ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL





























Entre 

La Société SERVICE INNOVATION GROUP FRANCE, code NAF n° 7311 Z, dont le siège est situé à VELIZY- VILLACOUBLAY (78) – 34, avenue de l’Europe, Bâtiment Energy 4, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société », d’une part,


Et

XXX, déléguée syndicale de la Confédération Française Démocratique du Travail,

XXX, déléguée syndicale de la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens,

XXX, délégué syndical de la Confédération Générale du Travail - Force Ouvrière, 

XXX, délégué syndical de SUD PTT, Fédération des activités postales et des télécommunications.

D’autre part, 

Ci-après dénommés « les parties » ;

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



















Préambule

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la société Service Innovation Group France en négociant un accord s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 20 novembre 2020 sur le télétravail.

Forte de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, et des attentes fortes des salariés qui ont largement plébiscité ce mode d’organisation du travail, Service Innovation Group France a choisi de franchir un pas supplémentaire en ouvrant le télétravail au plus grand nombre.

Cette démarche permet de répondre aux aspirations des salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre travailler en exerçant une partie de leur activité à domicile et accroit l’attractivité de la Société Service Innovation Group France.

En limitant les déplacements de ses salariés, la société Service Innovation Group France renforce sa politique de prévention (diminution des risques et du stress lié aux trajets…) et témoigne de son action en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié.
 




I - CHAPITRE 1 : Le télétravail chez Service Innovation Group France dans l’exercice normal de l’activité de l’entreprise


Article 1 : Définition et modalités de mise en œuvre du télétravail

I-1.1 Définition

Le télétravail désigne « …toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise » (article L1222-9 du Code du Travail).

Les présentes dispositions concernent le télétravail régulier ou occasionnel effectué à domicile, dans une résidence secondaire ou tout autre lieu choisi par le salarié. Il appartient à ce dernier de communiquer à la Direction des Ressources Humaines les adresses des lieux (y compris exceptionnels) dans lesquels il exercera son activité en télétravail et ce afin de faciliter l’application de la législation sur les accidents du travail et le respect de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.

Les présentes dispositions ne remettent pas en cause les précédentes dispositions plus favorables qui auraient pu être mises en place antérieurement à cet accord (indemnités télétravail, prise en charge partielle abonnement internet…).

Les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux autres situations de travail à distance qui sont offertes notamment au sein des locaux de Service Innovation Group France autres que ceux dans lesquels il exerce habituellement son activité ou dans le cadre de déplacement professionnel.

Enfin, le télétravail exécuté en vertu des dispositions de l’article L1221-11 du Code du Travail et de l’article L.223-1 du Code de l’Environnement, c’est-à-dire en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure ou en cas d’épisode de pollution, est régi par les dispositions prévues dans la deuxième partie (II) du présent accord.

I-1.2 Activités éligibles

Le télétravail est ouvert à tous les salariés en CDI ou CDD de droit commun, à temps plein ou à temps partiel, dont l’ancienneté est au moins de 6 mois dans l’entreprise et 3 mois sur un même poste au sein de la société et qui occupent des fonctions dont tout ou partie des activités sont susceptibles d’être exercées à distance.
Pour autant, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome à distance et dont les moyens nécessaires à la réalisation de ses missions sont transposables à domicile.
Cet accord est donc limité aux salariés dont les lieux de travail sont définis dans les établissements de Service Innovation Group France, c’est-à-dire à Vélizy ou à Aix en Provence à la date de signature de l’accord. Cet accord ne concerne pas les salariés en détachement chez des clients ou sur les lieux d’intervention non gérés par Service Innovation Group France ou en tournée sur le terrain ou en tournée sur le terrain et ne concerne donc pas les fonctions de Chef des ventes.


I-1.4 Mise en œuvre du télétravail

I-1.4.1 – Hypothèse 1 : Pas de changement significatif de la superficie des locaux

Les jours de télétravail sont choisis d’un commun accord entre le salarié et son manager sachant que le télétravail ne doit pas excéder 2 jours ouvrés par semaine. 

Tous les jours de la semaine sont autorisés, sauf le mercredi, qui doit être un jour de présence physique au bureau pour tous, quel que soit la fonction ou le statut. Cela permet de garantir une présence effective de toutes les équipes sur au moins un jour par semaine, jour de moindre circulation routière.

