ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET MIXITE DES METIERS

SOCIÉTÉ BONNETERIE D’ARMOR
































ENTRE LES soussignés :




La Société BONNETERIE D’ARMOR,
Dont le siège social est situé 21/23, rue Louison Bobet – Z.I. de Kerdroniou - 29000 QUIMPER,

Représentée par, dûment habilité à conclure, 

D'UNE PART,





ET





Déléguée syndicale CFDT,


D'AUTRE PART,

















OBJET


Cet accord d’entreprise sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers est conclu sur la base de l’article L 2242-20 du code du travail.


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques ou organisationnelles et d’adapter les compétences des salariés pour faire face à ces évolutions.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a pour objectif de mettre en place une politique de gestion dynamique des métiers et des compétences.

Le secteur du textile est très concurrentiel et les modes de consommation sont en pleine mutation. L’entreprise doit sans cesse évoluer et innover pour faire face à ces changements. Par ailleurs, la France est aujourd’hui dépourvue de formation qualifiante dans les métiers de l’industrie textile. Depuis quelques années l’entreprise fait face à des départs en retraite alors qu’elle reçoit peu de candidatures pour les métiers qui font son savoir-faire (tricotage, coupe, confection…).

La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité des salariés, laquelle peut être un outil de prévention et d'adaptation des emplois ainsi que de motivation en termes de promotions ou de mutations. Ainsi la GPEC doit permettre, notamment par l'accès à la formation, l'adaptation professionnelle des salariés mais également leur reconversion et leur promotion par un recours si nécessaire à la mobilité interne et externe. 
 
A ce titre, l’accord de GPEC a pour volonté d'accompagner professionnellement les salariés face aux adaptations économiques et sociales de l'entreprise, et de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés liés aux changements technologiques, des organisations et des structures d'emploi. 



TITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF GPEC ET OBJECTIFS

CHAPITRE 1 – DISPOSITIF GPEC

La mise en œuvre d'une démarche de GPEC est l'un des éléments permettant à l’entreprise de s'adapter et aux salariés d'évoluer. 
 
Il est de l'intérêt commun des salariés et de l’entreprise de pouvoir engager le plus en amont possible certaines actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques ; en particulier dans le domaine de la formation et de la mobilité interne. 

L’entreprise souhaite donc développer ses actions d'anticipation et de prévention en favorisant : 

• la préservation des emplois ; 
• l'identification et le développement des compétences ; 
• la gestion de la pyramide des âges ; 
• l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.


Le dispositif GPEC est en cours de mise en place dans l’entreprise et il s’appuie sur les travaux suivants :

Diagnostic préalable : 
Définition de l’ensemble des métiers de l’entreprise
Détermination des compétences nécessaires à ces métiers
Mise en place d’un système d’évaluation des compétences de chaque collaborateur
Etablir une correspondance entre les compétences requises et les compétences réelles

Projection : 
Connaissances des ressources humaines internes prévisibles à terme 
Anticipation des départs de salariés
Prévisions quantitatives et qualitatives des emplois et des compétences nécessaires à terme pour répondre aux objectifs et la stratégie de l’entreprise
Connaissance de l’environnement 

Ecarts : 
Analyse des écarts entre besoins et ressources

Ajustements :
Ajustements internes et externes
Mettre en place des plans de formations adéquates
Mettre en place des plans de recrutements 
Faire vivre le dispositif GPEC


CHAPITRE 2 – LES OBJECTIFS

Article 1. Pour l’entreprise 

L’objectif premier de l’entreprise est de favoriser l’employabilité de ses salariés : donner une visibilité sur le contenu des métiers et les compétences attendues et critiques pour l’entreprise.  
La GPEC doit permettre une gestion active de la mobilité et des carrières, donner une perspective au sein d’un métier ou vers d’autres métiers, tout en optimisant les dispositifs de formation possibles. 
Enfin, il s’agit pour l’entreprise de mettre en phase les niveaux de compétences mises en œuvre avec les systèmes de reconnaissance (salaire, classification). 

Article 2. Pour le responsable

La GPEC doit permettre au responsable d’identifier rapidement l’adéquation entre les situations de travail et les compétences détenues par ses collaborateurs, éventuellement de pouvoir faire les ajustements charge de travail et effectif. 

