ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2019


Conclu entre :
La société Jacob Holm Industries (France) SAS ci-après dénommée « la société », représentée par			, directeur de site 
D’une part, et 

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par 			, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part, 



PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la Direction a régulièrement convoqué le représentant syndical les 05 décembre 2018, 11 janvier 2019, 22 janvier 2019 et 30 janvier 2019.
Le représentant syndical s’est fait assisté lors de chacune de ces réunions par 		 et 		.
Les termes abordés ont été en conformité avec les dispositions légales.
La première réunion a fait l’objet d’échange d’informations et de discussions en particulier sur l’effectif, les salaires effectifs, l’égalité hommes/femmes, l’organisation du travail et les heures supplémentaires, les régimes de prévoyance complémentaire/frais de santé, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la stratégie du Groupe... 
Plus précisément :

I - Concernant l’article 2242-15 du code du travail : 

Organisation du travail et améliorations des conditions de travail

L’accord d’entreprise relatif à la gestion des temps a été conclu le 31 mai 2007 et est toujours en vigueur à ce jour. Des dispositions sont applicables au personnel suivant le rythme d’une succession de postes de 8 heures, au personnel de journée à l’horaire fixe, à l’horaire libre (horaires individualisés) et aux cadres autonomes. 

La Direction s’efforcera comme toujours d’offrir les meilleures conditions de travail à l’ensemble du personnel.

A noter que nous avons 23 collaborateurs au forfait jour, 2 collaborateurs aux 2*7, 75 collaborateurs aux 5*8, 34 collaborateurs qui travaillent de journée, 2 collaborateurs à temps partiel et 1 qui ne travaillent que le matin.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont utilisées conformément à leur objet et constituent une prérogative de l’employeur. Dans le cadre de notre organisation, les heures supplémentaires sont effectuées et réalisées essentiellement par le personnel de production et de maintenance dans le cadre des renforts quand une équipe se trouve en sous-effectif (remplacement suite à des congés exceptionnels, des arrêts de travail, des congés payés…), à des incidents rencontrés sur la ligne nécessitant la présence de certaines compétences, à des travaux exceptionnels, des productions spécifiques.

Les heures supplémentaires réalisées cette année l’ont été dans le cadre :
des renforts (production, maintenance, labo…) selon les règles en vigueur,
des livraisons exceptionnelles à réaliser le samedi (notamment en fin de mois),
des travaux exceptionnels (remise en état bâtiment, opérations de nettoyage suite à des visites officiels…) et dépannage d’urgence,
des productions spécifiques,
des projets ou missions exceptionnels.


Le recours aux heures supplémentaires a baissé de 14% par rapport à l’année précédente toutes catégories et tous sexes confondus.

Recours au travail temporaire

De manière générale, entre novembre 2017 et octobre 2018, la société a eu recours à du personnel intérimaire ou à des CDD pour les raisons suivantes :

Fonctionnement continu, nécessitant, lors de la période estivale, l’embauche d’un peu plus d’une dizaine de salariés temporaires, pour la rotation des congés payés.
Remplacement de personnes absentes pour une longue durée (notamment longs arrêts, congé sabbatique, congé parental etc.).
Commandes exceptionnelles pour l’exportation, augmentation des volumes en période de qualification de nouveaux produits ou nouveaux clients (surcroît d’activité).
Missions ponctuelles par voie d’intérim ou CDD (projet, investissement…).

Situation générale de l’emploi

Le taux de turn-over entre novembre 2017 et octobre 2018 a été de 13.01%.

Ancienneté moyenne : 11.74 ans
Ancienneté moyenne femmes : 11.74 ans
Ancienneté moyenne hommes : 11.74 ans

Age moyen : 40 ans
Age moyen femmes : 44 ans
Age moyen hommes : 39 ans

Epargne salariale

Le plan d'épargne entreprise (PEE) est un système d'épargne collectif qui permet au salarié d'augmenter ses revenus par la constitution, avec l'aide de l'entreprise, d'un portefeuille de valeurs mobilières. Chez JHI France, le PEE a été mis en place en 2003 et permet aux salariés de verser : 
les sommes qu'ils reçoivent au titre de l'intéressement ou de la participation
des versements volontaires
les abondements éventuels de l'entreprise.

