AC CORD DE SUBSTITUTION
PORTANT SUR LE STATUT COLLECTIF DU PERSONNEL
L’ASSOCIATION BIO EN HAUTS-DE-FRANCE







DATE : 29/05/2019


Préambule : 

Le 1er janvier 2018, le GABNOR (Groupement d’Agriculteurs du Nord-Pas-de-Calais) a été absorbé par l’association Agriculture Biologique en Picardie (ABP). A cette occasion, l’ABP a changé de dénomination sociale pour devenir Bio en Hauts-de-France et les statuts ont entièrement été revus.

Dans le cadre de cette opération, les salariés de l’association GABNOR ont été transférés au sein de Bio en Hauts-de-France, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Parce que le développement de l’agriculture biologique est sous-tendu par la volonté d’instaurer de nouveaux rapports entre l’agriculture, ceux et celles qui  la  pratiquent,  et  l’ensemble  de  la  société,  parce qu’il est fondamentalement un projet humaniste, il nous est apparu naturel et indispensable de réfléchir aux relations entre employeur et salariés au sein de Bio en Hauts-de-France, à l’organisation du travail et à la place des salariés.

Ainsi, prenant en compte :

Les dispositions prévues à l’article L2261-14 du Code du travail selon lesquelles les conventions et accords en vigueur de l’ABP et du GABNOR ne peuvent survivre au sein de Bio en Hauts-de-France,

La nécessité d’harmoniser les pratiques des deux sites pour constituer une entité opérationnelle, efficace et performante avec des règles de gestion du personnel identiques,

L’écriture d’un nouvel accord de référence FNAB dont la vocation est d’harmoniser et améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés du réseau. 

Il nous est apparu naturel et indispensable de redéfinir un accord collectif d’entreprise, sur la base de cet accord de référence, et allant au-delà du socle minimum inscrit dans le code du travail,  afin de favoriser l’épanouissement des salariés dans l’accomplissement de leurs fonctions.

Structure de l’accord
Chaque article de l’accord est constitué de deux éléments :
Un rappel du code du travail ;
Les dispositions de l’accord proprement dit qui auront selon le cas valeur d’usage ou de disposition conventionnelle ;


Note : Le terme "salarié" est à entendre de façon générique et désigne aussi bien salarié que salariée. C’est uniquement pour ne pas alourdir la rédaction du présent accord que nous n’avons pas utilisé l’écriture inclusive.




Table des matières





Article 1 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord seront appliquées aux seuls salariés de l’association Bio en Hauts-de-France.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords antérieurs, aux usages et décisions unilatérales au sein des associations GABNOR et ABP (Agriculture Biologique en Picardie).

Article 2 : Accord collectif applicable

Bio en Hauts-de-France adhère à la Fédération Nationale de l’Agriculture Biologique (FNAB). A ce jour, il n’y a pas de convention collective ou d’accord collectif applicable pour ce secteur d’activité, mais il a été négocié un accord national de référence, applicable aux membres adhérents à la FNAB et selon négociation locale, au travers d’un accord collectif d’entreprise.

Bio en Hauts-de-France a fait le choix de construire son propre accord, en s’inspirant très largement de la dernière version de l’accord de référence en vigueur, à savoir celle de Juillet 2018. 

Toutefois, en cas d’évolutions ultérieures de l’accord de référence FNAB, les nouvelles dispositions seront étudiées pour savoir si elles doivent faire l’objet d’avenant au présent accord, le faisant ainsi évoluer de manière plus favorable aux salariés.

Article 3 : Liberté d’opinion

Les employeurs reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit pour chaque salarié d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application des articles L.2141-4 et suivant du code du travail.

Ils s’engagent à ne pas tenir compte notamment de l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter leurs décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise et notamment en ce qui concerne les employeurs, l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.

Article 4 : Contrat de travail

Rappel du code du travail : 
Contenu du contrat :
Raison sociale de l’employeur, adresse, numéros SIRET et MSA ;
Nom et prénom du salarié, nationalité s’il n’est pas ressortissant de l’UE, avec mention du titre valant autorisation de travail, n° de sécurité sociale ou à défaut date et lieu de naissance ;
Lieu de travail, date et heure d’embauche, durée hebdomadaire de travail ;
Définition précise de l’objet du contrat ;
Désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé ;
Montant de la rémunération ;
Durée de la période d’essai ;
Date d’échéance du terme si le contrat est à terme certain ;
Référence, s’il y a lieu, à une convention collective ou un accord d’entreprise ;
Indication de la caisse de retraite complémentaire.
Cas spécifique des CDD : un CDD peut être signé (en lieu et place d’un CDI) seulement pour des tâches précises et temporaires : remplacement d’un salarié (en congé temporaire, ou entre un départ et une embauche en CDI), augmentation temporaire d’activité, travail saisonnier.

Accord Bio en Hauts-de-France : Application des dispositions légales.

Article 5 : Période d’essai

Rappel du code du travail (articles L.1221- 19, L.1221-26, L.1242-10) : 

Pour les salariés en CDI :
La période d’essai ne peut dépasser :
Deux mois pour les ouvriers et employés ;
Trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
Quatre mois pour les cadres.
Il s’agit de durées maximales : il  est  possible  de  prévoir  dans  le  contrat  de  travail des durées plus courtes, voire de ne pas prévoir de période d’essai.

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures à partir 8 jours et jusqu’à 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.

Le délai de prévenance de l'employeur ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux présentés ci-dessus.

Exemple : dans le cas d'une période d'essai d'un cadre de 4 mois, un délai de prévenance d'un mois est requis. En pratique, l'employeur qui souhaite rompre une telle période d'essai doit informer le salarié de sa décision de rompre au plus tard à la fin du 3e mois et non à l'issue du 4e mois (date de fin de la période d'essai).

Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de :
24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours ;
48 heures si elle est égale ou supérieure à 8 jours.

Pour les salariés en CDD
CDD d’une durée inférieure ou égale à six mois : la période d’essai ne peut excéder 1 jour d’essai par semaine de travail dans la limite de deux semaines.
CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.
CDD d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai est d’un mois.

