ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’Unité Économique et Sociale « SINIAT », composée des sociétés suivantes : 
La société SINIAT SA, société anonyme, au capital social de 140.779.968 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AVIGNON, sous le numéro 562 620 773, dont le siège social est situé 500 rue Marcel Demonque, Zone du pôle technologique – 84140 AVIGNON ;
La société E.B.P.I, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon, sous le numéro 535 050 686, dont le siège social est situé 500 rue Marcel Demonque, Zone du pôle technologique – 84140 AVIGNON ; 
D’une part,	
Ci-après dénommée « l’UES », représentée par M………………….., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,

ET :
L’Organisation syndicale CFDT représentée par M………………… en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’Organisation syndicale CFE-CGC représentée par M…………………. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’Organisation syndicale CGT représentée par M……………………. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’Organisation syndicale FO représentée par M……………………… en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Organisations syndicales représentatives »,
L’UES et les Organisations syndicales représentatives sont ci-après collectivement dénommées « Les Parties ». 


































































Préambule 

Reflet du déséquilibre structurel existant dans la société française dans la répartition des hommes et des femmes dans certains métiers, notre activité essentiellement industrielle enregistre un taux de féminisation de 22,5% au 31 .12.2018. Ce déséquilibre structurel peut aussi être aggravé par certaines représentations socioculturelles qui peuvent persister.
La mixité des emplois et l’égalité professionnelle étant un facteur de progrès social, d’efficacité économique et d’enrichissement de nos équipes de travail, la Direction et les Organisations syndicales de l’Entreprise ont affirmé leur volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle « hommes/femmes ». 
En effet, dans le cadre de la négociation sur l’accord portant sur le dialogue social et la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissement et du comité social et économique central, et en application de l’article L.2242 et suivant du code du travail, il a été convenu d’organiser une négociation spécifique sur le thème de l’égalité professionnelle et cela de manière triennale. Ce premier accord couvre donc les années 2019-2020-2021.
Cette négociation a eu pour objet de définir les objectifs, actions et indicateurs chiffrés visant à atteindre l’égalité professionnelle.
En amont de cette négociation, un groupe de travail mixte constitué de salariés volontaires a effectué une première analyse de la situation et a présenté en introduction de la 1ère réunion de négociation, une restitution sur des propositions d’actions et d’indicateurs associés dans 4 des 9 domaines d’actions. 
En préambule de cette négociation, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur les objectifs communs suivants :
La mixité étant un levier de performance, il faut renforcer cette mixité en augmentant le taux de féminisation dans la société ;
« Briser le plafond de verre », en veillant à ce que les fonctions d’encadrement soient accessibles aux femmes ;
Contribuer à l’amélioration de l’articulation vie professionnelle / vie privée ;
Refuser tous types d’agissements sexistes, discriminatoires ou harceleurs.  

Le thème de l’égalité professionnelle étant très large, les parties signataires du présent avenant ont sélectionné les actions qui apparaissaient prioritaires parmi les 4 champs d’action suivants :
L’embauche
La rémunération
La promotion
L’articulation vie professionnelle – vie privée.  

A noter, que d’autres actions ou initiatives sur ce thème pourront être mises en place par ailleurs, au cours de ces 3 années, sans que cela rentre dans le suivi spécifique de cet accord. 

Article 1- L’EMBAUCHE 
Article 1.1- Recrutement
Article 1.1.1 – Rédaction des offres d’emploi 
La société s’engage à ce que les offres d’emplois soient rédigées de façon neutre et une attention particulière sera portée à leur conception afin que celles-ci soient également accessibles et attractives pour les hommes et les femmes. Elle veillera également que ces offres ne véhiculent aucun stéréotype susceptible de créer une discrimination. 
Article 1.1.2 - Indicateurs de suivi associés
100% des offres seront rédigées de façon neutre.  

Article 1.2- Promotion des métiers 
Article 1.2.1 – Réaliser des actions de promotion auprès des jeunes
Chaque établissement de l’entreprise s’engage à réaliser des actions de promotion de nos métiers auprès des plus jeunes, en mettant autant que possible en lumière des femmes intervenant sur ces métiers. 
Un établissement scolaire local sera choisi par chaque site et un partenariat sera établi afin de mettre en place une ou plusieurs actions annuelles (visite de site, intervention en classe, accueil de stagiaire, participation à des forums etc .. )
Article 1.2.2 - Indicateurs de suivi associés
Un partenariat sera mis en place avec un établissement scolaire initié par chacun des sites. 

