ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES  

AU SEIN DE L’UES CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING





ENTRE LES SOUSSIGNÉS

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING, reconnue par accord collectif le 28 juin 2010, dont le siège social est situé au 12, place des Etats Unis, 92120 MONTROUGE, et représentées par XXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et de l’Organisation, ci-après désignées « l’UES CAL&F ». 



D’UNE PART

ET



Les Organisations Syndicales de l’UES CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING ci-après désignées  « les organisations syndicales » à savoir : 



le syndicat CFDT 


le syndicat CFTC 


le syndicat SNB CFE - CGC 


D’AUTRE PART


Il a été convenu ce qui suit :







Préambule



La politique sociale menée par l’UES CAL&F s’inscrit dans une démarche à long terme, visant notamment à promouvoir la mixité au travers d’actions concrètes, régulières et ciblées. 

Les actions entreprises depuis plusieurs années au sein de l’UES CAL&F ont eu pour objectif de réduire les inégalités et de préserver l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle. 

Le présent accord s’inscrit dans cette démarche et dans l’esprit des lois traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, en particulier, la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, celle du 17 août 2015 venue renforcer l’effectivité de la négociation relative à l’égalité professionnelle en l’insérant dans le bloc de négociation intitulé « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».  

Les parties conviennent de réaffirmer au travers de ce nouvel accord qu’il est nécessaire de se mobiliser pour que les femmes et les hommes puissent exercer leur profession sans considération de genre. Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

La Direction maintient sa démarche volontariste et concertée avec les Organisations Syndicales en matière d’égalité femmes-hommes toujours dans le prolongement de ce qui existe au sein de l’UES CAL&F, à savoir : 

L’organisation d’un entretien de carrière du salarié au retour du congé maternité ou d’adoption ;
La mise en place du télétravail ; et plus particulièrement la possibilité pour les femmes enceintes de bénéficier d’un 2ème jour de télétravail à compter du 4ème mois de grossesse ;
La mise en place d’indemnités de garde d’enfant ; 
L’octroi d’une semaine supplémentaire pour le congé maternité ou pour le congé d’adoption, par rapport au congé légalement prévu ;
La possibilité de bénéficier, pour les collaboratrices enceintes, d’une arrivée retardée ou d’un départ anticipé de 30 minutes de temps de travail effectif à compter du 4ème mois de grossesse ;
Un accord sur les horaires variables permettant de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie familiale et préconisant que les réunions, sauf cas exceptionnels, sont organisées entre 9 heures et 17 heures 30 ; 
L’octroi d’une enveloppe annuelle consacrée à la résorption des inégalités de rémunérations entre les femmes et les hommes depuis 2009.

(Sources : Accord relatif aux congés exceptionnels de l’UES CAL&F du 5 juillet 2010 ; Accord relatif aux avantages salariaux supplémentaires accordés au personnel des sociétés de l’UES CAL&F du 14 décembre 2010 ; Accord relatif à la mise en place d’un système d’horaires variables du 5 juillet 2010 ; Négociation Annuelle Obligatoire ; Accord relatif au télétravail)


 

En application des dispositions légales, les entreprises de plus de 300 salariés doivent négocier, concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans au moins quatre des domaines listés par le législateur.  

Au travers de ce nouvel accord, les parties entendent aller plus loin, en réaffirmant leurs engagements et en proposant des dispositions et actions concrètes dans cinq des domaines susvisés :

L’embauche 
La formation
La promotion professionnelle 
La rémunération effective 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Lors du bilan du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conclu le 16 décembre 2014, les parties ont relevé d’importants progrès depuis la signature du premier accord sur ce thème, le 30 décembre 2011. Elles s’accordent à dire que des déséquilibres demeurent et, notamment, quant à la représentation des hommes et des femmes sur les postes à responsabilité.

A partir de l’analyse de la situation actuelle et pour chacun des thèmes précités, les parties sont alors convenues de poursuivre l’effort engagé en fixant des objectifs précis de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces derniers et en définissant des indicateurs chiffrés pour suivre leur évolution. 

Le présent accord a pour seul et unique objet de définir les modalités de suivi de la mise en œuvre de ces mesures. 

Les autres thèmes relevant du bloc « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » dont notamment le droit à la déconnexion feront l’objet de négociations ultérieures.




Article 1 –  Champ d’application



Le présent accord a vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING. 




