ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignées


La société NOVOCERAM PRODUITS CERAMIQUES, société par actions simplifiée au capital de 5 000 000 d’euros, dont le siège social est 201 rue du Pont Biais, 26240 LAVEYRON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 959 502 832 RCS ROMANS, représentée par Monsieur ************, son directeur délégué, dûment habilité à l’effet des présentes,

D'une part, 

Et

L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail, également dénommée « CFDT », représentée par ************, délégué syndical,

L’organisation syndicale Confédération Générale du Travail, également dénommée « CGT », représentée par M ****************, délégué syndical,

D'autre part,


Collectivement dénommées « les parties »


Il est préalablement exposé ce qui suit :

Les parties ont signé le 14 décembre 2006 un « Accord d’Aménagement du Temps de Travail au sein de la société NOVOCERAM ».

Cet accord fixe notamment les règles relatives à la durée du travail des non cadres travaillant à la journée, à la modulation, au temps partiel, à la durée du travail du personnel cadre et encadrement au forfait en jours, au travail posté, aux cadres dirigeants, au travail de nuit, au travail le dimanche. 

Cet accord d’entreprise est entré en vigueur le 1er janvier 2007 pour une durée déterminée de quatre ans, puis s’est transformé en un accord à durée indéterminée à l’issue de cette période.

Depuis cette date, les dispositions légales et réglementaires ont subi plusieurs modifications notamment depuis le 22 août 2008.

C’est la raison pour laquelle la Direction a dénoncé cet accord par courrier du 9 janvier 2019.

De leur côté, les parties ont souhaité adapter à ces diverses évolutions l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise au moyen de la conclusion d’un nouvel accord se substituant d’ores et déjà et en tant que de besoin à l’accord d’entreprise du 14 décembre 2006 susvisé, et ceci à effet du 1er avril 2019.

Le présent accord a fait l’objet de l’information et de la consultation du Comité Social et Economique le 18 mars 2019, qui a émis son avis.


Il est donc convenu ce qui suit :


I – Champ d’application et dispositions générales


Article 1er -Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la société NOVOCERAM PRODUITS CERAMIQUES.


Article 2 - Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.

Cet accord annule et remplace d’ores et déjà et en tant que de besoin les dispositions de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2006 dit « Accord d’Aménagement du Temps de Travail au sein de la société NOVOCERAM »  et tous autres usages existant antérieurement à son entrée en vigueur et relatifs à l’aménagement du temps de travail et à la durée du travail

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.


Article 3 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du Travail.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



Article 4 – Définition du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps d'habillage et de déshabillage n’ont pas à être comptabilisés comme du temps de travail effectif. Il en va de même pour le temps de douche, sauf pour les travaux salissants listés à l’article R4228-8 du Code du Travail.



II – Modulation


Article 5 – Champ d’application du recours à la modulation

Le recours à la modulation du temps de travail, dans le cadre des dispositions des articles      L 3121-41 et suivants du Code du Travail et de celles du présent paragraphe II peut notamment être appliqué à tout ou partie des salariés appartenant à la catégorie des ouvriers et des ETAM, et ceci y compris aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et aux salariés intérimaires.

Toutefois, le lissage de la rémunération des salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée et des salariés intérimaires ne s’effectue que si la durée du contrat ou de la mission permet d’assurer, compte-tenu des périodes de hautes et basses activités, une durée hebdomadaire moyenne de travail égale à 35 heures. Si tel n’est pas le cas, ce personnel sera rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.

Il est précisé, en tant que de besoin, que certains salariés rentrant dans le champ d’application du recours à la modulation tel que défini ci-dessus de manière non limitative pourront en être exclus pour des raisons tenant notamment à l’organisation du travail et/ou pour des raisons d’ordre médical (inaptitude médicale, aptitude avec réserves, etc.).


Article 6– Durée du travail

6.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1 607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

La semaine de travail s’étend du lundi au samedi. Dans le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et du repos hebdomadaire donné le dimanche, l’horaire de travail est réparti sur trois, quatre, cinq ou six jours.
6.2 Calcul de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1er janvier et le 31 décembre.

6.3 Période de référence

La période de la modulation commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

6.4 Amplitude de la modulation

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 

-  l’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif. 

