ACCORD D’ENTREPRISE D’ADAPTATION ET DE SUBSTITUTION DANS LE CADRE DU CHANGEMENT DE CONVENTION COLLECTIVE ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
E





ENTRE LES SOUSSIGNES
EURL 
657 Route des Chênes
ZA TERRE NEUVE
73200 GILLY SUR ISERE

Siret : 79018157200013




Représenté par    , agissant en qualité de Gérant



ET




La majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


















Préambule 


Suite à l’évolution de l’activité principale de l’EURL        , et en application de l’article L2261-14 du code du travail, un changement de convention collective s’impose, la date effective de mise en cause étant le 2 janvier 2019.
Le présent accord d’adaptation et de substitution est conclu en application du dernier alinéa de l’article L2261-14 du code du travail et dans le cadre de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 et en application de l’article L2232-23-1 du code du travail. 

En application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2 du code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable et des accords nationaux interprofessionnels.

Suivant l’activité principale de l’EURL            et son code NAF 1623Z attribué par l’INSEE, les conventions collectives et accords collectifs applicables sont :
La convention collective du bâtiment OUVRIERS (IDCC 1597)
La convention collective du bâtiment ETAM (IDCC 2609)
La convention collective du bâtiment CADRES (IDCC 2420)
Les accords régionaux et départementaux couvrant le territoire dans lequel se situe l’entreprise.
Le présent accord a pour objectif :
-  De formaliser l’application exclusive au 1er avril 2019 des dispositions des conventions collectives nouvellement applicables en prenant les mesures d’adaptations et de substitutions qui s’imposent,

De permettre à l’entreprise dont l’activité est fluctuante et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, et ainsi de la doter de mesures lui permettant d’aménager le temps de travail dans le cadre de l’annualisation d’une part et du forfait jour d’autre part,

D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle, d'être plus compétitif, et de préserver, et de développer l’emploi, 

D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité.

A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés pendant douze mois consécutifs, calculé conformément aux articles L2311-2 et L1111-2 du code du travail.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information et d’entretiens individuels entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en droit du travail.  

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, lors d’entretiens individuels qui se sont tenus entre le 14 janvier 2019 et le 25 janvier 2019, soit, pour le dernier de cet entretien, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 1er mars 2019. 

Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales représentatives par annexe remise avec le projet d’accord (annexe 1).

Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum comme suit : 
Nombre de salariés inscrits : 

Nombre de salariés votants   : 11
Abstentions   : 
Nuls     :  
Contre l'accord   : 
Pour l'accord   : 

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. 


Chapitre 1 - Champs d’application 

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de la Société et de ses établissements existants et qui seront créés, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. 
Sont ainsi concernés les salariés à temps plein ou à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que le cas échéant les intérimaires.


Chapitre 2 – Principe d’application des conventions collectives du bâtiment

Date d’application des conventions collectives

A compter du 1er avril 2019 au plus tôt, ou le cas échéant le lendemain qui suit le dépôt du présent accord, les accords et conventions collectives suivantes s’appliqueront :

La convention collective du bâtiment OUVRIERS (IDCC 1597),
La convention collective du bâtiment ETAM (IDCC 2609),
La convention collective du bâtiment CADRES (IDCC 2420),
Les accords régionaux et départementaux couvrant le territoire dans lequel se situe l’entreprise.

L’ensemble des dispositions de ces conventions collectives et accords régionaux ou départementaux s’appliqueront à compter du 1er avril 2019, sauf exceptions et exclusions prévues expressément par le présent accord.

En tout état de cause, l’intégralité des dispositions de la convention collective du Bois et scieries cesse de s’appliquer au 1er avril 2019 au plus tôt, ou le cas échéant le lendemain qui suit le dépôt du présent accord. 

Mesures d’adaptation et dispositions non applicables 

Prime d’ancienneté

 Les conventions collectives du bâtiment ne prévoient pas de prime d’ancienneté. La prime d’ancienneté dont bénéficiaient les salariés en application de la convention collective des bois et scierie est supprimée à compter du 1er avril 2019. 

