Accord d’entreprise
 QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
















ENTRE


la Mutuelle d’Action Sociale des Finances Publiques 
dénommée MASFIP
dont le siège social est situé 6 rue Bouchardon PARIS 10ème
immatriculée sous le numéro SIREN 778 147 132
représentée par sa Présidente, 

d’une part



ET


le syndicat CFTC
représenté par 

le syndicat Force Ouvrière
représenté par 

d’autre part




Cet accord :
a été négocié aux termes des réunions des 21 mars 2018, 6 juin 2018, 9 juillet 2018,
27 novembre 2018  et 1er février 2019

Préambule
Le développement des technologies de l’information et de la communication a permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. 
Les parties prenantes ont dégagé des lignes directrices sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes, le droit à la déconnexion mais aussi élargir la négociation au thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT). Il sera alors abordé les thèmes de l’égalité femmes – hommes ; le droit à la déconnexion ; la sécurisation des forfaits jours et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Conscientes d’une part de l’importance des temps de déconnexion pour préserver la santé des salariés afin de leur garantir une meilleure qualité de vie au travail et soucieuses d’autre part du respect de leur vie personnelle et familiale, les parties ont décidé de mettre en place des outils de régulation de l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Afin de répondre au mieux à cet objectif, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de plusieurs demi-journées afin de négocier sur les thèmes de la qualité de vie au travail. Les parties se sont inspirées des échanges du groupe de travail qui s’était précédemment réuni.
Les parties ont souhaité être accompagnées sur ce thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT) par le groupe VYV afin de promouvoir la QVT et se professionnaliser sur ce thème. 
Le présent accord  a donc pour objet de fixer les objectifs, recommandations sur les différents sujets abordés en y associant des indicateurs chiffrés.
Cet accord s’inscrit pleinement dans la lignée de l’avenant sur le télétravail et dans le respect de la charte informatique MASFIP.  
Le présent accord est donc conforme aux dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur à la date de sa conclusion. Les parties se réservent la possibilité de modifier les dispositions du présent accord au vu des éventuelles évolutions législatives à venir.


Objet et champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel pour une durée déterminée de trois ans.

Accompagnement VYV – Programme « la santé gagne l’entreprise »
La MASFIP a souhaité un accompagnement dans la démarche qualité de vie au travail afin de se l’approprier, la promouvoir auprès de tous les acteurs et la faire vivre dans le temps.
Dans un premier temps, un comité de pilotage sera créé et aura pour mission de construire et piloter sa démarche QVT avec des acteurs identifiés et une communication pour faire vivre le projet. Les objectifs seront principalement :
Identifier les modalités de la démarche : acteurs, enjeux, cadre
Mettre en perspective l’ensemble des dispositifs QVT existants 
Faire vivre le mode expérimental et projet sur les axes prioritairement définis en accord avec la direction.
Le comité de pilotage sensibilisera le personnel à l’aide de « zoom prévention » pour mener des campagnes de communications sur des sujets prévention préalablement définis. 
Dans un deuxième temps, les binômes directionnels deviendront des relais actifs de la démarche afin de clarifier et s’approprier les rôles de chacun. Le rôle de l’encadrement est fondamental, il doit être en capacité de détecter et prévenir les situations délicates (stress, conflits, etc.)
Il s’agira aussi  de s’appuyer sur les expériences vécues et définir ensemble les modalités communes de fonctionnement. Cette étape permettra de renforcer et d’harmoniser  la culture commune au service de l’organisation au sein de la MASFIP.
Le comité de pilotage se chargera entre autres du risque de l’isolement et des risques priorisés dans le cadre de l’élaboration et le suivi du DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels). L’instance en charge de la sécurité, de l’hygiène et des conditions de travail maintiendra ses visites de poste et actualisera chaque année le DUERP.
Indicateurs spécifiques au programme :
Les indicateurs de suivi spécifiques au programme d’accompagnement seront déterminés par le comité de pilotage

