Entre les soussignées




La Société PROSEGUR ACCUEIL ET SERVICES
Sise 5 Place Berthe Morisot - Parc Technologique - 69800 SAINT PRIEST
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 442 534 202

Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx Directeur d’Activité.

Ci-après dénommée «la Société» 



D’une part,				



ET


Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour le Syndicat SUD SOLIDAIRES
Déléguée syndicale xxxxxxxxxxxxxxx
 
Pour le Syndicat CFTC 
Déléguée syndicalexxxxxxxxxxxxxx
 

Pour le Syndicat CGT
Déléguée syndicalexxxxxxxxxxxxx
 


			D’autre part,

SOMMAIRE
















































































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Préambule

La Société «PROSEGUR ACCUEIL ET SERVICES » développe principalement une activité de prestataire de services dans le domaine de l’accueil et des prestations administratives associées pour le compte d’entreprises clientes. 

Le caractère spécifique de cette activité se manifeste par une nécessaire adaptation des moyens et des services que la Société met à la disposition de ses clients.

A ce titre, le principe d’un aménagement et d’un décompte du temps de travail sur la semaine civile dans le cadre des dispositions du code du travail applicables en dehors de tout accord collectif se revèle peu adapté aux contraintes de l’activité, face à la diversité des demandes et besoins exprimés par les clients de la société.

Les parties reconnaissent ainsi qu’un aménagement du temps de travail sur une périodicité supérieure à la semaine permettrait de toute évidence une meilleure adaptation des services aux besoins et demandes exprimés par les clients de la société, tout en contribuant à assurer l’équilibre économique de la société dans un environnement fortement concurrentiel. 

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exclusion :
des mandataires sociaux et des cadres dirigeants ;
des salariés recrutés dans le cadre de prestations de services à caractère événementielles, qui resteront régies par les dispositions de l’accord de branche du 20 Septembre 2002, étendu par arrêté du 06 Octobre 2003, qui leurs sont spécifiques.


Définitions et principes 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la 3ème partie, livre 1, titre 2 du code du travail.

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 


Temps pour se rendre au travail et en revenir

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail et en revenir constitue du temps de trajet et n'est pas un temps de travail effectif. 


Temps d’habillage et déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Il est précisé que les salariés doivent se présenter déjà en tenue sur leur lieu de travail.


Temps de pause

Le temps de pause se caractérise par tout arrêt de travail de courte durée pouvant être pris sur le lieu de travail ou à proximité. 

Dès que le temps de travail quotidien excède six heures de travail continu, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes.

Le temps de pause ne constitue n’est pas du temps de travail effectif. En conséquence et sous réserve des dispositions conventionnelles spécifiques au travail de nuit, il ne donne donc pas lieu à rémunération.

Exceptionnellement, si le salarié est amené à intervenir pendant sa pause, le temps de pause n’est pas supprimé, mais simplement reporté.


Travail de nuit

En raison du caractère spécifique de l’activité et de la diversité des besoins exprimés par les entreprises clientes, les parties reconnaissent la nécessité de prévoir la possibilité d’un service de jour comme de nuit. 

Au demeurant, les parties reconnaissent que les activités que développe la Société font expressément partie de celles visées dans le champ d’application de l’accord de branche du 04 Février 2003, étendu par arrêté du 26 Octobre 2004, autorisant et règlementant le travail de nuit au sein de la branche professionnelle. 

Dans ces conditions, les parties conviennent de se référer audit accord pour tout ce qui a trait au travail de nuit (définition du travail de nuit, définition du travailleur de nuit, durées de travail, contreparties au travail de nuit, etc.)

Les parties conviennent toutefois d’y apporter deux aménagements conformément aux possibilités accordées aux entreprises par l’accord de branche du 04 Février 2003 :

Seront considérées comme heures de travail de nuit, les heures de travail effectif effecutées entre 21 Heures et 6 heures du matin (au lieu de la plage 22 h  - 7 h)

Les heures de travail effectif réalisées entre 21 heures et 6 heures du matin par les salariés répondant à la définition du travailleur de nuit donneront lieu, en sus de la compensation en repos compensateur de 4% du temps de travail effectué sur cette plage horaire, à une majoration salariale de 10% du taux horaire. 

Heures supplémentaires (personnel non soumis au forfait annuel en jours) 

Conformément aux articles L.3122-2 et L.3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée suivant la période de référence à laquelle est soumise le salarié.




 
Astreintes

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à proximité de son domicile ou sur le périmètre géographique de son agence ou de son site de rattachement et d’y être joignable afin d'être en mesure d'intervenir rapidement pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Seule la durée de cette intervention, y compris le temps de trajet correspondant, est considérée comme un temps de travail effectif. 

Les astreintes sont nécessairement effectuées par les salariés en plus de leurs horaires normaux de travail.

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, l’ensemble des salariés directs ou indirects pourra être amené à effectuer des astreintes.

Les modalités de mise en place des astreintes font l’objet d’un accord distinct. 


Personnels « directs » et « indirects »

Le personnel qualifié de « direct » est constitué par les salariés planifiés à la réalisation de tâches et dont l’essentiel de l’activité s’effectue directement chez les clients (sites, installations, lieux d’intervention…) ou dont l’activité, sans se situer chez le client est directement facturée aux clients.

