ACCORD D’ENTREPRISE
Relatif à
L’ASTREINTE




Entre les soussignés :
SYSTEL SA, au capital de 5 145 000 €, 
Immatriculée sous le numéro B 331 633 123, 
Située 17 rue Leverrier – ZI de Belle Aire – 17442 AYTRE, 
Représentée par M.                , agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,
Et,

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Syndicat CFDT, représenté par M.                 en sa qualité de Délégué Syndical,

Syndicat CGT, représenté par M.                  en sa qualité de Délégué Syndical.



Art. 1. - Préambule
La direction a exprimé le souhait de travailler en collaboration avec les organisations syndicales sur une refonte des accords, engagements et notes unilatéraux portant sur divers sujets tels que les astreintes, les forfait-jours, les déplacements professionnels, le télétravail etc.

Lorsque le régime d’astreinte est mis en œuvre dans l’entreprise en application d'un accord collectif, le salarié ne peut pas refuser de l’exécuter en demandant la suppression de l’article de son contrat de travail à moins que ce dernier ne comporte une clause particulière interdisant d’y recourir.

Le cœur de métier de notre société, en lien permanent avec la sécurité civile, nous impose d’être disponibles et en capacité d’intervenir de manière permanente. C’est pourquoi, il nous est impératif de recourir à l’astreinte dans l’objectif de répondre favorablement et en permanence aux besoins de nos clients.

Les astreintes font partie intégrante des métiers du Pôle Opération (Systel Services).

Le présent accord sur l’astreinte annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions, usages, ou engagement unilatéraux en vigueur au sein de la société, qui auraient le même objet.
Art. 2. – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société SYSTEL dont les services et missions peuvent permettre d’assurer une astreinte, y compris le personnel d’encadrement sauf les cadres dirigeants.
Art. 3. – Définition
Art. 3. 1 – Cadre général de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (article L 3121-9 alinéa 1er).
La durée de l’intervention accomplie au cours de l’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif (article L 3121-9 alinéa 3).
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos (article L3121-9 alinéa 3).
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit demeurer dans un rayon géographique compatible avec la possibilité d’être contacté pour assurer l’intervention requise. (cass soc 12 juillet 2018 n°87.13-029).
La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. Les salariés en astreinte ne pourront pas effectuer d’interventions planifiées.


Définition de l’astreinte principale :
L’astreinte principale est définie comme étant le service qui traite l’ensemble des appels dits « bloquants » ou « majeurs » en dehors des heures ouvrées de SYSTEL SA.
Elle est le contact principal de l’astreinte et peut solliciter l’astreinte de débordement avant le niveau 2.
Définition de l’astreinte secondaire :
L’astreinte secondaire est définie comme le service intervenant en renfort de l’astreinte principale lors des cas suivants :
Non réponse de l’astreinte principale,
Demande de support de l’astreinte principale : 
Plusieurs appels simultanés,
Aide à la résolution d’incident.

Définition du niveau 2 : 
Le niveau 2 est composé d’experts volontaires disponibles sur Webex Teams.

Art. 3. 2 – Le cadre de l’astreinte dans le contrat de maintenance
Lorsqu’un « incident bloquant », répondant aux critères précisés ci-après énoncés survient chez un client sous contrat de maintenance, le service accompli sera considéré comme intervention relevant du régime d’astreinte défini par l’article L3121-9 du code du travail.

Est un incident bloquant, toute anomalie sans contournement connu des utilisateurs qui impacte fortement le travail des utilisateurs sur plus de la moitié des accès ou plus de la moitié des données d’un des services suivants : 
Traitement de l’appel, transfert des affaires InterSGO et réécoute,
Saisie de la grille d’alerte et proposition des moyens,
Envoi de l’alerte,
Déclenchement et réception de l’alerte,
Suivi des opérations en cours,
Gestion de la disponibilité des personnels,
Communication radio.

Dans le cadre d’une défaillance de service au sein d’un centre de secours, l’incident est défini comme bloquant.


Art. 4. – Modalités d’intervention
Art. 4. 1 – Mise en place des astreintes 
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes.

Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu » (article L3121-11 du code du travail).

Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit le possible assujettissement à des périodes d’astreinte leur sollicitation à ce titre s’opérera d’abord et prioritairement sur la base du volontariat.

L’intégration volontaire opérée dans le cadre de la mobilité interne d’un salarié au sein d’un service dans lequel les astreintes sont en vigueur sera subordonnée, pour le cas où son contrat de travail originel ne comporterait pas déjà une clause d’assujettissement à des périodes d’astreinte, à la signature concomitante d’un avenant, instituant cette obligation.

L’employeur pourra proposer au salarié d’un service dans lequel les astreintes sont en vigueur mais dont le contrat ne comportait pas de clause d’astreinte, un avenant portant stipulation d’une telle clause qu’il aura la faculté d’accepter ou non, sans encourir le risque de rupture de son contrat de travail à raison de son éventuel refus.

