ACCORD D’ENTREPRISE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL












La SNC Euromaster France dont le siège social est situé 180 avenue de l’Europe Montbonnot BP 71 38041 GRENOBLE CEDEX 9 représentée par M. en sa qualité de Directeur du Service du Personnel dûment mandaté à cet effet
Et
Le syndicat FORCE OUVRIERE
Le syndicat SAPEF
Entre les soussignés a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle ».
Les parties signataires souhaitent rappeler que les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein de l’entreprise, notamment au travers d’un plan d’action RPS, d’un accord d’entreprise relatif à « la prévention de la pénibilité » et d’un accord d’entreprise sur d’égalité professionnel signé à l’été 2019.
Les parties rappellent également leur attachement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, qui fait l’objet d’actions développées en dehors du cadre du présent accord. Il en va de même pour les définitions du régime de prévoyance et de garantie frais de santé.
Les parties signataires réaffirment l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT). Elles conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de trois ans, selon les modalités définies dans le Chapitre « cadre juridique » ci-dessous.













Sommaire



Chapitre 1 : Cadre juridique
1.1  Champs d’application
1.2  Objectif de l’accord

Chapitre 2 : Les axes de la qualité de vie au travail

2.1 Le management comme levier de la performance
2.2 Prévention des risques liés au bruit
2.3 Les risques liés aux ports de charges
2.4  Le travail isolé
2.5 Les locaux sociaux et les espaces de restauration 
2.6  Le risque routier
2.7  La prévention des risques d’incivilités : l'accueil au public 
2.8 La prise en compte de dysfonctionnements des Systèmes d’Information dans la gestion courante des centres de service
2.9  Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
2.10 L’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
2.11 L'exercice du droit d'expression direct et collectif des salariés

Chapitre 4 : Dispositions générales







1.1 Champ de l’accord

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent pour l’ensemble des établissements du réseau intégré Euromaster France.

1.1 Objet de l'accord

Les dispositions du présent accord s'inscrivent dans le cadre de l'obligation annuelle de négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. 
1.2 Périodicité de la négociation 
Conformément à l’article L 2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent que la périodicité de la négociation sur la qualité de vie au travail est fixée à 3 ans et d’autre part, il en va de même sur la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes compte tenu de l’accord d’entreprise signé le 19 juillet sur ce sujet.













La « Qualité de vie au travail » se définit comme un ensemble d'actions qui permettent de concilier l'amélioration des conditions de travail avec la performance globale de l’entreprise. Cette définition prend d’autant plus de sens pour Euromaster France, vivant une pleine transformation de ses organisations. 
La qualité de vie au travail s'inscrit également dans un contexte social en pleine évolution, notamment sous l'effet de la révolution digital.

Le présent accord vise à atteindre les principaux objectifs suivants :
Favoriser la conciliation des conditions de travail avec la vie personnelle,
Diminuer le stress,
Soutenir la qualité de l'engagement,
Diminuer l'absentéisme,
Accroître la fidélisation des salariés.

Dans la déclinaison opérationnelle de cette politique, la Direction du Personnel a un rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des salariés. En particulier, les Responsables Ressources Humaines ont un rôle d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité des conditions de vie au travail. Leur mission crée un espace de dialogue et de conseil pour les salariés. Ils peuvent, le cas échéant, orienter les salariés vers d'autres intervenants (médecin du travail, acteurs sociaux, dispositif d'écoute psychologique....). 
Ils apportent également aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.

Le CSSCT, de par la connaissance des situations de travail de ses membres, est un contributeur important dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail. Il contribue à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail. Il veille à l'observation des dispositions règlementaires et des décisions prises par l’entreprise. Dans le cadre des visites des membres des CHSCT, les recommandations de cette instance sont mises en œuvre en coordination avec le service sécurité/prévention.

Les médecines du travail contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions. Les médecins du travail ont également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail. Leur démarche s’effectue tout en respectant le secret médical et l’indépendance des médecins du travail.

