ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :

La société G.E.R.E., dont le siège social est situé Rue Joseph Cugnot, Zone Industrielle Carrefour de l’Europe, à FORBACH (57600), représentée par ….., 
									
D’une part

ET :


…. (CFDT), 

D’autre part,



Préambule 

Le présent accord d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles aujourd’hui en vigueur, et en particulier la loi n°2008-789 du 20 août 2008 (JO du 21 août 2008) portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, et la loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.  

Il est issu d’une renégociation en la matière et vise à définir une gestion du temps de travail commune aux salariés de la société G.E.R.E., adaptée aux variations de charges inhérentes à l’activité des travaux publics.

Sa mise en œuvre doit permettre :
d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires,
de limiter le recours au personnel intérimaire en modifiant, au besoin, les plannings prévisionnels notamment dans les périodes basses,
d’élaborer des plannings indicatifs d’annualisation prenant en compte les spécificités de chaque unité de travail.

Cet  accord  annule  et  remplace  l’ensemble des  accords,  usages  et  décisions  unilatérales  antérieurs  de l'Employeur ayant les mêmes objets que ceux traités dans le présent protocole.







Champ d’application et date d’effet

Le présent accord s’applique, à compter du 1er janvier 2018, à l’ensemble du personnel de l’entreprise et concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, en prenant en compte les nécessités de chaque unité de travail, équipe de chantier, nature d’activité, métier, et le cas échéant au personnel intérimaire. 

Dans l’hypothèse où un nouvel établissement serait créé ou rattaché à la société G.E.R.E., pendant la durée de validité du présent accord, ce dernier lui serait appliqué.  



TITRE 1 - ORGANISATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL OUVRIER 

Répartition de la durée du travail sur une période annuelle :

En application de l'article L. 3121-44 du Code du travail, le temps de travail effectif fera l'objet d'une organisation sur l'année permettant d'adapter le temps de travail aux variations de la charge de travail. Les calendriers indicatifs sont établis selon les besoins au niveau de l’établissement, de l’agence, du chantier ou de l’atelier, et pourront pour certaines catégories de salariés être individuels. 

La période d’organisation annuelle du temps de travail court à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année pour l’ensemble des établissements.

La répartition annuelle du temps de travail est établie sur une base de 1 600 heures de travail effectif, auxquelles s’ajoutent 7 heures non rémunérées, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois.


Période et horaire moyen de variation de la durée du travail :

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.


Planning prévisionnel d’annualisation :

La gestion du temps de travail au cours de la période de référence pourra se traduire, outre par des périodes classiques de travail à 35 heures, par : 

Des périodes basses (en dessous de 35 h) en cycle de travail de faible activité, en général de décembre à mars

Pour les équipes de « blanc », le nombre de semaines non travaillées (semaines à 0 heure) est limité à 2 par période d’organisation annuelle du temps de travail, et le calendrier prévisionnel ne comportera pas plus de 1 semaine non travaillée. La 2° semaine non travaillée sera planifiée après avis des délégués du personnel.

Pour les équipes de « noir », le nombre de semaines non travaillées (semaines à 0 heure) est limité à 3 par période d’organisation annuelle du temps de travail, et le calendrier prévisionnel ne comportera pas plus de 2 semaines non travaillées. La 3° semaine non travaillée sera planifiée après avis des délégués du personnel. 

Des périodes hautes (au-dessus de 35 h) en cycle de travail de forte activité, en général d’avril à novembre

Les calendriers prévisionnels seront établis dans chaque agence après consultation et avis des délégués du personnel et communiqués aux salariés concernés et aux délégués syndicaux, 15 jours avant le début de chaque période d’organisation annuelle du temps de travail.

Le planning prévisionnel peut être révisé en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 5 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Dans cette dernière hypothèse, le délai de prévenance sera au minimum d’un jour ouvré.   

