ACCORD SUR L’ACCOMPAGNEMENT 
DU PROJET AMBITIONS CLIENTS 2020

Entre les soussignés :

La Caisse Régionale de CREDIT AGRICOLE du MORBIHAN,
sise avenue de Kéranguen à Vannes – 56000,

représentée par,
agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,	

et

Les Organisations Syndicales suivantes :

	FGA - CFDT
représentée par 

	SNECA CFE - CGC
représenté par 

	FO
	représentée par 


d’autre part,


Préambule
L’objectif du présent accord est de définir un ensemble de mesures d’accompagnement des salariés en situation de mobilité fonctionnelle et/ou géographique dans le cadre de la mise en œuvre du projet Ambitions Clients 2020 au sein de la Caisse régionale du Morbihan. 

Le présent accord vient compléter l’accord sur la mobilité interne au Crédit agricole du Morbihan en date du 14 juin 2016 et préciser, ou bonifier, les mesures d’accompagnement proposées dans le dossier présenté le 13 juillet 2017 et soumis à consultation du CHSCT et du CE. Il ne s’appliquera qu’aux mobilités directement induites par le projet. En premier lieu pour ce qui concerne les collaborateurs titulaires de postes supprimés, en second lieu, pour les collaborateurs effectuant une mobilité dans le cadre de l’une des 3 vagues de postulation prévues dans le dossier. 

Ce dispositif, qui est un outil au service de la gestion des ressources humaines de la Caisse régionale, doit également permettre de reconnaître l’effort de mobilité supplémentaire attendu des salariés dont le poste est supprimé dans le cadre de la réorganisation du réseau de proximité et du Centre de Contact Multicanal de la Caisse régionale.

La Caisse régionale confirme que les références indicatives aux salariés sur la gestion de leurs carrières ne sont pas impactées par le dossier Ambitions Clients 2020, en rappelant le rythme de mobilité préconisé : 3 ans minimum sur un poste, 6 ans comme durée idéale et 9 ans en durée maximale.

Le projet Ambitions clients 2020, qui conduit à la création de nombreux postes de qualification supérieures à celles qui existent aujourd’hui, et en cela offre des perspectives de promotions aux collaborateurs, comprend aussi un volet de suppressions de postes. Une attention particulière sera portée aux personnes dont le poste (un emploi dans un lieu donné) est supprimé dans la cible du projet Ambitions Clients 2020. Par poste supprimé il faut entendre un poste qui n’existe plus au sein de l’agence après la réorganisation. 
L’illustration est la suivante : soit il y a un ou plusieurs postes d’un emploi donné avant la réorganisation, et pas de poste après. Soit il y a plusieurs postes avant réorganisation et moins de postes dans cet emploi, après la réorganisation. Et ce, au niveau de chaque point de vente et au niveau global de l’Agence. 
Dans le cas où il y a N postes avant et moins de postes après, au niveau du point de vente mais pas au niveau de l’Agence, le collaborateur sera affecté sur un poste dans le même emploi, disponible au niveau de l’Agence. Son poste source ne sera alors pas considéré comme supprimé. 
Le traitement de chaque poste, et notamment la liste des postes supprimés, a fait l’objet d’une diffusion auprès des Organisations Syndicales (ci-jointe en annexe).

A l’occasion du projet, il est rappelé que des collaborateurs peuvent être désignés « référents », et ce temporairement, sur une thématique (démarche « mon patrimoine », par exemple) ou un domaine particulier (« assurances », par exemple). Il sera rappelé aux managers que les attendus particuliers demandés aux référents, dont les termes seront précisés en amont de la mise en place du projet, constituent, s’ils sont pleinement réalisés, un critère d’éligibilité à la reconnaissance de l’expertise (au sens de l’attribution d’un niveau de RCP). 
Les managers seront sensibilisés, en particulier lors des prochaines réunions RH-Managers, à l’utilisation de l’outil de reconnaissance de la contribution individuelle au collectif que constitue la reconnaissance d’expertise via l’attribution d’un niveau de RCP dans le cadre des augmentations individuelles.  


