UES
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SELOGER





ACCORD DU 20/12/2017 
RELATIF AUX ASTREINTES INFORMATIQUES ET
PORTANT REVISION DU PROCES-VERBAL DES NAO 2014 DU 16 MARS 2015



 














ENTRE :

Les sociétés composant l’UES SeLoger à savoir :


La société SELOGER.COM, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 484 851 290, dont le siège social est situé 65 rue Ordener, 75018 Paris ;

La société PRESSIMMO ON LINE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 425 074 481, dont le siège social est situé 65 rue Ordener, 75018 Paris ;

La société BELLES DEMEURES, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 432 379 949, dont le siège social est situé 65 rue Ordener, 75018 Paris ;

Représentées par Monsieur XXXXXXX, agissant en qualité de Président.




Ci-après dénommées l’UES SeLoger,
D’UNE PART,




ET :






Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l'UES SeLoger :

CFDT, représentée par XXXXXX, Déléguée Syndicale ;

FO, représentée par XXXXXX, Déléguée Syndicale.



D’AUTRE PART,





Ci-après dénommées individuellement ou collectivement la ou les « partie(s) ».








PREAMBULE



Lors des réunions de négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, tenues conformément aux articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité négocier sur le dispositif d’astreinte.

L’objectif du présent accord est de rénover les dispositions applicables à l’UES SeLoger en matière d’astreinte afin de mettre concrètement en œuvre ce dispositif. Pour ce faire, le présent accord porte révision des dispositions relative à l’astreinte contenues dans le procès-verbal des négociations annuelles obligatoires de l’exercice 2014, conclu le 6 mars 2015.

La finalité du présent accord est d’assurer la continuité et la permanence de fonctionnement des serveurs ou logiciels informatiques de l’UES SeLoger en assurant des interventions de maintenances en cas de problèmes des systèmes informatiques survenant en dehors de l’horaire habituel de travail. 

L’astreinte a pour vocation de répondre à la demande d’utilisation continue par les clients des services proposés par l’UES SeLoger et donc d’améliorer l’expérience utilisateur ainsi que la satisfaction client et de garantir le rétablissement du fonctionnement normal du service.

Ces interventions en dehors du temps de travail, aussi nécessaires soient elles, doivent s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et de la santé et sécurité des collaborateurs.

Le présent accord fixe le cadre global du recours à l’astreinte au sein de l’UES SeLoger et détermine par conséquent le mode d’organisation, les modalités d’information des salariés ainsi que la compensation allouée en contrepartie des astreintes. 






CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Cadre juridique et champ d’application

Le présent accord de révision est conclu en application des articles L.2261-7-1, L.2261-8 et L.3121-11 du Code du travail et dans le respect des dispositions des articles L.3121-9 et L.3121-10 du Code du travail relatifs aux astreintes.

Le présent accord est également conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et L.2242-13 du Code du travail relatifs à la négociation obligatoire en entreprise.

Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit et à compter de sa date d’entrée en vigueur aux stipulations des paragraphes B à H du II « Le statut collectif », de l’article 3 « Propositions donnant lieu à la conclusion d’un accord » du procès-verbal des négociations annuelles obligatoires de l’exercice 2014, conclu 16 mars 2015.

Plus généralement, le présent accord annule et remplace à sa date d’entrée en vigueur toutes les dispositions conventionnelles et les éventuels usages en vigueur relatif au fonctionnement des astreintes informatique  

Le champ d'application du présent accord est celui des sociétés composant l’UES SeLoger. Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de ces sociétés.

Les astreintes seront mises en place au sein des services ou équipes dans lesquelles le besoin a été identifié, à savoir la Direction informatique (DSI).


Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter du 1er janvier 2018.


Article 3 – Dispositions révisées

Les paragraphes B à H du II « Le statut collectif », de l’article 3 « Propositions donnant lieu à la conclusion d’un accord » du procès-verbal des négociations annuelles obligatoires de l’exercice 2014, conclu 16 mars 2015, sont remplacés par les dispositions suivantes : 


	Article 1 – Mode d’organisation des astreintes

1.1 – Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (article L.3121-9 du Code du travail).

Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail et n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. La période d’astreinte, hors interventions, ne constitue pas un temps de travail effectif. 

Il n'existe pas de droit acquis à l'exécution d'astreintes et le salarié ne peut refuser de se soumettre aux astreintes.


