Entre les soussignés :

La Société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST
dont le siège social est situé 70 rue René Marti – ZA Technoland – 25460 ETUPES , 

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, représentées respectivement par :

l’Organisation Syndicale CFTC

l’Organisation Syndicale CFDT


D’autre part,

















SOMMAIRE


PREAMBULE

Consciente que les savoir-faire et expériences des collaborateurs visent à rendre la société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST plus performante dans un environnement social, économique et technologique en constante transformation, cette dernière poursuit sa démarche prospective des ressources humaines permettant d’accompagner ces changements.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) est un outil d’anticipation des besoins en emplois et en compétences, et en conséquence un facteur de développement de la compétitivité. Pour les personnels, la GEPPMM est un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif de maintenir, d’adapter et de développer leurs compétences et leur employabilité. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.

La GEPPMM constitue une démarche globale qui a pour objet au regard de la stratégie de l’entreprise et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :

D’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et donc prises en compte dans les stratégies industrielles au niveau national ;
D’identifier et recenser les compétences des personnels ainsi que leur aspiration personnelle ;
D’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre les besoins de l’entreprise et les compétences disponibles au regard des prévisions d’évolutions d’effectifs de l’entité.

Par cet accord global, les parties mettent en place les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions professionnelles, de favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques de l'ensemble des salariés de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST.

Cette approche permet à la société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux de performance attendus en proposant aux salariés des projets professionnels valorisant leur savoir-faire et leur permettant de développer leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle.

La société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST s’engage à donner une meilleure visibilité des prévisions sur l’emploi et les compétences en permettant à chaque salarié d’être partie prenante de son parcours professionnel.

Enfin, la crise de la COVID 19 a accéléré certaines mutations déjà en cours et notamment : 

Les besoins du marché automobile (diesel gate, véhicules autonomes, véhicules électriques …)
La réinternalisation des prestations à valeur ajoutée pour le compte du client  STELLANTIS

Dans ce contexte, l’entreprise doit s’adapter en permanence, notamment pour conserver sa compétitivité.

Elle doit repenser son organisation, faire évoluer ses métiers et accompagner le changement auprès de ses salariés.

Le présent accord intègre également les nouveaux thèmes obligatoires de négociation visés à l’article L. 2242-21 du Code du travail.

Le présent accord est conclu au niveau de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST et s'applique donc aux établissements qui la composent. 

Le présent accord a été conclu consécutivement aux 10 réunions portant sur la négociation conduite au titre de la GEPPM, et qui se sont déroulées les :

28 Octobre 2021,
02 Novembre 2021,
08 Décembre 2021,
20 Décembre 2021,
11 Janvier 2022,
12 Janvier 2022,
26 Janvier 2022
10 Février 2022,
14 Février 2022,
18 Février 2022.



PARTIE 1 - LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD

ARTICLE 1.1- OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet la mise en place d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à adapter les besoins et les ressources humaines de l’entreprise en termes d’effectifs, de qualifications et de compétences en fonction de son plan stratégique.

Au travers du présent accord, la société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST et les partenaires sociaux souhaitent :

Développer la qualification des collaborateurs et anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
Veiller au maintien de l’employabilité des collaborateurs ;
Permettre aux collaborateurs de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité ;
Mettre en place les mesures d’accompagnement aidant les collaborateurs à se positionner et à mettre en œuvre les formations et les parcours de transition nécessaires à l’évolution de l’entreprise et à leur évolution personnelle.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, toutes catégories socio-professionnelles confondues.


ARTICLE 1.2- LA DEMARCHE DE LA GEPPMM

1.2.1- Principes directeurs

La GEPPMM est une démarche de gestion des emplois, des qualifications et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise.

Par ailleurs, la société veille à anticiper ses besoins en compétences, à fidéliser ses collaborateurs, à attirer des nouveaux collaborateurs vers des métiers qui nécessitent une expertise particulière.

Pour ces raisons, il est donné aux collaborateurs la faculté de s’engager en vue de construire un parcours de progression professionnelle ou de mobilité.

La Direction des Ressources Humaines s’attache à élaborer et mettre à jour régulièrement les fiches « emploi repère » de la société.

Chaque collaborateur est rattaché à une fiche emploi repère dans l’outil de gestion des talents (GTALENT).

A l’occasion des entretiens professionnels, des plans d’actions doivent permettre de prendre en compte les compétences effectives ou potentielles, ainsi que les aspirations et les projets d’évolution professionnelle des salariés.


Il relève du pouvoir de la Direction de définir la stratégie et d’élaborer une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois, en impliquant tous les acteurs de l’entreprise.

Il est important de préciser également que le point de départ de la GEPPMM relève de la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences de l’entreprise et des salariés sur le moyen et long terme.       

1.2.2- Les acteurs de la GEPPMM

La réussite de la démarche GEPPMM repose sur la mobilisation de plusieurs acteurs clés ayant la compréhension du rôle attendu de chacun et la connaissance du référentiel des métiers comme moyen de suivi de l’évolution des emplois. 

Le salarié
En tant qu’acteur majeur de son évolution professionnelle, il peut être soit initiateur, soit participant à la détermination et à la mise en œuvre de son projet professionnel dans le cadre des dispositions définies dans l’accord. Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources Humaines.
Le projet professionnel du salarié est étroitement lié à sa volonté d’adaptation et de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence avec les besoins de l’entreprise.  

La Direction du Groupe
Définit la stratégie et les orientations nécessaires au développement de l’entreprise et à sa compétitivité. 
Transmet, via son management, les éléments d’information susceptibles de permettre aux salariés d’apprécier les tendances d’évolution des différents postes et des compétences requises.

La Direction des Ressources humaines
Définit et met en œuvre les orientations de gestion des Ressources Humaines nécessaires à l’évolution de l’entreprise. 
Met en place les formations, outils complémentaires de formation, et mesures sociales permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe. 
Accompagne les projets de mobilité interne ou externe en veillant à l’adéquation des besoins de l’entreprise avec les attentes des salariés. 
Veille au bon déploiement du dispositif global de la GEPPMM en lien avec la commission de suivi de l’accord.

Le management
Le manager prend une part active dans le dispositif GEPPMM par sa connaissance des compétences requises au sein de son service et par l’identification des besoins de développement de ses collaborateurs dont il recueille les souhaits de formation. Il définit les actions de formation associées aux évolutions des métiers en relation avec le service formation. Il s’informe du dispositif GEPPMM mis en place. Le manager s’appuie sur le service RH.
Le rôle du management est prépondérant dans le développement des compétences de ses collaborateurs et dans l’accompagnement des parcours professionnel, s’appuyant pour cela principalement sur les entretiens de fixation des objectifs, l’entretien professionnel et la revue annuelle de performance.

La commission de suivi de l’accord GEPPMM sera mise en place, son rôle consistera à :
Analyser les évolutions des principaux métiers,
Identifier les passerelles possibles entre les métiers,
Suivre la mise en œuvre du présent accord, plus particulièrement s’agissant de l’application des mesures d’accompagnement,
Transmettre au CSE son avis sur les priorités en matière de GEPPMM pour l’année à venir, dans le cadre de l’information-consultation sur les effets de la stratégie sur les emplois et les compétences.

La constitution de la commission pourra être de deux élus accompagnés des Délégués Syndicaux représentatifs au niveau du CSE. 

Cette commission se réunira tous les 6 mois afin d’établir un suivi et une fois par an pour un bilan annuel en matière de GEPPMM.

Par ailleurs, le service Ressources Humaines met à disposition de la commission les informations utiles au suivi des demandes des salariés, des mobilités et des actions de formation qualifiantes ou certifiantes.


PARTIE  2 - LES DISPOSITIFS DE LA GEPPMM

ARTICLE 2.1- LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS : IDENTIFIER BESOINS, RESSOURCES ET EVOLUTIONS 

Définition des métiers

La définition d'une typologie des métiers a pour objectif d'établir une cartographie des métiers en positionnant chacun d'eux en fonction de ses caractéristiques.

Au regard de l'activité de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST et de son environnement, les Parties ont identifié 5 types de métiers qui permettraient de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées : les métiers émergents, en tension, stables, en évolution, sensibles en vigilance.

2.1.1- Distinction entre les métiers et les postes

Le métier se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience. 

Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercés par une même personne sans action de formation ou d'adaptation.

Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à l'exercice de tâches déterminées liées à un emploi, c'est-à-dire liées aux spécificités d'un métier dans l’entreprise.

2.1.2- Typologie des métiers 

Les métiers émergents

Il s’agit de métiers inexistants au sein de la cartographie des métiers de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, qu’ils soient en création ou non.

L'évolution du contexte dans lequel évolue GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, de sa stratégie, les rend nécessaires au développement de celle-ci à plus ou moins long terme. 

Ce sont donc des métiers qui généreront à terme de l'emploi.

Au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, les métiers émergeants sont les suivants :

Au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, il n’y a pas de métiers émergeants.

Les métiers en tension

Un métier en tension se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, tels que :

les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par manque de ressources disponibles ; 
les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; 
les métiers nécessitant un long apprentissage ; 
la main-d'œuvre réduite sur le marché ; 
les métiers d'expertise.

Au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, les métiers en tension sont les suivants :
Ressources Humaines ;
Contrôle de gestion.

Les métiers stables

Il s’agit de métiers dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.

Au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, les métiers stables sont les suivants :
Qualité sécurité et environnement ;
Maintenance.

Les métiers sensibles

Il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs.

Au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, les métiers sensibles sont les suivants :
Préparation logistique et production (préparateur de commande, opérateur de ligne, polyvalent...) ;
Préparation à l’aide d’engin de manutention (cariste) ;
Management d’équipe logistique et production (chef d’équipe, superviseur) ;
Management d’équipe logistique et production (Responsable d’exploitation, d’Activité, …) ;
Conducteur ;
Gestion administrative du personnel ; 
Gestion administrative logistique et comptable ;  
Gestion de projet logistique/ Transport ;
Approvisionnement ;
Direction et de responsabilité de site logistique et transport.

Les métiers en vigilance

Ce sont les métiers pour lesquels une attention particulière est portée sans pour autant que leur situation présente ou à court terme ne justifie leur classement en métier sensible.

