AVENANT N°4 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 23 DECEMBRE 1999
Pour l’Etablissement des Châtelets






























































AVENANT N°4 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 23 DECEMBRE 1999
Pour l’Etablissement des Châtelets



ENTRE


La Mutualité Française Côtes d’Armor, Union des mutuelles régie par le code de la Mutualité, sise 7 rue des Champs de Pies, 22000 Saint-Brieuc, pour son établissement Les Châtelets, situé 6 rue du Bois Jolie, 22440 PLOUFRAGAN, représentée par XXXXXXX, agissant en sa qualité de Directrice Générale, 

Ci-après dénommée « SSR »

D’UNE PART

ET 

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par XXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale,


D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le 23 décembre 1999, a été signé au sein de l’établissement des châtelets, un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. Il a été conclu dans le cadre de la loi Aubry I du 13 juin 1998 et de l’accord UNIFED du 1er avril 1999 et il a fait l’objet d’un premier avenant le 9 février 2000, d’un projet de second avenant en 2010 puis d’un Avenant n°3 le 28 Janvier 2013. 

Face à un constat d’hétérogénéité des organisations et planifications des temps de travail, source d’insécurité, de complexité et d’iniquité, la Direction du SSR a partagé avec les organisations syndicales la nécessité de réviser l’ensemble des accords et avenants en cours d’application pour clarifier l’ensemble des dispositions dans un document unique.

En préalable, il est convenu que la nouvelle organisation du temps de travail soit établie conformément au principe selon lequel la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des soins ou du travail d’accompagnement ou social et de la nécessité d’assurer la continuité ainsi que la sécurité et le bien être des usagers et des salariés.

En effet, les partenaires sociaux, parties à la négociation et à la signature de cet avenant, affirment leur volonté de concilier l’objectif prioritaire de qualité de la prise en charge des personnes accueillies et la nécessaire réorganisation homogène du temps de travail des différents personnels au sein du SSR, dans le respect des normes législatives et conventionnelles.

Le présent accord a donc pour objet de définir les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail au sein du SSR. Dans ce cadre, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit et modifie en conséquence le dispositif conventionnel propre à l’entreprise, constitué par l’ensemble des accords susvisés. Le présent accord se substitue également de plein droit à toutes les décisions unilatérales et d’usages en place au sein de l’entreprise.



 DISPOSITIONS GÉNÉRALES


Champ d’application
 
Le présent accord s’applique à tous les salariés du SSR Les Châtelets en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’au moins 3 mois consécutifs, au moment de la signature de cet accord et à venir, à temps plein ou à temps partiel, de jour comme de nuit, cadre ou non cadre.

Sont donc exclus du champ d’application du présent avenant :

Les salariés en contrat à durée déterminée inférieurs à 3 mois et intérimaires

Les salariés titulaires de contrats aidés pour lesquels la règlementation spécifique les concernant exige un temps de travail intangible.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à 10 heures.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Les parties conviennent que la mise en œuvre de la modulation du temps de travail est nécessaire pour une meilleure adéquation entre l’organisation du temps de travail et les rythmes d’activités de l’établissement. C’est, en outre, le mode de décompte du temps de travail qui répond le mieux aux calendriers de fonctionnement des établissements sanitaires dans l’intérêt des personnes accueillies. Cette mise en œuvre n’a pas pour objectif de bouleverser fondamentalement les organisations du travail actuelles. Dans l’hypothèse d’évolutions futures des organisations, la qualité des conditions de travail reste un objectif partagé au sein du comité de pilotage du suivi de cet accord. 

Les thématiques qui ne seraient pas abordées dans cet accord font l’objet de l’application des règles conventionnelles et/ou supplétives en matière de droit du travail.







Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 01 janvier 2020. 

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou y ayant adhéré.



Révision et Dénonciation

Révision

Sont habilitées à demander la révision de tout ou partie du présent accord, outre l’employeur :

- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent avenant ;

- A l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

La demande de révision de tout ou partie du présent accord, doit être effectuée selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation du présent avenant ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. La dénonciation se fera conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’avenant restera applicable sans aucun changement

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord ou avenant se substitueront intégralement à celles de l’avenant dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’avenant ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail.


Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.

Toutefois, les salariés conserveront une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de   travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s'entend au sens de l', à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

Pour l'application du présent accord, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.


 Comité de suivi et d’interprétation

Le présent avenant fait la loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront, par la suite, adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent avenant pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la direction du SSR convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d’un délégué syndical par organisation syndicale signataire (lequel peut se faire accompagner par un salarié appartenant à l’entreprise) ou ayant adhéré et d’autant de membres désignés par le SSR.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent avenant, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, accord auquel elle sera annexée.

Le comité de suivi sera également chargé de proposer les mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées et de statuer en cas de litige concernant l’application des dispositions de l’avenant. 

Le comité de suivi se réunira la 1ère année au minimum 2 fois pour faire le point sur les axes d’améliorations et échanger des difficultés rencontrées.




DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Dispositions générales sur la durée du travail

Durée du travail

La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.

 Définition du temps de travail effectif

Pour l’application des règles relatives à la durée du travail, il est rappelé que la durée prise en compte est la durée de travail effectif.

Selon l’article L.3121-1 du code du travail, il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimum de 20 minutes consécutives lorsque le temps de travail atteint six heures de travail. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif.

Cependant, lorsque le personnel est tenu de rester, pendant le temps de pause, à disposition de l’employeur ou pour répondre à toute intervention présentant un caractère d’urgence, les temps de pause de ces personnels sont considérés comme du temps de travail effectif, rémunérés comme tels et sont inclus dans leur horaire de travail. 

Pour les personnels contraints au port d’une tenue de travail, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail, ainsi que les dispositions d’hygiène liées à certaines catégories professionnelles, sont considérés comme un temps de travail effectif et inclus dans les horaires de travail. 

Durées maximales de travail et amplitude

Durée

La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.

Il est convenu que la durée minimale de travail journalière est de 2 heures.

La durée maximale de travail journalière est de 12 heures, dans la limite de 20 jours par année civile et par salarié.

L’organisation des horaires de travail ne peut comporter plus d’une interruption par jour, qui ne peut être supérieure à 4h. 

Dans le cadre d’un déplacement exceptionnel à la demande de la direction (convocation, réunion, groupe de travail, formation), signifié comme revêtant d’un caractère imposé, le temps minimal décompté est de 2 heures. 

Amplitude

La durée de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives. Pour des impératifs de continuité de service, elle peut cependant être réduite exceptionnellement jusqu’au seuil minimum de 9 heures. Dans ce cas, les salariés acquièrent une compensation à la hauteur du temps de  la réduction du temps repos, et donc au maximum de 2 heures.

Pour assurer la continuité de prise en charge des personnes accueillies, et ce, exclusivement en cas d’absence imprévue d’un salarié ou de nécessité de continuité de prise en charge des patients en cas de force majeure, l’amplitude des journées de travail des personnels peut, atteindre 15 heures, sans que leur durée de travail effectif n’excède 12 heures.

En contrepartie, lorsqu’il est fait application de cette dérogation exceptionnelle, l’équivalent des heures effectuées au-delà de l’amplitude de 13 heures jusque 15h ouvre droit à un repos équivalent au dépassement.

Durée maximale de travail hebdomadaire

La durée maximale de travail hebdomadaire est de 44 heures sur un maximum de 2 semaines consécutives.

Est entendue comme période de référence pour le calcul de l’amplitude hebdomadaire, la semaine civile de référence définie comme suit : du mercredi 0h au mardi 24h.








Dispositions spécifiques au personnel de nuit


Définition de la plage horaire de nuit

Au sein du SSR, est considéré comme travail de nuit, le travail effectué entre 22h et 7h.



Définition du travailleur de nuit

Conformément à l’article 2 de l’accord UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002, est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :

Soit accompli au moins deux fois par semaine, selon un horaire habituel, au moins 3h de son temps de travail effectif quotidien entre 22h et 7h,

Soit accompli selon un horaire habituel de travail, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire entre 22h et 7h.

Durée quotidienne du travail de nuit

La durée de travail quotidienne maximale du travail de nuit est de 12 heures de travail effectif, en application de l’article 3 de l’accord de branche UNIFED du 17 avril 2002. 