Afin de maintenir le salaire de base mensuel brut (comprenant le cas échéant les heures supplémentaires mensualisées), le montant de cette prime d’ancienneté est en intégralité intégré dans le salaire de base mensuel brut (comprenant le cas échéant les heures supplémentaires mensualisées) des salariés concernés. Cette intégration sera effectuée au 1er avril 2019 au plus tôt, ou le cas échéant le lendemain qui suit le dépôt du présent accord.

Indemnité de trajet

L’indemnité de trajet visée aux articles 8-11 et suivants de la convention collective des ouvriers du Bâtiment ne sera pas appliquée. 

Le dispositif actuellement en place au sein de la société constituant la contrepartie visée à l’article L 3121-4 du code du travail reste en vigueur.

Congés payés

A compter du 1er avril 2019, l’EURL Jérôme DURAND sera tenue d’appliquer la réglementation en vigueur prévue aux articles D3141-12 et suivants du code du travail relative à la caisse des congés payés du secteur des activités du bâtiment.
Il est convenu que les congés payés acquis jusqu’au 31 mars 2019, devront être soldés au plus tard avant le 31 mars 2020, ils resteront indemnisés par la société.
La gestion de l’acquisition des congés payés à compter du 1er avril 2019, ainsi que leur indemnisation à compter du 1er avril 2020 sera assurée conformément à la réglementation en vigueur, soit par la Caisse des congés payés.

Chapitre 3 –  Classifications

A compter du 1er avril 2019, les annexes et/ou accords relatifs aux classifications de chacune des trois conventions collectives du bâtiment (ouvriers, ETAM et cadres) seront applicables, sans dérogation afin de permettre d’assurer des garanties au moins équivalentes conformément à l’article L2253-1 du code du travail.

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de préciser les modalités de cette transposition des classifications des salariés en application de ces trois conventions collectives, en rappelant le contenu et le principe des nouvelles dispositions des conventions collectives applicables.

3.1 Champ d’application de la convention collective nationale des ouvriers du Bâtiment 

En application de l’Article 12.2 de la convention collective nationale des ouvriers du Bâtiment, le personnel visé par le champ d’application de cette convention collective est le suivant :
- Ouvriers d’exécution 
- Ouvriers professionnel 
- Compagnons professionnel 
- Maîtres ouvriers ou chefs d’équipe 

3.2 Champ d’application de la convention collective nationale des ETAM du Bâtiment 

En application de l’Annexe V de la convention collective nationale des ETAM du Bâtiment, le personnel visé par le champ d’application de cette convention collective est le suivant :
- Employés
- Techniciens et agents de maîtrise 

3.3 Champ d’application de la convention collective nationale des cadres du Bâtiment 

En application de l’article 3 et suivants de la convention collective nationale du 30 avril 1951 du Bâtiment, le personnel visé par le champ d’application de cette convention collective est le suivant :

- Ingénieurs ou assimilés débutants 
- Ingénieurs ou assimilés 1er échelon 
- Cadres 1er échelon 
- Positions supérieures 


Chapitre 4 – Durée du travail et aménagement du temps de travail


4.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.
Le temps de déplacement domicile-lieu de travail (entreprise ou chantier) n’est pas du temps de travail effectif.

4.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

Pour les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail. 

Il ne sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs que sous réserve de se conformer aux dispositions dérogatoires prévues par la réglementation.

Une pause de 20 minutes non rémunérée est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives. 

4.3 Salariés à temps plein et heures supplémentaires

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément à la réglementation légale.

Dans le cadre d’une organisation classique (hors annualisation), le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations le permettant.

4.4 Salariés à temps partiel

La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur est possible.

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

4.5. Mise en place du forfait jours sur l’année

4.5.1. Champs d’application 

Peuvent être concernés par les dispositions qui suivent tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée qui étaient présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date, dont l’emploi correspond aux caractéristiques visées à l’article L3121-64 du code du travail soit : 
- Les cadres quels que soit leur classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
- D’autres salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est expressément précisé que ce dispositif relatif aux conventions de forfait jours mis en place par le présent accord est un dispositif autonome et se substitue intégralement aux deux dispositifs prévus par la convention collective du bâtiment cadre et ETAM ; les minimum et les majorations du salaire minimum prévus par la convention collective sont inapplicables, inopposables et sont donc sans objet. 

