Accord collectif d’entreprise
KAN JU - Sarl au capital de 26.750 €
68 Boulevard Marcel Parraud - 13760 Saint-Cannat - Siret : 493.742.902.00015
Représentée par Monsieur, en sa qualité de gérant
Ci-après désignée par le terme « l’entreprise ou la société »

Approuvé lors de la consultation du personnel effectuée le 26/02/2019 selon les dispositions des articles L-2232-21 et L-2232-22 du code du travail pour les entreprises de moins de 11 salariés, étant précisé que l’effectif de Kanju au 31 octobre 2018 est de 8,9 E.T.P.





Introduction générale / Historique
La société Kanju a été créée en janvier 2007 par des professionnels issus du secteur du spectacle vivant. Le projet de la société portait dès sa création la volonté de s’investir de multiples manières dans le champ du spectacle vivant et plus généralement de l’activité culturelle et principalement selon les axes suivants :
- missions d’assistance à maîtrise d’ouvrage auprès des collectivités publiques relatives à leurs politiques ou équipements culturels ;
- missions de maîtrise d’œuvre en scénographie d’équipement pour la conception, ou la rénovation, et le suivi de chantier de nouvelles salles de spectacle ;
- Missions d’assistance et de conseil aux artistes, compagnies, équipements culturels, sur toute question liée à leur pratique : production, programmation, économie, mécénat, organisation, technique etc.
Cette volonté transdisciplinaire répond à un objectif affirmé : multiplier les points de vue afin d’approcher de manière holistique les problématiques. Cette volonté est issue d’un constat sur le fort cloisonnement qui existe dans les pratiques dans ce champ d’activité. Enjeux artistiques, architecture, économie, urbanisme, public, modalités de production et de diffusion des œuvres d’art aujourd’hui, tous ces thèmes et bien d’autres encore doivent entrer en résonance dans une méthodologie de travail qui se doit d’être ouverte et curieuse.
D’un point de vue plus normatif, l’activité de Kanju entre dans plusieurs codes NAF principalement :
- 7111Z activités d’architecture
- 7112B Ingénierie et études techniques
- 9002Z Activité de soutien au spectacle vivant (code en vigueur à la signature du présent accord)
- 7022Z Conseil pour les affaires et autres conseils de gestion
Et par conséquent, plusieurs conventions collectives recoupent une partie de l’activité de Kanju :
- ICCN 2332 Architecture
- ICCN 1486 Bureaux d’études techniques
- ICCN 3090 Spectacle vivant privé
A sa création Kanju fut rattachée à la CCN 3090. Les différentes activités se sont considérablement développées depuis et il existe aujourd’hui une activité majoritaire depuis trois ans : la maîtrise d’œuvre en scénographie d’équipement. Activité qui est menée en association avec différents cabinets d’architecte avec lesquels Kanju est liée par un contrat de cotraitance.
Prenant en compte cette réalité, l’entreprise a pris acte de cette évolution et a mis en œuvre la procédure en vue de son rattachement à la convention collective de l’architecture (conformément à l’arrêté du 8 décembre 2004 portant élargissement de la convention collective nationale des entreprises d'architecture au secteur des maîtres d'œuvre en bâtiment).
Afin d’appliquer pour l’ensemble de l’entreprise des règles communes prenant en compte toutes les activités de l’entreprise, la direction a souhaité définir sur certains sujets essentiels un référentiel adapté aux métiers de Kanju.
Le présent accord d’entreprise vient donc s’appuyer sur la convention collective de l’architecture sur chaque thème abordé relevant de la primauté de l’accord de branche et propose des clauses particulières à l’entreprise pour des thèmes relevant prioritairement de l’accord d’entreprise.
Il se veut donc un outil fédérateur et adapté au principe de pluriactivité exposé en début de ce préambule.
Il est précisé que ledit accord annule et remplace toute pratique ou usage portant sur le même objet.
Enfin, en conséquence du renvoi dudit accord aux dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail, ses stipulations se substitueront de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail des salariés concernés.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, pour tous les établissements de l’entreprise.
Organisation du temps de travail dans un cadre annuel en heures
Salariés concernés
Sont concernés par ce mode d’organisation du temps de travail, tous les salariés, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (à temps plein ou à temps partiel), à l’exception :
- De ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année ;
- Des salariés en contrat à durée déterminée de moins d’un mois ;
- Des salariés à temps partiel ;
- Des cadres dirigeants.
Période de référence
La période de référence permettant d’apprécier la durée du travail - et donc le décompte des heures supplémentaires - est fixée à l’année, en lieu et place de la semaine civile.
Elle débute le 1er janvier et s’achève le 31 décembre.
Pour les salariés débutant un contrat à durée indéterminée en cours de période de référence, la période de référence ira de la date du début de contrat au 31 décembre suivant.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée de plus d’un mois, la période de référence sera :
La durée du contrat si celui-ci s’exécute au sein d’une année civile ;
Du début de contrat au 31 décembre suivant, puis du 1er janvier à la date de fin de contrat (soit deux périodes de références successives), pour les contrats s’exécutant sur deux années civiles.
Durée maximale du travail
Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures. Il pourra être porté à 12 heures en période de suractivité, selon les dispositions de la CCN de l’architecture.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif sur une période de douze semaines consécutives est fixée à 44 heures.
Durée annuelle
Pour les salariés des catégories 1 et 2 de la grille de classification
La durée du travail annuelle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 37 heures 30 minutes de travail effectif, soit un volume horaire annuel de 1643 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité et les jours de repos conformément aux dispositions exposées au 3.5.


