ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL, LE COMPTE EPARGNE TEMPS, LES CONGES EXCEPTIONNELS



Entre les Soussignés :
La société nouvelle SOTRALENTZ PACKAGING domiciliée 55 BD JULES VERGER 35800 DINARD immatriculée au RCS de Saint Malo sous le n° 799 316 211 000 25 représentée par  Monsieur XX, Directeur Général ayant toutes qualités aux fins des présentes.
Dénommée ci-dessous « l’entreprise ».
D’une part

Et :

Délégué syndical CGT, désignée par l’union départementale CGT du Bas Rhin 10 rue Leicester 67000 Strasbourg par courrier en date du  mai 2017

Délégué syndical CFDT, désigné par le syndicat CFDT de la métallurgie du Bas-Rhin, 9, rue de l’église, 67 120 Molsheim par courrier du 15 juin 2017, 

D’autre part
Il a été convenu ce qui suit, 
Préambule
Par décision du Tribunal de commerce en date du 9 décembre 2016, la société AGRIPLAS a été retenue dans son offre de reprise partielle du fonds de commerce de la société SOTRALENTZ PACKAGING. 
La Société Nouvelle Sotralentz Packaging (SNSP) a été constituée pour accueillir le fonds de commerce partiellement repris. 
Dans le cadre des règles en vigueur s’est ouverte une période de 15 mois (12+3) de survivance des conventions et accords collectifs de travail qui constituaient le socle social de l’entreprise Sotralentz Packaging et dont bénéficiaient les salariés repris. 
La société SNSP a procédé aux élections des représentants du personnel au terme desquelles deux organisations syndicales ont désigné un délégué syndical au sein de l’entreprise. 
Une négociation des accords de substitution aux accords existants a été initiée au mois de septembre 2017 en présence d’une délégation syndicale représentant chaque organisation présente au sein de l’entreprise. 
Le contexte de la renégociation de ces accords a été précisé aux organisations syndicales ainsi qu’il suit :  
Le fonds de commerce exploité par SNSP a été repris consécutivement au dépôt de bilan du Groupe Sotralentz. Depuis la reprise par SNSP l’entreprise a été confrontée à un ensemble de difficultés techniques, organisationnelles, humaines, marchés et concurrentielles dont elle ne soupçonnait pas l’existence ni l’ampleur. 
Les pertes accumulées depuis le début de l’exercice 2017 sont considérables et obèrent l’avenir de l’entreprise. 
L’évolution du marché de l’emballage a mis en évidence la nécessité pour SNSP de veiller durablement à l’amélioration de sa compétitivité. 
Dans un contexte de compétition exacerbée, l’entreprise a mis en œuvre un vaste plan de transformation destiné à atteindre l’excellence dans tous les domaines possibles et fondé sur trois priorités :
La satisfaction client
La compétitivité et la maîtrise des coûts
La qualité 
La maîtrise des coûts de l’entreprise est un axe indispensable pour conserver son autonomie et sa capacité à innover, à investir et donc à assurer son avenir.
La réussite d’une telle transformation est toutefois conditionnée, entre autres, par la capacité de l’entreprise à s’adapter et à faire évoluer les dispositifs existants si nécessaire. 
La Direction a engagé avec les partenaires sociaux un dialogue social et des chantiers de négociations sur la question du coût du travail et, notamment, les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble de son personnel, dispositions qui contribuent à la performance de l’entreprise et doivent permettre de s’adapter aux évolutions du marché et des besoins opérationnels.
Il importe donc d’inscrire la renégociation de l’ensemble des accords relatifs à la durée et au temps de travail dans le champ des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du code du travail et le maintien de la compétitivité. Dès lors le contenu de cet accord sera directement applicable à tous les salariés nonobstant toutes clauses contraires des contrats de travail existants ou ayant existés. 
La préservation de l’emploi au sein de l’entreprise est indissociable de l’aménagement du temps de travail, pour gagner en flexibilité et en capacité d’adaptation aux contraintes de l’environnement de marché. Afin d’optimiser le coût du travail tous les aménagements ont été étudiés. 
Les partenaires ont réaffirmé leur conviction que la mise en œuvre des aménagements négociés devait permettre d’accroitre la compétitivité de l’entreprise et de préserver l’emploi des salariés. 
Cet accord se substitue à tous les accords portant sur la durée du travail existants ou ayants existés au sein de la société Sotralentz Packaging ou du groupe Sotralentz et en particulier aux accords suivants : 
Accord d’entreprise ARTT du 28 mars 2002 
Accord d’entreprise du 22 février 2005 sur le 5X8
Accord d’entreprise ARTT du 04 avril 2005 
Accord d’entreprise sur les congés exceptionnels du 24 mai 2006
Accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 24 mai 2006
Accord d’entreprise sur le contingent d’heures supplémentaires du 07 avril 2010
Accord d’entreprise sur les astreintes du 27 mars 2015

L’entreprise applique la convention collective de la métallurgie, les accords nationaux qui ne contreviennent pas aux dispositions ci-après demeurent applicables. 














 




1ère PARTIE – DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 1.1- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou temps partiel, quel que soit la catégorie professionnelle hors dispositions spécifiques ou excluantes. 
ARTICLE 1.2 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1.2.1 DEFINITION
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A contrario, le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. II n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Article 1.2.2 TEMPS DE DEPLACEMENT
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une compensation financière (sur la base du salaire brut de base horaire) à hauteur de 20 % du dépassement, sans pour autant être considéré comme du temps de travail effectif.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue, quant à lui, du temps de travail effectif, dès lors qu'il est encadré par deux périodes de travail effectif.
La contrepartie prévue à l'alinéa 2 du présent article n'est pas applicable au salarié bénéficiant d'un forfait jours, le temps de déplacement s'imputant sur le forfait sans pour autant être du temps de travail effectif. 
Article 1.2.3 TEMPS D'HABILLAGE ET DE DÉSHABILLAGE
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l'objet d'une compensation financière lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. 
En vertu des dispositions de l’article L 3121-3, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 
Les dispositions du règlement intérieur comme celles des contrats de travail ne font aucune obligation à ce que les temps d’habillage ou de déshabillage soient exécutés sur les lieux de travail. En conséquence il n’est pas prévu de contrepartie. 

