ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


ENTRE

La Société d’Economie Mixte Immobilière de la Saintonge (SEMIS), SAEM au capital social de                1 937 300 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SAINTES sous le n° 60 B2, ayant son siège social à SAINTES en l’hôtel de ville, représentée par [-----], son Président Directeur Général, nommé à cette fonction en vertu d’une délibération du Conseil d’Administration en date du 2 mai 2014 et spécialement habilité aux présentes en vertu d’une délibération du Conseil d’Administration du 28 mars 2019,
D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise FO (Force Ouvrière), représentée par la déléguée syndicale, [-----], en vertu du mandat dont elle dispose à cet effet. 

La déléguée du personnel élue pour la Convention Collective Nationale des Gardiens Concierges et Employés d’Immeubles, [-----],

Le délégué du personnel élu pour la Convention Collective Nationale de l’Immobilier, [-----], 
D’autre part,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans (2019 à 2022).

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Chaque année, dans le cadre des NAO, le diagnostic fait l’objet d’une présentation qui porte sur les salaires effectifs, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail et les actions sur les éléments concourant à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes.
Le diagnostic concernant l’année 2017 a été présenté le 29 mars 2018, celui concernant l’année 2019 a été présenté le 12 mars 2019. Il est reproduit ci-après.


L’effectif pris en compte : Effectif au 31 décembre 2018



Effectif ventilé par CSP et par fonction


Les salaires effectifs
4.2.1. La notion de salaires effectifs : 

Selon une circulaire ministérielle du 5 mai 1983 (JONC, 3 juill.), la notion de salaires effectifs, objet de la négociation, s'entendait comme les salaires bruts par catégories, y compris les primes et avantages en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultaient de l'application d'une convention ou d'un accord. La négociation sur les salaires effectifs ne concernait donc pas les décisions individuelles en matière de rémunérations.

Pour les calculs des écarts de rémunérations, les catégories CSP « ouvriers et employés » ont été regroupées.



4.2.2.Tableau des salaires effectifs au 1er janvier 2019 (hors apprenti et CDD)

Base de calcul (mois de janvier 2019) : [(Brut + salaire complémentaire + prime ancienneté) x12 mois + prime annuelle] /13

              Salaire effectif mensuel moyen par catégorie
Ecart pondéré = écart en % X % de l’effectif total de la catégorie

A partir de 3 ans de présence dans l’entreprise, il est versé au salarié une prime d’ancienneté de 3 à 18% pour ceux relevant de la CCNG et de 25 € (E1 à AM1) ou 29 € (AM2 à C4) tous les 3 ans pour la CCNI. La prime d’ancienneté impacte donc les salaires effectifs de façon significative.

				%  de la prime d’ancienneté dans le salaire moyen



Base de calcul (mois janvier 2019) : [(Brut + salaire complémentaire)*13/12]
                            Salaire hors ancienneté mensuel moyen par catégorie

Les écarts sont pondérés en fonction de l’effectif total de chaque catégorie. L’écart moyen de rémunération le plus important se situe sur la catégorie « Maîtrise » et principalement sur la catégorie AM2 qui comprend les responsables de service ou de secteur.
 
4.2.3.Répartition « Hommes/Femmes » parmi  les dix plus hautes rémunérations
Sur les dix plus hautes rémunérations moyennes mensuelles (calculées comme indiqué au point b), 8 sont des femmes.

4.3. L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail

Au global, la Société emploie au 1er janvier 2019, 64 % de femmes et 36 % d’hommes. Les postes de Maitrise et de Cadres sont occupés majoritairement par des femmes (respectivement 30 et 16 %). Les emplois de la Régie (ouvriers chargés de travaux de menuiserie, de peinture, d’électricité dans les logements), de maintenance du patrimoine sont occupés à 100 % par des hommes. Les postes relatifs à la location commerciale des logements, à la comptabilité, au secrétariat, à l’administration de la Société sont occupés majoritairement par des femmes.

4.3.1.Le nombre d’embauches effectué dans l’année 2018
Le nombre d’embauches en CDD réalisé en 2018
En 2018, il a été recruté 1 apprentie femme, 1 employée femme en remplacement d’absences.

