CONVENTION D’ENTREPRISE de performance collective 


Entre le membre élu titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

M. …..

Et
L’employeur (dénommé également l’entreprise)

La société SASU DORIER PLAST’
Située ZA Les Marchais 28480 Luigny
Représentée pour les présentes par M. ……………. en sa qualité de Présidente

Ci-après dénommés « les parties »




Préambule

Afin d’adapter les nouvelles dispositions législatives et conventionnelles aux spécificités propres de l’entreprise dans un contexte concurrentiel fort et afin de saisir l’opportunité accordée par le législateur de renforcer le dialogue social dans l’entreprise, les parties se sont rapprochées afin d’établir la présente convention d’entreprise.
Cet accord/convention permettra aux salariés et à l’employeur d’exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice et à l’avant-garde de la concurrence qui est forte dans le domaine d’activité de Dorier Plast 
Cette Convention est établie notamment en application de l’Article L2254-2 pour les thèmes relevant de cet Article ainsi qu’en application de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 et de toutes les dispositions légales permettant à l’accord d’entreprise d’être la source conventionnelle prioritaire que ce soit par la présence de garanties au moins équivalentes à celle de la branche ou de droit.   
Cette Convention permettra de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise 
C’est en tenant compte de ces exigences qu’a été conclu les présentes et ce, après des discussions loyales et sincères.
Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif de quelque nature que ce soit portant sur les mêmes objets ou sur des objets similaires. Les points non traités par l’accord seront appliqués selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Personnel soumis au forfait jours

Le Forfait Jours est un système instauré par la Loi de calcul de la durée de travail sur un nombre de jours travaillés et non sur une base horaire. La rémunération n’est plus la contrepartie d’un temps de présence mais celle d’un résultat attendu. 
Pour l’entreprise et en terme managérial, le forfait jours fait entrer une certaine culture du résultat dans l’entreprise. Il s’avère ainsi particulièrement bien adapté à certaines fonctions pour lesquelles le temps de présence ne peut être décompté.
Pour les salariés concernés par le forfait jours, c’est un système permettant un travail en toute autonomie avec l’octroi de jours de repos supplémentaires chaque année permettant ainsi une organisation du travail adaptée et une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale si les conditions d’éligibilité du forfait jours sont réunies.
La Loi 2016-1088 du 8 août 2016 a maintenu l’utilisation du forfait jours tout en y apportant des modifications qui doivent être appliquées dans les entreprises concernées.
La Jurisprudence de la Cour de Cassation a également apporté des éclairages permettant ainsi aux entreprises d’appliquer le Forfait Jours de manière encadrée et conforme aux principes européens. 
C’est donc pour répondre de manière régulière aux besoins de l’entreprise et aux souhaits des salariés pouvant être éligibles au forfait jours et afin d’appliquer un système de forfait jours  dans le respect des nouvelles dispositions légales que les signataires ont décidé d’établir les présentes.
Cet Accord est conclu dans le respect du droit à la santé et au repos des salariés concernés par la présente.
En application du Préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de la Charte Sociale Européenne, il doit permettre de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires des salariés soumis au Forfait Annuel en Jours.
En application de l’Article L 3121-64 du Code du Travail, cet accord collectif détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
La période de référence du forfait, qui sera l’année civile
Le nombre de jours compris dans le forfait soit 218 jours pour les présentes
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.
L'accord fixe le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du Code du Travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.
Pour rappel et en application de l’Article L 3121-63 du Code du Travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Champ d'application

Le présent Article s'applique aux salariés de l’entreprise qui satisfont aux critères suivants :
Les cadres (coefficients 900 et +) qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ces conditions étant cumulatives. 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Pour ces salariés, seuls les salariés ayant un coefficient d’emploi au moins égal à 800 pourront être éligibles au Forfait Jours. 
Sont concernés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales (par exemple chargée de mission), de consultant, de juriste ayant à effectuer des déplacements, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de recherche et développement, de conduite et de supervision de travaux ou fonctionnant en mode projet, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.
En conséquence, seuls les salariés respectant ce qui précède et membre du personnel d’encadrement pourront être éligibles au Forfait Jours.
L’autonomie peut être définie comme étant la liberté dont bénéficie le travailleur pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours de travail, planning des déplacements professionnels) en fonction de sa charge de travail. Néanmoins, cette liberté doit être encadrée afin d’éviter toute surcharge de travail.
Il est donc exclu une organisation du temps de travail totalement préétablie.
L’autonomie du salarié n’est pas remise en cause quand celui-ci doit passer des visites médicales et/ou éventuellement établir des comptes rendus du travail effectué.
L’autonomie du salarié n’est pas remise en cause si pour les nécessités du service, il est demandé au salarié de prendre son poste dans une tranche horaire donnée (2 heures maximum, par ex : Entre 07h et 09h). La Direction devra préalablement informer les salariés concernés par écrit dans ce cas.
Il est précisé que le personnel au forfait jour ayant une interaction avec le personnel du siège dont la durée de travail est calculée sur une base horaire) devra débuter son travail (sauf justification valable et écrite) avant 9h00 pour le bon fonctionnement de l’entreprise et une meilleure collaboration avec les autres employés.
De même, il peut être prévu des réunions (reporting, management, réunion du personnel, évènements …) auxquelles les salariés concernés devront participer et à des dates et horaires imposées par la Direction sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié dans l’organisation de son emploi du temps.
Pareillement le salarié en forfait jours peut être amené à effectuer à la demande de l’employeur des formations à des dates et horaires indépendants de sa volonté sans que cela remette en cause cette autonomie inhérente aux fonctions d’un salarié en forfait jours.
Cette autonomie ne fait pas échec au pouvoir de l’employeur de contrôler le travail fourni et ce, en considération du lien de subordination qui régit tous les contrats de travail.
Dans tous les cas, les salariés concernés ne peuvent être intégrés à un planning et ils ne peuvent être pointés hormis le pointage nécessaire à la sécurité des personnes ou des biens (pointage d’accès).
Mise en place du forfait jours à titre individuel

En application de l’Article L 3121-55 du Code du Travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.
La Convention de forfait peut être une clause du contrat de travail ou une annexe/avenant distinct de celui-ci. Il peut être établi en début ou en cours de contrat.
Les conventions individuelles de forfait ne dépasseront pas 218 jours par an, journée de Solidarité incluse.
Ce nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence sauf aménagement particulier.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jour doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Si l'intéressé signataire d’une convention de forfait ne relève pas, vérification faite, d'une catégorie permettant le recours à la convention, le droit commun de la durée du temps de travail s'appliquera sans que cela constitue une modification du contrat de travail.
Le comité d’entreprise (ou le Comité Social et Economique dès lors qu’il sera mis en place) est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 
Le passage d’un Forfait Jours à un décompte horaire du temps de travail pourra également être une mesure d’aménagement du temps de travail en cas d’inaptitude constatée par le Médecin du Travail. 
Il faudra, en cas d’accord du Médecin du Travail, l’accord écrit du salarié sous la forme d’un avenant temporaire ou définitif en fonction des préconisations de la Médecine du Travail.
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir par écrit au sein de la convention de forfait un nombre de jours annuel travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment (218 jours) 
Concernant le nombre de jours de repos et à titre d’information, le décompte pour 2019 est le suivant :

