ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :
MImAbs SAS, représentée par 					, dont le siège social est situé au 117 avenue de Luminy – 13009 MARSEILLE, inscrite au RCS de Marseille sous le numéro 891 034 282 000 22. 
La convention collective applicable à l’entreprise est celle des industries pharmaceutiques (IDCC 0176).
Ci-après désignée « Entreprise »,
D’une part,

Et
Le Comité Social et Economique, représenté par l’ensemble des membres titulaires :
Membre Titulaire au CSE
 Membre Titulaire au CSE
Ci-après désigné « CSE »,
D’autre part.

Ci-après désigné ensemble les « Parties » ou séparément « Partie ».
PREAMBULE
Cet accord est guidé par la volonté de permettre à l’ensemble des salariés de l’entreprise de disposer d’une organisation de temps de travail cohérente à l’activité de l’entreprise tout en garantissant des conditions de travail favorables à l’ensemble des salariés.
En effet, soucieuses d’améliorer les conditions de travail et conscientes de la volonté des salariés de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, les Parties ont convenu de redéfinir les modalités d’organisation du temps de travail existantes dans l’entreprise et de mettre en place deux modalités d’organisation du temps de travail à savoir : 
Pour les cadres autonomes un forfait annuel en jours ;
Pour les autres salariés, une annualisation du temps de travail.
Le présent accord a ainsi pour objet de fixer les modalités de fonctionnement de ces mesures d’aménagement du temps de travail.

Outre ces deux modes d’aménagement du temps de travail, le présent accord a également vocation à prévoir des dispositions en matière de congés payés, afin notamment, de préciser les règles applicables et de gérer les modalités d’acquisition et de prise de ces jours de congé.

Il est précisé que, conformément à l’article L 2253-3 du code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention collective applicable ou par des accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ou par tout autre accord d’entreprise, décision unilatérale antérieure ou usage ayant le même objet, notamment l’ancien accord d’aménagement du temps de travail de la société PROTISVALOR, auquel le présent accord se substitue intégralement.

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (contrat d’apprentissage, de professionnalisation inclus) ou indéterminée, à temps complet ou temps partiel, non-cadres ou cadres, sauf champ d’application spécifié ci-après pour chaque disposition.

Les parties rappellent que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail. Ils sont donc exclus du présent accord.
Notion de temps de travail effectif
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif, s'entend comme du temps pendant lequel le / la salarié(e) est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour le décompte de la durée du travail, sont assimilées à du temps de travail effectif les périodes suivantes, à l’exclusion de toute autre période d’absence :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
Les jours fériés ;
Les jours RTT eux-mêmes ; 
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux. 

Le temps de pause pendant lequel le / la salarié(e) peut vaquer librement à ses occupations personnelles, y compris celui consacré au repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, même si la période de prise de repas et de pause est incluse dans les plages horaires d’ouverture de l’entreprise. 
Temps de repos et obligation de déconnexion
Il est rappelé que les salariés de l’entreprise disposent d’un droit à déconnexion en dehors des périodes de travail, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Dans ce cadre, les dirigeants, les responsables et les managers prendront en compte l’effectivité de ce droit à la déconnexion dans leur relation avec leurs collaborateurs et notamment aucune réponse ne sera attendue dès lors qu’un mail sera envoyé en dehors de l’horaire collectif de travail. En tout état de cause, ces envois seront limités.

Le matériel informatique mis à disposition des salariés et permettant une connexion à distance n’a pas vocation à être connecté pendant ces périodes de repos. 

Il est rappelé que : 
La durée légale du repos quotidien entre deux journées de travail est de 11 heures consécutives ;
La durée légale de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. 

