SOCIÉTÉ VALEO SERVICE SAS
ACCORD RELATIF À LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre, 
La Société Anonyme par Actions Simplifiées, Valeo Service dont le siège social est situé 70, rue Pleyel saint Denis 93200, représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines, 

Et	

Les Organisations Syndicales représentatives : 

C.F.E. / C.G.C 
CFTC		
CGT 			
			
			

Après échanges de vues entre les parties, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




























PRÉAMBULE



Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent réaffirmer au travers du présent accord et dans le prolongement des négociations et dispositifs déjà déployés au sein du Groupe Valeo, que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

En ce sens, les parties rappellent que la Qualité de Vie au Travail est une préoccupation permanente et une priorité d’action dans la politique de développement durable du Groupe et de Valeo Service SAS menée ces dernières années et caractérisée notamment par :
le renforcement de la santé et de la sécurité au travail,
le développement du dialogue social
le développement d’un environnement professionnel sain, éthique, diversifié et respectueux des droits individuels et collectifs 
le développement de l’engagement et de la satisfaction des employés de Valeo au travail 
la rétention des talents

Ainsi depuis 2004, le  Groupe Valeo a initié et mis en place une démarche structurée en matière de politique Mieux Être au Travail, que Valeo Service SAS a déployée à son niveau. Quatre grandes périodes sont à distinguer dans cette démarche : 
La première période allant de 2004 à 2008 fut orientée sur le renforcement de la sécurité au travail à travers la conception des nouveaux équipements de production et l’engagement d’une démarche de certification des systèmes de management de la sécurité. 
La deuxième période allant de 2007 à 2010 portait sur l'amélioration de l’ergonomie avec la mise en place d’une méthodologie de cotation des opérations à risques accessible à tous les salariés par le biais de modules de formation en e-learning. 
La troisième période de 2009 à 2014 a permis la mise en place d’une politique structurée de prévention de l’hyper stress et d’une méthodologie d'évaluation des risques psycho-sociaux (RPS). 
Enfin la quatrième période, de 2014 à 2017 a été caractérisée par la signature d’accords et l’élaboration de plans d’action permettant de renforcer le socle social tant au niveau du Groupe que de Valeo Service SAS.

Le mieux être au travail intègre alors un champ plus large, celui de la Qualité de Vie au Travail.

Dans ce contexte global le présent accord a pour vocation de compléter et de développer les dispositifs existants au niveau du Groupe en définissant un cadre méthodologique et des axes d’améliorations à la démarche Bien Être et Qualité de Vie au Travail répondant au contexte propre de Valeo Service SAS.

Ainsi les parties signataires, par cet accord de méthode, s’engagent, à partir d’un état des lieux (diagnostic) à déterminer les objectifs spécifiques à Valeo Service SAS, à mettre en place des actions préventives et correctives de manière concertée et participative.




CHAPITRE 1 : PÉRIMÈTRE  ET TEXTES DE RÉFÉRENCE DU SUJET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

Article 1 : Textes de références applicables au sein de la  Valeo Service SAS

Depuis la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, sept thématiques sont intégrées à la Qualité de Vie au travail (QVT). Certaines d’entre elles ont déjà fait l’objet négociations Groupe, applicables à Valeo Service SAS et, ont d’ores et déjà permis la mise en œuvre de nombreuses actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et l’engagement durable des salariés.
 
Ainsi dans une volonté de garantir l’équité, la solidarité et la justice sociale entre les salariés du Groupe Valeo en France, deux accords permettant l’harmonisation des règles conventionnelles et des engagements en matière de financement et de garanties offertes par les régimes de mutuelles et de prévoyance ont été signés le 24 octobre 2013. Ces accords et leurs avenants  ont permis, grâce aux mutualisations opérées, la mise en place de dispositifs accessibles pour tous et durablement équilibrés.
 
Les accords des 29 mai 2012 et 3 juin 2015 en faveur des personnes en situation de handicap ont, quant à eux, permis de définir des objectifs de progrès et d’obtenir des résultats concrets dans les domaines suivants :
Augmentation des recrutements de travailleurs handicapés
Développement de l’emploi des travailleurs handicapés
Renforcement des dispositifs d’intégration et de formation
Adaptation des emplois aux nouvelles technologies
Sensibilisation des salariés et renforcement de la communication sur le thème du handicap
Renforcement de la collaboration avec des établissements du secteur protégé et adapté

Parallèlement, afin de s’inscrire dans la dynamique de l’évolution des technologies et des moyens de communication, la Direction a mis en place unilatéralement la charte relative au Télétravail de juin 2014, et a ainsi  donné la possibilité aux salariés du Groupe Valeo de travailler depuis leur domicile ou un bureau de proximité et ainsi de contribuer à l'amélioration de l'équilibre entre vie de famille et vie professionnelle. Cette organisation s’inscrit naturellement dans les plans d’actions qui étayent plusieurs de nos politiques déployées telles que: la Responsabilité Sociale de l’Entreprise, le Mieux-être au Travail et la Diversité.