En cas d’acceptation, son intégration dans le service d’astreinte obéira aux modalités prévues par l’article 4-1 alinéa 9 pour les « nouveaux entrants ».

En cas de carence de volontaires pour assurer le service d’astreinte, l’employeur fera appel aux salariés dont le contrat mentionne une clause d’astreinte.

A leur égard ce service sera organisé sur la base d’une rotation toutes les huit semaines, sauf en cas d’événements exceptionnels.

Les « nouveaux entrants » dans la société, dont le contrat originel comporte une clause d’astreinte seront intégrés progressivement dans ce service d’astreinte à l’issue d’une phase d’adaptation de 6 mois.

Après 6 mois d’ancienneté, ils seront intégrés au service de l’astreinte secondaire après validation du manager.

Après 9 mois d’ancienneté, ils pourront aussi être intégrés au service de l’astreinte principale après validation du manager.


Art. 4.2 – Mode d’organisation des astreintes et temps de repos 
Les périodes d’astreintes débutent le vendredi à 17h30 et se terminent à la même heure la semaine suivante.

La passation du matériel sera réalisée à SYSTEL.

L’article L3131-1 du code du travail dispose : 
« Tout salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-2 et L.3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret ».

L’article L 3131-2 du code du travail prévoit : 
« Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L3131-1, dans des conditions déterminées par décret, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées ».

L’article L 3131-3 précise : 
« A défaut d’accord, en cas de surcroît exceptionnel d’activité, il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien dans des conditions définies par décret ».

L’article D 3131-1 prévoit :
« L’employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l’inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour :
Organiser des mesures de sauvetage ;
Prévenir des accidents imminents ;
Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ».

L’article D 3131-4 prévoit :
« Il peut être dérogé, dans des conditions et selon des modalités fixées par accord prévu à l’article L3131-2, à la période minimale des onze heures de repos quotidien par salarié pour ceux exerçant les activités suivantes :
Activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ».
L’accord national de la métallurgie précise, s’agissant du repos quotidien que la durée de 11 heures consécutives prévues par l’article L 3131-1 peut être réduite à 9 heures pour les salariés exerçant une activité ayant pour objet, notamment, d’assurer la sécurité des biens et des personnes.


L’article L 3132-1 dispose : 
« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ».
L’article L 3132-2 prévoit :
« Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre 1er ».

L’article L 3132-4 dispose :
« En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.

Cette faculté de suspension s’applique non seulement aux salariés de l’entreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d’une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première.

Chaque salarié de cette seconde entreprise, de même que chaque salarié de l’entreprise où sont réalisés les travaux, affecté habituellement aux travaux d’entretien et de réparation, bénéficie d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé ».

En application de ces dispositions, et en cas de sollicitation de service dans le cadre de l’astreinte, les parties conviennent aux termes du présent accord que le temps de repos quotidien pourra être réduit de 11 heures à 9 heures et le temps de repos hebdomadaire de 24+11=35 heures à 24+9= 33 heures.

Ces repos démarreront à compter de la fin de la dernière intervention du dernier appel ou avant le début du premier appel de la première intervention.

Ainsi : 
Lorsque la fin de l’intervention du dernier appel se situe entre 17 heures et 23 heures, le salarié en astreinte reprendra son poste à 8 heures.
Lorsque la fin de l’intervention du dernier appel se situe entre 23 heures et 2 heures, le salarié en astreinte reprendra son poste 9 heures après la fin de cet événement soit à 11 heures s’il survient à 2 heures. 
Lorsque le début de l’intervention du premier appel se situe entre 2 heures et 3 heures, ou entre 5 heures et 8 heures, le salarié en astreinte reprendra son poste à 9 heures. S’il survient entre 3 heures et 5 heures, il reprendra son poste à 10 heures. 

Art. 4.3 – Compensations
L’article D3131-2 dispose : 
« Le bénéfice des dérogations prévues aux articles D 3131-1 et D 3131-4 à D 3131-7 est subordonné à l’attribution de périodes au moins équivalentes de repos aux salariés intéressés. 

Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, une contrepartie équivalente est prévue par accord collectif de travail ».

Les attributions de temps de repos compensateur, des réductions de repos quotidien et/ou hebdomadaire seront inscrites au nominal dans un compte et pourront être utilisées par le salarié à la première demande. Ce temps devra être inscrit dans le document de suivi du temps de travail. (Cf annexe 1).

Les compensations financières seront accordées en valeur nominale inscrites et payées dans le cadre du bulletin de salaire applicable à la mensualité en cours au moment des réductions opérées sur les temps de repos.

