ACCORD RELATIF AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Le présent accord a été établi entre les sociétés :

Grant Thornton, SIREN : 632 013 843, 29 rue du Pont à Neuilly sur Seine,
GT Performance, SIREN : 494 390 651, 29 rue du Pont à Neuilly sur Seine,
GT Executive, SIREN : 421 612 391, 29 rue du Pont à Neuilly sur Seine,
GT Conseil, SIREN : 429 429 087, 29 rue du Pont à Neuilly sur Seine,
Tuillet Audit, SIREN : 343 541 231, 29 rue du Pont à Neuilly sur Seine,
Didier Kling & Associés, SIREN : 342 061 942, 29 rue du Pont à Neuilly sur Seine.

Représentées par Frédéric Zeitoun, Associé de Grant Thornton, dûment mandaté aux fins du présent accord, ci-après dénommées « les sociétés » ou « l’UES » (le terme « l’entreprise » désignant chaque entreprise prise individuellement),

	      d'une part,

ET

L’organisation syndicale CFDT F3C, seule organisation syndicale représentative au sein de l’UES représentée par Madame Frédérique Rabet et Monsieur Aurélien Ricou en leur qualité de délégués syndicaux,

	     d'autre part,
APRES AVOIR RAPPELE QUE :
Le présent accord vise la prévention des risques psychosociaux (RPS) et la qualité de vie au travail (QVT) des collaborateurs relevant de l’UES Grant Thornton en tenant compte des problématiques spécifiques à chaque métier.

Il est rappelé que la performance dans l’organisation ne saurait s'entendre sans performance sociale à laquelle l'ensemble de l'encadrement doit être pleinement associé et responsabilisé.
En outre, selon l'article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour "assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs". Cela est une obligation de sécurité et de résultat. Ce qui signifie que l'entreprise doit prendre toutes les mesures visant à atteindre l'objectif, et pouvoir prouver qu'elle l'a fait.
Par ailleurs, l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 précisait que « La lutte contre le stress au travail doit conduire à une plus grande efficacité et une amélioration de la santé et de la sécurité au travail, avec les bénéfices économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble. Il importe de tenir compte de la diversité des travailleurs, des situations de travail et de la responsabilité des employeurs dans la lutte contre les problèmes de stress au travail. »
C’est dans cet état d’esprit que la direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier le présent accord. 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Grant Thornton.
Les salariés des sociétés qui seraient acquises par le Groupe et de ce fait intégrées à l’UES postérieurement à la signature du présent accord bénéficieront de l’application des dispositions de l’accord. 
ARTICLE 2 : OBJET
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir le cadre d’actions en matière de prévention des risques psychosociaux au sein des différentes entités de l’UES Grant Thornton tous sites confondus et plus précisément :
La mise en place d’une prévention efficace contre les problèmes générés par les facteurs de stress liés au travail ;

L’information et la formation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;

La lutte contre les problèmes de stress au travail et la promotion de bonnes pratiques ;

La prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.

ARTICLE 3 : IDENTIFICATION ET EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 
Les risques psychosociaux se définissent comme des risques d’atteinte au bien-être physique, mental et social d’une personne ; l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 indique qu'un risque psychosocial apparait lorsqu’il y a « déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires ».
Les RPS peuvent être représentés par :
Le stress au travail (lié au budget, respect du planning et des délais, gestion des ressources humaines, pression managériale…) 

Les violences internes : conflits, brimades, harcèlement moral, sexuel

Les violences externes (violences commises sur des salariés par des personnes extérieures à l’entreprise)

L’épuisement professionnel voire le burn out

Toutes autres formes de mal-être ou de souffrance au travail



Méthodologie déployée :







La Direction People & Culture a rencontré préalablement la médecine du travail ainsi que Malakoff Médéric, institution de prévoyance et partenaire de Grant Thornton, afin d’engager une première réflexion sur les risques psycho sociaux.

