SOCIÉTÉ AR BREIZHONEC
Société à Responsabilité Limitée,
RCS Saint Nazaire 412 284 898,
Siège social : Che de la Nantaise, 44350 GUÉRANDE,













Table des matières 

































































ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La société AR BREIZHONEC, 
Société à responsabilité limitée au capital de 12 500 €uros, 
Dont le siège social est fixé Che de la Nantaise, 44350 GUERANDE, 
Immatriculée au RCS de SAINT NAZAIRE sous le numéro 419 284 898, 
 
Représentée aux présentes par ……………………….., ayant tous pouvoirs en sa qualité de Gérant, 

D'UNE PART

ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la société AR BREIZHONEC qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 06 novembre 2019 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentants du personnel, la société comptant moins de 11 salariés.


D'AUTRE PART

	PRÉAMBULE 


Le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions légales relatives à la durée du travail notamment la loi du travail du 08 août 2016 et ses décrets d’applications.

La société AR BREIZHONEC est une société soumise à la convention collective du Golf qui prévoit des dispositions spécifiques concernant l’aménagement du temps de travail à mettre en place par accord d’entreprise.

L’activité de la société se caractérise par une fluctuation constante des besoins des usagers. Les demandes des clients varient selon des évènements plus ou moins prévisibles.

Afin d’assurer un service efficace, rapide et fiable, la société se doit d’être réactive.

Conscientes des particularités liées à cette activité et soucieuse de concilier les demandes des clients et les contraintes personnelles des salariés, la direction a convenu qu’il était indispensable d’adapter l’organisation du travail aux besoins de l’activité de l’entreprise.

Le présent accord est signé conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant aux entreprises de moins de 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel de la société.

Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 
Chapitre I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – OBJET 

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44  et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Il a également été décidé de mettre en place une convention de forfait annuel en jours sur l’année. Cette nouvelle organisation va permettre ainsi d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle d’un plus grand nombre de salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés

Le présent accord à vocation à se substituer à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. 
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer, à compter du 1er janvier 2020 à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent leur activité à temps complet et à temps partiel.

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 

Sont également concernés les travailleurs intérimaires mis à disposition de l’entreprise. 




Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL 

	Article 3.1 - Programmation indicative et délai de prévenance 

Un planning prévisionnel de travail sera remis à chaque salarié au début de chaque mois ou au début de chaque semaine si l'ensemble des horaires n'est pas connu intégralement au début du mois. Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.

Ce planning précisera :
La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.

Article 3.2 - Délai de prévenance

Les salariés doivent être prévenus des changements de leur planning de travail dans un délai de 7 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Article 3.3 - Formalités

Le programme d’annualisation devra être affiché dans les locaux de la société.

Article 3.4 - Rémunération

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).

Article 3.5 - Absences, embauches et départs : droit des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

3.5.1 En cas d’absence :

Absences assimilées à du travail effectif :

Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires à l’exception des absences relatives à un évènement familial.

Absences maladies non professionnelles :

Les absences pour maladie simple seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas comptabilisées pour déclencher des heures supplémentaires hebdomadaires.

En fin de période, il convient de recalculer le seuil des heures supplémentaires afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :
Évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne.
Retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1607 heures)
Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique

S’il y a dépassement, il y a heure supplémentaires (exemple au point 4.4).

Autres absences:

Les absences seront décomptées « au réel », c’est à dire en fonction de l’horaire effectué par les autres salariés présents le jour ou la semaine de l’absence. Elles seront déduites de la rémunération du mois même de cette absence et calculées sur la base cette rémunération mensuelle lissée.

Ces heures ne sont pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires (exemple au point 4.4). C’est-à-dire que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas impacté par ces absences. 

3.5.2 En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année

Le calcul de la durée moyenne du travail se fera sur la base des mois pendant lesquels le contrat de travail du salarié considéré trouve à s’appliquer.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie.

Afin de faciliter une telle régularisation, un compteur des heures réellement effectuées sera établi par l’employeur mois par mois et joint avec le bulletin de salaire du mois suivant.




Article 3.6- Modalités de décompte de la durée annuelle de travail

La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser sur l’année la durée moyenne fixée par contrat par semaine travaillée. En tout état de cause, un plafond annuel fixé par contrat devra être respecté.

Le plafond annuel est calculé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, diminuée des heures correspondant aux jours de congés payés légaux et aux jours fériés de l’article L 3133-1 du Code du Travail.

Par conséquent, les périodes de congés payés légaux ne sont pas assimilées à du travail effectif, et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail.

