Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail

Société Favreau-Couthouis


Entre les soussignés

La société FAVREAU-COUTHOUIS S.A.S située Z.I. 27 LD de la Gare, 85300 SOULLANS, représentée par M XXXXXXXXX, Directeur de site,

D’une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :
la C.F.D.T., représentée par XXXXXXXXXX et XXXXXXX, Délégués syndicaux,
la C.F.T.C., représentée par XXXXXX, Délégué syndical,
la C.G.T., représentée par XXXXXX, Délégué syndical,




D’autre part,



















SOMMAIRE




















































































Préambule

En date du 1er mars 2021, les sociétés FAVREAU et COUTHOUIS se sont rapprochés par le biais d’une opération de fusion-absorption. 

La société est désormais dénommé FAVREAU-COUTHOUIS. 

Il est rappelé que cette opération trouvait son fondement dans l’identité des activités des deux sociétés, toutes deux spécialisées, dans l’abattage, la découpe et la transformation de Canard. 

A travers ce rapprochement les deux sociétés trouvaient une opportunité stratégique de développer un projet commercial commun basé, notamment sur le développement des parts de marché et devenir le référent des fournisseurs de canards maigres.

Ainsi, il convient de rappeler qu’elle est composée de deux sites de production basé sur la commune de SOULLANS (85).

Dans la continuité de la fusion des deux sociétés, il devenait donc indispensable d’harmoniser et d’uniformiser la gestion du temps de travail au sein des deux unités de production de la nouvelle société.

Ainsi, compte tenu des activités et des modes d’organisation similaires sur les deux unités de production, le présent accord a comme principal objectif d’assurer un statut collectif uniforme en matière de durée et d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble de la nouvelle société.

Les parties ont donc par conséquent, au cours de différentes réunions de négociation intervenues en date du 29/04/21, 06/07/21, 28/09/21, puis le 16/11/22 et le 13/01/22, déterminé le contenu du présent accord. 

Les parties se sont rencontrées en date du 22 février 2022 pour signer l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Champ d’application et effets du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’entreprise présents au jour de l’application des dispositions qu’il prévoit.

Le présent accord a pour effet de se substituer aux éventuelles dispositions antérieures de même nature et de même objet qui serait contenues au sein d’un quelconque accord d’entreprise ou de branche.

De manière générale, l’ensemble des dispositions, quelle que soit leur source juridique (règles, usages, engagements unilatéraux…) qui seraient contraires ou incompatibles aux termes du présent accord cesseront automatiquement de produire leurs effets à la date de son entrée en vigueur.

Article I – Principes généraux

I.1. Rappels des définitions légales

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par , à l’exclusion de toutes autres.  

Le travail effectif étant le temps de travail commandé par l’employeur, c’est-à-dire réalisé à sa demande, tout dépassement des horaires de travail programmés non commandé par l’employeur ne saurait générer du temps pris en compte au titre du temps de travail effectif, sauf cas de force majeure ou urgence liés à la sécurité des personnes et des biens. 

La durée légale de travail effectif de référence des salariés est de 35 heures par semaine civile. 

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

I.2. Modes d’organisation de la durée du travail et Journée de solidarité

I.2.1. Modes d’organisation de la durée du travail

 pourra recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues. 
Des horaires décalés peuvent également être mis en place.

La décision de recourir à ces modes organisationnels sera prise par  après consultation du comité social et économique.

La durée du travail est, par principe, organisée de manière pluri-hebdomadaire, avec mise en œuvre par site, par unité de travail, par service, de manière individualisée…, selon les dispositions qui suivent. 
A titre dérogatoire,  pourra toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, lorsque l’entreprise détermine l’(les) horaire(s) collectif(s) applicable(s) au sein d’un site, d’une unité de travail, d’un service, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre mensuel ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours), avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées).

Les parties conviennent que la durée quotidienne du travail effectif est par principe de dix heures au maximum. 

Il peut être dérogé à ce plafond dans les cas et conditions posées par les dispositions légales et conventionnelles de branche.

