Entre : 

L'unité économique et sociale CDC HABITAT regroupant les entités suivantes :

La société anonyme d’économie mixte dénommée CDC HABITAT dont le siège social est situé 33 avenue Pierre Mendes-France, 75013, PARIS ;

La société anonyme d’HLM dénommée CDC HABITAT SOCIAL dont le siège social est situé 33 avenue Pierre Mendes-France, 75013, PARIS ;

La société par action simplifiée dénommée SAINTE-BARBE dont le siège social est situé 2 avenue Emile Huchet, BP 70031, 57 801 FREYMING MERLEBACH CEDEX ;

Le groupement d’intérêt économique dénommé CENTRE DE CONTACT CLIENT dont le siège social est situé au 125 avenue de Lodève, CS 70007, 34074 MONTPELLIER CEDEX 3 ;


et représentée par Monsieur ………..agissant en qualité de Président du Directoire du Groupe CDC HABITAT.


d’une part, 


Les organisations syndicales représentatives représentées par les coordonnateurs syndicaux dûment habilités :

CFE-CGC SNUHAB ;

CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC ; 

SNUP-CDC-FSU ; 

UNSA Groupe CDC. 

d’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
SOMMAIRE




PREAMBULE 

Dans le cadre de leur stratégie pour le logement, les pouvoirs publics ont engagé en septembre 2017, une réforme profonde et structurelle du secteur HLM (Habitation à Loyer Modéré). 
La réduction des aides personnelles au logement (APL), compensée par la diminution à due concurrence des loyers des bailleurs sociaux, le gel des augmentations de loyers conventionnés en 2018 ou encore l’évolution du taux de la Caisse de Garantie du Logement Locatif Social (CGLLS) se sont traduits, dès l’année 2018, par des pertes de recettes d’exploitation qui pèsent fortement sur la capacité des organismes de logements sociaux. 
Conséquence directe de ces mesures, la restructuration du secteur HLM est en cours. Dans ce cadre, la loi du 23 novembre 2018 portant évolution du logement, de l'aménagement et du numérique (ELAN) incite les organismes de logements sociaux à se regrouper afin de maintenir leurs capacités d’investissement et de production de logements, en tenant compte des spécificités de chaque territoire. 
Ces évolutions majeures ne sont pas sans conséquences sur l’activité du pôle social et du pôle intermédiaire du Groupe CDC HABITAT. C’est pourquoi, dès le mois d’avril 2018, un projet de transformation majeur a été présenté aux Instances Représentatives du Personnel (IRP) concernées au sein de ces deux pôles s’articulant autour de plusieurs objectifs essentiels :
la fusion de l’ensemble des Entreprises Sociales pour l’Habitat (ESH) du pôle social en une ESH unique « CDC HABITAT SOCIAL » afin de renforcer notre position dans le secteur HLM et participer pleinement à son processus de consolidation ; 

la fusion absorption du GIE CAD (Centre d’Appel de Dijon) par le GIE CAM (Centre d’Appel de Montpellier) pour former le GIE Centre Contact Clients ;

l’évolution de l’organisation du pôle social et du pôle intermédiaire afin de favoriser le déploiement de modes de fonctionnement plus harmonisés et permettre la montée en compétence des équipes à tous les échelons de l’organisation. La recherche d’une plus grande efficience se traduit par une double logique de mutualisation et de centralisation de l’ensemble des fonctions du pôle social et du pôle intermédiaire (hors réseau).

Cette réforme importante, effective à compter du 1er janvier 2019, est accompagnée de la reconnaissance et de la mise en place d’une Unité Economique et Sociale (UES) au sein des entités CDC HABITAT, CDC HABITAT SOCIAL, GIE CENTRE CONTACT CLIENT et la société SAINTE BARBE ainsi que d’une représentation du personnel sociale dédiée au sein de cette UES par accords collectifs du 2 janvier 2019.
Le nouveau schéma organisationnel et fonctionnel des entités et Directions concernées au sein de l’UES qui découle de ce plan de transformation majeur doit également, pour faciliter son opérationnalité, s’appuyer sur un statut collectif commun aux personnels de l’UES.
Le présent accord vise donc à définir un socle de garanties sociales communes aux personnels de l’UES et s’inscrit pleinement dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du Travail afin de répondre aux nécessités liées au nouveau mode de fonctionnement de l’UES avec le souci constant de la préservation et, si possible, du développement de l’emploi. 
L’impact dans le temps du présent accord de performance collective doit nécessairement être étalé, compte tenu, d’une part, des contraintes budgétaires, et, d’autre part, des charges récupérables supplémentaires sur nos locataires induites par les dispositions qui suivent.

Le présent accord de performance collective reprend intégralement les dispositions de l’accord intermédiaire du 2 janvier 2019 et s’y substitue.




TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel hors cadres dirigeants compris dans le périmètre de l’UES regroupant les entités suivantes : CDC HABITAT, CDC HABITAT SOCIAL, le GIE CENTRE CONTACT CLIENT et la Société SAINTE-BARBE.

Les dispositions du présent accord s’appliquent intégralement aux négociateurs immobiliers centraux et locaux de CDC HABITAT à l’exception : 

des dispositions relatives au temps de travail et à l’organisation du temps de travail des négociateurs immobiliers centraux (NICE) qui demeurent intégralement applicables ; 

des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail des négociateurs immobiliers locaux (NIL) qui demeurent intégralement applicables .

Les dispositions du présent accord s’appliquent intégralement au personnel du GIE CENTRE DE CONTACT CLIENT à l’exception : 

des dispositions relatives au temps de travail et à l’organisation du temps de travail pour l’ensemble du personnel administratif non cadre qui fera l’objet d’une négociation spécifique en 2019 pour une mise en application au 1er janvier 2020. 
CHAPITRE 2 – CONVENTIONS COLLECTIVES DE BRANCHE APPLICABLES
Les parties signataires rappellent les principes suivants qui ne sont pas remis en cause par les dispositions du présent accord :

Le personnel de proximité de CDC HABITAT et de la Société SAINTE BARBE relève des dispositions de la Convention Collective Nationale des Gardiens Concierges et Employés d’Immeubles du 11 décembre 1979.

Le personnel administratif cadre et non cadre de CDC HABITAT et de la Société SAINTE BARBE relève des dispositions de la Convention Collective de l’Immobilier du 5 juillet 1956.

Le personnel de CDC HABITAT SOCIAL relève des dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000.

Le personnel du GIE CENTRE CONTACT CLIENT relève des dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier du 5 juillet 1956.


CHAPITRE 3 – ACCORDS D’ENTREPRISE APPLICABLES
A l’exception des stipulations ayant le même objet prévues dans le présent accord de performance collective : 

le personnel de la Société CDC HABITAT relève exclusivement des dispositions prévues par les accords d’entreprise collectifs conclus antérieurement au sein de l’ancienne UES SNI-GIE CAM ; 

le personnel de la Société CDC HABITAT SOCIAL relève exclusivement des dispositions prévues par les accords d’entreprise collectifs antérieurement en vigueur au sein de l’ancienne UES SCIC HABITAT. Pour les stipulations ayant le même objet que les accords conclus antérieurement, le présent accord de performance collective vaut accord de substitution pour le personnel ex EFIDIS conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du Travail ;

le personnel du GIE CENTRE CONTACT CLIENT relève exclusivement des dispositions prévues par les accords d’entreprise collectifs conclus antérieurement au sein de l’ancienne UES SNI-GIE CAM et d’un accord relatif au statut spécifique du 15 juin 2009. Pour les stipulations ayant le même objet que les accords conclus antérieurement, le présent accord de performance collective vaut accord de substitution pour le personnel ex GIE CAD conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du Travail ;

le personnel de la Société SAINTE BARBE relève exclusivement des dispositions prévues par les accords d’entreprise collectifs conclus antérieurement en son sein. 
CHAPITRE 4 – ARTICULATION DES ACCORDS ENTRE EUX
Les stipulations du présent accord de performance collective se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans son périmètre (l’UES). 

Les autres dispositions n’ayant pas le même objet des accords d’entreprises ou d’établissements applicables à CDC HABITAT, CDC HABITAT SOCIAL, au GIE CENTRE CONTACT CLIENT et à la Société SAINTE BARBE conclus antérieurement demeurent applicables.

Le présent accord de performance collective se substitue également à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur dans les entreprises ou les établissements compris dans son périmètre en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles et  du Code du Travail, les stipulations du présent accord de performance collective prévalent sur celles ayant le même objet prévues par les Conventions Collectives de branche applicables. Elles se substituent intégralement à ces dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet.

Toutefois, en cas de modification ultérieure de l’une des conventions collectives de branche, les parties au présent accord conviennent de se réunir au plus tôt et de décider des suites à donner conformément au chapitre 2 du Titre 12 du présent accord.

CHAPITRE 5 – SUBSTITUTION DE PLEIN DROIT DE L'ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE AUX CLAUSES CONTRAIRES DES CONTRATS DE TRAVAIL 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 Code du Travail, les stipulations du présent accord de performance collective se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés compris dans le périmètre de l’accord. 
L’accord de performance collective sera porté à la connaissance des salariés selon les modalités d’information prévues au chapitre 1 du titre 12.
L'accord exprès du salarié n’est pas requis. 
Toutefois, le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l'application du présent accord. Ce refus doit être écrit.
Il dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus par écrit à l'employeur à compter de la date à laquelle ce dernier l'a informé de l'existence et du contenu du présent accord.
Le salarié qui refuse l'application du présent accord s'expose à un licenciement. L'employeur dispose d'un délai de 2 mois, à compter de la notification par le salarié de son refus, pour engager la procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse. 
La procédure applicable est celle du licenciement pour motif personnel. 
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article D. 6323-3-2 du Code du Travail, l'employeur abonde le compte personnel de formation (CPF) du salarié ainsi licencié. Il s'agit d'un abondement de 100 heures financé à hauteur de 30 € par heure. 


TITRE 2 – SOCLE DE GARANTIES SOCIALES COMMUNES AUX PERSONNELS DE L’UES RELATIVES A LA REMUNERATION
CHAPITRE 1 – LA PRIME D’ANCIENNETE POUR LE PERSONNEL DE L’UES
Principes

L’ensemble du personnel administratif cadre (sauf cadres dirigeants, hors position, et G9) de l’UES acquiert une prime d’ancienneté de 0,6% de son salaire brut mensuel de base tous les ans à sa « date prime d’ancienneté » (mois de déclenchement de la prime d’ancienneté) et ce, dans la limite de 22 ans.

L’ensemble du personnel administratif non cadre de l’UES acquiert une prime d’ancienneté de 0,8% de son salaire brut mensuel de base tous les ans à sa « date prime d’ancienneté » (mois de déclenchement de la prime d’ancienneté) et ce, dans la limite de 22 ans.

L’ensemble du personnel de proximité (y compris régisseurs et assimilés) de l’UES acquiert une prime d’ancienneté de 1% de son salaire brut mensuel de base tous les ans à sa « date prime d’ancienneté « (mois de déclenchement de la prime d’ancienneté) et ce, dans la limite de 22 ans.

En fonction des situations individuelles des salariés, la date prime d’ancienneté peut varier : elle peut correspondre soit à la date d’entrée dans la société ou le Groupe CDC HABITAT, soit à la date d’un changement de date d’ancienneté précédemment intervenu, soit à un démarrage de date d’ancienneté différent en application d’accords collectifs précédemment intervenus ou du présent accord.

Cette prime est versée mensuellement et figure sur le bulletin de paie, sous la rubrique : prime d’ancienneté.

