ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ACP Logistique (ACP), Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chambéry sous le numéro SIREN 818 714 891, dont le siège social est situé 112, Avenue Albert Einstein – Immeuble Saturne – 73800 FRANCIN représentée par Madame ZZZ XXXXX sa Présidente.
Ci-après désignée « l’Entreprise », D’UNE PART,
ET
La Délégation Syndicale AAA, représentée par Monsieur ZZZZZ, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après désigné « la délégation syndicale », D’AUTRE PART,
IL EST CONCLU LE PRESENT ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 28 septembre 2017 

ARTICLE 1	:	PREAMBULE

Le 1er avril 2016, les salariés de la société ALPA affectés à des prestations de prélèvements chez les clients étaient transférés dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L 1224-1 du code du travail vers la société ACP.

A l’issue de la période de survie de l’application des accords d’entreprise ALPA il y avait lieu de procéder à des négociations d’un accord sur le temps de travail comme stipulé dans l’avenant de transfert.

Le 19 juillet 2017, La Direction de la Société ACP Logistique entamait les procédures d’élection de la délégation unique du personnel par la convocation des Organisations Syndicales, le 3 août 2017 avait lieu la réunion d’accord préélectoral et le 4 septembre le 1er tour des élections de la délégation unique du personnel, le quorum ayant été atteint il n’y a pas eu lieu de procéder à un second tour.

Ces conditions remplies, les négociations se sont déroulées au cours de réunions qui ont eu lieu les 11 septembre 2017, 18 septembre 2017, 21 septembre 2017 et 28 septembre 2017.
Les parties rappellent l’existence d’un dialogue social de qualité, que cet accord concrétise, et reconnaissent que l’application sans faille des dispositions négociées par ces salariés reste une condition nécessaire à la pérennité des activités de l’entreprise.

Les parties s'engagent ainsi à créer les conditions favorables au succès du présent accord, considérant que les aménagements du temps de travail réaffirmés constituent un projet d'entreprise qui devra continuer à être mis en œuvre par l'ensemble de ses acteurs en vue d’en assurer la pérennité.

Les parties conviennent qu’il se substitue à toutes les dispositions conventionnelles SYNTEC ou autres ayant le même objet et le même champ d’application que lui. Le présent accord annule de plein droit, dès son entrée en vigueur, tous les usages et engagements unilatéraux de l’Entreprise ayant le même objet et le même champ d’application que lui.

ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est d’encadrer les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’Entreprise, compte tenu des contraintes économiques, techniques et commerciales qui impliquent une grande souplesse d’organisation et une forte réactivité.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable aux salariés de la société ACP titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, cadres et non cadres, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par le code du travail (C. Trav. Art. L. 3111-2) qui ne sont pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux repos.


CHAPITRE I – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL



Les règles et limites définies par la loi en matière de durée du travail sont les suivantes :
La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 h. La journée civile, quant à elle, débute à 0 heure et se termine à 24 h.
L’amplitude de la journée de travail correspond au temps compris entre la prise de poste et la fin de poste. Elle ne peut excéder 13 heures,
Sauf exceptions, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures. 
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
La durée du repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf surcroît d’activité ou travaux urgents ayant fait l’objet d’une consultation préalable des représentants du personnel.
La durée du repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 35 heures dont une journée et demie consécutive (du mardi 13heures au mercredi 00h par exemple).
Les congés payés se posent en jours ouvrés, soit 5 jours par semaine ou par demi-journées. 
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné de préférence le dimanche.


Article 5.1. Définition du temps de travail effectif

Selon la loi, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (C. Trav. Art. L. 3121-1). Ne constituent pas du temps de travail effectif, et n’ont pas à être rémunérés :

Les temps de pause pendant lesquelles les salariés ne sont pas à la disposition de l’Entreprise et peuvent librement vaquer à leurs occupations personnelles.
Compte tenu de la spécificité des activités, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, les temps d’habillage et de déshabillage au vestiaire dans la mesure où le port d’une tenue de travail n’est pas obligatoire ou que les opérations d’habillage et de déshabillage ne doivent pas s’effectuer impérativement sur le lieu de travail.
Les temps de trajet entre le domicile des salariés et leur lieu habituel de travail 
(Laboratoire, bureau, arrivée premier et départ dernier client).

