Entre :
Le GIE GPSA,
Dont le siège social est situé 1, rue Jules Lefebvre 75009 PARIS, 
Représenté par Monsieur Philippe RULENS, agissant en qualité de Directeur Général
D'une Part,

Et :
Le Syndicat CFTC,
Représenté par Christine PEUFFIER, déléguée syndicale,
Le Syndicat CGT-FO,
Représenté par Sylvain GUIMIOT, délégué syndical,
D'autre part,


Il a été convenu des dispositions suivantes : 




PREAMBULE

Dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, le législateur est intervenu pour préciser le dispositif de télétravail, par le biais des articles L.1222-9 à L.1229-11 du Code du travail. 

Ces récentes dispositions s’inscrivent dans la continuité de l’Accord National Interprofessionnel, conclu le 19 juillet 2005 ; ainsi que des Conclusions du rapport conjoint des partenaires sociaux, du 23 mai 2013, réalisé conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Au regard de ces évolutions, les partenaires sociaux de GPSA ont conclu, le 21 décembre 2015, un premier accord relatif au télétravail occasionnel à domicile (TOAD). Ce dispositif de télétravail était destiné à répondre à une double préoccupation : 
maintenir les activités essentielles en cas de crise ou de sinistres entrainant une indisponibilité des bureaux ou du personnel, déclenchant la mise en œuvre du PCA, 
adapter temporairement les conditions de travail des collaborateurs, pour les aider à faire face à des difficultés personnelles momentanées.

Ce dispositif ainsi mis en place s’est appliqué au sein de GPSA pour répondre essentiellement à des problématiques individuelles ; et de façon plus large en 2018, lorsqu’environ un tiers du personnel a bénéficié du TOAD durant les fortes grèves des transports.

Le constat très positif, dressé à partir de ces premières expérimentations, a mis en évidence : 
d’une part, que le télétravail est un facteur incontournable du bien-être des salariés, notamment en raison de la réduction du stress lié aux trajets entre le domicile et le lieu de travail, de l’amélioration de la conciliation vie privée/vie professionnelle, ou de l’accroissement de l’autonomie dans la gestion des tâches des salariés ; 
et d’autre part, que cette amélioration de la qualité de vie au travail participe, de fait, à une meilleure performance des services et à l’employabilité des collaborateurs au sein de GPSA. 

Parallèlement, l’évolution de l’environnement informatique et l’intégration des outils de travail collaboratifs permettent désormais d’organiser plus facilement le télétravail, afin que les collaborateurs exercent leur activité professionnelle à distance dans des conditions optimales. 

Dans ce contexte, fort du bilan satisfaisant tiré de l’expérimentation du TOAD, tant en termes d’activité que de satisfaction du personnel, la Direction de GPSA et les organisations syndicales représentatives ont souhaité généraliser la pratique du télétravail au sein de GPSA, en l’intégrant comme mode régulier d’organisation du travail. 

Les dispositions spécifiques relatives au TOAD seront, quant à elles, également maintenues, celles-ci répondant de façon plus adaptée à des problématiques temporaires. 

Le présent accord vient fixer les dispositions communes dans lesquelles s’exercera le télétravail au sein de GPSA. Celles-ci s’appliqueront à l’ensemble du personnel de GPSA, selon les conditions prévues ci-après.

SOMMAIRE






































































PRINCIPES RELATIFS AU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL

Définition du télétravail 

L’article L.1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
	
Le salarié qui bénéficie du dispositif de télétravail est nommé ci-après « télétravailleur ». 

Caractère volontaire du télétravail 

Le principe de double volontariat du salarié et de l’employeur est indissociable de la mise en œuvre du télétravail, de sorte que le bénéfice du télétravail ne sera accordé que si le salarié et l’employeur manifestent leurs volontés réciproques de le mettre en œuvre.

Chaque salarié peut volontairement proposer sa candidature pour bénéficier du télétravail. Cette candidature pourra librement être acceptée ou refusée sur décision motivée. 

Lien de confiance

Les parties soulignent que le télétravail repose sur l’existence d’un lien de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, indispensable à la bonne réussite de ce mode d’organisation du travail. 

