ACCORD D'ENTREPRISE SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL,
L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LES EMPLOIS ET QUALIFICATIONS
Protocole d’accord issu de la NAO 2019



Entre

La société TOYOTA FRANCE FINANCEMENT, succursale française de la société TOYOTA KREDITBANK GmbH, dont le siège social est situé en Allemagne à Köln (50858), Toyota Allee 5 et dont le siège social en France est situé au 36 boulevard de la République 92420 Vaucresson, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 412 653 180, code APE 6492Z, et représentée par “Prénom NOM”, Président, d'une part,

Et

L'organisation syndicale soussignée : SNB, représentée par Mademoiselle “Prénom NOM”, d'autre part, 

Les parties se sont réunies le 11 avril 2019, afin d’engager les négociations annuelles prévues par l’’article L.2242-1 du code du travail.
Elles ont poursuivi leurs échanges lors de réunions qui se sont tenues les 12 avril et 19 avril 2019.
Au terme de ces discussions, il a été convenu et arrêté ce qui suit à l'issue de la négociation :

DISPOSITIONS

Article 1. - Champ d'application - Personnel visé
Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein de l'établissement suivant : 
36, boulevard de la République, 92 423 VAUCRESSON Cedex,
Effectif au 31 mars 2019 : 80 personnes (dont 38 Femmes 42 Hommes) (dont 53 Cadres et 27 Techniciens).

Sur la base de documents remis par la Société, différents sujets ont été abordés et chacun des points a fait l'objet d'explications et de discussions.

Article 2. - Salaires
Dans le cadre de la négociation sur les salaires, la définition et le programme des mesures à prendre pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une négociation est ouverte et un diagnostic des états de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie professionnelle, est effectué.

La Société souligne que l'analyse des rémunérations, coefficient par coefficient, en tenant compte de l’ancienneté dans l’entreprise ne montre pas d’écart significatif de salaire.

La délégation syndicale relève qu’il n’existe pas écart significatif entre les salaires des hommes et celui des femmes. La catégorie F de la convention collective de la banque n’est pas utilisée dans l’entreprise, la délégation syndicale demande que la population des techniciens E soit revue et classifier en E ou F selon le niveau de rémunération pour plus de cohérence.

La Société s'engage à étudier cette proposition et à revoir les classifications et les rémunérations individuelles, par catégorie et à procéder à des réajustements si des anomalies ressortaient : à responsabilités, diplôme et expérience identiques, la direction rappelle qu'il ne doit pas y avoir de différence.

La Société s'engage en outre à veiller à la bonne application du processus d'évaluation mis en œuvre. Les capacités et les compétences sont évaluées grâce à des outils communs à tous, découlant des principes de la « Toyota Way ».
Cet outil est un critère d'appréciation complémentaire de l'ensemble de la performance du Collaborateur et n'est pas lié à l'évolution de sa rémunération.
La société s’engage à mettre en place un programme de formation des managers à la conduite des entretiens d’évaluation et autres (Equilibre vie privée vie professionnelle, Entretien professionnel, …).
Un nouvel outil va être lancé pour permettre aux managers et aux collaborateurs de mener ces différents entretiens dans un seul et même outil. La solution retenue est celle de TALENTSOFT. Des réunions d’informations/présentations au personnel seront organisées par la RH.

Les demandes de formation formulées lors de ces évaluations seront étudiées.
Les priorités seront ensuite définies en fonction des besoins de l’entreprise, des obligations réglementaires et les demandes non satisfaites feront l’objet d’une réponse écrite.
Les formations retenues seront inscrites au plan de formation.

La délégation syndicale réitère sa demande de favoriser en priorité les femmes et les non-cadres dans le plan de formation, populations plutôt défavorisées dans les précédents plans. Et de bien veiller à ce que les collaborateurs reçoivent une réponse en cas de refus de leur demande de formation.
La délégation syndicale demande de distinguer les formations règlementaires des autres formations.

La direction prend note de ces remarques. 
Les retours seront faits directement par la RH aux collaborateurs concernés.

