Entre, Directeur Général de la société TPFi, 

d’une part

	
et le CSE de l’entreprise, représenté par le délégué syndical CFE CGC,

d’autre part





I -	PREAMBULE	3
II -	Champ d’application	3
III – DUREE DE L’ACCORD	3
IV -	Cadre du télétravail et principes généraux	3
V -	Conditions	4
V.1 -	Eligibilité	4
V.2 -	Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels	5
V.3 -	Modes d’organisation du télétravail	5
V.3.1 -	Nombre de jours sur la période test	5
V.3.2 -	Télétravail occasionnel	6
V.4 -	Candidature et acceptation	6
V.4.1 -	Procédure de candidature et d’acceptation	6
V.4.2 -	Cas spécifique de recours au télétravail	7
V.5 -	Avenant au contrat de travail	7
V.6 -	Période d’adaptation et réversibilité permanente	7
V.7 -	Changement de fonction, de service ou de domicile	8
V.8 -	Maintien du lien avec l’entreprise	8
V.9 -	Modalité d’organisation de l’activité du télétravailleur	8
V.9.1 -	Organisation de l’activité du télétravailleur	8
V.9.2 -	Contrôle et gestion du temps de travail	8
V.10 -	Environnement et équipement de travail	9
VI -	Droit et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement	9
VI.1 -	Droits collectifs	10
VI.2 -	Droits individuels	10
VI.3 -	Santé et sécurité	10
VI.4 -	Protection des données, confidentialité	11
VI.5 -	Assurances	11
VI.6 -	Formation et actions de communication et de sensibilisation	11
VII -	Dispositions finales	11
VII.1 -	Mise en œuvre de l’accord	11
VII.2 -	Suivi de l’accord	11
VII.3 -	Révision	12
VII.4 -	Publicité et dépôt de l’accord	12
I -	Attitude envers le télétravail	16
II -	L’espace dédié chez soi	17


PREAMBULE
Le présent accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management.

Les parties confirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Enfin, les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail au sein de la société TPFi repose, sur un choix personnel accepté par l’employeur.
Les parties ont convenu d’un test sur une période donnée et sur des sites spécifiques afin que la mise en place du télétravail au sein de TPFi réponde au mieux aux attentes des salariés tout en conciliant la nécessité de performances économiques de l’entreprise.

A l’issue de ce test, la décision de mettre en place ou non le télétravail sera prise et, s’il est mis en place, les modalités d’application seront adaptées en fonction des observations issues de ce test.

Champ d’application
Le présent accord s’applique à la DOR ARA (bureaux de Lyon et Grenoble) et au Siège (Services supports Marseille)et à l’ensemble des salariés de ces services actifs en contrat à durée indéterminée de la Société.

Par conséquent, sont notamment exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat à durée déterminée, ceux en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, et ce pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail.


III – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord cadre est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2020. D’un commun accord, l’ensemble des parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent dès sa date d’entrée en vigueur.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, les signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution, avec la possibilité de « modifier / adapter » l’accord pendant la phase de test.

Les parties conviennent de se réunir en Juillet 2020 pour redéfinir les conditions de la prolongation ou l’arrêt de celui-ci. En cas de phase test concluante, l’accord définitif entrera en vigueur au 1er septembre 2020.


Cadre du télétravail et principes généraux
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier.
Le présent accord ne vise pas les cas où le salarié obtient l’accord de son supérieur hiérarchique pour rester chez lui en début de matinée ou rentrer chez lui directement en fin de journée (si le chantier ou le lieu de rendez-vous est plus proche de son domicile que du bureau).

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail en précisant notamment à l’article V.3 les durées de présence minimale dans les locaux de l’entreprise selon l’organisation du télétravail choisie.


Conditions
Eligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, sans besoin de proximité managériale durant le travail à domicile et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise;
Disposant, pendant la durée du télétravail, d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé pour notamment prendre des décisions à distance, autogérer le temps de travail, utiliser les outils de travail à distance, et maîtriser les outils informatiques ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé et expliqué par le Manager et la Direction des Ressources Humaines dont il relève. Un point mensuel d’information sera fait en réunion CSE.

Le DRH adressera au Médecin du travail la liste des candidats au télétravail. En retour, le Médecin du travail fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.

Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail, dans le respect des intérêts tant du salarié que de l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté pour la Direction de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


Modes d’organisation du télétravail
Nombre de jours sur la période test
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 12 jours sur la période des 6 mois en favorisant la prise de ces jours les Mardi et Jeudi.  .

Dans cette limite, en cas d’acceptation d’une demande de passage en télétravail, celle-ci pourra prendre la forme d’une ½ journée ou d’un  jour.