Toutefois, l’horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d’achever un travail urgent. Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires.


Article 7– Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

7.1 Calendriers prévisionnels collectifs

Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant, pour chaque service ou atelier concerné, les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année aux salariés, avant le 15 décembre précédant l’année civile concernée et après consultation du Comité Social et Economique. A ce calendrier prévisionnel sera annexé le planning des jours de repos accordés pour la période concernée. 

Une programmation indicative de la modulation sera affichée chaque année le 15 décembre précédant l’année civile concernée. 


7.2 Calendriers individualisés

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés rentrant dans le champ d’application du recours à la modulation peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées en cas de programmation collective.


7.3 Délai des modifications d’horaires

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les sept jours calendaires qui précèdent la prise d’effet de la modification.

Toutefois, la direction pourra réduire la durée de ce délai de prévenance jusqu’à un jour ouvré, dans le respect du temps de repos de 11 heures journalier, précédant la prise d’effet de la modification, notamment en cas d’accroissement des commandes et de tout changement de planning ou d’organisation qui lui paraîtrait nécessaire.


Article 8– Heures supplémentaires

8.1 Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées : 

au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixée à l’article 6.4 (soit au-delà de 44 h/hebdomadaire)

au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 6.1 (soit 1607 heures journée de solidarité incluses)


8.2 Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation

Ces heures supplémentaires accomplies du 16 du mois N-1 au 15 du mois N seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois N. (par exemple : les heures faites entre 16 janvier et le 15 février seront payés avec le salaire de février).


8.3 Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle fixée à l’article 6.1

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l’exception de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires fixées à l’article 6.4, doivent être payées avec la majoration prévue par la réglementation et par la convention collective.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois de janvier suivant le 31 décembre de l’année de référence.

Un repos compensateur de 50 % sera en outre attribué aux salariés pour chaque heure effectuée au-delà de 1882 heures (équivalent annuel de 41 heures hebdomadaires).


Article 9 – Activité partielle : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation

Si, en raison d’une baisse d’activité, si le programme ne permet pas d’assurer un horaire collectif minimal de 24 heures par semaine, l’entreprise pourra déposer une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle (« chômage partiel »).


Article 10 – Rémunérations

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.

Ce salaire de base ne comprend pas la prime de vacances.


Article 11 – Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

En outre, les jours d’absence indemnisés, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne seront pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi, pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.


Article 12 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période de modulation, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à un horaire moyen hebdomadaire lissé de 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 

la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 13– Congés payés

13.1 Période d’acquisition des congés

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.

13.2 Période de prise des congés

Les congés acquis doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante. La période d’été est fixée du 1er mai au 30 octobre. La période d’hiver est fixée du 1er novembre  au 31 décembre eu du 1er janvier au 30 avril.  La société compte les congés en jours ouvrés.

13.3 Droit à congés payés incomplet

D’un commun accord entre les parties, il est convenu et précisé que la rémunération annuelle établie sur la base de 1607 heures tient compte de 25 jours ouvrés de congés payés et n’est pas modifiée lorsque le droit à congés payés d’un salarié est incomplet.


En conséquence, il est également convenu et précisé en tant que de besoin que, dès lors que le droit à congés payés d’un salarié est incomplet, le temps effectivement travaillé ayant dépassé 1607 heures (durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 6.1) aura déjà donné lieu à rémunération dans la limite de 25 jours ouvrés de congés payés.


Article 14 – Temps partiel annualisé

La direction dispose de la faculté de recourir au temps partiel annualisé pour tout ou partie des salariés appartenant à la catégorie des ouvriers et des ETAM.

14.1 Durée annuelle du travail – Répartition

Les salariés concernés exerceront leurs fonctions selon des alternances de périodes de forte et faible activité en vue de faire face aux fluctuations d’activité de l’entreprise sur toute l’année, pendant la durée minimale annuelle de travail de l’équivalent à 24 heures hebdomadaires, soit 1 102 heures annuelles, et  une durée totale maximum de travail de 1607 heures par an journée de solidarité incluse (ou pendant une durée inférieure à la durée minimale annuelle de travail de l’équivalent à 24 heures hebdomadaires fixée en vertu d’une dérogation légale).


