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- L'association « Sauvegarde Mayenne Sarthe », représentée par Monsieur;
d'une part, 
et
- le syndicat CFDT Santé sociaux, représenté par, Déléguée Syndicale, - le syndicat CGT, représenté par, Délégué Syndical,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
L'obligation de de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n'est pas nouvelle.
En effet, en application de l'article L.2242-5 du Code du Travail, relatif à la négociation annuelle obligatoire, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, a renforcé cette obligation et vise à faciliter l'évaluation des écarts de situation dans l'entreprise entre les hommes et les femmes ainsi qu'à rendre cette situation transparente, au sein de l'entreprise comme vis-à-vis de l'extérieur.
A l'instar de ce qui a été prévu pour l'emploi des seniors, une pénalité financière pour les entreprises qui ne satisferaient à leurs obligations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été Instaurée.
Les décrets n°2011-822 du 7 juillet 2011 et n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ont précisé le contenu du plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle et les conditions d'application de cette pénalité.
A cet effet, et conformément à ces obligations légales, l'Association a établi un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes employés par l'Association et en a fait l'analyse avec ses partenaires sociaux.
Il en ressort notamment qu'au 31 décembre 2016, l'effectif de l'Association est composé de 468 salariés dont 70.09% sont des femmes et 29.91% des hommes. A cette même date, le nombre de salariés en contrat à durée indéterminée s'élève à 413, les femmes représentant 68% de cet effectif et les hommes 35%.
A la suite de l'examen approfondi du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, les partenaires sociaux n'ont pas souhaité entamer des négociations relatives à la mise en place d'un accord collectif d'entreprise, estimant qu'aucune discrimination entre les femmes et les hommes n'était constatée au sein de l'Association.
Celle-ci a alors décidé d'établir un plan d'action, répondant ainsi aux dispositions légales en vigueur et réaffirmant son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 11.:CHAMP, D'AP LICATlON
Le présent plan d'action s'applique à tous les salariés, quel que soit leur sexe, des établissements et services de l'Association Sauvegarde Mayenne Sarthe existants et à venir.
Accord collectif d'entreprise relatif d l'égalité professionnelle hommes-femmes - Sauvegarde Mayenne Sarthe -
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Compte tenu des particularités du secteur d'activités, constat a au préalable été fait, d'une égalité de traitement, en raison de la structuration de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966, appliquée dans l'Association, et du caractère réglementé de la majorité des métiers de l'Association.
L'Association a ainsi convenu de retenir les 4 thèmes suivants parmi ceux prévus à l'article R.2242-2 du Code du Travail, la rémunération effective étant un domaine obligatoire à retenir dans le plan d'action :
L'embauche ;
La formation ;
Les conditions de travail ; 
La rémunération effective.
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Le secteur social et médico-social a la particularité de recenser un effectif féminin nettement supérieur à l'effectif masculin. Cette tendance se vérifie clairement lors des recrutements dans la mesure où, en 2016, sur l'ensemble des candidatures reçues, en réponse à une offre d'emploi ou en candidature spontanée, 93% concernaient des femmes et 7% des hommes.
2.1.1: Objectifs de progression
Au vu du déséquilibre entre le nombre de salariés hommes et le nombre de salariés femmes, ce qui est essentiellement lié au marché de l'emploi actuel du secteur d'activités, l'Association souhaite d'une part diminuer les stéréotypes femmes/hommes (conscients ou inconscients) attachés à certains métiers et d'autre part réexaminer les données de recrutement afin de garantir l'absence de discrimination à l'embauche.
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Dans le cadre de l'embauche, il a été décidé de porter une vigilance particulière à la terminologie utilisée dans la rédaction des offres d'emploi et ainsi veiller à ce que leurs intitulés et leurs contenus soient énoncés de manière asexuée.
Par exemple, dans le cadre d'une offre d'emploi relative au recrutement d'un ou d'une maîtresse de maison sur le secteur de l'hébergement, l'annonce indique que l'Association recrute un « maitre ou une maitresse de maison » pour tel ou tel établissement.
