ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :
ALGAIA S.A., dont le siège social est situé 13-15 Rue Taitbout – 75009 PARIS, N° SIREN : 478 080 146 - représentée par xxagissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ci-après dénommée « La Direction » ou « La Société ALGAIA »,

	D’une part,

ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par x, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,


PRÉAMBULE

La société ALGAIA a acquis par fusion-acquisition l’établissement de Lannilis anciennement Cargill France SAS le 09/01/2017.

Pour rappel et conformément aux dispositions légales, les conventions et accords collectifs applicables au sein de l’établissement ex-Cargill de Lannilis ont été mis en cause en raison de la fusion.   

C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié. Il se substitue à tous les accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques existant au sein de l’établissement de Lannilis, sauf lorsqu’il prévoit le maintien de ces usages, coutumes et accords atypiques, étant précisé que le présent accord reprend par ailleurs la plupart des dispositions des accords précédemment en vigueur sur le site de Lannilis.





Chapitre Préliminaire

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail au sein de l’entreprise.


ARTICLE 2 – OBJET

Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables à chaque service au titre de l’aménagement du temps de travail afin de tenir compte des spécificités de chaque département.


ARTICLE 3 – CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE

Les parties conviennent que la Convention Collective applicable à l’ensemble de l’entreprise est celle de l’Industrie Chimique. 



Chapitre 2 : Dispositions communes


ARTICLE 1 : DEFINITION ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L.212-4 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, sauf dispositions contraires, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail, et d’habillage.  

Concernant les temps d’habillage déshabillage et conformément aux dispositions de l’article L.212-4 du Code du travail, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou règlementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage doit être réalisé dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage – bien que ne constituant pas du temps de travail effectif – fait l’objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières.

Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’enceinte de l’établissement, dans le vestiaire qui leur est attribué. 

Le personnel astreint quotidiennement à l’obligation d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail bénéficiera d’une contrepartie afin de compenser le temps consacré à l’habillage. Les personnes qui ne seraient pas soumises à une tenue de travail obligatoire ou qui effectueraient ces opérations dans le cadre de leurs horaires de travail ne sont donc pas concernées par cette compensation. 

Enfin, il est rappelé que le temps décompté par le badgeage ne doit pas être confondu avec le temps de travail effectif qui est intégré dans le temps de présence.  


ARTICLE 2 : RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES : TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS

Conformément à la législation en vigueur, il est rappelé que :
La durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée maximale journalière pourra être portée à 12 heures de travail effectif. 
La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE).
la durée maximale hebdomadaire moyenne sur un période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE).
La durée minimum de repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures. Selon l’article L. 3131-1, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.  
La durée minimum de repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives.


ARTICLE 3 : DECOMPTE DES ABSENCES

Quelles que soient la nature et la cause de l’absence du salarié durant l’année, qu’elles soient liées à la maladie ou qu’elles ne soient pas justifiées, en dehors des congés annuels, celles-ci n’affectent en rien la programmation du temps de travail du salarié et de ses jours de réduction du temps de travail, le cas échéant.

Par conséquent, la durée de l’absence du salarié est assimilée à une période de temps de travail effectif, au titre de l’appréciation de la durée du travail du salarié.

Il en résulte, que les jours de réduction du temps de travail, dès lors qu’ils ont été programmés, sont décomptés comme des temps de présence au regard de la durée du travail, quand bien même le salarié aurait été absent. 


ARTICLE 4 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Sur le site de production de Lannilis, pour des raisons de sécurité, le contrôle du temps de travail pourra être effectué au moyen d’une badgeuse à l’entrée au début du travail, au déjeuner et à la sortie à la fin du travail et/ou selon un système auto-déclaratif, conformément aux règles spécifiques à chaque catégorie de salarié déterminées ultérieurement.

Sur les autres sites de la société ALGAIA, le contrôle du temps de travail incombera au supérieur hiérarchique direct du salarié concerné.

Les parties entendent rappeler que le système du badgeage repose sur la bonne foi des salariés concernés dans l’application dudit système. Le badge est attribué nominativement et est réservé au seul usage du salarié titulaire du badge. La pérennité du système de badgeage est liée au respect des règles qui le régissent.  


Chapitre 3 : Dispositions particulières au personnel de jour du site de Lannilis

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

Est visé le personnel non cadre autonome du site de production de Lannilis.
 
Concernant, les non cadres autonomes, il convient de se référer aux dispositions spécifiques prévues au chapitre 6.

ARTICLE 2 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES DE RTT

Conformément à l’article L.212-9 II du Code du Travail et compte tenu des impératifs de fonctionnement du site, la durée du temps de travail effectif est annualisée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. La période de référence de l’annualisation est la suivante : du 1er Juin N au 31 Mai N+1.

Par ailleurs, au regard de ces impératifs, et pour respecter la durée légale annuelle, il est alloué à chaque salarié personnel de jour 12 jours de RTT (JRTT) par an, dans les conditions décrites ci-après.  

L’attribution des jours de RTT se fera par année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, à raison d’une journée par mois civil complet de présence, créditée le 1er jour de chaque mois. Les JRTT s’acquièrent au prorata des jours de travail sur l’année.

Il est préférable que la prise des jours de repos RTT se fasse à raison d’un JRTT par mois pour éviter un cumul trop important des jours de RTT. Le supérieur hiérarchique du salarié concerné est en droit de valider ou non le jour de RTT posé selon les besoins et l’activité du service.

Par ailleurs, il est souhaitable de respecter un délai raisonnable de 48h pour poser un JRTT, afin que celui-ci puisse être validé par le supérieur hiérarchique avant le départ en RTT du salarié. 

La hiérarchie peut imposer la prise de JRTT en cas de retard dans la prise des JRTT (sauf si ce retard est lié à l’entreprise).

Il est également rappelé que le JRTT doit se prendre par journée entière. 


ARTICLE 3 : DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux pratiques en vigueur sur le site de Lannilis, le temps de travail du personnel de jour est annualisé. 
La durée journalière est de 7 heures 21 minutes (soit 7,35 centièmes) en moyenne sur l’année avec maintien de la pratique de l’octroi de 12 JRTT.

Quelle que soit l’année, le décompte sera le suivant :


* Année bissextile prise en compte
** Les pauses ne sont pas incluses dans le décompte (voir article 11.1). 


3.1 : Temps de pause 

Les salariés bénéficient d’une pause de 15 minutes rémunérée mais non inclus dans le temps de travail effectif et d’une pause déjeuner de 45 minutes au minimum par jour, soit au total un temps de pause de 1 heure minimum.