Mesures permettant de maintenir l’égalité femmes – hommes
Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) avec les délégués syndicaux, les parties négocient pour les augmentations collectives notamment et la direction présente un rapport avec un ensemble d’indicateurs par catégorie socio professionnelle et par sexe. Ces rapports annuels ne démontrent pas une inégalité entre femmes et hommes. 
Indicateurs :
Répartition des effectifs par sexe et catégories socioprofessionnelles
Répartition des effectifs par sexe et nature de contrats

3.1	 Recrutement
La MASFIP veillera au respect des dispositions légales notamment :
à l’application de la proportionnalité de ses effectifs tout en valorisant l’adéquation profil/poste (compétences, qualifications et expériences professionnelles)
au respect des critères légaux lors de la diffusion de l’offre d’emploi (neutralité de la terminologie F/H), à la définition de poste, au processus de sélection quel que soit le niveau de responsabilités.
Le processus de recrutement est fondé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères de sélection sont donc identiques quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi. 
Indicateur :
Nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues.
3.2	 Formation professionnelle, mobilité et parcours professionnel 
La délivrance de la formation tout au long de la vie professionnelle constitue une obligation légale pour l’employeur. Pour s’adapter aux changements du marché du travail, la formation professionnelle n’a cessé d’évoluer dans le temps. L’employabilité des salariés est une notion qui a toujours existé en droit du travail, elle est définie par le Ministère du Travail comme « la capacité d’évoluer de façon à réaliser de manière durable, par l’emploi, le potentiel qu’on a en soi. L’employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements qu’on a de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à l’employeur ».
La MASFIP recense les besoins à partir de la demande des collaborateurs en intégrant les managers sur l’évaluation et la priorisation des besoins. 
Les femmes et les hommes à la MASFIP bénéficient d’une égalité d’accès à la formation professionnelle. Cet accès s’applique également aux formations managériales afin d’assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
La direction veillera à ce que les femmes et hommes de la MASFIP les moins qualifiés,  accèdent à des actions prioritaires afin de bénéficier d’accompagnement CEP, VAE, certification, etc. 
L’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, ses actions de formation. Il permet d’échanger dans un autre cadre que l’entretien annuel et d’organiser le suivi du parcours de formation. La MASFIP s’engage à assurer aux femmes et aux hommes les mêmes parcours professionnels avec les mêmes possibilités de carrière. Tous les emplois disponibles sont ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris pour les catégories les plus élevées.


Indicateurs :
Nombre d’heures et nombre d’actions de formation réalisées par sexe et par catégorie.
Nombre d’actions prioritaires réalisées par catégorie d’action et par sexe (accompagnement CEP, VAE, certification, abondement CPF etc.)
3.3 	Egalité salariale 
La MASFIP s’assure du respect du principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221.-2 du code du travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». En particulier, la MASFIP veillera à la bonne application de l’article L. 1225-26 du code du travail qui dispose qu’une salariée de retour d’un congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et aux augmentations individuelles perçues ou décidées pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Indicateur :
Comparaison moyenne et médiane de rémunération par sexe et par catégorie
3.4 	Congés
La direction et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour des raisons familiales, maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas entrainer de conséquences défavorables sur  l’évolution professionnelle et salariale tant pour les femmes que pour  les hommes travaillant à la MASFIP. 
Dans ce cadre, l’accord d’entreprise du 30 octobre 2014 prévoit des congés exceptionnels pour événements familiaux, notamment un congé maternité supplémentaire de minimum 1,5 mois et un congé paternité de 10 jours supplémentaires. Les salariés disposant de 6 mois d’ancienneté bénéficient sous réserve de fournir un justificatif pour l’hospitalisation du conjoint ou parent à charge (1 jour), garde d’enfant malade ou hospitalisé reconnu handicapé (15 jours) et 2 jours supplémentaires pour un enfant reconnu handicapé, rentrée des classes (1/2 journée de la maternelle à la 6ème).
Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) prenant un congé lié à la parentalité pourront être reportés en accord avec la direction et ou être placés sur le Compte Epargne Temps à la demande du collaborateur.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un report exceptionnel sur le nombre de  demandes de report du solde de congés au-delà de la date limite
Nombre de salariés ayant bénéficié de la demi-journée rentrée des classes

Article 4. 	Mesures favorisant le droit à la déconnexion
L’essor rapide des nouvelles technologies et la multiplication dans l’entreprise des outils numériques utilisables à distance peuvent amener à une confusion entre les différents temps de vie (privée et professionnelle).
 Afin de veiller à l’articulation de ces temps de vie, les parties signataires réaffirment l’importance de l’exercice du droit à la déconnexion de l’ensemble des collaborateurs de la MASFIP. Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et nécessitent des recommandations sur leurs bonnes pratiques.
a- Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est encadré depuis la loi Travail et peut se définir comme le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable et connecté en dehors de son temps de travail habituel.
 
