ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2019-2020-2021


SOMMAIRE










































ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société JAVEY dont le siège social est situé Zone Industrielle, représentée par …………………….spécialement habilitée à l’effet des présentes

De première part,

Et :

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par ……………. agissant en qualité de Délégué Syndical CFE-CGC :



De seconde part,
Préliminaire

La SAS JAVEY rappelle la présence de plans d’action annuels sur l’égalité professionnelle depuis 2012.

Toutefois, chaque partie signataire a souhaité engager une négociation globale sur l’égalité professionnelle intégrant :

le dispositif de la Loi du 4 août 2014 sur l’égalité professionnelle, 

le dispositif de la Loi du 17 août 2015 dite « Loi Rebsamen » sur le contenu de la négociation portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, 

le dispositif de la Loi Travail intégrant le « droit à déconnexion numérique », 

le dispositif de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 intégrant pour l’avenir un niveau de résultat à partir d’indicateurs et d’un index égalité.

Ainsi, les parties ont défini les paramètres de l’accord d’entreprise qu’elles entendent conclure sur une durée de 3 ans.

Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2019-2020-2021 traduit donc la volonté de la société JAVEY et des partenaires sociaux d’inscrire leur action dans une démarche visant à éradiquer toute inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a été conclu consécutivement aux 3 réunions portant sur la négociation au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et qui ont pris corps les :

5 avril 2019, 
24 avril 2019,
14 mai 2019.

Ainsi, les parties signataires de l’accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.


En ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord entendent mettre à profit la dynamique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle en intégrant désormais 3 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des exercices 2019-2020-2021, voire les années suivantes, à savoir :

L’embauche, 
la rémunération effective avec pour objectif d’utiliser les indicateurs et l’index égalité dès le 1er mars 2020
la formation.

Par cet accord,  les parties signataires de l’accord entendent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle en développant la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise notamment dans le cadre de la politique  d’embauche, de formation professionnelle continue, de classification, de qualification, de conditions de travail, de promotion professionnelle, de rémunération effective et de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

En ce qui concerne la qualité de vie au travail, les parties signataires de l’accord sont convenues d’intégrer :

le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés, 

les conditions de vie au travail des salariés, 

comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de la SAS JAVEY.

L’accord établi ci-après a donc été conclu dans le cadre énoncé ci-dessus tout en intégrant les dispositions de l’accord national de branche de la Métallurgie du 8 avril 2014 étendu par arrêté ministériel du 13 octobre 2015 relatif à l’égalité professionnelle, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Ainsi, la SAS JAVEY, tout en intégrant la conformité du présent accord avec tout accord de branche préalablement conclu, entend s’appuyer sur des mesures concrètes et efficaces antérieures en faveur des femmes et poursuivre aussi l’égalité avec les hommes afin de promouvoir la mixité femmes/hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.

Par suite, le présent accord d’entreprise a été établi et conclu en date du 14 mai 2019.

PARTIE I – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Principes et moyens d’action

Les parties signataires de l’accord entendent à travers cet accord d’entreprise promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ainsi l’égalité professionnelle consacre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de deux objectifs  principaux : 
l’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,
l’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.

Les parties signataires de l’accord appuient leur démarche sur l’analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel, plus communément appelé rapport de situation économique, transposés dans la Base de données économiques et sociales.

Ce dispositif consacre une meilleure identification des éventuels écarts observés à la lecture croisée des indicateurs intégrés dans le présent accord d’entreprise.

Ainsi, les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant :

une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles,

une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.





Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent que les actions pour 2019-2020-2021 seront les suivantes :


à destination du personnel d’encadrement :
information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des filières,
rappel des engagements pris par la SAS JAVEY et les partenaires sociaux quant à la politique d’embauche, de promotion professionnelle, de rémunération effective et de formation.

Cette présentation et l’ensemble des informations communiquées seront déclinés par la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de chaque service aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle.

à destination de l’ensemble des salariés :

Outre la démarche de communication poursuivie par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord d’entreprise seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.

En outre, une synthèse du présent accord d’entreprise, comprenant au minimum des indicateurs par catégories professionnelles portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : 

au salaire médian ou au salaire moyen,
à la durée moyenne entre deux promotions,
à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles,

Sera porté à la connaissance des salariés de la SAS JAVEY, par voie d’affichage. 


Evaluation des objectifs fixés et mesures prises au cours de l’année 2018

En application du plan d’action 2018, les domaines d’actions retenus étaient les suivants pour la période concernée :

L’embauche
la rémunération effective exempte de discrimination,
la formation professionnelle.

La démarche de la SAS JAVEY s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence les données de l’année 2015, 2016, 2017 et 2018, jointes en annexes du présent accord.


Au titre de l’embauche

Les objectifs 2018

faire progresser le taux d’accès des femmes à l’emploi rapporté au taux global d’accès à l’emploi de l’ensemble du personnel

Indicateurs associés :

% de femmes bénéficiant d’une embauche


Nombre d’embauches de personnel féminin
	Total d’embauche


Nombre d’embauches de personnel masculin
	Total d’embauche


Les mesures prises en 2018

Les mesures qui ont été prises en 2018 sont les suivantes :

les offres d’emploi  ont été formulées de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F,

les offres d’emploi n’ont comporté aucune référence à la « disponibilité »,

les salarié(e)s n’ont pas été interrogé(e)s sur la composition de leur famille, sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, lors de  l’entretien d’embauche,

les managers ont été formés à la non-discrimination entre les hommes et les femmes lors du processus d’embauche,

accueil de collégiens de Pesmes, avec une mise en avant de la mixité,

accueil de jeunes filles de Gray dans le cadre de Sciences en tous genres,

présentation des postes de travail aux sociétés de travail temporaire,

accueil de 5 stagiaires, dont 2 jeunes filles,

présentation des métiers de l’entreprise sur le salon Haute-Saône Terre d’Industrie à Vesoul.

un taux de candidature féminine a été retenu dans les filières majoritairement masculines lors de l’embauche, à compétence égale.


Elles ont permis d’atteindre les objectifs fixés. 



Au titre de la rémunération effective

Les objectifs 2018

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

en déterminant, lors de l’embauche d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

en réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.


Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :

en appliquant une méthode concrète pour apporter des éléments permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération qui s’avéreraient non justifiés par des critères objectifs et plus précisément en analysant la grille des classifications rapportée au salaire de base de sorte de mesurer effectivement l’absence d’écart de rémunération.



Indicateurs associés :

nombre d’offres déposées permettant de garantir l’égalité de rémunération à l’embauche

bilan annuel présenté dans le cadre de la base de données économiques et sociales consacrant l’égalité de rémunération proposée à l’embauche

bilan annuel présenté dans le cadre de la base de données économiques et sociales consacrant l’égalité de salaire de base par catégorie professionnelle et par sexe.


Les mesures prises en 2018

Les mesures qui ont été prises en 2018 sont les suivantes :

le niveau de rémunération proposé a été déterminé avant diffusion de chaque offre,

l’égalité de rémunération à l’embauche a été assurée, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,  

les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes, ont été supprimés. 

Elles ont permis d’atteindre les objectifs fixés.


Au titre des conditions de travail : la santé et la sécurité au travail

Les objectifs 2018

Améliorer les conditions de travail des femmes/des hommes sur des métiers identifiés :
Adapter les équipements de protection individuels à la mixité ;
S’assurer que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes (aménagement des vestiaires, nombre de toilettes, ..)
Identifier les aménagements de poste nécessaires (charges lourdes, ….) 
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes :
Alléger la charge de travail des femmes enceintes.


Indicateurs associés :
Nombre d’adaptations réalisés ;
Nombre d’aménagements existants ;
Nombre et nature des aménagements réalisés, 
Part de temps de pause instaurés parmi les salariées concernées.


Les mesures prises 2018

Les mesures qui ont été prises en 2018 sont les suivantes :

les équipements de protection individuels ont été adaptés à la mixité  
vérification que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes,

pour limiter le port de charges lourdes, affectation d’une salariée au poste de préparation des colis d’accessoires, qui est aménagé,

analyse et suivi de la charge de travail de la salariée enceinte et des salariés à temps partiel,

limitation des déplacements d’une salariée cadre du fait de sa nouvelle charge de famille.


Elles ont permis d’atteindre les objectifs fixés.


Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les années 2019-2020-2021

Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord s’engagent dans une démarche d’égalité portant en 2019-2020-2021, voire les années suivantes sur la mise en œuvre du présent accord portant sur :

la poursuite d’une politique d’embauche, exempte de toute discrimination, 

la rémunération effective, exempte de discrimination,

la formation professionnelle, 

Dans ces domaines, les parties signataires du présent accord s’engagent à mener des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est autant que possible estimé, dans le but d’atteindre les objectifs de progression déterminés.


L’embauche

Il est rappelé ici le processus d’embauche de la SAS JAVEY organisé dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des principes généraux de non discrimination inscrits dans le dispositif légal.

C’est ainsi que les parties signataires du présent accord entendent :

que la SAS JAVEY formule des offres d’emploi de manière non sexuée et notamment en vérifiant la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F,

que la SAS JAVEY n’interroge pas les salarié(e)s sur la composition de leur famille sur leur orientation sexuelle et pour les femmes sur leurs souhaits ou projets de maternité, lors de  l’entretien d’embauche,

que la SAS JAVEY forme les managers aux processus d’embauche en intégrant dans le module de formation la non-discrimination entre les hommes et les femmes,

que la SAS JAVEY sensibilise les cabinets d’embauche,

que la SAS JAVEY féminise tous les intitulés de postes occupés également par les femmes,

que la SAS JAVEY supprime dans les offres d’emploi internes et externes les mentions qui soulignent une exigence de « disponibilité »,


que la SAS JAVEY dans les filières majoritairement masculines retienne, autant que possible, lors de l’embauche à compétence égale, un taux de candidature féminine.

