Accord sur la durée et le temps de travail 
au sein de la société Ginger HOLDING




Entre les soussignés :

La société GINGER HOLDING, société par actions simplifiée, dont le siège social se situe 12 avenue Gay Lussac – ZAC Clef Saint-Pierre – 78990 Elancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 901 400 028. 

Représentée par Monsieur XXXXX, représentant légal de Ginger XXXX, Présidente de Ginger Holding,

Ci-après dénommée « Ginger HOLDING »

	D’une part

Et 

Les salariés de la société Ginger Holding, par ratification à la majorité des deux tiers selon liste d’émargement annexée au présent accord,
	D’autre part




Préambule


Compte-tenu de l’évolution du groupe Ginger et la mise en place d’une holding dédiée à la gestion du Groupe, les parties se sont réunies afin de négocier un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au sein de la Société.

Dans ce cadre, en vertu de l’article L. 2253-3 du code du travail tel qu’issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les parties ont manifesté le souhait de s’inscrire dans une démarche largement dérogatoire du cadre prévu par la convention collective des bureaux d’études techniques (dite « Syntec ») et en particulier de l’accord national du 22 juin 1999 et de ses avenants.




Chapitre I - Cadre général


Article 1 - Champ d’application et définition des différentes catégories au sens du présent accord

Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société en contrat à durée déterminée et indéterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants et des contrats en alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation).

Différentes catégories de collaborateurs sont concernées par l’aménagement du temps de travail. 

Ainsi, quatre catégories se distinguent :

Catégorie 1 : les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM) et cadres intégrés qui travaillent selon l’horaire collectif applicable ;

Catégorie 2 : les cadres avec autonomie, qui relèvent de la définition posée à l’article L. 3121-58, 1° du code du travail ;

Catégorie 3 : les cadres avec autonomie complète, qui relèvent de la définition posée à l’article L. 3121-58, 2° du code du travail ;

Catégorie 4 : les cadres dirigeants, qui ne sont en revanche pas tenus par les dispositions relatives à la durée du travail et ont toute latitude pour organiser leur temps de travail en fonction des impératifs de leur mission.


Chapitre II – Dispositions applicables aux ETAM et cadres intégrés


Article 2 - Durée du travail des ETAM et cadres intégrés (catégorie 1)

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs relevant de la catégorie 1 du présent accord. 

Ne bénéficient pas de ces dispositions, les collaborateurs à temps partiel qui demeurent soumis aux horaires et à la durée du travail prévus contractuellement. 


Article 2.1 - Durée hebdomadaire du travail 

Les collaborateurs concernés par ces dispositions ont un horaire de travail hebdomadaire de 
37 heures 10 minutes effectives.

L’attribution de 12 jours de repos, par année complète de travail, permet de fixer la durée annuelle de travail maximale à 1 600 heures, auxquels il convient d’ajouter 7 heures au titre de la journée de solidarité, laquelle sera déduite du nombre de jours de repos. 

La durée annuelle de travail de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Seuls les salariés à temps complet bénéficient de ces jours de repos, les salariés à temps partiel étant exclus de ce dispositif puisque leur durée du travail est, par définition, inférieure à la durée légale du travail fixée à 35 heures.


Article 2.2 - Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des collaborateurs et le respect des durées maximales de travail.

A cet égard, le principe suivant est rappelé :

s’agissant des pauses : tout collaborateur bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (article L. 3121-2 du Code du travail). Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ni rémunéré comme tel. La coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est considérée comme un temps de pause ;


Article 2.3 - Durée maximales du travail (rappel des dispositions légales)

L’ensemble du personnel doit respecter les durées de travail effectif maximales suivantes :

Durée maximale journalière : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif ;
Durée maximale hebdomadaire : 
aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieur à 44 heures.

Repos entre deux périodes de travail :

Repos quotidien : l’ensemble des collaborateurs, y compris les cadres au forfait jours, bénéficient au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien ;
Repos hebdomadaire :
l’ensemble des collaborateurs, y compris les cadres au forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire ; 
repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il pourra y être dérogé dans le respect des dispositions conventionnelles et légales.


Article 2.4 - Horaires collectifs

Les horaires collectifs seront fixés, avec accord de la Direction Générale, le cas échéant dans chaque établissement, étant entendu que la durée journalière de travail effectif sera décomptée de la façon suivante :

du lundi au jeudi : 7h38 minutes de travail effectif (7.63) ;
le vendredi : 6h38 minutes de travail effectif (6.63).