Pour les salariés n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés légaux, le plafond annuel calculé précédemment  est augmenté à due concurrence.

Par exemple, si un salarié à 35 heures qui a pris 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence (et non 5 semaines), le plafond sera relevé à 1642 heures (1607 +35).

Les heures effectuées au-delà du plafond seront considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires.
Article 4 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES À TEMPS PLEIN ANNUALISE

Article 4.1- Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est fixée à 1607 heures (pour 35 heures) ou 1790 heures (pour 39 heures) hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), 1782 heures (pour 35 heures) ou 1985 heures (pour 39 heures) congés payés inclus. 

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le calcul du plafond de 1607 ou 1790 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.


Article 4.2- Horaire hebdomadaire moyen – Horaire mensuel moyen 

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, ou 39 heures par semaine soit 169 heures par mois.

Article 4.3- Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 44 heures, sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail (35 ou  39 heures) ne constituent des heures supplémentaires hebdomdaires.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut donner lieu à une ou plusieurs semaines complètes de repos.

Article 4.4- Heures supplémentaires et contingent annuel

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1 607 heures pour 35 heures hebdomadaires ou de 1790 heures pour 39 heures hebdomadaires (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur tant au niveau du taux de majoration que du contingent.

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 300 heures.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (44 heures/semaine), ne sont pas des heures supplémentaires hebdomadaires.

Par conséquent, aucune heure supplémentaire ne doit être décomptée en cours d’année, tant que la durée maximale hebdomadaire (44 heures) prévue par l’accord n’est pas dépassée.

En revanche, constituent des heures supplémentaires :

En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord.

Pour ces heures, le taux de majoration à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à la limite haute de l’accord d’annualisation, soit 44 heures, et non par rapport à la durée légale.

En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures ou 1790 heures selon les cas.
Exemple pour 1607 heures :
Exemple pour un salarié n’ayant pas été absent :
Si en fin d’année le nombre d’heures effectuées par un salarié est de 1627 heures de travail effectif : les 20 heures supplémentaires (1627 - 1607) donneront lieu en fin d’année à une majoration de 25%

Exemple pour un salarié ayant été absent : 10 heures (congé sans solde) :
Pour rappel, dans ce type d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, les heures sont à retirer au réel et du mois concerné et en fin de période.
En fin d’année, le nombre d’heures réellement effectuées par un salarié est de 1627 heures de travail effectif (en ayant retiré les absences pour congé sans solde).
Pendant l’année, le salarié a été rémunéré 1597 heures (1607 heures – 10 heures d’absences pour congé sans solde non rémunérées).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste inchangé dans ce cas, à savoir 1607 heures annuelles :
Il convient donc de régulariser la situation du salarié comme suit :
10 heures à rémunérer au taux normal (1607h-1597h)
20 heures supplémentaires à rémunérer au taux majoré (1627h-1607h)

Exemple pour un salarié ayant été absent : 10 heures pour maladie simple :
Pour rappel, dans ce type d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, par dérogation, les heures sont à retirer selon un horaire hebdomadaire moyen.

En fin d’année, les salariés présents toute l’année ont travaillé 1637 heures, et de ce fait, ont droit à 30 heures supplémentaires pour un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 1607 heures. 
Au cours de l’année, un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute pour lesquels les autres salariés ont travaillé 44 heures.
Le calcul est donc le suivant : 
(44 h x 2 = 88 h). 
Il faut donc considérer qu’il a effectivement travaillé au total 1549 heures (1637 h – 88 h) :
la durée de son absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est de 70 heures (35 h x 2 semaines) ; et c’est celle qui a été valorisée sur le bulletin de paye du mois correspondant
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc abaissé des heures valorisées pendant l’absence, soit : 1607 h – 70 h = 1537 heures.
Il convient ensuite de comparer les heures effectivement travaillées avec ce nouveau seuil abaissé pour déterminer les heures supplémentaires à rémunérer
Le salarié a accompli 1549 h – 1537 h= 12 heures supplémentaires au taux majoré.

Article 4.5 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1607 heures ou 1790 heures (selon la situation) hors congés payés, les heures effectuées au-delà  constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1607 heures ou 1790 heures (selon la situation) hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée. 
Article 5 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES À TEMPS PARTIEL ANNUALISE

Article 5.1 - Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 5.2 - Durée hebdomadaire moyenne – durée mensuelle moyenne – durée annuelle

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,333333333 semaines.