Art. 4.4 – Information du salarié et délai de prévenance 
Un planning prévisionnel semestriel d’astreinte est communiqué à chaque salarié au début du mois précédent cette période par le responsable de l’astreinte.

Le planning prévoit également le planning des salariés volontaires pour l’astreinte secondaire.

En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, avant le début de la période d’astreinte avec un délai de prévenance de 15 jours minimum avant le début de l’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 48 heures. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe d’astreinte. Le salarié sera alors informé par le responsable de l’astreinte de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain, congés maladie, raisons inhérentes majeures à l'activité de la société….

Par raisons majeures, nous parlerons des mêmes facteurs cités à l’article 4.2 du présent accord concernant la réduction des repos journaliers et hebdomadaires.

Art. 4.5 – Transmission des informations
Le salarié en service d’astreinte qui est confronté à un problème critique devra informer le responsable d’astreinte, qui se chargera d’avertir la direction de SYSTEL SA.

De plus, il devra avertir son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines lorsqu’il dépassera 7 heures de travail effectif lors de sa période d’astreinte.

Le salarié ayant effectué un service d’astreinte devra remettre à la fin de chaque période un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte accomplies. Ce document devra être paraphé par le manager puis transmis par mail au service des Ressources Humaines.

Sur la base de ce document déclaratif, l’employeur devra, conformément, à l’article R 3121-2 du code du travail, établir et remettre à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois, ainsi que la compensation correspondante.

Ce document pourra prendre la forme de mentions portées sur le bulletin de salaire ou en annexe au bulletin de salaire.

Art. 5. – Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte
Les moyens d’intervention à distance suivants seront mis à la disposition du collaborateur pour les astreintes principales et secondaires :
Téléphone portable d’astreinte
Ordinateur portable d’astreinte.

 Art. 6. – Indemnisation de l’astreinte
Il convient de bien distinguer « l’astreinte », du « temps d’intervention » incluant les éventuels temps de trajet pour se rendre et revenir sur un lieu d’intervention qui constitue un temps de travail effectif pour l’exécution d’une tâche technique de l’employé.

« L’intervention » sera rémunérée par référence aux paramètres de calcul usuel du salaire contractuel du travailleur concerné (taux horaire, majorations éventuelles pour les heures supplémentaires, heures supplémentaires, heures de nuit et de dimanche, jours fériés…). 

L’indemnisation horaire des cadres en forfait jours est établie sans majoration et à un montant de :
20€ du lundi au vendredi
25€ le samedi
30€ le dimanche

« L’astreinte » qui correspond à une disponibilité sera rémunérée distinctement et cumulativement selon les modalités ci-après définies.

Art. 6.1 – Indemnisation de l’astreinte principale
L’astreinte principale correspond au temps où le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir selon le niveau de sollicitation défini à l’article 3-1 alinéa 2 pour l’astreinte principale

Pour la période d’astreinte, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire selon les modalités définies selon les bases suivantes :
360 euros pour la semaine de 7 jours + 
150€ pour le 1er Mai
200€ pour le 25 décembre 
300€ pour le 1er janvier 
50€ pour les autres jours fériés
La répartition entre le weekend et la semaine, en cas d’astreinte partagée, se fera de la manière suivante 
Weekend : 200€
5 jours ouvrés : 160€

Art. 6.2 – Indemnisation de l’astreinte secondaire
L’astreinte secondaire correspond à un temps de disponibilité défini de la même manière que celui de l’astreinte principale (cf. supra article 6-1 alinéa 1er) mais le niveau de sollicitation moindre défini à l‘article 3-1 alinéa 2 pour l’astreinte secondaire.

Le salarié en astreinte secondaire percevra une prime de 180€ pour la semaine de 7 jours +
75€ pour le 1er Mai
100€ pour le 25 décembre
150€ pour le 1er janvier
25€ pour les autres jours fériés.

La répartition entre le weekend et la semaine, en cas d’astreinte partagée, se fera de la manière suivante 
Weekend : 100€
5 jours ouvrés : 80€

Art. 6.3 – Indemnisation des périodes d’astreinte volontaires
Les collaborateurs experts, qui permettent la résolution d’une problématique rencontrée par les personnes en astreinte principale ou secondaire, recevront une prime de 25€ par jour d’intervention, en complément de l’indemnisation horaire. 
La personne ayant sollicité le collaborateur devra le spécifier dans son compte-rendu d’astreinte.
Le collaborateur expert devra renseigner ses heures dans le document « Bilan des heures réalisées en astreinte », le faire valider par le responsable de l’astreinte puis le transmettre au service des Ressources Humaines. 


Art. 7. –  Durée de l’accord et formalités
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 24/01/2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 23/01/2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE de la Charente-Maritime, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de La Rochelle.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et archivage numérique.

Art. 8. –  Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

Fait à AYTRE, Le ........../01/2022





Annexe :