ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL




Entre

La Société TRAVEL LAB SAS
Représentée par  , Directeur des Ressources Humaines

d’une part


et


L’Union National des Syndicats Autonomes (U.N.S.A.)
Représentée par  

La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)
Représentée par   



d’autre part






SOMMAIRE


Préambule

1 	CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

2.	MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2.1. Constats
	2.2. Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés
2.2.1. CONDITIONS D’ACCÈS À L’EMPLOI
2.2.2. CONDITIONS D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.2.3 .CONDITIONS D’ACCÈS À LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
2.2.4. SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2.2.5. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

3.	MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

4.	MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

5.	MESURES EN FAVEUR DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS 

6.	DISPOSITIONS FINALES
6.1 DURÉE
6.2 MODALITÉS DE SUIVI
6.3 RÉVISION
6.4 DÉPÔT LÉGAL
6.5 PUBLICITÉ



PRÉAMBULE


Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Aux termes d’un accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes en date du 9 décembre 2014, la Société TRAVEL LAB a pris divers engagements, pour une période de trois ans, visant à supprimer les écarts  de rémunération entre les femmes et les hommes, à garantir l’égalité  entre les femmes et les hommes en matière de conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle.

Au cours de la période d’exécution de cet accord, la législation a connu plusieurs évolutions successives notamment en élargissant les thématiques de négociation à la qualité de vie au travail incluant la lutte contre les discriminations, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, l’exercice du droit à la déconnexion et la mise en place d’un régime de prévoyance santé.

Le précédent accord collectif arrivant à échéance, la Direction de la Société TRAVEL LAB et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se sont rencontrées lors des réunions des 12, 23 octobre et 12 décembre 2017 afin d’engager des négociations concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans les nouvelles conditions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail issus de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015.

À l’issue  des négociations intervenues, les Parties ont arrêté les dispositions du présent accord, lequel marque la volonté commune des parties signataires de poursuivre et développer la politique engagée au sein de la Société TRAVEL LAB tant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, qu’en matière de qualité de vie au travail.

Le présent accord s’intègre à la politique globale de la Société TRAVEL LAB de prévention des discriminations, d’égalité des chances et d’une gestion des ressources humaines basée principalement sur les compétences et les résultats. 

Les Parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La Direction de la Société TRAVEL LAB produira ses meilleurs efforts pour réaliser les mesures identifiées et atteindre les objectifs retenus.




1.  CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

Cet accord s’applique à tous les salariés de la société TRAVEL LAB, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent. 


2.  MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.1.  Constats 

TRAVEL LAB présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec un effectif composé à 81% de femmes au 31 décembre 2016 et un âge moyen qui s’élève à 39 ans pour les femmes et 41 ans pour les hommes. 

Ce net déséquilibre de la répartition hommes-femmes se retrouve dans la plupart des entreprises de son secteur (76%/24% au sein du SETO), et plus largement dans l’industrie du tourisme. 

Chaque année depuis 2008, la Direction des Ressources Humaines établit un rapport de situation comparée à l’attention des Représentants du Personnel.

Cet outil de mesure et de diagnostic a pour rôle de déterminer les écarts éventuels de rémunération et d’évolutions de carrière, de tendre vers une plus grande mixité des emplois et de mesurer les effets de l’organisation du travail sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Au regard de l’évolution constatée au fil des derniers rapports, les parties s’accordent à considérer que l’égalité entre les femmes et les hommes est globalement respectée en ce qui concerne l’accès à la formation et aux promotions. 

De plus, bien que concernant exclusivement les femmes, les formules de temps partiels résultent toutes d’un choix personnel. Aucun temps partiel n’est donc subi dans l’entreprise. 

Par ailleurs, il est également admis que la société TRAVEL LAB permet en règle générale aux collaborateurs qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle. 

Toutefois, compte-tenu du manque de précision des données salariales dans ces rapports, l’égalité salariale effective entre les hommes et les femmes n’avait pas pu être formellement établie. 

Aussi, les Représentants du Personnel et la Direction avaient conjointement convenu de recourir à une expertise indépendante qui s’est déroulée entre les mois d’octobre 2010 et février 2011 par le cabinet ORSEU. 

A la lumière des résultats de l’expertise, il est apparu que le principe d’égalité salariale était généralement respecté au sein de TRAVEL LAB. 