Article 3. Pour le salarié 

Le salarié doit être acteur de carrière, et la GPEC lui apporte une visibilité sur un métier, les compétences attendues et mises en œuvre dans des situations concrètes de travail. 
Par l’intermédiaire des différents moyens et échanges avec son responsable, le salarié peut valoriser ses compétences, capitaliser sur ses compétences acquises, valider ses acquis et avoir une plus grande visibilité sur les perspectives d’évolution. 



TITRE II - LES OUTILS POUR FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE DES SALARIES  

CHAPITRE 1 – LA BDES ET LES ORGANIGRAMMES

Article 1. La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

La société met à la disposition des représentants du personnel une base de données économiques et sociales (BDES), obligatoire (articles L. 2312-18 et R. 2312-7 du code du travail), qui rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise, notamment en termes d’investissement social : état des lieux des effectifs de l’entreprise, évolution des emplois par catégorie professionnelle, formation professionnelle, conditions de travail, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Cette BDES sert de support pour anticiper les éventuelles évolutions de l’entreprise et ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. 
Article 2. Les organigrammes par service

En complément de la BDES, les organigrammes assurent une vision schématique des liens et des relations fonctionnelles, organisationnelles et hiérarchiques qui existent au sein de chaque service de l’entreprise. Il s’agit d’un outil d’analyse permettant de faciliter la mobilité interne, la création d’un poste ou l’anticipation d’un départ en retraite. 

CHAPITRE 2 – LA CARTOGRAPHIE DES METIERS ET DES COMPETENCES

La cartographie des métiers (voir page suivante) consiste à offrir une représentation globale et générale des principaux domaines de l’entreprise, auxquels sont rattachés les métiers. 

Chaque domaine est décliné en différents postes. 

Une fiche de fonction est ensuite associée à chaque poste de l’entreprise.
La fiche de fonction est utile lors d’un lancement de recrutement, pour préciser un parcours de formation ou encore pour accompagner les entretiens individuels. 

Pour chaque poste, un référentiel de compétences attendues est mis en place autour du triptyque « savoirs » - « savoir-faire » - « savoir-être ». 
Le service RH réalise une fois par an avec chaque responsable une analyse des compétences du/des membres de leur équipe, et les compare par rapport au référentiel pré déterminé. 

Cette matrice de compétences a plusieurs objectifs : 
Observer les écarts entre les compétences du salarié et les compétences attendues pour le poste donné ;
Identifier les compétences clés parfois isolées ou rares ;
Identifier des compétences inconnues ou sous-exploitées par un salarié ;
Envisager des solutions suite à ces constats (formation interne et/ou externe, tutorat, mobilité interne…).


	
































CHAPITRE 3 – LES ENTRETIENS

Les différents entretiens suivants ponctuent la vie professionnelle de chaque salarié et permettent de faire remonter des souhaits d’évolutions et/ou de formation :

Article 1. Entretien individuel
L’entretien individuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique permet de faire un bilan du travail accompli et de faire le point sur la réalisation des objectifs. Cet entretien non obligatoire permet d’évaluer les activités du collaborateur. 
Une grille d'appréciation sert de support à l'entretien. Elle comporte des critères permettant de mesurer l'adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l'exigence du poste.
Le responsable remet un compte-rendu écrit, signé et daté au salarié. Le salarié n’est pas dans l’obligation de le signer.
Un exemplaire est également remis au service RH.


Article 2. Entretien professionnel

L'entretien professionnel est obligatoire (Article L6315-1 du Code du Travail). Réalisé tous les deux ans entre le salarié et son responsable, il est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
L'entretien professionnel vise à :
accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.
et identifier ses besoins de formation.
L'entretien professionnel concerne tous les salariés : en CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, salarié travaillant à temps plein ou temps partiel.
Le responsable remet un compte-rendu écrit, signé et daté au salarié. Le salarié n’est pas dans l’obligation de le signer.
Un exemplaire est également remis au service RH.

Article 3. Entretien de reprise
L'entretien professionnel de reprise doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art. 8, Jo du 6) due à :
un congé de maternité,
un congé parental à  ou ,
un congé d'adoption,
un congé de proche aidant,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée,
un arrêt maladie de plus de 6 mois,
un mandat syndical.
Le responsable remet un compte-rendu écrit, signé et daté au salarié. Le salarié n’est pas dans l’obligation de le signer. Un exemplaire est également remis au service RH.
Article 4. Etat des lieux tous les 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, art. 8, Jo du 6). Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. 
Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :
suivi au moins une ,
acquis un des éléments de  (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une ,
et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Un compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie est remise au salarié.
Article 5. Entretien forfait jour

