Projet d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail

Entre :

OPTEVEN Assurances
sise 35-37 Rue Louis Guérin- 69100 Villeurbanne (N° Siret : 379 954 886 000 30)

représentée par 

OPTEVEN Services
sise 35-37 Rue Louis Guérin- 69100 Villeurbanne (N° Siret : 333 375 426 000 58)

représentée par  

ci-après désignées ensemble par « l’Unité économique et sociale »,


Et


Les organisations syndicales signataires
Dans le cadre de l’Unité Economique et Sociale


Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail. 



PREAMBULE

L’Unité Economique et Sociale marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés, notamment les femmes et les hommes et de mixité des équipes. Elle rappelle en premier lieu son attachement à ces principes, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispenle à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Depuis le 1er janvier 2012, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action. 

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques. 

C'est dans ce contexte que L’Unité Economique et Sociale va mettre en place l’accord suivant.


Article 1 - Champ d’application

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.

Article 2 - Objectif

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.

Article 3 - Actions d’accompagnement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’Unité Economique et Sociale fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :  

Embauche
Evolution professionnelle
Rémunération effective

Article 3.1 – Les mesures en faveur de l’embauche



Article 3.2 – Les mesures en faveur de l’évolution professionnelle



Article 3.3 – Les mesures relatives à la rémunération effective
 


Article 4 - Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Droit d’expression des salariés
Droit à la déconnexion


Article 4.1 – Les mesures en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions nouvelles, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise. 

L’entreprise s’engage donc à :
Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité au travers d’un mémo disponible sous l’intranet (travail de nuit des femmes enceintes, aménagement horaire pour les femmes enceintes, aménagement horaire du plateau d’assistance, jours rentrée scolaire, accompagnement du retour d’un travailleur de nuit en horaire de jour, …), à compter du 1er décembre 2017.
Accorder dans la mesure du possible le jour de repos fixe souhaité dans les demandes de temps partiel ; En cas d’impossibilité, proposer un autre jour fixe. Suivre le nombre de demandes pour lesquelles un autre jour fixe a été imposé.
Permettre aux femmes enceintes de positionner leur réduction de durée du travail quotidien (prévue dans l’article 38 de la CCN) en début ou en fin de journée, si elles le souhaitent.
Veiller à la binômisation des salariés cadres à temps partiel pour assurer une continuité dans l’organisation de l’entreprise.
S’assurer qu’il n’y ait pas de discrimination entre temps complets et temps partiels concernant la charge de travail et la définition des objectifs.


Article 4.2 – Les mesures en faveur de la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :
Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).
Participer aux datings emploi organisés par la Maison Lyon pour l’Emploi et organiser des informations collectives dans le cadre d’opérations de recrutement avec Pôle Emploi.
Etudier les choix de formation indifféremment pour tout salarié.


Article 4.3 – Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle, du maintien dans l’emploi et de l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :
Accorder une journée d’absence rémunérée au salarié désirant s’engager dans une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Il en est de même lors du renouvellement du titre RQTH. Cette demande doit être faite par écrit au service RH, 15 jours calendaires avant la date de l’absence.
Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
Communiquer le nom du référent handicap dans la rubrique RH de l’intranet.
Proposer aux managers un parcours de sensibilisation au handicap.
Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap). 
Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).
Accorder une autorisation d’absence aux salariés RQTH pour les consultations médicales liées à leur handicap à raison de 2 demi-journées par an.

Article 4.4 – Les mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien. 

L’entreprise s’engage donc à :
Mettre en place la demi-journée Comité de Direction (Codir) dans l’ensemble des services de l’entreprise : Chaque membre du codir vient passer une demi-journée en immersion dans un service, à raison d’une fois par trimestre pour chacun des membres du Codir. Cette matinée est clôturée par un déjeuner avec les salariés qui le souhaitent. Le planning sera disponible dans l’intranet et complété trimestriellement.
Consacrer une partie des réunions de service à écouter et échanger avec les salariés.

Article 4.5 – Les mesures en faveur du droit à la déconnexion

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail. 

Effectuer un audit annuel de l’usage de la messagerie dans l’entreprise : suivre le volume de mails annuel envoyés entre 20h et 7h, ainsi que le week-end.
Elaborer et communiquer un guide des bonnes pratiques de la messagerie au comité des managers et le mettre à disposition dans l’intranet, à compter du 1er janvier 2018.
Sensibiliser les managers au bon usage des outils (téléphone, ordinateur portable et messagerie).

Article 5 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur. 
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment en cas de mise en demeure de la Direccte.

Article 6 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – Modalités d’affichage et de suivi
 
Les indicateurs associés aux dispositions relatives à l’égalité professionnelle et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel. 

Article 8 – Notification et publicité

Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Fait à Lyon, en 7 exemplaires, le 03 octobre 2017