ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
NEGOCIATION ANNUELLE 2017

ENTRE
D’une part

La SAS FREDUCCI au capital de 1 000 000 €
dont le siège social est sis – ZAC de Gabardie, 23 rue Paule Raymondis – 31 200 TOULOUSE 
Représentée par agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines

ET
D’autre part,

L’Organisation syndicale représentative dans l’Entreprise, représentée par :
, Déléguée syndicale CGT


Conformément aux dispositions de l’article L 2242-8 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été engagée entre la Direction et les organisations syndicales de la société.

Les partenaires sociaux de l’entreprise sont :
la délégation syndicale CGT
l’employeur
L’employeur est représenté par, Responsable des Ressources Humaines.
La délégation syndicale CGT est représentée par, Déléguée syndicale dûment mandatée par la CGT.
La société a convoqué les organisations syndicales représentatives de l’entreprise le 4 octobre 2017 pour une première réunion le 10 octobre 2017, afin que les partenaires sociaux de l’entreprise fixent d’un commun accord le lieu, le calendrier des réunions et les informations transmises par l’employeur.
Les partenaires sociaux présents au cours de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 2017 sont l’employeur et la délégation syndicale CGT.
Les partenaires sociaux, le 10 octobre 2017 ont décidé de se rencontrer au cours de deux réunions fixées le 14 novembre 2017 et le 12 décembre 2017 au siège social de la société situé.
Outre les informations disponibles sur la base de données économiques et sociales concernant la présente négociation, il a été communiqué à les informations suivantes :
un tableau des salaires moyens bruts au 31/12/2016 et au 30/09/2017, par catégorie, par qualification, par sexe ;
un tableau des effectifs au 31/12/2016, par catégorie, par qualification, par sexe, par durée de travail ;
un tableau des effectifs au 31/12/2016, par catégorie, par qualification, par sexe, équivalent temps plein 
un tableau sur les formations suivies en 2016 et jusqu’au 30/09/2017 par sexe et par âge
le diagnostic et l’évolution en matière de pénibilité 
le nombre d’entretiens professionnels réalisés
le nombre de réunions DP, CE et CHSCT réalisées en 2016 et jusqu’au 30/09/2017
l’accord collectif sur l’égalité professionnelle Hommes – Femmes signé le 11/12/2016


Préambule - Propositions respectives des parties

En suivant, il est fait état des propositions finales de trois parties en présence.

Propositions de l’organisation syndicale CGT :

« Egalité professionnelle des représentants CE / DP / CHSCT

Nous demandons que les heures de délégations prises pendant les jours fériés soient payées doubles au prorata des heures effectuées.
Nous rappelons que les heures de délégation sont comptées comme du temps de travail.
Nous demandons pour les représentants qui prennent les heures de délégations sur leur temps de travail à ne plus être pénalisé dû à la perte de notre chiffre sur la prime quand l’objectif magasin a été atteint. Nous demandons que cette prime intègre le chiffre que nous devions générer comme si nous étions en surface de vente.

Articulation vie professionnelle / prive salariés du siège
Nous demandons pour les salariés du siège la déconnection des ordinateurs et portables professionnels afin de respecter leur repos :
Ex :
Service RH déconnection de 19h00 à 8h00
Service informatique déconnection de 20h30 à 8h00
Service dépôt déconnection de 20h30 à 8h00
LR en mission déconnection de 20h30 à 8h00

Articulation vie professionnelle / prive représentants CE
Concernant les représentants CE/DP/CHSCT nous demandons de respecter leur jour de repos, CP, récupération… les appels, mails, sms doivent être effectués pendant leurs heures de travail / délégations afin de préserver leur vie privée.»

La délégation syndicale CGT a formulé les propositions ci-dessus lors de la réunion du 14 novembre 2017.


Réponses de la Direction :

La Direction a présenté au cours de la réunion du 12 décembre 2017 le chiffrage détaillé de chacune des propositions émises par le syndicat CGT.

