Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail / à la durée du temps de travail



Entre les parties soussignées, 

EURL LEPIEZ Services
Société au capital de 2000€
Immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 502929995
Dont le siège est situé 135, Avenue Aristide Briand,35000 Rennes
Représentée par                 , es qualité de Directeur
D’une part,

Et,


-                           es qualité de salarié mandaté par l'organisation syndicale représentative désignée par courrier du 14/11/2017 dûment habilité pour négocier et signer le présent accord. 

									D’autre part,

Il est conclu un accord d’entreprise en application des articles L.2232-12 et suivants du code du travail.


Chapitre 1 : Dispositions communes 


Article 1 : Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L. 3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour les temps pleins et les temps partiel.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée ayant une ancienneté acquise ou prévue de 6 mois, au sein de l’entreprise.

Le présent accord est conclu au niveau de la société et s’applique aux établissements de cette entreprise, à savoir au jour de la signature du présent accord : Les agences de Rennes, Bruz et Saint Malo.

Il est expressément entendu que cet accord sera également applicable dans tous les établissements qui viendraient à être crée dans l’avenir.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exception du personnel encadrant et administratif, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.


Article 3 : Principe de l’annualisation

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une période de référence choisie de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront connues à la fin de la période de 12 mois choisie.

La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est décomptée du 1er janvier au 31 décembre. Toutefois, après la première année, il est convenu que l’employeur pourra déterminer une autre période de référence annuelle


Article 4 : Compteurs individuels de suivi

Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la rémunération effective du salarié.

Ce compteur individuel de suivi comporte :
Le nombre d’heures de travail effectif réalisées dans le mois.
Le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunérées au salarié dans le mois (congés payés, jours fériés, …).
Le nombre d’heures d’absence non rémunérées (congés sans solde, …).
La durée effective rémunérée au salarié, calculée à partir de la durée rémunérée inscrite au contrat, déduction faite des absences non rémunérées.
L’écart mensuel constaté entre la durée du travail contractuelle et le nombre d’heures de travail effectif réalisé dans le mois additionné des périodes d’absences rémunérées ou non.
Le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation.
Le cumul des écarts constatés depuis le début de la période.

L’écart mensuel et le cumul des écarts constaté contenus dans le compteur individuel sont communiqués chaque mois aux salariés, sur le bulletin de paie ou en annexe au dit bulletin.


Article 5 : Lissage de la rémunération et absences

Article 5-1 : Lissage de la rémunération

La rémunération versée mensuellement aux salariés est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord.

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).

Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 / 12.

Article 5-2 : Absences en cours de période

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées (congés et absences de toute sorte), sont converties en heures et sont affectées dans le compteur individuel de suivi.

La conversion se fait selon l’une des deux modalités suivantes :
Lorsque la situation le permet, les périodes non travaillées sont estimées selon le nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé
Lorsque cette évaluation n’est pas possible, les périodes non travaillées sont évaluées selon un prorata de ladite absence. Ce prorata est calculé à partir de la durée du travail moyenne inscrite au contrat de travail.

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait fait s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée proportionnellement à la durée du travail rémunéré.

De plus, ces heures seront comptabilisées en négatif sur le compteur individuel.



Chapitre 2 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein


Article 6 : Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps plein sur l’année

Article 6-1 : Durée du travail sur l’année

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, en vigueur est actuellement fixée à 1 607 heures.

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois, définie à l’article 3 du présent accord. 

Ainsi, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compenseront avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

Le contrat de travail du salarié à temps plein peut prévoir des plages de non disponibilité.

Article 6-2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La variation des horaires de travail sur le mois pourra varier de 40 heures au plus par rapport à l'horaire mensuel de référence conformément aux dispositions de la convention collective nationale, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne constituent des heures supplémentaires.


L’aménagement ne peut contrevenir aux dispositions d’ordre public du Code du Travail notamment en matière de durée maximale hebdomadaire et de durée maximale moyenne sur 12 semaines.


Article 7 : Heures supplémentaires et contingent annuel

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de 1607 heures seront des heures supplémentaires réglées au taux majoré, conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.


Article 8 : Notification de la répartition du travail

Article 8-1 : Notification des horaires de travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning est mensuel.

Il est notifié aux salariés au moins sept jours avant le 1er jour de leur exécution.
Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Les modalités de notification des plannings individuels seront définies par la direction dans une note interne qui sera remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note sera communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.