Les parties conviennent qu’à titre exceptionnel et après consultation du Comité social et économique que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra dépasser 10 heures dans les cas suivants :

-	En cas d’activité accrue, et notamment : 
o	En cas de commande du client à réaliser dans un délai déterminé, 
o	En cas de surcroit d’activité lié à l’activité saisonnière de la Société 
-	Pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment : 
o	En cas d’absence de plusieurs salariés dont le caractère n’a pu permettre d’anticiper le remplacement.  

Cependant, ce dépassement de la durée maximale quotidienne de 10 heures ne pourra et ne devra pas avoir pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures, sauf cas de dérogation prévus par les dispositions légales. 

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 44 heures, sauf cas de dérogation prévus par la loi. 

Les parties conviennent également que cette durée maximale de travail pourra être dépassée pour atteindre 46 heures sur une période de 10 semaines consécutives. Ce dépassement se justifiera notamment sur des périodes d’accroissement temporaire de l’activité lié à la saisonnalité de la production ou de commandes exceptionnelles.

I.2.2. Journée de solidarité

La journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004 est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures au plus. Pour un salarié à temps partiel elle est fixée prorata temporis.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il s’agit d’une journée de travail s‘ajoutant à cette convention.

A la date de conclusion du présent accord, les parties conviennent que la date de la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. Cette date est susceptible d’être modifiée chaque année par la société après consultation préalable du Comité social et économique.

La journée de solidarité sera exécutée par l’utilisation directe d’un des compteurs individuels de chaque salarié : compteur dit de « modulation ou d’annualisation » ou de « R.T.T. », congés payés supplémentaires pour ancienneté, ou tout autre jour de congé autre que de congé payé légal.

Les modalités retenues pour la détermination de la journée de solidarité peuvent être différentes suivant les services, les équipes, les collaborateurs…

La journée de solidarité s’impose aux salariés.


I.3. Heures supplémentaires, contingent et contrepartie en repos

I.3.1. Principes 

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié au cours d’une année civile.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. 
La valeur de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.


I.3.2. Majorations et repos 

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.

Concernant l’acquisition de la contrepartie obligatoire en repos, dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois.

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de l’employeur, au regard, notamment, du niveau de l’activité et de l’effectif du service et de l’entreprise.

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 15 jours calendaires à l’avance. 
L'employeur donnera sa réponse dans les 7 jours calendaires. Il accepte ou refuse les dates et/ou la durée proposée. Son silence vaut acceptation. 

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. 
Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie ou sur un document qui y est annexé.




I.4. Temps de déplacement

I.4.1. Temps de trajet

Le temps de trajet pour se rendre du domicile à l’entreprise, ou au lieu habituel de travail, et en revenir n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

Le lieu habituel de travail s’entend comme le lieu de l’entreprise (établissement ou site) où le salarié exerce ses fonctions. 

Il est expressément convenu pour le personnel en intervention et/ou itinérant que, en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

I.4.2. Temps de déplacement professionnel

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. 

Il s’agit notamment :
des temps de déplacement entre 2 lieux de travail au cours d’une journée
des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail. Sont notamment visés les temps suivants : 
- ceux pour se rendre ou revenir, sur les directives de l’employeur, de réunions, rendez-vous, …, fixés en-dehors du lieu habituel de travail,
- ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en-dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité.

Seuls les temps de déplacement professionnel entre 2 lieux d’exécution du contrat de travail constituent du temps de travail effectif. 

Pour les temps de déplacement professionnel  qui ne constituent pas du temps de travail effectif, pour tous les personnels autres que ceux dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, il est convenu que tous les temps de déplacement professionnel, notamment ceux « domicile/client », et/ou « domicile/premier lieu d’exécution des missions », et inversement, donnent lieu à une compensation, en temps ou en argent, à hauteur de 50 % de leur durée, sans assimilation à du temps de travail effectif, et après que, le cas échéant, ait été déduite la partie correspondant au temps de trajet « domicile/lieu habituel de travail ».

Toutefois, le temps de déplacement (aller ou retour) qui empiète sur l’horaire habituel de travail donne lieu, à titre de contrepartie, au maintien de la rémunération.

Pour tous les personnels dont le temps de travail est régi par une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés, tous les temps de déplacement professionnel sont forfaitairement pris en compte au titre de la convention de forfait. 



