Accord d’entreprise sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

	
Entre : 

L'Adapei88, représentée par 

D'UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales, représentées par leurs délégués:



D'AUTRE PART

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l'article L.2242-13 à 19 du Code du Travail organisant la négociation triennale sur la gestion es emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.

C'est dans ce cadre que l'Adapei88 souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l'employabilité de ses collaborateurs pour faite face aux évolutions du secteur d'activité et répondre aux besoins des usagers.

Anticiper les évolutions de métiers et développer l'employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences dont l'association aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions du secteur et du positionnement stratégique de l'association dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.

La négociation en matière de GPEC s'appuie sur les orientations stratégiques de l'association et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du comité d'entreprise (article L.2323-7-1 du Code du Travail).

Les signataires du présent accord conviennent que la GPEC doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l'employabilité et des compétences de chacun.

Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences:
- Renforcer l'information sur la stratégie et les grandes orientations de l'entreprise pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par conséquent mieux analyser les effets prévisibles sur l'emploi et les compétences.
- Développer l'employabilité et la professionnalisation des salariés contribuant ainsi à ce que les salariés soient acteurs de leur parcours professionnel.
- Disposer des compétences requises et adapter les effectifs en fonction des besoins des usagers et de l'évolution du secteur d'activité.
Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert la mobilisation de l'association à travers l'ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel, mais également l'engagement de chaque salarié sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel. 

A l'issue des négociations, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes:


Article 1: Traduction de la stratégie de l'association en besoins en ressources humaines

La GPEC est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l'association en termes:
- d'évolution des effectifs;
- d'évolution des métiers et des contenus d'emplois;
- d'évolution des compétences requises;
- de gestion des mobilités et des parcours professionnels.

Pour ce faire, l'association s'engage à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives de l'association à 3 ans et ses conséquences en termes d'effectifs, de métiers, d'emplois et de compétences.

La mise en œuvre de la GPEC nécessite l'implication de l'ensemble des acteurs de l'entreprise:

1) La hiérarchie à travers notamment:
- l'information sur la stratégie de l'entreprise et se conséquences en termes d'effectifs, d'emplois et de compétences;
- l'identification des évolutions d'organisation, d'effectifs, d'emplois et des compétences requises;
- l'évaluation des compétences disponibles et la mesure de l'écart avec les compétences attendues;
- le développement des compétences;
- la recherche de l'adéquation entre le besoin de l'association et les aspirations individuelles;
- le cadrage des dispositifs d'accompagnement;
- l'accompagnement nécessaire des mobilités internes;
- le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel;
- l'information des salariés.

2) Les partenaires sociaux à travers notamment:
- la prise en compte de la stratégie de l'association au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement;
- l'information des salariés;
- la contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux;
- le suivi de l'application de l'accord;
- le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction.

3) Les salariés à travers notamment l'implication et l'investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

L'Association met en œuvre les moyens d'évaluation et de mesure nécessaires permettant d'anticiper l'évolution quantitative et qualitative prévisible des emplois quelles que soient les raisons de ces évolutions.
Article 2: Mesures d'accompagnement susceptibles d'être associés au dispositif GPEC.

Les partenaires signataires soulignent l'importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel.

	2.1. L'entretien professionnel.

L’entretien professionnel constitue un outil essentiel pour permettre aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel, et de favoriser leur formation tout au long de leur carrière. Dans ce cadre, au sein de l'Association, il a été convenu que chaque salarié doit avoir un entretien professionnel chaque année. Au bout de 6 ans de présence dans l'association, l'entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l'intéressé.

Cet entretien est également organisé:

- A la demande du salarié et en conformité avec les termes de l'Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelles dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif, l'entretien est également proposé à l'issue d'une formation qualifiante, d'un détachement politique ou humanitaire, d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.

- Un entretien de reprise suite à une absence longue du salarié (minimum 6 mois), un congé de maternité ou un congé parental total est organisé. Il est destiné à accompagner le salarié à sa reprise de poste dans les meilleures conditions : mise à jour des connaissances et des procédures, du fonctionnement de l'établissement…
Cet entretien est réalisé dans les jours qui suivent le retour du salarié par son supérieur hiérarchique.
Afin d'organiser au mieux sa reprise de fonction, le salarié devra signifier la date de son retour à sa Direction (conformément aux dispositions du règlement intérieur).