Suivi de la mesure visant à réduire les écarts de rémunération

La Direction s’engage à fournir aux représentants du personnel un rapport détaillé de la situation H/F une fois par an dans le cadre de la BDES. 

Une fois par an, l’entreprise s’engage à comparer tous les salaires de l’entreprise par sexe, ancienneté, coefficient, statut, compétences et veiller à l’absence de tout écart qui ne serait pas justifié par l’un de ces critères.







II – Concernant l’article 2242-17 du code du travail :

Egalité Femmes/Hommes

Dans le cadre de l’égalité hommes/femmes, une situation comparée a été établie et présentée aux organisations syndicales.

Il a été noté et rappelé que l’effectif actuel de la société en équivalent temps plein (CDI et CDD) se décompose comme suit, au 31 octobre 2018 (période glissante de un an) :
116 hommes
21 femmes

La situation comparée a été réalisée par coefficient et catégorie (ouvriers, employés, technicien, article 36, cadres & assimilés).

Prévoyance complémentaire / frais de santé

Pour mémoire, par décision unilatérale de la Société, un régime de prévoyance complémentaire et frais de santé a été mis en place de manière collective et obligatoire il y quelques années (fin 2001). Le dispositif évolue conformément aux dispositions légales.

Début 2018, suite à la nouvelle règle liée à l’OPTAM, une option « sur complémentaire » a été proposée aux collaborateurs pour un montant de 4.97€/mois. Aujourd’hui, 77 collaborateurs ont sollicités cette sur complémentaire.

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La stratégie de la société est bien d’atteindre un statut d’employeur exemplaire dans l’industrie du non-tissé en stimulant un environnement multiculturel qui donne l’égalité des chances à tous.

Pour mémoire, depuis 2007, la Société mène des projets de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en collaboration avec Action et Compétences et a notamment mis en place des actions pour 3 collaborateurs ayant eu un statut de « travailleur handicapé » lié à leur état de santé. Ce statut ne garantit pas une sécurité d’emploi, mais il permet au bénéficiaire et à la société d’accéder à des dispositifs d’aides notamment au maintien dans l’emploi (aménagement de poste, acquisition de matériel adapté, cofinancement d’équipements de protection individuelle spécifiques…).

Parallèlement, la société, dans la mesure du possible, a recourt à une entreprise adaptée dans le cadre de travaux de sous-traitance. Elle participe également via des associations reconnues, au développement d’action en faveur de la formation, de l’emploi, de l’insertion et de l’accompagnement des personnes et travailleurs handicapés. 

2 dossiers de RQTH sont en cours et suivis par l’assistante sociale du site.


III - Bilan des discussions :

La Direction a demandé aux représentants de faire part de leurs revendications. Elle a rappelé la volonté du groupe de continuer à investir sur le site de Soultz au niveau technique et humain pour assurer son développement et sa pérennité. 


La CFDT a présenté à la Direction ses demandes :
Pour tous :
Le maintien des acquis,
Une revalorisation des salaires à travers une augmentation générale et individuelle de 4%,
La revalorisation de la prime d’ancienneté avec l’obtention d’une prime de 80€/mois pour les agents ayant plus de 10 ans d’ancienneté, 110€/mois pour ceux ayant 15 ans d’ancienneté et de 150€/mois pour ceux ayant plus de 20 ans d’ancienneté.
La mise en place immédiate de la règle N+1,
La revalorisation de la prime de Noël à 1000€ net,
La mise en place d’un accord égalité hommes/femmes.
Lors de la seconde réunion, la Direction a présenté la situation générale de l’entreprise ainsi que les avantages acquis.



Elle a proposé des mesures portant sur les trois thèmes des négociations annuelles obligatoires 2019 à savoir : 

Egalité professionnelle femmes/hommes : 
Et plus particulièrement portant sur les thèmes suivants : 
Embauche et accès à l’emploi,
Accès à la formation professionnelle,
Rémunération effective.






Qualité de Vie au Travail : 
Il est rappelé en préambule que de nombreuses actions ont été menées en 2018 au regard de la QVT notamment : 
Mise en place d’une permanence d’assistance sociale,


Audit QVT par une psychologue du travail,
Actions d’amélioration des conditions de travail en partenariat avec le CHSCT tout au long de l’année.
La Direction a la volonté en 2019 d’aboutir à un accord portant sur la QVT. A cet effet un groupe de travail de salariés JH a été formé mi-octobre afin d’étudier différentes pistes.

