ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE :

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE



ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Assystem Engineering and Operation Services (AEOS),  
SAS au capital de 3 318 360 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 444 159 164, Société de droit français
Dont le siège social est situé : Tour Egée 9/11 allée de l’Arche – 92400 Courbevoie,
Représentée par XXX, 
En sa qualité de Directrice Générale,

Ci-après dénommée la « Société » ou « l’Entreprise »
D’une part 
Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :
La Fédération CGT des sociétés d’études représentée par XXX, Délégué Syndical 
Le Specis UNSA représentée par XXX, Délégué Syndical
Lesquelles se sont assurées, préalablement à leur signature, de leur capacité à engager leur syndicat

D’autre part,
Ensemble dénommées « les parties » 






Préambule

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise s’est engagée au sein d’Assystem Engineering and Operation Services. 

Les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes : 

Le 23 novembre 2021, 
Le 13 décembre 2021, 
Le 6 janvier 2022.

A l'occasion des deux premières réunions, la Direction a fait part du cadrage de la négociation et a remis aux organisations syndicales les éléments et indicateurs nécessaires aux échanges.

Lors de la réunion du 6 janvier 2022, la Direction a rappelé le contexte particulier dans lequel les négociations se sont tenues avec une situation sanitaire toujours complexe, et des tensions prégnantes sur le marché. La Direction a également pu réaffirmer son souhait de poursuivre dans la durée une politique salariale de qualité privilégiant la reconnaissance de la performance individuelle. La volonté de la Direction étant également de déployer un budget exceptionnellement élevé en 2022 pour accompagner au mieux les objectifs de croissance de l’entreprise, avec des mesures collectives visant à améliorer la situation des premières strates de rémunération. Ainsi, trois principaux leviers pour la politique 2022 ont été proposés : 

Un budget exceptionnel sur 2022 dédié aux augmentations individuelles, avec un budget dédié à des primes.  
Une mesure d’augmentation collective ciblée sur les premiers niveaux de salaire 
Une revalorisation des frais professionnels et du forfait mobilité durable mise en œuvre unilatéralement par la Direction. 	

Après examen des revendications des Organisations Syndicales, un accord s’est dégagé lors de la réunion du 6 janvier 2022 dont les présentes dispositions sont l’aboutissement. 

Ceci rappelé, il est convenu ce qui suit : 










Titre 1 : Champ d'application de l’accord 
Les mesures du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société Assystem EOS, sous réserve des dispositions prévoyant expressément une condition d’éligibilité. 

Titre 2 : Salaires effectifs
Les parties s’accordent sur les mesures visées ci-après : 

Article 2.1 : Augmentations individuelles 

Les parties conviennent de déployer des mesures d’augmentation individuelle dans le cadre d’un budget de 2,5% de la masse salariale de référence, à raison : 

d’un budget pouvant atteindre jusqu’à  2,3% pour la session de janvier 2022 
et jusqu’à  0,2% pour la session de juillet 2022 (le budget dédié à la session de juillet 2022 étant réexaminé en juin 2022 dans le cadre d’une revoyure). 

L’engagement de la Direction étant d’atteindre un taux minimum de bénéficiaires de 65% des salariés éligibles au titre des augmentations individuelles.

Par masse salariale de référence, il y a lieu d’entendre la masse salariale des salariés en CDI et CDIC ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2021 pour la session de janvier 2022 et au 30 juin 2022 pour la session de juillet 2022.

Pour la session de janvier 2022, les salariés éligibles seront ceux entrés jusqu’au 1er juillet 2021, c’est-à-dire les salariés disposant d’au moins six mois d’ancienneté au 31 décembre 2021 et présents dans l’entreprise au dernier jour du mois de versement, soit à fin février 2022. L’augmentation concernée prendra effet au 1er janvier 2022. 
Pour la session de juillet 2022, les salariés éligibles seront ceux entrés jusqu’au 1er janvier 2022, c’est-à-dire les salariés disposant d’au moins six mois d’ancienneté au 30 juin 2022. L’augmentation concernée prenant alors effet au 1er juillet 2022. 

Afin de permettre des mesures d’un montant significatif, lorsqu’une augmentation individuelle sera attribuée, elle ne pourra être inférieure à 2%. 