Le personnel qualifié d’ « indirect » est constitué par les salariés ne correspondant pas à la définition du personnel « direct ». Sans que cette liste soit exhaustive, les planificateurs, adjoints d’exploitation, inspecteurs, responsables d’exploitation, responsables opérationnels, responsables d’agence, personnel structure, services support, commerciaux… font partie du personnel « indirect » au titre du présent accord.





 Aménagement du temps de travail pour le personnel non cadre à temps plein


Aménagement du temps de travail pour le personnel non cadre direct à
temps plein


Article 3.1.1. Principe d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail

La durée du travail effectif en vigueur pour un salarié à temps complet est fixée à une moyenne de 
35 heures par semaine.
 
Compte tenu de la nature spécifique de l’activité assurée par la société, il est convenu que le temps de travail de l’ensemble du personnel direct non cadre à temps plein (et ce, quelle que soit la nature de son contrat : durée déterminée ou indéterminée) est apprécié non pas sur la semaine civile mais sur chaque trimestre civil selon les conditions précisées ci-après.

Cet aménagement permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en deçà de 35 heures se compensent arithmétiquement.

A cet effet, la durée du travail au trimestre est fixée à 456.75 heures (journée de solidarité comprise).

En effet, pour ce qui concerne l’accomplissement de la journée de solidarité du personnel direct, il est prévu d’utiliser la possibilité de fractionnement en tranches horaires créée par la loi du 16 avril 2008. A cet égard, la journée de solidarité ne sera pas accomplie à une date précise.

En conséquence dans le présent dispositif, la journée de solidarité sera accomplie pour l’ensemble du personnel de manière fractionnée entre les 4 trimestres, soit 1.75 heures par trimestre (7 heures de solidarité /  4 ). Le travail accompli dans la limite de 1.75 heures par trimestre au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.

Il est précisé que la durée du travail trimestrielle de 456.75 heures est constituée des heures travaillées et des heures, le cas échéant, non travaillées mais indemnisables visées aux articles 3.1.1.5.A. et 3.1.1.5.B., et prises en compte dans le compteur d’heures visé à l’article 3.1.1.6.B.  

A toutes fins utiles, pour toute vacation qui serait « à cheval » entre deux trimestres, il est précisé que le paiement des heures (et éventuelles heures supplémentaires) correspondantes, ainsi que les éventuelles majorations afférentes (fériés, nuit…) seront comptabilisées sur le trimestre où elles sont effectuées. 




Période de référence

La période de référence du temps de travail est fondée sur le trimestre civil de la manière suivante :

1er trimestre : du 1er Janvier 0h00 au 31 Mars minuit,
2ème trimestre : du 1er Avril 0h00 au 30 Juin minuit,
3ème trimestre: du 1er Juillet 0h00 au 30 Septembre minuit,
4ème trimestre : du 1er Octobre 0h00 au 31 Décembre minuit.


Limites maximales et minimales

Les durées maximales journalières et hebdomadaires sont fixées par référence aux dispositions légales et conventionnelles de branche. 

Sur ce point, les parties n’entendent apporter aucune dérogation aux dispositions, légales ou conventionnelles de branche, existantes.

Dispositions générales :
La durée journalière de travail effectif ne pourra excéder 10 heures.

La durée du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures de travail effectif ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Dispositions spécifiques aux travailleurs de nuit :
Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.  Néanmoins, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 10 heures pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service. 

Toutefois, il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l’inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel. 

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d’un des cas de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d’un temps de repos équivalant au temps de dépassement, ce temps de repos s’ajoutant au temps de repos quotidien de 
11 heures. 

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures. 

Toutefois, lorsque l’organisation du travail de nuit, compte tenu des impératifs de services des entreprises relevant du secteur du présent accord, notamment au regard des impératifs de clientèle, le justifie, les travailleurs de nuit ne peuvent réaliser un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à 44 heures par semaine ou à 42 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
 
Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. 

Organisation du temps de travail – Planification

Planning initial

Un planning initial sera établi pour chaque salarié par quinzaine ou par mois (via le système automatisé de l’entreprise ou tout autre moyen approprié). Il sera communiqué au salarié par mise à disposition à l’agence, ou sur le site habituel de prestation, 7 jours calendaires avant le début de la première vacation du planning concerné. Dans le même délai, il pourra être envoyé par messagerie électronique aux salariés qui en ont fait la demande.

Si ces modalités de communication ne peuvent être mises en place, le planning initial sera communiqué au salarié par voie postale 7 jours calendaires avant le début de la première vacation du planning concerné.
Modifications de plannings

Une fois le planning initial délivré, les salariés sont informés de toute modification de celui-ci (rajout ou suppression de vacation, modification horaire, changement de lieu, etc.) en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les parties conviennent qu’une prime dite de dépannage sera versée lorsqu’il sera demandé par l’entreprise, à un salarié, de venir travailler sur un jour ou une plage horaire initialement non travaillé avec un délai de prévenance inférieur à 48 heures à compter de la première heure de la nouvelle vacation.  Le montant de cette prime sera égal à 10 Euros bruts. Cette disposition ne s’applique pas aux hôte(sse)s dits « volant(e)s » dont la structure de rémunération tient compte de cette sujetion.

