ACCORD D’HARMONISATION ET DE SUBSTITUTION
PORTANT SUR LE STATUT SOCIAL DES SALARIES 
DE LA SOCIETE COLAS NORD-EST  
SUITE A LA FUSION-ABSORPTION 
DES SOCIETES STAM - LTA ET TMR
A COMPTER DU 1er janvier 2020





Sommaire



Préambule :	3

« Statut social » des salariés à compter du 1er janvier 2020	4
Section I. Conventions collectives applicables                                                                                                  4
Article 1 : Activité principale de la Société COLAS Nord-Est   	4
Article 2 : Cas spécifique des établissements STAM et TMR 	4
		
Section II. Règlement intérieur applicable        	        4
Section III. Statut conventionnel applicable 
Article 1 : Dispositions communes aux collaborateurs de la société COLAS Nord-Est	5

Article 2 : Dispositions spécifiques aux collaborateurs des établissements travaux et industries	6

Article 3 : Dispositions spécifiques aux collaborateurs des établissements transports STAM et TMR 	6
Indemnité Compensatoire d’Harmonisation (ICH) pour les salariés issus des Sociétés STAM et TMR	29

Instances Représentatives du Personnel (IRP) 	31

Clauses générales  	32

Article 1 : Information des Instances Représentatives du Personnel	32
Article 2 : Durée de l’accord	32
Article 3 : Signature de l’accord	32
Article 4 : Révision – Dénonciation	32
Article 5 : Publicité – Dépôt	33
Annexe 1 : Effets juridiques de l’accord de substitution du 25 novembre 2019
Annexe 2 : Synthèse des modifications apportées au statut social des salariés issus de la Société STAM et T.M.R.
Annexe 3 : Liste des salariés antérieurement soumis à la CCN Travaux Publics
Annexe 4 : Liste des salariés des Sociétés STAM et T.M.R. au jour de la signature de l’accord

Préambule

Les transports, qu’ils soient de matériel ou de matériaux, sont pour COLAS Nord-Est un poste de dépenses important et ils sont donc depuis toujours un élément différenciant dans nos offres. 
En vue d’améliorer sa compétitivité COLAS Nord-Est a décidé en 2019 de centraliser sa gestion des transports autour de bassins logistiques. Chaque bassin est piloté par un logisticien qui recueille les besoins en transports de toutes les activités de Colas Nord-Est sur son périmètre travaux, industries et matériaux confondus. Le logisticien est ensuite responsable de l’affectation des ressources en transports tout en optimisant leur utilisation notamment par des retours à charge, des approvisionnements de postes en fin de journée, etc. En effet, sa vision globale du flux de transports sur l’ensemble de son périmètre est la clé de voûte de l’optimisation recherchée quand dans l’ancien système cette organisation était segmentée ou par agence ou par activité. 
Dans ce contexte, la Direction Générale a souhaité mettre en place une nouvelle organisation globale de ses transports comprenant les sociétés STAM-LTA et T.M.R. (Transports et Matériaux Routiers), souffrants d’un manque récurrent de rentabilité, sur le spectre global des activités de la filiale : travaux, industries et matériaux. C’est dans ce cadre, qu’il a été décidé la fusion-absorption par COLAS Nord-Est des sociétés de transports STAM-LTA et T.M.R. à effet du 1er novembre 2019.
L’intégration des sociétés STAM-LTA et T.M.R. dans ce nouveau dispositif transports est une réelle opportunité de gagner en efficacité et en rentabilité. A terme, l’objectif est d’accroître la transversalité entre ces sociétés et l’ensemble des autres activités de COLAS Nord-Est.



Chapitre I - « Statut social » des salariés à compter du 1er janvier 2020

SECTION I. CONVENTIONS COLLECTIVES APPLICABLES A LA SOCIETE COLAS NORD-EST 

Article 1 : Activité principale de la Société COLAS Nord-Est 

Conformément à l’activité principale de la Société COLAS Nord-Est, l’ensemble du personnel des établissements travaux et industries se verra appliquer les dispositions de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics :

Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics du 15 décembre 1992, ses annexes et ses avenants ;

Convention Collective Nationale des Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (ETAM) des Travaux Publics du 12 juillet 2006, ses annexes et ses avenants ;

Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 et ses annexes.  


Article 2 : Cas spécifique des établissements de transports STAM-LTA et T.M.R. 

Compte tenu de l’activité spécifique (transports) des établissements STAM-LTA et T.M.R., l’ensemble de son personnel se verra appliquer les dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Les parties dénoncent l’application de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics aux salariés, qui ont pu en bénéficier au sein de la Société STAM-LTA.


SECTION II. REGLEMENT INTERIEUR APPLICABLE 

Par le présent accord, les parties reconnaissent qu’il est mis fin à l’application des Règlements Intérieurs des Sociétés STAM-LTA et T.M.R. applicables jusqu’à présent aux salariés transférés, par voie de dénonciation. 

Le Règlement Intérieur désormais applicable à l’ensemble des salariés est celui de la Société COLAS Nord-Est conclu le 10 mai 2019. 

SECTION III. STATUT CONVENTIONNEL APPLICABLE 

L’opération de fusion-absorption entraîne peu de conséquences pour le personnel de la Société COLAS Nord-Est dans la mesure où elle est la société absorbante. Pour autant, en raison de l’activité différente des sociétés absorbées (transports) de l’activité principale de COLAS Nord-Est (travaux et industries), des incidences sont notables entre établissements.  

Aussi, dans un objectif de lisibilité et de clarté, les parties ont convenu, de préciser le statut conventionnel applicable à l’ensemble du personnel, aux établissements travaux et industries et aux établissements transports dans les articles ci-dessous. 

Les modifications apportées au statut social des salariés des Sociétés STAM-LTA et T.M.R. est également détaillé en annexe 2 du présent accord.

Article 1 : Dispositions communes aux collaborateurs de la Société COLAS Nord-Est 

Les collaborateurs des Sociétés STAM-LTA et T.M.R. bénéficient, comme tous les autres collaborateurs de la Société COLAS NORD-EST, des accords collectifs de Groupe préexistants au jour de la fusion-absorption des Sociétés STAM-LTA et T.M.R. au sein de COLAS Nord-Est.

