Accord relatif AU TELETRAVAIL



ENTRE	
L'ensemble des entités, telles qu’énumérées à l’article 1 du présent accord, représenté par Monsieur A, Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité à cet effet par lesdites entités
D’une part
ET
Les Organisations Syndicales :
C.F.D.T - Fédération Protection Sociale, Travail, Emploi, représentée par Monsieur B, Délégué Syndical Central,

CFE-CGC IPRC - Syndicat National du Personnel d’encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraite Complémentaires de Salariés et des Organismes de Retraite ou d'Assurance Maladie des non salariés non agricoles, représenté par Monsieur C, Délégué Syndical Central,

C.F.T.C – Syndicat National du Personnel des Organismes de Retraite Complémentaire, représenté par Monsieur D, Délégué Syndical Central,

C.G.T.-F.O. - Fédération Employés et Cadres - Section Fédérale des Organismes Sociaux Divers et Divers, représentée par Monsieur E, Délégué Syndical Central,

d'autre part,

PREAMBULE

Le présent accord relatif au télétravail s’inscrit dans le prolongement de l’expérimentation du télétravail réalisée au sein de l’A3M dans le contexte suivant :
Souhait d’agir en faveur du bien vivre en entreprise, en développant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés pour permettre à ces derniers de mieux les concilier, 
Souhait d’améliorer son niveau d’efficacité et d’attractivité, en conciliant bénéfices économiques, sociaux et environnementaux, 
Prise en compte d’une société civile en profonde mutation, dont les transformations actuelles sont largement accompagnées par le développement des nouvelles technologies et des moyens de communication à distance.
En tirant parti du développement des technologies de l’information et de la communication, le recours au télétravail vise plusieurs objectifs :
Répondre aux difficultés liées aux transports en permettant de les réduire et de couper le rythme dans la semaine,
Améliorer les conditions de travail des collaborateurs, en contribuant à l’équilibre vie privée et vie professionnelle,
Améliorer l’efficacité des modes de fonctionnement de l’entreprise en développant la responsabilisation et la flexibilité des modes d’organisation du travail,
Contribuer à améliorer la qualité rendu aux clients (projet MM20).
Compte tenu de ces objectifs, l’intention des parties est de promouvoir le télétravail au sein de Malakoff Médéric en créant les conditions propices à son développement.

En conséquence, il est convenu et arrêté ce qui suit :


1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel :
de l’Association de moyens Assurances,
de l’Association de moyens Retraite,
de la SAS Le Cercle Malakoff Médéric,
du Centre Médéric Observatoire de l’Age,
de l’Association Chabrol Centre de Prévention,
de la CMAV,
de l’APRES.


2. OBJET DE L’ACCORD

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L1222-9 alinéa 1 du Code du Travail).

Est télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au 1er alinéa » (article L1222-9 alinéa 4 du Code du Travail).
L’accord de télétravail vise une alternance régulière et définie de l’activité du collaborateur réalisée à domicile et dans les locaux de l’entreprise, résultant exclusivement d’une demande volontaire du collaborateur.

Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation particulière, inhabituelle ou d’urgence n’est pas régi par les dispositions du présent accord et sera traité de manière individuelle.

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail, et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif.


3. LES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche exclusivement volontaire du collaborateur.

Tout collaborateur peut demander à bénéficier du télétravail.

Par ailleurs, pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir les cinq conditions cumulatives suivantes :
il exerce son activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%, y compris en cas de cumul avec un temps partiel scolaire, ou dans le cadre d’un temps partiel prévoyant une répartition du temps de travail sur au moins 4 jours par semaine sur les semaines travaillées
la nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1),
son profil et son expertise permettent d’exercer l’activité à distance (article 3.2),
il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3),
il dispose d’un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4).

Une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation d’handicap ainsi qu’aux collaborateurs pour lesquels le médecin du travail a formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé. Dans ce cadre les demandes formulées par la médecine du travail concernant le nombre de jours de télétravail sont respectées.

Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

Il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes obligations, droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en est de même en matière d’accès à l’information, d’accès à la formation, de reconnaissance et d’évolution professionnelle.

3-1 : Les activités compatibles

Par principe, le télétravail est accessible à toutes les activités qui peuvent être exercées à distance y compris partiellement.

Certaines activités sont incompatibles avec ce mode d’organisation : notamment celles qui doivent être exercées physiquement en permanence dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements, des contraintes techniques ou de la nécessité d’une présence physique.
3-2 : Le profil et l’expertise du collaborateur

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 

Par principe, Il est convenu d’ouvrir ce mode d’organisation aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté de deux ans dans l’entreprise et une ancienneté de 12 mois minimum dans l’emploi qu’ils occupent au moment de leur passage au télétravail. 

Le télétravail nécessite que les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles soient effectivement acquises et implique :
une connaissance de son métier et un bon niveau de maîtrise de son activité et du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s’exerce, 
une organisation personnelle efficace, 
une bonne gestion de son temps de travail, 
une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,
ainsi qu’une capacité à rendre compte de son activité.

Les stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation ne sont pas concernés par le télétravail.

3.3 : Le fonctionnement de l’équipe

Par principe, les parties signataires considèrent que le télétravail n’est pas un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’Entreprise. 

L’entreprise attache une importance particulière aux échanges au sein de l’équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l’Entreprise. 

Ainsi, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux collaborateurs dont l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent.


Dans les situations où l’organisation et le fonctionnement de l’équipe ne permettent pas la mise en place du télétravail, le manager explicitera, lors d’une réunion d’équipe, les conditions à réunir pour permettre la mise en place de ce type d’organisation.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs….) afin de leur permettre de poursuivre l’exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d’accéder au dispositif de télétravail s’ils le souhaitent.

3.4 : L’espace de travail dédié, adapté et conforme

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer, à son domicile, d’un espace de travail dédié et adapté permettant d’y installer l’équipement informatique et téléphonique ainsi que l’aménagement ergonomique du poste de travail. 
L’espace doit permettre au collaborateur d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantissant la confidentialité des données utilisées. 
Le collaborateur fournira à cet effet une attestation sur honneur dans laquelle il confirmera disposer d’un espace de travail dédié et adapté.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui permet de s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.
Outre le fait que l’espace de travail doit être dédié et adapté, il doit également être conforme aux règles de sécurité électriques. Un justificatif doit en attester. 

A cette fin, dès lors que le principe du télétravail est validé par la Direction des Ressources Humaines, le collaborateur fournira une attestation de norme électrique concernant l’espace dédié au télétravail. L’entreprise prend en charge les frais liés à la réalisation à ce diagnostic électrique du lieu d’exercice du télétravail et ce dans la limite de 110 € sur présentation d’un justificatif. 

Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Les trois attestations doivent être remises par le télétravailleur avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

Il est précisé qu’en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. Ce changement de lieu d’exercice du télétravail donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.


4.  CONDITIONS D’EXERCICE DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL 

L’activité réalisée en télétravail est semblable à celle exercée dans les locaux de l’entreprise. Le fait d’être en télétravail n’entraine aucun changement de poste et de rattachement hiérarchique. L’environnement de travail des télétravailleurs dès lors qu’ils réalisent leur activité dans les locaux de l’entreprise est identique au celui des autres collaborateurs.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l’entreprise. Il est rappelé l’importance du respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail.

Le fait d’être en télétravail n’a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement et plus particulièrement sur la formule de temps de travail choisie par le collaborateur dont le temps de travail est décompté en heures ou en jours. 

La charge de travail, les normes de production, les critères de résultats et les méthodes d’évaluation des télétravailleurs sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise et qu’ils permettent de respecter la durée maximale de travail et les temps minimaux de repos. 

Le télétravailleur s’engage de son côté à respecter les durées maximales du temps de travail et les durées minimales de repos. 

