Accord d’entreprise sur le télétravail – Avenant 1


Entre les soussignés :

Association GIRPEH Pays de la Loire,
Dont le siège est situé 1 rue Didienne – 44000 Nantes, 
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Président
 
	D'UNE PART,

Le comité social économique du GIRPEH Pays de la Loire

	D'AUTRE PART,


PREAMBULE

Le présent avenant, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’association GIRPEH Pays de la Loire et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’association. Cet avenant vient modifier les pratiques en terme de télétravail afin de répondre aux évolutions que demandent l’organisation du travail.
 
C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Sont concernés par le présent accord, les salariés du GIRPEH Pays de la Loire présents au jour de sa signature ou recrutés postérieurement, ayant signé un contrat à durée indéterminé.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail au sens de loi du 22 mars 2012 article 46 et du code du travail (art L1222-9) : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »





Il s’agit pour le GIRPEH Pays de la Loire de donner aux salariés volontaires et répondant aux conditions décrites par l’accord, la possibilité d’exercer des activités télétravaillables à leur domicile (résidence principale) ou autre lieu déclaré au GIRPEH PDL.

Le travail à distance permet également de travailler à son domicile de façon ponctuelle et non régulière en raison de circonstances le justifiant :
Problème de transport ou d’approvisionnement de carburant, 
Évènement climatique exceptionnel
Femmes enceintes
Contraintes de santé permettant le travail à distance
Crise sanitaire

sur la base du volontariat et d’un commun accord avec la manager. Cette situation de travail à domicile, dans la mesure où elle est ponctuelle et non régulière, n'entre pas dans le champ du télétravail.

De plus, s’agissant en particulier des personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité, de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.


ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

Le dispositif est ouvert à l’ensemble des salariés volontaires et répondant aux critères d’éligibilité suivants :
Avec 3 mois d’ancienneté au GIRPEH PDL
Travaillant au minimum à 50 %d’un temps plein
Exerçant des activités télétravaillables
Bénéficiant des conditions matérielles requises (dont l’assurance adéquate du domicile et couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique…) 
Ayant la capacité à travailler de façon régulière à distance
Assurant la garantie de la continuité du service
Bénéficiant de l’accord de leur responsable hiérarchique


ARTICLE 4 – VOLONTARIAT DU TELETRAVAIL 

Le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation et aux activités pouvant se réaliser à distance sur au moins une journée.
Le télétravail est une démarche conjointe et revêt un caractère volontaire tant pour le salarié, que pour le GIREPH PDL sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité. 



Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La direction a 1 mois pour rendre réponse au salarié (formulaire de demande de télétravail en annexe).


ARTICLE 5 - Mise en œuvre du télétravail et réversibilité

	5.1. Durée, période probatoire et renouvellement

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail en cours d’exécution. Cet avenant sera conclu pour une durée d’un an, avec tacite reconduction. 

Une période d’adaptation de 3 mois est prévue par avenant dès la mise en place du télétravail, période permettant à chacune des parties de s’assurer du bon fonctionnement du télétravail. Cette période d’adaptation ne s’applique pas dans le cadre d’un renouvellement de la demande de télétravail à conditions identiques.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit (mail avec accusé réception ou lettre remise en main propre).

En dehors de cette période d’adaptation, un droit de réversibilité est prévu pour chacune des parties permettant le retour à la situation antérieur. Il peut s’exercer suite à un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique et est formalisé par un écrit motivé respectant un délai de prévenance d’un mois.

En cas de nécessité de service, le responsable hiérarchique pourra demander une suspension provisoire du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit. En cas d’absence imprévu dans le service ne permettant pas la continuité de service, la demande d’annulation de télétravail pourra être formulée sans délai.

Un examen de maintien de la modalité de télétravail sera réalisé par le responsable hiérarchique en cas de changement de situation (changement de domicile, de poste, de quotité de temps de travail...)

A minima annuellement, le collaborateur en télétravail peut échanger avec son responsable sur les conditions d’exercice de son activité en télétravail.









	5.2. Quotité de temps dévolue au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à raison

2 jours maximum pour les salariés travaillant à 100%
1.5 jours pour les salariés travaillant à 90%
1 jour pour les salariés travaillant à 80%
0.5 jour par semaine ou 1 journée par quinzaine pour les salariés travaillant moins de 80%

Les journées de télétravail ne peuvent pas être cumulées et reportées d’une semaine à l’autre.

