D’une part,
Et

D’autre part,


Le présent accord collectif a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés, en vue de mettre en place une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) au sein de l’entreprise. 

Pour se faire, un état des lieux des outils et procédures déjà existants au sein de l’entreprise a été réalisé ainsi qu’une analyse sur les axes d’améliorations possibles.

Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242-20 du code du travail, vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents thèmes abordés ci-après, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture,…

La GPEC a pour objectif d’anticiper et d’organiser en permanence l’adéquation entre les besoins en compétences de l’entreprise, en fonction de sa stratégie, et les ressources disponibles. Il s’agit d’une démarche continue d’analyse, d’anticipation et de mise en adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle peut contribuer également à répondre aux aspirations d’évolution des collaborateurs, compatibles avec la stratégie de l’entreprise.
Les parties réaffirment que les objectifs de la mise en place d'une politique de GPEC dans l'entreprise sont les suivants :
Anticiper les besoins en compétences pour répondre aux impératifs de l’entreprise, et à l’évolution des effectifs,
Mettre en adéquation des compétences existantes avec les compétences attendues pour réaliser la stratégie de l’entreprise,
Permettre aux collaborateurs d’envisager leur avenir professionnel, et d’acquérir et développer leurs compétences pour maintenir leur employabilité.

Les thèmes abordés dans cet accord porteront notamment sur :
la mise en place d’outils de GPEC à savoir notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels emplois et compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales,
Les grandes orientations stratégiques de la politique de formation professionnelle et les objectifs de formation afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise,

Les actions déclinées dans le présent accord ont pour vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise .Il est précisé que ces orientations stratégiques sont présentées aux sous-traitants de l’entreprise. En cas d’évolutions majeures, pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences, l’entreprise en informera ses sous-traitants.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la GPEC au sein de l’entreprise :

La Direction Générale déploie la stratégie de l’entreprise. 
Les managers : ils ont un rôle essentiel dans la politique GPEC puisqu’ils ont la meilleure connaissance de leurs équipes, des besoins métiers et leurs évolutions. Leur rôle de proximité est donc très important au sein des équipes afin de permettre notamment d’identifier et de développer les compétences de chacun. 
Le Service RH : La GPEC est un outil prépondérant de la Gestion des Ressources Humaines qui, en évaluant dans son contexte et dans le temps les besoins en ressources humaines de l'entreprise (effectifs, compétences, investissement) permet de mener un plan d'action global de GPEC tels la formation, la mobilité, le recrutement, etc...
Le Service des Ressources Humaines déploie donc la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences définie dans le présent accord. Il constitue le lien direct avec les salariés de l’entreprise et est garant de la bonne information et communication à ces derniers de l’ensemble des dispositifs. 
Le salarié : il est au cœur de cet accord. La politique de GPEC ne pourra être efficace qu’avec la participation de l’ensemble des salariés. Chacun doit être acteur de son évolution professionnelle, et pour ce faire, avoir accès à l’ensemble des dispositifs qui peuvent lui être proposés pour construire son parcours professionnel, répondre à ses besoins et permettre son employabilité en lien avec la stratégie de l’entreprise. 
Les Institutions Représentatives du Personnel et les Organisations Syndicales : leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel. Ils contribuent au dialogue social dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.



2.1. L’entretien d’évaluation :

Pour le salarié, l'entretien est un moment durant lequel il pourra échanger avec sa hiérarchie, faire un point sur le bilan de l'année écoulée et préparer l'année à venir en analysant les besoins, les objectifs d'évolution et les champs de progression à couvrir.

Pour l'entreprise, l'entretien annuel est un outil d'évaluation de la performance et de détection des potentiels dans l'entreprise ainsi qu'un outil de pilotage des activités RH et d’aide à l’élaboration du plan de formation, des recrutements ou de la mobilité.

L'entretien est mené par le responsable hiérarchique direct du salarié, et, se déroule en s’appuyant sur le document type du service RH prévu à cet effet.

2.2. L’entretien professionnel :

L’entretien annuel vise à évaluer le salarié dans son poste tandis que l’entretien professionnel a un périmètre plus large puisqu’il aborde l’évolution du salarié au-delà du seul exercice de son poste, et, permet d’évoquer les compétences du salarié au-delà des seules compétences requises pour le poste en question.

