ACCORD D‘ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

LE CENTRE HOSPITALIER PRIVE SAINT GREGOIRE
Dont le siège social est situé 6 Boulevard de la Boutière, 35760 SAINT - GREGOIRE 
Représenté par                   , agissant en qualité de Directeur Général 
										D’une part,
ET :

Le Délégué Syndical CFDT
										D’autre part.
Plusieurs réunions entre la Direction du CHP St Grégoire et la délégation des élus ont permis d’élaborer ensemble cet accord sur la Qualité de Vie :
Mercredi 27/09/17
Mercredi 04/10/17
Mercredi 18/10/17
Mercredi 08/11/17
Mercredi 22/11/17
Mercredi 06/12/17

Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles. Il s’agit plus particulièrement de :
L’Accord national Interprofessionnel ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes,
La loi de 2005 concernant les salarié(e)s en situation de handicap qui impose une déclinaison d’office depuis un accord de branche global sur ce thème vers l’ensemble des accords de branche ou d’entreprise couvrant les champs des différents ANI,
L’ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail,
L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,
L’ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »,
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Définition de la qualité de vie au travail (ANI du 19/06/13):
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Article 1 - Objet de l’accord
Cet accord regroupe plusieurs thématiques qui étaient auparavant traitées de façon séparée.
L’accord égalité hommes-femmes
La thématique seniors et emploi des jeunes
La thématique organisation du travail et conciliation des vies professionnelle et personnelle
La thématique expression des salariés
Le baromètre social
La thématique lutte contre le harcèlement et les violences au travail 
La thématique accueil et intégration

Article 2 - Diagnostic préalable
Le diagnostic préalable, pour ce qui concerne l’égalité hommes-femmes, établi au 31/12/2016, est joint en annexe au présent accord. Il se découpe de la façon suivante :
Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes
Conditions générales d’emploi
effectifs
durée et organisation du travail
congés
les embauches et les départs
positionnement dans l’entreprise
promotion
ancienneté
Rémunération
2.1 Éventail des rémunérations
2.2 Rémunération moyenne mensuelle
2.3 Plus hautes rémunérations
	        3.   Formations
3.1 Nombre de personnes formées
3.2 Type d’actions de formation et durée moyenne
        4.  Conditions de travail


II. Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Existence d’un complément de salaire
Congés de paternité
Organisation du temps de travail dans l’entreprise
3.1 Mesures
3.2 Temps partiel
3.3 Services de proximité


Article 3 – Engagements relatifs à l’égalité entre les hommes et les femmes
La Direction du CHP Saint-Grégoire souhaite affirmer le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Nous souhaitons, notamment, garantir un égal accès aux hommes et aux femmes à la formation,  garantir l’équité dans les déroulements de carrière et dans tous les événements de la vie professionnelle.

garantir le principe d’égalité de rémunération dès l’embauche.
Objectif : assurer que les niveaux de salaires à l’embauche soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Indicateur : 100 % d’application de la grille des rémunérations par catégories professionnelles.
Objectif de progression : vérification systématique de l’équité de rémunération entre les hommes cadres et les femmes cadres, à expérience équivalente.

garantir l’égalité de traitement dès l’embauche
La Direction du CHP Saint-Grégoire réaffirme son attachement au principe d’interdiction de toute forme de discrimination et s’engage à respecter ce principe dans toutes les activités liées au recrutement.
Offres d’emploi sans distinction de sexe.
Objectif : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F. L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. Aucun stéréotype lié au sexe ne sera véhiculé dans les appels d’offres en interne comme en externe, ni tout au long du processus de recrutement.
Indicateur : 100 % des offres d’emploi diffusées avec la mention H/F. 