En cas de changement de catégorie professionnelle (administratif cadre, administratif non cadre, proximité), la prime d’ancienneté repart à zéro au mois anniversaire de la date de promotion. La précédente prime est intégrée au salaire de base brut.

En cas de changement d’entité au sein de l’UES, la prime d’ancienneté ne repart pas à zéro. Toutefois, si le nouveau montant de la prime d’ancienneté est inférieur à celui perçu avant la promotion, le montant brut excédentaire de la prime d’ancienneté est intégré dans le salaire brut de base. 

La prime d’ancienneté est versée sur 13 mois.

Modalités d’application 

 Les salariés de l’UES qui percevaient déjà une prime d’ancienneté au 31 décembre 2019 conservent le montant acquis de cette prime ; elle sera isolée sous une nouvelle rubrique de paie sur le bulletin de paie du mois de janvier 2020 intitulée « garantie mensuelle d’ancienneté » ; elle n’est pas intégrée au salaire brut mensuel de base. La garantie mensuelle d’ancienneté sera indexée sur l’évolution du salaire de base brut.

Ces salariés percevront, par ailleurs, une prime d’ancienneté calculée selon les nouveaux principes définis ci-dessus. L’ancienneté repart avec les nouveaux taux définis ci-dessus pour la durée restant à courir et dans la limite de 22 ans d’ancienneté. Au-delà de 22 ans, la prime d’ancienneté reste acquise mais le taux ne progresse plus.

Afin de tenir compte de la fin du déplafonnement de la prime d’ancienneté, s’agissant du personnel administratif non cadre de CDC HABITAT GIE CAM et de la Société SAINTE BARBE ayant une ancienneté égale ou supérieure à 9 ans au 31 décembre 2019, il est convenu que cette ancienneté est ramenée forfaitairement à 7 ans (au 1er janvier 2020) à cette date et qu’elle courra jusqu’à la limite des 22 ans. 

Il est rappelé que le personnel administratif cadre de CDC HABITAT, GIE CAM, et de la société SAINTE BARBE bénéficie d’une prime d’ancienneté depuis le 1er janvier 2013.

Il est rappelé que le personnel administratif cadre de CDC HABITAT SOCIAL (ex SCIC HABITAT) bénéficie d’une prime d’ancienneté depuis le 1er janvier 2014.

Pour le personnel non cadre administratif de CDC HABITAT, GIE CAM et de la Société SAINTE BARBE, aucune prime d’ancienneté ne pourra être inférieure à 13,70 € bruts par mois à compter de 2020.
La nouvelle prime d’ancienneté sera versée à partir de la « date prime d’ancienneté (mois anniversaire) » habituelle au cours de l’année 2020.

 Concernant les salariés qui ne percevaient pas de prime d’ancienneté au 31 décembre 2019, ils bénéficieront d’une prime d’ancienneté calculée selon les nouveaux principes définis ci-dessus avec déclenchement au mois anniversaire de leur entrée dans la société au cours de l’année 2020.

 Le personnel de proximité de CDC HABITAT ou de la Société SAINTE BARBE en cours de cycle triennal conservent le % acquis d’ancienneté au 31/12/2019. 

CHAPITRE 2 – GRATIFICATION ANNUELLE DE FIN D’ANNEE (13ème MOIS) POUR LE PERSONNEL DE L’UES
Principes

Il est octroyé pour l’ensemble du personnel de l’UES une gratification annuelle de fin d’année (13ème mois), payable en deux fractions semestrielles (juin et novembre) calculé au prorata de son temps de présence avec pour période de référence l’année civile ; cette gratification ne saurait être inférieure au salaire du dernier mois de chaque année.

Le salaire pris en considération pour le calcul de cette gratification annuelle est le salaire de base brut du mois de décembre, la garantie mensuelle d’ancienneté et la prime d’ancienneté lorsqu’elles existent.

Les absences avec maintien de salaire ne minorent pas la gratification annuelle.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif ne minorent pas la gratification annuelle.

Cette gratification annuelle s’ajoute au salaire de base brut mensuel.

Modalités d’application 

La gratification annuelle de fin d’année sera versée en deux fois (juin et novembre) pour l’ensemble du personnel de l’UES à partir de 2019.

 La prime d’ancienneté, lorsqu’elle existe, est prise en compte dans l’assiette de calcul de la gratification annuelle à compter de l’année 2019 pour le personnel qui, au 31 décembre 2018, ne bénéficiait pas de cette intégration (ex SCIC HABITAT et ex CAD).

 La garantie mensuelle d’ancienneté, lorsqu’elle existe, est prise en compte dans l’assiette de calcul de la gratification annuelle à partir de l’année 2020. 

CHAPITRE 3 – LA PRIME DE VACANCES POUR LE PERSONNEL DE L’UES / SUBSTITUTION DE LA PRIME D’ASSIDUITE
Principes

Il est octroyé pour l’ensemble du personnel de l’UES une prime de vacances, calculée prorata temporis, versée avec la paie du mois de mai sur une période de référence du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Le montant de la prime de vacances est celui prévu par la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000 qui est révisé périodiquement. A titre d’information, au 31 décembre 2018, son montant était de 803,82 € bruts.

Les absences avec maintien de salaire ne minorent pas la prime de vacances.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif ne minorent pas la prime de vacances.

La prime de vacances se substitue totalement à la prime d’assiduité qui disparait.

Modalités d’application

 Le personnel de CDC HABITAT SOCIAL (ex EFIDIS) qui bénéficiait déjà en totalité de cette prime de vacances continue de la percevoir.

 En 2019, pour le personnel de CDC HABITAT, GIE CAM et SAINTE BARBE qui ne bénéficiait pas de cette prime de vacances et qui bénéficiait d’une prime d’assiduité : la prime d’assiduité disparait et est remplacée par la prime de vacances. Toutefois, si le montant de la prime de vacances est inférieur à celui de la prime d’assiduité théorique, le montant brut excédentaire de la prime d’assiduité est intégré dans le salaire brut de base. 

 Le personnel ex CAD et ex SCIC HABITAT qui ne bénéficiait pas de cette prime de vacances ou qui en bénéficiait partiellement bénéficiera de cette prime de vacances avec un étalement de ses modalités d’application sur 2 ans :

Ainsi en mai 2019, il bénéficiera d’une prime de vacances de 401,91 € bruts (50%) ; en mai 2020, il bénéficiera d’une prime de vacances de 803, 82 € bruts (100%). 

Ces montants seront, le cas échéant, réévalués afin de tenir compte de la réévaluation du montant de la prime de vacances de la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000.
CHAPITRE 4 – LE SUPPLEMENT FAMILIAL DE TRAITEMENT POUR LE PERSONNEL DE L’UES
Principes

Il est octroyé pour l’ensemble du personnel de l’UES un supplément familial de traitement versé mensuellement.

La prise en charge sera effective à compter du mois de naissance de l’enfant sous réserve de la production des justificatifs ci-dessous.

Le supplément familial est maintenu tant que l’enfant est à charge fiscalement. 

Le supplément familial de traitement n'est pas cumulable avec un avantage de même nature et pour un même enfant, accordé par un autre employeur public ou privé.

Les salariés doivent justifier leurs situations pour pouvoir bénéficier du supplément familial : extrait d’acte de naissance, attestation de l’employeur du conjoint, certificat de scolarité, avis d’imposition pour les enfants non scolarisés et tout autre document éventuel 

La non-production à la date prévue de ces documents suspend l’attribution du supplément familial.


La part fixe et la part proportionnelle sont proratisées par rapport au temps de travail effectif. En cas de salariés en couple (marié, PACS, concubinage) au sein de l’UES, un seul membre du couple peut bénéficier du supplément familial de traitement.

Modalités d’application

 Le personnel de CDC HABITAT, GIE CAM et SAINTE BARBE qui bénéficiait déjà en totalité du supplément familial de traitement continuera de le percevoir dans les conditions existantes.

 Le personnel de CDC HABITAT SOCIAL et ex CAD qui en bénéficiait partiellement au 1er janvier 2019 bénéficiera de l’extension de ce supplément familial de traitement dans les conditions suivantes :
à compter du 1er juillet 2019 : alignement complet sur la mesure 1 enfant quel que soit le nombre d’enfants ;

à compter du 1er janvier 2020 : alignement complet sur la mesure 2 enfants quel que soit le nombre d’enfants  ;

à compter du 1er janvier 2021 : alignement complet quel que soit le nombre d’enfants.
CHAPITRE 5 – MESURE PASS

Le dispositif de rattrapage de la rémunération des cadres pour les amener au niveau du PASS se poursuit : 

jusqu’au 31 décembre 2020 pour les salariés de CDC HABITAT et du GIE CAM ;
jusqu’au 31 décembre 2021 pour les salariés de l’ex UES SCIC HABITAT.



CHAPITRE 6 – PRIMES DE PERFORMANCE ET DE SUPERFORMANCE POUR LE PERSONNEL ADMINISTRATIF CADRE ET NON CADRE DE L’UES 
Principes

L’enveloppe des primes de performance allouée au personnel administratif de l’UES représente 5,25 % de la masse salariale brute DADS (Déclaration Annuelle des Données Sociales) de l’année N-1 du personnel concerné dans chaque entité composant l’UES. 

L’enveloppe des primes de surperformance allouée au personnel administratif de l’UES représente 10 % au maximum de l’enveloppe de primes de performance du personnel concerné dans chaque entité composant l’UES. 

Les primes de performance et de surperformance se substituent totalement à tout autre dispositif de primes variables sur objectifs existantes au sein de l’UES.

L’enveloppe globale ne sera pas inférieure à 5,78 % de la masse salariale brute DADS de l’année N-1 du personnel concerné dans chaque entité composant l’UES.

La Direction s'engage à ce que cette enveloppe soit libérée dans sa totalité chaque année.

Modalités d’application

Ce dispositif sera généralisé à l’ensemble des entités de l’UES au plus tard en 2020 (avec une distribution se faisant au plus tard en janvier 2021 selon les entités de l’UES). 
CHAPITRE 7 – PRIMES QUALITE POUR LE PERSONNEL DE PROXIMITE DE L’UES
Principes 

Une prime qualité sera octroyée aux gardiens logés et non logés, aux employés d'immeuble et aux régisseurs de l’UES pour tenir compte des missions qu’ils exercent.

L'enveloppe de prime qualité à distribuer correspond à CDC HABITAT SOCIAL et à la Société SAINTE BARBE à 2 % de la masse salariale du personnel concerné brute DADS de l’année N-1.

L'enveloppe de prime qualité à distribuer correspond à CDC HABITAT à 1,8% de la masse salariale du personnel concerné brute DADS de l’année N-1.

Cette enveloppe constituera l'enveloppe financière des primes de qualité à venir.

La Direction s'engage à ce que cette enveloppe soit libérée dans sa totalité chaque année. 

La prime qualité se substitue totalement à tout autre dispositif de primes variables sur objectifs existantes au sein de l’UES.

Modalités d’application

 A partir de 2019, l'enveloppe de prime qualité à distribuer est de 2% à CDC HABITAT SOCIAL. 

Concernant le personnel de proximité ex EFIDIS de CDC HABITAT SOCIAL, il conviendra de comparer le montant moyen de la prime qualité attribuée au titre de l’année 2017 (versé en 2018) et de la prime qualité attribuée au titre de l’année 2018 (versé en 2019) avec le montant de la prime qualité attribuée en 2019 (versé en 2020) et de réinjecter le différentiel dans le salaire de base brut au 1/1/2020.

Ce différentiel tiendra également compte du différentiel de 40 % prévu par l’accord collectif EFIDIS du 5 octobre 2016 payé en janvier 2019 au titre de l’année 2018.

