PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre,
La Caf des Pyrénées-Atlantiques
Dont le siège social est 10 avenue du Maréchal Foch-CS 70602-64106 Bayonne Cedex
Représentée par XXXX, Directrice de la Caf, 
d’une part, 
Et 
Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :

•	la CFDT représentée par XXXX 
•	la CFTC représentée par XXXX 
•	la CGT représentée par XXXX 

d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord sur le télétravail s’inscrit dans le prolongement de notre accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et l’égalité professionnelle et de l’accord national relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail.

Responsable socialement, la Direction s’engage dans la mise en œuvre du télétravail, convaincue de l’intérêt de cette forme d’organisation de travail comme levier de la performance, facteur de motivation et du bien-être du salarié.

Cet accord a pour objectif de définir le télétravail et ses règles de fonctionnement au sein de la CAF des Pyrénées Atlantiques.

Article 1 : Champ d’application

Le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l’organisme est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication de la CAF des Pyrénées-Atlantiques.

Au sein de la CAF, le télétravail est dit « pendulaire ». Une partie du contrat des salariés bénéficiaires de cette organisation du travail s’effectue sur leur lieu habituel de travail.

Est qualifié(e) de télétravailleur ou de télétravailleuse, au sens du présent accord, tout agent de l’organisme qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Tout salarié, quel que soit son temps de travail et la nature de son contrat, peut demander à télétravailler, si ses fonctions permettent une telle organisation du travail. 

Par conséquent, ne sont pas visés par les présentes dispositions :

les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur 

les salariés pour lesquels leur activité professionnelle nécessite une présence physique en continu, ou est indispensable au bon fonctionnement de l’organisation de travail 

Au démarrage de chaque campagne de télétravail, une note précise l’ensemble des activités et/ou emplois ne pouvant pas bénéficier du télétravail.

Les postes en télétravail sont accordés à partir des règles d’éligibilité présentées à l’article 3 de cet accord.

Un quota de postes en télétravail est fixé annuellement par site et par service, en prenant en compte l’effectif des salariés rémunérés au 1er janvier de l’année en cours.

Deux postes par site seront disponibles pour le télétravail mis en œuvre afin de répondre aux situations prévues par les articles 5.2.2 et 5.3.6 du présent accord, hors campagne de télétravail.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.


Article 2 : MODE DE TELETRAVAIL

Le télétravail s’exécute au domicile du salarié.

Il pourra s’exécuter dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité Sociale après étude du besoin et sous réserve de la signature d’une convention de partenariat avec l’organisme d’accueil.


Article 3 : conditions d’eligibilite au teletravail

Pour accéder au télétravail, des critères d’éligibilité sont définis.


Critère d’éligibilité lié au contrat de travail

Sont éligibles au télétravail les salariés, justifiant de l’autonomie et de l’expérience suffisantes sur leur poste de travail pour exercer leur emploi à distance.

Critères d’éligibilité du poste

Les activités du salarié entrent dans le cadre du champ d’application de ce présent accord.

L’activité du salarié est dématérialisée en tout ou en partie. Il peut bénéficier des informations nécessaires pour exécuter son activité à distance.

La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et n’entrave pas le bon fonctionnement du service.

Critères d’éligibilité du salarié

Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail.

Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance. Il est capable d’exécuter des tâches avec un minimum d’accompagnement de sa hiérarchie, de prendre des décisions sur son activité concernant des situations complexes, de savoir alerter à bon escient sa hiérarchie.

Le salarié est capable de gérer son temps et son organisation du travail tout en rendant compte de ses réalisations de façon périodique à sa hiérarchie.

Critères d’éligibilité du domicile

Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. 

Une attestation validant la conformité des installations électriques du domicile du salarié est établie par un diagnostiqueur professionnel, qui est diligenté par l’employeur. Le diagnostic est pris en charge par la CAF. 

L’agent doit également fournir une attestation d’assurance multirisques habitation permettant l’exercice du télétravail.

S’il est locataire, le salarié doit pouvoir transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du télétravail au domicile du salarié.

Le salarié doit disposer d’un abonnement internet haut débit et avoir un débit suffisant lui permettant de travailler à distance dans de bonnes conditions.

L’ensemble de ces critères sont cumulatifs.


Article 4 : periode de demande de teletravail

La direction ouvre tous les deux ans une campagne de télétravail. Une information sera faite à l’ensemble des agents.

Le salarié exprime sa demande de télétravail en complétant la grille d’éligibilité. Cette demande sera transmise au service des Ressources Humaines sous couvert du responsable hiérarchique, pour la période allant du 1/10 de l’année N au 30/09 de l’année N+2.


Article 5 : CONDITIONS DE MISE EN œuvre POUR LES POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient au salarié d’exprimer une demande de télétravail, lors de la période de campagne. 

