Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes au sein d’ADP GSI France






Le présent accord est conclu entre :



La Société ADP GSI France, Société par Actions Simplifiées (S.A.S) au capital de 
10.000.000 €uros, Code NAF 7022 Z, enregistrée au Registre de Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 432 123 735 dont le siège social est situé 31, avenue Jules Quentin à NANTERRE Cedex (92016), représentée par ……………… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,



Les organisations syndicales représentatives


D'autre part,







IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT : 




SOMMAIRE












 



La Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent affirmer leur attachement à l’égalité des chances et de traitement entre les salariés d’ADP GSI France, quel que soit notamment leur sexe, et donc au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent en effet que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité.
Depuis plusieurs années, ADP GSI France s’est ainsi engagé dans une démarche visant à promouvoir l’égalité professionnelle et à réduire les écarts quels qu’ils soient entre les femmes et les hommes, au sein du milieu professionnel. Ainsi, l’index égalité professionnelle d’ADP GSI France pour l’année civile 2018 est de 89 points sur 100. Afin de poursuivre les efforts déjà réalisés, cet accord a pour objectif de mettre en place des mesures en termes d’égalité professionnelle, au travers des domaines suivants retenus : rémunération effective, promotion professionnelle, mixité dans l’emploi, formation professionnelle, et mesures liées à la parentalité.
Pour chaque domaine retenu, il a été convenu de fixer des objectifs, des actions, ainsi que des indicateurs pour en assurer le suivi.
Cet accord, qui s’applique à l’ensemble des salariés de la société ADP GSI France, s'inscrit par ailleurs dans le respect des dispositions légales et règlementaires et notamment des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. 


Article 1 – constat

Lors de l’ouverture des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le 16 septembre 2016, la Direction a présenté aux Organisations Syndicales les indicateurs suivants, établis au regard des données au 31 décembre 2015 :
répartition par sexe de l’effectif total ;
nombre de salariés formés, par sexe et par catégorie professionnelle ;
comparaison, par sexe et catégorie professionnelle, de la situation des femmes et des hommes, concernant l’organisation du travail, la durée du travail, en précisant le nombre de salariés ayant opté pour un temps partiel choisi ;
mesure des évolutions de carrière : effectif, nombre d’embauches et de départs, âge moyen, ancienneté moyenne dans l’entreprise, nombre moyen d’heures d’action de formation par salarié et par an, nombre de promotions, nombre d’interruption du travail supérieures à 6 mois consécutifs, durée du travail ; 
effectifs et rémunération moyenne (salaire annuel de base), par sexe, hors apprentis et stagiaires ;
mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en mettant en exergue effectif, ancienneté moyenne dans l’entreprise, âge moyen, rémunération, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, durée moyenne d’interruption en jours ouvrés, type de contrats, durée du travail ; 
rémunérations (salaire annuel cible avec et hors commissions).
Par ailleurs, un état de l’application des mesures égalité professionnelle prévues dans le cadre des NAO a été présenté. 

Puis, en novembre 2017, une correspondance a été établie entre la classification prévue par la Convention Collective SYNTEC et la cartographie globale des métiers (GJA). Un diagnostic de la situation comparée entre les femmes et les hommes, par coefficient, a été présenté le 14 février 2018 à la Commission Egalité Professionnelle.

Dans le prolongement, de nouveaux indicateurs ont pu être présentés aux Organisations Syndicales, le 6 mars 2018, établis au regard des données au 31 décembre 2017 :
constat des écarts de rémunération par coefficient, sur la base des effectifs CDI ;
application effective de la mesure égalité professionnelle NAO FY18 ;
promotions professionnelles : répartition des managers femmes/hommes versus répartition femmes/hommes par pôle de BUs ;
formation professionnelle : nombre de demandes et répartition femmes/hommes et divers indicateurs.