Dès lors, les parties signataires du présent accord souhaitent que soit favorisé le pluralisme en recherchant la diversité au travers des embauches et de la gestion des carrières ceux-ci constituant un facteur de progrès pour la SAS JAVEY.

Les conditions d’accès aux emplois de la SAS JAVEY contribuent au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ainsi, les parties signataires du présent accord indiquent que les différentes actions suivantes seront menées au titre :

de la description des postes et offres d’emploi,

de l’égalité dans les modes de sélection et d’embauche,

de l’embauche et de l’état de grossesse,

de la mixité et de la mobilité interne,

des relations avec les agences de travail temporaire et les sociétés d’insertion,

de l’intégration des apprentis et stagiaires.



Description des postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes ou aux femmes.

La communication interne ou externe d’embauche (offre de poste, promotion des métiers…) respecte l’égalité professionnelle.

Elle doit faire uniquement référence au niveau d’études, à la nature des diplômes, aux expériences passées et aux compétences acquises.

Aucune allusion de genre ne doit apparaître et l’évocation des conditions d’exercice du poste doit être faite de façon objective.


Egalité dans les modes de sélection et d’embauche

Le traitement des candidatures doit favoriser la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes. 

Le processus d’embauche, qu’il soit interne ou externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes. 

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise sollicitera que des informations écrites ou orales ayant trait à l’exercice de l’emploi, dans le but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne sera collectée par l’entreprise sans que ce dernier n’en soit informé préalablement.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

L’entreprise ne refusera pas d’embaucher une personne en considération de son sexe, de sa situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation familiale.

Lors du recours à des prestataires extérieurs, les cahiers des charges rappelleront les principes de non-discrimination et préciseront la nécessité de proposer des candidatures des deux genres.


Embauche et état de grossesse

L’entreprise ne prendra pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai.

En conséquence, elle s’interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.


Mixité et mobilité interne

La mobilité interne peut aider à favoriser la mixité dans les métiers chez la SAS JAVEY.

Elle constitue également un facteur de développement de la promotion professionnelle.

Aussi, des actions seront développées visant à valoriser auprès des femmes les métiers majoritairement occupés par les hommes et inversement auprès des hommes les métiers majoritairement occupés par les femmes.



Relations avec les agences de travail temporaire et les sociétés d’insertion,

La SAS JAVEY est régulièrement en relation avec des agences de travail temporaire et des sociétés d’insertion, ces dernières proposant aussi bien du personnel handicapé, que du personnel licencié économiquement…

L’entreprise rappellera à ses partenaires son engagement en faveur de l’égalité professionnelle.


Intégration des apprentis et stagiaires.

La mixité dans les embauches de stagiaires et d’apprentis doit être favorisée.

L’accueil de stagiaires écoles femmes et hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés, sera encouragé.

Le stage en entreprise doit inclure une présentation des différents métiers, afin de favoriser la mixité sur les différents métiers.

La SAS JAVEY accueille chaque année des collégiens dans le cadre de visites de classes découvertes.

Les collégiens d’aujourd’hui sont les salariés de demain. Aussi, au cours de ces visites, l’accent sera également mis sur la mixité. 

De même, lorsque la société présente ses métiers à l’extérieur sur des forums écoles, elle mettra en avant son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et valorisera la mixité.

La démarche de la SAS JAVEY s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence les données de l’année 2018.

*

Objectif 2019-2020-2021 : 

faire progresser le taux d’accès des femmes à l’emploi rapporté au taux global d’accès à l’emploi de l’ensemble du personnel

Indicateurs associés :

% de femmes bénéficiant d’une embauche


Nombre d’embauches de personnel féminin
	Total d’embauche


Nombre d’embauches de personnel masculin
	Total d’embauche

Ces données chiffrées seront communiquées au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la base de données économiques et sociales.


La rémunération effective

Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :

d’éradiquer les écarts constatés dans la rémunération entre les femmes et les hommes, l’index égalité salariale communiqué le 1er mars 2020 rapportant le respect de cet objectif,

d’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants  l’index égalité salariale communiqué le 1er mars 2020 rapportant le respect de cet objectif,

de faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption des modalités de calcul d’augmentation référente aux périodes de suspension du contrat de travail l’index égalité salariale communiqué le 1er mars 2020 rapportant le respect de cet objectif.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’année 2018.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

Les actions menées au titre des exercices 2019-2020-2021 doivent ainsi permettre à la SAS JAVEY de consacrer sa politique d’égalité salariale.


Objectifs 2019-2020-2021:


Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

en déterminant, lors de l’embauche d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

en réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.


Contribuer à l’égalité salariale pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :

en comparant la pratique de l’entreprise à la méthode du Décret du 8 janvier 2019 pour apporter des éléments permettant de corriger les éventuels écarts de rémunération qui s’avéreraient non justifiés par des critères objectifs et plus précisément en analysant la grille des classifications rapportée au salaire de base de sorte de mesurer l’égalité salariale.


