Accord d’entreprise id Verde du 15 novembre 2019
« Organisation et durée du travail »
Applicable au 1er janvier 2020
Préambule
Idverde, leader européen de l’aménagement, entretien et maintenance d’espaces paysagers développe une ambition de croissance soutenue de son activité et par conséquence de l’emploi.
Idverde emploie aujourd’hui sur le territoire français environ 2700 salariés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée.
Dans le cadre de son projet d’entreprise (performance 2024), idverde estime une évolution à moyen terme de ses effectifs de près de 40% en France pour atteindre donc à moyen terme les 3800 collaborateurs.
Une stratégie de développement des ressources humaines accompagne le business plan.
Elle s’appuie largement sur un dialogue social de qualité avec ses partenaires sociaux tant centraux que déconcentrés.
Idverde souhaite à la fois développer les compétences et l’adéquation des qualifications des salariés avec l’évolution des métiers du paysage (et connexes) et assurer l’épanouissement et l’évolution de carrière de ses collaborateurs.
Idverde souhaite conforter sa position de leader et mettre en œuvre toute initiative visant à attirer, développer et fidéliser les talents en son sein.
La réussite d’Idverde repose pour l’essentiel sur la capacité et la motivation de ses équipes à réaliser les ouvrages confiés par ses clients.
L’adaptation de l’ensemble de ses structures (établissements) tant aux évolutions culturelles que techniques ou commerciales est indispensable. Préserver une taille « humaine » à ses structures pour leur conférer toujours une agilité et une capacité d’adaptation dans un contexte réglementaire et contractuel lisible donneront aux salariés l’envie de rejoindre Idverde et aux collaborateurs en place de rester.
C’est d’ailleurs dans cette optique que la Convention Collective applicable aux salariés des entreprises du paysage invite par son avenant n°24 du 26 avril 2019 à la négociation et à la conclusion d’un accord d’entreprise pour définir plus avant son organisation, notamment en ce qui concerne l’articulation dépôt/trajet/chantier.
L’activité de l’entreprise se réalise par nature sur tout le territoire dans le cadre de chantiers dits de créa.
Pour l’ensemble des raisons ci-dessus évoquées, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier le présent accord ayant notamment et principalement pour objet de fixer les conditions d’organisation au sein de l’entreprise, d’aménager la durée du travail, d’améliorer le système de rémunération (salaires et accessoires…).
Les dispositions sur ces thèmes et contenues dans le présent accord se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages et clauses contractuelles du contrat de travail des salariés contraires et incompatibles.
Titre I - Dispositions générales

Article 1- Nature juridique
Le présent accord est conclu entre la société Id Verde et les Organisations Syndicales représentatives. 
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent tous les accords d’entreprise et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant le même objet, précédemment applicables au sein de l’entreprise. 
Compte tenu de l’activité principalement exercée au sein de la société Id Verde, il est également fait application de la convention collective nationale des entreprises du paysage, sous réserve des dispositions contraires définies par le présent accord.
Article 2- Champ d’application
Sont comprises dans le champ d’application du présent accord toutes les agences, établissements, dépôts, entités de la société Id Verde.
L’accord concerne tous les salariés desdites entités, et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, …).
Article 3 - Formalités de dépôt
Le présent accord signé sera déposé à la diligence de la Société IdVerde via la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site internet .
Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Article 4 - Entrée en vigueur et Durée 
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 5 – Publicité

Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, tous les salariés pourront consulter un exemplaire du présent accord tenu à leur disposition par la Direction sur les lieux de travail à partir du réseau informatique de la société.