Des indicateurs, établis au regard des données au 31 décembre 2018, ont été communiqués aux Organisations Syndicales, le 13 novembre 2019 :
application effective de la mesure égalité professionnelle NAO FY19 ;
constat des écarts de rémunération par grade, sur la base des effectifs CDI ;
rémunération : salaire annuel de base ETP moyen et médian par sexe et par grade sur la base des effectifs CDI, pourcentage moyen d’augmentation individuelle du salaire de base par sexe (avec et hors lump sum), pourcentage moyen d’augmentation individuelle des salariés à temps partiel comparé à celui des salariés à temps complet, pourcentage moyen des bonus théoriques et commissions théoriques, ratio salaire ETP moyen des temps partiels sur salaire moyen des temps pleins ; 
promotion professionnelle : nombre de promotions par sexe, répartition par sexe des candidats retenus sur des postes de managers, répartition des managers femmes/hommes versus répartition femmes/hommes par pôle de BUs ;
formation professionnelle : nombre de demandes et répartition femmes/hommes et divers indicateurs ;
indicateurs complémentaires concernant la mixité dans l’emploi et la parentalité.

Pour l’application du présent accord, par souci de confidentialité, les indicateurs relatifs à la rémunération ne seront retenus qu’à la condition que le panel pour chacune des catégories soit composé de plus de 5 salariés. 


Article 2 – Rémunération effective

La Direction et les Organisations Syndicales signataires rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, placés dans une même situation, et notamment pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats. Elles se fixent ainsi pour objectif de réduire les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des raisons individuelles objectives, liés par exemple à l'ancienneté, la qualification, la fonction, l’expertise ou la performance individuelle selon le principe du « Pay for Performance ».
L’objectif est de réduire l’écart éventuel de rémunération entre les femmes et les hommes à +/- 5 % au maximum pour chaque grade d’ici à 2023 dans un premier temps.
Au 31 décembre 2018, des écarts de plus de 5 % ont été identifiés sur le salaire annuel de base moyen des grades suivants (panel de plus de 5 personnes) :
Grade 3 : écart H/F de 7 %
Grade 5 : écart F/H de 6 %
Grade 8 : écart F/H de 9 %.

Actions 
Les actions suivantes ont été définies afin d’atteindre l’objectif fixé :
la détermination d’un budget spécifique dans le cadre des NAO pour réduire les éventuels écarts, étant précisé que la mesure égalité professionnelle sera appliquée en tenant compte notamment de  la performance individuelle selon le principe du « Pay for Performance » appréciée sur les 3 dernières années ;
la volonté de faire tendre vers 1, le ratio du salaire moyen en ETP des collaborateurs à temps partiel, versus salaire moyen des collaborateurs à temps plein par sexe ; 
l’analyse annuelle en commission de suivi de l’accord ;
l’évolution professionnelle ne devant pas être en lien avec le temps de travail, ADP GSI France s’engage à assurer une équité de traitement des salariés à temps partiel par rapport à ceux à temps plein : aucune mesure salariale individuelle ne doit reposer sur un critère de temps de travail, mais uniquement sur les compétences et la performance ;
lors de l’exercice de révision salariale, une consolidation finale est réalisée entre le Président, le Directeur des Ressources Humaines et le Directeur Financier afin de vérifier la cohérence d’ensemble des augmentations de salaire.

Indicateurs
Pour assurer le suivi de la réalisation de l’objectif prévu, il est convenu de retenir les indicateurs suivants: 
salaire de base moyen avec écart-type et salaire médian femmes/hommes par grade ;
pourcentage moyen d’augmentation individuelle du salaire de base (avec et hors lump sum) au global par sexe;

pourcentage moyen d’augmentation individuelle des salariés à temps partiel comparé à celui des salariés à temps complet ;
pourcentage moyen des bonus par grade et commissions théoriques par sexe ;
ratio du salaire moyen (en ETP – équivalent temps plein) des collaborateurs à temps partiel, versus salaire moyen des collaborateurs à temps plein par sexe. 

Ces indicateurs seront présentés chaque année à la commission de suivi de l’accord et mentionneront l’évolution sur 4 ans à compter des données chiffrées arrêtées au 31 décembre 2019.