 A partir de 2019, l'enveloppe de prime qualité à distribuer est de 1,8% à CDC HABITAT.

Pour la société SAINTE BARBE l’enveloppe est portée à 1,8 % en 2019 et 2% en 2020.
CHAPITRE 8 – LA RETENUE LOGEMENT POUR LES GARDIENS ET REGISSEURS LOGES DE L’UES ET AVANTAGE EN NATURE LOGEMENT / TAXE D’HABITATION / ASSURANCE HABITATION
Principes généraux

L'attribution d'un logement de fonction aux gardiens et régisseurs de l’UES à titre onéreux est laissée à l'initiative de l'employeur sauf dispositions conventionnelles et contractuelles différentes.

Ce logement est concédé au salarié en raison de ses fonctions et pour en faciliter l'exercice, il constitue alors l'accessoire de son contrat de travail.

Le logement de fonction est considéré comme la résidence principale du personnel logé qui doit y résider. Cette obligation est indissociable de la fonction de gardien d'immeuble et de régisseur logé. 

L'attribution d'un logement de fonction correspond à une nécessité absolue de service.

Le logement de fonction doit tenir compte, dans la mesure du possible, de la composition familiale.

L'avantage en nature est la contrepartie de la mise à disposition, au titre d'accessoire à l’exécution du contrat de travail, d'un logement de fonction.

Les règles d'évaluation de cet avantage sont fixées par l'arrêté ministériel du 10 décembre 2002 sur la base d'une évaluation forfaitaire mensuelle qui peut varier chaque mois en fonction de la rémunération totale versée.

Principes applicables au personnel logé de CDC HABITAT SOCIAL 

Pour tous les gardiens et régisseurs logés de CDC HABITAT SOCIAL, une retenue forfaitaire fixée à :

3, 70 € sur les sites normaux 

3, 60 € sur les sites sensibles

3, 50 € sur les sites très sensibles 
par mois et par m2 de surface habitable limitée à 60 m2  est déduite du salaire net mensuel. Elle représente la participation du salarié à la mise à disposition d'un logement de fonction.

Si la retenue forfaitaire est égale ou supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature, il n'y a pas d'avantage en nature. Si elle est inférieure, l'avantage en nature est égal à la différence entre ces deux montants.

L'avantage en nature ainsi calculé, fait partie intégrante de la rémunération brute et est pris en compte dans le calcul des charges sociales et fiscales, à travers le net imposable. Il est soustrait du net à payer.

Lorsque le contrat de travail de chacun des conjoints (concubinage, pacs, mariage) prévoit l'attribution d'un logement de fonction, l'avantage en nature est évalué en fonction de la rémunération de chacun des conjoints. La moitié de l'avantage en nature applicable à chacun d'eux s'ajoute à leur rémunération respective.

La Direction prend en charge la taxe d’habitation (hors contribution à l’audiovisuel public). En cas de non production de l’avis d’imposition dans les délais, la majoration des 10 % est à la charge du personnel logé. Une communication sera faite en ce sens.

La Direction souscrit pour l’ensemble de son personnel logé une assurance habitation multirisques incluant une assurance scolaire. 

Il convient de comparer dans tous les cas :

Le montant de la retenue logement minorée par le montant des « charges (Montant des charges = (taxe d’habitation + assurance habitation/12)

Au montant de l’avantage en nature URSSAF sur lequel un abattement de 30% est effectué.

Modalités d’application 

 Pour le personnel logé qui a une retenue logement déduite du salaire net mensuel : le nouveau taux est applicable à partir de juillet 2019 mais sans plafonnement du nombre de m2 habitables pour le personnel qui n’était pas plafonné (ex SCIC Habitat). 

Pour le personnel logé qui était déjà plafonné à 60 m2 (ex EFIDIS), les nouveaux taux s’appliquent à partir de juillet 2019 avec maintien du plafonnement. 

Au 1er janvier 2020, les nouveaux taux s’appliquent à tout le personnel logé de CDC Habitat social concerné avec plafonnement à 60 m2. 

Pour le personnel logé de CDC Habitat Social dont la retenue logement augmente en 2019 (ex EFIDIS) la perte nette du salarié sera entièrement compensée par la Direction par une augmentation de son salaire brut de telle façon à ce qu’il perçoive le même salaire net que celui perçu sur son bulletin de paie antérieurement (hors éléments variables) ; les cotisations salariales prélevées sur l’avantage en nature diminueront automatiquement.

 Pour le personnel logé de CDC Habitat Social dont la retenue logement diminue en 2019 et en 2020 (ex SCIC Habitat) il y aura un gain sur le salaire net du salarié ; les cotisations salariales prélevées sur l’avantage en nature augmenteront automatiquement.

La taxe d’habitation sera prise en charge en 2019 au sein de tout CDC HABITAT SOCIAL dans les conditions précitées (ex EFIDIS).

L’assurance habitation sera prise en charge en 2020 au sein de tout CDC HABITAT SOCIAL dans les conditions précitées (ex EFIDIS).

Principes applicables au personnel logé de CDC HABITAT et de la société SAINTE BARBE 

La situation existante reste inchangée : 

Pour tous les gardiens logés de CDC HABITAT et de la Société SAINTE BARBE, une retenue forfaitaire fixée à 3, 116 € pour tous les sites par mois et par m2 de surface habitable limitée à 60 m2 est déduite du salaire net mensuel. Elle représente la participation du salarié à la mise à disposition d'un logement de fonction.

Si la retenue forfaitaire est égale ou supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature, il n'y a pas d'avantage en nature. Si elle est inférieure, l'avantage en nature est égal à la différence entre ces deux montants.

L'avantage en nature ainsi calculé, fait partie intégrante de la rémunération brute et est pris en compte dans le calcul des charges sociales et fiscales, à travers le net imposable. Il est soustrait du net à payer.

Lorsque le contrat de travail de chacun des conjoints (concubinage, pacs, mariage) prévoit l'attribution d'un logement de fonction, l'avantage en nature est évalué en fonction de la rémunération de chacun des conjoints. La moitié de l'avantage en nature applicable à chacun d'eux s'ajoute à leur rémunération respective.

La Direction prend en charge la taxe d’habitation de son personnel logé sous forme d’indemnité d’habitation soumise à charges sociales et imposable destinée à leur rembourser la taxe d’habitation (hors contribution à l’audiovisuel public).

La Direction souscrit pour l’ensemble de son personnel logé une assurance habitation multirisques incluant une assurance scolaire. 

Il convient de comparer, dans tous les cas, le montant de la retenue logement au montant de l’avantage en nature URSSAF sur lequel un abattement de 30% est effectué.

Modalités d’application

 Il n’y a pas de changement dans le calcul de la retenue logement et les modalités de prise en charge de la taxe d’habitation et de l’assurance habitation du personnel logé de CDC HABITAT et de la Société SAINTE BARBE.

CHAPITRE 9 – REMBOURSEMENT DES FRAIS DE CHAUFFAGE ET DES FRAIS D’EAU CHAUDE POUR LES GARDIENS ET REGISSEURS LOGES DE l’UES
Principes applicables au personnel logé de CDC HABITAT SOCIAL 

Il est institué une prime de chauffage individuel pour l’ensemble des gardiens et régisseurs logés de l’UES.

Le remboursement des frais de chauffage individuel des gardiens et régisseurs logés ne bénéficiant pas de chauffage collectif s’effectuent par le biais d’une indemnité proportionnelle à la surface du logement et variable selon la nature de la source d’énergie (gaz ou électricité), la durée de la saison de chauffe et, le cas échéant, les degrés de base fournis par l’installation collective.

Le barème applicable à compter du 1er janvier 2018 est le suivant :


Il s’agit d’une prime annuelle (répartie sur 12 mois) soumise à charges sociales et imposable.

Ce barème sera actualisé annuellement en fonction du tarif bleu électricité.

Ces montants s’entendent pour une saison de chauffage de 200 jours.

Cette indemnité n’est pas récupérable sur les locataires. Il en va de même pour les charges patronales correspondantes.

Le chauffage collectif est intégralement pris en charge par CDC HABITAT SOCIAL.
Il est également institué une prime d’eau chaude individuelle pour l’ensemble des gardiens et régisseurs logés de l’UES ne bénéficiant pas d’eau chaude collective. Il s’agit d’une prime soumise à charges sociales et imposable.

L’eau réchauffée est incluse dans le comptage de l’eau froide prise en charge par CDC HABITAT SOCIAL : dans ce cas l’entreprise ne rembourse forfaitairement que la chaleur, soit 4,50€/m3.
L’évaluation de la consommation sera forfaitaire et se fera sur la base de 12m3/an/pièce.

Il s’agit d’une prime annuelle (répartie sur 12 mois) soumise à charges sociales et imposable.

Ce barème sera actualisé annuellement en appliquant le même pourcentage d’augmentation prévu ci-dessus.

L’eau chaude collective est intégralement prise en charge par CDC HABITAT SOCIAL.

Lorsque le logement de fonction est attribué à un couple de gardiens (concubinage, PACS, mariage), la moitié de la prime de chauffage individuel et de la prime d’eau chaude individuelle est versée à chacun d’eux et s’ajoute à leur rémunération respective.

Modalités d’application

La prime d’eau chaude individuelle sera versée au sein de CDC HABITAT SOCIAL (ex SCIC HABITAT) à partir de 2020. Les autres modalités sont déjà entièrement applicables au sein de CDC HABITAT SOCIAL.

Principes applicables au personnel logé de CDC HABITAT et de la société SAINTE BARBE 

La situation existante reste inchangée : 

Le personnel logé de CDC HABITAT et SAINTE BARBE paie son eau chaude et son chauffage individuels. Ainsi, le titulaire du logement de fonction prend à sa charge les frais de chauffage, d’abonnements et fournitures correspondant à son usage personnel d’eau chaude, gaz et électricité facturés à partir de compteurs particuliers. 

S’il n’y a pas de compteurs particuliers, les prestations fournies par l’employeur sont évaluées sous forme de retenue évaluée forfaitairement comme suit, tous les mois et toute l’année : 
Chauffage équivalent de 120 kWh 
Eau chaude équivalent de 98 kWh 
Electricité 55 kWh
 Gaz équivalent de 92 kWh d’électricité
Un kWh est actuellement valorisé à hauteur de 0.1466 € (valeur 2018). 

Le prix du KWH est revalorisé simultanément à la révision des salaires par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation prévue à l'article 22 de la CCN des gardiens concierges à partir de celui publié par EDF au jour de la signature (clients résidentiels, option base 6 kVA de l'offre de marché). 

Modalités d’application

 Il n’y a pas de changement concernant le personnel logé de CDC HABITAT et de la Société SAINTE BARBE qui prend en charge son eau chaude et son chauffage.




TITRE 3 – SOCLE DE GARANTIES SOCIALES COMMUNES AUX PERSONNELS DE L’UES RELATIVES AUX CONGES
CHAPITRE 1 – LES CONGES PAYES ET LES CONGES D’ANCIENNETE 
Principes 

La période d’acquisition des congés payés s'étend du 1er janvier jusqu'au 31 décembre de l’année N.

La période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

Toutefois, par dérogation, les congés peuvent être pris dès l'embauche au fur et à mesure de leur acquisition.

Il est accordé à tous les salariés de l’UES des congés payés, à raison de 2,41 jours ouvrés par mois de présence, jusqu'à concurrence de 29 jours ouvrés pour l’ensemble du personnel de l’UES sur 5 jours ouvrés.  Les 29 jours ouvrés de congés payés incluent automatiquement les 2 jours de fractionnement.

