ACCORD TELETRAVAIL

 ASSOCIATION 























PRÉAMBULE

L’ASSOCIATION se veut porteuse de projets novateurs et en recherche perpétuelles d’actions d’améliorations des pratiques professionnelles. Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance ont permis au cours des dernières années l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. Les mouvements sociaux et crises sanitaires rencontrés sur le Département entre 2018 et 2021 nous ont poussé à revoir nos méthodes de travail en adoptant le dispositif de télétravail. 

A cet effet, il nous a semblé nécessaire de pérenniser ce dispositif d’organisation du travail. L’ASSOCIATION souhaite que le télétravail soit développé aussi bien dans un cadre régulier que dans un cadre occasionnel.

À ce titre, l’ordonnance du 22 septembre 2017 offre de nouvelles opportunités en matière de télétravail, dispositif dont elle assouplit l’accès et le déploiement au sein des entreprises. Les parties souhaitent ainsi favoriser :
le déploiement d’une organisation de travail en phase avec les évolutions législatives,  
une meilleure harmonisation des temps vie professionnelle / vie personnelle,
l’efficacité et la qualité de travail fourni en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières,
une réduction du nombre et du temps de trajet source de fatigue et de stress lié aux potentiels embouteillages, et par conséquent une réduction des dépenses liées aux consommations de carburant,
le développement d’un engagement vers une démarche RSE (responsabilité sociétale des entreprises),
la performance des salariés.

L’ASSOCIATION à travers cet accord souhaite réaffirmer sa volonté de maintenir le lien entre l’Association et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

La Direction de l’Association souligne qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.











ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la durée initiale, sans critère d’ancienneté.

ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».  
Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.
Les parties au présent accord conviennent d'organiser le télétravail selon différentes modalités :
-	le télétravail régulier
-	le télétravail occasionnel.

Les parties rappellent que le recours au télétravail est exclu des périodes de suspension du contrat de travail (exemple : CP, arrêts maladie, RTT).
Les parties signataires réaffirment l’importance du maintien du lien entre l’Association et les collaborateurs et le principe de confiance réciproque.

ARTICLE 3 – ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat ; il n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à son activité.

3.1. Éligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service

L’Association en collaboration avec les membres élus du CSE élaborent des listes concernant les postes qui peuvent être ouverts au télétravail qui sont mises à jour régulièrement en fonction des besoins de service et des nécessités organisationnelles.

Le responsable hiérarchique étudie conformément à l’annexe 1 du présent accord, les possibilités d'accéder aux demandes de télétravail facilitées par l'utilisation des outils de communication à distance.

L’organisation instaurée au sein du service devra permettre d'assurer une cohésion d'équipe et faciliter l'organisation du service, notamment par la mise en place :
-	de temps de présence communs des professionnels sur site
-	du non-chevauchement des jours d'absence lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail;
-	de temps de réunions en visioconférence…

Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe l’ensemble de son équipe des modalités de mise en œuvre du télétravail du salarié ayant sollicité le télétravail et dont la demande a été validée.


3.2. Éligibilité du salarié au télétravail régulier

3.2.1. Conditions d’éligibilité 
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés bénéficiant des conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou partiel, intérimaires;
Professionnels dont le poste est identifié au niveau de l’annexe 1 du présent accord
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé 
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électriques conforme.
Volontaire durant toute la durée de mise en œuvre du dispositif 
Ayant obtenu l’accord exprès et préalable du responsable de service

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précédentes, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique 

En cas d’accord, la demande validée par le responsable de service est transmise au service RH pour la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail d’un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager. 
En cas de refus, le salarié pourra demander à ce que sa demande soit examinée par les membres élus du CSE en leur qualité de CSSCT. 



3.2.2. Personnes exclues du dispositif
Pour favoriser l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.


3.2.3. Changement de fonction / poste / service / domicile 
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
3.3. Lieu d'exercice du télétravail

3.3.1. Définition
Le télétravail peut s'exercer en tout lieu situé sur le Département de La Réunion (974), l'adresse de ce lieu étant renseignée dans la demande de télétravail. Tout changement d'adresse (y compris temporaire) est signalé par mail au service des Ressources Humaines et sera soumis à la présentation d’un justificatif d’adresse ou attestation d’hébergement. Pour les espaces de coworking, il sera également demandé un justificatif.

3.3.2. Conditions 
Le lieu d'exercice du télétravail doit :
être relié à une ligne internet avec une connectivité suffisante ;
ne pas faire l'objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d'assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation) ;
être doté d'une installation électrique conforme
être équipé d’un espace aménagé propice au travail 
garantir la confidentialité des données émises et/ou reçues

Lorsque le salarié exerce le télétravail à domicile, il lui est demandé d’en informer son assureur.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées.
ARTICLE 4 - PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
4.1. Demande
Le télétravail régulier doit faire l'objet d'une demande initiée par le salarié, auprès de son responsable hiérarchique. 