Néanmoins les parties conviennent qu’afin de tenir compte de la qualité de vie au travail, la durée de travail journalière programmée pourra être portée à 12 heures dans la limite de 20 nuits par année civile et par salarié.

Le salarié dont le temps de travail quotidien excédera 8 heures, bénéficiera d’un repos équivalent à la durée de dépassement venant s’ajouter à son repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, soit au repos hebdomadaire.


Durée hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est fixée à 44 heures



Contrepartie au travail de nuit

La contrepartie au travail de nuit est déterminée conformément aux dispositions de l’article 5 de l’accord UNIFED n°2002-01 du 17 avril 2002.


Garanties apportées aux salariés à temps partiel

Il est rappelé l’égalité entre salarié à temps plein et salarié à temps partiel.

La durée quotidienne minimale de travail est de 2 heures. 

Dans le cadre d’un déplacement exceptionnel à la demande de la direction (convocation, réunion, groupe de travail, formation), signifié comme revêtant d’un caractère imposé, le temps minimal décompté est de 2 heures. 

L’organisation des horaires de travail ne peut comporter plus d’une interruption par jour, qui ne peut être supérieure à 4h. 

Pour les salariés à temps partiel dont l’organisation des horaires de travail comporte une interruption, l’amplitude horaire de la journée de travail est limitée à 13 heures. 


Les Congés Payés

Afin de faciliter la gestion des congés et d’assurer une cohérence dans l’organisation du temps de travail et de ces congés, les parties conviennent d’harmoniser pour l’ensemble des services du SSR la prise de la totalité des congés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Période d’acquisition des congés 

La période de référence pour l’acquisition des congés annuels reste fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

L’acquisition des congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.

Période de prise de congés

Les parties conviennent que la période de référence pour la prise, par chaque salarié, de l’ensemble de ses congés annuels acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 est fixée du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1.

Il conviendra toutefois, de veiller à ce que le nombre de jours de congés payés pris en tout début de l’année civile N+1 ne dépasse pas celui réellement acquis entre le 1er juin et le 31 décembre de l’année N.
Reports

Des cas exceptionnels de report pourront avoir lieu dans le cadre de l’année N+2 :
Le solde des CP acquis sur la période 01/06/N au 31/05/N+1, et ce uniquement sur les deux premières semaines de janvier N+2.
Les congés non pris suite à une absence prolongée pour maladie, accident du travail ou maternité, dès lors que la date de fin de l’absence est postérieure au 31 décembre de l’année N ou ne permette pas sur l’année N la prise de la totalité des congés acquis. Ce report ne peut générer l’octroi de jours supplémentaires pour fractionnement.
Les congés reportés devront être pris au plus tôt si les nécessités de service le permettent.

Congé principal

Il est rappelé que la période légale du congé principal est fixée du 1er Mai au 31 Octobre de chaque année. Le personnel – en principe et selon les nécessités de service – doit poser un minimum de 10 jours (2 semaines : 2 X 5 jours) ouvrés consécutifs et un maximum de 20 jours (4 semaines : 4 X 5 jours) ouvrés consécutifs. La semaine s’entend du lundi 0 h au dimanche 24 h.

Toutefois, le personnel a la possibilité de prendre à sa demande une partie du congé principal (2 semaines) en dehors de cette période légalement définie, si les nécessités de service le permettent.

Modalités de pose et de décompte

Les congés sauf accord express de l’employeur se posent en semaine entière, sauf ladite 5ème semaine qui peut se poser en 2 périodes distinctes maximum. 

Il est rappelé que les congés se calculent en jours ouvrés. Les jours ouvrés sont tous les jours de la semaine, à l’exclusion des 2 jours de repos hebdomadaire (le samedi et le dimanche ou l’équivalent) et des jours fériés légaux.

