Tour Cityscope
3, rue Franklin - CS 70040
93108 Montreuil Cedex
Tél. : 01 71 89 68 72
01 71 89 68 73
www.epafvacances.fr

ACCORD D’ENTREPRISE EPAF
Avenant du 12-12-2017

SOMMAIRE
Préambule





























































































































































































































Entre,

l’Association EDUCATION et PLEIN AIR FINANCES dénommée EPAF dont le siège social est situé Tour Cityscope – 3, Rue Franklin – CS 70040 – 93108 MONTREUIL CEDEX, représentée par XXXXXXXXXXXXX, son Directeur Général,
d’une part,

et,

XXXXXXXXXXXXXX, déléguée syndicale CGT,
XXXXXXXXXXXXXX, délégué(e) syndical(e) FO,
XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC,
d’autre part, 

il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Suite aux réunions de négociation des 12-10-2017, 09-11-2017, 23-11-2017, 11-12-2017 et 12-12-2017, les parties signataires conviennent de :
revaloriser au 01-01-2018 la grille des salaires de 1,00 % des niveaux A1 à F5 et de 0,60% des niveaux F6 à H4 (article 1-4);
modifier les niveaux maximum d’évolution pour 2 fonctions (article 1-5) ;
valider les fiches de poste (créations ou modifications) : Employé(e) de service, Employé(e) de service / Lingerie-blanchisserie, Employé(e) de service / Responsable de salle, Responsable des employé(e)s de service, Comptable Pôle fournisseurs, Comptable Pôle comptabilité générale, Comptable Pôle trésorerie/clients, Responsable pôle trésorerie/comptabilité clients, Chef(fe) comptable adjoint(e), Chef(fe) comptable, Chef(fe) du service financier, Assistant(e) communication, Informaticien(ne) réseau principal(e), Adjoint(e) chef(fe) du service Informatique, Gestionnaire RH proximité Fonctionnaires, Assistant(e) gestionnaire logistique, Gestionnaire recrutement personnels pédagogiques, Chef(fe) du service VL, Technicien(ne) production groupe VL, Chargé(e )  de relations clientèle VL (Article 2-1) ;
supprimer les fiches de poste : Employé(e) de collectivité, Employé(e) de collectivité/Aide de cuisine, Employé(e) de collectivité/Bar, Employé(e) de collectivité/Lingerie, Employé(e) de collectivité/Plonge, Employé(e) de collectivité/Service, Technicien(ne) de paie, Comptable1-2 et Principal(e), Responsable du contrôle de gestion et du système d’information (Article 2-2);
mettre en place une prime « médaille du travail » (Article 3-9).
modifier les régimes de prévoyance et de frais de santé CCN TSF (Article 12) ;
procéder à l’étude préalable à la mise en place d’un Plan Epargne Entreprise (Article 13) ;
proroger les mandats représentatifs et électifs (Délégués syndicaux, Délégués du personnel et Membres du CHSCT).
Article 1
GRILLES DES SALAIRES ET DES EMPLOIS (CCN TSF) 
dispositions issues de l’accord n°1 du 7-6-1999
Article 1-1 : Définition des salaires de base

Le salaire de base minimum est fixé à 1 519,28 € pour 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

Le salaire de base minimum pour 35 heures hebdomadaire est applicable à l’ensemble des emplois.

Chaque salarié justifiant d’une durée de contrat de 6 mois et n’ayant pas refusé un renouvellement de son contrat tel que prévu à l’article 23, alinéa c) de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial (dénommée dans le présent accord CCN TSF), sera employé au minimum au niveau A2 de la présente grille des salaires.

Le niveau A2 sera toujours supérieur d’au moins 22,87 euros (150 francs) au niveau A1.

La grille des salaires précisant ci-après le secteur d’activité, l’emploi, le niveau, le montant brut de la rémunération est applicable à l’ensemble des salariés régis par la CCN TSF.
Les modifications du salaire de base feront l’objet d’une décision de l’employeur, après consultation des délégués du personnel. 
L’employeur signifiera par voie d’affichage à l’ensemble des salariés les caractéristiques d’un poste vacant et étudiera par priorité les candidatures internes. L’employeur se réserve la possibilité d’effectuer un recrutement extérieur si aucun salarié ne présente une demande écrite ou si celui-ci ne possède pas les compétences requises même par le biais d’une formation professionnelle de courte durée.
Article 1-2 : Gestion des Ouvriers d’entretien hautement qualifiés
EPAF emploie dans 1 établissement un « ouvrier d’entretien hautement qualifié ».
Au regard de la CCN TSF son niveau (grille des salaires au 1-6-1999) correspond au niveau 7 alors que tous les autres salariés employés dans les établissements relèvent de la classification « ouvriers d’entretien qualifiés » de niveau 3.

Afin de permettre à ce salarié de pouvoir progresser en terme de carrière (grille de classification) au regard de sa réelle qualification, il est arrêté ce qui suit :
le salaire de base de ce salarié correspondra bien au niveau B1,
cependant une individualisation de sa rémunération complétera son salaire et sera équivalente au montant représenté par le différentiel entre le niveau 7 et le niveau 3 en vigueur à la date de la signature de l’accord d’entreprise du 7-06-1999, soit 831, 23 FF, soit 126,72 euros. 
Ce montant est fixe et ne variera plus.

Article 1-3 : Gestion des rémunérations des personnels cadres du siège social
Article 1-3-1 : Personnels concernés
Sont concernés, les personnels de droit privé affectés au siège social ayant la classification socioprofessionnelle CADRE.

Article 1-3-2 : Critères
Les critères de distinction entre 2 catégories de personnels cadres sont :

Cadres niveau 1
compétences fonctionnelles assurées (et non organisationnelles) ;
encadrement d’une équipe ;
rend compte directement auprès de la direction générale ;
reçoit ses objectifs de la direction générale en fonction de la stratégie et de la politique décidées ;
évalue ses collaborateurs ;
relaie les décisions politiques et la stratégie de la direction générale et en assure la bonne application auprès de ses collaborateurs.

Fonctions concernées :
Chef du service Informatique ;
Chef du service Vacances Enfants ;
Chef du service GRH ;
Responsable du contrôle de gestion et du système d’information ;
Chef comptable ;
Chef des Exploitations ;
Chef du service Equipements et Achats ;
Gestionnaire technique du patrimoine immobilier. 

Cadres niveau 2
fonctions support au chef de service ou au chef comptable auquel(à laquelle) il(elle) rend compte ;
fonctions à technicité particulière ;
encadrement limité éventuel ;

Fonctions concernées :
Responsable paie ;
Responsable de la prospective juridique et pédagogique ;
Chef comptable adjoint(e) ;
Contrôleur de gestion junior.

Article 1-3-3 : Gestion des rémunérations
La normalisation de la grille des rémunérations des cadres doit permettre une gestion équitable et lisible par tous. Elle doit également permettre le déroulement d’une carrière plus longue. 
Afin de poursuivre cette démarche entreprise en 2014, les partenaires sociaux décident :
d’intégrer 3 échelons supplémentaires dans le niveau G portant le nombre d’échelons à 8 en lieu et place de 5 ;
de revoir les niveaux H1 à H4 tant pour ce qui concerne le salaire de base que le complément de salaire pour les cadres de niveau 1 et 2. 
Les salariés concernés seront reclassés dans le nouvel échelon selon la table de correspondance ci-dessous :



Par conséquent, les dispositions suivantes sont arrêtées :
création de 3 échelons supplémentaires à la grille générale ;
salaire de base minimum d’un cadre : F6 ;
salaire de base maximum : H4 ;
durée minimale dans un niveau : 3 ans.

La rémunération des personnels cadres est donc constituée d’un :
salaire de base compris entre les échelons F6 et H4 ;
complément de salaire de base :
indexé sur l’évolution du niveau du salaire de base ;
différencié entre la catégorie Cadre niveau 1 et Cadre niveau 2 ;
intégrant la base servant au calcul de la prime d’ancienneté et du treizième mois.

Article 1-3-4 : Commission de sélection des Cadres
La commission de sélection des cadres est seule habilitée à valider une promotion d’un personnel cadre de niveau 1 ou 2.

Ses membres sont:
le(la) Trésorier(ère) ;
le(la) Directeur(trice) Général(e) ;
le(la) directeur(trice) général(e) adjoint(e) ;
un(e) Délégué(e) du Personnel ou Délégué(e) Syndical(e) représentatif(tive) du collège Agent de maîtrise / Cadre ;
le(la) chef du service GRH



























Article 1-4 : Grilles des Salaires – CCN TSF
Revalorisation de la grille des salaires de 1,00 % des niveaux A1 à F5 et de 0,60% des niveaux F6 à H4 applicable à compter du 01-01-2018








Article 1-5 : Révision de certains niveaux de la grille
Gestionnaire GRH: porter le niveau maximum d’évolution au niveau F3 ;
Gestionnaire GRH Principal(e) : porter le niveau maximum d’évolution au niveau G8 ;
































































Article 2
GRILLE DES EMPLOIS
Article 2-1 : Révision des fiches de poste
 Les différentes parties décident de :

valider les fiches de poste suivantes:
Employé(e) de service, 
Employé(e) de service / Lingerie-blanchisserie, 
Employé(e) de service / Responsable de salle, 
Responsable des employé(e)s de service, 
Comptable Pôle fournisseurs, 
Comptable Pôle comptabilité générale, 
Comptable Pôle trésorerie/clients, 
Responsable pôle trésorerie/comptabilité clients, 
Chef(fe) comptable adjoint(e), 
Chef(fe) comptable, 
Chef(fe) du service financier, 
Assistant(e) communication, 
Informaticien(ne) réseau principal(e)
Adjoint(e) chef(fe) du service Informatique, 
Gestionnaire RH proximité Fonctionnaires, 
Assistant(e) gestionnaire logistique, 
Gestionnaire recrutement personnels pédagogiques, 
Chef(fe) du service VL, 
Technicien(ne) production groupe VL, 
Chargé(e )  de relations clientèle VL ;

supprimer les fiches de poste suivantes :
Employé(e) de collectivité, 
Employé(e) de collectivité/Aide de cuisine, 
Employé(e) de collectivité/Bar, 
Employé(e) de collectivité/Lingerie, 
Employé(e) de collectivité/Plonge, 
Employé(e) de collectivité/Service, 
Technicien(ne) de paie, 
Comptable1-2 et Principal(e), 
Responsable du contrôle de gestion et du système d’information
Article 2-2 : Grille des emplois par secteurs d’activité au 1-1-2018
Liste des emplois en vigueur au sein de l’Association EPAF.
L’organigramme ci-après est complété par l’annexe 2 intitulée fiches de postes.
Chaque salarié est rattaché à une fiche de poste. Il s’engage à se conformer aux prescriptions définies dans la fiche correspondant à son poste.























Article 3
AUTRES ELEMENTS FINANCIERS
Article 3-1 : Prime d’ancienneté
La règle de calcul de la prime d’ancienneté est fixée au niveau de l’entreprise et s’applique uniquement aux salariés régis par la CCN TSF (article 29 de la CCN TSF)
Les parties signataires du présent accord décident de modifier la règle de calcul de la prime d’ancienneté selon les modalités de calcul suivantes :
une prime d’ancienneté sera versée aux salariés, dont le montant, calculé en pourcentage du salaire de base du salarié, variera suivant le temps de présence dans l’entreprise ; 
le salarié devra justifier d’une présence contractuelle continue ou discontinue équivalente à 12 mois pour déclencher le versement de la prime d’ancienneté. ;
l’évolution de la prime d’ancienneté sera calculée à chaque date anniversaire en jours calendaires ;
Les parties signataires décident de réviser les modes de calcul de la prime d’ancienneté en instituant une évolution annuelle de 1 point de la 2ème année à la 8ème année incluse d’ancienneté et de porter le pourcentage maximum de la prime d’ancienneté à 25% pour les salariés ayant plus de 27 ans d’ancienneté.


Article 3-2 : Indemnité compensatoire de logement
Les Responsables de locations meublées titulaires uniquement qui ne sont pas logés(ées) au sein de l’établissement percevront une indemnité compensatoire de logement mensuelle brute de 300 Euros.
Article 3-3 : Indemnité pour Dimanche, jour férié, réveillons de Noël et du Jour de l’An travaillés

Les salariés qui travaillent un dimanche, un jour férié ou pendant le réveillon de Noël ou du jour de l’An et qui justifieront d’un temps de travail effectif durant ces mêmes journées équivalent à la moitié de leur temps de travail de référence (3h50 pour un temps complet, 1h75 pour un personnel à mi-temps par exemple) percevront dorénavant une indemnité forfaitaire équivalente :
à 3 heures 50 centièmes complémentaires (salaire de base / 151h60 x 3h50) pour un temps complet ;
à la moitié du temps de travail journalier de référence pour un temps partiel. Exemple : personnel à mi-temps = (7h x 50%) / 2 = 1h75 centièmes. (Salaire de base / nombre d’heures mensuelles de référence x la moitié du temps de travail journalier de référence = pour un personnel à mi-temps =  Salaire de base / 75h80 x 1h75).

Cette disposition ne s’applique pas aux salariés affectés au siège social.
Article 3-4 : Prime de 13ème mois
Sous couvert de respecter les conditions d’ancienneté d’un an révolu, les modalités de versement de la prime de 13ème mois sont les suivantes :
10/12èmes au mois d’octobre ;
2/12èmes au mois de décembre ;
au prorata du temps de contrat de chaque salarié pour l’exercice considéré.
Article 3-5 : Avantages en nature repas – dispositions issues de l’accord n°2 du 7-6-1999
Article 3-5-1 : Périmètre d’application
L’article 34 de la CCN TSF précise que l’employeur n’a pas l’obligation de nourrir le personnel gratuitement lorsqu’il est présent sur le lieu de travail. (Article 34 de la CCN TSF).
Afin de permettre à EPAF de se mettre de nouveau en conformité avec les obligations légales et conventionnelles il y a lieu de régulariser la règle du 16 juillet 1990 relative au versement mensuel de 60 avantages en nature repas.

Article 3-5-2 : Population salariale concernée
Les salariés travaillant dans les résidences hôtelières (Agay, Ballan-Miré, Bréhat, Cap-Ferret, Châtel, Gérardmer, La Baule, Prémanon, St Raphaël, St Lary, Targasonne, Latour de Carol, Méribel) de 1 ou 2 repas (selon leur plage horaire de travail) par jour travaillé et ce quelle que soit leur ancienneté.

Article 3-5-3 : Calcul des avantages en nature
En contrepartie de la gratuité des repas accordée à tous les salariés travaillant dans les résidences hôtelières précédemment citées, au moins 1 repas sera décompté sur la fiche de paie qu’il soit effectivement consommé ou non.
Le montant de ces avantages en nature est indexé sur la valeur du Minimum Garanti institué par la Sécurité Sociale en vigueur. Le montant du MG peut être modifié par la Sécurité Sociale sur simple avis de sa part et doit être répercuté aux salariés concernés.
Le montant des repas inscrit sur la fiche de paie sera décompté au niveau du salaire net calculé dans sa totalité (nombre de repas x MG).

