Accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail

Entre :
La société DESSAUDES KARTING
Dont le siège social est situé à ARVILLERS (80 910) – Lieu dit La Râperie, immatriculée au RCS d’AMIENS, sous le n°841 194 483.
Représentée par Monsieur, Gérant de la société, ayant tous pouvoirs à cet effet

Et
L’ensemble des salariés



Sommaire






















































Préambule
La société DESSAUDES KARTING exploite une piste de karting. Relevant à la fois du tourisme, du loisir et du sport, la société est soumise à une forte variation de son activité au cours de l’année liée aux conditions climatiques mais aussi aux saisons touristiques et aux vacances scolaires.
La durée du travail appliquée jusqu’à présent s’est révélée ne plus être adaptée à cette variation annuelle de l’activité. L’organisation du travail au sein de la société a nécessité des ajustements.
C’est la raison pour laquelle la société a souhaité mettre en place, au travers du présent accord collectif de travail, un décompte annuel du temps de travail adapté à la saisonnalité de son activité.
Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 du code du travail, la direction a proposé un projet d’accord qu’elle a soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés de la société.
Champ d’application
Champ d’application professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société DESSAUDES KARTING, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD/CDI).
Durée du travail
Durées maximales de travail
2.1 – Durée hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures maximum ou 46 heures sur 12 semaines consécutives.
2.2 – Durée quotidienne
La durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures.
A titre exceptionnel, lorsque l’activité le rendra nécessaire, notamment en cas de remplacement ponctuel de salariés absents ou en cas de surcroit exceptionnel d’activité non prévisible (ex : inscription d’un groupe le jour même), elle pourra être portée à 12 heures.
Repos
3.1 – Repos quotidien
Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
3.2 – Repos hebdomadaire et dominical
Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.
Par dérogation à l’article L. 3132-3 du code du travail et conformément à l’article 5.1.4.2 de la convention collective du Sport du 7 juillet 2005 modifié, ce repos ne sera pas nécessairement donné le dimanche.
Temps de pause
Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée d’au moins 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Par définition, ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération ou contrepartie.
Ce temps de pause sera pris en principe pendant le temps du déjeuner.
Toutefois, si à titre exceptionnel, le salarié est amené à intervenir auprès de la clientèle pendant son temps de pause, ce temps sera intégralement considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Jours fériés
5.1 – Jours fériés chômés
Le chômage des jours fériés définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ne peut pas donner lieu à récupération. Aussi, les salariés ayant acquis une ancienneté supérieure ou égale à 3 mois, ne peuvent pas subir de perte de rémunération du fait du chômage de ces jours fériés.
5.2 – Jours fériés travaillés
A l’exception du 1er mai, la loi n’impose pas de contrepartie particulière au travail d’un jour férié. S’agissant du 1er mai, les salariés bénéficient de leur rémunération liée au travail de ce jour à laquelle s’ajoute une indemnité égale à la rémunération de ce jour.
Au-delà des dispositions légales rappelées ci-dessus, les parties conviennent, en cas de travail d’un jour férié (à l’exclusion du 1er mai) de majorer de 50% les heures travaillées le jour férié.
Aménagement du temps de travail
Aménagement du temps de travail sur l’année
Les parties décident que la durée du travail des salariés visés au présent chapitre sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 du Code du travail et suivants
Salariés concernés
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail, l’ensemble des salariés de la société qu’ils soient en CDD ou en CDI, à l’exception des salariés soumis à un autre aménagement du temps de travail, notamment des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours.
Durée du travail
La durée du travail à temps complet est fixée à 1 607 heures par an, journée de solidarité incluse, calculée sur la période annuelle de référence.
La durée annuelle de 1 607 heures s’entend pour un salarié bénéficiant de 30 jours ouvrables de congés payés.
Pour un salarié à temps plein présent tout au long de la période d’annualisation, si le nombre annuel d’heures de travail effectif est inférieur au nombre total d’heures de travail payées en cours de la période annuelle, le compteur d’heures sera remis à zéro pour la période suivante, sans réduction de rémunération, sauf hypothèse d’une absence non indemnisée ou non assimilée à du temps de travail effectif (par exemple congé sans solde ou absence injustifiée).
