ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AXA LIABILITIES MANAGERS

Entre les soussignées :
La société AXA LIABILITIES MANAGERS, dont le siège social est situé au 39 rue du Colisée, 75008 PARIS, représentée par…, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale UDPA-UNSA, représentée par…, en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part,

PREAMBULE
L’accord cadre relatif au télétravail signé le 31 mai 2013 au niveau de la RSG établit les principes fondamentaux permettant d’exercer le télétravail dans le respect des dispositions légales.
L’accord de télétravail décliné au sein d’AXA Liabilities Managers pour trois ans s’achève le 30 novembre 2017.
A l’issue des trois années d’application de cet accord, les partenaires sociaux dressent un constat global de satisfaction eu égard au développement du télétravail.
Les parties signataires du présent accord se réunirent pour s’assurer que le dispositif de télétravail reste toujours adapté au contexte professionnel d’AXA Liabilities Managers et pour introduire la notion de droit à la déconnexion dans le présent accord.




Sommaire
	Article 1. Définition du télétravail………………………………………………...3
	Article 2. Portée de l’accord……………………………………………………….3
	Article 3. Organisation du travail…………………………………………………4
	Article 4. Engagements et accompagnements des acteurs…………………6
	Article 5. Equipement de travail…………………………………………………..7
Article 6. Bon usage des technologies et le droit à 
la déconnection……………………………………………………………………...8
Article 7. Durée, effet et suivi de l’accord……………………………………….9
Article 8. Dépôt et Publicité……………………………………………………….10



Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L1222 –9 du code du travail comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Article 2 : Portée de l’accord 

2.1 Critères d’éligibilité liés aux collaborateurs
Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.
Le télétravail est accessible à tous les salariés administratifs, hors assistant(e)s de direction, dont l’activité est considérée non compatible avec le télétravail par les parties signataires. Les salariés éligibles doivent être :
volontaires, 
détenteurs d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée,
avoir validé leur période d’essai, 
autonomes dans leur travail 

Il est rappelé que les managers jouent un rôle primordial dans l’analyse de ces critères d’éligibilité pour chaque demande de télétravail dans leurs équipes. 
Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent faire la demande dans Pléiades. Cette demande doit être approuvée par leur manager, et par les Ressources Humaines, ceci au moins un mois avant le début envisagé du télétravail. 
Dans l’hypothèse où une difficulté surviendrait, ce cas pourrait être examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 
En revanche lorsque le télétravail est demandé par le médecin du travail pendant une période limitée pour raisons relatives à la santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique établi par la RH ne relève pas du présent accord sur le télétravail.

2.2 Articulation avec le temps partiel
Il est convenu que le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit, ayant un taux d’activité au moins égal à 80%. Dans ce cas, il ne sera pas possible de cumuler plus de 3 jours d’absence par semaine, pour favoriser le lien social dans l’équipe.
2.3  L’avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive à la demande du salarié, un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf en cas d’incompatibilité constatée dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH concernés.
Réversibilité du télétravail
L’avenant pourra à tout moment être remis en cause par le télétravailleur sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours suivant la mise à disposition du matériel informatique. 
L’employeur se réverse également le droit, dès lors que les conditions pour faire du télétravail régulier ne seraient plus réunies, de remettre en cause cet avenant sous réserve d’un délai de préavis de 15 jours. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié reprend ses activités dans le cadre normal de sa mission initiale.
Il est également prévu que, en cas de changement du poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le collaborateur devra suspendre le télétravail de manière à être mieux accompagné dans sa prise de poste.

Article 3 : Organisation du travail

3.1 Répartition du travail et suivi
Les managers devront répartir de manière équivalente la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’AXA Liabilities Managers. 
Les managers rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point. 
3. 2 Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise
Le télétravail est organisé à priori sur une journée complète par semaine travaillée. Lorsque l’activité s’y prête, et avec l’accord du manager, quatre jours supplémentaires flexibles sur le mois peuvent alors être posés, sans pour autant jamais pouvoir dépasser deux jours de télétravail par semaine.
Chacune de ces journées de télétravail à domicile devra préalablement être posée et validée sous Pléiades, sous le motif «télétravail ».
Les parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et d’AXA Liabilities Managers. La présence sur le site sera indispensable pour les réunions plénières, les séminaires, les sessions de formation, certaines réunions d’équipe. 
Il est entendu que la volonté de cet accord étant de favoriser l’agilité, les collaborateurs doivent avoir la possibilité d’accéder à 2 jours de télétravail par semaine. Tous les refus par les managers devront être suffisamment argumentés. 
3. 3 Horaires de travail et plages de disponibilité
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7h17minutes de travail effectif par jour. Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif ou par le biais du « badgeage depuis le poste de travail » dans l’outil interne de gestion du temps Pléiade. En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder 7h17 par jour.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail (notamment 11 heures de repos minimum entre deux journées de travail).


Les collaborateurs en télétravail devront pouvoir être contactés pour traiter les demandes qui leur sont adressées selon les plages horaires suivantes :
MATIN: 9h00 – 12h00
APRES-MIDI: 14h00 – 17h00
avec une pause de déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes comprise entre 12h00 et 14h00.


