ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA PREVENTION DU STRESS AU SEIN DE DIRECT ASSURANCE


Entre la société Avanssur (Direct Assurance), représentée par X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines
d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Préambule


La prévention du stress au travail et la qualité de vie au travail qui se fondent sur les principes généraux de prévention, sont au cœur des enjeux inhérents à la santé et à la sécurité au travail, mais ont également un impact économique et social non négligeable, tant pour les collaborateurs, que pour l’entreprise.

C’est à ce titre que les partenaires sociaux ont développé depuis plusieurs années une politique volontariste en matière de prévention du stress au travail, dans le cadre notamment de son adhésion à l’accord RSG relatif au Stress au Travail du 25 février 2010, dans lequel les parties signataires entendaient :
en s’inscrivant dans le respect des engagements interprofessionnels pris, tant au niveau européen, par l’accord-cadre sur le stress au travail daté du 8 octobre 2004, qu’au niveau national, par l’Accord National Interprofessionnel relatif au stress au travail daté du 2 juillet 2008, 
définir des lignes directrices concourant à une démarche de prévention efficace des situations de stress liées au travail ainsi que la promotion de bonnes pratiques, notamment dans le cadre des changements au sein des entreprises.

Dans le cadre d’une politique de prévention, Direct Assurance avait donc fait le choix de négocier un accord relatif au Stress au travail, daté du 19 mai 2011 et conclu pour une durée indéterminée, au travers duquel les parties signataires se sont déclarées désireuses de concourir, avec tous les acteurs de l’entreprise, à la préservation de la santé au travail de l’ensemble des collaborateurs.

C’est ainsi que de nombreuses actions ont été mises en œuvre au titre d’une démarche volontaire de prévention des situations de stress lié au travail et la promotion de bonnes pratiques.

Direct Assurance souhaite aujourd’hui franchir une étape supplémentaire et promouvoir une démarche innovante globale alliant prévention du stress et qualité de vie au travail, en vue d’accompagner les collaborateurs dans la conduite du changement.

Les défis des transformations rapides et multiples qui résultent à la fois de la digitalisation des activités et d’autres facteurs tels que les évolutions normatives, les attentes des clients, dans un contexte de globalisation des activités, ayant des conséquences sur les activités, les métiers et les organisations du travail, les parties signataires du présent accord, convaincues du lien étroit entre performance économique et performance sociale, soulignent l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress comme enjeu et levier de performance des collaborateurs dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de Direct Assurance.

Ainsi les parties signataires ont décidé d’intégrer les mesures suivantes au présent accord :
l’identification des facteurs de stress au travail,
l’évaluation des risques,
l’amélioration de l’organisation et des processus de travail ;
l’accompagnement des projets de changement,
la sensibilisation et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise,
l’amélioration et le développement des actions de prévention,
un suivi efficace des dispositifs relatifs au stress au travail.

Afin de persévérer dans la mise en œuvre d’actions durables, efficaces et concrètes en faveur de la qualité de vie au travail et la prévention des risques de stress au sein de Direct Assurance, la direction s’engage à consacrer 10% de son budget annuel de formation pendant la durée du présent accord à la déclinaison de ses différentes thématiques.

SOMMAIRE
































 CHAMP D’APPLICATION ET PORTEE DE L’ACCORD


Le présent accord remplace l’accord relatif au stress au travail du 19 mai 2011 et a pour objet de réitérer son adhésion à l’accord RSG relatif au Stress au travail du 25 février 2010 mais aussi d’en négocier ensemble une déclinaison adaptée à Direct Assurance.

Les parties signataires du présent accord déclarent que la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention du stress sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.

Dans la droite ligne des actions engagées depuis plusieurs années, Direct Assurance entend confirmer et renforcer son action dans le domaine de la prévention du stress au travail tout en l’élargissant à la promotion de la qualité de vie au travail, en abordant notamment la notion de droit à la déconnexion, tel qu’introduit par la loi du 8 août 2016 et traduit au niveau professionnel dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail dans les sociétés d’assurances du 15 décembre 2016, qui doit permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congés et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale du salarié et sa vie professionnelle.

Cet accord concerne l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance.


