ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
SCEA TERRAZZONI FRERES
Accord conclu entre les soussignés :
Monsieur XX en qualité de Gérant,
D’une part :

Monsieur XXX , délégué syndical STC
D’autre part :

ARTICLE 1- PREAMBULE :
Le droit international, communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de différents textes. 

Les lois du 9 mai 2001 et loi du 23 mars 2006 ont intégré le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise ;
 
Dans un souci d’effectivité de proportion réelle de « l’égalité entre les femmes et les hommes », la loi du 4 août 2014 rationnalise les obligations annuelles de négociation des employeurs en la matière et élargit son champ d’action à certains aspects de la sphère privée du salarié 

Avec cet accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la XXX a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre de l’accord précédent mais également de renforcer les dispositions et le message en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.



ARTICLE 2- OBJET DE L’ACCORD D’ENTREPRISE :

L’article R.2242-2 du Code du travail issu de la loi du 9 novembre 2010 prévoit que l’accord collectif prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’actions visés au troisième alinéa de l’article L.2323-47 et L.2323-57 pour les entreprises de moins de 300 salariés. La loi du 4 août 2014 ajoute un domaine d’action au huit domaines existants, celui de la santé et sécurité au travail
Ces domaines d’actions sont les suivants :

Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail 
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


ARTICLE 3- DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE :

Suite à une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, effectuée à partir des données chiffrées de l’entreprise, par catégorie professionnelle en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

Les parties signataires ont convenu de retenir pour la situation comparée toutes les filières réunies, 

Il ressort de cette analyse de la situation comparée Hommes/Femmes que l’entreprise ne présente pas de déséquilibre sensible entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

L’évolution de carrière et l’accès aux postes de responsabilité n’est pas freiné par le sexe des salariés,
 Les postes disponibles ou vacants sont octroyés au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste,
 L’ensemble des salariés de qualification identique bénéficient d’une égalité de traitement,

ARTICLE 4- CHOIX DES DOMAINES D’ACTION :

L’objectif principal étant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et inversement, les partenaires sociaux vont définir les actions à mener visant à supprimer ou à réduire les inégalités repérées par l’analyse des données chiffrées de l’entreprise.
XXX et les parties présentes à la négociation de cet accord affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion du personnel doivent donc exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

De la même manière, XXX s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont en grande majorité des femmes.

A partir du diagnostic réalisé dans l’entreprise, les parties signataires conviennent de se fixer quatre domaines d’action :

Le recrutement
La rémunération 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La formation

ARTICLE 5- OBJECTIFS A ATTEINDRE :

Les parties signataires s’engagent à choisir des objectifs de progression dans les quatre domaines d’actions choisis.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions (ou mesures) concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Ces mesures prises sont chiffrées à l’aide d’indicateurs qui permettront de suivre la progression des objectifs.

ARTICLE 6- MESURES ET INDICATEURS CHIFFRES :

Les parties signataires conviennent de définir des indicateurs afin d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle pour les domaines d’action retenus.

LE RECRUTEMENT :

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à XXX de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des usagers de l’entreprise. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

Le recrutement dans l’entreprise XXX doit conduire à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise.

Si le déséquilibre constaté, par l’analyse de la situation comparée femmes/hommes au niveau des effectifs et des embauches, trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de la XXX.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement les actions spécifiques suivantes :

Neutralité des candidatures
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la XXX s’adressent aux hommes comme aux femmes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des hommes comme des femmes, en interne comme en externe.

Mesure : Vérifier la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F, afin que l’objectif de neutralité des candidatures soit atteint d’ici 2 ans.
L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe. 

Indicateur chiffré : Nombre total d’offres d’emploi et nombre d’offres ne mentionnant aucun critère lié au sexe.

Parité des sexes lors de l’entretien d’embauche

La XXX s’engage à développer le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes lors de l’entretien d’embauche afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Mesure : Vérifier la neutralité des entretiens d’embauche en privilégiant l’égalité des sexes dans les recruteurs, afin que l’objectif de neutralité des entretiens d’embauche soit atteint fin 2019. L’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des entretiens d’embauches, 100% respectent une composition identique dans le choix des recruteurs, soit 1 femme et 1 homme.

Indicateur chiffré : Nombre total d’entretien et nombre d’entretien avec des recruteurs de chaque sexe.

Egalité de traitement des candidatures

Mesure : Traiter les candidatures reçues dans le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et les femmes, l’entreprise se fixant un objectif sur 2 ans de traiter avec une totale neutralité les candidatures traitées.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés de sexe féminin embauchées par référence au nombre de postulants femmes dans les postes qui traditionnellement sont occupés par des hommes.

REMUNERATION :
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel l’entreprise entend accorder une attention particulière

Garantir le principe d’égalité de rémunération dès l’embauche 
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
La grille de rémunération concerne les salariés de la catégorie employés, techniciens, cadres. Elle s’applique pour les femmes et les hommes, est progressive et évolue conformément aux classifications et à la prise de responsabilité. 

Garantir le principe d’égalité de rémunération et parcours professionnel
Dans le diagnostic, on vient identifier la rémunération moyenne sur toutes les catégories professionnelles. Cette rémunération peut selon les catégories professionnelles faire ressortir des écarts de rémunération. Ces écarts résultent de différents facteurs tels que l’ancienneté ou l’emploi. 

