ENTRE :
La Société DE LAGE LANDEN LEASING SAS dont le siège est actuellement situé : Immeuble Le Mermoz, 53 avenue Jean Jaurès CS 70013, 93351 Le Bourget 

Représentée par 

Ci-après dénommée « La Société »
														D’une part,


ET :
Le Comité Social et Economique (CSE),

Représenté par :




														D’autre part,



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



Préambule

L’objet du présent accord est de répondre aux attentes des salariés, avec un cadre formel, apportant des garanties pour chaque partie. Cela permet notamment de réduire les problèmes et la pénibilité des trajets quotidiens et des déplacements. 

Parallèlement, De Lage Landen Leasing SAS affiche ouvertement sa volonté de réduire son empreinte carbone en réduisant ces mêmes trajets et déplacements de ses salariés. 

Le télétravail peut faciliter la vie des salariés lors des différentes étapes de leur parcours professionnel et de leur vie personnelle/familiale, notamment pour le retour d’un congé maternité. 

Le télétravail répond également à la démarche volontariste de De Lage Landen Leasing SAS d’accroître et d’accompagner l’emploi des salariés handicapés. 

Dans le cadre de l'ordonnance du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018, le présent accord vient remplacer l’accord sur le télétravail conclu le 28 novembre 2016.

Le présent accord se substitue à tous les avenants individuels au contrat de travail qui ont pu être signés avec les collaborateurs de manière antérieure.



Article 1 – Objet de l’accord 

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 alinéa 1 du Code du Travail). 

Est télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa » (article L1222-9 alinéa 3 du Code du Travail). 

Le télétravail n’est ni un droit, ni un acquis, ni une obligation. Il s’agit d’une flexibilité dans l’organisation de travail pour permettre une meilleure qualité de vies des salariés.

Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation particulière, inhabituelle ou d’urgence n’est pas régi par les dispositions du présent accord et sera traité de manière individuelle. 

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.



Article 2 – Conditions d’éligibilité au Télétravail

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur.

Pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir les quatre conditions cumulatives suivantes : 

la nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 2.1), 
son profil et son expertise permettent d’exercer l’activité à distance (article 2.2), 
il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 2.3),
il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 2.4), 

Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail. 


Article 2.1 Les activités compatibles 

Le télétravail ne peut être choisi que pour les collaborateurs dont les activités peuvent être exercées à distance. 

Par principe, le télétravail est accessible quelle que soit l’activité exercée au sein de la Société. 

Toutefois, certaines activités sont incompatibles : celles qui doivent être exercées physiquement dans les locaux de la Société, en raison notamment des équipements, des contraintes techniques ou de la nécessité d’une présence physique. 



Article 2.2 Le profil et l’expertise du collaborateur 

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 

Le télétravail implique : 

une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel), 
une organisation personnelle efficace, 
une bonne gestion de son temps de travail, 
une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels, 
ainsi qu’une capacité à rendre compte de son activité. 

Il est convenu d’ouvrir ce mode d’organisation aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté dans le poste supérieure à 6 mois pour les salariés en contrat indéterminé et 12 mois pour les salariés en contrat déterminé. Néanmoins, sous réserve de l’accord du Manager et de la DRH, les collaborateurs ayant une ancienneté inférieure pourront demander à bénéficier de cette organisation du travail.

Les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans la Société est un élément indispensable à leur apprentissage.


Article 2.3 Le fonctionnement de l’équipe 

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe. 

Il ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation de l’équipe et plus largement la Société. Il pourra être demandé à chaque salarié en télétravail de renoncer à son jour de télétravail en cas d’évènement important nécessitant la présence du collaborateur au bureau.
Ce jour de télétravail ne pourra alors pas être reporté un autre jour ou sur une autre semaine.

Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l’équipe et les nécessaires interactions avec le reste de la Société. 

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux collaborateurs dont l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent. 


Article 2.4 L’espace de travail dédié, adapté et conforme 

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Le salarié devra obligatoirement informer son manager et la DRH de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais. 

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer, à son domicile principal, d’un espace de travail dédié et adapté permettant d’y installer l’équipement informatique et téléphonique ainsi que l’aménagement ergonomique du poste de travail. 

L’espace doit permettre au collaborateur d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées. 

En choisissant de recourir au télétravail, le collaborateur s’engage donc :
à disposer d’un espace de travail dédié et d’une installation électrique conforme
à ce que ni son bail ni le règlement de la copropriété duquel il dépend n’interdisent le télétravail à domicile
à disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.

Il est précisé qu’en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies.


Article 3 – Le temps de travail

Les parties signataires au présent accord rappellent l’importance qu’elles attachent au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail. 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de la Société du lundi au vendredi. Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement et plus particulièrement sur la formule de temps de travail choisie par le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures. 

