Avenant à l’accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail





ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société CROUZET,

	Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,


ET : 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société CROUZET SAS, représentées par :
Pour la CFDT, XX en qualité de délégué syndical,
Pour la CGT, XX en qualité de délégué syndical,


Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties »,








Préambule

Les Parties ont souhaité expérimenter, à la demande d’une partie des Collaborateurs de la Société, la possibilité de recourir au télétravail partiel.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Employeur est effectué par le Salarié hors de ces locaux de façon volontaire et à sa demande en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre les Collaborateurs et la Société, le télétravail s’inscrit dans une démarche visant à répondre aux aspirations de Collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, par exemple et entre autres en limitant leurs trajets par l’exercice d’une partie de leur activité à domicile, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques inhérentes à l’activité de l’Entreprise.

En conséquence un accord à durée indéterminée a été mis en place en 2020, définissant les modalités de la pratique du télétravail au sein de la Société, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

La période Covid a permis d’expérimenter une pratique plus large du télétravail, avec une aspiration exprimée de la part des Collaborateurs de renforcer la pratique.

Dans ce contexte, les Parties sont convenues de faire évoluer certains des articles de l’accord, comme suit, en annule et remplace. Les autres articles de l’accord restent sans changement.


Article 2 - 		Eligibilité au télétravail – Champ d’application

Le télétravail est ouvert aux activités de l'Entreprise pouvant être exercées à distance, par des Salariés bénéficiant d’une autonomie et d’une indépendance suffisantes dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées, quels que soient la nature de leur contrat de travail et leur statut. En tout état de cause, le responsable hiérarchique doit donner son accord préalable, et expliquer les raisons d’un refus.

Sont ainsi éligibles au télétravail les Salariés :

-	titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum 50% de la durée légale de travail ;

-	justifiant d’une ancienneté minimale supérieure à 6 mois dans la Société, ou sur le poste qu’ils occupent ;

-	n’étant pas en période d’essai ou de préavis ;

-	bénéficiant d’une autonomie dans la gestion et l’organisation de leur emploi du temps ;

- 	dont les fonctions/missions peuvent être réalisées à distance.



Ne sont pas éligibles au télétravail les Salariés dont le poste implique :

-	par nature, une présence physique dans les locaux de la Société ;

-	l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel ;

-	des contraintes matérielles et techniques.

Les Salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation, de même que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail.

Les Salariés en contrat à durée déterminée sont éligibles si leur poste le permet, et dès lors que leur ancienneté est supérieure à 6 mois.

Pour la mise en œuvre du télétravail, le Salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant d’exercer son activité conformément aux règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Le domicile du Salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme. Le Salarié devra fournir les documents suivants :

attestation sur l’honneur du Salarié de la conformité de l’installation électrique de son domicile ;

attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail ;

Un document justifiant d’une connexion internet de bonne qualité


Enfin, les Salariés itinérants dont le contrat de travail stipule un exercice en home office ne sont pas concernés par cet accord.


Article 5 - 	Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible aussi bien pour le Salarié que pour l’Employeur.

Le Salarié comme l’Employeur peut mettre fin au télétravail de manière anticipée et sans justification par courriel avec accusé de réception, courrier LRAR ou remis en main propre contre décharge, un mois avant la date envisagée pour la prise d’effet de cette décision. Le Salarié devra l’adresser à son Manager ou au service Ressources Humaines.



Article 6 - 	Lieu de télétravail

Le Salarié s’engage à effectuer le télétravail à son domicile habituel tel que déclaré à la Société.

Le Salarié doit signaler à la Société dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail.

A titre exceptionnel et ponctuel, et sous l’entière responsabilité du seul Salarié, le lieu de télétravail pourra ne pas être le domicile habituel tel que déclaré selon les modalités de l’article 2. En tout état de cause, ce lieu doit être de nature à permettre au Salarié de respecter les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, et disposer d’une connexion internet permettant une utilisation fluide et sans aucune dégradation de service. Le Salarié doit en informer son Manager.


Article 7 - 	Organisation du télétravail

7.1. Télétravail régulier

L’activité exercée en télétravail ne peut excéder deux journées par semaine civile. 

Un jour additionnel peut, à titre exceptionnel, être accordé par le Manager, sans toutefois que 3 jours de télétravail par semaine deviennent la règle.

Afin de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son Manager, ses collègues et Crouzet, une présence de trois jours au minimum sur site est requise (y compris en cas d’absence, pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, congés payés, temps partiel). Le Manager peut exceptionnellement accorder des dérogations.

Le vendredi est compté comme 1 jour de télétravail, sur les 2 possibles.

Le jour de télétravail n’est pas fractionnable en demi-journée, sauf exceptionnellement et bien entendu avec l’accord du Manager. Toutefois, il est possible de fractionner une journée de télétravail si ½ RTT ou ½ CP est posé sur l’autre demi-journée. Il n’y aura pas de report de la 1/2 journée de télétravail non utilisée.

Les jours de télétravail sont fixés et choisis en concertation et avec l’accord du Manager, au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe. Leur planification doit être faite le plus en amont possible, à des fins d’organisation pour le Manager.

Le Manager peut modifier de façon exceptionnelle les jours télétravaillés acceptés, voire les annuler, notamment en cas de réunion, formation ou événement particulier, sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 24 heures. Le Manager s’engage, quand cela est possible, à respecter un délai de 2 jours de prévenance.

Le Salarié peut également modifier ou annuler les jours de télétravail planifiés, avec un délai de prévenance d’une semaine et après accord du Manager. Cette flexibilité doit être utilisée de façon raisonnable par le Salarié (cf ci-dessus).

En tout état de cause, une journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée.




Article 11 - 	Equipement

Les Parties conviennent qu’aucun matériel spécifique, en dehors d’un PC portable, ne sera mis à disposition pour l’exercice de l’activité en télétravail. Si un PC portable ne peut être mis à disposition du fait de difficulté d’approvisionnement par la Société ou de priorité à donner pour les Salariés travaillant sur site, le Salarié devra attendre une disponibilité de matériel avant de pouvoir faire du télétravail, sans que cela puisse être opposé ou reproché à la Société.

Lors du passage en télétravail dans le cadre des présents accord et avenant, les Salariés ne disposant pas d’un téléphone mis à disposition par la Société s’engagent à communiquer à celle-ci un numéro de téléphone sur lequel ils seront joignables. L’usage de ce numéro par la Société sera strictement réservé à la communication avec le Salarié lors de l’activité en télétravail.
L’utilisation de Teams ou de tout autre application équivalente est de nature à réduire voire éviter les liaisons téléphoniques.

Les Parties conviennent également que compte tenu du caractère limité du nombre de jours de télétravail effectué à l’initiative de chaque Salarié, en application du présent accord, il n’y a lieu à aucune indemnisation ni remboursement spécifique.


Article 12 - Durée et entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, tout comme l’accord initial. Il entrera en vigueur à compter du jour de sa signature, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité.

Le présent avenant, ainsi que l’accord, sont susceptibles d’être modifié par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les Parties conviennent que la mise en œuvre du présent avenant, ainsi que celle de l’accord, feront l’objet d’un bilan pour chaque année complète d’application.


Article 13 - 	Formalités de dépôt

Le présent avenant est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt. 

Il sera déposé auprès de la DDETS compétente en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, accompagnés des informations prévues par l’article D. 2231-7 du code du travail ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Valence.

Il sera remis aux représentants du personnel. 





Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des Salariés auprès du service ressources humaines de la Société et mention du présent accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.

Fait à Valence, le 1er février 2022, en 6 exemplaires originaux,