Article 2 –  Domaines d’action



Domaine n°1 : Embauche

L’UES CAL&F a toujours mis en avant son profond attachement à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche et à sa volonté de promouvoir la mixité dans chaque population d’effectif, ce malgré les contraintes liées au marché de l’emploi. 

Le recrutement doit conduire à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de conviction politique, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques d’âge et de sexe. 

Ces principes s’appliquent à l’ensemble des recrutements ; salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, salariés titulaires d’un contrat en alternance et stagiaires.

Mixité des offres de recrutement

Les parties signataires rappellent que les recrutements sont effectués en fonction des critères objectifs de compétences professionnelles, de qualification et d’expérience professionnelle. Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats. A ce titre, l’UES CAL&F s’engage à supprimer les stéréotypes de genre dans les offres de recrutement.

L’UES CAL&F s’engage, en outre, à ce que toutes les offres d’emploi internes ou externes rappellent l’engagement mixité de l’UES CAL&F et intègrent le logo diversité du Groupe Crédit Agricole.   

Objectifs :
Maintenir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche.
Lutter contre les stéréotypes lors du recrutement.
100 % des décisions, en matière de recrutement, prises en fonction des critères objectifs susvisés.
100% des offres rédigées de manière neutre et rappelant l’engagement de mixité.

Indicateurs :
	Pourcentage d’offres tenant compte des impératifs susvisés.


Sensibilisation des acteurs du recrutement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1.	Guide de l’entretien de recrutement et  de mobilité

L’UES CAL&F se dote d’un guide de l’entretien de recrutement et de mobilité pour sensibiliser tous les collaborateurs et, particulièrement, les acteurs du recrutement (les Gestionnaire Ressources Humaines et les managers), à la lutte contre les différences de traitement entre les femmes et les hommes à l’embauche. 


Objectif :
Sensibiliser aux bonnes pratiques lors de l’entretien de recrutement et de mobilité.

Indicateur :
Mise à disposition du guide de l’entretien. 

2.	Sensibilisation des sociétés d’intérim et cabinets de recrutement

Pour que ses valeurs en matière de mixité et de diversité à l’embauche soient portées avec le même degré d’exigence par ses partenaires, l’UES CAL&F s’engage à sensibiliser les sociétés d’intérim et les cabinets de recrutement avec qui elle collabore.  

Pour ce faire, un courrier reprenant les engagements du présent accord sera adressé aux sociétés d’intérim et cabinets de recrutement avec lesquelles l’UES CAL&F travaille habituellement afin de leur présenter la politique menée par l’entreprise en la matière. 

Objectifs :
Lutter contre les stéréotypes lors du recrutement.
100% des sociétés d’intérim, cabinets de recrutement sensibilisés.

Indicateur :
	Pourcentage de sociétés d’intérim et de cabinets de recrutement sensibilisés.


Domaine n°2 : Formation

La formation professionnelle constitue pour l’UES CAL&F un élément essentiel du développement des compétences des salariés. Elle participe fortement à promouvoir l’égalité professionnelle. Ce thème se trouve au cœur des préoccupations de l’UES CAL&F. 

Sensibilisation autour des biais décisionnels

L’UES CAL&F et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination dont le respect passe notamment par une nécessaire sensibilisation générale et de fond, auquel les parties sont attachées. 

Ainsi, afin que les mentalités évoluent et que tout acte managérial soit pris au quotidien sans discrimination, l’UES CAL&F met en place, sur la plateforme digitale manager 2020, des outils de sensibilisation autour des biais décisionnels. 
Concrètement, un biais décisionnel peut consister en une erreur de jugement ou en un préjugé dans une prise de décision, consciemment ou non.

Objectif :
Sensibiliser les managers à la mixité et à la diversité et lutter contre les stéréotypes.

Indicateurs : 
Mise à disposition, sur la plateforme managériale, d’outils de sensibilisation aux biais décisionnels. 
Nombre d’utilisateurs de la plateforme managériale ayant consulté ces modules.



Organisation et aménagement des formations

Afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de ces collaborateurs, l’UES CAL&F continue à déployer les moyens nécessaires pour faciliter l’accès aux formations et permettre ainsi aux collaborateurs de concilier au mieux vie personnelle et vie professionnelle

Formations à distance

A cet égard, les parties au présent accord entendent faciliter et valoriser les actions de formation à distance (lorsque le contenu de la formation s’y prêtera). Le développement de ces dernières permettra de limiter les déplacements et par conséquent les contraintes d’organisation personnelles.

Objectifs : 
Développer et valoriser de nouvelles modalités de formation à distance (e campus/classes virtuelles) lorsque le contenu de la formation le permet.