Dans le prolongement de la Loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, portant sur la création d’un nouveau bloc de négociation annuelle obligatoire autour de “la Qualité de Vie au Travail et de l'Égalité Professionnelle” et regroupant les thèmes de l’articulation entre la vie personnelle/vie professionnelle, l’égalité entre les hommes et les femmes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la lutte contre les discriminations, la prévoyance et le remboursement complémentaires des frais de santé, le droit à la déconnexion et le droit d’expression des salariés, deux nouveaux accords Groupe ont également été conclus au début de cette année 2017  :
 
L’accord du 13 février 2017 portant sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi, de l'Égalité et des Compétences  intègre les engagements suivants :
En matière d’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations :
Garantie de l’égalité lors des recrutements
Garantie d’égalité dans la formation et la gestion des carrières
Elimination des écarts salariaux injustifiés

En matière de respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle :
Mise en place de dispositifs de suivi renforcés pour encadrer certaines situations pouvant survenir au cours de l'exécution du contrat de travail, telles que les absences longue durée, la maternité, la paternité et l’adoption.
 
L’accord Agenda social du 15 février 2017 relatif aux consultations et négociations obligatoires. En conformité avec l’article L2242-8 du code du travail, il  fixe les thèmes contenus dans le cadre des négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail. 

 Outre les différents textes de référence existant au sein du Groupe Valeo en matière de QVT, Valeo Service SAS  a mis en place par des négociations et/ou des plans d’action unilatéraux suivants: 
Plan d’action MET 
Plan d’action pénibilité 
Accord dons de congés,...
(Chaque DRH devra ajouter les principaux textes entrant dans le champ de la QVT selon la définition ci après)
Lister les accords société entrant dans le champ de la QVT

Ainsi, Valeo Service SAS et ses Organisations syndicales représentatives ont voulu que le présent accord s’attache à traiter :
des conditions de déploiement de la politique de QVT au sein de la Société et notamment : 
des actions de Mieux-être au travail 
de l’exercice du droit d’expression direct et collectif des salariés ;
des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par Valeo Service SAS de dispositifs de régulation.



Article 2 - Définition de la Qualité de Vie au Travail 

Selon l’ANI du 19 juin 2013, la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les mesures adoptées dans les entreprises concernant les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail, permettant d’améliorer les conditions de travail et de vie pour les salariés tout en faisant progresser la performance collective de l’entreprise.


CHAPITRE II : LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE VALEO SERVICE SAS

Article 3 : Les fondamentaux de la Qualité de Vie au Travail au sein de Valeo Service SAS

La démarche QVT au sein de Valeo Service SAS s’articule autour de principes fondamentaux tels que : 
Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés
Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail
Permettre à chaque salarié de s’exprimer
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 

Ces principes fondamentaux, communs aux Sociétés du Groupe Valeo font l’objet d’un déploiement prioritaire. 

Au sein du Groupe Valeo et de Valeo Service SAS, la démarche “Mieux Être au travail” engagée depuis plusieurs années s’intègre dans cette définition. Pour autant, par le présent accord, les parties signataires souhaitent l’affirmer et la compléter en la  transformant en  démarche “Qualité de Vie au Travail”. 

Article 3.1 - La mobilisation des acteurs

L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action des différents acteurs, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun. 

Ces acteurs doivent être intégrés dans cette démarche. Les parties signataires considèrent qu’il existe 6 acteurs:

Les Dirigeants
Chaque collaborateur Valeo doit pouvoir travailler dans un environnement serein. Valeo Service SAS reconnaît et protège la valeur intrinsèque de chaque individu. Elle fait de la sécurité ainsi que du bien être au travail des aspects clés de son engagement. 
L’engagement des membres de la Direction de la Valeo Service SAS est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain. 
A ce titre, elle s’assure, par la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, et notamment par le biais des principes et règles contenus dans la méthodologie des 5 axes, de la déclinaison de sa politique en matière de QVT. 

Les managers
La ligne managériale constitue un pilier fondamental d’une démarche active et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la QVT. 
Il est demandé aux Managers de concilier, à leur niveau, les exigences de bien être et de performance de leurs équipes. 
Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien être et la confiance au travail. Le manager est le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. 

Les salariés
Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail. 
La participation active et bienveillante de chaque salarié dans le soutien et la cohésion sociale sont essentiels. A ce titre, il signale, aux acteurs de son choix, les situations individuelles ou collectives dont il a connaissance. 

Les professionnels de santé et de sécurité
Ils ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Ce sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. 

Les représentants du personnel
Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l’information et la sensibilisation auprès des salariés. 
Le CHSCT ou toute autre instance disposant des mêmes prérogatives  est le contributeur essentiel dans la mise en œuvre de la QVT. Au delà de la mission légale de cette instance,  le CHSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS). 

