VAaccord TELETRAVAIL
ENTRE-LES SOUSSIGNES
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L’Unité Économique et Sociale « SINIAT », composée des sociétés suivantes : 
La société SINIAT SA, société anonyme, au capital social de 140.779.968 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) d’AVIGNON, sous le numéro 562 620 773, dont le siège social est situé 500 rue Marcel Demonque, Zone du pôle technologique – 84140 AVIGNON, 
La société E.B.P.I, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon, sous le numéro 535 050 686, dont le siège social est situé 500 rue Marcel Demonque, Zone du pôle technologique – 84140 AVIGNON, 
D’une part,	
Ci-après dénommée « l’UES », représentée par M………………., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
ET
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les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux dûment
mandatés à cet effet :
pour la C.F.D.T M…………..
pour la C.F.E. -C.G.C. M………………
pour la C.G.T. M…………………
pour la F.O. M………………………..

  D’autre part



Préambule
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Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des actions sur la qualité de vie au travail, l’entreprise avait souhaité mettre en place le télétravail, à titre expérimental pour une durée d’un an.

Dans la continuité de l’accord du 21 septembre 2017, l’entreprise décide de poursuivre la pratique du télétravail et ce, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail.

Cet accord collectif comporte les mentions obligatoires exigées par l’article L 1222-9 du Code du Travail. Sont donc prises en compte notamment les dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail contenues dans le chapitre destiné à favoriser le recours au télétravail 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. 
En effet, pour se développer le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 

Pour être pleinement réussie, cette mise en œuvre se doit de reposer sur les principes suivants :
Strict respect du volontariat
Préservation du lien social
Respect de la vie privée
Réversibilité

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire.

A contrario, ne relèvent pas du présent accord, la situation des collaborateurs itinérants et les situations de travail organisées à titre occasionnel (comme les intempéries) ou à titre spécifique (comme une situation de handicap temporaire).




Titre I : Conditions

Article 1 : Eligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. En effet, le collaborateur doit faire preuve d’autonomie dans la gestion de son temps de travail et dans l’utilisation de la technologie dont il est équipé.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés qui satisfont l’ensemble des critères suivants :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans le poste ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et une installation électrique conforme ;
dont l’activité ne requiert pas une présence physique permanente ou l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité ;
dont le métier permet de traiter des dossiers de façon autonome et à distance.

Les apprentis, les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Au sein d’un même service, le nombre de collaborateurs pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité au maximum à 30 % de l'effectif, sous réserve de garantir la continuité de l’activité.
Cette disposition peut faire l’objet de dérogations par le manager suivant les spécificités du service concerné (effectifs, etc.)

Si des réunions sont fixées un jour dédié au télétravail, il est convenu que la priorité sera donnée à la réunion pour le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.



Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


Titre II : Mise en place
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Article 3 : modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord :
du responsable hiérarchique 
de la DRH 
à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par e-mail auprès de son responsable hiérarchique ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié ;
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information ou avis de la DRH, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.


Article 4 : Avenant au contrat de travail

En cas d'accord de la hiérarchie sur le principe du télétravail régulier, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail (cf Annexe 2)

L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. 
En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.
En cas de télétravail occasionnel ou spécifique, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par tout moyen.

Article 5 : conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Article 5.1 : Période d’adaptation

Afin que le télétravailleur comme son manager puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur disposera d’une période d’adaptation de 4 mois. 
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Durant cette période le télétravailleur comme son manager, pourront mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours

Après cette période probatoire de 4 mois, le télétravailleur ou son manager pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 5.2 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de cesser l’activité en télétravail, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, réorganisation du service ou de l’entreprise, perturbation du fonctionnement du service.

Cette décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Titre III : Organisation
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Article 6 : Rythme de télétravail

L’activité exercée en télétravail hors des locaux de l’entreprise sera réalisée sur la base maximum d’une journée complète par semaine travaillée par télétravailleur. 

Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Si l'organisation du travail l'exige, le manager pourra modifier les jours de télétravail définis d'un commun accord.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de télétravail occasionnel ou dans le cas de circonstances particulières ce rythme pourra être revu et adapté.

La direction n’exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l’entreprise, si cela s’avérait nécessaire pour préserver la continuité de l’activité et les collectifs de travail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours prévus en télétravail de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 7 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter ses plages horaires habituelles pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.




Article 8 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail hors des locaux de l’entreprise dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

L’amplitude horaire des plages de travail devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. 
A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires habituelles de travail définies à l’article 7 ci-dessus.
Pour chaque journée de télétravail, les collaborateurs effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

Il est également important de noter que le collaborateur qui fait le choix du télétravail, doit avoir un comportement responsable et s’organiser pour être en mesure d’exercer pleinement sa mission hors des locaux de l’entreprise.

Il ne pourra être accepté de faire reporter la charge de travail sur d’autres collaborateurs du Service : renvoi de ligne téléphonique, demande d’envoi de courriers ou de pièces…



Article 9 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de l’installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure donc de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en atteste la conformité.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.


