ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE DES FORFAITS-JOURS

Entre Les parties soussignées :

La Société CHATEAU DE CREMAT EVENTS sise 442 CHEMIN DE CREMAT 06 200 NICE, n° SIRET 84520255500023, 

Représentée par son co-gérant Monsieur 				,
Dûment autorisée à l’effet des présentes
(ci-après désignée par la « Société » « l’employeur », « l’entreprise » ou la « Direction »)
									D’une part,

Et

Les salariés de la Société
Ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel

									       D’autre part,


Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE
	Le présent accord a pour objet la mise en place d’une organisation spécifique de la durée du travail dans l’entreprise dérogatoire au droit commun. Il fixe notamment les conditions de la mise en œuvre de la modulation du temps de travail.
En application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, la Société étant dépourvue d’instance représentative du personnel et comportant un effectif inférieur à onze salariés, la Direction a informé l’ensemble du personnel de son projet d’engager une négociation sur la conclusion d’un accord visant à mettre en place une modulation du temps de travail dans l’entreprise.
Elle a présenté un projet d’accord et une consultation du personnel a été organisée à l’issue du délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Aux termes de cette consultation, les parties ont conclu le présent accord régi par les dispositions légales en vigueur.
La société exerce les activités suivantes : l’événementiel. Les contraintes inhérentes à ces activités particulières rendent nécessaires la conclusion du présent accord.
En effet, l’entreprise ne peut appliquer les dispositions du droit commun quant à la durée du travail des salariés dans la mesure où compte tenu de leur activité elle est sujette, au travail de nuit, aux urgences, aux saisons …
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Partie I / ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON-CADRE

Article 1- Durée annuelle collective de référence
Il est rappelé que l’article L3121-1 du code du Travail définit la durée du travail effectif comme suit : 
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »
A contrario, sont exclus du décompte du temps de travail effectif les temps de pause et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou pour en revenir. 
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement des éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateur pour le personnel qui est y soumis. 
Par principe, le temps de travail effectif des salariés non-cadres et cadres intégrés à temps plein est fixé sur la durée légale du travail, soit une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures en moyenne. 

Article 2- Organisation de la durée du travail 
Il a été décidé compte tenu de la particularité de l’activité de l’entreprise de déroger aux règles de droit commun relatives à la durée du travail et de mettre en place un système de modulation permettant de calculer et faire varier la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, et égale à l’année civile.
La période de référence retenue pour la modulation du temps de travail débute le 1er janvier de chaque année et se termine le 31 décembre de chaque année. 



Article 3- Limites applicables au temps de travail 
La présente partie de l’accord fixe les durées maximales de travail suivantes en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise :
Limite maximale quotidienne : 12 heures 
Limite maximale hebdomadaire : 48 heures (hors demande ponctuelle de l’employeur à l’Inspection du travail)
Limite maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures sur 12 semaines consécutives 

Article 4 - Décompte des heures supplémentaires 
La présente partie de l’accord organise une modulation sur une base annuelle de 1607 heures et prévoit une limite haute à 45 heures.
La durée du travail est appréciée dans le cadre de la semaine et de l’année.
Ainsi sur la semaine chaque heure travaillée au-delà de la limite fixée par l’accord est considérée comme une heure supplémentaire ; ces heures ne seront pas compensées avec les périodes basses de travail.
Sur l’année les heures travaillées au-delà du planning, mais dans la limite du tunnel de modulation constituent également des heures supplémentaires donnant lieu aux majorations prévus par le présent accord, dès lors qu’elles excèdent le seuil de 1607 heures.
Enfin, les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine de travail sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période annuelle, de sorte à ne pas prendre en compte deux fois la même heure sur la période de référence.

Article 5 -Récupération des heures supplémentaires dans le cadre du contingent annuel
Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du Travail, les parties conviennent de compenser exclusivement et dans leur totalité les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel par du repos compensateur. 
Les repos compensateurs peuvent-être pris par journée ou demi-journée, en concertation et après accord de la Direction pendant les périodes basses d’activité. 

