ENTRE LES SOUSSIGNES:

La Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines (ci-après, « CANSSM »), dont le siège social est situé 77 avenue de Ségur – 75714 PARIS Cedex 15, représentée par M, mandaté pour conclure le présent protocole d’accord en sa qualité de Directeur Général,

D’une part, 
Et 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :

L’Union nationale des personnels de la sécurité sociale minière – Confédération générale du travail (UNPSSM CGT), représentée par 						, en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;

La Fédération nationale de l’énergie et des mines CGT – Force ouvrière (FNEM FO), représentée par						, en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;

Le Syndicat national des mineurs assimilés et du personnel du régime minier (CFDT), représenté par 							, en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;

La Fédération Nationale de l’encadrement des mines (FNEM CFE-CGC), représentée par						, en sa qualité de délégué(e) syndical(e) central(e) ;

La Confédération Nationale des Syndicats des cadres de Santé de la Sécurité Sociale Minière (CNCSSM), représentée par						, en sa qualité de délégué(e) syndical(e) 
D’autre part, 
PREAMBULE

1. Objectifs et contenu

La démarche engagée depuis plusieurs années et plus spécifiquement au cours de l’année 2016 a pour objectif de permettre à la CANSSM d’anticiper et d’accompagner les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles portées notamment par les orientations stratégiques et d’adapter les compétences des agents pour faire face à ces évolutions.

Cette démarche de gestion prospective des ressources humaines et de management stratégique des compétences s’inscrit dans le projet d’entreprise de la CANSSM soumis à la consultation du Comité Central d’Entreprise le 1er mars 2017 qui a vocation à exprimer l’ambition collective de l’entreprise et de ses personnels, en lien avec les objectifs fixés par la Convention d’Objectifs et de Gestion (COG) et en conséquence de l’évolution des métiers de l’entreprise.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) doit permettre de définir les perspectives d’évolution à moyen terme des métiers et des emplois de la CANSSM pour répondre à ses enjeux stratégiques ainsi que garantir l’efficacité et la pérennité de son offre de santé.

Dans le cadre du présent accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont entendues pour construire et mettre en œuvre une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences associant et mobilisant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise dans le cadre des dispositions conventionnelles existantes.

Cet accord traduit la préoccupation partagée de la Direction et des partenaires sociaux d’assurer, dans l’ensemble des métiers présents au sein de la CANSSM, une évolution des compétences des collaborateurs. Il s’agit de maintenir et de favoriser la progression de leur évolution professionnelle, utiliser leur savoir-faire et adapter leurs compétences tout au long de leur carrière, afin d’anticiper et de développer leur employabilité au regard des évolutions des métiers. La GPEC doit également permettre d’orienter les collaborateurs vers des actions de développement professionnel afin de valoriser leur savoir-faire et leur savoir-être ainsi que leur qualification professionnelle en lien avec les besoins de l’entreprise.

Les négociations sur la GPEC ont été ouvertes avec les délégués syndicaux centraux le 1er juin 2017. 

Les parties se sont réunies les 1er juin, 6 juillet 2017, 7 septembre 2017, 28 septembre 2017 et 9 novembre 2017 afin de parvenir à la conclusion de cet accord.

3. Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la CANSSM indépendamment de leur ancienneté, de leur classification, de leur statut et de leur convention collective de rattachement.

4. Définition des conditions de suivi et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent d’examiner le bilan du présent accord, à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord, lors d’une réunion des Délégués syndicaux centraux dédiée.

En toutes hypothèses, un bilan de l’accord devra être fait à son échéance, conformément à l’article L.2242-13 du Code du travail.
5. Durée et adhésion
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.  

Il  entrera en vigueur à compter de l’agrément ministériel prévu par le code de la sécurité sociale.

Conformément aux dispositions de l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera faite pour l'ensemble de l'accord, notifiée aux signataires et fera l'objet des mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

6. Révision 

Les Parties pourront engager la procédure de révision du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
 
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord.


7. Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois, conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à la CANSSM, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, la CANSSM devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.











TITRE I.  DIAGNOSTIC PREALABLE

Le présent accord s'appuie sur le diagnostic préalable GPEC arrêté à la date du 30 septembre 2016 et présenté le 1er juin 2017 aux organisations syndicales représentatives.

