ACCORD RELATIF  
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre les soussignées :



La société Manitowoc Crane Group France S.A.S. (parfois désignée ci-après sous les noms de : « la société » ou « MCG France ») dont le siège social est situé au 66 chemin Moulin Carron – 69574 DARDILLY.

représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx, HR Senior Manager, dûment mandaté à cet effet,
d'une part,


et


Les organisations syndicales ci-dessous : 

C.F.D.T., représentée par Monsieur xxxxxxxxx, Délégué Syndical Central de la société MCG France SAS, 

C.F.E.-C.G.C., représentée par Madame xxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale Centrale de la société MCG France SAS, 

C.G.T., représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical Central de la société MCG France SAS, 

d’autre part,



Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail en date du 26/10/2017.








PREAMBULE


Contexte
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une politique d’entreprise respectueuse de l’égalité des chances et de la qualité de vie au travail. 

Au cours des précédentes réunions techniques paritaires qui se sont tenues tout au long des années 2015 et 2016, puis plus récemment, les 18 Juillet et 26 Septembre 2017, la Direction et les Représentants du Personnel de l’entreprise ont échangé en ce sens, avec pour objectif de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. 

Les parties s’accordent pour considérer que l’Entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de la mixité, de la diversité et de la qualité de vie au travail.
Conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du code du travail, elles ont donc souhaité ouvrir des négociations sur les thèmes suivants :

Partie 1 : Actions en faveur de l’Egalité professionnelle H/F
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Partie 2 : Actions en faveur de la diversité - Handicap
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ; 
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Partie 3 : Actions en faveur de la Qualité de Vie au Travail
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance ; 
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Le droit à la déconnexion fera quant à lui l’objet de négociations distinctes, qui seront engagées par la Direction d’ici à la fin de l’année 2017 au plus tard.

La société Manitowoc considère que cet accord est une opportunité pour faire progresser et converger ses pratiques de gestion des Ressources Humaines en cohérence avec ses valeurs et ses engagements dans le domaine de la Responsabilité Sociale. Lors de leurs échanges, les parties ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population de l’entreprise afin d’en connaître l’exacte réalité, et de disposer de l’ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation, et ainsi déterminer des actions adaptées.

Enfin, les parties aux présentes souhaitent également faire de cet accord l’opportunité de convenir de mesures favorisant la transmission de savoirs et de connaissances au sein de l’entreprise, si possible en favorisant le partage entre les générations. Des dispositions en ce sens ont donc été prévues en fin d’accord.

Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur. L’objet de l’accord est de promouvoir la mixité, la diversité et la qualité de vie au travail au sein de la société en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.



Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et des salariés de la Société Manitowoc Crane Group France SAS dont la liste est annexée à celui-ci.


PARTIE 1 : Action en faveur de l’égalité Professionnelle Hommes-Femmes



Article 1-1 : Etude de la situation comparée Hommes - Femmes 

La Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée communiqué chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires. 

Au cours de cette analyse, il est apparu qu’il pouvait exister des axes d’amélioration :

La faible mixité dans les candidatures de certains métiers.
L’accès à la formation limité du fait de la nécessité de certains déplacements ou de la nécessité d’adapter son organisation personnelle.
La faible attractivité pour les femmes de certains de nos emplois industriels.
Les écarts de rémunération constatés pour la population Cadres.


Article 1-2 : Domaine d’action : l’Embauche

Le peu de mixité dans certains métiers est une réalité incontestable. Dans la plupart des cas, cette situation n’est pas la conséquence directe du choix de l’entreprise, mais tient à la nature des candidatures qui lui parviennent. 

A titre d’illustration, un recrutement de Techniciens Après-Vente ou de Soudeurs ne suscite que des candidatures masculines, alors qu’un recrutement sur un poste d’assistant(e) est généralement source de nombreuses candidatures féminines et plus rarement de candidatures masculines.