Article 2- LA REMUNERATION

Article 2.1 – Ecart de salaire entre les femmes et les hommes
Article 2.1.1- Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes
L’entreprise s’engage à suivre le pourcentage d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables en application des règles définies à l’article D1142-2 du code du travail, instituant l’index salarial femmes-hommes. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1) 
Des mesures de rattrapage salarial seront réalisées en fonction des écarts éventuellement constatés. Dans l’hypothèse d’une notation d’index salarial inférieure à 35 points sur ce thème, une enveloppe de rattrapage pour résorber les différences discriminatoires dans les 3 ans sera mise en place en dehors du processus des augmentations générales et individuelles.
Il est toutefois à noter que les classifications professionnelles telles qu’elles sont définies dans les accords de branche et les grilles de salaires, respectent le principe d’égalité salariale car ne contiennent pas de critères susceptibles d’induire une différence entre les hommes et les femmes.
Article 2.1.2- Indicateurs de suivi associés
Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial.  (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1)
La notation affectée à ce thème est de 40. Si la notation est inférieure à 35, un plan d’action spécifique de rééquilibrage sera à établir.   

Article 2.2 – Augmentations salariales 
Article 2.1.1- La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes
La société s’engage à suivre et comparer les proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficiés d’augmentation, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre, et le cas échéant, à procéder à des ajustements. 
A ce titre, une revue de cohérence sera réalisée par la direction des ressources humaines en amont de la validation des propositions d’augmentation. 
Article 2.1.2- Indicateurs de suivi associés
Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1)
La notation affectée à ce thème est de 20. Si la notation est inférieure à 10, un plan d’action spécifique de rééquilibrage sera à établir.   

Article 2.3 – Congé maternité 
Article 2.3.1- Augmentation suite à un congé maternité
Afin de promouvoir l’égalité et la diversité, la société s’engage à ce que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de l’augmentation moyenne attribuée aux autres collaborateurs de la même catégorie pendant leurs congés. En effet, ces congés ne peuvent priver la personne de la mesure salariale individuelle dont elle aurait bénéficié si elle était en activité. Cette mesure sera calculée sur la base de l’enveloppe moyenne attribuée l’année du retour. 
A ce titre, une revue de cohérence sera réalisée par la direction des ressources humaines en amont de la validation des propositions d’augmentation. 
Article 2.3.2- Indicateurs de suivi associés
Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1)
La notation affectée à ce thème est de 15. Si la notation est inférieure à 15, tout écart constaté donnera lieu à une régularisation à hauteur de l’enveloppe moyenne des augmentations attribuées l’année du retour.

Article 3- LA PROMOTION
Article 3.1 – Suivi des promotions
Article 3.1.1- Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion
La société s’engage à ce que la promotion professionnelle respecte le principe de l’égalité d’accès pour tous à un poste à plus grande responsabilité et/ou développement de nouvelles compétences.
Pour éviter tout phénomène de « plafond de verre », un suivi et une comparaison des proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficiés d’une évolution professionnelle sera réalisé, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre. 
Article 3.1.2- Indicateurs de suivi associés
Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1)
La notation affectée à ce thème est de 20. Si la notation est inférieure à 10, un plan d’action spécifique de rééquilibrage sera à établir.   

Article 3.2 – Répartition des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations
Article 3.2.1- Répartition des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations 
La société s’engage à ce que la promotion professionnelle respecte le principe de l’égalité d’accès pour tous à un poste à plus grande responsabilité et/ou développement de nouvelles compétences.
Pour éviter tout phénomène de « plafond de verre », un suivi spécifique sera réalisé sur les 10 plus hautes rémunérations. 
Article 3.2.2- Indicateurs de suivi associés
Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1)
La notation affectée à ce thème est de 10. Si la notation est inférieure à 5, un plan d’action spécifique sera à établir.   

Article 3.3 – Entretiens de carrière
Article 3.3.1- Réalisation des entretiens de carrières
L’entretien de carrière est un dispositif au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il est réalisé par un membre de la Direction des Ressources Humaines. Pour rappel, cet entretien a pour objectif :
D’effectuer pour chaque salarié un état des lieux portant sur son parcours professionnel, ses compétences acquises, ses axes de développement ;
D’échanger sur la projection professionnelle à court et moyen terme du salarié et sur sa faisabilité ;
D’identifier les dispositifs RH pouvant contribuer à accompagner ce développement. 