 L’IMPLICATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS


La santé au travail est l’affaire de l’ensemble du corps social de l’entreprise, non seulement celle de l’employeur, au titre de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, mais aussi, celle des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués dans la prévention des risques et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des collaborateurs.
La Direction

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
Les managers

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress en contribuant à la régulation et à la prévention des situations de risque.
Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues car les rapports humains sont au cœur de la qualité de vie au travail.
Le Service de santé au travail

Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la promotion de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés.
Les médecins du travail assurent, aux côtés des infirmières du travail et des assistantes sociales, la coordination des missions des services de santé au travail qui impliquent une pluridisciplinarité dans le respect de l’indépendance des divers professionnels qui y participent.
Ils effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.
Le médecin du travail est associé aux actions d’information, sensibilisation et formation portant sur la promotion de la qualité de vie au travail, la prévention du stress et son environnement général concernant santé, conditions de travail ou sécurité qui seront menées dans l’entreprise. 
Il convient de souligner que l’entreprise tient compte des recommandations formulées par le corps médical.
La fonction ressources humaines

La Direction des Ressources Humaines joue un rôle fondamental de facilitation des relations sociales au sein des équipes et d’accompagnement des collaborateurs. En intervenant notamment sur l’organisation du travail et les relations entre managers et collaborateurs. 
Par ailleurs, l’équipe RH dans son rôle de facilitation des relations sociales au sein des équipes est un interlocuteur naturel et dynamique en ce qu’elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein de l’ entreprise, en lien avec l’ensemble des acteurs visés ci-dessus, ainsi qu’avec les instances représentatives du personnel.
Elle écoute, accompagne et conseille l’ensemble des collaborateurs. Dans le cadre de ses fonctions et au regard de sa connaissance des équipes, elle oriente utilement le collaborateur et peut également le diriger vers le médecin du travail en fonction de sa situation.
Elle est également un interlocuteur privilégié pour orienter le collaborateur vers des mesures de formation. 
Enfin elle peut jouer le rôle de médiateur entre un collaborateur et un autre collaborateur ou un manager.
Les attributions en matières de santé, sécurité et Conditions de Travail

La promotion de la qualité de vie au travail passe nécessairement par la prévention des risques professionnels, qui est assurée notamment par la ou les instances dédiées, dont la mission principale est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Cette instance a donc un rôle primordial dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord, lequel respecte et intègre ses prérogatives en matière d’échanges d’information, de proposition, de consultation et de suivi des actions en ce domaine.



 PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DU STRESS






Notions

Les parties signataires se sont attachées à préciser les axes principaux participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention du stress, et ainsi ouvrir la possibilité pour l’ensemble des collaborateurs de contribuer, par leur travail, effectué dans une bonne ambiance, à la performance collective de leur entreprise et sa compétitivité, avec l’engagement de chacun de ses acteurs.
L’Accord National Interprofessionnel du 23 juin 2013 sur la qualité de vie au travail indique que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Les parties à l’accord rappellent en outre la définition contenue dans l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail : 
«Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ». « Le stress d’origine extérieur au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».
Il est précisé que les facteurs de stress peuvent être multiples.
Ainsi, les situations contraignantes qui peuvent favoriser l’apparition du stress au travail répertoriées par l’ANI du 2 juillet 2008 visent quatre domaines : 
l’organisation et les processus de travail  (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.),
les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses),
la communication (incertitudes quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs),
et des facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).
Identification des facteurs

Au-delà d’une sensibilisation, d’une information et d’une formation renforcée des acteurs sur la prévention du risque relatif au stress au travail, un état des lieux est dressé des situations qui peuvent engendrer du stress afin de mieux intervenir par des mesures tant préventives que curatives.

Etat des lieux – Diagnostic
Pour agir efficacement, les parties signataires estiment nécessaire d’objectiver par une approche collective la situation des salariés en évaluant et en identifiant les facteurs de stress professionnels potentiels en vue de déterminer et faire évoluer les plans d’action ou corrections à mettre en œuvre dans les différentes entreprises. 

