ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

L’UES ESSIA, dont le siège social est situé 2 allée Eugène Mouchot – 91130 RIS ORANGIS représentée par la Société ESSONNE HABITAT, elle-même représentée par Madame XXX, en qualité de Directeur Général,

D’une part,
ET : 

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES ESSIA suivantes :
Le syndicat CFDT représenté par Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat UNSA-SNPHLM représenté par Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,


										D’autre part. 

PREAMBULE

Dans le cadre des Négociations Périodiques Obligatoires, les Directions des sociétés constituant l’UES ESSIA ont invité les organisations syndicales représentatives de cette dernière à se réunir les 22 octobre 2021, les 15 et 25 novembre 2021 et le 8 décembre 2021 afin d’aborder les thèmes des négociations périodiques obligatoires prévus aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, à savoir : 
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les thèmes suivants ont ainsi été abordés lors des réunions de négociation susvisés :
-	Les salaires effectifs ; 
-	La durée effective et l'organisation du temps de travail ; 
-	Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
-	L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
-	Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
-	L'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 
-	Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
-	Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
-	L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
-	 Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Lors de la première réunion, la Direction a abordé avec les Organisations syndicales représentatives, le calendrier des négociations puis présenté, conformément à la réglementation, le bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail. 

Lors de la deuxième réunion, la Direction a rappelé le bilan de la NAO 2020 ainsi que l’impact sur la masse salariale. Il a ainsi été rappelé qu’une enveloppe globale moyenne de 3,05% de la masse salariale a été reversée, chaque année, depuis 2016 démontrant ainsi la politique salariale généreuse appliquée par la Direction ces dernières années. 

Dans la continuité, la Direction a présenté la situation financière des Entreprises composant l’UES ESSIA, et présenté les enjeux économiques et sociaux pour l’année 2022. 

Il est à noter que le groupe subit des contraintes économiques importantes, à savoir, notamment : 

l’augmentation de la taxe CGLLS et de la RLS (réduction de loyer de solidarité mise en place depuis 2018). Ces deux taxes auront pour conséquence directe de réduire les ressources du Groupe de l’ordre de -4,8 millions d’euros en 2022 et de -6,6 millions d’euros en 2023 (prévisionnel) ;
la faible augmentation des loyers appliquée en 2022 (+0,42%) qui constituent les ressources principales du Groupe et qui doit obliger à une maîtrise comparable de l’évolution des charges;
une nouvelle ponction annoncée par l’Etat dénommée « SURCOMPENSATION » qui pourrait impacter le résultat en 2022 de l’ordre de – 1,5 million d’euros ;
des dépenses d’entretien représentant un surcout de près d’un million d’euros en 2021 par rapport au prévisionnel.
Le résultat courant pour les années 2022 et 2023 se contractant, il est nécessaire aujourd’hui de créer des optimisations en nous engageant notamment vers la dématérialisation et des économies d’échelle.

La Direction insiste également sur la nécessité de maîtriser les coûts afin de répondre aux besoins et exigences du marché et d’assurer la pérennité au Groupe ESSIA. 

Fort de ces constats, la Direction avait ainsi invité les Organisations syndicales représentatives à limiter leur demande afin de tenir compte des contraintes économiques rencontrées par le groupe et développées plus avant. 

Lors de la troisième réunion, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des revendications. 

Une estimation financière des différentes revendications a ainsi été présentée et une contre-proposition étayée par la Direction.

Sensible aux nombreuses demandes individuelles formulées par les responsables de service, la Direction s’est attelée à satisfaire la majorité des demandes afin de valoriser l’engagement et l’investissement de leurs équipes.

Pour ce faire, au regard de la prime d’ancienneté versée chaque année, dès la première année d’ancienneté, représentant tous les ans, pour chaque salarié 1% d’augmentation de son salaire de base, la Direction a finalement pris la décision de ne pas distribuer d’augmentation générale supplémentaire.