 La fonction Ressources Humaines
Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, elle constitue un interlocuteur privilégié, un lien central entre les acteurs œuvrant pour la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. 


Article 3.2 - Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés

3.2.1- Respect de la santé et de la sécurité au travail 

Permettre aux employés des usines, des centres de recherche et des bureaux de travailler dans des conditions optimales de sécurité est la première priorité de la politique Ressources Humaines et un élément majeur des Valeurs du Groupe et de Valeo Service SAS et de sa stratégie. 

Ainsi, conformément aux dispositions du code éthique, les exigences de respect de la santé, de sécurité et d’ergonomie sont prises en compte dès l’origine lors de la conception des process de fabrication. 
 
Les salariés de Valeo Service SAS travaillent quotidiennement à la lutte contre les accidents et les presque-accidents, tel que défini dans les procédures internes.
Ainsi, il a été  développé une formation pour sensibiliser ses salariés à la sécurité "Safety First", ce contenu intègre un apprentissage de la chasse aux risques. De ce fait, les salariés formés à Safety First doivent participer activement aux activités de chasse aux risques organisées au sein des établissements à caractère industriel (site de Breuilpont).

Le pourcentage de salariés actuellement formés au module Safety First est de 100% à la date du 08/09/2017. 

L’objectif du présent accord est de maintenir ce taux global de personnes formées par année d’application de l’accord. L’engagement est également pris de former 100% des managers du site concerné.




3.2.2 La prévention des risques psychosociaux

Le développement de la qualité de vie au travail implique également une prise en compte de la possibilité que surviennent des risques psychosociaux découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique de travail sur la santé physique et psychologique des salariés. 

La qualité des relations de travail avec le collectif de travail contribue largement à la qualité de vie au travail au sein de l’organisation. Les parties soulignent donc l’importance de la mise en place d’un système dédié afin que les salariés en difficulté puissent s'exprimer librement aussi bien par le biais des voies habituelles que par l’utilisation de dispositifs spécifiques. 

Dans la démarche d’amélioration continue, les parties s’accordent sur leur volonté de progresser dans ces actions de prévention. Ainsi, il est convenu que la sensibilisation des managers aux RPS et leur capacité de détection des situations sensibles sera renforcée par le déploiement d’actions de formation, l’objectif étant de former 100% des managers de la Société sur la durée de l’accord. (Formation PlayWell).

En fonction des situations qui pourraient apparaître au sein des établissements de Valeo Service SAS, il sera mis en place des supports et des actions de soutien psychologique en concertation avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail  


3.2.3 - La pénibilité

Dans le cadre de cette politique de prévention, des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années afin de prévenir et de réduire la pénibilité au sein de chaque Établissement de Valeo Service SAS et essentiellement le site de Breuilpont
Ainsi, les facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement agressif et à des contraintes liées aux rythmes de travail, ont été évalués et, pour chacun d’eux, une limite d’exposition applicable au sein de Valeo Service SAS a été fixée.
Valeo Service SAS a mis en place depuis le 01/10/2015 un plan d’action spécifique pour l’établissement de Breuilpont  destiné à réduire la pénibilité au poste de travail. Les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail des établissements concernés sont consultés et informés sur les mesures prises afin de faciliter le maintien dans l’emploi. 


Article 3.3 - Améliorer l’environnement de travail et l’ergonomie au poste de travail

L’ergonomie est une approche qui permet de développer des conditions de travail propices au bien être et à la qualité de vie au travail des salariés. 
C’est dans l’objectif d’améliorer ces conditions de travail que Valeo Service SAS applique la démarche ergonomie Valeo afin de réduire les accidents et l'absentéisme, tout en améliorant la performance des équipes. 

Dans cette perspective, des actions de formation spécifiques sont mises en place. Basé sur l’analyse et l’étude des conditions de travail, ce module de formation spécifique, accessible par chaque salarié depuis son poste de travail ou une salle de formation e-learning, a été mis en place.
 
L’objectif de cette formation est d’attirer l’attention du salarié sur les postures et positions de travail les plus risquées puis de permettre au salarié d’évaluer l’ergonomie de son poste de travail avec l’aide de son manager. 

Au sein de Valeo Service SAS, le pourcentage de salariés formés à ce module est de 19,54% (Breuilpont) à la date du 30/09/2017 et de 21% (Saint Denis) à la date du 30/09/2017. 
L’objectif du présent accord est de faire progresser ces taux de personnes formées de 10% par année d’application de l’accord. 
L’engagement est également pris de former 100% des managers et des salariés participants à des chantiers ergonomiques au sein de Valeo Service SAS.  

Au regard de l’évaluation des risques mené au sein de Valeo Service SAS et de ses établissements, les parties conviennent, sur la durée de l’accord, de mettre en place des actions prioritaires en matière d’ergonomie : 

Etablissement Saint Denis 
Continuer à développer la mise en place des bureaux modulables ;
Maintenir l’accès aux séances d’ostéopathie.