Article 2.2 : Augmentations minimales systématiques ciblées 

Il est préalablement précisé que : 

Les salariés éligibles seront ceux entrés avant le 1er juillet 2021, c’est-à-dire disposant de six mois d’ancienneté au 31 décembre 2021 ; 
Le budget lié aux augmentations minimales systématiques viendra s’ajouter au budget visé à l’article 2.1. 




Augmentations collectives ciblées sur les « premiers niveaux de salaire »

Les parties entendent mettre en œuvre un dispositif d’augmentations collectives ciblées sur les premiers niveaux de salaire, à destination des salariés sous le seuil de 25 000 € brut ETP (équivalent temps plein), en CDI ou CDIC, et présents dans l’Entreprise au dernier jour de mois de versement, soit à fin février 2022.

Les salariés visés bénéficieront d’une augmentation collective de 2%, sous réserve de ne pas avoir bénéficié d’une augmentation individuelle de minimum 2%. 

L’augmentation collective ciblée sur les « premiers niveaux de salaire » n’est pas cumulable avec l’augmentation ciblée mise en œuvre pour les salariés non augmentés depuis 4 ans, ni avec une augmentation individuelle. 

Cette augmentation prendra effet au 1er janvier 2022. 

Augmentations pour les salariés « non augmentés » depuis 4 ans

Les parties entendent mettre en œuvre un dispositif d’augmentations minimales à destination des salariés « non augmentés » depuis 4 ans (hors cadres en position 3.1, 3.2 et 3.3). 

Ainsi, les salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation depuis 4 ans (soit depuis le 1er janvier 2018) bénéficieront d’une augmentation au moins égale à 2%. 

Par ailleurs, s’agissant des salariés qui auraient bénéficié d’une augmentation inférieure à 2% en cumulé depuis le 1er janvier 2018, il est précisé qu’ils bénéficieront d’une augmentation correspondant à l’écart constaté, sans que cette augmentation ne soit inférieure à 1%. 

Ainsi, à titre d’exemple, s’agissant du salarié qui aurait bénéficié d’une augmentation de 0.9% en cumulé depuis le 1er janvier 2018, il bénéficiera d’une augmentation de 1.1%. 
Cette augmentation prendra effet au 1er janvier 2022, et concerne les salariés présents dans l’entreprise au dernier jour du mois de versement, soit à fin février 2022. 

Augmentation suite au retour de congé maternité (ou d’adoption) ou de congé parental 

Les salariés, femmes ou hommes, ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental ayant pris fin après le 1er juillet 2021 et non augmentés au 1er janvier 2022, bénéficieront d’une augmentation systématique équivalente à la moyenne des augmentations individuelles de leurs catégories (cadre ou non cadre). 

Les parties s’accordent à ce que cette augmentation systématique ne puisse être inférieure à 2%.






Cette augmentation prendra effet : 

Au 1er janvier 2022 pour les retours de congé intervenus durant le second semestre civil 2021,

Au 1er juillet 2022 pour les retours de congé intervenus dans le premier semestre civil 2022, 

Au 1er janvier 2023 pour les retours de congés compris dans le second semestre civil 2022. 

Article 2.3 : Mise en œuvre d’une enveloppe dédiée aux primes exceptionnelles 

Un budget supplémentaire pour primes exceptionnelles sera mis en place en vue de récompenser la performance des salariés sur l’année 2021. 

Afin de permettre l’octroi de primes significatives, les parties conviennent que lorsqu’une prime exceptionnelle sera octroyée, elle ne pourra être inférieure à 300€ bruts. 

L’engagement de la Direction étant de faire bénéficier d’une prime exceptionnelle à 40% des salariés éligibles, étant précisé que ceux éligibles sont ceux qui ne sont pas éligibles au « plan bonus ». 


Titre 3 : Suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et égalité professionnelle 
Il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 2 décembre 2021. Cet accord a été conclu pour une durée de 3 ans. La Direction rappelle qu’elle entend respecter les engagements pris en la matière et que ledit accord reçoit application.