Pour les salariés de la catégorie 3 de la grille de classification
La durée du travail annuelle correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 38 heures 30 minutes de travail effectif, soit un volume horaire annuel moyen de 1686 heures de travail effectif, incluant la journée de solidarité et les jours de repos conformément aux dispositions exposées au 3.5. 

Compensations
Les heures de travail effectif d’un salarié à temps plein donnent lieu :
A l’acquisition de 10 jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année civile ;
Au paiement de 36 heures supplémentaires majorées de 10% par année civile pour les salariés des catégories 1 et 2 et de 79 heures supplémentaires majorées de 10% par année civile pour les salariés des catégorie 3.
Pour prendre en compte les aléas du calendrier d’une année sur l’autre, les parties au présent accord conviennent que le nombre de jours de repos (JRS) sera de 10 jours pour une année complète d’activité et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier pour un travailleur à temps plein présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
Le salarié bénéficie de 10 JRS sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.
Les absences individuelles rémunérées ou non ne permettent pas l’acquisition de jours de repos (JRS), à l’exception : 
Des jours de repos (JRS) ;
Congés payés ;
Congés pour évènements familiaux ;
Jours fériés ;
Jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ;
Heures de délégation des représentants du personnel en exercice.
Les JRS doivent impérativement être pris, ou affectés sur le CET pour ceux éligibles à ce dispositif, ou soldés pendant la période annuelle de référence mentionnée à l’article 2 du présent chapitre. 
Les JRS sont pris par demi-journée ou journée complète en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra, le cas échéant, être réduit d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les JRS seront posés à l’initiative du salarié en concertation avec la Direction en tenant compte des impératifs liés à l’activité de l’Entreprise. En cas de refus, la Direction motivera sa décision.
Le nombre total de salariés absents par semaine en raison de la prise de ces JRS ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Un décompte périodique des jours de repos permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période en tenant compte des absences individuelles non assimilées à du temps de travail effectif.
Les salariés embauchés en cours de période se verront affectés un nombre de jours de repos (JRS) calculé au prorata de leur date d’entrée.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits : 
Le nombre exact de jours de repos (JRS) acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;
et
L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus. 
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte.
Évolution de l’horaire hebdomadaire
L’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif est de 37,5 heures. Il est basé sur une journée avec une amplitude de travail de 9h et 1h30 de pause prise en une fois ou fractionnée dans la journée sans que la pause méridienne ne puisse être inférieure à 45 minutes.
L’horaire de travail est affiché dans les locaux de l’entreprise.
Prenant en compte les qualifications importantes et un taux de personnel cadre très important au sein de l’entreprise, la latitude souhaitée par les salariés dans l’organisation de leur travail, des horaires individualisés pourront être mis en place à la demande de chaque salarié après avis du délégué du personnel et accord de la direction. Chaque salarié qui le souhaitera pourra ainsi plus facilement concilier la charge de travail en fonction des différentes missions sur lesquelles il est investi et l’organisation de sa vie privée.
Chaque salarié pourra ainsi adapter son temps de travail en respectant le contingent horaire annuel en respectant les principes suivants :
- présence minimum dans l’entreprise ou disponibilité dans le cadre du télétravail de 10h à 12h30 et de 14h30 à 17h00, en dehors des périodes de congés, de JRS, jours fériés ou d’absence justifiée (maladie notamment). Cette présence réduite ne doit pas porter préjudice à l’accomplissement des missions de chaque salarié ;
- saisie hebdomadaire des heures effectuées un tableau de bord qui permettra notamment de suivre l’évolution de l’horaire moyen ;
- suivi mensuel par la direction de chaque horaire individualisé.
Par exception, et dans les périodes de suractivité définies à l’article 3.7,  l’employeur pourra demander au salarié d’adapter son horaire de travail en respectant les maximas prévus à l’article 3.3 avec un délai de prévenance réduit à 5 jours calendaires.
Période de suractivité
Les périodes de suractivité sont des périodes de surcharge de travail difficilement planifiable et au cours desquelles une échéance de rendu de travail nécessite de produire un effort important sur une période brève.
La difficulté rencontrée pour la planification du travail provient notamment :
- Pour les concours de maîtrise d’œuvre de la brièveté qui sépare l’information confirmant que l’on est sélectionné pour concourir et les délais pour remettre le projet. Dans le cadre des dialogues compétitifs, les délais de validation entre les différentes phases pouvant s’étirer très notablement, il est fréquent que la demande du maître d’ouvrage pour lancer la phase suivante se fasse à une date imprévisible ;
- De la dépendance de Kanju en tant que cotraitant associé à un mandataire architecte, du calendrier d’organismes ou entreprises avec lesquels nous travaillons (compagnies, collectivités publiques notamment) qui s’impose à Kanju.
La période de suractivité se caractérise donc par :
- Une date d’échéance de rendu d’un travail ;
- Une période limitée à trois semaines consécutives maximum ;
- La difficulté de prévoir la date d’accomplissement des travaux et donc de permettre une organisation du travail spécifique ou des recrutements temporaires pour y faire face.
Les cas les plus courants sont :
- Les différentes phases d’un concours de maîtrise d’œuvre ;
- Certaines phases de projets de maîtrise d’œuvre, notamment les phase APD et PRO ;
- Les phases diagnostic des missions d’assistance à maîtrise d’ouvrage ;
- Les périodes de création dans le domaine du spectacle vivant ;
- La superposition sur une période ramassée de différentes missions et notamment des situations ci-dessus.
Aucun salarié ne pourra plus de 10 semaines dans l’année dépendre du régime particulier de la suractivité exposé dans la présente convention, notamment en ce qui concerne les délais de prévenance et le repos quotidien.
Rémunération dans le cadre du forfait annuel
Sauf exceptions, il est convenu entre les parties que la rémunération versée mensuellement aux salariés ne variera pas et sera indépendante de l’horaire réellement accompli par les salariés au cours du mois : elle est donc lissée sur la base des volumes horaires annuels prévus à l’article 3.4 en incluant les heures majorées. 
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du maintien de salaire.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence est évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire du salarié concerné.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, et pour tous les salariés en contrat à durée déterminée de plus d’un mois, la durée de travail du salarié concerné et les jours de repos supplémentaires, seront calculés au prorata temporis.
Comptabilisation du temps de travail
Afin d’assurer le respect des dispositions dérogatoires du présent accord, relatives à la durée du travail, le décompte de la durée du travail est effectué au moyen du système de décompte du temps de travail utilisé dans l’entreprise.
La Société tiendra pour chaque salarié un décompte mensuel des heures effectuées.
Par ailleurs, le total des heures de travail accomplies (constitutives de temps de travail effectif) depuis le début de la période de référence, est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
Organisation du temps de travail dans un cadre annuel en jours
Salariés concernés
Les conventions de forfait annuel en jours concernent les cadres qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Il s’agit des cadres dont le coefficient est égal ou supérieur à 500 de la grille de classification.
Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite conformément aux dispositions du présent accord. Cette convention individuelle de forfait en jours est proposée à chaque salarié autonome, dans son contrat de travail ou par avenant à celui-ci, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération y afférent et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.
Principes de la convention annuelle en jours
Ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L212-1 et de l’article L212-7 du code du travail. 
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre. Les journées de travail ne donnent pas lieu à comptabilisation des heures de travail effectuées. Le temps de travail est décompté en journées et en demi-journées, lesquelles prennent fin ou débutent à 13h.
Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à : 218 jours par an selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires	 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire	-104 jours
Nombre de jours de congés payés	-  25 jours
Nombre de jours fériés chômés en moyenne	-    9 jours
Journée de solidarité	+   1 jour  

