Unité Economique et Sociale
Galeries Lafayette Haussmann

ACCORD SUR L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS Handicapés
 

ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les entités juridiques comprises dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.) Galeries Lafayette Haussmann :
44 Galeries Lafayette – 44GL, SASU dont le siège social est situé 44 rue de Châteaudun – 75009 PARIS,
Galeries Lafayette Haussmann – GL Haussmann, SASU dont le siège social est situé 27 rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS,
Galeries Lafayette Voyages, SARL dont le siège social est situé 27 rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS,
Galfa Restauration, SARL dont le siège social est situé 27 rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS,
Galeries Lafayette l’Académie, association dont le siège social est situé 27 rue de la Chaussée d’Antin – 75009 PARIS,
Groupe Galeries Lafayette Services – GGL Services, SASU dont le siège social est situé 64 rue de Provence – 75009 PARIS

Représentées par […], Directrice Juridique Affaires Sociales, dûment mandaté(e) à cet effet, 
Désignées ci-après comme « l’Entreprise »
d’une part,
ET 
Les organisations représentatives de salariés :
la Fédération des Services CFDT – CFDT – Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex, représentée par […], dûment mandaté(e) à cet effet ;

le Syndicat National de l’Encadrement du Commerce – SNEC - C.F.E. – C.G.C. – 9, rue de Rocroy – 75010 PARIS représenté par […], dûment mandaté(e) à cet effet ;

la Fédération Commerces, Services, Force de vente – C.F.T.C. – 34 quai de la Loire, 75019 PARIS, représentée par […] dûment mandaté(e) à cet effet ;

la Fédération des Employés et Cadres du Commerce – CGT - FO – 131 rue Damrémont, 75018 PARIS, représentée par […], dûment mandaté(e) à cet effet ;

le Syndicat – CGT des Galeries Lafayette – 62 Rue de Provence – 75009 PARIS,  représenté par […] dûment mandaté(e) à cet effet.





SOMMAIRE


Préambule

Le présent accord résulte de la volonté des parties de s’engager afin de promouvoir l’insertion sociale et professionnelle des travailleurs en situation de handicap et favoriser leur emploi.
En effet, en tant qu’Entreprise socialement responsable, l’UES GL Haussmann et les organisations syndicales représentatives souhaitent partager leur ambition et prendre des mesures concrètes permettant de développer la politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés par différentes moyens.
Les parties souhaitent s’appuyer sur des ressources expertes et des relais de proximité.  A ce titre, elles souhaitent rappeler les fonctions du Pôle Handicap et mieux définir le rôle des correspondants de proximité. Elles rappellent également le rôle essentiel du médecin du travail, des instances représentatives du personnel compétentes, des services Ressources Humaines et des managers dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap.
Elles entendent également développer l’embauche des travailleurs handicapés et souhaitent mettre en œuvre les moyens nécessaires pour y parvenir. 
Par ailleurs, les parties signataires s’accordent sur l’importance de la formation de tous les acteurs concernés et sur la nécessité de poursuivre les actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés afin de contribuer à l’insertion, la bonne intégration et l’évolution de carrière des travailleurs handicapés. 
Aussi, elles souhaitent prévoir des mesures d’accompagnement à leur égard afin de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.
Pour compléter ces engagements, l’Entreprise étudiera également les moyens de développer le recours au secteur protégé.
Enfin, les parties rappellent que le handicap ne peut constituer un critère discriminatoire et que l’Entreprise est « Handi’accueillante ». 

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’entité l’UES GL Haussmann et concerne les travailleurs handicapés au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail, c’est-à-dire :
toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ;
et qui est inscrite sur la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés de l’Entreprise, ou qui engage une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) pour ce qui concerne la dernière mesure de l’article 8 du présent accord.

La liste complète des bénéficiaires de l’obligation d’emploi figure en annexe 2 du présent accord.
Il est rappelé que seules les actions en direction des bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont financées par le budget visé à l’article 9 du présent accord. 

CONDITION DE VALIDITE DU PRESENT ACCORD

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DIRECCTE de PARIS, conformément aux dispositions de l’article  L.5212-17 du Code du travail. A défaut d’agrément, le présent accord est réputé non écrit.