Article 3-5-3 : Création d’une prime « Allocation spéciale »
Sont concernés, tous les salariés sous contrat de travail au 1-7-1999 régis par les dispositions de la CCN TSF. Par conséquent, les salariés embauchés après cette date ne bénéficient pas des dispositions définies ci-après : 
Afin de compenser la perte de salaire entre le montant des 60 repas accordés (60 repas x 18,39 Francs = 1 103,40 Francs) et la règle précisée aux articles 1, 2 et 3 précédents, une prime dénommée « Allocation spéciale » est créée.
Le montant de l’allocation spéciale sera calculé de la façon suivante :
Différentiel entre 1 103,40 Francs et le montant représenté par le nombre de repas correspondant au nombre de jours de travail théorique dans le mois de paie.
Le montant de l’allocation sera minoré de toutes les absences à l’exception de l’absence pour Accident de Travail et maladie professionnelle.
Le montant de l’allocation sera rapporté prorata temporis au nombre de jours réellement travaillés.
L’allocation spéciale ne sera jamais indexée sur le Minimum Garanti. Elle est donc arrêtée au 12-6-1999 au montant de 60 x 18,39 FF = 1 103,40 Francs soit 168,21 euros.
Durant les congés annuels, l’allocation spéciale sera minorée du nombre de repas théoriques pris si le salarié avait travaillé.
L’allocation spéciale sera portée sur la fiche de paie et supportera par conséquent les charges salariales correspondantes.

Cette allocation spéciale ne sera pas versée aux salariés embauchés sous contrat après la date d’application de cet accord (soit au-delà du 7-6-1999), et ce, quelle que soit leur affectation.
Article 3-6 : Avantages en nature logement
Cette disposition s’applique en priorité aux responsables d’établissement (titulaires et adjoints) et aux salariés en Contrat à Durée Déterminée selon les termes de l’article 33 de la CCN:
l’employeur n’est pas tenu de loger à titre gratuit le personnel ;
cependant, lorsque cela s’avère nécessaire (sécurité, éloignement du salarié de sa résidence principale de plus de 50 kilomètres) l’employeur mettra à disposition un logement décent.

Dans ce cas la gratuité du logement sera accordée au salarié. Les avantages en nature logement ainsi concédés au salarié lui seront calculés sur la base du minimum garanti en vigueur et dépendront :
des barèmes de la Sécurité Sociale en vigueur prévus à cet effet (article 6)
du nombre de pièces mises à disposition du ou des salariés (cas des conjoints employés par EPAF)
du loyer réel ou de la valeur locative fiscale si celui-ci peut être connu par l’employeur
du minimum garanti en vigueur
du revenu du salarié (ou des conjoints si ceux-ci sont employés par l’association EPAF)

L’avantage en nature logement sera porté sur la fiche de paie du salarié et supportera les charges sociales correspondantes.
Le montant de ces avantages en nature logement sera décompté au niveau du salaire net calculé du salarié.
Article 3-7 : Indemnités de remplacement
Article 3-7-1 : Populations concernées

Article 3-7-2 : Conditions cumulatives de déclenchement de l’indemnité journalière de remplacement
Lorsque les personnels exerçant les fonctions de responsable de cuisine chargé(e) de l’économat sont, durant exclusivement les périodes d’ouverture à la clientèle de l’établissement, en position de :
congés payés ;
formation professionnelle ;
mission à la demande de la direction d’EPAF;
RH ;
une indemnité journalière brute de remplacement est versée aux salariés exerçant les fonctions de cuisinier(ère).

Afin de garantir un traitement équitable entre les salariés qui assurent les remplacements définis au présent paragraphe, le montant journalier brut de l’indemnité est égal à la différence entre les niveaux de salaire C5 et C1 qui correspondent respectivement au niveau minimum de recrutement d’un(e) responsable de cuisine et d’un(e) cuisinier(ère) divisée par 30 jours :
[1 815,66€ (niveau C5) –1660,63€ (niveau C1)] / 30 j. 

Article 3-7-3 : Montant forfaitaire de l’indemnité journalière brute de remplacement en 2016

Article 3-7-4 : Modalités de révision du montant forfaitaire de l’indemnité journalière brute de remplacement
Le montant forfaitaire brut journalier est indexé sur la revalorisation des niveaux de la grille des salaires C5 et C1.

Article 3-8 : Indemnité forfaitaire de défraiement véhicule essence assurance

Article 3-8-1 : Populations concernées

Article 3-8-2 : Montant forfaitaire de l’indemnité « défraiement véhicule »
Afin de garantir d’une part, un traitement équitable entre les salariés susvisés et d‘autre part, de prendre en compte les frais inhérents à l’utilisation ponctuelle de leurs véhicule personnel une indemnité forfaitaire mensuelle nette de 50 euros intitulée « défraiement véhicule » est versée à compter du 01-01-2017.
Article 3-9 : Prime Médaille du travail

Article 3-9-1 : Populations concernées

Article 3-9-2 : Montant de la prime
La prime est fixée à 1 mois de salaire de base brut. Par salaire de base il faut entendre la rémunération prévue à la grille des salaires en vigueur. Ne sont pas pris en compte les accessoires et autres primes et indemnités, que ceux-ci soient ponctuels ou récurrents. Sont donc notamment exclues du salaire de base de référence, les primes et les indemnités d’ancienneté, de 13è mois, de Dimanche et jour férié travaillé, d’insularité, régionale etc…

Article 3-9-3 : Versement de la prime
Le versement de la prime interviendra dans les mêmes délais que ceux prévus par la loi (1er janvier ou 14 juillet) sous réserve que le(la) salarié(e) adresse par lettre recommandée avec AR au service RH, le document officiel qui lui aura été délivré soit par la préfecture ou le service des médailles d’honneur du travail pour Paris suite à ses démarches auprès des dits services compétents.
Article 4 
REGIME EN JOURS DES HEURES DE DELEGATION DES PERSONNELS CADRES (Délégués du personnel, délégués syndicaux et membres du CHSCT) 
Article 4-1 : Préambule
Les personnels cadres sont gérés sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours. 
Il convient donc de définir un régime d’équivalence en jours pour ce qui concerne les heures de délégation des salariés disposant d’un mandat de délégué du personnel, de délégué syndical ou de membre du CHSCT.
Article 4-2 : Régime d’équivalence selon les mandats exercés

Ces dispositions seront révisées dès lors que les effectifs d’EPAF viendraient à évoluer selon les seuils fixés par la règlementation en vigueur.

Article 5
GESTION DU TEMPS PARTIEL
Article 5-1 : Préambule
Conformément à la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi et à la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et l'emploi, les parties signataires s’accordent pour définir les conditions de recours et d’organisation du temps de travail des personnels à temps partiel.
Article 5-2 : Période de transition
Article 5-2-1 : Situation des salariés à temps partiel avant le 1er juillet 2014
Il est convenu que la situation des salariés dont le temps partiel est inférieur à 24 heures par semaine restera en vigueur jusqu’au 31-12-2015. Chaque situation sera revue individuellement d’ici cette échéance afin de tenir compte des souhaits des personnels concernés et des impératifs de fonctionnement.

Article 5-2-2 : Situation des salariés à temps partiel depuis le 1er juillet 2014
La durée minimale hebdomadaire de travail, fixée à 24 heures, étant une règle d'ordre public, elle s'impose au salarié depuis le 1er juillet 2014 pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2014. 
Article 5-3 : Orientations au 1er janvier 2016
Article 5-3-1 : Situation des salariés à temps partiel avant le 1er juillet 2014
Il est convenu le regroupement des horaires en cas de temps partiel en deçà de 24 heures par semaine. Le contrat de travail ne peut fixer une durée du travail en deçà de la durée minimale légale, 24 heures par semaine, qu'à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. L'obligation de regrouper les heures de travail s'applique aux cas de dérogation contractuelle (contraintes personnelles ou cumul d'emplois) ou de dérogation conventionnelle.







































Article 6
AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 
dispositions issues de l’accord ARTT du 14-10-1999
Article 6-1 : Préambule
Le présent article a été conclu dans le cadre de la négociation sociale issue de la Loi d’incitation et d’orientation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998.

Il porte sur la réduction du temps de travail, les modalités d’organisation du travail et la création d’emplois. Il anticipe la réduction de la durée légale du travail à 35 heures à compter du 1er janvier 2000. 

Conscients des enjeux économiques et sociaux auxquels est confrontée l’association, les partenaires sociaux signataires souhaitent conclure un accord novateur et offensif ; ils affirment leur volonté d’aménager et de réduire le temps de travail et de développer le professionnalisme de l’entreprise par trois moyens:
la maîtrise des coûts de production et le maintien d’un rapport qualité/prix satisfaisant pour les clients ;
l’acquisition d’une souplesse d’organisation du travail en phase avec les cycles de fréquentation des établissements de vacances;
une responsabilisation renforcée des équipes des établissements sur les résultats attendus.
Les partenaires signataires souhaitent également que ce projet de réduction du temps de travail offre à tous les salariés des opportunités de temps libéré pour leurs occupations personnelles hors travail. 

Ils souhaitent aussi que cet accord facilite la poursuite de la politique d’amélioration des conditions de travail et la réduction des pénibilités résiduelles. 

Les parties signataires s’engagent à créer les conditions favorables au succès de cet accord en considérant que les réorganisations qui en découlent sont un projet collectif impliquant tous les salariés : employés, cadres et dirigeants de l’association.

Afin de permettre une meilleure organisation du temps de travail et d’améliorer le fonctionnement des établissements d’EPAF, les partenaires signataires souhaitent toutefois  réduire les conséquences induites par certains types d’absences et notamment :
le recours à des emplois précaires pour surseoir à ces absences durant les périodes de forte fréquentation ;
les surcoûts de fonctionnement dans les établissements.
Les partenaires signataires conviennent donc de redéfinir les modalités de décompte des heures effectives de travail dans le cadre de l’annualisation.
Article 6-2 : Champ d’application
S’applique de manière effective à compter du 15-12-1999 à tout le personnel d’EPAF inscrit aux effectifs, à l’exception des cadres dirigeants. 

Cet accord est applicable de la même manière aux nouveaux établissements créés ou repris dans le cadre du développement des activités d’EPAF ainsi qu’aux nouveaux salariés recrutés.
Article 6-3 : Durée du travail
Aux termes de l’accord du 14-10-1999, il a été convenu :

Article 6-3-1 : Réduction du temps de travail
La durée du travail effectif pour le personnel à temps complet est ramenée de 39 à 35 heures hebdomadaires, à compter du 15 décembre 1999.
Initialement la durée du travail effectif était fixée à 1561 heures par an, soit une réduction de 10,26%. [365 jours – 104 jours (Repos Hebdomadaires dits RH) – 27 jours de congés payés – 11 jours fériés = 223 jours travaillés ; soit 44,6 semaines x 35 heures = 1 561 heures de travail effectif par an]
A compter du 15-12-2004, et en raison de la nouvelle loi sur la journée de solidarité et de la remise à niveau du nombre moyen de jours fériés communément appliqués en France la durée du travail est fixée à 1 568 heures par an [365 jours – 104 jours (Repos Hebdomadaires dits RH) – 27 jours de congés payés ouvrés – 11 jours fériés + 1 jour au titre de la journée de solidarité = 224 jours travaillés ; soit 45 semaines x 35 heures = 1 568 heures de travail effectif par an]
La durée légale de 35 heures en moyenne hebdomadaire est donc appliquée par anticipation.

La réduction du temps de travail est appliquée en premier lieu au nombre de journées travaillées par année. Les jours de repos consécutifs à cette réduction sont placés en période de faible fréquentation.

Jours flottants : 
Dès lors que le nombre de jours ouvrés théoriques est supérieur à 224 jours, les jours supplémentaires sont dénommés jours flottants. Par conséquent ceux-ci varieront chaque année civile.
Ils pourront être pris dès le 1er janvier de l’année concernée.
Au titre de l’année 2018 le nombre de jours flottants pour un salarié à temps complet est arrêté à : 1 jour.
Nombre de jours flottants = nombre de jours ouvrés théoriquement travaillés – 224 jours

Article 6-3-1-1 : Périodes d'annualisation, de congés payés et de jours RTT
Conformément à l'article 4-3-1, et conséquemment à la période de transition ayant couru du 15-12-2009 au 31-12-2010, il est décidé qu'à compter du 1er janvier 2011, les différentes périodes de références prises en compte en termes de gestion de l'annualisation du temps de travail, des congés payés et des journées RTT  seront les suivantes :


En outre, il ne sera plus autorisé qu'un salarié prenne :
plus de 27 jours de congés payés par an ou dans le cas d'un salarié embauché au cours de l'année civile, le nombre de congés payés acquis, sauf cas prévus par la loi (congés de maternité ou de maladie n'ayant pas permis au salarié concerné de solder les dits congés). 
des congés par anticipation (congés acquis entre le 1-1-N et le 31-12-N ne pourront pas être pris durant cette même période).

Article 6-3-1-2 : Gestion des RTT des personnels non-cadres du siège social et des personnels cadres à compter du 1-1-2017
Un salarié non-cadre à temps complet ne pourra pas acquérir plus de 3 journées de RTT par mois de référence et donc effectuer plus de 172 heures 60 centièmes (proratisation en cas de temps partiel) et ce jusqu'au 30 novembre inclus.
calcul : 151,60 h par mois + (3 jours RTT x 7h ) =172h60 centièmes.
Les journées RTT acquises devront être soldées au plus tard le 31 décembre de leur année d'acquisition. 

Les absences au motif RTT seront au minimum de 0,5 jour et aucune absence par anticipation ne sera acceptée.
Aucun report sur l'année civile suivante ne sera accepté sauf cas prévus par la loi (congés de maternité ou de maladie n'ayant pas permis au salarié concerné de solder les dits congés).

Le mois de décembre ne pourra donner lieu à acquisition d'une (de) journée(s) RTT pour les personnels travaillant au siège social. Dans ces conditions :
les personnels non cadres travaillant au siège social ne pourront pas faire plus de 7 heures par jour en moyenne durant ladite période
Afin de prendre en compte les contraintes fonctionnelles liées à leur activité et homogénéiser le temps de travail avec les personnels non cadres, les cadres à temps complet acquerront 1,36 jour de RTT (forfait 15 jours / 11 mois) par mois sur une période courant du 1-1-N au 30-11-N. Ce forfait de 15 jours est attribué au 1er janvier de chaque année civile et sera proratisé en cas de départ ou d‘arrivée en cours d’année et pour tout salarié à temps partiel.

Enfin, 3 journées RTT devront obligatoirement être capitalisées pour le mois de décembre afin d'être éventuellement annulées si l'employeur devait constater que le(la) salarié(e) n'a pas atteint son quota annuel de 1568 heures effectives pour un temps complet (proratisation en cas de temps partiel). En effet, ce droit n'est valable que si le(la) salarié(e) justifie réellement des 1568 heures effectives. Cette disposition vise à renforcer celle prévue aux articles 4-7-1-2 et 4-7-1-3.

Outre les dispositions prévues aux articles 4.3.1 et 4.3.1.2, l’acquisition des journées RTT sera : 
calculée mensuellement (au dernier jour civil du mois soit pour un mois civil complet) ;
comptabilisée par 1/2 journée entière. Tout reliquat d’heure(s) non convertissable en ½ journée RTT sera reporté dans le compteur des heures effectuées le mois suivant et pourra donner lieu éventuellement à l’acquisition d’une (de)  nouvelle(s) ½ journée ou journée(s) RTT ;
lissée sur l’année. 

