ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre : 
La Société MAXIMO 
SAS. au capital social de 28 000 000 euros,
Immatriculée au R.C.S de Bar-le-Duc sous le numéro 403 206 964,  
Siège social est sis Espace Jardin Fontaine – 55840 THIERVILLE SUR MEUSE
Représentée par XXXXXXXXXXXXX,
Agissant en qualité de Directeur Général Adjoint, 


D’une part,


L’organisation syndicale CFDT représentée par : 
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par : 
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical

L’organisation syndicale CFTC représentée par : 
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical

L’organisation syndicale CGT représentée par : 
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical


L’organisation syndicale FO représentée par : 
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX délégué syndical


D’autre part,



PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre de l’article L 2242-17 du Code du Travail et s’applique à l’ensemble des salariés de la Société MAXIMO (annexe ci-jointe). Il fait suite aux échanges entre les parties lors des réunions qui se sont déroulées les 28 septembre 2018, 22 octobre 2018, 16 novembre 2018, 28 janvier 2019 et 25 février 2019 et au cours desquelles de nombreux thèmes visant à promouvoir la qualité de vie au travail ont été abordés. 
Par la signature du présent accord, les parties confirment leur volonté d’améliorer le dispositif d’identification et de prévention des risques professionnels avec pour ambition de renforcer la politique sociale de l’entreprise vers la qualité de vie au travail (QVT).
Le présent accord fait également le lien avec les accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise à savoir l’accord relatif à l'Égalité Professionnelle et l’accord Génération principalement. 

APRES AVOIR RAPPELE QUE : 

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la qualité de vie au travail et pose les bases d’une démarche de qualité de vie au travail.
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social puis celle du 8 août 2016, sont venues compléter les aspects législatifs encadrant ce thème de négociation.

Au-delà des obligations légales, la Société MAXIMO, souhaite associer les partenaires sociaux dans la démarche QVT qui s’inscrit pleinement dans le cadre des valeurs fondatrices de l’entreprise et qui constitue en outre une réelle opportunité visant à la satisfaction et à la fidélisation des collaborateurs. 

Conscientes de l’enjeu que constitue la mise en œuvre d’une démarche globale en matière de qualité de vie au travail, les parties ont identifié 4 axes principaux sur lesquels elles souhaitent s’engager au travers du présent accord, sans toutefois circonscrire cette démarche à ces 4 seules thématiques :

Les Risques Psychosociaux 
Les Relations Professionnelles 
Les Conditions de Travail et de Sécurité
La Conciliation vie personnelle / vie professionnelle

Il a été rappelé que diverses mesures ont déjà été prises sur ces thèmes au travers d’accords applicables au sein de l’entreprise, notamment l’accord sur le droit à la déconnexion, sur le droit d’expression et la GPEC. Il est décidé d’intégrer à l’accord relatif à la promotion de la qualité de vie au travail, les actions Ls différents accords qui seraient venues à échéance et qui seraient devenues obsolètes.





L’entreprise et les partenaires sociaux se sont entendus pour définir de nouvelles actions devant permettre d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en favorisant des conditions propices à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs par les des salariés de l’entreprise.

Lors des différents échanges entre les parties, des exemples concrets ont été évoqués mettant ainsi en exergue l’existence d’actions déjà mises en place. Les actions retenues ont été définies en s’alimentant des ressentis terrain, des retours d’expérience. 

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Rappel : la définition des risques psycho-sociaux demeure difficile à circonscrire dans la mesure où celle-ci peut revêtir une grande diversité de situations. En effet, le risque psycho-social est, par nature, multi factoriel (il peut être induit par des facteurs individuels et/ou organisationnels) et revêt un caractère largement subjectif, dépendant du ressenti de chaque individu (un même individu pouvant d’ailleurs également réagir de manière différente à différents moments de sa vie).  

Mise en place d’une démarche de prévention collective assurant l’évaluation, l’identification et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux. Par la signature de cet accord, l’entreprise entend s’engager durablement dans la prévention des risques psycho-sociaux et la promotion du bien-être au travail. 

Les parties ont convenu que cette démarche de prévention des risques psycho-sociaux avait pour finalité de rendre les impératifs de l’entreprise compatibles avec le droit à la santé au travail de ses collaborateurs. Il est rappelé que la prévention des risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.
Il s’agit donc de déployer une démarche complète de prévention qui agit sur les 3 niveaux de préventions.
La prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la réduction, voire la disparition de la survenance du risque avant son apparition.
La prévention secondaire qui intervient lorsque le risque est identifié en mettant en place des actions pour les réduire, voire les faire disparaitre.
La prévention curative, qui vise à accompagner les salariés fragilisés en mettant en place des actions permettant de limiter les dommages, et éviter les complications et les éventuelles récidives.
Une grande partie des accords ou mesures en vigueur au sein de l’entreprise s’inscrit entre dans le cadre des mesures de prévention primaires :

La tenue de réunions d’expression 
Le règlement intérieur
Les entretiens professionnels
L’usage maitrisés des outils numériques 
La démarche de prévention des Troubles Musculo Squelettiques (TMS)
Une organisation permettant à chaque salarié de réaliser un travail de qualité.
L’engagement de la société dans la lutte contre toute forme de violence au travail dont le harcèlement.