La proposition porte sur : 
Sensibilisation sur l’articulation vie privée / vie professionnelle,
Droit à la déconnexion,
Examen des souhaits d’aménagement du temps de travail,
Sensibilisation des managers sur l’organisation du travail.

Rémunération :
La Direction propose de répondre favorablement à 4 demandes de la CFDT :  

Grille de rémunération adaptée au personnel posté.

Une prime d’ancienneté réévaluée.
Une enveloppe d’augmentation individuelle.
Une enveloppe d’augmentation générale.


Les 3ème et 4ème réunions ont permis à la Direction et aux partenaires sociaux d’affiner les propositions faites.

La Direction et les partenaires sociaux se sont efforcés de trouver un accord permettant de prendre en compte la situation de l’entreprise et ses résultats financiers au cours des dernières années, mais également le contexte social.

Le point relatif à la mise en place de la règle N+1 est remplacé par la revalorisation de la prime d’ancienneté et la mise en place en 2019 d’un accord relatif à cette nouvelle mesure.


Article 1 : Durée de l’accord 
L’accord est conclu pour une durée déterminée de un an. Il prendra effet au 1er janvier 2019 et s’appliquera sur l’exercice civil 2019, s’achevant au 31 décembre 2019.
Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’échéance de son terme et cessera de produire tous effets à compter du 31 décembre 2019.

Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique, sauf mentions contraires, à l’ensemble des salariés de l’entreprise tout contrat confondu.
Exception faites des mesures salariales décrites à l’article 3C, qui s’appliquent aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée présents dans les effectifs lors du versement des mesures ci-dessous (article 3C), à l’exception des salariés sous statut particulier dont la rémunération est régie par un contrat qui s’inscrit dans le cadre d’un cursus de formation professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires sous convention de stage, etc.), ainsi que des cadres au coefficient 700.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mesures exprimées en montant fixe au prorata de leur taux d’activité.
Sauf mention contraire, et sauf cas légaux ou conventionnels, les salariés dont le contrat est suspendu sans rémunération (type congé parental, congé sabbatique, etc.) ne bénéficient pas des primes prévues par le présent accord, sauf au prorata de leur présence effective et rémunérée sur la période de référence considérée.

Article 3A : Mesures concernant l’égalité femme/homme

A - Embauche et accès à l’emploi

Objectif : 
L’Etablissement veillera à rééquilibrer le pourcentage de personnes de sexe féminin et masculin pour tendre vers une parité (Hors personnel posté 3*8 / 4*8 / 5*8).
Actuellement 26 femmes / 68 postes soit 38,2 % (en progression : 32.4% à fin 2016), l’objectif étant d’atteindre 40% en 4 ans.
 

Mesures et actions : 
L’Etablissement s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, etc.) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail.
 



L’Etablissement s’engage à ce que les libellés et contenus de 100% des annonces d’emploi soient rédigés de façon neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille.
 
Indicateur de suivi :
Pourcentage d’offres/annonces rédigées de manière neutre.
Nombre d’embauches de l’année par catégories professionnelles et par sexe.

B - Accès à la formation professionnelle

Objectif : 
Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes opportunités en matière de formation ce qui signifie proposer des formations à 50% des femmes par an (tout moyen de formations confondues – formation professionnelle, CIF, CPF, autre).

 
Mesures et actions : 
L’entreprise s’engage à proposer des formations au personnel féminin de l’entreprise afin d’assurer les mêmes opportunités d’accès à la formation entre femmes et hommes.

La Société s’engage à assurer l’employabilité des collaborateurs absents de l’entreprise sur une longue durée (maladie, congé parental, etc.).
 
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes à qui une action de formation a été proposée.
Comparaison entre le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes formés.
Pourcentage de formation accordée / Pourcentage de formation demandée.
Nombre de collaborateur ayant adhéré à l’un de ces dispositifs : CPF/CPA (compte personnel de formation/compte personnel d’activité), 
CEP (conseil en évolution professionnelle), VAE (validation des acquis de l’expérience), bilan de compétences, etc.