Ainsi un salarié qui aura fait en moyenne plus de 7 heures par jour sur le mois considéré sera crédité du nombre de jours correspondants. 
Exemple n°1 : temps validé en janvier 2011 = 22j travaillés à raison d’une moyenne de 7h63 centièmes représentent 14 heures supplémentaires soient 2 jours de RTT
droit RTT au 31 janvier 2011: + 2 jours
Exemple n°2 : temps validé en janvier 2011 = 22j travaillés à raison d’une moyenne de 7h70 centièmes représentent 15 heures 40 centièmes supplémentaires soient 2 jours de RTT et 1h40 centièmes reportées le mois suivant pour servir éventuellement à l’acquisition de nouvelles journées de RTT.
droit RTT au 31 janvier 2011: + 2 jours

Par contre, un salarié qui aura fait une moyenne inférieure à 7 heures par jour sur le mois considéré n’acquerra pas de RTT, son solde d’heures négatif sera reporté au 1er jour civil du mois suivant
Exemple : temps validé en février 2011 = 22j travaillés à raison d’une moyenne de 6h04 centièmes représentent 21 heures 12 centièmes de moins par rapport au total représenté par 22 jours travaillés à raison de 7 heures par jour (154 heures)
droit RTT du salarié pour le mois de février 2011 : 0
solde en heures = -21 heures. Ce solde est reporté au 1er mars 2011

Enfin, la prise des journées RTT pourra se faire dès le mois suivant, dans la limite de 3 jours maximum. 
La mise en place technique de ces différentes mesures nouvelles sera effective en février 2011.

D’autres exemples sont présentés en ANNEXE 1

Article 6-3-2 : Aménagement du temps de travail pour les employés des établissements et du siège social
Le principe est l’annualisation du temps de travail selon l’article L.212-8 en fonction de la fréquentation des établissements de vacances (résidences hôtelières, locations meublées, gîtes et centres de colonies de vacances) et de la charge de travail générée conséquemment au sein des différents services implantés au siège social.

Depuis la mise en place en 2011 des dispositions prévues initialement à l'article 4-3-1-1, la période de modulation correspond à l’année civile (01/01/N au 31/12/N).
Les 1568 heures de travail effectif sont décomptées sur cette période.

Les plans de travail sont déterminés à la saison pour chaque salarié. Ces plans respectent :

les 2 jours de repos hebdomadaires (RH), y compris en période de forte fréquentation (exceptionnellement 1,5 jours comme prévu à l’article 40 de la convention collective nationale du tourisme social et familial);
les 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) de congés payés pris entre le 1er  mai et le 31 octobre (CP) ;
les autres jours de congés, de repos ou non travaillés éventuels (NT) sont planifiés en fonction des fréquentations et des ressources nécessaires pour assurer le bon fonctionnement du service (NT). Après concertation avec le responsable d’établissement sur le plan de travail annuel, la moitié des jours non travaillés sont pris, dans ce cadre, à l’initiative des salariés (choix d’utilisation d’une partie de réduction du temps de travail) ;
ces jours non travaillés et de repos sont pris régulièrement. Ils sont planifiés prioritairement dans les périodes de creux de fréquentation des établissements et ils sont pris par roulement entre employés, après discussion avec le responsable d’établissement ;
les durées des journées de travail sont établies à l’avance à partir des volumes de travail nécessaire en fonction du taux d’occupation réel ;
la durée des journées de travail est variable de 2 heures consécutives à 10 heures par jour. A ce titre, les journées de 2 heures ne peuvent être envisagées que durant les périodes de fermeture ;
elle peut être exceptionnellement de 12 heures (Noël et Jour de l’An) ;
dans le cas où il y aurait deux prises de poste au maximum dans une journée, au moins une des deux sera égale à 4 heures, l’autre ne pouvant pas être inférieure à 2 heures ;
les salariés occupant des fonctions d’animation pourront travailler une journée de 12 heures une seule fois par semaine ;
la durée maximale d’une semaine de travail ne pourra pas dépasser 48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
la semaine de travail est définie par la période de 5 jours encadrée par deux repos hebdomadaires ;
les jours de repos hebdomadaires pourront être modifiés à condition que ce changement s’effectue pour une période minimale de 4 semaines consécutives ;
lors du changement du cycle des jours de repos hebdomadaires, le responsable d’établissement, le salarié et le délégué du personnel veilleront à ce que les semaines de travail du salarié qui bornent ce nouveau cycle (type horaire du salarié) ne comporte pas plus de 5 jours consécutifs, en positionnant si besoin est une journée Non Travaillée (NT) ;
avec ces deux mesures de réduction et d’aménagement du temps de travail, la moyenne hebdomadaire est amenée à 35 heures.
Article 6-4 : Décompte et contrôle du temps de travail
En application de l’article D 212-21 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé sous la responsabilité de l’employeur.


Article 6-4-1 : Décompte des absences
Afin d’éviter des disparités importantes dans le cadre du lissage de la rémunération, selon que l'absence ait lieu pendant la période haute ou la période basse, l'horaire pris en compte pour indemniser le salarié est l'horaire moyen, soit 7 heures, que l'absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité. Par conséquent, et conformément à l’usage en vigueur à EPAF, la rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la modulation, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
Par conséquent, les absences autres que « congés payés », formation professionnelle et jours dits « Non Travaillés » (NT), sont décomptées en fonction de la valorisation de référence d’une journée de travail dans le cadre de la mensualisation appliquée à chaque salarié, et ce quelles que soient les heures prévisionnelles inscrites au planning annuel de travail. Ainsi, chaque journée d’absence d’un salarié employé à temps complet, soit 151 heures et 60 centièmes, sera décomptée 7 heures (151h60 / 21,667 jours).
Il est cependant rappelé que conformément à l’usage en vigueur à EPAF les journées d’absence n’entraînent :
aucune minoration du droit à congés payés sauf les absences maladie au-delà du 90ème jour d’arrêt, et lorsque l’employeur ne pratique plus le maintien du salaire. Dans ce cas, le droit à congés payés sera minoré, chaque mois, du nombre de jours d’absences maladie (exprimés en jours ouvrés) divisé par le nombre de jours ouvrés définis par la mensualisation (21,667j par mois) le tout rapporté au nombre de jours ouvrés pouvant être acquis pour un mois complet, soit 2,25 jours (27 jours ouvrés divisés par 12 mois). Exemple : absence correspondant à 10 jours ouvrés au-delà du 90ème jour d’arrêt = (10 / 21,667) * 2,25  = 1,04 jours qui viendront minorer les 2,25 jours. Droit à congés payés acquis = 2,25 – 1,04 = 1,21. La minoration mensuelle ne pourra pas excéder 2,25 jours.
aucune incidence sur le paiement du 13ème mois, 

Cette disposition vise à limiter :
le recours à des emplois précaires (CDD ou intérim) ;
les heures supplémentaires effectuées par les salariés présents ;
les surcoûts de fonctionnement des établissements dus aux éventuelles embauches de remplacement ;
et enfin à privilégier le salarié en activité.

Ainsi, en application de l’article L 212-9, II, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident de travail ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer (cf.. § 2.3.2).

Article 6-4-2 : Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est désormais pris en compte dans le temps effectif.
Les fonctions suivantes sont concernées :
cuisine ;
entretien et service ;
maintenance et sécurité ;
animation ;
réception.

Article 6-4-3 : Temps de trajet pour réunions ou formation professionnelle continue
Le temps de trajet est décompté dans sa totalité en heures effectives :
lorsque le salarié se déplace dans le cadre d’une convocation de l’employeur ;
à l’occasion d’une formation professionnelle continue.

Article 6-4-4 : Valorisation des autres missions
Le temps comptabilisé pour toutes les autres missions (autres que celles définies ci-dessus) comprend le temps de trajet déduction faite :
du temps de trajet que le(la) salarié(e) passe pour rejoindre son lieu de travail habituel depuis son domicile.
du temps de pause déjeuner qui sera de 45 minutes s'il s'agit d'un déjeuner dans un restaurant administratif ou inter-administratif et de 1 heure 15 s'il s'agit d'un déjeuner ou d'un dîner au restaurant.
L'ordre de mission établit au moins 1 mois à l'avance devra être assorti d'un justificatif précisant le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ainsi que les modalités de prise de repas durant la mission (restaurant, restaurant administratif - inter-administratif).
Il sera dans tous les cas privilégié de répartir la mission sur 2 journées de travail s'il s'avérait que son exécution devait soit dépasser le temps maximal prévu quotidiennement (cf. dispositions prévues aux articles 4-3-2 et 4-7) ou être consommatrice d'heures effectives dans des plages de travail non prévues au présent accord.

Article 6-4-5 : Planification, décompte et pointage
La planification des jours de repos est mise à jour tous les mois et affichée pour information. 
Un repos déjà planifié peut, pour un impératif majeur (absence pour maladie, accident du travail, accident de trajet,  mise à pied...), être reporté à la demande du responsable d’établissement et après information des délégués du personnel de l’établissement et de la direction. Dans ce cas, ce repos est reporté à une date proche.

Les congés payés restent inchangés : 5 semaines par an, soit exclusivement 25 jours ouvrés + 2 jours ouvrés au titre du fractionnement. La prise de congés s’effectue selon les règles légales en vigueur.
Par conséquent, un salarié ne peut avoir que deux types de congés payés :
les congés payés en cours d’acquisition, dits ENC (exemple : congés acquis entre le 1-6-n-1 et le 31-5-n et devant être pris entre le 1-5-n et le 30-4-n+1).
les congés à écouler, dits ECO (exemple : congés acquis entre le 1-6-n-2 et le 31-5-n-1 et devant être pris entre le 1-5-n-1 et le 30-4-n. Au-delà du 30-4-n tous les congés de ce type qui n’auront pas été pris seront supprimés). 
Les jours de congés sont acquis et pris selon la méthode de décompte en jour ouvré.
L’affectation des 15 jours de congés payés restants et des jours non travaillés (dans le cadre de la modulation) est déterminée sur le plan de travail annuel et pendant les périodes de fermeture et de faible fréquentation.

Le contrôle des temps et des durées de travail est fait dans chaque établissement selon le nouveau logiciel de gestion du temps CHRONOS mis en place à compter du 15-12-2008.
Les salariés reçoivent chaque fin de semaine leur fiche de pointage faisant apparaître les heures effectuées et/ou les différentes absences.
Les fiches de pointage sont tenues à jour dans chaque établissement, par semaine et conservées pendant 5 années. Elles sont mises à disposition des délégués du personnel.
Le service GRH du siège social est chargé du contrôle de conformité.
Article 6-5 : Délai de prévenance pour changement d’horaire exceptionnel
Pour les changements de leurs horaires de travail non prévus dans le plan de travail (cas de force majeure : urgences, remplacements impromptus, …), les salariés sont prévenus au moins un jour à l’avance afin qu’ils puissent prendre leurs dispositions en conséquence.

Le délai de prévenance normal reste quant à lui fixé à 7 jours minimum, notamment en cas de modification de la fréquentation des résidences.


Article 6-6 : Cadre horaire de référence
Article 6-6-1 : Etablissements de vacances (résidences, locations meublées et centres de colonie).
La pause obligatoire pour le déjeuner et/ou le dîner est fixée à 45 minutes,
Elle peut être prise :		entre 11h00 et 12h15.
La plage de travail est comprise: 	entre 07h00 et 24h00
La déclinaison dans les établissements sera réalisée à travers le règlement intérieur de chaque établissement. Le changement de ces horaires de référence n’est possible que par avenant au présent accord.

Article 6-6-1-1 : Cas particuliers
Les gardiens de colonies
Les gardiens de colonies adaptent leurs horaires de travail au projet pédagogique défini avec le directeur de la colonie.
Les responsables de locations meublées et leurs adjoint(e)s
Ils travaillent en période d’ouverture le samedi selon les horaires suivants :
Plage de travail : 08h00 - 14h00 et 17h00 - 21h00
Pour les quatre autres jours de travail en période d’ouverture : 
6h15 réparties dans la journée comme suit : 8h45 - 12h00 et 17h00 - 20h00

Article 6-6-2 : Siège Social
La mise en place d’un nouveau système de gestion automatisé du temps de travail (logiciel CHRONOS) dès le mois de décembre 2008, ne modifie pas la journée-type définissant les différentes plages fixes et variables de travail pour les salariés du siège social : 

A compter du 1er janvier 2011, le service GRH sera le seul habilité à lever les anomalies de pointages sous couvert des informations et des demandes écrites transmises par les supérieurs hiérarchiques (chefs de service et/ou responsables de secteur de chaque salarié) en conformité avec les règles légales, conventionnelles et internes à EPAF (accord d’entreprise général et règlement intérieur).

Il est précisé que la valorisation moyenne d’une journée de travail ou d’absence hormis pour les absences liées à une mission ou à une formation est définie comme suit selon les situations contractuelles :
personnels employés en CDI à temps complet et ne justifiant pas de 27 jours ouvrés de congés acquis = équivalente au nombre d’heures à réaliser divisées par le nombre de jours ouvrés théoriques à travailler dans la limite de 1568 heures (exemple d’un salarié embauché le 1er janvier 2011 : nombre de jours ouvrés théoriques à travaillés = 253 jours – 2 jours flottants = 251 jours soit 1568 heures / 251 jours = 6h25 centièmes) ;
personnels employés en CDI dont le contrat débute en cours d’année = lissage des heures à réaliser selon le nombre de jours ouvrés théoriques travaillés et dans la limite de 1568 heures annuelles (exemple : salarié arrivant le 1er février 2011 : nombre de jours théoriques travaillés = 232 jours – 3 jours fériés constaté lors d’un repos hebdomadaire – 2 jours flottants = 227 jours soit 1568 heures / 227 jours = 6  heures 90 centièmes).
personnels employés initialement en CDD et dont le contrat se poursuit sans interruption par un CDI =
Durant la période en CDD = 7 heures ;
Durant la période en CDI = lissage des heures restantes (nombre d’heures que le(la) salarié(e) aurait dû effectuer entre la date de début de son entrée durant l’année N et le 31/12/N – le nombre d’heures déjà effectuées) selon le nombre de jours ouvrés théoriques restant à travailler dans la limite de 1568 heures annuelles (exemple : salarié embauché le 1er mars 2011 en CDD passant en CDI le 1er juillet 2011 : 
Nombre d’heures entre le 1er mars 2011 et le 31-12-2011 = 1484
Nombre d’heures déjà réalisées entre le 1er mars 2011 et le 30-6-2011 : 640 
Nombre d’heures restantes entre le 1er juillet 2011 et le 31 décembre 2012 : 1484 – 700 = 784
Nombre de jours ouvrés théoriques restants entre le 1er juillet 2011 et le 31-12-2011 = 127
Valorisation moyenne : 784 heures / 127 jours = 6 heures 17 centièmes.)
Ces mesures visent également à garantir une continuité de service.
Article 6-7 : Modalités d’application par catégorie
Article 6-7-1 : Employés et agents de maîtrise à temps complet

Article 6-7-1-1 : Employés et agents de maîtrise des établissements
L’amplitude de la journée de travail ne peut pas excéder 13 heures.
L’interruption du travail entre deux services dans la même journée ne peut pas excéder 6 heures.
Le temps de repos entre deux journées est au minimum de 11 heures consécutives.
Pour les personnels d’animation, la journée de travail peut se terminer à 24h00.

Pour les personnels de cuisine et de service la journée se termine au maximum à 22h00.

La répartition des repos sur le dimanche entre les salariés est effectuée uniquement en période de faible fréquentation.
Ces éléments sont contrôlés par le service GRH du siège social.