Les parties conviennent que les plages de déconnexion sont positionnées entre 20 heures et 7 heures afin de respecter le temps de repos de 11 heures consécutives minimum, ainsi que pendant les week-ends, jours fériés, congés et arrêts de travail.

Afin que ce temps de déconnexion soit respecté, un message d’information s’affichera lors de l’ouverture de la session sur leur station de travail virtuelle qui informera l’utilisateur qu’il est connecté sur  des plages de déconnexion (entre 20 heures et 7 heures en jours ouvrés, week-end et jours fériés). 

Les parties considèrent que ce droit à la déconnexion concerne particulièrement les collaborateurs qui ont la possibilité de se connecter en dehors de leur lieu de travail habituel via des outils numériques utilisables à distance (machines virtuelles, ordinateurs portables, Smartphones,  etc.) Il est d’ailleurs rappelé que seuls les collaborateurs ayant un réel besoin sont dotés d’outils connectés utilisables à distance.
Ce principe est toutefois assorti d’exceptions lorsque la MASFIP se retrouve face à des situations d’urgence ou de gravité identifiées par la direction (comme par exemple liées à la sécurité informatique ou physique), sans toutefois que l’absence de réponse immédiate du collaborateur sollicité ne puisse entraîner de sanctions. 

De même, en cas de déclenchement d’un Plan de Continuité d’Activité (PCA), les règles définies par le présent accord ne doivent pas constituer un obstacle à la nécessaire poursuite d’activité et de communication à la MASFIP.

Les parties signataires prennent l’engagement à travers cet accord de définir les modalités permettant d’améliorer la connaissance des salariés sur l’usage raisonnable des outils professionnels et ainsi, d’organiser leur activité dans une logique d’équilibre et de qualité de vie.


b - L’utilisation raisonnée des outils numériques
Les parties signataires s’accordent pour affirmer que les échanges via les outils numériques n’ont pas vocation à se substituer de façon permanente aux échanges directs.

La diversification des canaux de communication nécessite de rappeler les règles de bon usage des outils professionnels de manière à favoriser une bonne régulation dans leur utilisation et dans la gestion des flux d’information.

La rationalisation de l’usage de la messagerie  relevant de la responsabilité de tous, les recommandations ou bonnes pratiques suivantes sont soulignées :

apprécier  la pertinence de l’utilisation de la messagerie, au regard des autres outils (face à face, téléphone…)
spécifier le degré d’importance ou d’urgence
apporter une attention particulière à la rédaction de l’objet du message, afin de faciliter l’identification de ce qui est attendu
distinguer les destinataires principaux du message (directement concernés) des personnes en copie (qui ont demandé à être informées ou dont l’émetteur pense qu’elles doivent l’être, afin de limiter les sollicitations superflues 
rester courtois et bienveillant dans les échanges
éviter les envois en dehors des horaires de travail et préférer l’envoi en mode différé (dès que l’outil de messagerie le permettra)
activer un message d’absence lorsque celle-ci est prévisible en précisant la date de retour et les personnes à contacter durant l’absence
ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message

Les recommandations relatives aux horaires et aux alertes s’appliquent également aux relations téléphoniques ou par SMS en privilégiant le mode « ne pas déranger » ou l’extinction sur les temps de repos et pendant les réunions et les formations 

c - Suivi des mesures
La direction, à l’aide du service RH-FORMATION, veillera au déploiement de ces mesures destinées à préserver la santé et sécurité des salariés et à favoriser un usage mesuré et responsable des outils numériques et transmettra aux représentants du personnel un rapport annuel sur les différents indicateurs.

