ACCORD CADRE SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés
La société ..., 



D’une part
Et 
Pour l’établissement périmètre de 

L’organisation syndicale , Représentée par 
L’organisation syndicale , Représentée par 
L’organisation syndicale , Représentée par 
L’organisation syndicale , représentée par 

Pour l’Etablissement périmètre de 
L’organisation syndicale , représentée par 


D’autre part
L’une et l’autre étant collectivement désignées ci-après « les Parties ».


SOMMAIRE
























































Il a été exposé et convenu ce qui suit : 
Préambule
Les parties au présent accord ont constaté que les dispositions conventionnelles relatives à  l’aménagement du temps de travail au sein de la société ... dataient de 1999 et ne répondaient plus ni aux souhaits des salariés de davantage de flexibilité, ni à la configuration de l’entreprise et à ses spécificités locales.
C’est pourquoi, le présent accord cadre, applicable à l’ensemble de l’entreprise, sera complété par des accords d’établissements afin de tenir compte des spécificités de chaque établissement de l’entreprise.
Par ailleurs, compte tenu des évolutions législatives initiées par la Loi Travail du 8 août 2016, les parties ont souhaité refixer les conditions et modalités de conclusion, au sein de l’entreprise, des conventions de forfait annuel en jours, sans que cela ne remette en cause le cadre réglementaire issu des anciens accords de 1999, ce que reconnaissent les parties au présent accord.
C’est dans ces conditions, et dans la dynamique des négociations engagées par la Direction depuis le début de l’année 2017 que les parties ont convenu des dispositions du présent accord qui annulent et remplacent l’ensemble des dispositions des accords existants. 

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société ... France SAS, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.
Définitions et principes
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c'est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ne constitue pas du temps de travail effectif entre autre les temps de pause, les temps nécessaires à la restauration, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Durée maximale de travail
Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures.
En outre, la durée hebdomadaire maximum du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.
La durée maximum journalière ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
Cette durée pourra être portée à 12 heures en cas de surcroît d’activité lié aux contraintes climatiques (notamment orage, canicule…) ou dans le cadre de l’organisation postée ou de la mise en place des équipes de suppléances.
Ces dispositions sont susceptibles d’être renégociées en fonction de l’évolution de la législation. 
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ont pour vocation de répondre à la variation d’activité. 
Elles sont effectuées à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie.
Sont considérées comme heures supplémentaires, sous réserve des dispositions particulières ci-après définies dans le cadre d’un mode d’organisation du temps de travail sur une période de référence différente de la semaine, les heures de travail effectives effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.
Dans tous les cas, les heures supplémentaires sont payées :
soit sous la forme d’un complément de salaire assorti des majorations légales ou conventionnelles, 
soit par l’attribution d’un repos compensateur équivalent comprenant l’addition des majorations légales ou conventionnelles.
Aménagement du temps de travail du personnel des opérations : Personnel administratif des dépôts et  personnel de production des dépôts, Assistant d’exploitation () et tout salarié soumis à l’horaire collectif du dépôt pour des raisons de sécurité.
Les salariés concernés effectuent 35 heures hebdomadaires reparties sur 4,5 jours de lundi au vendredi midi, selon l’horaire collectif affiché sur le site.
Ils peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires sur demande expresse de leur hiérarchie.
Le personnel Assistant d’Exploitation fait partie intégrante du Personnel des dépôts  et à ce titre rentre dans le champ d’application de l’article 3 du présent accord.
Aménagement du temps de travail du personnel sédentaire du siège social () et des agences commerciales ()
Les salariés concernés réaliseront chaque semaine 37 heures de travail effectif. 
Les heures de travail effectif réalisées entre la 35ème heure et la 37ème heure hebdomadaire seront compensées par l’attribution de jour de réduction du temps de travail (RTT), soit 12 jours de RTT pour une année complète d’activité.
Ils sont soumis à l’horaire collectif affiché sur les lieux de travail.
Un accord d’établissement pourra compléter ou préciser certaines dispositions pour les adapter au mieux à la réalité et au fonctionnement de chaque site.
Ainsi, notamment l’aménagement des horaires de travail pourra être prévu par voie d’accord d’établissement.
Bénéficiaires
Ce mode d’organisation du temps de travail est applicable au personnel administratif sédentaire, du siège social et des agences commerciales qui sont soumis à un horaire collectif de travail.
Période de référence
Le nombre de jours de RTT se calcule sur une période de référence de 12 mois courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT sera proratisé en fonction de la date de sortie du salarié.
Acquisition du nombre de jour de RTT
L’acquisition des jours de RTT se fait au fil de l’eau durant la période de référence, sur la base d’un jour par mois. 
Les jours pris seront déduits au fur et à mesure.
Pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jour de RTT sur le mois sera calculé au prorata. 
Modalité de prise des jours de RTT
Les modalités de prise des jours de RTT feront l’objet d’un accord d’établissement qui tiendra compte des aspirations personnelles des salariés et des contraintes de services.
Changement de la planification des horaires de travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Toutefois, le délai de 7 jours pourra être abaissé à 3 jours lorsque les nécessités de service ou les contraintes d’organisation le justifieront.
Ces dispositions n’ont pas lieu à s’appliquer lorsqu’il s’agit d’une simple modification de l’horaire de travail ou de faire exécuter des heures supplémentaires au salarié sur une ou plusieurs journées.
Aménagement du temps de travail du personnel itinérant  - Forfait annuel en heures -
Les salariés itinérants, qui relèvent de l’accord relatif au travail nomade en date du … …. peuvent bénéficier, selon les caractéristiques de leur fonction d’un décompte annuel de leur temps de travail : 
soit en heures, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en heures.
Dans ce cas, ce sont les dispositions suivantes qui s’appliquent.
soit en jours, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.
Dans ce cas, ce sont les dispositions de l’article 6 ci-après qui s’appliquent.
Bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en heures
Il s’agit exclusivement des salariés itinérants visés à l’article 3 de l’accord relatif au travail nomade en date du……….., à l’exclusion de ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours. 
Il s’agit des salariés itinérants dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps.
Pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait annuel en heures, la classification minimale selon la convention collective des industries chimiques est le coefficient 300 -Agent de maîtrise.
Période de référence
La période de référence est de 12 mois consécutifs courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En cas de départ en cours d’année, le nombre d’heures de travail sera proratisé en fonction de la date de sortie du salarié.

