ACCORD D’ASSOCIATION 

















ACCORD D’ASSOCIATION





CHAPITRE  I	              	  DISPOSITIONS GENERALES


	Article 1 : Présentation 

L’AD 63 du Planning Familial décide l’application de cet accord d’association en s’inspirant de la Convention Collective Nationale de l’animation et ses commentaires.

Cet accord d’association a été établi entre le C.A. de l’Association et les Salariées, en tenant compte des caractéristiques du Mouvement Français pour le Planning Familial du Puy de Dôme, Association loi 1901, dont les statuts ont été modifiés le 19/06/2019 et déposés le 24/07/2019
Le conseil d’administration, employeur, mandate un ou plusieurs de ses membres élus pour la gestion du personnel, et la bonne application de l’accord d’association.

Le présent accord d’entreprise concerne l’ensemble du personnel salarié du MFPF63, avec certaines dispositions particulières pour le personnel médical vacataire.


Article 2 : Objectifs

L ‘ensemble des salarié(e)s du MFPF 63, se doit de répondre de façon personnalisée et collective à la demande de santé, de formation, et d’information. Cette équipe polyvalente :
  -assure une activité de conseil conjugal, familial et d’entretiens,
  -réalise une médecine de qualité assurant la continuité effective des soins permettant aux consultants de s’exprimer dans leur totalité : individuelle, familiale, sociale,
 -effectue avec les mutualistes, les travailleurs sociaux, les enseignants, les responsables d’activités socio-éducatives, une action d’information, d’éducation, et de prévention,
 -participe à l’élaboration d’une politique sanitaire collective avec les organismes concernés (collectivités locales, ARS, CAF, CPAM, DDCS, PMI …),
 -participe à la formation à l’éducation à la vie pour les militantes et les salariées du Planning.
 -propose des stages de formation. 

  Chaque salarié.e s’engage à apporter toutes ses connaissances constamment améliorées par une formation continue, en vue de contribuer à un travail d’équipe de qualité.
  Il ou elle recherche la collaboration et la concertation avec tout membre de l’équipe et avec toute personne susceptible d’apporter des éléments utiles à son activité.





	

Article 3 : Ethique

La nature et les buts de l’association rendent incompatibles d’être à la fois, salarié.e au MFPF et adhérent.e à une association ayant des buts contraires aux objectifs du mouvement.
Les salarié.es sont invité.es à signer la charte de la Confédération du Planning Familial, à exercer leur droit syndical et leur liberté d’opinion.
Les salarié.es sont tenu.s.es au secret professionnel tant vis-à-vis des organismes affiliés que vis-à-vis de l’extérieur sur toutes les informations dont le caractère confidentiel est explicitement manifesté. Le manquement à la règle est réputé faute grave.


CHAPITRE II		     EMBAUCHE

	Article 4. 1 : Recrutement

En cas de vacance ou de création de poste, avant de procéder au recrutement externe nécessaire, le C.A. en informe les salariés.es par une note interne dont un exemplaire est affiché.
Les candidatures internes des salarié.es de l’AD 63 examinées en priorité donneront lieu systématiquement à un entretien. Si la candidature du.de la salarié.e n’est pas retenue, le motif du refus devra être argumenté et signifié par écrit au.à la salarié.e.
Il est remis au salarié un exemplaire du présent accord. La Convention Collective dont s’est inspiré le présent accord est consultable sur le lieu de travail.

                         4 .2 : Contrat de travail

Le contrat de travail comporte les dispositions légales du code du travail (article 4.2 de la Convention collective) ainsi que les dispositions propres à cet accord.
Les tâches de chaque salarié.e définies par un contrat de travail, sont susceptibles d’évolution clairement signifiées par un avenant au contrat de travail.
Ces tâches concernent l’accueil, l’animation, le secrétariat, la documentation, l’entretien des locaux et des instruments de travail. Le personnel est tenu de participer au fonctionnement de l’association, donc aux réunions d’organisation locales, réunions d’équipe et peut être sollicité   à participer aux réunions régionales ou confédérales. 

  4.3- Période d’essai
 
Chaque salarié.e en CDI est soumis.e à une période d’essai dont la durée est égale à 2 mois.
Pendant la période d’essai, le contrat pourra être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sans préavis ni indemnités.
Si l’employeur prend l’initiative de la rupture, il devra aviser le salarié soit par lettre simple remise au salarié et contresignée par ce dernier, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
A l’expiration de la période d’essai, dans le cas où le contrat n’aurait pas été dénoncé par l’une ou l’autre des parties, l’engagement est réputé être à durée indéterminée sauf disposition particulière expressément stipulée dans le contrat de travail initial, notamment s’il a été conclu pour une durée déterminée.