En ce qui concerne l'évolution professionnelle, tout Collaborateur peut postuler à une position vacante et la Direction s'engage à étudier les souhaits des Collaborateurs et à apporter une réponse à toute demande, si un poste correspondant à leur souhait était disponible. Les postes disponibles aussi bien chez TFS, chez TFSF ou chez TFS EAR sont communiqués à tout le personnel. 

En ce qui concerne les augmentations de salaire pour 2019 (FY20), la direction précise que la détermination de l'enveloppe globale de pourcentage d'augmentation et de primes pour TFS France s'inscrit dans le respect du processus mondial de TFS Corporate : chaque pays envoie sa proposition globale à la Direction Régionale dont elle dépend. Le pourcentage d’augmentation demandé à la région prend en considération les résultats de l'année fiscale écoulée, les études de marchés ainsi que le taux d’inflation constaté.
Les promotions fond l’objet d’une enveloppe distincte. 

A réception de cette autorisation, la direction informe les représentants du personnel du pourcentage global et les directeurs de l'enveloppe d'augmentation et de primes au sein de leur Direction.

Il est rappelé que le principe de la société tend à récompenser le collaborateur (augmentation ou primes) individuellement au mérite sur proposition du directeur concerné. Ces propositions sont validées au cours d'une réunion avec la direction générale et la direction des ressources humaines.
Ce principe s'applique donc également pour l'année en cours.

Il sera demandé aux directeurs, dans le respect de cette enveloppe globale, de tenir compte le plus possible de critères objectifs de performance et d'implication dans l'entreprise.

La direction rappelle qu'un accord d'intéressement est en vigueur depuis 2004 et qu'il a pour but de récompenser l'ensemble des collaborateurs pour la performance globale réalisée par l'entreprise par rapport aux objectifs. Les années précédentes ont démontré que cette enveloppe générale a été très significative.
Elle est versée annuellement fin Mai sur la base des résultats commerciaux et financiers validés et approuvés par TFS Corporate et les auditeurs.

La délégation syndicale souligne l'importance de mettre en place des grilles objectives d'attribution d'augmentations et de primes et souhaite que le respect de ces consignes soit appliqué sans exception dans toutes les directions.
La délégation syndicale souligne également l'importance de la détermination des objectifs mesurables et de leurs suivis lors des entretiens annuels. Et regrette que dans certains services, les entretiens annuels n’ont pas eu lieu sur la FY19 et que certains collaborateurs n’ont pas d’objectifs.

La direction prend note de la remarque et fera en sorte que ces consignes soient appliquées dans toutes les directions. L’outils d’évaluation TALENSOFT impose la fixation de trois objectifs minimum par collaborateur.

Article 3. - Durée du travail- Organisation du temps de travail
Il est rappelé que la durée effective du temps de travail est fixée à 39 heures travaillées par semaine avec une récupération des heures au-delà de 1607 heures sous la forme de RTT pour les techniciens de la banque et est fixée à 206 jours par an pour les Cadres soumis au forfait jours (hors Cadres sans référence horaire), avec compensation du temps effectué par l'octroi de jours RTT.

Le nombre de jours de RTT pour l’année 2019 en fonction du calendrier des jours fériés est le suivant :
Directeurs : 10 jours
Directeurs adjoints : 15 jours
Cadres autonomes : 19 jours
Cadres intégrés et techniciens : 19 jours

Il est rappelé que la mise en place d'une journée de solidarité se traduit par une journée RTT fixée le lundi de pentecôte (21 mai 2018).

Les jours travaillés au-delà (travail du samedi) sont :
Récupérés sous la forme de RTT supplémentaires (à prendre dans le mois suivant le jour travaillé) pour les cadres autonomes.
Payés en heures supplémentaires (si dépassement de 39 heures) pour les techniciens et pour les cadres horaires.
Conformément à la procédure en vigueur RH 13.