Mesure : Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle sera menée chaque année. Lorsque à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié 

Indicateur chiffré : 
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation/nombre de femmes
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation/nombre d’hommes

Garantir la neutralisation des absences pour congés maternité, paternité, d’adoption 

Mesure : Neutraliser l’impact des absences liées aux congés maternité, paternité ou d’adoption sur la rémunération en effectuant un rattrapage salarial aux retours des collaborateurs concernés. 
Si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité ou adoption, le salarié aura droit à son retour à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau. 

Indicateur chiffré : Nombre de salariés de retour maternité et proportion de ces derniers ayant bénéficié d’une progression salariale.


ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE :

Les hommes représentant plus de 88% des salariés en CDI et une grande majorité d’entre eux ayant des enfants, l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale n’est pas toujours facile, d’autant plus que XXX se situant dans le secteur de l’exploitation agricole d’œufs, doit répondre aux besoins des clients par un service de qualité.

C’est pourquoi un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de l’entreprise. 
En effet, les parties signataires sont attentives à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

De même, s’il convient de s’assurer que le temps partiel est proposé et organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de la XXX, les parties signataires conviennent également de s’assurer qu’il ne doit en aucun cas constituer un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Maintien du lien professionnel pendant les congés liés à la parentalité

Aucune information spécifique, en dehors du bulletin de salaire, n’étant adressée à ce jour aux salarié(e)s absent(e)s pour un congé lié à la parentalité.
L’objectif à atteindre est de garantir à 80 % le maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence du salarié pour des congés liés à la parentalité afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise, cet objectif étant prévu sur deux ans.

Mesure :  XXX s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salarié(e)s qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’entreprise.

Indicateur chiffré : Nombre de salariés en congé maternité, d’adoption ou parental total et nombre de salariés ayant reçu les informations générales concernant la vie de l’entreprise telles que des notes de service sur les conditions de travail, le renseignement sur la mutuelle, la communication de la direction.

Temps partiel

Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, seront recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

XXX s’efforcera également de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, ainsi :

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
La hiérarchie et la Direction ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e).



FORMATION PROFESSIONNELLE :

Les parties signataires conviennent de veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.

Par la formation, XXX veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

XXX mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. 

Organisation d’un entretien professionnel 

Mesure : Dans les catégories professionnelles employés, l’entreprise s’engage à effectuer un entretien à l’ensemble des salariés pour recenser les freins éventuels, les besoins individuels et proposer dans le délai de 6 mois une réponse adaptée aux contraintes des salariés et aux besoins de l’entreprise.

L’objectif: 100% des salariés de la catégorie employés n’ayant pas reçu de formation pendant deux ans consécutifs doivent avoir un entretien afin de recenser les freins éventuels et les besoins de formation et une réponse adaptée dans un délai de 6 mois après l’entretien.

Indicateur chiffré : Nombre total de salariés de la catégorie employés, nombre de ces salariés ayant bénéficié d’une formation et nombre de salariés ayant eu un entretien professionnel sur les freins et les besoins.

Indicateur chiffré : Nombre total de salariés dont le contrat de travail a été suspendu pour maternité ou congé parental complet et nombre de ces salariés ayant bénéficié d’une information dans le mois de leur retour dans l’entreprise.

Mise en place d’actions de formation sur le temps de travail 

Mesure : Prévoir pour les salarié(es) ayant des enfants en bas âge, des actions de formation sur le temps de travail 

Indicateur chiffré : Nombre total de salariés formés et nombre de salariés ayant bénéficié de formations sur leur temps de travail.

ARTICLE 7- SUIVI DE L’ACCORD :

Afin d’assurer un suivi de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les deux parties signataires conviennent de la tenue d’une réunion annuelle de suivi qui sera fixée en début d’année civile, à la date d’anniversaire de la signature du présent accord.
Cette réunion annuelle devra contenir les points suivants :
Situation comparée des Hommes et des Femmes (Extrait du rapport annuel d’activité
(Articles L. 2323-47 et R. 2323-9 Code du travail)
Indicateurs chiffrés de toutes les mesures indiquées dans le présent accord pour l’année précédente
 
ARTICLE 8- ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD, DUREE, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT :

Le présent accord prendra effet à la date de signature de l’accord. Il est à durée limitée de 4 ans conformément à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 citée en référence, entrée en vigueur le 24 septembre 2017.
Cet accord peut être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un délai de préavis minimal de trois mois, conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail.
Cette révision ou dénonciation devra être effectuée par écrit et envoyée aux autres parties signataires par courrier RAR ou remis en main propre contre reçu.
La partie qui demandera la révision ou la dénonciation de l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction.
L’employeur devra alors, après vérification de la validité de la demande, convoquer toutes les parties signataires afin d’engager une nouvelle négociation dans le délai d’un mois à compter du dépôt de la demande de révision ou de dénonciation.
Cet accord sera déposé dans les 48 heures après signature des parties de la manière suivante et conformément au Code du travail (Art. D.2231-2 à D.2231-7) :
Auprès de l’Inspection du Travail de Corse-du-Sud en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support magnétique, accompagnés d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Ajaccio en un exemplaire.

Fait à XXX, xxx

Pour XXX