Egalité de traitement dans le recrutement. 
Objectif : sensibilisation des acteurs du recrutement sur la non-discrimination.
Indicateur : organiser une action de sensibilisation des acteurs du recrutement (cadres les plus concernés) au moins une fois par an pendant toute la durée du plan.
Objectif de progression: nombre de personnes formées à la non-discrimination et nombre de communications sur ce thème.
Partenariat IFAS / IFSI pour intégration de stagiaires hommes et femmes.
Objectif : favoriser en amont l’équilibre Hommes/Femmes dans les recrutements.
Indicateur : envoi d’un courrier de sensibilisation aux partenaires acteurs de l’éducation, joignant la Charte de la Diversité, avant la fin de la première année du plan d’actions. 
Sensibilisation des prestataires externes.
Objectif : s’assurer que tous les acteurs du recrutement externes appliquent la même politique de non-discrimination dans leurs procédures, veiller au respect des mesures égalitaires par les prestataires externes (intérim, cabinet de recrutement).
Indicateur : envoi d’un courrier de sensibilisation aux prestataires externes, joignant la Charte de la Diversité, avant la fin de la première année du plan d’actions.

Article 4 - la formation
La Direction du CHP Saint-Grégoire réaffirme que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe. Les collaborateurs à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que leurs collègues à temps plein. De même, la Direction du CHP rappelle que les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein dans l’accès à la formation.
Egalité de traitement face à la formation.
Objectif : assurer l’équité de l’accès à la formation pour les hommes et les femmes en équilibrant la proportion du nombre d’heures de formation bénéficiant à chacun des deux sexes rapportée à la proportion H/F dans les effectifs.
Indicateur : Evaluation annuelle (à chaque année échue) et respect de la proportion H/F dans les effectifs dans la répartition des formations.
Objectif de progression: respecter un délai de prévenance de deux mois pour l’information de l’organisation d’une session de formation. Et respecter un délai de un mois pour la confirmation d’inscription à la session de formation. 

Accompagnement des promotions et de la mobilité.
Objectif : Garantir un égal accès aux postes à responsabilités et aux fonctions d’encadrement dans la politique de promotion et de mobilité interne et proposer systématiquement un accompagnement individualisé lors de la prise de fonction.
Indicateur : Pourcentage de promotions et mobilités des femmes rapporté au nombre de promotions et mobilités totales.
Accompagnement des retours au poste de travail.
Objectif : A l’issue d’une longue absence (supérieure ou égale à 6 mois), proposition systématique d’une formation ou d’une action de tutorat au retour du salarié.
Indicateur : adéquation entre le nombre de personnes ayant une absence d’au moins 6 mois et le nombre de personnes auxquelles ont été proposées une formation, ou une action de tutorat à leur retour.

Article 5 - Articulation entre vie privée et vie professionnelle.
Convaincue que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la Direction du CHP Saint-Grégoire entend favoriser le juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Accompagnement des départs et retours de congés longs. 
Objectif : faire bénéficier les salariés prenant des congés maternité, d’adoption et d’accueil de l’enfant, ou de congé parental d’éducation, d’un entretien avec leur cadre à leur départ (si possible) et à leur retour dans l’entreprise, et envisager les modalités de maintien d’un contact avec l’entreprise, si cela est souhaité par le salarié  (actualités, formations, offre de postes…).
Indicateur : 100% des personnes étant parties en congés ont fait l’objet de l’entretien au retour.
Objectif de progression: organiser le retour du salarié et prévoir qu’il ait bien sa tenue professionnelle dès le 1er jour.
Favoriser le passage à temps partiel pour des contraintes familiales.
Objectif : tout salarié ayant en charge 1 enfant de moins de 6 ans, ou tout salarié venant en aide à une personne dépendante dans son entourage, pourra –sur justificatif médical- demander la réduction de son temps de travail contractuel.
Indicateur : 100 % des demandes accordées entrant dans l’objectif visé.
Inversement, la Direction du CHP Saint-Grégoire s’engage à favoriser le retour à temps complet des personnes ayant réduit leur temps de travail pour des contraintes familiales, y compris en recherchant des solutions sur d’autres services pour le temps de travail complémentaire.

 Sensibiliser les salariés sur la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Objectif : informer les salariés concernés déclarant une naissance ou une future naissance de ses droits concernant le congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Indicateur : diffusion de l’information par le service RH à 100% des salariés concernés.
 Autre mesure en faveur de l’articulation vie personnelle /vie professionnelle :
Objectif : permettre, dans la mesure du possible, l’attribution de places en crèche inter-entreprises.
Indicateur : stabilité du pourcentage d’attribution par rapport aux demandes.