Le présent accord identifie onze thématiques consacrées à la qualité de vie au travail :

Le management, comme levier de performance
La prévention des risques liés au bruit
Les risques liés aux ports de charges
Le travail isolé
Les locaux sociaux et les espaces de restauration
Le risque routier
La prévention des risques d’incivilités : l'accueil au public 
La prise en compte de dysfonctionnements des Systèmes d’Information dans la gestion courante des centres de service
Le droit à la déconnexion ou à la connexion choisie 
L’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
L'exercice du droit d'expression direct et collectif des salariés

2.1 Le management comme levier de performance 

Les managers, de par leur mission d'encadrement constituent les piliers fondamentaux de la démarche de l'entreprise en vue d'une amélioration continue de la qualité de vie au travail. 
Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées du bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l'atteinte des objectifs fixés. 
Plusieurs attributions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :
L’organisation optimale du travail ;
L'accompagnement et l'écoute des salariés au quotidien ;
Le développement des compétences et l'appui technique de l'équipe ;
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens donné à l'action ;
L'identification et la régulation des tensions et des conflits 
L'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé comme levier de la performance ;
La valorisation des compétences et des perspectives de carrières,
La prévention des risques psycho-sociaux comme premier niveau de vigilance

L’entreprise sera plus sensible à développer la reconnaissance de la qualité du travail et des efforts fournis plutôt que de se limiter à la reconnaissance des résultats. Ces pratiques de reconnaissance peuvent avoir un impact fort sur l'engagement au travail et donc directement sur la performance de l'entreprise, elle incitera à :
Associer les collaborateurs à différents projets ;
Ecouter, être bienveillant et accorder la confiance aux salariés ;
Accorder une présence de proximité plus importante auprès de l’équipe ;
Reconnaitre les salariés comme acteurs de l'organisation du travail ;
mettre en avant et célébrer leurs réussites.

                                          2.2 Prévention des risques liés au bruit 

Afin de prévenir les risques liés au bruit, Euromaster s'attache à sensibiliser davantage les salariés exposés, mais aussi de mettre en œuvre des solutions éliminant tout risque.
Le bruit est une sensation auditive gênante, voire dangereuse à partir de certaines limites. La règlementation caractérise le bruit en milieu de travail par deux indicateurs : 
le niveau d’exposition au bruit : il définit le niveau de bruit continu que le salarié reçoit sur une durée de 8 heures ; 
 le niveau de pression acoustique de crête : il indique le niveau de bruit maximal instantané (Article R.4431-1 du code du travail) ;
Les différents paramètres de calcul de l’exposition au bruit (niveau de pression acoustique de crête, niveau d’exposition quotidienne, etc.) et les conditions de mesurage des niveaux de bruits sont précisés par un arrêté ministériel du 11 décembre 2015.
Les niveaux de bruit relevés sur certaines opérations sont supérieurs au seuil de pénibilité. Ainsi, le dégonflage/gonflage d’un pneumatique étant égal à 135dB, le salarié est en situation de pénibilité s’il effectue plus de 120 fois cette tâche par an, ce qui est plus que probable. De la même manière, un compresseur bruyant (+ de 81dB) ou mal situé dans l’atelier peut engendrer un niveau de bruit supérieur aux seuils. L’exposition à un niveau de pression acoustique de crête au moins égal à 135 décibels est au minimum atteinte et dépassé à chaque montage et démontage de roues. 
L’entreprise s’engage à étudier les solutions permettant un traitement du bruit via d’une part les Equipements de Protection Individuel (EPI)et d’autre part les outils à énergie électrique, notamment concernant les clés à choc 
 Par ailleurs l’ensemble des personnels occupé en centre de service sera informé  sur les risques liés au bruit
L’entreprise prendra également les mesures nécessaire pour :
Isoler et/ou capoter l’ensemble des compresseurs ;
Utiliser des outils de dégonflage silencieux ; 
Agir lorsque cela est possible sur la propagation du bruit par un traitement acoustique des locaux ;
Acheter, en fonction des performances, des machines les moins bruyantes possibles ;
Éloigner le plus possible les salariés des sources de bruit et limiter les temps d’exposition, notamment par l’alternance des tâches.
Après avoir mis en œuvre les mesures de protection, l’entreprise dressera un état des lieux de l’exposition réelle de chacun de ses salariés.
Les signataires souhaitent ont relever la problématique liée à la configuration des locaux en espaces ouverts (open-spaces) du siège de Montbonnot, impactant directement la qualité de vie au travail. Dans les open spaces de bureaux les niveaux sonores ne présentent pas de risque pour le système auditif. Cependant certains bruits peuvent constituer une nuisance importante : conversations et activités des autres salariés, sonneries de téléphone. Le présent accord prévoit la mise œuvre d’une étude ergonomique réalisée avec l’aide de la médecine du travail. Cette étude devra déboucher sur une reconfiguration des open spaces permettant une meilleure prise en charge du bruit.