Indicateurs associés :

nombre d’offres déposées permettant de garantir l’égalité de rémunération à l’embauche

base de données économiques et sociales consacrant l’égalité de rémunération à l’embauche.

Cette donnée chiffrée sera communiquée au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la base de données économiques et sociales.


La formation 

Objectif 2019-2020-2021 : 


Finaliser une action de formation avant le 31 décembre 2019, voire le 28 février 2020, pour les personnels le justifiant, soit 45 % de l’effectif ;

Organiser une nouvelle action de formation dans les 5 prochaines années pour l’ensemble du personnel ;

Rendre prioritaire l’accès à des actions de professionnalisation, de bilan de compétences, au congé de validation des acquis de l’expérience, … pour les salariés y ayant le moins accès ;

Analyser le bilan du plan de formation de façon à mettre en œuvre des actions permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine, et inversement pour celles et ceux qui y voient un réel intérêt. 





Indicateurs associés :

Nombre de salarié(e)s  bénéficiant d’une action de formation  / Nombre de salariés  restant à former,

Départs en formation des femmes sur le total des départs en formation,

Nombre d’actions de professionnalisation, de bilan de compétences, de congés de validation des acquis de l’expérience par sexe.

Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe. 


Ces données chiffrées seront communiquées au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et seront intégrés à la base de données économiques et sociales.




PARTIE II – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment : 

De la Direction Générale, 

Des Managers,

Du Département Ressources Humaines, 

Des Représentants du Personnel et leurs instances, 

Des salariés,

Constitue l’axe de développement de la qualité de vie au travail.

En effet, ce dispositif s’appuie sur une démarche partagée et pluridisciplinaire consacrent un dialogue social constructif.

C’est pourquoi, les parties signataires entendent :

Définir les leviers de la qualité de vie au travail par des outils constitués dans un premier temps par : 

Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail, 

La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle,

L’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets.


Leviers de la qualité de vie au travail

Les parties prenantes au présent accord entendent réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre, notamment par : 

La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle

Au titre du bon usage des outils informatiques et donc du droit à la déconnection,

Au titre du temps partiel, 

Au titre d’une appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires.

Le développement de temps d’échanges, de discussions et d’expression sur le lieu de travail,

L’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets


La recherche de l’équilibre entre temps de vie professionnelle et personnelle 

Le bon usage des outils informatiques

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l'entreprise.

A ce titre, les principes suivants sont réaffirmés par les parties :

l'exemplarité managériale, 

le respect de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle, 

l'optimisation des réunions, du bon usage des e-mails

constituent des principes d'engagement forts.

Par ailleurs, les Technologies de  l'Information et de la Communication (les messageries électroniques, les ordinateurs portables, les téléphones mobiles, les tablettes, …) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Dans ce cadre, les parties entendent :

reconnaître un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée,

mettre  en  œuvre  des  actions  de  sensibilisation  dans  le  cadre  de  l'utilisation  des  outils technologiques.

Ainsi :

Les outils nomades n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié ;

Quelle qu'en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, ...) devront être respectées par l'ensemble des acteurs.

Par cet accord, les salariés disposent désormais d'un droit à déconnexion en dehors de leurs horaires de travail. 

Les parties conviennent que l'utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'appréciation de l’activité des salariés.


Les principes complémentaires appliqués : 

Plus précisément, les principes suivants seront respectés : 

 Mise en place d’un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, 

Contrôle de la déconnexion des outils de communication à distance mis à disposition.

Charte

Une charte visant à définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que de sa mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, permet de sensibiliser chacune et chacun sur un usage raisonnable des outils numériques.


Temps partiel

Le travail à temps partiel ne saurait être source de discrimination en matière de rémunération.

La rémunération à temps partiel est, compte tenu de la durée de travail et de l’ancienneté, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent au sein de la SAS JAVEY.

Parallèlement, les postes à temps partiel ne sont pas source de discrimination dans le domaine du développement de carrière et de la promotion.

Parallèlement, des actions seront menées en matière d’organisation du travail permettant de favoriser le passage à temps partiel pour aménager la fin de carrière :

Possibilité d’aménagements d’horaires par un passage à temps partiel à la demande du salarié acceptée par la SAS JAVEY ou sur proposition de la SAS JAVEY acceptée par le salarié.

Réduction du temps de travail au cours des derniers mois précédant la liquidation de la retraite.


 Appropriation de la gestion des évènements familiaux pouvant intégrer des aménagements d’horaires


Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés par : 

l’information des pères sur les modalités d’accès au congé paternité,

l’information de l’ensemble des salariés sur congé parental d’éducation comme sur le congé d’adoption,


Organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales : 

en limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales,

en planifiant dans la mesure du possible les réunions à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 18 heures,

en encadrant les horaires de réunion tout en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail,

en planifiant les réunions à l’avance chaque fois que possible.


Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales : 

en formant les managers et en les sensibilisant pour qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié

lors de l’entretien annuel en prenant en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et personnelle des salariés



Le développement de temps d’échanges 

Définition et domaines

Les temps d’échanges consacrent l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail. 

Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle les salariés appartiennent dans l'entreprise.

L’exercice du droit d’expression est organisé pendant et sur le lieu de travail dans le cadre d’espaces de dialogue. 

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s'exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L'expression et l'écoute, au plus proche du terrain, sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d'échange et à l'implication des participants.

Le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux d'expression pour parler de son travail et  de ses pratiques professionnelles, et des moyens mis à sa disposition pour  le réaliser. 

Ce temps doit permettre l'expression de chacun et la prise de recul sur ses pratiques professionnelles, et ne doit pas être dédié à la prescription.

Les espaces de dialogue doivent également permettre d'échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail, dans le but de rechercher et d'expérimenter des pistes d'amélioration concrètes.

En tout état de cause, les temps de discussion visent à échanger sur des propositions d'amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler, ou à échanger sur le travail, par exemple au travers de groupes pluridisciplinaires.

En particulier au cours de la première année d’application de l'accord, une sensibilisation sera effectuée sur ces temps de discussion et d'expression par le service des Ressources Humaines.

Les espaces de dialogue doivent se construire suivant un cadre et des règles co-établies avec l'ensemble des parties prenantes.

Pour être efficace, la finalité de chaque temps dédié doit être définie en amont.

Une méthode d'animation sera proposée par le service des Ressources Humaines, à destination des animateurs, et précisera clairement ces objectifs.

L’objectif est d’expérimenter des lieux d'échanges selon la forme, la fréquence et le niveau adaptés, en fonction de chaque contexte d'activité, et dont les effets attendus devront être définis en amont (qualité du travail, amélioration de certains processus, innovations ...).

Afin d'en expérimenter  l'efficacité, ces temps devront être évolutifs quant à leur mode de fonctionnement et aux effets qu'ils produisent concrètement.

Un réseau de salariés volontaires, issu de toutes les unités, et représentant toutes les catégories professionnelles, sera également créé. 

Son objet est d'être force de propositions, voire d'idées innovantes pour l'amélioration de la qualité de vie au travail, et de partager les contenus et retours d'expérience pour analyse de leur éventuelle généralisation.

Parallèlement, ce réseau a pour but de transmettre de manière anonyme ou non toute demande individuelle ou collective en rapport avec la qualité de vie au travail au Département des Ressources Humaines en cas d’urgence, voire au cours de la prochaine réunion programmée dans l’espace de dialogue.

Ce dispositif :

sera animé par le service des Ressources Humaines,

aura vocation à être un espace d'échanges et de remontées régulières d'informations, dans le cadre duquel elle pourra proposer des pistes d'amélioration,

se mobilisera  autour  d'initiatives  en  lien  avec la  qualité  de vie  au  travail  au  sein  de l'entreprise.

Les réalisations menées pourront par exemple être présentées à l'occasion d'un forum annuel de la qualité de vie au travail mis en place au sein de l'entreprise.


Organisation des espaces de dialogues

Niveau des réunions :

Au sein de la SAS JAVEY, les parties conviennent que les groupes d’expression seront composés de salariés du même service, si possible avec le même type d’activité.

Pour permettre à chacun d’y participer réellement, ces groupes seront constitués d’équipes homogènes ne dépassant pas 15 salariés environ. 

Ainsi, il sera dressé une liste des services, sachant que les parties s’accordent sur le fait que cette liste n’est pas exhaustive et définitive, et qu’elle pourra évoluer. 

Chaque salarié ne peut appartenir qu'à un seul groupe. 

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel, sans distinction de catégories professionnelles, de sexe, de nationalité, à l'exception des membres de la Direction Générale.

Animateur :

Le Responsable des Ressources Humaines animera les espaces de dialogue.

Le cadre comme les règles d’animation des réunions sera construit en cohérence avec la politique de qualité de vie au travail de l’entreprise.

La méthodologie de l’animation sera proposée par l’animateur(trice) avec pour but de définir clairement les objectifs de chaque réunion.

Ainsi, en fonction du contexte d’activité, les effets attendus pourront être définis en amont par l’animateur et notamment concernant la qualité de vie au travail, l’amélioration de certains processus, les innovations, …

L’animateur exerce une fonction d’animation et d’information.

Il veille à la bonne tenue de la réunion.


Fréquence et durée des réunions

Fréquence, durée et mode d’organisation des réunions :

Les réunions auront lieu chaque année.

Le responsable du service des ressources humaines doit mettre en place et veiller au bon fonctionnement des groupes d’expression et assure en particulier de par ses fonctions :

la convocation aux réunions : elle sera collective et elle sera affichée sur les panneaux d’affichage au moins 1 semaine avant la réunion, 

la transmission à la hiérarchie des vœux et avis exprimés,

la réponse aux questions qui peuvent être traitées à son niveau,

la transmission en retour des réponses fournies.

La Direction veillera à ce que chaque responsable de service respecte cette périodicité annuelle. 

Le responsable de service concerné par le groupe organisera le travail de telle sorte que les réunions puissent se dérouler comme planifiées.

Les parties entendent donner un cadre au débat et estiment qu’une durée de 60 minutes maximum par année est suffisante pour permettre de consacrer un véritable droit à l’expression. 


Personnel d’encadrement

En ce qui concerne plus spécifiquement le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques (chefs d’équipes), les parties souhaitent qu’ils puissent également bénéficier d’un droit d’expression. 

L’ensemble du personnel d’encadrement sera donc réuni annuellement, sur la même durée maximale de 60 minutes, par le Responsable des Ressources Humaines afin d’émettre tout avis, demandes ou propositions. 

Là encore, à la réunion suivante la Direction leur indiquera les suites données à ces avis, demandes et propositions. 

Liberté d’expression

Garanties :

Toutefois, et pour protéger le droit d’expression les parties souhaitent aller au-delà de ce temps et déterminer les mesures destinées à protéger cette liberté.

Elles conviennent de :

encourager et faciliter l’expression directe de chaque participant.
s’assurer que l’expression s’exerce sur un ton adapté et ne se transforme pas en polémique.
écarter les mises en cause personnelles et publiques à l’encontre de quelque membre que ce soit de l’entreprise.


Transmission des demandes, des propositions et, éventuellement, des avis des salariés :

Lors de ces échanges, les salariés seront invités à émettre des demandes, des propositions et, éventuellement, des avis des salariés.

Les responsables des différents services seront en charge de prendre en note ces demandes, propositions et, éventuellement, avis des salariés afin de les transmettre à la Direction pour qu’une réflexion soit menée voire aboutisse. 


Communication des comptes rendus de réunions

A la réunion suivante, le responsable des ressources humaines sera chargé de rendre compte des suites données à ces avis, demandes et propositions. 

En outre, les demandes, avis et propositions formulées ainsi que la décision d’y donner suite ou non seront insérés dans la base de données économiques et sociales. 


Suivi de réunions

A la suite de chaque réunion de droit d’expression, le Responsable ayant qualité pour répondre aux vœux et avis fera connaître ses réponses par l’intermédiaire de l’animateur du Groupe.

Ce dernier en fera part au Groupe lors de la réunion suivante et ses réponses figureront au compte-rendu de la réunion précédente.

Ainsi, le compte-rendu comportera des réponses aux vœux et avis exprimés lors de la réunion précédente, un résumé des propos échangés et des vœux et avis exprimés lors de la réunion et si possible, l’ordre du jour de la réunion suivante.

Les comptes rendus seront transmis à l’observatoire créé à cet effet.

Objectifs 2019-2020-2021 :

Effectuer 1 réunion annuelle de droit d’expression.

Indicateurs associés : 

Nombre de réunions de droit d’expression.
Nombre d’avis, demandes ou propositions totales formulés ;
Nombre d’avis, demandes ou proposition formulés par groupe d’expression ;
Nombre d’avis, demandes, propositions exprimés ayant obtenu une réponse favorable / nombre d’avis, de demandes, propositions exprimés.

Ces indicateurs sont donnés à titre d’exemple, nécessaire pour la mesure de pertinence du dispositif ainsi que de son efficacité.

Les parties signataires conviennent que ces indicateurs pourront être complétés, supprimés ou évolués en fonction du besoin pour servir l’efficacité de ce dispositif.



Prise en compte de la qualité de vie au travail et dans la conduite de projets

Tous les projets impactent peu ou prou les conditions de travail et notamment les nouvelles organisations, l’introduction de nouveaux outils, …

Les parties conviennent que la conduite de projets constitue une opportunité pour intégrer le dispositif de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets et notamment l’amélioration de cette qualité de vie au travail par la prise en compte de l’impact humain dans la conduite des projets.

Ainsi, si un projet entraîne d’éventuels plans d’action, voire aménagements de l’organisation en place ayant une incidence significative sur les conditions de travail, les parties conviennent d’intégrer les éléments relatifs à la qualité de vie au travail dans la présentation du projet devant le Comité Social et Economique notamment.



PARTIE III – INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES
 
L’insertion et l’emploi de travailleurs handicapés consacrent la dimension sociale poursuivie par la SAS JAVEY.

L’insertion et l’emploi de travailleurs handicapés s’inscrit ainsi dans la politique globale de gestion des ressources humaines de l’entreprise.

Cette démarche d’embauche, d’insertion et de formation professionnelle des travailleurs handicapés s’inscrit dans le respect du dispositif de l’accord de branche de la Métallurgie du 8 avril 2014.

L’objectif que se fixe la SAS JAVEY est de tendre à un taux d’emploi a minima représentatif du dispositif légal en intégrant en tant que de besoin les contrats conclus avec les entreprises adaptées et/ou relevant du secteur protégé.