Il est accordé à tout le personnel de l’UES un congé supplémentaire d'un jour après 10 ans d'ancienneté révolue, 2 jours après 15 ans d’ancienneté révolue, 3 jours après 20 ans d’ancienneté révolue, 4 jours à partir de 25 ans.

Les congés payés et les congés d’ancienneté sont assimilés à du temps de travail effectif.

La date d’ancienneté est la date d’entrée dans la société ou le Groupe CDC HABITAT. La prise des congés d’ancienneté s’effectue en année civile N+ 1du 1er janvier au 31 décembre. 

La gratification annuelle de fin d’année (13ème mois) peut être convertie en congés selon les modalités suivantes :

La gratification annuelle de fin d’année (13ème mois) peut être convertie en congés dans la limite de 20 jours ouvrés et sous réserve de l’accord de la hiérarchie.

La date des congés sera fixée en concertation avec le responsable hiérarchique.

Le salarié devra faire connaître son intention de convertir la gratification annuelle de fin d’année (13ème mois) au plus tard dans le mois qui précède le versement en euros.

Modalités d’application

 L’ensemble de ces mesures sont applicables au personnel de l’UES à compter du 1er janvier 2020. La première période d’acquisition des congés payés se fait en 2019.
CHAPITRE 2 – LES JOURS CHOMES
Principes 

Les jours considérés comme jours payés et assimilés à du temps de travail effectif, sont les suivants :
1er janvier et son lendemain si cette fête tombe un dimanche
Lundi de Pâques ;
1er mai (Fête du Travail) ;
8 mai (Fin de la seconde guerre mondiale 1939-45) ;
Jeudi de l’Ascension ;
Lundi de Pentecôte (au titre de la journée de solidarité) ;
14 juillet (Fête nationale) ;
15 août (Jour de l’Assomption) ;
1er novembre (jour de la Toussaint) ;
11 novembre (Armistice 1914-18) ;
Le 25 décembre (jour de Noël) et son lendemain si cette fête tombe un dimanche.
Outre, pour les salariés travaillant en Alsace Moselle le vendredi Saint et le 26 décembre.

Modalités d’application

 Pour le personnel de l’UES, l’ensemble de ces mesures sont applicables à compter du 1er janvier 2020. 
CHAPITRE 3 – LES CONGES SPECIAUX ET POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Principes 

Des congés de courte durée seront accordés, sur leur demande, aux membres du personnel, à l’occasion de certains évènements, principalement d’ordre familial. Les bénéficiaires auront à produire les justificatifs utiles.

Ces congés sont payés et assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne sont pas déduits des autres congés et RTT.

Ces congés devront obligatoirement être pris au moment de l’événement qui les motive sauf, pour les décès, cas spécifiques ou dérogation dûment motivée. 

Ces congés sont les suivants :
Pour la naissance ou l'adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés
Pour le mariage ou la conclusion du PACS du salarié : 5 jours ouvrés
Pour le mariage d'un enfant, ascendant ou descendant : 2 jours ouvrés
Pour le mariage d''un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré
Pour le décès d'un enfant : 5 jours ouvrés 
Pour le décès du conjoint/concubin notoire/partenaire de PACS : 5 jours ouvrés 
Pour le décès du père, de la mère : 3 jours ouvrés
Pour le décès d'un beau-père, de la belle-mère, du beau frère, de la belle-sœur : 3 jours ouvrés
Pour le décès d'un frère, d'une sœur : 3 jours ouvrés
Pour le décès des grands-parents du salarié ou des grands-parents du conjoint : 2 jours ouvrés
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 3 jours ouvrés
Pour le déménagement du domicile principal : 1 jour ouvré (un déménagement par an)
En cas d’absence pour une raison quelconque (maladie ou congés payés) au moment de l’événement familial, l’absence n’est pas prolongée de la durée prévue pour le congé exceptionnel. 

Il est possible d’accoler les congés payés et RTT avec un congé pour événement familial.

Modalités d’application

 L’ensemble de ces mesures sont applicables au personnel de l’UES à compter du 1er janvier 2021.

CHAPITRE 4 – LES JOURS ENFANTS/PARENTS MALADES 
Principes 

Par année civile, les pères et mères de famille d’un même enfant pourront disposer, sans possibilité de cumul lorsque les deux parents sont salariés de l’UES, de :
5 jours enfants malades rémunérés lorsque la famille comprend 1 enfant ;
6 jours enfants malades rémunérés lorsque la famille comprend 2 enfants ;
7 jours enfants malades rémunérés lorsque la famille comprend 3 enfants et plus.
dès lors qu'un certificat médical est produit pour les enfants  jusqu'à l'âge de 16 ans révolus attestant de la nécessité d'une présence.

Les jours « enfants malades » pourront également être utilisés pour accompagner un parent malade (père, mère), un conjoint malade ou un enfant en situation de handicap (sans condition d’âge) à des examens médicaux sur justificatifs médicaux dans la limite de 6 jours par an. 

Ces jours sont pris par journée ou demi-journée sur justificatif médical sur tous les jours ouvrés de la semaine.

Ces jours sont payés et assimilés à du temps de travail effectif. Ils ne sont pas déduits des autres congés et RTT.


Modalités d’application

 Pour le personnel de l’UES l’ensemble de ces mesures sont applicables à compter du 1er janvier 2020.


TITRE 4 – SOCLE DE GARANTIES SOCIALES COMMUNES AUX PERSONNELS DE L’UES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 – TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF NON CADRE DE L’UES
Dispositions liminaires 

Le temps de travail du personnel administratif non cadre du CENTRE DE CONTACT CLIENT antérieur à la fusion CAM CAD demeure applicable.

Le temps de travail du personnel administratif non cadre du CAD antérieur à la fusion CAM CAD demeure applicable.

Le temps de travail du personnel administratif non cadre du CAM et de l’ex CAD fera l’objet d’une négociation spécifique en 2019 de manière à ce que les nouvelles dispositions soient applicables au 1er janvier 2020. 

Principes généraux applicables 

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les salariés bénéficiant des présentes dispositions ont un temps de travail hebdomadaire de référence de 35 heures pour un horaire hebdomadaire effectif de 38 heures.

Les heures comprises entre 35 et 38 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à un complément de rémunération.

Chaque salarié à temps complet concerné bénéficie en contrepartie de la différence entre l'horaire hebdomadaire effectif de 38 heures et l'horaire hebdomadaire de référence de 35 heures, de 19 jours d'aménagement et de réduction du temps de travail, dits congés ARTT (dont 3 jours fixés par la Direction et discutés lors des NAO) au cours de chaque période annuelle de décompte, pour une année complète de travail pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés, suivant une logique d’acquisition.

Le compteur est crédité en début d’année de 19 congés ARTT. 

Les congés ARTT sont pris par journées ou demi-journées sur tous les jours ouvrés de la semaine avec, sauf situation exceptionnelle, un délai de prévenance raisonnable. Ces congés ARTT pourront être planifiés sur une période de 6 mois.

Travail à temps partiel :

Les salariés peuvent opter pour un travail à temps partiel sous réserve de l’accord de leur manager et du service ressources humaines. 

Dans ce cas, le temps partiel :
est calculé prorata temporis de l'horaire hebdomadaire de référence temps plein (35 heures pour un horaire hebdomadaire effectif de 38 heures),

ouvre droit à un nombre de jours ouvrés d'aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) proportionnel à la réduction du temps de travail, arrondi à la demi-journée la plus proche, est rémunéré proportionnellement à la réduction du temps de travail par rapport à un temps plein.

Pour un salarié administratif travaillant donc 4 jours par semaine :
19 X 4 / 5 = 15,2 jours arrondis à 15 jours de RTT

Pour un salarié à temps partiel travaillant sur 5 jours, le nombre de jours de congés ARTT n’est pas proratisé.

Le personnel administratif non cadre relève des horaires variables. Il est soumis à l’auto-déclaration via le portail RH - informatisé. Les salariés doivent déclarer leur présence tous les jours : entrées/sorties du matin et de l'après-midi.

LES PLAGES HORAIRES
La journée de travail découpée en 5 plages, se présente de la manière suivante :
une plage mobile de 7 H 30 à 9 H 30 durant laquelle chacun choisit l'heure de début du travail ;

une plage fixe de 9 H 30 à 12 H 00 pendant laquelle tous les collaborateurs doivent être présents au bureau ou en déplacement professionnel justifié ;

une plage mobile de 12 H 00 à 14 H 00 : une pause de 45 minutes est obligatoire à l'intérieur de la plage variable de 12 H 00 à 14 H 00 ;

une plage fixe de 14H00 à 16 H 00 pendant laquelle tous les collaborateurs doivent être présents au bureau ou en déplacement professionnel justifié ;

une plage mobile de 16 H 00 à 19 H 30 durant laquelle chacun choisit l'heure de la fin du travail.
Les vendredis et veilles de fête et veilles de jours fériés, la plage fixe s’arrête à 15 H 30.

Les heures de présence effectuées avant 7 heures 30 ou après 19 heures 30 ne sont pas prises en compte dans le temps du travail à effectuer, sauf s'il s'agit d'un décalage d'horaire (grèves de transports, évènements climatiques etc.).

L'amplitude de la journée de travail peut être comprise entre 5 heures minimum et 10 heures maximum (10 H 45 minutes en incluant la pause déjeuner).

L'horaire hebdomadaire effectif pour un temps plein est de 38 heures réparties sur 5 jours ; l'horaire journalier de référence sur 5 jours est de 7 h 36 minutes.

Pour plus de souplesse, l’horaire hebdomadaire effectif de 38 heures peut être lissé sur une période de 4 semaines consécutives. Un report d’heures de plus ou moins 6 heures est possible. 

Ces 6 heures se compensent ou se récupèrent sur la plage horaire variable sans pouvoir donner lieu à des demi-journées de récupération. 

Les absences pour congés payés, maladie, maternité, accident, formation et autres sont comptabilisées, sur une base forfaitaire :

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de la formation n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Toutefois, lorsque le temps de déplacement pour se rendre à une formation ou à une réunion professionnelle à l’initiative de l’employeur dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donne lieu à récupération.

Modalités d’application

 L’ensemble de ces mesures sont applicables au personnel administratif non cadre de l’UES à compter du 1er janvier 2020.

Pour le personnel administratif non cadre de l’UES de CDC HABITAT et de la Société SAINTE BARBE, l'harmonisation des règles s'accompagne d’une contrepartie financière à effet de janvier 2020. Pour ces salariés, le différentiel est estimé à quatre équivalents jours travaillés qui est compensé à hauteur de 0,50 % par journée dans la rémunération fixe brute soit 2 % du salaire de base brut mensuel. Cette hausse impactera la garantie mensuelle d’ancienneté visée au chapitre 1 du titre 2 du présent accord.
CHAPITRE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL ADMINISTRATIF CADRE DE L’UES 
Principes 

L’ensemble des cadres de l’UES disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leur fonction et les missions confiées ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des sociétés. Par conséquent, ils relèvent du régime des conventions de forfait en jours sur l’année. Par exception, les salariés cadres qui souhaiteraient bénéficier du dispositif légal de retraite progressive pourront relever du régime horaire applicable au personnel administratif non cadre de l’UES.

La durée annuelle du travail en jours sur l'année est de 208 jours.

Le nombre de jours ARTT est variable et est déterminé sur la base d’un décompte annuel tenant compte du nombre de jours fériés effectifs dans l’année. 3 jours ARTT sont fixés par la Direction et planifiés en NAO. 

Une note de la Direction sera adressée chaque année aux collaborateurs fixant le nombre de jours ARTT.

Le compteur est crédité en début d’année des congés ARTT.

