ACCORD TELETRAVAIL

---------------------

LES COURRIERS DE L’AUBE

---------------------

01/03/2022







Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord est applicable à LES COURRIERS DE L’AUBE, dont le siège social est situé 46 Avenue Marie de Champagne 10 000 TROYES, représentée par       en sa qualité de Directrice.


Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail comme mode d’organisation et ce de façon durable pour les emplois qui le permette.

En effet, le télétravail doit permettre d’apporter des éléments positifs en termes de qualité de vie au travail, de responsabilisation et d’autonomie mais également d’instaurer une égalité de traitement en matière d’accès au télétravail et de modalités de fonctionnement.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise après diverses réunions les 30 Novembre 2021 et 7 Décembre 2021.

Article 1 – Définition

Article 1.1 - Lieu de travail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (C. trav., art. L. 1222-9).

Dans le cadre de cet accord, le télétravail ne pourra être effectué qu’au domicile du salarié. 

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’accord conclu entre le télétravailleur et Transdev.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (un mois maximum) à condition que le manager en ait été informé au préalable par courrier électronique

Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail.

Article 1.2 - Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur au titre du présent accord tout salarié de la société qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel et effectuant, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise sous réserve de l’accord express de sa hiérarchie.

Afin que le collaborateur, qui sera en situation de télétravail, soit responsabilisé dans ce domaine l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il s’engage à affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Deux types de télétravail sont possibles :
Le télétravail régulier (article 3)
Le télétravail occasionnel et le télétravail exceptionnel (article 4)

Article 2 – Champ d’application

Article 2.1 – Activités concernées
Le télétravail est ouvert à toutes les activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Activité de conduite.
Réparation et entretien des véhicules.

Article 2.2 – Salariés concernés - critères d’éligibilité
Le présent accord ne s’applique qu’aux salariés de CDA, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Avoir minimum 6 mois d’ancienneté au sein de l’établissement afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise ;
Avoir un travail et une activité en télétravail ne gênant pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Le temps partiel, à condition qu'il ne soit pas inférieur à 17.5 H n'est pas incompatible avec le télétravail. Dans ce cas, le temps de télétravail est proratisé.
Les alternants et stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail car l’objectif de formation n’est pas compatible avec une telle forme d’organisation du travail.
Cependant, à titre exceptionnel, le recours au télétravail peut être envisagé selon des dispositions spécifiques qu’il conviendra de définir, notamment en cas de circonstances exceptionnelles décrites à l’article 4 du présent accord.

Enfin, au sein d'un même service, le nombre d'agents pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 1 personne de l'effectif sauf service composé d’une seule personne.

Article 3 – Le télétravail régulier

Article 3.1 – Définition
Il s’agit du télétravail hors circonstances exceptionnelles (cf. article 4) résultant d’un accord entre le manager et le salarié sur la possibilité pour le collaborateur de télétravailler 1 jour par semaine au maximum.

Cette forme de télétravail n’est ouverte qu’aux salariés disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste de travail et répondant aux critères définis dans le présent accord.

Il est rappelé que sont exclus les motifs liés à des contraintes personnelles car ceux-ci ne permettent pas la poursuite de l’activité professionnelle. Ces motifs relèvent des dispositifs de jours de repos (congés payés, RTT, jours de congés exceptionnels).

En revanche, les parties entendent favoriser et développer le recours au télétravail en vue de faciliter les situations particulières suivantes :
La grossesse à partir du 5ème mois jusqu’au départ en congé maternité.
Le handicap sur justification du statut de RQTH en cours de validité.

Dans ces cas de figure, un jour de télétravail hebdomadaire supplémentaire pourra être ponctuellement accordé sur accord formel du manager et selon les modalités convenues avec lui.

Article 3.2 – Principe de volontariat
Le principe du volontariat est au cœur du télétravail régulier. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle entre le collaborateur et le manager.

Seul le salarié peut en faire la demande et seul le manager peut l’accepter.

Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail régulier à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanctions disciplinaires ou de licenciement.

