Entre :

La SAS CLINIQUE DES LANDES
Sise à SAINT PIERRE DU MONT, 250 rue Frédéric Joliot-Curie
Représentée par sa Directrice Opérationnelle, Madame 

Et : 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame 
Demeurant à « La Grange de Bernède » 40500 Aurice



PREAMBULE


Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l'objet d'une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, il s'Inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales où conventionnelles. Il s'agit plus particulièrement de :

                      -     L'Accord national Interprofessionnel (ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle  entre les femmes et les hommes
L'ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail
L'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail
L'ANI du 19 juin 2013 « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle 
La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Et l'accord de branche du 12 juin 2018 sur la qualité de vie au travail et l'égalité professionnelle.
Le présent accord sur l'égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise au travers des thèmes suivants :

L'accès à l'emploi et la formation
L'évolution professionnelle
L'égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
L'égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
La lutte contre les stéréotypes de genres
Le harcèlement et la violence au travail



TITRE 1 : ACCES A L'EMPLOI 

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

 Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi les dirigeant(e)s de l'entreprise s'engagent à respecter les mesures suivantes :

-/Neutralité : quel que soit le type de poste proposé, la clinique des Landes s'engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante
-/Diffusion des offres d'emploi : doivent être diffusées en interne et auprès des instances du personnel, nécessité pour l'offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée (dont certification) ainsi qu'aux conditions d'emploi (temps plein/ partiel, CDD, CDI, rémunération, etc.…)
-/Diversification des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l'emploi
-/Mise en place d'équipes de recrutement mixtes, lorsque cela s'avère possible
-/Entretien : ratio de femmes et d'hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées à compétences égales
-/Critères de recrutement doivent reposer sur la qualification, les compétences et l'expérience
-/Diffuser -par voie électronique ou papier – aux candidat(e)s reçu(e)s en entretien d'embauche, un document faisant état des droits et obligations respectives des parties (employeur.es et salarié.es en matière de recrutement tels qu'énoncés aux articles L 1221-6 à L. 1221-9 du code du travail)

Indicateurs
- Données chiffrées sexuées sur le nombre de salarié(e)s en contrats à durée déterminés (CDD) et contrats à durée indéterminés (CDI) distinguant les temps complets et temps partiels.
- L'évolution mesurée se fera au niveau de l'entreprise avec les rapports comparés prévus par la législation.


TITRE 2 : ACCES A LA FORMATION ET A L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE

A- ACCES A LA FORMATION
L'entreprise s'engage à ce que le plan de formation donne les mêmes possibilités de déroulement de carrière aux femmes et aux hommes.
Dans ce cadre et afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, l'entreprise s'engage à :

Organiser des formations in situ ;
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d'un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
Mettre en place et pouvoir accéder à la formation à distance « e-learning », en veillant à :
Aménager un local, dans les établissements, spécialement dédié à la formation, équipé du matériel nécessaire ;
Garantir au salarié des plages horaires réservées à l'accomplissement de sa formation.
 L'entreprise s'engage à favoriser la formation de l'encadrement et des professionnels des ressources humaines ou en charge du recrutement ainsi que les dirigeant(e)s, dans l'objectif de la mise en place de mesures propices à l'égalité professionnelle, ces formations devront répondre aux orientations du Conseil Supérieur de l'Egalité professionnelle (CSEP)
Pour dynamiser ce mouvement indispensable à la performance, chaque employé bénéficie d'un « Entretien Individuel de Progrès et de Professionnalisation » une fois par an, selon un calendrier défini par les N+1 chargés de conduire ces entretiens.
Indicateurs
- nombre d'entretien individuel annuel femmes/hommes, et/ou travaillant de nuit, temps plein et/ou partiel
- nombres d'offres de formation proposées femmes/hommes, et/ou travaillant de nuit, temps plein et/ou partiel
- nombre de demandes formation traitées femmes/hommes, et/ou travaillant de nuit, temps plein et/ou partiel
- l'évolution sera mesurée avec les rapports comparés et renseignés sur la BDES


