EHPAD ARDITEYA – VIEIL ASSANTZA

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES






























ENTRE :

L’EHPAD ARDITEYA – VIEIL ASSANTZA

Ci-après dénommé « l’Association »

Dont le Siège est à CAMBO LES BAINS (64250), 47 avenue d’Espagne, 

Représentée par Monsieur Henri SAINT JEAN en sa qualité de Président, 
     
   D’une part




ET :

La Confédération Française Démocratique du Travail – Syndicat des services Santé et services Sociaux du Pays Basque

Dont le Siège est à Bayonne (64 100), 10 Place Sainte Ursule,

Représentée par Mme Marie-Andrée DARRITCHON, en sa qualité de Déléguée syndicale,


AINSI QUE :


Le syndicat Force Ouvrière

Dont le Siège est à Bayonne (64 100), 10 Place Sainte Ursule,

Représentée par Mme Nicole LANDARRABILCO, en sa qualité de Déléguée syndicale,

    									   D’autre part,




IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :






PREAMBULE



Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la politique sociale de l’Association qui s'engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.


L’Association reconnaît également que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de richesse, d’équilibre social et d’efficacité économique.


Elle rappelle sa volonté de promouvoir les qualités professionnelles tout au long de la vie professionnelle et de combattre toutes les sources d’inégalités potentielles.


Nonobstant l'attention particulière qu’elle porte à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’Association constate la persistance d'inégalités fondées sur des stéréotypes culturels.


Dans cette optique, la Direction a décidé de mettre en place, sur la base des éléments de diagnostic diligenté, des mesures correctives adaptées à la réalité de l'entreprise.


Conformément aux dispositions légales en vigueur, seront définis au terme du présent accord, des objectifs de progression en matière de recrutement, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et de rémunération effective.


Ces objectifs seront assortis d’actions favorables au respect de l’égalité professionnelle dans chacun des domaines précités, dont la réalisation sera mesurée à l’aide d’indicateurs chiffrés.





Le présent accord, conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association.




CHAPITRE I

DIAGNOSTIC PREALABLE




L’Association a diligenté une étude préalable à l’adoption du présent accord afin d'identifier les éventuelles inégalités existantes entre les femmes et les hommes.


L'étude de la situation comparée entre les femmes et les hommes a permis d'aboutir au constat suivant :



: Répartition des effectifs – Recrutement –  Ancienneté


L’Association occupe 112 salariés, dont 11 hommes et 101 femmes.

L’effectif global par genre fait ainsi ressortir une proportion de femmes nettement supérieure à celle des hommes.


La répartition par catégorie socio-professionnelle est la suivante :

. Les postes d’employés sont occupés à 89,41 % par des femmes (76 salariées en CDI) et à 10,59 % par des hommes (9 salariés en CDI) ;

. Les postes d’agents de maîtrise sont occupés à 95 % par des femmes (19 salariées en CDI) et à 5% par des hommes (1 salarié en CDI) ;

. Les postes de cadres sont occupés à 85,71 % par des femmes (6 salariées en CDI) et à 14,29 % par des hommes (1 salarié en CDI).


Ce déséquilibre trouve notamment son origine dans la nature du secteur d’activité au sein duquel évolue l’Association qui souffre d'une image fortement féminine et qui est de ce fait confrontée à une pénurie de candidatures masculines.




Il ressort néanmoins de l’étude diligentée que, si l’effectif féminin de l’établissement est plus important que celui des personnels masculins, la répartition des femmes et des hommes par catégorie socio-professionnelle par rapport à leur représentation, contrats de travail à durée indéterminée et déterminée confondus, est globalement équilibrée :





En ce qui concerne les derniers recrutements des personnes en contrat à durée déterminée sur l’année 2018, sur 91 postes pourvus, 13 l’ont été par des hommes. 

Ceci s’explique notamment par le fait que ces embauches ont concerné des métiers (aide-soignant, agent de service hôtelier) pour lesquels l’Association ne reçoit malheureusement que très peu de candidatures masculines.


Il n’existe aucune disparité notable en matière d’ancienneté.


