ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
 AU SEIN DE LA SOCIETE ARDENNES AUTOS CHARLEVILLE


Entre :

-	la société Ardennes Autos Charleville
	S.A. au capital social de 914 694 euros,
	immatriculée au R.C.S. de Sedan sous le numéro 787 220 581 00039,
	dont le siège social est sis 2 rue Camille Didier, à Charleville-Mézières, 
	représentée par, 
	agissant en qualité de Président

d’une part,

-	Monsieur 
	représentant l’organisation syndicale CFE-CGC,
	en sa qualité de délégué syndical
d’autre part.

PREAMBULE

Les parties se sont réunies à plusieurs reprises dans le cadre des négociations en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir de ce constat, il est convenu de fixer des objectifs de progression, de définir des actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.




ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC PREALABLE DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
Article 1.1 : Diagnostic préalable
Afin de définir au mieux les objectifs en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, il est procédé à l’analyse de données chiffrées suivantes : 
Effectif et répartition selon la classification au 31/12/2018

L’embauche en 2018

La formation professionnelle en 2018

La promotion professionnelle en 2018

La rémunération brute (incluant les primes et les commissions) effectifs moyens au 31/12/2018



Les conditions de travail au 31/12/2018

L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en 2018

Article 1.2 : BILAN DES OBJECTIFS PRECEDENTS
Afin de promouvoir une véritable politique sociale en matière d’égalité professionnelle, la société s’était fixée les objectifs suivants pour l’année 2018 :
LA REMUNERATION EFFECTIVE :

La société avait pris l’objectif suivant :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et de l’octroi de salaire par le biais de critères purement objectifs.

Notre action était de déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et s’assurer de sa bonne application aux candidats recrutés, indépendamment de leur sexe.

Notre indicateur de suivi était le suivant :
Nombre d’offres déposées
Salaires moyens à l’embauche pour ces offres, par sexe.

Nous avons déposé 5 offres d’emploi asexuées :

Mécanicien(e)  
Magasinier(e) 
Peintre 
Chef d’atelier 
Hôte(sse) d’accueil

Salaires moyens :



Pour les métiers de Magasinier(e),  Hôte(sse)  d’accueil nous sommes partis sur le minimum conventionnel. 


EMBAUCHE :
La société avait pris l’objectif suivant :
Embaucher 2 femmes dans les métiers non mixtes, comme :
Mécanicien, carrossier, peintre

Nos actions étaient de veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée). Ainsi que de conclure 2 contrats en alternance et/ou des stages au cours de l’année 2018 avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

Nos indicateurs étaient constatés sur la base suivante :

Nous avons déposé à Pôle Emploi ainsi que sur le site FaceBook des offres d’emploi pour les postes suivants :
Mécanicien(e
Vendeur(se) société
Magasinier(e)
Peintre
Chef d’atelier
Hôte(esse) d’accueil

Ces offres ont été formulées de manière asexuée. Les critères exigés étaient les diplômes et l’expérience professionnelle. Le salaire était identique quelle que soit le sexe.

Nous n’avons reçu aucune candidature féminine pour les 5 postes proposés au- dessus. Pour le poste d’Hôte(esse) d’accueil, la majorité des candidatures étaient féminines, quelque unes étaient masculines.
Nous constatons que certains métiers, malheureusement, restent encore exclusivement masculin.

Nous devions également regarder la proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat.

Nombre de stagiaires et de contrats en alternance en 2018 :


Proportion de femmes ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat en 2018 :


Lors de notre recrutement au niveau des apprentis, nous n’avons reçu aucune candidature féminine. Nous avons recruté 2 apprentis : 1 au niveau de la mécanique et 1 au niveau de la carrosserie.
Nous aurions aimé embaucher en contrat d’apprentissage la stagiaire en carrosserie mais elle souhaitait continuer sa formation par le biais de la scolarité.

Au niveau des stagiaires, nous avons eu 2 femmes :
1 au niveau de la carrosserie
1 au niveau de l’accueil

Malheureusement, au niveau des stagiaires, nous n’avons fait aucune embauche. 

FORMATION :

La société avait pris l’objectif de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.

Notre action était de développer du recours au e-learning = 2 % des formations devront être proposées en e-learning.

