PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF
 A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE, DE 
L’EGALITE DES CHANCES ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE D’UNE PART,
La Caisse d’Allocations Familiales des Landes, représentée par :
, Directeur,

ET

Les organisations syndicales :
 - CGT-FO, représentée par,
 - CFDT, représentée par,

Le 28 juin 2016, un protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a été signé, au niveau national entre l’Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale (UCANSS) et deux organisations syndicales. Cet accord a été agréé par la tutelle le 7 octobre 2016. 

L’article 18.3 de ce protocole prévoit : « chaque organisme de plus de 50 salariés, engage, au regard du présent accord, une négociation avec les partenaires sociaux sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances ». 
Il retient 3 champs d’intervention :
	- le recrutement et l’insertion professionnelle,
-  l’évolution professionnelle,
- la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Par ailleurs, l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes est inscrite dans la loi N°2015-994 du 17 août 2015 et impose aux entreprises de moins de 300 salariés de négocier sur trois domaines d’actions dont la rémunération effective. 

Le Directeur, M. a reçu mandat du Conseil d’Administration pour négocier et signer des accords d’entreprise. Mme , du syndicat CGT-FO et Mme , du syndicat CFDT ont été régulièrement désignées déléguées syndicales. 

Les signataires du présent protocole souhaitent que :
	- soit respecté le principe de non-discrimination,
	- soit favorisée la promotion de la diversité,
- soit appliqué le principe de l’égalité des chances et de traitement entre tous    notamment entre les femmes et les hommes.

Déjà, lors du précédent protocole d’accord local du 16 décembre 2011, la CAF des Landes s’est engagée à respecter ces principes et ils sont clairement affirmés dans le cadre de la politique des ressources humaines. Les constats avant négociation sont intégrés dans une annexe jointe à l’accord. 
La CAF des Landes s’engage à poursuivre ses actions en faveur de la diversité et l’égalité des chances et ce nouvel accord collectif fixe des objectifs de progression et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés. 

Il porte sur les trois domaines suivants : 
	- le recrutement et l’insertion professionnelle,
- l’évolution professionnelle (dont la rémunération effective)
- la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.


ARTICLE 1 : 1er DOMAINE D’ACTIONS : LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE.
		

1.1 -  Le recrutement. 

La CAF des Landes inscrit dans sa politique de recrutement  3 principes majeurs : 
		* L’objectivation : pour justifier la décision de recrutement fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé.
		* La transparence : les candidats sont informés des procédures de recrutement, des caractéristiques du poste à pouvoir, du respect du principe de non-discrimination de l’employeur.
		* La traçabilité pour assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.


Afin de diversifier ses recrutements la Caisse d’Allocations Familiales des Landes adresse ses offres d’emplois à Pôle Emploi, Cap Emploi et la Mission Locale. Au stade actuel de développement des outils internet, ces offres seront publiées sur le site : . Toutefois, l’offre d’emploi diffusée pourra faire mention qu’un candidat interne remplit toutes les conditions demandées pour le poste.

La Caisse d’Allocations Familiales des Landes, quand elle a recourt à un jury interne, recherche une composition mixte. La fonction ressources humaines participe à ces jurys.

La Caisse d’Allocations Familiales des Landes s’assure que les recruteurs et membres des jurys sont sensibilisés aux enjeux de la diversité des chances : origine et genre, jeunes et séniors, mixité sociale.

La Caisse d’Allocations Familiales des Landes informe les candidats des méthodes ou techniques d’aide au recrutement auxquelles elle a recours lors de la convocation. 

En cas de recours à un cabinet de recrutement, la Caisse d’Allocations Familiales des Landes demandera une clause de « respect de la diversité » dans le contrat signé.

Une fois par an, le service ressources humaines devra superviser et évaluer le processus de recrutement, afin de l’adapter en fonction des évolutions.

La CAF s’engage à poursuivre sa politique de recrutements indifféremment des candidatures selon le genre. 
A l’issue des entretiens, le service RH donne à chaque candidat ayant passé un entretien les motifs du rejet de sa candidature. 
Une réponse écrite est d’ailleurs apportée systématiquement aux candidatures reçues en réponse à une offre d’emploi.
Les candidatures spontanées sont conservées afin d’être éventuellement exploitées lors d’un recrutement.