3.2 : Année incomplète

Pour le personnel intégrant ou sortant de l’entreprise en cours d’année, le décompte de leur travail effectif, dans une hypothèse d’organisation des temps de travail sur l’année sera établi par un prorata sur la base de la durée annuelle du travail de référence, pour déterminer :

d’une part la durée équivalente moyenne de 35 heures, 
d’autre part le nombre de jours de réduction du temps de travail auquel le salarié a en principe droit,
et enfin, le seuil équivalent de décompte des heures supplémentaires et repos compensateur éventuellement dû. 

Ainsi, une régularisation sera éventuellement nécessaire selon le cas, soit au moment de l’établissement du solde de tout compte en cas de départ en cours d’année, soit en fin d’année de référence en cas d’embauche en cours d’année.


ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES – CONTINGENT – PAIEMENT OU RECUPERATION

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Direction pour les nécessités du service et validées comme telles par le supérieur hiérarchique (signature des relevés d’heures hebdomadaires ou mensuels du salarié). En effet, il est rappelé que la badgeuse ne permet de comptabiliser que les temps de présence dans l’entreprise et non les temps de travail effectif commandés. Dès lors, la qualification des dépassements horaires, nonobstant le décompte résultant de la badgeuse, résultera de la validation de ces heures par le supérieur hiérarchique qui les aura commandées.  

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, il s’agira des heures effectuées au-delà de 1 589.44 heures pour un salarié à temps plein. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par période de référence et par salarié à 90 heures.

En conséquence, à l’issue de chaque période de référence, soit en juin de chaque année, la société ALGAIA vérifiera la durée du travail effective des salariés concernés pour déterminer si le plafond de 1 589.44 heures est dépassé ou non. En cas de dépassement, les 40 premières heures seront majorées à 25% et les 50 suivantes à 50%. Elles seront payées majorées sur la paie de juin. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions de la Convention Collective des Industries de la Chimie, les parties conviennent que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent si le salarié en fait la demande. 

Ainsi, dans ce cas, les heures supplémentaires compensées sous la forme d’un repos compensateur « de remplacement » ne font pas l’objet d’une rémunération complémentaire. Le repos compensateur acquis en contrepartie des heures supplémentaires effectuées prendra de préférence la forme d’une réduction d’horaire. Par exception, il pourra prendre la forme de jours de congés supplémentaires, qui devront être fixées par le supérieur hiérarchique sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service. 


ARTICLE 5 : HORAIRE DE TRAVAIL

5.1 : Horaires fixes  

Certains salariés (personnel de jour) peuvent être soumis à un horaire fixe (notamment les salariés à temps partiel et tout salarié dont l’horaire de travail doit être figé). 

5.2 : Horaires variables

L’accent est mis dans le présent accord sur la souplesse et la flexibilité des horaires par le maintien d’horaires variables fondés sur la responsabilisation et l’esprit d’équipe de chaque salarié.

5.2.1 : Bénéficiaires

Le personnel de jour, à l’exception de ceux mentionnés à l’article 5.1, pourra recourir aux horaires souples, après l’accord du chef de service et de la direction.  

5.2.2 : Organisation du temps de travail
5.2.2.1 : Horaire théorique de travail

L’horaire « travaillé » reste celui en application dans l’entreprise pour le personnel à la journée. Les horaires variables requièrent une présence obligatoire de 5 jours par semaine. Le temps de travail effectif moyen est de 7,35 centièmes par jour. 

Les journées d’absence pour quel que motif que ce soit (congés payés, accident du travail, maladies, missions ou actions de formation …), seront décomptées sur cette base.

5.2.2.2 : Plages fixes et variables de l’horaire général

Les plages fixes sont des périodes pendant lesquelles la présence au poste de travail est obligatoire, sauf congés et/ou absences autorisées ou justifiées.

La plage fixe durant laquelle le personnel est obligatoirement présent est comprise entre :

Du lundi au vendredi :
9 h - 11h30  
14 h - 16 h

Les plages variables sont des périodes pendant lesquelles la présence au poste de travail peut être aménagée, elles s’étendront :

Du lundi au vendredi :
7 h30 - 9 h 
11h30 – 14 h 
16 h - 18 h 30

Le minimum de temps de présence journalier doit être en principe de 6 heures de temps de travail effectif.

Les parties conviennent que cette flexibilité devra néanmoins tenir compte des besoins du service. Ainsi, chaque personne concernée devra adapter l’utilisation des plages variables aux nécessités du service, et en particulier, ne pas recourir aux possibilités d’absence durant les périodes de forte activité.		

	
5.2.3 : Gestion du compteur temps pour les salariés en horaire variable 

5.2.3.1 Principes généraux de fonctionnement

Un décompte des heures de travail est obligatoire pour chaque salarié.

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine à une autre, sans que ces heures aient un effet sur le paiement des heures supplémentaires, à condition qu’elles résultent du libre choix du salarié. Concrètement, leur période annuelle de travail peut donc se composer de semaines hautes et de semaines basses de travail. 


5.2.3.2 Utilisation des heures accumulées : « récup compteur »

Les heures accumulées au titre des reports peuvent être utilisées, en accord avec le chef de service, pour constituer des « semaines basses » en réduisant le temps de travail :

sous forme de réduction du temps de travail à l’intérieur des plages fixes
sous forme d’autorisation d’absence à hauteur d’une journée par mois, voire deux demi-journées, au maximum.

Pour éviter d’accumuler trop d’heures, il est préférable que les heures reportées soient récupérées au plus tard dans le mois civil suivant ou, par exception, dans les deux mois suivants. 

5.2.3.3  Gestion des compteurs négatifs

En cas de compteur négatif à hauteur d’une journée de travail (soit 7,35 centièmes), il pourra être proposé par le supérieur hiérarchique :

un allongement de la durée du travail pendant le temps de travail, dans la limite des contraintes légales dans la mesure où ce temps supplémentaire correspond à un besoin réel du service ;
l’utilisation d’heures de récupération ou de JRTT ou des jours de congés payés. 

Cette opération aurait pour effet de créditer le compteur de 7,35 centièmes et débiter son solde de congés payés ou de récupération de journée. 


ARTICLE 6 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour le personnel de jour du site de production de Lannilis dont la durée de travail est annualisée, le décompte horaire s’effectue par un système de badgeage et une gestion automatisée du temps. Il est rappelé que le personnel de jour doit badger quatre fois par jour, sous peine de fausser les différents compteurs individuels du salarié concerné. 