1.2 – Objectifs et salariés concernés

1.2.1 Objectifs de l’astreinte

Au sein de l’UES SELOGER, l’objectif est d’assurer la continuité (7 jours/7 24 heures sur 24) du fonctionnement des solutions informatiques afin de garantir aux clients la qualité des services proposés, au travers, notamment :
Du traitement des messages d’alerte émis par les systèmes de supervision de la plateforme  technique ;
De l’assurance de la prise en charge, de la qualification, de la communication, de la coordination et de la résolution des incidents.

L’astreinte a pour objet de permettre la continuité du service en cas d’incident soit par une résolution soit par une solution de contournement.


1.2.2 Salariés concernés 

Le dispositif d’astreintes est susceptible de s’appliquer à l’ensemble des salariés appartenant à la Direction Informatique (DSI) dont, notamment, les catégories de postes suivantes :
IT Manager ;
Team Leader ;
Lead Développeur(se) ;
Administrateur(rice) Systèmes et Réseaux ;
Chef de projet Systèmes et Réseaux.

Tous les salariés appartenant à la Direction Informatique ainsi qu’aux catégories ci-dessus mentionnées ne sont pas systématiquement soumis aux astreintes.

Ce dispositif peut, le cas échéant, être élargi à d’autres catégories de personnels disposant des compétences techniques nécessaires, en fonction des nécessités de service après information du Comité d’entreprise et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou, le cas échéant, du Comité Social et Economique. 

Les salariés appartenant à la Direction Informatique et/ou à ces catégories et susceptibles d’assurer des astreintes sont identifiés prioritairement sur la base du volontariat afin de favoriser un roulement régulier entre l’ensemble des salariés concernés. En l’absence de salariés volontaires ou en cas de multiples volontaires sur une même période, les salariés devant assurer des astreintes sont désignés par le « Référent Astreintes », lui-même désigné par la Direction. 


1.3 – Durée et modalités des astreintes

	1.3.1 Durée et fréquence des périodes d’astreinte

L’astreinte est organisée sur la base d’un roulement. Chaque période d’astreinte est d’une durée de 7 (sept) jours calendaires consécutifs maximum, soit au maximum du lundi à 9h30 au lundi suivant à 9h29 et porte sur les périodes hors temps de travail.
Toutefois, une autre période de décompte peut être retenue en fonction de la modification de l’organisation de l’entreprise souhaitée par la Direction, après Information/Consultation du Comité d’entreprise/CSE. 

La couverture de la période d’astreinte est confiée à au moins un salarié.

Un salarié ne peut exécuter plus de 12 semaines d’astreinte par an, sauf circonstances exceptionnelles ou accord exprès du salarié. Par ailleurs, un même salarié ne peut être d’astreinte plus de 2 semaines par mois, sauf circonstances exceptionnelles ou accord exprès du salarié.

Un salarié ne peut être en astreinte pendant ses congés payés ou ses jours de réduction du temps de travail.


1.3.2 Disponibilité sur la période d’astreinte

Durant la période d’astreinte, le salarié n’est pas sur son lieu de travail et il n’est pas à la disposition de l’employeur. Il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels.  Toutefois, le salarié d’astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié peut être dans un environnement proche de son domicile déclaré ou, dans le périmètre géographique de la région Ile de France, lui permettant d’être joint par l’employeur et d’intervenir rapidement au service de l'entreprise dans les conditions énoncées ci-dessous.

Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment pendant l’astreinte et se rendre disponible immédiatement si son intervention est requise.  Le salarié en astreinte ne peut refuser une intervention.

Pour rappel, le délai de prise en charge de l’incident  par le salarié en astreinte est de 30 minutes.


1.3.3. Matériel nécessaire

Le salarié en astreinte dispose, pendant celle-ci du matériel suivant mis à sa disposition par l’entreprise :
Un téléphone mobile dédié en permanence avec lui, ainsi qu’une ligne téléphonique dédiée. Le téléphone chargé et jamais en silencieux ;
Un ordinateur portable dédié avec une connexion internet.

Le salarié doit s’assurer que ce matériel est en état de fonctionnement et de réception.

Il incombe à chaque salarié d’astreinte de transmettre ce matériel au salarié lui succédant. En cas d’impossibilité pour le salarié d’astreinte de remettre le matériel au salarié lui succédant, ce dernier se verra remettre par l’entreprise un matériel dit de « secours ». 