Article 3.3 – Formulation et examen de la demande
Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail régulier, cette demande doit être validée en amont par :
Son manager, qui devra notamment estimer la compatibilité de l’emploi avec cette forme d’organisation du travail, notamment technique, la compatibilité avec son degré d’autonomie et sa maitrise du poste et les impératifs de sécurité de la personne à l’initiative de la demande et des données internes ou externes.
Le manager veillera également à étudier et à conforter la conciliation entre vie privée et vie professionnelle ;
Un représentant de l'équipe informatique qui devra évaluer l'équipement nécessaire, son coût et la sécurité informatique des données.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Article 3.4 – Décision de refus et motivation
Le refus éventuel par la hiérarchie fait l’objet d’une réponse écrite et motivée notamment selon les causes suivantes :
Non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques ;
Des raisons de confidentialité et de sécurité des informations et données traitées ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
D’une présence trop peu importante sur site en raison du nombre de déplacements professionnels ;
D’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour réaliser un travail en étant isolé ;
D’une charge de travail supplémentaire pour les collaborateurs en lien direct avec le télétravailleur, nuisant au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le collaborateur pourra être reçu individuellement par son manager et il sera possible de réévaluer la demande de télétravail en fonction de l’évolution du contexte dans lequel se trouve le demandeur et le service concerné.

Article 3.5 – Organisation du télétravail

3.5.1. – Formalisation par écrit de l’accord mutuel
Tout collaborateur souhaitant bénéficier du mode d’organisation en télétravail régulier devra préalablement, obtenir l’accord du manager sous forme d’un écrit pour une durée qu’il conviendra de définir, celle-ci ne pouvant excéder un an.

Cet écrit précisera notamment :
La date de début du télétravail,
La période probatoire et les modalités de réversibilité en vigueur,
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
Le matériel mis à disposition,
Les conditions d’utilisation dudit matériel,
Les plages horaires de travail et durant lesquelles le collaborateur se tient disponible et pourra être contacté, 
Les modalités d’exécution du télétravail (temps à domicile et en entreprise) et le cadre de référence.

L’écrit est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’écrit devient automatiquement caduc.

3.5.2. – Répartition du temps de travail
Le télétravail régulier s’exercera dans la limite de 1 jour au maximum par semaine en maintenant au minimum 4 jours de travail en présentiel par semaine.

Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique tous les semestres.

La répartition du temps de travail s’opère par journée entière et selon les modalités suivantes :
Le fait de poser des jours de congés payés / RTT et des jours de télétravail ne peut pas aboutir à l’absence physique du salarié sur site pour l’intégralité de la semaine.
Fixité des journées selon le planning établi et accepté.

Il ne sera possible de prévoir le télétravail sur des journées variables, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.

3.5.3. – Organisation du service
Il est entendu entre les Parties à cet accord que certaines tâches doivent être réalisées dans les locaux de l’entreprise ou dans les locaux des prospects, clients, prestataires etc. Elles sont incompatibles avec le télétravail.

De même, des activités nécessitant des interactions humaines spécifiques ou autres interventions sur site ne sont pas compatibles avec du télétravail. A contrario, les tâches plus introspectives, de réflexion ou d’analyse, sont adaptées au télétravail.

Le manager désigne des jours et/ou des semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (ex : rendez-vous clientèle, semaines de clôture etc.).

La possibilité de télétravailler dépend aussi de l’organisation du service. Dans l’objectif de préserver une organisation du service optimale, le manager peut aménager en concertation avec le salarié les jours de télétravail et de présence physique de son équipe en fonction des nécessités de services en concertation avec le salarié.

Ainsi, le manager peut limiter le nombre maximal de salariés de son équipe simultanément en télétravail, de façon à préserver la cohésion d’équipe, le lien social et le bon fonctionnement du service.

3.5.4. - Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période probatoire d'une durée de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 2 semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Avant l'arrivée à échéance de cette période, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation pourra être fait avec le manager afin d'apprécier l'opportunité de le reconduire ou non.
Si cela est envisageable, la question du renouvellement sera abordée lors des entretiens individuels ou professionnels.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

3.5.5.- Retour au présentiel à la demande du salarié
Les télétravailleurs pourront, par lettre remise en main propre demander à arrêter cette forme de travail, en respectant un délai de prévenance d'un délai de 2 semaines afin de permettre leur réaffectation. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel.

– Retour au présentiel à la demande de l’employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, mettant fin automatiquement au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié., surcroit de travail, absence d’un autre salarié, cas force majeure…). 

Cette décision sera notifiée par lettre remise en main propre.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le collaborateur s’engage à occuper l’emploi pour lequel il était affecté avant la période en télétravail.

Enfin, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail pour l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance 2 semaines à l'issue d'un entretien professionnel spécifique.

3.5.6. - Suspension pour circonstances exceptionnelle
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur (hospitalisation etc.)

La suspension provisoire sera formalisée par tout moyen (mail, courrier…)

Cette suspension peut intervenir sans délai à la demande de l’une ou de l’autre partie.