Sur proposition des représentants syndicaux, la grille de l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) a été utilisée en partie, pour pouvoir établir un diagnostic représentatif auprès de deux populations distinctes :
Une première population représentant le management et la Direction constituée d’associés People & Culture
Une seconde population représentant les salariés, les métiers et établissements du groupe, constituée de membres des CHSCT et des délégués syndicaux

Ainsi, deux ateliers ont été organisés aux dates suivantes (25 et 26 juin 2018), animés par la Direction People & Culture, avec l’appui d’un outil informatique en ligne permettant la soumission d’idées de manière anonyme afin de libérer les échanges.
Ces ateliers ont eu pour objectifs :
de réaliser une première cotation des risques en présence des participants 
de faire émerger des idées et mesures souhaitées
La Direction People & Culture a pu ainsi collecter les résultats, les consolider et réaliser une synthèse des risques estimés et présentés comme suit :

Risques élevés : la durée hebdomadaire et le rythme de travail  

Risques modérés : 
manque de reconnaissance 
tension avec le public
insécurité socio-économique 
gestion de la polyvalence
attention et vigilance dans le travail
De plus, les facteurs de protection mis en évidence lors des ateliers ont été les suivants :
autonomie dans le poste
rémunération
bonne ambiance et entre aide dans les équipes
Parmi les idées et mesures souhaitées, celles-ci ont été regroupées en plusieurs thèmes :
Communication : globale et spécifique
Formation et sensibilisation 
Organisation des missions (notamment pour les métiers audit et expertise conseil)
Mesures de QVT (qualité de vie au travail)

La grille d’analyse des risques établie en partie selon la grille INRS est annexée à titre indicatif au présent accord. Certaines questions issues de la grille officielle n’ont pas été reprises comme « les objectifs des salariés ont-ils clairement définis (question n° 2) » et « les salariés estiment ils en général que leur travail est reconnu comme utile (question n° 24) » ; ces questions étant reprises de manière plus globale dans les enquêtes SuperMood réalisées auprès de tous les collaborateurs.  

ARTICLE 4 : MESURES DE PREVENTION
On définit trois types de prévention :
la prévention primaire : elle agit en amont sur les causes des . 

la prévention secondaire : elle consiste à réduire la gravité d’un mal qu'on ne peut empêcher d'apparaitre et vise à sensibiliser et informer les salariés. Elle permet également d’outiller les collaborateurs individuellement ou collectivement appréhender les risques psychosociaux et apprendre les gérer.

la prévention tertiaire : elle fournit un appui et une aide aux salariés en difficulté voire en souffrance au travail ; elle organise la prise en charge des collaborateurs fragilisés.

Article 4.1 : Prévention primaire
Pour rappel, les risques élevés et modérés évalués sont les suivants :
La durée hebdomadaire et le rythme de travail (risques élevés)
Le manque de reconnaissance, la tension avec le public, l’insécurité socio-économique, la gestion de la polyvalence, le besoin d’attention et vigilance dans le travail (risques modérés)



Article 4.1.1 : Mesures collectives 

Mesures de sensibilisation / détection en lien avec les durées hebdomadaires et rythme de travail
Les métiers traditionnels du groupe que sont la production comptable, l’expertise conseil et l’audit, sont soumis à une forte saisonnalité où, durant la période fiscale, les rythmes de travail sont généralement élevés.

Les métiers du conseil, s’ils sont moins soumis à cette saisonnalité, restent des métiers où les rythmes peuvent également être élevés.
Les fonctions supports, en lien avec les métiers traditionnels et de conseil, peuvent suivre également la même tendance.
Il est rappelé que les collaborateurs dont la modalité de temps de travail est la modulation horaire annuelle signent en début d’année une grille individuelle indiquant les journées de haute ou de basse activité et précisant le nombre d’heures à travailler sur l’année ainsi que le nombre de jours de repos octroyés en compensation.  
Dans ce contexte, la Direction People & Culture s’engage :
A sensibiliser les Directions métiers sur l’utilisation en amont qui doit être faite par le management des plans de charge et des plannings afin de limiter les situations de surcharges non anticipées de travail pour les collaborateurs et afin de favoriser la correcte organisation des missions ;

A sensibiliser les Directions métiers sur l’intérêt de communiquer auprès des collaborateurs en cas de changement ou de conflit de planning afin de limiter le risque de stress ; 

A mettre en place les mesures de détection au travers du réseau des assistantes fonctionnelles ou des responsables planning sur les périmètres, des situations de dépassement important du temps de travail journalier et hebdomadaire et de toute difficulté majeure sur ces sujets, en lien avec les associés P&C de chaque région ;

A maintenir et développer les mesures nécessaires d’anticipation des besoins en recrutement auprès des Associés afin de définir des ressources suffisantes avant chaque démarrage de saison.