De plus, aucun écart significatif de rémunération n’a été identifié depuis la signature de l’accord du 1er décembre 2011.

Ceci étant dit, la Direction et les représentants du personnel s’accordent à dire que le véritable enjeu de l’égalité professionnelle au sein de TRAVEL LAB réside dans l’accès plus large des femmes aux postes de cadres, et a fortiori aux postes de cadres supérieurs (Groupe G et Cadres Dirigeants). 

En effet, malgré une nette amélioration, il apparait que les femmes sont encore sous-représentées dans le collège des cadres (69% au 31 décembre 2016), et dans les postes de niveau G (62% au 31 décembre 2016). 

Il faut par ailleurs relever que, absentes des postes de cadres dirigeants en 2011, une femme fait aujourd’hui partie du Comité Exécutif.

L’entreprise ayant un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont défini dans cet accord la politique de l’entreprise en matière d’égalité hommes-femmes. 

Enfin, les parties ont également jugé nécessaire de formaliser à nouveau les usages de l’entreprise en vigueur depuis de nombreuses années dans ce domaine.


2.2.  Objectifs de progression, mesures et indicateurs chiffrés 

Compte-tenu de ce qui précède et en application des dispositions des articles L. 2242-8 et suivants et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les 5 domaines d’actions suivants : 
- les conditions d’accès à l’emploi ;
- les conditions d’accès à la formation professionnelle ;
- les conditions d’accès la promotion professionnelle ;
- la suppression des écarts de rémunération ;
- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé pour chaque domaine d’action retenu, des objectifs de progression et des mesures spécifiques pour les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés et de modalités de suivi des objectifs et des mesures de l'accord.
Ces indicateurs viendront compléter les informations déjà présentes dans le rapport de situation comparée qui est soumis chaque année à la consultation de la Délégation Unique du Personnel. 


2.2.1.  CONDITIONS D’ACCÈS À L’EMPLOI 

Comme indiqué en préambule, le personnel de l’entreprise présente la particularité d’être largement féminisé. 

À ce titre la répartition entre les hommes et les femmes dans chacun des postes présente naturellement un déséquilibre. 
Cependant ce déséquilibre reste particulièrement important sur certains postes (carnettistes, chargés d’éditions, gestionnaires terrestres …) et sensible pour les collaborateurs du collège des cadres. 

Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise peuvent en partie tenir à la disproportion des candidatures engendrée par l’orientation scolaire. 

Aussi, l’entreprise assurera en externe la promotion de la mixité des métiers auprès des établissements et organismes de formation partenaires de TRAVEL LAB. 

Plus généralement, l’entreprise veillera lors de ses recrutements externes de jeunes diplômé(e)s, à compétences, expériences et qualifications égales, à se rapprocher d’une répartition hommes-femmes reflétant celle de l’ensemble des candidats des filières concernées. 

En parallèle, TRAVEL LAB s’assurera que, à compétences, expériences et qualifications égales, la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans l’emploi et/ou dans le statut concerné afin que la répartition des hommes et des femmes dans chaque emploi se rapproche du ratio général de l’entreprise (81% de femmes et 19% d’hommes au 31 décembre 2016).

Enfin, et afin de recruter à compétences, expériences et qualifications égales davantage de femmes dans les emplois très majoritairement occupés par les hommes et inversement, l’entreprise s’engage également à mener les actions suivantes :


Offres d’emploi 

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni dans le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. 

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations rédigés de manière asexuée et rendant les offres accessibles et attractives autant aux hommes qu’aux femmes. 

Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes. 


Égalité de traitement des candidatures 

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. 

À ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et pour les femmes. 

Par ailleurs, l’entreprise s’assure de l’utilisation d’outils d’évaluation objectivés permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement, en externe comme en interne. 


Actions de sensibilisation 

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, Direction des Ressources Humaines, entreprises d’intérim et cabinets de recrutement) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités. 

À ce titre, des actions de sensibilisation sur la prévention de la discrimination dans le processus d’embauche seront dispensées à tous les acteurs du recrutement. 

Enfin, une clause du respect de la diversité lors du recrutement sera inclue dans les contrats avec nos différents prestataires extérieurs de recrutement (cabinets de recrutement etc.).