Tel est notamment le cas pour les accords suivants :
Accord complémentaire visant au déploiement de l’accord de Groupe COLAS portant sur la mixité et l’égalité professionnelle au sein de la Filiale COLAS NORD-EST du 28 novembre 2018 ;
Accord du Groupe COLAS relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle du 1er décembre 2017 ;
Accord du Groupe COLAS relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des Parcours professionnels (GPEC) du 16 décembre 2016 ainsi que ses annexes dont celles relatives au Contrat de Génération ;
Accord du Groupe COLAS relatif au Compte Epargne-Temps du 29 mars 2018 ;
Protocole d’Accord Général relatif à la mise en œuvre de la Participation et de l’Intéressement au sein des Sociétés du Groupe COLAS du 6 juin 2019 ;
Accord de cadrage sur les principes de mise en œuvre de la Participation au sein des Sociétés du Groupe COLAS du 6 juin 2019 ;
Accord d’Intéressement du Groupe COLAS pour les exercices 2019, 2020 et 2021 ;
Accord Groupe relatif aux frais de santé et ses avenants.
	
Les collaborateurs des sociétés STAM-LTA et T.M.R. bénéficieront, en outre, des accords collectifs de Groupe, qui seront conclus ultérieurement à la fusion-absorption des Sociétés STAM-LTA et T.M.R. au sein de la Société COLAS Nord-Est, sous réserve qu’ils rentrent dans le champ d’application.

Par ailleurs, les collaborateurs des Sociétés STAM-LTA et T.M.R. bénéficient, comme tous les autres collaborateurs de la Société COLAS Nord-Est, de certains avantages sociaux, sans liens spécifiques avec les différentes activités de COLAS Nord-Est. C’est le cas des colonies de vacances. Pour l’application de ces dispositifs, il convient de se référer aux dispositions préexistantes de COLAS Nord-Est sur ces sujets.
Article 2 : Dispositions spécifiques aux collaborateurs des établissements travaux et industries 

A contrario, les accords collectifs d’entreprise et leurs éventuels avenants préexistants au jour de la fusion-absorption des Sociétés STAM-LTA et T.M.R. au sein de COLAS Nord-Est, en lien avec l’activité principale de l’entreprise, telle que définie à l’article 1 du chapitre I du présent accord, continueront de s’appliquer spécifiquement et exclusivement aux collaborateurs des établissements travaux et industries, en dehors des quelques avantages sociaux cités à l’article 1.  

Tel est notamment le cas pour les accords suivants :
L’Accord d’harmonisation et de substitution portant sur le statut social des salariés de la société COLAS EST du 13 décembre 2013 ; 
L’Accord d’harmonisation et de substitution portant sur le statut social des salariés de la société COLAS NORD-EST du 1er novembre 2016 ;
L’Accord d’Entreprise sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi du 22 décembre 1999 et ses avenants ;
L’accord d’Entreprise sur la mise en place du travail dominical à titre exceptionnel ;
L’Accord d’Entreprise relatif aux temps de travail exceptionnels.

Article 3 : Dispositions spécifiques aux collaborateurs des établissements transports STAM et TMR 

Article 3.1 – Temps de travail
3.1.1. Salariés roulants
3.1.1.1. Sources juridiques
La durée du travail des conducteurs routiers du transport routier de marchandises est régie à la date de signature du présent accord, par :
des dispositions communautaires figurant au règlement (CE) n° 561/2006 du 15 mars 2006 sur les temps de conduite, de pause et de repos dans le domaine des transports par route applicable aux conducteurs de véhicules de plus de 3,5 T ;
des dispositions générales du code du travail s’appliquant dès lors qu’il n’existe pas de réglementation spécifique pour les salariés du secteur des transports ; 
des dispositions spécifiques au transport routier correspondant à plusieurs articles de la partie législative du code des transports portant application de la directive 2002/15/CE du 11 mars 2002 relative à l’aménagement du temps de travail des personnes exécutant des activités mobiles de transport routier et des articles de la partie réglementaire du code des transports qui codifient, à compter du 1er janvier 2017, le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983, relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises ;
des dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport.
3.1.1.2. Le temps de service

En application des dispositions précitées, les conducteurs routiers du transport routier de marchandises sont soumis à un régime d’équivalence dit « temps de service » permettant de tenir compte des périodes de moindre activité. Ce temps de service correspond à une durée équivalente à la durée légale du travail, fixée par le code du travail à 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée équivalente à la durée légale du travail et ne peuvent être accomplies que dans la limite des durées maximales de temps de service. 

L'article D. 3312-45 du code des transports fixe la durée du temps de service, temps passé au service de l'employeur, des personnels roulants des entreprises de transport de marchandises, à 39 heures par semaine ou 507 heures par trimestre pour les « zones courtes ».

3.1.1.3. Le temps de travail effectif

Temps de service effectif du personnel roulant

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le conducteur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans le respect des horaires de prise et de fin de service nécessités par l’organisation du travail, le temps de service est constitué par 100% de la durée :
Des temps de conduite,
Des temps d’autres travaux, tels que chargements, déchargements, entretien du véhicule, plein d’essence, livraisons, formalités,
Des temps à disposition, tels que surveillance des opérations de chargement/déchargement sans y participer, attentes durant lesquelles le chauffeur ne peut disposer librement de son temps ;
Des temps de double équipage ;
Des temps de transfert.

Le temps de service correspond à la somme de tous les temps de travail effectif : conduite, autres tâches et disponibilité.

En revanche ne sont pas pris en compte au titre du temps de service l’ensemble des interruptions, repos et temps pendant lesquels le conducteur n’exerce aucune activité et dispose librement de son temps, soit notamment les coupures obligatoires, les temps consacrés aux repas, les temps de repos, la douche, etc… 




Temps de service rémunéré du personnel roulant

Le temps de service rémunéré est égal au temps de service effectif auquel on ajoute la valeur des temps assimilés à du temps de travail effectif : repos compensateur, congé payé, congé exceptionnel, jour férié, formation et maladie, maladie professionnelle et accident du travail comportant un complément de salaire de la part de l’employeur.
Chaque journée de Temps Assimilé sera valorisée à hauteur de 8,09 heures.
L’ensemble des heures de travail effectif, des heures assimilées et des heures indemnisées sont décomptées dans le compteur de référence annuel, appelé « HRA ».

