SAINT JEAN SAS	
44, avenue des Allobroges – ZI
26100 ROMANS



Entre les soussignés : 

La SOCIETE SAINT JEAN
Société par actions simplifiée au capital de 9.219.520 €, dont le siège social est situé à Romans – 26100 - 44 avenue des Allobroges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans s/Isère, sous le numéro 311 821 268,
	
	Représentée par M.  
	Président, 
	Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 
	
												D’une part,
	
	
•	Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du code du Travail :   

Madame 
Monsieur 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Le 14 03 2022, la Direction a invité les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à engager une négociation relative à l’exercice du télétravail au sein de la société SAINT JEAN.

Les conditions de travail et/ou l’amélioration de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle sont très fortement mis en avant par les collaborateurs de la société.

Au regard de la situation inédite rencontrée depuis la pandémie de COVID-19, la société SAINT JEAN : 

- souhaite tirer les enseignements de la crise sanitaire, et prendre en compte les apports du télétravail en termes de concentration et/ou d’efficacité, d’amélioration des conditions de vie par la réduction de temps de trajet domicile-travail
- conserve une volonté d’approche prudente et mesurée du phénomène, liée au recul encore limité sur ce nouveau mode d’organisation et à l’absence de sa pratique de télétravail antérieurement à la crise sanitaire

Il reste néanmoins que le recours au télétravail apparait comme une opportunité intéressante à la fois d’adapter et moderniser l’organisation du travail de l’entreprise de manière durable, et de répondre au besoin de flexibilité des collaborateurs.  

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise SAINT JEAN.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

La négociation s’est déroulée lors de 2 réunions tenues les 14 03 et 22 03 2022, au cours desquelles la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l‘entreprise ont pu échanger et débattre des propositions de la direction.

Les parties signataires ont décidé des dispositions suivantes :

Article 1. Définition 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Article 2. Champ d’application 

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société SAINT JEAN et aux éventuels établissements à venir.
Il ne s’applique pas aux salariés dont l’exercice du travail ne nécessite pas d’être présent dans un établissement de l’entreprise, sont donc exclus les salariés des équipes commerciales itinérantes (postes de Chef de secteur et de Chef des ventes en particulier). 

Article 3. Conditions d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

3-1 - Occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement du service ou de l’activité et l’efficacité de l'équipe.
Sont notamment exclues les activités nécessitant une présence sur site, ainsi que celles nécessitant l’utilisation de matériel ou de logiciel utilisable uniquement sur site et / ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
Sont donc accessibles au télétravail les emplois listés en annexe 1.
Cette liste sera mise à jour semestriellement le service Ressources Humaines afin de tenir compte des créations ou disparitions de postes. En cas d’évolution, elle sera communiquée aux représentants du personnel, lors d’une réunion organisée avec le CSE et les Délégués Syndicaux.

3- 2 - Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance. A ce titre, le manager pourra limiter le télétravail et/ou adapter ses conditions d’exercice pour les nouveaux embauchés (un mois d’ancienneté minimum requis), en accordant une attention particulière au suivi de l’activité des jeunes ayant besoin d’un soutien managérial rapproché (stagiaires, alternants).

Dans le même sens, le manager s’assurera préalablement de la maitrise par le salarié des outils matériels (PC portable principalement) et logiciels mis à sa disposition pour l’exercice du travail à distance. Si besoin, le manager pourra demander au collaborateur de renforcer sa formation sur ces outils, préalablement à l’accès au télétravail.

3-3 - Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (poste de travail identifié et adapté permettant de travailler dans des conditions correctes pour la santé et la sécurité du collaborateur, ainsi que d'une installation électrique conforme et d'un abonnement internet et d'une connexion haut-débit, etc.), 
En cas de difficulté temporaire (exemple :  coupure d'électricité, de ligne internet, des travaux à domicile...) compromettant l’exercice du télétravail, celui-ci sera suspendu et le salarié reviendra sans délai exercer son activité sur son lieu de travail habituel. 