Il est précisé qu'une seule prime de dépannage sera versée si la communication du planning modifié affecte en une seule fois, plusieurs jours / créneaux horaires initialement prévus sans vacation.


Garantie de rémunération

La rémunération mensuelle de base est indépendante de l’horaire réellement effectué.

Elle est lissée en référence, pour un salarié à temps plein, à un horaire de travail moyen de 35 heures hebdomadaire, soit 151,67 heures par mois.

Les salariés ont donc la garantie de percevoir leur rémunération mensuelle brute de base sur la base de leur temps de travail contractuel, quelle que soit la planification prévue et réalisée, sauf absences. 

A cette rémunération mensuelle s’ajouteront le cas échéant les primes, majorations, indemnités et accessoires de salaire liés à des sujétions particulières au titre des heures de travail effectivement réalisées le mois en question (majoration nuit... ). 

En revanche, ce paiement mensuel ne concerne pas les heures supplémentaires ainsi que les majorations qui leur sont associées, qui seront, quant à elles, appréciées et payées au terme du trimestre de référence.



Absences

Le décompte des absences sur le compteur d’heures travaillées prévu à l’article 3.1.1.6.B, ainsi que le décompte en paie, est effectué de manière différente suivant la nature de l’absence. Certaines absences sont non assimilées à du temps de travail effectif pour ce qui concerne le décompte du temps de travail.

Absences assimilées à du temps de travail effectif

Il s’agit des absences suivantes :

temps consacré aux visites médicales obligatoires devant le médecin du travail,
temps consacré aux heures de délégation par les représentants du personnel et les responsables syndicaux, dans la limite du crédit d’heure prévu par la législation,
temps consacré aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur (notamment réunions CE, DP, CHSCT…),
temps consacré à la formation à la sécurité au sens de l’article R.4141-1 du code du travail 
temps consacré à de la formation organisée par l’employeur, 
temps consacré au CPF sur le temps de travail,
temps de formation économique des membres du CE (art. L.2325-44 du code du travail),
fonctions prud'hommes (assimilation pour les droits contractuels, conventionnels et légaux conformément à l’article L.1442-6 du code du travail)
Leur durée sera intégralement prise en compte, au réel, dans le compteur des heures travaillées. 

Aucune retenue n’est effectuée sur la paie.

Ex : 1 heure d’absence pour effectuer la visite médicale périodique sera valorisée : + 1 heure pour le compteur d’heures.
2 jours d’absence de 7 heures chacun pour effectuer une formation économique des membres du CE seront valorisées : + 14 heures (7h x 2) pour le compteur d’heures.


Absences non assimilées à du temps de travail effectif et indemnisables

Il s’agit notamment des absences suivantes :

- repos compensateur,
- congés pour événements familiaux,
- arrêt de travail pour maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non professionnelle,
- congé maternité,
- congé paternité,
- jours de congés payés effectivement pris,

Les congés payés étant acquis et décomptés au sein de l’entreprise en jours ouvrables (soit 30 jours par an), la prise en compte des congés payés se fera sur la base de 5,83 heures par journée d’absence. Il est entendu que la pose d’une semaine de congés payés correspondra à la pose de 
6 jours de congés payés.




La durée des absences visées au présent article est prise en compte dans le compteur des heures travaillées sur la base forfaitaire de 5,83 heures par journée d’absence (7 heures pour les repos compensateurs) et ce, dans la limite de 35 heures par semaine. 

Ex : une journée d’absence justifiée par un arrêt de travail sera valorisée : + 5,83 heures pour le compteur d’heures (une semaine complète sera valorisée + 35 heures).


Concernant la prise en compte en paie des absences visées au présent article, celles-ci se feront de la manière suivante :

Les jours d’arrêt de travail (maladie, accident), de congé maternité ou paternité, feront l’objet d’une retenue forfaitaire par journée d’absence sur la base des règles de la Sécurité Sociale en vigueur,
Les jours de congés payés et les jours de congés pour événements familiaux feront l’objet d’une retenue et d’une indemnisation sur la base forfaitaire de 5,83 heures par journée d’absence,
Les jours de repos compensateur feront l’objet d’une retenue et d’une indemnisation sur la base forfaitaire de 7 heures par journée d’absence.

Absences non assimilées à du temps de travail effectif et non indemnisables

Il s’agit notamment des absences suivantes :
- absence injustifiée,
- retard,
- mise à pied disciplinaire, 
- mise à pied conservatoire (si confirmée),
- congé sans solde,
- congé sabbatique,
- congé parental d’éducation,
- absence pour exercice du droit de grève.

Leur durée n’est pas prise en compte dans le compteur des heures travaillées.

La retenue sur salaire correspondante est opérée de la manière suivante :

Dans le cas où la période d’absence intervient alors que la planification initiale a été établie et communiquée au salarié, chaque absence sera retenue « au réel » sur la base de cette planification (dans la limite de l’horaire contractuel).

Dans le cas où la période d’absence intervient alors que la planification initiale n’a pas été établie et communiquée au salarié, chaque absence sera retenue sur la base forfaitaire de 5,83 heures par journée d’absence, de 35 heures par semaine d’absence et de 151,67 heures par mois d’absence. 