Le télétravail régulier peut s’exercer selon la modalité suivante : 
définition de jours fixes dans l’avenant au contrat de travail

La demande de télétravail régulier fournie en annexe 2 devra être faite 15 jours avant la date d’entrée en vigueur.

Le responsable hiérarchique peut, après examen et au regard des conditions d'éligibilité visées à l'article 3 et à l’annexe 1, accepter ou refuser cette demande selon les modalités prévues au présent article.

4.2. Examen de la demande - Entretien
Le salarié transmet sa demande de mise en télétravail par mail à son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique peut s’il en a le besoin, recevoir le collaborateur afin d’obtenir des informations complémentaires sur sa demande. Le responsable hiérarchique communique sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail au collaborateur dans un délai d’environ 7 jours ouvrés. L'absence de réponse ne valant pas acceptation.

Dès lors que ces dernières conditions sont satisfaites, un avenant au contrat de travail est rédigé et signé par le service RH et le salarié sur la base des modalités d'exécution du télétravail fixées d’un commun accord. Cet avenant est annexé au contrat de travail initial du collaborateur et est stocké dans son dossier personnel.

ARTICLE 5 - PÉRIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE
5.1. Période d'adaptation
Pendant une durée de 3 mois d'exercice alterné de l'activité professionnelle entre les locaux de l'entreprise et en télétravail régulier, l'entreprise comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail.

La fin du télétravail est notifiée par écrit au service des Ressources Humaines.

L'objectif de cette période consiste à ce que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail.

5.2. Réversibilité et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 5.1., la réversibilité est également possible à l'initiative, soit de la hiérarchie, soit du salarié.

Cette réversibilité est formalisée par mail au service des Ressources Humaines.

Le télétravail prendra notamment fin si : 
le salarié en télétravail change de poste, sauf demande de poursuite du télétravail (si le nouveau poste est éligible) formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
une modification objective et nécessaire dans l'organisation du service intervient ou si des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l'établissement ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.
ARTICLE 6 - RECONDUCTION
Le renouvellement tacite de la mise en télétravail du salarié n’est pas prévu. 
Ainsi, au terme de la période initialement prévue dans la demande de télétravail, le collaborateur doit renouveler sa demande s’il souhaite poursuivre le télétravail.

La modification des conditions d'exercice du télétravail est formalisée par un nouvel avenant au contrat.

ARTICLE 7 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
7.1 Nombre, répartition et fréquence de la journée télétravaillée
7.1.1 Répartition de la journée télétravaillée

Les salariés pourront solliciter des journées de télétravail par semaine selon les jours identifiés dans l’organisation de service. La (ou les) journée(s) choisie(s) est (sont) mentionnée(s) dans le formulaire de demande de télétravail (cf annexe 2).

7.1.2 Journée de télétravail non prise du fait de l'employeur 
Si l'organisation du travail l'exige, la journée de télétravail peut être travaillée dans les locaux de l’Association. Le salarié en télétravail peut être amené à revenir dans l’établissement pour des raisons de service. Ce peut notamment être le cas en cas de réunions nécessitant une présence physique sur le site, en cas de besoins en impressions, …
Dans ce cas, le collaborateur devra en être informé par son responsable hiérarchique sous un délai raisonnable de 24 heures.

7.2. Organisation du temps de télétravail
Pendant le télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l’ASSOCIATION à savoir 7h/jour.

Pendant le télétravail, le télétravailleur s'engage à répondre au téléphone pendant des périodes de « joignabilité » correspondant à ses horaires de travail habituels, le salarié étant informé qu'il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes. 

Les plages horaires durant lesquelles les salariés doivent être joignables sont définies dans l’avenant au contrat de travail. En tout état de cause, elles ne peuvent être supérieures à la durée légale/conventionnelle de travail du salarié concerné. Les plages horaires de disponibilité excluent les temps de réunion, de formation, de travail à forte concentration, ou de pause. 

En télétravail comme en présentiel les salariés ont droit à 20 minutes de pause toutes les 6h.

7.3. Activité du télétravailleur et vie privée 
7.3.1. Activité du télétravailleur
La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l’Association.

La hiérarchie évalue l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service soient maintenus. Des vérifications sur l’état des connexions et sur l’activité pourront être réalisées.



