Accord sur le régime des astreintes et du travail hors périodes normales de
Crédit Agricole Assurances Solutions




Le présent accord est conclu entre :



D’une part, 	


La Société Crédit Agricole Assurances Solutions (CAAS) ci-après dénommée « l’entreprise », Société par Actions Simplifiée au capital social de 26 369 200 euros, dont le Siège Social est situé au 16/18 boulevard de Vaugirard, 75015 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 451 751 564 00050 RCS PARIS, représentée par XXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, 


Et d’autre part,


Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées 	

Le Syndicat CFDT, représenté par 
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par 
Le Syndicat CFTC, représenté par 
Le Syndicat SUDCAM, représenté par 
Le Syndicat CGT, représenté par 


Les parties sont convenues de ce qui suit :


PREAMBULE



L’organisation de Crédit Agricole Assurances Solutions, son développement ainsi que ses activités, peuvent impliquer à certains moments le recours aux astreintes ou à des travaux exceptionnels hors période dite « normale » de travail (samedi, dimanche, jours fériés, travail de nuit…). 

La Direction peut solliciter les salariés dans ce cadre afin de répondre aux contraintes particulières de l’activité et assurer une qualité et une continuité de service. Ces sollicitations devront toutefois s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et de la santé du salarié.  

Le présent accord a vocation à encadrer et sécuriser le régime applicable à ces temps de travail spécifiques, venant en sus du temps de travail habituel du salarié, que sont : 
Les astreintes
Les interventions dans le cadre des astreintes
Le travail exceptionnel effectué en fin de semaine (samedi, dimanche)
Le travail exceptionnel effectué les jours fériés
Le travail exceptionnel effectué la nuit. 

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas au travail habituel du samedi qui est régit par les dispositions de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail et la procédure temps de travail en vigueur au sein de Crédit Agricole Assurances Solutions. 

Cet accord a également pour objet de fixer les contreparties auxquelles les salariés pourront prétendre dans les situations susvisées. 

Il convient néanmoins de préciser que ces contreparties (financières ou en repos) n’ont pas vocation à se cumuler entre elles. Dans l’hypothèse où un salarié pourrait prétendre à l’application simultanée de contreparties afférentes à plusieurs des situations susvisées, seule la contrepartie la plus favorable trouverait à s’appliquer.
 
Cet accord se substitue par conséquent aux dispositions des accords mis en cause par le transfert des salariés de Caci, Caagis, CAA holding et Predica vers Crédit Agricole Assurances Solutions (CAAS) le 1er avril 2017. 

Cet accord se substitue également aux règles, pratiques, usages et décisions unilatérales en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet et entrera en vigueur après information du Comité d’entreprise et consultation du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 

Pour rappel, la convention collective applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise est la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances, ci-après CCNSA.


CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique de plein droit aux salariés de CAAS qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée sans qu’il ne constitue une modification du contrat de travail de ces derniers. Sont en revanche exclus : 
les stagiaires, 
les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, 
les salariés qui relèvent du statut de cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail et dont le temps de travail n’est pas décompté.


L’ASTREINTE

Définition de l’astreinte

Au sein de l’entreprise, il est instauré deux types d’astreintes (l’astreinte exceptionnelle et l’astreinte de fonctionnement). Elles peuvent se succéder mais elles ne peuvent pas se cumuler ou se chevaucher. 

La Direction s’engage toutefois à limiter le recours à ces deux types d’astreintes pour un même salarié. Afin de garantir le repos des salariés concernés par ces deux types d’astreintes et dans le cas exceptionnel où elles se cumuleraient, le salarié ne pourrait être d’astreinte exceptionnelle la semaine qui précède ou qui suit l’astreinte de fonctionnement. 

Le cas général : l’astreinte exceptionnelle


Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, l’astreinte est «une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise». 

