Avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail
STEF LOGISTIQUE FUVEAU

Entre :

La société STEF Logistique Fuveau 
dont le siège social est situé ZAC St Charles, 13 710 Fuveau
représentée par  , en qualité de Directeur de filiale,
D’une part,

Et :

les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. A savoir :

L’organisation syndicale  C.F.D. T., 
Représentée par   , délégué syndical

L’organisation syndicale CFE - CGC, 
Représentée par   , délégué syndical

L’organisation syndicale  F.O.,
Représentée par , délégué syndical 

D’autre part,


PREAMBULE : 


Il a été convenu ce qui suit :

Le 22 novembre 2016, la Direction et les Organisations syndicales représentatives, signaient un accord d’aménagement du temps de travail.
L’accord était conclu pour une durée indéterminée, et est entré en vigueur à compter du 22 novembre 2016.

En conformité avec cet accord et plus précisément son article 1.3, les parties au présent avenant ont souhaité réviser l’accord d’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que l’accord initial.
La signature du présent avenant intervient suite à l’accord signé des Négociations Annuelles Obligatoires 2019. Les Organisations syndicales de l’entreprise et STEF Logistique Fuveau conviennent de la mise en place d’un avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail.



Le présent avenant a pour objet de réviser une partie des dispositions de l’accord initial. Les parties se sont entendues sur les modifications suivantes : 
La période de référence de modulation ;
L’échéancier de paiement des heures de modulation ;

Les autres clauses de l’accord de substitution relatif à l’aménagement du temps de travail restent inchangées.

Il a été élaboré en :
prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société 
recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés.

Les dispositions du présent avenant sont applicables à l’ensemble des salariés « personnel sédentaire », cadres et non cadres, de l’entreprise STEF Logistique Fuveau.



Chapitre 1 - Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire

Préambule : Principe de l’aménagement du temps de travail et champ d’application

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise (gestion des flux des produits sous température dirigée), de satisfaire les demandes des clients et éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ou complémentaires et à l’activité partielle, un régime d’aménagement du temps de travail est mis en place, conformément aux articles L. 3121-1 du Code du travail et suivants.

Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne :
L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI ;
Les salariés en CDD ;
Les salariés à temps partiel ;
Les salariés mis à disposition.


Article 1 Période de référence de décompte du temps de travail

Il est rappelé que la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à minuit.

Conformément aux dispositions légales, la répartition du temps de travail pourra se faire sur 5 ou 6 jours par semaine, du lundi au dimanche.





Il est rappelé, que l’organisation du temps de travail individuelle sur 6 jours sera : 
Exceptionnelle à la demande de la Direction
A 18 reprises maximum par an à la demande du salarié sous réserve d’acceptation de la demande par la Direction

A compter du 1er juin 2019, date d’effet de l’accord, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence semestrielle de 26 semaines calendaires complètes et consécutives, à savoir : 
Période 1 de référence : juin (année N) à novembre (année N)
Période 2 de référence : décembre (année N) à mai (N+1)

A titre d’exemple, la première période semestrielle sera la suivante : du lundi 3 juin 2019 au dimanche 1re décembre 2019 à minuit.
La seconde période annuelle débutera donc le lundi 2 décembre 2019 et ainsi de suite.


Article 2 - Lissage de rémunération

Afin de payer de manière plus fréquente les heures supplémentaires le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte des heures supplémentaires, intermédiaire au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte interviendra toutes les trois périodes de paie (12, 13 ou 14 semaines selon la période de paie). Une période de paie est une période comprise entre le dernier dimanche du mois M et le dernier samedi du mois M+1 soit une période de 4 ou 5 semaines selon les mois. 

Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de 35 heures en moyenne seront payées dès la fin de la troisième période de paie, avec les majorations correspondantes, sur la paie du mois suivant.

Par Exemple : 
Sur une période couvrant trois mois de paie (de la semaine 23_juin 2019_, à la semaine 35_août 2019_).