 POLE HANDI’CAP

Le pôle Handi’Cap, élabore et promeut la politique d’emploi des travailleurs handicapés.
Intégré à la Direction des Ressources Humaines, il est assisté dans sa mission par un réseau de relais – les correspondants Handi’Cap.
3.1. Ses missions

Le pôle Handi’Cap :
contribue à la diffusion dans l’Entreprise de la connaissance des dispositions contenues dans le présent accord ;
initie, pilote et coordonne les actions de formation et de sensibilisation ;
assure le suivi du budget ;
anime le réseau de correspondants Handi’Cap ;
met en place et établit le bilan des actions réalisées ;
centralise et contrôle les déclarations obligatoires d’emploi ;
gère les relations avec les autorités administratives ;
en partenariat avec les Responsables des ressources humaines, le service de santé au travail, les instances compétentes et des partenaires externes, contribue à la recherche de solutions d’aménagement de poste ou de reclassement ;
en support du service social, peut accompagner les salariés qui le souhaitent dans une démarche initiale ou de renouvellement de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), étant rappelé que le Service de Santé au Travail reste l’interlocuteur privilégié du salarié travailleur handicapé ;
met à la disposition des salariés une information sur les aides liées au statut de travailleur handicapé ;
établit tout contact utile avec les professionnels de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


3.2. Les Correspondants Handi’Cap

Les correspondants ont pour rôle d’assurer la diffusion de l’information délivrée par le pôle Handi’Cap sur l’action en faveur des travailleurs handicapés dans l’Entreprise.
Ils constituent un premier relai en charge de communiquer toute information utile (difficultés rencontrées sur le terrain, bonnes pratiques, expériences réussies, etc.) et réorienter les salariés concernés, le cas échéant vers les bons interlocuteurs (Pole Handicap, fonction RH). 
Désignation

Les correspondants Handi’Cap sont nommés parmi les salariés volontaires de l’Entreprise, quel que soit leur statut, sous contrat à durée indéterminée, sur la base de leur motivation, et de leur intérêt pour la question du handicap.
En tout état de cause, les équipes des Ressources humaines restent des interlocuteurs privilégiés du Pôle Handicap.

Formation 

Les parties conviennent que la formation des correspondants est essentielle au bon exercice de leurs attributions. La Direction accompagné du Pôle Handicap s’engage ainsi à proposer une formation adaptée aux besoins de leurs missions. 
Cette formation portera notamment sur le contenu du présent accord afin d’en assurer au mieux la promotion auprès de l’ensemble des collaborateurs. 

 Crédit d’heures

L’Entreprise rappelle que la dynamique du réseau des correspondants de l’établissement GL HAUSSMANN permet depuis plusieurs années l’animation d’actions notamment de sensibilisation des collaborateurs. 
Soucieuse de garantir la pérennité du réseau, de son action et d’en assurer par ailleurs le développement, l’entreprise rappelle que le temps consacré par ces salariés à la mission de correspondant Handi’Cap est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite de 5 heures par mois. Ce crédit d’heures est par ailleurs doublé (10h) le mois précédant la Journée Handi’Engagée.

PLAN D’EMBAUCHE

Les parties affirment leur volonté d’impulser une dynamique de progrès du taux d’emploi des travailleurs handicapés et conviennent que le recrutement est un levier permettant de favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Les parties souhaitent ainsi s’engager sur un objectif d’embauches sur la durée du présent accord et mettre en œuvre les moyens permettant d’y parvenir. 
Il est par ailleurs affirmé que tous les emplois sont accessibles aux travailleurs handicapés, et qu’aucune forme de handicap n’est a priori exclue des processus de recrutement, sous réserve de la visite médicale réalisée auprès du médecin du travail.

Le recrutement et le développement des contrats de professionnalisation et d’apprentissage

Il est rappelé que les travailleurs handicapés sont recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés. Les restrictions éventuelles à l’emploi du candidat doivent toutefois être compatibles avec les contraintes du poste de travail à pourvoir. 
Afin de faire progresser le taux d’emploi des travailleurs handicapés notamment par le biais de l’embauche, les parties conviennent de fixer un objectif réaliste et atteignable en prévoyant de procéder au recrutement d’au moins 10 travailleurs handicapés sur l’ensemble des entités de l’Entreprise, à temps complet ou à temps partiel, sur toute la durée d’application du présent accord.
Ces embauches sont réalisées :
soit en CDI,
soit en CDD d’au moins 2 mois,
soit en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation d’au moins 6 mois.

Moyens mis en œuvre 

Communication 

Consciente que la communication peut lever certains freins, l’Entreprise s’engage à rendre plus visibles ses engagements en matière de politique d’insertion des travailleurs handicapés, notamment sur son site dédié au recrutement.
Aussi, les entités devront communiquer aux organismes spécialisés (Cap Emploi, Centres de Formation d’Apprentis, Pôle Emploi, etc.) les offres d’emploi disponibles et participer, dans la mesure du possible, aux manifestations importantes liées au handicap.
L’Entreprise devra également tout mettre en œuvre pour développer des partenariats avec des structures spécialisées dans la formation, l’insertion ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés (AFPA, Cap Emploi).

