ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

HAIER Europe Trading Srl, Société de droit étranger, numéro de Siret est 49125223500057, dont le siège social est situé 3 rue des graviers - 92200 NEUILLY SUR SEINE, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET :

XXX, en sa qualité de Délégué du personnel ayant obtenu plus de la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections,

Ci-après dénommé « le représentant du personnel » 
D’autre part,


Ensemble « les parties »



Préambule

Depuis sa création, la Société est soumise aux dispositions de la Convention collective nationale des commerces de gros du 23 juin 1970.

Il est apparu à tous que les multiples évolutions législatives de ces dernières années et la nécessité pour la Société d’affirmer la spécificité de son environnement imposent d’adapter le dispositif conventionnel applicable, issu des dispositions de la Convention collective nationale des commerces de gros au mode de fonctionnement d’Haier Europe Trading Srl. 

Dans ce cadre, le présent accord a pour objectifs de :

sécuriser la souplesse des horaires de travail et ainsi permettre au personnel de mieux organiser sa vie professionnelle et personnelle ; 
être en capacité de répondre aux attentes du business. 

C’est dans ce contexte que s’inscrit la négociation du présent accord initiée par la Société.

A la suite de plusieurs réunions de négociation, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord. Celui-ci répond, de l’aveu des parties, aux objectifs exposés ci-dessus, dans le respect des contraintes budgétaires et opérationnelles inhérentes au bon fonctionnement de la Société.


LES PARTIES AU PRESENT ACCORD SONT DONC CONVENUES DE CE QUI SUIT :


Article 1 : Objet 

Cet accord a pour but de définir les conditions et modalités d’application des règles relatives au temps de travail au sein de la Société.

Les dispositions de la Convention collective nationale de commerces de gros demeurent ainsi applicables, à l’exception de celles résultant des articles 43, 44, 45 et 47 du Titre VI relatif à la Durée du travail, de l’accord du 14 décembre 2001 et de ses éventuels avenants ainsi que de l’accord du 17 avril 2013 relatifs à l’aménagement du temps de travail. 


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société. Si certaines de ces dispositions n’étaient pas applicables à une catégorie de salariés, une mention expresse en ce sens figurerait dans la clause en question.

Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord. 


Chapitre 1 - Rappel des règles légales et des principes

Article 3 : Temps de travail effectif/ Temps rémunéré

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties, en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou du repos compensateur.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

Les temps de repas ; 
Les temps de pause ;
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur, sans accord préalable ;
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail.

Article 4 : Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail sont les suivantes :

la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ;
la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite maximale journalière de 12 heures. 

Article 5 : Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l’ensemble des salariés et considèrent que l’envoi de mails à partir de 21 heures le vendredi et jusqu’au lundi 7 heures ne devrait pas avoir lieu, sauf urgence le nécessitant.

Il en est de même pour l’envoi de mails à partir de 21 heures en semaine et jusqu’à 7 heures. 

De la même manière, l’envoi de mails à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absences ou l’envoi de mails par le salarié pendant cette même période ne devraient pas avoir lieu, sauf urgence le nécessitant.

Article 6 : Journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée sur le lundi de Pentecôte.


Chapitre 2 : Les régimes de temps de travail

Le temps de travail est organisé selon deux modalités distinctes : 

aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire ;
aménagement de la durée du travail sur l’année dans le cadre d’un forfait jours.


Article 7 : Aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire

Article 7.1 : Horaire collectif de référence

La répartition du temps de travail des salariés concernés par cette modalité suit un horaire collectif établi. Dans ce cas, le décompte du temps de travail se fera à partir de cet horaire collectif, la durée hebdomadaire moyenne étant de 35 heures, réparties du lundi au vendredi, sauf forfait contractuel particulier, à la semaine ou au mois.

De façon exceptionnelle, il pourra être demandé à certains salariés de venir travailler le samedi et/ou le dimanche, notamment en cas d’urgence le nécessitant. Les modalités de prise d’une journée compensatoire sont celles en vigueur dans l’entreprise.  

L’horaire collectif de travail applicable est fixé par la Direction de la Société. 


 Article 7.2 : Arrivées / départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur l’ensemble de la période.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

Article 7.3 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.

Sauf dispositions contractuelles spécifiques, les heures de travail effectif travaillées au-delà de la durée légale de travail, correspondant à 1607 heures annuelles ou à la durée collective de référence, du lundi à 00h au dimanche à 24h, sont considérées comme des heures supplémentaires.

Après validation, les heures supplémentaires donneront lieu à une compensation en temps, en application des dispositions légales.

Le maximum conventionnel d'heures supplémentaires payées est de 400 heures par an. Les heures effectuées au-delà ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 


Article 7.4 : Salariés à temps partiel

Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, soit inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Ils sont couverts par le présent accord.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions légales et spécifiques.


Article 8 : Forfait jours 

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés ayant vocation à bénéficier d’un décompte du temps de travail au sein d’un forfait en jours sur l’année. Il s’agit principalement des cadres dits de niveau VII, VIII, IV et X par l’avenant n°1 de la Convention collective de Commerces de gros.

