AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF 
RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE
EDF TRADING LOGISTICS


ENTRE

EDF TRADING LOGISTICS, société anonyme au capital de 480 000 euros dont le siège social est situé Site Cap Ampère 1, place Pleyel 93282 Saint-Denis cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 409 196 706, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur général, faisant élection de domicile audit siège, dûment habilité
ci-après désignée, « la Société »
D’UNE PART
ET

L’ELU TITULAIRE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE suivant :

Monsieur XXX 

représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

ci-après désigné, « l’Elu »
D’AUTRE PART

ci-après, désigné individuellement « la Partie » et collectivement « les Parties ».

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT.

Préambule :
L'ambition de la Société vise à responsabiliser, simplifier et innover pour améliorer notre performance collective au service des enjeux industriels et commerciaux.

Le télétravail s'inscrit dans l'ambition humaine de la Société de développer de nouveaux modes de travail, pour des organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent I’innovation.

La volonté des Parties est donc de proposer, par la mise en place du télétravail, des organisations du travail plus performantes et d'améliorer la qualité de vie des salariés. Les expérimentations de télétravail menées depuis 2012 au sein du groupe EDF et sa pratique dans le cadre de la crise sanitaire Covid-19 montré la contribution du télétravail pour : 

le bien-être et la performance des salariés : en répondant à des aspirations personnelles des salariés de tous les collèges, le télétravail favorise leur engagement professionnel et améliore leur productivité ;

des organisations innovantes : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d'accompagner des projets de transformation, de simplifier les organisations et de responsabiliser les salariés ;

moins de carbone et plus de santé : réduire le nombre de trajets domicile travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d'accident de trajet ;

un plein usage du numérique : développer les meilleurs usages des outils digitaux au sein de la Société, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Avec le présent accord, le télétravail est inscrit dans les modalités d'organisation du travail de la Société.

Le présent accord révise intégralement l’accord du 4 février 2019 ayant le même objet, auquel il se substitue.

Principes clés

1.1 Objet
On entend par télétravail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.

II s'agit d'une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Le télétravail est ouvert aux salariés répondants aux critères d'éligibilité définis au chapitre 2.

L'accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. L'accord préalable du manager est
nécessaire.

1.2 Organisation générale
Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail régulier dans I’ensemble de la Société, notamment les critères d'éligibilité liés à I’activité, au poste et au lieu de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, événement climatique, épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, dysfonctionnement des transports, etc.), des modalités de télétravail spécifiques prévues par le plan de continuité d’activité de la Société peuvent être mises en œuvre. Dans ce cas, celles-ci ne relèvent pas des dispositions du présent accord. 
Attestation individuelle de télétravail
La situation de télétravail est formalisée par la signature d'une attestation  individuelle de télétravail qui vaut avenant au contrat de travail.

Cette attestation est signée par le salarié et revêt l’accord du représentant de l’employeur pour la durée du poste occupé.

Une période d'adaptation d'une durée de trois (3) mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de vérifier la compatibilité d’une part, avec I’activité et d'autre part, avec la vie personnelle du salarié. Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l’issue des trois (3) premiers mois de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, le temps de travail.

De même, I’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à la Société qui s'engagent mutuellement à les respecter.

La signature de chaque attestation donne lieu à une information du médecin du travail. Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du document unique d'évaluation des risques.

2. Critères d'éligibilité

2.1 Critères d'éligibilité liés à I’activité et au poste
Tous les postes de la Société sont éligibles au télétravail, sous réserve de ce qui suit. Tous les salariés sont éligibles au télétravail, sous réserve de disposer d’une ancienneté minimale de deux (2) mois au sein de la Société.
Toutefois, il est convenu entre les Parties signataires de I’accord que seuls les salariés disposant d'aptitudes professionnelles leur permettant d'organiser et gérer leur temps de travail de manière efficace et autonome sont éligibles au télétravail. 
En tout état de cause, I’employeur sera en mesure de refuser le télétravail lorsque ce refus est motivé par des considérations tirées de I’organisation de la Société et du bon fonctionnement du service.