Les jours de télétravail sont fractionnables en demi-journée à raison de 2 demi-journées maximum par semaine.

Ne peuvent en aucun cas être télétravaillés, les jours de réunions de service et d’équipe. Le responsable hiérarchique veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salariés de son service pour assurer la continuité de service.

	5.3 Modalités de pose des jours de télétravail

La pose des jours de télétravail est flexible. Le salarié doit impérativement faire sa demande de télétravail auprès de son manager par le SIRH Kammi au plus tard le jeudi précédent la semaine concernée. 
En cas de non-respect de ce délai, le télétravail pourra être accepté mais sera considéré comme du travail à distance (dit exceptionnel) et ne sera pas indemnisé.

	5.3. Avenant au contrat de travail

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cette avenant précisera :
	La date de démarrage du télétravail.
	La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur
	La période probatoire
	L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail
	Les modalités d’exécution du télétravail
	La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint
	Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition
	Les modalités d’indemnisation
	Les règles de confidentialité






	5.4. Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

Le GIRPEH PDL est tenu de respecter la vie privée du collaborateur et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

	5.5. Equipements de travail

L’espace de travail utilisé au domicile doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, notamment la mise à disposition d’un espace de travail adapté à l’activité réalisée, une connexion internet à haut débit (connexion type Xdsl de 1Mo minimum) ainsi qu’une installation électrique conforme. Cette conformité est attestée soit par un certificat de conformité électrique soit, à défaut par une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité de l’installation électrique de l’espace de travail à la norme NF C 15-100, relative aux installations électriques basse tension en France remise par le collaborateur avant tout démarrage d’activité en télétravail.

Le GIRPEH PDL fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation exclusive de leurs missions en télétravail. Le collaborateur est doté d’un ordinateur portable et d’un téléphone (ou d’un système de téléphonie via l’ordinateur).

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son responsable en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du ou des lieux de télétravail.

En cas d’aménagement particulier du poste de travail, le GIRPEH PDL prendra en charge les frais inhérents sous réserve d’une préconisation du médecin du travail et de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

Afin de prendre en charge une quote-part des frais d’électricité, de chauffage, ainsi que des frais d’internet, le GIRPEH versera au télétravailleur une indemnité forfaitaire de 3 euros net par jour entier effectué en télétravail dans la limite de 240 € par an/salarié.





ARTICLE 6 - Charge de travail et temps de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au collaborateur en télétravail sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels du GIRPEH PDL.

Les objectifs du collaborateur sont fixés lors de l’entretien individuel comme tout autre collaborateur. Cependant le responsable s’assure avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité de service ne sont pas impactés par le télétravail
La charge de travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 5.4. du présent accord.


ARTICLE 7 - Droits individuels et collectifs

Le collaborateur en télétravail ne doit pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux autres salariés du GIRPEH PDL.


ARTICLE 8 - Maintien du lien social

Le GIRPEH PDL veille à maintenir le lien social entre le télétravailleur et son collectif de travail. Dans cette optique, le responsable hiérarchique s’assure :
Par le biais d’échange régulier, que le télétravailleur reste bien intégré dans son collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière en lien avec cette nouvelle modalité de travail et notamment en matière de charge de travail.
De la mise à disposition d’informations permettant au télétravailleur d’avoir accès, comme les autres collaborateurs, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de l’entreprise.

Les collaborateurs en télétravail doivent donner le même niveau de visibilité sur leurs activités qu’un collaborateur travaillant sur site, et selon les mêmes modalités de suivi de l’activité.

ARTICLE 9 - Santé et sécurité

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par le collaborateur peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Le télétravailleur doit s’assurer que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.





Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie et décès que les autres collaborateurs durant ses périodes de télétravail.

Le télétravailleur doit informer le GIRPEH PDL de tout arrêt de travail ou de la survenance d’un accident du travail pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Sous réserve strict de l’accord préalable du télétravailleur, le GIRPEH PDL peut, le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

ARTICLE 10 - Prise d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec une clause de revoyure annuelle entre les signataires du présent accord. Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature.

ARTICLE 11 – Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du code du travail.

ARTICLE 12 - Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du code du travail.


Fait à Nantes le 


En 5 exemplaires


La déléguée CSE titulaire		                                     Pour le GIRPEH PDL
XXXXXXXXXX                                                         XXXXXXXXX, président



La déléguée CSE titulaire				
XXXXXXXXXX