Les salariés sont tenus de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

Article 8-2 : Modification des horaires de travail

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à 3 jours calendaires sauf cas suivants :

	• Absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
	• Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
	• Décès du bénéficiaire du service, 
	• Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
	• Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
	• Maladie de l’enfant,
	• Maladie de l’intervenant habituel,
	• Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
	• Absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant, 
	• Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Dans ces hypothèses, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai compris entre cinq heures et une heure.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure, systématiquement, oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier.

De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS et/ou de mail. Le salarié devra confirmer à l’entreprise par appel, renvoi de message SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la notification de modification.


Article 9 : Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires  

En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement. 

En outre, le salarié peut demander à se faire remplacer, sur d’autres missions, dans un délai minimum de quinze jours à l’avance pour des raisons réelles et sérieuses, familiales ou autres.

Par ailleurs, le salarié devra confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée dans l’entreprise à cet effet.


Article 10 : Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois

Article 10- 1 : Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article 7 du présent accord sont des heures supplémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, lors de la clôture de la période d’annualisation.

Toutefois, l’employeur pourra remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes :

Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi-journée.

L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 10-2 : Solde de compte négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail contractuellement fixé et le nombre d’heures de travail effectivement réalisées (ou assimilées) 

Le compteur sera remis à zéro s’il est compris entre 0 Et 40 heures

Si le compteur est supérieur à 40 heures, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les salaires des mois à venir.


Article 11 : Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 

Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD de mission et CDD de remplacement), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 3 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes. 

Article 11- 1 : Solde de compteur positif

Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures supplémentaires seront calculées au prorata du temps de travail réalisé ou assimilé par rapport à la durée du temps de travail contractuellement prévu.

Article 11- 2 : Solde de compte négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas et uniquement en cas de fin de CDD, démission, licenciement, rupture conventionnelle du salarié, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat, dans la limite du 1/10ème par retenue successive.



Chapitre 3 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel


Article 12 : Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps partiel sur l’année

Article 12-1 : Durée du travail sur l’année

Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation telle que définie à l’article 3 du présent accord. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.

Article 12-2 : Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine pourra varier entre 0 heures et 34 heures, conformément aux dispositions de la convention collective nationale.


Article 13 : Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail pour la période de référence de 12 mois.

Si en fin de période de référence, le salarié a accompli un nombre d'heures supérieur à la durée annuelle prévue contractuellement, les heures complémentaires lui seront rémunérées au taux majoré. 

Les heures complémentaires seront rémunérées en fin de période de référence au taux de majoration définis par le Code du travail et la convention collective, comme suit : 
10% pour les heures effectuées dans la limite de 1/10ème
25% pour les suivantes, c'est à dire celles entre 1/10ème et 1/3


Article 14 : Horaires de travail et planning

Article 14-1 : notification des horaires de travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués chaque mois par écrit aux salariés. Ce planning est mensuel. Les plannings sont notifiés au salarié au moins sept jours avant le 1er jour de leur exécution.

Les modalités de notification des plannings individuels seront définies par la direction dans une note interne qui sera remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure de ces modalités, une nouvelle note sera communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.

Le planning précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail du mois, déterminés par l’entreprise.
Le salarié est tenu de se conformer aux missions prévues au planning. Il n’est pas autorisé à modifier les heures et jours d’intervention, même à la demande ou avec l’accord du client.

Article 14-2 : modification des horaires de travail

Le planning mensuel de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. En principe, le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Toutefois, afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à 3 jours calendaires sauf cas suivants :

	• Absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
	• Aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
	• Décès du bénéficiaire du service, 
	• Hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
	• Arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service,
	• Maladie de l’enfant,
	• Maladie de l’intervenant habituel,
	• Carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,
	• Absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant, 
	• Besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Dans ces hypothèses, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai compris entre cinq heures et une heure.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier.
Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fera au fur et à mesure par envoi de mail et de SMS de confirmation d'envoi.

De plus, lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable ou d’une adresse internet, et si la situation le permet, la notification des modifications pourra également se faire par envoi de SMS ou de mail.

Le salarié devra confirmer à l’entreprise par appel, renvoi de message SMS ou mail qu’il a bien pris connaissance de la notification de modification et informer l’entreprise de son éventuel refus dès lors que les conditions relatives à ce droit sont remplies, conformément à l’article 15 du présent accord.