L’employeur examine la demande qu’il peut accepter ou refuser au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Un entretien est organisé entre le salarié et le manager ; ce dernier donnera un avis éclairé sur l’éligibilité au poste et sur l’autonomie du salarié. 

Le manager stratégique doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.

Un formulaire type est mis à la disposition du manager qui devra le compléter et l’adresser au service Ressources Humaines.  Ce formulaire sera également rempli en cas de demande de renouvellement du télétravail.

Le service Ressources Humaines apportera également son analyse sur les demandes au vu :

-          de l’avis du manager,
-          de l’autodiagnostic effectué par le salarié,
-          des règles d’éligibilité fixées.

La décision finale appartient à la direction.

Cette décision fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction répond par écrit, de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 4.

Un calendrier sera transmis chaque année en amont de la campagne, dans le respect des délais présentés ci-dessus.

Ce présent accord ayant vocation à s’appliquer à partir de la période de télétravail du 1er octobre 2019, pour cette première mise en œuvre les délais sont adaptés en fonction de la date d’agrément du protocole. 


Si les demandes de télétravail sont nombreuses, l’arbitrage se fera en fonction de l’ordre de priorité suivant :

Salarié reconnu travailleur handicapé, femme enceinte jusqu’au départ en congé maternité, 

Distance aller du domicile du salarié à son lieu de travail, (référence guide Michelin). Ce critère est étudié par tranche de 5 kilomètres : 05 km ; 5,110 km ; 10,115 km ; 15,1  20km ; 20,1  25 km, etc.  Ainsi, les agents positionnés dans une même tranche sont considérés comme étant dans la même situation.

Parents ayant à charge des enfants (jusqu’à l’âge de 15 ans au moment de la demande).

Ancienneté dans les organismes de sécurité sociale du régime général.

A l’exception des agents habitant à plus de 20 km aller du lieu habituel de travail, l’agent s’étant vu refuser deux fois consécutives le télétravail depuis la campagne d’octobre 2018 est prioritaire, sauf pour le critère n°1.

Une liste d’attente recensera les demandes non satisfaites.

Si un salarié interrompt ou suspend le télétravail, il sera procédé à une réattribution de son poste en télétravail, en fonction de cette liste d’attente et en prenant en considération le site de travail et le service impactés par cet arrêt ou cette suspension du télétravail. 

La période en télétravail pour le nouveau télétravailleur doit être égale ou supérieure à 3 mois.

5.2 Préservation du lien avec l’organisme

5.2.1 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l’article ci-après.

5.2.2 Aménagements du télétravail dans des situations particulières 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié dans l’emploi, l’employeur, en lien avec le Comité Social et Economique et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut notamment le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

5.2.3 Participation à la vie de l’entreprise

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, le télétravailleur participe dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

 5.3 Conditions de mise en place

5.3.1 Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant est conclu pour une durée de deux ans. A l’issue d’un an de télétravail, l’agent a la possibilité de modifier les jours de télétravail pour la 2e année, avec accord de son manager. Cette modification fait également l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

A l’issue de ces deux ans, le salarié pourra renouveler sa demande par courrier s’il souhaite continuer le télétravail. Elle sera examinée comme précisé à l’article 4.1.

Le renouvellement du télétravail fait également l’objet d’un avenant. 

5.3.2 Période d’adaptation et réversibilité permanente

 Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis.

Lorsque la demande émane de l’employeur, le télétravail cesse à l’issue d’une période de préavis de 30 jours.

Lorsque la demande émane du salarié, ce délai de préavis est fixé à 15 jours.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.  

Situation en cas de changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction ou de domicile, l’agent poursuit le télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilités précisées à l’article 3 du présent accord. Un nouvel avenant devra être signé.

5.3.3 Durée du travail et respect de la vie personnelle

Le télétravailleur bénéficie de l’horaire variable. Il badge sur l’ordinateur selon les mêmes modalités en vigueur dans les locaux de l’employeur.

Il gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des durées légales de repos :

-          Une durée minimale de repos quotidien de 11 heures entre 2 journées de travail ;
-          Une journée de travail n’excédant pas 10 heures ;
-          Une pause-déjeuner de 30 minutes minimum.

Il ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur.

Les modalités de contrôle de ces heures sont les mêmes que celles mises en place au sein de l’organisme.

Afin de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage.

L’employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel de jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

5.3.4 Choix des jours du télétravail

Le choix des jours résulte d’un accord entre les deux parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

L’avenant au contrat de travail fixe les jours de télétravail choisis pour la période de télétravail définie.
A la demande de l’employeur, le salarié pourra être amené à revenir sur le lieu du travail pour des temps collectifs de travail (réunions, formations, …). Par exemple, les formations nécessaires au maintien ou au développement des compétences des agents entraînent de fait une suspension temporaire du télétravail. 