3.1.1.4. Durée du travail et variation d’activité

La durée du temps de travail effectif du personnel ouvrier est fixée à 1857,91 heures sur une période annuelle de 12 mois débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre, soit 40,47 heures en moyenne par semaine travaillée sur 45,91 semaines travaillées par année (1857,91 heures / 45,91 semaines travaillées = 40,47 heures par semaine).

Le programme indicatif d’aménagement du temps de travail, caractérisant les périodes hautes, moyenne et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau de l’établissement après consultation du Comité Social et Economique. Il sera communiqué aux collaborateurs par voie d’affichage au moins 15 jours avant chaque période de référence.

Afin de faire face à des variations d’activité principalement d’origine commerciale modifiant la qualité de la semaine (haute, moyenne, basse), et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés, il sera possible de modifier le calendrier indicatif après consultation du Comité Social et Economique.

Jours d’annualisation

Dans le cadre d’aménagement du temps de travail, il pourra être planifié des jours de travail à horaire zéro appelés « Jours d’Annualisation » codifiés en « JA », qui pourront donner lieu au versement de la prime d’ajustement horaire dans les conditions suivantes :
	
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail et la mise en œuvre de « Jour d’Annualisation », les salariés percevront une indemnisation appelée « Prime d’Ajustement Horaire » par jour d’annualisation ;
Le montant de cette prime est fixé à 8,50 euros bruts au 1er janvier 2020 ;

Cette prime ne fera pas l’objet d’un paiement si le jour d’annualisation est à l’initiative du collaborateur et autorisé par sa hiérarchie. Il sera alors codifié en « JB » sur les feuilles de pointage pour bien le différencier du jour d’annualisation mis en place par l’employeur (« JA »).
3.1.1.5. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par an et par salarié.

3.1.1.6. Durée maximale de temps de service

Durée maximale quotidienne 

Pour le personnel roulant, la durée de temps de service ne peut être supérieure à 12 heures (C. transp. Art. R.3312-51). 

Durée maximale hebdomadaire 

La durée de temps de service pour les personnels roulants ne peut excéder les durées maximales suivantes : 

52 heures de temps de service maximal hebdomadaire sur une semaine isolée ;
50 heures de temps de service maximal hebdomadaire (sur une période de 13 semaines consécutives) *.

Etant précisé que la durée de temps de service par quadrimestre ne peut pas dépasser 866 heures*.

*L’article R.3312-50 du Code des transports (pour les transports exécutés avec des véhicules de plus de 3,5 tonnes durant la période considérée)


Durées de temps de conduite et de repos

Pour les conducteurs de véhicules de plus de 3,5 T, le règlement (CE) n°561/2006 du 15 mars 2006 prévoit actuellement (les principes légaux et conventionnels étant susceptibles d’évolution qui seront immédiatement appliquées par les salariés concernés par le présent accord) :

de prendre une pause de 45 minutes, pouvant être fractionnée en une pause d’au moins 15 minutes suivie d’une pause d’au moins 30 minutes, après 4 heures 30 de conduite ;
une durée de conduite journalière limitée à 9 heures pouvant être portée à 10 heures deux fois par semaine.

Travail de nuit 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1321-7 du Code des transports, tout travail entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit pour le personnel roulant. La durée quotidienne du travail d’un travailleur de nuit ou d’un salarié qui accomplit sur une période de 24 heures, une partie de son travail dans l’intervalle compris entre 24 heures et 5 heures ne peut excéder 10 heures (article L. 3312 – 1 du Code des transports).



3.1.1.7. Rémunération

Mensualisation de la rémunération 
De façon, à ce que chacun dispose d’une rémunération mensuelle stable et constante, il est convenu que la rémunération mensuelle des personnes concernés par le présent accord, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois, sera mensualisée sur la base d’un salaire correspondant au paiement de :
158,04 heures payées au taux horaire de base (horaire de travail de référence – les heures d’équivalence majorées à 25%) ;
17,33 heures d’équivalence majorées à 25%.

Paiement en cours du mois

Pour toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de la limite haute de modulation fixée à 48 heures par semaine, paiement avec application d’un coefficient de majoration de 50%. Ces heures seront payées et majorées dans le mois d’exécution et seront comptabilisées dans les heures effectives travaillées, mais ne donneront plus lieu à rémunération en fin d’exercice. 

Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié ne travaille pas sur toute la période de référence du fait d’une embauche ou d’un départ en cours d’année, la durée du travail sur la période travaillée, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires seront recalculés au prorata temporis du nombre de semaines de présence du salarié au sein de l’entreprise.
Les éventuelles régularisations d’heures seront payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.

3.1.1.8. Repos compensateur par quadrimestre obligatoire

Conformément aux dispositions de l’article R. 3312-49 du Code des transports, les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur par quadrimestre obligatoire :


Ce repos compensateur doit être pris dans les 6 mois maximum, suivant l'ouverture du droit.

Il est précisé que ce repos compensateur par quadrimestre obligatoire remplace la contrepartie obligatoire en repos prévue par le Code du travail. 
3.1.1.9. Repos compensateur de nuit
Les salariés qui effectuent au cours d’un mois au moins 50 heures de travail entre 21 h 00 et 6 h 00 ont droit, en plus de la majoration de nuit, à un repos compensateur égal à 5 % de la totalité des heures de travail de nuit.

Le repos peut être pris par demi-journée ou par journée entière, il est posé en accord avec le responsable hiérarchique. En effet si la prise de ces jours de repos s’avère incompatible avec les exigences du service, il sera demandé à l’intéressé de décaler la date de prise du repos.

Ce repos compensateur doit être pris dans les 6 mois maximum, suivant l'ouverture du droit.


3.1.2. Salariés ouvriers sédentaires


Durée du travail et variation d’activité

La durée du temps de travail effectif du personnel ouvrier sédentaire est fixée à 1707,27 heures sur une période annuelle de 12 mois débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre, soit 37,18 heures en moyenne par semaine travaillée sur 45,91 semaines travaillées par année (1707,27 heures / 45,91 semaines travaillées = 37,18 heures par semaine).