Des actions de progression peuvent donc être définies s’agissant des embauches.
Pour atteindre cet objectif, l’action suivante sera déployée :






Forme de l’action : 
Créer une charte "égalité professionnelle" (sensibilisation, rappel des obligations légales, et rappel des engagements de l'entreprise) et la transmettre à l’ensemble des collaborateurs et des managers en date du 31/01/2018 au plus tard,
Faire accompagner 100% des managers nouvellement embauchés ou promus par l’équipe RH à compter du 1/02/2018.

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre de managers nouvellement embauchés ou promus à compter du 01/02/2018.
Nombre d’accompagnements de ces managers assurés par le Service RH.

La société :

rappelle que l’ensemble des postes à pourvoir est porté à la connaissance des collaborateurs de l’entreprise, à l’exception des situations dans lesquelles le successeur a été identifié dans le cadre de la « talent reviews » et/ou des situations dans lesquelles le recrutement revêt un caractère confidentiel, 
réaffirme sa volonté de promouvoir la mixité des métiers, et s’engage – dans ce cadre – à modifier tout intitulé et/ou descriptif de poste qui contiendrait une ou des appellation(s) discriminatoire(s).

Dans cette dynamique, et à l’exception des postes qui seraient légalement ou règlementairement réservés aux hommes ou exigeant des conditions légalement ou règlementairement prohibées pour le personnel féminin, l’intégralité des offres qui sera véhiculé comportera la mention « femmes ou hommes ».


Article 1-3 : Domaine d’action : la formation professionnelle

La formation professionnelle est un des moyens importants pour acquérir ou confirmer des compétences professionnelles et ainsi permettre, le cas échéant, une évolution de carrière.

Les indicateurs actuels, intégrés dans l’étude du Rapport Comparé Hommes Femmes, font apparaître que la responsabilité familiale peut être un frein à l’accès à la formation, puisque la réalisation des actions de formation implique parfois des déplacements ou une adaptation de l’organisation personnelle.
L’intention des parties est d’éviter aux stagiaires de renoncer à une action de formation en raison d’un éloignement important et/ou d’un impact sur l’organisation personnelle.

Pour atteindre cet objectif, les deux actions suivantes seront déployées :


Forme de l’action : 
Assurer que 50% des stagiaires de formation au moins auront bénéficié desdites actions au sein des locaux de l’entreprise. 

Indicateurs chiffrés associés :
Pourcentage de stagiaires ayant bénéficié d’une action de formation au sein des locaux de l’entreprise.

Les parties entendent par ailleurs à ce que les hommes et les femmes de l’entreprise bénéficient d’un même niveau d’accès à la formation professionnelle. 
Pour mesurer au plus juste « ce taux d’accès », la société modifiera son indicateur actuel de suivi.

L’indicateur chiffré sera désormais calculé comme suit : 

Dans chaque Catégorie Socio - Professionnelle, il sera calculé (en %) le nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation au moins sur l’année sur le nombre total de femmes. Le taux ainsi obtenu sera comparé à celui issu du même calcul pour les hommes.
(ex : Nombre de femmes Employées ayant bénéficié d’une formation / Nombre de femmes Employées, comparé au Nombre d’hommes Employés ayant bénéficié d’une formation / Nombre d’hommes Employés).

Ce même indicateur sera par ailleurs tenu pour les seules formations qualifiantes. Par qualifiantes, les parties entendent les formations qui auront donné lieu à la délivrance d’un diplôme, ou d’un Certificat de Qualification Paritaire de la Métallurgie (CQPM).


Forme de l’action : 
Intégrer des femmes sur des stages permettant de découvrir les métiers Ouvriers - TAV et au sein du département  Engineering : stage « découverte de 3ème », stage Pôle Emploi, Stage 1ère année d’école d’ingénieur, etc…

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre total de stages sur la période de l’accord, et nombre de stagiaires femmes,
Nombre de visites d’entreprise,
Evolution annuelle du nombre de femmes sur des postes Ouvriers - TAV et au sein du Département Engineering par rapport à l’année précédente.

