ACCORD SUR LES FORFAITS JOURS POUR LES SALARIES CADRES 



Entre les Soussignés : 

Sarl GROUPE KEESMEL

Dont le siège social se situe au :

55, rue Alphonse PLUCHET
92220 Bagneux

N° SIRET :  751 184 037 00016                  	         CODE NAF :  6420Z

Représentée par Monsieur                                  , Gérant de la Société,

D’UNE PART, 

ET 

Monsieur                               , salarié de la société GKM, dûment mandaté par le syndicat  SNEPSSI CFE- CGC, sise 35 rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS aux fins de négocier spécifiquement et uniquement sur le Forfait jours cadres.  







Préambule :

Le présent Accord est conclu dans le cadre de la Loi EL KHOMRI ( appelée aussi Loi Travail ) du 8 août 2016 sur les forfaits jours des cadres afin de satisfaire aux nouvelles dispositions légales. La société GROUPE KEESMEL a une activité ayant pour objectif le conseil et le support aux autres TPE et PME du même groupe dans les domaines notamment de la finance, de la gestion des ressources humaines, de la paie et du commercial. Ces entreprises ont des activités totalement différentes les unes des autres. La société GROUPE KEESMEL n’est assujettie à aucune Convention Collective.        


Article 1 : Les salariés cadres concernés  

Les parties confirment que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il n’existe qu’une seule catégorie de salariés cadres au sein de l’entreprise qui ne sont soumis à aucun horaire prédéterminé et qui ne peuvent être soumis ni à un encadrement, ni à un contrôle de la durée de travail qu’ils effectuent.

En effet, ces salariés cadres ont des activités professionnelles orientées sur une mission à accomplir, une prestation de travail à fournir et un objectif de résultat.

Ils ne sont pas soumis à un horaire collectif , ni  tenus de respecter une organisation précise des horaires de travail et jouissent d’une véritable autonomie pour accomplir leurs missions.  

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont donc tous les cadres statutaires de l’entreprise selon l’Article L 3121- 58 du Code du Travail.  

Ces  salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Le temps de travail de ces cadres fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail.       


Article 2 : La période de référence du Forfait 

La période de référence de ce forfait jours sera l’année civile ( du 1er janvier au 31 décembre de chaque année ).


Article 3 : Nombre de jours compris dans le Forfait 

Les parties conviennent  de fixer le plafond de jours travaillés à 218 jours annuels maximum ( y compris le jour de solidarité ) par période de référence ci-dessus mentionnée dans l’Article 2.

Article 4 : Prises en compte des absences  au cours de l’année

Les salariés cadres de l’entreprise bénéficiant d’une acquisition de jours de congés payés légaux basée sur l’année civile ( du 1er janvier au 31 décembre de chaque année ), il sera effectué un calcul au prorata-temporis des 218 jours maximum afin de déterminer le nouveau nombre de jours de travail  maximum en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence.

Article 4.1 : Arrivée en cours de période de référence 

Exemple :

Une arrivée dans les effectifs de l’entreprise au 1er mars de l’année N donnera le calcul suivant :

218 jours X 10 mois / 12 mois = 181,66 jours soit 182 jours travaillés ( arrondi au chiffre le plus proche).
 

Article 4.2 : Départ en cours de période de référence 

Exemple : 

Un départ de l’effectif de l’entreprise au 16 juillet de l’année N donnera le calcul suivant : 

218 jours X 6,5 mois / 12 mois = 118,08 jours soit 118 jours travaillés ( arrondi au chiffre le plus proche ).  

Article 4.3 : Prise en comptes des absences pour le calcul des jours travaillés

Toutes les absences assimilées à temps du travail telles que définies dans le Code du Travail seront comptabilisées dans la période de référence et ne donneront donc pas lieu à un calcul proratisé des jours travaillés. 

Par contre, les absences, non assimilées à du temps de travail telles que définies par le Code du Travail, seront déduites du nombre de jours travaillés et donneront donc lieu à un calcul proratisé des jours de repos.  


Article 5 : Caractéristiques principales des conventions individuelles de Forfait jours

Avant chaque période de référence ( année civile ), un calcul sera fait afin de déterminer le nombre annuel de jours de repos correspondant exactement aux 218 jours maximum de travail. 

Ce calcul sera donc effectué par différence entre le nombre de jours calendaires et les jours fériés, les samedis et dimanches, les 5 semaines de congés payés légaux.

Exemple : 

Pour l’année 2017, le calcul suivant est effectué :

365 jours – 104 ( samedis et dimanches hors jours fériés ) – 25 jours ouvrés de congés payés légaux – 9 jours fériés ( hors samedis, dimanches )  = 227 jours.

Le nombre de jours de repos pour la période de référence ( année civile 2017 ) sera donc de 227 jours – 218 jours = 9 jours de repos. 

