NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022
ACCORD D’ENTREPRISE
 

La société novo nordisk production sas à CHARTRES


D’une part,

ET

La CFDT

FO

La CGT

D’autre part,

PREAMBULE

Les négociations annuelles obligatoires 2022 ont fait l’objet de 4 réunions :

26 novembre 2021
3 décembre 2021
14 décembre 2021
17 janvier 2022


Les trois organisations syndicales représentatives au sein de La Société étaient présentes.

A l’occasion de ces réunions, les documents suivants ont été remis aux participants :

Indices des prix à la consommation 2021 – statistiques INSEE
Inflation moyenne de l’année
Le rapport du LEEM sur la situation dans l’emploi 2020 pour l’année 2019
Bilan des astreintes effectuées en 2020
Bilan sur les modifications de classification des salariés en 2020
Analyse comparée hommes/femmes en 2020
Bilan des effectifs par âge, sexe, ancienneté, nationalité en 2020
Bilan sur les compensations versées au titre des déplacements sur 2020
Bilan sur les dépassements des forfaits-jours sur 2020
Bilan sur le nombre de CDD de remplacement et intérim en 2020
Bilan sur le nombre de contrôles médicaux sur 2020
Montant des versements intéressement, participation en 2020
Bilan sur les moyens de connexion à distance
Augmentation 2020 des représentants du personnel par syndicat
Bilan des avantages sociaux dans l’entreprise
Bilan Social 2020
Les informations relatives aux crédits d’impôt pour l’exercice 2020

Masse salariale :

éléments qui la composent (base, prime, bonus, intéressement, PEE etc…),
répartition de chacun de ces éléments (%) 
le nombre d’embauche, de promotion/ rétrogradation/mobilité par coefficient sur 2020
l’ancienneté par catégorie, coefficient, et sexe en 2021
les bénéficiaires de bonus, par classification, en nombre, montants moyens sur 2021

Ces éléments ont été complétés au cours des réunions, par les données partielles de l’année 2021, actualisées au 30 septembre 2021.


Les thématiques de la négociation annuelle obligatoire : égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, rémunération, temps de travail, suppression des écarts entre les rémunérations, partage de la valeur ajoutée, qualité de vie au travail, ont été abordées et n’ont pas toutes nécessairement donné lieu à des dispositions particulières dans le cadre de cet accord.

L’année 2021, impactée par la crise sanitaire liée à la COVID-19, fut riche en changement et en adaptation pour le site. 

Le projet de transformation globale de l’entreprise, initié durant la fin d’année 2020 et ayant pour but d’assurer la compétitivité et la pérennité du site, a engendré de nombreuses modifications au sein de nos pratiques industrielles, afin de tendre vers une stabilisation et une amélioration de nos process, ainsi que sur notre organisation interne, mettant ainsi en place une modification d’organisation d’envergure à compter du 1er septembre 2021. Ces changements, nécessaires pour l’avenir du site, ont suscité des inquiétudes ayant pour conséquence la mise en place conjointe, entre le Comité Social et Economique et la Direction du site, d’une mission d’expertise par un cabinet extérieur sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail au sein du Site.
Le rapport, rendu à la fin du premier semestre 2021, a mis en lumière des axes stratégiques de développement nécessaires au sein du site afin que chacun puisse accueillir le projet de transformation qui va se poursuivre sur les prochains mois et bénéficier de conditions de travail plus sereines.

Parallèlement a ces initiatives locales, le groupe a, d’une part, réalisé une année exceptionnelle en raison de la mise en vente d’un nouveau traitement. Ce nouveau traitement, ayant eu un retentissement exponentiel sur l’année 2021, a eu pour conséquence de revoir l’ensemble de la stratégie de production et de vente du groupe à travers le monde. Et, d’autre part, accélérer sa volonté de travailler sur des projets d’adaptation de nos lignes de production.

C’est à la lumière des efforts d’adaptation et de changement du site, que le groupe a décidé, et pour la première fois depuis les 3 dernières années, d’octroyer au site un plan de production ambitieux. 

