ACCORD DE SUBSTITUTION
RECTICEL INSULATION SAS
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL DES CADRES ET DES JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES CONVENTIONNELS DES CADRES


Entre les soussignés : 

RECTICEL INSULATION, Société par Actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 789 395 951, dont le siège social est situé Bâtiment C2, 7 rue du Fossé Blanc à Gennevilliers (92230), représentée par  , Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée en vertu d’une délégation de pouvoirs en date du 15 septembre 2017, de            Président,  

 Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part

Et

La délégation du personnel au CSE au sein de la Société RECTICEL INSULATION SAS, selon délibération votée par la majorité des membres présents lors de leur réunion du 24 janvier 2019 dont procès-verbal est annexé aux présentes, 

D’autre part

Ensemble ci-après désignées « Les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord de substitution conclu entre les parties s’inscrit dans le cadre du transfert de l’activité de production de la division « Insulation » de la Société RECTICEL SAS vers la Société RECTICEL INSULATION SAS, intervenu en janvier 2018.

Ce transfert d’activité a eu pour conséquence, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, de mettre en cause de plein droit à l’égard des salariés transférés l’ensemble des accords collectifs conclus au sein de la Société RECTICEL SAS qui leur étaient jusqu’alors applicables.

Cet accord a pour objet d’aligner le statut collectif des salariés de l’entreprise à la suite de la fin de la période de survie des accords collectifs anciennement applicables aux salariés ayant été transférés de la Société RECTICEL SAS vers la Société RECTICEL INSULATION SAS. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2232-24 et L. 2232-35 du Code du travail qui permettent aux représentants du personnel élus, dans les entreprises de plus de 50 salariés et en l’absence de délégué syndical de négocier et de conclure des accords collectifs. 

Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées de la décision d’engager des négociations. 

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées la première fois le 29 janvier  2019, puis par la suite, de manière régulière jusqu’à la conclusion de l’accord.

Le présent accord constitue un accord de substitution à durée indéterminée qui met fin, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’application de tous les accords collectifs appliqués au sein de la Société RECTICEL SAS, ainsi que tous les usages, décisions unilatérales et autres accords atypiques qui lui étaient applicables. 

En conséquence, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’ensemble des salariés de la Société RECTICEL INSULATION SAS seront exclusivement soumis aux dispositions conventionnelles suivantes qui annulent et remplacent l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décision unilatérales et autres accords atypiques portant sur les mêmes thèmes. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail, notamment tels qu’ils ont été modifiés par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail. Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2261-14, L. 2231-1 et L. 2232-21 du Code du travail. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion des cadres dirigeants dont la catégorie est définie au Chapitre I du présent accord.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS

Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment l’ensemble des salariés qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités telles qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient du statut particulier des “cadres dirigeants” et d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.


CHAPITRE 2 – Dispositions relatives aux salaries soumis à une convention 
de forfait en jours sur l’année

ARTICLE 1. SALARIES CONCERNES

Les Parties rappellent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’à ce jour, appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois rappelée en Annexe 1.
 
La liste actuelle des emplois répertoriés dans l’annexe 1 n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois ou d’activité au sein de la Société. Ne sont pas concernés, les salariés ayant contractuellement le statut de Cadre Dirigeant. 

ARTICLE 2. PRINCIPES

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord prendra la forme d’une convention individuelle de forfait qui mentionnera notamment :
le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
la rémunération du salarié en contrepartie du forfait.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Les salariés bénéficiant d’une large autonomie en forfait jours ne sont pas soumis à un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas tenus de respecter :
la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
les durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

ARTICLE 3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 212 jours par an, journée de solidarité incluse (211 jours + 1 jour : journée de solidarité).

La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.

Dans le cadre d’une durée du travail réduite, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 212 jours.

ARTICLE 4. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié, avec l’accord de la Société, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 212 jours dans la limite de 235 jours, conformément aux dispositions de l’article 3121-45 du code du travail.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 212 jours est fixée par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10% 

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

ARTICLE 5. REMUNERATION

Le contrat de travail mentionne une rémunération annuelle déterminée sur la base de 212 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf entrée et départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

Le bulletin de paye fait apparaître que la rémunération est calculé selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.

ARTICLE 6. ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE REPOS 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou demi-journées sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos supplémentaires aux congés légaux et conventionnels. Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedi et dimanche de l’année considérée.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :

365 ou 366 (jours annuels) – repos hebdomadaires – congés payés annuels (comprenant les 3 jours de congés payés supplémentaires des cadres) – nombre de jours fériés ouvrés – le forfait de 212 jours travaillés = nombre de jours de repos

Pour chaque nouvelle période de référence, Recticel informera les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. Les demi-journées de travail sont celles qui commencent ou finissent avec l’interruption habituellement consacrée au déjeuner. L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité. 

Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant la fin de la période de référence. Les jours de repos supplémentaires (JRS) ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. 

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, le salarié utilisera l’outil de gestion temps appliqué au sein de Recticel Insulation SAS. 

