ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Le présent accord est intervenu :


Entre :
L’UFCV situé 10, Quai de la Charente – 75019 PARIS, représentée par son Directeur Général, 
D’une part,

Et :
L’organisation syndicale, CFDT,
L’organisation syndicale, CFTC,
L’organisation syndicale, SEP/UNSA,
L’organisation syndicale, CFE/CGC,
D’autre part,

SOMMAIRE







































PREAMBULE ET DEFINITION

Le présent accord instituant l’annualisation de la durée du travail a été négocié et conclu en application des articles L.3122-2 et suivants du Code du travail, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord portant sur l’annualisation en date                du 18 décembre 2015 et de son avenant en date du 28 septembre 2016. Suite au retour d’expérience lors de la mise en œuvre de l’annualisation, il apparaissait nécessaire d’apporter des rectifications aux textes en vigueur. Les dispositions du présent accord remplacent et annulent donc celles issues de l’accord d’entreprise relatif à l’annualisation en date du 18 décembre 2015 et de son avenant en date du 28 septembre 2016. En conséquence, cet accord d’entreprise et son avenant sont par les présents rendus caducs.

L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail. 

La mise en place d’une annualisation du temps de travail a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur toute ou partie de l’année, de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisées par celles effectuées en période « basse ».

Le recours à la variation de la durée de travail sur tout ou partie de l’année est justifié par la saisonnalité des activités de l’Ufcv. En effet, toutes les activités de l’Ufcv sont plus ou moins rythmées par l’alternance des périodes scolaires et de vacances scolaires, et plus particulièrement les activités liées à l’animation locale et territoriale ainsi qu’à la gestion des équipements.

Ainsi l’annualisation du temps de travail instituée par le présent accord doit permettre :

Sur le plan économique : de faire face avec souplesse et sans surcoût, en limitant le recours aux heures supplémentaires, aux fluctuations d’activité saisonnières ou découlant des conventions signées entre l’Ufcv et ses prescripteurs habituels en faisant varier sur tout ou partie de l’année la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle en fonction du volume d'activité de l'Ufcv dans les limites fixées ci-après. 

Sur le plan social : la mise en place de l’annualisation facilitera la pérennisation des emplois et la réalisation d’actions de formation durant les périodes de basse activité. Cela permettra également d’éviter le recours systématique aux CDD pendant les périodes de haute activité avec toutes les difficultés que cela peut entraîner (notamment difficultés de trouver du personnel pour des courtes périodes, difficultés relatives à l’organisation du temps de travail et à la durée de travail pour les salariés en place.)





CHAMP D’APPLICATION

Etablissements intéressés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des délégations régionales de l’Ufcv. La liste des établissements principaux sera adressée aux services Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Toutefois, le directeur de territoire pourra, en fonction des nécessités et spécificités liées aux différentes conventions de partenariat, décider en accord avec la Direction des Ressources Humaines, d’appliquer ou non l’annualisation du temps de travail au personnel affecté à chacune de ces conventions. Une vigilance particulière sera apportée au respect d’une cohérence territoriale de proximité, notamment dans l’hypothèse où un salarié interviendrait sur plusieurs conventions.

Le dispositif choisi pour une convention sera appliqué à l’ensemble du personnel visé à l’article 1.3 du présent accord et affecté à ladite convention, pour toute la durée de cette dernière.
Une fois par an, le comité d’entreprise sera informé des conventions sur lesquelles le dispositif d’annualisation du temps de travail est mis en place.

Secteurs d’activités concernés

L’annualisation du temps de travail concerne le secteur de l’animation territoriale.

Il sera en effet possible d’élargir le champ d’application à d’autres secteurs par avenant au présent accord et au vu de ce premier retour d’expérience. 

Salariés visés

Cet accord concerne les salariés en CDI et les salariés en CDD de plus d’un mois. 

Le personnel rattaché au secteur d’activité visé au point 1.2. sera concerné par l’annualisation, à savoir :

Les animateurs
Les référents animation jeunesse ;
Les référents animation territoriale ;
Les coordonnateurs d’animation.




Seront également concernés par le présent dispositif d’annualisation, les personnels affectés intégralement ou majoritairement au secteur de l’animation territoriale, quelle que soit leur fonction, dès lors que l’organisation de leur temps de travail est en lien direct avec la variation de l’activité sous réserve de leur refus. 