Article 8.1 : Salariés concernés

Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

les cadres de niveau VII, VIII, IX et X, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

et, éventuellement, d’autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée. 

Article 8.2 : Modalités d’organisation du temps de travail

Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société. 

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 8.3 : Décompte des jours travaillés

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 217 jours (journée de solidarité comprise). La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Exemple de calcul avec un forfait de 217 jours travaillés, en se fondant sur le calendrier de l’année 2018 :

365 jours – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés  – 104 week-ends = 227 jours

227 jours – forfait jours (217 jours) = 10 jours de repos annuels supplémentaires


Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté. Les salariés pourront bénéficier de journées et de demi-journées de repos selon leur souhait, sous réserve de l’accord de leur manager et de disposer de droits suffisants. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.

Article 8.4 : Arrivée et départ en cours d’année

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 


Article 8.5 : Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 217 jours par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 8.6 : Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat

Par principe, le nombre de jours de repos octroyé au salarié en forfait jours devra faire l’objet d’une utilisation conforme aux procédures en vigueur dans l’entreprise et compatible avec la nécessité pour l’intéressé de respecter un équilibre vie professionnelle / vie privée. Des points réguliers seront donc tenus entre l’intéressé et son manager en cas de difficulté dans la bonne prise desdits repos.
Très exceptionnellement, en application des dispositions légales en vigueur, si les nécessités de service l’imposaient et avec l’accord préalable de la Société, le salarié pourra renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation. Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 3 jours par an.

Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10 %, calculée comme suit : (rémunération mensuelle de base fixe hors avantages / 21,67) x 10%.

Article 8.7 : Modalités du suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Document de suivi du forfait

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu de respecter la procédure de suivi du forfait en vigueur. 

Ce document de suivi du forfait, ou tout autre mode de suivi équivalent, fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours…

Ce support de suivi rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Il sera établi à tout le moins mensuellement par le salarié au forfait, et validé a posteriori. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la Direction ou la hiérarchie du salarié, en collaboration avec ce dernier, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier son amplitude de travail. 

Entretien périodique 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Un dépassement répété d’un seuil hebdomadaire de 50h ou la répétition de journées de 12h de travail devront être signalés au manager ou au service RH pour en déterminer la cause. 

Modalités de prise de jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

De façon exceptionnelle, les salariés en forfait jours, qu’il soit de 217 jours ou réduit, pourront être amenés à travailler un jour de repos hebdomadaire pour les besoins de l’activité de l’entreprise. Dans cette hypothèse, tout en respectant les limites du forfait conclu, ils disposeront d’une journée dite « de récupération » à prendre dans un délai de 2 mois suivant le jour concerné, en accord avec leur hiérarchie.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son responsable hiérarchique.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. En tout état de cause, la Société pourra imposer le positionnement de 5 jours de prise de jours de repos

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Société et le salarié concerné, étant entendu que :

Les salariés doivent en faire la demande au moins 8 jours avant la date souhaitée, sauf meilleur accord du manager. La demande précise la date et la durée du repos. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés.

Si aucune démarche n’est effectuée en ce sens, le responsable sera en mesure d’imposer les dates de prise de repos.

En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai sa hiérarchie, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter lesdites durées soit mise en œuvre. 

Celle-ci recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi. 

De même, l’examen mensuel du document ou du support de contrôle tenu par le salarié sous la responsabilité de la Société permettra de veiller à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


Incidence des absences

Chaque journée d’absence autorisée ou justifiée, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dû pour une année civile complète d’activité.

Ex : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 217 jours est absent durant deux mois pour cause de maladie (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 217-44 = 173 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

En matière de rémunération, le salarié qui n’aurait pas travaillé le nombre de jours prévus en fin de période se verra opérer une régularisation calculée selon les règles précitées au point 8.6, sans préjudice des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Article 8.8 : Application du présent article

Les parties conviennent que les dispositions du présent article s’appliqueront à la date du 1er janvier 2019.


Chapitre 3 : Congés


Article 9 : Congés supplémentaires d’ancienneté

En sus de l’article 51 de la Convention collective des commerces de gros, les parties conviennent de l’attribution de jours de congés en fonction de l’ancienneté acquise par les salariés au sein de l’entreprise, dans les conditions suivantes :

2 jours par an, acquis au terme de la deuxième année d’ancienneté révolue ;
3 jours par an, acquis au terme de la cinquième année d’ancienneté révolue. 

Pour le bénéfice des congés visés au présent article, l’ancienneté retenue est celle correspondant au temps de travail effectif et aux périodes assimilées conformément aux dispositions légales. 



Chapitre 4 : Dispositions finales

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il se substitue de plein droit à tout accord, disposition conventionnelle, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit et qui aurait le même objet. 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité rappelées à l’article 13 du présent accord. 


Article 11 : Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail).

Toute demande de révision par l’une des parties signataires du présent accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Cette demande devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles seront invitées l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, devront s’ouvrir au plus tard dans les trois mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l’ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.


Article 12 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail) moyennant un préavis de trois mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente. 




Article 13 : Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord sera également déposé sous format pdf, et en version anonymisée sous format word docx., par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application de l’article D. 2231-4 du code du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv). 

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 19 avril 2019, en 4 exemplaires originaux.