Total par année	 228 jours

Nombre de jours de repos supplémentaires à prendre 	  -10 jours

Nombre de jours travaillés dans l’année	 218 jours
Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait.
Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
Ni à la durée légale hebdomadaire,
Ni à la durée quotidienne maximale de travail,
Ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cela étant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il incombe à l’employeur de veiller à l’éventuelle surcharge de travail en assurant un suivi de l’activité conformément aux dispositions des articles 4.5 et 4.6 et d’y remédier.
Modalités de prise des jours de repos
L’aménagement du temps de travail est organisé en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de 10 Jours de Repos Supplémentaires dits « JRS » dans l’année, par année civile complète d’activité, et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier. Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés dans le cadre des conventions individuelles de forfait à 218 jours par an, par année civile complète.
Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.
Les jours de repos supplémentaires non soldés ou non transférés sur le compte épargne temps (CET) seront perdus à l’issue de la période de référence.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jour de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L’organisation des prises de jours (ou demi-journées) de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.
Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.
Traitement des absences
Les journées ou demi-journées d'absence assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle (maladie, maternité, congés familiaux, etc…) s'imputent sur le nombre global de jours prévu au forfait et ne peuvent être récupérées.
Modalités de décompte des jours travaillés :
Le premier jour de chaque mois, les salariés devront remettre à la direction un relevé des jours travaillés au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration devra en particulier mentionner les durées quotidiennes de travail réalisées par le salarié. Ce relevé fera l’objet d’une analyse conjointe afin que puissent être identifiés et traités les éventuels dépassements des limites quotidiennes et hebdomadaires définis ci-dessus.
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
Sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours.
Suivi
Afin de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité, la direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de ces salariés.
Ce suivi prendra la forme d’entretiens individuels semestriels au cours desquels le/la salarié(e) et son responsable hiérarchique feront un bilan sur le semestre écoulé :
- Du nombre de journées ou demi-journées travaillées ;
- Du solde des droits à repos (congés payés et jours de repos supplémentaires) ;
- De la charge et de l’amplitude de travail et des prévisions pour les prochains mois.
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Les parties à l’accord considèrent que la charge de travail présente un caractère raisonnable lorsque le/la salarié(e) est en mesure de prendre régulièrement ses droits à repos, étant entendu qu’il relève de sa responsabilité d’apurer ses droits à repos.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le/la salarié(e) est confronté(e) à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
- D’un allègement de la charge de travail confiée ;
- D’une réorganisation des missions ;
- De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser ;
- De recrutements complémentaires.
Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu.
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. 
Le responsable hiérarchique organise alors un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard dans les 15 jours de l’alerte. Au cours de cet entretien, qui ne se substitue pas à l’entretien semestriel mentionné ci-dessus, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Renonciation au jour de repos
Les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, par accord individuel établi par écrit, sans que le forfait annuel en résultant ne puisse dépasser 235 jours.
Les jours de repos travaillés du fait de cette renonciation sont rémunérés avec une majoration de 10% du taux journalier contractuel (salaire annuel/nombre de jours travaillés du forfait contractuel initial) et/ou affectés au Compte Epargne Temps selon les dispositions de l’article 13.3.
Forfait réduit (« temps partiel »)
Dans le cadre d'une durée de travail réduite, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218.
Heures supplémentaires
Définition
Toute heure de travail accomplie, à la demande de la direction, au-delà de la durée légale est une heure supplémentaire. Cette disposition concerne tous les salariés de l’entreprise à l’exception des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours. 
Pour les salariés dont l’organisation du travail ne se fait pas dans un cadre annuel en heures, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine.
Pour les salariés dont l’organisation du travail, conformément aux dispositions de l’article 3.1, se fait dans un cadre annuel en heures, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 1607 heures par an. Si la période de référence, conformément aux dispositions de l’article 3.2 est inférieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.
Majoration
Quel que soit le mode d’organisation du travail, les heures supplémentaires sont toutes majorées selon un taux unique de 10%.
Contingent annuel
Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par an et par salarié. 
Les salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent donneront obligatoirement lieu, en sus des majorations rappelées ci-avant, à une contrepartie obligatoire en repos définie selon les modalités suivantes :
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donnera lieu à une heure de repos dit contrepartie obligatoire en repos.
Les parties conviennent que ce droit à repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures. Ce repos est pris par journée ou demi-journée.
Ce repos est pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sauf si les impératifs de la Société la conduisent à différer la prise de ce repos.
Le salarié doit formuler sa demande au moins 7 jours à l’avance en précisant la date et la durée du repos.