Pour la qualification des temps (temps de travail effectif ou non) non expressément énumérés au présent accord, il conviendra de se référer à la définition du temps de travail effectif par l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Le temps de travail effectif pour les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’apprécie par journée travaillée. 

Le temps de travail effectif pour les salariés ne relevant pas d’une convention individuelle de forfait en jour sur l’année correspond à la période comprise entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, déduction faite des temps de pause et du temps de repas, et le cas échéant du temps d’habillage / déshabillage (hors EPI).

Le temps de repas non rémunéré est de deux heures pour l’ensemble des salariés, entre 11 h et 15 H, avec une tolérance d’une heure pour les techniciens des laboratoires et les administratifs étant entendu qu’une permanence reste obligatoire pendant la période de pause afin de maintenir le laboratoire en fonctionnement en continu.

Il est rappelé que pour des itinérants étant amenés à conduire plus de 2 heures en continu, il est demandé de respecter les temps de pauses nécessaires en lien avec la règlementation routière.

Il peut exister une pause par jour et d’une durée de 20 minutes qui est alors non rémunérée et non assimilée à du travail effectif. Pendant les temps de pause et de repas, les salariés disposent librement de leur temps pour vaquer à des occupations personnelles de sorte que ces temps ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Article 5.2. Habillage et déshabillage

Les seules opérations d’habillage et de déshabillage obligatoires et devant s’effectuer impérativement sur le lieu de travail sont la pose de blouses, pantalons et tout EPI nécessaire ainsi que la pose de Charlotte et des sur-chaussures des techniciens de Laboratoire et sont assimilés à du travail effectif.

A ce jour ne sont pas concernés les services administratifs, commerciaux et itinérants.

Article 5.3. Aménagement du temps de travail dans le cadre de l’année

Le temps de travail de l’ensemble des salariés de l’Entreprise est aménagé dans le cadre de l’année. La période annuelle de référence retenue pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise est l’année civile débutant le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année.

Article 5.4. Période de référence pour le calcul et la prise des congés payés

La période de calcul des droits à congé payés s’étend du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N, par dérogation à la période légalement fixée, le nombre de jours acquis est de 2,083 par mois complet soit 25 jours pour une année complète.

Afin de permettre aux nouveaux salariés de bénéficier de congés payés dès la première année d’embauche, il est prévu des congés en cours d’acquisition qui seront pris par anticipation, sous réserve de l’accord de l’employeur.

Le salarié devra avoir épuisé ses droits aux congés (y compris les congés d’ancienneté selon les règles Syntec) au 31 décembre de chaque année. Il est demandé aux salariés de prendre 4 semaines de congé entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année de référence, dont au minimum 2 consécutives. Des dérogations pourront être acceptées après demande du salarié validée et acceptée par la direction.

A la demande des salariés, il peut être dérogé à la règle des 4 semaines à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre sans toutefois bénéficier des journées de fractionnement

Article 5.5. Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade

En référence à l’article « L. 1225-65-1. - Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris dans la limite de 5 jours de congés payés par an, cumulable avec un maximum de 3 jours de RTT (si le salarié en bénéficie), qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
En référence à l’article « L. 1225-65-2. - La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »
Article 5.6. Congés spéciaux

Pour tous les congés spéciaux, le présent accord fait référence à la Convention Collective Nationale SYNTEC, sauf Article de Loi plus avantageux pour le salarié

En l’absence de texte législatif et/ou conventionnel sur les journées d’absence pour enfant malade, le présent accord accorde à tout parent d’enfant de moins de douze (12) ans 3 journées d’absence non rémunérées par enfant malade sur justificatif médical. Ce nombre de jours est porté à 5 en cas de maladie d’un enfant de moins de 1 an.
Ces dispositions pourront être élargies à la fratrie sur demande écrite du salarié.

