AVENANT N°1
AU PACTE D’ENTREPRISE CORA du 12 avril 2019
 
 
 
ENTRE :
 
LA SOCIETE CORA SAS, au capital de 5 644 000 € code NAF 7010Z, dont le siège est situé 1 rue du Chenil -Domaine de Beaubourg-77 435 Marne-la-Vallée cedex 2, représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, d’une part,
 
ET :
 
Les organisations syndicales suivantes, d’autre part :
 
●        L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame XXX
●        L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur XXX
●        L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur XXX
 
Après expérimentation du Pacte d’entreprise Cora du 12 avril 2019 dans différents magasins, Cora et ses partenaires sociaux se sont réunis dans le but d’amender le texte initial. L’objectif est de procéder aux modifications rendues nécessaires par la pratique. 

Les parties ont, de ce fait, convenu ce qui suit :

	A. SUR LA PRISE D’EFFET DE L’ACCORD 

Les parties ont convenu, par la présente, de modifier le préambule du TITRE 2 du Pacte d’entreprise Cora. 

Plus précisément, le Pacte d’entreprise Cora a été signé en date du 12 avril 2019.

Cora a, alors, expérimenté la nouvelle organisation sur différents magasins dits « magasins Pilotes ». L’objectif était de confronter le projet d’organisation à des conditions réelles sur un petit nombre de sites afin de déterminer l’impact de celui-ci sur le fonctionnement du magasin, le parcours client, l’impact en terme de santé et sécurité des salariés…et ce avant la mise en œuvre effective au sein de l’ensemble des magasins. 

Pour ce faire, Cora a sollicité les magasins Pilotes et ses salariés durant cette phase transitoire.

L’accord prévoyait de procéder à la mise en œuvre effective de la nouvelle organisation au sein des magasins dès le 1 er octobre 2019.

Après plusieurs semaines d’essai, les parties prenantes de ce projet ont été confrontées à des difficultés. 

Les magasins ont, notamment, constaté ce qui suit :

	- des difficultés d’ordre matériel : les prestataires ne sont pas en capacité aujourd’hui de livrer l’ensemble des magasins conformément à leurs besoins liés à la transformation
	- des besoins de modification de la répartition de famille de produits au sein des univers : les sous-vêtements, chaussants et pantoufles doivent évoluer vers le « mode et saisonnier »

Cora estime, de ce fait, devoir procéder à des modifications du projet afin d’optimiser au mieux l’organisation et s’assurer de la réussite de la mutation.

Ces changements ont conduit la Direction et les organisations syndicales signataires à se réunir et s’accorder sur le décalage de la mise en œuvre effective de la transformation de l’entreprise.

Un projet modifié sera, alors, présenté à l’ensemble des instances représentatives du personnel, et ce au plus tard en mars 2020, à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein des établissements et de l’entreprise.

En effet, l’ensemble des Comités Sociaux et Economiques d’établissement seront mis en place pour décembre 2019, de même que le Comité Social et Economique central.

Toutefois, afin de ne pas pénaliser les salariés, les signataires conviennent de maintenir l’application des dispositions du Pacte d’entreprise Cora relatives aux primes et aux salaires de base.

Ainsi, il a été fait le choix de procéder au paiement des rémunérations (salaire et/ou primes) spécifiques aux salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail et ce dans les conditions prévues par le Pacte d’entreprise Cora dès le 1er Octobre 2019.




