PROTOCOLE D’ACCORD 
DES NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRES
2022


Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies le 13 novembre 2021, les 3, 10 et 13 décembre 2021, 4 janvier et 6 janvier 2022. 

A l’issue de ces discussions, il a été convenu ce qui suit entre : 

La société Ets Paul Paulet, représentée par.

d'une part,

Et, 

Les représentants des organisations syndicales : 

Pour la CFE- CGC



Pour la C.G.T


Pour la CFDT 
d’autre part.












PREAMBULE


Les négociations annuelles obligatoires s’inscrivent dans le dispositif de négociation par application de la loi du 17 août 2015 relatif au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».

Les négociations annuelles obligatoires sont regroupées en 3 thèmes.


Thème 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

Salaires
Durée effective du travail
Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)
L’intéressement et les modalités de placement


Thème 2 : L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;

Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle
L’égalité hommes / femmes et les objectifs
Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les modalités d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé
L’exercice du droit d’expression des salariés


Thème 3 : La gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
(Applicable dans les entreprises de plus de 300 salariés)

Dans le cadre des négociations, les partenaires sociaux ont décidé que les thème 1 & 2 seraient négociés tous les ans et le thème 3 tous les 3 ans à partir de 2020. A titre d’information un accord GEPP a été signé le 1er juillet 2021 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2024. 



Article I – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Paul Paulet en fonction de leur statut.

Il couvre la période 1er mars 2022 – 28 février 2023





Article II – Maintien des Acquis Sociaux

L’ensemble des acquis individuels et collectifs ou issus de la Convention Collective des produits alimentaires élaborés ou d’accords d’entreprise ou d’usages qui n’auraient pas fait l’objet de révision dans le présent accord restent en vigueur.


Article III – Rémunération – Temps de Travail - partage de la valeur ajoutée

Dans cet article seront traités les éléments relatifs à :

Salaires
Durée effective du travail
Temps de travail (incluant le temps partiel et le travail intermittent)
L’intéressement, la participation et les modalités de placement


Chapitre 1 – Rémunération 

Rappel, les parties signataires s’engagent à examiner et modifier si nécessaire les dispositions qui seraient de nature à défavoriser l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ou conduire à des écarts de rémunération sur des postes similaires à ancienneté égale.


Tendance inflation 2021

L’inflation moyenne 2021 est à 2.8% (source : INSEE- données publiées en 15 décembre 2021) contre 0.5% en 2020. Cette inflation est hors tabac.

La proposition de la Direction a été élaborée avec cette tendance d’inflation sur les deux dernières années.


Salaires


Revalorisation de salaire Cadres et AM

L’évolution des salaires de la population Cadres et Agents de Maitrise se fera sur la base d’augmentation individuelle selon le système de rémunération en vigueur dans le groupe Thai Union.

L’enveloppe globale d’augmentation individuelle s’élèvera à +2.3% en moyenne (hors promotion) et sera applicable à compter du 1er mars 2022 (sauf pour la population Force de Vente qui d’usage est revalorisé au 1er janvier.)





- Grille Salaires Ouvriers & Employés Paul Paulet au 01.01.22

A compter du 1er janvier 2022, la grille de salaire appliquée chez Paul Paulet pour la catégorie Ouvriers & Employés sera la suivante : 




Soit une revalorisation de +2.3% au 01.01.22


– Revalorisation Individuelle

Pas de revalorisation individuelle pour la catégorie « Ouvrier & Employé » en 2022. 


 Primes & Eléments variables de rémunération

Les primes et éléments variables citées ci-dessous s’appliquent en fonction des statuts.

Les bénéficiaires restent les mêmes que les années précédentes
.

Prime de panier (jour et nuit)

Les établissements Paul Paulet ont une activité qui nécessite une organisation de travail spécifique, contraignant le salarié à prendre une restauration sur son lieu de travail. 

La prime de panier de jour continuera d’être versée pour 6h de travail en continu. Tel que stipulé dans l’accord 2021.

Le panier de jour est revalorisé de +2% soit 5,96€/jour

La prime de panier de nuit se déclenche dès-que les heures de nuit sont supérieures ou égales à 4h.

