Entre :


L’Association Le Renouveau

dont le siège social est situé 16 Quartier de Magdeleine 88000 EPINAL, Siret numéro 331 252 502 00025, représentée aux présentes par Monsieur XXX, en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

ci-après dénommée « L’Association », 

D’une part,

Et


Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 18 février 2021 annexé aux présentes), ci-après :

Madame : XXX
Madame : XXX



D’autre part,


Ensemble « les Parties »




PREAMBULE 

La Direction en partenariat avec les représentants du personnel a souhaité mettre en place le télétravail.
Après avoir expérimenté le télétravail pendant la crise sanitaire, des salariés ont en effet émis le souhait de poursuivre ce mode d’organisation du travail hors période de crise.

Fort de cette expérience, l’Association a par conséquent décidé d’organiser ce mode de travail afin de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

Les Parties se sont donc réunies pour négocier un Accord afin de mettre en place le recours au télétravail y compris hors période de crise au sein de la structure.

Les Parties insistent sur le caractère volontaire du télétravail organisé par le présent Accord.

Cet Accord va ainsi permettre de répondre à plusieurs objectifs :

Faire évoluer l’organisation du travail et des pratiques au sein de la structure ;
permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
rendre plus attractif les postes proposés et ainsi faciliter les recrutements au sein de la structure ;
diminuer le temps passé dans les transports et par voie de conséquence les risques d’accidents de trajet.
Les négociations avec les représentants du personnel se sont déroulées selon le calendrier suivant :
le 18 novembre 2021
le 1er décembre 2021
le 22 décembre 2021

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.




CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT




Article 1 – Champ d’application, objet de l’Accord collectif et définitions
Le présent Accord s’applique par principe à l’ensemble des salariés de l’Association en CDI ou en CDD, sous réserve de remplir les conditions visées par le présent Accord.
Sont exclus du champ d’application de l’Accord les stagiaires et les alternants (apprentisage, professionnalisation).
L’Accord a pour objet de mettre en place le télétravail dans les conditons définies par les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Pour l’application du présent Accord le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication », et est qualifié de télétravailleur « tout salarié de l’Association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’Association dans sa forme, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Article 2 – Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
2.1. Conditions tenant au poste

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’Association et/ou de ses équipes. 

Les postes éligibles au télétravail sont déterminés en fonction de la nature de la mission qui permet ou non l’exercice des fonctions au domicile compte tenu de la nature des tâches affectées à ces postes (rédaction de rapports, travail administratif, contacts téléphoniques ou électroniques partenaires et bénéficiaires).


Sont éligibles au télétravail régulier, les postes du Service d’Accompagnement Social (SAS).

Sont éligibles au télétravail occasionnel :
Le service administratif
Le Service Intégré d’Accueil et d’Orientation (SIAO)


2.2. Conditions tenant au salarié

Seuls les salariés de l’Association remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de l’Association dans les conditions définies par le présent Accord ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut) ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée minimale de 6 mois ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois sur le poste (cette condition d’ancienneté minimale sur le poste ne s’applique pas au salarié qui change de poste et qui bénéficiait déjà du télétravail au sein de la structure sur son ancien poste, les autres conditions notamment en termes d’éligibilité du poste et d’autonomie du salarié devant néanmoins être réunies) ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé : le télétravail implique de l’autonomie dans l’organisation et l’exécution du travail. Cette autonomie nécessite la maîtrise par le salarié de son poste de travail, de ses missions, des outils informatiques, de la gestion de son temps de travail et également la prise en compte de l’organisation du service.
Accepter les tâches « télétravaillables » telles que décrites dans l’avenant au contrat de travail.
2.3. Conditions tenant au lieu de télétravail, aux équipements et à l’espace de travail

Pour prétendre au télétravail, le salarié doit disposer d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale qui doit être équipée d’une connexion internet sécurisée ADSL ou haut débit (fibre/câble) dont la vitesse et la qualité du flux permettent de se connecter dans de bonnes conditions en continu.
A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’Association. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail. 
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise à la Direction.
Il est précisé que le télétravail d’un lieu autre que le domicile est interdit. 

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.
Article 3 – Télétravail régulier
3.1. Définition du télétravail régulier
Le télétravail régulier au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière chaque semaine, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’Association ou à l’extérieur dans le cadre des déplacements liés à l’activité des salariés.
Dans le cadre du présent Accord, les parties conviennent que le télétravail peut être mis en œuvre à raison d’un jour maximum par semaine en fonction de la durée hebdomadaire du temps de travail.

Pour les salariés à temps complet, la journée peut être réduite à une demi-journée en raison des nécessités de service (réunions, formations etc) ; la demi-journée restante est alors effectuée dans les locaux de l’Association ou en déplacement extérieur.

Le jour de télétravail peut être fixe ou variable en fonction des nécessités d’organisation du service ; sauf accord entre les parties, la Direction se réserve la possibilité de fixer ou de modifier le jour de télétravail en fonction des nécessités du service.