Ces 2 jours ouvrés par semaine sont un principe basé sur une semaine de travail de 5 jours. En cas de semaine minorée par des jours fériés, des congés ou d’autres types d’absence, il devra être pris en considération la notion de 3 jours de présence physique au bureau. Le nombre de jours de télétravail autorisé viendra compléter ces 3 jours.

En cas de travail à temps partiel, sur la base de 4 jours travaillés, le télétravail est possible à hauteur de 1 jour.

Les jours de télétravail convenus avec le manager, sont fixés et confirmés par écrit. Toute modification reste possible de manière ponctuelle, sur demande du manager ou du salarié, et notification écrite (mail). Ces modifications doivent demeurer occasionnelles. Toute modification récurrente aboutira à une remise en cause de la situation de télétravailleur du salarié (réunion tripartite : salarié, manager, RH) 


I-1.4.2 – Hypothèse 2 : Baisse significative de la superficie des locaux

Dans l’hypothèse où la Société Service Innovation Group France verrait la domiciliation de son siège social évoluer, avec l’emménagement dans de nouveaux locaux (projet Crystalys), le télétravail ne devra pas excéder 3 jours ouvrés par semaine.

Les jours de télétravail seront choisis d’un commun accord entre le salarié et son manager. 

Tous les jours de la semaine seront autorisés, sauf le mercredi, qui devra être un jour de présence physique au bureau pour tous, quel que soit la fonction ou le statut. Cela permettra de garantir une présence effective de toutes les équipes sur au moins un jour par semaine, jour de moindre circulation routière.

Ces 3 jours ouvrés par semaine sont un principe basé sur une semaine de travail de 5 jours. En cas de semaine minorée par des jours fériés, des congés ou d’autres types d’absence, il devra être pris en considération la notion de 2 jours de présence physique au bureau. Le nombre de jours de télétravail autorisé viendra compléter ces 2 jours.

En cas de travail à temps partiel, sur la base de 4 jours travaillés, le télétravail est possible à hauteur de 2 jours.


Article 2 : Modalités d’organisation du télétravail

I-2.1 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

I-2.1.1 Période d’adaptation

Dans la perspective de permettre au salarié et au manager d’expérimenter ce mode d’organisation du travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et enfin, de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux mois calendaires est prévue.

Il est convenu qu’un point oral soit fait régulièrement entre le manager et le collaborateur au minimum à la fin des quinze premiers jours de fonctionnement et après 6 (six) semaines de fonctionnement. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 (quinze) jours calendaires, sauf accord mutuel des parties pour abréger ce délai.

Comme évoqué au 1.3 ci-dessus, des points réguliers seront également effectués pendant ces deux mois lors des réunions d’équipe de travail afin d’identifier d’éventuelles actions correctrices à mettre en place dans le fonctionnement quotidien.

I-2.1.2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Le télétravail est un choix organisationnel réversible. 
Ainsi à l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail de façon motivée, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 (quinze) jours calendaires, sauf accord mutuel des parties pour abréger ce délai.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. 

I-2.2 Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

D’autre part, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie la direction des ressources humaines, au moins 7 (sept) jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. La durée prévisible doit impérativement être précisée.

Cette suspension est au maximum de 2 (deux) mois.

A l’issue de cette période soit le télétravail reprend soit le télétravail prend fin.

I-2.3 Environnement de travail

I-2.3.1 Lieux d’exécution du télétravail

Le télétravail peut s’effectuer au domicile, dans la résidence secondaire ou dans tout autre lieu choisi par le salarié, lesquels doivent présenter un environnement équivalent à celui présent dans l’entreprise, être propices à la concentration et être compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle.

En d’autres termes, le télétravail ne pourra être effectif que sous réserve de la conformité du ou des lieux de télétravail choisis par le salarié, conformité vérifiée et attestée par le salarié, afin de répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.

En conséquence le ou les lieux d’exécution du télétravail choisi(s) par le salarié doivent faire l’objet d’une déclaration auprès de la direction des ressources humaines et la demande de télétravail devra être accompagnée, pour chacun des lieux potentiels d’exercice :
D’une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail
D’un document justifiant d’une connexion internet
D’une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié

L’entreprise ne prendra à sa charge aucun frais lié à la non-conformité (telle que définie ci-dessus) des lieux de télétravail du salarié.

Le salarié s’engage à prendre les dispositions nécessaires pour revenir sur site en cas de nécessité de service depuis les lieux choisis dans des délais raisonnables et selon ses propres moyens, moyennant le délai de prévenance de 3 (trois) jours, mentionné au point I-1.4 ci-dessus, qui peut être réduit d’un commun accord.