Les partenaires sociaux conviennent qu’un accord sur la prévention du stress et le bien-être au travail doit reposer sur un diagnostic de qualité.
C’est pourquoi la Direction de Direct Assurance a fait appel à l’Institut CSA afin de réaliser en 2008 une enquête sur la qualité de vie professionnelle auprès des salariés de Direct Assurance.
Par ailleurs, à ce jour, Direct Assurance réalise chaque année l’enquête Great Place to Work, questionnaire permettant notamment de construire des analyses collectives de la situation en matière de stress professionnel et de perception de la qualité de vie au travail pour les différentes populations de l’entreprise.
Evaluation des risques
Conformément à la loi, le document unique formalise l’évaluation des risques psycho-sociaux servant de base à la mise en œuvre de plans d’actions.
Dans ce cadre, le service de médecine du Travail pourra être amené à conseiller en matière de santé sur les conséquences liées aux évolutions de l’entreprise et sur le choix des actions à mener, leur déploiement et leur pertinence. 
De la même façon, l’instance dédiée à la santé, la sécurité et les conditions de travail restera l’interlocuteur privilégié afin de faire remonter à la Direction tout élément susceptible de s’intégrer dans la démarche que prévoit le présent accord : propositions, informations, alertes, indicateurs, actions spécifiques…
Mise en place d’indicateurs de suivi  
Au niveau de Direct Assurance et dans le prolongement de l’accord RSG, des indicateurs feront l’objet d’un suivi dans le cadre de l’application du présent accord.
Ces indicateurs devront être choisis notamment dans les domaines suivants sans que cette liste soit exhaustive :
Chaque trimestre :
Absentéisme maladie
Turn-Over
Nombre de visites médicales à l’initiative du collaborateur
Nombre de visites médicales à l’initiative du médecin
Nombre d’examens spécifiques

Chaque année :

Nombre de salariés suivis par la ligne d’écoute et de soutien psychologique
Nombre de jours de télétravail posés
Nombre de salariés ayant pris des jours de télétravail

Les parties conviennent que les indicateurs qui seraient proposés pour le suivi du présent accord tel que mentionné en son article 11, seront issus des rapports annuels existants au sein de la base de données économiques et sociales.

Développement des actions de promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress

Dans la perspective du développement du groupe AXA, les partenaires sociaux entendent associer à son évolution non seulement le management mais également les salariés afin de leur permettre une bonne compréhension et une meilleure adaptation aux éventuels changements, en intervenant en appui de l’étude et de la mise en œuvre du projet afin de promouvoir la qualité de vie au travail et d’éviter un éventuel stress au travail.

Veiller à la qualité du travail et des relations de travail

Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs aux points suivants :

Encourager l’expression des salariés

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition de motivations individuelles mais également d’un sentiment d’appartenance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.

Il est rappelé l’importance des réunions d’équipe ; elles constituent le moment privilégié permettant aux équipes de travail d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger aussi sur le vécu au travail de chacun. Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque.

Les parties signataires soulignent que, pour faire de ces échanges des moments privilégiés, il est particulièrement important de planifier ces réunions à l’avance, que leur durée soit plutôt courte, dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles d’activité (si possible entre 9h et 18h, sauf urgence ou activité spécifique), en évitant les jours où certains participants ne peuvent être présents (physiquement ou à distance). 

Sensibiliser et former les managers

Il est souligné que la place des managers est déterminante dans la recherche de la qualité de vie au travail ; le manager organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise. 

A tout niveau, le manager doit disposer du temps nécessaire pour lui permettre d’être dans l’écoute et le dialogue lorsque les membres de son équipe ressentent le besoin de s’exprimer.

Par ailleurs, les entretiens annuels avec le manager visant à fixer et à évaluer annuellement l’atteinte des objectifs du collaborateur et à prendre en considération ses souhaits de développement professionnel peuvent permettre, entre autres, de clarifier les attentes respectives concernant les conditions de travail et d’avoir une vision plus claire des perspectives professionnelles. 

Le manager doit permettre au collaborateur d’échanger sur les missions permanentes de son poste et de sa charge de travail, de comprendre sa contribution à la réalisation de la stratégie de l’entreprise par la réalisation de ses objectifs et des objectifs de l’équipe. Le salarié est ainsi en mesure de donner un contenu et un sens concret à son travail et à sa participation à la marche globale de l’entreprise dans un cadre responsabilisant, valorisant et collaboratif.

