PréAMBULE
Face à un environnement incertain (crise économique durable, nécessité de réduction de l’endettement public, difficultés d’accès au crédit pour les collectivités locales, etc.) et à un marché routier insulaire affecté par une concurrence intense entrainant un niveau de prix très bas, il est apparu nécessaire de franchir une nouvelle étape dans la gestion sociale de la Société Routière de Haute Corse (SRHC). 
Cette nouvelle étape s’inscrit dans une stratégie nécessaire d’anticipation et d’adaptation permanente aux évolutions du marché Corse. Les mesures à adopter doivent donc être spécifiques à la Corse et à SRHC.

Au cours de l’histoire de SRHC et de son évolution, les représentants de SRHC ont négocié le développement et la mise en œuvre, sur le plan social et de la gestion des Ressources Humaines, des régimes, ainsi que des pratiques négociées au gré des circonstances locales. Aujourd’hui, certaines règles d’attribution, certains régimes sociaux, objectifs et/ou montants, ne sont plus adaptés ou en adéquation avec la règlementation en vigueur. Ils peuvent même pénaliser la société face au nouveau contexte concurrentiel et à un marché qui a changé. 

La conclusion d’un accord de substitution, portant sur le statut social des salariés, apparaît donc comme une véritable nécessité, afin de retrouver une situation financière pérenne et ainsi assurer un avenir à la société. 

Cet accord doit être perçu comme une véritable opportunité pour la société et ses salariés de redéfinir des statuts modernes, tenant compte à la fois des fondamentaux de la gestion des Ressources Humaines de SRHC, de son Histoire, mais également des environnements nouveaux, des contraintes résultant notamment des réglementations sociales et fiscales s’imposant à nous, des évolutions de chaque métier ou organisation et plus globalement, des spécificités de l’insularité et de la culture régionale Corse.

Ces statuts rénovés et adaptés pour chacune des catégories de salariés (Ouvriers, ETAM et Cadres) apporteront plus de lisibilité, de simplicité, de cohérence, d’équité et d’objectivité. 

La Direction entend garantir aux salariés un statut social de qualité et adapté au contexte économique, afin de soutenir la compétitivité de la société et ainsi préserver la situation de l’emploi. 

Dans ce cadre, des négociations ont été engagées dès la fin du mois de mars 2017, entre les représentants de la Direction de la Société Routière de Haute Corse et l’organisation Syndicale des Travailleurs Corses (STC), représentative au sein de la société, en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord.

Cet accord de substitution, dont l’entrée en vigueur est fixée au 1er janvier 2018, met un terme à tous les usages, engagements unilatéraux et accords (négociés ou atypiques) existant dans la société.

Afin de garantir une parfaite mise en œuvre du présent accord, la Direction va dénoncer les accords collectifs existants et en vigueur au sein de cette dernière. Ils continueront de s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2017, puis cesseront définitivement de s’appliquer pour laisser place à cet accord de substitution au 1er janvier 2018.

Par le présent accord, la Direction vise à garantir, à chaque salarié présent au 1er janvier 2018, un niveau global de rémunération brute équivalent en 2018 par rapport à celui de l’année 2017, à situation équivalente (niveau d’activité, intempéries…) et hors éléments variables de rémunération (heures supplémentaires, frais de déplacement…). Le niveau global de rémunération brute équivalent en 2018 s’effectuera hors calcul d’indemnisation de l’Indemnité Grands Déplacement.


Chapitre I - Instauration d’une Indemnité Compensatoire (IC)
Article 1.  Instauration d’une Indemnité Compensatoire 

Article 1.1. Principes 

A compter du 1er janvier 2018, en cas de perte ou diminution de certains avantages salariaux résultant des usages, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques, existant avant leur remise en cause dans la société Routière de Haute Corse, le salarié Ouvrier, ETAM ou Cadre concerné bénéficiera d’une indemnité compensatoire mensuelle personnalisée visant à compenser ce préjudice.

Le montant de cette indemnité compensatoire sera déterminé au terme de l’année 2017 au regard de la situation de chaque salarié. Cette indemnité compensatoire apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de salaire à partir 1er janvier 2018. Les principes et modalités de revalorisation sont précisés au paragraphe 1.4 ci-après du présent article 1.

Article 1.2. Définition des éléments entrant dans le champ de l’indemnité compensatoire et modalités de calcul 
Les éléments entrant dans le champ de l’indemnité compensatoire ainsi que les modes de calculs sont définis dans l’annexe 1. 
Article 1.3. Modalités  de versement de l’indemnité compensatoire 
L’indemnité compensatoire  sera versée mensuellement, y compris en cas de congés payés, d’intempéries ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par le régime de prévoyance).
Seules les suspensions de contrat de travail ou absences sans maintien de rémunération donneront lieu à une « proratisation » de ladite indemnité compensatoire (congé sabbatique…).

Article 1.4. Revalorisation du montant  de l’indemnité compensatoire 

Le montant individuel d’indemnité compensatoire visé à l’article 1 du chapitre II ci-dessus sera revalorisé automatiquement tous les ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du taux d’inflation annuel à fin septembre (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois).


