Accord expérimental relatif à la mise en place du  télétravail au sein du Groupe Crown

Entre les soussignées :

Crown Emballage France SA, dont le siège social est situé à EuroAtrium, 7, rue Emmy Noether, 93400, Saint-Ouen, 

Crown Commercial France SAS, dont le siège social est situé à EuroAtrium, 7, rue Emmy Noether, 93400, Saint-Ouen,

Crown Bevcan France SAS, dont le siège social est situé à Parc Eiffel Energie, 203, boulevard de Finlande BP 18, 54670 Custines,

Crown Packaging European Division Services SAS, dont le siège social est situé à EuroAtrium, 7, rue Emmy Noether, 93400, Saint-Ouen, 
 
représentées par Monsieur …………, Directeur des Ressources Humaines France, dûment habilité,


Ci-après dénommées « le Groupe »

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe :

la CFDT, représentée par Monsieur ……………. en sa qualité de délégué syndical ;

la CGT, représentée par Monsieur ………………. en sa qualité de délégué syndical ;

la CGT-FO, représentée par Monsieur ……………….. en sa qualité de délégué syndical ;

la CFE-CGC, représentée par Monsieur ……………………… en sa qualité de délégué syndical ;

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales » 

D'autre part,


Ci-après dénommées ensemble « les Parties »


PREAMBULE


Dans le cadre de l’adaptation de l’Entreprise à son contexte de forte évolution sociétale, économique, réglementaire et technologique, le Groupe Crown souhaite poursuivre son engagement dans le développement et l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) de ses collaborateurs.
Ainsi, après la signature le 30 octobre 2018, de l’accord Groupe relatif au Droit à la déconnexion, signé par l’ensemble des Organisations Syndicales, l’Entreprise souhaite mettre en place le télétravail.
Lors des négociations de l’accord de Groupe sur l’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes, et sur la qualité de vie au travail, les parties ont souhaité organiser la mise en place du télétravail.
En effet, le télétravail doit permettre de parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en réduisant notamment l’impact du temps de trajet domicile / travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 
Le recours au télétravail comme forme d’organisation est de nature à : 
améliorer la performance individuelle et collective à travers une meilleure efficacité et productivité
permettre le développement de l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés. 
Cette nouvelle organisation participe également au développement de l’utilisation du digital et des nouvelles technologies dans le monde de l’entreprise.
Considérant que le télétravail constitue un réel changement de culture, il invite managers et collaborateurs à imaginer de nouvelles façons de travailler, à la fois dans l’exercice de leurs activités et dans leurs interactions. 
Le présent Accord a pour objet, conformément aux dispositions légales, de préciser les conditions dans lesquelles le télétravail pourra être mis en place au sein des établissements de l’entreprise.
Fondé sur le principe du volontariat et sous certaines conditions, ce dispositif est ouvert à tous les collaborateurs du Groupe ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans leur poste et non liés à une organisation du travail nécessitant une présence indispensable.








I  Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de façon occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de communication.

II Conditions d’accès au télétravail 
Le télétravail est ouvert à tous les managers et collaborateurs volontaires qui répondent aux critères d’éligibilité requis.
 6 conditions cumulatives doivent être remplie :
Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois au poste.

Etre titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%.

Faire preuve de l’autonomie nécessaire pour l’exercice de ses fonctions. 

L’autonomie, la performance et la gestion du temps sont d’un niveau suffisant pour exercer ses missions à distance.

Occuper un poste pouvant être exercé au moins de façon partielle et régulière à distance.

Les missions peuvent s’exercer à distance avec la même efficacité et la même performance.
Les interactions avec les clients internes et externes peuvent s’exercer à distance.
Les missions ne demandent pas une présence physique obligatoire.

Disposer d’un environnement permettant d’exercer une activité propice au travail et répondant aux  normes de sécurité électrique. 

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu habituel de résidence du salarié.
A titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer dans un local autre que le domicile mais adapté à cette pratique (par exemple :  local mis à disposition par une mairie, espace de co-working,…). Dans ce cas, aucune prise en charge de frais ne sera supportée par l’entreprise.
L’adresse de télétravail devra être définie par avance dans le cadre du formulaire de demande.
Tout déménagement devra être signalé à la direction et entrainera une nouvelle évaluation des conditions (même dans le cas d’un changement occasionnel de localisation du télétravail). 
Le dispositif de télétravail implique que le salarié ait une domiciliation répondant aux exigences de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail.





Avoir un équipement et un accès internet suffisant. 
Le poste nécessite l’utilisation et la maîtrise des systèmes d’informations.
Le poste est doté des moyens de communication nécessaires : ordinateur portable professionnel, connexion VPN, téléphone mobile professionnel (à défaut, le transfert de la ligne fixe professionnelle devra être réalisé le jour du télétravail afin que le collaborateur puisse être joignable)
Le poste permet l’utilisation de logiciels à distance en toute efficacité en terme de temps de réponse réseaux, bande passante et de sécurité.

NB :	Ne sont pas visés par les dispositions de cet accord : les collaborateurs lorsqu’ils sont en astreinte.
	

