ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS 
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 
AU SEIN DE LA SOCIETE
PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SERVICES








Entre les soussignés,
  
La Société Plastic Omnium Inergy Services, représenté par X agissant en qualité de DRH France,

D’une part, 

Et 

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sein de la Société X,


Syndicat CFE-CGC représenté par X
Délégué Syndical CFE-CGC de la Société Plastic Omnium Inergy Services


Syndicat FO représenté par X
Délégué Syndical FO de la Société Plastic Omnium Inergy Services

D’autre part


Il a été convenu ce qui suit : 











Préambule

Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolution et de mobilité professionnelle et de redéploiement des emplois et des compétences.

Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations industrielles et technologiques, constituent un enjeu majeur pour PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SERVICES.

Le secteur automobile connait d’importantes évolutions, qui doivent être prise en compte :
Evolutions réglementaires et légales : normes antipollution, exigences normatives (ISO 45001, IATF), loi du 18 janvier 2005,
Evolutions technologiques liées à l’introduction de nouvelles technologies (électronique et informatique embarquées),
Évolution économique : concentration des entreprises, développement à l’international
Evolutions sociologiques : baisse démographique, augmentation des départs en retraite, contraction de la population active…

Dans ce contexte, la société POAIS affiche sa volonté au travers du présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), conclu sur le fondement de l’article L.2242-13 du Code du travail, d’anticiper l’évolution de ses métiers en lien avec l’environnement évolutif dans lequel elle opère, et de mettre en place des dispositifs associés en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences et d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés


Cet accord s’inscrit dans la lignée des précédents accords et notamment de l’accord GPEC du 1er septembre 2016 ainsi que de la mise en œuvre du Contrat de Génération.

Par ailleurs, le présent accord tend à renforcer les dispositifs visant à promouvoir et à aider la mobilité interne qu’il s’agisse d’une mobilité professionnelle et/ou géographique volontaire au sein de X par la mise en place, notamment :

de politiques de développement des compétences visant à faciliter le passage d’un poste vers un autre ;
et de mesures d’accompagnement à la mobilité géographique.

Le fondement de l’accord demeure la promotion de l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise mais également pour ceux amenés à poursuivre leur carrière hors de l’entreprise ou du Groupe.

Les parties signataires reconnaissent l’importance de s’inscrire dans la dynamique promue par l’accord :
tout salarié doit maintenir son employabilité et pouvoir assurer son parcours professionnel tout au long de sa vie professionnelle.

Le présent accord s’articule ainsi autour de 4 axes :

Le premier axe consiste à définir les modalités de partage, avec les représentants du personnel, de la stratégie de l’entreprise ainsi que de ses effets prévisibles sur l’emploi.

Les partenaires sociaux doivent en effet apprécier les enjeux auxquels est confrontée l’entreprise et être associés à la définition des mesures pour y répondre.

Le deuxième axe vise à mettre en place des dispositifs et outils destinés à favoriser l’orientation, l’employabilité et la mobilité des salariés, notamment dans la construction des projets professionnels, le développement des compétences individuelles et des aides et accompagnements à la mobilité.

Le troisième axe se concentre sur les représentants du personnel et les salariés exerçant des responsabilités syndicales dans l’entreprise, afin de garantir leur déroulement de carrière.

Le quatrième axe consiste à renforcer l’insertion des jeunes dans l’emploi, le maintien dans l’emploi des salariés seniors ainsi qu’à favoriser la transmission des savoirs et compétences.


Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de la société POAIS. 

La GEPP permet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société POAIS, sauf disposition particulière prévues au titre de certains dispositifs.


Modalités d’information-consultation sur la stratégie de l’entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salariés. 

Les parties signataires reconnaissent que le partage de l’information concernant la stratégie de l’entreprise est un préalable pour mettre en perspective toute mesure de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

2.1 La stratégie de l’entreprise et son contenu

Il s’agit de renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’entreprise, pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, et ses politiques relatives aux évolutions qualitatives des métiers, des compétences.

Définition de la stratégie

La stratégie de l’entreprise peut être définie comme les actions nécessaires à l’atteinte des objectifs que l’entreprise se fixe. 

Les parties reconnaissant la gradation dans la sensibilité de l’information, il est rappelé que les membres du Comité Social et Economique et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la direction, conformément à l’article L 2315-3 du Code du travail.

Conformément aux articles L2312-19 du code du travail, il est prévu que :
Chaque année, le Comité Social et Economique de la société POAIS sera consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion des emplois, le développement des compétences sur les orientations de la formation professionnelle.

La base de données mentionnée à l'article L. 2312-36 est le support de préparation de cette consultation.

Les délais de consultation applicables sont ceux prévus par les dispositions légales et réglementaires applicables.
Processus d’information et consultation

Afin d’améliorer l’information préalable du Comité Social et Economique, un dossier complet sera constitué et transmis aux membres au moins 15 jours avant la réunion plénière.