Au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, il n’y a pas de métiers en vigilance.

2.1.3- Cartographie des métiers

Une fois par an, la Direction de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST établit une cartographie des métiers propres à son activité en fonction de la typologie définie ci-dessus et établit la liste des métiers émergents, en tension, stables, en évolution, sensibles ou en vigilance.

Cette cartographie fait l'objet d'une présentation en Comité Social et Economique et sera incluse dans la base de données économiques et sociales.

2.1.4- Qualification des métiers

La qualification des métiers en métiers en évolution, en métiers émergents ou en métiers en tension

La qualification accordée aux différents métiers dans le cadre du processus décrit ci-dessus permet d’apporter une attention particulière aux métiers qualifiés en évolution, en tension ou émergents.

Les salariés volontaires et retenus pour une mobilité vers l’un de ces métiers pourront bénéficier d’une ou plusieurs actions de formation visant à leur permettre d’accéder au métier concerné.

La qualification des métiers en métiers sensibles et en vigilance

La qualification en métier sensible ou en métier en vigilance fait l’objet d’une analyse présentée à la Commission de suivi GEPPMM et transmise au Comité Social et Economique.

Cette analyse comportera le volume estimé de collaborateurs concernés, le périmètre concerné et les éventuelles mesures de formation envisagées.

ARTICLE 2.2- INTEGRER DE NOUVEAUX COLLABORATEURS 

2.2.1- Prioriser le recours aux contrats à durée indéterminée

Au regard des contraintes de son activité, la société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST recourt à des contrats à durée déterminée ou d’intérim pour répondre aux besoins de ses clients. 

Pour autant, elle s’attache à prioriser, autant que possible, les embauches à durée indéterminée.

Elle s’engage par ailleurs à privilégier les candidatures des collaborateurs qui auraient bénéficié d’un contrat à durée déterminée ou intérim, sur un poste à durée indéterminée disponible dans la société.

2.2.2- Favoriser les contrats de travail en alternance

La société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST entend promouvoir et développer l’accueil des jeunes en alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) ou en stage conventionné comme un véritable « tremplin vers l’emploi », offrant l’opportunité aux jeunes d’acquérir une expérience de l’entreprise à travers des situations apprenantes dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels et l’acquisition de leur diplôme. 

Dès lors qu’ils ont obtenu leur diplôme et démontré leur motivation à intégrer l’entreprise, les jeunes passant par la voie de l’apprentissage ou du contrat de professionnalisation, peuvent se voir proposer un contrat de travail.

La Direction des Ressources Humaines s’engage ainsi dans une démarche en faveur de l’alternance en interrogeant les Responsables de service afin d’identifier leurs éventuels besoins en matière d’alternance et à en intégrer sous réserve de l’accord de la Direction Générale.

2.2.2.1- Modalités d’accueil des alternants 

La société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST s’assure que tout nouveau salarié en alternance s’intègre au sein des équipes internes dans les meilleures conditions. 

Chaque salarié en alternance doit pouvoir développer ses compétences tout au long de son parcours et être accompagné jusqu’à l’accès à l’emploi.

La société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST a mis en place un parcours d’intégration systématique pour tout nouvel alternant afin qu’il puisse bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise

Tout alternant au sein de la société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST bénéficie d’un parcours d’intégration avec un suivi personnalisé :
la remise d’un livret d’accueil comportant les éléments fondamentaux relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise ;
la désignation d’un tuteur pour l’accompagner ;
éventuellement des formations en e-learning.

En outre, chaque alternant se voit proposer un accompagnement personnalisé :
entretien d’aide à la construction du projet professionnel avec son manager ;
un bilan adressé au manager et au stagiaire portant sur la durée du contrat d’apprentissage ;
une lettre de recommandation de l’entreprise, à la demande de l’alternant.

 2.2.2.2- Accompagner le tuteur dans son rôle à l’égard de l’alternant

Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’entreprise désigne un tuteur chargé de l'accompagner. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle en rapport avec l'objectif de professionnalisation. 
Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, la personne directement responsable de la formation de l'apprenti et assumant la fonction de tuteur est dénommée « maître d'apprentissage ».

Le tutorat est avant tout un engagement personnel, reposant sur le désir du professionnel expérimenté de transmettre son savoir et de participer à l’intégration de nouveaux collaborateurs. 

Le tuteur est le premier garant du développement des compétences de l’apprenti ou de l’alternant. Il organise l’activité dans l’entreprise afin de faciliter l’acquisition des savoirs faire professionnels et assure un suivi personnalisé et formalisé.

Afin de garantir une meilleure intégration des alternants dans leur emploi et l’entreprise, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou apprentissage, le tuteur suit une formation spécifique et est alors inscrit sur une liste tenue par l’OPCO Mobilité. 

La formation est dispensée sous forme de e-Learning et poursuit les objectifs suivants : 
Je découvre le tutorat
J’accueille et j’intègre
Je transmets 
J’accompagne
J’évalue 

A l’issue de la période d’alternance, le service RH et le manager réalisent avec l’alternant un entretien afin de faire un bilan de son alternance.

A l’occasion de cet entretien la société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST fera un point avec l’alternant sur ses souhaits d’emplois et d’étudier, le cas échéant, d’éventuelles opportunités internes à l’entreprise ou au sein du Groupe qui pourraient lui être proposées.

2.2.3- Intégrer des stagiaires

La société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST s’engage à favoriser l’accueil de stagiaires (stages conventionnés obligatoires) dans le cadre de leur formation.

Au sein de la société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, les stages sont encadrés par une politique formalisée respectueuse des dispositions légales (durée, missions et avantages).

Cette expérience permet au stagiaire de passer du savoir au savoir-faire et de tester son aptitude à intégrer le monde de l’entreprise dans les meilleures conditions.
Pour chaque stage supérieur à un mois, un parcours d’intégration spécifique est mis en œuvre afin d’appréhender rapidement l’environnement de travail. 

Ce parcours d’intégration du stagiaire se formalise par la mise en place des dispositifs suivants : 

la remise d’un livret d’accueil comportant les éléments fondamentaux relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise ;

un bilan adressé au manager et au stagiaire portant sur le déroulé du stage.

Enfin, s’agissant des stages de fin d’étude d’une période d’au moins 6 mois le manager conduit un entretien avec le stagiaire et étudie, le cas échéant, d’éventuelles opportunités internes à l’entreprise ou au sein du Groupe qui pourraient lui être proposées.

2.2.4- Mener des actions écoles et participer à des salons dédiés au recrutement

La présence de la société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST dans les différentes manifestations telles que les actions écoles et les salons dédiés au recrutement vise à contribuer au développement de la marque employeur et, ainsi, attirer de nouveaux collaborateurs.

La Direction des Ressources Humaines encourage l’ensemble des équipes dédiées à la gestion des ressources humaines à participer à de tels événements.

2.2.5- Le parcours d’accueil et d’intégration du nouveau collaborateur

Dans le cadre de sa politique d’intégration, la société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST a décidé de faire bénéficier à tout nouveau collaborateur un parcours dit « d’accueil et d’intégration » pour favoriser la transmission des compétences. 

C’est ainsi que tout nouvel embauché en CDI ou CDD bénéficie d’un Parcours d’accueil et d’intégration, s’il n’est pas intégré dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

La parcours d’accueil et d’intégration se décline en 6 étapes :

Préparer et organiser l’accueil du nouveau collaborateur 

Le responsable hiérarchique prépare et organise l’accueil du nouveau collaborateur. A cet effet, un module e-learning est disponible sur son espace G Campus. 

Il prévient le correspondant RH de la date d’arrivée du nouveau collaborateur.

Selon le poste, il fait préparer l’espace de travail du nouveau collaborateur (commande d’un équipement informatique, demande d’un accès à la messagerie électronique …) et il informe le service de l’intégration du nouveau collaborateur.

Selon la nature du poste, il planifie en lien avec le service RH le parcours d’intégration.

Le service RH établit le contrat de travail et prépare le dossier administratif d’embauche.

Présentation du site/ service et de l’équipe

Le nouveau collaborateur est pris en charge par le responsable hiérarchique qui organise :
- la présentation du site et informations pratiques sur son fonctionnement ;
- la présentation aux personnes avec lesquelles le nouveau collaborateur va travailler, et le cas échéant la présentation du collaborateur au N+2.

Le nouveau collaborateur suit un module d’intégration GEODIS CL AUTOMOTIVE EST sur G-Campus dans la semaine suivant son arrivée.

Présentation des avantages et formalités administratives

Lors de son arrivée, le collaborateur est reçu par le manager ou un membre du service RH. A cette occasion, le collaborateur reçoit un livret d’accueil ainsi que certains éléments du statut social collectif.

Les formalités administratives et de paie (mutuelle, prévoyance, PEG/ PERCOL) sont finalisées et le dossier personnel du collaborateur est complété.

Présentation de l’organisation

Le responsable hiérarchique ou un membre du service RH explique au collaborateur l’organisation, les règles de sécurité et de fonctionnement du site/ service, sa place dans l’organisation générale de la BU et du groupe ainsi que les valeurs et la stratégie de la société.

Présentation du poste de travail, explication des objectifs et exigences de son poste

Le responsable hiérarchique lui présente son poste de travail et les outils associés. 

Le collaborateur a un entretien avec son supérieur hiérarchique qui lui explique sa mission et ses responsabilités. Les objectifs de son entité et de son équipe lui sont présentés.

Le collaborateur reçoit, selon son poste, des informations ou une formation concernant les domaines de la sécurité, de la sûreté et de l’environnement. De plus, selon son poste, lui seront remis des équipements de protection individuelle (EPI).

Pour les cadres, un planning d’intégration est déterminé par le manager en lien avec le service RH. Ce planning est communiqué et transmis au collaborateur.

Réalisation du bilan de l’accueil et de l’intégration

Un bilan est réalisé par le responsable hiérarchique dans le mois suivant l’arrivée du collaborateur. 

Le collaborateur peut également solliciter un entretien avec le service RH.