Article 6 - Information des salariés sur l'application et le suivi de l'accord
La commission de négociation du présent accord se réunira à l'issue d'un délai de deux mois suivant la mise en application du présent accord (1/1/2020) si des difficultés individuelles ou collectives de déploiement de celui-ci étaient constatées à la diligence de la direction ou d’une des organisations syndicales.
Cette commission sera comme en matière de NAO constituée du délégué syndical central de chaque organisation ainsi qui a la faculté d’être accompagné de deux salariés d’idverde de son choix.
Dans le cadre de la négociation périodique avec les organisations syndicales, un état des lieux sera dressé afin d'identifier les effets positifs et négatifs du présent accord, de sorte que les partenaires sociaux puissent apprécier de la nécessité de conclure un nouvel accord ou un avenant à celui-ci.
Article 7 - Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 8 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect d’un préavis de 3 mois. 
Toute dénonciation de la présente convention par l’une ou plusieurs des parties signataires ou adhérentes doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge), et déposée conformément aux prescriptions légales à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des prud’hommes de Nanterre (CPH). 
Le présent accord cessera de s’appliquer lors de l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou, à défaut, à l’expiration d’un délai de 15 mois (délai de survie d’1 an + 3 mois de préavis).
TITRE II - ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Rappel des nouvelles dispositions prévues par la convention collective du paysage en matière de petits déplacements
La convention collective du paysage, par voie d’avenant (n°24) invite les entreprises du secteur à définir par accord d’entreprise les conditions d’organisation de l’activité.
L’application de ces nouvelles dispositions est fixée au 1er janvier 2020 (ou 1er jour du mois suivant son extension > 1er janvier).
Cet avenant prévoit les dispositions suivantes (Avenant n°24 du 26/4/2019 à la Convention Collective Nationale des Entreprises du Paysage) :
« Préambule
Les partenaires sociaux conviennent de réviser les articles de la CCN du paysage ayant trait à l'indemnisation des petits déplacements pour les ouvriers et les techniciens / agents de maitrise. Le présent avenant modifie les articles 6 des dispositions particulières propres aux ouvriers et employés et des dispositions particulières propres aux techniciens et agents de maitrise.
Concernant les dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, le présent avenant ne comprend pas d'article relatif à des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche du Paysage comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessous énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Article 1 : Modification de l'article 6 des dispositions particulières propres aux ouvriers et employés et des dispositions particulières propres aux techniciens et agents de maitrise
Les ouvriers de chantier effectuent un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail unique et définitif.
L'indemnisation des déplacements et des frais professionnels dépend des conditions d'organisation du travail au sein de l'entreprise.
Les conditions d'organisation du travail au sein de l'entreprise sont déterminées et négociées par accord collectif d'entreprise.
Deux situations non cumulatives, détaillées au 6.1 et 6.2, se distinguent :
6.1 : Si les conditions d'organisation du travail au sein de l'entreprise répondent à la définition du temps de travail effectif, le temps de trajet, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, soit le chantier doit être considéré comme du temps de travail effectif.
Conformément au code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
Dès lors que I 'organisation de l'entreprise oblige les salariés à se rendre pour l'embauche et la débauche à l'entreprise ou au dépôt, les temps de trajets (de l'entreprise ou du dépôt au chantier, aller-retour) sont considérés comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérés comme tel.
Lorsque le temps de trajet est considéré comme temps de travail effectif, le salarié perçoit dans ce cas pour ses frais de repas, s'il ne déjeune ni à l'entreprise ni à son domicile, une indemnité de panier d'un montant égal à la valeur de 2,5 MG en vigueur au 1 er janvier de l'année en cours.
La rémunération du temps de trajet en temps de travail effectif et l'indemnité de panier ne se cumulent pas avec l'indemnité de petit déplacement fixée à l'article 6.2 b) visé ci-après.
6.2 : Si les conditions d'organisation ne répondent pas à la définition du temps de travail effectif, telles que fixée par les dispositions légales en vigueur, le temps normal de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, soit le chantier, n'est pas un temps de travail effectif.
Ce temps normal de trajet est défini comme celui qui éloigne les salariés de moins de 50 km, en rayon, du siège, de l'agence ou du dépôt.
Le rayon à retenir est celui, aller ou retour, qui est le plus avantageux pour le salarié.
Dans les zones à faible densité de population, ce temps normal de trajet peut excéder 50 km sans dépasser un rayon de 70 
L'indemnisation des déplacements est fixée comme suit :