Article 4 – Cas particulier du télétravail occasionnel ou exceptionnel

Article 4.1 – Le télétravail occasionnel
A titre occasionnel, notamment afin de faciliter les travaux de réflexion, d’analyse ou de présentation nécessitant un fort degré de concentration, le collaborateur pourra demander le télétravail à titre occasionnel et temporairement dans la limite de 11 jours dans l’année civile.

La demande de télétravail occasionnel devra être exprimée selon les mêmes modalités que le télétravail régulier et le manager apportera une réponse à celle-ci après étude et analyse du motif, sous un délai de 48 heures (jour de la demande comprise), délai réduit en cas de force majeure.

L'employeur tout comme le salarié peut demander de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise sans délai, du jour au lendemain, mettant fin automatiquement au télétravail, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié., surcroit de travail, absence d’un autre salarié, cas de force majeure…). 


Article 4.2 – Le télétravail exceptionnel
Selon l’article L1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre, à l’initiative du manager, ne nécessite aucun formalisme particulier et le salarié ne peut s’y opposer. Cela s’impose à lui et à l’employeur.
Le télétravail peut être mis en place du jour au lendemain.

Le télétravail exceptionnel est mis en place dans les hypothèses suivantes :
En cas d’épisode de pic de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement. Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet telles que des restrictions de circulation en voiture ;
En cas de période de grèves des transports en commun ;
En cas de menace d’épidémie majeure, de pandémie et de crise sanitaire grave ;
En cas d’intempérie rendant très difficile voire impossible la circulation (comme par exemple chute de neige conséquente)
En cas de mesures sanitaires étatiques ou relevant des pouvoirs publics.
En cas de force majeure 

Dans ce cadre, et si cela est possible, le manager en concertation avec le salarié fixe un planning de télétravail dans la limite de 4 jours par semaine maximum, qui peut être révisé sous respect d’un délai de prévenance d’un jour et selon les nécessités de protection de la santé et sécurité des collaborateurs.

Ce type de télétravail s’applique à tous les salariés en CDI, CDD, stagiaires et alternants sans condition d’ancienneté.

Ce type de télétravail exclus de fait d’y recourir pour des motifs liés à des contraintes personnelles (garde d’enfants, rendez-vous médicaux, rendez-vous administratifs etc.) car ils ne permettent pas la poursuite de l’activité professionnelle. Le salarié devra recourir aux dispositifs dédiés de prise de jours de repos (RTT, congés payés, exceptionnels) ou de mise en activité partielle.


Le salarié qui ne dispose pas d’ordinateur portable professionnel pourra faire une demande d’équipement qui sera étudiée par l’IT mais ne pourra aboutir favorablement que si les budgets alloués et les stocks fournisseurs disponibles le permettent.

Article 5 – Dispositions générales

5.1 Nombre de jours maximum et proratisation

	5.1.1 - Nombre de jours maximum autorisés
Nombre de jours maximum annuels total : 47 jours de télétravail au total (régulier et occasionnel confondus) pour 47 semaines sur une année civile.
Nombre de jours réguliers maximum hebdomadaires : 1 jour par semaine 
Nombre de jours maximum hebdomadaires total : 2 jours par semaine de télétravail régulier et occasionnel compris.

	5.1.2 - Proratisation du nombre de jours maximum
En cas de télétravail exceptionnel, absence maladie, AT, congé maternité, congé parental, congé paternité, le nombre maximum total pouvant être encore pris dans l’année civile ainsi que le nombre de jours réguliers maximum annuels et le nombre de jours occasionnels annuels sont recalculés.

Règle d’arrondi
La proratisation sera arrondie à l’unité supérieure entière.
≥ à 0.5 jours = 1 jour.
≤ à 0.49 jours = 0 jour.

Règle de calcul d’absence et du télétravail exceptionnel
Si un jour en absence sur une semaine ou en télétravail exceptionnel sur une semaine, alors la semaine entière est comptabilisée en absence ou en télétravail exceptionnel pour le calcul des jours à prendre en régulier et en occasionnel.

