ACCORD SUR LES CONGES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL 

ENTRE
La Société BEDROCK
                    
Représentée par M.                      pris en sa qualité de Directeur Général de la Société BEDROCK.
Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART
ET

Les membres du Comité Social et Economique, sollicités en l’absence de délégué syndical dans le cadre du présent accord,



D’AUTRE PART
Ci-après dénommés « les membres du CSE »
Et dénommés ensemble les « Parties »




Chapitre Préliminaire


A titre liminaire, il est rappelé que la Société BEDROCK a souhaité ouvrir des négociations sur le thème de la durée et de l’organisation du travail en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise.

La Société BEDROCK ne disposant pas de délégué syndical, la Direction a informé les membres du CSE de sa volonté d’engager des négociations à cette fin.

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives ont été également informées par courrier recommandé AR.

A l’issue du délai incompressible d’un mois et en l’absence de mandatement par une organisation syndicale représentative, les négociations ont été engagées le 19 novembre 2019 avec les membres du CSE.

La direction entend préciser qu’il lui apparait nécessaire d’en référer à l’article L2254-2 du Code du travail, dans l’unique dessein de permettre une application de plein droit des stipulations relatives au dispositif de forfait annuel jours aux salariés déjà soumis à cette modalité, et notamment les dispositions relatives à la variabilisation des jours de repos pouvant évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil et de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi. Par conséquent, seules les dispositions figurant au chapitre II Article 2.1 du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail existants.

A compter de la communication dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord, chaque salarié concerné sera informé nominativement que cette disposition prévaut sur toutes clauses contraires ou incompatibles de son contrat de travail. Il dispose d'un mois pour faire connaître son refus à compter de son information, son silence valant acceptation. 

Il est entendu que les parties signataires seront informées de tout refus d’application de l’accord par un salarié et pourront être réunies sur ce point dans le cadre du suivi de l’application de l’accord.


Article 1     Objet

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions ayant le même objet issues des conventions collectives et accords collectifs suivants actuellement applicables au sein de BEDROCK à compter de la date indiquée à l'article 1 du chapitre V du présent accord :

L’accord de transition dans le cadre du transfert des activités du Pôle 6 Play/Innovation de la Société M6 WEB à la Société M6 DISTRIBUTION en application de l’article L.2261-14-2 du Code du travail,

Par ailleurs, outre les accords collectifs précités, il est expressément convenu que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société BEDROCK.







Article 2     Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de BEDROCK à l’exception de la catégorie visée au paragraphe suivant : 


Cadres Dirigeants : 

Les Cadres Dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont exclus du présent accord.





Chapitre 1 : DUREE DU TRAVAIL EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE EN HEURES ET CADRES AU FORFAIT EN HEURES



Article 1     Durée légale


La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire. 


Article 2     Acquisition et prise de jours de repos RTT


En application du présent accord, la durée actuelle de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires.

Acquisition

Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction en heures et en jours est octroyée :

Réduction en heures : une réduction hebdomadaire de 2 heures qui peuvent, en fonction des possibilités de service, être étalées sur plusieurs jours de la semaine sans pouvoir être inférieures à une demi-heure par jour, ou groupées sur une même journée dans la semaine, ou à raison d’une demi-journée de repos RTT par quinzaine. 

Le choix entre ces deux modalités de réduction du temps de travail est arrêté par les Directeurs, membres du Comité de Direction de la Société et la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les chefs de service.

Réduction en jours : 11 jours de repos RTT par an. Ces journées sont prises à raison d’un jour par mois, ou regroupées dans la limite de 3 jours par trimestre, ou 1 semaine groupée au plus dans l’année en période de plus faible activité et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos RTT :

congés payés ; 
repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois ; 
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

La période d’acquisition des jours de repos RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Prise des jours de repos et garantie du droit à la santé

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la planification des jours de RTT, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le manager en fonction des nécessités de service.