2.2 Critères d'éligibilité liés au lieu du travail
Le télétravail s'effectue par principe au domicile déclaré par le salarié. 
Il est toutefois possible d’effectuer le télétravail dans tout lieu privé, à usage d’habitation, situé sur le territoire métropolitain. Il convient dans ce cas d’en avertir le management. Le lieu de télétravail doit permettre un retour du salarié sur le site de travail de référence dans un délai de vingt-quatre (24) heures, en cas de nécessité.
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace de travail adapté, au sein du domicile du salarié ou de tout lieu privé à usage d’habitation, disposant d’une connexion internet avec un niveau de qualité et sécurité suffisant et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour I’usage considéré.
Le salarié fournit une attestation d'assurance relative à son domicile garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. II adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
Le salarié doit s'assurer de la conformité des installations électriques de son domicile préalablement à la mise en œuvre du télétravail. II certifie cette conformité lors de la signature de l’attestation individuelle, prévue à I’article 1.3.
La Société prend en charge le coût d’un éventuel recours au diagnostic de conformité électrique par le salarié télétravailleur, sur présentation de la facture. Celui-ci est réalisé à l’initiative du salarié, les frais de remise aux normes sont à la charge du salarié.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionné par I’accomplissement de I’ensemble de ces formalités.
La Société pourra octroyer une aide à l’équipement aux salariés titulaires ayant signé une attestation individuelle de télétravail approuvée par l’employeur, qui souhaitent améliorer leur espace de travail à domicile. Cette aide est ouverte aux salariés inscrits dans le dispositif de télétravail et prend la forme d’un remboursement de frais d’équipement à hauteur de cinquante pour cent (50%) des dépenses engagées, sur présentation des justificatifs d’achat et dans la limite d’un montant global de cent cinquante euros (150 €) pour la durée du présent accord.
Lorsque le télétravail concerne un salarié en situation de handicap qui pourrait avoir besoin d’aménagements spécifiques, l’adaptation du poste de travail au domicile est étudiée et prise en charge par la Société.
Dans la mesure ou le salarié n'est pas contraint d'opter pour cette modalité d'organisation, le télétravail ne donnera pas lieu au versement d'une indemnité d'occupation du domicile à des fins professionnelles.

Modalités de mise en œuvre du télétravail

3.1 Nombre de jours de télétravail
Afin de préserver le lien social avec la Société et de faciliter l'organisation des temps de travail collectifs, le nombre maximum de jours de télétravail est fixé à dix (10) jours par mois, à planifier selon les modalités et principes définis à l’article 4, sous réserve du respect d’un principe de présence minimale dans les locaux de la Société d’a minima deux (2) jours par semaine.
II peut être prévu, au niveau de chaque équipe, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, de façon habituelle ou occasionnelle. Le cas échéant, ce choix est notifié aux membres de chaque équipe par le manager sous réserve du respect d'un délai de prévenance de vingt-quatre (24) heures.
Le télétravail peut être effectué par demi-journée. 
Les journées télétravaillées peuvent être fixes ou variables. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées.

Temps de travail
La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société et/ou individuellement applicable à son poste.
Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.
Les déplacements professionnels effectués en accord avec la hiérarchie sont assimilés à de la présence au sein de la Société.
Dans le cas de télétravail par demi-journée, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Cette modalité pourra être également ouverte pour les salariés en déplacement sur un lieu de travail autre que leur lieu de travail habituel en milieu de journée et souhaitant terminer leur journée de travail en télétravail. Il est à noter que dans ce cas, le temps de trajet supplémentaire au regard du temps de trajet habituel est décompté sur le temps de travail effectif du salarié.

Indemnité compensatrice de télétravail
Afin de couvrir les dépenses d'utilisation du domicile découlant de la situation de télétravail, le salarié en situation de télétravail pourra percevoir une indemnité forfaitaire de frais d'un montant de deux euros (2 €) par jour de télétravail.
L’indemnité est déterminée proportionnellement au nombre de jours de télétravail réalisés au cours du mois déclaré dans l’application de gestion du personnel de la Société. Elle est versée mensuellement, le mois suivant.

4. Modalités de passage et de fin du télétravail

4.1 Passage au télétravail
La demande d'accès au télétravail est faite par le salarié auprès de son manager à l’occasion de l’entretien annuel ou lors d'un entretien ad hoc organisé entre le manager et le salarié. Pour préparer cet entretien, un autodiagnostic est réalisé par le salarie (cf. annexe).

A l’issue de cet entretien, le manager donnera sa réponse écrite dans un délai d’un (1) mois maximum. Tout éventuel refus sera motivé par le manager.

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d'une attestation individuelle de télétravail signée par le salarié et le représentant de l’employeur de la Société, dans les conditions figurant à l’article 1.3 du présent accord.

4.2 Modalités d'accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 du code du travail. 

En cas de demande de passage en télétravail émanant d'un travailleur handicapé, la Société fera tous ses efforts afin de s'assurer que son handicap ne constitue pas un obstacle à la mise en œuvre de ce mode d'organisation, si la demande remplit par ailleurs les conditions de passage au télétravail.

4.3 Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceinte
Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes. 

En cas de demande de passage en télétravail émanant d'une salariée enceinte, la Société fera tous ses efforts afin de s'assurer que sa situation ne constitue pas un obstacle à la mise en œuvre de ce mode d'organisation, si la demande remplit par ailleurs les conditions de passage au télétravail.