Le lundi de pentecôte est défini comme « La journée de solidarité » et donc travaillée à raison de 7 heures. Tout salarié qui souhaiterait ne pas travailler ce jour-là devra impérativement poser soit une journée de RTT soit une journée de congé.


L’activité d’analyses de la société ACP et la nécessaire continuité technique et commerciale de celles-ci justifie que la durée du travail de tout ou partie des salariés puisse être répartie sur tout ou partie des 6 jours ouvrables de la semaine à condition de respecter à minima la notion de 1 jour et demi de repos consécutif qui sera la norme ou de deux jours de repos non consécutifs qui sera exceptionnelle.

L’organisation des laboratoires pour répondre aux demandes clients et aux exigences analytiques normatives nécessite par ailleurs le travail de salariés sous astreinte en semaine et le dimanche selon les dispositions des accords en vigueur sur ces thèmes dans l’entreprise.

CHAPITRE II 
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET SEDENTAIRE 

ARTICLE 7 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 7.1 : Motivation du recours à l’annualisation du temps de travail

L’activité de la Société est non linéaire sur l'ensemble de l'année, dépendant de la demande client fortement variable. Elle fluctue en fonction de l’économie en général et dépend en particulier de l’obtention des budgets des collectivités, de la préparation des plans de prélèvement, des récoltes céréalières,… Les contraintes imposées par la clientèle impliquent par conséquent une forte disponibilité et une grande réactivité pour faire face à la demande.

Ainsi, certains mois de l’année sont caractérisés par une forte activité alors que d’autres mois sont marqués par une faible activité. L’alternance des périodes de haute, moyenne et de basse activité devrait permettre de limiter au mieux le recours aux heures supplémentaires pendant les périodes de haute activité et le recours au chômage partiel pendant les périodes de basse activité.

Les périodes de hautes et basses activités sont définies au 7.2.2.c).

La performance de l’entreprise liée au facteur temps se situe ainsi dans l'adaptation du temps de travail du personnel à la charge de travail, notamment par un système d’annualisation sur l’année, en tenant compte des besoins réels en heures sur les périodes données.

Article 7.2.  Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps plein

Article 7.2.1. Salariés concernés par l’annualisation 

Sont concernés par l’annualisation du temps de travail, tous les salariés, à temps plein, qui ne relèvent pas d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, notamment : Notamment les techniciens de laboratoire, Les laborantins, Les aides laboratoires, Les secrétaires, les administratifs 

Article 7.2.2 Caractéristiques de l’annualisation

a) Période annuelle de référence pour l’annualisation

La période annuelle de référence retenue pour l’annualisation commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année (année civile). La première période d’annualisation complète en application du présent accord débutera le 1er janvier 2018 et se terminera le 31 décembre 2018.

Durée annuelle de référence pour l’annualisation

Sur une période d’annualisation de 12 mois, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif s’élèvera à 40 heures, soit 1837 heures pour une période entière d’annualisation, incluant la journée de solidarité.

La durée hebdomadaire varie à l’intérieur des périodes d’annualisation sous réserve de ne pas dépasser 40 heures en moyenne, de telles sortes que les heures effectuées au delà et en deçà de 40 heures se compensent arithmétiquement. 