a) Le salarié qui se rend par ses propres moyens sur le chantier assigné par son employeur perçoit pour prise en charge de ses frais de repas, s'il ne déjeune ni à l'entreprise ni à son domicile, une indemnité de panier, d'un montant égal à la valeur de 2,5 MG en vigueur au Ier janvier de l'année en cours.
b) Le salarié qui se rend sur les chantiers par les moyens de transport mis à sa disposition par l'entreprise au siège ou dans l'un de ses dépôts est indemnisé dans les conditions suivantes :
Dans la limite du temps normal de trajet visé ci-dessous, le salarié est globalement indemnisé de ses frais de panier et de déplacement par le biais d'une indemnité pour petit déplacement fixée comme suit :
Dans un rayon de 0 à 5 km du siège ou du dépôt jusqu'au chantier	minimum 3,0 MG
Dans un rayon de plus de 5 km jusqu'à 20 km 			minimum 4,5 MG 
Dans un rayon de plus de 20 km jusqu'à 30 km  			minimum 5,5 MG   
Dans un rayon de plus de 30 km jusqu'à 50 km 			minimum 6,5 MG
Le MG applicable est celui en vigueur au 1 er janvier de l'année en cours.
Lorsque le trajet normal est fixé à 70 km le salarié est indemnisé dans les conditions suivantes :
Dans un rayon de plus de 50 km jusqu'à 70 km			minimum 7,0 MG
Au-delà du temps normal de trajet visé ci-dessus, le salarié est, en outre, rémunéré pour le trajet restant comme s'il s'agissait d'un temps de travail.
Par accord collectif, l'appréciation du temps normal de trajet peut être exprimée en durée ou en kilomètres réels.
Dans ce dernier cas, le trajet est mesuré au moyen d'un site internet reconnu de calcul d'itinéraire.
Article 2 : Entrée en vigueur
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le Ier janvier 2020, sous réserve de la publication au journal officiel de l'arrêté d'extension, avant le 31 décembre 2019.
A défaut d'entrée en vigueur au 1er janvier 2020, les dispositions visées s'appliqueront comme suit : - le 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension
Article 3 : Dépôt et extension
Le présent avenant est déposé conformément aux dispositions légales et son extension est demandée. »
Chapitre 1. Activité de l’entreprise – Organisation du temps de travail selon le lieu de production
L’activité d’idverde en France consiste en l’aménagement/création d’espaces urbains, paysagers ou sportifs et en l’entretien maintenance de ces mêmes espaces. Une activité connexe de paysagisme d’intérieur existe également. 
Ces activités sont issues de commandes publiques pour leur majorité (60%) et de commandes privées avec une stratégie de développement de ce segment de clientèle.
Chaque commande s’exécute dans le cadre de « sous-unités » économiques dite « chantier ».
Trois lieux de travail distincts peuvent être identifiés, impliquant des organisations du travail distinctes :
LE SIEGE
Des services supports centralisés ou déconcentrés accompagnent les centres de profit (agence) dans la réalisation de leur chiffre d’affaires.
Composés exclusivement de cadres ou administratifs, ces services sont donc en appui des agences, notamment pour :
Les ressources humaines
La finance
La comptabilité (générale, fournisseurs, clients)
Le contrôle de gestion
Le juridique
La qualité
La santé sécurité au travail
L’informatique
Les achats
Le développement
Les collaborateurs et managers de ces services disposent d’une grande autonomie dans la gestion de leur activité. Des conventions individuelles dites de « forfait jours » sont contractualisées avec les collaborateurs sous statut cadre.
Les cadres de niveau 5 (cadres dirigeants) n’ont quant à pas de référence horaire.
Le lieu de travail du Siège est le siège basé à Levallois-Perret ou une dans les locaux d’une agence idverde (crédit manager, contrôle de gestion). Chaque collaborateur affecté au siège est susceptible de se déplacer ponctuellement ou régulièrement sur le territoire français ou idverde exerce ou exercera une activité.
Le temps pour se rendre sur le lieu de travail habituel ou en déplacement n’est pas du temps de travail effectif.
L’aménagement du temps de travail est annualisé et repris dans les dispositions ci-après.
L’ETABLISSEMENT LOCAL (Agence)
Dans le cadre d‘un budget annuel, le Directeur d’Agence prospecte la clientèle, valide les remises d’offres de prix, supervise et contrôle l’exécutions des prestations (création et/ou entretien), manage ses équipes et rend compte à la direction générale de son action.
Le directeur d’agence (cadre dirigeant de niveau 5) n’a pas de référence horaire. 
Il dirige et anime une équipe de cadres, tam et employés pour assurer les principaux types de missions suivantes :
Bureau d’études (chiffrages et montage d’offres)
Gestion administrative (clients, fournisseurs, rh)
Conduite de travaux
Mécanique courante (certaines agences externalisent)
Pour les collaborateurs occupant ces fonctions, le lieu d’affectation et/ou de travail est l’agence et le trajet du domicile n’est pas du temps de travail effectif.
LE CHANTIER
Le lieu d’exécution naturel du travail est le chantier. L’affectation journalière est fixée par la hiérarchie.
L’organisation de l’activité de l’agence varie selon la proportion de marchés dits d’entretien ou de création et de la proportion de salariés en situation de grand déplacement ou affecté à un site fixe.
Idverde fait en sorte de disposer de dépôts (matériels, matériaux) au plus proche de ses clients.
Lorsque le chantier lui-même s’exécute sur un site unique (golf, site industriel, club sportif…) avec un personnel dédié exclusivement à ce site, le lieu d’embauche est situé sur ce site. 

