Accord sur la Rémunération Extra Conventionnelle relative à la contribution à l’activité et aux résultats
Année 2018



Entre les soussignés :

La Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de Lorraine
Représentée par Madame  xxxx , en sa qualité de Directeur régional

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après :	
CFDT représentée par xxxxxx
SNECA CGC représentée par xxxxxx

SDDS SUD CAM représentée par xxxxxx


	














				
PREAMBULE :
 
Le présent dispositif, mis en place entre les Organisations syndicales représentatives signataires et la Direction de la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Lorraine, définit les modalités d’attribution de la Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) au profit des salariés des Réseaux et du Siège de la Caisse Régionale, selon le principe énoncé à l’article 26 de la Convention Collective Nationale.

Au-delà du salaire conventionnel, les parties aux présentes ont souhaité affirmer que le système de Rémunération Extra-Conventionnelle de la Caisse Régionale de Lorraine a pour but de reconnaître la performance collective et individuelle ainsi que l’engagement individuel des collaborateurs.

La Rémunération Extra-Conventionnelle, représentant la partie variable de la rémunération des collaborateurs, favorise l’atteinte des ambitions de la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Lorraine.

Les éléments détaillés dans le présent accord sont valables pour l’exercice civil 2018 et ils ne pourront produire d’effet au titre des années qui ont précédé ou suivront cet exercice.

ARTICLE I- LES  PRINCIPES DE LA REMUNERATION EXTRA CONVENTIONNELLE (REC) : 

La Rémunération Extra-Conventionnelle (REC) à la Caisse Régionale de Crédit Agricole Lorraine constitue, à la fois, un élément de motivation et un élément de rétribution des équipes.

Elle s’appuie sur les orientations et les priorités de développement de la Caisse Régionale.


Elle mobilise sur les priorités de développement de la Caisse régionale, d’amélioration de l’efficacité du fonctionnement et d’élévation de la qualité de service aux clients. 

Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de construire une REC, motivante, simple et compréhensible orientée client, et qui illustre une vision complète de la performance des équipes Siège, Middle Office et des Réseaux ainsi que du développement pérenne de la Caisse régionale. 

Elle vise à reconnaître et à valoriser la performance collective et la contribution individuelle à cette performance collective dans la réalisation des ambitions de la Caisse Régionale. 

La REC est directement liée à l’emploi occupé par chaque salarié.

Bénéficiaires :

Les bénéficiaires de la REC sont tous les salariés de la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Lorraine, quel que soit leur type de contrat de travail, à l’exception des salariés recrutés dans le cadre de l’alternance à savoir  en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage.

Le présent dispositif ne s’applique pas aux auxiliaires de vacances, ces derniers relevant d’un dispositif spécifique de rémunération forfaitaire prévu par l’accord national du 18 juin 1984.

Temps de présence :

La REC est versée au prorata du temps de présence et d’exercice dans la fonction occupée à la Caisse Régionale, au cours de l’année civile concernée.

Les absences donnent lieu à une réfaction de la REC, à l’exception des absences pour :

Congés payés
Autres Jours de congés : repos pris  dans le cadre de l’accord sur le temps de travail
Congés pris sur le Compte Epargne Temps
Congés spéciaux pour décès (art 20 de la CCN)
Congés de formation syndicale
Absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Les absences pour congés maternités ou congés d’adoption donnent lieu à réfaction au prorata du temps d'absence.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération extra conventionnelle  est attribuée en fonction du taux d’activité. 

Dans le cas de mobilités internes, la rémunération extra conventionnelle  sera attribuée en fonction du temps de présence dans chaque emploi.

ARTICLE II- LES MODALITES DE DETERMINATION ET D’ATTRIBUTION DE LA REC :

Préambule :

La Direction de la Caisse Régionale détermine unilatéralement et au regard des priorités économiques et commerciales, la valeur des activités et le barème qui permettent d'apprécier les résultats et les performances au travers de la REC. 

Principes d'attribution de la REC Collective :