Article 2.5 - Heures supplémentaires et repos compensateurs de remplacement

Les heures supplémentaires sont définies comme des heures effectuées en dépassement de la durée du travail, sur demande expresse et explicite de la hiérarchie.

Les heures supplémentaires, accomplies au-delà de 37h10 de travail effectif, sont décomptées à la semaine.

Les heures supplémentaires sont tout ou partie rémunérées avec les majorations légales afférentes.



Le paiement des heures supplémentaires peut être en partie remplacé par l’acquisition d’un repos compensateur de remplacement. 

Le repos compensateur de remplacement ne peut concerner que 4 heures supplémentaires maximum effectuées sur une semaine. Le repos compensateur de remplacement porte sur la compensation en temps du paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.

Cette option est prise par le collaborateur, après accord de la hiérarchie, préalablement à l’accomplissement des heures supplémentaires concernées. Le repos compensateur de remplacement doit être pris de façon effective dans les deux semaines suivant la réalisation des heures supplémentaires. Il est précisé que le repos compensateur pris sur une semaine ne pourra être supérieur à 5 heures (correspondant à 4 heures avec majoration)

A défaut de précision quant à la compensation par un repos, les heures supplémentaires seront rémunérées.

Par ailleurs, si du fait de circonstances particulières, le salarié ne peut finalement prendre son repos tel que défini dans les deux semaines qui suivent, les heures supplémentaires seront rémunérées.

Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 130 heures. 

Un formulaire sera établi afin de formaliser la réalisation d’heures supplémentaires et la prise de repos compensateur de remplacement.


Article 2.6 - Jours de repos

Les collaborateurs bénéficient de 12 jours de repos par année complète de travail. Il convient de distinguer les jours pris à l’initiative du collaborateur et les jours pris à l’initiative de l’employeur.

Sur les 12 jours de repos, une journée sera automatiquement décomptée au titre de la journée de solidarité.


Article 2.6.1 - acquisition des jours de repos

Les collaborateurs embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos dus au titre du prorata de présence sur l’année, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.


Conformément aux dispositions légales en la matière, chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos. Ainsi, les périodes non travaillées quel qu’en soit le motif, hormis les congés payés, jours de repos, repos compensateurs, jours fériés, maladie professionnelle ou accident du travail, congés pour évènements familiaux, congé maternité, de paternité ou d’adoption, auront un impact sur le nombre de jours de repos.


Article 2.6.2 - Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris au cours d’une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront par principe perdus. Cependant, compte-tenu de circonstances exceptionnelles ayant empêché la prise de jours de repos d’ici à la fin de l’année (exemple : absence pour maladie), et sur dérogation accordée par la hiérarchie, 2 jours de repos pourront être reportés sur l’année N+1 et devront être pris d’ici au 31 janvier de l’année N+1. Passé ce délai de report autorisé, les jours de repos non soldés seront définitivement perdus.

Un jour de repos étant automatiquement décompté au titre de la journée de solidarité, sur les 11 jours de repos restants :

6 seront à l’initiative du collaborateur, avec accord de l’employeur ;
5 seront à l’initiative de l’employeur. La prise des jours repos à l’initiative de l’employeur devra être confirmée par mail au salarié. 

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Les jours de repos à l’initiative du collaborateur pourront être accolés ente eux dans la limite de deux jours. Cependant, une exception pourra être faite à ce principe dans le cas suivant :
Les jours à l’initiative du collaborateur pourront être pris pour compenser les jours d’absence pour enfant malade tels que définis dans l’article L. 1225-61 du code du travail qui dispose que « Le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
Le prise des jours de repos devra pouvoir se faire régulièrement, au fil de l’eau au cours de l’année. 
Cependant, la prise de jours de repos pourra être anticipée dans la limite de 5 jours, et en tout état de cause sans pouvoir excéder le nombre de jours de repos que le collaborateur est susceptible d’acquérir sur la période de référence (embauche en cours d’année).


Article 2.6.3 - Calendrier et délai de prévenance

Un calendrier préalablement établi doit fixer les dates de prises des jours de repos par journée ou demi-journée.

