ACCORD TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

DIGITAL DIMENSION 
52 Quai de Dion Bouton • 92800 PUTEAUX
Société par Actions Simplifiée au capital de 2 004 000 €uros • RCS Nanterre 799 436 845 • APE 6202A

Représentée par XXX, en sa qualité de Président dûment habilité aux fins des présentes,

ET :

La Délégation Unique du Personnel de la société DIGITAL DIMENSION :
Représentée par XXX



PREAMBULE

L'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication crée les conditions pour que les locaux de l'entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d'accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

Lorsque l'emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d'organisation, que les contraintes projets le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l'environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d'organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d'autonomie dans l'exercice des missions professionnelles.

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de DIGITAL DIMENSION la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d'organisation du travail constitue une opportunité intéressante d'adaptation de l'entreprise à certaines évolutions.

Ainsi par exemple, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail représente une période parfois significative ayant des effets sur l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A fortiori, le temps de trajet constitue également un facteur de pollution engendré par l'utilisation intensive des moyens de transport.

Les parties signataires soulignent qu'un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d'organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le présent accord a donc été conclu entre la Délégation Unique du Personnel soussignée et la Direction en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Le contenu de ces dispositions s'inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002, ainsi que par les précisions portées par l’ordonnance Macron 2017-1387 du 22 Septembre 2017.

AU TERME DE LA REFLEXION ET DE LA NEGOCIATION AINSI ENTREPRISES, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – DEFINITION

L'organisation du travail à domicile est régie par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et la loi 2012-387 du 22 mars 2012.

Selon l'article 1 er de l'ANl du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d 'un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière »
« Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de DIGITAL DIMENSION France s'entendra comme :
 la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l'entreprise (télétravail pendulaire). Ceci sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Il est convenu que pendant la durée de l'accord le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire.

Par défaut le domicile déclaré à l'entreprise pour l'envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l'entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s'y opposent pas.

Concernant les personnes ayant une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être supérieure à 50%, à leur demande, en fonction des préconisations du médecin du travail et en concertation avec son manager.


ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés travaillant sur le territoire français en contrat à durée indéterminée, justifiant d'une ancienneté d'un an au sein de DIGITAL DIMENSION. Le présent accord exclut les salariés en situation d’alternance.


ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1. Principe du volontariat

Conformément aux dispositions exposées dans l'article 2 de l'ANl du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande appartient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l'entreprise est un moyen d'assurer la continuité de l'activité 

Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie au service Ressources Humaines.

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec l'emploi exercé par le salarié, notamment sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée dans le mois qui suit la demande. Le salarié pourra demander un entretien à son Responsable des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus.

3.2. Conditions de mise en œuvre

L'entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients, les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez DIGITAL DIMENSION France.

3.2.1 Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail, l'entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d'une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L'objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

3.2.2 Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l'avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d'un an renouvelable tacitement.

3.2.3 Renouvellement

Dans les 3 mois précédant l'échéance annuelle, un bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et son manager, à l'initiative du manager.

Ce sera l'occasion de faire un point sur l'organisation en télétravail et d'apprécier l'opportunité de la reconduire ou d'y mettre fin.

En tout état de cause l'arrêt du télétravail par l'une ou l'autre des parties sera formalisé par écrit.

3.2.4 Suspension et réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d'assurer son travail à domicile.

A la demande, de l'une ou l'autre des parties, formalisée par écrit, l'organisation en télétravail peut alors s'arrêter définitivement ou temporairement dans le respect d'un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La décision de l'entreprise d'arrêter l'organisation du télétravail devra être motivée. Par ailleurs, l'arrêt du télétravail à l'initiative du collaborateur ne pourra en aucun cas faire l'objet d'une sanction.

La suspension et la réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

3.3. Nombre de journées en télétravail

Les journées complètes de télétravail sont d'une ou de deux journées maximum par semaine avec au minimum trois jours de présence en entreprise aussi bien pour les salariés à temps plein qu'à temps partiel.

Toutefois, pour la bonne organisation et la continuité de service, l'effectif de chaque service en télétravail ne devra pas être supérieur à 50 % simultanément.

Enfin, cette limitation ne s’appliquera pas au salarié faisant l’objet d’un dispositif spécifique lié à une obligation thérapeutique ou encore à des contraintes géographiques importantes. Ces exceptions font également l’objet d’un accord contractualisé et suivi par les équipes RH.