Au-delà des entretiens annuels d’appréciation, les rencontres managers/collaborateurs qui constituent des moments privilégiés de dialogue, doivent se poursuivre tout au long de l’année, dans une atmosphère de confiance, d’écoute et de transparence. 

Des actions d’amélioration de l’organisation du travail pourront être mises en place afin de réduire les éventuels risques de stress qui pourraient provenir de l’organisation même du travail (notamment de la charge de travail) et de corriger les situations collectives afin de favoriser l’engagement, la créativité et l’autonomie des collaborateurs.

Enfin des actions de sensibilisation / formation et d’accompagnement des managers dans les domaines de gestion d’équipe, de comportements managériaux, de droit du travail et de prévention des risques psychosociaux pourra contribuer à favoriser la qualité de vie au travail.

Conforter les principes de diversité et d’égalité professionnelle

L’accord de Direct Assurance sur la Diversité a affirmé les principes développés au niveau de la RSG (dans l’accord du 13 juillet 2005 y afférent) en vue de garantir l’égalité des chances et de traitement de l’ensemble des collaborateurs de Direct Assurance.

Veiller à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle

Les différents accords de Direct Assurance mettent en place de nombreux dispositifs ayant pour finalité une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des besoins de l’entreprise (aménagement du temps de travail, temps partiel, congés exceptionnels, projets personnels, etc…). 

Les partenaires sociaux s’engagent à porter une attention toute particulière à l’équilibre entre la vie personnelle et de la vie professionnelle notamment au travers de leurs réflexions sur l’égalité professionnelle homme/femme et sur le télétravail.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent l’importance du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à travers : 
des horaires de travail raisonnables,
un temps de repos suffisant et a minima conforme aux seuils légaux,
la prise des congés,
et la possibilité pour les collaborateurs de s’exprimer sur leur charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur leur rémunération lors des entretiens prévus avec leur manager.

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pourra alors être gage de créativité, d’agilité et donc de performance pour l’entreprise.

Accompagner les projets de changement

La transformation et l’évolution de l’entreprise, nécessaires au maintien de ses performances dans un environnement concurrentiel, peuvent conduire à une évolution de sa configuration et de son contexte de travail.

Lors de la présentation des projets aux instances représentatives du personnel, le dossier présenté exposera les éventuelles incidences en matière de conditions de travail, englobant la santé au travail.

Afin de prévenir toute situation de stress au travail, une démarche d'anticipation et de prévention, sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, sera proposée aux collaborateurs concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail.

Conscients que le changement est indispensable et inhérent à l’activité de Direct Assurance devant s’adapter le plus rapidement possible aux évolutions des attentes de ses clients, mais que ce changement à défaut d’informations nécessaires peut être une source de stress pour les collaborateurs, les partenaires sociaux s’engagent à prendre en compte ces différents aspects dans le cadre de la déclinaison de l’accord GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).

Dans le cadre de la mise en œuvre des changements impactant les conditions de travail, l’entreprise favorisera l’organisation d’un accompagnement pour les managers et les salariés concernés.

En sus de cet accompagnement, l’échange entre les collaborateurs concernés et leur manager pourra leur permettre d’intégrer ces changements et leur incidence dans leur environnement de travail.

Ces rencontres entre manager et collaborateur pourront revêtir un caractère collectif ou individuel.

Sécuriser l’évolution de  l’environnement de travail

Dans une démarche d’amélioration constante, la Direction, avec le support des différents acteurs impliqués, s’engage à prendre en compte la prévention du stress au travail dans sa manière d’organiser le travail.
 
Ainsi, la Direction communiquera sur les meilleures pratiques concernant l’envoi des messages électroniques ou l’organisation des réunions dans le but d’atteindre un meilleur bien-être au travail et un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

De manière générale, la Direction s’engage à communiquer dans le sens d’une meilleure visibilité des rôles et des responsabilités.

En anticipant les changements et en participant au suivi 

Une démarche d'anticipation, sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, pourra être proposée à ceux des salariés concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail, afin de prévenir toute situation de stress au travail. 
Cette démarche permettra d’associer managers et salariés au projet considéré dans l’équipe projet chargée de concevoir celui-ci au plus près des problématiques opérationnelles.
En outre, une information globale sur les projets pourra être diffusée à l’ensemble des collaborateurs.

