Entre :
La Société SERINOX SN, immatriculée au RCS de CLERMONT-FERRAND, sous le numéro 492 824 370, dont le siège social est situé Route de Sainte Marguerite – 63300 THIERS, représentée par 


D’une part,

Et le Syndicat CFDT Métallurgie Puy de Dôme, représenté par 


Ainsi que le Syndicat CGT de Thiers et sa Région, représenté par 



D’autre part,


Il est conclu le présent accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.


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Préambule

Par application de la Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Loi Rebsamen », les négociations obligatoires ont été regroupées en trois blocs à compter du 1er janvier 2016 :

Bloc 1 : 
Accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
(Articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail)
Thèmes :
Salaires effectifs ;
Durée effective, organisation du temps, voire réduction du temps de travail ;
Intéressement, participation et épargne salariale ;
Suivi des mesures visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les accords relatifs à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée sont conclus pour une durée de 1 à 4 ans.


Bloc 2 :
Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
(Articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail)
Thèmes :
Articulation entre vie personnelle et professionnelle ;
Égalité professionnelle H/F, et notamment la suppression des écarts de rémunération, d'accès l'emploi, de formation, etc. ;
Lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation ;
Insertion professionnelle des personnes handicapées ;
Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé le cas échéant ;
Exercice du droit d'expression ;
Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ; 
Pénibilité le cas échéant.
Les accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont conclus pour une durée de 1 à 4 ans.


Bloc 3 :
Accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers.
(Articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail)
Thèmes :
Gestion prévisionnelle des Emploi et des Compétences ;
Conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l'entreprise ;
Grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation ;
Perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité ;
Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ;
Déroulement de carrières des représentants syndicaux ;
Les accords relatifs à la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers sont conclus pour une durée de 3 à 4 ans.

Le présent accord collectif porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Bloc 2).


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Article 1 : Articulation entre vie personnelle et professionnelle et droit à la déconnexion 

Article 1-1 : Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle notamment sans être connecté à un outil numérique professionnel.

Ce droit permet :
D’une part, de garantir la santé et la sécurité des salariés par le respect des périodes de repos et de congés (repos quotidien, repos hebdomadaire, jours fériés chômés, congés payés et toutes autres périodes de suspension du contrat de travail) ;
D’autre part, de s’assurer qu’il existe une frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Il est en outre rappelé que l’exercice du droit à la déconnexion relève de la liberté du salarié.

Article 1-2 : Salariés concernés  

Les Partenaires sociaux et la Direction ont conjointement identifié les salariés concernés par l’exercice du droit à la déconnexion eu sein de l’entreprise. Il s’agit : 
des cadres soumis à une convention de forfait en jours sur l’année,
des membres du management,
et plus généralement les salariés qui disposent d’outils numériques professionnels (Téléphone, PC portable, etc.)

Article 1-3 : Mesures retenues 

Les Partenaires sociaux conviennent des mesures suivantes : 

Chaque salarié concerné pourra demander à ce que l’accès à sa boite mail soit bloqué durant ses congés. 

Il est par ailleurs rappelé qu’en dehors de son temps de travail chaque salarié tel que défini à l’article 1-2-B peut individuellement décider de se déconnecter de ses outils numériques de communication à distance. 

Chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels et SMS professionnels qui lui sont adressés ou d’y répondre sur les périodes de repos et congés. Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou pénalisé pour ne pas avoir répondu à de quelconques sollicitations pendant ses absences.

A contrario, le salarié qui prendrait connaissance ou répondrait, de sa propre initiative, à ces messages professionnels ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.


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Article 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La société SERINOX SN a conclu un accord d’entreprise le 1er Janvier 2013 sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes. Cet accord étant désormais arrivé à échéance, les Partenaires sociaux de l’entreprise ont négocié et arrêté les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les négociations ont notamment portées sur la suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, de mixité des emplois, et de calcul des cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés à temps partiel.


Article 2-1 : Principe général de non-discrimination sexuelle

Les Partenaires sociaux de l’entreprise affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.

La société SERINOX SN s’assurera, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la société SERINOX SN applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont, à ce jour, majoritairement des femmes.


Article 2-2 : Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer à celles-ci une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise devra veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assurée par la société SERINOX SN.
Par la formation, l’entreprise veillera ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation des salariés à temps partiel.

Les Partenaires sociaux de l’entreprise se fixent pour objectif que les heures de formation réalisées en moyenne sur l’année civile soient proportionnelles à la répartition de l’effectif par sexe (dans la limite de +/- 10%).