1.2 : Promotion professionnelle

L’Association donne aux femmes et aux hommes de compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Toutefois, les postes disponibles au sein de l’Association sont essentiellement pourvus par recrutement externe, ce qui explique notamment qu’en 2018, aucune femme n’ait été promue.

Si aucun homme n’a bénéficié de promotion en 2018, aucune disparité de traitement n'est à déplorer en ce domaine. 




1.3 : Rémunération, qualification et classification

L'analyse révèle qu'aucun écart n’a été identifié, que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification.

En effet, sur des postes requérant des qualifications et des compétences équivalentes, les hommes et les femmes perçoivent des rémunérations identiques.

L’ancienneté, l’expérience professionnelle et la polyvalence peuvent justifier l’existence de rémunérations ou de classifications différenciées sur certains postes; elles concernent indifféremment les hommes ou les femmes.


1.4 : Formation professionnelle

Il ressort de l’analyse réalisée sur l’exercice 2018 que les heures de formation ont principalement bénéficié aux catégories « employés » et « agents de maîtrise ».

Proportionnellement à leur représentation dans chacune des catégories, aucune disparité notable n’a été constatée : 

	- catégorie « employés » : 82 % de femmes et 45% d’hommes,
	- catégories « agents de maîtrise » : 68 % de femmes et 100% d’hommes,
- catégories « cadre » : 100% des femmes et des hommes.


1.5 : Conditions de travail

La majeure partie des femmes et des hommes de l’Association bénéficie d'un contrat de travail à temps partiel.


Les postes réputés pénibles sont majoritairement occupés par des femmes. 

L'origine de cette disparité réside là-encore dans le fait que les postes exposés aux risques professionnels au sein de l’Association sont ceux des employés et des agents de maîtrise qui travaillent de nuit et que dans ces catégories socio-professionnelles les hommes sont peu représentés (95 salariées / 10 salariés).

La Direction rappelle à ce titre, que cette problématique fait l'objet d'un traitement particulier dans le plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.



1.6 : Articulation activité professionnelle et responsabilité familiale

La Direction réalise des efforts sur les mesures mises en place en vue de favoriser un véritable équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.

La Direction souhaite être en corrélation avec le secteur dans lequel elle évolue et les valeurs philosophiques sur lesquelles repose l’Association.

Au cours de l’année 2018, l’Association a donné une suite favorable à 1 demande d’accès au temps partiel choisi qui lui ont été présentées par une salariée cadre. A noter également que l’Association a donné une suite favorable à 3 demandes de réduction de temps partiel à 1 employée et 2 agents de maîtrise pour bénéficier du dispositif de la retraite progressive.

Au regard, de l’importance de l’effectif féminin (90%), il apparaît nécessaire à la Direction d’accentuer les actions tendant à favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.












LES AXES D’AMELIORATION


L'analyse exposée ci-dessus met en évidence plusieurs constats :


* L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un principe général que l’Association s'efforce d'appliquer dans tous les domaines de la vie professionnelle.


* Des écarts sont à déplorer en matière de répartition des effectifs par catégorie professionnelle.

Ainsi, l'action prioritaire de l’Association doit se porter sur le recrutement afin de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise.


* La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle. 

La Direction convient alors de l'importance de développer des actions en faveur d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.


* Aucune différence de traitement entre les hommes et les femmes n’est à déplorer en matière de rémunération.

Toutefois, conformément à la loi du 26 octobre 2012 et au décret du 18 décembre 2012, la Direction s’engage dans ce domaine.


			  Le diagnostic établi est consigné en annexe 1 du présent accord.






CHAPITRE II

MESURES EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE



Au regard des données extraites du diagnostic, l’Association souhaite  orienter ses efforts sur : 

L’amélioration de l’égalité professionnelle dans le recrutement,

Le développement d’actions en faveur d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.


Par ailleurs, conformément aux obligations qui sont les siennes depuis la loi du           26 octobre 2012 et le décret du 18 décembre 2012, l’Association s’engage également à accorder une attention particulière à la rémunération effective des salariés.


