aCCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL



Entre les soussignés : 


L’UES CAL&F, dont le siège social est situé au 12, Place des Etats-Unis, 92120 MONTROUGE, et représentée par M. xxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et de l’Organisation, ci-après dénommée « CAL&F »

D’UNE PART,


ET


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES CAL&F 


le syndicat CFDT


le syndicat CFTC


le syndicat SNB CFE – CGC

D’AUTRE PART, 
	


Dénommées ci-après, ensemble, « les Parties »







Préambule




Le présent accord a pour objet de poursuivre le dispositif de télétravail et de réaffirmer sa place dans le socle social de CAL&F.

Le télétravail a été mis en place au sein de CAL&F dans le cadre d’un accord à durée déterminée conclu le 15 octobre 2013. Un nouvel accord à durée déterminée a été conclu le 16 décembre 2014. Cet accord a été prorogé par avenant du 14 novembre 2016. En dernier lieu, le télétravail au sein de CAL&F est encadré par l’accord à durée déterminée du 22 mars 2017, qui prend fin au 31 décembre 2018.

La dynamique et le succès entourant ce dispositif incitent les parties signataires à le prolonger dans les conditions prévues par le présent accord.
	
Le recours au télétravail s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties au présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail.

Le télétravail nécessite qu’il soit porté une attention particulière à la préservation du lien social avec l’entreprise, le déroulement de la carrière et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, de sécurité, de confidentialité.

Enfin, les parties sont conscientes que le succès du télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel d’une part, de la Direction et des partenaires sociaux d’autre part. 

L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la nature des activités sont des facteurs essentiels à ce titre. 

Le présent accord est mis en œuvre dans le respect des dispositions légales en vigueur et notamment de l’ordonnance du 24 septembre 2017 réformant le télétravail et de la Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.




Les parties sont convenues de ce qui suit :




Article 1 – Champ d’application



L’accord a vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de CAL&F, justifiant d’une double condition d’ancienneté, calculée conformément aux dispositions en vigueur :

un an minimum au sein du Groupe Crédit Agricole ;

6 mois minimum sur le poste occupé au moment de la demande de passage au télétravail. Toutefois, le manager et le salarié peuvent s’accorder sur une durée plus courte.

Exclusion - Ne sont pas éligibles au télétravail régulier et occasionnel tel que définis par le présent accord les salariés en contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable à leur apprentissage et leur formation.




Article 2 – Définition du télétravail et présentation des dispositifs 



Conformément aux dispositions légales, le télétravail s’entend comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager. 

Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail qui suivrait une préconisation du médecin du travail.

Ne sont également pas visés les cas où le salarié est amené à s’installer occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son lieu habituel de rattachement. Dans cette situation, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur et les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables. 
	
Les parties sont convenues de trois formes de télétravail :

2.1. Le télétravail régulier 
Le télétravail régulier s’organise à raison d’un jour par semaine, fixé en concertation avec le manager, en tenant compte des contraintes professionnelles de chaque service.

Il ne peut être pris que par journée entière.

Par dérogation, le télétravail peut être porté à 2 jours par semaine pour les femmes enceintes déjà en télétravail, à compter du 4ème mois de grossesse et jusqu’au début du congé maternité.



Formalisme du télétravail régulier – Le télétravail régulier est encadré par une lettre d’engagement valant avenant au contrat de travail tel que précisé à l’article 4 du présent accord.

2.2. Le télétravail occasionnel
Dans le cadre de la promotion de la qualité de vie au travail au sein de CAL&F, les parties font le choix de prévoir l’encadrement du télétravail à titre occasionnel dans le présent accord. 

Le télétravail occasionnel est un mode alternatif au télétravail régulier de sorte qu’il ne peut être cumulable à celui-ci. Le télétravail occasionnel ne peut avoir pour effet de placer le télétravailleur en situation de télétravail régulier, de sorte que celui-ci doit être ponctuel.

Il ne peut être pris que par journée entière.

Formalisme du télétravail occasionnel - Le télétravail occasionnel est encadré par une procédure simplifiée telle que détaillée à l’article 4 du présent accord.

2.3. Les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail
Les parties s’accordent sur la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail (notamment en cas de menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement).

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés. 

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation du manager et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques …).

Formalisme du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles - Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est encadré par la procédure spécifique telle que détaillée à l’article 4 du présent accord. 



Article 3 – Bénéficiaires



3.1. Principes - Les Parties s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile et la nature des activités confiées.