Le diagnostic préalable à la démarche GPEC a été établi sur la base d’un état des lieux effectué par le Chef de Projet GPEC national, mandaté par la Direction Générale de la CANSSM au cours de l’année 2016.

Article 1.  Etat des lieux GPEC

L’état des lieux GPEC  de l’entreprise a été réalisé durant les mois de mai et juin 2016. Il avait pour objectif :

de cartographier les parties prenantes et les « acteurs clés » du projet GPEC en tant qu’acteurs du changement engagé et « facilitateurs » de l’intégration de la démarche dans l’organisation
 
de recenser la réalité de terrain de la GPEC mise en œuvre au moment de l’état des lieux
 
de faire une projection des  ressources disponibles à horizon de 4 ans 
 
et d’analyser la situation antérieure des ressources humaines de l’entreprise, de manière factuelle et objective afin de pouvoir s’appuyer sur l’existant et consolider les acquis. 


Dans le cadre de cet état des lieux réalisé par le Chef de Projet GPEC national, des analyses ont été réalisées à l’aide des données issues du bilan social et du système d’informations des ressources humaines concernant :

La pyramide des anciennetés des salariés en contrat à durée indéterminée
Les embauches en contrat à durée indéterminée sur les trois dernières années
Les mobilités internes sur les trois dernières années

Des projections à court et moyen terme ont également été effectuées. Ces projections portaient sur :

l’évolution des effectifs de la CANSSM par tranches d’âges
l’évolution des fonctions supports
l’évolution des effectifs en fonction des départs en retraite et pré-retraite et les métiers impactés

Ces données démographiques ont permis de définir des métiers cibles et des métiers sensibles et de planifier des scenarii en termes d’organisation.

Concernant les fonctions supports, il a été fixé  un objectif de 72 départs (ETP) à horizon fin 2018, dont 26 dans le cadre de mobilités professionnelles, qu’elles soient fonctionnelles et/ou géographiques, ’accompagnée, si nécessaire, de périodes d’immersion et/ou de tutorat. 

En outre, des périodes probatoires pourront être prévues afin de permettre à l’employeur comme au salarié de revenir au statut antérieur en cas de besoin.

Ces données démographiques ont été déjà présentées aux différentes instances représentatives du personnel de la CANSSM, notamment au Comité Central d’entreprise lors de ses séances du 23 novembre 2016 et 1er mars 2017.


Article 2. L’Identification des métiers « sensibles », « en tension » ou « émergents » en lien avec les orientations de la COG et du projet d’entreprise

Les parties signataires s'accordent sur l'importance d'une communication à l'égard des salariés concernant les tendances d'évolution des métiers de la CANSSM classés dans les catégories suivantes métiers « sensibles », « en tension » ou « émergents ».

Un métier dit « sensible » est celui pour lequel les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques peuvent entrainer une baisse des effectifs, une rupture dans la continuité de service ou encore une disparition des compétences. Il peut notamment s'agir de métiers appartenant à une activité identifiée comme récessive.

Les activités identifiées comme récessives au sein de la CANSSM sont précisées dans la COG comme étant les pharmacies et autres activités commerciales telles que les centres d'optique, les laboratoires d'analyses médicales, les laboratoires de prothèses dentaires et les services de transport, dès lors que leur équilibre économique ne serait pas atteint

Les salariés dont les métiers appartiennent à des activités récessives seront informés des mesures prioritaires qui leur seront proposées.

L’état des lieux GPEC réalisé a également permis d’identifier des métiers « en tension » et « émergents » se rapportant aux fonctions supports de FILIERIS.

Les métiers en tension, considérés comme ceux en pénurie de ressources humaines disponibles sont les managers stratégiques, les métiers du développement RH et le contrôle de gestion.

Les métiers émergents, c’est-à-dire en développement au sein de l’entreprise sont quant à eux les métiers de la promotion « commerciale », le contrôle interne et de gestion, l’assistance à maîtrise d’ouvrage et la fonction achat. 

L’actualisation de la cartographie des métiers de l’offre de santé de FILIERIS permettra également d’identifier ceux considérés comme « sensibles », « en tension » ou « émergents ».


Article 3. Les préconisations suite à l’état des lieux

La CANSSM a la volonté de mettre en œuvre de façon concertée une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences structurante en termes d’évolution des compétences collectives de l’entreprise, afin de répondre aux enjeux de rénovation de son offre de santé.

