Entre les soussignés :
L'Association de Gestion et de Comptabilité de Saône et Loire, sise 4 boulevard de la Liberté, 71000 Mâcon, représentée par M. XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part,
et
MonsieurLes organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par Madame XXX, FGA-CFDT, dûment habilitée à cet effet,
d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit en application des articles L.2242-5 et R.2242-5 et suivants du code du travail. 
Préambule
La Direction d’AGC 71 – CERFRANCE et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. 
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise. 
Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L.2245-1 et R.2242-2 du Code du Travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise AGC71-CERFRANCE, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise AGC 71 – CERFRANCE sise 4 boulevard de la Liberté, 71000 Mâcon, quel que soit leur établissement d’appartenance. 
Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable à la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle, remis lors de la réunion du Comité d’entreprise du 20 février 2018 et visé par le Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse paraitre certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. 
Ainsi, il est constaté que : 
Les femmes représentent 76 % de l’effectif total et se répartissent comme suit au sein des filières: 
77% pour les métiers de la filière services aux adhérents
81  % pour les métiers de la filière services internes
65 % pour les métiers de la filière management
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées. 
Actions préexistantes
 Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes : 
Il n’est fait aucune différence de rémunération entre hommes et femmes, à classification égale du fait de l’application de la stricte grille des rémunérations et des classifications en vigueur dans l’entreprise,
Lors de chaque embauche, création de poste ou promotion, les offres internes et externes sont systématiquement ouvertes indifféremment aux hommes et aux femmes.
L’accès à la formation professionnelle se fait uniquement sur l’expression de besoins, de critères de compétences, de classification en dehors de toute considération d’âge ou de sexe,  
Les horaires variables, le choix d’un commun accord avec le manager des jours de RTT et de repos et plus généralement les possibilités offertes dans l’aménagement du temps de travail permettent de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. 
Les parties, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci. Néanmoins, elles conviennent de compléter celles-ci par de nouvelles dispositions prévues à l’article 6 ci-dessous. 
Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins deux des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47 du Code du travail. 

En l’espèce, les trois domaines choisis sont les suivants : 
La formation
Rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 6-1 La formation des salariés
6-1-1 Diagnostic :
Le bilan annuel de la formation des salariés laisse apparaitre qu’en 2018 : 
la formation a concerné 68,36% des femmes, 
elle s’est concentrée sur les comptables, 
et les heures effectuées ont été réalisées pour 48,24% par des non cadres. 
On observe donc une répartition globale des heures de formation réalisées en adéquation avec la répartition des effectifs dans l’entreprise, donc un effort de formation dirigé vers une répartition équitable et logique des heures de formation.  
6-1-2 Objectifs : 
Compte tenu de ce constat, il est convenu pour l’avenir, de poursuivre les efforts engagés en continuant à permettre à l’ensemble des salariés, sans distinction, de bénéficier des formations nécessaires à leur évolution professionnelle. 
De surcroît, suite à la loi Formation professionnelle, emploi et démocratie sociale du 5 mars 2014, les entreprises sont soumises à l’obligation de réaliser tous les six ans, à l’occasion de cet entretien, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Celui-ci doit permettre de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels, et d’apprécier s'il a:
- suivi au moins une action de formation;
- acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

6-1-3 Actions et indicateurs : 
Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont : 
- le nombre d’heures annuelles de formation par  sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par métiers. 
Il est expressément convenu que l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.  
Néanmoins les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. 
- Le Service RH est en charge de produire ces indicateurs, une fois l’an, en fin d’année civile.
- Le service RH, dans l’optique de la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle, réalise un suivi individuel de la formation pour chaque salarié. 





Article 6-2 Rémunération effective
6-2-1 Diagnostic :
Une étude comparée a été réalisée en termes de rémunération effective à métier et ancienneté comparable en 2018. 
Il ressort de cette étude que globalement les rémunérations effectives sont équilibrées entre hommes et femmes par métier et ancienneté comparable. 

6-2-2 Objectifs : 
Accroitre et maintenir une égalité homme/femme à métier et à ancienneté égale.  
La rémunération effective ne peut être conditionnée au genre du salarié. Dans l’ensemble des négociations et accord concernant la rémunération NAO, l’entreprise s’engage à ne faire preuve d’aucune discrimination liée au genre du salarié. 

6-2-3 Actions et indicateurs : 
Le Service RH établit, une fois l’an, sur la base du 30 juin : 
- un tableau de suivi global à l’entreprise et par grandes familles de métiers (responsable d’agence, comptable, conseiller, référent comptable, gestionnaires de paie, informaticiens, managers, assistants d’agence et de service,) de la répartition des hommes et des femmes en termes de rémunérations, en identifiant le quartile supérieur et le quartile inférieur. 
- Ce tableau est mis en parallèle avec l’ancienneté moyenne par grandes familles de métiers et selon la répartition hommes/femmes. 
Article 6-3 Activité professionnelle / exercice de la responsabilité familiale
6-3-1 Diagnostic :
Pour l’année 2018 : l’ensemble des demandes de passage à temps partiel ont fait l’objet d’une acceptation. 
Les salariés bénéficient en pratique d’une souplesse dans la prise des RTT et Repos et Congés payés (périodes scolaires et mercredi).
Suite à la conclusion de l’Accord relatif à l’organisation du travail au sein de CERFRANCE 71 du 16 décembre 2013 et la signature de l’avenant du 7 avril 2014 qui y est attaché les salariés bénéficient d’horaires individualisés avec des plages fixes et variables et le système du crédit d’heures.
Mise en place d’un système informatique permettant le droit à la déconnexion. 
6-3-2 Objectifs : 
Continuer à permettre aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’un temps partiel, d’un forfait jour ou de prise de RTT afin de favoriser leur organisation familiale tout en tenant compte des impératifs liés au métier, à l’organisation du service et à la rareté des compétences. 
6-3-3 Actions et indicateurs : 
Le Service RH liste le nombre d’aménagement du temps de travail (temps partiel, modification du temps de travail, passage en forfait jour) satisfaites et insatisfaites une fois l’an. 

Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au sein du présent accord seront supportées par le budget de fonctionnement de l’entreprise. 
Echéancier des mesures
Les signataires conviennent expressément d’étaler leur mise en œuvre selon le calendrier suivant : 


Suivi de l’accord
Le comité social et économique a pour missions : 
Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord
L’étude de l’effet des actions
Le suivi des objectifs et indicateurs
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations
Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de sa signature. 
Adhésion
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’accord initial, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre remise en main propre contre décharge aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Interprétation de l’accord
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail. 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 
Révision de l’accord 
A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction. 
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition. 
Publicité
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail. 
Le présent accord sera déposé, par les soins de l’AGC 71, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet ensuite à la DIRECCTE.
Un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Macon.


Fait à Mâcon, 
Le 19 février 2019, 

   Directeur Général		                                               Déléguée du syndicat FGA-CFDT