Par ailleurs, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année, auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de RTT pouvant être acquis dans l’année. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.


Article 3    Repos quotidien et hebdomadaire 


Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Des dérogations sont possibles toutefois, en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnel / clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts. 

Les horaires seront aménagés de telle sorte que les salariés puissent bénéficier de deux jours de repos consécutifs, sauf nécessité de service, et qu’en moyenne le salarié profite au minimum d’un dimanche sur deux.




Chapitre 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1     Salariés dits « autonomes » (article L. 3121-58 du Code du travail) 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient en revanche, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos minimum hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives).
Conformément aux dispositions légales, il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien et notamment en cas de surcroît d’activité.
Le surcroît d’activité s’entend notamment des situations suivantes sans que cette liste ne soit exhaustive : nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnel/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.
En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et un droit au repos.


Article 1.1     Définition des cadres autonomes 

Les cadres dits « autonomes », pouvant à ce titre conclure une convention de forfait en jours sur l’année, se définissent comme les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Article 1.2     Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos, la rémunération et les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Cette convention individuelle de forfait rappellera en outre que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. 


Article 2     Aménagement du temps de travail et modalités de prise des jours de repos 


Article 2.1     Aménagement du temps de travail 

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera donc en jours et non en heures, selon un forfait en jours sur une base annuelle.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est calée sur l’année civile. 

En application du présent accord, la durée annuelle maximum du travail de ce personnel est fixée à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 

Il est entendu entre les parties que le forfait de 215 jours est fixé au regard du nombre actuel de jours fériés et qu’en cas de modification du nombre de jours fériés légaux, le nombre de jours de travail évoluera en conséquence.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), le plafond des jours travaillés sera réduit au prorata temporis. 

Dans une telle hypothèse, la rémunération du salarié relative au mois de départ ou d’arrivée dans l’entreprise sera également proratisée.

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi le nombre de jours de repos pourra évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil. Ainsi, en début d’année, la Direction communiquera le nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année. 

Forfait en jours réduit

Les Parties conviennent expressément qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours inférieur au plafond prévu par le présent accord pourra être conclue avec les salariés.

Article 2.2     Modalités d’attribution et de prise des jours de repos

Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou demi-journée sous réserve d’informer son responsable hiérarchique au préalable.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire, au mois le mois.
Cette attribution des jours de repos fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 
Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos :
congés payés ; 
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois 
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la pose des jours de repos, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.

La Direction effectuera un suivi des jours et demi-journées de travail effectués par les salariés concernés par une convention de forfait en jours, ainsi que le nombre précis et le positionnement exact des jours de repos de ces derniers. 


Article 3     Modalités de décompte et de contrôle des journées travaillées – incidence des absences 

Article 3.1     Modalités de décompte et de contrôle 

Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Cependant, il appartient à leur supérieur hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés concernés.
Ainsi, les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique.

Chaque salarié a la possibilité de consulter en temps réel ou annuellement son compteur « temps de travail » qui lui permet de connaître le nombre de jours qu’il a travaillés.
 
En tout état de cause, les Parties souhaitent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire à une durée et une amplitude de travail déraisonnable.

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours et la Direction des Ressources Humaines contrôlent que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et conforme aux dispositions légales. 

En cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, une alerte est faite par la Direction des Ressources Humaines auprès du salarié concerné et de son responsable pour vérifier les raisons de cette situation. 

Article 3.2     Garantie du droit à la santé et à la sécurité 

En outre et afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité des travailleurs sous forfait en jours, la mise en œuvre de la convention de forfait jours sera encadrée tant :

au niveau collectif, par la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel,

qu’au niveau individuel, par la tenue d’un entretien annuel entre les salariés et leur supérieur hiérarchique aux fins d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de leur journée d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien annuel, un bilan sera également fait sur l’impact de ce régime sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération des salariés concernés.

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des moyens de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Cependant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos des salariés.