Article 6 - Thématique séniors et emploi des jeunes.
La Direction du CHP Saint-Grégoire s’engage à maintenir l’emploi des salariés seniors et favoriser la transmission des compétences.
garantir l’insertion durable des jeunes:
Augmenter le nombre de  recrutements programmés auprès des jeunes salariés.
Indicateur: atteindre 20% de recrutements programmés auprès des jeunes de moins de 25 ans (comparaison du % de recrutement de jeunes salariés par rapport au nombre total de recrutements).
Favoriser le recours aux contrats en alternance. 
Indicateur: au moins un contrat en alternance sur la structure par an.
garantir l’emploi des salariés séniors:
Maintenir le taux de recrutement de salariés de plus de 50 ans.
Indicateur: comparaison annuelle des âges des nouveaux salariés. Période de référence: 2015-2017.
Maintenir le taux d’emploi des salariés de plus de 50 ans. 
Indicateur: atteindre a minima 10% de salariés dont l’âge est supérieur à 50 ans.
Réduction du temps de travail à compter de 55 ans et maintien des cotisations patronales
Tout salarié en CDI âgé d’au moins 55 ans et ayant au moins 15 ans d’ancienneté pourra , pour une durée de 5 années maximum mais pas forcément consécutives, demander la réduction de son temps de travail contractuel à hauteur de 20% maximum et dans le respect d’un minimum de 70% d’un temps plein et bénéficier dans ces conditions du maintien par le CHP Saint-Grégoire d’un taux de cotisations patronales équivalent à son temps de travail avant réduction (part patronale des cotisations retraite et retraite complémentaire).
Si le départ en retraite n’est pas intervenu dans ce délai, les cotisations patronales retraite et retraite complémentaire ne seront pas maintenues.
Indicateur: application de la mesure pour 100% des salariés concernés par la mesure.
Valoriser l’expérience des séniors en leur proposant préférentiellement les missions de doublures avec un nouveau professionnel et des missions de tutorat.
Indicateur : 100% de missions de tutorat et de doublures ont été proposées préférentiellement aux séniors.

Article 7 - Thématique Organisation du travail et équilibre des vies privée / vie professionnelle
La Direction du CHP souhaite mettre en œuvre une organisation du travail qui permette à chacun de concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle.
Lancement en mai 2017 d’une démarche de diagnostic des risques psycho-sociaux avec le cabinet PSYA, portant sur l’ensemble des salariés de la clinique: 
Cette démarche d’identification des risques psycho-sociaux est le fruit d’une réflexion de plusieurs mois suite aux questions récurrentes sur cette thématique en CHSCT notamment. Après un temps de consultation, c’est le cabinet PSYA qui a été retenu pour cette démarche. Ce cabinet travaille depuis de nombreuses années sur les thématiques de stress et de souffrance au travail. Il a une expérience importante dans le secteur de la santé. Un copil paritaire, composé de membres de la Direction, de représentants des élus du personnel, du médecin du travail, de salariés représentant les différentes typologies de salariés présents au sein de la clinique, a été créé. Il est présent aux différentes étapes de la démarche, depuis la détermination du calendrier,  jusqu’à la détermination du plan d’action. Dans un premier temps (mai-juin 2017), un questionnaire de 103 questions a été proposé à l’ensemble des CDI et des CDD de plus de 3 mois (800 en tout). Parmi ces questions, 78 d’entre elles sont non modifiables afin de permettre de comparer les résultats avec un panel établi par le cabinet PYSA, portent sur les thèmes suivants : conditions de travail, satisfaction au travail, le bien-être, la charge émotionnelle au travail, et des questions complémentaires plus spécifiques au CHP ainsi que des éléments de profil. 
Le traitement des réponses à ce questionnaire, rempli de façon anonyme, a été confié à un prestataire du cabinet PSYA. PSYA a ensuite proposé une interprétation des résultats sur la base d’éléments chiffrés.
Entre octobre et novembre 2017, en fonction des principaux résultats des questionnaires, des groupes d’entretiens collectifs  (phase qualitative) ont été proposés pour approfondir les sujets soit par groupes métiers (des salariés d’une même équipe) , soit par thématiques (charge émotionnelle, participation au changement, charge de travail et équilibres des vies personnelle et professionnelle, soutien managérial, ambiance entre services et au sein du service, être manager au CHP : cadres de soins et de bloc et cadres hors soins et bloc).
Une synthèse de ces résultats sera présentée au Copil en décembre 2017 et des décisions seront prises avec le Copil paritaire pour la mise en œuvre de plans d’action pour début 2018. Ces plans d’action prendront effet courant 2018, les premières mesures d’amélioration pourront être faites à compter du 4ème trimestre 2018.
Indicateur: taux de retour des questionnaires > 50% + plan d’actions formalisé et validé en comité  pilotage paritaire  avant fin janvier 2018.
mettre en place des organisations permettant de diminuer les variations de planning des salariés.
Indicateur: un état des lieux sera fait par service avant le 31/01/18. Engagement de définir les réductions à atteindre en définissant les % de réduction de l’écart service par service. 
Veiller à ce qu’aucune modification ponctuelle de planning ne donne lieu à un temps de travail supérieur à 48h sur 7 jours consécutifs.