Un contrôle annuel du nombre de jours travaillés sur la période de référence sera effectué individuellement par le biais des jours de repos posés et qui devront faire l’objet d’une demande obligatoire systématique d’absence dans ce cadre ( journée ou demi-journée ).

Un point sera fait à mi-année au 30 juin de chaque année par le service des ressources humaines afin de rappeler à chaque cadre concerné le nombre de jours de repos restant à prendre avant la fin de l’année. 

En cas de charge exceptionnelle de travail  il pourra être autorisé, de manière tout à fait dérogatoire et ponctuelle, de repousser au 31 mars de l’année N +1, la prise des quelques jours de repos non pris au 31 décembre précédent.

Article 6 : Durée du travail  

La convention individuelle de Forfait en jours doit garantir à chaque cadre le respect du droit au repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ainsi qu’au repos hebdomadaire de 24 heures, soit au total un repos hebdomadaire qui ne peut être inférieur à 35 heures consécutives.  


Article 7 : Rémunération et durée annuelle du travail 

Compte tenu de la nature des fonctions exercées par les cadres concernés, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée de leur travail ne peut être prédéterminée.

Leur rémunération est donc forfaitaire car indépendante du nombre d’heures travaillées durant la période de paie considérée.   
 
Article 8 : Evaluation, suivi régulier de la charge de travail et des heures et jours repos légaux  

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail de toute personne concerné par cet Accord sera effectué lors de l’entretien annuel professionnel avec son responsable hiérarchique si possible en présence du DRH ou d’une personne des RH.

De la même manière, chaque cadre concerné tiendra un système auto-déclaratif, validé par sa hiérarchie, en ce qui concerne le suivi des heures quotidiennes et hebdomadaires de repos ainsi que du nombre annuel de jours de repos comme évoqué ci-dessus à l’article 5.  

Article 9 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 

La communication entre l’employeur et le salarié sur sa charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle privée s’effectuera au moins une fois par période de référence ( année civile ) ou exceptionnellement sur demande expresse du salarié.

Cet entretien sera également l’occasion formelle de communiquer pour le salarié avec son responsable hiérarchique sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail concernant son poste dans l’entreprise.

Cette communication s’effectuera lors de l’entretien annuel professionnel et fera l’objet d’un chapitre spécifique et distinct sur le support écrit existant servant à l’entretien professionnel.   



Article 10 : Droit à la déconnexion 

Les deux parties sont d’accord pour évoquer la promotion d’une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie des salariés.
Les deux parties sont également d’accord pour que le droit à la déconnexion de tous les salariés concernés par cet accord soit respecté et à cet effet l’employeur élaborera une charte dans la première année de mise en place de cet Accord qui en définira les modalités de façon à réguler l’utilisation des outils numériques, en vue, d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les moyens de communication mis à la disposition de certains cadres par l’entreprise                ( téléphones portables, mail, accès TSE…) pourront être déconnectés pendant les temps de repos stipulés à l’article 6 ci-dessus.
Tous les mails seront d’ailleurs paramétrés pour afficher après la signature de chacun la mention automatique : « Ce message ne requiert pas de réponse immédiate ».  

Article 11 : Durée de l’Accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet accord est valable pour une durée déterminée de 5 ans à partir de la date d’application légale. 

Dans le cas où il ne serait pas reconduit par la signature d’un avenant ou remplacé par un nouvel accord, il cessera, de plein droit, de produire ses effets.

Article 12 :  Consultation des salariés 

Conformément aux dispositions de l’article D 2232- 8 du Code du Travail, une consultation des salariés prévue à l’article L 2232-27 sera organisée dans un délai de deux mois à compter de la conclusion de l’accord.

En effet, un accord d’entreprise signé par un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative doit être approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. 

L’employeur consultera au préalable le salarié mandaté sur ces modalités puis il  informera les salariés de ces modalités par tout moyen au plus tard quinze jours avant la consultation.

En cas de désaccord sur les modalités d’organisation de la consultation retenues par l’employeur, le tribunal d’instance pourra être saisi dans un délai de huit jours à compter de l’information prévue à l’article D 2232-8 par le salarié mandaté qui statuera en la forme des référés et en dernier ressort.       


Article 13 : Notification et délai d’opposition

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative qui a mandaté le salarié signataire de l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que c’est l’employeur qui procédera à cette notification. 

Cette notification fait courir le délai d’opposition de huit jours de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Article 14 : Dépôt et publication de l’accord

Au terme du délai d’opposition, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires (une version papier signée par les parties, et une version électronique), accompagnés d’une copie du courrier de notification du présent accord à l’organisation syndicale représentative qui a mandaté le salarié signataire. 

Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.



Fait en 4 exemplaires originaux, à Bagneux le 5 septembre 2017


Pour la société GKM,                          Le salarié mandaté par la  FIECI CFE CGC