Il est souhaitable que ce calendrier soit établi dans des délais permettant tout à la fois de concilier les impératifs liés aux nécessités d’organisation de l’entreprise et les contraintes d’organisation de la vie personnelle des collaborateurs.

Ainsi, un délai de 10 jours entre la programmation du jour de repos et sa prise doit être respecté.

Les dates de prise des journées ou demi-journées sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Par ailleurs, 2 jours ouvrés avant la date de prise du ou des jours de repos, ce ou ces derniers ne pourront plus être annulés.



Chapitre III - Dispositions applicables cadres autonomes (catégorie 2 et catégorie 3)


Les parties rappellent ici leur souhait de s’inscrire dans une démarche largement dérogatoire du cadre prévu par la convention collective des bureaux d’études techniques (dite « Syntec ») et en particulier de l’accord national du 22 juin 1999 et de ses avenants.

Les catégories visées ci-après ne sauraient en aucun cas être examinées à la lumière de ces textes, ni les trois types de modalités de gestion prévues par la branche (« modalités standard », « modalités de réalisation de missions » et « modalités de réalisation de missions avec autonomie complète), ni le régime juridique attaché à chacun n’ayant été retenues par les parties au présent accord d’entreprise. 


Article 3 - Durée du travail des cadres avec autonomie (catégorie 2)

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, conformément à la définition posée à l’article L. 3121-58, 1° du code du travail.

Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, au regard de l’exercice de leur mission et de leur autonomie.

Ils ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Ces salariés bénéficient, pour une année complète de travail, d’un forfait de 216 jours auquel il convient d’ajouter 1 jour au titre de la journée de solidarité, et duquel seront déduits le ou les jours d’ancienneté acquis, ce qui porte leur forfait annuel à 217 jours.

Il est rappelé que si les collaborateurs compris dans cette catégorie sont autonomes dans l’organisation de leur travail, ils sont tenus de respecter les temps de repos minimum prévus par la législation :

11 heures consécutives entre deux séquences de travail ;
35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;
repos obligatoire le dimanche, sauf dérogation obtenue conformément aux dispositions légales.



Au-delà de ces règles impératives, les parties conviennent pour cette catégorie des limites suivantes :

le travail du samedi doit rester exceptionnel ;
l’amplitude horaire maximale sera de 9 heures par jour, sauf situation particulière liée aux nécessités du service, étant entendu qu’un jour de travail correspond en principe à un minimum de 6 heures de travail par jour ;
ils bénéficient d’un aménagement du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent Chapitre. Compte-tenu de ce qui précède, un cadre autonome qui aura effectué le minimum d’une journée de travail, en cas d’absence, ne sera pas tenu de poser une demi-journée de jour de repos ;
une semaine de travail classique ne devrait pas, en principe, amener ces salariés à travailler trop fréquemment au-delà de la durée de travail hebdomadaire prévue à l’article 3.1. Il est rappelé que la finalité du forfait mis en place pour cette catégorie professionnelle est de tenir compte de l’autonomie de ceux qui en relèvent sans toutefois générer pour ces salariés une charge trop sensiblement supérieure à ceux relevant du Chapitre II. 

Possibilité de renoncer à des jours de repos :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait de 217 jours peut de façon exceptionnelle, et en accord avec sa hiérarchie, effectuer des journées supplémentaires de travail (samedi, jours fériés, dimanche sur autorisation). Dans ce cadre, afin de ne pas dépasser son forfait annuel, ce dernier, doit, dans le mois, récupérer sous forme de repos cette journée supplémentaire ainsi effectuée.

Cependant, dès lors que cela sera prévu par avenant à la convention de forfait, le salarié pourra s’il le souhaite et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à son jour de repos.

Ainsi, dans ce cadre, un salarié pourra renoncer à maximum 5 jours de repos par an moyennant le paiement des journées supplémentaires avec une majoration de 20%.

Pour être valable l’avenant devra être conclu pour une année et re signé chaque année, ce dernier ne pouvant être reconduit de manière tacite.

Même si le salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, en revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui.

Ainsi, au moment d’effectuer une journée supplémentaire, et dès lors que cela est prévu par avenant, le salarié choisit, en accord avec sa hiérarchie, s’il récupère, dans le mois, cette journée ainsi effectuée afin de ne pas dépasser son forfait annuel ou s’il renonce à ce jour de repos moyennant une majoration de la journée ainsi effectuée. Le paiement de cette journée supplémentaire s’effectuera dans le mois de réalisation. 

