PROJET D’ACCORD SUR L’ORGANISATION ET LA DURÉE DU TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ PARK AND TRIP TOULOUSE

Le présent projet d’accord a vocation à proposer à l’ensemble des salariés de la société Park And Trip Toulouse des modalités d’organisation du temps de travail conformes aux nécessités de l’entreprise, dans le respect des intérêts des salariés. 

Il a vocation à régir les trois thèmes suivants : 
-aménagement du temps de travail sur l’année ; 
- travail de nuit ; 
- forfaits en jours sur l’année ; 
- droit à la déconnexion. 

TITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE
Rappel des éléments juridiques : En vertu des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l’aménagement du temps de travail sur l’année ne ressort du bloc n°1,  conférant  compétence exclusive à la branche, que pour la définition de la période de référence. 
Les autres modalités relatives à l’aménagement du temps de travail sur l’année ressortent du bloc n°3, conférant compétence aux entreprises pour déterminer leurs règles. 
Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L3121-41, L 3121-42 et L3121-43 du code du travail. 
Article 1. Champ d'application
Le présent titre  s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exclusion des salariés au forfait jour, tels que définis au titre III. 
Article 2 - CADRE DE L'AMÉNAGEMENT ANNUEL 
Article 2-1 Période de référence 
La convention collective étant muette sur cette question à ce jour, la période de 12 mois correspondant à l’année civile est retenue. 


Article 2-2 Durée annuelle du travail de référence
Le temps de travail effectif est fixé à 35 heures en moyenne par semaine, soit un temps de travail effectif de 1 607 heures par période annuelle entière.
Cette référence de principe de 1 607 heures est déterminée déduction faite de 5 semaines de congés payés, des jours fériés chômés et tient compte de la journée de solidarité.
Cette référence de 1607 heures est proratisée pour le personnel n’ayant pas travaillé toute l’année (embauche ou départ en cours d’année, CDD).
Article 2-3 : Limites de l’amplitude de l’annualisation
La limite supérieure de l’amplitude de l’annualisation est fixée à 44 heures par semaine. 
La limite inférieure de l’amplitude de l’annualisation est fixée à 0 heure par semaine.
Article 2-4 : Programmation indicative 
Il est rappelé que les horaires de travail peuvent être répartis en fonction de la charge de travail et des contraintes de l’activité, du Lundi au Dimanche, sans aménagement spécifique pour le travail du Dimanche. 
Lorsque l’activité le requiert, la semaine peut être organisée entre 0 et 6 jours de travail. 
L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage et par mise à disposition du planning prévisionnel sur un ordinateur du site, précisant les jours travaillés et l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance. 
Il est précisé à titre indicatif que les créneaux horaires sont généralement les suivants : 
-« ouverture » : 4h / 12h
-« journée tôt » : 6h/14h
-« journée » : 9h/17h
-« journée tard » : 12h / 20h
-« fermeture » : 17h / 1h
Les plannings sont renseignés sur un agenda dématérialisé disponible sur Google, et accessible via internet. 
Article 2-5 : Changements d’horaires 
Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 2 jours ouvrés à l'avance. 
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 3 - RÉGIME DES HEURES DE TRAVAIL EFFECTUÉES
Article 3-1 : Fonctionnement du compte individuel de compensation
Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite de 48 heures, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Ces heures de travail viennent alimenter un compte individuel de compensation qui est soldé au terme de chaque période d’annualisation. 
Article 3-2 : Clôture du compte individuel de compensation
Au terme de chaque période d’annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail le cas échéant, les comptes individuels de compensation sont soldés.
Un bilan global de la période de référence sera réalisé pour chaque salarié, laissant apparaître un compte de compensation créditeur ou débiteur. 
Article 3-2-1 : Compte individuel de compensation créditeur
En cas de solde créditeur (temps de travail effectif réalisé supérieur à la durée annuelle du travail de référence), les heures supplémentaires donnent lieu à paiement avec le salaire du mois suivant la clôture de la période d’annualisation en cause. 
Article 3-3-2 : Compte individuel de compensation débiteur
En cas de solde débiteur (temps de travail effectif réalisé inférieur à la durée annuelle du travail de référence, éventuellement proratisée), l’excédent de rémunération versé au salarié lui reste acquis sauf dans les deux cas suivants :
-	les heures non travaillées correspondent à des heures perdues au titre du chômage partiel, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles, 
-	la clôture du compte individuel de compensation intervient dans le cadre d’une rupture du contrat de travail pour un motif autre que le licenciement pour motif économique : la rémunération perçue au titre de ces heures est déduite de la dernière paie.