I-2.3.2 Equipements

L’équipement remis par Service Innovation Group France à tout salarié en télétravail est constitué d’un PC portable, d’une souris, et d’un téléphone portable professionnel ou tout autre moyen permettant les échanges téléphoniques (Axialys ou tout autre software ou système…)

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la réglementation relative à la protection des données.

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procédera à toutes les réparations nécessaires.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement récurrent des équipements de travail ou des liaisons internet, le salarié devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son activité en télétravail ou sur site. Le principe de base est le suivant : si la panne subsiste plus d’une journée, le collaborateur retourne exercer sur site en attendant la résolution pérenne des problèmes.

Dans le cadre de la prévention primaire des risques professionnels, Service Innovation Group France incite le salarié à s’équiper de matériel complémentaire et verse à cet effet une allocation forfaitaire globale mensuelle prévue à l’article I-3.5 ci-après.

I-2.3.3 Charge de travail

La charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le mode d’organisation du travail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales et conventionnelles.

Le salarié et son manager feront ensemble un bilan régulier concernant les travaux réalisés par celui-ci. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail. Le suivi de l’activité entre le salarié et le manager s’effectue dans le cadre d’échanges basés sur une relation de confiance.

Comme évoqué au point I-1.3 ci-dessus, des points réguliers seront également effectués lors des réunions de l’équipe de travail afin d’identifier d’éventuelles actions correctives à mettre en place dans le fonctionnement quotidien.

Par ailleurs, dans le cadre du suivi du télétravail, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail précitée seront discutées à minima lors de l’entretien annuel (cf. art I-1.3).

I-2.3.4 Organisation du temps de travail

Le salarié gère l’organisation de ses activités en télétravail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos

Comme indiqué dans le paragraphe I-2.3.3, le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail normalement applicable au sein des locaux de l’entreprise. Les sollicitations sous forme d’envois de courriels, d’appels téléphoniques ou de SMS sont à proscrire pendant les temps de repos.

Le salarié doit être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, notamment pour participer aux réunions de travail à distance. Si le salarié en situation de télétravail doit s’absenter de son poste de travail, et quitter momentanément son domicile pendant les heures de travail prévues, il doit en informer son manager comme s’il était sur son lieu de travail. En effet, l’employeur doit pouvoir à tout moment déterminer si le salarié est en situation de travail ou en déplacement hors de son domicile à titre personnel, pendant les heures de travail prévues.

Le salarié est, par ailleurs, tenu de se rendre dans les locaux de la société en cas de nécessité de service même s’il s’agit d’une journée en télétravail initialement prévue. Le délai de prévenance est de 3 (trois) jours calendaires précédant la journée en télétravail concernée (cf. art I-1.4 ci-dessus) et peut-être réduit d’un commun accord.


I-2.3.5 Télétravail et droit à la déconnexion

Quel que soit le lieu de travail, sur site, à distance ou en télétravail, et selon les dispositions du Code du Travail (article L. 2242-8), le droit à la déconnexion s’applique.

Le droit à la déconnexion, entré en vigueur le 1er janvier 2017, vise à « assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale ». A cet effet, selon les dispositions en vigueur du Code du Travail, l’entreprise doit définir « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et mettre en place les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques ». L’enjeu est de garantir un réel droit à la déconnexion par rapport à la vie professionnelle afin de préserver la vie personnelle et la santé des salariés et assurer le respect des temps de repos et de congés de ces derniers.

Service Innovation Group France reconnaît et réaffirme le droit à la déconnexion pour tous les collaborateurs permanents, y compris les télétravailleurs.

Afin de renforcer notre démarche, une nouvelle campagne de sensibilisation et de communication des dispositions de l’accord relatif à l’exercice du droit à la déconnexion du 28 août 2018 sera mise en place en parallèle des dispositions du présent accord.

I-2.3.6 Télétravail : prévention des risques professionnels et santé numérique

Maîtriser les impacts psychosociaux du télétravail sur l’individu et le collectif

La pratique du télétravail modifie nos relations interpersonnelles et notre propre rapport au travail. Il répond à de nombreuses aspirations exprimées par les collaborateurs mais induit possiblement aussi plusieurs risques psychosociaux que Service Innovation Group France s’engage à prévenir par différentes mesures.

Veiller au risque d’isolement

La direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de limiter les journées de télétravail à 3 (trois) journées ouvrées de travail du salarié. Si les bases qui sont posées dans cet accord n’étaient pas respectées, il pourrait exister un risque d’isolement des collaborateurs, un éloignement du collectif de travail et du manager de proximité susceptibles de générer un sentiment de mal-être et un délitement du lien social inhérent à l’exercice du travail.

Il peut s’avérer plus difficile de se coordonner à distance et coopérer. Un manque de soutien social peut aussi apparaître.

Face à ce risque, une attention particulière du management et de la direction des ressources humaines à l’égard des collaborateurs doit être mise en place par le biais de liens réguliers en visio-conférence et/ou par téléphone. Une fréquence accrue des contacts formels et informels au sein de l’équipe doit être réalisée. Ces managers seront vigilants et veilleront à porter un soutien particulier aux salariés fragilisés.

Des réunions régulières en présentiel réunissant l’ensemble de l’équipe (travailleurs et télétravailleurs) seront systématisées. Des projets communs et transverses pourront être instaurés afin de permettre aux collaborateurs d’un même collectif d’œuvrer ensemble sur un objectif partagé. Les managers veilleront à ce que certaines activités se fassent en présentiel, notamment celles pour lesquelles le travail en commun faisant appel à l’intelligence collective est particulièrement nécessaire.

Adapter les modalités de management

Le télétravail induit des adaptations dans les modalités de management et de nouvelles régulations du travail. Service Innovation Group France proposera une formation spécifique des managers à l’encadrement des équipes à distance. Les managers seront encouragés à reconnaître le travail de leurs collaborateurs selon différentes modalités, afin de prévenir un éventuel sentiment d’inutilité et de qualité empêchée.

Appréhender la notion de charge de travail

L’autonomie et la charge de travail peuvent aussi être impactées par le télétravail. Si elle s’avérait, une diminution ou une augmentation de la charge de travail dans certains collectifs ou aussi de façon individuelle devrait faire l’objet d’un ajustement.

Il est important que le management s’assure d’une répartition équitable du travail et de sa charge au sein de son équipe. Il sera vigilant sur les éventuelles difficultés d’organisation, et incitera à faire remonter les problèmes.

Le manager évaluera les reports de charge sur les autres et assurera un suivi de l’activité (travail réel) de ses collaborateurs afin de réduire le risque d’invisibilité dû à la distance. 

La prévention des risques professionnels

L’employeur conserve ses obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.
L’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale même si l’employeur ne maîtrise pas le cadre privé et les conditions matérielles de travail des télétravailleurs.
L’employeur doit évaluer les risques, mener des actions de prévention, d’information et de formation, mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

L’évaluation des risques liés au télétravail est menée dans le cadre de la démarche d’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).

Les salariés en télétravail sont informés des règles de prévention, de santé et de sécurité relatives au travail à distance et sont tenus de les respecter. Le manager dans ses contacts réguliers avec les membres de son équipe en télétravail doit en discuter et vérifier que les règles sont bien appliquées.

Une attestation sur l’honneur de la conformité des installations et son environnement de travail à domicile est demandée au télétravailleur. 

Les modalités de déclaration des accidents de travail survenus sur le lieu de télétravail sont identiques à celles applicables aux salariés non-télétravailleurs.

I-2.3.7 Assurance

Le salarié doit informer sa société d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle en télétravail pour qu’elle soit couverte par son assurance « multirisque habitation ».

Le salarié devra, en conséquence, fournir à l’entreprise une attestation de sa société d’assurance avant la mise en place du télétravail.

Lorsque le télétravail est exercé de façon occasionnelle, le salarié informe également sa société d’assurance.


Article 3 : Droits et obligations du salarié

I-3.1 Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.
Il doit assurer la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier ou par voie électronique.

I-3.2 Gestion du matériel informatique confié

L’entreprise fournit et entretient l’équipement remis par Service Innovation Group France à tout salarié en télétravail, constitué d’un PC portable et d’une souris.

Le salarié doit suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Ce matériel restant la propriété de l’entreprise, le salarié s’engage à le restituer dès la fin éventuelle de son contrat de travail. 
Conformément aux dispositions de la charte informatique, annexée au Règlement Intérieur en vigueur, l’entreprise tolère une utilisation raisonnable de l’ordinateur professionnel à des fins privées ou personnelles, utilisation qui ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise, au bon fonctionnement des ressources informatiques, à la protection des données, à la bonne exécution des missions et dont les modalités sont rappelées dans ladite charte à laquelle la salarié en télétravail doit se conformer.