Le programme indicatif d’aménagement du temps de travail, caractérisant les périodes hautes, moyenne et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau de l’établissement après consultation du Comité Social et Economique. Il sera communiqué aux collaborateurs par voie d’affichage au moins 15 jours avant chaque période de référence.

Afin de faire face à des variations d’activité principalement d’origine commerciale modifiant la qualité de la semaine (haute, moyenne, basse), et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 3 jours ouvrés, il sera possible de modifier le calendrier indicatif après consultation du Comité Social et Economique.

Jours d’annualisation

Dans le cadre d’aménagement du temps de travail, il pourra être planifié des jours de travail à horaire zéro appelés « Jours d’annualisation » codifiés en « JA », qui pourront donner lieu au versement de la prime d’ajustement horaire dans les conditions suivantes :
	
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail et la mise en œuvre de « Jour d’Annualisation », les salariés percevront une indemnisation appelée « Prime d’Ajustement Horaire » par jour d’annualisation ;
Le montant de cette prime est fixé à 8,50 euros bruts au 1er janvier 2020 ;

Cette prime ne fera pas l’objet d’un paiement si le jour d’annualisation est à l’initiative du collaborateur et autorisé par sa hiérarchie. Il sera alors codifié en « JB » sur les feuilles de pointage pour bien le différencier du jour d’annualisation mis en place par l’employeur (« JA »).


Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Mensualisation de la rémunération 

De façon, à ce que chacun dispose d’une rémunération mensuelle stable et constante, il est convenu que la rémunération mensuelle, quel que soit le nombre d’heures réalisées au cours du mois, sera mensualisée sur la base d’un salaire correspondant au paiement de :

151,67 heures payées au taux horaire de base ;
9,44 heures majorées à 25 %.

Paiement en cours du mois

Pour toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de la limite haute de modulation fixée à 48 heures par semaine, paiement avec application d’un coefficient de majoration de 50 %. Ces heures seront payées et majorées dans le mois d’exécution et seront comptabilisées dans les heures effectives travaillées, mais ne donneront plus lieu à rémunération en fin d’exercice. 

Entrées et sorties en cours d’année

Lorsqu’un salarié ne travaille pas sur toute la période de référence du fait d’une embauche ou d’un départ en cours d’année, la durée du travail sur la période travaillée, ainsi que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires seront recalculés au prorata temporis du nombre de semaines de présence du salarié au sein de l’entreprise.

Les éventuelles régularisations d’heures seront payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.

3.1.3. Durée du travail des ETAM

Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés ETAM, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 4 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des ETAM :

ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 162h50 sur le mois, soit 130 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 166h67 sur le mois, soit 180 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait annuel en jours.

Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie.

ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail de 151h67

Les ETAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151h67 mensuelle.

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 

ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 162h50, soit 130 heures supplémentaires annuelles

Pour les ETAM dont l’emploi et les missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 130 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 162 h 50), dans le cadre de l’article L. 3121-56 du code du travail.

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

ETAM sous convention de forfait en heures sur le mois de 166h67, soit 180 heures supplémentaires annuelles

Pour les ETAM pour lesquels l’emploi et les missions nécessitent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires chaque mois et d’un volume plus important, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166 h 67), dans le cadre de l’article L. 3121-56 du code du travail. 

Ces ETAM bénéficieront également de 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).
3.1.4. Forfait jours 

Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

 Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Les jours de repos non pris pourront alimenter le compte épargne temps selon les conditions prévues par l'Accord du Groupe COLAS relatif au Compte Epargne-Temps du 29 mars 2018.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Temps de repos des salariés en forfait jours 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours, excepté le cas des personnes en forfait jours réduit.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article  du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération...

Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent, de manière proportionnelle, sur le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de celle-ci, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En cas d’embauche en cours d’année, il sera procédé à une régularisation au 31 décembre.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.




Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens annuels.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte en cas de difficulté inhabituelle

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de deux mois, sans attendre l'entretien annuel.

Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément à nos accords internes.


Article 3.2 – Repas et déplacements

En outre, les dispositions relatives aux repas, transports et déplacements étant également spécifiques à l’activité transports, les indemnités spécifiques suivantes trouveront à s’appliquer aux établissements transports :

3.2.1 – Indemnité de repas et de casse-croûte

3.2.1.1. Indemnités de repas et de casse-croûte du personnel roulant

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers, l’indemnité de repas est versée pour chaque repas en cas de déplacement comportant un ou plusieurs repas hors du lieu de travail, sous réserve que l’amplitude de la journée de travail couvre les périodes 11h45 - 14h15 ou 18h45 - 21h15. 

A compter du 1er janvier 2020, le montant de l’indemnisation du repas sera fixé à 14 euros et celui de l’indemnisation du casse-croûte à 7,50 euros.
3.2.1.2. Indemnités de repas du personnel sédentaire 

Dans le cadre de l’indemnisation des frais de repas, le personnel sédentaire bénéficiera d’un titre-restaurant dont le montant sera fixé à 9,20 euros au 1er janvier 2020 dans la limite du barème ACOSS, à savoir 5,52 euros en part patronale et 3,68 euros en part salariale.

Pour le cas des salariés ayant bénéficié jusqu’alors d’indemnités repas, une compensation sera opérée dans l’Indemnité Compensatoire d’Harmonisation (ICH) visée au chapitre II.

En cas de déplacement sur chantier, dans l’exercice de sa mission, le salarié sédentaire bénéficiera d’une indemnité repas versée dans les conditions de la réglementation URSSAF en vigueur. Le montant de cette indemnisation est fixé à 14 euros à compter du 1er janvier 2020.


3.2.2. Indemnité de grands déplacements

L’indemnité forfaitaire de Grand Déplacement (IGD) correspondant aux dépenses journalières qu’engage le salarié déplacé en sus des dépenses habituelles (coût d’un second logement, dépenses supplémentaires de nourriture…) est fixée, à compter du 1er janvier 2020, à 58 euros. 

Conformément à la réglementation URSSAF, le nombre d’IGD versé correspond au nombre de découchers réels. 

Pour le dernier jour de grand déplacement (non découché), il sera versé une indemnité repas d’une valeur de 14 euros.