En effet, il s’avère que le poids des augmentations individuelles et primes sollicitées, couplé à une éventuelle augmentation collective auraient pesé de manière trop significative sur la masse salariale.  Néanmoins, au vu du nombre de demandes individuelles validées par la Direction, il apparait qu’au niveau du groupe et au titre de l’année 2022 : 
22,5 % des collaborateurs bénéficieront d’une augmentation individuelle ;
31,5% des collaborateurs percevront une prime ;
54 % des collaborateurs percevront donc une augmentation individuelle ou une prime.
Fort de ce constat, la Direction et les Organisations syndicales représentatives s’accordent donc sur l’absence d’augmentation collective sur l’année 2022 dans la mesure où les enveloppes des augmentations individuelles et des primes permettent de toucher plus de 54% des collaborateurs. 

Outre les conditions salariales, le Groupe ESSIA réaffirme également sa volonté de poursuivre les audits déjà engagés notamment celui relatif aux remplacements des gardiens. Il apparait que la majorité des remplacements assurés chaque année concerne la gestion administrative de la loge. La Direction s’interroge sur la nécessité de poursuivre les remplacements en l’état ; un remplacement administratif n’étant indispensable qu’en cas d’urgence. 
L’audit devra donc déterminer, sur la base de l’existant, s’il est nécessaire de faire évoluer les règles, celles-ci devant davantage répondre aux besoins de notre société et de nos locataires. 

Subséquemment, la Direction confirme le virage opéré cette année au profit de la dématérialisation et la simplification des process visant à améliorer la productivité et les conditions de travail des collaborateurs.

Afin de contribuer au bien vivre ensemble et participer à la qualité de vie au travail, la Direction affirme sa volonté de maintenir et poursuivre les actions de cohésion sociales initiées au sein du Groupe. 

Ainsi, après plusieurs échanges évolutifs et collaboratifs, les parties se sont finalement rapprochées et ont convenu la mise en place du présent accord.



TITRE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL et PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


ARTICLE 1 – ENVELOPPE D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DE SALAIRE

Au titre de l’année 2022, une enveloppe de 0,72 % de la masse salariale est consacrée aux augmentations individuelles de salaire. 
Les augmentations individuelles sont destinées aux collaborateurs les plus contributifs ou en situation d’évolution et de promotion. 

L’attribution et le montant des augmentations individuelles ont été validés par la Commission d’Emploi sur proposition de la Direction Générale et des souhaits émanant des responsables de service. 

Une attention particulière est portée à la répartition des augmentations afin de garantir la cohérence de l’ensemble des niveaux de rémunération et profiter de manière équitable aux personnels de gardiennage, employés, agents de maitrise et cadres.


ARTICLE 2 – ENVELOPPE DE PRIME INDIDIVUELLE

Une enveloppe de primes individuelles de 0,69 % de la masse salariale brute et versée au mois de janvier 2022, servira à récompenser les collaborateurs ayant contribué sur 2021 à la réussite de projets ou ayant pris une responsabilité additive. 

L’attribution et le montant des primes individuelles ont été décidés par la Commission d’Emploi sur proposition de la Direction Générale et des souhaits émanant des responsables de service. 

Les primes individuelles seront potentiellement attribuées au profit des collaborateurs de l’ensemble des statuts socio-professionnels. 



ARTICLE 3 – TELETRAVAIL

La Direction rappelle qu’un groupe projet a été chargé courant 2021 de travailler sur la mise en œuvre d’un accord télétravail au sein du Groupe ESSIA. 
Le travail effectué par le groupe projet a donné lieu à une réunion de restitution qui s’est déroulée le 25 novembre 2021. L’ensemble des propositions formulées par le groupe projet ayant été validées par la Direction Générale et le CODIR, la signature de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’UES ESSIA devrait être formalisée d’ici la fin du semestre 2022.

Une communication spécifique contribuant au bon déploiement de l’accord sera réalisée par le Service Ressources Humaines. 