Chapitre 4 : Dispositions particulières au personnel de jour des sites de Saint-Lô et Paris

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

Est visé le personnel non-cadre autonome des sites de Saint-Lô et Paris.
 
Concernant, les non cadres autonomes, il convient de se référer aux dispositions spécifiques prévues au chapitre 6.

ARTICLE 2 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET MODALITES DE RTT

Contrairement au site de production de Lannilis, et conformément aux pratiques en vigueur sur ces sites avant la fusion-acquisition du site de Lannilis, l’horaire de référence sur les sites de Saint-Lô et Paris est de 169 heures par mois, soit 35 heures + 4 heures supplémentaires (payées majorées) par semaine, d’ores et déjà intégrées dans le salaire de base des salariés concernés sur ces deux sites, tel que défini dans leurs contrats de travail respectifs.
Conformément à l’article L.212-9 II du Code du Travail et compte tenu des impératifs de fonctionnement du site, la durée du temps de travail effectif est annualisée, conformément aux dispositions légales et conventionnelles sur la période suivante : du 1er juin N au 31 Mai N+1. 

Par ailleurs, au regard de ces impératifs, et pour respecter la durée légale annuelle, il est alloué à chaque salarié personnel de jour 12 jours de RTT (JRTT) par an, dans les conditions décrites ci-après.  

L’attribution des jours de RTT se fera par année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, à raison d’une journée par mois civil complet de présence, créditée le 1er jour de chaque mois. Les JRTT s’acquièrent au prorata des jours de travail sur l’année.

Il est préférable que la prise des jours de repos RTT se fera à raison d’un JRTT par mois pour éviter un cumul trop important des jours de RTT. Le supérieur hiérarchique du salarié concerné est en droit de valider ou non le jour de RTT posé selon les besoins et l’activité du service.

Par ailleurs, il est souhaitable de respecter un délai raisonnable de 48h pour poser un JRTT, afin que celui-ci puisse être validé par le supérieur hiérarchique avant le départ en RTT du salarié. 

La hiérarchie peut imposer la prise de JRTT en cas de retard dans la prise des JRTT (sauf si ce retard est lié à l’entreprise).

Il est également rappelé que le JRTT doit se prendre par journée entière. 


ARTICLE 3 : DUREE ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux pratiques en vigueur sur les sites de Saint-Lô et Paris, le temps de travail du personnel de ces deux sites est annualisé. 

La durée journalière est de 7 heures 48 minutes (soit 7,8 centièmes) en moyenne sur l’année avec maintien de la pratique de l’octroi de 12 JRTT.

Quelle que soit l’année, le décompte sera le suivant :


* Année bissextile prise en compte


Pour le personnel intégrant ou sortant de l’entreprise en cours d’année, le décompte de leur travail effectif, dans une hypothèse d’organisation des temps de travail sur l’année sera établi par un prorata sur la base de la durée annuelle du travail de référence, pour déterminer :

d’une part la durée équivalente moyenne de 39 heures, 
d’autre part le nombre de jours de réduction du temps de travail auquel le salarié a en principe droit ;
et enfin, le seuil équivalent de décompte des heures supplémentaires et repos compensateur éventuellement dû. 

Ainsi, une régularisation sera éventuellement nécessaire selon le cas, soit au moment de l’établissement du solde de tout compte en cas de départ en cours d’année, soit en fin d’année de référence en cas d’embauche en cours d’année.

ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES – CONTINGENT – PAIEMENT OU RECUPERATION

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Direction pour les nécessités du service et validées comme telles par le supérieur hiérarchique (signature des relevés d’heures hebdomadaires ou mensuels du salarié). Dès lors, la qualification des dépassements horaires résultera de la validation de ces heures par le supérieur hiérarchique qui les aura commandées.  

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, il s’agira des heures effectuées au-delà de 1 686,75 heures pour un salarié à temps plein. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par période de référence et par salarié à 90 heures.

En conséquence, à l’issue de chaque période de référence, soit en juin de chaque année, la société ALGAIA vérifiera la durée du travail effective des salariés concernés pour déterminer si le plafond de 1 686,75 heures est dépassé ou non. En cas de dépassement, les 40 premières heures seront majorées à 25% et les 50 suivantes à 50%. Elles seront payées majorés sur la paie de juin. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions de la Convention Collective des Industries de la Chimie, les parties conviennent que le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par l’octroi d’un repos compensateur équivalent si le salarié en fait la demande. 

Ainsi, dans ce cas, les heures supplémentaires compensées sous la forme d’un repos compensateur « de remplacement » ne font pas l’objet d’une rémunération complémentaire. Le repos compensateur acquis en contrepartie des heures supplémentaires effectuées prendra de préférence la forme d’une réduction d’horaire. Par exception, il pourra prendre la forme de jours de congés supplémentaires, qui devront être fixées par le supérieur hiérarchique sur proposition du salarié en fonction des besoins de fonctionnement du service. 


ARTICLE 5 : HORAIRE DE TRAVAIL

5.1 : Horaires fixes  

Certains salariés (personnel de jour) peuvent être soumis à un horaire fixe (notamment les salariés à temps partiel et tout salarié dont l’horaire de travail doit être figé). 

L’horaire de travail collectif/individuel sera déterminé chaque année par une note de service ou par avenant au contrat de travail.  


5.2 : Horaires variables

L’accent est mis dans le présent accord sur la souplesse et la flexibilité des horaires par le maintien d’horaires variables fondés sur la responsabilisation et l’esprit d’équipe de chaque salarié.


ARTICLE 6 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour le personnel des sites de Saint-Lô et Paris dont la durée de travail est annualisée, le contrôle du temps de travail incombera au supérieur hiérarchique. 


Chapitre 5 : Dispositions particulières au personnel de la maintenance

ARTICLE 1 : BENEFICIAIRES

Sont visés les salariés non-cadres intervenants de l’atelier maintenance.  
 
Concernant les non cadres autonomes, il convient de se référer aux dispositions spécifiques prévues au chapitre 6 du présent accord.


ARTICLE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties conviennent de conserver l’organisation actuellement en vigueur au sein de l’atelier maintenance. Aussi, conformément à l’article L.212-7-1 du Code du Travail « la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur d’un cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre ».

Pour rappel, l’organisation du travail est répartie par cycle de deux semaines, fixe et répétitif. Conformément à la pratique sur le site et afin d’assurer une plus grande plage de présence du personnel d’entretien, le cycle est constitué d’une semaine haute et d’une semaine basse. Le jour de repos compensant la semaine haute sera un jour de repos fixe, positionné en accord avec le responsable du service maintenance.

