Accord relatif au fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de l’UES SQUARE



Entre, d’une part, les sociétés composant l’UES :
Adway, société par actions simplifiée au capital de 54 405,80 euros, dont le siège social est sis 163, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifié auprès du RCS de Nanterre sous le numéro  507 831 444 , 
Circle, société par actions simplifiée au capital de 10 000,00 euros, dont le siège social est sis 163, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifié auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 848 655 122,
Flow and Co, société par actions simplifiée au capital de 12 450,00 euros, dont le siège social est sis 173, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifié auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 817 928 781, 
Forizons France, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 480 000 euros, dont le siège social est sis 54, rue de Ponthieu – 75008 Paris, identifié auprès du RCS de Paris sous le numéro 808 800 346,
Square, société par actions simplifiée au capital de 75 915,40 euros, dont le siège social est sis 173, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifié auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 507 567 493,
Tallis Consulting, société par actions simplifiée au capital de 78 537,10 euros, dont le siège social est sis 173, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifié auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 433 581 550,
Vertuo Conseil, société par actions simplifiée au capital de 54 930,20 euros, dont le siège social est sis 173, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifié auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 494 647 043,
Viatys Conseil, société par actions simplifiée au capital de 55 290,20 euros, dont le siège social est sis 163, avenue Achille Peretti – 92200 Neuilly-sur-Seine, identifié auprès du RCS de Nanterre sous le numéro 497 509 562,

Ci-après dénommées individuellement ou collectivement « l’Entreprise »




Et, d’autre part : 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’unité Economique et Sociale Square :
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),
 
La Confédération Française Démocratique du travail (CFDT), 


Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

Ci-après dénommés collectivement les « Parties »