Article 7 - Paiement des heures supplémentaires hors contingent annuel
Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail les parties conviennent que le taux de majoration des heures supplémentaires effectuées hors contingent annuel sera de 10%.



Article 8 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions des articles L3121-39 et D3121-24 du Code du travail le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 500 heures par an et par salarié.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà de la durée légale annuelle du travail.
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi, doivent être prises en compte, ce qui exclut les périodes non travaillées : contreparties obligatoires en repos ou repos compensateur de remplacement, jours de RTT, périodes de congés, périodes de maladie même rémunérées, jours fériés chômés 
Par exception, ne s'imputent pas sur le contingent :
Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement
celles effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement () ;
les heures de dérogation permanente à la durée légale du travail ;
celles effectuées au titre de la journée de solidarité
Les heures effectuées dans le cadre du contingent ne donnent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.
Les heures effectuées hors contingent ouvrent droit à la contrepartie en repos fixée à :
-  50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus

Les éventuelles contreparties en repos sont prises en concertation avec la Direction pendant les périodes basses d’activité de l’entreprise par journées ou demi-journées.

Article 9 -Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte des absences en paie
Lissage de la rémunération 
En vertu de l’article L3121-44 du Code du travail la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et lissée sur douze mois. Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues, la rémunération correspondante est payée avec le salaire du mois considéré.
La durée de travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée sera mentionnée sur le bulletin de paie.
Absence du salarié au cours de la période de référence 
Conformément au droit commun, les absences des salariés seront retenues au réel sur la rémunération lissée mentionnée au point précédent.



Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence 
Lorsqu'un salarié n'aura pas travaillé la totalité de la période annuelle de référence (embauche ou départ en cours de période de référence), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail, dans les conditions suivantes :
Si au terme de la période de référence, en cas d’embauche, ou au terme du contrat de travail, en cas de rupture du contrat, le nombre d’heures rémunérées est supérieur au nombre d’heures inscrites au compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail, une régularisation sera opérée :
-	sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante, en cas d’embauche, étant précisé que les éventuelles retenues pratiquées dans le cadre de cette régularisation ne pourront excéder 10% de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à régularisation complète.
-	sur le dernier bulletin de salaire, en cas de rupture du contrat de travail.
Cependant, si cette situation est imputable à la Société (exemple : fourniture insuffisante de travail pour permettre d'atteindre l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période), le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Au terme de la période de référence, en cas d’embauche, ou au terme du contrat de travail, en cas de rupture du contrat, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de référence seront rémunérées dans les conditions applicables aux heures supplémentaires précisées dans le présent accord, pour les salariés à temps complet, ou aux heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Il est précisé que les mêmes modalités de décompte des heures supplémentaires seront appliquées aux salariés entrants et sortants au cours de la période.

Article 10 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail 
Chaque année, la Direction établit un planning annuel prévisionnel indiquant la répartition des jours travaillés et non travaillés ainsi que les horaires journaliers de travail.
Ce planning annuel est communiqué aux salariés au plus tard le 1er janvier de chaque année, pour la période annuelle de référence suivante, par voie d’affichage.
Le programme annuel indicatif de l’aménagement du temps de travail est cependant susceptible de modifications en cours de période de référence, notamment en cas d’activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, de remplacement d’un salarié absent.
Le cas échéant, la modification du programme pourra conduire :
au travail d’un jour initialement prévu comme non travaillé,
à une répartition différente de la durée de travail entre les jours de la semaine mais également entre les semaines de la période de référence.
Dans toute la mesure du possible, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles (contrats exceptionnelles et devant être honorées dans un délai bref, situations pouvant exposer l'entreprise à des pénalités financières ou à des problèmes de sécurité), le planning individuel pourra être modifié sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés au minimum.
En deçà de ce délai, il sera recouru aux seuls salariés volontaires.
Dans tous les cas, la Direction s’efforcera de respecter, autant que faire se peut, les impératifs personnels des salariés concernés.

