Accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de DELSOL

ENTRE :
La société DELSOL, SAS au capital de 8000€, inscrite au RCS de Paris sous le n° 449 685 007, dont le siège social est à PARIS 3ème, 12 rue des filles du calvaire, représentée par DELCOURT PRODUCTIONS SAS, elle-même représentée par son Président Monsieur,
Ci-après dénommée " DELSOL"
D’une part,
ET :
Monsieur en qualité de délégué titulaire du personnel de la société DELSOL ;
Madame, en qualité de déléguée suppléante du personnel de la société DELSOL ;
Tous deux mandatés par la CFDT, via le SNE.


D’autre part.



ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT : 
Dans le souci d’améliorer les dispositifs d’aménagement de la durée du travail existants au sein de l’entreprise, la société DELSOL a décidé de conclure un accord en la matière.
En effet, la législation en matière de durée du travail a, depuis 2000, évolué de manière conséquente.
L’objectif est, dans ce cadre, d’adapter les dispositifs existants à ce nouvel environnement législatif.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations sur ces thèmes et ont abouti à la conclusion du présent accord.
Celui-ci porte donc sur la durée, l’organisation et l’aménagement du travail.
Il a été convenu de mettre en place une organisation du temps de travail qui dépasse le cadre de la semaine, le cadre annuel étant plus adapté au sein de DELSOL.
Par ailleurs, un forfait annuel en jours sera appliqué pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
En conséquence, les parties conviennent que les dispositions des accords collectifs, usages et décisions unilatérales en vigueur au sein de la société dans les domaines relatifs à la durée du travail, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, cesseront de produire leur effet au 1er Janvier 2018, date d’entrée en vigueur du présent accord, qui s’y substitue intégralement.
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information et consultation des délégués du personnel, compte tenu de la nature des dispositifs d’aménagement du temps de travail qu’il comporte.

SOMMAIRE






















































EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


CHAPITRE PRELIMINAIRE

Cadre juridique 
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société DELSOL, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail et à la classification de niveau C5 actuellement dans la Convention Collective applicable à la société, qui sont soumis aux dispositions du même article.


CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL

Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
3.1 	Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". 
3.2  Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
Par ailleurs, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. (Article L.3121-16 du Code du travail).
3.3 En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
	En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures (article.L3121-35).

Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est  décomptée en heures
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;
En application des dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail permettant de déroger à cette durée maximale, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures et suite à la consultation des élus du personnel. 
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est  décomptée en jours
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires. La durée minimale du repos hebdomadaire est donc fixée à 35 heures consécutives
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.


CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
I/ Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
 	Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année

Salariés concernés
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés « non cadres », c’est-à-dire aux employés, techniciens et agents de maitrise.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée annuelle de travail de référence applicable à cette catégorie de personnel est fixée à 1607 heures de travail effectif, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.
Le principe général est que les salariés effectueront leurs missions sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de référence de 37 heures.
Octroi de jours de repos dits « JRTT »

Principe
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Acquisition des JRTT
Détermination du nombre de JRTT
A l’intérieur de chaque période de référence annuelle, les salariés se verront attribuer à titre forfaitaire 12 jours de repos (également dénommés JRTT).
Ce nombre de jours de repos a été calculé sur la base d’un horaire moyen de référence de 37 heures hebdomadaires. 
Les parties conviennent ainsi qu’un nombre de 12 JRTT pour une année complète d’activité est garanti aux salariés visés ci-dessus, sous réserve des dispositions telles que prévues ci-dessous (à savoir notamment incidence des absences).
Il est toutefois précisé que le nombre de jours de repos dont bénéficient effectivement ces salariés est ramené en pratique à 11 JRTT, compte tenu des dispositions retenues en matière de journée de solidarité, dans la mesure où la journée de solidarité est effectuée par la pose d’un JRTT chaque année, soit le lundi de pentecôte (voir article 10).
Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N.
Prise des « JRTT »
Ces 11 JRTT seront pris dans les conditions suivantes :
5 de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
Idéalement l‘employeur chaque début d’année donnera à titre indicatif les jours collectifs qu’il souhaite imposer. 
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
-	d’au moins 1 mois en cas de fixation individuelle de ces jours,
-	d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
6 de ces jours de repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Ces journées de repos seront prises soit par journée entière, soit par demi-journée.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées soit par l’employeur, soit par le salarié, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Prise sur l’année civile
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 Décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
A défaut, ils seront perdus. 
Rémunération des « JRTT »
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur un logiciel (à ce jour, il s’agit du logiciel Eurecia) en place au sein de l’entreprise.