OBJECTIFS DE PROGRESSION SUR LA DURÉE DE L’ACCORD

> 100% des acteurs du recrutement auront participé à une action de sensibilisation 
> La répartition des hommes et des femmes dans chaque statut (employé/ maîtrise / cadre) reflètera la répartition générale des collaborateurs par sexe 


INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI 

> Nombre de réunions de sensibilisation organisées et % d’acteurs du recrutement les ayant suivies 
> Nombre et répartition des embauches en CDI/CDD par sexe/statut 
> % de femmes recrutées à un poste cadre comparé à ce même % de l’année N-1 
> Répartition des collaborateurs par sexe/groupe 
> % de femmes dans les principaux postes très majoritairement tenus par des femmes comparé à ce même % de l’année N-1


2.2.2.  CONDITIONS D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

TRAVEL LAB applique une politique de formation exempte de discrimination. Les salariés doivent pouvoir accéder dans des conditions identiques à la formation professionnelle, indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail. 

À ce titre, et lorsque le plan de formation stratégique de l’entreprise le permet, l’entreprise continuera à veiller à ce que l’attribution des moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement de leurs compétences professionnelles que pour l’adaptation à leur poste, reflète la répartition des hommes et les femmes dans l’entreprise. 

Il est rappelé que l’entretien annuel d’évaluation constitue l’occasion privilégiée pour le collaborateur de discuter d’éventuels souhaits de formation avec son responsable hiérarchique. 

Afin de maintenir une juste répartition des efforts de formation entre les genres, l’entreprise s’engage également à mener les actions suivantes : 


Déplacements & Horaires 

TRAVEL LAB veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation du planning des formations. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les formations doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. 

Les formations trop matinales ou trop tardives doivent être évitées. 
Par ailleurs, mais dans une moindre mesure, il convient également d’éviter si possible de programmer des formations le mercredi, jour où de nombreux collaborateurs à temps partiel sont absents. 

Enfin, l’entreprise développera des modalités spécifiques visant à réduire les contraintes de déplacement par la recherche de lieux de formation décentralisées. 


Retour de congé parental 

Le retour d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus peut, dans certains cas, poser des difficultés d’adaptation au moment de la reprise du travail. 
Aussi, avant la reprise effective du travail, la Direction des Ressources Humaines proposera systématiquement aux collaborateurs concernés, un entretien visant à faire un point sur leur future affectation et sur les éventuels besoins en formation/accompagnement nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. 

La Société TRAVEL LAB s’engage également, dans la mesure du possible à accepter les demandes au titre du Compte personnel de formation (CPF) ou au titre du Congé individuel de formation (CIF) présentées dans les 6 mois du retour du salarié en congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, sous réserve de la prise en charge par l’organisme paritaire agréé.


OBJECTIFS DE PROGRESSION SUR LA DURÉE DE L’ACCORD 

> La répartition des actions de formation adaptation/développement entre les hommes et les femmes reflètera la répartition générale des collaborateurs par sexe 
> 100% des collaborateurs concernés bénéficieront de l’entretien de retour de congé parental 


INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI 

> Nombre d’actions de formation adaptation/développement par sexe/statut 
> Nombre d’entretiens de retour de congé parental à temps complet 
> % de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé parental
> % de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation dans les 6 mois de leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein.


2.2.3.  CONDITIONS D’ACCÈS À LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail. 

Afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices de TRAVEL LAB un égal accès à la mobilité professionnelle, la gestion des carrières et des parcours professionnels est uniquement fondé sur des critères de compétences, d’expérience, de formation et de qualifications. 

À cet égard, il est rappelé que l’entretien annuel d’évaluation constitue l’occasion privilégiée pour le collaborateur de discuter d’éventuels souhaits de carrière avec son responsable hiérarchique. 

Afin de garantir une égalité des chances de promotion et tenter de remédier aux déséquilibres encore constatés dans certains postes, l’entreprise s’engage également à mener les actions suivantes: 


Mobilité interne 

Une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne. Dans la même optique que pour les recrutements externes, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotypes liés au sexe et ne mettent en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. 

Enfin, à compétences et qualifications égales, TRAVEL LAB s’assure que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans l’emploi concerné afin que la répartition des hommes et des femmes dans chaque emploi se rapproche du ratio général de l’entreprise.
Actions de sensibilisation

L’entreprise veille à garantir l’égalité de traitement des candidatures internes et à sensibiliser les acteurs du recrutement en interne (managers et Direction des Ressources Humaines) au travers des réunions sur la prévention de la discrimination dans le processus de recrutement interne.