I.5. Dispositions spécifiques aux chauffeurs

Sans préjudice de l’article I.6., lequel concerne également les chauffeurs, les dispositions suivantes complètent les dispositions correspondantes de l’article I.2..

Sont concernés tous les chauffeurs.

Compte tenu de la notion de tournée, et donc d’éparpillement des différents lieux d’évolution des chauffeurs, la durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures de travail effectif, 3 fois par semaine maximum.  

La durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures.

L’amplitude journalière, entendue par les parties comme le nombre d’heures séparant le début de la séquence continue de travail de la fin de celle-ci, ne peut dépasser 13 heures.

Le recours à la notion d’amplitude journalière se justifie par l’incapacité de l’entreprise à contrôler l’activité des chauffeurs compte tenu de leur éloignement.

Tout chauffeur doit respecter les dispositions légales applicables en matière de temps de conduite et de pause pour le transport privé de marchandises.

Les temps de pause obligatoire, ainsi que les temps d’attente (dans l’élevage, à la bascule, dans l’entreprise ou les autres sociétés du Groupe, …), ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, mais sont, cependant, rémunérés.

Les temps d’attente sont évalués forfaitairement à 20 minutes par séquence continue de travail.

Toute autre pause prise n’est pas rémunérée.

I.6. Dispositions particulières pour le travail de nuit

Compte tenu de la nature des activités, de leur nécessaire continuité, de leur saisonnalité, du traitement de matières alimentaires périssables et des nécessités de répondre aux exigences de la clientèle dans un délai bref, le recours au travail de nuit est impératif pour  pour l’ensemble de ses personnels :
de production, 
de maintenance, 
occupant des fonctions de chauffeur,
affectés aux opérations de stockage, entreposage, livraison, de surveillance (protection des personnes et des biens).

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.





Est travailleur de nuit tout travailleur qui : 

soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures),
soit accomplit, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs allant du 01 janvier au 31 décembre, au moins 270 heures de travail effectif durant la période ci-dessus définie (21 heures-6 heures).

Compte tenu des raisons ci-dessus mentionnées, la durée quotidienne du travail de nuit effectuée par un travailleur de nuit est portée à 12 heures au plus, 3 fois par semaine au plus. Ces dispositions concerneront principalement les chauffeurs. 

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut en moyenne dépasser 40 heures.
Toutefois, au regard des caractéristiques propre à l’activité de l’entreprise énoncées ci-dessus, la durée hebdomadaire maximum, au cours de la période de référence, pourra être portée à 44 heures au cours de 12 semaines consécutives.

Pour le reste des dispositions applicables au travail de nuit, les parties renvoient à l’application des dispositions conventionnelles de branche. 

Article II – Aménagement du temps de travail

II.1. Temps plein : Aménagement annuel du temps de travail

Les parties précisent que cet aménagement s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne : 
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour , ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires d’une durée minimale de 4 semaines consécutives, …), 
peu importe les fonctions exercées et la catégorie professionnelle dont elle relève,
et qui n’a pas signé de convention de forfait annuel en jours.

L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1 607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004, modifiée.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

L’horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Toutefois, sans remettre en cause le cadre légale hebdomadaire de 35 heures ainsi que le cadre annuel de 1607 heures, les parties conviennent que le rythme de travail est calculé sur une moyenne de 37,5 heures hebdomadaires. 

Ce système induit nécessairement un volume d’heures supplémentaires dites « structurelles » liées aux spécificités de la production. 
Les salariés à temps plein effectueront donc 10,83 heures supplémentaires chaque mois.

En conséquence, chaque salarié à temps plein dans l’entreprise effectuera 1721 heures sur l’année. 