365 jours dans l'année
- (104 samedis et dimanches + 10j fériés en semaine + 217 j au forfait + 25j de congés payés+ 1 journée de solidarité)
 = 8 jours de repos supplémentaires (JRS).
Le salarié sera rémunéré dans ce cas au prorata, un salaire complet représentant 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Il est précisé que les salaires minimas de la Branche pour les salariés en Forfait en Jours sont établies sur la base du forfait jours applicable et dans la limite du plafond annuel prévu par l'accord collectif de référence qui prévoit ici 218 Jours.
Le contrat de travail ou l’avenant/convention de forfait instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini soit 218 jours maximums.
En dehors du cas de report de congés ou de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement non prévu est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jour équivalent à ce dépassement, sans majoration. 
Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 mois suivant le dépassement. 
Ces dépassements ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre et l’employeur devra veiller à ce que le salarié récupère de manière effective le dépassement en lui adressant un écrit avant un délai de 3 mois à compter du dépassement. Dans ce cadre exceptionnel, le salarié aura le libre choix du ou des dates pour la prise de ces jours de récupération sous réserve de la disposition suivante
Dans le cas où le salarié ne récupèrerait pas les jours concernés dans les 3 mois suivant le dépassement, soit au plus tard jusqu’au 31 mars de l’année suivant le dépassement et malgré la demande écrite de l’employeur, ces jours seront définitivement perdus 
Les 218 jours de travail (journée de solidarité incluse) se calculent sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d’année une règle de proratisations concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée :
En cas d’arrivée en cours d’année (ou de mise en place du Forfait Jours en cours d’année) :
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et dimanches
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée
Les jours de congés supplémentaires légaux et/ou prévus par la CCN et/ou par l’entreprise les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité) tels qu'ils sont prévus par la loi ou la convention collective viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours et ne peuvent en conséquence être déduits du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).
Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Enregistrement des journées de travail

Dès la conclusion d’une convention individuelle de Forfait Jours et en début de chaque année civile par la suite, la direction remettra au salarié une note qui indiquera le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) auxquelles il a droit chaque année.
Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié aura le libre choix de la date de prise du repos sous réserve d’en avoir informé l’employeur par écrit au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée de prise de repos et sous réserve également que la prise du ou des jours de repos ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient.
En cas, d’information tardive, le salarié devra choisir une autre date qui respectera le délai de prévenance cité-ci avant sauf accord entre les parties.
L’employeur aura toujours la possibilité d’accepter exceptionnellement et par écrit une information donnée dans un délai plus court que celui indiqué ci-avant.
Dans le cas d’une information sur la prise des JRS dans les délais, l’employeur pourra exceptionnellement et par écrit différer la prise de repos du salarié s’il estime que la prise du ou des JRS à la période demandée par le salarié pourrait nuire au fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié et ce, sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié.
Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours de présence.
Un décompte définitif via un système informatique de pointage ou à défaut sur support écrit, sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction
Via le système informatique si ce système peut être rendu opérationnel au sein de l’entreprise, le salarié pourra consulter le récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l'année.

Dépassement de Forfait

En application de l’Article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration est égal à 10%
Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, journée de solidarité incluse.
Les salariés concernés devront formuler leur demande de rachat, par écrit, au plus tard 30 jours ouvrés avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin. La rémunération journalière sera calculée comme suit :
salaire annuel de base/ 218 jours = taux journalier
taux journalier + 10% = taux journalier majoré
taux journalier majoré x nombre de jours rachetés = valeur de rachat

Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et entretien annuel

Le forfait en jours instauré par cet Accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises.
L’employeur est tenu d’avoir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le décompte sera fait via le système de pointage informatique ou à défaut sur un formulaire papier. Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail et/ou d’organisation du temps de travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. 
Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Le salarié a également la possibilité de saisir le service des ressources humaines de l’entreprise afin de signaler tout élément relatif à sa charge de travail et obtenir un entretien pour aborder ce sujet.
Dans tous les cas, chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur ou son représentant avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 
L'employeur s'assurera ainsi régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l’Article L 3121-60 du Code du Travail.
A l’occasion de cet entretien, doivent être abordé avec le salarié :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées, 
La répartition dans le temps de son travail, 
L’organisation du travail dans l’entreprise, 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
Sa rémunération, 
Les incidences des technologies de communication (smartphone/téléphones mobiles,…),
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
L’impact des astreintes éventuelles
Le respect du droit à la déconnexion
Les déplacements professionnels
Le refus de participer à cet entretien obligatoire pourra être sanctionné.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Dans tous les cas, le salarié devra bénéficier du respect de son repos quotidien soit 11 heures consécutives minimum et du respect du repos hebdomadaire soit 35 heures minimum.

Plafond d’heures travaillées et respect du droit à une charge de travail raisonnable 

En application de l’Article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
Les présentes dérogent en partie à l’article susvisé afin de convenir d’une charge de travail raisonnable et limitée.
Afin de respecter le Droit au repos du salarié et de préserver sa santé mentale et physique, il est prévu au présent Accord une limitation à la durée hebdomadaire de travail du salarié qui ne devra pas dépasser 55 heures par semaine.
De surcroît, les parties se sont entendues de limiter l’amplitude de travail sur une journée entière à 13 heures maximums.
La durée quotidienne maximale de travail ne devra pas dépasser 12 heures par jour. Le temps de trajet (domicile-travail ou travail domicile, le domicile pouvant être l’hôtel en cas de déplacement) ou les différentes pauses que le salarié pourrait prendre ne sont pas prises en comptes. 
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et qu’en conséquences, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
La bonne foi des parties étant présumée, le salarié tiendra sous sa responsabilité un carnet de bord sur lequel il portera les heures effectivement travaillées chaque semaine.
En cas de dépassement d’un ou de plusieurs seuils indiqués ci-avant, le salarié devra en informer dans les 5 jours francs qui suivent le dépassement la société par lettre recommandée avec accusé réception afin de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui puisse respecter le(s) plafond(s) fixé(s) ci-dessus.
Il est rappelé qu’en application de l’Article L 4122-1 du Code du Travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.
Il est précisé que les plafonds indiqués ci-avant qui n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée hebdomadaire raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et que le dépassement de cette durée dans les conditions fixée ci-dessus n’ouvrirait pas droit au paiement d’heures supplémentaires.
L'employeur transmet une fois par an au CHSCT et aux délégués du personnel (ou au Comité Social et Economique s’il existe) dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Par ailleurs, nonobstant l’obligation du salarié de prendre soin de sa propre santé, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit(issent) à des situations anormales comme par exemple le dépassement d’un ou des plafonds évoqués ci-avant, l’employeur ou son représentant pourra déclencher également un rendez-vous avec le salarié afin de rectifier la situation.
Il est précisé que le personnel au forfait jour ayant une interaction avec le personnel dont la durée de travail est calculée sur une base horaire devra arriver sauf justification valable et écrite) avant 9h00 pour le bon fonctionnement de l’entreprise et une meilleure collaboration avec les autres employés.