Titre 4 : Attention particulière portée à des catégories spécifiques 
La Direction entend rappeler sa vigilance en matière de politique salariale à l’égard de catégories spécifiques de salariés : seniors âgés de 48 ans et plus, représentants du personnel, personnes en situation de handicap notamment. 

Titre 5 : Ouverture de négociations sur l’année 2022 
La Direction entend rappeler sa volonté d’ouvrir dans le courant de l’année 2022 des négociations avec les organisations syndicales représentatives sur les thématiques suivantes : 
Un avenant d’adaptation à l’accord CSE AEOS, 
Un accord sur le handicap, 
Un avenant à l’accord prévoyance prévoyant un supplément de couverture santé.
 

Titre 6 : Durée effective et organisation du temps de travail 
La durée effective du travail et l’organisation du temps de travail sont régis par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 18 mai 2010 lequel reçoit application. 

Il est rappelé que conformément aux dispositions de cet accord, les primes d’astreinte, d’habillage et de déshabillage et d’incommodité seront revalorisées au 1er janvier 2022. 

Titre 7 : Epargne salariale 
Assystem EOS est actuellement couvert par un accord relatif à la participation aux résultats et par un accord relatif au plan d’épargne groupe, lesquels reçoivent pleine application depuis leur entrée en vigueur. 

Titre 8 : Durée et formalités de dépôt de l’accord
Article 8.1 : Entrée en application 

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2022, sauf dispositions particulières mentionnées dans l’accord. 

Article 8.2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et cessera de s’appliquer au 31 décembre 2022. 

Article 8.3 : Dépôt 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un sur la plateforme en ligne TéléAccords, et un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 




Fait à La Défense, le 14/02/2022 en 5 exemplaires. 



Pour la société Assystem EOS,
XXX
Directrice Générale,



Pour les organisations syndicales, 




Pour la Fédération CGT des Sociétés d'Études, 
XXX



Pour le Specis UNSA,
XXX
























Annexe 1 : La délégation syndicale CGT
Revendications de la CGT Assystem E&OS pour les NAO 2021/2022
Vu l’évolution positive de la position de la direction concernant le taux de bénéficiaires (65% minimum global pour l’année avec un taux moyen de 2,5% de la masse salariale) nous acceptons cette proposition et restant en attente d’une vraie négociation sur les revendications suivantes :

La CGT reste demandeuse d’un changement de la Politique salariale de l’entreprise. 
La politique de rémunération menée reste opaque pour les salariés exclus de tout bénéfice de rémunération. Ils ne comprennent pas les règles qui conduisent à ne pas obtenir de hausse de salaire. Nous demandons : 
La mise en place de critères objectifs et précis pour l’attribution d’augmentations individuelles.  
La mise en place de critères objectifs et précis pour l’attribution de primes.
La CGT demande l’ouverture d’une Négociations pour la mise en place d’un accord relatif aux rémunérations.
Une augmentation minimale de 3% pour tous les salariés qui ont réalisé les objectifs fixé lors de leurs EAD.

Une augmentation minimale individuelle supplémentaire supérieure à 2% pour les salariés qui ont fournis des efforts en réalisant des travaux au-delà des objectifs fixés en EAD.

Chaque salarié qui a réalisé les objectifs fixés lors de son EAD, doit bénéficier au minium d’une augmentation individuelle ou d’une prime Exceptionnelle.

La CGT la demande l’ouverture d’une nouvelle négociation pour un accord de participation pour une meilleure redistribution des richesses créées par l’ensemble des salariés, avec la création d’un abondement systématique en plus de la participation les années où les objectifs de CA et de ROP sont réussis 

La CGT revendique que les Primes Exceptionnelles soit : 
Montant minimum : 500 €
Taux de bénéficiaires : 50% de bénéficiaires

 Une prime d’apport d’affaire de :

500 €, si le Salarié apporte et participe à une signature d’un contrat de plus de 6 mois de prestation (après règlement par le Client).

1 000 € si le Salarié apporte et participe à une signature de contrat de plus de 12 mois de prestation (après règlement par le Client). 

Application du barème kilométrique URSSAF supérieur à 20 000 kilomètres. Régularisation au mois de décembre sur la base du barème édicté par l’Urssaf si le nombre de kilomètres effectués est inférieur à 20 000 km.