Congés de fractionnements

Dans le cadre de cet avenant, il est prévu, pour tous les salariés concernés (art 1.1), la mise en œuvre des congés de fractionnement selon les règles suivantes :

1 jour de congé octroyé si 5 congés, consécutifs ou non consécutifs, sont positionnés sur les périodes du 01/01 au 30/05 et/ou du 01/10 au 31/12 
2 jours de congé octroyés si 10 congés, consécutifs ou non consécutifs, sont positionnés sur les périodes du 01/01 au 30/05 et/ou du 01/10 au 31/12 

Ces jours sont automatiquement déduits de l’obligation annuelle (art 3.2) du salarié, avant l’application du coefficient contractuel pour les temps partiels. 
Calendriers

Pour le 30 novembre de l’année N-1 au plus tard, les salariés transmettront leur souhait des dates de congés et d’absences (RTT/CA…) qu’ils souhaitent poser au cours de l’année N.

L’état des congés sera ensuite établi par l’employeur chaque fin d’année, après consultation du CSE en prenant en compte les critères retenus qui sont arrêtés avec les partenaires sociaux.

L’ordre des départs sera communiqué par voie d’affichage aux salariés au plus tôt, avec une date butoir au 31 janvier de l’année N.

Les salariés n’ayant pas remis leurs souhaits de dates d’absence dans les délais se verront attribuer leurs congés et demandes d’absences selon les possibilités restantes. 




ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS COMPLET
(hors cadres autonomes)


Principe

Les modalités de répartition de la durée du travail s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail relatifs à l’annualisation du temps de travail.

Calcul de la durée annuelle de travail

La durée du travail se calcule annuellement sur une base de 365 jours. La période de référence retenue est l’année civile : du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Il a été convenu, pour le calcul de la durée de travail, en jours ouvrés :

365 : nombre de jours par an
- 104 jours de repos hebdomadaires
- 25 jours de congés annuels 
- 11 jours fériés
+ 1 journée de solidarité
Soit un total de 226 jours  (nombre de jours théoriques de travail)



Durée annuelle de travail effectif de jour


La durée annuelle de travail se calcule sur la base de 7 heures par jour en moyenne.

La durée annuelle de temps de travail pour l’ensemble des salariés à temps complet est la suivante : 

Pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur qualification: 226 jours X 7 heures = 1582 heures par an 

Ces nombres d’heures de travail ne s’appliquent qu’aux salariés ayant effectué la période complète de modulation et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein du SSR, à des droits complets en matière de congés payés légaux voire conventionnels.

Cette nouvelle durée de travail effectif sert de seuil de déclenchement des différents seuils et de majoration des heures pour l’année en cours. 


Durée annuelle de travail effectif de nuit

Le personnel relevant du titre 2, article 2.2 bénéficiera d’une compensation de nuit de 16 jours soit 226 jours-16 jours = 210 jours X 7h= 1470 heures. 

Dans cet accord, il est convenu qu’un salarié se voit attribuer l’obligation annuelle des travailleurs de nuit au prorata temporis des nuits effectuées à compter de 3 mois consécutifs de travail de nuit effectif comme définit ci-dessus (art 2.2.2).

Appréciation des heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation retenue, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif dépassant l’obligation annuelle définie dans les articles 3.3 et 3.4, soit 1582 heures pour un travail de jour et 1470 heures pour un travail de nuit, à défaut de congé de fractionnement.

La date d’appréciation des heures supplémentaires est le 31 décembre de chaque année.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures.

Toutefois, il est rappelé que l’organisation du travail sera étudiée et mise en œuvre afin d’éviter que des heures supplémentaires soient effectuées au-delà d’un solde de 25 heures.

Valorisation des heures supplémentaires

Les partenaires sociaux s’accordent pour fixer la majoration des heures supplémentaires à :

-0% pour les 25 premières heures au-delà de l’obligation annuelle (fractionnement déduit) de chaque salarié 
-10% au-delà de la 25ème heure jusqu’à la 35ème heure de l’obligation annuelle (fractionnement déduit) de chaque salarié 
-25% au-delà de la 35ème heure supplémentaire dans la limite du contingent annuel



Les partenaires au présent accord s’accordent pour substituer au paiement des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement dans la limite de 25 heures.

Le repos ci-dessus défini pourra être pris par journée ou demi-journée, à la demande du salarié dans le respect de la programmation annuelle des horaires collectifs et individuels de l’établissement, service ou unité.