	B. SUR LES MODIFICATIONS DU CONTENU DU PACTE D’ENTREPRISE CORA

1. Sur le sommaire

Le sommaire est désormais rédigé comme suit :

Sommaire
 
PACTE D’ENTREPRISE CORA. 			1
Sommaire. 	2
PREAMBULE. 											4
TITRE 01 : DISPOSITIONS GENERALES.							7
ARTICLE 01 : PRISE D’EFFETS - DUREE. 							7
ARTICLE 02 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 						7
ARTICLE 03 : REVISION DE L’ACCORD								 7
ARTICLE 04 : DENONCIATION DE L’ACCORD							 8
ARTICLE 05 : SUIVI DE L’ACCORD								 8
TITRE 02 : CREATION DE NOUVELLES FONCTIONS EN MAGASIN, PAR UNIVERS		10
ARTICLE 01 : FONCTIONS RELEVANT DE L’UNIVERS PGC					12
1.1 Les fonctions de cadres 									12
Article 1.1.1 : Les missions de Manager Univers PGC						 12
Article 1.1.2 : Les missions de Manager Univers Adjoint PGC				 12
Article 1.1.3 : Les missions de Responsable de l’offre					 13
Article 1.1.4 : Les missions de Responsable de l’Approvisionnement confirmé		 13
1.2 Les autres fonctions de l’univers PGC							 13
Article 1.2.1 : Les missions de Responsable de l’Approvisionnement Junior 		 13
Article 1.2.2 : Les missions de Réceptionnaire						 14
Article 1.2.3 : Les missions d’Achemineur 							 14
Article 1.2.4 : Les missions d’Approvisionneur 						 15
Article 1.2.5 : Les missions d’Achemineur / Approvisionneur 				 15
ARTICLE 2 : FONCTIONS RELEVANT DE L’UNIVERS EQUIPEMENT ET SERVICES		 15
Article 2.1 Les fonctions d’encadrement 							 16
Article 2.1.1 : Les missions de Manager Univers Equipement et Services 			 16
Article 2.1.2 : Les missions de Manager Univers Adjoint BEST				 16
Article 2.1.3 : Les missions de Manager Univers Adjoint Mode & Saisonnier 		 16
Article 2.1.4 : Les missions de Responsable de l’offre BEST ou Mode & Saisonnier 		 17
Article 2.2 : Les autres fonctions relevant de l’Univers Equipement et Services 		 17
Article 2.2.1 : Les missions de Gestionnaire Floral 						 17
Article 2.2.2 : Les missions de Gestionnaire Libraire						 17
Article 2.2.3 : Les missions de Gestionnaire Bijouterie 					 18
Article 2.2.4 : Les missions de Conseiller de Vente BEST	    				 18
Article 2.2.5 : Les missions de Conseiller de Vente Mode et Saisonnier 			 20
ARTICLE 3 : FONCTIONS RELEVANT DE L’UNIVERS CAISSE					 21
Article 3.1 : Fonctions de Manager Caisse	  						 21
Article 3.2 : Fonctions de Caissier(re) Principal(e) 	  					 21
Article 3.3 : Fonctions d’Hôte(sse) de Caisse 							 22
TITRE 03 : ORGANISATION DE L’UNIVERS PGC	 					 23
ARTICLE 01 : LA VARIATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EMPLOYES		 23
ARTICLE 1.1 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL					 23
Article 1.1.1 : La durée de travail de référence						 24
Article 1.1.2 : Planning prévisionnel 								 24
Article 1.1.3 : Les modalités de la variation haute / basse du temps de travail 		 24
Article 1.1.4 : Les conditions et délais de prévenance des changements de durée du travail ou d’horaires de travail 									 25
Article 1.1.5 : Suivi et organisation de la variation du temps de travail 			 26
ARTICLE 1.2 : LA MISE EN ŒUVRE D’UN SYSTEME DE TEMPS CHOISI 			 27
ARTICLE 1.2.1 : Les grands principes de l’horaire choisi 	  				 28
ARTICLE 1.2.2 : Pilotage du temps choisi 							 29
ARTICLE 02 : CONTREPARTIES NEGOCIEES							 29
TITRE 04: ORGANISATION DES UNIVERS MODE&SAISONNIER ET CAISSE			 31
ARTICLE 01 : LA POLY ACTIVITE								 31
ARTICLE 2 : LA MISE EN ŒUVRE D’UN SYSTEME DE TEMPS CHOISI POUR LE SERVICE 
CAISSE    											 32
ARTICLE 2.1 : Les grands principes de l’horaire choisi 					 32
ARTICLE 2.2 : Pilotage du temps choisi 							 33
ARTICLE 03 : CONTREPARTIES NEGOCIEES 							 34
A-Contreparties pour les Conseillers de Vente Mode&Saisonnier et les hôte(sse)s de 
Caisse 												 34
B-Contreparties pour les Gestionnaires Bijouterie et les Gestionnaires Floral		 34
TITRE 05: ORGANISATION DE L’UNIVERS BEST						 36
ARTICLE 01 : LA POLY COMPETENCE								 36
ARTICLE 02 : CONTREPARTIES NEGOCIEES							 37
A-Contreparties pour les Conseillers de Vente technique, spécialisé ou technique/spécialisé BEST												 37
B-Contreparties pour les Gestionnaires Libraire						 39
TITRE 06: ORGANISATION DE LA MOBILITE 							 40
ARTICLE 1 : PROCESSUS DE MOBILITE 							 40
ARTICLE 2 : PROCESSUS DE MOBILITE POUR LES MANAGERS UNIVERS ET LES MANAGERS UNIVERS ADJOINT										 41
Article 2.1 : Mesures d’accompagnement à la mobilité des Managers Univers ou des Managers Univers Adjoint 								 	 41
Article 2.2 : Formalisation de la mobilité							 42
Article 2.3 : Prise en charge des frais liés à la mobilité 					 42
TITRE 07 : LE TEMPS PARTIEL. 								 44