Accord Bio en Hauts-de-France : Application des dispositions légales.

Note : En l’absence de rattachement à une convention collective ou un accord de branche, la période d’essai n’est pas renouvelable.


Article 6 : Rupture du contrat de travail
À l'issue du contrat et quelle que soit la cause de la rupture, l’employeur remet au salarié un certificat de travail qui contient expressément le nombre de mois d'ancienneté acquis.

Article 6.1 : Préavis

Démission
Rappel du code du travail (article L.1237-1) :
La démission ne peut résulter que d'un écrit envoyé avec accusé de réception ou remis contre décharge. Elle donne lieu à un préavis dont la durée est fixée par la convention collective ou les usages.

Accord Bio en Hauts-de-France : Une fois la période d’essai terminée, en cas de démission, la durée du préavis est fixée à :
- 2 mois pour les salariés non cadres ;
- 3 mois pour les salariés cadres.
Elle peut être réduite en cas d’accord entre les parties.
Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois.  Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils ne sont pas rémunérés ni comptabilisés en temps de travail effectif.

Licenciement (hors licenciement pour faute lourde ou grave)
Rappel du code du travail (article L.1234-1) :
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute lourde ou grave, le salarié a droit à un préavis fixé à :
1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ;
2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus.
En cas de licenciement pour faute lourde ou grave, aucun préavis n’est prévu.
Les éventuelles indemnités de congés payés sont dues quel que soit le motif de licenciement.

Accord Bio en Hauts-de-France : En cas d’ancienneté inférieure à 6 mois, le salarié licencié (hors faute lourde ou grave) a droit à un préavis de 15 jours calendaires. Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils sont rémunérés et comptabilisés en temps de travail effectif.

Rupture anticipée d’un CDD
Rappel du code du travail (articles L1243-1, L.1243- 2 et L.1243-8) :
Un CDD peut être rompu avant son terme uniquement dans les cas suivants :
Accord des parties ;
Faute grave du salarié ou de l’employeur ;
Force majeure ;
Embauche en CDI ;
Inaptitude constatée par le médecin du travail.

Indemnité de fin de contrat
A l’issue du CDD, s’il n’y a pas d’embauche en CDI, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat dite "indemnité de précarité" fixée à 10 % de la rémunération totale brute (primes et accessoires divers compris) due au salarié pendant la durée du contrat. Si la proposition de CDI est déclinée par le salarié lui-même, l’employeur est dispensé du versement de l’indemnité de fin de contrat.

Article 6.2 : Indemnités de licenciement
Rappel du code du travail (article R.1234-2) :
L’indemnité légale de licenciement est accordée à compter de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Elle est calculée comme suit :
Un 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
Un tiers de mois de salaire pour les années à partir de la 11ème année.

En cas d'année incomplète, elle est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Aucune indemnité de licenciement n’est prévue en cas de licenciement pour faute lourde ou grave.

Accord Bio en Hauts-de-France : Application des dispositions légales.

Article 6.3 : Départs à la retraite
Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. L’indemnité de départ à la retraite ne doit pas être confondue avec l’indemnité de mise à la retraite due lorsque l’employeur met à la retraite son salarié.

Rappel du code du travail (article L.1237-1) :
L’indemnité de départ à la retraite est a minima égale à :
La moitié d'1 mois du salaire de référence après 10 ans d'ancienneté ;
1 mois après 15 ans d’ancienneté ;
1 mois et demi après 20 ans d’ancienneté ;
2 mois après 30 ans d'ancienneté.

Salaire de référence - Le salaire à prendre en compte, pour calculer l'indemnité, est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : soit 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ; soit 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel versé au salarié pendant cette période est recalculé sur 3 mois).

Accord Bio en Hauts-de-France : L’indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :
- 0,5 mois du salaire de référence en deçà d’1 an d’ancienneté ;
- 1 mois après 1 an d’ancienneté révolu ;
-1,5 mois après 5 ans d’ancienneté révolus ;
- 2 mois après 10 ans d’ancienneté révolus ;
- 2,5 mois après 20 ans d’ancienneté révolus.
Lorsque le salaire de référence du salarié est inférieur au salaire moyen pratiqué au sein de la structure (à temps de travail équivalent), c’est le salaire moyen qui sert de base de calcul à l’indemnité de départ à la retraite.

Article 7 : Durée du travail, organisation et aménagement du temps de travail au sein de Bio en Hauts-de-France

Article 7.1 : Modalités d’aménagement du temps de travail

Il est convenu deux modalités d’aménagement du temps de travail :

Annualisation sur une base de 39 heures et l’attribution de jours de repos fixés à 23 RTT pour un temps plein 

Forfait jours fixé à 203 jours annuels travaillés.

Chaque salarié a une catégorie attribuée à sa mission. 
Certaines catégories de salariés bénéficient de l’annualisation sur la base des 39h, d’autres catégories bénéficient du forfait jour. 
Le personnel présent au moment de l’application de cet accord, aura le choix entre la modalité 1 ou 2. Au 31 Décembre 2019, ils pourront opter pour : garder la modalité choisie, choisir l’autre modalité. Ce positionnement sera définitif.  

La modification du mode de gestion du temps de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail avec un récapitulatif des modalités, et sera inclus dans le contrat de travail pour les nouveaux arrivants.

Tout nouvel embauché sera orienté vers le mode de gestion du temps de travail adapté à sa catégorie. Pour ces salariés, nouvellement embauchés, appartenant aux catégories liées au forfait jour, une période transitoire est néanmoins proposée. Elles ou ils pourront démarrer sur la base de l’annualisation sur la base de 39h jusqu’à la fin de l’année en cours. Cette période pourra être renouvelée pendant une année à la demande de la salariée ou du salarié ou de l’employeur. Au-delà de cette période, il est convenu que le nouvel embauché devra passer au forfait jour. 
A noter : les RTT 2019 sont à prendre jusqu’au 31/12/2019 (sauf pour les quelques personnes qui ont des soldes importants, pour lesquelles il sera mis en place un plan d’étalement individualisé).