Congés payés
Période de référence d’acquisition des droits à congé
A compter du 1er janvier 2019, l’année de référence pour l'acquisition des droits à congés sera l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les droits à congés acquis antérieurement au 1er janvier 2019 pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2020.
Durée des congés
Le personnel a droit à un congé annuel de cinq semaines, soit 30 jours ouvrables ou encore 25 jours ouvrés.
Prise des congés
La Direction fixe l’ordre des départs et les dates de congés et peut décider de périodes de fermeture, après consultation des représentants du personnel, et sous réserve d’avertir les salariés au moins 1 mois avant la date de fermeture. 
Les congés peuvent être pris à toute période de l’année ; la prise de congé en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, dite période légale, n’ouvre droit à aucun congé supplémentaire dit de fractionnement.
Les congés acquis à compter du 1er janvier de l’année N doivent être pris au plus tard au 31 décembre de l’année N+1 ; à défaut, ils sont perdus.


Travail effectif – Journée de solidarité – Repos quotidien
Travail effectif
Principes généraux
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de cette définition légale, ne constitue pas du temps de travail effectif :
Les temps de pause, entendus comme des temps de repos compris dans le temps de travail journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;

Les temps de trajet entre le domicile et le bureau de l’entreprise ;

L’ensemble des absences rémunérées ou non, non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. 
Travail effectif et déplacements
Considérant le nombre significatif de déplacement qu’implique la conduite des missions de l’entreprise, les dispositions suivantes seront appliquées en ce qui concerne les temps de trajet autre que domicile/lieu de travail.
Déplacement bureau/site distant en cours de journée avec présence au bureau avant le déplacement : le temps de trajet est considéré comme du travail effectif.
Déplacement site distant/bureau en cours de journée avec présence au bureau après le déplacement : le temps de trajet est considéré comme du travail effectif.
Déplacement domicile/site distant où débutera la journée de travail (ou site distant/domicile en fin de journée sans repasser au bureau) avec temps de trajet en transport en commun < 1h30 ou distance de son domicile < 50 kms : le temps de trajet n’est pas du travail effectif.
Déplacement domicile/site distant où débutera la journée de travail (ou site distant/domicile en fin de journée sans repasser au bureau) avec temps de trajet en transport en commun > 1h30 et distance de son domicile > 50 kms : le temps de trajet sera considéré à 50% comme étant du temps de travail effectif. Pour l’application de cette clause, le tableau de suivi mentionnera pour chaque déplacement entrant dans cette catégorie, le temps de déplacement total et la part prise en compte dans le décompte de travail effectif.
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation de 7 heures 30 de travail réparties au cours de l’année (un jour pour les forfaits jour) dans le cadre des forfaits définis au 3 et 4 du présent accord.
Pour les salariés à temps partiel, les parties conviennent que la journée de solidarité donnera lieu à la réalisation d’un nombre d’heures proratisé par rapport au nombre d’heures prévu par le contrat de travail.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures. Par dérogation et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de suractivité.
Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente.
Classification des emplois – Grille de salaires
Introduction à la classification
La classification des emplois dans l’entreprise, prenant en compte la diversité de ses activités, s’est basée sur l’avenant du 17 septembre 2015 de la C.C.N. de l’architecture pour la filière 2 « Emplois de conception technique) en y incorporant les métiers que cette filière ne prévoit pas.
Ainsi, Kanju exerce dans des secteurs variés, mais complémentaires, donc les principaux sont :
- La maîtrise d’œuvre en scénographie d’équipement (secteur spécifiquement identifié dans l’avenant du 17 septembre 2015 de la C.C.N. de l’architecture ;
- L’assistance à maîtrise d’ouvrage pour des études relatives à la définition du cahier des charges d’équipements culturels ou de diagnostic et définition de politique culturelle des collectivités publiques ;
- Les missions d’ingénierie auprès d’équipements culturels sur tous leurs champs d’activité ;
- Les missions d’accompagnement auprès d’artistes, de compagnies ou d’équipements culturels pour la production et l’administration de leurs projets.
Classification des emplois
La classification ci-dessous recourt régulièrement au terme « scénographie ». Ce terme fait référence à la scénographie d’équipement, qui comprend principalement les définitions géométriques des rapports salle/scène, les réflexions relatives aux équipements scénotechniques (serrurerie, mécanique, tentures, éclairage, audiovisuel, réseaux scéniques...) ou de salle (fauteuil, dispositifs handicap) et l’interaction de tous ces éléments avec l’organisation générale du bâtiment. 
Catégorie 1
Les emplois de la catégorie 1 comprennent des métiers qui ne nécessitent pas d’expérience ou de formation spécifique significative.
Principales fonctions :
Employé(e) d’entretien : assure le nettoyage des bureaux
Employé(e) de bureau : exécute des tâches simples d’administration ou de logistique, sous les directives et le contrôles permanents des assistant(e)s, chargé(e)s ou directeur(rice) de projet.
Catégorie 2
Les emplois de la catégorie 2 comprennent des métiers qui nécessitent une formation préalable (ou des compétences équivalentes acquises par l’expérience) généraliste ou spécifique aux missions de l’entreprise. Ils réalisent leur mission selon les orientations et le cadre de travail définis par un(e) chargé(e) ou directeur(rice) de projet qui contrôlent régulièrement l’exécution du travail. Ils peuvent représenter l’entreprise ponctuellement lors de rendez-vous ou réunions qui se dérouleraient hors des locaux de l’entreprise.
Principales fonctions :
Assistant(e) administratif(ve) : Prend en charge des tâches administratives, notamment comptabilité, suivi d’activités, facturation, suivi des encaissements, fonctionnement des bureaux, organisation de déplacement, gestion des candidatures, mise à jour des différents supports présentant l’entreprise.
Assistant(e) de production : Est amené à seconder un(e) chargé(e) ou directeur(rice) de production lors des phases de création, puis de diffusion d’un spectacle pour des tâches de nature logistique (organisation des déplacements d’une compagnie, transport de matériel) ou administrative (collecte des renseignements, DPAE, préparation des éléments de paye, édition de contrats standardisé).
Assistant(e) technique en scénographie/Dessinateur : Participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle d’un(e) chargé(e) ou directeur(rice) de projet. Nécessite des connaissances techniques minimales (outils de dessin 2D et 3D, compréhension des principes de la scénotechnique, compréhension des enjeux de la scène et des modes de représentation dans le spectacle vivant). L’assistant(e) technique en scénographie de niveau 2, participe aux études de conception dans le cadre général fixé par sa hiérarchie en rendant compte régulièrement de son activité. Le Dessinateur a des connaissances techniques avérées dans les outils de dessin 2D et 3D. Il/elle réalise pour le compte des équipes en charge des projets tous les plans, coupes, montages 3D, nécessaires, en intégrant les problématiques de compatibilité des outils et des normes avec les différents cabinets et bureaux d’études extérieurs associés au projet.
Chargé d’études en scénographie : Participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle d’un(e) chargé(e) ou directeur(rice) de projet. Nécessite des connaissances techniques minimales (outils de dessin 2D et 3D, connaissances des principes de base de la scénotechnique, compréhension des enjeux de la scène et des modes de représentation dans le spectacle vivant). L’assistant(e) technique en scénographie de niveau 2, réalise des études de conception dans le cadre général fixé par sa hiérarchie, et peut assurer également des missions de suivi de chantier en rendant compte régulièrement de son activité.
Les postes chargé(e) d’études scénographie peuvent relever ponctuellement de la catégorie cadre en fonction des diplômes ou de l'expérience.


Catégorie 3
Les emplois de la catégorie 3 comprennent des métiers qui nécessitent une importante formation préalable (diplôme de niveau I ou II de l’éducation nationale ou des compétences équivalentes acquises par l’expérience) généraliste ou spécifique à certaines missions ou techniques de l’entreprise. Ils réalisent leur mission selon les orientations et le cadre de travail définis par un(e) directeur(rice) de projet qui contrôle ponctuellement l’exécution du travail. Ils peuvent travailler avec une relative autonomie et représenter l’entreprise régulièrement lors de rendez-vous ou réunions qui se dérouleraient hors des locaux de l’entreprise.

