ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
 A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL POUR LES CADRES





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société VORWERK France, SCS au capital de 1 635 200€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro B 622 028 777, dont le siège social est situé 539 route de Saint Joseph, 44300 NANTES ;

Représentée par…………………………………., agissant en qualité de Directeur des Départements Supports et  ……………………………………  en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommée ci-dessous «La société» ou « L’entreprise », 

D'une part,
Et,


……………………………………, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC, et                      ……………………………………, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC,


D’autre part,



PREAMBULE


Le présent accord fixe les principes et les modalités d’application du télétravail au sein de VORWERK France, conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, à l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et aux articles L.1222-9 à 11 du Code du travail.

Cet accord a été conclu afin d’encadrer la pratique du télétravail et cela dans l’intérêt des collaborateurs concernés qui pourront alors bénéficier de plages de travail indispensables et nécessitant une concentration accrue.

Il est précisé que le télétravail ne pourra se développer qu’au travers d’une confiance mutuelle et de la responsabilisation de chacun.

Par ailleurs, cette démarche s’inscrit pleinement dans le cadre de la Politique Sociétale d’Entreprise (RSE) initiée par VORWERK France afin de favoriser :

L’optimisation des conditions de travail ;
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Le développement durable et la préservation de l’environnement.

Les différentes réunions de négociation qui ont eu lieu les 25 et 26 janvier 2017 et le 9 mars 2017 avec les Déléguées Syndicales dans l’entreprise ont permis d’aboutir à cet accord.

Ce présent accord a fait l’objet d’une information et consultation du Comité d’entreprise lors de la réunion du 7 septembre 2017 et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail le 7 septembre 2017.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique uniquement aux cadres relevant du champ d’application de la convention collective des Commerces et Services de l'Audiovisuel, de l'Electronique et de l'Equipement Ménager et plus spécifiquement les cadres relevant des positions I à IV, à l’exclusion des cadres dirigeants. 
Sont également exclus du champ d’application les managers du réseau Thermomix et Kobold, à savoir les Directeurs de Zone, les Directeurs d’agence et les Responsables de secteur.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail au sein de VORWERK France est une forme d’organisation du travail pour laquelle une partie de l’activité du collaborateur qui aurait pu être réalisée en totalité dans les locaux de VORWERK France est effectuée depuis le domicile du collaborateur avec l’aide des technologies de l’information.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle ou secondaire du télétravailleur, de sorte que le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du collaborateur.


ARTICLE 3 – LE CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL 

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié. La demande de télétravail provient par principe du salarié lui-même. 

Toutefois, le télétravail étant soumis à l’accord exprès de l’employeur, le salarié qui souhaite en bénéficier, doit formuler une demande écrite à son responsable direct. 

L’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande en raison des nécessités du service ou de l’activité justifiant une présence effective sur le lieu de travail habituel.

L’acceptation du télétravail sera formalisée par la biais d’un avenant au contrat de travail.

A chaque demande le salarié devra solliciter l’accord de son responsable, via le formulaire prévu à cet effet, en respectant un délai de prévenance suffisant.

De plus, le collaborateur pour lequel l’employeur a accepté un jour de télétravail, devra se déclarer auprès des personnes avec lesquelles il travaille par le biais de la communication de son planning. 

Le formulaire d’autorisation devra être déposé au service des Ressources Humaines avant le jour de télétravail.


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

4-1– Modalités d’acquisition des jours de télétravail 

A compter de la date de réception de la demande, les jours de télétravail s’acquièrent mensuellement à raison :
D’une journée par mois pour tous les cadres à l’exclusion des cadres du réseau Thermomix et Kobold ;
De deux jours par mois pour les cadres exerçant les fonctions de Directeurs de Département à l’exclusion des cadres dirigeants.

L’année d’acquisition étant entendue civilement du 1er janvier au 31 décembre.

Le report d’un mois sur l’autre est possible dans la limite d’un jour maximum. Les jours qui ne seraient pas pris ou qui n’auraient pas fait l’objet d’un report seront perdus.

En cas de besoin lié à l’activité ou la bonne marche de la société, ces jours pourront être acquis par anticipation dans la limite d’un jour par mois, sous réserve de l’accord exprès du supérieur hiérarchique.

4-2– Modalités de prise des jours de télétravail 

Cette forme d’organisation du travail doit permettre de garantir la pleine intégration du collaborateur au sein de l’entreprise et des équipes tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle.

Par conséquent, les jours de télétravail peuvent être pris par journée complète uniquement à hauteur de :
2 jours maximum par mois pour les cadres ;
3 jours maximum par mois pour les Directeurs de Département.

Toutefois, des dérogations pourront être accordées dans la limite de 3 jours pour les cadres et 4 jours pour les Directeurs de Département sous réserve de l’accord exprès du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités du service.

Ces jours de télétravail peuvent être accolés dans la limite de 2 jours maximum sur une même semaine de travail.


Les jours sur lesquels interviennent des réunions importantes (exemple : Comité de Direction, Assemblée, réunion de service, réunion de département..,) ou des formations ne pourront pas faire l’objet de télétravail.


ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL

5-1– Le temps de travail 

Lorsqu’il effectue du télétravail, le collaborateur gère l’organisation de son travail dans le cadre des règles habituelles de son contrat. 

A ce titre, l’amplitude habituelle de travail ne saurait être modifiée pendant les jours consacrés au télétravail. 

5-2– La conclusion d’un avenant au contrat de travail 

En cas d’accord des deux parties, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par le biais de la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné.

L’avenant sera établi pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction et devra préciser :
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit rester joignable ;
Le matériel mis à disposition ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le cas échéant et selon les organisations, les jours qui pourront faire l’objet de télétravail.