Article 3 – Promotion professionnelle

Le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’entend aussi de l’accessibilité dans les mêmes conditions des femmes aux postes de manager. Compte tenu de la plus faible proportion de femmes sur les postes de managers, l’objectif est d’augmenter la proportion de femmes aux postes de managers et de tendre d’ici à 2023 à une répartition femmes/hommes managers (managers de proximité et managers de managers) égale à la répartition femmes/hommes constatée au sein d’un pôle de BUs. Pour l’application du présent accord, il est convenu de définir une promotion comme un changement de coefficient, et de rémunération, ou un changement de grade et de rémunération.

Au 31 décembre 2018, la proportion de femmes managers dans les pôles de BUs est la suivante, en comparaison avec l’effectif total du pôle de BUs :
Opérations : les femmes représentent 59 % de l’effectif total et 49 % des managers sont des femmes 
Support : les femmes représentent 69 % de l’effectif total et 60 % des managers sont des femmes
GPT: les femmes représentent 18 % de l’effectif total et 12 % des managers sont des femmes
Sales : les femmes représentent 45 % de l’effectif total et 47 % des managers sont des femmes.

Actions
Les actions suivantes ont été définies afin d’atteindre l’objectif fixé :
proposer au moins une candidature féminine au manager recruteur, sous réserve que la candidature corresponde au profil du poste ;
à compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à des postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes ;
rechercher la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir ;
les Directions des Ressources Humaines et de la Finance seront chargées de statuer sur les demandes de promotion en cours d’année, en s’assurant du respect du principe d’égalité des rémunérations ;
poursuivre le Programme iWin, dont l’objectif est d’encourager et de donner les moyens et l’opportunité aux femmes de réussir tant personnellement que professionnellement au sein du Groupe ADP (actions de communication, organisation de conférences, d’actions de sensibilisation, animation d’un programme de mentorat).

Indicateurs
Pour assurer le suivi de la réalisation des actions prévues, il est convenu de retenir les indicateurs suivants : 
répartition managers (managers de proximité et managers de managers) femmes/hommes versus répartition femmes/hommes par pôle de BUs ;
nombre de promotions par sexe par pôle de BUs ;
répartition par sexe des candidats retenus sur des postes de managers ;
bilan des candidatures et analyse par sexe, au regard de la répartition femmes/hommes par pôle de BUs.


Article 4 – Mixité dans l’emploi

Afin d’assurer la diversité dans l’entreprise, l’objectif est de promouvoir et garantir la mixité dans l’emploi.



Au 31 décembre 2018, la répartition femmes/hommes par pôle de BUs est la suivante :
Opérations : effectif total femmes de 59 % et hommes de 41 %
Support : effectif total femmes de 69 % et hommes de 31 %
GPT: effectif total femmes de 18 % et hommes de 82 %
Sales : effectif total femmes de 45 % et hommes de 55 %.
Actions
Les actions suivantes ont été définies afin d’atteindre l’objectif fixé :
garantir systématiquement une terminologie non discriminante dans les offres d’emploi et ainsi veiller à ce que dans la rédaction des offres d'emploi la mention femmes-hommes soit systématiquement insérée ;
rappeler systématiquement que dans le cadre de l’égalité professionnelle femme/hommes, à compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à des postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes ;
promouvoir des actions de sensibilisation des managers, notamment #BTC avec une formation sur les biais inconscients ;
former à la non-discrimination les salariés en charge du recrutement ;
garantir un processus de recrutement identique notamment en utilisant les mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes, fondés sur les compétences requises et les qualifications professionnelles des candidats ;
augmenter la proportion du genre minoritaire pour atteindre un équilibre au sein de chaque pôle de BUs.

Indicateurs
Pour assurer le suivi de la réalisation des actions prévues, il est convenu de retenir les indicateurs suivants : 
répartition femmes/hommes par pôle de Bus ;
nombre de recrutements par sexe.


Article 5 – Formation professionnelle

La formation permet de favoriser la mobilité interne et les promotions professionnelles, notamment à des postes de managers. Afin de favoriser l’accès des femmes aux postes de managers, l’objectif est de garantir un taux d’accès  identique aux formations par les femmes et les hommes, quel que soit le type de formation.
Au 31 décembre 2018, le taux d’accès à la formation est de 72% pour les femmes et 59% pour les hommes.