Article 1-4 : Domaine d’action : la promotion professionnelle

La population féminine bénéficie au titre de la période écoulée d’un nombre de promotions semblable à celui pouvant être constaté pour le personnel masculin.
Les parties entendent que cette situation perdure.

Pour atteindre cet objectif, l’action suivante sera déployée :


Forme de l’action : 
RDV physique entre le / les recruteur(s) et le salarié candidat à un poste interne. 

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre de candidatures internes reçues, et nombre de candidats internes reçus.
Répartition du nombre de promotions par sexe. 

La société s’engage par ailleurs à informer chaque candidat interne non retenu des motivations l’ayant conduite à privilégier une autre candidature.

Un nouvel indicateur sera par ailleurs suivi, pour mesurer le taux d’accès du personnel féminin aux fonctions d’encadrement (toute personne manageant un ou plusieurs collaborateurs).

L’indicateur chiffré sera calculé comme suit : 

Dans chaque Catégorie Socio - Professionnelle, il sera calculé (en %) le nombre de femmes occupant une position d’encadrement sur le nombre total de femmes au sein de cette CSP. Le taux ainsi obtenu sera comparé à celui issu du même calcul pour les hommes.
(ex : Nombre de femmes Cadres « encadrantes » / Nombre de femmes Cadres, comparé au Nombre d’hommes Cadres « encadrant » / Nombre d’hommes Cadres).


Article 1-5 : Domaine d’action : les conditions de travail

Au-delà d’un problème d’attractivité général des emplois industriels, la prédominance d’emplois masculins dans notre secteur d’activité resterait largement limitée par l’environnement de travail et les conditions de travail associées à ces emplois.

Deux catégories de personnel ont une représentation masculine quasi exclusive : la catégorie Ouvriers et la catégorie Techniciens Après-vente.

La société s’engage à maintenir ses efforts dans le sens d’une plus grande sécurité des conditions de travail dans lesquelles exercent l’ensemble de ses collaborateurs, et dans le sens du développement de l’ergonomie de ses postes de travail. Ces actions facilitent l’exercice de ses métiers réputés les plus pénibles par le plus grand nombre de collaborateurs, notamment les plus âgés. Elles favorisent également la mixité des emplois. 

L’objectif de l’action suivante, dans le cadre du présent accord, est de favoriser la mixité des emplois Ouvriers et Techniciens Après-Vente :


Forme : 
Présentation des analyses effectuées sur des postes de Techniciens Après-Vente Monteur et de Technicien Après-Vente Dépanneur.
Présentation des analyses effectuées sur des postes d’Ouvrier Soudeur, Peintre et Assembleur.

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre d’actions d’amélioration sécurité ou ergonomie réalisées sur ces postes.
Nombre de personnes occupant l’un de ces postes, et qui a été concerné par une action d’amélioration. 





Article 1-6 : Domaine d’action : la rémunération effective

Au travers du précédent accord égalité Hommes - Femmes, les parties souhaitaient contribuer à réduire l’écart constaté résultant des situations de suspension du contrat de travail dans le cadre des congés de parentalité.

Les parties avaient décidé de mettre en place une modification du paramétrage de l'outil de paye pour étendre la garantie d’ancienneté à la totalité de la durée du congé parental d’éducation, dans la limite des 3 ans. Cette disposition s’appliquait aux congés (congé parental d’éducation) en vigueur à la date d’application de l’accord.

Les parties s’engagent à poursuivre cet action :


Indicateur chiffré associé :
Nombre de congés parentaux.

Pa ailleurs, afin de permettre à la fois un meilleur équilibre de vie et de faciliter le maintien dans le poste, les parties avaient décidé de mettre en œuvre un contingent maximum de 4 demi-journées d’absence (payées, non assimilées à du temps de travail effectif mais prises en compte pour l’atteinte du contrat annuel) pour le suivi médical dans le cadre des consultations prénatales. 