Télétravail à domicile

Le présent accord prévoit que le télétravail s’effectuera au lieu du domicile du salarié, qui s’entend comme la résidence principale de ce dernier.  

En cas de déménagement, le salarié est tenu de prévenir la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais.

Egalité de traitement du télétravailleur

Le salarié en télétravail bénéficie du même traitement que les autres salariés de l’entreprise qui travaillent dans les mêmes conditions sur site, de sorte qu’il bénéficiera des mêmes droits et avantages, légaux ou conventionnels.

Ce dernier pourra également accéder à l’ensemble des communications diffusées au sein de GPSA, notamment :  
aux activités prévues par le Comité Social et Economique ; 
aux évènements organisés par la Direction ;
à l’intranet.


PARTIE I - TELETRAVAIL REGULIER

La présente partie de l’accord vise exclusivement la mise en œuvre du télétravail régulier, qui consiste en la faculté répétée de travailler à distance. 

Cadre du télétravail régulier

Rythme du télétravail régulier

Le télétravail au sein de GPSA s’exercera sur la base d’une journée par semaine maximum. 

Le choix de la journée de télétravail sera établi en concertation avec le responsable hiérarchique, préalablement à l’accès au télétravail, en fonction de l’organisation collective de travail, des impératifs de service et de la situation personnelle du salarié. 

Organisation du télétravail régulier

Afin de garantir une permanence au sein de l’organisme, le choix des parties doit respecter les deux conditions cumulatives suivantes (hors période de congés et survenue d’un jour férié) : 
50% de l’effectif au sein du service, au moins, doit être présent sur site chaque jour ouvré ; 
100% de l’effectif au sein du service doit être présent sur le site au moins un jour de la semaine ouvré. 

A titre exceptionnel, si la présence du télétravailleur est nécessaire sur le site de travail, le responsable hiérarchique se réserve le droit d’intervertir sa journée de télétravail avec un autre jour de la semaine. Le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance de deux jours calendaires. 

Déploiement du télétravail régulier
Les parties conviennent, afin d’organiser le télétravail dans les services, que la mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un déploiement progressif au sein des organismes. 

Le déploiement s’effectuera progressivement en fonction des contraintes organisationnelles et techniques liées notamment au renouvellement du parc informatique. 

Critères d’accès au télétravail 

Critères relatifs au contrat de travail  

Le salarié est éligible au dispositif du télétravail régulier à domicile, à condition de répondre aux conditions cumulatives suivantes : 
être lié par un CDI ou un CDD ;
justifier d’une ancienneté minimale de 9 mois sur le même poste ;
avoir une activité à temps plein ou à temps partiel au moins égale à 80%.

En raison de la nature même du contrat, sont exclus du dispositif de télétravail : 
les salariés en contrat d’alternance ;
les salariés en contrat de mise à disposition. 


Critères liés à l’activité 

Sous réserve que le salarié justifie d’une autonomie suffisante, appréciée par le responsable hiérarchique, l’accès au dispositif sera déterminé par les critères suivants :  
la faisabilité technique au domicile du salarié ; 
l’accès aux ressources logistiques et documentaires à distance ; 
l’accès aux ressources garantissant la sécurité et la confidentialité des données ;
l’organisation collective de travail dans le service ; 
l’impératif de service lié à l’activité ; 
la participation à des réunions internes ou externes. 

Au regard des critères précités, ne sont pas compatibles les activités qui requièrent : 
la nécessaire présence physique du salarié dans les locaux ;
l’utilisation d’équipements disponibles uniquement sur le lieu habituel de travail. 

Conditions liées au domicile du salarié 

11.1 La condition d’un espace de télétravail dédié et adapté 

Le télétravail régulier ne pourra s’exercer que si le salarié dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer son activité dans des conditions de travail satisfaisantes.  

A ce titre, le salarié devra attester sur l’honneur qu’il dispose à son domicile :
d’un espace de travail suffisant et dédié à l’exercice de son activité professionnelle ;
d’un espace de travail lui permettant de bénéficier des mêmes conditions de travail que sur le site de travail ;
d’une connexion internet haut débit à son domicile, à laquelle ce dernier pourra se connecter. 

