ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION SUITE A L’INTEGRATION DE CERTAINS SALARIES DE LA SOCIETE xxxx AU SEIN DE LA SOCIETE xxxxx
ENTRE LES SOUSSIGNEES 
La société xxxxx, SAS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Evry sous le numéro 451 980 601, dont le siège social se situe 4-8 rue du Marquis de Raies 91008 EVRY COURCOURONNES Cedex, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx,
D’une part,
ET 
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxxxxx, en qualité de Délégué Syndical CFDT  
Unique organisation syndicale représentative au sein de la Société  
 D’autre part.

IL A ÉTÉ NÉGOCIÉ ET CONCLU LE PRÉSENT ACCORD
Préambule
Le 1er janvier 2022, les activités de distribution et de relation client de la société XXXXXXXXX ont été transférées vers la société xxxxx. 
Ce transfert a entraîné, pour les salariés attachés à cette activité (les « Salariés Transférés ») : 
le transfert automatique de leurs contrats de travail de la société XXXXXXXXX à la société XXXXXXXXX, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail ; 
la mise en cause des accords collectifs applicables au sein de la société XXXXXXXXX, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 
Afin de déterminer au plus vite le statut collectif qui serait applicable de façon pérenne aux Salariés Transférés, des négociations ont été engagées avant le transfert des contrats de travail.
Un accord de substitution anticipé partiel relatif à l’intégration de certains salariés de la société XXXXXXXXX au sein de la société XXXXXXXXX (« l’Accord de substitution anticipé partiel ») a ainsi été conclu le 15 décembre 2021. Cet accord a d’ores et déjà défini certaines dispositions harmonisées issues du statut XXXXXXXXX ou XXXXXXXXX.
Parallèlement, un accord de transition (l’Accord de Transition »)  a été conclu afin de maintenir temporairement (pour le temps des négociations), le statut collectif XXXXXXXXX au bénéfice des Salariés Transférés (à l’exception des dispositions visées par l’Accord de substitution anticipé partiel). 
Suite au transfert, et comme elle s’y était engagée, la société XXXXXXXXX a poursuivi les négociations avec l’Organisation syndicale représentative afin de définir, au-delà des dispositions ayant déjà fait l’objet d’une harmonisation via l’Accord de substitution anticipé partiel, un statut collectif unique pour l’ensemble des salariés de la Société XXXXXXXXX. 
Aux termes de ces négociations, les Parties ont arrêté les termes du présent accord qui, dans un souci de lisibilité, intègre : 
-	les dispositions de l’Accord de substitution anticipé partiel,
-	les dispositions conventionnelles qui étaient d’ores et déjà applicables au sein de la société XXXXXXXXX et demeurent inchangées.
Cet accord regroupe ainsi l’ensemble du statut collectif conventionnel applicable au sein de la société XXXXXXXXX (à l’exception de celui résultant d’accords spécifiques tels que les accords de NAO, de prévoyance… etc.) et se substitue intégralement aux accords suivants :
l’accord d’harmonisation du statut collectif suite au transfert de salariés de la société XXXXXXXXX (immatriculée au RCS d’Angers sous le numéro 420 101 727) à la société XXXXXXXXX (immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 451 980 601) en date du 29 janvier 2019, et ses avenants ;
l’accord de substitution anticipé partiel en date du 15 décembre 2021 ;
l’accord collectif de transition relatif à l’intégration de certains salariés de la société XXXXXXXXX au sein de la société XXXXXXXXX en date du 15 décembre 2021.

SOMMAIRE
Préambule































































































Titre 1 Dispositions générales
Cadre juridique
Il est rappelé que le présent accord de substitution est conclu dans le cadre de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Il vient compléter les dispositions de la loi et de la Convention Collective de branche appliquée par la Société, soit, à la date de signature du présent accord, la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 (ci-après dénommée la « Convention collective de Branche »). 
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, non-cadres, cadres, embauchés par contrat de travail à durée indéterminée, sauf lorsqu’une clause mentionne expressément que la disposition concerne une catégorie professionnelle particulière.
Il a également vocation à s’appliquer aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et aux apprentis, sous réserve des dispositions légales impératives régissant ces types de contrat.


Titre 2 Durée du travail 
Les modalités d’organisation du temps de travail ont été harmonisées sur la base des dispositions qui s’appliquaient au sein de la société XXXXXXXXX, tout en maintenant certaines spécificités de XXXXXXXXX (notamment celles prévues pour les salariés affectés à la plateforme téléphonique). 

Champ d’application
Les dispositions du présent Titre sont applicables à l’ensemble des salariés de la société (y compris à ceux en contrat d’alternance) à l’exception toutefois des cadres dirigeants au sens du code du travail (article L. 3111-2). 
En l’état actuel de l’organisation, il s’agit des collaborateurs ayant le statut de Directeur, qui participent au comex de XXXXXXXXX-XXXXXXXXX. 

Entrée en vigueur – Dispositions transitoires
Alignement des périodes de référence

Il est rappelé que les périodes de référence en matière de durée du travail et de prise de congés payés étaient différentes au sein de XXXXXXXXX et de XXXXXXXXX (pour XXXXXXXXX : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1; pour XXXXXXXXX : du 1er jour de la paie du mois de juin de chaque année jusqu’à la date du dernier jour de la période de paie du mois de mai de l’année suivante).

Il est convenu d’aligner la période de référence de XXXXXXXXX sur la base de la période de référence appliquée au sein de XXXXXXXXX (du 1er jour de la paie du mois de juin de chaque année jusqu’à la date du dernier jour de la période de paie du mois de mai de l’année suivante).

Cet alignement n’interviendra toutefois qu’à compter de la période de référence commençant à la mi-mai 2023 (au 1er jour de la paie du mois de juin 2023). 

La période XXXXXXXXX débutant au 1er juin 2022 sera donc exceptionnellement plus courte, sans que cela n’ait d’impact sur le nombre de jours de RTT attribués au titre de cette période.
La période de référence en cours des Salariés Transférés se terminera le 31 mai 2022. 
Entrée en vigueur des dispositions harmonisées du présent Titre 
Les dispositions prévues ci-après seront applicables à compter de la période de référence débutant le 1er juin 2022. 
Dispositions transitoires 
Afin de tenir compte du changement de mode d’attribution des RTT pour les salariés de XXXXXXXXX dès le mois de juin 2022, il leur est attribué 1 RTT au titre du mois de mai 2022, à utiliser autant que possible avant le 31 mai 2022. 
Ce nombre est porté à 2 pour les salariés au forfait jours, hors plateformes téléphoniques.

Dispositions générales 
Temps de travail effectif 
Le temps de travail retenu dans le cadre du présent accord est le temps de travail effectif tel que défini par les dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles».
Ne sont notamment pas considérés notamment comme du temps de travail effectif :
les temps de repas et de restauration,
le temps consacré au trajet aller-retour domicile/hôtel - lieu habituel de travail..
les formations effectuées à l'initiative du salarié en dehors du cadre du plan de formation.

Période de référence retenue pour le décompte du temps de travail 
Sous réserve des dispositions transitoires prévues ci-dessus, la période de référence retenue pour le décompte du temps de travail est la période annuelle qui débute avec le premier jour de la période de paie du mois de juin de chaque année, et qui se termine à la date du dernier jour de la période de paie du mois de mai de l'année suivante.
Pour l'application du présent accord, il est convenu que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
La période annuelle de référence sert également à apprécier le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Temps de pauses 
Les salariés bénéficient d’une pause rémunérée de 20 minutes par jour de travail. 
A ce titre, les salariés sont autorisés à ne pas débadger durant une pause de 20 minutes. Le temps de restauration doit, en revanche, nécessairement donner lieu à un badgeage des salariés. 
Pour les salariés, dont l’horaire de travail ne comprend pas de pause déjeuner (13h-20h par exemple), la pause rémunérée est de 30 minutes.
Les temps de pause et de restauration ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié n’étant pas à la disposition de l'employeur et pouvant donc vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Durée du repos journalier et hebdomadaire
La durée du repos ininterrompu entre deux journées consécutives de travail ne sera pas inférieure à 11h.
La durée du repos hebdomadaire, auquel s’ajoute celle du repos quotidien, doit être au minimum de 24 heures consécutives. Conformément aux dispositions de l’article L 3132-4 du Code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.
Journée de solidarité

Les dispositions du présent article s'appliquent :
- Aux salariés en contrat à durée indéterminée présents à l'effectif au premier jour de la période de paie du mois de juin.
- Aux salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée depuis au moins un an et présents à l'effectif au premier jour de la période de paie du mois de juin.
Les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures disposent d'un compteur individuel « Journée de Solidarité », dont les heures ne sont pas rémunérées.
Ce compteur est automatiquement alimenté à partir du premier jour de l'arrêté de paie du mois de juin des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de temps de travail effectif contractuellement convenue, dans la limite d'une heure par semaine, jusqu'à atteindre un cinquième de cette durée.
Pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours, la journée de solidarité est réputée être la 1ere journée travaillée de la période de référence.
Gestion du compteur individuel « Journée de Solidarité » pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures.
En fin de période de décompte annuel, si le solde du compteur individuel «Journée de Solidarité» est inférieur à 1/5ème de la base hebdomadaire contractuelle, cet écart sera déduit sur la paie du mois de juin suivant.
En cas de départ de l'entreprise, cet écart ne sera pas déduit du solde de tout compte versé au salarié.
Les salariés ayant été absents au moins dix mois de façon continue ou discontinue au cours de la période de référence sont dispensés d'effectuer la journée de solidarité.
Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de temps de travail effectif contractuellement convenue est modifiée en cours de période, le nombre d'heures dues au titre de la «Journée de Solidarité » est calculé en fonction de la base horaire contractuelle au premier jour de la période de référence.
Les salariés non soumis au régime de modulation du temps de travail et dont le temps de travail est décompté en heures, doivent travailler, au titre de chaque période annuelle, un nombre d'heures non rémunérées égal à 1/5 de la base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.
Amplitude de la journée de travail 
Compte tenu de la variété des tâches à effectuer et de la nécessité de prévoir des hausses et des baisses d'activité, le besoin hebdomadaire peut varier d'une semaine à l'autre.
Dans cette amplitude hebdomadaire, l'organisation des horaires de travail peut impliquer des heures de début et de fin de journée de travail, et de début et de fin de semaine différentes pour les salariés.
Les différents services de l'entreprise pourront être amenés à travailler sur un horaire allant de 8 heures 00 à 20 heures, ce qui constitue l'amplitude horaire normale qu'un salarié peut observer quotidiennement.
Dans certains cas exceptionnels, les salariés pourraient être amenés à travailler au-delà de 20 heures (voir dispositions ci-dessous § 3.7.).
Travail de nuit 
Le travail effectué la nuit, c'est-à-dire de 21 heures à six heures donne lieu à une majoration de 50 % de la rémunération sauf disposition plus avantageuse.
Lorsqu'il y a lieu, cette majoration de 50 % et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.
Travail du dimanche
Le dimanche n'est pas un jour travaillé au sein de la Société. Le dimanche correspond à un jour de repos pour les salariés.
Par exception, la disposition précédente ne s'applique pas aux dimanches pour lesquels la Société peut se prévaloir d'une exception à l'interdiction du travail le dimanche, et notamment en cas d'obtention d'une dérogation dans le cadre des articles L. 3132-20 et L. 3132-26 du Code du Travail ou lorsque l'hypermarché Carrefour de proximité est autorisé à ouvrir le dimanche. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité à du personnel volontaire. A l'occasion du travail d'un dimanche, le salarié volontaire pourra demander à travailler sur la base d'un nombre d'heures minimal équivalent à un cinquième de sa base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif.
En cas de travail le dimanche, les salariés (classes 100 à 400 selon la classification interne) concernés bénéficieront d'un « paiement double » pour chacune des heures travaillées le dimanche (heures non comptabilisées dans le compteur individuel de modulation) ainsi que d'un jour de récupération (repos qui n'est pas considéré comme temps de travail effectif). La majoration légale pour toute heure supplémentaire éventuellement due est incluse dans le « paiement double ». Pour les cadres travaillant dans le cadre d'un « forfait jours » (classes 500 à 700 selon la classification interne), le jour du dimanche travaillé sera décompté dans le cadre du forfait jours comme jour travaillé. Il fera en outre l'objet d'une majoration de salaire de 1/22' du salaire mensuel forfaitaire brut de base.
Organisation annuelle du temps de travail 
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est convenu d’une organisation du temps de travail des salariés de manière spécifique pour (i) les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, et (ii) les salariés en forfait annuel en jours, avec, pour chacune de ces catégories, des spécificités selon que les salariés travaillent ou non au sein de la plateforme téléphonique. 
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 
Horaires de travail 
Les horaires collectifs de travail seront affichés dans la société, par la Direction, sur le panneau prévu à cet effet.
Un dispositif d'horaires individualisés pourra également être mis en place dans certains services, après mise en œuvre de la procédure prévue par la loi. 
Durée annuelle du travail 