Sur le repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. 
A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 30 par année sous peine de sanction disciplinaire. 
L’employeur devra pouvoir justifier du respect de ces limites en s’aidant de la fiche remplie par le salarié indiquant le positionnement de ses jours travaillés ou non.

Rémunération

Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.
Lorsque le salarié est absent au cours d’une période de suspension de son contrat de travail (par exemple maladie) ou pour tout autre motif d’absence, les journées non travaillées ne peuvent pas être récupérées sur les jours de repos JRS sauf accord entre les parties et dans le respect des règles légales. 
 Droit à la déconnexion

Le présent article définit de la manière la plus simple et réaliste possible les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise
Il constitue un dispositif de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
L’entreprise promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Champ d’application

Ce point est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Mise en œuvre du droit à la déconnexion

Les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos et ce, afin de pouvoir jouir d’une vie familiale et personnelle optimale.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période sauf cas d’urgence exceptionnel.
Le temps de repos est le temps pendant lequel le salarié n’est plus ou pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles. Les périodes de suspension du contrat de travail sont également concernées. 
Les cas d’urgence exceptionnels sont les suivants :
Demande liée aux impératifs de sécurité et/ou de maintenance et/ou d’hygiène
Demande liée à une nécessité impérative d’assurer la continuité du service (par ex : demande de mot de passe ou de code d’accès)
Demande dont l’absence de réponse pourrait engendrer une répercussion financière et/ou commerciale importante pour l’entreprise ou pour ses adhérents
Dans un délai de 36 mois à compter de la mise en application de l’accord, l’entreprise mettra en œuvre à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, des actions internes de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques et le cas échéant de formation en interne ou en externe le cas échéant. 


Personnel soumis a une durée de travail horaire
Heures supplémentaires et Durée de travail conventionnel
Champ d’application et définition

Les heures supplémentaires concernent les salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures. Les salariés au Forfait Jours ne sont en conséquence pas concernés par l’exécution d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée conventionnelle de travail dans l’entreprise qui est de 35h15mn (35,25h).
Pour rappel, les éventuels temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires ni dans les durées de travail indiquées ci-avant. 

Décompte et exécution des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. 
La semaine civile débute le lundi à 0 h et se termine le dimanche à 24 h (Articles L 3121-29 et L. 3121-35 du Code du Travail).
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur.
Elles doivent en tout état de cause être autorisées par écrit par le supérieur hiérarchique.
L’employeur devant contrôler la charge de travail, s’assurer du respect des durées maximales de travail et du droit au repos de ses salariés et connaître en permanence quels sont les salariés présents sur le site, elle pourra en cas d’exécution d’heures supplémentaires non sollicitées par elle procéder à l’application de sanctions disciplinaires vis-à-vis des salariés exécutant des heures supplémentaires sans l’accord express de leur hiérarchie. 
A l’inverse, le salarié doit réaliser les heures supplémentaires demandées par l’employeur conformément aux règles légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. Son refus d’obéissance relèvera du droit disciplinaire.
L’employeur n’a pas à respecter un délai de prévenance pour la demande d’exécution des heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires sont calculées dans l’entreprise sur le salaire de base. 



Contingent d’heures supplémentaires et octroi d’une contrepartie au repos au-delà du contingent

Les salariés au forfait heures (mensuel ou hebdomadaire) sont concernés par le présent article. 
En application de l’Article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent d’heures supplémentaires au sein de l’entreprise visé par le présent accord est fixé à 350 heures par année civile et ce, afin de permettre à l’employeur de pouvoir répondre aux nécessités de l’entreprise et de permettre aux salariés concernés de pouvoir obtenir une rémunération supplémentaire. 
En outre, les parties acceptent le principe que les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un repos sous forme de contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 25 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné ci-avant.
L’employeur informe le salarié du nombre d’heures acquises, au moyen d’un document annexé au bulletin de paie ou directement dans le bulletin de paye. 
Dès que le crédit du salarié atteint 7 h, ce document (ou le bulletin de paye) signale à l’intéressé que son droit à repos est ouvert et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 2 mois à compter de l’acquisition d’un droit au repos complet.
La ou le salarié doit alors prendre son repos par journée.
La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc. 
Les repos peuvent être pris pendant l’été (période du 1er juillet au 31 août) ou être accolés au congé annuel payé.
La ou le salarié fait sa demande au moins deux semaines à l’avance, en précisant la date et la durée du repos. 
L’employeur doit lui répondre dans les 7 jours suivant la réception de la demande. 
Il peut différer le repos, mais uniquement en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur proposer au salarié une autre date pour la prise du repos qui doit se situer à l’intérieur d’un délai de 2 mois à compter de la date prévue initialement par la ou le salarié.
Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, l’employeur applique un ordre de priorité précis : 1° les demandes déjà différées, 2° la situation de famille, 3° l’ancienneté dans l’entreprise.
Si le salarié ne demande pas à prendre sa contrepartie obligatoire en repos, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an à compter de l’acquisition d’un droit au repos complet. Dès lors que l’employeur a satisfait à cette obligation et que le salarié n’a toujours pas souhaité prendre son repos, celui-ci est définitivement perdu à l’issue du délai d’un an sauf si l’employeur est à l’origine de la non-prise du repos par le salarié.
Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de la contrepartie en repos qu’il a acquise, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.
Pour rappel, seules les heures supplémentaires rémunérées sous forme salariale impactent le contingent d’heures concerné par les présentes. Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos majorés n’impactent pas le contingent de 350 heures.
L’existence d’un contingent d’heures supplémentaires fixé à 350 heures ne prive pas les salariés de percevoir une majoration soit sous forme salariale soit sous forme de repos pour les heures supplémentaires effectuées en-deçà du contingent et ce, dans les conditions indiquées ci-après.

Rémunération des heures supplémentaires

L’entreprise a la possibilité de rémunérer les heures supplémentaires soit sous forme salariale, soit par l’octroi d’un repos ce que les parties acceptent expressément.
La rémunération sous forme salariale des heures supplémentaires est majorée de :
10 % pour les heures effectuées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires soit 35H15 minutes


La rémunération/majoration des heures supplémentaires des salariés en forfait heures n’est pas modifiée par le présent accord. 