Principe de traitement des trajets entre le domicile et le lieu d’exécution du travail :
le trajet domicile/chantier n’est pas du temps de travail effectif 
le temps de trajet domicile/agence ou dépôt n’est pas du temps de travail effectif.

Adaptation des principes ci-dessus visés à l’organisation id Verde
L’optimisation de l’organisation nécessite quotidiennement de transporter le matériel (petit matériel, tondeuses autotractées ou autoportées, mini -pelles…) et/ou les matériaux, végétaux...
• Salarié ayant en charge la conduite du véhicule
L’organisation implique que le salarié chargé de la conduite du véhicule permettant le transport des équipes et matériel sur le chantier doit au préalable passer par l’agence ou le dépôt le matin pour charger/décharger le véhicule qui lui est confié et dont il assure la conduite. Il s’agit généralement du responsable d’équipe (pas obligatoirement).
Les signataires du présent accord s’entendent à considérer ces salariés comme contraints par l’organisation du travail de passer par l’agence ou le dépôt matin et soir.
Le temps ainsi passé à la conduite et autres opérations préalables ou consécutives (chargement-déchargement notamment) sera considéré comme du temps de travail effectif et fera l’objet d’une rémunération comme temps de travail effectif. 
Les signataires du présent accord s’entendent pour que le temps hors production moyen défini par zone (cf ci-après) soit exclu du décompte annualisé du temps de travail pour faire l’objet d’un paiement au fur et à mesure de leur réalisation sur le bulletin de paie correspondant.
Le taux de majoration de ces heures supplémentaires appelées «Heures Supplémentaires Mensuelles » est fixé à 25%.
Outre l’indemnité de panier de 2,5 MG, il perçoit une indemnité de transport de 1,5 MG.
• Salariés non chargés de la conduite du véhicule
L’organisation classique d’un établissement idverde contraint les salariés de passer par l’agence où le dépôt.
Par exception, les salariés peuvent choisir de se rendre directement de leur domicile sur le chantier.
Le temps ainsi passé au trajet agence-dépôt/chantier et autres opérations préalables ou consécutives (chargement-déchargement notamment) sera considéré comme du temps de travail effectif et fera l’objet d’une rémunération comme temps de travail effectif. 
Les signataires du présent accord s’entendent pour que le temps hors production moyen défini par zone (cf ci-après) soit exclu du décompte annualisé du temps de travail pour faire l’objet d’un paiement au fur et à mesure de leur réalisation sur le bulletin de paie correspondant.
Le taux de majoration de ces heures supplémentaires appelées « Heures Supplémentaires Mensuelles » est fixé à 25%.
Le salarié perçoit en outre une indemnité de panier de 2,5MG par jour ouvré.
• Salariés chauffeurs poids lourds
Le personnel chauffeur poids lourds continue d’être considéré en temps de travail effectif et rémunéré comme tel du départ de l’agence ou dépôt jusqu’au retour. 
Le salarié perçoit en outre une indemnité de panier de 2,5MG par jour ouvré.
• Salariés sédentaires affectés à un site ou se rendant directement de leur domicile sur le chantier
Le personnel affecté à un site unique (golf, site industriel ou commercial, club sportif…) qui a comme lieu d’affectation et d’embauche le site ou les salariés se rendant directement de leur domicile sur le chantier perçoivent l’indemnité de panier de 2,5 MG par jour ouvré. Le trajet domicile lieu de d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL
Pour les collaborateurs sédentaires du siège et des agences, l’horaire affiché définit l’amplitude journalière de travail détaillé par service si nécessaire.
Pour les salariés affectés au chantier, l’horaire affiché prévoit l’heure normale d’arrivée et de départ chantier par zone.
La direction d’agence, après consultation du CSE, définit l’heure de départ ou de retour en fonction du temps de trajet moyen aller/retour de : 
0,50h pour la zone 2   <20kms
0,75h pour la zone 3    20 à 30 kms
1,00h pour la zone 4    30 à 50 kms
0,25h par tranche de 10kms > 50 kms
Le temps passé inférieur ou supérieur à la durée moyenne définie ci-dessus incrémente ou décrémente le temps de travail sur chantier et est annualisé.
Les heures supplémentaires payées mensuellement (« heures supplémentaires mensuelles ») sont valorisées (majorées de 25%) sur les bases ci-dessus.
Chapitre 2. Aménagement du temps de travail et conditions de rémunération

Article - 1 Objectifs

Les enjeux principaux pour l'entreprise sont au plan économique et commercial :

•	de préserver voire augmenter la souplesse et l'offre à la clientèle ;
•	de rapprocher le temps payé avec le temps productif ;
•	de raccourcir le délai d'intervention et satisfaire les demandes urgentes des clients ;
•	de faire face aux périodes d’intempéries ;
•	de faire face dans certains services aux variations saisonnières du carnet de commande. 