Gestion du temps par ANNUALISATION, sur une base 39 heures & RTT ;
Gestion du temps de travail annualisé sur la base de 39 heures hebdomadaires avec RTT
Salariés concernés : 

Catégories concernées :
Assistant administratif
Assistant PAO
Assistant technique

Période d'annualisation
L'annualisation du temps de travail est effectuée dans le cadre d’une période de 12 mois commençant le 1er janvier et s'achevant le 31 décembre.

Nombre de RTT liés aux 39 heures

Le temps de travail effectif est de 35 heures en moyenne par semaine pour un emploi à temps complet, soit un temps de travail effectif de 1.607 heures par période annuelle entière.

Cette référence de 1.607 heures est déterminée déduction faite de 5 semaines de congés payés et des jours fériés non travaillés tombant un jour ouvré (soit 45,7 semaines de travail x35 heures).

Cette référence de 1.607 heures (journée de solidarité incluse) est donc proratisée en cas d'embauche ou de départ en cours d'année, etc.

Chaque année un décompte est réalisé avec la même méthode légale présentée ci-dessous.
Exemple 2019
- 365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés tombant 1 jour ouvré = 226 jours de travail effectif
- 227 jours/ 5 jours ouvrés hebdomadaires = 45, 20 semaines
- 45, 20 semaines X 35 heures = 1582 heures + 7 heures jour de solidarité = 1589 heures. Un salarié à 35 heures hebdomadaires ayant été présent toute l’année devra travailler 1589 heures.

Les JRTT servent à compenser les heures de travail comprises entre 35 et 39 heures hebdomadaires, qui n’ont de ce fait pas à être rémunérées comme des heures supplémentaires. Le mécanisme est le suivant : les salariés travaillent plus de 35 heures par semaine et les heures se cumulent pour obtenir des journées ou des demi-journées de repos en compensation (dits JRTT). Il s’agit donc d’un système dit « d’acquisition ».

Pour un salarié à temps plein : 39 heures de temps de travail effectif et 23 Jours de repos (JRTT) sur l’année.

Plages fixes et plages variables

Les horaires individualisés sont répartis autour d’une plage fixe et de deux plages variables.

Plages fixes : périodes durant lesquelles l’ensemble des salariés visés à la modalité 1 doit obligatoirement être présent sauf absence justifiée, sous autorisation expresse du supérieur hiérarchique ou médicalement constatée.
Plages variables : périodes durant lesquelles le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ. Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que la souplesse laissée aux salariés doit, dans le respect des principes régissant le bon fonctionnement du service, s’inscrire dans l’exécution loyale du contrat de travail (exemple : obligation de respecter l’organisation de réunions programmées sur une plage variable, ou de permanence le cas échéant).
Chaque journée est divisée en quatre périodes, du lundi au vendredi :

Les plages fixes de travail sont les suivantes :

Du lundi au jeudi : 9h – 12h et 14h – 17h, avec une pause méridienne de 45 minutes minimum / le vendredi : 9h – 12h et 14h – 16h, avec une pause méridienne de 45 minutes minimum 
Les plages variables de travail sont les suivantes : tous les jours 7h30 – 9h et 12h-14h et 17h – 19h30

Le salarié reste soumis à l'ensemble des dispositions relatives à la durée légale du travail et aux temps de pause quotidien et hebdomadaire : 

- Durée maximale quotidienne : 10 heures,
- Durée maximales hebdomadaire : 	48 heures sur 1 semaine,
44 heures sur 12 semaines consécutives,
	
- Amplitude de la journée de travail : 13 heures 

Les horaires individuels peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre. Le nombre d’heures pouvant être reportées d’une semaine à une autre est fixé à 3h maximum. En cas de cumul, le nombre maximal d’heures pouvant être reportées est fixé à 8h.
Le salarié pourra poser les 8h cumulées sous forme de demi-journée ou journée complète au plus tard dans le mois suivant l’acquisition des 8 heures. Si tel n’est pas le cas, le report est perdu.
Les heures effectuées en plus ou en moins par rapport à l’horaire de référence de 39h feront l’objet d’une comptabilisation mensuelle dans le logiciel de gestion du temps de travail, à partir duquel, à la fin de chaque mois, des fiches temps seront envoyées au responsable hiérarchique pour validation.

Heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite de 39 heures, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les heures effectuées au-delà de 39h (dans la limite de 42 heures) et compris dans la plage variable à l’initiative du salarié ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont compensées par les heures en moins à réaliser. 

Toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur, au-delà des 42 heures est une heure supplémentaire et s'imputent donc sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Dans le cadre d’un nombre de jours de RTT annuel, les heures supplémentaires sont décomptées à partir du nombre d’heures à effectuer dans l’année, par exemple 1589 heures en 2019 pour un salarié à plein temps.

Salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail contractuel est inférieur à un horaire à temps plein (c’est-à-dire à 35 heures hebdomadaires en moyenne).
Lorsqu’un salarié est employé à temps partiel, les conditions de son emploi et de sa rémunération sont spécifiées dans sa lettre d’engagement ou dans tout avenant ultérieur.
Les heures réalisées au-delà du plafond annuel sont considérées comme des heures complémentaires donnant lieu à une majoration de 10 %, dans la limite du 1/3 du contrat de travail, sans pouvoir atteindre ou dépasser la durée légale.
Le présent accord lui est applicable dans le cadre de la législation en vigueur.

Périodes de suspension du contrat de travail : comptabilisation des absences

Incidence sur la paye
En cas d'absence rémunérée ou indemnisée (maladie, accident du travail...), le calcul du maintien de salaire ou de l'indemnisation se fait sur la base de l'horaire moyen (35 heures par semaine). En cas d'absence non rémunérée et non indemnisée, la retenue pour heures d'absence est de même calculée sur la base de l'horaire moyen (35 heures par semaine).

Clôture du compte individuel de compensation
Au terme de chaque période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, les comptes individuels de compensation sont soldés.