Ex : Une journée d’absence injustifiée intervenant sur une vacation de 8 heures sera valorisée + 0 heure sur le compteur d’heures travaillées et fera l’objet d’une retenue sur salaire de – 8 heures.
Une journée d’absence pour un congé sans solde intervenant en l’absence de planification sera valorisée + 0 heure sur le compteur d’heures travaillées et fera l’objet d’une retenue sur salaire de – 5,83 heures.


Synthèse de l’effet des absences

Le tableau suivant présente les conséquences des différentes absences sur le compteur d’heures travaillées (défini à l’article 3.1.1.6.B) et en paie.



Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par un salarié qu’à la demande de sa hiérarchie.

Il est rappelé par ailleurs que le salarié ne peut refuser les heures supplémentaires demandées par sa hiérarchie dans la limite du contingent fixé à l’article 3.1.1.6.E. du présent accord. 

 Décompte des heures supplémentaires

Conformément à l’article L. 3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif appréciée sur la période trimestrielle. Sont ainsi décomptées en heures supplémentaires les heures de travail effectif dépassant le seuil de 456.75 heures de travail effectif.

Compteurs d’heures

Afin de pouvoir suivre les heures à prendre en compte du début à la fin de la période de référence dans la perspective d’un déclenchement des heures supplémentaires à la fin de la période de référence, les salariés sont informés par un compteur porté sur le bulletin de salaire.

Chaque mois, ce compteur cumulera les heures de travail effectif (ou indemnisables) effectuées au cours des mois précédents, indépendamment des heures effectivement payées.

Au dernier jour de chaque période de référence, le compteur permettra de déterminer le nombre d’heures supplémentaires dues au salarié au-delà des 456.75 heures susmentionnées.

Ce compteur d’heures est remis à zéro le 1er jour de chaque nouveau trimestre prévu à l’article 3.1.1.1.

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées sur le trimestre sont payées sur la paie du dernier mois du trimestre concerné.

Par ailleurs et pour tenir compte de la fermeture de la plupart des sites clients les jours fériés, il est convenu entre les parties que lorsque le jour férié tombe un jour de la semaine habituellement travaillé par le salarié, les heures que le salarié aurait dû accomplir ce jour là, seront prises en compte dans le compteur d’heures travaillées. 


Prise en compte des entrées et sorties de salariés en cours de période 

Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence, du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le seuil de 456,75 heures sera recalculé en conséquence, au prorata temporis. 

Dans cette hypothèse, l’incidence de la journée de solidarité, selon qu’elle aura été réalisée ou non chez un précédent employeur, sera prise en compte dans la régularisation opérée.

De la même manière, les seuils de majorations de ces heures supplémentaires tels que prévus à l’article 3.1.1.6.D. seront recalculés selon les mêmes règles de prorata. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.


Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront majorées au taux de 20% au-delà de 456,75 heures sur la période trimestrielle.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires susceptibles d’être réalisées est fixé d’un commun accord des parties à 220 heures par an et par salarié.







Repos compensateur (contrepartie obligatoire de repos)

Repos compensateur lié aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires ne donnent pas lieu à repos compensateur. Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donne lieu à repos compensateur égal à 100 % des heures ainsi effectuées.

Les salariés sont informés par un compteur porté sur le bulletin de salaire du cumul de repos compensateurs dont ils disposent.

Repos compensateur lié au travail de nuit

Les heures de travail de nuit effectuées par les salariés répondant à la définition conventionnelle du travailleur de nuit donnent lieu à un repos compensateur égal à 4% des heures de nuit effectuées.

Décompte et prise des repos compensateurs

Afin de pouvoir suivre les repos compensateurs acquis, les salariés sont informés par un compteur porté sur le bulletin de salaire.

Le droit à la contrepartie en repos est ouvert lorsque le salarié totalise 7 heures. 
Ce repos est pris par journée entière, soit 7 heures.

Il est pris après accord entre le salarié et sa direction avec un délai de prévenance de 6 semaines  afin que le service planification puisse prendre les mesures nécessaires afin d’assurer la continuité de l’exploitation.

Ce repos compensateur sera pris de façon régulière et au plus tard dans les deux mois après son ouverture.

Si cette règle venait à ne pas être respectée, l’employeur prendra l’initiative de fixer des jours de prise de repos compensateur. 


Article 3.1.2. Temps de travail de certains salariés non cadres directs autonomes

Certains salariés relevant de la catégorie des agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent ne pas être soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. 

Ces salariés, qualifiés de « non cadres directs autonomes » pourront bénéficier du même aménagement du temps de travail que les cadres autonomes.

Ainsi, les stipulations prévues aux articles 4.3.2. et suivants relatifs au forfait jours du présent accord sont susceptibles de leur être applicables.

En l’absence de conclusion de la convention individuelle prévue à l’article 4.3.7., les articles 3.1.1. et suivants leurs seront applicables.



Aménagement du temps de travail pour le personnel non cadre indirect à
temps plein

Principe d’un décompte pluri hebdomadaire du temps de travail

Ces salariés verront leur durée du travail organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines. Un planning sera établi à cet effet pour chaque salarié pour la période de référence correspondante. Il sera communiqué au salarié 7 jours calendaires avant le début de la dite période. Ce planning pourra être réajusté en cours de période, soit à l’initiative du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 48 heures, soit en-dessous de ce délai, d’un commun accord.