4.5.2. Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année

Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours. Les salariés visés par ce forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d'un fonctionnement pouvant s’étendre du lundi au samedi. Exceptionnellement, le dimanche pourra être travaillé notamment dans le cadre de salon professionnel ou autres manifestations en lien avec l’activité de la société.

Le forfait annuel en jour correspondant au temps plein est établi à 218 jours de travail pour une année complète (journée de solidarité incluse). L'année de référence est la période de 12 mois du 1er avril de l’année N au 30 mars de l’année N+1.
Ce nombre de jours de repos est réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète ou de départ en cours de période. De la sorte, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer, hors congés payés, se fera en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence (31/12), selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées / 52.

Les salariés visés par ce forfait jours et présents avant l’entrée en vigueur du présent accord se verront proposés une convention de forfait tenant lieu d’avenant au contrat de travail afin de formaliser contractuellement cette mise en place. 

4.5.3. Suivi de la charge de travail, entretiens et droit à déconnexion

Les salariés concernés par le forfait jours bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures. Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures. La direction sera soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable.

L’employeur organisera chaque année un ou plusieurs entretiens annuels avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Ils porteront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité. 

Il est instauré un dispositif de veille et d'alerte dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel, s’ils existent.

En application du paragraphe 3 de l’article L3121-65 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, rappelé et défini notamment dans les entretiens annuels. Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés.
Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un email de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigent éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

4.5.4. Modalités de rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 
Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait jours complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 

4.5.5. Nombre de jours de repos complémentaires (JRTT)

Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence de la façon suivante :

365 jours ou 366 jours
-104 samedis et dimanches
-Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
-Jours ouvrés de congés payés
-217 jours travaillés
-Journée de solidarité
=    Nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT)
Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er avril N-2 au 30 mars N-1.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de JRTT sera calculé prorata temporis comme suit : 
Nb de JRTT pour l’année N complète/ 365 × Nb de jours calendaires de présence sur l’année N 

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans incidence sur le nombre de JRTT. Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, accident du travail...), pour quelque motif que ce soit, entraînent une réduction au prorata du nombre jours de JRTT. En cas de départ de l’entreprise en cours de période, un calcul au prorata déterminera le nombre de JRTT acquis sur une période incomplète.  Les jours non pris donneront lieu à une indemnité sur la base suivante : une journée entière de JRTT est égale à la rémunération mensuelle forfaitaire divisée par 22 (pour un forfait jour complet).

4.5.6. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (JRTT),

La période annuelle de référence pour la prise des JRTT est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRTT doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.
Les JRTT sont pris à l’initiative des salariés par journées entières ou par demi-journées, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise.
Toutefois, en cas de désaccord sur les dates initiales choisies par le salarié, et pour des motifs de bon fonctionnement de l’entreprise, la moitié des jours choisis par le salarié peut être reportée à une date choisie en concertation avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique.
Les demandes des salariés sont soumises à la Direction de l’entreprise ou au responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance.
En cas de modification du planning des JRTT, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours sera respecté.
Les JRTT non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante, sauf dérogations exceptionnelles préalablement accordées par la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, avant le terme de la période de référence.

4.5.7. Modalités de renonciation de jours de repos (JRTT) à l’initiative du salarié

En application des articles L.3121-59 et L. 3121-66 du code du travail, le salarié peut, en accord avec la direction, travailler au-delà de 218 jours par an.

Le salarié formulera par écrit sa demande de renonciation à l’employeur qui acceptera pour une année maximum sous réserve que le volume de l’activité l’autorise. Chaque année, le salarié pourra renouveler sa demande.

Un avenant écrit à la convention de forfait précisera :
-  le nombre de jours auxquels le salarié renonce sur l’année,
- le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés majorée de 10%.