Les parties ont souhaité poursuivre cette action :

	
		Indicateur chiffré associé :
Nombre de personnes ayant bénéficié de ce dispositif chaque année.

La société informera l’ensemble des nouveaux salariés de ce droit. Un rappel sera par ailleurs fait à l’ensemble du personnel d’ici au 31 Janvier 2018 au plus tard.


La société s’engage enfin à étudier toute situation d’écart de rémunération individuelle qui lui serait signalée. 
En présence d’un écart non justifié entre personnels de sexe masculin et féminin disposant d’un niveau de formation - de responsabilité - d’efficacité professionnelle (NB : telle qu’elle ressort des entretiens individuels d’évaluation réalisés) - de compétence - d’expérience et d’ancienneté égaux, des mesures correctrices seront engagées, selon un plan qui sera communiqué au salarié concerné.



Partie 2 : Actions en faveur de la diversité – Handicap



Article 2-1 : Analyse de la Politique Diversité et Handicap

La Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le Bilan Social et la Déclaration Obligatoire de l’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH). 

Au cours de cette analyse, le constat était le suivant :

Le nombre de travailleurs handicapés se maintient autour de 65 à 70 salariés.
Le nombre de salariés d’origines étrangères (Union Européenne ou autres) s’est maintenu alors que le nombre de salariés d’origine Française a diminué.
En 2014 – 2015 et 2016, l’entreprise a été exonérée de la taxe Agefiph du fait du nombre de travailleurs handicapés et des différentes actions en faveur de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Article 2-2 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination

La lutte contre les discriminations fait partie intégrante de la politique sociale de l’entreprise. 
Les parties souhaitent recommuniquer sur les situations de discrimination à travers l’action suivante : 


Indicateurs chiffrés associés :
Dates et lieux des affichages,
Nombre de situations de discrimination signalé à la société, et nombre de situations pour lesquelles une discrimination a été effectivement reconnue par elle après étude.

Ce dernier indicateur sera par ailleurs également tenu pour suivre l’évolution des éventuelles situations de harcèlement qui seraient signalées à la société, et des suites qui y seraient données après étude.





Forme de l’action : 
Créer une charte « diversité » (sensibilisation, rappel des obligations légales, et rappel des engagements de l'entreprise), et la transmettre à l’ensemble des collaborateurs et des managers en date du 31/01/2018 au plus tard,
Faire accompagner 100% des managers nouvellement embauchés ou promus par l’équipe RH à compter du 01/02/2018.

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre de managers nouvellement embauchés ou promus à compter du 01/02/2018.
Nombre d’accompagnements de ces managers assurés par le Service RH.

Article 2-3 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties s’accordent à conclure que l’entreprise est pro-active dans ce domaine. La contribution Agefiph de ces dernières années l’atteste. Par ailleurs, l’entreprise a développé plusieurs partenariats avec des organisations dont l’objectif était de promouvoir le handicap :

Partenariat avec ARPEJE’H : Association qui contribue à l’insertion professionnelle des élèves et étudiants handicapés (forum découverte métier, visite d’entreprise, stages découvertes…).

Partenariat avec HANDISHARE : Entreprise adaptée spécialisée dans l’emploi de personnes handicapées qui propose un grand panel de prestations de service (ex : prestations de back office, téléphonie, numérisation, saisies de données, ou d’aide à la gestion de projets).  


Indicateur chiffré associé :
Nombre de personnes embauchées pour la Mission Manitowoc chez Handishare ou au sein d’une entreprise similaire.

La société s’engage par ailleurs à mettre en place un dispositif spécifique permettant d’accompagner au mieux les collaborateurs qui souhaiteraient être informés et conduits dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap auprès des différents organismes compétents. 