Un suivi sera réalisé afin de s’assurer que l’ensemble des entretiens de carrière demandés ont bien été réalisés sur l’année. 
Article 3.3.2- Indicateurs de suivi associés
100% des entretiens de carrière demandés ont été réalisés. 

Article 4- L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE

Article 4.1 Grossesse
Article 4.1.1- Conditions de travail et grossesse
Il est convenu qu’à partir du 4ème mois de grossesse, la salariée bénéficiera d’une réduction d’une demi-heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire, afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. La répartition de cette demi-heure à l’intérieur de la journée de travail se fera en accord entre l’intéressée et son employeur.
La salariée bénéficiera d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse dans la limite d’une demi-journée par examen. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Le salarié père de l’enfant à naitre bénéficiera d’une autorisation d’absence limitée à une demi-journée pour se rendre à l’un des trois examens médicaux légalement obligatoires dans le cadre d’une grossesse, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 semaines et de la production d’un justificatif précisant l’heure et la durée de l’examen. Cette absence n’entraînera aucune diminution de rémunération et sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Article 4.1.2- Indicateurs de suivi associés
Accord systématique du manager dans les conditions rappelées ci-dessus.

Article 4.2 –Enfants malades
Article 4.2.1- Absence autorisée pour enfants malades
La société s’engage à ce que tout salarié puisse poser des jours de congés pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la . Il doit en informer préalablement sa hiérarchie et adresser un certificat médical constatant la maladie ou l'accident.
Cela représente 3 jours par an dans le cas général et 5 jours par an, pour tout enfant de moins de 1 an, et tout salarié ayant 3 enfants de moins de 16 ans. 
Ces absences sont autorisées mais non rémunérées. Il est toutefois possible de poser des jours de congé, RTT ou autre récupération sur ces journées afin de disposer d’un maintien de rémunération. 
La direction veillera à la facilité de mise en œuvre de ce dispositif et rappellera cette obligation auprès des managers. 
Pour rappel il est accordé en complément au parent, sur présentation d’un certificat d’hospitalisation  3 jours d’absences rémunérées par enfant et par année civile pour rester au chevet de son enfant âgé de moins de 18 ans, victime d’une hospitalisation. 
Article 4.2.2- Indicateurs de suivi associés
Accord systématique du manager dans les conditions rappelées ci-dessus

Article 4.3 – Télétravail
Article 4.3.1- Extension du dispositif de télétravail 
L’entreprise a mis en place un accord sur le télétravail. 
Le télétravail est une forme innovante de l’organisation du travail, répondant aux aspirations d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs, tout en assurant l’efficacité et la performance des organisations. 
Dans la prolongation des actions engagées pour la qualité de vie au travail, et suite à l’accord pilote mis en place en 2017, le dispositif a été étendu à une journée par semaine. 
Article 4.3.2- Indicateurs de suivi associés
Nombre d’acceptation des demandes de télétravail pour les femmes et pour les hommes

Article 4.4 – Planification des réunions
Article 4.4.1- Créneaux réservés aux réunions
L’organisation et la planification des réunions doit prendre en compte, dans la mesure du possible, la vie personnelle et familiale des salariés et les contraintes associées. 
Afin de concilier au mieux les exigences liées à la vie professionnelle et à la vie personnelle, le Comité de Direction demande à ce que les collaborateurs planifient, autant que possible, les réunions sur les plages horaires 8H30-12h30 et 13h30-18h.
Article 4.4.2- Indicateurs de suivi associés
Sondage sur un échantillon de personnes représentatives de la répartition femmes-hommes dans l’entreprise