5-3– La mise en place d’une période d’adaptation 
	
Conformément à l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, l’avenant prévoit une période d’adaptation pendant  laquelle les deux parties peuvent mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance.

L’objectif de cette période est de tester la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail sur le fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue. 

Cette période d'adaptation est définie pour une durée de 3 mois ; elle débute le jour de la date de prise d’effet de l’avenant. 

Au cours de cette période, l’une ou l’autre des parties pourra mettre fin au télétravail sans avoir à motiver sa décision.  Un entretien précèdera la notification de cette décision.
Cette dernière devra être notifiée par écrit (courrier recommandé avec avis de réception ou courrier simple remis en main propre contre décharge) dans un délai de prévenance d’un mois. 

A la fin de la période d’adaptation, un échange pourra avoir lieu entre le collaborateur et son responsable afin de faire un bilan.


5-4– La clause de réversibilité 

A tout moment, l’employeur et/ou le salarié peuvent avoir l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail. 

A cet effet, il conviendra de rédiger par écrit la demande de réversibilité (courrier recommandé avec avis de réception ou courrier simple remis en main propre contre décharge)  et de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

5-5–La possibilité d’un entretien RH 
	
Pendant toute la période de télétravail, le salarié pourra solliciter le Responsable des Ressources Humaines pour un entretien afin de faire un bilan sur sa situation en télétravail.


ARTICLE 6–  LA GARANTIE DES DROITS DU TELETRAVAILLEUR 

Les collaborateurs qui effectuent du télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

6-1– L’accès à la formation 

Les collaborateurs qui effectuent du télétravail disposent des mêmes droits d’accès à la formation et des mêmes possibilités d’évolution professionnelle que les salariés qui travaillent dans les locaux de VORWERK France.

6-2– La préservation de la santé et sécurité au travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

La charge de travail reste identique à celle qu’il a lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux habituels de travail.

Il est important que le salarié respecte des temps de pause au cours de ses journées de travail.

6-3– Le droit à la déconnexion 

Le collaborateur s’engage à se déconnecter de tous les outils de communication à distance (téléphone portable, messagerie professionnelle, ordinateur) pendant les pauses et les phases de repos.

6-4– La protection des données personnelles et de la vie privée 

Le collaborateur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par VORWERK France dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise et cela conformément à la charte informatique.

La Direction s’engage à préserver et respecter la vie privée du collaborateur. 

6-5– La couverture sociale 

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Si l’accident survient pendant un jour de télétravail, le lien professionnel est a priori présumé à condition que la formalité d’autorisation ait été effectuée.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié bénéficie de la même rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.

Dans tous les cas, le salarié en situation de télétravail doit informer son responsable, de l’accident ou l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 7–  LES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE

7-1– Les équipements de travail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux destinés au travail, les équipements portables standards aux normes de l’entreprise, nécessaires au travail à domicile, seront fournis et entretenus par l’entreprise. 

Nous rappelons que le matériel fourni est à usage strictement professionnel.

Le salarié pourra contacter le Service desk dans les mêmes conditions que les salariés présents au siège.  

Afin d’être éligible au télétravail, le salarié cadre sera équipé d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable. 

A cet effet, un téléphone portable sera mis à disposition pour chaque département.

7-2– Les coûts pris en charge 

L’employeur mettra à disposition du salarié et prendra à sa charge :

Les moyens techniques : ordinateur portable, téléphone portable.
Les coûts directement liés aux communications : forfait téléphonique (pour le téléphone portable professionnel) ;
Les coûts d’entretien du matériel professionnel.





ARTICLE 8–  LES ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR 

8-1– Le respect des conditions de travail 

Le collaborateur s’engage à :

Etre en possession d’un mobilier adapté au travail pour garantir une bonne ergonomie au travail ;
Etre en mesure d’utiliser ou d’aménager un emplacement dédié ;
Et avoir une connexion internet performante.

A ce titre, un contrôle du lieu de travail pourra être effectué avec l’accord exprès du collaborateur et après notification écrite de ce contrôle. Ce contrôle a uniquement pour objectif de vérifier les bonnes conditions de travail et de sécurité du salarié sur le lieu du télétravail.


8-2– L’utilisation de l’équipement de travail 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable par téléphone ou par internet sur les plages horaires  9h00-12h00/14h00-17h30.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les utiliser à des fins uniquement professionnelles. 

Il informe immédiatement le service informatique de VORWERK France en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte et vol du matériel mis à disposition.  

8-3– L’assurance 

Le télétravailleur s’engage à fournir à l’employeur une attestation d’assurance habitation. 


ARTICLE 9 –  DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est valable pour une durée déterminée d’un an à compter du mois suivant la date de dépôt de l’accord. D’ici un an, les parties conviennent de se rencontrer pour effectuer un premier bilan de la mise en œuvre du télétravail.

Cet accord est applicable dès sa signature et a été soumis pour avis au Comité d’Entreprise et au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Il sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet et disponible sur l’intranet.

La liste des personnes en situation de télétravail sera disponible dans la base de données économiques et sociales afin que les représentants du personnel puissent en avoir connaissance.




ARTICLE 10 – REVISION, DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.


ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier originale signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Un exemplaire est également communiqué au Comité d’entreprise.



Fait à Nantes, le 8 septembre 2017, en 5 exemplaires originaux.


Pour l'entreprise,	Pour les organisations syndicales,
	
……………………………………	……………………………………
Directeur des Départements Supports	Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC






……………………………………	……………………………………
Directrice des Ressources Humaines	Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC