ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION 




ENTRE :


BNP PARIBAS Lease Group, Société Anonyme au capital de 285 079 248 €, dont le siège social est situé 12 rue du Port à Nanterre (92000), immatriculée 632 017 513 R.C.S. Nanterre, ci-après dénommée « Leasing Solutions », représentée par XXXXXXX,

d’une part,

et :

Les organisations syndicales représentatives au niveau national, désignées dans le tableau d'émargement figurant en fin des présentes, ci-après conjointement désignées "organisations syndicales" 

d’autre part,



Il a été convenu ce qui suit.



PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation de l’accord collectif intergénérationnel prévu par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération, la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et son décret d’application du 15 mars 2013. 

Les parties signataires souhaitent ainsi répondre au triple objectif visé par le contrat de génération «de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés, d’assurer la transmission des savoirs et des compétences». Sur ce dernier item, l’entreprise souhaite réaffirmer l’importance de cette transmission entre les collaborateurs.

Ces trois objectifs sont déjà intégrés depuis de nombreuses années au travers notamment de la politique sur l’Emploi et la politique Formation menées par Leasing Solutions. 
Le souhait est de formaliser dans un accord, en complément de ceux existants, les règles et conditions de recours aux dispositifs utilisés dans le cadre de cette politique.

La négociation s’est déroulée en prenant en compte les dispositions des accords conclus au sein de l’entreprise :
	
 l’accord triennal du 20 septembre 2013 relatif au contrat de génération arrivé à échéance et renouvelé par accord du 30 septembre 2016  pour permettre l’ouverture de nouvelles négociations.
l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu le 30 novembre 2017.

Le présent accord fait également suite au diagnostic préalable présenté lors de la réunion du 27 avril 2017, détaillant la pyramide des âges, sur les trois dernières années, la répartition des jeunes et des seniors par famille professionnelle et par type de contrat de travail, les prévisions de départ à la retraite, les perspectives de recrutement, les compétences clefs. 
En ce qui concerne les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité, il est précisé que l’entreprise n’est pas concernée par la mise en en œuvre d’accord ou de plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité. 
Leasing Solutions a pour objectif de poursuivre sa politique de recrutement de salariés en contrat en alternance pour permettre à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles développées au sein de l’entreprise et d’enrichir leur cursus scolaire par une première expérience valorisée par l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre homologué. 

Les négociations se sont ouvertes le 9 mars 2017 et se sont poursuivies par 8 réunions jusqu'au 14 décembre 2017 

Au terme d'un processus abouti de négociation, les parties signataires ont convenu du présent accord, selon les modalités exposées ci-après.


I - 	Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi


A titre liminaire, au regard du diagnostic préalable, les parties conviennent que le terme « jeunes » dans le présent accord désigne les jeunes actifs de moins de 30 ans


CHAPITRE 1 – Recrutements en contrats à durée indéterminée

Article 1 -  Fixation d’un objectif chiffré et des indicateurs de suivi associés

	1-1 - Objectif chiffré de recrutement en contrat à durée indéterminée

Il est rappelé qu’au 31 décembre 2016, les salariés âgés de moins de 30 ans représentaient 7,3% des effectifs de Leasing Solutions. 

Leasing Solutions se fixe comme objectif de porter sur la durée de l’accord à au moins 50% la part de jeunes salariés dans l’ensemble des salariés qu’elle recrute annuellement en contrat à durée indéterminée (y compris lorsque ce contrat à durée indéterminée succède à une formation en alternance ou à un stage réalisé dans l’entreprise). 50% au minimum de ces jeunes salariés seront des jeunes qu’elle aura accueillis et formés dans le cadre de contrats en alternance.


	1-2 - Indicateurs de suivi associés

Afin d’apprécier l’évolution de l’embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée pendant la durée de l’accord, trois indicateurs seront suivis chaque année au niveau de l’entreprise : 

- Part des jeunes salariés dans les effectifs globaux de leasing Solutions,
- Nombre de jeunes recrutés en contrat à durée indéterminée au cours de l’année qui précède. 
- Nombre de jeunes recrutés en contrat à durée indéterminée à l’issue de leur contrat en alternance, au cours de l’année qui précède.


Article 2 -  Moyens mis en œuvre pour contribuer à un accueil et une intégration de qualité des		nouveaux entrants au sein de l’entreprise

L’accueil des nouveaux entrants lors de leur arrivée au sein de Leasing Solutions doit être facilité, d’autant plus lorsqu’il s’agit d’une première expérience professionnelle.

	2-1 - Information des nouveaux entrants

Un espace dédié aux nouveaux entrants va être déployé sur Echonet pour leur permettre d’avoir accès à toutes les informations nécessaires, pour réussir leur intégration au sein  de leasing Solutions.

Dans l’attente de la mise en place de cet espace un guide de bienvenue est consultable également sur Echonet dans la rubrique Communication RSE.


	2-2 - Séminaire d’intégration

Un stage d’une journée est organisé pour tous les nouveaux entrants  au sein de Leasing Solutions dans les 6 mois de leur arrivée dans l’entreprise. 

Ce séminaire se déroule autour des interventions interactives des Responsables des BU et Fonctions, de la Direction Générale et présente les activités de Leasing Solutions France et Corporate.

Ces interventions interactives permettent aux stagiaires de découvrir Leasing Solutions : sa place au sein du groupe BNP Paribas, son organisation, ses métiers et ses enjeux.
Les stagiaires se familiarisent également avec d'autres sujets comme la Conformité et la lutte contre le Blanchiment.

Ce dispositif est destiné à permettre au nouvel embauché d’améliorer sa connaissance de l’entreprise, de s’approprier les repères et règles indispensables de Leasing Solutions, de connaître les processus de gestion de carrière et de gestion administrative RH, et de mieux appréhender son métier et l’environnement propre à sa fonction.


	2-3 - Parcours d’intégration  

L’intégration et la fidélisation des collaborateurs constituent un enjeu pour Leasing Solutions. C’est pourquoi, l’entreprise a souhaité remplacer l’existence d’un tutorat d’intégration mis en place dans le cadre du précédent accord par un parcours d’intégration.

Ce parcours d’intégration a comme objectif de:

Garantir aux nouveaux entrants les meilleures conditions d’intégration
Faire bénéficier ces collaborateurs d’un accompagnement pour une meilleure intégration sociale et culturelle dans l’entreprise
Aider à se créer un réseau
Fidéliser les nouveaux collaborateurs en leur donnant un sentiment d’appartenance 


CHAPITRE 2 – Développement de la Formation en alternance


Article 1 -  Une politique en faveur du développement de l’alternance

L’entreprise a la volonté de poursuivre sa politique de développement de l’alternance.
Cette politique est articulée autour des deux contrats de travail de type particulier, le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation à durée déterminée. 
Il est rappelé qu’au 31 décembre 2016, les salariés en contrat en alternance ont ainsi représenté 6,92% de l’effectif de l’entreprise. 
Afin de permettre aux alternants de participer à la vie de l’entreprise, ils seront conviés aux conventions annuelles des BU/Fonctions auxquelles ils appartiennent. Le cas échéant, ils seront associés aux challenges commerciaux dans la mesure où ils sont partie prenante, à concurrence de leur temps de travail.


Objectif

Par le présent accord, Leasing Solutions  s’engage :

à accueillir entre 70 et 80  alternants en 2017.
Pour la durée de l’accord, les prévisions annuelles d’accueil d’alternants seront en principe équivalentes à 2017,  avec l’objectif de maintenir un taux proche de 7% de salariés de l’entreprise en contrat en alternance en 2020.

Tous les niveaux de formation sont préparés au sein de Leasing Solutions dans le cadre de l’alternance. La priorité est néanmoins donnée aux formations permettant l’obtention d’un diplôme Bac +2 et aux formations de l’enseignement supérieur Bac +4/5, 

à  renforcer la formation des tuteurs à l’accueil d’alternants au sein de leurs équipes,

à prendre en compte dans sa politique d’alternance, la politique diversité.

Par le présent accord, l’entreprise s’engage à continuer à rester attentive à la répartition entre les femmes et les hommes des jeunes alternants, recrutés au sein de Leasing Solutions.

Indicateur
Nombre de collaborateurs recrutés en contrat en alternance au cours de l’année qui précède, par niveau de diplôme préparé, répartition hommes / femmes.


Article 2 -  Principes de mise en œuvre des contrats en alternance

	2-1 - Le contrat d’apprentissage 

Au sein de Leasing Solutions, le contrat d’apprentissage est mis en œuvre sur la base des principes suivants :
il s’adresse aux jeunes âgés de moins de 26 ans, diplômés du baccalauréat y compris bacs professionnels, sans limite d’âge, pour les personnes reconnues travailleurs handicapés,
il implique la désignation d’un tuteur dénommé « Maître d’apprentissage »,
il a une durée en principe comprise entre 12 et 36 mois.


	2-2 - Le contrat de professionnalisation à durée déterminée

Leasing Solutions met en œuvre le contrat de professionnalisation à durée déterminée sur la base des principes suivants:
il s’adresse aux jeunes âgés de moins de 26 ans, diplômés du baccalauréat et aux travailleurs handicapés sans limite d’âge et sans obligation du baccalauréat,
il a une durée en principe comprise entre 9 et 23 mois (par exemple, pour porter un jeune de niveau bac à un niveau bac +2, via une formation BTS en alternance),
il peut être diplômant ou qualifiant (diplôme de l’Education Nationale, titre homologué, qualification professionnelle ou formation professionnelle d’adaptation à un emploi relevant notamment des métiers repères de la convention collective),
il implique nécessairement la désignation d’un tuteur.


Article 3 -  Accompagnement tout au long de l’alternance

	3-1 - Le tuteur et l’activité tutorale 

3.1.1. : Rôle

Le tuteur/maître d’apprentissage est chargé d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le jeune durant toute la durée de son contrat à durée déterminée. Il suit l’évolution du jeune, assure le suivi pédagogique, et participe à la réalisation des appréciations professionnelles, avec le responsable hiérarchique ou le responsable métier du jeune.


3.1.2 : Choix des tuteurs

Pour le contrat d’apprentissage, le « maitre d’apprentissage » est nommé sur la base du volontariat. 
Il doit :
-	soit être titulaire d’un diplôme ou d’un titre de même niveau et dans le même domaine que celui préparé par l’apprenti et posséder deux ans d’expérience professionnelle dans le métier,
-	soit posséder une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le métier préparé par le jeune apprenti.

Des qualités pédagogiques permettant la transmission des compétences et le partage des savoirs et des pratiques sont nécessaires pour atteindre cet objectif. 

Pour le contrat de professionnalisation à durée déterminée, un tuteur est nommé sur la base du volontariat. Pour pouvoir être tuteur, l’’entreprise s’assure de l’adéquation de son expérience professionnelle, des compétences et des savoir-faire qu’il a acquis, avec l’objectif visé par le contrat de professionnalisation. 

Un tuteur/maître d'apprentissage ne peut pas suivre simultanément plus de trois salariés en contrat de professionnalisation ou plus de deux (plus un redoublant le cas échéant) en contrat d’apprentissage.


3.1.3 : Mission  des tuteurs

Elle est articulée autour de : 
l’accueil des alternants, 

l’accompagnement :
suivre le parcours et l’ajuster si besoin,
rendre les situations de travail formatrices,
transférer progressivement les compétences ciblées,
donner du retour,

la formation,

l’évaluation
évaluer les compétences acquises, 
proposer si besoin des actions complémentaires pour consolider les compétences.


3.1.4 : Formation des tuteurs

Leasing Solutions souhaite accompagner les salariés engagés dans une mission de tutorat en proposant à chaque tuteur de suivre un dispositif de formation en présentiel d’une journée, dont les objectifs sont repris ci-dessous : 

- Structurer et conduire une action de tutorat dans la durée, en s’aidant des techniques pédagogiques adaptées,
- identifier le style et les méthodes de transmission pédagogique efficaces à la situation locale,
- s’appuyer sur des techniques directement opérationnelles,
- gérer les situations délicates ou difficiles,
- s’adapter aux différentes personnalités et au contexte de l’entreprise.


3.1.5 : Livret 

Pour aider les tuteurs, Leasing Solutions a mis à leur disposition un livret reprenant les points clés de leur mission et  leur donnant des outils pratiques pour la réaliser.


	3-2 - Accueil des alternants

Une journée d’accueil spécifique est organisée par Leasing Solutions pour tous les nouveaux alternants, dans un délai de trois mois suivant leur arrivée.


	3-3 - Evaluations des alternants en entreprise

Les collaborateurs en alternance sont évalués par leur maître d’apprentissage/tuteur et leur manager à plusieurs étapes de l’exécution du contrat, avec l’appui de la ligne RH :  

l’évaluation de fin de période d’essai permet d’évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’entreprise,
une évaluation intermédiaire a lieu en fin de première année pour les contrats de deux ans. Elle permet de faire le point sur la progression des aptitudes professionnelles du jeune au cours de son parcours dans l’entreprise,
l’évaluation de fin de contrat et avis sur l’éventuelle embauche en CDI a lieu après les épreuves de l’examen, et si possible un mois avant l’échéance du contrat. Elle permet d’évaluer le jeune sur l’ensemble de la durée du contrat.


Article 4 -  Recruter des jeunes à l’issue du contrat en alternance

Leasing Solutions entend continuer à recruter des jeunes en accordant une priorité à ceux qui auront été accueillis et formés dans l’entreprise dans le cadre de contrats en alternance, sous réserve de l’obtention du diplôme ou de la qualification préparé et d’évaluations professionnelles satisfaisantes. 

Cet engagement est repris au Titre I, chapitre 1, article 1 du présent accord.


Chapitre 3 – Favoriser l’accueil des stagiaires 

Les stages sont un moyen d’orientation et d’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi. 

Différents types de stages sont ainsi réalisés en entreprise : stages d’observation ou d’exploration, stages d’application, stages de fin d’études, stages de césure…

Pour autant, les stagiaires sont accueillis au sein de Leasing Solutions selon des principes et dans des conditions déterminés. L’entreprise a la volonté, sur la durée du présent accord, de maintenir cette politique. 

Elle ne prévoit pas d’évolution significative du nombre de ses stagiaires.

Les parties ont souhaité formaliser dans le présent accord les conditions de recours aux stages, ainsi que les modalités d’accueil et d’accompagnement des stagiaires.


Article 1 - Conditions de recours aux stages 	

Chaque stage doit avoir un objet (missions ponctuelles, études, …) qui est présenté lors de l’entretien de sélection des candidatures au stage. Cet objet doit obligatoirement avoir un lien avec le domaine de formation de l’étudiant. Ce stage fait l’objet, en règle générale, d’un rapport et est souvent nécessaire à l’obtention du diplôme de fin d’études. Il vise à faciliter le passage du monde de l’enseignement à celui de l’entreprise.

Au sein de Leasing Solutions, les principes suivants sont appliqués lors de l’accueil d’un stagiaire :

le stage doit être intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire délivrant un diplôme reconnu par l’Etat,

le stage doit nécessairement être encadré par une convention de stage tripartite conclue entre l’entreprise, le stagiaire et son établissement d’enseignement (dès lors que le stage ne relève ni de la formation des jeunes de moins de 16 ans, ni de la formation professionnelle continue). La convention a plusieurs objets : elle précise les engagements et les responsabilités de chacune des parties, elle précise les attentes du stagiaire en matière de formation et elle prévoit les garanties de protection des stagiaires en cas d’accident de travail et de trajet,

le stage doit s’inscrire dans le calendrier scolaire du diplôme préparé et ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement, sauf exceptions prévues par la loi.