Chapitre II  - « Statut social» des salariés à compter du 1er janvier 2018
SECTION I. DISPOSITIONS COMMUNES AUX OUVRIERS, ETAM ET CADRES

Article 1. Temps de travail 
L’organisation du temps de travail doit respecter la réglementation (durée, amplitude…).
Il est interdit de travailler plus de 6 heures en continu sans faire une pause minimum de 20 minutes. 
Seules les heures réellement travaillées sont pointées et payées.
L’employeur, dans le cadre de son pouvoir de Direction, est en droit de demander la réalisation d’heures supplémentaires. Dans le cadre de son lien de subordination, le salarié n’a pas le droit de refuser d’effectuer les heures demandées, si elles respectent les durées légales.

Article 2. Temps de travail exceptionnel
Article 2.1 Le travail de nuit exceptionnel 
Conformément aux dispositions des CCN de branche des travaux publics, ou par extension des dispositions Conformément aux dispositions des CCN de branche des travaux publics, ou par extension des dispositions de la CCN des ETAM aux salariés cadres, le travail de nuit s’entend de tout temps de travail exceptionnel accompli à la demande de l’employeur :
Entre 21h00 et 6h00 pour les Ouvriers
Entre 20h00 et 6h00 pour les ETAM et Cadres. 
Le travail de nuit n’est plus qualifié de travail exceptionnel de nuit dès lors que le salarié, selon les dispositions légales :
accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;
Ou
accomplit sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit effectif au cours de cette même plage horaire.



Article 2.2. Majoration du travail exceptionnel de nuit

Tout travail exceptionnel doit faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie et doit être justifié par des situations exceptionnelles. Il ne peut donc résulter d’un acte volontaire d’un salarié dans l’organisation de son temps de travail.

Le travail de nuit est indemnisé avec une majoration de 100 % payé dans le mois. Seules les heures définies à l’article 1.1 ci-dessus sont majorées.

En substitution du repos compensateur de 100% prévu par la CCNTP, les heures de nuit bénéficierons d’une majoration de 100% des heures effectuées. Ces heures majorées ne se cumulent pas avec les autres majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées. 

Pour les salariés ETAM, la majoration sera calculée sur la base du taux horaire et des heures réellement travaillées.

Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait jours, ce temps de travail exceptionnel est alors décompté et majoré en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié et majoré selon le même principe.

Article 2.3. Majoration du travail exceptionnel du dimanche 

Tout travail exceptionnel doit faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie et doit être justifié par des situations exceptionnelles. Il ne peut donc résulter d’un acte volontaire d’un salarié dans l’organisation de son temps de travail.

Le travail du dimanche est indemnisé en application des dispositions conventionnelles. Les heures de travail effectuées le jour du repos hebdomadaire et les jours fériés exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, bénéficieront d'une majoration de 100 % payée dans le mois d’exécution.

Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait jours, ce temps de travail exceptionnel est alors décompté et majoré en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié et majoré selon le même principe.

En substitution du repos compensateur de 100% prévu par la CCNTP, les heures du dimanche bénéficierons d’une majoration de 100% des heures effectuées. Ces heures majorées ne se cumule pas avec les autres majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées. 

Article 2.4. Travail exceptionnel du samedi

Tout travail exceptionnel doit faire l’objet d’une validation préalable par la hiérarchie et doit être justifié par des situations exceptionnelles. Il ne peut donc résulter d’un acte volontaire d’un salarié dans l’organisation de son temps de travail.

Les heures exceptionnelles accomplies le samedi sont majorées de 50 %.

Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait jours, ce temps de travail exceptionnel est alors décompté et majoré en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jour du salarié et majoré selon le même principe.

En substitution du repos compensateur de 50% prévu par la CCNTP, les heures du samedi bénéficierons d’une majoration de 50% des heures effectuées. Ces heures majorées ne se cumule pas avec les autres majorations relatives aux heures supplémentaires ou heures majorées. 

Article 3. L’astreinte
Article 3.1. Définition
Art. L. 3121-5 : Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Etablie en dehors de l’horaire normal de travail.
Pendant cette période, le salarié doit être joignable à tout moment pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Le salarié doit être capable d’intervenir à tout moment jour et/ou nuit sur appel téléphonique, dans un délai de ½ h à 1h maximum en fonction de l’éloignement de son domicile.

Lorsque le temps d’astreinte est incompatible avec des obligations familiales, notamment avec la garde d’enfant de moins de 6 ans ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter ce temps d’astreinte sans que cela ne constitue une faute ou motif de licenciement. Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d’astreinte.

Article 3.2. Organisation de l’astreinte 
Article 3.2.1.  Période d’astreinte
L’astreinte est établie en dehors de l’horaire normal de travail les jours ouvrés et potentiellement 24h/24h les samedis, dimanches, jours fériés ou RTT à l’initiative de l’employeur.
Les périodes d’astreintes sont définies de 0h à 24h :
Astreintes du lundi au vendredi 
Astreinte du samedi 
Astreinte du dimanche ou jour férié
Astreinte du weekend
Astreinte semaine complète


Article 3.2.2 Délais de prévenance
Les périodes d’astreintes se doivent de faire l’objet d’une programmation individuelle portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Si le salarié ne peut assurer l’astreinte qui avait été programmée pour des raisons personnelles et exceptionnelles, il doit prévenir immédiatement sa hiérarchie afin de ne pas perturber la bonne organisation des interventions le cas échéant.

