ACCORD COLLECTIF SUR
L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2022








ENTRE LES SOUSSIGNES :  


ARCHIPEL HABITAT, OPH de Rennes Métropole, situé 3, place de la Communauté, représenté par Madame X, en sa qualité de Directrice Générale en exercice, dûment habilitée aux fins de conclure le présent accord,

D'une part,
ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur X, délégué syndical en exercice, dûment habilité aux fins de conclure le présent accord,

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur X, délégué syndical en exercice, dûment habilité aux fins de conclure le présent accord,

D'autre part,


Préambule :

L’entreprise rappelle son attachement au respect du principe de non-discrimination et ses engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Suite aux accords conclus les 20 décembre 2011 et le 4 janvier 2016 (pour des durées de 3 ans), le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entres les femmes et les hommes. 
Il s’inscrit dans le cadre :
de la loi du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, 
de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant sur les reformes des retraites, complété du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
et de la Loi « Avenir professionnel » du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes. 

Des dispositions conventionnelles existent également en vue de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, un accord national a en effet été signé par la branche des OPH le 17 novembre 2010, modifié par avenant signé le 28 octobre 2020. 

Un diagnostic des écarts de situation H/F a été réalisé. Il a été établi à partir des données issues du rapport annuel de situation comparée H/F et de l’index égalité H/F produit depuis 2018.

Même si ce diagnostic ne fait pas apparaître d’écarts de situation non justifiés, la Direction entend à travers cet accord, réaffirmer qu’au-delà du seul respect d’une obligation, elle se saisit de la question de l’égalité professionnelle et met en œuvre les politiques en la matière, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

Par ailleurs, Archipel Habitat met en place depuis plusieurs années un certain nombre de mesures pour faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :  
les réunions internes sont organisées dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail des salariés, entre 9h et 17h, 
les horaires sont aménagés pour la rentrée scolaire, 
jusqu’à 6 jours par an pour enfants malades sont octroyés si besoin,
la possibilité est donnée aux salariés (cf. accord d’entreprise signé le 20/05/2016) de bénéficier d’un don de jours de congés pour accompagner un enfant gravement malade, ou le conjoint gravement malade,
le droit à la déconnexion via un accord d’entreprise signé le 01/02/2018, 
le recours au télétravail encadré et régulier, via un accord d’entreprise signé le 24/12/2020. Il peut être mis en place de manière ponctuelle en concertation avec le manager, le cas échéant. 
le temps partiel choisi (11 % des salariés en 2020). 



Article 1. Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d’Archipel Habitat quels que soient leur situation contractuelle (CDI ou CDD) et leur statut (fonctionnaires ou salariés OPH).



Article 2. Objet de l'accord

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à faire progresser les principes d’égalité dans l’entreprise. 

A l’appui du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, les partenaires sociaux ont analysé l’ensemble des thèmes visés à l’article L2242-5 du Code du Travail. 

Ils ont conclu le présent accord, qui regroupe les objectifs et mesures sous 5 domaines d’actions parmi ceux fixés à l’article R.2242-2 du code du travail : 
La rémunération, 
La promotion professionnelle, 
Le recrutement, 
La formation, 
Les mesures de prévention du harcèlement sexuel ou des agissements sexistes. 

Pour chaque domaine d’actions, ont été définis des engagements et des indicateurs de suivi.

L’ensemble des objectifs, actions et mesures a été défini après information et consultation du Comité Social Economique (CSE) et notamment de la commission égalité professionnelle, lors des réunions du 7 juin, 6 juillet, 30 septembre, 24 novembre 2021 et 16 décembre 2021. 



ARTICLE 3. PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION	

Principe d’égalité salariale : 

Les dispositions de l'article L3221-2 du code du travail prévoient que soit assurée l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale. 


Constats : 

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est l’un des indicateurs de l’index égalité H/F :


En 2020, comme en 2019 et 2018, l’écart pondéré sur la rémunération annuelle brute moyenne est non significatif car inférieur à 2% entre les hommes et les femmes. 