Indicateur : 
Nombre de formations réalisées à distance ou en e-campus.

Formations sur le lieu de travail

La conciliation vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs peut également être améliorée par la mise en place d’un nouveau mode d’organisation des formations en présentiel. Les parties conviennent que, selon l’objet de la formation, l’animateur se déplacera sur site, si au moins 8 collaborateurs d’un même site participent à la même formation.

Objectif : 
Eviter les déplacements des collaborateurs d’un même site qui suivent la même formation.

Indicateur : 
Nombre de formations effectuées hors région parisienne.

Formations pendant le temps de travail

Afin que tous les collaborateurs aient les mêmes opportunités d’accès à la formation, l’UES CAL&F s’engage à privilégier les formations se déroulant entre 9h30 et 17h30.   

Objectif : 
Faciliter l’accès à la formation en permettant aux collaborateurs de concilier vie personnelle et vie professionnelle.

Indicateur : 
Nombre de formations réalisées tenant compte de cet impératif.


Frais supplémentaires de garde d’enfants

La participation à une session de formation professionnelle peut parfois engendrer des frais de garde d’enfants supplémentaires supportés par les collaborateurs. 

Consciente de cet état de fait, l’UES CAL&F s’engage, sous réserve de respecter les conditions définies ci-dessous et sur présentation de justificatif, à contribuer financièrement à ces frais de garde supplémentaires dans la limite de 90 euros bruts par jour et de 360 euros bruts par année civile.

Cette aide concerne les enfants à charge dont l’âge est strictement inférieur à 13 ans à compter du 1er jour d’absence à domicile. 

Elle est versée dès lors que la session de formation entrainant des frais de garde supplémentaire a été engagée à l’initiative de la Direction (à l’exclusion notamment des formations liées au Compte Personnel de Formation) :
sur un jour habituellement non travaillé pour les salariés à temps partiel 
propose ou impose aux salariés de passer une ou plusieurs nuits sur le lieu de déroulement de la formation

L’information sur l’existence et les modalités de cette aide sera communiquée à tout salarié partant en formation au moment de sa convocation.

Objectif : 
Faciliter l’accès à la formation en permettant aux collaborateurs de concilier vie personnelle et vie professionnelle.  

Indicateur : 
Nombre de salariés bénéficiaires de la mesure de frais de garde.


Domaine n°3 : Promotion professionnelle

Les parties signataires rappellent l’importance de l’égalité des chances entre les sexes dans l’accès à des postes à responsabilité. De ce fait, elles souhaitent mettre en place ou maintenir des actions allant dans ce sens. L’ambition consiste à mener des actions volontaristes afin d'encourager les femmes à prendre toutes initiatives pour être promues et leurs managers à prendre conscience de l'importance d'encourager leurs candidatures.

Accompagnement du réseau Potent’il&elle 

Convaincus que la mixité et l’égalité des chances favorisent la performance collective et individuelle, des collaborateurs de CAL&F ont créé un réseau mixité d’entreprise – nommé réseau Potent’il&elle – avec la volonté de contribuer au changement culturel dans l’entreprise et d’aider ses membres à saisir les opportunités de carrières qui se présentent. 

Partageant cette conviction, la Direction de l’UES CAL&F, souhaite soutenir et encourager cette action. A cet effet, il est rappelé qu’il ne s’agira pas de se substituer aux initiatives décidées par le réseau mais de contribuer à sa mise en place au travers d’un appui favorisant sa visibilité et d’un appui financier. 

Pour se faire, l’UES CAL&F s’engage à participer aux actions de communication de ce réseau, notamment, en mettant à sa disposition les moyens matériels lui permettant de vivre (possibilité d’accès aux salles de réunions, moyens de communication…). Elle a également alloué un budget au réseau Potentielles et souhaite, dans la mesure du possible, réitérer cette participation financière


Objectif :
Sensibiliser les collaborateurs aux enjeux de la mixité.

Indicateur :
Mise en place du réseau Potent’il&elle.


Les femmes et les fonctions d’encadrement

Les parties s’accordent à dire que parmi les enjeux les plus essentiels en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, la féminisation des postes à responsabilité est importante.

Sensibilisation à la féminisation de l’encadrement

L’UES CAL&F s’engage à féminiser de façon plus forte l’encadrement. A cette fin, elle regardera annuellement l’évolution de la répartition des managers femmes/hommes et prendra toute mesure de nature à faire progresser le ratio. Elle s’engage à en faire un bilan chaque année devant la Commission égalité (annexe 1).