Chaque collaborateur bénéficiera d’une REC variable répartie selon les bases définies ci-après :
Les ambitions de la Caisse Régionale sont déclinées par entité ce qui a pour effet de déterminer les objectifs commerciaux à réaliser. Ainsi, chacun doit, dans le cadre de l’exercice de son métier :
contribuer au développement rentable de son activité ainsi qu’au développement des autres métiers de son entité, dans un esprit de qualité de service aux clients et aux sociétaires.
favoriser le partage de l’information, des bonnes pratiques ainsi que la mise en place des synergies nécessaires au service client.
Deux distinctions sont à faire entre :
la REC réseaux et la REC des fonctions support (siège)
la REC managers et la REC collaborateurs (hors managers)
Le périmètre des REC réseaux est le suivant : réseau de proximité (AP, CAF, Groupes), réseaux spécialisés (Agences Entreprises, Banque privée, Collectivités Publiques, PIM, BAE), APA, CA Prox, CCM, CSP, CCA).
Le périmètre des fonctions support (siège) concerne toutes les autres entités.
Dans un premier temps, le taux de l’entité est calculé selon la répartition suivante :
- Pour les collaborateurs des réseaux (hors DGO, DCA, DAP, Managers des réseaux spécialisés): 
100 % sur des indicateurs propres à l’entité (activité commerciale, relation client, qualité, risques)
- Pour les managers des réseaux (DGO, DCA, DAP, Managers des réseaux spécialisés) : 
70 % sur des indicateurs propres à l’entité (activité commerciale, relation client, qualité, risques)
30 % sur des indicateurs propres aux managers.
- Pour les collaborateurs des fonctions supports : 
100 % sur des paramètres prédéterminés sur l’entité
- Pour les managers des fonctions supports (Responsables de département, Responsables de service) : 
70 % sur des paramètres prédéterminés sur l’entité 
30 % en lien avec #eCA, l’expérience collaborateur et l’expérience client
Limites de taux d’atteinte : Chacun des pavés et chacune des rubriques seront plafonnés à 200%. Si une rubrique < 80%, toutes les autres rubriques et/ou pavés seront alors plafonnés à 140%.

Dans un second temps, le taux d’atteinte est ajusté selon les synergies suivantes :
Exemple : le taux d’atteinte d’une agence principale est calculé à 90% sur l’atteinte de l’agence principale et à 10% sur celle du groupe de rattachement


Dans un troisième temps, la détermination de l’enveloppe collective de l’entité s’appuie sur la structure cible. La répartition finale s’effectuera en fonction de la présence réelle (EMU) uniquement pour les métiers des réseaux.
Concernant les nouveaux embauchés, la période d’essai sera neutralisée dans les EMU pour le calcul de la REC collective.
Ex :


Dans un quatrième temps, la répartition de l’enveloppe de REC de l’unité entre les collaborateurs de l’unité/structure ne pourra avoir pour effet d’attribuer à chaque salarié une REC collective annuelle ni inférieure à un montant minimum (50% de la base collective), ni supérieure à un montant maximum (140% de la base collective), pour un salarié présent toute l’année et ce, hors allocation à la main des managers.

Cas des salariés à faible contribution
En cas de faible contribution aux résultats de l’entité par un collaborateur, la REC collective perçue par un agent pourra être réduite à un taux inférieur à l’atteinte de l’entité, 80% ou 90%.
Le manager devra justifier de manière objective la faible contribution de son collaborateur au regard :
des référentiels métiers, pour les réseaux
des ambitions de l’entité ou des lettres de mission pour les services du siège
L’abattement généré alimentera l’enveloppe des primes individuelles.

Cas des salariés exerçant un mandat représentatif du personnel ou de délégué syndical

Conformément à l’article 5 de la CCN, la Direction veillera, pour toutes personnes titulaires d’un mandat représentatif du personnel ou de Délégué Syndical, que la charge de travail soit adaptée.

Pour ces personnes, le temps consacré à l’exercice du mandat, est considéré, au titre de la REC, comme du temps de travail effectif. Sont ainsi visés les temps consacrés :
à la représentation du personnel ou à la négociation tant dans l’entreprise qu’au niveau national.
à la formation légale des représentants du personnel.
à la formation économique, sociale et syndicale (L 451-1 à 5 du Code du Travail).
à la formation prud’homale.
à l’exercice d’un mandat de représentation des salariés à l’extérieur de l’entreprise.

ARTICLE III- LES PRINCIPES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME INDIVIDUELLE :

Une enveloppe d’un montant de 200K€ destinée à valoriser les performances des collaborateurs dont le niveau est supérieur à la performance globale de l’unité/groupe, sera répartie suivant le barème ci-dessous :
Pour les Réseaux : attribution d’une prime d’un montant de 400€ ou 600€ ou 800€
Pour les Sièges : attribution d’une prime d’un montant 250€ ou 450€ ou 650€
La répartition et le montant de la prime à verser est placée sous la responsabilité du Directeur d’Activité et des Directeurs de Groupe, après propositions des Responsables de Département, Responsables de Service, Directeurs d’Agence Principale, Directeurs de Centre d’Affaires, Directeurs d’Agence Entreprises et ce, sous la  supervision finale du Comité de Direction.
De plus, la Direction disposera d’un levier d’augmentation ou de réduction de +/- 20% de cette enveloppe en fin d’exercice, qui se calcule de la façon suivante :
Une indexation sur l’évolution du PNB d’activité :
La progression sera de +/- 10 % en fonction de la variation du PNB d’activité de +/- 5 points par rapport au PNB d’activité inscrit au budget prévisionnel.
Une indexation sur l’évolution de l’Indice de Recommandation Client de la Caisse Régionale de Lorraine:
IRC > ou = à 54 : + 10%
IRC à 52 ou 53 : + 5 %
IRC entre 47 et 51 : pas d’impact
IRC à 45 ou 46 : - 5%
IRC < ou =  à 44 : - 10%