Par ailleurs, dans un souci de respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est prévu de convenir avec chacun des télétravailleurs les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté entre 7h30 et 19h du lundi au vendredi dans la limite de 10 heures par jour et en respectant une pause déjeuner minimale de 30 minutes. 

Le télétravailleur enregistre son temps de travail à partir de son domicile grâce au système de badgeage utilisé au sein de l’entreprise et accessible via son poste de travail conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. Les cadres au forfait jours badgent une fois par jour.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.


5. LES JOURS DE TELETRAVAIL

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions, aux formations et aux séminaires.
Il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. 

Le télétravail doit permettre un fonctionnement efficace de l’équipe et l’exercice de missions spécifiques (par exemple l’animation occasionnelle de formation).

Tenant compte de ces éléments, la Direction propose les principes suivants : 

Pour un collaborateur exerçant son activité à temps complet :

En 2018, un à deux jours par semaine de télétravail dans la limite de 6 jours par mois. 
Pour les collaborateurs utilisant du matériel personnel (article 7-2), le minimum est de 2 jours par mois. 
A partir de 2019, un à deux jours par semaine de télétravail dans la limite de 8 jours par mois. 
Pour les collaborateurs utilisant du matériel personnel (article 7-2), le minimum est de 2 jours par mois.

Pour un collaborateur exerçant son activité dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80% ou d’un temps partiel prévoyant une répartition du temps de travail sur au moins 4 jours par semaine sur les semaines travaillées :

1 jour de télétravail par semaine.

La répartition de l’ensemble des jours de télétravail est définie en concertation entre le collaborateur et son manager et précisée dans l’avenant au contrat de travail.
Les journées de télétravail sont prises par journée entière.
Le collaborateur et sa hiérarchie ont la possibilité de modifier le jour de télétravail exceptionnellement après un délai de prévenance d’une semaine (cette modification doit faire l’objet d’un échange de mails entre le collaborateur et son manager).
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler les jours de télétravail.
La présence aux réunions de service, aux sessions de formation ainsi qu’aux séminaires est obligatoire. 
Dans le cas d’une grève des transports en commun annoncée par les médias ou les entreprises de transport, d’incidents techniques exceptionnels RATP ou SNCF (justifiés), d’intempéries perturbant les transports ou d’activation du plan de continuité d’activité, le télétravailleur a la possibilité d’exercer son activité à son domicile.

Les collaborateurs qui au moment de l’entrée en vigueur du présent accord sont en situation de télétravail continueront à bénéficier du nombre de jours de télétravail fixé dans l’avenant à leur contrat de travail. 


6. PROCEDURE ET FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le passage au télétravail, à l’initiative du salarié, est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines après avis du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande auprès de son manager qui examine la demande.

Un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur dans un délai de 15 jours pour échanger sur les critères d’éligibilité et les modalités d’organisation de l’activité.

En cas d’accord ou de désaccord entre les deux parties, une fiche de liaison, appelée « Fiche Télétravail » est renseignée par le manager et le collaborateur. Cette fiche synthétique recense l’ensemble des éléments nécessaires relatifs à la situation du salarié par rapport au télétravail et notamment une description de l’espace dédié à l’exercice de l’activité en télétravail.

Cette fiche permet de confirmer l’accord entre les deux parties ou de motiver le refus.
La fiche est transmise par le manager à la Direction des Ressources Humaines (copie le collaborateur) qui valide la demande et établit un avenant au contrat de travail ou motive le refus. En cas de refus lié au profil et à l’expertise du collaborateur (art 3-2), un plan d’action sera mis en œuvre par le manager afin que les conditions nécessaires à l’exercice du télétravail soient atteintes.

En cas de situation particulière, le collaborateur a la possibilité de s’adresser directement à la DRH qui examinera sa demande et motivera sa décision.

La décision de la DRH est communiquée dans un délai d’un mois à compter de la réception de l’ensemble des éléments.