Conformément à l’avenant à l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail signé le 24 septembre 2013 au sein de la société Bonneterie d’Armor, les salariés en forfait jours bénéficient d’un suivi régulier par leur supérieur hiérarchique, en ce qui concerne leur organisation du travail et leur charge de travail. Chaque année, le salarié en forfait jours est reçue lors d’un entretien dédié qui est l’occasion d’aborder l’articulation entre la vie personnelle et familiale, la rémunération de l’intéressé, et d’une façon plus générale, l’organisation de son travail. 
Le responsable remet un compte-rendu écrit, signé et daté au salarié. Le salarié n’est pas dans l’obligation de le signer.
Un exemplaire est également remis au service RH.



TITRE III - L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL

CHAPITRE 1 – LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

Article 1. Le recrutement interne

Afin d’anticiper et d’accompagner les évolutions d’emplois, l’entreprise s’engage de manière générale à proposer les offres d’emploi en interne. Dans les cas d’urgence ou dans les cas d’emploi nécessitant des compétences spécifiques, l’entreprise peut décider de recruter directement par voie externe. 
 
La candidature à une mobilité interne est une démarche volontaire de la part du salarié concerné.  

Les candidatures des salariés volontaires à une mobilité interne sont examinées par la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de la société. Toutes les candidatures internes recevront une attention particulière.

Il est rappelé que l’entreprise a investi sur des métiers sensibles, notamment sur les métiers de la production en proposant des programmes de formation. Les salariés présents à ces postes pourront proposer leurs candidatures à des offres d’emploi internes mais l’entreprise se réserve le droit de refuser la candidature afin de préserver le savoir-faire de l’entreprise.

De manière générale, les offres d’emploi à pourvoir au sein de l’entreprise sont diffusées prioritairement auprès des salariés afin de privilégier la mobilité interne. 
Lorsque la diffusion en interne ne permet pas de répondre au besoin exprimé, l’offre est diffusée en externe par l’intermédiaire de sites de recrutements. 

Toutes les candidatures reçues, internes et externes, sont étudiées par le service RH selon les principes de non-discrimination ( du Code du Travail du 27 mai 2008).
Les candidats ayant postulé en interne sont reçus par le service RH pour comprendre leur souhait d’évolution et leur motivation. 
Tous les candidats reçoivent obligatoirement une réponse, écrite et/ou orale. 

Les salariés internes retenus sur un nouveau poste bénéficient d’une période probatoire leur permettant, ainsi qu’à leur nouveau responsable, d’apprécier leurs compétences sur leurs nouvelles activités. Si les résultats ne sont pas satisfaisants pour l’une et/ou l’autre des parties, alors le salarié retrouvera son poste d’origine ou bien un poste équivalent. 

En ce qui concerne la mobilité géographique, tout contrat de travail fait mention d’une clause précisant que le salarié pourra être amené à travailler de manière temporaire ou définitive dans les autres services du site de Kerdroniou ou sur les autres sites de la Ville de Quimper et sa périphérie.


Article 2. Le recrutement externe

De manière générale, le recrutement en externe est envisagé lorsqu’aucune compétence en interne ne permet de satisfaire le poste à pourvoir. Tout recrutement externe doit recevoir l’approbation de la Direction.

Recrutement en CDI
Les recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI) sont envisagés lorsque le besoin identifié au sein du service est pérenne et la charge de travail suffisamment stable sur le long terme. 
La procédure de recrutement implique que le responsable travaille en étroite relation avec le service RH et la direction. 

Recrutement en CDD
Les recrutements en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat d’intérim sont définis par la loi (, art. ) : 
Remplacement d’un salarié absent ;
Dans l’attente de la prise de fonction d’un salarié ;
Dans l’attente de la suppression définitive d’un poste de l’entreprise ;
Hausse de l’activité de la société ;
Pour des travaux saisonniers ;
Pour certains types d’emploi. 

Les règles particulières propres au CDD et au contrat d’intérim (forme du contrat, durée) sont appliquées en fonction de la législation en vigueur. 

Passage à temps partiel
Tout salarié peut être amené à travailler à temps partiel, c'est-à-dire pendant une durée inférieure à la durée de travail d'un salarié à temps plein. 
Dans ce cas, le salarié à temps partiel est tenu de travailler pendant une durée minimale (sauf exceptions). Celle-ci est précisée dans le contrat de travail. Le travail à temps partiel peut être demandé par , le , ou la Médecine du travail.

Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans certaines limites. Les heures complémentaires font l'objet d'une majoration de salaire.

Recours aux stages
Le stage est la mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'élève ou de l'étudiant, lui permettant d'acquérir les compétences professionnelles liées sa formation. Les missions confiées doivent être conformes au projet pédagogique de l'établissement d'enseignement du stagiaire.
Un stage d'étudiant ne peut pas être proposé pour :
remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ;
exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent (le stagiaire n'a pas d'obligation de production comme un salarié) ;
faire face à un accroissement temporaire d'activité ;
occuper un emploi saisonnier.
Les règles particulières propres aux stagiaires (convention de stage, durée maximale, nombre de stagiaires autorisés, délai de carence, gratification, droits du stagiaire, …) sont appliquées en fonction de la législation en vigueur.


CHAPITRE 2 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation et constitue un levier capital pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouveaux modes de consommation ou apports technologiques. 
 
La direction s’engage à ce que la politique de formation professionnelle au sein de l’entreprise soit réellement et utilement débattue au sein du Comité d’entreprise (CE) ou Conseil Social et Economique (CSE) et que notamment soit vérifiée l’atteinte de l’objectif consistant à ce qu’en matière de formation professionnelle soit respecté le principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

L’élaboration du Plan de développement des compétences est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs. 

L’entreprise doit faire face à de profondes mutations de ses métiers. Ces mutations accélèrent le renouvellement, le développement et l’accompagnement de nouvelles compétences au sein de l’entreprise. L’ensemble des filières métiers de l’entreprise doit s’adapter aux transformations économiques, numériques et digitales et accompagner les salariés sur ces sujets. 

Article 1. Dispositifs de formation professionnelle

Afin d’accompagner les salariés, des dispositifs sont à disposition des collaborateurs (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) : 

Plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences regroupe l’ensemble des actions et des mesures retenues par l’employeur au regard de la stratégie de l’entreprise et de ses projets de développement dont actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience. Tous les ans le plan de formation fait l’objet d’une consultation des représentants du personnel intégrée dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.


Contrat de professionnalisation 
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui permet d'associer l'acquisition d'un savoir théorique en cours (enseignement général, professionnel ou technologique) et l'acquisition d'un savoir-faire pratique au sein d'une ou plusieurs entreprises.
Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
,
ou reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,
ou figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
Depuis 2014, la société met en place des contrats de professionnalisation via PRODIAT, en partenariat avec OPCALIA, gestionnaire de la contribution formation de l’entreprise. 
Ce dispositif de formation sur-mesure en interne, par le biais du tutorat, répond à un besoin précis de recrutement dans l’entreprise, sur des postes bien identifiés et en tension : opérateur/trice en coupe, opérateur/trice en confection, opérateur/trice de finition. 
Cet accompagnement complet et individualisé permet de diminuer le recours aux emplois précaires et vise l’insertion durable en permettant l’acquisition sur le long terme de compétences effectivement recherchées. 
Contrat d’apprentissage 
Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail écrit à durée limitée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) entre un salarié et un employeur. Il permet à l'apprenti de suivre une formation en alternance en entreprise sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage et en centre de formation des apprentis (CFA) pendant 1 à 3 ans.

Article 2. Dispositifs complémentaires facilitant l’accès à la formation

Compte Personnel Formation (CPF)

Objectif : Le compte personnel formation est un crédit d’heures de formation individuel, accessible tout au long de sa vie professionnelle. 
Le CPF permet d’acquérir une qualification reconnue : acquérir des connaissances de base, bénéficier d’une validation des acquis d’expérience ou d’une certification ou habilitation professionnelle. 

Bénéficiaire : Le CPF est ouvert à toute personne, dès son entrée dans la vie active, jusqu’à son départ en retraite. 

Conditions : A partir du 1er janvier 2019, le CPF sera alimenté en euros, 500 euros/an pour un plafond de 5000 euros pour une personne à temps complet. 

CPF de transition (ex-CIF)

Objectif : Le salarié peut mobiliser son CPF pour la prise en charge d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. 

Bénéficiaire : Le salarié devra justifier d’une ancienneté minimale en qualité de salarié.
Exception : travailleurs reconnus handicapés et salariés qui ont changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude et qui n’a pas suivi d’action de formation entre son licenciement et son réemploi. 

Le salarié bénéficiera d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposé. 

Conditions : Le projet de transition professionnelle pourra faire l’objet d’un accompagnement par le conseil en évolution professionnelle (CEP). Le salarié bénéficiaire du projet de transition professionnelle aura droit à une rémunération minimum.


Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Objectif : Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé pour toute personne active qui souhaite faire le point sur sa situation professionnelle et engager, si besoin, une démarche d’évolution professionnelle. 

L’objectif est de développer les aptitudes, les compétences et les qualifications de chacun, en facilitant son accès à la formation. 

Bénéficiaire : Le CEP est ouvert à toutes les personnes en activité, en recherche d’emploi ou porteur de projets. L’accompagnement est réalisé sur le temps libre. 

Conditions : L’offre de services, structurée sur trois niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.
Niveau 1 : un accueil individualisé doit permettre au bénéficiaire d’analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’aider.
Niveau 2 : un conseil personnalisé, qui s’inscrit dans une démarche dynamique et itérative, doit permettre au bénéficiaire :
de clarifier sa demande et de définir ses priorités ;
d’identifier les compétences transférables dans une perspective de mobilité professionnelle et/ou à acquérir pour favoriser son évolution professionnelle (besoins de formation) ;
de repérer les emplois correspondant aux compétences acquises ;
de définir son projet professionnel et d’en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées (stratégie).
Niveau 3 : un accompagnement personnalisé à la concrétisation de son projet qui consiste à établir et suivre le déroulement d’un plan d’action.
Dans sa démarche, la personne active bénéficie de l’appui pédagogique d’un conseiller qui doit lui permettre de faire des choix professionnels éclairés et autonomes. Il est son référent de parcours.
Son intervention consiste à l’aider à :
prendre du recul sur sa situation et son parcours professionnels ;
mieux appréhender son environnement professionnel, l’évolution des emplois et des métiers sur son bassin d’emploi ;
formaliser et concrétiser son projet d’évolution professionnelle ;
identifier les services et les prestations susceptibles d’être mobilisés ;
élaborer, le cas échéant, un parcours de formation et son plan de financement.

Bilan de compétences

Objectif : Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. 

Bénéficiaire : Le bilan de compétences est accessible à tout salarié en CDI justifiant d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise auprès de laquelle il demande le congé. 

Le salarié en CDD doit justifier de 24 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois. 

Conditions : Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.
Une phase préliminaire a pour objet de :
d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :
soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.
Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Objectif : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir une certification et de mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité. 

Chaque certification est positionnée en fonction des niveaux, permettant de situer la qualification d’une personne ayant réussi avec succès les évaluations permettant l’octroi d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. 

Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Bénéficiaire : Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. 


Partenariat avec les organismes spécialisés dans l’emploi et dans la formation
Pour faire face à la pénurie dans certains domaines métiers, l’entreprise met en place différents partenariats avec les organismes spécialisés dans l’emploi et la formation. 
Avec OPCALIA et l’APHO, organismes gestionnaires de nos fonds de formation, nous avons développé une formation sur-mesure d’un an sous forme de contrat de professionnalisation pour les ateliers coupe – confection – finition. 
Des visites d’entreprises sont régulièrement organisées dans le cadre des activités d’insertion / réinsertion des associations ou organismes en faveur de l’emploi (CREPI, Mission Locale, Actife…) ou de la formation professionnelle (lycées, AFPA…).
Avec Pôle Emploi, différentes actions ont été menées : 
Passation de tests MRS (méthode de recrutement par simulation) pour recruter sur la base de compétences et non plus de CV, 
Réalisation de stages PMSMP (période de mise en situation en milieu professionnel) en vue d’un contrat de professionnalisation ;
Mise en place de POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective) et AFPR (action de formation préalable à l’embauche) afin de réaliser un stage de plus ou moins longue durée favorisant la formation interne avant embauche à long terme. 

Article 3. Commission Formation 

Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise (CE) ou comité social et économique (CSE) émet un avis sur l’exécution du plan de développement des compétences du personnel de l’entreprise de l’année précédente et de l’année en cours, et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir.
Afin de permettre aux membres du CE ou CSE et aux membres de la commission formation de participer à l’élaboration du plan de développement des compétences et de préparer les délibérations dont il fait l’objet, l’employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions de la commission, les documents d’information dont la liste est donnée par l’article D. 2323-5 du Code du Travail. 
Le plan de développement des compétences élaboré annuellement tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise, des grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de développement des compétences, ainsi que le plan pour l’égalité professionnelle.
Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l’année en cours. 
La première réunion porte sur la présentation et la discussion du bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des VAE réalisés. 
La seconde réunion est relative au plan de développement des compétences, aux conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et à la mise en œuvre du compte personnel de formation.