Au-delà de la 25ème  heure supplémentaire, il est convenu que le paiement des heures soit effectué selon les majorations précisées ci-dessus.

Il est également réaffirmé que ne sont considérées comme heures supplémentaires, que les seules heures dépassant le seuil annuel à la demande expresse de l’employeur et justifiées pour des raisons de service. 


Programmation et plannings

Communication des programmations

Un planning annuel prévisionnel précisant les variations d’activité à l’année sera arrêté. Ce planning prévisionnel type de chaque établissement ou unité de travail est soumis à la consultation du CSE avant sa première mise en œuvre.

La programmation collective annuelle est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage et chaque personne reçoit sa programmation individuelle.
La programmation collective pourra être  modifiée en respectant un délai d’un mois avant la modification, après consultation des représentants du personnel. 
Les modifications apportées à la programmation collective seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 

Le planning effectif sera communiqué par voie d’affichage au plus tard le 15 du mois précédent.
La totalité des heures de travail ainsi que l’ensemble des absences prévisibles (CP/ RTT/ RC…) devra être inscrite aux plannings.

Modifications

Modifications de Plannings

Sauf urgence, les variations d’activité entraînant une modification du planning prévisionnel sont communiquées au salarié par voie orale et affichées dans les lieux de travail, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum. Ces modifications s’imposeront aux salariés.
Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sans délai dans le cadre d’une modification majeure du planning, avec l’accord du salarié.

Ces modifications seront mises en œuvre en préservant prioritairement :
Les congés annuels validés par la hiérarchie
Les jours fériés non travaillés
Les repos hebdomadaires fixés les samedis et/ou dimanches
Les repos hebdomadaires fixés du lundi au vendredi
Les repos compensateurs

Modification majeure du planning

La modification majeure de planning comprend les trois situations suivantes :

Le salarié revient travailler un jour où le planning initial prévoyait qu’il ne devait pas travailler ;
Le salarié vient travailler un matin alors que le planning initial prévoyait qu’il ne devait travailler que l’après-midi ou le salarié revient travailler un après-midi alors que le planning initial prévoyait qu’il ne devait travailler que le matin ;  
Le salarié effectue des heures en sus de l’horaire prévu qui l’amènent à dépasser l’amplitude horaire journalière de 13 heures.

En cas de modification majeure du planning prévisionnel dans un délai inférieur à 24 heures, le nombre d’heures modifiées sera, dans la limite de 20 heures mensuelles :
Soit valorisé en repos compensateur majoré de 10% en semaine et 20% les samedis, dimanches et jours fériés en journée,
Soit rémunéré sur la paie du mois suivant avec une majoration 10% en semaine et 20% les samedis, dimanches et jours fériés en journée,
Soit rémunéré ou récupéré sans majoration lorsque le plafond cumulé de 20 heures mensuelles est atteint pour les deux dispositifs sus-cités ;
Soit valorisé à hauteur du nombre d’heures correspondant au repos compensateur lorsque l’amplitude de repos est inférieure à 11 heures entre les deux journées de travail.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Le temps de travail et les absences de toute nature sont décomptés par salarié, en fonction d’un pointage du temps de travail réel, par rapport aux plannings prévisionnels individuels. Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées dûment autorisées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées non autorisées (exemple: absence injustifiée) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Une telle absence donnera lieu à traitement disciplinaire.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou en départ en cours de période), sa durée de travail est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période. Les heures travaillées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année, la régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.




ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES A TEMPS PARTIEL
(hors cadres autonomes)


 Principe


Sauf exception (notamment pour les contrats de travail inférieurs à 10h hebdomadaires) par référence aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et en application des articles L.3123-1, les parties conviennent, dans le cadre du présent accord, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée sont susceptibles d’être intégrés dans un dispositif de temps partiel annualisé, comme les salariés à temps plein.

Il sera fait état de la mention de temps partiel sur l’année dans le contrat de travail ou dans l’avenant. Le contrat ou l’avenant définit une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail de référence.

La durée annuelle (moyenne) de temps de travail pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur qualification à temps partiel est la suivante : 

Obligation annuelle de référence à temps plein (Jour/nuit/forfait jours) multipliée par l’ETP prévu au contrat de travail. 