B-EVOLUTION PROFESSIONNELLE
L'entreprise s'engage : 
- à suivre et accompagner le parcours professionnel de tous les salariés, à tous les niveaux hiérarchiques,
- à ce que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière,
- à ne pas faire de stigmatisation des femmes et des hommes au moment du départ ou retour en congé maternité ou paternité ou parental d'éducation et d'une façon générale lors du déroulement de carrière professionnelle,
- à ce que les femmes et les hommes bénéficient d'un accès égal à l'information concernant les possibilités de mobilité interne sur des offres d'emploi dans l'intégralité des filières métiers présentes dans l'entreprise, ainsi que sur des offres d'emploi de niveau plus élevé,
- à mettre à profit l'entretien professionnel (loi 5 mars 2014), pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité,
- à tenir compte des formations suivies et/ou des certifications acquises à l'issue d'un concours ou dans le cadre d'une VAE, aussi bien à l'initiative de l'employeur que de celle du salarié(e),
- à proposer aux hommes et aux femmes, à l'issue d'une interruption de carrière d'au moins un an, une action de formation d'adaptation à l'emploi qu'ils occupaient auparavant ou au nouvel emploi ou des mesures d'accompagnements à la réintégration en entreprise,
- à appliquer ces mêmes dispositions pour les perspectives d'évolution des salarié(e)s à temps partiels.
Indicateurs
- Le nombre de salarié.es par données chiffrées sexuées ayant bénéficié d'une préparation à un concours et/ou diplômes certifiant.
- Le pourcentage de femmes et d'hommes promus d'une année sur l'autre par classification/catégorie professionnelle.
L'évolution mesurée se fera au niveau de l'entreprise avec les informations définies dans la base de données économiques et sociales. 

TITRE 3 : EGALITE SALARIALE

L'entreprise s'engage :
- à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art L.322162 du code du travail), pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, 
- à pratiquer une politique de rémunération basée sur la qualification et les compétences,
- à garantir l'absence de disparités illégitimes de rémunération, c'est-à-dire non fondées sur des éléments clairs et objectifs [diplômes, expérience professionnelle, poste, niveau de responsabilité, tâches confiées, résultats...) entre les femmes et les hommes placés dans des situations équivalentes,
- à observer les différentes obligations de consultation ou de négociation essentielles pour en assurer l'effectivité, 
- à transmettre aux partenaires sociaux tous les éléments et données sexués liés à la rémunération, en amont de chaque négociation annuelle obligatoire,
- à combattre les éventuelles disparités constatées sans justification et à les éliminer, à mettre en place les mesures visant à les supprimer,
- à ce qu'il n'y ait aucune conséquence salariale résultant des absences au titre de la maternité et de la paternité,
(Le salarié ayant au moins un an de présence au sein de l'entreprise et bénéficiant d'un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, sans jour de carence, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d'assurer le maintien de son salaire mensuel brut contractuel.)
- à ce que des mesures correctives soient mises en place au retour de congé maternité et de congé d'adoption, de congé paternité et de congé proche aidant, comme le précisent les articles L. 1225-26, L. 1225-35, L. 1225-36, L 1225-44, L. 3142-16 à L. 3142-25 du Code du travail,
- à ce que les salariés à temps partiels perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence et selon les dispositions établies en accord d'entreprise,




Indicateurs 
Les informations salariales / catégories, femmes, hommes, temps complet, temps partiel définies dans la base de données économiques et sociales.

TITRE 4 : GARANTIR LA PARITE DANS LA REPRESENTATIVITE AU NIVEAU DES INSTANCES


La direction et les représentants du personnel veilleront à ce que, dans les instances obligatoires, il y ait une représentativité proportionnelle entre les Femmes (93,33% des salariés) et les Hommes (6,67% des salariés).



TITRE 5 : CONCILIER LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
L'entreprise s'engage à respecter les dispositions en vigueur suivantes :
Chapitre 1 : Maternité 
- qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse ou de son engagement dans un parcours d'assistance médicale à la procréation, être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l'article L.1132-1 du Code du travail.
- il est également rappelé que la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation pour les actes médicaux nécessaires bénéficie d'une autorisation d'absence, sur ta base de la production d'un justificatif.
Son conjoint ou conjointe, partenaire de PACS ou ta personne vivant maritalement avec elle peut également s'absenter pour 3 des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
- en vue d'améliorer les conditions de travail de la salariée enceinte, respect des dispositions légales et réglementaires relatives à la protection de la grossesse et de la maternité aux changements temporaires d'affectation, à certaines interdictions, aux autorisations d'absence et au congé maternité (articles L. 1225-1 à 34 et L. 4152-1 et L. 4152-2 du Code du travail) et au respect de la législation concernant l'allaitement sur le lieu de travail.
- promouvoir l'amélioration des conditions de travail des salariées enceintes dans les entreprises par la mise en place : 
1.d'une adaptation au poste de travail et/ou une réorganisation du temps de travail en lien avec le médecin du travail si l'état de santé de la salariée enceinte le nécessite ;
2.d'une communication sur le droit pour la salariée enceinte de bénéficier d'une réduction de la durée quotidienne du travail de 10% avec maintien de la rémunération à compter de la fin du 2ème mois de grossesse, dans les conditions prévues de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002 
3.d'une communication dans chaque entreprise en direction des salariées concernées sur les droits existants en cas de maternité, au niveau de la branche, de la CCU et de l'entreprise.
- à mettre en place les moyens et le temps consacré à l'allaitement :
1.Locaux d’allaitement :
Conformément à l'article L. 1225-32 du code du travail, l'employeur employant plus de 100 salariés devra installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l'allaitement. L'aménagement de ces locaux, les moyens mis à disposition des salariées ainsi que les conditions d'accès à ces locaux sont définis par les articles R. 4152-13 et suivants du code du travail.
2.Temps consacré à l'allaitement :
Conformément à l'article L. 1225-30 du code du travail, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail répartie en une période d'une heure ou deux périodes d'une demi-heure, qui seront à déterminer entre la salarié et l'employeur.
A défaut d'accord, cette heure sera répartie en deux périodes de trente minutes qui seront placées suivant une répartition générant trois séquences de travail.
Ces périodes d'allaitement sont rémunérées.
Indicateurs
- Le nombre de salariées ayant eu un congé maternité suivi d'un changement de temps de travail, y compris dans le cadre d'un congé parental d'éducation à temps partiel.
- Le nombre de salarié.es ayant bénéficié d'une réduction de temps de travail en lien avec sa maternité.
- L'évolution de la mise en place de ses mesures se fera au niveau de l'entreprise avec les bases de données économiques et sociales prévues par la législation.



