhicule de fonction.


6.4 La prime d’équipe 2x8
Le personnel en équipe de 2x8 bénéficie, lorsque cet horaire est effectué à la demande de l’entreprise, d’une prime d’équipe de 228,75 € bruts pour un mois complet (à la date du 1er janvier 2020). Lorsqu’un salarié n’effectue pas un mois complet en équipe de 2x8, la prime est proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés travaillés selon ce mode horaire, par rapport au nombre de jours ouvrés du mois concerné.
Cette prime est versée le mois suivant le travail en équipe (décalage de paie 1 mois). Cette prime d’équipe est indexée sur les augmentations générales de l’entreprise. Le passage d’un horaire d’équipe à un horaire normal demandée par l’entreprise pour nécessités de service n’entraine pas de baisse de la prime d’équipe, sauf lorsque le changement d’horaire est au moins égal à 5 jours ouvrés consécutifs.

6.5 La prime d’équipe de nuit
Le personnel en équipe de nuit bénéficie, lorsque cet horaire est effectué à la demande de l’entreprise, d’une prime d’équipe de 510.15 € bruts pour un mois complet (à la date du 1er janvier 2020). Lorsqu’un salarié n’effectue pas un mois complet en équipe de nuit, la prime est proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés travaillés selon ce mode horaire, par rapport au nombre de jours ouvrés du mois concerné.
Cette prime est versée le mois suivant le travail en équipe (décalage de paie 1 mois). Cette prime d’équipe est indexée sur les augmentations générales de l’entreprise. Le passage d’un horaire d’équipe de nuit à un horaire de 2x8 ou normal demandée par l’entreprise pour nécessités de service n’entraine pas de baisse de la prime d’équipe de nuit, sauf lorsque le changement d’horaire est au moins égal à 5 jours ouvrés consécutifs.
Un panier de nuit est versé pour chaque journée travaillée en équipe de nuit. Son montant est celui donné par le GIM de la région parisienne. Ce panier de nuit est ensuite décomposé en une prime de panier soumise correspondant à la différence entre le montant total du panier et la partie non soumise, qui est égale à 1,5 fois le minimum garanti.

6.6 Les primes de samedi
Les salariés travaillant le samedi bénéficieront d’une prime de travail du samedi déterminée ainsi : 
Du 1er au 6ème samedi travaillé dans l’année civile : 30 € bruts par samedi travaillé
Du 7ème au 9ème  samedi travaillé dans l’année civile : 50 € bruts par samedi travaillé

6.7 La prime de conduite de mélange
Le personnel travaillant au mélangeage bénéficie d’une prime de mélange de 166.15 € bruts pour un mois complet effectué dans ce secteur (à la date du 1er janvier 2020). Lorsqu’un salarié n’a pas effectué de mois complet au mélangeage, cette prime est proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés travaillés donnant droit à la prime, par rapport au nombre total de jours ouvrés du mois concerné. Cette prime est versée le mois suivant (décalage de paie d’un mois). Elle est indexée sur les augmentations générales de l’entreprise.


6.8 Médailles du travail 
La médaille d’honneur du travail et la gratification correspondante sont versées selon les modalités suivantes :
L’ancienneté s’apprécie au jour de l’attribution du diplôme de médaille du travail par le Commissaire de la République. La gratification est versée sous réserve de l’attribution effective d’une médaille du travail.
En cas de cumul de médailles, seule la gratification correspondant à la médaille la plus importante est versée.
En cas de départ de la Société entre le dépôt de la demande et son attribution, la gratification est versée à l’échéance prévue, sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
En cas de dépôt de la demande après le départ de l’entreprise, aucune gratification n’est due.
Le montant de la gratification est revalorisé lorsque le taux d’inflation hors tabac, au sens de l’indice national INSEE, dépasse le seuil de 5%. Dans ce cas, le montant de la gratification est augmenté de 5% pour les promotions suivantes.
Cas particulier : le nombre d’année requis pour l’attribution de la médaille du travail est réduit de moitié pour le personnel handicapé.


