ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES





Préambule



L’Ordonnance n°2017-1385 du 22 Septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a prévu la mise en place d’une négociation d’accords d’entreprise.

C’est dans ce contexte que la SCP vétérinaire VEGA représentée par ……………..  a rédigé le présent accord, qui sera soumis au vote des salariés.

Le présent accord devra être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel pour être considéré comme un accord valide.

Conformément à l’article L.  2232-21 du Code du travail, le présent accord portera sur un des thèmes ouverts à la négociation, à savoir la mise en place d’une annualisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

La mise en place de ce nouvel aménagement du temps de travail est devenu nécessaire pour faire face aux nécessités de fonctionnement du cabinet vétérinaire, afin d’une part de satisfaire aux besoins de la clientèle et en particulier à la permanence des soins tout en permettant le remplacement des salariés absents par roulement d’autre part.








Première partie: Dispositions générales



Article 1 - Signataires et cadre de l'accord

Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions légales et réglementaires prévues par les articles L. 2232-21 et 22 et R. 2232-10 à 13 du Code du travail.  


Il est passé entre :

La Scp vétérinaire VEGA  ci – après désignée sous le terme de « Société »,

dont le siège social est situé à l'adresse suivante : 8 Rue Aristide Briand 81600 GAILLAC
représentée par, ………………………..agissant en sa qualité de co-gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,


et l'ensemble du personnel  non cadre de la SCP vétérinaire VEGA

Le présent accord devra être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel pour être considéré comme un accord valide.

La SCP Vétérinaire VEGA est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu'à la date de signature du présent accord, l'effectif de l’Entreprise est de 9 salariés et est, de fait, inférieur aux seuils imposant la mise en place d'institutions représentatives du personnel.



Article 2 - Champ d'application 

L’aménagement pluri-hebdomadaire défini par le présent accord s'applique au sein de la Société :

à l’ensemble des salariés de la Société exerçant leurs fonctions à plein temps ou temps partiel ;

quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée). 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne sont donc pas considérés comme temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail, notamment :
le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail ou en repartir (à l’exception des astreintes dérangées où le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif);
les temps de pause. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles ;
les pauses repas;
les temps d’absence rémunérés (congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, etc.) ou non (congés parentaux, les congés sabbatiques et sans solde, etc.)
les absences liées à la maladie simple ou professionnelle, aux accidents du travail, à la maternité, etc. ;
les récupérations.

La notion de temps de travail effectif a notamment pour objectif de comptabiliser la durée du travail effectuée par les salariés.

Salariés non cadre :
La durée annuelle du temps de travail à temps plein  est de 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures (heures dues au titre de la journée de solidarité incluses) ou de la durée annuelle de travail à temps plein fixée par un accord de branche étendu applicable à la Société si celle-ci est inférieure à 1607 heures. 



Article 3 – Durée 

Le présent accord prendra effet au 1er mai 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il se substitue de plein droit à toute disposition conventionnelle et contractuelle ayant le même objet.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7.



Article 4 – Interprétation de l'accord 

En l’absence d’institution représentative du personnel, les salariés concernés et les représentants de la Société conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties concernées. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.



Article 5 – Modalités de révision 

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de quatre ans, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.



Article 6 – Suivi de l'accord et clause de rendez-vous 

Un suivi de l'application du présent accord sera effectué par une commission composée d’un représentant de la Société et d’un membre salarié du personnel s’étant volontairement désigné à cet effet, en accord avec l'ensemble du personnel de l'Entreprise.

Cette commission se réunira une fois l’an, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui‐ci.



Article 7 – Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment à l’initiative des représentants de la Société, sous réserve de respecter les règles posées à cet effet par le code du travail et, notamment, à condition que cette dénonciation soit notifiée par écrit à l’ensemble du personnel et donne lieu au respect d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés, sous réserve de respecter les règles posées à cet effet par le code du travail et, notamment, à condition que cette dénonciation soit notifiée collectivement et par écrit à la direction de la Société par les deux tiers du personnel et donne lieu au respect d’un préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du code du travail, la dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra toutefois avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Conformément aux dispositions légales, l'accord continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d'1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.



