ACCORD RELATIF 
AU TELETRAVAIL 










ENTRE

La Société CARREFOUR PROXIMITE France S.A.S., représentée par Madame ……, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,


D’une part,

ET

Et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

F.G.T.A. / F.O., représentée par Monsieur …… en qualité de Délégué Syndical Central, et par Monsieur …… en qualité de Délégué Syndical National ;
SNEC C.F.E./C.G.C, représentée par Monsieur …… en qualité de Délégué Syndical Central, et par Monsieur …… en qualité de Délégué Syndical National ;
CFDT, représentée par Madame …… en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;
CFTC, représentée par Monsieur …… en qualité de Délégué Syndical Central, et par Monsieur …… en qualité de Délégué Syndical National ;
CGT, représentée par Monsieur …… en qualité de Délégué Syndical Central, et par Madame …… en qualité de Déléguée Syndicale Nationale.


D’autre part.

















































PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de pérenniser le télétravail au sein de la Société Carrefour Proximité France qui a fait l’objet d’une expérimentation de 15 mois et qui a pris fin le 30 novembre 2017. Après un bilan très positif de l’expérimentation, Carrefour Proximité souhaite inscrire de manière définitive, dans un nouvel accord, cette organisation du travail.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. C’est pourquoi cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord Groupe relatif au droit à la déconnexion des outils numériques, signé le 7 juillet 2017, qui prévoit des mesures précises et ciblées sur l’utilisation de ces outils. Il fait suite également à la signature de l’accord Carrefour Proximité France relatif à la Qualité de vie au travail signé le 15 novembre 2017.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Le télétravail offre également une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et professionnelle, et contribue aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Dans ce contexte et après une expérimentation très positive, les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions ci-après.


Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de Carrefour Proximité France des Directions régionales et du Siège remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4.1 à l’exception des postes non-compatibles listés en annexe.

Définition du télétravail (inspiré de l’article L1222-9 du code du travail)

Le télétravail désigne une forme d'organisation et de réalisation du travail utilisant les technologies de l'information et de la communication dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur où est affecté le salarié, est effectué par ce salarié hors de ces locaux et de façon volontaire. 

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du salarié de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. 

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 

Les parties précisent enfin que le salarié en télétravail consacrera son temps à l’exécution de ses fonctions et devra être joignable pendant l’intégralité de sa période de travail habituel.

Lieu du télétravail 

Le télétravail s’effectue :

soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié, que les contraintes techniques ne s’y opposent pas et qu’elle soit située en France. 

Le salarié s’engage à informer dans les meilleurs délais la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 

soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé « bureau satellite ». Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.








Principes généraux de l’organisation du télétravail





Critères d’éligibilité : postes et activités compatibles

Par principe, tous les personnels sédentaires de l’entreprise et à temps plein, quel que soit leur statut, en CDI ou en CDD d’une durée au moins égale à 12 mois, peuvent être éligibles au télétravail dès lors que ce mode d’organisation du travail est compatible avec l’exercice du poste, des activités et de leurs responsabilités, qu’ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur travail et/ou ne nécessitent pas de soutien managérial rapproché.

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés itinérants dont le poste est compatible avec le télétravail au même titre que les salariés sédentaires dès lors qu’ils doivent exercer des activités sédentaires.

Par ailleurs, afin de garantir la bonne intégration préalable du salarié dans le collectif de travail, les parties conviennent de respecter une condition minimale d’ancienneté au sein de Carrefour Proximité France de 6 mois. 

Les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature, nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou au public. A ce titre, la liste des postes non compatibles avec le télétravail définie est fournie en annexe du présent accord. 

Dans le respect des dispositions prévues dans le présent accord, les salariés listés ci-dessous pourront bénéficier en priorité d’une situation de télétravail, à l’appui le cas échéant des recommandations de la médecine du travail, notamment afin de faciliter les mesures relatives à leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
les salariés en situation de handicap, 
les salariés dont la situation médicale s’avère particulière, sur préconisation de la médecine du travail,
les salariées ayant déclaré leur grossesse,
les salariés de retour de congés liés à la parentalité,
les salariés âgés de 55 ans et plus.







Formalisation du télétravail dans un avenant au contrat de travail

Le télétravail est formalisé dans un avenant à durée déterminée qui tient compte de la durée de l’accord. 

L’avenant précise notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail,
Les horaires de travail, à l’exception des cadres en forfait jour,
Les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable notamment par téléphone,
Le lieu de travail et le lieu de rattachement,
La durée de la période d’adaptation,
La durée de validité de l’avenant et la date de prise d’effet de la situation de télétravail,
Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail,
Le matériel mis à disposition,
Les formations existantes.

Par ailleurs, les télétravailleurs seront inscrits sur le registre unique du personnel avec la mention indiquant la date de début et de fin du télétravail.

Durée du télétravail

Pour tous les salariés, le télétravail est limité à 1 jour maximum par semaine, concerté entre le salarié et l’employeur. Ce jour est fixé dans l’avenant, mais avec accord préalable du responsable hiérarchique, il pourra être exceptionnellement décalé dans la semaine pour la bonne organisation du service. 

Les salariés dont le lieu de télétravail s’effectue en bureau satellite pourront accéder au télétravail à raison de plus de 1 jour par semaine. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la Direction des ressources humaines dans l’avenant au contrat de travail dans les termes et les modalités d’exécution du télétravail.  

Pour les niveaux 8 et plus qui le souhaitent, les parties conviennent de rendre le télétravail plus souple en leur proposant de choisir entre le dispositif ci-dessus ou un quota de 46 jours à répartir durant l’année civile. Le salarié pourra dans cette deuxième option poser ces jours dans la limite de 2 par semaine et avec accord préalable de son responsable hiérarchique. Cet aménagement des jours de la semaine devra être formalisé par mail au responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, pour une bonne organisation du service. Ces salariés devront signer un avenant précisant le mode de télétravail choisi.




Situations particulières

Par dérogation exceptionnelle à l’article 4.3 du présent accord, les salariés listés ci-dessous pourront accéder au télétravail à raison de 2 jours par semaine pour favoriser l’adaptation et/ou la reprise progressive de leur activité professionnelle. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la Direction des ressources humaines, formalisées dans l’avenant au contrat de travail.   
les salariés en situation de handicap, 
les salariés dont la situation médicale s’avère particulière, sur préconisation de la médecine du travail,
les salariées ayant déclaré leur grossesse,
les salariés âgés de 55 ans et plus.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ou en bureau satellite

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ou en bureau satellite répond à la définition du télétravail occasionnel qui peut être pratiqué après accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

La demande devra être formulée par mail en respectant un délai de prévenance de 48h.

Le télétravail occasionnel s’entend aussi bien comme le télétravail exercé de manière ponctuelle ou dû à des situations exceptionnelles telles que la grève des transports publics, une pandémie, des intempéries, etc. Dans ces situations exceptionnelles, le délai de prévenance de 48h n’est pas applicable.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise, dont le poste n’est pas considéré comme incompatible avec le télétravail (liste des postes en annexe).

Mode d’alternance et prévention contre l’isolement

Les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur responsable hiérarchique. 

L’Entretien Compétences et Carrière sera également l’occasion d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. 

Par ailleurs, le télétravailleur pourra demander à tout moment un entretien avec son responsable hiérarchique s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail (charge de travail notamment).

Le responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions et à tout autre évènement collectif de l’entreprise avec les autres salariés, notamment les activités sociales.

Par ailleurs, en cas de circonstances particulières et exceptionnelles, tant professionnelles que personnelles (nécessités de service, formations, travaux au domicile etc.), le collaborateur ou son responsable hiérarchique peut demander une suspension ou une adaptation provisoire du télétravail pour la durée de la circonstance, sous réserve, si possible, d’un délai de prévenance raisonnable. 

Quelles que soient les modalités du télétravail choisies par le salarié et en accord avec son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines, une présence minimale hebdomadaire de ce dernier doit être assurée sur son lieu de travail habituel afin de garantir le maintien du lien social avec son responsable hiérarchique et ses collègues.

Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Volontariat 

Le télétravail est instauré sur une volonté commune du salarié, du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome. 

Un dispositif de communication sera mis en place pour chaque salarié dans le mois suivant la conclusion de l’accord de télétravail. Dans ce même délai, les salariés seront informés de la liste des postes non compatibles avec le télétravail.

Le salarié intéressé par le télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique en mettant en copie son service Ressources Humaines.   

Le management étudie la demande de son collaborateur, si nécessaire par le biais d’un entretien avec lui, et apporte une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Une copie de cette réponse sera également adressée au service Ressources Humaines.   

Par ailleurs, le management doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et veillera à ce que le développement du télétravail s’effectue de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service. 

Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. De manière non exhaustive, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Une désorganisation du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié.
Un recours pourra être exercé auprès du service Ressources Humaines. 

Période d’adaptation

Lors de la mise en place du télétravail avec le collaborateur, une période d’adaptation d’une durée de 2 mois est prévue dans l’avenant au contrat de travail. Cette période n’est pas renouvelable.

L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur, ainsi que de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes de chacun.

Au cours de cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail à tout moment, sous condition de respecter un formalisme écrit et un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai. 

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions qu’avant sa mise en place.

Réversibilité

Après cette période d’adaptation, le passage au télétravail sera toujours réversible sur demande écrite et motivée, tant à l’initiative du salarié que du manager, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord.

La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail dans les conditions précédant le télétravail. 

Changement des conditions de travail, modification du contrat de travail ou du domicile des salariés

En cas de changement des conditions de travail (évolution des fonctions), de modification du contrat de travail (notamment en cas de mobilité fonctionnelle ou géographique) ou de déménagement du salarié, la situation de télétravail est réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilités définis à l’article 4.1, de la formalisation du télétravail par avenant défini à l’article 4.2 et des conditions de refus définies à l’article 4.7.

Droits et devoirs du télétravailleur et de l’entreprise

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès la formation, à l’information, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’Entretien Compétences et Carrière, que le télétravailleur bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres salariés (exécution des missions confiées dans les délais impartis, évaluation des résultats, respect des règles de sécurité, en particulier informatique, confidentialité et protection des données etc.). 

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le collaborateur et l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité, en particulier informatique et assure la confidentialité et la protection des données de l’entreprise. Il veillera notamment à l’application des dispositions en matière de mot de passe strictement personnel pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans la formation qui pourra être dispensée aux télétravailleurs.

L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Santé, sécurité et conditions de travail

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. 

Ils feront l’objet d’un suivi normal par le service de santé au travail : la visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et permettra d’aborder les conditions particulières de travail du collaborateur.

L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel et les autorités administratives compétents ont accès au lieu du télétravail.

Toute intervention au domicile du salarié sera soumise à son accord préalable.  

Afin de se conformer aux règles en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le télétravailleur peut demander les conseils et/ou une visite d’inspection du CHSCT.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet :

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. 

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, maternité etc.), les parties rappellent que le collaborateur ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

Contrôle et gestion du temps de travail

L’employeur s’engage à respecter les temps de vie du télétravailleur.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.  

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail et les accords collectifs applicables. 

Le salarié en situation de télétravail devra rester joignable pendant ses horaires habituels de travail.

Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté seront fixées dans l’avenant au contrat de travail à l’exception des salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Formation spécifique à la mise en œuvre du télétravail

Le télétravailleur peut bénéficier d’une formation spécifique portant sur ce nouveau mode d’organisation du travail et les équipements mis à leur disposition. 

Le responsable hiérarchique, les collègues directs et la filière RH peuvent bénéficier également d’une formation au mode d’organisation et de gestion du télétravail afin d’œuvrer pour la réussite attendue par la mise en place du télétravail.

Toutes les formations disponibles se trouvent sur Cap formation.

Environnement au domicile du télétravailleur, équipement et assurance

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail, d’une prise de terre et d’un disjoncteur. Il atteste auprès de l’entreprise, de la conformité des installations électriques de son domicile.

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au collaborateur pour la réalisation de ses missions en télétravail. Le collaborateur bénéficie par ailleurs d’un support technique à distance.
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile se voit notamment fournir un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que tout autre accessoire qui serait nécessaire à l’activité exercée.

Il est nécessaire que le domicile du salarié puisse disposer d’un accès à internet dont les caractéristiques en particulier le débit, devra être compatible avec les pré-requis techniques liés à l’activité.

Le télétravailleur s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à l’entreprise avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile. 

Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur et afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l’exercice de son activité en télétravail (part d’accès à la ligne haut débit personnelle du salarié, frais d’énergie, autres dépenses supportées par le salarié), l’entreprise versera une indemnité de 3 euros bruts par jour de télétravail effectué à domicile. Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et à impôt en totalité.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise. 
En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.

Le matériel et l’accès aux réseaux Carrefour doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’effraction du véhicule ou du domicile du salarié, ou en cas de sinistre sur le lieu de télétravail, conduisant à la perte des outils de travail, le salarié ne sera pas tenu responsable.

Frais divers

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des conditions de remboursement des frais de repas et de transport dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, la prime de transport allouée aux collaborateurs utilisant leur véhicule personnel pour les trajets domicile-travail ne sera pas versée les jours télétravaillés à domicile.


Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail. 


Durée et prise d’effet de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt à la DIRECCTE. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 30 novembre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.


Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel en Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail qui sera ensuite partagé dans les instances nationales et régionales compétentes.

Ce bilan portera sur la volumétrie de salariés en télétravail et les éventuels aménagements à réaliser du fait de l’évolution des nouvelles technologies.

Révision

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. 

Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, seules les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires de l’accord ou qui y ont adhéré sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, à engager la procédure de révision. 

A l’issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord, qu’elles soient ou non signataires.
	
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les sujets à réviser. 

L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord. 

Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise et après l’expiration du délai d’opposition de huit jours en deux exemplaires à la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord, dont une version sur support papier signé des parties par lettre Recommandée avec Accusé de Réception et une version sur support électronique. Un exemplaire sera également transmis au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 

Conformément à l’article 2 du décret n°2017-752 du 3 mai 2017 un exemplaire de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera simultanément déposé à la DIRECCTE compétente. 

Par ailleurs, un exemplaire sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 

Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire est remis aux parties signataires au moment de la signature et le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés. 		



Fait à Massy, le          

Pour la Société Carrefour Proximité France				
Madame ……				

Pour l’Organisation Syndicale CFDT	
M …

Pour l’Organisation Syndicale CFTC
M …

Pour l’Organisation Syndicale CGT
M …

Pour l’Organisation Syndicale FO
M …

Pour l’Organisation Syndicale SNEC CFE-CGC
M …




SIEGE SOCIAL CARREFOUR PROXIMITE MONDEVILLE
ZI
Route de Paris
14120 MONDEVILLE

ETABLISSEMENT DE MASSY
93, avenue de Paris – CS15105
91342 MASSY Cedex

DIRECTION REGIONALE OPERATIONNELLE EST
Zone Industrielle Lavoisier
BP 70029
54302 LUNEVILLE CEDEX

SATELLITE RHIN RHONE
53, rue du Parc Forestier  - ZA Chesnes le loup
38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER

DIRECTION REGIONALE OPERATIONNELLE ET SATELLITE NORD
14, avenue Pierre Brossolette
59280 ARMENTIERES

ETABLISSEMENT DE VENDIN
Route des Frères Lumières
62880 VENDIN LE VIEIL

ETABLISSEMENT D’AIRE SUR 
ZAC st Martin
62120 AIRE SUR 

DIRECTION REGIONALE OPERATIONNELLE PARIS-CENTRE
Parc Technopolis
3, avenue du Canada
CS20032 Les Ulis
91842 COURTABOEUF CEDEX

SATELLITES CENTRE OUEST et PARIS
 8, avenue de la Tremblaie - ZAC de la Tremblaie
91220 LE PLESSIS PATE

ETABLISSEMENT DE ST GERMAIN LES ARPAJONS
Chemin des 50 arpents
 GERMAIN LES ARPAJONS

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Chemin de Brie à Cossigny
2 route départementale 316
77170 BRIE COMTE ROBERT

DIRECTION REGIONALE OPERATIONNELLE SUD OUEST
1 rond-point du Général Eisenhower - Bât 1
31106 TOULOUSE

DIRECTION REGIONALE OPERATIONNELLE SUD EST
36, avenue de Lautagne - BP 23
26901 VALENCE CEDEX

SATELLITE SUD 
ZI DE 
Avenue Gabriel Voisin - BP 300
13667 SALON DE PROVENCE CEDEX

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60, rue Verré
ZAC de Sennecé Les Macons
71000 SENNECE LES MACONS

DIRECTION REGIONALE OPERATIONNELLE OUEST
6, Impasse Augustin Fresnel
Immeuble Lavoisier - BP 80 119
44817 SAINT HERBLAIN CEDEX

SATELLITE NORD OUEST
Ecoparc Louviers Sud - BP 516
27406 LOUVIERS

ETABLISSEMENT LE RHEU
Rue du Gros Guillaume 
CS 1502
35653 LE RHEU

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ZI Rue du Poirier
BP 10
14650 CARPIQUET

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ZAC LE MONNE
20 rue du Champ du Verger
72700 ALLONNES

Liste des postes non-compatibles

Standardiste 
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