 III Organisation du télétravail / Modalités 

1°) Les jours de télétravail
Le télétravail régulier est limité à une journée fixe par semaine, ou deux ½ journées choisie d’un commun accord entre le manager et le télétravailleur. 
Les jours pouvant être télétravaillés régulièrement seront les mardi et jeudi.
Le manager peut demander à l’ensemble de son équipe d’être présent dans les locaux de l’entreprise un ou deux jours par semaine. Cela permet de favoriser les moments d’échanges, maintenir le lien social et assurer la continuité de service.
A titre exceptionnel, le report de la journée fixe habituelle de télétravail est possible en accord avec le manager. Ce jour devra alors être reporté dans les 15 jours suivant la journée de télétravail annulée.

2°) Temps de travail
Lorsqu’il télétravaille, le salarié gère l’organisation de son temps de travail, dans le cadre des règles habituelles de son service. A ce titre, l’amplitude de travail ne saurait être modifiée pendant les jours consacrés au télétravail.
Le temps passé en télétravail est identique au temps de travail réalisé dans les locaux de l’entreprise et ne modifie ni le régime horaire, ni l’amplitude de travail.
Dans tous les cas et afin de maintenir les liens avec les autres équipes, le salarié en situation de télétravail doit pouvoir être joignable par téléphone et par messagerie dans la plage horaire pratiquée et définie par le service.

3°) La demande de télétravail (Modalités)
Lorsque le salarié souhaite télé-travailler de manière régulière ; il doit formuler une demande écrite à son manager par le biais du formulaire de demande de télétravail 2 mois avant la mise en place effective du télétravail.

Le manager examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui notamment pour apprécier ses motivations, les modalités d’organisation, de communication privilégiés ( mail ou téléphone) et le choix du (des) jour(s) de télétravail.

Le manager informe le Service Ressources Humaines.

Une réponse sera donnée par écrit, dans un délai de 2 mois, par le Service Ressources Humaines après avis du manager. Tout refus devra être motivé et porté à la connaissance du collaborateur.

En cas d’accord des deux parties, la mise en place du télétravail s’effectue par une lettre d’information se référant au présent accord et dans laquelle le(s) jour(s) de télétravail est / sont mentionné(s). Le télétravail est mis en œuvre pour une durée d’un an.

NB : La demande de télétravail peut être initiée par le salarié ou par l’employeur.

4°) Entretien RH

  A tout moment le salarié pourra solliciter la fonction RH pour un entretien afin d’aborder son projet de télétravail, ses conditions d’exercice en télétravail et/ou de faire un bilan sur sa situation en  télétravail.

5°) Formation
En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.

6°) Les différents types de télétravail

Télétravail régulier

Le courrier confirmant l’accord du manager pour le télétravail régulier précise, outre le(s) jour(s) concerné(s) par cette organisation, la période d’adaptation pendant laquelle les deux parties peuvent mettre fin au télétravail. Cette période d’adaptation est de trois mois et le délai de prévenance pour y mettre fin est de 15 jours. L’objectif de cette période est de tester la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe au sein de laquelle le télétravailleur évolue) et technique.

De façon ponctuelle, à la demande du salarié et / ou du manager, une journée de télétravail pourra être amenée à être décalée d’un commun accord sur un autre jour de la semaine, notamment en cas de besoin de présence physique du salarié. Dans ce cas, un courriel du manager devra valider ce changement.

Le salarié ou le manager pourront librement mettre fin à la situation de télétravail régulier, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur motivé par écrit.


Télétravail occasionnel et exceptionnel

Le télétravail pourra s’effectuer en accord avec le manager en s’appuyant sur les conditions d’éligibilité (salariés justifiant d’une autonomie dans leurs missions et dotés d’outils de communication et de travail répondants aux critères d’éligibilité du télétravail) :

En cas de demandes occasionnelles :

Ces journées de télétravail occasionnel peuvent se cumuler avec celles du télétravail régulier habituel.
La demande devra être formulée par mail 8 jours avant la mise en œuvre en y décrivant le contexte et les conditions d’organisation.
Le nombre de jours de télétravail occasionnel sera limité à 10 jours par an.
Les jours de télétravail occasionnel peuvent être positionnés sur n’importe quel jour de la semaine.
Le responsable pourra refuser ponctuellement une demande de télétravail occasionnel et ce même si le salarié a obtenu l’accord initial de passage en télétravail. 

En cas de situations exceptionnelles, tels que la force majeure, grève dans les transports, pandémie ou situation sanitaire, conditions climatiques exceptionnelles. 

Le demande devra être formulée par mail, au plus tôt à la connaissance ou à la survenance de l’évènement exceptionnel en précisant le motif. Dans ce cas, il est rappelé que le salarié doit être en mesure de pouvoir télétravailler.

Dans ces deux cas : 
Le manager validera ou non la demande également par le biais d’un courriel.  


7°) Indemnité de transport

Il n’y a pas de versement de l’indemnité de transport ou de prise en charge des titres de transport public les jours où le salarié télé-travaille .


