Entre :

La Société RCS, REVENUE COLLECTION SYSTEMS France S.A.S, Société Anonyme par Action Simplifiée dont le siège social est situé au 12 rue de la Mare aux Joncs, 91229 Le PLESSIS Pâté, et représentée par                              , Président de la société, agissant en qualité d’employeur.

D’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales Représentatives désignées ci-après :


CFDT représentée par M.	


CFE-CGC représentée par	
		

CFTC représentée par M.	


D’autre part.

 

SOMMAIRE








































Préambule

Le 25 Mars 2019, la direction de la société RCS et l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont signé un accord d’entreprise à durée indéterminée relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord complète la politique de gestion des ressources humaines développée au sein de la société afin de contribuer à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Dans la continuité de l’accord d’entreprise du 24 juin 2004, la direction de la société RCS France SAS et les organisations syndicales représentatives ont signé  un avenant triennal le 29 Mars 2019 en vue de définir les actions concrètes à mettre en œuvre au sein de la Société  sur la période 2019-2020-2021 en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. 


Les parties signataires du présent avenant constatent que des actions ont été menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre notamment des avenants triennaux applicables, depuis 2006, au sein de SIX GTS France SAS avant l’opération de filialisation de l’activité Billettique intervenue le 4 janvier 2018. 

Ces actions ont permis de faire évoluer la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle femmes/hommes notamment concernant le traitement de la rémunération, le développement de carrière des femmes, la sensibilisation du management et des collaborateurs, l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Par le présent avenant, les parties signataires souhaitent toutefois poursuivre et renforcer les actions entreprises, afin d’associer, plus encore, les femmes au développement du Groupe en général, et de la Société en particulier, tout en s’appuyant sur l’expérience acquise. 

A ce titre, la direction de la société RCS France SAS et les organisations syndicales représentatives se sont donc réunies afin de définir ensemble un nouveau plan d’actions triennal, applicable pour la période 2019-2021. 

C’est donc dans ces conditions que la direction de la société RCS France SAS et les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société se sont réunies au cours de 2 réunions (les 25 et 28 mars 2019) afin : 

de définir ou poursuivre des actions concrètes en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes en matière notamment de recrutement,  de développement de carrière des femmes, de formation et d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, 

de fixer des objectifs de progression afin de s’inscrire dans une démarche dynamique et régulière d’évolution de la situation, 

de suivre cette évolution, d’une année sur l’autre, au moyen d’indicateurs définis par le présent avenant. 

Enfin, les parties signataires du présent avenant sont conscientes que certains axes d’amélioration définis n’ont de sens que si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent également dans une démarche favorisant la mixité professionnelle. Certaines actions devront donc être conjuguées avec celles des différentes collectivités, la persistance de certaines inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résultant en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations dans les formations et les orientations initiales ou encore de comportements individuels qui dépassent le cadre de travail et le contexte de l’entreprise.

Plan d’actions n° 1

Actions d’information et de sensibilisation au principe d’égalité professionnelle entre les Femmes  et les Hommes


La mise en œuvre effective du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite une évolution des comportements individuels de chacun, quelle que soit sa position au sein de la société RCS France S.A.S.

A cet effet, la direction de la société RCS France S.A.S souhaite continuer de donner l’impulsion nécessaire à l’évolution progressive des mentalités en poursuivant les actions de communication, d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel. 


Action 1.1 – Informer et sensibiliser le management :

La mise en œuvre la plus large et à tous les niveaux de l’entreprise des principes retenus en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera d’autant plus facilitée que l’ensemble du management disposera d’une bonne compréhension des problématiques et des enjeux qui y sont associés.

Il est ainsi convenu que pour faire suite au présent avenant, une communication des principaux objectifs et axes d’actions sera faite, auprès notamment  des managers de la Société RCS France S.A.S. 

Chaque manager devra notamment veiller, au sein du périmètre pour lequel il assume une responsabilité managériale, au respect des principes et plans d’actions définis en vue de l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.


Cette communication auprès des managers aura pour objectif principal :
de sensibiliser à l’importance de la diversité et de donner les clés pour prévenir toute attitude stéréotypée voire discriminante rappeler à chaque nouveau manager les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de congé de maternité, de congé d’adoption ou encore de congé parental d’éducation afin qu’il puisse en tenir compte dans l’organisation de l’activité de son service pendant la période au cours de laquelle le salarié sera absent
de rappeler que le choix d’un temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. 