Toutefois, les salariés volontaires – ou intégrant le service maintenance après la date de signature du présent accord – pourront bénéficier d’un cycle horaire différent de celui décrit ci-après ; qui fera l’objet d’un contrat de travail spécifique, ou d’un avenant au contrat de travail, afin de permettre à l’entreprise et aux salariés de rester flexible sur l’aménagement du temps de travail des deux parties.


2.1 Durée et décompte du temps de travail 

La durée de travail est de 35 heures par semaine en moyenne sur le cycle. 

Actuellement, la durée d’un poste de travail varie d’une semaine sur l’autre de la façon suivante :
Semaine haute (5 postes) : 7 h 75 centièmes (soit 7 h 45 minutes) par poste ;
Semaine basse (4 postes) : trois postes de 7 h 75 centièmes (soit 7 h 45 minutes) et un poste de 8 heures.
 
Le temps de travail effectif sur le cycle est donc de 70 heures, soit une moyenne hebdomadaire de 35 heures sur le cycle. 

Les salariés bénéficient d’une pause de 15 minutes rémunérée mais non inclus dans le temps de travail effectif et d’une pause déjeuner de 45 minutes au minimum par jour, soit au total un temps de pause de 1 heure minimum.

Pour rappel, le personnel astreint à l’obligation d’habillage sur le lieu de travail bénéficiera de jours de repos afin de compenser le temps consacré à l’habillage. L’usage sur le site est d’accorder 3 jours de repos par an au sein du service maintenance, soit 0,123 centièmes par jour travaillé. Le présent accord n’entend pas remettre en cause cet usage.

La compensation en termes de repos devra être mise en œuvre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.


2.2 Les heures supplémentaires pour le personnel de la maintenance

Pour le personnel de la maintenance, les heures supplémentaires s’apprécient sur la durée du cycle de travail. Il s’agit des heures de travail constituant un travail commandé par la hiérarchie, qui ne sont pas récupérées dans le cadre du cycle de 2 semaines. Elles seront donc traitées en paie à l’issue du cycle.

Il est par ailleurs rappelé que la badgeuse ne permet de comptabiliser que les temps de présence dans l’entreprise et non les temps de travail effectif commandés. Dès lors, la qualification des dépassements horaires, nonobstant le décompte résultant de la badgeuse, résultera de la validation de ces heures par le supérieur hiérarchique qui les aura commandées.  


2.3 Contrôle du temps de travail 

Le décompte horaire du personnel de maintenance, basé sur le site de production de Lannilis, s’effectue par un système de badgeage à l’entrée et à la sortie, quatre fois par jour. 





Chapitre 6 : Dispositions particulières au personnel posté

ARTICLE 1 : PERSONNEL DE L’ATELIER MELANGE 

Le personnel de l’Atelier Mélanges travaille 35 heures par semaine (temps de travail effectif), selon l’horaire collectif affiché. 

La durée d’un poste de travail est de :

7 h 25 centièmes (soit 7 heures 15 minutes) de temps de travail effectif du lundi au jeudi, et de 
6 h le vendredi.  
L’amplitude journalière du personnel de l’atelier mélange peut donc se décomposer comme suit : 

Entre 6 heures et 7 heures 25 centièmes de temps de travail effectif posté par jour.  Ce temps de travail effectif inclut les 30 minutes (soit 0 h 50 centièmes) de pause UIC.

A cet effet, conformément à la Convention Collective des Industries de la Chimie, ce temps de pause doit être rémunéré comme du temps effectif de travail.

Bien que la pause UIC ne constitue pas du temps de travail effectif (même s’il est rémunéré tel quel), les parties conviennent de maintenir l’usage en vigueur sur le site, à savoir d’inclure le temps de pause UIC dans le temps de travail effectif.

15 minutes (0 h 25 centièmes) de pause rémunérée mais non incluse dans le temps de travail effectif.  

Passation de consignes (soit 5 minutes ou 0,08 centièmes)  

Lorsque l’organisation de l’atelier est en rythme 2 x 8, voire 3 x 8, le personnel relevant une équipe bénéficie de 5 minutes de temps de passation de consignes. 

Il est rappelé que ce temps n’est pas du temps de travail effectif mais donne lieu à repos compensateur, soit 0,08 centièmes par poste relevé.

Temps d’habillage

Le personnel astreint à l’obligation d’habillage sur le lieu de travail bénéficiera de jours de repos afin de compenser le temps consacré à l’habillage. L’usage sur le site est d’accorder 3 jours de repos par an, soit 0,101 centièmes par jour travaillé. Le présent accord n’entend pas remettre en cause cet usage.

La compensation en termes de repos devra être mise en œuvre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.




1.1 Contrôle du temps de travail 

Pour le personnel de l’atelier mélanges, le décompte horaire s’effectue par un système de badgeage et une gestion automatisée du temps. Il est rappelé que le personnel de l’atelier mélanges doit badger deux fois par jour : en entrée et en sortie.  


ARTICLE 2 : LE TRAVAIL POSTE EN CONTINU 5 x 8

2.1 : Bénéficiaires

Le personnel posté en continu, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, vise les services atelier de fabrication d’alginates, ci-après nommé « Production ».


2.2 : Aménagement du temps de travail
	
Conformément à l’article L.212-5 du Code du Travail « la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur d’un cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre ».
   
Dès lors, le personnel posté en continu est organisé en cinq équipes successives qui alternent les postes du matin, de l’après-midi et de la nuit, jours après jours, dans le cadre d’une organisation du travail par cycle de 10 semaines. 

Au sein du cycle, la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive.


2.3 Durée et décompte du temps de travail 

2.3.1 : Temps de travail effectif

La durée d’un poste de travail est de : 7,83 heures (soit 7 heures 50 minutes) de temps de travail effectif, un cycle du travail de 10 semaines comportant en moyenne 42 postes travaillés : 


*Incluant le temps de pause UIC  


2.3.2 : Repos conventionnels : mode d’attribution

Conformément aux pratiques en vigueur sur le site, il est rappelé que les jours de repos attribués au personnel posté de la Production : dans le cadre du travail continu (soit RCTC = 3 jours), des passations de consignes (RCPC = 2 jours), du temps d’habillage (RCTH = 3 jours) ainsi que les jours de récupération des fériés travaillés (RCJF = 7 jours en moyenne) seront positionnés par l’employeur dans le cycle afin d’arriver à une moyenne hebdomadaire de 35 heures sur le cycle.  

A cet effet, un planning annuel est à la disposition du personnel.