Article 1  - Préparer les mobilités internes
Il s’agit, par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement, tant en amont des processus de mobilité interne que lors de leur réalisation, mais également dans la période qui suit, de mieux encadrer les mobilités internes en définissant les règles et en limitant les craintes induites par le changement.


1.1 -  Relation tripartite

Outre les dispositions de l’article 1.1.1 de l’accord de mobilité, le dispositif spécifique dédié au projet Ambitions Clients 2020 comprend les mesures suivantes :
Information collective des collaborateurs en RIE pour faciliter la préparation à une éventuelle mobilité :
Présentation du projet en RIE dans la première quinzaine de septembre pour comprendre les enjeux du projet et les transformations qu’il prévoit notamment en termes d’emplois (quantitatifs) et de métiers (qualitatifs) 
Présentation en RIE les 26/10 et 3/11 des modalités de gestion des offres de postes, des critères de choix des candidats, de nomination de mobilité pour éclairer les collaborateurs sur la conduite à tenir pour chacun, à l’occasion de la publication des postes.
Information individuelle des collaborateurs :
Chaque collaborateur bénéficiera d’un entretien individuel avec son manager de proximité avec pour objectif de mesurer la bonne compréhension du projet et d’évaluer en quoi il est, ou non, impacté et d’identifier les opportunités de postes en cible ; 
Chaque manager de tout collaborateur absent au moment de la présentation du projet et/ou de la phase d’ouverture des postes  s’assurera que ce dernier soit informé des étapes du projet pour lui permettre de faire connaître ses choix et intentions ; 
Tout collaborateur qui le souhaite pourra aussi bénéficier, à son initiative et sur simple demande, ou à l’initiative de son manager, d’un entretien avec son RRH.    


1.2 - Stage de découverte

Les modalités prévues à cet article dans l’accord de mobilité s’appliquent à toute personne qui souhaite le faire dans le but de découvrir un poste cible dont le contenu lui est  inconnu.


1.3 -  Parcours de formation

Outre les dispositions de cet article contenu dans l’accord de mobilité, la Direction s’engage à conduire les actions suivantes dans le cadre spécifique du projet Ambitions Clients 2020 :

Création d’une filière dédiée au nouvel emploi de « conseiller à dominante patrimoniale » pour répondre aux attendus du poste. Cette filière tiendra compte du niveau de connaissance des candidats à l’entrée dans la filière sur la base d’un « SCAN’UP » dédié permettant d’adapter les contenus de la formation. 

Un dispositif particulier sera mis en œuvre pour lancer les filières de formation métier existantes sans attendre la constitution d’un groupe de 12  apprenants comme il en est l’usage, mais de le constituer dès qu’au moins 6 apprenants sont recensés.

Une formation « conseiller multicanal » destinée à conforter la nouvelle posture à mettre en œuvre à l’accueil pour accompagner la transformation digitale dans les pratiques clients sera dispensée aux conseillers, animateurs et managers. En appui de ce dispositif, des supports de communication destinés à promouvoir notre nouvelle organisation auprès des clients sera mise à disposition des collaborateurs.

Les managers bénéficieront en outre d’un dispositif spécifique à l’accompagnement des changements de posture.

La Direction s’engage à mettre en œuvre les formations, et notamment les filières, dès que possible après la nomination des collaborateurs dans leur nouvel emploi, et sans attendre la prise de fonctions.


Article 2  -  Accompagner les mobilités internes

Il s’agit, par la mise en œuvre de mesures d’accompagnement, de faciliter les mobilités internes en assouplissant les contraintes liées au changement et en tenant compte du caractère induit de certaines mobilités, propre au projet Ambitions Clients 2020. 


2.1 -  Mobilités fonctionnelles

2.1.1 -  Définition

Les mobilités fonctionnelles dont il est question dans cet article sont celles qui correspondent à un changement d’emploi.