 Période de référence

La période de référence est fixée du 01 janvier au 31 décembre de l’année N. 


Durée annuelle de travail effectif de jour

La durée annuelle de travail se calcule sur la base de 7 heures par jour en moyenne.

La durée annuelle de temps de travail pour l’ensemble des salariés à temps partiel est la suivante : 

Pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur qualification: 226 jours X 7 heures X Etp  = (1582 heures –congés de fractionnement en heures) X etp au contrat

Ces nombres d’heures de travail ne s’appliquent qu’aux salariés ayant effectué la période complète de modulation et pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence au sein du SSR, à des droits complets en matière de congés payés légaux voire conventionnels.

Cette nouvelle durée de travail effectif sert de seuil de déclenchement des différents seuils et de majoration des heures pour l’année en cours. 


Durée annuelle de travail effectif de nuit

Le personnel relevant du titre 2, article 2.2, bénéficiera d’une compensation de nuit de 16 jours soit 226 jours-16 jours = 210 jours X 7h= 1470 heures X Etp au contrat. 


Amplitude de la modulation

Les salariés à temps partiel ne peuvent se voir planifier un temps de travail mensuel au-delà du tiers de leur durée contractuelle mensuelle. Est prise comme base de référence de la durée mensuelle à temps plein de 151,67 à proratiser selon la quotité contractuelle


Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année au 31/12 de chaque année. Il pourra être effectué des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat, conformément à l’article 15.1 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, et dans la limite du temps de référence à temps complet.

En contrepartie, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service.




Valorisation des heures complémentaires 

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée sont majorées au taux prévu par la loi, soit 10%. Au titre de l’article L.3123-18 du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires peut être porté au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et ce, dans la limite du 1/3 de cette même durée. Les heures réalisées dans ce cadre sont majorées à un taux de 25%.
 
Toutes les heures complémentaires seront systématiquement payées avec cette majoration à l’issue de la période de référence. 

Programmation et plannings
Communication des programmations

Un planning annuel prévisionnel précisant les variations d’activité à l’année sera arrêté. Ce planning prévisionnel type de chaque établissement ou unité de travail est soumis à la consultation du CSE avant sa première mise en œuvre.

La programmation collective annuelle est portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage et chaque personne reçoit sa programmation individuelle.
La programmation collective pourra être  modifiée en respectant un délai d’un mois avant la modification, après consultation des représentants du personnel. 
Les modifications apportées à la programmation collective seront portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 

Le planning effectif sera communiqué par voie d’affichage au plus tard le 15 du mois précédent.
La totalité des heures de travail ainsi que l’ensemble des absences prévisibles (CP/ RTT/ RC…) devra être inscrite aux plannings.

Modifications

Modifications de Plannings

Sauf urgence, les variations d’activité entraînant une modification du planning prévisionnel sont communiquées au salarié par voie orale et affichées dans les lieux de travail, en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum Ces modifications s’imposeront aux salariés.
Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sans délai dans le cadre d’une modification majeure du planning, avec l’accord du salarié.

Ces modifications seront mises en œuvre en préservant prioritairement :
Les congés annuels validés par la hiérarchie
Les jours fériés non travaillés
Les repos hebdomadaires fixés les samedis et/ou dimanches
Les repos hebdomadaires fixés du lundi au vendredi
Les repos compensateurs
Les repos de temps partiel

Modification majeure du planning


La modification majeure de planning comprend les trois situations suivantes :

Le salarié revient travailler un jour où le planning initial prévoyait qu’il ne devait pas travailler ;
Le salarié vient travailler un matin alors que le planning initial prévoyait qu’il ne devait travailler que l’après-midi ou le salarié revient travailler un après-midi alors que le planning initial prévoyait qu’il ne devait travailler que le matin.  
Le salarié effectue des heures en sus de l’horaire prévu qui l’amènent à dépasser l’amplitude horaire journalière de 13 heures