Action 1.2 – Informer  et sensibiliser les équipes Ressources Humaines :

La Direction des Ressources Humaines occupe un rôle central en matière de développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la mesure où il leur incombe de veiller à la bonne application des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cet effet, elle devra :

s’assurer, au sein de la Société, que les principes d’égalité professionnelle sont bien compris par l’ensemble du management et qu’ils sont mis en œuvre conformément aux orientations du présent avenant, de l’accord d’entreprise du 24 juin 2004.

porter, dans leur rôle de proximité avec les salariés, une attention toute particulière à la situation des femmes dans l’entreprise en s’assurant qu’elles ne sont pas en situation d’inégalité professionnelle.


Le cas échéant, les équipes Ressources Humaines bénéficieront de sessions d’information/sensibilisation organisées dans un cadre d’actualisation en cas d’évolution des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables dans le domaine de l’égalité professionnelle au sein de la société RCS France S.A.S.

Action 1.3 – Informer/sensibiliser les salariés:

Un flash d’information et une réunion d’information relatifs aux mesures du présent avenant sera organisée à destination des salariés de la Société.

Un affichage sera dédié à l’égalité professionnelle, sur les panneaux Direction, permettant un accès facilité à l’information des salariés : 

l’accord initial et le présent avenant, 

Il y sera rappelé la possibilité, pour tout salarié, d’accéder aux éléments suivants :


un kit d’information sur les métiers du Groupe THALES,

un guide de la parentalité.

En outre, à l’occasion de leur embauche, la société RCS France S.A.S. souhaite sensibiliser chaque nouveau salarié aux questions liées au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.


L’objectif de ces actions d’information et de sensibilisation étant de conduire chacun à adopter un comportement conforme aux engagements pris par la société RCS France S.A.S. et le Groupe THALES.

Ces actions de sensibilisation dont l’objectif est de faire évoluer les mentalités, s’inscriront dans la durée et ne seront pas limitées à la durée du présent avenant.


Action 1.4 – Communiquer la liste des correspondants égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :


Afin de contribuer à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société RCS France S.A.S, la liste nominative des membres désignés de  la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, instaurée par l’accord d’entreprise du 24 juin 2004, sera communiquée à l’ensemble du personnel.

Ces membres assureront auprès des salariés la mission de correspondants en charge des questions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, ils pourront être saisis par tout salarié qui le souhaite de toute question et/ou remarque relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.




Plan d’actions n° 2

Actions déstinees à favoriser la mixité professionnelle
au sein de la Société RCS France S.A.S.
 

La direction de la société RCS France S.A.S. considère que la mixité professionnelle constitue autant un objectif qu’un moyen permettant de favoriser l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Elle reconnaît également que le développement de la mixité passe par une meilleure information des femmes sur les opportunités de carrière susceptibles d’être offertes par la société RCS France S.A.S.

Constatant que les métiers d’ingénieurs et de techniciens sont très majoritairement tenus par des hommes et que cette situation vient en grande partie du fait que les flux de sorties des écoles relevant des filières techniques et scientifiques sont principalement composés d’hommes, les parties signataires du présent avenant conviennent qu’il est nécessaire de déployer des moyens permettant de contribuer à infléchir cette tendance.

A cet effet, des actions spécifiques destinées à accroître la présence des femmes au sein de la société seront engagées d’une part, auprès du système éducatif et, d’autre part, dans le cadre des processus de recrutement mis en œuvre par la société RCS France S.A.S.

 
Action 2.1 - Promouvoir les métiers de la Société RCS France S.A.S :

La société RCS France S.A.S. continuera d’engager et de développer des actions de communication spécifiques auprès des établissements scolaires afin de mieux faire connaître son domaine d’activité et les métiers qu’elle peut proposer. Les axes de cette communication seront les suivants :

des actions de communication dans les collèges afin, notamment, d’influer de façon significative sur le choix de l’orientation professionnelle des jeunes filles ;

une participation à certains forums organisés par les collèges et/ou les lycées en y associant des femmes dont le parcours professionnel permettrait d’illustrer les évolutions de carrière proposées à celles-ci au sein de la société RCS France S.A.S. et plus généralement au sein du Groupe THALES ; 

l’établissement de relations privilégiées avec certains lycées, grandes écoles ou universités animées et suivies par des anciens élèves, salariés de la société RCS France S.A.S. dont l’objet sera de sensibiliser les femmes aux métiers et aux carrières proposés par l’entreprise.