Au-delà, la SAS JAVEY entend consacrer sa démarche d’insertion de travailleurs handicapés en mobilisant ses ressources de recrutement (POLE EMPLOI, entreprises de travail temporaire, Cabinets de recrutement, …) tout en développant une politique d’accueil et de tutorat des stagiaires.

Plus globalement, la SAS JAVEY entend : 

Créer les conditions favorables à l’emploi de travailleurs handicapés, notamment : 

En favorisant la politique d’embauche par la hiérarchie, 

En favorisant la gestion prévisionnelle de l’insertion de travailleurs handicapés,

En sensibilisant l’ensemble du personnel à une image plus appropriée de l’handicap, et plus précisément :

En mobilisant les actions de communication en interne, 

En favorisant la participation de la SAS JAVEY à des manifestations externes : colloques, forums, séminaires sur l’emploi de personnels handicapés,

En impliquant les équipes pour intégrer le travailleur handicapé dans l’emploi, et plus précisément : 

Une présentation de l’embauche à l’ensemble des collègues de travail,

Un accompagnement par le Département Ressources Humaines, 

En aménageant éventuellement le poste de travail, voire en procédant à des modifications de l’organisation,

En mobilisant les outils de formation pour favoriser la formation de travailleurs handicapés, 

En informant le personnel de la SAS JAVEY des actions en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés et plus précisément : 

En diffusant l’accord à l’encadrement, 

En animant l’insertion de travailleurs handicapés en interne,

Toutes ces mesures ne doivent pas écarter les relations privilégiées que la SAS JAVEY a toujours développées avec les entreprises adaptées et/ou du secteur protégé.

En effet, les contrats de partenariat, voire de sous-traitance, voire de prestations de services avec des entreprises relevant de ces statuts, permettent à la SAS JAVEY de développer une meilleure allocation du travail auprès de salariés relevant de ce statut.

Les parties prenantes au présent accord confirment ainsi l’objectif de la SAS JAVEY de favoriser l’emploi durable de travailleurs handicapés : 

En développant la politique d’embauche et de maintien dans l’emploi de personnels handicapés,

En sensibilisant le personnel au handicap, 

En renforçant les partenariats avec des entreprises relevant du secteur protégé.

L’objectif 2019-2020-2021 : 

Développer la politique d’embauche et le maintien dans l’emploi de personnels handicapés,

Sensibiliser le personnel au handicap, 

Renforcer les partenariats avec des entreprises relevant du secteur protégé.



PARTIE IV – PREVOYANCE 

Un régime « frais de santé » est en place et couvre l’ensemble des salariés, sans que les partenaires sociaux ne jugent utile, après échange d’en modifier les paramètres sur 2019-2020-2021 sauf pour la SAS JAVEY à consulter différentes compagnies, en vue d’obtenir de nouvelles propositions, si le dispositif en place venait à créer des dysfonctionnements justifiant une telle démarche (rapport cotisations/consommations, hausse impliquée des cotisations, …).




PARTIE V – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE


La base de données économiques et sociales 

La base de données économiques et sociales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.

Chaque année, la SAS JAVEY entend présenter un point particulier aux Institutions Représentatives du Personnel, et notamment au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, sur les mesures mises en place et destinées à renforcer l’égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Commission de suivi

Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent accord d’entreprise et est composée :

du représentant Légal de la SAS JAVEY, 

des membres titulaires du Comité Social et Economique,

des Délégués Syndicaux.

La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.

Cette Commission sera réunie chaque année à l’initiative de la SAS JAVEY après la présentation de la base de données économiques et sociales. 

Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.


PARTIE VI – DISPOSITIONS GENERALES

Date d’effet et durée du présent accord d’entreprise

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2021.

6 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.

A défaut, celui-ci prendrait fin définitivement à l’échéance.


Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS JAVEY.


Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord d’entreprise sera déposé, à la diligence de la SAS JAVEY, en deux exemplaires dont 1 version sur support papier signée des parties et 1 version sur support électronique à la DIRECCTE de HAUTE-SAONE.

Il sera parallèlement déposé au Conseil de Prud'hommes de VESOUL.