En d’autres termes, la notion d’astreinte s’entend donc en dehors des horaires habituels de travail.
Le salarié placé sous astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et par tout moyen (téléphone portable…) permettant de le contacter pour déclencher une action de sa part. A cet effet, l’outil de communication doit donc rester branché et demeurer en état de fonctionnement. 
Le salarié en astreinte peut ainsi être appelé à intervenir soit à distance, soit en se déplaçant sur le lieu de travail en utilisant un moyen de transport entre son lieu de départ et le lieu de travail. 
Lors d’une période d’astreinte, trois cas de figure peuvent se présenter :  
Le salarié en astreinte n'est pas sollicité : seule la prime forfaitaire d’astreinte s’applique.
Le salarié est alerté, et il intervient directement à distance : la prime forfaitaire d’astreinte s’applique ainsi que le régime de l’intervention en astreinte (pour la durée de l’intervention), de façon cumulative.
Le salarié est alerté et une intervention sur le site est nécessaire : la prime forfaitaire d’astreinte s’applique ainsi que le régime de l’intervention en astreinte (pour la durée de l’intervention, temps de déplacement compris), de façon cumulative.

Le cas spécifique de l’astreinte de fonctionnement 

Les astreintes dites « de fonctionnement » sont liées aux sujétions de certaines fonctions et nécessitent une organisation permanente sur la semaine (du lundi 19h au lundi suivant 7h30) selon un cycle récurrent. 
Ces fonctions sont identifiées par les responsables de service après validation de la Direction des Ressources Humaines et accord du salarié concerné. 
Cette définition s’inscrit dans le cadre de L3121-9 du Code du travail. 
L’astreinte de fonctionnement est soumise à l’acceptation du salarié, cette acceptation fait l’objet d’une clause ou d’un avenant au contrat de travail qui fera référence au présent accord. 
L’acceptation de l’astreinte est valable tant que le salarié occupe cette fonction, et tant que l’entreprise estime nécessaire le recours, pour le salarié, à l’astreinte de fonctionnement. 
A la date de la signature du présent accord, les parties rappellent que les astreintes liées à la fonction sont, à ce jour, particulièrement présentes au sein des métiers liés aux systèmes d’information. 

Organisation et planification des astreintes

Organisation des astreintes

 
Le recours aux astreintes doit être justifié par les impératifs suivants :

Assurer la continuité d’activité ou de traitements informatiques ;
Assurer la bonne fin d’opérations qui ne peuvent avoir lieu pendant les horaires de travail habituels sans perturber gravement le service ;
Remédier rapidement à des incidents ou des pannes.

Lors d’astreintes programmées à l’avance, le salarié se met à la disposition de l’entreprise pour une période définie et précise en dehors des horaires habituels de travail. Les périodes d’astreinte sont par conséquent fixées comme suit :






Périodes couvertes par l’astreinte


Planification des astreintes

L’astreinte exceptionnelle

Dans un souci de concilier au mieux l’équilibre familial, personnel et professionnel des salariés, la Direction s’engage à respecter un délai de prévenance lors de la planification d’une astreinte, sauf si le caractère d’urgence le justifie. 

A ce titre, les astreintes sont planifiées au moins 15 jours à l’avance, au travers d’un planning nominatif. Toute modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés et de leur manager, au moins 48 heures à l’avance (sauf absence imprévisible d’un salarié).

Tout salarié malade ou empêché pendant la période d’astreinte doit en informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais, lequel prendra les dispositions nécessaires pour désigner un remplaçant.

En tout état de cause, un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses congés, RTT, absences (maladie, maternité, formation…). 

Il est par ailleurs précisé que le recours aux astreintes doit rester exceptionnel et s’effectuer sur la base du volontariat. 

Toutefois, en cas de nécessité et dans le cas où un nombre suffisant de salariés ne se serait pas manifesté, l’entreprise pourra, par dérogation, désigner les salariés appelés à effectuer des astreintes (en tenant compte des compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte et des contraintes personnelles et familiales des salariés). Sauf circonstances exceptionnelles, ces désignations ne concerneront toutefois pas les collaboratrices enceintes ou en cours d’allaitement, ou le salarié en charge d’un enfant de moins de 6 mois. 

En outre, et après accord exprès du salarié concerné, la Direction s’efforcera de ne pas proposer à un salarié d’être en astreinte : 

Plus de deux semaines consécutives ; 
Plus de deux week-ends consécutifs. 

L’astreinte de fonctionnement

Les astreintes de fonctionnement sont par nature planifiables. 

