Accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours























AVRIL 2020






SOMMAIRE












Entre, 

Le CRF YLANG YLANG, situé Rue Alsace Lorraine - CS 41031 – 97829 LE PORT Cedex, représenté par    
                         , agissant en qualité de Directeur,

	D'UNE PART
ET

L’organisation syndicale UNSA, représentée par                        agissant en qualité de délégué syndical,

D'AUTRE PART
Ci-après désignées les parties :


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :



I - PRÉAMBULE


ARTICLE 1 – PRESENTATION

Les missions spécifiques de certains cadres de l’établissement nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions. En effet, cette autonomie rend difficile la mesure précise du temps de travail qu’ils exercent, ce d’autant qu’ils ont vocation à être rémunérés, en premier lieu et compte tenu des responsabilités confiées, pour l’accomplissement d’une mission déterminée, et non en considération du nombre d’heures consacrées à son exécution intrinsèque. Ce faisant, il s’agit également de consacrer l’autonomie dont bénéficient ces personnels dans l’exercice de leurs fonctions.

Dans ces conditions, le présent accord institue au sein du CRF YLANG YLANG une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’établissement ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.





Dans ce cadre, le présent accord exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet que les thèmes qu’ils traitent. 

En conséquence, en sus du consensus intervenu sur les termes du présent préambule, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit :



ARTICLE 2 - OBJET ET CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique au CRF YLANG YLANG, tous établissements et services confondus.

Il est prévu pour le personnel défini à l’article 3 du présent accord, la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

La période annuelle de référence est l’année civile qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de la même année.

Les repos (de toutes natures, y compris les congés payés) sont gérés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).



II – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 3 – SPECIFICITE DE CE TYPE DE FORFAIT ET SALARIES CONCERNES

Les cadres concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux (cf. clause du contrat de travail). Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.

Nonobstant l’absence de référence horaire, il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles, en lien notamment avec la présence du patient ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’établissement.

La mise en place de ce type de forfait est subordonnée à la signature d’un contrat de travail comportant une disposition sur la convention de forfait ou d’un avenant au contrat.

SALARIES CONCERNES

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

→	Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Au jour de la signature du présent accord, le critère d’autonomie conduit à constater que relèvent de ce forfait les catégories d’emploi suivantes : les Directeurs, les médecins, les cadres de santé, etc.


Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres ».

ARTICLE 4 – DETERMINATION DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL EXPRIMEE EN JOURS

4.1. – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE 

Légalement, le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé au maximum à 218, journée de solidarité incluse pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. De même, le nombre de jours de repos, accordés dans ce cadre, est susceptible de variation selon le nombre de jours fériés chômés, c’est-à-dire selon tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année.

Par le présent accord, les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés dans l’année à 213 jours, journée de solidarité incluse pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.

A titre d’exemple, pour l’année 2018, le décompte est le suivant :


Les 13 jours de repos susvisés, dans l’exemple précité, ne sont pas invariablement accordés. Ils sont susceptibles de modification, à la hausse ou à la baisse, selon le positionnement des jours fériés dans le calendrier. 

En effet, l’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés. Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
→	le nombre de samedi et de dimanche ;
→	les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
→	25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
→	le forfait de 213 jours incluant la journée de solidarité ;

Exemple pour une année de référence comptant 365 jours et 10 jours fériés chômés :
365-104-10-25 = 226 – 213 = 13 jours de repos

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Ce plafond annuel de 213 jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N, (entrée en cours de période, congé sans solde…), le nombre de jours de travail de l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Par accord entre la Direction et un cadre au forfait annuel en jours, ou en application directe d’un droit des salariés (exemple : congé parental d’éducation …), il est possible d’opérer une réduction du temps de travail individuel, en prévoyant un nombre annuel de jours travaillés en dessous du nombre annuel de jours travaillés défini au présent article. Un accord au contrat de travail sera alors conclu entre les parties au contrat afin de fixer le nombre de jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


4.2 - REMUNERATION FORFAITAIRE

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 


4.3 - ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’établissement et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

EXEMPLE - Un salarié entre le 1er juin 2018 - 3 étapes doivent être distinguées :

1ère étape : Il convient ainsi de recalculer tout d’abord le forfait hors congés payés 
Soit sur la base de 238 jours (213 + 25 jours ouvrés de congés payés).

