Accord 2019-02
ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF AUX NAO
2019


Entre 			La Direction, 			d’une part

et 			Les organisations syndicales soussignées d’autre part


le présent accord est intervenu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L.2241-1 du Code du Travail. 
Les thèmes suivants ont donc été abordés :
  la rémunération et  le temps de travail, la formation, la gestion des emploi et des compétences
  l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La rémunération

A . Les salaires 

1) Augmentation générale 

Pour l’année 2019 les parties ont souhaité faire un effort particulier sur les bas salaires tout en assurant à chacun une augmentation au moins égale à l’augmentation de l’indice INSEE* sur un an. Les parties ont souhaité mettre en place la grille d’augmentation générale suivante :

Salaire< =1700    	  	 3% 			 
Salaire>1700 - <=2000  		 2,5%			
Salaire>2000 		 1,9% (0.3% au dessus de l’indice INSEE 2018*)			
Afin d’éviter les effets de seuil les parties ont souhaité introduire un talon d’augmentation à 45 € minimum pour chaque salarié.

*INSEE 2018 = Indice des prix à la consommation tout ménage France entière (métropole et DOM), exprimé en glissement sur 12 mois (hors tabac).

L’augmentation générale s’appliquera sur le salaire brut de base de l’ensemble du personnel à l’exception des cadres.

L’augmentation générale s’appliquera avec effet rétroactif au 1er janvier 2019.

2) Augmentation individuelle

Il n’y aura pas d’enveloppe d’augmentation individuelle cette année.

3)  Revalorisation des grilles de salaires

Les seuils d’accès, les niveaux mini seront pour 2019 revalorisés de 1.6% (inflation 2018) ainsi que les primes qui sont habituellement revalorisées de l’augmentation générale.

4) Changements de coefficient   

En cas de changement de coefficient la personne concernée bénéficiera, au plus favorable, de :	      -     soit le niveau du seuil d’accès de son nouveau coefficient,
soit le niveau médian du coefficient précédent, 
soit une augmentation minimale de son salaire de base de 3.5 %.

Le niveau médian du nouveau coefficient sera atteint au plus tard 3 ans après l’accès au coefficient concerné.

Un changement de coefficient et l’augmentation salariale s’y rattachant prendra effet au moment du changement sans rétroactivité.
Dans le cadre d’un changement de caisse de retraite, il en sera tenu compte dans le pourcentage d’augmentation.

B. Les primes

1)La prime de progrès 2018

Le système actuel d’une prime de progrès basée sur 3 critères est maintenu.
La prime reste basée sur les 3 critères suivants : 
la sécurité
la qualité
l’OEE
Les intérimaires ayant travaillé plus de 80% d’un temps plein sur le mois percevront la prime de progrès au prorata de leur temps de présence effective.












Fûts métalliques


Fûts plastique








Tri Sure

2) Prime d’habillage :
La prime d’habillage sera revalorisée de 1.6% en 2019.

3) Prime sur objectif employés et AM
Le montant est revalorisé. Il passera de 2100 à 2150 € par an et reste basé à 100% sur des objectifs personnels.


Le temps de travail

RTT salariés à Tri Sure en horaire posté
Les salariés du département Tri Sure en horaire posté bénéficieront à compter de l’année 2019 de 11 jours de RTT (5 RTT employeurs et 6 salariés).


Développement des compétences, formation, promotion, recrutement

Les promotions internes :

Ainsi la direction s’engage sur un nombre minimal de promotions pour 2019 : 

- 2 promotions minimum  pour FM et BM
- 2 minimum pour Tri Sure 


Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Egalité professionnelle hommes-femmes

La question de l’égalité hommes-femmes a été abordée à l’occasion des négociations.
Les parties sont parfaitement en accord sur le fait d’être vigilant qu’à fonction égale et périmètre de responsabilité égal alors salaire égal. 
Une attention particulière sera encore apportée cette année afin de faire respecter ce principe.
Sur l’année 2018 il apparait une petite différence entre la rémunération des hommes et des femmes sur le coefficient 170 ouvrier où le salaire moyen des femmes demeure encore légèrement inférieur à celui des hommes (1663 € brut par mois en moyenne pour les femmes et 1718€ pour les hommes)  alors que sur le coefficient 190 c’est l’inverse (1951 €/mois en moyenne pour les femmes contre 1911€ brut pour les hommes).

D’autre part les parties (après avoir pris connaissance des données relatives aux effectifs, à la pyramide des âges, à la formation et aux salaires moyens par coefficient)  sont convenues de reprendre les dispositions figurant dans le  précédent accord relatif à l’égalité professionnelle pour une durée de 1 an et à suivre les indicateurs relatifs aux domaines suivants sur l’année 2018.
 											
