ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La Maison d’Accueil Spécialisée « Les Champs Dorés », rue de la Mairie 62530 SERVINS, représentée par, Directeur, assisté de, Chef de Service

ET,

- L’organisation syndicale C.G.T. représentée par, Déléguée Syndicale

- L’organisation syndicale F.O. représentée par, Délégué Syndical



Il a été convenu ce qui suit :

I – Préambule :

Les parties se sont réunies le 07/11/2018, le 15/11/2018, le 11/12/2018 et le 11/10/2019.
Ces réunions de concertation et de négociation ont permis d’aboutir à un accord collectif sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Au regard des évolutions réglementaires en cours, cet accord verra le sujet de la formation professionnelle ajoutée par un avenant après la publication des textes d’application de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».


II - Rappel du cadre législatif : 

La Maison d’Accueil Spécialisée « Les Champs Dorés » de Servins est un établissement médico-social. Il est régi par les lois :
du 02 janvier 2002 rénovant l’action sociale et médico-social,
du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,
du décret du 20 mars 2009 relatif aux obligations des établissements et services accueillant ou accompagnant des personnes handicapées adultes n’ayant pu acquérir un minimum d’autonomie,
ainsi que les diverses recommandations de la Haute Autorité de Santé,
Et, la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Le présent accord est établi par la volonté des parties sans qu’un cadre réglementaires ne les y contraigne.

III – Disposition générales

Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Maison d’Accueil Spécialisée « Les Champs Dorés » de Servins et les personnels mis à disposition par l'association Les Champs Dorés.

Durée
La durée de l’accord :
Le présent accord est à durée déterminée est conclu pour une durée de cinq ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2019.

La révision :
Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision de la part des parties signataires.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des parties signataires. 
Le plus rapidement possible et, au plus tard 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un nouvel avenant de révision.

La dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions de l’Article L. 2222-6 et L. 2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail. Cette dénonciation pourra être effectuée à tout moment avec un préavis de trois mois notifié par lettre recommandée et adressée à l’autre partie signataire.

Adhésion
Conformément à l’Article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable du jour et notifiée par avenant.

Modalités de suivi
Le Comité Economique et Social est en charge d’assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Interprétation de l’Accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler amiablement tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différent. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Formalité de Dépôt
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaire et sera déposé dans les conditions prévues à l’Article L2231-6 du code du travail.
Il sera déposé à la diligence de l’employeur sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr






IV - CONTEXTE ET ENJEUX : 

Le secteur social et médicosocial associatif connait à l’heure actuelle des transformations profondes et doit relever de multiples défis : évolution des besoins des publics accueillis, offres de service, démarche qualité…
Notre association s’inscrit pleinement dans cette réalité. Dans cet environnement en pleine évolution, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une opportunité de se mettre dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement, d’associer les collaborateurs à leur propre parcours professionnel, et de rendre l’organisation plus agile, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates.
En effet, la GPEC a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles » (ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, art. 9 étendu).

Répondre à des enjeux stratégiques
Nos enjeux associatifs stratégiques reposent sur : 
• l’évolution qualitative et quantitative des emplois ; 
• le manque d’attractivité du secteur ; 
• la préparation des départs à la retraite ; 
• la mise en valeur des compétences professionnelles ; 

Faire face à des contraintes immédiates et imprévues
Notre obligation de mettre en place une évaluation interne et externe pour harmoniser nos pratiques relatives à La mise en conformité de la structure avec les textes juridiques relatifs à la négociation sociale avec les IRP. C’est l’occasion pour nous de mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). 




V – CADRE GÉNÉRAL
L’association Les Champs Dorés comptant moins de 300 salariés, elle n’est pas soumise à l’obligation de négocier sur la GPEC. Toutefois, les enjeux évoqués ci-avant demandent à intégrer à la gestion globale de l’association une gestion de ses ressources humaines basée sur une approche anticipative, prospective, et qui soit ancrée dans la réalité de terrain de l’offre de service et du cadre budgétaire. La GPEC permet cette approche.
Fort de ce constat, les négociations relatives à notre démarche de GPEC visaient à construire, à partir de nos existants et réalité, un dispositif qui professionnalisera nos pratiques de gestion des ressources humaines, liant le projet d’établissement, l’emploi et les compétences des collaborateurs. 
La mise en œuvre de cet accord permettra de répondre aux enjeux sociaux et économiques des cinq prochaines années et d’anticiper, de réguler leurs impacts sur les collaborateurs et l’offre de service aux personnes accompagnées. Cet accord a pour objet d’acter pour notre association les éléments constitutifs du dispositif de GPEC, fruit de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L.2242-13 du code du travail).


DÉMARCHE DE GPEC
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et des plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en terme d’effectifs et de compétences) en fonction d’un plan stratégique, ou au moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés ; et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
La GPEC concerne quatre grands domaines d’actions : 
• les effectifs d’une population donnée adaptés quantitativement aux besoins de l’association en tenant compte des données sociales (pyramides des âges…), 
• les métiers et qualifications dont l’association aura besoin dans le futur, 
• les compétences que devront détenir les salariés, 
• l’évolution des carrières.

Le code du travail apporte des précisions. 
La démarche de GPEC se fonde sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages (art. L.2323-10).