2ème étape : Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365ème en fonction de la date d’entrée dans l’établissement.

Le forfait de 238 jours correspond en effet à une année de travail. Il convient donc de proratiser ce plafond en fonction de la période travaillée par le cadre au cours de l'année de référence. Ci-dessous, dans l’exemple cité, la période de référence est entendue du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

Le salarié entrant le 1er juin 2018, le nombre de jours calendaires séparant la date d’entrée du 31 décembre 2018 est de 214.
238 x 214 / 365 = 140 jours
Ce calcul correspond en réalité peu ou prou à 7/12 de 238 jours (238 x 7/12) 
Le résultat est ici arrondi à 140 jours. 

3ème étape : Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours de congés pouvant être pris jusqu’à fin 2018 et du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année.

Dans notre exemple :

140 jours doivent au total être travaillés



Le nombre de jours non travaillés sur cette période s’élève alors à 74 jours (soit : 214 jours calendaires - 140 jours), décomposé ainsi :
62 jours au titre des week-ends ;
3 jours fériés chômés ;
9 jours de repos (74 – 62 – 3 = 9)


Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


4.4 - TRAITEMENT DE L’ABSENCE

Il n’y a pas de demi-journée d’absence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)


4.5 - PRORATISATION DES JOURS DE REPOS EN CAS D’ABSENCE

A l’exception des jours de repos, congés payés et jours fériés chômés, toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail (maladie, accident, congé parental, maternité) donnent lieu à un abattement proportionnel des jours de repos en principe accordés pour une année complète d’activité.

Au cours de l’année 2018, le salarié a droit à 226 jours ouvrés (pour 13 jours de repos).

EXEMPLES

S’il est absent 20 jours ouvrés sur l’année ou non consécutifs, il a droit à 11,84 jours de repos, calculés comme suit : 226 jours – 20 jours = 206 jours * 13 / 226 = 11,84 jours arrondis à 12 jours de repos
S’il est absent 30 jours ouvrés sur l’année ou non consécutifs, il a droit à 11,84 jours de repos, calculés comme suit : 226 jours – 30 jours = 196 jours * 13 / 226 = 11,27 jours arrondis à 11 jours de repos

Considérant les modalités de détermination du forfait annuel, aucun abattement n’est opéré pendant les jours de repos liés au forfait, les congés payés ou le chômage les jours fériés et ce, même si ces absences ne constituent pas du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.



ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE ET DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

5.1. DECOMPTE

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, il a été convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

5.2 - SYSTEME AUTO-DECLARATIF

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

Dans les faits, un formulaire interne est pré-rempli par le service RH. Il précise les jours de travail et de repos. Ce formulaire est visé par le salarié concerné.

Ce décompte mensuel sera signé par le salarié concerné puis transmis dans les 8 jours du mois au service RH, ce qui permettra à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié.

Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a, aussi, la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

5.3 - ORGANISATION DES JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.



D’une manière générale, il appartient aux salariés en forfait jours d’assurer eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité, et donc des jours de repos, conformément d’une part aux intérêts de l’établissement et d’autre part aux tâches qui leur sont dévolues. 

Toutefois, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un calendrier prévisionnel sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.

L’objectif étant de s’assurer que la prise des jours non travaillés est équilibrée dans le temps. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises par les intéressés.

Ainsi, un planning prévisionnel indiquant les prises de jours de repos sera établi à chaque début d’année par le salarié et validé par la direction. 

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.


5.4 - MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes destiné à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail.

Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’établissement ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communique en fin d’année son planning prévisionnel à la Direction afin que celle-ci puisse formuler des observations. 

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis à la Direction qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer à l’initiative du salarié, et éventuellement de l’employeur, au regard des impératifs attachés aux missions du salarié. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.


Temps de de repos et amplitude

Temps de repos

Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes et hebdomadaires.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.




Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien consécutif de 11 heures
du repos hebdomadaire prévu les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Amplitude

Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et devra, en tout état de cause, respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures. 

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des plannings prévisionnels 
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée 
la tenue des entretiens périodiques 

À cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à respecter. 

Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 


5.5 - MODALITES DE COMMUNICATION ENTRE LE SALARIE ET L’ETABLISSEMENT

Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique ayant conclu une convention de forfait en jours.

