ACCORD SUR LE TELETRAVAIL





ENTRE

Société Marseille Gyptis International, société anonyme dont le siège social est situé au 22 avenue Robert Schumann, 13002 MARSEILLE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro, représentée par son Président du Directoire

ET

, déléguée syndicale FO

PRÉAMBULE
En vue d’une négociation sur le télétravail la direction et l'organisation syndicale représentative dans la société se sont réunies les 8 et 26 novembre 2021.
A l’issue de cette réunion, il a été convenu ce qui suit entre la direction, d’une part, et les organisations syndicales, d’autre part :
Le télétravail ayant été fortement éprouvé au sein de X dans le contexte de la crise sanitaire, les parties peuvent désormais envisager de mettre en place un accord de télétravail reflétant les habitudes de travail des salariés de X.

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de X. Il témoigne de la volonté de la société de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

Conscient des effets positifs du télétravail à la fois pour les salariés et la société, il a été entendu par le présent accord de déterminer les conditions d’organisation du travail dans le but de concilier les aspirations des collaborateurs et les nécessités de la société.

En effet, le télétravail répond à plusieurs finalités recherchées par X :
Permettre une qualité de vie au travail, une efficacité professionnelle et une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
Participer à la modernisation de la société en innovant dans les modes d’organisation et en
promouvant un management basé sur la confiance et la responsabilisation ;
Renforcer sa politique de prévention des risques (risques routiers, risques liés au stress) ;
Participer à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, réduction des gaz à effet de serre...

Le présent accord est élaboré dans le respect des principes posés par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

Le comité social et économique (CSE) a été consulté préalablement à la signature du présent accord, le 26 novembre 2021 et le 21 janvier 2022 et il a rendu un avis favorable.


ARTICLE 1 : DEFINITIONS (Article L 1222-9 du code du travail) Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE.

Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de la société qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Il a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la société, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société, remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL, CRITERES D’ELIGIBILITE
Conditions liées au salarié
Être titulaire d’un contrat de travail ou d’une convention de stage ou d’un contrat intérim ;
Occuper une fonction matériellement compatible avec l’exercice du télétravail ;
Maîtriser parfaitement l’utilisation des outils informatiques ;
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.

Conditions liées au domicile
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la société.

Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles, en particulier
en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1du Code de l’environnement
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), de pandémie, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de pandémie, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Volontariat et flexibilité encadrée
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié et ne saura lui être imposé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le principe retenu de l’organisation du télétravail à X est la flexibilité encadrée.

Organisation
Une journée par mois requiert la présence obligatoire de tous les salariés dans les locaux de la société pour assurer la cohésion sociale. Ces journées seront définies à l’avance, au moins tous les trimestres afin de laisser à tout le monde le soin de s’organiser. Les salariés étant déjà en situation de télétravail hors région PACA ne sont pas strictement soumis à cette obligation.
X préconise à l’ensemble des salariés de se rendre dans les locaux de la société au moins
une fois par semaine, afin de garder des liens sociaux au sein de la société.

Chaque service définira l’organisation en fonction de ses propres besoins, l’organisation que les salariés s’engagent à suivre. Le refus par le salarié de se rendre dans les locaux de la société pour une raison professionnelle constitue une faute sanctionnable.
X communiquera régulièrement vers les salariés, les managers et le CSE sur les bonnes pratiques du télétravail.
Au moins un membre du directoire, un salarié du service des ressources humaines et les délégués syndicaux se réuniront tous les trimestres afin de vérifier la cohérence des règles des différents services et investiguer et / ou ajuster si besoin, et ce, afin d’assurer une égalité de traitement entre les salariés nonobstant les besoins du service.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Cessation du télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. La société s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Cessation du télétravail à la demande de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de la société, notamment pour les raisons suivantes :
Condition d'éligibilité non remplie (ce refus doit être motivé et justifié par le manager et discuté avec un membre du directoire) ;
Changement des locaux de travail à domicile, si ceux-ci ne sont plus adaptés ou s’ils ne
respectent plus les normes en vigueur ;
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant
incompatible avec la situation de télétravail ;
Changement de fonctions et/ou de service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet immédiatement à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux
de la société au sein de son service de rattachement.

De surcroît, le salarié ou son manager pourra mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en cas de difficulté à communiquer lors des journées en télétravail. Cette décision doit être motivée et justifiée. L’employeur doit s’assurer que la fin du télétravail repose bien sur des bases objectives.

ARTICLE 6 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé notamment par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la société.

Le télétravailleur doit gérer son activité en tenant compte des nécessités du service. Il doit satisfaire aux horaires applicables à son statut et doit pouvoir être contacté pendant son horaire habituel de travail de la même façon qu’aux locaux de la société, sauf aménagements spécifiques préalablement convenus avec son manager.

Par ailleurs, il devra :
Renseigner obligatoirement le vendredi au plus tard pour la semaine qui suit (dans l’outil
consacré) ses jours de présence au bureau et ses jours de télétravail ;
Venir au bureau à chaque fois que son manager le lui demandera en respectant un délai de prévenance raisonnable ;
Avoir son ordinateur portable connecté au système d’information de la société et aux outils de communication nécessaires à l’accomplissement de son travail, pendant les plages horaires de travail définies avec le manager ;
Transférer sa ligne téléphonique professionnelle pour maintenir la liaison avec la société et les clients ;
Veiller à ce que la ligne téléphonique sur laquelle sont transférés les appels professionnels reste disponible à cet effet.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos.

