Accord Egalité, Diversité, Insertion Professionnelle
et Qualité de Vie au Travail

Entre :
La Société LES CARS MOREAU, représentée par Mr XXXXXXXXXXXXXX, Président, 
Ci-après dénommée « l’entreprise », d’une part, 
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise LES CARS MOREAU :
La CFDT Transports,
représentée par Mme XXXXXXXXXX, déléguée syndicale dûment habilitée,

L’union Solidaires Transports – Syndicat SUD,
représentée par Mr XXXXXXXXXXXX, délégué syndical dûment habilité,
Ci-après dénommées les « organisations syndicales », d’autre part,
Préambule

Article 1er – Cadre et objet de la négociation

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail qui définit les thèmes de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Après discussions, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire le présent accord dans une démarche continue susceptible d’améliorer la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. 

L’intégration de l’égalité professionnelle dans la démarche de la qualité de vie au travail permet d’aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu’alors de façon séparée. Les parties au présent accord ont donc fait le choix de prendre en compte l’égalité professionnelle de manière transversale.

Il est rappelé qu’au terme de la règlementation en vigueur, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur la suppression des écarts de rémunération et sur au moins deux des thèmes suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est rappelé par ailleurs que les discussions se sont notamment déroulées sur la base des données chiffrées et de leurs analyses issues du rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et du rapport sur l’emploi des travailleurs handicapés.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont choisi d’aborder les enjeux liés aux différents thèmes de négociation, et d’identifier des actions à mettre en œuvre, sous deux grands axes : 

Égalité, diversité et insertion professionnelles
Démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Les Cars Moreau

Sommaire

Chapitre 1 - Les acteurs de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle

Chapitre 2 – Égalité, diversité et insertion professionnelles

I - Mesures en faveur de l’appropriation par l’ensemble des acteurs des enjeux liés à l’égalité et la diversité professionnelles

II - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion des embauches, des carrières et des compétences et la rémunération

III - Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Chapitre 3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail

I - Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés

II - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Chapitre 1 – Les acteurs de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle et de la diversité

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle et de la diversité repose sur l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions. 

Article 1 – Le rôle de la Direction

La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, afin de créer et maintenir un  environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs.

C’est pourquoi elle s’engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord. Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des collaborateurs.

Article 2 – Le rôle du personnel d’encadrement et des managers opérationnels de proximité

Le personnel d’encadrement et les managers opérationnels de proximité sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective.

C’est pourquoi la Direction veillera à ce qu’ils soient pleinement informés des différents engagements du présent accord et qu’ils soient accompagnés dans leur mise en œuvre. 

A cet égard, des actions de sensibilisation sur l’égalité et la diversité professionnelles seront notamment mises en œuvre.

Article 3 – Le rôle du Service des Ressources Humaines
                  
Le service des Ressources Humaines, a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes actions identifiées par le présent accord. Il assure le suivi des indicateurs. Il est le relai d’information et de remontée d’information entre les différents acteurs de l’entreprise. 
Le service des Ressources Humaines communique notamment sur les indicateurs et l’état d’avancement du plan d’actions tous les semestres auprès de la Direction et des responsables de service, et une fois par an auprès des représentants du personnel.

Article 4 – Le rôle des salariés

La qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle, la non-discrimination, impliquent la participation de chacun. Il est rappelé que les salariés sont acteurs de leur propre santé et sécurité et de celles de leurs collègues. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans une démarche d’amélioration continue.

Article 5 – Le rôle des instances représentatives du personnel 

Les instances représentatives du personnel contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. 

Du fait même de leurs différentes missions, de leur rôle de relai d’information auprès des salariés, elles participent pleinement à l’atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord.