Table des matières
































































Il est arrêté ce qui suit :
Préambule 
L’Unité Économique et sociales Square est, à la date de signature du présent accord, composée de huit sociétés. 
L’UES Square est le périmètre qui avait été retenu pour la mise en place du comité social et économique en mai 2021.
Il est rappelé que l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 (JO, 23 sept.) relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise a créé le comité social et économique (CSE), instance unique fusionnant et remplaçant les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le CHSCT.
C’est dans ce contexte que la direction a ouvert une négociation à compter du 13 octobre 2021 avec les organisations syndicales représentatives dans l’UES afin de définir un cadre de fonctionnement des IRP. 
Cette négociation, qui a abouti au présent accord, a été l’occasion d’affirmer l’attachement profond de l’entreprise au dialogue social et de réaffirmer ici, au profit des collaborateurs qui font le choix de s’investir dans ces missions, les principes fondamentaux que sont celui de non-discrimination et d’égalité de traitement dans tous les domaines.
Après plusieurs réunions, il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1er - Champ d’application
Le présent accord définit les règles s’appliquant au fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de l’UES Square.
Article 2 - Rôles des différentes instances représentatives du personnel dans l’UES
2.1 Section syndicale et délégué syndical
La section syndicale 
La section syndicale assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément aux dispositions de l’article L. 2131-1. Ce dernier précise quant à lui que les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts.
En conséquence, la section syndicale peut œuvrer pour l'ensemble des salariés de l'entreprise, sans être cantonnée à la défense des intérêts de ses seuls adhérents.
La section est donc constituée par les salariés de l'entreprise adhérant à un même syndicat, qu'il s'agisse d'un syndicat propre à l'entreprise (auquel cas, d'ailleurs, il y aura pratiquement confusion entre le syndicat et la section), ou d'un syndicat extérieur.
La section syndicale n'a pas la personnalité juridique. Elle n'est qu'une émanation du syndicat dans l’entreprise. La section syndicale ne peut donc pas agir en justice. 
Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou l'établissement une section syndicale
Quel que soit le syndicat, la constitution de la section syndicale est conditionnée à la présence de plusieurs adhérents dans l'entreprise. Il faut donc au moins deux adhérents pour que la section syndicale puisse se constituer.
Le délégué syndical 
En application de l’article L. 2131-1 du code du travail, les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des salariés. La mission du délégué syndical consiste donc à représenter son syndicat dans l'entreprise pour défendre les intérêts de la profession. A ce titre, il présente les revendications, contestations et vœux des salariés.
L’article L. 2143-3 du code du travail dispose que le délégué syndical est désigné par son syndicat « pour le représenter auprès de l'employeur ». Il est mandaté par un syndicat représentatif dans l’entreprise (qui notamment a obtenu 10% des voix au 1er tour des élections professionnels pour le représenter auprès du chef d'entreprise et doit avoir lui-même recueilli à titre personnel au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour desdites élections.
Le délégué syndical est l'interlocuteur naturel de l'employeur : c'est par son intermédiaire que l'organisation fait connaître à l'employeur ses réclamations, revendications ou propositions. Chaque fois que l'employeur a l'obligation de consulter le syndicat ou de traiter avec lui, il s'adressera normalement au délégué.
Le délégué syndical est, sans avoir à présenter de mandat, de plein droit investi du pouvoir de négocier et conclure :
un accord d'entreprise ;
un protocole d'accord préélectoral.
Cette mission peut être exercée en tout lieu dans l'intérêt des salariés de l’UES.
2.2 Le comité social et économique
Le comité social et économique (CSE) est un organe collégial de représentation du personnel. 
Le CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et à d’autres dispositions légales (protection sociale notamment), ainsi qu’aux conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Il réalise des enquêtes en matière d’accident du travail, de maladies professionnelles, ou à caractère professionnel.
Il assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
Activités sociales et culturelles
Parmi leurs missions au sein de l’entreprise, les élus sont notamment en charge d’améliorer les conditions de travail et de vie des salariés.
Pour se faire, les œuvres sociales sont un moyen mis à disposition du CSE pour aider les salariés au quotidien à améliorer leur cadre de vie. Les salariés de l’entreprise peuvent recevoir des chèques cadeaux, chèques vacances, chèques culture, des voyages etc.
Le budget des activités sociales et culturelles du CSE est fixé pour 2021, année de mise en œuvre du CSE, à 93 000 € par année pleine, soit 0,22 % de la masse salariale brute. Ce budget est versé en deux fois par année civile, à semestre échu.
Les prestations issues des œuvres sociales doivent être attribuées de manière non-discriminante, l’ensemble des collaborateurs doit pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles.
Composition
Le comité social et économique comprend :
l'employeur, président de droit du CSE ;
une délégation du personnel comportant un nombre de 20 membres (14 titulaires et 6 suppléants).
Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour 4 ans.
Le nombre de mandats successifs est limité à trois.
L'employeur est membre de droit du CSE, il en est le président. Sa présence aux séances du comité est obligatoire et le comité ne peut, à défaut, valablement siéger.
Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire.
Périodicité des réunions plénières
Le CSE se réunit huit fois par an, à l'initiative du président. 
Au moins deux de ces réunions portent en tout ou partie sur les attributions du CSE en matière de santé sécurité et conditions de travail et plus fréquemment en cas de besoin.
Commissions du CSE
Les membres des commissions sont élus pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ils sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion.
La désignation des membres des commissions s'effectue en séance plénière par un vote à la majorité des voix exprimées, scrutin auquel participent le président du CSE et les élus titulaires de la délégation du personnel.
a.  Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La CSSCT du CSE de l'UES Square comprend parmi ses membres 3 représentants du personnel désignés par le CSE parmi ses élus (dont un représentant de chaque collège électoral) et est présidée par l'employeur ou son représentant. Ce dernier peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité, étant rappelé qu’ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel.
Cette commission fonctionne comme suit :
missions :
la CSSCT prend en charge, par délégation du CSE, l'analyse des risques professionnels ;
propose notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
réalise les inspections en matière de santé sécurité et conditions de travail ;
réalise les enquêtes en matière d’accidents de travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
étant entendu que la CSSCT ne peut pas rendre d'avis ni recourir à une expertise ;
moyens : le temps passé en réunion de la CSSCT n'est pas déduit des heures de délégation ; 
nombre de séances par année civile : une séance par trimestre ; 
modalités de compte-rendu de leur activité : chaque réunion de la commission devra faire l’objet d'un rapport écrit, établi par un secrétaire de séance et validé par l’ensemble de ses membres ;
Sont membres de droit de la CSSCT : 
le médecin du travail ; 
l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;
l'agent des services de prévention des organismes de la sécurité sociale.
b. Autres commissions
Les autres commissions se réunissent deux fois par année civile.
Chaque réunion devra également faire l’objet d'un rapport écrit, établi par un secrétaire de séance et validé par l’ensemble de ses membres.
Commission égalité professionnelle du CSE
La commission égalité professionnelle du CSE de l’UES Square comporte trois membres choisis parmi les membres du CSE. L'employeur peut s’y faire assister par deux collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité.
missions : préparer les délibérations du comité relatives à la consultation récurrente sur la politique sociale de l'entreprise, dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;
Commission formation du CSE
La commission formation du CSE de l’UES Square comporte trois membres choisis parmi les membres du CSE. L'employeur peut s’y faire assister par deux collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité.
missions : 
préparer les délibérations du comité dans les domaines qui relèvent de sa compétence pour les consultations récurrentes sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise ;
étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés
est consultée sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre :
des dispositifs de formation professionnelle continue ;
de la validation des acquis d’expérience (VAE) ;
est informée des possibilités de congé qui ont été accordées aux salariés, des conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ainsi que des résultats obtenus.
Commission d'information et d'aide au logement du CSE
La commission d'information et d'aide au logement du CSE de l’UES Square comporte trois membres choisis parmi les membres du CSE. L'employeur peut s’y faire assister par deux collaborateurs appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité.
missions : 
accompagner les salariés qui souhaitent acheter ou louer un logement au titre de la participation des employeurs à l’effort de construction ou Action Logement, à investir des fonds provenant des droits constitués en application des dispositions supplétives à l’intéressement, à l’épargne salariale et la participation;
proposer des critères de classement des salariés candidats à l’accès au logement en tenant compte notamment de leurs charges de famille. Pour rappel, les aides au logement et notamment le dispositif Action Logement qui propose aux entreprises clients des logements locatifs pour leurs salariés, s’adressent à des publics différents : salariés du secteur privé et fonctionnaires, salariés en recherche d’une location, jeunes de moins de 30 ans, salariés propriétaires, salariés qui souhaitent bénéficier d’un relogement.;
gérer l’action logement.
Article 3 - Formation et information des représentants du personnel