A. Salariés travaillant au sein des plateformes téléphoniques 
La durée hebdomadaire de travail effectif de référence est fixée à 35 heures pour un salarié à temps plein.
Ces salariés bénéficient par ailleurs de l’octroi de 6 jours de repos, dits jours de réduction du temps de travail (RTT), pour une période annuelle de référence complète. En cas d’absence au cours de cette période, le droit à RTT est réduit dans les conditions prévues ci-après.
Les présentes dispositions sont applicables aux salariés en alternance ou contrat de professionnalisation. 
B. Salariés hors plateforme téléphonique
Le temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence est fixé à 35 heures pour un salarié à temps plein.
Ce temps est obtenu au travers :
- D’une durée hebdomadaire de travail de référence de 36,62 heures soit une durée quotidienne 7,32 heures par jour (incluant une pause 20 minutes, rémunérée mais ne constituant pas du temps de travail effectif) ; 
- De l’octroi de 6 jours de repos, dits jours de réduction du temps de travail (RTT), pour une période annuelle de référence complète. En cas d’absence au cours de cette période, le droit à RTT est réduit dans les conditions prévues ci-après.
Les dispositions ci-dessus sont applicables aux salariés en alternance ou contrat de professionnalisation. 
Cas spécifique des salariés XXXXXXXXX au 31 décembre 2021 (salariés hors plateformes téléphoniques dont le temps de travail est décompté en heures).
Les Parties ont constaté que l’harmonisation réalisée à la suite du Transfert sur la base de 6 RTT porterait préjudice aux salariés présents aux effectifs de la société XXXXXXXXX au 31 décembre 2021, qui avaient organisé leur vie privée et familiale, et son articulation avec leur vie professionnelle sur la base d’un droit à 10 RTT par an. 
Elles sont en conséquence convenues de maintenir une compensation, au seul bénéfice de cette catégorie de salariés, sous la forme de 4 jours de repos annuels supplémentaires, dits jours de repos de compensation (ou JRC), qui viendront s’ajouter aux 6 JRTT annuels.

Modalités d’attribution et d’utilisation des jours de réduction du temps de travail

Les RTT sont attribués en intégralité au début de la période de référence.

Ils sont toutefois réduits en cas d’absence au cours de cette même période, dans les conditions suivantes : 

pour les salariés bénéficiant de 6 RTT, le droit à RTT est réduit de 6/12 ème par mois entier non travaillé au cours de la période de référence, sauf absences assimilées à du travail effectif ;

pour les salariés bénéficiant de 10 RTT, le droit à RTT est réduit de 10/12 ème par mois entier non travaillé au cours de la période de référence, sauf absences assimilées à du travail effectif. 

Ne donnent toutefois pas lieu à réduction les absences liées à la maternité ou à l’accident du travail dans la limite de 4 mois, à la prise des congés payés, des congés d’anniversaire, des jours fériés éventuellement chômés, des repos hebdomadaires, des jours de RTT ou des temps non travaillés mais légalement assimilés à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Les dates de prise des RTT sont proposées par le salarié et validées par son manager en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. A défaut d’accord, les dates d’utilisation des RTT sont fixées pour moitié par le salarié et pour l’autre par le manager. 
Les jours de RTT doivent être pris par journée entière. 

Travail le samedi (salariés des plateaux téléphoniques) 
Le personnel travaillant en plateforme téléphonique est amené à travailler le samedi selon les modalités prévues dans la note interne sur les horaires de travail des plateaux téléphoniques.
Sur cette journée, la durée du travail est réduite d'une heure, payée 7 heures (soit six heures travaillées dont 20 minutes de pause) et donne lieu à une journée de récupération dans la même semaine, sauf circonstances exceptionnelles, dont celles nécessitant d'organiser une continuité de service et à la condition expresse de recueillir l'accord du salarié.


Modulation de la durée hebdomadaire de travail effectif 


A. Principe de la modulation 
Pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier dans une amplitude de plus ou moins 4 heures au cours d’une semaine donnée par rapport à la durée hebdomadaire de référence. 
Par exemple, pour un salarié dont la durée hebdomadaire de référence est de 35 heures par semaine, l’amplitude peut varier de 39 heures à 31 heures de travail par semaine. 
Pour un salarié dont la durée hebdomadaire de référence est de 36,62 heures par semaine, l’amplitude peut varier de 40,62 heures à 32,62 heures de travail par semaine. 
Un compteur individuel, présentant la situation des heures comptabilisées, est tenu à jour via l’outil de gestion des temps et est communiqué au collaborateur avec un compteur figurant sur sa fiche de paie (compteur début période, compteur cumulé sur période concernée, solde compteur fin de période de paie).
Ne sont comptabilisées dans ce compteur que les heures effectuées dans la limite « haute » ou « basse » de la modulation. Les heures comptabilisées au-delà des 4 heures seront rémunérées comme des heures supplémentaires (pour les heures inférieures à 4h, ce seront des heures non rémunérées, sauf dispositions spéciales). 
En fin de période, une information annuelle sur le temps de travail avec le solde des compteurs est réalisée. Les heures éventuellement effectuées au-delà du cadre de la modulation, seront payées en heures supplémentaires. Les heures déficitaires seront soit retenues sur les paies des mois suivants selon un échéancier d'au maximum six mois, déterminé avec l'intéressé ; soit, en accord avec le salarié, récupérées au cours des mois suivants, dans la limite haute de la modulation. 
Pour les salariés à temps partiel, la variation des horaires de travail est effectuée selon la durée indiquée dans le contrat de travail et dans la limite des dispositions légales relatives aux heures complémentaires.
B. Salariés concernés par la modulation 

L’ensemble des salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures peuvent être concernés par la modulation, à l’exception 
des salariés en contrat d’alternance, 
des salariés sous CDD et contrat de travail temporaire 
des salariés en mi-temps thérapeutique.

C. Garanties accordées dans le cadre du régime de modulation 
Dans le cadre du régime de modulation, les garanties suivantes sont accordées :
Il ne pourra être effectué plus de 6 semaines consécutives sur la limite haute de la modulation.
Les salariées en état de grossesse déclaré bénéficieront, sur leur demande, d'une planification hebdomadaire de leur horaire de travail n'excédant pas leur base horaire contractuelle de travail effectif.

D. Programmation, changement de durée et d’horaires de travail 
Programmation indicative
Chaque service établit un programme annuel de modulation en fonction des prévisions d'activité. Cette programmation indicative peut être effectuée de manière différenciée selon les services, les équipes ou les salariés suivant des calendriers individualisés. A cette occasion, le travail peut être organisé le cas échéant, par équipe et en discontinu. 
Cette programmation indicative est portée à la connaissance des salariés avec un délai de prévenance de six semaines.
Changement de la durée hebdomadaire de travail ou des horaires de travail

En cas de changement du programme annuel de modulation entraînant un changement de durée ou d'horaires de travail, il sera fait application du délai de prévenance mentionné à l’article L. 3121-47 du Code du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, l'entreprise peut être amenée à modifier ce programme sans délai. Dans ce cas, toute modification d'horaires individuels ne pourra intervenir qu'avec l'accord des salariés concernés.

Dispositions spécifiques pour les salariés employés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient communiquer leur durée hebdomadaire de travail ainsi que leurs horaires pour la ou les semaines considérée(s) par écrit et avec un délai de prévenance d'au moins 2 semaines.

Heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement 
Les heures supplémentaires supportant les majorations y afférentes, sont :
- à la semaine, les heures effectuées au-dessus de la limite haute de modulation définie ci-dessus (4 heures), ces heures étant payées avec la paie du mois de leur réalisation, ou du mois suivant celui de leur réalisation,
- à la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35h calculée sur la période de référence (déduction faite des heures déjà décomptées au-delà de 4 heures par semaine).
En deçà de ces deux limites, les heures effectuées ne sont pas des heures supplémentaires.
Les heures effectuées qui viendraient à dépasser le contingent annuel d'heures supplémentaires sont obligatoirement remplacées par un Repos Compensateur de Remplacement.
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35h calculée sur la période de référence peuvent être, au choix du salarié, remplacées par un Repos Compensateur de Remplacement.
Les heures transformées en Repos compensateur de Remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires conformément aux articles L. 3121-28 et L. 3121-30 du Code du travail. Elles sont majorées en repos selon les taux de majorations applicables aux heures supplémentaires.
En fin de période de décompte annuel, ces Repos Compensateurs de Remplacement sont portés à la connaissance du salarié sur une fiche récapitulative annexée au bulletin de paie.
Cette fiche est débitée par la prise d'un repos compensateur dans l'année suivant l'ouverture des droits, sous la forme de journées entières planifiées en accord avec le supérieur hiérarchique et correspondant à la Base contrat théorique journalière (1/5ème de la durée hebdomadaire de travail effectif du salarié, telle que fixée ci-dessus). Elle ne peut en aucun cas être soldée par un paiement, sauf rupture du contrat de travail. Le reliquat éventuel ne permettant pas de constituer une journée entière, est reporté sur la période suivante.

Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle correspondant au temps de travail effectif hebdomadaire moyen de référence est lissée sur la période annuelle de décompte.
En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée, sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.
Le calcul des indemnités de licenciement ou de départ à la retraite, est effectué sur la base de la rémunération lissée dans le respect des obligations légales et conventionnelles.

Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail s’effectue selon les modalités pratiques définies par la direction, selon un système de badgeage. 
Les salariés concernés par un décompte horaire de leur temps de travail doivent respecter les consignes de badgeage à chaque prise et fin de poste, ainsi que lors de la pause déjeuner, afin de disposer d’un suivi réel du temps de travail effectif. 
Traitement en cas de départ en cours de la période de référence annuelle 
L’éventuel nombre d'heures excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé, soit retenu dans le calcul du solde de tout compte.
Les droits aux RTT sont appréciés, au jour du départ, à raison de 6/12ème jour ouvrés (ou 6/12ème pour les salariés bénéficiant de 10 RTT pour une période de référence complète) par mois entier travaillé, et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu sur le solde de tout compte.
Traitement en cas d'arrivée en cours de la période de référence annuelle 
En cas d'arrivée en cours de période de décompte annuelle, la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures est appréciée sur la durée restant à courir jusqu’au terme de la période de référence. Les RTT sont attribués raison de 6/12ème jours ouvrés par mois entier restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence. 
Traitement des heures excédentaires en fin de période de référence annuelle
Les heures excédentaires effectuées par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence sont au choix du salarié, dans la limite du contingent annuel, soit payées, soit remplacées par un repos compensateur de remplacement conformément à l’article 4.1.6. 
Au-delà du contingent annuel, ces heures sont automatiquement remplacées par un repos compensateur conformément à l’article 4.1.6. 
Traitement des heures déficitaires en fin de période annuelle de décompte du temps de travail 
Les heures déficitaires effectuées par rapport la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence sont soit retenues sur les paies des mois suivants selon un échéancier d’au maximum 6 mois, déterminé avec l’intéressé ; soit, en accord avec le salarié, récupérées au cours des mois suivants, dans la limite de 4 heures par semaine. 





Salariés dont le temps de travail est décompté en jours 
Salariés concernés par l’application du régime du forfait annuel en jours 
Les salariés pour lesquels le temps de travail peut être décompté dans le cadre d'un régime de « forfait annuel Jours » sont les salariés Cadres sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, pour lesquels les éléments suivants peuvent être réunis :
compte tenu de la nature des fonctions exercées par le salarié, ce dernier n'est pas amené à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service auquel il appartient,
le salarié bénéficie d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps afin de remplir les fonctions qui lui sont confiées et ce dans la mesure où il est seul à même de décider, compte tenu de sa qualification, de son expérience professionnelle et de l'environnement dans lequel il intervient (contraintes professionnelles et organisationnelles) quand il doit effectivement exercer ses fonctions et comment il doit organiser son emploi du temps pour accomplir avec rigueur et professionnalisme ses fonctions,
du fait de la nature des fonctions confiées, la mesure réelle de la contribution du salarié à l'entreprise résulte davantage du bon accomplissement des missions qui lui sont confiées que de la durée hebdomadaire précise consacrée à l'accomplissement de ces missions.

Volume du forfait annuel en jours 
La référence annuelle de travail pour les salariés travaillant à temps complet dans le cadre du régime du «forfait annuel Jours » est de 215 jours travaillés (journée de solidarité incluse).
Ce forfait tient compte :
de 2 jours de repos hebdomadaire,
des jours ouvrés de congés payés collectifs légaux et conventionnels acquis en début de période,
des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
des jours fériés chômés correspondant à des jours ouvrés.
Dans le cadre du forfait ainsi défini, il est garanti aux salariés concernés le nombre de RTT suivant pour une période annuelle de référence complète : 
10 jours pour les cadres des plateformes téléphoniques 
12 jours pour les cadres hors plateformes téléphoniques. 
La Société peut également être amenée à employer des cadres sur la base d'un nombre de jours travaillés par année inférieur à 215 jours. Le nombre de jours de repos ci-avant visé est alors calculé au prorata en prenant pour référence le forfait annuel de 215 jours.
Le nombre de semaines travaillées dans le cadre du « forfait annuel Jours » au sens du présent accord correspond au nombre de jours travaillés selon le forfait tel que défini au présent article divisé par 5 jours (nombre de jours hebdomadaires travaillés de référence).
Les JRTT auxquels il est fait ci-dessus référence sont accordés dans le cadre et en contrepartie de l'aménagement du temps de travail « forfait annuel Jours » prévu au présent article. Si cet aménagement venait à être remis en cause pour quelle que raison que ce soit, et notamment en cas d'évolution de la législation, ces JRTT cesseraient d'être accordés dès la cessation de la mise en œuvre du « forfait annuel Jours ».
Modalités d’attribution et d’utilisation des JRTT
Ce nombre de JRTT est acquis en cas de travail effectif pendant toute la période annuelle de référence en dehors des absences liées à la maternité ou à l'accident du travail dans la limite de 4 mois, à la prise des congés payés, des congés d'anniversaire, des jours fériés éventuellement chômés, des repos hebdomadaires, des JRTT ou des temps non travaillés mais assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail. 
Ce droit à JRTT est réduit de 3 jours par période de trois mois civils consécutifs d'absence au cours de la période de décompte, quel que soit le motif de l'absence en dehors des absences ci-avant listées. La réduction se traduit alors par un débit du compteur de repos complémentaires.

Les dates de prise des RTT sont proposées par le salarié et validées par son manager en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. A défaut d’accord, les dates d’utilisation des RTT sont fixées pour moitié par le salarié et pour l’autre par le manager. Les RTT peuvent être cumulés dans la limite de 4 jours au plus. 
Les jours de RTT doivent être pris par journée entière. 

Convention de forfait 
Le décompte du temps de travail dans le cadre d'un « forfait annuel Jours » est conditionné à la conclusion avec chaque salarié concerné d'une convention individuelle de « forfait annuel jours ».
Pour toute convention signée postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, il est convenu que celle-ci doit déterminer :
le nombre de jours travaillés par année,
les modalités de décompte des journées travaillées,
l'amplitude de la journée de travail,
l'incidence de l'arrivée ou du départ de l'entreprise en cours d'année sur le décompte du forfait jours.

Décompte du temps de travail
L'unité de décompte du temps de travail est la journée. Toute journée ayant donné lieu à un travail, même de faible durée, constitue une journée travaillée.
Le nombre hebdomadaire de jours travaillés de référence est de 5 jours par semaine. Ce nombre peut être porté à six pendant au maximum 10 semaines au cours de la période annuelle de décompte, ceci afin de prendre en compte les fortes variations d'activité. En contrepartie, chaque sixième jour travaillé est compensé par un jour de repos pris sur une autre semaine. Ce sixième jour travaillé ne donne pas lieu à majoration de salaire, ni à repos compensateur.

Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de décompte du temps de travail. Cette rémunération est fixée forfaitairement quel que soit le nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
En cas d'absence, quel qu'en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l'absence est indemnisée, sur la base de la rémunération lissée, le tout selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

Arrivée et départ en cours de période 

Traitement en fin de période annuelle de décompte du temps de travail 
A la fin de la période annuelle de décompte du temps de travail, les jours excédentaires ou déficitaires par rapport au nombre de jours annuel de référence défini à l'article 4.2.2, font l'objet du traitement suivant :
Les jours excédentaires sont, au choix du salarié soit payés au taux majoré de 10%, soit versés dans un compte épargne temps, sans majoration, dans la limite des plafonds applicables à celui-ci.
Les jours déficitaires sont, au choix du supérieur hiérarchique, soit retenus sur les paies des mois suivants dans la limite des quotités saisissables, soit récupérés au cours de la période annuelle de référence suivante. Dans ce cas, le nombre de jours annuel de référence de la nouvelle période de décompte sera augmenté d'autant pour le salarié concerné.
Traitement en cas d'arrivée en cours de période annuelle de décompte du temps de travail
En cas d'arrivée en cours de période de décompte annuelle, le volume annuel de jours à effectuer est calculé en multipliant, selon les règles définies à l'article 4.2.2, le nombre de jours hebdomadaires travaillés de référence (soit 5 jours) par le nombre de semaines travaillées et fractions de semaine travaillées restant à courir jusqu'au terme de la période annuelle de décompte du temps de travail en cours.
Traitement en cas de départ en cours de période annuelle de décompte du temps de travail
En cas de départ en cours de période de décompte annuelle, le volume annuel de jours à effectuer est calculé en multipliant, selon les règles définies à l'article 4.2.2, le nombre de jours hebdomadaires travaillés de référence (soit 5 jours) par le nombre de semaines travaillées et fractions de semaine travaillée écoulées depuis le début de période annuelle de décompte du temps de travail en cours. La régularisation de la rémunération entre automatiquement dans le calcul du solde de tout compte. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires observé sur le compte individuel au jour du départ est soit payé soit retenu.
Les droits aux jours de repos (JRTT) prévus à l'article 20 ci-dessus sont appréciés, au jour du départ, à raison de 1 jour par mois entier travaillé et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.

Evaluation et suivi de la charge de travail
Un suivi de la charge de travail est réalisé tout au long de l’année lors des points avec le supérieur hiérarchique. Ce suivi permet notamment de s’assurer de la prise des repos quotidiens et hebdomadaires. 
Un point spécifique est par ailleurs réalisé chaque année, lors de l’Entretien Compétences et Carrières.
Cet entretien aura notamment pour objet de faire le point avec le salarié sur :
sa charge de travail,
l’organisation de son travail
sa rémunération,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Il permet notamment aux participants de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 
En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
-  d’un allègement de la charge de travail ;
-  d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
-  de la définition des missions prioritaires à réaliser.
Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique du service en charge des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans les plus brefs délais.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que le salarié a droit au respect de ses temps de repos et de sa vie personnelle, notamment par un usage raisonné des nouveaux outils technologiques de communication.
En vue d’assurer l’effectivité des périodes de repos des collaborateurs et de préserver un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale, l’utilisation de ces outils doit, sauf circonstances exceptionnelles et justifiées, respecter les principes suivants : 
Adapter les envois d’emails et les appels téléphoniques à l’activité et aux horaires de travail du destinataire ;
Ne pas solliciter un collaborateur pendant ses périodes de repos, ses congés ou pendant une période de suspension de son contrat de travail.
Le salarié dispose, en tout état de cause, d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail et n’est donc pas tenu de lire ses messages ou de répondre à des appels téléphoniques en dehors de ces plages ou jours de travail ou en dehors des périodes d’astreinte.
Ces principes sont expressément rappelés dans un Guide remis à chaque collaborateur disposant d’un outil de communication nomade.
Il est rappelé que l’ensemble des salariés de la Société  XXXXXXXXX bénéficient aussi des dispositions relatives au droit à la déconnexion tel que prévu au sein de l’accord collectif du groupe CARREFOUR relative à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques en date du 7 juillet 2017.
Temps partiel
Définition
Sont considérés comme des salariés à temps partiel, les salariés embauchés pour une durée du travail inférieure à l’une des durées conventionnelles fixées par le présent accord. 
Temps de travail
Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail effectif moyen est celui indiqué à leur contrat de travail. Ces salariés bénéficient des mêmes dispositions que les salariés travaillant à temps plein, au prorata de leur temps de présence. 
Ces salariés bénéficient du système de modulation applicables aux salariés à temps plein, dans la limite des dispositions légales relatives aux heures complémentaires, à l’exception des salariés en contrat d’alternance. 
Passage à temps plein et à temps partiel
Les salariés travaillant à temps partiel qui souhaitent occuper un temps complet ou inversement bénéficient d'une priorité d'emploi. Ils doivent en informer le service Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Afin de favoriser les modifications d'horaire du temps complet vers le temps partiel et inversement du temps partiel vers le temps complet, les mesures ci-après sont prévues : 
En cas de recrutement, les candidatures des salariés intéressés par un changement d'horaire, sous réserve qu'elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.
À cet effet, tout salarié intéressé devra adresser une demande par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis contre décharge à la Direction.
La Direction, après avoir reçu chaque candidat, notifiera par écrit sa décision motivée dans un délai maximum d'un mois.
Indépendamment de cette procédure liée au recrutement, tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel et inversement.
Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge, en précisant la durée de travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée six mois avant cette date.
La Direction fera part de sa décision motivée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande.
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein dans un emploi équivalent et au prorata de leur temps de présence. 
Ils bénéficient des mêmes droits notamment à l’égard des promotions, de leur évolution de carrière et d’accès à la formation.
Astreinte 
Dans le souci de garantir le bon fonctionnement des outils informatiques et téléphoniques, un système d'astreinte est mis en place.
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention, temps de déplacement compris, est considérée comme un temps de travail effectif.
A contrario, la période d'astreinte sans intervention n'est pas considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte a lieu du lundi au vendredi de 18h30 à 20h00 et le samedi de 9h00 à 16h00.
Champ d'application
Sont soumis à l’astreinte : 
le personnel de la Direction Système d’Informations (hors encadrement) du lundi au samedi 
l’encadrement de la Direction Système d’Informations uniquement le vendredi et le samedi. 

