ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UES BIMEDIA


ENTRE :

L'UES BIMEDIA composée des sociétés BIMEDIA FINANCE, BIMEDIA, BURALOG, SRD, SRD MP et DIGITAL POINT DE VENTE, représentée par XXXXXXXXXXXXX dûment mandaté en sa qualité de Président Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société » ou « la Direction »,
D'UNE PART,



L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXXXXXXXXXX, en qualité de Délégué syndical,

D’AUTRE PART,


Ci-après dénommées ensemble « les parties ».



Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE 

La Direction a mis en place le télétravail au sein de l'UES BIMEDIA par accord conclu le 1er mars 2016, renouvelé le 27 juin 2018. Cet accord a cessé de produire ses effets depuis le 1er octobre 2021. 

Le contexte de la crise sanitaire du COVID-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées se sont avérées efficientes et les premiers retours d’expérience individuels et collectifs très encourageants. Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.

Les parties ayant constaté le succès de ce mode d'organisation, elles ont décidé de le renouveler et de l’adapter par la conclusion d'un nouvel accord encadrant ses modalités de mise en œuvre.

Cette réflexion fait suite à une demande croissante des salariés et s’inscrit dans une démarche cohérente d’initiatives déployées en matière de qualité de vie au travail.

Les parties rappellent que le télétravail constitue un mode d'organisation du travail qui permet de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle du fait de l'autonomie donnée aux salariés dans l'accomplissement de leurs tâches.

ARTICLE 1. DEFINITION ET CHAMP D'APPLICATION

Article 1.1. Définition du télétravail

Le télétravail constitue une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué : 

hors des locaux de l'entreprise : au domicile du salarié, lieu de résidence habituelle et principale du salarié ou depuis une résidence secondaire,
de façon volontaire, 
dans un environnement et un mobilier personnels propres au travail et à la concentration.

Le télétravail est également le fruit d'un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle ou secondaire en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

L'adresse du lieu de télétravail du salarié devra être déclarée à la Direction des Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra, par la suite, informer la Direction de tout changement d'adresse ou de lieu de télétravail afin que les conditions du télétravail soient respectées.

Le télétravail pourra être effectué à toute autre adresse principale que celle renseignée auprès des Ressources Humaines, sous réserve d’avoir obtenu au préalable l’accord de sa hiérarchie et que cette résidence :

dispose d’une connexion internet à haut débit ;
permette au salarié de travailler dans des conditions empreintes d’une parfaite discrétion afin que les informations confidentielles de l’entreprise soient préservées ;
permette au salarié, par sa situation géographique, d’assister à toute réunion ou mission pour laquelle sa présence physique serait requise, que ce soit la veille ou le lendemain de la journée télétravaillée.
Dispose d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur de l’ensemble des conditions précitées.




Article 1.2. Champ d'application du présent accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des sociétés de l'UES BIMEDIA en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Les parties conviennent expressément que toute nouvelle entité juridique qui viendrait être comprise dans l'UES BIMEDIA intégrerait automatiquement le périmètre d'application du présent accord.

ARTICLE 2. MISE EN ŒUVRE

Article 2.1. Bénéficiaires et conditions de passage en télétravail

Sont éligibles au télétravail, l'ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée dont la période d’intégration est terminée. Le passage en télétravail sera conditionné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.

Les stagiaires dont la durée du stage est supérieure à 2 mois, et dont la période d'intégration est finalisée, pourront se voir proposer par leur maître de stage, en fonction de l’organisation retenue, de la nature du travail exercé dans l’équipe et de la durée du stage, un passage en télétravail restant réversible à tout moment, la priorité étant de s’assurer qu’ils bénéficient du meilleur accompagnement et suivi possible dans le cadre de leur stage.

Les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux de la société, du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux interlocuteurs quotidiens, ne pourront pas être éligibles au télétravail.

Les demandes de travailleurs en situation de handicap, des femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse et des salariés de retour de longue maladie sont étudiées en priorité. Ces salariés peuvent accéder au télétravail selon les mêmes critères d’éligibilité et les modalités peuvent être assouplies de manière concertée avec le manager et la DRH.

Par ailleurs, les salariés déclarés en situation de handicap et titulaire de la reconnaissance de la Qualité de travailleur Handicapé (RQTH), peuvent solliciter des aménagements nécessaires afin d’adapter l’organisation de leur poste de travail à domicile et les outils associés.

Article 2.2. Principe du volontariat et modalités d'acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour chacun des salariés concernés.

Tout salarié occupant un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord pourra demander à son employeur le bénéfice du télétravail.

Cette demande devra être formalisée par un écrit, soit par courrier remis en main propre, soit par courriel, demande à laquelle la Direction apportera une réponse écrite motivée indiquant l'acceptation ou le refus d'accorder le bénéfice du télétravail au salarié.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire ou de rupture du contrat.

A contrario le collaborateur qui ne respecterait pas  les conditions du présent accord (ex : nombre de jours de télétravail supérieurs au forfait défini, non présence à des réunions ou des formations devant se tenir en présentiel, …) s’expose également à des sanctions.