3.1 Formation des représentants du personnel
Le CSE fusionnant les attributions du CE et du CHSCT, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a repris les formations propres à ces instances en les aménageant largement, c'est-à-dire :
la formation économique pour les titulaires du CSE ;
la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé et de sécurité pour les membres du CSE.
Les formations économiques et santé et sécurité sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par l'article R. 2315-8, soit par un des organismes mentionnés à l'article L. 2145-5 (centres rattachés à des organisations syndicales de travailleurs reconnues représentatives sur le plan national et instituts spécialisés) (cf. annexe 2).
Le temps consacré aux formations des membres du CSE (formation économique et formation santé et sécurité) est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
Le membre de la délégation du personnel du CSE qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation en fait la demande à l'employeur.
Cette demande précise :
la date à laquelle le salarié souhaite prendre son congé ;
la durée du congé ;
le prix du stage ;
le nom de l'organisme chargé d'assurer le stage.
La demande de congé est présentée au moins 30 jours avant le début du stage. À sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur les contingents du congé de formation économique sociale et syndicale
Le congé formation peut être reporté dans la limite de 6 mois.
Formation économique des membres CSE 
Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois peuvent bénéficier, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique.
Le stage de formation économique des titulaires du CSE est d'une durée maximale de 5 jours. 
En outre, il faut préciser que la durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants (cf. annexe 3).
Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique. Il inclut aussi bien le prix du stage que les éventuels frais de déplacement et d'hébergement. Il est pris en charge sur le budget de fonctionnement
Lorsqu'un membre du comité travaille à temps partiel, l'employeur ne prend pas en charge la rémunération du temps consacré à la formation économique excédant la durée hebdomadaire prévue par le contrat de travail à temps partiel.
Les formations économiques et santé et sécurité sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.
Formation santé et sécurité des membres du CSE 
Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent bénéficier de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, dans des conditions déterminées par les articles R. 2315-9 et suivants
La formation santé et sécurité de l'article L. 2315-18 des membres de la CSSCT est organisée sur une durée minimale de 5 jours.
Le congé de formation peut être pris en deux fois.
Le financement de la formation santé et sécurité est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par les articles R. 2315-20 et suivants.
La formation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique mentionnée à l'article L. 2315-18 a pour objet :
de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
La formation est dispensée dès la première désignation des membres de la délégation du personnel du CSE.
Elle est dispensée selon un programme théorique et pratique préétabli qui tient compte :
des caractéristiques de la branche professionnelle de l'entreprise ;
des caractères spécifiques de l'entreprise ;
du rôle du représentant au CSE.
Congé de formation économique, sociale et syndicale
Ce congé permet d'acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales, dans le but d'exercer des responsabilités syndicales.
Le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à l'ensemble des salariés (adhérents ou non à un syndicat).
Aucune condition d'ancienneté n'est nécessaire pour en bénéficier.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 30 jours avant le début de la formation. 

La demande doit préciser :
la date et la durée de l'absence sollicitée,
ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.
Le salarié peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an. La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée. Le salarié en congé bénéficie du maintien total de sa rémunération par l'employeur.
Les jours pris pour le congé de formation des représentants du personnel sont déduits de la durée limite du congé de formation économique, sociale et syndicale.
3.2 Développer l’information des représentants du personnel
Base de Données Economiques, Sociales et environnementale
En application des dispositions légales, une Base de Données Economiques, Sociales et environnementale (BDESE) est mise en place au niveau de l’UES Square, à destination des représentants du personnel. Elle vise à fournir une information claire à ses destinataires pour une bonne compréhension de la stratégie de l’entreprise. 
La BDESE est accessible aux membres élus du comité social et économique et aux délégués syndicaux.
La BDESE comportera les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise, les partenariats, les transferts commerciaux et financiers et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
Figureront dans la BDESE uniquement les informations sur l’année précédente, l’année en cours et des projections sur l’année suivante.
Le bilan social sera adapté en conséquence.
Diffusion de l’information
Par ailleurs, en vue de favoriser l’information des salariés, les parties conviennent de mettre à disposition l’ensemble des procès-verbaux des réunions du CSE dans le réseau social de l’entreprise.
Le réseau social d’entreprise est accessible à l’ensemble des salariés, en ce compris les membres des institutions représentatives du personnel de l’UES.
Enfin, il est convenu que les communications de la DRH à destination des salariés de l’entreprise, et portant sur les évolutions sociales applicables à l’UES Square, seront portées simultanément à la connaissance des Institutions représentatives du personnel.
Article 4 - Fonctionnement
4.1 Heures de délégation
Présentation
On appelle heures de délégation ou encore crédit d'heures, le temps que le chef d'entreprise est légalement tenu d'accorder aux représentants du personnel pour leur permettre d'exercer leurs fonctions pendant le temps de travail sans subir de perte de rémunération. Ce crédit d'heures est en principe individuel et mensuel et ne peut être dépassé qu'en cas de circonstances exceptionnelles. 