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une charte a été établie, après avis des représentants du personnel concernés définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion laquelle a fait l’objet d’une mise à jour sur lesquelles les élus ont donné un avis favorable lors d’une réunion en date du 11 juillet 2019.

Cette charte est portée à la connaissance du salarié lors de la signature de son contrat de travail et/ou d’une convention individuelle de forfait en jours.

Enfin, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année et communiqué en début d’année par la direction. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.

Chapitre 3 : CONGES et JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 1 	Congés payés 

Article 1.1     Congés payés annuels 

  
Les conditions de départ en congés des salariés sont fixées chaque année de manière à préserver le fonctionnement normal des services.
Le tour des départs est arrêté par le responsable de service, après consultation des collaborateurs.
Durée
Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé effectivement au moins un mois (ou 20 jours ouvrés) durant l'année de référence, soit du 1er juin de l'exercice écoulé au 31 mai de l'exercice en cours.
Conformément aux dispositions légales, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs fixées dans les conditions prévues à la présente section.
Calcul de la durée du congé
La durée de base du congé annuel est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé. La durée de ce congé est de 25 jours ouvrés après une année complète de présence effective dans l'entreprise.
Lorsque le nombre de jours ouvrés résultant du calcul des droits n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur, dans la limite de 25 jours ouvrés.
Sont réputés jours ouvrés tous les jours de la semaine sauf les deux jours consacrés au repos hebdomadaire, les jours fériés reconnus par la loi et chômés dans l’entreprise.
Détermination du travail effectif
En dehors des journées durant lesquelles le travail a été effectué, sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination du droit à congé annuel les périodes d'absences suivantes :
les périodes de congé de maternité ou d'adoption
la période de congés payés et les jours de repos RTT de l'année précédente
les repos compensateurs au titre d'heures supplémentaires 
les congés de maladie lorsqu'ils ont fait l'objet d'un complément de salaire de la part de l'entreprise
les absences pour accidents du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée ininterrompue d'un an
les congés pour événements familiaux
les congés de paternité
les congés exceptionnels de courte durée définis au chapitre 3, article 1-4.5
les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 1225-16 du Code du travail 
les congés de formation professionnelle
les congés de bilan de compétence
les périodes de rappel sous les drapeaux et la journée du citoyen
les congés de formation économique, sociale et syndicale
les autorisations d'absences prévues chapitre 3, article 1-3.

Modalités de prise du congé
La période normale des congés payés au sein de BEDROCK s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Cependant, les congés peuvent être également pris dans la période du 1er novembre au 31 mai de l’année suivante.
L’employeur fixe la période de prise de congés et l’ordre des départs en congés après avoir recueilli les souhaits des salariés en tenant compte de leur situation de famille et/ou d’un éventuel handicap.
Les conjoints, les concubins notoirement reconnus, ou les personnes ayant souscrit un PACS travaillant à BEDROCK ont droit à un congé simultané.
Les congés pris sont décomptés du 1er jour ouvré non travaillé au dernier jour ouvré précédant la reprise du travail, à l’exception des jours fériés. 
Aux termes de l’article L3141-19 du Code du travail, le congé doit comporter au moins une fraction continue de 10 jours ouvrés compris entre deux jours de repos hebdomadaires pendant la période du 1er mai au 31 octobre. 
Néanmoins, afin de favoriser la mise en œuvre de cette règle et le repos complet du salarié pendant la période estivale, les parties sont convenues, aux termes de l’article L3141-21 du code du travail, d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », aux salariés qui prennent 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre. 
Si le manager, pour des raisons de service, n’autorise pas la prise de 15 jours ouvrés consécutifs de congés dans la période du 1er juin au 30 septembre, une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail », est attribuée aux salariés.
En revanche, si le salarié ne souhaite pas poser 15 jours ouvrés consécutifs de congés  dans la période du 1er juin au 30 septembre, parce qu’il souhaite organiser ses congés différemment, il ne dispose d’aucune journée de congé supplémentaire.
Ce dispositif remplace les dispositions prévues par l’article L3141-23 du Code du travail.
Sauf accord particulier, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.
Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :
de contraintes géographiques particulières
ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Les salariés immigrés ou originaires des départements ou territoires d'outre-mer pourront, sous réserve des besoins du service, utiliser en une seule fois la totalité de leur droit à congé. 
Les salariés n'ayant pas un an de présence au 1er juin peuvent, sur leur demande et dans la mesure des possibilités du service, bénéficier d'un complément de congé non payé, le total de leur absence ne pouvant dépasser 25 jours ouvrés.
Les congés ne peuvent faire l'objet d'un report et doivent, sauf cas de force majeure et après accord écrit entre les parties, être épuisés au plus tard le 31 mai de l'année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence pour la prise des congés.
La prise effective du congé annuel est un droit qui, sauf cessation du contrat de travail, ne saurait se traduire par la perception d'une indemnisation s'ajoutant au salaire.
Jeunes salariés
Quelle que soit la durée du congé légal auquel leur donne droit leur ancienneté dans l'entreprise au cours de l'année de référence, les jeunes salariés âgés, de moins de 22 ans au 30 avril de l'année en cours ont droit, s'ils le demandent, à un congé de 25 jours ouvrés, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.