Article 2.3. Période d'adaptation

Afin de permettre à chacun des salariés concernés d'expérimenter le dispositif du télétravail et de s'assurer qu'ils répondent bien aux attentes fixées, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 2 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

15 jours avant l'issue de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son N+1 afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période.

A l'issue de cet entretien, si le salarié et la Direction jugent le bilan positif, le télétravail se poursuivra pour une durée d'un an renouvelable tacitement.

A contrario, si le bilan est jugé négatif, il sera mis fin au télétravail et le salarié poursuivra ses fonctions de manière permanente dans les locaux de l'entreprise.

Article 2.4 : Réversibilité du télétravail

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

2.4.1. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande du salarié

Tout salarié pourra, à sa demande, bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, la Direction s'engageant à porter à la connaissance des télétravailleurs tout poste disponible de cette nature.

Cette demande devra être formalisée par un écrit, soit remis en main propre, soit par courriel.

2.4.2. Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à la demande de la Direction

La Direction pourra également demander de façon motivée au salarié en situation de télétravail de revenir intégralement dans les locaux de l'entreprise.

Cette décision sera formalisée par écrit, soit par courriel, soit par courrier remis en main propre.

Dans ces circonstances, le télétravail prendra fin au bout de 2 semaines à compter de la remise de l'information au salarié. De nouveau, le salarié bénéficiera d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.


Article 2.5. Modalités d’exécution du télétravail 


*Les réunions All hands devront se faire en présentiel (sauf situation particulière exceptionnelle ne l’autorisant pas)
**Nombre de jours de télétravail par personne par mois à moduler et à adapter de façon à ce qu’au moins une personne soit présente sur site chaque jour (hors contexte exceptionnel particulier)
***Présence obligatoire sur site une fois par mois au minimum
 Afin d’assurer une cohésion d’équipe et faciliter l’organisation du service, le responsable hiérarchique est en droit d’imposer 1 jour de présence commune par semaine pour tous lorsque plus d’une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel.
Le nombre de jours de télétravail s’entend au prorata du temps de travail effectif et le nombre de jours de télétravail possible n’est pas cumulable d’un mois sur l’autre.
Les jours non utilisés ne pourront donc pas être reportés sur le ou les mois suivants.
En cas de circonstances particulières ou exceptionnelles telles qu’une épidémie ou une pandémie, force majeure, épisode de forte pollution, événements climatiques ou ponctuels, la mise en œuvre du télétravail (y compris pour une durée supérieure à celle prévue par le présent accord) pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Le passage en télétravail s’imposera alors aux collaborateurs le temps de ces circonstances et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés.

ARTICLE 3. CONDITIONS D'EMPLOI

Article 3.1. Maintien du contrat de travail du salarié

Le passage au télétravail ne modifie ni les objectifs du poste du télétravailleur ni sa charge de travail. Il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.

Il n'affecte donc en rien la qualité de salarié du télétravailleur.

Article 3.2. Droits collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, obligations et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A ce titre, il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés des sociétés de l'UES BIMEDIA.

Par ailleurs, il doit avoir accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peut bénéficier des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles que les autres salariés.

Enfin, le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation professionnelle et aux possibilités d'évolution que les salariés travaillant à plein temps dans les locaux. 

L'évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

Article 3.3. Respect de la vie privée et détermination des plages horaires

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

A cet effet, l'employeur ne pourra contacter le télétravailleur que sur les plages horaires suivantes, hors cas d’astreinte : 
pour les salariés soumis à des horaires : dans le cadre des horaires de travail, 
pour les salariés soumis à un forfait en jours : de 09H à 19h00.

Les salariés sont invités à se référer aux règles afférentes au droit à la déconnexion en vigueur au sein des sociétés de l’UES BIMEDIA.

Article 3.4. Fourniture du matériel, respect du matériel et protection des données

La Direction mettra à la disposition du télétravailleur le matériel nécessaire pour occuper ses missions (ordinateur portable, imprimante, téléphone portable selon les postes, ... ).

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement la Direction.

A ce titre, la Direction se réserve le droit, à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité. Cette demande pourra notamment être faite par un technicien informatique afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

Ce matériel restera l'entière propriété de l'entreprise et devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Enfin, le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité informatique.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail, voire de prendre des sanctions disciplinaires.

ARTICLE 4. ORGANISATION DU TRAVAIL

Article 4.1. Égalité de traitement par rapport aux autres salariés

L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

A ce titre, il doit être joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.

La Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'entreprise d’appartenance du salarié.

Afin de faciliter la fluidité de la communication, d’assurer une cohésion d’équipe, de participer à la convivialité, et d’encourager le lien social, le salarié s’engage dans la mesure du possible à suivre toutes les réunions, points, débriefs effectués au moyen d’une visio conférence avec la caméra ouverte.

Article 4.2. Durée du travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, de la convention collective et des règles d'entreprise applicables, et notamment celles afférentes à la durée maximale et au temps de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux l'entreprise.

L'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Par ailleurs, un entretien annuel sera organisé par la Direction afin d'évoquer les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.

Article 4.3. Respect du calendrier

Les jours de la semaine télétravaillés doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Dans ces conditions, les salariés bénéficiant du télétravail à domicile ainsi que le manager s'engagent expressément à respecter, par principe, les jours fixés d'un commun accord.

Cependant, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés par la Direction avec un délai de prévenance de 24h00, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 4.4. Déclaration des journées de télétravail et modalités de contrôle du temps de travail

Pour faciliter l'organisation du service concerné, la déclaration des journées de télétravail devra être faite à l'aide d'un planning des journées télétravaillées à domicile, établi au mois le mois et soumis à validation du manager.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. II fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus.

Le télétravailleur produira tous les mois un récapitulatif des temps effectivement exercés au titre du télétravail.
Le récapitulatif sera validé par son manager avant transmission au service RH.

ARTICLE 5. SANTE ET SECURITE

Les parties rappellent que les salariés ayant opté pour le télétravail bénéficient, comme les autres salariés des sociétés de l'UES BIMEDIA, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur doit veiller à leur strict respect.

Article 5.1. Information et prévention

La Direction informera le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans.

Le Médecin du Travail sera informé de la teneur du présent accord. 

Article 5.2. Aménagement de l'espace de travail chez le télétravailleur

Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la Direction attirera son attention sur le fait que celui-ci dispose d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

La Société ne participera à aucune prise en charge de frais liés à des travaux d'aménagement ou de mobilier.

Le télétravailleur devra garantir la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de télétravail sous forme de déclaration sur l’honneur remise avant le premier jour de télétravail.

Article 5.3. Visite du lieu de travail
Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous.
Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes auront la possibilité d’effectuer, en informant préalablement la Direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité aux installations effectuées, après avoir obtenu l'accord du télétravailleur et en sa présence.
Article 5.4. Situation du salarié en cas d'arrêt du travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur est soumis aux mêmes règles que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, dans un délai de 24 heures au plus tard.

Article 5.5. Prévention spécifique des risques psychosociaux

En cas de circonstances exceptionnelles impliquant une période de télétravail régulier et imposé (notamment en cas d’épidémie ou de pandémie), un suivi spécifique des collaborateurs sera mis en place afin de prévenir l’émergence de risques psychosociaux :

Un entretien individuel d’activité avec le salarié sera organisé au moins une fois par semaine à un horaire qui sera fixé par accord entre l’employeur et le salarié.
Cet entretien sera en principe organisé via l’outil informatique. L’employeur pourra toutefois décider de convoquer le salarié sur site si les conditions le permettent.

Une réunion collective sera organisée avec l’ensemble des collaborateurs du service auquel le salarié appartient au moins une fois par semaine à un horaire qui sera déterminé unilatéralement par l’employeur.
Cet entretien sera en principe organisé via l’outil informatique. L’employeur pourra toutefois décider de convoquer les collaborateurs sur site si les conditions le permettent.

ARTICLE 6. INDEMNISATION DES COUTS

L'indemnisation des coûts engendrés par les salariés du fait du télétravail se fera sur la base d'un forfait journalier de 2,50 euros par jour de télétravail dans la limite de 55 euros par mois (ex : pour un salarié qui effectue 10 jours de télétravail dans le mois sans jours prédéterminés, l’allocation sera de 25 euros). Ce forfait correspond aux frais engagés pour la réalisation du télétravail : électricité, chauffage, internet, téléphone.
Le versement de l’indemnité se fera mensuellement à M+1 (ex : l’indemnité télétravail de janvier sera versée sur le salaire de février).

Les parties conviennent expressément qu’en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un nombre de jours de télétravail plus important, la prise en charge des frais afférents au télétravail ne sera pas réévaluée, et ce quel que soit le nombre de jours de télétravail.

Dans le cas où le collaborateur ne déclarerait pas ses jours de télétravail ou ferait des déclarations erronées via l’outil mis à sa disposition, la Direction se réserve le droit de ne pas verser les indemnités liées aux  jours de télétravail. 

ARTICLE 7. ASSURANCE PARTICULIERE

Le télétravailleur devra fournir à la Société dans les meilleurs délais une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile.	

Le matériel mis à disposition par la Société doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.

Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant pour ces risques le matériel professionnel, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens.

ARTICLE 8. DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 01 avril 2022.
Sauf opposition de l'un des signataires notifiée aux autres au plus tard deux mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée d’un an.

Article 8.2. Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Une commission composée d'un représentant de la Direction et d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira au moins une fois par an afin de faire un bilan relatif à la mise en œuvre du dispositif du télétravail.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l'une des parties.

Article 8.3. Dépôt, formalités et information du personnel

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;

un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et sera diffusé et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.

Un exemplaire original sera remis à chacune des Parties signataires.
Article 8.4. Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision totale ou partielle par l'employeur et l'organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, selon les modalités suivantes ci-après exposées.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des parties signataires au présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions de rédaction sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.

Fait à La Roche sur Yon, le 21 mars 2022

En 3 exemplaires originaux












Pour les sociétés composant l'UES BIMEDIA                Pour l’organisation syndicale CFDT
XXXXXXXXXXXX                              			XXXXXXXXXX