L’investissement de femmes exerçant des métiers scientifiques et techniques en qualité d’ambassadrices ou de marraines dans les écoles, les forums métiers, les CFA et CFAI ainsi que l’accueil de stagiaires de 3ème ou encore le travail avec des établissements scolaires sont des actions qui contribuent à maintenir, voire accroître la proportion de femmes dans la Société.

La mise en œuvre de ces actions nécessitant une proximité géographique avec les interlocuteurs compétents au sein du secteur éducatif, un représentant de la fonction ressources humaines de la société RCS France S.A.S. sera en charge de leur déploiement en coordination avec l’équipe Talent Acquisition.


Chaque salarié susceptible d’être sollicité par un collège ou un lycée dans le cadre des forums dits d’orientation organisés au cours de l’année auprès des collégiens ou des lycéens pourra, s’il souhaite y participer, utiliser un kit d’information sur les métiers du Groupe THALES. Ce kit d’information sera disponible sur le site intranet Groupe dédié à l’égalité professionnelle.

Si sa participation intervient au cours des horaires habituels de travail (soit du lundi au vendredi inclus), le temps passé par le salarié à un forum de ce type sera considéré comme temps de travail effectif et sera donc rémunéré. Afin de mettre en œuvre toutes les dispositions nécessaires en matière de réglementation relative aux accidents du travail et aux accidents de trajet, le salarié devra cependant informer par écrit son responsable hiérarchique ainsi que son responsable ressources humaines (« HR Partner »), préalablement à son intervention. A l’inverse, la participation d’un salarié à un forum de ce type en dehors des horaires habituels de travail, ne pourra donner lieu à aucune compensation ni en temps, ni en rémunération.

La Société prendra par ailleurs en charge les moyens nécessaires aux visites organisées dans  les locaux de la société et la commission  égalité sera associée aux actions menées par les équipes Ressources Humaines  (RH) et Talent Acquisition.


Action 2.2 – Développer les stages et les contrats d’apprentissage à destination des femmes :

Afin de favoriser la mixité professionnelle dans laquelle la direction de la société RCS France S.A.S. souhaite s’inscrire,  des actions particulières d’information continueront d’être engagées par le biais des actions relatives à la promotion des métiers afin de développer les stages et les contrats d’apprentissage en veillant à une répartition équilibrée des jeunes femmes et des jeunes hommes. 

Les contrats d’apprentissage ou de formation en alternance pourront déboucher sur une embauche en contrat à durée indéterminée en cas d’obtention de leur diplôme à l’issue du contrat d’apprentissage ou de formation en alternance. 



Action 2.3 – Développer la mixité par le recrutement :

Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. 

A ce titre, la société RCS France S.A.S. poursuivra les actions déjà mises en œuvre en matière de recrutement qui consistent à favoriser la prise de conscience, par les managers, le responsable ressources humaines (« HR Partner »), les équipes Talent Acquisition, les prestataires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim) et plus généralement l’ensemble des salariés en veillant au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et en sensibilisant régulièrement sur le sujet de l’égalité professionnelle. Tout recrutement est ainsi réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste à pourvoir en dehors de toute autre considération.

En complément de cette démarche, la direction de la société RCS France S.A.S. souhaite porter une attention particulière au maintien et/ou au développement de la mixité au sein de l’entreprise. Elle tiendra compte à cet effet de la structure des effectifs en place dans certains métiers afin de favoriser le recrutement de femmes dans ceux où elles sont sous-représentées.

Aussi, dans l’hypothèse où la part de femmes présentes au sein d’un métier s’avère inférieure à la proportion de femmes présentes au sein de la société RCS France S.A.S, les candidatures féminines devront, à profil et niveau de compétence équivalents, être favorisées.

D’une façon plus générale, la société RCS France S.A.S. réaffirme sa volonté de s’inscrire dans une démarche volontariste d’augmentation du nombre de recrutements de femmes au sein de l’entreprise. 

Aussi, la Société se fixe, au niveau de la société, un objectif progressif global de 22%, 24% puis 26% de recrutements de femmes respectivement pour les années 2019, 2020 et 2021. 