Nos indicateurs de suivi étaient la proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation ainsi que le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en e-learning par sexe et par catégorie professionnelle et nombre d’heures de formation en e-learning dispensées.

La formation professionnelle en e-learning en 2018

La formation professionnelle en e-learning (en heures) en 2018

Comme l’indique les tableaux nous constatons que :
La proportion de femmes ayant suivi une formation est faible. Cela s’explique par le fait que les formations proposées se situent principalement à l’après-vente et au commercial. 
Nous avons eu très peu de formation en e-learning pour les femmes. Cela s’explique que malheureusement très peu de formations proposées ne peuvent être suivies en e-learning. Les formations sont principalement des formations imposées par le Constructeur et nécessite le déplacement sur les lieux de formation. Pour les formations les plus courtes, nous essayons de les faire faire sur le site.
Pour 2018, nous avons réussi pour une salariée à lui faire suivre une formation en e-learning.
ARTICLE 2 : ENGAGEMENTS POUR L’ANNEE A VENIR
A/ PREMIER THEME : CLASSIFICATION
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
A-1.1 Objectif de progression 
La société prend l’objectif suivant :
Augmenter le nombre de femmes en encadrement
A-1.2 Action retenue permettant d’atteindre les objectifs de progression
Afin de parvenir à l’objectif susvisé, la société s’engage à mettre en place l’action suivante :

Faciliter la promotion ou le recrutement des femmes en encadrement

A-1.3 Indicateurs retenus 
L’efficacité des mesures prises en la matière sera constatée sur la base :

Comparaison du pourcentage d’encadrement des femmes de l’année N et l’année N-1
 
A-1.4 Application

Cette mesure peut être appliquée immédiatement.

A-1-5 Coût de l’action

Le coût de cette action sera en temps attribué par le service ressources humaines.

B/ DEUXIEME THEME : CONDITIONS DE TRAVAIL
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
B-1.1 Objectifs de progression 

La société prend l’objectif suivant :

- Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

B-1.2 Actions retenues
Afin de parvenir à l’objectif susvisé, la société s’engage à mettre en place l’action suivante :

Développer le recours au télétravail

B-1.3 Indicateur retenu 
Le suivi de cet objectif sera effectué par le biais :

Nombre de salariées concernées et nombre de jours en télétravail

B-1.4 Application

Cette mesure peut être appliquée à partir de maintenant.

B-1.5 Coût de l’action

Le coût de cette action sera en temps pour la mise en place du télétravail.


C/ TROISIEME THEME : REMUNERATION EFFECTIVE
Pour ce domaine d’action, il est donc décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que des actions et indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard des objectifs fixés.
C-1.1 Objectif de progression 

La société prend l’objectif suivant :
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

C-1.2 Actions retenues

Afin de parvenir à l’objectif susvisé, la société s’engage à mettre en place l’action suivante :

Attribuer la prime de participation, le cas échéant, sans prorata des périodes de travail effectif en cas d’année incomplète liée à un congé familial.

C-1.3 Indicateurs retenus 
Le suivi des objectifs pris en la matière sera effectué sur la base :
Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût

C-1.4 Application

Cette mesure peut être appliquée à partir de maintenant.

C-1-5 Coût

Cette action n’engendre aucun coût.

Article 3 : ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. 
Article 5 : PUBLICITE ET DEPOT 
Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente via la plateforme nationale appelée « TéléAccords » qui est accessible depuis le site .
Un exemplaire sera également envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du siège.
Il fera l’objet d’un affichage légal. Une copie sera également tenue à la disposition du personnel qui pourra le consulter sur demande.
Le présent accord sera également notifié auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives, qu'elles aient été ou non parties à la négociation du présent accord.
Il est enfin rappelé que la loi Travail du 8 août 2016 a renforcé l'accès des salariés au droit conventionnel en rendant obligatoire, à compter du 1er septembre 2017, la publication de tous les accords collectifs, quel que soit le niveau de leur conclusion, sur une base de données nationale.
Toutefois et après la conclusion du présent accord, il sera possible d’acter qu'une partie de cet accord ne doive pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale.


Fait à Charleville-Mézières, le 24 octobre 2019.
Signatures
Le Président,


Le Délégué syndical CFE-CGC,