ARTICLE 2.3- LES OUTILS CONTRIBUANT A LA PROGRESSION PROFESSIONNELLE

Les dispositifs mis en œuvre, tant individuels que collectifs, doivent répondre aux évolutions du métier et aux attentes des collaborateurs tout en tenant compte des besoins de l’entreprise.

A titre préliminaire, les parties signataires rappellent que les principaux acteurs de la gestion des carrières sont :

Le manager : le manager invite son collaborateur à participer aux entretiens selon la procédure définie par l’entreprise afin de créer les conditions de réussite de ces moments d’échange. Il apprécie la performance et les compétences du collaborateur et fait remonter les besoins en formation. Il peut également dans le cadre de son parcours professionnel, l’éclairer sur les axes d’orientations et de développement de sa filière métier.

Le collaborateur : les entretiens présentent pour le collaborateur un moment de bilan, de dialogue et de réflexions prospectives. Il échange avec le manager et au besoin le service RH sur le contenu et les conditions d’exercice de son emploi. Il exprime ses souhaits d’évolution éventuels et peut être conseillé sur les axes de progression et ses possibilités d’évolution. Il participe aux actions de formation.

Le service RH : il intervient en support du manager dans l’accompagnement du collaborateur.

Au titre des outils contribuant à la progression professionnelle, il convient de distinguer les outils d’accompagnement individuel et les outils d’accompagnement collectif étant étendu que la formation demeure un facteur clé de cette progression.

2.3.1- Les dispositifs d’accompagnement individuels vers la progression professionnelle

2.3.1.1- L’entretien d’appréciation de la performance (E.A.P)

Cet entretien, réalisé par le manager du collaborateur, contribue à une meilleure anticipation et gestion des compétences sur un plan individuel. 

Il permet de rappeler les missions principales du poste, d’apprécier le niveau de contribution et de maîtrise de l’emploi par le collaborateur ainsi que des compétences essentielles nécessaires à l’exercice de l’emploi. 

Il s’agit d’identifier les éventuels axes d’amélioration, d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi, et de recueillir les attentes du collaborateur, voire de fixer des objectifs de progrès.

L’entretien doit également permettre au collaborateur d’avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité, de connaître ses objectifs et d’avoir un retour sur sa performance.

Les échanges sont formalisés dans un module spécifique de l’outil informatique G TALENT+.

L’entreprise met à la disposition des managers un guide de préparation à l’entretien d’évaluation professionnelle.

Ce document comprend des éléments d’information notamment sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien.

Il rappelle en outre les facteurs clés de succès de cet entretien :
la préparation par chacune des parties ; 
le délai de prévenance entre l’invitation et l’entretien ; 
l’écoute réciproque.

En outre, une formation e-learning est mise à disposition des managers sur leur espace G Campus pour les accompagner dans le déroulement d’un EAP.

Enfin, entre deux entretiens d’évaluation professionnelle, le manager peut proposer des points de suivi. Ils peuvent notamment porter sur l’activité du collaborateur, la progression de ses compétences, l’atteinte des objectifs fixés, sa charge de travail et répondre à ses éventuelles difficultés ou besoins d’accompagnement complémentaires.

Concernant la situation particulière des collaborateurs en forfait jours : pour un collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait en jours, cet entretien doit également porter tous les ans sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

En sus de cet entretien formel, la direction entend promouvoir les réunions et temps d’échanges réguliers (points individuels) entre chef de service et collaborateurs et réciproquement le chef de service avec son manager permettant également de faire un état d’avancement des dossiers et missions confiées et de faire remonter, le cas échéant, les points de difficultés.

2.3.1.2- L’entretien professionnel

Conformément à notre processus RH interne, le collaborateur bénéficie tous les ans d’un entretien professionnel. Il est réalisé par le manager du collaborateur. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualification et d’emploi. 

Il est l’occasion d’échanger sur ses choix d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. Il ne porte pas sur l’évaluation du travail du collaborateur mais s’inscrit au contraire dans une logique de développement des compétences dont la finalité est de rapprocher les besoins de l’entreprise et les aspirations professionnelles du salarié, en assurant une réflexion conjointe sur l’évolution professionnelle du salarié (bilan du parcours professionnel, identification des besoins en formation, souhait de mobilité ou d’évolution professionnelle)

De plus, cet entretien comporte, notamment, des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Les échanges sont formalisés dans un module spécifique de l’outil informatique G TALENT+ et dont chaque salarié a un accès personnel. 

Il permet ainsi de :

repérer les points forts et les points de développement ;
échanger et définir le projet professionnel à court et à moyen/long terme, parler de  souhaits de mobilité et d’évolution professionnelle notamment en termes de qualification professionnelle et d’emploi ;
définir un plan  de  développement  personnel  adapté  au projet  professionnel : formations, VAE ou autres. 

Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte-rendu disponible sur l’espace personnel du collaborateur dans G Talent+. 

L’entretien professionnel est réalisé au moins une fois tous les 2 ans.

Situations spécifiques :

Un entretien professionnel est proposé systématiquement au collaborateur qui reprend son activité professionnelle à l’issue d’un congé de maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilisation volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.

L’état des lieux du parcours professionnel : tous les six ans de présence du collaborateur dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur et, notamment, des compétences qu’il a acquis.

2.3.1.3- Le bilan à 6 ans

Tous les six ans, l’entretien professionnel a vocation à faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux permet de vérifier que la fréquence des entretiens professionnels a été respectée et que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années d'au moins 2 des 3 mesures suivantes (une action de formation non obligatoire, une certification ou VAE, une progression salariale).

À défaut, son compte personnel de formation (CPF) est crédité du montant légal prévu par la réglementation en vigueur.

En tout état de cause, la société identifie tous les ans les collaborateurs qui n’ont bénéficié d’aucune formation non obligatoire depuis trois ans. Une action leur est alors systématiquement proposée.

2.3.1.4- Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Les salariés ont la possibilité de recourir à un service gratuit de conseil délivré par Pôle Emploi, l’Apec, Cap emploi, les missions locales, les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales et les opérateurs régionaux désignés par la Région.

L’objectif de ce dispositif est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires concernés. 

Il facilite l’accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par le salarié, ainsi que les financements disponibles, et il facilite notamment le recours au CPF.


2.3.1.5- L’accompagnement des salariés en fin de carrière

En tant qu’employeur, GEODIS CL AUTOMOTIVE EST a la volonté d’accompagner ses salariés dans les différentes étapes de leur vie professionnelle. 

Dans ce cadre, l’entreprise met en œuvre des actions concrètes permettant aux séniors d’avoir une meilleure visibilité sur la fin de leur carrière et de préparer leur départ à la retraite.

Entretien fin de carrière 

A sa demande, tout collaborateur âgé de 58 ans et plus pourra solliciter un entretien avec les RH afin d'échanger sur :

la fin de sa carrière, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans la société ainsi que de ses compétences et de sa situation ;
son souhait de prendre ou non sa retraite et à quelle échéance.

Ces échanges doivent permettre de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements ainsi que la transmission des connaissances.

Information sur la retraite

La société mettra en place des réunions collectives d’information sur la retraite avec des organismes de retraite à destination des collaborateurs. L’objectif est de leur donner des informations utiles* et des renseignements pratiques sur leur future situation de retraité et d’avoir une réflexion permettant d’aborder la retraite de façon positive et dynamique. 

*Règles légales, composantes de la retraite, démarches à entreprendre, contacts utiles….
Bilan retraite 

Les collaborateurs âgés de plus de 57 ans auront la possibilité de bénéficier d’un bilan retraite pris en charge par la société. 

Le bilan retraite a pour objectif d’accompagner le collaborateur dans l’anticipation et la préparation de cette étape de la vie professionnelle. Il permet de répondre aux principales questions que se posent les salariés en matière de retraite à savoir à quel âge pourrais-je prendre ma retraite ? quel sera le montant de ma pension ? Quelles sont les options de fin de carrière ?

Le bilan retraite est réalisé par un organisme externe sélectionné par la société.

Formation préparation à la retraite

Les collaborateurs ayant annoncé leur départ pourront, s’ils le souhaitent, suivre une formation de préparation à la retraite avant leur départ. 

Celle-ci sera l’occasion pour les collaborateurs : 
d’optimiser leur phase de transition en entreprise ; 
de connaitre les informations nécessaires pour comprendre leur protection sociale ; 
d’anticiper leurs ressources financières au moment du passage à la retraite.

Cette formation se tiendra au minima sur une demi-journée et sera conduit par un organisme sélectionné par l’employeur.

Par ailleurs, la société s’engage à faire suivre cette formation aux collaborateurs concernés sur leur temps de travail.

Par ailleurs, la Direction proposera aux salariés concernés, des actions en matière de sensibilisation à « la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent » sur une journée.

L’objectif de cette action de sensibilisation est de permettre aux salariés, avant leur départ à la retraite, d’acquérir les compétences nécessaires et de savoir réagir face à des situations spécifiques pour assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne.

2.3.2- Les dispositifs d’accompagnement collectifs vers la progression professionnelle

2.3.2.1- La People Review [ou Revue du personnel]

Les revues du personnel permettent une analyse collective globale des besoins d’accompagnement et de développement des compétences des salariés. Cette people Review est réalisée chaque année par la Direction des RH en étroite collaboration avec la Direction Générale.

La People Review est ainsi un temps d’échange privilégié entre le Management et la Direction sur le potentiel et les perspectives de développement des carrières des collaborateurs.

Les principaux objectifs sont les suivants :

Réaliser un suivi des managers clés en poste et ainsi détecter :
les risques de départ ; 
les souhaits d’évolution à court terme ;  
les besoins d’accompagnement, de formation ;
les besoins de remplacement ;
les plans de succession dans le cadre d’un départ de collaborateur.

Détecter des talents de demain (managers, experts…) et en assurer un suivi : être capable d’identifier, de développer et de promouvoir les talents afin de les conserver, de les fidéliser sur le long terme et de pouvoir les positionner sur des postes clés pour assurer la relève du management et développer le réseau d’experts dont le Groupe a besoin.

2.3.2.2- Le plan de développement des compétences

La formation est un des leviers déterminant de la GEPPMM puisqu’elle doit contribuer à la fois à l’adaptation des compétences des salariés au poste de travail et à leur développement professionnel. Elle permet d’assurer leur employabilité et de renforcer la compétitivité de l’entreprise.