Article 5 : Changement de fonction

Avant toute mutation ou changement de fonction, un examen conjoint de la situation sera fait avec l’intéressé.e.
Tout changement définitif vers une fonction supérieure entraîne l’alignement à la catégorie correspondante.
Un rappel sera le cas échéant, payé à l’intéressé.e à dater du jour où il ou elle sera reconnu.e avoir occupé ces nouvelles fonctions.
L’emploi à plusieurs postes, le remplacement répété à un poste imposent le classement au niveau du poste le plus favorisé.

Article 6 : Ancienneté

A partir de 2 ans d’ancienneté, les salarié(e)s bénéficient d’une prime mensuelle d’ancienneté correspondant à 5% du salaire brut mensuel, tous les 3 ans, plafonnée à 18 ans. Elle s’applique le mois suivant la date anniversaire de l’embauche.

Article 7 : Suspension du contrat de travail
 
   Pendant la suspension du contrat de travail auquel le salarié a droit pour les absences pour maternité, maladie ou accident, l’ancienneté est maintenue.
  Toutefois, lorsqu’une absence pour maladie ou accident est supérieure à une durée d’un an, sauf en cas d’accident du travail, le remplacement de l’intéressé. e peut entraîner la rupture du contrat de travail avec paiement des indemnités de licenciement prévues à l’article 9.4. L’intéressé.e bénéficiera d’une priorité de réembauche pendant une durée de 30 mois à la date de résiliation de son contrat.

Article 8 - Démission

  Le préavis de démission est dans le cas d’un engagement à durée indéterminée de 1 mois si l’intéressé.e a moins de 2 ans d’ancienneté et de 2 mois si l’intéressé.e  a plus de 2 ans d’ancienneté.
  La résiliation du contrat doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 9 – Licenciement						

 9.1 Les motifs de licenciement, dont la preuve incombe à l’association sont :

-l’incapacité physique médicalement constatée
-la suppression d’emploi devenu caduque
-l’insuffisance professionnelle
-la faute professionnelle répétée après l’avertissement écrit 
-la faute grave
En cas de suppression d’emploi, le maximum devra être fait pour aider le reclassement de l’intéressé.e  soit dans la confédération, les fédérations, les associations départementales.

 




9.2     Tout licenciement est décidé par le conseil d’administration après un entretien préalable avec le ou la salarié.e.
Le licenciement sera notifié par lettre recommandée avec A.R du C.A. avec indication du motif.
Dans la semaine suivant la notification, l’intéressé(e) peut demander un nouvel examen de la décision du C.A. Les conclusions de ce nouvel examen devront lui être communiquées par écrit dans un délai d’une semaine. Cette procédure ne modifie pas la date d’expiration du préavis.

9.3/ Préavis de licenciement :

Sauf en cas de faute grave, le préavis de licenciement est fixé à :
2 mois pour tous les salariés (es).
Les salariés bénéficient de 2 heures par jour (cumulables s’ils le souhaitent, en fin de contrat), pour la recherche d’un emploi.

9.4/Indemnité de licenciement :

Une indemnité de licenciement est due au salarié, sauf en cas de faute grave.
Cette indemnité se calcule sur la base du dernier salaire mensuel et elle équivaut à :
- 1/4 de mois de salaire par années de présence dans l’association, à partir d’un an de présence.
-  1/3  de mois de salaire à partir de la 11ème année de présence dans l’association.
Le salaire à prendre en considération est, selon le cas le plus favorable au à la  salarié.e, soit la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit la moyenne des douze derniers mois de salaire (article 4.4.3 de la Convention Collective).


CHAPITRE III :                         REMUNERATIONS ET AVANTAGES

	Article 10– Salaire de base

Le salaire est déterminé selon la grille figurant en annexe, votée et modifiable par le C.A.

	Article 11 – Heures supplémentaires

Les salarié.es peuvent être appelé.es, exceptionnellement à effectuer des heures supplémentaires. Ces heures de travail donnent lieu à des récupérations selon les modalités conformes à la convention collective et précisées dans le règlement intérieur. Elles seront exceptionnellement rémunérées sur décision du CA.

Article 12- Retraite
 
12.1/L’âge de la retraite est celui fixé par la législation en vigueur.

12.2/Pour les salarié.es ayant droit, une allocation de départ en retraite est prévue 
selon les mêmes conditions que pour un licenciement (article 9.4).



12-3/ Régime des retraites complémentaires
Les signataires adhèrent à la convention conclue sur ce sujet et jointe en annexe du présent accord.

Article 13-- Régime de prévoyance
Le régime de prévoyance n’étant pas obligatoire, l’affiliation est à l’étude pour connaitre les avantages attendus par rapport aux dispositions actuelles sur le maintien des salaires en cas d’arrêt pour maladie.