Dans l'entreprise, cinq types d'activité ont été relevés : 
les activités régulières ;
les activités au contact du client (interne et externe) ;
les activités à saisonnalité ;
les activités en mode projet ;
d'optimiser l'utilisation du matériel.

En conclusion : augmenter et préserver sa compétitivité et la qualité de ses prestations de service.

Article - 2 Période de référence et périmètre

Le temps de travail est réparti sur une période annuelle.

La durée journalière de référence, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales et conventionnelles. 

La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail sur l’année débute le 1er novembre de l’année « N » et se termine le 31 octobre de l’année « N+1 »

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

Les périodes de haute activité compensent les périodes de basse activité afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée conventionnelle.

Il s’agit ici de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible afin, d’une part, de tenir compte des exigences particulières liées à la nature des activités de l’Entreprise

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel à l’exclusion des salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en heure sur le mois, ainsi que les salariés à temps partiel.

Ainsi, les Cadres dirigeants classés C5 de la Convention Collective Nationale, il est prévu l'attribution forfaitaire d'un congé RTT défini au 5.2.1 du présent accord, étant entendu que cette catégorie de cadre est exclue de toute référence horaire.



ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Le temps de travail est aménagé et organisé dans les conditions suivantes :

La durée annuelle théorique de travail initial est au maximum de 1607 heures maxi par an et selon le calcul suivant (ex base 2019/2020):

Repos hebdomadaire dans l'année 	: 104 jours
Congés payés annuels 		:  25  jours 
Jours fériés légaux 			:   11 iours
Journée de solidarité		:    -1 jour
Sous total 	:  139 jours

Nombre de jours travaillés : (365-139) = 226 j / 5 j = 45,2 semaines

Nombre d'heures travaillées : 45,2 x 35 h = 1582 heures sur 52 semaines complètes

L'horaire annuel est donc calculé sur la période d'annualisation à raison de 7 heures par jour ouvrable + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

L'horaire annuel collectif de travail sera celui fixé au paragraphe 1 ci-dessus visé. Tous les salariés à temps complet entrant dans le périmètre de l'accord seront sous ce régime d’annualisation.

2. Période d'activité et contrôle du temps de travail

D'après la référence des deux années antérieures, les activités de l'entreprise peuvent être divisées en 4 critères :

•	les activités régulières ;
•	les activités au contact du client (externes et internes) : gestion, secrétariat, technico-commerciaux, conduite de travaux, bureaux d’études ;
•	les activités à saisonnalité : chantiers maintenance et entretien ;
•	les activités en mode projet : chantiers de travaux neufs.

Les périodes de forte, normale et faible activité sont à l'appréciation de chaque agence.

Chacune d'entre-elles, après avis des représentants du personnel (CSE), définit une période indicative de la durée du travail au plus tard un mois avant le début de la période d'annualisation (planning prévisionnel).

Les critères d'activités cités ci-dessus sont susceptibles de variations en fonction des commandes des clients, à la fois irrégulières et imprévisibles.

Afin d’être le plus adapté aux différentes réalités opérationnelles, il est prévu des modalités de contrôle du temps de travail et de l’organisation de la journée en fonction des services concernés.

La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement selon les moyens déclaratifs suivants : 	Pour les appointés : Pointage
		Pour le personnel horaire : Id Mobile

3. Amplitudes

3.1 Amplitude hebdomadaire

•	Les modifications de l'horaire seront notifiées par affichage aux personnels concernés avec un délai de prévenance minimal de 3 jours pour répondre aux urgences de nos clients, 1 semaine en temps normal ;

•	Le personnel bénéficie d'un repos hebdomadaire dont la durée ne peut être inférieure à un jour par semaine ;

•	Un recours exceptionnel aux semaines dites « longues » (6 jours) est autorisé dans la période de forte activité déterminée par chaque établissement dans la limite de 6 semaines par an (sauf activités spécifiques nécessitant déjà une répartition de l'horaire hebdomadaire sur 6 jours) ;

L'entreprise appliquera les modalités ci-dessus, au cas où les fluctuations d'activité qu'elles soient saisonnières ou conjoncturelles, le nécessiteraient.

3.2 Amplitude quotidienne

Conformément à l'article L.3121-34 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures (heures supplémentaires mensuelles et production chantier).