Le panier de nuit est revalorisé également de +2% soit 13.72€/nuit    

   
Ticket Restaurant

Mise en place à compter du 1er janvier 2022 d’un dispositif de Ticket Restaurant, pour les salariés des établissements Paul Paulet ne bénéficiant ni de prime de panier, ni de forfait repas ou d’avantages liés à la présence d’une cantine ou self sur le lieu de travail. 

La valeur du Ticket Restaurant sera de 6€ par Ticket avec la répartition de prise en charge suivante 
Part Salarié : 2,76 euros
Part Employeur : 3,24 euros

Les collaborateurs éligibles aux tickets restaurants ne bénéficieront pas de ces tickets lorsqu’ils seront en télétravail dans la mesure où une indemnité télétravail leur sera versée pour chaque journée télétravaillée.


prime de Casse-Croûte

La prime casse- croûte continuera d’être versée pour 6h de travail en continu. Tel que stipulé dans l’accord 2021.

La prime de casse-croûte revalorisée de +2% soit 4.69€/ jour


Prime de Transport

La prime transport sera revalorisée de +2% à partir du 1er janvier 2022 

Ainsi, à compter du 1er janvier 2022 le barème sera le suivant : 


Valeur


A noter : dans le respect du cadre légal, cette prime sera soumise à cotisation au-delà de 200€ cumulés sur l’année.


Principe de versement

Prorata du temps de présence mensuel.
Les jours d’absences entraînant au prorata la suspension de la prime sont : 

Congés payés
RTT
Absences maladies
Absences Accident du Travail
Maternité – Paternité
Jours pour évènements familiaux
Toute absence injustifiée

Elle est également versée dans le cadre du covoiturage afin de l’inciter.

La prime de transport est versée aux salariés de Douarnenez et de L’Hébergement habitant à plus de 5 Kms de leur lieu de travail et n’ayant pas de véhicule de fonction,

C’est une indemnité payée par jour travaillé.


Prime Mobilité

Pour rappel, la société a mis en place en 2021 le forfait mobilité durable qui offre la possibilité à chaque collaborateur non bénéficiaire d’un véhicule de fonction de bénéficier d’un forfait annuel de 500 euros.
Ce forfait permet aux salariés un maximum de flexibilité dans le choix d’options vers des mobilités plus douces et est accompagné d’une solution 100% digitale. 


Indemnités Kilométriques

Maintien de l’indemnité kilométrique à 0.543 cts du km. 


Prime Habillage

La prime d’habillage est revalorisée de +2% soit 15.55€ par mois.

Conditions de versement : la prime d’habillage est versée à l’ensemble du personnel portant une tenue de travail imposée par l’employeur et nécessitant de se changer sur place.

La prime d’habillage/déshabillage est calculée en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de paie.


Prime de Froid

La prime de froid est revalorisée à +2% et sera de 0.826€/heure à compter du 1er janvier 2022.



Prime Formateur Interne

La prime de formateur interne est revalorisée de +2% au 1er janvier 2022

Les conditions de versement restent identiques au principe en vigueur.

Prime formateur interne CACES : Base taux horaire  5.834€
Prime formateur interne autres : Base taux horaire  3.498€


Prime Assiduité

La prime d’assiduité est maintenue avec les critères en vigueur. Son montant est de 15€/ mois


Prime d’Astreinte & Forfait de dérangement

La prime d’astreinte et le forfait de dérangement restent en vigueur et leur montant restent identique soit :

Forfait de dérangement : 71€45 par intervention.
Prime d’astreinte 1.40€/heure

Les conditions de versement restent identiques pour l’année 2022

Néanmoins, à la demande des partenaires sociaux, un groupe de travail sera en mis en place au premier trimestre 2022 pour travailler le sujet de la prime d’astreinte et du forfait dérangement afin de revoir les modalités de versement


Prime de Secouriste

La prime secouriste n’est plus attribuée aux nouveaux secouristes depuis le 01/04/2019. Elle ne sera pas revalorisée en 2022. Son montant reste de 34.45€/mois


2.4 – Pointage

Mise en place à titre d’expérimentation d’une franchise de 5 minutes en sortie. La franchise de 15 minutes en entrée est maintenue.


2.5- Médaille du Travail

Les primes pour les médailles du travail ayant été revalorisées en 2019 le barème reste inchangé cette année.