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre. La première période de référence débutera le 1er janvier 2019.
Aménagement du temps de travail sur l’année
Dans le cadre annuel précité, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier dans les limites fixées ci-dessous.
Afin de tenir compte de la variabilité de l’activité de l’entreprise entre les mois de l’année et les semaines du mois, les parties ont convenu de fixer une limite haute d’activité correspondant à 43 heures de travail hebdomadaire.
En outre la durée maximale du travail n’excèdera pas 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
8.1 - Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 43 heures
Les heures de travail effectif effectuées au cours de la période de référence au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans les limites définies ci-dessus, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
En pratique, les heures de travail effectif effectuées chaque semaine sont comptabilisées dans un compteur dit « ANNUALISATION » :
Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 43 heures seront inscrites en positif.
Les heures de travail effectif effectuées en deçà de 35 heures seront inscrites en négatif.
Ainsi les heures inscrites en positif seront compensées par les heures inscrites en négatif.
8.2 - Les heures effectuées au-delà de la limite de 43 heures hebdomadaires
Les heures de travail effectif effectuées au cours de la période de référence au-delà de 43 heures de travail effectif par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail.
Les heures supplémentaires définies ci-dessus donneront lieu à majoration de 25% et seront rémunérées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
8.3 - Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de 1607 heures 
En cas de dépassement de la durée annuelle de travail effectif (1 607 heures), les heures excédentaires, non déjà payées, au cours de la période de référence, seront considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-28 et suivants du code du travail.
Les heures supplémentaires définies ci-dessus donneront lieu à majoration de 25% et seront rémunérées avec le salaire du mois de décembre.
8.4 - Contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires visées au 8.2 et 8.3 sont accomplies dans le cadre d’un contingent annuel.
Les parties fixent ce contingent d’heures supplémentaires à 400 heures au titre de l’année civile.
8.5 - Contrepartie obligatoire en repos (COR)
L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donne lieu à contrepartie en repos conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du Travail, soit 100%.
Le salarié pourra demander, auprès de la Direction, par remise d’un formulaire établi à cet effet, à bénéficier de sa contrepartie en repos.
Les dates de prise de la contrepartie en repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur dans les 6 mois suivant la date d’ouverture du droit à bénéficier de la contrepartie en repos.
A défaut de demande du salarié à bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de ladite contrepartie dans le délai ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos.
Suivi du temps de travail
Un décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement. Ainsi, le compteur « ANNUALISATION » sera alimenté mensuellement et mentionné sur une annexe au bulletin de salaire.
Horaires de travail
Les horaires de travail seront fixés par la Direction au moins 15 jours à l’avance.
Les horaires sont portés à la connaissance des salariés concernés par remise à chacun des salariés concernés d’un planning prévisionnel mensuel individualisé. Ceux-ci pourront être modifiés, notamment en cas de surcroit d’activité ou en cas de remplacement d’un salarié absent, pour permettre d’assurer la continuité de l’activité de la société.
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans un délai minimum de 4 jours ouvrables.
A titre exceptionnel, dans les cas où la société devra faire face à un surcroit d’activité non prévisible (notamment en cas d’inscription tardive de groupes) ou à des imprévus affectant l’activité normale de l’établissement (notamment en cas d’absence inopinée), le délai de prévenance pourra être réduit en deçà de 4 jours ouvrables et la modification pourra intervenir au plus tard 12 heures avant.
En contrepartie de cette réduction du délai de prévenance en deçà de 4 jours ouvrables, il est convenu d’octroyer aux salariés concernés une prime égale à 5€ brut par ½ journée modifiée.
Ex : un salarié est informé moins de 4 jours ouvrables avant la modification qu’il travaillera une journée qui devait initialement ne pas être travaillée. En contrepartie de cette modification intervenue moins de 4 jours ouvrables avant, le salarié bénéficiera d’une prime égale à 10€ bruts (2 x 5€).
Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (départ ou entrée en cours de période), sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires ou à repos, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.
Cette régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période annuelle de référence avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence.
Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée.
Évaluation de la durée du travail en cas d’absence
L’indemnisation des périodes non travaillées mais indemnisées par application de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles (arrêt maladie par exemple), sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’absence non indemnisée (congé sans solde par exemple), le pourcentage de déduction applicable au salaire mensuel brut lissé pour une journée d’absence non rémunérée sera calculé par rapport à l’horaire moyen de 35 heures.
La rémunération correspondant aux heures non effectuées sera déduite de la rémunération lissée au moment de l’absence.
Convention de forfait annuel en jours
Salariés concernés
Sont concernés par les conventions individuelles de forfait annuel en jours :
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société.
Les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont exclus du présent accord, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail.
Peuvent ainsi être soumis à une convention individuelle de forfait en jours les salariés exerçant des missions commerciales et de prospection qui les conduisent à effectuer de nombreux déplacement. Ces salariés disposent d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.
L’existence d’une convention de forfait résulte nécessairement d’un accord écrit entre la Direction et le salarié concerné. Cet accord fait l’objet d’une clause ou d’un avenant au contrat de travail qui précise notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail
le nombre de jours compris dans le forfait conformément à l’article 15 du présent accord
le droit au repos et les garanties du salarié prévus à l’article 21 du présent accord
le droit pour le salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à des jours de repos, conformément à l’article 16-3 du présent accord
Période de référence
La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Durée annuelle du travail en jours
Les salariés relevant du champ d’application du présent accord ne sont pas soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de la société dès lors qu’ils concluent un avenant à leur contrat de travail portant sur une convention de forfait annuel en jours. 
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 218 jours travaillés sur la période de référence étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité. Aussi, ce nombre maximum de jours travaillés s’entend pour un droit à congés payés intégrale.
Il pourra être conclu des conventions individuelles de forfait en jours fixant une durée annuelle de travail réduite par rapport au nombre de jours maximum travaillés fixés ci-dessus.
Jours non travaillés
Le nombre de jours de travail d’une convention individuelle de forfait en jours ne correspondant pas parfaitement au nombre de jours susceptibles d’être travaillés dans une année, les salariés cadres en convention individuelle de forfait en jours bénéficient dès lors de jours non travaillés désignés ci-après « JNT ».
16.1 - Modalités de détermination du nombre de JNT
Le forfait étant défini sur la base d’un nombre de jours travaillés, le nombre de JNT variera en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :
Exemple pour 2019
Nombre de jours de l’année	 (N)						365
Nombre de jours de samedis et dimanches (RH)				- 104
Nombre de jours de congés payés (CP)					- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (JF)				- 10
TOTAL (P)									= 226
Nombre de jours de travail prévu au forfait (F)				- 218
Nombre de jours de repos pour l’année considérée (JR)			= 8
16.2 – Prise des JNT
Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de la société. Ainsi, les dates de prise de ces JNT sont fixées à l'initiative du salarié.
Ces JNT peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être regroupés ou accolés à des jours de congés payés.
Cependant ils doivent être intégralement pris avant le 31 décembre de l'année en cours.
16.3 - Renonciation au bénéfice d’une partie des JNT
Le salarié et la Direction peuvent convenir par écrit de la renonciation par le salarié à tout ou partie de ses jours non travaillés. Un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera conclu pour la période de référence concernée
En cas de renonciation par le salarié concerné, en accord avec la société, à une partie de ses jours non travaillés, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal fixé à 235 jours.
Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié sont valorisés conformément aux dispositions définies à l’article 18 du présent accord.
Le taux de majoration applicable sera de 10%.
Le paiement des jours auxquels le salarié aura renoncé lui sera versé avec la rémunération du dernier mois de la période de référence.
Rémunération
La rémunération des salariés visés dans le présent chapitre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité. 
La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.
Valorisation d’une journée de travail
Que ce soit pour réduire la rémunération du salarié au forfait jours en cas d’absence non indemnisée, en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence ou bien pour connaître la valeur d’une journée de travail dans le cadre de la renonciation à certains jours de repos prévue par l’accord, il importe de déterminer une méthode de calcul qui soit équitable.