Dans un souci de prévention contre l’isolement et/ou le risque de perte de lien avec l’entreprise et de cohésion sociale (voir article 5), le télétravail ne doit pas empêcher les salariés concernés d’être présents sur leur lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine (hors congés et formation). Il ne doit pas davantage renforcer des configurations de travail isolé.

3.2. Conditions d’éligibilité

3.2.1 - Éligibilité du poste - L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son unité.

3.2.2 - Éligibilité du salarié - Sous réserve du critère défini au précédent paragraphe, les salariés dont l’autonomie pour télétravailler est reconnue par leur manager sont éligibles au télétravail, à l’exception des salariés :
dont la présence physique quotidienne sur site est impérative ;
dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;
dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications métiers non ouvertes au télétravail, équipement spécifique, mode de communication, …) ;
qui manipulent exclusivement des documents non dématérialisés.

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.

3.3. Accès des salariés en situation de handicap au télétravail - Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.
Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et son gestionnaire RH.
Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. 

3.4. Autres bénéficiaires - Parallèlement, les salariés mis à disposition de CAL&F par une autre société du groupe Crédit Agricole ne pourront prétendre à cette forme d’organisation du travail au sein de CAL&F que si leur société d’origine est couverte par un accord collectif prévoyant un tel dispositif. Les dispositions prévues dans l’accord télétravail CAL&F sont alors appliquées.

Les salariés de CAL&F qui sont mis à disposition d’une société du Groupe Crédit Agricole pourront prétendre à cette forme d’organisation du travail au sein de leur société d’accueil, à la condition que cette dernière soit elle-même couverte par un tel dispositif et dans les limites prévues par l’entité d’accueil.



Article 4 – Modalités de mise en oeuvre



Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier ou occasionnel doit au préalable procéder à une auto-évaluation (disponible sur le site intranet) de sa situation pour s’assurer que cette organisation du travail lui confère réellement un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, conforme à ses attentes et aspirations. 

Le salarié s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement du service à laquelle il appartient.

4.1. Le passage en télétravail régulier

4.1.1 - Préparation de la demande de passage en télétravail régulier - Le salarié doit préparer sa demande grâce à un questionnaire qu’il adresse à son manager, ainsi qu’à son gestionnaire R.H. Ce document sert de base à l’examen détaillé de la demande par le manager. Ensuite, le salarié sollicite un entretien auprès de ce dernier.

Après avoir analysé la demande de son collaborateur, le manager transmet sa réponse au salarié, dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de sa demande, tenant compte des recommandations de son Responsable De Département (RDD) et/ou du Directeur concerné. 

4.1.2 - Finalisation de la demande de passage en télétravail régulier - En cas de validation, le salarié fait sa demande par écrit, au moyen d’un formulaire de demande de passage en télétravail, en l’envoyant à son gestionnaire RH et à son manager.

Aux termes de ce document, le salarié :
précise le jour en télétravail convenu avec le manager et la date de prise d’effet souhaitée ; 
confirme disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ; 
justifie d’un abonnement Internet haut débit ; 
justifie d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu d'exécution du télétravail ; 
atteste sur l’honneur que le lieu d’exécution du télétravail est aux normes électriques.

Le manager informe la DRHO de son accord, en adressant le formulaire de réponse. La DRHO propose alors un avenant au contrat de travail à la signature du salarié concerné.
 
4.1.3 - Mise en œuvre du télétravail régulier

Le salarié, dont la candidature au télétravail régulier est acceptée, signe une lettre d’engagement valant avenant à son contrat de travail pour la durée du présent accord et dans laquelle il s’engage à respecter les dispositions de celui-ci. 



La mise en œuvre est effective à compter du premier jour du mois civil suivant la dotation du matériel requis (ordinateur portable et une solution de téléphonie, équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions à partir de son domicile, etc.), son installation et la vérification de son bon fonctionnement sur le lieu de télétravail.

La lettre d’engagement rappelle notamment les éléments suivants :

Les obligations du salarié en situation de télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile, les plages de joignabilité, les conditions d’utilisation et de restitution de l’équipement mis à sa disposition) et
Les règles d’adaptation, réversibilité, suspension applicables.

4.2. Le recours au télétravail occasionnel
Ce mode de télétravail ne nécessite pas de formalisation contractuelle et obéit à une procédure simplifiée de demande. 

Pour ce faire, le salarié adresse au préalable, à son gestionnaire RH et à son manager, le formulaire de première demande de télétravail et les documents visés ci-dessous :

justificatif d’un abonnement Internet haut débit ; 
justificatif d’une assurance multirisque habitation couvrant son domicile, lieu d'exécution du télétravail ; 
attestation sur l’honneur que le lieu d’exécution du télétravail est aux normes électriques et qu’il dispose d’un espace dédié à son activité professionnelle.