Les salariés déjà en poste à l’Ufcv à la date de signature du présent accord peuvent demander l’application du dispositif d’annualisation. Cette demande sera étudiée, arbitrée et motivée le cas échéant par la Direction des Ressources Humaines. En cas d’accord, les salariés conservent la possibilité de revenir à l’organisation de leur temps de travail initial en fin de période de référence.

Le dispositif d’annualisation peut également être appliqué aux personnels affectés en partie et non majoritairement au secteur de l’animation territoriale lors de la reprise d’une convention.

Le contrat de travail des salariés nouvellement embauchés précisera l’application ou non du dispositif relatif à l’annualisation du temps de travail.

Le présent accord n’est applicable ni aux salariés intérimaires ni aux cadres, à l’exception des Référents Animation Territoriale positionnés au statut Cadre (niveau G), et des responsables d’activité qui pourront rentrer dans le cadre de l’annualisation si l’organisation du temps de travail l’impose.

PERIODE DE REFERENCE

La période de référence est fixée à douze mois. Elle correspond à l’année scolaire soit                 du 1er septembre au 31 août.


DUREE DU TRAVAIL ET PRINCIPE DE L’ANNUALISATION

Durée du travail

La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 35 heures et donne droit à la rémunération conventionnelle à taux plein.
	
Principe de l’annualisation

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. 

Toutefois les articles 5.4.2 et 5.4.3  de la CCNA relatifs au travail exceptionnel les jours fériés, les jours de repos hebdomadaire et après 22 heures restent applicables si les conditions en sont réunies.

DUREE MOYENNE ANNUELLE

Plafond annuel d’heures travaillées
Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle :

La durée annuelle maximale de travail est déterminée pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

365 jours auxquels sont soustraits :
104 jours de repos hebdomadaire ;
25 jours de congés payés ;
3 jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
8 jours fériés
soit 365 - 140 = 225 jours ;

Nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines 
Nombre d’heures travaillées : 45 x 35 = 1575 heures.

Dans le cadre des échanges entre la Direction et les partenaires sociaux, il a été décidé d’abaisser la durée annuelle de travail à 1554 heures pour un salarié à temps plein auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total maximum de 1561 heures annuelles.
Par conséquent, les dispositions de l’accord d’entreprise relatives à la journée de solidarité signé le 27 avril 2009, ne s’appliquent pas aux salariés dont le temps de travail est annualisé.

Cette durée de travail pourra être ajustée suivant les droits à congés payés  à prendre sur la période de référence.

Possibilité de déroger au plafond annuel d’heures travaillées :

Dans le cadre de l’obtention de nouvelles conventions d’animation territoriale, les salariés attachés à ces conventions peuvent être soumis en l’absence d’opposition de leur part à la durée du temps de travail en vigueur lors de la reprise de ces activités par l’association sans excéder la limite légale de 1607 heures.

En aucun cas, la rémunération d’un salarié ne peut être inférieur au minimum conventionnel horaire.

Planification prévisionnelle de l’horaire de travail

La programmation prévisionnelle collective comportant le nombre de semaines sur la période de référence, les périodes basses et hautes d’activité ainsi que la durée du travail envisagée par semaine est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage et adressée aux salariés concernés par courrier électronique dans les meilleurs délais et avant le début de la période de référence. 

La planification de l’horaire de travail sera fixée individuellement par un calendrier prévisionnel pour l’ensemble de la période de référence, remis au salarié avant le début de chaque nouvelle période de référence.


Modification de l’horaire ou de la durée du travail

Cette programmation est toutefois indicative et pourra être modifiée en fonction de l’activité, notamment, si survient l’une des hypothèses suivantes : 

activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
modification du calendrier scolaire, 
surcroît temporaire d’activité,
remplacements temporaires et urgents de salariés absents,
assistance à des réunions de service (ou autres) ou à des événements extérieurs ponctuels,
 modifications d’horaires imposées par des réorganisations d’activité ou par l’intervention des partenaires de l’Ufcv.

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit (courrier, mail ou contre signature datée du nouveau planning) aux salariés concernés au moins 7 jours ouvrés précédant la prise d’effet de la modification. 

Toutefois, en cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné. Le refus du salarié ne pourra alors être sanctionné.

Dans l’hypothèse où il est demandé au salarié de réaliser des heures en supplément (dans le cadre par exemple du remplacement d’un salarié absent), sans modification de son planning initial, les dispositions relatives aux heures supplémentaires seront alors appliquées.

