ACCORD SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :


METSO France SAS dont le numéro de SIRET est 685 550 444 00010 et le siège social est situé 41 rue de la République à 71000 Mâcon, représentée par Madame      , Directrice Générale

D’une part, 



ET 



LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

CFDT, représentée par Monsieur        , en qualité de Délégué Syndical, 
CGT, représentée par Monsieur       , en qualité de Délégué Syndical 
CFE-CGC, représentée par Madame        , en qualité de Déléguée Syndicale 


D’autre part, 





IL A ETE CONVENU le présent accord collectif en application des articles L 2254-2 et L3124-41 et suivants du Code du travail.








SOMMAIRE


PREAMBULE


TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

I - Objet 

II - Champ d’application 

TITRE II – DEFINITIONS

 I – Durée légale du travail

II – Temps de travail effectif et autres définitions

A – Définition légale du temps de travail effectif

B – Définition du temps de pause et de repas

Temps de pause
Temps de repas

C – Temps de trajet et nature des déplacements

Définition du temps de trajet

Définition du type de déplacement et régime applicable
Déplacements en France ou dans les pays européens
Déplacements à l’étranger en avion impliquant un décalage horaire conséquent

Modalités de décompte et d’indemnisation du temps de déplacement
Pour les salariés travaillant sur une base horaire
Pour les salariés en forfait jours

D – Amplitude et durées maximales de travail

Amplitude
Définition de l’amplitude de la journée de travail
Amplitude journalière pour les salariés appelés à se déplacer

Durées maximales de travail pour les salariés travaillant sur une base horaire
Durée maximale quotidienne
Durée maximale hebdomadaire

Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours

Nombre maximum de jours travaillés sur la semaine

E – Repos obligatoires

Repos quotidien

Repos hebdomadaire

Document de contrôle et entretien individuel 

Repos dominical


TITRE III – ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL

I - Principes généraux 

A – 37 heures hebdomadaires avec attribution de jours RTT dans un cadre annuel

Définition

Champ d’application 

Horaires de travail 
Organisation des sites de Nanterre, Vitrolles et Gainneville : horaire collectif sur 5 jours
Organisation des sites de Mâcon, Sassenage et Olivet
Dispositions communes : temps de pause
Plages fixes et variables pour les salariés bénéficiant des horaires individualisés

Jours de RTT 
Nombre de jours de RTT dus sur une année 
Prise des jours de RTT
Embauche en cours d’année
Départ en cours d’année

Lissage de la rémunération mensuelle

Heures supplémentaires


B – Aménagement du temps de travail par variation de la durée du travail dans un cadre annuel  

Définition et objet de la mise en place du dispositif

Période de référence

Date d’effet

Champ d’application 

Durée annuelle du travail 

Variation du temps de travail et décompte des heures travaillées

Heures supplémentaires et travail du samedi

Cagnotte horaire

Lissage de la rémunération

Prise en compte des absences, des départs et arrivées en cours d’année

Salariés entrants et sortants en cours d’année
Salariés absents

Incidence des retards sur la prime d’assiduité


C - Forfaits annuels en jours

Salariés concernés

Période de référence

Nombre de jours travaillés sur l’année au titre du forfait

Jours de repos supplémentaires (JNT) 
Calcul du nombre de JNT sur l’année au titre du forfait
Cas particulier des salariés amenés à travailler les samedis
Modalités de prise des JNT
Rémunération annuelle forfaitaire

Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Temps de travail et repos

Décompte des jours travaillés

Contrôle du nombre de jours travaillés

Entretien individuel

Droit à la déconnexion

D – Forfaits réduits annuels en jours

Salariés concernés

Jours de repos supplémentaires (JNT)

Calcul du nombre de JNT
Prise des JNT
Prise d’un jour fixe
Prise non planifiée sur un jour fixe
Rémunération annuelle forfaitaire
Autres dispositions


TITRE IV – TRAVAIL EN EQUIPE ET TRAVAIL DE NUIT

I – Travail en équipe

II – Travail habituel de nuit

A – Définition du travail de nuit

B – Définition du travailleur de nuit

C – Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

D – Contreparties au travail de nuit

E – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit

F – Modalités de retour au travail en journée



TITRE V – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

I – Salariés éligibles au télétravail occasionnel

II – Nombre de jours maximum et formalisation de l’accord de l’employeur



TITRE VI – ASTREINTES

I – Définition de l’astreinte

II – Mode d’organisation

III – Délai de prévenance

IV – Contrepartie financière de l’astreinte



TITRE VII – DECOMPTE DES CONGES PAYES, JNT ET JRTT SUR L’ANNEE CIVILE

I – Période de référence pour l’acquisition des congés payés

II – Modalités et période de prise des congés payés

III – Période transitoire

IV – Cinquième semaine

V – Procédure de demande et ordre des départs en congés

VI – Dons de jours de congés



TITRE VIII – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS



TITRE IX – REDUCTION DE L’ACTIVITE EN FIN DE CARRIERE

I – Retrait progressive

II – Autres dispositifs



TITRE X – INFORMATION



TITRE XI – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION 



TITRE XII – DEPOT, PUBLICITE ET PUBLICATION






PREAMBULE : 

Un accord d’entreprise portant sur la réduction et l’aménagement du temps de travail s’appliquant à l’ensemble des salariés de Nordberg-Bergeaud SA a été signé le 27 septembre 1999 et est entré en vigueur le 1er janvier 2000.

Depuis, Nordberg-Bergeaud est devenu Metso Minerals France puis Metso France SAS et plusieurs opérations de fusion entre différentes entités juridiques sont intervenues.

Par ailleurs, la législation sur la durée du travail a évolué en 17 ans, de même que les technologies de communication qui rendent aujourd’hui possibles de nouvelles formes d’organisation du travail. 

D’autre part, les échanges internationaux se sont renforcés, aussi bien avec les clients, fournisseurs ou partenaires extérieurs de Metso France SAS qu’au sein du groupe Metso. 

Enfin, pour faire face à une concurrence internationale toujours plus agressive et s’adapter à la hausse ou à la baisse des marchés, aux importantes fluctuations de son activité, Metso France SAS doit être en mesure de faire preuve d’une nécessaire adaptabilité et flexibilité dans l’organisation de son activité de production.

Ainsi parce que le fonctionnement de l’entreprise le nécessite, les parties signataires ont entendu conclure le présent accord sur la base de l’article L 2254-2 du code du travail, tel qu’issu de l’ordonnance N° 2017-1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

A l’issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues les 3 juillet, 1er et 3 août, 5, 12, 19 et 26 septembre 2017, il a été conclu le présent accord.





TITRE I – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION



I - OBJET

Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions antérieures ou usages résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou toutes pratiques ayant les mêmes objets.




II - Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de METSO France SAS.

Il est d’ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux, sont exclus des dispositions du présent accord.




TITRE II – DEFINITIONS



I – DUREE LEGALE DU TRAVAIL

L’article L3121-27 du Code du travail dispose que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. 


II – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET AUTRES DEFINITIONS


A – Définition légale du temps de travail effectif

En application de l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour décompter la durée du travail, le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels, d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de pause, les absences indemnisées (maladie, maternité, accident du travail ou de trajet, événements familiaux…), les temps de trajet lorsque celui-ci intervient en dehors des horaires habituels de travail.

Les périodes mentionnées dans le paragraphe précédent n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.


B – Définition du temps de pause et de repas

Temps de pause

Selon l’article L3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif.



Temps de repas

Pendant le temps de repas, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles au sens de l’article L3121-1 du Code du travail. Il ne s’agit donc pas de temps de travail effectif.

Le temps de repas est défini par l’horaire collectif applicable à chaque catégorie de salariés. Pour les personnels d’atelier ou de production travaillant en journée, le temps de repas est d’une heure quinze lorsque la durée du travail est de 35 heures hebdomadaires ou moins. Pour les salariés bénéficiant d’horaires individualisés, le temps de repas est d’une durée de 45 minutes minimum et de deux heures trente maximum.


C – Temps de trajet et nature des déplacements

Les dispositions qui suivent sur le temps de trajet et la nature des déplacements ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants ni aux commerciaux itinérants.

Définition du temps de trajet

Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et n’est donc pas pris en compte pour calculer les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire). Toutefois, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et/ou est effectué en-dehors des horaires habituels de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Par ailleurs, la part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire.


Définition du type de déplacement et régime applicable

Les parties conviennent que la sécurité des salariés doit être la préoccupation première lors de l’organisation des déplacements. Dès lors, il convient de distinguer les trajets effectués en voiture de ceux effectués en train ou en avion.


Déplacements en France ou dans des pays européens

Lorsque le salarié doit conduire (voiture, moto) pour se rendre sur le lieu d’exécution de son contrat de travail inhabituel et que le temps de trajet excède de deux heures son temps de trajet habituel domicile – lieu de travail et/ou ce temps de trajet ajouté au temps de travail effectif conduirait à dépasser une amplitude journalière de 13h, il sera demandé au salarié de partir la veille du début de sa mission et/ou de revenir le jour suivant la fin de la mission.




Quel que soit le mode de transport et le type de contrat (base horaire ou forfait jours), le salarié qui se déplacera le samedi, le dimanche ou un jour férié (hors 1er mai) pour se rendre ou revenir du lieu d’exécution de son contrat de travail (hors lieu habituel de travail) bénéficiera d’une indemnité forfaitaire brute calculée comme suit :

Départ du domicile le dimanche matin ou retour au domicile le samedi après-midi : 100 € bruts
Départ du domicile le dimanche après-midi ou retour au domicile le samedi matin : 50 € bruts

L’heure de départ ou de retour sera validée par le responsable du salarié en fonction de la distance à parcourir et des besoins.


Déplacements à l’étranger en avion impliquant un décalage horaire conséquent 

Par souci de sécurité, il est demandé aux salariés effectuant des déplacements internationaux / transcontinentaux de ne pas utiliser leur véhicule personnel ou de fonction pour se rendre et revenir de l’aéroport mais de faire appel à un taxi. 

De la même façon, les voyages devront être organisés de façon à permettre au salarié de se reposer et de se remettre du décalage horaire avant de commencer à travailler sur le lieu de la mission ou de reprendre son activité habituelle à son retour. Le nombre d’heures de trajet (entre le domicile et le lieu d’exécution de la mission) et le moment auquel aura lieu le trajet (à l’issue d’une période de travail ou pendant l’horaire habituel de travail) sera pris en compte pour calculer le repos dont devra bénéficier le salarié. 


Modalités de décompte et d’indemnisation du temps de déplacement


Pour permettre de calculer les contreparties auxquelles ils auront droit, les salariés devront fournir au service paye le document récapitulatif de leur voyage approuvé par le supérieur hiérarchique.


Pour les salariés travaillant sur une base horaire

Le trajet effectué pendant les horaires normaux de travail est rémunéré mais n’est pas pris en compte pour calculer la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail ou le déclenchement du paiement des heures supplémentaires.

Le trajet effectué en dehors des horaires normaux de travail au cours d’un jour ouvré donnera lieu à une contrepartie financière pour le temps excédant la durée du trajet domicile – lieu de travail habituel au-delà de 45 minutes de trajet. Cette contrepartie financière correspondra à 50 % du taux horaire brut du salarié.

Les parties conviennent toutefois que la durée de ce trajet, s’il est effectué en voiture ou moto, ne devra pas avoir pour effet de dépasser l’amplitude journalière de 13h.

Cette contrepartie financière sera obligatoirement remplacée par une contrepartie en repos (calculée de la même façon que la contrepartie financière) à prendre à l’issue du trajet lorsque le décalage horaire excédera 5h, sauf si l’horaire d’arrivée est en soirée et permet au salarié de bénéficier du repos quotidien de 11h avant de travailler.

Pour les salariés en forfait jours

Pour les salariés en forfaits jours, les voyages qui commenceront ou se poursuivront en dehors de la plage horaire 8h-21h donneront lieu à une contrepartie financière pour la fraction du voyage comprise entre 21h et 8h, calculée de la façon suivante :

Valeur en euros d’une journée de travail    X 50%   X nombre d’heures entre 21h et 8H
			7

Toutefois, cette contrepartie financière sera obligatoirement remplacée par une contrepartie en repos (calculée de la même façon que la contrepartie financière) à prendre à l’issue du trajet lorsque le décalage horaire excédera 5h, sauf si l’horaire d’arrivée est en soirée et permet au salarié de bénéficier du repos quotidien de 11h minimum avant de travailler.


D – Amplitude et durées maximales de travail


Amplitude

L’amplitude n’est en aucun cas un décompte du temps de travail effectif. Les dispositions ci-dessous ne sont pas applicables aux cadres dirigeants.

Définition de l’amplitude de la journée de travail

L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié. Elle est composée :

du temps de travail effectif,
des temps de pause qui ne sont pas du temps de travail effectif.

L’amplitude d’une journée de travail se trouve limitée par la durée du repos quotidien de 11 heures consécutives. L’amplitude est donc de 13 heures maximum.





Amplitude journalière pour les salariés appelés à se déplacer en voiture ou en moto

Afin de préserver la santé des salariés appelés à se déplacer dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, sur un lieu inhabituel, en voiture ou en moto, il est convenu que sont comptabilisés dans l’amplitude journalière :

Le temps de trajet pour se rendre du domicile (ou du lieu d’hébergement) au lieu d’exécution du travail.
Le temps de travail effectif.
Les temps de pause.
Le temps de trajet pour se rendre du lieu d’exécution inhabituel du travail au domicile (ou au lieu d’hébergement)

Afin de prévenir les risques routiers pour les salariés se déplaçant en voiture ou en moto, les parties conviennent que le salarié devra dormir sur place pour ne pas dépasser l’amplitude journalière de 13h.


Durées maximales de travail pour les salariés travaillant sur une base horaire

Les dispositions ci-dessous ne sont pas applicables aux cadres dirigeants ni aux salariés en forfait jours.