Afin de favoriser la promotion professionnelle des femmes, une formation spécifique sur le thème du développement « leadership au féminin » a été mise en place sur la plateforme digitale manager 2020. Il s’agit d’un programme permettant à chacun/chacune de prendre la mesure des facteurs de réussite d’une carrière au féminin afin d’optimiser les possibilités d’accès à des postes d’encadrement.

Objectif : 
Aider les femmes à promouvoir leur carrière en vue d’accéder aux plus hauts postes à responsabilité.

Indicateurs : 
Mise à disposition du module de formation « leadership au féminin » pendant la durée de l’accord.
Répartition Femme/Homme au sein du Comex.
Répartition Femme/Homme dans le cercle managérial C1.
Répartition Femme/Homme dans le cercle managérial C2.

Accompagnement des femmes à potentiel

Un dispositif de Mentorat est également mis en place afin d’accompagner les femmes à potentiel. Ce dispositif est actuellement en phase pilote.

Le Mentorat consiste en une mise en relation entre un « mentor » et un « mentoré » – deux personnes sans lien hiérarchique – visant à développer les talents de CAL&F.

Ce dispositif répond à un double objectif : 
capitaliser sur le potentiel de talents identifiés lors des revues de collaborateurs
poursuivre le développement des jeunes femmes à potentiel de CAL&F 

Une fois les collaboratrices identifiées, des actions adaptées à chacune seront mises en place pour développer davantage leur potentiel. A titre d’exemple, les collaboratrices pourront bénéficier de cessions de coaching, de dispositifs de formation pertinents…


Objectif : 
Féminiser l’encadrement.

Indicateurs : 
Mise en place du Mentorat.
Nombre de femmes ayant participé à la session de mentorat.
Répartition femme/homme par classification.
Nombre de femmes par direction.


Domaine n°4 : Rémunération effective

Sensibilisation de l’encadrement au principe d’égalité de rémunération

L’égalité salariale est un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La loi pose d’ailleurs un principe d’interdiction de toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.

A l’embauche, l’UES CAL&F garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. 

L’UES CAL&F veille à ce que cette égalité de rémunération soit maintenue tout au long du parcours professionnel collaborateur. Pour se faire, elle s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers et des Gestionnaires Ressources Humaines à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes avant chaque campagne d’augmentations individuelles.

A ce titre, l’UES CAL&F rappelle que les augmentations individuelles sont octroyées dans le respect des critères objectifs d’attribution fondés sur le mérite.

Objectifs : 
Résorber les inégalités salariales.
100% des managers et Gestionnaires Ressources Humaines sensibilisés avant chaque campagne d’augmentations individuelles.

Indicateur : 
Mise en œuvre d’une action de sensibilisation avant chaque campagne d’augmentations individuelles.


Enveloppe salariale dédiée 

Les parties rappellent les actions concrètes de l’entreprise visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Une enveloppe, pour permettre la réalisation de mesures de rattrapage salariales, a ainsi été mise en place depuis 2009.

Dans le prolongement de ces actions, la Direction s’engage à poursuivre l’effort et à mettre en place une enveloppe pour 2018, 2019 et 2020.

Objectif : 
Lutter contre  les inégalités salariales.

Indicateur : 
Maintien de l’enveloppe salariale en 2018, 2019, 2020.


La non proratisation de la rémunération variable personnelle 

L’UES CAL&F rappelle son engagement constant à respecter les principes de non-discrimination dans sa politique de rémunération. 

L’UES CAL&F affirme à nouveau son attachement à ce que les absences liées au congé de maternité, d’adoption ou de paternité ne créent pas une discrimination à l’encontre des salariés concernés.

A ce titre, la Direction s’engage à ne pas proratiser la rémunération variable personnelle des salariés à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou de paternité. 

Pour ne pas impacter la RVP, il est procédé de la manière suivante : La Direction des Ressources Humaines  et de l’Organisation récupère auprès du manager la fiche performance opérationnelle sur laquelle est indiqué le degré de réalisation globale du collaborateur. Le taux d’atteinte est appliqué sur la Rémunération de Base Annuelle selon le régime temps de travail du collaborateur. Pour bénéficier de cette règle, le collaborateur devra avoir été présent au travail 4 mois consécutifs, en dehors de son congé de maternité, d’adoption ou de paternité. 

Objectif : 
Neutraliser la période de congé maternité ou d’adoption et de paternité dans le calcul de la rémunération variable personnelle.

