Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

ALSTOM Crespin SAS




ENTRE :

La société ALSTOM Crespin SAS, société par actions simplifiée dont le siège social est situé Place des Ateliers à CRESPIN (59), représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux ci-dessous :

xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise C.G.T
xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise C.G.T
xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise C.G.T
xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise C.G.T

xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise C.F.D.T
xxxxxxxxxxxxxxx , déléguée syndicale d’entreprise C.F.D.T
xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise C.F.D.T
xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise C.F.D.T

xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise CFE-C.G.C

xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise SUD Industries 59
xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise SUD Industries 59
xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise SUD Industries 59
xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical d’entreprise SUD Industries 59



D’autre part,





	



PREAMBULE

La Direction de la société ALSTOM CRESPIN SAS et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Au-delà du respect des dispositions légales, réglementaires et de l’Accord national de branche du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes réaffirme la volonté d’ALSTOM Crespin SAS d’instituer et de mettre en œuvre des mesures volontaristes permettant de promouvoir la mixité, la diversité, l’égalité professionnelle et un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Ces mesures confirment la volonté d’ALSTOM Crespin SAS de considérer et d’inscrire l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes comme un axe de progrès de sa politique de Ressources Humaines en étroite collaboration avec les partenaires sociaux et l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

En effet, les parties signataires reconnaissent que les mesures de progrès contenues dans le présent accord ne peuvent suffire à elles seules à assurer l’égalité professionnelle, et qu’à ce titre l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’Entreprise s’avèrent nécessaires pour garantir leur bonne application et leur succès.

Les signataires s’engagent à faire respecter l’équité et l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, que ce soit dans les domaines relatifs à l’emploi, la rémunération, la formation, la carrière professionnelle, les conditions de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et parentales.

Ces mesures s’intègrent dans le cadre d’une démarche du groupe ALSTOM lequel s’est fixé des objectifs de diversité, de développement de la mixité et soutient et valorise la place et le rôle des femmes au sein du groupe, par le biais d’une politique de rémunération et de promotion, et de nombreuses actions menées en faveur de la diversité femmes-hommes. 

Méthode de négociation du présent accord
Suite au bilan d’application de l’accord pour la période 2018-2020, et au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes qui a été présentée notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise lors de la réunion du Comité Social et Economique du 27 mai 2021, et conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail, le présent accord a été négocié selon le calendrier suivant :
1ère réunion de négociation : 29 novembre 2021
2ème réunion de négociation : 20 décembre 2021
3ème réunion de négociation : 11 janvier 2021
A l’occasion de ces réunions, les partenaires sociaux ont été invitées à faire valoir leurs propositions et remarques afin de faire respecter l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes et de permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle.
Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 et notamment sur :
Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
L’analyse des écarts de salaires,
L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes.
L’index égalité Hommes Femmes 2020

OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

OBJET

Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions des articles L1143-1 et suivants, L2242-1 , L2242-17 et de l’article R2242-2 du Code du travail, 

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et précisément sur : 
1° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
2° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
3° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
4° Le droit à la déconnexion.
Le présent accord porte précisément sur les domaines d'actions suivants : 
embauche, 
formation, 
gestion de carrières / promotion professionnelle, 
rémunération effective, 
conditions de travail, sécurité, 
articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
le droit à la déconnexion

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.


ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

MESURE ET DIAGNOSTIC DE LA SITUATION ACTUELLE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes 2020.

Il a ainsi été constaté ce qui suit :

L’entreprise emploie, à fin décembre 2020, 215 femmes soit 13,4 % des effectifs au total, contre 13,7% à fin novembre 2017.
La proportion de femmes dans l’effectif a légèrement baissé compte tenu de l’augmentation générale des effectifs

La répartition de la population féminine, par catégorie professionnelle, est la suivante : 

4,34% au sein des Ouvriers (contre 3,55 % en décembre 2017) ;  
15,1% au sein des ETAM ; (contre 21,2 % en décembre 2017) ;  
18,9% au sein des Cadres. (contre16,2 % en décembre 2017).

35% des membres du Codir sont actuellement des femmes.

Selon les catégories de salariés concernés, il est constaté que le salaire mensuel moyen des femmes est parfois inférieur, parfois supérieur à celui des hommes

L’index portant sur l’égalité hommes-femmes de l’année 2020 révèle un score de 87/100, réparti comme suit :

Ecart de rémunération : 37/40
Ecart d’augmentation individuelle : 20/20
Ecart de promotion : 15/15
Pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité : 15/15
nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Aucun facteur objectif majeur de discrimination n’a été mis à jour. 

L’entreprise ALSTOM Crespin SAS continue de déployer des actions afin de garantir l’effectivité du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La difficulté majeure de l’Entreprise consiste à recruter un personnel féminin, l’objectif étant d’augmenter de manière significative la proportion de femmes dans l’entreprise, toute catégorie confondue.

ACTIONS PREEXISTANTES

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Entreprise a préalablement mis en œuvre en 2013 un plan d’actions et a conclu en 2014 un accord triennal sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lequel s’est appliqué jusqu’au mois de décembre 2017. Un nouvel accord triennal a été conclu le 10 avril 2018 et a pris fin le 9 avril 2021.

S’appuyant sur les résultats obtenus mais aussi sur les difficultés rencontrées pour faire vivre les actions mises en place, les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord formalisant les objectifs de progression et les actions à reconduire ou à mettre en œuvre pour les 3 années à venir.

Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs chiffrés. 

EMBAUCHE

Recrutement

Quand bien même il ressort du diagnostic établi que les processus de recrutement internes et externes sont appliqués de manière identique, en se fondant uniquement sur des critères objectifs comme les compétences requises, la qualification et l’expérience, l’Entreprise s’engage à ne pas se satisfaire de tels résultats et à respecter une stricte égalité de traitement dans l’étude et le traitement des candidatures.