1.2 - Les salariés en situation de handicap :

Les locaux de Mont de Marsan et Dax sont équipés pour être accessibles aux salariés en situation de handicap. 

Chaque salarié bénéficiant d’une RQTH sera reçu en entretien personnalisé par son responsable et  le service RH. La Caisse d’Allocations Familiales des Landes sollicitera l’aide de Cap Emploi et / ou la SAMETH et la médecine du travail pour adapter les postes de travail des salariés handicapés bénéficiant d’une RQTH.

Des places de stationnement, proches des entrées du personnel, sont réservées pour les salariés bénéficiant d’une RTQH. D’autres peuvent être utilisées en cas de difficultés motrices momentanées.

		1.3 – L’information du Comité d’Entreprise.

Une fois par an, une information est présentée au Comité d’Entreprise pour faire un point sur les évolutions des méthodes et outils d’aide aux recrutements utilisés par l’organisme.

Le Comité d’Entreprise est informé tous les trimestres des entrées et sorties du personnel via un document intitulé «  état de l’évolution des effectifs »issu du logiciel de la paye.

1.4 – Les objectifs et indicateurs concernant le recrutement et l’insertion :

	- 100 % des offres d’emplois sont non discriminantes
	- 90% d’offres d’emplois transmises à Pôle Emploi et Cap Emploi.
	- un livret d’accueil est mis à disposition de 100% des nouveaux embauchés 
- Suivre le % de femmes et d’hommes par niveaux de qualification rapporté à l’effectif de cette population.
	- Maintenir l’atteinte du taux légal d’emploi des travailleurs handicapés 
    	- 100% de nouveaux embauchés en CDI ou CDD supérieur ou égal à 12 mois sont inscrits au dispositif PASS.
	- Le nombre de poste de salariés adaptés pour raison médicale dans l’année.



ARTICLE 2 : 2 ème DOMAINE D’ACTION : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

		2.1 – L’accès à la formation

La Caisse d’Allocations Familiales des Landes recensera les salariés qui n’ont bénéficié d’aucune formation depuis 5 ans. Cette période de 5 ans se calcule à compter de la date d’application de l’accord. Ce recensement se fera tous les ans. 
La notion de formation s’entend comme toutes les formations suivies par le salarié au cours des 5 dernières années, qu’elles soient internes ou effectuées par un prestataire externe. 
S’il est constaté qu’un salarié n’a pas bénéficié de formation au cours des 5 dernières années, il appartient au responsable de service ou au service ressources humaines de rappeler à ces salariés les modalités d’utilisation des dispositifs tels que le droit individuel à la formation, le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.
		
2.2 – Les absences de longue durée

Concernant les absences de longue durée (égale ou supérieure à 6 mois ), un entretien sera organisé au retour du salarié par la ligne hiérarchique. L’objectif sera d’évoquer les besoins en formations ou d’adaptation des charges de travail afin de tenir compte de l’absence du salarié. Un plan des reprises d’informations  et de formations sera mis en place à la suite d’un entretien personnalisé avec le responsable du service. L’entretien sera formalisé dans l’applicatif SI Talents. 

		2.3 – L’information sur les dispositifs de formation

Les différents dispositifs individuels de formation sont peu utilisés par les salariés. Le service Ressources Humaines organisera des réunions d’informations et abordera la nécessité de co-investir dans les actions développement des compétences.

		2.4 – Evolution ou reconversion professionnelle dans le cadre des mutualisations

En cas de mise en commun entre plusieurs organismes d’une mission, d’une fonction ou d’une activité, une évolution ou reconversion peuvent être envisagées. Le salarié sera informé précisément des incidences des changements mis en œuvre par rapport à son activité professionnelle au cours d’un entretien avec un agent de direction. La Caisse d’Allocations Familiales des Landes engagera les moyens nécessaires à l’accompagnement  et à la formation du salarié. La direction appliquera le protocole d’accord national relatif aux garanties conventionnelles apportées dans le cadre de l’évolution des réseaux





2.5 – Rémunération effective

Les rémunérations moyennes effectives des femmes et des hommes doivent être semblables dans les différentes catégories de personnel, pour une ancienneté et une qualification équivalente. L’objectif d’équilibre, actuellement atteint, sera poursuivi.
Le calcul des rémunérations moyennes sera effectué selon la réglementation en vigueur. La répartition des salariés pour ce calcul sera opérée selon les trois catégories suivantes : Employés (niveaux 1 à 4), Cadres intermédiaires et stratégiques (niveaux 5 à 9), Cadres supérieurs (niveaux 10 à 12) et Agents de direction. 
.		