Les heures de délégation doivent être utilisées en conformité avec l'objet du mandat dont est investi le représentant du personnel. Elles permettent notamment de circuler librement à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise pour prendre tous les contacts que le représentant juge utile à l'exercice de son mandat, de participer à des réunions préparatoires, de rechercher des informations nécessaires à l'exercice du mandat, etc.
Les heures de délégation, dont le nombre est fixé par le code du travail en fonction généralement de l'effectif salarié de l'entreprise, sont assimilées à du travail effectif. Elles doivent être payées à échéance normale, quitte pour l'employeur à prouver ultérieurement lors d'une action en justice la non-conformité de l'utilisation de ces heures avec le mandat.
Le salarié qui exerce plusieurs mandats cumule les crédits d'heures qui lui sont dus au titre de chaque mandat. Cela ne l'autorise cependant pas à utiliser les heures de délégation attachées à un mandat pour l'exercice d'un autre mandat.
En effet, la raison d'être du crédit d'heure étant de permettre au représentant du personnel d'exercer un mandat légal dont l'objet est précisément défini par le code du travail, cela signifie que les heures de délégation doivent être utilisées pour l'exercice d'une activité conforme à l'objet du mandat dont est investi le salarié.
Représentants du personnel bénéficiant d'un crédit d'heures
Ont droit à des heures de délégation :
les délégués syndicaux ;
les membres titulaires du comité social et économique.
Les membres suppléants du comité social et économique ne bénéficient d'aucun crédit d'heures légal.
Le fait pour un représentant du personnel ne bénéficiant d'aucun crédit d'heures de s'absenter pendant ses heures de travail pour l'exercice de son mandat est susceptible de justifier une sanction disciplinaire. 
La loi Travail du 8 août 2016 fixe le crédit d'heures des délégués syndicaux défini à l'article L. 2143-13 du code du travail. Ainsi, au sein de l’UES Square, le contingent d’heures est de 24/mois.

Incidence de la durée du travail et de diverses situations
S'agissant des cadres dont la durée du travail peut être établie sur la base d'un forfait notamment lorsque ce forfait est annuel et en jours, les heures sont regroupées en demi-journées qui viennent en déduction du nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée équivaut à quatre heures de délégation.
Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Dans l'hypothèse où le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel qui en bénéficient au titre des heures additionnées sur l'année bénéficient d'une demi-journée supplémentaire qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés, fixé dans la convention individuelle du salarié. 
Incidence d'une variation des effectifs
La baisse des effectifs de l'entreprise a une incidence en cours de mandat sur le nombre d'heures de délégation accordé en fonction du nombre de salariés. La variation de l'effectif au-delà ou en deçà d'un des seuils ainsi fixés doit être prise en compte dès le mois suivant pour la fixation du nombre d'heures de délégation.
4.2 Spécificités du crédit d'heures pour les membres du comité social et économique 


Les membres du comité social et économique ont le nombre d'heures de délégation suivant en fonction de l'effectif de l'entreprise, soit 24 heures mensuelles.
Report possible des heures de délégation 
Le crédit d'heures attribué par le code du travail aux membres du CSE peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois.
Un membre du CSE peut donc reporter le crédit d'heures qu'il n'aurait pas utilisé le moins précédent sur le mois suivant. Ceci est assorti d'une limite puisqu'un éventuel report ne peut pas conduire un membre à utiliser dans le mois plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie habituellement. 
Répartition possible du crédit d'heures entre élus au CSE
Les membres du CSE peuvent se répartir entre eux les crédits d'heures dont ils disposent. 
Cette répartition peut se faire entre titulaires mais aussi avec les membres suppléants qui ne bénéficient pas d'heures de délégation. Cette répartition ne peut conduire un membre à disposer dans le mois, d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Cette répartition ne peut se faire qu'entre les membres du CSE et pas avec les délégués syndicaux.
La généralisation de la possibilité de report et de mutualisation des heures de délégation a pour conséquence la généralisation de certaines formalités à respecter dans ces hypothèses et notamment l'information obligatoire de l'employeur dans un certain délai.
Que cela concerne un report ou une répartition du crédit d'heures, les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique informent l'employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois au moins huit jours avant la date prévue pour leur utilisation. L'information de l'employeur doit se faire par un document écrit précisant l'identité des membres et le nombre d'heures mutualisés pour chacun d'eux.