	1.3.4 Planification de l’astreinte 

Pour permettre une bonne articulation entre contraintes du service et contraintes de la vie privée, le roulement hebdomadaire et les salariés affectés à chaque période d’astreinte sont déterminés dans un planning établi à l’avance par le « Référent Astreintes ». 

Ce planning est établit au minimum pour une période trimestrielle. Il tient compte d’une répartition aussi équitable que possible, sur un cycle annuel, des ponts et jours fériés entre les salariés concernés. 

Le « Référent Astreintes » peut opérer toute modification ultérieure sur le planning sous réserve de respecter les délais de prévenances prévus à l’article 1.3.6.
1.3.5. Modalités d’information

La programmation individuelle des salariés soumis à des périodes d’astreintes leur est communiquée par courrier électronique ou tout autre moyen au travers du planning 

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte peuvent également être informés de leur programmation individuelle par affichage dudit planning.


1.3.6.  – Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés   15 jours à l'avance.

En cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’urgence, ce délai est réduit à au moins un jour franc (par exemple, notamment, en cas d’indisponibilité imprévue d’un collaborateur désigné sur le planning d’astreintes, surcharge d’activité, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant le salarié d’assurer une astreinte pour laquelle il est planifié, celui-ci devra prévenir la société dès que possible et justifier du motif d’empêchement dans les 48 heures. Est considéré comme une circonstance exceptionnelle un évènement qui est imprévisible.


1.3.7 Mode d’interventions des salariés en astreinte

Afin de veiller au respect, dans la mesure du possible, de la vie personnelle des salariés, les interventions au service de l'entreprise sont prioritairement exécutées à distance via le matériel mentionné à l’article 1.3.3 et ce, afin d’éviter un déplacement.

Cependant, en cas de difficultés ou de circonstances particulières, et par exception, les salariés d’astreinte sont toujours susceptibles d’intervenir dans les locaux des sociétés parties à l’accord.


1.3.8.  Suivi des astreintes

En fin de mois, le bulletin de paie remis par l’employeur aux salariés, récapitule le nombre d’heures d’astreintes accomplies par ceux-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 


1.4 – Durée du travail et temps de repos 

1.4.1 Durée maximale du travail effectif

Les périodes d'astreinte proprement dites ne rentrent pas dans le décompte du temps de travail effectif. Seul le temps d'intervention que le salarié peut être amené à effectuer pendant une période d'astreinte est considéré comme du temps de travail effectif. 

IL est rappelé que les heures d’intervention et le temps de travail du salarié sur son lieu habituel de travail en journée s’inscrivent dans le cadre du respect des durées maximales de travail et des durées de repos telles que prévues par les dispositions légales. 

Pour les salariés soumis aux durées maximales du travail journalières et hebdomadaires, les astreintes sont organisées de telle sorte que le temps consacré à effectuer éventuellement une intervention n'ait pas pour effet de porter la durée totale du travail effectif au-delà des durées maximales de travail, sauf dérogation particulière. 


1.4.2 Respect des temps de repos

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée du repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives et des durées de repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives et celles applicables aux jeunes travailleurs.

Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par les dispositions légales en vigueur.


	1.4.3 Salariés en forfait annuel en jours

Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, la durée de l’intervention s’impute sur le jour travaillé durant lequel elle intervient.


	Article 2 – Compensation des astreintes

2.1 – Compensation des périodes d’astreinte

La période d’astreinte n’est pas du temps de travail et n’est donc pas rémunérée comme tel. Les périodes d'astreinte sont décomptées et indemnisées indépendamment des heures de travail effectif. 

Cependant, la période d’astreinte donne lieu à une contrepartie financière forfaitaire en faveur du salarié ainsi fixée : 
Un forfait d’un montant de 250€ bruts pour chaque période d’astreinte d’une durée de 7 jours calendaires consécutifs ;
Une majoration forfaitaire d’un montant de 100€ bruts lorsqu’un ou plusieurs jours fériés surviennent un jour ouvrable de la période d’astreinte (hors dimanche). 

Lors qu’en cas de circonstances exceptionnelles et/ou d’urgence, la période d’astreinte est réduite (par exemple, notamment, en cas d’indisponibilité imprévue d’un collaborateur désigné sur le planning d’astreintes), la contrepartie forfaitaire est proratisée en fonction du nombre de jours effectués.

