le 07 Mai 2019

POLITIQUE SALARIALE 2019

Dans le cadre des négociations annuelles sur la rémunération et le temps de travail, il a été convenu : 

ENTRE LES SIGNATAIRES et négociateurs :

	.	La Direction de la SOCIETE CONTITECH ANOFLEX SAS, 2-12 Avenue Barthélémy Thimonnier 69300 CALUIRE, 

	Représentée par XXXXXXX, Directeur Général et XXXXXXX, Directeur des Relations Sociales

et	
	.	Les organisations syndicales, représentées par : 

CGT : XXXXXXX
UNSA : XXXXXXX
CFE /CGC : XXXXXXX.


PREAMBULE


Le contexte économique de l’année 2018 a confirmé la légère amélioration de 2017. Cela s’est traduit, grâce aux investissements et efforts de tous, par une amélioration de la situation de l’entreprise et de ses résultats, même si ceux-ci sont inférieurs aux prévisions. Un gros point d’amélioration demeure : la Qualité auprès de nos clients, ce qui engendre des coûts et une baisse de la crédibilité importante. 
Par ailleurs, la BU MFS à laquelle appartient Contitech Anoflex affiche des résultats très en deçà des standards du Groupe et des besoins. Cela a entrainé un plan de réorganisation et des mesures telles que, gel des recrutements et des investissements, mesures d’économie, contrôle accru par la Division Contitech, dès ce début 2019. Cela affecte de manière notable la marche de l’entreprise.

Cependant, il est confirmé, à titre exceptionnel, le maintien entier de la prime « CONTINENTAL », versée sur la paie d’avril selon le calcul proposé au niveau France, à savoir hors charges patronales. 

Les perspectives macro-économiques Françaises ne sont pas encourageantes. Ainsi les perspectives sur le diesel, et l’industrialisation des pays émergeants demandent à rester vigilants. De même que le ralentissement de l’économie Mondiale. 
L’entreprise, quant à elle, doit lutter contre des pays à bas coût aux frontières Est de l’Europe. Une inflation 2019 projetée aux alentours de 1,2%, une reprise économique estimée stable est envisagée pour 2019. Cela entraine une reprévision d’activité de fabrication pour CTAX stable comparée à 2019. Un travail est en cours pour, d’une part réaliser les lancements de projets prévus en 2019 et, d’autre part, procéder au plan d’économie et d’ajustement nécessaires au redressement de la BU. 

Conscients de cette situation, les signataires s’accordent à adapter la politique salariale de l’année 2019 à ce contexte difficile. Les mesures proposées tiennent compte de la réalité tant économique de l’entreprise que des aspirations et besoins des salariés. Elles se veulent encourageantes eût égard à l’évolution positive des résultats.

Ces éléments rappelés, la Direction confirme ce qui suit :


I – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


Section 1 : Négociation sur les salaires effectifs

Personnel NON CADRE

ARTICLE 1 : AUGMENTATION GENERALE

Au 01/04/2019, une augmentation générale de :
1,9% pour tous les personnels non-cadres est appliquée. 
Les bénéficiaires de ces augmentations devront justifier de 6 (six) mois d’ancienneté dans l’entreprise au 01/04/2019.

Les apprentis et contrats de professionnalisation ne seront pas concernés par ces mesures car bénéficiant d’un régime réglementaire de rémunération.

ARTICLE 2 : PROMOTIONS ET AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES


Afin de soutenir les évolutions professionnelles et encourager des résultats personnels exceptionnels un budget est mis en place en 2019 pour reconnaitre les résultats individuels et/ou les repositionnements. Ce budget sera de 0.5% de la masse salariale. Il est entendu, que ce budget respectera la parité Homme/Femme. En conséquence, il ne pourra pas être procédé au transfert de l’un vers l’autre.


Personnel CADRE

ARTICLE 1 : AUGMENTATION INDIVIDUELLE


Un budget global de 2,4% de la masse salariale (salaire de base) sera entièrement consacré à des augmentations individuelles, à compter du 01 Avril 2019. 
Vue la date de signature du présent accord, une prime de rattrapage équivalente au différentiel entre l’application en paye et le 01/04/19 est instaurée.


Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes


A l’observation des éléments communiqués lors des réunions de négociation, il n’apparait plus d’écart significatif nécessitant des actions immédiates. Aussi, est-il mis en place une politique volontariste de maintien de cet équilibre en garantissant l’utilisation EXCLUSIVE des budgets femmes POUR LES FEMMES. A ce titre, le service des Relations humaines sera attentif au bon respect de cette mesure. 
Un point sera fait à l’occasion de la promulgation des statistiques officielles demandées par la loi pour 2019.

MAJORATION POUR LES HEURES DE NUIT

La majoration pour les heures de nuit est revalorisée et passe de 22% à 24% à compter du 01/05/19.

MEDAILLES DU  TRAVAIL

La médaille du travail est revalorisée comme suit : 
20 ans et  30 ans, 20 € (vingt euros) par année de présence.
35 ans et 40 ans, 25€ (vingt cinq euros) par année de présence.

PRIME ANNUELLE D’ASSIDUITE

La prime annuelle d’assiduité de 120€ est transformée. Elle est divisée en 12 et est répartie sur chaque mois de l’année. De ce fait, la prime mensuelle de présence de 30€ acquiert une valeur de 40€. Toutes les autres conditions de cette prime demeurent inchangées. Cela est mis en place à compter du 01/06/19.


Section 2 : Négociation sur le temps de travail

Journée de solidarité.

	La journée de solidarité 2019 sera positionnée sur le Mercredi 08 Mai 2019.  Ce jour sera travaillé dans le cadre légal. Cela ne fait pas obstacle à la pose d’un jour de congé en fonction des possibilités des services et ateliers et si le salarié dispose d’un nombre de jours suffisant pour couvrir les autres périodes de congés définies par l’entreprise (été 3 semaines consécutives et fin d’année 1 semaine).
	Les stagiaires sont dispensés de cette journée.
	Cette journée, dans la limite de 7 heures, ne génère ni de RTT ni heures supplémentaires.

Jour de pont.
Pont de l’ascension : 
Le pont est mis en place. Le vendredi 31 Mai ne sera donc pas travaillé. 
Les salariés poseront un jour de RTT,
La logistique aura une organisation adaptée aux besoins clients et de roulage.

Congés d’été
Les semaines 31 et 32 seront fermées. Selon les secteurs, la 3ème semaine devra être prise semaine 30 ou 33.
La 4ème semaine devra être prise entre le 01/05/19 et le 31/10/19, sauf demande du salarié auprès de sa hiérarchie et acceptation de celle-ci.

Le temps partiel fait l’objet d’accords traitant du « Temps Partiel Vacances Scolaire » donnant satisfaction, ou de la Cessation Progressive d’Activité (CPA).

PAUSE CHALEUR
Suite à la mise en place des afficheurs de température dans les ateliers, il est convenu que, dès lors que la température atteindra 32° (trente deux degrés), les managers devront instaurer une pause supplémentaire de 10mn (Dix minutes), afin de permettre au personnel de se rafraichir.

ENFANT MALADE
Afin de permettre à un parent une meilleure prise en charge de son enfant malade, sur présentation d’un certificat médical, le parent bénéficiera d’une journée d’absence autorisée rémunérée par an et par enfant de moins de 12 ans. Afin de respecter l’égalité homme/femme, chaque parent (dans le cas de parents présents TOUS LES DEUX dans l’entreprise) pourra prétendre à cette journée.



Section 3 : Partage de la valeur ajoutée

Au cours des années antérieures, l’entreprise CONTITECH ANOFLEX a accumulé de grosses pertes, ne permettant pas le versement de la participation aux bénéfices.
En effet, les années 2016, 2017 et 2018 ont permis de dégager des résultats positifs, mais ils sont insuffisants pour le versement d’une participation aux bénéfices ou d’un intéressement, au profit des salariés, en regards des pertes antérieures accumulées. 

Comme évoqué dans le préambule du présent accord, le versement de la prime Continental se fera sur la paie du mois d’Avril 2019, et sera hors charges patronales selon les règles de calcul et d’attribution du Groupe.