Un salarié effectue 35 heures de TTE de la semaine 23 à la semaine 34, et il effectue 40 heures en semaine 35. 
Son compteur d’heures sera donc à +5 heures à la fin de la semaine 35. 
Le paiement de ses 5 heures supplémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en septembre 2019. 

Les heures excédentaires seront rémunérées sur le bulletin de paie, ou donneront lieu, pour les salariés à temps complet, à du repos compensateur de remplacement.

Les heures éventuellement payées à l’issue de la période intermédiaire sont déduites des heures supplémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 26 semaines ci-dessus définie.

Il est rappelé que la qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’aux heures effectuées sur demande de la hiérarchie.

Toutes les heures supplémentaires accomplies par un salarié au cours de la période d’aménagement du temps de travail seront majorées à 25% (de la 36ème à la 43ème heure). Les heures dépassant la borne haute de la durée de travail hebdomadaire seront payées selon le calendrier des éléments variables de paie et majorées à 50%.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales supplétives. Le contingent annuel est fixé à 220 heures par an. En cas de dépassement de ce contingent, les compensations légales s’appliqueront.

Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance.


Article 3 - Etat des compteurs 

Les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la période de paie prise en compte pour les variables de paie, en donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.

Par ailleurs, un affichage hebdomadaire informant les salariés de l’état de leur compteur sera effectué.


Article 4 - Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 151,67h par mois, soit 35 heures par semaine. 


Article 5 - Absences du salarié

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (base 35h hebdomadaires ou 7h par jour). 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires. 


Article 6 - Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période semestrielle de 26 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit. 
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35h par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.

Les salariés entrés en cours de la période semestrielle de 26 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires.
Exemple : pour un salarié qui a effectué 5 semaines au cours de la période, son seuil de déclenchement sera de : 35*5 = 175 heures.


Article 7 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

La Direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins 15 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Dans des circonstances particulières (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques…), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés 1 jour ouvré avant la prise d’effet de la modification pour les salariés à temps plein et 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiels.

Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, dans une mesure limitée et pour répondre à des besoins urgents ou à des contraintes inopinées d’organisation, de demander aux salariés de réaliser des heures au-delà de l’heure de débauche initialement prévue. Il est rappelé qu’aucun délai de prévenance n’est nécessaire pour l’accomplissement d’heures supplémentaires.


Chapitre 2 - Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire à temps partiel


Article 1 - Durée du travail

A compter de la signature de l’accord, pour cette catégorie de salariés, la durée du travail hebdomadaire moyenne des salariés sera organisée sur la base de l’horaire contractuel (ex : 24h, 28h, 30h, etc. selon ce qui est convenu entre le salarié et l’entreprise), celle-ci, au regard de l’activité de l’entreprise, étant susceptible de varier sur l’année selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.


Article 2 - Période de référence 

Afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent, comme pour les salariés à temps complet, de la mise en place d’une période de référence annuelle de 26 semaines calendaires complètes et consécutives.

Ainsi, un bilan sera effectué à la fin de cette période. 

Cependant, de manière plus favorable, afin de payer de manière plus fréquente les heures complémentaires,  le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte des heures complémentaires, intermédiaire au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte interviendra toutes les trois périodes de paie (12, 13 ou 14 semaines selon la période de paie). Une période de paie est une période comprise entre le dernier dimanche du mois M et le dernier samedi du mois M+1 soit une période de 4 ou 5 semaines selon  les mois.

Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de la durée contractuelle prévue seront payées dès la fin de la troisième période de paie, avec les majorations correspondantes, sur la paie du mois suivant.

Par Exemple : 
Sur une période couvrant trois mois de paie (de la semaine 23_juin 2019_, à la semaine 35_août 2019_).

