ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre :
La Direction de l'Entreprise TOYOTA BOSHOKU SOMAIN située : Z.I. de la Renaissance, BP 67, 59490 SOMAIN
Représentée par : 
Président ou , Directeur d’Usine
Manager Ressources Humaines
D'une part,
et les organisations syndicales représentées par :
Délégué syndical C.F.T.C. 
Délégué syndical C.G.T. 
Délégué syndical CFE-CGC

D’autre part,
Préambule : 

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposeraient au cas où un écart de traitement significatif et non expliqué par des critères objectifs était détecté. 
L’Entreprise TOYOTA BOSHOKU SOMAIN démontre déjà son attachement à ce principe, notamment au travers d’actions favorisant la non-discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord. 

C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. 

C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades; elles aspirent également au déploiement d'actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial. 


CHAPITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à promouvoir l’égalité professionnelle et à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Conformément à R2242-2 de fixer les objectifs de progression, Toyota Boshoku Somain s’engage avec l’ensemble des partenaires sociaux à mener des actions permettant de les atteindre sur 4 des domaines d’actions suivantes : 
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

CHAPITRE 2 : CADRE ET CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Article 2 .1 . - Périmètre de l'accord 

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise Toyota Boshoku Somain et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise. 

Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier. 

Article 2 .2. - Personnel concerné 

Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2.3 . - Contexte légal, réglementaire et conventionnel 

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-1, L.2242-17 du Code du travail).

C'est dans ce cadre qu'une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est ouverte au sein de l’entreprise Toyota Boshoku Somain avec les Organisations Syndicales représentatives, sur les mesures visant notamment à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.


Article 2.4. - Définition 

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de mutations, d’affectation et de conditions de travail. 

Elle s'appuie sur deux principes : 

- égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse de manière directe ou indirecte ; 

- égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées. 

Cela signifie néanmoins que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise. 

Article 2.3. - Objectifs 

La sélection des mesures figurant dans le présent accord doit concourir à ce que, dans chaque situation, un traitement égal puisse être assuré aux salariés de l'entreprise, quel que soit leur sexe. 
Les domaines d’actions sélectionnés par les parties sont : 

Embauche
Promotion professionnelle
Rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

CHAPITRE 3 : DOMAINE A : EMBAUCHE

Article 3.1. – Présentation du thème

La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. 

Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise, de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. 

Article 3.2. – Actions et indicateurs chiffrés

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidature les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles. 

Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction selon l’article L1142-1

A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes.

Les actions qui seront mises en œuvre:

-Informer/former l’ensemble des acteurs du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise ;
-Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement ;
-Respecter un choix basé sur des critères objectifs ; compétences, expérience professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du ou de la candidat(e).

Indicateurs de suivis :

-Répartition par sexes des effectifs par catégorie sociaux professionnelle et type de contrat (CDI,CDD,Alternants)
-Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat (CDI,CDD,Allernants)

L’entreprise TBSO s’engage, dans le cadre de l’accueil des stagiaires et alternants, à favoriser les candidatures féminines ;
Les actions qui seront mises en œuvre :
-La direction des ressources humaines veillera à renforcer l’attractivité dans lesquelles l’un ou l’autres des sexes et sous représentés afin de neutraliser l’image sexuée du métier de l’industrie.
-Lors de la sélection et l’embauche des jeunes en alternance, les acteurs du recrutement au sein de TBSO s’engagent à respecter les principes d’égalité et de non-discrimination, 
Les stages « découverte entreprise » pour les collégiens et jeunes lycéens ne sont pas repris dans ce cadre étant donné qu’il favorise les enfants du personnel quel que soit leur sexe.
Indicateur de suivi : 
-Répartition des jeunes en alternance par sexe
Action :
Lors de son arrivée au sein de l’entreprise, chaque salarié, qu’il soit sous contrat TBSO ou sous contrat intérimaire est amené à suivre une « journée théorique d’intégration ». L’entreprise TBSO s’engage à faire évoluer le contenu de cette journée théorique en y intégrant un module relatif à l’égalité professionnelle et en mettant en valeur la femme au sein des métiers de l’industrie. Ce module pourra utiliser des présentations, des vidéos, des témoignages comme support.
Indicateurs de suivi : 
-Nombre de journée théorique inclus le module égalité professionnelle sur le nombre de journée théorique total.