Durée maximale quotidienne

En application des dispositions de l’article L3121-18 du Code du travail, sauf dérogation, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire est fixée par les articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail. Selon ces articles, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48h. Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44h.


Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ni à la durée légale hebdomadaire.


Nombre maximum de jours travaillés sur la semaine

Les salariés ne peuvent pas travailler plus de 6 jours au cours d’une même semaine.



E – Repos obligatoires


Repos quotidien

Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.


Repos hebdomadaire

Les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives incluant la journée du dimanche (sauf dérogation particulière). A ces 24 heures de repos hebdomadaires s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.


Document de contrôle et entretien individuel

Les salariés ayant conclu une convention de forfaits en jours doivent remplir chaque mois un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou demi-journées de repos pris. Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours doit par ailleurs organiser au moins une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (article L3121-65 CT).


Repos dominical

Sauf dérogation prévue par la loi, les règlements ou les dispositions conventionnelles, le repos hebdomadaire est pris le dimanche.




TITRE III – ORGANISATIONS DU TEMPS DE TRAVAIL



I – PRINCIPES GENERAUX

Au sein de la société METSO France SAS, trois modalités d’organisation du temps de travail sont susceptibles d’être mises en œuvre :

37 heures hebdomadaires avec attribution de journées de « RTT » dans un cadre annuel,
Aménagement du temps de travail par variation de la durée du travail dans un cadre annuel, 
Forfaits annuels en jours

Il est par ailleurs rappelé que l’employeur doit être en mesure de justifier du temps de travail réellement effectué par chacun de ses salariés (hors salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours et cadres dirigeants). L’horaire collectif de travail doit ainsi être affiché sur le lieu de travail et, lorsque des horaires individualisés sont mis en place, un dispositif de suivi (pointage) est obligatoire.


A - 37 heures hebdomadaires avec attribution de journées de RTT dans un cadre annuel 


Définition

La durée du travail d’un salarié à temps plein est fixée à 37 heures par semaine. Les heures de travail comprises entre 35h et 37 h de travail effectif seront compensées par l’octroi de JRTT.


Champ d’application

L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de jours de réduction du temps de travail est applicable aux salariés, hors personnel de production, hors salariés en forfait en jours et hors cadres dirigeants.


Horaires de travail 

Organisation des sites de Nanterre, Vitrolles, Gainneville et Mâcon Mermoz : horaire collectif sur 5 jours

Les sites Flow Control de Nanterre, Vitrolles et Gainneville ont principalement une activité commerciale et de service nécessitant des plages d’ouverture régulières du lundi au vendredi. 



En conséquence, il n’est pas possible d’envisager la mise en place d’horaires individualisés ni une demi-journée non travaillée dans la semaine.

Les salariés concernés de ces sites travailleront donc 37 heures hebdomadaires du lundi au vendredi en respectant l’horaire de travail qui restera collectif et sera affiché dans les locaux de travail. 

Organisation des sites de Mâcon, Sassenage et Olivet

Sur ces trois sites, les salariés concernés bénéficient d’horaires individualisés faisant l’objet d’un dispositif de suivi (pointage). 

Conformément aux dispositions de l’article L3121-51 du Code du travail, les parties décident de mettre en place un système de report des heures d’une semaine à une autre dans la limite du mois civil. 

Chaque salarié aura ainsi la possibilité de travailler plus ou moins que 37 heures au cours d’une même semaine, à condition d’avoir à la fin du mois travaillé le nombre total d’heures requis pour le mois civil concerné. 

Le nombre d’heures de travail à effectuer au cours de chaque mois civil sera communiqué par le service paye et affiché près des pointeuses. 

Cette organisation apportera une certaine flexibilité au salarié qui devra toutefois respecter les limites suivantes :

Le salarié devra impérativement être présent à son poste de travail lors des plages dites « fixes »,
Cette organisation flexible sur le mois ne devra pas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail quotidienne (10h) et hebdomadaire (48h). 

L’horaire de 37 heures hebdomadaires sera effectué sur quatre jours et demi, la demi-journée non travaillée étant le vendredi après-midi ou le mercredi après-midi, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique et de l’application de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (*). Pour les services clients qui se doivent d’assurer une continuité de leur activité, la demi-journée non travaillée sera fixée pour chaque salarié concerné après discussion avec le chef de service. 

(*) Des aménagements spécifiques seront possibles pour les parents de jeunes enfants selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dispositions communes : temps de pause

Les parties conviennent que les salariés des différents sites travaillant sur la base de 37 heures hebdomadaires pourront bénéficier d’une pause de 10 minutes par demi-journée travaillée. Ce temps de pause ne sera pas déduit du décompte des heures de travail effectif et sera donc rémunéré comme temps de travail effectif. 

Toute pause supplémentaire ou d’une durée plus importante que 10 minutes devra être décomptée du temps de travail effectif. Les salariés devront alors signaler qu’ils sont en pause au moyen de leur badge de pointage (personnels bénéficiant des horaires individualisés).

Plages fixes et variables pour les personnels bénéficiant des horaires individualisés

À titre indicatif, les plages fixes et mobiles suivantes ont été fixées :

07h00-09h30 : Plage mobile de prise poste.
09h30-11h30 : Plage fixe pendant laquelle le salarié devra obligatoirement être présent à son poste de travail.
11h30-14h00 : Plage mobile de pause méridienne.
14h00-16h00 : Plage fixe pendant laquelle le salarié devra obligatoirement être présent à son poste de travail.
16h00-19h30 : Plage mobile permettant le départ du salarié.

Il est convenu que la durée de la pause méridienne sera de 45 minutes minimum à deux heures trente maximum. Le salarié devra impérativement « débadger » lorsqu’il partira déjeuner. Le non-respect de cette obligation entraînera obligatoirement le décompte de la durée de pause maximale, soit deux heures trente.


Jours de RTT

a - Nombre de jours de RTT dus sur une année

Pour compenser la durée hebdomadaire du travail (fixée à 37 heures par semaine) excédant la durée hebdomadaire légale du travail (35 heures par semaine), les salariés bénéficieront de 12 jours de RTT par an, acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre chaque année.

Les jours de RTT étant attribués pour compenser le travail effectif réalisé au-delà de 35 heures hebdomadaires, les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à une durée effective de travail viendront réduire à due proportion le nombre de jours de RTT dont pourra bénéficier le salarié.

b - Prise des jours de RTT

Les dates de prise de jours RTT seront fixées sur proposition du salarié après accord du supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique aura la possibilité de refuser la date choisie par le salarié si cela devait poser un problème de fonctionnement du service ou conduire à un trop grand nombre d’absences simultanées. Les salariés pourront également prendre un ou 2 jours de RTT de manière anticipée après accord de leur supérieur hiérarchique.

Les jours de RTT pourront être accolés entre eux, à un week-end ou aux congés payés, à condition d’assurer la continuité du service et l’équité entre les membres d’une même équipe. Les jours de RTT pourront être fractionnés mais ne pourront pas être utilisés pour « compléter » la demi-journée hebdomadaire non travaillée (vendredi après-midi dans la majorité des cas).