Elles sont organisées par roulement auprès des salariés de manière à respecter notamment les dispositions réglementaires en matière de temps de travail et temps de repos. 

Un planning nominatif trimestriel des périodes d’astreinte prenant en compte les congés doit être mis en œuvre et présenté aux salariés concernés au plus tard un mois avant chaque début de trimestre. Il est également transmis à la Direction des Ressources Humaines. 
Un salarié désigné peut demander modification de sa désignation en accord avec son manager. Il convient de préciser que ce recours reste exceptionnel et requiert une concertation entre le manager et le salarié. 
En tout état de cause, un salarié : 
Ne peut pas être d’astreinte plus de 2 semaines consécutives dans le mois si l’activité permet de l’éviter. 
Ne peut pas être d’astreinte plus de 14 semaines dans l’année. 


Intervention pendant la période d’astreinte 

Le temps d’intervention correspond à la période pendant laquelle le salarié, ayant été appelé, est amené à effectuer un travail, afin de répondre aux besoins de l’entreprise. Cette intervention peut être effectuée soit sur site, soit à distance via un micro-ordinateur portable ou téléphone portable. 

Ce temps constitue du temps de travail effectif. 

L’entreprise doit pouvoir joindre le salarié placé en astreinte dans les 30 minutes sur son téléphone portable ou toute autre technique permettant de le contacter. Le salarié doit être à même d’intervenir (depuis tout lieu ou sur site si nécessaire) dans les plus brefs délais et au maximum dans un délai de 2 heures. 

L’intervention à distance sera privilégiée à chaque fois que les conditions techniques ou de sécurité le permettent. A ce titre, la Direction s’attachera à développer et déployer les solutions qui favoriseraient l’intervention à distance sous réserve que les activités en cause puissent être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise.

Durée de l’intervention à distance
L’intervention à distance débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique et/ou se connecte au réseau de l’Entreprise. Elle s’achève avec la fin de l’appel ou de la connexion informatique.




Durée de l’intervention sur le lieu de travail 
L’intervention sur site débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique l’informant de la nécessité d’une intervention et s’achève lors de son retour à son domicile. Le temps d’intervention inclut donc le temps de trajet aller-retour lieu de départ/lieu de travail.
Les appels aux salariés en astreinte doivent être justifiés et consignés. 
Le salarié en astreinte et la personne qui l’appelle consignent l’heure de début et l’heure de fin de chaque appel téléphonique et/ou de connexion au réseau. Le motif de l’intervention doit également être relevé. 
Le manager validera impérativement a posteriori cette déclaration. 
Conformément à l’article R3121-2 du Code du travail, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante sera communiqué au salarié à chaque fin de mois. Ce récapitulatif sera également tenu à la disposition de l’inspection du travail pour une durée d’un an. 

Indemnisation des astreintes et des périodes d’intervention 


Prime forfaitaire d’astreinte 


La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Par conséquent, elle est prise en compte pour le calcul des durées légales minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Néanmoins, afin de compenser la sujétion qui impose de demeurer joignable et de rester à proximité de son domicile, le salarié, placé sous astreinte, perçoit une prime forfaitaire d’astreinte brute fixée selon les modalités suivantes :


Chacune des périodes d’astreinte a été préalablement définie au 2.2.2 du présent accord. 

En cas d’intervention au cours de la période d’astreinte, la prime forfaitaire d’astreinte se cumule avec l’indemnisation des temps d’intervention définie au 2.3.2 du présent accord.

L’indemnisation forfaitaire de l’astreinte sera réglée sur la paie du mois suivant, sous réserve de la validation du manager dans les délais imposés par le service paie.

L’indemnisation des périodes « samedi » et « dimanche » ne peuvent se cumuler, l’indemnisation « week-end » s’appliquera. 


Indemnisation des périodes d’intervention 

Conformément à la réglementation en vigueur, le temps d'intervention, y compris le temps de trajet le cas échéant, est considéré comme du temps de travail effectif. 