Article 2 - Accompagnement des stagiaires

Le stagiaire est accompagné : 

au sein de l’établissement d’enseignement, par un enseignant qui est son maître de stage. Il garantit l’articulation entre les finalités du cursus de formation et de celles du stage. Il veille au bon déroulement du stage,

au sein de l’entreprise, par son tuteur de stage. Son rôle est de guider et conseiller l’étudiant, l’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise, favoriser son intégration et l’accès aux informations, l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires, assurer un suivi régulier de ses travaux, évaluer leur qualité et le conseiller sur son projet professionnel.

La RH effectue les démarches pour faciliter l’accueil et la vie quotidienne du stagiaire dans l’entreprise. A cet égard, il communique aux équipes concernées les informations relatives au nouvel arrivant requises pour les questions matérielles et l’aménagement de son poste de travail (téléphone, informatique, mobilier…), ainsi que pour la délivrance des badges d’accès aux immeubles et à la restauration d’entreprise.

Conformément à la règlementation, une gratification est versée lorsque le stage est supérieur à 2 mois au cours de l’année d’enseignement scolaire ou universitaire. Ceci ne concerne pas les stages d’observation. 



II - Objectifs d’égalité professionnelle et lutte contre les discriminations 



Les parties conviennent que les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre les discriminations ont été traités dans le cadre de l’accord en vigueur relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 





III - Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés



Les parties signataires de l’accord considèrent que le maintien dans l’emploi et l’accès à la formation professionnelle des salariés sont les axes à privilégier dans la politique d’emploi des seniors dans l’entreprise.

En effet, la motivation des collaborateurs en deuxième partie de carrière et leur contribution au développement de l’entreprise constituent des enjeux déterminants pour l’entreprise sur le proche avenir. Il est donc essentiel que les collaborateurs soient en situation de gérer de façon dynamique leur évolution professionnelle dans la durée compte tenu de l’allongement de la durée de vie professionnelle.

Les parties conviennent en effet que l’âge ne doit pas être un facteur discriminant, ce qui implique un réel engagement tant de la part du collaborateur que de l’entreprise  


CHAPITRE 1 - Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés

Article 1 - Objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés âgés

Au 31 décembre 2016, le nombre de collaborateurs de Leasing Solutions de plus de 56 ans est de 222.

L’entreprise s’était fixé dans l’accord sur le contrat de génération, arrivé à échéance, de faire progresser au cours des trois années l’âge, moyen des départs à partir de 55 ans tous motifs confondus.

Il est rappelé que l’âge moyen de départ à partir de 55 ans se situait à 61,6 ans au 31/12/16.

Objectif chiffré
A partir de ce constat, Leasing Solutions retient, pour les trois prochaines années, l’objectif chiffré de maintenir tous motifs confondus, un âge moyen de départ de 62 ans minimum à l’échéance du présent accord.

Indicateur de suivi
Age moyen des départs tous motifs confondus des 55 ans et plus. 


Article 2 - Objectif chiffré de recrutement des salariés âgés

Les parties assurent que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité doivent être fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention contenant un critère d’âge ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emplois en interne ou en externe. 

Les parties conviennent que les moyens pour contribuer à l’accueil et à l’intégration des collaborateurs décrit au Titre 1 - chapitre 1 - article 2 du présent accord bénéficient à l’ensemble des collaborateurs.

Leasing Solutions met en œuvre depuis plusieurs années des formations destinées à assurer le respect de la diversité et de l’égalité de traitement professionnel. 

Les  parties conviennent, que la borne d’âge à maintenir en ce qui concerne les actions de  recrutement est celle des collaborateurs de 45 ans et plus.

Ainsi, en 2016 Leasing Solutions a recruté 11,8% de collaborateurs de 45 ans. 

Objectif chiffré

L’entreprise s’engage à poursuivra ses efforts pour maintenir la part d’embauche des collaborateurs de 45 ans et plus à 10 % au cours des trois prochaines années.


Indicateurs de suivi

- Part des collaborateurs de 45 ans et plus dans les effectifs, répartition cadres, non cadres, répartition H/F, 
- Nombre de collaborateurs recrutés en externe, répartition cadres, non cadres, répartition H/F.


Article 3 - Mobilité professionnelle

Dans un contexte de discipline renforcée en matière de recrutement lié au contexte économique dans lequel Leasing Solutions évolue, la direction souhaite néanmoins favoriser le recrutement de collaborateurs en deuxième partie de carrière, et dans cette optique, faciliter la mobilité interne

Face à la tendance baissière du nombre de recrutements externes, l’appartenance au groupe BNP Paribas est une source d’opportunité d’évolution de carrière pour l’ensemble des collaborateurs et ce quel que soit leur âge. 

La mobilité intra groupe BNP Paribas offre à tous des perspectives d’évolution de carrière et concourt à une meilleure employabilité tout au long de la vie professionnelle.

Tout projet de mobilité intra groupe BNP Paribas suppose pour être réussi, une adéquation entre les besoins des entreprises et les attentes du collaborateur. Ainsi les entreprises doivent faire connaître leurs besoins notamment au travers des offres de mobilité. Dans un même temps, le collaborateur doit avoir une réflexion sur ses attentes, ses compétences et son expérience au regard des opportunités existantes.