Indicateur :
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou de paternité ont leur rémunération variable personnelle non impactée par leur absence.


Evolution salariale après un congé maternité

L’UES CAL&F rappelle que, eu égard aux dispositions légales, à la suite d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération des collaboratrices en ayant bénéficié est majorée : 
des augmentations générales ;
et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relavant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 

Objectif : 
Lutter contre les inégalités salariales.

Indicateur : 
Pourcentage de collaboratrices éligibles à ce dispositif et qui en ont effectivement bénéficié.



La rémunération du congé paternité

L’égalité professionnelle repose notamment sur un équilibre, au sein du couple, des responsabilités liées à la parentalité. 

Dans ce cadre, l’UES CAL&F s’engage à maintenir le salaire des pères bénéficiant du congé de paternité pendant 5 jours sur les 11 jours prévus par la loi.

Objectifs : 
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Atténuer l’impact de la prise du congé paternité sur la rémunération.

Indicateurs :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de cette mesure par coefficient / nombre de naissances déclarées par des collaborateurs masculins.


Domaine n°5 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’UES CAL&F rappelle en préambule de cet accord toutes les mesures existantes au sein de l’UES facilitant la conciliation entre la vie parentale et professionnelle des collaborateurs. Les parties signataires du présent accord conviennent de rappeler que l’absence liée à la maternité, adoption ou congé parental d’éducation ne doit pas avoir d’effet sur l’évolution de carrière ou la progression salariale. 

Sensibilisation à la parentalité

L’UES CAL&F veille à la sensibilisation des collaborateurs sur les questions liées à la parentalité. Elle a ainsi notamment créé un livret de la parentalité. Ce livret reprend l’ensemble des mesures légales et conventionnelles appliquées au sein de l’UES CAL&F pour permettre de concilier sereinement son rôle de parents avec son activité professionnelle. 

Convaincue de l’importance d’une telle sensibilisation, l’UES CAL&F s’engage à maintenir à jour ledit livre et à le tenir à disposition des collaborateurs sur l’intranet.

Objectif : 
Sensibiliser les collaborateurs à la parentalité et leur donner les informations utiles à la parentalité. 

Indicateur : 
Mise à jour et mise à disposition sur intranet du livret de la parentalité.


Le retour dans l’entreprise après un congé parental à temps plein de 18 mois

Le déroulement des carrières sur le long terme est un élément indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. 

A son retour de congé parental, le collaborateur bénéficie d’un entretien avec son GRH afin d’organiser son retour. Cet entretien est l’occasion d’échanger sur la reprise d’activité, les perspectives d’évolution professionnelle et d’identifier éventuellement les potentiels besoins de formation. Le GRH rappelle également au collaborateur qu’il dispose, s’il le souhaite, de la possibilité de réaliser un bilan de compétences en rappelant l’objet et l’intérêt qu’il peut revêtir

En outre, en concertation avec le collaborateur, le manager et le GRH, sera élaboré un plan d’accompagnement pour les salariés lors de la reprise d’activité après un congé parental à temps plein d’au moins 18 mois. Il pourra prendre la forme d’actions de formation aux nouveaux outils mis en place pendant son absence, ou de mises à niveau et/ou de connaissance des procédures et des produits en vigueur à son retour. Ce plan d’accompagnement sera élaboré lors de la reprise d’activité. 

Il sera également proposé, selon la situation individuelle du salarié, de participer aux modules d’intégration et autres dispositifs réservés aux nouveaux arrivants au sein de l’UES CAL&F, ou à des modules de connaissance de l’entreprise. 

Les collaborateurs revenant d’un congé parental de plus d’un an pourront également bénéficier de ce dispositif. 

Objectif :
Faciliter le retour du salarié après un congé parental à temps plein d’au moins 18 mois.

Indicateur : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un plan d’accompagnement personnalisé suivant leur retour de congé parental à temps plein d’au moins 18 mois / nombre de retour de congé parental à temps plein ayant entrainé une absence d’au moins 18 mois.


Accompagnement au retour du congé maternité ou d’adoption 

L’UES CAL&F s’engage, un mois avant le retour de congé maternité, à ce que le GRH prenne contact avec la salariée pour organiser son retour dans l’UES. 

Objectif :	
Faciliter la réintégration dans l’UES de la collaboratrice après un congé maternité.

Indicateur :
Pourcentage de collaboratrices ayant pris un congé maternité contactées par le GRH.


