ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMME ET FEMME


Entre, d’une part :
La société ACGS, Assistance Contrôle Gestion Sécurité, SAS dont le siège social se situe 14 rue de Mantes à Colombes (92), représentée par son Gérant, Stéphane PRIGENT. Siret 480 17167700028 - code APE 8010Z - Convention collectives des entreprises de sécurité privée IDCC1351.

Et d’autre part :
L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE, représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical, collège agents de maîtrise et cadres :
Monsieur Abdenour MEDHAR. 

Il est exposé et convenu ce qui suit : 

Préambule : 

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de ACGS s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. ACGS peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel);
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d'accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Les parties signataires ont donc décidé d'agir sur l'ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes 
Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes
L'accès à l'emploi et la formation
L’évolution professionnelle
L'égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
L'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Sensibiliser et communiquer sur nos engagements









Article I- La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

ACGS partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. 
Pour l’ensemble des managers une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera réalisée. 

Article II — Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes
Après examen de la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, qui reflète un faible taux de féminisation de l'effectif de la société, les parties décident de renforcer leur engagement en la matière et de s'investir dans une politique sociale de lutte globale contre toute forme de discrimination.
La négociation du présent plan doit aboutir à l'engagement d'actions concrètes dont la mise en œuvre est subordonnée à l'implication et l'engagement de tous, la dimension « égalité professionnelle » devant être désormais prise en compte dans toutes les réflexions et analyses menées en matière de politique sociale.

Article III — Accès à l'emploi et à la formation
L'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise au 30 novembre 2021 fait ressortir que les femmes représentent 5.31 % de l'effectif total contre 94.69 % pour les hommes.
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories, employés, agents de maîtrise ou cadres :
Pour la catégorie « employés », les femmes sont au nombre de 10 soit 5.10 % de l'effectif total hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 186 soit 94.90%
Pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 1 soit 16.67 % de l'effectif total hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 5 soit 83.33 %
Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 0 soit 0 % de l'effectif total hors alternance tandis que les hommes sont au nombre de 5 soit 100%
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

1 - L'accès à l'emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. ACGS s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi quelque soit le type de poste proposé, l'entreprise s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.













Mixité des recrutements des personnels employés
Pour rétablir la mixité dans les catégories d'emplois traditionnellement masculin ou féminin, ACGS incitera les responsables en charge du recrutement à veiller :
Lors du recrutement, à se rapprocher d'une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées.
À équilibrer les candidatures d'hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ;
ACGS incitera les responsables en charge du recrutement à se rapprocher des agences de Pôle Emploi afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la réalisation de cet objectif.
Par ailleurs, dans le cadre d'éventuels partenariats avec les centres de formation, ACGS contribuera à favoriser la mixité dès le stade de la sélection des curriculums vitae des candidats volontaires pour suivre les actions de formation préalables au recrutement de nos métiers.

Féminisation des recrutements cadres
L'écart est constaté entre le taux d'hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement. Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, ACGS s'engage à favoriser l'accès des femmes aux postes de management en respectant les principes de recrutement établi au chapitre « a » du présent accord afin de garantir la mixité : l'objectif étant de parvenir à un taux de féminisation positif au sein de cette catégorie au terme du présent plan.

2- L’accès à la formation

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l'entreprise s'engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ; 
Communiquer par écrit au salarié, au moins 7 jours avant le début de la session et sous réserve d'un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ; 
Garantir au salarié l'aménagement de planning nécessaire à l'accomplissement de sa formation ; 
Pour les familles monoparentales, mettre en place une prime de 10 euros, augmentée de 5 euros par enfant supplémentaire au titre des frais occasionnés par la garde d'enfant en cas d'absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. Le paiement de cette prime devra être demandé par écrit auprès de la direction en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation du justificatif correspondant.

Article IV- Evolution professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d'évolution professionnelle des salariés.

1 - La gestion des carrières des cadres

Garantir l'évolution professionnelle

ACGS s'engage à suivre et accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs.

Il s'agit de mettre en place les conditions d'un système d'accompagnement personnalisé et optimisé, visant à faciliter l'évolution interne, professionnelle ou géographique, et ce, sans distinction de sexe.













Cet engagement se concrétise par la tenue d'un entretien individuel qui permet :

De détecter des potentiels et d'identifier les employés, agents de maîtrise et cadres évolutifs ;  aux collaborateurs de positionner leur projet dans le temps ; 
De déterminer les règles de progression des parcours de carrière ; 
De fixer les règles d'évolution de rémunération dans le cadre de la promotion ; 
De rappeler les valeurs fondatrices de l'entreprise ; 
D'encadrer la mobilité géographique en fixant les règles qui tiennent compte des souhaits d'évolution de chacun.


