ACCORD DE MAINTIEN ET DE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI 
dans le cadre du transfert d’activité Bogies


Entre les soussignées :
La société BOMBARDIER TRANSPORT FRANCE S.A.S, dont le siège social est situé Place des Ateliers – BP 1 – 59154 CRESPIN, immatriculée au RCS de Valenciennes sous le numéro 698800935 et représentée par Monsieur XXXXXXXXX en sa qualité de Directeur des XXXXXXX du Site de Crespin,
d'une part,
Et
Les organisations syndicales de salariés représentatives : 

Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CFDT
Madame XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise CFDT
Madame XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise CFDT

Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CFE-CGC

Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CGT
Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CGT
Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise CGT

Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’entreprise SUD Industrie 59 
Madame XXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale d’entreprise SUD Industrie 59
Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical d’entreprise SUD Industrie 59
Monsieur XXXXX en sa qualité de délégué syndical d’entreprise SUD Industrie 59
d'autre part,
PREAMBULE

La Direction de BT France a annoncé, au début du mois de mai 2017, un projet de réorganisation comprenant notamment un projet de transfert des activités bogies de recuit, usinage et peinture vers le site de Siegen (Allemagne). 

Ce projet de réorganisation conduit à la suppression de 34 postes.

Pour autant, la Société BT France a indiqué disposer de solutions de reclassement sur le site de Crespin pour l’ensemble des salariés concernés par le projet.

A ce titre, et conformément à ce qui avait été annoncé au Comité d’Entreprise lors de la réunion du 5 mai 2017, la Société BT France a pris attache avec tous les salariés concernés présents, pour les informer du projet, leur expliquer la situation, faire un point sur leurs attentes, leurs perspectives et les solutions envisagées. 
		
Les organisations syndicales ont considéré que la problématique concernant les 34 postes devant être supprimés ne pouvait être traitée par la Société BT France de manière unilatérale via la recherche de solutions individuelles. Elles ont, en conséquence, demandé qu’un accord collectif soit négocié et conclu afin de mettre en place une procédure commune portant sur la mobilité professionnelle des salariés concernés, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail.

C’est dans ce cadre que le présent accord est négocié et conclu. Il a prioritairement pour objectif de trouver une solution pérenne d’emploi aux 34 salariés dont le poste est supprimé. Il permettra en second lieu de faire bénéficier d’un accompagnement les salariés pour lesquels aucune solution de reclassement acceptable n’aurait été trouvée.

Il pourra être, le cas échéant, complété, dans un second temps, par des dispositions relatives au maintien et au développement de l’emploi au sein de BT France.


En conséquence, il a été convenu ce qui suit :


Postes supprimés et situation des salariés à date de signature

Le  projet de transfert des activités Bogies entraîne la suppression de 34 postes (postes inhérents à l’activité de recuit, usinage et peinture ou fonctions supports dédiées).

Des  solutions de repositionnement ou de réorientation professionnelle ont déjà été trouvées pour un certain nombre des salariés concernés :





12 Mobilités internes identifiées dont 3 avec avenant signé et 3 avec avenant en cours de signature.
A la date de signature du présent accord, 4 situations sont donc clairement identifiées :

Les salariés ayant d’ores et déjà accepté un repositionnement, que ce repositionnement ait déjà pris effet ou qu’il soit programmé à une date postérieure à la date de signature du présent accord. Ces salariés doivent, au regard de leur situation individuelle, bénéficier de mesures d’accompagnement destinées à permettre leur pérennisation dans leur nouvel emploi (formations, tutorat, période probatoire…),

Les salariés pour lesquels aucune solution n’a encore pu intervenir à la date de signature du présent accord, 

Les salariés en arrêt longue maladie, 

Les salariés ayant déjà quitté l’entreprise.

