ENTRE LES SOUSSIGNES
La société BHC ENERGY, société par actions simplifiées dont le siège social est situé au 7-11 boulevard Haussmann, 75009, Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 508 127 693, réprésentée par Monsieur Frédéric RODRIGUEZ, en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D'UNE PART





ET
Les salariés de la société BHC ENERGY, consultés par voie de Référendum



D'AUTRE PART



Il a été conclu le présent accord :






























Table des matières







Article 3 : Organisation du télétravail	S









Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles.8


6.1 Confidentialité et protection des données	9
6.2 Protection de la vie privée .......................•	9


















Préambule

La Direction a décidé de fixer les règles applicables au télétravail au sein de l'entreprise car le télétravail est une réponse aux besoins d'assouplissement des contraintes liées à l'organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l'articulation des temps professionnels et personnels, notamment en réduisant les temps de transports.
Le contenu des dispositions suivantes s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a modifié les articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
La direction a toutefois souhaité inscrire ce mode d'organisation dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux indispensable à la collectivité des travailleurs et à la vie de l' entreprise.
Le télétravail a pour objectif de créer une souplesse dans les conditions de travail afin de permettre aux salariés de travailler en dehors de leur lieu de travail habituel.
En revanche, il n'a pas pour objectif d'augmenter ou de diminuer le nombre d'heures de travail, ni la charge de travail, mais de donner à chacun plus de contrôle et d'apporter une certaine flexibilité de conditions de travail.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Le télétravail s'inscrit donc nécessairement dans une démarche fondée sur un accord commun et doit revêtir un caractère volontaire ne pouvant être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l' employeur, sauf circonstances exceptionnelles.
Au vu de ces éléments, le présent accord vient fixer le cadre général de recours au télétravail au sein de la société. Le recours au télétravail s'inscrit dans un cadre occasionnel et que les salariés éligibles ne pourront en demander une application à titre permanente. L'acceptation d'une demande en télétravail ne saurait donc constituer une source de droit pour l'avenir pour le salarié bénéficiaire.

Le présent accord portant sur les modalités de recours ponctuel au télétravail, il n'abordera pas les thèmes portant sur la réversibilité ou la détermination d'une période d'adaptation du télétravailleur qui s'inscrivent dans le cadre d'un recours régulier au télétravail.
C'est dans ce contexte que, le 4 février 2019 la Direction de la société BHC ENERGY a fait connaître son intention aux salariés de l'entreprise de fixer les règles du télétravail au sein de la société., en remettant le jour-même à chaque salarié copie du projet d' accord.
La consultation du personnel sur ce projet a été organisée le 25 février 2019.

Le résultat du vote a fait l'objet d'un procès-verbal annexé au présent  accord, les résultats ont conclu à l'approbation de l'accord à l'unanimité du personnel qui rend donc l'accord valide.






Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d'organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile  ou de tout autre lieu de son choix situé en France et adapté à la réalisation d'une activité professionnelle.
Le travail dans les locaux d'une autre agence de Greenflex (à l'exception des déplacements professionnels) sera assimilé à une journée de télétravail dans la mesure où le salarié n'est pas sur son lieu habituel de travail.
Depuis la réforme du droit du travail, le code du travail ne prévoit plus de règle expresse imposant à l'employeur de prendre en charge les coûts liés au télétravail. Aucune indemnité de sujétion, ni prime, ne sera donc versée dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et que le salarié dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 2 : Champ d'application et conditions d'éligibilité

Champ d'application
Le présent accord s'applique à tous les salariés de la société BHC ENERGY.

Eligibilité du salarié

Les parties conviennent d'ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non cadres, titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou d'un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et n'étant plus en période d'essai.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 4 mois d'ancienneté au sein de l'entreprise ou d'une période d'essai validée à la date de passage en télétravail ne sont pas éligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles.
Sont exclus également du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation, leur présence effective au sein de l'entreprise auprès de leur tuteur/maître d'apprentissage étant un élément indispensable de leur formation.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'entreprise, le salarié devant occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail.
Les parties conviennent que le recours au télétravail nécessité la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite en outre





que le télétravailleur soit en mesure d'assurer le suivi et la gestion de son temps de travail et de maîtriser les outils informatiques indispensables à l'exercice de son activité.
Ainsi, les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront voir leurs demandes de télétravail refusées, après examen du manager et refus motivé.

Eligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du serv ice. A cet égard, il appartient au manager d'apprécier si le télétravail du salarié est de nature à entraîner une désorganisation du service, pouvant justifier, auquel cas, un refus.
Le responsable hiérarchique doit nécessàirement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant de cette modalité d'organisation du travail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l'organisation de l'équipe en poste.