Article 11 - Dispositifs applicables aux salariés à temps partiel
La présente partie de l’accord prévoit la possibilité pour les salariés à temps partiel de moduler la durée du travail.
De la même façon que pour les salariés à temps plein, la période de référence fixée à l’année englobera les périodes hautes et basses de travail.
Dans ce cadre, les salariés à temps partiel peuvent voir leur durée du temps travail modulée. Il est précisé que la Direction respectera la durée annuelle du temps de travail des salariés sur l’année et que ces derniers ne feront jamais d’heure complémentaire.

Partie II / MISE EN PLACE DES FORFAITS-JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE
Article 1 - Champ d'application 
La présente partie s'applique aux salariés de la Société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail : 
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées »

Conformément aux dispositions précisées, sont concernés au sein de la Société : 
Les salariés cadres tout coefficient confondu de la Convention collective applicable à l’entreprise, qui disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps et leur organisation du travail.
Les salariés cadres concernés occupant notamment les postes suivants : Direction, Chefs ou Responsables de services.

Article 2 - Conditions de mise en place 

L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et signée entre la Direction et le salarié bénéficiaire.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention de forfait entre le salarié et l'employeur qui précisera :
La référence au présent accord collectif applicable ; 
La nature des missions justifiant le recours au forfait jour ; 
La période annuelle de référence ; 
Le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
La rémunération annuelle du salarié ; 
Que le salarié devra respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Qu’il bénéficie d’un droit à la déconnexion ; 
Le nombre d’entretiens.

Article 3 – Rémunération 

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire librement négociée au jour de la conclusion du contrat en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus conventionnellement ou contractuellement.

Article 4 – Modalités de journées de travail des salariés soumis au forfait jours
4.1 Période annuelle de référence 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

4.2 Fixation du nombre de jours 

Le nombre de jours comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, d’ordre légal ou conventionnel, le nombre de jours travaillés sera déduit. 
	
4.3 Forfait réduit  

En accord avec le salarié à sa demande, il pourra être convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société par convention individuelle, un nombre de jours annuels travaillés en deçà du volume annuel de 218 jours. Dans une telle hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Les parties rappellent que lorsque les salariés concluent une convention individuelle dont le nombre est inférieur à 218 jours, les dispositions du Code du travail relatives aux salariés à temps partiel ne sont pas applicables.

4.4 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence 

En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle en forfait jours en cours de période, la convention individuelle définira individuellement, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par le présent accord d’entreprise 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Le résultat obtenu est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

	4.5 Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d’absence.
En cas d’absences non indemnisées au cours de la période de référence, la méthode de calcul sera la suivante : 
Salaire forfaitaire annuel / (Nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait + Le nombre de jours congés payés + le nombre de jours fériés chômé).

	4.6 Jours de repos  

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler convenu, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Ce nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année (365 ou 366 les années bissextiles) :
- Le nombre de samedi et de dimanche dans l’année ;
- Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
- Les jours de congés payés annuels ;
- Nombre de jours travaillés au titre du forfait jours.
Les jours de repos au titre du forfait jours doivent être pris au cours de la période de référence.
La prise des jours de repos se fait par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service. Le salarié devant indiqué ses jours de repos sur les tableaux de suivi en place dans l’entreprise.
Le salarié peut, sous réserve de l’accord écrit de la Société, renoncer à des jours de repos en tout ou en partie, en contrepartie d’une majoration fixée à hauteur de 10 % de sa rémunération brute mensuelle.
L’accord devra faire l’objet d’un avenant à la convention individuelle. L’avenant ne sera valable que pour la période de référence, il ne peut être reconduit de manière tacite. En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.