Acquisition des JRTT et impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération 
Le nombre de jours de repos visé ci-dessus correspond à une période complète de travail annuelle d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 
Dans le cas contraire, et notamment en cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours de période de référence, ce nombre sera proratisé en conséquence.
Les salariés soumis aux dispositions du présent article se verront ainsi créditer à la fin de chaque mois complet d’activité et sous réserve des dispositions prévues au présent paragraphe, d’un douzième du nombre de JRTT auxquels ils ont droit pour une année complète d’activité, soit d’1 JRTT (compte tenu de la pause d’un JRTT au titre de la journée de solidarité) à la fin de chaque mois complet d’activité.
Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos forfaitaires (JRTT) ;
Les jours de formation professionnelle ;
Les RCR (Repos Compensateurs de Remplacement) ;
Le Repos compensateur obligatoire (correspondant aux heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent) ;
Les heures de délégation des représentants du personnel ou délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie professionnelle ou non, congé sans solde, congé maternité et paternité…) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de JRTT à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.
Il est expressément constaté que la non-acquisition des JRTT pendant les périodes d’absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou des effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. 
Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie ou maternité entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à jours de repos forfaitaires, selon les principes suivants :
La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.

A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :
Le droit individuel à jour de repos est réduit ;
La réduction s’effectue sur la base d’1 journée de repos perdue par tranche de 21 jours ouvrés d’absence.
Heures supplémentaires
Déclenchement : un seuil de déclenchement annuel
Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence. 
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. 
Il est en outre rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de l’horaire collectif ne crée pas en soit des heures supplémentaires. 
La réalisation d’heures supplémentaires fait l’objet d’un écrit préalable de la part du manager. 
Contreparties
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures par an feront l’objet, à la convenance du salarié :
Soit d’une majoration de rémunération de 25% pour les huit premières heures et  50% pour les heures suivantes ;
Soit d’un repos compensateur de remplacement (RCR), défini conformément aux dispositions légales.
		Ainsi, il est entendu entre les parties qu’une heure majorée à hauteur de 25% est équivalente à un repos d’1 heure et 15 minutes. 
Prise des repos compensateur de remplacement
Dès lors qu’un salarié peut prétendre à 7 heures de repos compensateur de remplacement, celui-ci peut être pris par journée entière ou bien par demi-journée, à la convenance de l’intéressé et après autorisation de l’employeur.
Les salariés sont informés régulièrement du nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur par leur supérieur hiérarchique. En outre, les heures acquises à ce titre apparaitront dans le logiciel de gestion des temps mis en place dans l’entreprise (à titre d’information : Eurecia à la date de la signature du présent accord).
Un dispositif de suivi sera effectué par le service des ressources humaines et le manager à la fin de chaque mois par le biais du logiciel Eurecia, afin qu’il contrôle l’amplitude horaire des salariés et le respect des temps de repos. 
Par ailleurs, pour la prise de son repos compensateur de remplacement, le salarié devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines et ou au manager et par le biais du logiciel Eurecia au moins 7 jours avant la date souhaitée du repos, en précisant la date et la durée du repos.   
Le repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans les deux mois de son acquisition.
En outre, les jours de Repos Compensateurs de Remplacement ne devront pas être accolées aux congés annuels, ni être pris entre le 1er juillet et le 31 août. Le délai de 2 mois énoncé ci-dessus est donc suspendu entre le 1er juillet et le 31 août.
Dans l’hypothèse où la société serait amenée à refuser la prise de repos pour des raisons impératives liées à son bon fonctionnement, elle s’engage à proposer au salarié une autre date comprise dans le délai de 2 mois susvisé.
Contingent d’heures supplémentaires. 
Conformément à l’article D.3121-24 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles et se fera suite à la consultation des élus.
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Horaires collectifs de travail
		L’horaire collectif applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures est affiché par la Direction dans les conditions prévues à l’article D.3171-2 du Code du travail.
En cas de modification de ce dernier, la société DELSOL respectera un délai de prévenance de 7 jours.

Salariés à temps partiel

Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. 

Durée du travail des salariés à temps partiel
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Les partenaires sociaux précisent que le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. 
Les heures éventuellement réalisées entre le dixième et le tiers de cette durée contractuelle feront l’objet d’une rémunération majorée dans les conditions prévues à l’article L.3123-29 du Code du travail.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés.
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. 
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.