Salariés de moins de 21 ans
Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année en cours bénéficient de 2 jours ouvrés de congé supplémentaire par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour ouvré si le congé légal n'excède pas 5 jours ouvrés.
Est réputé enfant à charge tout enfant (légitime, reconnu, recueilli) qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Indemnité de congés payés
L'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale de base perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin – 31 mai). Cette indemnité ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé. Chaque salarié bénéficie de la solution la plus favorable.
Indemnité compensatrice de congés payés
En cas de résiliation du contrat de travail, le salarié qui n'a pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit reçoit une indemnité compensatrice. Cette indemnité se calcule de la même manière que l'indemnité de congés payés.
Dons de jours
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à un enfant gravement malade ou à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L. 3142-16 du Code du travail. 

Article 1.2    Congés pour évènements familiaux 

Des autorisations d'absence rémunérée pour événements familiaux sont accordées, sans condition d'ancienneté à raison de :
Les congés pour événements familiaux sont pris au moment de l'événement.
Les congés non pris (en totalité ou en partie) ne donnent pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.
Article 1-3	Autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée

Rentrée scolaire
Les pères ou mères de famille ayant la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits soit dans un établissement d'enseignement pré-élémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6e bénéficient à leur demande d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée le jour de la rentrée scolaire.
Congé pour enfant malade
En cas de maladie des enfants de moins de 16 ans, l'employeur s'efforcera d'aménager les horaires du père ou de la mère de famille afin de leur permettre de faire face aux obligations inhérentes à cette situation.
Tout salarié, père ou mère de famille, dispose d’un droit d’absence rémunérée par année civile pour s’occuper d’un enfant malade dans les conditions suivantes :
la durée de l’absence ne peut excéder 3 jours ouvrés, rémunérés à 100%
le salarié doit présenter un certificat médical,
l’enfant doit être âgé de moins de 16 ans. La limite d’âge est supprimée pour les enfants handicapés.

Déménagement
Les salariés appelés à déménager bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée par période de 24 mois.
Les demandes d'autorisation doivent être adressées au moins 15 jours avant la date prévue pour le déménagement et doivent être accompagnées d’un justificatif.
Journée défense et citoyenneté 
Une autorisation d’absence d’un jour est accordée à tout jeune de 16 à 25 ans dans le but exclusif de participer à l’appel de préparation à la défense nationale.

Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels.