Le manager de chaque télétravailleur devra effectuer régulièrement un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et la communication interne. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel et de mi-année.

ARTICLE 7 : PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT HABITUELLEMENT CONTACTER LE SALARIE EN TELETRAVAIL
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail établies avec son manager, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et aux vidéoconférences et de consulter sa messagerie. En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. L’outil commun de téléphonie et de visioconférence est Microsoft Teams.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.
A ce titre, des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces dispositifs s’appliqueront également aux salariés en télétravail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par
l’ensemble des acteurs de la société.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies dans leur contrat de travail ou, le cas échéant, avec leur manager.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des
horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


ARTICLE 8 : MODALITES D'ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL
En application des mesures prévues à l'article du Code de travail et afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, X prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder au télétravail.

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.


ARTICLE 9 : OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR A L’EGARD DU TELETRAVAILLEUR
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
De fournir, installer et entretenir les équipements informatiques nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail ;
De l’informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique ainsi que de l’obligation concernant la protection des données à caractère personnel et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions et obligations ;
D’organiser chaque année un entretien annuel et de mi-année qui portent notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
De veiller à communiquer avec lui le plus souvent possible et au moins de manière hebdomadaire.


ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DES SALARIES
Les salariés sont tenus de :
Respecter la charte informatique liée à l’usage de l’informatique mobile en la retournant
signée au service des ressources humaines avant la mise en place du télétravail ;
Respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à la protection des données à caractère personnel ;
Respecter l’utilisation des actifs de X dans le respect de la politique de sécurité et d’informations de X et de la charte d’utilisation des appareils mobiles ;
Respecter les règles fixées par X en matière de mot de passe et à assurer la confidentialité,
la disponibilité et l’intégrité des informations confiées afin de répondre aux normes ISO27001 ;
Faire usage des actifs de X qu’à titre professionnel uniquement ;
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la société ;

Remettre le matériel informatique en cas de demande du service QSSI afin que cette dernière puisse effecteur des audits de sécurité réguliers ;
Disposer à leur domicile d’une connexion à internet d’une qualité suffisante pour l’exercice de
leurs missions ;
Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé ;
Qu’il soit en télétravail ou pas, le salarié doit maintenir ouvert, pendant ses horaires de travail, les outils de communication suivants (sans s’y limiter) :
Microsoft Teams,
Aircall,
Outlook.

ARTICLE 11 : SANTE, SECURITE, ACCIDENT DU TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

Le télétravail peut augmenter les risques d’isolement, de troubles musculosquelettiques et psycho- sociaux. A ce titre, il est rappelé que les élus du CSE ont des missions de santé, sécurité et suivi des conditions de travail et qu’ils peuvent être saisis par tout salarié.

Conformément à l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale, l’accident survenu au temps et au lieu
du travail est présumé être un accident du travail.
Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur « le lieu de travail » et « au temps de travail » tels que définis dans son contrat de travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans a société, soit un délai de quarante-huit heures.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail, X, le CSE ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès à votre domicile sous réserve de vous en informer en respectant un délai de prévenance de 30 jours.

ARTICLE 12 : FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Les parties conviennent que le télétravail est une souplesse offerte aux salariés qui le souhaitent et
pas une organisation du travail imposée par l’employeur.

A ce titre, les télétravailleurs ne peuvent prétendre à aucune prise en charge de matériel, ni à aucune autre indemnisation pour quelque motif que ce soit. Cependant, afin d’aider les salariés dans leur organisation, ils auront la possibilité d’acheter du matériel utile à leur travail (moniteur/écran supplémentaire pour ordinateur, clavier supplémentaire, souris supplémentaire, casque audio, enceinte, webcam, adaptateur USB, chargeur, connecteur hub, prises et rallonges électriques, bureau, chaise/fauteuil de bureau, caisson, porte-stylos, support ordinateur, lampe de bureau, chauffage, climatisation, insonorisation. Les imprimantes et cartouches d’imprimantes ne sont pas prises en charges.) plafonnée à 240€ par an, remboursé par la société sur note de frais, non cumulable avec l’année suivante.

ARTICLE 13 : LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à la société.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de la société, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.


ARTICLE 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
La société doit obligatoirement souscrire une assurance multirisque professionnelle permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de la société au sein du domicile du télétravailleur.
Sur demande de son employeur, le télétravailleur s’engage :
à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et
à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


ARTICLE 15 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de la société qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. Le télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de la société au regard de la protection des données.


ARTICLE 16 : PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de branche
« Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils.
Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

ARTICLE 17 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est pour une durée de deux ans et prendra effet à compter de la date de la signature.
Sauf opposition de l'une des parties signataires, notifiée aux autres au plus tard un mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée d’un an, dans la limite de trois renouvellements (soit cinq ans de durée maximale de l’accord).


ARTICLE 18 : SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un suivi tous les 6 mois au plus pour que le service RH et les Délégués Syndicaux analysent l’application de l’accord. Ce suivi s’appuiera sur des indicateurs tels que le nombre de salariés moyens en télétravail, fréquence moyenne des jours travaillés en télétravail, etc…


ARTICLE 19 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 20 : ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (« Dreets »).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 21 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 22 : DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé auprès de la Dreets de Marseille et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Marseille.

A Marseille, le 09/02/2022
Pour la société	Pour FO