AVENANT A L’ACCORD CADRE SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 22 DECEMBRE 1999
B. Braun Medical



Le présent accord est conclu entre :


La Société B. Braun Medical, ci-après dénommée « la Société », Société par Actions simplifiées au capital de 31 000 000 €, dont le Siège Social est situé à Boulogne (92100) – 204 avenue du Maréchal Juin, identifiée sous le numéro 562 050 856 au RCS de Nanterre, représentée par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines & de la Communication, 


d’une part,


Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la Société, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants :

CFDT, représentée par XXXXX,
CFTC, représentée par XXXXX,
FO, représentée par XXXXXX


d’autre part.


Ensemble, dénommés ci-après « les Parties ».




Préambule

Les parties ont souhaité se rapprocher afin de réviser le régime du forfait jours tel que mis en place par l’accord cadre sur la réduction et l’aménagement du temps de travail en date du 22 décembre 1999.

Les Parties se sont donc rencontrées les 13 février, 9 mars, 27 mars et 11 avril 2017 et le 23 octobre 2017 afin d’échanger sur les modalités de ce forfait jours.

L’enjeu de cet avenant est de mettre en place une organisation du travail conciliant :

les besoins et les valeurs de la Société mettant la satisfaction des clients au cœur de la Stratégie en leur assurant un service et des produits de qualité ;

les intérêts et aspirations des salariés, pour préserver les conditions de vie au travail, développer l’autonomie et préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les parties conviennent que la mise en œuvre du forfait jours ne doit pas avoir pour effet d’impacter la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés. 

Cet avenant se substitue intégralement à l’accord cadre du 22 décembre 1999 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail ainsi que l’ensemble de ses avenants, dans ses dispositions relatives au forfait jours. 

Il se substitue également aux stipulations relatives au forfait jours des accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de l’accord. 

Il annule et remplace enfin les dispositions résultant des usages et engagements unilatéraux sur des sujets faisant l’objet du dit accord, à savoir le forfait jours. 





Sommaire




Titre I : Champ d'application 

Le présent accord concerne les salariés exerçant leur activité professionnelle au sein de la Société B. Braun Medical, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée.

Il s’appliquera uniquement aux salariés susceptibles de signer une convention de forfait annuel en jours, tels que définis au chapitre 1 du titre II du présent accord.

Les cadres dirigeants sont exclus de l’application des dispositions du présent accord et plus généralement par les dispositions du Code du Travail sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société. Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la Direction de la Société. 

Eu égard notamment aux dispositions de la Convention Collective nationale de l’industrie pharmaceutique applicable à la Société, il s’agit exclusivement des Cadres relevant de la classification groupe 11. 


Titre II : Dispositions applicables au personnel soumis au forfait jours

Chapitre 1. Définition des catégories de personnel concernées

La Société B. Braun Médical pourra conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec les salariés cadres autonomes.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres autonomes les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Sont ainsi concernés les salariés relevant des groupes 6 à 10 de la Convention Collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Pour l’ensemble des fonctions de cadre autonome, la notion de décompte horaire est inadéquate compte tenu de la nature même de l’activité exercée par ces salariés.

En effet, les intéressés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un quelconque horaire collectif.

Pour ces raisons, le décompte du temps de travail des cadres s’effectue en jours sur l’année et non en heures.

La convention individuelle de forfaits jours sera formalisée dans les contrats de travail des salariés concernés. 
 
En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire. 

Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Il est toutefois précisé que le bénéfice d’un forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, et ses interlocuteurs, et de répondre aux besoins du service et des clients, notamment dans les plages horaires d’ouverture des sites.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le salarié concerné doit organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges tant avec les autres salariés que les clients.

Enfin, les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans la Société, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Chapitre 2. Régime 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans la Société, et des congés payés.


Chapitre 3. modalités et caractéristiques du forfait en jours

Section 1. Période annuelle

La période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.