Les axes prioritaires du plan de développement des compétences sont définis par la Direction au regard des enjeux stratégiques de l’entreprise, lesquelles tiennent compte des actions de développement individuel identifiées par les managers et les salariés lors des revues de personnel.
Un budget de formation est ainsi défini chaque année pour la mise en œuvre du plan de développement des compétences.

Dans ce cadre, les plans de développement des compétences comprennent deux catégories d'actions de formation :

adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien dans l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d'emploi et formations permettant de suivre ou d'anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques ;

développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

La catégorisation permet d’orienter les ressources en fonction des besoins de formation identifiés dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

2.3.2.3- Le parcours pépinière 

La société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST organisera autant que nécessaire et en fonction des besoins détectés des parcours de pépinière dont l’objectif consiste à identifier (par le biais des People Review et/ou des EAP) les collaborateurs au regard de leurs compétences qui accepteraient d’intégrer ce parcours afin d’accélérer le développement de leur carrière. 

Le parcours se composera d’une formation pratique et théorique, en vue de bénéficier d’une mobilité fonctionnelle et géographique, séquencé selon plusieurs phases :

- une phase d’intégration au parcours pépinière : durant laquelle la société présente les objectifs de la pépinière, le rôle et les responsabilités de chacune des parties (le salarié, le manager, le service RH).

- une phase de formation est réalisée sur le terrain lors de deux missions successives de 4 mois chacune. Lors de cette phase le salarié est en binôme (à préciser la durée de la période du binôme) avec un chef d’équipe afin d’observer et d’être placé en situation opérationnelle.

- une phase de formation théorique au cours de laquelle le salarié bénéficiera de modules de formation spécifiques (management d’équipe, communication, le Lean management, la sécurité, la gestion RH d’une équipe, la bureautique ...) afin d’acquérir des compétences managériales et techniques indispensables à l’exercice de la fonction de manager de proximité.
Durant cette phase le salarié bénéficie d’un accompagnement dédié par le service RH pour la partie développement professionnel et par le parrain de la promotion qui suit et conseille le salarié tout au long de ce parcours.

A l’issue de chacune des phases précitées un bilan sera réalisé en collaboration avec le service RH et le parrain.
Le salarié qui aura réalisé chacune de ses missions avec succès sera positionné sur le poste visé au regard des éventuelles opportunités.


2.3.2.4- La Task Force 

La société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST s’est engagée à mettre en place une « Task Force » qui interviendra dans un contexte opérationnel spécifique, à savoir un démarrage d’activité où un renfort de ressources de personnel nécessaire pour accomplir une mission définie pendant une période déterminée.

Il s’agit, ainsi, d’identifier lors de la campagne des entretiens annuels les collaborateurs intéressés pour faire partie de cette force opérationnelle.

Les collaborateurs souhaitant intégrer ce dispositif devront faire leur demande par écrit à leur manager copie au service des ressources humaines.

Un entretien sera organisé avec le collaborateur afin d’échanger avec lui sur sa motivation et sur les modalités de mise en œuvre du dispositif auquel il souhaite intégrer.

A l’issue des échanges, si le collaborateur est retenu une lettre de mission/avenant lui sera remis.
 
2.3.3- Les dispositifs de formation en faveur de la progression professionnelle

2.3.3.1- Le compte personnel de formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue, selon la législation en vigueur, « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Ce CPF est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.

Pour rappel, avant la mise en place du compte personnel de formation géré par le salarié lui-même, ce dernier comptabilisait des heures de « droit individuel à la formation » appelé DIF. Le DIF a été remplacé par le CPF à compter du 1er janvier 2015 avec une gestion en propre par le salarié ; pour autant, les heures acquises au titre du DIF ne sont pas perdues. Ainsi, le solde d’heures de DIF arrêté au 31 décembre 2014, peut être imputé sur le compte personnel de formation. Pour cela, le salarié doit créer son compte personnel de formation et renseigner lui-même le solde de DIF restant sur le site  .

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est comptabilisé en euros selon les dispositions légales en vigueur.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF sont strictement délimitées, il s’agit notamment :

l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences ;
l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience ;
dans le cadre de formations qualifiantes ou certifiantes permettant d’accéder à un diplôme, un titre professionnel, une certification, une habilitation…

Sur le site dédié au CPF, tout salarié peut consulter les formations éligibles au CPF et ce, par domaine de compétences et secteur d’activité.

Le CPF peut être mobilisé pour donner lieu à des actions suivies en dehors du temps de travail ou en tout ou partie pendant le temps de travail, selon des modalités différentes. 

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

En revanche, le collaborateur qui souhaite bénéficier d'une action de formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF doit adresser une demande d'autorisation d'absence à l’entreprise avant le début de l'action de formation. En effet, les heures mobilisées pour la formation pendant le temps de travail donnent lieu en application des dispositions légales en vigueur au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Ainsi, si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de l’employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :
au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;
au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences (qui fait l’objet d’une certification) ou un accompagnement à la VAE telle que définie ci-après, l’autorisation préalable de l’employeur ne portera que sur le calendrier de la formation.

À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement, l’absence de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire.

Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle tel que défini ci-après, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.

2.3.3.2- Le CPF de transition professionnelle

Tout collaborateur peut mobiliser des droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le collaborateur doit justifier :
d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.
d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

La demande doit être formulée au plus tard :
120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein ;

60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.

L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation de congé est considérée accordée.

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération selon les dispositions légales en vigueur, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

Après mobilisation des droits inscrits au CPF, tout ou une partie des frais pédagogiques et des frais liés à la formation sont assurés par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale.

La rémunération est maintenue :
• Si le salaire est inférieur ou égal au smic, il est maintenu à 100%
• Si le salaire est supérieur à 2 smic, la rémunération est maintenue à 90% pour les formations sur une année ou d’une durée de 1 200 heures pour les formations à temps partiel ou discontinue. Puis à 60% pour les années suivantes ou à partir de 1 201 heures

À noter enfin que pendant sa formation, le demandeur bénéficie du maintien de sa protection sociale.

2.3.3.3- La validation des acquis et de l’expérience (V.A.E)

A son initiative ou à celle de l’entreprise, le collaborateur peut engager une démarche de VAE qui permet de faire valider au cours de la vie professionnelle, des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extra professionnelle. 

Pour que la demande de VAE soit recevable, la durée minimale d'activité requise est d'une année en rapport direct avec la certification visée. L'activité peut avoir été exercée de façon continue ou non.

La vocation première de la V.A.E. est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du collaborateur concerné. Cette démarche n’induit pas une évolution interne au sein de l’entreprise.

Elle permet d’obtenir une certification grâce à son expérience. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le candidat qui souhaite faire valider les acquis de son expérience doit s'adresser directement à l'institution ou à l'organisme qui délivre la certification qu'il souhaite obtenir. 
En effet, les autorités qui délivrent des certifications mettent en œuvre leur propre procédure de certification. Il y a donc pluralité de procédures.

En pratique, cette certification s’obtient devant un jury de professionnels qui valide les acquis du candidat (ce n’est ni une formation, ni un examen, ni une conversion automatique de l’expérience en certification).

La 1ère étape de la VAE consiste à constituer et déposer son dossier de recevabilité. Quand la demande a été jugée recevable, une session d'évaluation du dossier de VAE est proposée. La demande de validation est soumise à un jury. 

Le collaborateur peut demander un accompagnement pour la formulation de l'expérience à valider, la constitution du dossier de validation, la préparation à l'entretien avec le jury. L'accompagnement à la VAE peut être financé par le compte personnel de formation.

La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par la voie de la formation. La démarche de VAE demande une réelle implication de la part du candidat.

La VAE peut, le cas échéant, être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus formation. Sous cette réserve, la VAE réalisée dans le cadre du plan de formation est financée comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'entreprise. 

Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser une VAE. En pratique, le salarié peut décider de faire valider les acquis de son expérience en dehors de son temps de travail. Il n'a alors pas à solliciter auprès de son employeur une autorisation d'absence. En revanche, lorsqu'un collaborateur fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l'entreprise une autorisation d'absence.

2.3.3.4- Le bilan de compétences

Tout collaborateur peut bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il faut le consentement du salarié.

Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.

Si, en revanche, le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences il le sera dans le respect des règles concernant le processus de formation et devra faire l’objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. Dans ce cadre le bilan de compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l’entreprise.

Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l'entreprise.  

La réalisation d’un bilan de compétences s’appuie sur l’alternance d'entretiens individuels et de travail personnel. Les entretiens individuels se déroulent avec un consultant et visent à la mise en place d'outils de diagnostic. Le travail personnel du salarié s'effectue à partir de supports facilitant l'analyse que le salarié fera par lui-même sur sa situation personnelle.

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan qu'il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF).

2.3.3.5- Le passeport orientation et formation 

Il s'agit d'un outil qui permet de disposer d'un état des formations suivies par un collaborateur. 

Il permet au salarié de reconstituer sa propre carrière et le cas échéant de disposer d'un élément contribuant à la formalisation du rattachement des expériences acquises dans le cadre d'une VAE. 

2.3.3.6- la reconversion ou la promotion par alternance (dite la « Pro-A)

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux collaborateurs, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Elle remplace la période de professionnalisation.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les collaborateurs ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Destinée aux collaborateurs en CDI, la reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.

Les formations suivies doivent permettre d’acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP, un certificat de qualification professionnelle (CQP), une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche. Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le collaborateur.

Le dispositif de la reconversion ou de la promotion par alternance associe :

des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation ou, par l’organisme de formation de l'entreprise ;

et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

L’employeur désigne, parmi les collaborateurs de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.

L’entreprise et le collaborateur concerné doivent définir ensemble le projet et le formaliser par le biais d’un avenant au contrat de travail qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance et qui devra être déposé auprès de l’opérateur de compétences.
Le dispositif de Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois (durée pouvant être allongée, notamment, jusqu’à 24 mois lorsque la nature des qualifications prévues l’exige). Les actions de formation doivent être d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à cent cinquante heures, et 25 % de la durée totale de la Pro-A.