Chaque année, le Comité Social et Economique est informé et consulté sur ce dossier composé des 4 thèmes suivants :

Economique :

Le marché automobile français et européen 
Environnement concurrentiel
Les volumes prévisionnels détaillés par gamme de produits 
Les volumes prévisionnels détaillés par site sur un horizon de 4 ans en lien avec les activités d’Alphatech.
Le renouvellement des produits /projets en prévision 
Politique d’innovation et d’investissement PLASTIC OMNIUM
Evolutions technologiques envisagées


Effectifs :

L’effectif et répartition hommes/femmes par site, catégorie, filière, temps complet et temps partiel, CDI, CDD et alternants.
Les variations d’effectif : 
les embauches
les départs en retraite, 
les départs (démissions, licenciements, mobilités, etc.) sur la base d’une moyenne de 3 exercices, 
les mobilités internes entre les sites sur la base d’une moyenne de 3 exercices,
L’évolution de l’intérim/prestataires
L’ancienneté dans l’entreprise et par site
La pyramide des âges dans l’entreprise et par site 
Le bilan social et rapport égalité Homme-Femme  figurants dans la BDES

Métier :

Un diagnostic des évolutions des compétences de l’entreprise permettra d’identifier les métiers en développement et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques et donnera une visibilité aux salariés sur ces mutations pour les aider dans leur choix de développement professionnel :
Liste des métiers émergents : les nouveaux métiers ou métiers en augmentation significative
Liste des métiers stratégiques : les métiers pour lesquels l'entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients ;
Liste des métiers sous tension : les métiers difficiles à recruter ou/et les métiers nécessitant une longue période d’apprentissage ;
Liste des métiers sensibles : les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques ou susceptibles de le devenir ;

L’enjeu de cette identification est d’apporter aux salariés une plus grande visibilité sur l’évolution de leurs métiers et sur les perspectives d’emploi qui en découlent.
Afin de soutenir des projets professionnels au sein de l’organisation, un développement des compétences sera associé à ce diagnostic. Il sera notamment porté par le plan annuel de développement des compétences (plan de formation).

Formation :

Présentation de la politique de développement des compétences au titre de l’année N+1
Suivi des mesures de l’année N

Le recueil des positions, avis et remarques des élus du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’entreprise se fera après l’exposé du Président, ou de son représentant, sur la marche de l’entreprise englobant ces quatre thématiques.


La gestion des emplois et des parcours professionnels : dispositifs et outils visant à favoriser l’orientation, l’employabilité et la mobilité des salariés

3.1 Favoriser la construction des projets professionnels

Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et à élaborer leur projet professionnel.

Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et s’inscrire dans une logique de co-construction.

Trois outils sont établis de manière à favoriser l’émergence et la réalisation des projets professionnels.

L’entretien annuel d’évaluation
L'entretien annuel d’évaluation constitue un moment privilégié pour analyser les besoins en développement des compétences pour le salarié avec sa hiérarchie. Il permet au salarié, tout en intégrant les besoins de l'entreprise, d'élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise. 
À cette occasion, le salarié et la hiérarchie envisagent également les actions de développement des compétences relevant du développement des compétences individuelles ou des qualifications et les actions de nature à faciliter la réalisation d'une évolution professionnelle. Pour le Personnel non intégré sur Opteam, le formulaire papier prévoit le recensement des besoins de formation.
Les Responsables Ressources Humaines pourront prendre le relais, à la demande du salarié ou du supérieur hiérarchique, notamment lorsqu'une mobilité est envisagée. Le service Ressources Humaine a alors la charge de s'assurer de la mise en œuvre des mesures finalisées au cours de l'entretien. 
Dans l’éventualité où l’entretien individuel d’évaluation n’a pas permis d’aborder complètement le développement professionnel du salarié, ce dernier peut, quand il en éprouve le besoin, à tout moment de l’année, solliciter un entretien professionnel.

L’entretien professionnel 
L’entretien professionnel permet d’accompagner les salariés dans leurs perspectives d’évolutions et d’identifier les actions de formation. 
L’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans ainsi que dans les cas suivants :
Retour de congé maternité
Retour de congé parental d’éducation
Retour de congé d’adoption
Retour de congé de soutien familial
Retour arrêt longue maladie
Retour de congé sabbatique
Fin de mandat syndical
Fin de période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise
Dans le cadre du bilan individuel de 6 ans
L’entretien professionnel se substitue aux précédents entretiens prévus à ces occasions.
Cet entretien doit être formalisé sur un document écrit dont une copie est remise au salarié.
L’entretien professionnel ne se substitue pas à l’entretien annuel et s’inscrit donc dans une démarche complémentaire.

Le Bilan de Compétences
Tout salarié peut, dans le cadre d'une démarche individuelle, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une nouvelle orientation dans l'entreprise ou à l'extérieur. 
Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation. 
Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l'accord du salarié, s'il est proposé par l'entreprise. Il est effectué en dehors de l'entreprise sous la conduite d'un organisme prestataire habilité. 
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée, en priorité par le dispositif CPF ou le plan de développement des compétences.

3.2 Promouvoir le développement des compétences individuelles

En complément des outils mis à la disposition des salariés pour élaborer leur projet professionnel, PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SERVICES les accompagnera dans leur développement par les outils pertinents de la formation professionnelle.

Pour définir un processus de formation, plusieurs options sont possibles : le plan de développement des compétences, le compte personnel formation (CPF) de transition, la Pro A.
Ce processus peut aussi inclure un projet de validation des acquis de l’expérience. 