Barème médaille du travail 

20 ans = 22€ par année = 440€ 
30 ans = 23.50€ par année = 705€ 
35 ans = 25€ par année = 875€ 
40 ans = 26.50€ par année = 1 060€ 



2.5- Budget Direction Cadeaux de départs en Retraite

Le budget direction pour les départs en retraite a été revue pour l’année 2022. 
Ce budget permet aux salariés, qui en font la demande, de bénéficier d’un remboursement d’une partie des frais générés à l’occasion de leur fête de départ à la retraite. Le montant est le suivant : 

2 ans et plus = 115€
5 ans et plus = 165€
10 ans et plus = 250€
20 ans et plus 360€

Ce remboursement se fera sur présentation d’une facture signée par le supérieur hiérarchique et remis au service comptabilité.


Chapitre 2 – temps de travail


Durée effective du travail

Pour l’ensemble des catégories Non Cadres => Maintien de l’accord de RTT en vigueur. 

Pour l’ensemble des catégories Cadre => Maintien de la convention de forfait en jours en vigueur soit 217 jours travaillés par an.


Organisation du Travail & temps de pause

L’ensemble des accords lié à l’organisation du travail et au temps de pause sont maintenus.


Travail de nuit

L’accord de nuit dans son intégralité est maintenu.


Chapitre 3 – Partage de valeur ajoutée


Participation

Maintien de l’accord de participation selon les modalités en vigueur et les règles de versement. 


Prime de Performance

Principe de versement

La prime de performance a été revue cette année dans son principe de fonctionnement et ses critères, le montant reste identique. 

Le nouvel accord de prime de performance, sera annexé au présent protocole.

Mise en place sur le premier trimestre d’un groupe de travail pour étudier la faisabilité de remplacer la prime de performance par une prime d’intéressement pour l’ensemble des salariés des Etablissements Paul Paulet.


Article IV – L’égalité Professionnelle & la Qualité de Vie au Travail


Les sujets abordés sont les suivants : 

Articulation de la vie personnelle et la vie professionnelle
L’égalité hommes / femmes et les objectifs
Les mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit d’expression des salariés


Une politique de Qualité de Vie au travail est une démarche globale intégrant la notion de conditions de travail et de bien-être au travail, mais pas uniquement. La Qualité de Vie au Travail, a pour enjeu le développement de l’attractivité de l’entreprise, l’amélioration de l’engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des TMS, des accidents du travail et l’amélioration des conditions de travail. Les programmes de Qualité de Vie au Travail doivent aborder les thèmes comme :


L’engagement des équipes
La qualité de l’information 
Les relations sociales et le dialogue
L’environnement du travail
Les possibilités de développement personnel
Les possibilités de conciliation vie professionnelle et vie personnelle
La pénibilité

L’établissement Paul Paulet, au travers de la politique du groupe, s’attache à travailler sur ces sujets. Ainsi, les projets déjà mis en place se poursuivront et d’autres seront initiés en2022.


Chapitre 1 – Articulation de la Vie Personnelle et la Vie Professionnelle

Pour tenir compte d’exigences de la vie professionnelle, chaque salarié peut être amené à demander une adaptation de son organisation professionnelle de façon ponctuelle. A ce titre, plusieurs dispositifs sont mis en place au sein de l’entreprise.


Jour pour enfant malade

Les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficieront de 3 jours par an et par salarié pour la garde d’un enfant malade. 

L’enfant devra être âgé de 14 ans au maximum. Cette absence sera rémunérée sous réserve de produire un certificat médical. 


Jour pour Hospitalisation enfants malades

Les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an bénéficieront de 5 jours par an et par salarié pour l’hospitalisation d’un enfant. 

Ces 5 jours maximum par an seront rémunérés sous réserve de présenter à l’employeur un certificat d’hospitalisation de l’enfant (ou bulletin de situation). La limite d’âge de l’enfant sera de 16 ans.


Don de jours de repos 

L’accord de don de jours de repos sera annexé au présent protocole. 


Télétravail

Une charte télétravail a été mise en place le 2 novembre 2021. 

Au travers de cette charte, les Etablissements Paul Paulet ont manifesté sa volonté de concevoir le télétravail comme un mode d’organisation du travail permettant d’assurer un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ainsi qu’une meilleure qualité de vie au travail.