Organisation de l'astreinte et moyens d'intervention
L'astreinte est assurée par un roulement quotidien dont la programmation est portée à la connaissance de chaque salarié 15 jours à l'avance.
Un salarié ne peut être en astreinte pendant ses congés, RTT, jours de pont, ou encore pendant les jours fériés.
Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l'appel. En cas de nécessité d'intervention, il privilégiera l'intervention à distance. Pour ce faire, la société met à sa disposition le matériel nécessaire, notamment :
téléphone portable,
ordinateur portable.
Le salarié doit prendre toutes précautions pour assurer la sécurité du matériel qui lui est confié, ainsi que la confidentialité des données.
Indemnisation des astreintes (hors intervention)
Les astreintes font l'objet d'une contrepartie financière spécifique définie comme suit :
astreinte du lundi au vendredi, de 18h30 à 20h00 : 15 € bruts / jour,
astreinte du samedi, de 9h00 à 16h00 : 70 € bruts / samedi. 

Intervention

Personnel à temps plein hors cadres autonomes (rémunération en « heures »)
Les éventuels temps d’intervention à distance ou sur site ainsi que les temps de déplacement étant considérés comme du temps de travail effectif, ils seront rémunérés comme tel.
Sans remettre en cause ce principe, il est convenu que les interventions à distance ou sur site (y compris le temps de trajet aller/retour), d'une durée inférieure ou égale à 4 heures donnent lieu à une rémunération forfaitaire de 75 € bruts.
Les interventions sur site, y compris le temps de trajet aller/retour, d'une durée supérieure à 4 heures donnent lieu à une rémunération forfaitaire de 150 € bruts.
La rémunération des interventions fera l'objet d'un suivi dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Les interventions à distance ou sur site (y compris le temps de trajet aller/retour) réalisées au-delà de la durée conventionnelle du travail, constituent des heures supplémentaires et doivent être imputées sur le contingent des heures supplémentaires et plafonné à 70 heures par salariés. Au-delà de ce plafond, toute heure réalisée par un salarié donnera lieu à un repos équivalent en sus de la rémunération.
Les rémunérations forfaitaires fixées ci-dessous pourront être complétées si le calcul de la rémunération due au salarié en fonction des heures d’intervention réellement accomplies, et en tenant compte des éventuelles majorations applicables, s’avère supérieure.
Pour les salariés à temps partiel, le temps d’intervention effectué au-delà de l’horaire moyen contractuel du salarié constitue une heure complémentaire. 
Astreinte des cadres autonomes

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours en application d’une convention de forfait annuel en jours, devront organiser leur emploi du temps afin d’être en mesure de respecter le planning d’astreintes et de faire coïncider les jours travaillés avec les jours d’astreinte.

Outre l’indemnisation de l’astreinte fixée à l’article 2.6.3 ci-dessus, les salariés appliquant une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront d’une rémunération complémentaire en cas d’intervention fixée de la manière suivante :

Temps d’intervention inférieur ou égal à 4h : 75 € bruts
Temps d’intervention supérieur à 4h : 150 € bruts.
Les rémunérations forfaitaires fixées ci-dessus pourront être complétées si le calcul de la rémunération due au salarié en fonction des heures d’intervention réellement accomplies, et en tenant compte des éventuelles majorations applicables, s’avère supérieure.
Incidence de l’astreinte sur le temps de repos
Les interventions sur astreinte n'exonèrent le salarié pas du respect des temps de repos et des durées maximales de travail.
Le salarié devra informer sa hiérarchie par tout moyen s’il décale sa prise de poste pour respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Suivi administratif

Compte-rendu d'astreinte
Une fiche de compte-rendu d'astreinte sera établie et signée à l'issue de chaque astreinte par tout salarié d'astreinte et/ou ayant eu à intervenir. Ce document sera remis au responsable hiérarchique du salarié pour contresignature et transmission au service Ressources humaines.
Ce compte rendu mentionne la nature de l’intervention, son moment ainsi que sa durée totale en distinguant les temps de déplacements et les temps qui auront été nécessaires à la résolution des problèmes rencontrés.
Information et contrôle
En fin de mois, l'employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
Ce récapitulatif est tenu à la disposition de l'Inspection du Travail pendant une durée d'au moins 1 an.

Titre 3 Congés 

Congés payés
 Durée des congés
La durée des congés payés est déterminée pour 26 jours ouvrés à raison de 2,166 jours ouvrés par mois de travail effectif ou de périodes assimilées, et au prorata pour une durée de congés différente.
Les salariés ayant acquis en fin de période d’acquisition de congés payés l’intégralité de leurs droits au titre de la période écoulée, soit 26 jours ouvrés de congés payés, bénéficieront d’office de l’attribution des 2 jours ouvrés de fractionnement à prendre sur la période en cours. 
 Prise des congés payés

Le congé principal
Le congé principal ne peut, sauf cas particuliers, excéder 20 jours ouvrés et le congé ne dépassant pas 10 jours doit être pris en continu.
Le fractionnement du congé principal
Le congé principal peut être fractionné, à condition que l'une au moins de ces fractions représente une durée minimale de 12 jours ouvrables continus pris entre 2 jours de repos hebdomadaires. Les jours restant dus, c'est-à-dire la fraction de congés comprise entre 12 jours ouvrables et 24 jours ouvrables peut être prise en une ou plusieurs fois.
Pose de demies-journées de congés 
La société XXXXXXXXX donne la possibilité à chaque collaborateur (Cadres et Non Cadres) de poser, s’ils/elles le souhaitent, des demies-journées de congés payés (congés payés exclusivement).

Jours fériés
Le travail un jour férié légal donne lieu à une majoration de 50 % de la rémunération sauf disposition plus avantageuse.
Lorsqu'il y a lieu, cette majoration de 50 % et la majoration légale pour heures supplémentaires se cumulent.

Congé anniversaire
Chaque salarié bénéficie, au cours de l'année du dixième, quinzième, vingtième, vingt-cinquième et trentième anniversaire de son entrée dans l'entreprise, d'une période de congés payés supplémentaire fixée comme suit :
année du 10e anniversaire : 5 jours ouvrés ;
année du 15e anniversaire : 10 jours ouvrés ; 
année du 20e anniversaire : 15 jours ouvrés ;
année du 25e anniversaire : 20 jours ouvrés ;
année du 30e anniversaire : 25 jours ouvrés.


Absences autorisées pour circonstance de famille 

Tout salarié aura droit, sur justification, aux jours de congés ouvrés exceptionnels suivants : 



Les durées ci-avant précisées ne trouvent à s’appliquer que si elles sont plus favorables, pour l’évènement considéré, que les dispositions conventionnelles issues de la convention collective de branche. Elles ne se cumulent pas avec ces dernières, lesquelles trouvent à s’appliquer lorsqu’elles sont plus favorables que les dispositions du présent article. 
Par ailleurs, en cas de décès d’un enfant à charge du salarié, de son conjoint, concubin ou partenaire avec lequel il est pacsé, le salarié bénéficie, à sa demande, de l’un ou de plusieurs des aménagements ci-dessous : 
A la suite de cette absence autorisée, possibilité de prendre ses droits à congés payés ou ses droits acquis au titre du CET dans la limite de trois semaines consécutives ; 
Versement d’une avance égale aux droits acquis sur la 13ème mensualité ; 
Aménagement de l’horaire de travail pendant les trois mois suivant le décès (répartition de l’horaire de travail, coupures, nocturnes, jour de repos,…). 
Les absences visées ci-dessus n’entraînent pas de perte de salaire. 
Les congés exceptionnels doivent en principe être pris au moment de l’évènement le justifiant, et au plus tard, dans un délai de 7 jours suivant le jour de l’évènement à l’origine du congé avec l’accord du supérieur hiérarchique. 
Le salarié fournit au Service Paie tout document utile permettant d’attester de la réalisation de l’évènement exceptionnel considéré. De plus, un certificat de concubinage sera également fourni au Service Paie par le salarié absent pour circonstances de famille en raison d’un évènement touchant son (sa) concubin(e) ou un membre de la famille de son (sa) concubin(e). En cas de simple concubinage (vie commune), une attestation sur l’honneur relative à sa situation sera demandée au salarié concerné. 

Absences parentales pour enfant malade ou hospitalisé 
Les salariés ayant à leur foyer un ou deux enfants de moins de 18 ans ou un enfant reconnu handicapé, invalide ou atteint d’une affection grave et de longue durée par la Sécurité Sociale, l’administration ou un certificat médical, seront autorisés à s’absenter sans perte de salaire pour la première journée de maladie ou la première journée d’hospitalisation ou de convalescence y faisant suite d’un de leurs enfants. 
Dans tous les cas, les absences parentales sont limitées à 6 jours par année civile et par salarié. 
Cette limite est portée à 9 jours par année civile et par salarié pour les salariés ayant trois enfants ou plus de moins de 18 ans au foyer. 
La Société XXXXXXXXX devra être avisée dès que possible, par un moyen quelconque, et un certificat attestant de la situation de l’enfant devra être produit. 
Le salarié pourra s’absenter sans perte de salaire pour la 2ème journée de maladie, si l’état de santé de l’enfant le justifie et sous réserve de produire un certificat médical le prévoyant expressément, ceci dans la limite  des 6 ou 9 jours mentionnée ci-dessus. 
Pour les conjoints travaillant tous deux au sein de l’entreprise, le droit est ouvert aux deux salariés, mais ne peut être pris aux mêmes dates. 

