Négociations Annuelles Obligatoires





PROTOCOLE D’ACCORD


		
				        
Siège Social

86, route de Roissy
93290 TREMBLAY EN FRANCE









Entre	La société OEMServices
	86, route de Roissy
	93290 TREMBLAY EN FRANCE
	Siret : 480 489 400 00048
	

et	L’organisation syndicale CGT
	représentée par Madame xxx
	en sa qualité de Déléguée Syndicale
	d'autre part, 


La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet d’une proposition de calendrier le 28 janvier 2019. Les dates suivantes sont ainsi été définies conjointement avec la délégation syndicale :

1ère réunion, le 28 janvier 2019 à 14H00 : remise du document d’information, 
2ème réunion, le 25 février 2019 à 14H00 : réponse aux questions, remise des revendications de la CGT et présentation. Discussions.
3ème réunion, le 19 février 2019 à 14H00 : réunion reportée
4ème réunion, le 20 mars 2019 à 15H00 : signature de l’accord entre les parties.

Ces réunions se sont déroulées au siège de l’entreprise, sis 86, route de Roissy 93290 Tremblay en France.

Le 28 janvier 2019, un document d’information a été remis à Madame Zuhal BULUT portant sur les éléments suivants :

Les salaires bruts par niveaux et par sexe, 
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail : temps de travail, aménagement des horaires, annualisation.
Heures   supplémentaires : nombre   d’heures   supplémentaires effectuées   et rémunérées durant l’exercice 2016 (par catégories professionnelles)
Nombre d’heures supplémentaires compensées en repos (par catégories professionnelles)
Nombre d’avancements par catégorie professionnelle en 2018
% de primes versées par catégories professionnelles en 2018
Tous ces éléments ont été présentés par catégories professionnelles avec pour chaque catégorie la répartition hommes/femmes. Les informations remises à Madame BULUT ont été présentées par niveaux en veillant au respect du caractère confidentiel des données individuelles. 

Madame BULUT a souhaité fixer la réunion suivante quatre semaines plus tard soit le 25 février 2019 afin de bénéficier d’un délai suffisant pour faire le point sur les attentes des salariés. 

Madame BULUT n’a pas demandé d’informations complémentaires après remise de ces éléments.



Lors de la réunion du 25 février 2019, Madame BULUT a confirmé que les éléments remis par la direction d’OEMServices étaient cohérents avec ses attentes. Lors de cette réunion Madame BULUT a remis ses revendications et les a présentées à Madame ROBIN dans le détail.


Les revendications de la CGT :


Avec le retour de l’inflation et la baisse du pouvoir d’achat, la question salariale est plus que jamais à l’ordre du jour.

Augmentation générale pour les employés de 6% minimum de base mensuelle avec la décomposition suivante :
4% minimum consacrés aux avancements avec un talon minimum de 100€
2% minimum accordés au titre de primes exceptionnelles et ollectives Le versement devra avoir avec effet rétroactif au 1er Janvier 2019.

Aucune revalorisation ne pourra être inférieure à l’inflation sur la période( L’an dernier les prix à la consommation augmentent de 1,8 % d’après l’INSEE), pour cela un entretien avec la hiérarchie et les responsables des ressources humaines pourrait être organisé, à cette fin, différentes solutions pourront être recherchées (formation, plan d’action etc…).


Mutuelle :
Afin de réduire la facture santé nous demandons à la Direction la revalorisation de la part patronale de la mutuelle.