Nombre d’heures dans le cadre d’un forfait annuel en heures
Le nombre d’heures pouvant être prévu à la convention de forfait heures conclue avec le salarié itinérant est fixé au maximum à 1.739 heures comprenant la journée de solidarité sur une base de 37 hebdomadaires compensées par l’attribution d’un RTT par mois.
Les modalités de prise de jours de RTT feront l’objet d’un accord d’établissement qui tiendra compte des aspirations personnelles des salariés et des contraintes de service.
Les heures éventuellement effectuées au-delà seront des heures supplémentaires ouvrant à paiement et majorations dans les conditions et selon les modalités de l’article 2.3.
Le forfait annuel en heures doit faire l’objet d’un suivi détaillé.
Les heures supplémentaires ne se présument pas et doivent être autorisées par le supérieur hiérarchique.
Les salariés itinérants en forfait annuel heures sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel,
la durée maximale quotidienne de travail de 10 h 00,
la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures,
la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur douze semaines consécutives,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
 Conditions de prise en compte des absences
C’est le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, les absences maladie et début du nombre d’heures à travailler, sur la base de 7 heures par jour d’absence.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définie individuellement pour la période en cours le nombre d’heures restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés (le nombre d’heures de travail étant augmenté du nombre de jours auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre d’heures à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés acquis et pris.
Suivi du nombre d’heures de travail
Le salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l’entreprise à cet effet.
Le dit formulaire devra être adressé chaque semaine de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce formulaire sera validé par le supérieur hiérarchique qui l’adressera à la Direction des Ressources Humaines.
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Aménagement du temps de travail du personnel cadre autonome (inclus le personnel itinérant non cadre)
A titre liminaire, il est rappelé que les parties ont souhaité, au regard de l’évolution du cadre règlementaire et législatif, et notamment des dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016, mettre à jour le régime des salariés cadres au forfait jours afin de mettre un dispositif destiné à maîtriser la charge de travail des cadres dits autonomes.
Les présentes dispositions répondent à une volonté, par une meilleure gestion de la prise des jours de repos et la comptabilisation des journées travaillées, d’articuler la vie professionnelle et la vie privée des salariés cadres au forfait jours au sein de l’entreprise.
Dans le cadre de la politique de santé au travail et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la société ... souhaite prendre des engagements forts pour assurer une meilleure maîtrise de la charge d’activité des cadres autonomes en convention de forfait dans le respect des textes en vigueur.
Convaincue que ce type de contrats basés sur l’autonomie est la formule la mieux adaptée aux réalités du travail des cadres de l’entreprise, elle a également conscience que cette liberté d’organisation de leur temps de travail peut parfois conduire à un investissement des salariés qui nuit à leur équilibre vie personnelle et vie professionnelle et, parfois, à leur santé.
Pour ces raisons et pour répondre aux aspirations des cadres autonomes à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’entreprise souhaite mieux encadrer la maîtrise de la charge de travail en application de nouvelles mesures, des droits renforcés et un dialogue régulier entre le responsable hiérarchique et les cadres concernés.
Dans ce but, des mesures ont été proposées, puis négociées avec les organisations syndicales avec la volonté de partager et de ne pas restreindre la liberté d’organisation des cadres autonomes.
Personnel concerné – conditions d’éligibilité du forfait annuel en jours
Peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les salariés qui disposent d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Ils relèvent au minimum du coefficient 300 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.
Les personnels concernés, sans que cette liste soit exhaustive, sont identifiés sous les dénominations suivantes :
Salariés itinérants au sens de l’article 3, l’accord signé le …, y compris les salariés positionnés au coefficient 300 de la convention collective des Industries Chimiques,
Salariés cadres positionnés au coefficient 350 et plus de la convention collective des industries chimiques qui disposent d’une autonomie suffisante et qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.
Salariés cadres positionnés au coefficient 550 et au-delà qui sont présumés disposer d’une autonomie suffisante et ne pas être soumis à un horaire de travail prédéterminé.
Ces salariés autonomes ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord et préciser le nombre de jours travaillés dans l’année.
Nombre de jours travaillés
Les salariés visés à l’article 6.1 seront occupés selon un forfait annuel de 218 jours travaillés par année complète, comprenant la journée de solidarité. 
 En contrepartie, ils bénéficient de 12 jours de repos (JR) et l’entreprise s’engage à ce que cette population ne travaille pas plus de 218 jours par an en tenant compte du nombre de jours fériés et quel que soit le nombre d’éventuels jours d’ancienneté conventionnels, de jours de repos offerts par la Direction, jour de pont, octroyés collectivement par la Direction.
Le forfait annuel en jours sera décompté sur une période de 12 mois courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
A son initiative et sous réserve d’un accord de la Direction, les salariés concernés pourront demander à racheter des jours de repos, dans les conditions prévues par la Loi. 
Dans tous les cas, le rachat de jours de repos ne pourra impliquer un nombre annuel de journées de travail  supérieur à 235 jours maximum.
Décompte
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission et du nombre de jours de travail contractuellement fixé. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés.
Ce décompte portera sur le nombre de journées de travail effectif.
Le personnel soumis au régime du forfait annuel en jours déclarera chaque mois le nombre de journées de travail accomplies ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées au moyen de documents disponibles au sein de l’entreprise.
Ce décompte mensuel sera, en outre, tenu à la disposition de l’inspection du travail.