2.6 – Augmentations et promotions 

Comme aujourd’hui les augmentations et promotions (points de compétence et parcours professionnels) doivent être réparties de manière équilibrée entre les femmes et les hommes.
Le calcul de cet indicateur sera effectué selon la réglementation en vigueur.


2.7 – Les objectifs et indicateurs concernant l’évolution professionnelle 

-100% des salariés femmes ou hommes qui n’ont bénéficié d’aucune formation depuis 5 ans sont reçus en entretien par leur responsable ou le service RH.
-Le % d’ entretiens pour les hommes et les femmes à l’issue d’un retour suite à une absence de longue durée (égale ou supérieure à 6 mois ) doit être égal à 100%.	
-100% des salariés impactés par les mutualisations doit être reçu par un agent de Direction.
-Chaque année les rémunérations moyennes effectives des femmes et des hommes seront transmises aux IRP afin de vérifier le maintien de l’équilibre. 
-Sur 3 années, tendre à une égalité d’attribution des points de compétence et des parcours professionnels..
-Maintenir l’équilibre des salariés femmes et hommes occupant des fonctions d’encadrement à proportion de l’effectif de ces populations.


ARTICLE 3 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE : 

3.1 – objectifs généraux

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée est un objectif majeur de la Direction.
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail.
La vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié, notamment dans le cadre d'un engagement citoyen. Par ailleurs, dans toute la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l'organisation du travail.
Les contraintes de la vie familiale, notamment dans le domaine de l'aménagement des horaires, ne doivent pas constituer un frein en matière d'évolution de carrière. A ce titre, les contraintes supplémentaires engendrées par l'aide apportée à une personne à charge, ne doivent pas être un facteur de discrimination pour le salarié.
Il en est de même du fait d'avoir et d'élever des enfants.
Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle, et peut même être de nature à favoriser l'efficacité professionnelle du salarié.
Par ailleurs, les salariés titulaires d'un mandat électif au sein de la CAF des Landes font l'objet d'une attention particulière dans la répartition de la charge de travail.

Par conséquent, il est convenu :
de sensibiliser les managers à l'intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie privée dans l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement,
d'assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.
de veiller à l’adéquation de la charge de travail pour les salariés disposant d’un mandat électif.

3.2 – modalités d'application

Organisation du travail
Une attention particulière est portée par la hiérarchie pour répondre aux contraintes susceptibles d'être rencontrées par les salariés femmes ou hommes. Il s’agit notamment de favoriser les réunions plutôt courtes, avec des horaires adaptés.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé.

. Droit à la déconnexion

Les parties affirment que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
Les outils nomades permettent d’utiliser la messagerie professionnelle à toute heure et en tout lieu, rendant ainsi plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Envoyer ses messages en dehors des horaires de travail risque également d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre.
Aussi, les managers ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’organisme, et à fortiori pendant les congés..
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination notamment des cadres  et des salariés disposant d’outils nomades en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Certaines situations d’urgence, d’une gravité particulièrement avérée ou d’importance exceptionnelle démontrée et liée à la continuité du service, notamment en cas de déclenchement d’un plan de continuité d’activités (PCA), peuvent conduire à une sollicitation des salariés en dehors du temps de travail et particulièrement les acteurs du PCA. 
En cas de télétravail, un point sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée est effectué avant le renouvellement.

Entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement
A la demande du salarié, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement est l'occasion d'évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, et notamment d'aborder les modalités d'aménagement du temps de travail, ainsi que l'organisation du travail.


Contraintes familiales

La Caf favorise les pratiques et comportements managériaux respectant l'évolution professionnelle des femmes et des hommes, parents, ou élevant des enfants.

Dans la mesure du possible, un aménagement de l'organisation du travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

Cet aménagement peut notamment consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.