L’écart de taux d’augmentation individuelle est mesuré par le second indicateur :


En 2020, la proportion de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle est plus élevée chez les femmes (28% d’entre elles ont eu une augmentation) que chez les hommes (19%) mais c’était l’inverse en 2019. Les augmentations individuelles de salaires ne sont pas annuelles, elles concernent environ un tiers des salariés chaque année. Cet indicateur doit donc s’analyser sur une période plus longue.

L’analyse fine de ces écarts ne fait pas apparaître de situations anormales, inexpliquées.

Engagements : 

Principe d’équité salariale : 
L’égalité de traitement et l’équité salariale entre les salariés sont des principes fondamentaux de la politique salariale d’Archipel Habitat. Cette politique salariale fait l’objet d’une note, relue périodiquement avec les représentants du personnel. Mise à jour en 2021, elle est accessible à tous les salariés sur les espaces partagés. Cette note fixe les objectifs de la politique de rémunération, ses principes et détaille le processus d’augmentation salariale. 

Les augmentations annuelles sont décidées dans le respect de cette politique et dans le cadre fixé par les NAO. 
Le processus de décision pour les évolutions salariales individuelles repose sur les propositions argumentées des managers, avec une analyse d’ensemble et par niveau de classification et par métier. La cohérence des rémunérations entre les différents emplois et à l’intérieur d’un même emploi est recherchée.

Il est rappelé que les rémunérations des salariés OPH sont au minimum égales aux minimas attachés au niveau de classification des emplois. Les rémunérations des agents FPT sont inscrites dans les statuts de la Fonction Publique Territoriale. 

Les règles d’avancement qui figurent dans le statut de la fonction publique territoriale et les lignes directrices de gestion d’Archipel Habitat assurent les conditions d’égalité de traitement entre les agents.

Une analyse spécifique sera faite en cas d’écart de rémunération du salaire de base supérieur à 4% (correspondant à l’augmentation individuelle minimale prévue dans l’accord sur la classification et la rémunération des emplois d’Archipel Habitat). Si cette analyse pour un même niveau de classification fait apparaître des écarts qui ne peuvent être expliqués par des différences d’âge ou d’ancienneté des mesures correctives seront prises en compte dans la politique salariale. 

Neutralisation des effets des congés familiaux sur la rémunération
Lorsqu’un(e) salarié(e) OPH en cours de congé maternité, d’adoption ou de paternité est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations des salariés OPH, cette mesure lui est appliqué(e) à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux salariés concernés. 

Un(e) salarié(e) OPH peut bénéficier d’une augmentation individuelle basée sur l’ancienneté (selon le barème interne des minima par tranche d’ancienneté) ou suite à une proposition motivée de son manager (reconnaissance de l’évolution des compétences ou de l’évolution professionnelle) dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et de développement. Conformément à l’accord classification et rémunération, cette augmentation individuelle est égale au minimum à 4% du salaire de base du salarié. 

Compte tenu du cadre budgétaire, les augmentations individuelles concernent environ 1/3 des salariés chaque année (chaque salarié est ainsi augmenté 1 fois tous les 3 ans en moyenne). Ces règles sont appliquées, y compris si le (la) salarié(e) est absent(e), car les congés familiaux ne doivent pas faire obstacle à l’augmentation individuelle.

De même, le temps partiel d’un(e) salarié(e) est sans effet sur les augmentations salariales qu’elles soient générales ou individuelles. 

Indicateurs de suivi : 

Chaque année l’index égalité hommes/femmes sera calculé au premier trimestre pour permettre le suivi des indicateurs du présent accord. 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes,
Ecart de taux d’augmentations individuelles sur 3 années glissantes.

En cas d’écart constaté : 
Au travers d’une analyse fine des rémunérations annuelles, il s’agira de s’assurer que l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est respectée et que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Si des écarts sont constatés et inexpliqués, la discussion sera engagée avec les représentants du personnel, dans le cadre de la NAO, sur les modalités et les opportunités de réduire ces écarts. 