Passage au télétravail

Les parties rappellent que la mise en œuvre effective du télétravail est gérée au niveau des différents services, en fonction des besoins du service, de la charge de travail et des contraintes liées aux métiers.
La mise en œuvre effective du télétravail relève donc de l'appréciation des managers de chaque service.

Article 3 : Organisation du télétravail

Période de télétravail
Les salariés sont autorisés à télétravailler du lundi au vendredi.

En revanche, la direction rappelle que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, etc.}, incompatibles avec l'exercice de toute activité professionnelle.
Le télétravail pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié.

Nombre maximum de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur pourra demander à organiser son rythme de télétravail dans les conditions suivantes :
2 jours maximum de télétravail par semaine civile,
sous réserve d'être effectivement présent durant 2 jours par semaine dans les locaux de la société Greenflex où il effectue habituellement son activité.
Exemple d'application: Un collaborateur en déplacement lundi et mardi ne pourra prendre qu'une journée de télétravail dans la semaine pour assurer ses deux jours de présence effective obligatoire dans les bureaux auxquels il est affilié.


Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi moduler leurs jours de télétravail comme ils le souhaitent, en fonction de leur agenda, des éventuellement déplacements professionnels et des contraintes du service.

Plages horaires et charge du travail

Horaires habituels de travail

Le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société et de la durée de travail contractuelle du télétravailleur concerné.
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Pendant la période d'activité en télétravail, comme pendant la période d'activité en entreprise, le salarié soumis à une durée de travail forfaitaire en jours, organisera librement son temps de travail afin de réaliser la mission et les objectifs confiés par la Direction.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.
Néanmoins, les salariés en télétravail doivent veiller à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Les salariés doivent être joignables sur une plage horaire déterminée
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter et qui sont fixées dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'entreprise ou de son horaire individuel le cas échéant ou encore de celui que le salarié en forfait jours s'est fixé pour le jour considéré.
En dehors de ces plages de disponibilité, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur  de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Tout télétravailteur devra également bénéficier d'une pause d'une durée minimum de 20 minutes avant dépassement de la 5ème heure de travail consécutive.





Pendant les jours de télétravail, le salarié doit rester joignable durant la plage horaire déterminée. Les salariés ont également l'obligation de répondre aux sollicitations urgentes de leur manager dans un délai maximum d'une demi-journée.
Pour cela, il doit être connecté aux différents outils informatiques, logiciels et moyens de communications internes mis à disposition par l'entr prise (téléphone, mail, Teams, Skype ...).
Si le salarié n'est pas équipé d'un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone personnel ou vers son ordinateur via un logiciel adapté.

Contrôle et Sanctions

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs fixés.
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la  mesure du possible,  à  ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment à la tenue des réunions.
Lors des entretiens semestriels avec le salarié, le manager devra donc contrôler les conditions d'activité du salarié en télétravail et de sa charge de travail. Les salariés devront donc compléter l'entretien forfait-jour dans Eleva en incluant notamment leurs ressentis sur le télétravail.
En tout état de cause, si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait contractuel, le télétravailleur devra en informer l'entreprise.
En cas d'abus de la part du salarié en télétravail, son manager est en droit de le sanctionner et de lui interdire la pratique du télétravail pendant une période de 6 mois.

Article 4 : Modalités de recours occasionnel au télétravail

Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat: le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. li est donc convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires.
La demande de télétravail nécessite, en outre, l'accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Ainsi le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite recourir au télétravail doit en faire la demande par écrit à son manager et doit saisir, en respectant un d lai de prévenance d'une semaine, sauf circonstances exceptionnelles, la date et le lieu de la journée de télétravail dans ADP, l'outil de gestion du temps et des absences.
En cas de problèmes techniques ou d'impossibilité de se connecter à l'outil de gestion des temps et des absences, le salarié adressera sa demande à son manager par mail ou par tout autre moyen.



Validation du manager
Le télétravail revêt un caractère volontaire mais il reste conditionné à l'accord du responsable hiérarchique du collaborateur concerné. La demande doit donc être adressée au manager qui se réserve le droit d'accepter ou non la demande. Le refus devra faire l'objet d'une réponse écrite et motivée. Un suivi des refus sera effectué annuellement et présenté en CSE.
La saisine du télétravail dans ADP permet d'informer le manager de la demande de télétravail : il appartient au manager de statuer sur la demande :
Soit il l'accepte, étant précisé que le silence du manager vaut acceptation de la demande. Soit il s'y oppose et peut refuser le télétravail du salarié, au plus tard la veille au matin, si celui ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions ou des rendez-vous auxquels sa présence physique est requise ou si le télétravail est incompatible avec l'organisation du service (réunions d'équipe, rdv clients, urgences de finalisation de documents, périodes de clôture - Sinon la décision de refus est de l'ordre du ressenti et floue)
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, maintien de l'efficacité du service), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l'initiative de l'employeur.

Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles.
La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
Situations individuelles spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi;
Circonstances collectives exceptionnelles telles que des événements climatiques ou ponctuels, d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement, de grève des transports publics, d'intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, en cas d'une attaque massive terroriste, ou d'autres événements exceptionnels justifiés...
En effet, le délai de prévenance d'une semaine peut être réduit dans ces cas exceptionnels rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail.
En revanche ces cas ne dispensent pas le salarié de prévenir au préalable son manager de son souhait de télétravailler sur la journée concernée. Le manager devra y répondre par email dans les meilleurs délais et sera libre de l'accepter ou non.
Enfin, la direction pourra par ailleurs recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) si la direction estime que le télétravail est nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, et ce conformément aux dispositions légales. Auquel cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire .





Article 5 : Matériel informatique et de communication

La société dotera le salarié d'un ordinateur portable, si celui-ci n'est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
L'utilisation du matériel mis à disposition, est destinée uniquement à des fins professionnelles, pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de tout autre utilisation.
Le matériel remis reste la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société.

Toute utilisation du matériel professionnel non conforme par le télétravailleur sera susceptible de justifier de sanctions disciplinaires à son encontre.

Article 6 : Confidentialité renforcée et protection des données et de la vie privée des t_élétravailleurs

Confidentialité et protection des données

L'obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction et la charte informatique en matière de sécurité et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, les codes d'accès et la sauvegarde des documents.
Le salarié en télétravail doit s'assurer du respect de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Ainsi, pour des raisons de confidentialité et de sécurité, les salariés ne sont pas autorisés à sortir des documents originaux de l'entreprise.
Le salarié télétravailleur s'engage à n'utiliser le matériel mis à disposition qu'à des fins professionnelles dans le cadre de l'exercice de ses fonctions professionnelles. li doit donc éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Dans l'hypothèse où le collaborateur n'aurait pas tout fait pour respecter ces règles de sécurité ou de confidentialité, l'entreprise pourrait les lui rappeler et pourra prendre les sanctions appropriées si nécessaire.

Protection de la vie privée

L'exercice par le salarié de son activité professionnelle pour partie au sein de son domicile personnel ne doit pas interférer avec sa vie privée.
En dehors des périodes de travail effectif, le salarié assure lui-même l'équilibre au sein de son domicile entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.
La Société de son côté ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont: adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc. En cas d'appel extérieur reçu au sein de la société, il sera procédé au transfert de cet appel sur le numéro professionnel du salarié.
L'accès du domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.


Article 7 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Accident du travail

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans l'entreprise.
En effet, tout accident survenu au salarié sur le lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Le salarié devra donc aviser sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
Il appartient ensuite à la Direction des Ressources Humaines d'en prévenir le service médical santé au travail si nécessaire.

Prévention des RPS

La direction devra s'assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d'un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l'entreprise et sa participation àux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d'isolement.

Assurance
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile {lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et propice au travail et à la concentration.




Le salarié télétravailleur devra veiller à vérifier que l'exercice de son activité partiellement à son domicile personnel est compatible avec son contrat de bail ou le règlement de sa copropriété et avec sa police d'assurance habitation.
Il devra en outre prévenir le propriétaire de son domicile ou son bailleur ainsi que sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien son domicile.
Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail doit être en mesure de fournir à l'entreprise,  si  elle le demande, une attestation provenant de son assureur, rappelant les modalités de prise en charge de son assurance multirisque habitation.

Article 8 : Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits tant individuels que collectifs et des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l'informa,tion de l'entreprise et aux événements organisés par l'entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Article 9: Durée, entrée en vigueur et révision de l'accord

Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l'article L2232-  21 du code du travail.
Révision

La signature d'un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Dénonciation

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois, dans les conditions légales et réglementaires applicables.





Article 10: Formalités de dépôt et de publicité de l'accord
Le présent accord est établi en trois exemplaires: 1 pour l'employeur, 1 pour la société BHC ENERGY et le dernier pour le secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord fera l'objet des modalités de dépôt et de publicité prévues légalement .

Ainsi une version intégrale et signée du présent accord sous format pdf sera adressée par la société à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du·travail et de l'emploi de Paris via plateforme de téléprocédure du ministère du travail sur le site  emploi.gouv.fr.
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt.

De plus, les accords collectifs conclus depuis le 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Ainsi, lors du dépôt de l'accord sur le site le site de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail sous format pdf, la version publiable du texte (dite anonymisée) doit également être jointe obligatoirement sous format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes ph.ysiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données pouvant être occultées, le nom de l'entreprise ne doit pas être supprimé.


Fait en 3 exemplaires originaux A paris, le 25 févri