14.2 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

Les modalités et les délais selon lesquels les horaires et le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sont communiqués au salarié sont définis à l’article 7 qui précède, lequel est applicable aux salariés soumis au temps partiel annualisé.

Il est précisé qu’en ce qui concerne les salariés à temps partiel, le calendrier prévisionnel de la modulation et ses modifications comporteront, pour chaque salarié concerné, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les horaires de chaque journée travaillée. Ces informations leur seront communiquées par écrit de la manière suivante : par note de service individuelle remise à chacun.

14.3 Modification des horaires de travail

La modification des horaires de travail des salariés soumis au temps partiel annualisé s’effectuera dans le respect des délais fixés à l’article 7.3 qui précède et dans les cas suivants : par note de service individuelle remise à chacun.

14.4 Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération mensuelle des salariés soumis au temps partiel annualisé sera lissée sur 12 mois sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de référence (par exemple, 24 heures hebdomadaires pour un salarié soumis à 1102 heures annuelles, soit 104 heures mensuelles), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail et le nombre d’heures prévues pour l’année considérée, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail réel.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

En fin de période de modulation, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 

la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;

les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.



14.5 Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être demandées dans la limite des règles légales et conventionnelles en vigueur.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à 1607 heures par an journée de solidarité incluse.

14.6 Autres dispositions

Les dispositions du présent paragraphe II qui n’entrent pas en contradiction avec celles du présent article s’appliquent aux salariés soumis au temps partiel annualisé.



III – Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un cycle


Conformément aux dispositions de l’article L 3132-15 du Code du Travail, la durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année, à trente-cinq heures par semaine travaillée.

A l’intérieur du cycle, le temps de travail sera réparti sur 7, 6, 5, 4 ou 3 jours.

Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne sera pas supérieure à 35 heures dans le cas d’un travail non continu et 33,60 heures dans les services fonctionnant en continu 7 jours sur 7.

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif du cycle sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence (35 heures ou 33,60 heures selon le cas), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Les salariés relevant de cette modalité d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un cycle sont, à ce jour, ceux occupés par les services suivants :

préparation
presses
émaillage
four
triage
rectifieuse
entretien 5 x 8
expéditions 

Cette liste est susceptible de variations. Toute évolution de cette liste serait communiquée au Comité Social et Economique en vue de sa consultation.

L’ensemble du personnel travaillant en équipes successives (en cycle continu ou en postes) bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes par poste de travail, au cours duquel il peut vaquer à ses occupations personnelles.

Pour tous les postes d’une durée continue d’au moins 7 heures, la pause de 20 minutes est rémunérée, conformément aux dispositions de la convention collective.

Le responsable de service (d’atelier) veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre le temps de pause, par roulement.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service.

Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, même s’il peut être rémunéré (cf. alinéa 10 du présent article).



IV – Aménagement du temps de travail dans un cadre hebdomadaire


Article 15 – Champ d’application

Un temps de travail de 35 heures par semaine, réparties de manière égale ou inégale sur cinq jours ou six jours ouvrables de la semaine, peut être appliqué à certaines catégories de personnel, notamment à ceux occupés à ce jour dans les services suivants :

laboratoire
bureau : personnel administratif, secrétaires commerciales…
personnel journée des ateliers préparation, presses, émaillage, four, triage, rectifieuse
broyage émaux
personnel journée du magasin expéditions
personnel journée de la maintenance
ainsi que les responsables d’ateliers n’étant ni au forfait ni sur le principe de l’annualisation.

Cette liste est susceptible de variations. Toute évolution de cette liste serait communiquée au Comité Social et Economique, en vue de sa consultation.

De plus, dans un souci de simplicité, la Direction pourra décider d’appliquer cette répartition du temps de travail aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires, quel que soit le service auquel ils appartiennent.


