ACCORD D’ENTREPRISE



Obiet : Mise en œuvre du télétravail au sein de la société AnDiag

ENTRE
L'entreprise ANDIAG dont le siège social est situé au 50 rue Colette à Saint Etienne du Rouvray  (76800), représentée par M.  XXXX en sa qualité de gérant.

ET
Le Comité Social et Economique (CSE) représenté par Mme XXXXX, M XXXXX en leur qualité de 
membres titulaires et par les suppléantes Mme XXXXX et Mme XXXXX élus au CSE.


INTRODUCTION PRESENTANT LES FINALITES DE L’ACCORD

Cet accord a pour but de fixer les conditions de mise en oeuvre du télétravail au sein de la société ANDiag.

Par « télétravail », il faut entendre toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.


CHAMPS D'APPLICATION

Le présent accord est conclu en application: 
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail
des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.


CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ayant acquis une ancienneté d’au moins 1 an.

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires ne sont pas éligibles au dispositif qui ont besoin d’un accompagnement de proximité renforcé, ce que ne permet pas le télétravail (sauf cas de force majeure: exemple lié à l’épidémie de coronavirus). L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait par l’employeur.


Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilités susmentionnées, les conditions suivantes :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe
les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site.

Les postes éligibles au télétravail dans la société An Diag sont les suivants :
Responsable qualité
Responsable du laboratoire
Responsable de stratégie
Diagnostiqueurs.


MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU TELETRAVAIL.

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail conformément aux dispositions de l’article L.5213-6 du Code du travail.
Des mesures adaptées permettent de favoriser l’accès des travailleurs handicapés au télétravail.
Des aménagements et du matériel adapté seront mis en place en application des préconisations du médecin du travail.

Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Nombre de jours de télétravail 

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, il est convenu entre les parties de limiter le télétravail à 3 jours par semaine au maximum. 

Toutefois, pour les salariées enceintes à partir du 5ème mois de grossesse, il sera possible d’augmenter ces seuils hebdomadaires avec l’accord de l'employeur en tenant compte des contraintes d’organisation du service.

Les journées de télétravail pourront être reportées ou leur nombre réduit :
pour pallier à l’absence de collaborateurs du même service (congés payés, RTT, maladie ou autres…) nécessitant la présence du collaborateur télétravailleur sur site
en cas d’événements professionnels inopinés nécessitant la présence physique du salarié.

L’exercice en télétravail peut être suspendu, à tout moment, en fonction des besoins de l’activité et sur demande de la Direction ou à l’initiative du salarié. Par exemple, notamment en cas de réunions importantes, de formation, de congés ou missions urgentes du salarié.


Lieu d’exercice du télétravail

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le télétravail, quel que soit le nombre de jours télétravaillés, est exercé depuis la résidence principale du salarié, telle que déclarée au service RH.

Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (1 mois maximum) sous réserve que l'employeur ait donné son accord au préalable au collaborateur.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
Le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 
d’une installation technique conforme aux normes en vigueur
Le télétravailleur doit disposer d'une ligne internet haut-débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet, il en est seul responsable et doit obligatoirement venir travailler sur son lieu habituel de travail ou dans un autre lieu de travail où la connexion fonctionne, jusqu’à la résolution du problème.

d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail
Le télétravailleur doit également disposer, à son domicile d’un lieu d’exécution du télétravail, d'un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace de travail doit être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l'exécution d'un travail dans des conditions optimales.

d’une couverture assurance habitation
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, en précisant la fréquence et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa presence pendant ses journées de travail. Le salarié devra fournir une attestation en conséquence.


Mise à disposition de matériel

Lorsque du matériel est mis à la disposition du salarié en télétravail, une liste détaillée figure dans l’avenant au contrat de travail ou lui est remise contre signature.

La société An Diag s’engage à remettre à chaque télétravailleur l’équipement nécessaire à l’exercice de ses fonctions depuis son domicile. Cet équipement comprendra :
Un ordinateur portable,
Un téléphone portable,
Un accès VPN,
1 ou 2 écrans,
Souris,
Clavier,
Station d’accueil,
Les câbles associés.

Le matériel fourni par la société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ni conserver ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. La restitution du matériel sera organisée à la charge du salarié.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra immédiatement en aviser son employeur.
En cas de nécessité d’intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié bénéficie d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition.




Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier

L’employeur n’étant pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, ceux-ci resteront à la charge du salarié.

Le salarié bénéficiera des droits aux tickets-restaurant durant ses jours travaillés de son domicile avec la participation de la société conformément aux modalités en vigueur.


PASSAGE AU TELETRAVAIL

Accessibilité du télétravail

Le passage au télétravail peut se faire : 
sur demande du salarié en fonction des critères d’éligibilité, la société An Diag étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus le cas échéant fera l'objet d'une réponse écrite motivée ;
sur proposition de la société An Diag, le salarié étant libre de refuser cette proposition qui constitue une modification de son contrat de travail.

Modalités de la demande de passage en télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail effectue sa demande par mail ou par courier adressé à son employeur.
L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par l’employeur.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande).
En cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision sera portée à la connaissance du salarié par écrit motivé.

Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit motivé, sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.
La période d’adaptation peut être interrompue sans délai de prévenance, s’il y a accord entre le salarié télétravailleur et son employeur.

Réversibilité

Chacune des parties peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois, et vise à permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service et la restitution du matériel mis à disposition. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. 

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail à domicile est restitué de plein droit et immédiatement à l’entreprise. 
DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres salariés. 
L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la société. 

Le télétravailleur respecte le droit à la déconnexion : afin d’assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, il est rappelé au salarié en télétravail qu’il doit faire un usage raisonné des outils numériques mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’engage notamment à ne pas se connecter aux outils numériques, en dehors de son temps de travail tel que prévu dans son contrat et à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.

Concernant les télétravailleurs soumis aux horaires fixes
Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit être à son poste d’un point de vue opérationnel et joignable pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires habituels de travail quotidien qui lui sont applicables.
Concernant les télétravailleurs en forfait-jours
Lorsque le télétravailleur est un cadre bénéficiant du forfait-jours, il n’est en principe soumis à aucun horaire de travail et est libre d’organiser son temps de travail.
Le télétravailleur cadre au forfait est tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires habituels de travail de la société. Toutefois il s’engage à respecter les plages horaires et temps de repos en vigueur dans l’entreprise.


Le télétravail est strictement interdit pendant les périodes de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, telles que par exemple les arrêts maladie.


EGALITE DE TRAITEMENT

Le télétravailleur bénéficie :
des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
des règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés en situation comparable et travaillant dans l’entreprise.;
de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
de la législation sur les accidents du travail et de trajet, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Selon l’ordonnance du 22 septembre 2017, si l’accident survient sur le lieu et sur le temps du télétravail, celui-ci est présumé être un accident du travail. En cas d'accident du travail ou d’arrêt de travail, il doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail ou à la prise en compte de l’arrêt de travail.

VALIDITE DE L'ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par des membres titulaires élus au comité social et économique et à l'approbation du présent accord par le gérant. 
A défaut d'une de ces deux conditions, l'accord n'est pas valable. 


DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé par l'entreprise en deux exemplaires, auprès de l'unité territoriale de la DIRECCTE de Rouen, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique. 
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes: 
-	d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections du comité social et économique.
-	de l'extrait du procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente. 
-	du bordereau de dépôt. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Rouen. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel. 


SIGNATURE DES PARTIES

Le 24 janvier 2022, à Saint Etienne du Rouvray