Accord social pour accompagner la transformation de la Direction Immobilier Groupe (DIG) dans le cadre du projet PRIMMO
 

SOMMAIRE

























































PRÉAMBULE

La Direction Immobilier Groupe (DIG) s’apprête à vivre une transformation profonde de son modèle jusqu’en 2022, pour répondre à ses objectifs fondamentaux, tels que présentés en Comité d’Etablissement DIG du 2 mars 2017 et en Comité Central d’Entreprise (CCE) du 20 avril 2017 : 
Optimiser son organisation actuellement complexe et ses moyens,
Développer ses activités de façon innovante,
Rendre attractifs ses métiers.
Cette transformation engagée dans le cadre du projet PRIMMO s’inscrit dans un contexte très prégnant de recherche de performance dans le Groupe, à laquelle la DIG apporte une contribution substantielle : le projet de recours pour le pilotage opérationnel des prestations à un opérateur externe et la rationalisation de l’organisation territoriale, prenant en compte le projet de reprise de son activité immobilière par ENEDIS, ont un impact significatif sur le nombre d’emplois à terme à la DIG. Par ailleurs, il est prévu de ré-internaliser la majeure partie de l’activité des filiales EDF IM Solutions et EDF FM Services.

Comme indiqué dans le dossier présenté en CCE le 1er juin 2017, la cible d’effectifs dans le nouveau modèle s’établit à 470 à fin décembre 2022 (l’effectif à fin décembre 2016 se situant à 1291 au périmètre du Pôle immobilier - DIG et filiales).

Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre de la transformation, ainsi que les modifications apportées aux structures organisationnelles et aux emplois feront l’objet d’une présentation et d’un recueil d’avis devant les IRP de la DIG : 
Organigrammes ante et post transformation,
Calendrier de bascule des entités de la DIG dans le nouveau modèle,
Tableau de correspondance des emplois existants et des emplois futurs de la DIG.
Les parties signataires conviennent que ces éléments, de la compétence des Instances Représentatives du Personnel (IRP), sont une information nécessaire au pilotage du présent accord et seront utilisés en comité de suivi de ce dernier.

Compte tenu de l’importance des impacts, Direction et Organisations Syndicales se sont accordées sur la nécessité d’un projet social accompagnant le projet de transformation ; il constitue une condition première de succès des évolutions qui se dessinent, en permettant à chaque salarié d’en comprendre le sens, de se situer dans le nouveau contexte, de percevoir puis saisir les opportunités de parcours.

Les parties signataires s’accordent également sur le fait que le présent texte accompagne le projet PRIMMO de transformation de la DIG vers un modèle d’activité donné tel que présenté devant les IRP compétentes. En cas de modification substantielle de ce modèle d’activité, il sera procédé à une nouvelle consultation des IRP ; dans cette hypothèse, la Direction s’engage à ouvrir une négociation collective pour la mise à jour par voie d’avenant des présentes mesures d’accompagnement.

Le projet PRIMMO va une nouvelle fois (après les projets VISéO et OPTIMO), demander des efforts d’adaptation de la part de l’ensemble du corps social de la DIG. Il ne constitue en aucune manière une sanction de l’action menée : la DIG a toujours été au rendez-vous de ses objectifs de performance et ses salariés peuvent en être fiers – comme de leur capacité à répondre aux défis de la transformation que leur assigne l’Entreprise.

Le présent accord est la concrétisation d’une forte volonté managériale : celle de mettre en place un accompagnement social de qualité sur la durée de la transformation, prenant en compte de façon globale : 
Les évolutions d’organisation de la Direction (création de deux nouvelles filières métier, modification du maillage territorial, mise en place d’un Property Manager, adaptation des fonctions supports),
La contribution de la DIG aux projets structurants du Groupe, comme celui de la mutualisation de la fonction approvisionnements au sein de la DSP ou le projet Performance RH engagé en 2013,
L’opération prévue de reprise par la filiale ENEDIS de son activité immobilière, dans le contexte spécifique de la relation contractuelle avec ladite filiale ; dans ce cadre, ENEDIS proposera un nombre d’emplois équivalent au nombre d’ETP qui sont affectés à la gestion du parc qu’elle occupe au 31 décembre 2017.

Le présent accord définit les mesures applicables aux salariés de la DIG, selon l’impact subi dans le cadre de la transformation. Il s’appuie, d’une part sur l’accord dit « Réorg II » du 13 février 2007, disposant des « mesures d’accompagnement individuelles des salariés en cas de réorganisation », d’autre part sur les autres accords collectifs nationaux et les textes réglementaires en vigueur. La liste en figure en annexe I. 

Dans une période émaillée d’incertitudes pouvant être génératrice d’inquiétude, l’accord énonce des principes de management qui orienteront les démarches : 
La transformation s’inscrivant dans la durée doit permettre à chacun de construire sereinement son avenir et de trouver, sur la base du volontariat, un emploi en adéquation avec ses aspirations personnelles et les besoins de l’entreprise,
Pour contribuer à cette sérénité, l’engagement a été pris de répondre favorablement dès à présent au souhait de mobilité de chacun,
Face à l’ampleur de la transformation, la priorité d’accès aux nouveaux emplois de la Direction est donnée aux salariés de la DIG, emplois qui sont portés à leur connaissance, 
Conformément à l’article 4 du Statut National du personnel des IEG, les emplois de la DIG sont des emplois statutaires et gréés comme tels, sauf exception liée à une situation individuelle particulière justifiant d’un traitement différencié,
Chaque salarié bénéficie d’un dialogue ouvert et constructif avec sa hiérarchie, directe ou de niveau supérieur, au moyen des outils que sont les entretiens hiérarchiques, les Entretiens Professionnels ou tout autre dispositif prévu par les textes,
L’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) est une préoccupation au quotidien des managers au même titre que la santé et la sécurité. La QVT repose notamment sur le respect, la confiance et l’écoute, l’autonomie et la responsabilité, la mise à disposition d’outils de communication facilitant les échanges,
Les salariés dont la mobilité est intervenue depuis le 1er mars 2017 et qui répond aux conditions fixées par le présent accord, bénéficient des mesures prévues par ce dernier. 
Les parties signataires placent le salarié au cœur du dispositif prévu par l’accord : 
En identifiant toutes les situations dans lesquelles les salariés vont se trouver du fait de la transformation : changement d’emploi à la DIG, changement de parcours professionnel hors de la DIG y compris vers l’externe, gestion de la fin de carrière,
En en déduisant les éventuelles contraintes générées pour le salarié lors du changement d’emploi (changement ou non de métier, de lieu de travail, de résidence ; nécessité ou non d’adaptation des compétences voire de reconversion) auxquelles l’accompagnement prévu par ce texte veut répondre de manière proportionnée et différenciée selon la contrainte subie,
En montrant les opportunités que les mesures de l’accord peuvent faciliter,
En affichant le principe que le bénéfice des mesures relatives aux mobilités prioritaires, fonctionnelles et géographiques, et à la gestion des fins de carrière (départs à la retraite ou congés de fin de carrière) est accordé à un salarié si son départ se traduit par une réduction des effectifs permettant d’atteindre la cible à fin 2022. Cela vise :
le salarié dont l’emploi est supprimé ou identifié comme devant être supprimé dans le délai de la transformation et non repourvu,
le salarié dont le départ permet la réaffectation pérenne dans l’organisation, d’un salarié dont l’emploi est supprimé,
Le salarié dont la mutation ou le départ permettent une baisse d’effectifs.
Les parties signataires conviennent que par souci d’équité sont également concernés les salariés dont l’emploi est amené à subir directement ou indirectement les conséquences du projet OPTIMO.
Un tableau, en annexe II, récapitule l’ensemble des mesures associées à chaque type de situation de mobilité. 

L’accord traite ainsi : 
De l’accompagnement donné à chacun pour construire son parcours professionnel,
au sein de la DIG de demain (par la poursuite de l’exercice de son activité ou l’accès à un nouveau métier, en adaptant si besoin ses compétences professionnelles), dans les entités et filiales du Groupe (hors ENEDIS) ou encore à l’externe de l’entreprise,
dans le cadre de la reprise de l’activité immobilière par ENEDIS.
De la gestion des fins de carrière, 
De l’accompagnement des populations particulières telles que notamment les salariés du collège Exécution ou les salariés en situation de handicap. 
Enfin, le texte s’engage sur les méthodes et moyens nécessaires pour mener le projet social, en particulier les ressources affectées à la gestion des ressources humaines et à la conduite du changement. Il acte en dernier lieu du dispositif de pilotage de l’accord, des conditions de son entrée en vigueur et des formalités à accomplir.