Article 1.2.4 SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le contrôle du temps de travail effectif sera réalisé selon les dispositions du Code du travail.
Un dispositif de badgeage avec contrôle des accès est mis en place dans l’entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour tous les salariés assujettis à l’horaire collectif de travail. Le badgeage s’effectue après l’habillage et avant le déshabillage lorsque ceux-ci s’effectuent dans les locaux de l’entreprise. 
Les relevés de pointage sont tenus à la disposition du personnel sur simple demande une fois par mois. 
Article 1.3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
La durée du travail effectif qui sert de référence pour le calcul des heures supplémentaires est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L. 3121-1 du Code du travail).
La distinction entre temps de travail effectif et temps éventuellement indemnisé en vertu d'un texte est nécessaire pour déterminer le nombre d'heures devant être payées, ou non, au taux majoré.
1.3.1 TEMPS INDEMNISES NON CONSTITUTIFS ET NON ASSIMILES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF:
Temps d'habillage et de déshabillage, 
Temps de douches, 
Astreintes (concernant le temps de disponibilité et non le temps d'intervention qui est un temps de travail effectif), 
Congés maladie, 
Congés payés, 
Congés de maternité, de paternité ou d'adoption, 
Accidents du travail, 
Formation hors du temps de travail, 
Jours octroyés au titre de la réduction du temps de travail. 
Ces temps n'ont donc pas à être pris en compte pour déterminer le déclenchement et le décompte des heures supplémentaires.
1.3.2 TEMPS ASSIMILES A DES JOURS DE TRAVAIL EFFECTIF :
Heures de délégation des représentants du personnel 
Congés de formation syndicale
Les périodes de congés payés elles-mêmes,
Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires,
Les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail,
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption,
Les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
Les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
Les congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (Cif), congé de formation économique, sociale et syndicale...),
Le rappel ou le maintien au service national. 
Ces jours doivent être pris en compte pour le calcul des droits du salarié à heures supplémentaires.
Par ailleurs, les heures de récupérations au sens de L. 3122-27 se plaçant au-delà de 35 h dans la semaine de récupération sont des heures de travail normales et donc payées comme telles.
Les heures supplémentaires sont les seules heures accomplies à la demande de l’employeur. Elles doivent faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable écrite sollicitée directement auprès de la hiérarchie de rattachement. 
Dans l’hypothèse ou les heures n’ont pas pu être autorisées préalablement à leur accomplissement, une déclaration rectificative doit être opérée dans les 48 heures de l’évènement. 
Aucune prise en compte ne pourra être acceptée en dehors de ces circonstances. 
1.3.3 PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires ouvrent droit :
- soit au paiement avec les majorations légales et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, tel que celui-ci est fixé par les dispositions réglementaires ;
- soit à un repos compensateur de remplacement pour l'heure et pour la majoration y afférent. Dans ce cas, ces heures ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement est pris dans un délai de 3 mois après son acquisition.
- soit au paiement de l’heure ou de la majoration et la prise en repos compensateur de l’heure ou de la majoration. Lorsque l’heure supplémentaire n’est pas intégralement payée sous forme de repos compensateur de remplacement elle s’impute sur le contingent. 
-à la seule initiative du salarié les heures supplémentaires peuvent être créditées dans un compte épargnent temps.
Dans le cadre du présent accord il est expressément prévu que les heures supplémentaires seront payées sous forme de repos compensateur de remplacement sauf impossibilité matérielle dument justifiée. 
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise. 
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. 
Article 1.4- CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

1.4.1 CHAMP D’APPLICATION
Le contingent d'heures supplémentaires s'applique à tous les salariés, à l'exception :
des cadres dirigeants, non concernés par les dispositions relatives à la durée du travail;
des salariés, cadres et non cadres, mentionnés à l'article L 3121-42 qui ont conclu une convention de forfait en heures sur l'année (C. trav. art. D 3121-14-1, al. 2);
des salariés, cadres et non cadres, au forfait annuel en jours, ce type de forfait ne comportant pas de référence horaire
1.4.2 MODALITES DE DECOMPTE 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures. 
Le contingent se calcule par année civile et doit être décompté individuellement par salarié et pour l'ensemble de la période de référence. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées à du temps de travail effectif en vertu de la loi, doivent être prises en compte pour déterminer le nombre d'heures imputables sur le contingent.
Par exception, certaines heures, bien que travaillées, ne s'imputent pas sur le contingent :
les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement (C. trav. art. L 3121-16) ;
les heures effectuées au titre de la journée de solidarité;
les heures effectuées au titre des dispositifs exceptionnels de monétisation des temps de repos : monétisation des jours de RTT.
Les actions d'adaptation et d'évolution ou de maintien de l'emploi constituent du temps de travail effectif et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise.

1.4.3 MAJORATIONS
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent ouvrent droit aux majorations de salaires pour heures ou, le cas échéant, au repos compensateur de remplacement. Elles peuvent être payées en tout ou parties sous forme de repos compensateur de remplacement. 
Les heures effectuées entre 35 et 39 heures sont majorées à 10%
Les Heures effectuées entre 39 et 43heures sont majorées à 25%
Les Heures effectuées au-delà de 43 heures sont majorées à 50%
Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit au repos compensateur obligatoire dans les conditions légales en vigueur. 
L'article L 3121-11 du Code du travail instaure la primauté de la convention ou de l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement par rapport à la convention ou l'accord de branche en matière de fixation du contingent d'heures supplémentaires.
1.4.4 CONTREPARTIES OBLIGATOIRES EN REPOS
Les Heures effectuées au-delà de 220 heures ouvriront droit à un repos équivalent à 100% du temps de travail ainsi effectué. 
ARTICLE 1.5 CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL

Les jours de congés suivants sont accordés pour l'ensemble des salariés cadre ou non-cadre sans condition d'ancienneté :
Mariage du salarié			: une semaine de congés
Mariage d'un enfant du salarié	: un jour
Décès du conjoint du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur  				: trois jours
Décès d'un enfant 			: cinq jours
Décès d'un grand-parent 		: un jour
Décès d'un petit enfant 		: un jour
Naissance ou adoption 		: un cumul sera organisé avec le congé paternité permettant la prise de deux semaines consécutives, à défaut de prise du congé paternité : 3 jours

ARTICLE 1.6 – TELETRAVAIL

1.6.1 DEFINITION
Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, à son domicile, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.»
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception un autre lieu dans le cas par exemple d'un rapprochement familial. 
L’adresse de télétravail devra être expressément définie par avance dans l'avenant au contrat de travail.
1.6.2 CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical - hors arrêt de travail- en concertation avec le médecin du travail, cette liste n'est pas exhaustive...)
Il ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une information préalable du manager et à son accord écrit.
1.6.3 DEMANDE DU SALARIE
La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié et ne peut être instaurée sans le volontariat du salarié et de l'entreprise.
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit. Dans les 30 jours de la réception de la demande, le salarié aura un entretien avec son manager pour échanger sur les circonstances de la demande et la faisabilité de celle-ci. 
1.6.4 SALARIES ELIGIBLES
Peuvent formuler une demande de télétravail tous les salariés remplissant les conditions suivantes :
• Avoir un an d'ancienneté dans le poste de travail
• Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel minimum de 80%
• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé
• Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail,...)
• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires.
• Avoir un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/ de l’équipe.