L’avenant au contrat de travail précise notamment :
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail (le ou les jours de télétravail, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté …), 
la durée de la période d’adaptation, 
les conditions de réversibilité, 
le matériel dont dispose le salarié pour effectuer son activité en télétravail

L’avenant rappelle également en annexe les dispositions légales en matière de durées maximales de travail effectif, les restrictions d’utilisation des équipements informatiques ainsi que, le cas échéant, les précautions ou aménagements des missions tenant à la confidentialité des données traitées en vigueur et telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.

L’avenant est conclu pour une durée d’un an tacitement reconductible dans la limite de la durée du présent accord.


7. LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

7.1 : Le matériel de l’entreprise

Par principe, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités à domicile. 

Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son responsable hiérarchique et le service utilisateur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition.

En cas d’utilisation de l’accès internet à haut débit (ADSL, fibre, câble, …) personnel du salarié, l’entreprise prend en charge le coût de l’abonnement internet dans la limite de 15 euros par mois sur présentation de justificatifs. 

En cas de problème technique, le collaborateur travaillera dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile. L’entreprise s’efforcera, sous réserve des possibilités matérielles, de fournir un matériel de remplacement.

En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié.

7.2 : Le matériel personnel

Il est convenu que le collaborateur pourra utiliser son propre matériel informatique (écran, clavier) ainsi que sa ligne de connexion haut débit sous réserve d’une configuration minimale définie par la DSI.

Ce matériel personnel peut être complété par du matériel fourni par l’entreprise (double écran par exemple). Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant du matériel remis.

Dans ce cas, l’entreprise fournit le kit de connexion au poste de travail professionnel et prend en charge le coût de l’abonnement internet dans la limite de 15 euros par mois sur présentation de justificatifs. L’entreprise assure la maintenance du kit de connexion, la maintenance du matériel personnel du collaborateur reste sous son entière responsabilité.
En cas de problème technique, le collaborateur travaillera dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile. 


8. LA PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. 

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de la Charte Sécurité informatique qui précisent les règles d’utilisation des systèmes d’information. 

Les télétravailleurs exerçant une activité couverte par la convention AERAS veilleront particulièrement à la confidentialité des données qu’ils traitent.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.


9. LA PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre au collaborateur et à la hiérarchie de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de trois mois. Cette période d’adaptation de trois mois peut être renouvelée une fois par l’une ou l’autre des deux parties.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail (par lettre recommandé avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception) moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Le collaborateur retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.

Sauf circonstances exceptionnelles, dans l’hypothèse d’un retour anticipé à l’initiative du collaborateur avant 3 mois et d’un investissement financier par l’entreprise pour la mise en place du télétravail dans le cadre de l’article 7.1, les frais engagés (frais de livraison, d’installation, d’abonnement internet annuel et de résiliation) sont pris en charge par le collaborateur, sur la base des couts engagés, dans la limite maximale de 600 euros.






10. LA REVERSIBILITE

Au-delà de la période d’adaptation prévue à l’article 9, le collaborateur, son responsable hiérarchique ou encore la DRH ont la possibilité de revenir à la situation initiale, c’est-à-dire à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Les parties signataires conviennent, dans ce cas de figure, d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties sur le délai de retour à la situation initiale.

Pour cela, il convient d’envoyer un courrier avec accusé de réception ou un mail avec accusé de réception aux deux autres parties prenantes. Ce courrier (ou ce mail) précise notamment les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail.


11. LES ACTIONS DE SENSIBILISATION ET D’INFORMATION

Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre une bonne intégration de ce nouveau mode d’organisation dans le fonctionnement de l’entreprise, il est important d’informer et de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs responsables hiérarchiques.

C’est dans ce cadre qu’il est notamment prévu les actions suivantes :
pour les télétravailleurs : une formation sur les équipements techniques mis à leur disposition dans le cadre du télétravail ainsi que sur les caractéristiques de cette organisation du travail,
pour les managers : une formation relative à la gestion au quotidien du télétravail.