La CGT revendique pour une meilleure qualité de vie au travail :
Conformité des missions avec les compétences et les objectifs de carrière.
Respecter et aider les salariés dans la gestion de leur carrière.
Revalorisation de la prime DGX (cela fait déjà plusieurs années que la hausse n’a pas été revue)
Revaloriser la prime d’ancienneté qui date.
Augmenter la subvention de l’entreprise sur les tickets restaurant.
Continuation entre l’égalité hommes femmes.
Augmenter le budget des Œuvres Sociales du CE.
Mettre en place un 14ème mois, soit revaloriser avec une prime de fin d’année correspondant à un salaire.
Suite au passage de Zodiac à Safran identifier le volume de l’activité à chaque poste.
.
La Direction doit prendre conscience qu’il faut des salariés motivés pour atteindre des objectifs ambitieux
























ANALYSE DES DONNEES PRESENTEES PAR LA DIRECTION







La situation en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes
         

Les effectifs en 2018






 Les effectifs en 2017












Les effectifs en 2016



L’effectif global de l’entreprise est composé de 38% de femmes contre 62% d’hommes, répartition en amélioration par rapport à 2016 et 2017. L’écart est constaté sur les postes d’Agents d’entrepôt qui nécessitent le CACES 3 et 5 ainsi que le port de charges. Les candidatures sont donc en grande majorité masculines même celles issues de l’intérim. Concernant les autres catégories de personnel, les écarts sont essentiellement constatés sur des fonctions techniques ou impliquant des déplacements professionnels.

Niveau 1 et 2
6 embauches ont été effectuées. 27 salariés composent cette catégorie contre 30 en 2016. Ces données n’intègrent pas les intérimaires. 16 hommes composent cette catégorie contre 11 femmes.

Niveau 3
Dans cette catégorie, les effectifs sont bien répartis avec 6 hommes et 6 femmes, l’équilibre est donc respecté.

Niveau 4 
13 embauches en cours d’année.  40% de femmes sont présentes dans cette catégorie. Certains postes présentent des contraintes horaires pour lesquelles les profils féminins sont plus rares.

Niveau AMC
33 salariés dans cette catégorie contre 29 en 2016 soit une croissance de 17% environ. Cette croissance est liée à des créations de poste mais aussi à des évolutions internes. Un écart est à constater dans la répartition de l’effectif : 73% d’hommes pour 27% de femmes. Certains postes sont très techniques et d’autres nécessitent des déplacements professionnels qui peuvent être compliqués à gérer pour des femmes. Au niveau des recrutements les candidatures féminines sont clairement moins importantes sur certains postes. 3 postes ouverts dans cette catégorie ont été pourvus en 2015. 

Les rémunérations en 2018

Afin de comparer les niveaux de rémunération par sexe et par niveaux, nous avons choisi la méthode de calcul de la base 100. Nous avons calculé la rémunération moyenne (hommes et femmes ensemble) par niveau, cette rémunération constitue la base 100. Dans chaque catégorie, la rémunération des femmes est ensuite rapportée à cette base 100, il en est fait de même pour les hommes.

Les promotions




































Niveau 1 et 2
Aucun écart au niveau des rémunérations, avec des salaires moyens légèrement plus élevés pour les hommes du fait d’une ancienneté plus importante.

22% des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2017.
67% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2017. 

L’ancienneté de la grande majorité des salariés de cette catégorie est inférieure à 2 ans.


Niveau 3
Les rémunérations entre les hommes et les femmes sont équilibrées.

17% des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2017.
75% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2017. 

L’ancienneté moyenne des salariés de cette catégorie est de 6 ans.

Niveau 4 
Les salaires moyens des hommes sont légèrement plus élevés pour les hommes du fait d’une ancienneté plus importante.

40% des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2017.
57% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2017. 

Niveau AMC
Le ratio entre le plus haut et le plus bas salaire est lié à l’écart entre le niveau de poste et de responsabilité et l’âge des salariés de cette catégorie. Pas d’écart à noter entre le niveau de rémunération des femmes et des hommes dans cette catégorie.

33 des effectifs de cette catégorie ont progressé en 2017.
73% des effectifs de cette catégorie ont bénéficié d’une augmentation en 2017. 

CONCLUSION :

Pas d’écart constaté au niveau des promotions et des rémunérations entre les hommes et les femmes. 