Dépassement du crédit d'heures
Le crédit mensuel accordé aux membres du CSE et aux délégués syndicaux peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles. 
La notion de circonstances exceptionnelles n'est pas définie par le code du travail. La Cour de cassation en a donné la définition suivante : « Pour que des circonstances exceptionnelles soient reconnues, il faut qu'elles constituent une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d'activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre. »
La preuve de l'existence de circonstances exceptionnelles doit être apportée par le représentant du personnel et non par l'employeur puisque les heures de dépassement ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation
Avant de payer ces heures, l'employeur peut vérifier l'existence des circonstances exceptionnelles invoquées par le représentant et s'assurer que les heures de délégation ont été utilisées conformément à l'objet du mandat
Un dépassement du crédit d'heures en l'absence de circonstances exceptionnelles est susceptible d'avoir des conséquences financières et disciplinaires pour le salarié.  Il est donc rappelé que ce dispositif doit être appliqué avec rigueur et responsabilité.
4.3 Modalités pratiques de gestion des heures de délégation
Pas d'autorisation préalable à demander
Le représentant du personnel n'a pas à obtenir l'autorisation préalable de l'employeur avant d'utiliser ses heures de délégation et de s'absenter de son poste de travail ou même de l'entreprise en vue de l'exercice de ses fonctions représentatives. Sous peine de commettre un délit d'entrave, l'employeur ne peut :
ni subordonner l'utilisation du crédit d'heures à une autorisation préalable, qui le ferait juge des conditions d'exercice du mandat ; 
ni exercer un contrôle a priori sur l'emploi du temps du représentant du personnel et sur l'usage prévu des heures de délégation ;
ni procéder à une planification des heures de délégation sans concertation avec les représentants du personnel. 
Information préalable de l'employeur
Afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise et de comptabiliser les heures de délégation utilisées au cours du mois, le représentant du personnel doit informer son responsable et la direction des ressources humaines avant de s'absenter de son poste de travail et de prendre ses heures de délégation. Une telle exigence n'est pas de nature à entraver les fonctions de l'intéressé et permet à l'employeur de prendre d'éventuelles mesures pour permettre la poursuite de l'activité de l'entreprise (remplacement du salarié, aménagement des postes de travail, etc.). 
Il est rappelé que les représentants du personnel doivent également prévenir leur hiérarchie de leur participation aux réunions à l’initiative de l’employeur dans un délai raisonnable.
Respect d'un certain délai de prévenance
Il est demandé au représentant du personnel de respecter un délai de prévenance de 72 heures minimum pour informer la direction de son intention d'utiliser son crédit d'heures.
Une information de dernière minute pourra être considérée comme fautive.
Formulaire d’information
Un formulaire (cf. annexe 1) est remis à l'employeur par le représentant du personnel, quelle que soit la nature de son mandat, qui devra être rempli chaque fois que celui-ci entend faire usage de son crédit d'heures.
Ce formulaire est mis en place dans le cadre d'une procédure de concertation avec les représentants du personnel intéressés.
L'utilisation de ce formulaire permet exclusivement à l'employeur, chargé d'assurer la bonne marche de l'entreprise, d'être informé avant que le salarié n'utilise son crédit d'heures et de comptabiliser les heures de délégation effectivement prises au cours du mois. 
Ce document, sous forme de courriel type, comporte les mentions suivantes : 
nom du représentant du personnel ;
mandat exercé au titre de la présente délégation ;
date et heure de départ ;
durée présumée de l'absence 
si l'exercice du mandat se déroule à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise.
Les représentants du personnel ont l’obligation d'utiliser ce formulaire, un refus étant susceptible de constituer une faute.
L'usage abusif de ce formulaire par le représentant du personnel, comme par exemple l’utilisation d’heures de délégation pour vaquer à des activités personnelles, est susceptible de constituer une faute pouvant justifier une sanction disciplinaire. Les heures effectuées doivent correspondre au mandat de l’intéressé.
Le formulaire permet à la fois d'informer l'employeur et de comptabiliser les heures de délégation utilisées.
Ce formulaire est transmis simultanément au responsable hiérarchique et à la direction des ressources humaines.
En cas de modification d’heure de fin de l’absence, le représentant du personnel pourra, dans les deux jours suivant la prise d’heures, transmettre à son responsable un formulaire d’information rectificatif.
4.4 Rémunération des heures de délégation
La « présomption de bonne utilisation » signifie que l'on présume que les heures de délégation ont été utilisées par le représentant du personnel conformément à l'objet de son mandat et que l'employeur a l'obligation absolue de les payer intégralement avant de soulever la moindre contestation. 
En cas d'utilisation non plus simplement irrégulière mais frauduleuse du crédit d'heures, le représentant du personnel s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller de la mise à pied au licenciement.
Mandat exercé en dehors du temps de travail : heures supplémentaires
Pour les salariés soumis à la durée légale du travail, les heures de délégation prises en dehors de l'horaire de travail en raison des nécessités du mandat doivent être rémunérées en heures supplémentaires.