Tous les métiers ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend de l’organisation du travail du salarié, de son interaction avec les différents services de l’entreprise, de ses relations avec les clients externes, de l’accès aux données de l’entreprise. 
L’entreprise sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus aux demandes :
• de personnes en situation de handicap,
• de femmes enceintes avant ou après le congé maternité,
• des personnes en reprise de travail en -temps partiel thérapeutique,
• des séniors.
1.6.5 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Le télétravail s'accompagne de la signature d'un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures pour le poste concerné.
La durée de l'avenant est de 6 mois, à l'issue de laquelle une évaluation de la période est effectuée par le manager du salarié et son N+1. En cas de satisfaction et si la demande est renouvelée, une nouvelle période de 9 mois est mise en place puis elle aussi évaluée. En cas de mise en place satisfaisantes les renouvellements se feront pour une durée de 12 mois dans la limite de 3 ans.
En cas de changement de poste ou d'organisation du service l'avenant devient caduc.
Exceptionnellement, dans le cas de la possibilité de télétravailler pour une femme enceinte avant son congé maternité, l'avenant sera d'une durée inférieure à 6 mois, et prendra fin au déclenchement du congé maternité.
La situation de télétravail est résiliable.
Durant les trois premiers mois de télétravail, l'entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 15 jours.
L'objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l'équipe du télétravailleur) et technique.
1.6.6 CONDITIONS D'EMPLOI 
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.
Le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d'évolution que les salariés travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise. 
1.6.7 DROIT A LA DECONNEXION
Les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion, dans ce cadre il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. 
La hiérarchie veillera à ne pas solliciter le télétravailleur pendant son temps de repos.
1.6.8 ACCIDENTS - MALADIE
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens. La déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident en intégrant comme pour tout salarié dans cette situation, l'information au CHSCT.
1.6.9 MOYENS MATERIELS
L'entreprise fournira le matériel informatique nécessaire au télétravail. Le salarié s'assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Les demandes d'équipements spécifiques (écrans...) pourront être étudiées. Le matériel est mis à disposition à usage strictement professionnel, matériel que le salarié s'engage à restituer lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile.
En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son hiérarchique et revenir travailler sur site. 
Le télétravail ne peut être mis en place que si le salarié dispose dans son logement d’une pièce dédiée à l’exercice exclusif de son activité professionnelle.
1.6.10 ASSURANCE
Le salarié devra justifier avoir souscrit une police d’assurance couvrant :
• les risques d'incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail,
1.6.11 DISCIPLINE
Durant la totalité du temps ou le salarié exerce son activité en télétravail il reste soumis aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise. 
Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l'entreprise :
• Le cryptage des données via le système en vigueur
• Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers
• L'utilisation du matériel informatique fourni par l'entreprise s'effectue dans le respect de la charte informatique.
• Les règles de sûreté devront être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.

ARTICLE 1.7 ASTREINTES
Une période d'astreinte est une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
L’astreinte a pour objet le maintien de l’outil de production, du matériel et de ses installations en bon état pour pouvoir garantir aux salariés la possibilité de recourir à une perset35430ETkP52AB8Z
onne habilitée en cas de panne ou autre interventions technique nécessaire dans l’urgence. 
L'astreinte n'est pas un temps de travail effectif mais fait l'objet d'une compensation, soit sous forme financière soit sous forme de repos. En revanche, dans le cas d'une intervention, le temps d'intervention et le temps de trajet afférents sont du temps de travail effectif.
Les dispositions qui suivent sont arrêtées dans le cadre de l’article 3121-9 du code du travail. 
1.7.1 PERSONNEL CONCERNE
Les salariés appartenant au personnel du service maintenance, du service informatique, à l’encadrement de production et employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée pourront être sollicités dans le cadre de l’astreinte.
Le personnel sera informé par affichage préalable de la mise en œuvre de l’astreinte.
1.7.2 DEFINITIONS DE LA PERIODE D’ASTREINTE
L’astreinte se définit comme un temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en dehors de son horaire habituel de travail à son domicile ou en tout lieu lui permettant de se rendre en les locaux de l’entreprise dans un délai d’une heure maximum en vue d’une intervention possible à tout moment.
La L’astreinte prend place à la fin du poste de travail du dernier jour de la semaine et cours jusqu’au premier poste de travail du premier jour de la semaine suivante. 
1.7.3 PROGRAMMATIONS DES JOURS D’ASTREINTE
Les salariés seront informés du programme des jours d’astreinte au moins 15 jours calendaires avant la date de sa mise en application.
L’information sera transmise par affichage et communications orales.
La date et l’heure prévue pour un ou plusieurs jours d’astreinte pourra être modifiée en respectant un délai de prévenance de 48 heures.
La communication de cette modification interviendra dans les mêmes modes que précités.
1.7.4 REMUNERATIONS DES JOURS D’ASTREINTE
Le temps d’astreinte pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible pour une intervention au service de l’entreprise n’est pas du temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas sollicités pour une intervention pendant leur temps de repos quotidien ou leurs temps de repos hebdomadaire sont considérés comme en ayant bénéficié.
Le salarié en astreinte bénéficiera à titre de contrepartie de cette obligation de disponibilité les compensations suivantes :
- Une prime d’astreinte de 45,73 euros par jour sera payée,
- En cas d’intervention les heures de travail seront rémunérées avec le salaire du mois concerné en ce compris les temps d’intervention et les temps de déplacement.
- Sur le bulletin de paye la prime d’astreinte et le nombre d’heures effectuées figureront sur deux lignes distinctes.
- Les temps d’intervention seront majorés de 100 %.
- L’indemnité de déplacement sera versée selon les barèmes des indemnités kilométriques en vigueur au sein de la société. 
- Un téléphone portable à usage strictement professionnel pourra être mis à la disposition du salarié en astreinte pour qu’il reste joignable pendant toute la durée de la période d’astreinte.
Une fois par mois le salarié recevra un document récapitulant et indiquant la compensation perçue à ce titre.
Le temps d’intervention sera traité comme du temps de travail effectif. 
Lorsque l’intervention se situera dans le cadre du repos quotidien de 11 heures ou son temps de repos hebdomadaire, le salarié bénéficiera d’une prolongation de son temps de repos équivalente à son temps d’intervention. 

ARTICLE 1.8 - DROIT A LA DECONNEXION : REPOS, RESPONSABILISATION, ACCOMPAGNEMENT

Le repos est un élément clé de la qualité de vie au travail et du respect de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tous les salariés. Les dispositions qui suivent participent à la prévention des risques professionnels au sein de l'entreprise.

Le droit à la déconnexion fait partie de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (code du travail article L2242–8).