EVALUATION DES RPS 
L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L4121-3 du code du travail et formalisée au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
La nature particulière des RPS, nous a amené à travailler en partenariat avec la médecine du travail d’un Etablissement et son psychologue préventeur du travail pour mettre en place ensemble une démarche d’évaluation. L'entreprise s'est approprié la démarche en interne, et utilise aujourd’hui la méthode préconisée par l'INRS (ED6140). 
Cette méthode permet de balayer 7 facteurs de RPS au travers de 26 questions.

Les facteurs de RPS étudiés sont :
L’intensité et la complexité du travail
Les horaires de travail difficiles
Les exigences émotionnelles
La faible autonomie dans le travail
Les rapports sociaux au travail dégradés 
Les conflits de valeurs
L’insécurité de l’emploi et du travail

Cette démarche permet de recueillir le ressenti des salariés, de fournir une évaluation claire des RPS du site audité, d’élaborer un plan d’action personnalisé, de mettre en place un suivi des actions pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue.


Chaque année civile, une compilation des évaluations des sites évalués sera réalisée afin de fournir un socle commun d’analyse permettant d’augmenter l’efficacité des démarches de prévention des RPS propres à chaque établissement en mutualisant les actions lorsque c’est possible et ainsi de permettre le déploiement de la prévention primaire. Elle permet également de donner une évaluation générale et mais aussi de donner la priorité aux risques les plus présents au sein de l’entreprise permettant ainsi une meilleure prévention secondaire.
Le suivi de cette compilation vise à :
suivre la mise en œuvre des démarches de prévention menées au sein des différents sites,
suivre l’évolution de la situation de l’entreprise ainsi que la pertinence des actions mises en œuvre par le constat de la baisse de l’intensité du risque d’une étude sur l’autre.
s’inscrire dans une démarche de prévention nationale en réfléchissant à des actions transposables sur l’ensemble des sites, 
vérifier l’adéquation des actions mises en place avec les problématiques rencontrées afin de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue. 
Le suivi sera assuré, d’une part, par les membres des CHSCT (puis du CSE) concernés selon une périodicité semestrielle, et d’autre part, annuellement par les organisations syndicales signataires lors des négociations annuelles. 
Plan de prévention suite à une évaluation (secondaire)
Chaque évaluation des RPS donne lieu à un plan d’action défini lors des réunions inter-métiers, il est suivi par le Directeur d’Établissement et par le CHSCT qui couvre l’établissement.
Lorsque les risques n’ont pu être éliminés par les actions initiées, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place les moyens de prévention adaptés visant à réduire les conséquences de ces risques dans le but de supprimer leur impact sur la santé et de venir en aide aux éventuels salariés en difficultés.
Pour ce faire, la politique de prévention de la société doit nécessairement tenir compte des spécificités qui lui sont propres, notamment liées à la nature de l’activité exercée, aux objectifs collectivement assignés, aux exigences en matière de productivité et de qualité de service ainsi qu’aux moyens alloués pour atteindre ces objectifs. 
L’autonomie accordée aux collaborateurs dans l’exercice de leur mission doit permettre de favoriser leur épanouissement par une maitrise de leur activité professionnelle. Dès lors, le salarié doit disposer d’un niveau de responsabilité adapté à ses compétences et moyens, et l’entreprise doit le soutenir et l’accompagner dans l’exercice de ses fonctions. A ce titre, les parties rappellent l’importance de déployer les outils à leur disposition : les débriefings, l’entretien professionnel, référentiel de compétences, plan de formation… Les débriefings constituent une étape clé dans la mesure où ils permettent, par un échange constructif, d’identifier avec son responsable hiérarchique, les éventuelles situations de blocage génératrices de stress. 
Le manager de proximité se voit attribuer un rôle majeur concernant la prévention des risques psycho-sociaux. En effet, il constitue l’échelon pivot qui permettra, tant à la Direction de l’entreprise qu’aux collaborateurs de son équipe, d’identifier et de remonter tous les signaux faibles qu’il est seul en mesure de capter avant que ceux-ci ne puissent dégénérer. 
Il constitue également un vecteur de communication clé pour faire passer certains messages et rassurer les collaborateurs qui pourraient par exemple être anxieux en l’absence de perspectives économiques prometteuses ou en cas d’inquiétudes liées à l’évolution de l’organisation.  
Il bénéficie en ce sens d’un accompagnement continu des services RH afin de l’assister dans ces démarches.  
Plan de prévention (primaire)
Plusieurs dispositifs de prévention sont déployés dans l’entreprise pour déceler et traiter en amont les facteurs de risques. Il s’agit notamment de : 