Article 1-4	     Absences et Congés non rémunérés

Congé Parental d'Education 
Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou du congé d'adoption, et ce  jusqu'au 3ème anniversaire de l'enfant, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption, a le droit de bénéficier d'un congé parental d'éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou à une réduction de son temps de travail hebdomadaire qui doit alors être compris entre 16 heures et la durée de travail applicable dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, le congé parental et le travail à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant, ou à l'expiration d'un délai de trois ans à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer, quelle que soit la date de leur début.
La durée du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel peut être prolongée d’un an au maximum en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, au-delà du troisième anniversaire de celui-ci ou, en cas d’adoption, au-delà des trois ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer.
Le droit est ouvert au père et à la mère, ainsi qu'aux adoptants qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.
Le salarié doit informer l'employeur deux mois au moins avant le début du congé, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions du présent article. Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme du dit congé.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental ou son travail à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention de transformer le congé parental en travail à temps partiel ou l'inverse. 
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période de travail à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Pour les dispositions non prévues au présent article, il est fait référence aux articles L.1225-47 à L.1225.69 du Code du travail.
Congé de solidarité familiale 
Le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable a droit à un congé de solidarité familiale, conformément aux dispositions du code du travail. 
Congé de proche aidant 
Conformément aux dispositions légales, le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes mentionnées à l’article L3142-16 du Code du travail présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 

Périodes de service national
Tout salarié convoqué pour accomplir son Service National Universel ou une période militaire obligatoire doit, sans délai, en avertir l’entreprise.
Le temps passé pour accomplir le Service National Universel, une période militaire ou sous les drapeaux en cas de mobilisation est compris dans la durée des services et pris en compte dès la fin de la période d’essai pour le calcul de l’ancienneté du salarié. 
Congé exceptionnel de courte durée
Un congé exceptionnel pour convenance personnelle peut être demandé pour une durée déterminée au moins égale à 1 mois et au plus égale à 3 mois par tout salarié justifiant d'un an de présence continue dans l'entreprise. Le salarié doit présenter sa demande 1 mois au moins avant la date de début du congé.
L'organisation du travail, les responsabilités assumées et la nécessité de service peuvent amener l'employeur à refuser son autorisation.
Sauf accord entre les parties, ce congé ne peut être prolongé ni interrompu avant la date fixée initialement.
Durant son congé, le salarié peut occuper un emploi à condition d'en avoir informé la Société au moment de sa demande et de respecter le principe de confidentialité et l’obligation de loyauté inhérente à sa relation contractuelle.
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré. Toutefois, la durée du congé est prise en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et le calcul du droit à congés payés.
Le salarié reste à l'effectif de l'entreprise et n'est pas délié de ses obligations contractuelles de loyauté et de discrétion professionnelle. 
A l'issue du congé, le salarié réintègre son poste de travail, retrouve sa rémunération et tous les avantages qu'il avait acquis antérieurement.