L’entretien aborde :

la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique.

Devoir d’alerte 

En complément de ces rendez-vous périodiques, le salarié dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie, droit qui doit également se concevoir comme un devoir de prendre soin de sa santé au travail. 

Ainsi, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

5.6 - DROIT A LA DECONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il convient de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’entreprise.

Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Régime des astreintes

Ce droit ne doit pas faire obstacle aux périodes d’astreinte imposées selon le calendrier annuel aux médecins et à l’encadrement d’une manière générale (dans le cadre de la mission de service public de permanence des soins).





5.7 - REMUNERATION FORFAITAIRE

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 


ARTICLE 6 – REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT JOURS

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.


ARTICLE 7 – FORMATION (dans le cadre du plan de développement des compétences)

7.1 – SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Ces formations obligatoires correspondent à des jours de travail : elles sont rémunérées en tant que telles et dispensées pendant le temps de travail.

7.2 - HORS TEMPS DE TRAVAIL 

C’est-à-dire sur le temps non travaillé habituellement : congés payés, jours de RTT, week-end, soirées, congé sans solde, temps partiel non travaillé, etc.

L’organisation de la formation hors temps de travail doit respecter une limite posée par la loi : 4 jours par an et par salarié.

Elles correspondent à des jours de travail et sont rémunérées en tant que telles.


ARTICLE 8 – FORMATION (dans le cadre du CPF)

8.1 – SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

En cas de CPF (Compte Personnel de Formation) sur le temps de travail, l’accord de l’employeur est requis (sur le calendrier de départ en formation, et sur l’objet de la formation).

L'établissement :
ne soutiendra pas une demande dans la mesure où elle est sans lien avec l’activité (pas de soutien financier, mais un aménagement en termes de calendrier est possible sous réserves que la demande soit faite avec un délai de prévenance suffisant)
pourra soutenir une demande dans la mesure où elle a un lien avec l’activité => à examiner au cas par cas



8.2 – HORS TEMPS DE TRAVAIL

Si c’est HORS temps de travail, l’établissement n’a pas à être informé et le salarié suit la formation de son choix :
Aucun accord préalable à conclure avec l’établissement
Pas de versement du salaire

ARTICLE 9 - MODALITES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME DE FIN D’ANNEE (DITE DE 13EME MOIS)

La prime de fin d’année (dite de 13ème mois ou d’assiduité) résulte d’un usage actuellement en vigueur au sein de l’établissement.

Seuls peuvent prétendre à cette prime, les salariés sous contrat à durée indéterminée présents sans interruption du 1er janvier au 31 décembre de l’année d’attribution.

Pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée entre le 2 janvier et le 30 juin et présents au 31 décembre, la prime leur sera versée au prorata de leur durée de présence.

Les salariés embauchés à partir du 1er juillet ne bénéficieront pas de cette prime pour l’année de leur embauche.

En cas de suspension de contrat de travail en cours d’année, pour maladie ou accident d’origines non professionnelles, grève, congés sans solde, congé parental ou tous autres congés pour convenances personnelles, cette prime sera réduite dans les proportions suivantes :
suspension > à 10 jours, réduction de 1/3
suspension > à 20 jours, réduction de 2/3
suspension > à 30 jours, pas de prime

En cas de sanction disciplinaire (avertissement écrit ou mise à pied disciplinaire ou mutation disciplinaire), le salarié objet de la sanction perd le bénéfice de la prime. Les cas particuliers seront abordés en réunion de CSE en fin d’année.

Les modalités d’attribution et de calcul :



III - ENTRÉE EN VIGUEUR ET MODIFICATIONS DE L’ACCORD


ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 11 – ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

ARTICLE 12 - SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

ARTICLE 13 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 14 - COMMUNICATION

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.

ARTICLE 15 - DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Saint Pierre.

ARTICLE 16 - TRANSMISSION DE L’ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D’INTERPRETATION DE BRANCHE 

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Clause obligatoire si elle concerne la durée du travail.

ARTICLE 17 - PUBLICATION 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

ARTICLE 18 - ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'établissement ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas. 

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel. 

En 5 exemplaires originaux, le 16 AVRIL 2020

Pour la Société			      					Pour le syndicat UNSA