2. Sur le « TITRE 01, article 02 » : 
 
A la fin du paragraphe: “Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord concernent les univers PGC (ex épicerie, PFI, ELO et DECO PER), équipements et services (BEST et Mode et Saisonnier) et caisse.” figurant à l’article 02 du Titre 1, la phrase suivante est ajoutée: “Les parties entendent préciser que le présent accord s’applique à l’ensemble des magasins Cora, étant précisé que certains magasins peuvent être exclus totalement ou partiellement du champ d'application de ce dernier notamment du fait de leur superficie et/ou de leur organisation qui leur est propre. 

Sont actuellement concernés par cette exclusion les magasins de Bourgoin-Jallieu et Les Pavillons-sous-Bois selon la distinction suivante :
Les-Pavillons-Sous-Bois : exclusion partielle des caisses. En contrepartie, les salariés de la caisse étant amenés à exercer plusieurs fonctions bénéficieront d’une prime de poly activité/poly-compétence d’un montant de 25 euros mensuels brut. Les mêmes règles que celles applicables à la prime de poly activité des conseillers de vente Mode et saisonnier seront applicables.
Bourgoin Jallieu : exclusion à l’exception des fonctions d’encadrement. En contrepartie, une prime de poly activité/poly-compétence d’un montant de 25 euros mensuels brut sera mise en place pour les salariés étant amenés à exercer plusieurs fonctions. Les mêmes règles que celles applicable à la prime de poly activité des conseillers de vente Mode et saisonnier seront applicables.

Si d’autres magasins à organisation ou taille similaires venaient à être mis en place à compter de la signature du présent accord, ils se verraient également non soumis totalement ou partiellement au présent accord.”


3. Sur le « TITRE 02, article 1.2.3 »: 

L’article 1.2.3 du Titre 02 est désormais rédigé comme suit: 

« Article 1.2.3 : Les missions d’Achemineur
Encadré par le Responsable Approvisionnement Confirmé ou Junior mais managé par le Manager Univers ou le Manager Univers Adjoint, il est chargé d’éclater les palettes et de scanner les colis dans les allées.