ARTICLE 4 – EPARGNE SALARIALE

La Direction confirme sa volonté de mettre en place, au plus tard le 30 juin 2022, un accord d’intéressement au niveau de l’UES ESSIA afin d’asseoir son positionnement en tant que groupe. 
A cette fin, les négociations avec le CSE interviendront au cours du premier semestre 2022 pour une signature au plus tard le 30 juin 2022.

En parallèle, afin de permettre aux salariés de se constituer progressivement une épargne dans la perspective de leur départ en retraite, la Direction souhaite s’orienter vers la mise en place d’un plan d’épargne-retraite. 
C’est ainsi qu’il a été décidé de mettre en place courant 2022, les plans d’épargne retraite (PER) suivants :

Le PER Collectif : dispositif destiné à tous les salariés appartenant à l’une des sociétés constituant l’UES ESSIA sous réserve d’une ancienneté minimum de 3 mois, il pourra être alimenté par versement volontaire ou sommes issues de l’intéressement/participation et des droits issus du CET (dans la limite de 10 jours par an). Les sommes bloquées deviendront ainsi disponibles lors du départ à la retraite soit sous forme de capital soit sous forme de rente. 

Le PER Obligatoire : dispositif destiné à une catégorie de salariés définies de manière objective bénéficiant d’une condition d’ancienneté de 3 mois, il pourra être alimenté par versement volontaire ou sommes issues de l’intéressement/participation et des droits issus du CET (dans la limite de 10 jours par an). Il donnera également lieu à versement obligatoire de l’employeur. 

Les sommes bloquées deviendront ainsi disponibles lors du départ à la retraite sous forme de rente viagère. 



TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

La Direction veille à la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs du Groupe ESSIA. 

A ce titre et dans l’attente de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail devant être réalisée courant 2022, la Direction rappelle les mesures prises en la matière, notamment : 
Organisation des réunions : Le groupe veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions sont planifiées après 08h30 et avant 18h00. Les réunions durant la pause déjeuner sont également évitées. 
Horaires aménagés pour la rentrée scolaire : les femmes ou hommes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus sont autorisés à décaler leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire, sous la condition de prévenir préalablement son responsable. 
Prise de RTT le jour de la rentrée scolaire : contrairement aux accords RTT en vigueur au sein des sociétés ESSONNE HABITAT, DOMENDI et CAP’ESSIA entravant la pose de RTT sur la période allant du 1er juillet au 6 septembre, il est rappelé que la prise de RTT est autorisée à compter du 1er septembre et ce notamment afin de permettre aux parents de s’absenter afin d’accompagner leur enfant lors de leur rentrée scolaire. 
Principe de non-discrimination à l’emploi : les intitulés de poste des offres diffusées par l’UES ESSIA laissent apparaître la mention des deux sexes « H/F ».

L’accord devant être conclu entre les parties courant 2022 portera notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Les modalités du plein exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’UES ESSIA de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 


ARTICLE 2 – REMPLACEMENTS GARDIENS

Comme rappelé en préambule, la Direction réaffirme sa volonté de poursuivre les audits engagés en la matière afin de définir un mode d’organisation qui soit propice aux besoins de la société ESSONNE HABITAT et de ses locataires. 


ARTICLE 3 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction précise qu’elle se fixe pour objectif de favoriser l’emploi des personnes présentant un handicap afin de parvenir au respect de son obligation d’emploi de 6% dans les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 20 collaborateurs. 
Dans ce cadre, dès lors qu’un poste est à pourvoir au sein du Groupe ESSIA et que les caractéristiques de ce dernier le permettent, une offre d’emploi est diffusée sur le site de l’Agefiph. 
Également toutes les offres d’emploi diffusées par l’UES ESSIA mentionneront dorénavant la mention suivante « Une politique RH engagée en faveur de la diversité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap ».