2.3 Le risque lié aux ports de charges 

Le port de charges lourdes reste un élément d’inconfort dans la qualité de vie au travail, favorisant l’apparition des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS). La problématique du port de charges est en nette amélioration sur les activités industrielles grâce à l’introduction d’outils d’aide à la réalisation des prestations, tel que les machines à démonter les pneus embarquées dans les véhicules d’intervention. La situation sur l’activité véhicules légers a par contre tendance à se dégrader avec l’introduction massive sur le marché de grosses dimensions de pneumatiques VL.
L’entreprise investira dans le cadre de l’accord QVT sur la formation des salariés en matière de Gestes et Postures. Par ailleurs une réflexion sera menée, avec l’appui de la CSSCT, afin d’une part travailler sur l’ergonomie des ateliers VL et d’autre part introduire des moyens de manutention dans les opérations de  montages/démontages sur les véhicules légers.   





2.4 Le travail isolé ou dangereux 

Le travail isolé ou dangereux consiste à la réalisation d'une tâche par un salarié, dans un environnement de travail où ce dernier ne peut être ni vu ni entendu directement par d'autres personnes. Le fait de travailler seul ne constitue donc pas nécessairement une situation de travail isolé.
Cette situation devient préoccupante sur le plan de la sécurité lorsque le salarié est isolé, et qu'en cas d'accident ou de malaise, la probabilité pour ce salarié d'être secouru est faible du fait de cet isolement.
Un travailleur isolé doit pouvoir signaler toute situation de détresse et être secouru dans les meilleurs délais » Art R4543-19. du code du travail.
« Le travail est considéré comme isolé lorsque le travailleur est hors de portée de vue ou  de voix d'autres personnes et sans possibilité de recours extérieur et que le travail présente un caractère dangereux ». Recommandation n°416 CNAMTS.
Dans le cadre de son obligation de sécurité, l’entreprise intègre, les situations de travail isolé dans son évaluation des risques et prend les mesures de prévention nécessaires pour garantir la sécurité des salariés concernés par celles-ci.
L’entreprise intègre en priorité les situations suivantes : 
- technicien monteur sur le parc client sans aucune autre présence sur le parc ;
- technicien sur un  centre Euromaster ou une base avancée qui travaille seul dans l'atelier sans aucune autre personne sur le centre ;
- dépannage sur un véhicule client sans aucune autre personne à proximité ;
L’entreprise, en concertation avec le CSSCT, dressera la cartographie précise des situations à risque ou dangereuse. 
L’entreprise dotera chaque technicien en situation de travail isolé, d’un outil innovant, combinant les outils de communication à des fonctionnalités expertes de Protection du Travail Isolé (PTI-DATI).