Article 3.2.3 Fréquence des astreintes
Quelle que soit la programmation des astreintes (fréquence, durée, nombre), un salarié ne pourra être en astreinte : 
Plus de 2 semaines consécutives par mois 
Plus de 20 weekends complets par an 

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à cette règle sous réserve de l’accord écrit du salarié. 

Article 3.2.4 Rémunération des astreintes
Tout salarié placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire brute selon le barème suivant, en fonction de la période d’astreinte. Elle sera versée à tout salarié en situation d’astreinte qu’il y ait intervention ou non au cours de celle-ci. 


Article 3.2.5 Rémunération des temps d’intervention durant l’astreinte
Lorsque le salarié est appelé en intervention à la demande expresse de sa hiérarchie ou du client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie, le temps de l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec les majorations conventionnelles en vigueur ou correspondante le cas échéant (travail de nuit, samedi, dimanche, jour férié…).

Ce temps d’intervention intègre le temps de déplacement du salarié nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner ensuite son domicile.
En cas d’intervention, ce temps sera indemnisé à minima à hauteur d’1 heure. 
Pour les salariés dont la durée de travail est gérée sous le régime de convention de forfait jours, ce temps d’intervention est alors décompté en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel. 

Pour donner lieu à rémunération, l’intervention doit avoir été validée par le responsable hiérarchique ou le client en cas d’accord préalable de la hiérarchie suite à la remise du rapport d’intervention.

Article 3.2.6 Autres indemnisations
Pour toute intervention continue d’au moins 5 heures, le salarié bénéficiera de la prise en charge du repas selon les règles en vigueur au sein de la société. 

Article 3.3 Intervention exceptionnelle hors astreinte 
Le travail hors astreinte pendant les périodes de repos doit être exceptionnel et lié à la nécessité pour l’entreprise de faire face à des situations d’urgence liées notamment à la sécurité.
Dans ce cadre, les salariés n’étant pas en situation effective d’astreinte, ne peuvent être contraint d’intervenir. 

En cas de sollicitation de la part de leur hiérarchie et d’intervention d’un salarié, le temps d’intervention sera indemnisé dans les mêmes conditions que lors de la situation d’astreinte.

Le salarié intervenant hors astreinte percevra la même indemnité que s’il avait été en astreinte, suivant la durée de son intervention.

Article 4. Le 13ème mois

Le « 13ème mois » est un élément permanent de la rémunération versée chaque année, à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle (Ouvriers, Etam et Cadres), selon les modalités suivantes.

Article 4.1. Conditions d’attribution du 13ème mois
Le versement du 13ème mois est subordonné aux conditions cumulatives suivantes :

Article 4.1.1 Condition relative à l’ancienneté du salarié

Le salarié doit justifier d’une ancienneté Groupe de 3 mois continus minimum au 31 décembre de l’année de versement. Il doit donc avoir été embauché au plus tard au 1er octobre de l’année considérée, sauf cas de reprise d’ancienneté.

Article 4.1.2 Condition relative à la présence du salarié

Cette condition s’entend d’une présence dans les effectifs de l’entreprise, fixée au 15 décembre de l’année de versement.

Toutefois, un versement exceptionnel au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sera effectué en cas de départ en cours d’année du salarié dans les cas suivants :

Mutation au sein du Groupe ;
Fin de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation…) ;
Départ en retraite ;
Mise à la retraite ;
Licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail ; 
Licenciement pour motif économique ;
Décès du salarié.

Article 4.2. Montant du 13ème Mois 

 Le montant du 13ème mois s’élève à un mois de salaire mensuel brut de référence(*) (salaire brut – prime d’insularité), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié a été présent toute l’année dans l’entreprise.

En cas d’embauche en cours d’année et avant le 1er octobre de l’année en cours, le 13ème mois sera calculée au prorata du temps de présence du salarié sur l’année considérée.

(*) Ce salaire s’entend du salaire mensuel brut de base du mois de décembre de l’année d’attribution

Article 4.2.1 Incidences des évènements suivants sur le montant de la prime de 13ème mois 
En cas de maladie, les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans incidence sur le montant du 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » du 13ème mois du salarié.

En cas d’incapacité temporaire de longue durée (arrêt de travail supérieur à 90 jours), les 90 premiers jours d’absence seront alors sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » du 13ème mois du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.

En cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, les 90 premiers jours d’arrêt de travail seront sans incidence sur le montant du 13ème mois du salarié. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » du 13ème mois du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.

Les absences pour congé maternité et paternité sont sans incidence sur le montant de la prime. 

Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique…) donneront lieu à une « proratisation » du 13e mois.

Article 4.2.2 Modalités de versement du 13ème mois
Le 13ème mois est versé sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution.
Un acompte de 75 % du montant brut de ladite prime est versé aux salariés à la date du 10 décembre de l’année, sans remise en cause des principes d’attribution de l’article 1.1.

Article 5. La prime d’insularité
Article 5.1. Montant de la prime d’insularité 

 Le montant de la prime d’insularité s’élève à 140 €.