De plus, le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et s’interdit de les prêter à tout tiers à l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement récurrent des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service support informatique. Il devra également en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son activité en télétravail ou sur site. Le principe de base est le suivant : si la panne subsiste au-delà d’une journée, le collaborateur retourne exercer son activité sur site, jusqu’à la résolution pérenne du problème (cf. art I-2.3.2).

Certaines réparations techniques ou certains traitements des incidents ne pourront être réalisés que sur un site de l’entreprise. Le salarié s’engage, si tel est le cas, à rapporter son matériel auprès des équipes informatiques aux fins de résolution et de réparation des éventuels incidents techniques.

I-3.3 Droits collectifs et individuels

Le télétravail est un mode d’organisation du travail particulier mais qui ne modifie pas la définition de la qualité du salarié lequel dispose des mêmes droits collectifs et individuels que l’ensemble des autres salariés à savoir :

Les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales et des instances représentatives du personnel,
Les qualités d’électeur et d’éligibilité du salarié aux élections des instances représentatives du personnel.

Pour les droits individuels : le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il est précisé que les abonnements de transports sont remboursés à ce titre dans les mêmes conditions pour tous les salariés qu’ils télé-travaillent ou non.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’accès à la formation, d’accès à l’information et de gestion de carrière sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans l’entreprise.
De plus, le salarié en situation de télétravail bénéficie comme les autres salariés de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail et plus généralement des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur en matière de droit du travail.

I-3.4 Protection sociale et accidents du travail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes couvertures que les autres salariés de l’entreprise (santé, prévoyance, retraite).

En cas de maladie ou d’accident pendant le ou les jours de télétravail, le salarié doit en informer la Direction des ressources humaines et son manager dans les mêmes conditions que celles prévues lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, à savoir prévenir le plus tôt possible sa hiérarchie et fournir un justificatif dans un délai de 48 heures maximum à compter de sa survenue.

De plus, en cas d’accident pendant les plages horaires habituelles de télétravail prévues, celui-ci sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la Sécurité Sociale.


I-3.5 Prise en charge des frais inhérents à l’exercice de l’activité en télétravail


Service Innovation Group France souhaite que le choix de recourir à une organisation du travail incluant l’exercice du télétravail prenne en compte la prévention en matière de santé à laquelle elle est attentive pour les collaborateurs.

C’est la raison pour laquelle l’entreprise décide d’accompagner la mise en œuvre du télétravail par le versement d’une aide financière sous la forme d’une allocation forfaitaire globale versée mensuellement aux salariés en situation de télétravail récurrente et formalisée.

Elle permet au salarié soit de compléter l’équipement de son domicile pour travailler dans de bonnes conditions, en portant une attention particulière à la nécessité de disposer d’une chaise ergonomique, soit de compenser des frais éventuels engagés dans le cadre de cette organisation du travail, notamment en matière de consommables.

Le montant de cette allocation, conforme aux barèmes URSSAF et donc exonérée de charges tant pour le salarié que pour l’employeur, s’élève à :
10 (dix) euros  par mois pour un salarié effectuant au moins un jour de télétravail en moyenne par semaine, dans la limite d’un montant annuel  de 110€
20 (vingt) euros  par mois pour un salarié effectuant deux jours ou plus de télétravail en moyenne par semaine, dans la limite d’un montant annuel  de 220€

Le choix des modalités de répartitions des jours télé-travaillés n’a pas d’incidence sur la moyenne des jours télé-travaillés arrêtée lors de la demande et de l’acceptation du télétravail et qui définit donc le montant de l’allocation globale mensuelle prévue ci-dessus.

Selon les jours de télétravail définis conjointement, le montant de l’allocation sera donc le suivant :
En dessous d’un jour en moyenne par semaine : 0€
1 (un) jour en moyenne par semaine : 10€ 
Au-dessus d’un jour et jusqu’à moins de 2 (deux) jours en moyenne par semaine : 10€ 
Pour 2 (deux) jours ou plus en moyenne par semaine : 20€

En tout état de cause, cette allocation ne pourra pas dépasser 20 (vingt)€  par mois. Elle sera proratisée en cas d’absence maladie ou d’absence non payée. Elle  sera versée sur 11 mois de l’année. Le mois d’Août est le mois retenu par défaut, sauf accord spécifique, pour le non versement de cette allocation.