Etablissement de Breuilpont  
Continuer à diminuer le nombre et le poids de pièces portées
Améliorer la position des caristes lors des pickings
Améliorer l’accessibilité des pièces lors des pickings.

Un budget spécifique pourra être dédié sur chaque établissement au traitement de ces actions. 

Article 3.4 - Permettre à chaque salarié de s’exprimer

Le droit d’expression des salariés participe à la mise en place d’une politique de Qualité de Vie au Travail. En effet, pouvoir s’exprimer dans un environnement bienveillant instaure un climat de confiance et de performance. 
 
3.4.1 Nature du droit d'expression

Les parties conviennent que l’expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel ; et collective : chacun peut s'exprimer au sein d’un groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.
  
3.4.2 Mise en œuvre du droit d’expression
 
Réunions mensuelles
Les réunions mensuelles sont organisées au niveau de chaque service / secteur, à une fréquence mensuelle. La réunion est animée par le responsable de service ou l’un de ses représentants.
Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats du secteur / service, transmettre les priorités d’actions et, plus largement informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.
Les réunions mensuelles sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traitées.
 

Groupes de travail 
Il pourra être mis en place des groupes de travail, intégrant des salariés, dans le cadre de la résolution de problèmes ou d’améliorations des postes et environnements de travail desdits salariés.
Le responsable du groupe de travail sollicitera les salariés du ou des secteurs concernés, qui décideront ou non de participer.
Ces groupes se réuniront prioritairement durant le temps de travail des salariés. En cas d’horaires multiples ne le permettant pas, il sera recherché l’horaire pouvant convenir au mieux à l’ensemble des participants.
La fréquence, durée et finalité de ces groupes de travail sera laissée à l’appréciation de la personne étant en charge de les animer.
Le temps passé à ces groupes de travail sera rémunéré.
 

Les informations qui seront communiquées dans le cadre de ces dispositifs ne viendront pas entraver le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel.
 
Au-delà des modalités d’exercice du droit d’expression présentes dans cet accord, chaque salarié a la possibilité, en cas de besoin, de s’adresser à la Direction pour lui faire part de ses suggestions ou propositions selon les outils de communications existants.
Chaque manager est le garant du respect de l’expression des salariés. En cas de difficulté de la part d’un manager sur cet aspect, la Direction s’engage à mener des actions d’accompagnement personnalisé afin de le faire progresser.

 
3.4.3 Liberté d'expression

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.
 
Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.
 
Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées du présent article. 
 
Article 3.5 - Favoriser l’équilibre vie personnelle et la vie professionnelle

3.5.1 - Le droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet de travailler de chez soi. Le travail s'est donc exporté en dehors du lieu et du temps de travail habituel.
Face à ce phénomène atténuant progressivement la frontière entre les vies personnelles et professionnelles, le Groupe Valeo, et donc Valeo Service SAS, a déjà depuis plusieurs années réaffirmé sa volonté de promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.
Cette volonté passe tout d’abord par les politiques et Documents référents du Groupe en la matière (Code Ethique, Charte IT,…). Ceux-ci sont régulièrement modifiés et complétés afin de tenir compte de l’évolution des besoins de l’entreprise et de ses salariés, dans le cadre défini par le législateur.
Ensuite, le Groupe Valeo a également introduit de nouveaux principes et outils facilitant cet équilibre vie professionnelle et vie personnelle, comme le télétravail ou les bureaux de proximité (appelés « proxi Office »), ou encore la mise en place des outils comme Webex (permettant de réaliser des réunions sans se déplacer). Ces démarches ont été reprises par Valeo Service SAS.

Ainsi, le « droit à la déconnexion »  vient s’inscrire pleinement dans la politique de qualité de vie au travail menée par Valeo Service SAS, et donc naturellement compléter les  chartes et outils déjà disponibles.

Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos. 
Les dispositions concernant ce droit sont destinées à toute personne équipée d’outils numériques de connexion à distance sans distinction relative à son statut (non-cadres, cadres, cadres dirigeants)
 
Le Groupe Valeo, dont Valeo Service SAS fait partie, a déjà, depuis plusieurs années, commencé à encadrer l’usage des outils numériques par l’adoption, en 2003 de la Charte de bonne utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (Charte NTIC, révisée en février 2015), premier jalon d’encadrement de l’utilisation des outils numériques par les salariés du Groupe.
La Direction de Valeo Service SAS entend poursuivre dans cette voie en affirmant sa volonté d’assurer une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance. Cette volonté s’inscrit plus largement dans la politique de Qualité de vie au Travail qu’elle mène.
 