4.4 Programmation du télétravail au sein des équipes
Les journées télétravaillées sont saisies dans l’application de gestion du personnel de la Société à l’avance par les salariés pour le mois suivant, selon des modalités de planification définies par chaque manager pour ses équipes de travail. Toute modification est soumise à l’accord du manager avec un préavis minimum de vingt-quatre (24) heures.
La programmation des jours de télétravail doit respecter la règle de présence minimale dans les locaux de la Société telle que mentionnée à l’article 3.1, en dehors des périodes de prises de congés.

Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de la Société sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l’objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible.

En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de la Société et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de sept (7) jours minimums, permettant au salarié de s'organiser. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation de crise ou d'urgence.

4.5 Changements de fonctions
Lors d'un changement de fonction, le maintien du télétravail n'est pas de droit. II est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

4.6 Réversibilité du télétravail
Pendant toute la durée de télétravail, la Société et le salarié peuvent, à I’initiative de I’une ou de I’autre partie, convenir de mettre un terme à la situation de télétravail, par signature d'un avenant au contrat de travail.

A titre exceptionnel, la Société à la faculté, moyennant le respect d'un délai de prévenance de trois (3) mois, de mettre un terme au télétravail par écrit et de façon unilatérale pour des considérations liées :
à l’évolution des conditions d’exercice de I’activité ;
au non-respect par le salarié des dispositions prévues par  le présent accord ou la charte informatique de la Société.

La direction de la Société reçoit alors le salarié en entretien individuel pour lui exposer les raisons de cette décision.

Par ailleurs, le salarié peut à tout moment mettre un terme par écrit à la situation de télétravail sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un (1) mois.

Au terme de la situation de télétravail, le salarié reprend son poste dans les locaux de la Société de manière permanente et le plus tôt possible au regard des contraintes organisationnelles du service.

II exécute sa prestation de travail dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.

5. Modalités d'exécution du télétravail

5.1 Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s'articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la Société.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours).

Le temps de travail d'un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence au sein des locaux de la Société et de celui réalisé en situation de télétravail.

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les Parties conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié, hors forfait jour, est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d'un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.

Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. II appartient conjointement à la direction de la Société et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces régies s'appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans la Société ou exerce sous forme de télétravail.

Il est aussi rappelé qu'ont le caractère d'heures supplémentaires et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la direction.

5.2 Plages horaires
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu'il est en situation de télétravail font I’objet d'une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En I’absence d'accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail habituellement pratiquées par le salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de la Société dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

6. Suivi et accompagnement du télétravail

6.1 Régulation de la charge de travail
L'activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entrainer de surcharge de travail. Des lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu'un équilibre, proportionnel au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L'organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salaries fait I’objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, I’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l'étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

6.2 Suivi individuel
Chaque année, I’entretien annuel permet au manager d'aborder notamment les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

6.3 Dispositif d'alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d'alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de I’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

7. Hygiène et sécurité

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l‘exercice de I’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens du code de la sécurité sociale.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d'accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d'accident du travail.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur s'engage à prévenir ou faire prévenir dans les vingt-quatre (24) heures de la survenance de I’accident, son responsable hiérarchique et de prévenir dans les quarante-huit (48) heures le service de médecine de contrôle dont il dépend.
Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, I’accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail.

8. Dispositions finales

8.1 Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du code du travail.
Il révise intégralement tout accord ayant le même objet et notamment l’accord du 4 février 2019 et se substitue à toutes ses dispositions à compter de son entrée en vigueur.

8.2 Durée de I’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur. Après trois (3) ans, un bilan global de la mise en œuvre de I’accord sera présenté.

A I’initiative des Parties, des évolutions de I’accord pourront être proposées dans le cadre d'une éventuelle révision.

8.3 Modalités de suivi de I’accord
Le comité social et économique de la Société profitera des réunions périodiques pour suivre la progression du télétravail dans la Société, chaque trimestre lors de la première année d'application, puis en tant que de besoin.

Le comité social et économique de la Société pourra examiner des évolutions dans les modalités de mise en œuvre du télétravail proposées par la direction (augmentation du nombre de jours télétravaillés, par exemple).

8.4 Clause de rendez-vous
Les Parties s'engagent à se rencontrer tous les trois (3) ans suivant l'application du présent accord en vue d'entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de l’une des Parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

8.5 Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un (1) an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la direction ou l’une des Parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

8.6 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties moyennant un préavis de trois (3) mois.

La Partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre Partie.

La direction et représentant du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des modalités d’un nouvel accord.

8.7 Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

8.8 Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants et L. 3313-3 et D. 3313-1 du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «télé-accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un (1) exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent. 

Fait à Saint-Denis, le 23 mars 2022.


La Société							L’élu du CSE

EDF TL							Monsieur XXX
Monsieur XXX
Directeur général