IV Espace de travail,  équipement informatique et sécurité

1°) Espace de travail
Pour télétravailler, le salarié doit disposer d’un environnement propice au travail. Il ne doit pas être au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile ( mode de garde des enfants par exemple, …).
Les conditions de télétravail doivent permettre d’exercer les missions dans de bonnes conditions de sécurité, santé, matérielles et d’isolement propice au calme et à la concentration.
Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

2°) Installation électrique
Pour télétravailler, le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur.
Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.

3°) Installation informatique
Les équipements portables aux normes de l’entreprise à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail à domicile seront fournis et entretenus par l’entreprise, le service informatique assurant le support technique aux télétravailleurs. 
Pour télétravailler, le salarié devra également disposer d’une solution de téléphonie et d’une connexion internet personnelle à haut débit, opérationnelle et adaptée.
L’accès au réseau internet doit être de bonne qualité et permettre l’utilisation sécurisée des logiciels ou système vidéo de l’entreprise via VPN.
Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’entreprise.
Le salarié doit disposer d’un ordinateur portable professionnel et bénéficier du même support technique à distance que les autres collaborateurs.
En cas de besoins spécifiques, un matériel complémentaire peut être envisagé. 

4°) Sécurité, protection des données et confidentialité.
Le télétravailleur respecte la charte des systèmes d’information et de communication. De même, il s’assure par toutes mesures nécessaires du maintien de la confidentialité des documents de l’entreprise en sa possession. 

Le matériel et les moyens d’authentification au réseau d’entreprise sont personnels, confidentiels et incessibles. Ils sont utilisés à des fins professionnels. Le télétravailleur doit donc respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité, de protection des données et d’utilisation du matériel informatique.

5°) Autorisations requises
Le télétravailleur doit prévenir son bailleur et son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.
Le salarié devra fournir une attestation d’assurance.

6°) Autres cas 
En cas de télétravail hors du domicile, une attestation sur l’honneur garantissant la conformité de l’espace aux conditions prérequises et un justificatif précisant le lieu de télétravail sera produit par l’intéressé(e).

V  Les Garanties

Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, Crown souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de Crown défini dans notre accord du droit à la déconnexion signé le 30 octobre 2018.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, Crown entend limiter les communications professionnelles :

Entre 19h et 7h30 en semaine,
Pendant les congés de toute nature,
Les weekends et les jours fériés.

Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre hors du temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus hors du temps de travail. 


Droits individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolutions professionnelles que les salariés qui travaillent dans les locaux de Crown.


Santé, sécurité et couverture sociale

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise dont le maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise. Si l’accident survient pendant les jours et les horaires de télétravail et au domicile du salarié (ou au lieu de télétravail désigné), le lien professionnel est à priori présumé.

Dans tous les cas, le salarié en situation de télétravail doit informer son responsable de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


Protection vie privée du collaborateur

L’entreprise s’engage à préserver et respecter la vie privée du collaborateur. En dehors des horaires de travail, il est rappelé que le droit à la déconnexion s’applique. 

Accompagnement 

Un guide pratique du télétravailleur sera remis aux collaborateurs et à leurs managers avant le démarrage de l’activité en télétravail.


VI Durée et entrée en vigueur de l’accord
L’Accord est conclu pour une durée d’un an. Il entrera en vigueur à compter de sa signature. A l’issue de cette phase test, un bilan sera réalisé et présenté aux partenaires sociaux. Ce bilan permettra de tirer les enseignements du déploiement du télétravail. Une décision sera alors prise quant à son renouvellement et / ou à la  modification des dispositions du présent accord.


VII Champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau du Groupe CROWN France et s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés françaises du Groupe CROWN, à savoir : 
CROWN Emballage France 
CROWN Packaging European Division Services 
CROWN Bevcan France 
CROWN Commercial France 

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, travaillant dans un des établissements dont la liste est établie en Annexe du présent accord (Annexe 1) et selon les conditions précisées dans ledit accord.

VIII Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans le Groupe, non signataire de l’Accord, peut y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de Prud'hommes compétent. Communication devra également en être faite aux parties signataires.

IX Interprétation de l'Accord
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de l’Accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des Parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

X Révision de l'Accord
Toute modification de l’Accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision pourra émaner de chaque signataire de l’Accord et devra être notifiée à l'ensemble des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Tous les syndicats représentatifs ayant un Délégué Syndical dans le Groupe, même non signataires de l’Accord, doivent être convoqués à la négociation de l’avenant de révision. A défaut, celui-ci est nul.

XI Dénonciation de l'Accord
L’Accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois minimum.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter de la possibilité de conclure un nouvel accord.
L’Accord forme un tout équilibré et ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation partielle.

XII Commission de suivi de l’Accord
A l’initiative d’une des deux parties, une commission de suivi de l’Accord pourra être demandée pour évaluer l’application de cet Accord dans le Groupe. Cette commission de suivi se déroulera idéalement à la date anniversaire de signature de l’Accord. 

XIII Dépôt légal
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Accord sera déposé, à la diligence du Groupe, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion de l’Accord. 








Fait à Saint Ouen, le  2 octobre 2019



 














ANNEXE 1 – Liste des Entités et Etablissements composant le Groupe CROWN en France à la date du 1er septembre 2019