L’entreprise s’engage à ce que tous les collaborateurs aient accès à l’information, à l’orientation et à l’accompagnement par leur gestionnaire de carrière, dans leur projet de mobilité intra groupe. Leasing Solutions s’engage à renforcer l’accès à la mobilité au sein du groupe BNP Paribas des collaborateurs et ce quel que soit leur âge.

Indicateur de suivi

Nombre de mobilités entrantes et sortantes des collaborateurs de 45 ans et plus entre Leasing Solutions et le groupe BNP Paribas avec la répartition par tranche d’âge 45-50 et 51 et +.


CHAPITRE 2 - Amélioration des conditions de travail et prévention des conditions de pénibilité

Il est rappelé que l’entreprise n’est pas concernée par la mise en œuvre d’accord ou de plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité


Article 1 Prévention du stress

Les collaborateurs seniors, comme l’ensemble des collaborateurs, bénéficient à titre individuel du dispositif de prévention du stress. Dans ce cadre, le Médecin du Travail joue un rôle pivot dans la détection et le suivi des collaborateurs en difficulté. Il alerte et conseille l’entreprise et les Instances Représentatives du Personnel en matière de prévention, assure le suivi des collaborateurs avec la collaboration des équipes d’infirmièr(e)s. Le questionnaire de l’OMSAD est maintenu à la disposition des médecins du travail du service intégré de BNP Paribas, dans une approche individuelle des situations.


Article 2- Aménagement des postes de travail

L’entreprise réaffirme, par le présent accord, porter une attention particulière à l’importance des éventuels aménagements de poste pour les collaborateurs seniors.

Ainsi, les collaborateurs de 50 ans et plus pourront aborder avec leurs managers les éventuels besoin d’aménagement de leur poste de travail. Pour réaliser ces aménagement, une préconisation du médecin du travail sera nécessaire, rendue lors d’une visite à la demande des collaborateurs ou à la demande de l’employeur. 


CHAPITRE 3 - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des salaries âges

L’entreprise a prévu depuis de nombreuses années un ensemble de mesures permettant d’assurer un suivi des collaborateurs destiné à favoriser leur évolution professionnelle. 

L’entretien annuel d’évaluation professionnelle, l’entretien professionnel, l’entretien de carrière et le bilan de compétences font partie de ce dispositif. Les parties conviennent que ces dispositifs sont particulièrement utiles pour accompagner les collaborateurs de 57 ans et plus dans leur évolution de carrière.

Les parties rappellent que les performances d’un collaborateur et sa capacité à prendre plus de responsabilités doivent être reconnues, notamment au travers de l’ensemble de sa rétribution quel que soit son âge. 


Article 1 -  L’entretien annuel d’évaluation 

Tout au long de sa vie professionnelle, les collaborateurs bénéficient d’un entretien professionnel annuel avec leur responsable hiérarchique.
Cet entretien constitue l’instrument privilégié de l'évaluation de leurs compétences et de leurs capacités, ainsi que du recueil de leurs besoins de formation et de leurs souhaits d’évolution professionnelle.
Il doit permettre de mener une réflexion aboutie avec les collaborateurs sur l’évolution de leur carrière au sein de Leasing Solutions ou du Groupe. 
La réussite de l’entretien professionnel est aussi liée à sa préparation tant du point de vue de l’évaluateur que de l’évalué, ce qui nécessite donc d’être anticipé.

Leasing Solutions porte une attention particulière aux souhaits d’évolution professionnelle exprimés par les collaborateurs lors de cet entretien annuel. A cette occasion, l’équipe de Développement des carrières de la RH échange avec les responsables afin éventuellement de proposer un entretien de carrière au collaborateur et engager, le cas échéant, une démarche de mobilité avec l’intéressé.


Article 2 - L’entretien de carrière

Leasing Solutions met en place, pour tous les collaborateurs, des entretiens de carrière tous les 3 ans avec leur gestionnaire de carrière.

Les parties conviennent de porter une attention particulière aux collaborateurs de 55 ans et plus. Ces collaborateurs seront reçus en entretien de carrière, en priorité, à l’initiative de leur gestionnaire de carrière ou de leur propre initiative.

Objectif :

100% des collaborateurs de 55 ans et plus bénéficieront au terme de l’application de l’accord d’un entretien de carrière avec une périodicité de 3 ans.


Indicateur

Nombre de collaborateurs âgés de 55 ans et plus ayant eu un entretien de carrière avec une périodicité de trois ans.



CHAPITRE 4 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La formation professionnelle a toujours été un enjeu majeur au service de la stratégie de Leasing Solutions. 

Les parties rappellent la nécessité d’adapter la formation des collaborateurs aux besoins de l’entreprise et ainsi contribuer à son développement et à l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.

C’est ainsi que Leasing Solutions consacre chaque année d’importants moyens financiers à des actions de formation permettant aux collaborateurs d’acquérir ou de développer des compétences ou d’adapter leurs compétences à l’évolution de leur emploi. 
Par ailleurs, une information a été faite par Leasing Solutions auprès des collaborateurs sur la mise en place du Compte Personnel de Formation, sur mon espace RH - Développement des compétences. 

L’objectif et l’indicateur ci-dessous concernent les collaborateurs de 45 ans et plus.