Absences autorisées en cas d’hospitalisation du conjoint ou du concubin 
En cas d’hospitalisation du conjoint, du concubin ou du partenaire pacsé d’une durée prévue de plus de 24 heures (hors examens médicaux) et sur production d’un justificatif, le salarié peut obtenir une autorisation d’absence pour la première journée d’hospitalisation. 
Cette absence n’entraîne pas de perte de salaire dans la limite d’une journée par année civile. 
En cas de prolongation de l’hospitalisation, les autres jours d’absence (au-delà du 1er jour) pourront être autorisés par le supérieur hiérarchique. En ce cas, ils ne seront pas rémunérés mais pourront le cas échéant être récupérés par le salarié : les modalités de cette récupération feront obligatoirement l’objet d’un accord du supérieur hiérarchique, notamment au regard du bon déroulement de l’activité du service. 

Titre 4 Maternité et adoption

Réduction journalière de la durée du travail
À partir de leur déclaration de grossesse auprès de l’entreprise et de la Caisse d’Allocations familiales, les salariées peuvent réduire d’une demi-heure la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l’employeur, jusqu’à la date de leur départ en congé de maternité. 
Cette réduction est portée à une heure pendant les quatre semaines qui précèdent le congé de maternité défini ci-dessous. 
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, elles justifient d’au moins douze mois de présence effective dans l’entreprise.
Cette durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.

Congé de maternité
Pour les femmes enceintes ayant plus de douze mois de présence effective dans l’entreprise à la date du début de leur congé de maternité, la durée de celui-ci est portée à vingt semaines, à moins que, en raison du nombre d’enfants à charge, cette durée soit fixée à 26, 34 ou 46 semaines en application des dispositions légales.
Cette durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
L’intéressée indique à l’employeur, au moins un mois avant le début de son congé conventionnel, la répartition souhaitée de celui-ci sur la période qui précède et qui suit la date présumée de l’accouchement. Cette répartition doit respecter la durée des congés pré et postnatal du congé de maternité légal.
Pendant ce congé dont la durée dépend du nombre d’enfants à charge, l’intéressée reçoit de son employeur une allocation destinée à compléter jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel 
L’employeur fait l’avance des indemnités journalières, sous réserve d’avoir délégation pour les percevoir directement.
Congé d’adoption
Le salarié ou la salariée ayant plus de douze mois de présence effective dans l’entreprise à la date du début de leur congé de maternité, reçoit, pendant le congé d’adoption fixé conventionnellement à quatorze semaines, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale jusqu’à concurrence de son salaire net mensuel.
Cette durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
L’employeur fait l’avance des indemnités journalières sous réserve d’avoir délégation pour les percevoir directement.
Lorsque le ou la salariée bénéficie, en raison du nombre d’enfants à sa charge, d’un congé d’adoption, le versement de l’allocation de l’entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.

Titre 5 Maladie

Indemnisation
1.1. Justification
En cas d'absence pour maladie ou accident, le salarié doit, sauf en cas de force majeure, en informer l'employeur dans les quarante-huit heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les trois jours.
1.2. Contre-visite médicale
L'employeur a toujours la possibilité de faire visiter le malade par un médecin de son choix.
S'il y a divergence sur l'incapacité de travail du salarié entre le médecin traitant et le médecin contrôleur mandaté par l'employeur, tous deux désignent un troisième médecin pour les départager. L'avis de ce dernier fixe définitivement la situation du salarié et notamment sa date de reprise du travail. Ses honoraires sont pris en charge par l'employeur.
1.3. Prise en charge durant les trois premiers mois
Pendant les trois premiers mois de son arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié justifiant de douze mois de présence effective dans l’entreprise à la date du début de son arrêt de travail reçoit une allocation qui complète, à concurrence de son salaire net mensuel et sans les 3 jours de carence de la Sécurité Sociale, les indemnités journalières ou pension d'invalidité versées par :
- la Sécurité Sociale ;
- et/ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur.
Cette durée de douze mois de présence effective est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
Dans le cas d'une indemnisation conjointe par la Sécurité Sociale et des tiers responsables ou leur assurance, l'allocation complémentaire versée par l'employeur est calculée, déduction faite de la totalité des indemnités dues au salarié à ces deux titres.
En cas d'arrêts de travail multiples au cours d'une même année civile, le versement des allocations complémentaires ne peut excéder, au total, la durée de trois mois, si la cause de ces arrêts est la même maladie.
Il appartient au salarié d'apporter, le cas échéant, la preuve médicale qu'il ne s'agit pas de la même maladie.
1.4. Prise en charge au-delà des trois premiers mois
En cas de prolongation de son arrêt pour maladie ou accident au-delà de trois mois continus, ou trois mois discontinus si la cause en est la même maladie, le salarié bénéficiaire du régime professionnel de prévoyance reçoit une indemnité journalière dans les conditions fixées par ce régime.
1.5. Avance par l'employeur
En cas d'indemnisation complémentaire par l'entreprise ou par le régime professionnel de prévoyance, l'employeur fait l'avance au salarié de l'indemnité journalière due tant par la Sécurité Sociale que par d'autres régimes de prévoyance institués par l'entreprise, sous réserve qu'il ait délégation pour les percevoir directement.

Cure thermale
Dès qu'il a reçu l'agrément de la Sécurité Sociale pour la cure thermale prescrite, le salarié en avise son employeur. La période d'absence pour cure est - sauf prescription médicale impérative - fixée en accord avec celui-ci, compte tenu des besoins du service.
A l'occasion de son arrêt de travail pour cure thermale médicalement agréée par la Sécurité Sociale, le salarié justifiant de douze mois de présence effective dans l’entreprise reçoit une allocation calculée comme suit :

En cas de versement d'indemnités journalières de la Sécurité Sociale, l'allocation complète jusqu'à
concurrence du salaire net mensuel de l'intéressé les sommes servies :
à titre d'indemnités journalières par la Sécurité Sociale ou d'autres régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;
et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.

En l'absence de versement d'indemnités journalières de la Sécurité Sociale
L'allocation est calculée au prorata de la durée de la cure sur la base de la moitié du salaire mensuel net de l'intéressé sous déduction des sommes dues à celui-ci :
à titre d'indemnité journalière par des régimes de prévoyance d'entreprise alimentés en tout ou partie par l'employeur ;
et/ou à titre d'indemnité par des tiers responsables ou leur assurance.
La condition de présence effective mentionnée au premier alinéa est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.


Titre 6 Compte épargne-temps

Le compte épargne-temps a pour objet, sur la base du volontariat, et dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail, de reporter des congés non pris afin de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.
Ainsi le compte épargne-temps permet de disposer d'un capital temps pour réaliser un projet personnel, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.
Le compte épargne-temps permet également au salarié d'aménager son temps de travail par un assouplissement de la gestion de ses congés payés.
Salariés bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée justifiant d'une ancienneté minimale de six mois dans l'entreprise a la possibilité, s'il le désire, d'ouvrir un compte épargne-temps (C.E.T.).

  Modalités d'alimentation du compte-épargne temps : alimentation en jours
Tout salarié ayant procédé à l'ouverture d'un compte épargne-temps peut y affecter, sur la base du volontariat :
tout ou partie des jours de congés payés annuels dus en sus de 20 jours ouvrés ;
50% des jours RTT 
  Modalités d'utilisation du compte-épargne temps
Les jours épargnés peuvent être utilisés dans les conditions suivantes :

Utilisation du CET dans le cadre de la prise de congés ou absences

À l'issue du congé, hormis le cas de l'utilisation du compte épargne-temps sous forme d'un congé de fin de carrière, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sa reprise d'activité pouvant être précédée, à sa demande, d'un entretien de «retour au travail » permettant d'optimiser ses nouvelles potentialités.

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration de son congé.

Pour les congés légaux spécifiques, tel que le congé pour création d'entreprise 
(article L. 3142-105 et suivants du Code du travail) ou le congé sabbatique (article L. 3142-28 et suivants), il convient en outre de respecter les conditions prévues par la loi, notamment celles relatives à l'ancienneté et aux modalités de prise de ces congés.


Les droits à congés épargnés peuvent être utilisés par fractions, chaque fraction devant au moins permettre la prise d'un congé d'une durée minimale de deux semaines.
La demande de congé doit être adressée à la Direction, avec copie au responsable hiérarchique, 2 mois au moins avant la date de départ souhaitée.
La Direction ne peut refuser le principe du congé sollicité mais peut en revanche différer le départ dans la limite de 1 mois à compter de la date initialement souhaitée.
La Direction dispose d'un délai de 2 semaines à compter de la réception de la demande pour faire part de sa réponse.

Utilisation du CET dans le cadre de l’épargne salariale
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour alimenter le PEG ou le PERCOL, conformément aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions des plans définissant les conditions de ces dispositifs.

Rémunération des congés
Les congés pris dans le cadre du compte épargne temps sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés, mensuellement, comme tels. 

Clôture du compte
En cas de survenance d'un événement imprévisible lors de l'ouverture du compte par le salarié et tel que, s'il avait été connu de lui lors de son option en faveur du compte épargne-temps, celui-ci n'aurait pas choisi d'en bénéficier, le salarié peut demander la liquidation de ce compte par anticipation.
Dans ce cas, les jours de congés épargnés seront restitués au salarié sous forme de jours d'absence ; les sommes affectées au compte épargne-temps lui seront reversées sous forme de numéraire.
En cas de départ définitif du salarié de l'entreprise, les congés épargnés dans le cadre du compte épargne-temps et non utilisés lui sont payés.
En cas de décès du salarié, les congés épargnés dans le cadre du compte épargne-temps et non utilisés sont payés aux ayants-droits dans le cadre du solde de tout compte.


Titre 7 Recrutement

Offres d’emploi
Les offres d'emploi ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.

Information des salariés
Tout projet d'un recrutement d'un salarié à temps partiel ou à temps complet sera porté à la connaissance du personnel.

Période d’essai
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
de trois mois renouvelables 3 mois pour les non cadres.
de quatre mois renouvelables 4 mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée une fois.
La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
six pour les employés ;
huit mois pour les cadres.
La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. 
Elle fait l’objet d’un accord signé par les deux parties avant la fin de la période d’essai.


Titre 8 Classification
XXXXXXXXX a mis en place une classification interne dont la correspondance avec la classification de la CCN de Branche est indiquée au point 3 ci-après.
Il est rappelé que les Salariés transférés de XXXXXXXXX vers XXXXXXXXX ont été informés de leur classification au sein de XXXXXXXXX. 
Méthodologie utilisée
Critères de classification
La classification de chaque fonction se détermine par la conjugaison de trois critères qui se cumulent :
La finalité
Ce critère a pour but de déterminer la contribution aux résultats et au fonctionnement de l'organisation. Il est évalué par l'analyse des niveaux :
d'autonomie d'action et décision ;
de responsabilités ;
d'impact sur les résultats et la performance économique.
La compétence
Ce critère a pour but de déterminer les compétences nécessaires pour identifier et résoudre les problèmes.
Il est évalué par l'analyse des niveaux :
de connaissances pratiques et techniques ;
d'autonomie dans l'organisation ;
de délégation dans le pouvoir de décision et de développement.
La résolution de problèmes
Ce critère a pour but de mesurer le niveau des problèmes à résoudre. il est évalué par l'analyse
 des niveaux :
d'aptitude à percevoir, analyser et traiter les informations ;
de gestion de la complexité des situations ;
de capacité à résoudre différents types de problèmes.
Elles seront notamment réalisées à l'occasion de l'évolution de responsabilités d'un poste.