Titre I - Construire et accompagner les parcours professionnels
Chapitre 1 : Définir son projet professionnel 

La DIG s’engage à accompagner les salariés afin de définir avec chacun un projet professionnel répondant à leurs aspirations et en adéquation avec les besoins de la DIG et du Groupe EDF.

Dans ce cadre, l’Entretien Professionnel, destiné à tous les salariés, joue un rôle majeur. Au cours de cet entretien, la Direction définit avec le salarié ses perspectives professionnelles en prenant en compte ses souhaits (et son projet professionnel s’il en a construit un). Les moyens nécessaires à cette évolution professionnelle sont également définis notamment en matière de formation et d’accompagnement.

Par ailleurs, le dispositif d’entretiens individuels prévu dans l’accord dit « Réorg II » susmentionné est mis en place à compter du Comité d’Etablissement de la DIG devant lequel sera présentée l’organisation détaillée envisagée. En effet, pour que chacun puisse se déterminer en connaissance de cause et préparer l’orientation qu’il souhaite donner à son projet professionnel, il doit avoir connaissance des incidences de l’évolution de l’organisation sur sa propre situation. Ces entretiens individuels ont pour objectifs de préciser les souhaits des salariés, de recueillir les contraintes personnelles ou familiales, les possibilités de parcours, les besoins d’accompagnement et de professionnalisation nécessaires. Les mesures d’accompagnement sont à cette occasion exposées au salarié. 
Ce dispositif se décompose en deux phases : une phase exploratoire et une phase de finalisation du projet professionnel. Lors des entretiens (autant que nécessaire) qui sont formalisés, le salarié peut être assisté par un représentant du personnel des IEG. 
La construction et la concrétisation du parcours professionnel peuvent nécessiter :
La mise en œuvre d’un bilan de compétences réalisé par un prestataire spécialisé ; en effet, un tel bilan a pour objet de permettre à un salarié d’analyser son parcours, sa formation, ses compétences, ses objectifs et ses motivations. Il vise à élaborer son projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation. Il est ouvert à tous les salariés, ayant a minima 5 ans d’expérience professionnelle dont 12 mois dans l’entreprise. Le bilan de compétences peut être conduit à l’initiative du salarié, soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre d’un congé bilan de compétences. Les résultats du bilan de compétences appartiennent au salarié. A l’issue du bilan, le salarié peut partager son projet professionnel avec son manager et envisager avec lui les actions éventuelles à mettre en œuvre.

Une aide à la construction du projet que la DIG s’engage à mettre en place à la hauteur des besoins :
Organisation de forums des métiers en région et au niveau central dès novembre 2017 : ces forums ont pour objectif une découverte de métiers et de parcours professionnels dans l’immobilier et hors immobilier (à ENEDIS et entités du Groupe EDF) ainsi qu’une aide aux salariés dans la préparation de leur CV et de leurs futurs entretiens.
Accompagnement du projet de transformation par le Centre National de Conseil-RH (CNC-RH) de la DSP sur sa gamme d’offres ; en effet, faire appel au CNC-RH, c’est bénéficier d’un regard professionnel externe à l’entité, de compétences présentes dans les réseaux internes et externes utiles pour avoir une bonne connaissance du marché de l’emploi interne et des politiques de l’emploi. Il sera amené à opérer des accompagnements individuels ou collectifs sous les formes suivantes : réalisation d’un bilan Orientation Projet, appui à la recherche d’emploi, conseil lors de la finalisation du projet professionnel, animation de stand dans les forums métiers, ateliers pour accompagner les managers et les chargés de mission RH afin qu’ils puissent pleinement jouer leur rôle dans l’établissement et la construction des projets professionnels.
Maintien de l’effectif RH pendant le temps nécessaire à l’accompagnement de la transformation, optimisation des processus RH permettant de dégager du temps pour cet accompagnement et renforcement par des ressources disponibles à l’interne.

La mise en œuvre d’immersions permettant de découvrir un métier et conforter son projet. La durée la plus appropriée sera à définir avec l’entité d’accueil. Considérant l’importance de ce dispositif, la DIG s’engage à en faciliter la réalisation (exemple : aide à la garde d’enfants).

La mise en œuvre d’actions de formation permettant la mobilité vers le nouvel emploi identifié au moyen d’un volume d’heures dédié à l’accompagnement du projet PRIMMO (estimation de 7000 heures au total, révisable à la hausse selon les besoins).
A l’occasion de la construction de ce projet professionnel, sont encouragées les initiatives de valorisation des acquis de l’expérience (VAE) ainsi que les aspirations à l’accès au collège « cadres », pour lequel les modalités, intégrant les critères d’évaluation du potentiel, seront décrites dans une note rédigée avant fin 2017 
Chapitre 2 : Poursuivre son parcours à la DIG

L’évolution des métiers de l’immobilier à la DIG a été engagée dès 2012 avec le projet VISéO qui a conduit à confier le pilotage d’un peu plus de la moitié des sites gérés à des ensembliers externes. Elle s’est poursuivie, en 2016, avec le Projet OPTIMO de ventes des sites et la généralisation du FMT bailleur. Par ailleurs, tout au long de cette période, la gestion de l’occupation et la performance conjointe avec les clients ont également conduit à une évolution de l’exercice des métiers de l’immobilier.
Ces évolutions ont permis aux salariés de la DIG de gagner en expertise et en savoir-faire qui sont aujourd’hui reconnus par les clients.
Du point de vue des métiers, la nouvelle DIG a besoin de conserver en son sein toute l’expertise immobilière qu’elle a acquise, celle-ci devant être renforcée par une organisation et des processus simplifiés, plus souples et dynamiques.
Comme indiqué dans le préambule, le projet de transformation de la DIG s’appuie sur un changement d’organisation rendu nécessaire par la diminution du parc géré (reprise de ses activités par ENEDIS) et le transfert de la gestion des sites à un Property Manager. L’organisation envisagée prévoit la création de deux nouvelles filières métier, une redéfinition des implantations territoriales ainsi qu’une optimisation des fonctions d’appui. Les mesures accompagnant le gréement de la DIG de demain sont décrites aux paragraphes 2.1 et 2.2 du titre I ci-dessous.

2.1 Le gréement des nouvelles filières métier 
2.1.1 Deux nouvelles filières 

Le projet d‘organisation prévoit la mise en place de deux filières « métier » : 
La filière Stratégie et Projets qui pilote l’amont du processus immobilier et prend en charge la gestion de l’occupation et les grands projets, 
La filière Exploitation qui prend en charge l’aval du processus immobilier et plus particulièrement le pilotage des sites occupés.
Ces deux filières s’appuient en grande partie sur le socle des métiers existant aujourd’hui à la DIG, dont la liste figure en annexe IV. Toutefois, la nouvelle organisation peut requérir le besoin de compétences supplémentaires susceptibles de faire évoluer les emplois existants voire de créer de nouveaux emplois.
Les nouvelles compétences nécessaires dans ce modèle portent principalement sur les domaines suivants : 
le pilotage stratégique du Property Manager : compétences de contract management,
le pilotage de parcs tertiaires ou de sites industriels,
le pilotage du FMT bailleur via le bail,
la gestion des contrats : compétences de prescripteur et de négociateur, suivi de la politique industrielle avec la Direction des Achats,
le pilotage stratégique des travaux : compétence de maître d’ouvrage,
le pilotage de la politique immobilière de développement durable : compétences relatives à la maîtrise de demande d’énergie et à l’innovation.
En conséquence, la mise en place de ces deux filières peut générer : 
Un changement de métier au sein de la DIG, pouvant se doubler d’un besoin d’adaptation des compétences,
Un changement de résidence,
Une adaptation des compétences dans l’exercice du même métier,
Des mesures d’accompagnement adaptées aux contraintes subies.