3-4 – Disposer d’un contrat de travail à temps plein ou d’une durée au moins égale à 80% de la durée légale du travail. Compte tenu de ces dispositions, le télétravail régulier ne sera pas accessible aux salariés travaillant moins de 80% d’un temps plein (soit moins de 28h/semaine pour les salariés en heures et moins de 173 jours pour les salariés en forfait jours), l’objectif étant de limiter les risques liés à l’isolement.

Article 4. Lieu du télétravail

De principe, le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le télétravailleur s’engage donc à assurer son travail à l’adresse qu’il a déclarée à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie. Tout changement d’adresse devra être communiqué au service du personnel le plus rapidement possible.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, chaque année, une attestation « multirisque habitation » couvrant le télétravail.

Le salarié s’assurera que son installation électrique et que son disjoncteur sont aux normes, notamment par la présence d’une prise de terre.
Il fournira à l’employeur une déclaration sur l’honneur attestant de ces conformités, à l’aide du formulaire en annexe 3.

Exceptionnellement, le télétravail peut s’exercer dans un autre lieu répondant aux mêmes exigences que celles précitées et avec l’accord préalable de l’employeur (demande à effectuer auprès du manager direct).

Article 5. Volontariat

A l’exception des circonstances exceptionnelles telles qu’une crise sanitaire, le télétravail n’est exercé que sur le double volontariat du salarié et du manager, manifesté par un accord écrit formalisant le passage en situation de télétravail au domicile.

Article 6. Formalisme 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, et qui remplit les critères d'éligibilité, fait une demande écrite auprès de son manager, et en transmet une copie au service Ressources Humaines. Un formulaire de demande est joint au présent accord, en annexe 2.

Cette demande précisera notamment la date de début du télétravail régulier envisagé, ainsi que le matériel déjà mis à disposition du salarié et qui permet l’exercice du télétravail.

Le manager donne son accord au salarié sur le même formulaire.
 
L’éventuel refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste listé en annexe 1 fera l’objet d’un écrit motivé.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
des raisons d'impossibilité technique
des raisons d’impossibilité matérielle ou organisationnelle, au domicile du salarié
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées
une désorganisation au sein du service ou de l'activité
une autonomie insuffisante du salarié.

En cas de refus de télétravail par le manager, la décision sera soumise préalablement à l’avis du service Ressources Humaines. Si le refus est confirmé, celui-ci sera expliqué au salarié par le responsable hiérarchique, dans le cadre d’un entretien et une réponse écrite lui sera faite.

Article 7. Période d’adaptation

Le passage au télétravail régulier débute par une période d'adaptation d'une durée de 2 mois. 
Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.

Cette période permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail.
Elle permet aussi de valider la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail au fonctionnement du service et l’efficacité du mode d’organisation qui doit répondre aux attentes du salarié et de l’entreprise.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance deux semaines. 

Cette disposition ne s’appliquera que pour les salariés embauchés ou en mobilité après l’entrée en vigueur de l’accord. 

Article 8. Réversibilité et /ou suspension du télétravail

La direction et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance deux semaines, et une formalisation par écrit.

En cas d’urgence ou de nécessité de service, le télétravail peut être suspendu, le salarié pouvant dès lors être mobilisé sur son site habituel de travail. 

Dès lors qu’il est mis fin au télétravail du salarié, celui-ci est tenu de restituer le matériel qui lui aurait été le cas échéant spécifiquement confié pour l’exercice de ce télétravail.

A toutes fins utiles, il est précisé que le changement de responsable hiérarchique ne constitue pas en lui-même un motif légitime pour justifier de mettre fin au télétravail. Le rythme de télétravail peut néanmoins faire l’objet d’un aménagement temporaire.
En cas de changement de domicile du salarié, la situation de télétravail sera également examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités, notamment techniques, du télétravail.