Les heures de délégation utilisées en dehors du temps de travail doivent toutefois respecter la réglementation sur la durée maximale du travail et le repos journalier.
Enfin, lorsqu'un élu utilise des heures de délégation sur le temps libre dont il bénéficie au titre de la contrepartie obligatoire de repos, ces heures ne doivent pas faire l'objet d'une rémunération supplémentaire.
Représentants du personnel dont le contrat de travail est suspendu
La suspension du contrat de travail ne suspend pas le mandat du représentant du personnel. 
4.5 Heures de réunion
Temps passé en réunion par les représentants du personnel au CSE
Le comité social et économique est réuni à l’initiative de l’employeur huit fois par an dans le cadre des réunions ordinaires. 
Le temps passé par les membres du CSE en réunion avec l'employeur n'est pas déduit du crédit d'heures mensuel et est payé comme temps de travail. Cette règle s'applique : 
aux heures utilisées par les délégués syndicaux pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ;
au temps passé par les membres élus du CSE et par les représentants syndicaux au CSE aux réunions ordinaires et extraordinaires de l'instance ; 
au temps passé par les membres du conseil d'entreprise, aux réunions de l'instance ainsi qu'aux réunions de négociation avec l'employeur.

a. Réunions internes du CSE
Le temps passé par les membres du CSE en réunion préparatoire, hors de la présence de l'employeur s'impute sur le crédit d'heures.
b. Réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE
Le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est rémunéré comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires du CSE.
c. Réunions des autres commissions du CSE
Le temps passé par les membres du CSE aux réunions des commissions autre que la commission SSCT n'est pas déduit des heures de délégation dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n'excède pas 30 heures par an.
Dès lors que ce quota d'heures est dépassé sur l'année, le temps passé en réunion des commissions est déduit des heures de délégation.
Temps passé en cas d'alerte pour risque grave et danger grave et imminent
Ne sont pas décomptés du crédit d'heures les temps passés par les membres du CSE :
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du code du travail (droit d'alerte pour danger grave et imminent) ;
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle grave ou à caractère professionnel grave (droit d'alerte pour risque grave).
Réunions d’information syndicale à l’initiative des organisations syndicales
Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors des locaux de travail. Ces réunions syndicales sont ouvertes à l’ensemble du personnel. La réunion doit se tenir en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.
4.6 Liberté de déplacement des représentants du personnel
Principe de la liberté de déplacement
Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.