Section 2. Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 213 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse ainsi que les heures ou jours de travail considérés comme du temps de travail effectif par la loi (notamment les heures de délégation en cas de mandat représentatif). 

Le plafond de 213 jours ne pourra être dépassé qu’en cas d’accord entre la Direction et le cadre autonome conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail. 

Cet accord prendra la forme d’un avenant annuel au contrat de travail de l’intéressé.

Section 3. Forfait réduit 

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 213 jours, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :
soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours travaillés, préalablement fixés par les parties, et devant être répartis de façon régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.

Cette répartition régulière des jours ou demi-journées travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, à la continuité des services et au respect par la Société des engagements de réactivité et de disponibilité envers ses clients internes et externes.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 213 jours à un forfait réduit.

Le forfait réduit sera prévu pour une durée déterminée, en principe d’un an mais dont la durée pourra librement être déterminée par avenant. 

Dans les deux mois qui précèdent le terme prévu contractuellement, les Parties se rencontreront afin d’envisager ou non la poursuite du forfait réduit. 

Section 4. Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est décompté en jours et demi-journées, décompte qui peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. 

La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après 13 heures : une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail réalisée avant 13 heures, et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après 13 heures.

Ces présences au travail en journées ou demi-journées travaillés sont enregistrés par le salarié chaque salarié au moyen d’un dispositif de « badgeage ». 

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, qu’ils soient sédentaires, itinérants ou en télétravail, doivent « badger » au début et à la fin de leur journée de travail en utilisant les moyens mis à leur disposition à savoir l’application numérique de gestion des temps ou les bornes prévues à cet effet.

Les Parties conviennent que le dispositif susvisé a pour seule finalité le décompte des jours et demi-journées travaillées et le contrôle du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire par les salariés concernés, ce dans le respect de la législation en vigueur sur le traitement automatisé de données à caractère personnel.

Par ailleurs, tous les salariés concernés, sédentaires comme itinérants, doivent renseigner les jours de repos et jours de congés souhaités en précisant leur nature dans l’outil de gestion des temps. 

Il pourra ainsi être validé par les salariés concernés un relevé régulier (mensuel et/ou hebdomadaire) indiquant le nombre de jours ou demi-journées travaillés sur la période considérée, ainsi que le nombre de « jours de repos » (au sens du présent accord), jours de congés ou d’absence, avec précision de leur nature.
 
Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours ou demi-journées travaillés par chaque salarié et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

Section 5. Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les jours de repos, au sens du présent accord, sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires dans l’année
- nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait
- nombre de jours de repos hebdomadaires
- nombre de jours fériés
- nombre de jours ouvrés de CP
= nombre de jours de repos

Les « jours de repos » liés au forfait sont à prendre au cours de la période de référence. 

Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils ne peuvent pas être reportés d’une période de référence annuelle à une autre, au sens de la section 1 du présent chapitre.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la hiérarchie. 

Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service. Ce délai de 10 jours pourra être réduit en cas d’accord exprès entre le salarié et sa hiérarchie.

La hiérarchie pourra solliciter du salarié le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service.


Chapitre 4.  Situations particulieres

Section 1. Incidences des absences 

Les absences indemnisées, notamment maladie ou maternité, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.

Les absences pour maladie, accident, maternité, paternité et adoption sont prises en compte, pour la rémunération des salariés concernés, dans les conditions prévues par la convention collective de l’Industrie Pharmaceutique (articles 27 et 28).

Les congés payés sont pris en compte, pour la rémunération des salariés concernés, dans les conditions prévues par les dispositions légales (articles L.3141-24 et suivants du Code du travail).

Pour toutes les autres absences, la retenue correspondant à une journée d’absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier théorique obtenu en divisant le salaire mensuel fixe forfaitaire brut par 21,67. Le résultat ainsi obtenu sera divisé par deux pour le calcul de la retenue correspondant à une demi-journée d’absence. 