Les jours travaillés au-delà (travail du dimanche) sont rémunères comme stipulé ci-dessous :
Techniciens et cadres horaires : Une majoration de salaire à hauteur de 100 % des heures travaillées le dimanche (Calculé sur le salaire horaire de base).
Cadres au forfait : Une majoration de la journée à 100% sur la base du forfait (Calculé sur le salaire de base mensuel/21,66).
Conformément à l’accord d’entreprise sur le travail du dimanche signé le 10 janvier 2019.

Par ailleurs, des primes d’astreinte et d’intervention sont fixées pour les collaborateurs du service informatique devant exceptionnellement intervenir durant des jours ou des heures non travaillés.

Depuis 2008, un accord a mis en place un Compte Epargne Temps. La société pense qu'il est opportun d'ouvrir des négociations avec la délégation syndicale pour faire évoluer cet accord.

Un PERCO (Plan d'Epargne Retraite Collectif) a été mis en place en 2009 en vue de favoriser la préparation de la retraite des salariés et compenser les régimes de retraites actuels.
Chaque placement donne lieu à un abondement de 100% jusqu'à 500 € par an.

La délégation syndicale demande s'il serait envisageable d'augmenter l'abondement versé sur les sommes placées dans le PERCO.

L’augmentation de l'abondement sur le PERCO peut être envisagée, mais après étude globale pour procéder à des ajustements éventuels CET/PERCO.

Le sujet sera mis à l’ordre du jour des négociations après l’élection du nouveau CSE.

Article 4 - Contrat de génération
Un contrat de génération a été signé et mis en place dans l’entreprise en 2015.
Constat : maintien de 10% d’embauche des jeunes en contrat de professionnalisation. Actuellement, plus aucun sénior ne bénéficié de la possibilité de travailler à temps partiel avec maintien du montant des cotisations de retraite à taux plein.

La délégation syndicale demande l’ouverture de négociation sur un nouvel accord contrat de génération.
La direction est favorable à l’ouverture de négociation d’un nouvel accord.

Article 5 - Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
La délégation syndicale demande que la Direction veille à ce que le principe d’égalité entre hommes et femmes soit bien appliqué au sein de la Société, à toutes les étapes de la vie dans l’Entreprise.
L'Entreprise, dans ce domaine, procède à l'embauche ou la promotion en fonction des candidatures, de l'adéquation entre les connaissances et aptitudes requises et le poste à pourvoir. En ce qui concerne les recrutements externes, il est à noter que le nombre de candidatures de Femmes est faible voire inexistant sur certains postes et à l’inverse le nombre de candidature Hommes est rare sur d’autres postes. Les postes à pourvoir sont ouverts à tous les Collaborateurs et Collaboratrices, et toute candidature donne lieu à un entretien avec les opérationnels et les Ressources Humaines. La Direction confirme sa volonté de veiller au respect de ce principe d'égalité professionnelle. Concernant la formation, l'ensemble des Collaborateurs en bénéficie ainsi que le démontrent les statistiques. Un accord sur l'égalité de traitement entre les femmes et les Hommes a été signé le 22 aout 2016.

La délégation syndicale n’a pas de remarque particulière sur ce sujet.

Article 6 - Salariés handicapés
La délégation syndicale souhaite que les salariés handicapés puissent bénéficier d'embauche, de promotion et de formation. 
La Direction est consciente de ces enjeux et étudie toutes les possibilités qui lui sont offertes de donner accès à l'emploi, à la promotion et à la formation aux personnes handicapées mais attire l'attention sur la difficulté à trouver des profils disponibles répondant à nos critères de recherche. Néanmoins elle précise que, dès que c'est envisageable, notre société fait appel à des entreprises faisant travailler les handicapés (en particulier pour les buffets organisés par la société).

Article 7 - Durée
Conclu pour une durée déterminée d'un an, le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2019 et prendra fin le 31 mars 2020, date à laquelle il cessera de produire effet.

Article 8. - Dépôts
Le présent accord est établi en 4 exemplaires 

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie.

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le code du travail.
Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :
-	Une version intégrale signée des parties au format PDF,
-	Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.

Un exemplaire original de l’accord sera également déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne.

Enfin, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Vaucresson, le 06/05/2019






“Prénom NOM”	“Prénom NOM”
Directeur Général	SNB