Négociation annuelle obligatoire 2017
PROCES VERBAL










Entre les soussignées

l’ensemble des entreprises constituant l’unité économique et sociale (UES) ProwebCE, représentées par Monsieur X, DRH, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,

D’une part ; 

Et
l’organisation syndicale CGT, représentée par Madame X, désignée comme déléguée syndicale

l’organisation syndicale UNSA, représentée par Madame XF désignée comme représentante syndicale

D’autre part, il a été conclu ce qui suit : 

Article 1 – Organisation de la Négociation Annuelle Obligatoire

Les parties se sont rencontrées à quatre reprises aux dates suivantes : 
1er réunion le 10 octobre 2017
2ème réunion le 6 novembre 2016
3ème réunion le 23 novembre 2016
4ème réunion et conclusion de la NAO le 4 décembre 2017

A cours de ces réunions, la réflexion des parties s’est portée entre autres sur les thématiques suivantes : 
Politique salariale de l’entreprise
Temps de travail 
Travailleurs handicapés
Égalité professionnelle
Qualité de vie au travail – articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
Partage de la valeur ajoutée
Gestion des emplois et des parcours professionnels

Article 2 – État des propositions respectives

Les propositions des organisations syndicales sont, en leur dernier état, les suivantes : 

Propositions des organisations syndicales

Politique salariale 2017 : 

Afin de tenir compte de l’augmentation du coût de la vie, les deux organisations syndicales souhaitent une revalorisation globale des salaires permettant de compenser la perte du pouvoir d’achat : 1,4 % pour  l’année 2017 (INSEE-). Les OS constatent également une hausse de 2 % du coût de la vie pour les étudiants (UNEF) et souhaitent rappeler que l’inflation entre 2002 à 2012 a été de  17 %.

De plus pour les OS cette revalorisation salariale serait facteur de paix sociale en favorisant une meilleure équité interne. Elle limiterait le turn-over et permettrait de se rapprocher des pratiques en vigueur au sein d’EDENRED.
Le temps de travail : 

Suite à l’accord sur le temps de travail signé le 10 juillet 2014 les organisations syndicales restent vigilantes sur l’application de cet accord. Elle demande une réunion de la commission de suivi prochainement.

L’emploi des travailleurs handicapés : 

Les organisations syndicales sont favorables à la signature de l’accord d’entreprise proposé en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap tel qu’il a été présenté par la direction dans le cadre de ces NAO. 





L’égalité professionnelle 

Un accord d’entreprise a été signé le 3 mars 2015. Le tableau d’indicateurs mis en place permet de disposer de données précises par année. 
Les OS constatent concernant les CDD qu’il y a 3 fois plus de femmes en CDD que d’hommes et que le nombre de femmes concernées par ce type de contrat augmente chaque année depuis 2015. Pour les postes d’encadrement les hommes ont 2 fois plus de chances d’être Cadre (10,66 % de femmes versus 25,17 % d’hommes), la différence s’accentue depuis 2015 (en 2017 - 4 femmes Cadres de moins versus 1 homme Cadre en plus)
De même les OS s’inquiètent du faible nombre de femmes bénéficiant de la modalité 2 (38h30+10 jours de RTT) et indiquent que les femmes concernées par cette modalité sont de moins en moins nombreuses d’année en année.

Les chiffres fournis par la direction indiquent une différence importante de salaires entre homme et femme :

                      Moyenne du salaire brut de base chez les femmes 2 090,92 €
        Moyenne du salaire brut de base chez les hommes 2 525,88 € 

En Conclusion les organisations syndicales soulignent selon elles que les femmes sont visiblement plus dans des situations précaires : plus nombreuses en  CDD, plus nombreuses en  modalité 1, moins de cadres au prorata des effectifs et la moyenne des salaires fixes est inférieure de 17,22 % à celles des hommes. 









Qualité de vie au travail – articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Les organisations syndicales soucieuses de la santé des salariés attirent l’attention de la direction sur la nécessité de bien veiller à maintenir un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. A ce sujet, elle rappelle qu’un accord d’entreprise a été signé cette année précisant le droit à la déconnexion pour chaque salarié. Les OS resteront vigilantes sur la bonne application de cet accord.