Les parties conviennent que l’ensemble des salariés relevant de l’une des trois premières situations visées ci-dessus pourront, s’ils le souhaitent, être entendus par la Commission d’Application du présent accord, pour exposer leur situation. A cet effet, la Société informera chacun de ces salariés de la faculté dont il dispose d’être entendu individuellement par la Commission. La Société souhaitant, pour des raisons de confidentialité, ne pas donner la liste nominative des salariés concernés, elle justifiera de l’envoi à ces salariés d’une lettre type par courrier recommandé avec accusé de réception. Le contenu de la lettre type sera rédigé avec les membres de la Commission. Les salariés pourront alors contacter directement la Commission via l’adresse e-mail dédiée. La Commission d’Application de l’accord procédera à la convocation, à cet effet, des dits salariés.


Date de mise en œuvre de la réorganisation

Il est rappelé que la réorganisation, suite au transfert des activités bogies de recuit, usinage et peinture vers le site de Siegen, devrait être mise en œuvre avant la fin de l’année 2017.


Salariés pour lesquels aucune solution n’a encore pu intervenir : Mesures destinées à permettre le maintien de l’emploi au niveau du site

Identification des emplois disponibles au sein du site

L’objectif est d’identifier les emplois disponibles ou susceptibles de l’être à brève échéance au sein de BT France afin de permettre le reclassement interne des salariés concernés.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés pour lesquels aucun repositionnement n’a pu intervenir seront rencontrés par la Commission, afin qu’ils puissent confirmer ou repréciser les postes qu’ils seraient susceptibles d’accepter, selon la procédure suivante :

Préalablement à ces entretiens, la Direction remettra aux salariés la liste des secteurs au sein desquels figurent des emplois disponibles ainsi que la liste de ces emplois.

Cette liste sera adressée à la Commission d’Application de l’accord dès son élaboration achevée via l’adresse e-mail dédiée. Elle sera, le cas échéant, mise à jour et communiquée dans les mêmes conditions.

Lors de ces entretiens et sur la base de cette liste, la Commission recueillera les souhaits d’affectation des salariés.

Dès que le Comité d’entreprise aura donné son avis sur le projet, un courrier informera le salarié, d’une part de la suppression de son emploi et, d’autre part, de la faculté qu’il a de se porter candidat sur un ou plusieurs des emplois disponibles figurant dans la liste qui lui aura été remise. Il sera également informé qu’à défaut de reclassement, il sera licencié dans les conditions prévues par le présent accord. 

Le salarié sera, par ailleurs, informé des mesures d’accompagnement dont il peut disposer à raison de la signature du présent accord. A cette fin, une notice d’information sera jointe au courrier. Le courrier comprendra également une fiche de vœux. Le salarié pourra positionner, par ordre de préférence, les emplois qu’il souhaite occuper. 


Recueil des vœux du salarié

Recueil des vœux : 

Le salarié, dans l’hypothèse où il souhaiterait postuler à un ou des emplois figurant sur la liste, retournera sa fiche de vœux à la Commission d’Application de l’accord, dans un délai de 8 jours à compter de la réception du courrier de la Direction.

Toute fiche de vœux adressée directement à la Direction (service Ressources Humaines) sera immédiatement transmise à la Commission d’Application.

Si le salarié estime qu’aucun poste ne correspond à ses attentes, il pourra l’indiquer sur sa fiche de vœux. Il pourra, le cas échéant, demander à être entendu par la Commission d’Application de l’accord.

A défaut de réponse dans le délai de 8 jours précité, le salarié sera réputé avoir renoncé à toute solution de reclassement. La rupture de son contrat de travail sera alors envisagée dans les conditions définies dans ce présent accord.

Analyse des vœux :

La Commission d’Application de l’accord se réunira dans les 8 jours de la dernière réponse des salariés afin de procéder à l’examen des vœux.

A cette fin, elle examinera la situation de chaque salarié. Elle déterminera, pour chaque situation, le poste devant être proposé au salarié en tenant compte de ses choix prioritaires. Elle proposera en outre, les mesures d’accompagnement devant être mises en œuvre pour lui permettre d’occuper son futur emploi.