2.1.2 Les mesures d’accompagnement

2.1.2.1 Principe général

Comme mentionné dans le préambule, le bénéfice des mesures relatives aux mobilités prioritaires prévues dans l’accord dit « Réorg II » est accordé :
Au salarié dont l’emploi est supprimé ou identifié comme devant être supprimé dans le délai de la transformation et non repourvu,
Au salarié dont le départ permet la réaffectation pérenne dans l’organisation, d’un salarié dont l’emploi est supprimé,
Au salarié dont la mutation ou le départ permettent une baisse d’effectifs. 

2.1.2.2 Conditions d’application

Si la concrétisation du projet professionnel aboutit pour le salarié à une mobilité vers un autre métier de la DIG mais ne nécessite pas de déménagement, cette mobilité est qualifiée de mobilité prioritaire fonctionnelle et donne lieu à l’attribution d’une prime de deux mois de salaire. 
En cas d’éloignement subi du nouveau lieu de travail, s’appliquent les dispositions réglementaires en vigueur en termes d’allongement de temps de trajet et de frais supplémentaires de transport.
Si la concrétisation du projet professionnel aboutit pour le salarié à une mobilité au sein de la DIG nécessitant un déménagement, la mobilité revêt le caractère de mobilité prioritaire géographique et donne lieu à l’attribution d’une prime de quatre mois de salaire. 
En outre, le salarié perçoit une prime de deux mois de salaire au titre de l’article 30 du Statut National ; ses frais de déménagement sont pris en charge et il bénéficie d’une aide au logement conforme au dispositif d’entreprise en vigueur au moment de l’attribution. Dans le cadre du dispositif actuel d’aide individualisée au logement (AIL), cette dernière est égale à 30% du salaire brut dans les régions hors Ile de France et à 40 % en Ile de France. Enfin, pour faciliter les démarches et lever les contraintes, des mesures individualisées sont mises en œuvre conformément aux règles en vigueur : aide à la recherche de logement, appui à la recherche de travail du conjoint… En accord avec leur hiérarchie, les salariés bénéficient du temps nécessaire à la recherche du logement. 
Dans les deux cas, il est procédé à la compensation de perte des primes liées à la fonction (astreinte, ASCT, permanence de direction…) selon les textes en vigueur. 
En cas d’adaptation nécessaire des compétences, l’effort avéré de formation du salarié (stages, démarche d’acquisition de connaissances, situations d’apprentissage…) est reconnu par l’attribution d’une prime d’adaptation de deux mois de salaire et ce quel que soit le collège. 
 
2.2 Le gréement des fonctions d’appui

Des fonctions d’appui existantes aujourd’hui (filières RH, communication, gestion, achats, S.I….) sont conservées dans le nouveau modèle. Elles sont toutefois optimisées compte tenu de la baisse des effectifs, de la reconfiguration des régions et de la ré-internalisation des activités des filiales.
Le bénéfice des mesures dites « Réorg II » leur est applicable selon le principe et les conditions exposées aux paragraphes 2.1.2.1 et 2.1.2.2 du titre I ci-dessus.
Un salarié appartenant aux fonctions d’appui poursuivant son parcours au sein de la DIG dans la même filière ne change pas de métier. Si néanmoins une adaptation des compétences due à la transformation et aux nouveaux métiers apparait nécessaire, l’effort avéré de formation du salarié (stages, démarche d’acquisition de connaissances, situations d’apprentissage…) est reconnu par l’attribution d’une prime d’adaptation de deux mois de salaire. Si sa mobilité entraîne un déménagement, il bénéficie des mesures accompagnant les mobilités géographiques.
Chapitre 3 : Orienter son parcours vers une autre entité du Groupe (hors DIG et hors ENEDIS)

On entend par parcours professionnel au sein du Groupe l’ensemble des mobilités à destination d’EDF SA et des filiales du Groupe, hors ENEDIS. 

3.1. Les mesures d’accompagnement 

3.1.1 Principe général

Comme mentionné dans le préambule, le bénéfice des mesures relatives aux mobilités prioritaires prévues dans l’accord dit « Réorg II » est accordé :
Au salarié dont l’emploi est supprimé ou identifié comme devant être supprimé dans le délai de la transformation et non repourvu,
Au salarié dont le départ permet la réaffectation pérenne dans l’organisation, d’un salarié dont l’emploi est supprimé,
Au salarié dont la mutation ou le départ permettent une baisse d’effectifs.

3.1.2 Conditions d’application 

Si la concrétisation du projet professionnel aboutit pour le salarié à une mobilité vers un autre métier du Groupe et ne nécessite pas de déménagement, cette mobilité donne lieu à l’attribution d’une prime de deux mois de salaire.
Si la concrétisation du projet professionnel aboutit pour le salarié à un déménagement, la mobilité donne lieu à l’attribution d’une prime de quatre mois de salaire. En outre, le salarié perçoit une prime de deux mois de salaire au titre de l’article 30 du Statut National ; ses frais de déménagement sont pris en charge et il bénéficie d’une aide au logement conforme au dispositif d’entreprise en vigueur au moment de l’attribution.
Pour faciliter les démarches et lever les contraintes, des mesures individualisées sont mises en œuvre conformément à la réglementation en vigueur : aide à la recherche de logement, appui à la recherche de travail du conjoint… En accord avec leur hiérarchie, les salariés bénéficient du temps nécessaire à la recherche du logement. 
La DIG met en place un processus dynamique de professionnalisation permettant la réussite du projet professionnel du salarié contraint à la mobilité en dehors de la DIG. Selon la nature du projet, le dispositif d’accompagnement peut être plus ou moins conséquent. Il peut s’agir de la simple mise en œuvre d’actions de formation pour adapter les compétences ou d’un programme plus lourd dans le cadre d’une reconversion. Pour certains salariés, une étape préalable à la construction du projet professionnel et à l’adaptation éventuelle des compétences, passe par la réalisation d’un bilan de compétences (sur l’estimation de 7000 heures au total, révisable à la hausse selon les besoins).
La DIG reconnait l’effort avéré de formation des salariés par l’attribution d’une prime d’adaptation équivalent à deux mois de salaire et ce quel que soit le collège.
Il est précisé que les aides octroyées par la DIG sont cumulables avec celles qui seraient éventuellement attribuées par l’entité prenante.
Chapitre 4 : Saisir l’opportunité de rejoindre ENEDIS

La filiale ENEDIS a affirmé l’opportunité et étudie la faisabilité de reprendre le pilotage de ses activités immobilières, aujourd’hui assuré par la DIG. Dans cette perspective, la décision formelle étant prise à l’issue de la consultation des IRP compétentes, il a été confirmé que ce mouvement de réintégration du métier s’accompagnera de la reprise d’un nombre de salariés correspondant au total des ressources affectées à cette activité à fin décembre 2017.
Le terme de cette reprise d’activité est concomitant à l’échéance des contrats de prestation, soit le 31 décembre 2018. Afin de mener à bien le projet de gestion des ressources humaines et d’accompagnement social, ENEDIS et la DIG ont mis en place une organisation partenariale qui examine, met en cohérence et valide l’ensemble des opérations :
Caractérisation des emplois concernés et GPEC,
Méthode de détermination des emplois et de mutation des salariés,
Modalités de transfert des dossiers opérationnels.

4.1 Mise en place d’un dispositif rigoureux et transparent de pourvoi des emplois proposés par ENEDIS

4.1.1 Des opportunités d’emploi au sein du domaine immobilier

Il est important de rappeler que l’objectif essentiel de la reprise d’activité consiste à conforter une filière immobilière autour de deux opérateurs : l’un à ENEDIS, l’autre à EDF SA. En conséquence, les métiers proposés par la filiale sont soit ceux existants aujourd’hui, soit les nouveaux métiers issus des choix organisationnels d’ENEDIS.
Le référentiel de macro-compétences d’ENEDIS s’appuie sur les métiers de base du domaine immobilier :
gestion de patrimoine et administration de biens, travaux,
exploitation-maintenance et services.
En liaison avec ENEDIS, le management de la DIG réalisera pour octobre 2017 l’étude d’ingénierie des ressources humaines permettant de passer des équivalents temps plein à une définition d’emplois : 
en premier lieu les emplois du modèle existant, 
puis les passerelles vers les emplois du nouveau modèle d’ENEDIS. 