3.5.1.1 - Les enjeux de la déconnexion pour la Qualité de Vie au Travail

Dans une époque où les rythmes de vie s’accélèrent et où les frontières entre celles-ci sont de moins en moins définies, les attentes des salariés évoluent. De réelles attentes s’expriment autour de la question de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Les Parties au présent accord ont donc la volonté de prendre en considération ces attentes et ainsi faire en sorte que Valeo Service SAS puisse mieux attirer, motiver et fidéliser ses talents.
Il est, dès lors, indispensable pour elles de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de la compétitivité de l’entreprise, respectueuse de la vie personnelle des salariés.
Les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés libérés de certaines contraintes. Cette flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle, obligeant les salariés à la nécessité constante de s’adapter sans mettre en péril le respect de l’équilibre vie personnelle/professionnelle.
Le développement de l’autonomie et la diversification des horaires de travail sont un autre aspect de cette évolution, de même que les nouveaux outils de communication qui ont facilité ces nouvelles formes d’organisation du travail.
La téléphonie mobile, les ordinateurs portables sont ainsi devenus les accessoires indispensables pour de nombreux salariés. Le lieu de travail devient pluriel et nomade : l’accès à la vie de l’entreprise, à ses messages professionnels est désormais possible de partout (à la maison, ou d’un lieu de villégiature…).
Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas mais également permettre de conserver la flexibilité que les salariés et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.

3.5.1.2 - Les engagements de Valeo Service SAS pour une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance

Les parties s’accordent sur l’importance des TIC et des outils associés (Smartphone, ordinateurs portables, messagerie électronique, conférence téléphonique, visioconférence) qui font partie intégrante de l’environnement de travail.
Ces Technologies de l’Information et de la communication constituent de puissants outils d’échange, de partage et d’accès à l’information notamment dans un contexte d’internationalisation de l’entreprise.
Elles reconnaissent néanmoins que la mise en œuvre de ces outils doit être maîtrisée et encadrée par l’entreprise afin de garantir pour les collaborateurs un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Différentes mesures seront prises par Valeo Service SAS pour que l’usage des TIC ne soit pas une source de dégradation des conditions de travail des collaborateurs et pour garantir à chacun un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

o   Encadrement de la dotation en outils « nomades »
Une attention particulière sera apportée lors de la dotation en équipements « nomades » (Smartphone, ordinateur portable avec connexion à distance en dehors de l’entreprise) par le service informatique afin de réserver leur attribution aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique et du Service RH.
La mise à disposition des outils « nomades » implique une vigilance de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Pour ce faire, un guide d’utilisation de ces outils (guide des bonnes pratiques) encadrant leur utilisation sera remis par le Service Ressources humaines lors de la dotation au salarié, contre signature.



		o   Mise en pratique du droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés
L’activité du Groupe Valeo, et de Valeo Service SAS, s'inscrit de plus en plus dans un cadre international. Cette dimension internationale requiert une accessibilité aux serveurs de messagerie en continu pour une partie de ses salariés. 
Néanmoins, tenant compte de cette contrainte, les Parties souhaitent mettre en œuvre plusieurs mesures garantissant la sensibilisation des managers et des collaborateurs sur l’utilisation de ces outils numériques.
En dehors de circonstances particulières et exceptionnelles, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas adresser de courriel pendant ses heures de repos.
Les outils « nomades » n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des périodes de travail (journées habituellement non travaillées, jours fériés chômés, périodes de suspension du contrat de travail).
Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.
Les périodes de repos devront donc être respectées par les managers dont l’exemplarité est donc importante pour promouvoir les bonnes pratiques à tous les échelons de l’organisation et parvenir à garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs.
C’est la raison pour laquelle, en dehors de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de crise grave, les managers devront proscrire les sms, mails et/ou messages adressés pendant les heures de repos à leurs collaborateurs.
De la même manière, il sera indiqué à l’embauche des collaborateurs concernés et par une communication régulière dite de rappel sous l’égide du département des Ressources Humaines de chaque site :
-   qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant leur temps de repos,
-    qu’il est recommandé d’utiliser la fonction « envoi différé » des courriels,
-  qu’il est également recommandé d’intégrer à la signature automatique de mail une phrase du type : « les courriels reçus pendant les heures de repos n’appellent pas de réponse immédiate».
-   de ne pas oublier d’activer, lors des congés, le message d’absence (et donc de non réponse) qui sera valable  pendant la durée de l’absence.
 
Il est par ailleurs rappelé à tous, et notamment aux managers, de proscrire les réunions, conférences & appels téléphoniques et l’envoi de courriels pendant les heures de repos (soir, week-end, congés, jours fériés…).



















o   Sensibilisation des managers
La sensibilisation  des managers sur le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos de leurs collaborateurs sera donc assurée grâce au déploiement des  actions suivantes :
 
 
L’objectif de ces actions est de permettre aux managers de détecter et remonter les difficultés rencontrées par des salariés, afin de mettre en place les actions nécessaires.  

o   Sensibilisation des collaborateurs
La sensibilisation  des collaborateurs sur le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos sera donc assurée grâce au déploiement des  actions suivantes :














 
 
3.5.2- Le Plan de Déplacement Entreprise, une opportunité pour la qualité de vie au travail

Dans les agglomérations importantes, les facilités et temps de transport ont potentiellement des impacts en matière environnemental et de Qualité de Vie au Travail. En effet, faciliter les trajets domicile-travail est un enjeu pour favoriser l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, diminuer les risques psycho-sociaux et globalement améliorer l’ambiance de travail.