3.3 Cas du personnel n'ayant pas travaillé la totalité de la période annuelle

Pour le personnel n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période annuelle, les dispositions suivantes s'appliquent :

•	cas d'un salarié recruté en cours d’année : Son horaire annuel est calculé conformément à l'article 1-1 du présent accord, au prorata de son temps de présence ;

•	cas d'un salarié quittant l'entreprise et ayant travaillé au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen : L'entreprise rémunérera cet horaire comme des heures supplémentaires ;

•	cas d'un salarié quittant l'entreprise et ayant travaillé moins que de l'horaire hebdomadaire moyen, l'entreprise ne réclamera pas le remboursement du trop-perçu au salarié, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié (cf. 3.5).

3.4 Rupture du contrat

Le salarié qui aurait perçu, au titre du contrat de travail effectué au cours d'une période, une rémunération supérieure à celle correspondant au travail réellement effectué, ne peut se voir imposer le remboursement de cet excédent de salaire, s'il a été empêché de fournir le travail en raison de son licenciement, hormis le motif de faute grave ou lourde.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

4.Modalités relatives au chômage partiel

En cas de survenance de circonstances rendant impossible le respect de l’horaire programmé, idverde peut utiliser le dispositif de l’activité partielle.

Dans cette hypothèse, l’employeur adresse une demande d’autorisation de mise en activité partielle, préalablement à sa mise en œuvre, à la DIRECCTE du lieu de l’établissement concerné.

Ces heures perdues non récupérables seront indemnisées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

5.Journée de solidarité

Les salariés doivent effectuer une journée de solidarité dans l'année, c'est-à-dire travailler, sans rémunération supplémentaire, une journée (ou 7 heures) pendant laquelle ils n'auraient normalement pas dû travailler.

Pour les salariés annualisés, le compteur d'annualisation de chaque année est incrémenté de 7 heures de travail théorique supplémentaires au titre de la journée de solidarité. Le planning d'annualisation déterminé en septembre de chaque année l'intègre donc.  

Pour les salariés mensualisés, la journée de solidarité s'effectuera tous les ans selon les modalités suivantes :

Pour les salariés bénéficiant d'au moins 12 jours d'ARTT annuels, le compteur de jours du mois de juin sera diminué d'une journée au titre de la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de jours d'ARTT, 7 heures (au prorata d'heures pour les temps partiels) de travail supplémentaires seront à effectuer sur le mois de juin de chaque année.

6.Les modalités relatives à l'aménagement des horaires dans le cadre du travail hebdomadaire

6.1 Modalités d'aménagement du temps de travail

6.1.1 Pour les cadres de niveau C5

Pour cette catégorie de personnel rémunéré par rapport à des missions effectuées et non sur un critère de temps de travail, il sera attribué 5 jours de repos annuels, une journée étant neutralisée au titre de la journée de solidarité, soit 4 jours obtenus en plus des congés payés classiques.

6.1.2 Pour les cadres de niveaux C-C1-C2-C3-C4 – Conventions de forfait jours

Compte tenu de la large autonomie dont disposent les cadres dans l'organisation de leur emploi du temps et des variations aléatoires et imprévisibles de l’activité, les cadres (C à C4) relèvent pour le calcul de leur temps de travail du forfait annuel en jours prévu par la convention collective.

À ce titre, les cadres sont soumis aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, et compte tenu de la journée de solidarité, le cadre s’engage à travailler sur une base maximale de 218 jours par an.

Le nombre de jours travaillés est obtenu de la façon suivante à titre d’exemple : 


Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés cadres disposent de jours de repos.

Un maximum de 11 jours de repos pourra être pris dans l’année suivant les modalités prévues par notre accord d’entreprise relatif à la durée du travail.

La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci correspond actuellement à l'exercice couvrant la période du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.

Compte tenu d’une éventuelle entrée en cours d'année, le forfait annuel en jours sera proratisé pour la première période de référence et l’acquisition des jours de repos sera calculée sur la période de présence dans les effectifs.

Par contrat de travail (ou avenant) formalisé obligatoirement par écrit, le cadre estime pouvoir accomplir sa mission dans le cadre du forfait annuel jours défini préalablement. Pour mener à bonne fin cette mission, il organise son temps de travail en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève.

Compte tenu de cette liberté d'organisation, il s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire. 

Compte tenu de ce mode d’organisation, le cadre est informé (et reconnait) qu’il n’est pas soumis notamment au régime des heures supplémentaires.

Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen du document « Bordereau de pointage » faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés. 

Ce relevé est établi par ses soins au minimum « au mois le mois » ou suivant la périodicité indiquée par idverde et remis et validé par son responsable hiérarchique. Ce dispositif de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre.