Ainsi, toutes les quatre semaines, un décompte des heures réalisées sera fait et constitueront des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures appréciée sur la période de 4 semaines soit au-delà de 140 heures.
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence, du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours de période, le seuil de 140 heures sera recalculé en conséquence, au prorata temporis.

Les heures supplémentaires qui auraient été comptabilisées au-delà du seuil précité, seront intégralement compensées par l’octroi d’un repos compensateur équivalent, majoré de 20 %.


Afin de pouvoir suivre les repos compensateurs acquis, les salariés sont informés par un compteur porté sur le bulletin de salaire.

Ce repos est pris de manière fractionnée sous forme de réduction d’horaire ou par journée entière, soit 7 heures. Il est pris après accord entre le salarié et sa direction avec un délai de prévenance de 
3 semaines.

Ce repos compensateur sera pris de façon régulière et au plus tard dans les deux mois suivant la date à laquelle il a été acquis.

Si cette règle venait à ne pas être respectée, l’employeur prendra l’initiative de fixer des jours de prise de repos compensateur. 


A titre exceptionnel, si la prise de repos compensateur ainsi majoré n’est pas possible pour des raisons d’organisation, les salariés concernés, après validation de leur supérieur hiérarchique, pourront bénéficier du paiement de celui-ci.

A noter qu’afin d’assurer la réalisation annuelle de la journée de solidarité, les parties conviennent que ce personnel accomplira chaque année cette journée le lundi de Pentecôte. Le travail accompli dans la limite de 7 heures durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération ni à majoration de quelque nature que ce soit.

Temps de travail de certains salariés non cadres indirects autonomes

Certains salariés relevant de la catégorie des agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent ne pas être soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. 

Ces salariés, qualifiés de « non cadres indirects autonomes » pourront bénéficier du même aménagement du temps de travail que les cadres autonomes.

Ainsi, les stipulations prévues aux articles 4.3.2. et suivants relatifs au forfait jours du présent accord sont susceptibles de leur être applicables.

En l’absence de conclusion de la convention individuelle prévue à l’article 4.3.7., les articles 3.1.1 et suivants leurs seront applicables.


Aménagement du temps de travail pour le personnel cadre

Exclusion des cadres dirigeants


Comme évoqué à l’article 1 du présent accord, les cadres dirigeants entendus au sens de l’article L.3111-2 du code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

Pour rappel, ils ne relèvent pas de la législation relative à la durée du travail. 
	

Aménagement du temps de travail des cadres intégrés


Définition des cadres intégrés

Les cadres sont qualifiés d’ « intégrés » lorsque la nature de leurs fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont rattachés.

Temps de travail des cadres intégrés

Le personnel cadre intégré suit l’horaire collectif applicable au service auquel il est rattaché et bénéficie d’un horaire de travail prédéterminé.
Ces salariés verront leur durée du travail organisée sous forme de périodes de travail de quatre semaines.

Les cadres intégrés à temps plein effectuent en moyenne 35 heures par semaine selon les mêmes modalités que celles prévues pour les non cadres indirects à temps plein visés à l’article 3.2.1. du présent accord.

Pour les cadres intégrés à temps partiel il convient de se référer aux dispositions prévues pour les salariés non cadres indirects à temps partiel figurant à l’article 5.2.2.


Aménagement du temps de travail des cadres autonomes

Définition des cadres autonomes

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, sont considérés comme cadres autonomes, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
 
Principe du forfait jours sur l’année

Les cadres autonomes ont un temps de travail qui n’est pas apprécié selon une référence horaire mais par un nombre de jours travaillés dans l’année.

La rémunération est forfaitaire indépendamment du nombre d’heures accomplies.


La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Le nombre de jours devant être travaillés sur l’année (année bissextile ou non), pour un cadre autonome posant 5 semaines de congés payés (soit précisément 25 jours de congés payés, hors samedi), est fixé à 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 218 jours.

Ce forfait annuel pourra toutefois varier à la hausse ou à la baisse en cas d’année incomplète (entrée/sortie en cours d’année, absence au cours de l’année) ou selon le nombre de congés légaux ou conventionnels que poserait le salarié au cours de l’année, et ce, dans les conditions précisées à l’article 4.3.6.

Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus. De tels forfaits, réduits, feront alors l’objet de conventions spécifiques conclues individuellement avec les salariés concernés.

Jours de repos supplémentaires (JRS)

Afin de ne pas dépasser le forfait de jours travaillés (journée de solidarité incluse), ci-dessus défini, chaque salarié relevant du forfait jours bénéficiera du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) nécessaire.

En pratique, pour une année civile complète de présence :

Une fois déduits du nombre total de jours de l’année, les jours suivants :
jours de repos hebdomadaire (normalement 52 samedis et 52 dimanches pour un cadre autonome),
25 jours de congés payés légaux (hors samedi)
et les jours fériés (ne tombant ni un samedi ni un dimanche), hors lundi de Pentecôte (ce dernier étant ouvrable au titre de la journée de solidarité)
le nombre de jours de repos supplémentaires correspond à la différence entre le résultat ainsi obtenu et le forfait annuel de 218 jours.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires sera donc différent selon l’année en fonction du calendrier (selon le nombre de jours total de l’année, et selon le nombre de jours fériés tombant le samedi ou le dimanche).