Article 15 : Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires  

En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement. Le salarié peut demander à se faire remplacer dans un délai minimum de quinze jours à l’avance pour des raisons réelles et sérieuses, familiales ou autres.
Par ailleurs, le salarié devra confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée dans l’entreprise à cet effet.


Article 16 : Fixation d’une période minimale de travail continue 

Au cours d’une même journée de travail, le temps de travail effectif d’un salarié à temps partiel doit obligatoirement comporter une intervention d’une heure.


Article 17 : Contreparties pour les salariés à temps partiel 

Des garanties spécifiques pour les salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord ont été négociées.

Ainsi, les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Enfin, chaque salarié embauché à temps partiel et soumis au présent accord bénéficiera d’une plage d’indisponibilité. Cette plage est définie en prenant en considération d’une part les besoins du salarié pour organiser sa vie personnelle et d’autre part les besoins d’organisation du travail au sein de l’entreprise. L’étendue de cette plage d’indisponibilité sera définie précisément dans chaque contrat de travail de salarié embauché à temps partiel.


Article 18 : Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois

Article 18-1 : Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle, sont des heures complémentaires majorées au taux légal. 

Article 18-2 : Solde de compteur négatif 

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non, des heures proposées par l’employeur et refusé par le salarié. 

Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro s’il est compris entre 0 Et 40 heures

Si le compteur est supérieur à 40 heures, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les salaires des mois à venir.


Article 19 : Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 

Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD de mission et CDD de remplacement), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 3 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

Article 19-1 : Solde de compteur positif 

Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures complémentaires seront calculées au prorata du temps de travail réalisé ou assimilé par rapport à la durée du temps de travail contractuellement prévu.
Elles seront éventuellement majorées en fonction des dispositions légales en vigueur à la date de régularisation.

Article 19-2 : Solde de compte négatif

Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas et uniquement en cas de fin de CDD, démission, licenciement, rupture conventionnelle du salarié, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.


Article 20 : Réajustement du contrat de travail
Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives pendant la période de référence de 12 mois, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Article 21 : Contrepartie

La société EURL LEPIEZ Services octroie aux salariés des conditions spécifiques 
Le taux horaire du dimanche et jour férié est majoré de 25 %
Une assurance spécifique pour assurer les véhicules des salariés pendant les trajets professionnels
 


Chapitre 4 : Dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel

Article 22 : Temps de déplacement

Le trajet entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif aux conditions prévues par la Convention collective nationale.
Dans un souci de bonne gestion et pour une meilleure organisation, l’entreprise s’engage à faire en sorte que les différentes interventions de la journée soient regroupées, afin de limiter les temps de trajet.


Article 23 - Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre deux interventions dans la semaine.


Article 24 - Travail du dimanche et d’un jour férié

Compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux bénéficiaires, il est possible de déroger à la règle du repos dominical et du chômage des jours fériés uniquement pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants et pour la garde d’enfants.
Un salarié ne peut pas travailler plus de 1 dimanche sur 2 sauf accord du salarié.
Un salarié peut refuser au maximum deux fois par an de travailler un jour férié.


Article 25 - Travail de nuit

Travail de nuit

L’entreprise pourra avoir recours au travail de nuit pour les situations d'emploi où la continuité de l'activité s'impose.

Définitions

Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s'étend de 22 heures à 7 heures 

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

-  dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage «horaire de nuit»,
-  ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d'une année civile.

Modalités de compensation ou d'indemnisation du temps de travail

Pour un travailleur de nuit : chaque heure effectuée dans le cadre de l'horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 % 

Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.

Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.

Pour les salariés n'étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, ils bénéficient d'un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire

Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et/ou dépendants

À la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.

Ces temps de présence entre 22 heures et 7 heures au domicile de la personne aidée seront conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place.

Des indemnités seront allouées au salarié en fonction des sujétions particulières de sa présence, à savoir :

Le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire s'il a la nécessité de dormir hors de chez lui, soit une indemnité de 10,00 €,

Le salarié bénéficie d'une indemnisation particulière forfaitaire supplémentaire s'il n'y pas d'autre adulte responsable que lui au domicile de la personne aidée, soit une indemnité de 10,00 €.

Les temps de présence nocturnes sont des temps d’inaction pendant lesquels le salarié peut se reposer.

Les périodes de travail effectif et les interventions ponctuelles sont rémunérées comme telles et bénéficient en outre, d’une compensation en repos compensateur équivalent à 10% de ce temps de travail effectif.