Cet entretien est à distinguer des entretiens réalisés au cours de la période d'essai du salarié et de l'entretien d'évaluation.
Ce dernier a pour objectifs principaux de: 
-  examiner l’activité du salarié et faire le point sur la réalisation d'objectifs de l'année précédente; sur les compétences; sur les besoins en qualification et en formation
- de définir ensemble des objectifs et des moyens pour l’année suivante.

Le rôle des responsables hiérarchiques et des salariés dans la tenue de ces entretiens est incontournable. Ces entretiens ont pour objectifs d'identifier les souhaits d’évolution, les axes de formation à mettre en œuvre, évaluer les potentiels. 
A l’issue de ces entretiens, le salarié se verra remettre par son supérieur hiérarchique une copie du support d’entretien rédigé par ce dernier, qu’il devra signer et conserver. Une copie est adressée au service des Ressources Humaines pour classement dans le dossier du personnel et intégration dans l'analyse GPEC.

	2.2. La formation 

La formation est un élément essentiel du développement des compétences et de l’employabilité des salariés. A ce titre, elle s’intègre naturellement dans la démarche GPEC.

La politique formation de l'Adapei88 doit permettre à chacun d'accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi et à la sécurisation de son parcours professionnel dans l'association mais aussi à l'extérieur de l'association.

Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la formation:
- en fonction des besoins et des exigences de son emploi
- en fonction de ses perspectives d'évolution
- afin de développer son employabilité au regard de l'évolution des contenus d'emplois et du marché.

Les orientations de la formation professionnelle prennent en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations fournies au CE.

Le plan de formation prévoit des actions d’adaptation à la fonction occupée dans l'établissement, liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi des salariés et celles liées au développement des compétences des salariés.
Il s’élabore et s’articule à partir des orientations de l'Association et des projets d’établissements. Il s’appuie également sur le retour des entretiens réalisés entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Il fait l’objet d’une consultation spécifique du Comité d’Entreprise et d’un suivi régulier lors des réunions de la Commission Formation.

En fonction des contraintes législatives et réglementaires, la politique de formation de l’Adapei88 s’inscrit principalement dans les objectifs suivants:

- de pouvoir accompagner les personnes accueillies en situation de handicap avec déficience intellectuelle de la manière la plus appropriée possible et en fonction de leur pathologie ou de leur handicap. 

- de promouvoir, d’encourager l’enrichissement personnel et professionnel des salariés de l’Adapei88 en leur permettant d’acquérir des connaissances multiples et variées, adaptées à un accompagnement de qualité et personnalisé des personnes accueillies dans les établissements. 

En fonction de ces objectifs, le plan de formation du personnel de l’Adapei88 doit s’inspirer des principes suivants:
- les formations doivent, dans la mesure du possible, être abordées de manière globale et bénéficier au plus grand nombre de salariés. 
- les formations doivent, dans la mesure du possible, s’intégrer dans un plan global de formation, arrêté chaque année par la Direction Générale de l’Adapei88 se déclinant sous les axes suivants : 

* L’axe de la sécurité et du respect des normes doit permettre de garantir des conditions d’accueil aux usagers en conformité avec le cadre législatif et réglementaire (normes HACCP, normes incendie, normes électriques, etc.); 

* L’axe de la connaissance des handicaps et des techniques d’accompagnement doit permettre d'adapter un accompagnement de qualité et personnalisé des personnes accueillies; étant précisé que le choix d’une technique éducative particulière ne saurait être une fin en soi et se suffire à elle-même pour répondre aux problématiques multiples que connaissent les personnes accueillies. 

* Le plan de formation comprend également des dispositions visant à la :
- A la qualification des professionnels dans le cadre de la démarche « GPEC » (Gestion prévisionnel des Emploi et Compétence) ; 
- A la prévention et à l'amélioration des conditions de travail des salariés dans le cadre de la démarche d'analyse des risques psychosociaux ("RPS").
- Au la « DPC » (Développement Professionnel Continu) des professions médicales et paramédicales conformément aux dispositions légales en vigueur.

2.3 Le Compte Personnel de Formation (CPF):

Le CPF, est entrée en vigueur au 1er janvier 2015, il permet à chaque actif d'acquérir des heures de formation dans la limite de 150 heures: 24 heures par an pour un salarié à temps plein pendant les 6 premières années; dix heures pendant les 3 années suivantes.

Chaque personne a connaissances du nombre d'heures créditées sur son compte via le service dématérialisé, dont le solde d'heures acquises antérieurement au titre du DIF et non utilisées, au 31 décembre 2014.