Indicateur chiffré associé :
Nombre de référents handicap nommés.

Les coordonnées des associations pouvant accompagner les collaborateurs qui le souhaiteraient dans la construction de leur dossier handicap seront par ailleurs affichées dans les différents points de communication.


Partie 3 : Actions en faveur de la Qualité de Vie au Travail


Le bien-être et la Qualité des conditions de Vie au Travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de Manitowoc Crane Groupe France.

Cette présente partie s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur et notamment dans le cadre des dispositions de l’accord interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle », et des accords nationaux interprofessionnels de la Métallurgie du 26 mars 2010 sur le harcèlement et les violences au travail, du 26 février 2003 sur la sécurité et santé au travail, et du 2 juillet 2008 sur le stress au travail. Elle s’inscrit par ailleurs dans la continuité des dispositions de la Loi n°2015-994.


Article 3-1 : Analyses des groupes de travail RPS/QVT chez Manitowoc

En 2012, un travail avait été initié sur les Risques Psycho-sociaux : trois réunions techniques paritaires, deux comités de pilotage, et des groupes de travail entre Managers et Instances Représentatives du Personnel. 
Sur les 34 actions identifiées, il avait été retenu 20 actions regroupées dans 6 domaines d’intervention dans l’objectif d’aboutir sur un accord relatif à la Qualité de Vie au Travail. 

En 2015, suite aux différentes réorganisations, la Direction a souhaité relancer le sujet, sur la base des travaux déjà existants au cours de trois réunions techniques paritaires.

En 2016, les échanges se sont poursuivis entre la Direction et les délégations paritaires.

L’ensemble de ces échanges, qui ont par ailleurs été maintenus sur 2017, aura permis de parvenir aux dispositions ci – dessous.


Article 3-2 : L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est un objectif  en adéquation avec les valeurs de MANITOWOC.

Les mois suivant une intégration dans la société sont généralement extrêmement chargés en termes d’activité, du fait de l’ensemble des nouveaux éléments à appréhender.
Cette période, plus ou moins longue suivant la complexité du poste et l’expérience de son nouveau titulaire, peut donc être propice à un déséquilibre temporaire des vies professionnelle et personnelle.

C’est la raison pour laquelle les parties entendent mettre  en place l’action suivante :



Indicateur chiffré associé :
Nombre de parcours d’intégration / nombre de collaborateurs intégrés à compter du 01/02/2018.

L’entreprise considère par ailleurs qu’elle a un véritable rôle à jouer dans l’accompagnement de chacun de ses salariés dans l’accomplissement de sa mission. 

Cet accompagnement peut être rendu d’autant plus nécessaire dans les situations où un collaborateur aurait été amené à suspendre sa collaboration afin de bénéficier d’un congé familial. 

Aussi, les parties s’entendent pour accompagner les intéressés par l’action suivante :


Forme de l’action : 
Convoquer chaque salarié de retour d’une absence de plus de 6 mois liée à des congés familiaux, à un entretien professionnel. 

Indicateur chiffré associé :
Nombre d’entretiens professionnels à la suite d’une longue absence liée à des congés familiaux,
Nombre de congés familiaux de plus de 6 mois.

Les parties s’accordent par ailleurs sur la nécessité de communiquer sur la prévention de certains risques psychiques au travail.

L’ action suivante sera mise en œuvre :


Forme de l’action :
Communiquer sur les dispositions de la Charte sur les situations de harcèlement au travail à tous les collaborateurs et managers de la société le 31/01/2018 au plus tard.

Indicateur chiffré associé :
Dates et lieux de diffusion.

L’amélioration des conditions de travail permet d’assurer un cadre social et humain de qualité, reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l’intégrité physique de nos collaborateurs, avec un impact positif sur la performance sociale. 