Chapitre 2 : les congés familiaux
L'entreprise portera à la connaissance des salariés les dispositifs existants en matière de congés familiaux légaux et/ou conventionnels permettant la prise en compte de différents évènements familiaux ou personnel pouvant affecter la vie du salarié(e), et la possibilité le cas échéant de la poursuite d'une rémunération (congés de présence parentale, congés familiaux liés au décès d'un proche, congés de solidarité familiale, jours enfants-malades, congés de proche aidant...).
a) liés à la parentalité
La clinique des Landes proposera à tout salarié qui le souhaite, d'être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d'un représentant du personnel.
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée en fonction de ses disponibilités et celles de son supérieur hiérarchique, après l'annonce de sa grossesse et avant son départ en congé maternité. 
Il permettra d'évoquer les possibilités de bénéficier d'un aménagement du poste de travail jusqu'au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de l'employeur, par la direction de l'établissement. Cet entretien, organisé dans les 10jours suivant la prise de contact, aura pour objet d'examiner les conditions de retour, conformément aux dispositions de l'article L.631561 du code du travail.
L 'entreprise sera tenue de promouvoir auprès des hommes, le congé paternité et d'accueil de l'enfant et les modalités de la prestation partagée d'éducation de l'enfant perçue à l'occasion d'un congé parental d'éducation.
b) congé proche aidant
Lors d'une telle demande, l'entreprise mettra en place des dispositions en matière, par exemple, d'aménagement du temps de travail et de rattrapage de carrière à destination des salarié.es souhaitant s'occuper d'une personne handicapée ou en perte d'autonomie avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables sans qu'ils ne soient nécessairement parent de cette personne.
Il sera possible dans ce cas, pour les salarié.es qui le souhaitent, de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l'entreprise et la politique de ressources humaines durant les congés parentaux d'éducation, maternité, d'adoption, de congé de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale. Ce souhait doit faire l'objet d'une demande écrite à l'employeur.
Indicateurs 
Nombre de salariées ayant bénéficié d'un aménagement temps de travail pour maternité, allaitement, congé proche aidant.

Chapitre 4 : Mesures après absence pour événement familial de plus d'un mois
Après une absence de plus d'un mois, liée à un événement familial ou médical, l'entreprise proposera si nécessaire, la mise en place d'un accompagnement en lien avec le responsable hiérarchique. Cela pourra se traduire par : reprise du travail en binôme, mise en œuvre d'un temps partiel temporaire, horaires aménagés, travail à distance... 


Chapitre 4 : Temps Partiel
Conformément à l'accord du 3 juin 2014 relatif au travail à temps partiel, ces salarié.es bénéficient d'une priorité d'emploi à temps complet et des mêmes possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion que les salarié.es à temps plein.
Afin de faciliter la mise en œuvre de cette priorité et de résorber la précarité dans l'emploi des salarié.es, l'entreprise s'engage à recenser, régulièrement, les souhaits de passage à temps plein des salarié.es, afin de disposer d'une base exhaustive, facilitant les augmentations de temps de travail quand ceux-ci sont envisageables. A ce titre, et dans le cadre de la GPEC, le développement de moyens territoriale de diffusion et d'information entre établissements des deux secteurs de la branche est vivement encouragé et par ailleurs, les entreprises sont incitées à examiner les mesures favorisant les parcours professionnels des salarié.es à temps partiel, tels que :
- l'accès à la formation, dans un objectif visant à conforter leur expérience ou à développer d'autres compétences leur permettant d'améliorer leur accès à l'emploi dans la structure ou en externe ;
- l'accès aux dispositifs permettant d'augmenter leur temps de travail et ou l'accès à d'autres emplois à temps partiel, en étudiant les solutions de mutualisation de l'emploi, notamment dans le cadre des groupements d'employeurs.
Dans le cas des groupements d'employeurs, les modalités de mutualisation pourront faire l'objet d'un accord d'entreprise afin de fixer le cadre d'exercice des professionnels. 