Section 2. Incidences d’une période annuelle incomplète ou droit à congés payés insuffisant

Le plafond de 213 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, notamment ceux qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
 
En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours de repos hebdomadaires, de jours fériés et de jours ouvrés de congés payés (théoriques) séparant sa date d’entrée dans la Société et la fin de la période de référence (31 décembre).
 
En cas de départ en cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une éventuelle régularisation en considération du nombre de jours réellement travaillés et payés sur la période concernée. S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une régularisation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul. 

Section 3.  Travail ou déplacement pendant une journée habituellement non travaillée 

Il est convenu entre les Parties que si, en cas de forfait jours, tous les jours peuvent être potentiellement travaillés, sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires, les jours habituellement travaillés au sein de B. Braun Medical sont les jours de la semaine à savoir du lundi au vendredi.

Partant de ce postulat, les Parties conviennent des dispositions suivantes.

En cas de travail le samedi, la journée ou demi-journée travaillée s’imputera sur le forfait de 213 jours et ne donnera pas lieu à un jour de repos supplémentaire. 
En revanche, une vigilance particulière sera accordée dans les 2 mois qui suivent, pour qu’une journée ou demi-journée de repos soit prise et inscrite comme « récupération » dans le logiciel de gestion des temps, et ce au plus tard à la fin de l’année civile en cours. 

En cas de travail le dimanche ou pendant un jour férié, la journée ou demi-journée travaillée s’imputera sur le forfait de 213 jours et ne donnera pas lieu à un jour de repos supplémentaire. 
En revanche, une vigilance particulière sera accordée dans les 2 mois qui suivent, pour qu’une journée ou demi-journée de repos soit prise et inscrite comme « récupération » dans le logiciel de gestion des temps, et ce au plus tard à la fin de l’année civile en cours.

Une compensation financière d’un montant équivalent à la journée ou demi-journée travaillée sera versée au salarié concerné. Le montant de cette compensation sera calculé sur la base d’un salaire journalier fixe théorique, qui sera divisé par deux le cas échéant pour le calcul de la retenue correspondant à une demi-journée d’absence. 

En cas de travail la nuit, la journée ou demi-journée travaillée s’imputera sur le forfait de 213 jours et ne donnera pas lieu à un jour de repos supplémentaire. 
Une compensation financière d’un montant équivalent à une journée ou demi-journée travaillée le cas échéant sera versée au salarié concerné. Le montant de cette compensation sera calculé sur la base d’un salaire journalier fixe théorique, qui sera divisé par deux le cas échéant pour le calcul de la retenue correspondant à une demi-journée d’absence. 

Pour la finalité spécifique de ce décompte, une demi-journée de travail la nuit correspond à une prestation de travail entre 21h et 1h30 du matin et/ou entre 1h30 et 6h du matin. 

En cas de déplacement un jour non habituellement travaillé au sens de la présente section, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais donnera lieu à une contrepartie d’une demi-journée de repos supplémentaire. 

Les Parties rappellent qu’en tout état de cause, les temps de repos obligatoires entre deux journées travaillées devront être respectés.

Chapitre 5. Modalités de suivi

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés concernés sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ils veilleront notamment à respecter : 
une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures ;
la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum.

A cet égard le système de badgeage prévu pour les salariés concernés permettra de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans la Société, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours devra signaler toute charge de travail qu’il considère comme excessive ayant notamment un impact sur le respect des temps de repos susmentionnés, dès qu’il l’estimera nécessaire. A ce titre, il bénéficie des entretiens et du mécanisme d’alarme visés au chapitre 6 ci-après du présent accord, sans que ce soit exclusif d’autres temps d’échanges sur le sujet.

Enfin, la hiérarchie et le service des Ressources Humaines assureront un suivi effectif régulier permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail, notamment par le biais d’un état récapitulatif mensuel du système de badgeage susvisé.

Chapitre 6. Modalités de contrôle et mécanisme d’alarme

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du cadre autonome concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de suivi de la charge de travail des cadres autonomes.