La mobilisation du CPF relève de l'initiative du salarié. Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l'employeur.

Les formations éligibles au CPF sont:
- certifications inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), Certificats de Qualification Professionnelle (CQP), CQPI (CQP inter-branches) ou PRDF (Plan Régional de Développement des Formations).
- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences.
- les fonctions sanctionnées par des certifications inscrites à l'inventaire

Il est primordial que chaque salarié devienne acteur de l'évolution de ses compétences et de son employabilité. Aussi, les parties signataires conviennent que le CPF puisse être utilisé  en partenariat avec l'employeur dans le cadre d'actions de formation mises en place au sein de l'Association.

2.4. Le bilan de compétence

Il a pour objectif d’aider le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au sein ou en dehors de l'Association, en lui permettant de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations professionnelles. Il est réalisé par un cabinet extérieur habilité. 

Afin de maintenir l'emploi, l'employabilité, le niveau de compétence et de motivation des salariés, l'association doit donner les moyens aux salariés de faire évoluer leurs compétences, voir changer d'orientation professionnelle.

Dans cet optique, à l'occasion de l'entretien annuel, il appartient aux responsable hiérarchiques de rappeler au salarié qu'il peut bénéficier un bilan de compétences aux termes de l'article L.6313-10 du Code du Travail afin de définir un projet professionnel qui pourra être mise en place après recherche de financement du salarié auprès des services d'UNIFAF.

2.5. Le Congé Individuel de Formation – CIF :

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, indépendamment du plan de formation de l'Association pour lui permettre de développer ses compétences et son employabilité.



	2.6. La Validation des Acquis de l’Expérience – VAE :

La Validation des Acquis de l’Expérience permet à un salarié de faire valider les acquis de son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification.

Comme pour le CIF, une demande d'autorisation d'absence devra être formulée auprès de sa hiérarchie et une demande de prise en charge devra être déposée auprès des services d'UNIFAF pour obtenir le financement nécessaire du congé de VAE.

    2.7. La période de professionnalisation :

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation qualifiante le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Les actions de formation suivie dans le cadre de périodes de professionnalisation associent des enseignements théoriques et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'activités professionnelles, en relation avec la qualification recherchée.

Les formations accessibles sont les suivantes:
- formations qualifiantes inscrites au RNCP ou CQP.
- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences.
- les fonctions sanctionnées par des certifications inscrites à l'inventaire.

La période de professionnalisation est organisée soit à l'initiative de l'entreprise, soit à celle du salarié. Les formations répondants aux besoins définis ci-dessus seront effectuées sur le temps de travail.

    2.8. Le passeport formation : 

Le passeport formation est un document retraçant le parcours professionnel du salarié, ainsi que les formations, initiales et continues qu’il a suivi. 
Il s’agit d’un document optionnel et personnel, visant à aider le salarié à formaliser son projet professionnel et les compétences qu’il a acquises au cours de son parcours professionnel. Il relève de la responsabilité du salarié, qui l’enrichit au fil de ses expériences professionnelles et de l’acquisition de nouvelles compétences.

Un passeport formation Adapei88 contenant:
- Les diplômes et titres obtenus en formation initiale
- Les formations suivies par le salarié pendant son parcours professionnel dans l'Association
sera remis à chaque salarié lors de l'entretien annuel.

2.9. Le transfert des savoirs:

Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l'accompagnement des mobilités professionnelles, dans l'appropriation de la qualité de service destinés aux usagers et dans l'intégration et l'accompagnement des personnels temporaires (stagiaires, CDD pour remplacements ou surcroît d'activité).







Article 3.  Les conditions de mobilités professionnelles ou géographiques

3.1. Champ d'application

Les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'Association.

La mobilité sera favorisée dans le cadre des projets de parcours professionnels, de projets de création ou extension d'établissement, ou de réduction d'effectif sur un établissement.

Les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d'un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle ou géographique pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s'appliquer.

En outre, il demeure possible, pour l'entreprise de recourir à une clause de mobilité à l'égard d'un salarié dans les conditions prévues au contrat de travail.
Il est également rappelé qu'une mobilité fonctionnelle consistant en un simple changement des conditions de travail relève du pouvoir unilatéral de l'employeur.

3.2. Définitions

La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l'entreprise est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu'il occupe.
La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l'acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés un changement dans la nature de l'emploi, une modification des horaires de travail.