Article 16 – Modalités

En outre, il est convenu que les salariés des services bureaux, laboratoire, production journée, expéditions journée, maintenance journée (et non pas les salariés travaillant en postes) pourront bénéficier au choix (en accord avec leur responsable de service) d’une des organisations suivantes :

dans le cadre d’une répartition hebdomadaire sur cinq jours ouvrables, les salariés bénéficieront d’une demi-journée fixe de repos ou d’une journée fixe de repos toutes les deux semaines ; ces demi-journées ou journées de repos sont déterminées en début d’année civile et demeurent fixe toute l’année ; elles ne pourront pas être modifiées en cours d’année ni récupérées en cas d’absence du salarié (pour quelque raison que ce soit) ou si elles coïncident avec un  jour férié chômé

chaque salarié concerné par cette modalité particulière d’aménagement du temps de travail propose en début d’année civile une demi-journée ou journée fixe de repos dans la semaine, qui s’ajoutera aux repos du samedi et du dimanche

la Direction, au vu des propositions formulées et de manière à permettre le fonctionnement normal du service et de l’entreprise, arrêtera ensuite définitivement la demi-journée ou journée de repos de chaque salarié concerné

il est rappelé que la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (du dimanche 0 heure au samedi 24 heures).



V –Forfait en jours


Le présent accord a également pour objet les conventions de forfait en jours pour les cadres et certaines catégories de collaborateurs non cadres ci-après définies.


Article 17 - Champ d'application

Les conventions de forfait en jours s'appliquent aux salariés de la société NOVOCERAM PRODUITS CERAMIQUES relevant de l'article L. 3121-58 du Code du Travail.

Il est précisé qu’à ce jour, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, appartiennent aux catégories suivantes :

les emplois de Direction (notamment directeur commercial, directeur de fabrication, directeur administratif et financier, etc.)

les commerciaux et technico-commerciaux.

Ainsi que les salariés n’étant pas sur un horaire de 35 h par semaine ni sur le principe de l’annualisation


Toute évolution de cette liste serait communiquée au Comité Social et Economique, en vue de sa consultation.

Cette liste englobe les cadres itinérants qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.

Le présent accord est également applicable aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : pour cette catégorie de salariés, il est précisé que la Direction sera libre de proposer ou de ne pas proposer de telles conventions aux salariés de son choix, et que de même ces salariés pourront demander à en bénéficier mais que la Direction sera également libre d’accepter ou de refuser notamment en fonction des nécessités de l’entreprise.
Sont à ce titre principalement concernés les emplois de responsables de secteur, commerciaux et technico – commerciaux itinérants, graphistes, 

Article 18 – Exclusion des cadres dirigeants et des cadres soumis à l’horaire collectif

Il est rappelé que les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du présent accord et ne bénéficient pas du forfait en jours, conformément à l’article L 3111-2 du Code du Travail.

Conformément à ce même article, il est rappelé que les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.

Les cadres soumis à l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ne relèvent pas du forfait en jours et bénéficient des dispositions du présent accord dans les mêmes conditions que les autres catégories de personnes, selon l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont rattachés.


Article 19 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent paragraphe V des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié. 

Le temps de travail sera décompté au prorata du temps de présence pendant l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) pour :

les salariés absents pendant ladite période

les salariés embauchés pendant ladite période

et les salariés dont le contrat de travail a été rompu pendant ladite période.

Il est précisé que le nombre de jours travaillés ne peut être inférieur au nombre de jours fixés.

Il est expressément convenu entre les parties que les heures d’astreinte auxquelles seraient soumis les salariés visés au présent titre ne rentrent pas dans la comptabilisation des jours travaillés ci-dessus évoqués, mais qu’elles donneront lieu à une rémunération spécifique dans les conditions stipulées dans les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise.


Article 20  - Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du Travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures par jour ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du Travail) ;

le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du Travail).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes :

1/ Salariés basés sur site :

L'entreprise est fermée chaque dimanche pour repos hebdomadaire. Le bâtiment administratif est fermé tous les jours de 20 heures à 7 heures. 

Les salariés basés sur site et visés par le présent accord, ne devront pas travailler après 20 heures ni avant 7 heures, sauf circonstances exceptionnelles ou circonstances visées par une disposition légale et/ou réglementaire et permettant de déroger à la période minimale de repos quotidien. Dans ce cas, le salarié devra informer l’employeur de ces circonstances et solliciter son autorisation de travailler pendant cette plage horaire.  