Cette démarche doit aussi permettre au niveau individuel de sécuriser le parcours professionnel de ses salariés et de maintenir leur employabilité. Dans le cadre de la démarche GPEC, un  dispositif d’accompagnement collectif visant à co-construire les projets individuels des agents doit être développé. 

L’état des lieux réalisé a ainsi permis de définir un plan d’action qui s’articule autour des axes suivants :

Le management de la démarche GPEC : pilotage du projet

La mise en place d’instances dédiées associant les acteurs clefs de la GPEC :

L’établissement d’une cartographie prospective des métiers de l’entreprise via notamment la rénovation des fiches métiers et emplois de FILIERIS permettant aussi de diagnostiquer les écarts entre les ressources actuelles (en nombre et en compétences) et celles attendues pour répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise

L’étude des métiers cibles et dits « sensibles »

L’analyse des processus RH en lien avec le projet ARP notamment en ce qui concerne la formation ;

L’optimisation du financement de la formation

L’intégration d’un SIRH

La planification de scenarii en termes d’organisation, en lien avec les Directions Régionales.


TITRE 2.  LES OUTILS DÉVELOPPÉS DANS LE CADRE DE LA DEMARCHE GPEC

Article 1.  La cartographie prospective

La cartographie prospective des métiers et emplois de FILIERIS est mise à jour par le Groupe Projet GPEC en tant qu’outil de pilotage de la gestion des compétences. 

Cette cartographie se présente sous la forme d’un répertoire listant les métiers et emplois exercés au sein de l’entreprise. Ces métiers et emplois sont regroupés au sein de grandes familles professionnelles.

Cette description des emplois, par métier et famille professionnelle, permettra de donner une vision d’ensemble de l’existant.

Article 1-1 : Définition des familles professionnelles, métiers, emplois et postes de travail.

La famille professionnelle : il s’agit d’un ensemble de métiers et/ou d’emplois répondant à une finalité commune. Elle se caractérise aussi par une technicité dominante et une culture socioprofessionnelle. Chaque famille peut elle-même comporter des sous-familles professionnelles qui distinguent les principaux domaines d’activité de la famille professionnelle.

Le métier : il s’agit d’un ensemble d’emplois-types (emplois-repères) liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires. Le métier n’est pas directement lié à l’organisation interne et la structure d’un service ou d’une entreprise, à l’inverse de l’emploi et de l’emploi-type ou repère. 
L’emploi : il correspond à un ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires.

Le poste de travail : il correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné d’activités et de tâches effectuées par un individu en particulier au sein d’une structure donnée. NB : il y a autant de postes que de salariés dans une organisation.


Article 1-2 : Calendrier de mise à jour de la cartographie  des métiers et emplois de FILIERIS

La mise à jour de la cartographie des métiers et emplois de l’entreprise, a débuté par l’étude des fonctions supports.

Le groupe projet GPEC a pour objectif de finaliser la cartographie des fonctions supports au 31 décembre 2017.

Puis, le groupe projet GPEC s’attachera à la mise à jour des métiers et emplois relatifs à l’offre de santé.

La cartographie des métiers et emplois de FILIERIS devra être finalisée pour le 31 décembre 2018 au plus tard.  Elle sera régulièrement examinée, et réactualisée si nécessaire.

Cette cartographie puis ses mises à jour feront l’objet d’une mise à disposition de tous les salariés par intranet et sous format papier tenus à disposition par les services RH de l’entreprise.

La cartographie des métiers sera complétée par la description des principales compétences associées aux emplois. 

Une réflexion sur les mobilités envisageables entre métiers/emplois sera engagée, prioritairement sur les métiers sensibles, et dès leur identification pour les métiers repérés comme « en tension » ou menacés


Article 1-3 : Utilité de la cartographie  des métiers et emplois de FILIERIS

La cartographie prospective des métiers doit permettre 

aux salariés :

de mieux connaître les métiers et emplois de la CANSSM
d’identifier, à travers la description des principales activités et compétences, des proximités entre le métier exercé et ceux auxquels  ils pourraient aspirer
de formaliser ses activités et ses compétences dans le cadre de la rédaction d’un CV pour une recherche de poste ou d’un examen professionnel comportant une épreuve de validation des acquis de l’expérience.

aux responsables hiérarchiques :

de définir les profils des agents qu’ils souhaitent recruter
de faciliter la rédaction des fiches de poste
d’enrichir les évaluations des collaborateurs
de connaître les tendances d’évolution liées à chaque métier.

aux chargés des ressources humaines :

d’analyser les écarts entre les compétences détenues par les agents et celles requises pour l’exercice des métiers
de conseiller les agents dans l’évolution de leur parcours professionnel
d’activer les principaux leviers d’ajustement existants (recrutement, formation, tutorat, passerelles d’évolution entre métiers), en lien avec l’encadrement.