II.1.1. Principes

Les parties rappellent que dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail, la durée du travail est appréciée sur l’année et peut conduire à la mise en œuvre, sans que cette liste soit limitative, de deux modes principaux d’aménagement annuel de la durée de travail :

- Premier mode :
La durée du travail pourra varier de semaine en semaine sur tout ou partie de la période de référence définie, suivant la programmation décidée par la Direction, au titre d’une année allant du 01 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

- Second mode :
La durée hebdomadaire de travail pourra être fixée à un niveau supérieur à 37,5 heures de travail effectif par semaine, ceci permettant l’attribution d’un nombre maximal de jours de repos en fonction du temps de travail effectivement réalisé en dépassement chaque semaine de l’horaire hebdomadaire de référence de 37,5 heures de travail effectif, afin que la durée annuelle de travail soit de 1721 heures de travail effectif sur une période de référence allant du 01 Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. 
A titre d’exemple, pour les salariés qui relèveront de ce mode d’organisation, seront privilégiés les horaires habituels de travail programmés sur une base de 39h/semaine, comprenant 2,5 heures supplémentaires payés et ouvrant droit, au plus, à 9 jours de repos :
de 35 et 37,5 heures = heures supplémentaires payés chaque mois (lissage de la rémunération)
de 37,5 et 39 heures = jours de repos à due proportion (maximum 9 jours sur la période)


Les parties entendent préciser qu’à la date de conclusion du présent accord, cette organisation du temps de travail concerne principalement les salariés relevant des catégories « Ouvriers », « Employés » et « Agents de Maîtrise ».

Ainsi, sans préjudice de dispositions contractuelles contraires, les salariés relevant des catégories « Ouvriers » et « Employés » qui en raison de leurs missions sont fréquemment soumis à une fluctuation d’activité seront soumis au premier mode d’aménagement de la durée du travail.  

Les salariés relevant de la catégorie « Agents de Maîtrise » qui, au regard de leur niveau de responsabilité impliquant un niveau d’autonomie ne permettant pas la mise en œuvre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conformément à l’article III du présent accord, seront soumis au second mode d’aménagement de leur durée du travail, sous réserve de dispositions contractuelles contraires.

II.1.2. Durées du travail

L’aménagement du temps de travail sur l’année

Bien que le rythme de travail soit établi sur une moyenne de 37,5 heures hebdomadaire, induisant un lissage de la rémunération des heures supplémentaires dites « structurelles », les parties conviennent que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.

Ainsi, il est convenu des limites de variations suivantes : 

La limite haute de variation est fixée à 43 heures de temps de travail effectif.
La limite basse de variation est fixée à 30 heures de travail effectif. 

Les parties conviennent que la limite basse de variation pourra atteindre 0h au cours de la période de référence. Ceci permettra l’organisation d’une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées et ce, à l’initiative de la Direction ou éventuellement du salarié sous réserve de l’acceptation de la Direction, dans le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine. 

En tout état de cause, le nombre de semaine non travaillées sur une période de 12 mois consécutifs courant du 01 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, ne pourra dépasser 2 fois pour chaque salarié.

Les heures de travail effectif réalisées entre 30 et 43 heures sont suivies dans un compteur de décompte annuel du temps de travail permettant d’identifier en fin d’année les heures dépassant le seuil des 1607 heures de travail effectif. 

En ce sens les parties précisent que, seules les heures effectuées entre 37,5 heures et 43 heures engendrent des heures de modulation positives dans le compteur de décompte annuel du temps de travail des salariés mentionnés au-dessus.  

Il est précisé que pour les salariés bénéficiant de second mode d’organisation de la durée du travail tel que précisé au II.1.1., seules les heures effectuées chaque semaine entre 37,5 et 39 heures n’entreront pas dans ledit compteur, celle-ci étant automatiquement compensées par l’attribution de jours de repos à due concurrence. 

Les heures supplémentaires dites « structurelles » (effectuées entre 35h et 37,5h) seront bien comptabilisées dans le calcul de la durée annuelle du travail de chaque salarié (moyenne de 1721 heures sur l’année). Ce qui permettra de constater en fin d’année le nombre d’heures effectués conduisant au dépassement de 1607 heures.  






Heures supplémentaires et rémunération 

Les parties conviennent que les heures supplémentaires dites « structurelles », effectuées chaque semaine entre 35 heures et 37,5 heures sont payées avec la paie de chaque mois. 