La formation

Le plan de formation est réparti en trois volets :

Les formations règlementaires,
Le maintien dans l’emploi
Le développement personnel avec la GPEC


Les formations réglementaires : 



Le développement personnel et le maintien dans l’emploi :  


La répartition des effectifs formés par catégories professionnelles et par sexe



Synthèse 2018


Sur un budget total de 91283 euros en hausse de 30% par rapport à 2017, environ 25 000 euros ont été consacrés à la GPEC en 2018. Un effort de formation significatif puisqu’il représente 48% du budget de formation.

La gestion des carrières

16% des postes ouverts en 2018 ont été pourvus en interne.

La durée effective et l’organisation du temps de travail


Les conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail
	
Le travail à temps plein

L’horaire collectif de travail est fixé à 167,92 heures réellement effectuées. 

Trois équipes sont postées et travaillent par rotations :

L’AOG : des cycles horaires ont été mis en place en septembre 2014. un accord a été signé avec le Comité d’entreprise. Le but de ces horaires en cycle : faciliter la transmission de l’information et la cohésion des équipes. Un horaire a été maintenu sur un créneau fixe au sein de ce service à la demande de la salariée concernée. Les cycles horaires de l’équipe AOG ont été revus avec les salariés concernés et ont fait l’objet d’une consultation avec le comité d’entreprise. Ces nouveaux horaires sont effectifs depuis le 1er mai 2016.

L’équipe du CIW à Roissy avec des horaires en rotation hebdomadaire 6H15 à 14H00, 14H15 à 22H00 avec 20 minutes de pause.

L’équipe Cross docking, mise en place en 2017 avec des horaires en rotation hebdomadaire 7h30/16h15 – 9h/17h45 – 11h/19h45 (pause déjeuner d’une heure sur chaque vacation).

Des horaires flexibles ont été mis en place en 2014 pour les équipes administratives également en accord avec le Comité d’entreprise. Les plages définies dans le cadre des horaires flexibles sont les suivantes :

Plage d’arrivée : de 7h30 à 10h
Plage de départ : de 15h45 à 18h45
Pause déjeuner : de 30 minutes à 2 heures

Le travail à temps partiel

Les trois salariées qui étaient sous contrat temps partiel choisi jusqu’à l’année dernière ont souhaité passer à temps complet.






Le recours aux heures supplémentaires

On constate une baisse des heures supplémentaires payées en 2016 de façon significative dans les catégories de 1 à 3. 

Les conventions de forfait

Ainsi que le prévoit la convention collective, certains salariés ayant un certain niveau de responsabilités et un degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps sont soumis à un forfait annuel en jours.

La durée annuelle de travail est alors fixée à 214 jours par principe du lundi au vendredi. Ce nombre est fixé par année complète d’activité et en tenant compte des jours de congés payés, de réduction du temps de travail et des jours fériés. 

Les salariés concernés par les conventions de forfait qui travailleraient le samedi en informent le service des ressources humaines afin de pouvoir bénéficier d’une journée de récupération ou du paiement de la journée travaillée si celle-ci est réalisée au-delà du forfait. Le dépassement du forfait annuel implique bien sûr une validation managériale.

Il n’y a pas de nombre d’heures minimum imposé au salarié dans le cadre de cette convention de forfait en jours toutefois le salarié doit effectuer le nombre d’heures de travail nécessaire pour remplir sa mission dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La prévoyance

Un appel d’offres a été réalisé 2015 en accord avec les institutions représentatives. Les propositions des organismes ayant répondu à cet appel d’offres n’ont pas permis de gains significatifs en termes de cotisations et de garanties. Il a donc été décidé de poursuivre la collaboration avec les organismes actuels. Cet appel d’offres a toutefois permis de maintenir les taux de cotisations 2016 au même niveau que ceux de 2015.

En 2014, la même démarche de renégociation des taux avait été initiée avec HARMONIE et avait abouti à un maintien des taux 2014 pour l’année 2015.

Un nouvel appel d’offres a été réalisé en 2016, il n’a pas permis d’obtenir des garanties plus intéressantes au mêmes taux. Cet appel d’offres a aussi permis le maintien des taux 2016 en 2017.