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Le salarié est acteur de son entretien professionnel. 

Cet entretien à minima biennal a pour but de focaliser l’échange sur les souhaits du salarié en termes d’évolution fonctionnelle et géographique mais également sur ses besoins de formation et d’accompagnement. Compte tenu de la spécificité de nos activités (salarié présent chez le client) le responsable hiérarchique direct des salariés les rencontrera sur leur lieu de travail afin de mener l’entretien professionnel.

Il est important de rappeler que le salarié n’est pas tenu d’accepter cet entretien. Dans une telle hypothèse, la direction adressera un courrier au salarié concerné pour acter son refus de participer à l’entretien professionnel. Malgré ce refus, l’entreprise aura rempli son obligation vis-à-vis de la loi.

Les équipes RH mettent donc à disposition des managers les trames nécessaires à la réalisation de ces entretiens, en version informatique ou papier.

2.3. La gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales :

La direction et les organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

L'exercice d'un mandat quel qu'il soit doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. 

L'évolution de carrière des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles avérées de l'intéressé et peuvent aussi prendre en considération les compétences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel.

Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès à la formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. 

Tout représentant du personnel visé par les dispositions légales peut demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie. Cet entretien a pour objet d’identifier les éventuels besoins en formation du représentant du personnel.

Au terme de son mandat, tout représentant du personnel bénéficie d’un entretien professionnel.



3.1. La mobilité interne :

La mobilité interne est un levier majeur de gestion des ressources humaines. Favoriser la mobilité interne des salariés, c’est favoriser leur employabilité en leur offrant des perspectives et en augmentant leurs compétences et leur engagement envers l’entreprise, valoriser leurs compétences acquises et donc assurer la pérennité de cette dernière. 

La plupart des salariés n’ont pas forcément conscience des opportunités de carrière présentes au sein de l’entreprise. Les RH doivent travailler en étroite collaboration avec les opérationnels pour anticiper les besoins des équipes en termes d’évolution de carrière. 

3.1. 1. La Mobilité interne à l’initiative du salarié : 

La mobilité individuelle doit faire l’objet d’un « échange clair » entre l’intéressé, le responsable hiérarchique et la RRH, au cours duquel devront être abordés l’adéquation entre les capacités et compétences du salarié intéressé et les exigences du nouveau poste, et, les conséquences de cette mutation (en termes de rémunération, de la mobilité géographique,…).

3.1. 2. La Mobilité interne à l’initiative de l’employeur : 

La mobilité interne, consiste à proposer un nouveau poste à un salarié de l’entreprise. Via les entretiens d’évaluation et professionnel, le service RH recense les demandes des salariés en termes de projet professionnel. 

Lorsqu’un poste se créé ou devient vacant, la direction RH va se rapprocher des responsables d’agence pour recueillir des informations sur les salariés de leurs équipes ayant le potentiel pour occuper ledit poste. Il s’agit en priorité de faire des propositions de poste en interne plutôt que de rechercher en externe.

3.2. La Mobilité Géographique: 

La mobilité géographique suppose une modification du lieu de travail du salarié. Elle est prévue dans les contrats de travail de l’ensemble des salariés. Eu égard aux spécificités de notre secteur d’activité, la mobilité est nécessaire et indispensable. Elle varie en fonction des postes de travail concerné.

La mobilité géographique s’impose aux salariés dès lors que leur contrat de travail prévoit une clause de mobilité géographique. De même, elle est obligatoire si elle s’opère dans le même bassin d’emploi.



Conformément à la stratégie d’entreprise, la formation professionnelle permet à chaque salarié, indépendamment de son statut, d’acquérir et d’actualiser ses connaissances et ses compétences, d’accroître son niveau de qualification et de favoriser son évolution professionnelle.

C’est un élément déterminant pour être acteur de sa vie professionnelle.

4.1. Le plan de développement des compétences: 

Inscrit dans la stratégie de l’entreprise et validé par la Direction Générale, le plan de développement des compétences est placé sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

C’est un outil qui a pour vocation de définir les besoins de l’entreprise en termes de compétences et les relier aux savoirs, savoir- faire et savoir être professionnel des salariés. Ce recoupement entre les besoins et l’existant donne lieu à une analyse servant à définir les formations à prévoir.