Ce virage bénéfique pour le site, rendu possible par nos efforts d’optimisation et de maîtrise des coûts, va nécessiter un engagement de tous afin de tendre vers cet objectif ambitieux ainsi que vers les éventuels projets qui s’annoncent pour le site dans les 5 à 10 années à venir. Il est néanmoins évident que le site ne saurait réussir ces challenges sans pour autant poursuivre ces efforts et adopter une approche raisonnée du changement. Le Site doit donc plus que jamais allier compétitivité, flexibilité et efficacité s’il souhaite pouvoir s’assurer un avenir plein de nouveaux volumes à produire. 

Le projet XX ayant démarré sa production en 2021, devra poursuivre son ramp up afin d’assurer notre production et la livraison de nos patients. Et le Projet ZZ, validé en 2021, entrera en phase de réalisation sur l’année 2022 avec le début de la construction du nouveau bâtiment, courant 2e trimestre 2022.

C’est à la lumière de tous ces éléments que, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022, la Direction du site a souhaité privilégier la qualité du dialogue social, au cœur de la performance économique et sociale de l’entreprise et levier d’agilité et d’adhésion au projet collectif. 
Considérant le dialogue social comme un contributeur majeur à la stratégie de l’entreprise qui doit s’adapter à un environnement économique et concurrentiel en perpétuelle évolution, de manière à contribuer à la pérennité économique de l’entreprise, et à offrir aux salariés les meilleures conditions de travail possibles et la pérennité de leur emploi, la Direction a recherché, la combinaison équilibrée de l’intérêt économique de l’entreprise et de l’intérêt des salariés qui la composent. Elle a orienté ses actions, avec les syndicats, sur trois axes prioritaires: le pouvoir d’achat des collaborateurs du site, la santé, et les conditions de travail, et a proposé des mesures, notamment en matière de politique salariale, n’ayant jamais été atteintes au cours des 10 dernières années

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties conviennent et ont arrêté ce qui suit : 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord sera applicable à l’ensemble du personnel de La Société, dans les termes et conditions définis ci-après.


Article 2 : dispositions relatives au pouvoir d’achat

Article 2.1 : Politique salariale

Les augmentations sont attribuées à titre individuel, en fonction des critères de compétences, du positionnement du salaire par rapport aux grilles de rémunération internes (range penetration), à la réalisation des activités prévues dans la Job description du collaborateur.

Le budget d’augmentation se compose de 3.0% des salaires de base bruts en moyenne au titre des critères de compétences / du positionnement par rapport aux grilles de rémunération internes/ de la réalisation des activités du poste (dont 0.1% en moyenne au titre du financement de l’augmentation de la complémentaire santé).

Le pourcentage attribué aux salariés au titre de l’augmentation individuelle sera égal au minimum  à 1.5% et au maximum à 4.5%. Le Leader décidera du pourcentage d’augmentation à appliquer à ses collaborateurs en fonction des critères décrits ci-dessus tout en respectant les marges budgétaires validées pour leur service et la grille d’attribution selon les paliers suivants :




Le pourcentage d’augmentation retenu porte sur le salaire de base. 

Pour les 5x8, le salaire de base est composé de : 
Salaire Temps de Travail Effectif
Indemnité Formation 5x8
Indemnité Temps de Pause
Indemnité Différentielle 5x8

Bénéficiaires

Seuls les salariés présents au 1er septembre 2021 sont éligibles au bénéfice d’une augmentation individuelle.
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au bénéfice des augmentations individuelles.

Les salariés ayant bénéficié d’une promotion interne et/ou d’une augmentation de salaire après le 1er septembre 2021 ne sont pas éligibles au bénéfice d’une augmentation individuelle. 

Modalités des augmentations individuelles 

Les augmentations individuelles seront applicables au 1er avril 2022. Les augmentations seront effectives et payées sur la paye d’avril 2022. 

Le salaire de base retenu pour le calcul de ces augmentations sera celui de mars 2022. 



Article 2.2 : Attribution d’une Prime Exceptionnelle 

Pour la 3ème année consécutive, en raison de l’inflation que connait l’économie française, le gouvernement français a reconduit la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) par l’article 4 de la loi n°2021-953 du 19 juillet 2021.