Les salariés identifiés sur des métiers dits sensibles seront prioritaires pour bénéficier de l’ensemble de ces mesures.

Le développement ou l’adaptation des compétences

Le Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un élément déterminant de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Chaque année, dans le cadre du plan de développement des compétences, les actions prioritaires de formation correspondant aux compétences recherchées par PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SERVICES, sont présentées aux membres du Comité Social Economique de la Société.

Ces actions de développement des compétences doivent répondre aux objectifs suivants :

préparer et accompagner les évolutions des emplois, mobilités et reconversions,
préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, 
favoriser l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel d’activités des salariés 

Le dispositif Pro-A
Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la Licence.
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.
Les formations suivies doivent permettre d’acquérir :
un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.
La réalisation du dispositif Pro-A fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation.

Le Compte Personnel Formation
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié âgé de 16 ans et ce jusqu’à sa retraite (ou pour les jeunes de 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage) bénéfice d’un compte personnel de formation (CPF) afin d’acquérir des droits à la formation. 
Le Compte Personnel de Formation permet à chaque salarié d’être acteur de son parcours de formation en utilisant son crédit monétaire qu’il acquiert tout au long de sa carrière.
Il fait partie du Compte Personnel d’Activité, constitué du Compte Personnel de Formation. Les comptes du CPA sont gérés par la Caisse des dépôts et consignations.
Le CPF est attaché à la personne et est indépendant de tout lien contractuel avec l’entreprise. Ainsi, en cas de changement de situation professionnelle, les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises. 
Chaque salarié, en tant qu’acteur de son parcours professionnel, doit s’inscrire sur le portail dédié au CPF afin d’accéder à un espace personnel sécurisé : . 
L’alimentation du CPF est réalisée chaque année selon les dispositions légales en vigueur. 
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. 
Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le CPF fait partie du compte personnel d'activité (CPA).

La valorisation de l’expérience
L’Evaluation des Acquis professionnels dans la Plasturgie 

L’EAPP (Evaluation des acquis professionnels dans la plasturgie) tient compte de l’expérience acquise, et permet d’obtenir un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) directement ou de suivre une formation réduite aux seuls modules nécessaires. Un jury paritaire attribue le CQP, ou indique les formations à suivre. 
La Validation des Acquis de l’Expérience
La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur une liste établie par la Commission National Paritaire de l'Emploi (CNPE). 
La VAE constitue un outil en vue d'élargir le champ des compétences des salariés et de faciliter leur mobilité professionnelle par la reconnaissance des diplômes professionnels délivrés par les organismes reconnus par l'État. 
En conséquence, tout salarié justifiant d'une durée minimale d'activité professionnelle d’un an en rapport avec la certification recherchée qui souhaite s'engager dans le dispositif de la VAE doit pouvoir bénéficier, sur sa demande, des informations, des conseils et de l'accompagnement de l'entreprise dans ses démarches et la constitution de son dossier. 
La mise en œuvre d’une VAE est néanmoins une approche individuelle, à l’initiative du collaborateur, qui doit se renseigner auprès de l’organisme délivrant le diplôme (diplôme, titre ou certification professionnelle, inscrits au RNCP, ou d’une qualification reconnue par la branche).
Le salarié doit faire une demande d’autorisation d’absence dans le cadre de la VAE, 60 jours calendaires avant son départ.
L’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaire pour notifier sa réponse, étant précisé que l’absence de réponse vaut acceptation.
La demande de départ peut être reportée lorsque des raisons de services le justifient.
La réorientation professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.
Ce conseil, gratuit, accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques des territoires.
Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime, ainsi que les financements disponibles.
Il facilite l’accompagnement de la personne dans la formalisation et la mise en œuvre des projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires.
Il permet en outre l’accompagnement des salariés dans le cadre du congé de transition professionnelle.
Le CEP est mis en œuvre :
Pour les salariés : par les FONGECIF jusqu’à la désignation par appel d’offre national des opérateurs CEP régionaux qui seront nommés au plus tard le 31/12/2019.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. 
Le projet de transition professionnelle (ancien CIF)
Au cours de sa vie professionnelle, un collaborateur peut souhaiter reprendre des études, changer d’orientation ou compléter ses connaissances. 
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du , permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Il est ouvert sous condition et est accordé sur demande à l’employeur. La rémunération sera calculée selon les dispositifs prévus par le législateur.
Le salarié (en CDI) doit justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois, dont 12 mois dans l’entreprise. La condition s’apprécie à la date de départ en formation. En revanche, elle est neutralisée pour les travailleurs handicapés.
Ensuite, le salarié doit respecter un délai de carence entre deux congés de transition professionnelle exécutés dans la même entreprise. Ce délai est égal à 10 fois la durée du 1er congé de transition professionnelle, sans pouvoir être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.
Il appartient au salarié de présenter à l’employeur une demande de congé de transition professionnelle, nécessairement écrite et comportant les mentions suivantes :
Date du début de l’action de formation,
Désignation de la formation,
Durée de la formation,
Nom de l’organisme de formation,
Intitulé et date, le cas échéant, de l’examen concerné.
La demande doit être transmise à l’employeur avec un délai minimal de prévenance :
Si le congé de transition professionnelle entraîne une absence égale ou supérieure à 6 mois, 120 jours avant le début de l’action,
Si le congé de transition professionnelle entraîne une absence inférieure à 6 mois (ou une absence à temps partiel), 60 jours avant le début de l’action.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours, à compter de la réception de la demande pour apporter sa réponse.
A l’expiration de ce délai, la demande de congé de transition professionnelle est réputée avoir été accordée par l’employeur.
À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif.
Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.
Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. 

