ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre d'une part :

La société VALAGRO France S.A. dont le siège social est situé à Le Thor (84250) représentée par Monsieur XXX en sa qualité de XXX 

et d'autre part :
Monsieur XXX, spécialement mandaté par l’organisation syndicale CFDT pour la négociation de cet accord d’entreprise.



PREAMBULE

Le 23 février 2000, puis par avenant en date du 29 février 2000, la société SAMABIOL et les organisations syndicales signaient un accord sur la réduction du temps de travail afin de mettre en place un nouvel aménagement du temps de travail dans l’entreprise. 
En 2008, la société SAMABIOL s’est faite racheter par la société VALAGRO SPA. Dans le cadre de cette cession d’entreprise, le statut collectif de SAMABIOL a survécu pendant une durée de 15 mois à l’issue de cette cession, mais aucun accord de substitution n’a été conclu. L’accord précité relatif à la réduction du temps de travail est par conséquent devenu caduc, seuls les avantages individuels acquis ayant été préservés. 
Jusqu’à ce jour, les directions successives de VALAGRO France S.A. ont continué à appliquer de manière unilatérale les dispositions de l’accord. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la volonté d’adapter la durée du travail à la situation réelle de l’entreprise qui a considérablement évolué et qui n’a plus rien à voir avec celle des années 2000. Ainsi, il est apparu nécessaire de réorganiser le temps de travail afin que celui-ci puisse correspondre au mieux aux besoins de l’entreprise et de ses salariés.  
Le présent accord met donc fin de plein droit à la totalité des dispositions préexistantes et appliquées de manière unilatérale par la direction de l’entreprise relatives à la durée du travail ainsi qu’à l’aménagement du temps de travail. Seuls certains avantages expressément mentionnés ci-après seront maintenus pour certaines catégories de salariés. 
Le présent accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.

La société VALAGRO France S.A. ne disposant pas de délégué syndical, ni de représentant élu du personnel, elle a souhaité négocier le présent accord avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche professionnelle. En vertu des articles L.2232-21 et L.2232-24 du Code du travail, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ont été informées par la société VALAGRO France S.A. de sa décision d'engager des négociations avec des salariés mandatés. 
Monsieur XXX a été expressément mandaté par l’organisation syndicale représentative dans la branche Chimie, CFDT, aux fins de négocier avec la direction de l’entreprise le présent accord. 
Les conditions de validité et d’entrée en vigueur du présent accord sont précisées ci-après aux titres 7 et 8. 


TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise VALAGRO France S.A..  
Il s’applique aux salariés en CDI, CDD, contrats en alternance ainsi qu’aux salariés en contrat de travail temporaire selon les modalités définies ci-après. 
Les cadres dirigeants (dont la définition est précisée à l’article L.3111-2 du Code du travail) ne sont pas concernés par le présent accord, à l’exception des dispositions du titre 6 concernant le CET. 
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise. 
L’élaboration des horaires de travail est effectuée au sein de l’entreprise dans le cadre des modalités établies par le présent accord. Au-delà de la garantie de conformité aux exigences réglementaires, les horaires de travail sont élaborés en fonction des exigences de l’entreprise en cherchant à minimiser les impacts sur les rythmes biologiques des salariés. 

TITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Article 1 - Durée du travail 
La durée collective du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures hebdomadaires. 

Article 2 - Aménagement du temps de travail et horaires

L’aménagement du temps de travail prend en compte les spécificités des différents services de l’entreprise, et plusieurs méthodes sont mises en œuvre dans le cadre du présent accord : 
Fixation de la durée hebdomadaire du travail sur une base fixe de 35 heures. Dans ce cadre, les horaires collectifs de travail seront fixés par la Direction conformément à la réglementation en vigueur. Des changements aux horaires collectifs peuvent être apportés à tout moment par la Direction selon des modalités définies ci-après. Des horaires individualisés pourront être mis en œuvre également. 
Changement de la période d’acquisition et de prise de congés
Mise en place du forfait annuel en jours pour le personnel cadre. 
Mise en place d’un compte épargne temps.

Article 3 - Contrôle du temps de travail effectif 
Le temps de travail effectif est contrôlé selon un planning de suivi, à l’exception des cadres soumis au forfait annuel en jours pour lesquels des dispositions spécifiques de suivi du temps de travail sont précisées ci-après. 


TITRE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES NON CADRES 

Cet article concerne tous les employés non-cadres de l’entreprise. Il concerne également les salariés en contrats en alternance de tous les services. Il ne concerne pas les commerciaux itinérants non-cadres. 