Cette étude sera présentée aux Organisations Syndicales, au quatrième trimestre 2017. 
Sur la base des informations fournies par ENEDIS, le management et les chargés de mission RH de la DIG présenteront les possibilités d’emploi et leur localisation. Un premier niveau d’information sera donné aux équipes de manière collective dans le cadre des forums métiers avec l’appui d’ENEDIS, avant fin 2017.
Dès le lancement du dialogue social sur ce sujet spécifique, les entretiens exploratoires pour des salariés dont les emplois correspondent à la cible organisationnelle définie par ENEDIS, pourront avoir lieu. Le mode opératoire d’entretien sera calé sur le dispositif prévu et énoncé dans l’accord dit « Réorg II » susmentionné.
La formalisation de la mobilité d’un salarié de la DIG vers la filiale se fera au moyen d’une convention tripartite, cosignée par le management de la DIG, le management d’ENEDIS et le salarié concerné. Cette convention énoncera l’ensemble des dispositions réglementaires et d’accompagnement social de la mutation.
A compter de 2018 et afin de faciliter à la fois la réalisation des mutations à échéance du 31 décembre 2018 et la passation de témoin sur les dossiers opérationnels, le management de la DIG étudiera la possibilité de constituer des équipes dédiées au sein des organisations existant à la DIG, prenant en charge de façon majeure des opérations ENEDIS. 

L’affectation à chaque salarié concerné de son nouveau portefeuille suppose : 
La signature de la convention tripartite, 
L’établissement d‘une lettre de mission,
La définition des objectifs et de la charge.
4.1.2 Des opportunités d’emploi hors du domaine immobilier

ENEDIS offre en 2017 et 2018 des opportunités d’emploi sur l’ensemble du territoire.
Plus particulièrement, deux parcours de reconversion sont proposés :
ingénierie des raccordements, pour des emplois de chargés d’affaires et de projet,
domaine clientèle, pour des emplois de conseillers, qui dans le cadre du projet de transformation de la DIG s’adressent en priorité aux salariés en exécution.
Pour le pourvoi de ces emplois, ENEDIS s’est engagé à mettre en place un parcours d’immersion puis de formation approfondie pour chaque salarié détecté par le management et intéressé.

La Direction de la DIG s’engage pour sa part à ce que l’information et la communication sur les emplois afférents (ainsi que sur le parcours professionnel possible associé) soient réalisées dans les meilleurs délais et au plus tard avant la fin de l’année 2017, avec l’appui des spécialistes du métier considéré. Les passerelles de compétences permettant de guider les choix de chaque salarié, le processus de validation des candidatures et la formation approfondie seront présentés à cette occasion. 

Enfin, il faut rappeler que le projet de reprise des activités immobilières par la filiale comprend aussi un nombre d’emplois des fonctions supports tertiaires et d’appui qui seront également mis en visibilité.

4.2 Des mesures pour accompagner l’intégration dans la filiale ENEDIS 

Le paragraphe 4.2.1 du titre I ci-dessous détaille les mesures financières d’accompagnement des mutations qui pourront se produire au cours de l’année 2018 et au plus tard à l’échéance des contrats dans le cadre de la reprise d’activité. Ces mobilités seront reconnues comme mobilités prioritaires. Elles bénéficieront par ailleurs de dispositions complémentaires particulières mises en œuvre par la DIG.

4.2.1 La mobilité prioritaire fonctionnelle

Les salariés de la DIG faisant l’objet, dans le cadre de la reprise d’activité, d’une mutation vers un emploi proposé par ENEDIS, soit dans le domaine immobilier dans le cadre de son propre modèle, soit hors du domaine immobilier, sans mobilité géographique, se verront octroyer une prime de deux mois de salaire. 

4.2.2 La mobilité prioritaire géographique

Les salariés de la DIG faisant l’objet, dans le cadre de la reprise d’activité, d’une mutation vers un emploi proposé par ENEDIS, soit dans le domaine immobilier, soit hors du domaine immobilier, avec mobilité géographique, se verront octroyer une prime de quatre mois de salaire.
Ils bénéficieront par ailleurs de l’application de l’article 30 du Statut National (prime de 2 mois de salaire) et d’une aide au logement selon les règles en vigueur à ENEDIS. Le montant de cette aide au logement sera communiqué au salarié avant sa décision définitive.
Pour faciliter les démarches et lever les contraintes, des mesures individualisées seront mises en place par la DIG selon la réglementation en vigueur : aide à la recherche de logement, appui à la recherche de travail du conjoint, garde d’enfant…


4.2.3 Dispositions particulières complémentaires liées au changement de parcours professionnel et d’employeur
La DIG s’engage à reconnaitre, par une prime exceptionnelle, le changement de parcours professionnel et d’employeur pour les salariés opérant une mobilité dans le cadre de la reprise d’activité par ENEDIS.
Cette prime est équivalente à un mois de salaire pour les salariés venant du domaine immobilier et intégrant le domaine immobilier chez ENEDIS ainsi que pour les salariés venant des fonctions d’appui et intégrant de telles fonctions dans la filiale.
Cette prime est portée à deux mois de salaire pour les salariés venant du domaine immobilier et allant vers un métier d’ENEDIS ne relevant pas de ce domaine ainsi que pour les salariés venant des fonctions d’appui et n’intégrant pas de telles fonctions dans la filiale ENEDIS.
Par ailleurs, le bénéfice des dispositions de la DP 20-159 relatives à la compensation de perte de prime s’applique à la perte de Prime Variable d’Activité (PVA) et, le cas échéant, à la perte de Rémunération de la Performance Contractualisée des agents de Maîtrise (RPCM).

4.2.4 L’adaptation des compétences

Outre le dispositif de formation ou reconversion spécifique prévu par ENEDIS, la DIG s’engage à financer et faire réaliser, en amont des mutations, toutes les formations ponctuelles qui seront jugées nécessaires à la prise de poste (sur l’estimation de 7000 heures au total, révisable à la hausse selon les besoins).
Chapitre 5 : Opter pour un parcours externe

L’accord relatif aux compétences d’EDF SA du 28 octobre 2016 a réaffirmé le soutien que souhaite apporter l’entreprise aux salariés qui voudraient s’engager dans un parcours hors du Groupe : dans le cadre d’un Parcours Accompagné de Mobilité Externe (PAME) ou d’un Congé Création d’Entreprise. Elle considère en effet que ces dispositifs « constituent une voie de développement professionnel et d’enrichissement des compétences ». 
Le PAME permet aux salariés de rejoindre une entreprise hors Groupe EDF et hors Branche des IEG en y occupant une activité salariée. Leur contrat de travail avec EDF SA est donc suspendu. Le dispositif prévoit que le salarié peut bénéficier d’un accompagnement financier en une fois en capital au moment du départ. C’est une faculté que la DIG décide de mettre en œuvre pour tout départ en PAME,
Le salarié ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise bénéficie d’un appui au travers du congé création d’entreprise. La DIG répondra favorablement à toute demande d’aide financière au démarrage du projet, suivant les préconisations du comité national d’essaimage,
Ces dispositifs feront l’objet d’une large communication vers l’ensemble des salariés, à l’occasion des forums métiers de novembre – décembre 2017; une information sera notamment donnée sur l’appui possible par un conseil en Evolution Professionnelle externe à l’entreprise.


Titre II : Gérer les fins de carrière

Le projet PRIMMO intervient comme une nouvelle donnée dans la réflexion des salariés de la DIG sur la gestion de leur fin de carrière. Si l’Entreprise a réaffirmé que l’âge d’un salarié ne doit pas être un frein à son parcours professionnel, certains peuvent ne pas vouloir s’engager dans un processus de formation, voire de reconversion nécessaire au changement d’emploi ni opérer un changement majeur de parcours tel que le changement d’entité ou d’employeur.
L’entretien de fin de carrière, que la DIG décide de maintenir, est l’occasion d’échanger avec le salarié, de relever les points d’information manquants qui lui permettraient de prendre une décision éclairée. La question de l’organisation du transfert des compétences y est également abordée. Le manager s’appuie sur le Guide de transmission des savoirs élaboré par le Groupe Multi Disciplinaire (GMD) du Niveau Central de la DIG.
Dans le cadre spécifique de son projet de transformation, la DIG décide de proposer aux salariés en fin de carrière, deux types de dispositifs particuliers : l’un relevant de l’accompagnement du départ à la retraite, l’autre du congé de fin de carrière. Ils sont ouverts dès l’entrée en vigueur de l’accord et leurs effets prennent fin au plus tard au 31 décembre 2022. Les deux dispositifs sont exclusifs l’un de l’autre, au choix du salarié.