La décision de la Commission d’Application sera adressée au salarié et à la Direction.

Proposition des postes par la Direction :

La Direction proposera, à chacun des salariés concernés, la solution d’emploi qui a été  prioritairement arrêtée par la Commission d’Application et les mesures d’accompagnement dont il pourra bénéficier. Le salarié sera informé qu’en cas de refus ou d’absence de réponse, il pourra faire l’objet d’un licenciement.

Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser le poste. En cas de refus ou d’absence de réponse dans ce délai, le salarié pourra faire l’objet d’un licenciement dans les conditions fixées dans le présent accord. 

En cas de désaccord avec la proposition reçue, le salarié pourra saisir la Commission d’Application avant l’expiration du délai d’un mois afin d’exposer sa difficulté ou demander une autre proposition. Dans cette hypothèse, le délai d’un mois pour mettre en œuvre la procédure de licenciement, sera suspendu. La Commission d’Application sera réunie dans les 8 jours et procédera à un second examen du cas du salarié. Elle formulera, le cas échéant, une nouvelle proposition ou adressera une décision motivée au salarié exposant les raisons pour lesquelles aucune solution n’a été identifiée.

En cas de nouvelle proposition, le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser le poste. En cas de refus ou d’absence de réponse dans ce délai, le salarié pourra faire l’objet d’un licenciement. La suspension du délai d’un mois pour mettre en œuvre la procédure de licenciement prendra fin, selon le cas, le lendemain du jour où le salarié aura fait connaître son refus d’accepter la nouvelle proposition de poste (ou au terme du délai de 15 jours en l’absence de réponse de sa part), ou bien le lendemain du jour où la Commission aura adressé au salarié sa décision motivée exposant les raisons pour lesquelles aucune solution n’a été identifiée.


Bilan professionnel

Les salariés pour lesquels aucune solution de reclassement n’a été identifiée pourront demander à bénéficier d’un bilan professionnel à tout moment.


Affectation du salarié à son nouveau poste

En cas d’acceptation d’un nouveau poste par le salarié, ce dernier pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes :

Période de découverte et d’immersion

Le salarié pourra bénéficier d’une période de découverte d’une durée de 2 jours ouvrés suivie d’une période d’immersion de 5 jours ouvrés, pendant lesquelles il pourra à tout moment et sans motif renoncer à son affectation. Dans cette hypothèse, et à sa demande, son cas fera l’objet d’un nouvel examen par la Commission d’Application.

Après la période de découverte et dès l’instant où le salarié a manifesté son souhait de poursuivre son activité sur le poste, il bénéficiera des mesures (habilitations, formations…) destinées à lui permettre d’être pérennisé dans son poste.

Un avenant au contrat de travail sera présenté au salarié pour officialiser sa nouvelle affectation.
Formation

Pour lui permettre d’occuper pleinement ses nouvelles fonctions, le salarié pourra bénéficier d’actions de formation.

Le besoin de formation éventuel sera identifié et validé par la Commission d’Application de l’accord, le cas échéant à la demande du salarié. En tout état de cause, le salarié devra accepter de suivre la formation.

Cette formation se déroulera pendant le temps de travail et pourra être mise en œuvre dès l’acceptation par le salarié de sa nouvelle affectation. 

Les frais de formation seront pris en charge par la société.

Compagnonnage

Outre les actions de formation visées au point 2. ci-dessus, le salarié nouvellement affecté bénéficiera d’un accompagnement personnalisé pour faciliter sa prise de fonction, le compagnonnage.
Un tuteur sera désigné pour l’accompagner durant la période qui sera nécessaire à sa prise de fonction dans son nouveau poste. En cas de difficulté avec le tuteur ainsi désigné, il sera si possible proposé un autre tuteur. 