Le montant sera renégocié chaque année dans le cadre de la NAO.

Article 5.2. Incidences des évènements suivants sur le montant de l’insularité 
En cas de maladie, durant les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, l’entreprise assurera le complément net des IJSS perçus pour qu’il n’y ait pas de perte sur la prime d’insularité. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime d’insularité.

En cas d’incapacité temporaire de longue durée (arrêt de travail supérieur à 90 jours), les 90 premiers jours d’absence seront alors sans incidence sur le montant de la prime d’insularité. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime d’insularité, alors pris en charge par le régime de prévoyance.

En cas d’accident du travail, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle, les 90 premiers jours d’arrêt de travail seront sans incidence sur le montant de la prime d’insularité du salarié. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime d’insularité du salarié, alors pris en charge par le régime de prévoyance.

Les absences pour congé maternité et paternité sont sans incidence sur le montant de la prime. 

Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique…) donneront lieu à une « proratisation » de la prime d’insularité.

Article 6. Prime de transport
Conformément à l’accord interprofessionnel régional ITC signé le 30 juillet 2009 et à ses avenants :
Concernant les transports collectifs ou à vélos : Les abonnements aux transports collectifs urbains, périurbains ou aux services publics de location de vélos seront remboursés à 100 % sur présentation des justificatifs et dans la limite des frais réels engagés. Ce remboursement sera limité à 200 euros annuellement (année civile).
Ces remboursements seront versés mensuellement.  

Concernant les transports individuels : Compte tenu de notre géographie de nombreux salariés ne peuvent utiliser les transports collectifs pour des raisons de desserte, d’horaires, etc… Ces salariés, hors les cas d’exclusion, qui sont dans l’obligation d’utiliser leur véhicule personnel seront indemnisés sur présentation des justificatifs (carte grise du véhicule) suivant le barème suivant : 


 pour les personnes handicapées ou à mobilité réduite est sans limite inférieure. Ces montants d’indemnités seront versés mensuellement.

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés dont la résidence habituelle et le lieu de travail se situe en Corse. 
Sont exclus du bénéfice de ces dispositions : 
Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’entreprise (véhicule de service ou de fonction).


Article 7. Conditions d’intégration dans l’Indemnité Compensatoire  

La définition du montant de la prime de 13ème mois étant modifiée, la différence entre l’ancien et le nouveau régime sera intégrée dans l’Indemnité Compensatoire.  

Dans un souci d’équité, il sera tenu compte dans le calcul de ces montants de la situation effective des salariés au cours de ces périodes, et notamment les éventuels changements de fonction intervenus.




SECTION II. DISPOSITIONS RELATIVES AUX OUVRIERS 
Article 1 : Frais d’emploi (repas, petits déplacements, grands déplacements…) des Ouvriers

Le régime des frais d’emploi appliqué est basé sur les dispositions conventionnelles en vigueur.

Article 1.1. Indemnités de petits déplacements

Le régime des petits déplacements a pour objet d’indemniser forfaitairement les ouvriers des frais supplémentaires qu’entraîne pour eux la fréquence des déplacements inhérents à la mobilité de leur lieu de travail.

 Article 1.1.1. Indemnité repas 
L’indemnité repas dite « panier » a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle.

Le montant de cette indemnisation est fixé à 14 €. Ce montant sera revalorisé chaque année au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du taux d’inflation annuel à fin septembre (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois). 

Article 1.1.2. Indemnité de trajet
L’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser sous forme forfaitaire la sujétion que représente pour l’ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier.

Pour tenir compte des particularités géographiques de l’Ile (zones montagneuses ou littorales ou à forte concentration urbaine), il a été convenu de créer une carte en patatoïde comprenant 7 zones en fonction du temps de trajet et non de la distance uniquement. A chaque zone correspond une valeur de l’indemnité de trajet. La carte est annexée au présent accord.

Les zones F et G ne doivent, en aucun cas, remettre en cause l’application des dispositions relatives aux situations de Grands Déplacements lorsqu’elles sont nécessaires, notamment pour des raisons de sécurité des salariés. Elles ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements. Tout chantier au-delà de la zone G se fera en grands déplacements. Le choix entre grand déplacement ou zone F ou G sera arrêté par le chef d’agence.

•  A compter du 1er janvier 2018, le montant de l’indemnisation sera fixé comme suit :


Ce montant sera revalorisé chaque année au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du taux d’inflation annuel à fin septembre (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois). 

Article 1.1.3. Indemnisation des repas des Ouvriers sédentaires 
Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les ouvriers sédentaires bénéficieront d’un titre-restaurant dont le montant est fixé à 9 € dans la limite du barème ACOSS, et revalorisé, le cas échéant, chaque année selon ce même barème.

Pour le cas des salariés ayant bénéficié jusqu’alors d’indemnités repas, une compensation sera opérée dans l’Indemnité Compensatoire. 
En cas de déplacement sur chantier, dans l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiera d’une indemnité repas versée dans les conditions de la règlementation URSSAF en vigueur et dans les conditions applicables à Article 1.1.1. Indemnité repas.
 
Article 1.2. Indemnités de grands déplacements

Aux termes de la convention collective nationale des Ouvriers, est réputé en situation de grand déplacement l’ouvrier qui travaille sur un chantier dont l’éloignement l’empêche de rejoindre chaque soir son lieu de résidence.

Article 1.2.1. Logement et repas
L’indemnité forfaitaire de grand déplacement (IGD), correspondant aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié déplacé en sus des dépenses habituelles (coût d’un second logement, dépenses supplémentaires de nourriture…) est fixée, à compter du 1er janvier 2018, à 80 €. 

Conformément à la règlementation URSSAF, le nombre d’IGD versé correspond au nombre de découchés réels.

Pour le dernier jour de grand déplacement (non découché), il sera versé une indemnité repas d’une valeur de 16.15 €.

Exemple pour une semaine de grand déplacement :
4 versements d’IGD du lundi au jeudi 
1 indemnité repas de Grands déplacement pour la journée du vendredi

Cette indemnité ne se cumule en aucune circonstance avec la prise en charge directe des frais par l’employeur, ni des zones et paniers qu’elle indemnise. 

Les salariés en grands déplacements auront le choix entre bénéficier de l’IGD pour la durée du chantier ou d’une prise en charge aux frais réels de leurs frais de déplacement (dans la limite des règles internes à l’entreprise et sous validation préalable du chef d’agence).

Article 1.2.2. Frais et temps de voyage
Conformément aux dispositions conventionnelles, l’ouvrier mis en situation de Grand Déplacement reçoit :

pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l’heure de départ ou de l’heure d’arrivée, une indemnité égale au salaire qu’il aurait gagné s’il avait travaillé ;
pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50 % du salaire horaire, sans majoration, ni prime compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage de déplacement, conformément à l’article 8.13 de la Convention Collective Nationale des Ouvriers des TP du 15 décembre 1992.  


Article 1.2.3. Prime d’Eloignement (Accord Usirf, avenant routier du 25 novembre 2003)
En complément des indemnités de Grand Déplacement et conformément à l’article 15 de l’accord Usirf, une Prime d’Eloignement est versée par jour de Grand Déplacement, y compris le dernier jour non découché.

Le montant de cette Prime d’Eloignement est fixé au 1er janvier 2018 au niveau de la société Routière de Haute Corse à 10.00 €.

Ce montant est revalorisé chaque année au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du taux d’inflation annuel à fin septembre (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois). 

Article 1.3 Prime d’ancienneté 
Il est instauré un nouveau régime de prime d’ancienneté à compter du 1er janvier 2018, dont les modalités sont définies ci-après.

Bénéficiaires
La prime d’ancienneté est versée chaque mois aux ouvriers, afin de valoriser leur savoir-faire, leur technicité et leur culture, propres à la Société et acquis sur nos chantiers. 

Ce système valorise l’ancienneté sous forme d’une prime mensuelle forfaitaire, dont le montant est indépendant de la durée du travail du salarié, de son niveau de salaire et de sa qualification. 

Cette prime revêt ainsi un caractère collectif, unique et global pour l’ensemble de nos ouvriers.

Montants mensuels
A compter 1er janvier 2018, le montant brut de la prime d’ancienneté est fixé comme suit :

-	Ancienneté inférieure à 10 ans : Néant
-	Ancienneté à partir de 10 ans et inférieure à 20 ans : 60 €
-	Ancienneté à partir de 20 ans et inférieure à 30 ans : 75 €
-	Ancienneté à partir de 30 ans : 90 €

L’ancienneté s’entend d’une ancienneté Groupe, telle que prise en compte sur le contrat de travail et considérée chaque premier jour de mois de versement de ladite prime.

Modalités de versement mensuel et prise en compte des absences
La prime d’ancienneté est versée tous les mois, y compris en cas de congés payés, d’intempéries ou d’absence justifiée indemnisée (maladie, AT/MP, maternité…), sauf périodes prises en charge par le régime de prévoyance. 

Seules les autres causes de suspension du contrat de travail ou absences sans maintien de rémunération donnent lieu à « proratisation » de ladite prime (congé sabbatique…).

Revalorisation des montants de la prime d’ancienneté Ouvriers
Les montants de la prime d’ancienneté visés à l’article 1.3 ci-dessus seront revalorisés automatiquement tous les ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac établi par l’INSEE, par application du cumul des taux d’inflation à fin septembre de chaque année. Le montant applicable à chaque seuil ainsi obtenu sera  arrondi à l’euro supérieur. 
Article 1.4. Conditions d’intégration dans l’Indemnité Compensatoire 
La définition des nouvelles zones petits et grands déplacement, la valeur des indemnités repas (sédentaires et non sédentaires) étant modifiée, la différence entre l’ancien et le nouveau régime sera intégrée dans l’Indemnité Compensatoire.  

Ainsi, la modification des zones sera compensée individuellement par une indemnité égale à la moyenne des montants individuels perçus au cours des 3 dernières années (2014, 2015 et 2016).

Dans un souci d’équité, il sera tenu compte dans le calcul de ces montants de la situation effective des salariés au cours de ces périodes, et notamment les éventuels changements de fonction intervenus.