Constituent des heures supplémentaires : 

Les heures de travail effectif effectuées entre 35 heures et 37,5 heures chaque semaine soit 2,5 heures, 
les heures de travail effectif effectuées au-delà de 43 heures par semaine,
les heures de travail effectif effectuées au-delà de 37,5 heures et en deçà du plafond hebdomadaire fixé à 43 heures et qui ne seraient pas compensées à la fin de la période de référence, 

Il est précisé que pour les salariés bénéficiant du second mode d’organisation de la durée du travail tel que précisé au II.1.1., les heures effectuées chaque semaine entre 37,5 et 39 heures ne constituent pas de heures supplémentaires mais des jours de repos à due concurrence. 

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel, celui-ci intégrant les heures supplémentaires structurelles.

L’horaire moyen de référence étant de 37,5 heures hebdomadaires, les parties ont ainsi décidé de lisser le paiement des heures supplémentaires dites « structurelles » et leurs majorations. 

Ainsi, 10,83 heures supplémentaires sont payées aux salariés avec la paie de chaque mois. 

Une vérification sera effectuée à la fin de la période de référence pour constater si le nombre d’heures ainsi payées en lissé correspond au nombre d’heures effectués conduisant au dépassement de 1607 heures sur la période de référence. 

La rémunération mensuelle des salariés comprend donc : 
une rémunération sur la base de 151,67 heures (horaire contractuel), 
un paiement de 10,83 d’heures supplémentaires et leurs majorations.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire sont payées avec le salaire du mois correspondant. 

Les heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence sont payées sur le salaire du mois de juin.   


II.1.3. Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

L’horaire de travail applicable au sein de l’entreprise, du site, de l’unité de travail, du service, …, est affiché sur le lieu de travail. 

L’affichage porte, au moins, sur l’horaire de la quinzaine à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.

En tout état de cause, lorsqu’il sera nécessaire de changer la durée ou les horaires de travail (changement de la durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou des horaires de travail), de manière collective ou individualisée, le personnel concerné sera informé dans les délais ci-après définis. 

Compte tenu des contraintes particulières de l’activité de la société et des sujétions inhérentes à certains postes de travail, les parties conviennent de définir comme suit les délais de prévenance applicables : 

De manière générale, le personnel sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance, soit par exemple le jeudi soir au plus tard pour le lundi suivant.

Ces changements seront portés à la connaissance des salariés concernés soit par affichage sur le lieu de travail, soit par tout autre moyen suivant les circonstances (de préférence par téléphone).

Par ailleurs, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, notamment en cas de panne ou d’incident survenant aux installations et suspendant momentanément la production, les parties conviennent d’instaurer, une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail des salariés de manière collective ou individualisée.
Ainsi, les salariés pourront être informés le jour même, qu’ils seront amenés à terminer leur journée de travail plut tôt ou plus tard que l’horaire de travail affiché, et ce dans la limite d’1 heure 30 en plus ou en moins.  


II.1.4. Absences, Arrivées et Départs en cours de période

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 

Les absences peuvent donner lieu à récupération dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La majoration d’heures supplémentaires n’est alors due que si le nombre d’heures effectivement réalisées à la date du départ de l’entreprise et depuis le début de la période de référence (cas du départ en cours d’année) ou à la fin de la période de référence et depuis l’entrée en fonction (cas de l’arrivée en cours d’année) dépasse 1607 heures (déduction faite des heures supplémentaires dites structurelles effectuées chaque semaine).
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée. 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à , dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.


II.2. Temps partiel : Aménagement annuel du temps de travail

Les dispositions suivantes s’appliquent à toute personne :
travaillant (sous C.D.I. ou C.D.D.) pour , ou qui lui est liée par un contrat (d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition pour les intérimaires, …), 
qui n’a pas signé de convention de forfait en jours sur l’année,
et dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale, sauf si l’infériorité de cette durée est due à une mesure de temps partiel thérapeutique ou de congé parental d’éducation.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence entre plus ou moins un tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale.

La période de référence est définie du 01 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Ainsi, la variation de l’horaire de travail sur la période d’organisation annuelle du temps de travail s’applique aux salariés à temps partiel.

Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit.

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que, sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité, et sans que la durée du travail ne puisse atteindre la durée légale du travail.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, notamment en terme de limites hebdomadaires, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent.

L’organisation annuelle du temps de travail pourra conduire à une ou plusieurs journées ou semaines, consécutives ou non, non travaillées.

Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet. 

Ainsi, et en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas d’à coup conjoncturel non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service, …), et sans que cette indicative soit limitative, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.

Toutefois, si ce décalage est incompatible avec l’exercice d’un autre emploi par le salarié ou avec des impératifs familiaux, il en informera sa Direction. 

En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de 3 jours calendaires prévu à l’alinéa précédent est ramené de la veille au lendemain, la Direction ne pouvant invoquer de telles circonstances qu’au plus 6 fois au cours de la période de référence. 


La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période d’organisation annuel ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail, calculée sur la période de référence, conformément aux dispositions légales.

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord.

Sans préjudice de ce qui a été convenu pour les salariés à temps complet, il est rappelé que, pour la journée de solidarité, en ce qui concerne les salariés à temps partiel, la durée du travail supplémentaire qui doit être, au plus, réalisée, est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.

La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 4 heures de travail effectif par jour.

Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel sur l’année plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures. 
Article III – Conventions annuelles de forfait en jours sur l’année

Le présent article n’a pas pour but de modifier les organisations et les amplitudes horaires actuellement en vigueur dans l’entreprise. 

 de l’entreprise ne pourra se prévaloir du présent article pour exiger, à l’avenir, une amplitude horaire excessive et permanente. 

La Société confirme le principe d’une charge de travail raisonnable s'inscrivant dans le respect de l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et du droit à la déconnexion. 

III.1. Convention de forfait en jours sur l’année

A - Catégories de salariés concernés

Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec :

tout cadre autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est, le cas échéant, intégré. 

tout salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées. 

B - Durée du travail

La convention de forfait annuel de jours travaillés est établie sur une base de 218 jours travaillés, compte tenu de la journée de solidarité, sur une période de 12 mois consécutifs, allant du 01 juin N au 31 mai N+1, sauf accord particulier des parties pour une autre période de référence.

Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur. Cet avenant vaut pour une année et doit le cas échéant être renouvelé expressément. 

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. 

La fixation du niveau de la durée du travail en jours travaillés sur l’année est arrêtée par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail
à la durée légale hebdomadaire de travail.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
au repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures consécutives, sauf dérogations légales et conventionnelles,
aux congés payés.

Pour assurer le respect effectif de ces limites maximales de travail et minimales de repos, les parties fixent l’amplitude maximale journalière à 13 heures. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise.
Le salarié organise ses temps travaillés et de repos de manière à ne pas dépasser le nombre de jours inclus dans sa convention individuelle de forfait en jours, et le cas échéant, dans l’avenant augmentant le nombre de jours travaillés.  

Ainsi, par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours travaillés chaque salarié concerné dispose d’un nombre donné de jours de repos en fonction du nombre de jours composant la période de référence de 12 mois et du nombre de jours qu’il doit travailler tels que fixés dans sa convention. 

Par principe, ce nombre de jours de repos est au plus de 12 jours ouvrés par an.

Le nombre de jours minimum de repos est défini par le salarié dans le cadre de son autonomie de manière à ce qu’il travaille, au plus, 218 jours par an. 

Ainsi, pour une année complète travaillée, le salarié devra prendre un nombre de jours de repos décomptés de la façon suivante : 

nombre de jours sur l’année civile – X samedis/dimanches – 25 j de congés payés – X j fériés chomés autres que dimanches et samedis – 218 j travaillés = nombre minimum de de jours de repos (dans la limite de 12 jours ouvrés).

Les temps travaillés ou de repos peuvent correspondre à des journées ou demi-journées, au choix du salarié au regard de la bonne exécution de ses missions.

Si le salarié a acquis un droit à congés payés conventionnels, le nombre de ses congés payés conventionnels sera déduit du plafond de 218 jours pour prendre en considération ce droit conventionnement acquis. En conséquence, le salarié bénéficiera des jours de repos liés au forfait jours sur l’année tel que calculé précédemment en plus de son droit à congé payé conventionnel.

C-  Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail et modalités d’échanges périodiques sur la charge de travail, sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise


Organisation prévisionnelle

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour information au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.

Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’activité de l’entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Par défaut, les samedis et dimanches sont non travaillés.