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques auront la faculté : 
De solliciter des salariés en télétravail qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être télétravaillés ;
De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée.

Pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services et des besoins de notre activité (réunions clients, réunions de chantier, …), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue, sinon annulée.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs.

Le nombre de jours occasionnellement « télétravaillés » est fixé pour une durée d’application du présent accord à 2 jours maximum. 

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique selon le  même formalisme que pour le télétravail régulier, en mettant en copie la DRDH, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.


Candidature et acceptation
Procédure de candidature et d’acceptation 
Situation de télétravail régulier 
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRDH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le mode d’organisation du télétravail régulier et/ou sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

La DRDH s’assurera de disposer de tous les éléments, notamment de l’avis du médecin de service de santé au travail, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 2 sont les suivants : 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et de la DRDH . A cet effet, un formulaire spécifique est annexé au présent accord (annexe 3).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois maximum, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations.
Le responsable hiérarchique répond au salarié dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse sera délivrée par écrit (annexe 4) et transmise par le Responsable des Ressources Humaines de l’établissement après avis du médecin du service de santé au travail et du responsable hiérarchique. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au Titre III, Article 1 du présent accord.

Les salariés pourront faire leur demande de passage en télétravail dès lors que l’accord sera signé, la mise en place effective sera à partir du 1er janvier 2020, et tout au long de l’application du présent accord, conformément à la procédure décrite à l’annexe 2 et détaillée ci-dessus.

Situation de télétravail occasionnel
La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas en cas de recours au télétravail occasionnel. Ainsi, comme précisé à l’article V-3.2, la demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, en mettant en copie humaines la DRDH et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Cas spécifique de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail ci-après : 
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail avec une première période de 3 mois (période d’adaptation). Il précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication).



Période d’adaptation et réversibilité permanente
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour le responsable hiérarchique. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique.

En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour le responsable hiérarchique. Dans ce dernier cas, le responsable hiérarchique en motivera les raisons par écrit. En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique par écrit.

Le salarié ou l’employeur qui aura décidé de mettre fin à la situation de télétravail, informera la DRDH.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Changement de fonction, de service ou de domicile
Les critères d’éligibilité pourront être réexaminés avec le responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et occasionner la cessation de la situation de télétravail.

Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.

L’entretien annuel avec le salarié portera également sur les conditions d’activité du salarié en télétravail.

Modalité d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celle-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte-tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie par l’avenant au contrat de travail.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion, il est prévu : 
Le soutien par des actions de formation / sensibilisation des salariés et du management concerné par l’utilisation des TIC et sur le télétravail ;
Une fiche pratique du passage en télétravail
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, qu’elle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel.

Environnement et équipement de travail
Le salarié devra, préalablement à son passage en télétravail, s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié fournira les caractéristiques de sa liaison haut débit, qui pourra être testée par les services informatiques de TPF Ingénierie avec l’accord du salarié, et s’assurera par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifiera la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité (voir annexe) permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur.).

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : 
Un ordinateur portable mis à disposition du salarié de manière temporaire selon disponibilité, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.


Le matériel est mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise pour un usage strictement professionnel, il reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail et de Mission insertion afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.


En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des seuls équipements de travail appartenant à TPFi persistants après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).

Droit et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

Le responsable hiérarchique est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail..
De la même manière, le responsable hiérarchique veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

La Direction et la Commission SSCT peuvent, le cas échéant, être amenées à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (www.apsam.com/publication/fiche/FT13.pdf), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRDH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la DRDH d’en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

Compte-tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique veilleront à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte relative au bon usage des ressources de l’information et de communication » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l’avenant télétravail et qui est également disponible sur l’intranet.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Formation et actions de communication et de sensibilisation
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

La Direction communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail.. 

Dispositions finales
Mise en œuvre de l’accord
Les télétravailleurs relevant de l’article V-3.1 seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Suivi de l’accord

Un bilan à mi-parcours sera réalisé par la Direction et présenté à la réunion du CSE d’ Avril 2020

sur la base des indicateurs suivants : 
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par familles professionnelles
Répartition femmes / hommes
Nombre de demandes acceptées / refusées
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par des télétravailleurs et/ou les managers
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Eventuels accidents intervenus en télétravail
Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés
Nombre de télétravailleurs relevant d’un volume de jours télétravaillés mensuels et hebdomadaires
Nombre de fois où le dispositif de télétravail pour circonstances collectives particulières a été activé (pandémie, événements climatiques, etc.)



Révision
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction, du CSE ou du délégué syndical.

Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des BOUCHES DU RHONE, unité de MARSEILLE et en un exemplaire du Secrétariat du Greffe du Conseils des Prud’hommes de MARSEILLE.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l’Inspection du Travail de MARSEILLE.


---ooOoo---
Fait à Marseille, le 08/11/2019






Dans tous les cas, il faut que le télétravailleur puisse être joignable et avoir accès à : 
Une ligne téléphonique soit via un téléphone portable professionnel soit un code sur internet, 
Un ordinateur avec tous les outils nécessaires au bon fonctionnement de leur fonction, 
Leur boite mail,
Au serveur. 












Avant d’entamer une démarche de demande de passage en télétravail auprès de sa hiérarchie, nous invitons le salarié à remplir ce questionnaire d’auto-évaluation.

Celui-ci a pour objectif d’aider à apprécier la compatibilité de la fonction actuelle du salarié avec son exercice en télétravail. La lecture globale de ces résultats permettra de motiver éventuellement une candidature de télétravail, dans les conditions définies par le présent accord.

Ce test est composé d’une série d’affirmations regroupées en deux domaines : l’attitude envers le télétravail et l’espace dédié chez soi. L’échelle de réponse est codifiée de la façon suivante « oui » « non » « ne sais pas ».

Il est demandé de répondre de manière spontanée étant précisé qu’il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses.










Demande de passage en télétravail

NOM :		PRENOM :	
SERVICE :		Nom du Manager R+1 :	
		Nom du RRH :	

J’ai pris connaissance et je remplis les conditions d’éligibilité au télétravail	□
J’ai réalisé l’auto-évaluation du travail à domicile	□


Modalités de télétravail souhaitées (à cocher et compléter) :
□	Télétravail régulier :	
	Précisez le/les jour(s) souhaité(s) en télétravail dans la semaine :	
□	
	

Date de début souhaité :	

Equipement (à cocher) : 	 Oui	 Non
Je dispose d’un ordinateur portable professionnel	□	□
Je dispose d’un accès au serveur à distance	□	□
Je dispose d’un téléphone professionnel	□	□
Je dispose d’un réseau internet haut débit	□	□
Si oui, caractéristiques de débit :


MOTIVATION DE LA DEMANDE :

Date de la demande :		Signature du candidat :
Envoi par e-mail au manager, copie RRH




Réponse à une demande de passage en télétravail

NOM :		PRENOM :	
SERVICE :		Nom du Manager R+1 :	
		Nom du RRH :	

Date de la demande :	
Date de l’entretien :	


Décision de mise en œuvre du télétravail :
□	Acceptation du passage en télétravail (Principe et modalités demandées)

□	Acceptation du principe de passage en télétravail mais refus des modalités demandées
Modalités de télétravail proposées :

□	Refus du passage en télétravail
Motivation du refus :

Date de la réponse :		Visa Manager :

Visa DRH après avis du médecin du travail :		



Document Manuscrit à transmettre à la demande.

Madame / Monsieur [Mettre votre Nom]
[Adresse du lieu d’exercice du Télétravail]


Madame / Monsieur [Nom du Responsable hiérarchique]
Lieu :	
Date :	

Objet : Attestation sur l’honneur de conformité relative à un passage en télétravail

Madame / Monsieur,

Je soussigné(e), [Nom, Prénom] demeurant [adresse complète du lieu d’exercice du télétravail], atteste sur l’honneur que les installations électriques de ma résidence [Principale / Secondaire] sont conformes à la Réglementation en vigueur pour l’exercice d’une activité de télétravail et me permettre d’exercer mon activité en respectant les conditions de sécurité.

J’atteste avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail au sein de la société.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.


Fait à [Mettre le lieu de résidence]

Le [Mettre la date du jour]

Signature du salarié :



Envoi par e-mail au manager, copie DRH






Avenant au contrat de travail
pour le passage au télétravail

Entre les soussignés

Entre les soussignés :

La Société TPF Ingénierie SAS dont le Siège Social est situé 2 quai d’Arenc, Le Balthazar, 13002 Marseille,  SIREN N° 420606188,
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,

