Direction Générale des Ressources Humaines 

















Accord sur l’emploi et le maintien dans l’emploi 
des personnes en situation de handicap

2018 – 2020




























Préambule, Champ d’application et principes généraux


1.1. Préambule

Depuis 1991, grâce à un dialogue social constructif, Air France positionne l'emploi des travailleurs en situation de handicap au cœur de sa politique ressources humaines. Accord après accord, l’entreprise affiche un taux d’emploi en constante progression tant sur le taux d’emploi global que sur les taux d’emploi direct et indirect. 

Dans Le cadre de la loi du 10 juillet 1987, Air France avait atteint un taux de 6,6%.
Ramené à 2,66 % au regard des exigences de la loi du 11 février 2005, ce taux n’a depuis cessé de croître pour atteindre 5,84% en 2016, représentant 1787 salariés en situation de handicap. L’atteinte des 6 % devrait intervenir en 2017 ou 2018.
Cette progression constante a été possible par la mise en place d’une politique volontariste basée à la fois sur l’emploi direct (3,80% des effectifs, + 0,41 point entre 2014 et 2016) qui demeure l’axe prioritaire de développement du taux d’emploi pour Air France, et sur l’emploi indirect (2,04 % des effectifs, +0,21 point entre 2014 et 2016).

Une nouvelle phase s’ouvre, dont l’ambition est d’inscrire l’entreprise durablement au-delà du taux légal de 6% d’emploi de personnes en situation de handicap. Cette ambition s’inscrit dans les valeurs et la politique RH de l’entreprise, notamment au travers de l’expérience salarié, #EngagementSociétal, #DialogueSocial. 

Ce dixième accord entend bien s’inscrire dans la continuité des accords signés depuis plus de 25 ans au sein de l’entreprise Air France.

Dans ce cadre, Air France poursuivra ses actions en faveur :
du recrutement, 
de l’insertion et du maintien dans l’emploi, 
de la sensibilisation
du recours au secteur de travail protégé et adapté

Enfin, Air France s’engage à maintenir un important effort financier en faveur des salariés en situation de handicap dans l’entreprise dans le cadre de cet accord. Les parties signataires réaffirment, au travers de ce texte, leur engagement à favoriser l'accès au travail des personnes en situation de handicap, à promouvoir la diversité dans l'entreprise, reflet de celle de la société et à favoriser l'égalité des chances.


1.2. Champ d’application et principes généraux

Périmètre de l’accord et bénéficiaires :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et ses décrets d’application.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de l’entreprise situés en France métropolitaine et dans les départements d’outre-mer.


Les salariés concernés par cet accord sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés instituée par l'article L. 5212-2 du Code du travail : 

Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
Les veuves de guerre et orphelins de guerre, sous certaines conditions ; 
Les sapeurs-pompiers volontaires invalides à la suite d'un accident ou d'une maladie contractée en service, sous certaines conditions ; 
Les titulaires de la carte d'invalidité ou de la carte « mobilité inclusion » définies à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ; 
Les titulaires de l'Allocation Adultes Handicapés (AAH). 

Les mesures de l’article 3.6.7 sont applicables aux aidants familiaux, salariés de l’entreprise. 


Définition du handicap :
« Constitue un handicap (...) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (extrait de la loi du 11 février 2005).


Principe de non-discrimination :
Cet accord s’inscrit dans le respect des articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du travail.





















2. Moyens dédiés


2.1 Le service Handicap et le réseau des acteurs

La mise en œuvre de l’accord s’appuie sur un service handicap dédié et un riche réseau d’acteurs mobilisés dans l’action en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ce dispositif vise à ce qu’aucune entité ne reste à l’écart de l’action menée en faveur du handicap.

Le service handicap 

Rattachée à la Direction Générale des Ressources Humaines, une équipe dédiée au sein du pôle Diversité est en charge de la mise en œuvre du présent accord. Elle est en particulier garante, auprès des salariés en situation de handicap, de l’application de ses dispositions.

Ses missions sont les suivantes :
elle favorise l’embauche de travailleurs en situation de handicap au travers d’une recherche active de candidatures et d’un aménagement des conditions de sélection ;
elle assiste les salariés dans leurs démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées : MDPH (pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’obtention d’une carte de priorité ou d’invalidité, etc.) ;
elle vient en support de l’emploi des salariés en situation de handicap par des actions de compensation du handicap et d’insertion dans l’emploi ;
elle met en œuvre des actions d’accompagnement des salariés en reclassement professionnel du fait de leur situation de handicap, et s’assure de leur efficacité en lien avec l’ensemble des acteurs concernés ;
elle organise la communication interne et externe (opérations annuelles et ponctuelles), permettant la sensibilisation sur le thème du handicap et la promotion de la politique de l’entreprise en faveur de l’emploi et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. En lien avec les équipes de communication et les concepteurs des supports, elle apporte son soutien aux initiatives locales prises par les correspondants Handicap ;
elle promeut, en collaboration étroite avec la direction générale aux achats d’Air France, le recours au secteur protégé et adapté pour l’achat de prestations par l’entreprise ;
elle développe le suivi annuel des actions engagées dans le cadre du présent accord, notamment auprès de son comité de suivi et de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), dont dépend le siège de l’entreprise ;
elle effectue pour l’ensemble des établissements de l’entreprise, la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) ;
elle élabore le bilan annuel handicap et le présente au CCE / CSEC ;
elle gère les fonds de l’accord et le financement des actions prévues par celui-ci.