Les taux de cotisation appliqués en 2016 et 2017 ont été maintenus en 2018. Les taux de cotisation pour la mutuelle n’auront pas augmenté pendant 3 ans. Les taux de cotisation resteront à l’identique en 2019.

Comme pour 2018, la répartition suivante sera donc maintenue pour 2019 :

50% à la charge du salarié
50% à la charge de l’employeur


L’épargne salariale

Un accord de participation a été signé avec la délégation syndicale et le Comité d’entreprise le 23 avril 2012. Cet accord de participation a fait l’objet d’un avenant signé le 16 décembre 2013 dans le but de proratiser le calcul de la prime de participation en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise.

Le montant de la RSP était de 19 903 euros pour l’exercice 2017. Cette réserve a été répartie conformément à l’accord en vigueur.

Un accord d’intéressement a été signé avec la délégation syndicale et le CE en 2015 et. Il sera applicable dès 2017 sur les résultats de l’exercice 2016. Il a été décidé de dénoncer cet accord et d’établir un avenant portant sur :

Les modalités de calcul de l’intéressement qui sera basé sur le résultat comptable et non fiscal,
Les règles de répartition entre les bénéficiaires excluant les salariés ayant eu au moins 2 jours d’absences injustifiées dans l’année,
Les modalités relatives au dépôt de l’avenant.

Le montant de la réserve d’intéressement était de 18 915 euros pour l’exercice 2017. Cette réserve a été répartie conformément à l’accord en vigueur.


Les travailleurs handicapés

L’obligation d’emploi d’OEMServices au regard de la législation en vigueur est de 7 salariés handicapés. Nous avons recruté un salarié handicapé en 2015 dans le cadre d’un stage. 
L’accès à l’emploi est le même pour les travailleurs handicapés. Cependant, certaines restrictions médicales rendent difficile l’embauche de travailleurs handicapés notamment à Roissy où beaucoup de postes comportent de la manutention.

Des actions ont été mises en œuvre chaque année pour développer l’embauche de salariés handicapés notamment avec les missions handicaps des sociétés d’intérim mais aussi avec la mise en place d’une collaboration avec un cabinet spécialisé dans le recrutement et la mise à disposition de salariés handicapés. Des annonces de recrutement ont été diffusées sur des « job board » et des supports dédiés aux handicapés.

Le manque de qualification de ces profils et les restrictions liées à leur handicap complexifient leur intégration dans l’entreprise.

Deux intérimaires ayant la reconnaissance RQTH ont été recrutés en 2018 au sein du service flux et au cross docking.


L’évolution de l’emploi

L’évolution des effectifs







L’évolution des emplois

En 2016, on constate un recours à l’intérim plus important pendant la période estivale et en fin d’année. Ce recours à l’intérim est lié à des remplacements de congés.

En 2017, le recours à l’intérim a été plus important de février à avril et moins soutenu pendant la période estivale.

En 2018, on constate une baisse du recours à l’intérim et aux contrats à durée déterminée au profit des contrats à durée indéterminée. 

L’accueil des jeunes dans l’entreprise






Conclusion :

Onze étudiants ont été accueillis dans l’entreprise en 2016. Quatre d’entre eux ont poursuivi leur cursus scolaire en 2017 et trois ont été recrutés après validation de leur diplôme.

Les chiffres présentés ci-dessus démontrent qu’OEMServices respecte la règlementation en vigueur et ne dépasse pas les limites fixées pour pourvoir des postes par des étudiants.


























ACCORD ENTRE LES PARTIES



























La journée de solidarité

Il est proposé de fixer la journée de solidarité sera fixée au lundi de Pentecôte soit le 9 juin 2019 pour cette année. Cette journée sera travaillée selon les modalités suivantes :

Personnel à temps complet :
Les présentes dispositions posent le principe de l’accomplissement d’une journée de travail supplémentaire dont la durée est fixée à 7 heures non rémunérée.

Les salariés qui ne souhaiteraient pas travailler à cette date auront la possibilité de poser une journée de repos qui sera déduite de leurs compteurs. Les compteurs susceptibles d’être diminués d’une journée au titre de l’exécution de la journée de solidarité sont les suivants :

JRTT (jour de réduction du temps de travail)
Congés d’ancienneté
Congés payés
Compteurs de récupération.

Personnel à temps partiel :
Les salariés exerçant leur activité à temps partiel devront réaliser cette journée au prorata de leur temps de travail. La formule ci-dessous détermine la durée de cette journée en fonction de l’horaire mensuel des temps partiels :

Personnel entré en cours d’année
Le personnel entré en cours d’exercice devra justifier de l’accomplissement de cette journée de solidarité dans une autre entité. Le cas échéant, cette journée ne sera pas effectuée. Dans le cas contraire, le nombre d’heures à effectuer dans la limite de 7 heures sera calculé ainsi :

Formule :

Horaire contractuel hebdomadaire en temps de travail effectif
______________________________________________________                          X 7
Horaire contractuel hebdomadaire à temps plein en temps de travail effectif

Les heures effectuées dans le cadre de la journée de solidarité ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos, ni à rémunération supplémentaire.

Il sera précisé par la hiérarchie la planification des présences et l’organisation du travail pour cette journée, une souplesse sera accordée dans le traitement des demandes d’absence.







La durée du travail

Comme le prévoit la règlementation en vigueur les heures complémentaires et/ou supplémentaires nécessitent une validation préalable de la hiérarchie dans tous les cas. 

Lorsqu’elles sont validées par les Responsables hiérarchiques ces heures viennent s’incrémenter dans les compteurs de récupération des salariés concernés auxquels s’ajoutent les majorations prévues par la règlementation en vigueur. Les heures complémentaires et/ou supplémentaires effectuées le samedi sont quant à elles rémunérées en heures complémentaires et/ou supplémentaires en application de la règlementation en vigueur. Ces heures effectuées le samedi sont déjà rémunérées à 50% lorsque le nombre d’heures hebdomadaires 43 heures.

Certaines situations exceptionnelles pourront justifier le paiement d’heures supplémentaires en semaine. Le caractère exceptionnel de chaque situation est soumis à validation préalable de la direction.


La prévoyance santé

Un appel d’offres a été réalisé 2015 en accord avec les institutions représentatives. Les propositions des organismes ayant répondu à cet appel d’offres n’ont pas permis de gains significatifs en termes de cotisations et de garanties. Il a donc été décidé de poursuivre la collaboration avec les organismes actuels. Cet appel d’offres a toutefois permis de maintenir les taux de cotisations 2016 au même niveau que ceux de 2015.

En 2014, la même démarche de renégociation des taux avait été initiée avec HARMONIE et avait abouti à un maintien des taux 2014 pour l’année 2015.

Un nouvel appel d’offres a été réalisé en 2016, il n’a pas permis d’obtenir des garanties plus intéressantes au mêmes taux. Cet appel d’offres a aussi permis le maintien des taux 2016 en 2017.

Les taux de cotisation appliqués en 2016 et 2017 seront maintenus en 2018. Les taux de cotisation pour la mutuelle n’auront pas augmenté pendant 3 ans.

La répartition suivante sera donc maintenue pour 2018 :

50% à la charge du salarié
50% à la charge de l’employeur


L’épargne salariale

Un accord de participation a été signé avec la Délégation Syndicale et le CE le 23 avril 2012. Cet accord de participation a fait l’objet d’un avenant signé le 16 décembre 2013 dans le but de proratiser le calcul de la prime de participation en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise.



Le montant de la RSP n’est pas connu à la date de réalisation des NAO, la clôture des comptes n’étant pas terminée. Le montant de la RSP sera réparti conformément à l’accord en vigueur dans l’entreprise.

Un accord d’intéressement a été signé avec la délégation syndicale et le CE en 2015 et. Il est applicable depuis 2017 sur les résultats de l’exercice 2016. Il a été décidé de dénoncer cet accord et d’établir un avenant portant sur :

Les modalités de calcul de l’intéressement qui sera basé sur le résultat comptable et non fiscal,
Les règles de répartition entre les bénéficiaires excluant les salariés ayant eu au moins 2 jours d’absences injustifiées dans l’année,
Les modalités relatives au dépôt de l’avenant.