Les actions de formation de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :

soit du salarié ; 
soit de l'employeur, après accord écrit du salarié (sans dépasser 30 heures par salarié et par an).

Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

L’opérateur de compétences dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d’hébergement.


PARTIE 3 - ACCOMPAGNER LES MOBILITES GEOGRAPHIQUES ET PROFESSIONNELLES 

ARTICLE 3.1- LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES PROFESSIONNELLES ET GEOGRAPHIQUES AU SEIN DE LA SOCIETE ET DES AUTRES SOCIETES DU PERIMETRE CONTRACTUEL

La mobilité interne au sein de la société ou de l’une de ses filiales est un des leviers du développement des compétences et de l’évolution des salariés. A ce titre, les politiques de mobilité entre les filiales du Groupe sont actives dans les deux sens pour favoriser les évolutions professionnelles et faire bénéficier aux différentes entités juridiques d’expériences multiples, porteuses de compétences dans un cadre défini.

C’est dans ces conditions que la société souhaite soutenir la mobilité interne en mettant en place les conditions pouvant la favoriser et ce permettant aux salariés de satisfaire leurs souhaits d’évolution professionnelle, et de développer leurs compétences et leurs qualifications.

La mobilité choisie est un axe de développement professionnel des collaborateurs, laquelle renforce à la fois l’attractivité et la performance de l’entreprise. Elle contribue, sur la base du volontariat, à motiver les collaborateurs, à les valoriser et à les fidéliser, notamment grâce à l’élargissement de leurs perspectives de carrière possibles, et des compétences associés.

C’est dans ce contexte que la Direction des Ressources Humaines œuvre en faveur d’une politique de mobilité interne volontariste afin de permettre au collaborateur tout changement de poste ou de fonction, de lieu de travail, de niveau hiérarchique au sein de la société GEODIS CL AUTOMOTIVE EST et des filiales de la ligne métier de la logistique contractuelle de GEODIS FRANCE.

Par conséquent, l’entreprise, à compétences égales, privilégiera les candidatures internes.

La mobilité est accessible à l’ensemble des collaborateurs qui sont depuis 1 an au moins dans leur poste actuel, sauf accord du Responsable hiérarchique pour une durée inférieure. 

3.1.1- Les outils à disposition du salarié en faveur de la mobilité 

L’entreprise s’engage à communiquer tous les postes à pourvoir, à l’exception de situations spécifiques dans lesquelles un recrutement externe est souhaité, sur l’espace dédié G Talent + (INJOB), consultable sur l’intranet de la société, permettant notamment aux collaborateurs de consulter et de s’abonner aux offres disponibles dans toutes les sociétés de GEODIS. Les listes des postes concernés seront également diffusées par voie d’affichage sur les différents espaces dédiés à cet effet.

La société s’attache à pourvoir les postes en favorisant la promotion en interne et en donnant la priorité aux personnes affectées sur des emplois sensibles menacées.

Des espaces d’informations et de conseils sur les différents Métiers du groupe sont également mis à la disposition des salariés et facilitent la construction du projet professionnel.

Le dépôt de candidature est facilité et un espace personnalisé accompagne les collaborateurs dans la réalisation de leur projet de mobilité.

Ainsi, tout collaborateur intéressé peut déposer une demande de mobilité, laquelle sera mise à la disposition du recruteur dans un fichier de candidats lequel est à ce stade confidentiel. Si par la suite et à l’issue de l’entretien passé avec le service RH, le collaborateur confirme son intérêt, le responsable hiérarchique en sera informé.

Quel que soit le type de mobilité (fonctionnelle et/ou géographique) et une fois que cette dernière est définitivement validée, le responsable hiérarchique du collaborateur concerné en informe ce dernier.

La Direction des Ressources Humaines remettra au collaborateur un avenant à son contrat de travail précisant notamment la reprise de son ancienneté, le transfert de ses congés payés, les conditions de sa rémunération, sa classification et ses qualifications …

De son côté, le collaborateur dispose d’une période d’adaptation de 2 mois lui permettant de s’assurer que son nouvel environnement de travail lui convient. Un parcours d’intégration lui sera proposé afin de faciliter et accélérer son adaptation. 

En outre, si cela s’avère nécessaire un parcours de formation sera proposé au collaborateur afin de faciliter son adaptation au nouveau poste.

3.1.2- L’accompagnement du salarié dans sa recherche de logement : Action logement

L’organisme collecteur de la contribution de l’entreprise à l’effort de construction (1% Logement) est sollicité, dans le cadre des dispositifs existants pour faciliter la mobilité professionnelle, pour prendre en charge tout ou partie des frais d’agence et de caution.




3.1.3- Les garanties d’accompagnement et aides à la mobilité au sein de la société ou vers une filiale de la ligne métier de la logistique contractuelle de GEODIS FRANCE

Les mobilités se feront sans période d’essai et avec reprise d’ancienneté. 

Elles seront formalisées par un avenant au contrat de travail si elles entraînent une modification du contrat de travail.

Le collaborateur en mobilité interne au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST  bénéficie d’une période d’adaptation de 2 mois à compter de la date effective de leur prise de fonction sur le nouveau site. 
Pour les mobilités au sein de GEODIS France, une période probatoire ou d’adaptation sera mise en place pour une durée à déterminer en fonction du poste pourvu dès la prise de fonction sur le nouveau site.

Pendant cette période, les salariés pourront renoncer à leur mobilité à tout moment. En cas de période d’adaptation non satisfaisante, le collaborateur retrouve son site d’origine et sa fonction antérieure. 

de la prise en charge de sa visite exploratoire de 2 jours sur la nouvelle région d’affectation :
prise en charge des frais d’hébergement du salarié à hauteur de 80€ forfaitaire pour 1 nuit (repas du soir et petit-déjeuner compris) pour les petites et moyennes agglomérations et 100€ forfaitaire pour 1 nuit (repas du soir et petit-déjeuner compris) pour les grandes agglomérations ;
prise en charge d’un billet de train aller/retour sur la base du tarif SNCF 2ème classe ;
ou
prise en charge d’un aller/retour domicile-nouveau lieu de travail sur la base de l’indemnité kilométrique en vigueur au sein de l’entreprise. Le référentiel kilométrage utilisé sera celui du site « ViaMichelin » (trajet le plus court), ainsi que les frais de péage. Le salarié établira une note de frais pour le remboursement de l’indemnité et frais.
Possibilité d’organiser la visite pendant le temps de travail tout en étant rémunéré pour les deux jours (autorisation d’absence rémunérée).

Pendant la période d’adaptation des mesures financières sont applicables pour une mobilité géographique supérieure à 100 kilomètres et à l’initiative du collaborateur :

prise en charge des frais d’hébergement du salarié à hauteur 80€ forfaitaire pour 1 nuit (repas du soir et petit-déjeuner compris) pour les petites et moyennes agglomérations et 100€ forfaitaire pour 1 nuit (repas du soir et petit-déjeuner compris) pour les grandes agglomérations, ceci pendant 2 mois. A préciser que l’indemnité n’est pas due pour les jours non travaillés ;
prise en charge d’un billet de train aller/retour par semaine sur la base du tarif SNCF 2ème classe ;
ou
prise en charge d’un aller/retour domicile-nouveau lieu de travail sur la base de l’indemnité kilométrique en vigueur au sein de l’entreprise et un plafond maximum de 600€ par mois. Au-delà, la solution la plus économique pour l’entreprise sera étudiée comme par exemple la mise à disposition d’un véhicule de location.
Le référentiel kilométrage utilisé sera celui du site « ViaMichelin » (trajet le plus court), ainsi que les frais de péage. L’indemnité kilométrique ne sera pas due les jours non travaillés (quelle que soit l’absence). Le salarié établira une note de frais mensuelle pour le remboursement des indemnités et frais.

Le statut collectif applicable au collaborateur en mobilité interne sera celui de la société d’accueil.

A l’issue de la période d’adaptation, des mesures financières destinées à l’accompagner dans son nouveau cadre de vie et de travail seront accordées à la suite d’une acceptation définitive: 

*sur présentation de factures

Un avenant au contrat de travail maintiendra l’ancienneté acquise par le salarié et définira les nouvelles conditions de rémunération en fonction du poste occupé et des conditions d’accueil. La réévaluation du salaire sera systématiquement soumise à l’acception du collaborateur.


ARTICLE 3.2- ACCOMPAGNER LES TRANSFORMATIONS COLLECTIVES DE L’ENTREPRISE : LA GESTION ACTIVE DE L’EMPLOI 

Les mutations de l’environnement, en particulier les mutations économiques, technologiques et organisationnelles nécessitent des transformations de l’entreprise. Ces transformations vont toucher, à des degrés divers, les différents secteurs et métiers dans l’objectif d’assurer le maintien de la compétitivité de l’entreprise et de permettre ainsi les conditions économiques durables du maintien de l’emploi. 

Ainsi, il est prévu, par cet accord, des dispositions spécifiques pour les salariés concernés par de telles mutations se trouvant sur des métiers sensibles ou en décroissance.

Par une information régulière, l’entreprise informera les partenaires sociaux le plus en amont possible des projets de transformation ou de restructuration pouvant avoir un impact sur le volume, la nature ou la localisation des emplois. L’objectif est de disposer d’un maximum de temps pour permettre la maturation des projets et permettre une gestion active de l’emploi.

Pour accompagner ces actions, une Cellule Mobilité pourra être mise en place pour permettre aux salariés de bénéficier d’informations et d’accompagnement dans leurs mobilités ou dans leurs projets personnels. 
Cette structure pourra être composée, en autre, du Directeur du site/ responsable d’exploitation et du service des ressources Humaines, éventuellement assistés d’un cabinet extérieur.

La Cellule Mobilité a pour vocation d’accompagner le salarié tout au long de sa démarche de mobilité. Elle a pour mission de :
Recueillir préalablement les postes à pourvoir ;
Porter, en priorité à la connaissance du personnel impacté, les postes à pourvoir ;
Veiller au déroulement des entretiens individuels ;
Accompagner le salarié dans les démarches nécessaires à sa mobilité.

3.2.1- Présentation des postes

Une identification des postes disponibles sur l’ensemble des sociétés est présentée aux salariés.