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, la durée de la période d’astreinte sera intégralement décomptée comme temps de repos. Ainsi, si le salarié est d'astreinte le week-end, sans avoir fait d'intervention, il sera considéré comme ayant bénéficié de son repos minimum hebdomadaire.

Dans le cas où il existe une convention de forfait, la contrepartie à la période d'astreinte, distincte de la rémunération des jours de travail effectif, doit s'ajouter au salaire forfaitaire. 




2.2 – Rémunération des heures d’intervention et de déplacement

2.2.1 Rémunération des salariés en astreinte

Les heures d’intervention sont définies comme le temps nécessaire au déplacement éventuel du salarié de son domicile ou du lieu où il se situe au moment de son départ vers le lieu d’intervention, à l’intervention en elle-même, et le temps nécessaire au salarié pour rentrer à son domicile.

Le temps pendant lequel le salarié est en intervention est considéré comme un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. Les périodes d’intervention ne donnent droit à rémunération, en sus du salaire forfaitaire mensuel, qu’à condition qu’elles débutent en dehors des périodes de temps de travail effectif, telles que déterminées par la Direction, pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jour ou en dehors des horaires de travail pour les salariés soumis aux horaires collectifs. 

Le salarié débutant une intervention sur sa période d’astreinte traite celle-ci jusqu’à sa résolution, peu importe qu’elle prenne fin après les horaires déterminés par la Direction. 

Pour rappel, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sont exclus des dispositions du Code du travail relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos). 

Les heures d’intervention donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé à : 
Les interventions inférieures à 4 heures (de la 1e à la 3e incluse) donnent lieu à une contrepartie égale au taux horaire majoré de 25% ;
Les interventions supérieures ou égales à 4 heures (à partir de la 4e heure) donnent lieu à une contrepartie égale au taux horaire majoré de 50%.

En cas d’intervention un dimanche ou un jour férié (entre 00h00 et 23h59), le taux de majoration des heures d’intervention est fixé à 100%, sans cumul des majorations ci-avant. 

Lorsque le salarié n'effectue pas un nombre entier d'heures d’interventions, le nombre de minutes est converti en centièmes afin d'appliquer le taux majoré afférant à la durée exacte effectuée. 

En outre, chaque salarié enregistre ses heures d’intervention sur un rapport d’activité hebdomadaire qu’il remet à son Manager à la fin de chaque période d’astreinte.


2.2.2 Rémunération des intervenants extérieurs à l’astreinte

Lorsque, afin de répondre à l’objectif de résolution des incidents visés à l’article 1.2.1 du présent accord, l’intervention d’un salarié de la Direction des Systèmes d’Information non soumis à l’astreinte s’avère nécessaire, celui-ci est rémunéré sur la base de la rémunération des temps d’intervention des salariés d’astreinte et le respect des temps de repos est assuré dans les conditions prévues au paragraphe 2 de l’article 1.4.2 du présent accord. 

Dès lors que ces salariés sont contactés sur leur période de repos, ceux-ci ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.




Article 4 – Suivi des dispositions de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties conviennent que les dispositifs légaux existants sont suffisants pour assurer un suivi satisfaisant de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi et la mise à disposition du Comité d’entreprise des informations nécessaires dans la base de données économiques et sociales permettent aux représentants du personnel de suivre régulièrement la mise en œuvre des dispositions du présent accord

Article 5 - Modalités de révision 

La Direction peut engager des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue d’une révision du présent accord.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les partenaires sociaux sont  habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
1°) Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

2°) A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.	2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés 	représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord .

Toute demande de révision est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires, ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.


Article 6 - Modalités de dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé par la Direction et/ou par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail.

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.

Au cours de cette période de survie, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel avenant se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.


Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est rédigé en sept exemplaires, dont un original pour chaque partie.
En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du code du travail, il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Paris, dont un exemplaire sur support papier signé par les parties et un exemplaire électronique.
Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera notifié à chacune des organisations représentatives et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE par la partie la plus diligente.

*-*-*
Fait à Paris, le 20 décembre 2017.

Pour l’UES SeLoger

XXXXXX
Président







Pour les organisations syndicales



XXXXXXX
Déléguée syndicale FO
XXXXXXX
Déléguée syndicale CFDT