La formation

Une démarche de GPEC est mise en place en 2014 en accord avec le Comité d’entreprise. Le principe de la GPEC a fait l’objet de discussions avec le comité d’entreprise.

Rappelons que la formation présente plusieurs dispositifs :

Le plan de formation : il est décidé par l’employeur et validé avec le CE. Les formations intégrées au plan de formation doivent être en adéquation avec les besoins et la stratégie de l’entreprise. Le plan de formation présenté et validé avec le comité d’entreprise s’élève à plus de 100 000 euros HT soit 7 fois plus que l’obligation légale.
Le CPF : compte personnel formation que le salarié peut mobiliser librement.

La GPEC alliée aux différents dispositifs de formation ont permis à certains salariés de se qualifier et de pouvoir évoluer vers des postes nécessitant des connaissances plus approfondies dans certains domaines.

Un bilan de la GPEC est présenté chaque année au comité d’entreprise.

Des postes d’Acteurs du progès permanent (A2P) ont été créés en 2016. Ces postes sont initiés dans l’entrepôt. Ils ont pour vocation d’accompagner les projets de Lean Management de l’entreprise.

Dans le cadre du centre de ressources, des postes de formateurs ont été créés en mars 2017 afin de pouvoir favoriser les formations internes.

Une analyse des compétences sera effectuée en 2019 par le service ressources humaines afin d’identifer les compétences de l’ensemble des salariés pour évaluer leur capacité de progression. Cette action a éhgalement pour objectif d’adapter les formations aux postes.







Le bien-être au travail

Une démarche de bien-être au travail est mise en place. Une première réunion avec les Managers et les représentants du personnel a eu lieu le 2 juin 2015. 

Cette réunion a permis de définir des thèmes autour desquels sera articulée la démarche bien-être. Des groupes de travail avec les salariés volontaires pour travailler sur cette démarche seront mis en place prochainement.

Un premier groupe de travail s’est réuni et a permis la mise en place d’un certain nombre d’actions.

Un potager sera mis en place en 2019. Un groupe test est constitué. Ce groupe n aura la possibilité de cultiver des fruits et des légumes.


Le droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a introduit le droit à la déconnexion au nombre des négociations annuelles obligatoires avec les représentants syndicaux. Il s’agit d’une notion non-définie par la loi, que l’on peut décrire comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. Il n’y a en revanche pas d’obligation de parvenir à la conclusion effective d’un accord. En cela, le code du travail ne prévoit pas de dispositif légal contraignant à mettre en place par l’employeur.

Le sujet du droit à la déconnexion a été abordé avec la délégation syndicale. Dans le cadre de la démarche bien-être, les salariés ont la possibilité d’émettre des idées liées à la communication, l’environnement et la vie au sein de l’entreprise. Le sujet de la déconnexion n’a pas été évoqué. Il est donc décidé que ce sujet n’est pas un problème au sein de l’entreprise et qu’il n’y a pas lieu de mettre en place un accord sur ce point.


Les astreintes

Les primes d’astreinte ont fait l’objet d’une convention qui fixe le cadre. Le montant des primes d’astreinte est forfaitaire et à ce montant s’ajoutent le paiement des heures effectuées en cas de déplacement sur site ainsi que les indemnités kilométriques.

Rappelons que le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de la Société n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. A ce titre, OEMServices pourrait se limiter au strict paiement des heures réellement effectuées. Ce temps fait aujourd’hui l’objet d’une prime d’astreinte forfaitaire, son montant reste conforme à celui défini dans la convention d’astreinte.

Les heures complémentaires et/ou supplémentaires effectuées le dimanche sont payées avec une majoration de 100%, cette même majoration s’applique aux heures effectuées les jours fériés depuis 2016. Cet effort significatif a aussi un impact sur la rémunération des astreintes.