Par exemple, si nous avons 20% de femmes et 80% d’hommes dans la société, alors 20% des heures de formation devront être consacrées aux femmes, et 80% de ces heures aux hommes, avec une tolérance de +/- 10%.

Afin de suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant sera intégré dans la base de données économiques et sociales :
- Nombre d’heures de formation réalisées en moyenne par sexe.

S’agissant d’un indicateur calculé par année civile complète, celui-ci sera mis à jour annuellement dans la base de données économiques et sociales au cours du 1er semestre suivant l’année civile considérée.


Article 2-3 : Egalité de rémunération à situations identiques

Les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification et niveaux identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Les Partenaires sociaux de l’entreprise se fixent pour objectif de réduire les écarts de rémunération au regard des éventuelles anomalies qui seraient constatées.

Lorsque, à situation comparable (poste, qualification, ancienneté), un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Un réajustement pourra être opéré si aucune raison objective ne justifie cet écart.

Afin de suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant sera intégré dans la base de données économiques et sociales :
- Analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) au 31/12.

S’agissant d’un indicateur calculé par année civile complète, celui-ci sera mis à jour annuellement dans la base de données économiques et sociales au cours du 1er semestre suivant l’année civile considérée.


Article 2-4 : Egalité de classification à situations identiques

Les niveaux de classification à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de la classification des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de de classification ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Les Partenaires sociaux de l’entreprise se fixent pour objectif de réduire les écarts de classification au regard des éventuelles anomalies qui seraient constatées.

Lorsque, à situation comparable (poste, qualification, ancienneté), un écart de classification est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. Un réajustement sera opéré si aucune raison objective ne justifie cet écart.

Afin de suivre la bonne application de cet objectif, l’indicateur suivant sera intégré dans la base de données économiques et sociales :
- Analyse comparée des classifications H/F au 31/12.

S’agissant d’un indicateur calculé par année civile complète, celui-ci sera mis à jour annuellement dans la base de données économiques et sociales au cours du 1er semestre suivant l’année civile considérée.


Article 2-5 : Congés de parentalité

2-5-A : Congés maternité / adoption et rémunération

La société SERINOX SN s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.
Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise au 1er jour du congé bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

2-5-B : Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu que ; sous réserve d’avoir un an d’ancienneté au 1er jour du congé et de bénéficier des indemnités journaliéres versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, aprés déduction des indemnités jounalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net. Cette disposition s’applique aux congés déclarés aprés la date de mise en vigueur de l’accord.
	
Par ailleurs, la société SERINOX SN s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.


Article 2-6 : Cotisations d’assurance vieillesse

La Loi oblige les Partenaires sociaux à négocier sur le calcul des cotisations d’assurance vieillesse, sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Les Partenaires sociaux de l’entreprise décident de ne souscrire aucun engagement au titre de cet article.


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Article 3 : Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié constitue une discrimination prohibée par la Loi.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du Code du travail :
l’origine, 
le sexe, 
les mœurs, 
l’orientation sexuelle, 
l’identité de genre,
l’âge, 
la situation de famille ou la grossesse, 
les caractéristiques génétiques,
la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision,
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, 
les opinions politiques, 
les activités syndicales ou mutualistes, 
les convictions religieuses, 
l’apparence physique, 
le nom de famille, 
le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire,
l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, 
la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement, ils peuvent saisir l’employeur qui devra procéder sans délai à une enquête interne, et mettre fin à cette situation si la discrimination est avérée.


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Article 4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés


Article 4-1 : Conditions d’accès à l’emploi

Les Partenaires sociaux de l’entreprise décident de mettre en place un dispositif d'accueil et de suivi individualisé des travailleurs handicapés après l'embauche.

Ainsi, lors de l’embauche en CDI d’un travailleur handicapé dans l’entreprise, celui-ci bénéficiera du parcours d’intégration suivant :

Parcours d’accueil dans l’entreprise :
Au cours de la première semaine d’embauche, un référent sera chargé de faire visiter l’entreprise au salarié, afin que celui-ci connaisse les différents métiers exercés chez SERINOX SN.
Outre cette prise de connaissance, le salarié sera formé à son poste de travail selon le processus déjà en vigueur :
	- formation générale à la sécurité ;
	- formation au poste de travail ;
	- évaluation.

En fonction du handicap du travailleur, ou des résultats de l’évaluation, le formateur pourra décider de renforcer la formation initialement prévue.