Il est souhaitable que les jours de RTT soient pris tout au long de l’année pour permettre l’exécution normale du travail. Ainsi, dans la mesure du possible, les salariés devront avoir soldé la moitié de leurs RTT avant le 31 juillet chaque année et la deuxième moitié au plus tard au 31 décembre. Les jours de RTT ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et les salariés ne pourront pas y renoncer dans le but de bénéficier d’une contrepartie financière. Les jours de RTT non pris pourront être transférés en fin d’année sur le compte épargne temps (CET) du salarié.

c - Embauche en cours d’année

Pour les salariés embauchés en cours d’année sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, l’acquisition des droits à jours de RTT s’effectuera prorata temporis du temps de travail effectif au cours de l’année civile.

d - Départ en cours d’année

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, si le salarié n’a pas soldé les jours de RTT acquis, ces-derniers lui seront payés. Si au contraire le salarié a déjà pris par anticipation un ou plusieurs jours de RTT, une retenue sur salaire sera effectuée, correspondant à la différence entre le nombre de jours de RTT pris par rapport au nombre de jours acquis.


Lissage de la rémunération mensuelle

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail effectif mensuel (pour une durée du travail de 35 heures hebdomadaires), les heures travaillées au-delà de 35 sur la semaine étant compensées par l’octroi de jours de RTT.


Heures supplémentaires

Les heures de travail effectif effectuées entre 35 et 37 heures sur la semaine ne sont pas des heures supplémentaires puisque compensées par des RTT.

Par ailleurs, dans la mesure où est mis en place un système d’horaires individualisés avec report d’heures d’une semaine à une autre dans la limite du mois civil, les heures effectuées par le salarié au-delà de 37 heures au cours d’une semaine ne sont pas des heures supplémentaires puisqu’elles doivent être compensées par un nombre d’heures travaillées inférieur au cours des semaines précédentes ou suivantes à l’intérieur du mois.



Seules constituent des heures supplémentaires, celles travaillées au-delà de 37 heures par semaine hors horaire individualisé, à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique ou avec l’accord exprès écrit et préalable de celui-ci. Dans tous les cas, le service Ressources Humaines devra être informé de la nécessité d’effectuer des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées à la demande ou après accord exprès du supérieur hiérarchique seront payées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, au cours du mois considéré. 

À titre exceptionnel, après accord du responsable hiérarchique et information du service ressources humaines, les heures supplémentaires pourront être compensées par un repos équivalent.


B – Aménagement du temps de travail par variation de la durée du travail dans un cadre annuel


Définition et objet de la mise en place du dispositif

La société METSO doit faire face à d’importantes variations dans le nombre des commandes qu’elle reçoit, sans qu’il soit possible d’identifier une réelle saisonnalité permettant d’anticiper les périodes chargées et celles plus creuses. A cette forte variation en termes de volumes s’ajoutent des exigences toujours plus fortes de la part des clients en termes de délai de livraison. Pour pallier ces fluctuations importantes de l’activité productive, l’entreprise se doit d’être réactive et le recours à l’intérim ou aux contrats à durée déterminée n’est pas une réponse satisfaisante. L’entreprise doit en effet pouvoir disposer d’une certaine flexibilité afin adapter le nombre d’heures productives à la hausse ou à la baisse et répondre ainsi au mieux aux demandes de ses clients.

Les parties au présent accord sont donc convenues de la nécessité de recourir à un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail dans le cadre annuel 


Période de référence

La période de référence retenue est l’année civile (1er janvier au 31 décembre). 


Date d’effet 

Ce dispositif s’appliquera à compter du 1er janvier 2018.




4. Champ d’application 

L’aménagement du temps de travail concerne le personnel de production. Il sera organisé par secteur et non par UAP (Unité Autonome de Production).

À ce jour, les secteurs concernés sont les suivants :

Cellule AD
Cellule CEFI
Ligne de montage HP
Ligne de montage NP
Ligne de montage Vibrants
Peinture
Magasin MFW1
Magasin MFW2
Magasin MFW3

Toutefois, le champ d’application de cet aménagement du temps de travail dans le cadre annuel pourra évoluer en fonction des contraintes de l’activité et des nécessités d’organisation des horaires de travail pour y faire face.

Dans cette hypothèse, les instances représentatives concernées seront informées et consultées préalablement.


5. Durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures pour les personnels travaillant en journée et à 1530 heures pour les personnels travaillant en équipe ou de nuit.


6. Variation du temps de travail et décompte des heures travaillées

Afin de faire face aux variations importantes dans l’enregistrement des commandes et aux exigences des clients en termes de délais, la durée hebdomadaire de travail effectif pour les personnels de production pourra varier avec une limite basse fixée à 30h et une limite haute fixée à 40h par semaine. 

Les parties conviennent que le délai de prévenance pour tout changement dans la durée hebdomadaire de travail est fixé à 10 jours calendaires.

L’horaire collectif applicable en fonction du nombre d’heures de travail hebdomadaires sera communiqué aux salariés en même temps qu’ils seront informés du changement de la durée hebdomadaire de travail.



Le décompte des heures réellement travaillées sera suivi grâce à l’outil de pointage qui devra être utilisé par l’ensemble des salariés de la production lors de leur prise de poste mais également au départ et au retour de la pause déjeuner puis à la fin de leur journée de travail. Ces enregistrements viendront alimenter le compte « horaire » individuel du salarié et permettront le paiement des éventuelles heures supplémentaires à la fin de période de référence.


7. Heures supplémentaires et travail du samedi

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1589 heures au cours de la période de référence annuelle sous déduction de celles effectuées au-delà de 40 heures au cours d’une semaine donnée et déjà rémunérée 

Les parties conviennent ainsi que les heures supplémentaires effectuées à partir de la 41ème au cours d’une semaine donnée seront payées immédiatement. Elles seront donc déduites des heures supplémentaires à payer à la fin de la période de référence.

Les heures supplémentaires sont majorées selon les dispositions légales en vigueur.

Les parties rappellent que seules les heures réellement travaillées au-delà de la durée légale donnent lieu à majoration.

À la demande de leur hiérarchie, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi pour faire face à un pic d’activité. Dans une telle situation, les parties décident qu’il sera fait appel au volontariat dans la mesure du possible. Les heures supplémentaires effectuées le samedi viendront alimenter le compteur horaire de chaque salarié dans les mêmes conditions que les heures effectuées du lundi au vendredi, avec paiement des heures supplémentaires réellement travaillées au-delà de 40 avec la paie du mois considéré. Par ailleurs, une prime de samedi travaillé est mise en place. Cette prime sera de 30 euros bruts pour 7 heures travaillées ou de 20 euros bruts pour 5 heures travaillées.