Prise des jours de repos (JR)
Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence, c’est-à-dire, avant le 31 mai de chaque année.
L’absence de prise de ces jours de repos dans les conditions précitées ne donnera pas lieu à une rémunération complémentaire.
Les jours de repos seront pris par journée entière.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible se fait au choix du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Dans le cas contraire, cela constituera un juste motif de refus de la demande.
Respect des temps de repos
Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours bénéficient de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 35 heures de repos hebdomadaire consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A ce titre, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient naturellement des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion conclu le … 
A cet égard, l’entreprise s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle – protection de la santé des cadres autonomes
Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment la nécessité de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
La convention de forfait-jours ne doit pas conduire des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.
Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la Direction s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés à l’ensemble des bonnes pratiques par leur diffusion au cours de l’année 2017, et par l’organisation d’un échange autour de ces mesures avec les managers.
Feuille de suivi mensuel des cadres autonomes et entretiens périodiques
Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la validation dans le portail RH de la déclaration de jours travaillés et de jours de repos.
Chaque mois, le salarié concerné devra informer son responsable hiérarchique sur son appréciation de sa charge de travail. Cette information sera émise par le salarié concerné, tracée par une feuille de suivi mensuel jointe à la fiche de frais mensuelle et adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance de ce suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management en ce qu’il doit permettre d’inviter l’ensemble  des salariés concernés et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l’amplitude du travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités au travail.
Dans le cas d’un constat de charge déraisonnable objectivée de travail, remontée notamment par le biais du suivi mensuel ou après analyse des points de vigilance, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné est réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, par exemple : 
élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches – report de délais, 
adaptation des objectifs annuels, 
répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
régulation de la charge sur une autre période de l’année (récupération du temps), 
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation …
alerte N+1 par le manager.
Entretien annuel
Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle et l’organisation du travail est organisé.
Cet entretien se déroule dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, ce qui permet notamment au manager et au salarié concerné de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec les conditions de travail.
Cet entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge du travail des cadres autonomes sont raisonnables.
Droit à la déconnexion
Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
A ce titre, il est rappelé les dispositions de l’accord en date du 20 juin 2017 relatif au droit à la déconnexion auquel la Direction sera d’autant plus vigilante pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Ainsi, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, les jours fériés et jours de repos, les périodes de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Ce droit doit être respecté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les sollicitations par l’intermédiaire des outils numériques (mails, SMS, contacts téléphoniques) doivent être évitées en dehors des heures habituelles de travail et des périodes ci-dessus définies.
Les collaborateurs sont invités à utiliser les fonctions d’envoi différé de leur messagerie professionnelle.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail peuvent toutefois être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause soit qui nécessiterait la mobilisation rapide d’un ou plusieurs collaborateurs, soit pour des raisons d’astreinte.
Dans ce cas, le manager concerné doit s’assurer du respect impératif des temps de repos légaux minimaux pour les collaborateurs concernés
Il est plus particulièrement rappelé que la Société mettra en place une feuille de suivi des mails envoyés et de leur répartition temporelle.
En fonction de l’ampleur des mails envoyés en dehors des horaires de travail habituels des actions individualisées pourront être menées à l’égard des collaborateurs identifiés.
Chaque manager a la responsabilité de veiller au respect du principe du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Ces informations seront communiquées aux signataires du présent accord lors du bilan annuel.
Tout collaborateur qui constate le non-respect du droit à la déconnexion tel que défini au présent accord a la possibilité d’informer sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines.
Un entretien avec le Manager ou la DRH et le salarié sera réalisé pour rechercher les difficultés rencontrées et convenir d’un plan d’action adapté.
Les bonnes pratiques
Téléphone mobile et messagerie électronique
Lorsqu’un téléphone mobile, un smartphone ou un ordinateur portable sera mis à disposition, les bonnes pratiques à respecter devront préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (désactivation de la messagerie en dehors des horaires de travail habituel…).
Organisation des rythmes de travail
Aucune réunion n’est planifiée avant 8h30 et se terminer au plus tard à 19h.
Une pause méridienne d’une heure minimum est prévue pour le déjeuner.
Encouragement des réunions à distance
Afin de permettre aux cadres autonomes de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements des salariés.
Déplacements professionnels le week-end et jours fériés
Pour les déplacements professionnels réalisés un weekend ou un jour férié, le décompte se fera par journée.
Il est rappelé que les temps de déplacements professionnels sont traités comme du temps de travail. Les cadres autonomes concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d’un temps de repos raisonnable, et notamment au respect de la règle des 6 jours maximum consécutifs travaillés.