La GPEC est un processus conçu pour maintenir et anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen terme. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique, en adéquation quantitative et qualitative avec les objectifs stratégiques de l’association (dont la réponse aux besoins et attentes des personnes accueillis constitue l’objectif prioritaire).


VII – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS (ATTRACTIVITÉ, INTÉGRATION, FIDÉLISATION)
Mesures d’attractivité et de recrutement
Les emplois liés à l’accompagnement direct des usagers présentent des compétences spécifiques à la fois liés à un savoir, un savoir-faire et un savoir être spécifiques liés aux besoins particuliers de personnes en situation de handicap accueillies.
Ces spécificités ne sont pas souvent connues et reconnues tant vis-à-vis des personnes en emploi que des étudiants. 
Afin de favoriser l’emploi de professionnels compétents et faisant le choix de travailler en Maison d’Accueil Spécialisée, les partenariats avec les institutions d’enseignement et l’accueil de stagiaires sont nécessaires et favorisés.

Nouvel arrivant dans l’association ou en interne sur un nouveau poste 
Considérant que l’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite, l’association met en place un parcours d’accueil spécifique pour les salariés nouvellement recrutés en contrat à durée indéterminée. Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration. 
Mesures possibles : 
• livet d’accueil (charte bientraitance de l’association, présentation de la structure, règles de vie au travail…) ; 
• journée d’intégration avec visite de la structure et des services ; 
• journée de découverte pour les CDD ;
• tutorat métier/parrainage ; 
• transmission de la culture associative (valeur, attentes professionnelles et comportementale (solidarité, bienveillance…)). 

Entretien professionnel obligatoire 
L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il constitue un levier pour mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’association peut identifier les compétences existantes et à venir, anticiper sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnel (départs à la retraite, recrutements et démissions). 
Sur la période de six ans légale 2014-2020, deux entretiens professionnels doivent être organisés sans qu’une fréquence de réalisation ne soit contrainte afin de répondre de façon adaptée à la vie du salarié et de l’association.
Les priorités envisagées à l’issue de l’entretien peuvent dépasser le cadre des projets de formation. Le responsable hiérarchique peut également proposer au salarié de diversifier et d’élargir ses missions, de devenir tuteur, de participer aux jurys de validation des acquis de l’expérience (VAE)… 
Toute demande de formation acceptée par l’employeur à la suite de l’entretien et réalisée par le salarié, pourra être inscrite dans son passeport formation-orientation. 
Ainsi, cet entretien, qui remplace les entretiens existants (seconde partie de carrière, retour de congé maternité/ parental…), excepté l’entretien d’évaluation, crée un véritable droit à l’évolution professionnelle à l’égard des salariés.

Entretien d’évaluation des compétences 
L’entretien individuel, qui doit se dérouler dans une ambiance harmonieuse, représente un moment clé entre le salarié et son responsable pour échanger à propos de l’activité de travail et des opportunités de carrière. 
Il doit être tenu compte des ambitions du salarié ainsi que des besoins de l’entreprise. Cette évaluation permet, entre autres, d’ajuster le positionnement du salarié de telle manière que ses qualifications soient en adéquation avec son niveau de compétences et de performance. 
Les signataires soulignent la nécessité pour les responsables d’être bien préparés et formés à la conduite de cet entretien. 
De même, les salariés doivent disposer du temps nécessaire à la préparation de cet échange. Il s’agit des facteurs clés de réussite de l’entretien. 
Une préparation appropriée devrait inclure l’accès à l’ensemble des informations utiles, telle que l’évolution des métiers au sein de l’association. Suite à cette évaluation individuelle, le salarié et son responsable s’engagent à transformer les conclusions de cet échange en actions concrètes dans le cadre du plan de développement individuel. 
Ce plan fera l’objet d’un suivi lors de l’entretien suivant. L’ensemble des données personnelles seront protégées. Les entretiens sont effectués tous les trois ans.

Fidélisation
La culture associative est spécifique. Elle est l’expression de l’histoire, des valeurs et de la volonté d’un bon climat social.
Un travail sera mené pour définir les attentes communes vis-à-vis des nouveaux salariés tant sur le savoir-faire que le savoir être. 


 VIII GESTION DES CARRIÈRES ET DISPOSITIF DE MOBILITÉ 
Processus de recrutement 
Candidatures prioritaires 
Pour les salariés de l’association concernés par une obligation de reclassement : les parties rappellent que les salariés de l’association concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur bénéficient d’une priorité absolue par rapport à une autre candidature, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Autres candidatures prioritaires 
Les parties au présent accord considèrent que les postes disponibles doivent, à compétences équivalentes et sauf incompatibilité avec les caractéristiques du poste, être pourvus en priorité par des salariés de l’association.
La compétence étant un élément central des postes occupés, des recrutements externes font parties intégrante du processus de recrutement. 


IX GESTION DES FINS DE CARRIÈRES

L’accord d’entreprise relatif à l’emploi des salariés « âgés » du 09/11/2016 précise les modalités d’accompagnement des séniors.


Fait à Servins, le 11/10/2019

En cinq exemplaires,

Pour la Maison d'Accueil 	Pour le syndicat CGT	Pour le Syndicat FO
Spécialisée 
« Les Champs Dorés »

Directeur 	Déléguée syndicale	Délégué Syndical