Ses missions principales sont :
De scanner les palettes en sortie de « SAS » et les éclater en colis
D’acheminer les colis et les disposer dans leurs allées de destination en surface de vente pour préparer la mise en rayon
D’effectuer un contrôle du nombre de colis disposés dans les allées en les scannant 
De valider les quantités réceptionnées pour mise à jour des stocks
D’acheminer les surplus J-1 en surface de vente ou retourner les surplus  J en réserve après le remplissage 
De débarrasser les allées après la mise en rayon
De participer à la ramasse Drive (afin de soulager son activité par une mission moins difficile en termes de port de charges)

Afin de réduire les risques de troubles musculo-squelettiques et de pénibilité, ils seront composés par deux équipes en alternance avec le poste d’approvisionneur, le choix du roulement appartenant au magasin, après information du CSE. Il est convenu qu’il ne sera pas possible de travailler plus de 2 mois d’affilé maximum sur les missions d’achemineur.

Il relève du niveau 2 minimum de la CCN applicable. »


	4. Sur le « TITRE 02, article 2.2.4 »: 

A la fin du paragraphe “Il sera également proposé à chaque ancien Vendeur Technique l’intégration dans le salaire de base de ses commissions, le montant étant défini comme ci après. Cette commission sera égale : soit à la moyenne des commissions qu’il a perçues en 2017 et 2018, soit à la moyenne des commissions qu’il a perçues les 24 derniers mois* à compter de la signature du présent accord, selon la règle la plus favorable” figurant à l’article 2.2.4 du Titre 02, 
la phrase suivante est ajoutée: 
“Les parties précisent que les commissions concernées sont celles liées à la vente de produits, exclusion faite de celles liées à la vente de service, sauf accord contraire des deux parties”.  

* Les 24 derniers mois travaillés sur son poste de travail ou, sur les 24 derniers mois, en ne comptabilisant que les mois où le salarié a travaillé et en divisant par le nombre de mois concernés 


	5. Sur le « TITRE 03 »: 

L’article 1.1.2 du Titre 03 est désormais rédigé comme suit: 
 
“Article 1.1.2 : Planning prévisionnel
 
Les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un planning prévisionnel mensuel d’organisation du temps de travail.
Un planning indicatif sera communiqué aux salariés  par chaque Manager 8 semaines avant le début de chaque période d’activité. Ce planning indicatif devra tenir compte des contraintes habituelles et connues des salariés. Chaque salarié aura la possibilité soit de valider le planning indicatif, soit d’émettre des souhaits spécifiques dans les 10 jours suivants la communication du planning prévisionnel.
En tout état de cause, le planning définitif sera remis au salarié au plus tard 3 semaines avant le début de la période de travail.
Chaque manageur vérifiera, à partir des souhaits de positionnements émis par les salariés, l’adéquation de leurs demandes aux besoins de Cora.
Le régime juridique du temps choisi qui vient compléter le présent dispositif est défini à l’article 1.2 du présent accord.”

L’article 1.2 du Titre 03 est désormais rédigé comme suit: 

“ARTICLE 1.2 : LA MISE EN ŒUVRE D’UN SYSTEME DE TEMPS CHOISI
 
Cora a décidé de mettre en œuvre un temps choisi qui a vocation à s’appliquer à l’univers PGC (réceptionnaires et achemineurs non concernés), à l’exception des salariés ayant un statut agent de maîtrise ou cadre.
 
L’objet de ce dispositif est de proposer aux salariés un planning indicatif 8 semaines avant le début de chaque période d’activité. Ce planning indicatif devra tenir compte des contraintes habituelles et connues des salariés. Chaque salarié aura la possibilité soit de valider le planning indicatif, soit d’émettre des souhaits spécifiques dans les 10 jours suivants la communication du planning prévisionnel.

En tout état de cause, le planning définitif sera remis au salarié au plus tard 3 semaines avant le début de la période de travail.
Chaque manageur vérifiera, à partir des souhaits de positionnements émis par les salariés, l’adéquation de leurs demandes aux besoins de Cora.

Le présent régime autorise, donc, la mise en œuvre d’un temps de travail à la carte. Le supérieur hiérarchique définit un planning indicatif et les salariés se positionnent en fonction de leurs souhaits et de leur disponibilité.
 