Article 6-7-1-2 : Employés et agents de maîtrise du siège social à temps complet
Le temps de travail des salariés du siège social n’est pas annualisé mais les horaires de travail peuvent varier d’une journée à l’autre dans le cadre des plages définies au paragraphe 4.6.2. 
Dans tous les cas, la moyenne des journées de travail ne pourra être inférieure à 7 heures pour un salarié employé à temps complet. S’agissant des personnels à temps partiel, la valorisation de leur journée de référence inscrite dans le logiciel de gestion du temps Chronos pour chaque jour de la semaine sera également de 7 heures hormis la journée de la semaine Non Travaillée (NT) qui sera valorisée à 0 heure.
La journée de travail de référence pour l’acquisition éventuelle d’une (de) journée(s) de récupération (RTT) est de 7h00.
En effectuant en moyenne 7h60 centièmes par jour, soit 38 heures par semaine, soit 164h66 par mois un salarié peut acquérir au maximum 17,5 jours de récupération par an et peut par conséquent prétendre aux jours dits ARTT. 
Calcul = [(44 h * 4,33 semaines)
Calcul = [ (7,60 h * 5 jours) - 35 heures par semaine ]* 45 semaines / 7,60 h = 17,76 jours de récupération arrondis à 17 ½ journées.
Afin de permettre aux salariés affectés au siège social d’organiser plus efficacement leur journée de travail en fonction des variations d’activité durant l’année (et selon les dispositions prévues à l’article L. 212-7 du Code du Travail) :
la totalité maximale des heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires pourra être de 48 heures sur une semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives;
la totalité des heures effectuées au-delà de l’horaire de référence au titre d’un mois civil (un mois civil équivaut à 4,33 semaines) pourra être de 38 heures ((4,33 semaines x 44 heures hebdomadaires) – 151,60 = 38,92 heures arrondies à 38 heures).
Par conséquent, chaque salarié peut donc cumuler mensuellement 38 heures en plus par rapport à l'horaire moyen de 7h00 par jour mais ne pourra pas acquérir mensuellement plus de 3 jours de RTT (21h00 / 7h00) dans la limite annuelle de 17,5 jours ARTT. Lorsque le salarié aura acquis 17,5 jours ARTT, il ne sera pas autorisé à effectuer des heures au-delà d’une moyenne de 35 heures par semaine pour la période restant à courir jusqu’au 31-12 de l’année N.

Les mesures exposées précédemment visent à renforcer la notion de travail effectif et à limiter au strict nécessaire les heures supplémentaires qui ne peuvent être envisagées qu’à la seule demande de l’employeur.

Toute absence RTT prise ne pourra l’être que si les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou effectuées au-delà de 151h60 le mois précédent représentent 0,5 jours minimum au compteur de récupération du bulletin de paie. 
Tout salarié ayant acquis effectivement des journées ARTT pourra les prendre sans que cela gêne le fonctionnement du service en privilégiant les périodes de faible activité.

Le nombre d’heures effectives travaillées réellement dans le mois ne pourra dépasser 190h60 soit (8H77 centièmes x 21j667 pour un mois sans absence).
Pour les mois qui comportent des absences (maladie, congés, événements familiaux...), le droit à RTT est proratisé.
En raison des impératifs de fonctionnement dans les différents services au Siège Social, il convient de spécifier les modalités de prise des journées RTT et la date à laquelle celles-ci devront être soldées : 
pour les personnels ayant terminé leur temps de travail effectif avant le 31/12/N, les journées de RTT et les 27 jours de congés payés (prévus dans le décompte permettant de définir le quota annuel de référence de 1568 heures durant la période d’annualisation courant du 15-12-N au 31-12-N+1) devront être posés en priorité avant le 31-12-N et avant la pose éventuelle de journée(s) d’absence autorisée(s) rémunérée(s) ;
pour les salariés terminant leur temps de travail effectif au 31/12/N, les journées RTT ne donneront lieu à aucune compensation de quelque nature que ce soit.
Ces mesures ne sont applicables qu’après un contrôle strict exercé tout au long de l’année de référence (1568h entre le 15/12/N-1 et le 31/12/N) par le chef de service ou le responsable de secteur de l’organisation du temps de travail des salariés dont ils assurent l’encadrement. 

Les salariés devront dans tous les cas justifier des 1568 heures effectives entre le 15-12-n et le 31-12-n+1 et avoir pris 27 jours ouvrés de congés payés. Si ce quota annuel n’est pas atteint ceux-ci verront leur droits RTT acquis et non soldés minorés proportionnellement sans que l’employeur puisse faire rattraper les éventuelles heures manquantes lors de l’exercice suivant.

Article 6-7-1-3 : Employés et agents de maîtrise du siège social à temps partiel
Les mêmes règles de fonctionnement telles qu’indiquées à l’article 4-7-1-3 s’appliquent aux salariés à temps partiel à l’exception des points suivants :
le nombre de jours RTT théoriquement acquis sera proratisé en fonction de leur temps partiel. Par exemple, un salarié à mi-temps ne pourra acquérir au maximum que 8,25 jours RTT (17,5 jours / 2).
le temps de travail maximal sur 1 mois sera proratisé. Exemple : un salarié à mi-temps ne pourra pas travailler plus de 95 heures (190H00 / 2)
le nombre de journées RTT maximales pouvant être acquises sera fonction de leur temps partiel. Exemple : un salarié à mi-temps ne pourra pas acquérir plus de 1 jour par mois (2 jours / 2)

Les salariés à temps partiel devront dans tous les cas justifier de leur quota d’heures effectives entre le 1-1-n et le 31-12-n+1. Si ce quota annuel n’est pas atteint ceux-ci verront leur droits RTT acquis minorés proportionnellement.

Article 6-7-3 : Cadres et responsables d’établissement
Les cadres et les responsables d’établissement réorganisent leur activité de manière à réduire leur semaine de travail à 35 heures en moyenne. Ils bénéficient de 15 jours de repos RTT (conformément au 6.3.1.2) qu’ils gèrent après discussion avec la direction en fonction des missions qui leur sont confiées. La durée annuelle de travail est donc équivalente à 209 journées.

Les cadres travaillant au siège social et dans les établissements pointeront désormais une seule fois pour chaque journée travaillée afin d’avoir un meilleur suivi des 209 jours forfaitaires de travail par le biais de l’application de gestion du temps CHRONOS.

Compte tenu de leurs responsabilités et de leur autonomie d'organisation du travail, les cadres planifient leur journée de travail en termes d'heures d’arrivée et de départ et en fonction de leurs missions.

Leurs 15 jours de repos RTT peuvent être cumulés et pris entre le 1-1-N et le 31-12-N prioritairement:
en période de fermeture ou de faible activité pour les responsables d’établissement
en fonction de la charge de travail du service pour les cadres du siège social.
Article 6-8 : Planification des temps de travail 
Afin d’assurer un fonctionnement efficace du nouveau système de travail, l’organisation du travail est revue établissement par établissement et planifiée dans chaque établissement et pour chaque unité de travail (équipe d’employés de collectivité, équipe de cuisine, gestionnaires,….). Le but est, en effet, que chaque salarié connaisse à l’avance son plan de travail et que chaque responsable d’établissement maîtrise les ressources humaines dont il dispose. Ces plans de travail annuels sont établis au cours du mois de novembre de chaque année pour la saison suivante entre le siège social, les responsables d’établissement et leurs délégués du personnel. Un investissement exceptionnel est réalisé dans un système d’information et de gestion du temps (ARCOLE RH 3G et ARCOLE CHRONOS - applications informatiques de gestion des ressources humaines et de gestion du temps) pour assurer cette gestion.





Article 6-9 : Régime des astreintes
Article 6-9-1 : En résidences hôtelières et HLL/Camping

Article 6-9-1-1 : Etablissements concernés
Agay, Ballan-Miré, Bréhat, Cap Ferret, Châtel, Gérardmer, La Baule, Prémanon, St Lary, St Raphaël, Targasonne, Soulac, Méribel.

Article 6-9-1-2 : Personnels concernés et rôle dévolu durant les astreintes
A l’exception du(de la) responsable d’établissement, aucune autre fonction n’est désignée en priorité. Par conséquent, il appartient à l’équipe de direction de l’établissement d’organiser la gestion des astreintes avec les personnels les plus aptes à remplir les prérogatives qui s’y rattachent fonctionnellement mais également en terme d’opportunité.

Le personnel concerné par les astreintes sera obligatoirement formé à la sécurité des personnes et des biens (SST) et formé à la gestion des différents systèmes d’alarme présents sur l’établissement et à la maîtrise des consignes de sécurité applicables ;

le délai de prévenance de l’employeur est fixé à 7 jours ;

le rôle confié au personnel en situation d’astreinte et en dehors du temps de travail correspondant à sa fonction habituelle est d’assurer par délégation la sécurité des personnes et des biens durant les absences des responsables de l’établissement lorsque la résidence accueille des clients ;

l’astreinte pourra être assurée, selon les cas, à domicile par un report d’alarme ou sur site ;

le personnel d’astreinte devra intervenir dans les plus brefs délais possibles, au regard des contraintes du salarié d’astreinte;

le personnel d’astreinte devra être doté d’un téléphone portable EPAF à usage exclusivement professionnel. Le numéro de ce téléphone d’urgence devra être porté à la connaissance des clients en précisant les 2 jours durant lesquels il est actif, les 5 autres jours de la semaine devant quant à eux faire référence au numéro du téléphone portable du responsable d’établissement concerné.

Article 6-9-1-3 : Astreinte durant les repos hebdomadaires du responsable d’établissement ou de HLL

Forfait mensuel
Un forfait mensuel de 4 heures effectives de temps de travail est crédité au compteur d’heures du salarié assurant l’astreinte du responsable de l’établissement en RH dès lors que l’établissement accueille du public.

Valorisation du forfait mensuel
Afin de garantir un traitement équitable entre les salariés qui assurent les astreintes définies au présent paragraphe, le montant forfaitaire mensuel de l’astreinte est égal à la moyenne horaire entre les niveaux de salaire F1 et C3 majorée de 150%, soit au titre de 2017 :
[(2457,76 + 1733,65)/2] / 151h60  x 150 % * 4 heures = 82,94 € bruts mensuels

Article 6-9-1-4 : Astreinte durant les autres absences du responsable d’établissement ou de HLL

Dès lors que le responsable d’établissement est en position de :
congés payés ; 
RTT ;
NT ;
formation professionnelle ;
mission à la demande de la direction d’EPAF;
durant une période d’ouverture à la clientèle avec présence effective de clients, des astreintes doivent être organisées afin de couvrir son absence.  

Ce mode d’astreinte ne peut se substituer au forfait mensuel de 4 heures prévu à l’article 6-9-1-3.








Exemple : absence d’une semaine du responsable d’établissement  


Définition des plages :
Heures de jour : heures comprises entre 6 heures et 22 heures
Heures de nuit : heures comprises entre 22 heures et 6 heures

Durant ces plages, seules les heures de permanences effectuées en dehors des heures liées à la fonction du personnel remplaçant sont prises en compte dans le décompte des astreintes (cf. exemple en ANNEXE 5)
 
Décompte des heures d’astreinte
chaque heure de permanence de jour avec travail effectif (intervention dans l’établissement) est valorisée en heures de travail effectif;
chaque heure de permanence de nuit avec travail effectif (intervention dans l’établissement) est valorisée  en heures de travail effectif;

Valorisation horaire de l’astreinte : taux horaire forfaitaire brut
Afin de garantir un traitement équitable entre les salariés qui assurent les astreintes définies au présent paragraphe, le taux horaire de l’astreinte est égal à la moyenne représentée par les niveaux de salaire F1 et C3 divisée par 151h60, soit au titre de 2017 :
[(2457,76 + 1733,65)/2] / 151h60  = 13,82 € bruts

Le taux horaire forfaitaire brut est indexé sur la revalorisation des niveaux F1 et C3 de la grille des salaires.

 compensation des heures d’astreinte:
chaque heure de permanence de jour sans travail effectif est compensée à hauteur de 33% du taux horaire forfaitaire brut à titre de dédommagement pour restriction de liberté totale de déplacement. Ce type d’astreinte n’est donc pas considéré comme du travail effectif.
Chaque heure de permanence de jour avec travail effectif (intervention dans l’établissement) est rémunérée à hauteur de 133% du taux horaire forfaitaire brut.
chaque heure de permanence de nuit sans travail effectif est compensée à hauteur de 50% du taux horaire forfaitaire brut à titre de dédommagement pour restriction de liberté totale de déplacement. Ce type d’astreinte n’est donc pas considéré comme du travail effectif.
Chaque heure de permanence de nuit avec travail effectif (intervention dans l’établissement) est rémunérée à hauteur de 150% du taux horaire forfaitaire brut.

Article 6-9-2 : Locations meublées et Gîtes

Article 6-9-2-1 : Personnels concernés et rôle dévolu durant les astreintes
les personnels concernés sont désignés ci-dessous par ordre de priorité:
Responsable de location meublée titulaire
Responsable de location meublée adjoint(e)

Le personnel concerné par les astreintes sera obligatoirement formé à la sécurité des personnes et des biens (SST) et formé à la gestion des différents systèmes d’alarme présents sur l’établissement et à la maîtrise des consignes de sécurité applicables ;

le délai de prévenance de l’employeur est fixé à 7 jours ;

le rôle confié au personnel en situation d’astreinte et en dehors du temps de travail correspondant à sa fonction habituelle est :
d’assurer la sécurité des personnes et des biens lorsque la résidence accueille des clients ;
d’accueillir les arrivées tardives des clients (le samedi après 21 heures).
L’astreinte pourra être assurée, selon les cas, à domicile par un report d’alarme ou sur site.

Tous les clients devront émarger sur le registre prévu à cet effet en apposant la date d’arrivée et, l’heure d’arrivée.

le personnel d’astreinte devra intervenir dans les plus brefs délais possibles, au regard des contraintes du salarié d’astreinte;

décompte des heures d’astreinte
un forfait de 4 heures effectives est attribué mensuellement aux Responsables de location meublée titulaires
un forfait de 2 heures effectives est attribué mensuellement aux Responsables de location meublée adjoint(e)

compensation des heures d’astreinte :
les forfaits de 4 et 2 heures effectives cités ci-dessus sont rémunérés à hauteur de 150% du tarif horaire brut du(de la) salarié(e) concerné(e).

Ces dispositions sont intégrées au règlement intérieur.
Article 6-10 : Conséquences salariales
Article 6-10-1 : Rémunérations
Article 6-9-1-1 : Rémunérations des employés, des agents de maîtrise et des cadres.
Les salaires sont maintenus en totalité.
La rémunération annuelle de base est lissée et mensualisée.

Article 6-9-1-2 : Evolution salariale
Le principe du passage aux 35 heures sans diminution de salaire et avec création d’emplois a été arrêté suite aux négociations du 7 Juin 1999.

Pour l’avenir, les signataires conviennent de discuter des modalités et des augmentations salariales dans le cadre des prochaines négociations annuelles obligatoires sur les salaires et l’organisation du travail. Celles-ci prendront en compte la situation de l’entreprise et notamment les résultats de la mise en œuvre du présent accord.