La durée annuelle de travail de référence est ainsi calculée, pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise concernés par l’annualisation et travaillant à temps plein, comme suit :

Durée annuelle de travail de référence pour une période complète d’activité :

=  [Nombre de jours calendaires sur la période de 12 mois prédéfinie - (nombre de jours de repos hebdomadaires + nombre de jours fériés hors jours de repos hebdomadaires + nombre de jours de congés payés)] x 40 heures de travail

c) Limites hebdomadaires de l’annualisation

Limite supérieure de l’annualisation : de 40 heures à 46 heures par semaine
Limite supérieure moyenne de l’annualisation sur 12 semaines consécutives : 44 heures par semaine sauf nouvelles dispositions que la loi permettrait.
Limite inférieure de l’annualisation (de 30 à 39 heures) : pouvant éventuellement aller jusqu’à 25 heures par semaine sans dépasser 6 heures de travail consécutif étant entendu qu’en dessous de 30 heures semaines, ces dernières seront effectuées sur 4 jours maximum

d) Régime des heures travaillées au-delà des 35 heures et dans la limite de 39 heures

Les heures effectuées au-delà de la durée légale mais dans la limite supérieure fixée à 39 heures par semaine civile ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent légal d'heures supplémentaires.

Toutefois les heures comprises entre 1607 heures et 1790 heures annualisées seront majorés de 12.5%

e) Régime des heures travaillées au-delà des 1790 heures et dans la limite de 1837

Les heures effectuées au-delà de la durée légale mais dans la limite supérieure de l’annualisation fixée à 48 heures par semaine civile ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent légal d'heures supplémentaires.

Les heures annualisées effectuées entre la 1790ème heure et la 1837ème heure  seront compensées par des journées de RTT à hauteur de 7 journées par an (7,8 heures X 6 = 47 heures) et créditée au prorata du temps de présence. Les JRTT acquises devront impérativement être prises avant le 30 juin N+1 

f) Programmation indicative de l’annualisation et plannings

L’annualisation fait l’objet d’une programmation indicative globale, ou par service, définie de manière annuelle  après consultation des représentants du personnel. L’information étant faite en novembre de l’année N-1 en fonction des analyses statistiques présentées aux élus par la direction. Elle pourra être réactualisée en fonction de l’activité et portée à la connaissance des salariés 1 mois avant ce changement.

Les éventuelles modifications de cette programmation devront faire l’objet d’une information des représentants du personnel et être portées à la connaissance des intéressés 8 jours ouvrés au moins avant la date de leur mise en œuvre.

Toutefois, en cas d’urgence ou de situations particulières (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), le délai de prévenance pour les modifications de la programmation ou des plannings est réduit à 3 jours ouvrés. 

g) Lissage de rémunération

Une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l’entreprise via un logiciel ou tout autre mode d’enregistrement des heures de travail qui lui sera substitué dans le temps. 

La rémunération de chaque salarié relevant de l’annualisation, à l’exception des salariés sous contrat à durée déterminée de moins de trois mois, est lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, et ce, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué de façon à assurer aux salariés une rémunération régulière.

En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, tels qu’arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est réduite a due proportion de la durée de l'absence.

h) Comptabilisation des absences

Il est rappelé que les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent donner lieu à récupération.

Après la fin de chaque période d’annualisation, et compte tenu de la règle de lissage sur l’année, il est procédé à une régularisation pour chaque salarié, selon les règles ci-après définies de traitement des absences pour le décompte de la durée du travail :

•	Les absences indemnisées par les organismes de sécurité sociale (et complétées par l’employeur dont les jours de carence) sont valorisées  sur la base de la durée de travail qui aurait été effectuée si le salarié avait été présent, mais ne constituent pas un temps de travail effectif. 

•	Les absences pour congés d’ancienneté conventionnels sont assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée annuelle du travail

•	Les absences dues au titre du chômage des jours fériés ainsi que les absences pour congés payés ne sont pas du temps de travail effectif et n’entrent pas dans le décompte de la durée annuelle du travail.

•	En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, les heures non effectuées sont déduites a due proportion de la durée de l'absence sur la base de la durée de travail qui aurait été effectuée si le salarié avait été présent.

i) décompte de fin de période

Si le nombre d’heures payées s’avère supérieur au nombre d’heures dues, le trop-perçu constaté fait l’objet d’une régularisation effectuée par retenue sur le salaire mensuel dans la limite d’un dixième jusqu’à apurement, la première retenue intervenant sur la paie du mois suivant la fin de la période suivant la fin de la période d’annualisation.

