ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


ENTRE :

La société ESCOTEL SAS dont le siège social est à Aurillac (15000) – Parc d’Activités de Tronquières – rue Blaise Pascal, SIRET : 841 738 206 00017, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,





ET :

Le représentant des organisations syndicales ci-dessous : 

Pour les organisations syndicales :

Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical XXX









SOMMAIRE
























































PRÉAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies, notamment au cours des réunions de : vendredi 08 février 2019, lundi 25 février 2019, lundi 11 mars 2019 et le vendredi 29 mars 2019.

A l’issue de ces négociations, les parties signataires du présent accord ont arrêté les mesures suivantes :  


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ESCOTEL sous réserve des conditions particulières définies ci-après. 


DURÉE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2019.

Il est conclu pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur en application des dispositions légales et réglementaires.


REMUNERATION TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 

Demande d’augmentations collectives de 3% liées à l’augmentation du coût de la vie

Le Délégué Syndical demande une augmentation de 3% pour tous les salariés liés à l’augmentation du coût de la vie.
Cette augmentation collective représenterait 260 000€ à l’année, ceci n’est pas envisageable au regard des résultats actuels de la société et de sa courte existence sous le nom ESCOTEL. De ce fait, la demande d’augmentation collective de 3% est refusée.
Toutefois, la Direction procédera lors de leur extension au journal officiel à l’actualisation de l’ensemble des minimas de salaires de la branche Télécom.
En parallèle, il est à noter que depuis la reprise une partie des salariés se sont vu accorder une augmentation. D’autres revalorisations sont prévues sur les mois de Février et Mars.


Demande d’actualisation des classifications et des postes

Le Délégué Syndical constate des différences et propose de traiter ce sujet afin d’actualiser les classifications et les postes et d’étudier les écarts de salaires existants sur une même classification.
La Direction ESCOTEL s’engage à revoir toutes les classifications et les postes pour réaliser les actualisations avant la fin de l’année 2019.

Le Délégué Syndical s’engage à transmettre toutes les incohérences observées pour les personnes concernées pour les traiter ultérieurement au cours de l’année.







Mesure relative à la mise en place d’une prime de travail de nuit, des dimanches et jours fériés.

La Direction précise qu’il n’existe pas de dispositif d’astreinte pour ce qui concerne ESCOTEL à date. Lorsque la société est contactée pour une intervention le week-end ou les jours fériés cette dernière n’a pas l’obligation d’intervenir. Néanmoins, si un salarié accepte de réaliser l’intervention, les Parties estiment que le salarié doit avoir connaissance des modalités d’indemnisation de rémunération exceptionnelle et complémentaire qu’il pourra percevoir.

Concernant le travail de nuit, la Direction propose de maintenir l’accord existant « Accord Travail de Nuit » signé le 24 avril 2015.

Les situations de travail exceptionnel de nuit n’entrent pas dans le champ d’application de l’accord Travail de nuit du 24 avril 2015. Pour ces situations de travail de nuit occasionnel non traitées par l’accord, il est fait application des dispositions de la convention collective – Accord du 14 mars 2003 étendu par arrêté du 4 décembre 2003 JORF du 19 décembre 2003. Selon les dispositions conventionnelles, Les heures de travail occasionnelles entre 22 heures et 6 heures du matin, lorsqu’elles n’entrent pas dans l’horaire habituel, donnent lieu à une majoration de 50 % ou à une compensation en temps équivalente. En cas de travail la nuit d’un dimanche ou la nuit d’un jour férié, la majoration est de 110 % au lieu de 100 %. 

Pour les situations de travail exceptionnel de nuit urgent imposant une modification d’horaires de travail dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours, la Direction établit d’étudier l’attribution d’une prime exceptionnelle prenant en compte l’impact de ce changement d’horaires pour le salarié s’étant rendu disponible pour l’intervention concernée.

Concernant le travail des dimanches et jours fériés, les parties s’accordent pour s’en tenir à l’application de la législation en vigueur et les conditions de la convention collective sachant qu’il n’y a pas d’astreinte.



Mise en place d’une indemnité d’entretien des vêtements fournis par la Société ESCOTEL


Au titre de l’année 2019, la Direction de la Société et le Représentant du personnel s’accordent pour la mise en place d’une indemnité d’entretien des vêtements par la société. Les Parties s’entendent pour définir les modalités d’attribution d’une indemnité d’entretien de vêtements selon les critères définis ci-dessous.