7.3.2. Vie privée
Le télétravailleur ne peut pas organiser de réunions physiques à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication telles que la visioconférence via les outils installés sur les ordinateurs portables de tous les professionnels et téléphones portables professionnels des collaborateurs.

7.4. Équipement de télétravail
Pour pouvoir mettre en place le télétravail, le salarié devra pouvoir utiliser sa connexion internet et disposer d’un téléphone portable professionnel où il est joignable. 

L’ASSOCIATION met à disposition de tous ses collaborateurs les outils informatiques et téléphoniques adaptés à leur poste. 
L’employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant. La totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’ASSOCIATION et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel conformément à la charte informatique en vigueur. 
Il est par ailleurs rappelé que dans un souci de sécurité et de confidentialité des données traitées, l’utilisation du matériel informatique ou téléphonique appartenant au salarié est strictement interdite.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’établissement habituel.
Le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail et conforme aux impératifs de confidentialité.
En ce qui concerne la mise en télétravail des collaborateurs en situation d’handicap, une étude de poste sera faite en amont afin de s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins, tant d’un point de vue ergonomique que de communication.
En cas de problème technique, le salarié contacte le support informatique qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’établissement afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 
Le salarié conserve ce matériel en bon état. 

 7.5. Prise en charge
L’ASSOCIATION s’engage à verser une allocation forfaitaire aux collaborateurs en situation de télétravail afin de leur permettre de compenser les frais occasionnés par cette organisation de travail. 
Cette allocation, basée sur le barème URSSAF télétravail, sera réputée utilisée conformément à son objet et sera exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10€ par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. 
Cette allocation passe à 20€ par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30€ par mois pour trois jours par semaine.  

7.6. Protection des données, confidentialité
Le collaborateur en situation de télétravail est tenu de respecter une stricte confidentialité sur les informations en sa possession. Il lui appartient de verrouiller l'accès aux applications métier afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Les salariés devront notamment veiller à la stricte protection des données médicales qu’ils pourraient être amenés à traiter.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter la charte informatique de l'Association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.
Toujours dans un souci de confidentialité, il pourra être demandé au collaborateur de valider son identité via une authentification OTP. Cette authentification est basée sur l’envoi d’un message contenant un code confidentiel par texto sur le portable professionnel du collaborateur. Ce code sera par la suite demandé lors de la connexion à l’ordinateur portable. 
En cas de compte bloqué, le service informatique pourra intervenir à distance afin de rétablir les accès.
ARTICLE 8 - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Le télétravail occasionnel se caractérise par sa dimension exceptionnelle, non récurrente et limitée dans le temps. Le télétravail occasionnel est mis en œuvre à la demande du salarié.
La période de télétravail occasionnel sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances.
Les dispositions des articles 3.2.2, 5, 6, 7.4, 7.5 de l'accord ne sont pas applicables aux télétravailleurs occasionnels.

8.1. Procédure de mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le passage en télétravail occasionnel fait également l'objet d'une demande écrite.

En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles (événements climatiques, grèves des transports, épisode de pollution majeur, mouvements sociaux, …), cet accord peut être obtenu par échange téléphonique, formalisé par la suite par échange de courriels.

Le jour télétravaillé est défini par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, dans l'échange de courriels précité. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, le salarié pourra demander, en accord avec sa hiérarchie, plusieurs jours de télétravail. La durée du télétravail occasionnel ne peut excéder une semaine consécutive sauf accord expresse du service des Ressources Humaines.

Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail occasionnel, il est rappelé que le télétravail ne constitue pas un mode de garde. Chaque année, conformément à la convention collective FEHAP51 les salariés disposent de 4 jours enfants malades pour les enfants de moins de 13 ans. 
Le télétravail occasionnel ne se substitue pas non plus à un arrêt maladie dans le cas où le salarié serait jugé inapte à exercer son activité sur site.



8.2. Équipement
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui disposent déjà d'outils de communication permettant l'exercice du travail à distance.

8.3. Le plan de continuité / reprise d’activité
Par exception, le télétravail occasionnel peut, lorsque l’accès aux locaux de l’Association est rendu impossible par des circonstances exceptionnelles imprévisibles, être mis en œuvre à la demande de la Direction et s’imposer à l’ensemble du personnel de l’Association si les conditions techniques sont réunies. Ce peut être le cas pour les intempéries d’une particulière intensité, les alertes cycloniques, difficultés majeures de circulation, circonstances collectives particulières, telles qu’une épidémie ou encore des mouvements sociaux. L’organisation du service et la durée de mise en télétravail sera communiqué par les pilotes de la cellule de crise en concertation avec les responsables de service.
ARTICLE 9 - SANTÉ ET SÉCURITÉ
9.1. Respect des règles de santé et de sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé. 