Deuxième partie : Aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire sur l'année civile


Article 8 - Modalités d'aménagement du temps de travail 

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail des salariés non cadres, sur une période de référence correspondant à l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Tous les salariés peuvent se voir appliquer une répartition pluri-hebdomadaire et au maximum annuelle de leur temps de travail.

Le travail pluri-hebdomadaire est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de faire fluctuer l’horaire de travail sur une période supérieure à la semaine.

Le passage à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail à temps plein ou temps partiel partiel est proposé par la Société, via l’un de ses représentants, au salarié à concerné, lors de l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail moyennant, dans ce dernier cas, le respect d’un délai de réflexion suffisant de 15 jours. 

Le refus par un salarié de ce mode d'organisation ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

En cas d'acceptation en cours d’exécution du contrat de travail, un avenant à contrat de travail doit être établi, sous toute réserve d’un assouplissement à venir de la réglementation nationale ici applicable.



Article 9 – Répartition de la durée de travail, modalités et délais de prévenance 

À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de la Société de 0 heure à la durée maximale légale autorisée.Conformément aux dispositions légales, les durées maximales de travail sont  fixées à : 48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.


Conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables, la durée journalière minimale de travail effectif ne peut être inférieure à 1 heure continue pour les salariés de l’échelon I et à 4 heures continues pour les salariés des échelons II à V.

Les salariés concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail pluri-hebdomadaire sont régulièrement informés du volume prévisionnel d’heures travaillées au sein de la semaine, des jours travaillés au sein de la semaine et de la répartition des heures de travail au sein de chaque journée composant cette semaine, au moins 15 jours avant l’entrée en vigueur des horaires de travail :
par affichage 
ou 
par l’effet d’un écrit remis en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, 
sous la forme d’un planning de répartition prévisionnelle

L'horaire de travail ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité qui ne peut être supérieure à deux heures.

Cette répartition prévisionnelle de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail peut être modifiée en cas de variabilité des besoins de la Société et, notamment, dans les cas suivants :

absence de l'un des représentants de la Société ou d’un autre salarié de l’entreprise, quelle qu’en soit la cause ( notamment : maladie - maternité - congés payés - absence pour convenance personnelle - formation, etc...) ou départs définitifs de l'un des représentants de la Société ou de l'un des salariés;
augmentation de l’activité, notamment pour cause d’inventaire, d'affluence non habituelle de clients, d'épidémie, d'urgence médicale, de rendez-vous ajoutés ou supprimés, de manifestation locale, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de difficultés suite à intempéries ou sinistres, de problèmes techniques de matériels, de pannes, etc... ;
nécessité d’adaptation des horaires aux besoins de la clientèle ;
évolution des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposant au cabinet de nouvelles contraintes ;
adjonction d’activité, ouverture ou fermeture d’établissement, changement de l'identité de l'employeur et, de manière générale, toute opération entraînant une réorganisation des horaires de travail du personnel ;
embauche de nouveaux salariés entraînant une redistribution des tâches et une réorganisation des horaires.

Le changement de la répartition prévisionnelle des horaires de travail pourra se traduire par : 
la variation du volume horaire sur la semaine ;
la variation de l’horaire sur la semaine, d’une journée de travail à une autre ou, par l’exercice de l’activité une journée qui n’était jusqu’alors pas programmée ;
la variation du volume horaire et de sa répartition sur une journée, d’une demi-journée à l’autre ou, par l’exercice de l’activité une demi-journée qui n’était jusqu’alors pas programmée ;

Les salariés sont informés par la direction des changements de durées ou d'horaires de travail au moins 7 jours ouvrés avant l’entrée en vigueur des dits changement. 

Cette information est effectuée au moyen de la remise directe au salarié d’un nouveau planning de répartition prévisionnelle.

Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la répartition prévisionnelle en raison d'obligations familiales impérieuses, du suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une période d'activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.





Article 10 - Limites pour le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires 
Les salariés à temps plein peuvent effectuer des heures supplémentaires.