Cette équipe anime l’ensemble du réseau des référents Diversité et Handicap et des contributeurs au domaine (direction des achats, médecins du travail, assistantes sociales, etc.) des entités du périmètre de l’accord. A ce titre, elle leur apporte la visibilité nécessaire à la mise en œuvre des engagements de l’accord (partage d’informations, mutualisation des bonnes pratiques, partenariats…) et s’assure de la cohérence et de la complémentarité des actions. Par ailleurs, cette équipe décline, en lien avec les référents Diversité et Handicap d’établissement, les objectifs de chaque entité correspondant aux axes prioritaires de l’accord : objectifs d’embauche, actions de sensibilisation autour du handicap, taux de réalisation des entretiens d’accueil, taux de formation des managers encadrant des salariés en situation de handicap, ...

Le service Handicap est joignable par téléphone au 01 41 56 52 02 ou par mail à l’adresse . 


Le référent Diversité et Handicap d’établissement

Le référent Diversité et Handicap de chaque établissement est le garant de la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord sur leur périmètre. A ce titre, il participe aux réunions d’animation du réseau organisées par le service Handicap.
Il est le relais du service Handicap auprès du Directeur des Ressources Humaines de chaque entité.
Il est nommé par le DRH de l'entité à laquelle il est rattaché.

Il constitue au sein de son périmètre d’action l’interlocuteur privilégié des managers, des RRH, des médecins du travail, des assistant(e)s des services sociaux et des représentants des salariés sur toutes les questions relatives à la mise en œuvre des dispositions du présent accord. A ce titre, il a pour rôle : 
de diffuser les bonnes pratiques mises en œuvre dans l’entreprise ;
de participer à la fixation des objectifs d’établissement correspondant à la politique handicap de l’entreprise, puis de suivre et partager les indicateurs clés du périmètre ;
d’intervenir en conseil et en soutien au règlement de situations individuelles.

En lien avec le DRH et les RRH de sa Direction, l’identité et les missions du référent Handicap seront mises en visibilité au sein de sa Direction, au travers notamment d’une mise à jour régulière de la liste des référents par entité. Il sera veillé à l’accessibilité de ces contacts pour les managers, RRH et salariés.

Le référent Diversité et Handicap veillera à bien établir le lien et à se faire connaître auprès du réseau RH de son périmètre, au travers notamment de leurs réunions régulières d’animation.

Le service Diversité et Handicap s’assurera de la formation des nouveaux référents Diversité et Handicap.

Les référents participeront aux comités de suivi et présenteront les initiatives et actions menées dans leur périmètre en matière d’emploi et d’intégration professionnelle de salariés en situation de handicap.

Ces ressources s’appuient en outre sur l’implication de réseaux professionnels non spécifiquement dédiés mais ayant un rôle capital tant pour assurer la mise en œuvre opérationnelle des dispositifs au sein même de leur périmètre respectif, que dans le suivi individuel et la qualité de l’action en faveur de chaque collaborateur en situation de handicap : les responsables ressources humaines, les médecins du travail et leurs équipes, les assistant(e)s des services sociaux, les ergonomes, les Instances Représentatives du Personnel et les organisations syndicales, le Service Sélection et Recrutement (DPGS) et le service Espace Mobilité, le pôle « Bilans et Accompagnements » de la SODESI. 


La Direction des Achats

Elle constitue un acteur essentiel pour le développement du recours au secteur protégé et adapté. En liaison avec le service Handicap, elle porte une attention particulière à l’ouverture d’appel d’offres aux établissements de ce secteur en vue de promouvoir le développement de leur activité. Les référents Diversité et Handicap seront intégrés à ces réflexions.



2.2  Le budget 

Avec l’atteinte des 6%, Air France ne sera plus tenue de dédier un budget spécifique au Handicap.
Pour autant, les parties signataires s’inscrivent dans le maintien d’une politique ambitieuse et contractualisée en matière de handicap et entendent consacrer dans le cadre de cet accord triennal, des moyens nettement supérieurs à une obligation de versement correspondant au taux d’emploi atteint en 2016 (5,84%).
En conséquence, le budget global de l’accord s’élèvera à 3,442 M€, dont 237 K€ au titre des actions décrites à l’article 3.6. 

Les parties signataires ont souligné l’importance de maintenir une dynamique autour de l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap. A cette fin, des points réguliers sur l’utilisation de ce budget, et au minimum une fois par an, seront réalisés en comité de suivi.


3. Les axes d’actions


3.1. Plan de recrutement et d’accueil de stagiaires 

3.1.1 Objectifs de recrutements

L’ambition d’inscrire l’entreprise durablement au-delà du taux légal de 6 % d’emploi de personnes en situation de handicap passe notamment par un plan de recrutement.
Ainsi, sur les trois années couvertes par cet accord, Air France se fixe l’objectif de recruter au minimum 55 travailleurs en situation de handicap, correspondant à des besoins de l’entreprise.

Les recrutements se feront prioritairement sous forme de CDI (Contrats à Durée Indéterminée) et de contrats relevant de l'alternance (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation), sans exclure les CDD (Contrats à Durée Déterminée).

Le service Handicap maintiendra ses liens privilégiés avec le service de recrutement de l’entreprise, afin de pouvoir traiter toutes les demandes d’emploi de travailleurs en situation de handicap de façon individualisée. 
Les conditions de sélection des personnes en situation de handicap seront aménagées pour permettre à chacun de postuler à égalité de chances (exemple : appel à interprète en Langue des Signes Française pour un candidat sourd).