Chapitre 1 : Partir à la retraite avec un accompagnement 

1.1 Conditions d’éligibilité et principes

Le dispositif d’accompagnement des départs à la retraite est ouvert aux seuls salariés statutaires volontaires de la DIG ayant acquis leur ouverture de droits à la retraite (DOD) d’ici le 31 décembre 2022 et répondant à l’une des conditions suivantes :
emploi supprimé dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation, 
ou départ permettant une baisse d’effectifs de la DIG.

Cette possibilité est subordonnée à leur engagement écrit et irrévocable de faire valoir leur droit à la retraite à la date convenue, conformément à la règle suivante : 
Le départ à la retraite administratif doit avoir lieu au plus tard un an après la date de suppression effective de l’emploi (suppression du poste à l’organigramme). 
Cette période d’un an intègre la prise de l’ensemble des congés (C.E.T. compris) et peut être prolongée dans le cas d’un solde global de congés excédant les douze mois considérés.
Le salarié s’engage sur les conditions et la date de son départ dans les trois mois qui suivent la suppression effective de l’emploi. A titre exceptionnel ce délai de trois mois peut être porté à six mois, sans remettre en cause la date terme fixée pour le départ administratif.

1.2 Le dispositif d’accompagnement

Les populations concernées se voient attribuer :
2 NR pour tout départ entre leur Date d’Ouverture des Droits (DOD) et jusqu’à leur Date d’Annulation de la Décote (DAD),
1 NR pour tout départ après leur Date d’Annulation de la Décote (DAD) et jusqu’à l’atteinte du taux plein.
Il est précisé que ces attributions ne sont pas décomptées au contingent des mesures salariales annuelles.

Les salariés ont la possibilité de prendre les droits épargnés dans leur Compte Epargne Temps (CET) en temps. Dans le cadre exclusif des dispositifs d’accompagnement du projet PRIMMO, ils ont également la possibilité, à titre exceptionnel, de monétiser tout ou partie de leurs droits monétisables épargnés dans le CET avant leur départ. 

Chapitre 2 : Opter pour un congé de fin de carrière

Un dispositif temporaire de Congé de Fin de Carrière (CFC) spécifique au Projet PRIMMO est mis en place à la DIG. Ce dispositif est décrit ci-dessous.

2.1 Conditions d’éligibilité et principes

Le dispositif de CFC est ouvert aux seuls salariés statutaires volontaires de la DIG ayant acquis leur ouverture de droits à la retraite (DOD) d’ici le 31 décembre 2022 et répondant à l’une des conditions suivantes :
emploi supprimé dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation, 
ou départ permettant une baisse d’effectifs de la DIG.

La durée du CFC ne peut excéder trois ans et prend fin au plus tard le 31 décembre 2022.
Cette possibilité est subordonnée au respect des règles suivantes : 
Engagement écrit et irrévocable du salarié, préalable à son départ en CFC, de faire valoir son droit à la retraite au plus tard à la fin du congé, dès lors qu’il est en mesure de liquider la pension de vieillesse du régime spécial de retraite des Industries Electriques et Gazières (IEG),
Le salarié s’engage sur les conditions et la date de son départ en CFC dans les trois mois qui suivent la suppression effective de l’emploi. A titre exceptionnel ce délai de trois mois peut être porté à six mois, sans remettre en cause la date terme fixée pour le départ administratif,
Le départ en CFC doit avoir lieu au plus tard un an après la date de suppression effective de l’emploi,
Cette période d’un an intègre la prise de l’ensemble des congés (C.E.T. compris) et peut être prolongée dans le cas d’un solde global de congés excédant les douze mois considérés- le droit au congé de fin de carrière n’étant ouvert qu’aux salariés ayant soldé leurs congés de toutes natures ; la suppression de l’emploi constitue le point de départ de cette période, 
Il a l’obligation d’informer la DIG par lettre, au plus tard 3 mois avant la fin de ce CFC de sa décision de partir volontairement à la retraite - les trois derniers mois de congé de fin de carrière constituant le préavis du départ à la retraite à l’initiative du salarié.


2.2 Le dispositif d’accompagnement

Des mesures destinées à faciliter le départ, en contribuant à réduire les conséquences d’une perte de rémunération, pourront être octroyées par le management au vu de chacune des situations exposées, au regard de la situation du salarié : niveau de salaire, niveau de pension…
Il est précisé que ces éventuelles attributions ne sont pas décomptées au contingent des mesures salariales annuelles.

Durant la période de CFC, les salariés bénéficient des dispositions suivantes : 
En substitution du salaire mensuel d’activité, une allocation mensuelle de CFC calculée sur 13 mois et égale à 70 % de la rémunération principale perçue (hors primes et indemnités) est versée au moment de l’entrée en CFC et prend fin au terme de ce dernier. Le plancher de cette allocation est établi au NR 80,
Pour les salariés travaillant à temps partiel au moment de leur entrée dans le dispositif, la rémunération servant de référence pour la détermination de l’allocation de congé de fin de carrière est calculée au prorata de la durée moyenne de travail pendant les 12 mois précédant le départ en congé,
L’allocation de congé de fin de carrière est soumise, au même titre que la rémunération versée aux salariés en activité de service, à l’ensemble des cotisations. Elle est également soumise à l’impôt sur le revenu. Pendant toute la durée du congé, les salariés continuent à acquérir des droits à la retraite des IEG sur la base de l’allocation perçue. Si le salarié demande le maintien des cotisations vieillesses sur la base d’un salaire à taux plein, la DIG s’engage à prendre à sa charge le différentiel de cotisations patronales correspondant à un temps plein pendant la période de CFC,
Les indemnités liées à la fonction (dont bénéficie le salarié au moment de son départ en CFC) font l’objet d’un rachat selon les modalités en vigueur pour chaque sujétion,
L’intéressement et son abondement sont versés en fonction des allocations perçues. Les salariés conservent la faculté de placer celui-ci sur le plan d’épargne Groupe et le PERCO. L’abondement sur placement de l’intéressement et sur versement volontaire demeurent possibles,
Les salariés ont la possibilité de prendre les droits épargnés dans leur Compte Epargne Temps (CET) en temps. Dans le cadre exclusif des dispositifs d’accompagnement du projet PRIMMO, ils ont également la possibilité, à titre exceptionnel, de monétiser tout ou partie de leurs droits monétisables épargnés dans le CET avant leur départ, 
Le salarié, logé par l’entreprise libère son logement dans les six mois qui suivent la date de son départ en CFC. Le salarié bénéficiant d’une Aide Individualisée au Logement (AIL) cesse de percevoir cette indemnité à compter du 7ème mois suivant son départ en CFC (ou plus tôt s’il quitte avant ce délai le logement pour lequel avait été attribuée l’AIL ou si une date antérieure est prévue dans la convention d’octroi de l’AIL). 

2.3 Modalités générales 

La date de départ en CFC est fixée d’un commun accord entre la DIG et l’intéressé(e). Le départ physique de l’intéressé(e) ne peut être effectif avant la date de suppression de l’emploi. Pour des raisons de service, le management de la DIG peut toutefois reporter le départ en congé sans que le report puisse excéder 3 mois. 
Une convention individuelle précisant les conditions concrètes de départ en CFC est signée entre chaque salarié concerné, le Directeur de la DIG et le Directeur Ressources Humaines de la DIG. 
Pendant la durée du congé de fin de carrière, les intéressé(e)s conservent leur qualité de salarié statutaire et restent gérés par la DIG dont ils font partie des effectifs. Leur contrat de travail est suspendu jusqu’au terme du CFC. Ils sont électeurs et éligibles aux élections professionnelles. Enfin, leurs services sont classés sédentaires. 
Les salariés ont le droit d’avoir une activité professionnelle parallèle à condition que la nouvelle activité ne s’exerce pas dans une activité concurrentielle d’EDF SA ; dans cette hypothèse le salarié doit en informer l’employeur. Il continue à percevoir l’allocation. 
Ils continuent à bénéficier : 
des avantages familiaux statutaires et extra-statutaires, 
des avantages en nature, 
des médailles, 
du régime de base et régime complémentaire de la CAMIEG, 
du régime de prévoyance, 
du régime de retraite supplémentaire, 
de la couverture supplémentaire maladie, 
des œuvres sociales. 