Article 2. Le SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines)

L’outil informatique de gestion des ressources humaines de l’entreprise était constitué jusqu’en mai 2017 par les différents modules du logiciel Pléiades de la société SOPRA HR qui ne suffisaient pas à assurer une gestion opérationnelle et sécurisée de la GPEC au sein de l’organisme.

En conséquence, l’entreprise vient de se doter, d’un SIRH GPEC, Entretien et Formation adapté permettant d’accompagner sa démarche GPEC.

Ce SIRH contribuera à :

Assurer un meilleur suivi des parcours professionnels des agents, à partir d’une analyse objective de leurs compétences, au vu des référentiels métiers et emplois correspondants issus de la cartographie prospective des métiers et emplois
Identifier les passerelles professionnelles et les parcours métiers correspondants
Visualiser sur un même outil les compétences des collaborateurs
Accompagner les managers dans la réalisation des entretiens
Optimiser la gestion du plan de formation

Le SIRH GPEC, Entretien et Formation tiendra compte de l’organisation de l’entreprise et de son organisation territoriale.

Les objectifs de la mise en place de ce SIRH sont de :

Pouvoir exploiter les informations relatives aux entretiens sur une seule base de données 
Intégrer les fiches métiers et emplois mises à jour
Pouvoir évaluer objectivement le collaborateur afin de déterminer un parcours professionnel dédié (pouvant inclure une ou des mobilités professionnelles), à partir du référentiel emploi correspondant au poste occupé par le collaborateur
 Identifier les écarts de compétences entre un salarié et un métier/emploi
Disposer de l’historique des formations
Optimiser la gestion du plan de formation
Réaliser des extractions pour analyser des données.

La CANSSM s’engage à faire évoluer le SIRH en fonction des évolutions de l’entreprise.




Article 3. L’accompagnement des fonctions managériales

L’évolution de la CANSSM passe nécessairement par l’engagement de tous ses managers.

Afin de faciliter la transmission des savoirs, de l’expérience, des connaissances et des compétences, le manager assure, en liaison avec sa hiérarchie, l’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.

La CANSSM souhaite former ses managers et développer leurs compétences, afin de les aider à gérer les parcours professionnels de leurs collaborateurs.

Dans ce cadre, la Direction Générale de l’entreprise s’engage notamment dans le but de poursuivre le déploiement de la GPEC en tant que démarche stratégique de management des compétences à sensibiliser l’ensemble de son encadrement (top management et managers de proximité) à la gestion des entretiens.

Cette sensibilisation a pour but de rappeler :

Les finalités et modes opératoires des différents entretiens qui existent au sein de l’entreprise
Les conditions de réussite de ces entretiens, afin qu’ils deviennent de véritables outils partagés, de management des compétences des collaborateurs
L’importance de ces dispositifs en termes de management des ressources humaines et de conduite du changement pour répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise. 

Les campagnes de sensibilisation seront renouvelées tous les 4 ans.


Article 4. La généralisation des entretiens d’évaluation

L’entretien annuel d’évaluation, qui ne concerne aujourd’hui que les salariés sous référencement UCANSS, est un moment privilégié qui doit permettre d’une part au salarié de s’exprimer sur le déroulement de son activité professionnelle et d’autre part au manager de porter toute son attention aux questions du salarié et à la bonne intégration dans son environnement professionnel. Cet entretien permet d’apprécier la maîtrise des compétences et de l’emploi, d’identifier les axes de progrès, de fixer des objectifs pour l’année à venir et d’analyser les besoins de formation. Il est l’occasion d’échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle du salarié et d’envisager les actions nécessaires à l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel.