Les salariés doivent utiliser les moyens de communication mis à leur disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs et du droit à la déconnexion inscrit dans l’article L.2242-17 du code du travail.
Temps de pause
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, ils n’ouvrent pas droit à rémunération. 
On entend par pause, un temps de repos compris dans l’amplitude horaire journalière, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le / la salarié(e) est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de pause est fixé à 1 heure par jour et compris dans l’horaire journalier applicable dans l’entreprise. 
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
Durée hebdomadaire du travail : ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;

Durée hebdomadaire sur une même semaine : ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121-20 du code du travail).
ARTICLE 2 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Champ d’application et catégories de salariés concernés
L’article 2 du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise à l’exclusion des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours définis à l’article 3 du présent accord et des salariés appartenant à la catégorie des cadres dirigeants.
Durée hebdomadaire moyenne de travail au cours de la période de référence
L’aménagement du temps de travail sera annualisé conformément aux articles L.3122-2 et suivants du Code du travail par l’attribution de jours de repos supplémentaires dits « RTT ».

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures 30 auxquelles s’ajoutent 15 jours de RTT, soit une durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures (1 607 heures par an).
La période de référence correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée hebdomadaire de travail mentionnée ci-dessus pourra être modifiée unilatéralement par l’entreprise sous réserve :
D’en informer préalablement les membres du CSE ;
De respecter un délai de prévenance de 3 mois.

La durée hebdomadaire de travail ainsi modifiée s’appliquera de plein droit à l’ensemble des salariés, sans qu’il soit nécessaire de matérialiser cette modification par un avenant au présent accord.
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique aux salariés à temps partiel.
Seront considérés comme salariés à temps partiel, les salariés effectuant un nombre d’heures inférieur à 1 607 heures par an au cours de la période de référence, soit une année civile entière. Les suspensions de contrat, ou les arrivées et départs en cours de période ne sont donc pas concernés.
Acquisition et prise des jours RTT





Acquisition des jours RTT
Les jours RTT s’acquièrent progressivement au fur et à mesure de l’avancement de l’année, à raison de 1/12 de la quotité annuelle de référence par mois complet travaillé, soit 1,25 jours par mois de présence dans l’Entreprise pour les salariés à temps complet et au prorata de leur durée du travail pour les salariés à temps partiel.
Modalités de calcul des jours RTT
A titre informatif, le décompte du nombre de jours s’effectue selon les modalités suivantes, en se basant sur la durée annuelle de travail de 1 607 heures :


*Pour un temps complet sur une année civile complète, sans aucune absence
Prise des jours RTT
Le droit aux jours RTT figure sur le bulletin de paie.
La demande d’absence doit être formalisée selon le système en place qui aura été présenté aux salariés.

Les parties conviennent que :
60% des jours RTT, soit 9 jours pour un(e) salarié(e) à temps complet, sont pris à l’initiative de chaque salarié sur validation du / de la responsable hiérarchique ;
40% des jours RTT, soit 6 jours pour un(e) salarié(e) à temps complet, pourront être imposés par l’entreprise.
Une journée est fixée par l’employeur, le jour du lundi de Pentecôte (journée de solidarité).

Elles précisent qu’un délai de prévenance devra être respecté avant la prise des jours RTT :
RTT à l’initiative du / de la salarié(e) : 10 jours ouvrés 
RTT à l’initiative de l’employeur : 7 jours ouvrés
Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils peuvent être posés par journée ou demi-journée. 

Le / la responsable hiérarchique pourra refuser la pose d’un jour ou d’une demi-journée de RTT pour des raisons de services et d’organisation de l’activité. 
Il / elle devra en informer le / la salarié(e) dans les 48 heures de sa demande, à défaut de réponse dans les 48 heures la demande de RTT sera réputée validée.

Les salariés doivent veiller à poser l’ensemble des droits acquis au cours de la période de référence avant le 31 décembre de l’année en cours. 

Les jours RTT non pris ou non affectés au Compte Epargne Temps (cf. Accord sur le Compte Epargne Temps) au 31 décembre ne seront pas reportables sur l’année suivante et ne pourront pas faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Ainsi, sauf rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, les jours RTT non pris ne seront pas rémunérés. 

En cas de demandes simultanées, l’ordre des départs sera organisé selon les mêmes modalités que celles relatives à la prise des congés payés.

Les salariés peuvent cumuler les jours RTT entre eux mais ne peuvent pas les accoler à des jours de congés payés.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de la hiérarchie au-delà de 
1 607 heures de travail effectif sur la période de référence. 

