ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


Entre :


Ci-après « La Société »
D’une part

Et,

Les membres titulaires du CSE conformément aux prescriptions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, 
D’autre part



PREAMBULE	

La direction, après échange avec les représentants élus du personnel au CSE, a fait état de son souhait de mettre en place un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail dont l’objectif est : 

de mettre en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien son activité, 
offrir à ses clients une disponibilité conforme aux exigences de son activité, 
uniformiser les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de tout en améliorant leur conditions de travail. 

C’est dans ce contexte qu’un processus de négociation a été engagé avec les membres du CSE.

A l’issue de 5 réunions qui se sont tenues les 22 février 2019, 8 mars 2019, 7 mai 2019, 16 mai et 28 mai 2019, le présent accord a été adopté à conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.



C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des cadres dirigeants. 

En effet, conformément à l’article L.3111-2 du code du travail, ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et aux jours de repos et fériés.

Aux termes des dispositions de l’articles L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société en fonction des catégories de salariés concernés.

Article 2 : Portée de l’accord

Le présent accord remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des usages et décisions unilatérales existant antérieurement au sein de la Société en matière de temps de travail qui cesse donc définitivement de s’appliquer. 


Article 3 : Dispositions communes

3.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

3.2. Période de référence

La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 


3.3. Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. Pour autant, sauf nécessité impérieuse liée au bon fonctionnement de l’entreprise, il est accordé aux salariés deux jours consécutifs de repos hebdomadaires.


Droit à la déconnexion 

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.


Article 4 : Dispositions applicables aux salariés en forfaits annuel jours

4.1 Salariés concernés 

Sont concernés par un décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, 
les salariés cadres et non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Comme le précise la loi (article L3121-58 du code du travail), relèvent à ce jour de cette catégorie les salariés dont la nature des fonctions implique notamment :

la fixation des actions et tâches à mener de manière autonome, 
la gestion de leur emploi du temps en fonction des priorités qu’ils définissent,
des déplacements à l’extérieur auprès des partenaires de la société,
des horaires de travail dont la durée peut varier en fonction des priorités fixées et de la gestion autonome du temps de travail et de déplacement auprès des partenaires de la société. 


4.2 Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année 

L’activité de ces salariés est organisée sur la base de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année conclues par écrit avec chaque salarié concerné, soit dans le cadre du contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle de forfait précisera la nature des fonctions du salarié concerné ainsi que le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 


4.3 Régime du forfait en jours sur l’année

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire versée mensuellement, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et le nombre de jours compris dans le forfait ne pourra pas excéder 218 jours par année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (soit 25 jours ouvrés). La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. 

Dans le cadre d’une activité réduite, des conventions individuelles de forfait prévoyant un nombre de jours inférieur sur l’année pourront également être conclues (« forfait annuel en jours réduit »). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours.

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées
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En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours normalement travaillés prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).

En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

- les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération.
-  les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération. 

La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence
			 Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait

			
Jours de repos 

Afin de permettre le respect du forfait annuel en jours convenu, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés. 

Le nombre de jours de repos variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait annuel soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).

A titre d’exemple, pour l’année 2019, sachant que 10 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant sera de : (365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés non travaillés) - 218 jours de travail = 8 jours de repos.

En cas de mise en place ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile. 

De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait annuel en jours réduit », travail à temps partiel), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit. 

Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions fixées par la charte visée au point 4.5 pour les salariés bénéficiant du dispositif « semaine de 4 jours ».

Dans l’hypothèse où ce dispositif ne serait pas applicable, ces jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes : 

Pour 1/3 à l’initiative de l’employeur. Le nombre exact de journées sera déterminé par arrondi au nombre entier le plus proche. La ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins, sauf urgence et avec l’accord du salarié. 

Pour 2/3 d’entre eux à l’initiative du salarié après acceptation du Manager. Le nombre exact de journées sera déterminé par arrondi au nombre entier le plus proche. La ou les dates seront arrêtées par le salarié sans perturber le bon fonctionnement du service et devront être communiquées au moins deux semaines à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. 

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction. 

Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31 décembre de cette année. Aucun report des jours de repos au-delà du 31 décembre de l’année en question n’est possible. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la Société dans les conditions prévues par la loi (article L3121-59 du Code travail). 

Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait moyennant une majoration de salaire.

Un avenant à la convention de forfait annuel en jours fixera pour l’année en cours le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans que ce taux puisse être inférieur à 10% (article L3121-59 du code du travail).

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et de permettre une organisation raisonnable de la charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par le présent avenant ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année.