Article 4. Orientations en faveur de la formation professionnelle  

La formation professionnelle s’inscrit dans une démarche stratégique de l’entreprise à long terme. Pour la période 2019-2021, le plan de développement des compétences est hiérarchisé selon les priorités suivantes : 
Formations obligatoires
Formations concernant la sécurité
Formations concernant le laboratoire (ce qui nous différencie par rapport aux autres entreprises textiles)
Formations en langues étrangères, notamment l’anglais
Formations en informatique/digital
Formations aux métiers textiles (pour conserver notre savoir-faire)
Autres formations de type support (comptabilité, RH, gestion, vente, …)
Les objectifs du plan de développement des compétences 2019 – 2021 :
Maintenir les compétences de l’entreprise ;
Permettre leur maintien dans l’emploi dans un secteur en tension ;
Favoriser le développement des compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle ;
Contribuer à la promotion sociale et à la mobilité interne ;
Favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle. 

TITRE IV - LES MESURES D’ENGAGEMENT ET D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI

CHAPITRE 1 – LES METIERS DE PRODUCTION : DES EMPLOIS SENSIBLES 

La société souhaite accompagner l’emploi en se focalisant sur les métiers dits « sensibles » et en tension, notamment au sein de la production. Depuis quelques années, l’entreprise fait face à des départs en retraite alors qu’elle reçoit peu de candidatures pour les métiers qui font son savoir-faire (tricotage, coupe, confection…). 

Au cours des trois prochaines années, 14 probables départs en retraite ont été identifiés dans les services de production : tricotage, coupe, confection, finition, broderie, qualité et logistique. 









En parallèle, l’entreprise a identifié 6 postes « clés » occupés par un(e) seul(e) ou très peu de salarié(e)s à l’heure actuelle. Ces emplois représentent des compétences importantes pour la production, dont la société ne peut se passer. Avoir très peu de personnes sur ces postes est un risque pour l’entreprise, en cas d’absence ou de départ du salarié(e) seul(e) détenteur de la compétence. 

Afin de préparer au mieux la transmission de compétences et de connaissances, l’entreprise souhaite anticiper ses départs en retraite et mieux gérer ses postes « clés ». 
CHAPITRE 2 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DURABLE EN PRODUCTION

Article 1. Maintien des postes en production

L’entreprise s’engage à remplacer, dans la mesure du possible, chaque départ en retraite au sein de la production. Sur les trois prochaines années, un départ en retraite sera anticipé par le recrutement d’un CDI ou d’un CDD, notamment en contrat de professionnalisation, en vue du remplacement du salarié partant. Une transmission sera réalisée dans le cadre d’une formation interne. 

Objectifs : remplacer chaque départ en retraite de la production par un CDI, CDD de plus de 6 mois ou contrat de professionnalisation, ou encore par glissement de poste ou évolution en interne par le biais d’une politique de formation en interne et/ou externe.

Indicateur de suivi : pendant la durée de l’accord, le nombre d’embauches en CDI, en CDD de plus de 6 mois et en contrat de professionnalisation, ou encore le nombre de glissement de poste ou évolution en interne dans les services de production, par rapport au nombre de départ en retraite par service. 


Article 2. Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des nouveaux embauchés

Mise en place d'un parcours d'accueil dans Le Groupe «Armor-Lux»

Un livret d’accueil est remis à chaque salarié dès son arrivée dans l’entreprise. Ce livret comprend les éléments suivants :
le règlement intérieur ;
les chartes applicables au sein de l’entreprise ;
les documents relatifs à la complémentaire santé et à la prévoyance ;
l’organigramme de l’entreprise ;
les règles d’hygiène et de sécurité ;
Les nouveaux embauchés sont pris en charge par leur responsable hiérarchique, qui détermine le parcours d’intégration adapté au métier du salarié. Il assure lui-même ou désigne un autre collaborateur pour être l’interlocuteur direct ou « référent » du nouvel embauché, pour toute question ou toute difficulté. 
Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement lors d’entretiens non-formalisés à ce jour de la bonne intégration de son collaborateur. 
L’entreprise se donne pour objectif la mise en place d’un parcours d’accueil identique pour tous les nouveaux embauchés, sous la responsabilité du service Ressources Humaines, chaque responsable hiérarchique continuant à individualiser l’intégration de son collaborateur. 