Salariés bénéficiaires

Les salariés bénéficiaires de cette indemnité sont les salariés appartenant à la catégorie professionnelle des ouvriers auxquels la société fournit des vêtements.

Montant

Le montant de l’indemnité d’entretien des vêtements est établi à hauteur de 0.20 € par jour de travail. 
Le montant de l’indemnité d’entretien des vêtements bénéficie au salarié ouvrier sans condition d’ancienneté dans la société.

Conditions de versement

Le versement de l’indemnité d’entretien des vêtements est soumis aux conditions cumulatives suivantes : 

Le versement de l’indemnité d’entretien des vêtements est assuré pour les jours effectivement travaillés. Par conséquent, la prime n’est pas due les jours fériés chômés, durant les périodes de congés payés, congés sans solde, situations d’arrêt de travail d’origine professionnelle ou non, congés légaux définis par le code du travail ou les dispositions conventionnelles.

Le port des vêtements fournis par la société est obligatoire.

Les vêtements fournis restent la propriété de la Société ESCOTEL


Modalités de versement

Le versement de l’indemnité d’entretien des vêtements est mensuel.





Mise en place d’une indemnité d’insalubrité

Au titre de l’année 2019, la Direction de la Société et le Représentant du personnel s’accordent pour la mise en place d’une indemnité d’insalubrité pour les salariés intervenant pour des chantiers dans les lieux très insalubres. Les Parties s’entendent pour définir les modalités d’attribution d’une indemnité d’insalubrité selon les critères définis ci-dessous.

Il est préalablement rappelé que l’organisation des tâches et affectations des chantiers et prestations à réaliser relèvent du pouvoir de direction de l’employeur à qui il appartient de définir l’affection selon les localisations et compétences du personnel de la société.

Définition de lieu très insalubre

Dans le cadre de la réalisation des travaux et prestations de services relatives à l’activité de l’entreprise, sont définis comme lieux très insalubres : les égouts et les grottes.

Salariés bénéficiaires

La présente indemnité s’applique à l’ensemble des salariés de la société ESCOTEL sous réserve des conditions particulières définies ci-après.

Montant

Le montant de l’indemnité d’insalubrité est établi à hauteur de 20 € par jour de travail. 
Le montant de l’indemnité d’insalubrité bénéficie au salarié sans condition d’ancienneté dans la société.

Conditions de versement

Le versement de l’indemnité d’insalubrité est soumis aux conditions cumulatives suivantes : 

Le versement de l’indemnité d’insalubrité est assuré pour la réalisation de travaux et de prestations de services uniquement dans des lieux très insalubres (égouts et grottes)

Le versement de l’indemnité d’insalubrité est assuré pour les jours effectivement travaillés.


Modalités de versement

Le versement de l’indemnité est mensuel.






Mesures relatives à la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail.

La durée du travail est définie selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Pour l’année 2019, la Direction pourra engager des discussions relatives à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale

Compte tenu de la date de création de l’entreprise ESCOTEL, le 1er aout 2018, les mesures relatives à l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ne seront abordés que lors des prochaines NAO en 2020.

Mesure relative à la renégociation de l’accord FIR/ICR

Concernant l’accord FIR ainsi que les propositions d’accord ICR proposées avant la liquidation de l’entreprise ESCOT TELECOM, le Délégué Syndical avait souhaité apporter les précisions suivantes :
Prévoir un préavis d’au moins 48h, partir sans préavis n’est pas recevable
Récupérer les dimanches passés en crise dès le lundi suivant le retour de crise
Revoir le calcul de la prime ICR qui est assise sur le salaire brut du salarié
La prime ICR sera un forfait de 75€ par semaine soit 150€ pour deux semaines de crises. Elle ne doit pas être accès sur le salaire de base.
Revaloriser les indemnités de Grands Déplacements pour les missions en crise.
Supprimer le paragraphe sur les cartes bancaire qui n’est plus d’actualité avec la mise en place des cartes carburants et péages.

La Direction est d’accord pour dénoncer et renégocier l’accord existant dans le respect de la législation en vigueur. La Direction propose un projet de modification avec un nouvel accord en étudiant les remarques effectuées.




Mesure relative à la reprise de la prime d’ancienneté pour les salariés embauchés avant la date de reprise soit avant le 1er aout 2018

A date de création de la société ESCOTEL, certains salariés repris bénéficiaient d’une prime d’ancienneté. Cette prime instaurée par usage et sans existence d’accord signé a par principe été conservée et figée pour les salariés déjà bénéficiaires.