2.5 Les locaux sociaux et les espaces de restauration

Afin de favoriser le bien-être des collaborateurs sur leur lieu de travail, l’entreprise souhaite s’assurer que les salariés bénéficient, lorsqu’ils le souhaitent, de locaux de restauration. 
L’entreprise commanditera un audit interne sur l’état des locaux sociaux des centres de service. Cet état des lieux permettra de mettre en place un plan d’actions ciblées. 
Pour les centres de service dépourvus de local de restauration de par leur configuration et lorsque les salariés souhaiteront déjeuner sur place, Il sera proposé l’étude et la mise en place d’un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité (Code du travail, art. , al. 1er). Conformément aux dispositions légales en vigueur depuis le 1er janvier 2017, cet emplacement pourra être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l'activité de ces locaux ne comporte pas l'emploi de substances ou de préparations dangereuses. Une déclaration sera adressée à l'inspecteur du travail ainsi qu'au médecin du travail en mentionnant :
l'adresse du site concerné et le numéro de Siret de l'établissement ;
le nombre de salariés concernés ;
les caractéristiques des locaux affectés au travail et de l'emplacement permettant aux travailleurs de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité.

2.6 Le risque routier

Les déplacements professionnels sont également une composante importante de nos activités, avec un parc de plus de 1 200 véhicules pour assurer nos interventions ou contacter nos clients.  
Le risque routier est identifié dans les Documents Uniques d'Evaluation des Risques (DUER) des différents sites et fait partie de la politique sécurité mise en œuvre par l’entreprise. Dans ses règles de déplacement elle définit ainsi des actions claires, dans un souci de prévention.
L’entreprise souhaite approfondir davantage la prévention des risques routiers de ses salariés par des moyens complémentaires :
Diffusion sous CONNECT d'une charte des bonnes pratiques qui engage tous les salariés conducteurs ;
Centralisation de l'information liée aux accidents matériels et corporels. Ce projet a pour objectif d'apporter une meilleure compréhension de l'accidentologie lié aux déplacements, afin de pouvoir  dans un premier temps, mettre en place des actions de prévention ciblées et, à terme, de favoriser une réduction significative des accidents liés aux déplacements ;
Afin de limiter leur déplacement aux seules situations qui nécessitent un entretien physique, les salariés seront également invités à utiliser autant que possible les outils de communication tels que les conférences téléphoniques ou les visioconférences.

                      2.7 La prévention des risques d’incivilités : l'accueil au public 

L'accueil physique et téléphonique des clients est une composante importante du travail en centre de service. La gestion de ces relations est une compétence clé des salariés du réseau. Néanmoins, le contexte socio-économique multiplient les situations d'exposition des salariés au stress et/ou aux incivilités des clients exigeant une réactivité croissante.
L’entreprise doit s’assurer de la capacité des salariés à faire face aux situations difficiles que peuvent générer les interactions avec la clientèle. 
L’entreprise prend l’engagement de renforcer ces compétences, chaque fois que nécessaire, en particulier chez des salariés exposés à un risque accru d'agression, risque pouvant être par exemple lié au lieu d'implantation du centre de service.
L’entreprise proposera, dans son offre de formation, un accompagnement destiné à faire face aux tensions et aux incivilités en centre de service.
En outre, tout salarié qui pourrait connaître des agressions verbales ou physiques de la part d’un client pourra contacter une permanence téléphonique d’écoute et de soutien externalisée, PROS-CONSULTE, via le numéro vert unique suivant : 0805 230 435 (24h/24 – 7j/7). Ce soutien psychologique est réalisé de façon neutre et confidentiel.

2.8 La prise en compte de dysfonctionnements des Systèmes d’Information dans la gestion courante des centres de service.

Les évolutions intervenues dans l’exploitation des outils informatiques en centres de service ont engendrées des dysfonctionnements se solutionnant au fil du temps. Néanmoins, périodiquement le personnel d’accueil des centres peut être confronté à des problématiques informatiques et de téléphonie rendant inconfortables leur mission et la prise en charge de la clientèle.
A la demande des représentants du personnel signataires, l’entreprise réunira à minima une fois par an un groupe d’utilisateur et des représentants des services support SI afin d’identifier précisément des dysfonctionnements récurrents. L’objectif de ces échanges sera de prendre en compte rapidement les éventuels dysfonctionnements. Les actions pourront prendre la forme d’évolutions techniques ou fonctionnelles, de redimensionnement de nos infrastructures, de formation complémentaires aux outils.  