Ces circonstances particulières sont notamment, ordre de service différé ou avancé, panne des outils d’approvisionnement ou du matériel de répandage, travaux d’urgence et /ou de sécurité.
Dans le cadre de telles contraintes ou circonstances particulières, les délégués du personnel seront informés a posteriori lors de réunions mensuelles de ce ou de ces changements d'horaire et des raisons qui l'ont ou les ont justifiés. 

Les changements de plannings prévisionnels seront systématiquement inscrits à l’ordre du jour des réunions ordinaires des délégués du personnel. 

En cas de changement du planning prévisionnel dans un délai de prévenance inférieur à 5 jours, hors contraintes ou circonstances particulières, l’accord du salarié est requis. 

Les salariés à temps partiel seront informés de la même manière de la modification de la répartition de leur durée du travail et de leurs horaires.  



Limites de la variation de la durée du travail et répartition des horaires :

Pour la mise en œuvre de l’organisation annuelle du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l'inspecteur du travail, les limites ci-après : 

durée maximale journalière de travail effectif : 10 heures (article L. 3121-18 du Code du travail):

elle peut être augmentée de 2 heures, en fonction des nécessités, pour les activités spécifiques de maintenance - exploitation et de services sans que ce dépassement puisse excéder 15 semaines. Il n’existe pas de durée minimale journalière.

de même par dérogation prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée maximale journalière du travail pourra dépasser occasionnellement 10 heures par jour sans pouvoir porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures, et ce dans la limite de 40 jours par an, étant entendu que le calendrier prévisionnel ne comportera pas de planification au-delà de 10 heures par jour.

durée maximale hebdomadaire de travail effectif : 48 heures sur une semaine, et 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-18 du Code du travail). 


A noter qu’il n’existe pas de durée minimale de travail hebdomadaire.

Pour l'application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’organisation annuelle du temps de travail, être inférieur à 5 et aller jusqu'à 6 jours de travail. Dans ce dernier cas exceptionnel, le calendrier prévisionnel ne comportera pas de planification sur 6 jours. Dans le cas exceptionnel du travail sur 6 jours, les délégués du personnel seront consultés au préalable, pour avis. 

  

Limites pour le décompte des heures supplémentaires

Qualification des heures effectuées pendant la période d’aménagement du temps de travail dans la limite de 1607 heures par an : 

Ces heures modulées dans la limite de 1607 heures par an ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.  
Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé à l’article 10 ci-dessous. Elles ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 3121-28 du Code du travail. 

Par exception, les heures effectuées au-delà de 41 heures de travail effectif dans la semaine  ouvriront exclusivement droit aux majorations légales de salaire (article L. 3121-28 du Code du travail) et seront payées dans le mois considéré.
Ces heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (à l’exception des heures de dérogation et des heures récupérées au titre des heures d’intempéries). 


Qualification des heures effectuées pendant la période d’aménagement du temps de travail au-delà de 1 607 heures :

S’il apparait, à la fin de la période d’organisation annuelle du temps de travail, telle que définie à l’article 1 du titre I, que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvrent exclusivement droit aux majorations légales de salaire.

Ces heures excédentaires de travail commandé, à l’exception des heures de dérogation et des heures récupérées au titre des heures d’intempéries, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires visé à l’article 10 ci-dessous. 


Lissage de la rémunération 

L’entreprise garantit aux salariés concernés par l’organisation du temps de travail sur l’année un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période d’organisation annuelle du temps de travail indépendante de l'horaire réellement accompli. 

Toute période d'absence sera déduite sur la base de la rémunération moyenne mensuelle lissée. 
Si l'absence donne lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle lissée.


Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période d’organisation annuelle :

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’organisation annuelle du temps de travail, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport aux heures qui ont été payées sur l'horaire moyen hebdomadaire de référence. 
Toutefois, si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. 

Tenue des comptes et régularisation en fin de période annuelle :

Pendant la période d’organisation annuelle du temps de travail, l'employeur tient à disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel de période d’organisation annuelle. 
Un document joint à leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période annuelle au regard de la rémunération mensuelle régulée. 

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de période annuelle de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l'issue de la période annuelle. 


Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Au sein de l’entreprise, est appliqué le contingent annuel légal d'heures supplémentaires (à titre d’information, il est actuellement de 220 heures). 











TITRE 2. DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL ETAM ET CADRE  
	
I – PERSONNEL ETAM 

I-1 – ETAM hors ceux visés aux I-2 et  I-3. 

1-a – Salariés visés

Le présent article vise l’ensemble du personnel ETAM administratif et de chantier à l’exception des cas spécifiques visés aux I-2 et I-3. 

1-b – Régime juridique 

Il est appliqué à ce personnel l’annualisation sur un volume de 1607 heures de travail effectif avec l’établissement d’un calendrier qui pourra être individuel sur une période de 12 mois consécutifs faisant varier les amplitudes hebdomadaires de travail.
Pour le personnel ETAM administratif, un état récapitulatif mensuel des dépassements hebdomadaires sera établi par le salarié et validé par son responsable hiérarchique.
La période d’organisation annuelle du temps de travail court à compter du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

1-c – Rémunération 

La rémunération est calculée sur la base d’un horaire moyen mensuel lissé de 151,67 heures.

1-d – Prime de flexibilité 

Une prime de flexibilité de 150 € par an sera versée au personnel ETAM administratif en contrepartie des jours non travaillés du fait de l’annualisation, en fin de période annuelle (décembre), au prorata du temps de présence effectif.
 

I-2 – ETAM Chefs de chantier et Contremaîtres de chantier 

2-a – Salariés visés

Il s’agit exclusivement des ETAM Chefs de chantier et des ETAM contremaîtres de chantier. 

2-b – Régime juridique  

Les chefs de chantier et contremaîtres de chantier suivent les horaires d’annualisation des chantiers auxquels s’ajoute le temps habituellement consacré à l’organisation, la coordination, la préparation des chantiers ainsi que les tâches de gestion tel que prévu par le décret du 17 novembre 1936, et à raison d’une heure par jour. 
En tout état de cause, les chefs de chantier et les contremaîtres de chantier doivent bénéficier du nombre de jours non travaillés du planning prévisionnel de leur équipe et de la prime de flexibilité définie à l’article 7 du titre I.

2-c – Rémunération

La rémunération du salarié ETAM Chef de chantier et Contremaître de chantier est calculée sur la base d’un horaire moyen mensuel lissé de 151,67 heures, auquel s’ajoute une heure de dérogation par jour travaillé, soit 174,37 heures.


I-3 –ETAM Conducteurs de travaux

3-a – Salariés visés

Il s’agit exclusivement des ETAM conducteurs de travaux.

3-b – Régime juridique  

La durée du travail des conducteurs de travaux est établie sur une base forfaitaire mensuelle moyenne de 169 heures.
L’aménagement du temps de travail prend la forme de 11 jours de repos positionnés à l’année en fonction des périodes de faible activité.
	
3-c – Rémunération

La rémunération du conducteur de travaux est lissée sur un forfait mensuel de 169 heures et comprend les majorations de salaire pour heures supplémentaires. 


II – PERSONNEL CADRE

Le personnel Cadre de l’entreprise est réparti en trois catégories et l’aménagement du temps de travail s’appliquera pour chacune d’elles comme suit :


I-1 – Les cadres dirigeants

	1-a – Salariés visés

Les cadres dirigeants sont conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées les responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.







	1-b – Régime juridique

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres dirigeants dont la rémunération forfaitaire sans référence horaire tient compte des responsabilités qui leur sont confiées.

1-c – Rémunération

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli pendant le mois.


I-2 – Les Cadres intégrés

	2-a – Salariés visés

Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, sans que nécessairement leurs horaires propres s’identifient exactement ou en permanence à celui-ci. 

Il s’agit principalement :

des jeunes ingénieurs débutant, pendant leur formation de chef de chantier
Ingénieurs Etudes,
Ingénieurs Qualité Prévention Environnement,
Responsables Administratifs et Comptables, le cas échéant. 