Partage de la valeur ajoutée 

Le partage de la valeur ajoutée est régi par un accord d’entreprise sur la participation revu en 2016. Les organisations syndicales souhaitent revoir les critères de répartition selon le tableau suivant :


 Gestion des emplois et des parcours professionnels

D’un commun accord, les deux parties décident d’ajourner la discussion sur ce point.

Propositions de la direction

De son côté, la direction a fait les propositions suivantes : 

Politique salariale 2018 : 

Souhaitant revaloriser les salaires de début de grille, la direction propose à compter du 
1 janvier 2018 d’augmenter de 1 % minimum tous les salaires bruts de base inférieurs ou égaux à 2000 euros.

La direction tient à préciser que cette revalorisation 2018 ne pourra être considérée comme acquise pour les années suivantes, mais qu’elle reste très favorable à ce principe dont le montant et les modalités devront faire l’objet d’un échange dans le cadre des NAO prochaines.

Plus généralement la direction souhaite réaffirmer en matière de politique salariale son attachement à la valorisation de la performance individuelle. Hormis donc l’augmentation évoquée ci-dessus, les salaires seront réévalués en 2018 en fonction de l’atteinte ou non des objectifs fixés pour l’année 2017.  

 Le temps de travail : 

La direction rappelle que l’accord temps de travail signé le 10 juillet 2014 prévoit qu’une commission de suivi peut se réunir si nécessaire. 

 L’emploi des travailleurs handicapés : 

La direction propose la signature d’un accord d’entreprise en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Conscient que l’emploi des travailleurs handicapés représente un enjeu majeur dans la responsabilité des entreprises, la direction s’engage à travers cet accord à privilégier les objectifs suivants :

Développer l’effort de recrutement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
Sensibiliser les salariés de l’entreprise et notamment les managers aux situations de handicap ;
Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
Participer à une meilleure formation professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Encourager et valoriser le recours contractuel aux entreprises du milieu protégé et adapté (Entreprise Adaptées « EA », Etablissements et Services d’Aide par le Travail « ESAT »).

 L’égalité professionnelle : 

La direction souligne également la signature de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle. Elle rappelle qu’elle a communiqué aux délégués syndicaux les statistiques 2016 comme prévu dans l’accord.

Au sujet des chiffres avancés par les organisations syndicales, elle tient à compléter par les informations suivantes :

Concernant les CDD 

Nous constatons les chiffres suivants à fin novembre :

En 2015 nous avons 20 femmes en CDD soit 6,41 % de notre effectif total à fin novembre (312 salariés)
En 2016 nous avons 21 femmes en CDD soit 6,12 % de notre effectif total à fin novembre (343 salariés)
En 2017 nous avons 30 femmes en CDD soit 7,91 % de notre effectif total à fin novembre (379 salariés)

Nous constatons une diminution des CDD femmes entre 2015 et 2016. A l’inverse il y a une hausse d’environ 1.8 point entre 2016 et 2017.

Pour rappel, du fait de la saisonnalité, la plupart de nos postes en CDD sont pourvus pour le plateau téléphonique de Suresnes. Cette année se sont 63 % de nos CDD qui sont à destination du plateau.

Hélas force est de constater que peu d’hommes candidatent pour ce type d’emploi et donc malheureusement la plupart de ces recrutements concernent des femmes. 

De plus dans un souci de réduction de nos coûts il faut noter qu’en 2017 nous avons très sérieusement réduit l’appel à intérimaires pour favoriser les CDD ce qui explique l’augmentation forte du nombre de CDD en 2017 (de 7.87 % de l’effectif 2016 à 11.34 % de l’effectif 2017). Malheureusement il est prévisible que le nombre de femmes en CDD continue à augmenter dans le futur tant que nous ne serons pas en mesure de trouver des candidats homme pour ce type de postes.  

Concernant les cadres

Nous constatons les chiffres suivants à fin novembre :

En 2015 nous avons 26 femmes cadres soit 8.33 % de notre effectif à fin novembre (312 salariés)
En 2016 nous avons 23 femmes cadres soit 6.7 % de notre effectif à fin novembre (343 salariés)
En 2017 nous avons 28 femmes cadres soit 7,3 % de notre effectif à fin novembre (379 salariés)
L’infléchissement constaté en 2016 s’explique par des départs importants de certains de nos cadres femmes alors que nous ne constatons qu’un seul départ d’homme. 
A l’inverse, nous constatons 7 nouvelles femmes cadres en 2017 pour 4 hommes seulement 
Bien évidemment même si ces chiffres montrent que la situation ne se dégrade pas, elle n’est pas pour autant satisfaisante, les hommes-cadres restant plus nombreux (10.8 %) que les femmes (7.3 %) alors qu’elles représentent 58 % de l’effectif.

