ACCORD DU SYNDICAT CONCLU AVEC LE PERSONNEL 
ENTRE
Le syndicat dont le siège social est situé au, représenté par le Président,
ET
Le personnel du syndicat.
Article 1. Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à toute personne employée par le syndicat en contrat à durée interminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée.
Article 2. Contenu de l’accord
Recrutement
L'engagement se fait obligatoirement par écrit en deux exemplaires dont l'un est remis au salarié et l'autre conservé par l'employeur, signé par les parties contractantes.
Le contrat devra obligatoirement spécifier :
L'identité des parties
L’intitulé du poste
La date d'entrée en fonction
Le lieu du travail et sa répartition s’il y a lieu
La nature du contrat (CDD/CDI) ainsi que sa durée et son terme si nécessaire
L’organisation du temps de travail (durée et horaires)
La répartition du temps de travail s'il y a lieu (durée du travail journalière ou hebdomadaire)
La durée de la période d'essai
La référence à l’accord d’entreprise
Le salaire brut mensuel
Les déplacements en voiture avec permis obligatoire
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, de prévoyance et mutuelle d’entreprise
Le contrat de travail est rédigé à partir des principaux éléments concernant le poste en question.
Des dispositions plus spécifiques peuvent ensuite être ajoutées suivant la nature du poste de chaque salarié(e) et les conditions particulières qu'il peut revêtir.

Contrat à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée, conformément au code du travail.
Contrat chargé de mission
Le contrat à durée déterminée à objet défini (ou CDD de mission) est une forme de CDD qui a pour particularité de s'achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin. Ce contrat est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres. Il comporte une durée minimale et une durée maximale. Le contrat peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions.
Le CDD à objet défini prend fin lorsque la mission est terminée. Cependant, il doit respecter une durée minimum de 18 mois et une durée maximum de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Le CDD à objet défini est établi par écrit. Il comporte les clauses obligatoires pour les CDD classiques (article 1). Le contrat doit également préciser les informations suivantes :
Événement ou résultat objectif déterminant la fin au contrat
Délai de prévenance de l'arrivée de la fin du contrat ou de la poursuite de la relation de travail en CDI
Mention de la possibilité de rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux
Mention du droit au salarié à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute, en cas de rupture du contrat par l'employeur

Pour la fin du contrat, un délai dit de prévenance fixé à 2 mois minimum doit être respecté entre la décision de mettre fin au CDD à objet défini et la fin effective du contrat de travail.
Rupture anticipée
Le CDD a objet défini peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Il doit être rompu pour un motif réel et sérieux (c'est-à-dire qui reposant sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif) dans les conditions suivantes :
Soit 18 mois après sa conclusion (soit à la fin de la durée minimale)
Soit chaque année à la date anniversaire de signature du contrat
Contrat saisonnier
Le contrat saisonnier est une forme de CDD défini sur une période donnée ; liée à un surcroît d’activité (saison estivale ou production de piment) sur la période de juin à décembre. Un contrat saisonnier ne donne pas droit à la prime de précarité, mais il ouvre droit à la prime compensatoire de congés payés (soit 10% du salaire brut total).
Durée de travail à temps partiel
Pour les contrats CDD et CDI
Le contrat de travail peut prévoir un travail à temps partiel hebdomadaire, mensuel, défini selon la réglementation en vigueur.

Pour les contrats saisonniers
La durée de contrat peut être inférieur à 24h hebdomadaire. 
Attention : Les heures complémentaires réalisées dans le cadre d'un temps partiel hebdomadaire ou mensuel sont obligatoirement payées. Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite d’1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle.
Période d'essai
La période d'essai doit être expressément prévue au contrat.
En cas de contrat à durée déterminée, l’accord d’entreprise se rapporte aux conditions légales.
En cas de contrat à durée indéterminée, elle pourra être de :
Deux mois renouvelables une fois pour les secrétaires, les secrétaires techniques/secrétaires comptables, les techniciens conseillers, les animateurs/conseillers techniques, chargés d'étude,
Trois mois renouvelables une fois pour les responsables administratifs/assistants de coordination et les animateurs coordinateurs,
Quatre mois renouvelables une fois pour les directeurs.
Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu par le salarié ou par l'employeur à condition de respecter un délai de prévenance :
À l'initiative de l'employeur :
24 h en deçà de 8 jours de présence
48 h de 8 jours à 1 mois de présence
2 semaines de 1 à 3 mois de présence
1 mois après 3 mois de présence
À l'initiative du salarié : 48 h ramenées à 24 h si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours
Le code du travail n'impose aucune formalité, cependant il est conseillé qu'un écrit soit rédigé.
Modification du contrat de travail
Toute modification substantielle du contrat de travail doit faire l'objet d'une procédure écrite à l'intéressé. Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si sans préjudice de l'application des articles L. 1222-6 et suivants du Code du Travail, l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur. (Licenciement)
Rupture du contrat de travail
Préavis
En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), après la période d’essai, le préavis est égal à un mois pour un contrat de travail inférieur à deux ans et de deux mois au-delà de deux années d’ancienneté quel que soit la catégorie.
En cas de démission, le préavis est égal à 1 mois pour toutes les catégories.
Cependant, les délais accordés peuvent être écourtés si, à la suite de la demande du salarié, l’employeur estime que le départ précipité ne perturbe pas la bonne marche de l’entreprise. Ces délais sont à discuter au cas par cas et ne peuvent, en tout état de cause, être supérieur à la durée du préavis fixé ci-dessus en cas de licenciement.
Clause de licenciement
Il pourra être mis fin au contrat de travail d’un salarié pour les cas suivant :
Pour raison économique ;
Pour motif personnel (licenciement pour comportement non fautif ou licenciement pour comportement fautif)
Indemnités de licenciement
Il sera alloué au salarié licencié, sauf pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise qui respecte les indemnités légales du droit du travail.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le traitement normal le plus élevé perçu au cours des trois derniers mois de travail.
Les périodes pour lesquelles le salarié aurait bénéficié de la prime légale de précarité pour contrat à durée déterminée seront déduites du calcul de la période ouvrant droit à la prime conventionnelle de licenciement.
Départ à la retraite
Deux situations peuvent se présenter :
Départ en retraite à l'initiative du salarié : tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à l'indemnité de départ en retraite prévue ci-dessous.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur : si le salarié peut bénéficier de la pension de retraite et s'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein. Cependant, jusqu'aux 70 ans du salarié, son accord est obligatoire.
Si ces conditions ne sont pas réunies, la rupture de contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. L'indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :
1 mois de 1 à 5 ans d'ancienneté révolus
2 mois de 5 à 10 ans d'ancienneté révolus
3 mois de 10 à 20 ans d'ancienneté révolus
4 mois au-delà de 21 ans d'ancienneté révolus
Le salaire à prendre en compte est le même que celui prévu pour l'indemnité de licenciement ci-dessus (cf article 8.3).
Rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode spécifique de rupture à l'amiable du CDI.
L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat qui définit les conditions de la rupture notamment du montant de l'indemnité spécifique de la rupture conventionnelle.
Le montant de cette indemnité est librement négocié par l'employeur et le salarié. Elle est au moins égale au montant de l'indemnité légale de licenciement en vigueur. 
Durée et aménagement du temps de travail
La durée du travail, sans préjudice des dispositions relatives au travail à temps partiel, se réfère à la durée légale en vigueur. Les horaires sont précisés dans le contrat de travail.
Suivi du temps de travail
Les horaires de travail de chaque salarié seront dûment enregistrés sur le fichier enregistré sur le serveur informatique de l’entreprise nommé « planning suivi RH », au jour le jour, dans un souci du respect du droit du travail et de l'adéquation entre les attributions du salarié et le temps effectif de travail annuel.
Heures supplémentaires
La notion d'heures supplémentaires se raisonne sur la semaine et est relative aux contrats à temps complets. Les heures supplémentaires par principe seront récupérées et exceptionnellement pourront être rémunérées par décision du président.
Les heures supplémentaires sont effectuées et validées en accord avec les employeurs. (Président du Syndicat ou Responsable du syndicat). 
La notion d'heures complémentaires est quant à elle relative aux contrats à temps partiels uniquement.
Contrat à 35 heures par semaine :
Récupération des heures supplémentaires sur la base suivante : 1 h 15 à partir de la 36ème heure à la 43ème heure incluse et 1h30 au-delà de la 44ème heure.
L'ensemble des heures supplémentaires devra être récupéré avant le 31 décembre de l'année en cours.
Rappel : Une journée ne peut dépasser 10 heures consécutives de travail.