A contrôler plus efficacement les temps des collaborateurs. 



Travail à distance
Une charte du travail occasionnel à distance (TOD) a été établie afin d’encadrer la pratique du télétravail ; celle-ci a pour ambition de concilier les aspirations des collaborateurs en termes de qualité de vie au travail tout en maintenant les impératifs d’efficacité et de performance du cabinet.

Les avantages pour les collaborateurs sont multiples :
Développer l’autonomie et l’efficacité ;
Acquérir de la souplesse dans l’organisation du travail ;
Renforcer la qualité de travail et le mieux-vivre chez Grant Thornton ;
Diminuer les temps de transport, réduire la fatigue et le stress pouvant en découler.
La Direction People & Culture s’engage à favoriser la mise en place de cette forme de travail auprès des collaborateurs concernés et à traiter toute difficulté dans sa mise en application, individuelle ou collective.

Droit à la déconnexion
Afin de garantir au salarié le droit de ne pas être connecté en permanence à ses outils numériques professionnels et plus particulièrement en dehors de son temps de travail, un accord collectif relatif à la déconnexion a été négocié et signé avec les délégués syndicaux. 
Cet accord vise à sensibiliser et former l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur le sujet de la déconnexion ; il traite notamment de l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Un guide pédagogique complète l’accord afin d’informer les collaborateurs sur les bonnes pratiques (et bons réflexes à adopter) au quotidien dans l’utilisation des outils numériques. 
Conformément aux dispositions de l’accord la Direction People & Culture s’engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires en cas d’abus constatés sur le non-respect de ce droit à la déconnexion.

Utilisation des Micro sondage  comme outil de détection
La Direction People & Culture a mis en place depuis quelques mois un outil en ligne d’enquête anonyme à destination des collaborateurs. L’objectif : recueillir rapidement des données utiles permettant de prendre les bonnes décisions RH et managériales.

Ainsi, chaque mois, tous les collaborateurs du groupe sont invités à répondre à des questions et faire des suggestions sur différents sujets (environnement de travail, diversité & handicap, stratégie de l’entreprise, reconnaissance, innovation, etc).
De plus, ils répondent systématiquement à une question récurrente, le SuperScore (eNPS) qui est un indicateur permettant d’appréhender le niveau de satisfaction et d’engagement des collaborateurs. 
Les RRH des périmètres sont informés des résultats et peuvent participer à l’analyse de ceux-ci permettant à la Direction People & Culture de réagir et d’agir rapidement le cas échéant. Les scores précédents sont communiqués aux collaborateurs au moment où ils se connectent pour répondre au sondage du mois.  De plus, les résultats font l’objet dans chaque périmètre d’une restitution régulière par la direction (associé Peopole & Culture, Directeur). 
En outre, une présentation annuelle des résultats globaux sera effectuée auprès des IRP dans le cadre du comité central (puis du CSE central).
De plus, les délégués syndicaux pourront être associés à toute discussion relative à la survenance d’un score révélateur de grosses difficultés sur un périmètre ainsi que sur la possibilité de mise en place de sondage spécifique visant à mesurer certaines problématiques. 

Sensibilisation du management et de la direction
Au travers des associés People & Culture sur chaque région, la Direction People & Culture s’engage à sensibiliser ces derniers sur les facteurs de stress liés aux rythmes et à la charge de travail, à la saisie des temps facturables et non facturables sur l’outil CRA (Compte Rendu d’Activité) et des contraintes inhérentes aux déplacements occasionnés par les missions. 
Les membres de la direction et de l’encadrement doivent recevoir une formation à la conduite des hommes et des équipes, et aux comportements managériaux. Toute promotion à un poste de manager doit être systématiquement accompagnée d’une formation aux responsabilités sociales et humaines du manager.