La mobilité géographique se définit par le changement géographique d'affectation du salarié au sein d'un nouveau lieu de travail.

La mobilité professionnelle et la mobilité géographique ne sont pas impérativement liées:
- la mobilité professionnelle peut prendre effet à l'intérieur d'un même lieu de travail; 
- la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d'emploi.

Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces 2 types de mobilité coexistent lorsque le changement d'emploi s'accompagne d'un changement de lieu de travail.

Dans le cadre des mobilités, il est tenu compte dans la mesure du possible des souhaits d'évolutions professionnelles exprimés par le salariés notamment lors des entretiens professionnels ou d'actes de candidatures suite à ouverture de poste.

Les salariés concernés par la mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation. C'est une condition essentielle à la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Les formations seront prioritairement réalisées dans le cadre du plan de formation avec sollicitation du CPF du salarié et, dans la mesure du possible, dans un délai restreint après la date de prise d'effet de la mobilité professionnelle.



3.3. Mise en œuvre d'une mobilité professionnelle ou géographique.

Toutes les ouvertures de postes sont portées à l'affichage dans les établissements sur les tableaux prévus à cet effet.
Tout salarié souhaitant postuler adressera une lettre de motivation et un CV à l'adresse mentionnée sur l'ouverture de poste.
Tout salarié interne sera reçu en entretien par la Direction de l'établissement concerné.
Les réponses négatives seront systématiquement notifiées par écrit aux candidats.

Des mobilités temporaires de personnel peuvent également être mises en œuvre, dans le cadre de l'évolution des besoins ponctuels en ressources humaines et en compétences dans l'Association, dans le même secteur géographique ou sur un secteur géographique différent avec accord du salarié.
Pour le salarié, la mobilité temporaire permet d'assurer un maintien, voir un développement de ses compétences au travers d'autres postes. Le salarié qui sollicite une mobilité temporaire est prioritaire sur un contrat à durée déterminée.

	3.3.1. Parcours d'intégration

Le salarié en situation de mobilité bénéficiera, dès sa prise de poste, d'un parcours d'intégration. 
Le parcours a pour objet d'assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail.
Le contenu du parcours d'intégration sera adapté en prenant en considération:
- la nature du poste auquel accède le salarié;
- son expérience professionnelle;
- sa formation initiale;
- son éventuel besoin de formation lié à sa mobilité professionnelle.

Le parcours d'intégration est constitué de différentes mesures telles que:
1) Mise en place d'un accueil individualisé avec le responsable hiérarchique et désignation d'un parrain chargé d'accompagné le nouveau salarié dans son intégration.
2) Définition d'un temps pour transmission et lecture de documents (information sur les procédures, protocoles applicables au sein de l'établissement et de l'Association).
3) Organisation d'une visite des lieux et présentation au personnel de l'établissement et aux personnes accueillies.
4) Formation à la sécurité des biens et des personnes 
5) Mise en place d'un plan d'intégration individualisé. Ce plan va permettre de suivre efficacement les étapes de l'intégration. Il permettra également la validation ou non de la fin de la période probatoire du nouvel embauché.

Une période probatoire sera mise en place afin d'apprécier l'aptitude et l'adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions. Cette-ci sera d'une durée de 2 mois pour un salarié non cadre et d'une durée de 4 mois pour un salarié cadre.

Des entretiens seront organisés tous les 15 jours entre le salarié ou son responsable hiérarchique afin de dresser un bilan de la période écoulée et d'envisager les conditions de poursuite de la période probatoire.

Au cours de ce délai, chacune des parties pourra librement mettre fin à la période probatoire. Il réintègrera son poste initial ou un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui précédemment occupé.



	3.3.2. Hypothèses de mises en œuvre d'une mobilité géographique (hors clause du contrat de travail).

Dès lors que les conditions d'organisation de l'activité de l'entreprise le nécessitent, la mise en œuvre de la mobilité géographique peut intervenir pour toutes les catégories professionnelles de l'entreprise.
A titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité géographique pourra être mise en œuvre lorsque:
- tout ou partie de l'établissement est amené à déménager sur un autre lieu ou bien sur des sites différents;
- plusieurs établissements de l'association se regroupent ;
- activité ou service transféré totalement ou partiellement vers un ou plusieurs établissements.
- ….