Chaque année la négociation portera sur les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.

1.8.1 DEFINITION

Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques mis à sa disposition à titre professionnel ou utilisables par lui.

Les outils numériques professionnels s'entendent comme les moyens modernes de télécommunication électronique (SMS, messagerie électronique, réseaux sociaux, messagerie instantanée) et les outils physiques (ordinateur tablette smartphone().

Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur. Ce temps comprend les horaires normaux de travail et les heures supplémentaires acquises. En dehors des temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié peut être sollicité sur des temps personnels. Ces temps personnels deviennent alors des temps de travail.
L'objet du présent accord est de déterminer les modalités pratiques qui s'imposent à  tous afin d'assurer le respect du droit à la déconnexion pour tous les salariés à l'occasion de leur repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, jours fériés et autres jours de repos.

1.8.2 CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés toutes catégories professionnelles confondues.

1.8.3 DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication mise à la disposition du personnel doit permettre le respect de la vie personnelle de chacun.

Chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion le soir, le week-end, à l'occasion des jours fériés et de toutes périodes de congé ou de suspension du contrat de travail.

Le présent accord réaffirme le droit pour tout salarié de ne pas se connecter à son ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et aux appels téléphoniques qui lui sont adressés pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

Le présent accord rappelle qu'en dehors de la plage d'ouverture habituelle de l'entreprise comprise entre 7 heures le matin et 20h30 le soir, tous les salariés sont invités à limiter les envois d'e-mails ou les appels téléphoniques au seul cas que l'urgence commande.

1.8.4 BONNES PRATIQUES

L'outil professionnel de gestion des messages électroniques mis à disposition du salarié par l'entreprise permet la mise en œuvre d'envoi différé lors de la rédaction d'un e-mail en dehors des horaires de travail. Chacun doit veiller à l'utilisation de cette fonction.

Les salariés sont invités à utiliser la fonctionnalité « gestionnaire d'absence du bureau » sur leur outil de messagerie électronique afin de renvoyer le message vers la personne à joindre en cas d'urgence.

Tous les salariés sont invités à faire preuve de discipline personnelle pour éviter l'envoi de courrier électronique ou de SMS ou d'appel en dehors des plages ci-dessus définies.

En dehors des plages précitées nul n'est tenu de répondre à un e-mail ou une sollicitation électronique. Si l'urgence commande une réponse rapide, la sollicitation devra être doublée d'un appel téléphonique. Cette situation doit rester exceptionnelle.

1.8.5 FORMATION

Dans le cadre du plan annuel de formation des mesures pourront être prises pour assurer la sensibilisation et la formation des managers et de l'ensemble des salariés à la déconnexion.

ARTICLE 1.9 JOURNEE DE SOLIDARITE
Au sein de l’entreprise la journée de solidarité par application des dispositions légales est constituée d’une journée supplémentaire de sept heures de travail pour les salariés assujettis à l’horaire collectif ou d’une journée supplémentaire de travail pour les salariés au forfait.
La journée de solidarité n’est pas rémunérée. À défaut de précision contraire la journée de solidarité sera exécutée le lundi de Pentecôte. En fonction des impératifs de production il pourra en aller autrement et en ce cas, la journée de solidarité sera fixée annuellement par la direction au plus tard un mois avant et information sera faite à la DUP avant la réalisation de celle-ci en fonction des impératifs de production. 
ARTICLE 1.10 CONGES PAYES 

Les congés payés s’acquièrent du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés soit pour une année complète 25 jours de congés payés correspondant à 5 semaines. 
La période de prise des congés payés au titre du congé principal court du 1er mars au 30 novembre.  
Le congé principal doit être de 10 jours ouvrés minimum. 
Pendant la période de prise du congé principal les salariés qui en bénéficient ne sont autorisés à poser des jours de RTT que lorsqu’ils ont pris au moins 20 jours de congés payés. 
Si au terme de la période de prise des congés payés le salarié n’a pas posé au moins 18 jours de congés payés du fait de la pose de jours de RTT, une conversion sera faite en paye pour changer les RTT en congés payés et s’assurer que le salarié a au moins posé 20 jours de congés payés. 
Les jours de RTT peuvent être accolés à des congés payés. 
ARTICLE 1.11 TREIZIEME MOIS

Le personnel en place bénéficie d’une rémunération payée sur 13 mois. Le 13ème mois est acquis au terme de 6 mois de présence continue. Il est payé au prorata du temps de présence au cours de l’exercice et payé avec le salaire de décembre. 
En cas de départ avant le 31 décembre il sera rémunéré au prorata du temps de présence effectué sur l’année. 

2ème Partie – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
L’activité économique de l’entreprise s’organise au travers de l’activité de personnels administratifs industriels et commerciaux au sein desquelles toutes les catégories professionnelles sont représentées employer ouvriers technicien agent de maîtrise ou cadre.
L’organisation de l’activité économique de l’entreprise nécessite le recours à de multiples formes de travail.
L’objet du présent accord et de venir fixer le cadre légal dans lequel les aménagements du temps de travail pourront être mis en œuvre au sein de l’entreprise.

Article 2.1 HORAIRE COLLECTIF
L’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise est de 35 heures par semaine soit 151 heures 67 par mois.
Cet horaire s’applique à l’ensemble des salariés employés ouvriers techniciens agents de maîtrise ou cadres à l’exception des cadres qui sont liés par une convention de forfait en jours sur l’année et des cadres dirigeants.
Sur le fondement des articles L3121–41, l’horaire de travail peut être décompté en fonction des unités de production ou des services, à la semaine, sur deux semaines, ou dans un cycle de travail pouvant être calculé sur un maximum de 12 semaines. 
L’horaire de travail peut également être décompté dans le cadre d’une période de référence qui ne peut excéder un an. En ce cas la durée annuelle de travail est de 1607 heures. 
ARTICLE 2.2 REGIME GENERAL PERSONNEL DE JOURNEE OETAM