Néanmoins pour les salariés concernés par cet accord (éligibles et ayant décidés de pratiquer le télétravail) et qui ne souhaiteraient pas bénéficier de cette allocation et uniquement pour ceux-ci, la société remboursera 50% de l’abonnement internet/box (abonnement de base, hors bouquets éventuels, hors frais de regroupements d’abonnements internet et ligne mobile ou toute autre option non nécessaire à l’exercice des missions confiées aux collaborateurs) sur la base d’une facture détaillée.

Les abonnements de transports sont remboursés dans les mêmes conditions pour tous les salariés qu’ils télétravaillent ou non (cf. art I-3.3 ci-dessus).

De plus, face à des jurisprudences contradictoires (CA Riom 12/2018, TJ Nanterre 03/2021, TJ Paris 03/2021…) Service Innovation Group France a décidé d’aligner sa position, au regard du bénéfice des titres restaurant, sur celle de l’ACOSS (Urssaf). 

La Commission Nationale des Titres Restaurant a révisé sa position en 2011 sur le bénéfice des titres restaurant aux salariés en télétravail, position suivie dans le temps par l’ACOSS, qui via l’URSSAF reconnaît aux salariés en télétravail le bénéfice aux titres restaurants au jour de la signature de cet accord (et donc des avantages sociaux et fiscaux associés).

Enfin, il est précisé que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que, de ce fait, l’entreprise ne prend pas à sa charge les autres frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du lieu où le télétravail est effectué.

Enfin, si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d’aménagement du lieu où le télétravail est effectué.  Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail seront remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : 50% des dépenses réelles (sur facture), sous réserve d’un plafond de remboursement ne pouvant pas excéder 200 euros par salarié (disposition ouverte avec une rétroactivité d'un an à compter de la date de signature, sur présentation d’une facture impérativement)










II - CHAPITRE 2 : Le télétravail chez Service Innovation Group France en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure


En cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, l’obligation de déployer le télétravail au sein de Service Innovation Group France peut s’imposer.

Il convient alors de passer de la logique du télétravail choisi, qui prévaut en contexte de travail normal, à la logique du déploiement du travail à domicile imposé pour le plus grand nombre de collaborateurs. Les dispositions citées au chapitre 1 sont donc suspendues pendant la durée d’application des mesures liées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure. Il appartient à l’entreprise d’organiser le télétravail, de faciliter l’accès aux équipements adaptés, de soutenir le management à distance, de renforcer le dialogue social et professionnel…

Ainsi que le rappelle l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie, des évènements climatiques entravant fortement les déplacements, une catastrophe naturelle, un accident industriel, des perturbations dans les transports entravant fortement les déplacements…) ou en cas de force majeure (selon l’article 1218 du Code Civil, événement à la fois imprévisible, irrésistible/insurmontable et qui échappe au contrôle de l’employeur), le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir discrétionnaire de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

II-1 Anticipation des mesures pour la continuité d’activité

Les signataires du présent accord considèrent qu’il est utile, afin de garantir la continuité de l’activité de Service Innovation Group France, d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure et de prévoir les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en conséquence.

A cet effet, la Direction de Service Innovation Group France et les Organisations Syndicales signataires conviennent du principe de maintenir un dialogue social de qualité.

C’est la raison pour laquelle la Direction rencontrera les organisations syndicales régulièrement et engagera un suivi permanent avec les instances concernées afin d’indiquer les démarches mises en œuvre face à la situation exceptionnelle.

Il est entendu que, face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, Service Innovation Group France pourra décider unilatéralement le recours au télétravail sur la base de l’article L. 1222-11 du Code du Travail : le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité et la protection des salariés.

Les réunions des instances seront organisées dans les plus brefs délais en privilégiant le travail à distance tout en conservant une certaine souplesse. A titre d’exemple, les réunions mixtes (en présence et à distance) seront autorisées à chaque fois que possible et pourront se tenir dans le respect des règles sanitaires en vigueur. Il en sera de même s’agissant des réunions en présentiel.

En tout état de cause l’élaboration d’un plan de continuité d’activité (PCA) et/ou d’un plan de reprise d’activité (PRA), mobilisant tous les acteurs de Service Innovation Group France, permettra de faire face à des circonstances exceptionnelles ou à un cas de force majeure nécessitant le recours au télétravail. Il pourra prévoir le recours au télétravail des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation du travail en période normale. Bien entendu, une vigilance particulière sera apportée lorsque le télétravail sera porté à 100% du temps de travail sur une très longue période.