Ces objectifs de recrutement visent, à porter la proportion de femmes dans l’entreprise à 20% de l’effectif au terme des trois années d’application du présent avenant.

Une attention particulière sera donc portée aux actions visant aux recrutements des femmes, notamment dans les filières techniques et scientifiques ou à leur mobilité interne.








Plan d’actions n° 3

Actions destinées a favoriser le développement de carrière des femmes 


Convaincues que la carrière des femmes doit être comparable à celle des hommes au sein du Groupe en général, de la Société en particulier, les parties au présent avenant veillent à ce que la société s’engage dans le cadre d’une dynamique positive d’évolution visant à combattre le plafond de verre auquel pourraient être confrontées les femmes. 

Aussi, afin d’éviter que des femmes puissent se trouver dans des situations d’inégalité professionnelle, la direction de la société RCS France S.A.S. souhaite instaurer un suivi particulier de l’évolution de leur carrière et leur ouvrir plus largement les actions de formation susceptibles de leur permettre de mener à bien leur projet personnel de développement professionnel.


Action 3.1 – Accompagner les femmes dans leur évolution de carrière 

Dans le cadre des revues du personnel et spécialement en ce qui concerne les propositions de postes à responsabilités, la société RCS France S.A.S. attachera une attention particulière à la situation spécifique des femmes. 

L’un des objectifs du présent avenant est de continuer à augmenter la proportion de femmes occupant des postes dits « à responsabilités », c’est-à-dire positionnés dans les niveaux hiérarchiques les plus élevés de l’entreprise. A cet effet, lors des recherches de candidats pour pourvoir un poste en interne, et tout particulièrement lorsque cela vise un poste de cette nature, la direction de la Société veillera à l’accès des femmes aux postes ouverts en interne en s’attachant à présenter des candidates parmi les candidatures examinées (à profils et compétences équivalents).

Par ailleurs, l’Entretien de Développement Professionnel sera l’occasion de porter une attention particulière sur l’évolution de carrière des femmes.  


Enfin, le présent avenant a aussi pour objectif de favoriser l’accès des femmes à certains métiers scientifiques et techniques traditionnellement masculins et inversement en :

identifiant clairement les métiers majoritairement occupés par les hommes ou par les femmes,

mettant en place des actions de formations susceptibles d’attirer des salarié(e)s dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.


Action 3.2 –  Veiller à un accès homogène à la formation entre les femmes et les hommes:

3.2.1 - Amélioration de l’accès à la formation :

La direction de la société RCS France S.A.S. souhaite que l’ensemble des salariés puisse accéder de manière homogène à la formation, de façon à assurer un bon déroulement de leur parcours professionnel.

A ce titre, la direction de la Société veillera à assurer l’accès équivalent des femmes à la formation en mettant en place un suivi régulier, par genre (femmes/hommes), des formations dans l’entreprise.

Par ailleurs, la direction de la Société continuera de veiller à l’accès effectif aux actions de formation des salariés à temps partiel. 

D’une façon plus générale, la direction de la société RCS France S.A.S. souhaite prendre en considération les contraintes particulières pesant sur certains salariés, qui pourraient être de nature à remettre en cause leur participation à l’intégralité de la formation lorsqu’elle se déroule sur une journée entière. Il s’agit en particulier des contraintes liées à la garde du ou des enfants qui peut débuter plus tôt le matin du fait des horaires et du lieu de la formation et être prolongée sur la fin de la journée, la formation dont bénéficie le salarié ne lui permettant notamment pas de récupérer son ou ses enfants à l’heure habituelle de fin de garde. 

Dans cette hypothèse, la société RCS France S.A.S prendra en charge, sur présentation de justificatifs appropriés, les frais supplémentaires de garde d’enfants et de personnes à charge susceptibles d’avoir été engagés par le salarié, dans la limite d’un budget de 300 euros par an et par salarié.
Pour toute situation particulière qui aura lieu au-delà du budget cité ci-dessus, la direction des ressources humaines examinera la situation au cas par cas.

Cette prise en charge sera assurée selon les mêmes conditions et les mêmes modalités en cas de missions professionnelles.

La direction de la Société continuera aussi de s’assurer que la durée des formations suivies par les femmes est globalement équivalente à celle des formations suivies par les hommes, sauf pour des raisons objectives tenant par exemple à la nature des formations suivies.