Ainsi, depuis le 2 novembre 2021, les salariés bénéficient de 2 jours de télétravail par semaine.


Compte Epargne Temps

A la demande des partenaires sociaux, les modalités du Compte Epargne Temps ont été revu et font l’objet d’un accord qui sera annexé au présent protocole.



Chapitre 2 – mesures en faveur de la parentalité – Egalité Hommes / Femmes


Chez Paul Paulet, le pourcentage d’hommes et de femmes est relativement équilibré, 49% d’hommes pour 51% de femmes, tous statuts confondus.

Conformément au nouveau cadre réglementaire et au vu d’apporter des éléments factuels et chiffrables mesurant ainsi l’efficacité des actions déjà menées en la matière, la Direction a publié dès le 1er septembre 2019 son index relatif à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.  L’index égalité Hommes / Femme publié en septembre 2021 était de 94/100. 

Les indicateurs pris en compte sont les suivants :


Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables
Ecart de répartition des augmentations individuelles hors promotion
Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes
Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

Autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire

Le parent d’au moins un enfant pourra bénéficier lors de chaque rentrée scolaire de septembre l’un ou de ses enfants, et cela jusqu’à l’entrée en sixième d’une autorisation d’absence récupérable de 2 heures. 

Les parents dont les enfants entre en classe de 1ère année de maternelle, 1ère année d’école primaire ou 1ère année de collège bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures. 


Mesures en Faveur des parents isoles et /ou parents d’enfants avec un handicap ou atteint de grave maladie

Les parents isolés assurant seuls l’éducation des enfants ou les parents d’enfants avec handicap sont prioritaires pour prendre des congés pendant les vacances scolaires. Ils peuvent également bénéficier d’horaires aménagés pour une durée maximale de 3 mois. Cette mesure est applicable pour les parents isolés ayant des enfants de moins de 12 ans et les parents d’enfants avec handicap ayant des enfants de moins de 16 ans.

Les parents d’enfants avec handicap pourront également bénéficier de 4 jours de congés supplémentaires par an et par salariés pour s’occuper de leur enfant, sous réserve de présenter à l’employeur une reconnaissance MDPH* ou un certificat médical justifiant de la pathologie grave de l’enfant. La limite d’âge de l’enfant pour bénéficier de ces 3 jours de congés supplémentaires sera de 16 ans.



Chapitre 3 – mesures de lutte contre la discrimination en matière de recrutement

Au travers de sa politique de diversité, la direction veille à interdire toute forme de discrimination dans l’entreprise : tant au niveau recrutement, qu’au niveau évolution professionnelle, ou concernant les égalités de traitement entre les hommes et les femmes, ou encore sur la gestion des âges.



Chapitre 4 – Insertion Professionnelle et Maintien dans l’Emploi des travailleurs handicapés


Déclarée priorité nationale en 2007, l’intégration des personnes handicapées dans le monde du travail est complexe. 

Les entreprises ne remplissant pas leur obligation en matière de travailleurs handicapés sont lourdement taxées, mais au-delà du coût, une entreprise ayant une démarche RSE se doit d’intégrer la diversité dans la gestion de ses Ressources Humaines. 

A ce jour, les Etablissements Paul Paulet remplissent leurs obligations en matière de travailleurs handicapés et veillent à maintenir dans l’emploi ses salariés déclarés inaptes au cours de leur vie professionnelle. A ce titre, la Direction s’engage à : 


Encourager les personnes éligibles à une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et déclarer leur situation ;

Préserver les emplois des personnes handicapées en travaillant sur des aménagements de postes avec l’infirmière au travail et le Responsable Sécurité ;

Développer l’information et la sensibilisation des équipes de Managers ;

Recourir à la sous-traitance avec le milieu protégé.


Chapitre 5 – Maintien dans l’Emploi des travailleurs séniors

Depuis 2017, le site de Douarnenez bénéficie d’une assistante sociale à temps partagé qui apporte des conseils sur la fin de carrière et facilite les démarches retraite des salariés auprès des organismes externes.

Néanmoins, la Direction souhaite poursuivre ses efforts dans l’accompagnement de fin de carrière des séniors et une commission de travail sur le sujet sera mise en œuvre courant 1er semestre 2022.