Principales fonctions :
Chargé(e) de projet en scénographie : Participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle d’un(e) directeur(rice) de projet. Nécessite des connaissances techniques significatives (outils de dessin 2D et 3D, scénotechnique, compréhension des enjeux de la scène et des modes de représentation dans le spectacle vivant), une pratique des relations avec les cabinets d’architectes et les différents bureaux d’études impliqués dans tout projet d’équipement culturel et une expérience d’environ cinq ans dans des fonctions de chargé(e) d’étude en scénographie. Un(e) chargé(e) de projet réalise des études de conception avec une autonomie affirmée dans le cadre général fixé par sa hiérarchie, et assure également des missions de suivi de chantier. 
Consultant(e) : Intervient sur une technique ou un champ déterminé pour lesquels il dispose d’une bonne expérience et d’une connaissance des évolutions technologiques en cours ou à venir. Ces missions s’exercent principalement dans le domaine de l’acoustique, des réseaux scéniques, de l’audiovisuel ou de la muséographie. Il/elle participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle d’un(e) directeur(rice) de projet et aux côtés des chargé(e)s de projet.
Chargé(e) de production : Est amené(e) à seconder un(e) directeur(rice) de production lors des phases de création, puis de diffusion d’un spectacle dans l’élaboration des contrats et budgets de la production, l’élaboration des plannings et pour des tâches de nature logistique (organisation des déplacements d’une compagnie, transport de matériel) ou administrative (collecte des renseignements, DPAE, préparation des éléments de paye, édition de contrats standardisé).
Les postes de chargé(e) de projet scénographie relèvent de la catégorie cadre. Les postes de consultant(e) peuvent relever ponctuellement de la catégorie cadre en fonction des diplômes ou de l'expérience.

Catégorie 4
Les emplois de la catégorie 4 comprennent des métiers qui nécessitent une importante formation préalable (diplôme de niveau I ou II de l’éducation nationale ou des compétences équivalentes acquises par l’expérience) généraliste ou spécifique à certaines missions ou techniques de l’entreprise. Ils nécessitent une expérience très significative dans le métier concerné et une capacité d’initiative importante dans le cadre des objectifs stratégiques de l’entreprise. Ils réalisent leur mission selon les orientations et le cadre de travail définis par la direction de l’entreprise qui contrôle ponctuellement l’exécution du travail. Ils peuvent travailler avec une forte autonomie et représenter l’entreprise très régulièrement lors de rendez-vous ou réunions qui se dérouleraient hors des locaux de l’entreprise.
Principales fonctions :
Directeur(rice) de projet en scénographie : Participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle de la direction de l’entreprise. Nécessite des connaissances techniques approfondies et une grande expérience acquise au sein de l’entreprise ou dans des postes similaires (outils de dessin 2D et 3D, scénotechnique, compréhension des enjeux de la scène et des modes de représentation dans le spectacle vivant, maîtrise d’une collaboration avec les cabinets d’architectes et les bureaux d’études associés). Un(e) directeur(rice) de projet réalise des études de conception avec une grande autonomie dans le cadre général fixé par la direction de l’entreprise, et assure également des missions de suivi de chantier. Il coordonne le travail des personnels impliqués dans le projet.
Consultant(e) spécialisé(e) : Il/elle intervient sur une technique ou un champ d’activité déterminé pour lesquels il/elle dispose d’une très grande expérience faisant autorité dans le secteur concerné et d’une connaissance des évolutions en cours ou à venir. Ces missions s’exercent principalement dans le domaine de l’acoustique, des réseaux scéniques, de l’audiovisuel, de la muséographie ou dans celui du secteur culturel en général, notamment sur des problématiques économiques, de politique culturelle, de stratégie numérique ou en termes de public. Il/elle participe aux projets de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage, sur une ou plusieurs phases, sous la direction et le contrôle d’un(e) directeur(rice) de projet.
Directeur(rice) d’activités : Il/elle coordonne un secteur d’activités ou des missions transversales (notamment finances, RH, communication) de l’entreprise. Sous le contrôle de la direction de l’entreprise, il/elle élabore les orientations stratégiques, assure la prospection et le développement commercial dans son secteur d’activités, définit les méthodes de travail et encadre les équipes mobilisées sur ce secteur dans la conduite des missions. Il/elle participe à l’élaboration de la stratégie globale de l’entreprise. Il peut disposer de délégations de signature nécessaires à la conduite de ses missions.
Les postes de la catégorie 4 cadre relèvent de la catégorie cadre.

Grille de salaire

La grille définit les minima salariaux à appliquer en fonction de la catégorie des emplois. Elle est basée sur les valeurs de point suivantes au 1er janvier 2018 :
7,68 € pour la province
8,18 € pour la région Ile de France
La grille est réactualisée chaque année en fonction de l’évolution de la valeur du point de la C.C.N. de l’architecture.
Les rémunérations en forfait heures (catégories 1 à 3) sont conformes aux dispositions de l’article 3.
Les rémunérations en forfait jours (catégorie 4) sont conformes aux dispositions de l’article 4.
La présente grille respecte la classification des emplois de la C.C.N. de l’architecture et intègre des emplois liés aux autres activités de l’entreprise qui ne sont pas prévus dans la C.C.N. de l’architecture. 
Frais professionnels
Repas et frais de déplacements
Les frais de repas et de déplacement sont pris en charge selon le barème du tableau joint. Ce tableau fera l’objet d’une actualisation annuelle indexée sur les barèmes correspondants publiés par l’Urssaf. A compter du 1er janvier 2019,  une participation aux frais de repas sera mise en place sous la forme de distribution de tickets restaurant d’une valeur de 8 € avec une prise en charge employeur de 4 €. 