Les congés ARTT sont pris par journées ou demi-journées sur tous les jours ouvrés de la semaine avec, sauf situation exceptionnelle, un délai de prévenance raisonnable.

Conformément aux dispositions de l’article L.2254-2 du Code du Travail, le présent accord de performance collective modifiant le dispositif de forfait annuel en jours applicable aux salariés cadres de l’UES, l’acceptation de l'application de l'accord de performance collective par le salarié entraîne de plein droit l'application des stipulations de l'accord relatives au dispositif de forfait annuel en jours.

Les périodes d'activité des cadres au forfait sont décomptées annuellement par journée et demi-journée.

Un entretien individuel est organisé annuellement entre le cadre au forfait et son responsable hiérarchique pour faire le point sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le droit à la déconnexion ainsi que sur sa rémunération.

Cet entretien peut avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation. A cette occasion, le manager fait le point avec son collaborateur sur sa charge de travail. Des points réguliers sont faits entre le manager et le collaborateur sur le suivi de sa charge de travail tout au long de l’année.

Les salariés cadres peuvent en cas de difficultés horaires saisir leur responsable hiérarchique et le responsable des ressources humaines qui examineront conjointement et avec le salarié et de manière objective la situation.

Sauf période exceptionnelle ou situation d’urgence, l’amplitude horaire journalière est comprise entre 7h30 et 20h30, la durée du travail quotidien est en principe limitée à 10 heures. La limite maximale hebdomadaire est laissée à l’appréciation du salarié. Toutefois, il doit respecter les 11 heures consécutives de repos entre deux séquences de travail et il bénéficie de deux jours de repos consécutifs, dont le dimanche. 

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent donc proportionnellement le nombre de jours d'aménagement et de réduction du temps de travail.

Dans le cadre d'une activité à temps partiel, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait maximal de 208 jours travaillés. Dans ce cas, le forfait réduit ouvrira droit à un nombre de jours ouvrés d'aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) proportionnel à la réduction de celui-ci, arrondi à la demi-journée la plus proche.

Modalités d’application

 L’ensemble des salariés administratifs cadres de l’UES sont au forfait jours de 208 jours à compter du 1er janvier 2020.

 Pour le personnel administratif cadre de CDC HABITAT SOCIAL (ex EFIDIS) de l’UES qui, au 31 décembre 2019, bénéficiait d’un régime horaire de temps de travail, l'harmonisation des règles s'accompagne pour les salariés d’une contrepartie financière à effet de janvier 2020. Pour ces salariés, le différentiel est estimé à quatre équivalents jours travaillés qui est compensé à hauteur de 0,50 % par journée dans la rémunération fixe brute soit 2 % du salaire de base brut mensuel. Cette hausse impactera la garantie mensuelle d’ancienneté visée au chapitre 1 du titre 2 du présent accord.

Pour l’ensemble des cadres de l’UES bénéficiant au 31 décembre 2019 d’un régime horaire de temps de travail (ex SCIC HABITAT, ex CAD et ex EFIDIS), l’acceptation de l'application de l'accord de performance collective par le salarié entraîne de plein droit l’acceptation de l’avenant individuel au contrat de travail qui leur sera proposé du fait de leur passage en forfait annuel jours.
CHAPITRE 3 – TEMPS DE TRAVAIL DES GARDIENS LOGES DE L’UES
Principes généraux applicables aux gardiens logés de CDC HABITAT SOCIAL

Par application des dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000, il est rappelé que la législation relative à la durée légale du travail n'est pas applicable aux salariés qui, logeant dans l'immeuble au titre d'accessoire du contrat de travail, sont chargés d'assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions.

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif est de 40 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année pour les gardiens logés du lundi au vendredi. Ce temps de travail effectif de 40 heures hebdomadaires équivaut à 35 heures hebdomadaires par application des dispositions de la convention collective de branche Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000.

La réduction du temps de travail effectif se traduit par l'octroi de 9 jours de repos par an (dont 3 jours fixés par la Direction et planifiés discutés lors des NAO).

Le compteur est crédité en début d’année de 9 jours de repos par an.

Ces jours de repos sont pris par journées ou demi-journées sur tous les jours ouvrés de la semaine avec, sauf situation exceptionnelle, un délai de prévenance raisonnable.

L'amplitude quotidienne de travail, c'est-à-dire la période comprise entre l'heure de prise de service et l'heure de cessation, est fixée à 11 heures. 

Le temps de travail journalier pour les gardiens logés est de 8 heures. 

Les heures de début de service et de fin de service sont, en principe, les suivantes : 8 heures 12 heures / 15 heures 19 heures.

Il appartiendra à chaque Direction de fixer le calendrier des tâches de ménage et d’élimination des rejets ainsi que le planning d’ouverture des loges entre 8 heures et 19 heures. 

La réduction du temps de présence est assurée sans diminution des rémunérations. 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération sera calculée au prorata du temps réel de travail.

Modalités d’application

L’ensemble de ces mesures sont applicables aux gardiens logés de CDC HABITAT SOCIAL à compter du 1er janvier 2020.

Principes généraux applicables aux gardiens logés de CDC HABITAT et de la société SAINTE BARBE

Par application des dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective Nationale des Gardiens Concierges et Employés d’Immeubles du 11 décembre 1979, il est rappelé que la législation relative à la durée légale du travail n'est pas applicable au personnel gardien logé ressortissant de la catégorie B.

Le temps de travail effectif est de 45 heures hebdomadaires (9 heures par jour) pour les gardiens logés de catégorie B du lundi au vendredi. Les horaires sont fixés par le Directeur d’Agence.

Modalités d’application

 Il n’y a pas de changement du temps de travail concernant le personnel logé de CDC HABITAT et de la Société SAINTE BARBE.

CHAPITRE 4 – TEMPS DE TRAVAIL DES GARDIENS NON LOGES, EMPLOYES D’IMMEUBLES ET OUVRIERS DE l’UES
Principes généraux applicables aux gardiens non logés, employés d’immeubles et ouvriers de CDC HABITAT SOCIAL 

Les salariés bénéficiant des présentes dispositions ont un temps de travail hebdomadaire de référence de 35 heures pour un horaire hebdomadaire effectif de 37 heures.
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail de référence des gardiens non logés, ouvriers et employés d’immeuble est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisée selon les modalités suivantes :

une organisation du travail sur la base de 37 heures de temps de travail effectif par semaine

une acquisition d’un nombre de 15 jours d’aménagement et de réduction du temps de travail dénommés congés ARTT (dont 3 jours fixés par la Direction et planifiés lors des NAO) au cours de chaque période annuelle de décompte, pour une année complète de travail pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés, suivant une logique d’acquisition.
Le compteur est crédité en début d’année de 15 congés ARTT.

Les congés ARTT sont pris par journées ou demi-journées sur tous les jours ouvrés de la semaine avec, sauf situation exceptionnelle, un délai de prévenance raisonnable.

Le temps de travail effectif est donc porté à 7 heures 24 minutes en moyenne par jour.

Ces horaires indicatifs sont susceptibles d’évoluer en fonction des nécessités du service en respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé, en effet, que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.

À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.

Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre.

Les horaires collectifs fixes feront l’objet d’un affichage dans chaque unité de travail concernée.

Les éventuels horaires individuels fixes seront adressés aux collaborateurs concernés par écrit.

En cas de circonstances exceptionnelles en raison notamment de contraintes techniques, ce délai de 7 jours pourra être réduit à 1 journée en fonction des nécessités de l’entreprise et ce pour son bon fonctionnement. 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Travail à temps partiel :

Le temps partiel :
est calculé prorata temporis de l'horaire hebdomadaire de référence temps plein (35 heures pour un horaire hebdomadaire effectif de 37 heures),

ouvre droit à un nombre de jours ouvrés d'aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT) proportionnel à la réduction du temps de travail, arrondi à la demi-journée la plus proche, est rémunéré proportionnellement à la réduction du temps de travail par rapport à un temps plein.
Pour un salarié non logé, ouvrier ou employé d’immeuble travaillant donc 4 jours par semaine :
15 X 4 / 5 = 12 jours de RTT

Les salariés ne sont pas soumis aux horaires variables. 

Pour un salarié à temps partiel travaillant sur 5 jours, le nombre de jours de congés ARTT n’est pas proratisé.

Modalités d’application

 L’ensemble de ces mesures sont applicables aux gardiens non logés et aux employés d’immeuble de CDC HABITAT SOCIAL à compter du 1er janvier 2020.

Principes généraux applicables aux gardiens non logés et aux employés d’immeubles de CDC HABITAT et de la Société SAINTE BARBE 

L'ensemble du personnel concerné a une durée hebdomadaire moyenne du temps de travail de 35 heures. Pour ces catégories de personnel, deux principes de base sont retenus :

effectuer 35 heures en 4,5 jours dans le cadre d'une semaine civile avec une demi-journée d'absence,
OU
sur un cycle de deux semaines consécutives, effectuer 70 heures de travail sur 9 jours.
Les salariés peuvent cumuler leurs jours de repos sur un cycle mensuel et ainsi prendre 2 journées d'absence par mois.

Le personnel est à horaire fixe. Les horaires sont fixés par le Directeur d’Agence.

Modalités d’application

 Il n’y a pas de changement du temps de travail concernant le personnel non logé et les employés d’immeuble de CDC HABITAT et de la Société SAINTE BARBE.

CHAPITRE 5 – EXTENSION DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD HNO/JNO (HEURES ET JOURS NON OUVRES)

Les dispositions de l’accord CDC HABITAT HNO/JNO du 31 mai 2016 sont étendues à l’ensemble du personnel concerné de l’UES CDC HABITAT.

Modalités d’application
 Cette disposition est applicable au 1er juillet 2019 pour tous les salariés concernés par des HNO/JNO de l’UES (Direction des systèmes d'information et Direction des achats et moyens généraux) et qui n’en bénéficiaient pas auparavant. 



TITRE 5 – SOCLE DE GARANTIES SOCIALES COMMUNES AUX PERSONNELS DE L’UES RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

Principes 

Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées. Il bénéficie aux salariés de l’UES dès lors qu’ils sont titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et sous réserve de justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois à la date d’ouverture du compte.

Le CET doit notamment permettre :
de favoriser une prise de congés régulière des salariés permettant un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle ;

de tenir compte de l’allongement de la durée professionnelle d’activité en raison du recul de l’âge de la retraite.
La demande d’ouverture de compte est réalisée à l’initiative du salarié auprès du service de paie et administration du personnel via le portail informatique en même temps que la première demande d’alimentation du CET, à chacune des échéances prévues ci-après.

Le salarié est informé de l’ouverture de son compte et du solde de celui-ci après prise en compte de ses demandes d’alimentation et/ou d’utilisation en consultant le portail RH, par courrier pour les salariés n’ayant pas accès au portail RH.

Le compte peut être alimenté à l'initiative du salarié en temps de repos, en éléments de salaire ou issus de l'épargne salariale. 

L’alimentation et l’utilisation du CET se fait via le portail informatique.

ALIMENTATION

Le salarié peut placer dans son compte au maximum :
les congés payés excédant la 5ème semaine de congés payés soit 4 jours ouvrés;

6 jours ouvrés de congés ARTT par an.
Il doit informer le service paie et administration du personnel via le portail informatique au plus tard le 31 décembre de chaque année pour les ARTT et les congés payés.

Le salarié âgé de plus de 58 ans peut placer au maximum sur son compte :
les congés payés excédant la 5ème semaine de congés payés soit 4 jours ouvrés;

10 jours ouvrés de congés ARTT par an ;

la totalité de ses congés d’ancienneté.
Il doit informer le service paie et administration du personnel via le portail informatique au plus tard le 31 décembre de chaque année pour les ARTT et les congés payés.