L’objet de cette commission sera de réfléchir aux solutions d’accompagnement des salariés séniors sur leur fin de carrière dans l’entreprise. Des sujets comme le tutorat, l’aménagement des postes de travail ou l’aménagement des horaires pourront être étudiés dans cette commission.


Chapitre 6 – Expression des salariés


Le droit d’expression

Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression sur leur travail, qui ne doit pas être confondu avec leur liberté d’expression.

Ce droit à l’expression directe et collective porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’objectif de ce droit d’expression est de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.

Ainsi depuis 2019, le droit d’expression est organisé une fois par an dans l’entreprise, sous forme de collecte d’expression par le biais de bulletin d’expression à déposer dans une urne, durant la quinzaine du droit d’expression. 


Enquête d’Engagement

Ces enquêtes sont pilotées par le Groupe et sont déployées au niveau mondial. Elles visent à interroger les salariés sur les thématiques de l’engagement au travail et des conditions de travail. Ces enquêtes sont strictement anonymes. Pour les salariés qui ont des adresses mail professionnel, ces enquêtes se font en ligne, pour ceux, qui ne disposent pas d’adresse (personnel de production notamment), la passation se fait en salle. 
 
Ces enquêtes d’engagement permettent de déployer des plans d’actions visant à améliorer l’engagement des salariés dans l’entreprise. Les actions peuvent être diverses ; communication, conditions de travail, partage de l’information, animation sur le terrain, amélioration des locaux sociaux….
 
Les résultats de ces enquêtes et les actions misent en place sont présentés aux IRP.


Chapitre 7 – mesures en faveur du bien Etre au travail


Pénibilité au Travail

Une mise en conformité de nos accords pénibilité a été réalisée avec les partenaires sociaux en 2019 afin de répondre aux nouveaux critères de la nouvelle réglementation en la matière.

Il n’est, à ce jour pas nécessaire de signer un accord de pénibilité dans la mesure ou les seuils et critères d’expositions sont inférieurs à la réglementation, néanmoins, des actions seront mise en place et suivi par le Responsable Sécurité pour améliorer les conditions de travail des salariés.



les actions Bien-être au travail

Les actions tels que les massages Assis, des activités sportive / Bouger, des Conseils Nutrition & Sommeil seront poursuivis et enrichis.

Un programme Santé & Bien-Etre au Travail va être élaboré au cours du premier trimestre 2022 en collaboration avec chaque Direction de site. Ce programme sera ensuite partagé avec les partenaires sociaux lors d’un CSE.

Ce programme s’inscrira dans le Programme SeaChange dans ces piliers « Impact positif sur les personnes et les communautés » & « Travail sûr en conformité avec les lois ».

A noter que le Groupe Sous le Même Toit, pour le site de Douarnenez, élargi aux effectifs de l’Usine, continuera de contribuer très largement au développement de ces actions.


Article V – La gestion des Emplois et des Parcours Professionnels 



Accord GEPP

Un accord GEPP a été signé le 1er juillet 2021.  Un exemplaire a été remis à chaque organisation syndicale.



Politique en faveur de l’Apprentissage

La réforme sur l’apprentissage impose aux entreprises d’avoir l’équivalent de 5% de ses effectifs en contrat d’apprentissage (soit environ 18 apprentis pour Paul Paulet) ou de s’acquitter de la Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA).

Un programme de développement de l’apprentissage chez Paul Paulet a été mis en place pour intégrer un vivier de talents sur les postes clés de l’usine, tels que des techniciens de Maintenance, des conducteurs de ligne, des chefs d’équipe… et ainsi répondre aux futurs besoins en compétences.


Article VI – Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d'un an soit du 1er mars 2022 au 28 février 2023, date à laquelle de nouvelles négociations devront être engagées.



Article VII – Publication de l’accord

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Quimper et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Quimper.


Fait en 6 exemplaires originaux


A Douarnenez, le 6 janvier 2022












Pour Ets Paul Paulet						Pour les syndicats

							Pour la CFE- CGC
Directeur des Opérations Bretagne																	,



Directrice des Ressources Humaines
Pour la C.G.T
Directrice Ressources Humaines Bretagne


Pour la CFDT