Règle de calcul des jours de télétravail en régulier maximum restant à prendre après proratisation :
A = (Nombre de jour à l’année civile maximum en régulier – Nombre de semaine en exceptionnel ou absence) – Nombre de jour déjà pris dans l’année civile en régulier 

Règle de calcul des jours occasionnels de télétravail maximum restant après proratisation :
B = Nombre de jours à l’année civile maximum en occasionnel X (Plafond de jour maximum à l’année civile / Nombre de semaine en exceptionnel ou absence) – Nombre des jours déjà pris dans l’année civile en occasionnel

Règle de calcul du nombre de jour maximum pouvant encore être pris dans l’année civile :
A + B 

Article 5.2 – Durée du travail, plages horaires et charge de travail

5.2.1 – Durée du travail et contrôle du temps de travail
Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
Le respect du temps de travail contractuel ;
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail ;
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite du respect de leur temps de travail contractuel et dans le respect des plages horaires applicables dans l'entreprise ;
Le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire 8h – 12h30 / 13h – 18h ;
Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes, à avoir un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et à respecter les durées maximales quotidienne de travail ;
A l'intérieur de la plage horaire définie au présent article, le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail, conformément à la durée du travail contractuelle. Aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif transmis au supérieur hiérarchique.

	5.2.2 – Plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) peut être contactée
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à se rendre disponible sur les plages horaires définies de télétravail.

Durant les plages définies au précédent article, le télétravailleur se tient à disposition de l’entreprise et s’engage à prendre les communications et à répondre aux différentes sollicitations de l’employeur (courrier électronique, messagerie, téléphone, visioconférence…).

Le salarié ou la salariée pourra être ainsi contacté pendant ces plages. 

L’employeur s’engage à respecter les plages horaires de télétravail du salarié dans le respect du droit à la déconnexion.

En dehors de ces plages horaires, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable, sauf circonstances à caractère exceptionnel ou d’urgence, dûment justifiées.

	5.2.3 – Régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés et/ou si la charge de travail ne permet pas le respect les horaires, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Un entretien individuel est organisé avec le salarié ou la salariée pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Le salarié ou la salariée s’engage à organiser son travail de manière à ne pas surcharger le travail de ses collègues et des autres collaborateurs.

Dans la mesure où le salarié ou la salariée en télétravail engendre une charge de travail supplémentaire pour ses collègues dans la gestion et l’organisation des tâches, ces derniers se réservent le droit d’en informer le salarié ou la salariée concerné(e) et, le cas échéant, le supérieur hiérarchique. 

Cette situation entrainant des coûts organisationnels accrue pourra à terme conduire à l’interruption ou à la reconsidération du dispositif de télétravail pour le dit salarié.

Article 5.3 – Principe d’égalité de traitement

5.3.1 – Principe général
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

5.3.2 – Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Selon l’article L5213-6 du Code du travail, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L’objectif de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, impose à l’employeur de s'assurer que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Article 5.4 – Equipements de travail

5.4.1 – Mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et que cela n’entraine pas une double dotation, l'entreprise fournit aux télétravailleurs et de communication permettant l'exercice de leur activité.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié ou la salariée lors de toute mise à disposition.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

5.4.2 – Accès à distance
Dans le cas d'un télétravail à domicile, l'entreprise met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail sous réserve que le collaborateur dispose d’une connexion personnelle stable et privé.


5.4.3 – Impression
L’imprimante n’étant pas fournie par l’entreprise, l’ensemble des documents imprimés doivent l’être sur site.

5.4.4 – Téléphonie
Lorsque cela est nécessaire et à l’exception du télétravail occasionnel ou exceptionnel et afin de limiter les retombées téléphoniques sur les téléphones personnels des collaborateurs, l’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur une solution téléphonique à usage purement professionnel.

	5.4.5 – Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement, après mise en demeure :
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisances extraprofessionnelles ;
De télétravailler dans un local en conformité avec les normes en vigueur et notamment normes électriques ;
D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation notamment pendant les périodes de suspension du contrat ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter scrupuleusement toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D’aviser immédiatement l'entreprise en cas de vol, perte, panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. A ce titre, le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.
Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. 
L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 1 jour avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, de ne déplacer à une autre adresse l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur s’engage à informer préalablement les ressources humaines et le manager de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail. Un tel changement devra rester très exceptionnel dans la mesure où par principe le télétravail se fait au domicile du salarié.

	5.4.6 – Problèmes techniques et indisponibilité du réseau
En cas de problèmes techniques ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le collaborateur s’engage à poursuivre son activité sur site et le télétravail sera momentanément suspendu.

	5.4.7 – Sécurisation du réseau internet
Dans le cadre de la protection des données internes, le télétravailleur s’engage à travailler depuis un réseau internet sécurisé, ceci excluant les réseaux internet publics et les réseaux ouverts.

Article 5.5 – Assurances

	5.5.1 – Assurance du matériel
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.

	5.5.2 – Assurance du télétravailleur
Le télétravailleur atteste qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance lors de l’acceptation commune du télétravail régulier.