Dans ce contexte, la Direction a acté de la suppression de la prime d’ancienneté. Cependant, afin de prendre en compte la situation des salariés présents au 1er août 2018, les Parties ont décidé conjointement de conserver la prime uniquement pour les salariés présents au 1er août 2018 et donc du maintien de la prime d’ancienneté selon les modalités définies ci-dessous pour les salariés concernés.

Définition de l’ancienneté

L’ancienneté prise en compte pour déterminer les seuils d’attribution de la prime d’ancienneté sont définis selon les critères suivants : 

La durée de l’ancienneté commence à la date d’entrée en fonction dans l’entreprise.

Entrent dans le calcul de l’ancienneté pour leur totalité les absences au titre :

- des arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
- des congés payés ;
- des RTT ;
- du congé de maternité ;
- du congé individuel de formation ;
- des congés pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès) ;
- des absences au titre des activités de représentants du personnel.

Sont pris en compte partiellement pour la détermination de l’ancienneté : 

- Congé parental et de présence parental pour la moitié du congé

Ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté : 

- les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ;
- les arrêts de travail lié à un accident de trajet
- le congé pour création d'entreprise ;
- les congés sans solde ;
- les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
- la période pendant laquelle la société n’est pas tenue de rémunérer un salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail ;
- la grève ;
- le congé de solidarité familiale ;
- le congé de solidarité internationale ;
- le congé du proche aidant ;
- le congé sabbatique ;

Pour les absences listées ci-dessus d’une durée inférieure ou égale à 60 jours ouvrés dans l’année sur les 12 derniers mois glissants, la durée de l’absence reste prise en compte pour l’acquisition de l’ancienneté.

Pour les absences listées ci-dessus d’une durée supérieure à 60 jours ouvrés dans l’année sur les 12 derniers mois glissants, la durée totale de l’absence sera exclue du calcul de l’ancienneté.

Fait générateur

Le versement de la prime d’ancienneté est conditionné par un taux de présence d’au minimum 70% du temps de présence normal sur l’année pour pouvoir être éligible au déclenchement de la prime d’ancienneté déduction faite des jours non pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Le calcul du taux de présence est donc établi en retirant du temps de présence annuel normal du salarié : 

- les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ;
- les arrêts de travail lié à un accident de trajet
- le congé pour création d'entreprise ;
- les congés sans solde ;
- les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire ;
- la période pendant laquelle la société n’est pas tenue de rémunérer un salarié à la suite de la reconnaissance de son inaptitude physique par le médecin du travail ;
- la grève ;
- le congé de solidarité familiale ;
- le congé de solidarité internationale ;
- le congé du proche aidant ;
- le congé sabbatique ;

Pour les absences listées ci-dessus d’une durée inférieure ou égale à 60 jours ouvrés dans l’année sur les 12 derniers mois glissants, la durée de l’absence reste prise en compte pour l’acquisition de l’ancienneté.

Pour les absences listées ci-dessus d’une durée supérieure à 60 jours ouvrés dans l’année sur les 12 derniers mois glissants, la durée totale de l’absence sera exclue du calcul de l’ancienneté.

Montant et barème d’attribution

Le montant de la prime d’ancienneté est établi à : 7.62 euros par mois et par année d’ancienneté
Lorsque le salarié atteint 3 ans d’ancienneté, le premier versement réalisé inclut les années 1, 2 et 3.
Le montant est plafonné à 20 ans soit 152,40 euros brut par mois soit 1 828,8 euros brut par an à partir de 20 d’ancienneté.
L’atteinte des 3 ans d’ancienneté est appréciée à partir de la date d’embauche du salarié.

Modalités de versement

La prime d’ancienneté est versée mensuellement.

L’actualisation de la prime d’ancienneté sur les fiches de paies sera effectuée selon les critères définis pour les personnes éligibles.
Il y aura rétroactivité de la prime d’ancienneté depuis le 1er aout 2018 pour les personnes concernées.
La date d’embauche reste la date de référence pour l’actualisation de la prime d’ancienneté.

Il est bien rappelé que cette prime d’ancienneté n’est valable que pour les salariés présents au sein de l’entreprise à la date de reprise soit au 1er aout 2018.

Les salariés embauchés sous ESCOTEL à compter du 1er aout 2018 ne sont pas éligibles à cette prime d’ancienneté.