Plus encore, seront recherchés les moyens d’améliorer une certaine féminisation des métiers, notamment dans des secteurs traditionnellement occupés par des hommes.

Offres d’emploi et recrutement

ALSTOM Crespin SAS continuera à veiller au respect le plus complet de la mixité, tant dans les offres d’emploi internes que dans les offres externes.

A ce titre, l’Entreprise s’assurera notamment de la neutralité terminologique en recourant systématiquement à la mention Hommes/Femmes.

ALSTOM Crespin SAS réaffirme, à travers le présent accord, que les processus de recrutement (internes et / ou externes) sont fondés sur des critères objectifs, tels les compétences requises, la qualification et l’expérience et qu’ils se dérouleront de manière unique et identique pour les femmes et les hommes.

Dans cette perspective, l’Entreprise incitera les salariés impliqués dans le processus de recrutement (RH, encadrants) à effectuer les modules de e-learning relatifs aux biais décisionnels, afin que le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes soit respecté à toutes les étapes du recrutement.

Développement de la mixité et de la parité

ALSTOM Crespin SAS s’engage à mener des actions de promotion de ses métiers afin de lever certains stéréotypes et démontrer qu’ils peuvent être exercés aussi bien par des femmes que par des hommes. 
A cet effet, l’Entreprise veillera à :

Inciter et encourager les initiatives de salarié(e)s visant à faire évoluer les mentalités du corps enseignants et des étudiants et de promouvoir l’accès des femmes aux métiers existants au sein de ALSTOM Crespin SAS, notamment à l’occasion de manifestations ou forums organisés au sein des écoles

Accueillir des groupes d’élèves, constitués de filles et de garçons, afin de mieux faire connaître nos métiers dès l’Ecole.

Demander aux services auxquels l’Entreprise fait appel en matière de recrutement (Pôle Emploi, APEC, Agences Intérim, Cabinets de recrutement, etc…) de présenter, en tenant compte des candidatures reçues et des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux sexes.

Contribuer au développement de l’employabilité des femmes dans l’industrie par l’augmentation du nombre de femmes dans les contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ainsi que parmi les stagiaires : les stages et contrat d’alternance s’avèrent des outils d’intégration efficaces et de promotion de l’entreprise, aussi les Parties soulignent la nécessité d’accroitre la proportion de jeunes femmes accueillies dans le cadre de ces dispositifs. 

Accroître la part des femmes parmi les grades les plus élevés de l’entreprise (niveau hiérarchique N4 et niveaux supérieurs) 

Intérim et personnel mis à disposition

Les salariés des entreprises de travail temporaire constituent de potentiels futurs embauchés pour l’entreprise. Afin de garantir une meilleure mixité du personnel de l’entreprise, il est dès lors nécessaire que les entreprises de travail temporaire respectent également une telle mixite.
A cette fin, il est convenu de fixer des objectifs d’augmentation de la population féminine parmi les travailleurs mis à disposition – il est ainsi demandé aux entreprises de travail temporaire de s’engager sur une proportion de femmes à mettre à disposition au sein de l’entreprise. 

Dans l’optique de permettre le développement des compétences du personnel intérimaire féminin, ALSTOM Crespin SAS continuera à demander à ses partenaires intérim de faire la promotion /information des dispositifs permettant d’acquérir une qualification supplémentaire (VAE,…)  et d’encourager ce type de mesure.

Prestataire et sous-traitant

L’Entreprise a des partenariats avec des prestataires et sous-traitants amenés à intervenir dans ses locaux. Afin de mesurer leur engagement en matière d’inclusion et notamment en termes d’égalité hommes-femmes, l’Entreprise interrogera chaque année les 50 principaux partenaires sur leurs pratiques et leurs objectifs en termes d’égalité hommes-femmes.
Réseau associatif

Compte tenu de l’intégration de l’Entreprise dans le groupe ALSTOM, l’Entreprise dispose dorénavant de l’opportunité de bénéficier des actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes mises en place au niveau du groupe.

ALSTOM en France a à ce titre développé un partenariat avec diverses associations dans le but de promouvoir les métiers de l’entreprise auprès des femmes et jeunes filles, notamment des métiers d’ingénieurs mais aussi de techniciens et d’ouvriers.

L’entreprise s’impliquera dans ce partenariat en communiquant sur les évènements mis en œuvre et en sollicitant les salarié(e)s volontaires pour s’y associer. 

Indicateurs de suivi

Afin d’assurer un suivi et une progression de ces engagements dans le temps, les indicateurs suivants ont été retenus : 

Pourcentage de femmes dans chaque catégorie professionnelle au 31 décembre

Pourcentage de candidatures de femmes retenues au regard du nombre de candidatures de femmes présentées à l’occasion d’un recrutement, répondant aux requis du poste (y compris en intérim)

Mesure de la progression du taux annuel de l’effectif Homme/Femme, au total, par catégorie socio-professionnelle.

Mesure de la progression du nombre de stagiaires féminines en Entreprise.

Mesure de la progression du nombre de salariées féminines en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation).

Nombre de femmes recrutées ou promues au grade N4 chaque année.

Mesure de la progression du nombre de salariées féminines, mises à dispositions par les entreprises de travail temporaires et les groupements d’employeurs

FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires conviennent que la formation constitue l’un des facteurs clés d’égalité professionnelle et de développement des carrières pour l’ensemble de ses salariés.

A ce titre, l’Entreprise veillera, lors de l’établissement des plans de formation et du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes (RSC) à ce que les moyens déployés soient équilibrés entre les femmes et les hommes, avec une attention particulière qui sera apportée à l’accession des femmes aux formations techniques ainsi qu’à une évolution vers les fonctions d’encadrement, l’objectif étant de former annuellement les femmes et les hommes dans les mêmes conditions (nombre d’heures moyen de formation équivalent).