Article 5- LA Lutte contre tout agissement sexiste, discriminatoire ou harceleur
Article 5.1 – Lutte contre tout agissement sexiste, discriminatoire ou harceleur 
Article 5.1.1- Actions en matière de lutte contre tout agissement sexiste, discriminatoire ou harceleur
Les salarié(e)s qui s’estiment victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail devront porter ces faits à la connaissance des autorités représentant la société telles que notamment le référent nommé à cet effet, le Responsable des Ressources Humaines de l’établissement, le Directeur de pôle ou le Responsable d’établissement, les Responsables hiérarchiques, et les membres de la commission santé sécurité au travail (CSST). 
Dans ce cadre, le Directeur de pôle ou le Responsable d’établissement recevra ces salarié(e)s et prendra en compte les faits relatés. Ils seront attentifs à prendre les mesures immédiates nécessaires à la protection des salarié(e)s concerné(e)s. Afin de procéder à une étude contradictoire de la situation et en vue d’assumer pleinement ses responsabilités, ils recevront également les salarié(e)s identifié(e)s comme auteurs des agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou des violences ainsi que les éventuels témoins identifiés afin de recueillir leur version des faits. 
Le Directeur de pôle ou le Responsable d’établissement s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser immédiatement de telles situations si elles sont avérées et à porter un point de vigilance particulier sur la situation et le soutien du salarié(e) victime d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail après les mesures prises.   
Cet engagement a été rappelé par un communiqué du Comité de Direction en date du 10 Mai 2019 et fera l’objet d’une campagne de communication à l’ensemble des salariés. 
L’enjeu est de faire de l’entreprise un lieu protégé des discriminations afin de favoriser le bien-être de toutes les femmes et tous les hommes au travail, ainsi que la performance de l’entreprise.
Article 5.1.2- Désignation d’un référent 
En application de l’article L.1153-5-1 du code du travail, la société s’engage à désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Le référent exercera sa mission en plus de ses fonctions habituelles. Le plus souvent, le choix de l’employeur portera sur un salarié de la Direction des Ressources Humaines.
Ses coordonnées seront mises à l’affichage et transmises à tout nouveau collaborateur. (cf Annexe 2 : Projet d’affichage sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes)
Article 5.1.3- Indicateurs de suivi associés
Coordonnées du référent mis à l’affichage et distribués aux nouveaux embauchés
Nombre de remontées d’agissements sexistes ou discriminatoires 

Article 6- LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Article 6.1- Elections professionnelles
Article 6.1.1- Parité sur les listes électorales
Dans le cadre des élections professionnelles, la société s’engage à respecter les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes.
En effet, le Code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette mesure s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats. Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats.
Article 6.1.2- Indicateurs de suivi associés
Validité des élections après dépôt des Cerfa auprès de la Direccte

Article 6.2- La commission égalité professionnelle
Article 6.2.1- Mise en place de la commission égalité professionnelle dans le cadre du CSE
En application de notre accord portant sur le dialogue social et la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissement et du comité social et économique central, une commission égalité professionnelle est mise en place. 
Elle est constituée de 3 membres désignés par les membres du CSE Central et choisis parmi eux. L’un des représentants peut être choisi parmi le personnel élu titulaire d’un CSE d’établissement, n’appartenant pas au CSE central. 
La commission se réunit une fois par an.
Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité, relatives dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l'entreprise, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
L’avancement des actions et des indicateurs associés seront présentés lors de cette commission. (Cf annexe 3 : Support de suivi annuel des indicateurs de l’accord triennal sur l’égalité professionnelle) 
Article 6.2.2- Indicateurs de suivi associés
Tenue annuelle de la commission 
Article 6.3- Référent CSE 
Article 6.3.1- Désignation d’un référent 
La société s’engage à mettre en place un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il sera désigné parmi les membres du CSE, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (L.2314-1). Ce référent devra suivre la formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. 
Article 6.3.2- Indicateurs de suivi associés
Coordonnées du référent mis à l’affichage et distribués aux nouveaux embauchés
Nombre de remontées d’agissements sexistes ou discriminatoires 

ARTICLE 7 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs de l’UES 
 
ARTICLE 8 – LES DUREE ET LES FORMALITES 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à la date de sa signature.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE du Vaucluse, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes. 
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 

ARTICLE 9 – LA REVISION DE L’ACCORD
 Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
 Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
 La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 
 










Fait à Avignon, le 27 Mai 2019
En 8 exemplaires, un pour chaque partie.

Pour l’UES SINIAT SA/ETEX BUILDING PERFORMANCE INTERNATIONAL

M…………………………..
Directrice des Ressources Humaines 


Pour l’Organisation syndicale représentative CFDT

M…………………………..

Pour l’Organisation syndicale représentative CFE-CGC

M…………………………

Pour l’Organisation syndicale représentative CGT

M……………………………

Pour l’Organisation syndicale représentative FO

M…………………………..