Reconnaissance des salariés

Si diverses actions de reconnaissance sont déjà mises en place de façon à créer ou renforcer la fierté et le sentiment d’appartenance au groupe (séminaire d’intégration, process de revue salariale, …), d’autres mesures de reconnaissance des collaborateurs seront étudiées avec les délégués syndicaux et éventuellement les membres des CHSCT/CSE locaux.

Elles auront pour objectif de stimuler l’activité individuelle et collective et de récompenser la performance individuelle et/ou collective.  Ces mesures seront présentées pour information au comité central (puis CSE central). 

Par ailleurs, la Direction People & Culture incitera les manager à adopter une attitude reconnaissante plus régulièrement avec leurs collaborateurs.


Women Experience

Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle notamment pour les parents de jeunes enfants, la Direction maintient les recommandations actuelles autour des bonnes pratiques dans l’organisation des horaires des réunions (s’efforcer de planifier les réunions à partir de 9h30 et avant 17h30), La Direction s’engage à rappeler et favoriser ses principes qui ne sont pas limités aux femmes mais concernent l’ensemble des parents. 

Par ailleurs, d’autres mesures sont prévues plus particulièrement pour les femmes notamment les CESU préférentiels, les projets « Women in Leadership et Women in Business ».

 
Suivi des indicateurs
Dans le cadre de la prévention des RPS et afin de mieux appréhender la qualité de vie des collaborateurs du groupe Grant Thornton, les parties au présent accord ont identifié plusieurs indicateurs :
Questionnaire sur la charge de travail : analyse annuelle des formulaires renseignés lors de l’entretien annuel d’évaluation notamment la tendance par métier et périmètre
Turn over par métier et par bureaux et suivi des entretiens de sortie : tous les trimestres
Absentéisme : suivi des absences maladie (arrêt de travail supérieur à 15 jours)
Suivi des visites médicales « exceptionnelles »
Analyse du tableau de bord absentéisme fourni annuellement par l’organisme de prévoyance (Malakoff Médéric actuellement) 
Le nombre d’alertes transmises aux référents harcèlement 

Le suivi de ces indicateurs fera l’objet d’une réunion deux fois par an avec les délégués syndicaux. 


Article 4.1.2 : Mesures individuelles  

Process d’évaluation et de gestion des carrières

Entretien annuel d’évaluation (outil MyRh)
Grant Thornton s’est doté pour la saison 2017-18 d’un outil (SIRH) d’évaluation en ligne. A cette occasion, la Direction People & Culture a fait évoluer le process d’évaluation, notamment avec l’attribution de parrain pour tous les collaborateurs. 
Ceux-ci complètent désormais leurs formulaires sur l’outil intranet MyRH :
Myreview
Myfeedback
Entretien professionnel : recueillir et échanger sur les perspectives professionnelles des collaborateurs
Charge de travail : évaluation de la charge de travail et de l’articulation vie privée et vie professionnelle.

L’entretien annuel est une étape significative du process d’évaluation ; il constitue un moment privilégié puisqu’il permet de faire le bilan de la saison écoulée tout en préparant la saison suivante. 
L’objectif visé est d’atteindre un score de 100% d’entretiens réalisés afin que chaque collaborateur puisse bénéficier de cet échange. 
La People Review
La People Review est également une étape importante. Les responsables RH de chaque périmètre y participent. Le but est de faire le point sur chaque collaborateur en terme d’évolution professionnelle, et de compétences. L’avantage de ces réunions est la mise en commun de plusieurs appréciations de manager ce qui garantit une meilleure objectivité. Ce qui servira ensuite dans l’attribution, le cas échéant, d’une promotion, d’une augmentation et d’une prime. 
La People Review permet aussi à la Direction :
D’identifier les collaborateurs rencontrant des difficultés et qui auront besoin d’un accompagnement. 
D’identifier les hauts potentiels qui nécessiteront aussi un suivi spécifique 
D’identifier les situations à risque (surcharge de travail, mal être, ennui, stagnation ...)