Pour chaque exercice, le cadre au forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 

Des entretiens intermédiaires de suivi de la charge de travail et de réalisation des objectifs pourront être organisés afin de s’assurer de leur compatibilité avec votre organisation du travail. Le cadre peut aussi également à son initiative solliciter un tel entretien à tout moment s’il l’estime opportun.

6.1.3 Pour les administratifs non cadres (employés et TAM)

L'aménagement du temps de travail se fait sur deux critères cumulatifs :

•	Le premier est un horaire hebdomadaire de 37 heures
•	Le second est l'obtention de 12 jours ouvrés de repos, un jour étant neutralisé au titre de la journée de solidarité, soit 11 jours obtenus.

Le choix des modalités de prise de ces jours de repos ARTT sera dans la mesure du possible laissé au salarié, l'entreprise ne pouvant imposer les dates de prise de ces repos ARTT que dans la limite de 7 jours  les journées de repos ainsi définies par l'entreprise le seront avec un délai de prévenance minimum de 7 jours pour les repos pris à la journée dans la limite de 2 jours et un délai de prévenance minimum de 2 semaines pour le repos au-delà de 2 journées  les modalités des journées de repos définies par le salarié seront les mêmes que pour l'entreprise

6.1.4 Pour le personnel de chantier (techniciens et agents de maîtrise dont l'activité est liée à ta production)

•	L'aménagement du temps de travail s'effectue dans le cadre d'une planification annuelle des horaires. Cette planification annuelle de l'horaire collectif fait l'objet d'une concertation avec les représentants du personnel de l'agence (CSE) au plus tard un mois avant la mise en œuvre. Toute révision (hors cas de force majeure) de cette programmation fera l'objet d'une concertation dans les mêmes délais. Un contrôle du respect de cette programmation est réalisé à 6 mois afin d'apporter tout correctif nécessaire à l'engagement de maintien de l'horaire hebdomadaire moyen à 35 heures.

•	En cas de force majeure (événement imprévisible par la société idverde tel que conditions climatiques, retard de livraison, décision du client, etc...) le délai de préavis pourra être réduit à zéro.

•	En cas de durée du travail inférieure à 4 heures par jour, il est attribué une indemnité de petit déplacement égale à la zone 1.

6.2 Heures supplémentaires

L'organisation du travail doit permettre le fonctionnement optimum de l'entreprise en recourant le plus possible à l'embauche en lieu et place des heures supplémentaires. Néanmoins, au cas où un salarié aurait dépassé son horaire moyen de 35 heures, le quota d'heures au-delà de la durée annuelle fixée au paragraphe 1 du présent accord, sont valorisées en heures supplémentaires et en application des dispositions conventionnelles majoré à 25%.

Ces heures supplémentaires pourront soit être versées sur le mois de paie suivant la période d'annualisation soit être épargnées au titre du compte épargne temps.

Les heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires (hors « heures supplémentaires mensuelles) seront rémunérées et majorées à 25% sans s'imputer sur le contingent d'heures d'annualisation et feront l'objet d'un paiement sur la fiche de paie correspondant au mois de réalisation.

Pour les salariés présents toute la période d’annualisation, les heures non effectuées (compteur négatif) ne peuvent faire l'objet d'une retenue de salaire.

Pour les salariés entrés en cours de période d’annualisation ou absents (rémunérés ou pas) plus de 35h dans la période, les compteurs négatifs peuvent faire l'objet d'un report sur la période d'annualisation suivante dans la limite de 60heures.

6.4 Autres modalités

Le présent accord reste soumis aux dispositions légales et réglementaires ou conventionnelles en vigueur, qui s'appliquent sur tous les points non prévus aux présentes.

ARTICLE 4 - MISE EN PLACE DANS LES AGENCES

Au mois de septembre de chaque année, les dispositions du présent accord doivent être mises en place dans le cadre d'une consultation spécifique du CSE.

Cette application devra notamment comporter les mentions suivantes :

Le calendrier prévisionnel d'activité pour l'année à venir, avec une distinction claire des périodes hautes, normales et basses ainsi que les modalités de révision éventuelle (délais de prévenance notamment).
Les modalités d'organisation de l'établissement en période haute et basse les modalités et les périodes de récupération des heures d'annualisation

ARTICLE 5 – VOLUME ANNUEL D’HEURES D’ANNUALISATION

Le contingent annuel maximal d’heures supplémentaires chantier (hors heures supplémentaires mensuelles) est plafonné à 180 heures.

ARTICLE 6 - ASTREINTES

1. DES DISPOSITIONS LEGALES

Les dispositions légales définissent l’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir au plus vite pour accomplir un travail au service de l’entreprise.  