Egalité de traitement des salariés à temps partiel pour l’assurance vieillesse

L’UES CAL&F entend assurer une égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et à temps complet en donnant la possibilité aux salariés à temps partiel de cotiser à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire correspondant à un temps plein. 

Dans la continuité des précédents accords, la Direction prendra en charge la part « employeur » correspondant à cette cotisation à taux plein. 

Objectif : 
Offrir la possibilité aux salariés à temps partiel qui le souhaitent de cotiser à temps plein à l’assurance vieillesse.


Indicateur : 
Pourcentage des collaborateurs informés au moment de leur passage à temps partiel ou du renouvellement de leur temps partiel de cette possibilité.


Proratisation des objectifs et de la RVP pour les collaborateurs en temps partiel

Les parties tiennent à rappeler que, compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération des travailleurs à temps partiel doit être proportionnelle à celle du collaborateur qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

Ce principe d’égalité et de proportionnalité vaut pour tous les éléments de la rémunération, notamment la RVP. Cela implique donc que les objectifs fixés en début d’année doivent être modulés en fonction de la durée du travail.


Organisation des réunions

L’UES CAL&F veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, l’UES CAL&F incite ses collaborateurs à planifier les réunions pendant les horaires habituelles de travail. Dans la mesure du possible, ces réunions doivent débuter au plus tôt à 9h30 et se terminer au plus tard à 17h30. 

Par ailleurs, les animateurs de réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin de réunions.



Article 3 – Sensibilisation et communication


L’UES CAL&F entend poursuivre son action de sensibilisation des collaborateurs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, avec pour objectif de faire évoluer les mentalités et ancrer l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines des ressources humaines.

Afin que chaque salarié puisse prendre pleinement connaissance de l’actualité en matière d’égalité professionnelle, l’espace dédié sur l’intranet sera maintenu dans la partie Ressources Humaines. 
Objectif : Sensibiliser les collaborateurs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateur : Organisation d’un évènement annuel de l’égalité. 

Pour se faire, l’UES CAL&F s’engage à organiser chaque année un évènement sur le thème de l’égalité professionnelle. Celui-ci sera l’occasion de rappeler l’importance de l’égalité femmes/hommes au sein de l’UES CAL&F.

De plus, afin de mettre en place toutes les actions nécessaires à la promotion de la mixité au sein de l’UES CAL&F, les parties signataires au présent accord conviennent de la nécessité de réaffirmer le rôle du correspondant mixité. Ce dernier a pour objectifs de piloter la mise en œuvre du dispositif mixité et de relayer les actions Groupe auprès de CAL&F.

Objectif : 
Sensibiliser les collaborateurs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indicateurs : 
Organisation d’un évènement annuel de l’égalité.
Mise à disposition d’un espace dédié sur intranet



Article 4 – Suivi de l’accord



Une information sur l’état d’avancement des mesures sera réalisée une fois par an, à la Commission Egalité professionnelle de l’UES CAL&F.



Article 5 - Procédure de révision de l’accord



Conformément aux dispositions législatives en vigueur, les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord.

La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties doit être remise en main propre ou notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. Les Organisations Syndicales représentatives non signataires seront également informées de la demande de révision.

L’accord ainsi conclu sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives présentes. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Il sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.



Article 6 – Adhésion à l’accord



Conformément aux dispositions de l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. 

L’ensemble de cet accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre, cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 




Article 7 - Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord


Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES CAL&F.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018, dans le respect du délai légal d’opposition suivant son dépôt.

Conformément à l’article L.2242-20 du code du travail, les parties conviennent de modifier la périodicité de la négociation collective relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de la porter à 3 ans.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020 inclus. 

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives conviennent de se revoir au plus tard au début du 3ème trimestre 2020 afin de convenir de son éventuel renouvellement, ainsi que des conditions de celui-ci.

A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à la date d’échéance convenue.

Conformément aux dispositions légales, il fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE compétente par la partie la plus diligente en deux exemplaires (une version électronique et une version papier), ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il sera également publié sur la base de données nationale.

Enfin, cet accord figurera sur l’intranet de l’UES CAL&F dans l’espace réservé à la communication de la Direction des Ressources Humaines et Organisation.


Fait à Montrouge, le 19 octobre 2017
En 6 exemplaires originaux.


Pour la Direction de l’UES Crédit Agricole Leasing & Factoring




Pour les Organisations Syndicales

le syndicat CFDT :


le syndicat CFTC :


le syndicat SNB CFE - CGC :





Annexe 1



Répartition des managers par sexe et par direction