 

Télétravail
Enjeux
La Direction et les salariés ont souhaité, permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre la direction et le salarié.
Les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service en interne et en externe et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.
Définition
Le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum de 1 jour par semaine et un maximum de 3 jours par semaine.
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale du salarié et/ou depuis une seconde résidence, dès lors qu’elles sont habituelles et localisées en France.
Dans le cas de l’exercice du télétravail dans une seconde résidence, tel qu’envisagé ci-dessus, celui-ci ne sera possible qu’après demande par écrit du salarié et acceptation par écrit de la direction. La demande et l’accord pourront être formulés par voie de courrier électronique. 
Eligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
- la configuration de l’équipe
- l’expérience et l’efficacité du salarié dans son poste
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail et son mode d’organisation soient réellement compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que l’organisation de l’équipe.
Demande du salarié
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord de la direction, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel contre accusé de réception.
Un entretien a lieu afin d’apprécier la faisabilité et les conditions du télétravail.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois. En cas de décision négative, la réponse sera motivée. Les principaux motifs de refus étant :
- L’impossibilité ou la complexité technique de mise en œuvre 
- La désorganisation potentielle au sein de l’activité
- Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé
Avenant au contrat de travail et organisation
L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
- la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile
- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
- le matériel mis à disposition si besoin
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
L'avenant au contrat de travail prévoit une période de transition de six mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours.
L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 9 h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable de préférence via voix sur IP, soit via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables. 
Les collaborateurs seront invités à refléter leurs jours télétravaillés dans le cadre de la procédure adéquate qui leur sera communiquée au moment de la signature de l’avenant à leur contrat de travail.
Kanju s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par la direction. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Suspension provisoire
La direction pourra, en cas de besoin avéré lié à l’activité, demander par mail avec accusé de réception une suspension provisoire d’une durée d’un mois renouvelable deux fois et pour un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 jours. 
Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de la direction que du personnel. Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise dont il dépend.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Assurance
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en précisant qu’il exerce à son domicile, et/ou dans sa résidence secondaire, une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Télétravail occasionnel
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance. 
Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit. Cet accord pourra être effectué par courriel sans avenant au contrat de travail.
Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise par exemple, à la suite d’intempéries et de pandémie, peuvent êtes surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.