A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de la Société. 

Le télétravailleur pourra être contacté et devra absolument être joignable sur les plages fixes en vigueur au sein de la société, via les outils de communication en vigueur dans l’entreprise. A la date de signature de cet accord, les plages fixes sont de 9h45 à 12h et de 14h à 16h30.

Le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales du temps de travail et les durées minimales de repos. 

Il est rappelé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-18, 20 et 22 
du Code du travail, les durées maximales du temps de travail effectif s’élèvent à 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Les durées minimales de repos, en application de l’article L.3131-1 du Code du travail, sont de 11 heures entre deux journées de travail. 

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail maladie, maternité ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien qui portera notamment sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail sera organisé tous les ans.






Article 4 – Conditions de mise en œuvre 


Article 4.1 Accord du Manager et de la DRH

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH. Le responsable hiérarchique et la DRH prennent la décision d’accéder ou non à la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 2. Le Manager informe et explique la décision au salarié dans un délai maximum d’un mois à partir de la réception de la demande.  


Article 4.2 Journées télétravaillées

Le télétravail se traduit par demi-journée ou journée entière travaillée à domicile. 

Les journées de télétravail sont d’une demi-journée à trois journées maximum par semaine pour les salariés à temps complet et de deux jours maximum pour les salariés à temps partiel. 

Afin de respecter les règles de conditions d’éligibilité au télétravail (article 2), un rythme différent peut être envisagé. 

Le salarié et son Manager définissent ensemble la ou les journées de la semaine qui seront télétravaillées, en lien avec la DRH. Le salarié devra respecter le(s) jour(s) ainsi définis.

Les jours de télétravail qui n’auraient pas été pris ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine.


Article 4.3 Principe de réversibilité

Le télétravail, une fois validé par le Manager et la DRH, est mis en place pour une durée indéterminée.

Néanmoins, le collaborateur, son manager ou encore la DRH ont la possibilité de revenir à la situation initiale, c’est-à-dire à une organisation du travail sans télétravail. 

Dans ce cas de figure, les parties conviennent d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai. 

Pour cela, il convient d’envoyer un mail aux deux autres parties prenantes. Ce mail) précise notamment les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail.

En cas de modification du nombre de jours en télétravail ou de la répartition des jours télétravaillés, cette modification fera l’objet d’un nouvel accord par le Manager et la DRH.





Article 5 – Droits Collectifs et individuels du télétravailleur

Le passage en télétravail constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité du salarié. 

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits que l’ensemble des salariés de De Lage Landen Leasing SAS notamment en terme de formation professionnelle, d’acquisition de jours pour les congés payés et les jours de RTT ou de repos ainsi que pour l’évaluation annuelle. 


Article 6 – Obligations professionnelles et confidentialité
Du fait de la grande autonomie dont bénéficieront les salariés durant le télétravail, leur obligation de confidentialité sera renforcée. Ils devront prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients.
Les salariés devront faire les sauvegardes régulièrement et prendront toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées.
Les salariés s'engagent à garder la discrétion la plus totale sur ce qui a trait à l'activité de DLL  dont ils auraient connaissance dans l'exercice de leurs fonctions, et ce en tout domaine.
Dans le cadre de l’activité professionnelle, les salariés ne peuvent recevoir la clientèle et les fournisseurs de DLL à leur domicile.

Article 7 – Equipement mis à disposition du télétravailleur
La Société DLL met à disposition des télétravailleurs un ordinateur portable et un casque téléphonique.
Il est indiqué que les impressions seront effectuées dans les locaux de la Société et que les collaborateurs ne sont pas autorisés à emporter chez eux des documents papier (notamment documentation contractuelle). L’ensemble des tâches de télétravail sont à réaliser sur la base des éléments disponibles dans les systèmes d’information.

Il est expressément demandé aux collaborateurs d’entretenir avec soin le matériel confié dans le respect des règles en vigueur au sein de la société et de la charte informatique.


Article 8 – Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Sous réserve d’un rendez-vous préalable, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l’employeur, le CSE et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. 


Article 9 – Durée de l’accord

Les dispositions prévues par le présent accord entrent en vigueur au 1er avril 2019. 

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, renouvelable tous les ans par tacite reconduction.


Article 10 – Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et L. 2261-1, du Code du Travail, aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, de manière électronique sur la plateforme en ligne Téléaccords qui transmettra ensuite à la Direccte compétente.
Ce dépôt électronique permettra également de répondre à l’obligation de publicité des accords issue de l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. 

A l’issue du délai d’opposition, il sera également déposé un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord a été établi en autant d'exemplaires originaux que nécessaires et signés au Bourget, le 15 mars 2019.




Le Président :





Le CSE :