En cas de modification majeure du planning prévisionnel dans un délai inférieur à 24 heures, le nombre d’heures modifiées sera, dans la limite de 20 heures mensuelles :
Soit valorisé en repos compensateur majoré de 10% en semaine et 20% les samedis, dimanches et jours fériés en journée
Soit rémunéré sur la paie du mois suivant avec une majoration 10% en semaine et 20% les samedis, dimanches et jours fériés en journée,
Soit rémunéré ou récupéré sans majoration lorsque le plafond cumulé de 20 heures mensuelles est atteint pour les deux dispositifs sus-cités ;
Soit valorisé à hauteur du nombre d’heures correspondant au repos compensateur lorsque l’amplitude de repos est inférieure à 11 heures entre les deux journées de travail.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée relative à son temps de travail contractuel (151.67 X etp), afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Le temps de travail et les absences de toute nature sont décomptés par salarié, en fonction d’un pointage du temps de travail réel, par rapport aux plannings prévisionnels individuels. Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées dûment autorisées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées non autorisées (exemple: absence injustifiée) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. Une telle absence donnera lieu à traitement disciplinaire.

Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou en départ en cours de période), sa durée de travail est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période. Les heures travaillées au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail sont alors des heures complémentaires.


Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé toute l'année, la régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.




CADRES AUTONOMES


Principes

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’établissement, les personnels d’encadrement bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif. 

L’autonomie de ces salariés est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

Sont concernés les salariés ayant une mission de direction, d’encadrement et/ou une fonction transversale, hors cadres dirigeants.

Sont notamment concernés :

les encadrants de soins et administratifs
les médecins en contrat à durée indéterminée,

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Temps de travail

Pour les encadrants et médecins disposant d’une autonomie dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire préalablement établi, il a été convenu la possibilité d’établir avec ces derniers des conventions de forfait jours par an.

Les catégories des encadrants qui bénéficieront de ces conventions de forfait sont les cadres autonomes.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 207 jours par an, incluant la journée de solidarité, sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre), compte tenu d’un droit complet à congés payés.

En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

Forfait annuel : 207 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 207 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 207 jours prévu ci-dessus.

Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Chaque encadrant et médecin en poste au moment de l’entrée en application du présent accord se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, indiquant les caractéristiques du forfait ainsi que les conditions et la rémunération afférentes.

A défaut d’adhésion de l’encadrant à cette convention de forfait, celui-ci sera soumis aux obligations annuelles définies par le présent avenant d’aménagement du temps de travail. 

Pour les futurs cadres autonomes recrutés, une mention spécifique sera portée à leur contrat de travail. 

Durées maximales du travail

Afin de garantir une charge de travail raisonnable, les durées maximales de travail devront être respectées.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

Les salariés en forfait annuel jours bénéficieront d’un repos journalier de 11 heures consécutives, dans des conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.






Modalités de décompte 

Chaque encadrant autonome comme tout salarié devra faire parvenir à sa hiérarchie un prévisionnel de présence et des absences au plus tard le 30 novembre de l’année N pour l’année N+1.
Il appartient aux encadrants et aux médecins d’assurer cette répartition annuelle de leur activité, conformément aux intérêts du SSR et aux tâches qui leur sont dévolues.


Chaque encadrant autonome établira un récapitulatif mensuel de son nombre de jours ou demi-journées travaillés qui sera transmis mensuellement au responsable hiérarchique. 

Pour rappel, est considérée comme demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tôt à 12 heures ou l’après-midi débutant au plus tard à 14 heures.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnable sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
La charte sur le droit à la déconnexion s’applique aux encadrants et aux médecins.


Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité des catégories des salariés concernés par la convention de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus.

Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le cadre, sous le contrôle de l’employeur. 

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le cadre atteste sur un formulaire déclaratif qu’il valide, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.

Le formulaire déclaratif est transmis à la Direction d’établissement chaque mois. 

Dépassement du forfait

L’entreprise ne peut imposer au cadre autonome de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre autonome ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre la Direction d’établissement et le cadre autonome, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du cadre, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction d’établissement accuse réception.

L’entreprise et le cadre consignent alors par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.

Ce taux de majoration est fixé à 10%.

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer directement sur le nombre de jours de repos.

Entretien individuel

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail. Un point annuel sera effectué avec le salarié.