Développement de l’alternance

Les signataires s’accordent sur le fait que les formations en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation constituent un moyen d’insertion adapté aux travailleurs handicapés. Ce dispositif permet à la fois d’accéder à l’emploi, d’apprendre un métier et de se familiariser avec les usages et pratiques de l’entreprise. Ils considèrent dès lors que ce type d’insertion doit être privilégié.
Les dispositions suivantes sont par conséquent arrêtées : 
les postes ouverts en contrat de professionnalisation ou contrats d’apprentissage sont communiqués aux organismes spécialisés (CAP EMPLOI, AGEFIPH …) 

les tuteurs sont formés aux spécificités de l’accompagnement des salariés en situation de handicap ;

les salariés travailleurs handicapés embauchés par le biais de ce type de contrats sont, sous réserve de l’obtention de leur diplôme ou de leur certificat de qualification et de leurs compétences, prioritaires durant une année sur les postes à pourvoir en CDI ou en CDD qui correspondent à leur qualification.

L’intégration

Enfin, il est rappelé que l’intégration au sein d’une entreprise et d’une nouvelle équipe est une étape importante pour les salariés. Les parties rappellent que le service de santé au travail, la fonction RH et le Pôle Handicap ont un rôle d’accompagnement des managers notamment au moment de l’intégration, afin de préparer au mieux l’environnement de travail du salarié travailleur handicapé, si d’éventuelles adaptations s’avéraient nécessaires.
La présence des Correspondants Handicap sera également communiquée au travailleur handicapé nouvel embauché afin de l’accompagner si nécessaire au quotidien.


PLAN DE FORMATION ET INSERTION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

La formation tout au long de la vie professionnelle

Chaque salarié accède au dispositif de formation déployé au sein de l’entreprise. 
L’entreprise rappelle son engagement de ne faire aucune discrimination liée au handicap en matière d’accès à la formation. 
Afin de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires permettant aux travailleurs handicapés :
d’accéder aux locaux de formation lorsque ces locaux sont situés dans l’Entreprise, au besoin en recherchant d’autres locaux adaptés aux caractéristiques du salarié travailleur handicapé ;

de bénéficier, si nécessaire, d’une adaptation des moyens techniques de formation aux caractéristiques du handicap du ou des collaborateurs concernés ;

d’accéder aux formations nécessaires à la compensation de leur handicap pour l’exercice de leurs activités. En accord avec le salarié concerné, cette action de formation est proposée par le Service de Santé au Travail. Son contenu est ensuite défini avec l’aide des acteurs compétents de l’entreprise (Pôle Handicap, Lafayette Académie …)

Les stages visés par l’article R. 5212-10 du code du travail

L’Entreprise favorisera l’insertion de personnes handicapées en cours d’étude ou de formation professionnelle, dans le cadre de convention de stage. 

Conformément aux dispositions de l’article L5212-7 du code du travail, l’entreprise pourra s’acquitter de son obligation d’emploi en accueillant en stage, dans les conditions fixées par le décret n° 2009-641 du 9 juin 2009, des personnes handicapées, dans la limite de 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise.


 PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap est également un axe majeur du présent accord. L’Entreprise entend mettre en œuvre des actions importantes en ce sens.
Dans cette perspective, les signataires décident des dispositions suivantes :
Accompagnement par le biais de tuteurs

Lorsqu’il est constaté la nécessité d’une assistance particulière dans l’exercice quotidien du travail d’un salarié en situation de handicap, un tuteur pourra être nommé.
A ce titre, des tuteurs sont désignés et formés afin de pouvoir accompagner les salariés qui le souhaitent pour qui cet accompagnement plus individualisé serait nécessaire. Ce tutorat sera proposé en priorité aux Correspondants Handicap volontaires.
Surveillance médicale et accompagnement social

Sauf périodicité moindre déterminée par le médecin du travail, les travailleurs handicapés bénéficient d’une visite médicale tous les 2 ans.

Par ailleurs, pour permettre d’anticiper au mieux le retour d’un salarié absent depuis plus de 6 mois pour cause de maladie, le salarié se voit adresser un courrier, avec accusé de réception, lui rappelant la faculté dont il dispose de demander à bénéficier d’une visite auprès du service de santé au travail.
Aménagement d’horaires de travail

Les salariés travailleurs handicapés bénéficient à leur demande et sur avis du médecin du travail, d’un aménagement individualisé de leur horaire de travail propre à faciliter leur accès à l’emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. 