CHAPITRE 4 : DOMAINE B : PROMOTION PROFESSIONELLE

Article 4.1. – Présentation du thème

Le poids des stéréotypes dans le choix de carrières des hommes et des femmes, dans les recrutements, les interruptions de carrière liés aux congés familiaux, l’influence des réseaux et les discriminations à l’œuvre conscientes ou inconscientes, sont autant de facteurs qui pourraient impacter le déroulement de carrières et freinent leur évolution. 
Les mesures à mettre en œuvre pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux promotions et évolutions internes viseront à favoriser la mixité des métiers en luttant contre les stéréotype, à garantir l’égal avancement de carrière des femmes et des hommes, à favoriser l’accès aux emplois supérieurs et dirigeants et prévenir et lutter contre les discriminations.

Article 4.2. – Actions et indicateurs chiffrés

Lors des différentes présentations (visites, vidéo, intégration du personnel, cérémonie), l’entreprise s’efforcera de mettre en avant des salariés féminins ayant eu l’opportunité d’évoluer en interne sur des postes ou les femmes ne sont pas forcément positionnées dans le monde de l’industrie. 

Action :

-Identifier au sein de TBSO, les salariés qui ne sont pas attendus sur le métier, et promouvoir la mixité des métiers.
Indicateur de suivi : 
Répartition hommes femmes selon les métiers identifiés au sein de TBSO

Pour accompagner le retour des salariés en congé maternité, en congé parental d’éducation à 100%, Toyota Boshoku Somain souhaite mettre en place un plan d’accompagnement avec différents acteurs de la société

Action : 

Réalisation d’une check list reprenant les rôles et responsabilités de chacun dans le processus (salarié, Manager, RH). 
Indicateur de suivi : 
Nombre de congés maternité et nombre de check list réalisées.

Tous les 6 mois ont lieu le « Succession Committee » au sein de l’entreprise. Cette revue semestrielle vise à identifier les talents en terme d’expertise technique ou de management. A travers cette analyse, chaque manager identifie les éléments qui ont un potentiel pour évoluer au sein de la société dans les 5 années à suivre.
Indicateur de suivi : 
Nombre d’hommes et de femmes identifiés lors du « Succession Commitee »



CHAPITRE 5 : DOMAINE C : REMUNERATION EFFECTIVE

Article 5.1. – Présentation du thème

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Article 5.2. – Actions mises en place

Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable. 

Action :
La part fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe. Pour les ouvriers la rémunération sera fixée par la grille de rémunération interne. Pour les employés/techniciens / Agent de Maitrise ou cadre, la rémunération sera fixé en fonction du marché selon le niveau de responsabilité et son expérience.
Indicateur de suivi : 
Répartitions de rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par CSP.


CHAPITRE 6 : DOMAINE D : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Article 6.1. – Présentation du thème

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.

Article 6.2. – Actions mises en place

Action :
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Ainsi, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières importantes, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures 30. 
Indicateur de suivi : 
Nombre de réunions commençant hors délai par an





Action :
Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales.
Indicateur de suivi : 
Nombre de formations extérieures durant les vacances scolaires

Action :
Dans un soucis de garder le contact avec l’entreprise, il sera permis aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant les informations diffusés à l’ensemble du personnel (plus communément appelé Flash Info). Ces infos pourront lui être relayées sur son adresse mail personnelle.
Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congé familiaux.


CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Article 7.1. - Rapport annuel sur la situation comparée 
En application de l'article L. 2323-57 du Code du travail, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise est établi chaque année. 
Il sera présenté aux membres du CSE, lesquels pourront proposer, s'ils l'estiment nécessaire, des indicateurs supplémentaires. 
L'analyse qu'ils feront de ce rapport devra être prise en compte lors des discussions sur les salaires intervenant chaque année lors des négociations annuelles obligatoires. 

Article 7.2. - Le CSE 
Les institutions représentatives du personnel devront veiller au respect des principes figurant au présent accord. Les représentants élus au CSE peuvent, à tout moment, interpeller la Direction lorsqu'ils constatent des manquements dans l'application des principes du présent accord.

Article 7.3. – Durée de l’accord 
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet au 1er Février 2022 et prendra fin le 31 Janvier 2025. Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 du code du travail.
Article 7.3. – Dépôt, Publicités 
Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale et fera l’objet d’un dépôt en un exemplaire version papier et une version électronique à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Nord Lille et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de DOUAI conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.





Fait à Somain le ……  Janvier  2022, en 5 exemplaires
Président ou Directeur d’Usine
Manager Ressources Humaines			
Délégué Syndical CFTC	
Délégué syndical C.G.T. 
Délégué syndical CFE-CGC