Répondre à une demande de congé isolé, en dehors des périodes scolaires, sous 8 jours.

Facilitation de changement d’horaire pour les services où c’est possible (commencer plus tôt, finir plus tôt) afin de s’adapter à la vie privée, aux difficultés du trafic routier, des transports en commun.

Intégrer les temps de pauses dans les organisations de travail et s’assurer de la vigilance du cadre sur la prise de la pause.

Ne pas appeler les salariés sur leurs congés payés.

L’utilisation des RJF n’est pas uniquement à la main des cadres de soins et les salariés peuvent poser des demandes d’absences pour RJF comme un autre compteur. Le cadre de soins, en concertation avec le salarié, s’assurera de la pose tout au long du cycle. Une évaluation sera faite à 6 mois.

Mesures spécifiques pour le pool.
Les salariés (en CDI) du pool sont les personnes venant remplacer les absences courtes de leurs collègues (CEM, formation, maladie…).  Cette équipe est composée de professionnels compétents et polyvalents, à même d’intervenir dans tous les services. Afin d’aménager une meilleure qualité de vie au travail, et de réduire le temps de séjour dans le pool, différentes propositions sont faites :
Proposer à neuf salariés du pool soignant (5 IDE, 4 AS, ce proportionnellement aux effectifs du pool) par ordre d’ancienneté un remplacement fixe d’une durée de trois mois tous les ans. Si refus, la proposition sera faite aux salariés suivants par ordre d’ancienneté.
Fixer un horaire pour le pool soignant de début de journée à 7h, et un horaire de début de nuit à 19h15 sur les T.
Favoriser l’accès à un poste fixe dans un service pour le salarié en CDI dans le pool (administratif et soignant).
Indicateur: 100% des CDI du pool qui postulent  sont prioritaires sur un poste fixe en CDI, par ordre d’ancienneté globale au CHP. Si confrontation avec l’accord GPEC, c’est l’ordre d’ancienneté au CHP qui s’applique.

Ex. 3 salariés postulent.
S1, salarié du pool, 6 ans d’ancienneté
S2, salarié inscrit à la GPEC le 25/10/17, non pool, 8 ans d’ancienneté
S3, salarié inscrit à la GPEC le 05/06/16, non pool, 7 ans d’ancienneté
C’est le salarié 3 est prioritaire car inscrit à la GPEC avant le salarié 2, et avec plus d’ancienneté que le salarié 1 du pool.