Actions
Les actions suivantes ont été définies afin d’atteindre l’objectif fixé :
assurer un suivi des demandes de formation et des formations réalisées en utilisant les mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes ;
favoriser l’accès des femmes aux formations de management. 

Indicateurs
Pour assurer le suivi de la réalisation des actions prévues, il est convenu de retenir les indicateurs suivants : 
taux d’accès à la formation par sexe ;
ratio de femmes ayant suivi des formations de management ; 
type de formations suivies par sexe ;
détail des formations réalisées par dispositif par sexe. 


ARTICLE 6 – Mesures liees à la parentalité

Le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’entend également d’un ensemble de mesures destinées à favoriser et permettre un bon équilibre vie privée / vie professionnelle, tant à l’égard des femmes que des hommes. 



6.1 Actions
Les actions suivantes ont été définies afin d’atteindre l’objectif fixé :
les salariés (pères) ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance de leur enfant bénéficieront pendant le congé paternité (tel que prévu par l’article L 1225-35 du Code du Travail, et y compris en cas d’allongement du congé, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la 
naissance dans une unité de soins spécialisée) d’un maintien de salaire à hauteur de 100 % de leur salaire de base sous déduction des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale dans le cadre du mécanisme de la subrogation ; 
favoriser le télétravail à compter du 3ème mois de grossesse, si les missions de la salariée le permettent, et dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur ;
réaliser un entretien spécifique (avec un support de l’entretien) pour chaque salarié AVANT le départ en congé maternité, parental, ou d’adoption avec le manager afin d’anticiper le départ du salarié et son retour ;
informer le manager un mois avant le retour du salarié, afin de le sensibiliser sur la préparation de son retour ;
réaliser un entretien spécifique (entretien professionnel à la demande) pour chaque salarié APRES le retour de congé maternité, parental, ou d’adoption, avec le manager (au plus tard dans le mois suivant le retour du salarié).

6.2 Indicateurs
nombre de congés maternité ou d’adoption ;
nombre de congé parental d’éducation de plus de 6 mois par sexe et catégorie socio-professionnelle ; 
nombre de jours de congés paternité pris sur l’année par rapport au nombre de jours de congés théoriques des nouveaux pères ;
nombre d’acceptation et refus du télétravail par sexe.


Article 7 – DispoSItions finales 

Cessation des accords et usages existants ayant le même objet 
Cet accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur concernant l’égalité professionnelle.
Cet accord constitue ainsi un avenant à l'accord collectif du 30 décembre 2011 modifié par avenant du 11 juillet 2013, auxquels il se substitue en intégralité sans aucune exception. 

Suivi de l’accord 
Des bilans d’application seront faits avec la commission de suivi de l’accord composée de 2 représentants par Organisation Syndicale signataire et de représentants de la Direction.
Lors des réunions annuelles de la commission, la Direction présentera notamment les indicateurs chiffrés tels que prévus par l’accord. Un premier bilan/état des lieux de l’application de l’accord aura lieu au cours de la première année d’application de l’accord.

Durée – Révision 
Conformément aux dispositions en vigueur (article L2242-12 du Code du Travail), le présent accord fixe la périodicité de sa renégociation à 4 ans. Cet accord est donc conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa signature, soit jusqu’au 28 novembre 2023. Il cessera automatiquement et de plein droit de produire ses effets à l’échéance de ce terme, sans possibilité de tacite reconduction.
En cas d'évolution de la législation ayant une incidence substantielle sur l'accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d'apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord.

Le présent accord peut faire l’objet de révision. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.



Publicité et dépôt

Cet accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’ADP GSI France. 
La Société ADP GSI France procédera aux formalités de dépôt prévues par le Code du Travail.


Fait en cinq exemplaires originaux, à Nanterre, le 29 novembre 2019




Pour la Société ADP GSI France
Représentée par ………………….
Directeur des Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales