ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 



Entre :

La Société LESIEUR, Société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 29 quai Aulagnier – 92665 ASNIERES-SUR-SEINE Cedex, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro 457 208 619, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandaté aux fins des présentes, 

D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leurs délégués syndicaux centraux : 

Le syndicat représentatif CFDT, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical central
Le syndicat représentatif CGT, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical central 
Le syndicat représentatif FO, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical central

D’autre part,

Préambule :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail relatifs aux négociations obligatoires (NO), les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, par courriel du 16 février 2022 à engager une négociation :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

Selon le calendrier de négociation fixé en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : le 23 février 2022 et le 10 mars 2022.

Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci.

Les organisations syndicales ont notamment pu prendre connaissance de données chiffrées relatives aux effectifs et à la moyenne des rémunérations dans l’entreprise. 
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques de l’année 2021 de l’entreprise ainsi que les perspectives de l’année en cours. 

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers sujets, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’épargne salariale, l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, l’égalité professionnelle, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, l’insertion professionnelle. 

Les organisations syndicales ont fait état de plusieurs demandes communes notamment : 

Les organisations syndicales reconnaissent qu’il est difficile compte tenu du contexte de l’entreprise de demander un pourcentage d’augmentation générale, néanmoins elles souhaitent une prise en compte de l’inflation soulignant que le pourcentage d’AG est un élément important pour les usines.
Les organisations syndicales préconisent :
Un talon pour les plus petits salaires, 
Une indexation de la  prime vacances sur les AG, 
Un panier de jour indexé sur le point UIC, 
Les organisations syndicales alertent sur l’inclusion des cadres dans la NAO, 



Champ d’application de l’accord :

Sauf mention spécifique contraire, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.




PARTIE 1 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée


3) Durée effective et organisation du temps de travail

L’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail en vigueur actuellement reste inchangé.
Les parties ont néanmoins acté que des négociations allaient être lancées en 2022 afin de renégocier cet accord.
Par ailleurs, il est également rappelé qu’un accord groupe sur le télétravail a été signé en 2021. 

Enfin, il est également rappelé qu’un accord d’entreprise sur le Compte épargne temps a été signé en 2020.

4) Intéressement, participation et épargne salariale 

Il est précisé que l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement pour les exercices 2020, 2021 et 2022, d’un accord de participation, d’un plan d’épargne entreprise ainsi que d’un plan d’épargne retraite collective.

5) Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 

L’entreprise s’engage à vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétences et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sont objectivement constatés. Il est donc nécessaire de comparer la situation des hommes et des femmes afin de pouvoir déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d'évolution de carrière.

Lors des négociations, il a été étudié plusieurs indicateurs :

Répartition des effectifs par catégorie et par sexe
Répartition des recrutements réalisés sur l’année par catégorie et par sexe
Moyenne des salaires de base bruts temps plein par catégorie professionnelle et par sexe
Moyenne des salaires de base temps plein bruts avec prime d’ancienneté par catégorie professionnelle et par sexe
Moyenne des primes d’ancienneté brutes base temps plein par catégorie professionnelle et par sexe
Répartition des effectifs en CDI par régime de travail et par sexe
Répartition des effectifs en CDI par coefficient et par sexe
Répartition des moyennes des salaires de base bruts par coefficient et par sexe
Répartition des moyennes des salaires de base bruts avec prime d’ancienneté par coefficient et par sexe
Répartition des effectifs par sexe par tranches de salaires de base avec prime d’ancienneté Répartition des effectifs par sexe et par CSP par tranches de salaires de base avec prime d’ancienneté 
Augmentations individuelles attribuées au titre de l’exercice 2021 par sexe et CSP
Répartition des effectifs par sexe selon les écarts entre le salaire de base brut et le mini du coefficient 
Changements de coefficient par CSP et par sexe
Primes exceptionnelles attribuées au CDI par CSP et par sexe 
Répartition des heures et des jours de formation par catégorie et par sexe


Pour rappel, dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité femmes/hommes, en application de l’article D.1142-4 du code du travail, la société a obtenu la note globale de 79 sur 100 pour l’année 2021. Ce sujet a été abordé en réunion de NAO et les documents détaillés par indicateurs mis dans la BDES

Après échange, la Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés

La Direction et les partenaires sociaux n’ont pas constatés d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ni de discrimination à l’embauche.

En conclusion la Direction et les partenaires sociaux conviennent qu’aucun élément qui pourrait montrer une quelconque discrimination au sein de la société LESIEUR n’a été constaté au vu des tableaux comparatifs présentés.
 

PARTIE 2 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie  et des conditions de travail

La Direction et les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination. Ils s’engagent à préserver et améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu d’engager au cours du 1er semestre 2022 des négociations pour la mise en place d’un accord d’entreprise spécifique relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, en parallèle du présent accord de NAO. La négociation de cet accord aura pour objet de :

favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale ;
assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière salariale, d’accès à l’emploi ou bien encore dans le déroulement de la carrière et de la promotion professionnelle ;
lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et d’accès à la formation professionnelle ;
développer le recrutement de personnes en situation de handicap et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
améliorer la qualité des conditions de travail et la qualité de vie au travail.

1) L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

Conformément à l’article L.2281-1 du code du travail, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire relative au droit d’expression des salariés.  


2) Droit à la déconnexion

La charte de la déconnexion actuellement en vigueur reste inchangée. Aucune remarque n’a été apportée sur le droit à la déconnexion.



3) Les déplacements domicile - travail

L’article 82 de la loi d’Orientation des Mobilités promulguée en décembre 2019, introduit la mobilité des personnels, en l’occurrence les déplacements domicile-travail des salariés, parmi les négociations obligatoires à mener dans les entreprises ayant plus de 50 salariés sur un même site. Ce nouveau dispositif doit contribuer à l’atteinte des objectifs de la France en terme de consommation d’énergie et d’émissions de gaz à effet de serre.
Les parties rappellent les mesures mises en place afin d’améliorer/de réduire la mobilité des salariés :
Aide à la mise en relation des salariés pour le covoiturage à Asnières pendant les grèves SNCF/RATP.
Les salariés des sites industriels bénéficient d’une prime transport brute mensuelle de 43€.
La situation sanitaire particulière de 2020 et 2021 a entrainé en particulier pour le siège social plusieurs périodes de télétravail permanentes ou quasi permanentes sur l’année diminuant fortement les déplacements domicile/travail.
Les parties ne conviennent d’aucune mesure supplémentaire.


PARTIE 3  – Dispositions finales

1) Entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2022.

2) Durée de l’accord, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée d’ 1 an soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

3) Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords. Il sera également déposé un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de lieu de conclusion conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.


Fait à Asnières sur seine, le 10 mars 2022

(En 5 exemplaires, un pour chaque partie et un original pour l’administration) Chaque partie reconnaissant avoir reçu le sien