ACCORD SUITE A  - ANNEE 2018






PREAMBULE


 de meurthe & moselle HABITAT et les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise se sont réunis le 08 décembre 2017 en vue de conclure, pour l’année 2018, l’accord annuel salarial prévu aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail.

Au cours de la première réunion (du 22 novembre 2017),  a présenté et commenté les statistiques adressées aux organisations syndicales et échangé avec celles-ci (salaires mensuels bruts par catégorie, Bilan social RH, rapport sur l’emploi de personnel handicapé, bilan du plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de 2017). La Direction a présenté le contexte et les orientations possibles pour l’année 2018.

Lors de la seconde réunion du 30 novembre 2017, la Direction et les syndicats ont fait un bilan du Plan d’Action pour l’égalité professionnelle au titre de l’année 2017, ce qui a permis de construire en commun un plan d’action au titre de 2018.

Un point a également été fait sur le bilan des actions et les projets dans le domaine de la qualité de vie au travail et, du droit d’expression et du droit à la déconnexion.

Les organisations syndicales ont ensuite formulé leurs revendications et la Direction a précisé les pistes d’évolution.

La réunion du 08 décembre 2017 a permis de poursuivre les échanges au titre de la négociation.

Tout au long de ces discussions,  a rappelé le contexte économique de l’entreprise mais également le contexte économique global.



CONTEXTE

L’article 52 du projet de loi de finances pour 2018 prévoit une baisse des APL de 
1.5 milliard pour les locataires du parc social qui serait compensée par les organismes HLM par l’intermédiaire d’une réduction de loyers de solidarité.
Le mouvement HLM a fait part au Sénat de propositions qui, tout en respectant le principe d’une contribution du mouvement HLM à la réduction du déficit de l’Etat à hauteur de 1.5 milliard d’euros, reposerait sur :
Un relèvement du taux de TVA de 5.5 % à 10 % portant sur la production des logements sociaux et les travaux d’investissement dans les logements locatifs sociaux existants
Une contribution complémentaire des organismes à la Caisse de Garantie du Logement Locatif Social (CGLLS) reversée au Fonds National des Aides au Logement (FNAL).
Le prélèvement restera très important pour les finances des organismes et les échéances seront précisées
Pas d’évolution des loyers
Objectifs de maintien des emplois dans ce contexte particulièrement difficile
Objectif de poursuite de la maîtrise des dépenses par la modération salariale et le non remplacement poste par poste afin de poursuivre l’amélioration du taux de dépenses de personnel non récupérables/loyers
Dispositifs de retraite supplémentaire et d’intéressement confortés
Maintien d’une politique de formation ambitieuse favorisant la professionnalisation des salariés
Augmentation de la contribution sociale généralisée au 1er janvier 2018 : + 1.7 %
Suppression de la cotisation salariale au fonds de solidarité (- 1%)
Suppression de la cotisation salariale maladie (- 0.75 %)


Il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 - Champ d’application de l’accord  

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel soumis au règlement du personnel suivant décret du 8 juin 2011 et celui du 27 octobre 2008 relatif à la classification des postes et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les offices publics de l’habitat et ne relevant pas de  Territoriale.



ARTICLE 2 - Objet de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le dispositif du Plan Epargne Retraite Collectif (PERCO) en vigueur prévoit une affectation possible des sommes à l’acquisition des parts de fonds solidaires (Avenir Mixte Solidaire).



A – PROMOTIONS INDIVIDUALISEES AU TITRE DE L’ANNEE

Les augmentations et promotions individualisées au titre de l’année 2018 représenteront au maximum 1 % de la masse salariale (en faisant un effort particulier pour respecter  / Femme et pour réduire les écarts de salaires constatés).


B – PRIME COLLECTIVE

Une prime d’un montant brut de 150 € sera versée sur les salaires de janvier 2018 à l’ensemble des salariés comptant 3 mois d’ancienneté au 31.12.2017.


C – EVOLUTION DU TAUX DE PRISE EN CHARGE DE LA COTISATION PREVOYANCE (part patronale)

Suite aux dispositions du régime de retraite (AGIRC) applicable aux salariés recrutés depuis le 1er janvier 2017 et pour permettre de garantir à l’ensemble du personnel un taux de prise en charge identique, le taux de prise en charge patronal des cotisations de prévoyance est porté de 62 % à 75.45 % qui se décompose comme suit :

Couverture risque décès :	prise en charge patronale :	100 %
Incapacité de travail :		prise en charge patronale :	62 %
Incapacité permanente :	prise en charge patronale : 	62 %

Cette mesure représente une enveloppe de 0.289 % de la masse salariale.


D – REVALORISATION DES BAS SALAIRES

Les salariés percevant une rémunération mensuelle brute de base inférieure ou égale à 1644.91 € (coefficient ≤ à 288) ne cotisent pas au Fonds de Solidarité (cotisation salariale de 1%)
A compter du 1er janvier 2018, cette cotisation sera supprimée pour les salariés percevant une rémunération mensuelle brute de base supérieure à 1644.91€.
Aussi pour permettre aux salariés percevant les plus bas salaires de bénéficier d’une mesure identique à la suppression de cette cotisation de 1 %, ils se verront attribuer 4 points d’indice à compter du 1er janvier 2018.
Cette mesure représente une enveloppe de 0.19 % de la masse salariale.


E – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME - HOMME ET INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L'objectif est de favoriser le pluralisme et de poursuivre la recherche de la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières et de sensibiliser les Responsables Intermédiaires.