Tout salarié peut également placer dans son compte :
la moitié ou la totalité de sa gratification annuelle de fin d'année,

la totalité de sa prime de vacances annuelle.

Il doit informer le service paie et administration du personnel via le portail informatique au plus tard le 31 mai ou 31 octobre de chaque année pour la gratification de fin d'année, le 30 avril pour la prime de vacances.

Le salarié peut également placer dans son compte :
tout ou partie de sa prime annuelle d'intéressement,

tout ou partie des sommes issues de la participation

tout ou partie des sommes qu'il a placées sur le plan épargne Groupe (PEG) au terme de leur indisponibilité.
Il doit informer le service paie et administration du personnel de sa décision de placement via le portail informatique au moment des choix de placements de l'intéressement et de la participation.

S’agissant des avoirs disponibles du PEG, les collaborateurs demandent à récupérer les avoirs auprès de l’organisme colleteur ; ils informent par écrit le service RH de leur décision de transférer les fonds sur leur CET et transmettent un chèque du même montant à l’ordre de leur société pour le montant qu’ils auront décidé.

Le transfert sur le CET se fait sur le mois suivant la demande.

Quel que soit l’âge du collaborateur, le nombre de jours épargnés sur le CET ne pourra dépasser un plafond de 180 jours.

Les éléments affectés au CET sont exprimés en jours ouvrés. Les modes de conversion sont les suivants :
1 mois = 20 jours ouvrés, ½ mois = 10 jours ouvrés et inversement en cas d’utilisation des jours,

1 jour ouvré affecté = 1 jour de CET

Salaire de référence pris en compte : salaire brut mensuel de base + prime de vacances + prime d’ancienneté + garantie mensuelle d’ancienneté lorsqu’elles existent à l’exclusion de toute autre prime ou avantage en nature.
Ces valeurs servent de base pour la conversion en jours des différentes sources d’alimentation en jour ou en unités monétaires du CET. 

Les mêmes valeurs servent de base à la conversion en unités monétaires des jours capitalisés dans le CET au moment de son utilisation ou de sa clôture.

Dans le cas de la conversion d’unités monétaires en jours au moment de l’alimentation, celle-ci est arrondie au jour entier supérieur.

Dans les cas d’utilisation du CET pour rémunérer des absences prévues ci-dessous : 

la conversion est réalisée en mois calendaires (20 jours CET  ; ½ mois = 10 jours ouvrés ; 20 jours sont équivalents à un mois rémunéré quel que soit le mois de l’année et la date à laquelle démarre la prise de congés ;

le solde en jours est décompté en jours ouvrés.




UTILISATION

Le CET peut être utilisé à l’initiative du salarié :
soit pour indemniser des congés non rémunérés ;
Le CET peut être libéré en tout ou partie afin de rémunérer les congés sans solde suivants avec délai de prévenance d’un mois :

congé parental d’éducation,

congé de fin de carrière prévu par l’accord de Groupe relatif au contrat de génération du 19 octobre  2017 et dans les conditions prévues par celui-ci. Les salariés de plus de 55 ans peuvent utiliser leur CET avant leur départ à la retraite pour un congé de fin de carrière. Dans le cadre du congé de fin de carrière, prévu par l’article 3.3.5 de l’accord Groupe l’employeur abonde 30 % le nombre de jours correspondant aux sommes placées,

congé sabbatique,

congé création d’entreprise,

congé de solidarité internationale,

congé de présence parentale ,

congé de soutien familial,

congé pour convenance personnelle,

un temps partiel 

soit pour bénéficier d’un complément monétaire dans les conditions définies ci-dessous.
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour partie par le salarié pour compléter sa rémunération avec un délai de prévenance minimum d'un mois une fois par an dans la limite de 10 jours.

soit pour constituer une épargne salariale/
Afin d’aider les salariés à se constituer une épargne salariale en vue de leur retraite, le nombre de jours transférables dans le PERCO est de :
10 jours maximum par an,

Les demandes de transferts devront être formulées en jours entiers uniquement,

Les jours sont monétarisés à la valeur du salaire de base brute mensuel du salarié le jour de sa demande de versement.

Dans ce cas les jours épargnés au CET et transférés dans le PERCO sont abondés à hauteur de 10 % par application de l’accord Groupe du 25 juin 2007 relatif au plan d’épargne pour la retraite.

Le congé pris dans le cadre du CET ne peut être interrompu avant son terme. Il doit être d’une durée minimale d’une journée. 

La compensation salariale est versée mensuellement. Elle donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie. Les droits liés à l’ancienneté sont maintenus pendant cette période.

En dehors du congé de fin de carrière qui obéit aux règles particulières de l’accord Groupe du 19 octobre 2017 relatif au contrat de génération :

Le congé doit être sollicité via le portail informatique avec un préavis : 
d’un mois avant la date choisie de départ pour un congé supérieur à une semaine ; l’employeur doit répondre dans les 10 jours ouvrés,

de 8 jours avant la date choisie de départ pour un congé inférieur à une semaine ; l’employeur doit répondre dans les 3 jours ouvrés.
Le refus doit être écrit et motivé ; il ne pourra avoir pour effet de reporter le départ en congé de plus de 6 mois.

Des déblocages anticipés sans plafonnement en monétaire sont possibles en cas de : 
mariage de l’intéressé, PACS ;

naissance ou adoption d’un enfant ;

divorce ;

invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;

décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;

perte d’emploi du conjoint ;

surendettement à la demande de l’assistante sociale ;

acquisition ou agrandissement (sous réserve de l’existence d’un permis de construire ou d’une déclaration de travaux) de la résidence principale et la remise en cas de catastrophe naturelle ;

En cas de congé création d’entreprise du salarié.
Le déblocage est automatique en fin de contrat de travail dans le cadre du solde de tout compte. Selon les règles législatives en vigueur, ce complément monétaire est imposable et soumis aux charges sociales en vigueur.

Le compte est clos à la date de liquidation totale des droits du salarié en temps ou en unités monétaires.

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la liquidation des droits capitalisés dans le compte.

En cas de mobilité dans l'une ou l'autre des entités du Groupe CDC HABITAT, les droits acquis peuvent être transférés par accord des parties au nouvel employeur, si celui-ci dispose également d'un dispositif de compte épargne-temps.

Modalités d’application

 Pour le personnel de l’UES, l’ensemble de ces mesures sont applicables à compter du 1er janvier 2020.

Les CET acquis au 31 décembre 2019 et ne répondant pas aux nouveaux critères du présent accord ne sont pas remis en cause. En tout état de cause les CET ne pourront pas être alimentés au-delà du plafond de 180 jours.


TITRE 6 – SOCLE DE GARANTIES SOCIALES COMMUNES AUX PERSONNELS DE L’UES RELATIVES AUX INDEMNITES DE DEPART
CHAPITRE 1 – L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Par ancienneté dans les dispositions qui suivent, on entend l'ensemble des périodes passées dans le Groupe CDC HABITAT.

Toute fraction d'année de présence effective est prise en compte prorata temporis.

Les fonctionnaires détachés ne bénéficient d'aucune des indemnités de licenciement énoncées au présent article.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés précédant le début du préavis. 

Principes pour l’ensemble des salariés de l’UES embauchés à partir du 1er janvier 2020

L'indemnité de licenciement (hors faute grave et lourde) est calculée selon les modalités suivantes :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,

1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année

Modalités d’application

 Cette disposition est applicable à compter du 1er janvier 2020 pour tous les salariés de l’UES embauchés à compter de cette date.

Principes à compter du 1er juillet 2019 pour tous les salariés présents dans les effectifs de l’UES au plus tard le 31 décembre 2019 

L'indemnité de licenciement (hors faute grave et lourde) est calculée selon les modalités suivantes :
1/4 de mois de salaire / année d’ancienneté pour les 4 premières années d'ancienneté ;

1/2 de mois de salaire / année d’ancienneté de la 5ème à la 10ème année d’ancienneté ;

3/4 de mois de salaire / année d’ancienneté au-delà de la 10ème année d’ancienneté.

Pour ces salariés présents au sein de l’UES au 31 décembre 2019, quelle que soit leur ancienneté, l'indemnité des salariés âgés d'au moins 45 ans, au terme de leur préavis, ne pourra être inférieure à trois mois de salaire ; celle des salariés âgés d'au moins 50 ans, ne pourra être inférieure à six mois de salaire.

En tout état de cause, l'indemnité de licenciement est plafonnée à vingt mois de salaire.

Cette indemnité est également versée aux salariés reconnus médicalement inaptes définitifs au travail et licenciés à un âge où ils sont susceptibles de partir légalement à la retraite dans le cadre de la procédure spécifique pour inaptitude. Toutefois, si le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est plus favorable c’est ce montant sera versé au titre de l’indemnité de licenciement.




Modalités d’application 

 Cette disposition est applicable au 1er juillet 2019 pour tous les salariés présents au sein de l’UES et tous ceux qui seraient embauchés au sein de l’UES avant le 31 décembre 2019. Ces salariés continueront de bénéficier de cette mesure au-delà du 31 décembre 2019. 

 Avant le 1er juillet 2019, les régimes antérieurement applicables dans les sociétés de l’UES restent en vigueur.
CHAPITRE 2 – L’INDEMNITE DE DEPART VOLONTAIRE A LA RETRAITE
Principes 

Une indemnité de départ à la retraite est versée aux salariés cessant leur activité soit pour bénéficier d'une retraite du régime général de Sécurité Sociale, soit d'une retraite progressive en application des textes législatifs ou règlementaires.
Cette indemnité est fixée à 1/3 de mois de salaire par année de présence effective. 

Toute fraction d'année de présence effective est prise en compte prorata temporis.

Le salaire pris en considération pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le salaire brut moyen des douze derniers mois travaillés précédant le début du préavis. 

Modalités d’application

 Le mode de calcul de l’indemnité volontaire de départ à la retraite est applicable à compter du 1er janvier 2021 pour l’ensemble du personnel de l’UES

 Pour les personnels de proximité de CDC HABITAT et de la société SAINTE BARBE de catégorie A et B (quelle que soit leur date d’embauche) et pour les salariés administratifs de ces mêmes sociétés ainsi que les salariés du GIE CAM embauchés avant le 1er janvier 2005 l’indemnité de départ à la retraite sera calculée en comparant les règles qui leur étaient antérieurement applicables avec le mode de calcul prévu dans le présent accord. L’indemnité de départ à la retraite sera alors calculée selon la règle qui leur sera la plus favorable.



TITRE 7 – PRIMES DIVERSES AU SEIN DE L’UES
CHAPITRE 1 – LES PRIMES MEDAILLE DU TRAVAIL
Principes 

Sous réserve de disposer de 5 ans d'ancienneté au sein du Groupe CDC HABITAT et de produire le(s) diplôme(s) délivré(s) par les autorités administratives, les collaborateurs de l’UES bénéficient d'une prime dite « prime médaille du travail » d'un montant forfaitaire à la date de signature de l’accord qui varie selon la médaille délivrée :
une gratification d'un montant de 1 513, 50€ pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté, tous employeurs confondus (Médaille Argent) ;

une gratification d'un montant de 1 614,40€ pour les salariés ayant 30 ans d'ancienneté, tous employeurs confondus (Médaille Vermeil) ;

une gratification d'un montant de 1 816, 20€ pour les salariés ayant 35 ans d'ancienneté, tous employeurs confondus (Médaille Or) ;

une gratification d'un montant de 2 421, 60€ pour les salariés ayant 40 ans d'ancienneté, tous employeurs confondus (Médaille Grand Or).
Pour en bénéficier, la demande devra être formulée par le salarié dans un délai maximum de 2 ans à compter de la date de délivrance de la médaille. Le temps de travail n’est pas pris en compte dans le calcul de la prime versée.