Parcours professionnel et charge de travail (suivi et équilibre perso/pro)
Le rôle du parrain, comme intermédiaire entre les collaborateurs et le management, peut permettre la détection de situations difficiles. 
Au-delà de l’entretien annuel, les collaborateurs, au travers de ces 2 formulaires, vont pouvoir formuler leurs souhaits d’évolution à court et moyen termes (métier, projets, mobilité, grades etc). Le point sur la charge et l’organisation du travail sera également fait de manière à déterminer si les conditions d’exercice de leur activité en place garantit le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.  Et si leur rémunération est en adéquation avec leurs responsabilités. 
En cas de problématiques identifiées, le RRH est alerté et détermine avec le manager la stratégie à adopter. 
Respect de la procédure de prise de congés payés
Les parties au présent accord rappellent que les congés payés ont pour vocation de permettre au collaborateur de bénéficier de périodes de repos qui contribuent à l’équilibre vie privée – vie professionnelle et assurent un plein investissement intellectuel et physique durant les périodes de travail.
Afin de prendre en compte le nécessaire équilibre entre vie privée et ta vie professionnelle et assurer aux membres de son équipe une prise suffisante de jours de repos, l’associé ou le manager veille à la prise effective des jours de congés ou RTT des membres de son équipe. Le RRH s’engage à envoyer un état des compteurs de CP et RTT régulièrement à l’associé responsable du périmètre/bureau. Le report de jours de congés d’une période sur l’autre doit être très exceptionnel et faire l’objet de l‘accord de l’associé du département/bureau. 
La Direction et les collaborateurs s’engagent à respecter les règles de prise de congés en vigueur au sein du groupe et formalisées dans la people note. 
Visites médicales
Grant Thornton s’engage à organiser et faire en sorte que les collaborateurs bénéficient de la visite de prévention et d’information dans le cadre de leur embauche puis des visites périodiques ou spécifiques en lien avec leur situation (visite de reprise post maladie, maternité, accident du travail…). 

Article 4.1.3 Maintien et amélioration des facteurs de protection
Suite aux sondages et aux ateliers organisés dans le cadre du diagnostic, 3 facteurs de protection ont été relevés: l’autonomie, la rémunération et l’ambiance de travail. L’objectif est de faire en sorte que ces facteurs positifs le demeurent. 
En effet, Grant Thornton souhaite maintenir l’autonomie attribuée à ses collaborateurs et la valoriser dans les missions quotidiennes ; en effet, l’autonomie a été reconnue comme un critère significatif sur un poste et comme vecteur de résistance aux risques psycho sociaux. 
Le niveau de rémunération est également identifié comme un facteur de protection. Grant Thornton s’engage à maintenir et proposer des rémunérations en correspondance avec les attentes des collaborateurs et le marché. A cette occasion, des benchmark seront régulièrement réalisés sur les salaires dans nos métiers. En outre, chaque année la Direction People & Culture transmet aux associés une note sur la politique salariale en amont de la revue de salaires.  
Par ailleurs, afin de privilégier une bonne ambiance de travail des efforts constants sont faits pour améliorer les conditions de travail des collaborateurs (déménagement et réaménagement de bureaux, outils informatiques performants, équipements des locaux de salles de sport, de sieste, de douches favorisant la pratique d’un sport, etc..). 
Des évènements d’entreprise par bureaux et départements tels que petits déjeuners, after work, soirée de fin de saison, team building, seront régulièrement organisés afin de favoriser les échanges entre collaborateurs dans une ambiance détendue.

Article 4.2 : Prévention secondaire

Formation des membres du pôle carrière
Grant Thornton s’engage à former, par un organisme extérieur et spécialisé, les Responsables RH (RRH) membres du pôle carrière à la gestion des risques psychosociaux afin de les sensibiliser et de les former à l’identification, la compréhension et à la gestion du stress ou des situations à risques. 
En effet, les membres des ressources humaines sont des contacts clés du dispositif de prévention des RPS et sont au quotidien en lien avec les collaborateurs et les managers. 