Encourager la mobilité 
3.3.1 Encourager la mobilité interne 

Le développement de la mobilité interne doit contribuer tout à la fois à l’évolution des métiers et aux aspirations personnelles des salariés en vue de développer et de valoriser leurs compétences.

Cette mobilité s’entend de la mobilité professionnelle, lorsqu’elle se traduit par un changement de fonctions ou de métier, et/ou d’une mobilité géographique, en cas de changement d’établissement nécessitant un changement de résidence du salarié.

Qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, la mobilité interne, qui vise à répondre aux aspirations individuelles des salariés, doit se faire en respectant la cohérence de l’organisation, le fonctionnement et les besoins de l’entreprise.

Le processus de mobilité vers un autre poste
Publicité des postes à pourvoir

Les sites tiennent à jour un dispositif d’information et de publicité, par voie d’affichage et/ou par tout autre moyen ou support accessible à l’ensemble des salariés, recensant les postes à pourvoir au sein du site, et ce pour toutes les catégories professionnelles.

Néanmoins et à compétences égales, certains postes pourront être réservés en priorité pour reclasser des salariés occupant un poste relevant d’un métier identifié comme sensible. 

Le site veille à ce que la publicité des postes à pourvoir soit effectué avant tout engagement d’un processus de recrutement extérieur.

Néanmoins, la direction se réserve la liberté de ne pas afficher certains postes à caractère confidentiel (postes de Direction, postes de nature sensible quant aux intérêts de PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SERVICES).
La candidature au poste et son accompagnement

Chaque salarié peut se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès du service du Responsable Ressources Humaines qui examinera la candidature et prendra contact auprès du salarié dans un délai maximum d’un mois.

Tout candidat doit avoir un retour de sa candidature qu’elle soit positive ou négative avant toute communication officielle de la prise de poste du candidat retenu.

Selon le type de mobilité choisi par le salarié et validé par le site, PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SERVICES s’engage à la mise en œuvre d’un processus de formation et d’intégration adapté selon les besoins du salarié. 
L’accompagnement à la mobilité géographique

PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SERVICES s’engage à privilégier les demandes de mobilité des salariés en mettant à leur disposition les moyens matériels et humains, nécessaires à la réussite de leur projet et dans le cadre d’un besoin de l’entreprise.

Les mesures d’accompagnement à appliquer dans le cas d’une mobilité interne en France sont celles fixées par le site d’accueil. Elles peuvent avoir pour objet :
L’accueil et soutien opérationnel sur le site d’accueil
La reconnaissance des lieux
Le déménagement

Les mesures d’accompagnement à appliquer dans le cas d’un détachement, d’un transfert ou d’une expatriation sont celles fixées par la politique mobilité du Groupe X.

3.3.2 Accompagner la mobilité externe  en favorisant la réalisation de projets personnels hors création d’entreprise
	
L’allongement de la durée de la vie professionnelle peut s’accompagner d’une évolution des attentes de chaque individu au regard de son activité professionnelle. A titre d’exemple, ceci peut intervenir dans une optique de développement de son niveau de qualification, de changement de métier, de filière professionnelle.

Des salariés peuvent avoir, au cours de leur vie professionnelle, des souhaits et des opportunités pour réorienter leur carrière ou réaliser un projet personnel à l’extérieur de l’entreprise. 

La validation du projet du salarié est réalisée par le Service Ressources Humaines. 

Bilan de compétences

Les bilans de compétences seront prioritairement réalisés au titre du CPF.

Formation à l’établissement de CV et la réalisation d’entretiens de recrutement

L’entreprise pourra accompagner tout salarié qui souhaite rechercher un emploi en le faisant bénéficier d’un soutien à la rédaction de CV et/ou un entrainement à l’entretien de recrutement.

Congé Individuel de Formation

La reconversion professionnelle peut nécessiter une formation de longue durée. Le recours au CPF de transition sera alors privilégié pour les salariés remplissant les conditions d’accès.

En fonction du projet, si le CPF de transition est accepté par le FONGECIF, l’entreprise s’engage à compléter la rémunération prise en charge par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (ou le FONGECIF pour l’année 2019), afin garantir au salarié 100% de son salaire mensuel de base le cas échéant durant la durée de ce congé et pour une durée maximale de 1 an, dans la limite de 2 fois le SMIC mensuel.

Également, en fonction du projet, l’entreprise complétera la prise en charge des frais de formation par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (ou le FONGECIF pour l’année 2019).

Selon l’importance du complément de frais engagé par l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles, il pourra être demandé au salarié de rembourser les sommes versées à ce titre, dans le cas où son projet ne se réaliserait pas.