Un salarié dont le contrat prévoit 28 heures hebdomadaire effectue 28 heures de TTE de la semaine 23 à la semaine 34 et il effectue 30 heures en semaine 35. 
Son compteur d’heures sera donc à +2 heures à la fin de le semaine 35. 
S’il n’a aucun absence sur les 13 semaines, le paiement de ses 2 heures complémentaires à 110% interviendra dès le mois suivant, c’est-à-dire en septembre 2019. 
Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures complémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance.


Article 3 - Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires :	

Les heures de travail effectives réalisées au-delà du seuil de N x le nombre d’heures hebdomadaires contractuel sur chaque période intermédiaire de 3 périodes de paie (N étant égal à 12, 13 ou 14 selon que le total des semaines des 3 périodes de paie est de 12, 13 ou 14 semaines). Un paiement d’heures complémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période intermédiaire.. Ces heures seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel la Nème semaine de la période se termine.

Les heures complémentaires seront rémunérées en fonction des règles suivantes :
Le taux de majoration des heure complémentaires est fixé à  10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel sur la période intermédiaires de 13/14/15 semaines, et de 25% au-delà, dans la limite du 1/3 du temps de travail contractuel sur la période.

L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail moyenne accomplie par le salarié à temps partiel sur la période au niveau de la durée légale du travail, soit en moyenne  35 heures par semaine.

Contreparties liées au délai de prévenance réduit et à la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel : 

En contrepartie du délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrés et de la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Les parties réaffirment également, que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de  qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 

D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité d’une durée supérieure à  deux heures. Par ailleurs, les parties conviennent que l’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaire. 

Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de  mi-temps thérapeutique, les parties conviennent que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à trois heures pour chaque jour travaillé.


Article 4 - Etat des compteurs 

Les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la période de paie prise en compte pour les variables de paie, en donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.

Par ailleurs, un affichage hebdomadaire informant les salariés de l’état de leur compteur sera effectué.


Article 5 - Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de la durée contractuelle prévue.


Article 6 - Absences du salarié

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée, selon l’horaire contractuel du salarié. 

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires. 

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


Article 7 - Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période infra annuel de 26 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit. 
 la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.
Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.

Les salariés entrés en cours de la période infra annuelle de 26 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures complémentaires.
Exemple : pour un salarié a effectué 5 semaines au cours de la période et dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de travail de 30h, son seuil de déclenchement sera de : 30*5 = 150 heures.



Chapitre 3- L’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre 
Et non cadre autonome


Article 1- Champs d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société STEF Logistique Fuveau relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;
et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent.
Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.


Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Période de référence du forfait :
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.


Nombre de jours travaillés :
Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier  d’organisation de leur temps de travail.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.


Nombre de jour de repos au titre du forfait
Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.
En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 25 jours par an.
Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

Article 3 – Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine ;.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutifs.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


Article 4 - Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1 Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;


Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.


4.2 Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un ou plusieurs entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.


4.3 Dépassement

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.



Article 5 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit  de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié  tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.


Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
6.1. Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

6.2. Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
Article 7 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le comité d'entreprise/ Comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.


Article 8 - Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence. 


Article 9 - Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présents accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leur journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 8 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse légalement 235 jours par an.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l'imprimé prévu à cet effet, 4 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.



–Chapitre 4 -  Congés payés

La période de référence pour les congés payé sera la période légale.
Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des jours de congés les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période des 4 semaines de congés principales aucun jour de fractionnement n’est attribué. 

Chapitre 5- Clauses finales

Article 1 -  Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 du présent chapitre.


Article 2 - Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'avenant sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent avenant.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour discuter de l’application de l’avenant.

Article 3 - Révision de l'accord 

La révision de cet avenant sera faite dans le cadre des dispositions légales.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 4 - Dénonciation de l'avenant

Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.


Article 5 - Publicité de l’avenant

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.


Fait à Fuveau, le 7 mars 2019, 4 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.


Pour la Direction

Directrice de filiale


Pour les délégués syndicaux