ARTICLE 4. : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION :  LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Principe : 
Les hommes et les femmes de l’Office doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion professionnelle (promotion ou mobilité) quels que soient la nature du poste et le niveau de responsabilité.

Les critères pris en compte sont les mêmes pour les hommes et les femmes, ils ne tiennent pas compte de leur situation familiale ou de leur temps de travail. Les promotions sont basées sur les seules qualités et aptitudes professionnelles, en aucune façon sur le sexe.

Les salariés ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité, accueil enfant, congé parental d’éducation partiel ou total, etc.) ne subissent aucun impact sur l’évolution de leur carrière. 

Constats : 
En 2020, 15 salariés ont bénéficié d’une mobilité professionnelle (changement de métier ou de secteur géographique) et 60% de ces mobilités ont concerné des femmes. 
Parmi ces 15 salariés, 4 d’entre eux ont bénéficié d’une promotion, c’est-à-dire d’une évolution de leurs responsabilités associée à une évolution salariale, il s’agissait de 3 femmes et 1 homme.


Engagements : 

Appel à candidatures : 
Chaque appel à candidatures est diffusé à l’ensemble des salariés présents et, avec leur accord préalable aux salariés absents pour raisons familiales ou médicales (congés maternité, d’adoption ou parental, maladie > à 3 semaines). Avoir des enfants ou s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.
Un(e) salarié(e) absent(e) peut présenter sa candidature. Archipel Habitat l’étudie dans la perspective d’une prise de poste effective à son retour. 

Parcours professionnels :
Dans le cadre de la démarche GPEC / GEPP d’Archipel Habitat, les perspectives d’évolution sont portées à la connaissance des salariés via : 
Un plan de recrutement sur 3 ans,
Des aires de mobilité des fonctions (visibilité des parcours professionnels possibles entre des postes proches).
Le salarié est accompagné dans le développement de ses compétences et dans la prise en main de ses nouvelles fonctions en définissant et en mettant en œuvre un parcours d’intégration et de formation, comme pour les salariés recrutés en externe.

Indicateurs de suivi :
Taux de promotions (proportion de salariés H / F promus),
Nombre de mobilité internes H/F,
Nombre d’offres d’emploi diffusées aux salariés absents et nombre de candidatures reçues de salariés absents (et promus au retour),
Répartition des hommes et des femmes au sein des différents niveaux de management (stratégique, opérationnel, proximité).

ARTICLE 5. : TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT	

Principe 
Tous les candidats, hommes et femmes, ont un égal accès à l’emploi au sein d’Archipel Habitat. 
Archipel Habitat reconnait par ailleurs que la mixité professionnelle est une richesse tant pour l’Office que pour les salariés, source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité professionnelle. 

Constats : 
Au 31 décembre 2020, la représentativité dans l’entreprise est en faveur des femmes : 58% des salariés sont des femmes.
L’Office a recruté quasiment le même nombre de femmes (13) que d’hommes (14) en 2020.  

La répartition au sein de chaque catégorie professionnelle est inégale : les femmes représentent une part importante des techniciens et agents de maîtrise (75%) et des cadres (61%), elles sont donc surreprésentées sur ces deux statuts. En revanche, elles sont sous-représentées chez les ouvriers/employés (30%).
Dans la continuité des 4 dernières années, on constate qu’au 31/12/2020 le personnel administratif est plutôt féminin (73%) tandis que le personnel de maintenance (régie) est exclusivement masculin. Seulement 29% du personnel de proximité (employés d’immeuble, agents de proximité et gestionnaires de site) sont des femmes, donnée en baisse de 4 points par rapport à 2019. 