Les mesures prévues au présent article sont réservées aux salariés en CDI.

Congé sans solde

Dans le cas où un salarié aurait trouvé un emploi chez un autre employeur, la société s’engage, après accord de la hiérarchie, à examiner les demandes de congés sans solde afin de permettre à des salariés qui le souhaiteraient de bénéficier d’une suspension de leur contrat de travail pour mener à bien un projet professionnel, pour une durée maximum de 6 mois renouvelable une fois.

Tout salarié intéressé adressera une demande écrite au service ressources humaines de son site, soit par lettre remise en mains propres contre décharge soit par lettre recommandée AR, 
La demande devra être adressée au moins 2 mois avant la date de départ envisagée, en précisant le motif, les dates et la durée du congé demandé.

La Société se réserve d’accepter ou de refuser cette demande, notamment dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise, pour des raisons de confidentialité, d’exclusivité, ou des problématiques de concurrence, dans un délai de 30 jours maximum.
En cas d’acceptation, un accord écrit entre l’employeur et le salarié sera établi et signé.

En cas de non concrétisation du projet professionnel à l’issue de celui-ci, le salarié sera réintégré dans un emploi similaire à celui qu’il occupait avant son départ.
En cas de concrétisation du projet professionnel durant le congé sans solde ou à l’issue du délai de 6 mois, le salarié devra impérativement choisir entre son nouvel emploi et son emploi au sein de PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SERVICES, la rupture du contrat de travail avec cette dernière devant nécessairement intervenir à l’initiative du salarié.

Congé d’enseignement et de recherche

Un salarié envisageant de se tourner vers des activités d’enseignement ou de recherche, pourra bénéficier d’une autorisation d’absence pour soit dispenser un enseignement technologique ou professionnel, soit se livrer à une activité de recherche et d’innovation dans un établissement public de recherche.

Formation reconversion

L’accès à un nouveau métier peut être conditionné par l’acquisition de nouvelles connaissances et/ou de méthodes de travail spécifiques. Il est, en conséquence, prévu d’accorder un budget de formation permettant la reconversion du salarié vers d’autres métiers. 

Sous réserve de la présentation d’une promesse d’embauche, l’entreprise pourra financer à hauteur d’un budget de 5 000 € une formation reconversion. Cette somme sera versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail avec la Société, rupture du contrat qui intervient à l’initiative du salarié souhaitant quitter l’entreprise.

3.3.3 Accompagner la création d’entreprise ou à la reprise d’activités
Formation

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié pour création ou reprise d’entreprise, l’entreprise pourra prendre en charge les frais de formation à la gestion d’entreprise dans la limite de 3.000 € sur présentation des justificatifs création/reprise d’entreprise et justificatifs de suivi de formation si celle-ci n’est pas prise en charge par les organismes consulaires.  

L’entreprise pourra également financer une formation reconversion à hauteur de 5 000 € si elle estime celle-ci nécessaire au titre de la réalisation du projet du salarié.

Prime d’aide à la création d’entreprise ou à la reprise d’activité

Tout projet de création ou reprise d’entreprise validé par la Direction des Ressources Humaines France permettra le versement d’une prime en fonction de la rupture du contrat de travail et sous réserve d’avoir à minima 3 ans d’ancienneté dans le Groupe : 

10.000 € bruts accordés dans le cadre d’une démission d’un contrat de travail à durée indéterminé.
3.000€  bruts accordés dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

Le versement de cette prime interviendra au moment du versement du solde de tout compte ou dans un délais de 3 mois suivant la rupture du contrat de travail sur présentation de l’immatriculation de la nouvelle entreprise au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers, ou sur présentation des justificatifs de la reprise effective d’une entreprise.


Déroulement de carrière des représentants du personnel et des salariés ayant des responsabilités syndicales

Description de fonction

Chaque représentant du personnel ou salarié ayant une responsabilité syndicale doit bénéficier comme l’ensemble du personnel d’une description de fonction correspondant à la fonction exercée. 

Si le ou les mandats nécessitent un aménagement des conditions d’exercice de la fonction tenue par le Représentant du Personnel, cet aménagement convenu entre les partenaires peut figurer sur un document annexé à la description de fonction à la demande de l’intéressé. Le niveau et le contenu de la fonction ne sont toutefois pas modifiés par cet aménagement et n’entraîneront pas de changement de classification.

Dans le cas où les mandats s’exercent à temps complet ou proche d’un temps complet, le représentant du personnel est maintenu dans la dernière fonction exercée pour permettre un lien avec la classification.
Gestion de carrière et des rémunérations

La gestion de carrière et des rémunérations des Représentants est effectuée selon les mêmes règles que l’ensemble du personnel. Elle est basée uniquement sur les compétences et les performances professionnelles de l’intéressé appréciées par sa hiérarchie.

L’exercice des mandats ne doit pas être pris en compte.

Dans le cas d’un changement de fonction proposé à un Représentant du Personnel, la Direction et la hiérarchie s’assurent que les conditions d’exercice de la fonction sont réunies pour permettre un plein exercice du mandat et proposent des plans d’actions si nécessaires. 