Cette période de tutorat sera au minimum d’une durée d’un mois, et au maximum d’une durée de trois mois. 

Afin de garantir l’efficacité du tutorat :

Le tuteur sera nécessairement volontaire. Le tuteur disposera d’une expérience reconnue sur le poste, ou sur un poste proche, d’au moins une année.
La Direction permettra au tuteur de disposer du temps nécessaire à la formation du salarié.
Le tuteur ne pourra pas encadrer plus de deux salariés.
Chaque mois, un point sera fait entre le tuteur et un membre désigné de la Commission d’Application de l’accord sur l’état d’avancement de la formation afin de déceler les éventuelles difficultés. 
Un bilan sera réalisé auprès de la Commission sur l’intégration des salariés à l’issue de la période de compagnonnage.
En outre, il est convenu qu’une négociation portant sur le tutorat sera ouverte au cours du premier trimestre 2018. La date de la première réunion de cette négociation est d’ores et déjà fixée au 21 février 2018 de 13h à 15h.

Période probatoire

Le salarié bénéficiera d’une période probatoire de 3 mois à compter de sa date d’affectation.

Seul le salarié pourra mettre un terme à sa période probatoire et renoncer à son affectation. 

Il en informera la Direction par tous moyens. 

La Commission d’Application de l’accord sera immédiatement informée ; elle sera réunie dans les plus brefs délais. Le salarié pourra être entendu par la Commission, notamment s’il en fait la demande.

La Commission pourra alors, selon les cas :

Demander à la Direction de proposer un nouveau poste correspondant aux souhaits et compétences du salarié. Cette proposition aura été préalablement validée par la Commission.

Prendre acte du refus du salarié de se voir proposer une nouvelle affectation. Dans ce cas, le salarié sera alors informé par la Direction qu’il est susceptible de faire l’objet d’un licenciement dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail et de bénéficier des mesures prévues pour les salariés n’ayant pas fait l’objet d’une affectation dans le cadre de la présente suppression de postes.

Affectation définitive du salarié

A l’issue de la période probatoire, le salarié sera réputé définitivement affecté à son nouveau poste.

Rémunération 

Pour l’année 2018, il est convenu que l’augmentation de la rémunération brute du salarié repositionné sera de 3%. Elle interviendra à compter du terme de la période probatoire, lors de son affectation définitive dans le poste.

En cas de perte éventuelle de primes du fait du repositionnement du salarié, il sera par ailleurs fait application des dispositions décrites ci-dessous :





La somme des indemnités de dégressivité liées au travail et des primes liées au travail perçues par le salarié dans le cadre de son nouveau poste ne pourra pas excéder la somme des primes liées au travail qu’il percevait dans le cadre de son poste antérieur. Le cas échéant, les indemnités de dégressivité liées au travail seront plafonnées à due proportion pour permettre l’effectivité de ce plafonnement.

Ce dispositif ne s’applique pas en cas de transfert du salarié vers PI, compte tenu de l’application d’une structure de rémunération différente.


Salariés ayant d’ores et déjà accepté un repositionnement : mesures d’accompagnement permettant leur pérennisation dans le nouvel emploi 

Les salariés ayant d’ores et déjà accepté un repositionnement bénéficieront de mesures destinées à leur permettre d’être pérennisés dans leur futur emploi. 

Ils bénéficieront des mesures d’accompagnement telles que décrites à l’Article III, D, à savoir :
Période de découverte et d’immersion
Formation
Compagnonnage
Période probatoire
Affectation définitive
Rémunération

compte tenu de leur date d’affectation sur le poste et des mesures dont ils auront déjà bénéficié à la date d’entrée en vigueur du présent accord. La durée de chacune de ces mesures d’accompagnement sera ainsi réduite compte tenu de la période déjà passée par le salarié sur son nouveau poste préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord.

En outre, ils pourront demander à bénéficier d’un bilan professionnel à tout moment avant le terme de  la période probatoire.