Les primes de médaille du travail sont indexées sur l’IRL à fin septembre. Ces montants seront donc réévalués chaque année à compter de 2019.

Conformément à la lettre du Ministère de la Solidarité, de la Santé et de la Protection Sociale du 12 décembre 1988 diffusée par circulaire ACOSS n°1989-5 du 4 janvier 1989, il a été admis d'exonérer de charges sociales les gratifications versées à l’occasion de la remise des médailles du travail dans la limite du salaire mensuel de base brut de l'intéressé.

Elles sont également exonérées fiscalement dans la limite du même montant ; le surplus constituant un complément de salaire imposable et soumis à charges sociales.

Modalités d’application

 Les mesures relatives aux primes médailles du travail sont applicables sans rétroactivité à l’ensemble des salariés de l’UES à compter du 1er janvier 2021.
CHAPITRE 2 – LES PRIMES EXCEPTIONNELLES D’ANCIENNETE
Principes 

Tout salarié justifiant de 10 ans d’ancienneté au sein du Groupe CDC HABITAT bénéficie d’une prime exceptionnelle d’ancienneté de 1000 € bruts.

Tout salarié justifiant de 25 ans d’ancienneté au sein du Groupe CDC HABITAT bénéficie d’une prime exceptionnelle d’ancienneté de 2000 € bruts.

L’ancienneté prise en compte à ce titre n’est pas impactée par les congés parentaux.

Ces primes exceptionnelles d’ancienneté sont indexées sur l’IRL à fin septembre. Ces montants seront donc réévalués chaque année à compter de 2019.

Modalités d’application

 Les mesures relatives aux primes d’ancienneté sont applicables sans rétroactivité à l’ensemble des salariés de l’UES à compter du 1er janvier 2021.
CHAPITRE 3 – LA PRIME DEMENAGEMENT (GARDIENS LOGES)
Principes 

Il est accordé une prime de déménagement d’un montant de 2031,12 € bruts à la date de signature de l’accord aux gardiens logés lors du départ à la retraite.

Les parties conviennent du principe d'une indexation annuelle sur l'IRL à fin septembre.

Modalités d’application

 Les mesures relatives à la prime de déménagement sont applicables sans rétroactivité à l’ensemble des gardiens logés de l’UES à compter du 1er janvier 2021.




TITRE 8 – LES PRIMES ET INDEMNITES SPECIFIQUES DU PERSONNEL DE PROXIMITE DE CDC HABITAT SOCIAL

Ces primes et indemnités se substituent totalement à tout autre dispositif de primes et indemnités spécifiques du personnel de proximité existantes au sein de CDC HABITAT SOCIAL.

CHAPITRE 1 – L’INDEMNITE D’ORDURES MENAGERES

Principes 

Les personnels de proximité (gardiens logés, non logés et employés d’immeubles) qui assurent sur la base du volontariat le service des ordures ménagères les dimanches ou jours fériés, perçoivent une indemnité dite "d'ordures ménagères" égale à 182 € par mois.

Cette indemnité est indexée sur l’IRL à fin septembre. Son montant sera donc réévalué chaque année à compter de 2019.

Modalités d’application

 Cette mesure est étendue à l’ensemble du personnel concerné de CDC HABITAT SOCIAL (ex EFIDIS) à compter du 1er janvier 2020.

CHAPITRE 2 – INDEMNITES DE BARRIERE, D’ASCENSEURS
Les indemnités de barrière, d’ascenseurs applicables au personnel de proximité de CDC HABITAT SOCIAL (ex SCIC HABITAT) sont supprimées au 31 décembre 2019 et intégrées au salaire de base brut pour le personnel qui en bénéficiait à cette date.
CHAPITRE 3 – PRIMES DE SECTEUR
Principes 

Une prime mensuelle dite « de secteur » est attribuée aux gardiens logés, non logés, employés d’immeubles et régisseurs, managers de proximité, agents de gestion d’immeuble et ouvriers d'entretien affecté(e)s à des secteurs difficiles ou très difficiles.

La liste des secteurs difficiles et très difficiles sera déterminée par la Direction de la Gestion Locative Groupe en lien avec les Directeurs régionaux et les Directeurs d’agences concernés et sera présentée aux instantes représentatives du personnel compétentes.

Son montant représente 35 €/mois pour les secteurs difficiles et 70 €/mois pour les secteurs très difficiles.
Ces primes sont indexées sur l’IRL à fin septembre. Leur montant sera donc réévalué chaque année à compter de 2019.

La prime est proratisée en fonction du temps de présence effectif des salariés à leur poste de travail pendant le mois considéré. Il est rappelé que dans ce cadre précis les périodes d'absence pour congés payés ou jours de RTT sont considérées comme du temps de présence effectif.
Les parties conviennent que les absences pour maladies professionnelles ou accident du travail dans la limite d'une durée maximale de trois mois consécutifs ou non, n'entraîneront aucune proratisation de la prime de secteur.

Au-delà d'une ancienneté de deux ans sur un secteur difficile ou très difficile, si le salarié est affecté sur un secteur dit "normal", la prime est intégrée au salaire de base.

Par ailleurs, au-delà d'une ancienneté de deux ans, en cas de passage d’un secteur très difficile à difficile, la différence de prime est intégrée au salaire de base.

Modalités d’application

 Cette mesure est étendue à l’ensemble du personnel concerné de CDC HABITAT SOCIAL (ex EFIDIS) à compter du 1er janvier 2020.

CHAPITRE 4 – REFECTION DES LOGEMENTS DE FONCTION DES GARDIENS ET REGISSEURS LOGES
Principes 

Les dispositions applicables au personnel logé de CDC HABITAT en matière de réfection des logements de fonction sont étendues au personnel logé de CDC HABITAT SOCIAL.

Modalités d’application

 Cette mesure sera étendue progressivement, sur demande, à l’ensemble du personnel de CDC HABITAT SOCIAL à compter du 1er janvier 2020. Elle sera étalée sur une période de 3 ans selon des modalités précisées par la Direction de la Gestion Locative Groupe.

CHAPITRE 5 – PRIMES DE REMPLACEMENT (GARDIENS ET REGISSEURS)
Principes 

Les parties conviennent que les remplacements entre collègues doivent être gérés de façon à éviter des surcharges de travail excessives pour les remplaçants.
Elles soulignent à cet égard la nécessité d’éviter les remplacements d’une durée supérieure à 3 mois. 

Ces remplacements pourront être proposés sur la base du volontariat à un gardien du secteur par le manager, avec prime, mais pourront également être assurés par une compétence extérieure (CDD, intérim).
La décision de remplacement appartient au manager qui en formule la demande auprès du gardien remplaçant dès le premier jour d’absence.
En cas d’acceptation du gardien, le manager en informe sa Direction et le service RH compétent selon une procédure interne dédiée.

La prime de remplacement est versée à partir du 6ème jour ouvré de remplacement. Elle est fixée à 180€ pour un mois complet. En cas de durée inférieure elle est proratisée (1 mois = 20 jours ouvrés consécutif) 

Cette prime est indexée sur l’IRL à fin septembre. Son montant sera donc réévalué chaque année à compter de 2019.

En cas d'absences successives et consécutives provoquant le dépassement du délai d’un mois complet, la prime est versée rétroactivement.

Afin de garantir une charge de travail compatible avec le temps de travail du gardien accrédité, le manager le fait remplacer si nécessaire dans l'exécution de tout ou partie de ses tâches matérielles. Les frais de déplacement occasionnés sont pris en charge par l'entreprise selon les règles en vigueur dans l’entreprise). Le gardien est par ailleurs couvert par l'assurance de l'entreprise.

Modalités d’application

 L’ensemble de ces mesures est applicable au personnel concerné de CDC HABITAT SOCIAL (ex SCIC HABITAT) à compter du 1er janvier 2020.


TITRE 9 – ASTREINTES

CHAPITRE 1 – REGIME DES ASTREINTES

Principes 

Il est apparu indispensable d'assurer, en dehors des plages horaires habituelles de travail, une continuité de la relation service-client afin essentiellement de pouvoir faire face aux situations d'urgence de nature à menacer la sécurité des biens et/ou des personnes.

Ainsi, la direction souhaite mettre en place des astreintes au sein des Directions Interrégionales et régionales de l’UES CDC HABITAT et de la société SAINTE BARBE. 

L’Etablissement Administratif de Montpellier ne gérant pas de patrimoine n’est pas concerné par le régime des astreintes.

Le principe des astreintes interviendra en sus de la prestation souscrite auprès d'un opérateur téléphonique qui sera chargé au cours des mêmes périodes (nuits, week-end et jours fériés, ...) de prendre en charge les appels de premiers niveaux (problèmes courants, non urgents, ..) et le cas échéant, de contacter le collaborateur d'astreinte.

La réalisation d'une astreinte ne peut entraîner le transfert de la responsabilité pénale qui juridiquement pèse sur le bailleur ou sur l'employeur.

Il est à ce titre rappelé qu'une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle, le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de l'entreprise.


LES CADRES CONCERNES PAR LES PERIODES D’ASTREINTE

Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés ayant le statut cadre au sein des entités visées ci-dessus conformément aux modalités suivantes :

les cadres opérationnels, hors Directeurs d’agence, responsables de site et assimilés sont soumis au régime des astreintes de manière obligatoire ;

les cadres fonctionnels, les Directeurs d’agence et les responsables de site et assimilés sont soumis au régime des astreintes sur la base du volontariat ;

Par exception, ne sont pas soumis au régime des astreintes les cadres débutants ayant une ancienneté inférieure à six mois.

Pour les cadres soumis au régime d’astreinte de façon obligatoire, la fréquence de l’astreinte est au maximum de 5 semaines par an. 

Un cadre peut se porter volontaire à la place d’un autre cadre désigné pour faire la période d’astreinte ; en tout état de cause, le volontariat ne doit pas conduire un cadre à faire plus de 5 semaines d’astreintes par an.

DUREE DE LA PERIODE D’ASTREINTE

L'astreinte débute le lundi à 19 heures pour se terminer le lundi de la semaine suivante à 8 heures (nuits, week-end et jours fériés compris).
Durant cette période, les jours ouvrés de la semaine (hors jours fériés), l’astreinte débute quotidiennement à 19 heures pour se terminer le lendemain à 8 heures.
En dehors des jours ouvrés, l’astreinte est permanente.

Le cadre peut, au cours de la période d'astreinte, sous réserve d'une éventuelle intervention, vaquer librement à des occupations personnelles dès lors qu'il demeure dans le périmètre géographique couvert par l'astreinte. En tout état de cause, le cadre en période d'astreinte signalera sans délais à sa hiérarchie toute indisponibilité.

ORGANISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE

Une note de procédure de la Direction concernée fixe les modalités d’organisation de l’astreinte et les conditions techniques (nature des sollicitations et des interventions, les attitudes à avoir, le cadre des interventions, ...) de mise en œuvre des astreintes ainsi que les moyens alloués (kit astreinte, téléphone portable, liste de numéros de téléphone,). Elle sera accompagnée d'une information de l'ensemble des cadres soumis à l'astreinte via les responsables techniques ou les directeurs d'agence.

Cette note établit le planning annuel des astreintes par roulement et désigne pour chaque semaine un collaborateur d'astreinte.