Exemple pour une semaine de grand déplacement : 

4 versements d’IGD au titre des dépenses logement et nourriture du lundi au jeudi ;
1 indemnité de casse-croute et 1 indemnité de repas pour la journée du vendredi.


Article 3.3. Salaires et primes


3.3.1. La prime de « 13ème mois »

La prime de « 13ème mois » est un élément permanent de la rémunération versée chaque année, à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle (Ouvriers, ETAM, Cadres), selon les modalités suivantes.

3.3.1.1. Conditions d’attribution de la prime de 13ème mois

Le versement de la prime de 13ème mois est subordonné aux conditions cumulatives suivantes : 

Condition relative à l’ancienneté du salarié

Le salarié doit justifier d’une ancienneté Groupe de 3 mois continus minimum au 31 décembre de l’année de versement. Il doit avoir été embauché au plus tard au 1er octobre de l’année considérée, sauf cas de reprise d’ancienneté.

Condition relative à la présence du salarié

Cette condition s’entend d’une présence dans les effectifs de l’entreprise, fixée au 15 décembre de l’année de versement. 

Toutefois, un versement exceptionnel au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise sera effectué en cas de départ en cours d’année du salarié dans les cas suivants :
Mutation au sein du Groupe,
Fin de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation…),
Départ en retraite,
Mise à la retraite,
Licenciement pour inaptitude physique constatée par le médecin du travail,
Licenciement pour motif économique,
Décès du salarié.

3.3.1.2. Montant de la prime de 13ème mois
Le montant de la prime de 13ème mois s’élève à un mois de salaire mensuel brut de référence (*), à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, dès lors que le salarié a été présent toute l’année dans l’entreprise. 
En cas d’embauche en cours d’année et au plus tard le 1er octobre de l’année en cours, la prime de 13ème mois sera calculée au prorata du temps de présence du salarié sur l’année considérée. 
(*) Ce salaire s’entend du salaire mensuel brut de référence, soit de base, du mois de décembre de l’année d’attribution. 
Incidences des évènements suivants sur le montant de la prime de 13ème mois

En cas de maladie, les 30 premiers jours calendaires d’absence, en cumulé sur l’année, seront sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié.

En cas d’incapacité temporaire de longue durée (arrêt de travail supérieur à 90 jours), les 90 premiers jours d’absence seront alors sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois. Au-delà, les jours d’absence donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois du salarié. 

En outre, les absences pour congé maternité et paternité sont sans incidence sur le montant de la prime.

Toutes les autres causes de suspension du contrat de travail sans rémunération ou sans maintien de salaire (absence autorisée ou non, congé sabbatique…) donneront lieu à une « proratisation » de la prime de 13ème mois.

3.3.1.3. Moment de versement de la prime de 13ème mois

La prime de 13ème mois est versée sur la paie du mois de décembre de l’année d’attribution. 
Un acompte de 75% du montant brut de ladite prime est versé aux salariés à la date du 10 décembre de l’année, sans remise en cause des principes d’attribution de l’article 3.3.1.1.


3.3.2. Temps de travail exceptionnel en situation d’astreinte

La mise en place d’un dispositif d’astreinte permet de répondre à ces situations dites « d’interventions urgentes » en dehors des horaires de travail habituels.

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les conditions d’organisation et de mise en œuvre des astreintes et les modalités de compensation ou rémunération pour l’ensemble des salariés.

3.3.2.1. Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L.3121-9 du code du travail, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, le salarié dispose librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles, seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

3.3.2.2. Organisation de l’astreinte

Période d’astreinte :

L’astreinte est établie en-dehors de l’horaire normal de travail les jours ouvrés et potentiellement 24H/24H les samedis, dimanches, jours fériés ou JRTT à l’initiative de l’employeur. 

Les périodes d’astreinte sont ainsi définies de 0h00 à 24h00 :
● Astreinte du lundi au vendredi 
● Astreinte semaine 
● Astreinte du samedi 
● Astreinte du dimanche ou jour férié
● Astreinte week-end

Disponibilité et délais d’intervention :

Durant les périodes d’astreinte, le salarié se doit d’être joignable à tout moment pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Le salarié doit donc être en capacité d’intervenir à tout moment, jour et/ou nuit, sur appel téléphonique, dans un délai d’½ h à 1h maximum, pour réaliser dans les plus brefs délais la mission impartie à la demande de sa hiérarchie ou du client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 

Les salariés qui sont placés sous le régime de l’astreinte seront munis d’un téléphone portable leur permettant d’être joints à tout moment tout en vaquant librement à leurs occupations personnelles.

Lorsque le temps d’astreinte est incompatible avec des obligations familiales, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter ce temps d’astreinte sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement et sous réserve de justificatifs fournis à son employeur. Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d’astreinte.

Délai de prévenance :

Les périodes d’astreinte se doivent de faire l’objet d’une programmation individuelle portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
 
Si le salarié, ne peut assurer l’astreinte qui avait été planifiée pour des raisons personnelles et exceptionnelles, il doit prévenir immédiatement sa hiérarchie afin de ne pas perturber la bonne organisation des interventions le cas échéant.

Fréquence des astreintes :

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée, nombre) un salarié ne pourra être en astreinte :

Plus de quatre semaines consécutives par mois ;
Plus de 12 week-ends complets par an.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ce principe, sous réserve de l’accord écrit du salarié. 

Dans tous les cas, la hiérarchie du salarié veillera au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires légaux du salarié.

Astreintes et temps de repos :

Le temps d’astreinte n’étant pas considéré comme du travail effectif, il est donc pris en compte dans le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il en résulte donc que le salarié en astreinte, qui n’est pas amené à intervenir, pendant son temps de repos quotidien ou son temps de repos hebdomadaire, doit être considéré comme ayant bénéficié desdits repos.

L’intervention en astreinte ne doit pas avoir d’incidence sur la durée du repos journalier ou hebdomadaire.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu.

3.3.2.3. Rémunération des astreintes 

Indemnisation de la situation d’astreinte :

Tout salarié placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire brute selon le barème de « prime d’astreinte » ci-après, qui varie en fonction de la période d’astreinte concernée.

Cette prime d’astreinte est la compensation de la situation dans laquelle se trouve le salarié et de ses obligations.

Elle est donc versée à tout salarié en situation d’astreinte qu’il y ait intervention ou non au cours de celle-ci.