Article 5.6 – Santé et sécurité au travail

	5.6.1 – Accident de travail et arrêt maladie
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

	5.6.2 – Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

	5.6.3 – Droit à la déconnexion et conciliation vie personnelle/vie professionnelle
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour tout salarié sans que cela ne puisse lui être reproché ou qu’il ne puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels matériels ou dématérialisés en dehors de son temps de travail habituel (cf. article 5.1.1).

Ainsi, le salarié n’a pas obligation de répondre aux courriels, aux appels téléphoniques et aux SMS, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses temps de repos, ses congés, ses RTT et/ou arrêts de travail.

Néanmoins, sans être en contradiction avec l’objectif de préservation des temps de repos des salariés, les règles relatives au droit à la déconnexion ne doivent pas compromettre l’exigence d’une continuité de service lors de circonstances exceptionnelles ou urgentes.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion permet de garantie le respect du repos quotidien, du repos hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail notamment pour les forfaits jours.

En tout état de cause, les salariés sont encouragés à privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires fixées à l’article 5.1.1 (en présentiel ou à distance).

Les modes de réunions évitant les déplacements sont encouragées et développés.

Le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger avec le salarié sur ces aspects lors de la mise en place du télétravail dès lors que le salarié le sollicite.

	5.6.4 - Utilisation régulée des outils de communication à distance
Dans le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, les collaborateurs restent joignables par mail, téléphone et messagerie instantanée interne et plus généralement par tous moyens de communication.

Néanmoins, l’usage raisonnable des outils de communication est une co-responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise qui veillent par conséquent : 
À limiter l’usage de la messagerie électronique entre 21h et 8 ainsi que le week-end et pendant les congés ;
A veiller à envoyer les courriels pendant les temps habituels de travail et à défaut privilégier l’option envoi différé sauf situation de réelle nécessité ;
A spécifier le degré d’urgence des mails envoyés ;
A fixer des plages pour répondre aux mails afin de se déconnecter de la messagerie pour pouvoir traiter des dossiers de fond (ne pas déranger sur teams par exemple) ;
A rester courtois et écrire intelligemment ; 
A sélectionner de façon appropriée les destinataires du message
A attribuer des intitulés de mails clairs en précisant leur finalité idéalement ; 
A, avant toute période d’absence planifiée, configurer systématiquement une réponse automatique des courriels en indiquant les personnes à contacter en cas d’urgence, les dates de départ et de retour et en veillant à ce que ces réponses automatiques soient adressées aussi bien aux destinataires internes qu’externes ;
A veiller à limiter au maximum l’utilisation du téléphone, PC et smartphones durant les réunions, les entretiens individuels ou lors de tout autre échange direct.

L’exemplarité de la Direction, des managers et des salariés dans l’utilisation des outils numériques est essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Article 5.7 – Protections des libertés individuelle et respect de la vie privée

	5.7.1 – Accès au domicile du salarié
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail. 

Cet accès est toutefois subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.

	5.7.2 – Moyens de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information/consultation préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. 

Cette information/consultation précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Article 5.8 – Obligation de discrétion et confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 5.9 – Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Dans le cadre de la prise en charge des coûts liés à l’exercice télétravail de façon régulière ou occasionnelle (hors télétravail pour circonstances exceptionnelles), l’entreprise prendra en charge une indemnité forfaitaire mensuelle à hauteur de 2,5 Euros nets par jour télétravaillé correspondant au montant plafonné admissible défini au bulletin officiel de la Sécurité sociale.

Cette indemnité sera versée mensuellement, en fonction du calendrier de prépaye.

Article 5.10 – Encadrement des télétravailleurs

Le télétravail doit être mis en œuvre de façon à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.
Une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail mais également à ceux qui travaillent sur site, l’éloignement physique des collaborateurs ne devant pas conduire à un amoindrissement du lien social.

Tous les acteurs de l’entreprise sont mobilisés pour le maintien du lien social avec a vie de l’entreprise et le salarié qui ressentirait un éventuel sentiment d’isolement peut alerter son manager et son RRH afin que ces derniers proposent des solutions pour y remédier.

Ainsi, l'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière que le télétravailleur :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

Article 6 - Entrée en application, dépôt et publicité

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2022 pour une durée indéterminée. Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du Code du Travail, à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de huit jours à compter de la notification du présent accord, celui-ci sera déposé sur la plateforme Téléaccords du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes compétent.

La mention du présent accord sera publié sur les panneaux d’affichage réservés à ce titre.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie.

Fait à Troyes, le 1er Mars 2022

En 7 exemplaires