Chapitre 2 – Égalité, diversité et insertion professionnelles

I - Mesures en faveur de l’appropriation par l’ensemble des acteurs des enjeux liés à l’égalité et la diversité professionnelles

Les partenaires sociaux ont défini 3 objectifs de progression sur cette thématique

Article 1 - Sensibiliser les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle, de la diversité et sur les stéréotypes de genre

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de :

Sensibiliser 100 % du personnel d’encadrement et des managers de proximité sur l’égalité professionnelle, la diversité et les stéréotypes de genre
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation organisées
Pourcentage de managers sensibilisés

Article 2 -  Sensibiliser l’ensemble du personnel à l’égalité professionnelle et à la diversité

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 

Insérer un encart par semestre dans le flash info sur ce sujet
Indicateur :
Nombre de flash info avec un encart sur l’égalité professionnelle ou la diversité



Article 3 - Mettre en place une procédure de signalement des pratiques discriminatoires

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 

Désigner un référent auprès de qui pourra se rapprocher tout salarié s’estimant victime d’une discrimination en raison de son sexe, de sa religion réelle ou supposée, de son origine réelle ou supposée, d’un handicap
Indicateurs :
Nombre de salariés informés
Nombre de saisine du référent
Bilan des actions mises en place suite à la saisine du référent

II - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la gestion des embauches, des carrières et des compétences, et la rémunération

Le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes a notamment fait apparaître :

un déséquilibre concernant la part des femmes dans la Société (34 %) ainsi que sur certains métiers (atelier et conduite notamment),
une forte proportion de femmes sur les emplois à temps partiel
une équité dans les rémunérations hommes / femmes pour les postes identiques

Les partenaires sociaux ont donc défini 3 objectifs de progression sur les thématiques de l’embauche et de la promotion, ainsi qu’un quatrième objectif  sur la thématique de la rémunération, qui est un thème obligatoire.

Embauche  

Article 1 - Améliorer la représentativité des femmes et des hommes dans les différents métiers de l’entreprise

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 

Établir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures
Indicateurs :
Répartition par genre et par fonction des candidatures
Répartition par genre et par fonction des entretiens réalisés
Répartition par genre des candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues

Informer et sensibiliser les partenaires externes (écoles, Pôle emploi, etc) sur la politique de l’entreprise en matière de mixité et d’égalité
Indicateur :
Nombre d’actions de communication et sensibilisation mises en place

Promotion

Article 2 - Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 

Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions des femmes et des hommes avec leur proportion respective au sein de l’entreprise.
La notion de promotion inclue les évolutions de statut, de coefficient hiérarchique, mais également l’évolution des missions ou le passage à temps complet.
Indicateurs :
Répartition des promotions par genre et par fonction


Article 3 - Veiller à l’égalité d’accès à un temps plein ou à une augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 

Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de passage à temps plein, ou d’augmentation de la durée du temps de travail, des temps partiel femmes/hommes avec leur proportion respective au sein de l’entreprise
Indicateurs :
Répartition par genre des passages à temps plein
Répartition par genre des augmentations de la durée du travail des salariés à temps partiel

Rémunération 

Article 4 - Veiller au strict respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
L’analyse des données sur la rémunération du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes n’a pas démontré d’écart de rémunération injustifié.

Sur la base de ces constats, il a été convenu de : 
Continuer à mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle, afin de contrôler qu’il n’y ait pas de situations faisant l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié

Indicateurs :
Nombre d’études périodiques menées / an
Nombre et nature des situations examinées


III - Mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les partenaires sociaux ont défini 2 objectifs de progression sur cette thématique 

Article 1 - Améliorer la politique de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 

Communiquer auprès des salariés pour les engager à se rapprocher du service RH s’ils ont été reconnus travailleurs handicapés
Indicateurs :
Modalités de la communication auprès des salariés
Nombre de salariés qui ont signalé leur statut de travailleur handicapé auprès du service RH

Informer les salariés sur les démarches à accomplir pour la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleurs handicapés
Indicateurs :
Modalités de la communication mise en place

Réaliser au minimum un entretien de suivi annuel des salariés ayant le statut de travailleurs handicapés et solliciter, le cas échéant, la médecine du travail si un aménagement de poste est envisagé
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant le statut de travailleurs handicapés
Nombre d’entretiens de suivi annuels réalisés par salarié
Nombre d’aménagements de postes avec ou sans le concours de la médecine du travail

Article 2 - Développer une politique d’insertion dans l’emploi des travailleurs handicapés

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 

Nouer un partenariat avec un ou des acteurs de l’insertion dans l’emploi de travailleurs handicapés, avec pour objectif des embauches directes et/ou de contribuer à l’insertion professionnelle de ces populations
Indicateurs :
Nombre de partenariats noués
Nombre d’embauches directes et nombre de stagiaires accueillis
Bilan des actions réalisées