Concernant la prime d’ancienneté, pour les salariés Ouvriers présents aux effectifs au 31 décembre 2017 et qui bénéficiaient d’une prime d’ancienneté, cette indemnité compensera pour partie le préjudice lié à la suppression de celle-ci. Etant précisé que cette partie de l’indemnité compensatoire cessera d’être versée dès lors que le salarié bénéficiera, au titre de la prime d’ancienneté définie ci-dessus, d’un montant au moins équivalent au montant de la prime d’ancienneté perçue au mois de décembre 2017.

Pour le détail du calcul, se référer à l’annexe 1.

Article 2. « Primes diverses ouvriers ».

Comme indiqué dans le préambule du présent accord, «des régimes ainsi que des pratiques dont les bénéficiaires, les règles d’attribution, les régimes sociaux, les objectifs et les montants ne sont plus adaptés et/ou en adéquation avec la règlementation en vigueur».

Or, il apparaît aujourd’hui qu’un certain nombre de primes et avantages ne sont plus adaptées aux réalités actuelles de l’organisation ou de l’exécution de chantier. 

Article 2.1. Primes réintégrées dans l’IC
Les primes suivantes ne seront plus versées à compter du 1er janvier 2018 et seront réintégrées dans l’IC :
 
Prime de rapport
Prime de conducteur 
Prime de fabrication


Article 2.2 Avantage en nature 

La distribution de lait ne sera plus assurée à compter du 1er janvier 2018. 
Cette suppression fera l’objet d’une compensation équivalent à la moyenne du montant allouée à l’achat du lait pour les années 2014, 2015 et 2016, versée au CE en sus du budget légal des œuvres sociales.


Article 2.3. Primes faisant l’objet d’une modification dans leurs conditions de versement 

Prime Bon Entretien Non Accident « BENA »

La prime BENA est maintenue, mais son versement est conditionné aux règles suivantes : 

La prime BENA récompense les comportements exemplaires en matière de conduite et d’entretien des véhicules attribués aux collaborateurs dans le cadre de leur fonction (engins et camions).

Elle est fixée à 5,20 € bruts par jour effectivement travaillés sur un engin et due lorsque le collaborateur responsable de l’engin ou du véhicule attribué n’est pas accidenté et bénéficie d’un bon entretien. 

Chaque fin de mois, après état des lieux du parc matériel et inventaire des incidents, le chef d’atelier en liaison avec le chef d’établissement définiront de l’attribution de la dite prime. 
En cas d’accident responsable, la prime sera suspendue pendant au moins un trimestre complet à compter du mois de l’accident. 
En cas de mauvais entretien, la prime sera suspendue au minimum le mois concerné. 
Le montant sera et renégocié chaque année dans le cadre de la NAO.


Prime de salissure
L’accord USIRF du 15 décembre 1954 (et ses avenants) prévoit en son article 1er une indemnisation des ouvriers au titre des travaux salissants, avec le versement d’une prime dite de «salissure».

Selon ces dispositions conventionnelles, en cas de fourniture des vêtements de protection par l’Entreprise, ladite prime n’est versée que pour quelques situations effectives de « travaux exceptionnellement salissants». 

Il est convenu que la prime de salissure est versée dans le strict respect de ces dispositions conventionnelles, c’est-à-dire quand la situation de salissure est caractérisée. Elle sera donc attribuée par application du texte ci-dessus aux seuls salariés effectuant des travaux d’enduits superficiels et d’Enrobés Coulés à Froid (ECF).

Le montant de l’indemnisation est fixé sur la base d’un forfait par journée de 6€ et renégocié chaque année dans le cadre de la NAO.

Primes de lavage 

La prise en charge du lavage des vêtements de travail se fait par une prise en charge directe ou indirecte de l’Entreprise, et ce, afin de garantir notamment la conservation des caractéristiques techniques des vêtements.

Cette prise en charge se substitue, dès sa mise en œuvre et quelles que soient les modalités, à toutes les primes de lavage qui pouvaient  alors être versées aux salariés.

La prime de lavage est fixée à 12 € par mois. 

Ce montant est revalorisé chaque année, tous les ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du taux d’inflation annuel à fin septembre (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois). 

Article 2.4. Conditions d’intégration dans l’Indemnité Compensatoire  
Toutes les primes ci-dessus définitivement supprimées ou modifiées dans leur condition d’attribution, qui avaient un caractère habituel et n’ayant pas fait l’objet d’un nouveau mode de rémunération ou de prise en charge seront intégrées dans l’Indemnité Compensatoire.  

Ainsi, la suppression de ces primes sera compensée individuellement par une indemnité égale à la moyenne des montants individuels perçus au cours des 3 dernières années (2014, 2015 et 2016).

Dans un souci d’équité, il sera tenu compte dans le calcul de ces montants de la situation effective des salariés au cours de ces périodes, et notamment les éventuels changements de fonction intervenus.

SECTION III. DISPOSITIONS RELATIVES AUX ETAM 

Article 1. Gestion de l’organisation du temps de travail et mode de rémunération

Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés ETAM, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation du service où le salarié accomplit son activité, 4 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des ETAM du BTP :

ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 162,5 heures sur le mois, soit 130 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 166,67 heures sur le mois, soit 180 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait  annuel en jours.

Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir  au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie.