Si le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures dues, il est procédé au paiement de toutes les heures excédentaires avec la paie du mois suivant la fin de la période d’annualisation.

Article 7.2.3. Salariés entrant ou sortant en cours de période d’annualisation

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail effectif réellement accompli. Pour les salariés sortant définitivement des effectifs la rémunération sera régularisée en débitant d’autant les rémunérations et indemnités dues au salarié et liées à son départ, par un prélèvement unique sur les sommes dues à titre de solde de tout compte.

Si ces sommes sont insuffisantes pour permettre l’apurement du trop-perçu, il leur sera demandé une régularisation complémentaire.

Article 7.2.4. Activité partielle

Si au cours de la période d’annualisation, des difficultés économiques rendent nécessaires le recours au dispositif d’activité partielle des salariés, l’employeur pourra suspendre la flexibilité pour le personnel concerné. L’employeur respectera la procédure de consultation des représentants du personnel préalablement à la mise en place de ce dispositif.

Article 7.2.5. Annualisation et contrat de travail

En vertu de la loi, la mise en place d’une répartition des horaires sur l’année par la conclusion d’un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail, sous réserve de la législation applicable aux salariés à temps partiel.
L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Article 7.3 : Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Article 7.3.1 Salariés concernés par l’annualisation 

Les salariés à temps partiel concernés par la flexibilité du temps de travail sont les salariés dont le temps de travail est d’au moins de 25 heures, ou d’une durée moindre dans les conditions de l’article L 3123-14 et suivants tout en étant inférieur à la durée légale du travail.

Article 7.3.2 Principe d’annualisation 

Le dispositif d’annualisation fixé à l’article 7.2 leur est appliqué prorata temporis, sous réserve des dispositions ci-dessous décrites. L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Article 7.3.3 Dispositions spécifiques aux temps partiels

Durée annuelle de référence pour l’annualisation

Sur une période d’annualisation de 12 mois, la durée hebdomadaire moyenne pourra varier de plus ou moins un tiers par rapport à la durée hebdomadaire moyenne contractuelle dans la limite de la durée légale maximale.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel  ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure. 

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est écrit et mentionne :

La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire moyenne prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne pourra être supérieure à 1 heure. 

Heures complémentaires

Pour tenir compte des exigences du marché le nombre d'heures complémentaires pourra être porté à 1/3 du temps de travail de base dans la limite de 35 heures et du cadre légal.

Les heures complémentaires seront récupérées rémunérées, au taux légal en vigueur, ou récupérées le mois suivant en fonction des choix communs du salarié et de la Direction. La récupération est possible sur demande du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours et de l’autorisation du supérieur, hors période de haute activité lorsque le nombre d’heures à récupérer atteint l’équivalent horaire d’une journée ou demi-journée complète de travail, suivant l’horaire du salarié.


CHAPITRE III 
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNEL ITINERANT ET CADRE 


ARTICLE 8 : Forfait annuel en jours sur l’année

L’aménagement du temps de travail des salariés dont le temps de travail n’est pas annualisé suivant les dispositions du chapitre II s’opère par la réalisation d’un forfait annuel de jours de travail, et de l’attribution de jours de repos ci-après désignés « jours RTT » afin de ne pas dépasser le plafond convenu.

Article 8.1 : Salariés concernés par le forfait en jours sur l’année

Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les suivants :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Pour l’appréciation de la notion de journées de travail, il est convenu que toute période quotidienne de travail effectif de plus de 6 heures est considérée comme une journée de travail. 
Ainsi les itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ainsi que le personnel d’encadrement et / ou de coordination du laboratoire, les chargés de compte administratifs ou assimilés et les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés relèvent du forfait en jours sur l’année.

Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps travail effectif est déterminé par journée de travail sans référence horaire. 