Chapitre 3 – Démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail


I - Mesures en faveur d’une amélioration des conditions de travail des salariés


Article 1 - Améliorer la gestion des fins de carrière

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 

Examiner prioritairement les demandes de passage à temps partiel formulées par les salariés de 57 ans et plus.
En cas d’accord de la direction, le passage à temps partiel donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail actant la réduction de la durée du temps de travail et, le cas échéant, le changement de coefficient et de rémunération
Indicateurs :
Nombre de demande par les salariés concernés
Nombre d’avenant signés

Article 2 – Favoriser l’accompagnement des promotions

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 
Mettre en place des entretiens de suivi dans les 6 premiers mois d’une promotion professionnelle.
La notion de promotion inclue les évolutions de statut, de coefficient hiérarchique, mais également l’évolution des missions ou le passage à temps complet.
Indicateurs :
Nombre de promotions par genre
Nombre d’entretiens réalisés par salarié promu


Article 3 – Favoriser la cohésion sociale

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 

Organiser ou participer collectivement à des actions citoyennes et/ou à des évènements sportifs, culturels ou de loisirs, pour favoriser la cohésion entre les salariés de l’entreprise
Indicateurs :
Nombre d’évènements organisés et/ou nombre de participations à des évènements extérieurs


II - Mesures en faveur d’une meilleure prise en compte de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle


Article 1 - Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 

Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés 
Indicateur :
Nombre de salariés absents pour congés familiaux qui ont demandé à recevoir toutes les informations d’entreprise

Adapter l’entretien professionnel type lorsqu’il est réalisé à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation à temps complet et proposer un entretien de suivi dans les 6 mois de l’entretien professionnel
Indicateurs :
Nombre de congés maternité ou de congés parental d’éducation à temps complet
Nombre d’entretiens professionnels spécifiques réalisés
Nombre d’entretien de suivi demandés et réalisés


Article 2 - Progresser vers une meilleure prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale dans l’organisation du travail

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 

Donner une attention particulière, si les besoins de l’exploitation le permettent, aux demandes de repos hebdomadaire le week-end où les salariés séparés ont la garde de leur(s) enfant(s) 
Indicateurs :
Nombre de salariés séparés ayant demandé à bénéficier d’un repos hebdomadaire le week-end du fait de la garde de leur(s) enfant(s)
Nombre de demandes acceptées

Tenir compte, si les besoins de l’exploitation le permettent, des contraintes familiales des salariés (gardes alternées notamment) lors de la fixation des périodes de congés payés principaux
Indicateurs :
Procédure de fixation des congés payés
Nombre de salariés ayant signalé des contraintes familiales dans leur demande de congés payés
Nombre de demandes satisfaites

Examiner les demandes des salariés qui souhaitent des aménagements temporaires de leurs activités pour des raisons familiales ou de santé. En cas d’accord de la direction, la modification des missions ou horaires donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail actant l’aménagement temporaire des missions et, le cas échéant, le changement de coefficient et de rémunération
Indicateurs :
Nombre de demandes d’aménagement temporaire de l’activité pour raison familiale ou de santé
Nombre d’avenants au contrat de travail signés

Article 3  - Réguler l’utilisation des outils numériques pour favoriser les temps de repos, de congé et de vie personnelle des collaborateurs

Pour atteindre cet objectif, il a été convenu de : 
Fixer des règles à respecter et faire respecter par les managers sur l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail du personnel sédentaire
Indicateurs :
Modalités de communication sur les règles d’utilisation des outils numériques 


Chapitre 4 – Dispositions diverses

Article 1 – Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022.

Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an au sein d’une Commission de suivi. Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction.

En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie.

En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à aux articles D.2231-8 et suivants du code du travail, fera courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.

Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article D2231-4 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces visées aux articles D2231-6 et D2231-7 sont déposés, par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt est accompagné des pièces suivantes :
de la version signée des parties 
D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
d’'une version publiable mentionnée à l'article L. 2231-5-1,
de la liste mentionnée à l'article D. 2231-6

Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Fontaine-Fourches, en 4 exemplaires originaux, le 23 février 2022

Pour l’entreprise LES CARS MOREAU, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX, Président


Pour les Organisations syndicales représentatives

Pour la CFDT Transports                                                          
Madame XXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale

    Pour l’Union Solidaires Transports 
Monsieur XXXXXXXXXXX, délégué syndical