Une campagne de communication visant à sensibiliser les collaborateurs du groupe à faire remonter leur reconnaissance d’invalidité sera diffusée et proposant des solutions d’accompagnement sera diffusée courant 2022.

ARTICLE 4 – CONGE EXCEPTIONNEL

Compte tenu de l’accroissement de l’absentéisme et plus particulièrement des absences injustifiées, c’est-à-dire sans motif valable, la Direction a fait le constat d’une iniquité concernant l’octroi d’une journée supplémentaire de congé. 
En effet, cette journée négociée chaque année entre les Organisations syndicales représentatives et la Direction était accordée jusqu’à présent sans condition d’octroi. 
Or, il apparait que le bénéficie de cette journée sans condition d’octroi pose aujourd’hui problème dans la mesure où elle ne permet pas de valoriser les salariés présents et investis tout au long de l’année.

Ainsi et bien que l’employeur n’ait aucune obligation de maintenir le bénéfice d’une journée supplémentaire de congé, soucieux de ne pas pénaliser la majorité des collaborateurs qui demeurent néanmoins engagés et investis dans le développement du groupe, la Direction a décidé de maintenir, au titre de l’exercice 2022, cette journée exceptionnelle de congé (Journée de Direction) à tous les collaborateurs présents dans les effectifs à la date du 1er janvier 2022 et ne disposant pas de plus de 5 jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (à l’exception des journées d’absences injustifiées qui font perdre le bénéfice de la journée de Direction dès la première absence).  

Cette condition d’octroi permettra ainsi de recentrer l’objectif premier de cette journée qui vise à remercier les salariés qui, forts de leur présence permanente, assurent la pérennité du groupe en faisant preuve d’un véritable engagement. 
Il est rappelé que toute absence inopinée a pour conséquence directe de faire porter une charge de travail supplémentaire sur les salariés en poste qui s’adonnent à assurer une continuité de service aux bénéfices de nos clients/locataires. 
L’application de cette condition ne vise donc pas à pénaliser les salariés amenés à s’absenter de l’entreprise pour des raisons légitimes mais surtout à récompenser ceux qui font preuve d’une grande stabilité et qui permettent, ainsi, la poursuite des activités.   

La période de référence permettant de déterminer l’acquisition de la journée de Direction 2022 est fixée du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
Cette journée est attribuée, à compter du 1er janvier 2022, à tous les salariés présents sur la totalité de la période de référence et ne disposant pas de plus de 5 jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (à l’exception des journées d’absences injustifiées qui font perdre le bénéfice de la journée de Direction dès la première absence).   
Elle doit impérativement être prise isolément de toute autre absence et au plus tard le 31 décembre 2022. 
Pour les salariés à temps partiel, cette journée est indivisible et devra être posée sur la journée complète. 

Toute journée de Direction non prise, ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice, en cas de sortie des effectifs. 


ARTICLE 5 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La Direction accorde l’heure de récupération au titre de la journée de solidarité réalisée par les gardiens sur la journée du 23 décembre 2022.
A cet effet, tous les gardiens dont le temps de travail journalier est de 8 heures pourront quitter leur poste une heure plus tôt. 


TITRE 3 – PRISE EN CHARGE DE LA MALADIE

Lors des négociations annuelles obligatoires de 2019, la Direction et les Organisations syndicales représentatives avaient fait le constat de l’augmentation du coût de la maladie et de la carence. Il avait également été démontré que des salariés venant à peine d’arriver se mettaient en arrêt maladie et bénéficiaient ainsi d’un maintien du salaire à 100% sans condition d’ancienneté. 

Dans ces conditions, la Direction et les Organisations syndicales représentatives s’étaient mises d’accord sur la corrélation du maintien du salaire en cas de maladie au bénéfice d’une ancienneté afin de favoriser les collaborateurs salariés au sein de l’une des sociétés constituant l’UES ESSIA depuis plus de 6 mois. 
Il était alors convenu, entre les parties, d’appliquer cette mesure, à titre expérimental, pendant une durée d’un an, soit du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020. 
Un bilan présentant le résultat de la mise en application de cette mesure démontrait des premiers résultats concluants. Néanmoins, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont reconnu que l’année 2020, de par son caractère inédit, n’était finalement pas représentative.