Prise en compte de la parentalité 

TRAVEL LAB est attentif à ce que les congés maternité, pathologique, d’adoption, paternité, et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. 

Les absences liées à l’exercice des divers congés liés à la parentalité n’entrent pas en ligne de compte dans les règles de promotion ou l’accès à des postes à responsabilité. 

Comme indiqué précédemment, chaque collaborateur ayant indiqué son souhait de reprendre le travail à l’issue d’un congé parental à temps complet d’un an ou plus, se verra proposer un entretien de reprise visant à faire un point sur sa future affectation et sur les éventuels besoins en formation/d’accompagnement nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. 


OBJECTIFS DE PROGRESSION SUR LA DURÉE DE L’ACCORD 

> La répartition des promotions entre les hommes et les femmes reflètera la répartition générale des collaborateurs par sexe 
> La répartition des hommes et des femmes dans chaque statut (employé / maîtrise / cadre) reflètera la répartition générale des collaborateurs par sexe 
> 100% des acteurs de la mobilité interne auront participé à une action de sensibilisation 
> 100% des collaborateurs concernés bénéficieront de l’entretien de retour de congé parental


INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI 

> Nombre et répartition des promotions par sexe/statut/groupes 
> Durée moyenne entre 2 promotions par sexe/statut 
> Répartition des effectifs cadres par sexe/groupe 
> % de femmes promues à un poste cadre comparé à ce même % de l’année N-1 
> Nombre d’entretiens de retour de congé parental 
> Nombre de réunions de sensibilisation organisées et % d’acteurs du recrutement les ayant suivis 


2.2.4.  SUPPRESSION DES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 

Ainsi, les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualifications et de compétences professionnelles mises en œuvre. 

Tout en confirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, TRAVEL LAB confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. 
À ce titre, l’exercice d’une activité à temps partiel doit être sans incidence sur l’évaluation de la performance et donc sur le niveau d’augmentation individuelle. 

Par ailleurs, à la lumière des résultats de l’expertise communiqués en 2011 et de l’absence d’écart injustifié de rémunération relevé depuis, il apparait que le principe d’égalité salariale est généralement respecté au sein de TRAVEL LAB.

Enfin, le salaire brut de base proposé à l’embauche est fixé pour les postes suivants : Carnettiste, Gestionnaire Modification, Gestionnaire Aérien, Commercial BtoB, Commercial Groupes, Chef de Produit.

Afin de maintenir une égalité salariale au sein de l’entreprise et de neutraliser l’impact que pourraient avoir les absences liées à la parentalité, l’entreprise s’engage à appliquer les mesures suivantes : 


À l’embauche 

À l’embauche, TRAVEL LAB garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, de compétences, de qualifications, de formation et d’expérience. 


Suppression des écarts 

Aucun écart significatif non justifié par des critères objectifs (changements d’organisation de travail, responsabilités, formations, qualifications, expériences et compétences professionnelles mises en œuvre) n’a été identifié depuis la signature de l’accord du 1er décembre 2012. 

On entend par écart significatif un décalage de rémunération entre les femmes et les hommes supérieur à 2% à emploi, niveau et compétences équivalentes.

En pratique, la comparaison des salaires des femmes avec le salaire médian et/ou moyen brut de base des hommes à emploi, formation, expériences & compétences professionnelles mises en œuvre, et tranche d’ancienneté égaux, calculée sur des effectifs significatifs (part des femmes ou des hommes dans la fonction étudiée supérieure à 10%), constituera une mesure d’appréciation de l’égalité salariale.

Cependant, en cas d’écarts significatifs constatés sur la rémunération de base et injustifiés au regard des critères précédemment cités, l’entreprise s’engage à apporter tous les actions nécessaires afin de les supprimer.

Pour ce faire, en cas de contestation de son niveau de rémunération, chaque collaborateur a la possibilité de saisir son responsable hiérarchique. Ce dernier et les services RH vérifient alors que les situations sont comparables  et, le cas échéant, que l’écart est justifié.

Une réponse est ensuite donnée au collaborateur par son responsable hiérarchique et une éventuelle mesure correctrice est appliquée dans les trois mois qui suivent. 