                      2.9 Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Il y a lieu d’entendre par Droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. La loi du 8 août 2016 a institué un droit à la déconnexion au bénéfice des salariés. Les signataires souhaitent définir ce droit selon les modalités ci-après.
Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent ainsi de favoriser le droit à la déconnexion. Pour cela, les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur durant les s, jours de , jours de récupération soirées et week-end. Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés et particulièrement ceux qui bénéficient du  en forfait jours sans référence à un horaire de travail.
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
En tout état de cause, les managers ne peuvent pas, sauf situation impérieuse, contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 7 heures ainsi que  pendant les week-ends ou jours de repos planifiés en semaine.
concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ;
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ;
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Enjeu collectif majeur impliquant l'ensemble des acteurs de l'entreprise, le droit à la déconnexion induit une responsabilité de l'entreprise, de la hiérarchie et chacun des salariés. Ainsi, l'entreprise s'engage à rédiger un guide de bonnes pratiques de la messagerie et des outils de nouvelles technologies, et à en communiquer le contenu. 
Il sera recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 
Ne pas rédiger le texte en gras, couleur ou gros caractères
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il sera également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.



2.10 L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraire.

La transition entre vie professionnelle et retraite pour le salarié et la bonne transition des savoirs au sein de l’entreprise sont des préoccupations à planifier conjointement.
Pour faciliter la gestion des départs en retraite et la continuité de l’activité, il est souhaitable que l’entreprise soit informée au plus tôt des dates de départ en retraite de ses collaborateurs. A cette fin les futurs retraité sont invités à informer l’entreprise jusqu’à 12 mois avant leur date de départ en retraite.
En contrepartie de cette information qui engage le futur retraité, celui-ci bénéficiera de un jour d’absence autorisé par mois entier au-delà du délais légal d’information, soit au maximum 10 jours, qui seront autant de jours d’absence rémunérée, anticipant la date de fin d’activité.

                              2.11 L'exercice du droit d'expression direct et collectif des salariés.

Le droit d'expression au sens de l'article L.2281-11 du Code du travail, s'articule principalement dans l’entreprise autour de trois rendez-vous majeurs : les réunions à l’initiative des managers, les enquêtes d’engagement, les entretiens professionnels.
Plus particulièrement concernant les entretiens professionnels, organisés tous les deux ans, ils sont l'occasion pour les salariés de s'exprimer sur leurs souhaits d’évolution. Euromaster a la volonté d’ancrer sa démarche d’entreprise apprenante, avec pour objectif d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle de chaque collaborateur en termes de qualification et d’emploi. La périodicité de cet entretien pourra être annuelle à l’initiative du collaborateur ou du manager.
Cet entretien avec le manager permet de faire un point sur les connaissances et aptitudes, les compétences mises en œuvre tout au long de la vie professionnelle et dans le métier ainsi que celles à acquérir, soit pour tenir pleinement un poste, soit pour se préparer à une évolution professionnelle à venir.
Les collaborateurs seront informés dès leur embauche qu’ils bénéficieront annuellement d’un entretien professionnel. Dans le cadre de la préparation du plan de formation, le CSE sera informé du nombre d’entretiens professionnels qui se seront tenus au cours de l’année précédente. 
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel permettra de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l’entreprise.
Cet état des lieux permettra de vérifier que chaque collaborateur a bénéficié des actions validées.
Ces actions seront suivies au travers de l’indicateur suivant :
Ratio d’entretiens professionnels menés sur une année
Nombre de formation détectées suite aux entretiens professionnels







Calendrier prévisionnelle et modalités de suivi de l’évaluation
Chaque année, concomitamment avec la présentation du rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un état des lieux portant sur l’exécution des engagements de l’Entreprise au titre du présent accord sera communiqué au CSE. 
A cette occasion, l’entreprise présentera les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions précitées.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet le lendemain du jour de son dépôt.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 2 ans, d'une révision dans les conditions suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par courrier électronique à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de GRENOBLE.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.



Montbonnot le 22/11/2019

Pour la Direction

Pour FO

Pour le SAPEF