En matière d’embauche : 
augmenter les candidatures féminines externes et internes sur les postes où les femmes sont sous représentées

Indicateurs chiffrés : 
nombre d’actions de communication réalisées 
nombre de candidatures de femmes par rapport aux hommes
nombre de recrutements de femmes réalisés par rapport au nombre de recrutement d’hommes sur 1 an.

En matière de salaire : 
s’assurer qu’à travail, périmètre et responsabilités égal : salaire égal. Une attention particulière sera portée aux coeff 170 et 190.
S’assurer que le pourcentage de femmes bénéficiant d’une AI ou d’une promotion est dans les mêmes proportions que celui des hommes.

Indicateurs Chiffrés :
Analyse des augmentations individuelles par sexe
Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

En matière de formation : 
maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.

Indicateur chiffrés :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une action de formation

En matière d’ergonomie : 
faciliter l’accès de tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes

Indicateur chiffré
Nombre de postes par an ayant fait l’objet d’un aménagement ergonomique et nombre de salariés concernés

Bien être au travail

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité insister sur le thème du bien être au travail. Ils ont souhaité notamment rappeler les règles en matière de droit à la déconnexion.

Reconnaissance d’un droit à la déconnexion
Les règles suivantes sont rappelées : 
Pas d’envoi de mail entre le vendredi 17H et le lundi matin 7H30
Pas d’obligation de répondre aux mails ou au téléphone en dehors des heures de travail ou pendant les congés (sauf astreinte)
Possibilité de laisser son téléphone professionnel sur le lieu de travail le vendredi soir ou avant les congés
Interdiction d’exiger un travail le vendredi après midi pour le lundi matin suivant 
Respect de la phase réglementaire de repos obligatoire  entre la dernière heure travaillée et la 1ère heure le lendemain


Modernisation de l’outil de travail :
Oui nous poursuivons notre politique de modernisation de l’outil de travail via les investissements prévus et communiqués au CE pour l’année 2019.


RPS
Le séminaire avec l’ARACT est prévu en mars. Il aura notamment pour but d’améliorer la qualité du dialogue social chez Greif.


Le recours au télétravail
Le recours au télétravail sera possible de façon occasionnelle pour les postes administratifs qui ne sont pas en lien direct avec la production. 
Le salarié devra demander et obtenir l’accord de son responsable. 
Il devra respecter ses horaires de travail habituels et rester joignable durant 
cette période.

Définition d’objectifs SMART pour tous les salariés
Chaque année les responsables définissent des objectifs à leurs salariés. 
La direction et les partenaires sociaux réaffirment le fait que les objectifs définis par les responsables doivent être SMART.


Maintien des séances de massage pour les salariés volontaires



Prime exceptionnelle relative au pouvoir d’achat

Dans le cadre de l’annonce faite par le Président de la République le lundi 10 décembre 2018, et conformément à la loi du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales, la Direction de la Société Greif et les organisations syndicales se sont mis d’accord pour  verser aux salariés une prime exceptionnelle en faveur du pouvoir d’achat. 

Bénéficiaires

Les bénéficiaires de la prime exceptionnelle en faveur du pouvoir d’achat sont les salariés :

percevant en 2018 un salaire mensuel brut de base inférieur à 3000€ et en tout état de cause ayant perçu en 2018 une rémunération annuelle brute inférieur à 53 944.80 €
et qui sont liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018.
Montant de la prime exceptionnelle

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est versée aux salariés selon la grille suivante en prenant en compte le salaire mensuel brut de base au 31 décembre 2018.
	


Les personnes n’ayant pas perçu de rémunération (personnes en longue maladie) ne peuvent pas prétendre au versement de cette prime.

Regime fiscal et social de la prime exceptionnelle

Conformément à la loi portant mesures d’urgence économiques et sociales, la prime exceptionnelle en faveur du pouvoir d’achat est totalement exonérée de l’impôt sur le revenu et totalement exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales.

Date de versement de la prime exceptionnelle

La prime exceptionnelle en faveur du pouvoir d’achat sera versée avec la paye du mois de février 2019.

VI.  Respect des instances

La direction entend  bien entendu respecter la liberté syndicale et sera attentive à l’évolution de carrière des militants syndicaux.

Durée de l’accord et dépôt

Le présent accord établi pour une durée de 1 an. 
Il est établi en 7 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire, sera déposé par la direction auprès des services de l’Inspection du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes dont ressort l’établissement de Grand Quevilly.

Fait à Grand-Quevilly, le 04/02/2019


Le DRH		Le Délégué Syndical FO.		Le Délégué Syndical CGT.		


			



Le délégué syndical CFE – CGC