L’attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié à la Direction des Ressources Humaines. 

11.2 La condition d’un espace de télétravail conforme 

Pour bénéficier du dispositif de télétravail, le salarié doit également apporter la preuve de la conformité de son installation électrique et de l’assurance habitation de son domicile principal. 

Le salarié devra remettre à la Direction des Ressources Humaines : 
une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique de son domicile ;  
une attestation de l’assurance habitation de son domicile, fournit par l’organisme d’assurance. 

A défaut de remplir l’ensemble de ces conditions, le salarié sera exclu du processus d’accès au présent dispositif de télétravail.

11.3 Exception  

A titre exceptionnel, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie et de validation par la Direction des Ressources Humaines, le salarié pourra effectuer sa journée de télétravail régulier en espace de coworking, à condition : 
- que l’espace de coworking soit spécialement dédié au télétravail ; 
- que l’espace de coworking soit proche du domicile. 

Le coût du recours à un espace de coworking est exclusivement à la charge du salarié. 

Modalités de recours au télétravail régulier

Candidature volontaire 

12.1 Phase de candidature anticipée à l’entrée en vigueur du télétravail régulier

Dans la mesure où tous les collaborateurs de GPSA sont susceptibles de candidater au dispositif de télétravail régulier, les parties s’accordent sur la nécessité d’anticiper l’organisation des candidatures au télétravail régulier au sein des organismes. 

A compter de la signature du présent accord et jusqu’à sa mise en œuvre effective, au 1er janvier 2020, les collaborateurs pourront effectuer une candidature anticipée auprès de leurs responsables hiérarchiques.  

12.2 Candidature volontaire du salarié 
 
A compter de l’entrée en vigueur des présentes dispositions, les salariés devront faire connaître leur intention de bénéficier du dispositif de télétravail régulier, auprès de leurs responsables hiérarchiques.

Le salarié devra remettre un exemplaire du formulaire de candidature au télétravail régulier, dûment rempli, à son responsable hiérarchique. 

Délai d’instruction de la demande 

Le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique, au plus tard dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande, afin de vérifier si l’ensemble des conditions sont réunies. 

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique devra transmettre son avis écrit à la Direction des Ressources Humaines. 

Puis, dans un délai maximal d’un mois suivant la date de l’entretien, le salarié recevra une réponse écrite de la Direction des Ressources Humaines, l’informant de la décision prise. En cas refus, le courrier indiquera les raisons de cette décision.  

Formalisation juridique de l’accès au télétravail 

Avenant au contrat de travail

En cas d’acceptation de l’accès au télétravail, et si toutes les conditions d’accès au télétravail sont remplies par le salarié, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de formaliser, pour une durée initiale d’un an, les modalités individuelles qui seront mises en œuvre.   

La mise en œuvre de l’avenant au contrat de travail prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant la notification d’acceptation, adressée par la Direction des Ressources Humaines. 

Lors du renouvellement du présent accord, dans l’hypothèse où les présentes dispositions viendraient à évoluer, la Direction des Ressources Humaines pourra adapter l’avenant au contrat de travail. 


Période transitoire d’adaptation

En cas d’acceptation de la candidature, une période transitoire d’adaptation sera mise en place. Cette période est fixée pour une durée de 2 mois, à compter de la date de la signature de l’avenant au contrat de travail par les parties.

Il s’agit d’une période durant laquelle chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.  

S’il est mis un terme à la période transitoire d’adaptation avant sa fin présumée, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le télétravail prendra immédiatement fin. 

Conditions de renouvellement du dispositif de télétravail 

L’avenant conclu dans le cadre du dispositif de télétravail est établi pour une durée initiale d’une année et les parties conviennent qu’il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 

Si au terme de la première année, les deux parties conviennent d’un commun accord de son renouvellement express, celui-ci sera formalisé par écrit. 

Réversibilité du télétravail et retour dans les locaux de GPSA 

Il s’agit de la possibilité, pour le salarié ou le GIE GPSA, en accord avec le responsable hiérarchique, de mettre un terme au télétravail au-delà de la période d’adaptation.