Elle veillera à l’accès effectif des femmes à des actions de formation longue et/ou diplômantes dans la même proportion que celles dont bénéficient les hommes au sein de l’entreprise. 


3.2.2 – Assurer un délai de prévenance pour les départs en formation :

La direction de la Société convient qu’il est important de permettre aux salariés de prendre toutes les dispositions nécessaires afin d’une part, qu’ils soient en mesure de suivre les actions de formation qui leur sont proposées et, d’autre part, qu’ils puissent le faire dans les meilleures conditions.

Cet impératif prend d’autant plus d’importance lorsqu’il s’agit de salariés ayant la charge d’enfants en bas âge, afin de leur permettre de concilier au mieux l’activité professionnelle avec les exigences de leur vie personnelle et familiale.

La direction de la société RCS France S.A.S. prendra donc les dispositions nécessaires pour informer le plus tôt possible les salariés qui doivent suivre une formation en dehors de leur lieu de travail habituel, des périodes et lieu dans lesquels elle sera dispensée.


3.2.3 – Lieu de formation :


Dans les cas où des actions de formation ne pourraient être réalisées au sein de l’entreprise, la direction portera une attention particulière à ce que les lieux de formation les plus proches du lieu de travail du salarié ou de son domicile soient privilégiés afin de lui permettre de concilier au mieux les exigences de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

Ces dispositions s’appliqueront essentiellement pour les formations longues et qualifiantes.


Action 3.3 –  Suivi de l’évolution professionnelle des femmes et politique de promotions individuelles :

La direction de la société RCS France S.A.S. sera attentive à respecter un niveau de promotions, dans chacune des catégories socio-professionnelles, qui tiendra compte de la représentation proportionnelle des femmes et des hommes par rapport à l’effectif total.

L’analyse des promotions susceptibles de bénéficier aux femmes au sein de la société RCS France S.A.S, sera réalisée à l’occasion de l’examen du rapport annuel de situation comparée présenté dans le cadre des commissions locales et centrale instituées par l’accord d’entreprise du 24 Juin 2004

A ce titre, la Société assurera un suivi du pourcentage de femmes, y compris dans les plus hauts niveaux de la société, en fixant à 5, dans le rapport de situation comparée établi au niveau de la société, le panel minimum nécessaire permettant d’analyser les données figurant dans les tableaux « Carrière » et « Rémunération » de l’annexe I de l’avenant n°1 à l‘accord d’entreprise conclu le 24 juin 2004, reproduit en annexe de l’accord du 18 décembre 2012, tout en veillant à préserver l’anonymat des salariés concernés que les parties s’engagent à respecter strictement. Un focus particulier pourra être réalisé, si nécessaire, sur certaines familles professionnelles.

De façon générale, la Société assurera un suivi régulier des indicateurs inscrits dans le cadre des rapports de situation comparée en matière de carrière (temps moyen entre deux promotions) et des plans d’actions dédiés.

Enfin, une attention particulière sera également portée à l’évolution de la composition du comité de direction de la société RCS France S.A.S. L’objectif étant, à profils et compétences égales, de favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités correspondants.









Plan d’actions n° 4

Actions destinées a reduire les ecarts de rémunération
éventuellement constatés entre les femmes et les hommes


Dans la mesure où des différences de rémunération seraient à nouveau constatées entre les femmes et les hommes, la direction de la société RCS France S.A.S. s’engage à poursuivre les actions nécessaires visant à réduire ces éventuels écarts de rémunérations. 


L’ensemble de ces actions fera l’objet d’un suivi au niveau de la société RCS France S.A.S. dans le cadre du bilan relatif aux négociations annuelles obligatoires relatives aux salaires (NAO).










Plan d’actions n° 5

Actions relatives aux modalités d’organisation du travail


La direction de la société RCS France S.A.S. souhaite s’assurer que les salariés ayant recours à des formes particulières d’organisation du temps de travail ne seront pas pénalisés dans leur développement de carrière.

D’une façon plus générale, la direction de la Société RCS France S.A.S. exprime sa volonté d’adopter des mesures concrètes en matière d’organisation du travail visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale.

A ce titre, les parties rappellent que, dans l’hypothèse où le salarié à temps partiel serait contraint de venir travailler le jour habituellement non travaillé, les dispositions de l’accord d’Aménagement du temps de travail relatif à la Croissance des Services et à la Satisfaction des clients (A.C.2S) et de ses avenants traitant de ce sujet lui seraient applicables sous réserve qu’il en remplisse les conditions.