La possibilité pour chaque collaborateur d’échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation, en favorisant le dialogue direct. A ce titre, l’entretien professionnel constitue un moment privilégié qui doit se poursuivre tout au long de l’année dans une logique d’écoute et d’échange,
Assurer les conditions d’une bonne adéquation entre objectifs fixés, charge de travail et moyens alloués,
Dispenser des actions de formation aux managers et de sensibilisation aux salariés pour que chacun participe activement, en tant qu’acteur à part entière à la prévention des risques psycho-sociaux,
Mettre en valeur les bonnes pratiques,
Depuis début 2018, MAXIMO met à disposition des salariés un soutien psychologique  accessible anonymement par prise de contact avec le prestataire choisi via un numéro vert, 24h sur 24 et 7j sur 7. 
Sensibiliser le médecin du travail qui doit intervenir comme un partenaire de l’entreprise et des collaborateurs sur ces sujets et pourra être mobilisé. 
Faire évoluer les dispositifs en place dans l’entreprise, en fonction de l’évolution des risques identifiés,
Intégrer les évaluations au document unique d’évaluation des risques professionnels.

L’objectif de cette politique de prévention est de mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise pour réduire et éliminer les facteurs de risques au sein de l’organisation du travail et ce afin d’éviter tout effet négatif sur la santé des salariés. 

Plan de prévention curatif
Dans le cadre de la prévention curative, la détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations difficiles est importante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée.
Pour ce faire, il est indispensable que les salariés sachent quels interlocuteurs ils peuvent solliciter lorsqu’ils sont confrontés, eux-mêmes ou l’un de leur collègue, à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à leur santé.

Conformément à la Charte de référence portant sur le harcèlement et la violence au travail, il est rappelé que tout salarié confronté à une situation de nature à porter atteinte à sa santé, ou à celle d’un de ses collègues doit utiliser une des voies d’alertes suivantes :
Son manager de proximité
Le service RH
Un représentant des salariés afin qu’il alerte le service RH
Le service de santé au travail dont il dépend
Un de ses collègues qui contactera lui-même un interlocuteur ci-dessus
Il est rappelé que le dialogue direct, lorsqu'il est possible, doit être privilégié.
En cas de survenance d’un événement dramatique touchant un salarié au sein de l’entreprise, un dispositif d’accompagnement spécifique est mis en œuvre afin d’accompagner les salariés impactés de près ou de loin par la situation. Une cellule de soutien par un organisme extérieur est mise en place dans les 48h suivant l’événement.




ERGONOMIE AU POSTE DE TRAVAIL
L’entreprise s’est engagée en 2016 dans une démarche de prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) initiée par la branche risques professionnels de l’Assurance Maladie (CARSAT) afin de prendre des mesures adaptées pour prévenir ces pathologies.
Cette démarche se veut collective et participative impliquant tous les acteurs concernés, par l’intermédiaire d’actions de communication afin de renforcer le dialogue entre l’entreprise et les salariés. Cette démarche favorise la centralisation des informations relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, facilitant ainsi la mutualisation des actions de prévention engagées.

La démarche TMS-Pro est déployée sur le site de Verdun et celui d’Alençon, sites les plus soumis aux gestes répétitifs. L’entreprise s’est engagée à étudier deux postes par an par site.

LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Une Charte de référence portant sur le harcèlement et la violence au travail est en vigueur au sein de l’entreprise depuis octobre 2015.

SECURITE ROUTIERE AU TRAVAIL
Avec environ 36 millions de kilomètres parcourus par an par les collaborateurs, la Direction, consciente des dangers de la route a mis en avant ce sujet afin de sensibiliser sur les risques mais aussi de fédérer autour de cette priorité. La société a marqué son engagement en signant une charte pour une route plus sûre. 

Les actions de prévention de cette charte nationale de la prévention routière répondent aux quatre axes généraux de gestion des risques recommandés dans le cadre de la commission des accidents du travail et des maladies professionnelles de la CNAMTS : 
le management des déplacements
les compétences
les communications mobiles 
le parc de véhicules.