En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 250 jours.

4.5.8. Forfait jours dans le cadre de convention de forfait réduit

Le nombre de jours travaillés de certains salariés visés à l’article 4.5.1 ci–dessus pourra, à leur demande et sous réserve de l'accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant au temps plein de 218 jours. Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 218.
 
4.5.9. Détermination et contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises. 

Est mis en place un système auto-déclaratif mensuel portant sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre et la nature des jours de repos. Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le document de décompte permet de comptabiliser :

- les jours travaillées ;		
- les jours de repos hebdomadaire ;		
- les jours fériés chômés ;
- les jours de repos résultant du forfait jour annuel retenu,	
- les jours de congés payés.	

Ce document sera daté et signé par le salarié qui le remettra aux services désignés de la Société, lors des différents entretiens organisés dans l’année et avant la fin de la période annuelle.

Ce document sera conservé au minimum trois ans par l’entreprise.


4.6 Recours à l’annualisation du temps de travail

4.6.1 Conditions de mise en place de l’annualisation


En application des articles L3121-44 et suivants du code du travail, et pour faire face à un volume d’activité fluctuant dans l’année de l’entreprise et répondre aux besoins de la clientèle, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail. 

La période de référence ne pourra excéder une période quelconque de 12 mois consécutives. Elle peut être inférieure à 12 mois.

L’annualisation peut concerner tout le personnel ou un seul service ou une seule équipe et peut même être individualisée. Les modalités de l’annualisation peuvent être différentes suivant les services, équipes ou personnes.

La décision de recourir à une organisation annualisée devra être formalisée par un affichage au plus tard 15 jours avant le début de la période d’annualisation. Cette décision sera prise après avis des représentants du personnel s’ils existent.



L’affichage précisera la période d’annualisation ainsi que sa durée, et les différentes modalités de l’organisation annualisée du temps de travail suivant les services, équipes ou salariés, qui seraient concernés par le dispositif de l’annualisation du temps de travail.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail. Ainsi, aucun avenant au contrat de travail ne nécessite d’être conclu.

Une fois la décision prise sur la mise en place de cette organisation du temps de travail sur la base du dispositif d’annualisation et sur les services concernés, seront définis les calendriers annuels prévisionnels indicatifs de chaque service, ou équipe, ou salarié concernés par l’annualisation.

Ce calendrier sera affiché 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium.

Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques.
Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :
- Demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle,
- Perte d’un marché ou arrêt des travaux, 
- Travaux urgent liés à la sécurité,
- Absentéisme anormal lié à la maladie.
- Cas de force majeure,
- Phénomène météorologique influant sur le volume de l’activité.

4.6.2. Détermination de la nouvelle durée annuelle et hebdomadaire moyenne

Nombre de semaines par an pour un salarié présent pendant toute l'année : 52 semaines 
moins les 5 semaines de congés payés 
moins 7 jours fériés, tombant un jour ouvré (en moyenne, nombre variable suivant les années)

Nombre de semaines de travail effectif : 45.6 semaines
	
Le nombre d’heures annuelles dépendra donc de la durée hebdomadaire moyenne retenue.

Pour une durée correspondante à un temps plein de 35 heures, la durée annuelle est définie par la réglementation sur la base de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Selon le volume d’activité estimé sur la période de 12 mois à venir, la durée moyenne retenue pourra être supérieure sans toutefois dépasser 44 heures en moyenne hebdomadaire.
Les membres du Comité Social et Economique, s’ils existent seront consultés sur la durée annuelle retenue.



Exemples : 
Moyenne de 39 heures retenues pour les menuisiers en atelier :
Nombre d'heures dans l'année : 45.6x39 = 1778 heures 

Moyenne de 42 heures retenues pour les poseurs :
Nombre d'heures dans l'année : 45.6x42 = 1915 heures 

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures ont la nature d’heures supplémentaires.

Ainsi, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de la moyenne hebdomadaire retenue avec le cas échéant l’application des taux majorés pour les heures au-delà de 35 heures.