CHAPITRE 7 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Section 1 - Définition
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures.
La direction ne proposera que des contrats de travail d’une durée minimale hebdomadaire de 24 heures afin que les salariés concernés bénéficient des prestations de la sécurité sociale, à l’exception éventuelle des cas de figure pour lesquels cette garantie n’est pas applicable en application de l’article L 3123-7 du code du travail.
A sa demande expresse, le salarié peut demander à travailler moins de 24 heures hebdomadaires, dans l'un des cas suivants :
soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel au moins égal à 24 heures par semaine (ou durée équivalente) ;
étudiants de moins de 26 ans.
Les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. La demande du salarié doit être écrite et motivée.


Section 2 - Temps partiel choisi

2.1 Priorité d’accès à des emplois à temps complet
Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet sont prioritaires chaque fois qu’un poste à temps complet, relevant de leur qualification professionnelle ou d’une qualification inférieure se trouve être à pourvoir.
Afin de faciliter l’expression de ce droit, l’employeur portera à la connaissance du personnel, les postes libérés ou créés, par voie d’affichage.
Tout salarié intéressé devra déposer sa candidature auprès de la direction dans le délai mentionné sur l’affichage. La direction après avoir reçu chaque candidat notifiera sa décision dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus, la réponse mentionnera les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

2.2 

Conditions d’accès à un emploi à temps partiel
Les salariés à temps complet bénéficient dans les mêmes conditions que celles exprimées ci-dessus d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel à leur demande.
Indépendamment de la procédure ci-dessus liée aux recrutements, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.
Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée 3 mois avant cette date.
Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :
absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
impossibilité au regard des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel;
recrutement d’un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré s’avérant impossible.
La direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de un mois à compter de la réception de la demande.
Par ailleurs conformément aux dispositions de l’article L.3123-7 du Code du travail, les salariés qui en font la demande pourront bénéficier d’une réduction de leur durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine, en raison des besoins de leur vie familiale.
La demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard trois mois avant la date souhaitée, la demande doit préciser les périodes non travaillées souhaitées, sans que la durée de ces périodes puisse excéder 10 semaines par an, congés payés compris, la durée pour laquelle ce temps partiel est choisi.
La direction disposera d’un délai d’un mois pour accorder ou non cette demande.
En cas de refus la réponse mentionnera les raisons objectives qui conduisent ne pas donner suite à la demande.
En cas d’acceptation un avenant du contrat de travail établira les périodes non travaillées.


2.3 Règles relatives aux congés

2.3.1. Congés payés
Lors d’un passage à temps partiel, le nombre de jours de congés payés du salarié demeure inchangé.
Toute journée de repos hebdomadaire supplémentaire telle que prévue dans le contrat de travail du salarié, incluse entre deux journées de congés entraînera le décompte d’une journée de congé supplémentaire.

2.3.2. RTT
Lors d’un passage à temps partiel, le nombre de jours de RTT du salarié est proratisé à hauteur du volume horaire défini dans le cadre du temps partiel.


CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS DIVERSES

Section 1 – Dispositions diverses relatives à l’organisation du temps de travail

Travail le jour férié pour les salariés en équipe de nuit
Dans un souci de meilleure organisation, les parties signataires conviennent d’apporter aux horaires des équipes de nuit les adaptations suivantes concernant le travail un jour férié (dans le cas où le jour férié a lieu entre le lundi et le jeudi) :
La nuit travaillée qui commence la veille de ce jour férié est travaillée en totalité. Les salariés concernés débaucheront donc à l’heure normale de fin de poste (5h15) le matin de ce jour férié ;
La nuit travaillée qui aurait dû commencer le jour férié est chômée et payée en totalité.

1.2 Pot de fin d’année et remise des médailles du travail
Lorsqu’un pot de fin d’année et de remise des médailles du travail est organisé par la Direction, les salariés dont les horaires de travail coïncident avec les horaires de ce pot seront autorisés à interrompre leur travail pour se rendre à ce pot et leur absence du poste de travail sera considérée comme travaillée et payée. 