Les 24, 25 et 31 décembre, ainsi que le 1er janvier : doublement de la prime.


Rémunération des temps d’intervention durant l’astreinte : 

Lorsque le salarié est appelé en intervention à la demande expresse de sa hiérarchie ou du client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie, le temps de l’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, avec les majorations conventionnelles en vigueur ou correspondantes aux cas suivants : travail exceptionnel de nuit, dimanche, jours fériés…

Ce temps d’intervention intègre le temps de déplacement du salarié nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et regagner ensuite son domicile.

En cas d’intervention, ce temps (déplacements + intervention) sera indemnisé a minima à hauteur d’une heure.

Pour les salariés sous convention de forfait en heures, ce temps d’intervention en astreinte est rémunéré en sus du forfait d’heures supplémentaires mensuel.  

Pour les salariés dont la durée du travail est gérée sous le régime de convention de forfait en jours, ce temps d’intervention en astreinte est alors décompté en journée ou ½ journée dans le suivi du forfait annuel en jours du salarié.

Pour donner lieu à rémunération, l’intervention doit avoir été expressément demandée et validée par le responsable hiérarchique ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie. 

Un salarié ne peut intervenir de sa propre et unique initiative et donc prétendre, dans ce cas, à une quelconque rémunération de son temps d’intervention.

Le temps d’intervention sera validé à postériori par la hiérarchie à l’aide des outils de gestion mis à disposition.

Autres indemnisations : 

Pour toute intervention continue d’au moins 6 heures, le salarié bénéficiera de la prise en charge du repas selon les règles en vigueur dans la société ;

Tous les frais de déplacements seront remboursés selon les règles en vigueur au sein de la société.

3.3.2.4. Suivi des astreintes 

Chaque mois, un document est remis aux intéressés récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
 
La société tient à la disposition de l’inspecteur du travail, pendant une durée d’un an, le document visé ci-dessus.

3.3.2.5. Astreintes et annualisation du temps de travail

Compte tenu du caractère aléatoire et imprévisible, tant dans la fréquence que dans la durée des interventions urgentes et de l’obligation de mise en sécurité des biens et des personnes, les temps d’intervention ne relèvent pas du planning prévisionnel établi dans le cadre d’annualisation du temps de travail des ouvriers.

3.3.2.6. Sécurité des salariés pendant les interventions 

Les mesures de prévention permettant de garantir la sécurité des salariés amenés à intervenir pendant la période d’astreinte seront étudiées et mises en place en coordination avec la CSSCT de chaque établissement et notamment pour les salariés dits « isolés ».

3.3.2.7. Interventions exceptionnelles hors astreinte  

Il est rappelé que le travail hors astreinte pendant les périodes de repos doit être exceptionnel et lié à la nécessité pour l’entreprise de faire face à des situations d’urgence liées notamment à la sécurité.

Dans ce cadre, les salariés n’étant pas en situation effective d’astreinte, ne peuvent être contraints d’intervenir.

En cas de sollicitation de la part de la hiérarchie et d’intervention d’un salarié, le temps d’intervention sera indemnisé dans les mêmes conditions que lors de la situation d’astreinte et celui-ci aura les mêmes conséquences sur les temps de repos.


3.3.3. Prime exceptionnelle et bénévole
3.3.3.1. Objectivation de la « prime exceptionnelle et bénévole »

Un système de prime annuelle dénommée « Prime Exceptionnelle et Bénévole » existe au sein de la Société et du Groupe, afin de valoriser les performances collectives et individuelles des ETAM et Cadres dans le cadre de leurs missions et responsabilités.

Cette prime annuelle a un caractère variable et exceptionnel. Il s’agit d’une libéralité de l’employeur. Son attribution et son mode de détermination sont conditionnés, chaque année, à la situation économique du Groupe et/ou de l’entreprise et/ou de l’établissement d’affectation du salarié, ainsi qu’aux performances individuelles des salariés, appréciées au regard de divers critères qualitatifs relevant du savoir-faire et du savoir-être. 

Elle est versée sur décision de l’entreprise, en relation avec la hiérarchie, en principe en une fois, sur la paie de décembre, à l’exclusion de celles des membres de la Direction versée en mars de l’année N+1. 

Pour que ce système remplisse sa finalité de valoriser la performance qualitative de chaque salarié ETAM et Cadre sur un dispositif clair et connu de tous, il importe que les conditions d’attribution de la prime reposent sur des objectifs établis explicitement entre le salarié et sa hiérarchie, lors de l’entretien annuel et sur un système de critères clairs et connus de tous.

3.3.3.2. Principe de gestion : versement d’un acompte sur la « prime exceptionnelle et bénévole » pour les ETAM

La « Prime Exceptionnelle et Bénévole » est versée, en principe, une fois par an. 

Il sera versé chaque année à l’ensemble des salariés ETAM, sauf cas particuliers, sur la paie du mois de juillet, un acompte de 30% du montant de la « Prime Exceptionnelle et Bénévole », perçue au titre de l’année précédente.

Cet acompte sera versé, dans l’attente de la mise en œuvre des critères et conditions d’attribution de la « Prime Exceptionnelle et Bénévole ».

3.3.4. Prime de performance individuelle annuelle

La prime de performance individuelle annuelle est attribuée aux Ouvriers dans la limite de 800 euros bruts. Elle est versée sur décision de l’entreprise, en relation avec la hiérarchie, en principe en une fois, sur la paie de juin. 

Cette prime annuelle a un caractère variable et exceptionnel. Pour que ce système remplisse sa finalité de valoriser la performance qualitative de chaque salarié sur un dispositif clair et connu de tous, il importe que les conditions d’attribution de la prime reposent sur des objectifs établis tels que détaillés ci-dessous :


Critères collectifs : dans la limite de 160 euros




Critères individuels : dans la limite de 640 euros



3.3.5. Travail exceptionnel du dimanche et d’un jour férié

Les salariés percevront une indemnisation forfaitaire pour le travail exceptionnel du dimanche et d’un jour férié d’un montant de 27 euros. Toute autre prime ou majoration ayant le même objet est supprimée.

Cette indemnisation forfaitaire ne se cumule ni avec l’indemnisation prévue par la Convention Collective Nationale des Transports Routiers, ni avec les autres majorations éventuelles, sauf les majorations relatives aux heures supplémentaires.