Le planning tient compte de la localisation du patrimoine, qu’il relève du pôle social ou du pôle intermédiaire, et de la proximité géographique du personnel cadre concerné au sein de l’UES. Les cadres volontaires devront se déclarer auprès de leur encadrement préalablement à la réalisation de ce planning.
En cas de remplacement par un cadre volontaire, le même principe de proximité géographique doit être respecté.
Réalisé dans des conditions de transparence et d'équité, le planning de l'année à venir fait l'objet d'une diffusion aux salariés intéressés chaque mi-décembre.
En tout état de cause, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est effectuée après concertation entre l'employeur et les cadres concernés. Elle est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Le planning est communiqué à l'ensemble des salariés de la Direction concerné ainsi qu'à l'opérateur téléphonique.
En cas d'empêchement (dûment justifié) du titulaire, celui-ci, sauf cas de force majeure, recherche un cadre volontaire pour le remplacer. Si la concertation entre cadres ne peut avoir lieu, la Direction désignera un autre cadre d'astreinte en tenant compte des particularités de chacun et de la proximité géographique (état de grossesse, charges familiales...).
Il est précisé que le cadre qui suivrait un traitement médical particulier devra le faire savoir auprès du Médecin du Travail afin que ce dernier s'assure de la compatibilité dudit traitement avec le régime d'astreinte.
Par ailleurs, les cadres concernés par un régime d'astreinte (à titre obligatoire ou volontaire) pourront bénéficier d'une formation de préparation à l'exercice des astreintes. Cette formation d'une demi-journée permettra aux collaborateurs d'être sensibilisés aux problématiques auxquels ils sont	susceptibles d'être confrontés, d'une part, et de maîtriser l'utilisation du "kit astreinte", d'autre part.

REMUNERATION ET COMPENSATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE

La période de l'astreinte est rémunérée sous la forme d'une prime de 300 € bruts par semaine complète d'astreinte. Il est octroyé une journée de repos par jour férié ou jour de réduction du temps de travail imposé tombant la semaine d'astreinte. Si le jour de passation de l’astreinte tombe un jour férié ou si le RTT imposé tombe un lundi une journée de repos compensateur sera octroyée à chacun des cadres d’astreinte ce jour-là.

Ce montant est indexé sur l’IRL à fin septembre et sera réévalué chaque année.
Les frais kilométriques occasionnés lors des déplacements seront remboursés conformément à la procédure applicable.

Le temps pendant lequel, au cours d'une astreinte, le salarié intervient en se déplaçant sur les ensembles immobiliers, constitue un temps de travail effectif rémunéré (temps de déplacement compris). 

Les parties conviennent donc que les temps d'intervention pendant l'astreinte sont compensés par l'octroi de journée(s) ou demi-journée(s) de repos de façon à ce que le salarié travaille à hauteur du nombre de jours prévu dans la convention de forfait en jours qui le lie à sa société. Pour ce décompte, il est convenu qu’une intervention comprise entre 2 heures et 4 heures donne lieu à une demi-journée de repos et une journée de repos au-delà de 4 heures d’intervention.
De plus, il est rappelé dans ce contexte que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ainsi que le repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent être respectés.
Toute intervention urgente effectuée pour organiser des mesures visant à faire face à un incident grave donnera lieu à repos d'une durée égale au repos supprimé, si elle a eu pour effet de suspendre le repos quotidien légal (11 heures) ou le repos hebdomadaire (35 heures).

Modalités d’application

 Les mesures relatives aux périodes d’astreinte applicables aux cadres de l’UES soumis à ce régime entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2020.


CHAPITRE 2 – INTERVENTION PONCTUELLE DU PERSONNEL NON CONCERNE PAR LE REGIME DES ASTREINTES

Principes 
En dehors des cadres soumis à la période d’astreinte, du personnel peut intervenir ponctuellement sur site lors d'incidents graves en dehors de leur amplitude normale de travail même s'ils ne sont pas concernés par le régime des astreintes.

Les parties conviennent qu'en cas d'intervention de ce type attestée par le cadre d'astreinte ou le responsable hiérarchique, le salarié concerné se voit rémunérer les heures effectivement passées sur site à hauteur de 125 % (taux horaire de son salaire mensuel de base brut majoré) sans que ce montant ne puisse être inférieur à 60€ bruts. L'attestation sera envoyée au hiérarchique et aux services RH. Ce montant est indexé sur l’IRL à fin septembre et sera réévalué chaque année.

En cas d’intervention un week-end ou un jour férié, un jour de congé ou un jour de RTT, un repos compensateur est octroyé à raison d’une demi-journée pour une intervention au-delà de 2 heures et d’une journée pour une intervention d’une durée supérieure à 4 heures.
Les frais kilométriques occasionnés lors des déplacements seront remboursés conformément à la procédure applicable.
De plus, il est rappelé dans ce contexte que le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ainsi que le repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent être respectés.
Toute intervention urgente effectuée pour organiser des mesures visant à faire face à un incident grave donnera lieu à repos d'une durée égale au repos supprimé, si elle a eu pour effet de suspendre le repos quotidien légal (11 heures) ou le repos hebdomadaire (35 heures).

Modalités d’application

 Les mesures relatives aux interventions ponctuelles du personnel non concerné par le régime d’astreinte sont applicables à compter du 1er janvier 2020.



TITRE 10 – PERIODES D’ESSAI ET DE PREAVIS
CHAPITRE 1 – PERIODES D’ESSAI
Principes 
Les contrats de travail à durée indéterminée prévoient une période d'essai de travail effectif calculée dans les conditions suivantes : 
Personnel de proximité :
1 mois non renouvelable pour le personnel employé d’immeuble et ouvrier ;
2 mois non renouvelables pour les gardiens logés et non logés et les régisseurs logés.
Personnel administratif : 
2 mois non renouvelables pour les employés administratifs ;
3 mois non renouvelables pour les agents de maîtrise ;
4 mois non renouvelables pour les cadres.

Toute suspension qui se produirait pendant la période d'essai (maladie, congés...) prolongerait d'autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.

Durant cette période d'essai, chacune des parties pourra mettre fin au contrat à tout moment, sans indemnité d'aucune sorte, moyennant le respect du délai de prévenance prévu au sein des dispositions légales et conventionnelles de branche. 
A l'expiration de la période d'essai, le salarié ayant donné satisfaction est engagé définitivement sous réserve des résultats de la visite d’information et de prévention médicale d’embauche déclarant l'intéressé apte à l'emploi.
Pour les contrats de travail à durée déterminée, la période d'essai est fixée conformément à la législation en vigueur.
Modalités d’application

 Les mesures relatives aux périodes d’essai sont applicables pour les contrats à durée indéterminée conclus à partir du 1er juillet 2019.

CHAPITRE 2 – PREAVIS DE DEMISSION ET DE LICENCIEMENT
Principes 

Au-delà de la période d'essai, en cas de démission ou de licenciement (sauf faute grave ou lourde), les salariés sont tenus de respecter un préavis de : 
Personnel de proximité :
1 mois pour le personnel employé d’immeuble et ouvrier en dessous de 5 ans d’ancienneté et 2 mois au-delà de 5 ans d’ancienneté ;
2 mois pour les gardiens non logés ;
3 mois pour les gardiens logés et régisseurs logés.
Personnel administratif : 
2 mois pour les employés administratifs ;
2 mois pour les agents de maîtrise ;
3 mois pour les cadres.

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur en situation de handicap correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

La démission doit être donnée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres au responsable de service ou au directeur, contre décharge.
Sauf dispense de la part de l'employeur, le salarié qui ne respecte pas le délai de préavis est redevable d'une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Le salarié ayant donné ou reçu congé a droit pendant la durée de préavis de s'absenter 2 heures par jour, pour rechercher un emploi et ce dans la limite de 80 heures au total. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. A défaut d'accord, les 2 heures sont prises alternativement un jour suivant la volonté de la Société, le jour suivant à la volonté du salarié. Les heures d’absence pour recherche d’emploi peuvent être cumulées soit sur une semaine dans la limite d’une demi-journée, soit sur deux semaines dans la limite d’une journée.
Le droit aux 2 heures cesse lorsque l'intéressé a trouvé un nouvel emploi.

Modalités d’application

 Les mesures relatives aux préavis de démission et de licenciement sont applicables pour les contrats à durée indéterminée conclus à partir du 1er juillet 2019.


TITRE 11 – RAPPEL DU CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE
Pour les salariés ex EFIDIS 






Pour les salariés ex statut SCIC HABITAT (OSICA, 11 ESHP et ex CAD) 









Pour les salariés de l’ex UES CDC HABITAT et GIE CAM et de la société SAINTE BARBE







TITRE 12 – DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 1 – INFORMATION DES SALARIES DE L’UES SUR LE CONTENU DU PRESENT ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE
Le présent accord sera envoyé par courrier postal recommandé avec accusé de réception à chaque collaborateur. 

Les collaborateurs disposeront alors d'un délai d'un mois à compter de la date de première présentation de la lettre pour faire connaître leur refus par écrit à l'employeur. Ce refus sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge au service RH.

Pour tous les nouveaux embauchés au sein de l’UES postérieurement à cet envoi, l’accord est de plein droit applicable : il sera porté à leur connaissance dès leur embauche et stipulé expressément dans leur contrat individuel de travail. Il entrera en vigueur aux mêmes échéances que l’ensemble des autres salariés.

Afin d’assurer l’information des salariés sur le contenu et les effets prévisibles du présent accord de performance collective, la Direction réalisera un document de synthèse en reprenant les principaux axes et impacts. Ce document sera mis à la disposition des salariés sur l’intranet. 
CHAPITRE 2 – DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

En cas d’intervention de décisions légales et réglementaires venant perturber l’équilibre du présent accord, les parties conviennent de se réunir au plus tôt et de convenir des suites à donner.
Le présent accord est révisable au gré des parties. 

Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord.

Au terme du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation par une organisation syndicale signataire, cette dernière adressera à la seule Direction l’exemplaire de dénonciation par lettre recommandée avec AR, la Direction se chargeant de porter à la connaissance des autres organisations syndicales signataires et non signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adressera la dénonciation à toutes les organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec AR et informera les organisations non signataires de sa décision.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires sous réserve que la condition de majorité soit remplie.

En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du Code du Travail, à produire effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
CHAPITRE 3 – REGLEMENT DES DIFFERENDS ET INTERPRETATION DE L’ACCORD

Une commission d’interprétation est mise en place. Elle est composée de 2 membres par organisation syndicale représentative signataire et de représentants de la Direction. Elle se réunit pour régler tout différend d'ordre collectif né de l'application du présent accord : 
difficultés d’application d’un sujet non traité par le présent accord et figurant dans des accords d’entreprise préexistants ;
difficultés d’interprétation d’une disposition du présent accord de manière opérationnelle.

Cette commission peut être saisie par une ou plusieurs organisations syndicales signataires et se réunit au plus tard dans les 15 jours de la réception de la demande sous réserve de la disponibilité de l’ensemble des organisations syndicales. Les décisions convenues paritairement seront annexées à l’accord de performance collective.

Les décisions de la commission seront guidées par le principe de faveur.
Elles veilleront aussi, dans la mesure du possible, à respecter l’équité de traitement.


CHAPITRE 4 – DEPOT DE L’ACCORD 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Paris, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet.


Fait à Paris, le 26 février 2019 				En 7 exemplaires originaux,





Pour l’UES CDC HABITAT
Le Président du Directoire du Groupe CDC HABITAT








Pour les Organisations Syndicales
Représentatives de l’UES


CFE-CGC SNUHAB



SYNDICAT CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC 



UNSA GROUPE CDC



SNUP CDC FSU