La Direction a précisé qu’elle ne souhaitait pas s’engager dans une voie qui irait à l’encontre du plan de prudence et de préservation des activités et des emplois.

Ainsi, si l’entreprise souhaite mettre en œuvre toutes les stratégies nécessaires à la bonne poursuite de son activité, il n’en demeure pas moins qu’elle se doit de tenir compte à la fois du contexte de contraction de la demande de notre clientèle, et de la durée difficilement prévisible de ce phénomène de crise.

Dans ce contexte, les parties ont déterminé le présent accord.

Objet de l'accord

Le présent accord porte sur: 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 
Cet accord porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations. 
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
L’exercice du droit d’expression direct et collectif des salaires.
Le droit à déconnexion.

Tout ce qui n’est pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et, s’il y a lieu, pour tous les avenants au présent accord qui pourraient être ultérieurement conclus.

Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Champ d’application 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de la société.

Mesures adoptées 
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Les parties s’engagent sur les 5 domaines suivants : l’embauche, l’évolution professionnelle, la formation, l’articulation entre activité professionnelle et vie de famille et la rémunération.
L’embauche 
Objectif : Garantir que tous les recrutements sont réalisés depuis la qualification du poste jusqu’à la sélection du candidat, sans tenir compte du sexe.

Actions : 
Rédiger et adresser les offres d’emploi sans distinction du sexe. La description du contenu du poste ne devra pas laisser penser qu’il s’adresse de préférence à une personne de l’un ou l’autre sexe.
Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent pas que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Rappeler cet objectif aux cabinets de recrutement ou aux recruteurs internes.
Indicateur :
Pourcentage des offres d’emploi diffusées qui ne font aucune référence au sexe.

Action :
Communiquer auprès de chaque nouvel entrant sur le respect du principe d’égalité professionnelle.
Indicateur :
Nombre de salariés nouvellement recrutés qui se sont vus remettre un livret d’accueil.

Action :
Rappeler à tout manager entrant dans un process de recrutement les principes d’égalité de traitement des candidatures (compétences, qualification).
Indicateur :
Nombre de notes d’engagement remises aux managers rappelant les principes d’égalité entre les hommes et les femmes à respecter dans le cadre du recrutement.
 L’évolution professionnelle 
Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Action :
Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans la catégorie professionnelle concernée.
Indicateur : 
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

Action :
Sensibiliser les managers sur la nécessité d’assurer l’équité entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle et leur remettre la charte d’engagement sur la non-discrimination et l’égalité professionnelle.
Indicateur :
Nombre de notes d’engagement remises aux managers rappelant les principes d’égalité entre les hommes et les femmes à en matière d’évolution professionnelle.
 La Formation 
Objectif : Assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue entre les hommes et les femmes et améliorer la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation

Action :
Garantir que les actions de formation au sein d’une même catégorie d’emploi ou professionnelle seront suivies tant par les hommes et les femmes composant cette catégorie.
Indicateur :
Nombre de salarié par sexe ayant bénéficié d’une formation au sein de la catégorie professionnelle.

Action :
Garantir que les actions de formation seront suivies tant par les collaborateurs à temps partiel que les collaborateurs à temps complet. 
Indicateur :
Nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une formation.

Action : 
Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès à la formation, indépendantes de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
Indicateur :
Nombre de collaborateurs Femmes et Hommes ayant suivi des formations organisées en dehors des horaires de travail habituel.

Articulation entre activité professionnelle et vie de famille
Objectif : Permettre aux collaborateurs de trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle qui est un facteur d’amélioration de la performance ainsi qu’un facteur de diminution du stress au travail.

Action : 
Dès la déclaration de grossesse, la salariée pourra solliciter un entretien avec son manager afin de lui présenter les mesures et dispositions légales et conventionnelles auxquelles elle a droit.
Indicateur :
Nombre d’entretiens demandés par les salariées en état de grossesse déclarée et nombre d’entretiens réalisés.