Dans ces conditions, pour chacun des domaines précités, l’Association :

 Fixe des objectifs de progression,

 Programme des actions positives permettant de les atteindre,

 Met en place des indicateurs chiffrés afin de mesurer la réalisation des objectifs et des actions. 



2.1 : Actions en faveur du recrutement


L’Association souhaite encourager la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.


Dans cette optique, le recrutement apparaît comme étant l'un des leviers incontournables participant à la recherche d'une meilleure représentation des femmes et des hommes dans chacune des catégories professionnelles.


	a) Garantir l’égalité des chances et la neutralité lors du processus de recrutement

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Ainsi, quel que soit le poste à pourvoir, l’Association s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

De surcroît, l’Association s’engage à garantir un niveau de rémunération à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences et des qualifications identiques.



	b) Privilégier la mixité au sein des catégories socioprofessionnelles de l’établissement

La Direction est consciente de la nécessité de faciliter l’accès des femmes et des hommes à des postes sur lesquels ils sont respectivement  minoritaires.

Ainsi, il est convenu que pour chaque recrutement d’un poste quel qu’il soit, les candidatures seront étudiées avec une attention toute particulière afin de développer une mixité dans la catégorie socioprofessionnelle concernée. Ces recrutements seront réalisés en tenant compte de l’égalité de compétences et en dehors de toutes autres considérations.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes seront utilisés pour les hommes et les femmes. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

Chaque année, un bilan présentera les postes pourvus dans chaque catégorie professionnelle, par des femmes ou par des hommes. Pour chaque poste, sera indiqué le nombre de candidatures reçues, réparties par sexe, et si le poste a été pourvu par un homme ou par une femme.




L’objectif est de développer la mixité au sein des catégories socio-professionnelles afin de rééquilibrer la représentation hommes/femmes au sein de l'entreprise.

L’indicateur de suivi correspondra au nombre de candidatures reçues, réparties par sexe. Cet indicateur précisera également le nombre de femmes et d’hommes embauchés par catégorie socio-professionnelle et par sexe.

2.2 : Actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie familiale 

Consciente que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est sans conteste un facteur d'épanouissement et de motivation de tous les salariés, l’Association tient à accentuer son engagement dans ce domaine. 


	a) Etudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel choisi

Le temps partiel choisi est une formule d’aménagement du temps de travail qui a pour but de mieux concilier les temps personnels et les temps professionnels.

La Direction s'engage dès lors à étudier l’ensemble des demandes de passage à temps partiel motivées par des raisons personnelles et familiales.

Par ailleurs, elle tient à rappeler que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière. Ainsi, toute demande d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée.

L’Association s’attachera à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.




L’objectif est d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.

L’indicateur de suivi correspondra au nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi.




	b) Réaliser un entretien individuel lors des retours de congés liés à la parentalité 

L’Association s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, et le congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution de carrière.

A ce titre, la Direction s’engage à réaliser un entretien individuel avec les salariés concernés qui en font la demande dans le mois qui  précède la fin du congé. La direction informera les salariés concernés de ce droit sur le courrier d’accord du congé.

Cet entretien permettra de préparer le retour du salarié sur son poste ou un poste équivalent.

Cet entretien sera réalisé sur demande écrite de la salariée ou du salarié concerné, présentée au plus tard un mois avant l’expiration du congé. Il permettra d’aborder les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins en formation ainsi que les souhaits d’évolution ou de mobilité.


L’objectif est d’organiser le retour des congés liés à la parentalité.

L’indicateur de suivi correspondra au nombre de salariés concernés ayant bénéficié de cet entretien individuel.



2.3 : Actions en faveur de l’égalité salariale

Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A ce titre, l’Association rappelle qu’elle garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche, équivalent entre les femmes et les hommes, sur les postes similaires requérant des compétences et des qualifications identiques.

Depuis la loi du 26 octobre 2012 et le décret en date du 18 décembre 2012, la rémunération effective doit toutefois être comprise dans les domaines d’actions retenus par le présent accord.

