Accord de transition N°2 portant sur la durée et l’organisation du travail dans le cadre du transfert des activités de la branche Business /Transformation Digitale de la Société BEDROCK à la Société M6 DISTRIBUTION DIGITAL en application de l’article L.2261-14-2 du Code du travail 


Entre les soussignés :

BEDROCK
Société par actions simplifiée au capital de 740.232,00 euros
Inscrite au RCS de Nanterre sous le n°414 549 469
Dont le siège social est sis 89, avenue Charles de Gaulle - 92200 NEUILLY SUR SEINE
Représentée par M.              Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes

D’une part,
Ci-après dénommée « la Société »
Et 
Les membres du Comité Social et Economique sollicités en l’absence de délégué syndical dans le cadre du présent accord,

D’autre part,

Ci-après dénommés « les membres du CSE »

Et dénommées ensemble « les Parties ».

Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :





Chapitre Préliminaire

En préambule, il est rappelé le contexte dans lequel intervient cet accord de transition.

A ce jour, les activités de BEDROCK sont regroupées en deux Pôles :
La Branche Business/transformation Digitale qui assure le pilotage des services digitaux liés aux antennes TV et radio du groupe et de la distribution des chaînes et services non linéaires du groupe M6 et la mission d’Innovation et Transformation digitale ;

La Branche Technique/Produit qui a pour mission d’enrichir, de développer et d’exploiter la plateforme technique VOD du Groupe M6 utilisée par les services 6 PLAY, RTL PLAY en Belgique et en Croatie, RTL MOST en Hongrie et prochainement SALTO.

L’évolution des activités digitales des plateformes actuelles et à venir de Replay et A-VOD et S-VOD du Groupe M6 implique une séparation des activités de contenu, des activités techniques. 

Le projet vise donc à mettre en concordance les structures juridiques et les activités, de façon à ce que les activités de la Branche Business/Transformation Digitale d’une part et de la Branche Technique/Produit d’autre part, fassent l’objet de sociétés dédiées, avec l’ensemble de leurs équipes et de leurs moyens avec une date d’effet au 1er décembre 2019.

Le transfert partiel d’activité de la branche Business/Transformation Digitale de la Société BEDROCK a donné lieu à une procédure d’information et de consultation menée auprès du CSE de BEDROCK en septembre et en octobre 2019 et a fait l’objet d’un avis favorable des élus lors d’une réunion le 21 octobre 2019.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, cette opération entraîne la mise en cause des différents accords collectifs applicables aux salariés transférés automatiquement, avec toutefois un maintien pendant 15 mois au maximum des dispositions plus favorables des accords collectifs antérieurs, jusqu’à la conclusion éventuelle d’un accord de substitution. 
Sur ce dernier point, il est précisé qu’à ce jour, la Société M6 Distribution Digital ne dépend d’aucune convention collective de branche ni ne dispose d’aucun accord collectif.
Dans la perspective de ce transfert, les parties signataires rappellent la nécessité de mettre en place rapidement un Comité social et économique au sein de la Société M6 Distribution Digital et ce afin d’assurer un fonctionnement optimal et équilibré de la société.

Néanmoins, il a été décidé de conclure le présent accord de transition visant à mettre en œuvre un socle social concernant la durée et l’organisation du travail pour les collaborateurs concernés et organiser, pour une durée limitée, un statut collectif provisoire en ce sens applicable aux anciens salariés du Pôle Business/transformation Digitale de la Société BEDROCK. 

Le présent accord de transition a pour objet de reprendre le contenu de l’accord sur la durée et l’organisation du travail conclu le 28 novembre 2019 et se substituera de plein droit à ce dernier pour les salariés transférés à la société M6 Distribution Digital.
La Société BEDROCK ne disposant pas de délégué syndical, la Direction a informé les membres du Comité Social et Economique de sa volonté d’engager des négociations à cette fin.

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales représentatives ont été également informées par courrier recommandé AR.

A l’issue du délai incompressible d’un mois et en l’absence de mandatement par une organisation syndicale représentative, les négociations ont été engagées le 19 novembre 2019 avec les membres du Comité Social et Economique.

