ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION ADPEP 43


Entre les soussignés :

ADPEP43, représentée par son Président Monsieur,

Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, représentées par :

Madame, déléguée syndicale C.G.T.

Monsieur, délégué syndical F.O.

Préambule
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles. 
L’ADPEP 43 est convaincue que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité. 

L’évolution des nouvelles technologies et des modes d’organisation, ainsi que la crise sanitaire récente ont entrainé une réflexion quant à la possibilité de permettre à certains membres du personnel de travailler à distance. 
Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. 
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’association ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
Le présent accord fait suite à un accord relatif à la mise en place d’un dispositif de télétravail au sein de l’association ADPEP 43 à durée déterminée arrivé à expiration.
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du Travail.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association ADPEP 43 et ce sous réserve pour le salarié de remplir les conditions prévues aux articles 3.2, 4.1 et 4.2

Article 3 – Durée et date d’application du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la Direccte et du Conseil de Prud’hommes tel que prévu par la loi.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 4 – Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de l’association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 5 – Révision

Les employeurs comme les organisations syndicales représentatives des salariés, peuvent demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

TITRE 2 – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
Article 1 – Cadre juridique

Le présent Accord d’entreprise est conclu dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent Accord d’entreprise peut donc convenir de dispositions non prévues par les accords de branche ou contraires, et notamment la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Article 2 – Définitions

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué, par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L1222-9 du Code du Travail).

Les parties aux présentes insistent donc sur le fait que le télétravail est une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du salarié et non un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Un salarié qui exécute sa prestation de travail sous forme de télétravail a donc les mêmes droits et devoirs que tout salarié qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’association.

Ce principe de base constitue une garantie pour le salarié mais également pour l’association.

Les parties aux présentes insistent par ailleurs sur le fait que le télétravail ne peut être pratiqué que de manière volontaire. L’association a décidé de réfléchir à la mise en place du dispositif notamment dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés et il ne pourra en aucun cas être imposé au salarié de se placer en télétravail sur le fondement des dispositions du présent accord.
De la même manière, le salarié ne saurait imposer son placement en télétravail, le manager N+1 et le cas échéant le manager N+2 restent libres d’accepter ou de refuser d’accorder le bénéfice du télétravail au salarié qui rentrerait dans le champ d’application du dispositif.

Le télétravail occasionnel, non régit par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail, etc.).

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la possibilité pour la Direction de mettre en œuvre le télétravail sur le fondement de l’article L.1222-1 du Code du Travail.
Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles telles que précisées par l’article précité, la mise en œuvre du télétravail peut être décidée en dehors des cas visés dans le présent accord pour assurer la continuité de l’activité de l’association ou garantir la protection des salariés.


Article 3 – Accès au télétravail

	Article 3.1 Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du manager.
Article 3.2 : Éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, dès le lendemain de la fin de la période d’essai prévue au contrat de travail.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 50% du temps de travail prévu au contrat par semaine dans les locaux de l’association. Par exception, les salariés dont la mission principale est déjà réalisée à distance ne sont pas concernés par cette présence minimale.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association ou sur leur lieu de travail habituel.
Les salariés en CDI ou en CDD dont la période d’essai est toujours en cours de réalisation à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. 
Article 3.3 : Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail, le haut débit s’entendant par un débit minimal de 512ko/s.

Article 4 – Mise en œuvre du télétravail

Article 4.1 – Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant une fiche de candidature (un formulaire type est mis à disposition). Pour les salariés déjà en poste au cours de la période 1er septembre N-1 au 31 août N, la candidature devra parvenir au manager (N+1) entre le 1er avril N et le 31 mai N.
Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
Article 4.2 – Acceptation

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).
 
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager N+1 sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 

Il appartiendra donc au manager N+1 d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, 
de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail

Une fois l’évaluation d’éligibilité au télétravail réalisée par le manager N+1, elle est transmise au directeur d’établissement ou service pour acceptation.