Si le désaccord persiste, le collaborateur peut saisir la Délégation Unique du Personnel de l’entreprise qui transmettra un avis motivé à la Direction dans les 30 jours.


Parentalité 

L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer ses responsabilités liées à la parentalité. 
TRAVEL LAB est attentif à ce que la prise des congés maternité, pathologiques, d’adoption, paternité, et parentaux d’éducation ne constituent pas un frein dans l’évolution de la rémunération des collaborateurs concernés. 

En outre, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté à la date présumée de l’accouchement et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, TRAVEL LAB accorde une indemnité complémentaire calculée de façon à leur assurer le maintien de 100% du salaire net des collaboratrices pendant l’intégralité de leur congé maternité ou de leur congé d’adoption. 

La même garantie de maintien de salaire s’applique aux collaborateurs bénéficiant du congé paternité (11 jours calendaires), et ce dans les mêmes conditions que le congé maternité. 

Enfin, les collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficieront des éventuelles augmentations générales accordées pendant leur absence. 


Rémunérations variables 

L’entreprise estime que l’activité professionnelle à temps partiel doit être prise en compte au moment de la fixation des objectifs. 

Ainsi, les seuils de déclenchement (et éventuels paliers successifs au-delà de ces seuils) du versement des primes d’objectifs quantitatifs d’un collaborateur à temps partiel sont calculés en fonction du temps de présence des salariés à temps partiel. 

À titre d’exemple, la prime sur objectif d’un collaborateur à 80% se déclenchera dès que l’objectif sera atteint à 80%, soit à due concurrence de son temps de travail contractuel. Il en sera de même pour le calcul de sa rémunération variable. 


OBJECTIFS DE PROGRESSION SUR LA DURÉE DE L’ACCORD 

> Aucun écart significatif constaté entre les hommes et les femmes sur la rémunération de base et injustifiés au regard des critères cités dans le paragraphe « suppression des écarts » 


INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI 

> Rémunération moyenne/médiane mensuelle brute de base par sexe/statut/groupe 
> Rémunération moyenne mensuelle brute de base par sexe pour 8 postes repères 
> Nombre d’écarts injustifiés de rémunération constatés et nombre d’écarts supprimés 


2.2.5.  ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 

TRAVEL LAB réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs et ses collaboratrices à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, et plus particulièrement leurs responsabilités familiales. 

Les mesures mentionnées dans les chapitres formation, évolution professionnelle et politique de rémunération tiennent compte des contraintes de la vie personnelle afin de remédier à l’impact que celles-ci pourraient avoir sur la vie professionnelle des collaborateurs de l’entreprise.

En outre, afin de favoriser l’exercice des responsabilités familiales et concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage également à appliquer les mesures suivantes : 
Déplacements & Réunions 

TRAVEL LAB veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions trop matinales, tardives ou pendant la pause déjeuner doivent être évitées dans la mesure du possible, d’autant plus si elles n’ont pas été prévues à l’avance. 

Une action de communication spécifique sera faite à ce sujet.

Par ailleurs, mais dans une moindre mesure, il convient également d’éviter si possible de programmer des réunions le mercredi, jour où de nombreux collaborateurs à temps partiel sont absents. 

Enfin, les salariées enceintes se rendant en voiture au siège ont, à chaque fois que c’est possible, droit à l’accès d’une place de parking située au plus près des accès au bâtiment. 


Aménagement des rythmes de travail 

Il est communément admis que l’entreprise tolère de courts aménagements spécifiques d’horaires pour des collaborateurs ayant des difficultés ponctuelles d’organisation liées à leurs contraintes personnelles et notamment familiales. 

Cette flexibilité dont l’entreprise fait preuve au quotidien permet aux collaborateurs d’assouplir l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle mais ne doit toutefois pas donner lieu à des abus. 

En cas de contrainte personnelle et notamment familiale persistante en dehors du cadre du congé parental, TRAVEL LAB s’engage, dans la mesure du possible et en tenant compte des contraintes opérationnelles et légales, à favoriser les formules de temps partiel choisi et aménagements d’horaires. 


Promotion des congés liés à la parentalité 

Enfin, l’entreprise ayant un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, celle-ci assure la promotion régulière des différentes mesures de cet accord, et notamment des divers congés liés à la parentalité. 