1.3 Possibilités d’aménagement des horaires de travail pour les salariés de + de 55 ans
Dans un objectif de prévention de la pénibilité du travail, les salariés âgés de 55 ans et plus qui travaillent en horaires d’équipe (2x8 ou nuit) pourront faire une demande de passage en horaires de journée.
Le salarié, qui devra avoir atteint l’âge de 55 ans et plus à la date de sa demande, devra adresser celle-ci par courrier remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines.
Dans un délai maximal de 12 mois à réception du courrier, le salarié se verra proposer un horaire de journée, sur son poste de travail ou tout autre poste de qualification équivalente au sein d’une autre unité de travail. 
Il appartiendra alors au salarié de décider de son acceptation ou de son refus de cette proposition.
En cas de refus de la part du salarié, celui-ci demeurera alors sur son poste de travail initial et sa demande d’aménagements d’horaires sera considérée comme traitée.

1.4 Dispositions relatives au maintien dans l’emploi des salariés reconnus en situation de handicap.

Absences autorisées payées pour la réalisation des demandes de RQTH
Les parties signataires souhaitent faciliter, au regard de leur complexité et lourdeur, les démarches de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.).
Cette reconnaissance permet notamment aux intéressés de bénéficier auprès d’organismes dédiés d’un ensemble de mesures d’aide au maintien dans l’emploi.
La démarche de demande de RQTH est réalisée par le salarié auprès de la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H.), au sein de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (M.D.P.H.) du département de résidence du salarié.
Les salariés qui souhaitent être accompagnés dans cette démarche peuvent solliciter le référent handicap et/ou les services de santé au travail et/ou les services sociaux.
A cette fin, les salariés bénéficieront d'une autorisation d'absence indemnisée pouvant aller jusqu'à une journée ou deux demi-journées, sur présentation de justificatifs de rendez-vous avec les interlocuteurs « handicap » (SAMETH, médecin du travail, MDPH, …) au moment de la réalisation des démarches de renouvellement ou d'obtention de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.).
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets.

Absences autorisées payées pour les salariés avec une RQTH
Les parties signataires souhaitent prendre en compte les contraintes spécifiques d’organisation auxquelles les personnes en situation de handicap peuvent être confrontées dans le cadre du suivi de leur situation médicale.
A cette fin, les salariés titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.) en cours de validité bénéficieront d'une autorisation d'absence indemnisée pouvant aller jusqu'à une journée ou deux demi-journées par année civile. 
Ces absences seront accordées sur présentation de justificatifs permettant d’attester que l’absence est en lien avec la situation de handicap du salarié (examens médicaux, démarches auprès de fournisseurs d'appareillages liés à son handicap, …).
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets.








Section 2 – Autres dispositions diverses

2.1 Participation de l’employeur aux frais de restauration
Les systèmes existants au sein de chaque établissement sont : titres restaurant et restaurant inter-entreprises à Levallois, restaurant d’entreprise à Champtocé sur Loire.

2.2 Fourniture et blanchissage des vêtements de travail 
Lorsque le poste de travail le nécessite, la société prend à sa charge la fourniture et le blanchissage des vêtements de travail par tout moyen à sa convenance.

2.3 Indemnités Journalières de Sécurité Sociale
Pendant la période de subrogation par l’entreprise des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale, les montants garantis par la convention collective et les accords d’entreprise s’entendent nets de CSG et RDS.


















CHAPITRE  – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de l’organisation d’au moins une réunion de suivi du présent accord au cours du premier semestre 2020, à une date qui sera fixée ultérieurement par la Direction.

Cette réunion, à laquelle seront conviées l’ensemble des organisations signataires de cet accord, aura pour objectif de tirer un premier bilan des dispositions de celui-ci.

Si des impératifs d’adaptation du texte étaient identifiés, ceux-ci donneraient alors lieu à la signature d’un avenant au présent accord.






Pour la Direction, 



Pour la CGT, 



Pour la CFDT, 



Pour la CFE-CGC, 

ANNEXE 1

SYNTHESE DU MECANISME DE GESTION DES PERIODES HAUTES