Aucun écart n’ayant été identifié que ce soit en matière de rémunération, de qualification ou de classification, l‘Association s’engage dès lors à veiller à l’équité salariale.

Dans ce cadre, il sera vérifié que les différences de rémunération qui pourraient exister entre les hommes et les femmes exerçant un travail de valeur égale soient licites, à savoir justifiées par des critères objectifs et pertinents, tels que l’ancienneté, l’expérience professionnelle, les compétences, la polyvalence, etc. 

Pour ce faire, l’Association procédera à des études comparatives entre femmes et hommes, par coefficient et métier, à situation comparable.

Par ailleurs, l’Association s’engage également à ce que les périodes de congé de maternité, d’adoption, de paternité ou parental soient sans incidence sur l’évolution de carrière de ses salariés.




L’objectif est de maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

L’indicateur de suivi fera état des rémunérations moyennes par métier repère et par sexe. 





2.4 : Création d’un conseil de l’égalité professionnelle

Un conseil de l'égalité professionnelle est mis en place. Il est composé de deux membres (une femme et un homme) désignés par le comité social et économique, de deux représentants de la Direction (une femme et un homme) et d’un représentant de chaque syndicat signataire du présent accord.

Ce Conseil se réunira au moins une fois durant la période d'application du présent accord. Cette rencontre sera planifiée durant le quatrième trimestre 2021.

Au cours de cette réunion, seront évoqués notamment :

les mesures prises en application du présent accord en matière de recrutement, d'articulation de la vie professionnelle et familiale et de rémunération effective.

le suivi des indicateurs chiffrés.








CHAPITRE III

INFORMATION DES SALARIES



Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail et sera tenue à la disposition de toute personne qui en formulera la demande.


Elle comprendra, outre le résultat des indicateurs fixés ci-dessus, les indicateurs portant sur la situation respective des hommes et des femmes relatifs :

Au salaire médian ou au salaire moyen ;
A la durée moyenne entre deux promotions ;
A l’exercice des fonctions d’encadrement ou décisionnelles.


Ces indicateurs seront définis par catégories professionnelles.


La synthèse comprendra par ailleurs un récapitulatif du présent accord, à savoir les objectifs de progression retenus, les actions programmées pour les atteindre et les indicateurs chiffrés mis en place afin d’en mesurer leur réalisation. 








CHAPITRE IV

DUREE – SUIVI – DEPOT DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, débutant le 1er Décembre 2019 pour s’achever le 30 Novembre 2023. 


L’arrivée à terme du présent accord ne pourra avoir pour effet qu’il se poursuive pour une durée indéterminée. 



Une commission, composée d’un membre de la Direction assisté d’un membre du personnel de son choix d'une part, d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, pouvant être accompagné d’un membre du personnel de son choix d’autre part, pourra être amenée à se réunir pour assurer le suivi du présent accord et son parfait fonctionnement.


Cette commission devra en outre se réunir pour examiner tout différend, tout problème particulier ou toute difficulté d’application liée au présent accord.


Cette commission, qui pourra être saisie de tout problème d’interprétation, devra rendre son avis au plus tard quarante-cinq jours après sa saisine.


Par ailleurs, chaque année l’Association informera les représentants du personnel des modalités d’exécution ainsi que des indicateurs de réalisation des objectifs stipulés dans le présent accord.



Le Comité social et économique a été consulté le vendredi 25 octobre 2019 sur les dispositions du présent accord et a émis un avis favorable à sa mise en œuvre. Son avis est consigné en annexe 2 du présent accord.


Le présent accord sera soumis à l’agrément ministériel.


Par ailleurs, il sera déposé en deux exemplaires originaux par la partie la plus diligente auprès des Services de Monsieur le Directeur Départemental du Travail des Pyrénées-Atlantiques; le texte lui sera également transmis par courriel.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de BAYONNE.