Ainsi, la nature et les caractéristiques de ces congés sont spécifiquement décrites dans le livret d’accueil remis à chaque nouvel entrant. Elles seront également disponibles sur les dossiers publics Outlook. 


Rentrée Scolaire & Enfants malades 

Chaque année, le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs parents d’un ou plusieurs enfants scolarisés de moins de 12 ans, auront la possibilité d’aménager leur emploi du temps avec leur responsable hiérarchique direct de façon à pouvoir accompagner leurs enfants. 

Ainsi, ils pourront bénéficier à cette occasion d’une autorisation d’absence de 2 heures maximum. 

Cette autorisation d’absence sera portée à 4 heures pour le père ou la mère d’un enfant entrant en petite section (1ère classe de l’école maternelle) et pour un enfant handicapé, quel que soit son âge. 
Par ailleurs, en complément des dispositions prévues à l’article 45 de la convention collective des agences de voyage et de tourisme (congé pour soigner un enfant malade) et selon les mêmes conditions prévues dans cette convention collective, TRAVEL LAB octroie un ou deux jours de congé supplémentaire pour les salariés parents de deux enfants ou plus de moins de 13 ans.

Ainsi, les collaborateurs parents de deux enfants bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire (soit 5 jours au total) et les collaborateurs parents de trois enfants ou plus bénéficieront de deux jours de congé supplémentaire (soit 6 jours au total). 

En outre, le père ou la mère d’un enfant handicapé bénéficiera d’un complément de 4 jours additionnels, et ce quel que soit l’âge de l’enfant. 


Accès au Télétravail

Dans la mesure du possible, l’entreprise accueillera favorablement les demandes de télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier si le collaborateur et/ou son poste y est éligible.


OBJECTIFS DE PROGRESSION SUR LA DURÉE DE L’ACCORD 

> 100% des collaborateurs concernés utiliseront tout ou partie de leur congé paternité 


INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI 

> % de temps partiel choisi comparé à ce même % de l’année N-1 
> Taux d’acceptation des demandes de temps partiel choisi 
> Taux de prise du congé paternité
> Taux de télétravailleurs



3.  MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé dont la liste est fixée par l’article L.1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les  mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 

Par le présent accord, la Société TRAVEL LAB s’engage à garantir à l’ensemble des salariés la non-discrimination et l’égalité de traitement en matière de recrutement, d'affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière sans distinction selon l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français..
À ce titre, les Parties conviennent de la nécessité de définir des mesures dans les trois domaines d’action suivants :
 - l’accès à l’emploi ;
- la formation professionnelle ;
- la promotion professionnelle.


3.1.  CONDITIONS D’ACCÈS À L’EMPLOI

La diversité dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique d'égalité de traitement mise en œuvre au sein de la Société TRAVEL LAB.

Les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant notamment aux motifs de discrimination précités peuvent constituer un frein injustifié à l'embauche et à l'évolution professionnelle de certaines personnes.

Afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, la Société s’engage à utiliser des critères de recrutement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout stéréotype ou préjugé.

A ce titre, la Société TRAVEL LAB s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

> Sensibiliser les cabinets de recrutement externes et les sociétés d’intérim sur la politique de TRAVEL LAB en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;

> Sensibiliser les responsables des ressources humaines en charge du recrutement à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité ;

> Identifier des critères de sélection objectifs en lien avec la définition des fonctions du poste à pourvoir ;

> Formaliser les critères de sélection sous l’angle des compétences-clés et des sources de motivation ;

> Informer les candidats non retenus qui en font la demande, des raisons objectives de leur non-sélection ;

> Veiller à ce que les dispositifs de sélection des candidats soient exempts de toute forme de discrimination ; 

>  S’assurer que le nombre d’évaluateurs lors d’une candidature est au moins égal à deux ;

> Assurer la traçabilité de la procédure de recrutement afin de réaliser un suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées ;

> Traiter les plaintes et réclamations de candidats qui s'estimeraient discriminés.


INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI

> Nombre d’offres d’emploi mises en ligne sur le site internet externe de la Société ;

> Proportion de cabinets de recrutement et sociétés d’intérim sensibilisés à la politique de la Société en matière de prévention des discriminations et de promotion de la diversité ;

> Nombre de responsables des ressources humaines ayant bénéficié d’une sensibilisation à la prévention des discriminations et à la promotion de la diversité ;

> Nombre de candidatures évaluées par au moins deux évaluateurs ;

> Nombre de réclamations ou plaintes de candidats s’estimant discriminés reçues et traitées par la Direction des ressources humaines.