Les salariés ne sont plus éligibles aux augmentations individuelles et à la rémunération variable. 
Le choix exprimé par le salarié de bénéficier d’un congé de fin de carrière est définitif. Le salarié ne peut pas demander la suspension ou l’interruption de celui-ci pour reprendre son activité sauf circonstances exceptionnelles suivantes, après autorisation du Directeur de la DIG au vu de justificatifs : 
divorce ou séparation juridique du conjoint, partenaire dans le cadre d'un pacte civil de solidarité,
perte d'emploi du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d'un pacte civil de solidarité,
décès ou invalidité de 2ème ou 3ème catégorie du conjoint, concubin ou partenaire dans le cadre d'un pacte civil de solidarité,
enfant classé invalide de 2ème ou 3ème catégorie par la Sécurité Sociale,
prise en charge des parents ascendants, 
surendettement. 
En cas d’interruption ou de suspension, le salarié s’engage expressément à accepter une réintégration dans un emploi de niveau et qualification analogue à celui qu’il occupait avant son départ en CFC, sur un des sites de la DIG, en tenant compte, autant que possible, de sa domiciliation. 
Il peut être mis fin au versement de l’allocation en cas de départ anticipé volontaire à la retraite qui met fin de plein droit au CFC.
Titre III : Accompagner les populations particulières
Chapitre 1 : Situation des salariés du collège Exécution

Une attention particulière est apportée à la situation des salariés du collège Exécution.
En cas de nécessité ou de souhait d’évolution hors de l’emploi considéré, une démarche spécifique de formation est initiée, prévoyant bilan de compétences et plan de formation/reconversion dédié. L’affectation des salariés concernés dans les emplois publiés correspondant aux compétences reconnues à l’issue du bilan et de la formation sera privilégiée. 
Concernant plus particulièrement les agents de propreté et d’accueil, et compte tenu de la spécificité de l’activité ou de sa localisation, les parties signataires conviennent que leur affectation dans un emploi n’est possible qu’avec leur accord et que, dans cette attente, leur emploi n’est pas supprimé.
Pour l’ensemble des salariés du collège Exécution, la DIG décide de renforcer les deux dispositifs d’accompagnement du départ à la retraite, ou en congé de fin de carrière, selon les modalités décrites ci-dessous.

1.1 Modalités communes

Les deux dispositifs sont ouverts dès l’entrée en vigueur de l’accord et leurs effets prennent fin au plus tard au 31 décembre 2022. Les deux dispositifs sont exclusifs l’un de l’autre, au choix du salarié.
Les salariés éligibles sont ceux de la DIG ayant acquis leur ouverture de droits à la retraite (DOD) d’ici le 31 décembre 2022 et répondant à l’une des conditions suivantes :
emploi supprimé dans le cadre de la mise en place de la nouvelle organisation 
ou départ permettant une baisse d’effectifs de la DIG.

1.2 Modalités de départ à la retraite

En cas de départ à la retraite des salariés statutaires, des mesures spécifiques seront prises pour garantir un niveau de pension au moins égal à celui afférent au NR 80.
Il est précisé que ces attributions ne sont pas décomptées au contingent des mesures salariales annuelles.

Si la liquidation de la retraite au titre des IEG intervient avant l’âge requis pour la liquidation de la retraite au titre du régime général, le salaire qu’aurait perçu le salarié pendant cette période sera compensé sous forme d’une prime exceptionnelle au moment du départ, dans la limite de cinq ans. 
Par ailleurs, en cas de départ à la retraite des salariés du collège Exécution en CDI non statutaire, une attention particulière leur sera accordée sous la forme d’une prime exceptionnelle équivalente à cinq ans de salaire versée au moment du départ. 

1.3. Modalités de départ en CFC

Le dispositif de CFC décrit au chapitre 2 du titre II s’applique aux salariés du collège Exécution statutaires.
De surcroît, en cas de départ en CFC des salariés statutaires, ceux-ci se voient garantir une allocation correspondant a minima au niveau du NR 80.
Il est précisé que ces attributions ne sont pas décomptées au contingent des mesures salariales annuelles.

Si pendant leur CFC, les agents de propreté poursuivent une activité professionnelle chez un ou plusieurs employeurs, le versement de l’allocation de fin de carrière ne sera pas interrompu. Le cumul d’emploi ou d’activité est autorisé dans les conditions prévues dans l’accord du 3 septembre 2010 relatif au cumul d’emploi ou d’activité dans la Branche professionnelle des Industries Electriques et Gazières. Cet accord précise notamment l’obligation d’information, le respect de la durée maximale du travail, le respect des obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Chapitre 2 : situation des salariés en situation de handicap

Conformément à l’accord handicap 2016-2018, le parcours des salariés en situation de handicap fait l’objet d’un examen particulier. Afin de répondre à l’orientation de l’accord visant à créer les conditions d’une véritable égalité des chances à toutes les étapes de la vie professionnelle et notamment en cas de réorganisation, la mobilité de chaque salarié en situation de handicap fait l’objet d’une instruction multidisciplinaire associant, médecin du travail, correspondant national « handicap » de la DIG, correspondants locaux et chargés de mission RH des entités cédantes et prenantes. Une attention particulière sera portée sur la nécessité d’un référent et de son identification dans la structure prenante. 
Dans ce cadre, les conditions de réalisation des formations jugées nécessaires seront particulièrement étudiées puis réunies.
Une attention spécifique est apportée à la situation des salariés concernés par la reprise de son activité immobilière par ENEDIS.
Un point sur ces situations est effectué régulièrement en Comité de suivi de l’accord (cf.Titre V). 

Chapitre 3 : situation des salariés « Divers Hors Opérationnel » (« DHO »)

La situation des salariés « Divers hors opérationnel » (DHO) non affectés dans un emploi nécessite un examen particulier. Les parties signataires conviennent que le bénéfice des mesures du présent accord leur est applicable dès lors que leur départ participe à la baisse des effectifs de la DIG.

Titre IV – La conduite du changement
Chapitre1 : Un dispositif renforcé d’accompagnement

La DIG s’engage sur les principes de conduite du changement suivants :
elle organise les campagnes d’entretiens avec un dispositif d’accompagnement des managers et des salariés, renforcé sur la connaissance des parcours possibles (forums métiers notamment),
elle met à disposition des managers et des salariés un réseau d’experts référents sur les différentes problématiques réglementaires et conventionnelles,
elle met en place un processus de préparation et de déroulement des différents types d’entretiens mentionnés dans le présent accord,
elle établit une convention, bi- ou tripartite selon le cas, avec chacun des salariés, formalisant les engagements. Cette convention fait état de la situation avant et après mutation et des mesures d’accompagnement individuelles tenant compte de la situation spécifique du salarié (selon le cas : compensation de perte de prime, prime d’adaptation, de mobilité prioritaire, aide au logement…).
elle garantit en coordination avec la filière « communication » une information aux salariés, simultanée, cohérente et de même niveau.
elle garantit aux représentants du personnel et syndicaux le temps et les moyens nécessaires pour accompagner les salariés durant la transformation.
Chapitre 2 : La mobilisation des managers

Les managers détiennent un rôle essentiel en matière de conduite du changement. Ils doivent en permanence être à l’écoute des salariés de leur équipe, se rendre disponibles, opérer à la fois un accompagnement collectif et très individualisé. En effet, des salariés vivant le même changement peuvent réagir de façon tout à fait différente.
La DIG s’engage à ce que, tout au long de la période de transformation, les managers, outre le pilotage des activités, se consacrent à la préparation de l’avenir. Leur mission est la suivante : 
Identifier, avec l’appui de la filière RH, les parcours professionnels possibles au sein ou en dehors de la DIG,
Identifier les compétences à développer, et décider des actions de formation nécessaires,
Jouer un rôle actif dans la concrétisation de souhaits de mobilité (postulations).
Leur réussite, en tant qu’acteurs du changement, passe par la qualité de leur propre accompagnement. La DIG s’engage :
A leur transmettre la complétude des informations les mettant en capacité de répondre aux questionnements des salariés de manière réactive, 
A les mettre en capacité de tenir leur rôle primordial en matière d’accompagnement des parcours professionnels via notamment des ateliers dédiés animés par le CNC-RH, ou tout autre dispositif particulier nécessaire,
A leur donner l’accès à des formations au management du changement et à la prévention des risques psycho sociaux (cf. chapitre ci-dessous).