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Fait en 6 exemplaires dont un est remis ce jour à chacun des signataires,
							
A Cambo les bains,
							Le 29 Octobre 2019
	



Henri SAINT JEAN  (*)                	  Marie Andrée DARRITCHON (**)
Signature                                                                   Signature








	Nicole LANDARRABILCO (**)
	Signature















(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord »
(**) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé, bon pour accord », « Bon pour accusé de réception le… en application de l’article L 2231-5 du Code du Travail », parapher les autres pages de l’accord.
ANNEXE

DIAGNOSTIC DE LA  SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE AU 31 DECEMBRE 2018
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1. CONDITIONS GENERALES D'EMPLOI

EFFECTIFS
Répartition de l'effectif global par genre



Répartition de l'effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle




Répartition de l'effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
 



Age des hommes et des femmes par catégorie professionnelle


DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL


Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail

Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon l'organisation du travail




DONNEES SUR LES CONGES

Répartition des congés longue durée par catégorie professionnelle et par sexe


DONNEES SUR LES EMBAUCHES ET LES DEPARTS

Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat et par sexe

Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif

POSITIONNEMENT DANS L'ENTREPRISE
Répartition des hommes et des femmes par activité et par catégorie professionnelle


PROMOTIONS
Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe

Durée moyenne entre 2 promotions par catégorie professionnelle et par sexe

ANCIENNETE
Ancienneté des hommes et des femmes par catégorie professionnelle







2. REMUNERATION

Eventail des rémunérations mensuelles moyenne brute effective par catégorie professionnelle et par sexe



Nombre de femmes dans les 10+ hautes rémunérations (répartition des effectifs salariés les mieux rémunérés dans chaque groupe d’emplois)



3. FORMATION

Répartition des formations par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre d'heures d'actions de formation
Répartition des actions de formation par type d'actions

Répartition de la formation en alternance par sexe

4. CONDITIONS DE TRAVAIL
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe

5. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

CONGES 

Existence d'un complément de salaire

Nombre de jours de congés de paternité pris par salarié par rapport au nombre de jours théoriques (11 jours /salarié)

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe

SERVICES DE PROXIMITE

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ANNEXE 2

AVIS DU COMITE D’ENTREPRISE

Extrait du procès-verbal n° 11
Réunion du Comité économique et sociale du 25 Octobre 2019

	I) L’accord égalité hommes / femmes
L’association se doit de conclure un accord d’entreprise sur l’égalité hommes / femmes. La direction présente à l’ensemble des membres du comité économique et social les tenants et aboutissants de ce type d’accord. La direction rappelle que l’association a invité à la table des négociations la Confédération Française Démocratique du Travail – Syndicat des services Santé et services Sociaux du Pays Basque représentée par Mme Marie-Andrée DARRITCHON, en sa qualité de Déléguée syndicale, ainsi que le syndicat Force Ouvrière représentée par Mme Nicole LANDARRABILCO, en sa qualité de Déléguée syndicale. 

Les rencontres avec ces dernières ont permis d’aboutir sur un projet d’accord que la direction souhaite présenter aux membres du comité d’entreprise et les consulter sur le sujet. La direction rappelle qu’un diagnostic préalable de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’établissement a été réalisé. Les documents sont transmis en séance aux délégués du personnel.

La direction présente le diagnostic réalisé ainsi que les termes et orientations retenues dans le présent accord. S’en suit un échange entre les membres du comité d’entreprise et la direction. La lecture du projet d’accord est faite. Une fois les discussions clos, l’accord égalité hommes / femmes est soumis au vote des membres présents. Un avis favorable à l’unanimité à la mise en œuvre de cet accord est émis par les membres du comité économique et social.

La direction et les élues conviennent de la date de la mise en place de cet accord au 1er Décembre 2019. La direction organisera donc une réunion avec les délégués syndicaux et le Président de l’Association pour signer cet accord.
La secrétaire établira le PV de CSE et en joindra l’extrait concernant les délibérations et l’avis du CSE.

Extrait du procès-verbal n°11 de la réunion du 25 Octobre 2019 du comité économique et social établi pour faire valoir ce que de droit.


Madame M-Andrée DARRITCHON                                                        	Monsieur Bruno FORTIN
	Secrétaire                                                                         		                Présidence