d'une part, 

et 
Monsieur (ou Madame) (préciser) demeurant à (préciser),
Né(e) le (préciser), à (préciser)
De nationalité : (préciser) [pour les étrangers hors UE : titulaire de la carte de travail n° (préciser)]
Immatriculé à la Sécurité sociale sous le numéro (préciser),
d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
Monsieur (ou Madame) (préciser) a été engagé(e) par La Société TPF Ingénierie à compter du (préciser) pour exercer la fonction de (préciser).
Dans le cadre de l'accord sur le télétravail en date du (préciser), Monsieur (ou Madame) (préciser), correspondant aux critères d'éligibilité définis par l'accord d’entreprise, a manifesté, par courrier en date du (préciser), sa volonté d'exercer une partie de son travail à son domicile. 
La Société TPF Ingénierie a décidé de répondre favorablement à cette demande. Les parties ont donc convenu d’apporter les changements suivants au contrat de travail de Monsieur (ou Madame) (préciser).
Article 1 - Date d’application
A compter du (préciser) et jusqu’au ……………, Monsieur (ou Madame) (préciser) exercera ses fonctions en partie dans les locaux La Société TPF Ingénierie et en partie depuis son domicile.
Seul le lieu de travail de Monsieur (ou Madame) (préciser) est partiellement modifié ; les autres éléments de son contrat de travail restent inchangés.
Article 2 - Répartition des périodes de travail
Il est décidé d’un commun accord que Monsieur (ou Madame) (préciser) travaillera :
Les jours suivants à son domicile :
le : (préciser le jour qui a été projeté)
le : (préciser le jour qui a été projeté)
 ….
Cette répartition pourra être modifiée par commun accord des parties, moyennant un délai de prévenance de (préciser).
Article 3 - Période d’adaptation et réversibilité
Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour le responsable hiérarchique qui peut être réduit d’un commun accord.
Monsieur (ou Madame) (préciser) réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de La Société TPF Ingénierie.
Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme à cette organisation à condition d’en prévenir par écrit l’autre partie sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour le responsable hiérarchique. Monsieur (ou Madame) (préciser) bénéficiera alors d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles.
Article 4 - Durée du travail
Monsieur (ou Madame) (préciser) doit organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans La Société TPF Ingénierie.
A ce titre, Monsieur (ou Madame) (préciser) reconnaît avoir été informé(e) des dispositions relatives :
aux durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire) ;
aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
Pendant sa période de télétravail, Monsieur (ou Madame) (préciser) pourra organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 8h30 – 12h et 14h – 18h.
Monsieur (ou Madame) (préciser) devra en tout état de cause pouvoir être joint(e) à son domicile pendant ses plages horaires de travail.
Son supérieur hiérarchique (Monsieur ou madame (préciser) fera avec Monsieur (ou Madame) (préciser) un bilan tous les (préciser : mois) sur ce qui a été réalisé.
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront également discutées avec Monsieur (ou Madame) (préciser) lors d’un entretien annuel à tenir dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature du présent avenant.
Article 5 - Matériel 
Monsieur (ou Madame) (préciser) fournira les caractéristiques de sa liaison haut débit, qui pourra être testée par les services informatiques de TPF Ingénierie avec l’accord du salarié, et s’assurera par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifiera la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité (voir annexe) permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur.).Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Monsieur (ou Madame) (préciser) s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : 
-	Un ordinateur portable mis à disposition du salarié de manière temporaire selon disponibilité, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
Le matériel est mis à disposition de Monsieur (ou Madame) (préciser) par l’entreprise pour un usage strictement professionnel, il reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Monsieur (ou Madame) (préciser) prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des seuls équipements de travail appartenant à TPF Ingénierie persistants après intervention du service informatique, Monsieur (ou Madame) (préciser) doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé à Monsieur (ou Madame) (préciser) de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).

Article 6 - Protection des données
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par Monsieur (ou Madame) (préciser), ce dernier (cette dernière) s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par le service informatique de La Société TPF Ingénierie. 
Monsieur (ou Madame) (préciser) veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il (elle) en soit le seul utilisateur.

Article 7 - Droits individuels et collectifs
Monsieur (ou Madame) (préciser) bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société TPF Ingénierie.
Article 8 - Assurances
L’assurance responsabilité civile de La Société TPF Ingénierie est applicable à Monsieur (ou Madame) (préciser) dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de La Société TPF Ingénierie.
Monsieur (ou Madame) (préciser) s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 9 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables à Monsieur (ou Madame) (préciser).
Monsieur (ou Madame) (préciser) s’engage à respecter la charte informatique de La Société TPF Ingénierie au regard de la protection des données qui lui seront transmises par le service informatique de La Société TPF Ingénierie.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, La Société TPF Ingénierie, le comité social et économique de La Société TPF Ingénierie et les autorités administratives compétentes en la matière peuvent avoir accès au domicile du salarié. 
La visite doit être préalablement notifiée à Monsieur (ou Madame) (préciser), qui doit donner son accord.
Monsieur (ou Madame) (préciser) est, par ailleurs, autorisé(e) à solliciter lui-même une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.


Fait à …... (préciser), le …... (préciser) en deux exemplaires dont un pour chacune des parties.
Signatures précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé »
Nom du salarié					Nom du représentant de l'employeur
						Qualité