2.2.1 HORAIRE DE JOURNEE
Le régime général du personnel de journée est l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise calculé sur la semaine calendaire.
2.2.2 HORAIRES INDIVIDUALISES
Par application des dispositions de l’article 3121–48, des horaires individualisés peuvent être mis en place à la demande de certains salariés et après accord de la hiérarchie permettant un report d’heures d’une semaine à une autre et sur un maximum de deux semaines.
Dans ce cadre la durée du travail ce décompte au terme de ces deux semaines.
La mise en place des horaires individualisés reste une facilité accordée par la hiérarchie qui peut être remise en cause pour des impératifs de service liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans le cadre des horaires individualisés, la limite en deçà ou au-delà de 35 heures est fixée à quatre heures de travail effectif d’une semaine sur l’autre, dès lors un salarié ne peut pas accomplir moins de 31 heures et plus de 39 heures hors heures supplémentaires. 
2.2.3 CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le contrôle du temps de travail est effectué au travers des relevés de pointage. Le pointage est obligatoire à l’entrée et à la sortie de chaque poste de travail. 
2.2.4 DUREES MAXIMALES
La durée journalière de travail sauf exception légale ou conventionnelle ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
La durée hebdomadaire maximale de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives sous réserve des dispositions légales en vigueur.
Sur une même semaine calendaire, le nombre de jours travaillés ne peut excéder six jours.
2.2.5 REMUNERATION LISSEE
L’organisation du travail donne lieu à paiement d’une rémunération déconnectée de la réalité de l’horaire de travail réellement accompli sur la ou les semaines données et lissées sur une base de 35 heures hebdomadaires ou 151 heures 67 par mois hors heures supplémentaires.
ARTICLE 2.3 ORGANISATION DU TRAVAIL EN EQUIPES PERSONNEL OETAM
Les contraintes de production et la nécessaire compétitivité pour la rentabilité de l’outil de production et l’adaptation à la charge de travail imposent une organisation du travail en équipes successives. 
L’ajustement de la charge instantanée et des capacités de production peut conduire l’entreprise à mettre en place un travail en équipes successives en lien avec les contraintes économiques techniques ou organisationnelles. 
Il est rappelé que le changement d’organisation horaire d’un cycle vers l’autre ou au sein même d’un cycle constitue une simple modification des conditions de travail à laquelle le salarié ne peut s’opposer. 
2.3.1 CYCLES DE TRAVAIL 
Le travail peut être organisé en 2x8, 3x8, 4x8, 5x8. 
Les horaires au sein de chacun de ces cycles de travail sont communiqués par la direction est affichée au sein de l’entreprise. 
2.3.2 DUREES MAXIMALES DU CYCLE
Dans le cadre de ses différents horaires de travail, la durée du travail peut être décomptée sur un cycle pouvant atteindre 12 semaines. 
2.3.4 DECOMPTES DE LA DUREE DU TRAVAIL 
Au sein de chaque organisation horaire de travail en équipe, d’une semaine sur l’autre l’horaire de travail peut varier suivant un cycle se répétant à l’identique. Au terme du cycle, la durée du travail effectif réellement accompli par le salarié doit être de 35 heures. 
	- exemple cycle de 2 semaines
 : 	semaine 1 :  horaire de matin 40 heures
				Semaine 2 : horaire d’après midi : 30 heures 
			Durée moyenne du cycle : 35 heures
Dans l’hypothèse où des heures supplémentaires ont été accomplies elles ne sont calculées qu’au terme du cycle. 
Dans l’hypothèse où au terme du cycle le salarié serait en déficit d’heures travaillées, celles-ci pourront être accomplies dans un maximum de 12 mois. Si au terme des 12 mois le déficit n’a pas été rattrapé, une demande de chômage partiel pourrait être présentée par l’entreprise. 
L’horaire collectif auxquels sont assujettis les salariés concernés est communiqué et affiché au sein de l’entreprise.
En cas d’entrée ou de sortie en cours de cycle, la durée du travail sera calculée au prorata du temps de travail réellement accompli.
2.3.5 CHANGEMENTS D’HORAIRES
Les changements d’horaires doivent être communiqués aux salariés aussi vite que possible. Les parties s’accordent pour qu’un délai de prévenance minimum de 48 heures soit donné aux salariés en cas de modification de son horaire de travail. En cas de non-respect du délai de prévenance une prime de 30 euros sera payée. 
2.3.6 SPECIFICITES LIEES AU TRAVAIL EN 5X8
L’organisation du travail dans un horaire en 5 × 8 donne lieu au bénéfice des dispositions suivantes :
–les majorations de 100 % seront appliquées pour tous les postes effectuées le dimanche
–des majorations de 200 % seront appliquées les jours fériés. Dans ce cas particulier la première majoration de 100 % sera rémunérée au salarié ou prise sous forme de repos compensateur de remplacement et la seconde majoration de 100 % pourra être au choix du salarié pris en repos ou payer.
–Le travail du 1er mai donnera lieu à l’octroi d’un jour de repos supplémentaire en plus des 200 % pour les salariés travaillant ce jour. 
ARTICLE 2.4 FORFAIT JOURS

2.4.1 DEFINITION DES CATEGORIES DE POPULATIONS ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Conformément à l'article L 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
- les salariés dont la durée de travail sur l’année ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie est une notion qui s’apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d'une journée, ...). L’autonomie s’apprécie en fonction de la charge de travail et en excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Pour autant, l'autonomie du salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d'équipe,...).
Les catégories précitées recouvrent donc :
- les cadres encadrant ou non 
- les salariés non cadres Itinérants dont les conditions d'exercice de l'activité répondent aux critères rappelés ci-dessus.
2.4.2. NECESSITE D'UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Le forfait jours est nécessairement mis en place par la signature d’une convention individuelle de forfait. 
La convention de forfait qui peut être intégré au contrat de travail doit définir le nombre de jours à travailler par an, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappeler les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ainsi que l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l'amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l'outil de suivi spécifique que le salarié s'engage à renseigner.
2.4.3 MODALITES DE DECOMPTES DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS

2.4.3.1 NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

La période de référence est l'année civile.
Le nombre de jours à travailler dans l'année est fixé à 217 jours pour les salariés bénéficiant d'un droit à congés complet (ce nombre de jours pourra être dépassé si le salarié décide de placer des jours de congés ou de repos sur le Compte Épargne Temps). 
Compte tenu de la journée de solidarité le nombre de jours de travail est porté à 218 jours par an.
Le salarié bénéficie ainsi d’un nombre de jours de repos variable chaque année en complément de ses droits à congés payés.
Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l'année (soit pour le présent article, nombre de jours de l'année - nombre de samedis - nombre de dimanches - nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec les samedis et dimanches- nombre de jours de congés payés), de façon à ce que le salarié travaille le nombre de jours inscrit dans son contrat de travail. 
Le nombre de jours de repos à prendre au cours de l'année civile considérée est communiqué en début d'année à tous les salariés dans le cadre de la première réunion du comité d’entreprise ou du comité social économique.
2.4.3.2 INCIDENCE D'UNE ARRIVEE OU D'UN DEPART EN COURS D'ANNEE

Une année complète s'entend d'une présence du 1er janvier au 31 décembre inclus.
En cas d'arrivée en cours d'année ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :
Nombre de jours à travailler dans une année complète - (Nombre de jours écoulés dans l'année / 365 X Nombre de jours à travailler dans une année complète)
le salarié est informé lors de son embauche par écrit du nombre de jours théorique qu’il devra travailler pour l'année incomplète considérée.
2.4.3.3 INCIDENCE D'UNE ABSENCE

En cas d’absence du salarié, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d'absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l'année.
En cas d'absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l'année.
2.4.3.4. PRISE DES JOURS DE REPOS
Les dates de prises des repos sont planifiées en tenant compte des impératifs de sa mission et de fonctionnement du service. Elles sont transmises au responsable hiérarchique avec un délai de prévenance d'une semaine minimum.
En cas de désaccord sur la prise les jours de repos, ceux-ci seront fixés pour moitié par l’employeur et pour moitié par le salarié.
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée en veillant à les répartir tout au long de l'année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
Les jours de RTT peuvent être accolés à des congés payés. 
Des jours de RTT ne peuvent être posés pendant la période d’été que si au moins 18 jours ouvrés de CP ont été posés pendant cette période. 