Pour appréhender ces enjeux, les parties s’accordent à placer les managers au cœur de la démarche :









Forme de l’action : 
Créer un support relatif à la Qualité de Vie au Travail (sensibilisation, rappel des engagements de l'entreprise) et le transmettre à l’ensemble des collaborateurs et des managers en date du 31/01/2018 au plus tard,
Faire accompagner 100% des managers nouvellement embauchés ou promus par l’équipe RH à compter du 01/02/2018.

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre de managers nouvellement embauchés ou promus à compter du 01/02/2018.
Nombre d’accompagnements de ces managers assurés par le Service RH.


Forme de l’action : 
Créer un support relatif à la Gestion du Temps (sensibilisation, rappel des engagements de l'entreprise) et le transmettre à l’ensemble des collaborateurs et des managers en date du 31/01/2018 au plus tard,
Faire accompagner 100% des managers nouvellement embauchés ou promus par l’équipe RH à compter du 01/02/2018.

Indicateurs chiffrés associés :
Nombre de managers nouvellement embauchés ou promus à compter du 01/02/2018.
Nombre d’accompagnements de ces managers assurés par le Service RH.





Pour rappel, la société a souhaité mettre en place unilatéralement le Télétravail à compter du 1er Janvier 2017, pour une durée expérimentale d’une année. Une réunion sera organisée avec les partenaires sociaux d’ici à la fin de l’année 2017 pour effectuer un bilan de cette expérience, et communiquer sur la politique que la Direction souhaitera mettre en place sur 2018.

Les partenaires sociaux souhaitent par ailleurs que soient réalisées sur les différents sites des réunions de sensibilisation aux addictions, et à leurs effets.

Article 3-3 : Les modalités de définition d'un régime de prévoyance

Les parties s’accordent pour se référer aux dispositions en vigueur dans l’entreprise et définies dans l’accord du 24 juillet 2014 et au sein de ses avenants actuels et futurs.

Article 3-4 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés

La Direction organise déjà des actions facilitant l’expression directe des salariés. Ces mesures seront maintenues : 


Indicateur chiffré associé :
Nombre de réunions d’information.



Indicateur chiffré associé :
Nombre de boites à idées mises en oeuvre.



Indicateur chiffré associé :
Nombre de rencontres mises en oeuvre.


Article 3-5 : Rôle des managers

Le rôle des managers dans la mise en œuvre des actions visées au sein du présent accord, et – de manière générale – dans la promotion de l’égalité professionnelle, de la diversité et de la Qualité de Vie au Travail est « clé ».

Pour cette raison, les partenaires sociaux ont souhaité privilégier un accompagnement de ces derniers par l’équipe RH à l’occasion de la prise de fonction de tout nouveau manager, qu’il soit embauché ou nouvellement promu.



Au – delà de la communication des chartes et supports de formation / sensibilisation qui seront créés sur ces mêmes thématiques, le Service RH veillera à partager avec les intéressés l’ensemble des engagements pris par la société en termes d’éthique et de responsabilité sociale, ainsi que certains « fondamentaux » en termes de management (positionnement, actes de management à animer, …).

Le Service RH recommandera par ailleurs de fixer à chaque manager de la société des objectifs qui soient liés à des actes de management (animation de réunions, réalisation des entretiens de performance, …).  


Article 3-6 : Dispositions additionnelles relatives à la transmission des savoirs et savoirs - faire

Le savoir et le savoir – faire accumulés par l’entreprise depuis sa création constituent un élément « clé » de sa réussite, et de sa différenciation vis-à-vis de la concurrence.
Comme tel, il est vital pour elle de les conserver, et de s’assurer de leur bonne « transmission ».

Les parties s’entendent sur la nécessité :

d’un bon fonctionnement des pratiques de formation de nos collaborateurs, notamment celles qui portent sur le développement de leur polyvalence et de leur polycompétence,
d’identifier les compétences considérées comme « clé » ou « stratégiques » pour l’entreprise, en vue de les « sécuriser ».