De plus, l'utilisation de l'ordinateur portable ou de la tablette numérique fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte aux situations susvisées pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.

Une telle utilisation est également interdite, sauf dans les situations susvisées, pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

2/ Salariés itinérants ou non basés sur site :

Les salariés itinérants ou non basés sur site, notamment les cadres et non cadres itinérants du service commercial et les commerciaux et technico-commerciaux,  visés par le présent accord devront veiller au respect des 11 heures de repos quotidien.

Ils ne devront pas travailler pendant ces 11 heures de repos quotidien, sauf circonstances visées par une disposition légale et/ou réglementaire et permettant de déroger à la période minimale de repos quotidien. Dans ce cas, le salarié devra informer l’employeur de ces circonstances et solliciter son autorisation de travailler pendant cette plage horaire.  

De plus, l'utilisation de l'ordinateur portable ou de la tablette numérique fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte aux situations susvisées pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.

Une telle utilisation est également interdite, sauf dans les situations susvisées, pendant les 11 heures du repos quotidien.



Article 21 – Organisation des jours de repos

Il est rappelé que les jours de RTT (soit la différence entre le nombre de jours ouvrés travaillés pour le salarié concerné et 218 jours sur une période de référence) ne sont pas des jours de travail effectif, sous réserve de l’assimilation prévue par l’article L 3141-4 du Code du Travail.

Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de présence à raison d’un jour ouvrable pour 19 jours travaillés, sans que la durée totale de ces congés payés supplémentaires ne puisse excéder onze jours ouvrables par an au cours de l’année de référence (1er janvier au 31 décembre).

L’absence du salarié pendant la période de référence entraîne une réduction de ses droits à congés payés supplémentaires proportionnelle à la durée de cette absence.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux alinéas précédents n’est pas un nombre entier, la durée du congé payé supplémentaire est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les jours de RTT devront être obligatoirement pris dans le cadre de la période de référence durant laquelle ils ont été acquis. Le principe d’acquisition des jours de RTT est donc ouvert dès mise en application du présent accord.

Les jours ainsi acquis pourront être pris à la libre utilisation de chaque salarié, mais dans la limite de trois jours tous les deux mois. La demande du salarié devant être formulée suffisamment à l’avance, soit 7 jours ouvrés, et la date choisie ne devant pas gêner la bonne organisation du service. Dans tous les cas, le collaborateur doit informer préalablement son responsable hiérarchique qui peut, au moment de la demande, pour des raisons de service et des conditions de permanence, lui demander de choisir une autre date de récupération.

En cas de sortie en cours de période de référence, les jours acquis et non pris seront intégralement rémunérés.


Article 22 - Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-59 du Code du Travail, les collaborateurs visés au présents accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction et  leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leur journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an (JRTT et CP).

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l'imprimé prévu à cet effet avant le 30 juin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction dans un délai de 7 jours à compter de la date de leur demande de rachat.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier (égal à la rémunération annuelle brute à la date du paiement, divisée par le nombre de jours auquel elle se rapporte congés et jours fériés chômés payés inclus, soit 251 jours payés) majorée de 10 %. 
Elle sera versée au plus tard avec la paie de janvier.

Article 23 - Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

23.1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

repos hebdomadaire ;

congés payés ;

congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

jours fériés chômés ;

jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Ce document pourra être établi par voie numérique ou autre. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur intranet. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.

23.2 Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 63 jours sur une période de 3 mois, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec son supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

23.3 Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque semestre par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel annuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le modèle de ce formulaire est porté en annexe du présent accord.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

23.4 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le Comité Social et Economique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
23.5 Droit à la déconnexion
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Article 24 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou par accord.


Article 25 - Temps réduit

Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec certains salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 19 qui précède, sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond susvisé de 218 jours par an. 

Le temps réduit s’établit au prorata de ces 218 jours par an.

Le salaire de base mensuel sera fonction du pourcentage de travail adopté et il sera versé chaque mois sur une base régulière indépendante du nombre de jours travaillés par mois et égale au douzième de la rémunération annuelle prévue. Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail et le nombre de jours de travail prévus pour l’année considérée, sa rémunération devra être régularisée sur la base du nombre de jours de travail réel.