Article 8.2. : Caractéristiques du forfait en jours sur l’année

a) Période annuelle de référence pour le forfait en jours sur l’année

La période annuelle de référence pour le forfait en jours sur l’année est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).

b) Forfait de 218 jours sur l’année

Les salariés relevant du forfait en jours sur l’année tel que défini au présent accord et travaillant à temps complet et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets effectueront, sur chaque période annuelle de référence, 218 jours de travail au maximum, journée de solidarité incluse.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours RTT.

Pour les salariés sortis ou entrés en cours d’année, ou n’exerçant pas une activité à temps plein, le forfait de 218 jours de même que la limite de 230 jours prévue en cas de renonciation du salarié à une partie de ses jours RTT, seront proratisés.

c) Renonciation à des jours RTT

Dans la limite de 230 jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est 10 %. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Le principe de proposition de renonciation défini entre les signataires est fixé sur une base de 12 jours, soit un forfait de 218 plus 12 jours = 230 jours de travail effectif, sur dérogation individuelle en accord avec la Direction. 

Le contrat de travail ou l’avenant annuel à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur précisent :

les modalités de la renonciation par le salarié à des jours RTT, et le nombre de jours de renonciation
la limite de 230 jours travaillés sur l’année,
et le taux de majoration de 10% applicable à la rémunération du temps de travail 

le principe de renonciation des jours de RTT sur une base de 12 jours sera discuté lors de chaque entretien annuel de suivi et pourra être dénoncé par le salarié concerné lors de cet entretien pour un retour au forfait de 218 jours l’année n+1.

d) Prise des « jours RTT » par les salariés au forfait annuel en jours

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les « jours RTT »à l’initiative des salariés, doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.

La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours RTT est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).

100 %  des jours RTT acquis, auxquels il n’aura pas été renoncé, sont à l’initiative des salariés par journées entières, sous réserve du bon fonctionnement de l’Entreprise.
En cas de désaccord sur les dates initiales choisies par le salarié, et pour des motifs de bon fonctionnement de l’entreprise, 50 % des jours choisis par le salarié pourront être reportés à une date choisie en concertation avec la Direction.

Les demandes des salariés sont soumises à la Direction au moins 15 jours à l’avance.

En cas de modification du planning des jours RTT, un délai de prévenance de 7 jours est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.

Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours RTT aux dates choisies par le salarié, celui-ci propose une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.

Les jours RTT non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne pourront être reportés sur la période annuelle de référence suivante, sauf dérogations exceptionnelles préalablement accordées par la Direction, avant le terme de la période.

e) Détermination des jours RTT 

Sont considérés comme temps de travail effectif pour la détermination des « jours RTT » permettant de respecter le plafond de 218 jours, les jours de présence dans l’entreprise, ainsi que les jours d’absence causée par un accident du travail, un congé pour maladie ou un congé maternité.

Il est convenu qu’il sera procédé à une proratisation du forfait en jours sur l’année pour les absences et dans les conditions suivantes :

Les jours de mariage ou de PACS (4 jours) ainsi que les jours de congé paternité pour le premier congé de paternité uniquement, seront considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours RTT, dans la limite de 4 jours.

Les absences pour tout autre évènement familial au sens du code du travail, quel que soit leur durée et leur motif, seront assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours RTT, dans la limite d’un jour par trimestre. Les autres jours travaillés au cours du trimestre donneront lieu normalement à l’acquisition des jours RTT.

f) Décompte Mensuel des jours travaillés et outil de suivi pour les salariés au forfait annuel en jours

Un document de suivi est annexé au bulletin de paie et mentionnera :

le nombre de journées ou de demi-journées RTT acquis au cours du mois,
le nombre de journées ou de demi-journées RTT effectivement pris au cours du mois.
le nombre de jours travaillés au cours du mois,
le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires

En fin d’année, le nombre total des jours travaillés ainsi que le nombre total de jours RTT effectivement pris sont portés à la connaissance du salarié.

g) Temps de repos et déconnexion

L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Les salariés relevant du forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont applicables. Ils bénéficieront ainsi d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures, et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures plus 11 heures de repos quotidien).