Par ailleurs, le service Handicap développera toutes les initiatives afin de recueillir des candidatures de personnes en situation de handicap d’origines diverses :
candidatures spontanées,
réseaux institutionnels et associatifs spécialisés en recherche d’emploi pour les personnes en situation de handicap,
forums de recrutement,
personnes ayant déjà eu un contact antérieur avec l’entreprise (ex-intérimaires ou stagiaires, alternants),
secteur de travail protégé et adapté.


3.1.2 Accueil des stagiaires

Air France poursuit sa volonté d’accueillir des personnes en situation de handicap à la recherche d’un stage, dans le cadre de leur cursus de formation. 
Le service Handicap mènera des recherches de partenariats avec des Centres de Réinsertion Professionnelle (CRP), des associations et des écoles et/ou universités pour favoriser l'accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap (par exemple, l’association ARPEJEH : Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés). 
En outre, le service Handicap participera à toutes initiatives et expériences, éventuellement avec d'autres entreprises, dont le but sera de favoriser les conditions d'accès à l'emploi des personnes en situation de handicap.


3.2. Plan d’insertion et de maintien dans l’emploi

3.2.1 Renforcement des dispositifs d’accueil et d’intégration du salarié dans le poste

L’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié en situation de handicap que pour son équipe de travail et son entourage. Les acteurs de l’entreprise se doivent d’être particulièrement attentifs aux conditions dans lesquelles s’effectue l’arrivée de tout nouveau collaborateur en situation de handicap, via notamment une étape d’échange privilégié avec le salarié concerné.

Le Responsable Ressources Humaines veille en particulier à la réussite de l’intégration du salarié, en prenant notamment en compte les recommandations émises par le médecin du travail lors de la visite d’embauche.

Le service Handicap s’assure, préalablement à son arrivée, de la mobilisation de l’ensemble des acteurs concernés. 

Afin d’aider le manager et ses équipes à accueillir au mieux un collaborateur en situation de handicap, une formation spécifique en e-learning « Accueil d’une personne handicapée » pour les salariés (CP4eHANDICAP) leur sera proposée par les différents acteurs (référents diversité handicap, assistant(e)s des services sociaux, responsables ressources humaines,  correspondants formation …).  

Une sensibilisation de l’équipe de travail est organisée chaque fois qu’elle est nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap de cette personne et permet un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap ; elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.

Le handicap d’un collaborateur n’a pas à être communiqué aux autres salariés si cela n’est pas clairement souhaité (notamment si le handicap n’est pas visible) par le collaborateur concerné. Ainsi, le manager se doit d’assurer une totale confidentialité sur cette situation et agir avec discrétion à l’aménagement éventuel du poste.

Pour faciliter son arrivée et son intégration, le salarié en situation de handicap recevra par ailleurs une information sur : 
le présent accord, dont une copie lui sera remise ;
le lien vers la page du site Intralignes de l’entreprise dédiée au sujet ;
la liste et les coordonnées des acteurs de proximité pouvant l’aider dans sa démarche d’intégration (RRH, médecin du travail, assistante sociale,…).

Dans un cadre plus large, tous ces documents seront également transmis, avec les contacts des acteurs concernés, à l’ensemble des salariés en situation de handicap de l’entreprise.

Les salariés qui deviendraient handicapés ou dont le handicap s’aggraverait au cours de leur carrière feront l’objet d’une attention particulière afin de permettre un accompagnement adapté le plus en amont possible.

Ces actions ne se substituent pas aux actions classiques d’accueil (parcours d’intégration par exemple).


3.2.2 Aménagement du poste de travail

Le service Handicap veillera à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. Il mettra à cet effet à la disposition des salariés en situation de handicap, le cas échéant, les aides techniques adéquates.




A titre d’exemple :
fauteuil adapté pour les salariés en situation de handicap ayant une pathologie dorsale ou un handicap moteur ;
périphériques spécifiques (écrans informatiques, télé-agrandisseurs, claviers et souris spécifiques, etc.) ;
bureau adapté ;
éclairage spécifique ;
postes téléphoniques spécifiques ;
etc.

Ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés) et en collaboration avec le manager, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel. Le référent Diversité et Handicap constituera un interlocuteur privilégié à l’identification de ces solutions individuelles. Quant aux élus CHSCT / membres de la commission SSCT du CSE, ils pourront être associés à cette démarche individuelle d’aménagement de poste de travail. 

Lorsque la situation du salarié en activité l'exigera, le service Handicap procédera à l'acquisition ou au remplacement du matériel de limitation/compensation du handicap au travail si le salarié en fait la demande. 
Il est entendu que chaque prise en charge ne se fera qu'après une prescription du médecin du travail et en complément des aides légales existantes, notamment après intervention de la CDAPH (Commission Départementale pour l’Autonomie des Personnes Handicapées).

Afin d’avoir un reporting plus exhaustif des actions individuelles d’aménagement des postes de travail réalisées dans l’entreprise, un rappel sur la démarche à suivre sera fait auprès des différents acteurs en charge de la mise en place des solutions.

Dans le cas d’un redéploiement ou d’une évolution importante du métier ou des situations de travail d’un salarié en situation de handicap, sa situation sera examinée attentivement afin de mieux en anticiper les conséquences.
Une attention particulière sera portée à leur accompagnement et à leurs besoins spécifiques de formation liés à leur handicap en utilisant les dispositions du présent accord.