Les salariés sous contrat de travail à temps réduit bénéficient des mêmes droits que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel de 218 jours. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au pourcentage du temps de travail effectué par ces salariés au cours des douze mois précédents.



VI – Temps partiel


Article 26 – Définition

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures dans les services ne fonctionnant pas en continu et inférieur à 33,60 heures dans les services fonctionnant en continu.




Article 27 – Organisation des horaires à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Article 28 – Temps partiel choisi

Pour tout projet de recrutement d’un salarié à temps partiel, les candidatures des salariés à temps complet de la société, sous réserve qu’elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.

A cet effet, tout salarié intéressé devra faire une demande auprès de la Direction.

La Direction, après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision dans un délai maximum d’un mois après réception du dernier candidat. Tout refus sera notifié par écrit avec mention expresse des motifs qui s’opposent à ce qu’il ne soit pas donné suite à la demande.

En cas de pluralité de candidatures, priorité sera donnée aux plus anciennes.

La même procédure sera applicable en cas de projet de recrutement à temps complet.



VII – Travail de nuit

Article 29 – Travail de nuit

Les parties conviennent d’accorder aux travailleurs de nuit, remplissant les conditions de l’article L 3122-8 du Code du Travail, une contrepartie en repos.

Cette contrepartie est fixée à une journée entière de repos par an, pour une année complète d’activité.

Le choix de la date de cette journée de repos appartient à la Direction.

En outre, pour les salariés effectuant un poste de 8 heures de travail la nuit, il sera versé, par poste ainsi défini et travaillé de façon effective, une prime de panier d’un montant de 20 euros.

Cette prime de panier de nuit est exonérée dans les limites légales et réglementaires et soumise à cotisations pour ce qui excède le seuil d’exonération.

Cette prime ne se cumule pas avec les primes prévues aux articles O2f) (travail par postes) O3 et E5 (indemnités de panier) de la convention collective des Industries Céramiques.







VIII - Travail du dimanche


Article 30 – Travail du dimanche

Les parties conviennent qu’il est possible, pour des raisons économiques, d’organiser le travail de façon continue.

Dès lors, en application de l’article L 3132-14 du Code du Travail, le repos hebdomadaire sera donné par roulement.
En outre, les salariés effectuant un poste comprenant au moins 4 heures de travail le dimanche (entre 0 heure et 24 heures) bénéficieront, par poste ainsi défini et travaillé de façon effective, d’une prime d’un montant brut de 50 euros.

Cette prime de dimanche ne se cumule pas avec la prime prévue à l’article 02 f) de la convention collective des Industries Céramiques.



IX – Clauses communes


Article 31 - Suivi de l'accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.


Article 32 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 33 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 34 - Révision de l'accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 35 - Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

La direction de la société adressera, sans délai, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de VALENCE. Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCE. Il sera en outre rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions stipulées aux articles L 2231-5-1 et R 2231-1-1 du Code du Travail.

Les éventuelles dénonciations et les éventuels avenants seront également déposés à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la direction.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-12 du Code du Travail, la validité du présent accord d’entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants.

Il est rappelé par les parties que le syndicat CFDT a recueilli 56 % des suffrages exprimés et le syndicat CGT 44 % des suffrages exprimés, au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique, quel que soit le nombre de votants 


Article 36 - Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2019.


Fait à LAVEYRON, le 20 mars 2019
En quatre exemplaires originaux.



Pour la société NOVOCERAM,                        		 Pour le syndicat CFDT,









Pour le syndicat CGT,




ANNEXE

FORMULAIRE D'ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A L'APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Salarié concerné : Monsieur/Madame) <>, <qualification, poste occupé>

Responsable hiérarchique procédant à l'entretien : Monsieur/Madame) <>, <qualification, poste occupé>

Observations du manager :

Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : 

Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : 

Organisation du travail du salarié par rapport à celle du service,

Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : 

Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : 

Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : 

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : 

Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours : 

Autres observations : 

Observations du salarié :

Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : 

Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : 

Organisation du travail du salarié par rapport à celle du service :

Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : 

Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : 

Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : 

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : 

Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours : 

Autres observations : 

À <>, le <>


Signature du responsable hiérarchique                                          Signature du salarié