A l’inverse, dans l’hypothèse où il est demandé au salarié d’alterner des temps travaillés avec des temps non travaillés, sans que le nombre d’heures global soit augmenté, le salarié ne bénéficiera pas à ce titre des dispositions relatives aux heures supplémentaires. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la troisième modification au cours de la période de référence annuelle.

Ainsi, cette prime étant liée à des modifications de la répartition des heures planifiées, elle ne sera pas due en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires. 

Le montant de cette prime est indépendant du temps de travail effectué par le salarié. 

Le montant de cette prime n’entrera pas dans l’assiette servant de calcul pour déterminer le montant de la prime conventionnelle d’ancienneté. La prime est soumise aux charges sociales.

Ces modifications ne peuvent intervenir qu’à l’initiative ou avec l’accord écrit de l’employeur.

Si les délais précités ne sont pas respectés, alors le salarié sera en droit de refuser la proposition de la modification faite par l’employeur.

Périodes de haute activité

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives.

Périodes de basse activité

Pendant ces périodes, aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

Repos quotidien

Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d’une période minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux postes.

Il est rappelé que ce repos quotidien pourra être réduit dans la limite de 9 heures conformément aux dispositions légales et réglementaires (mesures de sauvetage, prévention des accidents imminents et réparations des accidents au matériel, installations et bâtiments). 

Dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera, au minimum, d’un repos égal à la différence entre le repos quotidien obligatoire et la durée réelle du repos pris.


Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, la durée du repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues à l’article précédent, et ce quelque soit le temps de travail.
En fonction des besoins de l’activité, il pourra être demandé au salarié de prendre ces 2 jours de repos de manière non consécutive.

En principe, l’un des 2 jours de repos hebdomadaire est donné le dimanche.



HEURES SUPPLEMENTAIRES

Décompte et paiement des heures supplémentaires	

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1561 heures de travail effectif par an ou dans le cas de l’obtention de nouvelles conventions, les heures effectuées au-delà de la durée du temps de travail en vigueur lors de la reprise de ces activités si celle-ci  est  conservée.

Les heures supplémentaires sont en principe totalisées et traitées en fin de période de référence. 

Le principe est la récupération des heures supplémentaires sur la période de référence suivante. Leur paiement n'intervient qu'à titre exceptionnel. 

Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent d’heures supplémentaires pour les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail est fixé à 140 heures par an. 

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à consultation du comité d’entreprise.

En plus des majorations liées au régime des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donnent lieu à l’attribution d’une « contrepartie obligatoire en repos » égale à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

Le nombre d’heures acquises au titre de la « contrepartie obligatoire en repos » est communiqué au salarié en fin de période de référence. Le salarié dispose alors d’un an pour les prendre.












Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail. Sont donc exclus du décompte :
les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
les temps de pause, de repos (même s'ils sont rémunérés) ;
les congés circonstanciels.
Absences pour maladie
Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable dans l’association (35 heures pour l’Ufcv). 
Exemple : 
Pour un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1561 heures. 
Période haute :
Un salarié a travaillé 30 heures de plus que ce qui était prévu à son planning.  Cela correspond à 1591 heures s’il avait été présent toute l’année.
Cependant, il a été absent pour maladie en période haute (42h) pendant 2 semaines (42x2 = 84 h).          Il a donc réellement travaillé au total 1507 heures.
Or, la durée de son absence évaluée sur la base hebdomadaire moyenne d’annualisation est de 70 h (=35h x 2).
Par conséquent, le seuil de déclenchement des HS est de : 1561h - 70h = 1491 h.
Pendant la période de référence, le salarié a accompli : 1507-1491 = 16 HS.
Période Basse :
Un salarié a travaillé 30 heures de plus que ce qui était prévu à son planning.  Cela correspond à 1591 heures s’il avait été présent toute l’année.
Cependant, il a été absent pour maladie en période basse (28h) pendant 2 semaines (28x2 = 56 h).          Il a donc réellement travaillé au total 1535 heures.
Or, la durée de son absence évaluée sur la base hebdomadaire moyenne d’annualisation est de 70 h (=35h x 2).
Par conséquent, le seuil de déclenchement des HS est de : 1561h - 70h = 1491 h.
Pendant la période de référence, le salarié a accompli : 1535-1491 = 44 HS.

TEMPS PARTIEL ANNUALISE

Durée du travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

Le temps partiel aménagé sur l’année permet de faire varier sur tout ou partie de l’année la durée hebdomadaire de travail à condition que celle-ci n’excède pas en moyenne la durée contractuelle de travail.