De la même manière, si la charge de travail était telle que le travail durant un jour férié soit envisagé (hors 1er mai), une prime de 30 euros bruts pour 7 heures travaillées ou de 20 euros bruts pour 5 heures travaillées serait attribuée aux salariés volontaires. Cette prime ne se cumule pas avec la prime versée en cas de travail le samedi si le jour férié travaillé est un samedi. Dans ce cas, seule la prime de samedi serait versée.

Il est rappelé que le temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause. Toutefois, pour le personnel de production travaillant en équipe, la pause obligatoire de 20 minutes est payée, ce qui ramène le temps de travail effectif à 33 h 20 mn (payées 35 heures).


Cagnotte horaire

Tout salarié peut avoir des contraintes familiales ou obligations personnelles nécessitant de s’absenter pendant son temps de travail. Les parties conviennent que chaque salarié aura la possibilité de puiser dans son compteur d’heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle pour s’absenter de son poste de travail en cas de besoin. Ces absences ne seront possibles que si le salarié dispose d’un solde d’heures positif d’au moins 28 heures sur son compteur. Elles ne pourront pas excéder 28 heures par an et devront être autorisées par le supérieur hiérarchique. Il ne sera pas possible de prendre plus de deux jours consécutifs.


Lissage de la rémunération

Quelle que soit la durée réellement travaillée au cours d’un mois, les salariés percevront chaque mois leur salaire calculé sur la base de la durée légale du travail, soit 151,67 heures. Les heures éventuellement manquantes en cas de semaines de travail d’une durée inférieure à 35 heures seront déduites du compteur horaire de chaque salarié alors que les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires viendront au contraire alimenter ce compteur.

À cette rémunération « lissée » viendront s’ajouter éventuellement les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de 40 heures, comme indiqué au point 7. ci-dessus.

À la fin de la période de référence, si les compteurs horaires des salariés devaient être négatifs, par rapport au nombre d’heures rémunérées, les salariés concernés ne subiront pas de perte de salaire dans la limite de 50 heures manquantes.


Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

a - Salariés entrants et sortants en cours d’année 

Pour les salariés qui quitteront ou rejoindront l’entreprise en cours d’année, le décompte des heures travaillées sera fait sur la période de présence considérée. Les heures effectuées au-delà d’une moyenne de 35 heures par semaine sur le nombre de semaines travaillées seront payées comme heures supplémentaires. En cas de compteur horaire négatif, le salarié ne subira pas de perte de salaire, dans la limite d’un nombre d’heures manquantes calculé prorata temporis par rapport aux 50 heures admises pour une année complète de présence.

b - Salariés absents 

Il convient de rappeler que ne sont pas récupérables :
les absences rémunérées ou indemnisées 
les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de textes conventionnels 
les absences justifiées par l’incapacité liée à l’état de santé ou la maternité / paternité.




Le bon fonctionnement du système d’annualisation nécessite donc la tenue de trois compteurs différents :

Le compteur « paye » qui est celui de la rémunération et qui conduira à valoriser l’absence sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35h (soit 7h par jour), sur la base de laquelle est fondée le lissage.

Le compteur « annualisation » qui correspond aux heures de travail réalisées et reconstituées en cas d’absence rémunérée ou liée à l’état de santé ou à la maternité/paternité.

Le compteur des heures supplémentaires soumises à majoration et/ou repos compensateur.

En cas d’absence rémunérée ou liée à l’état de santé, la maternité ou la paternité, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit à due concurrence, à partir de la durée moyenne de référence de l’annualisation.


Incidence des retards sur la prime d’assiduité

Les parties conviennent qu’un retard de 5 minutes maximum sera sans incidence sur l’attribution de la prime d’assiduité, le nombre maximum de ces retards étant limité à trois au cours d’un même mois civil. 


C – Forfaits annuels en jours


Certaines activités de l’entreprise laissent aux salariés concernés une large autonomie dans l’exécution de leur prestation de travail. Tel est le cas des salariés cadres et non cadres dont l’activité est par essence itinérante.

Pour ces catégories de personnel, il a été convenu de mettre en œuvre un dispositif particulier de décompte de la durée du travail.


1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres parce qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;




Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.

Au sein de METSO France SAS, à la date de signature du présent accord, seuls les salariés appartenant à l’une des catégories suivantes sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours :

- Ingénieurs et Cadres dont le coefficient est supérieur à 76.
- Monteurs sur chantiers extérieurs dont le coefficient est égal ou supérieur à 190.
- Commerciaux, technico-commerciaux, techniciens SAV, inspecteurs ou contrôleurs techniques itinérants dont le coefficient est égal ou supérieur à 215.
- Technicien de bureau d’études (recherche et développement, méthodes, de prototypes, d’essai) dont le coefficient est égal ou supérieur à 215.
- Techniciens de maintenance industrielle extérieure ou de service après-vente dont le coefficient est égal ou supérieur à 215.
- Agents de maîtrise dont le coefficient est égal ou supérieur à 240.


2. Période de référence 

La période de référence est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
 

3. Nombre de jours travaillés sur l’année au titre du forfait

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours est fixé à 214 jours.

À ces 214 jours s’ajoute la journée de solidarité, ce qui porte le nombre de jours travaillés sur l’année civile à 215.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le forfait de 215 jours travaillés sur l’année sera automatiquement augmenté à due proportion des jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.


4. Jours de repos supplémentaires (JNT)

a - Calcul du nombre de JNT sur l’année au titre du forfait

Le nombre de JNT au titre du forfait varie d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre doit être calculé au début de chaque année de la façon suivante :

365 jours ou 366 jours
104 samedis et dimanches
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
Jours ouvrés de congés payés
-     214 jours travaillés
Journée de solidarité
=    Nombre de jours non travaillés (JNT)

Toutefois, les parties conviennent que le nombre de jours non travaillés ainsi obtenu sera porté à 12.

b - Cas particulier des salariés amenés à travailler les samedis

Certains salariés peuvent être amenés à travailler régulièrement les samedis lorsqu’ils interviennent sur des chantiers ou projets à l’étranger. Ces samedis travaillés doivent être comptabilisés dans le document de suivi des forfaits jours car chaque samedi travaillé donnera lieu à un JNT supplémentaire pour que le salarié ne dépasse pas le forfait de 215 jours. Ce JNT sera appelé « JNT mission ».

c - Modalités de prise des JNT 

Sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, les salariés peuvent prendre leurs JNT par journée ou demi-journée. Les JNT peuvent être accolés à un week-end ou aux congés payés.

Les JNT ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre et, sauf en cas de départ en cours d’année, le salarié ne pourra pas y renoncer afin de bénéficier d’une contrepartie financière. Le salarié devra donc avoir pris l’ensemble de ses JNT au 31 décembre de l’année concernée mais il pourra décider de placer les JNT qu’il n’aura pas pu prendre sur son compte épargne temps (CET).

En cas de départ d’un salarié de l’entreprise en cours d’année, les JNT qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JNT, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.

d - Rémunération annuelle forfaitaire

Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours sur l’année civile perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire.


5 – Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.
En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.