Aucune indemnisation n’est prévue pour le travail un samedi. 


3.3.6. Travail de nuit 

Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers, toute heure de travail réalisée entre 21 heures et 6 heures donne droit à l’attribution d’une prime pour travail de nuit.

Cette prime est égale à 20% du taux horaire conventionnel à l’embauche du coefficient 150M, quelle que soit la catégorie du salarié concerné, soit au jour de la signature du présent accord 2,08 euros bruts par heure. 

Article 3.4. Congés d’ancienneté

Il est rappelé que la Convention Collective Nationale des Transports Routiers ne prévoit pas de congés supplémentaires pour ancienneté. 

Toutefois, les parties signataires sont soucieuses de préserver certains avantages des salariés soumis antérieurement à la Convention Collective Nationale des Travaux Publics. Aussi, ces salariés, compte-tenu de l’élément objectif né de leur historique au sein de la société, continueront à bénéficier des congés pour ancienneté supplémentaires aux conditions antérieures, sans pour autant acquérir de nouveaux droits supplémentaires (cf. annexe n°3).

Par ailleurs, ces salariés se verront appliquer la période d’acquisition fixée par la Convention Collective Nationale des Transports Routiers, à savoir du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Article 3.5. Primes qui font l’objet d’une suppression sans compensation:

prime de betterave ;
prime de Noël ;
prime de congés payés de 300 euros bruts au sein de la Société TMR ;
prime de 650 euros bruts faisant office du 13ème mois au sein de la Société T.M.R. ;
prime d’entretien sécurité ;
prime d’éloignement ;
prime d’assiduité de 3,61 euros au sein de la Société T.M.R.

Article 3.6. Carence en cas de maladie
Les parties signataires conscientes des difficultés que traverse actuellement la filière transports et soucieuses d’assurer sa pérennité au sein de la Société COLAS NORD-EST, souhaitent revenir sur l’engagement unilatéral pris par l’employeur en matière de jours de carence en cas de maladie, qui consistait au sein de la Société STAM-LTA à déterminer le nombre de jours de carence en fonction du nombre d’arrêts maladie.  

Les salariés présents au sein des Sociétés STAM-LTA et TMR au jour de la signature du présent accord se verront appliquer à compter du 1er janvier 2020, 3 jours de carence quel que soit le nombre d’arrêts maladie dans l’année avec un maintien de salaire à 100% pendant les 90 premiers jours contre une cotisation complémentaire, fixée à ce jour à 0,6% en part salariale et 0,5% en part patronale (cf. annexe n°4)

Ces mêmes salariés, dont la situation spécifique sera appréciée à la date de signature du présent accord et dont la liste nominative est annexée au présent accord, constitueront une catégorie objective de salariés dont la situation spécifique ne saurait être alléguée par d’autres salariés ne pouvant se prévaloir des mêmes conditions d’emploi à cette date.

Les salariés, qui seront embauchés à compter du 1er janvier 2020, se verront quant à eux appliquer strictement les dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers, tant en ce qui concerne le nombre de jours de carence, qu’en ce qui concerne le taux de maintien de salaire. 

Article. 3.7. Mutuelle

Les parties signataires rappellent que les salariés des Sociétés STAM-LTA et T.M.R. sont affiliés à PRO BTP au titre de la complémentaire santé dans les conditions telles que définies par les Accords de Groupe. 

Chapitre II - Indemnité Compensatoire d’Harmonisation (ICH) pour les salariés issus des Sociétés STAM-LTA et T.M.R.

Article 1 : Principes 
A compter du 1er janvier 2020, en cas de perte ou diminution de certains avantages salariaux résultant des usages, engagements unilatéraux, accords, accords atypiques, existant et/ou dénonciation d’accords dans les Sociétés STAM-LTA et T.M.R., le salarié Ouvrier et ETAM concerné bénéficiera d’une Indemnité Compensatoire d’Harmonisation mensuelle personnalisée visant à compenser ce préjudice.

Le montant de cette Indemnité Compensatoire d’Harmonisation sera déterminé au regard de la situation de chaque salarié. Cette Indemnité Compensatoire d’Harmonisation apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de salaire à partir de 1er janvier 2020. Les principes et modalités de revalorisation sont précisés à l’article 4 ci-après.

En cas de promotion dans un nouveau statut d’un salarié bénéficiant d’une Indemnité Compensatoire d’Harmonisation au titre de son précèdent statut, celle-ci disparaîtra et sera intégrée dans ses appointements mensuels bruts forfaitaires de base. 
Un courrier individuel, annexé au bulletin de paie du mois de janvier 2020, précisera à chaque salarié concerné la nature des avantages supprimés et le détail de son Indemnité Compensatoire d’Harmonisation. 

Article 2 : Définition des éléments entrant dans le champ de l’Indemnité Compensatoire d’Harmonisation et modalités de calcul
L’Indemnité Compensatoire d’Harmonisation compensera les éléments ci-après détaillés pour les salariés visés à l’article 1 ci-dessus, qui en bénéficiaient jusqu’au 31 décembre 2019. 




Ainsi chaque élément du tableau ci-dessus doit être apprécié sur une base d’indemnisation de 12 mois.

Article 3 : Modalités de versement de l’Indemnité Compensatoire d’Harmonisation
L’Indemnité Compensatoire d’Harmonisation sera versée mensuellement, y compris en cas de congés-payés ou d’absence justifiée indemnisée (sauf prise en charge par le régime de prévoyance).
Seules les suspensions de contrat de travail ou absences sans maintien de rémunération donneront lieu à une « proratisation » de ladite indemnité compensatoire (congé sabbatique…). 

Article 4 : Revalorisation du montant de l’Indemnité Compensatoire d’Harmonisation
Le montant individuel d’Indemnité Compensatoire d’Harmonisation visé à l’article 1 ci-dessus sera revalorisé automatiquement tous les ans au 1er janvier, sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, établi par l’INSEE, par application du cumul des taux d’inflation à fin septembre de chaque année (= taux d’inflation moyen des 12 derniers mois).


















Chapitre III – Instances Représentatives du Personnel

Compte tenu de leur fusion-absorption au sein de COLAS Nord-Est, les sociétés STAM-LTA et T.M.R. deviennent respectivement deux établissements distincts de la société COLAS Nord-Est. 
En conséquence, les deux Comités Sociaux et Economiques d’Entreprise existants au sein des Sociétés STAM-LTA et T.M.R., suite aux récentes élections de 2019, deviennent des Comités Sociaux et Economiques d’établissement. 
Ces deux nouveaux établissements, de manière identique aux autres établissements distincts existants au sein de COLAS Nord-Est, seront régis par les dispositions de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement des CSE d’établissement et du CSE Central au sein de COLAS Nord-Est et ses avenants. 

Les mandats des représentants du personnel (membres élus titulaires et suppléants du CSE, membres de la CSSCT, etc.) en cours au sein des CSE des sociétés STAM-LTA et T.M.R. se poursuivent au sein des établissements distincts ainsi constitués, jusqu’au prochain cycle électoral qui sera organisé au sein de COLAS Nord-Est. 

Il sera désigné au sein du CSEC deux nouveaux représentants de cette activité pour le 1er collège (un titulaire et un suppléant) parmi les membres élus de ces deux CSE d’établissements. 





Chapitre V - Clauses générales

Article 1 : Durée de l’accord 

Le présent accord de substitution est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Article 2 : Signature de l’accord

Au jour de la conclusion du présent accord, la validité du présent accord d’harmonisation et de substitution est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisation Syndicales de salariés Représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Il est précisé que la représentativité des Organisations Syndicales de salariés s’apprécie, pour la signature du présent accord, à la date du dernier cycle électoral au sein de la Société COLAS Nord-Est.
Sont ainsi représentatives pour la signature du présent accord, au sens de l’article L.2232-12 du Code du Travail, les Organisations Syndicales suivantes : CFTC et FO. 

Article 3 : Révision - Dénonciation 

Le présent accord de substitution pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de COLAS Nord-Est ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives signataires, sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée AR et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Cet accord de substitution pourra être dénoncé par la Direction de COLAS Nord-Est ou par l’une des organisations syndicales représentatives signataires à tout moment, sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation sera alors notifiée par lettre recommandée AR à chacune des parties signataires. 

Article 4 : Interprétation 

Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin d’avenants interprétatifs.

Pour se faire, les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant éventuellement adhéré seront convoqués à une réunion de négociation :
à leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la direction ;
ou à la demande de la direction.

Seuls les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré pourront valablement signer l’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial.
Article 5 : Publicité - Dépôt 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les accords sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
Le présent accord et ses annexes seront notifiés par la société COLAS Nord-Est à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non.
Conformément aux dispositions des articles D.3345-4 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé par la société COLAS Nord-Est à la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nancy, selon les modalités suivantes :
Une version électronique sur la plateforme de télé-procédure,
Une version anonymisée pour la publication de l’accord dans la base de données nationale. 
La Société remettra également un exemplaire du présent accord au greffe-secrétariat du Conseil de prud’hommes de Nancy.

Fait à Nancy, le 25 novembre 2019

Pour la Société COLAS Nord-Est	













Annexe 1
Effets juridiques de l’accord de substitution du 25 novembre 2019


La conclusion du présent accord a vocation à harmoniser le statut des salariés de la Société COLAS Nord-Est à compter du 1er janvier 2020 en se substituant notamment aux dispositions jusqu’alors en vigueur au sein des Sociétés STAM-LTA et T.M.R.
A cette fin, ledit accord d’harmonisation et de substitution de la Société COLAS Nord-Est emportera les effets juridiques suivants :
Par application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, les accords collectifs des Sociétés STAM-LTA et T.M.R. mis en cause cesseront de produire leurs effets à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sauf ceux mentionnés à l’article 3 du présent accord :
Accord sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi concernant la société « T.M.R. » du 11 mai 2000 ;
Avenant n°1 à l’accord du 11 mai 2000 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi concernant la société « T.M.R. » ;
Accord cadre de la Société STAM sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi du 30 juin 2004 (pour le personnel relevant de la Convention Collective Nationale des Travaux Publics) ;
Accord cadre de la Société STAM sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi du 30 juin 2004 (pour le personnel relevant de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers de Marchandises) ;
Accord relatif au fonctionnement du Comité Social et Economique au sein de la Société STAM-LTA en date du 05 mars 2019.

Les dispositions de l’accord d’harmonisation et de substitution se substitueront à tout usage, engagement unilatéral ou accord atypique ayant le même objet et applicable au jour de l’entrée en vigueur dudit accord au sein des Sociétés STAM-LTA et T.M.R. 

Ainsi, l’accord d’harmonisation et de substitution se substituera notamment aux usages suivants : 
Prime de betterave ;
Prime de congés payés de 300 bruts au sein de la Société TMR ;
Prime de 650 euros bruts faisant office du 13ème mois au sein de la Société TMR ;
L’engagement unilatéral pris par l’employeur en matière de jours de carence en cas de maladie, qui consistait au sein de la Société STAM-LTA de déterminer le nombre de jours de carence en fonction du nombre d’arrêts maladie ;
Prime d’entretien sécurité ;
Prime d’ajustement horaire ; 
Prime et majoration pour le travail un dimanche et un jour férié ;
Indemnités de repas ;
Indemnités de frais de transport ;
Indemnité de grand déplacement ;
Prime d’éloignement ;
Prime de 13ème mois ;
Prime de fractionnement ;
Prime de Noel ;
Médaille du travail ;
Abattement 10%.

Annexe 2
Synthèse des modifications apportées au statut social des salariés issus des Sociétés STAM-LTA et TMR

Le présent accord a vocation à harmoniser le statut des salariés à compter du 1er janvier 2020 en se substituant notamment aux dispositions jusqu’alors en vigueur au sein de la Société STAM-LTA et T.M.R. 
Par cette application, à des fins de lisibilité et de clarté dans le futur statut social applicable, ce tableau fait la synthèse des nouveaux montants applicables aux sein des établissements STAM-LTA et T.M.R. 


Annexe 3
Liste des salariés antérieurement soumis à la CCN Travaux Publics


























Annexe 4
Liste des salariés des Sociétés STAM et T.M.R. au jour de la signature de l’accord