3.2.3. Accessibilité des lieux de travail et accessibilité numérique

Le service Handicap s’attachera à rappeler à tous les acteurs concernés les obligations légales et réglementaires :
en matière d’accessibilité des différents espaces de l’entreprise pouvant accueillir des personnes en situation de handicap ;
en matière d’accessibilité des informations.

Afin de faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une attention particulière continue d’être portée aux modalités d’accès des lieux de travail. L’accessibilité des lieux de travail englobe l’accès aux locaux dans leur ensemble, mais également l’accessibilité spécifique au poste de travail.
Air France met à profit toute opération immobilière non spécifique au handicap (travaux neufs, réhabilitations) pour améliorer les conditions d’accessibilité (exemples : rampes d’accès, largeur de portes, sanitaires…).

Les dépenses prises en charge sur le budget de l’accord incluent celles concernant les aménagements qui vont au-delà de la mise en conformité à la loi, qu’il s’agisse de constructions neuves, de rénovations ou de travaux dans les locaux existants. En cas de solutions multiples, le surcoût correspondant à une solution plus onéreuse, mais dont l’intérêt pour les personnes en situation de handicap concernées est évident, est également pris en charge.

Une action de sensibilisation sera menée en particulier auprès des services immobiliers d’Air France afin que la question de l’accessibilité et de l’adaptation des lieux de travail aux différents handicaps soit mieux prise en compte, notamment dans les relations avec les gestionnaires d’aéroport.

La question de l’accessibilité constituera un point de vigilance à tout changement individuel ou collectif de situation de travail.


3.2.4. Aide au transport entre le domicile et le lieu de travail

Le service Handicap veillera à mettre en place, en complément des aides légales existantes, tous les moyens nécessaires au déplacement domicile/lieu de travail de tous les personnels en situation de handicap lorsqu'ils ne peuvent le faire de manière autonome, après avis du médecin du travail ou d’une commission centrale pluridisciplinaire (composée d’un médecin du travail, du(de la) coordinateur(trice) des assistant(e)s des services sociaux, du(de la) responsable du Service Handicap) sur demande dudit médecin. Pour cela, quand cela sera nécessaire, des organismes de transports spécialisés seront sollicités. Il en sera de même en cas de formations à l'extérieur de l'entreprise ou sur un autre site que le lieu de travail habituel.

En complément des mesures et des aides légales existantes, une participation à l'adaptation du véhicule sera allouée aux salariés reconnus en situation de handicap, lorsque le handicap l'exige, après justification des démarches entreprises auprès de la MDPH des mutuelles et autres organismes.


3.2.5. Adaptation d’horaires  

Les services Ressources Humaines, sur les préconisations des services de santé au travail, veilleront à ce que les horaires des salariés en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel.
Conformément à la législation en vigueur, «les salariés handicapés […] bénéficient à leur demande […] d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ».

Ces aménagements s’inscriront dans le cadre des règles régissant l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.


3.2.6. Exercice de son activité professionnelle en télétravail

Conformément à la politique RH actuelle de l’entreprise, formalisée par un accord, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail émanant des salariés en situation de handicap. Cette attention particulière portera notamment sur le nombre de jours hebdomadaires de télétravail demandé par des salariés en situation de handicap sur des postes éligibles, lorsqu’il s’agit d’une préconisation du médecin du travail.



3.2.7. Tutorat et accompagnement 

Cette activité concerne les salariés en situation de handicap dont l’état de santé nécessite un soutien régulier dans l’entreprise. Elle suppose l’accord préalable du salarié.

Pour ce faire, le service Handicap s’attachera les services d’organismes et associations spécialisés, ainsi que de professionnels du suivi et du soutien psychologique. Les services de rattachement des salariés concernés pourront également bénéficier de ce suivi, en vue de faciliter au maximum l’intégration.


3.2.8. Parcours et développement professionnel 

Le salarié en situation de handicap bénéficie, comme tout salarié de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. Air France réaffirme qu'un travailleur en situation de handicap ne doit faire l'objet d'aucune discrimination directe ou indirecte dans l'entreprise, du fait de son handicap et s'engage à assurer aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres salariés. 


3.2.8. a) Accompagnement des étapes de la vie professionnelle

Une vigilance particulière sur les aménagements techniques et organisationnels, sur les besoins spécifiques en formation et sur l’intégration dans le collectif de travail est un facteur clef de réussite dans la durée. Il convient ainsi de mettre à profit les rendez-vous privilégiés tout au long des différentes étapes de la vie professionnelle (Entretien Annuel de Performance, Entretien de Développement Professionnel, mobilité, …). 

Ce dispositif spécifique de suivi de l’accompagnement des parcours professionnels sera proposé par les services Ressources Humaines à chacun des salariés en situation de handicap. 
S’il le souhaite, celui-ci pourra notamment bénéficier d’un entretien spécifique avec son Responsable Ressources Humaines ou avec un référent pour faire le point sur ses souhaits d’évolution professionnelle, ou encore de l’accompagnement de l’Espace mobilité.

Les situations des salariés n’ayant pas bénéficié de mobilité professionnelle depuis plus de 
5 ans seront examinées en priorité.
Si des freins spécifiques au parcours du salarié sont identifiés, du fait de sa situation de handicap, le Responsable Ressources Humaines, avec l’appui des autres acteurs, mettra en place des dispositifs d’accompagnement ; si nécessaire, un bilan de compétences pourra être proposé et des actions de formation spécifiques pourront être financées. En vue de la réalisation de ce bilan, le pôle « Bilans et Accompagnements » de la SODESI pourra être sollicité par le RRH ou DP.HP, sous réserve de volontariat du salarié concerné.