2.1.2 -  Mobilités fonctionnelles ascendantes

2.1.2.1 -  Définition

Une mobilité fonctionnelle ascendante, ou promotion, correspond à un changement d’emploi opéré suite à la candidature du salarié. Le nouvel emploi relevant nécessairement d’une position de classification (PCE) supérieure au précédent emploi. 

Exceptionnellement, et par dérogation à l’accord de mobilité interne en vigueur, il a été convenu entre les parties signataires du présent accord que les revalorisations de pesée d’emploi (PCE) induites par le projet Ambitions Clients 2020 entreraient dans le champ du présent accord. Ainsi, les salariés qui occupent ces postes, et qui ne sont donc pas soumis au processus de postulation, bénéficieront des conséquences financières décrites dans l’article 2.1.2.2 ci dessous.

Cette mesure ponctuelle ne concerne que les changements de pesée prévus dans le dossier présenté le 13 juillet 2017 aux Instances Représentatives du Personnel, ainsi qu’à l’évolution du Technicien Assurances en Conseiller Assurances, décidée à l’issue de la négociation de cet accord.
2.1.2.2 -  Conséquences financières

Une mobilité fonctionnelle ascendante, ou promotion, donnera lieu à une augmentation de la rémunération mensuelle conventionnelle, dans les proportions prévues ci-dessous :

60 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Agent d’Application (AA)
90 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
120 € bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM)

C’est la classe d’emplois cible qui détermine le montant attribué.

Enfin, en application de l’accord national de translation du 4 avril 2007, il est précisé que le salarié qui, après avoir effectué une mobilité dans un emploi de niveau inférieur, sans diminution de son salaire de classification (PCE ou PCP), effectue une nouvelle mobilité dans un emploi de même niveau que celui de leur emploi initial ne bénéficie pas de la promotion telle que définie ci-dessus.
Par contre, dans ce cas de figure, le salarié bénéficiera de la prime de mobilité dite « horizontale », telle que définie au paragraphe 2.1.3.2.

2.1.2.3 -  Boosters métiers

Il est convenu d’appliquer les primes, dites « boosters métiers » aux mobilités induites directement par le projet Ambitions Clients 2020. Celles-ci, venant éventuellement s’ajouter à l’augmentation de la rémunération conventionnelle mensuelle telle que prévue à l’article 2.1.2.2 du présent accord, ont vocation à reconnaitre l’effort de mobilité supplémentaire opéré lors de la mobilité effectuée sur l’un des métiers suivants :

 
La prime sera uniquement versée en cas de 1ère nomination sur l’emploi concerné. Elle est donc exclue en cas de simple mobilité géographique. 

Par exemple, un conseiller des professionnels dans l’agence A, nommé sur un poste de conseillers des professionnels dans l’agence B, ne bénéficiera pas de la prime « booster ».
 
La prime « booster » sera versée et acquise au moment de la prise de fonction. 


2.1.3 -  Mobilités fonctionnelles horizontales

2.1.3.1 -  Définition

Une mobilité fonctionnelle horizontale correspond à un changement d’emploi requérant un niveau de qualification (position de classification d’emploi) similaire à celui de l’emploi précédemment occupé. Autrement dit, il s’agit d’une mobilité fonctionnelle à position de classification d’emploi identique.

Il est précisé que, conformément à l’accord national de translation du 4 avril 2007,   le salarié qui, après avoir effectué une mobilité dans un emploi de niveau de PCE inférieur sans diminution de son salaire de classification, effectue une mobilité horizontale, bénéficie de la prime telle que définie ci-dessous.

2.1.3.2 -  Conséquences financières

Une prime destinée à récompenser l’effort de mobilité et l’investissement nécessaire dans le nouvel emploi est versée au moment de la mobilité. Cette prime est acquise même en cas d’exercice du droit au retour, ou en cas de non confirmation à l’issue de la période probatoire.

