ACCORD D’ENTREPRISE APPLICABLE AUX CADRES AUTONOMES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET PRECISANT LES
MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES DANS LE CADRE DU FORFAIT AINSI QUE LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ABC HOTELS, SAS au capital de 577 640.50 € enregistrée au RCS de Nevers sous le numéro RCS 317 750 313 dont le siège social est situé 3 Plateau de la Bonne Dame – 58000 NEVERS représentée par la société HPVA HOTELS MANAGEMENT, elle-même représentée par ________________, _____________________,
Ci-après dénommée la SOCIETE 

 

D’une part,
ET :


Ci-après dénommés les représentants élus de la DUP, 
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D’autre part,

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que :

	La société ABC HOTELS relève de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC N°1979). Elle dispose d’un effectif habituel de plus de 11 salariés.

	En date du 07 octobre 2016, l’avenant N°22 bis à cette convention collective a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, forfait qui ne peut dépasser 218 jours par an ;

	Cet avenant N°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension, le 09 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel du 15 mars 2018 (N°0062 – Texte N°99) ;

	Cet arrêté d’extension a conditionné l’application des articles 2.2 et 2.4 de l’avenant N°22 bis du 07 octobre 2016, à la conclusion d’un accord d’entreprise visant à :

Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année ;

Compléter les dispositions de l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L.3121-65 du code du travail.

	C’est dans ce contexte que la société a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs autonomes, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie, de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

Au préalable, il convient de rappeler que les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié. 


PREMIERE PARTIE : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de répondre aux conditions posées par l’arrêté du 09 mars 2018 portant extension de l’avenant N°22 bis à la convention collective nationale HCR signé le 07 octobre 2016, savoir :

Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année ;

Compléter les dispositions de l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L.3121-65 du code du travail.



ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’avenant N°22 bis à notre convention collective, le présent accord s’applique aux cadres autonomes de l’entreprise, c’est-à-dire à ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

Disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée ;
Exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Relever du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR
Bénéficier d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine librement :

Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
L’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur.

Sont expressément exclus du champ d’application de cet accord d’entreprise, les cadres dirigeants.






DEUXIEME PARTIE : MODALITES DU FORFAIT JOURS

ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET MODALITES DE DECOMPTE

Article 3-1 : nombre de jours travaillés dans l’année

Il est préalablement rappelé que, du 1er janvier au 31 décembre, le forfait annuel en jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours, qu’il s’agisse d’une année de 365 ou de 366 jours. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2014, relative à la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce forfait de 218 jours s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées.

La période de référence annuelle s’étend du 1er juin au  31 mai

Article 3-2 : nombre de jours de repos supplémentaires aux congés payés à calculer chaque année (RTT)

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos supplémentaires accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année (jours calendaires, soit 365 ou 366 jours pour les années bissextiles) :

Le nombre de samedis et de dimanches
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels (5 semaines de 5 jours)
Le forfait de 218 jours.


Article 3-3 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. 

La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir :
X jours calendaires 
X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
X jours ouvrés de congés payés acquis 
X jours fériés tombant un jour ouvré

X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’année)), arrondi à la demi-journée supérieure
---------------------------------------------------------
Total = Nombre de jours travaillés

Exemple : 

Entrée le 01/04/2018. Le calcul serait le suivant : 275 jours calendaires – 79 samedis et dimanches – 5 congés payés ouvrés acquis au 31/05/2018 – 8 jours fériés tombant un jour ouvré – 7 jours de repos  (9 jours de repos qui auraient été attribués en 2018 pour un salarié présent sur l’année complète x (275/365)). Soit : 176 jours à travailler du 01/04/2018 au 31/12/2018.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice de toute obligation d’indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la rémunération est calculée en fonction du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées ou considérées comme du travail effectif. 

La rémunération sera ainsi calculée, selon la formule suivante :

Rémunération = (salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de présence (effective ou considérée comme telle)

Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les dits-jours non pris lui seront payés avec son solde de tout compte. Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire mensuel forfaitaire : 

(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de repos complémentaire à payer

Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire. 
Ces jours seront valorisés de la même façon qu’ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise, soit :

(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de repos complémentaire à régulariser


*(21,67) = 5 jours travaillés par semaine x 52 semaines / 12


Article 3.4- Gestion des absences 

La règle de proratisation sera la même en cas d’absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif. 
Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La ou les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Article 3.5. Dépassement du quota annuel

Le salarié pourra en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an pour 218 jours, 
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence (année civile)
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donnera lieu à majoration à hauteur de :
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires (pour 218 jours), 
5 % pour les jours suivants.
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.