Indemnisation de l’intervention pour les salariés en heures 

Salariés soumis à l’horaire individualisé
La durée d’intervention est rémunérée en fonction du taux horaire du salarié majoré tel que défini ci-dessus. Au surplus, pour le travail du dimanche, la nuit ou un jour férié, dans le respect des dispositions de l’article 50 de la CCNSA, la majoration légale pour heures supplémentaires se cumule avec les majorations ci-dessus.

Indemnisation de l’intervention pour les salariés cadres au forfait jours

Salariés cadres au forfait jours 
La durée d’intervention est rémunérée en fonction du taux horaire du salarié majoré tel que défini ci-dessus. 

Les parties s’entendent pour revaloriser chaque année les montants minimaux ci-dessus en appliquant le taux du budget d’augmentations individuelles retenu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Les périodes d’interventions sur astreintes seront réglées sur la paie du mois suivant, sous réserve de la validation du manager dans les délais imposés par le service paie. Il est rappelé que les interventions sur astreinte doivent faire l’objet d’une déclaration par le salarié dans les 30 jours suivant leur réalisation. 

Il est précisé que toute heure commencée est due.
En tout état de cause, la Direction veille à concilier les périodes d’intervention avec le respect du repos quotidien et hebdomadaire.



Indemnisation des frais professionnels

Les salariés qui interviennent sur site dans le cadre d’une astreinte remplissent un relevé qui indique :

Le temps passé à l'intervention. 
Le nombre de kilomètres effectué ou les frais engagés au titre de l'intervention. Le remboursement se fera sur les frais de déplacement aller / retour (entre le lieu de départ et le lieu d’intervention).
Les frais de repas lorsque les interventions comprennent les heures de repas (7h/9h – 12h/14h – 19h/21h).

Les frais professionnels ainsi exposés sont remboursés, sur présentation de justificatifs conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, ce quel que soit le mode de transport habituellement utilisé. 

Il est précisé que les frais de taxi seront remboursés en cas d’intervention de nuit après en avoir informé le responsable hiérarchique. 

Les salariés concernés disposeront par ailleurs de la faculté d’accéder au parking de l’entreprise dès lors que les formalités de demande préalable auront été correctement accomplies. 


TRAVAUX EXCEPTIONNELS REALISES HORS PERIODES NORMALES

Certains travaux importants, notamment informatiques, intervenant dans le cadre de « tâches planifiées » à l’avance, ne peuvent être effectués pendant les heures habituelles de travail. Ces travaux doivent alors être réalisés le samedi et/ou le dimanche, les jours fériés ou encore la nuit (de 19h à 7h30 du matin). 
Dans ce cas, le travail s'effectue en conformité avec la réglementation applicable à la durée du travail et dans le respect des obligations existantes vis-à-vis des instances représentatives du personnel.

En application des articles L714-1 et R714-1 du Code Rural et de la Pêche maritime, les opérations de maintenance, qui pour des raisons techniques, nécessitent la mise hors exploitation des installations, bénéficient d’une dérogation de plein droit lorsqu’elles sont réalisées un dimanche. 

Ainsi, et pour ces travaux, la dérogation est de plein droit et ne requiert aucune autorisation spécifique auprès de l’Inspecteur du travail. Cela étant, et pour des raisons de bon dialogue social, il est convenu que la Direction adressera à l’Inspecteur du travail l’ensemble des informations relatives à ces dimanches travaillés. 

Recours aux travaux exceptionnels réalisés hors périodes normales

Le recours au travail exceptionnel hors période normale doit être justifié notamment par la nécessité :
d'assurer la continuité des activités (ex : traitements informatiques, opérations de maintenance et/ou de sécurité…) 
de répondre aux besoins ponctuels d’activités particulières (ex : arrêtés de comptes, travaux de fin d’année, PCA, PSI, organisations d’évènements …)  

En tout état de cause, le recours au travail la nuit, le samedi, le dimanche ou un jour férié doit rester exceptionnel et s’effectuer sur la base du volontariat. Toutefois, en cas de nécessité, et dans le cas où un nombre suffisant de salariés ne se serait pas manifesté, l’entreprise pourra, par dérogation, désigner les salariés appelés à effectuer des travaux exceptionnels. 
Le travail de nuit au sein de CAAS présente un caractère exceptionnel par son caractère ponctuel et par le nombre limité de salariés concernés. Ainsi, aucun salarié n’est considéré comme travailleur de nuit au sens de la loi. 
L’horaire de début des travaux exceptionnels étant certain et communiqué en amont au salarié, ces travaux ne pourront se cumuler avec une astreinte qui par nature rémunère la sujétion liée au fait de se tenir à disposition. En cas de report des travaux exceptionnels, des compensations pourront être étudiées au cas par cas. 