Entretien d'évaluation

Les intéressés ont droit comme le reste du personnel à un Entretien Annuel d’Evaluation dont l’objet porte uniquement sur l’exercice de la fonction. Compte tenu de la spécificité de l'exercice d'un mandat, l'ensemble du document relatif à l'entretien d'évaluation sera transmis au Service Ressources Humaines. Durant cet entretien et à la demande de l’intéressé, un point sur les heures de délégation sera effectué. 

Les Représentants exerçant des mandats à temps complet ou proches d’un temps complet seront reçus chaque année par le Service Ressources Humaines du site. Durant l'entretien, seuls les chapitres aspirations, contraintes, mobilité, besoins de développement et commentaires seront examinés. En particulier, sera abordé, si nécessaire, le retour à l'exercice d'une fonction à la suite de la diminution du temps consacré aux mandats.

Formation professionnelle continue

Les Représentants du Personnel peuvent participer à des actions de développement des compétences au même titre que tous les salariés.

Les Représentants à temps complet ou proche d’un temps complet peuvent participer aux formations générales, communes à l'ensemble de l'Etablissement. A l'issue de son mandat, le Représentant du Personnel peut solliciter un bilan de compétences dont les conclusions peuvent permettre l'établissement d'un plan de développement des compétences favorisant la reprise de son activité professionnelle.


Insertion des jeunes dans l’emploi, emploi des salariés seniors et transmission des savoirs et compétences

Favoriser l’insertion des jeunes dans l’emploi
5.1.1 Engagement en faveur de l’emploi des jeunes

L’entreprise entend maintenir le niveau actuel de la proportion de jeunes de moins de 30 ans dans les recrutements en CDI. 
L’alternance et les stages écoles constituent des leviers essentiels dans la découverte du monde de l’entreprise, l’acquisition pratique de compétences en complément du parcours scolaire.

L’entreprise entend également poursuivre sa politique active d’accueil des jeunes en alternance et en stage.
5.1.2 Assurer la pleine intégration des jeunes dans l’entreprise

Réussir l’intégration dans l’entreprise est un enjeu clef pour :
Rendre rapidement la personne recrutée opérationnelle
Prévenir les risques psycho-sociaux en lien avec le changement
Assurer la collaboration durable de la personne recrutée au sein de l’entreprise

Parcours collectif et individuel

Pour réussir l’intégration, l’entreprise met en place : 

Parcours collectif : 
Il s’agit du parcours d’intégration standard prévu pour l’ensemble des collaborateurs. 
Il comporte en particulier :
- L’accueil sécurité et qualité
- La visite du site 
- La présentation des différentes fonctions de l’entreprise

Parcours métier / individuel :
Le parcours métier / individuel est adapté au profil de poste que doit occuper le collaborateur. Il doit faciliter sa prise de poste.
Ce parcours, défini en collaboration avec le Métier et le responsable hiérarchique comprend notamment les formations internes et externes nécessaires pour remplir les missions attendues.


On-boarding plan :
Ce dispositif permet de présenter les divers processus en place dans l’entreprise et vient former les nouveaux arrivants sur des points spécifiques.
Entretien de suivi

La Fonction Ressources Humaines organisera un entretien dans les mois qui suivent la fin de la période d’essai. 

Emploi et maintien des seniors dans l’entreprise

L’entreprise avait signé un accord sur l’emploi des seniors en 2009 puis un accord GPEC & contrat de génération en 2016. 

Les parties signataires reconnaissent l’importance de la question de l’emploi des seniors dans l’entreprise. 

Outre les compétences apportées directement au service de l’entreprise, les seniors peuvent accompagner l’intégration des nouveaux embauchés, des jeunes alternants et stagiaires afin de contribuer au développement de leurs compétences.

5.2.1 Mesures en faveur de l’insertion des seniors (50 ans et plus)

L’entreprise veillera lors de chaque processus de recrutement à ce qu’aucune candidature de salarié de 50 ans et plus ne soit écartée en raison de l’âge. La Direction Ressources Humaines encouragera les différents responsables concernés à apprécier la qualité des profils proposés compte tenu de l’expérience susceptible d’être apportée par les candidats de 50 ans et plus. 

L’entreprise prend pour objectif d’embaucher en CDI une proportion de séniors conforme à la proportion de candidats séniors reçue.

5.2.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Santé  au travail

Les parties signataires considèrent que la prise en compte de la santé au travail est une priorité pour l’entreprise.

A ce titre, ils souhaitent le renforcement de la prise en compte de cette dimension par les trois mesures suivantes :
•	Il sera demandé aux Médecins du travail des différents établissements d’établir une analyse de la situation de l’emploi du Personnel de plus de 55 ans dans le cadre du rapport médical annuel présenté à l’entreprise et aux représentants du Personnel
•	Il sera proposé à chaque membre du Personnel de plus de 55 ans de bénéficier d’un suivi médical renforcé par la possibilité d’une visite médicale chaque année. Les modalités de mise en œuvre et le contenu de ce suivi médical spécifique sera défini par la médecine de travail.
•	La médecine du travail fournira les informations, aux salariés de plus de 50 ans qui en font la demande, sur les bilans de santé gratuits selon l’article L.321-3 du code de la Sécurité sociale. Les assurés sociaux et leurs ayants droits peuvent bénéficier, tous les cinq ans, d’un bilan de santé gratuit.