Article 6-9-2 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées à la seule demande de l’employeur. Elles sont exceptionnelles et doivent tendre vers zéro. Elles sont limitées strictement au quota légal et conventionnel.
Seules les heures effectuées au-delà de la 1607ème heure sont considérées comme étant des heures supplémentaires. Par conséquent celles comprises entre la 1569ème heure et la 1607ème heure seront des heures dites complémentaires (payées selon le tarif horaire du salarié concerné) et sont soumises aux mêmes conditions de réalisation que les heures supplémentaires.
Article 6-10 : Conséquences en paie de la période de saisie des éléments variables de paie et du pointage des heures – dispositions issues de l’accord n°7 du 16-3-2000
Article 6-10-1 : Exposé des motifs
Le présent article est conclu pour améliorer de manière significative les automatismes inhérents à la saisie mensuelle des données de paie ainsi que le traitement de la paie comme suite à l’accord initial du 14-10-1999 relatif à la réduction du temps de travail et à la mise en place de l’annualisation du temps de travail.

EPAF s’est engagée à verser les salaires avant le dernier jour du mois de paie en cours.

L’association, compte tenu de son organisation et du temps nécessaire pour opérer les opérations de vérification et de saisie des éléments variables de paie (« EVP »), doit se trouver en possession des données correspondantes avant le 20 de chaque mois correspondant au traitement des salaires.

Le calcul de la paie du mois en cours comprend ainsi :
la régularisation des événements survenus sur la période courant du 21 au dernier jour du mois précédent (M - 1);
les événements connus et survenus pendant la période du 1er au 20 du mois courant M;
les événements évalués comme positifs sur la période se situant entre le 21 et le dernier jour du mois M en cours.
C’est dans ces conditions de calcul pratiqué aujourd’hui, qu’il n’est pas procédé au « décalage de la paie » puisque la période de référence court bien du 1er au dernier jour de chaque mois.

Cette situation ne peut en aucun cas être assimilée au décalage de la paie, puisque la période de référence courra toujours du 1er au dernier jour de chaque mois.
La date d’effet des présentes dispositions est effective depuis le 1er avril 2000.

Article 6-10-2-1 : Modalités d’application
Afin d’optimiser les temps de traitement et de saisie des éléments variables de paie et de pouvoir contrôler le temps de travail de chaque salarié dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la paie mensuelle prendra en compte les éléments variables de paie et le pointage journalier réalisé pour la période du 21 du mois précédent au 20 du mois de paie en cours.

A compter du mois d’avril 2000, le décompte journalier des heures effectuées par chaque salarié sera définitivement connu par le service GRH. Cette organisation n’engendrera pas de régularisation ni de falsification du décompte des heures.

Article 6-10-2-2 : Période de paie
Le bulletin de paie continue à porter sur la période courant du 1er jour du mois au dernier jour du mois (mois civil).

Article 6-10-2-3 : Gestion d’un départ ou d’une arrivée en cours de mois.
Les paies des salariés arrivant ou partant en cours de mois seront traitées de la manière suivante :

Article 6-11 : Création d’emplois
Les 22 emplois (équivalent temps plein) créés grâce à la réduction du temps de travail le seront par anticipation entre la date de signature de l’accord ARTT et le 15/12/99. S'ajouteront 14 emplois dus à la remise à niveau des effectifs entre les établissements (cf. annexes 5 et 5 bis).

L’effectif d'EPAF passera ainsi de 210 ETP (emplois à équivalent temps plein) à 246.

Les créations d’emplois supplémentaires dépendent essentiellement de la politique de développement des activités d’EPAF et de la création de nouveaux établissements.

Il est précisé que les partenaires sociaux signataires s’engagent à maintenir l’effectif de 246 ETP sur une période d’au moins 2 ans.

Priorité est donnée aux salariés actuellement sous contrats saisonniers ainsi qu’aux jeunes. En conséquence, 75 contrats typiquement saisonniers seront transformés en contrats à durée indéterminée pour diminuer la précarité.
Les contrats à durée déterminée seront strictement limités au surcroît d’activités saisonnières.
Article 6-12 : Rajeunissement des effectifs
Les signataires conviennent de favoriser les mesures de préretraite progressive afin de pouvoir recruter des professionnels jeunes, qualifiés ou pouvant entrer dans le dispositif de qualification interne. Un suivi régulier sera fait avec les signataires et les délégués du personnel pour ajuster si nécessaire ce plan de rajeunissement des effectifs.


Article 6-13 : Formation et requalification
Compte tenu de l’enjeu de performance recherchée pour garantir un service et des prestations de qualité aux clients d’EPAF, il est mis en place un dispositif de qualification pour les métiers de base, prioritairement les employés de cuisine et employés de collectivités qui s’engagent à rester dans l’entreprise.
L’objectif est triple : 
disposer de ressources humaines ayant des compétences professionnelles bien adaptées aux situations de travail, avec une polyvalence utile ;
permettre aux salariés de développer leurs compétences propres et d’engager un parcours de promotion interne ;
développer l’égal accès des femmes et des hommes à tous les métiers d’EPAF.

Les signataires conviennent que les salariés bénéficiaires de ces parcours de formation qualifiante de longue durée (plus de 30 jours de formation sur 3 ans payés par l’employeur) consacreront, par an, 3 jours de repos RTT à cette formation.
Article 6-14 : Contrôle et mise en application de cet accord
Un groupe de suivi de l’accord est constitué avec les signataires, auxquels s’ajoutera un délégué du personnel désigné par l’ensemble des DP. Il fera le bilan annuel de son application 15 jours avant la date anniversaire et proposera, le cas échéant, des ajustements, voire des avenants destinés à l’améliorer.
Article 6-15 : Conditions de validité
La réalisation des dispositions contenues dans cet accord est subordonnée à la vérification de sa conformité par l’administration chargée du Travail et de l’Emploi.
La date d’application des nouvelles dispositions négociées le 13-1-2011 est fixée au  1-1-2011.
Article 6-16 : Conditions de dénonciation et de révision
Le présent article 4 est conclu pour une durée indéterminée. Après un bilan de son application, il pourra être adapté si besoin.
Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois dans les cas énoncés à l’art.L.132-8 du Code du Travail.

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l’art.L.132-19 du Code du Travail. Cette demande de révision pourra être formulée dans les cas visés à l’art.L.132-23 alinéa 3 du Code du Travail.

Dans le cas où les dispositions législatives édictées par la loi du 13 juin 1998 seraient, ultérieurement à la signature de cet accord, modifiées, complétées ou mises en application par voie législative ou réglementaire, les dispositions concernées de cet article 4 seraient adaptées par avenant.
























Article 7
AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET REDUCTION DES RISQUES 

PREAMBULE
En l’absence d’accord de branche étendu (Convention du tourisme social et familial) et conséquemment à la loi du 9 novembre 2010, et aux décrets n° 2014-1158 du 9 octobre 2014  (JO, 10 octobre) et n° 2014-1160 du 9 octobre 2014 (JO, 10 octobre 2014) ( L. n° 2014-40, 20 janv. 2014, art. 10 : JO, 21 janv. D.), les parties signataires considèrent que les salariés ne sont pas exposés aux seuils de pénibilité. Elles décident en conséquence d’intégrer à compter du 1er janvier 2015 au présent accord une partie des dispositions prévues initialement à l’accord pénibilité signé en 2011 et dont l’échéance était fixée au 31-12-2014. 
Ces mesures ont vocation à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés tout au long de leur vie professionnelle, afin que ces derniers puissent  rester dans l’emploi et continuer à exercer leur métier aussi longtemps qu’ils le souhaitent.
C’est dans ce contexte que les parties réaffirment leur volonté de voir se développer prioritairement, dans chaque activité, des actions à court terme et long termes pour prévenir la pénibilité des tâches et des situations de travail – tant physique que psychique – et la supprimer, ou à défaut la réduire, là où elle existe. Ainsi, tout en continuant de développer les actions communes à l’ensemble des salariés, il s’agira de renforcer prioritairement la protection des salariés dans les métiers de la cuisine, du service et du ménage et de la maintenance. Les dispositions suivantes ont pour objectif de prendre en compte la forme de pénibilité que peut revêtir l’activité du tourisme social, plus particulièrement pour les personnels concernés par la manutention et le port de charges et de manière plus générale, l’accueil du public.
Article 7-1 : Champ d’application
Ces dispositions sont applicables à tout le personnel d’EPAF inscrit aux effectifs à la date de sa signature et de la même manière aux nouveaux établissements créés ou repris dans le cadre du développement des activités d’EPAF ainsi qu’aux nouveaux recrutés.
Ces dispositions pourront faire l’objet d’un avenant visant à les mettre en conformité avec la règlementation.
Article 7-2 : Méthodes de travail et supports de référence
Les parties signataires conviennent de retenir comme documents d’étude :
le document unique d’évaluation des risques professionnels joint en annexe au présent accord;
la fiche d’entreprise remise par chacune des médecines du travail en charge du suivi des salariés des différents établissements jointes en annexe au présent accord pour celles qui ont été transmises à l’employeur EPAF au titre de 2011.
Les investissements financiers annuels réalisés pour la protection des salariés ;
La liste des formations mises en œuvre chaque année et qui concourent à l’amélioration des conditions de travail et à la réduction de la pénibilité et des risques.
Article 7-3 : Engagement envers les médecines du travail.
L’employeur EPAF veillera en concertation avec le médecin du travail à une prise en compte adaptée des victimes d’accident, de maladies professionnelles ou de choc psychologique (décès d’un client, …) afin de prévenir les risques de rechute et de faciliter leur réadaptation dans leur emploi.
Article 7-4 : Mesures existantes de préventions des risques 
Il est primordial de rappeler les mesures déjà existantes au sein d’EPAF et qui participent à la limitation des risques.
Celle-ci est d’ailleurs traduite tant par le nombre peu significatif des accidents du travail et leur niveau de gravité que par la nullité des maladies professionnelles. 

Article 7-4-1 : Organisation du temps de travail
En 1999, EPAF s’est dotée d’un accord RTT fixant les règles de l’annualisation du temps de travail avec pour corollaire le respect des amplitudes (13 heures maximum pour une journée), le respect du repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail, l’alternance de 5 jours travaillés et de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs, des coupures ne pouvant pas excéder 5 heures entre 2 prises de poste. Tous ces engagements pouvant être tracés par le biais d’un logiciel de gestion du temps (actuellement dénommé Chronos).
Cette organisation du temps de travail est planifiée pour chaque salarié (quel que soit son type de contrat) pour une année complète. Elle peut faire l’objet de réajustements en fonction de l’évolution de la fréquentation (à la hausse comme à la baisse). 
Le temps de travail annuel a été et reste à ce jour plus favorable à EPAF que celui prévu par la CCN du Tourisme Social et Familial, à savoir 1568 heures contre 1607 heures. Ce sont donc 39h de travail, soit l’équivalent de plus de 5 jours de travail annuels qui sont d’ores et déjà portés au bénéfice des salariés.

Article 7-4-2 : Equipements
Les salariés bénéficient tous dans leurs fonctions respectives d’équipements et de vêtements professionnels ou d’uniformes de travail.
CUISINE : Vestes, calots, pantalon, chaussures de sécurité anti-dérapantes, survestes de protection pour intervention en chambre froide (positive ou négative), gants de protection, tabliers, lunettes aniti-projections acides ;
SERVICE – MENAGE : chasubles, polos, pantalons, gants, charlottes ;
ANIMATION : polos, coupe-vents, vestes polaires et/ou parkas pour les activités en extérieur ;
MAINTENANCE – SECURITE : pantalon, chaussures de sécurité, casques anti bruit, casques anti-projection, gants de manutention, blouson de protection contre les intempéries (froid), bottes.

Concernant les matériels, les  équipements (mobiliers et immobiliers) mis à disposition font l’objet d’une vérification par des organismes agréés tels que définis dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Il s’agit principalement :
Détection incendie et alarme ;
Matériel de lutte contre l’incendie (extincteurs) ;
Service vétérinaires et légionellose ;
Hygiène alimentaire par prélèvement réguliers et pluriannuels par l’Institut Pasteur ;
Installations électriques et vérification de leur conformité par Qualiconsult ;
Appareils élévateurs ;
Installations de chauffage – maintenance et vérification par rapport à la règlementation ;
Appareils et gros matériels de cuisine – maintenance et vérification par rapport à la règlementation ;
Hottes d’aspiration en cuisine – entretien ;
VMC et climatisation notamment en cuisine;
Commission de sécurité ;
Elagage  - seules 2 résidences assurent ce type d’intervention eu égard aux formations qualifiantes dispensées et détenues par les personnels de maintenance de chaque site ;
Désinsectisation et dératisation ;
Bac à graisse, pompe de relevage, débouchage et curage des eaux usées, évacuation des huiles alimentaires usées ;
Nettoyage des locaux ;
Externalisation du traitement du linge pour tous les sites à l’exception de la résidence hôtelière située sur l’Ile de Bréhat ;
Plan de Maîtrise Sanitaire.
Ainsi toutes ces interventions s’inscrivent dans une démarche de réduction des facteurs de risques en garantissant à chacun un environnement sain dans le respect des normes en vigueur. De plus, les entreprises agréées concourent à limiter les interventions des salariés dans des domaines pénibles leur permettant de se consacrer à leurs fonctions premières.

Elles sont complétées par la mise à disposition des salariés de matériels visant d’ores et déjà à limiter la pénibilité ou les risques comme :
des chariots pour le transport du linge et de la vaisselle, pour les produits et matériels nécessaires à l’entretien des locaux et des chambres/appartements, 
des tondeuses autotractées ou permettant la position assise, 
la mise en place de couettes en remplacement des draps et des couvertures et des dessus de lits, sources d’allergies et capteurs de poussières ;
Matelas et sommiers plus légers avec patins en Téflon.

Article 7-4-3 : Formations à la prévention et à la sécurité
Depuis 2007, la politique de formation d’EPAF est principalement axée vers 3 domaines :
L’hygiène alimentaire par l’application renforcée des normes HACCP. Il s’agit avant tout de limiter tant pour le personnel de cuisine et de service que les clients les risques infectieux liés à la manipulation de denrées alimentaires et à leur exploitation. Ainsi, chaque année, tous les personnels concernés sont formés et/ou contrôlés tout au long du process de production (du contrôle à la réception des marchandises jusqu’au service au client).
La sensibilisation de tous les salariés sans distinction de fonction aux gestes de premiers secours et au suivi de la formation Sauveteur Secouriste du Travail. Cette action est reconduite tous les ans. 

La formation à l’habilitation électrique initialement réservée aux seuls personnels de maintenance est désormais dispensée également auprès des responsables et adjoints des sites. 
Article 7-5 – Champ d’amélioration des conditions de travail à EPAF
Article 7-5-1 : Population concernée
Les actions à mener pour améliorer les conditions de travail sont issues de l’analyse suivante : 
Les postures pénibles concernent les effectifs répartis dans les métiers suivants :
Cuisine (Responsable de cuisine, cuisinier, commis aux cuisines, employé de collectivité/aide de cuisine) ;
Lingerie (employé(e) de collectivité/linger(ère), linger(ère)/blanchisseuse) ;
Maintenance / Entretien (ouvrier d’entretien non qualifié, qualifié ou hautement qualifié ;
Service Salle (employé de collectivité/plonge/ménage/service.

La manutention manuelle ponctuelle de charges concerne les effectifs répartis dans les métiers suivants:
Cuisine (Responsable de cuisine, cuisinier, commis aux cuisines, employé de collectivité/aide de cuisine) ;
Maintenance / Entretien (ouvrier d’entretien non qualifié, qualifié ou hautement qualifié). 