Droit à la déconnexion
Le personnel n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est demandé à tous de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Protection des données personnelles
Il est rappelé que la signature du contrat de travail vaut autorisation donnée à Kanju de collecter, d’enregistrer et de stocker les données nécessaires aux besoins de gestion du personnel et de traitement des rémunérations. Ces informations sont réservées à l’usage des services concernés, y compris externes (URSSAF, Pôle Emploi, etc…) et ne peuvent être communiquées qu’à ces destinataires. Chaque salarié bénéficie d’un droit d’accès, de rectification et d’effacement des informations qui la concernent.
Compte Epargne Temps
Bénéficiaires / Ouverture
Sont concernés par le dispositif du compte épargne temps l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat à durée indéterminée et justifiant d’une ancienneté minimale d’un an à la date de l’ouverture du compte. Le salarié remplissant les conditions requises pourra dès lors alimenter le compte ouvert à cet effet. 
L’ancienneté est appréciée par rapport au contrat de travail en cours et correspond à la durée totale d’appartenance juridique à l’entreprise, sans interruption.
Objet
Le compte épargne temps est un dispositif d’aménagement du temps de travail individuel, ouvert et utilisé sur une base volontaire, dont l’usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par l’employeur.
Il a notamment pour finalité de permettre aux salariés bénéficiaires :
D’accumuler des droits à congés rémunérés pour développer un projet personnel, engager une action de longue durée (formation), favoriser un passage à temps partiel, anticiper un départ en retraite ou bénéficier d’un congé de fin de carrière ;
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congés ou de repos, non prises ;
D’alimenter vers un dispositif d’Epargne Retraite type PERCO si celui-ci est mis en place dans l’entreprise.
Alimentation du compte épargne temps
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté :
Par des droits à congés annuels ou des jours de repos supplémentaires (JRS) non pris ;
Par des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ou des heures supplémentaires réalisées en plus des heures incluses dans les forfaits annuels (cf. 3.4 et 3.5) constatées en fin de période, et dans la limite maximum de 37,5 heures par an ;
Par les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, notamment de la contrepartie obligatoire en repos générée par l’éventuelle exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel (cf. 5.3). 
Les heures affectées seront converties en jours à raison de 1 jour pour 7h30.
Conformément aux dispositions légales, le congé annuel ne peut être affecté au Compte Epargne Temps que pour sa durée excédant les 4 premières semaines, soit la 5ème semaine de congé annuel.
Chaque salarié procèdera à l’affectation des jours/heures en utilisant le formulaire dédié et tenu à sa disposition.
Le Compte Epargne Temps est alimenté par le salarié, à son initiative, en une fois, à l’issue de la période de référence, soit le 31 août de l’année N. Il aura la faculté d’affecter ses jours/heures au titre de la période qui précède au plus tard le 30 septembre de l’année N.
Limites maximales de droits épargnés :
Au cours d’une même année civile, l’alimentation du Compte Epargne Temps est limitée à 10 jours.
Le nombre maximum de droits susceptibles d’être inscrit sur le Compte Epargne Temps est de 30 jours ; cette limite est portée à 60 jours pour les salariés âgés de plus de 55 ans. Dans le respect de cette limite maximale, le salarié a la possibilité de reconstituer son épargne au fur et à mesure de son utilisation.
Gestion du Compte Epargne Temps
Le compte épargne temps est géré par l’employeur, qui communique une fois par an au salarié l’état de son compte individuel. La comptabilisation des droits est exprimée en jours de repos.
Les droits placés par le salarié sur son compte épargne temps peuvent être utilisés soit en temps, soit monétisés.
Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés annuels ne peuvent pas être utilisés sous forme de complément de rémunération : ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du compte épargne temps.
A ce titre un compteur intitulé « Compteur Épargne Temps non-convertible » sera alimenté par les congés de la 5ème semaine.
Utilisation du Compte Epargne Temps sous forme de congé
Le salarié utilise les droits épargnés sur le Compte Epargne Temps dans les conditions suivantes :
Les droits épargnés peuvent être utilisés pour rémunérer des congés complémentaires pris en une ou plusieurs fois. L’utilisation de ces droits s’inscrit dans le cadre des plans de congés annuels en tenant compte des nécessités de service.
Indépendamment de leur utilisation pour la rémunération d’un congé complémentaire, les droits épargnés peuvent être utilisés pour permettre le maintien en tout ou partie de la rémunération en cas de passage à temps partiel pour convenances personnelles.