Le montant de prime attribué sera de :
850€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Agent d’Application (AA)
1 050€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Technicien Animateur d’Unité (TAU)
1 300€ bruts pour un poste de la classe d’emplois Responsable de Management (RM)

Cette prime n’est pas cumulable avec les mesures d’accompagnement prévues à l’article 2.2.1 de l’accord de mobilité interne en cas de mobilité horizontale de la fonction support ou Fonctionnement de la relation clientèle vers la fonction Vente et services.

La REC applicable sera celle de l’emploi cible.


2.1.4 -  Mobilités fonctionnelles descendantes

2.1.4.1 -  Définition

Une mobilité fonctionnelle descendante correspond à un changement d’emploi requérant un niveau de qualification (position de classification d’emploi - PCE) inférieur à celui de l’emploi précédemment occupé.

2.1.4.2 -  Conséquences financières

L’écart entre la position de classification d’emploi (PCE) du précédent poste et celle du nouveau poste, sera compensé par l’attribution d’un montant en euros équivalent, complétant ainsi sa rémunération en termes de compétences individuelles (RCI). 

Si cette mobilité fonctionnelle descendante est consécutive à la suppression du poste du salarié dans le cadre d’Ambitions Clients 2020, la rémunération globale de celui-ci, ainsi que son statut, seront maintenus.
Pour les cadres, le maintien de statut comprend le maintien des cotisations catégorielles et des droits associés.

Dans le cadre du projet Ambitions Clients 2020, et par dérogation à l’accord de mobilité interne, il est convenu que les salariés dont le poste est supprimé et qui opèrent une mobilité dite descendante suite à cette suppression, bénéficieront d’une prime identique à celle prévue à l’article 2.1.3.2 sur les conséquences financières des mobilités horizontales.

Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de rétrogradation dans le cadre d’une sanction disciplinaire.


2.2 -  Cas particulier des missions

Les salariés affectés sur une mission bénéficieront d’un entretien avec leur RRH un mois avant la fin de celle-ci, afin d’échanger sur les postes disponibles au sein de la Caisse régionale et d’identifier un poste cible.

2.2.1 – Mission inférieure à 1 an, sur fonctions vente, relation client ou support

Les salariés affectés sur une mission d’une durée inférieure à 1 an bénéficieront de la prime de mobilité géographique, dans les conditions définies à l’article 2.3.1, sous réserve que la mission génère un changement de lieu de travail habituel.

Les  montants applicables seront les suivants :



Dans l’hypothèse où la mission serait confiée suite à la suppression du poste du salarié dans le cadre d’Ambitions Clients 2020, les montants de primes applicables seront bonifiés de 20% comme suit:




2.2.1 – Mission supérieure à 1 an, sur fonctions vente, relation client ou support

Dans ces cas de figure, c’est l’accord sur la mobilité interne qui s’applique.


2.3 -  Mobilités géographiques

2.3.1 -  Définition / périmètre

Constitue une mobilité géographique au sens de cet accord, tout changement de poste entraînant un changement de lieu de travail habituel (y compris changement de point de vente au sein de la même agence).
Le lieu de travail habituel qui fait foi est celui renseigné dans le SIRH et pris en compte pour la déclaration des frais de déplacement professionnels.
 
Ladite mobilité géographique ouvrira droit aux mesures décrites ci-après, sous réserve que le nouveau lieu de travail habituel soit éloigné du domicile de plus de 25 kilomètres.


2.3.2 -  Primes de mobilité géographique

Le salarié opérant une mobilité géographique telle que définie dans l’article 2.3.1 du présent accord, bénéficiera d’une prime dont le montant est fonction de la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail habituel, aller/retour :



La distance prise en compte pour l’application de ce barème sera celle du « trajet le plus court (distance) » proposé par l’outil Viamichelin. Le trajet devra être calculé « porte à porte » en renseignant sur le site Viamichelin les adresses précises du point de départ et du point d’arrivée. 
Dans le cadre du projet Ambitions Clients 2020, il est convenu que le montant de ces primes sera bonifié de 20% comme suit lorsque le salarié effectue une mobilité géographique suite à la suppression de son poste.