Les parties signataires du présent avenant rappellent aussi que le respect de bonnes pratiques en matière d’horaires de travail, d’heures de réunion ainsi que d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication contribuent à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.


Action 5.1 – Accès au temps partiel :

Le choix par le salarié d’un régime de travail à temps partiel, ne saurait être à l’origine de retard dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. La direction de la société RCS France S.A.S. appliquera donc sans distinction les mêmes règles d’évolution de carrière aux salariés à temps partiel et à temps plein.

Il est rappelé qu’au-delà du bon respect des dispositions de l’accord temps de travail et des notes de bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication qu’il convient de réaffirmer et qui, dans la Société, s’attachent à respecter cet équilibre, une attention particulière sera portée à la charge de travail des salariés (femmes ou hommes) à temps partiel afin que celle-ci soit, dans les faits, réellement adaptée à la durée prévue au contrat de travail. 

La charge de travail des salariés à temps partiel doit être adaptée dans les faits. Un entretien aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique lors du passage à temps partiel. La charge et l’organisation du travail ainsi que la formation et l’évolution de carrière seront abordées lors de cet entretien. Chaque année, après le passage à temps partiel, une discussion aura lieu lors de l’EAA ou de l’EDP pour évoquer ces points. En cas de désaccord persistant sur l’organisation du travail, le salarié pourra demander un deuxième entretien en présence du responsable ressources humaines.

Il est aussi rappelé que l’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel, et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés et en conséquence des mesures salariales qui doivent leur être appliquées.


Par ailleurs, il est également rappelé, que conformément aux dispositions de l’accord Groupe sur l’évolution de la croissance et de l’emploi en date du 23 février 2017, la part des cotisations salariales et patronales en matière de retraite au titre du régime général de la sécurité sociale ainsi que de régimes de retraite complémentaires, correspondant à la différence entre la base temps partiel et le temps plein, sera prise en charge directement par l’employeur, ce dans les conditions prévues à cet accord.



Toutefois, les systèmes d’information ressources humaines ne permettent pas actuellement le suivi informatisé et fiable de ce type d’indicateurs. Néanmoins, la Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens et solutions  qui permettraient un meilleur suivi de ces indicateurs. 

Il est enfin rappelé que les salariés ayant opté pour une organisation du travail à temps partiel pourront demander à tout moment à revenir à une durée du travail à temps plein.


Action 5.2 -  Organisation des départs en missions :

La planification des missions et leur organisation pratique seront effectuées en recherchant dans la mesure du possible à ce qu’elles permettent de concilier au mieux la vie professionnelle et les contraintes personnelles des salariés de la société RCS France S.A.S. 

Le recours aux moyens de communication modernes tels que la réunion téléphonique ou la visioconférence sera là encore privilégié, de façon à réduire ou éviter les déplacements. 

En cas de déplacement dans le cadre d’une mission professionnelle, il est rappelé que les éventuels frais supplémentaires de garde d’enfants et de personnes à charge qui pourraient être engagés du fait du départ en mission seront pris en charge selon les conditions et modalités prévues à l’article 3.2.1 du présent avenant.


Action 5.3. Recours au télétravail 

La direction de la Société RCS France S.A.S. appliquera sans distinction les mêmes règles d’évolution de carrière que le salarié ait recours au télétravail ou non dans les conditions telles que prévues par l’accord conclu au sein de la Société RCS France conclu le 14 juin 2018. 






Plan d’actions n° 6

Actions destinées à concilier vie professionnelle et vie personnelle 


La Société RCS France S.A.S souhaite promouvoir une politique prenant en compte une articulation équilibrée des temps de vie professionnelle et personnelle. 


Actions 6.1 – Concilier parentalité et activité professionnelle

L’absence du salarié du fait du congé de maternité, d’adoption ou encore du congé parental d’éducation ne doit pas avoir d’effet sur son évolution de carrière ou salariale. Aussi, la direction de la société RCS France S.A.S. considère que le maintien d’un lien avec les salariés bénéficiant d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption est de nature à faciliter leur retour dans l’entreprise.