Outils de suivi 

Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée par le salarié via un document écrit d’information (par exemple bon d’absence, information par voie informatique ...) remis par le salarié à la Direction 7 jours ouvrés avant la date de repos retenue. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.

De manière à ce que l’entreprise puisse s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos sont suivis et contrôlés à partir du système de planning actualisé par le salarié dans l’outil informatique, ou un outil équivalent. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié mentionne dans cet outil le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (RH, CP, RTT, ....) et des jours non travaillés (AT, MP, Maladie, congé conventionnel exceptionnel  …). Par l’intermédiaire de l’interface informatique, le supérieur hiérarchique suit le planning et son respect. Si le supérieur hiérarchique estime que les informations traduisent une charge de travail trop importante (ex : absence de prise des temps de repos, etc.) ou un défaut dans l’organisation individuelle, il organise sans délai un entretien avec le salarié pour examiner la situation et les réponses à y apporter le cas échéant. 

Les salariés concernés bénéficiant des dispositions légales relatives au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et de celles relatives au repos hebdomadaire (de 24 heures + 11 heures consécutives), ces règles sont expressément rappelées de manière lisible sur les outils de décompte susmentionnés.

Echanges périodiques 

Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur l’organisation de son travail, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. 

En cas de dysfonctionnement, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour le faire cesser.

Si en cours d’année le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique. 
Une telle demande peut par exemple être formulée à l’occasion de l’actualisation du planning mentionné plus haut, établi au titre des « outils de suivi ». 

Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en 2 exemplaires dont un pour chaque partie à la convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés. 

De même, comme précédemment rappelé, si à l’occasion de la prise de connaissance des outils de suivi susmentionnés le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.

En application des dispositions du Code du Travail, l’employeur consultera le comité d’entreprise chaque année sur le recours aux conventions de forfait et sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés

Exercice du droit à la déconnexion

Les salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés bénéficient des droits et protections offertes par l’entreprise en matière de droit à la déconnexion, suivant les règles conventionnelles ou mentionnées dans la charte à cet effet. 

Bien qu’autonomes dans leur exercice quotidien, ils doivent veiller au respect des obligations posées par ces textes, tant aux fins de garantir une parfaite maîtrise de leur charge de travail que de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, que pour les mêmes raisons, pour leurs collègues de travail.

D - Absences en cours de période et arrivées et départs en cours de période 

En cas d’absence, pour quelque motif que ce soit (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde, …), au cours de la période de référence d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours travaillés, les nombres de jours travaillés et non travaillés seront impactés à due concurrence selon la règle suivante : 


Nombre de jours de repos à prendre =

(Durée en jours /demi-journées calendaires de l’absence  X volume initial théorique des jours de repos sur l’année)/365 (ou 366)


Le résultat est arrondi à l’entier inférieur ou au demi inférieur le plus proche.

Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique fixé comme suit : 
4 heures d’absence  = une demi-journée d’absence
8 heures d’absence  = une journée d’absence 

Chacune de ces absences est enregistrée et le nombre d’heures est cumulé. 

Lorsqu’il atteint 4 ou 8, est déduite, suivant le cas, une demi-journée ou une journée d’absence sur la convention annuelle de forfait.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Le forfait annuel en jours travaillés est également adapté pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …)  n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués) et ceux rémunérés).
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement.  Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.


E – Convention individuelle de forfait

Une convention individuelle de forfait (dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail) est établie et conclue entre la Direction et chaque salarié concerné.

Elle précisera notamment : 
-  	Le nombre de jours compris dans le forfait, 
-	La période de référence annuelle sur laquelle le forfait jours trouvera à s’appliquer, 
-	Le nombre de jours de repos.


III.2. Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants

A - Catégorie de salariés concernés

Est cadre dirigeant le cadre :
auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Par conséquent, seuls les cadres du niveau des Directeurs d’unité (lorsqu’ils ont le statut Cadre) ou d’un niveau hiérarchiquement et/ou fonctionnellement plus élevés, ont cette qualité de cadres dirigeants. 





B - Dispositions spécifiques

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du Travail relatives aux durées du travail, répartition et aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et jours fériés.