2.3.3 -  Accompagnement du déménagement

Afin d’encourager les salariés à limiter leurs trajets domicile-travail, la Caisse régionale, en cas de déménagement intervenant dans un délai d’un an maximum après la date de prise de fonction, prendra en charge les frais de déménagement, sur présentation de 3 devis. Cette prise en charge du coût du déménagement est limitée aux déménagements permettant aux salariés de se domicilier dans un périmètre de 15 kilomètres autour du nouveau lieu de travail.

Les salariés éligibles à la prise en charge des frais de déménagement, pourront également solliciter le versement d’une enveloppe de 800€ maximum sur présentation de justificatifs. Et ce, en remboursement des frais inhérents à l’installation dans le nouveau logement. Il s’agit des dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement (rétablissement de l’électricité, de l’eau, du gaz …), à sa remise en état et son aménagement (nettoyage, remplacement de revêtements de sols et de murs abîmés, réparation de plomberie …). En revanche, sont exclues de ce dispositif, les dépenses qui ne sont pas destinées à rendre le logement habitable (frais d’agence, caution, dépenses de décoration…).


Article 3 – Mise en œuvre des mobilités

3-1 -  Postulation et processus d’information
Le choix d’un candidat sur un poste est effectué sous l’égide de la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec le manager du poste à pourvoir et la Direction commerciale, pour ce qui concerne spécifiquement le projet Ambitions Clients 2020.

La Direction des Ressources Humaines procède à la présélection de candidats réunissant les conditions d’éligibilité (ancienneté dans l’emploi, projet professionnel,…). Le manager du poste vacant (ou ouvert) procède aux entretiens de sélection et propose le meilleur candidat pour le poste. Pendant tout le process, le salarié peut demander conseil à son RRH.

La DRH réaffirme que le fait de travailler à temps partiel ne doit pas être discriminant dans le processus de  présélection et de sélection sur un poste. Elle veillera donc à ce que les salariés à temps partiels soient traités de manière identique quant à l’analyse de leurs compétences dans le cadre du processus de postulation/nomination.
Il en va de même pour les titulaires d’un mandat de représentation des salariés.

Pour toute nomination sur un poste de Responsable de Management (RM), de même que pour toute mobilité effectuée des fonctions Vente et services clientèle et Fonctionnement de la relation clientèle vers les fonctions Support, le choix est validé en Comité de Direction.

Parmi les candidats, à compétences et qualités égales, ceux qui seraient en situation de rapprochement géographique de leur domicile seront prioritaires, par ordre d’éloignement géographique.

Les candidats présélectionnés par la RH mais non retenus à l’issue du processus seront informés par messagerie interne préalablement à la publication du nom du candidat retenu via le site Intranet Ressources Humaines. Ils seront, à cette occasion contactés par le Responsable Ressources Humaines émetteur du message d’information pour recevoir toute explication utile.


3-2 -  Règles de priorités et « super priorité »

Les règles de priorités applicables aux candidats sur des postes ouverts dans le cadre du projet Ambitions Clients 2020 sont les suivantes :
Savoirs faires : emploi déjà exercé, filière suivie, affectation provisoire concluante, potentiel identifié,…
Motivation  et argumentation de la candidature en entretiens
Cohérence avec les entretiens annuels et professionnels
Priorité aux titulaires de postes supprimés, 
Ajout d’une « super priorité » du candidat en poste dans l’agence sur le poste ouvert sur le même métier dans son agence (incluant l’ensemble de ses points de vente),
Stabilité des effectifs (cf. satisfaction client),
Rapprochement géographique domicile-travail.