Sont considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail est en deçà de 1561 heures ou dans le cas de l’obtention de nouvelles conventions, les heures effectuées au-deçà de la durée du temps de travail en vigueur lors de la reprise de ces activités si celle-ci  est conservée.

Leur volume horaire de travail est calculé sur l’année en « équivalent temps plein » (ETP) de la manière suivante :
ETP = Volume d’heures annuel de travail effectif ÷ 1561

Leur horaire mensuel rémunéré est ensuite calculé en fonction de cet « équivalent temps plein » de la manière suivante :
Horaire mensuel moyen = ETP x 151,67

Les règles ci-avant exposées pour les salariés à temps plein sont applicables aux salariés à temps partiel sous réserve des modalités développées dans le présent article.

5.1.1 Durée minimale de travail 

La durée de travail minimale annuelle est différente selon l’effectif équivalent temps plein (ETP) de l’établissement de rattachement du salarié et selon les dispositions conventionnelles de Branche étendues de l’Avenant 150.

La durée de travail minimale quotidienne pour les jours travaillés est de 2 heures en continu.

En principe, les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité de deux heures maximum, sauf pour les cas stipulés expressément dans l’article 5.3 de la CCNA relatif à la durée et l’amplitude de travail. 




5.1.2 Limites de variation de la durée du travail 

La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel ne pourra pas varier de plus d’un tiers.


5.1.3 Modification des horaires ou de la durée de travail

La programmation prévisionnelle des salariés à temps partiel pourra faire l’objet de modification sur les horaires ou la durée du travail si survient l’une des hypothèses exposées à l’article 3.3 du présent accord.
Toutefois, cette modification ne peut intervenir que par écrit (courrier, mail ou contre signature datée du nouveau planning)  7 jours avant la date de modification effective. 

En cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement porté à 3 jours avec l’accord du salarié concerné. Le refus du salarié ne pourra alors être sanctionné.

Dans l’hypothèse où il est demandé au salarié de réaliser des heures en supplément (dans le cadre par exemple du remplacement d’un salarié absent), sans modification de son planning initial, les dispositions relatives aux heures complémentaires seront alors appliquées.

A l’inverse, dans l’hypothèse où il est demandé au salarié d’alterner des temps travaillés avec des temps non travaillés, sans que le nombre d’heures global soit augmenté, le salarié ne bénéficiera pas à ce titre des dispositions relatives aux heures complémentaires. Dans ce cas, le salarié bénéficie d’une prime exceptionnelle de 1 point. Cette prime est portée à 3 points à partir de la troisième modification au cours de la période de référence annuelle.

Ainsi, cette prime étant liée à des modifications de la répartition des heures planifiées, elle ne sera pas due en cas d’accomplissement d’heures complémentaires. 

Le montant de cette prime est indépendant du temps de travail effectué par le salarié. 

Le montant de cette prime n’entrera pas dans l’assiette servant de calcul pour déterminer le montant de la prime conventionnelle d’ancienneté. La prime est soumise aux charges sociales.

Ces modifications ne peuvent intervenir qu’à l’initiative ou avec l’accord écrit de l’employeur.
 
Si les délais précités ne sont pas respectés, alors le salarié sera en droit de refuser la proposition de la modification faite par l’employeur.







Décompte et totalisation des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence. 

Toutefois, les heures mensuelles effectuées au-delà de celles inscrites dans le planning dans le cadre d’un remplacement ou d’une augmentation d’activité seront rémunérées sans majoration dès la fin du mois considéré. 

Les heures complémentaires sont totalisées en fin de période de référence.

Les heures complémentaires sont majorées de 25 % dès la première heure.

La majoration de 25% est versée aux salariés à la fin de la période de référence suite au décompte du volume d’heures complémentaires.

Le volume annuel d’heures complémentaires est limité au tiers de l’horaire de travail effectif défini par le contrat de travail à temps partiel annualisé, sans toutefois pouvoir atteindre les 1561 heures ou dans le cas de l’obtention de nouvelles conventions, les heures effectuées au-delà de la durée du temps de travail en vigueur lors de la reprise de ces activités si celle-ci est  conservée.


Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Le régime des absences pour déterminer le seuil de déclenchement des heures complémentaires suit les mêmes modalités que celles inscrites dans l’article 4.3 du présent accord.