Congé sabbatique
Le congé sabbatique peut être utilisé par son bénéficiaire pour exercer toute activité de son choix, y compris une activité professionnelle.
Le congé sabbatique est ouvert au salarié qui, à la date du départ en congé, justifie une ancienneté d'au moins trois ans consécutifs ou non acquise dans l'entreprise, dans une de ses filiales ou au sein du RTL Group, ainsi que de six années d'activité professionnelle.
La durée du congé ne peut être inférieure à 6 mois, ni supérieure à 11 mois.
Le salarié ne doit pas, par ailleurs, avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes, dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour la création d'entreprise ou d'un congé de formation d'une durée d'au moins 6 mois.
Le salarié doit informer la Société de son intention par lettre recommandée au moins 3 mois à l'avance.
L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus. 
L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. 
Congé pour la création d'entreprise
Le congé pour la création d'entreprise permet de créer ou de reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit dans le cadre d'une société coopérative ouvrière de production et d'en exercer effectivement le contrôle.
Ce droit est ouvert au salarié qui, à la date du départ en congé, justifie d'une ancienneté d'au moins 2 ans consécutifs ou non acquise dans l'entreprise ou dans une de ses filiales ou au sein de RTL Group.  
Le salarié doit informer la Société de son intention par lettre recommandée au moins 3 mois à l'avance et préciser l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.
La durée de ce congé est fixée à 1 an. Elle peut être portée à 2 ans. Dans ce cas, le salarié en informe l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 3 mois avant le terme de la première année de congé.
Le salarié informe la Société, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, trois mois avant la fin de son congé, de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail dans les conditions prévues par celui-ci, à l'exception de celles relatives au préavis et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
Dispositions communes au congé sabbatique et au congé pour la création d'entreprise
La Société peut différer le départ en congé dans la limite de 9 mois à compter de la date de présentation de la lettre recommandée mentionnée ci-dessus ou si le nombre d’absences simultanées dans l’entreprise au titre des congés sabbatiques et congés pour création d’entreprise dépasse 2% de l’effectif et ce jusqu’à la date à laquelle ce taux n’est plus atteint. Elle informe le demandeur de sa décision dans un délai de 20 jours à compter de la date de réception de la demande.
La Société peut refuser la demande de congé sabbatique du salarié si elle estime, après avis du CSE que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Le motif de son refus sera porté à la connaissance du salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé.
Le salarié ne peut, sauf accord particulier ou application des dispositions du chapitre 3, article 1-4.5, prolonger son congé au-delà de la date fixée pour son retour dans l'entreprise, ni prétendre reprendre son travail avant la fin du congé initialement prévue.
Durant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré.
Le salarié reste à l'effectif de l'entreprise et n'est pas délié des obligations contractuelles notamment de loyauté et de discrétion professionnelle. 
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Il bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis antérieurement.
Pour les dispositions non prévues au chapitre 3, articles 1-4.6, 1-4.7 et 1-4.8, il sera fait référence au Code du travail.

Article 2     La Journée de Solidarité

Depuis le 1er juillet 2004, les salariés travaillent une journée de plus par an, au profit des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée est appelée « Journée de Solidarité ».

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte et sera accomplie par substitution d’un jour RTT pour les employés, agents de maîtrise et cadres en heures ou d’un jour de repos pour les cadres au forfait jours annuel. Pour les salariés n’ayant pas de RTT, la journée de solidarité sera accomplie par substitution de l’équivalent de 7 heures dont les modalités seront déterminées avec chaque direction concernée.




Chapitre 4 : TELETRAVAIL

Dans un contexte de digitalisation croissante de la Société, du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. 

BEDROCK est pleinement consciente que le développement de nouveaux modes d’organisation de travail améliore la qualité de vie des salariés répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 


C’est dans ce cadre qu’une Charte conclue pour une durée déterminée à été mise en place par la Société après avis des réprésentants du personnel lors d’une réunion le 29 mai 2019.

Cette Charte arrivant à échéance fin décembre 2019,  la Direction et membres du CSE ont engagé des négociations dans le cadre de cet accord afin de péréniser le recours au télétravail en définissant les conditions d’accès et de télétravail au sein de l’entreprise. 

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 

Les Parties rappellent que le télétravail au sein de BEDROCK ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail. 

Dans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 

Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle. 



Article 1     Cadre et définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail : « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Dans ce cadre, désireuses de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties souhaitent, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatible avec la diversité des métiers ainsi qu’avec les différentes formes d’organisation qui coexistent au sein de BEDROCK.

Pour cette raison, cet accord ne concerne que le télétravail occasionnel, seule forme de télétravail efficiente au sein de BEDROCK, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours mensuels «télétravaillés», sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.
L’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel sont déterminés ci-dessous.  


Article 2     Champ d’application de l’accord : conditions d’éligibilité

Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.


Par voie de conséquence, sont éligibles au télétravail occasionnel :

les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80% ;
justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé ;
bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
bénéficiant et disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise ;
disposant à leur domicile d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, téléphone fixe ou portable permettant d’être joint. 

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison : 

de la nécessité de continuité d’antenne ;
de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire,
de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques,
d’une organisation du temps de travail spécifique.