3.2.2- Ouverture des postes disponibles

Les salariés directement concernés par les postes identifiés sont informés, par le biais de réunions de services, des postes disponibles correspondants à leur qualification et classification. 

3.2.3- Propositions individuelles

Des entretiens individuels sont organisés par le responsable hiérarchique pour conforter l’intérêt du salarié pour le poste proposé.

Tous les besoins spécifiques du salarié seront mis à l’étude afin de faciliter le processus d’acceptation du poste proposé. 

Une proposition écrite accompagnée d’un descriptif des principales caractéristiques du poste, lui est ensuite adressée. 
Le salarié doit alors confirmer par courrier (L+AR ou remis en main propre contre décharge) son intérêt pour le poste proposé dans un délai de 7 jours calendaires au maximum, à compter de la réception du courrier de proposition. 

En cas de refus, le salarié bénéficie d’un entretien avec la Cellule Mobilité. Cet entretien permet d’identifier et de formaliser les causes du refus qui déterminent les suites à envisager :
Proposition d’autres postes internes ; 
Recherche de solutions externes. 

A l’issue de cette étape, le poste refusé par le salarié pourra être proposé à un autre collaborateur.

3.2.4- Ouverture collective à candidature

Les postes disponibles sont proposés, en exclusivité pendant une période de 7 jours, par le biais d’affichage dans les locaux de(s) l’établissement(s) concerné(s) et de courrier électronique à l’ensemble des salariés concernés. Cette information mentionne :
L’entreprise d’accueil ;
L’établissement d’accueil ;
Le lieu de travail ;
L’intitulé du poste ;
Les missions principales du poste ;
Le statut. 

Les autres éléments d’information sur les postes sont disponibles auprès de la Cellule Mobilité.

3.2.5- Formalisation d’acceptation de la mobilité par le salarié

Tous les moyens sont mobilisés pour favoriser l’adhésion des salariés à la mobilité basée sur le volontariat. 
En tout état de cause et dans le but de couvrir l’ensemble des situations de mobilité, elle fait l’objet d’une acceptation formelle par le salarié, sous la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’une convention de mutation tripartite assurant la continuité du contrat de travail. 

3.2.6- Modalités d’intégration dans le nouveau poste

L’intégration dans le nouveau poste intervient dans un délai convenu entre le salarié et l’entreprise. La date effective du transfert est déterminée d’un commun accord.

Si pour ses besoins, l’entreprise demande au salarié de prendre ses fonctions avant la date de transfert convenue, les frais occasionnés sont pris en charge selon le régime des frais de déplacements professionnels.

3.2.7- Statut et rémunération

Si le nouveau poste le justifie, le statut et la rémunération seront adaptés.

3.2.8- Aides à la mobilité du salarié 

Dans ce cadre, Le salarié bénéficiera des mêmes conditions applicables au sein de l’entreprise définies dans l’article 3.1.3 de cet accord.


ARTICLE 3.3- ACCOMPAGNER LA MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE SECURISEE (MVS)

La mobilité volontaire sécurisée permet aux salariés qui le souhaitent et disposant d’une proposition d’embauche à l’extérieur de l’entreprise, voire des entreprises du groupe, d’exercer ses nouvelles fonctions, de découvrir un autre métier ou un autre environnement professionnel, en disposant d’un droit de retour au sein de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, sans justification nécessaire, pendant une période déterminée.  

De ce fait, la période de mobilité volontaire sécurisée apparait comme un réel outil d’enrichissement du parcours professionnel des salariés qu’il convient de valoriser dans le cadre de la démarche de la GEPP.

3.3.1- Conditions d’éligibilité

Pourront bénéficier de ce dispositif, les salariés de la Société qui, au jour de leur demande, seront en CDI et justifieront d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non et ne seront pas en période de préavis liée à la rupture de leur contrat de travail pour quelque cause que ce soit.


3.3.2- Durée

La période de mobilité volontaire sécurisée sera d’une durée maximale de 2 mois. La durée précise sera déterminée en concertation entre le salarié et la Société. 

Cette durée prendra effet à compter de la date effective de mobilité du salarié au sein d’une entreprise extérieure au Groupe dans le cadre du présent dispositif.

3.3.3- Procédure

La demande du salarié devra être formalisée et transmise par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines de la Société au moins 1 mois avant la date de départ souhaitée pour les catégories « ouvrier » et « employé ». Et d’autre part, 3 mois avant la date de départ souhaitée pour les catégories « agent de maîtrise » et « cadre ».

En rappel, la MVS reste à l’initiative du salarié qu’aucune personne ne peut être contrainte à ce type de démarche par l’entreprise. Elle demeure dans tous les cas volontaires.

Le salarié devra préciser son projet ainsi que la période de suspension du contrat de travail souhaitée dans la limite de 2 mois. 

La Direction des Ressources Humaines analysera toutes les demandes, sous réserve que les conditions d’éligibilité soient remplies et que la procédure de demande soit respectée. 

La Direction des Ressources Humaines donnera sa réponse au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge dans les 3 semaines suivant la demande du salarié. 

En cas d’acceptation de la demande, la Direction des Ressources Humaines pourra également solliciter que la date de départ du salarié soit différée (dans la limite de 2 mois) pour des raisons liées au bon fonctionnement du service. Le salarié aura alors 15 jours pour indiquer s’il accepte ou non ce report. Il devra faire connaître sa réponse par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

3.3.4- Formalisation de la MVS

L’acceptation de la MVS se conclura par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Il déterminera l’objet, la durée et la date de la prise d’effet de la MVS, ainsi que le délai de prévenance devant être respecté par le salarié qui ne souhaiterait pas réintégrer l’entreprise à l’issue de la MVS.

L’avenant prévoit également les situations et modalités d’un retour anticipé qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l’accord de l’employeur. Il est précisé qu’en cas de demande de retour anticipé du salarié, la Société s’engage à y répondre dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 5 jours suivant la réception de la demande. 

Du fait de la suspension de son contrat de travail, pendant la période de MVS, le salarié ne percevra aucune rémunération de la part de la Société et n’acquerra ni ancienneté, ni congés payés, ni aucun droit lié à une condition de présence effective.
3.3.5- Terme de la MVS

Au plus tard 15 jours avant le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié informera la Société par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer la Société. 

À l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre son activité au sein de la Société, le salarié retrouvera son emploi d’origine en priorité ou un emploi équivalent.

Il bénéficiera alors, à sa demande, d’un entretien professionnel destiné à faire un bilan de l’expérience réalisée et à envisager son retour au sein de la Société. 
Dans le cadre du retour du salarié au sein de la Société, au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée ou en cas de retour anticipé, le salarié reconnaît qu’il fera son affaire de la rupture de son contrat de travail au sein de l’entreprise extérieure et qu’il tiendra compte de l’éventuel préavis qui serait applicable dans la détermination de sa date de retour au sein de la Société. 

À tout moment pendant le cours de la période de mobilité volontaire sécurisée ou au terme de celle-ci lorsque le salarié souhaiterait poursuivre son projet externe, il peut rompre le contrat de travail sans être contraint d’effectuer un préavis.


ARTICLE 3.4- ACCOMPAGNEMENT DANS UN PROJET PROFESSIONNEL EXTERNE AU GROUPE : LE CONGE MOBILITE

L’entreprise poursuit la démarche de veiller à l’employabilité des salariés, dans le respect de la diversité et de l’équité, en mettant tout en œuvre pour assurer la continuité de l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés dont l’emploi serait menacé par l’évolution de nos métiers ou de nos clients.

Ainsi, au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne, les parties ont jugé utile de prévoir un outil de mobilité externe si les évolutions prévisionnelles de l’emploi et des compétences nécessitaient d’accompagner les salariés afin de favoriser leur repositionnement vers une situation stable à l’extérieur de l’entreprise, voire du groupe.

Ainsi, les salariés relevant des métiers identifiés « sensibles » et éligibles au dispositif peuvent bénéficier d’un départ en congé de mobilité selon les modalités définies par le présent article.   

3.4.1- Objet du congé de mobilité

Le congé de mobilité a pour finalité de permettre aux entreprises de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles. 

Il vise à favoriser le retour à un emploi stable en permettant aux salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité par l’alternance de périodes d’accompagnement, de formation ou de travail, pouvant être accomplies en dehors de l’entreprise dans le but d’assurer la continuité de l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels des salariés dont l’emploi serait menacé.

Le congé de mobilité permet au salarié de réaliser une période d’essai chez un nouvel employeur en toute sécurité. 

Le congé de mobilité aboutit à une rupture du contrat de travail d’un commun accord, à une date définie par la convention signée à l’entrée dans le congé.

La rupture ouvre droit à une indemnité de rupture, aux mesures d’accompagnement définies par le présent accord, ainsi qu’au bénéfice de l’assurance chômage.

Le congé mobilité ne peut être imposé par l’une ou l’autre partie.

3.4.2- Conditions d’éligibilité

Pour pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée en cours, non suspendu et n’ayant fait l’objet d’aucune décision de rupture quelle qu’elle soit (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite, …) ;
Occuper un emploi au sein d’un métier menacé pour lequel le congé de mobilité est ouvert, touché par un processus d’évolution des métiers et des marchés ou impacté par une réorganisation liée à une perte de marché ou un arrêt de contrat clients, peuvent bénéficier du congé de mobilité ;
Avoir un projet professionnel sérieux ; 
Justifier d’une ancienneté d’au moins 12 mois à la date de conclusion du présent accord.

A titre d’exemple, ce dispositif pourra être utilisé en cas de perte d’un contrat client qui ne serait pas entièrement « compensé » par un autre dossier client, sur une même zone géographique d’exploitation de la société.

En ce qui concerne les salariés protégés, outre les conditions ci-avant, leur départ dans le cadre du congé mobilité sera conditionné à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Les salariés définis ci-dessus, dont l’emploi est directement affecté, et ayant un projet de reconversion professionnel pourront également entrer dans le dispositif du congé de mobilité. 

La notion de projet professionnel s’entend de tout projet de reconversion qui permet d’accéder à un nouvel emploi en dehors de l’entreprise.