C’est pourquoi, ce travail se fait en étroite collaboration avec les managers de l’entreprise. Il appartient aux managers d’informer leur équipe des formations dont ils bénéficieront sur l’année à venir.

Deux grandes catégories d’actions sont identifiées :
- les actions d’adaptation au poste de travail ou les actions liées à l’évolution ou au maintien de l’emploi,
- les actions de développement des compétences.

Les formations ont lieu sur le temps de travail. Dans la mesure où elles ont été validées dans le plan de développement des compétences et qu’elles se déroulent sur le temps de travail, elles deviennent alors obligatoires puisqu’elles constituent une modalité d’exécution du contrat de travail. Un refus sans motif légitime peut être sanctionné disciplinairement.

Les modalités de réalisation des formations peuvent être les suivantes : 
La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture  pour le compte de l’entreprise,
La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,
La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,

Les projets prioritaires en termes de formation 

Santé et Sécurité : Assurer la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques et le respect des obligations en matière de formation dans ce domaine. La formation à la sécurité est un axe majeur de la politique de formation. Ces formations ont pour objectif de donner les connaissances nécessaires au salarié pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes avec lesquelles il/elle est amené(e) à travailler.
Les formations métiers : Les activités de la Propreté s’exercent dans des conditions d’emploi spécifiques : horaires atypiques, temps partiel, multiples employeurs et multi-sites qui s’expliquent par la nature des cahiers des charges et la commande des clients. Au-delà du geste technique, les prestations de propreté font également appel à des compétences comportementales (attitudes de service) et organisationnelles afin de satisfaire au mieux la qualité attendue par l’utilisateur final (client, usager). C’est pourquoi, il convient d’accompagner les salariés à conserver et/ou à acquérir une technicité nécessaire dans le cadre de leur poste de travail en leur faisant suivre des formations de technique professionnelle.
Les évolutions métiers : En fonction des besoins de l’entreprise, des CQP pourront être proposés aux salariés afin d’accompagner l’évolution des métiers et de développer les compétences opérationnelles par la formation.

4.2. Les dispositifs d’accompagnement des salariés: 

4.2.1 Le compte personnel de formation: 

Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du . Il recense :
les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, 
les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié à savoir les formations lui permettant :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
d'acquérir ,
d'être accompagné pour la ,
de réaliser un bilan de compétences,
de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,…

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (heures, formations éligibles), il convient de se connecter au site internet .

Ce compte est plafonné à 150 heures, à hauteur de 24 heures par an jusqu’à 120 heures puis de 12 heures par an. Depuis janvier 2019, les heures sont transformées en euros à raison de 15 € par heure.

Les demandes de mobilisation du CPF seront analysées en priorité si elles correspondent à une action professionnelle, bien entendu en lien avec l'emploi occupé et les orientations stratégiques du plan de formation de l'entreprise.

Les partenaires sociaux et plus particulièrement le Comité d' Entreprise, et à terme, le Comité Social et Economique, seront informés du suivi des demandes de CPF et de la réponse accordée à l'employeur.

4.2.1 Le projet de transition professionnelle (PTP): 

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. 

Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit une action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation suivie dans le cadre du PTP doit permettre :
d'accéder à un niveau de qualification supérieure,
de changer de profession ou de secteur d'activité,
d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,
ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans .

Le PTP est ouvert sous conditions d’ancienneté. Il est accordé sur demande à l'employeur. 

Lorsque la formation est réalisée sur le temps de travail, le bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle peut bénéficier d’une rémunération, dès lors qu’il a obtenu l’accord de la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR). Cette rémunération est conditionnée à l’assiduité du salarié à la formation ou au stage demandés pour obtenir la certification visée. Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, la rémunération et les cotisations sociales légales et conventionnelles sont versées directement au salarié par l’employeur, qui sera ensuite remboursé par les  (en 2019) ou la CPIR (à partir du 1er janvier 2020).



L’entreprise fait appel aux différents contrats de travail, notamment au travail à temps partiel. Il ne s’agit pas d’un choix de l’entreprise ; ce phénomène est avant tout une donnée structurelle propre à notre secteur d'activité.