2.4.4 DISPOSITIONS RELATIVES A LA CHARGE DE TRAVAIL ET AU RESPECT DU DROIT A REPOS DU SALARIÉ SOUMIS A UN REGIME DE FORFAIT JOURS
2.4.4.1. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Dans le but de garantir la protection de la santé du salarié ainsi qu'un équilibre vie privée/vie professionnelle, le repos minimal entre deux journées de travail est de 11 heures et le repos entre deux semaines de travail est de 35 heures dont le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. 
Le salarié au forfait jours doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.
Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de pouvoir respecter des durées minimales de repos il doit impérativement en informer sa hiérarchie afin que celle-ci modifie la charge de travail et propose des solutions alternatives. Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire sera suivi par l'employeur. En cas de non-respect de ces temps de repos, il appartiendra à la hiérarchie de prendre toute mesure afin de remédier à la situation et ce dans les plus brefs délais.
Conformément à l'article L 3121-16 du Code du travail, le salarié doit en tout état de cause respecter une pause d'une durée minimale de 20 minutes dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.
2.4.4.2 ENTRETIENS PERIODIQUES RELATIFS A L'ORGANISATION DU TRAVAIL, A L'AMPLITUDE ET A LA CHARGE DE TRAVAIL
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller régulièrement, à ce que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé.
L’encadrement sera sensibilisé et invité à prendre toute mesure en ce sens. 
En parallèle le salarié soumis au forfait jours devra déclarer chaque mois ces jours de travail effectif. 
La nécessaire protection de la santé de la sécurité du salarié doit conduire celui-ci à remonter systématiquement tout déséquilibre dans sa charge de travail dans le cadre d’une alerte écrite envoyée à son N +1 et à son N+2. 
Un suivi de la prise des jours de repos alloués aux salariés dans le cadre du forfait jours sera présenté trimestriellement au comité d’entreprise ou au comité social économique.
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié soumis à un forfait jours.
Les échanges lors de cet entretien portent sur les thématiques suivantes :
- l'évaluation de la charge de travail ;
- l'amplitude des journées de travail ;
- l'organisation du travail au sein de l'entreprise ;
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
- la rémunération.

Cet entretien peut se tenir à la suite de l'entretien annuel d'évaluation, en ce qu'il participe à la détermination des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d'un entretien isolé.
En plus de cet entretien annuel, au moins un entretien doit être organisé dans l'année afin d'assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et de ses amplitudes de travail dans le but d'anticiper d'éventuelles difficultés en termes d'organisation ou de charge de travail.
2.4.4.3 ENTRETIEN A LA DEMANDE
Indépendamment des entretiens périodiques le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de sa hiérarchie sur sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l'organisation de son temps de travail.
Le salarié devra être reçu dans les 8 jours calendaires suivant la demande. Il pourra être accompagné d’un représentant du personnel ou de tout salarié appartenant à l’entreprise à cette occasion.
2.4.4.4 OUTIL DE SUIVI MENSUEL

Afin de permettre à l’entreprise de disposer d’un moyen de contrôle des jours travaillés par le salarié soumis au forfait jours, celui-ci sera tenu de badger à l’entrée dans les locaux de l’entreprise chaque jour où il sera présent. 
L'évaluation de la charge s'effectuera notamment au travers du respect des repos quotidien et hebdomadaire, du caractère raisonnable des amplitudes et d'une répartition équilibrée des jours de repos hebdomadaire et des jours de repos autres dans le temps. 



3ème Partie – COMPTE EPARGNE TEMPS

PREAMBULE

Le présent accord définit les règles et les modalités d’utilisation et de mise en œuvre d’un Compte Epargne Temps (ci-après dénommé CET). 
Le CET est un dispositif légal d’accumulation de droits à congés. Il a pour objectif d’offrir aux salariés la possibilité de se constituer un capital en temps libre rémunéré, permettant de réaliser un projet personnel ou de bénéficier d’un complément de rémunération immédiate ou différée. Ce dispositif permet notamment aux salariés proches de la retraite d’anticiper leur date de fin de carrière.
Le CET ne doit toutefois pas se substituer à la prise effective des jours de congés ou de repos dont bénéficient les salariés. La société institue un compte épargne temps dans le cadre des articles l.3151-1 et suivants du code du travail, et sur la base d’un accord d’entreprise. Le compte épargne temps a pour objet de permettre a tout salarie qui le souhaite de se constituer une épargne libellée en argent, ces éléments seront convertis en jours au moment de la liquidation.
L’adhésion au CET est une démarche volontaire à la seule initiative du salarié.
Afin de mettre en place un nouveau dispositif répondant à ces divers objectifs, les parties ont convenu ce qui suit :
3.1 - BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE

Tous les salariés de l’entreprise en CDI seront susceptibles de bénéficier du CET.

L’adhésion au CET se fera sur la base du volontariat.
L’ouverture du compte se fera lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.
3.2 - ALIMENTATION DU CET

Le CET fera l’objet de différents apports à l’initiative du salarié :
- soit en temps converti en argent
- soit en éléments monétaires. 





















3.2.1 ALIMENTATION EN TEMPS :
Le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié pour tout ou partie :
de la cinquième semaine de congés payés légaux ;
des jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement ;
des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT) ;
des jours de repos accordés aux cadres et salariés autonomes soumis à une convention de forfait ;
des jours de congés conventionnels d’ancienneté.

3.2.2 ALIMENTATION EN ELEMENTS MONETAIRES :
Le CET peut être alimenté par le salarié par tout ou partie de:
- ses augmentations conventionnelles, individuelles ou collectives (pour la fraction dépassant le minimum conventionnel);
- sa prime d’objectifs individuels ;
- son intéressement ;
- sommes issues de la participation ou d’un Plan Epargne Entreprise (PEE) à l’issue de leur période d’indisponibilité ;
- sa prime d’ancienneté ;
- sa prime de vacances.
L’abondement des éléments monétaires versés au Compte Epargne Temps sera abordé lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

3.2.3 MODALITES DE VERSEMENTS AU CET :
Les demandes de versements sont adressées à la Direction des Ressources Humaines, au plus tard :
Le 30 juin pour les apports en temps (Congés Payés) ;
Le 31 décembre (employés et agents de maitrise)  ou mars (cadres)  pour les apports en temps (RTT) ;
Dans le mois qui suit le versement de la part variable ; 
Dans le mois qui suit le versement de la participation / intéressement.