Exemple : soit une année comportant :
- 365 jours calendaires
- 52 dimanches et 52 samedis,
- 10 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (hors lundi de Pentecôte)

Le nombre de JRS déterminés pour l’année pour l’ensemble des cadres autonomes de la société présents une année complète sera, pour l’année correspondante, de : (365-52-52-25-10)-218 = 8 jours.


Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 
31 décembre. Ils seront pris de façon régulière et si possible tous les mois ou au plus tard tous les trimestres. En aucun cas ils ne pourront être reportés à l’issue de la période de référence.

Si cette règle venait à ne pas être respectée, l’employeur prendra l’initiative de fixer des jours de prise de repos supplémentaires pour au moins la moitié des jours à prendre durant la période de référence concernée. 

Rémunération des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération. 

Ces jours de repos supplémentaires doivent nécessairement être pris. 

Ils ne peuvent faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle. 


Renonciation aux jours de repos

Les parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du code du travail.

L’accord des parties sera formalisé par un document écrit signé d’une part, du salarié et d’autre part, de la Direction de l’entreprise.


Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera déterminé entre les parties et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 10 % de la rémunération correspondante.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser en tout état de cause 235 jours par an (pour un salarié posant 5 semaines de congés sur l’année).


Prise en compte des arrivées/départs en cours d’année, des absences et
des congés payés

Arrivée ou départ en cours de période de référence


En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail des salariés concernés pour la période de référence incomplète sera calculée au prorata temporis (en tenant compte le cas échéant des congés payés convertis en jours ouvrés qui ne pourront pas être pris).

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Les conséquences en paie d’une arrivée ou d’un départ en cours de période sont déterminées selon la méthode la plus avantageuse parmi les suivantes :



Méthode n°1 de prise en compte de l’absence : 
(1/12 Rémunération annuelle) – [(1/12 Rémunération annuelle / 21.67) X nombre de jours ouvrés d’absence]

Méthode n°2 de prise en compte de la présence : 
(1/12 Rémunération annuelle / 21.67) X nombre de jours ouvrés de présence

Exemple : soit un collaborateur ayant un salaire annuel brut de 30.000 euros (soit 2500 euros mensuels) et arrivant dans l’entreprise le 20/01/2016

Méthode 1 : en janvier 2016, une arrivée le 20 représente une absence mensuelle de 12 jours ouvrés  soit une retenue de 1384.40 euros soit un salaire effectif de 1115.59 euros

Méthode 2 : en janvier 2016, une arrivée le 20 représente une présence à rémunérer sur 8 jours ouvrables soit un salaire effectif de 922.93 euros

La méthode 1 étant la plus favorable sera appliquée.


Incidence des absences et congés payés


Comme indiqué à l’article 4.3.2., le nombre de jours devant être travaillés sur l’année (année bissextile ou non), pour un cadre autonome posant 25 jours de congés payés (hors samedi), est fixé à 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 218 jours.

Il est par ailleurs rappelé que les périodes d’absence suivantes sont prises en compte dans le forfait jours comme si le salarié avait travaillé :

- les arrêts de travail,
- les congés payés conventionnels,
- les jours de formation professionnelle continue,
- les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux…

Les conséquences en paie d’une journée d’absence sont déterminées sur la base de :
 1/26 de la rémunération mensuelle brute du salarié lorsqu’il s’agit de congés payés puisque ceux-ci sont octroyés en jours ouvrables dans l’entreprise,
1/21.67 de la rémunération mensuelle brute du salarié pour les autre absences.

Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

En application de l’article L.3121-64 du code du travail, les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord (notamment période de référence, nombre de jours, modalités de suivi).

Le contrat de travail du salarié peut contenir cette convention individuelle.







Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés bénéficient légalement de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.


Ils bénéficient également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.


Droit à la déconnexion

Les salariés qui disposent d’un ordinateur ou d’un smartphone bénéficient d’un droit à leur déconnexion dès lors qu’ils ont achevé leur journée de travail et pendant la durée de leurs repos quotidien et hebdomadaire. 

A cette fin, l’entreprise s’assurera que chacun a la possibilité de se déconnecter de ces outils de communication à distance et en rappellera les modalités techniques.

Sauf en cas d’astreinte demandée par la société, les salariés seront tenus de déconnecter leurs appareils pendant la durée de leurs repos quotidien et hebdomadaire, afin d’en assurer l’effectivité tant pour eux-mêmes que pour leurs interlocuteurs. Ceci leur sera rappelé en même temps que les dispositions de l’alinéa 2.

Aucune sanction ne pourra être prise au motif de la déconnexion de ces outils de communication.


Contrôle et suivi de l’organisation de la charge de travail

La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours travaillés. Il permet également, au regard des heures de fin de travail et de reprise du travail qui y sont mentionnées, de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Le décompte s’effectue en journées travaillées. Exceptionnellement, et avec l’accord de la Direction il peut s’effectuer en demi-journées travaillées, notamment pour permettre la prise de JRS par demi-journée.
 