3.4. Modalités contractuelles

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.
La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. L'entreprise s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'entreprise. 
A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie. Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

Tout salarié passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera obligatoirement les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail.
L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail. Toute modification d’adresse devra être communiquée au service RH afin de modifier l’avenant en conséquence.
La durée de validité de l'avenant et les règles de réversibilité en vigueur.
La période probatoire.
Les modalités d'exécution du télétravail.
La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint.
Les conditions d'utilisation du matériel mis à disposition.
La nature et les conditions de remboursement des frais induits par l'organisation du travail à domicile.

En cas de modification du nombre ou de la répartition de ces journées en télétravail, un nouvel avenant devra être établi. Néanmoins, aucun avenant ne sera nécessaire en cas de modification temporaire et exceptionnelle de la répartition des journées de télétravail, à la demande du manager, pour des raisons d'impératifs opérationnels. Une information le plus en amont possible devra alors être faite au salarié par le manager qui avertira le service Ressources Humaines.


3.5. Respect de la vie privée

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

L'organisation du télétravail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

Dans ce cadre, l'avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l'entreprise. La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. Hors accord individuel dérogatoire, elle correspond aux horaires de travail du salarié tels que prévus dans la convention collective en vigueur dans l'entreprise et qui lui est applicable. 

L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l'avenant.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d'astreintes ou de réalisation d'heures supplémentaires.

Si un moyen de surveillance devait être mis en place, il sera pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur devra en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens devra faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.


ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

L'ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s'applique pour un seul lieu de télétravail.

4.1. Matériel informatique :

Le salarié est doté par l'entreprise d'un ordinateur portable, dans l'hypothèse où celui-ci n'en est pas déjà équipé par l'entreprise, voire d'un poste de travail si la spécificité de l'activité le justifie.


4.2. Matériels divers (fournitures, mobiliers) :

Le matériel acquis dans le cadre du télétravail reste la propriété de l'entreprise : le salarié qui cesserait d'exercer son travail depuis son domicile pour quelque raison que ce soit, devrait restituer l'ensemble du matériel.

4.3 Assurances :

Le télétravailleur fournira une attestation de l'assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L'entreprise couvrira via sa propre police d'assurance l'extension de garantie liée à une utilisation d'une partie de l'habitation à des fins professionnelles.

4.4. Support technique :

L'entreprise fournira au télétravailleur un service approprié d'appui technique. Si, pour des raisons techniques (Panne matériel informatique, connexion internet, coupure d'électricité...) le collaborateur ne pouvait réaliser son travail, il est convenu qu'il devra regagner les locaux de l'entreprise dans lesquels il exerce habituellement son activité. Il devra en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. Cette obligation s’applique lorsque l’interruption intervient sur un horaire justifiant un retour sur site, prenant en considération les temps de transport associés.


ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES

Il incombe à l'employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L'employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l'entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. 

Il l'informe également : de toute restriction à l'usage des équipements ou outils informatiques comme Internet et, en particulier, de l'interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via Internet ; des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au télétravailleur de se conformer à ces règles.

Tout salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.


ARTICLE 6 - SANTE AU TRAVAIL ET CHSCT

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit veiller à leur strict respect.




6.1 Santé au travail

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d'ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l'entreprise travaillant sur site.

6.2 CHSCT

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. En conséquence, l'entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur. De la même manière, le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection.

6.3 Accidents de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

6.4 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 7 - COMMISSION DE SUIVI DE L'ACCORD

La commission de suivi de l'accord a pour rôle de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord.

Une commission de suivi du présent accord est constituée et est composée de la manière suivante :
- Un représentant de la direction des ressources humaines,
- Un membre de la délégation du personnel signataires de l'accord.

Cette Commission de suivi se réunira dans l'année qui suivra la mise en œuvre du présent accord afin de procéder au bilan de son application.


ARTICLE 8 - SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2019.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d'exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l'article L2261-7 du Code du Travail.

L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l'accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l'article L22619 du Code du Travail.

Dans la mesure où elles seraient plus favorables au salarié, les dispositions légales portant sur le télétravail à domicile postérieures à la signature du présent accord s'appliqueront de plein droit.


ARTICLE 9 - DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original et en une version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.

Enfin, en application des articles R.2262-1 à R.2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel (et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction des Sociétés pour leur communication avec le personnel) et porté à la connaissance des salariés via l'intranet de la Société.



Fait à Puteaux, le 24 mai 2019, en six exemplaires,

POUR DIGITAL DIMENSION :

       XXX							XXX 
                     Directeur Général DMS (*)				DRH des Satellites (*)








POUR LA DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE DIGITAL DIMENSION France :


XXX (*)		










(*) Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé