Accord Collectif Statutaire



Entre :

La Société HARMONY, dont le siège social est situé  Z.I. Les Taillas – Allée Louis Pasteur - 43600 SAINT SIGOLENE, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 971 204 755 et représentée par ____ _______, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du Groupe FDG,

D’une part
Et :

Les Membres Elus de la Délégation Unique du Personnel (DUP) : 

____ _______, Membre titulaire - 1er collège ; 
____ _______, Membre suppléant - 1er collège ; 
____ _______, Membre suppléant - 1er collège. 


D’autre part
Ci-après désignées ensemble « les Parties »










TABLE DES MATIERES


















































































































PREAMBULE

Le Présent Accord concrétise la réalisation d’une volonté de la Direction du Groupe FDG d’octroyer à sa filiale HARMONY un statut collectif propre similaire à celui de la société dominante FDG Group et plus favorable à l’existant. 

Ainsi, les salariés de la Société HARMONY, petite ou moyenne entreprise (PME), de par son effectif, pourront bénéficier d’avantages et de règles internes, applicables à une société de taille plus importante, dite entreprise de taille intermédiaire (ETI). 
Pour rappel, la Société dominante FDG Group compte actuellement environ 700 salariés. 

C’est dans cette volonté plus favorable, que la Direction a invité les membres de la DUP de la Société HARMONY autour de la table des négociations, à défaut de la présence d’Organisations Syndicales dans l’Entreprise. 

Les Parties ont donc souhaité finaliser un Accord Collectif Statutaire. 
Cet Accord, qui concerne l’harmonisation de mesures financières et/ou liées aux conditions de travail des salariés et la durée du temps de travail, a pour objectif, d’une part, de prendre en compte les intérêts économiques de l’Entreprise et du Groupe et, d’autre part, d’homogénéiser les conditions de travail de l’ensemble des salariés de la Société, conformément aux pratiques de la société dominante du Groupe FDG.

Les Parties reconnaissent par ailleurs que la Convention Collective Nationale de branche applicable aux salariés de la Société HARMONY au jour de la conclusion du présent Accord résulte de l’activité principale de l’Entreprise, et se substitue de plein droit à toute autre convention collective applicable aux salariés jusqu’alors.







CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE

Article 1. CADRE JURIDIQUE

Le présent Accord est conclu dans le cadre : 
des articles L.2261-14 et suivants du Code du Travail, notamment tels qu’ils ont été modifiés par la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ; 
des articles L. 3111-1 et suivants du Code du Travail, notamment tels qu’ils ont été modifiés par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail.

Le présent Accord est conclu conformément aux articles L. 2261-14, L. 2231-1 et L. 2232-12 du Code du travail. 


Article 2. CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent Accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société HARMONY.


ARTICLE 3. OBJET ET PRINCIPES GENERAUX

Le présent Accord définit un nouveau statut collectif unifié pour l’ensemble des salariés de la Société HARMONY. 

Pour rappel, l’ensemble des engagements unilatéraux et usages qui étaient jusqu’à présents applicables, ne le seront plus, consécutivement à la conclusion du présent Accord.

Ainsi, à partir de la date d’application du présent Accord Collectif Statutaire s’appliquent aux salariés : 

Le Code du travail ; 
La Convention Collective Nationale de branche, qui résulte de l’activité principale de l’Entreprise et qui s’appliquera à l’exclusion de toute autre Convention Collective Nationale de branche ; 
Les Accords Collectifs actuels et à venir, applicables à la Société HARMONY ; 
Le Règlement Intérieur de la Société HARMONY ; 
Les règles internes définies par la Direction par notes de service, chartes, ainsi qu’éventuellement de nouveaux engagements unilatéraux et usages.
Les dispositions contractuelles, qui sont par nature individuelles.

Le présent Accord liste l’ensemble des mesures venant créer un statut collectif interne propre à cette Société, pour les salariés bénéficiaires ainsi que leurs modalités d’attribution.
La Direction s’engage à les mettre en œuvre à partir de la date d’application du présent Accord, soit le 1er janvier 2018.




CHAPITRE II – LES ELEMENTS LIES A LA REMUNERATION


article 4. L’INDEMNISATION DES REPAS : LES TITRES-RESTAURANT ET LA PRIME DE PANIER

Les Titres-Restaurant

Bénéficiaires

L’ensemble des salariés de l’Entreprise, à l’exclusion du personnel commercial itinérant, peut bénéficier de titres-restaurant. 

Plus précisément, les services concernés sont donc : 
La Logistique et l’Administration des ventes ; 
Les services supports ; 
Les salariés non itinérants de la Direction Commerciale, 

Sont exclus de cette mesure les Cadres Dirigeants.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier des titres-restaurant. 

 Modalités d’attribution

Les titres restaurant ont une valeur de 6,66€ par unité et sont attribuables par journée pleine de travail. 

La répartition du coût financier est la suivante :
 
4€ à la charge de l’employeur, soit 60% ;
2,66€ à la charge du salarié, soit 40%.

La contribution patronale bénéficiera d’une exonération de cotisations de Sécurité sociale conformément à la règlementation en vigueur.

Le montant mensuel à la charge du salarié sera prélevé par l’employeur et mentionné sur les bulletins de paie.

Les salariés souhaitant bénéficier des titres-restaurant se verront remettre une carte spécifique permettant une gestion automatisée de leur compteur monétaire mensuel. 

Au 30 novembre de l’année N, chaque collaborateur devra informer la Direction des Ressources Humaines par le biais du formulaire annexé au présent Accord (Cf. annexe 1) de sa volonté de bénéficier ou non de titres-restaurant et du nombre de titres-restaurant souhaité par mois. 

Au titre de l’année 2018, les salariés concernés confirmeront par retour du formulaire annexé au présent Accord (Cf. annexe 1), leur choix au plus tard le 15 janvier 2018 auprès de la DRH.

Cette information sera figée au titre de l’année N+1 et ne pourra être modifiée à la baisse qu’à la suite d’un évènement familial grave remettant en cause le pouvoir d’achat du foyer (perte d’emploi du conjoint, décès du conjoint, divorce ou séparation), sur présentation préalable d’un justificatif.

L’attribution de titres-restaurant n’est pas cumulable avec l’attribution de la prime de panier ou la prise en charge des frais de repas en cas de déplacement professionnel ou réunion professionnelle, conformément au barème en vigueur au sein de HARMONY.



 La prime de panier 

 Bénéficiaires

Les salariés commerciaux itinérants bénéficient d’une prime de panier. 

Les salariés concernés sont :

Les Promoteurs Merchandisers ;
Les Attachés Commerciaux.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de la prime de panier. 

 Modalités d’attribution

Cette prime de panier est valorisée à hauteur de 13€ par jour.

Cette somme est attribuée pour chaque journée pleine de travail et versée au salarié mensuellement.

L’attribution de la prime de panier est, de fait, exclusive du bénéfice des titres-restaurant ou de la prise en charge des frais de repas dans le cadre de déplacements professionnels ou réunions professionnelles.


ARTICLE 5. LA PRIME DE PRODUCTIVITE POUR LES SALARIES relevant de la direction de la supply chain (LOGISTIQUE, ADMINISTRATION DES VENTES et fonctions support hors achats)

 Bénéficiaires

Les salariés relevant de la Direction de la SUPPLY CHAIN (Logistique-Administration des Ventes et fonctions supports) ne bénéficiant pas d’une prime sur objectifs contractualisée, bénéficient d’une prime de productivité, versée sur 12 mois, de janvier à décembre. 

Plus précisément, il s’agit des salariés suivants : 

Les Préparateurs de commandes ; 
Les Assistantes ADV ;
Les Assistants logistiques ;
Les Magasiniers Caristes.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour bénéficier de cette prime de productivité. 

 Modalités d’attribution

Une prime collective de productivité est instaurée au sein de la filière SUPPLY CHAIN (Hors Service Achats) afin :
de valoriser le travail effectué quotidiennement par les équipes d’entrepôt 
de maintenir l’activité à un seuil répondant aux exigences budgétaires annuelles. 

La prime de productivité sera d’un montant brut mensuel atteignable de 80€, par salarié à temps complet, ayant effectué un mois plein de travail effectif. 

Le montant de cette prime sera proratisé pour les salariés à temps partiels, selon le temps de travail effectif contractuel, y compris pour les temps partiels thérapeutiques.

De plus, cette prime sera conditionnée à : 

la présence du collaborateur : 

En cas d’absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif, jours de congés et jours de repos, la prime de productivité sera proratisée à hauteur des jours d’absence, au cours du mois considéré. Il en va de même en cas d’entrée ou de sortie des effectifs au cours du mois considéré.

le nombre de pièces traité mensuellement : 

Les modalités de calcul étant :  



Le taux d’atteinte correspond au ratio de productivité comparé à l’objectif défini annuellement.

Le montant de la prime versée mensuellement sera pondéré selon les critères d’atteinte des objectifs précisés ci-dessous : 




Afin de lisser le phénomène de saisonnalité, une moyenne annuelle des cartes traitées par établissement sera faite en janvier de l’année N+1 pouvant générer d’éventuels compléments de rémunération. 

L'évolution annuelle des objectifs de productivité par site, résultante de la mise en œuvre de solutions techniques et d'une meilleure gestion et optimisation des coûts sera annuellement définie.

Au titre de l’exercice de janvier à décembre 2018, les données de références sont celles de l’année 2017 (Cf. annexes 2 & 3).


ARTICLE 6. LA PRIME D’ANCIENNETE (GROUPE FERME)

 Bénéficiaires

Ne sont concernés que les salariés qui bénéficiaient, avant la conclusion du présent Accord, d’une prime d’ancienneté, dont la règle de calcul différait de celle en vigueur au sein de Convention collective du Commerce de gros de l’Habillement, de la Mercerie, de la Chaussure et du Jouet.
Les salariés concernés constituent un groupe spécifique dit « groupe fermé ». 

 Modalités d’attribution

Ces salariés concernés conservent le bénéfice du montant de leur prime d’ancienneté acquise au 31 décembre 2017 et ce jusqu’à leur sortie des effectifs quel qu’en soit le motif. 

Pour autant, si le montant global de la prime d’ancienneté propre à l’ancien calcul dont les salariés relevaient antérieurement à la conclusion du présent Accord leur est garanti, il leur sera versé mensuellement sous forme d’un complément différentiel de rémunération, dont le montant sera indexé sur le résultat des Négociations Annuelles Obligatoires sur la rémunération (NAO).

Ce complément différentiel de rémunération représentant la différence entre la prime d’ancienneté acquise et celle relevant de la Convention Collective Nationale applicable à compter du 1er janvier 2018. 


Article 7. Les chèques cadeaux de fin d’année. 

 Bénéficiaires

Sont concernés par l’attribution des chèques cadeaux de fin d’année, l’ensemble des salariés de l’Entreprise : 
présents au moment de l’attribution des chèques cadeaux ;
et ayant une ancienneté de 6 mois à la date d’attribution.

 Modalités d’attribution

Au 05 décembre de chaque année ou au jour ouvré successif le plus proche, chaque salarié de la Société HARMONY se verra attribuer des chèques cadeaux d’un montant total égal au montant maximal des bons d’achat et cadeaux défini par l’URSAFF et exonéré de charges sociales.

Exemple : pour l’année 2017, il s’agissait d’un montant égal à 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale soit 163€. 

Cette disposition s’applique à effet du 05 décembre 2018. 

Ces chèques cadeaux seront adressés au domicile de chaque collaborateur concerné, par voie postale. 





Chapitre III – LEs elements lies aux conditions de travail


ARTICLE 8. LES MEDAILLES DU TRAVAIL 

Bénéficiaires

L’ensemble des salariés - qui sont éligibles à l’obtention de la Médaille d’honneur du travail, dans les conditions arrêtées par décret (Décret n° 84-591 du 04/07/1984, article 3, modifié par le décret n° 86-401 du 12/03/1986, modifié par le Décret  n° 2000-1015, du 17/10/2000, modifié par le Décret n°2007-1746 du 12/12/2007) -  peuvent bénéficier au surplus d’une prime dite de « médaille du travail », pour les paliers suivants uniquement : 

20 années de service (médaille d’argent) ; 
30 années de service (médaille de vermeil) ;
40 années de service (médaille grand or).

 Modalités d’attribution

Les conditions d’attribution sont celles définies par décret. 

Par ailleurs, le salarié doit être encore en fonctions dans l’Entreprise pour bénéficier de la prime de « médaille du travail », qui sera calculée selon le nombre d’années travaillées et achevées au sein de la Société HARMONY. 

La date d’ancienneté prise en compte pour la Société HARMONY est alors la date d’ancienneté initiale, en CDI ou CDD. 

Cette prime est d’un montant de 15€ par année effectuée au sein de la Société HARMONY et sera versée, au moment de la remise de la Médaille d’honneur du travail, sous la forme d’un chèque bancaire.

La demande de la Médaille d’honneur du travail en elle-même est distincte et reste à la seule initiative du collaborateur, qui doit assurer la finalisation du dossier auprès des instances compétentes.

Exemple : un salarié qui a 40 ans de service, dont 25 ans achevés, effectués au sein de la Société HARMONY touchera une prime de 375€ (25 ans* 15€).
(CF Annexe 4) 


ARTICLE 9. L’AMENAGEMENT DU DELAI DE CARENCE EN CAS D’ARRET DE TRAVAIL

 Bénéficiaires

L’ensemble des salariés de la Société HARMONY est concerné par les dispositions énoncées ci-dessous concernant le délai de carence d’indemnisation de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. 
Les salariés intérimaires, sont, de fait, exclus. 

 Modalités d’application

Subrogation 

En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie, dûment justifié, les indemnités journalières, qui se substituent pour partie du salaire et à partir du 4ème jour d’absence, sont en principe directement versées au salarié par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM), dont il dépend géographiquement.

Toutefois, les Parties ont convenu que la Société HARMONY maintiendra le salaire, selon les modalités définies ci-dessous et durant toute la période pendant laquelle une indemnisation complémentaire de l’employeur est prévue.  

Ce faisant, la Société HARMONY sera subrogée aux droits des salariés et percevra directement, en lieu et place de ces derniers, les indemnités journalières qui leur sont dues par la CPAM pendant la période de maintien du salaire.

La Société assurera ensuite la gestion des demandes de remboursement auprès de la CPAM.

Le maintien de salaire de l’employeur aura lieu aux échéances de paie habituelles ; afin de garantir aux salariés une régularité de rémunération. 

 Délai de carence

En sus de la subrogation, les Parties ont convenu que le salarié, qu’il soit à temps complet, à temps partiel ou à temps partiel thérapeutique, répondant aux conditions susvisées, peut s’absenter, pour cause d’arrêt de travail pour maladie, sans perte de rémunération pendant le délai de carence de la CPAM, une (1) fois par année civile.

Pour rappel, le Code de la Sécurité Sociale prévoit, à la date de signature du présent Accord, le déclenchement d’une indemnisation, en cas d’arrêt de travail pour cause de maladie, uniquement pour les absences supérieures à trois (3) jours.

Il en résulte donc que le salarié n'est pas indemnisé par la CPAM pendant les trois (3) premiers jours dits « de carence » de son arrêt de travail.
Du 4ème au 7ème jour, le salarié n’est indemnisé que par la CPAM en percevant des indemnités journalières, dont le montant brut correspond à 50% du salaire moyen journalier, perçu pendant les trois (3) mois précédant l’arrêt de travail. 
A partir du 8ème jour, l'indemnité complémentaire conventionnelle patronale complète les indemnités journalières de la Sécurité sociale pour une durée allant de un (1) à trois (3) mois selon l’ancienneté et pour un montant se situant entre 100% et 66% du salaire moyen journalier, selon cette durée variable.

Par la présente disposition, la Direction s’engage à compenser totalement la rémunération du salarié pendant le délai de carence de trois (3) jours de la CPAM, lorsqu’ils sont placés sur des jours initialement travaillés, à hauteur de 100% du salaire moyen journalier perçu pendant les trois (3) mois précédant l’arrêt de travail.

Cette compensation sera accordée une (1) fois par année civile, pour le premier arrêt de travail intervenu chronologiquement dans l’année civile. 

 Abaissement de la carence conventionnelle de 7 à 3 jours

Concernant l’ensemble des arrêts de travail pour cause de maladie, le délai d’indemnisation complémentaire de l’employeur sera abaissé de sept (7) à trois (3) jours. Son montant restera inchangé, soit une indemnisation du 4ème jour au 7ème jour, d’un montant de 100% du salaire moyen journalier des trois (3) mois précédents l’arrêt maladie.

Les Parties alertent les salariés sur la nécessité de ne pas voir le régime des frais de santé dériver par un accroissement important du taux d’absentéisme.

A ce titre, le taux d’absentéisme de la Société HARMONY, prenant en compte l’ensemble des salariés en CDI, CDD supérieur à une durée de trois (3) mois, et hors longue maladie d’une durée supérieure à 90 jours consécutifs, devra se maintenir à un niveau inférieur ou égal à 6%. 
Dans le cas où une dérive de ce taux sur une durée supérieure à un trimestre serait constatée cette mesure devrait être remise en cause afin de garantir un maintien du taux de cotisations des institutions de  mutuelle et de prévoyance.

Le présent Accord contient ci-dessous, un comparatif théorique entre les dispositions légales et les modalités de l’Accord susvisé et en annexe, un exemple chiffré du comparatif entre les dispositions légales et les modalités du présent Accord (Cf. annexe 5).




ARTICLE 10. AUTRES MESURES 

 La gestion de la rentrée des classes

Chaque salarié bénéficie de deux heures rémunérées dans le but d’accompagner son ou ses enfants, le jour de la rentrée des classes : 
Une (1) fois par an ; 
Pour tout enfant scolarisé, jusqu’à la rentrée en classe de 6ème. 

A ce titre, il devra informer son Supérieur Hiérarchique, au moins 48 heures à l’avance, par écrit. 

 L’accompagnement de la Direction en cas de décès d’un membre de la famille

La Société HARMONY prend en charge la livraison d’une (1) couronne funéraire, dans la limite de 250€ TTC, pour le décès d’un membre de la famille d’un salarié, de lien direct, soit :  

Un conjoint  (marié ou pacsé) ;
Un ascendant direct (père ou mère) ;
Un descendant direct (enfant).

Le salarié devra transmettre le certificat de décès à la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen. 



CHAPITRE IV – les elements RELATIfS A LA DUREE DU TRAVAIL


Article 11. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de repas, de badgeage et de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Le temps de repas (pause-déjeuner), ne pourra pas être inférieur à 30 minutes consécutives et supérieur à 1 heure et 30 minutes consécutives par jour, pour les salariés qui bénéficient de l’horaire collectif, en conformité avec les horaires définis au sein du site concerné. 


Article 12. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

 Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder en principe 10 heures, conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail.

 Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures tandis que la durée maximale hebdomadaire moyenne de travail est de 44 heures, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, conformément aux articles L. 3121-20 à -22 du Code du travail. 


Article 13. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

 Repos quotidien

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

 Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures.


Article 14. CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Dans les sites de production, le contrôle du temps de travail sera effectué au moyen d’une badgeuse à l’arrivée, au déjeuner et au départ. Ce système de badgeuse concerne l’ensemble des salariés, qui relèvent d’un décompte horaire (hors forfait jours). 

Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours ainsi que pour les salariés travaillant majoritairement à l’extérieur de l’Entreprise comme les commerciaux, le contrôle du temps de travail pourra être effectué au moyen d’un formulaire auto-déclaratif. 
Le temps de travail de ces commerciaux peut être dans une certaine mesure tributaire de l’organisation du client. Toutefois, les salariés concernés ainsi que leurs Supérieurs Hiérarchiques seront particulièrement vigilants sur le suivi de la charge de travail ainsi que sur les horaires et/ou le nombre de jours travaillés. 


SOUS CHAPITRE I – LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Deux principaux modes d’aménagement du temps de travail sont susceptibles de coexister au sein de la Société :
Un décompte du temps de travail en heures sur l’année (paragraphe 1),
Un décompte du temps de travail en jours sur l’année (paragraphe 2).


PARAGRAPHE 1 – DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 15. Champ d’application

Entre dans le champ d’application des dispositions du présent paragraphe, l’ensemble des salariés de l’Entreprise à l’exclusion :
des salariés visés au paragraphe 2 du présent sous chapitre (soit les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année),
des salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage qui sont soumis au régime de la durée légale du travail (35 heures par semaine).


Article 16. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

 Référence annuelle

La durée du travail est calculée sur la base d’une période de référence fondée sur l’année civile dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels à 1607 heures (journée de solidarité incluse). 

Toutefois, des conventions de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures pourront être conclues conformément aux dispositions légales. 

 Temps de travail hebdomadaire de référence

Le temps de travail hebdomadaire de référence des salariés exerçant leurs fonctions à temps plein est en principe fixé à 37 heures.

En cas de nécessité, l’Entreprise pourra à titre exceptionnel demander à ce que des heures supplémentaires soient effectuées, en privilégiant le volontariat. 

L’ensemble des salariés soumis au décompte horaire bénéficieront d’une pause fixe de 10 minutes, chaque matin, comprise dans le temps de travail effectif.

 L’octroi de jours de repos

Le temps de travail hebdomadaire de référence des salariés exerçant leurs fonctions à temps plein étant fixé à 37 heures, soit 1698,83 heures par année civile.

Les salariés bénéficieront de 12 jours de repos afin de respecter la durée annuelle de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Ces jours de repos sont acquis au mois le mois travaillé et échu. Ils ne peuvent être pris par anticipation. 

Les dates de ces jours seront arrêtées pour moitié par l’employeur et leur planification sera effective en décembre N-1.

En cas de fermeture annuelle d’un site, entre Noël et le Jour de l’An, ces jours de repos arrêtés par l’employeur seront posés en priorité sur cette période de fermeture, tout comme les éventuels ponts.

Les jours non fixés par l’employeur le seront par le salarié sous réserve d’une validation préalable de la Direction qui prendra en compte dans la mesure du possible les desideratas du salarié. Un éventuel refus devra être motivé par la Direction et explicité au salarié, par écrit.

Dans l’éventualité où des jours de repos n’auraient pas été pris à la fin de l’année N, ce reliquat ne saurait, en aucun cas, constituer un droit à paiement d’heures supplémentaires, si le salarié en cause a été mis en mesure de prendre l’intégralité de ses jours de repos. 
En cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’acceptation préalable de la Direction, ce salarié pourra épurer son reliquat jusqu’au 15 janvier de l’année N+1.

Les jours de repos ne peuvent être pris que par journée entière.

Les jours de repos peuvent être accolés pour partie aux congés payés, avec l’accord de la Direction, si ces derniers ne dépassent pas 3 semaines consécutives et que la totalité ne dépasse  pas 4 semaines consécutives. Un éventuel refus devra être motivé par la Direction et explicité au salarié, par écrit.

 Le rachat des jours de repos

Les salariés en régime horaire pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de leur salaire établi sur la valeur journalière de travail.

Cette dernière est calculée de la façon suivante pour le paiement total d'une journée de repos rachetée : [(salaire mensuel de base / 21,67) *110%].

Cette rémunération majorée sera versée sur le bulletin de salaire du mois considéré.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit.

Les Parties ont convenu que le nombre de jours de repos racheté ne pouvait dépasser le seuil maximal de 2 jours par an. 

La valorisation des jours ainsi rachetés en heures et, rémunérés de façon majorée en cours d’année, sera prise en compte pour apprécier, en fin de période de référence, le seuil de déclenchement annuel d’heures supplémentaires tel qu’évoqué ci-après. Toutefois, ces heures ayant donné lieu à un paiement majoré en cours de période  ne donneront pas droit à un paiement complémentaire au titre d’une éventuelle qualification en heures supplémentaires. 

Tout salarié en régime horaire souhaitant renoncer à des jours de repos, devra remplir un formulaire de demande de rachat des jours de repos (cf. annexe 6). 

 Décompte des absences non assimilées légalement à du temps de travail effectif

Toute journée d’absence (cf. annexe 7), pour quelque motif que ce soit, hors absences assimilées légalement à du temps de travail effectif, sera décomptée à hauteur de 7 heures et 24 minutes.
Ainsi, le salarié ne dépassant pas 37 heures de travail sur une semaine, du fait d'une absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif, n'acquerra pas de droit à repos.

Les jours de repos seront proratisés, à due proportion, selon la durée de l’absence. 

En cas de retard inopiné de moins d’une heure, le salarié concerné pourra récupérer le temps de retard, avec l’accord de son Supérieur Hiérarchique, dans un délai de deux semaines de travail maximum.


ARTICLE 17. HORAIRES DE TRAVAIL

 Horaire collectif

En principe, les salariés concernés par le présent sous-chapitre sont soumis à un horaire collectif de travail. Il s’agit, notamment, du personnel exerçant leur activité dans l’entrepôt de la Société. 

Programmation prévisionnelle

Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine : du lundi au vendredi. 
Les horaires de travail sont affichés par service. 
En cas de modification, les Délégués du Personnel du site concerné seront préalablement informés et consultés ; cette étape constituant une obligation supra-légale. 

Le travail du samedi est exceptionnel. Dans ce cadre, à chaque fois que la Direction choisira d’y recourir, les Représentants du Personnel en seront informés préalablement, suivant le délai de prévenance de 48 heures, conformément aux dispositions légales.

 Modification des horaires

L’organisation du temps de travail pourra faire l’objet de modifications en fonction des nécessités de l’Entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours calendaires à l’avance, sauf cas exceptionnels auxquels cas il sera fait appel au volontariat. 

 Horaires individualisés

A la suite de demandes en ce sens de certains salariés, les parties ont convenu de mettre en place des horaires individualisés. La DUP a été consulté, en tant que Comité d’Entreprise et que Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et elle a émis un avis favorable.

 Bénéficiaires

Peuvent bénéficier à ce jour des horaires individualisés, les salariés occupant les fonctions supports sous réserve d’une validation de la Hiérarchie qui devra tenir compte des éventuelles contraintes liées à l’activité.

Lors des négociations annuelles obligatoires (NAO), les Représentants du Personnel seront informés du nombre de salariés concernés. 

 Plages fixes et plages variables

Les plages fixes sont des périodes pendant lesquelles la présence au poste de travail est obligatoire, sauf absence autorisée ou justifiée.

Les plages fixes durant lesquelles les salariés en horaires individualisés sont obligatoirement présents sont les suivantes :
09h00 – 12h00
14h00 – 16h00

Les plages variables sont des périodes pendant lesquelles le salarié peut ajuster sa présence au poste compte tenu de ses besoins ou contraintes personnelles, sous réserve de la présence sur le site d’un salarié encadrant.

Les plages variables sont les suivantes :
07h30 – 09h00
16h00 – 18h00 

La mise en œuvre des horaires individualisés doit tenir compte des besoins du service. Ainsi, chaque salarié concerné doit adapter l’utilisation des plages variables aux nécessités du service.

 Gestion du compteur temps

Un décompte des heures de travail est obligatoire pour chaque salarié, y compris ceux en horaires individualisés.

Compteur positif 

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures excédentaires d’une journée à l’autre, à l’intérieur de la semaine, dans la limite maximale de 2 heures. 

Ces heures ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires, à condition qu’elles résultent d’un libre choix du salarié.

Le report d’heures excédentaires d’une journée sur l’autre doit s’inscrire dans le cadre de deux semaines de travail successives, sauf autorisation du Manager, auquel cas le report s’inscrira dans le cadre d’un mois considéré. 

Ce système ne peut en aucun cas avoir pour effet de reporter des heures d’un mois sur l’autre.

En tout état de cause, les heures reportées n’ont jamais vocation à générer des demi-journées ou journées de repos. 

Compteur négatif 

Les horaires individualisés peuvent également entraîner des soldes d’heures négatifs d’une journée à l’autre dans le cadre de deux semaines de travail successives, dans la limite maximale de 2 heures, sauf autorisation du Manager auquel cas le report pourrait s’inscrire dans le cadre d’un mois considéré. 

Ce système ne peut en aucun cas avoir pour effet de reporter des soldes d’heures négatifs d’un mois sur l’autre. 

CDD, intérimaires et temps partiel

Concernant les salariés en contrat à durée déterminée et les intérimaires, le salarié concerné, sous la supervision de sa Hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour qu’au terme de leur contrat leur compteur soit à 0. 

De même, par nature, les salariés à temps partiel qui bénéficient d’horaires individualisés ne peuvent pas appliquer la flexibilité de plus ou moins 2 heures par semaine.

ARTICLE 18. REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.


Article 19. DECOMPTE DES heures supplémentaires

 Champ d’application

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable, expresse et, autant que faire se peut, écrite du Supérieur Hiérarchique ou d’une demande du salarié qui devra obtenir la validation de sa Hiérarchie par écrit avant d’effectuer les heures concernées.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la Hiérarchie.

 Définition

 Définition des heures supplémentaires pour les salariés relevant d’horaires individualisés

Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà :
Du seuil hebdomadaire de déclenchement du paiement des heures supplémentaires fixé à 39 heures ;
De la durée annuelle de travail de 1607 heures (journée de solidarité incluse), déduction faite le cas échéant des heures effectuées au-delà du seuil hebdomadaire de déclenchement du paiement des heures supplémentaires.

 Définition des heures supplémentaires pour les salariés relevant d’un horaire collectif

Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
La durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures ;
La durée annuelle de travail de 1607 heures (journée de solidarité incluse), déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures.

 Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales.

Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires de 220 heures dans les conditions fixées ci-dessous.

 Contreparties aux heures supplémentaires

Le solde des heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin d’année civile. Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire sont rémunérées sur le mois de paie. Le sont également les heures valorisées au titre du rachat de jours de repos.

 Contreparties aux heures supplémentaires pour les salariés relevant d’horaires individualisés

Sous réserve du rachat de jours de repos qui donneraient lieu à un paiement majoré à hauteur de 10%, les heures supplémentaires accomplies au-delà du seuil hebdomadaire de déclenchement du paiement des heures supplémentaires donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :
25 % pour les heures supplémentaires effectuées entre la 40ème heure et la 43ème heure ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heure.

Toutefois, avec l’accord du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, par un repos compensateur équivalent. Ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce repos sera pris par les salariés en application des modalités définies à l’article 5.6 du présent sous-chapitre.

 Contreparties aux heures supplémentaires pour les salariés relevant d’un horaire collectif 

Sous réserve du rachat de jours de repos qui donneraient lieu à un paiement majoré à hauteur de 10%, les heures supplémentaires accomplies au-delà de durée hebdomadaire de travail donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :
25 % pour les heures supplémentaires effectuées entre la 38ème heure et la 43ème heure ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heure.

Toutefois, avec l’accord du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires pourrait être intégralement ou partiellement remplacé, par un repos compensateur équivalent. Ces heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce repos sera pris par les salariés en application des modalités définies à l’article 6 du présent sous-chapitre.

 Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et sur la demande expresse de l’Entreprise, pourront être réalisées au-delà du contingent annuel, de 220 heures, sous réserve de l’information-consultation préalable des représentants du personnel.

Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égal à 100% pris selon les modalités définies à l’article 6 du présent sous-chapitre.

 Modalités de prise du repos compensateur et de la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés peuvent demander à en bénéficier dans le délai de 2 mois. Si le salarié ne demande pas à en bénéficier dans ce délai de 2 mois, son Supérieur Hiérarchique devra  lui imposer la prise de son droit à repos.

La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 1 semaine à l’avance.

L'employeur ou son représentant donnera sa réponse sous 48 heures. Il peut refuser les dates en cas de surcroît d'activité ou d'impératifs de sécurité en informant le salarié par écrit. Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de les prendre à une autre date dans un délai de 2 mois décomptés à partir de la date initialement choisie. Un seul refus peut être signifié par l’employeur. 

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos par un document récapitulant (bulletin de paie), d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.

 Support de gestion des heures supplémentaires et des repos compensateurs  

Afin de respecter les dispositions susvisées, il est mis en place un formulaire de gestion des heures supplémentaires et des repos compensateurs correspondants, à remplir et signer avant d’effectuer toute heure supplémentaire (cf. annexe 8). 


Article 20. LE TEMPS PARTIEL

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à la durée annuelle de 1607 heures (journée de solidarité incluse) est un salarié à temps partiel. Les parties conviennent expressément qu’il demeure possible de prévoir des temps partiels « classiques » (durée du travail fixée sur une base hebdomadaire ou mensuelle).

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée de travail fixée contractuellement.

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à 1607 heures. 

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales. 

Considérant que les salariés à temps partiel n’auront pas le bénéfice de jours de repos, une exception sera appliquée concernant les temps partiels thérapeutiques (cf Annexe 9).
Ainsi, chaque salarié en temps partiel thérapeutique, c’est-à-dire contraint de réduire son temps de travail sur avis médical du Médecin du travail - dans le cadre d’un passage d’un temps plein à un temps partiel - bénéficiera de jours de repos, calculés à due proportion, pendant la période de temps partiel thérapeutique.

