ACCORD RELATIF 
AU DROIT A LA DECONNEXION 



ENTRE:
La FONDATION LENVAL, sise 57 avenue de la Californie, 06200 NICE, représentée par Monsieur ………, agissant en qualité de Directeur Général, 

D’une part,

ET 

L’organisation syndicale CFDT représentée par …..,
L’organisation syndicale CGT représentée par …….,


D’autre part.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :








PREAMBULE

D’après une étude Eléas réalisée en septembre 2016, 37% des actifs utilisent les outils numériques professionnels hors temps de travail et 62% réclament une régularisation.
Déjà en septembre 2015, le  préconisait l’instauration d’un "droit à la déconnexion professionnelle devant se généraliser par la négociation d’entreprise". C’est en effet prioritairement par la négociation collective que l’entreprise doit définir le droit à la déconnexion afin d’établir des règles de bonne conduite correspondant aux besoins des salariés, au plus près du terrain.
Cette préconisation a été reprise dans la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016. Elle a donc instauré un cadre juridique concernant le droit à la déconnexion pour les salariés dans le but de mieux respecter les temps de repos et de congé mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés conformément à son article 55.
L’activité de la Fondation Lenval nécessitant une présence effective sur le lieu de travail, très peu de salariés sont amenés à utiliser les outils numériques et à travailler en dehors de leur temps de travail.
Pour autant, le personnel de l’encadrement peut y être conduit et il convient donc d’en définir précisément les règles protectrices.




TITRE 1- OBJET


Le présent accord a pour objet formaliser et préciser les conditions et modalités du droit à la déconnexion. Ces principes ne s’appliquent pas au salarié placé en situation d’astreinte, son éventuel dérangement étant compensé financièrement ou par voie de récupération.

TITRE 2- MESURES RESTRICTIVES POUR UN MEILLEUR EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

 
A- Pour le destinataire


L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication mises à la disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. 

A cet égard, en dehors du cadre des astreintes, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant leurs jours de repos et leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles définies précisément en lieu et date par la Direction ou le personnel encadrant.

Ce droit à la déconnexion consiste à pouvoir éteindre et/ou désactiver les outils de communication comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

Il est rappelé, en dehors du cadre des astreintes, que nul n’est tenu de répondre aux appels, mails ou messages SMS, adressés durant ces périodes.
Aucune sanction ne peut être notifiée dans ces circonstances.

A ce titre, afin d’en informer les interlocuteurs, les parties entendent généraliser les messages d’absence durant les périodes de congés. Les détenteurs d’une adresse mail professionnelle seront ainsi incités à programmer la réponse automatique suivante :
« Absent du … au …., je ne suis pas en mesure de répondre à votre message. J’en prendrai connaissance à mon retour et vous invite, en cas d’urgence, à vous rapprocher de… »

Pour l’expéditeur

Le droit à la « déconnexion » de chacun en dehors de son temps de travail effectif devant être respecté, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 

Il est ainsi également demandé pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Lorsque le salarié en congés a programmé un message d’absence, celui-ci s’affichera dès la rédaction d’un email à son attention et avant même son envoi.
Dans ce cas de figure, les parties, sauf circonstances graves, exceptionnelles ou urgentes, demandent à ce que l’expéditeur utilise la fonction d’envoi différé.

D’une manière générale, le rédacteur d’un message est invité à utiliser cette option en dehors des jours et horaires habituels de travail du destinataire, lorsqu’ils sont connus.

Dans tous les cas, la Fondation Lenval s’engage à faire généraliser l’ajout de la phrase suivante dans les signatures : « les e- mails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. »

En cas d’urgence, évènement grave ou exceptionnel, l’objet devra préciser expressément : « URGENT » afin que le salarié ne soit pas tenté de lire chacun des mails reçus pour en découvrir le degré d’importance.

TITRE3- MESURES DE SENSIBILISATION A UN USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUE

Un guide des bonnes pratiques sera établi, remis à l’embauche et diffusé sur l’intranet afin de sensibiliser les salariés concernés ainsi que leurs responsables, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 
Ce guide rappellera notamment que l’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Au besoin, ce guide fera l’objet d’une éventuelle mise à jour en concertation avec les membres du CHSCT.

Par ailleurs, chaque année, le CHSCT sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance.


TITRE 4- DISPOSITIONS FINALES


A- Champ d’application

Le présent accord s’applique à la Fondation Lenval.

B- Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2017 pour une durée de trois ans.

A son terme, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de son renouvellement.

C- Adhésion ultérieure

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation  syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

D- Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, il pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes.
A l’issue de cette période, l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application de l’accord sera également habilité à engager la procédure de révision.
Les demandes de révision devront être accompagnées d’un projet sur les points révisés. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de sa réception, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

E- Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Ainsi un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.
Fait à Nice, le 12/12/2017, en 3 exemplaires originaux.

		
………, 	 			……….,   		   		……..,
	       Directeur Général. 			Délégué syndical CFDT.		Délégué syndical CGT.