Les parties conviennent d’orienter les mesures pour agir sur le pouvoir d’achat de l’ensemble des collaborateurs du site en utilisant notamment ce dispositif. Une prime de 1500 € nets sera attribuée à l’ensemble du personnel présent au jour de son versement, proratisée selon le pourcentage contractuel de temps de travail et la présence effective au cours des 12 mois précédant le versement de la prime (présence effective calculée selon les mêmes règles que pour l’intéressement).

Le versement interviendra au plus tard le 31 mars 2022, sous réserve qu’un accord d’Intéressement soit en vigueur à cette date, le précédent ayant pris fin au 31.12.2021.
Les négociations en ce sens s’ouvriront au plus vite après la signature majoritaire du présent accord.


Article 2.3 : Primes exceptionnelles SPOT BONUS

Un programme de primes exceptionnelles sera réalisé pour récompenser certains collaborateurs.
Ces primes appelées « Spot bonus » seront réservées à la reconnaissance d’un effort particulier notamment lorsque l’effectif d’une équipe est ponctuellement restreint et que la contribution et l’engagement de l’équipe sont significatifs, de circonstances exceptionnelles, de résolutions de problèmes complexes, de prises d’initiative particulières (à titre d’exemple, en dehors de la job description) avec une orientation particulière sur l’amélioration de la productivité.

Ces primes seront consolidées au niveau de la Direction du Site avec une validation du service Opérations Ressources Humaines.

Article 2.4 : Etude pour mise en place d’une prime de bloc « au réel »

Les organisations syndicales se sont entendues sur la pénibilité du travail en zone d’atmosphère contrôlée, nécessitant le respect de process contraignants, et l’importance de revoir le système de la prime découlant de cette activité. Il est apparu nécessaire de pouvoir travailler sur une méthode de quantification du temps passé en Zone Verte afin d’ajuster le montant de la prime au temps réellement passé au « bloc ».

Dès lors la Direction s’engage à travailler sur un process permettant de récupérer, de compiler et d’analyser les données relatives au temps passé au bloc par les salariés habilités. En fonction de la faisabilité et de l’effectivité de ce projet, l’entreprise présentera un bilan aux organisations syndicales lors des prochaines négociations annuelles obligatoires.

L’objectif étant de déterminer la faisabilité de la mise en place d’une prime de bloc dont le montant serait fonction du temps réellement passé au sein de la Zone verte.


Article 3 : Dispositions relatives à la préservation de la santé

Article 3.1 : Etude ergonomique des postes de travail en Zone d’atmosphère contrôlé

L’activité de l’industrie pharmaceutique, notamment en zone d’atmosphère contrôlée, nécessite le respect de normes et de process contraignants et pouvant avoir des impacts sur la santé des collaborateurs. Un rapport de cardiofréquencemétrie a été rendu durant l’année 2021 et il en est ressorti, notamment après des échanges avec un agent de la CARSAT au cours notamment de réunions de la CSSCT, la nécessité de réaliser une étude ergonomique des postes de travail en zone verte, et plus particulièrement au sein du service Lavage et Stérilisation.

La Direction a décidé d’attribuer une partie du budget de la présente NAO à la réalisation, par un Ergonome extérieur, d’une étude ergonomique de ces postes de travail. De cette étude, un rapport sera réalisé avec pour objectif d’améliorer les process et de diminuer les contraintes physiques de ces postes.

La Direction s’engage à travailler en concertation avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail sur cette étude ergonomique.


Article 3.2 : Aménagement du temps de travail pour les salariés âgés

Les parties conviennent que les salariés âgés de plus de 50 ans (au lieu de 53 ans) pourront demander un aménagement de leur temps de travail de nuit ou du matin qui sera soumis à l’acceptation de l’employeur. A titre d’exemple selon les services :
Les horaires de nuit : 21h15 - 5h40 pourront être aménagés de la manière suivante : 18h15 - 2h40.
Le maintien de 30% de la perte de la prime de nuit sera appliqué pour ces salariés de plus de 50 ans qui font l’objet d’un aménagement accepté de leurs horaires de nuit aux conditions suivantes : 
Accord de l’entreprise sur la possibilité d’aménager les horaires de nuit par le biais d’un avenant d’un an maximum

Pour le cas particulier où le salarié bénéficiant d’un aménagement de son temps de travail de nuit ou du matin, serait contraint à la demande de son responsable pour des raisons d’organisation du service et de l’activité, de renoncer temporairement à son aménagement, alors la situation particulière sera analysée par le service RH afin de garantir la bonne application de la compensation des contraintes. 