Ensuite, à chaque fois que le salarié souhaitera recourir au télétravail occasionnel, il adressera sa demande par email au manager dans le respect d’un délai raisonnable.

4.3. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
La demande de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles formulée par le salarié ou son manager est effectuée dans les meilleurs délais, idéalement 24h avant le jour de mise en place, par tous moyens, notamment par sms ou par email.

Le manager informe par tous moyens les salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.

4.4. La motivation écrite en cas de refus d’une demande de passage au télétravail régulier 
Tout refus sera motivé par écrit. Il sera adressé au salarié dans un délai d‘un mois calendaire, à compter de la réception par le manager de la demande complète de télétravail.

En cas de difficultés d’organisation du service et/ou de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens peuvent être pris en compte afin de prioriser les demandes.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité du poste / du salarié (voir article 3.2) ;
Une désorganisation au sein de l’activité du service (trop de demandes le même jour, etc.) ; 
Des problématiques techniques ou opérationnelles.




Article 5 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale



En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le télétravailleur :

reste impliqué dans l’entreprise ; 
conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ; et
poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences…) comme s’il travaillait sur site.

Ainsi, le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence physique sera jugée nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, sans que ce jour soit nécessairement récupéré dans la semaine, compte tenu des nécessités du service.

Il est réaffirmé la nécessité de prioriser les évènements professionnels ci-avant détaillés qui ne sauraient, sauf circonstances exceptionnelles, être reportés ou annulés au motif qu’ils surviennent durant la journée programmée de télétravail.




Article 6 – Adaptation – Réversibilité – Suspension temporaire
 


6.1. Période d’adaptation pour le télétravail régulier
Une période d'adaptation de 3 mois à compter de la mise en œuvre du dispositif de télétravail régulier permet au télétravailleur et à son manager d'expérimenter cette forme d'organisation du travail et de s'assurer qu'elle correspond à leurs attentes. 

Au cours de cette période, chacune des parties peut, sans avoir à motiver sa décision, mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance minimal de quinze jours calendaires.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs et en informe son gestionnaire RH.

6.2. Principe de réversibilité
Le télétravail peut prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du télétravailleur ou de l’employeur lorsque les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies.

La fin du télétravail implique un retour du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.

Ce principe de réversibilité requiert le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Les parties restent libres de s’accorder sur un délai plus court.

Le télétravailleur peut émettre une nouvelle demande dès lors qu’il remplit de nouveau les critères d’éligibilité définis dans l’accord de télétravail (voir article 3).

6.3. Suspension temporaire
Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. 

Dans de tels cas, le salarié ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, le salarié ou le manager qui sollicite cette suspension en informe par écrit l'autre partie, avec en copie le gestionnaire RH, idéalement sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension et en cas d’urgence sans délai.



Article 7 – Droits et devoirs individuels et collectifs


7.1. Principes - Pendant son temps de travail, le collaborateur se connecte à son poste de travail et répond aux différentes sollicitations.

Le télétravailleur bénéficie :

des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise ;

des règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans l’entreprise ;

de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

7.2. Santé et sécurité - Le télétravailleur prend l'engagement de respecter et d’appliquer correctement la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet, dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

En cas d'accident du travail, il doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.



Article 8 – Formation et assistance

Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition.

Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique).

Un guide contenant des recommandations et informations sur le télétravail est accessible sur l’Intranet.

Une rubrique spécifique dédiée au télétravail existe sur l’Intranet.




Article 9 – Modalités d’organisation du télétravail


9.1. Principes
Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Tout salarié contrevenant aux règles applicables au sein de la société, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de CAL&F qui lui est applicable. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.
 
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à CAL&F. Le télétravailleur respecte le droit à la déconnexion dont les bonnes pratiques sont rappelées dans la Charte de CAL&F.

A cet égard, le télétravailleur s'engage à respecter les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de CAL&F, que ce soit tant en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.



9.1.1 - Concernant les télétravailleurs soumis aux horaires variables 
Par dérogation, l’application de l’accord UES CAL&F du 5 juillet 2010 relatif aux horaires variables est suspendue pendant les journées de télétravail, pour les salariés non-cadres ou cadres intégrés, concernant les seuls articles suivants :

article 1 - Champ d’application,
article 2 - Horaires de travail,
article 3 - Gestion des débits et crédits d’heures,
article 6 - Enregistrement, décompte et suivi du temps de travail.

Joignabilité - Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit obligatoirement être à son poste d’un point de vue opérationnel et joignable pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires de travail quotidien qui lui sont applicables.