6. Temps de travail et repos

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours déterminent eux-mêmes leur durée du travail qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail. Ils sont exclus des dispositions légales ou conventionnelles concernant les heures supplémentaires.

Afin de préserver le droit à la santé et au repos des salariés et de veiller au respect de leur vie privée, les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait jours bénéficient obligatoirement :

D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
D’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives auquel s’ajoute le temps de repos quotidien, soit un minimum de 35 heures de repos.


7. Décompte des jours travaillés

Conformément aux dispositions légales, le salarié remplit chaque mois une fiche de « Décompte des jours travaillés » faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées mais également des informations sur le respect des temps de repos et de l’amplitude journalière.

Cette fiche est transmise au service Ressources Humaines et au responsable hiérarchique.


8. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le supérieur hiérarchique et les ressources humaines devront contrôler le nombre de jours travaillés par le salarié au cours de chaque semaine du mois, le nombre de jours de repos pris ainsi que le respect des temps de repos obligatoires.

Il est de la responsabilité du supérieur hiérarchique d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de ses subordonnés ayant signé une convention de forfait en jours, et de procéder aux ajustements nécessaires en cas de besoin.


9. Entretien individuel

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sera reçu au minimum une fois par an par son supérieur hiérarchique. Au cours de l’entretien seront évoquées l’organisation et la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale ainsi que l’adéquation de la rémunération à la charge de travail. Cet entretien obligatoire a également pour but de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés.

En cas de difficultés rencontrées au niveau de l’organisation et de la charge de travail, un plan d’action devra alors être établi par le responsable hiérarchique avec le concours du service Ressources Humaines.



10. Droit à la déconnexion 

Les parties rappellent les dispositions relatives à la déconnexion de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail homme femme du 13 octobre 2017.


D. FORFAITS REDUITS ANNUELS EN JOURS


1. Salariés concernés

À tout moment, pour des raisons familiales ou de santé, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours pourra demander à bénéficier d’un forfait jours réduit. Il devra adresser sa demande à la DRH qui l’étudiera en lien avec le supérieur hiérarchique. En cas d’acceptation de la demande, la charge de travail du salarié sera revue à la baisse et sa rémunération réduite proportionnellement.

Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail.


Jours de repos supplémentaires (JNT)

a - Calcul du nombre de JNT

Le nombre de jours non travaillés sur l’année au titre du forfait réduit se calcule de la manière suivante :

365 jours ou 366 jours
104 samedis et dimanches
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
Jours de congés payés 
Nombre de jours travaillés au titre du forfait réduit annuel en jours
Journée de solidarité
=    Nombre de jours non travaillés (JNT)

b - Prise des JNT

Prise d’un jour fixe

Le salarié peut demander à ce que ces jours non travaillés soient positionnés un jour précis de la semaine.



Prise non planifiée sur un jour fixe

Les dispositions concernant la prise d’un JNT applicables au forfait annuel de 215 jours sont également applicables aux salariés en forfait réduit annuel en jours.


c - Rémunération annuelle forfaitaire

Le salarié bénéficiant d’un forfait réduit annuel en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution du forfait réduit.

Les rémunérations minimales applicables à ces salariés correspondent à celles applicables aux salariés en forfait annuel en jours mais sont réduites proportionnellement en fonction du nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait.

d - Autres dispositions

Les salariés en forfait réduit annuel en jours se voient appliquer les mêmes dispositions que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 215 jours en matière de respect des repos obligatoires, décompte des jours travaillés et entretien annuel.




TITRE IV – TRAVAIL EN EQUIPE ET TRAVAIL DE NUIT


Pour les salariés travaillant en équipe (2X8) ou en permanence de nuit, l’ensemble des dispositions indiquées au point B « Aménagement du temps de travail par variation de la durée du travail dans un cadre annuel » du titre III du présent accord s’appliquent, à l’exception des dispositions spécifiques listées ci-dessous.


I – TRAVAIL EN EQUIPE

Les salariés dont le travail est organisé en équipe (2X8) bénéficient d’une pause obligatoire de 20 minutes dès lors qu’ils ont travaillé 6 heures. L’heure à laquelle les salariés devront prendre leur pause selon l’équipe (matin, après-midi ou nuit) sera communiquée à chaque salarié concerné. 

Conformément aux règles rappelées au titre II du présent accord, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. Néanmoins, les parties conviennent que les 20 minutes de pause journalière pour le personnel travaillant en équipe seront rémunérées comme du temps de travail effectif, ce qui a pour effet de ramener la durée du travail à 33h20 (payées 35) pour une semaine dite « normale ». Les semaines hautes verront leur temps de travail effectif réduit également pour tenir compte de la pause journalière de 20 minutes payée (soit 38h20 travaillées pour une semaine de 40 heures).

Seules les heures réellement travaillées au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail donneront lieu à majoration, dans les conditions prévues point B-7 du Titre III du présent accord.

Le travail en équipe donne lieu au versement d’une prime d’équipe pour chaque journée effectivement travaillée selon cette organisation.


II – TRAVAIL HABITUEL DE NUIT

Il est recouru au travail de nuit afin d’assurer le nécessaire niveau d’utilisation des équipements et répondre aux besoins de la clientèle et aux impératifs de l’activité de l’entreprise.


A – Définition du travail de nuit

Le travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.





B - Définition du travailleur de nuit 

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu’il accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ou 320 heures de nuit par an.


C – Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit

Conformément aux dispositions de l’article L3122-6 du Code du travail, la durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures. L’article L3122-7 du même Code fixe quant à lui la durée hebdomadaire de travail de nuit qui ne peut excéder 40 heures sur une période de douze semaines consécutives.

Comme les personnels travaillant en équipe, les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause obligatoire de 20 minutes dès lors qu’ils ont travaillé six heures. L’heure à laquelle les salariés de nuit devront prendre leur pause sera communiquée à chaque salarié concerné. 

Conformément aux règles rappelées au titre II du présent accord, le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. Néanmoins, les parties conviennent que les 20 minutes de pause journalière pour le personnel travaillant de nuit seront rémunérées comme du temps de travail effectif, ce qui a pour effet de ramener la durée du travail à 33h20 (payées 35) pour une semaine dite « normale ». Les semaines hautes verront leur temps de travail effectif réduit également pour tenir compte de la pause journalière de 20 minutes payées (soit 38h20 travaillées pour une semaine de 40 heures).


D – Contreparties au travail de nuit

Le travailleur de nuit bénéficie d’une majoration pour travail de nuit d’un montant de 418,60 euros pour 151h67 ainsi que d’un panier de nuit de 7,64 euros. Il bénéficie également d’un repos compensateur, conformément aux dispositions de l’article L3122-8 du Code du travail. Les parties conviennent qu’un repos compensateur d’une durée de 20 minutes sera octroyé pour chaque semaine travaillée de nuit. Le repos compensateur acquis au titre du travail de nuit devra être pris par journée entière de 8 heures dans un délai maximum de deux mois à compter de son acquisition.


E-  Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une place de parking réservée à l’intérieur de l’entreprise et ont accès à la salle de repos équipée d’un four micro-ondes et d’un lavabo.