Article 1 - Durée du travail 

La durée collective du travail pour cette catégorie de personnel est fixée à 35 heures hebdomadaires. 

Article 2 - Horaires collectifs et horaires individualisés

Les horaires hebdomadaires sont adaptés à l’activité de chaque service. La Direction informe, chaque année, des horaires applicables aux services. Ceux-ci sont établis en accord avec les responsables de chaque service. 

La Direction est autorisée à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés. Leur mise en place doit se faire, sur décision de l’employeur, dans le respect des conditions légales, réglementaires et conventionnelles. 

Des changements dans les horaires collectifs peuvent être effectués en fonction des charges de travail, de l’évolution de l’entreprise et de ses services. Les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. 

Article 3 - Heures supplémentaires 
Des heures supplémentaires peuvent être effectuées en fonction des charges de travail. 
Les heures supplémentaires sont accomplies sur demande de la Direction ou avec son accord. 
Les heures supplémentaires sont rémunérées en temps ou en argent selon les majorations suivantes : 10% pour les heures réalisées entre la 35ème et 43ème heure, 25% pour les heures réalisées au-delà de la 43ème heure.
La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Le paiement en argent des heures supplémentaires ou la prise en repos compensateur se fait au choix de l’employeur après concertation avec le salarié. En cas de blocage entre l’employeur et le salarié, les heures supplémentaires sont par principe payées en argent. En cas de prise de repos compensateur, celui-ci ne peut être pris uniquement que par demi-journée ou journée entière.
Le présent accord fixe le plafond du nombre d’heures supplémentaires pouvant être réalisés dans une année à 300 heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent font l’objet d’une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Article 4 - Clause de maintien d’avantages  

Pour les employés en CDI des services Administration des Ventes et comptabilité, présents au 31 décembre 2017, et qui bénéficiaient de jours de repos compensateurs, soit deux salariées concernées exclusivement, le présent accord prévoit de maintenir cet avantage spécifique d’une demi-journée de repos par semaine travaillée de 35 heures.
A compter du 1er janvier 2018, les employés non visés par l’alinéa précédent, les nouveaux entrants et tout nouvel employé des services concernés par le présent article sont soumis à la durée du travail de référence de 35 heures hebdomadaires, sans bénéfice de jours de repos compensateurs.  


TITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DE TOUS SERVICES ET DES NON CADRES DU SERVICE COMMERCIAL 

Une organisation du temps de travail en forfait annuel jours est mise en place par le présent titre. 

Article 1 - Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés non cadres et cadres « autonomes », tels que définis comme suit :
des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Tous les cadres de l’entreprise sont visés.
des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés sont les commerciaux dits « itinérants » non-cadres (à l’exclusion des salariés en contrat en alternance).
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

Article 2 - Durée annuelle décomptée en jours
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l’article 1 des présentes dispositions est égale à 218 jours par année civile.
Le calcul permettant d’obtenir un forfait de 218 jours travaillés par an est défini comme suit :
365 jours [à calculer selon les années] dans l’année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés
[à calculer selon les années] – 104 jours de week-ends [à calculer selon les années] = 228 jours
228 jours – forfait 218 jours = 10 JRTT (à calculer selon les années). 

Article 3 - Octroi de jours de repos ou « JRTT »

3.1 - Nombre de JRTT
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (cf. calcul précisé à l’article 2).
Exemple de calcul :
En 2017, pour un forfait jours de 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 8 jours.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

3.2 - Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

3.3 - Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
La moitié (arrondi au nbre de jour supérieur) des jours de repos est fixée à l’initiative de l’employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s’ils existent.
L’employeur ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an ;
Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.


Prise sur l’année civile
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.
De manière exceptionnelle et en cas d’impossibilité liée à la charge de travail, les salariés concernés peuvent placer le reliquat de jours de repos non pris sur le compte épargne temps.

3.4 - Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
En cas, d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période, il sera tenu compte, pour le calcul du salaire mensuel brut devant être versé pour le mois concerné, du mode de calcul suivant : le salaire mensuel brut sera divisé par le nombre de jours ouvrés qui auraient dû être travaillés par le salarié dans le mois considéré multiplié par le nombre de journées réellement travaillées.