Article 9. Téletravail régulier

Le télétravail régulier peut être exercé à raison d’une journée ou de deux demi-journées de télétravail par semaine maximum. Le salarié détermine avec l’accord de son manager le jour (ou ½ journées) de la semaine où il pourra exercer son activité en télétravail, de façon préférentielle.
Ce jour peut être fixe ou varier selon la semaine. Dès lors que le jour n’est pas fixe, le manager s’efforcera d’établir un planning (par exemple mensuel), de sorte que les deux parties puissent bénéficier d’une visibilité minimale.

En cas d’urgence ou de nécessité de service (ex : absence simultanée d’un trop grand nombre de collaborateurs du service, réunion, formation…), le jour de télétravail pourra toutefois être décalé voire annuler à la demande d’une des parties.
Le report ou le cumul possible sur une autre période, devra être exceptionnel, et soumis à l’aval du manager.
Le salarié qui bénéficie d’une journée de télétravail en fait la déclaration, par le logiciel de gestion des temps, à son supérieur, au moins 7 jours avant la date souhaitée du télétravail et suffisamment à l’avance pour permettre au manager de lui donner une réponse avant la date souhaitée.

Le salarié en télétravail est présent dans les locaux de l’entreprise à hauteur de trois jours par semaine minimum. Cette présence de trois jours minimums par semaine est aussi valable pour les semaines qui contiennent un ou des jours fériés, jours de congés ou jours RTT.
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues et l’entreprise en général.

Article 10. Télétravail occasionnel

Tout salarié qui ne bénéficierait pas déjà du télétravail régulier peut demander à son manager de pouvoir exercer ponctuellement son activité depuis son domicile, à concurrence de 1 jour par semaine maximum. 
Ce mode de télétravail est adapté aux stagiaires et alternants.

Le télétravail occasionnel peut être organisé par demi-journée (période de travail avant ou après la pause méridienne) ou par journée complète de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’une journée ou demi-journée de télétravail en fait la demande par le logiciel de gestion des temps à son supérieur, 7 jours avant la date souhaitée du télétravail et suffisamment à l’avance pour permettre au manager de lui donner une réponse avant la date souhaitée.

Article 11. Situations particulières : grossesse - retour de maladie - handicap 

Afin de préserver la santé des collaboratrices durant leur grossesse, une ouverture plus large du télétravail est envisageable en accord avec le manager, jusqu’à 4 jours/semaine, pouvant être portés à 5 jours sur recommandation écrite du médecin traitant ou du médecin du travail.

Dans le même sens, l’entreprise s’efforcera de proposer temporairement à tout salarié de retour d’un arrêt maladie de plus de 6 mois et/ou aux personnes en situation de handicap une ouverture plus large du télétravail, déterminée sur recommandation écrite du médecin du travail et en accord avec le manager.

Les modalités d’exercice de ces conditions particulières de télétravail seront précisées et validées avec le supérieur hiérarchique, après avis du service Ressources Humaines, et seront revues, au plus, trimestriellement.

Article 12. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail unilatérale par l’employeur peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Cet aménagement de poste temporaire pourra concerner l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail. 

Lors d’un évènement pandémique, les personnes vulnérables seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire. La direction suivra dans ce cas les recommandations des autorités.

En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé dans les meilleurs délais.

De plus, les règles relatives au télétravail telles que prévues par le présent accord pourront être adaptées en présence d'épisode de pollution, grèves, intempéries, force majeure.
Lorsque des phénomènes météorologiques, économiques, sociaux ou politiques entraînent pour les salariés une difficulté toute particulière pour se rendre sur leur lieu de travail, notamment au vu de conditions de circulation complexes ou restreintes, alors le recours au télétravail sera assoupli, dans les conditions suivantes : 
- Le salarié informera son manager le plus tôt possible et par tout moyen des conditions l’empêchant, selon lui, de se rendre sur son lieu de travail. En cas d’accord du responsable, le salarié pourra exécuter, de manière ponctuelle, son travail depuis son domicile. 
- Le salarié dispose de tout le matériel nécessaire pour télétravailler (cas de perturbation le jour même).