Par conséquent, toute heure supplémentaire réalisée à la seule initiative du / de la salarié(e), ne fera l’objet d’aucune contrepartie et ne sera pas comptabilisée.

Les heures supplémentaires et / ou les majorations pour heures supplémentaires pourront être remplacées à l’initiative de la Direction par un repos compensateur équivalent dont la prise s’effectuera selon le principe du repos compensateur légal.

Les Parties précisent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures annuelles.
Horaire de travail


Principe
L’horaire applicable dans l’Entreprise sera affiché sur le lieu de travail aux emplacements réservés à cet effet.
L’horaire pourra être modifié unilatéralement par l’Entreprise, sous réserve :
D’en informer préalablement les représentants du personnel ;
De respecter un délai de prévenance de 1 mois.

L’horaire ainsi modifié s’appliquera de plein droit à l’ensemble des salariés sans qu’il soit nécessaire de matérialiser cette modification par un avenant au présent accord.
Plages fixes et variables
L’horaire est organisé par recours à des plages fixes et variables, telles que déterminées par voie d’affichage conformément à l’article 2.5.1 supra.

Les plages variables s’entendent comme une période durant laquelle les salariés peuvent librement déterminer leurs heures d’arrivée et de sortie.

Les plages fixes s’entendent comme une période durant laquelle les salariés sont obligatoirement présents, sauf circonstance(s) exceptionnelle(s) accordée(e) par le / la responsable hiérarchique.

Pour rappel la pause déjeuner devra être prise entre 12h00 et 14h00 et devra être d’au moins 30 minutes.
Rémunération

Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, sur la base 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet.

Les absences seront évaluées en paie en fonction de la rémunération lissée, indépendamment de l’horaire réel, soit 7 heures pour une journée d’absence.
Absences
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits aux jours RTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
Les jours fériés ;
Les jours RTT eux-mêmes ; 
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux. 
Toutes les autres périodes d’absence du / de la salarié(e), pour quelque motif que ce soit, ne permettent pas l’acquisition de jours RTT.
Arrivées / Départs en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus au titre de la réduction du temps de travail (« RTT ») pour l’année civile en cours seront proratisés en fonction de :
La durée de la période de référence restante à courir en cas d’entrée d’un(e) salarié(e) en cours de période (le nombre de jours de RTT dont pourra bénéficier le / la salarié(e) entre la date de son embauche et la fin de la période de référence, lui sera communiqué(e) au jour de son embauche);
La durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un(e) salarié(e) en cours de période. Si le / la salarié(e) a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il / elle pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte. Si le / la salarié(e) dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES AUTONOMES « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »
Le recours au forfait annuel en jours est particulièrement adapté aux catégories de personnel disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leurs activités. 
Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail compte tenu notamment de la nature des missions confiées, de l’impossibilité de suivre un horaire déterminé compte tenu des fluctuations d’activité, de la disponibilité demandée et des déplacements devant être réalisés.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions prévues par l’article 2 du présent accord, et les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne leur sont notamment pas applicables.

Les Parties rappellent que les cadres au forfait jours bénéficient, le cas échéant, des dispositions sur le télétravail, applicables dans l’entreprise et du même nombre de jours que les autres salariés de l’entreprise.   

Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération « forfaitaire » en contrepartie de leur mission.

Champ d’application et catégorie de salariés concernés
Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail disposent d’une autonomie réelle sur le plan hiérarchique et dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. 
Compte tenu de cela, les Parties conviennent de ce que la convention de forfait annuel en jours est proposée aux cadres autonomes dans l’exercice de leur fonction, à savoir ceux relevant, a minima, de la catégorie 7 et suivantes de la convention collective de l’industrie pharmaceutique, à l’exclusion des cadres dirigeants. 
Conditions de mise en place et caractéristiques principales des conventions individuelles
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 
La convention individuelle mentionnera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens. 