Ainsi, les parties signataires souhaitent mettre en avant le plan de mobilité comme une démarche conjointe et partagée entre la dimension QVT et Environnement, source d’opportunité sur ces deux aspects pour améliorer le quotidien des salariés et l’impact environnemental de l’entreprise. 

Ce sujet d’actualité s’inscrit dans un cadre législatif et réglementaire (Loi sur l’air, utilisation rationnelle de l’énergie, accord de Paris sur le climat du 12 décembre 2015). Ainsi, les parties signataires souhaitent développer et accélérer la démarche de plan de mobilité au sein des établissements des agglomérations importantes par la définition d’une méthodologie en trois temps : 

La définition du plan de déplacement et d’un plan d’action pluriannuel visant à faciliter les temps de transport et à les diminuer. 
Le suivi de ce plan de déplacement et sa mise à jour de manière régulière pour viser un progrès permanent.

Dans la définition du Plan de Déplacement Entreprise (PDE), la volonté des parties est de s’engager sur une gestion des déplacements, en proposant aux salariés d’autres moyens de transport que la voiture individuelle. L’objectif est que le plan de mobilité ait été présenté avant le 31 mars 2018. 

Conscientes des enjeux sur cette thématique, les parties signataires souhaitent affirmer que le plan de mobilité devra à minima, selon la situation de l’établissement, porter sur les deux thématiques que sont 
favoriser et inciter  le covoiturage (emplacements réservés, mise en relation et appariement des candidats au covoiturage...)
favoriser l’utilisation des transports collectifs (prise en charge par l’employeur de tout ou partie du coût de l’abonnement, élaboration et diffusion d’une information personnalisée aux salariés, opération d’essai des transports en commun...)
favoriser l’utilisation des transports alternatifs (vélo, marche, etc.) (aménagement de parcs de stationnement sécurisés et abrités sur le lieu de travail, mise en place de douches et vestiaires adaptés, 
faciliter les accès et les équipements sur le site (parking, chemin d’accès, douches, bornes de recharge pour véhicule/vélo  électrique, etc.) (création de chemins piétonniers sécurisés, aménagement des entrées et sorties du site...).
Développer l’accessibilité de l’établissement dans l’agglomération
Des actions spécifiques liées à l’établissement et à son territoire 


Article 4 : Evaluer les enjeux prioritaires et les faire progresser

Depuis plusieurs années, Valeo Service SAS au travers des actions menées dans chacun de ses établissements s’est engagée dans une démarche Mieux Être au Travail et a conduit des actions pour faire progresser les facteurs s’y rapportant. 
L’objectif du présent accord est de capitaliser sur les réalisations mises en place pour continuer de progresser. 
Il s’agit alors de compléter le socle des principes fondamentaux de la QVT en définissant la méthode de diagnostic et de construction de la démarche pour les années à venir.

Article 4.1 - S’appuyer sur les outils existants pour établir un diagnostic partagé 

4.1.1 - L’enquête relative à l’engagement des salariés 

L’ensemble des salariés est interrogé régulièrement sur les critères se rapportant à la QVT, à l’engagement et aux conditions de travail. Cette enquête représente une opportunité forte pour réaliser un état des lieux récurrent sur les réussites, les progrès et les points à améliorer. Ainsi, l’analyse et le partage des résultats de cette enquête sont déterminants pour construire, avec les autres indicateurs, les enjeux prioritaires de la démarche Qualité de Vie au Travail. 

Les résultats de l’enquête devront être enrichis et recoupés avec les indicateurs définis à l’article 3.1.3 ainsi que l’analyse des entretiens annuels. 

Chaque établissement de Valeo Service SAS définira la forme prenant la synthèse et les modalités de communication aux salariés des résultats de l’enquête.

4.1.2 - Les entretiens annuels des salariés et l’analyse de la partie “Mieux-être au travail”

L’entretien annuel est un temps structurant  entre un salarié et son manager pour faire le bilan de l’année écoulée en termes de performance, de maitrise du poste et pour fixer les attentes pour l’année à venir. Il est  également un moment clé pour échanger autour de l’organisation de la charge de travail, de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et de la qualité de vie au travail, permettant au salarié d’exprimer et de partager son appréciation en matière de qualité de vie au travail.

Ces appréciations portées dans les supports d’entretien doivent être agrégées et synthétisées. Elles permettent alors un enrichissement de l’enquête d’engagement et peuvent faciliter l’identification de situations appelant un traitement particulier. 