À titre exceptionnel (organisation de journée portes ouvertes, manifestations diverses…) et exclusivement à la demande de l'employeur au moins 7 jours avant, cette durée peut être étendue jusqu'à 12 heures.


Télétravail
Le syndicat autorise un jour de télétravail minimum par semaine. Le salarié informera le responsable du jour de télétravail lors de la réunion salarié et l’indiquera sur le fichier enregistré sur le serveur informatique de l’entreprise nommé « planning suivi RH ».
Déplacements professionnels
Les déplacements professionnels réalisés en dehors des horaires habituels de travail stipulés dans le contrat de travail ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail effectif. IIs donneront droit à un repos compensateur équivalent (une heure de déplacement = une heure de repos compensateur).
Une nuit passée en dehors du domicile, y compris une nuit passée dans le train pour raison professionnelle donnera droit à trois heures de récupération, dans la limite de neuf heures.
La chambre d’hôtel et le petit déjeuner seront pris en charge par l'employeur ainsi qu'une indemnité de 25 euros maximum par repas et par jour de déplacement (sur justificatif). 
Les déplacements professionnels devront se faire, dans la mesure du possible, avec la voiture mise à disposition par l’entreprise.
En cas d’accident, le salarié devra en informer immédiatement l’entreprise et prévenir la compagnie d’assurances dans les 48 heures par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les circonstances de l’accident.
Toute infraction au Code de la route, tout accident ou toute détérioration du véhicule dans lequel la responsabilité du salarié est reconnue pourra donner lieu à une sanction disciplinaire, pouvant aller, selon les circonstances et la gravité, jusqu’au licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.
Toute amende venant sanctionnée une infraction au Code de la route que le salarié aurait commise restera à sa charge exclusive.
S’agissant d’un élément indispensable à l’exécution de la relation contractuelle, le salarié s’engage à être en possession du permis de conduire en cours de validité et à être en mesure de le présenter à chaque demande émanant d’un responsable de l’entreprise ou en cas de contrôle de police ou de gendarmerie.
De plus, il devra prendre toutes les mesures nécessaires à la conservation de son habilitation à la conduite.
En cas de perte, retrait ou suspension de son permis de conduire, le salarié devra en informer la direction immédiatement. 
Dans le cas où l’employé devra utiliser son véhicule personnel, les frais kilométriques seront indemnisés à hauteur du barème kilométrique en vigueur. Il devra souscrire une assurance auto-mission pour couvrir les risques liés à cette utilisation.
Véhicule de service
Pour lui permettre d’exercer ses fonctions, le SYNDICAT met à la disposition à l’animateur/conseiller technique un véhicule de service. Cette mise à disposition est faite en vue d'une utilisation exclusivement professionnelle, le salarié sus désigné n’est donc pas autorisé à utiliser ce véhicule, à titre personnel. Le véhicule de service devra être restitué par le salarié sus désigné chaque vendredi et veille de départ en congé payé (sauf clause dans le contrat) 
A ce titre, il est notamment interdit au salarié sus désigné de transporter à bord de ce véhicule de service toutes personnes étrangères à l’entreprise pour un motif autre que strictement professionnel.
De plus, si le domicile du dit salarié(e) est situé dans l’aire d’appellation, les frais de carburant sont pris en charge par le syndicat, sinon les frais de carburant du trajet limite de zone AOP -domicile seront à la charge du salarié(e).  A la fin de chaque mois, le dit salarié(e) devra déclarer auprès du responsable les km parcourus limite de zone AOP-domicile. Dans ce cas, les frais carburants seront calculés selon le barème carburant en vigueur et seront prélevés sur le bulletin de salaire.
Par ailleurs, le véhicule utilisé par le salarié sus désigné contribue à véhiculer la bonne image de marque de l’entreprise. Le salarié sus désigné s’engage donc à l’entretenir et à le conserver propre et en bon état. Les dépenses de lavage et de nettoyage engagées par le salarié sus désigné seront prises en charge à ce titre par l’entreprise, dans une certaine limite. 
En outre, le salarié sus désigné devra notamment :
Se livrer aux vérifications d’usage avant de se servir du véhicule (niveau d’huile, eau, éclairage, freinage, présence du matériel de sécurité, etc…) ; 
Signaler sans délai à la direction, toute anomalie ou défaillance mécanique dans le fonctionnement du véhicule ; Tenir en bon état de propreté le véhicule ;
Respecter ou faire respecter les échéances d’entretien ;
S’abstenir de toute reconnaissance de responsabilité à l'égard des tiers.