Par ailleurs, les conditions de la sélection interne seront adaptées en fonction de la situation du salarié en situation de handicap (exemple : traducteur LSF pour un salarié malentendant, etc).

En cas de projet de réorganisation ou de redéploiement collectif, la mobilité des salariés en situation de handicap fera l'objet d'une étude attentive par les Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques du secteur concerné, en collaboration étroite avec le service Handicap. Le cas échéant, des solutions locales seront étudiées en priorité. 

L’étude des parcours professionnels des salariés en situation de handicap recrutés entre 1997 et 2016 sera restituée à l’occasion d’un comité de suivi la première année d’application de l’accord. Cette analyse se poursuivra sur la durée de l’accord afin d’en observer d’éventuelles évolutions et fera aussi l’objet d’une restitution auprès des organisations syndicales signataires du présent accord. 
Une étude sera lancée en 2018 pour analyser l’impact de la transformation numérique sur les différents métiers/emplois sur lesquels sont recrutées les personnes en situation de handicap.

Il est notamment réaffirmé que les situations des salariés en situation de handicap n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle seront analysées. Si nécessaire, des actions individuelles pourront être mises en œuvre. 


3.2.8. b) Formation Professionnelle

Les formations professionnelles sont ouvertes à tous les salariés, dans les conditions définies par les textes et accords en vigueur. 
Le service Handicap, en lien avec les services de formation de l’entreprise, veillera à ce que les conditions matérielles des formations soient compatibles avec le handicap du salarié. 

Si, suite à l’avis du médecin du travail, le salarié en situation de handicap ne peut pas effectuer de déplacement pour suivre une formation sur un autre site de l’entreprise, les services Ressources Humaines en liaison avec les services de formation, mettront tout en œuvre pour trouver une solution locale. 

Les services Ressources Humaines veilleront, en lien avec les services de formation à ce que les horaires de formation soient compatibles avec les spécificités du handicap du salarié. 

Les mesures concernant la formation professionnelle et qui pourraient bénéficier aux salariés répondant à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés seront négociées ultérieurement entre les différentes parties prenantes, au niveau de la branche.

D'ores et déjà, les parties signataires réaffirment leur volonté de  s'inscrire dans la continuité du précédent accord en matière de formation professionnelle des salariés répondant à l'obligation d'emploi des travailleurs en situation de handicap, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Ainsi, toutes les actions nécessaires permettant l’accès aux formations des salariés en situation de handicap seront mises en œuvre, qu’il s’agisse :
d’adaptation pour une action prévue au plan de formation ;
d’une formation spécifique ;
de l’accès aux salles de formation.

A titre d’exemple, on peut citer :
l’intervention d’interprète en Langue des Signes française (LSF) ;
le recours à un système de vélotypie ;
l’utilisation d’un moyen de transport adapté pour se rendre sur un lieu de formation ;
l’allongement d’une durée de formation ;
l’accessibilité des supports. 

Par ailleurs la taxe d’apprentissage permet notamment de participer aux coûts de formation de personnes en situation de handicap. A ce titre, l’entreprise s’engage à favoriser dans l’attribution de ses versements, des organismes qui permettent l’accès des personnes handicapées à la formation initiale.

3.2.9. Survenue d’une situation de handicap 

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle…). L’entreprise portera une attention particulière à ces situations, afin de permettre, en priorité, le maintien ou le retour à l’emploi. L’adhésion et la participation active du salarié concerné constituent, dans tous les cas, un facteur clé de succès. 

Tout salarié, en situation de handicap absent pour raison de santé de plus de 3 mois, peut faire la demande d’une visite de pré-reprise auprès de son service de santé au travail, que ce dernier organisera obligatoirement.


3.2.10. Démarche de reconnaissance et de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé 

La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation.

L'entreprise accordera 2 jours d'autorisation d'absence rémunérée sur présentation de justificatifs aux salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance (dossier déposé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées) dans le cadre des démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé. 

Ces 2 jours pourront également être obtenus par anticipation si le salarié est convoqué par la CDAPH, et s’il en fournit un justificatif au service Handicap (convocation envoyée par la CDAPH). 

Les médecins du travail, l’équipe Handicap ainsi que les assistant(e)s des services sociaux sont des interlocuteurs privilégiés qui peuvent informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé. Dans l’objectif de sensibiliser le personnel à ces démarches, un support d’information sera réalisé et mis à disposition des salariés.


3.2.11. Dispositif de reconversion professionnelle

Lorsqu'un salarié, du fait de son handicap et sur avis du médecin du travail, ne peut plus occuper son poste de travail, il faut envisager sa reconversion et définir un nouveau projet professionnel.

Dans ce cadre, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier d’un entretien réalisé avec un représentant du réseau RH pour lui permettre de préciser son projet et de définir en commun un plan d’action adapté. 

Dans certains cas, il est nécessaire de faire le point sur les compétences, les aptitudes et le potentiel d’évolution du salarié. C’est le sens du bilan professionnel proposé par le Service Mobilité ou des bilans de compétences réalisés auprès d’organismes externes. Tout salarié en situation de handicap peut en bénéficier.
A l’issue de ce bilan, le service Handicap proposera au salarié d’organiser une réunion de synthèse, avec le Responsable Ressources Humaines, dont l’objectif sera d’envisager des actions sur la base de la conclusion du bilan. Si le salarié le souhaite, cette réunion lui permettra de définir, avec son RRH et le(la) Chargé(e) d’insertion dont il dépend, les actions à mener pour sa reconversion professionnelle. 