Jours d’ancienneté

Lors de la présente négociation, un échange s’engage sur les jours d’ancienneté dont bénéficient les salariés repris au 1er août 2018. Il ressort des vérifications réalisées que les jours d’ancienneté relèvent d’un usage mis en place par la société précédente selon les modalités suivantes :  

Pour les Ouvriers :
2 jours de congés supplémentaires annuel pour 20 ans de services dans la même entreprise ; 
4 jours de congés supplémentaires annuel pour 25 ans de services dans la même entreprise ; 
6 jours de congés supplémentaires annuel pour 30 ans de services dans la même entreprise.

Pour les ETAM ou Cadres :
2 jours de congés supplémentaires annuel de 5 à 9 ans dans l'entreprise ;
3 jours de congés supplémentaires annuel pour 10 ans et plus dans l'entreprise.

Cette condition étant appréciée au 31 mars de l’année.
La date d’embauche reste la date de référence pour l’actualisation des jours d’ancienneté.

Le bénéfice de l’usage existant au 1er août 2018 reste acquis pour les salariés présents au 1er août 2018.
Il sera cependant dénoncé pour l’avenir et ne sera pas pérennisé pour les salariés recrutés à compter du 1er août 2018. La procédure de dénonciation des usages sera donc déclinée en ce sens.



Mesure relative à la mise en place d’une prime de vacances pour les salariés embauchés avant la date de reprise soit avant le 1er aout 2018

Une négociation s’est engagée relativement à la prime de vacances attribuée au salarié repris au 1er août 2018. La Direction constate qu’il n’existait pas d’accord écrit et signé sur la prime de vacances. Elle constitue donc un usage au sein de l’entreprise hérité du changement de la convention du BTP dont l’entreprise précédente a fait application.

Les modalités de calcul et les conditions d’attribution et d’éligibilité de cette prime n’étant pas clairement définies, la Direction a proposé de remplacer la prime de vacances qui était d’usage par une prime d’assiduité avec un accord signé. Cette solution ne sera pas retenue dans le cadre de cette négociation.

Il est établi dans le cadre des négociations, que la Direction ne souhaite pas conserver une multitude d’usages pour l’avenir.

Il est établi que le bénéfice de la prime de vacances ne concerne que les salariés présents avant le 1er aout 2018. Les modalités de calcul seront cependant ajustées aux modalités définies ci-dessous.

Dans le cadre de la présente négociation, les Parties conviennent alors de formaliser clairement les modalités de calcul et les conditions d’attribution et d’éligibilité de la prime de vacances.

Définition de la prime de vacances

La prime de vacances est versée par l’employeur à ses salariés pour leur départ en vacances, indépendamment de toute notion de performance. La prime de vacances s’apparente à un coup de pouce de l’employeur pour savourer ses congés payés.
Elle est obligatoire lorsque la convention collective dont relève l’entreprise le prévoit, ce qui est le cas par exemple de la Convention Collective du Bâtiment mais ce n’est pas le cas de la Convention Collective des Télécommunications. Elle n’est pas prévue dans le Code du travail, seuls des accords collectifs ou des accords d’entreprises peuvent l’instaurer de manière obligatoire.

Fait générateur

Le versement de la prime de vacances concerne uniquement les salariés embauchés avant la date de reprise soit avant le 1er aout 2018.

La prime de vacances est due aux ouvriers qui ont travaillé au moins 1.675 heures de travail ou 1.503 heures si l’horaire hebdomadaire du salarié est de 35 heures sur la période du 1er avril au 31 mars.
Pour les ETAM et Ies cadres, la prime de vacances est due s’ils ont au moins 6 mois de présence dans l’entreprise.
Cette condition étant appréciée au 31 mars de l’année.

La prime de vacances ne s’applique qu’aux congés acquis sous ESCOTEL à compter du 1er avril 2018.
Il est précisé que la prime de vacances ne s’applique pas aux congés ESCOT TELECOM repris par les AGS. Toutefois il est important de noter que lors de la procédure de liquidation de l’entreprise entre mai et juillet 2018, les AGS ont versé la prime de vacances à l’ensemble des salariés présents et concernés pour la période des congés acquis entre le 1er avril 2017 et le 31 mars 2018. Etant donné que les congés ESCOTEL ont été repris à compter du 1er avril 2018 et que la prime de vacances s’applique aux congés acquis sous ESCOTEL à compter du 1er avril 2018, les salariés concernées ne sont pas lésés par cette décision.