Les salariés à temps partiel ont généralement plusieurs employeurs, et, sont parfois réfractaires à conserver un seul employeur même dans l’optique d’un poste de travail à temps complet. Le fait d’avoir plusieurs employeurs constitue plusieurs niveaux de sécurité leur permettant de minimiser le risque de perte d’emploi.

La société poursuit la mise en œuvre de la politique de priorité d’accès des salariés à temps partiel à un temps plein. Pour autant, il est difficile de faire converger les durées de travail vers un temps plein en raison de plusieurs critères : horaires de travail incompatibles, éloignement trop important des sites, salariés étant souvent multi-employeurs, …

La politique de l’entreprise est également d’accueillir des stagiaires, à tous niveaux d’études.Un suivi en est fait chaque année avec les instances représentatives du personnel.

La nature même de l’activité implique occasionnellement le recours au travail temporaire. Le suivi des contrats de travail temporaire est présenté au Comité d’entreprise au moins une fois par an.

La société, lorsque des ouvertures de postes peuvent être réalisées, fait en sorte de diminuer le recours aux emplois précaires au profit de contrats à durée indéterminée. Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et au travail temporaire est limité aux remplacements de salariés absents et à l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.



Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2019 pour une durée de 3 ans.

Il est ainsi conclu pour les années suivantes, limitativement énumérées :


Il est rappelé que lorsqu’un accord est conclu à durée déterminée, une dénonciation anticipée ne peut être opérée, hormis cas prévu par une disposition légale ou réglementaire, ou par l’accord lui-même : en dehors de ces cas, il produit effet jusqu’à son terme, et dans la limite de celui-ci. 

Dans le cas où une dénonciation serait notifiée, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis applicable, pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. En tous les cas, toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l’application des dispositions du présent accord, à la date d’effet de cette dénonciation, sous réserve des règles impératives relatives à la survie provisoire et au maintien des après celle-ci de certaines de ses dispositions ou effets.

Toute disposition de l’accord qui serait spécifiquement et expressément indiquée comme étant à durée déterminée (dans telle annexe ou tel chapitre), nonobstant le fait que l’accord lui-même ou d’autres dispositions sont conclues sans détermination de durée, suivra ses propres règles. Ceci signifie : 
Que si une disposition convenue à durée déterminée n’est pas arrivée à terme lors de la dénonciation de l’accord, elle ne sera pas remise en cause immédiatement à l’occasion de cette dénonciation et continuera de produire effet jusqu’à son terme ;
Que si une disposition convenue à durée déterminée est arrivée à son terme avant dénonciation de l’accord, elle aura cessé de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’à dénonciation ;
Que si une disposition convenue à durée déterminée arrive à son terme durant la période de préavis de dénonciation ou de survie provisoire de l’accord, elle cessera de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’au terme du préavis ou de la période de survie.
Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, au regard notamment de l'article L2261-9 du Code du travail, et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord.
Une révision du présent accord pourra intervenir à la demande motivée de l'une des parties signataires, suivant notification à l’ensemble des autres signataires, de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord de ou de la disposition concernée.
En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce jour, toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n’ayant pas pour effet d’en bouleverser l’économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d’amender par voie d’avenant ou de dénoncer ledit accord. 
Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l’économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu’ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d’en rendre l’application impossible, en entrainera la suspension, jusqu’à négociation d’un nouvel accord venant s’y substituer, ou dénonciation.
Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).