C’est donc naturellement que la société MAXIMO a décidé d’adhérer à la charte d’engagement des entreprises pour la sécurité routière, car elle est consciente que chaque jour, nos salariés donnent le meilleur d’eux-mêmes, mais cette quête de performance ne doit pas les conduire à prendre des risques au volant, et c‘est pour cette raison qu’en adhérant à cette démarche elle a pris les engagements suivants :
Limiter aux cas d’urgence les conversations téléphoniques au volant des véhicules équipés d’un système dédié,
Prescrire la sobriété au volant, 
Exiger le port de la ceinture de sécurité, 
Ne pas accepter le dépassement des vitesses autorisées, 
Intégrer des moments de repos dans le calcul des temps de trajet, 
Favoriser la formation à la sécurité routière de nos salariés
Encourager les conducteurs de deux-roues à mieux s’équiper, 

Un groupe de travail a été constitué dont l’objectif est de poursuivre la démarche de prévention en réalisant régulièrement des kits de sensibilisation sur les différents thèmes cités ci-dessus. Ces kits de communication sont transmis à chaque Directeur d’Etablissement pour diffusion et échange avec son équipe.

DONS DE CONGES
Les parties souhaitent acter un principe sur les dons de congés dans les conditions des articles L.1225-65-1, L.1225-65-2 et L.3142-25-1 du Code du travail. 

Un collaborateur peut, à sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (dans la limite visée ci-dessous) au bénéfice d’un autre collaborateur salarié de la société MAXIMO qui :
 
Assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ou
Vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap, la notion de proche est définie conformément à l’article L.3142-16 du Code du travail. 

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont :

la 5ème semaine de congés payés 
les jours de congés d’ancienneté

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de congé doit formuler sa demande par écrit auprès du Service des Ressources Humaines. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant, attestant la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident rendant indispensable une présence soutenue du salarié ou attestant de la perte d’autonomie d’un proche. 
Après validation de la demande par la Direction, une campagne de don est alors initiée à destination du collaborateur défini, soixante jours de don au maximum par campagne peuvent être ainsi collectés et crédités au compteur « don de congés ». 
Le reliquat des jours donnés non consommés par le collaborateur sur la période nécessitant la présence soutenue du parent auprès de l’enfant sera attribué au compteur « don de congés enfant » géré par le Service des Ressources Humaines. 
Le reliquat de jours donnés non qui n’ont pas été consommés par le collaborateur sur la période nécessitant la présence soutenue du proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap sera attribué au compteur « don de congés proche aidant » géré par le Service des Ressources Humaines. 

Les jours de congés affectés à ces compteurs seront utilisés par les collaborateurs qui solliciteront le bénéfice du don de congés et réuniront les critères définis ci-dessus pour en bénéficier. 

Le collaborateur concerné par la demande de don de congés devra avoir soldé l’ensemble de ses propres congés, et repos, avant de pouvoir bénéficier des dons. Aucune indemnité ne peut être versée en cas de non utilisation de jours de congé ayant fait l’objet d’un don. 


ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de la constitution d’une commission de suivi qui se réunira au cours du premier semestre de chaque année. Elle sera constituée d’un membre de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, d’un représentant de la Direction, et d’un représentant du Service RH, afin d’élaborer conjointement les actions permettant de faire vivre les différentes mesures définies dans le présent accord. 

ARTICLE 7 : PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société MAXIMO.

ARTICLE 8 : MODALITES D’INFORMATION SUR L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicales au sein de l’entreprise. Il fera l’objet d’une communication auprès des collaborateurs par voie d’affichage au sein de tous les sites de l’Entreprise 48h après son dépôt auprès de la DIRECCTE.

ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET MISE EN OEUVRE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de son dépôt.
Il prendra automatiquement fin à l’expiration d’une période de 3 ans et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.

ARTICLE  10 : REVISION 
En cas de modification législative ou de difficulté concernant la validité du présent accord au regard de la réglementation, les parties se rencontreront pour mettre en conformité le présent accord.
Chacune des parties peut d’une façon générale demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, cette révision devant néanmoins intervenir selon les mêmes règles que la conclusion de l’accord lui-même.
La révision doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants du Code du Travail.


ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord, sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Reims et auprès de la DIRECCTE de CHAMPAGNE ARDENNE - unité territoriale de la MARNE par courrier recommandé d’une part et par voie électronique d’autre part, 
En annexe : liste des établissements concernés par cet accord.
Le présent accord est établi en 3 exemplaires.
Fait à Taissy, le 22 mars 2019

L’Entreprise,
XXXXXXXXXXXX



Les délégués syndicaux
		
Pour le syndicat C.F.D.T					Pour le syndicat C.F.E – C.G.C 

Pour le syndicat C.F.T.C 					Pour le syndicat F.O