Conformément au projet d’entreprise de FILIERIS et à la consultation annuelle du Comité Central d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise intervenue lors de sa séance du 12 octobre 2017, le déploiement d’entretiens de développement au moins une fois par an, pour les collaborateurs sous convention minière pourra être mis en œuvre dès la signature du présent accord. 

En effet cela traduirait une évolution des pratiques managériales cohérente avec la mise en œuvre de la démarche de GPEC déjà engagée par l’entreprise et pourrait permettre de mieux prendre en compte les souhaits d’évolution et de formation des agents.

Le cas échéant, il sera intégré dans le plan d’action unilatéral de l’entreprise. 

L’entretien de développement sera entendu comme un outil dont le but sera d’apprécier de manière objective les compétences du collaborateur sur son emploi, de faire le point sur son projet professionnel (besoins de formation, mobilité géographique, souhaits d’évolution) et aussi de fixer conjointement les objectifs de l’exercice à venir.


Article 5. Une communication adaptée au service du déploiement de la GPEC 

Au sein de l’entreprise, la démarche GPEC a également besoin d’être relayée afin qu’elle puisse être connue et partagée par l’ensemble des collaborateurs.

Aussi, la Direction Nationale des Ressources Humaines et la Direction de la Communication travaillent de concert afin de développer des moyens et outils d’information  sur ce thème.

Un kit de communication sera accessible depuis l’intranet de l’entreprise et diffusé afin de sensibiliser les collaborateurs de FILIERIS à cette démarche.

Des informations pratiques sur la GPEC seront diffusées régulièrement sur le journal interne de FILIERIS « En liens » ainsi que sur le site intranet de l’entreprise, des vidéos de présentation pourront être également réalisées, afin de maintenir la mobilisation collective et individuelle des acteurs par rapport à la démarche.

Dans le but de développer sa marque employeur, FILIERIS formera ses réseaux de communicants afin d’améliorer sa présence sur les outils digitaux (web, réseaux sociaux).

Des référents recrutement, formation et SIRH seront également désignés au sein de chaque service territorial ainsi qu’au Siège de la CANSSM afin d’accompagner les collaborateurs de l’entreprise dans le cadre du déploiement de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.


TITRE 3.  LES ENGAGEMENTS SPECIFIQUES DE LA DIRECTION EN MATIERE DE MOBILITE PROFESSIONNELLE

La mobilité professionnelle peut-être géographique ou fonctionnelle, elle constitue un moyen de mise en œuvre de l’objectif de garantie d’emploi.

Ce thème sera évoqué de façon systématique lors des entretiens professionnels, les vœux exprimés par les personnels alimenteront le SIRH.

De son côté l’employeur s’engage, à compétences égales, à pourvoir les postes vacants par recours prioritaire aux salariés candidats à une mobilité.

Les dispositifs conventionnels pré existants seront mis en œuvre pour accompagner les mobilités.

Dans le but de favoriser la mobilité de ses agents, la CANSSM publiera désormais tous les postes ouverts à la mobilité interne sur le module GPEC de son SIRH, sur lequel pourront se connecter les collaborateurs de l’entreprise et postuler le cas échéant.

Toutes les vacances de poste de l’entreprise seront également publiées et centralisées sur la bourse des emplois de l’UCANSS, également disponible sur le site intranet de l’entreprise.

Pour l’ensemble des collaborateurs ayant exprimé des souhaits de mobilité professionnelle, des bilans individuels seront organisés par les RH de proximité dans le but de co-construire leur projet et mobiliser les acteurs concernés afin de faciliter cette démarche.

Les gestionnaires RH devront définir des parcours de mobilité, proposer d’éventuelles formations et/ou VAE afin d’améliorer l’expertise des agents et les informer des mesures d’accompagnement à la mobilité suivant leur convention de rattachement. Des aménagements du temps de travail pourront être étudiés en cas de besoin afin de faciliter les mobilités des agents au sein de l’entreprise dans le cadre des accords RTT.

Une attention particulière sera portée à la qualité de l’accueil et à l’intégration des agents bénéficiant d’une mobilité.

Un comité de carrière sera instauré associant le Directeur Général, les Directeurs des services territoriaux et la DNRH du Siège afin d’identifier les talents au sein de l’entreprise et trouver des perspectives de développement de carrière pour ces collaborateurs identifiés comme clés pour la CANSSM. 


TITRE 4.  LES ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION EN MATIERE DE FORMATION

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clef de la GPEC.