3.2.  CONDITIONS D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La Société TRAVEL LAB réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les salariés dans le cadre de l’accès à la formation.

En effet, l’égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

A ce titre, la Société TRAVEL LAB s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes:

> Favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle par la diffusion des possibilités de formation interne ou externe auprès de l’ensemble des salariés (intranet) ;

> Sensibiliser les managers et responsables de la formation à la prévention des discriminations dans l’accès à la formation.


INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI

> Nombre de propositions de formation publiées sur le site intranet ; 

> Nombre de managers et responsables de formation sensibilisés à la prévention des discriminations dans l’accès à la formation.


3.3.  CONDITIONS D’ACCÈS À LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Les opportunités d’évolution professionnelle doivent reposer en exclusivité sur des critères objectifs. À compétences et expériences professionnelles égales, les salariés doivent avoir les mêmes chances de promotion.

A ce titre, les managers chargés de mener des entretiens professionnels (qu’il s’agisse des entretiens annuels d’évaluation ou des entretiens professionnels) doivent bénéficier des outils adéquats pour évaluer une situation professionnelle et faire des propositions d’évolution en dehors de tout critère ou tout préjugé discriminant.

A ce titre, la Société TRAVEL LAB s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes:

> Sensibiliser les managers à la prévention des discriminations dans le cadre de la conduite des entretiens professionnels par le biais d’un guide pratique ;

> Assurer la publication de la liste des postes à pourvoir en interne sur le site intranet de la Société.


INDICATEURS CHIFFRÉS DE SUIVI

> Nombre de managers chargés de la conduite des entretiens professionnels ayant bénéficié d’une sensibilisation à la prévention des discriminations par le biais d’un guide pratique.

> Proportion des postes à pourvoir publiés sur le site intranet de la Société.



4.  MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS


RECRUTEMENT

Les Parties rappellent qu’à la date de conclusion du présent accord, la société TRAVEL LAB compte un effectif de 4 travailleurs handicapés (représentant 1,7% de l’effectif total).

Il est rappelé que l’embauche de travailleurs handicapés concerne tous les types de contrats (CDI, CDD et alternance) et que les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

Les parties rappellent que les personnes handicapées peuvent accéder à l’alternance sans limite d’âge.

La Société TRAVEL LAB s’engage à porter le pourcentage de travailleurs handicapés à 2,5% sur la durée de l’accord.


MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les actions de maintien dans l’emploi consisteront dans la mesure du possible à l’aménagement du poste de travail du salarié.

Les Parties rappellent qu’il est impératif que les éventuelles restrictions signifiées sur la fiche d’aptitude d’un salarié, qu’elles soient temporaires ou définitives, soient systématiquement prises en compte. 

Tout salarié titulaire d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou ayant déposé un dossier auprès de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficiera ainsi, le cas échéant, d’aménagements de son poste ou de sa situation de travail suivant les préconisations du médecin du travail.

Dans ce cadre, la société TRAVEL LAB, afin de trouver une solution de maintien dans l’emploi pérenne conciliant l’état de santé des travailleurs reconnus handicapés, leurs compétences et les besoins impératifs de l’entreprise, pourra faire appel à : 

des spécialistes capables d’apporter leur expertise pour prendre en compte les spécificités de chaque situation. Les services de santé au travail d’une part et leurs ergonomes le cas échéant d’autre part seront mobilisés pour réaliser des analyses sur les postes de travail, afin de proposer des aménagements sur-mesure ;

l’AGEFIPH (Association Nationale pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapés) pour financer des aménagements matériels comme un complément de financement, pour bénéficier d’appareillages spécifiques (prothèse, appareillage auditif, fauteuil roulant, travaux d’aménagement d’un véhicule indispensable au salarié handicapé pour se rendre sur son lieu de travail…) ;

le SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des TH), dans le cadre d’aménagements organisationnels à effectuer afin d’adapter les tâches à réaliser par le salarié à ses restrictions d’aptitudes.

Lorsque l’aménagement du poste ne sera pas possible, des solutions de reclassement seront toutefois envisagées sur un autre poste.


FORMATION

Les Parties réaffirment que les travailleurs handicapés doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’établissement du plan de formation.