Ce mode d’organisation a vocation à répondre à la fois aux besoins de l’entreprise, mais surtout à favoriser la qualité de vie au travail des salariés. 
 
L’objectif est de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
 
Toutefois, ce projet doit être accompagné d’une responsabilisation des salariés de l’entreprise sur la gestion de leurs horaires et sur les objectifs à atteindre.
 
Bien entendu, cette organisation requiert un certain nombre de règles prédéfinies.
 
Les salariés devront, notamment, être en nombre suffisant pour répondre aux besoins en personnel du service, et plus largement de l’établissement.
 
A ce titre, le rôle de chaque responsable hiérarchique est primordial puisqu’il doit à la fois pré constituer les plannings et trancher toutes les difficultés pouvant exister (carence de salariés à différents horaires…).
 
Dans ce cadre, les parties ont convenu d’organiser le fonctionnement de l’horaire choisi dans les conditions suivantes :
 
 
ARTICLE 1.2.1 : Les grands principes de l’horaire choisi
 
L’horaire choisi a vocation à s’appliquer à tous les salariés d’une même catégorie travaillant au sein d’un même service.
 
De fait, chaque supérieur hiérarchique définit (avec l’aide d’un logiciel adapté type PLANEXA) les besoins internes à son périmètre fonctionnel. 
 
Les salariés peuvent alors, sur la base du planning indicatif, le valider ou émettre des souhaits spécifiques dans les 10 jours suivants la communication du planning prévisionnel.

La confrontation entre les besoins et les souhaits des salariés s’appliquera, de ce fait, à l’ensemble d’un périmètre d’activité prédéfini dans chaque établissement.

 
Ce temps choisi sera suivi par le responsable hiérarchique qui tranchera tout litige ou difficulté éventuel.
 
ARTICLE 1.2.2 : Pilotage du temps choisi

Chaque supérieur hiérarchique communique, à chaque groupe bénéficiaire du temps choisi, un planning indicatif, tenant compte dans la mesure du possible de leurs contraintes habituelles, 8 semaines avant le début d’une période dite d’activité.
Chaque salarié aura la possibilité soit de valider le planning indicatif, soit d’émettre des souhaits spécifiques dans les 10 jours suivants la communication du planning prévisionnel.
En tout état de cause, le planning définitif sera remis au salarié au plus tard 3 semaines avant le début de la période de travail.
 
Après prise de connaissance par le responsable hiérarchique des retours des salariés, ceux-ci sont :
Soit validés dans le cas où le salarié a validé le planning indicatif;  
Soit validés si les souhaits émis par les salariés sont réalisables; 
Soit refusés si les souhaits émis par les salariés ne sont pas réalisables;
Les critères d’arbitrage dans le choix des journées et horaires de travail sont les suivants : le choix du positionnement définitif sur le planning lorsque le manager doit trancher se fera en se référant à l’ordre des départs en congés payés prévus par la CCN à savoir :
- désirs exprimés par le salarié
- situation de famille (charge de famille) dans la mesure du possible
- roulement dans les dates pour ne pas donner la priorité aux mêmes salariés fussent-ils les plus anciens.
 
Le dispositif dit de temps choisi est soumis à l’article 1.1 du Titre 3 du présent accord concernant la modulation individuelle.
 
A partir de là, un salarié peut en « temps choisi » bénéficier d’une variation du temps de travail en débit ou en crédit d’heures selon les semaines et les besoins des salariés. “

          6 .Sur le « TITRE 04 »: 

L’article 2 du Titre 04 est désormais rédigé comme suit: 
 
“ARTICLE 2 : LA MISE EN ŒUVRE D’UN SYSTEME DE TEMPS CHOISI POUR LE SERVICE CAISSE

Cora a décidé de mettre en œuvre un système de temps choisi qui a vocation à s’appliquer au service caisse, à l’exception des salariés ayant un statut agent de maîtrise ou cadre. 
 