Dans ce cadre-là, le ou les jours de télétravail peuvent être récupérés dans la même semaine et dans le respect des 2 jours de présence obligatoires en entreprise, sauf en cas de nécessité majeure pour le fonctionnement de l’activité. 

La récupération de ce (ou ces) jour(s) de télétravail ne peut s’effectuer que dans la même semaine et dans le respect des 2 jours de présence obligatoire en entreprise. 

Le manager informera alors par écrit le service Ressources Humaines de cette modification dans un délai minimal de 48h.

5.3.5 Enveloppe de jours de travail à prendre au cours de l’année

Le télétravail peut être organisé sous la forme d’enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de la période de référence.

Lors de sa demande de télétravail, le salarié peut choisir d’adhérer à cette formule pour exercer le télétravail.

Sont concernés par cette forme de télétravail :

Les managers opérationnels et stratégiques qui disposent d’un volume annuel maximum de 24 jours entiers
Les managers fonctionnels pourront choisir entre le télétravail sous forme d’enveloppe de jours et le télétravail hebdomadaire.
Sur décision de la direction, certains emplois pour lesquels un jour fixe hebdomadaire de télétravail n’est pas compatible avec la nature de l’activité. Ces personnes disposent d’un volume annuel maximum de 12 jours entiers.

Les jours de télétravail non pris ne sont ni indemnisés, ni reportés sur la période de référence suivante.

Pour utiliser ces jours de télétravail, le salarié doit en faire la demande écrite à son manager et respecter un délai de prévenance d’une semaine au minimum.

Le manager peut refuser la demande pour des raisons d’organisation du travail.

Le service Ressources Humaines est informé de la prise de ces jours de télétravail.

La procédure de demande est identique à celle mentionnée à l’article 5.1.

Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des deux jours de présence par semaine dans l’organisme.

5.3.6 Télétravail dans le cadre de situations exceptionnelles

Sous réserve de la disponibilité du matériel informatique au moment venu et de la faisabilité technique, le télétravail peut permettre de  répondre à des situations exceptionnelles ou à un événement exceptionnel pouvant être anticipés (grève des transports, intempéries annoncés,…) rencontrés par un salarié.

Il se définit par des journées entières effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps. 
Dès qu’il rencontre une situation exceptionnelle, le salarié fait sa demande motivée de télétravail occasionnel à son manager et au service RH au préalable, par tout moyen écrit, en respectant un délai de prévenance, fixé à 48h minimum. Ce délai peut varier en fonction des circonstances.

L’agent doit recueillir l’accord du manager, qui examine son éligibilité au télétravail.

Le service RH apporte une réponse, par tout moyen écrit. En cas de refus, la réponse doit être motivée.

A cette occasion, l’agent remet une attestation sur l’honneur de la conformité de son domicile aux normes d’hygiène et de sécurité et de la couverture de son domicile par une assurance multirisque habitation. Les agents devront à ce titre remplir un formulaire type.

Deux postes informatiques (un par site) seront mis à disposition. L’attribution sera faite par ordre d’arrivée des demandes.

Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et garanties individuels et collectifs que les autres salariés de l’organisme ou télétravailleurs réguliers.

Les frais professionnels liés au télétravail occasionnel sont les mêmes que ceux d’un télétravailleur qui utilise une enveloppe de jours de télétravail annuels et sont versés selon les mêmes conditions.

5.3.7 Le télétravail lors de pics de pollution

Le télétravail pourra être mis en place en cas de pollution. Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, par exemple la restriction de circulation en voiture. 
En pareille situation, le télétravailleur pourra, en accord avec son manager, modifier son (ou ses) jour(s) de télétravail de la semaine ou prolonger son (ou ses) jour(s) de télétravail : 

au-delà des jours autorisés concernant le télétravail régulier,
au-delà du quota du nombre de jours sur la période de référence, concernant l’enveloppe de jours.

Le service RH est informé de ces changements.

Le recours au télétravail occasionnel sera possible lors de pics de pollution, dans les mêmes conditions que celles précisées à l’article 5.3.6.

 5.3.8 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du domicile, vol du matériel).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

 5.3.9 Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.


Article 6 : ASSURANCE

Le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

En cas de location d’un logement, une attestation sur l'honneur précisant qu'aucune disposition du règlement de copropriété, cahier des charges ou contrat de bail ne s'oppose à l'exercice de l’activité professionnelle à domicile est remise par le salarié à l’employeur. 

Il fournit à l’employeur ces attestations préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 7 : equipements de travail

 Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles relatives à l’hygiène et à la sécurité

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise à l’employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 

Un organisme agréé choisi par la CAF réalise ce diagnostic.

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié si celui-ci souhaite télétravailler. Il a également la possibilité de renoncer au travail à distance.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, une ligne téléphonique professionnelle est mise à disposition du télétravailleur par le service informatique.