Sachant que la rémunération d’un salarié est la contrepartie de son travail mais aussi des jours de congés et des jours fériés, la valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Exemple pour 2019 :

Prise en compte des absences, des entrées et des sorties en cours de période de référence
Les absences, pour quelque cause que ce soit, seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.
19.1 – Impact des absences, entrées et sorties, sur la rémunération des salariés
Lorsque l’absence ouvrira doit à indemnisation, cette indemnisation sera effectuée sur la base de la rémunération lissée.
En revanche, pour les absences non indemnisées, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence sur la base de la rémunération lissée.
Cette même règle sera appliquée en cas d’embauche ou de sortie du salarié en cours de période de référence : le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis, sans que le nombre de jours de travail ne puisse excéder 218 jours et la rémunération du salarié sera calculée selon les mêmes règles que l’absence non indemnisée.
19.2 – Impact des absences sur le nombre de JNT
Absences assimilées à du temps de travail effectif (pour le calcul des droits à congés)
Certaines absences assimilées à du temps de travail effectif vont impacter le nombre de jours travaillés prévu au forfait, mais n’impacteront pas les JNT. Il s’agit notamment des éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté, des jours de congés pour événements familiaux, des jours de congés maternité,…
Dans ces situations, les jours de congés sont déduits du nombre de jours de travail prévu au contrat et ne diminue pas le nombre de JNT déterminés dans l’année.
Exemple : Un salarié ayant bénéficié de 3 jours de congés pour évènements familiaux devra effectivement travailler 215 jours (218 – 3). Le nombre de jours non travaillés ne sera pas modifié.
Ainsi en 2019, il bénéficiera de :
Absences non assimilées à du temps de travail effectif (pour le calcul des droits à congés)
En revanche, et sans préjudice des règles applicables en matière de congés payés, pour les absences non assimilées à du temps de travail effectif (comme par exemple en cas d’absence maladie), le nombre de jours de travail prévu au forfait et le nombre de JNT seront réduits de manière strictement proportionnelle.
Absence calculée en semaine
1/ Déterminer le nombre de semaines susceptibles d’être travaillées au cours de la période de référence (S) : Nombre de jours susceptibles d’être travaillés dans l’année (P)/ 5 jours ouvrés
Exemple pour 2019 : S = 227 jours /5 jours ouvrés = 45,4 semaines
2/ Calculer le nombre de jours travaillés en moyenne sur la semaine (JTM) : Nombre de jours prévus dans le forfait (F) / Nombre de semaines susceptibles d’être travaillées au cours de la période de référence (S)
Exemple pour 2019 : JTM = 218 jours/45,4 semaines susceptibles d’être travaillées = 4,80 jours/semaine
3/ Le nombre de jours de repos par semaine s’obtient :
a/ soit par la différence entre le nombre de jours ouvrés dans une semaine et le nombre de jours travaillés dans une semaine = 5 – (JTM)
b/soit en divisant le nombre de jours de repos (JR) calculé pour la période de référence par le nombre de semaines susceptibles d’être travaillés sur la période de référence (S) = JR/S.
Exemple pour 2019 : Nombre de jours de repos par semaines :
a/ 5 – 4,80 = 0,20 jours de repos / semaine
b/ 9/45,4 = 0,20 jours de repos / semaine.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.
Absence calculée en jours
1/ Déterminer la valeur moyenne d’un jour travaillé : Nombre de jours prévus au forfait (F) /Nombre de jours susceptibles d’être travaillés sur la période de référence (P).
Exemple pour 2019 : 218 jours/227 jours = 0,96 jours
2/ La valeur moyenne d’un jour de repos s’obtient :
a/ soit par la différence entre un jour ouvré et la valeur moyenne d’un jour travaillé
b/soit en divisant le nombre de jours de repos (JR) calculé pour la période de référence par le nombre de jours susceptibles d’être travaillés sur la période de référence (P).
Exemple pour 2019 : Valeur moyenne d’un jour de repos :
a/ 1 – 0,96= 0,04 jours de repos / semaine
b/ 9/227 = 0,04 jours de repos / semaine.
Ainsi, une journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 0,96 jour et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,04 jour.
Régime juridique
Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement….).