A défaut de précision quant à la renonciation à un jour de repos, la journée supplémentaire ainsi effectuée devra être récupérée.
Un formulaire sera établi afin de formaliser la renonciation à des jours de repos ou la prise de repos.

Article 4 - Durée du travail des cadres avec autonomie complète (catégorie 3)

Les parties conviennent qu’il existe au sein de l’entreprise une catégorie de cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et relèvent ainsi de la définition posée à l’article L. 3121-58, 2° du code du travail.

Sont concernés par cette catégorie les seuls salariés remplissant les contions suivantes : cadres relevant de la position 3 de la grille de classification de la convention collective Syntec ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale. 

Ces salariés bénéficient, pour une année complète de travail, d’un forfait de 216 jours auquel il convient d’ajouter 1 jour au titre de la journée de solidarité, et duquel seront déduits le ou les jours d’ancienneté acquis, ce qui porte leur forfait annuel à 217 jours.

Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, au regard de l’exercice de leur mission et de leur autonomie.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 217 jours travaillés. 

Il est rappelé que si les collaborateurs compris dans cette catégorie sont autonomes dans l’organisation de leur travail, ils sont tenus de respecter les temps de repos minimum prévus par la législation :

11 heures consécutives entre deux séquences de travail ;
35 heures de repos consécutifs hebdomadaires ;
repos obligatoire le dimanche sauf dérogation obtenues conformément aux dispositions légales.

Possibilité de renoncer à des jours de repos :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait de 217 jours peut de façon exceptionnelle, et en accord avec sa hiérarchie, effectuer des journées supplémentaires de travail (samedi, jours fériés, dimanche sur autorisation). Dans ce cadre, afin de ne pas dépasser son forfait annuel, ce dernier, doit, dans le mois, récupérer sous forme de repos cette journée supplémentaire ainsi effectuée.

Cependant, dès lors que cela sera prévu par avenant à la convention de forfait, le salarié pourra s’il le souhaite et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à son jour de repos.

Ainsi, dans ce cadre, un salarié pourra renoncer à maximum 5 jours de repos par an moyennant le paiement des journées supplémentaires avec une majoration de 20%.


Pour être valable l’avenant devra être conclu pour une année et re signé chaque année, ce dernier ne pouvant être reconduit de manière tacite.

Même si le salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, en revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui.

Ainsi, au moment d’effectuer une journée supplémentaire, et dès lors que cela est prévu par avenant, le salarié choisit, en accord avec sa hiérarchie, s’il récupère, dans le mois, cette journée ainsi effectuée afin de ne pas dépasser son forfait annuel ou s’il renonce à ce jour de repos moyennant une majoration de la journée ainsi effectuée. Le paiement de cette journée supplémentaire s’effectuera dans le mois de réalisation. 

A défaut de précision quant à la renonciation à un jour de repos, la journée supplémentaire ainsi effectuée devra être récupérée.

Un formulaire sera établi afin de formaliser la renonciation à des jours de repos ou la prise de repos.


Article 5 : Dispositions générales concernant la durée du travail des catégories 2 et 3

Article 5-1 – Période d’appréciation du forfait annuel

Le forfait annuel de 217 jours (incluant la journée de solidarité) s’appréciera du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les jours de repos doivent être pris au cours d’une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année seront par principe perdus. Cependant, compte-tenu de circonstances exceptionnelles ayant empêché la prise de jours de repos d’ici à la fin de l’année (exemple : absence pour maladie), et sur dérogation accordée par la hiérarchie, 2 jours de repos pourront être reportés sur l’année N+1 et devront être pris d’ici au 31 janvier de l’année N+1. Passé ce délai de report autorisé, les jours de repos non soldés seront définitivement perdus 




Article 5.1.1 - Fixation des jours de travail et des jours de repos

Le temps de travail des salariés relevant des catégories 2 et 3 est apprécié dans le cadre d’un forfait annuel en jours avec un maximum fixé à 217 jours par année civile, journée de solidarité comprise et duquel sont déduit le ou les jours d’ancienneté acquis.

Les parties conviennent qu’un calcul des jours de repos alloués aux salariés concernés sera effectué chaque année, en début d’exercice en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Ces jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés, des éventuels jours de congés ancienneté et des jours fériés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son Responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.