La direction de la société RCS France S.A.S. souhaite d’autre part mettre en œuvre les moyens de contrôle permettant de s’assurer que ces salariés ne subiront pas de retard dans leur évolution de carrière.


6.1.1 – Maintien du lien entre l’entreprise et la personne en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation :

Les parties signataires du présent avenant conviennent qu’il est essentiel d’assurer un maintien du lien entre l’entreprise et la personne dont le contrat de travail est suspendu au titre du congé de maternité, du congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation d’une durée d’un an. Ceci afin d’améliorer le niveau d’information de la personne sur les projets en cours dans l’entreprise lors de sa reprise d’activité.

6.1.2 – Révision salariale en cours de congé de maternité ou d’adoption :

Les personnes dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption doivent pouvoir bénéficier d’une révision salariale régulière de manière à contribuer à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Ainsi, les salariés dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront à l’occasion de la mise en œuvre de la politique salariale au sein de la société d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de leur catégorie à la même date d’effet que les autres salariés.

Les salariés bénéficiant, du fait de leur niveau de responsabilité, d’une partie de rémunération sous forme de part variable et dont le contrat de travail est suspendu au titre du congé de maternité ou d’adoption, bénéficieront de la partie de rémunération variable liée à la performance financière annuelle dans les conditions prévues par le plan de rémunération variable du Groupe THALES.

Pour la détermination de la part de rémunération variable appréciée en fonction des objectifs annuels ou permanents, la performance individuelle du salarié sera appréciée sur sa seule période d’activité.


6.1.3 – Dispositions applicables au retour d’un congé familial :

Afin de s’assurer que les salariés qui ont bénéficié d’un congé parental d’éducation ou d’un congé familial de plus de 6 mois sont en mesure, au terme de la période de suspension de leur contrat de travail, de reprendre leur activité dans les meilleures conditions, le salarié sera invité, dans les deux mois qui précédent le terme du congé, à participer à un entretien avec son responsable ressources humaines (« HR Partner ») afin d’évaluer les besoins éventuels de formation, de tutorat ou d’accompagnement. Au cours de cet entretien, le niveau de rémunération au retour de congé sera examiné.

Les salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois et ayant exprimé, lors de l’entretien, le souhait de bénéficier d’une formation, seront prioritaires.   

La commission égalité de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle dans l’entreprise se verra présenter le bilan de la politique salariale appliquée aux salariés en congé de maternité ou d’adoption, absents pendant la mise en œuvre de la politique salariale au regard des mesures applicables à leur catégorie.


6.1.4 – Suivi de l’évolution de carrière des salariés suite à un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation :

Le salarié ayant vu son contrat de travail suspendu pourra demander, au terme d’un délai de trois ans, à participer à un entretien avec son Responsable Ressources Humaines (« HR Partner ») afin d’évaluer son parcours professionnel depuis la date de son retour dans l’entreprise par rapport aux salariés de mêmes catégorie et métier.


6.1.5 – Maintien de la rémunération du congé paternité

Les parties signataires du présent avenant rappellent que les pères ont droit à la prise d’un congé paternité de 11 jours. 

Au cours de cette période, l’employeur versera donc au salarié concerné un complément de salaire venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base. En cas de naissances multiples, cette mesure est également applicable au congé paternité d’une durée de 18 jours conformément à la loi. 

Cette mesure vise à permettre aux pères de bénéficier d’un congé pour s’occuper de leur enfant et ne saurait être considérée de façon négative par les collègues ou la hiérarchie : c’est au contraire l’un des moyens de développer l’égalité professionnelle au sein du Groupe en général, et de la Société en particulier.

Les parties conviennent qu’une attention particulière sera portée sur ce rappel des droits des pères quant à la prise de leur congé paternité par l’équipe RH. 


6.1.6 – Sensibilisation liée à la parentalité

La direction de la Société rappelle qu’afin de sensibiliser les salariés sur les questions liées à la parentalité, le guide de la parentalité établi par le Groupe est mis en ligne sur l’intranet Groupe et accessible à l’ensemble des salariés de la Société.


Action 6.2 – Concilier vie professionnelle et vie personnelle:

La planification des réunions et des horaires de ces réunions sera effectuée en recherchant dans la mesure du possible à ce qu’ils permettent de concilier au mieux la vie professionnelle et les contraintes personnelles et/ou familiales des salariés de la société RCS France S.A.S.