Section 4 : Conséquence du décalage de paye du 01/01/2019

Le recalage de paye mis en place pour CTAX, par le versement fin de mois des salaires au lieu du 11 du mois suivant, crée l’ajout pour 2018 d’un 13ème mois calendaire pour l’année fiscale (01/12/17 au 31/12/18). Cela engendre un net fiscal supérieur sans réel salaire supplémentaire.
Aussi, conformément aux discussions lors du CE du 30 Octobre 2018, la Direction confirme la mise en place, sous réserve qu’il n’y ait pas d’évolution de la législation relative au calcul de l’impôt sur le revenu de 2018, d’un remboursement du montant du surplus d’impôt conséquent à ce recalage. Le calcul sera procédé à situation identique (mêmes charges familiales, hors plus-value financière personnelle, etc …) sur présentation obligatoire des 2 avis d’imposition (2017 et 2018).


II) EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU
TRAVAIL


Egalité professionnelle : cf Section I, relative à la rémunération


	Accord sur la flexibilité du temps de travail et en particulier les horaires variables : Les parties conviennent d’une discussion sur cette thématique en 2019 en fonction des possibilités des systèmes informatiques centralisés à TOULOUSE.

	
	Lutte contre la discrimination : Conformément à la loi, les personnes procédant à des activités de recrutement doivent suivre une formation spécifique à la non-discrimination à l’embauche au moins tous les 5 ans. Elle sera mise en place en 2019.

	Travailleurs handicapés : 
En 2019, comme en 2018, l’entreprise est exonérée du versement de la taxe pour les travailleurs handicapés.
Au-delà  des reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés de nos salariés, notre société a souci de sous-traiter une partie de son activité ou d’acheter des fournitures à des Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT, anciennement CAT) permettant de valoriser des « unités bénéficiaires » et de remplir son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Il n’est fait aucune distinction dans le traitement de la formation, de l’accès aux emplois ou de la promotion professionnelle entre les personnels reconnus travailleurs handicapés et les autres. 


III) GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

En 2015, il a été mis en place une charte de la mobilité, afin de garantir aux salariés les conditions de cette mobilité. Cette charte s’appuie sur les développements récents de la règlementation en matière de formation et de traçabilité de celle-ci.
Une étude sur les départs éventuels en retraite est en cours.

Par ailleurs, l’entreprise confirme son souhait de redéployer ses effectifs, comme en 2018, où 14 emplois ont été recrutés, notamment en production (6 personnes), afin d’enrichir et pérenniser ses compétences. Ceci pourra s’envisager en 2019, au regard des perspectives économiques, par l’embauche de personnels. Un premier point sera fait à la mi-2019 avec les organisations syndicales.

Dans le cadre de la Loi en date du 05 Mars 2014 relative à « la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale », l’entreprise Contitech Anoflex a mis  en place des entretiens professionnels au bénéfice de ses salariés.
Cet entretien a lieu tous les 2 ans et est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il est distinct de l’entretien annuel et est formalisé par un écrit.
De même, l’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend une activité à l’issue d’une période de longue absence (congé maternité, congé parental, mandat syndical, congé maladie au sens de l’article L 324-1 du code de la SS, …).



IV) CLAUSE DE SUIVI


Au regard du contexte économique et des résultats attendus pour Contitech Anoflex et des efforts nécessaires demandés aux salariés, la Direction convient de positionner une réunion de suivi du contexte économique. Celle-ci se tiendra fin septembre. En fonction, des résultats de l’entreprise et/ou de l’inflation, une renégociation pourra être mis en place pour tenir compte de ce nouveau contexte.
De plus, il est convenu de rediscuter dès la mi-année 2019 :  
Des conditions attachées au PERCO, afin d’en améliorer son application.
De conditions favorisants les déplacements qualifiés de « mode doux », à savoir : véhicules électriques, aide aux transports collectifs, co-voiturages, …
De la grille de coefficient des personnels des fonctions Qualité.


Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.

Révision :
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés

Publicité :
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt : 

- auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Rhône en un exemplaire, venant s’ajouter à une version sur support électronique,

- auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de LYON en un exemplaire.

Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de  de la Société CONTITECH ANOFLEX.

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise ce jour, à chacune des parties.



Fait à Caluire, le 08 Mai 2019


Les Délégués Syndicaux	Pour la Société CONTITECH ANOFLEX

CGT :	XXXXXXX		La Direction Générale
			XXXXXXX

UNSA : XXXXXXX
		La Direction des Relations Humaines		XXXXXXX

CFE-CGC : XXXXXXX