2-b – Régime juridique
	
La durée du travail est établie sur une base forfaitaire mensuelle de 169 heures.
	
Ils bénéficient de 11 jours de repos supplémentaires, non compris dans ces 11 jours les congés d’ancienneté, les autorisations d’absence conventionnelle, selon les mêmes modalités prévues aux alinéas 5, 6, 7, 9, 10 du 3-b du paragraphe I-3 « Régime juridique » des cadres autonomes, positionnés à l’année en fonction des périodes de faible activité.

Un planning prévisionnel des périodes travaillées et des jours de repos est établi par salarié pour la période d’annualisation.


2-c – Rémunération

La rémunération du cadre intégré est lissée sur un forfait mensuel de 169 heures et comprend les majorations de salaire pour heures supplémentaires.



I-3 – Les Cadres autonomes

	3-a – Salariés visés

Sont concernés les cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

3-b – Régime juridique

1)  La durée du travail des cadres autonomes sera exprimée en jours avec un forfait maximum de 217 jours de travail pour une année complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, ce qui conduit en tout état de cause à une réduction de 11 jours travaillés par an, non compris dans ces 11 jours les congés d’ancienneté et de fractionnement. 
A cette durée, s’ajoute tous les ans une journée, non rémunérée, de façon supplémentaire, dans le cadre de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées

Ce forfait en jours figurera au contrat de travail ou fera l’objet d’un avenant au contrat. 

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera décompté au prorata temporis en fonction de la date d’entrée sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

	Exemple : Cadre embauché au 01/07/2017
	(217+25) x (183/365) = 121 jours de travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine en journées ou demi-journées de travail, la demi-journée ne peut être inférieure à 4 heures.

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif en cours d’année auront une incidence sur le nombre de jours de repos et en conséquence le nombre de jours de travail fera l’objet d’un nouveau calcul lorsque 23 jours ouvrés d’absence (227/10) auront été enregistrés.

6) 	Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux, auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

En règle générale, les durées maximales légales de travail doivent être respectées. Toutefois, l’amplitude journalière pourra être plus importante en cas de déplacement en dehors de l’établissement.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours travaillés dépasserait le plafond de 217 jours, le salarié Cadre bénéficiera, au cours des deux premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. 

Un entretien individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié.   

L’amplitude des journées de travail doit rester raisonnable et, en tout état de cause, elle ne doit pas empiéter sur les plages minimales de repos prévues par la loi. L’entretien annuel sera l’occasion de contrôler ce point, ainsi que le nombre de jours travaillés par le salarié, et le nombre de jours de repos pris.

Par ailleurs, si une inadéquation survenait en cours d’année, notamment au travers du constat d’un dépassement régulier des maxima légaux, un entretien devra être organisé, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, et permettra la mise en place d’actions spécifiques de régulation de la charge de travail, à défaut une médiation interviendra sous l’autorité de la Direction Régionale. 
 
12) L’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation. 

A cette fin, les salariés sont notamment incités à bien mettre leur message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.

Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-end et jours fériés chômés. 
Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.


3-c – Rémunération

La rémunération annuelle du Cadre autonome est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectué. Elle comprend le paiement de 217 jours travaillés, des congés payés, des jours fériés chômés ainsi que des éléments permanents du salaire. 



TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES 

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous	

Les parties conviennent de se rencontrer chaque année afin de faire le point sur l’accord et sur l’opportunité de procéder ou non à sa révision. 


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord sera applicable dès le 1er janvier 2018. 

Il est conclu à durée indéterminée. 


Dénonciation et révision

Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Il pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, conformément aux dispositions légales en vigueur, par voie d’avenant. 

Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. 

La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.


Dépôt et publicité

L’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, l’un sur support papier, en recommandé avec accusé de réception, et l’autre sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration, et au greffe du conseil de prud’hommes, en un exemplaire.

Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel de chaque établissement compris dans le champ d’application de l’accord.

							FAIT A FORBACH 
							Le 19 septembre 2017 
							En 4 exemplaires originaux