II/ Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours

Régime applicable aux salariés en forfait annuel en jours.

Salariés concernés.
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome » soit conformément à la classification des cadres de la Convention Collective des niveaux C1 à C4.
Il s’agit donc des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions,
Étudier des projets et participer à leur exécution.
L’accomplissement de ces missions repose ainsi sur une importante autonomie des cadres concernés tant pour ce qui concerne de :
la gestion de leur temps ;
l’organisation de leur travail ;
la gestion de leurs projets ;
la gestion de la relation avec le client ; …
En application des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. 
Durée annuelle décomptée en jours.
Les parties conviennent que la durée de travail pour les « cadres autonomes » est égale à 218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité, pour un salarié à temps plein ayant pris tous ses congés payés.
Ces 218 jours seront décomptés sur l’année civile. 
Octroi de jours de repos 
  Nombre de jours de repos 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 
Ce nombre de jours est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année N
nombre de samedis et dimanches dans l’année N
nombre de jours fériés chômés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche
nombre de jours de congés payés
nombre de jours travaillés pour les salariés en forfait jours (218)


A titre d’exemple, au titre de l’année 2017 :
365 jours – 105 samedis et dimanches – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours de travail – 9 jours fériés de l’année civile correspondant à des jours ouvrés d’exercice 
Ce qui porte à 8 le nombre de jours de repos (dont un jour sera posé pour tenir compte de la journée de solidarité).
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés correspondant à des jours ouvrés.
Toutefois, à titre plus favorable que la loi, les parties ont décidées d’un commun accord que les salariés bénéficieraient d’un nombre fixe de jours de repos quelque soit le calcul établi chaque début d’année à savoir 12 jours de repos (dont un jour sera consacré à la journée de solidarité). En tout état de cause, le salarié ne travaillera pas plus de 218 jours par an. 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er Janvier au 31 Décembre.
Prise des jours de repos.
Ces jours de repos seront pris dans les conditions suivantes :
5 de ces jours de repos pourront être fixés unilatéralement par l’employeur de manière individuelle ou collective.
Idéalement l‘employeur chaque début d’année donnera à titre indicatif les jours collectifs qu’il souhaite imposer.
A cet égard, l’employeur devra respecter un délai de prévenance :
-	d’au moins 1 mois en cas de fixation individuelle de ces jours ;
-	d’au moins 1 mois en cas de fixation collective de ces jours.
Le restant de ces jours repos pourront être fixés à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 2 semaines.
Sur le principe, ces journées de repos seront prises soit par journée entière, soit par ½ journée.
De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées soit par l’employeur, soit par le salarié, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.
Prise sur l’année civile.
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 Décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
A défaut, ils seront perdus. 
Rémunération des jours de repos.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie et sur le logiciel de gestion des temps en place au sein de l’entreprise (Eurecia à la date de conclusion du présent accord).
Rémunération des salariés.
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Acquisition des jours de repos et impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie professionnelle ou non, congé sans solde, congé maternité et paternité…) du salarié pour quelque motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.
Il est expressément constaté que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou des effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. 
La ou les périodes d’absence cumulées ou consécutives d’une durée inférieure à 1 mois soit 21 jours ouvrés sur l’année de référence donnée n’ont aucune incidence sur le droit à jour de repos.
A partir de 21 jours ouvrés sur l’année :
Le droit individuel à jour de repos est réduit ;
La réduction s’effectue sur la base d’1 journée de repos perdue par tranche de 21 jours ouvrés d’absence.

Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail.
Forfaits jours réduits.
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
Repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.
Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi périodique de la charge de travail
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon un système d’auto-déclaration et sera effectué via le logiciel Eurecia et une fiche individuelle en place dans l’entreprise.

Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés ;
La date et le nombre de jours de repos ;
Le positionnement de ces jours ;
Le contrôle régulier de la charge de travail.
Entretien individuel annuel. 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail,
Son organisation du travail au sein de l’entreprise,
L’amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son manager qu’il estime sa charge de travail est excessive.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
En tout état de cause, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.
Entretien trimestriel 
Les parties rappellent :
que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, un entretien sera organisé chaque trimestre entre le cadre et le service des Ressources Humaines.
A cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive. En aucune façon, cet entretien ne portera sur les objectifs attribués au collaborateur.
De plus, lors de cet entretien, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.

Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique, soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.

CHAPITRE III : PRINCIPES DE LA DECONNEXION

De manière générale, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil numérique mis à la disposition du collaborateur par l’entreprise, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent l’isolement.
Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et l’horaire de travail rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.
Les parties entendent ainsi rappeler que tout salarié dispose du droit de se déconnecter les soirs, week-ends, jours fériés ainsi que pendant les congés et les périodes de suspension de son contrat de travail.
Le salarié n’est pas davantage contraint de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés durant ces périodes.
Par exception, en cas de situation d’extrême urgence ou de crise (ex : intempéries, grèves de transport…), les collaborateurs s’engagent dans la mesure du possible à répondre à toute sollicitation permettant à l’émetteur du message/appel de s’assurer de leur sécurité et/ou de la continuité de l’activité.
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des managers sur le droit à la déconnexion. Chaque collaborateur disposera de la possibilité de faire état de sa situation à ce sujet.


CHAPITRE IV : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La journée de solidarité
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
A ce titre, pour tous les salariés, cette journée sera effectuée au moyen d’un jour de repos forfaitaire (JRTT), le lundi de Pentecôte.
Il sera ainsi déduit du nombre de jours de repos forfaitaire visés à l’article 6.3 ou 9.1.3, un jour de repos forfaitaire correspondant à l’accomplissement de la journée de solidarité par le salarié.
Les salariés n’ayant pas de RTT auront la possibilité de poser un congé d’ancienneté. La journée de solidarité pourra également faire l’objet d’un fractionnement de sorte que ces salariés travailleront chaque année à ce titre de manière fractionnée 7 heures, en sus de leurs horaires habituels de travail à des dates et selon des modalités convenues avec leur responsable.













CHAPITRE V : CONGES PAYES 

Période des congés 
La période des congés, c’est-à-dire le laps de temps durant lequel le salarié peut solliciter des congés payés au sein de la société DELSOL est comprise entre le 1er Juin de l’année N et le 31 Mai de l’année N+1.
Pour les commerciaux terrain uniquement
Le congé principal devra être de 4 semaines sur les mois de vacances d’été (début Juillet à fin Août).
Pour  tout le personnel
Le salarié ne peut pas prendre plus de 20 jours ouvrés pour son congé principal. Le congé principal doit être posé entre le 1er Mai et le 31 Octobre et être à minima de 10 jours.
Toutes les absences « congés payés », (5ème semaine ; congés d’ancienneté, etc.…) devront être planifiées au trimestre et au plus tard avant le milieu du trimestre précédent.
La cinquième semaine de congés doit être prise en périodes dites creuses et en priorité sur la 1ère quinzaine de novembre - semaines de Noël /Jour de l'an - vacances scolaires hiver selon zones.
Fractionnement
En application de l’article L. 3141-17 du Code du travail : il est attribué au salarié des jours de congé supplémentaires lorsqu'une fraction des congés payés principaux (c'est-à-dire hors cinquième semaine) est prise en dehors de la période légale des congés (c'est-à-dire en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre). 
C’est donc uniquement au 31 octobre de chaque année, que l’on est mesure d’indiquer au salarié s’il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement) ou pas. 
Le droit aux jours supplémentaires naît du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l'employeur qui en ait pris l'initiative 
• 1 jour de fractionnement lorsque la fraction des congés (hors 5ème semaine) pris en dehors de la période légale comprends 3, 4 ou 5 jours ouvrables ; 
• 2 jours de fractionnement lorsque la fraction des congés (hors 5ème semaine) pris en dehors de la période légale est au moins égale à 6 jours ouvrables.


CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er Janvier 2018.
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Dénonciation de l’accord
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail. 
Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le suivi de cet accord sera effectué chaque année afin d’échanger sur le suivi des mesures qu’il comporte et les éventuelles évolutions à envisager.
Il est convenu par ailleurs que la Société réalisera un bilan de l'application du présent accord auprès des délégués du personnel, afin de procéder aux ajustements éventuellement nécessaires, et ce dans un délai d’un an à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, il sera remis aux délégués du personnel.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.


Fait à Paris, le 4 Décembre 2017
						En 4 exemplaires.
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Pour la société DELSOL
Président
	
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Monsieur                        	Délégué du personnel titulaire de la société DELSOL


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Madame 	      Déléguée du personnel suppléante de la société DELSOL