À la demande du salarié, et après prise de rendez-vous au préalable, les représentants du personnel (membres de la CSSCT) ont accès au lieu de travail du télétravailleur dans le cadre de leurs missions. Cet accord du salarié peut être retiré à tout moment.

9.2. Accident du travail
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.

Le traitement de cette déclaration se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’ASSOCIATION.

9.3. Droit à la déconnexion
La   a instauré le droit à la déconnexion. 
En dehors de leurs heures de travail, les salariés en télétravail ne doivent pas recevoir de sollicitations professionnelles ni être contraints de répondre ou de communiquer d’informations pour des motifs liés à l’exécution du travail. L’utilisation des messageries instantanées est interdite entre 20h et 7h et le WE.
9.4. Protection des victimes de violences conjugales 
En cas de violences conjugales ou intrafamiliales l’Association s’engage à faciliter le contact avec les professionnels concernés (police, associations spécialisées…).

Dès que l’employeur est informé de la situation, il s’engage, à la demande de la victime, à supprimer le délai de prévenance de la clause de réversibilité, à mettre immédiatement fin au télétravail à domicile, ou à l’organiser dans un tiers lieu communiqué par le salarié.

Pour les salariés travaillant sur site et souhaitant une mesure d’éloignement du conjoint, l’employeur s’engage à autoriser sans délai de prévenance un autre lieu de travail, par exemple en donnant accès prioritaire au télétravail dans un tiers-lieu indiqué par le salarié.

Une information de prévention sera communiquée par courrier à chaque salarié en situation de télétravail ainsi que les coordonnées des référents violences des instances représentatives du personnel et des ressources humaines.
ARTICLE 10 - SITUATIONS PARTICULIÈRES
Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d'aptitude au travail ont fait l'objet d'une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail.

ARTICLE 11 – ROLE DU CSE
Toutes modifications des conditions de travail devant faire l’objet d’une consultation du CSE ; ces derniers ont participé aux travaux relatifs à la mise en place du télétravail.

La Direction en collaboration avec la médecine du travail identifiera les facteurs de risques spécifiques au télétravail au moyen d’indicateurs inscrits dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. Le CSSCT participera à l’élaboration des actions de prévention.
Les salariés en situation de télétravail seront identifiés comme tels sur un tableau de bord de suivi, disponible au sein du service des Ressources Humaines.

Dans le cadre de son obligation d’information des salariés à la sécurité, l’employeur communiquera les coordonnées des salariés en situation de télétravail aux membres du CSE pour qu’ils puissent régulièrement ou dans le cadre d’une enquête sur les conditions de travail, les contacter.

Le CSSCT veillera au respect des clauses obligatoires prévues par l’article L.1229-9 du CT et notamment :
Contrôle du temps de travail
Régulation de la charge de travail
Plages horaires de disponibilité
Droit à la déconnexion
Conditions d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Egalité femmes/hommes et conditions d’accès des femmes enceintes au télétravail
ARTICLE 12 -SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan sera réalisé sur la base des indicateurs suivants et intégrés au bilan social : 
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles
Répartition hommes/femmes
Nombre de demandes acceptées/refusées
Problèmes ou difficultés rencontrés par les télétravailleurs et/ou chefs de service (à détailler)
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Éventuels accidents du travail survenus pendant le télétravail
Nombre de télétravailleurs en situation de handicap
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, événements climatiques…)
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

Par ailleurs, la liste de postes ouverts au télétravail est communiquée à la connaissance des membres du CSE signataires de l’accord dès leur validation par la Direction générale. Au vu de ce bilan, il pourra être proposé des aménagements à apporter au présent accord.
ARTICLE 13 - PRISE D'EFFET, RÉVISION ET DÉNONCIATION

Le présent accord est conclu jusqu’au 31.12.2023. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2022. 

Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord révisé.
ARTICLE 14 – DÉPOTS LEGAUX

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECCTE) de La Réunion ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale « Télé Accords ». 






Fait le 01/02/2022, à Ste Clotilde



Le Directeur Général





Les membres titulaires du CSE











































ANNEXE 1 : Organisation du télétravail par service et par métier








ANNEXE 2 : Demande de mise en télétravail







ANNEXE 3 : Liste du matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail 



Seront mis à disposition des professionnels pouvant exercer en télétravail :


1 ordinateur portable + chargeur

1 souris

1 sacoche

1 téléphone portable + chargeur + câble alimentation

1 casque micro

Sur demande du collaborateur : 1 écran pour les salariés qui effectuent entre 2 et 3 jours de télétravail par semaine