Entretiens de suivi :
Chaque travailleur handicapé embauché en CDI se verra accompagné pendant quatre semaines par un référent dont les missions seront les suivantes :

- Durant la première semaine : 
Le référent sera chargé de présenter l’entreprise et de s’assurer que la formation est bien réalisée.
Si le référent est formateur interne, il assurera lui-même :
	- soit la formation au poste de travail ;
	- soit l’évaluation.
Chaque fin de journée, le référent aura un entretien avec le travailleur handicapé afin que celui-ci puisse lui faire part de ses éventuelles difficultés.
Le référent pourra ainsi organiser, en accord avec sa hiérarchie, des compléments de formation, ou toute autre action corrective nécessité par les difficultés éventuellement rencontrées par le salarié.

- Ensuite, de la deuxième à la quatrième semaine :
Le référent organisera un rendez-vous hebdomadaire avec le salarié, afin que celui-ci puisse lui faire part de ses éventuelles difficultés.
Le référent pourra ainsi organiser, en accord avec sa hiérarchie, des compléments de formation, ou toute autre action corrective nécessité par les difficultés éventuellement rencontrées par le salarié.

Les référents qui le souhaitent pourront se porter candidats à cette fonction à tout moment. Le CHSCT sera informé annuellement de la liste des référents.


Article 4-2 : Accès à la formation et à la promotion professionnelle

Sur ce point, les Partenaires sociaux de l’entreprise renvoient à l’article 3 du présent accord.


Article 4-3 : Conditions de travail, d’emploi et de maintien dans l’emploi

Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement. Leurs postes de travail ainsi que les signaux de sécurité qui les concernent doivent être aménagés si leur handicap l'exige.

Par ailleurs, l'employeur est tenu de prendre les mesures appropriées en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser.

Les mesures appropriées peuvent concerner notamment l'adaptation des machines et outillages, l'aménagement des postes de travail, y compris l'accompagnement et l'équipement individuels nécessaires aux travailleurs handicapés pour occuper ces postes.

Les salariés handicapés peuvent également bénéficier, à leur demande, d'aménagements d'horaires individualisés. Cependant, ces mesures ne doivent pas entraîner des charges disproportionnées pour l'employeur. Afin d'évaluer le niveau de ces charges, il sera tenu compte des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées par l'employeur.

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Article 5 : Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé 

Il est rappelé que l’entreprise est déjà couverte par un régime frais de santé dans les conditions prévues à l’article L. 2242-8, 5° du code du travail la dispensant de son obligation de négocier sur ce point.  

Par ailleurs, les Parties font le choix d’attendre le résultat des négociations menées actuellement au niveau de la branche concernant la définition d’un régime de prévoyance. 


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Article 6 : Droit d’expression des salariés

Conformément aux dispositions de l’article L 2281-1 du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Il est rappelé que chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Dans le cadre de l’exercice du droit d’expression tel que défini ci-dessus, les salariés s’expriment librement. Dès lors, les opinions qu’ils sont amenés à émettre dans l'exercice de ce droit, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver ni une sanction, ni un licenciement.


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Article 7 : Prévention de la pénibilité

Il est rappelé que la négociation d'un accord relatif à la prévention de la pénibilité concerne les entreprises dont au moins 50 % de l'effectif est exposé, au-delà des seuils, aux facteurs de pénibilité.

Le dernier état des lieux réalisé par l’entreprise montre que la proportion de salariés exposés est inférieure à la limite de 50%. Il n’y a donc pas d’obligations de négocier sur ce thème.

En outre, les Parties prennent note du fait que depuis le 1er octobre 2017 et l’entrée en vigueur des ordonnances MACRON, seuls six facteurs de pénibilité demeurent inclus dans le dispositif du compte pénibilité (et des obligations patronales en découlant) : le travail de nuit, le travail en équipes successives alternantes, le travail répétitif, les activités exercées en milieu hyperbare, les températures extrêmes et le bruit. 


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Article 8 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’entreprise SERINOX SN.


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Article 9 : Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années civiles, soit du 01/01/2018 au 31/12/2021, date à laquelle il cessera de produire effets de plein droit, et sans diligences particulières.

Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires.


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Article 10 : Dépôt, Notification et Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) à  (Direction Régionale des Entreprises, de , de , du Travail, de l'Emploi), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand.

Conformément à l'article  L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

L’accord ainsi conclu sera porté à la connaissance du personnel, notamment par le biais d’un affichage sur les panneaux de communication prévus à cet effet.


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Accord conclu à Thiers, le 
En 5 exemplaires originaux.