Les parties font le choix de retenir le critère Métiers tel qu’indiqués ci-dessus afin de privilégier les actions de prévention à mettre en place. Cependant, il est nécessaire que des actions soient également engagées à l’égard de l’ensemble des salariés.
Article 7-6 : Thèmes de la réduction des risques et de l’amélioration des conditions de travail
Article 7-6-1 : Thème principal
L’objectif commun à l’ensemble des salariés est de mieux appréhender les facteurs de risques par :
par des actions de formations orientées réduisant les poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;
l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
le développement des qualifications et des compétences ;
l’aménagement des fins de carrière.

Cette approche dans un premier temps globale, sera renforcée par des actions spécifiques pour les métiers définis à l’article 7-5-1.

Article 7-6-2 : Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité
L’analyse tant du DUERP que des fiches d’entreprises délivrées nécessitent les actions suivantes :

Informations  dès l’embauche des mesures de prévention liées aux risques mises en place à EPAF selon le métier exercé. Cette fiche sera intégrée au contrat de chaque salarié et sera partie intégrante de leur fiche de poste respective. La formalisation de ces fiches devra se faire en partenariat avec le CHSCT pour une mise en œuvre en 2015.

Maintien de la politique d’achat et de formation à l’utilisation de produits d’entretiens communs à l’ensemble des résidences présentant la toxicité la plus faible et une manipulation réduite et sécurisée.

Maintien de la politique de traitement du linge par une société extérieure sur l’ensemble des sites à l’exception de la résidence située sur l’Ile de Bréhat en raison de contraintes logistiques. 

Maintien des mesures de protections individuelles. 
Il s’agit :
de la mise à disposition de casques anti-projection, de gants isolants, d’un tapis isolant et d’un système de condamnation du tableau électrique à apposer durant une intervention d’un personnel titulaire d’une habilitation électrique ;
de la mise à disposition de gants anti-allergènes de protection pour les travaux d’entretien des locaux et ceux liés à la manipulation du linge de maison. Cette mesure de protection est rendue obligatoire pour tous les salariés concernés (Cuisine, Employé de collectivité et ouvrier d’entretien) ;
Lunettes de protection anti-projections acides.

Limitation de port de charges. 
Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable, comme c’est le cas à la réception de marchandises en cuisine notamment et conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, il est rappelé que les limitations maximales suivantes à EPAF (seuils inférieurs à la règlementation) sont à respecter impérativement :
a) Le port de charges est limité à 20 kg pour les hommes ;
b) Le port de charge est limité à 10 kg pour les femmes ;
Dans les cas de port de charges lourdes, EPAF s’engage d’une part, à disposer d’un nombre de personnels suffisant et formé, afin de manipuler les objets lourds sous forme de binômes et d’autre part, à mettre à disposition chaque fois que cela est possible et pour chaque site le matériel de levage ou de transport de type chariots nécessaires en fonction des configurations des lieux d’exploitation.

Information sur les TMS. 
Dans le cadre d’une approche générale, l’ensemble des salariés devra bénéficier chaque année d’une information dispensée par un professionnel de santé quant aux troubles musculo-squelettiques.

Article 7-6-3 : L’amélioration des conditions de travail et de l’organisation
Les parties signataires ne souhaitent pas modifier l’organisation du temps de travail découlant de la mise en place de l’annualisation du temps de travail pour répondre aux besoins de l’activité du tourisme social. Cependant, il leur paraît nécessaire d’avoir une démarche cohérente avec les dispositions déjà prévues dans l’accord relatif à l’égalité homme-femme, à savoir :

Permettre à chaque salarié de bénéficier par semaine d’une journée de travail continue (sans coupure) et d’au moins une soirée. Soirée qui doit être positionnée sur un autre jour. Pour ce faire,  les souhaits de chaque salarié sont recueillis à l’occasion de l’entretien individuel annuel. Les parties signataires fixent la proportion de cette organisation durant l’année civile pour chaque salarié à 75%.
 
Travail le week-end. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail définie à l’article 6, la réalisation des plannings prévisionnels annuels sera subordonnée à l’expression officielle préalable, non équivoque et non contrainte de chaque salarié quant à ses souhaits en matière de repos hebdomadaires choisis. L’alternance entre 2 binômes de jours de RH peut s’envisager par semestre ou par année civile en cas de demande identique entre plusieurs salariés et ce, afin d’assurer un fonctionnement continu du service et une équité de traitement. Cette expression se fait au travers de l’entretien d’évaluation annuel pour être prise en compte lors de  l’établissement des plannings prévisionnels annuels de l’année N+1.

Réalisation et confirmation des fiches techniques et des plans menus à 15 jours. La connaissance de la clientèle accueillie un mois avant son arrivée permet d’organiser le travail des personnels de cuisine afin de limiter les aléas en production qui sont générateurs de stress.

Instauration de pauses toutes les 2 heures de travail pour les métiers soumis à une station debout prolongée entraînant un piétinement. 
Afin de compenser certaines postures pénibles telle que la station debout prolongée, les métiers définis ci-après bénéficieront d’une pause de 10 minutes obligatoires et non cumulatives (comptée en temps de travail effectif) toutes les 2 heures de travail continu :
Métiers de la cuisine,
Métiers du service et du ménage.
Ces pauses seront organisées site par site par les responsable de l’établissement ou son adjoint(e) en concertation avec les chefs de service présents dans la résidence (Responsable de cuisine, Responsable des employés de collectivité, responsable de salle).


Article 7-6-4 : Le développement des compétences et des qualifications
Les actions de formations suivantes sont privilégiées et constituent un axe prioritaire du plan de formation :

Sécurité incendie et Sauveteur Secouriste du Travail : chaque année. Il est en effet indispensable que tous les salariés présents soient en capacité d’intervenir tant auprès des clients que des autres salariés.

Prévention des risques liés à l'activité physique et à l'ergonomie (PRARE). Cette formation doit être dispensée tous les 2 ans. Un livret doit être présenté par le chef de service au nouveau collaborateur dans l’attente de la formation dispensée par un organisme agréé ou un personnel de santé. Outre un tronc commun, elle devra être adaptée à chaque type de métier :
cuisine ;
Service/ ménage ;
animation ;
gestion administrative ;
entretien/Maintenance.

Techniques de services
Les personnels assurant le service en salle doivent bénéficier d’une formation qualifiante tous les 3 ans aux techniques de service afin d’optimiser leurs déplacements ainsi que leurs gestes au travail. Un livret doit être présenté par le chef de service au nouveau collaborateur dans l’attente de la formation dispensée par un organisme agréé.

Accueil du public
L’accueil de la clientèle (physique mais aussi téléphonique) expose parfois les salariés à la gestion de comportements déstabilisants voire agressifs pouvant générer un stress important. C’est la raison pour laquelle, les métiers liés à la réception, à la gestion d’un établissement (responsable d’établissement et adjoint), au service en salle et aux services de réservation doivent faire l’objet d’une attention particulière afin de ne pas vivre lesdites situations exposées précédemment comme un traumatisme pouvant entraîner un mal être au travail. La formation devra être dispensée tous les 3 ans. Un livret doit être présenté par le chef de service au nouveau collaborateur dans l’attente de la formation dispensée par un organisme agréé.

Article 7-6-5 : L’aménagement de fin de carrière
Dans le cadre des dispositions prises au niveau de l’accord Séniors signé en 2009, l’aménagement de fin de carrière est réaffirmé.

Entretiens de 2ème partie de carrière : ceux-ci seront complétés par une approche liée aux souhaits d’amélioration exprimés par les personnels concernés.

Jours de congés d’ancienneté :
Si le temps de travail annuel à EPAF est inférieur aux dispositions conventionnelles (1568 heures contre 1607 heures), la mise en place de jours de congés d’ancienneté est décidée depuis le 01-01-2012. Ainsi la durée du congé légal est augmentée selon les conditions cumulatives suivantes :

métiers concernés  
Cuisine : responsable de cuisine, cuisinier, commis aux cuisines, aide de cuisine ;
Service et ménage : Employé de collectivité / plonge / service / salle / Service / Lingerie ;
Entretien et maintenance : ouvrier d’entretien non qualifié / qualifié / hautement qualifié.

Conditions d’âge : être âgé de plus de 45 ans ;

Droit à congé d’ancienneté :
1 jour après 5 ans de présence ;
2 jours après 10 ans de présence ;
3 jours après 15 ans de présence ;
4 jours après 20 ans de présence ;

Valorisation du congé d’ancienneté
Valorisation à concurrence de 7 heures pour un salarié employé à temps complet ou dans la limite de la référence journalière pour un salarié employé à temps partiel.

Déclenchement
Ce congé d’ancienneté est déclenché l’année civile suivant l’atteinte de la condition d’âge et d’ancienneté requise dans les métiers définis. Le(s) jour(s) sont portés au crédit du salarié dès le 1er janvier.


Prise
Il doit être pris durant l’année civile et soldé au plus tard le 31-12- de l’année N. Il ne peut en aucune manière faire l’objet d’un report sur l’année suivante ni d’une indemnisation sauf en cas de départ définitif de l’entreprise.
Article 7-7 – Télétravail

Article 7-7-1 : Populations et fonctions concernées


A l’exception des fonctions de secrétariat, toutes les autres fonctions assurées par les personnels affectés au siège social sont éligibles au télétravail.
Il est précisé que le télétravail s’apprécie par rapport à la fonction exercée.

Article 7-7-2 : Conditions d’accès

a) Situation des personnels à temps complet : justifier d’au moins 2 ans de contrat révolu à temps complet l’année précédant la période de télétravail. 

b) Situation des personnels à temps partiel : justifier d’au moins 2 ans de contrat de travail révolu l’année précédant la période de télétravail.
Le salarié à temps partiel souhaitant bénéficier du télétravail concomitamment à une augmentation de sa durée du travail pour atteindre l’équivalent d’un temps complet devra préalablement justifier d’un an à temps complet ;
Le salarié à temps partiel souhaitant bénéficier du télétravail tout en conservant son temps partiel devra justifier d’au moins 2 ans d’ancienneté. Toute augmentation de son temps de travail ne pourra s’envisager qu’à la fin de la période de télétravail ou à la condition qu’il soit mis un terme à celle-ci par anticipation.

Article 7-7-3 : Durée du télétravail

La durée du contrat de télétravail est fixée à 1 an et correspond obligatoirement à une année civile complète.
Le contrat de télétravail ne peut pas être prorogée par tacite reconduction.
Dans ces conditions, toute demande de prolongation doit être formulée officiellement par écrit au moins 2 mois avant l’échéance auprès du service GRH soit avant le 31 octobre de chaque année. Une commission paritaire se réunira afin d’étudier les demandes et se prononcera avant le 30 novembre de la même année.

Article 7-7-4 : Quota maximal hebdomadaire et par service

Le quota est fixé à :
1 journée par semaine. Cette journée est exclusivement positionnée le lundi, mardi, jeudi ou vendredi. La durée du télétravail ne peut pas être inférieure à 1 journée.
50% des effectifs d’un même service ou secteur. Les personnels d’un même service ou secteur ne peuvent pas bénéficier du même jour en télétravail. En cas de demandes identiques entre des salariés, une alternance annuelle sera proposée.
Article 7-8 – Commission de suivi sur la politique de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail

La  commission de suivi des présentes dispositions est maintenue. Elle est composée :
des membres de la Direction d’EPAF suivants : le directeur général des services, le(la) directeur(trice) général(e) adjoint(e) des services en charge de l’administration générale et le chef du service GRH ;
de 2 membres des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ;
d’un délégué du personnel ;
d’un membre du CHSCT.

La composition de cette commission doit respecter au maximum le principe de parité entre les femmes et les hommes.

La commission se réunit au minimum 2 fois par an à l’initiative de la Direction d’EPAF. Elle peut se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

Les parties signataires informent les services de la médecine du travail des engagements pris dans le cadre de cet article 7 afin d’en faciliter la mise en œuvre et de rechercher les moyens d’améliorer l’information des médecins du travail.

Les missions principales de la commission de suivi sont notamment de : 
suivre les difficultés relatives à l’interprétation de ces dispositions ;
mesurer les impacts sur lesdites dispositions des mesures légales, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient être prises ;
suivre les évolutions des taux de gravité des maladies professionnelles et des accidents du travail ainsi que de leurs fréquences ;
déterminer des besoins nouveaux pour les métiers d’EPAF et être force de propositions d’actions concrètes pour améliorer les conditions de travail et de sécurité des salariés ;
promouvoir des méthodes et procédés destinés à prévenir les risques et à améliorer les conditions de travail ;
réfléchir et d’inciter à toute initiative utile permettant d’améliorer la prévention des risques et les conditions de travail, dans le cadre de la négociation sur les questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail ;
promouvoir des actions particulières de formation pour les salariés ;
suivre les éventuels reclassements professionnels ;
suivre le registre des alertes.





















































Article 8
EGALITE PROFESSIONNELLE


PREAMBULE
Conséquemment à la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant notamment des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les principes d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et d’égalité de traitement entre les salariés sont inscrits dans la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial à l’article 28.

Outre le rappel des principes généraux de non-discrimination et d‘égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les dispositions du présent article réaffirment que tous les actes de gestion individuels doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de poursuivre les mesures correctives mises en place en 2012 en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis sur la base du rapport des situations comparées des femmes et des hommes.

Mise en œuvre des actions ci-après :
assurer un développement des compétences professionnelles identique entre les femmes et les hommes via la formation ;
garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau ;
garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles ;
développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle.


Forts de ces constats, les parties en présence confirment les dispositions suivantes visant à réduire, voire à faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur :
l’accentuation de la formation professionnelle en termes d’acquisition de compétences et de renforcement des dispositions en faveur de la lutte contre toute forme de discrimination;
la mixité des emplois par un rééquilibrage de la répartition Femmes / Hommes dans certaines catégories d’emploi par la promotion et l’évolution professionnelles;
la prise en compte dans la mesure du possible et des nécessités de service de l’organisation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Article 8-1 – Bénéficiaires

Les dispositions ont vocation à bénéficier à tous les salariés d’EPAF dans le respect des textes en vigueur.
Article 8-2 – Formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. EPAF a toujours appliqué une politique de formation exempte de discrimination. Ainsi les femmes, comme les hommes, accèdent dans les mêmes conditions aux actions de :
formation ;
bilan de compétences ;
validation des acquis de l’expérience 
mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit ou congé individuel, quelle que soit leur quotité de travail les salariés (temps partiel ou temps complet), quel que soit leur âge et quelle que soit la fonction exercée.


Afin de marquer sa volonté de continuer à agir en faveur d’une politique de formation égalitaire, il est décidé de confirmer les principes suivants :

Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, d’un congé parental seront prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation, à fortiori, lorsqu’il s’agit d’une poste à forte évolution technique.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d’absence du salarié pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de paternité, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, est pris intégralement en compte.

Tout refus ou report d’une demande de formation à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.

Chaque fois que cela est possible, tout en maintenant la qualité dans un cadre budgétaire déterminé et en raison des implantations géographiques des différents sites, mais aussi pour réduire les contraintes de déplacement, les formations internes dites résidentielles (dispensées par un organisme extérieur in situ) seront privilégiées. 
Article 8-3 – Promotion et évolution professionnelle

Il est rappelé que : 
la Loi et la Jurisprudence disposent que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent ; 
les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité.
La promotion au sein d’EPAF s’entend du passage à un niveau et/ou échelon supérieur tels que définis à la grille des salaires et/ou à l’accès à une fonction à responsabilité supérieure dans une fonction différente à un niveau supérieur. 
Il est également rappelé que lorsqu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste, EPAF continuera à favoriser la promotion interne ainsi que les évolutions transversales inter-métiers.