Le nombre de contrats à durée déterminée transformés en CDI en 2018 : 2 contrats

4.3.2.Les mouvements de personnel en 2018 (CDI uniquement)
4.3.3.L’ancienneté des salariés au sein de la Société 31/12/2018

L’ensemble des salariés en CDI sont pris en compte ainsi que le personnel détaché de l’OPH (date de l’ancienneté retenue est celle de la date d’entrée à l’OPH et non la date de détachement).




4.3.4.L’âge moyen des salariés au 31 janvier 2019.





4.3.5.Le type de contrats en place au 31/12/2018



*Il s’agit du personnel de l’OPH de la ville de Saintes détaché au sein de la SEMIS détachés au sein de la SEMIS jusqu’au 30 octobre 2019


4.3.6.La répartition du temps de travail avec indication des heures supplémentaires et complémentaires

En 2018, 11 salariés ont bénéficié d’un temps de travail aménagé : 10 femmes et 1 homme

4.4.Actions 2018 sur les éléments concourant à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes

4.4.1. Les indicateurs chiffrés 2018
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il est établi chaque année, des indicateurs mentionnant la répartition des hommes et des femmes  par catégorie professionnelle.
En 2018, la catégorie professionnelle où les hommes sont les moins représentés est l’encadrement.  Cet écart s’est maintenu en 2018, car il n’y a pas eu de recrutement de cadre.

Formation professionnelle

Nombre de stagiaires en formation permanente 2018 : 42 . Parmi eux : 31 femmes (74% des stagiaires) et 11 hommes (26% des stagiaires).

Accueil d’élèves-stagiaires

La SEM témoigne de positionnement en faveur de l’insertion dans le milieu professionnel en accueillant chaque année des stagiaires. Ainsi, sur l’année 2018,  deux conventions de stage ont été signées, l’une dans le cadre du dispositif « engagement 1ère chance » sur une durée de 1 semaine, et l’autre dans le cadre d’un BAC professionnel Gestion Administration sur une durée de 3 semaines, et l’autre

Augmentations individuelles et Promotion professionnelle

Augmentations individuelles
               Nombre de personnes concernées par une augmentation individuelle en 2018


Promotion professionnelle
	
Parmi les 6 salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle, 1 homme et 3 femmes.


Il est à noter les changements de classification professionnelle opérés pour les salariés relevant de la CCNGEI par application des avenants à leur convention collective.


L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Des temps partiels ont été accordés, sur la demande de 7 salariés (5 femmes dont 2 pour congé parental d’éducation, 1 pour raison personnelle et 2 pour raison de santé - 2 hommes pour raison de santé). 

Le mode de fonctionnement de la badgeuse : plage horaire d’une heure pour l’embauche du matin et d’une heure pour la fin d’après-midi, permet d’adapter l’heure d’arrivée ou de départ en fonction des contraintes personnelles des salariés. Il a été paramétré à nouveau dans le nouveau logiciel de mesure du temps de travail en vigueur depuis le 1er janvier 2017.

La mise en place de l’accord « Forfait Jours » pour les cadres hors cadre de direction (déjà en vigueur). Il concerne 5 femmes et 2 hommes.

Lors de la rentrée scolaire de septembre, pour les salariés parents, une souplesse horaire est tolérée le matin de la rentrée.

La SEMIS a signé en 2019 une convention de réservation de place dans une crèche inter-entreprises en cours de création.
Analyse du diagnostic 
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

Au global, la Société emploie au 1er janvier 2019, 64 % de femmes et 36 % d’hommes. 
Les postes de Maitrise et de Cadres sont occupés majoritairement par des femmes (respectivement 30 et 16 %).
Les emplois de la Régie (ouvriers chargés de travaux de menuiserie, de peinture, d’électricité dans les logements), de maintenance du patrimoine sont occupés à 100 % par des hommes. 
Les postes relatifs à la location commerciale des logements, à la comptabilité, au secrétariat, à l’administration de la Société sont occupés majoritairement par des femmes.
L’écart de rémunération le plus important entre les hommes et les femmes se situe dans la catégorie « Maîtrise ». Le ratio pondéré est de 4.86 % (article 2.2. point b).
Dans la catégorie « Cadres », le ratio pondéré est inversé en faveur des femmes (+ 2.17% ). Sur les dix plus hautes rémunérations moyennes mensuelles (calculées comme indiqué article 2.2. point b), 8 sont des femmes.