Les éléments qui n’auront été ni pris, ni affectés au CET avant le 30 juin seront perdus. Cependant, lorsque la suspension du contrat pour maladie, accident du travail ou maternité rend impossible la prise de tout ou partie des éléments en temps avant le terme de la période légale, la prise de ces éléments est reportée au retour du salarié.

3.2.4 REGIME FISCAL ET SOCIAL DES ELEMENTS ALIMENTANT LE CET : 

3.2.4.1 REGIME SOCIAL
Les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne temps au moment où le salarié procède à cette affectation.
En revanche, les indemnités compensatrices correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’assurance des créances des salariés.

3.2.4.2 REGIME FISCAL 
En principe, lorsque le salarié utilise son CET pour bénéficier d’une rémunération pendant des congés sans solde ou pour compléter sa rémunération, les indemnités compensatrices ou financières qu’il perçoit constituent une rémunération et sont soumises à impôt sur le revenu dû au titre de l’année en cours de laquelle elles lui sont versées. 
Afin d’éviter une double imposition, les sommes versées sur un CET ne sont pas soumises à impôt sur le revenu dû au titre de l’année de leur affectation au CET.
3.2.4.3 EXCEPTIONS
Dans les cas de versement sur le CET des sommes issues de l’intéressement, de la participation ou du PEE ces règles de droit commun ne sont pas applicables
Ces sommes sont soumises à impôt sur le revenu au titre de l’année de leur versement au salarié comme les salaires, y compris lorsqu’elles sont versées sur un CET. Elles sont toutefois exonérées d’impôt sur le revenu au titre de l’année de leur versement au salarié.
Des spécificités concernent les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement :
Lorsque les sommes au titre de la participation sont affectées à l’issue de la période d’indisponibilité, elles sont exonérées d’impôt sur le revenu, y compris lorsqu’elles sont versées sur un CET (article 163 bis AA du Code Général des Impôts). 
Les sommes issues de l’intéressement sont exonérées d’impôt sur le revenu lorsqu’elles sont versées sur un CET à l’issue de la période d’indisponibilité (18 bis de l’article 81 du Code Général des Impôts).

3.2.4.4 AUTRES SOMMES
Les sommes provenant de l’épargne salariale nécessitent un traitement spécifique vis à vis des autres sources d’alimentation du CET et seront isolées dans un compartiment spécifique du compte.

3.3 - PLAFONDS DU CET
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société, les droits affectés au CET ne peuvent dépasser les deux plafonds suivants :
3.3.1 PLAFOND EN TEMPS :
Les parties conviennent de limiter à 220 jours le nombre de jours ouvrés pouvant être épargnés par le salarié.
3.3.2 PLAFOND EN ELEMENTS MONETAIRES :
Les droits inscrits dans le CET ne peuvent excéder le plafond déterminé à l’article D3154-1 du code du travail. Ce plafond est fixé à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage soit au jour de la signature 78456 €uros.  
3.4 - MODE DE GESTION DU TEMPS ET DES SOMMES VERSEES AU CET

3.4.1 VALORISATION DES ELEMENTS VERSES AU CET :
Lorsque le salarié décide d’alimenter son CET, le compte est crédité du nombre de jours ouvrés et / ou des éléments de salaire de son choix, dans la limite des dispositions du présent accord, à savoir :
- Les jours affectés au compte sont, dès leur transfert, valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération de base perçue par le salarié à cette date.
- Dans l’hypothèse où les éléments de salaire placés sur le CET sont convertis en jours de congés, ils le seront au regard du salaire de base perçus à la date d’alimentation.
Le gestionnaire de compte distinguera les éléments crédités selon leurs origines (temps, argent , rtt, intéressement) afin de pouvoir appliquer les règles fiscales et sociales spécifiques au moment de la liquidation. 
3.4.2 GESTION DE L’EPARGNE EN VALEUR MONETAIRE :
	La valeur monétaire des droits affectés au CET sera placé sur compte courant bloqué rémunéré dans les conditions légales selon le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées. Un bilan sera réalisé après 1 an de mise en place pour évaluer la pertinence de l’éventuel recours à des fonds de placements dédiés. 
3. 5 - UTILISATION DU CET
Les droits affectés au CET sont utilisés à l’initiative du salarié soit pour :
	- indemniser en tout ou partie un congé ou des périodes de temps partiel ;
	- bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée.
3.5.1 UTILISATION EN TEMPS :
Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord pour indemniser tout ou partie des congés ou des périodes de temps partiels suivants :
Le Compte Epargne-Temps peut venir rémunérer, en tout ou partie, les congés légaux suivants :
Congés de droit :
Le  congé parental d’éducation,
Le passage à temps partiel en raison de la naissance de son enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption,
Le congé de solidarité familiale,
Le congé de soutien familial.
Congés légaux :
Le congé pour création d’entreprise
Le congé sabbatique
Congé pour convenance personnelle :
Le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés pour convenance personnelle et notamment le financement de toute action de formation que le salarié entreprendrait en dehors du plan de formation de l’entreprise
Congé pour solidarité internationale :
Les parties conviennent que les jours épargnés sur le CET peuvent être utilisés dans le cadre de ce congé humanitaire et social
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. Le CET peut être utilisé par tout salarié ayant acquis un droit d’au moins 2 mois, pour la prise d’un congé.
Temps partiel :
Le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre :
D’un congé parental d’éducation,
D’un congé de présence parentale,
D’un congé de solidarité familiale,
D’une cessation progressive d’activité dans le cadre d’un départ anticipé à la retraite
La date et la durée des congés ou du passage à temps partiel doivent être validées par la hiérarchie et par la Direction des Ressources Humaines afin de ne pas avoir pour conséquences une désorganisation du service et une charge supplémentaire  de  travail pour les collaborateurs du demandeur.
En cas d’absence du salarié supérieure à 1 mois, la Direction veillera à assurer au mieux la bonne continuité du service. 
Anticipation d’un départ à la retraite :
Le salarié peut utiliser ses droits pour :
Financer une cessation progressive d’activité, à savoir tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié demande un passage à temps partiel avant son départ à la retraite
Ou anticiper un départ à la retraite (cessation totale d’activité)
Dans le cadre d’un départ anticipé en retraite y compris lors d’un passage à temps partiel de fin de carrière, le salarié doit utiliser l’intégralité de ses droits inscrits au compte.
La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne utilisation du CET et pourra être sollicitée notamment en cas de difficulté dans la mise en œuvre des congés prévus au présent article.
3.5.2 SITUATION DU SALARIE PENDANT ET APRES LE CONGE OU LA PERIODE DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL :
Le salarié bénéficie, pendant son congé ou son passage à temps partiel, d’une indemnisation calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la prise, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faîte des charges sociales dues par le salarié. L’indemnité suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
Les périodes de congés, financées par le CET ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Cependant, les parties conviennent que les éléments en temps ayant alimenté le compte seront assimilées à du temps de travail effectif lors de leur utilisation en temps, au regard de l’acquisition des droits à ancienneté et des congés payés.
A contrario, les éléments monétaires ayant alimenté le compte ne bénéficieront pas de cette assimilation lors de leur utilisation en temps, concernant les congés payés.
Au cours de la période de congés indemnisés, le contrat de travail du salarié est suspendu, et les obligations du salarié subsistent (loyauté, discrétion, etc.). 
L’adhésion du salarié à la mutuelle entreprise est maintenue en cas de suspension du contrat de travail qu’elle qu’en soit la cause donnant lieu à maintien de rémunération, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société.
La société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié acquitte sa part de cotisations.
Des exceptions sont toutefois prévues dans les cas de suspension du contrat de travail non indemnisées et notamment lorsque son contrat de travail est suspendu à l’occasion : d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise, d’un congé parental d’éducation ou en cas de tout congé sans solde légal. Dans ces cas, l’adhésion du salarié est maintenue mais la cotisation est à la charge intégrale de ce dernier.
Le salarié reste inscrit aux effectifs de l’établissement et reste donc, le cas échéant, éligible et électeur aux élections professionnelles (dans les conditions définies par la loi).
Pendant la période de congé, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigées par la loi. 
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité comme le congé de fin de carrière, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