Les salariés n’ayant pas été repositionnés

Salariés en longue maladie
Il est convenu que les salariés en longue maladie ne seront pas informés de la suppression de leur poste.

Dans l’hypothèse où ceux-ci seraient déclarés aptes à reprendre leur emploi, ils bénéficieront de l’intégralité du dispositif prévu dans le présent accord.


Salariés en situation de refus ou d’impossibilité de repositionnement
Certains salariés auront refusé la modification de leur contrat de travail (mobilité professionnelle interne à l’entreprise) à la suite de la suppression de leur poste. D’autres salariés n’auront pas été repositionnés, notamment à raison de restriction médicale. 

Conformément à l’article L. 2254-2 du Code du travail, le salarié ayant refusé son repositionnement professionnel dans le cadre de l'application de l'accord, ou dont le repositionnement professionnel ne sera pas possible suite à la mise en œuvre d’une des mesures du présent accord (par exemple, en cas de période probatoire considérée comme non satisfaisante par le salarié et impossibilité d’identifier une autre solution de repositionnement), fera l’objet d’une mesure de licenciement.

Dans ce cas, les parties conviennent de mettre en œuvre un dispositif destiné à leur permettre de trouver un reclassement externe :

Préavis supplémentaire
Les parties conviennent que le salarié bénéficiera, en plus de sa période de préavis légale ou conventionnelle qu’il sera dispensé d’exécuter, d’une période de préavis supplémentaire de 4 mois, qui sera elle également non travaillée. 

A sa demande, le salarié pourra prendre jusqu’à 25 jours ouvrés de congés payés avant le terme de son contrat de travail, sans que cela n’ait d’effet sur la durée de son préavis (le terme du préavis sera ainsi reporté d’autant).

Le salarié pourra en outre affecter à son compte-épargne temps tout ou partie du solde de ses droits à congés payés, dans la limite de 25 jours ouvrés.


Assistance par un cabinet de reclassement
Pour l’aider dans sa recherche d’emploi externe ou dans son projet de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra bénéficier de l’assistance d’un cabinet de reclassement.  Le cabinet de reclassement choisi est Right Management. Le salarié bénéficiera dans ce cadre d’un bilan professionnel.

La société s’efforcera de négocier un mode de rémunération du cabinet de reclassement dont une partie sera liée aux résultats obtenus en termes de reclassement (signature d’un contrat de travail) ou de réorientation professionnelle (réalisation d’un projet professionnel : création/reprise d’entreprise…). La Commission d’Application de l’accord en sera tenue informée.


Formation, création/reprise d’entreprise
Dans le cadre du bilan professionnel, des actions de formation pourront être identifiées en vue soit d’une adaptation à un nouvel emploi, soit d’une reconversion professionnelle, soit d’une création ou reprise d’entreprise. Dans ce cadre, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement suivantes :

Formation : le salarié pourra bénéficier d’un budget de formation. Il sera d’un montant de 5.000 Euros TTC maximum par salarié

A titre exceptionnel, ce budget de 5.000 Euros TTC pourra être dépassé dans le cadre d’une mutualisation du budget de formation ainsi prévu au bénéfice des salariés faisant l’objet d’une mesure de licenciement au titre du présent accord. Ce dépassement devra obligatoirement faire l’objet d’une validation préalable par la Commission d’Application de l’accord, sur la base d’un projet sérieux présenté par un salarié.

Cette somme sera versée à l’organisme de formation sur présentation de la facture ou bien remboursée directement au salarié s’il en a avancé le paiement et sur présentation d’un justificatif.

Création ou reprise d’entreprise : les parties conviennent d’encourager les créateurs ou repreneurs d’entreprise. 