Aussi, les actions suivantes seront mises en œuvre :

Chaque site industriel travaillera à développer ses plans de polyvalence et de polycompétence (dits « carré magique »),
dans chaque périmètre, 5 compétences « clé » ou « stratégiques » au moins seront identifiées par la Direction, qui s’assurera que celles – ci sont « sécurisées » et/ou détenues par un nombre suffisant de collaborateurs. A défaut, elle mettra en œuvre un plan d’actions permettant de remédier à cette situation sous les meilleurs délais.

Le résultat de ces actions sera présenté aux partenaires sociaux dans les mêmes conditions que celles prévues pour les autres indicateurs visés au présent accord.





Article 4 – Application de l’accord


4-1 –Aménagement de la périodicité de la négociation / Durée

Le présent accord est conclu pour une durée d’une année, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur.

4-2 – Suivi de l’accord

Les dispositions de cet accord seront suivies annuellement par les instances paritaires signataires. Un point spécifique sera à cet effet effectué chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires, dans le cadre d’une présentation du Rapport de la Situation Comparée.

4-3 – Mise en œuvre d’une commission de l’égalité professionnelle

Une commission de l’égalité professionnelle est créée à compter du 1er Janvier 2018.

Cette commission est composée de :

Un membre du CCE pour chaque périmètre social,
(A titre d’exemple pour l’année 2017, cela représente 5 périmètres : Moulins, Charlieu, Dardilly, Formation et Logistique de Saint-Pierre-de-Chandieu, SAV France),
Le Secrétaire du CCE,
Deux représentants Ressources Humaines.

Pour l’année 2018, cette commission sera donc composée de 8 membres.

Cette commission aura pour mission d’analyser le suivi des indicateurs du rapport de la situation comparée des Hommes et des Femmes de l’année précédente, et d’identifier les axes de travail pour l’année à venir. Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction Générale.


4-4 – Révision et dénonciation de l’accord

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies par la loi. L’accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités définies par la loi.



Article 5 – Dépôt de l’accord



Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Rhône-Alpes, accompagné de la liste des sites où il en sera fait application (Annexe 1).

Il sera également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Lyon.





Fait à Dardilly, le 26 Octobre 2017 en sept exemplaires.


Pour la C.F.D.T.					Pour Manitowoc Crane Group 
							France S.A.S.

xxxxxxxxxx						xxxxxxxxxxxxx
Délégué syndical central				HR Senior Manager
MCG France SAS					 	



Pour la C.F.E.-C.G.C.

xxxxxxxxxxxxxxx
Déléguée syndicale centrale
MCG France SAS 



Pour la C.G.T.

xxxxxxxxxxxxxxx
Délégué syndical central
MCG France SAS 





Annexe 1 : 

LISTE DES SITES MANITOWOC CRANE GROUP France SAS




DARDILLY : 66, chemin du Moulin Carron - 69574 DARDILLY CEDEX
CHARLIEU : route de Pouilly - 42190 ST NIZIER SOUS CHARLIEU
MOULINS/LUSIGNY : 32, rue J.B. Gaby - AVERMES - 03007 MOULINS
DOLE : ZA les Mesnils Pasteur - 39105 DOLE
NANTES : 9, bis Rue du Launay – 44800 SAINT HERBLAIN
BORDEAUX : 17, avenue Noutary - 33130 BEGLES
ORLEANS : ZAC de la métairie – Rue du Val d’Ardoux – 45370 DRY
MARSEILLE : 26, avenue de Rome - 13741 VITROLLES
TOULOUSE : 7, Rue Langer – ZA La Piche – 31600 SEYSSES
SAINT OUEN L’AUMONE : 9, rue du rapporteur – 95310 SAINT OUEN L’AUMONE
SAINT-PIERRE DE CHANDIEU : Parc d’activité « les portes du Dauphiné » -5 rue Lavoisier 69780 SAINT-PIERRE DE CHANDIEU