L’entreprise s’engage à fournir, et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
une connexion haut-débit à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé ;
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web conférence ; 
Un système de téléphonie via Skype entreprise ; 
Un accès sécurisé (type Mobile Pass) aux applications et au réseau de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué à l’issue de chaque journée de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes et de les respecter scrupuleusement. 
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Tout non-respect de ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des collaborateurs, il ne sera pas fourni d’autres équipements aux télétravailleurs. En particulier il ne sera pas fourni d’imprimantes ni de second écran. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du collaborateur.

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l’entreprise ne prend pas à sa charge les autres frais (aménagement, mise en conformité du domicile, mobilier, …), à l’exception de l’assurance desdits équipements.




Titre IV : Droits et devoirs du salarié 
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Article 10 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CHSCT ou le C.S.E. concernés peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. 

Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur pourra se référer à une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (www.apsam.com/publication/fiche/FT13.pdf), présente en annexe 1 du présent accord.

Si un accident survient hors de l’entreprise pendant l’activité en télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 


Article 11 : Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.


Article 12 : Assurances

Si le salarié exerce son activité de télétravail à son domicile, il doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Dans le cas ou le salarié exerce son activité de télétravail en dehors de son domicile, il devra justifier d’une assurance multirisque incluant la garantie responsabilité civile.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.


Titre V : Dispositions finales


Article 13 : Durée de l’accord

Le présent accord cadre est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Six mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la première année d’application. 

Le présent accord prendra effet à compter du 1er avril 2019. 

Article 14 : Suivi de l’accord

Les organisations syndicales représentatives et la direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi.

Ces réunions auront pour objectif de : 
S’assurer de l’application de l’accord, 
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétations divergentes et proposer des améliorations du texte et des pratiques. 


Article 15 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7 du Code du Travail. 

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail. 




Article 16 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES  et déposé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Vaucluse et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de d’Avignon.


Fait à AVIGNON, le 05/03/2019
En 8 exemplaires, un pour chaque partie

Pour l’UES SINIAT SA/Etex Building Performance International
M………………………..
Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales
C.F.D.T  M……………….


C.F.E. -C.G.C. M………………….


C.G.T. M………………..


F.O. M………………………

ANNEXE 1- STRUCTURE TYPE DU GUIDE TELETRAVAIL A DESTINATION DES SALARIES


I . Pourquoi le télétravail ?
Quels enjeux ?
Les défis du télétravail

II. Télétravail : de quoi parle-t-on ?

Définition générique (ce que c’est, ce que ce n’est pas)
Les modalités dans l’entreprise (durée, périmètre, fréquence, lieu de télétravail, modalités d’accès.)
Idées reçues et situations propres au télétravail

III. Quelle organisation au quotidien ?
Quelles journées télétravaillées
Les plages de disponibilités
Garder une certaine flexibilité
Assurer la sécurité des données professionnelles

IV. Comment bien télétravailler ?
Les bonnes pratiques et techniques pour être efficaces en télétravail
Les écueils à éviter

V . Quelles sont les prochaines étapes ?
Démarches, les différentes étapes, contact RH

??

**************









ANNEXE 2 : Modele d’avenant de passage en télétravail


			Avignon, le




Direction des Ressources Humaines

	Madame ……………..    
	
s/c de M. …………… 


Avenant à votre contrat de travail en date du  XXXX				
					
M, Mme…………………….,


Il a été convenu ce qui suit

Dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le télétravail en date du  xxxx, après avoir été informé(e) des conditions de travail liées au télétravail, vous avez manifesté votre volonté d'exercer une partie de votre activité hors des locaux de l’entreprise.
Votre demande de passage en télétravail correspondant aux critères définis par l’accord d’entreprise, vous confirmez avoir été informé(e) des règles de conformité du lieu d’exécution du télétravail, des règles de sécurité, de confidentialité et de secret professionnel auquel vous  êtes soumis(e). 
Vous confirmez également avoir intégralement pris connaissance des dispositions inhérentes à l’activité en télétravail édictées par l’accord d’entreprise, ou d’éventuelles notes internes.

S'étant engagé à les respecter, à compter du…… (date), vous  avez été admis(e) à exercer ses fonctions en télétravail sur une partie du temps de travail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions suivantes : ..... (préciser au besoin les jours de télétravail, les plages horaires)

La présente lettre constitue un avenant à votre contrat de travail (et à ses éventuels avenants), dont les autres termes ne sont pas modifiés.
Nous vous remercions de nous confirmer votre accord sur ces conditions et nous renvoyer daté, signé et revêtu de la mention manuscrite "lu et approuvé", l'un des exemplaires de cette lettre qui vous est adressée en deux originaux. 

Nous vous invitons également à compléter l’attestation sur l’honneur de conformité aux normes électriques et d’assurance pour exercer en télétravail et nous produire une attestation d’assurance multirisque couvrant votre responsabilité civile. En cas d’exercice du télétravail à votre domicile, vous devez déclarer votre situation de télétravail auprès de votre Compagnie d’assurance et nous justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si vous exercer votre télétravail en un autre lieu ces mêmes conditions doivent être remplies. 


Nous vous prions d’agréer, M, Mme ……………………., l’expression de nos sentiments les meilleurs.



ANNEXE 3 : ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet : Télétravail – Conformité électrique

Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….., certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
Fait à ………….., le