En donnant aux salariés accès à des dispositifs de soutien

Comme le précise l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment  à des situations similaires.

Direct Assurance, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, organisera et prendra en charge financièrement la possibilité pour le collaborateur de recourir, en fonction de ses besoins, à un ou plusieurs dispositifs de soutien.

Le ou les dispositifs mis en place feront chaque année l’objet d’une évaluation afin d’en déterminer l’utilité et l’efficacité pour les collaborateurs et de décider de leur pérennité pour l’année suivante.

Accès à un numéro vert de soutien personnel

La Direction a estimé nécessaire de mettre en place un dispositif de soutien permettant la prise en charge immédiate de situations critiques qu’un collaborateur serait susceptible de connaître, concernant des difficultés qu’il rencontre tant au travail que dans sa vie personnelle, et qui pourraient avoir un retentissement sur sa santé.

Dans cette perspective, Direct Assurance a mis en place un « numéro vert » permettant, en cas de besoin, aux collaborateurs d’entrer en contact, dans l’anonymat le plus absolu, avec un personnel médical formé au soutien et à l’accompagnement psychologique des personnes par téléphone, ceci dans le respect du secret médical.

Ce « numéro vert » est gratuit et accessible à tout collaborateur de Direct Assurance, selon des modalités sécurisées.

Cellule de soutien psychologique individuel

Direct Assurance, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, prend en charge financièrement l’accès de collaborateurs en grandes difficultés personnelles et/ou professionnelles à une équipe de professionnels de soutien psychologique.

L’accès à ce dispositif pourra être :
soit sollicité directement par le collaborateur auprès du service de médecine du travail, 
soit proposé au collaborateur par le médecin du travail ou la DRH, dans le plus strict respect des devoirs de réserve et de confidentialité inhérents à ces fonctions. Il est entendu que, dans tous les cas, une fois décidé et acté le principe du recours au dispositif entre le collaborateur et la direction, la décision de saisine appartient au seul collaborateur. 

Suivi de l’accord 

Article 11.1. Rôle de l’instance dédiée à la santé, la sécurité et les conditions de travail

Outre l’identification des situations potentielles de stress au travail, une démarche de prévention efficace doit prévoir un suivi adapté de l’évolution de ces situations et des indicateurs associés permettant de pallier les cas éventuels de risques.

Dans le cadre du suivi du dispositif de prévention, l’instance dédiée aux questions de santé, sécurité et conditions de travail aura pour mission de :
suivre les indicateurs d’entreprise, 
faire le bilan des actions menées,
promouvoir les bonnes pratiques identifiées au sein de l’entreprise, 
identifier et proposer toute action de prévention du stress et des conditions de travail.

Pour cela, la Direction présentera les indicateurs définis conformément à l’article 8 du présent accord lors des réunions de cette instance dédiée.

Article 11.2. Suivi et promotion de l’accord

Sans préjudice des Instances Représentatives du Personnel est créée une commission Qualité de Vie au Travail ayant pour objet le suivi des actions prévues par le présent accord.

Par ailleurs, elle constitue un lieu d’échanges et de préconisations qui s’inscrit dans la démarche de dialogue social continue sur l’amélioration de la Qualité de Vie au travail notamment sur les pratiques professionnelles, le travail, son organisation, les actes quotidiens du vivre ensemble.

Elle est composée de trois membres désignés par chaque organisation syndicale signataire, comprenant au moins un représentant élu de chaque établissement de l'instance dédiée aux questions de santé, de sécurité et des conditions de travail.

La commission se réunit sur une base semestrielle lors de la première année d’application du présent accord puis sur une base annuelle et est présidée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines. 

Le travail de la commission pourra donner lieu le cas échéant à un plan d’actions présenté à l’instance dédiée à la santé, la sécurité et les conditions de travail avant sa mise en œuvre.     

Article 11.3. Veille de proximité

Dans le cadre de la prévention et le traitement des situations de stress au travail, une veille de proximité est organisée selon les modalités ci-dessous.

Le salarié qui constaterait une situation de risque avérée, pour lui-même ou pour un de ses collègues, peut alerter le management, la DRH, le médecin du travail ou l’instance représentative du personnel dédiée aux questions relatives à la santé et à la sécurité des collaborateurs pour aider à la résolution de la situation collective ou individuelle identifiée.