Indicateurs 
- Nombre de changements de temps de travail à l'initiative du- de la salariée 
- Evolution des emplois à temps partiel choisis ou proposés par l'entreprise renseignés dans BDES


TITRE 6 : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT, LES VIOLENCES, LES DISCRIMINATIONS ET AGISSEMENTS SEXISTES

L'employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L'employeur doit procéder à l'affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au code du travail. L'employeur doit diligenter une enquête si des actes de cette nature sont portés à sa connaissance et les sanctionner, tout en organisant les conditions d'accompagnement du-de la salariée harcelé(e) et du-de la salarié(e) mis en cause, quel que soit sa position hiérarchique.
Ces actes peuvent être le fait des salarié.es entre eux avec ou sans liens hiérarchiques, résulter d'une tierce personne à l'entreprise (des patientes et des résidentes, famille...) ou de corps professionnel exerçant librement dans l'entreprise. 
Aucun salarié ne doit faire l'objet de mesures discriminantes.
Afin de remplir au mieux ces obligations, l'employeur s'engage à :
Mettre en place des mesures de prévention et d'accompagnement au travers de la mise en place d'une Charte de référence, dont le contenu serait élaboré après consultation du CSE. Cette charte serait affichée dans l'entreprise
Intégrer dans le règlement intérieur les dispositions relatives aux comportement discriminatoires et leur prévention
À mettre en place une procédure appropriée pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail selon les recommandations énumérées dans l'accord de branche (paragraphe 10.2)
À accompagner les salarié(e)s harcelé(e)s ou agressé(e)s selon les recommandations énumérées dans l'accord de branche (paragraphe 10.3)


TITRE 7 : EGALITE PROFESSIONNEL ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

En complément de cet accord et pour suivre les recommandations de l'accord de branche du 12 juin 2018, les partenaires sociaux de l'entreprise Clinique des Landes, s'engagent à produire et signer un accord sur la qualité de vie au travail dans l'entreprise dans un délai de 3 mois à la signature du présent accord.


TITRE 8 : SUIVI DE L'ACCORD.

Commission de suivi Egalité des chances

Les parties signataires rappellent qu’aux termes de cet accord, la Délégation Unique et la Direction s’engage à vérifier la bonne application et de l'interprétation des dits accords. Les membres sont :
Mme NOTO Nathalie
Mme DARAGNEZ Catherine 
Mme LAMAISON Maylis

Dans ce cadre lors des NAO, ces membres suivront les indicateurs énoncés ci-après et seront force de propositions en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle, dans le cadre d'un suivi d'indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d'action abordés. Ces indicateurs seront reportés dans le « rapport unique » 

S'agissant du recrutement, seront analysés :

Le taux d'embauche par sexe :

En CDD et CDI
En temps complet et temps partiel
Par catégories professionnelles


Le taux de transformation de contrats à temps partiel en contrats à temps complet :

Par sexe
Par niveau hiérarchique
Par métier

S'agissant de la gestion des carrières :

Les parties entendent suivre les actions permettant de promouvoir et d'améliorer l'égalité des chances entre les femmes et les hommes en ce qui concerne la mobilité interne et l'évolution de carrière.

Seront analysés pour chacun des métiers les indicateurs suivants :

La répartition selon la catégorie socio professionnelle
La répartition selon l'âge
La répartition de la durée et de l'organisation du travail
La répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique)
La répartition des promotions, par catégorie et par sexe et, à ce titre, le taux d'accession par sexe et par rapport à la proportion des hommes et de femmes dans les changements de niveau et catégories.
La répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes, ainsi que la rémunération à l'embauche
La répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par catégorie et par sexe
La répartition des départs par catégorie et par sexe

Ces indicateurs seront communiqués au CE, une fois par an.

TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES

Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de trois ans. Il prendra effet à compter du 26/02/2019 et prendra fin le 26/02/2022.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l'accord et juger de l'opportunité de sa révision.

Révision

L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l'expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Information des instances représentatives du personnel

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l'objet d'une information auprès du CE et CHSCT avant ou après sa signature.

Publicité

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires que de parties signataires et sera déposé au terme d’un délai de 8 jours au cours duquel il sera affiché dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte, 4 allée de la Solidarité à Mont de Marsan (dd-40.accord-entreprise@direccte.gouv.fr) et un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes, 7 Place Francis Planté à Mont de Marsan.


Fait à Saint Pierre du Mont,
Le 26 février 2019

Pour la CFDT,						Pour la SAS CLINIQUE DES LANDES