En cas d’accident, le salarié sus désigné devra en informer immédiatement l’entreprise et prévenir la compagnie d’assurances dans les 48 heures par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les circonstances de l’accident.
Toute infraction au Code de la route, tout accident ou toute détérioration du véhicule dans lequel la responsabilité du salarié sus désigné est reconnue pourra donner lieu à une sanction disciplinaire, pouvant aller, selon les circonstances et la gravité, jusqu’au licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité.
Toute amende venant sanctionnée une infraction au Code de la route que le salarié sus désigné aurait commise restera à sa charge exclusive.
Le véhicule mis à la disposition du salarié sus désigné pour l’exercice de son activité professionnelle demeure la propriété de l’entreprise. Il devra donc être restitué en cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, à la date d’expiration du contrat de travail.
S’agissant d’un élément indispensable à l’exécution de la relation contractuelle, le salarié sus désigné s’engage à être en possession du permis de conduire en cours de validité et à être en mesure de le présenter à chaque demande émanant d’un responsable de l’entreprise ou en cas de contrôle de police ou de gendarmerie.
De plus, il devra prendre toutes les mesures nécessaires à la conservation de son habilitation à la conduite.
En cas de perte, retrait ou suspension de son permis de conduire, le salarié sus désigné devra en informer la direction immédiatement. 

Congés ou absences
Les congés payés
Le droit aux congés est déterminé d'après la période de référence qui comprend les douze mois commençant le 1er juin de l'année précédente et se terminant le 31 mai de l'année en cours. La durée du congé annuel est de 25 jours ouvrés correspondant aux cinq semaines légales de congés payés pour l'ensemble des salariés.
Les congés devront être soldés au 31 mai, sauf à la demande du salarié, en cas de circonstances le justifiant, et avec l'accord écrit des employeurs. Dans ce cas, les salariés ont la possibilité de reporter 10 jours ouvrés de congés payés.
Concernant l’animateur-trice du centre d’interprétation, les congés, de plus de 3 jours ouvrés consécutifs, ne pourront pas être posés, sauf cas de force majeur et accord du responsable et/ou bureau, pendant la période entre le 15 juin et le 31 août inclus. 
Concernant le/la technicien.ne appui technique et/ou le chargé de projet expérimentation, les congés, de plus de 3 jours ouvrés, ne pourront pas être posé(e)s, sauf cas de force majeur et accord du responsable et/ou bureau, durant la période entre le 15 avril et le 30 juin et du 14 juillet au 30 septembre inclus. 
Concernant la responsable coordinatrice, la techncien.ne contrôle et/ou l’assistante administrative, les congés, de plus de plus de 3 jours ouvrés, ne pourront pas être posé(e)s, sauf cas de force majeur et accord du responsable et/ou bureau, durant la période entre le 01 septembre et le 15 novembre inclus. 
Jours offerts 
En plus de la durée du congé annuel de base, les salariés bénéficieront de cinq jours ouvrés maximum et non cumulables exclusivement réservés à l'organisation des ponts entre des jours fériés et des jours de repos hebdomadaires (hors jours de repos dans le cadre d'un temps partiel).
Les jours offerts seront attribués par le bureau au 1er juin de l’année en cours. 
Concernant l’animateur-trice du centre d’interprétation, compte tenu des horaires ouvertures du centre, les jours offerts seront posés de préférence lors de la période de fermeture du centre d’interprétation.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise auront droit à un congé simultané.
Toute prise de congé (congé annuel ou récupération) devra être signalé et validé par l’employeur au minimum 7 jours avant la prise du congé.
Congés exceptionnels et familiaux
Absences autorisées et rémunérées par l'employeur
À l'occasion de certains événements, les salariés bénéficieront sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
Mariage ou Pacs du salarié : 4 jours
Mariage d'un enfant : 2 jours
Décès du père, de la mère, du conjoint, d'un frère, d'une sœur ou d'un enfant : 3 jours
Décès du père ou mère du conjoint et grands parents : 1 jour
Naissance ou adoption (idem conjoint) : 3 jours
Rentrée scolaire (par famille) : 2 H
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris en continu au moment des événements en cause, ils n'entraîneront pas de réduction de rémunération et ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Absence pour enfants malades
Sur présentation d'un certificat médical attestant d'une maladie ou d'un accident, les salariés pourront bénéficier d'un congé de 5 jours par an et par enfant de moins de 16 ans.