Consultation des Instances Représentatives du Personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d'entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la base unique de données économiques et sociales.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours pourra, s’il le souhaite, demander l’organisation d’une visite médicale distincte que la société sera tenue d’accepter, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Incidence des périodes d’absences, d’entrée et sortie en cours d’année
Les jours de repos sont accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice sur la base de la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, pour chaque mois entier de présence.
Les salariés embauchés en cours de période ou ne bénéficiant pas d’un congé plein verront leur nombre de jours de travail augmenté d’autant.
Dans le cadre d’une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la formule suivante : forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47.
Il doit être déduit du plafond annuel de jours travaillés fixé par la convention de forfait le nombre de jours d’absence du salarié.
A ce titre, il est précisé que les jours de congés conventionnels d’ancienneté, les congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la Convention Collective, des jours fériés chômés, les jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, les absences dues à un accident du travail ou une maladie professionnelle dans la limite de la durée du maintien conventionnel de salaire ne sont pas considérés comme des absences au regard de l’attribution des jours de repos supplémentaires.
Forfait jours réduit
Tout salarié relevant de la catégorie « personnel autonome » défini à l’article 5.1.pourra solliciter un passage au forfait jours réduit selon l’une des formules suivantes :
Formule à 90 % soit 196 jours par an, journée de solidarité incluse, 
Formule à 80 % soit 174 jours par an, journée de solidarité incluse,
Formule à 50 % soit 109 jours par an, journée de solidarité incluse. 
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissé sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
Lorsque la réduction du nombre de jours travaillés des salariés dont le temps de travail est décompté en jours est mise en œuvre pour un des motifs visés à l’article 6 du présent accord, les salariés concernés bénéficieront des avantages prévus à cet article.
Toute demande doit être adressée à la Direction des ressources humaines de l’entité opérationnelle après validation de la hiérarchie et préciser la formule ainsi que la date de mise en œuvre souhaitée.
La demande devra être présentée au plus tard 3 mois avant cette date, à l’exception des cas dans lesquels le Code du travail prévoirait un délai supérieur/inférieur.
L‘employeur fera part de sa décision par courrier dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée notamment dans les cas suivants :
Absence d’emplois disponibles relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
Impossibilité au regard des exigences du poste, de mettre en place un emploi à forfait jour réduit
Impossibilité de recruter un salarié à forfait réduit pour compléter le temps qui serait ainsi libéré.
Temps partiel
Accès au travail à temps partiel
Tout salarié à temps complet, quelle que soit sa classification, peut solliciter un emploi à temps partiel et inversement.
Seuls les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures auront le statut de salariés à temps partiel.
Toute demande doit être adressée à la Direction des ressources humaines de l’entité opérationnelle après validation de la hiérarchie et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
La demande devra être présentée au plus tard 3 mois avant cette date, à l’exception des cas dans lesquels le Code du travail prévoirait un délai supérieur.
L‘employeur fera part de sa décision par courrier dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée notamment dans les cas suivants :
Absence d’emplois disponibles relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
Impossibilité au regard des exigences du poste, de mettre en place un emploi à temps partiel ;
Impossibilité de recruter un salarié à temps partiel pour compléter le temps qui serait ainsi libéré.
Il est acquis par le présent accord que les salariés en mi-temps thérapeutique et à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou légal impliquant un contrôle du temps de travail en heures seront réputés à temps partiel pendant la durée de ces périodes sauf si l’autonomie et la fonction du salarié rendent impossible la pré détermination du temps de travail.
Un avenant écrit au contrat du salarié sera formalisé  lors du passage à temps partiel.
Le passage à temps partiel dans le cadre d’une demande de préretraite progressive ou d’aménagement du temps de travail sera prioritaire lorsqu’il s’inscrit dans le cadre de l’accord « Génération » signé le 28 Aout 2017.
Formalisation du passage à temps partiel
En cas d’acceptation par la Direction de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail viendra formaliser le passage à temps partiel.
Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée, à l’issue duquel le contrat de travail initial s’appliquera de plein droit, sauf hypothèse de renouvellement de la demande de temps partiel.
Cet avenant précisera notamment la durée de l’autorisation, l’horaire de travail du salarié, la répartition de son horaire entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et la rémunération du salarié.
En outre, l’avenant comportera l’ensemble des autres mentions légales obligatoires, liées au travail à temps partiel (égalité de traitement, régime des heures complémentaires…).
Statut du salarié à temps partiel
Les périodes de travail à temps partiel seront considérées comme des périodes de travail à temps complet, pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
Le travailleur à temps partiel pourra cumuler plusieurs emplois, à la condition qu’il respecte la durée maximale du travail en vigueur, à savoir :
10 heures de travail effectif par jour ;
48 heures de travail effectif par semaine ou 46 heures de travail effectif par semaine sur une moyenne de 13 semaines.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les accords collectifs, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par accord collectif.
A la demande de la Direction, le salarié à temps partiel pourra être amené à accomplir des heures complémentaires, auxquelles ne donnent lieu au paiement d’aucune majoration.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, prévue par l’avenant.
Congés payés
Les jours de congés sont acquis à partir du 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Ils sont pris au plus tard le  31 mai de l'année suivante. 
Au-delà de cette date, les jours sont perdus.

