L'article  L. 2232-21 du Code du travail prévoit la possibilité pour l'employeur de proposer aux salariés un projet d'accord portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.



ENTRE LES SOUSSIGNES :



LA SOCIETE LMTS Germany GmbH,
SARL de droit allemand, dont le siège social est situé Schinkelplatz 5 à Berlin (10117) – Allemagne, immatriculée à BERLIN sous le numéro HRB 200551 B et au RCS de PARIS, n° B 847 853 108, prise en la personne de son représentant légal, XXX, domicilié en cette qualité audit siège.

(Ci-après « la Société LMTS » ou « la Société »)





D’UNE PART, 




ET :

L’ensemble du personnel après approbation de l’accord à la majorité des deux tiers du personnel.





D’AUTRE PART, 






PREAMBULE



Il est rappelé que la Société LMTS Germany GmbH est une société à responsabilité limité de droit allemand qui exerce l’activité suivant : la location et la maintenance de trottinettes électriques.

La Société LMTS Germany GmbH dispose d’établissements situés en France, dont un établissement dans la région parisienne, sis 16 cours Albert 1er – 75008 PARIS.

Il est précisé que la Société LMTS Germany GmbH emploie des salariés ayant le statut CADRE, bénéficiant d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et dont l’activité est peu susceptible de correspondre à un horaire de travail collectif déterminé.

La Société LMTS Germany GmbH applique actuellement les dispositions du Code du travail, et du fait de son activité, ne relève d’aucune convention collective. De ce fait, il a été impossible jusqu’à présent de proposer au personnel cadre, des conventions en forfait jour. 

Il a donc été envisagé la mise en place d’un accord d’entreprise permettant la mise en place de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination de ces salariés afin de leur permettre une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. 

En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de 05 salariés équivalent temps plein que compte l’entreprise, la Société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année fixant les modalités de recours au forfait jours.

L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise ont été soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.

Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de la Société le 1er février 2019. 

Le 11 février 2019, une réunion a été organisée par la Direction aux fins de présenter le projet préalablement transmis individuellement à chaque salarié.

Un référendum de l’ensemble du personnel a été organisé le 18 février 2019 à l’issue duquel le projet d’accord a été adopté.

Le présent accord répond également au souci de garantir le développement et la pérennité de l’entreprise, et ainsi donner satisfaction à ses partenaires économiques et ses clients, ainsi qu’à ses salariés.








IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE I : 	OBJET

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours. 

En vertu de ces dispositions, et notamment de l’article L. 3121-51 du Code du travail, il est convenu de fixer les conditions de recours au forfait en jours au sein de l’entreprise ainsi que de fixer ses modalités d’application.


ARTICLE II : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, sous réserve naturellement des dispositions individuelles spécifiques prévues par les contrats de travail.

Peuvent être soumis au présent accord, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Le présent d’accord n’est pas applicable à l’ensemble du personnel CADRE, mais uniquement aux cadres autonomes, catégorie définie ci-après :

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté dans la fixation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.  Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

De leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
De la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement visés (liste NON exhaustive) les emplois suivants : 

Directeur Général ;
Directeur Général Adjoint ;
Directeur de département.

Les présentes dispositions ne sont pas applicables au Directeur considéré comme cadre dirigeant, tel que défini à l’article L. 3111-2 du Code du travail.


ARTICLE III : CONDITIONS DE MISE EN PLACE – CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article II du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par année civile (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence conformément aux dispositions de l’article IV du présent accord.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra faire référence au présent accord et préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos ;

La rémunération correspondante ;

Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


ARTICLE IV : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

Décompte du temps de travail en jours en cas d’année complète 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile.