Les parties signataires considèrent que les entretiens individuels doivent constituer l’outil privilégié pour permettre une analyse en ce sens. Pour ce faire, le comité de sélection d’EPAF qui se réunit une fois par an comprend des représentants de la direction d’EPAF, un délégué du personnel ou délégué syndical et un responsable d’établissement afin d’assurer une parfaite transparence dans les décisions qui sont prises.

Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaires aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet. De plus l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel sera favorablement examinée. Dans le cas où le salarié est à l’initiative de la proposition, une réponse motivée sera adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge sous un délai d’un mois.

La direction générale vérifiera que, chaque année, parmi les promus, la proportion de femmes soit, pour chaque classification retenue en l’occurrence les CSP, au moins égale à la proportion qu’elles représentent dans l’effectif de cette classification (base de référence de l’année n-1).

Les parties souhaitent accroître :
le pourcentage des femmes dans la catégorie cadres ;
la mixité dans les fonctions et/ou la Classification Technicité Métier des employés de collectivité et du service financier. 
Article 8-4 – La gestion des rémunérations
Il est prévu que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. A situation comparable, si un écart de salaire reste injustifié après analyse, des mesures correctrices seront engagées.

Article 8-4-1 : Principe d’égalité de rémunération
EPAF poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche étant d‘ores et déjà inscrite à chaque fiche de poste et ce, depuis 1999. Celle-ci étant pour chaque niveau supérieur aux minimas conventionnels (CCN du Tourisme Social et Familial). Cet indicateur ne sera donc pas retenu dans le cadre du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, EPAF confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes. A ce titre, une analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes par emploi et CTM est menée chaque année dans le cadre du rapport comparée de la situation des hommes et des femmes. En cas d’écart constaté, non justifié par des changements d’organisation de travail ou de structure d’âge et d’ancienneté notamment, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.

Article 8-4-2 : Mesures appliquées et poursuite des engagements initiaux
Pendant un congé maternité-adoption ou parental d’éducation, les salarié(e)s bénéficient des mesures d’augmentation générale attribuées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Par ailleurs, au retour du congé, le salaire annuel de base est systématiquement examiné.

Dans le cas où aucune révision individuelle de salaire ou de promotion ne serait intervenue au cours des 3 années précédant le départ en congé maternité-adoption, le salaire de base est alors révisé au minimum à hauteur de 1 échelon. Cette mesure s’applique au terme du congé de maternité et avant le départ en congé parental.

En pratique, la comparaison du salaire de base des femmes avec le salaire médian des hommes à même classification Technicité / Métiers, calculée sur des effectifs significatifs, constituera une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle.

EPAF réaffirme sa volonté en termes de priorité donnée au temps partiel pour occuper un poste à temps plein vacant. 

Au même titre, il est rappelé que chaque homme peut bénéficier d’un temps partiel.

Prise en charge par l’employeur, sur la base d’un temps complet, du différentiel de cotisations salariales de retraite complémentaire pour les salariés à temps partiel ou en congé parental.
Article 8-5 – Promotion et évolution professionnelle

Article 8-5-1 : Principe d’égalité de rémunération
Afin d’informer l’ensemble des salariés de façon identique sur les dispositifs existants notamment en termes d’actions liées à la maternité et à la parentalité un livret d’accueil est remis à chaque salarié et à tout nouvel entrant. En effet, l’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. 

Article 8-5-2 : Télétravail
La mise en place du télétravail est étudiée, au cas par cas, en fonction des contraintes opérationnelles, pour permettre de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle. 

Article 8-5-3 : Le congé de maternité-adoption, parental et le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Outre, les points énoncés à l’article 2, il s’agira :

d’adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant :
le port de charges supérieur à 5 kg, 
une station debout prolongée ;
le nombre de journées comportant une coupure à 4 journées par semaine ;
et en assurant au moins une soirée (en dehors de la journée sans coupure) par semaine. 

de préserver le lien professionnel des salariés avec l’entreprise durant le congé de maternité - d’adoption ou le congé parental. Afin de garantir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, il est proposé  que des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l’entreprise soient adressées à l’ensemble des salariés, sous couvert de leur acceptation. Cette faculté sera proposée dans le cadre du courrier de réponse faisant suite à sa demande de congé parental ou à son information d’absence selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence.

de maintenir le régime de prévoyance et de complémentaire santé au personnel en congé parental.
Article 8-5-4 : Le congé enfant malade
En complément des dispositions prévues au 2ème alinéa de l’article 42 de la CCN TSF, EPAF octroie à ses salariés selon les mêmes conditions que celles prévues dans la convention collective, la possibilité de s’absenter un jour supplémentaire et porte donc à 4 jours par année civile le bénéfice, pour le père ou la mère, de rester auprès de son enfant malade de moins de 15 ans.

Article 8-5-5 : Aménagement et organisation du temps de travail
Article 8-5-5-1 : Gestion des repos hebdomadaires
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail définie à l’article 6, la réalisation des plannings prévisionnels annuels sera subordonnée à l’expression officielle préalable, non équivoque et non contrainte de chaque salarié quant à ses souhaits en matière de repos hebdomadaires choisis. L’alternance entre 2 binômes de jours de RH pourra s’envisager par semestre en cas de demande identique entre plusieurs salariés et ce, afin d’assurer un fonctionnement continu du service et une équité de traitement.
Cette expression se fera au travers de l’entretien d’évaluation annuel  et ne pourra être réellement prise en compte que pour l’exercice suivant. 

Article 8-5-5-2 : Gestion du temps de travail des personnels à temps partiel
Chaque fois que cela sera possible, une répartition des heures des salariés à temps partiel sur des journées de travail contigües sera privilégiée.

Article 8-5-5-3 : Gestion des réunions et des déplacements
Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions : EPAF veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail (à partir de 9h et avant 17h). Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 

Article 8-5-5-4 : Gestion de certains événements familiaux
Rentrée des classes : Les parents ayant des enfants scolarisés de la classe de maternelle à la classe de 6ème incluse, bénéficieront d’une autorisation d’absence afin d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée. Ils devront en avoir informé préalablement leur responsable. Ce temps d’absence ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif. Un justificatif de scolarisation pour les enfants de moins de 6 ans devra être impérativement fourni.. 

Arbre de Noël : les parents ayant des enfants bénéficiant de l’arbre de Noël bénéficieront d’une autorisation d’absence afin d’accompagner leur(s) enfant(s) au spectacle organisé. Ce temps d’absence sera considéré comme du travail effectif pour un forfait de 3h50 centièmes.
Article 8-6 – Indicateurs pour le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes
Les effectifs d’EPAF sont inférieurs à 300 salariés. Eu égard aux dispositions prévues aux articles 8-1 à 8-5, les parties signataires s’engagent sur les indicateurs suivants :

Article 8-6-1 : Effectifs (ETP)
Données chiffrées par sexe :
répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;
répartition par catégorie professionnelle et classification Technicité / Métiers  selon les différents contrats de travail (indicateur spécifique EPAF) ;
pyramide des âges par catégorie professionnelle.

Article 8-6-2 : Durée et organisation du travail
Données chiffrées par sexe :
répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel à 50 % ou égal à 50 % ;
répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end...

Article 8-6-3 : Données sur les congés
Données chiffrées par sexe :
répartition par catégorie professionnelle selon :
le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne temps, congé parental, congé sabbatique.


Article 8-6-4 : Données sur les embauches et les départs
Données chiffrées par sexe :
répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement.

 Article 8-6-5 : Positionnement dans l’entreprise
Données chiffrées par sexe :
répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives.
répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par la grille de classification au sens de la convention collective Nationale du Tourisme Social et Familial et par CTM (indicateur spécifique EPAF) ;
 
Article 8-6-6 : Promotions
Données chiffrées par sexe :
répartition des promotions entre les femmes et les hommes
répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée ;
répartition des promotions au regard des effectifs de la Classification Technicité / Métiers (indicateur spécifique EPAF) ;
répartition des promotions à une fonction supérieure au regard des effectifs de la Classification Technicité / Métiers (indicateur spécifique EPAF) ;
nombre de promotions suite à une formation.

Article 8-6-7 : Rémunérations
Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :
éventail des rémunérations par CSP;
rémunération moyenne mensuelle par CSP;
rémunération moyenne mensuelle / Moyenne âge / Moyenne Ancienneté par Classification Technicité / Métiers (indicateur spécifique EPAF) ;
Salaire médian 
Salaire médian par SCP
Salaire médian par CTM (indicateur spécifique EPAF) ;
nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (sur la base du salaire de base)
nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (sur la base du salaire brut)

Article 8-6-8 : Formation
Données chiffrées par sexe et répartition par catégorie professionnelle selon :
la participation aux actions de formation ;
la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé individuel de formation, formation en alternance ;
le nombre moyen d'heures d'actions de formation.

Article 8-6-9 : Conditions de travail
Données générales par sexe :
répartition par poste de travail selon :
l'exposition à des risques professionnels faisant l’objet d’actions au sein d’EPAF.
Article 8-7 – Droit à la déconnexion (Conformément à la loi Travail - Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels)

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail, les partenaires sociaux décident de définir les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en mettant en place les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il s’agit donc de réguler le recours aux Technologies de l’Information et de la Communication – TIC - (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, de la téléphonie mobile et des smartphones).
Par cet accord, les salariés disposent donc d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien, hebdomadaire ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, …).
L’utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être pris en compte dans l’appréciation et/ou l’évaluation du collaborateur.
L’employeur veillera à ce que chaque collaborateur respecte ce droit à la déconnexion en lui demandant officiellement par écrit de se conformer aux règles et principes énoncés en la matière et en lui rappelant que seules les heures supplémentaires accomplies à la demande ou pour le compte de l’employeur donnent lieu à rémunération.

Article 8-7-1 : Population concernée
Personnels cadres équipés de téléphones professionnels dotés de la fonction pushmail octroyé uniquement aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail.
Personnels des établissements dotés d’un téléphone portable professionnel
Personnels d’accueil équipés d’un téléphone portable professionnel
Personnels d’entretien équipés d’un téléphone portable professionnel
Personnels d’animation équipés d’un téléphone portable professionnel

Article 8-7-2 : Principes
En dehors :
des personnels désignés dans le cadre du guide de gestion des situations d’urgence (DGS, DGA, Chef des Exploitations et DRH) et qui par conséquent doivent être joignables 24h/7j lors de leurs astreintes selon un  planning prédéfini par roulement hebdomadaire  ;
des personnels d’astreinte sur site ;
 
les règles ci-après doivent être privilégiées :

Article 8-7-2-1 : Outils de communication 
les appels téléphoniques se font prioritairement vers les lignes fixes professionnelles.
les appels téléphoniques ou les envois de mails :
ont lieu durant les horaires de service c’est-à-dire entre 07h00 et 20h00. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée. Dans ces conditions, les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier au minimum de 11 heures de repos entre 2 journées de travail sans recourir au TIC mis à disposition. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
doivent être différés ou reportés vers le collaborateur présent dès lors que le correspondant habituel est en repos hebdomadaires (RH), RTT, congés payés, arrêts maladie : les outils de communication à distance n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos. Dans ces conditions, le planning des responsables des sites présentant leurs jours de RH et de congés sera mise à disposition dans le répertoire commun EPAF et sera mis à jour par le chef des Exploitations. Au même titre, les plannings des personnels cadres du siège social 

Article 8-7-2-2 : Situation des personnels cadres au forfait annuel
Les collaborateurs au forfait annuel (cadres niveau 1 et 2) disposent d’une certaine liberté dans l’organisation de leurs missions et donc de la répartition de leur temps de travail pour les mener à bien. 
Ceux-ci disposent d’un suivi et d’un décompte des jours travaillés via le logiciel de gestion du temps Chronos. Pour autant, et comme cela est stipulé dans leur contrat de travail, ils doivent pouvoir respecter le temps de repos minimal de 11 heures entre 2 journées travaillées ainsi que la prise de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaires. Concernant ce dernier point, en cas de force majeure, le cadre doit alerter préalablement ou dans les délais les plus brefs sa hiérarchie et récupérer dans les 7 jours suivants maximum le(s) RH non pris.
En outre, la charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à dépasser la durée quotidienne de travail de 10 heures effectives ou de 48 heures hebdomadaires. Si tel était le cas, l’employeur et le cadre auront alors à charge d’apporter les corrections organisationnelles aux situations dans lesquelles ces dispositions n’ont pu être respectées. 
Article 8-8 – Commission de suivi sur l’égalité professionnelle
Une commission de suivi du présent accord sur l’égalité professionnelle est mise en place à compter de sa signature, composée :
des membres de la Direction d’EPAF suivants : le directeur général des services, le(la) directeur(trice) général(e) adjoint(e) des services en charge de l’administration générale et le chef du service GRH ;
de 2 membres des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ;
d’un délégué du personnel ;
d’un membre du CHSCT.

La composition de cette commission devra respecter au maximum le principe de parité entre les femmes et les hommes.
La commission se réunira au minimum 2 fois par an à l’initiative de la Direction d’EPAF. Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

Article 8-9 – Communication
EPAF engagera les actions de communication nécessaires à une information et une sensibilisation des responsables et des salariés sur le thème de l’égalité professionnelle. Seront notamment mises en œuvre les opérations suivantes :

mise à disposition de l’accord et du rapport de situation comparée (RSC) annuel auprès de la commission égalité et sur le site intranet ;
Information des salariés par voie d’affichage au panneau prévu à cet effet des compte-rendu de la commission de suivi.






















































Article 9
PRESTATIONS DU MINEFE ACCESSIBLES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL 
dispositions issues de l’accord n°3 du 7-6-1999 modifié par avenant du 17-12-2007
Article 9-1 : Préambule
Les parties signataires conviennent:
de revoir l’intégralité des prestations du MINEFE accessibles aux salariés d’EPAF (changement de dénomination et nouvelles prestations) dans le cadre d’un groupe de travail réunissant les délégués syndicaux et les certains membres de la direction ;
de ne pas mettre en place les chèques vacances au sein d’EPAF ;
Suite à la convention passée entre les ministères financiers – DPAEP et l’association Education et Plein Air Finances, la sous-direction des politiques sociales et des conditions de travail attribue des prêts sociaux aux salariés de droit privé recrutés par l’association EPAF, dans les mêmes conditions que ceux attribués aux personnels rémunérés par les ministères financiers en activité, ainsi que, exceptionnellement, aux agents admis à la retraite pour invalidité dans l’attente des premiers arrérages de pension.

Par conséquent, et en raison de l’absence d’un Comité d’Entreprise au sein de l’association (PV de carence daté du 06-10-2014), l’employeur accordera aux salariés sous contrat conclu dans le cadre de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial (CCN TSF) l’accès à certaines prestations des Ministères Economique et Financier prévues initialement dans l’accord d’entreprise N°4 du 7-6-1999. 

Ces prestations ne seraient pas cumulatives avec les prestations offertes par un Comité d’Entreprise dès lors que celui-ci serait constitué.
Article 9-2 : Modalités d’attribution et définition des populations concernées
Seuls les salariés gérés selon les dispositions de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial bénéficient desdites prestations.