Concernant les modalités 2 

Nous constatons les chiffres suivants à fin novembre :

En 2015 nous avons 24.75 % de femmes en modalité 2 versus 40.76 % d’hommes
En 2016 nous avons 23.26 % de femmes en modalité 2 versus 40.42 % d’hommes 
En 2017 nous avons 25.33 % de femmes en modalité 2 versus 46 % d’hommes 

Même si le nombre de femmes en modalité II reste stable elles sont presque moitié moins que les hommes malgré qu’elles soient plus nombreuses dans l’entreprise.

Si nous regardons d’un peu plus près, nous constatons que seuls les salariés affectés au service commercial et au déploiement sont susceptibles d’accéder à une modalité II.

Une analyse plus poussée par métier nous montre que par exemple nous avons 30 hommes au déploiement pour seulement 7 femmes.


Pour les commerciaux nous avons 53 femmes dont 77 % sont en modalité II, de même que 78 % de nos 32 hommes sont en modalité II.

Enfin, notre service le plus « employeur de femme » est le E-commerce qui n’est pas ouvert à la modalité II (97 femmes versus 37 hommes).
Concernant les salaires 

Indéniablement nous constatons une différence dans les salaires de base entre hommes et femmes même si celui-ci a tendance à se réduire passant de 544 € en 2016 à 472 € en 2017.
Là encore nous ne pouvons nous satisfaire d’une telle situation, mais en y regardant de plus près nous constatons encore une fois que les services ayant les grilles de salaires les moins élevées sont majoritairement occupés par des femmes (plateau, télémarketing, logistique)

A l’inverse lorsque nous considèrons la rémunération totale incluant primes et commissions l’écart se réduit considérablement passant de 350 € en 2015, à 250 € en 2016, pour seulement 196 € en 2017. Par exemple sur les 20 salaires les plus importants pour nos commerciaux en 2017 nous trouvons 11 hommes et 9 femmes.


Qualité de vie au travail – articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Conscient de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, la direction reste très vigilante pour garantir à chaque collaborateur un cadre de travail permettant un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Dans ce sens, elle reste particulièrement vigilante sur la bonne application de l’accord temps de travail signé le 10 juillet 2014. Elle rappelle également que la charte informatique de 2016 et l’accord sur le droit à la déconnexion en 2017 vont dans ce sens. 


Partage de la valeur ajoutée 

Le partage de la valeur ajoutée est régi par un accord d’entreprise sur la participation. Sensible à la demande des OS la direction propose la signature d’un avenant modifiant les critères de repartions selon le tableau ci-après :




Gestion des emplois et des parcours professionnels

D’un commun accord les deux parties décident d’ajourner la discussion sur ce point.


Article 3 – Constat d’accord

La direction et les organisations syndicales sont en accord sur les points suivants :

Signature d’un accord d’entreprise « accord d’entreprise en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap »

Signature d’un avenant à l’accord d’entreprise sur la participation en prenant en compte les propositions de l’employeur 





Article 4 – Constat de désaccord

À l’issue des 4 réunions, aucun accord n’ayant été trouvé entre la direction et les Organisations syndicales sur les dispositions suivantes :

Politique salariale 2018 : les deux parties constatent leurs désaccords toutefois les organisations syndicales approuvent l’amorce de la revalorisation des  salaires les plus bas engagée par la direction. 
Les OS soulignent que cette revalorisation ne concerne que les  salaires inférieurs à 2000 €,  ce qui de fait en exclut une trop grande partie. De plus les OS précisent qu’une augmentation de 2 % à l’atteinte des objectifs n’est pas motivante. En conséquence la politique salariale 2018 telle que proposée par la direction fera l’objet d’une application unilatérale conformément à l’article L2242-4 du Code du Travail.

Article 5 — Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera intégré dans le « droit social de l’UES ProwebCE » institué par l’accord collectif du 31/12/2009.
Il sera déposé auprès des autorités compétentes dans les formes prévues par le « droit social de l’UES ProwebCE ». Un exemplaire à jour du « droit social de l’UES ProwebCE » sera joint à chaque dépôt.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.






Fait à Levallois Perret, le 04/12/2017.