Décompte du temps de travail en jours en cas d’année incomplète 

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47

Décompte du temps de travail en jours lorsque le salarié en forfait jours est embauché en cours d’année par la Société 

En cas d’arrivée dans la Société en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Exemple d’un salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 2 juillet 2018 :

Nombre de jours calendaires restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 : 
184 jours calendaires

Déduction des samedis et dimanches restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
52 samedis et dimanches
184 jours calendaires – 52 = 132 

Déduction des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
3 jours fériés ouvrés
132 – 3 = 129

Déduction des jours de repos supplémentaires au prorata :
9 x (184/365) = 4,50 jours de repos supplémentaires 
129 – 4,5 = 124,50

Il reste donc 124,50 jours de travail à effectuer, arrondi à 124 jours.

Décompte du temps de travail en jours lorsque le salarié en forfait jours quitte la Société en cours d’année 

Dans le même sens, en cas de départ en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Exemple en forfait annuel jours de 218 jours, partant le 29 mai 2018 et présent toute l'année précédente :

Nombre de jours calendaires restant sur la période 01/01/2018 au 29/05/2018 : 
149 jours calendaires

Déduction des samedis et dimanches restant sur la période 01/01/2018 au 29/05/2018 :
42 samedis et dimanches
149 jours calendaires – 42 = 107

Déduction des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restant sur la période 01/01/2018 au 29/05/2018 :
6 jours fériés ouvrés
107 – 6 = 101

Déduction des jours de repos supplémentaires restant sur la période 01/01/2018 au 29/05/2018 :
9 x (149/365) = 3,67 jours de repos supplémentaires 
101 – 3,67 = 97,33

Il reste donc 97,33 jours de travail à effectuer, arrondi à 97 jours.


ARTICLE V : FORFAIT EN JOURS REDUIT

En accord avec le salarié, il peut être convenu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre des 218 jours annuels défini à l'article IV du présent accord. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


ARTICLE VI : REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.

Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En effet, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. 

En effet, les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

De fait, les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération. Il en va de même des absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif). 


Par ailleurs, les jours de repos prévu à l’article VII du présent accord qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs de ces jours de repos, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.


ARTICLE VII : JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (ou JRTT).

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient selon le mode de calcul suivant :

[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – 218 (ou le plafond propre à chaque convention de forfaits si inférieur à 218).

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel 218 jours.

Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par tous moyens.

Exemple pour un salarié en convention de forfait de 207 jours à compter du 1er janvier 2018, bénéficiant de 25 jours de congés payés :

365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 207 (ou plafond de la convention de forfait si inférieur) = 20 jours de repos pour l’année 2018.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.



Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché ou qui quitte la Société en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise tel qu’illustré à l’article IV du présent accord.

Nonobstant le plafond annuel de 218 jours, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article IX relatives au temps de repos.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.


ARTICLE VIII : CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DES JOURS NON TRAVAILLES

En vertu de l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. C’est ainsi que le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

En effet, il est rappelé que l’employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.




A ce titre, et compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires au bénéfice du salarié soumis au forfait jours.

Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


ARTICLE IX : GARANTIES : TEMPS DE REPOS ET DECONNEXION – CHARGE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL – ENTRETIENS ANNUELS INDIVIDUELS

Temps de repos et obligation de déconnexion

1°) Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

2°) L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, il est rappelé que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail. 

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La Direction pourra s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours au moyen de contrôles inopinés.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise ou du responsable hiérarchique

3°) En tout état de cause, l’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

1°) Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.




2°) Indépendamment des entretiens individuels prévu à l’article 9.3. du présent accord et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 9.1.3° permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

3°) Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, et enfin la rémunération du salarié.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE X : SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


ARTICLE XI : APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Durée et révision de l'accord

1°) Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 1er février 2019.

2°) L'accord pourra être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.

La demande de révision émanant des salariés devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.





Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. 

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.

Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. 

La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 

Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.

Validité et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme en ligne de télédéclaration : . 

Un exemplaire est également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.


Fait à PARIS, le 18 février 2019.


Pour la Société LMTS Germany GmbH 	            Pour les salariés :
XXX (*)                         				Procès-verbal de ratification ci joint.
     				


(*) Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé » + paraphe de chaque page