La condition de cumuler 10 ans de travail en équipe ne s’applique plus pour la durée du présent accord.

La demande d’aménagement du temps de travail pour les salariés âgés devra être réalisée via le Portail Ask-HR et fera l’objet d’une étude conjointe entre le manager du salarié concerné et le Service des Ressources Humaines.

Article 3.3 : Ajout d’un rythme de travail en 5*8 

Les parties œuvrent ensemble depuis 3 ans pour améliorer la fatigabilité du rythmes 5*8 afin de préserver la santé des collaborateurs travaillant selon ce rythme horaire.

Lors des NAO 2020, un budget avait été prévu pour réaliser une étude des rythmes circadiens avec une équipe de chronobiologistes. L’étude a été présentée à la CSSCT et remise aux organisations syndicales ainsi qu’aux membres du CSE.

Pendant les NAO 2021, les parties sont entendues sur une modification de l’organisation du travail du personnel en rythme horaire 5x8. Cette modification ayant été intégrée à un avenant n°6 à l’Accord relatif à l’organisation et à la durée du travail et mise en place durant le 1er semestre 2021.

Au cours de l’année 2021, un rapport d’un cabinet d’expertise mandaté conjointement par le CSE et la Direction a mis en avant que malgré les changements opérés, la nécessité de revoir à nouveau notre rythme de travail 5x8 perdurait afin de préserver la santé des salariés et de diminuer la fatigabilité de ce rythme, notamment la fatigue exprimée relative à l’équipe du Matin. Des groupes de travail ont été menés conjointement par la Direction et le cabinet d’expertise et au terme de ceux-ci les participants ont mis en lumière 2 rythmes horaires qui pourraient être moins impactants pour la santé :
Le rythme actuellement en application au sein de La Société
Le « rythme 13 » (ci-dessous, et renommé Rythme 2)


Il a donc été décidé d’intégrer temporairement via le présent accord le « rythme 13 » nommé après « Rythme 2 » aux rythmes pouvant être mis en place au sein de l’entreprise. 

En effet, la direction souhaite réaliser prochainement une consultation des salariés en 5x8 ou étant prochainement en 5x8, sur un éventuel changement de rythme et/ou d’heure de démarrage. L’intégration du « Rythme 2 » par le présent accord permettant ainsi la réalisation d’un test en fonction des résultats obtenus lors de cette consultation.

Article 3.4 : Etude sur mise en place de lieu de repos 

Dans le cadre du travail sur la santé et la diminution de la fatigabilité, la Direction s’engage à étudier la possibilité de mettre en place des dispositifs permettant le repos des collaborateurs notamment durant les activités de nuit.

Des études seront faites sur la mise en place de salle de repos ou de capsules individuelles au sein du site. Suite à ces études des propositions seront faites aux organisations syndicales afin de déterminer les dispositifs les plus adéquats à mettre en place.

Article 4 : Dispositions relatives au Bien-Être au travail

Article 4.1 : Fractionnement des RCR Jour jusqu’à 14h

Afin de permettre une meilleure conciliation activité professionnelle et vie personnelle, les parties sont convenues de laisser la possibilité aux salariés disposant de RCR Jour de pouvoir faire une demande de conversion de ces jours de repos (RCRJ) en heures à hauteur de 2 jours par an maximum, soit 14h.

Cette possibilité sera ouverte aux salariés sur demande expresse sous réserve que le salarié dispose bien de 2 jours de RCR Jour dans son compteur.

Cette possibilité sera ouverte à compter du 1er avril 2022 et prendra fin le 31 mars 2023.