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur le salaire de base (hors primes etc).
Hormis les salariés au Forfait heures (mensuel ou hebdomadaire), le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35H15mn  au jour des présentes et des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement /équivalent majoré dans les mêmes conditions que celles indiquées ci-avant.
L’employeur informera les salariés concernés de son droit à repos compensateur équivalent (ou de remplacement) par une annexe à son bulletin de paie ou par tous moyens y compris informatiques permettant au salarié de suivre son compteur de repos compensateur équivalent (ou de remplacement). 
Dès que le crédit du salarié atteint 7 h, ce document (ou le bulletin de paye) signale à l’intéressé que son droit à repos est ouvert et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 2 mois à compter de l’acquisition d’un droit au repos complet.
La ou le salarié doit alors prendre son repos par journée.
La période de repos de remplacement sera est assimilée à un travail effectif pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.
Les repos peuvent être pris pendant l’été (période du 1er juillet au 31 août) ou être accolés au congé annuel payé.
La ou le salarié fait sa demande au moins deux semaines à l’avance, en précisant la date et la durée du repos. 
L’employeur doit lui répondre dans les 7 jours suivant la réception de la demande. 
Il peut différer le repos, mais uniquement en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur proposer au salarié une autre date pour la prise du repos qui doit se situer à l’intérieur d’un délai de 2 mois à compter de la date prévue initialement par la ou le salarié.
Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, l’employeur applique un ordre de priorité précis : 
les demandes déjà différées, 
la situation de famille, 
l’ancienneté dans l’entreprise.
Le salarié a toujours la possibilité de demander à prendre ses repos compensateur équivalent sans respecter un délai de prévenance sous réserve d’avoir l’accord de l’employeur.
Si les nécessités du service l’exigent ou en fonction de l’activité de l’entreprise, l’employeur aura la faculté d’imposer la date de prise des repos compensateurs (équivalents) à la date de son choix dès lors que le salarié est informé au moins 15 jours francs avant la date choisie par l’employeur.
Si le salarié ne demande pas à prendre son repos compensateur équivalent (ou de remplacement) l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an à compter de l’acquisition d’un droit au repos complet. Dès lors que l’employeur a satisfait à cette obligation et que le salarié n’a toujours pas souhaité prendre son repos, le repos compensateur équivalent lui sera rémunéré sous forme salariale.
Si les nécessités de préserver l’intérêt de l’entreprise l’exigent ou dans le cas d’une activité en sous-charge ou en baisse, l’employeur a la possibilité de faire prendre d’office les heures ou jours figurant dans le compteur de repos récupérable équivalent (ou de remplacement) et ce, avant la fin du délai de un an sous réserve d’en informer le salarié concerné au moins 7 jours francs avant la date prévue pour la mise au repos.
Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié de son repos récupérable qu’il a acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.
Durée de travail
Champ d’application

Les durées maximales indiquées ci-après ne sont pas applicables aux salariés en Forfait Jours et s’appliquent aux salariés dont le calcul de la durée de travail se fait sur une base horaire.
Pour rappel, la durée hebdomadaire de travail au sein de l’entreprise concerné par la présente convention est de 35h15mn heures payées 35h15mn au taux normal non majoré pour les salariés à l’heure. Cette durée conventionnelle hebdomadaire n’interdit pas son dépassement dans les conditions indiquées ci-après.
La rémunération effective mensuel des salariés est ajustée à 35 heures15mn au taux normal. 

Durée quotidienne maximale

En application de l’Article L 3121-19 du Code du Travail et par les présentes, la durée quotidienne maximale de travail au sein de l’entreprise en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise peut être portée jusqu’à 12 heures.
Dans les autres cas, la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures.
Les durées s’entendent hors toute pause ou temps non considéré comme temps de travail effectif.

Durée maximale hebdomadaire moyenne

Calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut pas excéder 46h en application de l’Article L 3121-23 du Code du Travail et des présentes.

Durée maximale hebdomadaire absolue

La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 h en application de l’Article L 3121-20 du Code du Travail.
En application de l’Article L 3121-21 du Code du Travail, des dérogations peuvent être accordées à titre exceptionnel par la DIRECCTE, sans pouvoir porter à plus de 60 h par semaine la durée du travail.
La demande doit être adressée à la DIRECCTE, assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et pour la durée pour celles-ci, et accompagnée de l’avis du CHSCT et du CE. Son silence vaut acceptation après un délai de 30 jours (Décret 2014-1290 du 23 octobre 2014, JO 1er novembre).

Sur les horaires de travail et les pauses
Champ d’application
Hormis pour le paragraphe 2.3.2 qui s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, les dispositions relatives aux horaires de travail au sein de l’entreprise ne concerne que les salariés dont la durée du temps de travail est décomptée suivant un calcul horaire. Les salariés au forfait jours ne sont pas concernés par ce dispositif

Interdiction du travail « personnel » sur le lieu de travail

Afin de se conformer à la législation en vigueur, aucun salarié quel qu’il soit ne peut exercer de tâches professionnelles à titre privé pour son compte ou pour le compte d’un tiers sur le lieu de travail que ce soit avant la prise de poste, pendant le travail ou après. 
Lors des pauses, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles sans être la disposition de l’entreprise mais celles-ci ne doivent en aucun cas utiliser les moyens, machines, outils de l’entreprise.

Horaires de travail 

Par cet accord et afin de répondre aux nécessités de l’entreprise et permettre une réactivité efficiente dans un contexte concurrentiel fort,  l’employeur pourra modifier de quelque manière qui soit les horaires de travail des salariés avec application de l’Article L 2254-2 du Code du Travail et sous réserve des dispositions légales en vigueur. 
En tout état de cause, les dispositions du présent accord prévalent sur les contrats de travail.
En tout état de cause, les horaires pourront être modifiées dès lors que l’employeur en aura informé les salariés concernés la semaine précédant le changement d’horaires. En cas d’urgence et/ou si les nécessités de l’entreprise l’exigent, un délai de prévenance de 48 heures francs sera suffisant. 
Aucune majoration n’est due en cas de travail un jour férié (hors 1er mai) ou un dimanche.
La société a la possibilité de mettre en place tout type d’organisation horaire du travail qui s’impose à tout salarié de l’entreprise (par exemple : posté, non posté, continu, suppléance, de nuit, en journée etc).
Le ou les élus seront consultés préalablement à toute mise en œuvre d’un changement horaires collectif ou d’une nouvelle organisation horaire impactant plusieurs salariés. 
Il n’est pas prévu de majoration en cas de travail exceptionnel sur une période donnée (nuit, jour férié hors 1er mai, dimanche)
Les salariés postés bénéficient de 30 minutes de pauses par jour. Sur ces 30 minutes, 18 minutes seront payées sur la base du taux horaire de base et ne sont pas décomptées comme temps de travail effectif.
Les salariés non postés bénéficient de 45 minutes de pause non rémunérée par jour. 

Cas du travail de nuit

Compte tenu des obligations liées à la continuité technologique et informatique de l'exploitation industrielle et afin d'assurer une utilisation optimale des moyens de production pour répondre aux exigences de plus en plus fortes du marché et de l'environnement économique tant au niveau national qu'international, les parties signataires permettent, par le présent accord, la mise en place du travail de nuit au sein de l’entreprise.
Les salariés concernés par le travail de nuit concernent uniquement les salariés affectés aux activités liées au processus de fabrication, à la production, production, la maintenance, la logistique, la qualité et aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.
Les dispositions indiquées ci-après ne concernent que les salariés dont la durée de travail est calculée sur une base horaire. Les salariés au forfait jours ne sont pas concernés par ces dispositions.
Le travail de nuit est celui effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant obligatoirement l'intervalle entre minuit et 5 heures.
La plage horaire de recours est déterminée au sein de l’entreprise.
Le travail de nuit au sein de l’entreprise s’entend comme tout travail effectué entre 21h et 06h00.
Il sera possible de mettre en place une plage différente telle 22h-7h00 dès lors que les salariés concernés auront été informés au moins 1 semaine avant la mise en place de la nouvelle plage horaire. 
Un travail de nuit est considéré comme exceptionnel dès lors que le salarié travaille sur la plage horaire de nuit en tout ou partie une seule fois par an.
Au-delà, le travail de nuit ne sera pas considéré comme exceptionnel.
Un salarié travaillant la nuit n’est pas forcément un travailleur de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
	dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures
	ou celui effectuant au moins 270 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures

La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit (hors éventuelles équipes de suppléance et hors temps de pause) ne peut excéder 8 heures.
Toutefois, il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :
	pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
	pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
	pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
	pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production

En cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut également autoriser le dépassement de cette durée après consultation des élus
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de temps de travail.
Les salariés travaillant de manière non exceptionnelle de nuit acquerront du repos compensateur égal à 1 % du total des heures de nuit effectivement travaillées entre 21h et 06h00 ( ou tout autre plage en vigueur) qu’ils soient en équipes alternantes ou non.
Concernant l’indemnité de panier de nuit, elle est fixée à 6,60 € net (indemnité de panier-restauration non fiscalisée) par nuit pour les salariés dont l’horaire encadre minuit (débutant avant minuit et terminant après minuit). Cette indemnité n’est pas versée pendant les périodes d’absence du salarié, quelle que soit la cause de l’absence. 
L’indemnité n’est pas incluse notamment dans l’assiette de calcul de l’indemnité de maintien de salaire en cas de maladie ainsi que de l’indemnité de congés payés.
Les heures travaillées pendant la période de nuit (21h-6 ou 22-7h le cas échéant) et dont l‘horaire encadre minuit sont majorées de 10%. Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration des heures supplémentaires. 
Une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
L'employeur ou son représentant devra veiller à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.
Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur, notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information, avec maintien de la contrepartie au repos indiquée ci-avant.
Le travail de nuit ne doit pas affecter les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. L'entreprise veillera particulièrement à l'exercice du droit de représentation du personnel du travailleur de nuit.
Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale en application des dispositions légales en vigueur.
Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans la même entreprise ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.
La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constatée, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans la même entreprise, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée ni la perte de la contrepartie en repos. 
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans la même entreprise, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans une autre entreprise de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail.

Cas des équipes de suppléance

Ces équipes seront mises en place sur une période de 2 ou 3 jours : Samedi et Dimanche ou Vendredi-Samedi-Dimanche
La durée quotidienne du travail des salariés en équipes de suppléance peut atteindre 12 h lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n’excède pas 48 h consécutives. 
Lorsque cette durée est supérieure à 48 h, la journée de travail des salariés concernés ne peut pas excéder 10 h.
Les salariés en équipe de suppléance peuvent être amenés à travailler en semaine pour remplacer les salariés en congés annuels, ainsi que lors de ponts ou de jours fériés.
Lorsque les remplacements effectués en semaine sont supérieurs à deux jours travaillés dans une même semaine, le salarié occupé en équipe de suppléance ne travaille pas le week-end suivant.
Le nombre de jours de retour en semaine pour un salarié en équipe de suppléance est de vingt jours travaillés par an.
L’entreprise informera les salariés de leurs horaires de travail au moins deux semaines avant les jours de travail concernés en semaine. 
Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour en équipe de semaine. 
L’entreprise les informera par voie d'affichage des postes disponibles dans l'établissement.
Les salariés seront soumis à une visite médicale dans les 3 mois d’une affectation dans une équipe de suppléance.
Puis, tous les 12 mois une visite médicale spécifique sera organisée afin de contrôler l’aptitude physique des salariés en équipes en suppléance à effectuer leurs tâches
La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise. Cette majoration ne se cumule pas avec la majoration prévue pour le travail de nuit, la plus favorable des 2 étant appliquée.
Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.
Le niveau de qualification des salariés occupés en équipe de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées. 
Si les heures consacrées à la formation sont supérieures à vingt heures par semaine, soit le salarié en équipe de suppléance passe en horaire de semaine pendant le temps de sa formation, soit ses heures de formation s'imputent sur les vingt jours de retour en semaine prévus à l'article 1er du présent chapitre.
Un repos de onze heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.

Congés Payés

Dispositions générales applicables 
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur.
Les congés peuvent être pris dès l'embauche sous réserve de l’accord de l’employeur sur la date de prise de congé.
Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu à l'article L 1225-17 du Code du Travail ou d'un congé d'adoption prévu à l'article L 1225-37 du Code du Travail ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.
Le salarié a droit à un congé de deux jours par mois de travail effectif chez le même employeur.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder 25 jours ouvrés
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du Travail ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du Travail ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
La 5e semaine ne peut pas être accolée au congé principal, sauf pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Aucun autre congé payé supplémentaire n’est applicable dans l’entreprise quelle que soit la situation ou le statut du salarié.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné sur décision de l’employeur. 
Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Aucun(s) congé(s) supplémentaire ou de fractionnement n’est dû en cas de fractionnement, que celui-ci soit réalisé sur décision unilatérale de l’employeur ou sur demande d’un salarié accepté ou non par l’employeur.
Le non-respect des dates de congé pourra être sanctionné par l’employeur. 
La période de référence pour l’acquisition des congés est calée sur l’année civile.
Les congés payés peuvent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année sous réserve qu’une des fractions au moins égales à douze jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire soit prise entre le 1er mai et le 31 octobre

Années de transition

La période d’acquisition sur l’année civile débutera de manière effective le 1er janvier 2020 pour se terminer le 31 décembre 2020.
D’ici là, les modalités suivantes seront mises en œuvre sous réserve qu’une des fractions au moins égales à douze jours ouvrables (ou 10 jours ouvrés) continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire soit prise entre le 1er mai et le 31 octobre : 
Période d’acquisition N-1 (1er juin 2018 au 31 mai 2019) :
25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) à prendre entre 1er juin 2019 et le 31 décembre 2020

Période d’acquisition N (1er juin 2019 au 31 décembre 2019) :
15 jours ouvrés (ou 18 jours ouvrables) à prendre entre 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020

Période d’acquisition N+1 (du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020) :
25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) à prendre entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021.

Ordre des départs en congés 
Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Ils pourront néanmoins être pris à d’autres moments sous réserve de respecter à minima la période indiquée ci-avant. 
L'employeur fixe, après information du comité d'entreprise et au moins 1 mois avant la date de départ des congés :
La période de prise des congés ;
L'ordre des départs, en tenant compte, si besoin des critères non cumulatifs suivants:
qualité du travail
La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
La durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

L’employeur ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins de 15 jours francs avant la date de départ prévue.
L’employeur a également la faculté de donner suite à des demandes particulières ou individuelles d’un ou plusieurs salariés concernant la date de départ en congés. Il n’aura pas à justifier de son refus.