Autrement dit, un salarié non-cadre ou cadre intégré doit être joignable pendant la durée de travail quotidien qui lui est applicable, soit 7h ou 7h48, sur la plage horaire de 7h30 à 19h.

9.1.2 - Concernant les télétravailleurs en forfait-jours 
Le télétravailleur cadre au forfait est également tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail. 

9.2. Suivi de la charge de travail - Chaque manager suit la charge de travail des collaborateurs qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux collaborateurs en situation de télétravail. Si nécessaire, le manager met en place des outils et/ou modalités de suivi d’activité adaptés.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail. 



Article 10 – Environnement de télétravail



10.1. Lieu du télétravail
Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’entreprise.

10.2. Accès internet haut-débit - Le télétravailleur doit disposer d'une ligne internet haut-débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail, jusqu’à la résolution du problème.

Le télétravailleur doit également disposer, à son domicile lieu d’exécution du télétravail, d'un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace de travail doit être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l'exécution d'un travail dans des conditions optimales.

10.3. Assurance habitation - Le télétravailleur s'engage à justifier du paiement régulier de l'assurance habitation de son domicile.

10.4. Protection et confidentialité des données - Pour l'exercice de ses fonctions en télétravail, le télétravailleur dispose d'un équipement technique adapté (ordinateur portable) mis à disposition par CAL&F. Il s'engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Le travail s'exécutant à domicile, le télétravailleur s'engage à préserver la confidentialité des informations qu'il y traite et l'accès par les tiers aux équipements professionnels et aux données qu'ils contiennent, dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques rappelées par le Règlement Intérieur de CAL&F et ses annexes.



Article 11 – Suivi et promotion du télétravail



11.1 Suivi - Une commission de suivi du télétravail, composée d’un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative dans l'entreprise et de représentants de la Direction, se réunit une fois par an. 
Elle a pour mission de s'assurer du respect de l'application du présent accord mais aussi de proposer des évolutions des processus existants.

Elle suit notamment l’évolution de données chiffrées telles que le nombre de télétravailleurs, la répartition cadres / non-cadres, managers / non-managers, etc.

11.2. Promotion du télétravail - En outre, les parties reconnaissent la nécessité de promouvoir cette forme d’organisation du travail et en ce sens, la Direction des Ressources Humaines et de l’Organisation s’engage à informer le Comité Exécutif (« Comex »), les managers et l’ensemble des salariés sur l’évolution et le développement du télétravail au sein de CAL&F.

11.3. Clause de rendez-vous - Les parties conviennent de se réunir, au plus tard 12 mois après la signature du présent accord, afin de dresser un état des lieux : 
des évolutions techniques et des outils déployés au sein de CAL&F permettant de favoriser le télétravail ; 
du niveau d’appropriation par les managers de la gestion des contraintes notamment organisationnelles liées au passage des équipes en télétravail.

A l’issue de ce rendez-vous, des adaptations au présent accord pourront éventuellement être envisagées et formalisées dans le cadre d’un avenant de révision conformément à la procédure de révision visée à l’article 13 du présent accord.




Article 12 – Entrée en vigueur et durée


Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES CAL&F.

Il est conclu pour une durée déterminée de 2 ans jusqu’au 31 décembre 2020 inclus. 

Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2019, dans le respect du délai légal d’opposition suivant son dépôt.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer au plus tard dans les deux mois précédant l’échéance du terme du présent accord afin de convenir de son éventuel renouvellement, ainsi que des conditions de celui-ci.

A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à la date d’échéance convenue. 



Article 13 – Procédure de révision de l’accord


Dans le respect des dispositions légales en vigueur, la demande de révision peut intervenir à tout moment :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataire ou adhérents de ce texte,
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée à l’initiative de l’une des parties, par lettre recommandée ou courrier électronique avec accusé de réception aux autres parties. 
Les négociations au sujet de la demande de révision seront alors initiées au plus tard dans un délai de 2 mois, à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision ainsi conclu sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives présentes. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera et sera opposable aux signataires de ce dernier.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes que celles indiquées à l’article 14.





Article 14 – Publicité et dépôt de l’accord


En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives de l’UES CAL&F.

Il est déposé sur le site « TéléAccords », conformément aux dispositions des articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie signataire.
	
Enfin, le présent Accord figurera sur l’intranet de CAL&F dans l’espace réservé à la communication de la Direction des Ressources Humaines et de l’Organisation.


Fait à Montrouge, le 8 février 2019,
								

En 5 exemplaires originaux,