3.5 - Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

3.6 - Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis.
Le forfait jour est recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sont éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT est recalculé en conséquence : un arrondi à la demi-journée supérieure la plus proche est effectué lors du calcul en vertu des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se voient appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif en vertu des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– les jours fériés ;
– les jours de repos eux-mêmes ;
– les repos compensateurs ;
– les jours de formation professionnelle continue ;
– les jours enfant malade ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif en vertu des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié entraînent une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant à travailler sur l’année. L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

3.7 - Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour est recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés est recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait de 218 jours travaillés réduit à 80 %:
218 jours × 80 % = 174 jours
Calcul des jours non travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l’année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 jours de week-ends [à vérifier selon les années] = 228 jours
Les jours non travaillés = 228 jours – 174 jours = 54 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.



3.8 - Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de la direction.

3.9 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de : 
la date et le nombre de jours travaillés ;
la date et le nombre de jours de repos ;
le positionnement de ces jours.
Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur:
sa charge de travail et son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Le salarié a aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organise un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

3.10 - Droit à la déconnexion
Les signataires du présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Il est en outre rappelé l’existence de la charte informatique de l’entreprise signée en date du 1er juillet 2017. 
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
3.10.1 - Sensibilisation et information à la déconnexion
Des actions d’information et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Informer chaque salarié sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé au besoin ;
Désigner au sein de l’entreprise un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.
3.10.2 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
3.10.3 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


3.10.4 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Un bilan de l’usage des outils numériques et du droit à la déconnexion sera fait lors de l’entretien annuel de performance avec chaque salarié concerné. 

TITRE 5 : PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

Actuellement, la période de référence pour l'acquisition et la prise de congés correspond à la période légalement définie, c'est-à-dire du 01 juin au 31 mai. Le présent accord définit cette période du 01 janvier au 31 décembre, en l'alignant ainsi notamment à la période de prise et d'acquisition des jours de repos des cadres, afin de contribuer à une meilleure visibilité pour les salariés et, par conséquent, à une gestion saine des congés. Le changement de période de référence n'a pas d'incidence sur les droits à congés payés des collaborateurs quel que soit leur temps de travail (temps plein ou temps partiel).
Article 1 – Période d’acquisition et de prise des congés payés

La période d'acquisition correspond à l'année civile, c'est-à-dire du 01 janvier N au 31 décembre N. La période de prise est comprise entre le 01 janvier N+1 et le 31 décembre N+1. 

Article 2 – Mesures transitoires

En raison du changement de la période de référence et pour la première application de cet accord, l'acquisition et la prise de congés payés pour les salariés seront organisées de la façon suivante :
Entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018, prise des congés payés acquis entre le 1er juin 2017 et le 31 décembre 2017. A cela s'ajoute le solde de congés payés en cours non pris et les jours de congés de reliquat arrêtés au 31 mai 2017. L'ensemble de ces congés doit être pris avant le 31 décembre 2018.






TITRE 6 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 1 - Objet
Le compte épargne-temps permet aux salariés bénéficiaires d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de favoriser les départs à la retraite anticipée, de reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel, et d’augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération.

Article 2 - Mise en œuvre
La société VALAGRO France S.A. n’étant pas dotée de représentants du personnel, la mise en œuvre du compte épargne temps prévu par le présent accord fera l'objet d'une information préalable des salariés concernés, et ce, dès la signature du présent accord. Le compte épargne temps entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018. 

Article 3 - Bénéficiaires
Peuvent bénéficier du CET existant dans l'entreprise les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte. Les cadres dirigeants bénéficient des dispositions du présent titre.

Article 4 - Utilisation du CET
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
-  d'un congé sans solde ;
-  des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre de différents motifs personnels (congé parental, congé pour enfant gravement malade, temps partiel choisi par exemple) ;
-  des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
-  de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale, dans le cadre des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles.

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel peuvent être définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent. Dans les autres cas, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 3 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou son passage à temps partiel. L'employeur peut différer de 3 mois au plus la date du départ en congé ou du passage à temps partiel demandée par le salarié.
Toutefois, les cas particuliers font l'objet au préalable d'un examen avec les intéressés.

Article 5 - Alimentation du CET

5.1 - Le CET peut être alimenté au choix du salarié : 
- par le report de congés payés annuels légaux et conventionnels, dans la limite de 3 jours par an, 
- par les heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires, 
- par les jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours, dans la limite de 3 jours par an.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 6 jours par an.

5.2 – Modalités de conversion en argent des temps de repos
Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent lors de leur prise effective : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé du taux horaire applicable à la date d'utilisation du compte.

Article 6 - Comptabilisation des éléments affectés au CET
Le CET est exprimé en temps selon les modalités définies par l'entreprise.
Dans le cadre de l’utilisation du CET, les indemnités seront versées aux mêmes échéances que les salaires, les charges sociales salariales et patronales étant acquittées simultanément.

Article 7 – Plafond 
Le compte épargne-temps doit être liquidé, peu important la durée maximale prévue à l’article 16 ci-dessous, lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, 5 000 euros.

Article 8 - Utilisation du compte pour rémunérer un congé
La rémunération du congé est calculée selon les modalités définies à l’article 5.2. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

Article 9 - Utilisation du compte pour se constituer une épargne
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
-  contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
-  ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

9.1 - Délai d'utilisation du CET 
Lorsque le compte épargne-temps est utilisé pour se constituer une épargne, l'épargne devra être débloquée avant l'expiration d'un délai de 4 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé une épargne d'un montant de 5000 euros. 
9.2 - Procédure 
La liquidation de l'épargne doit être sollicitée 6 mois à l'avance, par lettre recommandée avec accusé de réception. L'employeur doit répondre dans les 30 jours qui suivent la réception de la lettre.

Article 10 - Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate 
Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours des 12 derniers mois.

Article 11 - Rupture du contrat de travail 
En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps.

Article 12 - Renonciation individuelle à l'utilisation du compte 
Le salarié peut renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas énumérés par la loi autorisant le déblocage anticipé de la participation.
Le salarié doit avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.

Article 13 - Information du salarié
Le salarié est informé de l'état de son compte épargne-temps tous les ans. 

Article 14 - Tenue du compte
L'employeur est responsable de la tenue du compte. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
En outre, l'employeur doit s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise pour les sommes excédant celles couvertes par l'AGS.



Article 15 - Indemnisation des congés et des passages à temps partiel
Si les éléments figurant au CET ne permettent pas d'indemniser toute la durée du congé ou du passage à temps partiel, l'indemnisation peut, à la demande du salarié, être lissée sur toute la durée de l'absence ou du passage à temps partiel.

Article 16 - Durée du CET
Les droits à congés capitalisés dans le CET doivent être utilisés dans un délai maximum de quatre ans à compter de la première alimentation de ce CET par le salarié.

Il peut être dérogé à cette disposition pour le personnel en fin de carrière afin qu'il puisse bénéficier d'une cessation anticipée d'activité, soit après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, soit après décision de la direction de l’entreprise.

Article 17 - Clôture anticipée du CET
Le CET peut être clos par anticipation dans deux hypothèses : 
-  si le salarié renonce à l'utiliser : il devra alors solder son compte en prenant, après entente avec la direction, des congés supplémentaires jusqu'à épuisement de ses droits ;
-  si le contrat de travail est rompu : le salarié perçoit alors une indemnité correspondant au temps épargné et non utilisé.


TITRE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est signé par un salarié mandaté. Ainsi, pour être valable, il doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Conformément à la réglementation, les modalités de la consultation des salariés sont fixées par l’employeur en accord avec le salarié mandaté et la consultation se tiendra dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion de l'accord. Celui-ci ayant été conclu le 27 octobre 2017, la consultation aura lieu entre le 19 et le 21 décembre 2017. Elle aura lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret sous enveloppe. 
En cas d’approbation par les salariés qui auront accepté ce nouvel accord, le résultat du vote fera l'objet d'un procès-verbal dont la publicité sera réalisée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal sera annexé à l'accord lors de son dépôt et sera adressé à l'organisation mandante.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2018, sous réserve de l’approbation des salariés mentionnées ci-dessus.


TITRE 8 : ADHESION – REVISION – DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire de l’accord, peut y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne peut être partielle et concerne nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 
L’adhésion doit faire l’objet du dépôt prévu à l’article 2231-6 du Code du travail. Elle doit, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle est valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 


Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants.  Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.

L’accord peut être dénoncé par tout ou partie des signataires et/ou des adhérents. La dénonciation est notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal. 
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires. Lorsque la dénonciation émane de la direction ou de la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date du dépôt légal de la dénonciation. L’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 
Au-delà, conformément à l’article L.2261-13 du Code du travail et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation. 


TITRE 9 : PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Un exemplaire de l’accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 
Il sera déposé auprès de la Direccte et du greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Fait à Le Thor, le 27 octobre 2017

Pour La Direction, Monsieur XXX


Pour l’organisation syndicale représentative CFDT, Monsieur XXX