Déplacements 

Pour les salariés de plus de 55 ans effectuant plus de 100 jours de déplacements par an et souhaitant réduire la fréquence de ces déplacements, la Direction et la hiérarchie étudieront avec les salariés concernés les moyens de réduire cette fréquence.

5.2.3 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Afin de permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle et de poursuivre son évolution professionnelle durant la seconde partie de sa carrière, l’entreprise veillera à ce que tout salarié, à partir de 50 ans, qui le souhaite soit prioritaire pour accéder à des actions de formations telles que : Dispositif Pro-A, bilan de compétence, validation des acquis de l’expérience. 

L’entreprise entend assurer le maintien et le développement de l’employabilité des salariés jusqu’à leur retraite.
5.2.4 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les mesures s’orientent sur 3 axes :
Information des salariés 

L’entreprise organisera tous les ans au sein de chaque établissement une réunion d’information à destination des salariés volontaires de plus de 55 ans pour les informer sur les fins de carrières et la retraite. 

Le congé de fin de carrière sur la base du temps épargné dans le compte épargne temps 

Conformément aux accords 35H relatifs au Compte Epargne temps, les parties rappellent que pour les salariés âgés de plus de 50 ans, les droits peuvent être capitalisés jusqu’au moment du départ en retraite de façon à leur permettre d’anticiper celui-ci.

Le temps partiel de fin de carrière 
La prolongation de la durée d’activité professionnelle conduit l’entreprise à accorder une attention particulière à l’aménagement du temps de travail en fin de carrière permettant de mieux prendre en compte la pénibilité de certains postes au sein de l’entreprise ou les aspirations personnelles des salariés âgés.
Les salariés concernés pourront bénéficier à leur demande d’un temps de partiel de 80% avec une rémunération proratisée à hauteur du temps partiel demandé. L’entreprise assurera en complément le paiement des cotisations de retraite complémentaire à hauteur du taux d’emploi antérieur, sans que ce complément ne puisse dépasser 20 % (exemple : pour un temps partiel de 50 % alors que le taux antérieur était de 100 %, les cotisations de retraite complémentaire seront payées à hauteur de 70 %).


Transmission des savoirs et des compétences

La compétence a des origines multiples. 

Connaitre l’entreprise, son fonctionnement, ses process, ses produits, ses clients, ses fournisseurs : cette dimension particulière de la compétence s’acquiert avec l’expérience à l’intérieur de l’entreprise.

L’entreprise souhaite encourager la transmission des savoirs et des compétences par le biais de formateurs occasionnels internes. Des professionnels qui conservent leur métier et qui transmettent leurs savoirs en tant que formateur pour les nouveaux entrants dans l’entreprise, seront formés.

La formation interne, par le tutorat, demeure un levier essentiel de la performance future de l’entreprise :
L’évolution démographique va conduire au départ de générations ayant acquis cette expérience particulière de l’entreprise
Le développement rapide des compétences des collaborateurs de moins de trente ans est un acte essentiel dans le renforcement de leur employabilité au service de l’entreprise. 

Le tutorat doit s’intégrer face aux deux enjeux actuels :
L’intégration des générations de moins de 30 ans nouvellement embauchées
La nécessaire montée en compétence lors d’un changement de métier.

L’entreprise entend structurer deux approches du tutorat.

Tutorat de fin de carrière

Par tutorat, il convient d’entendre toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un nouvel embauché, apprenti ou salarié, pendant une durée déterminée afin de faciliter l’intégration et le développement professionnel de ce dernier.
Ce dispositif pourra s’appliquer à un salarié en départ de l’entreprise si un besoin de transfert de compétence est identifié et plus particulièrement pour les métiers stratégiques ou uniques.

La mise en place du tutorat de fin de carrière :

Sur base du volontariat pour le tuteur
Pour une durée minimum de 6 mois. Cette durée pourra être étendue en fonction de la complexité des compétences à transmettre.
Le tuteur devra effectuer une formation de formateur afin d’acquérir toutes les compétences nécessaires en communication et en transmission du savoir.
Un suivi régulier sera mis en place et clôturé par un entretien de fin tutorat.

Tutorat professionnel

Le tutorat peut également être exercé par un professionnel dans un métier donné qui, par son expérience, a acquis des compétences particulières qu’il peut transmettre à un ou plusieurs autres collaborateurs dans son métier.


Egalité Hommes – Femmes et mixité des emplois

Les dispositions du présent accord doivent contribuer à faciliter la promotion de l’égalité Professionnelle entre Hommes & Femmes au sein de l’entreprise et s’inscrivent dans le même cadre que l’accord sur l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes et la qualité de vie au travail en vigueur dans l’entreprise


Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés


Favoriser la construction des projets professionnels

La Société entend favoriser la construction de projets professionnels.
Pour cela, elle entend sensibiliser l’ensemble du personnel à l’existence et la finalité des outils aidant à la construction d’un projet professionnel.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de sensibilisation (réunion d’information, ou présentation) aux outils cités ci-avant permettant la construction de projets professionnels.
Objectif est de réaliser au moins 1 sensibilisation/an.