ARTICLE 7. TRAITEMENT DES ABSENCES ET INCIDENCE DES ABSENCES SUR LES JOURS DE REPOS 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc les jours de repos, seront réduits à due concurrence.

ARTICLE 8. ARRIVEE ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

ARTICLE 9. MAITRISE DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, chacun à leur place et en fonction de leurs responsabilités, un acteur du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

9.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

Dans ce cadre il est convenu que le salarié établira pour chaque période de référence un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : 
de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission, le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société et les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations.
 
Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel:
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

En tout état de cause, le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.



9.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Le salarié qui ne serait pas en mesure de respecter un temps de repos suffisant devra en avertir son supérieur hiérarchique et/ou la direction des ressources humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées. La direction des ressources humaines et le supérieur hiérarchique veilleront également à ce que ce point soit respecté.

9.4. Modalités de suivi des jours travaillés 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Un système auto-déclaratif visé par le responsable hiérarchique est mis en place afin de permettre le suivi des jours travaillés, de l’amplitude des journées d’activité, du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ainsi que le suivi de la prise des jours de repos.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos et donc l’amplitude maximale de travail soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes du temps de travail des salariés concernés. 

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
que  les durées minimales de repos ne sont pas respectés ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.



9.5. Entretiens périodiques 

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra demander l’organisation d’entretiens supplémentaires s’il en éprouve le besoin. 

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien ne fera pas nécessairement l’objet d’un compte-rendu écrit.

9.6. Devoir d’alerte 

Le salarié en forfait jours qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la  Direction des ressources humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pas pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 9.5, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

En tout état de cause, le salarié pourra saisir les représentants du personnel sur toute réclamation individuelle liée aux modalités d’application du forfait jours.



9.7. Modalités de déconnexion 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Au sein de la Société, l’utilisation des TIC à distance concernent particulièrement les salariés en forfait jours.

Par conséquent, les salariés en forfait jours ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

Les Parties conviennent en revanche qu’eu égard à l’activité de la Société, il ne paraît pas opportun d’empêcher les salariés d’adresser ou de recevoir des e-mails hors des heures habituelles de bureau.

9.8. Suvi médical renforcé 

Comme tous salariés, le salarié en forfait jours peut à tout moment demander un rdv auprès de la médecine du travail. Les services RH peuvent également à tout moment organiser une visite médicale pour un salarié en forfait jours en cas de besoin. 
ARTICLE 10. JOURS DE CONGES SUPPLEMENTAIRES CATEGORIE CADRE 

Comme il en a toujours été d’usage dans l’entreprise, les parties rappellent que Recticel fait une application plus favorable de l’article 7 de l’accord du 17 décembre 1992 étendu par arrêté ministériel du 26 mars 1993 modifié par avenant du 17 juin 2005.

A ce titre, les salariés relevant de la catégorie cadre bénéficient de 3 jours de congés payés supplémentaires, quel que soit leur ancienneté. La catégorie cadre relève exclusivement de la grille de classification de la plasturgie, c’est-à-dire les cadres des coefficients 900 à 940.

Ces jours de congés payés supplémentaires sont octroyés en raison de l’accomplissement fréquent d’une amplitude de travail supérieure à celle des salariés non-cadres. 
Il est précisé que ce nombre de 3 jours ouvrables de congés payés supplémentaires est proratisé en fonction des périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Il est également proratisé en cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence. 

S’agissant de la période de prise de ces 3 jours ouvrables de congés payés supplémentaires, ils ne peuvent être pris pendant la période de prise du congé principal (1er mai au 31 octobre) et n’ouvrent pas droit à l’attribution de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 2. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 3. SUIVI DE L’ACCORD

Une fois par an, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires de l’accord.

ARTICLE 4. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes législatifs et réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



ARTICLE 5. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément aux dispositions légales applicables. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.


ARTICLE 6. DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

ARTICLE 7. DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des parties signataires.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Fait à Bourges

Le 08/02/2019

Pour la Société RECTICEL INSULATION SAS		Pour la délégation du personnel au CSE








ANNEXE 1 : Liste des postes au 1er  janvier 2019
Postes :
Assistante direction commerciale
Chargé d’affaire Agricole
Chargé d’affaires Insulation
Chargé de projets
Contrôleur de gestion
Directeur commercial Insulation
Directeur  d’établissement 
Directeur technique Insulation
Directeur Business Développement et Prescription
Ingénieur process
International Key Account Industry
Responsable réseau distribution bâtiment
Responsable production hors ligne
Responsable production
Responsable HSE
Responsable RH
Responsable qualité
Responsable logistique 
Responsable régionale Insulation
Responsable national projets et prescriptions
Responsable maintenance et travaux neufs
Responsable comptes GSB Clés 
Responsable planification
Responsable réseaux Affaires & spécialistes
Responsable marketing
Responsable national projets et prescription
Responsable unité de production 
Technico-commercial sédentaire