Il est convenu, par ailleurs, dans le prolongement de ces principes et de cette politique, de déployer les mesures suivantes :

Formation après une absence familiale de longue durée 

Au retour de chaque congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation (d’une durée égale ou supérieure à 3 mois), un entretien de reprise d’activité aura lieu afin d’analyser les besoins éventuels de remise à niveau par la formation. Cet entretien sera mené tant avec le personnel féminin que masculin concerné. Il sera l’occasion également de réaliser le cas échéant l’entretien professionnel.

Un bilan de compétences sera proposé pour les absences supérieures à 12 mois.

Si nécessaire, l’Entreprise mettra en place, après le bilan de compétences, un programme de formations individuelles spécifiques.

Prise en compte des contraintes familiales 

Afin de faciliter l’organisation de la vie familiale, l’Entreprise recherchera en priorité des formations proches du lieu de travail et organisées pendant les horaires habituels de travail.

L’Entreprise a pour objectif de respecter systématiquement un délai de prévenance de 15 jours, et au minimum d’une semaine, avant toute action de formation externe.

Indicateurs de suivi 

S’agissant de ce domaine d’action, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

Nombre d’heures de stage par sexe, par catégorie d’action de formation et par catégorie socio-professionnelle ;

Nombre de bilan de compétence.


GESTION DES CARRIERES / PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectif

ALSTOM Crespin SAS se fixe pour objectif de favoriser l’égalité et la mixité à tous les niveaux et à améliorer la proportion de femmes parmi les plus hauts niveaux de responsabilité de l’entreprise.

Afin d’assurer une pleine effectivité du principe d’égalité des chances, l’Entreprise favorisera encore davantage la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au sexe. 

Sur l’année 2020, la proportion de femmes ayant changé de catégorie socio professionnelle ou de grade ou de coefficients est légèrement supérieure à celle des hommes.

Cela étant, il est constaté que la part représentative des femmes parmi les salariés exerçant des fonctions à responsabilité (grade 13 et plus) , bien qu’en augmentation, reste insuffisante (19,8% de femmes en 2020).

35% des membres du Codir sont actuellement des femmes. L’objectif est de maintenir cette proportion

ALSTOM Crespin SAS se fixe pour objectif de faciliter l’accès des femmes aux postes de management, d’améliorer la part des femmes dans les niveaux de qualification des plus élevés (cadres IIIB et IIIC) et d’encourager les femmes à se porter candidates à des postes d’encadrement.

L’Entreprise s’impliquera dans le programme de mentoring dédié aux femmes (WILL – Women in Leadership Level), parrainage de femme par un membre du Codir, et dans le parcours de formation « leadership au féminin » dont l’un des objectifs est de faire prendre conscience aux femmes des freins potentiels à leur évolution et les aider à les dépasser

Les salariés disposent sur la plateforme ILearn d’un accès à différents supports en ligne, relatifs au leadership au féminin

L’index égalité hommes femmes montrent le niveau de point maximal sur l’indicateur « écart de taux de promotion » : l’entreprise se donne pour objectif de maintenir ce taux

L’Entreprise continuera ainsi à veiller à ce que l’évolution de carrière des femmes soit strictement équivalente à celle des hommes, à niveaux d’ancienneté, de formation, de compétences et de performances égales.

A ce titre, les entretiens annuels individuels, les entretiens professionnels, la revue annuelle des Talents et l’affichage des postes vacants constituent les moyens privilégiés pour les salarié(e)s d’être acteurs de leur carrière et de manifester leurs souhaits en matière d’évolution. 

Ces entretiens individuels annuels seront également l’occasion de faire un point sur les envies d’évolutions, de mobilité des salarié(e)s vers d’autres postes ou métiers.

Ils permettront ainsi de faciliter les passerelles entre les envies émises au cours des entretiens et les besoins actuels et à venir, en tenant compte des investissements nécessaires (temps de formation, d’apprentissage, déplacement, coût…)

Les décisions relatives à la gestion des carrières et à la promotion reposeront plus que jamais exclusivement sur des critères d’ordre professionnel. A cet égard, ALSTOM Crespin SAS rappelle son engagement d’éviter toute discrimination résultant de la maternité, de l’adoption, du congé parental ou du temps partiel.

Indicateur de suivi

S’agissant de ce domaine d’action, les indicateurs de suivi suivants sont retenus :

le taux annuel d’évolution des hommes et des femmes ayant changé de poste, de métier ou de qualification ;
le pourcentage d’hommes et de femmes ayant  bénéficié d’une promotion durant l’année  (changement de coefficient, changement de catégorie)
le nombre de points obtenus à l’index de l’égalité hommes-femmes sur le critère « écart de promotion »
le nombre de femmes ayant accédé à des fonctions à responsabilité (cadres IIIB et IIIC et plus).


REMUNERATION EFFECTIVE – assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise

Objectif : mesurer et traiter les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre femmes et hommes

ALSTOM Crespin SAS réaffirme le principe « à travail égal, salaire égal » entre les femmes et les hommes, pour un même métier, un même niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.

L’Entreprise a obtenu le score de 87/100 à l’index égalité hommes-femmes 2020 ; ce résultat fait ressortir globalement que, dans des situations professionnelles comparables, le salaire des femmes est équivalent à celui des hommes.

Le majeur axe d’amélioration concerne la proportion de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’Entreprise, catégorie au sein de laquelle les femmes sont trop peu représentées.

Par ailleurs, il existe des écarts de rémunération moyenne de plus de 5 points en défaveur des femmes pour certains groupes mais également des écarts du même ordre en faveur des femmes.

ALSTOM Crespin SAS a pour objectif de reconduire, et d’améliorer, lors des prochains index, le score obtenu en 2020, et d’analyser, au sein des groupes pour lesquels une différence de rémunération est constatée, si des écarts injustifiés existent afin d’y remédier

Il est en outre réaffirmé que les évolutions de salaire et de classification seront basées sur les seuls critères de compétences mises en œuvre, de responsabilités exercées, de résultats professionnels et d’ancienneté, sans distinction de sexe.