3-3 -  Cas d’une mobilité induite par une suppression de poste
Le salarié concerné par une suppression de son poste se verra proposer un rendez-vous par son Responsable Ressources Humaines, dans le cadre d’un conseil en orientation. Ce conseil, qui pourra se dérouler sur plusieurs entretiens, aura pour objet :
de permettre au salarié de réaliser un point de carrière ; un bilan de compétence pourra être proposé ou sollicité,
de recueillir les souhaits d’évolution du salarié,
d’identifier les compétences acquises, 
de rechercher les postes qui pourraient lui être proposés.

Dans le cadre du projet Ambitions Clients 2020, le salarié qui n’aurait pas de poste structurel à l’issue du processus de postulation (3 vagues) sera maintenu en sureffectif temporaire dans le réseau de proximité afin d’accompagner la mise en œuvre de la nouvelle organisation (cf. article 4.2 du présent accord).

Pendant cette période, les salariés concernés seront reçus au minimum 1 fois par trimestre par leur RRH (portefeuille initial). 

Pendant cette période transitoire, le salarié conservera son statut et la même rémunération (dans l’ensemble de ses composantes) que lorsqu’il occupait le poste supprimé.

Les conditions d’accompagnement de cette mission seront celles définies à l’article 2.2 du présent accord.

Pour préparer le salarié à l’exercice du poste qu’il occupera à l’issue de sa mission, un échange avec le correspondant formation sera organisé et un plan de formation personnalisé, intégré sur le temps de travail, pourra être élaboré si nécessaire.


3.4 -  Période probatoire 
La période probatoire est fixée à 4 mois pour un AA, 6 mois pour un TAU, et 8 mois pour les RM. Elle peut être écourtée sur demande motivée du manager auprès de la Direction des Ressources Humaines.

En cas de mobilité sur un poste à position de classification d’emploi identique, il n’y a pas de période probatoire si l’emploi reste identique. 

Ainsi, dans le cadre du projet Ambitions Clients 2020, un Conseiller Accueil nommé Conseiller Commercial sur un autre point de vente ne sera pas soumis à période probatoire, car il ne s’agit pas d’un changement d’emploi, mais d’une mobilité géographique. 

Par contre, un Conseiller à Dominante Habitat nommé Conseiller à Dominante Patrimoniale sera soumis à une période probatoire suite à sa nomination dans ce nouvel emploi.

En revanche, les parties signataires conviennent qu’à titre dérogatoire, les Adjoints DA, nommés Responsables de point de vente niveau 2, ne seront pas soumis à période probatoire.

Enfin, en cas de mobilité sur un poste à position de classification d’emploi inférieure, aucune période probatoire ne sera observée.

Un entretien de suivi est organisé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines pendant les périodes probatoires fixées au premier paragraphe.


3.5 -  Non confirmation à l’issue de la période probatoire

En cas de non confirmation sur le poste à l’issue de la période probatoire, le salarié pourra bénéficier d’un entretien avec le Responsable Ressources Humaines dont il dépend au titre de son poste précédent.

En fonction de l’entretien, il sera proposé :
soit le maintien dans son poste, avec prolongement de la période probatoire de 3 mois et mise en place d’un plan d’accompagnement formalisé sur cette période ;
soit la réaffectation sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui tenu avant la mobilité qui a échoué. Dans la mesure du possible, un emploi dans un périmètre géographique proche du domicile ou du poste antérieur sera recherché. Dans ce cas de figure, et si la mobilité qui n’a pas été confirmée était une promotion, la rémunération conventionnelle antérieure à la promotion sera de nouveau applicable lors du retour sur la position de classification d’emploi d’origine.


3.6 -  Exercice d’un droit au retour 

Dans le cadre du projet Ambitions Clients 2020, le salarié qui, dans la période probatoire ou dans les 8 premiers mois en cas d’absence de période probatoire, exprime le souhait de revenir sur son précédent emploi ou sur un emploi équivalent pourra bénéficier d’un entretien avec le Responsable Ressources Humaines dont il dépend au titre de son poste précédent.