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1607h x Durée mensuelle moyenne
151,67h


La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1782h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

Article 5.3 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.
Article 5.4 - Heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures hors congés payés. 

Article 5.5 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée.

Article 5.6 - Égalité des droits

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.
Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.
Article 6 – CONGES PAYES

Conformément aux dispositions de la convention collective, la période de référence des congés payés correspondra à l’année civile à compter du 1er janvier 2020.


Période transitoire :
Les congés acquis du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 pourront être utilisés du 1er juin 2019 au 31 décembre 2020
Les congés acquis du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019 pourront être utilisés du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020.



Chapitre III : LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 7 – LES SALARIÉS ÉLIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées. 

Un avenant au présent accord pourra venir modifier la classification des emplois concernés afin de l’actualiser.

Ces salariés devront, être, par référence aux dispositions de la convention collective applicable au jour des présentes, classés a minima Cadre – Groupe VI.

En cas d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification, en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.
Article 8 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE REFERENCE 

Article 8.1- Nombre de jours travaillés par an :

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h. 

Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.

Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.

Article 8.2- La période de référence :

Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.

Article 8.3- L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait :

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : 

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) ;

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1er mai 2019. Son forfait est de 218 jours sur l'année.
Soit :
84 jours ouvrés sans les jours fériés du 1er janvier 2019 au 30 avril 2019,
et 167 jours ouvrés du 1er mai 2019 au 31 décembre 2019.















Article 8.4- L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait :

Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.

Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait. Ces autres absences n’ont aucune incidence sur les jours de repos. 

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : 

[(rémunération brute mensuelle de base x 12 mois) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Exemple : un salarié en maladie du 1er au 12 août 2019 (8 jours de maladie et pour 2019 le nombre de jours de repos est de 8). Son forfait est de 218 jours sur l'année pour un salaire mensuel de 4 500 €, soit une valorisation de l’absence de :
 (4 500 × 12) / (218 + 25 + 10 + 8) × 8 = 206,90 × 8 = 1 655,20 €

Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Article 8.5- Forfait en jours réduit :

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres.

Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
50% du forfait-jours annuel maximal,
60% du forfait-jours annuel maximal,
80% du forfait-jours annuel maximal,
90% du forfait-jours annuel maximal.


La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées.
50% : 2,5 journées ou 5 demi-journées travaillées par semaine,
60% : 3 journées ou 6 demi-journées travaillées par semaine,
80% : 4 journées ou 8 demi-journées travaillées par semaine,
90% : 4,5 journées ou 9 demi-journées travaillées par semaine.

Exemple : un salarié à 80% soit un forfait annuel de 174 jours travaillés (44 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit). Sa semaine de travail peut s’organiser sur le lundi, mardi, jeudi et vendredi.

Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 7.

Les salariés en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.

Lors de la prise du congé, le salarié en forfait jours perçoit une indemnité équivalente au dixième des sommes perçues au cours de la période de référence ayant servi à déterminer la durée du congé sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.

La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés en forfait-jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité.

Pour les salariés en décompte en forfait jours réduit, qui bénéficieraient de jours d’ancienneté conventionnels, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du forfait jours réduit. 

Les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi en forfait-jours sur une base de 218 jours sans l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi en forfait-jours sur une base de 218 jours ressortissant de leur catégorie professionnelle. Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salaries en forfait-jours sur une base de 218 jours. 

Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non concurrence à l'égard de la société AR BREIZHONEC.

Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.

En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.
Article 9 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL 

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine. Les salariés répartiront leurs jours de travail conformément aux dispositions  législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.

Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.

Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives. 

Les deux jours de repos hebdomadaire seront fixés conformément aux dispositions  législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur.

Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.

Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation,…).

Par ailleurs, les salariés en forfait sont, en principe, autorisés à organiser leur journée de travail sur la seule plage horaire de 06h00 à 18h00, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles. 

Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner ».

Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.




Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.
Article 10 – JOURS DE REPOS 

Article 10.1- Le nombre de jours de repos annuels :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés.

Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.

En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
diminué de :
218 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
le nombre de repos hebdomadaires dans l’année,
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.

Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 218 jours, ils bénéficieront de jours de repos au prorata temporis de leur durée du travail. 

Le nombre de jours de repos des salariés en forfait jours réduit sera calculé au prorata du temps de travail effectué arrondi à la demi-journée supérieure.