Développer des compétences individuelles

La Société entend promouvoir le développement des compétences individuelles. 
Pour cela, elle entend sensibiliser l’ensemble du personnel à l’existence et la finalité des outils de développement des compétences.
Indicateurs chiffrés : 
Outils de développement des compétences : réaliser au moins 1 sensibilisation/an.
Plan de développement des compétences : nombre de salariés en CDI ayant suivi 1 formation hors formation recyclage obligatoire / effectif CDI


Encourager la mobilité interne

La Société entend promouvoir la mobilité interne des collaborateurs. 
Pour cela, elle entend s’assurer que les postes à pourvoir font l’objet d’une communication auprès des collaborateurs et suivra l’indicateur suivant :
Nombre de postes pourvus en interne / nombre postes proposés par an.


Développer la reconnaissance du niveau de formation

L’obtention d’une VAE permet à des salariés non diplômés d’accroitre leur employabilité.
L’entreprise conduira une campagne d’information collective sur le dispositif de VAE de manière à faire connaitre ce dispositif auprès des collaborateurs et à encourager les volontaires à une démarche de validation des acquis de l’expérience.
Indicateurs chiffrés : 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE dans les 4 ans de l’accord
Objectif : 8 VAE et formations diplômantes sur les 4 ans
 

Déroulement de carrière des représentants du personnel

La Société entend faire respecter les règles sur la gestion de carrière et la formation des Représentants du Personnel et s’engage à étudier les éventuelles réclamations individuelles.
Indicateurs chiffrés : 
Pour les Représentants du Personnel exerçant un mandat :
Nombre d’entretiens annuels d’évaluation réalisés par rapport à l’effectif concerné.
Nombre de bilan compétences réalisés à l’issue d’un mandat par rapport au nombre de demandes de bilan compétences à l’issue d’un mandat.


Assurer la pleine intégration des jeunes dans l’entreprise

La Société s’engage à porter une attention particulière à l’insertion durable des jeunes. L’entreprise est consciente de la difficulté des jeunes de trouver leur premier emploi durable. Il appartient à l’entreprise d’offrir une place aux jeunes dans ses équipes. 
Aux vues des volumes de recrutement limités, elle s’attachera à veiller à la non-discrimination des candidatures de jeunes profils ainsi qu’à la formation des jeunes. 
Indicateurs chiffrés :
Accueil des jeunes en formation :
Accueillir 5% d’alternants par rapport à l’effectif CDI au 31.12 
Accueillir 6% de stagiaires par rapport à l’effectif CDI au 31.12


Emploi et maintien des seniors dans l’entreprise

Aux vues des volumes de recrutement limités, elle s’attachera à veiller à la non-discrimination des candidatures de profils seniors.
La Société s’engage à porter une attention particulière au maintien des seniors en emploi. 
Indicateurs chiffrés :
Déplacements : 
nombre de réponses favorables par rapport au nombre de demandes d’aménagement de déplacement.
Objectif = 80% de réponses favorables.
Développement des compétences des +50 ans :
effectifs CDI de +50 ans ayant suivi une formation (hors recyclage obligatoire) par rapport à l’effectif CDI +50 ans. 
Objectif = 20%. Sera déduit de ce chiffre les refus exprès du salarié de suivre la formation.
Information retraite : 
Nombre de réunions d’information retraite organisée
Objectif = 1 réunion tous les ans.
Capitalisation du CET :
Nombre d’acceptations de capitalisation CET en fin de carrière pour réaliser un départ anticipé par rapport aux nombres de demandes. 
Objectif est d’atteindre 100% de réponses favorables.

Transmission des savoirs et des compétences

Le tutorat et le rôle de formateur occasionnel doivent permettre de transmettre les compétences techniques avérées des salariés expérimentés vers les autres collaborateurs.
Pour une bonne transmission des savoirs, il convient également de former les formateurs.
Indicateurs chiffrés : 
Nombre de formateurs formés à la pédagogie par rapport au nombre de formateurs internes. 
Objectif est d’avoir 100% de formateurs formés.

Nombre d’actions tutorales réalisées par rapport au nombre d’actions tutorales  identifiées.
Objectif est d’avoir 100% d’actions réalisées

Modalités de suivi 

Le Comité Social et Economique sera informé une fois par an sur le bilan d’application du présent accord.

Périodicité de renégociation et durée d’application de l’accord 

Les Parties entendent faire application de la possibilité prévue par l’article L.2242-12 du code du travail permettant de modifier la périodicité de certaines négociations annuelles ou triennales, dans la limite quatre ans.

Dans ce cadre, l’ouverture des négociations sur la gestion des emplois et, des parcours professionnels, sera organisée selon une périodicité de 4 ans conformément aux articles L2242-2 et L2242-12 du Code du Travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1er décembre 2019.

Le présent accord cessera de s’appliquer de plein droit au 30 novembre 2023 et cessera de produire effet. Les partenaires sociaux et la Société conviennent de se rencontrer à nouveau en 2023 en vue de la négociation d’un nouvel accord de 4 ans. 

Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

. Publication et dépôt

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Société.
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme dédiée de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil des prud’hommes, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’initiative de la Société.


Fait à Y, le 22 novembre 2019 en 5 exemplaires originaux.