La direction entend préciser qu’il lui apparait nécessaire d’en référer à l’article L2254-2 du Code du travail, dans l’unique dessein de permettre une application de plein droit des stipulations relatives au dispositif de forfait annuel jours aux salariés déjà soumis à cette modalité, et notamment les dispositions relatives à la variabilisation des jours de repos pouvant évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil et de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi. Par conséquent, seules les dispositions figurant au chapitre II Article 2.1 du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail existants.

A compter de la communication dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord, chaque salarié concerné sera informé nominativement que cette disposition prévaut sur toutes clauses contraires ou incompatibles de son contrat de travail. Il dispose d'un mois pour faire connaître son refus à compter de son information, son silence valant acceptation. 

Il est entendu que les parties signataires seront informées de tout refus d’application de l’accord par un salarié et pourront être réunies sur ce point dans le cadre du suivi de l’application de l’accord.




Article 1     Objet

Le présent accord de transition sera applicable aux salariés transférés ainsi qu’aux salariés embauchés postérieurement par la Société M6 Distribution Digital en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée à l’exclusion pour ce dernier, du Chapitre 4.


Article 2     Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de M6 Distribution Digital à l’exception de la catégorie visée au paragraphe suivant : 

Cadres Dirigeants : 

Les Cadres Dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont exclus du présent accord.




Chapitre 1 : DUREE DU TRAVAIL EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE EN HEURES ET CADRES AU FORFAIT EN HEURES



Article 1     Durée légale


La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire. 


Article 2     Acquisition et prise de jours de repos RTT

En application du présent accord, la durée actuelle de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires.

Acquisition

Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction en heures et en jours est octroyée :

Réduction en heures : une réduction hebdomadaire de 2 heures qui peuvent, en fonction des possibilités de service, être étalées sur plusieurs jours de la semaine sans pouvoir être inférieures à une demi-heure par jour, ou groupées sur une même journée dans la semaine, ou à raison d’une demi-journée de repos RTT par quinzaine. 

Le choix entre ces deux modalités de réduction du temps de travail est arrêté par les Directeurs, membres du Comité de Direction de la Société et la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les chefs de service.

Réduction en jours : 11 jours de repos RTT par an. Ces journées sont prises à raison d’un jour par mois, ou regroupées dans la limite de 3 jours par trimestre, ou 1 semaine groupée au plus dans l’année en période de plus faible activité et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos RTT :

congés payés ; 
repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois ; 
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

La période d’acquisition des jours de repos RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.




Prise des jours de repos et garantie du droit à la santé

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la planification des jours de RTT, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le manager en fonction des nécessités de service.

Par ailleurs, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année, auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de RTT pouvant être acquis dans l’année. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.


Article 3    Repos quotidien et hebdomadaire 


Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Des dérogations sont possibles toutefois, en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts. 

Les horaires seront aménagés de telle sorte que les salariés puissent bénéficier de deux jours de repos consécutifs, sauf nécessité de service, et qu’en moyenne le salarié profite au minimum d’un dimanche sur deux.


Chapitre 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1     Salariés dits « autonomes » (article L. 3121-58 du Code du travail) 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient en revanche, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos minimum hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives).
Conformément aux dispositions légales, il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien et notamment en cas de surcroît d’activité.
Le surcroît d’activité s’entend notamment des situations suivantes sans que cette liste ne soit exhaustive : nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.
En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et un droit au repos.


Article 1.1     Définition des cadres autonomes 

Les cadres dits « autonomes », pouvant à ce titre conclure une convention de forfait en jours sur l’année, se définissent comme les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Article 1.2     Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos, la rémunération et les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Cette convention individuelle de forfait rappellera en outre que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. 


Article 2     Aménagement du temps de travail et modalités de prise des jours de repos 


Article 2.1     Aménagement du temps de travail 

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera donc en jours et non en heures, selon un forfait en jours sur une base annuelle.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est calée sur l’année civile. 

En application du présent accord, la durée annuelle maximum du travail de ce personnel est fixée à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 

Il est entendu entre les parties que le forfait de 215 jours est fixé au regard du nombre actuel de jours fériés et qu’en cas de modification du nombre de jours fériés légaux, le nombre de jours de travail évoluera en conséquence.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), le plafond des jours travaillés sera réduit au prorata temporis. 

Dans une telle hypothèse, la rémunération du salarié relative au mois de départ ou d’arrivée dans l’entreprise sera également proratisée.