Les déclarations relatives à la durée du travail sont signées par les salariés concernés et leur supérieur hiérarchique ou la Direction, et font également état des jours ou exceptionnellement des demi-journées non travaillées au titre des congés payés, repos hebdomadaires et repos supplémentaires.

Semestriellement, une revue des décomptes ci-dessus évoqués sera réalisée afin de dresser un bilan de l’adéquation de la charge de travail du salarié. 






Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64, 2° du code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :

- sa charge de travail,
- l’organisation du travail dans l’entreprise,
- l’amplitude de ses journées de travail,
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté, le salarié, sa hiérarchie ainsi que la Direction étudieront sa situation et mettront en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

En tout état de cause, à tout moment, en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.


Aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel


Dispositions générales


Recours et définition du temps partiel

Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la société. Le travail à temps partiel s’entend par toute durée du travail inférieure à la durée légale du travail, et ce dans les conditions visées aux articles L.3123-1 et suivants du code du travail.


Modalités de mise en œuvre 

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise. 


Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel 

Conformément aux articles L.3123-14 et L.3122-2 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner : 

- la qualification du salarié, 
- les éléments de la rémunération, 
- la durée du travail convenue, 
- les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir, 
- les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié, 
- les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la        durée de travail fixée par le contrat. 



Bénéficiaires

Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. 

Ainsi, la société est libre d’accepter ou refuser la conclusion de contrats de travail à temps partiel quelle que soit la nature de l’emploi occupé ou de la durée du travail envisagée, sous réserve du respect des dispositions légales applicables au régime du travail à temps partiel. 


Rémunération 

Conformément à l’article L.3123-10 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. 

Enfin, au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle de la durée contractuelle de travail, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées sur le mois en question.


Heures complémentaires

En application de l’article L.3123-20 du code du travail, les parties conviennent que les salariés à temps partiel pouronnt effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur horaire contractuel comptabilisé sur la période de référence (au trimestre ou sur quatre semaines selon les salariés concernés). 

La réalisation de telles heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée moyenne du travail du salarié sur la période de référence à hauteur de celle d’un salarié à temps complet.

Ces heures sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée 
		et des horaires de travail

Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués avec un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires au salarié à temps partiel, une fois par mois avant la première vacation pour le personnel direct, et une fois par période de quatre semaines pour le personnel indirect.

Les plannings mentionneront des semaines travaillées et des semaines non travaillées sur ladite période, et mention pour chacune des semaines travaillées des horaires de celle-ci. 

Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins des établissements. 

Ainsi, et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires, la société pourra procéder à toute modification de la répartition dans la durée du travail, ou des horaires du salarié à temps partiel. 
Conformément aux dispositions conventionnelles, le délai prévu ci-dessus peut être réduit à condition que le salarié concerné y consente. Dans cette hypothèse, les dispositions concernant la prime de dépannage de l’article 3.1.1.3.B du présent accord s’applique.

Journée de solidarité

Les salariés à temps partiel accompliront la journée de solidarité d'une durée réduite au prorata de leur horaire contractuel moyen, conformément à l'article L.3133-10 du code du travail. 

Le travail ainsi accompli ne donne pas lieu à rémunération ni à majoration de quelque nature que ce soit.


Dispositions particulières


Principe de décompte pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés 
		non cadres directs à temps partiel

Par référence à l’article 3.1, la durée du travail des salariés à temps partiel est également aménagée et décomptée selon la même périodicité que celle des travailleurs à temps plein et permet ainsi une variation des horaires de travail sur cette période de référence sans paiement d’heures complémentaires, à condition que la moyenne hebdomadaire de travail appréciée sur la période de référence n’excède pas la durée de travail visée au contrat de travail à temps partiel.

Ex : pour un temps partiel de 24 heures hebdomadaires, la durée du travail au trimestre est de :
 (24 x (52/12) x 3) = 312 heures
 auxquelles il faut ajouter 7 x (24/35) / 4 = 1,20 heures au titre de la journée de solidarité

Ce qui revient à (456.75/35)x24= 313.20 heures


Seront traitées en heures complémentaires les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle de travail au cours de la période de référence, à laquelle s’ajoute la part relative à la journée de solidarité proratisée effectuée sur la même période. 

Afin de respecter la nature du contrat de travail à temps partiel, et notamment d’éviter une mise à disposition excessive du salarié à temps partiel, il est convenu que la planification ne pourra, pour un mois donné, être inférieure à 1/3 de la durée moyenne contractuelle ramenée au mois. Sauf accord expres du salarié et sous réserves des contraintes d’exploitation.


Les règles prévues à l’article  3.1.1.6.C. relatives à la proratisation de la durée du travail sur la période de référence en fonction de l’entrée / sortie en cours d’année sont également applicables aux salariés à temps partiel. 

Les règles prévues à l’article 3.1.1.5 relatives aux absences sont également applicables aux salariés à temps partiel. Lorsque les retenues pour absences sont valorisées forfaitairement, la valeur pour un temps complet sera proratisée en fonction de la base contractuelle à temps partiel du salarié.


Temps de travail des salariés non cadres indirects à temps partiel

Ces salariés verront leur durée du travail organisée selon un décompte pluri hebdomadaire organisé sous forme de périodes de travail de quatre semaines. 