ARTICLE 4 - MODALITES DE REMUNERATION
Article 4-1 : Lissage de la rémunération mensuelle
Compte tenu de la fluctuation des horaires, la rémunération de chaque salarié est lissée, afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante des écarts du temps de travail.
Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures mensuelles. 

Article 4-2 : Paiement des heures excédentaires
Sont majorées de 10% les heures réalisées :  
-au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures ; 
-au-delà de la durée annuelle de 1607 heures. 
Les majorations liées au dépassement de la durée hebdomadaire de 39 heures sont rémunérées mensuellement. 
Les heures de dépassement de la durée annuelle du travail de 1607 sont payées au terme du mois suivant la fin de la période d’annualisation. 
Conformément aux dispositions de l’article D 3121-25, les majorations déjà versées au titre du dépassement de 39 heures hebdomadaires en cours d’année sont déduites des majorations éventuellement dues à l’issue de la période de référence.  
Article 4-3 Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à hauteur de 300 heures. 
Les heures réalisées au-delà de ce contingent annuel ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à hauteur de 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent, de sorte qu’une heure réalisée au-delà de 1907 heures ouvrira droit, en plus de la majoration salariale, à une heure et demie de repos. 
Article 4-4 : Périodes de suspension du contrat de travail
Article 4-4-1 : Incidence sur la paye
En cas d’absence non indemnisée, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence sur la base de la durée contractuelle de travail. 
En cas d’absence indemnisée (maladie, accident du travail…), le calcul du maintien de salaire, si toutefois le salarié peut y prétendre, se fait sur la base de la rémunération correspondant à l’horaire contractuel. 
Article 4-4-2 : Incidence sur le décompte du temps de travail 
Les heures d’absences, rémunérées ou non, sont prises en compte pour l’appréciation du temps de travail annuel de référence servant au calcul des éventuelles heures supplémentaires sur la base de l’horaire contractuel. 
Elles sont déduites et imputées sur le volume annuel horaire. 
Toutefois, n’ont aucune incidence les absences : 
-légalement assimilées à du temps de travail effectif (accident du travail par exemple),
-pour congés payés, 
-pour jours fériés dès lors que ces absences sont neutralisées car déjà prises en considération pour le décompte de l’annualisation du temps de travail 
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, heures supplémentaires comprises.
Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail, soit sept heures par jour.
Article 4-4-3 : Récupération des absences 
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. 
Article 4-5 : Embauche ou départ en cours d’année
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période. 
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye. 
Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires. 
ARTICLE 5 - MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail de chaque salarié doit être décomptée selon les modalités suivantes : 
- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ; 
- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail.
- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paye, sera établi pour chaque salarié. 
Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera en outre les droits à repos compensateur éventuellement acquis par le salarié. 
ARTICLE 6 – JOURS FERIES
Le 1er mai est payé double s’il est travaillé. Aussi, la rémunération du mois de mai comporte une majoration correspondant à la rémunération exceptionnelle du 1er mai, s’il est travaillé. 
En matière de durée du travail, les heures réalisées les jours fériés sont déjà décomptés dans le cadre de la durée annuelle du travail précédemment définie, à hauteur de 1607 heures par an. 
Ils peuvent être chômés ou travaillés, le repos correspondant ayant déjà été pris en considération pour la détermination du nombre d’heures annuelles à réaliser. 
TITRE II TRAVAIL DE NUIT
Rappel des éléments juridiques : En vertu de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, le travail de nuit ne ressort du bloc n°1,  conférant  compétence exclusive à la branche, que pour la définition du travailleur de nuit. 
Les autres modalités relatives au travail de nuit ressortent du bloc n°3, conférant compétence aux entreprises pour déterminer leurs règles. 
Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L3122-1 à L3122-14 du code du travail. 
Article 1. Champ d'application et raisons du recours au travail de nuit
Le présent accord s'applique aux salariés opérationnels terrain, à l’exclusion du personnel strictement administratif. 
Le recours au travail de nuit est rendu nécessaire par le fait que les arrivées et départs de vols peuvent se produire de manière nocturne, ce qui engendre la nécessité de procéder au stationnement des véhicules sur les parcs de la société de nuit. 
Il sera rappelé à cet égard la présomption de conformité à la loi instaurée par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 à cet égard, la continuité d’activité étant à l’origine de la mise en œuvre du travail de nuit au sein de l’entreprise. 
Article 2. Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions de la branche, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué au cours de la période de neuf heures située entre 21 heures et 6 heures .
Est considéré comme travailleur de nuit au regard de la branche, bénéficiant des garanties du présent accord, tout salarié qui effectue, durant la période nocturne, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de travail effectif ou au moins 270 pendant une période de 12 mois consécutifs sur une année civile. 
Par dérogation plus favorable aux dispositions conventionnelles, et dans un souci de facilitation du suivi du statut de travailleur de nuit, la référence annuelle de 270 heures est ramenée à une référence mensuelle, de sorte que le salarié ayant réalisé 270/12 = 22,5 heures de nuit au cours d’un mois bénéficie des garanties octroyées par le présent accord. 
Article 3. Durée quotidienne de travail des postes de nuit
L'article L. 3122-17 du Code du travail permet de déroger conventionnellement à la durée maximale quotidienne de huit heures prévue par l'article L. 3122-6 du Code du travail. 
Il pourra, à titre exceptionnel, être dérogé à cette durée maximale journalière. En pareil cas, il sera fait application des dispositions de l’article R 3122-7 du code du travail.
Article 4. Durée hebdomadaire de travail des postes de nuit
En application de l'article L. 3122-18 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire de 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives, prévue par l'article L. 3122-7 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale hebdomadaire sera de  44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cette dérogation se justifie par le fait que les salariés sont amenés non seulement à assurer une activité de gardiennage et protections des parcs de stationnement, mais encore à recevoir les clients concernés par des vols de nuit. 
Article 5. Contreparties de la sujétion de travail nocturne 
Les travailleurs de nuit bénéficieront d'un repos compensateur à hauteur de 0,5% pour chaque heure de travail réalisée pendant la période de nuit. 
Un document récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de salaire, mentionnant le droit à repos acquis sur la période écoulée. 
Par ailleurs, les heures de travail réalisées de nuit bénéficieront en outre d’une majoration salariale de 10% pour toutes les heures réalisées sur la période nocturne. 
La majoration sera identique pour les salariés amenés à travailler de nuit de manière exceptionnelle, sans avoir le statut de travailleur de nuit. 
Article 7. Sécurité et amélioration des conditions de travail des salariés travailleurs de nuit
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l'entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que possible les effets négatifs.
Les travailleurs de nuit bénéficieront des dispositions des articles L3122-10, L3122-11 et L3122-14 du code du travail, relatives au suivi médical des travailleurs de nuit par la médecine du travail. 
Article 8. Mesures destinées à faciliter l’articulation de la vie professionnelle nocturne avec la vie personnelle 
Conditions d’affectation à un poste de jour
Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité tel que défini à l’article L3122-13 pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'entreprise s’engage à porter à la connaissance des salariés concernés les postes vacants par la diffusion préalable et l’affichage des annonces de recrutement à des postes de jour. 
La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.
En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauche), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