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi le nombre de jours de repos pourra évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil. Ainsi, en début d’année, la Direction communiquera le nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année. 

Forfait en jours réduit

Les Parties conviennent expressément qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours inférieur au plafond prévu par le présent accord pourra être conclue avec les salariés.

Article 2.2     Modalités d’attribution et de prise des jours de repos

Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou demi-journée sous réserve d’informer son responsable hiérarchique au préalable.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire, au mois le mois.
Cette attribution des jours de repos fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 
Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos :
congés payés ; 
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois 
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la pose des jours de repos, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.

La Direction effectuera un suivi des jours et demi-journées de travail effectués par les salariés concernés par une convention de forfait en jours, ainsi que le nombre précis et le positionnement exact des jours de repos de ces derniers. 


Article 3     Modalités de décompte et de contrôle des journées travaillées – incidence des absences 

Article 3.1     Modalités de décompte et de contrôle 

Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Cependant, il appartient à leur supérieur hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés concernés.
Ainsi, les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique.

Chaque salarié a la possibilité de consulter en temps réel ou annuellement son compteur « temps de travail » qui lui permet de connaître le nombre de jours qu’il a travaillés.
 
En tout état de cause, les Parties souhaitent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire à une durée et une amplitude de travail déraisonnable.

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours et la Direction des Ressources Humaines contrôlent que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et conforme aux dispositions légales. 

En cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, une alerte est faite par la Direction des Ressources Humaines auprès du salarié concerné et de son responsable pour vérifier les raisons de cette situation. 

Article 3.2     Garantie du droit à la santé et à la sécurité 

En outre et afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité des travailleurs sous forfait en jours, la mise en œuvre de la convention de forfait jours sera encadrée tant :

au niveau collectif, par la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel,

qu’au niveau individuel, par la tenue d’un entretien annuel entre les salariés et leur supérieur hiérarchique aux fins d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de leur journée d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien annuel, un bilan sera également fait sur l’impact de ce régime sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération des salariés concernés.

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des moyens de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Cependant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos des salariés.

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une charte a été établie, après avis des représentants du personnel concernés définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion laquelle a fait l’objet d’une mise à jour sur lesquelles les élus ont donné un avis favorable lors d’une réunion en date du 11 juillet 2019.

Cette charte est portée à la connaissance du salarié lors de la signature de son contrat de travail et/ou d’une convention individuelle de forfait en jours.

Enfin, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année et communiqué en début d’année par la direction. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.


Chapitre 3 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Depuis le 1er juillet 2004, les salariés travaillent une journée de plus par an, au profit des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée est appelée « Journée de Solidarité ».

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte et sera accomplie par substitution d’un jour RTT pour les employés, agents de maîtrise et cadres en heures ou d’un jour de repos pour les cadres au forfait jours annuel. Pour les salariés n’ayant pas de RTT, la journée de solidarité sera accomplie par substitution de l’équivalent de 7 heures dont les modalités seront déterminées avec chaque direction concernée.


Chapitre 4 : TELETRAVAIL

Dans un contexte de digitalisation croissante de la Société, du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. 

M6 Distribution Digital est pleinement consciente que le développement de nouveaux modes d’organisation de travail améliore la qualité de vie des salariés répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

C’est dans ce cadre qu’une Charte conclue pour une durée déterminée avait été mise en place par la Société BEDROCK après avis des représentants du personnel lors d’une réunion le 29 mai 2019.

C’est dans ce même état d’esprit que la Direction et les membres du CSE ont engagé des négociations dans le cadre de cet accord afin de mettre en place le recours au télétravail en définissant les conditions d’accès et de télétravail au sein de l’entreprise. 

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 

Les Parties rappellent que le télétravail au sein de M6 Distribution Digital ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail. 

Dans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 

Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle. 




Article 1     Cadre et définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail : « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Dans ce cadre, désireuses de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties souhaitent, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatible avec la diversité des métiers ainsi qu’avec les différentes formes d’organisation qui coexistent au sein de M6 Distribution Digital.

Pour cette raison, cet accord ne concerne que le télétravail occasionnel, seule forme de télétravail efficiente au sein de M6 Distribution Digital, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours mensuels « télétravaillés », sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.
L’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel sont déterminés ci-dessous.  



Article 2     Champ d’application de l’accord : conditions d’éligibilité

Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.