1.1. Les principes de mise en œuvre

Dans le cadre général, l’astreinte est mise en place par la convention collective ou par accord d’entreprise qui fixe le mode d’organisation et la compensation.
 
A défaut d’accord, ces conditions sont fixées par l’employeur après information et consultation du CE et après information de l’inspecteur du travail.

	1.1.a. Information préalable au salarié

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié dans un délai raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

	1.1.b. Information en fin de mois au salarié

L’employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies en cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.

Ce récapitulatif est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée minimale d’1 an.

 1.2. La contrepartie de l’astreinte

Elle est prévue :

1.2.a. Sur la durée pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles (sous-entendu en dehors de toute intervention effective)

Cette dernière est rémunérée sous forme de compensation financière ou sous forme de repos.

1.2.b. Sur la durée de l’intervention, y compris les temps de déplacement

Cette dernière est rémunérée comme du temps de travail effectif.

1.3. Rappel des règles spécifiques liées au repos

La période d’astreinte doit nécessairement respectée l’ensemble des dispositions légales liées au repos.

1.3.a. Repos quotidien

Tout salarié doit bénéficier d'une période repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives. 

1.3.b. Repos hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, cumulées à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, sauf dérogation, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

La législation prévoit l’interdiction de faire travailler les salariés plus de 6 jours par semaines. L’accord d’annualisation Id verde complète cette législation par la disposition suivante :

 1.4. Rappel des indemnisations complémentaires spécifiques

La période d’astreinte peut contraindre le salarié à intervenir un jour férié, un dimanche, ou la nuit.
Des dispositions spécifiques liées à la rémunération sont prévues par la convention collective des entreprises du paysage.

L’amplitude de l’horaire de nuit est comprise entre 21 heures et 7 heures.

1.5. Conséquences de l’astreinte sur le décompte de la durée du travail

1.5.a. Sur la durée pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles

•	S’il n’y a pas d’intervention :

Ce temps d’astreinte est intégralement décompté comme temps de repos.

•	S’il y a une intervention :

Le temps de repos se déclenche à compter de la fin de l’intervention SAUF si le salarié a déjà bénéficié des temps de repos quotidien et / ou hebdomadaire minimums avant l’intervention.

1.5.b. Sur la durée de l’intervention, y compris les temps de déplacement

Cette durée est décomptée comme du temps de travail effectif sur le compteur d’annualisation.

Article 7 INDEMNISATION DE L’ASTREINTE 

Les partenaires sociaux ont fait le choix d’indemniser la période d’astreinte par une rémunération forfaitaire calculée de la façon suivante ; la période d’intervention étant rémunérée comme du temps de travail effectif selon les dispositions légales rappelées ci-dessus.

1.1. Pour les salariés intervenants

1.1.a. Pendant une période normalement travaillée (cf : planning d’annualisation)

		Astreinte de nuit : 2 MG (nuits du lundi soir au samedi matin)

1.1.b. Pendant une période non travaillée (samedi – congés payés – RTT…)

		Astreinte jour / nuit : 3,5 MG

1.1.c. Pendant un jour férié (hors 25 décembre) ou dimanche 

		Astreinte jour férié / dimanche :  6,5 MG	(non cumulatif si férié = dimanche)

1.1.d. Pendant le jour férié 25 décembre

		Astreinte jour férié 25 décembre :  13 MG

2.2. Pour les salariés organisateurs de l’astreinte

Les salariés organisateurs de l’astreinte sont les personnels encadrant de production qui est généralement averti en premier de la demande d’intervention ou qui décide de déclencher l’intervention dans les conditions prévues au contrat.

Ils organisent l’intervention avec les salariés intervenants. En général, ils n’interviennent pas sur le chantier. 

Les partenaires sociaux décident de leur appliquer le même barème forfaitaire prévu pour les salariés intervenants.

Le taux de MG applicable est celui en vigueur au 1er janvier de l’année. La prime d’astreinte est soumise à cotisations sociales et fiscales.

Article 8 Modalités de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des Salariés

Chaque collaborateur, quel que soit son statut bénéficie d’un « droit à la déconnexion ». En dehors des périodes de travail, afin de préserver les périodes de repos et la qualité de vie, il est en droit de mettre en veille ses systèmes de communication professionnels (ordinateur, smartphone, tablette…) sans que cela puisse être ni sanctionné ni même reproché.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Paris, le 15 novembre 2019

Pour la société idverde, 				Pour les organisations syndicales 

Président
							Délégué syndical central FO 

Délégué syndical central CFDT 

Délégué syndical central CGT