Le métier d’agent de proximité est majoritairement occupé par des hommes, mais se féminise depuis quelques années, grâce à des actions menées en matière de recrutement extérieur et de formation par l’Ecole de la Proximité. 
L’Office a recruté respectivement 4 et 9 femmes en 2018 et 2019. Cependant en 2020, aucune femme n’a été recrutée sur le poste d’agent de proximité (10 recrutements sur ce poste). Une femme a été embauchée sur le poste d’employé d’immeuble en 2020 (2 recrutements sur ce poste).
Globalement elles représentaient en 2020 près de 29% des effectifs d’agents de proximité (19 femmes et 47 hommes, agents de proximité au 31/12/2020) quand elles représentaient 19 % en 2015. 

Au 31/12/2020, plusieurs métiers sont exclusivement féminins (assistant de service, chargé de prévention des impayés, chargé de mission, chargé des relations locataires).
A l’inverse, 2 métiers sont exclusivement tenus par des hommes (ouvrier de maintenance et chargé de médiation), et 2 métiers sont principalement tenus par des hommes (agent de proximité à 71% et technicien d’agence à 67%).  
Notons qu’en 2021, 2 profils masculins ont été recrutés sur des postes jusqu’ici tenus par des femmes seulement (comptable fournisseur et Assistant achats et marchés) et 1 profil féminin a intégré la fonction de Technicien d’agence. 

A la date de signature de l’accord, 59% de l’encadrement (stratégique, opérationnel et de proximité) est féminin. Ce taux se rapproche de la représentativité des femmes dans l’effectif global (58%). 
En revanche il apparaît des disparités selon les niveaux de management. La proportion des femmes dans l’encadrement de la proximité est équilibrée (8 femmes et 9 hommes) mais supérieure aux hommes pour le management stratégique (5 femmes et 3 hommes) et opérationnel (10 femmes et 4 hommes). 

Engagements : 

Le processus de recrutement se base sur des critères objectifs, neutres et identiques pour les femmes et les hommes : les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats.

Une formation sera faite tous les 5 ans sur la non-discrimination à l’embauche pour les personnes impliquées dans le recrutement. 

Archipel Habitat veillera à maintenir l’équilibre femmes/hommes au niveau de l’Office, lors des recrutements et des évolutions professionnelles.
Il s’attachera à promouvoir les métiers perçus comme masculins auprès des femmes et inversement pour favoriser les candidatures. 

Le recrutement par la voie de l’alternance ou de stage est un levier pour renforcer la mixité. Il permet de toucher des publics jeunes, de faciliter les choix d’orientations professionnelles atypiques en procurant une alternance (ou un stage) aux étudiant(e)s. Des actions de promotion des métiers les plus féminisés auprès de jeunes hommes et inversement pourront ainsi être développées avec nos écoles partenaires et de nouveaux établissements.

Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutements par métier et par sexe, 
Evolution de la répartition des effectifs homme / femme au niveau de l’Office et par métier,
Nombre de recrutements via l’alternance,


ARTICLE 6 : QUATRIEME DOMAINE D’ACTIONS : LA FORMATION

Principe : 
La formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement de la carrière. L’Office s’attache à ce qu’il y ait une réelle égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et ce, quels que soient le sexe, l’organisation du temps de travail, le poste et le niveau de responsabilité.

Constats : 
 

Si en 2020, la proportion d’hommes ayant suivi au moins une action de formation est supérieure à la proportion de femmes (83% des hommes contre 63% des femmes, sur la période des 4 dernières années, la proportion est assurée et les durées moyennes de formations ne sont pas significativement différentes.

Les contraintes familiales et l’organisation du travail sont prises en compte dans l’organisation des actions de formation. En 2020, 97% des formations ont été organisées à distance, à Archipel Habitat, Rennes ou dans la région rennaise.


Engagements : 

Organisation des formations

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation. Les modalités d’organisation et de dispense de formation sont définies afin d’apporter toute la souplesse nécessaire pour faciliter la participation des salariés aux formations :

Archipel Habitat continuera à dispenser des formations autant que possible dans ses locaux, à Rennes ou en région rennaise, 
L’Office développera les formations en distanciel (de type e-learning, classes virtuelles), 
Les salariés seront prévenus au moins 15 jours avant chaque session de formation. 