Article 1.1. ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151h67

Les ETAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151h67 mensuelle, seront gérés dans les conditions définies par l’accord d’entreprise relatif à l’organisation, la réduction du temps de travail et l’emploi de la société Routière de Haute Corse en date du 16 décembre 1999.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 

Article 1.2  ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 162,50 heures, soit 130 heures supplémentaires annuelles

Pour les ETAM dont l’emploi et les missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 130 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 162 h 50), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail.

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

Article 1.3. ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 166,67 heures, soit 180 heures supplémentaires annuelles

Pour les ETAM pour lesquels l’emploi et les missions nécessitent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires chaque mois et d’un volume plus important, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166 h 67), dans le cadre de l’article L. 3121-38 du code du travail. 

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

Le nombre de RTT attribués des ETAM exploitation étant modifié, la différence fera l’objet d’une intégration dans l’Indemnité Compensatoire.


Article 1.4. ETAM sous convention de forfait  en jours sur l’année

L’entreprise s’engage à respecter les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale dont celles instituées par l’avenant BTP du 11 décembre 2012 auxquels le présent accord se réfère de plein droit, tout spécialement s’agissant des garanties prévues par ce dispositif conventionnel de branche.

critère d’autonomie :

En application du 2° de l’article L. 3121-43 du code du travail et conformément aux dispositions des Conventions Collectives Nationales des ETAM des Travaux Publics, complétées des dispositions issues de l’avenant BTP du 11 décembre 2012, il pourra être proposé à l’ETAM remplissant les conditions pour en bénéficier, en particulier du fait de son autonomie dans son organisation du temps de travail, un contrat de travail ou avenant, organisant et formalisant la gestion de son temps de travail en convention de forfait en jours sur l’année. 

Pour rappel, l’article L.3121-43 du code du travail vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Accord du salarié formalisé par accord individuel 

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année : 

nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément  l’accord du salarié ETAM concerné ;
est réservé aux ETAM relevant, au sein de la classification du BTP, des positions F, G et H.

Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux ETAM de toutes les filières (exploitation, industries, études, technique, matériel, administrative…) dès lors que le critère relatif à  l’autonomie est vérifié.

Nombre de jours de travail sur l’année civile

Pour les salariés ETAM sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée d’autonomie-solidarité
Les jours d’ancienneté d’origine conventionnelle TP ou société (en application du présent accord) viendront en déduction de ce quota.

Evolution de la rémunération du salarié passant en forfait annuel en jours :

Pour tout salarié ETAM pour lequel les conditions d’autonomie et de classification sont validées et qui accepte la proposition d’un passage en forfait annuel en jours, au travers la conclusion d’un contrat de travail  ou d’un avenant à son contrat de travail, il est décidé que les appointements mensuels bruts forfaitaires actuels, intégrant le forfait annuel de 180 HS, seront majorés de 2,4% lors de ce passage en forfait en jours. 

Cette majoration est indépendante de toute autre augmentation au titre des revalorisations salariales habituelles.

Article 1.5. Principe des appointements mensuels bruts forfaitaires
Hormis le cas des ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale du travail de 151h67, les appointements mensuels bruts des autres ETAM sont forfaitaires et rémunèrent les diverses sujétions d’emploi et temps d’activité et heures supplémentaires faisant parties intégrantes des missions et responsabilités des ETAM. 

Article 2. Primes « Diverses » ETAM
Comme précisé à la section II article 2 relative aux primes diverses ouvriers et afin de garantir un traitement équitable, il est donc nécessaire de modifier la situation actuelle en supprimant cette disparité et inégalité de régime tout en maintenant l’esprit de l’accord visant à compenser le préjudice d’une perte ou diminution de certains avantages salariaux.

Article 2.1. Primes réintégrées dans l’IC
Les primes suivantes ne seront plus versées à compter du 1er janvier 2018 et seront réintégrées dans l’IC :

Prime d’ancienneté 
Prime de conducteur

Article 2.2. Avantage en nature 
La distribution de lait ne sera plus assurée à compter du 1er janvier 2018 par l’entreprise. 
Cette suppression fera l’objet d’une compensation équivalent à la moyenne du montant allouée à l’achat du lait pour les années 2014, 2015 et 2016, versée au CE en sus du budget légal des œuvres sociales.

Article 2.3. Nouvelle Prime

Primes de lavage 

La prise en charge du lavage des vêtements de travail pour les ETAM de chantier et de l’atelier se fait par une prise en charge directe ou indirecte de l’Entreprise, et ce, afin de garantir notamment la conservation des caractéristiques techniques des vêtements.

Cette prise en charge se substitue, dès sa mise en œuvre et quelles que soient les modalités, à toutes les primes de lavage qui pouvaient  alors être versées aux salariés.

La prime de lavage est fixée à 12 € par mois.

Ce montant est revalorisé chaque année, tous les ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du taux d’inflation annuel à fin septembre (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois). 


Article 2.4. Conditions d’intégration dans l’Indemnité Compensatoire 
Toutes les primes ci-dessus définitivement supprimées ou modifiées dans leur condition d’attribution, qui avaient un caractère habituel et n’ayant pas fait l’objet d’un nouveau mode de rémunération ou de prise en charge seront intégrées dans l’Indemnité Compensatoire.