ACCOMPAGNEMENT DES NOUVELLES FACONS DE TRAVAILLER










Une adaptation nécessaire pour répondre aux défis de la transformation du groupe AXA 

Les évolutions que connaît le groupe AXA impliquent d’anticiper et de prendre en compte les impacts humains des transformations dans les entreprises qui le composent, en lien notamment avec les démarches de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels tels qu’exposés dans l’accord RSG du 20 novembre 2015 relatif à la GPEC, à l’équilibre intergénérationnel et à la prévention des conséquences des mutations économiques et déclinés dans l’accord Direct Assurance du 11 juillet 2016 relatif à la GPEC pour la période 2017-2020.

En effet, la transformation digitale en cours est caractérisée par un développement significatif des technologies digitales et de leur usage tant dans la sphère privée que professionnelle ; elle conduit à une culture nouvelle d’immédiateté et de connectivité et marque également, dans le monde du travail, le développement des outils digitaux dans un environnement dématérialisé et, au-delà, le développement de nouvelles approches en matière de management et d’organisation du travail. 

Les partenaires sociaux soulignent, au regard de la forte transformation de l’environnement dans lequel opère Direct Assurance, la nécessité d’accompagner le développement des nouvelles façons de travailler pour renforcer la coopération, la confiance et l’innovation. 

Article 12.1.Transformation digitale 

L’accélération de la transformation et les mutations technologiques dans notre activité et en particulier les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers imposent une adaptation des compétences techniques comme des compétences transversales.  

Direct Assurance entend favoriser en accompagnant les nouvelles façons de travailler, une culture d’ouverture et de connectivité qui consiste à tirer le meilleur profit de la technologie pour travailler avec efficacité en offrant les possibilités de connexion à distance (environnement digital de travail) et est de nature à renforcer l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des collaborateurs.
 
L’évolution des modes de travail doit également contribuer à faire de Direct Assurance une entreprise ouverte en recrutant à tous les niveaux des profils diversifiés et en assurant les évolutions et les promotions sur la base des compétences (inclusion et diversité). 




Article 12.2. Une démarche cohérente avec l’évolution des métiers et des compétences

Face aux transformations des activités et des métiers actuellement à l’œuvre dans les entreprises de la RSG, le groupe AXA a réitéré sa profonde conviction, dans le cadre de l’accord RSG du 20 novembre 2015 relatif à la GPEC, à l’équilibre intergénérationnel et à la prévention des conséquences des mutations économiques décliné par Direct Assurance, d’un nécessaire accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires aux évolutions correspondantes. 

Dans ce cadre, Direct Assurance a initié une démarche responsable d’anticipation des impacts de la transformation digitale sur les métiers et les compétences. 

Par ailleurs, les professions Assurance et Banque ont mis en place un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) digital dont l’objectif est de permettre de doter d’ici 2020 l’ensemble des salariés des sociétés d’Assurances du portefeuille de compétences nécessaires à l’exercice des métiers dans le contexte de la digitalisation des activités du secteur, dans une optique de sécurisation des parcours professionnels. Cette certification sera proposée à l’ensemble des salariés de Direct Assurance.


Utilisation des nouvelles technologies












Télétravail

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail :
associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes,
assurant une compétitivité renforcée de l’entreprise,
tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Afin de tester ce mode d’organisation du travail et dans l’attente d’une étude de moyens techniques permettant de garantir la qualité de service rendue à nos clients, il a été convenu dans un premier temps de ne pas mettre en place le télétravail régulier mais de recourir au télétravail dans des conditions particulières selon des critères d’éligibilités définis.

Définition du télétravail 

L’article L.1222-9 du Code du travail établit ainsi la définition du Télétravail :

« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. 

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation ».

Salariés éligibles

Le télétravail concerne les seuls salariés qui normalement « auraient dû exécuter leur travail dans les locaux de l’entreprise ». Il ne vise donc pas les salariés nomades ou itinérants, qui exercent déjà une partie de leurs activités hors des locaux de l’entreprise, ni les Cadres de Direction.