Il est également convenu, que dans le cadre de la loi (2018-84 du 13 février 2018), les salariés peuvent faire don de jours de repos à d’autres salariés de la société à laquelle ils appartiennent définis comme « proches aidants » qui viendront alimenter un congé spécifique.  



Dispositif « semaine de 4 jours »
Les parties ont décidé d’expérimenter une nouvelle forme d’organisation permettant au salarié de consacrer une partie de ses journées travaillées, à des activités extraprofessionnelles dans les conditions prévues par la charte Engagement.

Ce dispositif sera mis en place à titre expérimental du 1er juin 2019 au 30 septembre 2019 afin de s’assurer que cet aménagement du temps de travail est compatible avec l’organisation.

Au terme de cette période d’expérimentation, un bilan sera réalisé. Si la Société estime que ce bilan est positif, ce dispositif sera mis en place ultérieurement à une date définie par la Société étant précisé que la Société pourra, en tout état de cause, à tout moment mettre un terme au bénéfice de ce dispositif sans qu’il soit nécessaire de procéder à la conclusion d’un avenant au présent accord.



Organisation de l’activité et suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et de l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle

Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société et leur supérieur hiérarchique, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) en cas de travail sur 6 jours consécutifs (11 heures de repos entre le 6ème et le 7ème jour inclus et 24 heures de repos pour le 7ème jour).

En particulier, en cas de participation des salariés à des évènements organisés par la société  ces derniers devront veiller à s’assurer que leur amplitude de travail quotidienne est raisonnable et  respecter impérativement les temps de repos ci-dessus rappelé. 

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures par jour. 

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. 

Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite et en tout état de cause, à veiller à ce que leur amplitude de travail ne soit pas régulièrement comprise entre 10 et 13 heures par jour conformément à la loi. Les managers sont sensibilisés à cette problématique et sont incités à s’assurer que les salariés dans leurs équipes ont une charge et une amplitude de travail raisonnable et soutenable dans la durée. 

Un outil de décompte des jours travaillés et non-travaillés par mois et par année au sein de la Société s’assure du respect par les salariés concernés des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, le salarié saisit chaque mois, à l’aide des outils disponibles, le nombre et la date des journées ou 



demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos. Cette saisie peut donner lieu à un échange entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines.

 Dans le cas d’une activité réduite, le salarié et son supérieur hiérarchique veillent à ce que la charge de travail soit adaptée au forfait jours à temps partiel.


Droit à la déconnexion 

Les salariés en forfaits jours bénéficient d’un « droit à la déconnexion » selon les modalités actuellement en vigueur au sein de la Société et définies par les dispositions relatives au droit à la déconnexion du point 3.4 de l’article 3 du présent accord.


Entretiens individuels

Un entretien sera organisé chaque année avec le salarié pour dresser un bilan concernant sa charge de travail, l’organisation de son activité, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

Cet entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique tient compte notamment des informations figurant dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année écoulée et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

A l’issue de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique remplissent un formulaire d’entretien afin de renseigner chacun des thèmes abordés.

Par ailleurs, le salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son supérieur hiérarchique un entretien supplémentaire afin de s’entretenir des sujets listés ci-dessus, notamment si le salarié devait considérer que sa charge de travail n’est pas compatible avec le respect des dispositions prévues au présent accord.


Dispositif de veille et d’alerte

Dans le but de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte sera mis en place.

Ainsi, en cas de difficulté majeure et/ou inhabituelle en termes d’organisation et/ou de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct en informant également le département RH, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de quinze jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 4.5 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager les solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


Article 5 : Dispositions finales


5.1 Effet et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.


5.2 Adhésion 

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.  

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent, à la diligence de ses auteurs. 


5.3 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

La mise en œuvre du présent accord sera suivie par une réunion annuelle, pour examiner l’application des dispositions prévues dans le présent accord. 

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’étudier la nécessité de procéder à son éventuelle adaptation.

En cas de modification substantielle des dispositions légales et réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Les parties rappellent toutefois qu’en application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la méconnaissance de ces dispositions ne saurait être susceptible d’entraîner la nullité de l’accord.


5.4 Révision

La révision des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.


5.5 Dénonciation

La dénonciation des dispositions du présent accord s’opèrera conformément aux dispositions légales en vigueur.



5.6 Dépôt et publicité

L’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE du siège social selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

L’entreprise s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.  

L’avenant sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. 

Enfin, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.



Fait à Paris, 

Le 28 mai 2019


En 5 exemplaires originaux, dont deux en vue de l’accomplissement des formalités de publication. 


Pour la Société : 







Les élues titulaires du comité social et économique :