Revalorisation des frais de déplacement AEOS notamment le forfait F-F-2 de 15.20 € à 16.50 €

La revalorisation du plafond de l’indemnité kilométrique pour les trajets effectués à Vélo au plafond de l’URSSAF, c’est-à-dire 600€ au lieu des 500€ proposés. 

Mise en place d’un forfait (hôtel+Petit déjeuner) pour les déplacements de courtes durés : de 1 à 30 jours. Nos concurrents pratiquent déjà ce forfait (exemple chez Altran le forfait est à  67 €)

L’entretien professionnel

Nous demandons La mise en place de l’entretien professionnel prévu par la loi depuis janvier 2014, à tous les salariés de l’entreprise éligible. L'entretien professionnel doit viser à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.
Identifier ses besoins de formation.
La CGT demande que l’ouverture d’une vraie négociation pour la mise en place d’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Evolution du coefficient des salariés en adéquation avec les compétences acquises dans le temps. La CGT demande à la direction la Mise en place d’un suivi de cette évolution par des responsables compétents qui peuvent vérifier au fil du temps, que l’évolution des missions des salariés correspond toujours à la classification qu’elle leur a attribuée ? Présentation d’un bilan au CE tous les ans. 

Mise en place d’une compensation du temps de trajet supplémentaire comme le prévoit la loi et les jurisprudences. Si Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de mission chez un client dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

 La CGT demande la réouverture de l’accord Don de jours pour permettre aux salariés la possibilité de mettre 5 jours sur le CET ET de donner jusqu’à 5 jours au fond de solidarité. 

Egalité professionnelle H/F – Nous demandons l’application de l’Article L3221-2 qui précise que « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Les documents fournis pour les NAO montrent cette inégalité de salaire. Les hommes sont mieux rémunérés que les femmes (l’expert-comptable confirme cette inégalité salariale). La CGT a demandé la vérification pour chaque catégorie en fonction du métier exercé, l’ancienneté et les compétences acquises. 
La CGT demande la mise en place d’un budget pour la suppression de ces écarts.
Annexe 2 : La délégation syndicale UNSA

NAO 2021-2022 – Revendications de l’UNSA

L’année 2021 restera une fois de plus, bien particulière, alors que la crise sanitaire s’est poursuivie, la reprise économique a été importante.

Les salaires d’embauches ont été réévalués, ce qui entraine avec les anciens salariés certaines tensions. Il nous semble indispensable, de proposer un budget important d’augmentations pour réduire les différences de salaire entre les nouveaux et anciens salariés. Il est difficilement justifiable et compréhensible qu’un ancien salarié soit moins bien payé que les nouveaux entrants.

Sans cela, un grand nombre de départs est à prévoir et vu la conjoncture actuelle et les difficultés de recrutements, l’impact pourrait être non négligeable pour l’avenir d’Assystem qui se veut ambitieux.

Pour cela nous proposons :

1 Enveloppe d’augmentations de 3,5% et budget de primes :
- Augmentation minimale de 80€ brut (talon),
- Prise en compte de l’inflation (+2,8% sur un an en décembre 2021),
- Mise en place d’une politique salariale pour fidéliser et effacer les écarts entre nouveaux et anciens salariés.
- Reconnaissance des efforts effectués par les salariés très régulièrement en déplacement,
- En cas de non augmentation générale, nous souhaitons qu’à minima les salariés non augmentés bénéficient d’une prime,
- Laisser la possibilité aux managers de donner une prime sur affaire.

2 Augmentations collectives de 2% :
- Non augmentés depuis plus de 3 ans.

3 Favoriser les transports en commun en les prenant en charge à 100%

4 Mise en place d’un jour enfant malade :
(Proposition de financement sur les RTT et les CP supprimés si non pris dans la période de référence).

5 Revalorisation générale des frais de grand déplacement et de déplacement :
Le forfait de repas à 15,20€ n’a pas été augmenté depuis de trop nombreuses années. Revaloriser le TR, les indemnités kilométriques…

6 Ouverture de négociations pour revoir l’accord de participation ou pour la mise en place d’actions gratuites comme évoqué en 2020 mais stoppé suite à la crise sanitaire et économique.

7 Mise en place de la sur-complémentaire santé