Le second bilan présentant les résultats de l’année 2021 venant confirmer les résultats concluants de l’année 2020, il a ainsi été convenu entre les Parties de reconduire cette mesure pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022, dans les conditions détaillées ci-après et arrêtées conjointement par les Parties.

1.1 - La Carence

A compter du 1er janvier 2021, en cas d’arrêt maladie, les jours de carence appliqués par la sécurité sociale seront pris en charge par la société de rattachement, dès le premier jour, à condition de bénéficier d’une ancienneté de six mois révolue à la date de démarrage dudit arrêt. 
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de son absence pour maladie le jour même et devra le justifier obligatoirement par un arrêt de travail adressé par la voie postale dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable. 
Tout retard de justification entrainera pour le salarié la perte de la prise en charge de la carence par la société de rattachement. 
Le défaut de justification de la maladie pourra entrainer, après mise en demeure, le licenciement du salarié. 

1.2 - Gestion des arrêts maladies

En cas d’arrêt de travail pour maladie (justifié obligatoirement par un arrêt de travail), les salariés bénéficiant d’une ancienneté de six mois révolue se verront appliquer le maintien de leur rémunération brute à partir du premier jour d’absence dans les conditions prévues par la CCN des coopératives HLM.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de son absence pour maladie le jour même et devra le justifier obligatoirement par un arrêt de travail adressé par la voie postale dans les 48 heures, le cachet de la poste faisant foi, sauf situation imprévisible et insurmontable. 
Tout retard de justification entrainera pour le salarié la perte du maintien de salaire par la société de rattachement. 
Le défaut de justification de la maladie pourra entrainer, après mise en demeure, le licenciement du salarié. 

Il est par ailleurs précisé que le défaut de justification de la maladie dans le délai de 48 heures entrainera pour le salarié, quel que soit son ancienneté, la suppression de l’indemnisation de la carence et du maintien de salaire.  

Les périodes d’arrêt de travail pour maladie supérieure à 30 jours ne donneront droit à l’acquisition ni de JRTT ni de congés payés.
Il est également rappelé que : 
les absences maladie supérieures à 30 jours cumulés sur l’année civile ont pour effet de réduire le montant de la gratification annuelle (treizième mois) à compter du 31ème jour d’absence ; 
les absences non rémunérées déduisent à compter du premier jour d’absence le montant du treizième mois ;
les absences maladie supérieures à 30 jours sur la période de référence soit du 1er juin au 31 mai réduisent au prorata le montant de la prime vacances ;
les absences maladie supérieures à 30 jours sur la période de référence (soit du 1er juin au 31 mai) ne donnent pas droit à acquisition de congés payés pour les périodes d’absence concernées ;
la carence n’est plus indemnisée à compter du 4ème arrêt sur une même année civile.


TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Les dispositions prévues au sein du présent accord entreront en vigueur au 1er janvier 2022 et sont applicables au titre de l’exercice 2022, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. 

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. 
A l’échéance de ce terme, le présent accord prendra fin de plein droit sans devenir un accord collectif à durée indéterminée. 


ARTICLE 2 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme télé accords du ministère du travail.
Le présent accord sera déposé sur le portail RH de l’UES ESSIA.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires plus un exemplaire supplémentaire pour dépôt auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.


Une nouvelle négociation annuelle obligatoire sera organisée sous un délai de 12 mois, à l’initiative de la partie la plus diligente.

Fait à Ris-Orangis, le 11 janvier 2022.

Nom et qualité des Signataires	Signatures

XXX
Directeur Général XXX




XXX
Déléguée Syndicale CFDT




XXX
Déléguée Syndicale UNSA-SNPHLM