 Garantir l'accompagnement à la mobilité géographique

La mobilité géographique étant un élément essentiel de l'évolution professionnelle des cadres, ACGS souhaite intégrer dans le présent plan, des mesures destinées à faciliter et accompagner cette mobilité.

Les dispositions fixées, pour tous les cadres de l'entreprise, sans distinction de sexe, sont les suivantes :

Accompagnement dans les démarches administratives liées à la mobilité ; 
Une participation financière : octroi d'une indemnité de frais de réinstallation égale au dernier salaire mensuel net perçu lorsque le changement de résidence est à l'initiative de l'employeur ; 
L'aide à la recherche de logement ; 
L'accompagnement dans les démarches liées au déménagement ; 
L'aide à la recherche de travail pour le conjoint.


Garantir un niveau de rémunération équivalent
L'évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des fondements essentiels de l'égalité professionnelle : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » Article L 3221-2 du Code du travail.
Comme actuellement, l'entreprise conservera des salaires d'embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s'assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

En tout état de cause et conformément aux engagements pris lors de la négociation sur les salaires effectifs, les salaires ne seraient être inférieurs à la grille des salaires applicable par les entreprises de prévention et de sécurité.

ACGS en suivra les évolutions futures, tant au niveau du salaire brut minimum que pour les éléments de salaires annexes définis par la convention collective (majorations nuit, dimanche et jours fériés, prime d'habillement, paniers, indemnité de chien).












2 - La gestion des carrières des employés et agents de maîtrise

 Garantir l'évolution professionnelle
La gestion de carrière est depuis toujours un axe stratégique de l'entreprise qui favorise la promotion interne.

Pour dynamiser ce mouvement indispensable à la performance, chaque employé et agent de maîtrise peut bénéficier d'un entretien individuel. Cet entretien qui concerne tous les salariés des catégories « agents d'exploitation et agents de maîtrise», sans distinction de sexe, contribue à l'amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection des potentiels, basé exclusivement sur les compétences de chacun. 

Garantir I 'égalité salariale « temps complet / temps partiel »
Comme le souligne le Conseil de l'emploi, des revenus et de la cohésion sociale (CERC), dans son rapport de synthèse périodique portant sur les évolutions constatées dans le domaine de l'emploi, des revenus et de la cohésion sociale, « le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, explique l'écart existant entre les salaires féminins et masculins ».
Dans certains métiers ou fonctions, la réduction des écarts salariaux peut passer notamment par des mesures visant à réduire le temps partiel subi.
Bien qu'un accord d'aménagement du temps de travail ait été conclu, les parties souhaitent affirmer clairement dans le présent accord la mesure décidée pour faciliter l'accès au temps complet et entrant dans le cadre de l'aménagement du temps de travail :

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d'un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet. Dans le cadre de la mise en œuvre de cet engagement, le CSE, informé des emplois vacants ou des nouveaux contrats, pourra être consulté afin de permettre aux salariés intéressés d'être informés et ainsi de se positionner comme candidats pour occuper les postes disponibles.
Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet. 
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions de la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.
Une affectation « multisites », l'objectif recherché par la Direction et les partenaires sociaux est de mettre en œuvre des mesures pour lutter contre la précarité. Dans ce cadre, les parties décident de proposer aux salariés en temps partiel « subi » une planification sur plusieurs sites clients afin d'augmenter les heures contractuelles. Ils s'entendent également sur la nécessité d'inciter les salariés à accepter une affectation multiple. De plus, ce type d'affectation permet d'élargir le domaine d'activité des agents, ce qui permettra de favoriser leur mobilité et de développer leurs compétences.



 Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption
ACGS s'engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale et collective de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

 L'entretien de seconde partie de carrière
Pour les salariés de plus de 45 ans qui en feront la demande, ACGS organisera un entretien de seconde partie de carrière au cours duquel seront recueillis et étudiés leurs éventuels souhaits d'évolution professionnelle.










Article V- Concilier la vie privée et la vie professionnelle

L'objectif est de faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
Aux termes du présent plan, ACGS s'engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou au congé parental, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière.

1-Les congés liés à la parentalité 

ACGS proposera à tout salarié qui le souhaite, d'être reçu en entretien, par la direction avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d'un représentant du personnel. Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de la direction, après l'annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. Il permettra d'évoquer les possibilités de bénéficier d'un aménagement du poste de travail jusqu'au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Afin de conserver un lien avec l'entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d'ordre général ou des changements d'organisation liés à l'exercice de son activité professionnelle.