Lorsque cette reconversion nécessite une formation spécifique, l’entreprise la prend en charge en totalité. Elle est organisée par le service Handicap qui s’assure, le cas échéant de la compatibilité des conditions matérielles avec le handicap du salarié et qui, à défaut, y remédie lorsque c’est possible.
Le terme « spécifique » s’entend aussi bien quand la formation requise n’est pas dispensée en interne, ou lorsque l’état du salarié nécessite une prise en charge très individualisée. Les besoins en formation issus de ce dispositif seront traités en priorité. 

Le salarié en situation de handicap sera accompagné par son RRH ou par un référent pendant toute la durée de son parcours de reconversion professionnelle. Il fera également l’objet d’un suivi particulier de la part du service Handicap, qui agira en support du réseau Ressources Humaines.

A l’issue de la reconversion professionnelle, un bilan sera organisé avec le salarié, son manager et son RRH, 6 mois après la prise du nouveau poste. 

Pour s’assurer de l’efficacité du dispositif de reclassement, des indicateurs de suivi seront élaborés en collaboration avec les signataires du présent accord. Un point sera effectué lors du premier comité de suivi de l’année 2018.  


3.3. Plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement collectif 

En cas de licenciement collectif pour motif économique et dans le respect de l'article L. 1233-5 du Code du travail, l'entreprise sera particulièrement attentive à la situation des salariés en situation de handicap. 
Si le reclassement ne peut être envisagé et dans le cas de départ ne reposant pas sur le volontariat, elle veillera à ce que le pourcentage de travailleurs en situation de handicap restant dans l'entreprise ne soit pas inférieur à celui relevé avant le plan de sauvegarde de l'emploi.
En plus des dispositions spécifiques sur la durée du préavis prévues par l'article L. 5213-9 du Code du travail, il sera accordé un mois de préavis supplémentaire aux salariés en situation de handicap inclus dans un plan de licenciement collectif. En tout état de cause, Air France subventionnera le recours à un organisme d'aide individualisée au reclassement externe.


3.4. Plan de communication 

Le service Handicap, relayé dans les entités par les référents Diversité et Handicap, s'attachera particulièrement à faire connaître, notamment aux nouveaux entrants, la politique  en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap et les dispositifs prévus  dans  le présent  accord.

Un travail sur la visibilité de la politique handicap sur le site emploi Air France sera mené en collaboration avec les équipes du Recrutement et de la Communication. 

Les plus larges moyens de communication interne disponibles dans l’entreprise seront utilisés pour informer les salariés (Intralignes, écrans, IPad…), notamment de la liste des référents diversité/handicap.
 
Le contenu de l'accord sera largement communiqué dans l’entreprise. Il fera l’objet d'une communication écrite au travers des différents supports de l'entreprise. Des communications  spécifiques  seront destinées  aux acteurs  en charge de l’emploi des personnes en situation de handicap.
L'accord sera présenté en 2018 aux commissions santé sécurité ou, à défaut, emploi/formation des Comités d’Etablissement et adressé aux présidents et secrétaires des CHSCT.
		
Par ailleurs, la sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés qui existent encore, en vue de favoriser l'intégration de tous. Elle se doit d'être permanente et adaptée aux préoccupations du moment.

La mise en œuvre des actions de formation/sensibilisation se poursuivra sur la durée du présent accord, en continuité de celles menées les années précédentes, notamment dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). 
Dans le cadre des outils de communication à sa disposition, l'entreprise veillera tout particulièrement à faire connaître la tenue de ces événements.

Les axes prioritaires de sensibilisation seront les suivants :
favoriser la perception puis la prise en compte tant de la multiplicité des formes de handicap que de la singularité de chacune d'elles ;
lutter contre  les  représentations  erronées,  les stéréotypes  et  les  préjugés sur  le handicap en faisant connaître des expériences réussies dans l'entreprise et ailleurs.

Pour pouvoir concerner l'ensemble des salariés de l'entreprise, la sensibilisation devra être portée dans les différents sites et établissements d'Air France. Les parties signataires partagent l'importance de maintenir une dynamique de sensibilisation tout au long de la période couverte par le présent accord.

Enfin, l'entreprise entend poursuivre la mise en œuvre des actions de formation suivantes :
la formation en e-learning « accueillir un salarié handicapé » (CP4eHANDICAP) prévue spécifiquement pour les assistant(e)s des services sociaux, les médecins du travail, les membres du réseau RH et les managers concernés par l'arrivée d'un salarié en situation de handicap  ou nouvellement nommés ;
la formation présentielle sur le handicap psychique (CP4HANDPSY) à destination de l'intégralité des acteurs pour l'insertion et l’emploi  des  salariés  en  situation  de handicap. 

En parallèle, les initiatives locales consistant en des interventions du service Handicap ou des référents Diversité et Handicap dans des cursus de professionnalisation managériaux ou ressources humaines seront poursuivis. 

L'entreprise pourra également développer des actions de partenariat, en vue d'améliorer la connaissance et la détection du handicap psychique. 

Une réflexion sera menée, de façon plus globale, afin d’intégrer dans un plan pluriannuel de formation la sensibilisation au handicap de l’ensemble des managers. 