Ces dispositions ne concernent que les salariés auxquels il est expressément proposé par leur hiérarchie de travailler une nuit, un samedi, un dimanche ou un jour férié. 

Ainsi, les cadres au forfait, qui, en raison du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps, prennent l’initiative, en l’absence de demande expresse de leur hiérarchie, de travailler hors période normale ne sont pas concernés par cette mesure. 

Planification des travaux

Le responsable du projet communique le planning des opérations et/ou de ses modifications par courriel, aux salariés concernés, aux managers de salariés concernés, au Directeur et à la Direction des Ressources Humaines dans un délai minimum d’un mois calendaire, sauf circonstances exceptionnelles. 

Procédure spécifique au travail le dimanche : 

Lorsqu’un manager identifie un besoin de travail le dimanche pour des tâches ou un projet spécifiques, il en informe dans un délai minimum de 6 semaines la Direction des Ressources Humaines et transmet, dans les meilleurs délais, les informations suivantes : 

le motif de recours au travail le dimanche (type de projet, de travaux à effectuer…)
la liste des salariés concernés ;
les jours de récupération pour chaque salarié ; 
la garantie que les salariés se sont portés volontaires.

Conformément aux dispositions légales, les instances représentatives du personnel sont informées et consultées sur le recours au travail le dimanche. Cette consultation doit intervenir le plus en amont possible et dans un délai minimum d’un mois calendaire de la date de mise en œuvre du projet. 

Toutefois, lorsqu’une telle consultation est impossible dans les délais, notamment dans les cas où le recours au travail le dimanche répond à des besoins urgents, les instances représentatives du personnel seront informées dans les meilleurs délais.



Indemnisation des travaux exceptionnels planifiés hors périodes normales


	Salariés soumis à l’horaire individualisé


Dans la mesure où le temps de réalisation des travaux exceptionnels est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, il est convenu que les salariés soumis à l’horaire individualisé relèveront dans cette situation du régime relatif aux heures supplémentaires avec les majorations légales et conventionnelles y afférentes. 

Travail du dimanche, la nuit ou un jour férié

Au surplus, pour le travail du dimanche, la nuit ou un jour férié, dans le respect des dispositions de l’article 50 de la CCNSA, la majoration légale pour heures supplémentaires se cumule avec les majorations suivantes : 

Travail du samedi  

La majoration pour le travail du samedi inclut les éventuelles majorations liées aux heures supplémentaires. 
Pour les salariés en heures, il convient de rappeler que doivent être respectées les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 
Toute heure commencée est due.

	Cadres au forfait jours

Les parties rappellent que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un décompte en heures et ne peuvent donc relever de la législation sur les heures supplémentaires. 
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours bénéficiera des règles d’indemnisation suivantes : 

Les parties s’entendent pour revaloriser chaque année les montants minimaux ci-dessus en appliquant le taux du budget d’augmentations individuelles retenu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

Toute heure commencée est due. 
Ces travaux exceptionnels seront réglés sur la paie du mois suivant, sous réserve de la validation du manager dans les délais imposés par le service paie. Il est rappelé que les travaux exceptionnels doivent faire l’objet d’une déclaration par le salarié dans les 30 jours suivant leur réalisation. 

	Travail en décalé

En cas de travail décalé (ex : une nuit en lieu et place d’une journée), les heures travaillées sont indemnisées de 50%, conformément aux dispositions de la CCNSA.

	Indemnisation des frais professionnels

Les salariés qui interviennent sur site dans le cadre de travaux exceptionnels le samedi, le dimanche, un jour férié ou la nuit remplissent un relevé qui indique :

le temps passé,
le nombre de kilomètres effectué ou les frais engagés au titre de la réalisation de ces travaux exceptionnels,
les frais de repas lorsque ces travaux exceptionnels comprennent les heures de repas (7h/9h – 12h/14h – 19h/21h).