C - Rémunération effective

Objectif : 
Poursuivre la règle d’égalité de traitement en matière de salaire entre hommes et femmes, cela signifie à veiller qu’il n’y ait aucun écart de rémunération entre hommes et femmes pour une même catégorie ou à un même poste et non justifiés par l’énumération des critères objectifs ci-dessus.
 
Mesures et actions : 
L’entreprise s’engage à veiller à l’absence d’écarts de rémunération entre hommes et femmes selon l’objectif énuméré précédemment pendant la durée de l’accord en responsabilisant 100% des managers hiérarchiques avant l’octroi des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en la matière et en formant aux outils de revue de rémunération et en ajustant la politique salariale afin de maintenir l’égalité.
 
Indicateurs de suivi : 
% de manager mobilisé avant l’attribution des augmentations individuelles.

Les partenaires sociaux adhèrent aux propositions faites et confirment qu’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes sera signé en 2019.

Article 3B : Mesures relatives à la qualité de vie au travail
La proposition de la direction se matérialise par : 

A - Sensibilisation sur l'articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle
Afin de favoriser l'exercice des responsabilités familiales des collaborateurs, les responsables de service seront sensibilisés à la prise en compte de la vie privée dans l'organisation du temps de travail ainsi que sur l'accompagnement de la parentalité.
Cette sensibilisation prendra, en premier lieu, une forme dynamique, en lien avec la communication interne de l'entreprise.
Elle sera ensuite complétée par un support écrit qui reprendra les dispositions existantes en faveur de la famille (congés pour évènements familiaux, maternité) et, en particulier, sur les femmes enceintes (rappel des dispositions conventionnelles sur le temps de travail et préconisations en matière de conditions de travail) et comportera également des exemples de bonnes pratiques pour organiser le temps de travail.

B - Sensibilisation des managers sur l'organisation du travail
La prise en compte des contraintes personnelles des salariés dans l'organisation du travail favorisera une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et contribuera à une meilleure qualité de vie au travail.
Afin de sensibiliser les managers à cette démarche, une réflexion sur la construction de plannings horaires tenant compte des contraintes personnelles sera menée en réunion « management meeting ».
Cela passera également par un entretien annuel pour le personnel cadre sur la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

C - Examen des souhaits d'aménagement du temps de travail
Les souhaits d'aménagement du temps de travail des collaborateurs formulés lors des entretiens annuels (notamment pour les demandes de passage à temps partiel et demandes de passage à temps plein) seront examinés.
Il sera rappelé aux managers :
La nécessité d'avoir une approche collective lors de l'analyse et l'arbitrage des demandes individuelles.
Les règles en matière de priorités légales et conventionnelles de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement, lors de la préparation de la campagne annuelle des entretiens professionnels.
Horaire décalé le jour de la rentrée scolaire : Pour le personnel de journée, les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire disposeront à leur demande d'un horaire de début de poste décalé afin d'accompagner leur(s) enfant(s).
Une fin d'horaire anticipée pourra également être envisagée. Les salarié(e)s devront alors informer à l'avance leur hiérarchie de leur souhait afin que le Responsable de service puisse organiser le service. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu'en 6ème. 
Pour le personnel posté, dans la mesure du possible des renforts pourront être envisagés pour permettre aux parents le souhaitant de se rendre à la rentrée de leur(s) enfant(s) ce jour. Une rotation pourra être prévue chaque année pour la durée de l’accord afin qu’aucun collaborateur posté ne soit lésé. 

D - Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle ; ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective ; ils représentent des leviers de performance pour les entreprises, leurs clients et leurs salariés ; toutefois, parce que qu’ils permettent d’être relié en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente.

4 axes : 
Sensibilisation et formation à la déconnexion.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif.
Bilan annuel sur l’usage des outils des outils numériques professionnels.

La Direction en accord avec les partenaires sociaux accepte d’accorder les 2 jours d’absence annuelle « enfant malade » aux collaborateurs ayant des enfants malades jusqu’à leur 15ème anniversaire (auparavant 12ème anniversaire).

Les partenaires sociaux adhèrent aux propositions faites et confirment qu’un accord sera signé en 2019.