La société TRAVEL LAB souhaite poursuivre le développement des compétences de ces salariés.


PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

La formation personnalisée et adaptée des salariés en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière dans le cadre du bon déroulement de leur carrière et la société TRAVEL LAB veillera à un égal accès à ce dispositif.


ACTION DE SENSIBILISATION

Les Parties s’engagent à mettre en place, dans chacun des établissements, une session de sensibilisation sur le handicap à destination de l’ensemble des Managers.

Ces sessions permettront de mieux appréhender les situations de handicap au sein des équipes.


SALARIÉS AYANT UNE PERSONNE HANDICAPÉE À CHARGE

Les salariés ayant une personne handicapée à charge peuvent solliciter un aménagement de leur temps de travail. La société fera tout son possible pour répondre favorablement aux sollicitations. 

Les salariés de l'entreprise ayant un membre de leur famille à charge au sens de l'article L. 313-3 du Code de la sécurité sociale atteint d'un handicap, reconnu par la CDAPH, peuvent bénéficier, sur justificatif, et selon les modalités fixées au niveau de l'entreprise, d'autorisations d'absences payées, pour accompagner leurs proches dans des démarches de soins.




5.  MESURES EN FAVEUR DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS


Conformément aux dispositions de l’article L. 2281-1 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité du travail à laquelle ils appartiennent et leur entreprise. Les sujets n’entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Les groupes d’expression sont composés d’un maximum de 10 salariés. Le personnel d’encadrement anime le groupe d’expression de son unité de travail.

La participation au groupe d’expression est libre et volontaire. 
Les groupes d’expression se réunissent tous les ans.

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

Afin de faciliter la participation de tous les membres du groupe, une attention particulière sera portée aux dates, heures et lieux de réunions (dans la mesure du possible, éviter de planifier les groupes d’expression les mercredis ou dans les périodes de congés scolaires, de positionner les réunions en toute fin de journée, faciliter et permettre le recours à la visio-conférence lorsque la taille du groupe le permet).

L’encadrement concerné est responsable de l’organisation des réunions concernant les salariés de son service. Il en fixe les jours, lieux, heures et prévient 7 jours à l’avance les membres du groupe de la tenue d’une réunion. Les membres du groupe d’expression peuvent lui communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder. 

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salarié et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quel que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard d’un salarié présent ou absent à la réunion.

Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.

L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.

L’animateur de ces réunions encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, veille au bon déroulement de la réunion. Il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, l’animateur désignera le rapporteur parmi les membres du groupe d’expression présents.

6.  DISPOSITIONS FINALES

6.1.	DURÉE 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans. 

Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente.

Il cessera de produire tout effet à l’expiration des 4 (quatre) ans sans autre formalité, soit à le XX décembre 2017.

Par ailleurs, les parties signataires s’engagent, à l’initiative de la partie la plus diligente, à se rencontrer dans les 6 (six) mois précédant l’échéance quadriennale afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord.


6.2.	MODALITÉS DE SUIVI 

La Délégation Unique du Personnel sera destinataire chaque année du bilan d’application du présent accord. 

À ce titre, les membres de la Délégation Unique du Personnel se verront remettre les tableaux de bord restituant les objectifs définis au présent accord selon les indicateurs choisis et l’évolution des résultats par rapport aux années précédentes. 

Ces tableaux de bord seront insérés dans le rapport de situation comparée remis chaque année à la Délégation Unique du Personnel qui suivra les indicateurs précédemment énoncés et sera force de proposition en matière de dispositions pouvant concerner l’égalité entre les femmes et les hommes. 


6.3.	RÉVISION 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête d’une ou plusieurs parties, dans les 2 (deux) mois suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Toute disposition modifiant les dispositifs issus de la présente convention et qui ferait l’objet d’un plan entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.




6.4.	DÉPÔT LÉGAL 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire original sera conservé par la Direction.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en cinq exemplaires originaux et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Seine-Saint-Denis.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny.


6.5.	PUBLICITÉ 

Cet accord sera consultable dans les dossiers publics DRH.

La Délégation Unique du Personnel en recevra une copie. 



Fait à Saint-Ouen, en 5 exemplaires originaux, le 19 décembre 2017 








Pour la société TRAVEL LAB 
 



Pour l’organisation syndicale U.N.S.A. 
 









Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.