Ce travail d’analyse des questions fermées et des commentaires portés doit permettre d’aboutir à l’identification d’items prioritaires. 
Tout comme l’enquête annuelle, cette analyse devra être partagée dans le cadre de la structure de pilotage pour définir ou amender la politique Qualité de vie au Travail et le plan d’action lié.






Article 4.2 - Définir une politique et feuille de route Qualité de Vie au Travail

La politique Qualité de Vie au Travail représente l’engagement de Valeo Service SAS et celui de tous les salariés pour améliorer cette dimension fondamentale de l’environnement professionnel. Chaque établissement de Valeo Service SAS sera en charge d’élaborer sa propre politique afin de travailler sur les thèmes en étant au plus proche du terrain. 
Elle sera mise à jour tous les ans dans une logique d’amélioration continue. Cette logique est présentée à l’annexe 1 du présent accord sous la forme d’une boucle d’amélioration. 

Ainsi, en complément des engagements pris au titre de l’article 3 du présent accord, les établissements devront retenir à minima quatre facteurs de progression relatifs à la QVT au sein de leur site, en lien avec les orientations du Groupe qui pourront être issues de l’analyse des enquêtes.
A titre indicatif, une liste des principaux facteurs de QVT issus de l’ANI de 2013 et leur définition sont annexés au présent accord. (annexe 2)

Article 4.3 - Piloter le déploiement de la démarche et impliquer tous les salariés

Le comité Qualité de Vie au Travail est l’instance de pilotage de la démarche. Le comité est composé du Directeur de site, du Responsable RH, du Responsable HSE, de managers volontaires et de salariés volontaires membre du CHSCT. Le comité ne pourra compter au maximum que 7 membres en ayant une logique de représentation de l’ensemble des secteurs et de l’ensemble des catégories.

La mission du comité est la suivante : 

Construire et partager le diagnostic annuel 
Construire et partager autour de la politique Qualité de Vie au Travail
Participer à la définition du plan d’action annuel
Suivre l’avancement du plan d’action et à sa mise à jour
Echanger sur des thèmes d’actualités
Proposer des actions complémentaires et des communications pour mettre en avant les différentes réalisations


Article 5 : Accompagner le déploiement de la démarche QVT
 
La démarche de Qualité de Vie au Travail au sein de Valeo Service SAS se place au cœur d’une démarche globale d’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs.

Les parties entendent accompagner, informer et former l’ensemble des acteurs concernés par l’évolution de la Qualité de Vie au Travail. La communication et la formation viseront à modifier le regard des collaborateurs de Valeo Service SAS quant à l’implication de Valeo  vis-à-vis dans leur environnement et conditions de travail.
 
Article 5.1 - Communiquer positivement
Les actions de communication permettront de diffuser les politiques de Qualité de Vie au Travail des établissements de Valeo Service SAS. Elles donneront une vue détaillées des actions menées et cibleront les axes d’améliorations possibles.
 
Les moyens de communications utilisés par les établissements de Valeo Service SAS peuvent prendre toutes les formes et être innovants.
 
Par ailleurs, des actions de communication seront menées parmi les bonnes pratiques listées ci-dessous, et de manière non exhaustive :
Promotion des engagements au sein   de Valeo Service SAS en termes de Qualité de Vie au Travail ;
Informations auprès des salariés sur la démarche;
Présentation des acteurs mettant en œuvre la politique;
Présentation des différents partenaires / prestataires participants à l’élaboration de la politique auprès des collaborateurs.

La communication sur la Qualité de Vie au Travail sera menée au sein de chaque établissement. 
Toutes les actions de communication seront prises en charge par le budget Communication de chaque établissement de Valeo Service SAS.
 
Le logo « Well Being » sera déployé sur l’ensemble des communications liées au sujet. L’objectif est que l’ensemble des collaborateurs de Valeo Service SAS puissent identifier l’ensemble des sujets que couvre la Qualité de Vie au Travail. 
 
Article 5.2 - Former et accompagner
Pour Valeo Service SAS, former et accompagner ses salariés dans la démarche de QVT est primordial. L’objectif des formations relatives à la QVT sont multiples:
connaître le périmètre d’action de la QVT au sein de la société et chez Valeo;
comprendre les plans d’actions menés en lien avec ce périmètre;
être capable de les appliquer au quotidien;
savoir les transmettre à son réseau, à son équipe et à son environnement de travail
5.2.1 - Le réseau Ressources Humaines
Le réseau Ressources Humaines joue un rôle de support dans le déploiement de la QVT. La multiplicité des sujets regroupant la QVT lui confère un rôle déterminant de conseil, de suivi et d’accompagnement. En tant qu’acteur de la démarche, il se doit d’être formé selon les modalités mentionnées ci-dessous. 

Chaque salarié issu du réseau RH de Valeo Service SAS suivra un module de formation sur les sujets de la QVT.


5.2.2-  Les managers

Les managers jouent un rôle primordial dans l’animation de la démarche QVT de Valeo Service SAS. Au plus proche des salariés au quotidien, ils se doivent de veiller au bon déploiement des règles de QVT.