 
F – Modalités du retour au travail en journée

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste en journée est prioritaire pour l’attribution d’un emploi en journée correspondant au poste qu’il occupe de nuit ou d’un emploi équivalent.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L3122-12 du Code du travail, il est rappelé que lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.






TITRE V – TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Le télétravail régulier fera l’objet d’un accord spécifique et les parties entendent simplement aborder ici le télétravail occasionnel.

Il pourra être recouru ponctuellement au télétravail pour faire face à des situations telles que problème d’enfant malade nécessitant la présence d’un parent au domicile, intempéries rendant la circulation difficile ou dangereuse, impératif d’ordre privé nécessitant la présence du salarié à son domicile ou encore pour éviter de longs trajets entre deux missions pour certains salariés. Cette liste n’est pas exhaustive.


I – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 


Les parties conviennent que l’ensemble des salariés de l’entreprise sont éligibles au télétravail occasionnel, à la double condition que :

La nature du travail de l’intéressé puisse être effectuée à distance ;
Le salarié soit équipé d’un ordinateur portable disposant des logiciels ou accès aux logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail.

Il est précisé que la société METSO France SAS n’entend pas équiper l’ensemble de ses salariés de téléphones portables professionnels. Par conséquent, le salarié dont le poste ne justifie pas l’attribution d’un tel téléphone mais qui souhaiterait bénéficier des dispositions du présent accord en matière de télétravail occasionnel, accepte par avance de pouvoir être contacté sur son téléphone personnel en cas d’urgence lors d’une journée de télétravail occasionnel. Le salarié ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel s’engage donc à communiquer son numéro de téléphone personnel à son supérieur hiérarchique lors d’une demande de télétravail occasionnel.


II – NOMBRE DE JOURS MAXIMUM ET FORMALISATION DE L’ACCORD DE L’EMPLOYEUR 


Les parties conviennent que le télétravail occasionnel ne pourra excéder 15 jours par an et nécessitera l’accord préalable du supérieur hiérarchique. Cet accord sera nécessairement écrit – le courriel étant la voie à privilégier pour formaliser le consentement du supérieur hiérarchique – et devra être transmis le jour même au service Ressources Humaines (service paye). Ce courriel devra également prévoir une plage horaire au cours de laquelle le salarié pourra être joint par téléphone.





TITRE VI – ASTREINTES


La nécessité de mettre en place des astreintes reste exceptionnelle au sein de Metso France SAS mais il peut y avoir des situations dans lesquelles une prestation a été vendue au client qui nécessite la mise en place d’un régime d’astreinte afin de pouvoir intervenir rapidement sur le site du client en cas de nécessité. De la même manière, un régime d’astreinte pourrait être mis en place afin de permettre des interventions urgentes au sein de la société Metso France SAS.

Les parties conviennent que lorsqu’une astreinte devra être mise en place, il sera fait appel prioritairement au volontariat.


I – DEFINITION DE L’ASTREINTE (articles L3121-9 et L3121-10 du Code du travail)


Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.


II – MODE D’ORGANISATION


L’organisation de l’astreinte relève de la responsabilité du manager opérationnel.

L’astreinte est organisée prioritairement sur la base du volontariat. En cas d’impossibilité de trouver le nombre de volontaires suffisants, le supérieur hiérarchique pourra désigner les personnes qui seront d’astreinte en veillant à assurer un roulement entre les personnes désignées.  


III – DELAI DE PREVENANCE

Le délai de prévenance des salariés est fixé à 15 jours et pourra être ramené à 3 jours en cas de travaux urgents ou de sécurité.


IV – CONTREPARTIE FINANCIERE DE L’ASTREINTE

Lorsque l’astreinte a lieu au domicile du salarié, chaque heure d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie correspondant à 30 % du salaire horaire.

Lorsque l’astreinte a lieu loin du domicile du salarié (à l’hôtel), chaque heure d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie correspondant à 50 % du salaire horaire. Par ailleurs, lorsque l’astreinte loin du domicile englobe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le ou les salariés d’astreinte perçoivent une prime de 100 € bruts / jour férié ou de week-end en sus de la contrepartie de 50 % du salaire horaire (soit 200 € bruts pour un week-end). Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de l’intervention et en revenir est considéré comme temps de travail effectif.

Le temps d’intervention chez le client est du temps de travail effectif rémunéré comme tel.



TITRE VII – DECOMPTE DES CONGES PAYES, JNT ET JRTT SUR L’ANNEE CIVILE


I – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Les JNT des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours doivent être calculés sur l’année civile pour tenir compte des spécificités de chaque année en termes de jours fériés. 

Il en va de même pour les salariés travaillant dans un cadre annuel sur l’année civile.

Dans un souci de simplification, les parties conviennent d’aligner la période de référence d’acquisition des congés payés sur l’année civile à compter de 2018. La période d’acquisition des congés payés sera donc désormais celle allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Il en sera de même pour les JRTT et les JNT.


II – MODALITES ET PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

Les congés payés sont pris par roulement, sauf pour le personnel de production qui doit prendre son congé principal en août, au moment de la fermeture de l’usine et selon les modalités arrêtées par la direction (généralement en accolant une troisième semaine de congés avant ou après les deux semaines de fermeture de l’usine).

Les parties conviennent que la période de prise des congés payés correspond à l’année civile d’acquisition et à l’année civile suivante. Toutefois, afin de respecter les dispositions en vigueur et notamment la directive européenne relative aux congés payés, chaque salarié devra prendre au minimum 4 semaines de congés payés chaque année. Il devra par ailleurs veiller à conserver un minimum de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) consécutifs de congés à prendre impérativement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Le personnel travaillant quatre jours et demi par semaine sera autorisé de prendre deux demi-jours de congé par an qui compteront pour deux demies journées. 

Un salarié ne pourra pas prendre au cours de l’année d’acquisition plus de jours de congés que le nombre de jours qu’il aura acquis à ce moment-là. Pour les salariés de la production, le nombre de jours que pourra prendre un salarié au cours de l’année d’acquisition sera nécessairement limité afin que le salarié dispose d’un nombre de jours de congés suffisant au moment de la fermeture de l’usine.

Au 31 décembre de l’année suivant l’année d’acquisition, les congés non pris seront perdus, sauf s’ils sont placés sur le compte épargne temps selon les modalités prévues dans l’accord CET signé le 14 novembre 2017 (et hors dispositions spécifiques concernant les salariés absents pour cause de maladie, en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental ainsi que les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle qui bénéficieront d’un report de 18 mois maximum).

Le congé principal est obligatoirement pris entre le 1er mai et le 31 octobre chaque année.