Montant et barème d’attribution

La prime de vacances est calculée sur la base de 2 jours ouvrables par mois. Elle est égale à 30 % de l’indemnité de congés payés.
Elle vient majorer l’indemnité de congé payé versée pour les 4 semaines de congé principal. Elle n’est pas due pour la 5e semaine de congés, les congés de fractionnement et les jours de congés d’ancienneté.
L’indemnité de congés payés vise à compenser la perte de salaire que l’employé subirait en posant ses congés. La prime de vacances vient en compléments de l’indemnité de congés payés.

Modalités de versement

Les modalités de calcul de la prime de vacances ne changent pas, seules les modalités de versement changent. La prime de vacances ne sera plus versée par versement unique une fois par an.
Le salarié perçoit sa prime de vacances sur la paie du mois de son départ en vacances.
La prime de vacances est versée au moment de la prise du congé sur le même modèle que la prime de vacances BTP dont était issue l’usage hérité du changement de la convention du BTP dont l’entreprise précédente a fait application.

Toutefois, si besoin une avance sur prime de vacances pourra être demandé par le salarié 15 jours avant la prise du congé et le départ en vacances. Cette avance ne pourra pas être supérieure au montant de la prime de vacances soit inférieur ou égale à 30 % de l’indemnité de la période de congés payés prises.
A titre d’exemple, pour une semaine de congés posé, il est possible de demander une avance pour un montant correspondant à 30% de l’indemnité de congés d’une semaine.


EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction de la société et le Représentant du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 

Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre des dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que, à la demande de l’intéressé(e), deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, avec le responsable hiérarchique. 

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, à la demande de l’intéressé(e), au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;

Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà des horaires de travail habituels.

Entretien professionnel

En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.


Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Objectifs

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis. 

Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants :

- L’embauche,
- L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération effective.

L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux :

- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.

La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales.

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.




La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.

Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective

Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.


Mesures permettant de lutter contre toutes discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés aux articles  du Code du travail :
L’origine ;
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation sexuelle ;
L’identité de genre ;
L’âge ;
La situation de famille ou la grossesse ;
Les caractéristiques génétiques ;
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
Les opinions politiques ;
Les activités syndicales ou mutualistes ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le patronyme ;
Le lieu de résidence ;
La domiciliation bancaire,
L’état de santé ou le handicap ;
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
La perte d’autonomie ;
La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

La Direction veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :
L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

Promotion de la mixité des métiers

Pour toute communication réalisée et destinée à assurer les métiers exercés au sein de la société, une attention particulière sera portée sur l’illustration de la mixité possible des métiers.
A titre illustratif, les photos réalisées pour promouvoir les métiers techniques pourront comporter, si les salarié(e)s l’acceptent un ouvrier et une ouvrière. Il pourra en être de même pour la promotion des postes administratifs que l’entreprise est amenée à proposer.

Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.



La Direction s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
Les Parties s’entendent également la prise en compte et la mise en place d’un suivi plus pertinent des formations réalisées en interne et dont bénéficient tout salarié selon les besoins de son activité professionnelle et permettant de manière égalitaire d’assurer le maintien et l’évolution des connaissances nécessaires.

Les mesures définies dans la présente section seront également déclinées dans le cadre des mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


Les modalités de définition du régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais de santé 

Au titre de l’année 2019, la Direction s’engage à assurer une mise en concurrence du contrat afin de viser l’amélioration des garanties des salariés au titre de la couverture prévoyance.

Cette démarche pourra être également être appliquée au régime de frais de santé actuellement en place selon les possibilités de mise en œuvre en termes de gestion.




RÉVISION DE L’ACCORD 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, 

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et seront opposables à la Société ESCOTEL et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité ou en partie par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois. 

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires de l’accord et être déposée auprès de la DIRECCTE.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

DEPOT DE L’ACCORD

En application de l'article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera remis, après signature de la direction et d'une ou plusieurs organisations syndicales, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

La Direction procèdera par ailleurs au dépôt de l’accord par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure , dans une version intégrale du texte en format ".pdf" et dans une version publiable du texte « dite anonymisée » sous format ".docx" dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Aurillac.

Conformément aux dispositions de l'article L.2261-1 du Code du travail, le présent accord prendra effet au 1er avril 2019.

Fait à Aurillac, le 29 mars 2019
EN 3 EXEMPLAIRES ORIGINAUX DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES

Monsieur XXXXXX					Monsieur XXXXXXXXX 
Délégué syndical CGT						Directeur Général ESCOTEL