En fonction de l’entretien, il pourra, a minima, lui être proposé d’être réaffecté sur un emploi similaire ou de niveau similaire à celui tenu avant la mobilité qui a échoué. Dans la mesure du possible, un emploi dans un périmètre géographique proche du domicile ou du poste antérieur sera recherché. Dans ce cas de figure, la rémunération conventionnelle antérieure à la promotion, ainsi que la REC antérieure, seront de nouveau applicables lors du retour sur la position de classification d’emploi d’origine.


Article 4 – Task Force et dimensionnement des sureffectifs temporaires

4.1 Task Force

La Task Force est une équipe de 5 personnes dédiée à la préparation et à l’accompagnement de la mise en œuvre du projet Ambitions Clients 2020. 
Cette équipe sera constituée de collaborateurs en mission pour 5 mois, avec faculté de proroger cette durée en cas de nécessité induite par les conditions de  mise en œuvre du projet.

Rattachement hiérarchique : Responsable de Secteur Transformation Digitale et Assurances.
Animation fonctionnelle : Directeurs de Secteur. 
« Lieu de travail habituel » pour le calcul des frais de déplacement : siège du Secteur d’Agences de rattachement.
Mission générale : Conduite du changement et de l’accompagnement des collaborateurs sur le déploiement du projet Ambitions clients et les innovations BMDP. 
Cycle de travail : du lundi au vendredi. 


4.2 Sureffectif temporaire

Il sera créé une équipe dédiée à l’accompagnement du développement de l’autonomie client à l’accueil et à la facilitation de la mise en œuvre du projet Ambitions Clients 2020.
Cette équipe est constituée de salariés qui n’auront pas été affectés sur des postes structurels à l’issue du processus de postulation (3 vagues) et qui seront maintenus temporairement en sureffectif. 
Ces salariés seront considérés « en mission » et bénéficieront des mesures prévues à l’article 2.2 du présent accord.

Ces effectifs CDI pourront être complétés de CDD si nécessaire, pour atteindre le dimensionnement suivant :
20 personnes de la mise en œuvre du projet au 31 août 2018
15 personnes du 1er septembre au 31 octobre 2018 
5 personnes du 1er novembre au 31 décembre 2018

Rattachement hiérarchique et animation fonctionnelle : Directeur du Secteur d’Agences de rattachement.
« Lieu de travail habituel » pour le calcul des frais de déplacement : Agence la plus proche du domicile, sur le secteur concerné.
Cycle de travail : du mardi au samedi.


4.3 Cas particuliers 

Dans le cas où, au terme de la durée prévue pour le maintien des sureffectifs temporaires (article 4.2), il resterait des personnes non affectées sur des postes structurels, les salariés concernés seront affectés sur des missions en fonction des besoins de l’entreprise.

Une attention particulière sera réservée aux salariés proches de l’âge du départ à la retraite (moins de deux ans avant le départ effectif à la date du 31/12/18), dont le poste a été supprimé, et qui seraient éloignés de 40 km ou plus du siège social. Un dispositif spécifique de maintien en mission ou en sureffectif dans un périmètre inférieur à 40 km de leur domicile, leur sera alors proposé jusqu’au terme de leurs obligations sociales en matière de cotisations. Ce, sous réserve qu’ils formulent leur demande de départ à la retraite au plus tard le 31/12/18.  



Article 5 – Frais de déplacement

La nouvelle organisation du réseau et des métiers nécessite que soient reprécisées les règles de prise en charge des frais de déplacement en cas de déplacement au cours de la journée de travail.

Ces précisions ne viennent en rien altérer l’application de l’accord du 30 avril 2015 sur les modalités de prise en charge des frais kilométriques et l’accord du 4 avril 2017 sur le montant des indemnités kilométriques.

Il s’agit ici de rappeler que lorsqu’un changement de lieu de travail intervient au cours de la journée de travail, les kilomètres réalisés pour se rendre d’un lieu de travail à l’autre, et éventuellement le retour au lieu initial, sont pris en charge par l’employeur et doivent être déclarés selon la procédure en vigueur au sein de la CR. 