3.5. Plan de recours au secteur protégé et adapté ou au travail indépendant 

En sollicitant les structures du secteur protégé et adapté, l’entreprise contribue à permettre l’emploi de personnes en situation de handicap. Le secteur protégé et adapté offre en effet à des personnes en situation de handicap, temporairement ou définitivement éloignées de l’entreprise classique, une activité professionnelle aménagée en fonction de leurs besoins et capacités :
Les Entreprises Adaptées (EA) permettent de donner une opportunité d'emploi à des personnes pour lesquelles l'accès au milieu ordinaire peut demander du temps, exiger la définition d'un projet professionnel ou des adaptations spécifiques.
Les Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT) permettent de proposer une activité professionnelle dans des conditions aménagées avec un soutien médico-social et psycho-éducatif afin de favoriser l'autonomie et l'épanouissement des personnes en situation de handicap.

A cet effet, Air France entend maintenir son positionnement en tant qu'entreprise socialement responsable et poursuivre son engagement vis-à-vis de ces établissements car il constitue un des moyens efficaces d'agir pour l'emploi des personnes en situation de handicap.

Les employeurs peuvent s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi des travailleurs handicapés (dans la limite de 50 %), en passant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec le secteur protégé et adapté ou avec des travailleurs indépendants reconnus en situation de handicap.

L'équipe Handicap continuera d'être le relais indispensable entre ces structures et les entités achats de l'entreprise. La sensibilisation des structures d'achats et des commanditaires sera poursuivie, afin de maintenir et de développer les relations commerciales avec le secteur protégé et adapté.

Les signataires rappellent aux Institutions Représentatives du Personnel la possibilité de solliciter les EA et ESAT pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.

Dans l'objectif clairement établi de développer le recours au secteur protégé et adapté, un soutien en moyen ou en compétences pourra leur être apporté, pour des projets créateurs de nouveaux emplois destinés à des travailleurs en situation de handicap ou confortant des emplois existants.


3.6. Actions diverses 

Parce que le handicap ne débute pas aux portes de  l'entreprise, Air France s'engage à faciliter le quotidien des salariés handicapés ou des  salariés en activité ayant à leur charge un enfant, un conjoint ou un membre de leur famille en situation de handicap (désignés sous le terme aidants familiaux) à travers les actions suivantes, afin de faciliter leur insertion sociale et professionnelle. 
Les aidants familiaux devront justifier d'un document attestant l'appartenance au foyer fiscal de la personne en situation de handicap. Celle-ci devra en outre être titulaire d’une carte d’invalidité ou d’une carte « mobilité inclusion » (CMI) notifiant un taux d’incapacité égal ou supérieur à 80%.
A titre exceptionnel, des situations spécifiques qui ne remplissent pas forcément les conditions administratives citées ci-dessus pourront être examinées par une commission centrale pluridisciplinaire (composée d’un médecin du travail, du(de la) coordinateur(trice) des assistant(e)s des services sociaux, du(de la) responsable du Service Handicap).

3.6.1. Maladie 

Pour les salariés dont le handicap nécessite un suivi médical contraignant ou des arrêts multiples, la rémunération sera  maintenue durant le délai de carence  de la Sécurité Sociale au-delà de 2 arrêts, pour une période pouvant aller jusqu’à 2 ans. Cette période pourra être renouvelée, sur avis du médecin du travail ou d’une commission centrale pluridisciplinaire, étant entendu que ces arrêts devront être en rapport avec le handicap.


3.6.2 Justificatif absence enfant en situation de handicap lourd

Pour les salariés apportant la justification du handicap lourd de leur enfant - même majeur (titulaire d’une carte d’invalidité ou d’une carte « mobilité inclusion » notifiant une incapacité égale ou supérieure à 80 %), les justificatifs d’absence JEM ne seront, par dérogation, plus demandés sur la durée du présent accord. 


3.6.3. Attribution de logements locatifs 

La Commission Centrale Logement attribue le maximum de points de priorité supplémentaire aux urgences sociales, dont font partie les  salariés en  situation de handicap ou atteints de maladie grave, dans le cadre de l'attribution de logements locatifs de l'action logement (anciennement« 1% logement»).
En outre, Air France s'attachera, dans la partie des sommes dues au titre de l'action en faveur des «populations ayant des difficultés particulières de logement», à sensibiliser et à fixer des objectifs à la structure Action  Logement et/ou des associations actives dans le domaine du logement des personnes en situation de handicap.
Cette mesure s’appliquera également aux aidants familiaux.


3.6.4 Adaptation du logement 

En complément des aides sociales légales existantes, Air France, par le biais du service Handicap, prendra en charge, à hauteur maximale de 3 000 euros par salarié, sur la durée de l'accord, les adaptations de logement de salariés en situation de handicap ou d’aidants familiaux. Cette prise en charge se fera après justification de la réalisation des démarches entreprises auprès de la MDPH et autres organismes et porte sur les sommes restant à charge une fois déduites les aides des organismes susvisés. Le logement est celui où réside le salarié.

L'aide n'est applicable qu'aux salariés présents aux effectifs. L'aménagement du logement s'entend dans le sens spécifique de l’accessibilité physique (cadre bâti) et ne concerne pas l'accès aux nouvelles technologies. Cet aménagement vise à faciliter les actes de la vie quotidienne du salarié en situation de handicap ou de l’aidant familial, de manière à leur permettre de s'organiser au mieux pour se rendre au travail.


3.6.5 Congé parental d’éducation et congé annuel 

Les parents, d'un enfant handicapé titulaire d’une carte d’invalidité ou d’une carte « mobilité inclusion » notifiant une incapacité égale ou supérieure à 80%, bénéficient de la possibilité de recourir au congé parental d'éducation jusqu'au dixième anniversaire de leur enfant. 
Leur retour dans l'entreprise donnera lieu à un point professionnel avec leur Responsable Ressources Humaines et à l'accompagnement à la recherche de poste. 