Entretiens de retour

Tout salarié revenant après une absence longue (congé maternité, congé parental ou d’adoption, maladie > à 6 mois) bénéficie d’un entretien à sa reprise d’activité. Il est reçu en entretien professionnel à son retour pour faire le point sur l’évolution du poste, le cas échéant, et sur ses besoins de formation. Cet entretien professionnel est mené par le manager. 
Cet entretien est complété par un entretien avec le service RH pour le guider et l’accompagner dans son projet professionnel.  

Indicateurs de suivi :
Proportion des femmes et hommes formés au regard de l’effectif global,
Nombre de jours de formation suivis suite à un retour après absence longue,
Nombre d’entretiens réalisés avec le responsable suite à un retour après une absence longue « entretien professionnel »,
Nombre d’entretiens réalisés avec le service RH « entretien projet ». 



Article 7 : mesures de prévention du harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste

Il est rappelé que le harcèlement, les agissements sexistes et la violence au travail ne sont pas admis au sein de l’Office.
Les situations de harcèlement d’ordre moral ou sexuel, d’agissements sexistes et de violence au travail peuvent être complexes à repérer et à gérer. 
La prévention de ces situations est l’affaire de tous. Au sein d’Archipel Habitat, tous les acteurs sont donc concernés et impliqués.

Les partenaires sociaux et tous les acteurs sont engagés dans des actions collectives. De plus, chacun est responsable du contexte de travail auquel il participe, quelle que soit sa fonction.

L’Office s’engage dans une démarche de prévention en définissant une procédure de signalement et de traitement afin de mettre en œuvre des mesures adéquates en cas de survenance du risque.

Archipel Habitat a désigné 2 référents. Le 1er référent est désigné au sein de la DRHRS. Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le comité social et économique désigne également parmi ses membres, le 2nd référent. 


Ces référents ont reçu une formation spécifique à leur prise de mandat. Ils travaillent en réseau pour partager des bonnes pratiques.  
Leur rôle consiste à : 
Réaliser des actions de sensibilisations et de formation auprès des salariés.
Orienter les salariés vers les services et professionnels compétents.
Mettre en œuvre des procédures internes permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Réaliser des enquêtes internes suite aux signalements de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Les actions :

Professionnalisation des référents 

Au début et pendant leur mandat, les référents se forment via les professionnels compétents (action de formation, journées professionnelles, …). Ils garantissent la confidentialité des informations qui leur seront confiées.  
Par ailleurs ils entretiennent des relations en réseau pour partager et communiquer les bonnes pratiques. 
Les référents réalisent régulièrement la veille réglementaire concernée. 

Définition et communication d’une procédure de signalement et de traitement 

Une procédure d’alerte sera rédigée et soumise à la CSSCT. 
Cette procédure définira le dispositif de signalement ainsi que les garanties apportées aux auteurs de signalement.  
Elle garantira notamment à toute victime (ou témoin de tels actes) protection et soutien psychologique. 

La procédure sera communiquée à l’ensemble des salariés, dans le cadre des réunions de service ou de Direction. 
Un référent communiquera et expliquera cette procédure aux nouveaux salariés dans le cadre de l’accueil sécurité.
Elle sera également portée à la connaissance des salariés sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet au siège et dans les agences. 



ARTICLE 8. MODALITES DE COMMUNICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

Pour chaque année d’application du présent accord, l’Office reprendra les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés. Ce suivi sera intégré au Rapport sur la Situation Comparée des femmes et des hommes présenté à la commission et consultable dans la BDES.

Le calendrier des actions est défini en concertation avec la commission égalité H/F.

Ce rapport sera ensuite soumis à la consultation des représentants du personnel. 




ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
	
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01/02/2022, et cessera par conséquent de s’appliquer le 31/01/2026. 

En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


ARTICLE 10. FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sous forme électronique, auprès de de la DREETS de l’Ille et vilaine. 

Conformément à l’article L.2323-47 du Code du travail, le présent accord d’entreprise sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par diffusion sur un répertoire dédié (Commun).




Fait à RENNES, le 31/01/2022