L’entreprise crée les conditions d’accueil et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et satisfait à l’obligation légale par le biais de l’emploi direct.



Les postes de travail sont aménagés et les conditions de travail optimisées avec la prise en compte des préconisations et les avis des médecins du travail.

Le diagnostic des écarts éventuels entre les hommes et les femmes établi sur la base de la situation comparée des conditions générales d'emploi, de formation et de rémunération ne fait pas apparaître d'écart. Les temps partiels représentent 7.46 % de l’effectif (exclusivement du personnel féminin).


Concernant les augmentations, elles ont concerné 59 % des femmes et 41 % des hommes en 2017 ce qui a permis de réduire les écarts de rémunérations constatés. Les départs en formation ont concerné 77 femmes (961.50 heures) et 88 hommes (1025 heures).

Sur cette même année, 5 femmes ont fait l'objet d'une embauche en CDI et 3 hommes.

Ces informations confirment que l’entreprise est attachée au respect du principe d’égalité professionnelle (recrutement, rémunération, évolution de carrière, accès à la formation et conditions de travail).

Un plan d’action a été négocié au titre de 2018.


F – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT D’EXPRESSION

L’entreprise développe des actions visant l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail :

Formations à la sécurité
Formations sur le thème de la prévention de l’agressivité et de la gestion des conflits
Groupe de travail sur le maintien dans l’emploi des personnels d’immeuble (prévention de la pénibilité au travail et intervention d’un ergonome) et mise en œuvre et suivi d’un plan d’actions.
Groupe de travail sur la prévention des risques psychosociaux (plan d’action et bilan annuel)
Processus d’intégration des nouveaux embauchés et des personnels promus en interne.
Aménagement des postes de travail en lien avec les préconisations des médecins du travail.
Mise en place de permanences dans les services favorisant la variabilité des horaires.

Le droit d’expression est favorisé et s’exerce au travers des :

Réunions des instances représentatives du personnel
Réunions de Direction, de service, d’agence
Réunions territoriales
Séminaires encadrement


Conventions des salariés
Groupes de travail sur des thématiques spécifiques avec des représentants métiers
Visites sur site
Entretiens annuels d’appréciation
Entretiens professionnels
Développement de la communication interne (journal interne et zoom métier, …)


G – DROIT A LA DECONNEXION

L’objet de cet article est de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit des salariés de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail individuel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires….
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joints à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires. Sont exclus le temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés et des jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence maladie, maternité….)
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communications professionnels hors temps de travail :
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone en dehors des cas prévus par le régime d’astreinte ;
De ne pas solliciter de réponse immédiate, si ce n’est pas nécessaire ;
Pour toute absence supérieure à une demi journée, de paramétrer le gestionnaire d’absence supérieure du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;


Pour toute absence supérieure à 3 mois, le salarié a la possibilité d’autoriser le transfert de la messagerie sur la boîte de réception de son responsable ou d’un membre du service ou de l’agence auquel il appartient. Le manager du salarié en question s’assurera au préalable de l’autorisation préalable donnée par le salarié de mettre en place ce mécanisme.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur les points développés ci-dessus. Les situations d’urgence sont énumérées ci-après et sont appréciées par la Direction Générale  (astreinte, incident grave, circonstances ne permettant pas d’assurer la continuité de service…)

Mesures visant à favoriser la communication :
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication (communication directe, par téléphone,…)
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous », « copie à » ;
A la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement son contenu ;
Actions menées par l’entreprise :
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l’entreprise sensibilisera dés la prise de fonction, les salariés et particulièrement les managers au respect de ces dispositions en remettant aux nouveaux embauchés :
Une note de communication sur le droit à la déconnexion
Un point sera fait tous les ans. Il permettra d’identifier les éventuelles précisions nécessaires ou les situations problématiques portées à notre connaissance.


H – DUREE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

1/ Détermination de la journée solidarité :

Le 21 mai 2018 : le Lundi de Pentecôte sera posé en R.T.T. Général (y compris pour le personnel d'immeuble).




2/ RTT fixés par l'employeur au titre de 2018 :

La moitié des RTT étant légalement fixée par l'employeur, la répartition se fera ainsi : 

Mardi 2 janvier 2018
Lundi 30 avril 2018
Vendredi 11 mai 2018
Vendredi 2 novembre 2018
Lundi 24 décembre 2018
Lundi 31 décembre 2018


Conformément à l’avenant n° 2 à l’accord collectif d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 31 mars 2015, les 09 autres jours de RTT devront être fixés selon un calendrier prévisionnel établi avant le début de chaque semestre et dans le respect des conditions suivantes :



3/ Les agents de propreté, les gardiens d’immeubles et les régisseurs travaillent 36h10 par semaine, ils ne bénéficient pas de jours de RTT conformément à l’accort ARTT.

Conformément à la négociation de 2014, ils seront placés en congés payés les jours de fermeture de l’entreprise. Cette disposition vise à renforcer leur sécurité ; les agences de proximité et les services du siège étant fermés.


ARTICLE 3 - Durée et application de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit du 1er janvier 2018 au 
31 décembre 2018. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.






ARTICLE 4 - Publicité de l’accord  


Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à  Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dont une version sur support papier signée ainsi qu’une version sur support électronique, et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.


Fait à Nancy, le 08 décembre 2017






	




Syndicat BAT-MAT-TP-C.F.T.C.		Syndicat F.O 		




	


	Directeur Général