Cette possibilité de télétravailler de manière occasionnelle est offerte  aux collaborateurs autonomes et comporte des critères d’éligibilité :

Critères tenant à l’activité réalisée par le collaborateur :

l’activité exercée et l’organisation collective du travail de l’équipe du collaborateur sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail ; 
la présence sur site du collaborateur n’est pas requise pour exercer cette activité ;
cette activité peut être suivie à distance par son manager : autonomie dans son travail, exécution de livrable ;
le passage en télétravail peut permettre une meilleure qualité du travail réalisé.

Critères tenant au collaborateur lui-même :

être en contrat de travail à durée indéterminée ;
ne pas être en période d’essai ;
être autonome ;
être doté des moyens techniques pour exercer son activité à distance (ordinateur portable, disponibilité téléphonique, respect des règles de confidentialité et de sécurité IT, activité compatible…)
enfin le télétravail ne doit pas conduire un collaborateur déjà à temps partiel à s’isoler et à ne pas participer à la vie de l’équipe.

Sont également éligibles au télétravail nonobstant les conditions définies ci-dessus les travailleurs handicapés et les femmes enceintes rencontrant des difficultés pour se déplacer pour un nombre de jours pouvant être supérieurs à ceux définis par le présent accord en accord avec leur manager. Ces situations doivent faire l’objet d’une demande auprès du service des ressources humaines. 

Le télétravail qui est demandé par le médecin du travail pendant une période limitée pour raison de santé du salarié, n’a pas vocation à relever de ces dispositions sur le télétravail.

Double volontariat du télétravail 

Le télétravail revêt également un caractère doublement volontaire : volontariat du salarié et volontariat de son manager. 

Le manager qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail selon les conditions d’éligibilité exposées ci-dessus, doit motiver sa réponse.

Nombre de jours de télétravail occasionnel

Les salariés éligibles peuvent bénéficier d’une demi-journée ou d’une journée de travail à leur domicile de façon ponctuelle et exceptionnelle dans la limite de 6 jours par trimestre (pouvant être posés par demi-journées).

Conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le double volontariat se traduit par une demande écrite préalable du collaborateur :
courriel au manager ;
enregistrement de la demi-journée ou journée de télétravail par le collaborateur  sur Pléiades (saisie planning/présence gestion/télétravail) ;
et acceptation expresse du manager.

Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de trois jours est recommandé.

Le manager est en droit d’annuler une journée de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures, sauf cas de force majeure ou raison impérieuse de service.

Le collaborateur en télétravail devra utiliser le transfert d’appel depuis son poste fixe professionnel ou, le cas échéant, la solution proposée par l’entreprise de téléphonie via l’ordinateur portable.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le collaborateur en télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris le fait de demander au collaborateur de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que ce cadre occasionnel ne comporte pas de prise en charge de frais spécifiques par l’entreprise (abonnement internet,…).

Confidentialité, protection des données et exclusivité

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de bonne utilisation du matériel informatique mis à sa disposition et des systèmes d’information de l’Entreprise, de protection des données et de confidentialité applicables dans l’Entreprise et à être d’autant plus vigilant à la sécurité des données échangées ou transportées dans le cadre du télétravail.

Il doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

Il doit également respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Conformément à ses obligations contractuelles, il s’engage enfin à ne pas travailler pour un autre employeur dans le cadre du télétravail.

Temps de travail

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’Entreprise.

Par ailleurs, la charge de travail à domicile du collaborateur en télétravail est réputée correspondre au volume de son travail habituel. En conséquence, cela ne doit pas avoir pour conséquences de générer des dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.

Dans tous les cas, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse de sa hiérarchie.

Enfin, la situation de télétravail est sans incidence sur cette durée du travail et les droits à congés globaux du collaborateur.

Droit et Devoir de déconnexion

Depuis le 1er janvier 2017, en vertu de la loi du 8 août 2016, chaque entreprise doit obligatoirement ouvrir une négociation en vue de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

En effet, les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés.

A ce titre, les parties à l’accord qui se déclarent conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, décident de mettre en place des dispositifs de régulation des usages digitaux permettant d’aménager pour chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la déconnexion.

L’objectif est de garantir un bon usage des outils de communication digitaux, prenant en compte les spécificités des activités et des métiers de Direct Assurance, conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Les signataires du présent accord décident de mettre en place un ensemble d’actions pertinentes :
actions de sensibilisation et / ou de formation,
rappel des règles de bonne conduite numérique, 
tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion.