Dans le prolongement, les dispositions conventionnelles portant sur ces points, durées du travail, répartition et aménagement des horaires, repos et jours fériés, ne leur sont pas applicables.

La rémunération des cadres dirigeants sera définie dans le contrat de travail, de manière forfaitaire, sans référence horaire, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Notamment, d’une part, la réalisation d’astreintes et les temps de travail effectif, y compris en cas d’intervention, et, d’autre part, l’ensemble des temps de déplacement sont réputés inclus forfaitairement dans la rémunération du cadre dirigeant.

Article IV – Pauses et Congés payés

IV.1. Pauses

IV.1.1. Rappel des dispositions légales

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

IV.1.2. Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Tout travail quotidien effectif dont la durée atteint 6 heures ouvre droit à une pause non-rémunérée de 20 minutes.


De façon plus favorable, les temps de pause sont accordés et traités comme suit :

Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est supérieure à 6 heures et inférieure à 7 heures ouvre droit à une pause de 20 minutes, dont 10 minutes sont payées. 

Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 7 heures et inférieure à 8 heures ouvre droit à une pause de 20 minutes, dont 15 minutes sont payées.

Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 8 heures et inférieure à 9 heures ouvre droit à une pause de 30 minutes, dont 15 minutes sont payées.

Tout travail quotidien effectif continu dont la durée est égale ou supérieure à 9 heures ouvre droit à une pause de 30 minutes, dont 30 minutes sont payées.

Tout travail effectif interrompu par une coupure dont la durée excède 30 minutes n’est pas qualifié de travail continu.


IV.2. Congés payés : dispositions générales

La période de référence prise en compte pour le calcul du droit au congé commence le 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.

Lorsque le congé est d’une durée égale ou supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables, au moins 12 jours ouvrables continus doivent être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.
 
La durée maximale de congés payés pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre est de 24 jours ouvrables.

Il peut être dérogé individuellement à ces dispositions : 

pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (travailleurs étrangers et originaires des DROM-COM principalement pour les salariés qui justifient de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie

Le départ en congé en cours de semaine est possible selon l’organisation du service. 

Le planning des congés payés est établi au plus tard le 28 février de chaque année. 

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, ce planning ne peut être modifié dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

Les congés payés légaux et conventionnels acquis au cours d’une période de référence (01 juin N – 31 +1) doivent être soldés au 30 avril de l’année N+2.

A défaut, et sauf si la non prise du congé a pour motif la suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité ou de maladie, ils sont définitivement perdus à cette dernière date.

Le fractionnement des congés payés à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires de fractionnement. 
Article VII – Durée, Dénonciation et Révision, Revoyure 


VII. 1. DUREE 

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à la date de sa conclusion, soit le 1er mars 2022.
 VII. 2. REVISION – DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel. 

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part l’ensemble constitué par l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou celles qui y auront adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. 

Sans préjudice des termes de l’article L.2261-7-1 du code du travail, à tout moment, l’employeur, les organisations syndicales signataires du présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé dans le respect des termes et modalités fixée par la loi, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

La révision peut également survenir au cours de négociations périodiques obligatoires sans autre formalité préalable.

VII. 3. REVOYURE – SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Compte tenu des termes du présent accord en lien avec la durée du travail et les droits à repos, le cas échéant les parties examineront les modalités d’application et les éventuelles évolutions à apporter à l’occasion de négociations périodiques obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (article L.2242-5 du code du travail).


Article VIII – Publicité et Dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié, par lettre remise en main propre ou Lettre Recommandée avec A.R., à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords ».

Un exemplaire sera également déposé, en format papier, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de La Roche-sur-Yon.
Le présent accord sera transmis par la Direction de la Société à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, par voie numérique ou postale et après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


ARTICLE IX – Publication partielle de l’accord sur la base de données nationale

Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article V ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.






Fait en 5 exemplaires originaux				A Soullans, le 22 février 2022 


Pour l'organisation syndicale C.F.D.T.,					Pour la société FAVREAU-COUTHOUIS,
XXXXXXXXX							XXXXXXXX






Pour l'organisation syndicale C.F.T.C.,	
XXXXXXXXXX







Pour l'organisation syndicale C.G.T.,	
XXXXXXXXXX