La Direction de la DIG s’engage également, dans le cadre de la mise en place du nouveau modèle d’activité, à mobiliser ses managers pour :
Favoriser le télétravail et le travail occasionnel à distance,
Utiliser les nouveaux modes de communication et notamment les visioconférences (Lync) pour améliorer les collaborations et coopérations,
Plus globalement favoriser les initiatives innovantes en matière de localisation d’équipes (co-working).
Chapitre 3 : La communication et la prévention des RPS

Dès mars 2017, tous les salariés de la DIG ont été informés collectivement, par la voie managériale, de l’ambition de la DIG et des orientations stratégiques en découlant. Ils ont été encouragés à solliciter leur manager pour toute question de compréhension, expression d’inquiétude voire de souhait. La DIG s’engage à maintenir ce processus tout au long du projet. L’objectif est que les salariés soient informés de manière régulière et selon les modalités de communication les mieux adaptées (réunions collectives, entretiens individuels, articles dans l’intranet…) ayant pour facteur commun la clarté, la réactivité, l’accessibilité et la transparence.
Il est précisé dans ce cadre que le crédit d’heures annuel dédié aux réunions syndicales d’information du personnel (code 028) est porté de 12 à 18 heures, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord et jusqu’au 31 décembre 2022.
Une formation aux Risques Psycho Sociaux est inscrite au plan de formation des managers en 2018. Cette formation, commune, réunit les membres des CHSCT, des GMD, les managers, les RH. Elle a pour objectifs de repérer les niveaux de prévention des RPS et le lien avec la QVT, d’identifier les rôles spécifiques et leurs complémentarités dans les démarches de prévention, de comprendre les mécanismes individuels et collectifs à l’œuvre dans les transformations, de connaître les leviers et outils pour réduire les RPS et prendre en charge les situations avérées.
Titre V - Le dispositif de pilotage de l’accord

Les signataires conviennent de la mise en place d’un Comité de suivi de l’accord pour en garantir la bonne application et la cohérence.
Le Comité de suivi, composé de représentants de la Direction et de trois membres par organisation syndicale signataire, se réunit à une fréquence mensuelle la première année de mise en œuvre de l’accord puis à une fréquence trimestrielle pendant le reste de la période prévue pour son application.
La première réunion se tiendra dans le mois suivant son entrée en vigueur. A cette occasion, les indicateurs de pilotage, les supports d’information et les modalités de travail seront définis. Lors de cette première séance, la Direction s’engage à présenter les modèles-supports des différents types d’entretiens prévus par le présent accord. D’ores et déjà, les parties signataires conviennent, outre le suivi global des mesures de l’accord, de la nécessité de suivre : 
La chronique des suppressions d’emploi et créations des emplois dans le nouvel organigramme, avec indication du métier lié au nouvel emploi et état des lieux des situations d’étoffement- extinction,
Le bilan quantitatif et qualitatif des mouvements entrants issus d’autres Entités du Groupe,
Le suivi des attributions des mesures financières de l’accord, dont le suivi des NR par destination, avec leur répartition par entité,
L’absentéisme maladie (par DIR et par Entité du Niveau Central). 
Un bilan du traitement des situations individuelles y est présenté à échéances régulières, par DIR et par entité du niveau central (type de départ, motif, mesure(s) associée(s), destination). Il est entendu que les organisations syndicales disposent par ailleurs des moyens de suivre les différents mouvements passés en Commission Secondaire du Personnel.
Les éventuelles difficultés rencontrées à l’occasion du traitement de situations individuelles y sont examinées, ainsi que toute demande particulière non prévue par l’accord.
Titre VI - Dispositions finales
Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1 à  L. 2221-3, L. 2222-1 à L. 2222-6 et L. 2231-1 à  L. 2231-9 du code du travail. 

Il est applicable à la Direction Immobilier Groupe.
Chapitre 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2022. A l’arrivée de son terme, il cessera de produire tout effet.

Chapitre 3 : Révision de l’accord

A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Chapitre 4 : Dépôt et formalités de publicité

La Direction Immobilier Groupe procédera aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le code du travail.

Fait à Paris-La Défense, le 13 octobre 2017.







Annexe I : liste des textes règlementaires et accords collectifs nationaux

Textes réglementaires 

PERS. 309 du 25 juin 1957 « changement de résidence- modalités d’application de l’article 30 » ;
N. 70-49 du 5 juin 1970 « réformes de structures et d’organisation – transferts de lieu de travail – indemnisations – habitat » ;
DP. 31-13 de juin 1971 « réformes de structures et d’organisation – transferts de lieu de travail. Application des circulaires N. 70-48 et N. 70-49 » ;
DP. 31-69 du 31 juillet 1975 « réformes de structures et d’organisation – transferts de lieu de travail – application des circulaires N. 70-48 et N. 70-49 » ;
PERS. 851 du 4 novembre 1985 « congé pour la création d’entreprise – dispositions administratives » ; 
DP. 31-167 du 25 avril 1989 « réformes de structures et d’organisation – transfert de lieu de travail – agent mis dans l’obligation d’utiliser un véhicule personnel » ; 
DP. 17-46 du 7 février 1994 « congés Création d’Entreprise – dispositions administratives » ; 
DP. 20 -154 du 6 mars 2002 « dispositif d’aide aux célibataires géographiques » ;
DP. 20-159 du 6 février 2003 « aides à la mobilité » ; 
CERH A 10- 018 du 8 mars 2010 – note d’application – Le Parcours Accompagné de Mobilité Externe : PAME ; 
CERH A 10 - 044 du 27 octobre 2010 – note d’application relative aux congés sans solde et leurs conséquences sur les avantages logement ; 
CERH A 12- 034 du 24 août 2012 - note d’application – aide aux frais d’étude

Accords collectifs 

Accord du 25 janvier 1999 – chapitre 2.4 « des projets externes favorisés » ; 
Accord EDF « mesures d’accompagnement individuelles des salariés en cas de réorganisation » du 13 février 2007 (dit « Réorg 2 »);
Accord relatif au cumul d’emplois ou d’activités dans la branche professionnelle des industries électriques et gazières du 6 mars 2011 ; 
Accord relatif à l’aide aux frais d’étude dans la branche professionnelle des IEG du 7 mars 2011 et son avenant n° 1 du 13 février 2012 ;
Accord collectif relatif aux compétences à EDF SA 2016-2019 du 28 octobre 2016 ;
Accord collectif relatif au télétravail à EDF SA du 22 février 2016 ;
Accord catégoriel portant sur l’organisation du temps de travail des cadres du 22 février 2016 ;
Accord 2016-2018 d’EDF SA pour l’égalité des chances et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap du 7 juin 2016 ; 
Accord « améliorer le fonctionnement et les conditions de travail des équipes au quotidien, pour plus de qualité de vie au travail et de performance des organisations » du 8 juillet 2016.

Annexe II : Tableau des mesures accompagnant la mobilité

Conditions d’éligibilité :
Salarié dont l’emploi est supprimé ou identifié comme devant être supprimé dans le délai de la transformation et non repourvu,
Salarié dont le départ permet la réaffectation pérenne dans l’organisation, d’un salarié dont l’emploi est supprimé,
Salarié dont la mutation ou le départ permettent une baisse d’effectifs (situation assimilée, dans le tableau ci-dessous, à celle d’un changement d’emploi, sans changement de métier).