Ce congé parental peut également prendre la forme d’un temps partiel parental.

Les aidants familiaux dont l’enfant en situation de handicap à charge, titulaire d’une carte d’invalidité égale ou supérieure à 80% et inscrit dans un établissement ou institut spécialisé, pourront bénéficier d’une priorité pour les congés annuels.


3.6.6 Mesures relatives à l’emploi 

A l’instar des salariés en situation de handicap, les aidants familiaux bénéficieront d’aménagement d’horaires individualisés afin de faciliter l'accompagnement de la personne en situation de handicap dans les mêmes conditions que celles décrites à l’article 3.2.5.

Leur mobilité en cas de projet collectif fera l’objet d’une étude attentive par les équipes Ressources Humaines et les responsables hiérarchiques du secteur concerné, telle que décrite à l’article 3.2.8. 

De même, ils bénéficieront également d’un mois de préavis supplémentaire, s’ils ont la charge (au sens fiscal) d’un enfant en situation de handicap (justifiant d’une carte d’invalidité ou d’une carte « mobilité inclusion » notifiant une incapacité égale ou supérieure à 80%), et s’ils sont inclus dans un plan de licenciement collectif tel que décrit dans l’article 3.3.


3.6.7 Autres actions de soutien

Il s’agit de toute autre action de soutien aux aidants familiaux et aux salariés de l'entreprise porteurs de projet en faveur du handicap, accordée par le Service Handicap, après analyse de la demande. 

Ce sont par exemple, et de manière non exhaustive, des actions :
de formation à la Langue des Signes Française (LSF) de salariés en contact avec des collègues ayant une déficience auditive, 
d’attribution de CESU (Chèques Emplois Services Universels) ou de chèques vacances,
d'aide à la scolarité d'enfants en situation de handicap, 
de prise en charge d'adaptation du logement pour les besoins d'un enfant ou d'un conjoint en situation de handicap 
de support au financement de projets portés par des salariés de l'entreprise.
etc.

Les demandes formulées par les parents d'enfants en situation de handicap titulaires d'une carte d'invalidité ou d’une carte « mobilité inclusion » notifiant un taux d’incapacité inférieur à 80%, seront examinées par le Service Handicap, l’assistant(e) des services sociaux, en lien avec le Responsable Ressources Humaines du salarié.

Lorsqu'un salarié a la charge d'un enfant en situation de handicap qui poursuit ses études, une aide annuelle pourra être accordée à partir de l'entrée dans le cycle secondaire. Chaque demande d’aide à la scolarité pour un enfant en situation de handicap qui poursuit ses études dans le cycle secondaire, sera examinée individuellement. Cette aide s'élèvera à 50% des surcoûts découlant du handicap (frais supplémentaires de scolarité, de transport scolaire ou d'appareillage), déduction faite des prestations spécifiques et aides légales existantes obtenues par ailleurs. Elle sera plafonnée à 1 500 euros par enfant et par an, et sera versée sur présentation des pièces justificatives.

Les salariés de l'entreprise ont la possibilité de porter des projets ayant pour objet l'insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap. Le choix de ces projets est validé par le comité de suivi de l'accord. L'entreprise peut participer au financement ponctuel de ces projets. 






4. Clauses générales


4.1. Information et suivi

Afin de suivre l'application du présent accord, et dans le respect des attributions des organisations représentatives du personnel, un comité de suivi est créé. Il est composé de deux représentants désignés par organisation syndicale signataire, sous réserve de la représentativité, et de représentants de la Direction. Il se réunit trois fois par an afin de faire un point, notamment sur les actions menées et le réalisé budgétaire de l'accord ou, à titre exceptionnel, à la demande de la Direction ou de deux organisations syndicales signataires du présent accord.
Les référents Diversité et Handicap sont conviés aux réunions du comité de suivi.
Les chefs d'établissement reçoivent annuellement un bilan de la déclaration annuelle relevant de leur numéro de SIRET, et plus particulièrement des recrutements réalisés sur leur établissement.


4.2.  Agrément et déclarations administratives 

L'entrée en vigueur de l'accord est subordonnée à son agrément par l'autorité administrative de tutelle (DIRECCTE de la Seine-Saint-Denis). Son application entraînera la péréquation entre les établissements. Air France est chargée du dépôt de l'accord, dans les conditions définies par l’article D. 2231-2 du Code du travail. 


4.3 Durée, adhésion et révision 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, avec effet au 1er janvier 2018. Il cessera donc automatiquement de produire tout effet au 31 décembre 2020. Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application de cet accord, qui n'est pas signataire, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

La Direction ou les organisations syndicales habilitées conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisation syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

En cas de crise majeure, ou en cas de changement significatif de la législation applicable, les parties signataires conviennent de se concerter sur les dispositions de nature à faire face à la situation.
 
Dans le courant de la troisième année d'application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.
	

Fait à Roissy en 5 exemplaires,
le




Pour Air France





Gilles GATEAU
Directeur Général Adjoint Ressources Humaines






Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise




CGT									FO






CFDT									CFE-CGC 






UNSA Aérien Air France						SNPL France Alpa






SPAF





ANNEXE MOYENS DEDIES
au 1er novembre 2017

Service Handicap (6 personnes)





Référents Diversité et Handicap d’établissement



Budget

Les coûts prévisionnels des actions décrites dans l’accord, sur la durée de l’accord, sont les suivants (€) :