Afin de faire face aux phénomènes décrits ci-avant et notamment à des phénomènes exceptionnels économiques, l’entreprise pourra autoriser un nombre de jours de télétravail hebdomadaire supérieur à celui mentionner à l’article 9 du présent accord pour une période déterminée. Cet aménagement exceptionnel des règles relatives au télétravail devra faire l’objet d’une demande express des salariés.

Article 13. Situation du télétravailleur

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour les droits individuels, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Dans la mesure où celles-ci sont compatibles avec sa situation de télétravail, le salarié en télétravail reste soumis à toutes les normes collectives (y compris accords d’entreprise) qui lui sont applicables au sein des locaux de l’entreprise, et notamment aux dispositions légales et règles relatives :
- à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
- aux conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet, tels qu’exposé dans la charte informatique.
 
13-1 – temps de télétravail

Le personnel en télétravail doit être en permanence en mesure de justifier de son activité. Il est tenu de respecter ses modalités habituelles de durée du travail, et de respecter les temps habituels de pause méridienne, de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour les personnels dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail correspond forfaitairement à 7 heures de travail, une demi-journée, correspond à 3h30.
Pour les salariés autonome, le décompte est fait en jour ou en demi-journée.

Le salarié doit adapter son travail au temps décompté, le travail non réalisé sur la journée de télétravail sera terminé sur une plage de travail en présentiel. 

13-2 - plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, des plages horaires communes durant lesquelles les salariés en télétravail devront être joignable, via les outils mis à sa disposition sont définies de 9h à 12h et de 14h à 16h. 
Dans tous les cas, la plage horaire doit comprendre une pause déjeuner, conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.

Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ses plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou Teams organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs en jours devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables. 

En outre, et sauf urgence, l'employeur ne peut habituellement contacter le télétravailleur en dehors des plages habituelles de travail.

13-3 - régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le (la) salarié(e) travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le (la) télétravailleur(se) est tenu(e) de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Les télétravailleurs bénéficient de leur droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site, et conformément aux dispositions de l’accord et de l’avenant sur le droit à la déconnexion, en vigueur dans l’entreprise.

Article 14. Sécurité du télétravailleur – Accident - Maladie

Conformément à l’article L 4122-1 du Code du travail, il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité, et de veiller, sur son lieu de télétravail, au respect des règles de sécurité. 

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident son responsable, ainsi que le service d’administration du personnel, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
En effet, l’accident survenu au sein de la résidence habituelle du salarié bénéficiaire et pendant le temps du télétravail est présumé être un accident de travail.

En cas d’empêchement, (maladie, accident...), le salarié devra informer et justifier de son absence selon les dispositions définies dans le règlement intérieur.

Article 15. Suivi de l’accord

Lors de la consultation sur la politique sociale du CSE, la BDES sera mise à jour afin d’assurer un suivi annuel des indicateurs suivants :
•	Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles /services
•	Répartition Femmes/Hommes
•	Nombres de jours utilisés en télétravail occasionnel, par service

Afin d’assurer le suivi du présent accord et de rendre un avis par rapport à toute difficulté qui naîtrait par rapport à son application, il est convenu de créer une commission de suivi composée de deux représentants de la direction et de deux élus du CSE, lesquels se réuniront autant que de besoin et au moins une fois par an.

Article 16. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée initiale de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. 
A l’issue, il sera tacitement renouvelé par période d’une année à défaut de dénonciation 3 mois avant sa date anniversaire.

Article 17. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé et/ou dénoncé selon les modalités et effets prévus par le Code du Travail. 
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Article 18. Formalités, dépôt et publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il entrera en vigueur le lendemain des formalités de dépôt et de publication ci-dessous. Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire de l’accord.

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme en ligne « TéléAccords » dans une version intégrale (format PDF) et dans une version rendue anonyme par la suppression des noms et signatures des personnes physiques (format DOCX).

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Valence. 

Une copie sera affichée dans les locaux de l’entreprise.
Fait à Romans le 22 03 2022


Pour  SAINT JEAN,	
M. 


Le Syndicat FO,	Le Syndicat CFDT,