Article 14 – Maladie 

Après 6 mois de présence dans l’association, le salaire de l’intéressé.e lui est maintenu du  4ème au 90ème jour d’arrêt maladie, en complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, soit 100% du salaire pour les 3 premiers jours, puis 50% du salaire du 4ème au 90ème jour .
Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le ou la salarié.e au cours de la période débutant12 mois avant le 1er jour de l’arrêt maladie et se terminant à la fin du mois précédant la période de paie de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident du travail ont été indemnisées au cours de cette période la durée totale d’indemnisation ne doit pas dépasser 90 jours.

Article 15 – Maternité 

Le plein traitement est assuré aux employées enceintes pendant la période correspondant à celle indemnisée par les organismes de Sécurité Sociale à condition toutefois qu’elles aient un an de présence à la date du début du congé légal de maternité. Dans le cadre d’une adoption, aux mêmes conditions, un congé équivalent au congé légal post-natal sera accordé aux employées. Un congé paternité est accordé après un an de présence selon les dispositions légales en vigueur.
	Si, à l’expiration du congé prévu à l’article précédent, l’employée n’est pas entièrement rétablie, et si ce fait est dûment constaté par le certificat médical, l’employée pourra prolonger son absence en conformité des prescriptions du certificat médical. Elle bénéficiera normalement des avantages et appointements payés aux employé.es  malades  selon  les clauses  stipulées  par la  présente convention  à l’article 14. 

Article 16 – Congé parental d’éducation        

L’employé.e qui a plus d’une année de présence, à la naissance ou à l’adoption d’un enfant peut obtenir s’il.elle désire une autorisation d’absence fixée à 1 an, reconductible 2 fois, pour lui permettre d’élever son enfant. Cette possibilité doit s’exercer avant que l’enfant n’ait atteint l’âge de 6 ans. L’intéressée doit en faire la demande en respectant un délai égal au délai de démission. Cette interruption ne comporte pas un versement d’appointements au bénéficiaire.
Le salarié fera connaître à l’association, son intention de reprendre son emploi six semaines avant la date prévue pour la reprise du travail.
Tous les avantages acquis par l’employé.e avant son congé lui seront maintenus et dans la mesure du possible, il ou elle sera réintégré.e dans son poste. Cette interruption sera considérée comme année de présence dans le calcul de l’ancienneté.


CHAPITRE IV		DUREE DU TRAVAIL


	Article 17 – Durée normale du travail

La durée hebdomadaire du travail est 35 heures se répartissant en 4 ou 5 jours. Elle assure à chaque employé.e deux jours de repos consécutifs par semaine. Les heures supplémentaires faites exceptionnellement doivent être anticipées si possible en récupération, et, sauf impossibilité de récupération dans le mois qui suit, être récupérées pendant les vacances scolaires.
Elles sont exceptionnellement payées.
La date de cette récupération est fixée en accord avec la coordinatrice. Il ne peut être posé plus d’heures consécutives de récupération que la durée hebdomadaire de travail initialement prévue sur le contrat de travail, sauf pendant les vacances scolaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 70h par le code du travail.
Les salariées enceintes disposent à dater du 5ème mois de leur grossesse d’une réduction du temps de travail journalier d’une heure, à répartir en accord avec le responsable du personnel.


Article18 – Congrès, Conseils nationaux, Réunion en week-end

Le personnel est tenu d’assurer son service pendant la durée des congrès régionaux et confédéraux et à tour de rôle, certains membres du personnel peuvent être appelés, avec leur accord, à travailler le dimanche ou les jours de repos et (ou) à se déplacer notamment à l’occasion des rencontres nationales ou régionales.
Récupération sur la base de : 1 jour = 7 H de récupération  
Une participation à un congrès est assimilée à une journée de formation.


Article19 – Jours fériés et ponts

Les jours fériés légalement prévus seront chômés.
Les ponts seront décidés en début d’année scolaire par le C.A, sur proposition des salarié.es.


Article 20 – Congés							

20.1/ Congés payés :

 Le personnel a droit à 6 semaines de congés payés annuels, dont 2 semaines minimum sur la période juillet-août.
 Les congés annuels acquis et non utilisés avant le 31 mai peuvent être reportés jusqu’au 31 décembre.


20.2/Démission et licenciement

Le personnel licencié ou démissionnaire en cours d’année pour quelque motif que ce soit a droit à une indemnité compensatrice du congé au prorata des mois de travail effectués.


20.3/ Autres congés au prorata des horaires hebdomadaires.

Le personnel bénéficiera de congés rémunérés supplémentaires pour :
Mariage du salarié : 1 semaine
Accueil d’enfants : 3 jours (en plus des 11 jours consécutifs légaux paternité). 
Décès père, mère, beaux-parents : 3 jours
Déménagement d’un.e salariée : 2 jours
Mariage d’enfants, frères, sœurs, père, mère : 2 jours
Décès du conjoint, (pacsé ou concubin déclaré), d’un enfant : 1 semaine
Décès frères, grands-parents : 2 jours
Maladie d’un enfant : 10 jours par enfant mineur à charge par année civile  
Maladie grave ou invalidante d’un conjoint, marié pacsé ou concubin déclaré, d’un enfant majeur handicapé :10jours sur présentation d’un justificatif, certificat médical ou bulletin d’hospitalisation en cas d’urgence.