2.3.3 : Amplitude journalière

L’amplitude journalière du personnel posté se décompose comme suit : 

7 heures 83 centièmes de temps de travail effectif posté par jour, dont 30 minutes (soit 0,50 centièmes) de pause UIC

Conformément à la Convention Collective des Industries de la Chimie, ce temps de pause doit être rémunéré comme du temps effectif de travail.

Bien que la pause UIC ne constitue pas du temps de travail effectif, les parties conviennent de maintenir l’usage en vigueur sur le site, à savoir d’inclure le temps de pause UIC dans le temps de travail effectif.

10 minutes de pause non incluse dans le temps de travail effectif.  
5 minutes de passation de consignes par poste relevé 

Le temps de passation de consignes se fait en début ou en fin d’équipe. 

Temps d’habillage 
Le personnel astreint à l’obligation d’habillage sur le lieu de travail bénéficiera de jours de repos afin de compenser le temps consacré à l’habillage. L’usage sur le site est d’accorder 3 jours de repos par an, soit 0,124 centièmes par jour travaillé au sein de l’atelier Production. Le présent accord n’entend pas remettre en cause cet usage.

La compensation en termes de repos devra être mise en œuvre entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.


2.3.4 : Formation

La formation pourra être individuelle ou collective, se faire sur site ou hors site. 

Les jours consacrés à cette formation ou réunion d’information sont décomptés comme temps de travail effectif. 

Il est rappelé que les formations sont obligatoires pour assurer le maintien, l’adaptabilité au poste et l’employabilité des salariés.


2.4 Les heures supplémentaires pour le personnel posté en continu

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de la Direction pour les nécessités du service et validées comme telles par le supérieur hiérarchique (signature des relevés d’heures hebdomadaires ou mensuels du salarié). En effet, il est rappelé que la badgeuse ne permet de comptabiliser que les temps de présence dans l’entreprise et non les temps de travail effectif commandés. Dès lors, la qualification des dépassements horaires, nonobstant le décompte résultant de la badgeuse, résultera de la validation de ces heures par le supérieur hiérarchique qui les aura commandées.  

Compte tenu du cycle de 10 semaines établi pour le personnel posté de l’atelier Production, les heures supplémentaires s’apprécient sur la durée du cycle de travail. Il s’agit des heures de travail constituant un travail commandé par la hiérarchie, qui ne sont pas récupérées dans le cadre du cycle de 10 semaines. Le contingent d’heures supplémentaires est fixé par période de référence et par salarié à 17.30 heures.

En conséquence, à l’issue de chaque fin de cycle, la société ALGAIA vérifiera la durée du travail effective des salariés concernés pour déterminer si le plafond d’heures est dépassé ou non. En cas de dépassement, les 7 premières heures seront majorées à 25% et les 10.30 suivantes à 50%. Elles seront payées majorés sur la paie suivante. 

2.5 Contrôle du temps de travail 

Le décompte horaire du personnel posté de production, basé sur le site de production de Lannilis, s’effectue par un système de badgeage à l’entrée et à la sortie. 



Chapitre 7 : Dispositions particulières relatives aux cadres et non-cadres autonomes

ARTICLE 1 : Cadres dirigeants

1.1 Définition / Champ d’application 

Les cadres dirigeants se définissent par :

l’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
la possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


1.2 Régime 

L’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail n’est pas applicable aux cadres dirigeants, y compris les jours RTT.

Par ailleurs, il est à noter que la Direction a fait le choix d’exclure les membres du COMEX (Comité Exécutif) de la liste des bénéficiaires des JRTT. 


ARTICLE 2 : Cadres dits « autonomes » ET « NON CADRE AUTONOMES »

2.1 Champ d’application

Ces salariés ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail. 

Toutefois, ces salariés bénéficieront d’un repos minimal quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures. 
2.1.1 : Définition des cadres autonomes

Il est convenu que sont considérés comme autonomes au sens du présent accord, les cadres qui exercent des fonctions non visées dans les autres catégories, c’est-à-dire cadres « dirigeants ».

Le personnel appartenant à cette catégorie regroupe l’ensemble des cadres dont les conditions de travail placent l’entreprise dans l’impossibilité de prédéterminer et d’exercer un contrôle sur les horaires de travail, eu égard à leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.


2.1.2 : Définition des « non cadres » autonomes

Sont visés les « non cadres » qui sont soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


2.2 Aménagement du temps de travail et modalités de prise de JRTT  

2.2.1: Aménagement du temps de travail

Pour cette catégorie, la durée du travail se décomptera en jours et non en heures selon un forfait en jours sur une base annuelle. 

La durée annuelle maximum du travail de ce personnel est fixée à 216 jours par an établie comme suit :  





2.2.2 Modalités de prise des JRTT

L’attribution des jours de RTT se fera par année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, à raison d’une journée par mois civil complet de présence, créditée le 1er jour de chaque mois. Les JRTT s’acquièrent au prorata des jours de travail sur l’année.

Il est préférable que la prise des jours de repos RTT se fera à raison d’un JRTT par mois pour éviter un cumul trop important des jours de RTT. Le supérieur hiérarchique du salarié concerné est en droit de valider ou non le jour de RTT posé selon les besoins et l’activité du service.

Par ailleurs, il est souhaitable de respecter un délai raisonnable de 48h pour poser un JRTT, afin que celui-ci puisse être validé par le supérieur hiérarchique avant le départ en RTT du salarié. 

La hiérarchie peut imposer la prise de JRTT en cas de retard dans la prise des JRTT (sauf si ce retard est lié à l’entreprise).

Il est également rappelé que le JRTT doit se prendre par journée entière. 


2.3 Modalités de décompte des journées travaillées

Est considérée comme une journée de travail, toute journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail. 


2.4 Modalités de contrôle et de suivi du présent accord

Les salariés concernés seront amenés à faire le point, avec leur supérieur hiérarchique, sur l’organisation de leur travail, l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge de travail qui en résulte dans chaque entretien annuel, ou à tout autre moment si le salarié le sollicite.



Chapitre 7 : Dispositions particulières relatives aux titulaires d’un CDI à temps partiel 

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire, mensuelle ou annuelle du travail ou de la Convention Collective applicable dans l’entreprise.

Le personnel à temps partiel bénéficie de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, hors la notion de JRTT puisque par définition, ces salariés travaillent moins de 35 heures par semaine.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel peuvent adapter leurs horaires de travail sur les plages variables s’ils appartiennent à un service pratiquant l’horaire variable. Au regard des contraintes légales, les contrats de travail devront définir les modalités d’application de cet horaire variable. 