Le 1er cas de figure est celui de la RIE hebdomadaire : lorsque le salarié assiste à la RIE dans un point de vente qui n’est pas son lieu de travail habituel, puis retourne au lieu de travail habituel pour la fin d’après midi, les kilomètres effectués pour se rendre à la RIE et en revenir (trajet lieu de travail habituel – lieu de la RIE, aller-retour) sont pris en charge, sous réserve d’être déclarés. 

2ème cas de figure : le salarié à un lieu de travail habituel différent le matin et l’après midi (exemple : le point de vente est fermé à l’accueil l’après midi et le conseiller commercial rejoint alors le point de vente principal). Le trajet quotidien entre les 2 points de vente sera pris en charge s’il est déclaré.
En revanche, les trajets domicile – lieu de travail du matin et lieu de travail de l’après midi – domicile ne seront pas pris en charge, conformément à la réglementation et à l’accord local sur la prise en charge des frais professionnels.

S’agissant de précisions et rappel de la règle, les dispositions du présent article s’appliqueront au delà de la période de validité de l’accord.

Pour une bonne information des collaborateurs et des managers, ces précisions feront l’objet d’une mise à jour des informations en ligne relatives aux frais de déplacement.


Article 6 – REC et objectifs 2018

La Direction de la Caisse régionale du Morbihan s’engage à prendre en compte les effets de la mise en œuvre du projet Ambitions Clients 2020 (mobilités, formations, évolution des portefeuilles,…) dans le cadre de la détermination des objectifs d’activité pour 2018. Ces objectifs sont déterminés à partir des objectifs  stratégiques de la Caisse régionale du Morbihan sur son marché tels que présentés dans son Plan à Moyen Terme et intègrent les éléments conjoncturels tant économiques et concurrentiels que règlementaires dès lors qu’ils sont connus.

La Direction s’engage à veiller attentivement au déroulement de l’année commerciale 2018 et aux ajustements qui s’avéreraient nécessaires du fait des impacts imprévus  dans la mise en œuvre opérationnelle du projet Ambitions Clients 2020 (report dans le calendrier, dysfonctionnements techniques importants,…).

Un point trimestriel sur l’atteinte des objectifs commerciaux sera fait au Comité d’Entreprise, conformément aux pratiques en vigueur dans cette instance.  


Article 7 – Commission de suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir chaque trimestre afin de faire un point sur son application, et plus globalement sur la mise en œuvre du projet Ambitions Clients 2020. 

La Commission sera réunie à l’initiative et sous la présidence du DRH, en janvier, avril, juillet et octobre 2018, puis en janvier 2019.

Chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord pourra s’y faire représenter et y occuper 3 sièges maximum : un représentant du CE, un représentant du CHSCT et un délégué syndical ayant participé aux négociations du présent accord. 


Article 8 – Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter du 27 octobre 2017 et jusqu’au 31/12/2018, date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Les dispositions décrites dans le présent accord seront exclusivement applicables aux titulaires des postes supprimés dans le cadre de la mise en œuvre du projet Ambitions Clients 2020, ainsi qu’aux nominations et prises de fonctions intervenues dans le cadre des 3 vagues d’ouvertures de postes prévues dans ledit projet. Les droits ouverts par l’application du présent accord perdureront au-delà du son terme dès lors que cette disposition y figure, en particulier pour les personnes en sureffectif qui n’auraient pas été affectées sur un poste cible au 31/12/2018. 


Article 9 - Publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Morbihan, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes dont ressort la Caisse régionale de Crédit Agricole du Morbihan.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication en interne, selon les modalités habituelles. 


Fait à Vannes, en 5 exemplaires, le 17 octobre 2017


Le Directeur Général, 





 Pour la FGA – CFDT	…………...…		



 Pour le SNECA CFE – CGC	…...…		



 Pour FO	………………………….......