Déplacements à l'intérieur de l'entreprise
a. Objet des déplacements dans l'entreprise
Sous réserve de ne pas créer de gêne importante dans la bonne marche de l'entreprise, les représentants du personnel peuvent se déplacer librement à l'intérieur de l'entreprise, et avoir des contacts avec les autres salariés à leur poste de travail :
pendant leur propre temps de travail. La durée de ces déplacements s'imputera alors sur leur crédit d'heures ;
en dehors de leur propre temps de travail. Cela leur permet d'avoir des contacts avec les autres salariés au travail lorsque ceux-ci n'ont pas le même horaire de travail.
b. Accès à tous les locaux de l'entreprise
La liberté de déplacement s'étend à tous les locaux de l’UES Square sur lesquels sont occupés les salariés. 
c. Contacts avec les salariés de l'entreprise
Les représentants du personnel peuvent, pendant ces déplacements, « prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ». 
Les contacts avec les salariés sont le plus souvent verbaux. Ils peuvent également être écrits, sous réserve de ne pas enfreindre les règles relatives à la distribution de tracts syndicaux
Déplacements à l'extérieur de l'entreprise
Les déplacements des représentants du personnel peuvent également se faire à l'extérieur de l'entreprise, pour y rencontrer divers organismes ou administrations (union locale ou départementale du syndicat, inspection du travail, caisses de sécurité sociale, fournisseurs du comité d'entreprise, etc.) ou pour prendre des contacts avec des salariés travaillant à l'extérieur de l'entreprise, etc.
Ils doivent en tout état de cause être motivés par une activité entrant dans le cadre de la mission du représentant du personnel.
Sous réserve d'avoir un rapport avec le mandat, les déplacements à l'extérieur de l'entreprise pendant les heures de délégation sont libres et ne nécessitent aucune autorisation préalable de l'employeur. 
4.7 Moyens de communication
Recours à la visioconférence pour la tenue des réunions des instances représentatives
Compte tenu du cœur de métier des cabinets constituant l’UES Square, à savoir les activités du conseil, les parties rappellent que les consultants sont missionnés auprès d’entreprises clientes, avec pour objectif d'améliorer leur fonctionnement dans un domaine en particulier.
La grande majorité des salariés de l’UES Square est donc disséminée sur des sites différents et éloignés les uns des autres d’une part, des établissement de l’entreprise d’autre part.
Aussi, afin de prendre en considération cette spécificité et les obligations professionnelles et personnelles des membres du CSE, le recours à la visioconférence est autorisé, au libre choix des participants.
Le dispositif technique mis en œuvre garantit l'identification des membres de l'instance et leur participation effective, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l'image des délibérations. La visioconférence ne fait pas obstacle aux suspensions de séances.
Affichage
Le contenu des publications, des affichages et des tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale. Les communications syndicales s’effectuent, dans l’enceinte de l’entreprise, conformément à la loi en vigueur, sur des panneaux réservés à cet usage. Un exemplaire des communications syndicales est transmis au chef d’entreprise simultanément à l’affichage.
De façon générale, dans le cadre du bon fonctionnement des instances représentatives au sein de l’entreprise, les communications entre partenaires sociaux et Direction se font conformément aux règles de bonne conduite.
Utilisation des Technologies de l’Information (TIC)
a. Création d’une adresse de messagerie interne nominative
Chaque représentant du personnel pourra disposer d’une adresse de messagerie interne distincte de sa  messagerie professionnelle.
Afin de gagner en efficacité, d’éviter les aléas de l’acheminement postal, et dans un esprit soucieux de l’environnement, il est convenu de cesser la diffusion « papier » des différents documents transmis à l’occasion des réunions périodiques des instances, ainsi que les comptes rendus de réunions, au profit du seul envoi par courriel.
Les représentants du personnel concernés seront admis à imprimer leurs documents sur leurs lieux de travail respectifs.
Article 5 - Parcours professionnels des représentants du personnel
Garantie de non-discrimination
Il est expressément convenu que l’exercice d’un mandat ne doit pas constituer un frein à la progression de carrière et l’évolution salariale des salariés titulaires de mandats. 
Ainsi, le parcours professionnel des représentants du personnel fait l’objet d’une attention particulière afin de s’assurer que l’exercice du mandat des intéressés :
n’influe pas sur l’appréciation de leurs résultats, reposant exclusivement sur la tenue de leur poste de travail ;
ne constitue pas un obstacle à la formulation de propositions d’évolutions.
Mesures d’accompagnement à la prise d’un mandat
Le salarié nouvellement élu ou désigné pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec son supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines. 
Cet entretien doit notamment aborder les points suivants :
les modalités de fonctionnement des instances représentatives et plus particulièrement celle(s) dont relève l’intéressé au sein de l’entreprise,
d’aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’activité exercée (crédits d’heures, etc.) et la conciliation entre l’exercice du mandat et la charge de travail, 
de rechercher les possibilités permettant une compatibilité entre l’organisation du travail et l’exercice du mandat, tout en veillant au maintien des acquis professionnels et l’employabilité pendant l’exercice du mandat.
Le collaborateur dispose de la faculté de se faire accompagner, lors de cet entretien, par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Cet entretien n’a pas vocation à se substituer aux entretiens professionnel ou d’évaluation menés par ailleurs dans l’entreprise.
Mesures en cours de mandat
a. Actions de formation
Les salariés titulaires de mandats bénéficient, comme tout salarié, des actions de formation prévues au plan de développement des compétences en lien avec leur activité professionnelle.
b. Garantie en termes de rémunération
Indépendamment du dispositif de garantie de rémunération applicable aux salariés détenteurs de mandats représentatifs dans les conditions prévues à l’article L2141-5-1 du Code du Travail, les représentants du personnel bénéficieront des dispositions décidées chaque année en matière de politique salariale au même titre que l’ensemble du personnel : augmentations (générale ou individuelle) et prime individuelle.
L’individualisation du salaire doit reposer sur des éléments objectifs, tenant aux compétences et performances professionnelles du salarié et exclusives de toute discrimination. 
Mesures à l’issue du mandat
a. Entretien de fin de mandat
A l’issue du mandat, les représentants du personnel disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée à leur contrat de travail, bénéficieront d’un entretien de fin de mandat afin d’aborder notamment la possibilité de bénéficier d’une formation de nature à faciliter, si nécessaire, la réadaptation au poste ou une réorientation professionnelle. 
b. VAE et bilan de compétences
Par ailleurs, l’exercice de fonctions représentatives pendant plusieurs années constitue une réelle expérience permettant l’acquisition de connaissances, savoirs faire et savoirs être. La démarche de VAE, relancée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail », peut avoir un intérêt pour le salarié souhaitant voir reconnaître cette expérience.
A cet égard, l’entreprise s’engage à sensibiliser les représentants du personnel sur ce dispositif en cours et à l’issue de leur mandat.
Ils ont aussi notamment la possibilité d’effectuer, dans le cadre d’un projet professionnel, un bilan professionnel de compétences à leur demande dont le financement est assuré par le Fongecif.
Article 6 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour la durée de la mandature en cours, soit jusqu’au 08 juillet 2025 et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.
Article 7 - Révision
Les signataires pourront procéder à la révision du présent accord, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 8 - Dépôt et publicité
Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure .
Un exemplaire sera déposé, par la partie la plus diligente, au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Mention de cet accord figurera enfin sur chacun des panneaux d’affichage de la Direction.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 31 janvier 2022


					


Annexe 1 - Formulaire d’information dématérialisé





A l’attention de [responsable hiérarchique] et de la direction des ressources humaines


Madame/Monsieur,


Je vous informe par la présente de mon intention d’effectuer des heures de délégation dans le cadre de mes missions de représentants du personnel.