Article 14.1. Actions de sensibilisation et / ou de formation

Afin d’informer de la manière la plus large possible sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, Direct Assurance met en place des actions de sensibilisation et / ou de formation.

Ces actions pourront viser une ou plusieurs populations de l’entreprise, telles que les managers, les collaborateurs, les acteurs de la santé au travail, etc.

Ces modules de sensibilisation et / ou formation devront permettre, par exemple :
à l’ensemble des acteurs de l’entreprise, de comprendre et s’approprier les outils numériques professionnels disponibles à travers des sessions de sensibilisation et / ou formations et des partages d’expérience ;
aux cadres de direction et managers d’être les premiers vecteurs d’un usage raisonné des outils numériques à travers le développement d’une politique d’exemplarité ;
aux collaborateurs et aux managers de développer des pratiques favorisant le bon usage des technologies, la qualité des interactions à travers des modes de travail collaboratifs et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
d’inciter les collaborateurs à être attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération ;
de former les acteurs de la santé au travail à la détection des risques associés à un usage non maîtrisé des outils de communication numérique chez les collaborateurs (ex. : hyper-connectivité) afin de prévenir ces situations éventuelles.

Article 14.2. Rappel des règles de bonne conduite numérique 

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients. 
Mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité.

C’est pourquoi les parties à l’accord :
soulignent la nécessité d’encourager une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise,
estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (mails, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction, tout en permettant une certaine liberté de connexion.

Ainsi, afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un mail de :
veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; 
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

A cet égard, il y a lieu de souligner que si les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques/outils numériques divers sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, le salarié demeure libre de s’organiser comme il le souhaite dans son activité professionnelle. 

Article 14.3. Tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion

Les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement :
- dans l’accord-cadre du 8 décembre 2009 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France à la réalisation, pour chaque salarié, d’un entretien annuel individuel avec son manager, qui constitue un élément essentiel permettant de faire le bilan de l’activité et plus globalement, au-delà de l’évaluation de la performance, le point sur un ensemble d’éléments en lien avec la vie professionnelle du salarié ;
- dans l’accord du 26 mars 2015 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France, à la réalisation pour chaque salarié, d'un entretien professionnel avec son employeur, moment clé permettant d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Les parties signataires du présent accord précisent qu’à compter de l’année 2018, le manager et le collaborateur aborderont systématiquement lors d’un entretien les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion. 

Cet entretien sera également l’occasion, notamment pour les salariés cadres au forfait, comme le prévoit l’accord-cadre du 1er février 2000 sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail, d’aborder dans le cadre d’un dialogue objectif avec le manager, en lien avec l’usage des outils numériques, les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail et à l’équilibre de vie tel que mentionné à l’article L.3121-64 du Code du travail, et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires.

Article 14.4. Dispositif complémentaire de régulation des usages digitaux et droit à la déconnexion

La Direction s’engage à mettre en place des actions de communication / information qui pourront se traduire pour exemple par la mise en ligne sur l’intranet d’une Charte relative au bon usage des outils de communication reprenant les règles de bonne conduite numérique.















DISPOSITIONS GENERALES















Durée de l'accord

Le présent accord prendra effet à compter du 15 novembre 2017. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans dans les conditions prévues par l’article L.2242-1 du Code du travail.

Il cessera de produire tout effet le 15 novembre 2021, sans autre formalité.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois précédant le terme du présent accord afin d’en étudier son éventuel renouvellement et celui des dispositions qu’il contient.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires notamment :

En cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ; 
Dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique de Direct Assurance susceptibles d’impacter l’organisation sociale de Direct Assurance ;
Au cas où les conditions d’environnement économique et social ou les contraintes opérationnelles viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l’objet d’une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner.

Il pourra être dénoncé, en tout ou partie, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions légales en vigueur.

Publicité

Le présent accord fera l’objet, dans le respect des dispositions du Code du travail, d’un dépôt :

à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des Hauts de Seine,
auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord devra être disponible sur l’intranet de l’Entreprise.







Fait à Suresnes, le 10 novembre 2017