Celui-ci interviendra à distance ou directement au domicile du salarié pour l’installation du matériel.
Il assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. 

Il organise une rencontre avec les futurs télétravailleurs pour les informer des modalités techniques d’accès au télétravail et les sensibiliser à la protection et à la sécurisation des données et du matériel informatique.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
 
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique, ainsi que son manager.

Si un incident se révèle impossible à résoudre ou de sorte que le télétravail en est perturbé depuis une heure, le salarié prend ses dispositions pour revenir sur le lieu de travail.

Dans ce cas, le temps passé à essayer de se connecter à son domicile jusqu’au retour effectif sur le lieu de travail constitue du temps de travail effectif.

Par ailleurs, pour le salarié reconnu travailleur handicapé, ou suite à un avis du Médecin du travail, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté. Cet aménagement de poste pourra toutefois nécessiter un délai de temps supplémentaire pour permettre l’adaptation du poste de travail au domicile. En tout état de cause, le salarié ne pourra télétravailler que si cet aménagement de poste est réalisé.

Pour les autres télétravailleurs, en fonction du matériel et/ou du budget disponibles de l’organisme, les aménagements de poste seront possibles au domicile.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

L’ordinateur portable devra être ramené tous les mois, par le télétravailleur, au service informatique pour être mis à jour et pour procéder à la vérification de l’antivirus.

Le matériel fourni est assuré par la CAF.

Une plaquette intitulée « numéros de téléphone utiles » est remise à chaque télétravailleur. 


Article 8 : frais professionnels

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de travail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :

-          Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques,
-         Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel.

En cas de déménagement du salarié, l’employeur prend en charge également les frais mentionnés ci-dessus pour son nouveau domicile. 
En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle, soumise à cotisation, est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité dépend du nombre de jours en télétravail par semaine :

-          Un jour de télétravail : 10 euros,
-          Deux jours de télétravail : 20 euros,
-          Trois jours de télétravail : 30 euros.

Elle est versée, sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique,…).

Lorsque le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de la période de référence, l’indemnité est versée à échéance annuelle sur la base d’une valorisation minimum de 2,50 € par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « Logement, eau, gaz, et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’Indice INSEE de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.


Article 9 : protection des donnees

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections de données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

Ces règles de confidentialité et de sécurité figurent dans les documents ci-dessous, que le télétravailleur est tenu de respecter :

- la charte informatique CNAF de sécurité de l’utilisateur du SI, annexée au règlement intérieur ;
- la charte informatique CNAF de sécurité de l’administrateur du SI, annexée au règlement intérieur ;
- le règlement intérieur de l’organisme, qui intègre également les télétravailleurs dans son champ d’application.

Le salarié est soumis aux règles déontologiques et au secret professionnel. Il s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de son activité professionnelle.

Article 10 : DROIT ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail : il n’y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié en télétravail.

Cependant, au même titre que les autres salariés, l’organisme prend en charge 50 % des abonnements de transports en commun.

Le télétravailleur bénéficie d’un temps de repas compris dans son horaire de travail journalier. Il a donc droit aux titres-restaurant.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail, et déclinées dans l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 22 janvier 2019 au sein de l’organisme.


Article 11 : RELATIONS SOCIALES 

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs, peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit d’heures peut être utilisé, en tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


Article 12 : consultation DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE (CSE)

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du CSE.
Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec ceux des autres salariés.

La liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.


Article 13 : SANTE AU TRAVAIL ET representation du personnel

L’employeur et les représentants du personnel doivent pourvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

Les référents santé et sécurité de l’organisme assureront pour le compte de l’employeur les éventuelles visites à domicile.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’agent en télétravail doit respecter le règlement intérieur de la CAF.

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie, accident du travail ou accident de trajet sont applicables aux télétravailleurs.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, un certificat médical doit être envoyé dans les 48 heures au service Ressources Humaines.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).


Article 14 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis à disposition des managers.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et aux conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

A chaque début de campagne du télétravail, le manager stratégique communique une note d’organisation du télétravail dans son service afin que l’ensemble de ses agents disposent des informations.


Article 15 : DISPOSITIONS DIVERSES 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Si des modifications réglementaires, législatives, conventionnelles ou techniques affectaient une des dispositions du présent accord, une réunion serait alors organisée par les parties signataires, afin d’apprécier dans quelles mesures ces modifications pourraient conclure à la remise en cause de tout ou partie du présent accord. 

L’accord s’applique sous réserve de l’agrément par la Direction de la Sécurité Sociale prévu par l’article L123-1 du code de la sécurité sociale , qui se prononce après avis du COMEX, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

Il sera déposé ensuite en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
                                                                                         Fait à Bayonne, le 19 février 2019