Il est convenu que le personnel à temps partiel bénéficiera d’un droit d’accès prioritaire aux emplois à temps plein rendus disponibles dans l’entreprise dès lors qu’il en émettra spontanément le souhait. 



Chapitre 8 : Télétravail et déconnexion


ARTICLE 1 – PERSONNEL ELIGIBLE ET MATERIEL NECESSAIRE

Les cadres autonomes et les non-cadres autonomes de l’entreprise ont la possibilité de travailler ponctuellement depuis leur domicile en emportant leur matériel informatique. 

La possibilité de travailler ponctuellement en télétravail – c’est-à-dire de son domicile – est conditionné par l’accord du supérieur hiérarchique du salarié demandeur, et de l’installation d’un système informatique dit « VPN » permettant au salarié d’accéder aux dossiers réseaux de l’entreprise depuis son domicile. 

Bien évidemment, les objectifs et délivrables de la journée devront être définis au préalable entre le salarié et le manager.

En cas de doute de la part du manager concernant la productivité effective de son collaborateur lorsqu’il télétravaille, le supérieur hiérarchique sera en droit de refuser que son collaborateur télétravaille de nouveau.


ARTICLE 2 – DEMANDE ET DELAI DE PREVENANCE

Le salarié souhaitant travailler depuis son domicile doit demander l’accord de son supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable pour pouvoir télétravailler. Si le délai de prévenance, ou les objectifs du salarié et/ou du service ne permettent pas à l’équipe de télétravailler, le supérieur hiérarchique sera en droit de refuser.

Le salarié qui télétravaille doit obtenir l’accord de son manager pour sortir tout document appartenant à l’entreprise des locaux d’ALGAIA.


ARTICLE 3 – DECLARATION DES HEURES

N’étant pas en possibilité de badger à l’entrée du site, le salarié télétravaillant doit – à l’issue de sa journée de télétravail – déclarer sur le logiciel de gestion des temps de l’entreprise (Horoquartz – e-temptation) les horaires réalisés sur la journée concernée afin que ceux-ci soient validé par le supérieur hiérarchique. 

Les salariés qui télétravaillent, et déclarent leurs heures en bonne et due forme sur e-temptation, conserve le bénéfice de l’octroi d’un ticket restaurant par journée de travail effective.

ARTICLE 4 – DROIT A LA DÉCONNEXION

La société estime que les populations autonomes précédemment citées organisent leur travail de façon libre, en adéquation avec l’activité et les impératifs liés à leur poste, sans sollicitation de la Direction en dehors de leurs horaires de travail. 
La flexibilité octroyée par le fait de pouvoir télétravailler ne doit en aucun cas engendrer une connexion et une sollicitation continue d’un salarié par la Direction. En ce sens, la Direction reconnait l’importance d’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et le droit de chaque salarié de déconnecter. 


Chapitre 9 : La journée de solidarité


Le présent chapitre a pour objet de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité de façon adaptée aux besoins et contraintes des salariés et de l’entreprise.


ARTICLE 1 – FIXATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Les signataires ont convenu que le lundi de Pentecôte est un jour non travaillé, et que le principe de l’application de la « journée de solidarité » prendrait la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée à hauteur de 7 heures de temps de présence chaque année en plus de l’horaire en vigueur.

Ces heures de solidarité, par définition non rémunérées, ne sont plus affectées à un jour fixe et unique dans l’année. Certains départements de l’entreprise travaillant en continu (24 H/24, 7 jours/7, dimanche et jours fériés), les modalités d’application ne sont pas identiques pour l’ensemble des salariés et s’effectuent selon les conditions suivantes : 

Pour le personnel posté en continu (24 H/24, 7 jours/7)  : la journée de solidarité sera positionnée sur un des RCTH travaillés (7 heures de présence) : utilisation de ce jour travaillé pour participer à une « journée pédagogique » d’équipe, par exemple formation sécurité, qualité, marche de l’usine, etc… La date de ce jour reste mobile sur l’année, et sera positionnée au cours du deuxième semestre de l’année civile.

Pour le personnel Atelier Mélanges : la journée de solidarité sera positionnée sur le RCTH travaillé avec 7 heures de présence et positionné en Septembre de l’année.

Pour le personnel Atelier Maintenance : la journée de solidarité sera positionnée sur le RCTH travaillé avec 7 heures de présence et positionné en Septembre de l’année.	

Pour le personnel bénéficiant d’horaires variables ainsi que les salariés non-cadres des sites de Saint-Lô et Paris, la journée de solidarité sera prise sur un RTT et travaillé pendant 7 heures de présence. Cependant, après accord et validation du Manager, ce jour de solidarité pourra être pris sur les heures « Récup Compteur », sous réserve d’être créditeur d’au moins 7 heures avant la prise.

Dans ce dernier cas, 7 heures seront retirées sur le compteur à la date du 30 septembre de chaque année.

Pour le personnel à temps partiel ne bénéficiant pas de RTT, la journée de solidarité sera prise sur le 26ème jour de congés payés (faisant l’objet d’un usage dans l’entreprise) et comptabilisée au prorata temporis du temps de travail.

Pour le personnel dit des « Cadres Autonomes », la journée de solidarité sera prise sur le JRTT du mois de septembre.

Pour le personnel dit des « Cadres Dirigeants », la journée de solidarité sera prise sur le 26ème jour de congés payés (faisant l’objet d’un usage dans l’entreprise), ou de 7 heures de travail sur un jour férié habituellement chôme autre que le 1er mai.


De plus, il est rappelé qu’un salarié rentré en cours d’année et ayant déjà accompli la journée de solidarité au titre de l’année en cours pourra être dispensé de réaliser une nouvelle journée de solidarité s’il est en mesure de prouver qu’il s’est acquitté de cette journée chez son précédent employeur.



Chapitre 10 : L’astreinte

L’activité du site de production de Lannilis fonctionnant selon un rythme de travail à feu continu 3*8, 7 jours sur 7, il est nécessaire de mettre en place une organisation d’astreinte maintenance permettant d’assurer le dépannage des installations en cas de panne ou de dysfonctionnement entraînant un risque lié à la sécurité des personnes, installations ou environnement.

Par ailleurs, le site de production de Lannilis étant Installation Classée pour la Protection de l’Environnement, il dispose d’une autorisation d’exploitation lui imposant de disposer d’une équipe d’intervention capable de gérer des crises accidentelles.

A cette fin, une équipe d’astreinte est nommée afin d’être capable d’intervenir en cas de déclanchement du Plan d’Opération Interne (POI). Cette équipe assure une astreinte dont les modalités sont définies dans le présent accord.