Le salarié créateur/repreneur pourra bénéficier d’un budget pour l’accompagner dans ce projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce budget sera d’un montant de : 
5.000 Euros bruts pour les auto-entreprises
7.000 Euros bruts pour les créations et reprises d’entreprises en-dehors du cadre de l’auto-entreprenariat.

Ce budget sera versé en deux fois :
80 %, à la création ou lors de la reprise, après la production par le salarié du document attestant de l'inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS), ou au Répertoire des Métiers (RM), ou auprès de l'URSSAF, ou de l’attribution du n° SIRET (pour les auto-entrepreneurs), ainsi que d’une attestation sur l'honneur du démarrage de l'activité,
20 %, 3 mois après, sur justificatif de la poursuite d’activité.


Allocation temporaire

La conclusion du présent accord n’implique pas la mise en œuvre d’un congé de reclassement. Toutefois, les parties souhaitent que le salarié ayant été contraint de quitter l’entreprise soit accompagné au mieux. En conséquence, le salarié licencié percevra une allocation mensuelle correspondant au différentiel existant entre son allocation perçue au titre de l’assurance chômage et l’allocation qu’il aurait perçue au titre d’un congé de reclassement qui aurait été rémunéré sur une base de 80 % du salaire brut de référence. Cette allocation temporaire sera versée au salarié pendant une durée de 12 mois à compter de son indemnisation par le régime d’assurance chômage.


Mesure « switch » - Salariés volontaires au départ 

De manière à accroitre encore davantage les solutions de repositionnement, et donc à favoriser l’acceptation des mobilités professionnelles mises en œuvre dans le cadre du présent accord, il est convenu qu’un salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée appartenant à la BU Bogies Crespin (Opérations) pourra demander à quitter l’entreprise en lieu et place d’un des salariés concernés par le projet, dès lors que son départ permettra le reclassement effectif de ce dernier (cette condition étant impérative).

A titre exceptionnel, la Direction se réserve toutefois le droit de refuser une telle demande de départ volontaire si, compte tenu de la technicité des fonctions occupées par le salarié candidat au départ, le départ de ce dernier était de nature à affecter le bon fonctionnement du service auquel il appartient au sein de la BU Bogies Crespin. 

Les salariés volontaires au départ seront licenciés au titre du présent accord et bénéficieront des mesures octroyées aux salariés n’ayant pas été réaffectés (article V, 2).


La Commission d’Application de l’accord

Une Commission d’Application de l’accord est créée pour permettre la mise en œuvre et le suivi de l’accord. Elle fonctionnera pendant toute la durée du présent accord.

Il est convenu que l’intégralité des informations échangées dans le cadre de la Commission d’Application est strictement confidentielle.

Composition

La Commission d’Application sera composée de :

Pour la Direction : le directeur du site (ou son remplaçant) et/ou le DRH et/ou le responsable des relations sociales et/ou le HR BP en charge des bogies.

Pour les organisations syndicales signataires de l’accord : 2 membres par OS.
La Commission d’Application pourra valablement se réunir nonobstant l’indisponibilité d’un ou plusieurs de ses membres, sous réserve de la présence d’au moins un membre de la Direction et de deux organisations syndicales.


Décisions de la Commission

Les membres de la Direction représentent ensemble une voix. Les organisations syndicales représentent également ensemble une voix.

Le mode de décision de la Commission est consensuel, l’objectif étant de rechercher une solution pérenne pour chacun des salariés.

En cas de désaccord, les Conseils de la Direction et des Organisations Syndicales pourront être saisis afin d’arbitrer le différend.


Fonctionnement de la Commission d’Application

La Présidence de la Commission d’Application est tenue par un des représentants de la Direction.

L’organisation et les convocations de la Commission sont assurées par la Direction.

Les procès-verbaux des réunions de la Commission sont rédigés par la Direction. Ils seront approuvés par la Commission d’Application selon les règles ci-dessus, avant leur diffusion.

Les PV seront adressés à chacun des membres de la Commission via l’adresse e-mail dédiée.