Objectif

L’accord sur le contrat de génération du 20 septembre 2013 prévoyait que 90 % des collaborateurs devraient  avoir suivi au moins une action de formation au cours de l’accord. Au 31 décembre 2016 cet objectif a été atteint.

Les parties conviennent de maintenir dans le présent accord, l’indicateur de suivi prévu dans le texte arrivé à échéance.

Indicateur de suivi 

90 % des collaborateurs à l’effectif et en activité au cours des trois années de durée de l’accord devront avoir suivi au moins une action de formation durant cette période.


CHAPITRE 5 -  Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Leasing Solutions a mis en place depuis plusieurs années des dispositifs permettant aux collaborateurs de préparer la transition entre vie professionnelle et retraite, dispositifs que l’entreprise souhaite prolonger.


Article 1 -  Stage Horizons Nouveaux

Cette action concerne les collaborateurs de 60 ans et plus.

Depuis plusieurs années Leasing Solutions propose aux collaborateurs qui le souhaitent un stage de préparation à la retraite intitulé «Horizons Nouveaux». Ce séminaire est proposé aux collaborateurs afin de leur permettre de préparer leur retraite.

Deux séminaires sont organisés par an au cours desquels sont abordés divers sujets, notamment sur la manière d’aborder avec plus de sérénité cette étape de la vie, d’avancer dans la concrétisation de son projet personnel de retraité, et comment rester en bonne condition physique. Il s’agit d’un lieu d’échange et de réflexion animé par un consultant extérieur.



Objectif chiffré

Proposer à 100% des collaborateurs de 60 ans et plus de suivre cette formation basée sur le volontariat.

Indicateur de suivi

Nombre de collaborateurs ayant suivi ce séminaire.


Article 2 - Compte épargne temps

Un accord d’entreprise a été conclu entre les organisations syndicales et la direction de Leasing Solutions le 30 mars 2017.


Article 3 - Temps partiel Senior

Leasing Solutions a mis en place depuis plusieurs années des formules de temps partiel permettant aux collaborateurs de concilier vie personnelle et vie professionnelle, sous réserve que cet aménagement de leur temps de travail soit compatible avec le poste occupé et avec l’organisation du service. Leasing Solutions souhaite maintenir cette disposition pour la durée du présent accord. Il convient de souligner que le temps partiel senior est exclusif de tout autre dispositif d’accompagnement de fin de carrière d’origine légale ou conventionnelle.

Dans cet esprit et afin que cette réduction de leur temps de travail n’ait pas d’impact sur leur pension de retraite, les collaborateurs pourront demander à bénéficier au cours des 36 mois précédant la date de liquidation de retraite à taux plein à bénéficier du dispositif de temps partiel senior 
Il est admis que les collaborateurs qui travailleront au-delà de la date d’obtention de leur taux plein, dans la limite maximum d’un an au-delà de celle-ci, pourront également bénéficier du temps partiel senior. Ils devront faire leur demande de temps partiel au cours des 36 mois précédant leur date de départ.

Tous les collaborateurs qui souhaitent entrer dans le dispositif devront respecter la double condition de réduire leur temps de travail et que cette réduction s’inscrive dans une des formules de temps partiel prévues dans l’accord d’entreprise en vigueur, soit 90, 80, 60 ou 50 %. 

Durant cette période, le différentiel de cotisations retraite entre le temps de travail initial et la réduction du temps de travail dans le cadre du temps partiel senior (part salariale et part employeur) sera pris en charge par Leasing Solutions. 

Pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite, pendant la période de temps partiel senior, l’ancienneté sera calculée selon le pourcentage de temps de travail en vigueur au moment du passage dans le dispositif.

Pour bénéficier de ce dispositif, le collaborateur devra fournir à l’appui de sa demande un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés lui permettant de faire valoir ses droits à retraite à taux plein à la date du départ ou dans le délai maximum d’un an après. 

Il devra également s’engager de manière définitive par écrit à quitter l’entreprise dès qu’il aura acquis le nombre de trimestres cotisés, lui permettant de faire valoir ses droits à retraite à taux plein ou au maximum dans l’année qui suit cette date.

Il formulera sa demande auprès de son responsable hiérarchique et de son gestionnaire de carrière au minimum, 6 mois avant la date de mise en place et une réponse lui sera apportée dans un délai de 2 mois. 

Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …) pourraient soumettre leur situation à leur gestionnaire de carrière qui examinera la possibilité et les modalités d’un retour à leur situation antérieure de travail.


Indicateur de suivi

Nombre de collaborateurs bénéficiant de ce dispositif.


Article 4 – Médaille du travail	

En cas d’obtention de la médaille du travail au cours  du dispositif de temps partiel senior, Leasing Solutions calculera le montant de la prime de médaille sur la base du pourcentage de rémunération avant le passage en temps partiel senior.
Par ailleurs, pour les collaborateurs ayant fait valoir leur droit à la retraite dans l’année, dès lors que la demande de diplôme a été déposée auprès de l’administration compétente avant la sortie des effectifs de leasing Solutions, le versement de la prime de médaille sera effectué sur présentation du diplôme de médaille et sous condition d'ancienneté dans le Groupe. Elle fera l'objet d'un bulletin de paie complémentaire, au mois d'octobre.


Article 5 – Conversion en temps de l’indemnité de fin de carrière

Les collaborateurs pourront  bénéficier d’une dispense d’activité non rémunérée d’une durée maximum de trois mois avant leur départ effectif en retraite, sous réserve de l’accord préalable de la Direction des Ressources Humaines qui aura été informée de la demande quatre mois minimum avant la date de prise d’effet.

Durant cette période de disponibilité sans maintien de salaire, le collaborateur percevra mensuellement une avance sur tout ou partie de son indemnité de fin de carrière, dans la limite de l’équivalent de trois mois de son salaire mensuel brut. 
Le montant de l’avance sera calculé en prenant en compte le salaire mensuel brut tenant compte du pourcentage de rémunération et de l’absence de cotisations sur l’indemnité de fin de carrière.

Ce versement, dans le cadre d’une dispense d’activité non rémunérée, ne déclenchera pas de plafond de sécurité sociale et n’ouvrira droit à aucun congé payé, RTT/RTE, treizième mois, intéressement, participation.
Chaque collaborateur devra s’informer auprès de sa caisse de retraite, sur l’éventuelle incidence de cette dispense d’activité non rémunérée sur la validation ou non de trimestres de sécurité sociale, pour le calcul de son indemnité de retraite.


Article 5 – Mécénat de compétences de fin de carrières

Le mécénat de compétences est un dispositif qui permet aux entreprises la mise à disposition ponctuelle ou gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général à vocation culturelle, sociale, environnementale, humanitaire qui ont besoin de compétences spécifiques.

La possibilité de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association ou d’une ONG partenaire de Leasing Solutions, dans le cadre d’une démarche de transition de l’activité professionnelle vers la retraite peut correspondre à une attente de certains salariés seniors de l’entreprise. 

Au sein de Leasing Solutions, le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière prendra la forme d’une mise à disposition à titre gratuit par l’entreprise, d’un collaborateur senior volontaire, pour une durée de 6 à 24 mois, précédant son départ en retraite à taux plein, pour exercer une mission de mécénat de compétences auprès d’une association reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général au sens du Ministère de l’intérieur ou d’une ONG partenaire.

Ce dispositif s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de BNP Paribas ainsi que celle de Leasing Solutions.

Il se différencie du bénévolat de compétences auprès d’une association ou d’une ONG avec laquelle l’entreprise peut par ailleurs être partenaire.

Il est exclusif du dispositif de temps partiel senior mis en place dans l’entreprise.


5-1 Bénéficiaires

Le dispositif de mécénat de compétence de fin de carrière est ouvert, dans la limite des missions disponibles, aux collaborateurs seniors, quel que soit leur temps de travail, remplissant les conditions cumulatives suivantes :
- avoir l’accord de l’entreprise pour s’engager dans le dispositif,
- disposer de compétences spécifiques nécessaires à une mission de mécénat de compétences au sein d’une association d’utilité publique ou d’intérêt général ou d’une ONG partenaire et avoir été validé par cette association ou ONG,
- être en mesure à l’issue de la mission, d’une durée de 6 ou 24 mois, le cas échéant suivie et prolongée par une période, à temps complet de consommation du CET sous forme de prise effective de ce congé, de faire liquider sa retraite à taux plein,
- s’engager de manière ferme et définitive à partir à la retraite à l’issue de la mission.

5-2 Conventions conclues dans le cadre du dispositif

Le mécénat de compétences de fin de carrière fait l’objet d’:
- une lettre de mise à disposition signée par le collaborateur et son gestionnaire de carrière,
- une lettre d’accueil émanant de l’association ou de l’ONG signée par le collaborateur et l’association ou l’organisation  partenaire,
- une convention entre Leasing Solutions et l’association ou l’ONG partenaire.

Dans le cadre de la mise à disposition et pendant la durée de la mission, Leasing Solutions demeure l’employeur du collaborateur et continue à le rémunérer. Dans les conditions prévues par les accords applicables au sein de Leasing Solutions, le collaborateur en mécénat de compétences de fin de carrière reste éligible à l’intéressement, à la participation et au plan d’épargne entreprise.

Le collaborateur devra mobiliser au mieux ses compétences au sein de l’association ou de l’ONG partenaire. Un descriptif de la mission est intégré à la lettre de mise à disposition. Une appréciation est faite par l’association ou l’ONG à l’issue de la mission.


5-3 Modalités du dispositif

Les collaborateurs seniors intéressés par ce dispositif en informent leur gestionnaire de carrière. A l’appui de leur demande, ils précisent le type de mission susceptible de les intéresser et la durée souhaitée, compte tenu de la date de liquidation de leur retraite à taux plein, sur la base d’un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés, leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein.

Si la RH marque un accord de principe au collaborateur pour qu’il s’engage dans ce dispositif, plusieurs situations sont possibles :
- l’entreprise a des missions externes disponibles correspondant au souhait du collaborateur et au besoin d’une association ou d’une ONG partenaire. La candidature du collaborateur doit alors être validée par l’association ou l’organisation. 
- à défaut, l’entreprise recherche auprès des associations et ONG partenaires une mission pouvant répondre au souhait du collaborateur et à ses compétences. Si elle parvient à identifier une mission, la candidature du collaborateur doit également être validée par l’association ou l’ONG.
- le collaborateur peut également proposer un projet de mission auprès d’une association ou d’une ONG. La mission et l’association ou l’ONG sont alors soumis à la validation de la RH de Leasing Solutions, au regard du dispositif de mécénat de compétences et des principes RSE de Leasing Solutions.

Une réponse définitive est apportée au collaborateur dans les 90 jours qui suivent sa demande. Si une réponse favorable peur être donnée, la mission de mécénat de compétences de fin de carrière fait alors l’objet d’une lettre de mise à disposition, tel que prévu à l’article suivant, dans le cadre de laquelle le salarié s’engage à partir à la retraite à l’issue de la mission.


5-4 Mise en place progressive du mécénat de compétences de fin de carrière

Les parties conviennent de fixer un nombre prévisionnel de 15 collaborateurs en mission pour la première année de mise en œuvre et de faire un premier bilan, à la fin de la première année de l’accord, lors de la commission de suivi. 


5-5 Réversibilité

Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint, …) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant l’’exécution de la mission auprès de l’association ou de l’ONG partenaire, pourront soumettre leur situation à leur gestionnaire de carrière qui examinera les conditions d’un éventuel retour en entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétence de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ en retraite soit modifiée.


5-6 Articulation avec d’autres dispositifs existant dans l’entreprise :

Pendant la durée du mécénat de compétences de fin de carrière, le collaborateur n’a pas la possibilité :
- d’acquérir ou de consommer du temps à la carte,
- d’alimenter ou d’utiliser, sous forme de congés, son compte épargne temps.
- d’opter pour un passage en temps partiel senior


5-7 Evolutions légales, règlementaires et fiscales

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les collaborateurs étant maintenus dans le dispositif jusqu’à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.

Par ailleurs, compte tenu notamment du régime fiscal spécifique applicable à ce dispositif, les parties conviennent que si le contexte juridique et fiscal venait à évoluer pendant la durée du présent accord, ce dispositif serait alors suspendu et une commission de suivi de l’accord se réunirait pour échanger sur les évolutions et, le cas échéant sur les adaptations à y apporter


IV - Transmission des savoirs et des compétences


Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire constitue un objectif prioritaire pour l’entreprise. Les managers, avec l’appui  essentiel de la RH, sont les acteurs privilégiés pour favoriser ce partage des savoirs entre les collaborateurs et préparer au mieux la transmission des compétences au sein de leur équipe.

Pendant la durée du présent accord, l’entreprise s’attachera à la diffusion de bonnes pratiques en matière de coopération intergénérationnelle. Ainsi, les initiatives de tutorat inversé ou reverse mentoring sont encouragées avec la création de binômes associant un salarié plus jeune maitrisant les nouvelles technologies ou process et un salarié plus âgé pouvant en bénéficier.




V – Droit d’expression des salariés


L’entreprise s’attache, depuis plusieurs années à favoriser la transmission des informations, ainsi que le droit d’expression des collaborateurs. Pour cela, plusieurs canaux et outils, permettent de relayer l’information et sont proposés aux collaborateurs pour leur permettre de s’exprimer.

Les moyens mis en place sont de différentes natures:
> Réunions management (Top 50, Top 120, managers directs), réunions de service, conventions, séminaire  des jeunes cadres,
> Petits déjeuners avec la RH,
> Global People Survey (GPS)  et mise en place de plans d’action,
> Enquêtes auprès des collaborateurs sur différents thèmes (sexisme, égalité des chances…..)
> Procédures RH dans le cadre d’un signalement de discrimination, de harcèlement ou violence au travail.

Par ailleurs, chaque Organisation Syndicale dispose d’un site intranet.


	

V - Suivi de l’accord et information des salariés



Article 1 -  Suivi de l’accord et calendrier de mise en œuvre

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission composée de deux représentants par organisation syndicale et de représentants de la Direction. Chaque Organisation Syndicale fera connaître le nom de ses représentants pour la durée du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an. A cette occasion, un point sera fait des engagements et des indicateurs du présent accord.

Ce point d’étape sera présenté chaque année et communiqué au comité d’entreprise, avec notamment les données chiffrées prévues dans ce texte.


Article 2 - Information des salariés

L’accord sera porté à la connaissance des salariés sur Echonet dans Mon espace RH/ Accords données sociales. 

Une communication RH sera diffusée également à l’ensemble des collaborateurs.



VI -  Dispositions finales


Article 1 - Entrée en vigueur - durée
Sous réserve que le présent accord soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise, le présent accord est conclu, conformément à l’article L2242-20 du Code du travail, pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. A défaut d’opposition, et sous réserve d’une telle signature, il entrera en vigueur le 9ème jour suivant la date de sa dernière notification aux organisations syndicales représentatives.

A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


Article 2 - Révision 

Cet accord étant à durée déterminée, il ne pourra être révisé que dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail.


Article 3 -  Modification de la législation 

Au cas où interviendraient des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles d’avoir des conséquences sur le présent accord, une réunion avec les délégués syndicaux se tiendrait dans les trois mois suivant la publication de ces textes pour examiner la suite à donner.


Article 4 -  Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).selon les modalités suivantes :

- Une version électronique, présentant le contenu intégral de l’accord déposé (non anonymisé), sous format PdF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement,
- Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. 

Ces formalités seront exécutées par BNP Paribas Leasing Solutions. Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires ; une copie sera remise à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national non signataires de l’accord. 

Fait, à Nanterre, le 21 décembre 2017 en 10 exemplaires