Dans le mois précédent le retour théorique de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l'employeur, par la direction. Cet entretien aura pour objet d'examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Les possibilités de retour à l'emploi initial ou à un emploi équivalent ;
La mise en place d'éventuelles actions de formation, notamment des formations pratiques sur site, dans le cadre d'une mise à niveau ou d'une évolution professionnelle.
Dans le cadre d'un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au salarié de mettre à profit ses heures CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d'adaptation aux évolutions technologiques.

2-La période de maternité

Les parties s'entendent sur la nécessité de respecter les mesures conventionnelles qui ont pour objectif d'améliorer le statut des salariées en situation de grossesse.

Ainsi, les salariées en état de grossesse dûment déclarée auprès de la direction, bénéficieront, dès la fin du troisième mois, en plus de la règlementation en vigueur, d'une réduction de la durée journalière de travail d'une demi-heure. Cette réduction sera aménagée par accord avec la salariée et l'employeur, par exemple lors de l'entretien évoqué au chapitre 1, et n'entraînera pas de diminution de salaire.

Les salariées en état de grossesse pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire et sous réserve d'un remplacement planifié à l'avance. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation et sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.

3-Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l'ordre des départs en congé. ACGS s'engage notamment à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit.















4-Les mesures et les services d'aide à la gestion de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.
Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de l'article 6.08 bis de la convention collective relatives à l'autorisation d'absence pour garde d'enfant malade, accordée aux salariés ayant une ancienneté d'un an minimum et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans.
Ces absences, limitées à 4 journées par année civile, seront rémunérées à hauteur de 50% du salaire que l'intéressé aurait perçu s'il avait travaillé.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, ACGS s'engage à :
Organiser les réunions pendant les heures de travail lorsque le client le permet ;
Mettre en place des horaires aménagés à l'occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d'en informer la direction au moins 15 jours à l'avance et dans la mesure où le planning concerné pourra être modifiée en conséquence.

Article VI- Sensibiliser et communiquer sur nos engagements

Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, les parties ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités.

En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord et de sensibiliser les salariés et les responsables sur les enjeux de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans un premier temps, les parties conviennent que ce thème sera abordé lors des réunions de site afin de sensibiliser les chefs de sites et leurs équipes.

Une action d'information et de sensibilisation de l'encadrement sera réalisée de façon à porter à la connaissance des collaborateurs les moyens prévus par cet accord pour réduire les inégalités hommes femmes.


Article VII- Les modalités de suivi de la mise en œuvre de ces actions
1-Modalité de suivi

Afin de s'assurer d'une bonne mise en œuvre des actions convenues par le présent accord, l'entreprise convient de la nécessité de mettre en place des modalités de suivi dudit accord. 
Ainsi, le CSE suivra annuellement avec la direction l'application du présent accord. Il pourra être réalisé annuellement un document de synthèse reprenant les différents indicateurs, définis ci-dessous, afin de permettre d'avoir une vision globale sur la réalisation des objectifs et des résultats obtenus. 
















Les indicateurs sur la situation respective des hommes et des femmes

Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet :
Par sexe
Par catégorie professionnelle
Pour être interprétée objectivement, ces données pourront être comparées avec le taux de féminisation des candidatures pour chaque métier au plan national.

S'agissant de la gestion des carrières
Les parties entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d'améliorer l'égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité et l'évolution de carrière.
Seront analysés les indicateurs suivants :
La répartition selon la catégorie professionnelle
La situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen annuel
La situation respective des femmes et des hommes par rapport à la durée moyenne entre deux promotions
La situation respective des femmes et des hommes par rapport à l'exercice de fonction d ' encadrement.
La situation respective des femmes et des hommes par rapport à l'accès à la formation

S'agissant de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée
Seront analysés les indicateurs suivants :
Le nombre d'entretien réalisés avec des salariées en état de grossesse par rapport au nombre de grossesse déclarée
2-Les objectifs de progression

Les parties ont tenté de fixer des objectifs réalisables au vue du faible taux de féminisation des métiers répertoriés dans l'activité de l'entreprise.
S'agissant du recrutement, l'objectif est de réduire l'écart du taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet entre les hommes et les femmes de 1 %, toutes catégories professionnelles confondues.
S'agissant de la gestion des carrières l'objectif est de réduire annuellement l'écart entre les salaires moyens
S'agissant de concilier la vie professionnelle et la vie privée, l'objectif est de réaliser au moins un entretien avec chaque salariée en état de grossesse.

Article VIII- Durée de l’accord 

Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.

Article IX– Formalités de dépôt et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.













Article X – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 
À Colombes

Le Représentant de l’entreprise 							Le délégué syndical