Passage au temps partiel annualisé

La mise en œuvre du travail à temps partiel annualisé, au sens de l'article L. 3121-44 du code du travail, qui se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois, constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. Le refus du salarié d'accomplir un temps partiel, annualisé ou non, ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.


MODALITES DE REMUNERATION
	
Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activités, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et sera égal au douzième de l’horaire prévu au contrat de travail.

Le salaire mensuel est ainsi lissé sur l’ensemble de la période de référence indépendamment de l’horaire effectif de travail, à raison de 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps plein.


Modalités de prise en compte des absences

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées et justifiées, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 

La même règle sera appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.

Les absences non rémunérées hors maladie, donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée, calculée  comme suit :
Taux horaire x nombre d’heures d’absence

Les absences maladie non rémunérées (carence et jours d’absence au-delà de 90 jours d’arrêt) sont déduites en jours calendaires, conformément aux règles d’indemnisation appliquées par la sécurité sociale, quelle que soit la période d’activité.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. 

Si l’application des dispositions de l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente que celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause,  ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Embauche ou rupture du contrat en cours d’année

En cas d’embauche du salarié en cours de période de référence, la rémunération sera calculée en fonction du nombre d’heures réellement effectuées jusqu’au terme de la période de référence puis sera lissée à compter de la période de référence suivante.

Lorsqu’en cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, le salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

Il sera ainsi procédé  au décompte des heures effectivement travaillées et au calcul de la rémunération que le salarié aurait réellement si son salaire n’avait pas été lissé.

Une comparaison sera ensuite établie entre le résultat ainsi obtenu et la rémunération moyenne déjà versée. 

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

Si cet examen fait apparaître, au contraire, un trop perçu en la faveur du ou de la salarié(e), c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, (compte d’heures du salarié débiteur), l’UFCV procèdera alors à une retenue correspondante à la différence avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 


CONGES PAYES

Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis est calquée sur la période de référence de l’annualisation prévue dans le présent accord.

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont concomitantes. Les congés annuels pourront donc être pris dès leur acquisition.

Dans ces conditions, les salariés en CDI dont le temps de travail sera désormais annualisé cumulent lors de la mise en œuvre de l’annualisation du temps de travail :

Les congés payés non soldés, acquis au cours des périodes de référence précédentes ;
Et les congés payés qu’ils acquerront au cours de la période de référence à venir.

Afin de faciliter l’organisation du travail, les parties conviennent de poursuivre la mise en place un compte épargne temps (CET) spécifique à la mise en œuvre de l’annualisation.

Les salariés concernés créditeront dans ce CET les congés payés non soldés acquis au cours des périodes de références précédentes. 

Les jours ainsi épargnés devront être posés, en accord avec leur responsable, au plus tard, à la fin des trois années à compter du passage en annualisation.

Chaque année, un bilan sera réalisé sur le solde des CET et communiqué aux responsables d’activité concernés.

En cas de départ, les jours de CET non pris seront payés dans le solde de tout compte du salarié.

Ce CET spécifique ne pourra pas être utilisé pour d’autres droits à congés non soldés. 


INFORMATION DES SALARIES 

Les salariés concernés par le présent accord seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel adressé à son terme, faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération (solde créditeur) ou d’un ordre de reversement (solde débiteur).

Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.

Tous les mois, une fiche récapitulative des heures effectuées mensuellement sera établie par le salarié et validée par son responsable hiérarchique. Ce suivi régulier doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence. 

INFORMATION / CONSULTATION DES IRP

Une fois par an, le comité d’entreprise sera informé :
de la programmation prévisionnelle collective pour l’ensemble de la période de référence,
et du bilan relatif aux volumes et à l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires pour la période de référence précédente.

Le comité d’entreprise sera également consulté chaque année sur les conditions d’application des aménagements horaires pour les salariés à temps partiels.

DATE DE MISE EN ŒUVRE, SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2017. Les parties conviennent de suivre le bon déroulement de l’accord. Chaque année, un bilan annuel relatif au déploiement sera établi et étudié par les parties signataires.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé, même partiellement, conformément aux dispositions légales applicables.

DEPOT ET MESURES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris 19ème et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera également remis à chacun des signataires et son existence sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’Ufcv.

Fait à Paris le 27 septembre 2017,








































Pour l’Association UFCV

Directeur Général de l’Ufcv




Pour les Organisations Syndicales



La CFDT représentée par,





Le SEP UNSA représenté par,









La CFTC représentée par,




La CFE-CGC réprésentée par