Ces jours de repos ne peuvent être pris que par journée entière, selon les mêmes modalités que celles définies ci-dessus (Article 16).


Article 21. Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. 
Les absences non rémunérées (cf. annexe 10), de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du salaire mensuel lissé. 

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée, selon les règles légales.


Article 22. Entrée et sortie en cours D’ANNEE

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de l’année de référence, le décompte de son temps de travail effectif est établi par un prorata sur la base de la durée annuelle de référence de 1607 heures.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes réellement dues par l’employeur et cet excédent.

Ces régularisations sont effectuées en fin de mois ou lors de l’établissement du solde de tout compte en cas de rupture du contrat en cours d’année.


paragraphe 2 – Dispositions relatives aux salaries soumis à une convention de forfait en jours sur l’année

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-53 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.


article 23. Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit également des salariés qui travaillent majoritairement à l’extérieur de l’Entreprise.

Relèvent à ce jour de cette catégorie les salariés qui remplissent les conditions susvisées et occupant les fonctions suivantes : 
Les cadres des services de Direction, administratifs et supports ;
Les commerciaux.
La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. En effet, les parties conviennent que cette liste pourra être modifiée par la Direction compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.


article 24. PrincipeS

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.

Les salariés en forfait jours ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22 du Code du travail.
Le présent Accord entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.


article 25. Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 3° du Code du travail à 216 jours par année civile, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours.

Les jours de travail des salariés sont en principe répartis sur 5 jours de la semaine : du lundi au vendredi.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.


article 26. remuneration

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 216 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, conformément à la Convention Collective Nationale applicable.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.


ARTICLE 27. NOMBRE MAXIMUM ANNUEL DE JOURS TRAVAILLÉS

En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de leur salaire établie sur la valeur journalière de travail.

Cette dernière est calculée de la façon suivante pour le paiement total d'une journée de repos rachetée : [(salaire annuel / nombre de jours rémunérés (nombre de jours du forfait + nombre de jours de CP + nombre de jours férié tombant un jour ouvré) * 110%)].

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit. Un avenant à la convention de forfait sera préalablement conclu. Il décrira les modalités de rachat de ces jours de repos.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 

Tout salarié en forfait jours souhaitant renoncer à des jours de repos, devra remplir un formulaire de demande de rachat des jours de repos (cf. annexe 6). 
Toutefois, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser un plafond de 235 jours.


article 28. Organisation des jours de repos 

 La détermination des jours de repos

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :

365 (ou 366) – 104 – 25 – nombre de jours fériés ouvrés – nombre de jours travaillés = nombre de jours de repos.

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié au forfait jours dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du Supérieur Hiérarchique en raison des nécessités de service. 

Conformément aux dispositions légales, les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 décembre de chaque année. 

Les jours de repos ne peuvent être pris que par journée entière.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la Hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…etc. Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 

Si les jours de repos ne sont pas pris régulièrement, la Direction se réserve la possibilité d’en fixer la date, si aucun accord préalable n’a pu être trouvé. 

 L’octroi de jours de repos

Les dates de ces jours seront arrêtées pour moitié par l’employeur et leur planification sera effective en décembre N-1.

En cas de fermeture annuelle d’un site, entre Noël et le Jour de l’An, ces jours de repos arrêtés par l’employeur seront posés en priorité sur cette période de fermeture, tout comme les éventuels ponts.

Les jours non fixés par l’employeur le seront par le salarié sous réserve d’une validation préalable de la Direction qui prendra en compte dans la mesure du possible les desideratas du salarié. Un éventuel refus devra être motivé par la Direction et explicité au salarié, par écrit.

Dans l’éventualité où des jours de repos n’auraient pas été pris à la fin de l’année N, ces jours de repos seraient automatiquement perdus, si le salarié en cause a été mis en mesure de prendre l’intégralité de ses jours de repos. 

En cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve de l’acceptation préalable de la Direction, ce salarié pourra épurer son reliquat jusqu’au 15 janvier de l’année N+1.

Les jours de repos peuvent être accolés pour partie aux congés payés, avec l’accord de la Direction, si ces derniers ne dépassent pas 3 semaines consécutives et que la totalité ne dépasse  pas 4 semaines consécutives. Un éventuel refus devra être motivé  par la Direction et explicité au salarié, par écrit.


article 29. Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc les jours de repos, seront réduits à due concurrence.

Cette disposition ne s’applique pas en cas d’absence pour cause de maladie ou accident de travail, pour les absences allant jusqu’à 90 jours consécutifs ou non sur l’année.


article 30. MAITRISE de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties au présent Accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les parties s’accordent sur la nécessité que le Supérieur Hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux Managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

 Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le Supérieur Hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter, par écrit (courriel ou courrier postal), son Supérieur Hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent Accord.

Le salarié peut aussi alerter son Supérieur Hiérarchique via le support écrit de l’entretien annuel d’évaluation, qui contient - pour les salariés aux forfaits jours - un encart spécifique « entretien forfait jours », relatif à l’équilibre vie privée / vie professionnelle du salarié (cf. annexe11).

 Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Le Supérieur Hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. En particulier, la Direction veillera au respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, comme précisé ci-dessus, conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

 Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail. 

L’amplitude de travail ne pourra pas dépasser quotidiennement 13 heures, étant entendu que cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail d’une durée de 13 heures mais une amplitude horaire exceptionnelle et maximale.

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction des Ressources Humaines et le Supérieur Hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. 

Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son Supérieur Hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

 Modalités de suivi des jours travaillés 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra tenir à jour un tableau décomptant des journées de travail et des jours de repos :

jours travaillés,
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…).

La Société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte. Un exemple de formulaire auto-déclaratif est annexé au présent Accord à titre informatif (cf. annexe 12).

Ce tableau sera daté et signé par le salarié qui le transmettra à son Supérieur Hiérarchique au plus tard à la fin de la deuxième semaine du mois M+1 pour le mois M. Le Supérieur Hiérarchique pourra ainsi apprécier l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le Supérieur Hiérarchique veillera au respect de ses obligations par le salarié. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’Entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa Hiérarchie et/ou la  Direction des Ressources Humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien exceptionnel en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le Supérieur Hiérarchique du salarié concerné et la Direction des Ressources Humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 4 semaines suivant la demande du salarié. 

 Droit à la déconnexion

La Direction reconnait et s’engage à respecter le droit à la déconnexion, conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail. Ainsi, l’ensemble des salariés, et non pas uniquement les salariés au forfait jours, ont légitimement le droit de ne pas utiliser leurs matériels informatiques professionnels (ordinateurs portables, smartphones, .. etc.) pendant les temps de pause et de repos.

Ainsi, une utilisation des périphériques informatiques est notamment fortement déconseillée pendant les week-ends, les jours de congés payés et les jours de repos et ne saurait en aucune façon être imposée par la Direction. 

 Devoir d’alerte

S’il est constaté par la Hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent Accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des Ressources Humaines et/ou le Supérieur Hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien exceptionnel visé à l’article 8.4 du présent sous-chapitre, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toutes mesures utiles afin de mettre fin à la situation décrite.

 Rôle des Représentants du Personnel 

La DUP, en tant que Délégation du Comité d’Entreprise, est tenue informée des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires, la charge de travail des salariés concernés, le respect des règles concernant le repos journalier et hebdomadaire.

La DUP, en tant que Délégation du CHSCT, est tenue informée des conséquences de la mise en œuvre de conventions de forfait jours, sur la santé et la sécurité des salariés, ponctuellement, en fonction des problématiques qui seront communiquées à la Direction.
Un suivi des alertes sera présenté une fois par an à la DUP.


Chapitre IV – DISPOSITIONS FINALES


Article 31. PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature de l’Accord, il est convenu d’appliquer la période légalement retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés, pour l’ensemble des salariés de la Société.

Au titre du présent Accord, la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


Article 32. Durée et application

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est applicable à compter du 1er janvier 2018.

L’Accord pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel Accord.


ARTICLE 33. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Parties conviennent de se revoir durant la 3ème année d’application de l’Accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa reconduction.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la Partie la plus diligente.

Enfin, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, les Parties seront réunies dans un délai maximal de 3 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter d’une éventuelle révision.


ARTICLE 34. COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi composée de 2 Représentants du Personnel, qui peuvent être chacun accompagné d’un salarié de l’Entreprise et d’au moins 3 représentants de la Direction sera mise en place dans l’année suivant la signature du présent Accord.

Elle se réunira 1 fois par an, au mois de février. Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande d’un Représentant du Personnel signataire du présent Accord ou de la Direction. 

Cette commission aura en charge de suivre l’application du présent Accord et d’examiner les conditions de sa mise en œuvre afin que celle-ci demeure uniforme au sein de l’Entreprise.

Elle pourra ainsi être saisie de toute difficulté d’application des mesures du présent Accord.

En cas de difficulté d’interprétation de l’Accord, les Représentants du Personnel et la Direction tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un procès-verbal. En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes Parties sera rédigé.
Cette étape devra être réalisée dans un délai maximal de 2 mois, à partir de la date effective de la commission de suivi. 

ARTICLE 35. INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 36. ADHESION, REVISION, DENONCIATION

36.1. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, non signataire du présent Accord, peut y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours aux parties signataires.

36.2. A la demande de l’une ou l’autre des Parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

36.3. L'Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.


ARTICLE 37. PUBLICITÉ

Le texte du présent Accord, une fois signé, sera notifié aux Parties. 

Le présent Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.


Fait à Orly,
Le 12.12.2017,


En 5 exemplaires originaux



Pour la Société HARMONY
Représentée par ____ _______, Directeur des Ressources Humaines










Pour les Membres Elus de la Délégation Unique du Personnel (DUP) : 

____ _______










____ _______









____ _______



LISTE DES ANNEXES DE L’ACCORD COLLECTIF STATUTAIRE



Annexe 1 : Formulaire de demande de titres-restaurant ;

Annexe 2 : Données de référence de la prime de productivité – Année 2016 ; 

Annexe 3 : Exemple des éléments de productivité pris en compte ;

Annexe 4 : Formulaire de gestion des médailles du travail

Annexe 5 : Exemple chiffré des dispositions conventionnelles concernant le délai de carence des arrêts de travail ;

Annexe 6 : Formulaire de demande de rachat des jours de repos ;

Annexe 7 : Liste des absences non assimilées à du temps de travail effectif ; 

Annexe 8 : Formulaire de gestion des heures supplémentaires ;

Annexe 9 : Formulaire de gestion des jours de repos pour les temps partiel, alternants et salariés entrés en cours d’année ;

Annexe 10 : Liste des absences non rémunérées ;

Annexe 11 : Extrait du support d’entretien annuel d’évaluation « entretien forfait jours » ; 

Annexe 12 : Formulaire auto-déclaratif – relevé mensuel obligatoire de décompte des jours travaillés et des jours de repos pour les collaborateurs en forfait jours.