ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DES EMPLOYES ET DES CADRES DU SESMA 



Entre les soussignés
le Volksbund Deutsche Kriegsgräberfürsorge e. V., représenté par son Bureau pour la France,
par le SESMA (Service pour l’Entretien des Sépultures Militaires Allemandes)
9 rue du Pré Chaudron  à Metz (57)
n° SIREN 785 084 062 – n° code NAF 9900Z
n° URSSAF 570 129 10772
Représenté par Monsieur ………………., ayant tout pouvoir à cet effet 
D’une part


Et


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Association, représentées respectivement par :

Syndicat CGT : 		Madame ………………….
Syndicat CFTC : 		Monsieur ………………..
D’autre part



Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’Entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

Le travail à distance lui-même est une organisation de travail définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 et  les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Préambule :
Pour améliorer l’équilibre entre travail et vie privée, les Parties ont convenu d’ouvrir à certains salariés la possibilité de travailler à distance.
Le télétravail participera également aux mesures visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’association ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’association tout en préservant la santé des salariés. 
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’association.
Cet accord a pour objectifs de :
Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’association et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
Répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail, si le poste le permet.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
L’existence d’une période d’adaptation pour tout nouveau télétravailleur;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

Champ d’application et définitions

Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel suivant de la catégorie des employés et cadres, sous condition de disposer d’une liaison informatique Citrix ou toute autre liaison VPN fournie par notre maison mère allemande :

Employés et cadres de la G-West Metz
Chefs de secteur et Chef de secteur Adjoint
Employés et cadres de la JBS Niederbronn les Bains

Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ».

Le télétravailleur désigne tout salarié femme/homme de l’association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Il peut être également désigné « travailleur à distance ».

Une distinction entre le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel doit être faite. 
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 

Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. 

Lors de situations exceptionnelles et ponctuelles, le travail à distance occasionnel  peut être envisagé pour d’autres catégories de personnel que celles citées au point 1.1, et restera soumis à validation du responsable hiérarchique, même pour des postes non éligibles dans le cadre du présent accord, pouvant toutefois être ponctuellement exercés à distance. L’accord entre les parties sera formalisé par tout moyen écrit, notamment échanges de mails. 

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (ex : épidémie, intempérie importante,…) ou cas de force majeure (ex : danger imminent sur le lieu de travail…), en considérant qu’il s’agira alors d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et de garantir la protection des salariés. La mise en place de ce télétravail exceptionnel peut s’étendre aux postes non visés par le présent accord, mais qui peuvent toutefois être ponctuellement exercés à distance. 
 Critères d’éligibilité au télétravail

Le critère d’éligibilité est examiné par le responsable hiérarchique.

Sont exclus du télétravail, les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans les locaux de l’association ou en déplacement professionnel, en raison d’équipements particuliers, ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans les locaux de l’association.
Sont également exclus du télétravail, les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace dédié au télétravail, installation électrique non conforme, pas l’accès à Internet etc…)
Le critère d’éligibilité pourra être réexaminé en cas de changement de situ	ation du salarié (changement de fonction, déménagement) et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié n’en remplit pas ou plus les critères.
Les CDD de moins de 6 mois, apprentis, éventuellement intérimaires ne sont pas éligibles 



Conditions tenant au salarié : 

Le dispositif est accessible aux salariés en CDI justifiant d’une ancienneté de 6 mois sur leur poste.
La capacité d’autonomie du salarié doit être démontrée ainsi qu’un niveau de performance identique à celle du travail en présentiel
Être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché
Disposer de l’outil informatique nécessaire pour effectuer sa mission
Disposer d’une liaison internet performante



Conditions tenant au poste :

Il appartient à la hiérarchie, d’examiner chaque demande de télétravail, et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :

La nature du travail confié,
La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié,
Les impératifs de bon fonctionnement du service. ;
 Lieu d’exercice du télétravail - organisation

Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines. 
Il peut être effectué à titre exceptionnel dans un lieu autre que le domicile après accord de la hiérarchie uniquement.

Organisation et conformité des lieux de travail	

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.
D’une ligne téléphonique et d’un téléphone. Le salarié veillera à transférer les appels reçus sur son poste professionnel, vers un téléphone portable ou fixe du lieu de télétravail.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Assurance

 Le salarié qui sollicite le télétravail attestera de l’ensemble des conditions précitées et fournira une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisque habitation », à défaut, une attestation sur l’honneur sera exigée. 

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est à la charge du télétravailleur.

 Mise en place du télétravail

Mise en place d’un commun accord 

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’association et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre selon les cas d’exercice du travail à distance définis au titre 2. Il repose sur le volontariat.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit formuler une demande écrite et motivée à son responsable hiérarchique qui prendra attache avec le service administratif compétent pour prise de décision.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du supérieur hiérarchique  est nécessaire. En cas de litige avec le supérieur hiérarchique direct, d’un membre de la direction allemande -Chef de service (N+1) pourra être consulté

Formalisation de l’accord 

Un écrit formalisera l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution. En cas de changement de poste du salarié, cet écrit deviendra caduc.
L’écrit précisera notamment :
La date de démarrage du télétravail
L’adresse du lieu principal ou s’exerce le télétravail
La durée de la période d’adaptation
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint
Les conditions de réversibilité
Les jours télétravaillés

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail :

A la demande de l’une ou l’autre des parties il pourra être mis fin au télétravail. La demande pourra en être faite par tout moyen. Le contrat de travail se poursuivra dans les conditions préalables à l’avenant. Un préavis de 1 mois sera respecté auquel les parties peuvent renoncer. En cas de désaccord entre le salarié et le supérieur hiérarchique direct, le salarié pourra demander un entretien avec le chef de service dont il dépend en Allemagne. Lors de cet entretien, le salarié pourra demander à être assisté par une tierce personne membre du personnel.

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
 Conditions d’exécution du télétravail

Fréquence  - Télétravail régulier

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail ne pourra s’exercer que dans la limite de deux journées par semaine complète de travail, sans cumul ni report. Pour les contrats à temps partiel, dont le temps de travail est réparti sur 5 jours, il est également admis 2 jours de télétravail hebdomadaire. Pour les temps partiels dont les horaires sont répartis sur 4 jours de travail hebdomadaire ou moins, la limite est portée à 1 jour de télétravail par semaine. Sur demande du salarié à temps partiel, le télétravail pourra être porté à 2 jours sur accord du supérieur hiérarchique direct. Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire pourra être augmenté après accord de la hiérarchie en cas de situation exceptionnelle citée au chapitre 5.2.

Un calendrier prévisionnel de télétravail sera établi en commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. Pour le personnel administratif de la G-West Metz, ce calendrier garantira la présence permanente de minimum 2 salariés en présentiel. De ce fait, le calendrier prévisionnel de télétravail pourra être modifié et adapté en fonction des absences et des congés. Un planning sera également établi pour les chefs de secteur concernés par le télétravail.

Une période d’adaptation d’un mois, renouvelable une fois sur initiative de l’association ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.
Cette décision est notifiée par courrier ou courrier électronique avec accusé de lecture. 
Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Télétravail temporaire à titre occasionnel 

A leur demande, les salariés ne travaillant pas à distance de façon récurrente pourront bénéficier à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente l’une des situations suivantes dans les limites convenues entre le salarié et le responsable hiérarchique : 

mi-temps thérapeutique pour la durée du temps partiel  thérapeutique, après avis du Médecin du travail
garde d’un enfant malade sur justificatif 
accompagnement d’une personne en fin de vie 
à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental. La durée sera à préciser avec la hiérarchie
situation personnelle exceptionnelle nécessitant l’organisation du travail sous forme de télétravail

Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié qui en fera la demande par tout moyen auprès de sa hiérarchie. 

En cas de refus du supérieur hiérarchique direct, le salarié pourra demander un entretien avec le chef de service dont il dépend en Allemagne. Lors de cet entretien, le salarié pourra demander à être assisté par une tierce personne membre du personnel.

D’autre part, le télétravail peut être mis en place sur demande du salarié (la veille ou au plus tard au moment de l’embauche), en cas de situation climatique exceptionnelle rendant les déplacements vers le lieu de travail habituel difficile (verglas, neige etc…), en cas de grève des transports en commun.

Circonstances exceptionnelles - Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’association pour la seule durée des évènements exceptionnels. 

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’association;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable

Présence obligatoire dans les locaux de l’association

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’association son statut, se rendre obligatoirement dans les locaux de l’association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie…Les journées initialement prévues en télétravail dans le calendrier prévisionnel et effectuées en présentiel ne sont pas reportables ni cumulables sauf accord express de la direction.

Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que lors de sa présence effective dans les locaux de l’association. Il est régi par l’accord temps de travail des employés et des cadres du SESMA.
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet ou temps partiel) Sauf exception agrée les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de travail réalisé en présentiel et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Le temps de travail passé en situation de télétravail, est déclaré sur le système de comptabilisation des heures travaillées du SESMA. Les pauses effectuées lors du télétravail seront déduites des déclarations de temps de travail effectif.

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’association et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans les locaux de l’association ou exerce sous forme de télétravail. 

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail et de respect des repos quotidiens et hebdomadaires. A ce titre, le télétravailleur est tenu de : 

Ne pas travailler plus de 6 heures d’affilées sans prendre une pause d’au moins 30 minutes
De respecter une durée de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire d’au moins 35heures consécutives
De respecter la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures par jour. 

Organisation de la charge de travail

Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra donc pas vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité, notamment personnelle, familiale, ou autre, étant entendu que le télétravail est par essence du temps de travail effectif. 

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en présentiel et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes sur la durée de travail ;
la tenue d’un entretien annuel.

Pendant les plages de travail, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie selon le même rythme que celui auquel il s’astreint dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié veut s’absenter pour raisons personnelles pendant les plages de travail, il doit en informer au préalable son responsable et obtenir son accord écrit par mail.

En cas de difficulté, notamment technique, voire d’impossibilité pour réaliser ou achever le travail confié, le salarié doit contacter sans délai son responsable direct afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

 Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion.


Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicable au salarié. 

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que l’association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 

Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent, 
surcroît exceptionnel d’activité, 
panne de matériel nécessaire au télétravail

Suspension définitive du télétravail

Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois, signifié par écrit.

La direction peut mettre fin au télétravail d’un salarié notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont plus réunies, ou en cas de constat d’insuffisance professionnelle. Le délai de prévenance est alors fixé à 1 mois et est signifié par écrit.

Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en présentiel ou sous forme de télétravail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Hygiène et sécurité

Santé et sécurité du télétravailleur

L’association s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.


Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle et en dehors des périodes de pause du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. 
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir sa hiérarchie dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
Équipement du télétravailleur

Équipement mis à disposition du télétravailleur

Il n’existe pas d’obligation légale de fournir aux télétravailleurs les équipements nécessaires au télétravail.
Les salariés bénéficiant d’un ordinateur portable professionnel utiliseront ce matériel mis à disposition pour l’exécution de sa mission.
Les salariés ne bénéficiant pas d’ordinateur portable accepteront d’utiliser un ordinateur personnel pour l’exécution de leur mission. Toutefois, le SESMA veillera à privilégier l’achat d’ordinateurs portables à chaque remplacement de matériel informatique professionnel vétuste. 

Les équipements que l’association met à la disposition des salariés sont la propriété de l’association. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.                                                         Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’association. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement professionnel, le salarié informe l’association sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. 

En cas de panne de l’équipement informatique privé, le salarié acceptera de prendre à sa charge les réparations ou le remplacement du matériel. Le cas échéant, il sera dans l’obligation de poursuivre son travail en présentiel dans les locaux de l’association.

Si une panne (informatique, électricité, téléphone, internet etc..) rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur a obligation d’informer sans délai sa hiérarchie qui pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’association, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
Les conditions de travail s’exécutent, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 

lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’association, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail sur site, jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’association pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre au plus tôt le travail dans les locaux de l’association, le jour même de la survenance de la panne. 

Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’association doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’association.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Protection des données informatiques - confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’association en matière de sécurité informatique et de protection des données de l’association qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il s’engage à respecter la charte informatique

Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le règlement intérieur. 

Frais liés au télétravail

Le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le salarié qui l’exerce. 
Néanmoins l’association prendra en charge, cas par cas et sur justificatif, les frais professionnels engagés dans le cadre de l’exercice du télétravail qui lui seraient légitimement exposés par le travailleur à distance. 
Ainsi seront pris en charge :
La fourniture de cartouches d’imprimante avec un maximum de 4 recharges par an. Le télétravailleur s’engage à réaliser toutes les impressions volumineuses au bureau, et à limiter tant que possible les impressions à domicile.
La fourniture de papier
La fourniture de petit matériel de bureau
Sur justificatif, les surcouts liés aux appels téléphoniques passés avec un téléphone portable personnel.
Dispositions finales

Commission de suivi de l’accord 

Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée d’un représentant de la  Direction et d’un représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord.

Elle se réunit une fois par an et a pour rôle :
- de faire le bilan de l’application du présent accord ;
- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures;
- d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSE. 

Durée de l'accord

En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er Février 2022.

En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision - Dénonciation de l’accord

Révision

Le présent accord pourra être révisé, conformément dans les conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande de révision ;
les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord.
Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. 

Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.
 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE 
Communication de l'accord

Un exemplaire original sera notifié par la Direction au représentant de l’organisation syndicale par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés concernés par courrier, et mis à disposition des salariés auprès du service Administratif.
Dépôt et publication de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail 

L’accord sera déposé :
Par voie électronique à la DIRECCTE à l’initiative de la Direction dans un délai de 15 jours à compter de la dernière signature,
en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz.
Il est remis un exemplaire original de l’accord à chaque partie signataire.

L’ensemble des décisions a été pris en accord avec les délégués syndicaux présents.
Ont assisté à ces réunions et approuvent le présent compte-rendu établi en 5 exemplaires originaux:

Fait à Metz 20 janvier 2022





La Direction pour approbation :