II-2 Mise en œuvre du télétravail pour les activités qui peuvent être organisées à distance

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou à un cas de force majeure, la Direction et les Organisations syndicales conviennent de privilégier le recours à ce mode d’organisation du travail pour toutes les activités pour lesquelles il a déjà été mis en œuvre et de chercher des solutions innovantes pour les activités pour lesquelles le télétravail n’a pas encore été mis en œuvre.

Il est toutefois souhaitable, préalablement à la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail, qu’un échange soit organisé par le manager avec tous les membres de l’équipe de travail concernée afin de prendre en compte toutes les situations individuelles de travail et de favoriser le dialogue sur le travail réel. Cet échange entre le manager et l’équipe permettra en outre de prévenir les éventuelles tensions interpersonnelles qui pourraient résulter d’incompréhensions ou d’échange d’informations insuffisant.

La méthode des espaces de discussions ou des ateliers collectifs vient en appui et favorise ces échanges sur l’exécution du travail sur site ou en télétravail.

In fine et dans ce cadre, après analyse avec la direction des ressources humaines, c’est bien le manager qui encourage et autorise le télétravail en cette période exceptionnelle et en détermine la période qui peut être renouvelable.

Le nombre de jours en télétravail pourra être porté à 3 (trois) ou à 4 (quatre) jours par semaine en essayant de maintenir une présence sur site alternée entre les membres d’une même équipe.

Le maximum pourra être porté temporairement à 5 (cinq) jours de télétravail et la présence sur site pourrait être inexistante durant cette période.

Les situations individuelles spécifiques feront l’objet d’une attention particulière, notamment pour les personnes vulnérables dont les conditions de travail seront précisées par le manager et le département des ressources humaines en lien avec le médecin du travail.

La planification en alternance des jours en télétravail et des jours de présence sur site est effectuée par le manager pour l’ensemble des membres de son équipe, étant entendu que les jours télé-travaillés peuvent varier selon les semaines et tiennent compte de l’organisation du service.

Le manager veille à répartir les jours concernés sur l’ensemble de la semaine, de manière non fixe d’une semaine à l’autre si besoin, afin d’éviter des pics de présence sur certaines journées.

Cette répartition est alternée entre les salariés de façon équitable et communiquée en amont. Chaque fois que cela sera possible, la planification sera réalisée avec quinze jours d’anticipation.

Les modifications de planning éventuelles tiendront compte de la réalité de la situation locale et de son évolution.

II-3 Accompagnement des managers, des équipes de travail et maintien du lien social

Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Toutefois, la Direction et les Organisations Syndicales signataires portent une attention particulière sur les éventuelles difficultés que le télétravail dans de telles circonstances peut occasionner pour les salariés notamment en matière de santé et de sécurité.

L’échange entre le manager et le salarié facilite d’éventuelles adaptations.

Mais c’est au niveau de toute l’équipe que les managers sont invités à mettre en œuvre des modes d’organisation et des méthodes de travail qui préviennent l’isolement que pourraient ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur site.

Ils rappellent tout particulièrement les pratiques suivantes :

Maintenir les réunions de service, des points réguliers formels et informels, collectifs et individuels, en présentiel, en visio / audio conférence ou en mixte.
Organiser des moments d’échanges et de maintien du lien social au niveau du service et / ou de chaque direction (ex : rituels conviviaux).
Animer des ateliers pour partager le vécu, les bonnes pratiques et les nouvelles façons de travailler (ex : espaces de discussion / ateliers).
Bénéficier d’un accompagnement à l’ergonomie et à la prise en compte de son environnement de travail à distance.
Informer et former aux outils informatiques et aux outils collaboratifs mis à disposition par l’entreprise et veiller à leur accessibilité.
Veiller à maîtriser la charge de travail et la charge mentale de chaque collaborateur dans le cadre d’échanges individuels et collectifs.

II-4 Organisation du télétravail et équipements de travail

Le télétravail défini au point I-1.1 ci-dessus prévoit qu’il peut s’effectuer à domicile dans le lieu de vie habituel, dans une résidence secondaire ou dans tout autre lieu choisi par le salarié.

Il appartient à ce dernier de communiquer les adresses des lieux (y compris exceptionnels) dans lesquels il exercera son activité en télétravail à la Direction des ressources humaines et ce afin de faciliter l’application de la législation sur les accidents du travail et le respect de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.

Tout changement d’adresse du lieu de télétravail doit faire l’objet d’un accord préalable du manager. En effet, le manager devra alors s’assurer que les conditions seront réunies pour la réalisation de la mission, tant au niveau des accès informatiques que des conditions de travail et d’assurance.