Sur les périodes d’essais

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent selon l’Article L 1221-20 du Code du Travail.
Les parties signataires se sont en conséquence rapprochées afin d’adapter les dispositions conventionnelles relatives à la période d’essai et à son renouvellement aux spécificités de l’entreprise et aux attentes des salariés concernés et ce,
Tant pour les salariés qui peuvent avoir besoin de plus de temps pour constater si l’emploi correspond à leurs attentes et tant pour l’entreprise qui pourra recruter plus sereinement ses salariés et les évaluer sur une durée plus adéquate qui, si elles étaient plus courtes, pourraient entraîner une rupture de la période d’essai en cas de doute de l’employeur sur les capacités professionnelles du salarié. Les présentes permettront de lever ce doute afin que l’employeur puisse prendre sa décision sur la base d’une période de travail raisonnable.
Selon l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. 
Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables concernant les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail.
L’Ordonnance précise que les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent selon l’Article L 1221-20 du Code du Travail.
Les parties signataires se sont en conséquence rapprochées afin d’adapter les dispositions conventionnelles relatives à la période d’essai et à son renouvellement aux spécificités de l’entreprise et aux attentes des salariés concernés et ce,
Tant pour les salariés qui peuvent avoir besoin de plus de temps pour constater si l’emploi correspond à leurs attentes et tant pour l’entreprise qui pourra recruter plus sereinement ses salariés et les évaluer sur une durée plus adéquate qui, si elles étaient plus courtes, pourraient entraîner une rupture de la période d’essai en cas de doute de l’employeur sur les capacités professionnelles du salarié. Les présentes permettront de lever ce doute afin que l’employeur puisse prendre sa décision sur la base d’une période de travail raisonnable.
Selon l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. 
Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables concernant les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail.
L’Ordonnance précise que les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

2 mois pour les salariés aux coefficients 700 à 750, renouvelable pour une période de 2 mois
3 mois pour les salariés aux coefficients 800 à 830, renouvelable pour une période de 3 mois
4 mois pour les salariés aux coefficients 900 à 940 (Cadres), renouvelable pour une période de 4 mois.



GARANTIES ET CONDITIONS DU RENOUVELLEMENT 
DE LA PERIODE D’ESSAI

a)	Sur les Garanties (identiques à celles de la Branche au jour de la signature des présentes)
La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée par l'article L. 1242-10 du code du travail.
Néanmoins, la durée de la période d'essai pourra être réduite selon les dispositions prévues aux articles L. 1221-24, L. 1243-11 et L. 1251-38. Les parties signataires considèrent que pour ce qui concerne les stagiaires visés à l'article L. 1221-24 qu'il convient de prendre en compte les 6 mois suivant l'issue du stage.
La période d'essai ayant pour but de permettre d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent, il y a lieu en cas d'absence du salarié (congé payés, RTT, congés sans solde, jours fériés) ou de tout cas de suspension du contrat de travail pendant la période d'essai de décaler d'autant la date de fin de cette dernière.
Pendant la période d'essai, chacune des parties au contrat pourra rompre librement le contrat, sans formalisme particulier, sans indemnité (sauf dispositions ci-dessous) et sans être obligé de motiver sa décision.
En cas de résiliation du contrat de travail pendant la période d'essai, le salaire du mois considéré sera calculé selon le nombre d'heures effectuées et tous les éléments liés à l'activité réalisée par le salarié seront rémunérés. En outre toute journée commencée sera payée intégralement.
Lorsque l'employeur rompt le contrat après 1 mois de présence effective du salarié, ce dernier aura la possibilité de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci est dispensé de respecter le délai de prévenance mentionné à l'article L. 1221-26 du code du travail.

b)	Conditions de renouvellement
La possibilité de renouvellement doit être expressément mentionnée soit dans la lettre d'engagement, soit dans le contrat de travail.
Le renouvellement n'est pas automatique et est subordonné à l'accord exprès des deux parties, au cours (et non lors de la conclusion du contrat), de la période d'essai initiale et au plus tard le dernier jour de la période d'essai initiale.


Sur le préavis DE DEMISSION ET DE LICENCIEMENT ET L’INDEMNITE de licenciement et rupture

Dispositions de droit commun sur le préavis de licenciement
Il est fait application de l’Article L 1234-1 du Code du Travail.

Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié (cadre ou non cadre) a droit :

1°  à un préavis de 1 semaine dès lors que le salarié a moins de 6 mois d’ancienneté de service continus au sein de l’entreprise

2° à un préavis de 1 mois s’il a entre 6 mois et moins de 2 ans d’ancienneté de service continus au sein de l’entreprise

3° 2 mois s’il a au moins 2 ans d’ancienneté de service continus dans l’entreprise


Dispositions spécifiques pour les travailleur reconnus comme handicapés

En cas de licenciement d’un salarié reconnu comme handicapé, la durée du préavis de licenciement indiqué ci-avant est doublée sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Dispositions communes aux licenciements et démissions

Enfin il est précisé qu’aucune heure de recherche d’emploi n’est due aux salariés quelles que soit leur situation ou statut que ce soit dans le cadre d’une démission ou d’un licenciement.



Sur l’indemnité de licenciement 

Le salarié cadre ou non cadre titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.
En application de l’Article L 1234-11 du Code du Travail, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d'une convention ou d'un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d'usages, ne rompent pas l'ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement.
Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du Code du Travail ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
L'indemnité de licenciement au sein de la société ne peut être inférieure aux montants suivants :
1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Les présentes dispositions seront la norme dans l’entreprise concernant l’indemnité de licenciement (et de rupture conventionnelle) pour les cadres et les non-cadres. Tout renvoi quelle qu’en soit la source (sauf source légale ou réglementaire) pour le calcul d’une autre indemnité, à une indemnité conventionnelle n’est pas applicable au sein de l’entreprise concernée par le présent accord.
D’une manière générale et concernant les indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, quelle que soit la cause ou le type de rupture, il sera fait application exclusivement des indemnités prévues par le Code du Travail (Articles R 1234-1 et suivants, L 1234-9, L 1237-7, D 1237-1 du Code du Travail) et ce, à l’exclusion de tout autre indemnité quelle qu’en soit la source. 
En cas de licenciement pour inaptitude, il est rappelé les dispositions de l’Article L 1226-14 du Code du Travail : 
La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.
Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.
Les dispositions du présent article ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.


Sur le préavis de démission

Les salariés dont l’emploi relève d’un coefficient 700 à 750 devront effectuer un préavis de 2 mois en cas de démission
Pour les salariés dont l’emploi relève d’un coefficient 800 à 830, le préavis est porté à 3 mois. 
Pour les salariés Cadres (900 et +) le préavis est porté à 4 mois. 
Il est toujours possible de réduire ce délai de préavis soit à la demande écrite du salarié (et sous réserve de l’acceptation par écrit de l’employeur, en ce cas, le préavis non exécuté ne sera pas payé) soit à la demande écrite de l’employeur (en ce cas, en cas de dispense de préavis, le préavis dispensé non exécuté sera payé par l’entreprise). 
Il est également possible d’écourter le préavis de démission en cas d’accord écrit entre l’employeur et le salarié concerné. 