Modalités de prise en considération des responsabilités familiales et sociales
Les plannings seront remis suffisamment à l’avance pour que le salarié puisse faire valoir qu’une obligation impérieuse en lien avec ses responsabilités familiales et sociales est en contradiction avec le planning remis. 
Dans ce cas, l’employeur essayera de modifier le planning, après consultation des salariés impactés par ces changements.  
Modalités relatives aux moyens de transport
Dans la mesure du possible, si les heures d’embauche et de débauche se situent pendant la période nocturne, les horaires de desserte du site par les transports en communs seront pris en considération dans l’établissement des plannings. 
Article 9. Égalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Article 10. Temps de pause
Les temps de pause prévus par l’article L3121-16 pour les travailleurs de nuit seront organisés de manière optimisée par roulement, afin de permettre aux salariés travailleurs de nuit de se reposer  dans les meilleures conditions. 
Article 11 : Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d’une demande de formation.




TITRE I : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Rappel des éléments juridiques : En vertu des dispositions de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, le régime des forfaits annuels en jours ressort du bloc 3 de compétence, conférant compétence aux entreprises pour déterminer leurs règles, dans le respect des dispositions légales impératives. 
Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L3121-53 à L3121-62, outre les dispositions des articles L 3121-63 et L3121-64. 
Article 1. Catégories de salariés 
Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent dune réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
-les responsables de site, disposant d’un statut cadre, qui ne sont pas soumis aux plannings d’organisation du travail et gèrent leur temps de travail en autonomie, en fonction des besoins de l’activité du parc. 
Ces salariés ne peuvent en effet suivre un planning prédéterminé compte tenu des variations significatives de l’activité d’une semaine à l’autre, d’un jour à l’autre, selon les dispositifs promotionnels des compagnies aériennes, les périodes de vacances scolaires nationales et étrangères, les perturbations fréquentes des transports aériens ou ferroviaires, notamment. 
Article 2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. 
Article 3. Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an.
Le nombre de jours de repos complémentaires au regard du forfait jour est calculé sur la base suivante : 
Etape 1 : Détermination du nombre de jours ouvrés de l’année
-nombre de jours de l’année : 365 jours (variable, 365 jours en 2019)
Sur cette base, les jours de repos habituellement non travaillés sont déduits : 2 jours par semaine, donnée variable (104 jours en 2019)
- 25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines du lundi au vendredi) 
 = nombre de jours ouvrés de l’année, variable, (236 jours sur 2019), 
Etape 2 : Prise en compte des jours fériés qui réduisent le nombre de jours de travail.
236 jours ouvrés
-nombre de jours fériés et chômés tombant entre le lundi et le vendredi sur l’année : variable, (10 jours en 2019), 
= jours ouvrés pouvant être travaillés sur l’année (variable, 226 jours en 2019) 
Étape 3 : Détermination du nombre de jours de RTT sur l’année 
-jours ouvrés pouvant être travaillés sur l’année (variable, 226 en 2019)
- 218 jours du forfait 
 = jours de RTT de l’année, variable, (8 jours en 2019), 
Article 4. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Article 5. Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet d'une convention individuelle de forfait entre  salarié et l'employeur.
 Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, 
le rappel des règles impératives suivantes :
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, 
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
Article 6. Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque semaine, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce formulaire sera validé chaque semaine par le service des ressources humaines. 
S'il résultait de ce contrôle l'existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Article 7. Modalités de communication périodique sur la charge de travail 
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 8 : Mise en œuvre du droit à la déconnexion
La mise en œuvre du droit à la déconnexion est organisée de manière harmonisée pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, toutes catégories confondues, par un titre IV. 

Article 9 :  Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. 
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, de sorte qu’ un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 240. 

TITRE IV : DROIT À LA DÉCONNEXION 
Rappel des éléments juridiques : L’article L3121-64 du code du travail prévoit que l’accord relatif à la mise en place des forfaits jours doit prévoir de manière obligatoire des dispositions relatives au droit à la déconnexion. 
La loi Travail du 8 août 2016 impose quant à elle une obligation de mettre en œuvre des mesures relatives au droit à la déconnexion. 
Article 1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
Article 2 - Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ces dérogations devant demeurer tout à fait exceptionnelles.
Article 3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques
Les parties conviennent de mettre en œuvre l’utilisation des outils de communication en respectant autant que possible les bonnes pratiques suivantes : 

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ; 
pour les absences de plus de 8 jours, le salarié devra paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ; 
pour les absences de plus d’un mois, le salarié devra réaliser le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, indiqué par la direction. 

Ces règles sont également applicables à l’envoi de SMS ou aux appels téléphoniques. 
Article 4 - Alertes
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des ressources humaines.

Dispositions finales :  Entrée en vigueur, dépôt et dénonciation de l'accord
Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de Toulouse et au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. 
Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt et sera adressé, sans délai, à l'ensemble des salariés de l’entreprise. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans le respect des dispositions applicables aux engagements unilatéraux de l’employeur. 

Fait à Beauzelle, le 12/04/2019