Les frais professionnels ainsi exposés sont remboursés, sur présentation de justificatifs, conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, ce quel que soit le mode de transport habituellement utilisé. Il est précisé que les frais de taxi seront remboursés en cas de réalisation de travaux exceptionnels de nuit après en avoir informé le responsable hiérarchique. 
Les salariés concernés disposeront par ailleurs de la faculté d’accéder au parking de l’entreprise dès lors que les formalités de demande préalable auront été correctement accomplies. 


ARTICULATION AVEC LES TEMPS DE REPOS

Respect du repos quotidien et hebdomadaire 

Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de respecter la législation relative au repos quotidien et hebdomadaire, aussi bien dans le cadre d’une intervention sur astreinte que dans le cadre de la réalisation d’un travail exceptionnel. 

En outre, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il convient de rappeler que, dans le cadre des temps d’intervention, doivent être respectées les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail.  



Repos quotidien 

Conformément à la réglementation en vigueur, les salariés doivent respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives (ou 9H à titre dérogatoire). 

Ce repos quotidien n’est pas interrompu par les périodes d’astreintes, mais il est interrompu par le temps d'intervention, qui est considéré comme du temps de travail effectif. 
Ainsi, lorsqu’une intervention a lieu pendant une période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà pu bénéficier en totalité préalablement à son intervention de la durée minimale de 11H de repos quotidien (ou 9H à titre dérogatoire). Il en va de même en cas de travaux exceptionnels. 
Lorsque le repos quotidien n’a pas pu être pris en totalité de manière consécutive préalablement à son intervention ou la réalisation de travaux exceptionnels, le salarié concerné décalera l’heure de sa prise de fonction qui suit, de telle sorte qu’il puisse respecter un repos quotidien de 11h consécutives (ou dérogatoire de 9H consécutives). Le salarié préviendra son manager de ce décalage par le moyen le plus adapté.

Repos hebdomadaire

Les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35h consécutives. Ce repos n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte. 

Le repos hebdomadaire est donné en principe le dimanche.

En revanche, en cas d’intervention sur astreinte ou de réalisation des travaux exceptionnels au cours du repos hebdomadaire, un repos de substitution sera positionné si possible immédiatement après le dimanche travaillé et au maximum dans les 15 jours suivant cette intervention ou travail exceptionnel (et à titre exceptionnel 30 jours pour le mois de janvier). 


En tout état de cause, conformément aux dispositions légales, les salariés ne doivent pas travailler plus de 6 jours consécutifs.



SUIVI, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Date d’entrée en vigueur, durée, révision ou dénonciation de l’accord

L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Un bilan annuel des astreintes et travaux hors périodes normales au sein de CAAS sera présenté aux Organisations Syndicales Représentatives. 

Cette réunion sera l’occasion de présenter notamment :
Le recours aux astreintes sur l’année écoulée,
Le nombre d’interventions dans le cadre des astreintes,  
Le recours aux travaux exceptionnels
Le nombre de salariés concernés par le travail du dimanche. 

Ces informations seront partagées avec le Comité d’entreprise dans le cadre des informations trimestrielles sur la politique sociale de l’entreprise. 

Durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé, une demande de révision pourra être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception par les seules organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes. 

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles  L2261-9 et suivants du Code du Travail ; il constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle dans la mesure où il constitue un tout équilibré de dispositions qui sont le résultat d’une négociation.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 


Publicité – dépôt de l’accord

Le présent accord sera réalisé en 8 exemplaires originaux. Il sera déposé par les soins de la Direction, en deux exemplaires, dont un support électronique, à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), et un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.


L’accord sera publié en son intégralité dans l’intranet – rubrique Infos RH CAAS. 


Fait à Paris le 21 décembre 2017,


Pour la Société CAAS
XXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines




Pour l’Organisation Syndicale CFDT 	           Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
	           



Pour l’Organisation Syndicale CFTC			Pour l’Organisation Syndicale SUDCAM	
		



Pour l’Organisation Syndicale CGT