En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté, dès son entrée dans l’entreprise, constitue autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs. 

Aussi, la CANSSM s’engage à maintenir et à favoriser la progression de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle, afin d’anticiper et de développer leur employabilité et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des besoins de l’entreprise.

Dans ce cadre, la CANSSM a récemment revu son processus formation ainsi que son organisation afin de répondre aux nouveaux enjeux qu’elle s’est fixée.


4.1. Les grandes orientations sur trois (3) ans de la formation professionnelle au sein de la CANSSM et les objectifs du plan de formation

Un plan de formation annuel sera élaboré en cohérence avec les axes stratégiques de la COG 2018-2021 qui sera signée entre l’Etat et la CANSSM.

La CANSSM souhaite continuer d’alimenter le socle majeur de sa politique de formation en élaborant un plan de formation autour de cinq (5) axes ci-après définis :

1. Axe managérial :
- renforcer la dimension managériale, la conduite de projet et du changement ;
- identifier, prévenir et traiter les risques psychosociaux.
2. Axe métier :
- améliorer l’efficacité dans la réalisation des cœurs de métiers, toutes branches d’activité confondues notamment pour les fonctions support et le domaine des œuvres ;
- prévenir et réduire la pénibilité au travail.

3. Axe maîtrise des risques :
- conforter les démarches de gestion, la gestion budgétaire, la comptabilité analytique, la lutte contre la fraude.

4. Axe soins :
- mettre en œuvre notamment le développement professionnel continu pour toutes les professions médicales et paramédicales.

5. Axe qualité :
- accompagner la démarche qualité et contribuer à la certification des activités de soins (en ambulatoire ou en établissement) ;
- améliorer la qualité des processus internes et externes (qualité de nos services et prestations à destination des usagers) permettant d’atteindre les objectifs de qualité fixés par la CANSSM.

Les grandes orientations stratégiques du plan de formation pour les trois années de validité du présent accord seront définies dans une note d’orientation stratégique nationale qui sera ensuite déclinée dans chaque région en intégrant l’ensemble des besoins nationaux.

Les axes maîtrise des risques, qualité, soins et managériaux nécessiteront une attention particulière afin de professionnaliser rapidement et efficacement les pratiques de nos équipes dans ces différentes thématiques.

Concernant l’axe métier, au-delà de nos obligations réglementaires relatives à la mise en œuvre d’une offre de soins de qualité et intégrée aux territoires, il semble primordial que notre démarche formation s’aligne, conformément aux exigences de la COG, sur l’évolution de nos métiers.

Le plan de formation annuel est finalisé après la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, sur l’emploi et les orientations de la formation professionnelle en intégrant le cas échéant les éventuelles observations des CE et du CCE. 

4.2. Les bénéficiaires

Sont considérés comme publics prioritaires les salariés des activités dites « émergentes » ou « en tension ».

4.3. Le budget alloué et sa répartition

La CANSSM veillera à ce que les efforts de formation soient optimisés compte-tenu des contraintes budgétaires inhérentes à chaque activité.
Le budget de formation englobe les contributions obligatoires, les frais de la formation interne, les coûts pédagogiques, frais annexes et rémunérations des formations effectuées en application de conventions.




4.4. Les dispositifs permettant d’accompagner les projets de formation 

Outre les actions d’adaptation au poste ou évolution maintien dans l’emploi (catégorie 1) et les actions de développement des compétences (catégorie 2) pris en charge au titre du plan de formation, et à l’initiative de l’employeur, il existe d’autres dispositifs permettant d’accompagner les projets de formation.

1. Le congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Ces actions de formation doivent permettre au salarié :
d'accéder à un niveau supérieur de qualification ;
 de changer d'activité ou d’emploi ;
de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale ;
et, à l'exercice des responsabilités associatives bénévoles. 
(Articles L. 6322-1 à L. 6322-36, L. 6322-64, R. 6322-1 à R. 6322-27 et D. 6322-79 du Code du travail). 

Ce dispositif de formation est utilisé pour permettre à un salarié de se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il concerne des formations plutôt longues.


2.  La validation des acquis de l’expérience (VAE) : toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins trois ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). (C. trav., art. L. 6111-1).