Article 3C : Mesures salariales
A - Augmentation des salaires 2019
Nouvelle grille de rémunération brute pour le personnel posté 5*8 :


Cette mesure est applicable aux salariés embauchés en contrat à durée indéterminée et travaillant en poste 5*8 au 1er juillet 2019. 
Cette mesure représente une augmentation moyenne de la rémunération brute des salariés en poste 5*8 de 5.45% (allant de +2.04% à 9.05% selon les cas).
Augmentation générale : 
Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée au 1er avril 2019, percevront une augmentation générale avec effet au 1er avril 2019 de 1 % brut de leur salaire mensuel brut de base et une  augmentation générale avec effet au 1er octobre 2019 de 1 % brut de leur salaire mensuel brut de base, hors cadres au coefficient 700.
Augmentations individuelles : 
Une enveloppe usine d’augmentation individuelle de 0.53% des salaires bruts de base au 31.12.2018 sera répartie au 1er avril 2019 au mérite aux collaborateurs les plus performants.

Par ailleurs et dans la mesure du possible, une attention particulière sera portée aux salariés n’ayant pas bénéficiés de mesure individuelle depuis plus de 5 ans ou ayant des rémunérations particulièrement en décalage par rapport à ce qu’il se pratique sur le marché de l’emploi local. C’est une mesure qui sera appliquée chaque année lors des NAO.
B - Prime de fin d’année 2019
Au titre de l’année 2019, l’entreprise versera une prime d’un montant maximal de 900 € bruts aux bénéficiaires visés à l’article 2 qui bénéficieront d’une ancienneté d’au moins 3 mois au 31 décembre 2019 et qui seront présents au 31 décembre 2019.
Le montant de la prime sera modulé en fonction de la durée de présence effective dans l’entreprise au cours de l’année 2019.
Le paiement interviendra avec le versement des salaires le 30 novembre 2019.

Par exception au premier paragraphe, les salariés en âge de bénéficier de leur pension retraite et souhaitant exercer ce droit en 2019, auront droit à la prime de fin d’année au prorata de leur temps de présence au moment de leur départ effectif, ceci même s’ils ne sont plus présents dans les effectifs à la date de versement mentionnée au troisième paragraphe.
C - Prime d’assiduité 2019
La prime d’assiduité sera versée comme suit en 2019: 
un premier versement le 31 mars 2019 pour la période du 1er octobre 2018 au 31 mars 2019. Ce montant est proratisé selon la durée de présence effective dans l’entreprise à l’intérieur de ce semestre. La prime d’un montant brut maximum de 300 € sera réduit de 40 € pour chaque 1er jour d’arrêt, de 20 € pour chaque second et troisième jour d’arrêt, de 40 € pour le quatrième jour d’arrêt, puis de 20 € pour chaque jour d’arrêt à partir du 5ème jour, jusqu’à extinction de la prime. La période prise en compte pour les arrêts va du 1er septembre 2018 au 28 février 2019. 