Le directeur dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’association mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum pour les salariés embauchés en cours d’annualisation et au 1er septembre de chaque année pour les salariés en poste durant l’annualisation précédente.

Article 4.3 – Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le directeur de l’établissement ou service.

Le salarié peut demander une nouvelle évaluation d’éligibilité à sa Direction Générale pour arbitrage. 
La décision de la Direction Générale vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 12 mois à compter de sa demande, pour une demande de même nature.

Article 4.4 – Formalisation

L’accord de l’association quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un document type notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. 
Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document
Article 4.5 – Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable. 
Durant les trois premiers mois de télétravail, l’association comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires (dimanches et jours fériés compris). 
L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le salarié concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’association.
Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du salarié, soit à celle de l’association.
Si la demande émane du salarié, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision. 
Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).
La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment
En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’association, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.
Article 4.6 – Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

Article 4.7 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (en cas de travaux professionnels exceptionnels, d’attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d’évènements exceptionnels justifiés) ou de l’association (en cas de pandémie ou de situations sanitaires exceptionnelles) 
En ce qui concerne les demandes réalisées par le salarié en cas de travaux professionnels exceptionnels, le télétravail occasionnel ne sera ouvert qu’aux seuls salariés ne bénéficiant pas déjà de périodes de télétravail fixes dans le cadre du présent accord.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable et au moins 15 jours calendaires avant la date souhaitée de télétravail occasionnel, par email auprès du manager N+1 et du manager N+2 à l’aide du formulaire mis à sa disposition qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais sans toutefois dépasser 7 jours calendaires. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail

Article 5.1 – Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :
Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à trois, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’association et l’ensemble de la collectivité de travail ;
Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’association considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’association devra donc être au minimum de 2 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. 
Article 5.2 – Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’association. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des salariés concernés.
Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque salarié et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.
Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle et remis à chaque salarié avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.
Article 5.3 – Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’association ADPEP43, le manager N+1 peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler au sein de l’association lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours sauf en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure remettant en cause la continuité du service. 
Article 5.4 - Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans les locaux de l’association. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. 
Article 5.5 - Suivi et comptabilisation du télétravail

Tout salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit tel que prévu par la procédure associative en vigueur.
Article 5.6 - Droit à la déconnexion

L’association ADPEP43 réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’association pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors du temps de travail.
Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’association ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’association à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’association, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un autre salarié ou un supérieur hiérarchique par téléphone,
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.
L’association invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.
Article 6 – Réalisation du télétravail

Article 6.1 - Moyens et équipements

L’association met à disposition de ses salariés l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Dans le cadre du télétravail, l’association prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
Article 6.2 - Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’association à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.
Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’association.
Article 6.3 - Conditions d’exercice

Le salarié n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’association, notamment en matière de concentration et de bruit.
Article 6.4 - Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le salarié sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’association, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.
L’association prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au salarié en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'association relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Article 6.5 - Assurances

L’association prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’association dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.
Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’association n’est pas engagée.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Une attestation devra être remise préalablement au début de la période de télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le salarié sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’association. 
Article 6.6 - Accidents liés au travail

L’association prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
L’association procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
Article 7 – Suivi et pilotage du télétravail

Article 7.1 - Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et salarié :
Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou du RRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
Article 7.2 - Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’association, en la personne du RRH. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager,
Soutenir le dialogue et la régulation entre salarié et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

TITRE 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, soit de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ».
Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet. 

Fait à Le Puy en Velay, le 04 mars 2022 en 5 exemplaires originaux dont un pour l’association, un pour chaque organisation syndicale et un pour chaque autorité précitée.

Pour le syndicat CGT,								Pour le syndicat FO
Madame									Monsieur 
Déléguée Syndicale								Délégué Syndical




Pour L’Association ADPEP43

Le Président
Et Par Délégation
La Directrice Générale