Mandat concerné : [élu(e) de la délégation du personnel du CSE ou délégué(e) syndical(e)]
Élu(e) : [Madame, Monsieur] [Nom & prénom]
Total des heures déjà utilisées au titre de [ce mandat/la répartition des crédits d'heures] :  [indiquer le nombre]

Date de prise des heures : [indiquer la date]
Mission :
-  dans l'entreprise : [à compléter]
-  hors de l'entreprise : [à compléter]

Heure de départ : [indiquer l'heure de commencement]

Heure de retour : [indiquer l'heure de fin]

Durée présumée de l'absence : [X] heures


  * En cas d'heures utilisées dans le cadre d'un report :
report de [nombre d'heures] du mois de [à compléter].

  * En cas d'heures de délégation résultant d'un partage :
partage de [nombre d'heures] de [nom du représentant ayant partagé ses heures de délégation], conformément à l'information communiquée à la DRH.


Restant à votre disposition,


Cordialement,


Annexe 2 - Liste des organismes habilités à dispenser les formations dans le cadre du congé de formation économique, sociale et syndicale (Arr. 25 janvier 2021)

Centres de formation des organisations syndicales de travailleurs reconnues représentatives au niveau national :
CGT : centre de formation dénommé « La Formation Syndicale CGT », 263, rue de Paris, 93516 Montreuil Cedex ;
CFDT : institut confédéral d'études et de formation syndicale de la Confédération française démocratique du travail, 4, boulevard de la Villette, 75955 Paris Cedex 19 ;
- CGT-FO : centre de formation de militants syndicalistes de la Confédération générale du travail - Force ouvrière, 141, avenue du Maine, 75680 Paris Cedex 14 ;
CFTC : institut syndical de formation de la Confédération française des travailleurs chrétiens (ISF-CFTC), 45, rue de la Procession, CS 82348 - 75739 Paris Cedex 15 ;
CFE-CGC : centre de formation syndicale de la Confédération française de l'encadrement-CGC, 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris ;
UNSA : centre d'études et de formation de l'union nationale des syndicats autonomes, 21, rue Jules-Ferry, 93170 Bagnolet ;
SOLIDAIRES : centre d'études et de formation interprofessionnel SOLIDAIRES, 31, rue de la Grange-aux-Belles, 75010 Paris.
Instituts spécialisés :
Institut du travail de l'Université de Strasbourg, 39, avenue de la Forêt-Noire, 67000 Strasbourg ;
Institut des Sciences Sociales du Travail de l'Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne, 16, boulevard Carnot, 92340 Bourg-la-Reine ;
Institut d'études sociales de l'UFR, Faculté d'économie de Grenoble, Université Grenoble Alpes, CS 40700, 38058 Grenoble Cedex 9 ;
Institut régional du travail, Aix Marseille Université, 63 La Canebière, 13001 Marseille ;
Institut de formation syndicale de Lyon, Université Lumière, Lyon 2, Campus berges du Rhône, 86, rue Pasteur, 69365 Lyon Cedex 07 ;
Institut régional du travail de l'Université de Lorraine, 138, avenue de la Libération, BP 43409, 54015 Nancy Cedex ;
Institut du travail de l'Université de Bordeaux, 16, avenue Léon-Duguit, 33608 Pessac Cedex ;
Institut du travail de l'Université Jean Monnet de Saint-Etienne, 6, rue Basse-des-Rives, 42023 Saint-Etienne Cedex 2 ;
Institut des sciences sociales du travail de l'ouest - Université Rennes 2, Campus Villejean, place du Recteur-Henri-Le-Moal, CS 24307, 35043 Rennes Cedex ;
Institut régional du travail de Toulouse Occitanie, Université Toulouse-Jean Jaurès, 5, allées Antonio Machado, 31058 Toulouse Cedex 9 ;
Institut régional d'éducation ouvrière des Hauts-de-France, 1, place Déliot, CS 10629, 59024 Lille Cedex.

Organisme spécialisé :
Association Culture et Liberté, 5, rue Saint-Vincent-de-Paul, 75010 Paris ;
Institut syndical européen pour la recherche, l'éducation et la santé et sécurité (ETUI-REHS), boulevard du Roi-Albert-II, 5 box 7, B-1210 Bruxelles, Belgique.


Annexe 3 - Modèle de demande de congé de formation économique, sociale et syndicale 





 [prénom]  [nom]
 [qualité]
 [adresse]
 
 

 [prénom]  [nom]
 [adresse]



 [lieu], le  [date]



Lettre [recommandée avec AR/remise contre décharge]


Madame/Monsieur [à compléter],


Conformément aux dispositions de l'article L. 2145-5 du code du travail, je vous demande l'autorisation de m'absenter de l'entreprise du [à compléter] au [à compléter], en vue de participer à un stage de formation syndicale.

Observation  : 
le congé de formation syndicale peut être pris en une ou plusieurs fois, mais chaque fraction doit être au minimum d'une demi-journée (dans la limite de 12 jours par an).

Je vous précise qu'il s'agit d'une session organisée par le [à compléter], organisme agréé par le ministère du travail.


Veuillez agréer, Madame/Monsieur [à compléter], mes salutations distinguées.






Signature