un second versement le 30 septembre 2019, pour la période du 1er avril 2019 au 30 septembre 2019. Ce montant est proratisé selon la durée de présence effective dans l’entreprise à l’intérieur de ce semestre. La prime d’un montant brut maximum de 300 € sera réduit de 40€ pour chaque 1er jour d’arrêt, de 20 € pour chaque second et troisième jour d’arrêt, de 40 € pour le quatrième jour d’arrêt, puis de 20 € pour chaque jour d’arrêt à partir du 5ème jour, jusqu’à extinction de la prime. La période prise en compte pour les arrêts va du 1er mars 2019 au 31 août 2019.
Le décompte se fait arrêt de travail par arrêt de travail. Chaque nouvel arrêt qui n’est pas délivré au titre d’une prolongation continue de l’arrêt précédent, donne lieu à un décompte en repartant de la pénalité du 1er jour d’arrêt.
Un arrêt de travail impactant deux périodes ne sera comptabilisé que sur la deuxième période, sauf dans l’hypothèse où il impacte intégralement la première période.
Sont pris en compte pour la réduction de la prime les arrêts de travail pour maladie, hospitalisation ou accident de travail, absences injustifiées, à l’exclusion des arrêts pour maternité ou pour cause pathologique liée à la maternité. Tous les autres motifs d’absence sont sans effet sur la prime d’assiduité.
Chaque salarié bénéficie une fois par an d’une franchise pour un arrêt d’un jour uniquement, constaté par certificat médical (sur production du certificat d’arrêt de travail pour la journée concernée). Dans ce cas, la réduction de la prime d’assiduité ne s’applique pas pour la journée concernée.
Seront également concernés par ladite prime les salariés quittant l’entreprise mais ayant l’ancienneté requise au moment de leur départ (tout motif). La prime d’assiduité sera alors calculée au prorata de leur temps de présence pendant la période prise en compte (1er octobre 2018 au 31 mars 2019 ou du 1er avril 2019 au 30 septembre 2019).
D – Bonus Fidélité 2019 et Prime d’Ancienneté 2019
Bonus fidélité : 
Les salariés qui atteignent 7 ans d’ancienneté continue en 2019, bénéficieront, sous réserve d’être inscrits dans les effectifs de l’entreprise au dernier jour du mois anniversaire considéré, d’un bonus fidélité unique de 50% brut d’un mois de salaire de base brut et ceux qui totaliseront 10 ans d’ancienneté continue en 2019, bénéficieront, sous réserve d’être inscrits dans les effectifs de l’entreprise au dernier jour du mois anniversaire considéré, d’un bonus fidélité unique de 2/3 brut d’un mois salaire de base brut.
Ce montant unique sera versé sur la fiche de paie du mois anniversaire de l’ancienneté continue.
Les cadres de Direction ou responsable de département, seront exclus de ce dispositif (à titre indicatif : responsable RH, responsable HSE, responsable financier, responsable commercial, responsable supply chain, directeur d’usine, responsable qualité, responsable production, responsable maintenance, responsable informatique, responsable développement produit, responsable lean).
Seuls les salariés décidant de liquider leurs droits à retraite en 2019, pendant leur 7ème ou 10ème année anniversaire, bénéficieront de ce bonus fidélité selon les modalités décrites ci-dessus – au prorata de leur ancienneté, et ceci même si le mois anniversaire (en 2019) n’est pas atteint.



De même, et uniquement pour les salariés liquidant leurs droits à retraite en 2019 : les gratifications d’ancienneté prévue par la convention collective (15, 20, 25 …. ans d’ancienneté) seront également calculées au prorata de leur ancienneté en cas de rupture du contrat avant la date anniversaire (en 2019).

Prime d’ancienneté : 

En plus des gratifications d’ancienneté mises en place par la convention collective, l’entreprise accorde à tous les collaborateurs ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, une prime d’ancienneté mensuelle brute à compter de la date anniversaire.

Celle-ci est calculée comme suit : 
Jusqu’à 5 ans d’ancienneté : 			Non applicable.
5 ans +1 jour à 10 ans d’ancienneté : 		60 euros bruts mensuels.
10 ans +1 jour à 15 ans d’ancienneté : 		80 euros bruts mensuels.
15 ans +1 jour à 20 ans d’ancienneté : 		100 euros bruts mensuels.
A partir de 20 ans + 1 jour d’ancienneté : 		120 euros bruts mensuels.

Celle-ci sera versée au prorata du temps de travail au personnel à temps partiel.

Cette mesure s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et fera l’objet d’un accord d’entreprise en 2019.

E - Journée de solidarité 2019
Les salariés ne sont pas redevables de cette journée au titre de l’année 2019.
F - Versement transport 
Depuis le 1er janvier 2009, l’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos sauf si les salariés bénéficient déjà d’indemnités d’un montant au moins égal à la prise en charge légale. 
Pour mémoire, depuis l’origine une indemnité de trajet par jour travaillé est attribuée aux équipiers postés, en fonction de la distance JHI/domicile (hors Soultz). La prise en charge des frais résulte de la nécessité absolue d’utiliser son véhicule personnel étant donné les conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

Article 4 : autres usages en vigueur 
Cet accord annule et remplace tout autre usage, avantage acquis ou engagement unilatéral de l’employeur existant jusqu’alors en matière de rémunération collective. 




Article 5 : Difficultés d’interprétation 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours au plus tard suivant la demande pour l’étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours au plus tard suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6 : Fin de la négociation collective annuelle obligatoire 
Les signataires conviennent que la signature du présent accord entraine la clôture de la négociation collective annuelle obligatoire pour l’année 2019.

Article 7 : Publicité et dépôt 
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction:

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire,

Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises,

Le présent accord donnera lieu à affichage.


Fait à Soultz, en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque signataire. 


Le 	14 mars 2019  							Le				


								
Pour Jacob Holm							Pour la C.F.D.T.