ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




Entre d’une part,

Les sociétés MILLET MARIUS SAS, MILLET INJECTION SAS, MILLET 04 SAS constituant une unité économique et sociale, représentée par la Présidente de Millet Marius,


Et d’autre part, 


L'organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, 

PREAMBULE
La direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord sont convaincues que la mixité est un élément déterminant dans l’équilibre des rapports sociaux, ainsi qu’un facteur d’efficacité et d’innovation dans l’entreprise. La non-discrimination au regard du sexe doit être effective à l’embauche mais également tout au long de la gestion de carrière dans l’entreprise.

Les parties reconnaissent que les hommes et les femmes qui y travaillent apportent tous leur sensibilité particulière à l’équilibre de l’entreprise et que leurs points de vue ont un égal droit de cité dans l’entreprise.

Aussi, la direction et l’organisation syndicale signataire ont décidé de s’engager pour assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans la société. L’entreprise et le syndicat représentatif sur les bases de ce diagnostic se sont rencontrés le 14/12/2017.

Cet accord qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 Novembre 2010 portant sur la réforme des retraites ainsi que la loi n° 2014-873 du 4 Aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.



Elle reconnait que la mixité des emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique et a décidé de mettre en place un accord sur 3 domaines :

L’embauche
La formation
La rémunération effective

Cet accord s’appuie sur le diagnostic effectué et joint en annexe.
L’UES emploie 112 salariés dont 45 femmes (40 %) et 67 hommes (60 %).

Article 1 : L’embauche
Aucune restriction ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe. Les critères retenus doivent été fondés exclusivement sur les compétences et les qualifications des candidats et non sur leur appartenance à l’un des deux sexes.

Certains postes sont tenus en majorité ou exclusivement par des femmes (Assistante ADV, Contrôle Qualité produit, Opérateur qualifié) ou des hommes (Chef d’équipe, Chef de projet confirmé, Mécanicien, Techniciens).

Ce déséquilibre trouve son origine dans l’existence de candidatures uniquement masculines sur certains postes. Les femmes souhaitant s’orienter vers ce type d’emploi pourront y accéder et être formées dans les mêmes conditions.

Art 1.1 : Objectifs de progression : 
Développer l’embauche de femmes ou d’hommes pour certains métiers ou catégorie ou l’un des sexes est sous représenté afin d’améliorer l’équilibre femmes/hommes en particulier sur la catégorie cadre.

Art 1.2 : Actions à mettre en œuvre :
Réaffirmer les orientations prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des partenaires externes (écoles, cabinet de recrutement, agences intérim, Pole emploi, APEC …) 
Dès lors qu’elle correspond aux critères de l’offre, présenter au manager au moins une candidature féminine/masculine sur les métiers ou catégories identifiés 

Art 1.3 : Indicateur de suivi : 
Part des femmes et des hommes recrutés par catégorie professionnelle et par métier.
Evolution du taux de mixité par catégorie professionnelle et par métier.


Article 2 : La Formation
La formation professionnelle constitue un moyen contribuant à l’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes car elle favorise l’acquisition de nouveaux savoirs et le développement des compétences.
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation organisées par l’une des sociétés, l’UES veille, quand cela est possible, à l’organisation des formations sur site afin de pallier aux contraintes familiales qui peuvent parfois être des freins à l’accès à la formation.

Au sein de la catégorie ouvrier, la moyenne d’heures de formation des femmes est inférieure à celle des hommes.

Cela s’explique par le fait que dans cette catégorie, les emplois de chef d’équipe, mécanicien, monteur régleur, magasinier cariste nécessitent davantage de formation (Habilitation électrique, sécurité, maintenance, CACES) et sont tenus uniquement par des hommes. Les emplois d’opérateur et d’opérateur qualifié nécessitent moins de formation approfondie (Incendie, SST, Environnement) et sont tenus essentiellement par des femmes.

Art 2.1 : Objectifs de progression : 
Améliorer la moyenne d’heures de formation et de sensibilisation suivies par les femmes et en particulier dans la catégorie ouvrier en privilégiant les thèmes tels que rythme de travail, contraintes posturales, protections auditives.

Art 2.2 : Actions à mettre en œuvre :
Rendre prioritaire les actions de formation aux femmes n’ayant pas suivi de formation dans les 3 dernières années
Identifier les souhaits et les besoins de formation lors des entretiens professionnels
Promouvoir l’utilisation du Compte Personnel d’Activité (CPA)

Art 2.3 : Indicateur de suivi : 
Moyenne d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie.
Nombre d’heures réalisées au titre du CPF par les femmes et les hommes.

Article 3 : La rémunération effective 
L’UES est attaché au principe selon lequel la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.


En 2016, la moyenne des rémunérations est équivalente entre les femmes et les hommes pour les coefficients 700 et 720 et est supérieure en faveur des hommes pour les autres coefficients.

Cela s’explique par des difficultés de recrutement sur des postes tenus uniquement par des hommes (monteurs régleurs et techniciens).

Art 3.1 : Objectifs de progression : Egalité de rémunération à l’embauche pour un même poste, entre les hommes et les femmes, à compétences et expériences équivalentes.

Art 3.2 : Actions à mettre en œuvre :
S’assurer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, que le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste soit identique pour un homme et une femme. 
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplômes et expériences équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Assurer le suivi de l’égalité hommes/femmes en NAO.

Art 3.3 : Indicateur de suivi : Ecart de rémunération à l’embauche, sur un même poste, entre les hommes et les femmes.

Article 4 : Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés

Chaque année, au cours de la réunion du comité d’entreprise la société présentera les indicateurs permettant de connaitre la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.

Article 5 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter de la date de la signature et cessera de plein droit de produire effet à l’arrivée de son terme conformément à la législation.

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.





Article 6 : Révision 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 7 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du code du travail à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes de Lons le Saunier. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait 	Le 14/12/2017			En 5 exemplaires originaux

Pour les sociétés constituant l’UES,		La déléguée syndicale