Ainsi, toutes les quatre semaines, un décompte des heures réalisées sera fait et constitueront des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la moyenne hebdomadaire contractuelle appréciée sur la période de 4 semaines, soit au-delà de leur durée du travail contractuelle multipliée par quatre.

Afin d’assurer la réalisation annuelle de la journée de solidarité proratisée, les parties conviennnent que ces salariés accompliront chaque année cette journée le lundi de Pentecôte.


Congés payés - Période de référence pour leur acquisition

Les parties conviennent de modifier la période de référence d’acquisition des congés payés pour l’ensemble des catégories du personnel, quel que soit leur mode d’aménagement du temps de travail.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés coincidera dorénavant avec la période de référence légale, soit du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Modalités d’application dans le temps :

les congés acquis par les salariés du 1er Janvier 2017 au 31 Décembre 2017, et figurant dans l’encart «jours en acquisition» de leur bulletin de salaire, basculeront en congés acquis au 1er Janvier 2018 (encart « jours acquis exercice» de leur bulletin de salaire) ;

les congés acquis par les salariés du 1er Janvier 2018 au 31 Mai 2018, et figurant dans l’encart «jours en acquisition» de leur bulletin de salaire, basculeront en congés acquis au 1er Juin 2018 et s’additionneront à ceux restants de la période précédente.

les congés acquis par les salariés du 1er Juin 2018 au 31 Mai 2019, et figurant dans l’encart «jours en acquisition» de leur bulletin de salaire, basculeront en congés acquis au 1er Juin 2019.

Congés payés – Prise des congés par les salariés

Les congés payés acquis au titre d’une période de référence devront être pris dans les douze mois qui suivent leur acquisition.

Par ailleurs, la période de prise des congés payés légaux est étendue à 12 mois pour la totalité des cinq semaines.

Du fait de cette faculté, les parties conviennent que les dispositions sur les jours de congés de fractionnement n’ont pas lieu d’être.

A titre d’exemple, les congés payés  acquis au titre de la période de référence qui arrive à expiration le 
31 Mai 2018 devront être pris au plus tard le 31 Mai 2019.

Exceptionnellement et pour tenir compte du changement de période de référence pour l’acquisition des congés payés, les congés payés acquis au 31 Décembre 2017, pourront également être pris jusqu’au 31 Mai 2019, à condition que les salariés aient au moins posé deux semaines entre le 1er Janvier 2018 et le 31 Mai 2018.

L’ordre et les dates de départ en congés seront arrêtés par la Direction après consultation des représentants du personnel au plus tard le 30 Avril de chaque année. 

Les parties conviennent que les salariés affectés sur un seul site client qui ferme son entreprise ou son accueil pour cause de congés payés à certaines périodes de l’année, pourront se voir imposer de prendre leurs congés à ces mêmes dates.


Suivi et application de l’accord


Commission d’application et de suivi

Pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires se réuniront pour examiner les modalités d’application du présent accord et résoudre les éventuelles difficultés concernant son application, préciser son interprétation, ou examiner la législation en la matière, dans le cadre d’une commission d’application et de suivi du présent accord.

A cet effet, une commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
- 3 représentants de la Direction
- 1 représentant de chaque organisation syndicale représentative présente dans l’entreprise
- 1 représentant de la DUP désigné au sein de l’institution

La commission pourra inviter à ces réunions au maximum deux salarié(s) « opérationnel(s) », en particulier un planificateur, afin d’être éclairée sur les modalités d’application concrètes du présent accord.

Cette commission se réunira annuellement afin d’examiner l’application du présent accord. 


Contestations

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige, et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.


Dispositions Finales

Entrée en vigueur et durée de l’accord


Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature pour une durée indéterminée. Il a préalablement fait l’objet des informations et consultations légales.

Par exception :
pour les salariés bénéficiant d’un décompte du temps de travail au trimestre, son application sera effective le 1er janvier 2018 pour tout ce qui les concerne.
pour les salariés bénéficiant d’un décompte du temps de travail sur quatre semaines, son application sera effective le 1er janvier 2018 pour tout ce qui les concerne.



Les parties signataires s’accordent sur le fait que la mise en œuvre de l’accord sera facilitée par une communication envers les salariés, à la fois par les services de ressources humaines et le management. Les managers seront formés au contenu de l’accord.

 

Dénonciation et révision


Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment au moyen d’une lettre recommandée avec avis de réception adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires, et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

En cas d’évolution résultant de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans le présent accord, entraînant la nécessité d’adapter les textes, les organisations syndicales représentatives seront invitées à négocier un avenant au présent accord.


Dépôt et publicité de l’accord


Le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de prud’hommes compétents.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.

Il sera fait mention du présent accord sur les panneaux réservés à la Direction pour communication à l’ensemble du personnel.


Fait à Saint Priest, le 

En 6 exemplaires, un pour chaque partie


Pour la société PROSEGUR ACCUEIL ET SERVICES
M.xxxxxxxxxxxxxxxDirecteur d’Activite 



Pour les organisations syndicales représentatives :



Pour le Syndicat CFTC
Déléguée syndicale
 
Pour le Syndicat CGT 
Déléguée syndicale
 
Pour le Syndicat SUD SOLIDAIRES
Déléguée syndicale