Article 4.2 : Ouverture de la possibilité de prendre par anticipation les Congés de fidélité et ancienneté 

Afin de faciliter la prise des congés de fidélité et d’ancienneté, la Direction permet la possibilité aux salariés disposant de congés de fidélité et/ou d’ancienneté de les utiliser par anticipation entre la date anniversaire, fin de mois, et le 1er juin suivant.

Néanmoins, et par principe, l’attribution et l’utilisation des congés de fidélité et d’ancienneté reste sur la même période du 1er juin N au 31 mai N+1.



Article 4.3 : Mise en place du Fini Parti pour l’ensemble des salariés en équipe continue

En cas d’activité terminée, pour les rythmes de travail en équipe postée, il sera possible aux salariés de l’équipe descendante d’être libérés plus tôt que l’horaire théorique de fin d’équipe avec une latitude de - 5 minutes. Cette faculté relève de la décision exclusive du responsable ou du manager.

En tout état de cause, cette possibilité de réaliser du ‘fini parti’ ne sera possible que lorsque l’équipe suivante est en poste afin de respecter la continuité du poste. Pour rappel les dispositions de l’article 24.7.f. de la Convention Collective Nationale de L’industrie Pharmaceutique du 11 avril 2019 énonce que : « la continuité du poste doit être assurée. Le salarié doit attendre l'arrivée de son remplaçant et assurer le service au cas où celui-ci ne se présenterait pas ».

La Direction va étudier la mise en place d’un reporting hebdomadaire à destination des leaders sur l’utilisation du Fini Parti. Un état sera également fait à l’attention des Organisations Syndicales lors de l’ouverture des prochaines NAO.

Article 4.4 : Etude de déploiement du parc de bornes de rechargement des véhicules électriques

Le groupe s’engage activement dans le respect et la préservation de l’environnement et notamment dans la lutte contre les gaz à effets de serre. Cette politique environnementale est également déployée au sein du site (Circular For Zero). C’est dans ce contexte que la Direction souhaite associer ses collaborateurs dans le passage à un mode de transport plus vertueux et notamment l’utilisation grandissant des véhicules 100% électriques ou hybrides.

En ce sens, le site dispose à ce jour de 10 bornes de rechargement de véhicules électriques sur le parking New Land et de 2 bornes de rechargement de véhicules électriques sur le parking de l’accueil.

L’entreprise souhaite néanmoins augmenter ces possibilités et décide d’octroyer une partie du budget de la NAO 2022 à une étude sur le déploiement du parc des bornes de rechargement des véhicules électriques. A ce jour, un potentiel de 10 bornes supplémentaires sera étudié.


Article 4.5 : Poursuite de la mise en place des chèques CESU “préfinancés” progressifs (en lien avec l’arrêt progressif du financement de la crèche inter-entreprise)

Dans une volonté d’aide au financement de la garde des enfants en bas âge et faisant suite à l’arrêt progressif de la crèche interentreprise des ‘Petits Chaperons Rouges’ depuis septembre 2020, des chèques CESU à destination de tous les parents d’enfants de moins de 10 ans ont été mis en place en 2020.

Cette mesure, toujours en fonction de l’arrêt progressif de la crèche inter-entreprise, est reconduite sur l’année 2022. Un état du budget pouvant être attribué à cette mesure sera fait en début d’année 2022 et conditionnera la périodicité de la mesure sur l’année 2022.

Chaque enfant de moins de 10 ans générera un droit à un montant de 100 € en chèque CESU qui sera financé à hauteur de 50% par La Société et à hauteur de 50% par le/les parents. Ce droit sera alloué pour chaque enfant (une subvention par enfant).

Le Comité Social et Economique (CSE) pourra co-financer une partie des chèques CESU si son budget le lui permet. Dans ce cas, la valeur du chèque sera augmentée du montant de la subvention.

Il est convenu que chèques CESU et bénéfice de la crèche ne sont pas cumulables.

Article 4.6 : Reconduction de la mise en place d’une conciergerie type Box 24h/24

En septembre 2020, conformément aux NAO 2020, une prestation de conciergerie d’Entreprise a été mise en place au sein du site de Chartres. La mesure a été reconduite en septembre 2021, conformément aux NAO 2021.

Article 4.7 : Allongement du congé paternité et accueil de l’enfant.