La partie qui souhaite la réversibilité du télétravail doit être à l’initiative de l’organisation d’un entretien. 

Cet entretien aura pour objectif d’établir un diagnostic sur la période de télétravail exercée par le salarié et d’évoquer les motifs qui poussent l’une ou l’autre des parties à y mettre un terme. 

A l’issue de l’entretien, si la décision est prise de mettre fin au dispositif de télétravail, un délai d’un mois s’appliquera entre la notification de la décision et le terme définitif du télétravail. Il est convenu que ce délai peut être raccourci en cas d’accord réciproque entre les parties. 

Le terme du télétravail ne saurait en aucun cas impliquer un quelconque changement dans la situation professionnelle du salarié. Ce dernier reprend normalement son activité selon les conditions d’organisation appliquées à son service.  

Entretien de suivi 
Un entretien semestriel portant sur la situation professionnelle du salarié en télétravail sera organisé avec le responsable hiérarchique, afin d’aborder les points suivants : 
la charge de travail 
l’organisation générale du travail ; 
les conditions de travail ; 
la réalisation et le suivi des tâches ; 
la gestion de la distinction vie professionnelle et vie privée. 

Cet entretien pourra être réalisé dans le cadre de l’entretien d’évaluation professionnelle, organisé avec le manager. A cet effet, une rubrique « bilan télétravail » sera ajoutée aux critères d’évaluation annuelle. 

PARTIE II - TELETRAVAIL OCCASIONNEL (TOAD)

En complément du dispositif de télétravail régulier mis en œuvre dans le cadre du présent accord, GPSA souhaite parallèlement maintenir le dispositif de télétravail occasionnel mis en œuvre à effet du 1er janvier 2016. 

Cadre du TOAD

Caractère occasionnel du télétravail

Le TOAD consiste en un aménagement ponctuel et temporaire des conditions de travail. 

Il est mis en place dans les situations exceptionnelles suivantes : 
en cas de mise en place du Plan de Continuité de l’Activité par GPSA ;
en cas d’adaptation des conditions de travail du collaborateur pour l’aider à faire face à des difficultés personnelles momentanées ; 
en cas de situations climatiques extrêmes ; 
en cas de grève provoquant de fortes perturbations. 

Situations exceptionnelles du TOAD 

20.1 Plan de Continuité de l’Activité 

La mise en œuvre d’un Plan de continuité d’activité au sein de GPSA est destiné à maintenir les activités essentielles en cas de crise ou de sinistres, conformément au Plan de Continuité d’Activité, réalisé le 6 octobre 2009. 

20.2 Adaptation temporaire des conditions de travail du salarié

Cette adaptation a pour objet la prise en compte de la situation de certains collaborateurs rencontrant momentanément des difficultés personnelles à concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle. 

La mise en œuvre du télétravail doit constituer une réponse adaptée au regard d’un contexte contraignant pour le collaborateur.

Sont notamment concernées par ce dispositif les femmes enceintes à qui il peut être proposé de travailler occasionnellement à domicile pendant la période qui précède leur congé de maternité, afin de diminuer leur temps de transport. 

Cette forme d’organisation du travail peut aussi répondre à des situations temporaires liées à l’état de santé du salarié ou d’un membre de leur famille ou à des difficultés d’ordre privé.

20.3 Situations climatiques extrêmes

Les situations climatiques extrêmes, tels que canicule ou grand froid, pourront donner lieu à une situation de télétravail occasionnel à distance.



20.4 Grèves 

Le salarié qui ne peut pas se rendre sur son lieu de travail en raison d’une grève provoquant de fortes perturbations pourra bénéficier, si cette situation rallonge de façon importante son temps de transport, du dispositif de télétravail occasionnel à distance. 

Mise en œuvre du TOAD

Initiative de la demande

21.1 Initiative de l’employeur

Il appartient exclusivement à l’employeur de prendre l’initiative de l’accès au TOAD dans les cas suivants : 
en cas de Plan de Continuité de l’Activité ; 
en cas de situations climatiques extrêmes ;
en cas de grève provoquant de fortes perturbations.

21.2 Initiative du salarié

Lorsque le collaborateur est confronté à des difficultés concernant sa situation personnelle, ce dernier est à l’initiative de la demande de TOAD, dans les conditions prévues ci-après.

Procédure d’accès

22.1 Recours au PCA 

En cas de Plan de Continuité de l’Activité, l’employeur informera le responsable hiérarchique de sa volonté de proposer au salarié un accès au TOAD. 

Les salariés identifiés pour exercer des activités essentielles à maintenir en cas de crise en seront informés par leur responsable hiérarchique. Dans l’hypothèse où cette activité peut être exercée à partir du domicile du collaborateur, l’accord du salarié pour travailler dans ce contexte particulier sera préalablement sollicité. 

22.2 Recours à l’adaptation des conditions de travail pour difficultés personnelles

Le collaborateur souhaitant bénéficier du TOAD devra en faire la demande par écrit à son responsable hiérarchique. 

Cette demande sera préalablement examinée :
en amont par la Direction des Ressources Humaines et par le responsable hiérarchique qui devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance, 
et par le service informatique qui devra évaluer l’équipement technique nécessaire, et la sécurité informatique des données. 

La validation de la demande appartient à la Direction des Ressources Humaines. 

En cas d’acceptation par GPSA, préalablement à leur mise en œuvre, les conditions d’organisation du travail seront formalisées par écrit, en précisant les conditions d’exécution du TOAD. 

En cas de refus par GPSA, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié. 

22.3 Recours à l’adaptation des conditions de travail pour situations climatiques extrêmes ou pour grève 

En cas de situations climatiques extrêmes ou de grève provoquant de fortes perturbations de transports, s’il estime la mesure nécessaire, l’employeur diffusera à l’ensemble du personnel les conditions de mises en œuvre du TOAD.


DISPOSITIONS COMMUNES AUX DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL

Temps de travail 

Délimitation des plages horaires de travail 

23.1 Télétravailleur soumis au décompte horaire

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures devra effectuer une journée théorique de travail de 7 heures et 24 minutes. Il reste soumis, selon les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, aux dispositions du Règlement de l’horaire mobile au sein du GIE GPSA relatives aux plages horaires.

Le télétravailleur devra rester joignable durant les plages fixes applicables sur son lieu habituel de travail. 

Si durant les plages fixes de travail, le responsable hiérarchique constate que le télétravailleur ne respecte pas les présentes dispositions, ce dernier pourra mettre fin au dispositif de télétravail conformément à la clause de réversibilité prévue par l’avenant.

23.2 Télétravailleur soumis au forfait jour 

Le salarié lié par une convention individuelle de forfait jours reste soumis à la Convention individuelle de forfait qui lui est applicable, de sorte qu’il continue à exercer, à son domicile, son activité professionnelle de manière autonome.

23.3 Aménagement particulier des salariés en situation de grossesse

La réduction journalière du temps de travail applicable à la femme enceinte sera appliquée à la durée théorique de 7 heures et 24 minutes. 

Gestion et contrôle du temps de travail des télétravailleurs

La gestion du contrôle du temps de travail des télétravailleurs, qu’ils soient soumis au régime du décompte horaire ou au forfait-jours, s’effectue via l’outil de gestion des temps de travail, installé sur l’ordinateur mis à la disposition du salarié. 

Le télétravailleur devra indiquer sur l’outil de gestion des temps, les jours où il sera en situation de télétravail.

Exécution du télétravail 

Contrôle de la charge du télétravail 

Les parties rappellent que le responsable hiérarchique et le télétravailleur doivent veiller à ce que les modalités de contrôle et les critères de résultats exigés dans le cadre du télétravail soient équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de GPSA.

Mise à disposition de l’équipement de travail
La Direction des Systèmes d’Information du GIE GPSA fournit aux télétravailleurs un « kit télétravail » comprenant le matériel informatique, permettant l’accès à l’ensemble des applications et outils collaboratifs indispensables à l’exécution de son activité professionnelle. 

En cas de défaut constaté de l’équipement de travail, de panne inopinée du matériel informatique ou du réseau, le télétravailleur doit immédiatement en informer son responsable, qui transmettra sans délai l’information à la Direction des Systèmes d’Information. 

Sensibilisation au télétravail 
Les parties conviennent qu’un double accompagnement sera réalisé, tant pour les salariés en situation de télétravail, que pour les managers. 

27.1 Accompagnement du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail sera accompagné, notamment par le biais d’une sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail. 

27.2 Accompagnement du manager

Le manager sera également sensibilisé aux méthodes spécifiques de management dans le cadre du télétravail, notamment sur l’application des dispositions du présent accord.

Respect du droit à la déconnexion 

A titre de rappel, l’article 7.2 de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en vigueur au sein de GPSA, dispose que : 

« Chaque salarié veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. Il sera rappelé à chacun d’agir de façon à ce que le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif, au moins pendant la durée légale de repos quotidien, soit respecté. Le droit à la déconnexion se traduit notamment par l’absence d’obligation pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail. 

Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée, sauf cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles ». 

Ces dispositions s’appliquent de la même façon aux salariés en situation de télétravail. Aussi, les signataires rappellent la vigilance qu’il convient d’apporter au droit à la déconnexion, en particulier dans un contexte de télétravail à domicile où le collaborateur doit être attentif au maintien de la frontière entre sa vie professionnelle et privée. 

Règles relatives à la confidentialité et à la protection des données

Le télétravailleur doit s’assurer de la stricte confidentialité des données de l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses activités à domicile et prendre toutes les mesures nécessaires pour ne pas permettre à une tierce personne d’accéder à ses outils de travail. 

Pour rappel, les données de l’entreprise n’ont pas vocation à être divulguées, copiées ou exploitées sans autorisation de l’employeur. L’équipement de travail doit être utilisé pour l’exécution du travail à distance et ne peut être employé pour les raisons autres que professionnelles. 

D’autre part, l’équipement de travail est à usage strictement individuel et personnel, de sorte que les outils informatiques mis à sa disposition ne sauraient être prêtés ou utilisés à d’autres fins que celles prévues dans le cadre du télétravail. 

En cas de manquement aux dispositions précédemment citées, la Direction de GPSA se réserve le droit d’appliquer une sanction disciplinaire prévue au Règlement intérieur du GIE GPSA. 

Dispositions générales de santé et de sécurité au travail 

L’employeur veille à ce que les règles légales et conventionnelles de santé et de sécurité au travail soient respectées, peu important le lieu d’exercice de l’activité.

Lorsque le télétravail est interrompu en raison d’une maladie, le salarié doit avertir, dans les meilleurs délais et par tout moyen, son responsable hiérarchique ainsi que le Service du personnel de l’interruption de son télétravail. 

Il est rappelé que le salarié en arrêt de travail doit obligatoirement cesser toute activité de télétravail jusqu’au terme de l’interruption médicale.

De même, lorsqu’un accident survient pendant les heures de télétravail, le salarié devra le déclarer auprès du Service du personnel le jour même. 



DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord 

L’accord prendra effet à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée d’une année, à compter de sa date d’entrée en vigueur. 

Deux réunions semestrielles de suivi entre les parties seront organisées, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, soit à la fin des mois de juin et novembre 2020. 

Ces réunions interviendront pour établir un bilan du déploiement du télétravail au sein de GPSA, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.

Dénonciation – Révision 

Le présent accord ne pourra être révisé ou dénoncé que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion. 
 
La dénonciation ou l’avenant devront être notifiés à l’autorité administrative compétente. 

Dépôt et publicité  

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet des conditions de dépôt et de publicité auprès des autorités administratives compétentes. Deux exemplaires seront déposés, une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et l’autre auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes au lieu de conclusion. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.  









Fait à Paris, en 7 exemplaires,
Le 12 novembre 2019



 
Pour la C.F.T.C.,			Pour la C.G.T.-F.O.,			Pour le GIE GPSA,




Christine PEUFFIER			Sylvain GUIMIOT			Philippe RULENS

ANNEXE

Attestation sur l’honneur d’un espace de travail dédié, adapté et conforme