La mise en œuvre de la mobilité géographique imposée s'entend par celle mentionnée dans le contrat de travail du salarié.
La mise en œuvre de mesures de mobilité géographique ouvre droit pour le salarié au bénéfice d'une mesure accompagnement (parcours d'intégration).

La mise en œuvre de la mobilité s'effectuera par étapes dans l'ordre suivant:
- information-consultation du représentant du personnel dans les conditions définies par les textes (et non en cas de mobilité géographique demande par un salarié)
- convocation des salariés à un entretien de concertation préalable à la mobilité
- tenue de l'entretien.
- proposition de la mobilité.

Au cours de l'entretien seront notamment évoqués:
- raisons et conditions de la mobilité
- modification éventuelle apportée au poste de travail (qualification, rémunération, temps de travail…).
- accompagnement apporté par l'association (parcours d'intégration)
- la procédure suivie pour la mise en œuvre effective de la mobilité

Lors de l'entretien, le salarié exposera les éventuelles contraintes personnelles et familiales qu'il rencontre du fait de ce projet de mobilité. La Direction présentera les contraintes liées au fonctionnement du service pour que chacun puisse prendre sa décision en connaissance de cause.

Postérieurement, à l'entretien de concertation, une proposition de mesure de mobilité interne sera formulée conformément aux dispositions de l'article L1222-6 du Code du travail par LRAR.

Le courrier est accompagné en annexe des mesures dont pourra disposer le salarié au titre de la mobilité.
Le salarié dispose d'un délai d'un mois, à compter de la réception de la proposition pour faire valoir son refus ou acceptation de la proposition qui lui a été adressée.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Si le salarié accepte la proposition qui lui est adressée, la relation de travail s'exécutera selon les modalités précisées dans la proposition adressées au salarié.
Le refus du salarié, conformément aux dispositions de l'article L.2242-23 du code du travail, justifiera son licenciement individuel pour motif économique.
Préalablement au prononcé d'un éventuel licenciement, l'association appliquera les dispositions légales: consultation des IRP compétentes, mise en œuvre de mesure d'accompagnement et de reclassement. 

3.4. Mesures relatives aux salariés handicapés et inaptes :

En cas d’inaptitude au poste de travail survenue en cours de carrière, l’Association s’engage à envisager toutes mesures permettant le maintien du salarié dans l’association : reclassement sur un autre poste de travail en fonction des compétences, adaptation du temps de travail, mesures de formation… Ces dispositions seront éventuellement prises après visite auprès des services de la Médecine du travail et en fonction des préconisations du Médecin du Travail. 


Article 4: Les perspectives de recours aux différents contrats, au temps partiel, aux stages ainsi que les mesures permettant la diminution des emplois précaires.

Les parties rappellent que la GPEC suppose également de prévoir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l'emploi, notamment pour ce qui concerne le travail à temps partiel, le recours à l'intérim, aux CDD et aux stagiaires.
	
	4.1. Contrat à durée déterminée

Sauf cas exceptionnel justifié par la sécurité des biens ou des personnes, l'Adapei88 ne fait pas appel à l'intérim. Le recours aux emplois sous contrat à durée déterminée doit être l'exception. L'Association ne devra recourir à ce type de contrat que dans les conditions énumérées à l'article L.1242-2 du Code du travail, et en priorité pour les remplacements de personnel nécessaire à la continuité du service.

Dans le cadre d'une ouverture de poste en CDI, tout salarié en CDD dans l'Association qui se porte candidat (par lettre de motivation et CV) sera reçu en entretien par la Direction de l'établissement concerné. Les réponses négatives seront systématiquement notifiées par écrit aux candidats.

Après un an de présence au sein de l'Association:
- le salarié en CDD bénéficiera d'un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique.
- d'un entretien avec le service formation pour lui présenter les différents dispositifs de formation existants auprès d'UNIFAF lui permettant de bénéficier d'une qualification professionnelle ou d'actions de développement des compétences.

	4.2. Les temps partiel

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant à l'Adapei88, résultant du Code du Travail, de  de 15 Mars 1966 et de l’accord collectif, au prorata de son temps de travail.

L’Adapei88 garantit un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, le salarié à temps partiel pourra être reçu par le responsable d'établissement afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié à temps partiel bénéficie également d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. 

Chaque année, conformément aux dispositions de l'accord de branche du 22 Novembre 2013, les salariés à temps partiel sont sollicités sur le souhait d'augmenter leur temps de travail de manière définitive ou sous la forme d'avenants de compléments d'heures. Ces souhaits sont étudiés au regard des possibilités budgétaires de l'association et des compétences des salariés.