Formation de la ligne managériale  

Grant Thornton a choisi de former les collaborateurs au management dès la classification de Senior 2. Une fois promus au grade de Manager (tous métiers confondus) ils bénéficient d’une autre formation au cours de laquelle les thèmes des RPS, du management des équipes et du stress des collaborateurs seront abordés. 

Sensibilisation aux RPS en E learning

Grant Thornton s’engage à développer, en partenariat avec un organisme externe, un module de         e-learning destiné à l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ce module aura pour objectif de présenter les RPS et de sensibiliser sur le sujet. Il sera disponible sur l’intranet et donc accessible à tous à tout moment. 
Le module sera présenté lors de l’intégration de nouveaux embauchés, ces derniers seront vivement incités à le suivre dès leur arrivée. Ainsi ils seront sensibilisés et pourront s’y référer le cas échéant.  

Tenue de Conférences relatives aux RPS
Grant Thornton s’engage à poursuivre l’organisation régulière de conférences dans le cadre de la prévention des RPS et plus généralement pour la politique de qualité de vie au travail. Pour cela, nous pourrons nous appuyer sur notre partenaire prévoyance mais aussi sur d’autres organismes ou intervenants spécialisés dans ces thèmes (cabinets spécialisés, service de santé au travail, …).  

Autres mesures
Grant Thornton pourra aussi sensibiliser les collaborateurs par tout autre moyen tel que l’affichage de messages dans les locaux, diffusion de notes spécifiques sur les RPS ou la Qualité de vie au travail. La Direction People & Culture pourra s’appuyer sur des outils comme le règlement intérieur, la people note, le document unique, le livret d’accueil. 

Parcours d’intégration et séminaire de formation
Le groupe Grant Thornton a mis en place un parcours d’intégration permettant aux nouveaux collaborateurs de faciliter leur intégration et leurs premiers pas dans l’entreprise. Les jeunes entrants qui constituent une grande partie des recrutements sont également accueillis dans le cadre du séminaire de formation se déroulant en externe. Ils bénéficient de formations techniques mais aussi d’animations et conférences sur les métiers et les valeurs du groupe. 
La Direction P&C a mis en place un bilan post intégration avec l’envoi par les RRH d’un formulaire aux collaborateurs concernés pour recueillir leur premier ressenti et identifier des problématiques éventuelles lors de cette première étape d’intégration dans le Groupe.
 
Documentation détaillée sur l’Intranet rubrique People & Culture des documents RH 
La Direction People & Culture a mis en place un panneau d’affichage virtuel sur l’intranet afin que chaque collaborateur puisse y avoir accès au moment où il le souhaite. Il peut y retrouver nombre d’informations et éléments de nature à faciliter son intégration, son évolution et le développement de ses compétences.  
Sont disponibles et mis à jour régulièrement les documents ou outils suivants : 
La people note (accords collectifs, régimes de protection sociale, procédures diverses, code éthique…)
L’outil MyRh, process d’évaluation
Le parcours de carrière
Le catalogue de formations et les parcours correspondants


Communications au sein des périmètres 
Au-delà de l’intégration, les collaborateurs seront régulièrement informés de l’actualité qui concerne leur département/bureau et le groupe au travers notamment de :

Réunions de service : feedback sur les chiffres, les gains de missions, l’arrivée de nouveaux collaborateurs, la gestion du planning, un point sur la stratégie et les ambitions du groupe, point sur l’actualité juridique si elle est impactante pour les métiers, sur les nouveaux outils ; 

Les responsables de département/bureau prendront soin d’organiser ces réunions à des heures favorisant la disponibilité du plus grand nombre. 

De communications par mail : gains de missions, évènements concernant le groupe (mécénat, publications d’associés, …), projet global ; 

L’objectif de ces actions de communication est de limiter le risque d’insécurité socio-économique en cette période d’évolution forte de nos métiers et de la réglementation.

Article 4.3 : Prévention tertiaire
4.3.1 Procédure d’alerte
Grant Thornton met en place une procédure d’alerte afin :
De favoriser l’identification d’une situation à risques
Mettre en place une prise en charge rapide et efficace
Guider le collaborateur, victime ou témoin, dans la marche à suivre
Il est primordial que tout collaborateur ou manager confronté à une situation de mal être soit informé de la procédure à suivre. 


L’alerte 
L’alerte peut être déclenchée par le collaborateur concerné ou un témoin d’une situation à risques (collègue, manager, représentant du personnel, …) ; cette alerte est communiquée au responsable RH du périmètre concerné ou au référent harcèlement suivant les cas par tous moyens : mail, entretien oral, courrier, procédure d’alerte loi Sapin 2.  
L’enquête
Le responsable RH compétent procédera aux premiers entretiens avec le collaborateur concerné et/ou celui qui aura donné l’alerte (si ce n’est pas le même) pour connaitre et approfondir la situation. 
Selon les cas, d’autres collaborateurs ou personnes (en lien avec la situation) pourront être entendus afin de réunir un maximum d’éléments destinés à une meilleure appréciation des faits.  L’écoute et la confidentialité de l’échange seront garanties à chacune des personnes reçues. 
Le responsable RH compétent pourra s’appuyer, si nécessaire, sur d’autres acteurs tels que les représentants du personnel, la médecine du travail, l’associé people & culture du périmètre dont dépend la personne « à risques ». 
Le traitement
En fonction de l’analyse de la situation et en accord avec la ou les personnes concernées, des solutions seront apportées en interne et/ou en externe si nécessaire. Un plan d’action pourra être établi afin de faire cesser la situation à l’origine du mal être ou des risques psychosociaux.
Chaque situation étant unique, le traitement sera différent et adapté au cas par cas. La Direction People & Culture pourra faire appel à des spécialistes (psychologues, formateur, médecin du travail). 
En cas de situation particulièrement grave, une cellule spécifique pourra être mise en place.   
Suivi
Le suivi des situations identifiées sera fait par le RRH compétent en lien avec les personnes intervenues dans le cadre du traitement.  
Contacts/interlocuteurs
Il est important de rappeler les contacts à privilégier en cas de situation de RPS :
Le responsable RH du périmètre concerné (à défaut la DRH)
Le référent harcèlement (le cas échéant)
Les représentants du personnel
Le médecin du travail
Le manager
L’associé P&C du périmètre 
Le nom et coordonnées de ces contacts seront indiqués sur l’intranet et mis à jour régulièrement. 




ARTICLE 5.  Communication du présent accord
A l’ensemble des acteurs du groupe Grant Thornton
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs du groupe et mis en ligne sur l’intranet. Ils pourront s’y référer à tout moment. 
Aux services de santé au travail
Afin d’aider les médecins du travail dans leurs actions auprès des collaborateurs et de mieux connaitre notre groupe, le présent accord sera transmis aux différents services de santé au travail. 

ARTICLE 6.  Nomination d’un référent harcèlement dans l’entreprise et au sein des comités d’entreprise (ou CSE le cas échéant)
La loi du 5 septembre 2018 pour la Liberté de choisir son avenir professionnel fait obligation aux entreprises employant au moins 250 collaborateurs de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.  De plus, elle impose à tous les CCC/CSEC, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d’un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
Grant Thornton s’engage à mettre à disposition des collaborateurs le numéro d’appel et l’adresse du site des référents (employeur et CCC/CSEC). 
Par ailleurs, Grant Thornton s’engage à fournir aux référents la formation nécessaire à l’exercice de leur mission. 

ARTICLE 7 : PUBLICITE 
Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et de la Direccte de Nanterre.

ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il prendra effet à la date de sa signature. 

ARTICLE 9 : REVISION- DENONCIATION
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, le présent accord pourra être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L 2261-7, L2261-8, L2222-6, L2261-9,10,11,13 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de six mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Fait à ______________, le ______, en ___ exemplaires dont un pour chaque partie.


Pour l’UES ____________                	Pour le Syndicat ____________
M./Mme ________________                   M./Mme ___________________