A ce titre, le salarié travailleur handicapé faisant l’objet d’une prescription de mi-temps thérapeutique bénéficie d’une réduction de sa durée de travail si elle est préconisée par le médecin du travail.

Accompagnement du parcours professionnel et adaptation du poste

En cas de difficultés d’un salarié travailleur handicapé identifié par le médecin du travail, les parties s’engagent à mobiliser l’ensemble des moyens nécessaires.
A ce titre, tous les aménagements de poste préconisés par le médecin du travail sont réalisés en partenariat avec les acteurs experts de l’entreprise (Equipes du Service de Santé au Travail, Pôle Handicap, RH, Managers, Responsable Prévention des Risques). 
Dans ce cadre, le médecin du travail peut faire appel à des tiers experts :
Il peut demander le recours au Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) sur une éventuelle adaptation du poste du travail. 

Il peut également solliciter le recours à un ergonome, dont les honoraires sont pris en charge par le budget visé à l’article 9 du présent accord.

Les parties conviennent, par ailleurs, que la formation peut constituer un moyen de maintien dans l’emploi. Elles s’accordent ainsi sur les dispositions suivantes :
Lorsqu’une adaptation au poste de travail est préconisée par le médecin du travail, le salarié concerné accède prioritairement aux formations prévues dans le plan de formation, dès lors que celles-ci s’avèrent utiles à l’adaptation préconisée.

Par ailleurs, il est également rappelé que le salarié peut réaliser un bilan de compétence, sur proposition du médecin du travail et de la fonction RH afin d’envisager une éventuelle réaffectation ou reclassement au sein de l’Entreprise. 
Ce bilan peut être réalisé par le biais du Compte Personnel de Formation, éventuellement complété par l’Entreprise, dans le cadre du budget défini à l’article 9 du présent accord, dans la limite de 2000 euros H.T par bilan. 
A l’issue de ce bilan, un entretien est réalisé avec un membre de la fonction RH, dans le mois suivant.

Inaptitude au poste de travail

Si malgré toutes les mesures d’adaptation visant à maintenir dans son emploi le travailleur handicapé, le médecin du travail prononce l’inaptitude au poste, les parties conviennent qu’il est nécessaire de l’accompagner de manière particulière.
Ainsi, les parties entendent appliquer les mesures suivantes : 
Dispositions favorisant le reclassement 

Dès l’inaptitude ou, par anticipation dans les conditions prévues au 6.4 du présent accord, le travailleur handicapé qui le souhaite peut réaliser un bilan de compétences afin d’optimiser ses chances de reclassement au sein du Groupe ou en externe.
L’Entreprise s’engage par ailleurs à procéder à la recherche de reclassement pendant au moins 60 jours.
Si toutefois le reclassement du travailleur handicapé inapte s’avérait impossible, la rupture du contrat de travail ne pourrait ainsi intervenir qu’à l’issue des 60 jours suivant la déclaration d’inaptitude. 
Par exception, la rupture du contrat de travail suite à inaptitude peut intervenir dans un délai plus bref, sans recherche de reclassement, dès lors que la déclaration d’inaptitude mentionne l’une ou l’autre des situations suivantes : 
le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, 
l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.


Périmètre du reclassement 

Le périmètre de reclassement des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail est défini comme suit :
dans l’entreprise d’affectation du salarié ;
dans les entreprises du Groupe (défini conformément au l’I. de l’article L.   du Code du travail) situé sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Maintien du salaire

Pour les travailleurs handicapés déclarés inaptes, l’Entreprise s’engage à procéder au versement du salaire de la déclaration d’inaptitude au poste prononcée par le médecin du travail jusqu’au reclassement ou jusqu’à la rupture du contrat de travail (en lieu et place d’une suspension de versement de salaire d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude selon les dispositions légales).
Pour la situation particulière des salariés travailleurs handicapés déclarés inaptes suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, cette mesure implique pour ces derniers de renoncer au bénéfice de l’indemnité temporaire d’inaptitude prévue dans ce cas spécifique par le Code de la Sécurité Sociale.