Par ailleurs, les autorisations d'absence qui sont accordées pour donner des soins à un enfant malade (article 39 de la convention collective du 8 février 1957) peuvent être également utilisées en cas d'hospitalisation de l'enfant ou d’admission dans un établissement de soins.
Dans ces cas, le salarié qui a épuisé le nombre de jours d'absence autorisé pour l'année en cours, a la possibilité d'utiliser le solde de jours non consommés de l'année précédente. En aucun cas le nombre total de jours accordés pour une année civile ne peut dépasser 20 jours ouvrés.

Solidarité familiale

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d'hospitalisation d'un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d'un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n'est pas envisageable pour des raisons d'organisation du service, des autorisations d'absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie, dans le cadre d'un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.


3.3 – Les objectifs et indicateurs concernant la conciliation vie professionnelle et vie privée 

-Sur la durée de l’accord 100% des nouveaux managers seront formés à la thématique de la non-discrimination avec un point spécifique sur l’égalité femme-homme.

-Chaque année 50% des réunions institutionnelles régionales ou nationales seront réalisées par visioconférence ou téléconférence. A compter de 2019, 
50 % au minimum des réunions d’informations des agents de l’antenne de Dax seront réalisées par visioconférences.

-Les agents affectés sur le site Adour-armagnac doivent prioritairement bénéficier sur place des réunions d’informations et des séances de formations.

-Présentation chaque année du % des demandes satisfaites de femmes ou d’hommes concernant un aménagement d’horaires dans le cadre des contraintes familiales ou de la solidarité familiale.

-Suivi du % des salariés à temps partiel bénéficiaires d’une mesure salariale






ARTICLE 4 :  MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD
 
Article 4.1 : validité de l’accord

Le présent accord est valable dans les conditions prévues par l’article L2232-12 du Code du travail. 


Article 4.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord 

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux IRP.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 




Article 4.3 : durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 



A MONT DE MARSAN , le 18 octobre 2019.



Le Directeur,                              :





La Déléguée syndicale CGT-FO,                                                     :





La Déléguée syndicale CFDT,                                                :




























ANNEXE RELATIVE AUX CONSTATS 

Art 1 / Recrutement et insertion professionnelle

- Femmes et hommes par niveau de qualification







- Postes adaptés pour raison médicale :




- Emploi des travailleurs handicapés :







Art 2 / L’évolution professionnelle

- Indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes 
( année 2018 – selon le Décret du 08/01/2019 – 39 pts sur 40)









- Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes  ( Année 2018 - selon le Décret du 08/01/2019 – 35 pts sur 35)




Art 3/ La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

- Salarié à temps partiel bénéficiaires d’une mesure salariale


Relevé de décisions de la réunion du 8 janvier 2020 relative à la prise en compte des observations émises par la Direction de la sécurité sociale lors de l’agrément du protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité entre les femmes et les hommes.





1/ Prise en compte des observations relatives aux conditions de suivi et de révision du protocole d’accord :


Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué une commission de suivi, composée de représentants  de la direction et des organisations syndicales représentatives de la CAF des Landes. Elle se réunira une fois par an. 
Toutefois, les organisations syndicales représentatives et la direction se réuniront 6 mois avant la fin de son application pour faire un bilan de sa mise en œuvre et envisager les conditions de son renouvellement ou de son remplacement.
Dans l’hypothèse ou de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires seraient modifiées de façon significative, les organisations syndicales représentatives et la direction se réuniront dans un délai d’un mois pour évaluer l’impact de ces nouvelles dispositions sur le présent accord et se prononcer sur la nécessité de le faire évoluer.

2/ Prise en compte des observations relatives à l’égalité professionnelle dans le domaine du recrutement et de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée :


Les parties décident de la mise en place de deux objectifs chiffrés supplémentaires : 

. 100% des candidatures du sexe sous-représenté dans l’emploi qui répondent aux critères de l’annonce seront reçues en entretien.

. 100% des hommes et des femmes ayant déclaré la naissance d’un enfant seront reçus en entretien pour être informés des droits liés à la paternité et à la maternité.







Ces décisions applicables immédiatement seront intégrées de manière formelle au protocole d’accord lors de sa révision prévue  à l’occasion de la réunion de la commission de suivi le 14 octobre 2020.





LE DIRECTEUR,




Pour la CGT-FO,




Pour la CFDT,