Toute notification en exécution du présent accord sera faite par tout moyen écrit permettant de déterminer une date certaine de ladite notification, aux parties signataires figurant en tête du présent acte, à celles qui pourraient être amenés à s’y substituer de plein droit, ainsi qu’à celles qui pourraient y adhérer ultérieurement de manière valable. Les notifications seront réputées avoir été valablement réalisées au jour de la première présentation de l’instrument écrit choisi. 
Le présent accord fait force d’obligation entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité, ainsi qu’aux personnels compris dans son champ d’application et auxquels il s’impose, pour les dispositions qui leur sont opposables. 
S'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, la partie à l’initiative d’une telle demande, convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les autres parties au présent accord. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.
En tout état de cause, le présent accord devra être interprété dans un sens permettant d’atteindre au mieux les objectifs initialement recherchés par les parties, tout en respectant l’équilibre entre les droits et obligations réciproquement souscrits. Il est précisé que les titres des paragraphes ne sont utilisés que par commodité de lecture et n’ont pas d’incidence sur le contenu, la portée ou l’interprétation des paragraphes.
Par ailleurs, toute abstention de l’une ou l’autre des parties signataires à faire valoir l’une des stipulations du présent accord ou les droits qui s’y rapportent, ne saurait en aucun cas s’analyser en une renonciation à faire valoir ultérieurement ladite stipulation ou lesdits droits.
Enfin, en cas de remise en cause du contenu du présent accord qui constitue un tout indivisible, notamment à l’occasion d’un contrôle administratif ou d’un différend judiciaire à l’issue duquel serait exigé le retrait ou la modification de certaines dispositions, ledit accord cessera de produire effet, sauf aux parties à renégocier et conclure un accord conforme.
Le présent accord remplit ou devra remplir les conditions de validité suivantes :
	Accord majoritaire
Signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus.
☐	Accord non majoritaire
Signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés, à la majorité des suffrages exprimés (2).
☐	Accord catégoriel majoritaire
Signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord.
☐	Accord catégoriel non majoritaire
Signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés dudit collège, à la majorité des suffrages exprimés (2).

Pourcentage des suffrages exprimés (hors blancs ou nuls) au premier tour des dernières élections professionnelles dans l’entreprise (Comité Social et Economique ou à défaut Comité d’Entreprise, ou à défaut des Délégués du Personnel), recueilli par la liste présentée par l’organisation syndicale. Ceci quel que soit le nombre de votants.

Cette consultation sera organisée soit sur demande d’une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, formulé dans un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, soit au terme de ce délai, sur initiative de l’employeur et en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La consultation des salariés, qui pourra être organisée par voie électronique, se déroulera dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants.

Participeront à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens de la loi. 



Le présent accord sera notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Un exemplaire sera affiché dans les locaux de l’entreprise et les salariés et leurs représentants informés de la signature du présent accord.
Il est rappelé que selon la réglementation applicable, les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 
Toutefois, après la conclusion de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de celui-ci ne doit pas faire l'objet de la publication ci-dessus. 
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu par la réglementation.
A défaut d'un tel acte, si un des signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. 
A cet égard, il est précisé :
☐	Qu’aucune mesure particulière n’est envisagée à ce stade en vue de restreindre la publication.
	Que les Parties établiront un acte visant à restreindre la publication des éléments suivants : nom et prénom des Délégués syndicaux ainsi que leurs signatures,
☐	Qu’au moins un des signataires a manifesté son intention de demander que l’accord soit publié de manière anonyme, ou se réserve le droit de le faire, ce dont il informera les autres au moment où cette demande sera formulée.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt, avec ses annexes éventuelles, dans les conditions déterminées par voie réglementaire, soit à ce jour un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée (  ), et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de la conclusion (1 exemplaire papier), dont les coordonnées sont indiquées ci-après :
Juridiction compétente :
Conseil des Prud’hommes- Secrétariat greffe - 6, rue Rigord BP 168 - 13007 – MARSEILLE 
Le dépôt auprès de l’autorité administrative comportera :
Une version intégrale du présent accord, signée ;
Dans la mesure l’accord sera soumis à la publicité mais signé avec le choix d’en occulter une partie, la version publiable du texte (dite anonymisée), obligatoirement au format .docx , dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées, ainsi que l’acte signé motivant cette occultation ;
Copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception, de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord ;
Copie du procès-verbal de recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, ou le cas échéant, copie du procès-verbal de carence à ces élections ;
Dans la mesure où il s’appliquerait à des établissements ayant des implantations distinctes, la liste en 3 exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives ;
Dans la mesure où il porterait sur les salaires effectifs, copie du procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sauf à ce que le présent porte lui-même sur de telles négociations ;
Les autres pièces dont le dépôt est rendu obligatoire par une disposition impérative et relative à l’objet de l’accord.

Fait en 3 exemplaires originaux,

A Marseille, le 18/03/2019,
Pour la société :


** Chaque signature doit être précédée de la mention « Lu et approuvé. Bon pour accord ». Chaque page du présent accord  doit être paraphée.