 PLAN DE SENSIBILISATION

L’adhésion des équipes, quels qu’en soit la fonction et le niveau hiérarchique, est une condition indispensable à la réussite d’une politique d’insertion de travailleurs handicapés. 
Il convient en effet de continuer de lever les freins liés aux représentations du handicap, qui restent souvent négatives par l’information et la sensibilisation des salariés.
Les freins à la déclaration du handicap sont également multiples pour les salariés concernés : méconnaissance du dispositif, crainte de la stigmatisation, volonté d’assumer soi-même le handicap. 
Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à poursuivre et à renforcer ses actions de formation, de sensibilisation et d’information à destination de l’ensemble des salariés.
Les signataires du présent accord décident par conséquent les mesures suivantes : 
La fonction RH 

Des actions de formation sont réalisées à destination des Responsables et Chargés des Ressources Humaines ainsi que des fonctions en charge du recrutement.
Ces actions permettent d’appréhender les questions liées aux représentations du handicap,  aux grandes étapes et aux points clé de l’insertion, ainsi qu’aux questions posées par le maintien dans l’emploi. 

Les managers 

Par leur proximité avec les équipes, les managers sont formés à l’accueil et à l’intégration des travailleurs handicapés. Ils sont également formés à l’accompagnement de collaborateurs pour lesquels une situation de handicap surviendrait au cours de la carrière. 

L’ensemble des salariés 

L’Entreprise avec l’aide du Pôle Handi’Cap organise des actions de sensibilisation et d’informations à destination de l’ensemble des salariés notamment au cours des journées Handi’Engagées.

Tous les supports de communication interne (journal interne, site intranet, notes d’information interne…) sont mis à contribution pour sensibiliser, tout au long de l’année les salariés à la question de l’insertion et du maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés. 


MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SPECIFIQUES 

Les signataires s’accordent sur le fait que les travailleurs handicapés doivent supporter des contraintes, notamment temporelles, que n’ont pas à supporter les autres salariés.
C’est pourquoi ils décident des mesures suivantes, de nature à tenir compte, au moins partiellement, de ces contraintes et ainsi mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle de ces salariés. 
Tout salarié travailleur handicapé bénéficie de deux jours d’absence rémunérés par an, dès lors que cette absence est médicalement justifiée.
Par ailleurs, tout salarié devant effectuer des démarches administratives liées à la demande initiale ou au renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de travailleur handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) bénéficie d’une journée d’absence payée par an. Cette absence doit être justifiée. 

Les mesures relatives aux salariés ayant des enfants gravement malades ou handicapés seront abordées dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail.


 BUDGET ALLOUE A L’ACCORD

L’Entreprise s’engage à consacrer à la réalisation du présent accord un budget annuel qui ne sera pas inférieur à la somme qu’elle aurait dû verser à l’AGEFIPH  en l’absence d’accord. Le budget de l’année 2018 figure en annexe n°1.
L’utilisation du budget est soumise au contrôle annuel de la DIRECCTE de Paris. 
Les sommes éventuellement non dépensées au cours d’une année civile de l’accord seront reportées sur le budget de l’année suivante.



Les sommes non dépensées au 31 décembre 2020 feront l’objet d’une demande de report de reliquat soumise à l’accord de la DIRECCTE, dans le cadre de la renégociation d’un accord.

DUREE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018. Il cessera de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2020. 

SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires souhaitent que l’application du présent accord se réalise dans les meilleures conditions. 
Dans ce cadre, chaque année,  un bilan sera réalisé auprès de l’instance compétente sur les  mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

REVISION ET PUBLICITE

Le présent accord conclu pour une durée déterminée ne peut être dénoncé.
En revanche, sa révision peut être demandée dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Dans ce cas, les organisations syndicales concernées sont convoquées par la Direction dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.
La validité de tout avenant de révision est soumise, comme l’accord initial, à la condition d’agrément par l’autorité administrative visée à l’article 2 du présent accord. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, il sera déposé par  en 2 exemplaires, dont un sous forme électronique, à la DIRECCTE. Un  exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le ____________________
En 10 exemplaires,

Pour l’UES GL Haussmann,



Pour la C.F.D.T,						Pour la SNEC - C.F.E. – C.G.C., 



Pour la C.F.T.C ,							Pour la C.G.T - FO,						



Pour la C.G.T, 














Annexe 1

Budget prévisionnel 2018 de l’accord relatif à l’emploi des travailleurs 
en situation de handicap 2018 - 2020


Le budget est donné à titre indicatif et sera réajusté en fonction des résultats des DOETH  établies au premier trimestre 2018. 






Annexe 2. 

Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (article L5212-13 du code du travail)
Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par : 
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ; 
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ; 
6° Abrogé ; 
7° Abrogé ; 
8° Abrogé ; 
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ; 
11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.