Il est précisé qu’à minima, un salarié minimum devra toujours être présent sur la structure au sein d’un même service.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

3.2 – Candidature et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou mail) à la Direction.

Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal d’un mois à compter de la réception de la candidature.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail, notamment sur la détermination du jour de télétravail. Le choix du jour de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité du service de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’un même service est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation du service concerné, et sauf arrangement entre les salariés et accord de la Direction, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ;
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
3.3– Formalisation du télétravail par écrit
La mise en œuvre du télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Cet avenant précise notamment :

date de mise en œuvre du télétravail ;
le lieu du télétravail ;
le positionnement du jour effectué en télétravail ;
les modalités de vérification de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les horaires de travail pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté.
3.4 – Réversibilité 
L’Association ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau, et en totalité, sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
3.5 – Changement de situation
En cas de changement de fonction ou de service, un réexamen des conditions d’éligibilité au télétravail est effectué par la Direction.

En cas d’absence d’une ou de plusieurs conditions d’éligibilité au télétravail, le salarié est informé dans un délai maximal d’un mois à compter du changement de fonctions ou de poste de la cessation de la situation de télétravail. 

Article 4 - Télétravail occasionnel
4.1 – Définition du télétravail occasionnel
Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un évènevement exceptionnel tel que défini à l’article 5. 

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de présence au domicile pour raisons personnelles, etc.) et de l’employeur (intempérie, inaccessibilité des locaux, panne internet etc).

De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
4.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an
Le télétravail occasionnel est limité à 5 journées ou 5 demi-journées (en l’absence de nécessité de placer toute la journée en télétravail) sur une année civile, sauf situations exceptionnelles déterminées par l’employeur (intempéries, etc).
4.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit l’intégralité des critères d’éligibilité détaillés à l’article 2 du présent Accord doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstances imprévisibles au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. 

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange de mails entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 5 - Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la structure et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.
 
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ... 

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note de service.
Article 6 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
6.1 Durée du travail 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Association. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de l’Association, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
6.2 Plages horaires de disponibilité 
Conformément à l’article L. 1222-9 II, 4° du code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’Association et les partenaires de celle-ci peuvent contacter le salarié en télétravail. Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires de travail du service.


Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos.

Il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel ou en cas d’évènement exceptionnel.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

6.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables au sein de l’Association.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Association. 

La charge de travail exigée du télétravailleur est évaluée selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. 
Le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d'impact négatif sur le fonctionnement du service.

6.4. Maintien du lien avec l’Association pour les situations de télétravail régulier

Le responsable hiérarchique organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence du salarié en télétravail régulier.

Le salarié en télétravail est tenu, lors des jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel.

Article 7 – Equipements et frais liés au télétravail 
7.1. Equipements – matériels : 
Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail comme stipulé à l’article 2 du présent Accord.

L’Association met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Association, la structure fournira :

un ordinateur portable ;
un accès à distance à ses applications de travail ;
un téléphone portable avec un abonnement (appels, sms et internet) ;
le matériel administratif nécessaire (papier, stylos etc).

Le salarié bénéficie si nécessaire d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’Association.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement l’Association. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’Association quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’Association et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que l’Association n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que l’Association a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 
7.2. Frais et primes liés au télétravail : 
Les parties conviennent que le télétravail n’entraîne pas de frais supplémentaires pour le salarié en télétravail qui fait de surcroît l’économie des frais de déplacement sur les journées télétravaillées.
En conséquence, il n’est prévu aucune prise en charge de frais dans le cadre du présent Accord, ni de versement de primes liées au télétravail.
Article 8– Sécurité du lieu de travail et assurance 
8.1. Sécurité du lieu de travail : 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. 

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

L’Association et les membres du CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

8.2. Assurance : 
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’Association de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens et en supporter le coût.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié tient également à la disposition de l’Association une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
8.3. Accidents sur le lieu de télétravail 
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la structure.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association.
Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
9.1. Droits individuels et collectifs  
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'Association, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L’Association veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
9.2. Respect du règlement intérieur : 
Les dispositions du règlement Intérieur de l’Association s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
9.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Association. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Association ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’Association, ses partenaires ou ses bénéficiaires.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Association et/ou de ses partenaires et bénéficiaires, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’Association pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 
Article 10 – Dispositions finales
10.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er février 2022.

10.2 - Suivi de l’Accord et clause de rendez vous
Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’Accord, une commission de suivi composée de deux représentants du personnel (titulaire ou suppléant) et d’un représentant de l’employeur se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent Accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion au terme de la première année d’application de l’Accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.
10.3 - Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent Accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de l’Association ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de l’employeur. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la structure, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent Accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent Accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet Accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
10.4 – Dénonciation 
L’Accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Épinal
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
10.5 - Consultation et dépôt
Le présent Accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’Association.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent Accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent Accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'Association. 
A défaut, le présent Accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Épinal, le 15/02/2022 en 2 exemplaires.