L’objet de ce dispositif est de proposer aux salariés un planning indicatif 8 semaines avant le début de chaque période d’activité. Ce planning indicatif devra tenir compte des contraintes habituelles des salariés. Chaque salarié aura la possibilité soit de valider le planning indicatif, soit d’émettre des souhaits spécifiques dans les 10 jours suivants la communication du planning prévisionnel.

En tout état de cause, le planning définitif sera remis au salarié au plus tard 3 semaines avant le début de la période de travail.

Chaque manager vérifiera, à partir des souhaits de positionnements émis par les salariés, l’adéquation de leurs demandes aux besoins de Cora.

Le présent régime autorise, donc, la mise en œuvre d’un temps de travail à la carte. Le supérieur hiérarchique définit un planning indicatif et les salariés se positionnent en fonction de leurs souhaits et de leur disponibilité.

Ce mode d’organisation a vocation à répondre à la fois aux besoins de l’entreprise, et à favoriser la qualité de vie au travail des salariés. 

L’objectif est de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
 
Toutefois, ce projet doit être accompagné d’une responsabilisation des salariés de l’entreprise sur la gestion de leurs horaires et sur les objectifs à atteindre.
 
Bien entendu, cette organisation requiert un certain nombre de règles prédéfinies.
 
Les salariés devront, notamment, être en nombre suffisant pour répondre aux besoins en personnel du service, et plus largement de l’établissement.
 
A ce titre, le rôle de chaque responsable hiérarchique est primordial puisqu’il doit à la fois pré constituer les plannings et trancher toutes les difficultés pouvant exister (carence de salariés à différents horaires…).
 
Dans ce cadre, les parties ont convenu d’organiser le fonctionnement de l’horaire choisi dans les conditions suivantes :
 
 
ARTICLE 1.2.1 : Les grands principes de l’horaire choisi
 
L’horaire choisi a vocation à s’appliquer à tous les salariés d’une même catégorie travaillant au sein d’un même service.
 
De fait, le supérieur hiérarchique définit (avec l’aide d’un logiciel adapté type PLANEXA) les besoins internes à son périmètre fonctionnel. 
 
Les salariés peuvent alors, sur la base du planning indicatif, le valider ou émettre des souhaits spécifiques dans les 10 jours suivants la communication du planning prévisionnel.

La confrontation entre les besoins et les souhaits des salariés s’appliquera, de ce fait, à l’ensemble d’un périmètre d’activité prédéfini dans chaque établissement.

Ce temps choisi sera suivi par le responsable hiérarchique qui tranchera tout litige ou difficulté éventuel.
 
ARTICLE 1.2.2 : Pilotage du temps choisi
 
Le supérieur hiérarchique communique, à chaque groupe bénéficiaire du temps choisi, un planning indicatif, tenant compte dans la mesure du possible de leurs contraintes habituelles, 8 semaines avant le début d’une période dite d’activité.

Chaque salarié aura la possibilité soit de valider le planning indicatif, soit d’émettre des souhaits spécifiques dans les 10 jours suivants la communication du planning prévisionnel.

En tout état de cause, le planning définitif sera remis au salarié au plus tard 3 semaines avant le début de la période de travail.
 
Après prise de connaissance par le responsable hiérarchique des retours des salariés, ceux-ci sont :
Soit validés dans le cas où le salarié a validé le planning indicatif;  
Soit validés si les souhaits émis par les salariés sont réalisables; 
Soit refusés si les souhaits émis par les salariés ne sont pas réalisables;

Les critères d’arbitrage dans le choix des journées et horaires de travail sont les suivants : le choix du positionnement définitif sur le planning lorsque le manager doit trancher se fera en se référant à l’ordre des départs en congés payés prévus par la CCN à savoir :
- désirs exprimés par le salarié
- situation de famille (charge de famille) dans la mesure du possible
- roulement dans les dates pour ne pas donner la priorité aux mêmes salariés fussent-ils les plus anciens.