Afin de diminuer le recours au CDD, il sera proposé en priorité aux salariés à temps partiel en ayant manifesté le souhait des avenants compléments d'heures. Ces avenants peuvent être conclus pour des durées variables temporaires:
- en cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. Dans ce cas le nombre d'avenants conclus avec un même salarié n'est pas limité.
- pour tout autre motif (ex: surcroît d'activité): dans ce cas le nombre d'avenants conclus avec un même salarié est limité à 5 avenants de compléments d'heures par salarié au cours d'une année.

	4.3. Les stagiaires

Le stage en entreprise est une étape essentielle d'un parcours de formation. Il doit permettre au stagiaire de se familiariser avec l'univers professionnel et d'y mettre en application les connaissances théoriques acquises. Mais aussi de valider et de préciser son projet professionnel.

Pour l'établissement, l'accueil d'un stagiaire permet de les aider à prendre conscience des réalités de terrain, à faire connaître l'établissement, le secteur d'activité, mais aussi d'apprécier les compétences  du stagiaires dans le cadre d'une éventuelle embauche postérieurement à la fin du stage.


Article 5: Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu'ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l'entreprise.

Les représentants syndicaux doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle.
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.

	5.1. Déroulement de carrière: principes.

L'exercice d'un mandat syndical ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

En début de mandat, le titulaire d'un mandat bénéfice à sa demande d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat eu sein de l'association au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix.

Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.
Les principes d'égalité de traitement et de non discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d'appartenance ou sa non appartenance à un syndicat.

	5.2. Déroulement de carrière: moyens.

Les parties  mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

		5.2.1. Entretiens périodiques

Les représentants du personnel bénéficieront, comme l'ensemble des salariés, une fois par un d'un entretien professionnel.

		5.2.2. Accès à la formation professionnelle

Les représentants du personnel ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au congé individuel de formation ainsi qu'à la validation des acquis de l'expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

		5.2.3. Favoriser la mobilité

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l'évolution des besoins de l'association en matière d'emploi et de répondre aux aspirations  professionnelles et familiales des salariés.

Les représentants du personnel peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

		5.2.4. Fin du mandat

A la fin de leur mandat, les représentants du personnel investis de fonctions syndicales dont le nombre d'heures de délégation dépasse 30 % de leur durée contractuelle de travail, ou de l'horaire collectif appliqué dans leur établissement, bénéficieront à l'issue de leur mandat d'un entretien professionnel (L.2141-5 du Code du travail).

Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.


Article 6: Formalités liées à l'application de l'accord relatif à la GPEC

	6.1. Champ d'application de l'accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés des établissements de l’Adapei88 des Vosges relevant du champ d’application de  du Travail des Etablissements et services pour Personnes Inadaptées et handicapés du 15 mars 1966.

	6.2. Suivi et évaluation des dispositifs

Le Comité d'Entreprise aura pour mission:
- Suivre la mise en œuvre de la démarche de GPEC 
- Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus
Un point sera porté à l'ordre du jour d'une réunion mensuelle du CE à ce sujet.
Article 7 : Date d’effet, durée de l’accord et révision

Le présent avenant s’appliquera, sous réserve de son agrément au titre de l’article L.314-6 du CASF, avec effet au 01.01.2018. Il est conclu pour une durée de trois ans. Le présent accord cessera de produire tous effets au 31.12.2020.

Les parties conviennent qu'elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l'opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d'un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux articles L.2222 -.2261-7 et 8 du Code du travail.
Chaque partie contractante pourra, à tout moment, formuler une demande de révision au présent accord. Elle devra notifier cette demande à toutes les parties contractantes, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagné d’un projet sur les points sujets à révision. L’accord reste en vigueur tant qu’un nouveau texte n’est pas adopté.


Article 8 : Dépôt et publicité

Le présent avenant est établi en 5 exemplaires originaux pour remise à chaque Organisation Syndicale signataire et pour les dépôts suivants :

un exemplaire signé et une version électronique destinés à  du Travail de l’Emploi et de  de d’Epinal ;
- un exemplaire signé destiné au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Epinal.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Le présent accord sera affiché dans les établissements de l'Adapei88.


Fait à Epinal, le 24 novembre 2017.


Pour l’Association					Pour  88

									         
							Pour la CGT