Dans le cadre des NAO 2021, la Direction a décidé d’allonger le congé paternité et d’accueil de l’enfant à partir du 1er juillet 2021, en sus de l’augmentation légale de celui-ci à partir du 1er juillet 2021, de la façon suivante : la Société proposera aux parents, dans les mêmes conditions pour le congé paternité et accueil de l’enfant, de bénéficier de 4 semaines, soit 28 jours calendaires, de congé supplémentaire rémunéré à hauteur de 33% du salaire brut mensuel.

Les parties sont convenues de reconduire cette mesure sur l’année 2022

Article 4.8 : Etablissement d’un Bilan Social Individuel annuel

Pour l’année 2022, la Direction va reconduire le dispositif de Bilan Social Individuel à l’attention de l’ensemble des collaborateurs.

Article 4.9 : Attribution d’une ressource supplémentaire au secrétariat administratif du CSE

Afin de l’aider dans la gestion de ses activités, le CSE bénéficie, conformément à sa demande, de 2 salariés mis à disposition par l’entreprise à hauteur de 50% de leur temps de travail, correspondant à un global de 35 heures hebdomadaires. 

Constatant une augmentation des tâches administratives du CSE, la direction accepte de porter le niveau de la mise à disposition à 52,5 heures par semaine, réparties de la manière suivante : 

1 salarié à temps plein (35h/semaine)
1 salarié à 50% de son temps de travail (17,5h/semaine)

Corrélativement, les parties conviennent d’une participation du CSE à hauteur de 36 000 € par an pour financer cette mise à disposition. 

Pour assurer l’effectivité de cette évolution dans le courant du mois de juin 2022, devront être conclus au plus tard le 31 mai 2022 : 
Un avenant à la convention de mise à disposition conclue entre l’entreprise et le CSE. La Direction prend l’engagement de conclure ladite convention pour une durée indéterminée afin de faciliter la candidature / le reclassement de salariés déjà présents au sein de l’entreprise.
Ainsi qu’un avenant aux contrats individuels des salariés concernés par la mise à disposition. 

Article 4.10 : Possibilité de poser des congés en semaine entière du mercredi au mardi pour le personnel en horaire de Journée


Les salariés en horaires de Journée, auront la latitude de poser des Jours de Congés Payés du congé principal annuel de 4 semaines de la manière suivante :

Du mercredi inclus au mardi suivant inclus, soit 7 jours calendaires, étant précisé que :
l’acquisition du congé principal annuel complet pour un salarié présent du 1er Juin N au 31 Mai N+1 est de 20 jours, 
le nombre de jours ouvrables décomptés sera de 5 jours de congés payés, quel que soit le temps de travail contractuel.
Cette option ne doit pas remettre en cause le principe légal de pose de 2 semaines consécutives durant la période allant du 1er Mai au 31 octobre de chaque année.


Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est applicable du 1er février 2022 au 31 mars 2023.


Article 6 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé en partie ou en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
La demande de révision sera notifiée par lettre recommandée A.R. à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DDEETS et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Elle comportera un projet d’avenant ou d’accord portant sur les modifications proposées et entraînera pour les parties l’obligation de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de la lettre recommandée, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations, l’accord demeurera applicable. A l’issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord collectif, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents, signés par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôts prévues ci-après.

En cas de difficulté d’application du présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter. Cette disposition vaut également en cas de modification du contexte légal ou conventionnel impératif. 
Le présent accord se substitue, sur les sujets traités, à toutes les dispositions antérieures à caractère national ou local dans ce domaine quelle que soit l’origine (accord d’entreprise, circulaire, usage et autres).
Article 7 : Dépôt et Publicité
Le présent avenant est établi en 1 exemplaire original.
Une copie certifiée conforme du présent accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.

Les formalités de dépôt sont administrées sous la responsabilité de la Direction auprès de la Ddeets dont relève d’entreprise via la plateforme Téléaccord, et un exemplaire papier certifié conforme est déposé auprès du Conseil de Prud’Hommes.

La mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage et le présent texte sera disponible sur l’Intranet.

Fait à Chartres, le 17 Janvier 2022