Compte individuel de compensation créditeur
En cas de solde créditeur exceptionnel (temps de travail réel supérieur à la durée annuelle du travail de référence, soit 1.607 heures), les heures supplémentaires donnent lieu à paiement avec le salaire du mois suivant la clôture de la période d'annualisation en cause. Le traitement de ces heures supplémentaires s'effectue conformément à la législation en vigueur à la date de la clôture de la période d'annualisation en cause.

Compte individuel de compensation débiteur
En cas de solde débiteur (temps de travail réel inférieur à la durée annuelle du travail de référence, soit 1.607 heures), l'excédent de rémunération versé au salarié lui reste acquis sauf dans les deux cas suivants :
- Les heures non travaillées correspondent à des heures perdues au titre du chômage partiel, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
- La clôture du compte individuel de compensation intervient dans le cadre d'une rupture du contrat de travail pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, auquel cas la rémunération perçue au titre de ces heures est déduite de la dernière paie.

Le même principe de calcul s’implique aux salariés à temps partiel annualisé.

Gestion du temps au FORFAIT JOURS ;

Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés ayant un statut de non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie et d’une large délégation de la part de la direction dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leurs sont confiées.

Les salariés concernés sont ceux occupant les classifications et les fonctions de :
Chargé d’étude
Chargé de projet
Chargé de mission
Conseiller-animateur
Technicien
Expert-Référent
Responsable Administratif et Financier
Responsable opérationnel
Coordinateur
Directeur
Délégué Général
Un travail est mené sur l’organisation et la classification des métiers et catégories au sein de Bio en Hauts-de-France. Il fera l’objet d’un avenant à ce présent accord. 
Les parties réaffirment que les salariés au forfait jours ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel) et bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur temps de repos. Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’accord applicable, sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Conformément au Code du travail, le forfait jours est subordonné à un accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur et qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.

Le dispositif du forfait annuel en jours est donc précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord. Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié.
Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple les réunions d’équipe, réunion thématique, réunion métier, séminaire,… etc.).

Nombre maximal de jours travaillés par an

Pour l’application des présentes dispositions, les parties conviennent de retenir la période de référence annuelle suivante (ou PAR) :
- Du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.

Une fois déduits du nombre total de jours de la PAR, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés légaux auxquels chaque salarié concerné peut prétendre, les jours non travaillés en application du forfait annuel en jours, le forfait annuel en jours sera basé sur 203 jours (deux cent trois jours), au plus et pour une PAR travaillée complète. Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.

La journée de solidarité est incluse dans ce nombre de 203 jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés maximum prévu par le Code du travail est de 218 jours.

Il est proratisé en cas d’embauche ou de signature d’une telle convention individuelle intervenant en cours de la PAR, en fonction du nombre de mois travaillés pendant cette période.

Forfaits jours réduits

La convention de forfait individuel peut néanmoins prévoir une durée de travail annuel inférieure à celle des accords dans le cas d’un forfait jour réduit. 

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés, d’une durée déterminée d’un an reconductible après réexamen des conditions d’octroi. Le cadre d’appréciation du temps partiel est aligné sur l’année civile.

Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé et le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Répartition des journées ou demi-journées travaillées

Les journées ou demi-journées travaillées peuvent être réparties sur tout ou partie des jours ouvrés de la semaine selon une amplitude fixée du lundi au vendredi, hors jours fériés légaux. 
Cette répartition doit tenir compte de la prise obligatoire :
du repos hebdomadaire de 24 heures en continu, fixé habituellement au dimanche,
du repos quotidien de 11 heures consécutives, y compris le dimanche non travaillé,
des jours non travaillés auxquels ouvrent droit les dispositions concernant les forfaits annuels en jours.

L’entreprise devra s’assurer du respect des durées légales minimales de repos précitées dans le cadre d’un suivi hebdomadaire des jours faits et demander aux salariés concernés d’organiser leur emploi du temps en conséquence.

Les temps de trajets sont inclus dans le temps de travail.

Calcul du nombre de jours non travaillés (ou JNT)

Le nombre de JNT est déterminé par l’entreprise, pour chaque PAR, au mois de novembre de chaque année précédant le début de la PAR.
Il est transmis aux salariés concernés par courrier individuel.
Pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits et travaillant durant la totalité de la PAR, le nombre de JNT résulte du calcul suivant :
Ex 2019 :
- nombre de jours dans la PAR : 365
- nombre de jours de repos hebdomadaires : 104 (si samedis + dimanches non travaillés)
- nombre de jours de congés payés acquis : 25 jours ouvrés (hors samedis non travaillés)
- nombre de jours fériés hors ceux tombant un dimanche ou un samedi : 10 
- nombre de jours travaillés dans la PAR : 226
- nombre de jours non travaillés dans la PAR : 226 – 203 = 23 RTT 

Sur d’autres années :
	- 2018 : 365-104-25-8JF = 228 jrs à travailler, soit 25 RTT (228-203) sur 2018, 
	- 2020 : 366-104-25-9JF = 228 jrs à travailler, soit 25 RTT (228-203) sur 2020,
	- 2021 : 365-104-25-7JF = 229 jrs à travailler, soit 26 RTT (229-203) sur 2021

Il est entendu que :
- en cas d’embauche en cours de la PAR, l’acquisition des JNT débute dès qu’un premier mois de travail est effectué,
- en cas de départ en cours de la PAR, le terme de la période d’acquisition de JNT est le dernier jour du dernier mois complet travaillé dans la PAR.

D’autre part, ce calcul n’intègre pas les congés exceptionnels légaux prévus par le Code du travail et l’accord de référence FNAB applicable ou accords collectifs ultérieurs.


Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de RTT sera recalculé en conséquence.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Durée du travail / Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives dont le contrôle et le suivi incombent à l’employeur.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Cette amplitude exceptionnelle ne pourra se produire plus d’une fois par période de 15 jours calendaires.

Les temps de repos seront intégrés dans le décompte mensuel des jours travaillés. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. La charge de travail quotidienne est calibrée sur une base moyenne de 8h dans le plan de charge annuel. Les salariés doivent déclarer régulièrement leurs jours d’absence et de présence (par l’intermédiaire du logiciel de gestion du temps de travail). 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour cela, le salarié s’engage à limiter fortement la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ces journées de travail, pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaire. Il est par ailleurs rappelé que les téléphones portables professionnels ont un usage professionnel, et doivent donc être utilisés uniquement pendant les journées de travail. Le DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) apportera des solutions spécifiques pour garantir le droit à la déconnexion. 

Suivi de la charge de travail

Chaque année, le comité de direction travaille à l’établissement d’un plan d’action général, décliné en plan d’action individuel pour chacun des salariés. Pour s’assurer de la bonne association des salariés, un rétro-planning de la construction de ce plan d’action est proposé en annexe (cf. annexe 1).

Conformément au Code du travail, la Direction s’engage à assurer le suivi de la charge de travail lors de deux moments clés :

Lors des points individuels : Il s’agit de vérifier tout particulièrement que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en particulier au travers d’outils de suivi et d’évaluation adaptés. Le rythme de ces points individuels sera fixé lors de l’entretien annuel individuel, il devra être à minima bimestriel. Ils s‘appuieront sur une fiche de suivi (cf. annexe 2 modèle Fiche suivi). 
Un point sera fait sur la planification de la répartition de la charge de travail sur l’année.

lors de l’entretien annuel individuel de chaque salarié au forfait jours : il s’agira d’évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable (base de 8 heures par jour), l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération » (article L.3121-65 du Code du travail) ; ainsi, sera apprécié qualitativement et quantitativement sa charge de travail, l’organisation de son travail, la planification sur l’année de la charge de travail et des congés, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle sur la base de critères d’évaluation établis collectivement en début d’année civile.

Ainsi, le responsable hiérarchique examinera avec le salarié :
la durée des trajets professionnels,
la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
l’état des jours non travaillés pris et non pris,
la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,
l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié.

Sera alors également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

Procédures d’alertes individuelles

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informé la Direction de l’association ou le responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’association ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.
À l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé.

La prise en compte des heures de délégation des salariés protégés au forfait jours

La loi Travail du 8 août 2016 prévoit également un mécanisme supplétif de décompte des heures de délégation pour les salariés protégés en forfait jours, à défaut de dispositions conventionnelles.
Les heures de délégations pourront être regroupées en demi-journées de 4 heures afin de venir en déduction du nombre de jours annuels travaillés. Pour rappel, chaque collège bénéficie de 10h de délégation par mois, à se répartir entre le titulaire et le suppléant.

Article 7.2 : Prise des Jours non travaillés (JNT) et RTT
Ces jours de repos sont fixés, sous réserve d’un délai de prévenance de 48h comme suit :

6 jours à la disposition de l’employeur pour organiser des ponts. L’employeur doit définir les jours fixés pour organiser des ponts au plus tard le 31 décembre de l’année précédente après consultation des DP. Si tout ou partie de ces jours « employeur » ne sont pas fixés par l’employeur, ils sont à la disposition des salariés.

Le solde à la disposition des salariés 

Les JNT sont pris :

par journée entière et/ou par demi-journée. Est considérée comme une demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures pour les forfaits jours.
séparément et/ou cumulés entre eux,
accolés à tout autre congé.

Les jours de RTT doivent être pris au plus tard avant le terme de la période de référence et ne sont pas reportables d’une période sur l’autre. 

Article 7.3 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Priorité est donnée à la contrepartie en "repos compensateur équivalent". Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % :
Heures effectuées après 19h30 heures ;
Heures effectuées le week-end ;
Heures effectuées les jours fériés.

Les heures supplémentaires sont à distinguer des heures complémentaires qui sont effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue dans leur contrat (dans la limite de 35 heures hebdomadaires).

Article 7.4 : Contrôle du temps de travail 

Le personnel de la modalité 1 : enregistrement quotidien du temps de travail, suivi hebdomadaire dans le logiciel de gestion du temps de travail. Chaque mois, le personnel soumettra les fiches temps (dématérialisées) du mois à son responsable hiérarchique pour validation.  

Le personnel de la modalité 2 : renseignera chaque semaine les jours et/ou demi-journée travaillés ainsi que les repos hebdomadaires et quotidiens, le nombre et la nature des éventuelles absences, les congés payés et soumettra mensuellement les fiches temps (dématérialisées) du mois à son responsable hiérarchique pour validation.  
L’employeur rappelle qu’il doit garder une trace du temps de travail réalisé par ses salariés à fournir à l’inspection du travail lors d’un contrôle éventuel.

Article 7.5 : Modalités de rémunération
Pour garantir aux salariés une rémunération stable au cours de l’année, les rémunérations seront lissées sur la base de 35 h hebdomadaires, soit 151.67 pour le personnel aux horaires individualisés variables avec un nombre de JRTT à l’année. Pour le personnel au forfait jours, la rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours.


Article 8 : Déplacements professionnels

Rappel du code du travail (article L.3121-4) :
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Exemple : Un salarié part habituellement de son domicile à 8h30 et débute sa journée de travail à 9h. En raison d’un rendez-vous avec un partenaire, il quitte exceptionnellement son domicile à 7h pour un rendez-vous fixé à 9h. Le temps de trajet excédentaire est de 1h30, il ouvre droit à une contrepartie.

Accord Bio en Hauts-de-France : Le temps de déplacements professionnels coïncidant avec les horaires de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
Les déplacements professionnels dépassant le temps de trajet habituel donnent lieu à une récupération en temps :
- Déplacements en Région : 100% par heure de trajet 
- Déplacement hors Région :
50% par heure de trajet excédentaire effectuée de la 1ère heure à la 5ème heure de temps de déplacements hebdomadaires
100% par heure de trajet excédentaire effectuée au-delà de la 5ème heure de temps de déplacements hebdomadaires
Le temps de trajet habituel est calculé par l’employeur de façon individualisée.

Article 9 : Congés
Tout congé faisant appel à des indemnités de la MSA ou de la prévoyance obéira au principe de subrogation : versement intégral du salaire par l'employeur au salarié et versement des indemnités journalières de MSA et de prévoyance à l'employeur, sauf délai de carence (pendant lequel aucune indemnité n’est versée) mentionné ci-après.

Article 9.1 : Congés payés
Rappel du code du travail (art L.3141-1, D.3141-5) :
Tout salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif accompli chez le même employeur.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
Si l’ouverture du droit à congé n’est plus subordonnée à une condition minimale d’activité, la durée du congé est toujours proportionnée à la durée du travail effectif pendant la période de référence.
Le salarié travaillant sur l’intégralité de la période de référence acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines.
Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein.
Le décompte des congés payés peut se faire en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue l’une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction,  même si en pratique il est tenu compte des souhaits des salariés.
L’ordre des départs en congé est fixé par l'employeur, après avis des délégués du personnel, ou lorsqu'il est mis en place dans l'entreprise, par le comité économique et social (CSE).
En cas de désaccord, l’employeur fixe l’ordre des départs en congés en  prenant  en compte l’ancienneté du salarié, le roulement des années précédentes et la situation de famille.
L'employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés, et ce, au moins    2 mois avant l'ouverture de celle-ci.
Le congé principal doit être pris pendant la période estivale (1er mai au 31 octobre) ; il est compris entre 12 et 24 jours ouvrables ; il ne peut être inférieur à 12 jours sur la période.
Le reliquat du congé principal (soit 24 jours - 12 jours non fractionnables = 12 jours) pris en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ;
1 jour supplémentaire s’il est compris entre 3 et 5 jours.
Le salarié peut renoncer à ces jours de fractionnement.



Accord Bio en Hauts-de-France :
La période de référence définie dans cet accord s’étend du 1er janvier au 31 décembre.

Les dates de congés payés sont fixées dans la mesure du possible d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Sont prises en compte aussi bien les périodes de forte activité de la structure que les souhaits du salarié et sa situation familiale.
Il est rappelé que les CP doivent être pris sur la période, et ne peuvent être reportés sur la période suivante, sauf circonstance exceptionnelle et avec accord de l’employeur.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de quinze jours (soit deux semaines calendaires).

En cas d’arrêt maladie d’une durée égale ou supérieure à cinq jours consécutifs, le salarié bénéficiera d’un report à concurrence de ses congés, soit par prolongation soit à une date ultérieure en fonction des nécessités de service.

Etalement des CP pendant la période transitoire : 
les CP éventuels restant de 2018, possibilité de les prendre jusque fin aout 2019
les CP acquis du 01/06/18 au 31/05/19 (25 jrs), à prendre jusqu’au 31/05/20,
les CP acquis du 01/06/19 au 31/12/19 (15 jrs), à prendre jusqu’au 31/12/20,
les CP acquis du 01/01/20 au 31/12/20 (25 jrs), à prendre jusqu’au 31/12/21.
A noter, depuis 2017 les CP peuvent être pris en anticipé (avant la fin de la période d’acquisition des CP).

Article 9.2 : Grossesse
Rappel du code du travail (art L.1225-16) :
Le code du travail prévoit :
Le droit de s'absenter pour la salariée sans perte de salaire pour examens périodiques obligatoires de surveillance médicale de la grossesse ou pendant l’assistance à la procréation médicalement assistée ;
La possibilité de changement provisoire d'emploi ou d’aménagement des conditions de travail (limitation des déplacements…) et des horaires, sur attestation médicale sans perte de salaire ;
Le droit de démissionner sans préavis ;
La protection contre le licenciement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires "ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale" au maximum.


Accord Bio en Hauts-de-France :
Cf. principe de subrogation
La salariée pourra travailler 1 h de moins par jour ou une demi-journée par semaine à partir du 5ème mois de grossesse sans perte de salaire.

Article 9.3 : Congé de maternité 
Rappel du code du travail (art L.1225-17 et 18) :
1ère ou 2ème naissance : 6 semaines avant et 10 semaines après l’accouchement.
La salariée enceinte peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. La durée du congé postnatal est augmentée d'autant. Exemple : Une salariée peut prendre 3 semaines de congé prénatal et  13 semaines de congé postnatal.
3ème naissance : 8 semaines avant et 18 semaines après l'accouchement
Naissance de jumeaux : 12 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement
Naissance simultanée de plus de 2 enfants : 24 semaines avant et 22 semaines après l'accouchement
En cas d'état pathologique attesté par un certificat médical, le congé maternité peut être allongé de 2 semaines avant et de 4 semaines après l'accouchement.
Des indemnités journalières de sécurité sociale sont perçues pendant la durée du congé maternité.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leur enfant disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail (sans perte de salaire).

Accord Bio en Hauts-de-France : La salariée pourra prolonger son congé de maternité par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de maternité.

Article 9.4 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Rappel du code du travail (art L.1225-35) :
Salariés concernés :
Père de l’enfant
Conjoint de la mère de l’enfant
Personne vivant maritalement
Personne liée avec elle par un PACS 
Durée :
11 jours calendaires consécutifs (en plus des 3 jours de congés exceptionnels) dans le cas général ;
18 jours consécutifs dans le cas d’une naissance multiple. 
Salaire : indemnités journalières de sécurité sociale.

Accord Bio en Hauts-de-France : Le(la) salarié(e) a la possibilité de prolonger son congé par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de paternité.


Article 9.5 : Congé d’adoption 

Rappel du code du travail (art L.1225-37) :
Durée : 10 semaines (cas général) 
Le congé d'adoption est porté à:
18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
22 semaines en cas d'adoptions multiples. 
Salaire : indemnités journalières de sécurité sociale

Accord Bio en Hauts-de-France : Application des dispositions légales


Article 9.6 : Congé parental 

Rappel du code du travail (art L.1225-47) :
C’est un droit pour tout salarié homme ou femme ayant un an d’ancienneté dans la structure à la date de naissance de l’enfant (ou de l’arrivée au foyer de l’enfant pour adoption).
Le congé parental d’éducation peut être pris dès la naissance du premier enfant.
Il peut être pris entre le congé de maternité/paternité ou d’adoption et le 3ème anniversaire de l’enfant ou de son arrivée au foyer.
Cela peut être un congé total ou une période d’activité à temps partiel.
Le congé initial a une durée maximale d’un an, prolongeable 2 fois avec possibilité de changer la modalité (congé total ou activité à temps partiel) et la durée. Il doit prendre fin avant le 3e anniversaire de l’enfant.
Le contrat de travail est suspendu (non rompu).
Le congé n’est pas rémunéré par l’employeur, une allocation parentale d’éducation peut être versée par la Caisse d’Allocations Familiales sous certaines conditions

Accord Bio en Hauts-de-France : Application des dispositions légales

Article 9.7 : Maladie et accident non professionnels
Rappel du code du travail (art L.1225-47) :
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident non professionnels, le salarié bénéficie à partir du 4ème  jour d’arrêt (délai de carence de trois jours) d’indemnités journalières (IJ) égales à 50 % de son salaire brut journalier dans la limite du plafond défini par la Sécurité sociale.
Lorsque le salarié a 1 an d’ancienneté (ancienneté calculée au 1er jour d’absence), l’employeur a l’obligation de verser, à partir du 8ème jour d’arrêt, des indemnités complémentaires pour une durée variable en fonction de l’ancienneté du salarié.

Accord Bio en Hauts-de-France : Le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire par subrogation quelle que soit son ancienneté.
Pour faciliter le maintien de salaire, l’employeur adhère au régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance et à la garantie supplémentaire Prestima Incapacité Sup avec un délai de franchise de 3 jours. La cotisation est cofinancée par l’employeur et le salarié à hauteur respectivement : pour la tranche A : 73 % et 27 %, pour la tranche B : 75 % et 25 %.
La garantie incapacité de travail du régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance prévoit le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles du régime de base à compter du 91ème jour d’interruption de travail (délai de franchise). La garantie Prestima Incapacité Sup a pour objet de réduire ce délai de franchise à 3 jours.


Article 9.8 : Maladie et accident professionnels
Rappel du code du travail :
En cas d’arrêt  de travail pour  cause d’accident  du  travail ou  maladie professionnelle, le premier jour d’arrêt est pris en charge par l’employeur.
A partir du premier jour qui suit l’arrêt de travail, le salarié bénéficie d’indemnités journalières, sans délai de carence, dont le montant est fonction de la durée de l’arrêt : 60 % du salaire journalier de référence (dans la limite de 198,82 €) jusqu’au 28ème  jour,  80 % à partir du 29ème  jour (dans la limite de 265,09 €).
Lorsque le salarié a 1 an d’ancienneté (ancienneté calculée au 1er jour d’absence), l’employeur a l’obligation de verser, dès le premier jour d’arrêt, des indemnités complémentaires pour une durée variable en fonction de l’ancienneté du salarié.

Accord Bio en Hauts-de-France : Le salarié bénéficie du maintien intégral de son salaire par subrogation quelle que soit son ancienneté.
Pour faciliter le maintien de salaire, l’employeur adhère au régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance et à la garantie supplémentaire Prestima Incapacité Sup avec un délai de franchise de 3 jours. La cotisation est cofinancée par l’employeur et le salarié à hauteur respectivement de 62,5 % et 37,5 %.
La garantie incapacité de travail du régime d’adhésion de CCPMA Prévoyance prévoit le versement d’indemnités journalières complémentaires à celles du régime de base à compter du 91ème jour d’interruption de travail (délai de franchise). La garantie Prestima Incapacité Sup a pour objet de réduire ce délai de franchise à 3 jours.
Article 9.9 : Congé enfant 
Rappel du code du travail :
Droit à 3 jours maximum par an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans (ou 5 jours maximum par an si l’enfant a moins de 1 an, ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans).
Ce congé n’est pas rémunéré.
Accord Bio en Hauts-de-France : Le salarié a droit à un congé rémunéré enfant malade d’un jour par an et par enfant de moins de 18 ans.
En complément du congé enfant malade, le salarié a la possibilité de prendre des jours dans ses propres congés (congés payés et/ou JRTT) immédiatement quand l’enfant est malade.


Article 9.10 : Congés exceptionnels pour évènements

Rappel du code du travail (art L.3142-4) :
Le salarié peut bénéficier au minimum de:
5 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;
1 jour pour le mariage d'un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
5 jours pour le décès d'un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Accord Bio en Hauts-de-France : Les employeurs accorderont une certaine souplesse aux salariés dans le cadre d’événements exceptionnels, afin qu’ils puissent s’ils le souhaitent compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le code du travail par des jours pris sur leurs congés payés ou RTT.
Les congés accordés en cas de PACS sont les mêmes que ceux accordés en cas de mariage (1 jour pour le PACS d’un enfant).
Deux jours sont accordés pour le décès des grands-parents.


Article 10 : Télétravail 

Rappel du code du travail (art L122-9) :
Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail doit être effectué dans le cadre d'un accord d’entreprise ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique.

L'accord d’entreprise ou la charte sur le télétravail doit comporter :

Les conditions de passage en télétravail
Le code du travail ne précise pas le contenu de cette mention. Il est conseillé d'intégrer dans l’accord ou la charte les conditions d'exécution du télétravail permettant au salarié de donner un accord basé sur la manifestation d'une volonté claire et non équivoque, à savoir : le lieu du télétravail, le nombre de jours télé-travaillés, les équipements de travail fournis, la prise en charge des coûts liés au télétravail, la période d'adaptation prévue par l'Ani du 19 juillet 2005.

Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Il s'agit de la clause d'adaptation et de réversibilité prévue par l'Ani du 19 juillet 2005  - les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail. Il s'agit d'une mention ajoutée par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur, auquel il ne peut être dérogé. Cela signifie que le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place par la suite, sur la base du volontariat, par un avenant au contrat de travail.

En cas de recours occasionnel au télétravail, celui-ci peut être mis en œuvre d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Cet accord est recueilli par tout moyen (un mail peut suffire) à chaque fois qu'il est mis en œuvre.

Il appartient à l'employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s'assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail.

Le télétravailleur bénéficie, à l'instar du salarié occupé dans les locaux de l'entreprise, de la législation relative aux accidents du travail et des maladies professionnelles.

Accord Bio en Hauts-de-France : Tout salarié pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle. 
Dans le but de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement de la structure, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée, du mardi au vendredi (inclus). Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupe pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la structure. Cependant, afin de répondre à des situations particulières et temporaires liées à des contraintes personnelles et professionnelles ou à des évènements extérieurs, tout salarié pourra solliciter au maximum 2 journées hebdomadaires télétravaillées du lundi au vendredi (inclus). 

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié en précisant par écrit au sein de l’outil de suivi de la charge de travail sa journée de télétravail, l’objet des taches prévues, ainsi que le lieu d’exécution (domicile, bibliothèque etc.) Le télétravail ne devra en aucun cas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
 
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions de l’accord collectif en vigueur. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
 
L’association s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : 
- Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
- Un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail (connexion internet), si le salarié n’en dispose pas. 



Article 11 : Complémentaire santé

Rappel du code du travail :
Les entreprises du secteur privé ont l’obligation de mettre en place une complémentaire santé d’entreprise. Cette complémentaire santé est destinée à tous les salariés de l’entreprise et s’impose à eux sauf cas spécifiques de dispense d’affiliation. Elle doit impérativement comporter des garanties minimales.

Accord Bio en Hauts-de-France : Bio en Hauts-de-France souscrit à un contrat de groupe négocié par la FNAB auprès d’AGRICA. Dans le cadre de ce contrat, Bio en Hauts-de-France prend en charge 75% de la cotisation gamme intermédiaire du salarié (garanties supérieures à celles du panier de soins ou cotisation socle). La structure tarifaire retenue pour l’ensemble des salariés est celle « adulte/enfant ». 


Article 12 : Entretien professionnel, plan de formation et évaluation

Article 12.1 - Entretien professionnel

Rappel du code du travail :

Un entretien professionnel est obligatoirement organisé tous les 2 ans avec tous les salariés de la structure quelle que soit sa taille. L’objet de cet entretien est d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Tous les six ans, l’entretien professionnel se transforme en bilan de parcours. Cet entretien permet de dresser un bilan de l’ensemble des entretiens professionnels menés et de vérifier :
• si le salarié a suivi une action de formation ;
• s’il a évolué sur le plan salarial et/ou professionnel ;
• s’il a obtenu tout ou partie d’une certification professionnelle.

La date butoir de ce premier bilan de parcours professionnel est fixée au 7 mars 2020.
Par ailleurs, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à certains événements : congé maternité, congé parental d’éducation (temps plein et partiel), congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, arrêt longue maladie, exercice d’un mandat syndical. Dans ce cas, l’entretien professionnel doit être proposé dès que le salarié reprend son activité

Accord Bio en Hauts-de-France : Application des dispositions légales

Article 12.2 - Plan de formation

Rappel du code du travail :

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Le plan de formation élaboré par l’employeur permet de lister l’ensemble des formations que l’employeur entend faire suivre aux salariés. Ce plan doit distinguer les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise des actions qui participent au développement des compétences des salariés (art. L. 2323-36). A côté du plan de formation, le salarié a accès à un compte personnel de formation (CPF).

Accord Bio en Hauts-de-France : Bio en Hauts-de-France veille à élaborer un plan de formation adapté aux besoins des salariés et des postes de travail. Les possibilités de cofinancement sont étudiées lors de l’entretien professionnel. Bio en Hauts-de-France encourage ses salariés à participer aux formations organisées au sein du réseau FNAB propices au développement de leurs compétences.


Article 13 : Statut cadre

Rappel du code du travail (art L.3111-2, art L.1441-6) :

Cadres dirigeants :

Ce sont "les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement".
Ainsi pour être cadre dirigeant, il faut la réunion des 3 critères cumulatifs suivants :
 La présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
 Un pouvoir de décision largement autonome ;
 Un niveau élevé de rémunération.

Cadres non dirigeants
Ce sont "les ingénieurs ainsi que les salariés qui, même s'ils n'exercent pas de commandement, ont une formation équivalente constatée ou non par un diplôme ; les salariés qui, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, exercent un commandement par délégation de pouvoir".

La qualité de cadre est reconnue au salarié qui exerce des fonctions impliquant responsabilité et délégation d'une partie de l'autorité du chef d’entreprise. (cass. soc . 6 mai 2002 n°00-42.765)

Article 14 : Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord 

Le présent accord prendra effet 1er Juin 2019 et il est conclu pour une durée de 3 ans.

Un bilan sera effectué après la première année d’application – les adaptations ou des compléments qui pourraient en résulter pourront faire l’objet d’avenant.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avant la fin de la période d’annualisation en cours.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande indique le ou les articles concernés et est accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction envisagée des articles. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour des Délégués du personnel dans un délai maximum de 3 mois.


Article 15 : Validité de l’accord 

L’accord est réputé valide après la signature par les salariés élus CSE : Sophie ROSBLACK et Martin JANSENS (élus lors de la dernière élection professionnelle du 30 Novembre 2018) et de la représentante légale de Bio en Hauts-de-France, Nadou MASSON, en sa qualité de Présidente.


Dépôt de l'accord – Publicité

Le présent accord est déposé à la diligence de l’Association selon les modalités suivantes :

 DIRECCTE du Nord
En 1 exemplaire, par voie électronique
En 1 exemplaire, par voie postale, par recommandé avec AR 

 Greffe du conseil de Prud’hommes dont relève l’Association située à Lille
En 1 exemplaire, par voie postale, par recommandé avec AR

Les dépôts sont accompagnés de tout bordereau de dépôt adéquat.

Un exemplaire du présent accord, après signature, est également :

Remis aux salariés élus du CSE,
Affiché dans les locaux de travail de l’Association (siège, et antennes locales)
A disposition des salariés sur l’Intranet 
Remis à chaque salarié nouvellement embauché






Signature des élus CSE 	Signature de la Présidente de Bio en Hauts-de-France 












Annexe 1 – Planning pour la mise en place d’un planning individualisé



















Annexe 2 – Modèle de fiche de suivi