Période de prise du congé principal (20 jours ouvrés )
Pendant la période du 1erJuin – 30 septembre il est obligatoire de prendre au minimum 15 jours ouvrés dont 10 jours consécutifs.
Pour les salariés rattachés aux fonctions commerciales il est souhaité dans la mesure du possible et des organisations de chaque service une prise du congé principal entre le 01 juillet et le 31 Aout. L’organisation et la validation des absences est de la responsabilité du responsable hiérarchique.
Fractionnement du congé principal
La fraction de congés comprise entre  15  jours ouvrés et 20 jours ouvrés peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois.
L'autorisation de prendre la fraction de congés comprise entre 10 jours ouvrés et  20 jours ouvrés au-delà du 31 octobre est subordonnée à l’autorisation expresse du Responsable Hiérarchique au minimum 2 mois avant le début du congé.
Cinquième semaine de congés payés
La cinquième semaine sera également accordée aux salariés par roulement et devra être prise avant le 3l mai.
Congés payés pour ancienneté
Il est rappelé que les jours de congés supplémentaires pour d’ancienneté sont les suivants : 
Employés, Ouvriers, Agents de maitrise et Cadres
1 jour après 2 ans d’ancienneté, 
2 jours après 5 ans d’ancienneté
3 jours après 10 ans d’ancienneté.
En tout état de cause, le salarié ne peut pas reporter plus de 10 jours ouvrés de congés (8.2,8.3,8.4) au-delà du 31 décembre de l’année.