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre 

Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

5.1. Premier domaine choisi : la rémunération effective 

Les objectifs par catégorie

Employés/ouvriers : écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 0.94%. Objectif : Conserver cet équilibre
Maîtrise :  écart de rémunération est de 4.86 % en faveur des hommes - L’objectif est de réduire cet écart et de le ramener au plus à 3% en 2022.
Cadres : l’écart de rémunération  est de 2.17 % en faveur des femmes. Cet écart s’explique car les cadres de direction sont  à 77 % des femmes. Cet écart étant essentiellement lié à la répartition « Hommes/Femmes », son évolution est liée au mouvements de personnel. Il ne peut être établi d’objectif.

Coût estimatif pour réduire l’écart de rémunération de la catégorie « Maîtrise » est estimé à 62 553 € sur 4 ans.

Echéancier : 1% des augmentations annuelles correspondent à la réduction de cet écart (sur la base des données 2018).


5.2. Deuxième domaine choisi : Poursuivre la promotion à toutes les étapes du recrutement de l’égalité des sexes

Sensibilisation des acteurs du recrutement

Afin de garantir que seules la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la Société sensibilise les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Il est rappelé que 100% des emplois de la SEM peuvent être exercés indifféremment par une femme ou un homme. 

Le coût estimé est nul. Echéancier immédiat.


Non-discrimination dans le recrutement

La société s’applique à respecter les principes de non-discrimination à l’emploi. Elle sensibilise les acteurs du recrutement qu’ils soient interne ou externe aux principes de neutralité et d’égalité des chances. Elle recrute quelque-soit le poste suivant une méthode de recherche basée sur les compétences requises, l’expérience, les qualifications professionnelles et selon des critères de sélection identiques.

Le coût estimé est nul. Echéancier Immédiat.


Rédaction des offres d’emploi

Les offres d’emploi externes ou internes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
La Société est attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaître aucune préférence en la matière.

Le coût estimé est nul. Echéancier Immédiat.




5.3. Troisième domaine choisi : Articulation vie professionnelle/ vie familiale

Conditions de travail

S’interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà d'une certaine heure (résultat recherché 100 %).
Coût nul - Echéancier immédiat.


Faciliter l’accés au service de garde d’enfants

La SEMIS a signé en 2019 une convention de réservation de place dans une crèche inter-entreprises en cours de création.

Coût : 11 000 € par an  - Echéancier : ouverture de la crèche 2021.



Poursuivre la possibilité du temps de travail aménagé


Sur sollicitation des salariés, accords de travail à temps partiel, ou modulation  du temps de travail (35 heures/semaine) sur 4j 1/2 dans la limite de 20 % de l’effectif. 
Coût du remplacement à titre indicatif : 
Remplacement d’1 salarié « cadre » qui a sollicité une réduction de son temps de travail à  80% : 17 245 € l’an (Coût moyen chargé base 2018) ;
Remplacement d’1 salarié « Maîtrise » qui a sollicité une réduction de son temps de travail à  80%  : 8 613 € (Coût moyen chargé base 2018) ;
Remplacement d’1 salarié « Employé » qui a sollicité une réduction de son temps de travail à  80% : 6 167 € (Coût moyen chargé base 2018) ;
Echéancier immédiat si les demandes sont compatibles avec le bon fonctionnement des services, et avec la qualité de services due aux clients et partenaires de la SEMIS ;

Poursuivre la possibilité d’aménager son temps de travail journalier : plage horaire d’une heure pour l’embauche du matin et d’une heure pour la fin d’après-midi, permet d’adapter l’heure d’arrivée ou de départ en fonction des contraintes personnelles des salariés. 
Coût nul – Echéancier immédiat




Article 6 – Suivi des objectifs

Le suivi des objectifs sera présenté annuellement à une commission de suivi comprenant la Direction RH et les représentants du personnel dans le 1er  trimestre de l’année suivante.



Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.



Article 8 – Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.




Article 9 – Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Saintes en 5 exemplaires originaux, le 29  mars 2019.