Définition et prise en compte de l’ancienneté

Pour rappel, aucune définition de l’ancienneté n’existe dans le Code du Travail.
L’ancienneté est définie comme la période d'emploi d'un salarié commençant à son entrée en fonction dans l'entreprise et se terminant à la fin de son contrat de travail.
Lors du calcul de l'ancienneté du salarié, certaines périodes de suspension du contrat de travail pourront réduire l'ancienneté, d'autres n'auront pas d'incidence sur son calcul.
Seules les périodes d’absences assimilées de manière expresse par des dispositions légales ou réglementaires à du temps de travail effectif pour l’ancienneté seront prises en compte pour cette dernière et ce, à l’exclusion de toute source d’origine conventionnelle. 
L'ancienneté est à différencier du travail effectif qui est utilisé pour calculer le temps de travail du salarié. L'ancienneté est calculée en fonction de la période de présence du salarié et non selon le nombre d'heures de travail
En application de l’Article L 3123-5 du Code du Travail, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.


Sur la prime d’ancienneté

Il est appliqué dans l’entreprise une prime d’ancienneté selon les modalités suivantes : 
Les salariés non-cadres au coefficient 700 à 750 bénéficient d'une prime d'ancienneté calculée sur un pourcentage à hauteur de 0,80 % du salaire prévu par la Convention Collective (minimas de branche prévus par le dernier accord de branche étendu), appelé « S » ci-après, par année d'ancienneté et ce en fonction des pas de progression pluriannuels visés ci-après.
La prime d'ancienneté est calculée en prenant en compte les pas de progression pluriannuels suivants : 
– 6 ans 
– 9 ans
– 12 ans
– 15 ans
Les salariés n’ayant pas 6 ans d’ancienneté et/ou ayant un emploi dont le coefficient est situé entre 800 et + ne peuvent prétendre à une prime d’ancienneté. 
Indemnité de panier de jour
Panier de jour : 6,60 € net

Lorsque le salarié (hors salarié travaillent la nuit) est contraint de prendre une collation ou un repas sur son lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé…), une indemnité de panier de jour (indemnité de restauration) d’un montant de 6,60 €/jour travaillé lui sera versée.
Il est possible de considérer que le salarié est contraint de prendre une restauration chaque fois que le temps de pause réservé au repas se situe en dehors de la plage horaire fixée pour les autres salariés de l’entreprise.
Cette indemnité n’est pas soumise à cotisations et ne peut être perçue pendant les périodes d’absence du salarié, quelle que soit la cause de l’absence. 
L’indemnité n’est pas incluse notamment dans l’assiette de calcul de l’indemnité de maintien de salaire en cas de maladie ainsi que de l’indemnité de congés payés.


Indemnité de salissure

Cette indemnité de 1 € net par jour travaillé est versée dans les conditions suivantes : 
Elle est destinée à l’entretien des vêtements professionnels pour les salariés accomplissant des travaux particulièrement salissants ou non.
Les vêtements concernés doivent rester la propriété de l’employeur. Les salariés concernés devront au moment de leur départ de l’entreprise rendre ces vêtements à l’employeur contre décharge. 
Le port des vêtements concernés est obligatoire.
Concernant les dépenses d’entretien, les salariés devront attester sur un document établi par l’employeur que le montant de l’indemnité prévue par le présent paragraphe correspond aux dépenses d’entretien engagées par le salarié chaque jour de la période concernée.
Dès lors que ces conditions sont réunies, l’indemnité pourra être versée et elle sera exonérée de cotisations sociales. 
L’indemnité n’est pas versée les jours où le salarié ne travaille pas. 
L’indemnité n’est pas incluse notamment dans l’assiette de calcul de l’indemnité de maintien de salaire en cas de maladie ainsi que de l’indemnité de congés payés.


Indemnité de transport
Il est prévu une prise en charge par l’employeur sous forme de compensation versée aux salariés, des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques qu’ils engagent pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Le montant de l’indemnité de transport est de 200 € net maximum (non soumis à cotisation sociale) par an. Elle est versée au mois de décembre de chaque année pour les salariés ayant travaillé toute l’année. En cas d’absence du salarié en cours d’année ou d’embauche en cours d’année, elle sera proratisée dès lors que les conditions indiquées ci-après sont réunies : 
Les conditions sont les suivantes : 
- L’indemnité bénéficie à l’ensemble des salariés qui doivent prendre leur véhicule thermique ou électrique pour se rendre sur le lieu de travail. Dans le cas où le salarié est en mesure compte tenu de ses horaires à prendre un moyen de transport urbain collectif, il ne peut être éligible à l’indemnité. 
- L’utilisation d’un véhicule personnel par le salarié est indispensable en raison des horaires de travail.
Le salarié n’est pas éligible à l’indemnité si :
- le salarié bénéficie d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de fonction ou de service),
- le salarié est logé dans des conditions excluant tous frais de transport pour se rendre au travail (logement de fonction),
- si l’employeur assure gratuitement le transport du salarié.
Le bénéfice de cette indemnité ne peut être cumulé avec celui de la prise en charge obligatoire du coût de l’abonnement aux transports publics.

Il est à noter que selon l’Urssaf, cette indemnité transport ne peut pas se cumuler avec la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels. Dans ce cas, il convient de réintégrer l’indemnité transport dans la base de calcul, la déduction forfaitaire n’étant appliquée que par la suite.
En revanche, elle est cumulable avec le remboursement d’indemnités kilométriques lorsque le salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel en raison d’une impossibilité d’utiliser les transports en commun.
Dans ce cas, le cumul des sommes versées (prime de transport + indemnités kilométriques) peut être exonéré de cotisations au-delà de 200 € par an, mais dans la limite des frais réellement engagés par le salarié pour ses trajets domicile habituel-lieu de travail.
Les salariés devront attester chaque année et avant le versement de l’indemnité transport  sur un document établi par l’employeur des points suivants :
Moyen de transport utilisé
Nombre de trajets mensuels
Confirmer l’impossibilité de prendre un moyen de transport urbain
L’indemnité n’est pas incluse notamment dans l’assiette de calcul de l’indemnité de maintien de salaire en cas de maladie ainsi que de l’indemnité de congés payés.
Le montant de l’indemnité est calculé en fonction des distances suivantes : 

supérieure  ou égal à 30 km = 200 euros
de 25 km à – de 30 km = 150 euros
de 20 km à – de 25 km = 130 euros
de 10 km à – de 20 km = 100 euros
de 5 km à – de 10 km = 50 euros
de 1km  à – de 5 km = 25 euros

Il sera fait utilisation du trajet le moins long en terme de temps pour calculer cette distance. 


Mesures pour la réduction de l’absentéisme 

Les parties s’accordent pour constater que l’absentéisme peut avoir des répercussions négatives importantes pour l’entreprise et la collectivité des salariés.
L’absentéisme a un coût financier élevé lié à la formation des remplaçants, au recours aux intérimaires, etc.
Il réduit la performance (désorganisation interne)
Il induit quelques fois une surcharge de travail pour les équipes, voire des heures supplémentaires (surtout si un remplaçant n'est pas trouvé aussitôt),
Afin de diminuer ces impacts négatifs au sein de l’entreprise et pour les équipes, les parties se sont accordées sur les points suivants :

Délai de carence 
Tout arrêt de travail (hors arrêt lié à un accident de travail ou à une maladie professionnelle) sera soumis à un délai de carence de 7 jours au cours duquel le salarié ne percevra pas d’indemnités de la part de l’employeur (hors indemnités IJSS liées à la subrogation) et ce, quel que soit le statut du salarié (Cadre ou non Cadre)


Conditions d’indemnisation en cas d’arrêt de travail toutes causes (d’origine professionnelle ou non)
Pour percevoir les indemnités complémentaires, il faut remplir toutes les conditions suivantes 

- justifier d'au moins une année d'ancienneté (calculée à partir de votre premier jour d'absence),
- avoir transmis à l'employeur le certificat médical dans les 48 heures,
- bénéficier des indemnités journalières (IJ) versées par la Sécurité sociale,
- être soigné en France ou dans l'un des États membres de l'Espace économique européen (EEE)

Il est précisé qu’en cas d’accident de travail, le 1er jour de l’arrêt est rémunéré quelle que soit l’ancienneté. 