Ce domaine d’action se décline selon les différentes étapes de carrière des salariés comme suit :

A l’embauche

ALSTOM Crespin SAS s’engage à ce que soit proposé, sur la base de critères objectifs, un niveau de classification et de salaire de base équivalents entre les femmes et les hommes pour un même poste, un même niveau de responsabilités, un même niveau de compétences et d’expérience professionnelle.

En cours de contrat de travail

ALSTOM Crespin SAS veille à ce que, à travail égal, les salariés, femmes et hommes, disposent d’un même niveau de classification, sauf à justifier d’un critère objectif permettant d’expliquer la différence de statut.

A cette fin, ALSTOM Crespin SAS s’engage à analyser chaque année, notamment au moment de la revue des coefficients des salariés non cadres, les coefficients attribués aux salariés afin :
d’identifier d’éventuelles différences de classification,
et, en l’absence de justification objective, de remédier à cet écart.

A l’occasion des augmentations individuelles, ALSTOM Crespin SAS garantit l’équité de traitement entre les femmes et les hommes afin que les augmentations soient bien attribuées en fonction du mérite et des performances et distribuées de façon équitable entre les deux sexes.

Au cours et à l’issue de périodes d’absence pour cause de congé maternité ou d’adoption

Pendant les périodes de congés maternité ou d’adoption, il est rappelé que les mesures d’augmentation définies dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les augmentations générales, et – quand elles ont lieu d’être versées – la participation et l’intéressement, doivent bénéficier à tous les salariés sans exception. Les régimes d’épargne salariale bénéficient ainsi aux salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption comme s’ils avaient été présents.

A ce titre, les parties signataires réaffirment qu’en aucun cas une absence au titre du congé maternité ou d’adoption ne doit pénaliser l’évolution salariale individuelle. 

Il est convenu qu’à l’issue de ce congé, la DRH étudiera, au cas par cas, les mesures salariales à appliquer.

En ce qui concerne les augmentations individuelles, l’accord reprend le principe de l’application d’une augmentation égale au taux moyen d’augmentation individuelle de sa catégorie professionnelle ou à défaut du taux moyen des augmentations individuelles dans l’entreprise.

L’Entreprise s’engage à veiller au respect de minima conventionnels y compris pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 

Indicateur de suivi

Chaque année, au moment des négociations annuelles obligatoires, ainsi que lors de l’établissement du rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes (RSC), une analyse détaillée des rémunérations, par niveau d’emploi et par sexe sera établie, avec mise en relief des écarts éventuels. 
Si, à compétence, formation et expérience égales, certains écarts étaient mis à jour, des mesures spécifiques seront mises en œuvre après négociation et chaque collaborateur (trice), en cas de litige, pourra saisir la Direction des Ressources Humaines.
Nombre de point obtenus à l’index de l’égalité hommes-femmes de l’année par critère
Proportion de femmes ayant bénéficié d’un changement de coefficient au moment de la revue des coefficients – par catégorie socio-professionnelle
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de leur rémunération, par catégorie socio-professionnelle

CONDITIONS DE TRAVAIL 

L’Entreprise, en lien avec les instances représentatives du personnel, étudiera toutes mesures destinées à optimiser la mixité, l’égalité des hommes et des femmes.

Engagements pris

Sont, à ce titre, pris les engagements suivants : 

Des places de parking à proximité des entrées du site ont été réservées pour les femmes enceintes et ce, à partir du 3ème mois de grossesse, ou pour les grossesses dites à risque, dès le 1er mois de grossesse. En cas de besoin, des places supplémentaires pourraient leur être attribuées.

Aménagement du poste de travail : En cas de nécessité liée à la maternité, le poste de travail de la salariée enceinte doit être aménagé lorsque la grossesse ne lui permet pas d’occuper le même poste qu’auparavant. L’Entreprise s’engage ainsi à procéder à des aménagements du poste de travail ou à une réaffectation temporaire sur un autre poste. 

Locaux sociaux (sanitaires, vestiaires, douches….) : l’Entreprise s’engage à veiller à ce que les locaux sociaux soient adaptés et dimensionnés aux effectifs, femmes et hommes

Afin d’adapter les sanitaires de l’entreprise aux projets de croissance des effectifs féminins, l’Entreprise s’engage à augmenter le nombre de sanitaires féminins aux Opérations et notamment à ajouter, d’ici la fin de l’année 2022, 3 toilettes supplémentaires au niveau du bâtiment 19.

En parallèle, l’Entreprise s’engage à analyser les besoins supplémentaires du personnel féminin en termes de douche, compte tenu de l’augmentation des effectifs féminins en chaudronnerie et peinture, afin de procéder aux adaptations nécessaires.


Indicateurs de suivi

Seront examinés, pour le suivi des objectifs précités, les indicateurs suivants :

Nombre de postes aménagés compte tenu d’une situation de grossesse

Nombre de sanitaires (toilettes, douches) supplémentaires dédiés au personnel féminin

ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET la vie personnelle et familiale. 

ALSTOM Crespin SAS rappelle sa volonté de mettre en œuvre les mesures propres à concilier pour tous les salariés, hommes et femmes, leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Mesures encadrant les départs en congé maternité, en congé paternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation 

Au niveau national, les disparités subsistent entre les trajectoires professionnelles des femmes et des hommes par le fait notamment que les congés pour raison familiale sont dans leur très grande majorité pris par les femmes (congé parental…).

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée de manière à ce que les hommes prennent également ces différents types de congés, sans être déconsidérés par leurs collègues ou hiérarchie.

Congé de maternité 

Entretien préalable au congé maternité

A partir du 4ème mois de grossesse, chaque salariée aura la possibilité, si elle le souhaite, d’avoir 1 à 2 entretiens (idéalement au 4ème mois et 7ème mois) avec son supérieur hiérarchique pour aborder avec lui les points suivants : 

la date à laquelle le départ est prévu ;
l’organisation du temps de travail envisagée ;
l’aménagement de son poste éventuel ;
les modalités de formation de la personne qui assurera son remplacement.