Le salarié souhaitant utiliser les droits qu’il aura capitalisés pour prendre des congés d’une durée supérieure à 10 jours, devra en faire la demande dans les délais suivants :
Six mois avant le départ souhaité en congé pour une demande de congé fin de carrière ;
Au moins trois mois avant la date effective de départ pour les autres demandes.
A compter de la réception de la demande du salarié, la direction lui apporte une réponse dans un délai maximum de 30 jours calendaires. 
S’agissant du congé de fin de carrière, il est précisé que le salarié pourra, en tout état de cause, revenir sur sa décision si sa demande de congé de fin de carrière n’est finalement pas en adéquation avec la réponse de la Caisse d’Assurance Retraite sur ses droits d’accès à une pension de vieillesse à taux plein.
Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail et se trouvent en suspension du contrat de travail. Le salarié bénéficie, pendant son congé, d’une indemnisation calculée sur la base du maintien de salaire, au moment du départ et dans la limite du nombre de jours capitalisés.
Les indemnités sont versées aux mêmes échéances que les salaires, et sont soumises au régime fiscal et social dans les conditions habituelles du droit commun en vigueur lors de l’utilisation.
Utilisation du Compte Épargne Temps sous forme monétaire 
Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut sur sa demande, utiliser les droits affectés sur son Compte Epargne Temps pour compléter sa rémunération, à l’exclusion des jours inscrits sur le Compteur Épargne Temps non-convertible. 
Les droits épargnés pourront être monétisés, dans les conditions de l’article 13.4.1 (notamment en ce qui concerne le délai de prévenance et de mise en œuvre par l’employeur), sans justificatifs, à hauteur de 5 jours par an.
Toutefois, sur présentation de justificatifs, les droits épargnés au-delà de 5 jours pourront être monétisés dans les cas ci-dessous :
Sur justification médicale, dans le cas où le salarié serait confronté à une situation de dépendance ou de maladie grave d’un ascendant, d’un descendant, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité ;
Perte d’emploi du conjoint du salarié ou de la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ;
Divorce, séparation ou dissolution d’un pacte civil de solidarité occasionnant une difficulté financière pour le salarié.
Il est précisé que, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, les sommes versées au titre de la monétisation des droits affectés en Compte Epargne Temps ne bénéficient d’aucune exonération sociale et fiscale.
Clôture du Compte Épargne Temps
En cas de cessation d’activité du salarié, le Compte Epargne Temps est débloqué automatiquement.
Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droit en cas de décès de celui-ci, sous forme d’une indemnité égale à la contre-valeur intégrale des droits épargnés, calculée au moment du déblocage sur les mêmes bases de valorisation que celles prévues à l’article 13.4.1 en cas d’utilisation du compte.
Dispositions finales
Entrée en vigueur / Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt effectuées suivant les dispositions légales et réglementaires.
Révision
Le présent accord pourra être modifié en tout ou partie par voie d'avenant sur demande d'une partie signataire, notifiée par écrit aux autres parties, et accompagnée d’un projet de texte sur les points concernés.
Dans un délai maximum de 1 mois à compter de cette notification, les parties ouvriront une négociation pour une durée de 3 mois en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant portant révision de l'accord.
En l'absence d'accord à l'issue du délai de négociation de 3 mois, un constat sera établi : 
- soit pour proroger les négociations dans un nouveau délai fixé d’un commun accord, 
- soit pour acter l'absence d'accord et le maintien des dispositions conventionnelles en leur état ; en ce cas, une nouvelle demande de révision portant sur le même objet ne pourra être présentée avant un délai minimum de 1 an, sauf accord unanime des parties. 
Dénonciation - Mise en cause 
Le présent accord pourra être dénoncé ou mis en cause dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur au moment de la dénonciation. A la date du présent accord, ces dispositions sont les suivantes :   
- La dénonciation est assortie d'un préavis de 3 mois, à l’issue duquel doit s’engager une négociation dans le but de conclure un accord de substitution.
- L'accord dénoncé continue de s’appliquer jusqu’à la signature d’un accord de substitution.
- A défaut de conclusion d’un accord de substitution dans un délai maximum de 1 an à compter de l’expiration du délai de préavis, l'accord dénoncé cesse de s'appliquer, sous réserve du maintien p
our les salariés des avantages individuels acquis en application du texte dénoncé.


Le 26/02/2019