20.4/Congé sans solde :

   Le.la salariée travaillant depuis au moins un an dans l’association peut solliciter un congé sans solde. La durée de ce congé doit être de trois mois minimum à un an maximum. 
Le congé est renouvelable 2 fois sans pouvoir excéder une durée maximale de 3 ans.
 Le salarié désirant bénéficier de ce congé devra en informer le C.A. en respectant le préavis de même durée que celui prévu pour une démission.


CHAPITRE V :                 FORMATION- COMPETENCES -AGREMENTS							
       22.1 : Compétences

Dans le but de maintenir les objectifs propres à l’association (définis dans les articles de 1 à 4 de cet accord), et la cohésion de ses différents services, toute personne, bénévole ou salariée formée à l’éducation à la vie, peut être amenée à assurer l’accueil de l’EICCF. Ce principe ainsi que celui du travail en équipe doivent être entendus comme une exigence nécessaire et fondamentale pour chaque salarié.e.

22.1.1 Exercer les tâches de conseillère conjugale et Familiale de l’EICCF (nécessitant la qualification de CCF reconnue par le planning familial)

22.1.2 Assurer en fonction des projets plus particuliers des missions liées :
-au fonctionnement interne telles que : coordination de l’équipe, formation, gestion, montage de projet, entretien des locaux.
-aux activités tournées vers le public : animations, formations, communication, et toutes activités d’aide relationnelle. Ces activités ne pourront être exercées que par un personnel compétent et formé, sur proposition du C.A. et de l’équipe des salarié.es.


22.1.3 Travailler en collaboration avec un ou plusieurs partenaires du M.F.P.F. 63, selon les objectifs définis en Assemblée Générale Annuelle.



22.1.4 Les différents postes techniques nécessitent un diplôme et /ou une solide expérience professionnelle dans la branche. Ils sont cumulables ou non avec le poste de Conseillère Conjugale et Familiale.
Tous les salarié.es au Planning Familial doivent suivre obligatoirement la formation de 160 heures « Education à la vie affective et sexuelle », plus 4 jours de formation niveau 1. Des équivalences peuvent être accordées sur justificatifs et après un entretien.

22.2 Formation continue

La formation continue fait partie des priorités du Planning Familial ainsi que la supervision des CCF.
En plus de la co-formation de l’équipe, correspondent aux besoins de l’association, les formations suivantes :

            22.2.1     Conseillère conjugale (MFPF)
            22.2.2     Formation aux techniques d’animation 
            22.2.3     Stage de communication
22.2.4     Connaissance des « publics spécifiques »
		-     Ado, jeunes
Handicapés
Victimes de violences sexuelles 
LGBT
22.2.5    Formation informatique
            22.2.6    Documentation
22.2.7    Stage socio-politique, syndical

Le C.A. détermine le plan de formation annuel sur proposition d’un membre du C.A. au ou à la salarié.e ou sur proposition du ou  de la salariée. 
Le nombre de journées annuelles de formation par salarié(e) sera précisé dans le règlement intérieur.


             CHAPITRE VI :                VALIDITE DE L’ACCORD

            21.1/- Validité : En l’absence de délégué.e syndical.e l’accord doit être approuvé par les salarié.es à la majorité des suffrages exprimés. Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction, sauf demande de révision ou de dénonciation, effectuée dans les conditions ci-après :

21.2 /-Révision : l’accord est révisable au gré des parties : 
 Les représentants des salarié(e)s et l’instance légale du mouvement, le  C.A 

Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la demande de révision.
Cette demande sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie,
le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de la lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
 Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de 3 mois. 

21.3/Dénonciation :
L’accord peut-être à tout moment dénoncé en totalité ou en partie, par l’une des parties signataires, avec un préavis de trois mois. Toute dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie. La notification doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles dénoncés.

Dans le cas d’une dénonciation partielle ou totale, le présent Accord restera en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions à intervenir dans la limite d’un an à partir de l’envoi par l’auteur de la dénonciation de la nouvelle proposition de rédaction.
Si aucun accord n’intervient avant l’expiration de ce délai, seuls le ou les articles dénoncés cesseront de produire leurs effets.



CHAPITRE VII :                     ENREGISTREMENT

     Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et au conseil des Prud’hommes.

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Fait à Clermont-Ferrand 
Le   01/11/2019


Pour le Conseil d’administration		     	           Pour les salarié.es
La Présidente :                                   				La Mandatée : 




La Vice-présidente :