Le salarié autonome renseigne l’application de prise de congés précisant les jours de repos qu’il entend prendre et le transmet à sa hiérarchie pour validation.

La hiérarchie vérifie à cette occasion que la prise des jours de repos par le salarié autonome est cohérente notamment avec le nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, les prévisions d’activité, les congés payés ou les absences prévisibles.

Les principes suivants seront appliqués :

les salariés autonomes s’efforceront de prendre 2 jours de repos minimum par trimestre afin d’assurer une prise harmonieuse de ces jours ;
un délai de 10 jours entre la programmation du jour de repos et sa prise doit être respecté.
Les dates de prise des journées ou demi-journées sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Par ailleurs, 2 jours ouvrés avant la date de prise du ou des jours de repos, ce ou ces derniers ne pourront plus être annulés.

A défaut de prise de jours de repos au cours d’un trimestre par le salarié concerné, la hiérarchie recevra l’intéressé en entretien afin d’échanger sur le motif de cette absence de repos et de programmer la prise effective d’un ou plusieurs jours de repos.




Article 5.1.2 - Incidences des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, donne lieu à une réduction proportionnelle des jours de repos. Ainsi, les périodes non travaillées quel qu’en soit le motif, hormis les congés payés, jours de repos, repos compensateurs, jours fériés, maladie professionnelle ou accident du travail, congés pour évènements familiaux, congé maternité, de paternité ou d’adoption, auront un impact sur le nombre de jours de repos.

Les collaborateurs embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la société. En cas de départ en cours d’année, les jours de repos non pris seront payés avec le solde de tout compte. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de repos dus au titre du prorata de présence sur l’année, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.


Article 5-2 – Suivi de la charge de travail

Outre le droit à la déconnexion mentionné à l’article 11, les règles impératives précitées et qui seront reprises dans les conventions individuelles de forfait présentées à la signature des salariés concernés, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes :


Article 5.2.1 - Entretiens de suivi 

Deux entretiens spécifiques seront organisés sur l’année au cours desquels les parties évoqueront les points suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération :

un premier entretien en marge de l’entretien annuel 

un second entretien 6 mois après. 


Article 5.2.2 - Mécanisme d’alarme

Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’alerter sur sa charge de travail réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié en forfait annuel en jours concerné saisit, à l’aide du formulaire dédié, sa Hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.


Un entretien est organisé par le Responsable hiérarchique, dans un délai de 15 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le cadre concerné et son supérieur hiérarchique. 

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle ou ressentie du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié autonome concerné.

Les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation font l'objet d'un écrit. 

Elles sont suivies par la hiérarchie et à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation suivant.


Article 5.2.3 - Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés 

Compte-tenu de la spécificité des salariés relevant des catégories 2 et 3, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif. 

Ce document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés jours, jours de repos…), sera envoyé par mail, mensuellement au salarié afin notamment que ce dernier s’il l’estime nécessaire déclenche le mécanisme d’alarme.

Il servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra un suivi de l'organisation du travail.


Article 5.2.4 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, un examen médical distinct pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 5-3 – Nombre réduit de jours travaillés

Un salarié en forfait jours désirant réduire sa durée du travail pourra bénéficier, sous certaines conditions, d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 217 jours avec une rémunération proportionnelle. Il devra adresser sa demande au moins 3 mois avant sa date d’effet à la Direction des Ressources Humaines.

Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique - le temps de travail des salariés à temps partiel étant par définition décompté en heure - mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.

Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail, sur la base de :
195.3 jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 195 jours (90%)
173.6 jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 173 jours (80%)
151.9 jours, incluant la journée de solidarité, arrondis à 152 jours (70%)

La direction examinera au cas par cas les éventuelles demandes qui lui seraient présentées par des salariés sous forfait jours qui souhaiteraient travailler un nombre de jours inférieurs. 

Les parties au présent accord d’entreprise confirment que la direction conserve la possibilité de refuser une telle demande, notamment pour des raisons de bon fonctionnement du service ou parce que le salarié ou ses souhaits d’organisation ne sont pas compatibles avec l’autonomie requise pour bénéficier du statut du salarié en forfait jours réduit.

Par ailleurs certaines dispositions telles que congé parental, retraite progressive, dispositions médicales ne pourront faire l’objet d’un forfait en jours réduit. Ainsi, les salariés souhaitant réduire leur temps de travail au titre de l’une de ces dispositions particulières passeront en temps partiel à l’heure.