L'Association s'engage également à garantir l'égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d'évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
A ce titre, lors des entretiens de sélection, la constitution d'un jury de recrutement mixte, c'est-à-dire composé d'au moins une personne de chaque sexe, est privilégiée.
100% des offres d'emploi sont rédigés de manière asexuée.
Pour chaque offre d'emploi publiée, le nombre de candidatures féminines et masculines reçues est comptabilisé.
100% des Directeurs/Directrices d'établissement et services sont informés du processus de recrutement intégrant la priorité donnée à la constitution d'un jury mixte.
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Au 31 décembre 2016, sur les 299 départs en formation, 71% concernaient des femmes, sachant qu'elles représentent 70.09% de l'effectif. Ainsi, il n'est pas fait état d'un écart significatif entre l'accès à la formation selon le sexe et la structuration de l'effectif global. Pour autant, l'Association maintient sa vigilance quant à l'équilibre d'accès à la formation entre les hommes et les femmes.
Accord collected'entrvprise relatif à régalité professionnelle hommes-femmes - Sauvegarde Mayenne Sarthe -
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2.2.1: Objectifs de progression
Concernant le domaine de la formation professionnelle, qui constitue un outil majeur du maintien et du développement des compétences, l'Association convient de fixer les objectifs de progression suivants :
Veiller à un accès équitable des hommes et des femmes à la formation professionnelle ;
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui reprennent leur activité professionnelle après une absence longue liée à un congé maternité, un congé parental à temps plein ou une longue maladie ;
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Afin d'équilibrer l'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, il a été décidé de fixer pour les hommes et les femmes des conditions d'accès identiques à la formation, et ce, indépendamment de la durée du travail contractuelle afin de développer de manière équivalente leur empbyabilité.
Ainsi, afin d'assurer au mieux la mixité dans l'accès à la formation, toute décision de refus ou de report de formation (CIF, CPF, Congé de bilan de compétences etc.) est motivée.
En outre, les salariés qui reprennent leur activité professionnelle après une absence longue telle que définie à l'article 2.2.1 sont prioritaires pour identifier et suivre une formation professionnelle dans le cadre des périodes de professionnalisation voire du plan de formation de l'année suivante. A ce titre, les salariés concernés peuvent, à leur demande, bénéficier d'un entretien de reprise d'activité avec leur responsable hiérarchique.
2.2.3 Indice
Des indicateurs de suivi de formation seront mis en place et un suivi annuel sera réalisé sur l'évolution
De la proportion de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une formation ;
De la proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ;
Du nombre de salariés, qui reprennent leur activité professionnelle après une absence longue telle que définie à l'article 2.2.1, ayant suivi une formation ;
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Les partenaires sociaux et l'Association ont souhaité porter une attention particulière aux conditions de travail
relatives à la durée contractuelle du travail des salariés de l'Association.
Au 31 décembre 2016, 108 salariés (quelle que soit Io nature du contrat de travail) étaient à temps partiel, soit
23% de l'effectif total à cette même date.
Sur ces 108 salariés à temps partiel, plus de 86% sont des femmes.
Il est rappelé au préalable que les contrats à temps partiels peuvent être répartis selon la typologie suivante :
Des temps partiels souhaités ;
Des temps partiels « structurels » ou cc subis », liés à des métiers particuliers et spécialisés (psychologue,
médecin...).
Il o été ainsi convenu de porter une attention particulière sur les personnes en contrats à temps partiels subis.
i.3.1 : Objectifs de progressio
Compte tenu de la répartition de l'effectif à temps partiel entre les hommes et les femmes, telle que mentionnée ci-dessus, l'Association a souhaité réduire, dans la mesure du possible, le nombre de salariés à temps partiel.
2.3.2 Actions identifiées permettant d'atteindre les objectifs de progression
Afin de réduire le nombre de salariés à temps partiel, plusieurs actions ont été retenues
-	Rappeler aux Directeurs d'établissement la priorité légale de passage à temps plein ou à temps supérieur pour les salariés à temps partiel ;
Accord collectifd'entreprise relatif à l'égalité professionnelle hommes femmes - Sauvegarde Mayenne Sarthe -
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-	Mutualiser sur plusieurs établissements, dans la mesure du possible, les salariés à temps partiel afin de leur permettre d'augmenter leur temps de travail voire d'aboutir à un temps plein.
'1 3 Indicateurs de suivi
100% des Directeurs et Directrices d'établissement sont informés des dispositions légales en vigueur relatives à la priorité d'accès à un temps plein ou à un temps supérieur pour les salariés travaillant à temps partiel.
Par ailleurs, 100% des demandes d'augmentation contractuelle du temps de travail émises par les salariés font l'objet d'une réponse écrite, et ce, après avoir étudié la possibilité de mutualisation sur plusieurs sites.
Un bilan relatif aux augmentations de temps de travail ayant eu lieu dans l'année écoulée est réalisé et complète le bilan social de l'Association.
11-4	REMPNERAMN EFFECTIVE 
La rémunération des salariés de l'association est définie conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, ce qui garantit une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à profil et poste identiques.
V. I	oiecrirs ue progressa,
Compte tenu de ce qui est indiqué précédemment, l'objectif de progression consiste à poursuivre le respect et l'application des grilles de rémunération conventionnelles, notamment lors d'un recrutement, en s'assurant de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
.4.:1 Actions 'dominées permettant d'atteindre les ablettes oe progtesiie
Afin de déterminer, objectivement, et quel que soit le sexe de la personne recrutée, la grille et le niveau de rémunération applicable, l'ensemble des pièces nécessaires à l'embauche devra être transmis à la Direction des Ressources Humaines, notamment les certificats de travail justifiant une éventuelle reprise d'ancienneté et les diplômes correspondant au poste en question.
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100% des nouveaux salariés embauchés en CDI transmettront, à minima, la photocopie de leurs diplômes et les certificats de travail correspondant au poste à pourvoir à la Direction des Ressources Humaines.
En complément d'autres indicateurs, la comparaison entre la rémunération moyenne des salariés hommes et celle des salariées femmes de l'Association sera réalisée annuellement.
.4.4 : Mesures complémentaires
En outre, l'Association décide que les congés exceptionnels rémunérés accordés pour enfant malade - tels que définis dans l'accord d'entreprise signé le 31 mai 2012, relatif à l'aménagement du temps de travail - majoritairement utilisés par les femmes, seront des périodes d'absences permettant l'acquisition d'ancienneté. De même, les jours d'absence pour congé paternité qui sont, par définition, utilisés par les hommes, ne donneront pas lieu à déduction de l'acquisition d'ancienneté.
Le maintien de l'acquisition d'ancienneté pendant ces jours d'absence s'appliquera tant dans le cadre des mesures d'avancement conventionnelles que dans le cadre des dispositions internes conditionnées au temps de présence dans l'Association.
Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra effet le ia décembre 2017.
7414,	* 7:Y •Ite'.151. 
Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties, selon les dispositions légales en vigueur.
L'avenant de révision signé par les organisations signataires de l'avenant initial ou y ayant adhéré se substituera alors de plein droit aux dispositions qu'il modifiera.
Accord collectif d'entreprise relatif d l'égalité professionnelle hommes-femmes - Sauvegarde Mayenne Sarthe -
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keltieeiri•	.7).P,41.2titt),
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 2 mois.
En cas de dénonciation, le présent accord restera applicable jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord collectif qui le remplacera, et au plus tôt, à l'issue du délai de préavis de dénonciation fixé ci-dessus. A défaut de nouvel accord collectif, le présent accord restera applicable pendant un an à compter de l'expiration du délai de préavis afférent ou au plus tard à la date du terme Initial du présent accord.
La déclaration de dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires et doit être déposée auprès de l'unité territoriale de la DIRECCTE du lieu où a été Initialement déposé l'accord.

Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l'unité territoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera remis au greffe de conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord sera communiqué au personnel par son affichage sur les panneaux destinés à la Direction de chaque établissement et service.
Fait à Le Mans, le 17 novembre 2017, en cinq exemplaires.
Pour le Syndicat CGT	Pour le Syndicat CFDT, Santé sociaux	Pour l'Associati
		
Délégué syndical	Déléguée syndicale	Président_

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