Le responsable hiérarchique direct doit organiser au moins une fois par an, à une date convenue avec le cadre autonome, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; étant précisé que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il est évoqué l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle susceptible d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le cadre autonome peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la Direction d’établissement afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d’adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Un compte rendu de l’entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.


Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.
Le CSE sera consulté annuellement sur les conventions de forfaits jours existantes au sein du SSR, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des cadres concernés.





Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour lui une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation par le salarié de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du GSM fourni(s) par l’entreprise n’est pas autorisée pour toute activité professionnelle les temps et jours non travaillés, c'est-à-dire, les temps de repos journaliers, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours fériés chômés, etc.

L’entreprise veillera à ne pas solliciter le cadre pendant ses temps de repos. Le cadre a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 


Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 207 jours par an.


Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours et la rémunération forfaitisés.


Cadres intégrés à l’horaire collectif

Les encadrants dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord.

Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, comme les salariés non cadres.
ASTREINTES


L’astreinte se définit comme la période au cours de laquelle un encadrant ou un médecin, à la demande de la Direction d’établissement en fonction des règles qu’elle aura fixées tenant compte de la nécessité du SSR, et en dehors des lieux et horaires habituels de travail, est soumis à l’obligation de pouvoir être joint à tout moment afin d’effectuer des interventions urgentes.

L’astreinte en tant que telle ne constitue pas une période de travail effectif ni une période assimilée.

Les cadres (ou responsables non cadres et volontaires) appelés à participer à ce service doivent pendant la durée de celui-ci rester « impérativement » joignable, afin d’être en mesure d’intervenir immédiatement à distance ou sur site (selon les circonstances) dans les meilleurs délais, pour répondre ou effectuer les tâches et missions, objets de l’astreinte.

Afin de préserver au mieux la vie privée, le planning d’astreinte sera organisé afin qu’il ne puisse y avoir plus de 19 semaines d’astreinte par an et par salarié concerné. 

Une mallette d’astreinte contenant l’ensemble des procédures nécessaires, un téléphone spécifique et un accès informatique distant sont mis à disposition pour faciliter la gestion des sollicitations et limiter au maximum les déplacements sur site

Un état des appels et des interventions sera fait chaque année permettant de réinterroger l’organisation et les modalités de l’astreinte.

En contrepartie, pour l’astreinte administrative, les astreintes (déplacement inclus) donneront lieu à compensation, conformément à l’article 05.07.3 de la convention collective du 31 octobre 1951 :
heures de permanence effectuées de jour (17h-22h), sauf si elles sont effectuées un dimanche ou jour férié :
1 heure de permanence = 15 minutes de travail au coût horaire ; 
heures de permanence effectuées de nuit (22h-9h)  ainsi que les dimanches et jours fériés:
1 heure de permanence = 20 minutes de travail au coût horaire.
En contrepartie, pour l’astreinte médicale, les astreintes (déplacement inclus) seront compensées forfaitairement comme suit : 
 La nuit du lundi au vendredi : 70 € brut
 La journée du samedi ou du dimanche ou du jour férié avec nuit : 127 € brut
A noter que l’astreinte médicale prévoit un passage dans chaque secteur de soins le samedi matin.

Les astreintes du mois M seront portées sur le bulletin de salaire du mois M+1 au réel.



Formalités de dépôt, de publicité et notification


Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent avenant sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Conformément à la règlementation en vigueur, le présent avenant sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ; portail teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Brieuc.

Par ailleurs, cet avenant fera l’objet d’une transmission par la partie signataire la plus diligente à la commission paritaire de la CCN51. 
Avant envoi les noms et prénoms des négociateurs et des signataires seront supprimés (Article L.2232-9 du code du travail et article D.2232-1-2 du code du travail). 
Cet avenant sera transmis à l'adresse de la commission paritaire de la CCN51 :  


Fait à Saint-Brieuc, en trois exemplaires, le 28 novembre 2019



Pour la Mutualité Française Côtes d’Armor, Etablissement Les Châtelets
XXXXXXXXX
Directrice Générale





Pour la CFDT,								
XXXXXXXXXXX						
Déléguée Syndicale