Article 3. Engagements en faveur de l’emploi durable des jeunes : recours à l'alternance et aux stages

Chaque année, l’entreprise est engagée auprès des jeunes en les recrutant pour des contrats de professionnalisation et des contrats d’apprentissage. 

L’entreprise est particulièrement attachée à son rôle de formateur auprès des jeunes et, dans ce cadre, a recours à de nombreux stagiaires. 

Ces demandes sont étudiées par chaque responsable de service, selon les missions du moment et leur adéquation avec l’avenir professionnel du candidat.


Objectif : proposer 15 contrats d’alternance et accueillir 200 stagiaires durant la durée de l’accord

Indicateur de suivi : le nombre de salariés alternants (contrats d'alternance et d’apprentissage)  signés sur la période + le nombre de conventions de stage signées sur la période.


CHAPITRE 3 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN PRODUCTION

Article 1. Développer les compétences des métiers « sensibles » 

Les emplois détenus par un(e) ou très peu de salarié(e)s, considérés à risque en cas de départ ou d’absence du ou des salariés, doivent faire l’objet d’une transmission de compétences. Le développement de la polyvalence au sein d’une même équipe permettra d’anticiper ses risques pour l’entreprise. 

Objectif : à partir des postes identifiés, former au moins une personne supplémentaire sur les activités du poste, pendant la durée de l’accord, afin de pallier à une éventuelle absence ou un éventuel départ. 

Indicateur de suivi : le nombre de salariés formés sur les postes identifiés comme « sensibles » pendant la durée de l’accord.


Article 2. Développement des compétences, des qualifications et accès à la formation

La formation doit bénéficier au plus grand nombre de salariés. Pendant la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à apporter au minimum une action de formation (interne ou externe) au plus grand nombre de ses salariés, notamment ceux de la production, dans le cadre du développement de leurs compétences.

Objectif : atteindre 70% des salariés de l’entreprise ayant suivi au moins une action de formation pendant la durée de l’accord

Indicateur de suivi : % de salariés ayant suivi une action de formation (interne ou externe) / nombre total de l’entreprise, chaque année et au terme de l’accord. 


Article 3. Engagements en faveur de l’accompagnement des salariés âgés 

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
L’entreprise s'engage à examiner les facteurs d'amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d'au moins 57 ans.

La société sollicitera le réseau de l’ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) et le médecin du travail pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment l’adaptation et l’aménagement du poste. Un suivi sera établi et communiqué au CHSCT ou CSE et au médecin du travail.

L’entreprise s’engage à examiner les possibilités permettant de réduire, voire de supprimer, le facteur de pénibilité, notamment au sein des ateliers de production, du service logistique et dans les boutiques. Le groupe sera particulièrement attentif aux risques relatifs aux troubles musculo squelettiques. Les possibilités identifiées seront prioritairement proposées aux salariés âgés de 57 ans et plus.

Afin de réduire l’exposition aux facteurs de pénibilité, les salariés âgés d’au moins 55 ans, occupant un poste d’opérateurs en confection et présentant une ancienneté minimale de 10 ans dans ce poste, dans l’entreprise, peuvent demander l’arrêt du rendement avec la garantie d’un maintien de leur salaire moyen des 6 mois précédant la demande.

Entre 2014 et 2016, 5 salariées de l’atelier « confection », ont ainsi pu bénéficier d’une garantie de maintien de salaire.


Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Dans le cadre de l’aménagement des fins de carrière et afin de faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite, la société s'engage à examiner prioritairement les demandes d’aménagement du temps de travail des salariés âgés d'au moins 57 ans.

Objectif: répondre favorablement à au moins 5 demandes sur la durée de l’accord

Indicateur de suivi : nombre de demandes de passage à temps partiel concernant les salariés âgés de plus de 57 ans et nombre de demandes acceptées.

L’entreprise informera les salariés âgés d'au moins 57 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite, par des réunions d'information effectuées au minimum une fois  par an. Ces réunions seront conduites par un organisme tiers à la société.


CHAPITRE 4 – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

L’entreprise s'engage à mettre en place des binômes entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat. Ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans la société et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Ces binômes d’échanges sont notamment mis en place dans le cadre des contrats d’alternance et dans le cadre de l’opération « référent » exposée précédemment: un salarié expérimenté est chargé de transmettre aux jeunes embauchés ses compétences et son savoir-faire, mais également de les accompagner dans leur intégration dans l’entreprise et dans leur projet professionnel. 