ARTICLE IV- BASE COLLECTIVE ET POTENTIELS METIERS RESEAUX ET SIEGES : 



ARTICLE V- MODALITES DE VERSEMENT : 

Pour les salariés dont la base collective REC est strictement supérieure à 750 € :
-  par acompte mensuel (3,64% de la base collective), excepté le mois de versement du solde REC soit en février. 
- par le solde de l’exercice concerné (minimum 50% de la base collective) fin février de l’année suivante après calcul définitif de la rémunération extra-conventionnelle.

Pour les autres salariés, par versement unique, fin février de l’année suivante, après calcul définitif de la rémunération extra-conventionnelle.

Pour les salariés quittant l'entreprise et quel que soit le motif de départ, le versement du solde de la rémunération extra conventionnelle se fera à l'occasion du "solde de tout compte". 

Excepté les départs en retraite et mobilités inter Groupe/Caisse Régionale, le niveau de REC final se limitera à la garantie de 50%.

ARTICLE VI- PRIME D’AJUSTEMENT :

L’accord du 7 janvier 2000 a instauré la prime d’ajustement REC. 

Cette prime  avait pour objectif de faciliter le passage entre l’ancien système de la REC (accord du 4/05/1995) basé sur le salaire hiérarchique mensuel  et le système de la REC basé sur un potentiel défini pour chaque emploi. 
Elle assurait, en effet, à chaque salarié, au 31/12/1999, le maintien du même potentiel de rémunération extra-conventionnelle que dans le cadre de l’accord du 4/05/1995.

Cette prime fixe, sous réserve de considérer que le coefficient métier, pour les agents des réseaux, multiplié par 10€ se substituera au potentiel métier antérieur, est maintenue, pour les bénéficiaires identifiés au 31/12/1999 et pourra évoluer à l’occasion d’un changement professionnel du salarié selon les modalités décrites ci-après. 

Pour les salariés des sites, cette prime est maintenue, pour les bénéficiaires identifiés au 31/12/1999, et pourra évoluer à l’occasion d’un changement professionnel du salarié selon les modalités décrites ci-après :

- En cas d’évolution sur un emploi offrant un coefficient métier supérieur, le salarié se verra attribuer le nouveau coefficient métier. La prime d’ajustement REC sera absorbée à hauteur de l’écart existant entre la REC de l’emploi exercé et celle du nouvel emploi.

- En cas d’évolution sur un emploi offrant un coefficient métier inférieur, la prime d’ajustement REC sera maintenue au niveau précédent.

- En cas de rétrogradation, la prime d’ajustement REC sera diminuée proportionnellement à l’évolution du salaire hiérarchique mensuel.

Article VII- COMMUNICATION ET COMMISSION DE SUIVI REC :

Sous réserve de disponibilité des données, les informations suivantes seront communiquées auprès des managers et/ou membres du Comité d’Entreprise.

Un suivi mensuel d’activité des entités des réseaux auprès des managers.
Une information mensuelle des taux d’atteinte, par entité commerciale, sera communiquée aux membres du Comité d’Entreprise

De plus, un suivi trimestriel de l’activité commerciale sera présenté au Comité d’Entreprise.

Enfin, une commission de suivi sera mise en place au cours de l’année 2018.

ARTICLE VIII- DUREE :

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, couvrant ainsi l’exercice 2018. 

Il cessera de produire automatiquement tout effet au-delà de son échéance.

Il est, toutefois, admis par exception qu'il produira ses effets en 2019 pour les seules conséquences liées au solde du paiement de la REC générée au titre de l'année 2018, conformément aux dispositions de l’article V. 

En conséquence, les parties conviennent de se rencontrer dans les trois mois précédents l’expiration du présent accord à l’initiative de la partie la plus diligente.

ARTICLE IX- FORMALITES :

Dès sa conclusion, un exemplaire de l’accord sera remis à chacune des Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse Régionale de Lorraine.




Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Caisse Régionale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DDTEFP.

Cet accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Nancy dont ressort la Caisse Régionale de Crédit Agricole de Lorraine.


                    
Fait à Nancy, 22 Décembre 2017


Pour la Caisse Régionale :	
Représentée par Madame  xxxx , en sa qualité de Directeur régional





Pour les Organisations Syndicales : 

CFDT représentée par xxxxxx
SNECA CGC représentée par xxxxxx

SDDS SUD CAM représentée par xxxxxx