La MASFIP mettra en place un système d’alerte lorsqu’un collaborateur se connecte de façon récurrente hors temps de travail ou lorsque le temps de connexion dépasse un nombre d’heures significatif.

Ce suivi sera effectué sur la base d’un indicateur chargé de mesurer le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire.
L’usage raisonné des outils de communication est une coresponsabilité de tous les acteurs de la MASFIP à tous les niveaux d’encadrement.
Par ailleurs, le salarié veille à sa propre déconnexion, mais aussi au respect du droit à la déconnexion des autres salariés.
Les parties signataires s’accordent pour que le comité de pilotage de la démarche QVT intègre dans ses missions la création d’un guide de bon usage des outils informatiques et numériques dont le but sera d’accompagner les collaborateurs dans leur utilisation quotidienne, afin qu’ils adoptent les bons réflexes lors de leurs échanges.

Indicateurs :

Nombre d’heures écrêtées mensuellement
Nombre d’heures rémunérées en heures supplémentaires avec motifs
Nombre d’alertes transmises au responsable hiérarchique sur
le dépassement des 10 heures de travail effectif
le non respect des 11 heures de repos quotidien
le nombre de connexions hors plages horaires ou sur jour de repos
d- La sensibilisation de tous les acteurs au digital
D’après le rapport Mettling  sur la transformation numérique et qualité de vie au travail « savoir se déconnecter est une compétence qui se construit à un niveau individuel mais qui a besoin d’être soutenue par l’entreprise »

Le comité de pilotage pourra proposer des modules d’information, de prévention et de sensibilisation à l’utilisation des outils digitaux, tels que le passeport numérique élaboré par l’ANEM.

Des formations dédiées seront prévues pour les managers et les collaborateurs  à l’usage de ces outils et au travail à distance.

Indicateur :

Nombre d’actions réalisées sur la sensibilisation au droit à la déconnexion ou à la qualité de vie au travail 

Article 5. 	Mesures permettant de sécuriser les collaborateurs au forfait jours
Depuis l'entrée en vigueur de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, l'accord collectif relatif au forfait en jours doit impérativement fixer les modalités selon lesquelles (C. trav., art. L. 3121-64) :
« l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié […] »
« l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise […] »
 « le salarié peut exercer son droit à la déconnexion […] ».
La loi travail a souhaité renforcer la sécurisation des forfaits jours, notre accord d’entreprise applicable en l’état peut être amélioré. Notre outil de gestion des temps permet les pointages pour l’ensemble des collaborateurs ainsi que pour les forfaits jours. En effet, l’outil est paramétré pour calculer les temps de repos notamment les 11 heures minimum pour les forfaits jours. En cas de non respect, le logiciel émet une alerte qui sera transmise au responsable hiérarchique du collaborateur. Ce dernier prendra les dispositions nécessaires afin favoriser le temps de repos du collaborateur concerné.
La problématique la plus importante des forfaits jours reste l’évaluation de la charge de travail et de son suivi, il sera donc nécessaire de mettre en place :
- des fiches de poste
	- un entretien annuel au cours du dernier trimestre sera mis en place pour évaluer et suivre la charge de travail avec le collaborateur au forfait et l’administrateur référent. Si l’administrateur n’a pas déclenché l’entretien, le collaborateur pourra saisir son administrateur afin de l’organiser. 

En cas de surcharge avérée et imprévue de travail, le collaborateur doit obtenir un échange afin de discuter avec son responsable hiérarchique. Cet entretien devra être formalisé afin d’accompagner le collaborateur pouvant être en difficulté.
Par ailleurs, les administrateurs en charge de pôles ou services seront sensibilisés à cette thématique dans le cadre d’une formation managériale qui leur sera dédiée.
Enfin, le parcours manager et son suivi peuvent répondre aussi en partie à cette action en ce qui concerne les salariés.
Indicateurs :
Nombre de fiches de postes finalisées sur effectif total
Nombre annuel d’entretiens formalisés sur la charge de travail des collaborateurs au forfait jour