ARTICLE 1 : DEFINITION DE L’ASTREINTE 

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du Travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant alors considérée comme un temps de travail effectif.


ARTICLE 2 : PERSONNEL CONCERNE PAR L’ASTREINTE

Sont concernés par l’astreinte les salariés non-cadres du service Maintenance et le personnel d’encadrement des opérations du site de production de Lannilis, étant précisé que le personnel d’encadrement inclut à la fois des agents de maitrise et des cadres.

Néanmoins, il est précisé que les salariés présents dans le pool d’astreinte et ayant 55 ans ou plus peuvent – s’ils le souhaitent – formuler une demande de sortie de ce pool d’astreinte.




PARTIE I : REGIME DE L’ASTREINTE DU SERVICE MAINTENANCE

Toute intervention d’astreinte doit être menée dans le but de réduire au minimum les arrêts de l’appareil de production.

ARTICLE 1 : LES TEMPS D’ASTREINTE

Pour les salariés du service maintenance, l’astreinte s’effectue pour une semaine, du vendredi 7h30 au vendredi suivant 7h30. 

Lors de la prise d’astreinte, le salarié d’astreinte se voit notamment remettre :
Un téléphone portable d’astreinte mis à disposition par l’employeur de manière à pouvoir être joint à tout moment pendant cette astreinte ;
Une note de service nominative incluant toutes les adresses et numéros utiles pour traiter les urgences.

Le planning d’astreinte du service maintenance est défini à l’année. Sa réalisation sera faite de façon concertée entre l’encadrement de maintenance, les personnes concernées par l’organisation d’astreinte et la Direction.
Il sera notamment tenu compte des aspirations de chacun liées notamment à l’historique des usages en vigueur, partant du principe fondamental qu’il ne doit pas y avoir d’imposition unilatérale.

Le planning d’astreinte est nominatif, remis à chaque salarié concerné et affiché dans les services concernés. Ce planning est susceptible de modification selon les disponibilités de chaque membre. Ainsi, en cas d’absence programmée du salarié d’astreinte selon le planning nominatif, ce dernier devra trouver un remplaçant et communiquer son nom à sa direction dans les meilleurs délais.

A la suite de l’appel, le salarié d’astreinte doit être en mesure d’intervenir dans un délai fixé à 1 heure maximum.


1.2 Décompte des périodes d’astreinte

Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Par conséquent, les périodes d’astreinte sont décomptées indépendamment des heures de travail effectif. Il s’ensuit que les périodes d’astreinte ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur. Les périodes d’astreinte seront prises en compte pour le calcul des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


1.3 L’indemnisation des temps d’astreinte : la prime d’astreinte

Le montant de la prime sera calculé en fonction d’un nombre d’unités attribué chaque jour de la semaine selon le barème suivant :

lundi au vendredi	1 unité
samedi	5 unités
dimanche	6 unités
jours fériés	6 unités
La valeur de l’unité est basée sur la valeur du point fixé par la convention collective nationale des industries chimiques (point UIC) suivant la formule :

Valeur unité = Point UIC x 2,19 soit actuellement : 
7,48 € x 2,19 = 16.40 €

Le montant de cette prime est versé pour une semaine entière d’astreinte qu’il y ait ou non déplacement.

En cas de semaine incomplète, ce montant sera proratisé en fonction des jours d’astreinte effectués.


1.4 Traitement du remplacement partiel d’un opérateur

Dans le cas où une personne d’astreinte ne peut, pour des raisons personnelles ou professionnelles, assurer l’intégralité ou une partie de sa semaine d’astreinte, elle a la possibilité de se faire remplacer par un collègue.
Par exception, les parties conviennent qu’en cas d’accident du travail survenant pendant la semaine d’astreinte du salarié, ce dernier continuera à bénéficier de la prime d’astreinte jusqu’au terme de sa semaine d’astreinte.


ARTICLE 2 : LES TEMPS D’INTERVENTION

2.1 : Organisation de l’intervention

Si le contremaitre ou le chef de poste constate une panne ou un dysfonctionnement important dont l’intervention ne peut attendre l’heure d’ouverture de l’atelier maintenance, ce dernier peut demander l’intervention du salarié d’astreinte, ou du cadre d’astreinte.

Dans ce cas, le Chef de Poste assure la bonne application des règles de sécurité relatives à l’opération, et assure notamment la mise en sécurité des installations afin que l’opération de dépannage se fasse en totale sécurité.

Le délai d’intervention doit être le plus court possible, mais ne doit pas nuire à la sécurité de la personne lors de son déplacement ni à la qualité de l’intervention.

Dans le cas où des difficultés seraient rencontrées sur le plan technique, l’Encadrement Maintenance devra être consulté pour décider des actions à mettre en place.

Selon les cas, le salarié d’astreinte peut faire un dépannage téléphonique sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de venir sur le site, valorisé selon les mêmes termes que l’article 2.3 à venir.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports transmis au Responsable Maintenance le lendemain de l’intervention.

Le salarié doit détailler dans son rapport les informations liées :
à la demande d’intervention ;
à l’analyse du problème et à la mise en œuvre de la solution retenue par le technicien d’astreinte.




2.2 Le décompte des périodes d’intervention

Les temps d’intervention constituent un temps de travail effectif, y compris le temps de déplacement.

Les interventions seront payées au réel, puisque cette option nous est rendu possible grâce à notre logiciel de gestion de temps : Horoquartz – e-temptation. 


2.3 L’indemnité de rappel

Selon les dispositions conventionnelles en vigueur, une indemnité de rappel sera attribuée au salarié d’astreinte rappelé de la manière suivante :

intervention entre 06h00 et 21h00 = 1 heure à 100 % (y compris le samedi)
intervention entre 21h00 et 06h00 = 2 heures à 100 % (y compris dimanche et jours fériés)

Par ailleurs, si le salarié d’astreinte intervient un minimum de trois fois dans la semaine, une indemnité supplémentaire de rappel de 1 heure lui sera attribuée. 


2.4 L’indemnisation de l’intervention 

En plus de la prime d’astreinte et de l’indemnité de rappel, le salarié qui doit se déplacer sera indemnisé pour le temps consacré à l’intervention conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

A titre exceptionnel, à la demande du salarié et avec l’accord du Responsable Maintenance, les heures d’intervention, majorées en temps dans les mêmes conditions que pour leur paiement, peuvent être récupérées, par journée entière ou par demi-journée. La récupération se substitue alors à l’indemnisation. Le souhait de récupérer les heures majorées devra être exprimé par le salarié à la suite de son intervention.

La valeur de la journée est celle résultant des horaires en vigueur.

Dans le cas de récupération, 1 heure d’intervention = 1 heure récupérée.

Les compléments de rémunération liés au « régime des heures supplémentaires » sont par contre payés.

La prise des heures de récupération devra être effectuée dans le mois suivant l’acquisition ou reportée d’un mois sur l’autre dans la limite d’une journée. L’absence générée à ce titre pourra être accolée à des jours de congés légaux ou conventionnels. 


2.5 La récupération des temps d’intervention

Conformément aux dispositions légales, l’intervention motivée par « des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire afin d’organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux installations, aux bâtiments ou au matériel de l’établissement », permet la suspension du repos hebdomadaire ou une dérogation au repos quotidien.

Lorsque l’intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, le salarié concerné bénéficiera d’un repos payé d’une durée égale au repos supprimé. Etant rappelé que le repos hebdomadaire doit être de 24 heures continues.

La dérogation au repos quotidien impliquera d’accorder au salarié concerné des périodes au moins équivalentes de repos. Etant précisé que :

Si l’intervention a lieu entre 16h30 et 20h30 et qu’aucune autre intervention n’a lieu après, le salarié pourra reprendre son poste le lendemain matin à son horaire habituel, puisqu’il aura bénéficié de ses 11 heures de repos quotidien ;

Si l’intervention a lieu entre 20h30 et 05h00, ceci entraînera une récupération payée, d’une durée équivalente à la durée d’intervention majorée de la durée de déplacement et qui sera prise immédiatement, quand bien même le salarié aurait déjà pu bénéficier de la totalité de son repos quotidien avant l’intervention. Cette dérogation ne s’applique que si le jour suivant l’intervention est travaillé. 

Il est rappelé que l’appel d’astreinte ne doit se faire que pour des travaux urgents dont l’exécution ne peut être reportée.

Si l’intervention devait finalement être réputée non urgente (suite à une erreur d’appréciation) et si l’intervention a eu lieu alors que le repos quotidien ou hebdomadaire n’a pas été pris dans sa totalité, les dispositions précédentes n’auront pas vocation à s’appliquer, notamment concernant la dérogation aux repos quotidien et hebdomadaire. Ces derniers devront alors être pris en totalité à la fin de l’intervention.


2.6 L’intervention du salarié hors astreinte 

Lorsque le salarié d’astreinte estime qu’il lui faut un renfort et/ou un soutien, il peut être amené à contacter un salarié qui n’est pas d’astreinte. 

Tout salarié amené à intervenir en dehors de ses heures de travail alors qu’il n’est pas d’astreinte se verra attribuer l’indemnité rappel et, en cas d’intervention sur site, sera indemnisé conformément aux articles précédents.


ARTICLE 3 : LES TEMPS DE DEPLACEMENT

Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention constituent un temps de travail effectif et seront appréciés au réel.

En outre, le remboursement des frais de déplacement liés à l’utilisation du véhicule personnel est calculé selon les barèmes fiscaux en vigueur et fait l’objet d’une note de frais mensuelle.




ARTICLE 4 :  FORMATION

L’ensemble du personnel soumis à l’astreinte devra être formé régulièrement sur les installations sur lesquelles il sera amené à intervenir.


PARTIE II : L’ASTREINTE D’ENCADREMENT

ARTICLE 1 : LES TEMPS D’ASTREINTE DU PERSONNEL D’ENCADREMENT

L’astreinte s’effectue pour une semaine, du vendredi au vendredi suivant. 

Le planning d’astreinte du personnel encadrement est défini à l’année par la direction du site en concertation avec les salariés concernés.

Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Par conséquent, les périodes d’astreinte sont décomptées indépendamment des heures de travail effectif. Il s’ensuit que les périodes d’astreinte ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur. Les périodes d’astreinte seront prises en compte pour le calcul des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


ARTICLE 2 : L’INDEMNISATION DES TEMPS D’ASTREINTE : LA PRIME D’ASTREINTE

La prime pour une semaine entière d’astreinte s’élèvera à 150€ bruts.

La prime d’astreinte a été calculée en tenant compte de l’indemnisation des kilomètres inhérents à la visite du samedi matin. 

En cas d’interventions supplémentaire durant une semaine d’astreinte, les indemnités kilométriques sera remboursé selon la procédure notes de frais en vigueur dans l’entreprise.


ARTICLE 3 : LES TEMPS D’INTERVENTION

Le personnel d’encadrement d’astreinte peut également être appelé pour la gestion du POI (Plan d’Opération Interne) qui est actionné en cas d’incident grave. 

Un rapport d’intervention devra systématiquement être établi en cas de déclenchement du POI.

Une visite est demandée à la personne d’astreinte, le samedi à sa convenance. Il n’y a pas d’obligation à se déplacer le dimanche. Cependant, la personne d’astreinte peut appeler le chef de poste afin de s’assurer du bon fonctionnement des services.

La compensation du déplacement du samedi est incluse dans la prime d’astreinte, le remboursement des frais de déplacement se faisant selon le barème kilométrique en vigueur.

Concernant les agents de maitrise, le décompte et la récupération des périodes d’intervention se feront sur la même base que pour l’astreinte du service maintenance.

Concernant les cadres autonomes, eu égard à leur statut, ces derniers devront décider de l’organisation de leur temps de travail suite à leur intervention, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 


PARTIE III : COMMISSION DE SUIVI

Les parties conviennent de la nécessité de suivre fréquemment les conditions d’applications du chapitre relatif à l’astreinte, ainsi il a été décidé de constituer une commission de suivi. 

Cette commission de suivi se réunira une fois par an avec pour objet l’amélioration continue du système d’astreinte, l’évaluation de la pertinence des appels d’astreinte, etc. Elle comprend les différentes personnes concernées par l’astreinte, la direction du site, et la délégation syndicale. 



Chapitre 11 : Dispositions finales


ARTICLE 1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Il est convenu que le présent accord prend effet de façon rétroactive au 1er janvier 2018 et est conclu pour une durée indéterminée, après avis de la Délégation Unique du Personnel. 

La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment l’article L.132-2-2 du Code du Travail.

ARTICLE 2 : MODALITES DE REVISION ET DENONCIATION 

Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant. Si une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et l’entreprise devra organiser une réunion de négociation. 

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit. 



ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera parallèlement transmis en recommandé avec accusé réception, au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 

Enfin, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et au secrétaire de la délégation unique du personnel. 

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux réservés à cet effet. 


Fait à Lannilis, le 13/12/2017                                           


Pour la Société 	Pour la CFDT
DRH 	Délégué Syndical