La convention ainsi proposée au / à la salarié(e) devra expressément préciser les raisons pour lesquelles le / la salarié(e) concerné(e) est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Les salariés au forfait jours devront badger à leur entrée et à leur sortie de l’entreprise uniquement pour des raisons de sécurité.
Jours travaillés dans l’année et période de référence




Définition des jours travaillés dans l’année 
Le nombre de jours travaillés au cours d’une année civile (période de référence) est fixé à 218 jours maximum (journée de solidarité incluse).

La journée de solidarité est fixée le Lundi de Pentecôte. 

Dans le cadre de ce forfait, les parties signataires conviennent que les cadres en forfait jours, se voient attribuer 12 jours de RTT par an en sus des congés payés.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du / de la salarié(e) cadre, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours compris entre 120 et 218 jours.

Le nombre de jours RTT sera proratisé pour les salariés bénéficiant d’un forfait inférieur à 218 jours sur la période de référence en fonction du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours RTT sera arrondi à l’entier supérieur.
Possibilité de renoncer aux jours de repos 
Conformément aux dispositions du Code du travail, les Parties conviennent que le / la salarié(e) qui le souhaite, en accord avec l’Entreprise, pourra travailler au-delà du plafond annuel de 218 jours, en renonçant à tout ou une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire de 10 % étant précisé que cette renonciation ne pourra amener les salariés à travailler plus de 235 jours dans l’année. Cette majoration sera déterminée par avenant au contrat de travail d’une durée d’un an.
Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 
En revanche, ils sont soumis aux dispositions de l’article 1.3 du présent accord relatif au temps de repos et à l’obligation de déconnexion. 

Les responsables hiérarchiques devront sensibiliser les salariés sur la nécessité de respecter ces temps de déconnexion.
Modalités de prise des RTT
Les jours de RTT s’acquièrent à raison de 1 jour par mois de présence dans l’entreprise pour les salariés à temps plein et au prorata de leur durée du travail pour les salariés en forfait jours réduit.

Le droit à jours RTT figure sur le bulletin de paie. 

Un délai de prévenance de 10 jours ouvrés devra être respecté avant la prise des jours RTT, étant précisé que le / la salarié(e) concerné(e) dispose d’une totale autonomie pour poser ses 12 jours RTT, sous réserve des dispositions ci-après.

Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils peuvent être posés par journée ou demi-journée. 
Le / la responsable hiérarchique pourra refuser la pose d’un jour ou d’une demi-journée de RTT pour des raisons de services et d’organisation de l’activité. 
Il / elle devra en informer le / la salarié(e) dans les 48 heures de sa demande, à défaut de réponse dans les 48 heures la demande de RTT sera réputée validée.

Les salariés doivent veiller à poser l’ensemble des droits acquis au cours de la période de référence avant le 31 décembre de l’année en cours. 

Les jours RTT non pris ou non affectés au Compte Epargne Temps (cf. Accord sur le Compte Epargne Temps) au 31 décembre ne seront pas reportables sur l’année suivante et ne pourront pas faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 
Ainsi, sauf rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, les jours RTT non pris ne seront pas rémunérés.

En cas de demandes simultanées, l’ordre des départs sera organisé selon les mêmes modalités que celles relatives à la prise des congés payés.

Les salariés peuvent cumuler les jours RTT entre eux mais ne peuvent pas les accoler à des jours de congés payés.

Une journée est fixée par l’employeur, le jour du lundi de Pentecôte (journée de solidarité).
Absences - arrivées / départs en cours de la période de référence
Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dans le cadre de la convention de forfait jours pour l’année civile en cours seront proratisés en fonction de :

La durée de la période de référence restante à courir en cas d’entrée d’un(e) salarié(e) en cours de période. De plus, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre ;

La durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un(e) salarié(e) en cours de période. Si le / la salarié(e) a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il / elle pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte. Si le / la salarié(e) dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT.

Périodes d’absence au cours de la période de référence, sous réserve des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif.

Dans ce cas, les Parties précisent qu’en cas d’absence d’un jour ou plus, la retenue correspondant à chaque jour d'absence devra se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours prévu au forfait (218), augmenté du nombre de jours de congés payés et d’une moyenne de 7 jours fériés chômés payés chaque année, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. 

Les Parties conviennent que le calcul pour connaître la retenue correspondante à chaque jour d'absence sera le suivant : pour une rémunération annuelle de 36 600 € bruts et un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité) : [36 600 € / (218j + 25j + 7j)]. 
Il y a donc lieu de retenir 146,40€ par jour d'absence. Soit, pour 10 jours d'absence par exemple : 10j ×146,40€ = 1 464€. 
Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des journées ou demi-journées travaillées. 
Le suivi du nombre et de la date des jours et des demi-journées effectivement travaillés dans l’année ainsi que ceux des jours non travaillés est assuré au moyen du système auto-déclaratif, mis en place par l’Entreprise, sous la supervision du / de la responsable hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos, etc. 

Ce document permettra à la Direction d’assurer un suivi régulier de la charge de travail des salariés et d’intervenir pour prendre des mesures correctives si nécessaire.

L’amplitude et la charge de travail des salariés doivent leur permettre de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Si un / une salarié(e) au forfait jour estime, dans le cadre de ce suivi régulier de son temps de travail et de ses temps de repos, que sa durée quotidienne de travail ou l’amplitude de ses journées de travail ne correspondent pas, de manière habituelle, à une durée raisonnable, il / elle en avise son / sa responsable hiérarchique.

Le / la responsable hiérarchique examine si cette situation présente un caractère conjoncturel, notamment si elle peut s’expliquer par des circonstances spécifiques et ponctuelles propres au domaine d’activité du / de la salarié(e). Si la situation présente un caractère durable ou structurel, une aide sera apportée et des propositions de solutions tangibles seront formulées afin de concilier les impératifs de service et le respect de la durée du travail du / de la salarié(e) (modification d’organisation, répartition des charges, formation, recrutement, etc.).

En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salariés en forfait jours ont la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction et lorsqu’ils le souhaitent, auprès des représentants du personnel.

La Direction devra s’entretenir avec le / la salarié(e) à l’origine de l’alerte dans les meilleurs délais et formulera dans le cadre d’un compte rendu les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. La Direction assurera un suivi des mesures prises. 
Entretien individuel / modalités de communication périodique 
Les salariés en forfait jours font un bilan avec leur responsable hiérarchique au moins deux fois par an sur leur charge de travail, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, leur rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’Entreprise. 

Ce bilan doit permettre au / à la salarié(e) de pouvoir échanger sur l’équilibre global du dispositif de forfait jours dont il / elle bénéficie. En effet, il est rappelé que le / la salarié(e) bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail qui nécessite d’accorder une attention particulière à l’équilibre général de cet aménagement tant au niveau de sa charge du travail, des objectifs collectifs et propres au / à la salarié(e), à sa rémunération ainsi que sur son organisation du travail et plus particulièrement sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, tout au long de l’année, si le / la salarié(e) ou son / sa responsable hiérarchique l’estiment nécessaire, d’autres entretiens seront organisés à leur demande afin d’évoquer la charge de travail du / de la salarié(e) ou toute difficulté inhabituelle, conformément aux dispositions visées par l’article 3.7 supra. 
ARTICLE 4 : TRAVAIL LE SAMEDI ET LES JOURS FERIES
Il pourra être demandé, de façon exceptionnelle, pour la bonne marche de l’entreprise ou pour un besoin d’expérimentations liés à des protocoles scientifiques spécifiques nécessitant un suivi journalier, de venir travailler un samedi ou un jour férié, dans le respect des dispositions légales sur le repos journalier et hebdomadaire.

Cette décision de venir travailler sur un samedi ou un jour férié est prise par le / la responsable hiérarchique en accord avec la Direction, conformément à la procédure en vigueur. 

Le / la responsable hiérarchique doit prévenir le / la salarié(e) concerné(e) au moins 2 semaines avant la date d’intervention.
Les Parties rappellent que tout salarié est susceptible de devoir travailler un samedi ou jour férié et elles conviennent qu’il sera fait appel en 1er lieu aux salariés qui seront portés volontaires.

Pour les salariés en annualisation
Les heures réalisées le samedi ne sont pas des heures supplémentaires et s’intègrent dans le décompte de l’annualisation (1 607 heures). Elles feront donc l’objet d’un repos compensateur équivalent, lequel devra être pris dans un délai de 3 mois suivant la venue. 
Outre ce repos, les heures réalisées le samedi seront majorées à hauteur de 25% ou à hauteur de 50% lorsque le samedi travaillé est accolé à des jours de repos, quels qu’ils soient.

Les heures réalisées un jour férié ouvriront droit à un repos compensateur équivalent, lequel devra être pris dans un délai de 3 mois suivant la venue. 

Outre ce repos, les heures réalisées un jour férié seront majorées dans les conditions suivantes : 
A hauteur de 50% lorsque le nombre de jour férié travaillé au cours de la période de référence est inférieur à 3 ;

A hauteur de 100% lorsque le nombre de jour férié travaillé au cours de la période de référence est égal ou supérieur à 3 ;

A hauteur de 100%, si le jour férié intervient immédiatement avant ou après les congés selon les conditions indiquées dans l’accord dérogatoire au repos dominical ;

A titre informatif, les frais de déplacement relatifs aux samedis et jours fériés suivront le même régime que ceux prévus par l’accord dérogatoire au repos dominical.

Par exemple, un(e) salarié(e) au taux horaire de 10 euros intervient, sur la demande expresse de la Direction, le samedi 12 janvier N pour une durée de 2 heures. 
Majoration de 25%, donc 1 heure travaillée le samedi sera rémunérée 12,50 euros, soit 25 euros pour le samedi 12 janvier N. A cette majoration s’ajoutera un repos compensateur équivalent de 2 heures et 30 euros de forfait déplacement.
Pour les forfaits jours
Les salariés en forfait jours organisent leur travail librement, de sorte qu’ils peuvent, s’ils souhaitent, travailler le samedi ou un jour férié. Les journées ou demi-journées travaillées un samedi ou un jour férié seront décomptées du forfait, sans majoration spécifique.

Toutefois, les parties conviennent que les salariés en forfait jours pourront être amenés à travailler un samedi ou un jour férié, à la demande expresse de la Direction, notamment pour un besoin d’expérimentations liées à des protocoles scientifiques spécifiques. 

Dans cette hypothèse, le temps d’intervention nécessaire étant de courte durée, il est convenu que le temps de travail et des jours fériés réalisé dans le cadre des présentes dispositions sera décompté en heures indépendamment du forfait jours. 

Le temps de travail ainsi réalisé sera majoré comme suit :
Le samedi : 
A hauteur de 25% ou à hauteur de 50% lorsque le samedi travaillé est accolé à des jours de repos, quels qu’ils soient.

Les jours fériés : 
A hauteur de 50% lorsque le nombre de jour férié travaillé au cours de la période de référence est inférieur à 3 ;
A hauteur de 100% lorsque le nombre de jour férié travaillé au cours de la période de référence est égal ou supérieur à 3 ;
A hauteur de 100%, si le jour férié intervient immédiatement avant ou après les congés selon les conditions indiquées dans l’accord dérogatoire au repos dominical ;

Il est précisé que les majorations seront appliquées sur un taux horaire reconstitué, calculé sur le salaire de base annuel.

Par exemple, un(e) salarié(e) au forfait jours percevant une rémunération de 3 000 euros bruts mensuel, qui travaille 2 heures le samedi 12 janvier N sur la demande expresse de la Direction.
Taux horaire : [salaire annuel / 1 607 = 36 000 / 1 607 = 22,40 euros ]. 
Majoration de 25%, donc 1 heure travaillée le samedi sera rémunérée 28 euros, soit une prime de 56 euros pour le samedi 12 janvier N. A cette majoration s’ajoutera 30 euros de forfait déplacement.
Du fait de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, les cadres au forfait pourront librement récupérer les heures d’interventions demandées par la direction dans le cadre d’un besoin d’expérimentations liées à des protocoles spécifiques, de telle sorte à respecter les temps de repos journaliers et hebdomadaires.
ARTICLE 5 : CONGES PAYES

Droit aux congés payés
Tout salarié dispose annuellement de 25 jours ouvrés de congés payés s’il a acquis l’intégralité de ses droits à congé au cours de la période d’acquisition.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés, des règles de fractionnement ci-après mentionnées et en respect de la règlementation en vigueur pour la fixation de l’ordre des départs en congés.
Période d’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étendra du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Période Prise des congés payés
La période de prise de congés correspond à la période du 1er juin, de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les Parties rappellent que conformément aux articles L.3141-17 et suivants du code du travail, une fraction d’au moins 10 jours ouvrés continus doit être prise pendant la période légale du 1er mai N au 31 octobre N chaque année, sans pour autant dépasser 20 jours ouvrés consécutifs maximum.

La 5ème semaine de congés payés doit être prise en dehors de la période légale.

Les périodes de congés annuels (période estivale et fêtes de fin d’année) sont déterminées par la Direction en fonction des nécessités de fonctionnement de l’activité et afin d’assurer une répartition équitable de la charge de travail entre les salariés. Ainsi les souhaits des congés pour la période estivale ainsi que pour la période de fin d’année seront demandés par la Direction à des dates spécifiques qui se seront précisées par voie d’affichage (note de service).
En dehors de ces périodes, les dates de congés payés sont proposées par les salariés et validées par la Direction. Toute demande de congés payés devra ainsi faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Direction au moins dix (10) jours ouvrés à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles étudiées au cas par cas.
Il est précisé que l’intégralité des congés payés doit être prise à l’issue de la période de prise et qu’à défaut ils sont, sauf accord exprès de la Direction, perdus.
Renonciation aux jours de fractionnement
Les salariés disposant de droits complets doivent en principe prendre 20 jours de congés payés en période légale du 1er mai N au 31 octobre N. 

Les parties conviennent de déroger aux dispositions relatives aux congés de fractionnement conformément à l’article L.3141-21 du code du travail. 

Ainsi, le fractionnement du congé principal et la prise des jours de congés payés en dehors de la période légale de congés payés n’ouvriront droit aux salariés à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement visé à l’article L.3141-23 du code du travail.
En contrepartie de cette renonciation collective, il est entendu que les salariés disposeront de plus de flexibilité dans le choix des dates de congés payés, conformément aux dispositions de l’article 5.3 supra.
Congés pour enfant malade
Les parties conviennent d’un dispositif « jours enfant malade » ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise s’occupant d’un enfant malade à charge.
Il sera accordé 3 jours rémunérés pour « enfant malade » par année civile et par foyer.
Ce congé pour enfant malade est rémunéré comme du temps de travail effectif, et peut être utilisé par demi-journée ou journée complète en cas de maladie ou d’accident nécessitant la présence du père ou de la mère. 
Le / la salarié(e) doit informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais de son absence pour « enfant malade », et doit transmettre aux services des ressources humaines dans les 48 heures suivant l’absence, un certificat médical correspondant au(x) jour(s) de l’absence du père ou de la mère précisant le nom de l’enfant, son âge et nécessité de la présence d’un parent auprès de l’enfant.
En l’absence de justificatif médical, le temps de travail ne sera pas rémunéré.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi composée d’un membre de la Direction et de la délégation du personnel du CSE se réunit une fois par an pour vérifier l’application de l’accord et étudier ses difficultés éventuelles d’application.

En dehors de cette périodicité, elle est saisie en cas de difficultés liées à son application à tout moment de l’année.

A l’issue de chaque réunion de la commission de suivi un compte rendu est établi et diffusé dans l’entreprise.
ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2022 (sous réserve de son dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) compétente.
ARTICLE 8 : REVISION ET DENONCIATION



Révision
Chacune des parties signataires ou adhérentes ainsi que les organisations syndicales représentatives sur le cycle électoral en cours disposent de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze (15) jours.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail.  
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie, par toute partie signataire ou adhérente sous préavis réciproque de trois (3) mois notamment si une modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord modifie l’équilibre du système.

Toute dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
ARTICLE 9 : DÉPÔT 
Le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes de Marseille.

Un exemplaire original sera remis aux parties signataires.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel.


Fait à MARSEILLE, le 04 janvier 2022
En double exemplaire