Il est toujours d’actualité de supprimer les astreintes en 2019 lorsque l’équipe AOG présente H24 sera formée et prête à prendre le relais.


La prime matière dangereuse et CACES

Le montant des primes matières dangereuses a été augmenté de 50% en 2016, ce qui est très conséquent, il ne sera pas réévalué en 2019 compte-tenu du montant très significatif de l’enveloppe des NAO. 


La prime d’ancienneté

Son mode de calcul est fixé par la convention collective et nous souhaitons nous y conformer.


Les indemnités de repas

Leur montant est encadré par la règlementation et doit respecter certains plafonds. Leurs montant sont donc fixés dans le respect de ces seuils.

Les tickets restaurant :

La part salariale est fixée à 40%
La part patronale est fixée à 60%

La direction ne souhaite pas modifier cette répartition étant donné l’effort important consenti à l’enveloppe des augmentations en 2019. De plus, la règlementation prévoit que la part employeur ne doit pas excéder 60% du montant des titres.

Prime pour horaires décalés

Au regard de la règlementation, les horaires pratiqués dans l’entrepôt ne justifient pas la mise en place d’une prime particulière. 


Budget œuvres sociales

Le budget alloué au comité d’entreprise est de 2,11% de la masse salariale brute ce qui a représenté environ 90 000 euros en 2019. A cela s’ajoute le budget de fonctionnement du comité d’entreprise (8540 euros en 2019) soit un budget total de 2,31% de la masse salariale brute qui représente environ 100 000 euros en 2019.

Le budget consacré au comité d’entreprise est très largement supérieur à nos obligations légales, il n’est pas envisagé de revoir ces subventions à la hausse.




14ème mois

Les salariés non cadres bénéficient déjà d’un 13ème mois auquel s’ajoute la participation et l’intéressement. La direction ne mettra pas en place un 14ème mois étant donné le montant très significatif consacré aux avancements en 2019.


Revalorisation des postes liés à l’activité ZODIAC

Le travail sur les compétences évoqué dans le paragraphe lié à la formation a pour objectif de repeser les postes si cela s’avère nécessaire. Cela dit l’augmentation d’une activité n’implique pas pour autant une évolution des postes, il s’agit dans ce cas d’une augmentation de la charge de travail qui se traite différemment.


La Politique salariale 2019

Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de ces négociations tenues en vertu des articles L 132-27 et suivants du code du travail :

Les salaires mensuels bruts (avant précompte des cotisations incombant aux salariés) seront révisés au 1er mars 2019 selon les modalités suivantes :

L’enveloppe globale des avancements est fixée à 5,34% dont :

3,92 %seront consacrés aux avancements (dont 2,62% pour les augmentations et 1,3% pour les promotions). L’augmentation minimum individuelle sera de 1,8%
1.42% seront accordés au titre de primes exceptionnelles et collectives. Le versement des primes de décembre 2019 sera conditionné aux résultats de l’entreprise.

Ces augmentations bénéficieront aux salariés sous contrat OEMServices depuis 6 mois à compter du 31 décembre 2018 soit une ancienneté au 1er juillet 2018. Les salariés dont le départ est acté ne seront pas éligibles aux augmentations ci-dessus ni aux primes collectives. Les salariés sous contrat d’apprentissage ou son contrat de professionnalisation ne seront également pas éligibles à ces augmentations du fait de l’effort financier consenti par l’entreprise pour leur permettre de se qualifier.

Les primes versées en 2019 se répartiront de la manière suivante :

Des primes exceptionnelles et individuelles liées à la performance du salarié

Une prime collective de 300 euros bruts sera versée en mars 2019. Son montant sera proratisé en fonction du temps de présence dans l’année sans condition d’éligibilité liée à la date d’arrivée. Les salariés présentant des absences injustifiées en 2018 ne seront pas éligibles à cette prime collective ainsi que les salariés dont le départ est acté. 