Afin de les guider dans cette démarche, une formation sous forme de module e-learning sera ouverte à tous les managers. Elle leur permettra d’assurer une bonne connaissance des sujets liés à la QVT. Cette formation aura pour objectif de les sensibiliser et leur donner des clés d’application au quotidien. 
Ils veilleront également à la transmission de ce savoir au sein de leurs équipes. 





Article 6 : Mesurer le progrès

Article 6.1 -  Les enquêtes d’engagement et de satisfaction

L’enquête “Employee Feedback Survey” relative à l’engagement de tous les employés est déployée depuis 2009 sur l’ensemble des établissements Valeo, pour la catégorie Ingénieurs & Cadres. 
En 2017, le Groupe Valeo se donne pour objectif d'interroger tous ses salariés, cadres, etam et agents. L’objectif est de leur donner l'opportunité de s’exprimer sur les sujets relatifs à la Qualité de Vie au Travail.

Les résultats de cette enquête permettront d’établir des plans d’action très ciblés au sein des établissements de Valeo Service SAS conformément à l'article 3 du présent accord.

Article 6.2 - Les objectifs de progression

6.2.1. - L’Employee Feedback Survey
Les résultats de “Employee Feedback Survey” seront exploités à l’issue de l’enquête. Les questions recevant le taux de favorabilité les plus bas devront être identifiées et traitées.

Les résultats de l’enquête devront suivre au moins les deux objectifs suivants : 
une amélioration des résultats, en fonction des résultats précédents.
un taux de participation minimum de 85%.

6.2.2. - Axes IP Roadmap n°2
Progression du taux de “compliance” de la Roadmap IP02 pour atteindre un résultat de 80% (voir avec les demandes Groupe) à minima a l’issue de l’application de l'accord. 

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES

Article 7 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.

A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée. 

Il est précisé que l’ensemble des accords mentionnés dans l'article 1 du présent accord et plus largement dans l’ensemble des articles de cet accord, cesseront de produire leur effet à l’issue de leur durée d’application respectives sauf à qu’un nouvel accord de Groupe viennent se substituer à l’accord arrivé à échéance qui deviendrait de fait le texte de référence sur le sujet concerné.

Article 8 : suivi de l’accord et de son application

Un bilan annuel en cas d’utilisation du dispositif sera présenté lors d’une réunion du comité d’entreprise ou du comité central d’entreprise ou de toute autre instance.
Par ailleurs, lors de l’activation de ce dispositif dans les établissements, un suivi sera présenté dans le cadre des réunions avec les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.



Article 9 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires. 
Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de réception, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Cet accord peut-être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 10 : Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque Organisation Syndicale représentative. 
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales et cela à l’initiative de Valeo Service SAS dans un délai de 15 jours.

Fait à Saint Denis, le 7 décembre 2017








Annexe 1
























Annexe 2 

Définition des facteurs QVT - ANI 2013	

Latitude décisionnelle
Cette notion désigne la possibilité de contrôle que l’individu peut exercer sur son travail. La latitude décisionnelle recouvre l’autonomie dans l’organisation des tâches, la participation aux décisions et l’utilisation des compétences (possibilité d’utiliser ses qualifications, capacité à développer des nouvelles compétences). En d’autres termes, cette dimension concerne les possibilités d’intervention, de décision et de contrôle que le salarié peut avoir sur les contraintes professionnelles.

Reconnaissance
La reconnaissance au travail, c'est la démonstration que les efforts investis sont reconnus à leur juste valeur. Elle contribue à donner un sens au travail, en rehaussant l'estime de soi et en augmentant la motivation et la satisfaction.

Soutien managérial
Il se définit comme la faculté d’un manager à exercer son pouvoir hiérarchique sans contrôle hiérarchique visible. Pour cela, le manager planifie, organise et répartit des tâches, coordonne les relations de travail, dirige et contrôle l'atteinte d'objectifs, donne du feedback, forme et développe ses collaborateurs, développe l'esprit d'équipe, respecte et écoute ses collaborateurs. 

Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
C’est l'analyse des rythmes et horaires de travail au quotidien, la capacité d’accès aux loisirs, aux transports. Concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle signifie pouvoir équilibrer ces deux vies.

Environnement de travail et moyens matériels
Ce facteur permet l’analyse de l’environnement de travail direct. Si l’environnement est propice et adapté au travail demandé, si il est soumis au bruit et à la chaleur. Les conditions d’éclairage, la propreté de l’espace de travail et le cadre spatial. 

Appartenance à un collectif de travail
C’est l’analyse du sentiment d'appartenance à un groupe d’un reseau, le fait de développer et cultiver l’inscription dans un esprit de cohésion d'équipe et d’implication.

Participation au changement
C’est l’intégration et l’implication des salariés dans le processus de transformation et de modification de l’organisation, des process, des outils, …….