 

	7. Sur le « TITRE 04, ajout d’un C) à l’article 3:

A la fin de l’article 3 du titre 04, les parties conviennent d’ajouter une partie C) rédigée ainsi: 

“C) Contreparties pour le/la Caissier(re) Principal(e)

En contrepartie de la nouvelle organisation évoquée à l’article 3.2 du Titre 2, les parties signataires se sont mises d’accord sur la mise en œuvre des principes suivants :
 
Les parties conviennent de mettre en place une prime sur objectifs pour les salariés occupant le métier de Caissier(re) Principal(e) – Niveau 4 (article 3.2 du Titre 02).
 
Cette prime sera versée mensuellement et son montant variera en fonction de l’atteinte de l’objectif fixé par le supérieur hiérarchique avec comme référence les normes mises en place par la file concernée. L’objectif sera communiqué a minima aux salariés chaque mois avant le 15 du mois précédent le mois concerné par voie d’information individuelle.
 
Le montant mensuel potentiel de cette prime d’objectif sera compris entre 0 et 80 euros selon la réalisation de l’objectif fixé par le supérieur hiérarchique.
 
Le montant de la prime variera en fonction du pourcentage d’atteinte de l’objectif selon les tranches définies ci-dessous :
-Objectif supérieur ou égal à 95% jusqu’à 97% : 40 euros
-Objectif supérieur à 97% jusqu’à 99% : 60 euros
-Objectif supérieur à 99% : 80 euros
 
En cas d’absence supérieure à 30 jours consécutifs sur l’année civile (hormis les absences ci-après – congés payés, RTT, maladie professionnelle, accident du travail, absence des représentants  du personnel dans le cadre des crédits d’heures ou des formations liés à l’exercice de leur mandat, congé de formation ou Compte Personnel de Formation (CPF) à l’initiative de l’employeur), le bénéfice de cette prime est supprimé jusqu’au retour du salarié.
 
Exemple en cas d’absences du salarié :
 
Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 21 avril, il aura la prime dans sa totalité sur le mois de mars, mais pas sur le mois d’avril dès lors qu’il dépasse les 30 jours consécutifs d’absence.
 
Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 10 avril, il aura la prime puisque l’absence est inférieure à 30 jours consécutifs.
 
Exemple : Un salarié absent du 15 mars au 23 mars. Puis du 30 mars au 15 avril. Puis du 22 avril au 15 mai. Il ne perdra pas le bénéfice de la prime puisque la période d’absence à prendre en compte se comptabilise en jours consécutifs.
 
Exemple : Un salarié absent du 22 décembre de l’année N au 26 janvier de l’année N+1, il aura la prime puisque l’absence est prise en compte sur l’année civile. Sur l’année N, le salarié a été absent moins de 30 jours consécutifs.
 
Le montant potentiel de cette prime sera proratisé pour les salariés ayant une durée hebdomadaire de travail inférieure à 37h50.
 
Le droit au bénéfice de cette prime fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera proposé aux salariés concernés.
 
Une fois par trimestre, une information sera faite aux membres du CSE. »


Changement de terminologie s’appliquant à l’ensemble du présent accord: 

- Le mot “Fleuriste” est remplacé par « Gestionnaire Floral » pour l’ensemble du présent accord. 
- Le mot “Conseiller en Bijouterie” est remplacé par “Gestionnaire Bijouterie” pour l’ensemble du présent accord. 
- Le mot “Libraire” est remplacé par “Gestionnaire Libraire” pour l’ensemble du présent accord. 

Le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
 
Fait à : Croissy Beaubourg
Le : 11 octobre 2019

 
Pour CORA SAS :        

Monsieur Ludovic  CHATELAIS, Directeur Général, assisté de Madame Laetitia PACHOLAK, Directrice des Ressources Humaines et de Monsieur Olivier DELESCLUSE, Directeur de la File RH et du Magasin d’Ermont:





Pour les Organisations Syndicales :