Contreparties à la mise en place du travail de nuit et de la présence nocturne 

Il est octroyé aux salariés les mesures spécifiques suivantes :

 	Temps de pause
Tout travailleur de nuit effectuant plus de 6 heures consécutives de travail au cours de la période, bénéficie de 20 minutes de pause lui permettant de se détendre et de se restaurer. 
Il est rappelé que cette pause n'est ni rémunérée et ni assimilée à du temps de travail effectif.

Amélioration des conditions de vie des travailleurs de nuit
L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit ou l’intervenant effectuant une présence nocturne dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise. 
L’entreprise prendra en charge les frais kilométriques (ou la moitié ou un tiers) sur justificatif de la carte grise.
L’entreprise devra veiller à ce que le travailleur de nuit reçoive les instructions lors de la prise de poste, par tout moyen écrit (mail, cahier de liaison) et qu’il puisse en cas d’urgence, prévenir la famille ou une personne référente ou un cadre administratif.
Les réunions avec la Direction devront être fixées soit un jour de repos (et donc rémunérées pour le travailleur de nuit) soit en fin de journée, de façon à ce que le travailleur de nuit puisse y participer.
Des entretiens semestriels seront mis en place avec les travailleurs de nuit afin de recenser les difficultés spécifiques au travail de nuit, évaluer l’articulation vie professionnelle/vie familiale, et trouver des solutions.
Le travailleur de nuit (et l’intervenant assurant une présence nocturne) aura accès à la cuisine de l’usager, chez lequel il pourra utiliser le frigidaire et la cuisinière pour son alimentation.
Les travailleurs de nuit ayant des obligations familiales impérieuses (garde d’enfants en bas âge ou personne dépendante à charge) pourront être dispensés de réaliser leurs missions de nuit, de façon ponctuelle, leur permettant de trouver une solution.
L’entreprise sensibilisera le personnel de nuit aux offres de garde en horaires décalés ou aides versées par la CAF existantes.
La travailleuse de nuit enceinte, (ou qui a accouché) dont l’état de santé est médicalement constaté, bénéficiera d’une affectation à un poste de jour (pendant le temps de grossesse restant et pendant le congé post natal) en cas d’avis du médecin du travail qui estime le poste incompatible avec son état , ou dès qu’elle le demande.
En cas d’impossibilité d’affectation à un poste de jour, les dispositions légales de L1225-10 du code du Travail et suivants s’appliquent.
La travailleuse de nuit qui allaite (sous réserve d’un certificat médical le justifiant) sera dispensée de poste de nuit pendant la durée de l’allaitement et jusqu’au sevrage de l’enfant et au plus tard pendant une année à compter de la naissance.
En cas d’allaitement justifié par un certificat médical, le droit d’être affecté à un poste de jour est prolongé de 3 mois.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié reposant sur une obligation familiale impérieuse sera examiné de façon préférentielle.
Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière et renforcée.
Il doit être avisé et informé par l’employeur, avant la prise de poste et lors des entretiens réguliers, des risques professionnels du travail de nuit (isolement, fatigue, sommeil, perturbation vie familiale.)

Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier des actions comprises dans le plan de formation y compris le CIF.

Les formations à la spécificité du travail de nuit seront ouvertes dès la prise de poste aux travailleurs de nuit.

L’entreprise s’efforcera d’inscrire à des formations en fin de journée ou début de soirée, en concertation avec le travailleur de nuit.



Chapitre 5 : Dispositions finales


Article 26 : Conditions de validité de l’accord 

La validité du présent accord est subordonné au respect des conditions légales rappelées ci-après.

Le présent accord a été signé par :

-                       , dûment habilité pour négocier et signer le présent accord.

Cet accord sera ensuite notifié aux organisations syndicales représentatives de la branche au niveau national, puis passé le délai d’opposition de 8 jours, il sera déposé par                        , gérant de l’entreprise, auprès de la DIRECCTE dans le respect des formalités prévues par le code du travail.


Article 27 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE. Si cette date d'entrée en vigueur ne correspond pas au premier jour de la période de référence indiqué à l'article 3 du présent accord, la première période d’annualisation aura une durée inférieure à 12 mois.


Article 28 : Durée, révision, dénonciation de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chacune des parties contractantes peut en demander la révision. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions. Les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

L’accord pourra être dénoncé totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les trois mois de la dénonciation totale. 




A Saint Malo,	
Le 24/11/2017, en 7 exemplaires de dix-sept pages