Les Parties rappellent que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

En outre, il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord.



Article 3     Mise en place du télétravail 

Article 3.1     Principe du volontariat avec accord du manager 

Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, et est subordonné à l’accord exprès du manager. 

Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. A ce titre, il lui appartient de déterminer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 2 du présent accord doit motiver son refus. 

A titre informatif, sont notamment des motifs de refus : 
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,
Des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié. 

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines sera saisie pour arbitrage. 



Article 3.2     Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire.

Dans ce cadre, le salarié disposera d’un volume annuel de 24 jours de télétravail pour un temps plein qu’il pourra mobiliser en journée entière ou demi-journée, sans toutefois pouvoir « télétravailler » plus d’une journée par semaine, et ce afin de maintenir le lien social avec l’entreprise. 

Il est toutefois entendu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles temporaires liées aux missions du salarié ou exogènes (notamment grèves, pandémies…) il pourra être dérogé à la limitation d’une journée maximale « télétravaillée » par semaine (sans toutefois dépasser le plafond maximal de 24 jours de télétravail par an) avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
 
Les journées de télétravail mensuelles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. 
Le volume global annuel de 24 jours de télétravail est calculé sur la base d’une année civile.

Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Pour en bénéficier, le salarié éligible devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique, via l’outil de gestion des temps RH (« Pléiades », à la date de signature du présent accord) ou par courriel, dans laquelle il précisera, le ou les jours « télétravaillé(s) ». 

Pour assurer la bonne organisation du service, un délai de 2 jours francs devra être respecté. 

Dans l’éventualité où la présence du salarié serait finalement requise un jour de télétravail prévu, cette journée sera non décomptée.

 Accès au télétravail des femmes enceintes

La Société rappelle son attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les salariées enceintes qui occupent un poste éligible, conformément à l’article 2 du présent accord, seront privilégiées dans l’accès au télétravail. 

Elles bénéficieront de 4 jours de télétravail supplémentaires à prendre durant les 3 mois qui précèdent leur congé de maternité.
  
Les salariées enceintes seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines. 

Accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus

Les salariés âgés de 60 ans et plus qui occupent un poste éligible conformément à l’article 2 du présent accord seront privilégiés dans l’accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Ces salariés seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront dérogés au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.


Article 4     Organisation du télétravail 


Article 4.1     Lieu du télétravail 

Les Parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et la concentration. 


Article 4.2     Gestion du temps de travail 

Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). La plage horaire doit prévoir une pause déjeuner.


Article 4.3     Le droit à la déconnexion

Les Parties conviennent que les dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion disponible sur le réseau social d’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.


Article 4.4    Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le manager veillera également à la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions du salarié en situation de télétravail. 

L'entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.




Article 4.5     Santé et sécurité

Afin de pouvoir « télétravailler » dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.


Article 5     Droits et devoirs du salarié 


Article 5.1     Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Article 5.2     Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.


Article 5.3     Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. 
Il devra notamment respecter la charte informatique du groupe M6 ainsi que la Politique de sécurité des systèmes d’information annexées au règlement intérieur. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.


Article 5.4     Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur, par une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 



Article 5.5     Formation et actions de communication et de sensibilisation

Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. Ce guide présentera le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion. 
Par ailleurs, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.





Article 6     Clause de revoyure

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans maximum à compter de la signature du présent accord, afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail.





Chapitre 5 : DISPOSITIONS FINALES



Article 1     Durée et entrée en vigueur du présent accord


Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er janvier 2020.

La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-25 et suivants du Code du Travail.



Article 2     Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé d’un commun accord entre les parties signataires. 
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie. 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par les membres du CSE signataires.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet de l’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet devra s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.
En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.








Article 3     Publicité
 
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Neuilly sur Seine, le 28/11/2019


En 6 exemplaires

Pour la Société BEDROCK



Pour les membres du CSE