3.4 Maladie et Accident du travail
	3.4.1 Arrêt de travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
3.4.2 Accident de travail et de trajet
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.
Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

Article 4 : Engagements et accompagnements des acteurs
 
 4.1 Suivi des managers
Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :

Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non,

Des entretiens réguliers avec les collaborateurs en télétravail, et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire, puis annuellement, avant le renouvellement (ou non) de l’avenant,

Les managers s’attacheront à traiter de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou de classifications/promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.

4.2 Suivi du collaborateur - télétravailleur
		4.2.1 Activité
Le salarié en télétravail prend l’engagement d’assurer une prestation de travail équivalente dans le cadre de son activité en télétravail et dans les locaux de l’entreprise.
Le suivi de la compatibilité de son niveau de prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.

		4.2.2 Santé et sécurité
Il est nécessaire de favoriser dans le cadre du télétravail un bon usage des technologies, permettant d’assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs.
AXA Liabilities Managers reconnait à la fois un droit et un devoir à la déconnection, reposant sur une coresponsabilité du télétravailleur et de l’employeur.
A cet égard, il est rappelé qu’il a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, celui-ci n’étant donc pas tenu de répondre aux mails et aux appels en dehors des heures habituelles de travail.

Article 5 : Equipement de travail

Après validation du manager et de la RH, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur.

 Aménagement des locaux
Les parties signataires conviennent que le collaborateur en télétravail est garant de la conformité de l’installation.

Le collaborateur en situation de télétravail doit affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail, et l’entreprise fournira l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance du salarié.
Une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur MRH (Multirisques Habitation) du domicile du salarié devra être produite par ce dernier.
Des modalités de travail occasionnels dans des tiers lieux, y compris des sites AXA            autres que le site habituel d’affectation, peuvent constituer une souplesse pour l’exercice classique du télétravail.


5.2 Equipements informatiques
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise s’engage à mettre à la disposition du   télétravailleur un ordinateur portable et une clef VPN (exemple Token RSA) si le salarié n’en disposait pas déjà dans le cadre de ses fonctions.
Dans le cadre du télétravail, tous les collaborateurs sont fortement invités à utiliser Skype d’entreprise afin de communiquer plus efficacement avec ses collègues. 

L’entreprise remboursera 50% des frais d’abonnement internet, dans la limite de 
30 € TTC par mois, sur présentation d’un justificatif d’abonnement Internet ADSL. 
Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.
L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.
AXA Liabilities Managers, en tant qu’employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit aviser immédiatement son manager et l’entreprise en appelant le support informatique « Helpdesk ».

Article 6 : Bon usage des technologies et le droit à la déconnection

Les nouveaux outils de communication et développement constant, les systèmes d’information à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise, les médias et réseaux sociaux offrent de plus en plus de possibilités de communication et d’interaction entre les personnes, que ce soit dans le cadre d’une utilisation professionnelle ou privée.
6.1 Transformation numérique
La transformation digitale permet une accessibilité permanente et en continue à la formation. Le développement des outils d’accès et propagation à la formation (smartphones, application), est néanmoins susceptible d’occasionner les risques professionnels ou privés.
L’immédiateté de réaction offerte par ces nouveaux outils nécessite une régulation dans leur usage pour conjuguer, dans l’activité professionnelle, la capacité de réaction avec la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs.
6.2 Droit à la déconnection
Le télétravail permet, à l’usage des technologies l’organisation de travail qui renforce une qualité de vie au travail.
Les parties signataires soulignent la nécessité de favoriser dans le cadre du télétravail un bon usage des technologies alliant connectivité et régulation des usages.
A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages d’horaires durant lesquels le télétravailleur peut être contacté. Ainsi les salariés ne sont pas tenus à répondre aux mails en dehors des heures habituelles de travail et disposent ainsi d’un droit à la déconnection.
Dans cette optique, les collaborateurs seront attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser un bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération.

Article 7 : Durée, effet et suivi de l’accord

7.1 Durée et effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra effet au 1er décembre 2017 et cessera donc de produire ses effets le 30 novembre 2018, de plein droit et sans autre formalité.
Les parties conviennent de se rencontrer au minimum trois mois avant le terme du présent accord pour faire un bilan de l’action menée depuis sa signature et engager de nouvelles négociations.

7.2 Révision
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires notamment :
En cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur. 
Dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA Liabilities Managers susceptibles d’impacter l’organisation sociale d’AXA Liabilities Managers.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les parties s’engagent, dans une telle hypothèse, à se rencontrer en vue d’étudier la   demande de révision dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande de révision et ce, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 8 : Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque Partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, dans le cadre de l’article L 2231-5 du Code du travail. 

Fait à Paris, le 29 novembre 2017, en 4 exemplaires.

Pour la Direction, Directeur des Ressources Humaines

Pour l’UDPA-UNSA, Déléguée Syndicale