L’indemnisation est fixée comme suit 




Si le salarié a bénéficié d'une ou plusieurs périodes d'indemnisation pour maladie par l'employeur dans les 12 mois précédents, la durée de versement est déduite du nombre de jours déjà indemnisés.

Conges pour évènements familiaux

Le salarié a droit, sur justification, à un congé de :

1° Quatre jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

2° Un jour pour le mariage d'un enfant ;

3° Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

4° Cinq jours pour le décès d'un enfant ;

5° Trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;

6° Deux jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Les congés mentionnés ci-avant n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Il n’y a pas de distinction entre les jours ouvrables travaillés et les jours ouvrables non travaillés.
Les congés pour événements familiaux ne sont pas dus lorsque le salarié est déjà absent pour une raison quelconque.
Les congés doivent être demandés par le salarié concerné au plus tard dans un délai n’excédant pas 3 jours francs à compter de l’évènement. 
Il n’y a pas de distinction entre les jours ouvrables travaillés et les jours ouvrables non travaillés. 
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
En application de l’Article L 6315-1 du Code du Travail (Alinéa III) dans sa version applicable au 1er janvier 2019 et issu de la LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, il est prévu les points suivants : 
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 5 ans et 6 mois au plus tard d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. 
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné ci-avant fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années de l’entretien professionnel prévu au ci-avant (soit tous les 5 ans et 6 mois au plus tard) et d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation quelle qu’elle soit.
Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Il est rappelé que l’entretien au bout des 6 ans devra avoir lieu avant le 07 mars 2020 pour les salariés embauchés avant le 07 mars 2014.
MEDAILLE D’HONNEUR DE TRAVAIL 

L’attribution de la médaille donnera lieu au paiement par l’employeur d’une gratification (prime ou indemnité, peu importe son appellation) dont le montant ne pourra être supérieur à 1 mois de salaire de base. 
Le droit à la gratification lié à la médaille du travail naît à la date à laquelle le salarié atteint le nombre d’années de services requis. Si le montant de la gratification évolue après cette date, le salarié ne peut pas bénéficier du nouveau montant de la prime.
Par tolérance, cette gratification est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et exonérée de l’impôt sur le revenu dans la mesure où son montant n’excède pas le salaire de base mensuel du bénéficiaire (lettre-circ. ACOSS 2000-103 du 22 novembre 2000). 
L’exonération de charges sociales est limitée aux seules gratifications allouées à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail. Sont ainsi exclues de l’exonération les gratifications versées à l’occasion de la remise d’autres médailles.
Ainsi, dès lors que la gratification est versée à l’occasion de la médaille d’honneur du travail dans les conditions d’ancienneté (20, 30, 35, 40 ans ou ancienneté réduite selon les cas particuliers,) prévues par décret, il y a lieu de considérer que cette remise constitue le fait générateur du versement de la gratification et permet de bénéficier de l’exonération de cotisations s’y rapportant (lettre-circ. ACOSS 2000-103 du 22 novembre 2000).
Le niveau et le mode de calcul de la gratification retenus sont laissés à la discrétion de l’employeur qui peut moduler ce montant en fonction de l’ancienneté du personnel salarié dans l’entreprise.
Conditions d’attribution
Il faut justifier d’un certain nombre d’années de travail. Il est décerné (décret 84-591 du 4 juillet 1984) :

-une médaille d’argent, après 20 ans de services ;

-une médaille de vermeil, après 30 ans de services ;

-une médaille d’or, après 35 ans de services ;

-une grande médaille d’or, après 40 ans de services.

Les emplois à temps partiel ou saisonniers sont pris en considération sous réserve de constituer l’activité principale dont l’intéressé tire l’essentiel de ses revenus et de correspondre, en moyenne, au moins à un travail à mi-temps . Le travail à mi-temps est alors comptabilisé comme du travail à temps complet (rép. Bourguignon n° 119923, JO 27 décembre 2011, AN quest. p. 13752).
Dérogation générale relative à l’ancienneté 
Ces différentes médailles sont toutefois susceptibles d’être accordées après respectivement 18, 25, 30 et 35 ans de services pour les salariés dont l’activité présente un caractère de pénibilité et justifie que l’âge minimum d’ouverture du droit à retraite soit inférieur à celui en vigueur au régime général (décret 84-591 du 4 juillet 1984).

Par ailleurs, cette ancienneté est réduite du tiers du temps des services salariés effectués hors du territoire métropolitain par les travailleurs de nationalité française résidant dans les départements et territoires d'outre-mer ou à l'étranger. Ces dispositions ne sont toutefois pas applicables aux salariés récompensés pour la qualité exceptionnelle des initiatives prises dans l'exercice de leur profession ou de leurs efforts pour acquérir une meilleure qualification.

Enfin, la durée des services requise pour l'attribution de la médaille d'honneur du travail est réduite de moitié pour les mutilés du travail dont le taux d'incapacité est compris entre 50 et 75 %.

Lorsque le taux d'incapacité est au moins égal à 75 % :

-l'échelon Argent est accordé sans condition de durée de services ;

-l'échelon Vermeil est accordé 5 ans après ;

-l'échelon Or 4 ans après l'échelon Vermeil, et l'échelon Grand Or 2 ans 1/2 après l'échelon Or.

Les mutilés du travail à 100 % reçoivent immédiatement l'échelon Grand Or.

Durée de l'accord et Suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 10 ans. 
L’accord prendra effet le 01er juin 2019
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera présenté l’année suivante aux salariés de 
Adhésion et application de l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Pour rappel et en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail, l’Accord est applicable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. 
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. 
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
En tout état de cause, et en application de l’Article 1184 du Code Civil auquel est soumis le Code du Travail et dans le cas il serait soulevé une cause de nullité, lorsque celle-ci n’affecte qu’une ou plusieurs clauses du présent accord, elle n’emporte nullité de l’acte tout entier que si cette ou ces clauses ont constitué un élément déterminant de l’engagement des parties ou de l’une d’elles.
Le contrat est maintenu lorsque la loi répute la clause non écrite, ou lorsque les fins de la règle méconnue exigent son maintien.

Révision de l'accord

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord ne pourra être dénoncé
Dépôt légal
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par voie électronique et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Chartres.

Fait le 14/05/2019 , à Luigny



Signature pour l’employeur                                                           Signature de l’élu titulaire
M. ………………………..                                                            M. ………………………