La direction de la société RCS France S.A.S. exprime sa volonté que soit développé le principe selon lequel les réunions devront se terminer en tenant compte, dans la mesure du possible, des contraintes exprimées en début de réunion.. 

Afin de prendre en considération les salariés en situation de temps partiel, chaque service s’efforcera d’organiser les réunions majeures en conséquence.

De même, le recours aux moyens de communication modernes tels que les réunions téléphoniques ou la visioconférence devront être privilégiés de façon à éviter les déplacements. 

Enfin, la direction de la société RCS France S.A.S. rappelle que l’organisation des réunions doit donner lieu à un délai de prévenance suffisant pour permettre aux participants de prendre toutes les dispositions nécessaires en rapport avec leurs contraintes personnelles.

La prise en charge du depassement des frais au dela du budget defini, la direction des rh portera une attention particulière sur chaque dossier. (cf article 3.2.1 alinéas 5 et 7) 





Dispositions générales


Durée et entrée en vigueur de l’avenant :


Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, il prendra effet au 1er janvier 2019. Il prendra fin le 31 décembre 2021.

A ce titre, et conformément aux dispositions légales, il est précisé que le présent avenant définit les plans d’actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2019, 2020 et 2021. 

Les parties signataires se réuniront trois mois avant son expiration afin d’examiner les conditions d’un nouvel avenant.


Suivi de l’avenant :

Les parties signataires conviennent que le suivi de la mise en œuvre et de l’application du présent avenant sera assuré par la commission égalité de la Société.


Un bilan, réalisé conformément aux indicateurs définis par le présent avenant et dont la liste y est annexée, sera présenté annuellement devant la commission égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la société RCS France S.A.S.


Formalités de dépôt et de publicité :

Le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société RCS France S.A.S. Il sera déposé par la Direction, sous forme électronique, en un exemplaire signé au format numérique et un exemplaire sous format Word anonymisé sur la plateforme dédiée à cet effet,  dans les formes prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, et un exemplaire signé destiné au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau. 


 à Brétigny en 7 exemplaires originaux, le 29 Mars 2019


Pour la Direction de la société RCS France S.A.S, Monsieur                               agissant en sa qualité de Président de la société RCS France S.A.S.,




Pour les organisations syndicales :



CFDT représentée par	M. 

CFE-CGC représentée par 	M.	

		
CFTC représentée par 	M.	
		

		





Annexe 1



Liste des indicateurs portant sur les actions mentionnées par le présent avenant à mettre en œuvre :

Plan d’actions n°1 

1.1: Actions de sensibilisation effectuées au sein de la société 

Plan d’actions n°2

2.1 : Nombre d’interventions, par an, de la Société auprès des établissements scolaires (forums, écoles, collèges, lycées) et auprès des associations pour promouvoir nos métiers 
2.2 : Nombre de femmes, par an, en contrat de professionnalisation/ d’apprentissage 
2.3 : Nombre et pourcentage, par an, de femmes recrutées au sein de la Société RCS France
2. 4 : Nombre et pourcentage, par an, de départs en retraite 
2. 5 : Pyramide des âges 
Plan d’actions n°3 

3.1 : Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes promus chaque année, 
3.2 :Composition du CODIR société 
3.3 : Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes par NR
3.4: Nombre et pourcentage de femmes ayant suivi une formation 
3.5: Nombre et pourcentage de formations diplômantes ou qualifiantes ayant bénéficié à des femmes
3.6 : Nombre de salariés de retour d’un congé parental de plus de 6 mois ayant sollicité une formation
 
Plan d’actions n°4 : 
4.1 : Bilan des promotions dont les salariés à temps partiel ont bénéficié dans le cadre de la mise en œuvre de la politique salariale par rapport à celui des salariés à temps plein
4.2 : Augmentation appliquée aux salariées en congé de maternité ou d’adoption, absentes au moment de la politique salariale, au regard des mesures applicables à leur catégorie 
4.3 : Nombre de personnes ayant bénéficié d’une mesure salariale au retour d’un congé parental d’éducation par rapport au nombre total de personnes de retour d’un tel congé

Plan d’actions n°5.
Cf 4.1

Plan d’actions n°6
Cf indicateurs 4.3 et 4.4 
 
6.1 : Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation
6.2 : Nombre de salariés inscrits ayant pris leur congé paternité (et durée de congé)