3.5.3 UTILISATION EN ELEMENTS MONETAIRES :
Le salarié peut liquider tout ou partie des droits qu’il a affecté au CET dans les conditions suivantes, hors cas de rupture du contrat de travail.
Cependant, les droits acquis grâce à l’épargne de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être pris que sous forme de congés.

3.5.4 LIQUIDATION EXCEPTIONNELLE DU CET :
Le CET peut être liquidé en tout ou partie, à l’initiative du salarié, dans les cas suivants :
Mariage ou PACS de l’intéressé ;
Naissance ou l’arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé.
Invalidité du bénéficiaire, de ses enfants ou de son conjoint (au sens de l’article L 341-4 du code de la sécurité sociale) ; 
Décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS ;
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale;
Situation de surendettement du salarié constatée judiciairement (définie à l’article L331-2 du code de la consommation) ;
Rachat de trimestres au titre du régime général de sécurité sociale pour l’assurance vieillesse.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié, sur présentation des justificatifs afférents.
Dans les cas précités, le salarié reçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé. 
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.
En cas de décès, l’indemnité compensatrice de CET est versée aux ayants droits du salarié.

3.5.5 TRANSFERT DES DROITS SUR LE PEE :
Tout ou partie des droits détenus sur le CET, peuvent être affectés sur demande individuelle du salarié sur le PEE. Les droits ainsi affectés viendront alimenter le PEE.
Lorsque un salarié décide d’affecter ses droits issus du CET vers un PERCO, il bénéficie d’avantages fiscaux. Les versements annuels sont limités au quart de sa rémunération annuelle.
3. 6 -  CESSATION ET TRANSFERT DU COMPTE
Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte.
3.6.1 RENONCIATION
Le salarié qui renonce au projet d’utilisation de son épargne CET peut débloquer les congés épargnés, dès lors qu’ils sont inscrits en compte depuis au moins 12 mois. Concernant les droits correspondant à des éléments monétaires, le salarié pourra, s’il le souhaite, en percevoir la contrepartie en numéraire. Les droits correspondant à la 5ème semaine de congés payés seront pris en temps et non en argent. 
Le CET n’est clos qu’a la date de liquidation totale des droits du salarié. La réouverture ultérieure d’un nouveau CET par le même salarié n’est pas possible avant un délai de 6 mois après la clôture. 
3.6.2 CHANGEMENT D’EMPLOYEUR
En cas de changement d'employeur au sein du GROUPE ROULLIER, le salarié peut conserver ses droits par transfert, sous réserve que le nouvel employeur soit régi par un accord d’entreprise prévoyant la mise en place d’un CET. Dans ce cas, le transfert est réalisé par accord signé des trois parties.
Ainsi en cas de mutation concertée d’un salarié vers ou à partir d’une autre entreprise du Groupe Roullier, également pourvue d’un CET, il pourra être convenu aux termes d’une convention tripartite de transférer tout ou partie des droits inscrits au compte, dans le compte de l’entreprise d’accueil.
A défaut, le salarié peut demander, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faîtes des charges sociales dues par le salarié.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires.

3.7 - GARANTIE DES ELEMENTS INCRITS AU CET
Les droits acquis figurant sur le CET sont couverts par l’Association pour la Gestion du Régimes de Garantie des créances des salariés, dans les conditions prévues aux articles L3253-6 et L3253-8 du code du travail.
3.8 - INFORMATION
Tout salarié titulaire d’un CET recevra annuellement un état récapitulatif de son épargne.
3.9 - SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de faire un bilan annuel de l’application du présent accord dans le cadre d’une commission de suivi.
Cette réunion permettra de faire un bilan  de l’utilisation du CET.
La gestion et les frais associés seront assurés par l’entreprise.
Dans la mesure du possible l’entreprise fera intervenir une fois par an le prestataire pour un état des lieux des fonds de placement.
Des indicateurs de suivi de prise et de durée des congés issus du dispositif CET seront présentés annuellement devant les représentants du personnel.
4ème PARTIE -  REVISION 

ARTICLE 4.1 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes. 
Il sera affiché en interne et porté à la connaissance de tous les salariés. 

ARTICLE 4.2 : REVISION/DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre légal prévu par l’article L.2261-7 du Code du travail.
Les parties devront respecter un préavis minimal de trois mois en cas de notification d’une demande de révision de l’accord.
Par ailleurs, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 et 10 du Code du travail. Les parties conviennent qu’en cas de dénonciation, la durée du préavis précédant la dénonciation sera de 3 mois.
La notification de la dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les parties conviennent de dresser un premier bilan de l’application de cet accord au plus tard au terme du 1er semestre de l’exercice 2019. 

ARTICLE 4.3 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une autre sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’Hommes . 
Un exemplaire sera également établi pour chaque partie signataire.

Fait à Drulingen, le 20 décembre 2017
Pour la Direction
Pour la CGT
Pour la CFDT