Il ne s’agit pas d’une formation en tant que telle car aucun cours n’est dispensé, mais bien d’une action visant à convertir l’expérience du salarié en une certification. Elle suppose que le salarié à toutes les connaissances et compétences requises pour obtenir le diplôme visé. La constitution d’un dossier et sa présentation devant un jury d’experts permettra de valider totalement ou partiellement le diplôme visé.


3. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : Le CEP permet au salarié de faire le point sur sa situation professionnelle, connaître les métiers porteurs, établir un projet professionnel (reconversion, reprise ou création d'activité...), ou suivre une formation.

Il est accessible au salarié à temps complet ou partiel, apprenti et stagiaire rémunéré.

Le CEP se déroule en trois phases :
•	un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
•	un conseil visant à définir son projet professionnel,
•	et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

Il permet de bénéficier d’un moment d’écoute avec un conseiller en évolution professionnelle sur son parcours professionnel, de prendre le recul nécessaire pour construire son projet afin de répondre à ses envies, ses compétences et le contexte économique.
•	À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet professionnel et les actions à mettre en place pour y parvenir (les interlocuteurs, les financements possibles, les formations appropriées…).
•	A l’issue du CEP il est possible de suivre un bilan de compétences (BC) pour approfondir davantage son projet professionnel.

Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous auprès d’un des organismes habilités.

Le CEP est réalisé en dehors de l’entreprise. C’est un dispositif de formation gratuit et personnalisé.
Cinq organismes sont habilités à délivrer le CEP :
•	Pôle emploi, 
•	l'Association pour l'emploi des cadres (Apec),
•	les missions locales,
•	les Opacif,
•	le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

Notre organisme financeur, UNIFORMATION, en fait partie, il peut renseigner nos salariés. Il organise régulièrement des permanences physiques dans leurs locaux ou des permanences téléphoniques. Les dates de permanence sont disponibles auprès du service formation ou le site d’UNIFORMATION.


4. Le bilan de compétences permet d'identifier les potentiels et repérer les compétences transférables du salarié. Il lui donne l’occasion de faire le point sur ses motivations et intérêts professionnels, afin de pouvoir l'orienter vers une nouvelle fonction avec les meilleures chances de réussite. Il lui permet aussi de prendre conscience de ses freins pour mieux progresser.

Un parcours de formation adapté est défini au cours du bilan de compétences, parcours qui peut entrer dans le cadre du plan de formation l’entreprise. (Articles L. 6313-1, L. 6313-10, L. 6322-42 à L. 6322-51 et R. 6322-32 à R. 6322-63 du Code du travail).

L’objectif de ce dispositif est d’aider le salarié dans sa recherche de mobilité professionnelle, un changement de poste.


5. Le compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF)  mis en place au 1er janvier 2015 et regroupé depuis le 1er janvier 2017 dans le compte personnel d’activité (CPA) prévoit que chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, d'un compte comptabilisé en heures et utilisé par son bénéficiaire lorsqu'il accèdera à une formation à titre individuel, qu'il soit salarié ou demandeur d'emploi (24 heures par an jusqu’à l’acquisition de 120 heures puis de 12 heures par an dans la limite de 150 heures). Ce compte le suivra toute sa carrière.  


6. La période de professionnalisation permet à l’employeur de construire avec son salarié un parcours de professionnalisation, basé sur l’alternance entre les périodes d’apprentissage théorique et les mises en situation professionnelle. 
Son objectif principal est de favoriser le maintien des salariés en contrat à durée indéterminée dans leur emploi à l'aide d'actions de formation.
Elle est basée sur l’alternance : elle associe des actions d’évaluation, de professionnalisation et d’accompagnement à une activité professionnelle dans l’entreprise en relation avec la formation suivie.
Sa raison d'être est de permettre l’acquisition d’un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d’une qualification professionnelle, ou participer à une action de formation de professionnalisation dont l'objectif est défini par la branche professionnelle dont relève l'entreprise.
La période de professionnalisation est mise en œuvre soit par l’employeur soit par le salarié.


 7. Le développement de la fonction tutorale
Les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

Par ailleurs, et pour promouvoir la transmission du savoir-faire entre générations, les parties signataires conviennent de l’intérêt réciproque – pour le tuteur et son « élève » - d’actions de tutorat.
La mise en œuvre d’actions de tutorat répond à trois finalités :
- valoriser l’expérience professionnelle des salariés expérimentés ;
- organiser le partage des savoir-faire acquis par les tuteurs ;
- accompagner les démarches d’apprentissage et de formation en alternance.