Ces jours d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause, ils n’entraîneront pas de réduction de rémunération et ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
À la suite de ce congé, le ou la salarié(e) pourra prendre des jours d'absence à valoir sur ces congés annuels ou à prendre sans solde dans la limite de 3 jours consécutifs et de 12 jours maximum par an, qui ne peuvent lui être refusés. Il en va de même pour la maladie grave du conjoint dans la limite ci-dessus autorisée.
Congés pour évènement particulier
Le congé sans solde : 
Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions suivantes :
Le congé sans solde devra être demandé par écrit par le salarié, ayant au minimum un an d’ancienneté. Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. La durée maximum du congé sans solde est fixée à 36 mois. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande.
En cas de refus, le salarié pourra renouveler sa demande après un délai de carence de 6 mois. 
Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne-temps. De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés…
Autres congés pour évènement particulier : 
Pour les autres types de congé (sabbatique, parentale, formation professionnelle, création d’entreprise…), les conditions de demande, de durée, de reprise du travail et de décompte de l'ancienneté sont celles prévues par les dispositions légales ou réglementaires s'y rapportant.
Les jours fériés : 
Les jours fériés sont : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre. Ils sont chômés et payés.
En outre, lorsqu'il y a obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le salarié recevra soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit 1 jour de congé compensatoire payé.
La journée de solidarité n'est plus automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, comme le stipulait la loi de 2004, ce qui en fait à nouveau un jour férié non travaillé. Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée normale de travail du salarié.
Cette journée est prise en charge par les employeurs.
Incidence des absences pour maladie et accident
Indemnisation des absences pour maladie ou accident
Pendant 90 jours en cas de maladie (ou 180 jours dans le cas d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle), le salarié recevra la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait travaillé, ceci dès le premier jour de l'arrêt pour le premier arrêt de travail et dès le quatrième jour pour toutes autres absences pour maladie ou accident de l’année civil en cours. 
Pendant les 90 jours suivants (ou les 180 jours suivants dans le cas d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail), le salarié recevra les indemnités journalières de la MSA ainsi que celles de la prévoyance.
Incidence de la maladie sur le contrat de travail
Les absences résultant de la maladie ou d'un accident y compris les accidents de travail et justifiées dans les quarante-huit heures par certificat médical, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
À l'issu du congé pour maladie ou accident, le salarié est réintégré dans son emploi et aux conditions d'emploi dont il bénéficiait avant son départ.
L’absence pour maladie non professionnelle n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Congés de maternité
Pendant la durée légale du congé de maternité (article 1225-16 et suivants du Code du Travail), les salariés ayant au moins un an d'ancienneté bénéficient du versement intégral de leur salaire, déductions faites des indemnisations de sécurité sociale et éventuellement des indemnisations versées par les organismes de prévoyance.
Les salariées concernées bénéficient d'une réduction journalière d'une heure de travail à partir du 5ème mois de grossesse. Cette heure journalière peut être prise en début ou en fin de journée ou à l'heure du déjeuner au choix des salariées et ne donne pas lieu à une réduction de salaire.
Congés d'adoption (article 1225-30 du Code du travail)
Le congé d'adoption prévu pour le personnel sera ouvert au personnel féminin ou masculin dont le conjoint salarié n'a pas utilisé ce droit. Il devra dans ce cas fournir une attestation de l'employeur. Lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires de congés d'adoption.
Allaitement
Pendant 6 mois à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet d'une heure journalière durant les heures de travail, sans perte de salaire.

Congés paternité
Après la naissance de son enfant et dans un délai fixé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité défini selon la réglementation en vigueur.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
À l'issue de ce congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Avantages sociaux
Le salarié sera affilié, dès son embauche, aux caisses de retraite complémentaire et de prévoyance dont relève actuellement l’entreprise, à savoir (sauf clause de dispense) :
Caisse de retraite complémentaire : MSA Sud Aquitaine
Caisse de prévoyance complémentaire : définie à la signature du contrat
Caisse de complémentaire santé : définie à la signature du contrat
Perfectionnement/Formation professionnelle
Tout salarié pourra demander des jours de formation sur les 2 années suivant l'embauche de façon à assurer au mieux les fonctions qui lui seront confiées. Le contenu de la formation sera négocié avec l'employeur qui s'engage à faire bénéficier les salariés des dispositions légales en matière de formation continue professionnelle.