Une prime versée en décembre 2019 si les résultats le permettent, son montant sera proratisé en fonction du temps de présence dans l’année sans condition d’éligibilité liée à la date d’arrivée. Les salariés présentant des absences injustifiées en 2019 ne seront pas éligibles à cette prime ainsi que les salariés dont le départ est acté. 

 Durée et dépôts

Cet accord est conclu au titre de l’année 2019, il entrera en vigueur le 1er mars 2019. 

Le présent accord est établi en 5 exemplaires signés :

2 exemplaires destinés à la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDETEFP).
Un exemplaire est destiné au Secrétariat Greffe du conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DDETEFP) en deux exemplaires dont l’un sous la forme électronique et au Secrétariat Greffe du conseil des Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Tremblay en France, le 20 mars 2019

Pour OEMServices		Pour le syndicat CGT
Président	Déléguée Syndicale





	


















ANNEXES















Organisation Syndicale CGT 6, Route des anniversaires Bat. 7595 – Zone Technique 95701 ROISSY -CDG


Le 25 Février 2019



Objet : Nos revendications pour les NAO 2019.
En préambule, le Syndicat CGT rappelle que la négociation annuelle obligatoire doit être conforme à l'article L 2242-8 et suivants du code du travail et concerne l’ensemble des salariés toutes catégories confondues : employés, agents de maîtrise et cadres, sur l'ensemble des thèmes.
Pour la CGT, l’augmentation salariale ne doit en aucun cas être discriminatoire envers aucune des catégories et surtout pas sur son  mode d’attribution.

Madame,Monsieur,

Je vous prie  de  bien  vouloir  trouver  ci  joint  le  cahier  des  revendications  2019  que  nous entendons soutenir au nom de notre Organisation Syndicale la CGT, lors des Négociations  Annuelles  2019  obligatoires,  d’après  le  calendrier  préétabli  à  ce sujet.

Vous  trouverez   ci-après   l’ensemble   des   revendications   salariales   et   sociales, tournées vers des améliorations du statut des salariés, des conditions  de  travail,  de  l’égalité entre les femmes et les hommes, que nous soutiendrons au  cours  des  négociations.

En  l’attente  de   la   tenue   des   prochaines   réunions,   je   vous   prie   de   croire,   au   nom  de  notre  organisation  syndicale  en  l’assurance  de  ma  plus   parfaite   considération.


Pour,  et  au  nom  de  notre  organisation CGT.












Avec le retour de l’inflation et la baisse du pouvoir d’achat, la question salariale est plus que jamais à l’ordre du jour.
Augmentation générale pour les employés de 6% minimum de base mensuelle avec la décomposition suivante :
4% minimum consacrés aux avancements avec un talon minimum de 100€
2% minimum accordés au titre de primes exceptionnelles et collectives Le versement devra avoir avec effet rétroactif au 1er  Janvier 2019.
Aucun revalorisation ne pourra être inférieure à l’inflation sur la période( L’an dernier les prix à la consommation augmentent de 1,8 % d’après l’INSEE), pour cela un entretien avec la hiérarchie et les responsables des ressources humaines pourrait être organisé, à cette fin, différentes solutions pourront être recherchées (formation, plan d’action etc…).


Mutuelle :
Afin de réduire la facture santé nous demandons à la Direction la revalorisation de la part patronale de la mutuelle.


La CGT revendique pour une meilleure qualité de vie au travail :
Conformité des missions avec les compétences et les objectifs de carrière.
Respecter et aider les salariés dans la gestion de leur carrière.
Revalorisation de la prime DGX (cela fait déjà plusieurs années que la hausse n’a pas été revue)
Revaloriser la prime d’ancienneté qui date.
Augmenter la subvention de l’entreprise sur les tickets restaurant.
Continuation entre l’égalité hommes femmes.
Augmenter le budget des Œuvres Sociales du CE.
Mettre en place un 14ème mois, soit revaloriser avec une prime de fin d’année correspondant à un salaire.
Suite au passage de Zodiac à Safran identifier le volume de l’activité à chaque poste.
.
La Direction doit prendre conscience qu’il faut des salariés motivés pour
atteindre des objectifs ambitieux