Article 9-3 : Conditions de validité
La réalisation des dispositions contenues dans cet accord est subordonnée à la vérification de sa conformité par l’administration chargée du Travail et de l’Emploi.

Article 10
REMBOURSEMENT DES FRAIS DE DEPLACEMENT ET DE MISSION EXPOSES PAR LES SALARIES ET AGENTS D’EPAF
Article 10-1 : Champ d’application et Principes
L’accord n°3 du 7-6-1999 est remplacé par la Décision n° 20170131 - GRH 005 - DECISION - REMBOURSEMENT FRAIS DEPLACEMENT  - V. 20170131.
Cette décision prévoit l’ensemble des situations et les conditions de remboursement des frais de déplacement et de mission. 
Elle sera réactualisée chaque année en fonction de la révision des barèmes définis au Code de la Sécurité Sociale. Par conséquent, chaque nouvelle décision en la matière s’imposera à l’ensemble des salariés.





















































Article 11

REGIME DE RETRAITE  SUPPLEMENTAIRE PAR CAPITALISATION - IREX
dispositions issues de l’accord n°6 du 8-2-2000
Article 11-1 : Exposé des motifs
Suite à une décision de l’ARRCO, qui s’était réunie le 30/11/1998 en commission mixte paritaire regroupant les régimes de retraite complémentaire IRCANTEC, ARRCO et AGIRC, EPAF se trouve dans l’obligation de réintégrer le régime IRCANTEC au 1er janvier 2000.

Or, les taux de cotisations du régime de retraite complémentaire de l’IRCANTEC sont inférieurs aux taux obligatoires prévus par les dispositions conventionnelles de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial, tant en tranche A qu’en tranche B de la Sécurité Sociale.

De plus, ce régime ne précompte pas les cotisations au bénéfice de l’Association pour l’emploi des Cadres (APEC), car seul le régime AGIRC est habilité à percevoir ces cotisations par l’intermédiaire d’un de ses organismes.

Afin de respecter les dispositions conventionnelles en vigueur et, par conséquent, de garantir aux salariés une retraite au moins équivalente à celle à laquelle ils peuvent prétendre lors de la liquidation de celle-ci, le présent accord définit les modalités de mise en place d’un régime de « retraite supplémentaire par capitalisation » permettant de combler le différentiel existant entre les taux du régime IRCANTEC et les taux conventionnels, tout en respectant les taux de répartition employeur/salariés.

Le régime choisi après mise en concurrence est basé sur le produit « IREX » proposé par le groupe CRI.

Les régimes de retraite ARRCO (CRI-UNIRS) et AGIRC (CARVAL) du Groupe CRI reverseront, avec effet rétroactif au 1-1-1997, les cotisations au régime IRCANTEC dans la limite des taux de cotisation en vigueur pour chacun de ces exercices.

Le différentiel entre le régime IRCANTEC et les régimes CRI-UNIRS et CARVAL pour les exercices 1997, 1998 et 1999 sera totalement transféré sur le régime IREX, sans frais pour les salariés uniquement.

Cependant, et à compter du 1-1-2011, le régime IRCANTEC décide de relever progressivement jusqu’en 2017 ses taux de cotisations (cotisations de base + taux d’appel). 
Après enquête menée auprès de l’ensemble des salariés, les parties signataires du présent accord décident de maintenir le régime IREX dans les mêmes conditions que celles prévues au contrat initial (en termes de taux et de répartition entre la part salariale et la part patronale). 
Cette décision se traduira donc par une augmentation progressive jusqu’en 2017 du taux global des cotisations (IRCANTEC + IREX) salariales et patronales.
Article 11-2 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à tout le personnel lié contractuellement à l’association EPAF, affilié à la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial et inscrit aux effectifs à compter du 1-1-2000 selon les dispositions prévues aux articles 7-3 et 7-4 ci-après.
Article 11-3 : Effet de rétroactivité pour mise en place du régime IREX
Comme précisé en préambule, le différentiel entre les taux de cotisation du régime IRCANTEC et ceux des régimes CRI-UNIRS et CARVAL pour les exercices 1997, 1998 et 1999 sera transféré sur le régime IREX sans frais pour les salariés uniquement et ce, à compter du 1er janvier 2000 (cf. avenant n°1 au contrat CRI-UNIRS et CARVAL annexé au présent accord).








Article 11-4 : Taux des cotisations du régime IREX et IRCANTEC en 2010 et évolution à compter du 1/1/2011 
Les taux initiaux des cotisations du régime IREX sont définis ci-après selon les dispositions prévues au bulletin d’adhésion n° 1037/00.


Evolution des taux IRCANTEC à compter du 1er janvier 2011



Légende :

Ces taux s’appliquent à tous les salariés affiliés à la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial, sans condition d’ancienneté.







Article 11-5 : Maintien de l’acquisition de points de retraite en cas de maladie, d’invalidité et d’incapacité
Selon les dispositions prévues à l’avenant n°1 au contrat CRI-UNIRS et CARVAL annexé à la présente, les salariés définis à l’article 30 de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial continueront à acquérir des points de retraite IREX en cas de maladie, d’incapacité ou d’invalidité.
Article 11-6 : Frais de gestion
L’employeur EPAF prendra seul à sa charge les frais de gestion (taux de chargement hors garantie exonération) équivalant à 2,5 % du montant total des cotisations (part salariale et part patronale).
Article 11-7 : Conditions de dénonciation et de révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois dans les cas énoncés à l’art. L.132-8 du Code du Travail.

Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l’art. L.132-19 du Code du Travail. Cette demande de révision pourra être formulée dans les cas visés à l’art. L.132-23 alinéa 3 du Code du Travail.
Article 11-8 : Contrôle et mise en application de cet accord
Un groupe de suivi de l’accord est constitué avec les signataires, auxquels s’ajoutera un délégué du personnel désigné par l’ensemble des DP. Il fera le bilan annuel de son application 15 jours avant la date anniversaire et proposera, le cas échéant, des ajustements, voire des avenants destinés à l’améliorer.

Article 12
REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE COLLECTIF OBLIGATOIRE – HUMANIS
Article 12-1 : Exposé des motifs
Les dispositions du présent régime sont définies par les dispositions prévues à l’accord Frais de santé et Prévoyance du 17 novembre 2016 de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial.
L’ensemble des dispositions précédentes sont dénoncées dans leur totalité et remplacées par les nouvelles mesures applicables.
Toute nouvelle disposition issue de l’accord de branche sera appliquée automatiquement.
L’accord du 17 novembre 2016 est accessible à l’ensemble des salariés sur simple demande auprès du service RH.
Article 12-2 : Population salariale concernée
Article 12-2-1 : Régime Frais de santé 
L’adhésion au régime frais de santé est obligatoire et s’applique dès le jour de l’embauche pour l’ensemble des salariés pour les frais de santé à l’exclusion de ceux prévus à l’accord du 16 novembre 2016.
La couverture frais de santé vise le salarié et ses enfants dans le cadre d’un contrat santé de type « famille hors conjoint ».
Sont donc couverts : 
•	le salarié ;
•	son(ses) enfant(s) à charge au sens de la Sécurité sociale.

Article 12-2-2 : Régime Prévoyance 
Le bénéfice des garanties prévoyance est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d’application de la convention collective nationale du tourisme social et familial. 
Le personnel non-cadre (s’entend aux termes du présent régime comme le personnel ne répondant pas aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l’annexe I de la convention collective nationale de l’AGIRC de 1947) justifiant de 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie des garanties décès, incapacité temporaire totale de travail, invalidité et incapacité permanente. Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il y a lieu de comptabiliser les périodes de travail effectives et les congés et absences mentionnés à l'article 38 de la convention collective nationale du tourisme social et familial. 

Conformément aux dispositions prévues en matière de prévoyance obligatoire par la convention collective de retraite des cadres (s’entend aux termes du présent régime comme le personnel répondant aux définitions des articles 4,4 bis et 36 de l’annexe I de la convention collective nationale de l’AGIRC du 14 mars 1947), l’ensemble du personnel cadre est couvert dès le premier jour d’embauche.
Article 12-2 : Principales modifications apportées 
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle ont signé le 16 novembre 2017 un avenant améliorant les garanties du régime obligatoire Frais de santé  définies par la Convention Collective du Tourisme Social et Familial dont relève EPAF. 
Les garanties Frais de santé et Prévoyance sont présentées en Annexes 3 et 4.
Celles-ci sont applicables depuis le 01-07-2017.

Article 12-3 : Taux et répartition des cotisations Prévoyance et Frais de santé au 01-07-2017

Article 12-3-1 : Précisions concernant les options obligatoire et facultative du régime Frais de santé
La cotisation au régime socle obligatoire Frais de santé dit « Famille hors conjoint » [salarié(e) + son(ses) enfant(s)] est financée à 40% par le salarié et 60% par l’employeur. 

Les cotisations au régime surcomplémentaires (adhésion facultative) pour le(la) salarié(e) ou son(ses) enfants sont à la charge exclusive du(de la) salarié(e)

Les cotisations au régime socle pour le « conjoint » (adhésion facultative) sont à la charge exclusive du(de la) salarié(e)
Les cotisations au régime surcomplémentaires pour le conjoint (adhésion facultative) sont à la charge exclusive du(de la) salarié(e). Si cette option est choisie, la cotisation au régime socle pour le conjoint est obligatoirement due.

Article 12-3-2 : Précisions concernant les bases des cotisations  
Les cotisations sont calculées sur :
TA/TB = base de cotisation composée de la tranche A et de la Tranche B de la Sécurité Sociale et qui représente la totalité du salaire brut. 
PMSS = base de cotisation forfaitaire équivalent au Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale et ce que, quel que soit le salaire brut du(dela) salarié(e). 

Article 12-3-3 : Présentation des taux selon les régimes et les options  
Les taux définis ci-après sont applicables à compter du 1-07-2017. 





































































Article 13
PLAN EPARGNE ENTREPRISE (PEE)

Les parties signataires conviennent que la mise en place éventuelle d’un Plan Epargne Entreprise est conditionnée à la réalisation d’une étude préalable entre le 01-12-2017 et le 31-05-2018 afin de déterminer notamment les éléments suivants :
conditions d’ancienneté requise ;
définition des tranches de versement ouvertes aux collaborateurs ;
détermination du pourcentage d’abondement de l’employeur par tranche de versement ;
détermination du montant maximum des abondements cumulés ;
définition du cahier des charges et étude des propositions formulées par les organismes compétents pour gérer ce type de produit financier ;

L’ensemble de ces éléments doit permettre :
de trouver le meilleur équilibre entre la structure des salaires, la capacité d’épargne de chaque collaborateur et l’abondement. 
d’apprécier l’impact budgétaire annuel inhérent.


Article 14
MANDATS ELECTIFS et REPRESENTATIFS

Conformément au protocole d’accords préélectoral de 2014, le mandat des élus EPAF est actuellement fixé à 4 ans. Dans ces conditions, le renouvellement des Instances Représentatives du Personnel, et par conséquent, la tenue des élections professionnelles, sont prévus initialement en septembre 2018.

Nonobstant, l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein d’EPAF souhaitent de façon unanime la mise en place d’un accord prorogeant tous les mandats en cours, pour la durée légale maximale d’un an. 

Conformément aux dispositions de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, article 9, les parties signataires valident la prorogation de l’ensemble des mandats électifs et représentatifs d’un an, soit jusqu’au 23-09-2019 reportant à cette même date les élections professionnelles.

Article 15
CONDITIONS DE VALIDITE

La réalisation des dispositions contenues dans cet accord est subordonnée à la vérification de sa conformité par l’administration chargée du Travail et de l’Emploi.
La date d’application des nouvelles dispositions est fixée pour les dispositions prévues à :

ARTICLE 1 - «GRILLES DES SALAIRES ET DES EMPLOIS (CCN TSF) » au 1-1-2018 ;
ARTICLE 2 - «GRILLE DES EMPLOIS» au 1-1-2018 ;
ARTICLE 3 - «AUTRES ELEMENTS FINANCIERS» depuis le 1-1-2018 ;
ARTICLE 4 - «REGIME EN JOURS DES HEURES DE DELEGATION DES PERSONNELS CADRES (Délégués du personnel, délégués syndicaux et membres du CHSCT) 1-8-2016 ;
ARTICLE 5 - «GESTION DU TEMPS PARTIEL» depuis le 1-1-2015 ;
ARTICLE 6 - «AMENAGEMENT ET REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL» depuis le 1-1-2017 ;
ARTICLE 7 - « AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET REDUCTION DES RISQUES depuis le 1-1-2015 ;
ARTICLE 8 - « EGALITE PROFESSIONNELLE » depuis le 1-1-2017 ;
ARTICLE 9 - «PRESTATIONS DU MINEFE ACCESSIBLES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL» depuis le 1-1-2015 ;
ARTICLE 10 - «REMBOURSEMENT DES FRAIS DE DEPLACEMENT ET DE MISSION EXPOSES PAR LES SALARIES ET  AGENTS D’EPAF» au 1-1-2017 ;
ARTICLE 11 - «REGIME DE RETRAITE SUPPLEMENTAIRE PAR CAPITALISATION - IREX» au 1-1-2017 ;
ARTICLE 12 - «REGIME DE PREVOYANCE ET DE COMPLEMENTAIRE SANTE COLLECTIF OBLIGATOIRE – APRIONIS HUMANIS» depuis le 1-7-2017.
ARTICLE 13 - «PLAN EPARGNE ENTREPRISE » -étude préalable.
ARTICLE 14 - «MANDATS ELECTIFS et REPRESENTATIFS»

Article 16 
PUBLICITE

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L 2262-8 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence d’EPAF :
en deux exemplaires dont un exemplaire original signé par les parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la 
Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE 93), lieu de signature du présent accord. ;
un exemplaire original auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de BOBIGNY ;
Un exemplaire identique à l’original sera notifié par LR AR à chaque organisation syndicale ;





Fait à Montreuil en 2 exemplaires originaux, le 12-12-2017






Annexe 1 : Exemple de calcul relatif au suivi des acquisitions et des prises des journées RTT

Temps badgé par le salarié avant la levée de l’anomalie ou la correction du pointage portée par le responsable
Temps prévu : soit 7h pour un salarié à temps complet
Temps réellement pris en compte après la levée de l’anomalie éventuelle et/ou la correction des horaires de pointage par le responsable
Différence entre le temps validé et le temps dû
Cumul du temps dû depuis le 1er janvier de l’année N
Cumul du temps validé depuis le 1er janvier de l’année N
Cumul de la différence entre le temps validé et le temps dû depuis le 1er janvier de l’année N
 Quota annuel des heures à effectuer au jour consulté et calculé 
Motif de l’absence posée
Débit / Crédit en heures (journées RTT et Congés acquises et déduites par anticipation jusqu’au 31 décembre de l’année N
Situation de la journée :
T = Aucune anomalie, journée calculée
C = journée non calculée présence d'une anomalie sur 1 jour précédent
A = journée non calculée anomalie présente sur la journée
Nombre de journées RTT acquises dans le mois considéré et limité à 3 jours maximum
Solde RTT 
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Annexe 2 : Grille des emplois






Annexe 3 : Régime Frais de santé – Présentation des garanties 

Annexe 4 : Régime Prévoyance – Présentation des garanties 








Annexe 5 : Exemple de décompte de l’astreinte selon les dispositions de l’article 6-1-9-4