Exemple : 
Pour l’année 2019, les salariés disposant d’un forfait jours à raison de 218 jours par an bénéficient de 8 jours de repos. Un salarié à 80% pour forfait annuel de 174 jours travaillés, se verra alors proratisé ses jours de repos à raison de 80% soit 6,4 jours arrondi à la demi-journée supérieure soit 6,5 journées de repos.

Pour 2020, les salariés disposant d’un forfait jours à raison de 218 jours par an bénéficient de 10 jours de repos. Un salarié à 60% pour forfait annuel de 174 jours travaillés, se verra alors proratisé ses jours de repos à raison de 60% soit 6 jours de repos.

Article 10.2- L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos :

En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié (hors absence hors forfait (voir article 7.3), au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par l’article 7.3

En cas de départ en cours d’année, le salarié devra prendre l’intégralité de ses jours de repos avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié que s’il a été empêché de prendre ses jours de repos (activité de l’entreprise, arrêt maladie du salarié, etc.). 

Article 10.3- La prise de jours de repos :

Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, de manière homogène sur l’année civile ; et dans la limite maximale de 2 jours de repos par mois. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. À cette fin, la Société indiquera en cours d’année au salarié, ainsi qu’à chaque demande d’un salarié, le nombre de jours de repos restant.

Article 10.4- La renonciation à des jours de repos :

Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 

La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile. 

Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation. 
Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %. 

L’avenant est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
Article 11 – RÉMUNÉRATION 

Article 11.1- La rémunération :

À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.

Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective, ou par d’autres règles si ces dernières sont plus favorables.

La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle, majoré de 5%. Il s’agit d’une modalité d’entrée dans le dispositif qui n’a vocation à être vérifiée qu’au moment de la signature de la convention individuelle du forfait-jours et non une modalité de maintien dans le dispositif. 

La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Article 11.2- L’incidence des absences sur la rémunération :

Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées : 

En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ; 

En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode développé à l’article 7.4., 

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.

Article 11.3- L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait :


En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2019. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2019 (365 jours calendaires - 104 jours de repos hebdomadaires). 
Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. 
Le salarié a travaillé 41 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. 
Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2019. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2018 au 28 février 2019 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.


Article 11.4- L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération :

En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence. 
Article 12 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 

Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.

Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.

Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.

Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.

Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
la catégorie professionnelle du salarié concerné,
le nombre de jours annuels travaillés,
la rémunération correspondante.
Article 13 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES  

Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.

Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.

Article 13.1- La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié :

Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la société a établi un document informatisé de contrôle qu’il remettra à chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.


Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de journées ou de demi-journées de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris, d’absences et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 9 du présent accord.

Les salariés concernés sous le contrôle de l’employeur, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
les jours fériés,
les congés payés légaux,
les congés payés conventionnels.

Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et remis pour validation au supérieur hiérarchique ou au responsable du personnel, avant le 5 du mois suivant. 

À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 13.2- L’entretien individuel :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel. 

Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Ainsi, lorsque ces 2 entretiens seront organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.

Cet entretien individuel a pour but de faire le point sur :
la charge de travail du salarié,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties. 

Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.

Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.

Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.

Article 13.3- Modalités de communication périodiques :

Lors de la réunion hebdomadaire (en principe le lundi), le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera d’un temps dédié, destinés à mesurer la charge de travail et échanger sur les problématiques spécifiques.





Article 13.4- Dispositif d’alerte :

Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur.

Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 12.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 14 - DROIT À LA DÉCONNEXION 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.

S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.). 

L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.

Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.

L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.

À cet égard, les salariés doivent être déconnectés des outils informatiques, les jours de la semaine avant 06h00 puis après 18h00, sauf circonstances imprévisibles ou urgence avérée. Ils doivent également se déconnecter pendant une plage horaire d’une heure pour une pause en milieu de journée. 

En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.

En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
Article 15 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

La Société AR BREIZHONEC, comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.

De même, il n’existe pas de délégué syndical.

Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir :
elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à la société en vertu des dispositions légales en vigueur,
les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.
Article 16 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIES 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Article 17 – BILAN 

La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.

Si la société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.




Chapitre IV : CONDITIONS DE L’ACCORD
Article 18 – DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Article 18.1 Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum à bulletin secret. 

Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation. 

Article 18.2 Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.

Article 18.3 Dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois. 

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
Article 19 – CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ 

Après signature et ratification par la majorité des deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en un exemplaire par voie électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du Greffe du conseil des prud’hommes. 

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise. 

Fait à Guérande 


Le 06 novembre 2019
Les salariés 	
(Voir liste ci-jointe)	       			

Pour la société AR BREIZHONEC	
Le Gérant 
…………………………….