Annexe III - Glossaire

Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Il vise à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences peut être initié par le salarié soit dans le cadre d'un congé spécifique, soit pendant les horaires de travail, soit en dehors de ceux-ci. Il n'est pas réalisé par l'entreprise elle-même mais par un prestataire spécialisé. 
Compétence
Une compétence est une combinaison de savoirs, savoir-faire et comportements (ou savoir-être) mobilisés en situation de travail. Les compétences sont sujettes à apprentissage et s'inscrivent dans un processus de développement constant qui peut mobiliser notamment la formation professionnelle.
Date d’ouverture des droits (DOD)
La DOD est la date où le salarié remplit toutes les conditions pour bénéficier d'une retraite : elle est fonction de l’âge et du droit à anticipation éventuelle. 
Sauf conditions particulières (handicap par exemple), pour un salarié sédentaire, depuis le 1er janvier 2017, l’âge légal de départ à la retraite est fixé à 62 ans. Dans le régime des IEG, le passage de 60 ans (règle précédente)  à 62 ans (réforme des retraites) est progressif par pallier de 4 mois par année et sera atteint pour les salariés nés à partir de 1962. 
Pour les salariés bénéficiant d’un droit à anticipation au titre des services actifs ou insalubres, le recul de l’âge légal de la retraite de 2 ans entraîne également, à compter du 1er janvier 2017, un passage progressif de 55 à 57 ans de l’âge de départ anticipé au titre des services actifs (si >15 ans), militaires et insalubres (si >10 ans). Ces durées progressent également de 4 mois par an pour atteindre 17 ans en 2022.
Décote
C’est une minoration appliquée au montant de la pension d'un assuré qui choisit de liquider ses droits à la retraite avant d'avoir atteint la durée de cotisation nécessaire, ou l'âge requis, pour bénéficier d'une pension de retraite à taux plein.
Date d’annulation de la décote (DAD)
L’âge d'annulation de la décote correspond :
à l’âge minimum auquel le salarié ouvre droit, au plus tôt, à sa retraite,
auquel s'ajoute une durée comprise entre quatre et vingt trimestres, déterminée en fonction de la date à laquelle le salarié ouvre droit, au plus tôt, à sa retraite.
La DAD est donc fonction de l’âge et du nombre de trimestre cotisés quel que soit le régime de retraite.  



Date de taux plein
Le taux plein (IEG) correspond à une durée d’assurance requise ou exigée pour bénéficier d’une pension servie au taux maximum. Il est lié à la DOD et évolue depuis la réforme des retraites en 2008 selon la génération considérée (ex : né entre juillet 59 et décembre 60 = 167 trimestres).
Emploi
L’emploi recouvre une condition spécifique d’exercice du métier. A EDF, il s’agit de l’emploi M3E (Méthode d’Entreprise d’Evaluation des Emplois – M3E), libellé ainsi dans le SIRH. Il est porteur du classement (une seule plage de GF lui est associée).
EP : Entretien Professionnel (extraits de l’article L 6315-1 du code du travail)
L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience. Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Entretien de fin de carrière
Il permet d’évoquer le déroulement des dernières années d'activité professionnelle pour dynamiser la fin de carrière et faciliter la transition emploi/retraite (nouvelle mission, aménagement des conditions d'emploi...), comme d'anticiper les conséquences du départ en retraite pour l'équipe de travail si nécessaire (impact sur l'organisation de l'activité, transmission des compétences...). Ce dispositif n’ayant pas été repris dans l’accord Compétences, il peut toutefois être mené à l’initiative des Directions à l’occasion par exemple de l’Entretien Professionnel.
GMD : Groupe Multi Disciplinaire
Les GMD sont issus de l'accord EDF-S.A. « Prévenir les risques psycho sociaux (RPS) et améliorer la qualité de vie au travail des salariés » et confirmés par l’accord « Organisation du travail ». Leur but est d’examiner et de proposer des solutions aux situations dégradant la qualité de vie au travail. La multidisciplinarité correspond à la confrontation des points de vue, à la lecture commune des analyses des situations de travail et à la définition des actions d’amélioration visant la santé au travail, les relations, l’organisation, et l’environnement de travail… Elle conduit à la rencontre des managers, médecins, infirmiers, travailleurs sociaux, préventeurs, RH, représentants du personnel…
GPEC : Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences
La GPEC anticipe les évolutions nécessaires de l’emploi et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’Unité ou plus globalement de l’Entreprise. Elle contribue à garantir la disponibilité à moyen terme de compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers. Elle permet également aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour s’orienter et se positionner en acteurs de leurs parcours professionnels en cohérence avec les besoins de leur entité et plus globalement de l’Entreprise.
Métier
Un métier est constitué d’un ensemble d'emplois liés à une même technicité, recouvrant un noyau dur commun d'activités, et requérant des compétences proches. Un même métier peut être exercé à différents niveaux d’expertise et peut, par voie de conséquence, recouvrir plusieurs emplois et donc, plusieurs plages de GF, voire plusieurs collèges. Les métiers évoluent en fonction des progrès techniques, des transformations de l'environnement (économiques, écologiques, technologiques, culturelles et sociales…). Au sein d’un même métier, un salarié peut passer d’un emploi à un autre avec un temps d’adaptation relativement court. 
Monétisation du compte-épargne temps
Les dispositions légales stipulent que la seule partie non monétisable d’un Compte Epargne Temps est représentée par les congés annuels placés au-delà de 2 jours par an (soit au maximum 5 jours). L’accord CET d’EDF SA stipule que tout le reste (RTT, RC, 13ème mois…) est monétisable au travers du complément de rémunération plafonné à 105 heures par an. 

Mobilité
On appelle « mobilités » les mouvements des salariés au sein ou entre les sociétés du Groupe EDF. Ces mobilités peuvent avoir pour objet un changement d’activité, on parle alors de mobilité fonctionnelle, ou un changement de lieu de travail significatif en termes d'éloignement, on parle alors de mobilité géographique. Afin de favoriser les mobilités qui apparaissent importantes à l’Entreprise, différents dispositifs existent. 
Les mobilités prioritaires sont considérées comme impératives et à fort enjeu pour la réalisation des projets de l’Entreprise. Elles ne peuvent pas être traitées par le jeu des mobilités "naturelles" au sein du périmètre d’activité d’une Direction ou d’une Division, et elles nécessitent par conséquent des arbitrages et une impulsion nationale. Les« mobilités prioritaires » ont concrètement deux conséquences : 
- Pour les salariés concernés : une amélioration des mesures financières d’accompagnement individuel. 
- Pour les Directions, un affichage clair aux yeux du management et des salariés des axes prioritaires de la gestion de l’Emploi pour la période considérée. 
Les mobilités encouragées sont considérées comme à fort enjeu pour la réalisation des projets des Directions et Divisions. Elles sont à l’initiative des Directions et Divisions. Elles améliorent également les mesures individuelles des salariés concernés par ces mobilités.
Parcours professionnels
Un parcours professionnel est une succession d'emplois ou de métiers liés les uns aux autres par la proximité des compétences requises. Un parcours peut s'envisager dans un métier ou une famille professionnelle donnée, ou entre familles professionnelles, pour lesquelles certaines compétences requises dans l'emploi d'origine sont requises ou transposables dans l'emploi d'accueil. Un parcours professionnel peut également intégrer une rupture dans le cadre d’une reconversion.
QVT : Qualité de vie au travail
La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance des organisations. La notion de QVT s’articule autour des dimensions suivantes : l’organisation et le cadre du travail, son contenu et les parcours professionnels, les relations de travail, les coopérations entre les générations, les équilibres vie professionnelle / vie privée.
RPS : Risques Psycho Sociaux
Le Risque Psycho Social est un concept large qui englobe tous les contextes de travail pouvant conduire à des formes variées de manifestations intellectuelles individuelles ou collectives de stress, de mal-être et/ou provoquer des pathologies diverses physiques ou psychiques.

ANNEXE IV : Tableau des métiers de la DIG



NB : les métiers actuels de la DIG se retrouvent dans la nouvelle organisation sauf :
Le métier du faire FM
Le métier achat / approvisionnement. La part de contrôle achat est reprise dans le métier conseil/audit/risque
Le métier de la relation client disparaît en tant que tel, mais les compétences de relation client sont attendues dans l’ensemble des métiers de la nouvelle organisation