Les heures travaillées au-delà de la 35ème heure et jusqu’à la 42ème heure n’ouvrent pas droit à majoration, ni à imputation sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les heures excédant la durée hebdomadaire de 42 heures, la durée moyenne annuelle des 35
heures ou le plafond annuel de 1607 heures, se verront appliquer le régime des heures supplémentaires et s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé spécifiquement par la convention collective.
Les heures supplémentaires sont majorées de 25 % en émunération ou en repos, les heures prises en repos ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires fixé à 180.

Les salariés en temps partiel pluri – hebdomadaire peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle rapportée à l’année civile.

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période de référence définie par le présent accord, c’est à dire sur l’année civile.

Sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà du volume annuel de la durée de travail fixée contractuellement et apprécié au terme de la période de répartition pluri-hebdomadaire du travail.

Le volume annuel de la durée de travail correspond, sur une année civile complète, à :

1607 heures × durée hebdomadaire moyenne de référence stipulée au contrat de travail / 35 heures
 ou
1607 heures × durée mensuelle moyenne de référence stipulée au contrat de travail / 151,67 heures
Les heures supplementaires sont rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables. Soit une majoration de 25% dès la première heure supplémentaire.

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables.
Au jour de la conclusion du présent accord, il est rappelé que ces dispositions conventionnelles de branche étendues prévoient que les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée moyenne contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Celles accomplies au-delà dans la limite du tiers de la durée moyenne contractuelle sont majorées au taux de 25 %.


Article 11 - Rémunération

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence prévue au contrat de travail ; la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Ainsi, la rémunération versée chaque mois est fixée en fonction de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat initial (ou à ses avenants) et non en fonction du nombre d'heures réalisées ou prévues au cours du mois.

Elle est calculée comme suit :

(Salaire horaire × durée hebdomadaire moyenne de référence stipulée au contrat de travail) × 52 : 12
 ou
Salaire horaire × durée mensuelle moyenne de référence stipulée au contrat de travail.

Les primes et accessoires de salaire s'ajoutent à cette rémunération.



Article 12 - Absences 

Les absences rémunérées ou indemnisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, c’est à dire pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base de la rémunération lissée, selon l’horaire moyen de référence. 

Les absences non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée, ou bien elle sont reportées sur une autre période en fonction de besoins liés à l'activité de la société. Dans ce cas elles ne sont pas rémunérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires et ne viennent pas impacter le quota d'heures supplémentaires ou complémentaires autorisé.

Si ce volume ne peut être déterminé, les absences non rémunérées ou non indemnisées sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail (sur la base de la durée contractuelle hebdomadaire moyenne du salarié divisée par 5 jours de travail hebdomadaire).



Article 13 - Embauche ou rupture du contrat en cours d'année  

Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période de référence ou que son contrat est rompu en cours de période :
et qu’il n'a de fait pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise au cours de cette période
sa rémunération est régularisée, par complément ou déduction de salaire, sur la base des heures effectivement travaillées au cours de cette période par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen calculé sur cette même période (hors congés payés).

En telle hypothèse, le décompte de ses heures complémentaires sera effectué :
à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année)
ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année)
par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen calculé sur cette même période.




Article 14 - Garanties  

La Direction s’engage à ce que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle que les salariés à temps complet.








Troisième partie: Information du Personnel et publicité de l'accord



Article 15 - Dépôt de l'accord

Le texte de l'accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231‐6 et D. 2231‐4  du Code du travail.
Le texte de l'accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues à l’article D. 2231-7 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le texte de l'accord est versé dans une base de données nationale, dont le contenu sera publié en ligne sur le site internet de legifrance dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Article 16 - Affichage et communication

Un avis indiquant l'existence de l'accord est affiché dans l'établissement aux endroits habituels réservés aux communications avec le Personnel.

Un exemplaire de l'accord est également remis à tous les salariés de l'Entreprise.



Fait à Gaillac, le 02 avril 2019.




Pour la SCP Vétérinaire VEGA		L'ensemble du Personnel	
								(cf : procès verbal de consultation 
du personnel en annexe du présent accord)