Société Technic France


Table des matières


































La Société TECHNIC France, ayant son siège social au 15 Rue de la Montjoie 93210 LA PLAINE SAINT DENIS, représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de Président, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part 

Et 

Le Comité Social et Economique (CSE) représenté par 
X,
X,
X, 
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE,

D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :

 



Préambule

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

Il est convenu que cet accord révise l’« Accord sur la réduction de la durée du temps de travail à 35 heures » du 1er février 2000 et se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

L'application de cette modalité d'aménagement du temps de travail vise donc à :
à mieux s'adapter aux spécificités de l'activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu'ils doivent effectuer chaque année ;
à tenir compte de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Cet aménagement du temps de travail s'inscrit dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Les présentes dispositions, selon l'article L. 3121-64 du code du travail, déterminent notamment :
les collaborateurs qui y sont éligibles ;
le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés dans le cadre de rachat de jours de repos ;
la période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;
les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés ;
les impacts, sur la rémunération, des absences et des arrivées et des départs en cours d'exercice ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
les modalités de suivi, de révision et de dénonciation et la durée des dispositions que cet accord contient.




Article 1 — Champ d'application

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux salariés de la Société TECHNIC France relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail. 

Sont plus précisément concernés :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties conviennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
Les membres du comité de Direction 
Les Responsables de service (Administratif, Commerce, Laboratoire, Maintenance, Production, Qualité, R&D)
Les Responsables de sites appartenant à Technic France
Les membres du service Commerce/Les commerciaux (personnel itinérant)
Les salariés cadres des autres services.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, si les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans les conditions compatibles avec :
leurs missions
leurs responsabilités professionnelles,
leurs objectifs,
l’organisation du site auquel ils sont rattachés.

La mise en place du dispositif de forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours avec chaque salarié concerné.

Article 2 — Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Ce nombre de jours correspond à une année complète de travail et déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés de congés payés). 

Ainsi, le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé comme suit :
soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
soit CP le nombre de congés payés légaux dû sur la période de référence 
soit JFNT le nombre de jours fériés non travaillés ne correspondant pas à un jour de repos hebdomadaire
soit F le nombre de jours « ( « 218 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N - RH - CP - JFNT) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P - F. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 

La convention individuelle de forfait en jours peut toutefois prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours non travaillés supplémentaires. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
La durée annuelle du travail pourra être décomptée en journées ou en demi-journées.

Article 3 — Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période légale de référence des congés payés soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Article 4 — Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année. Les modalités de versement seront celles en vigueur au sein de la société.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective, le contrat de travail ou les usages de l’entreprise.

Article 5 — Convention individuelle de forfait annuel en jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une clause de convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance du salarié à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre annuel de jours de travail qu'il devra effectuer,
la période de référence visée à l'article 3 du présent accord, 
le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Celui-ci sera déterminé conformément aux dispositions de l'article 6,
le montant de la rémunération annuelle forfaitaire,
les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail.

Article 6 — Impact des entrées et des départs au cours de la période de référence

6.1 : Arrivée en cours de période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait jours et le nombre de ses jours non travaillés sont déterminés en ajoutant au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis puis en proratisant le résultat obtenu selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l’année.

Nombre de jours à travailler sur la période de référence = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence sur la période de référence / nombre de jours calendaires de la période de référence

Nombre de JNT = nombre de jours ouvrés restant dans la période de référence pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans la période de référence.  
Jours ouvrés restant dans la période de référence = jours calendaires restant – jours de repos hebdomadaires restant – jours fériés restant ne correspondant pas à un jour de repos hebdomadaire

6.2 : Départ en cours de période de référence
En cas de sortie en cours de période de référence, la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de l’indemnité compensatrice de congés payés, est déterminée en multipliant le nombre de jours ouvrés de présence du salarié sur la période de référence (majoré des JFNT) par sa rémunération journalière.
La rémunération journalière du salarié est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours ouvrés dans un mois.
Le solde de salaire à verser ou le trop versé à récupérer, en sus de l’éventuelle indemnité compensatrice de congé payé, est ensuite déterminé par comparaison avec la rémunération effectivement perçue par le salarié sur la période de référence.