Celui-ci peut s’inscrire dans le cadre :
d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ; 
d’un projet de reconversion professionnelle passant par une formation de longue durée ;
d’un projet de reprise d’un emploi à l’extérieur de l’entreprise.

Le projet professionnel suppose une démarche active du collaborateur destinée à impacter directement et effectivement sa carrière professionnelle.
Le projet professionnel doit être défini avec suffisamment de précision. Le caractère sérieux et viable du projet est validé par la Cellule Mobilité qui suit et intervient le cas échéant dans la construction du projet professionnel en proposant un accompagnement dans sa réalisation. 
3.4.3- Nombre maximal de candidatures susceptibles d’être acceptées

Le nombre maximal de candidature susceptible d’être acceptées sera fixé par la Direction et sera fonction du nombre d’arrêt et/ou de perte de dossiers clients. Il fera l’objet d’une information et consultation préalables du CSE.

Les départs de collaborateurs occupant des postes de travail visés par le présent accord en dehors de la mise en œuvre d’un congé de mobilité (tels que mobilités internes, démissions, licenciements pour motif personnel ou pour inaptitude médicalement constatée…) diminueront d’autant le nombre maximum de départs arrêté dans le cadre du dispositif de congé de mobilité.

Le cas échéant, les candidatures surnuméraires feront l’objet d’un refus.

3.4.4- Modalités d’adhésion au congé de mobilité 

3.4.4.1- Conditions d'expression du consentement, déclaration de candidature 

Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité au congé de mobilité et souhaitant se porter volontaires devront en faire la demande par courrier remis en mains propre contre décharge ou par courrier recommandé avec AR au service des Ressources Humaines.

Un formulaire de candidature à un départ volontaire sera mis à disposition des salariés auprès du Directeur du site/Responsable d’Exploitation. 

Il est important de souligner que le souhait d’adhérer à un congé mobilité demeure à l’initiative du salarié qu’aucune personne ne peut être contrainte à ce type de démarche par l’entreprise. 

3.4.4.2- Période de candidature 

Une période de candidature sera définie par la direction après information et consultation du CSE.
Ainsi la période de candidature, au cours de laquelle les salariés qui le souhaitent pourront faire connaitre leur volontariat au congé de mobilité, sera ouverte à compter d’une date à préciser par la direction et s’achèvera à une autre date, à préciser par la direction.

L’ouverture de la période de volontariat fera l’objet d’une information des salariés appartenant aux emplois concernés, par affichage et envoi de courriers électroniques.

Les demandes présentées après le terme de la période de candidature ne seront pas recevables et feront l’objet d’un refus.

3.4.4.3- Traitement des candidatures, critère de départage 

Les candidatures seront examinées par la Direction, qui vérifiera si les conditions sont remplies.
Si le nombre de candidatures satisfaisant les conditions d’éligibilité, pour un emploi concerné, excédait le nombre maximal envisagé, la priorité sera donnée aux candidats dans l’ordre de présentation des demandes.



3.4.4.4- Engagements du salarié pendant le congé mobilité

Durant le congé de mobilité, le salarié s’engage à :

Suivre les actions de formation programmées et les prestations de la Cellule Mobilité ;
Se présenter aux convocations qui lui sont adressées par la Cellule Mobilité ;
Mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.

3.4.5- Conditions de conclusion d’une convention individuelle écrite de rupture

La Direction présentera aux salariés qui auront adhéré au congé de mobilité une convention individuelle écrite de rupture précisant :
l’identification du candidat (nom, prénoms, date de naissance, ancienneté dans l’entreprise) ;
l’établissement d’emploi ;
le poste occupé par le salarié ;
le point de départ et la durée du congé de mobilité ;
les engagements respectifs des parties ;
l’expression du consentement du salarié au congé de mobilité et la signature du salarié et de l’employeur.

En outre, pour les salariés protégés, la signature de la convention sera soumise préalablement à l’autorisation de l'Inspecteur du travail. En cas d’autorisation, la signature de la convention par les deux parties devra intervenir dans les 15 jours calendaires suivant la notification par l’autorité administrative de la décision d’autorisation.

L'acceptation définitive par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

La rupture d’un commun accord n’a pas pour conséquence d’entraîner la réalisation d’un préavis.

3.4.6- Durée du congé de mobilité 

La durée du congé de mobilité est fixée à 2 mois maximum.

3.4.7- Statut du bénéficiaire du congé de mobilité

3.4.7.1- Suspension du contrat de travail

Le collaborateur reste lié à l’entreprise par son contrat de travail et, par conséquent, est tenu de respecter les obligations de loyauté et d’éthique auquel il est soumis. 

Par ailleurs, cette période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et de l’ancienneté.

Le collaborateur durant la durée du congé peut continuer à bénéficier des dispositifs PEG et PERCOL.




3.4.7.2- Rémunération du bénéficiaire du congé de mobilité

Pour déterminer la rémunération du collaborateur dans le cadre du congé de mobilité, il convient de distinguer :

les périodes travaillées dans une autre entreprise : dès lors le salarié est dans l’obligation d’en informer la Cellule Mobilité, sa rémunération est versée par l’entreprise d’accueil ;

les périodes non travaillées donnent lieu au versement d’une rémunération de remplacement fixée à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois, et en tout état de cause, à 85% du SMIC brut minimum.
 
La rémunération versée est assujettie à la Contribution Sociale Généralisée (CSG) et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale (CRDS).

3.4.7.3- Couverture sociale et complémentaire

Pendant le congé de mobilité le salarié continue à bénéficier des garanties complémentaires de santé et de prévoyance. S’il travaille chez un autre employeur pendant son congé de mobilité, il devra demander, par écrit, le maintien du bénéfice de la couverture.

Si à l’issue du congé de mobilité, le bénéficiaire n’a pas retrouvé d’emploi, il peut bénéficier dans les conditions de droit commun des dispositions du règlement d’assurance chômage. En revanche, les périodes passées en congé de mobilité ne sont pas prises en compte pour l'ouverture des droits à l'assurance chômage, à l'exception des éventuelles périodes de travail accomplies pendant le congé.

3.4.7.4- Terme du contrat de travail et conditions auxquelles il est mis fin au congé de mobilité

L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.

L’employeur informera l’autorité administrative compétente des ruptures d’un commun accord qui auront été signées, comme le prévoit la législation. 

Lorsque la période de travail du congé de mobilité prend la forme d’un CDD, le congé est suspendu et reprend, le cas échéant, à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir, pour prendre fin au terme prévu du congé de mobilité.

Une période d’essai concluante chez un nouvel employeur dans le cadre d’un CDI, entraîne une rupture anticipée du congé de mobilité par la conclusion d’un nouveau contrat de travail.

Lorsque la période de travail du congé de mobilité prend la forme d’un CDI, le congé est suspendu et reprend, le cas échéant, à l’issue de la période d’essai non-concluante pour la durée du congé restant à courir.

En cas de non-respect des engagements définis ci-avant, le salarié sera exclu du bénéfice du congé de mobilité, après mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception de se conformer à ses obligations. Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, l’Entreprise lui notifiera la fin immédiate du congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date d’envoi de cette lettre fixera le terme du contrat de travail.

3.4.7.5- Indemnités de rupture versées à l’issue du congé de mobilité

A la fin de son congé de mobilité et donc à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité selon les modalités suivantes :

Une indemnité équivalente à l’indemnité de licenciement, calculée sur la base légale ou conventionnelle selon le montant le plus favorable ;
Une majoration forfaitaire :
Pour une ancienneté de 0 à 5 ans : 5000€ brut ainsi qu’un supplément équivalent à un montant de 500€ brut par année d’ancienneté seront alloués. 
Pour une ancienneté > à 5 ans à 10 ans : 5000€ brut ainsi qu’un supplément équivalent à un montant de 600€ brut par année d’ancienneté seront alloués. 
Pour une ancienneté > à 10 ans : 5000€ brut ainsi qu’un supplément équivalent à un montant de 700€ brut par année d’ancienneté seront alloués. 

3.4.8- Mesures d'accompagnement du congé de mobilité

3.4.8.1- Organisation des périodes de travail

Le congé de mobilité pourra comporter des périodes de travail, accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise.

Les dispositions suivantes sont appliquées durant les périodes de travail dans une autre entreprise :

Lorsque la période de travail prend la forme d'un CDD, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du contrat ;
Lorsque la période de travail prend la forme d’un CDI, le congé mobilité est suspendu pendant la période d’essai. Il appartient au salarié d’informer l’entreprise de ses intentions à l’issue de la période d’essai.

Dans ces cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du CDD ou de la période d’essai pour la durée du congé restant à courir et prendra fin, dans tous les cas à l’échéance prévue.

3.4.8.2- Mise en place d’une cellule d’accompagnement

Une Cellule Mobilité est mise en place pour permettre aux salariés de bénéficier d’informations et d’accompagnement dans leurs mobilités ou dans leurs projets personnels. Cette structure est composée de personnel de l’équipe RH, pouvant être assisté par un cabinet extérieur.

La Cellule Mobilité accompagne le salarié tout au long de sa démarche de mobilité. 

La mission d’accompagnement consistera, dans le cadre d’un accompagnement individualisé, à accompagner les salariés ayant adhéré au congé de mobilité, les aider à retrouver un nouvel emploi ou à créer leur propre emploi.


La Cellule Mobilité a notamment pour mission :
d’accueillir et renseigner le personnel sur la démarche qu’il souhaite mener en termes d’évolution professionnelle ;
de réfléchir avec le collaborateur sur son projet en évaluant son employabilité et la faisabilité de son projet ;
de valider des pistes de reconversion ou d’évolution, en apportant des réponses aux collaborateurs sur les questions et interrogations qu’ils se posent sur leur projet ;
de donner des informations sur le marché de l’emploi.