Ainsi, la suppression de ces primes sera compensée individuellement par une indemnité égale à la moyenne des montants individuels perçus au cours des 3 dernières années (2014, 2015 et 2016).

Dans un souci d’équité, il sera tenu compte dans le calcul de ces montants de la situation effective des salariés au cours de ces périodes, et notamment les éventuels changements de fonction intervenus.

Pour les salariés ETAM présents aux effectifs de la société SRHC au 31 décembre 2017 et qui bénéficiaient d’une prime d’ancienneté, le montant de leur prime d’ancienneté sera intégré dans l’Indemnité Compensatoire.

Article 3. Frais d’emploi et de déplacements
	
Article 3.1. ETAM non sédentaires 

Concernant les ETAM non sédentaires, il sera fait application, à compter du 1er janvier 2018, s’agissant des points suivants (indemnité repas, trajet et grands déplacements), des dispositions stipulées à l’article I Section 2 du Chapitre II du présent accord, à savoir :

Indemnité repas : indemnisation selon les principes et montants définis au chapitre II
Déplacements : les ETAM ne bénéficient conventionnellement d’indemnités trajet. Cependant, ils bénéficieront des zones F et G quand leurs équipes les percevront.
Grands déplacements : indemnisation selon les principes et montants définis au chapitre II, y compris pour la Prime d’Eloignement. 

Article 3.2. ETAM sédentaires 
Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, les ETAM sédentaires bénéficieront d’un titre-restaurant d’un montant de 9 €.

Pour le cas des salariés ayant bénéficié jusqu’alors d’indemnités repas, une compensation sera opérée dans l’indemnité compensatoire.

En cas de déplacement d’un salarié ETAM sédentaire sur chantier, dans l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiera d’une indemnité repas versée dans les conditions de la règlementation URSSAF en vigueur et dans les conditions applicables à l’article 3.1. ETAM non sédentaires.

Article 3.3. Conditions d’intégration dans l’Indemnité Compensatoire 
La définition des nouvelles zones petits et grands déplacement, la valeur des indemnités repas (sédentaires et non sédentaires) étant modifiée, la différence entre l’ancien et le nouveau régime sera intégrée dans l’Indemnité Compensatoire.  

Ainsi, la modification des zones sera compensée individuellement par une indemnité égale à la moyenne des montants individuels perçus au cours des 3 dernières années (2014, 2015 et 2016).

Dans un souci d’équité, il sera tenu compte dans le calcul de ces montants de la situation effective des salariés au cours de ces périodes, et notamment les éventuels changements de fonction intervenus.

La compensation opérée tiendra compte des charges appliquées dans le régime actuel et applicables dans le régime de compensation.


SECTION IV. DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES
Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilité des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 2 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des Cadres du BTP : 
Cadres en heures
Cadres sous convention de forfait annuel en jours

Article 1. Gestion de l’organisation du temps de travail des cadres
Art 1.1 Cadres dont le contrat se réfère à la durée légale de travail de 151.67 heures
Les Cadres dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151,67 heures mensuelle, seront gérés dans les conditions définies par le présent accord.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 

Art 1. 2 Cadres autonomes sous convention de forfait en jours 
Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail et de la convention collective nationale des Travaux Publics des Cadres, les Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Critère d’autonomie
Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément  à l’article L.3121-43 du code du travail, qui vise « Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiée».

Accord du salarié formalisé par accord individuel 
Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément  l’accord du salarié Cadre concerné.

Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux Cadres de toutes les filières, dès lors que le critère relatif à  l’autonomie est vérifié.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions.

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

Nombre de jours de travail sur l’année civile
Pour les salariés Cadres sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congé et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de 12 jours de repos incluant la journée solidarité-autonomie.

Droit au repos du salarié en forfait jours
L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les temps de repos minimum du salarié en forfait jours.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.  

Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos: hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Entretiens avec le salarié
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.

Chapitre III - Clauses finales
Article 1. Durée de l’accord 

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Article 2. Signature de l’accord
Conformément à l’article L.2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisation syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, selon les modalités visées par ledit article.
Les parties signataires conviennent que le présent accord est l'aboutissement d'un compromis équilibré entre elles ; aussi dans l’hypothèse d’une éventuelle remise en cause par voie judicaire de l’une ou  l'autre des clauses composant ledit accord formant un tout, elles se réuniraient dans le délai d’1 mois pour apprécier les conséquences à en tirer.

Article 3. Révision - Dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction la Société Routière de Haute Corse  ou de l’une des organisations syndicales représentatives signataires, sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée AR et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Article 4. Publicité - Dépôt 
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, depuis le 1er septembre 2017, les accords sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 

A titre transitoire, les accords conclus à compter du 1er septembre 2017 et jusqu’au 1er octobre 2018 sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Une telle version sera déposée dans les conditions visées à l’article 6 du présent chapitre.

Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé par la Société SRHC à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Bastia:
une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception,
une version électronique,
ainsi qu’une version anonymisée du présent accord pour la publication de celui-ci dans la base de données nationale. 
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de Bastia. 

ANNEXE 1 

Ainsi chaque élément du tableau ci-dessus doit être apprécié sur une base d’indemnisation de 12 mois.

   Fait à Bastia, le 21 décembre 2017

Le délégué syndical 					Le Chef d’Agence