ARTICLE 4 : FORFAIT JOURS RÉDUIT 

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs à 218 jours.

Les salariés concernés seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention de forfait et la charge de travail sera adaptée en tenant compte de la réduction convenue entre les parties.


ARTICLE 5 : MODALITÉS DE SUIVI ET DE CONTRÔLE DU FORFAIT JOURS 

5.1 Décompte des journées de travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Il est précisé que les jours de repos se font au choix du salarié, après validation de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient tout de même d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

5.2 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

A cet effet, est mis en place un système auto-déclaratif mensuel comportant : 
-	le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
-	le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, congés conventionnels) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.
- 	l’amplitude horaire
- 	les journées ou demi-journées non travaillées pour cause de maladie

Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas les collaborateurs concernés d’effectuer leur demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans l’entreprise. 

Chaque salarié soumis au forfait jours est tenu de déclarer mensuellement le nombre de journées ou demi-journées travaillés via le système auto-déclaratif. 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

5.3 Suivi de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée, le salarié soumis à la convention de forfait annuel en jour devra assurer un suivi régulier de son organisation de travail, de sa charge et de l’amplitude de ses journées.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

En cas d’évènement ou d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique. Il a la possibilité de la formuler par écrit et expliquer les mesures mises en place pour le traitement efficace de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi par l’employeur qui  peut également être amené à organiser un rendez-vous avec le salarié, pour permettre un traitement effectif de la situation.

Une fois par an et conformément aux dispositions réglementaires et légales, l’employeur transmet le nombre d’alertes émises par les salariés soumis au forfait jours et les mesures prises à cet effet, aux membres du comité social et économique (CSE ou de la DUP), le cas échéant. Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

5.4 Entretien(s) individuel(s)

Un entretien individuel est prévu au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de cet entretien, seront évoqués :
•	la charge individuelle du travail du salarié ;
•	l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
•	le respect des durées maximales d’amplitude ;
•	le respect des durées minimales de repos ;
•	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
•	l’articulation entre l’activité et professionnelle et la vie privée ; 
•	la déconnexion ;
•	la rémunération.

Un compte rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y apporter des observations.



TROISIEME PARTIE : DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 6 : MODALITES D’EXERCICE DU DROIT DU SALARIE A
LA DECONNEXION

Il est ici rappelé que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ou les outils professionnels qui visent l’ensemble des techniques et des équipements informatiques permettant de communiquer à distance par voie électronique ou téléphonique, font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée.

Article 6-1 : Champ d’application sur le droit à la déconnexion :

Un droit à la déconnexion aux TIC est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise, dont ses cadres autonomes, que les TIC soient des équipements professionnels (ordinateurs, smartphone, etc.) ou personnels (ordinateurs, smartphones, téléphones fixes, etc.).

Au titre de ce droit et, en dehors de cas exceptionnels visant des situations ou évènements importants, inhabituels ou imprévisibles, il est demandé aux salarié(e)s de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication à des fins professionnelles pendant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail.

Il en résulte qu’aucun(e) salarié(e) ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes (sollicitation électronique ou appel téléphonique).

Article 6-2 : Modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion pour les cadres autonomes :

Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail tel qu’envisagé à l’article L 2242-17 du code du travail en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. 

En conséquence le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. 

Dans le même esprit, l’employeur invite le cadre autonome à  :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de "Durée de l'absence" paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 5 jours d’absence en général de longue durée", prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

QUATRIEME PARTIE : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2019 pour une durée indéterminée.


ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, s’il en existe, les représentants du personnel sont consultés et informés chaque année sur le recours aux forfaits jours  ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail des salariés.

ARTICLE 9 : MODALITÉS DE RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, dans les mêmes formes que l'accord initial conformément aux dispositions légales, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 du code du travail. 



 ARTICLE 10 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé par la société : 

-	Auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions : 

	Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
	Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles (dans ce cas, joindre acte signé motivant cette occultation).

-	Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Les modalités  et le lieu de consultation de cet accord figureront sur les tableaux d’affichage de l’entreprise et une copie sera remise au titulaire de la DUP.



Fait à Nevers, le 

POUR LA SOCIETE					POUR LA DUP









Signatures précédées de la mention « lu et approuvé » - Chaque page doit être paraphée