L'entretien individuel annuel
L'employeur ou son représentant légal devra organiser annuellement un entretien individuel avec chacun de ses salariés. Les objectifs de cet entretien sont de faire le point sur :
Les missions du salarié (bilan et perspectives)
Le fonctionnement Employeur /Salarié (encadrement et suivi du poste)
Les besoins en formation et projet professionnel
L'environnement de travail (ambiance de travail, rythmes, horaires et vie d'équipe)
Ces entretiens devront être consignés par écrit et signés par les deux parties.
Entretien professionnel : 
Tous les 2 ans, l’employeur devra organiser l'entretien professionnel avec chaque salarié. Il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. L’entretien professionnel pourra être couplé à l’entretien individuel. Ces entretiens devront être consignés par écrit et signés par les deux parties.



Classification des postes
La classification des postes qui en résulte est composée de 3 grandes dominantes principales :
Les postes à dominance administrative
Les postes à dominance techniques
Le poste de direction
Certains salariés peuvent être amenés à réaliser de manière très minoritaire des tâches relatives aux postes voisins. Quelle que soit l'autonomie en œuvre du poste, les projets sont construits avec les administrateurs, validés par les administrateurs, et sont mis en œuvre sous la responsabilité des administrateurs.
La description ci-après est non exhaustive. Chaque salarié à son embauche, recevra une fiche de poste décrivant en détail ses missions. Celle-ci pourra être revue et modifiée lors des entretiens individuels.
Pour les autres postes spécifiques non répertoriés dans l’accord d’entreprise une négociation entre employeur et salarié permettra de définir un coefficient de départ et une évolution de carrière.
L’estimation de l’expérience sera évaluée par le syndicat et le salaire proposé à l’embauche sera calculé en fonction.
Le résultat de cette négociation devra être validé par le Bureau du syndicat.   
Postes administratifs




			
Postes techniques

Les primes
La prime d’ancienneté
L'ancienneté d'un salarié correspond au temps écoulé depuis sa date d'embauche.
 A chaque date anniversaire du contrat, le salaire mensuel de base brut sera valorisé à hauteur de 1,5 %.
A titre d’exemple : Année 1 : 1,5%, Année 2 : 3%, Année 3 : 4,5 %
La prime d’ancienneté est effective à compter de l’année 2019 pour les salariés présents à cette date. 
La prime d’ancienneté est versée le 1er jour du mois civil suivant la date anniversaire du contrat.
Prime de Noël
Une prime de Noël de 510 euros brut, versé au mois de novembre de l’année en cours sera attribuée à chaque salarié présent au 30 du mois du versement et proratisé au temps de présence et par rapport à la durée de travail.
Cette prime sera proratisée en cas d'absence pour maladie ou congés supérieur à 90 jours. 
Prime variable
Une prime variable pourra être attribuée à chaque salarié ayant au minimum un an d’ancienneté. Celle-ci sera un pourcentage du salaire de base brut. 
Le taux attribué à chaque salarié sera décidé et validé en conseil d’administration chaque début d’année et communiqué au salarié lors de l’entretien individuel ou par courriel. 
Elle sera effective chaque année à compter du mois de février. 
Prise en compte de l’expérience
Lors de l'embauche, l'expérience acquise, fonctions semblables à celles déjà exercées dans une autre entreprise, par un salarié pourra être prise en compte.
Le niveau de rémunération à l'embauche pourra être négocié lors de l’entretien
Possibilité de changement de catégorie
Le changement de catégorie intervient d'une part lorsque le salarié justifie de la qualification requise pour l'emploi et d'autre part lorsque l'employeur demande au salarié d'exécuter, d'une manière permanente, un travail correspondant à celui d'une catégorie différente.
Le changement de catégorie sera soumis à une période probatoire de 6 mois prévu par avenant au contrat de travail.


Article 3. Durée - Date d’effet - Agrément
Le présent accord prendra effet à compter du 01 mars 2022. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, le syndicat convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée du ou des salariés concernés et d'autant de membres désignés par le syndicat.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 5. Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 6. Validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonné à sa conclusion par les salariés en contrat à durée indéterminée.
Article 7. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DDETS un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
D’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
De l’extrait du procès-verbal de validation par le conseil d’administration du syndicat
Du bordereau de dépôt. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.