Par voie de conséquence, sont éligibles au télétravail occasionnel :

les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80% ;
justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé ;
bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
bénéficiant et disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise ;
disposant à leur domicile d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, téléphone fixe ou portable permettant d’être joint. 

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison : 

de la nécessité de continuité d’antenne ;
de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire,
de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques,
d’une organisation du temps de travail spécifique.

Les Parties rappellent que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

En outre, il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord.


Article 3     Mise en place du télétravail 

Article 3.1     Principe du volontariat avec accord du manager 

Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, et est subordonné à l’accord exprès du manager. 

Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. A ce titre, il lui appartient de déterminer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 2 du présent accord doit motiver son refus. 

A titre informatif, sont notamment des motifs de refus : 
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,
Des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié. 

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines sera saisi pour arbitrage. 


Article 3.2     Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire.

Dans ce cadre, le salarié disposera d’un volume annuel de 24 jours de télétravail pour un temps plein qu’il pourra mobiliser en journée entière ou demi-journée, sans toutefois pouvoir « télétravailler » plus d’une journée par semaine, et ce afin de maintenir le lien social avec l’entreprise. 

Il est toutefois entendu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles temporaires liées aux missions du salarié ou exogènes (notamment grèves, pandémies…) il pourra être dérogé à la limitation d’une journée maximale « télétravaillée » par semaine (sans toutefois dépasser le plafond maximal de 24 jours de télétravail par an) avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
 
Les journées de télétravail mensuelles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. 
Le volume global annuel de 24 jours de télétravail est calculé sur la base d’une année civile.


Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Pour en bénéficier, le salarié éligible devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique, via l’outil de gestion des temps RH (« Pléiades », à la date de signature du présent accord) ou par courriel, dans laquelle il précisera, le ou les jours « télétravaillé(s) ». 

Pour assurer la bonne organisation du service, un délai de 2 jours francs devra être respecté. 

Dans l’éventualité où la présence du salarié serait finalement requise un jour de télétravail prévu, cette journée sera non décomptée.

 Accès au télétravail des femmes enceintes

La Société rappelle son attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les salariées enceintes qui occupent un poste éligible, conformément à l’article 2 du présent accord, seront privilégiées dans l’accès au télétravail. 

Elles bénéficieront de 4 jours de télétravail supplémentaires à prendre durant les 3 mois qui précèdent leur congé de maternité.
  
Les salariées enceintes seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines. 

Accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus

Les salariés âgés de 60 ans et plus qui occupent un poste éligible conformément à l’article 2.1 du présent accord seront privilégiés dans l’accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Ces salariés seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront dérogés au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.





Article 4     Organisation du télétravail 


Article 4.1     Lieu du télétravail 

Les Parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et la concentration. 


Article 4.2     Gestion du temps de travail 

Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). La plage horaire doit prévoir une pause déjeuner.


Article 4.3     Le droit à la déconnexion

Les Parties conviennent que les dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion disponible sur le réseau social d’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.


Article 4.4    Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le manager veillera également à la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions du salarié en situation de télétravail. 

L'entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.


Article 4.5     Santé et sécurité

Afin de pouvoir « télétravailler » dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.


Article 5     Droits et devoirs du salarié 


Article 5.1     Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Article 5.2     Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.


Article 5.3     Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. 
Il devra notamment respecter la charte informatique du groupe M6 ainsi que la Politique de sécurité des systèmes d’information annexées au règlement intérieur. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.


Article 5.4     Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur, par une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 


Article 5.5     Formation et actions de communication et de sensibilisation

Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. Ce guide présentera le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion. 
Par ailleurs, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.



Article 6     Clause de revoyure

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans maximum à compter de la signature du présent accord, afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail.



Chapitre 5 : DISPOSITIONS FINALES


Article 1     Durée et entrée en vigueur


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera à compter du 1er janvier 2020.

Article 2     Révision et dénonciation de l’accord


Le présent accord pourra être révisé d’un commun accord entre les parties signataires. 
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie. 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord d’entreprise pourra être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par les membres de la Délégation unique de la Personnel signataires.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet de l’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet devra s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.
En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.

Article 3     Publicité 


Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Neuilly sur Seine, le 28/11/2019


En 6 exemplaires

Pour la Société BEDROCK



Pour les membres du CSE