Niveaux de classification
La présente classification des emplois et des classes qui lui sont affectés, prend en compte celle prévue par la Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances. 
Les niveaux retenus dans la présente classification sont conformes aux niveaux prévus par cette Convention Collective.
Évolution de carrière
L'efficacité et la performance globale de l'Entreprise nécessitent de faire émerger toutes les compétences et les possibilités d'évolution professionnelle.
La méthodologie mise en place permet ainsi d'évaluer la possibilité de :
promotion au niveau supérieur dans une même filière ou même domaine d'activité ;
passage d'une filière ou d'un domaine à un autre, grâce à une cohérence entre les métiers des différentes filières.
Les procédures d'évaluation et d'appréciation, dans le cadre du suivi des parcours professionnels doivent s'appuyer uniquement sur des critères objectifs et factuels prenant en compte les compétences exercées et l'accomplissement professionnel.
Le parcours professionnel du collaborateur dépend de la compétence acquise et des motivations professionnelles qu'il montre dans son travail et qu'il signale lors de ses entretiens annuels. Dans ce cadre, et sous réserve des disponibilités de poste, chaque collaborateur bénéficiera des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
Par ailleurs, le passage d'un niveau à un autre nécessite, entre autre, la maîtrise du poste précèdent telle que définie dans les articles ci-dessous, l'atteinte des objectifs fixés en lien avec son responsable (qualitatifs et quantitatifs), et la formalisation de ces éléments au travers de l'entretien d'évaluation.
Cas des changements de classe ou le salaire réel du collaborateur est supérieur au SMA de la classe de promotion - il sera fait une estimation d'augmentation du Collaborateur de 2 % afin que le collaborateur promu puisse bénéficier d'une augmentation de salaire - cette différence sera intégrée dans le salaire de base.

Par dérogation - Cas de collaborateurs occupant un poste de niveau inférieur par rapport à leur niveau personnel - le collaborateur prend le libellé exact du poste occupé et conserve « lntuitu personae » son niveau actuel.
 


Détermination des classifications
Activités communes
L'Entreprise, de part ses activités commerciales d'Assurances, est au service de ses clients. Chaque collaborateur (employé ou cadre) :
par ses compétences, son attention, son engagement et sa réactivité apporte le meilleur service possible et participe à la croissance économique de l'entreprise. Dans ce cadre, il met en œuvre les outils et moyens mis à sa disposition.
par la qualité de son contact téléphonique, promeut l'image de l'Entreprise et le professionnalisme de ses collaborateurs.
contribue à la satisfaction et à la fidélisation des clients (internes et/ou externes) en informant, Conseillant et dirigeant efficacement ses interlocuteurs.
Le collaborateur se voit fixer des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs.
Professionnel, il respecte les normes et dispositions légales et réglementaires, les règles et process du métier ainsi que les procédures et processus mis en place dans l'Entreprise et qui lui ont été communiqués.
Il respecte la sécurité et la conservation des documents et dossiers qu'il est amené à constituer, à traiter ou à utiliser, ainsi que la confidentialité des informations qu'ils contiennent.
Accueillant, il conseille, informe et assiste le nouveau salarié dans ses premiers pas dans l'entreprise. 
Respectueux de l'image de l'entreprise et de la collectivité, il assure la propreté, le rangement, l'entretien courant du matériel et de l'espace de travail qu'il est amené à utiliser.
Attentif aux attentes et aux suggestions des clients, il respecte la confidentialité des informations qui les concernent.
Il coopère avec ses collègues pour assurer la continuité et l'activité du service ainsi que l'atteinte des objectifs collectifs.
Il informe sa hiérarchie et lui signale les éventuels dysfonctionnements ou anomalies.
Le collaborateur amené à travailler avec des fichiers clients, s'assure systématiquement de leur actualisation et de leur fiabilité. Les bases de données à sa disposition sont tenues à jour.
Chaque membre de l'encadrement a pour mission de créer un environnement de travail sûr, constructif et respectueux pour son équipe. Il favorise le professionnalisme et l'initiative dans l'exercice du métier ainsi que le respect des objectifs économiques qui lui ont été assignés. Il s'assure du niveau de compétence de ses collaborateurs. Il les gère et les évalue, et participe à l'analyse et à la gestion de leur carrière. Son comportement doit être exemplaire.
2.1. Classement des emplois
Les missions sont décrites de manière non exhaustive.
Dans une filière déterminée, la fonction d'un niveau donné inclut la connaissance et la pratique ponctuelle des tâches des fonctions des niveaux inférieurs.
Les emplois sont répartis au sein des filières et domaines de la façon suivante :
1- Filière Appui Commercial
Domaine Digital,  Domaine Développement des performances
2-- Filière Développement des Ventes
Domaine ventes,  Domaine Relation Client
3- Filière Système d'Information
Domaine Fonctionne,  Domaine Développement
4- Filière Finance et Gestion
Domaine Comptabilité, Domaine Contrôle Financier & Contrôle de Gestion
5- Filière Ressources Humaines
Domaine Paie & Administration du Personnel, Domaine Gestion Ressources Humaines
6- Filière Technique et Gouvernance des Risques
Domaine Contrôle Interne, Domaine Conformité, Domaine Technique
7- Filière Administration
Domaine Assistanat/Secrétariat, Domaine Services Généraux, Domaine Back Office
Les Parties signataires conviennent, pour l'application de la classification ci-après, que le passage d'une filière à l'autre ainsi que la promotion au niveau supérieur dans la filière supposent la satisfaction de deux exigences: la vacance d'un poste et l'aptitude du salarié à occuper ce poste.
Il est précisé que l'évaluation s'effectue sur l'ensemble des missions de la fiche de poste et des compétences relatives au métier.
Classe 200- 201- 202
Assistant : classe 200
Coopère au sein d'une même équipe et échange avec l'équipe ou occasionnellement avec des interlocuteurs extérieurs.
Exécute les tâches administratives dans son périmètre (saisie, gestion du courrier, archivage) suite à une demande client (interne ou externe)
 Met en conformité des dossiers simples
 Réalise les différents aspects et phases du travail confié
 Respecte les normes de qualité et les délais fixés
 S'adapte aux caractéristiques et à la diversité des tâches
 Organise son travail en fonction des priorités définies
 Peut travailler seul ou en équipe selon le travail demandé
 Contribue au fonctionnement général et efficace de son service
 Met en conformité les dossiers administratifs suite à une analyse de 1er niveau.
Évolution en classe 201
Assistant Senior : classe 201
Collaborateur ayant une expérience d'au minimum 24 mois sur le poste d'Assistant classe 200 et ayant sur ce dernier poste réalisé 65% des missions de la fiche de poste, a minima au niveau attendu, et ayant démontré 65 % des compétences relatives à son métier, également a minima au niveau attendu (éléments formalisés lors de son dernier entretien d'évaluation).
En plus des activités prévues à la fonction Conseiller, classe 200, le collaborateur doit à partir d'informations simples mais variées, résoudre des problèmes métier en fonction d'une analyse et choisit la solution la plus adaptée parmi un éventail de solutions possibles.
A la possibilité de choisir ou d'adapter le mode opératoire sans modifier les méthodes générales et d'agir sur l'organisation de son propre travail.
A toutes les compétences requises pour mettre à jour tous les dossiers clients ne nécessitant pas de contact téléphonique.
Évolution en classe 202.
Assistant Expert : classe 202
Collaborateur ayant une expérience d'au minimum 24 mois sur le poste d'Assistant Senior classe 201 et ayant sur ce dernier poste réalisé 80 % des missions de la fiche de poste, a minima au niveau attendu et ayant démontré 80 % des compétences relatives à son métier, également a minima au niveau attendu (éléments formalisés lors de son dernier entretien d'évaluation).
En plus des activités prévues à la fonction Assistant Senior, classe 201, le collaborateur doit proposer des solutions permettant de répondre aux attentes des clients internes.
A toutes les compétences requises pour mettre à jour les dossiers clients ne nécessitant pas de contact téléphonique.
Classes 300- 301- 302 et tronc commun
Tronc Commun
Résout des problèmes variés, d'origines diverses faisant appel à des capacités de discernement et d'analyse conduisant à des solutions habituelles par rapport au cadre habituel de travail.
Participe à la définition du travail et des objectifs, une liberté d'action est accordée pour organiser les tâches en adaptant les méthodes.
Par exception, un collaborateur, recruté et ayant déjà exercé une activité et acquis une expérience  certaine dans un emploi similaire au sein d'un établissement d'assurances, peut se voir, lors de son embauche, affecté directement à l'un des niveaux prévu à la classification de Conseiller ou Gestionnaire.
Conseiller : classe 300
Maîtrise l'essentiel des différentes phases de l'entretien de vente, de négociation et de fidélisation, sait réserver un accueil de qualité
Informe, assiste et propose des solutions permettant de répondre aux attentes clients
Optimise chaque contact par des explications claires et précises
Crée une relation de qualité favorable à un fonctionnement commercial optimal et à la maîtrise des risques et du budget
Identifie et signale les éventuels dysfonctionnement et anomalies
Alimente ou corrige les documents administratifs contractuels dans l'optique de les rendre conformes à la procédure et aux process déterminés par la société
Promeut les produits et services, développe le portefeuille clients
Dispose d'un droit limité à dérogation
Vérifie la conformité des dossiers ou documents contractuels en vue de les valider ou de les corriger avec l'aide d'une personne tierce. Valide les dossiers dans son pouvoir de délégation.
Gestionnaire : classe 300
Réalise les tâches courantes liées à l'activité de son service
Réalise les différents aspects et phase du travail confié
Respecte les normes de qualité et les délais fixés
S'adapte aux caractéristiques et à la diversité des tâches
Propose des solutions permettant de répondre aux attentes clients (interne,externes)
Organise son travail en fonction des priorités définies - à la procédure et aux process déterminés par la société
Peut travailler seul ou en équipe selon le travail demandé 
Contribue au fonctionnement général et efficace de son service
Conseiller Senior : classe 301
En plus des activités prévues à la fonction Conseiller, Classe 300, le Collaborateur vérifie en toute autonomie la conformité des dossiers ou documents contractuels en vue de les valider ou de les corriger. Valide les dossiers dans son pouvoir de délégation.
Cette part de vérificateur de conformité des dossiers ou documents contractuels est appréciée après au minimum 12 mois d'expérience sur le poste de «Conseiller» ou un poste équivalent et après avoir réalisé sur ce dernier poste au niveau 300 des missions de la fiche de poste a minima au niveau attendu et ayant démontré 80% des compétences relatives à son métier a minima au niveau attendu (éléments formalisés lors de son dernier entretien d'évaluation).
Conseiller Expert : classe 302
Est affecté à ce niveau, le Conseiller qui, du fait de son expérience, est en mesure de réaliser des missions nécessitant une prise d'initiative et de responsabilités
Cette part d'initiative est appréciée après au minimum 36 mois d'expérience sur le poste de 
«Conseiller Senior» ou un poste équivalent, et après avoir réalisé sur ce dernier poste au niveau 301 des missions de la fiche de poste a minima au niveau attendu et ayant démontré 80 % des compétences relatives à son métier a minima au niveau attendu (éléments formalisés lors de son dernier entretien d'évaluation).
Il aura également démontré des capacités à transmettre ses savoir-faire.
Afin de reconnaître son expertise, les missions suivantes complémentaires lui seront confiées : 
Recueil et diffusion des bonnes pratiques auprès de ses collègues
Diffusion et contrôle de l'application des procédures et informations métier
Pourra prendre en charge les collaborateurs nouvellement embauchés.