Les actions d’accompagnement peuvent démarrer après un premier entretien qui permet d’analyser les motivations et les aspirations du salarié.
Cet accompagnement peut actionner les différents dispositifs (plan de développement des compétences, VAE, professionnalisation, CPF, transition professionnelle, etc) déclinés dans le présent accord ainsi que les financements associés. L’objectif est de donner au collaborateur les moyens d’être acteur de son projet.
Afin de sécuriser les parcours professionnels, la Cellule Mobilité peut intervenir pour accompagner le salarié dans les différentes étapes de son projet :
bilan professionnel ;
détermination des besoins de formation ;
acquisition de techniques de recherche d’emploi (aide à la rédaction de CV, préparation aux entretiens d’embauche) ;
aide à la démarche de prospection d’offres d’emploi ;
accompagnement et suivi de ses démarches de recherche d’emploi ;
capital temps de 5 jours, à justifier, pour se présenter à des entretiens avec des employeurs potentiels.

3.4.8.3- Modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées

Afin de faciliter la mobilité externe et les projets personnels des salariés souhaitant se reconvertir ou obtenir une qualification, la société mobilisera un budget de formation dans la limite de :

100 euros brut par année d'ancienneté et par salarié pour les actions d’adaptation ou de reconversion sur justificatif.

Il pourra s’agir d’actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion. Les formations souhaitées par les salariés devront être validées par la Cellule Mobilité.

Ce budget est ouvert à chaque salarié qui débutera une action de formation avant la fin de son congé de mobilité. 

3.4.9- Modalités d’information du CSE

Dans le cadre de la mise en œuvre du congé de mobilité, les parties conviennent qu’une information régulière est faite dans le cadre du Comité Social et Economique et de la commission pour suivre et de contrôler l’application pratique de ces mesures, 
d’étudier les situations et les cas individuels pour y apporter une réponse ou solution adaptée. 

Après la clôture de la période de candidature, la Direction présentera un bilan des candidatures déposées en précisant :
le nombre des candidatures déposées ;
le nombre des candidatures refusées, ainsi que le motif de refus ;
le nombre de conventions de rupture conclues.

Conformément aux dispositions de l’article D.1237-5 du Code du travail, l'employeur transmettra à la  DREETS du lieu du siège social de l'entreprise, un document d'information fixé par arrêté sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.


PARTIE 4 - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Il est rappelé le principe de non-discrimination en matière de déroulement de carrière, de promotion, progression salariale des élus ou des représentants syndicaux leur permettant d’avoir un parcours professionnel au cours duquel la prise de mandat constitue une étape de la vie professionnelles.

Les représentants du personnel s’attachent à concilier les exigences de leur mandat et de leur activité professionnelle.


ARTICLE 4.1- L’ENTRETIEN ANNUEL ET PROFESSIONNEL

L’entretien annuel se déroule au moins une fois par an et porte sur l’emploi occupé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle. L’entretien se déroule dans les mêmes modalités que pour les autres salariés : un même support et à une fréquence identique.
L’évaluation doit porter uniquement sur son activité professionnelle et ne comporter aucune référence à l’exercice de son mandat.

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, les représentants du personnel et syndicaux bénéficient du même dispositif que tous les salariés de l’entreprise. 

Ces entretiens sont menés par le manager de proximité.


ARTICLE 4.2- LA FORMATION 

Afin d’assurer le maintien de leur compétences professionnelles et d’en favoriser le développement, les salariés ayant un mandat ont accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans l’entreprise dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ainsi, les représentants du personnel et syndicaux bénéficient, au même titre que tout salarié, des actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation, en lien avec l’exercice de leur activité professionnelle.


ARTICLE 4.3- SENSIBILISATION DES MANAGERS ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET SYNDICAUX 

A la suite des élections ou d’une désignation, le service RH informe le responsable hiérarchique concerné des droits et obligations de chacune des parties


PARTIE 5 - LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES

ARTICLE 5.1- LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES

GEODIS CL AUTOMOTIVE EST fait appel aux différents types de contrats de travail, sachant que le travail à temps partiel peut relever de la demande du salarié.

La politique de l’entreprise est également d’accueillir des stagiaires, à tous niveaux d’études.

Un suivi en est dressé chaque année et est intégré dans la base de données économiques et sociales et communiqué aux instances représentatives du personnel.


ARTICLE 5.2- LES MOYENS POUR REDUIRE LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES

La nature même de l’activité impose le recours au travail temporaire.

Toutefois, GEODIS CL AUTOMOTIVE EST fait en sorte de diminuer le recours aux emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée lorsque des ouvertures de postes peuvent être réalisées.

Le suivi des contrats de travail temporaire est présenté au moins une fois par an aux Représentants du Personnel et est intégré dans la base de données économiques et sociales.


PARTIE 6 - LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES : ANTICIPER LES CONSEQUENCES

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminées par GEODIS CL AUTOMOTIVE EST, chaque année et rapportées dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques. 


PARTIE 7 - RESPONSABILITE SOCIETALE ET TRANSITION ECOLOGIQUE

La démarche sociétale de GEODIS CL AUTOMOTIVE EST et ses engagements pour la transition écologique repose sur notre Règle d’Or « Être une entreprise responsable », l’une des 7 Règles d’Or de notre programme d’amélioration continue appelé « Business Excellence ».
Convaincu que sa réussite repose autant sur ses performances économiques que sur sa capacité à maîtriser ses impacts environnementaux, sociaux et sociétaux, GEODIS CL AUTOMOTIVE EST a mis en œuvre depuis plus de dix ans une politique groupe exemplaire en la matière. Elle est pilotée au plus haut niveau de l’entreprise à travers le suivi régulier d’indicateurs clés, d’enquêtes de satisfaction et d’évaluations au regard de standards internationaux. Le Groupe contribue ainsi à l’atteinte des Objectifs du Développement Durable de l’Agenda 2030 des Nations-Unies. 
Afin de maîtriser et diminuer l’impact de ses activités sur l’environnement et contribuer à la lutte contre le changement climatique, GEODIS CL AUTOMOTIVE EST s’efforce en permanence de réduire son empreinte carbone et de limiter ses émissions polluantes. Elle veille également à optimiser l’utilisation des ressources naturelles sur la route comme sur ses sites. Engagé dans l’amélioration de son efficacité carbone, GEODIS CL AUTOMOTIVE EST est consciente du rôle qu’elle a à jouer face au défi du changement climatique.


ARTICLE 7.1- LES OBJECTIFS

De manière concrète, GEODIS CL AUTOMOTIVE EST a l’ambition d’être une entreprise de référence, à travers trois objectifs majeurs :

7.1.1- Maîtriser et diminuer l’impact sur l’environnement de nos activités et contribuer à la lutte contre les changements climatiques

• Réduire notre empreinte carbone de 30% en 2030 et améliorer notre efficacité énergétique et l’utilisation des énergies renouvelables.
• Améliorer la qualité de l'air en réduisant les émissions polluantes et nocives pour les personnes et les écosystèmes.
• Optimiser l’utilisation des ressources naturelles en suivant l’approche « réduire, réutiliser, recycler », notamment en réduisant la consommation d'eau, les déchets produits et en gérant soigneusement les déchets dangereux.

7.1.2- Améliorer notre impact social et sociétal envers nos collaborateurs et la collectivité 

• Garantir la santé et la sécurité au travail, pour nos collaborateurs et pour toute personne travaillant pour notre compte.
• Favoriser la diversité et l’égalité des chances, notamment :
- L’égalité professionnelle femmes-hommes ;
- L’intégration ou la réintégration des personnes handicapées.
• Développer l’insertion ou la réinsertion professionnelle, notamment pour les personnes éloignées
du marché du travail.
• Encourager l’engagement envers la collectivité, le bénévolat et la solidarité.

7.1.3- Agir de manière responsable en toutes circonstances en mettant en place et en respectant

• Des règles strictes en matière d’éthique et de compliance telles qu’elles sont reprises dans notre
charte éthique, comprenant notamment les règles contre le travail forcé, les violations des droits
humains et la corruption et celles en matière de droit de la concurrence.
• Toutes les réglementations et normes applicables en matière de RSE et de Santé, Sécurité et
Environnement.


ARTICLE 7.2- NOS ENGAGEMENTS

GEODIS CL AUTOMOTIVE EST s’assure de la mise en place de ces trois objectifs au travers des engagements suivants :
• Évaluer nos politiques et initiatives au travers de référentiels internes et externes.
• Mesurer et communiquer sur nos progrès régulièrement et avec transparence grâce à différents
moyens, et notamment notre rapport RSE publié chaque année.
• Innover et travailler en continu à la recherche de nouvelles solutions, en co-construction avec nos
clients, nos fournisseurs et nos sous-traitants, ou tout autre partenaire externe.
• Encourager nos fournisseurs et nos sous-traitants dans la mise en œuvre de démarches nous
permettant d’atteindre nos propres objectifs en matière de RSE.
• Former et sensibiliser nos collaborateurs aux impacts de nos activités et ce dès leur intégration.
• Encourager nos collaborateurs à s’impliquer dans des initiatives internes favorisant le partage des
bonnes pratiques en matière de protection de l’environnement  à travers le Groupe et ce dès leur intégration.

Notre démarche de GEPPMM s’attachera à prendre en compte les enjeux de la transition écologique dans le respect des objectifs et engagements venant d’être énoncé.


PARTIE 8 - DISPOSITION FINALES

ARTICLE 8.1- COMMUNICATION AUPRES DU PERSONNEL

Dès sa mise en œuvre, cet accord fait l’objet d’une information auprès de l’ensemble du personnel. 

ARTICLE 8.2- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le 18 Février 2022.
Cet accord pourra toutefois faire l’objet d’un avenant de renouvellement si les parties l’estiment nécessaire.

Article 8.3- Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, l’article 3.4 du présent accord concernant le congé de mobilité sera révisé à l’issue d’une période de 18 mois pour fixer, le cas échéant, de nouvelles modalités d’accompagnement pour la période restant à courir jusqu’à fin 2024.

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail. 

ARTICLE 8.4- INTERPRETATION

Le présent dispositif fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires des Délégués Syndicaux et autant de membres désignés par la société.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent dispositif, dispositif auquel elle sera annexée.

ARTICLE 8.5- REGLEMENT DES LITIGES

Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 8.6- Dépôt et publicité de l’accord Communication auprès du personnel

Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Montbéliard.


Fait à ETUPES, en 5 exemplaires originaux, le 18 février 2022. 

Pour la Direction, 



Pour la CFTC, 


Pour la CFDT,