Il est également prévu la rédaction d’un guide des bonnes pratiques qui sera remis à tous les télétravailleurs au moment de la signature de leur avenant au contrat de travail.


12. LE TRAVAIL EN TELECENTRE

La Direction souhaite étudier une alternative au télétravail à domicile en permettant aux collaborateurs de travailler au sein d’un télécentre en étroite proximité de leur domicile principal et permettant un gain de temps de transport significatif.

Le télécentre est une structure composée de plusieurs bureaux, partagée avec d’autres entreprises et dans laquelle l’entreprise loue un espace de travail.

Une expérimentation sera lancée en 2018, sur une durée d’un an, pour un nombre limité de collaborateurs et sur un ou plusieurs télécentre(s) sélectionné(s) par la DRH. 

Dans ce cadre, l’ensemble des dispositions du présent accord relatives au télétravail s’appliquera également au travail en télécentre à l’exception de celles relatives à l’espace de travail.


Un bilan à l’issue de la période d’expérimentation permettra d’évaluer la pertinence d’une éventuelle pérennisation du dispositif dans le cadre du présent accord. 


13. SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l’employeur, l’instance représentative du personnel compétente et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.


14. DROITS COLLECTIFS

Il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 


15. SUIVI DE L’ACCORD

Il est institué une Commission de suivi composée de trois représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord et appartenant à l’UES Malakoff Médéric ainsi que des représentants de la Direction.
Cette commission a pour objet le suivi de l’application des dispositions prévues par le présent accord.
Il est proposé que la Commission de suivi du présent accord se réunisse deux fois par an l’année suivant la signature de l’accord puis une fois par an sur la durée de l'accord. 
Les indicateurs annuels suivants seront examinés : 
Le nombre de demandes de télétravail (par statut d’avancement, par sites géographiques)
le nombre de salariés en télétravail (par genre, CSP et direction, par sites géographiques ….)
le nombre de jours télétravaillés par mois par télétravailleur
le nombre de demandes de télétravail refusées et les motifs 
le nombre de retour à une organisation du travail dans les locaux de l’entreprise dans le cadre de la période d’adaptation ou de réversibilité
le nombre de télétravailleurs utilisant son matériel personnel

Suivi du taux d’accès à la formation des télétravailleurs Taux de télétravailleurs ayant bénéficié d’une mobilité fonctionnelle
Taux de télétravailleurs ayant bénéficié d’une promotion ou d’une mesure salariale
Les indicateurs communiqués à la Commission de suivi seront également transmis aux CHSCT et médecins du travail des sites concernés.


16. COMMUNICATION

Une communication pédagogique sera mise en place à destination de l’ensemble des collaborateurs intéressés par le travail sur les dispositions du présent accord.
Des réunions d’information ouvertes à tous seront organisées à l’issue de la négociation par la DRH sur l’ensemble des sites.
Par ailleurs, une information reprenant les principales dispositions de l'accord sera mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Enfin, tout collaborateur aura la possibilité de solliciter son correspondant RH de proximité pour toute précision sur les modalités de mise en œuvre du présent accord.
Les Partenaires RH et les Responsables RH de sites joueront un rôle majeur dans la communication et l’explicitation de l'accord auprès des managers. 


17. DISPOSITIONS DIVERSES

17.1 : Durée de l’accord, possibilité de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à effet du 01/01/2018.

Conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.
Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l’entrée en vigueur d’une telle modification.
Il se substitue à tout usage, décision unilatérale ou accord atypique en vigueur au sein de l’AMA, de l’AMR, du Cercle Malakoff Médéric, du Centre Médéric Observatoire de l’Age, de l’Association Chabrol Centre de Prévention, de l’APRES et de la CMAV portant sur les mêmes objets. 


17.2 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du travail, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.
								Fait à Paris, le 6 novembre 2017
								(en 6 exemplaires)


Pour les entités constitutives de l’UES Malakoff Médéric,
Monsieur A,