La convention en forfait jours réduit ne pourra être conclue pour une durée supérieure à un an. A l’issue de la période prévue, le salarié pourra solliciter le renouvellement ou la modification de la convention en forfait en jours réduit en adressant sa demande à la Direction des Ressources Humaines 3 mois avant l’échéance. 

Les dispositions des articles 6-1 et 6-2 applicables aux catégories 2 et 3 s’appliquent aussi aux salariés bénéficiant du forfait en jours réduit.





Chapitre IV – Dispositions applicables aux cadres dirigeants


Article 6 – Cadres dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.

Ils n’ont droit à aucun « jour de repos » au sens du présent accord, mais bénéficient, en revanche, des congés payés et autres congés légaux ou conventionnels 

A la date du présent accord, sont compris dans le périmètre des cadres dirigeants les fonctions de Directeurs. En fonction des évolutions de l’organisation, cette liste pourra être modifiée. 




Chapitre V – Dispositions communes


Article 7 - Jours de fractionnement

Il est rappelé que les jours de fractionnement sont dus uniquement si le fractionnement des congés est à l’initiative de l’employeur. L’employeur qui souhaite fractionner les congés payés devra le formaliser par écrit, par email, au salarié.

Ainsi, lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés, à l’exclusion de la 5ème semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué :

1 jour de fractionnement s’il leur reste entre 3 et 5 jours de congés payés ;
2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 6 jours de congés payés. 

Sur ce principe, tout fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié entraîne renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.


Article 8 - Prise de congés payés en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles impactant une activité particulière au sein d’un service, telles que problèmes économiques, période de sous-charge, conditions climatiques exceptionnelles, l’entreprise pourrait être amenée à devoir mettre en place des mesures spécifiques telles qu’activité partielle. Cependant, avant de prendre de telles mesures, la hiérarchie peut, sous réserve d’obtenir préalablement l’accord de la Direction Générale, en dehors des délais de prévenance légaux et conventionnels, imposer à une catégorie de collaborateurs de poser des jours de congés payés et/ou jours de repos.

Les jours ainsi posés seront abondés comme suit :
si le cumul des compteurs de congés payés (hors congés payés en cours d’acquisition) et des jours de repos acquis est supérieur à 15 jours ouvrés :
Pour une prise de 10 jours ouvrés de congés payés et/ou jours de repos consécutifs : seuls 8 jours seront décomptés, le salarié bénéficiant d’un abondement de 2 jours. 
Cette situation ne doit pas porter le compteur de jours de congés payés à moins de 5 jours ;

si le cumul des compteurs de congés payés (hors congés payés en cours d’acquisition) et des jours de repos acquis est inférieur ou égal à 15 jours ouvrés :
Pour une prise de 10 jours ouvrés de congés payés et/ou jours de repos consécutifs : seuls 7 jours seront décomptés, le collaborateur bénéficiant d’un abondement de 3 jours,
Cette situation ne doit pas porter le compteur de jours de congés payés à moins de 5 jours.

En cas de mise en œuvre, le comité social et économique, s’il existe, sera informé. 


Article 9 - Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus et la nécessité d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale aux salariés, implique pour ces derniers le droit de se déconnecter, en dehors des horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société. 

Il ne pourra dès lors être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou courriel lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Le rédacteur d’un e-mail est incité à utiliser les fonctions « d’envoi différé » et à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence chez le destinataire.

En tout état de cause, il appartient aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer du respect effectif du droit à la déconnexion.

La direction s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront évidemment être mises en œuvre.



Chapitre VI – Dispositions finales


Article 10 - Information des salariés

Le résultat de la consultation sera adressé à l’ensemble des collaborateurs conformément à l’article Article R2232-10 du code du travail, accompagné, le cas échéant, de l’accord afin de le leur présenter.


Article 11 - Durée – dénonciation – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er mars 2022. 

Le présent accord pourra être révisé par avenant. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera.

Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.

Article 12 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS ainsi qu’un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.


Un exemplaire de cet accord a été remis le 15 février 2022 à chaque salarié avant qu’il soit procédé à la consultation conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail.

Fait à Elancourt le 03 mars 2022, en 7 exemplaires originaux


Pour la société Ginger Holding
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