Article 6. 	Mesures permettant de concilier vie professionnelle – vie personnelle
6.1	 Horaires de travail
L’accord d’entreprise a été négocié en privilégiant l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familial. En effet, il prévoit des plages variables étendues pour les salariés soumis à l’horaire : arrivée possible jusqu’à 10 heures tous les jours, pause déjeuner de 12 heures à 14h30 avec un minimum de 30 minutes, départ à compter de 16h30 ou vendredi 16 heures. Ces plages horaires favorisent une articulation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie familiale.
La MASFIP étudie toute demande d’un collaborateur lié à une situation particulière individuelle ou familiale afin d’accorder des facilités d’organisation d’aménagements d’horaires ou encore d’autorisation d’absence rémunérée afin de répondre à des problématiques.
Les parties conviennent que les réunions seront organisées durant les heures de travail sauf urgence avérée, elles ne pourront commencer avant 9h00 et ne devront pas se prolonger au-delà de 18h00.
6.2 	Temps de travail 
Le travail à temps partiel doit permettre la conciliation vie professionnelle et vie familiale et répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise. L’exercice du travail à temps partiel ne peut induire des répercussions négatives sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale. A ce titre, les demandes de temps partiel feront l’objet d’un indicateur précisant le nombre d’accord et refus. L’indicateur  précisera si le temps partiel est choisi ou « subi » et sera détaillé en annexe 1. En 2018, tous les temps partiels sont à l’initiative des salariés.

Indicateur :

Effectifs par sexe et temps de travail en précisant si le travail à temps partiel est à la demande du salarié



6.3 	Télétravail occasionnel
La MASFIP a mis en place un accord de télétravail occasionnel en 2017 pour les salariés rencontrant des situations particulières ou des évènements familiaux. Sous réserve de respecter les dispositions de l’accord et l’éligibilité du poste, le salarié pourra télétravailler de manière temporaire, notamment pour les motifs suivants : grève des transports en commun, événements climatiques exceptionnels, accompagnement ou suivi spécifique d’un parent ou d’un enfant, état de santé du salarié ne nécessitant pas un avis d’arrêt de travail mais entrainant des difficultés de déplacement, etc.

Indicateur :

Nombre de jours de télétravail occasionnel réalisés avec motifs sur nombre de demandes de télétravail 
6.4 	Temps de déplacement
Lors de l’organisation des formations, il est tenu compte dans la mesure du possible, des contraintes liées à la vie familiales notamment en cas de déplacement géographique. De plus, un avenant sur les temps de déplacement a été mis en place au 1er juillet 2017 afin de compenser les temps de déplacement hors temps de travail tout en rappelant que les temps de déplacement seront effectués autant que possible sur le temps de travail.

Article 7.	 Mesures permettant de diminuer les risques psycho-sociaux
La MASFIP souhaite intégrer des mesures de prévention des risques psychosociaux, notamment, en continuant à solliciter le médecin du travail afin d’assurer à ses collaborateurs une visite périodique d’information et de prévention.
De même, les autres intervenants de la médecine du travail seront actionnés pour des actions de prévention, telles que la gestion du risque routier ou la réalisation d’études de poste.
Indicateurs :
Nombre d’accidents de travail et trajet 
Nombre de maladies professionnelles reconnues
Nombre d’inaptitudes professionnelles
La MASFIP a aussi la volonté d’accompagner les conseillers mutualistes sur les modalités d’exercice de leur activité  (isolement) et sur la charge émotionnelle liée à la prise en charge des adhérents fragilisés en renforçant les mesures déjà mises en place telles que :
favoriser les temps d’échange (instauré à chaque session de formation et à l’assemblée Générale)
privilégier les échanges avec l’interlocuteur dédié à l’écoute des conseillers mutualistes en cas de difficultés
L’objectif de ces dernières mesures étant de diminuer le risque d’isolement spécifique lié à l’exercice des missions des conseillers mutualistes surtout hors siège.


Article 8.	 Formalités de dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l’employeur, adressé à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et par voie électronique et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Fait à Paris, le 

En 5 exemplaires orignaux (dont 2 exemplaires pour les formalités de dépôt)