Section 1. Echanges périodiques annuels

Outre l’entretien annuel évoqué ci-après, la hiérarchie organise au moins une fois chaque année, des échanges avec chacun des salariés concernés à l’occasion desquels un point spécifique porte sur :
sa charge de travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
son information du droit à la déconnexion des outils numériques ;
ainsi que sur l'organisation du travail dans la Société.

L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle :

de la prise effective des repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures ;
et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées et de la charge de travail.

Ces échanges ont ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.

L'organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Dans ce cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien et ne pas dépasser, le nombre de jours travaillés.

Les Parties conviennent que la clause du contrat de travail prévoyant le recours au forfait annuel en jours indiquera clairement au salarié concerné nouvellement embauché qu’il doit bien veiller à prendre ses repos quotidiens et hebdomadaires. 

Section 2. Entretien annuel d’évaluation 

Il est rappelé qu’un entretien annuel individuel et un entretien de mi année sont organisés par chaque responsable direct d’un salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours. 

Sans que ce soit l’objet initial de ces entretiens, le collaborateur concerné pourra librement y évoquer les sujets précités. 

Section3. Mécanisme d’alarme 

Tout salarié en forfait annuel en jours qui considèrerait subir une surcharge de travail aura la possibilité de déclencher un mécanisme d’alarme en vue d’échanger sur la réduction de sa charge de travail réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié concerné saisit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines.

Un entretien est organisé par le service des Ressources Humaines, dans un délai de 15 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné. Sont conviés à cet entretien, le salarié concerné, son supérieur hiérarchique et un membre du service des Ressources Humaines. 

A sa demande, le salarié pourra se faire assister lors cet entretien par un salarié de la Société, notamment par un représentant du personnel. 

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.

Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

Section 4. Droit à la déconnexion

Il est précisé que les salariés concernés disposent d’un droit à la déconnexion, pouvant être défini comme un droit à ne pas être joignable via à un outil numérique pour des motifs professionnels pendant les temps de repos et de congé. L’objectif est de préserver ces temps de repos et de congés afin de permettre une meilleure conciliation des temps de vie personnels et professionnels.

Il ne saurait être reproché au salarié concerné, pendant ses périodes de congés, de repos, ou d’absence justifiée, quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté, sauf circonstances exceptionnelles, aux nouvelles technologies de l’information et de la communication, sous quelque forme que ce soit, dont il dispose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion seront déterminées dans le cadre de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail.

Sans préjudice de cette négociation, les engagements pris par la Société à ce titre figurent en annexe du présent accord. Par ailleurs, la Société s’engage à former et sensibiliser les responsables hiérarchiques concernés par cette thématique, en leur communiquant les engagements qu’elle a pris en ce sens.

Section 5. Suivi du CE ou du CHSCT 

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2323-17 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la date de conclusion du présent accord, le Comité Central d’Entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de la Société, les conditions de travail et l’emploi.

Chaque CHSCT sera informé annuellement :
du nombre de salariés bénéficiant du forfait annuel en jours au sein de l’établissement dont il relève ;
de la part de ces salariés qui ont effectivement bénéficié de l’entretien mentionné à la section 1 du présent chapitre.

Chaque CHSCT sera également informé en cas de déclenchement du mécanisme d’alarme mentionné à la section 3 du présent chapitre, et des mesures correctives afférentes prises ou envisagées par le service des Ressources Humaines et/ou la hiérarchie de l’intéressé. 


Titre III : Suivi, durée, révision, dénonciation et publication de l’accord


Chapitre 1. Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord se fera dans le cadre de la commission Qualité de Vie au Travail. Les membres de la commission pourront alors poser toute question relative à l’application du présent accord.

 Chapitre 2. Durée de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter de sa date de signature. 

Chapitre 3. Dénonciation et révision
	
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Par ailleurs, il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.

Chapitre 4. Publication de l’accord

Le présent avenant sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.


Fait à Boulogne-Billancourt, le 19 décembre 2017.