Article 5 – Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées
	5.1 Modalités de décomptes des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou, le cas échéant en demi-journée. A ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.
Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail dans le respect des contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis : 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable, le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L. 3131‐1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du Code du travail).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ainsi, le salarié en forfait-jours devra respecter : 
Une pause minimale de 20 minutes obligatoire pour toute journée de travail d’au moins 6 heures ;
Les temps de déconnexion conformément à l’article 6.4 des présentes.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les parties ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 21 heures à 7 heures, ainsi que chaque samedi et dimanche.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles et autorisées par la Direction.


Article 6 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 
	6.1 Document de suivi du forfait 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait‐jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître : 
Le nombre et la date des journées travaillées ; 
Le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté)
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait ;
Si le salarié a respecté ou non les temps de repos obligatoires précités à l’article 5.1 des présentes. 

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la Direction. 
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Si lors du contrôle de ce décompte, la Direction constate une surcharge de travail, ce dernier pourra organiser un entretien avec le salarié pour tenter de remédier à la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu spécifiant les mesures prises permettant au salarié d’avoir une charge de travail raisonnable et de respect les temps de déconnexion détaillés à l’article 6.4 des présentes.

	6.2 Entretien  

Chaque année, le salarié en forfait-jours pourra bénéficier de deux entretiens avec le supérieur hiérarchique. 
A l’occasion de cet entretien, seront évoqués avec le salarié en forfaits jours les points suivants : 
La charge de travail du salarié ; 
L’organisation de son travail dans l’entreprise ; 
L’articulation entre ses activités professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de chaque entretien, un document sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Au-delà des entretiens biannuels, les supérieurs hiérarchiques sont invités à organiser des échanges réguliers avec les salariés en forfait-jours afin de réaliser un suivi de leur charge de travail. 

	6.3 Dispositif d’alerte 

En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra, s'entretenir avec son responsable hiérarchique.
Ainsi en cas d’alerte du salarié, un entretien sera organisé au plus tôt afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes, structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

	6.4 Droit à la déconnexion 

Les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) et de la nécessaire régulation permettant aux salariés en forfait-jours d’avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le salarié en forfait-jours s’engage à faire un usage raisonnable et adapté des NTIC mis à sa disposition par la Société.
A cet égard, le salarié en forfait-jours bénéficie du droit à la déconnexion consistant à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexion à distance, logiciels, intranet/extranet..) en dehors des heures habituelles de travail.
Le salarié pourra au choix : 

Eteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail ; 
Laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur responsable hiérarchique. 

Aucun salarié n’a l’obligation de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel lors des périodes suivantes : 
En dehors de ses heures habituelles de travail ; 
Lors du repos quotidien ; 
Lors du repos hebdomadaire 
En cas d’absences justifiées ;
Lors des congés quelle qu’en soit la nature (congés payés, maternité, paternité, jours liés au forfait, etc..).

L’utilisation de NTIC pour des motifs professionnels lors des périodes visées ci-dessus doit être justifiée par une urgence ou une situation exceptionnelle. 
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8h et 20h, du lundi au vendredi.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Les salariés devront déclarer leurs absences pour congé ou autres motifs sur leurs messageries ; 
En cas d’absence de longue durée, les salariés devront prévoir le transfert de leurs courriers électroniques et indiquer le contact d’un membre de la Société qui devra répondre durant le temps d’absence. 



Partie III / DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DE L’ACCORD

Article 1 - Entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant les formalités de dépôt et de publicité. 

Article 2- Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception et ce afin d’étudier et de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 3- Révision de l’accord  
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre Partie et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un (1) mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Article 4- Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DREETS du lieu de dépôt initial.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du travail dans ses dispositions en vigueur au jour de la dénonciation.

Article 5- Dépôt légal et publicité 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir :
A la DREETS, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site  ; 
Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice,
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Nice,
Le 06 janvier 2022.

Pour la Société                                                                                Pour les Salariés