Par ailleurs, un mois avant le retour de congé, un entretien de même nature aura également lieu, dans la mesure du possible et si la salariée l’accepte, afin d’aborder les conditions de la reprise du travail ou les modalités envisagées en cas de recours à un temps partiel dans le cadre du congé parental.

Durée du congé maternité

Les parties conviennent de mettre en place un allongement d’une semaine de la durée légale du congé maternité, 

Cette semaine de congé supplémentaire fait suite au congé maternité postnatal et est rémunérée à hauteur de 100% du salaire par ALSTOM Crespin SAS.

Congé d’adoption

Avant le départ en congé d’adoption, chaque salarié aura la possibilité, s’il le souhaite, d’avoir 1 à 2 entretiens avec son supérieur hiérarchique pour aborder avec lui les points suivants : 

la date à laquelle le départ est prévu ;
l’organisation du temps de travail envisagée ;
les modalités de formation de la personne qui assurera son remplacement.

Par ailleurs, un mois avant le retour de congé, un entretien de même nature aura également lieu, dans la mesure du possible et si le salarié l’accepte, afin d’aborder les conditions de la reprise du travail ou les modalités envisagées en cas de recours à un temps partiel dans le cadre du congé parental.


Congé de paternité

Compte tenu des modifications apportées au congé paternité par la Loi 
n°2020-1576 du 14 décembre 2020 entrée en vigueur le 1er juillet 2021, et faisant le constat que les salariés ne prennent pas systématiquement leur congé paternité, il est convenu de procéder à une nouvelle communication auprès des salariés, afin qu’ils connaissent leurs droits et la procédure applicable.  Les managers seront également sensibilisés sur l’obligation qui leur incombe de permettre aux salariés de prendre leur congé paternité et sur l’interdiction d’employer les salariés pendant le congé de naissance et pendant les 4 jours suivants (4 premiers jours du congé paternité).

Temps de travail

Les salariées enceintes pourront bénéficier d’une réduction quotidienne du temps de travail dans les conditions suivantes

A partir du 3ème mois de grossesse, une réduction de travail d’une demi-heure sera accordée quotidiennement, sans réduction de rémunération. 
A partir du 5ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d’une heure
A partir du 7eme mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de 2 heures.

Les modalités seront établies entre la salariée concernée et son encadrement, en privilégiant les débuts et fins de poste.

Ces heures seront rémunérées normalement et pourront être cumulées sur la semaine pour être prises en une fois sur une journée.

Autorisation d’absence

Pour  la femme enceinte

Les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme sont assimilées à une période de travail effectif et n’occasionnent aucune diminution de la rémunération de la salariée

Ces autorisations d’absence s’appliquent également aux examens entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée.

Pour le conjoint, concubin, personne pacsée

Les autorisations d’absence rémunérée du conjoint, de la personne Pacsée ou vivant maritalement avec une femme enceinte afin de se rendre aux 3 examens médicaux prénataux obligatoires sont fixées à 4 h au maximum par absence. 

Ces autorisations d’absence s’appliquent également au conjoint salarié, ou à la personne Pacsée ou vivant maritalement avec une femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation (absences autorisées pour trois actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole du parcours d'assistance médicale). 

Congé parental d’éducation à temps plein

Afin de favoriser autant que possible la continuité du lien social avec l’Entreprise, le salarié ou la salariée pourra, à sa demande, continuer à recevoir les principales informations communiquées habituellement sur la vie de l’Entreprise (journal d’entreprise).

De même, s’il le souhaite, il pourra régulièrement prendre contact avec son encadrement et ses collègues de travail afin de se tenir informé(e), avant sa reprise, des évolutions de l’Entreprise ou de son environnement de travail.

De 1 à 3 mois avant la fin du congé, un entretien professionnel sera proposé avec le manager concerné et/ou la DRH afin d’aborder :

Les conditions de reprise du travail, dans le même poste ou dans un poste équivalent ;

Les formations d’adaptation éventuellement nécessaires.

Congé parental d’éducation à temps partiel

Afin que les salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s au regard de l’acquisition des droits à la retraite, et conformément aux dispositions de l’article du Code de la sécurité sociale, ALSTOM Crespin SAS  s’engage à maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein. 
Cet engagement concerne les cotisations du régime général et des régimes complémentaires de retraite.
La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette sera prise en charge par la Société. Elle n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article  du Code de la sécurité sociale. 
Cet engagement prendra effet après la signature d’un avenant au contrat de travail conclu avec les salariés intéressés, conformément aux dispositions de l’article R241-0-3 du Code de la sécurité sociale.
Congé supplémentaire de naissance ou d’adoption

En sus du congé de naissance ou d’adoption d’une durée légale de 3 jours, il est accordé un jour de congé supplémentaire rémunéré. 

Les 4 jours de congé naissance ainsi octroyés au total et pris en charge par l’Entreprise, devront être pris au moment de l’évènement, conformément à la législation en vigueur.


Rémunération du congé maternité et du congé d’adoption

Pendant leur congé maternité ou d’adoption, les femmes ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisées par l’employeur dans les conditions suivantes : L’Entreprise leur assurera le maintien intégral de leur rémunération, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par les régimes de prévoyance. Un régime de subrogation sera alors mis en place au bénéfice de l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut. 

Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi. 


Rémunération du congé paternité

Pendant leur congé paternité, les salariés bénéficient d’indemnités journalières de sécurité sociale conformément à la règlementation en vigueur.

Par ailleurs, les salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisées par l’employeur dans les conditions suivantes : L’Entreprise leur assurera le maintien intégral de leur rémunération pendant les 4 premiers jours du congé paternité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et par les régimes de prévoyance. Un régime de subrogation sera alors mis en place au bénéfice de l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut. 

Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi. 


Congé pour enfant malade

Pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté (reprise d’ancienneté inclue), il est accordé 3 journées ou 6 demi-journées par an d’autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade de moins de 14 ans, sur justificatif médical.

Il est octroyé une journée supplémentaire d’absence (ou deux demi-journée) par salarié pour enfant hospitalisé jusque 14 ans ou pour enfant handicapé à charge (sans limite d’âge), soit un total de 4 jours

En outre, les autorisations d’absence pour enfant malade accordées aux salariés conformément aux dispositions de la convention collective peuvent être accolées à un jour de congé au moment de l’évènement.

Les salariés justifiant de moins d’un an d’ancienneté (reprise d’ancienneté inclue) disposent d’une autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade de moins de 14 ans d’une journée par an, sur justificatif médical.

Retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation

Afin de faciliter le retour dans l’entreprise du salarié/ de la salariée à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, et de lui permettre de s’organiser et de concilier sa vie familiale et professionnelle il est convenu des mesures d’adaptation suivantes :

Déroulement de l’entretien de reprise d’activité : 
L’entretien de reprise d’activité réalisé entre la salariée et son manager permet d’examiner les conditions d’exercice du poste, d’envisager des actions formations de remise à niveau sur le poste de travail, et d’entendre les attentes d’évolution ou de réorientation professionnelles de la salariée. Il permet également d’aborder le sujet de la conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels de la salariée.

Un support sera diffusé auprès des managers afin de les aider à mener cet entretien.


Semaines de reprise progressive d’activité : mi-temps indemnisé à 100%

De manière à faciliter le retour des salariées de congé de maternité tant dans la reprise du travail que dans la mise en œuvre d’une nouvelle organisation, il est convenu de permettre à celles-ci de reprendre leur activité progressivement. Ainsi, au cours des deux premières semaines de reprise, la salariée pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d’un mi-temps. Pour les salariés en forfait jours, la salariée bénéficiera de journées ou demi-journées d’absence rémunérées.

Cette reprise progressive d’activité, correspondant à l’octroi de 5 jours d’absences rémunérées pour une salariée à temps plein, pourra, au choix de la salariée, de manière alternative, s’échelonner sur les 5 semaines suivant la reprise d’activité, à raison d’une journée d’absence rémunérée par semaine.

 Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération de la salariée, le salaire habituel étant maintenu. Cette mesure est à destination de chaque salariée de retour de congé maternité qui doit en avoir préalablement averti son responsable hiérarchique. Cet aménagement pourra s’appliquer à l’issue d’une période de congés payés ou de RTT directement consécutive au congé maternité ou au congé parental à temps complet.

Sur le plan personnel, la reprise progressive d’activité est l’occasion pour le parent d’organiser progressivement la conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle.

Cette reprise progressive de l’activité sera propice à la tenue de l’entretien de reprise d’activité.

Aménagement du dispositif

Le dispositif prévoyant une semaine de congé supplémentaire au retour du congé maternité ainsi que deux semaines de reprise progressive d’activité peut faire l’objet d’un aménagement.
A la demande de la salariée, et avec l’accord de sa hiérarchie, la semaine de congé supplémentaire et les deux semaines de reprise progressive peuvent être remplacées par 4 semaines de travail à mi-temps rémunérées sur la base d’un temps plein, ou à 10 semaines de travail à 80% rémunérées sur la base d’un temps plein.

Si ces mesures ne sont pas mises en œuvre la suite du congé de maternité, elles pourront l’être avec l’accord de la hiérarchie dans les 6 mois suivant le retour de congé.

Si la durée du congé maternité faisait l’objet d’un aménagement par voie législative pendant la période d’application du présent accord, les mesures prévues ci-dessus feraient l’objet d’une nouvelle discussion entre les parties signataires.

Organisation des réunions et des formations

Sauf exception justifiée et situation d’urgence, pour l’ensemble des salariés, hommes et femmes, les réunions de travail, séminaires, formations ne commenceront pas avant 8.30 et de ne pas les prolonger au-delà de 18 heures.

Si, par exception des salariés en contact avec des salariés situés dans d’autres régions du monde et dans d’autres faisceaux horaires, sont amenés à avoir des réunions en-dehors de cette plage horaire, leurs horaires de travail doivent être adaptés en conséquence afin que l’amplitude de travail reste raisonnable et conforme à la réglementation en vigueur. A défaut, les réunions doivent être reprogrammées.

Pour les salariés dont l’horaire de travail ne fixe par l’horaire de la pause déjeuner, l’organisation des réunions devra permettre à chacun de préserver une pause déjeuner incluse dans la période comprise entre 12h et 14h, d’une durée pouvant aller de 30 minutes à 2 heures, sous réserve du bon fonctionnement du service.

Les éventuelles difficultés rencontrées par les salariés dans l’organisation et la participation des réunions ou formations doivent faire l’objet d’un échange avec leur manager afin qu’une solution puisse être identifiée.

Aménagement d’horaires et autorisations d’absences

Ponctuellement, le management facilitera l’aménagement des horaires de travail du salarié, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de la famille, sur présentation de justificatifs médicaux

Sont considérés comme membres de la famille :
Conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacte Civil de Solidarité
Ascendants
Descendants
Personnes dont il assume la charge

Les horaires de travail pourront également être aménagés pour de plus longues durées pour les salariés confrontés à la maladie grave d’un membre de la famille nécessitant un temps de présence élevé, sur présentation de justificatifs médicaux attestant la nécessité de la présence du salarié.

Si un tel aménagement s’avère impossible pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées pourront être accordées.

Temps partiel

Afin de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, il est convenu que toute demande de passage à temps partiel fera l’objet d’un examen approfondi et que toute décision de refus devra être clairement et objectivement justifiée.

Garde d’enfant et crèche

L’entreprise s’engage à réserver et à financer à l’année, des places en crèches au sein de structures locales ou nationales

A la date de conclusion du présent accord, l’Entreprise réserve 20 places en crèches au profit des salariés de l’entreprise (5 places dans la maison intercommunale de Quiévrechain, de Crespin et de Quarouble et 15 places au sein du réseau les Petits Chaperons Rouges)

Il est précisé que l’Entreprise se réserve le droit de changer de prestataire.

En complément de ces mesures, il est demandé à ces organismes gestionnaires de crèches de proposer prioritairement des solutions de dépannage aux salariés ayant un impondérable de dernière minute pour faire garder leur enfant.

Des communications sont organisées régulièrement auprès des salariés afin de leur faire savoir les modalités de fonctionnement de cette crèche.

CESU Parentalité

Dans le cadre de la politique d’accompagnement de la parentalité, les Parties souhaitent reconduire le dispositif de CESU garde d’enfants, mis en place à l’occasion des NAO 2020, à destination des salariés ayant des enfants de moins de 6 ans.
Il s’agit de Chèque emploi service d’une valeur annuelle de 500€ par enfant cofinancé par l’entreprise et le salarié (250€ financés par l’entreprise, 250 € à la charge du salarié, ouvrant droit à crédit d’impôt conformément à la réglementation en vigueur) 
Bénéficiaires : salariés justifiant de 3 mois d’ancienneté à la date de la demande


Dispositif d’accompagnement des salariés aidants

Afin d’aider les salaries à concilier leur vie professionnelle avec les contraintes personnelles qu’ils peuvent supporter en leur qualité de salaries aidants, les Parties souhaitent reconduire le dispositif d’accompagnement mis en place à l’occasion des NAO 2020.

Ce dispositif, actuellement fourni par la plateforme MyPrevention, vise à faciliter les démarches des salariés aidants et à leur fournir un service d’assistance, (notamment, orientation et accompagnement sur la recherche d’aide extérieure ou l’obtention d’informations, les aides financières possibles, la mise en relation avec les acteurs/prestataires, la recherche d’hébergement…).

Il est précisé que l’Entreprise se réserve le droit de changer de prestataire.


Indicateurs de suivi

Seront examinés, pour le suivi des objectifs précités, les indicateurs suivants :

Nombre de temps partiels annuels, par sexe, et par nature (congé parental, temps partiel particulier) ;
Nombre et durée des congés paternité ;
Nombre de salariés en congé parental à temps partiel bénéficiant du maintien de l'assiette des cotisations retraite à la hauteur du salaire correspondant à l’activité exercée à temps plein ;

Droit à la deconnexion

Les outils numériques professionnels physiques (ordinateurs portables, téléphone mobile, smartphones, tablettes) et dématérialisés (logiciel, messagerie, réseau social d’entreprise, appels téléphoniques, sms…) qui permettent de communiquer et d’être joignable à distance font partie intégrante de notre environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Néanmoins, leur développement et leur accessibilité croissante rendent nécessaire de veiller à ce qu’ils soient utilisés de façon raisonnable, afin d’assurer aux salariés le respect d’un nécessaire équilibre travail et vie privée et la préservation de leur santé, ce d’autant plus dans un contexte de télétravail.

Les Parties reconnaissent que la conciliation de l’activité professionnelle et de la vie privée des salariés nécessite également le respect au droit à la déconnexion de chacun. C’est dans ce cadre qu’il est décidé de définir formellement les contours et les modalités de ce droit.

Principe du droit à la déconnexion

Sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise (notamment dispositif d’astreinte), les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle.

Définition du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par : 
- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il pourrait recevoir pendant les temps de repos, de congé et de suspension de son contrat de travail. 
- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; 
- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 
- Repos quotidien : période de repos entre deux journées de travail. Il est rappelé que la durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives.
- Repos hebdomadaire : période de repos hebdomadaire obligatoires d’une durée d’au moins 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien)

Modalités d’exercice  du droit à la déconnexion

Respect des périodes de repos et congés
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
Des communications ponctuelles pourront être réalisées en ce sens afin de rappeler aux salariés et à leurs managers les règles applicables et les obligations qui leurs incombent.

Absence de contact des salariés en-dehors des heures de travail
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel qui leur sont éventuellement adressés en dehors de leurs heures de travail habituelles, pendant les temps de repos, de congés et plus globalement de suspension de leur contrat de travail.
Les managers et encadrants devront veiller dans la gestion de leur activité et la réalisation des missions qui leur sont confiées, au droit à la déconnexion reconnu aux membres de leurs équipes. Leur exemplarité dans la mise en œuvre de ce droit est importante pour promouvoir les bonnes pratiques à tous les niveaux de l’entreprise. 
Ainsi, les managers et encadrants s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être limitée et justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Enfin, tout salarié devra prendre en compte le droit à la déconnexion reconnu à ses collègues.

Exceptions
Les mesures énoncées ci-dessus ne font pas obstacle à l’application des dispositions légales et réglementaires impliquant la nécessité pour l’entreprise de pouvoir contacter un salarié (astreinte notamment) ni s’agissant des cadres au forfait tout horaire à la mise en œuvre d’exceptions en cas de circonstances particulières : urgence et importance des sujets traités, gravité, travail à l’international.

Principe de non incitation à la connexion hors temps de travail – GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. 
De la même manière, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence positive sur celle-ci afin de ne pas créer de situations discriminantes (présentéisme reconnu comme engagement...).
Afin que le droit à la déconnexion reconnu au sein de l’Entreprise soit effectif, tout salarié est assuré qu’il ne peut être sanctionné pour ne pas avoir répondu (hors situations visées au a)  de l’article 4.3) aux mails, messages, SMS adressés en dehors des heures habituelles de travail ou en dehors des jours travaillés. 

Sensibilisation 

Il est fait le constat que pour permettre à chaque salarié d’exercer valablement et intégralement son droit à la déconnexion, il est nécessaire que les collègues de travail et encadrants respectent les temps de travail et de vie privé.
Ainsi, si chaque salarié a un droit à la déconnexion, il a également pour devoir de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues.
Il devra dès lors veiller à les solliciter convenablement. 
Des actions de communication seront organisées à destination des encadrants et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. 
Les salariés passent un temps important à analyser et répondre aux e-mails qu’ils reçoivent chaque jour
Il est fait le constat que les mails sont parfois :
adressés à des salariés qui ne sont pas intéressés
utilisés comme messagerie instantanée pour avoir une conversation
utilisés au détriment d’échanges oraux
Des conseils et bonnes pratiques de l’usage de mail seront adressés aux salariés afin d’éviter la surcharge d’informations.
Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à : 
- mettre en place des actions de sensibilisation en vue d’une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques à destination des salariés et nouveaux embauchés, telles qu’illustrées en Annexe 1.
- rappeler ponctuellement les règles de respect des temps de travail, amplitudes horaires, temps de repos, travail du dimanche,

iNFORMATION ET SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

Les parties signataires conviennent que l’élaboration de cet accord n’est pas suffisante à elle seule pour promouvoir l’égalité professionnelle.

Celles-ci s’accordent à dire qu’il est également nécessaire de faire évoluer les mentalités et les pratiques, et de lutter contre les stéréotypes pouvant exister.

A ce titre, il est convenu d’accompagner les engagements du présent accord par certaines mesures de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs selon les modalités suivantes :

COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés via le réseau intranet, et en particulier sur le portail RH.

Une fiche de synthèse destinée aux managers, aux agents d’encadrement et aux salariés sera réalisée et communiquée au cours du 1er trimestre 2022.

Une campagne de communication sera réalisée à l’occasion de chaque évènement mis en place dans le cadre du présent accord pour promouvoir la mixité

SENSIBILISATION

Partant du constat que l’égalité professionnelle nécessite aussi une évolution des mentalités, l’ Entreprise s’engage à sensibiliser les salariés afin de combattre certains a priori et préjugés (sur l’absentéisme, le leadership…).

En ce sens, des manifestations pourront être organisées notamment à l’occasion de la journée internationale des droits de la Femme.


PROMOTION ET DEPLOIEMENT DE L’ACCORD

Chaque département de l’Entreprise organisera, au cours du 1er semestre 2022, une réunion d’information et d’échanges autour des mesures du présent accord. 

COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi Egalité Professionnelle Hommes/Femmes, instituée par le CSE, se réunira 2 fois par an pour réaliser le suivi de l’application du présent accord selon les modalités suivantes : 

une fois au premier semestre, pour étudier et analyser le rapport annuel de situation comparée des Hommes et des Femmes (RSC), les  résultats de l’index égalité HF ainsi que le suivi des mesures prises dans le cadre du présent accord. 

Le bilan sera ensuite présenté au Comité social et économique dans le cadre de la présentation sur la politique sociale de l’entreprise.

une fois au second semestre, pour faire un point intermédiaire.

La Commission de suivi aura également pour mission d’évoquer les éventuels litiges en lien avec l’application des dispositions du présent accord. Elle vérifiera si les conditions prévues dans l’accord sont réunies afin d’apporter une solution à ces litiges.

Cette commission peut être saisie par un ou une salarié(e) qui rencontrerait une difficulté en lien avec l’application des dispositions du présent accord. Une réunion supplémentaire sera alors organisée à l’initiative de la Direction.
Les membres de la Direction représentent ensemble une voix. Les organisations syndicales représentent également ensemble une voix.
Le mode de décision de la commission est consensuel, 

En cas de désaccord entre les membres de la commission sur la solution à apporter, le litige sera soumis au Directeur des Ressources Humaines qui contrôlera le respect des dispositions du présent accord afin de résoudre le litige en question.

DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu à durée déterminée de 3 ans et entrera en application à compter du 15 février 2022. 

Il cessera automatiquement et de plein droit de produire effets au-delà du 15 février 2025, sans se transformer en accord à durée indéterminée.


NOTIFICATION - DEPOT LEGAL

Un exemplaire du présent accord sera communiqué à chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Prud’hommes de Valenciennes.



Crespin, le 

En 6 exemplaires

xxxxxx
Directeur des Ressources Humaines







 




ANNEXE 1 – Guide de bonne utilisation des NTIC notamment de la messagerie

1) Eviter la surcharge informationnelle 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. La messagerie ne doit pas se substituer à tous les autres moyens de communication et au dialogue ; les échanges physiques et oraux constituent du lien social dans les équipes et doivent être préservés ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du mail et utiliser de façon modérée les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message ;

2) Eviter le stress

Afin d’éviter le stress, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ; utiliser la fonction « envoi différé » ou préparer les messages en mode brouillon lors de la rédaction d’un mail en dehors des heures habituelles de travail afin d’éviter d’envoyer des messages notamment le soir tardivement ou pendant le WE
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;  
Utiliser à bon escient la fonction « importance haute »
Veiller à la neutralité de la rédaction et au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi d’un mail ;
Utiliser pour les absences de plus d’1/2 journée des messages d’absence pour les interlocuteurs internes et externes précisant la durée de l’absence et les invitant à contacter un collègue ou à réitérer l’envoi ou l’appel ultérieurement.

3) Etre efficace 
Enfin, pour rester efficace, il est également recommandé à tous les salariés de :
Limiter le nombre d’interruptions dans la journée pour la gestion des messages : se réserver des plages de traitement ;
Limiter le nombre de réunions au sein d’une même journée et, en cas de besoin, reprogrammer les réunions non urgentes
Solliciter la reprogrammation des réunions concomitantes afin de permettre une participation active et efficace
Ne pas traiter les SMS et les mails durant les réunions, formations, séminaires … afin de faciliter la concentration et l’échange ;
Au volant, rester centré sur la conduite du véhicule ; il est rappelé que la rédaction de messages écrits est interdite au volant comme la consultation des messages écrits ou vocaux.