Il est rappelé les règles suivantes :

La durée du congé principal pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, soit quatre semaines, sauf dérogation individuelle expresse pour des salariés justifiant de contraintes géographiques particulières et à condition qu’il n’y ait pas une autre période de fermeture prévue dans l’année (cinquième semaine).
Lorsque le congé principal ne dépasse pas douze jours ouvrables, soit deux semaines, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié ou à la demande de celui-ci. Le fractionnement du congé principal de quatre semaines à la demande du salarié nécessite l’accord du responsable hiérarchique et ne donnera pas droit à des jours de congés supplémentaires. Le salarié qui fera la demande de fractionnement devra donc renoncer au bénéfice de jours de congés supplémentaires. 


III – PERIODE TRANSITOIRE

Afin de faciliter le passage du système actuel au système de décompte des jours de congés sur l’année civile, les mesures transitoires suivantes sont arrêtées :

La période d’acquisition qui a débuté le 1er juin 2017 se terminera le 31 décembre 2017 et chaque salarié ayant été présent sur toute la période verra son compteur de jours de congés payés crédité de 14,56 jours arrondis à 15 jours ouvrés (soit 18 jours ouvrables). Ces jours sont mentionnés comme « en cours d’acquisition » sur les bulletins de paie.
Ces 15 jours ouvrés s’ajouteront au solde de jours restants et devront être pris d’ici le 31 décembre 2018 au plus tard (les jours restants sont ceux acquis sur la période allant du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 et non pris à la date de signature du présent accord).
Les jours d’ancienneté suivront le même traitement que les jours de congés payés : fin de la période ayant commencé le 1er juin 2017 au 31 décembre 2017 et début d’une nouvelle période au 1er janvier 2018.    
Le décompte des JNT et JRTT ayant débuté au 1er juin 2017 se terminera également le 31 décembre 2017. Le compteur de JNT ou JRTT de chaque salarié sera crédité du nombre de jours correspondant à cette période et les salariés auront jusqu’au 31 mai 2018 pour prendre ces jours ou les transférer sur le CET.


IV – CINQUIEME SEMAINE

La cinquième semaine de congés payés peut être prise à tout moment au cours de l’année, de façon morcelée ou en une seule fois, sous réserve de dispositions spécifiques à certains services (comme la fermeture de l’usine entre Noël et le 1er janvier qui impose la prise de la cinquième semaine à ce moment-là pour les salariés de la production).


V – PROCEDURE DE DEMANDE ET ORDRE DES DEPARTS EN CONGES (cas des congés pris par roulement)

Conformément aux dispositions de l’article L3141-16 du Code du travail, pour les personnels prenant leurs congés par roulement, c’est à l’employeur qu’il incombe de définir la période de prise des congés et l’ordre des départs en tenant compte de différents critères (situation de famille des bénéficiaires et notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, ancienneté, activité chez un ou plusieurs autres employeurs…). 

Les parties conviennent qu’il n’existe pas à ce jour de difficulté importante pour fixer l’ordre des départs en congés des personnels prenant leurs congés par roulement. Il n’est donc pas souhaitable d’introduire de la rigidité. En cas de difficulté toutefois, il est convenu qu’une recherche de solution avec le supérieur hiérarchique et le service ressources humaines si nécessaire devra avoir lieu en tenant compte des critères énoncés plus haut.

Le salarié doit faire sa demande via le logiciel Kelio (ou auprès de leur supérieur hiérarchique pour les salariés ne disposant pas d’un accès internet dans le cadre de leur activité professionnelle). Cette demande et l’accord du supérieur hiérarchiques devront intervenir avant les dates prévues du congé. Il est donc demandé aux supérieurs hiérarchiques de ne pas laisser des demandes en souffrance dans le logiciel. 

Conscientes de la nécessité de procéder à des réservations longtemps à l’avance, les parties conviennent que, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, il ne sera pas possible de modifier les dates de départ en congé d’un salarié moins de trois mois avant la date prévue pour le congé si la demande a été faite et acceptée dans Kelio. Dans tous les cas, une recherche de solution amiable sera privilégiée pour toute modification des dates de congés.


VI – DONS DE JOURS DE CONGES

Conformément aux dispositions des articles L1225-65-1 et L1225-65-2, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (affectés ou non sur le compte épargne temps) au profit d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Seule la cinquième semaine ou les congés liés à l’ancienneté peuvent être cédés mais il est également possible de céder des JRTT ou JNT.

Le salarié bénéficiaire aura alors un maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence qui sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

TITRE VIII – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS



Les frais exposés par les salariés à l’occasion de déplacements professionnels devront donner lieu à établissement d’une note de frais et seront remboursés exclusivement sur présentation de justificatifs, avec certaines limites pour les frais de repas et de nuitée à l’hôtel qui seront précisées dans un document séparé. Les remboursements forfaitaires sans justificatifs ne seront plus autorisés à compter du 1er janvier 2018.

L’indemnisation des temps de déplacement est mentionné au point II-C du titre II du présent accord. L’ensemble des modalités de rémunération et/ou d’indemnisation spécifiques des déplacements existant à la date du présent accord et figurant dans le document « Astreinte Déplacements des Techniciens » sont supprimées. Elles seront remplacées par de nouvelles dispositions mentionnées dans un document appelé « Indemnisation des déplacements professionnels ».



TITRE IX –REDUCTION DE L’ACTIVITE EN FIN DE CARRIERE 



I - RETRAITE PROGRESSIVE 

Il est rappelé que le dispositif de retraite progressive est régi par les dispositions de l’article R351-40 du Code de la sécurité sociale qui prévoit que l’assuré demandant la liquidation de sa pension de vieillesse et le service d’une fraction de celle-ci doit produire :

Un contrat de travail à temps partiel en cours d’exécution à la date d’entrée en jouissance de la pension de vieillesse ;
Une déclaration sur l’honneur attestant qu’il n’exerce plus aucune autre activité professionnelle que celle faisant l’objet du contrat de travail mentionné plus haut ;
Une attestation de l’employeur faisant apparaître la durée du travail à temps complet applicable à l’entreprise.

La demande de retraite progressive est formalisée sur un formulaire cerfa 10647*04



II - AUTRE DISPOSITIF 

Le salarié qui souhaiterait travailler à 80 % un an avant de prendre sa retraite mais sans bénéficier du dispositif de retraite progressive mentionné plus haut devra en informer Metso France SAS au moins six mois à l’avance. Il pourra alors bénéficier pendant un an maximum du maintien par Metso France SAS de la cotisation patronale à 100 % en ce qui concerne l’assurance vieillesse (retraite de base et retraite complémentaire). 



TITRE X – INFORMATION 



Le présent accord sera présenté sur l’intranet de la Société (Sharepoint). 

Une note de la Direction des Ressources Humaines récapitulant les principales mesures sera également envoyée aux salariés par courrier avec leur bulletin de salaire.

Une présentation sera faite aux différents managers afin de les aider à mieux comprendre et appliquer cet accord.



TITRE XI – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION



Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2018.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales. 

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.




TITRE XII – DEPOT, PUBLICITE ET PUBLICATION 


Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Mâcon et en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (71).

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise et publié sur le site intranet de la société (Sharepoint)

A Mâcon, le 21 décembre 2017,

Pour Metso France SAS
Madame 
Directrice Générale





Pour les organisations syndicales :