Une adresse e-mail dédiée aux membres de la Commission d’Application sera créée (). Chaque membre de la Commission d’Application recevra les e-mails personnellement et simultanément.

La Commission devra être saisie par e-mail à l’adresse dédiée. Cette adresse et les modalités de saisine seront indiquées dans la notice d’information remise à chaque salarié concerné.

La Commission pourra aussi être saisie :
par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au Siège social de l’Entreprise : 1 place des Ateliers, 59154 Crespin, 
par lettre remise en main propre contre décharge adressée au service Ressources Humaines.

Dans ces dernières hypothèses, la Direction transmettra immédiatement la saisine aux membres de la Commission d’Application par e-mail.

A défaut d’avoir été saisie selon l’une des modalités ci-dessus, la Commission sera réputée ne pas avoir été saisie.


Réunions de la Commission d’Application

Réunions périodiques

La Commission d’Application se réunira au moins une fois par mois pendant les 6 premiers mois de l’application de l’accord, puis une fois tous les 3 mois jusqu’à expiration des périodes probatoires des salariés repositionnés.

Dans ce cadre, elle sera informée de l’évolution de la situation individuelle de chaque salarié repositionné en interne. Elle se verra transmettre des bilans qualitatifs et quantitatifs des actions engagées. Elle pourra faire des propositions pour améliorer les mesures au profit des salariés bénéficiaires.

Réunions d’examen des vœux et propositions d’affectation

La Commission d’Application de l’accord se réunira dans les 8 jours de la dernière réponse des salariés afin de procéder à l’examen des vœux.

A cette fin, elle examinera la situation de chaque salarié. Elle déterminera, pour chaque situation, le poste devant être proposé au salarié en tenant compte de ses choix prioritaires. Elle proposera en outre, les mesures d’accompagnement devant être mises en œuvre pour lui permettre d’occuper son futur emploi.

La décision motivée de la Commission d’Application sera adressée au salarié et à la Direction.

En cas de désaccord avec la proposition reçue, le salarié pourra saisir la Commission d’Application avant l’expiration du délai d’un mois afin d’exposer sa difficulté ou demander une autre proposition. 

Dans ce cas, le délai d’un mois pour mettre en œuvre la procédure de licenciement, sera purement et simplement suspendu. La Commission d’Application sera réunie dans les 8 jours et procédera à un second examen du cas du salarié.

Le salarié pourra être entendu par la Commission s’il en fait la demande. La Commission pourra également décider d’entendre le salarié pour obtenir des éclaircissements. Il sera convoqué dans un délai de 8 jours. Il pourra être assisté ou accompagné. En cas de refus ou d’absence du salarié, il sera réputé avoir renoncé à sa réclamation.

A l’issue d’un délai de 8 jours après l’examen du cas du salarié, elle formulera le cas échéant, une nouvelle proposition ou adressera une décision motivée au salarié exposant les raisons pour lesquelles aucune solution n’a été identifiée.


Les moyens de la Commission d’Application

Les éventuels frais engagés dans le cadre de la Commission d’Application et approuvés par la Direction seront pris en charge par la Société. 

Le temps passé par ses membres aux réunions de la Commission est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Par ailleurs, les membres de la Commission disposeront du temps nécessaire pour préparer les réunions de la Commission. Cette situation est particulièrement applicable dans la phase d’analyse des vœux et d’affectation des propositions. Le temps passé par les membres sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel dans la limite de 5 heures par organisation syndicale signataire de l’accord.


Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature par les organisations syndicales.

Il est conclu pour une durée déterminée prenant fin le 30/06/2018.

Le présent accord pourra être révisé en fonction des règles prévues par le Code du travail.


Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction, après signature de la Direction et des organisations syndicales, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, puis il sera déposé par la Direction en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.



A Crespin, le 


Pour la Direction
François Cabon 
Directeur des Ressources Humaines du Site de Crespin