La durée annuelle retenue sera précisée dans le calendrier visé à l’article précédent.

4.6.3. Contenu du programme indicatif 

Le calendrier indicatif devra mentionner :
- Les services ou salariés concernés,
- Les périodes hautes durant lesquelles la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra dépasser 48 heures sur une semaine,
- Les périodes basses durant lesquelles la limite basse en cas de chute d’activité pourra être ramenée jusqu’à zéro heure.

Il pourra être dérogé à cette durée maximale de 46 heures dans les limites de 48 heures sur une même semaine sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines.

En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de l’annualisation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les membres du Comité Social et Economique s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».

La tendance du volume de l’activité de l’entreprise est la suivante :

Périodes hautes : mai à décembre
Périodes basses : janvier à avril

Chaque programme et chaque durée annuelle retenue seront précisés par le ou les calendriers prévisionnels indicatifs.

4.6.4. Personnel à temps partiel

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel peuvent être occupés dans le cadre d’une organisation annualisée. Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sont identiques à celles des salariés à temps plein visées aux articles ci-dessus. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée annuelle contractuelle, sans pouvoir atteindre 1607 heures sur l’année. La rémunération pourra être lissée et en fin de période, les heures complémentaires constatées donneront lieu aux majorations prévues par la réglementation.

4.6.5. Personnel en contrat à durée déterminée 

Ce personnel suivra l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif d’annualisation.

L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés de l'entreprise.

4.6.6. Contrôle de la durée du travail 

Pour le contrôle et le suivi de la durée du travail, des tableaux individuels sont mis en place permettant de comptabiliser au quotidien le volume d’heure de travail effectif de chaque salarié. 

4.6.7. Lissage de la rémunération

Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.

Durant la période d’annualisation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue conformément à l’article 4.6.2 du présent accord (39 h par exemple) indépendamment de l'horaire réel du mois considéré. 

4.6.8. Heures supplémentaires


Il est convenu :
- de lisser et mensualiser le cas échant les heures supplémentaires (avec la majoration) si la base retenue et définie à l’article 4.6.2 du présent accord est supérieure à 35 heures, 
- de relever le contingent conventionnel à hauteur de 360 heures par an pour permettre de concilier aux mieux les possibilités pour le salarié d’agir en faveur de son pouvoir d’achat et les contraintes organisationnelles et économiques de la société,
-d’appliquer sur les heures supplémentaires une majoration au taux prévus par la règlementation,
- de rémunérer (avec la majoration) pendant la période d’annualisation, les heures travaillées au-delà de la 46ème heure hebdomadaire, 
- de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, soit au 31 mars de chaque année, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire.


4.6.9. Période d’annualisation incomplète

Dans le cadre du dispositif d’annualisation, en cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période annuelle, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :

en cas d'absence indemnisée en cours d'année : si l'absence implique le maintien en tout ou partie du salaire, l'indemnisation s'effectuera sur la base du salaire mensuel lissé,
en cas d'absence non indemnisée pendant la période d’annualisation ou en cas d'arrivée en cours de période d’annualisation, soit le salarié concerné sera pour le mois ou la période restante, rémunéré sur la base du temps de travail réellement effectué, soit, le salaire restera lissé et il sera effectué une régularisation par des repos de compensation ou par des heures travaillées,
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins,
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période d’annualisation sera équivalente au nombre d’heures qu’il aurait normalement effectué.


Chapitre 5 – Dispositions finales

5.1. Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur dans les conditions par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13,
à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié. 

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.


5.2. Textes définitifs

L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.


5.3. Consultation du personnel

L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectoral, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que : 
« l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;

4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

5.4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

L’Accord doit être déposé par la partie la plus diligente, en deux exemplaires :
   
- dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »),
- et une version dématérialisée sur le site .

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.
En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. Il est convenu d’une application au plus tôt le 1er avril 2019.


Gilly sur Isère, le 01/03/2019


Pour l’EURL					Pour les 2/3 du personnel
	
 				                  (voir annexe 2 : procès verbal des résultats du vote)			
Gérant