Congés de préparation à la retraite
A partir de 59 ans, les salariés bénéficient en outre d’une semaine de congés payés supplémentaire au cours de chacune des périodes de 12 mois suivant la date du 59ème anniversaire. Ce congé est porté à 2 semaines au cours de l’année où a lieu le départ à la retraite.
Dispositions générales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du  ………
Il se substitue de plein droit à l’accord du 20 décembre 1999 (), l’accord du 19 octobre 1999 (), ainsi qu’à toutes dispositions conventionnelles ou usages en vigueur ayant le même objet à compter de sa date d’entrée en vigueur.



Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 et suivant du Code du Travail.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et suivants du Code du Travail.

Modalités de suivi de l’accord 
Une Commission de suivi se réunira année à l’initiative de la Direction en présence d’un membre de chaque organisation syndicale représentative signataire, notamment pour suivre l’application du présent accord et examiner les éventuelles difficultés liées à sa mise en œuvre.
Elle prendra par ailleurs connaissance des informations suivantes :
nombre de travailleurs par mode d’organisation du temps de travail (attribution de JRTT, forfait annuel en heures, forfait annuel en jours),
répartition femme/homme selon les modes d’organisation du temps de travail,
problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées pour les salariés bénéficiant de convention de forfait annuel en heures ou en jours,
réponse aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés.
Pour les sujets relevant de leurs attributions, une synthèse annuelle de ces travaux sera présentée aux différents CHSCT de la société.


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Un exemplaire du présent accord est remis à chaque signataire.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE compétente en deux exemplaires, un exemplaire sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions

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