Article 7 — Impact des absences

Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, en cours de période de référence sont prises en compte en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle le nombre de jours ouvrés non travaillés en raison de l’absence en cours du mois de la paie considérée.
Chacun de ces jours non travaillés est valorisé en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 21,67 qui correspond au nombre moyen de jours ouvrés dans un mois.

Les absences résultant d’arrêts de travail pour maladie, accidents de trajet, accidents du travail ou maladie professionnelle, de congés maternité ou paternité n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Le (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Article 8 — Décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos 

8.1 : Suivi de l’organisation de l'activité
Afin de veiller aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos, le suivi de l’organisation du travail fera l’objet d’un décompte établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à son responsable hiérarchique et au service RH.

Ce décompte fera apparaître :
les périodes d’activité du salarié,
le nombre, la date et la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours non travaillés liés au forfait, les absences (maladie, etc.), etc.). Il est précisé que ces déclarations ne se suppléaient pas aux usages applicables dans l'entreprise en matière d'autorisation et de justification d'absence,
le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens.

Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement :
sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait,
sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.

8.2 : Temps de repos de salariés en forfait jours
Si une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche ne peut être travaillé. 
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Le salarié en forfait-jours se doit :
de respecter strictement le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives,
de respecter le repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives,
de veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos.

L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 12 heures par jour.
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Article 9 — Dépassement de forfait consécutif au rachat de jours de repos

Sauf droit insuffisant à congés payés, le dépassement du forfait annuel, fixé dans le contrat de travail en conformité avec l'article 2 du présent accord n'est pas possible, exception faite d'un rachat de jours de repos intervenant dans les conditions ci-dessous.

Les collaborateurs visés au présent accord pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois concernédu mois suivant.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur une période de référence de juin de l’année N à mai de l’année N-1.
Ce nombre maximal de jour de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.
La rémunération journalière sera calculée comme suit :
Rémunération mensuelle brute / 21,67

Les collaborateurs intéressés devront formuler leur demande par écrit à leur responsable hiérarchique au plus tard le 15 mars en indiquant le nombre de jours que le collaborateur souhaite travailler en plus du forfait et que cette demande ne résulte pas d’une charge de travail excessive.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 10 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours.

10.1 : Entretien annuel
Un bilan individuel sera effectué, dans le cadre d'un entretien, avec chaque collaborateur, pour vérifier l'adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journalier et hebdomadaire, et au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

10.2 : Suivi régulier
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué mensuellement par le responsable hiérarchique. 
Ce dernier vérifiera, chaque moistrimestre, au moyen de décompte établi par le salariédécompte mensuel de temps, que la charge de travail de l’intéressé est compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires et sa durée de travail raisonnable.

10.3 : Dispositif d’Alerte en cas de difficultés inhabituelles
Si une anomalie est constatée à l’examen du décompte mensuel, le responsable hiérarchique devra immédiatement organiser une entrevue avec le collaborateur concerné au cours de laquelle sa charge réelle de travail sera analysée et des mesures décidées. Un 2ème entretien sera prévu, un mois au plus tard après le 1er, pour s’assurer de l’efficacité des mesures prises. Celles-ci feront l'objet d'un compte-rendu dont un exemplaire sera remis au salarié. Ce document sera communiqué dans les plus brefs délais à la direction. 

En cas de difficulté à assumer sa charge de travail, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son responsable hiérarchique, demander un entretien avec la direction et ou la DRH.

En pareille situation, un entretien sera organisé à brève échéance afin de discuter de sa charge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être établi et communiqué à la direction par le responsable hiérarchique validé par le salarié.

Article 11 - Modalités d'exercice du droit à déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié en forfait jours et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion en dehors de leurs horaires de travail et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Article 12 - Dispositions finales

12.1 : Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2022.

12.2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle du CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.

12.3 : Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

12.4 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Signatures le 15/02/2022, LA PLAINE SAINT DENIS

La société TECNIC France						Le CSE

Annexe : exemples de modalité de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence.

Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT sur 2022/2023

Période de référence : 1/06/2022 – 31/05/2023
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
Soit JFNT le nombre de jours fériés ne correspondant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 10 jours (ne correspondant pas à un samedi ou à un dimanche)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : N (365) – RH (104) – CP (25) - JFNT (10) – F (218) = 8 jours sur 2022/2023.

Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de jours à travailler en cas d’arrivée en cours de période de référence sur 2022/2023 et 2023/2024 

Arrivée le 1er février 2023 
Détermination du nombre de jours à travailler sur la période 2022/2023 : 
Nombre de jours au titre du forfait jours avant proratisation = 218 
Nombre de jours de congés payés acquis au 31 mai 2022 = 0 jours
Nombre de jours de congés payés non-acquis = 25 jours
Nombre de jours calendaires de la période de référence = 365
Nombre de jours calendaires de présence sur la période de référence = 120
Nombre de jours à travailler sur la période 2023/2024 = (218 + 25) x (120/365) 
Nombre de jours à travailler sur la période de référence = 79 jours

Détermination du nombre de jours à travailler sur la période 2023/2024 : 
Nombre de jours au titre du forfait jours avant proratisation = 218 
Nombre de jours de congés payés acquis au 31 mai 2023 = 4 x 2,08 soit 9 jours
Nombre de jours de congés payés non-acquis = 25 – 9 soit 16 jours
Nombre de jours calendaires de la période de référence = 365
Nombre de jours calendaires de présence sur la période de référence = 365

Nombre de jours à travailler sur la période 2023/2024 = (218 + 16) x (365/365) 
Nombre de jours à travailler sur la période de référence = 234 jours

Exemple 3 : exemple de calcul des retenues en cas d’absence en cours de période de référence sur 2022/2023 

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Rémunération mensuelle brute / 21,667 = valeur d’une journée de travail

Déduction absence = valeur d’une journée de travail x nombre de jours ouvrés non travaillés en raison de l’absence

Exemple chiffré avec un salarié rémunéré 4.000€ bruts mensuels absents 3 jours ouvrés en mars 2023 :
Valeur d’une journée de travail = 4.000 / 21,667 soit 184,61€ 
Déduction absence = 3 x 184,61€ soit 553,83€ bruts

Exemple 4 : exemple de rémunération due au salarié en cas de sortie en cours de période de référence sur 2022/2023 

Départ le 1er février 2023 d’un salarié rémunéré 4.000€ bruts mensuels
Nombre de jours ouvrés (majoré des JFNT) de présence du salarié sur la période de référence = 205 (273 jours – 70 jours de repos hebdomadaires + 2 JFNT le dimanche 25 décembre 2022 et le dimanche 1er janvier 2023) 
Valeur d’une journée de travail = Rémunération mensuelle brute / 21,667
Rémunération due au salarié sur la période = 205 x valeur d’une journée de travail
Solde / trop versé = Rémunération due au salarié sur la période – rémunération perçue sur la période 

Exemple chiffré avec un salarié rémunéré 4.000€ bruts quittant la société le 1er février 2023. Prise de 15 jours de congés payés en juillet 2022 et 5 jours en décembre 2022

Nombre de jours ouvrés (majoré des JFNT) de présence du salarié sur la période de référence = 205
Valeur d’une journée de travail = 4000 / 21,667 soit 184,61€
Rémunération due sur la période de référence = 184,61€ x 205 soit 37.845,05€
Rémunération effectivement perçue sur la période de référence = 8 x 4.000 soit 32.000,00€
Solde = 37.845,05 – 32.000,00 soit 3.845,05€ à verser au salarié.

Calcul de l’indemnité compensatrice à verser en sus du solde ci-dessus :
CP relatifs à la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 :
CP acquis = 25 jours,
CP pris = 20 jours,
Solde CP = 5 jours
CP relatifs à la période du 1er juin 2022 au 1er février 2023 :
CP acquis = 8 x 2,08 soit 16,64 jours,
Solde CP = 17 jours
Solde total d’indemnité compensatrice de congés payés = 5 + 17 soit 22 jours