Les actions de tutorat pourront également s’inscrire dans la perspective de maintenir « la mémoire » de l’entreprise en termes de connaissance des outils de gestion notamment. Il s’agira dans ce cadre de définir les modalités de mise en œuvre des actions adaptées pour que puisse être préservée cette connaissance (description des process et des procédures).

Le tutorat est fondé sur le double volontariat.


TITRE 5.  LES ENGAGEMENTS DE LA DIRECTION EN MATIERE DE FORMATION

5.1.  L'accompagnement des salariés en difficulté professionnelle et/ou fragilisés

Certains salariés peuvent se retrouver en difficulté professionnelle et/ou fragilisés par leur qualification, âge, santé ou situation personnelle.

La CANSSM s'engage à réaliser un accompagnement individualisé en cohérence avec les accords préexistants pour les salariés suivants :

les salariés dont la qualification n'est pas adaptée au regard de l'évolution des modes d'organisation ;
les salariés reprenant un poste après une longue période d'inactivité ;
les salariés en situation de handicap ;
les salariés reconnus inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail ;
les salariés de plus de 50 ans dans le cadre du contrat de génération;
les salariés dont les métiers ont été reconnus comme « sensibles ».


5.2.  Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions

Dans le cadre de l’article L.2242-20 du Code du travail, la CANSSM entend valoriser les compétences acquises par les représentants du personnel de par l’exercice d’un mandat et faciliter la reprise d’une activité professionnelle.
Le fait d’exercer des responsabilités syndicales ne doit pas constituer un frein à la formation et l’évolution professionnelles. 

L’entretien d’entrée en activité du mandaté
Un entretien a lieu en début de mandat pour les salariés dont le temps d’activité syndicale et/ ou de représentation du personnel représente plus de 25 % de leur temps de travail. 

L’évaluation professionnelle du salarié mandaté
Le salarié mandaté bénéficie d’un entretien professionnel ainsi que d’un entretien annuel d’évaluation dans le cas où il bénéficie d’un référencement UCANSS. 

      -    Le contrôle de l’évolution professionnelle
En l’absence d’attribution de points de compétence pour les salariés sous référencement UCANSS pendant une durée de cinq (5) ans à compter du début du mandat et en fonction du déroulement de la carrière, la Direction Nationale des Ressources Humaines sollicitera des explications motivées de la part du responsable hiérarchique du salarié mandaté.

L’entretien de fin de mandat
Un entretien de fin de mandat entre le supérieur hiérarchique et le salarié mandaté est mis en place. Il a pour but de favoriser au mieux la reprise de son activité par le salarié.
Cet entretien a pour objet de dresser un état de la situation professionnelle du salarié, de faire le bilan des compétences acquises dans le cadre de son mandat, et de définir ses possibilités d’évolution professionnelle.


TITRE 5. PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES

Une priorité est accordée aux salariés déjà en poste pour postuler sur les emplois ouvert, pour autant qu’ils répondent aux exigences du poste. 

La bourse des emplois de l’UCANSS est constituée de la liste des postes disponibles à la CANSSM. 

La CANSSM privilégie l’embauche définitive des salariés sous contrat à durée déterminée. 

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel seront informés en priorité des emplois à pourvoir à temps plein.


TITRE 6. LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES

La CANSSM mettra en œuvre les moyens nécessaires pour informer les entreprises sous-traitantes de ses grandes orientations stratégiques sur 3 ans pouvant avoir un effet sur les métiers, emplois et compétences de l’entreprise, suite à la consultation du CCE.
Les organisations syndicales représentatives au niveau national auront connaissance des informations communiquées.



Ces informations porteront notamment sur :

- l’évolution de l’entreprise et son projet ;
- les priorités stratégiques et la politique de l’emploi et des compétences de l’entreprise. 

Elles seront communiquées aux entreprises sous-traitantes lorsque le marché leur sera attribué pour le domaine d’activité les concernant.


TITRE 7. DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente à la Direccte dont relève l’entreprise ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes territorialement compétent.

Cet accord sera porté à la connaissance du personnel de la CANSSM.


Fait à Paris, le 9 novembre 2017

En huit (8) exemplaires



Pour la Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines

Directeur Général




Pour les Organisations syndicales représentatives :