	Fait à Gy, 
	en 5 exemplaires originaux
	Le  14 mai 2019


Pour l’organisation syndicale CFE-CGC	Pour la SAS JAVEY
















1 Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »

ANNEXES


Annexe 1 : Embauche, 
Annexe 2 : Rémunération effective,
Annexe 3 : Conditions de travail : santé et sécurité au travail


Annexe 1 : Embauche

Année 2015 :
Nombre de jeunes accueillis en découvrant l’intégralité des services de l’entreprise : 4 femmes 2 hommes
Nombre de femmes recrutées sur des métiers techniques : 1
Nombre de sensibilisation et d’information effectués sur l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle (par le biais du journal interne) : 1

Année 2016 :

Nombre de jeunes accueillis en découvrant l’intégralité des services de l’entreprise : 1 femme et 3 hommes
Nombre de femmes recrutées sur des métiers techniques : 0
Nombre de sensibilisation et d’information effectués sur l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle (par le biais du journal interne) : 2
Année 2017 :

Nombre de jeunes accueillis en découvrant l’intégralité des services de l’entreprise : 1 femme 7 hommes
Nombre de femmes recrutées sur des métiers techniques : 0
Nombre de sensibilisation et d’information effectués sur l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle (par le biais du journal interne) : 0

Année 2018 :

Nombre de jeunes accueillis en découvrant l’intégralité des services de l’entreprise : 2 femmes et 3 hommes
Nombre de femmes recrutées sur des métiers techniques : 3
Nombre de sensibilisation et d’information effectués sur l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle (par le biais du journal interne) : 0

Annexe 2 : Rémunération effective
Année 2015 :
Application de l’éventuelle augmentation du service si le/la salarié(e) travaille dans le service augmenté : a concerné 2 femmes en congé maternité, ainsi que 1 femme et 1 homme en congé parental,

Nombre d’offres déposées permettant de garantir l’égalité de rémunération à l’embauche : 3 offres ont été déposées en 2015, le niveau de rémunération étant fixé avant la diffusion de l’offre ce qui permet de garantir l’égalité de rémunération à l’embauche
Bilan des embauches réalisées en 2015 : 5 hommes dont 4 agents de maîtrise et 1 ouvrier, 1 femme technicien en CDI et 1 homme en CDD emploi vacances

Année 2016 :
Application de l’éventuelle augmentation du service si le/la salarié(e) travaille dans le service augmenté : a concerné 1 homme en congé parental
Nombre d’offres déposées permettant de garantir l’égalité de rémunération à l’embauche : 1
Bilan des embauches réalisées en 2016 : 6 ouvriers hommes en CDI et 3 ouvriers hommes en CDD
Année 2017 :
Application de l’augmentation du service si le/la salarié(e) travaille dans le service augmenté : effective
Nombre d’offres déposées permettant de garantir l’égalité de rémunération à l’embauche : 11 offres
Bilan des embauches réalisées en 2017 : 1 femme agent de maitrise en CDI, 6 hommes en CDI dont 1 cadre, 1 agent de maitrise et 4 ouvriers.  1 femme employée en CDD, 4 hommes en CDD dont 2 ouvriers et 2 ouvriers emploi vacances.
Année 2018 :
Application de l’augmentation du service si le/la salarié(e) travaille dans le service augmenté : effective
Nombre d’offres déposées permettant de garantir l’égalité de rémunération à l’embauche : 23 offres
Bilan des embauches réalisées en 2018 : 5 femmes en CDI dont 1 employée et 4 agents de maîtrise ; 2 hommes en CDD dont 1 ouvrier et 1 technicien ; 11 hommes en CDI dont 7 ouvriers, 2 techniciens et 2 agents de maîtrise.


Annexe 3 : Conditions de travail : santé et sécurité au travail


Année 2015 :
Nombre de réunions et de déplacements planifiés : 135

Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein : 80% des dossiers pour un temps de présence de 80%

Nombre de salariés en AT, par sexe et durée moyenne de l’absence due à un AT par sexe : 7 salariés hommes et 0 femmes pour une durée moyenne de 30.5 jours d’absence pour les hommes

Nombre d’aménagements dans la planification des horaires : 2 aménagements

Nombre d’aménagement dans l’organisation du travail : 2 aménagements


Année 2016 :
Nombre de réunions et déplacements planifiés : 106

Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein : 80% des dossiers pour un temps de présence de 80%

Nombre de salariés en AT, par sexe et durée moyenne de l’absence due à un AT par sexe : 7 salariés hommes et 0 femmes pour une durée moyenne de 14,1 jours d’absence pour les hommes

Nombre d’aménagements dans la planification des horaires : 0 aménagement

Nombre d’aménagement dans l’organisation du travail : 1 aménagement


Année 2017 :
Nombre de réunions et de déplacements planifiés : 117

Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein : 80% des dossiers pour un temps de présence de 80%

Nombre de salariés en AT, par sexe et durée moyenne de l’absence due à un AT par sexe : 4 salariés hommes et 0 femmes pour une durée moyenne de 30.50 jours d’absence pour les hommes

Nombre d’aménagements dans la planification des horaires : 1 femme et 2 hommes

Nombre d’aménagement dans l’organisation du travail : 1 femme et 1 homme


Année 2018 :
Nombre de réunions et de déplacements planifiés : 109

Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein : 80% des dossiers pour un temps de présence de 80%

Nombre de salariés en AT, par sexe et durée moyenne de l’absence due à un AT par sexe : 7 salariés hommes et 0 femmes pour une durée moyenne de 12,7 jours d’absence pour les hommes

Nombre d’aménagements dans la planification des horaires : 1 femme et 1 homme

Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail : 1 aménagement