La rémunération
Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes selon les mêmes critères basés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les performances dans la fonction.

Actions :
Affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques et atteindre l’objectif de suppression des écarts salariaux.
Ne pas pénaliser les salariés en congé parental : maintien de l’ancienneté totale durant la durée du congé parental.
Indicateurs :
Poursuivre la politique d’égalité de rémunération entre les sexes déjà instaurée.
Suivi du nombre de personnes en congé parental.
La Qualité de vie au travail.
La Qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail. » (ANACT).

C’est dans ce cadre de référence que les parties signataires s’accordent sur les mesures suivantes :
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Objectif : Permettre aux candidats et aux salariés en situation de handicap d’accéder à tous les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. 
Actions : 
Garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent pas que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Rappeler à tout manager entrant dans un process de recrutement les principes d’égalité de traitement des candidatures (compétences, qualification).
Procéder aux aménagements nécessaires à l’employabilité des candidats ou salariés reconnus travailleurs handicapés.
Indicateurs :
Nombre de notes d’engagement remises aux managers rappelant les principes d’égalité de traitement  à respecter dans le cadre du recrutement.
Nombre de demandes d’aménagement faites et nombre d’aménagements faits.
Le respect des dispositions sur le temps de travail
Objectif : Veiller au bon respect des dispositions contenues dans l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 1 mars 2002, des conventions de forfait et des dispositions contenues dans la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement du 30 juin 1972.

Actions : 
Veiller au bon respect du repos quotidien (11h) et hebdomadaire (35h).
Effectuer les entretiens individuels de suivi des forfaits jours.
Indicateur :
Nombre d’entretiens individuels de suivi des forfaits jours effectués.
Le développement personnel et la reconnaissance des salariés
Objectif : Veiller à la réalisation d’entretiens et de moments d’échanges entre le manager et le salarié
Actions : 
Réaliser les entretiens d’évaluation tous les ans en alternant avec les entretiens professionnels.
Réaliser les entretiens professionnels tous les deux ans en alternant avec les entretiens d’évaluation.
Au-delà de ces points annuels formels, les managers devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. Echanger sur la qualité de son travail est essentiel pour se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu. La transparence dans la communication permet au salarié de construire son parcours professionnel.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens d’évaluation réalisés.
Nombre d’entretiens professionnels réalisés.
La prise en compte de la pénibilité
Objectif : mettre en œuvre des moyens de prévention pour éviter ou limiter la pénibilité au travail et améliorer les conditions de travail


Actions :
Etablir les fiches individuelles de suivi indiquant les facteurs auxquels les salariés sont exposés et leur remettre au terme de chaque année.
Mettre à jour chaque année les DUERP en tenant des évolutions et des situations rencontrées.
Indicateurs :
Nombre de fiches individuelles de suivi réalisées et remises.
Nombre de DUERP mis à jour.

L’exercice du droit d’expression direct et collective des salaires.
Objectif : Mettre en place des modalités de droit d’expression direct et collective de la part des salariés

Actions :
Créer une boite mail


Le droit à la déconnexion
Objectif : Assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée en favorisant le droit à la déconnexion
Actions :
Sensibiliser les collaborateurs sur le droit à la déconnexion, rédiger et diffuser une charte sur le droit à la déconnexion.
Indicateur :
Diffusion de la Charte sous l’intranet et par courriel à l’ensemble des salariés au plus tard le 30/04/2018.
Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt auprès du service compétent.
Notification
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Dépôt et Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes de Toulouse.
Le personnel de la société sera informé du présent accord par voie d’affichage et par tout moyen de communication habituellement en vigueur dans l’entreprise.

Fait à Toulouse, le 12/12/2017 

Pour les Délégués Syndicaux				Pour la Direction	

Déléguée syndicale CGT