Un dispositif spécifique a été mis en place pour la formation en alternance de 7 opératrices de coupe, confection et finition (opération réalisée en 2017). Les opératrices sont accueillies, encadrées et formées par des tutrices et formatrices expérimentées et salariées de l’entreprise. Chaque tutrice et formatrice encadre en moyenne 3 opératrices en formation. 

Objectif : Faire perdurer ces pratiques de binômes entre des salariés expérimentés qui auront la qualité de formateur ou de référent et des jeunes nouvellement embauchés.

Indicateur de suivi : nombre de binômes mis en place, mesuré chaque année et au terme de l'accord.






CHAPITRE 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, la société s’engage à respecter les engagements pris en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord du 26 avril 2018 et plus particulièrement :

sur le recrutement
sur la formation professionnelle
sur l’articulation vie professionnelle/vie familiale
sur les rémunérations



CHAPITRE 6 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES 

L’entreprise a signé le 19 janvier 2018 une charte de Responsabilité sociétale à destination de ses fournisseurs, sous-traitants et prestataires. La société a construit son identité sur des valeurs partagées par ses salariés et appréciées de ses clients : qualité, cohésion sociale, innovation et éthique. Ces valeurs s’expriment à travers des règles de comportement strictes et plus particulièrement :  
le respect des droits de l’homme ;
le respect des règlementations applicables ;
l’éthique et la transparence de nos décisions ;
la reconnaissance des attentes de nos parties prenantes.
L’entreprise attend de ses fournisseurs, sous-traitants et prestataires la plus grande transparence sur leurs filières d’approvisionnement et respectent en toutes circonstances les droits fondamentaux du travail et les dix principes du Pacte Mondial des Nations unies :
L’interdiction du travail des enfants (Conventions 138 et 182 de l’OIT) ;
L’interdiction du travail forcé (Conventions 29 et 105 de l’OIT) ;
Liberté d’association et droit à la négociation collective (Conventions 87 et 98 de l’OIT) ;
Discrimination et égalité de rémunérations (Conventions 100, 111, 35, 154 de l’OIT) ;
Hygiène et Sécurité (Conventions 155 et 161 de l’OIT) ;
Durée du travail ;
Rémunérations (Conventions 100, 131, 95, 163 de l’OIT) ; 
Pratiques disciplinaires : les salariés doivent être traités avec respect et dignité ;
L’intégrité et la lutte contre la corruption ;
Le respect de l’environnement ;
Le respect de la santé humaine.



TITRE V - LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES


L’exercice d’un mandat syndical est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle. 
 
L'exercice d'un mandat, quel qu'il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération. 
 
L'évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant un mandat est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l'emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l'intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l'exercice des mandats de représentation du personnel. 
 
Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.  
 
Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. 
 
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat. 

CHAPITRE 1 - L’ENTRETIEN INDIVIDUEL 

Comme pour tout salarié, les salariés titulaires de responsabilités syndicales bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle. 
 
L'entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l'exercice d'un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l'exercice du mandat seront notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées. Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié. 
 
Toutefois, le salarié concerné peut demander à ce que l'expérience acquise dans le cadre de son mandat ne soit ni évoquée ni prise en compte lors du point sur son évolution de carrière. Dans ce cas, ce refus est formalisé.  
 
CHAPITRE 2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les salariés mandatés bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. 
 
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés. 
 
Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié mandaté pourrait bénéficier d'une formation. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle. 






TITRE VI – DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

CHAPITRE 1 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à sa date de signature. 
CHAPITRE 2 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application du présent accord. Cette commission sera composée d’un membre de l’organisation syndicale signataire. 
Cette commission se réunira une fois par an et aura pour objet de veiller au déploiement et au bon fonctionnement de l’accord. Elle statuera sur les difficultés d’interprétation si nécessaire et sera l’occasion d’aborder les éventuelles évolutions législatives.
CHAPITRE 3 – REVISION DE L’ACCORD
Cet accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail. 

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. Toute modification du présent avenant donnera lieu à l’établissement d’un avenant. 

CHAPITRE 4 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la DIRECCTE du Finistère. 
Le personnel de l’entreprise sera informé du présent accord par voie d’affichage et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de l’entreprise. 

Fait à Quimper, en 4 exemplaires originaux, le 04/11/2019



Président,


ANNEXES

Organigramme général simplifié






Grille d’entretien individuel




Grille d’entretien professionnel












Grille d’entretien professionnel de reprise






Grille d’entretien forfait jour























Charte de responsabilité sociétale