Conseiller Référent : classe 303
Est affecté à ce niveau, le Conseiller qui, du fait de son expérience, est en mesure de réaliser des missions nécessitant une prise d'initiative et de responsabilités
Cette part d'initiative est appréciée après au minimum 24 mois d'expérience sur le poste de 
«Conseiller Expert» ou un poste équivalent, et après avoir réalisé sur ce dernier poste au niveau 302 des missions de la fiche de poste a minima au niveau attendu et ayant démontré 80 % des compétences relatives à son métier a minima au niveau attendu (éléments formalisés lors de son dernier entretien d'évaluation).
La fonction et les décisions qu'elle implique ont des répercussions portant sur le fonctionnement et les résultats d'une entité de travail ou plusieurs entités de travail, voir sur l'image de l'entreprise. Celles-ci sont assez rapidement identifiables mais plus longues à mettre en oeuvre ou à rectifier. 
Classe 400 - 401 et tronc commun
Tronc commun
Recherche, analyse, interprète des informations relevant de concepts divers pour apporter des solutions innovantes.
Communique avec les autres collaborateurs et/ou relations fréquentes.
Participe à la définition des objectifs et des moyens correspondants ; avec une liberté d'action portant sur la mise en œuvre de ces derniers et sur les corrections nécessaires.
Contrôle la réalisation des objectifs considérés.
Prend en charge les collaborateurs nouvellement embauchés. Leur permet d'intégrer leur poste dans de bonnes conditions.
Animateur/ Animateur de projet : classe 400
"Anime des projets ou exerce des fonctions de technicité spécifique qui sont soumis à la validation soit d'un manager hiérarchique soit d'un manager fonctionnel".
Prend connaissance et intègre les caractéristiques des projets auxquels il participe
Entretient les relations nécessaires avec les différentes parties prenantes
Participe à l'animation des groupes de travail
Contribue à l'élaboration des cahiers des charges, des documents ainsi que les supports opérationnels nécessaires
S'assure des conditions de qualité et d'efficacité de la prestation
Communique sur les actions menées auprès des services concernés
Respecte les processus définis
Propose des actions correctrices dans ses domaines de compétences
Propose des mesures visant à optimiser l'organisation et la qualité de service
Contribue à assurer une veille sur ses domaines d'actions. Signale les risques identifiés
Suit le fonctionnement commercial et assure le suivi technique et administratif des dossiers confiés.
Animateur d'équipe : classe 400
Il est le référent de son équipe sur son périmètre d'activité, le titulaire de la fonction contribue à l'organisation et à l'animation de l'équipe en relation avec son manager.
Il est le relais managérial au sein de son équipe et décline les décisions hiérarchiques : 
Exige la recherche, l'analyse, l'interprétation d'informations relevant de concepts divers pour apporter des solutions innovantes
Anime et/ ou négocie dans le cadre de sa délégation avec des interlocuteurs variés (collaborateurs, intermédiaires, clients, prestataires de services, organismes divers...).
Participe à la définition des objectifs et des moyens liés à sa mission
Contrôle la réalisation des objectifs mis en place
Assure la coordination et le travail de l'équipe
Accompagne la mise en œuvre des plans de progrès des collaborateurs
Diffuse, fait respecter et contrôle l'application des procédures et des informations métiers
Veille au respect des procédures
Accueille les collaborateurs nouvellement embauchés. Leur permet d'intégrer leur poste dans de bonnes conditions
Participe à la montée en compétence de l'équipe par un accompagnement adapté et la transmission de ses connaissances métiers et réglementaires
Favorise l'adhésion des collaborateurs aux objectifs et décisions de l'entreprise
Assure une bonne communication au sein de l'équipe.
Animateur/ Animateur de projet ou d'équipe Senior : classe 401
En plus des activités prévues à la fonction d'Animateur, met à disposition de l'entreprise son expertise, transmet ses savoirs, savoir-faire et savoir-être.
Il possède un savoir-faire particulier et des connaissances pointues dans son métier.
Étudie, examine, vérifie, contrôle et valide les éléments techniques de l'activité dont il a la charge
Participe à la montée en compétences des collaborateurs et/ou prestataires par un accompagnement technique et une transmission de ses connaissances métiers.
Diffuse et accompagne l'application des procédures et des informations métiers, assiste les collaborateurs et/ou prestataires dans leur mise en application
Prend en charge les collaborateurs nouvellement embauchés. Leur permet d'intégrer leur poste dans de bonnes conditions.
Maintient, par un accompagnement et un support de proximité, un bon niveau de connaissances de l'équipe et/ou des prestataires sur l'activité, la réglementation ...
Favorise l'adhésion des collaborateurs et/ou prestataires aux objectifs de l'entreprise
Assure une bonne communication au sein de l'équipe et/ou prestataires
Contribue à la conception et l'évolution des processus
Propose des actions correctrices dans les domaines de sa responsabilité
Contribue à optimiser l'organisation et la qualité de service
Contribue à assurer une veille sur ses domaines d'actions
Prévient les risques et dysfonctionnements éventuels
Apprécie les risques, détecte les dysfonctionnements, préconise et participe à la mise en place d'actions correctives
Analyse les procédures et les circuits existants.
Animateur/ Animateur de projet ou d'équipe Expert: classe 402
En plus des activités prévues à la fonction d'Animateur Senior, recherche, analyse, interprète l'information relevant de concepts divers pour apporter des solutions innovantes. 

La fonction et les décisions qu'elle implique ont des répercussions portant sur le fonctionnement et les résultats d'une entité de travail ou plusieurs entités de travail, voir sur l'image de l'entreprise. Celles-ci sont assez rapidement identifiables mais plus longues à mettre en oeuvre ou à rectifier. 


La fonction implique la participation à la définition des objectifs et des moyens correspondants; elle s'accompagne d'une liberté d'action portant sur la mise en œuvre de ces derniers et sur les corrections nécessaires. La fonction implique le contrôle.

Classes 500 A- 500 -501- 502
Stagiaire Manager / Stagiaire Manager de projet / Stagiaire Manager de service : classe 500 A
Position accessible à un collaborateur recruté en externe ou issu de la promotion interne.
Cette position ne peut durer plus de 12 mois.
L'évolution au niveau classe 500 est conditionnée par l'évaluation du potentiel du collaborateur, par le Manager et les Ressources Humaines.
Dans ce cadre le collaborateur pourra réaliser un test d'évaluation de potentiel.
Le collaborateur Non cadre qui évoluera au statut Stagiaire Cadre devra avoir démontré dans les emplois tenus, une motivation et des compétences certaines dans son domaine ainsi que des aptitudes à l'organisation et aux responsabilités.
Pendant cette phase de 12 mois maximum, le collaborateur sera accompagné par son responsable, celui-ci lui confiera différentes missions qui lui permettront de préparer sa prise de poste en tant que manager.
Le constat, en cours ou au terme de la formation, d'une inadaptation à la fonction envisagée constituera une cause réelle de fin de période d'essai, étant précisé que pour les salariés ayant accédé à cette catégorie par voie de promotion interne, la réintégration dans l'emploi antérieur ou un emploi équivalent pourra être envisagée.
Manager / Manager de projet / Manager d'Équipe : classe 500
Position accessible à un collaborateur recruté en externe ou à un collaborateur ayant occupé la position Stagiaire Manager en classe 500 A pendant maximum 12 mois.
Propose les plans d'action pour développer l'activité du service / Met en œuvre, coordonne et accompagne la réalisation des projets qui lui sont confiés :
Organise, gère et contrôle les ressources et moyens requis pour assurer et développer son activité ou ses projets
Pilote et analyse les outils de suivi
Contrôle le déroulement des opérations auprès des intervenants internes, partenaires externes et prestataires de service
Propose et respecte les budgets alloués
Prend connaissance des caractéristiques du ou des projets et des conditions de mise en œuvre
Crée les liens nécessaires avec les différentes parties prenantes au(x) projet(s) / partenariats / activités
Organise et planifie la réalisation des projets et activités sous sa responsabilité
Anime des groupes de travail
Elabore les cahiers des charges, documents ainsi que les supports opérationnels nécessaires
Recherche les prestataires et s'assure du meilleur rapport de la prestation
Communique sur les actions menées auprès des services concernés
Conçoit et fait évoluer les processus, s'adapte aux nouvelles orientations
Propose des actions correctrices dans les domaines de sa responsabilité
Optimise l'organisation et la qualité de service
Assure une veille sur ses domaines d'actions. Prévient les risques et dysfonctionnements éventuels
Garantit les échéances fixées.
Manager Senior /Manager de projet Senior/ Manager d'Equipe Senior : classe 501
En plus des activités prévues à la fonction de Manager / Manager de projet / Manager de service - Classe 500 A, le collaborateur exerce les missions suivantes :
Définit les caractéristiques des projets de la feuille de route et des conditions de réalisation et de mise en œuvre
Contribue à la définition des politiques cadrant son action
Est amené à manager transversalement ou hiérarchiquement des collaborateurs possédant une forte technicité
Contribue directement à des choix d'évolutions technologiques ou organisationnelles
Décide, met en œuvre et suit des actions correctrices pour son périmètre d'intervention.
Manager Référent/ Manager de projet Référent/ Manager d'Equipe Référent : classe 502
En plus des activités prévues à la fonction de Manager/ Manager de projet / Manager de service Senior -classe 501, le collaborateur :
A la capacité de mener des missions transverses tout en maîrisant parfaitement l'ensemble de ses missions de base
A la capacité de développer des synergies inter service.
Classes 600 A- 600
Stagiaire Responsable de Projet ou Service ou Stagiaire Responsable : classe 600 A
Position accessible à un collaborateur recruté en externe ou issu de la promotion interne
Cette position ne peut durer plus de 12 mois.
Le constat, en cours ou au terme de la formation, d'une inadaptation à la fonction envisagée constituera une cause réelle de fin de période d'essai, étant précisé que pour les salariés ayant accédé à cette catégorie par voie de promotion interne, la réintégration dans l'emploi antérieur ou un emploi équivalent pourra être envisagée.
Responsable / Responsable de Projet / Responsable de Service : classe 600
Assure et développe l'activité d'un service composé notamment de Cadres en rattachement direct.
Est responsable du fonctionnement de son service, des projets et des moyens mis en œuvre pour l'atteinte des objectifs.
Organise, gère et contrôle les ressources et moyens requis pour assurer le fonctionnement et le développement de son activité
Informe, organise et mobilise l'équipe sur les différents projets
Pilote et accompagne le développement des projets au sein de son service
Garantit les budgets alloués et le respect des délais impartis
Pilote et analyse les outils de suivi
Met en œuvre les mesures adaptées à la qualité de service
Définit les actions, en contrôle la mise en œuvre, analyse leurs résultats et définit les plans d'actions nécessaire
Développe la synergie inter services et inter BU du groupe
Définit et veille au respect des processus nécessaires à la bonne marche de son activité, des fondamentaux métiers et de la réglementation en vigueur.
Classe 700
Responsable de Pôle : classe 700
Met en œuvre dans son domaine d'activité les orientations ou décisions techniques, commerciales, économique ou stratégiques de l'Entreprise
Participe à la définition de la stratégie et à la définition des actions liées à son activité
Planifie et organise des actions à mener pour réaliser les objectifs fixés. Assure leur suivi régulier
Organise le fonctionnement optimal de son pôle. Anime ses équipes. Suit et fait évoluer le niveau de compétence requis
Garantit la cohérence et la qualité des messages et des supports diffusés
S'assure du partage de l'information et de la qualité de la relation de travail de ses équipes avec les autres pôles ou parties prenantes
Met en œuvre un suivi régulier des actions et de la performance technique et économique de ses activités
Informe sur l'avancement des opérations. Alerte sur les éventuels retards, risques ou dysfonctionnements
Développe une compréhension approfondie de l'environnement professionnel et de la stratégie de l'entreprise
Agit en entrepreneur
Construit une organisation capable de s'adapter et d'innover constamment pour atteindre l'ambition de l'entreprise
Génère de la performance collective ; fait preuve de détermination et s'assure que ses équipes/interlocuteurs restent centrés sur les objectifs
Expert, il fait figure de référence dans son domaine d'activité


Tableau de concordance
Cet article reste inchangé, à savoir,


 
Titre 9 Primes et avantages 

Prime d’expérience
Une prime, appelée « prime d’expérience », prenant en compte les acquis d’expérience découlant de l’exercice d’une même fonction ou de fonctions de niveau analogue est attribuée aux salariés non cadres, en relation avec leur évolution de carrière.
Cette prime s’ajoute à la rémunération effective des intéressés dont les fonctions relèvent des classes 100 à 401.
Le montant annuel de la prime d’expérience est déterminé, par année de présence effective dans l’entreprise, à raison de 1 % de la rémunération minimale annuelle applicable à la classe de fonctions considérée.
Elle est attribuée à partir du premier jour du mois qui suit la date anniversaire de la troisième année révolue de présence effective, dans la limite de :
5 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classifications 400 et 401 ;
10 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classifications 300, 301 et 302 ;
15 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classifications 200, 201 et 202 ;
20 années pour les salariés exerçant des fonctions relevant de la classification 100.
En cas de passage dans une fonction de classe supérieure, la rémunération est portée, en tant que de besoin, au niveau de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe.
S’il s’agit d’un passage en classe 200, 201, 202, 300, 301, 302, 400 ou 401, la prime d’expérience acquise précédemment au titre de fonctions exercées dans une ou plusieurs autres classes est alors calculée sur la rémunération minimale annuelle de cette nouvelle classe. Elle s’ajoute à la rémunération résultant du passage dans une classe supérieure.
Si, à cette date, la durée de présence dans l’entreprise est inférieure à la durée limite d’acquisition de la prime d’expérience dans la nouvelle classe de fonctions, le salarié continue à acquérir la prime d’expérience dans la limite d’acquisition fixée pour ladite classe.
S’il s’agit d’un passage dans une classe supérieure à 401, la prime d’expérience acquise est ajoutée à la rémunération telle que prévue en cas de passage dans une classe supérieure, puis intégrée à celle-ci.
Par année de présence effective dans l’entreprise, il faut entendre une année révolue de présence continue dans l’entreprise au titre du même contrat de travail. 
Pour l’application du présent article, sont assimilées à du temps de présence continue, si le salarié cumulait douze mois de présence effective de l’entreprise lorsqu’elles ont débuté, les périodes de suspension du contrat pour :
maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l’employeur, dans la limite d’un an ;
cure thermale agréée par la Sécurité Sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l’employeur ;
maternité (*) et adoption ;
ainsi que les périodes de réserve obligatoires.
(*) Le congé parental d’éducation est pris en compte dans les limites fixées par la loi.
Cette durée de douze mois est ramenée à trois mois pour les salariés ayant au moins douze mois de présence chez un autre employeur soumis à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 ou à la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002 au cours des cinq dernières années précédant leur embauche dans l’entreprise.
La prime d’expérience est versée mensuellement selon la périodicité de paiement des salaires propre à chaque entreprise compte tenu de sa structure de rémunération.

Prime de treizième mois
La structure de référence annuelle des rémunérations comporte 12 mensualités auxquelles s’ajoute un treizième mois.
Elle est versée sur la paie du mois de décembre avec un acompte versé début décembre. 

Prime de vacances
La structure de référence annuelle des rémunérations comporte 12 mensualités auxquelles s’ajoute une prime de vacances égale à 50 % d’une mensualité brute de base, soit celle du mois de mai. 
Elle est versée sur la paie du mois de juin avec un acompte versé début juin. 

Remise sur achats courses 
L’ensemble des salariés de la société XXXXXXXXX bénéficieront désormais : 
d’une remise sur achat de 10% sur les achats payés avec la carte PASS dans un hypermarché Carrefour intégré ou un supermarché Carrefour Market intégré. Cette remise est portée à 15% pour les produits de la Marque de Distributeur du rayon « Produits de Grande Consommation » ;
d’une remise sur achat additionnelle et par collaborateur de 10% pour l’achat d’un smartphone, ordinateur ou tablette pour un achat unique effectué entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023 dans un Carrefour Hypermarchés avec la carte PASS (pour rappel cette mesure est négociée dans le cadre de la NAO) ; 
de la prise en charge par la Société de la carte Pass premium. 

Remise sur achats assurances
Tous les salariés de la société XXXXXXXXX bénéficieront désormais d’une remise sur achats assurances dans les conditions suivantes : 
prise en charge par l’entreprise d’une mensualité sur 12 mois ;
remise de 22% sur les tarifs des assurances délivrées par Carrefour Assurances sur tout nouveau contrat souscrit ou renouvelé à compter du 1er janvier 2022. Cette remise s’applique sur les produits suivants : Auto, habitation, PF, Remorque caravane, Camping-car, RC vie privée et Chien chat. 
L’assurance scolaire souscrite chez XXXXXXXXX est offerte pour les enfants du personnel

Prêt personnel
Tous les salariés de la société XXXXXXXXX pourront bénéficier d’un prêt personnel au taux d’appel client disponible en agence Carrefour Banque et Assurances et correspondant au projet du salarié (toute tranche et toute durée, avec un prêt minimum à 3.000 € hors assurances). Les frais de dossier 
Les Salariés Transférés, qui bénéficient déjà de ces avantages, les conserveront. 
Les autres salariés de la société XXXXXXXXX en bénéficieront dès que les développements informatiques nécessaires à leur mise en œuvre effective auront été mis en place, et au plus tard le 1er mars 2022.
Il est par ailleurs rappelé qu’en contrepartie de l’extension à XXXXXXXXX des avantages visés au § 11.7 à 11.9, il a été mis fin, à effet au 31 décembre 2021, à la mutuelle sociale ALLASSO et aux avantages en résultant.


Titre 10 Rupture du contrat de travail

Indemnité de licenciement

Non cadres
L’indemnité conventionnelle de licenciement pour les non-cadres est calculée conformément aux dispositions la Convention collective nationale entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances, ou de la loi, en retenant le montant le plus favorable pour le salarié. 
Cadres
Historiquement, les cadres de la société XXXXXXXXX bénéficient de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par la Convention collective nationale des sociétés d’assurances. Cette indemnité conventionnelle étant plus favorable que celle prévue par la convention collective nationale entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances, les Parties sont convenues de la maintenir. 
L'indemnité de licenciement est dès lors fixée comme suit pour les cadres :
pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (c’est-à-dire toute la durée pendant laquelle, dans l'entreprise, l'intéressé a été affilié au régime de l'Agirc).
4 % de la rémunération annuelle par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;
La rémunération annuelle est calculée sur la base du total des salaires bruts correspondant à ses douze derniers mois d’activité (y compris, s’il y a lieu, le plein salaire maintenu par l’employeur pendant les trois premiers mois d’arrêt de travail pour maladie). Dans le cas où des éléments de salaire perçus au cours des douze derniers mois sont afférents à d’autres périodes d’activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.
4,5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10, mais inférieur à 20 ;
5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20, mais inférieur à 30 ;
5,5 % au-delà ;
Si le licenciement intervient alors que le cadre a au moins cinquante ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,75 % du traitement annuel (de la rémunération annuelle) par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre et de 0,50 % de la rémunération annuelle par année de présence en tant que non cadre.

Départ ou mise à la retraite 

Départ en retraite (départ à l’initiative du salarié) 

Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée d'un mois.
Toutefois, si le salarié compte plus de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et exerce des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée de ce délai de prévenance est fixée à deux mois.
Au moment de son départ, l'intéressé reçoit une indemnité de départ à la retraite calculée en application du code du travail ou de la Convention collective de Branche. 

Mise à la retraite

La mise à la retraite par l’employeur peut être prononcée dans les conditions prévues par la loi, soit à ce jour les dispositions des articles L. 1237-5 et suivants du code du travail. 
Les salariés âgés de 70 ans et plus mis à la retraite par la Société bénéficieront d’un délai de prévenance de 6 mois en application de la Convention collective de Branche. 
Le salarié mis à la retraite par la Société reçoit une indemnité dont le montant est égal au montant de l’indemnité légale de licenciement.

Retraite supplémentaire 

A titre informatif, il est rappelé qu’un régime de retraite supplémentaire (dit « PER ALLIANZ ») a été mis en place au sein de la société XXXXXXXXX, par décision unilatérale du chef d’entreprise. Ce régime, à adhésion obligatoire, bénéficie à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Conformément à l’accord de substitution anticipé partiel en date du 15 décembre 2021, les Salariés Transférés ont été affiliés à ce contrat à compter du 1er janvier 2022, au même titre et dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres salariés de XXXXXXXXX, et ont en conséquence cessé, dès cette date, d’être affiliés au contrat de retraite supplémentaire « B2V » de XXXXXXXXX.  

Titre 11 Harmonisation des régimes complémentaires de prévoyance et frais de santé à compter du 1er janvier 2023





Afin de tenir compte de l’augmentation de cotisation salariale résultant de l’adhésion à ces régimes pour les salariés de XXXXXXXXX adhérant au contrat APGIS souscrit par XXXXXXXXX (N° LY / 00001 AT / MAL) au 31 décembre 2022, la Société leur versera une indemnité compensatrice d’un montant forfaitaire brut de 11,50 euros à partir du 1 er janvier 2023. 
Cette indemnité sera soumise aux charges sociales et à l’impôt. Elle cessera d’être versée en cas de mobilité interne au sein du groupe.
Titre 12 Dispositions finales

Suivi de l’accord et rendez vous
Les Parties conviennent de se rencontrer pour faire un bilan de l’application du présent accord dans un délai d’un an suivant sa signature.

Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des services de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.

Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail.

Dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente pourra dénoncer le présent accord, dans les conditions énoncées à l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes à la convention.

Dépôt et publicité
Les Parties procèderont aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6, et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Ainsi, le présent accord sera déposé :
- en un exemplaire électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ; 
- en un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers et d’Evry ;
Un exemplaire est, par ailleurs, remis à chaque signataire.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.


Fait à Evry, le 15/03/2022
Pour la société  XXXXXXXXX	
Monsieur XXXXXXX	



Pour l’organisation syndicale CFDT
Monsieur XXXXXXXXX