Il est acté que le temps passé pour rejoindre ou revenir de chacun de ces lieux est pris hors temps de travail et que les frais de déplacement exposés éventuellement pour rejoindre ou revenir de ces lieux sont à la charge du collaborateur.

Ces lieux doivent disposer d’une qualité de connexion suffisante à l’exercice de l’activité.

Le collaborateur a la responsabilité d’informer sa société d’assurance de la réalisation de son activité en télétravail.

Par ailleurs, les dispositions légales et conventionnelles en matière d’accident du travail sont applicables au télétravailleur pendant l’exercice de son activité.

Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par Service Innovation Group France.

Il est acté que Service Innovation Group France fournira dans les meilleurs délais aux salariés amenés à effectuer du télétravail en période exceptionnelle le matériel nécessaire à leur activité.

Un échange régulier entre chaque collaborateur et son manager, dans le cadre de ses prérogatives, permet d’adapter si besoin l’organisation du travail pendant cette période et d’identifier la solution technique à mettre en œuvre.

II-5 Les modalités de contrôle du temps de travail

Le respect des durées maximales de travail autorisées et des temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire est une condition indispensable à l’exercice du télétravail.

Ainsi, le télétravail, y compris en situation exceptionnelle, n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail normalement applicable au sein des locaux de l’entreprise.

De plus, le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que celles applicables au sein des locaux de l’entreprise.

Les horaires de travail tels que définis au sein de l’entreprise, correspondent à des heures de présence sur site ou en télétravail, et n’incluent pas les temps de pause, de trajet, de déjeuner. Le salarié doit tout mettre en œuvre pour les respecter.

Par ailleurs le manager veillera au respect du droit à la déconnexion pour chacun de ses collaborateurs en télétravail, prévu par l’article I-2.3.5 ci-dessus.











































III - CHAPITRE 3 : Dispositions générales


III-1 Commission de suivi de la mise en œuvre de l’accord

La direction et les organisations syndicales signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi de la mise en œuvre de l’accord.

Elle a pour objet de suivre la bonne application de cet accord au sein des implantations de Service Innovation Group France.

A ce titre, elle traite des problématiques organisationnelles du télétravail en prenant en compte la santé physique et psychologique ainsi que la qualité de vie au travail des salariés.
Elle identifie les bonnes pratiques et celles à risques,
Elle préconise des actions afin d’enrichir la politique de l’entreprise en ce domaine,
Elle assure le suivi de l’application de l’accord et étudie, à cette occasion, les indicateurs suivants ;
Nombre de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge, statut
Nombre de jours télétravaillés individuellement et collectivement

La commission est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire de l’accord et de représentants de la direction.

Elle se réunira au moins une fois par an.

III-2 Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés en CDI et CDD de droit commun de Service Innovation Group France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, exerçant leur activité sur le territoire national.

III-3 Durée d’application et date d’effet

Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature.

III-4 Conclusion et publicité de l’accord

Il est conclu avec les organisation syndicales représentatives au niveau de l’entreprise dans les conditions de majorité prévues par l’article L 2231-12 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. Il sera déposé auprès de la DREETS et auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes.

De même, il sera versé dans la base de données nationale, conformément à l’article L2231-5-1 du code du travail, dans une version anonymisée.

Il fera l’objet d’une présentation dans les divers supports de communication de l’entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra pas être partielle, elle concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

III-5 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision peut être effectuée à tout moment, par courrier papier ou électronique adressée à l’ensemble des parties, telles que définies ci-dessous, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

En application de l’article L2261-7-1 du code du travail, la demande de révision peut provenir, outre de la direction :
Pendant le cycle électoral durant lequel l’accord a été signé : des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise signataires de l’accord ou adhérentes
A l’issue de cette période : de toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.
Une réunion de négociation devra être organisée dans un délai d’un mois, à compter de la date de réception de la demande. Si aucun accord n’est trouvé dans un délai de 4 (quatre) mois, la demande de révision est réputée caduque.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée aux signataires de l’accord et à toute éventuelle autre organisation syndicale représentative existant dans l’entreprise au moment de la dénonciation. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.





Fait à Vélizy-Villacoublay, le 23 Février 2022, en 6 exemplaires.


Pour la CFTC							Pour la CFDT
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Pour FO							Pour SUD PTT
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Pour la Société
XXX, 
Directeur Général