A cet effet, sera affichée dans l’entreprise le début et la fin de la période quotidienne et hebdomadaire au cours desquelles elles devront être respectées.

L’effectivité du repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, et la possibilité d’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.

Les modalités définies ci-dessus seront intégrées au Règlement intérieur de l’Entreprise dans le mois qui suit l’entrée en vigueur de l’accord.

g) Suivi de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours

Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité et au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, et pour permettre que l'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, les dispositions suivantes, assurant le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, en sus de l’outil de décompte et de suivi de l’article 8.2.f, seront prises :

h) Entretiens individuels et suivi régulier

Deux entretiens individuels minimum sont organisés chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. 

Un bilan est réalisé :

sur les modalités d’organisation du travail, 
la durée des trajets professionnels
la charge individuelle de travail du salarié 
l'amplitude de ses journées de travail, 
l’état des jours non travaillés pris et non pris,
et l’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés, consignées dans le compte rendu de ces entretiens.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.

Si cela s’avère nécessaire et si le salarié avait accepté de renoncer à une partie de ses jours RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire un retour au forfait de 218 jour annuel pourra être fait l’année n+1. La majoration de son salaire s’arrêtera de fait l’année n+1.

i) Procédures d’alertes individuelles

Indépendamment des entretiens individuels annuels et du suivi régulier assuré par leur supérieur hiérarchique, les salariés au forfait annuel en jours peuvent à tout moment, tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ils peuvent, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon leur choix avec leur supérieur hiérarchique ou les Ressources Humaines de l’Entreprise, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater une telle situation, il peut également organiser un rendez-vous.

j) Information et consultation des IRP

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux DP, le nombre d’alertes émises ainsi que les mesures prises, y compris en cas de situation exceptionnelle.

L’employeur informe et consulte chaque année le comité d’entreprise sur le recours aux forfaits annuels en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail.

Ces informations sont également transmises au CHSCT et sont consolidées dans la Base de données économiques et sociales Unique.

Article 8.3. : Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours

Conformément à la loi, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun des salariés relevant du forfait annuel en jours.

La convention individuelle signée par les intéressés fait référence à l’accord applicable, et précise :
la raison pour laquelle le salarié est autonome 
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’aménagement du temps de travail.
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens

Cette convention sera intégrée au contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, et s’appliquera automatiquement pour les salariés présents. Pour ces derniers un rappel écrit sera effectué lors de l’entretien individuel annuel.

Article 8.4. : Suivi médical 

A la demande du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, une visite médicale distincte des visites périodiques peut être instaurée, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.




Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2018


Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation dans le respect d’un préavis minimum de trois mois.

Cette dénonciation pourra intervenir notamment en raison d’une modification substantielle ou abrogation des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord, notamment si une telle modification est susceptible de modifier l'équilibre du système d'organisation du temps de travail mis en place.


Toute modification du présent accord jugée nécessaire devra recueillir l’accord des parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Cet avenant modificatif des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


Le présent accord est déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Il est également déposé à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion en 2 exemplaires :

un original papier signé envoyé par courrier,
une copie électronique en format traitement de texte

Le dépôt de l’accord est accompagné des pièces suivantes :

un bordereau de dépôt complété (disponible sur www.travail.gouv.fr, rubrique « Formulaires »),
une liste, en trois exemplaires, des établissements de l’Entreprise (siège social et établissements secondaires) avec leurs adresses respectives,
une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles.

Le présent accord est affiché dans les locaux de l’Entreprise.

Un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.

Fait à Francin, le 28 septembre 2017, en cinq exemplaires originaux


Pour l’Entreprise	Pour la Délégation Syndicale
Madame ZZZ XXXXX					Monsieur ZZZZZ
Présidente






(*)	Parapher chaque feuillet et apposer en dernière page la mention manuscrite « Lu et approuvé - Bon pour accord » avant de signer