Article 8 - Thématique Expression des salariés sur la QVT.
La Direction du CHP s’engage à mettre en œuvre des conditions d’expression des salariés afin de favoriser le développement d’un dialogue de qualité au sein des équipes.
Instituer trimestriellement, ou sur demande des salariés, une réunion d’expression des salariés, hors réunion de service. 
Elle peut être animée par un salarié, sur la base du volontariat et avec l’accord du cadre. Une formation sera proposée aux personnes volontaires. L’animateur désigne le secrétaire de séance pour faire le compte-rendu.
Indicateur: feuille de présence et compte rendus trimestriels.
Mettre en place dans chaque service une fiche de recueil des questions des salariés sur l’organisation du service sur laquelle on peut voir le trajet de la demande (vers la direction ou le service compétent) et un retour sur les demandes émergées des réunions d’expression (format tableau des résolutions CHSCT).
Indicateur: fiche de recueil mise en place dans 100% des services.
Instaurer dans chaque service un cahier de liaison (informations descendantes, questions individuelles…).
Indicateur: cahier mis en place dans 100% des services.
Instaurer un passage mensuel du cadre pour ses équipes de nuit (pour rencontre)/ une rencontre trimestrielle (passer 2/3h).
Indicateur: compte rendu des échanges avec les équipes de nuit
Proposer systématiquement 2 horaires pour les réunions de service.
Indicateur: traçabilité du recueil des souhaits des équipes sur les créneaux de réunions proposés.
Favoriser la présence du cadre dans le service auprès de l’équipe, afin de retrouver un rôle de régulateur auprès des médecins, de résoudre les problèmes récurrents, d’être une aide sur les dossiers et les prises en charges compliquées.


Article 10 - Thématique Lutte contre le harcèlement et les violences au travail
La Direction du CHP s’engage dans la lutte contre le harcèlement et les violences faites au travail.
Pour rappel : « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un(e) salarié(e), notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes. »
Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’une personne qui rapporte un comportement de harcèlement ou un propos sexiste, homophobe, xénophobe ou raciste, qu’il aurait entendu à l’encontre d’un(e) salarié(e). Cette situation sera investiguée par le CHP Saint-Grégoire, les mesures à l’encontre de l’auteur des faits seront évaluées et appliquées par la Direction du CHP. 
L’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. Il s’engage à afficher les textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail.
La Direction du CHP Saint-Grégoire s’engage également à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime. Une démarche de prévention de réitération de la situation sera engagée suite à toute déclaration, avec une information systématique aux représentants du personnel.
Indicateur : L’adéquation entre le nombre de situations déclarées et les mesures mises en place.
Objectif : Tous/toutes les salarié(e)s ayant été victimes de harcèlement ou de propos sexistes, homophobes, xénophobes ou racistes, ont été reçu(e)s en entretien et se sont vu(e)s proposer un accompagnement à la reprise du travail.

Article 11 - Thématique accueil et intégration.
La Direction du CHP accorde une grande importance à la qualité de l’accueil et de l’intégration des nouveaux salariés. A ce titre, plusieurs actions vont être mises en œuvre :
Création d’un livret d’intégration.
Indicateur : livret d’intégration formalisé, validé et diffusé.
Organisation d’un parcours d’accueil du nouveau salarié.
Indicateur: parcours d’accueil formalisé et mis en œuvre pour au moins 80% des nouveaux embauchés. 
Réalisation d’un suivi de l’intégration avec les responsables directs à la fin de la période d’essai.
Indicateur : 100% des salariés évalués à la fin de la période d’essai.
Article 12. Dispositions pour les cadres.
Formalisation d’un droit à la déconnexion : cette mesure sera rattachée à la Charte du Groupe (en cours d’écriture).
Organisation trimestrielle d’une réunion d’expression des cadres, entre cadres de même niveau. Ces réunions ont pour objectif d’être des réunions d’échange sur les bonnes pratiques entre cadres.
Définir les situations dans lesquelles il est pertinent d’appeler le cadre d’astreinte la nuit.


Article 13. Dispositions finales.
Durée de vie de l’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur le 01/01/2018 et cessera de produire ses effets le 31/12/2018.
Une évaluation des  indicateurs aura lieu avec la délégation QVT au cours du dernier trimestre 2018.
Révision et dénonciation.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé d’un commun accord entre les parties signataires, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; une copie de l’accord portant révision ou dénonciation étant déposée à la DIRECCTE. 
Formalité de dépôt – Publicité.
Conformément aux règles de droit commun prévues aux articles D.2231-6 et suivants et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en autant d’exemplaires que nécessaire auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes de Rennes par la Direction du CHP St Grégoire.

Fait à St Grégoire, le 21/12/2017
En 4 exemplaires originaux

Pour la CFDT, 
Le délégué syndical



Pour le CHP St Grégoire
Le Directeur Général