En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire
à la législation sur les congés payés. Ils bénéficient du même nombre de jour de congés que les autres salariés de l’Association soit 25 jours ouvrés.
Garanties
21.1 - Temps de repos
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues (soit 35 heures consécutives).
21.2 - Suivi dans la mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours
Document de contrôle
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin, le salarié devra compléter et signer mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur, qu’il devra transmettre trimestriellement à la Direction.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT, jour férié …
Les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.
Par ailleurs, une rubrique spécifique dans le document de contrôle visé ci-dessus permettra au collaborateur de signaler à la Direction tout évènement inhabituel ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé, toute difficulté liée au respect des durées de repos quotidien ou hebdomadaire, ou toute autre difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail. Dans cette hypothèse, un entretien aura immédiatement lieu avec la Direction afin d'envisager les actions correctrices nécessaires.
A défaut d'indication particulière, dans le document de suivi mensuel, la charge de travail est présumée conforme.
Suivi régulier en cours d’année
La Direction assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail. A cette fin, un récapitulatif annuel sera établi afin d'assurer le suivi régulier de la convention de forfait.
Alerte
Dans le cadre de la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable.
Pour se faire, le salarié pourra, en dehors de son entretien annuel obligatoire prévu ci-dessous, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec la Direction, afin de l'alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale.
De même, la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l'organisation du travail du salarié, pourra prendre l'initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.
Le document déclaratif mensuel prévu ci-dessus permet au collaborateur d'alerter son supérieur hiérarchique sur la surcharge de travail et un rendez-vous sera organisé entre la direction et le collaborateur pour y remédier.
D'un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l'opportunité d'une redéfinition de ses mission et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En outre, le salarié pourra bien entendu alerter autant que de besoin la Direction sur ces difficultés et solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Entretiens
Conformément à l’article L. 3121-46 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de la société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait. Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable de service s'il estime sa charge de travail excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d'actions correctives, le salarié sera rencontré par la Direction, afin d'étudier la situation et l'opportunité d'une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes.
En outre, à tout moment au cours de l'année, le salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec la Direction. Lors de ces entretiens, les participants pourront s'assurer que l'amplitude et la charge de travail de l'intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé.
De même, les participants vérifieront à ce que le salarié ait bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
21.3 - Exercice du droit à la déconnexion
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en vertu de l’article L. 2242-17 du code du travail. A ce titre l’employeur doit réguler l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
L’activité du salarié en forfait-jours n’exige pas une connexion au réseau de la société, ou au réseau de messagerie pendant le temps consacré à la vie privée et au repos. Notamment, les salariés ne sont pas tenus de répondre à des emails ou appels téléphoniques reçus après 20h ou avant 7h le matin.
De même, pendant le week-end et les jours fériés, les congés payés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, de même que pendant les 11 heures de repos quotidien, le salarié n’a aucune obligation de lire ou de répondre à ses mails et appels téléphoniques. En contrepartie, l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques par le salarié, durant ces mêmes périodes devra être limité aux seules circonstances exceptionnelles.
21.4 – Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société et l'organisation de l’emploi du temps du salarié respectent les temps de repos définis ci-dessus.
Il est précisé que ces temps n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail, conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de son approbation par la majorité des 2/3 des salariés de la société.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels, conclu pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception et faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Cette notification fait partir le délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord d’adaptation.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu en 6 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties et en une version sur support électronique :
Un exemplaire sera adressé à chacune des organisations syndicales représentatives de la branche.
La Direction conservera un exemplaire original de l’accord et procèdera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.
Un exemplaire sur support papier et une version sur support électronique seront adressés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Un exemplaire sera transmis, pour information, à la commission paritaire de branche de négociation du secteur du Sport, sous réserve que la commission ait été mise en place.
Enfin, un exemplaire, rendu anonyme, sera destiné à la publication du présent accord sur la base de données nationale.
Une copie certifiée conforme par le Directeur de l’entreprise et le ou les signataires sera tenue à la disposition des salariés sur simple demande auprès de la Direction.
Signatures
Fait à ARVILLERS, le 21 février 2019, en 6 exemplaires originaux
Pour les salariés					Pour la société
Voir annexe ci-jointe					Monsieur