Accord collectif sur l’égalité professionnelle 
  


Entre les soussignées,
La Société MARTIN BROWER France,
d'une part, 
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical.
d'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant : 


Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de 	l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. 

Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise MARTIN BROWER s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise peut en effet contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
	
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer. 
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

Il se substitue à l’ensemble des accords antérieurs. 
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire. 

La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.


Article 1 		La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

MARTIN BROWER partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable. Le règlement intérieur intègre une partie consacrée à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. 
Pour les managers et responsables des ressources humaines, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord. 
Pour l’ensemble des salarié.e.s, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord. 
Tous les ans, un temps fort sera organisé dans l’entreprise à destination de l’ensemble des salarié.e.s sur l’égalité professionnelle et sur les avancées en matière de lutte contre le sexisme. 

Article 2		Les conditions d’accès à l’emploi
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. MARTIN BROWER s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

Article 2.1		Agir pour un recrutement non discriminant
Les fiches de poste et les offres d’emploi utilisent de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.
Les équipes de recrutement bénéficieront obligatoirement d’une formation à la non-discrimination. L’entreprise veillera à ce que les éventuels prestataires externes du recrutement respectent des conditions identiques, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017. 
Le management, associé au recrutement, bénéficiera d’une formation à la non-discrimination avant le terme de l’accord. 
Une notification des droits sera remise lors de chaque entretien d’embauche en rappelant les questions qui ne doivent pas être posées lors de l’entretien et les coordonnées des instances de recours en cas de non-respect (Direction des ressources humaines, Référents de l’entreprise contre les agissements sexistes). 
Pour s’assurer que les recrutements n’ont pas de biais discriminants, un registre des candidatures recensera les CV reçus, les entretiens et les recrutements effectués, en précisant le sexe, nom, prénom.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, MARTIN BROWER s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire. 
Les fiches de poste seront accessibles par l’intranet de l’entreprise. 

Article 2.2  		Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales
MARTIN BROWER respecte le principe de proportionnalité :

Pour tout recrutement (CDD, CDI, stage, apprentissage …), les candidat.e.s recruté.e.s représenteront proportionnellement la part des femmes et des hommes dans les candidatures reçues (à qualification, expériences et profils équivalents), recensées dans le registre des candidatures.

De même, l’entreprise respectera dans ces recrutements la part des femmes et des hommes sortant du système éducatif par principaux diplômes.

À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, selon le principe d’équilibre minimum de 60% vs 40% soit atteint. 


Article 3  		La mixité des emplois
MARTIN BROWER constate un déséquilibre dans la mixité des emplois au sein des métiers identifiés au travers du rapport établi conformément aux indicateurs prévus : certains emplois sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à plus de 60%), et d’autres majoritairement par des hommes (cf. Annexe répartition H/F par métiers).  
Conformément à l’ANI de 2004, MARTIN BROWER mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».

Article 3.1.		Mettre en place la mixité des emplois
MARTIN BROWER s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine. 

Dans cet esprit, l’entreprise cible les métiers repères non-mixtes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. 

L’entreprise communiquera sur ce dispositif, via l’intranet et par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Article 3.2.		Augmenter la part de femmes cadres
Actuellement les femmes cadres représentent 34% de l’ensemble des cadres. 

MARTIN BROWER s’engage à ce que la part de femmes cadres progresse pour atteindre au moins 40% au terme de l’accord.

MARTIN BROWER compte 2 femmes membres des comités de direction pour 8 hommes. 

Tenant compte du faible turn over au sein du comité de direction, l’objectif de progression consiste, conformément aux dispositions de l’article 2.2, à rétablir l’équilibre dès lors que l’instance de gouvernance serait amenée à accueillir un nouveau membre. 

Article 4   		Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

Dans l’entreprise, (97,82% de femmes contre 89,61% d’hommes) ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu). 

Article 4.1		Réduire l’écart dans l’accès à la formation professionnelle
MARTIN BROWER évalue régulièrement avec la Commission égalité le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’entreprise s’engage à le supprimer. 

Les indicateurs sexués sont :

le nombre d’heures d’actions de formation,
la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations certifiante),
la répartition des formations entre les salarié.e.s à temps plein et temps partiel.
Si un écart en défaveur des femmes est constaté, MARTIN BROWER augmentera le nombre de formations chez les salariées de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former. L’objectif à atteindre est de 100% des demandes satisfaites à l’issue de cet accord. 

Article 4.2   		Faciliter l’accès à la formation
Les formations se feront, dans la mesure du possible, sur le temps de travail. Certaines situations ne permettent pas en effet de respecter ce principe, par exemple pour les salariés en horaires atypiques. 
L’entreprise fera appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel.
Pour les femmes ou pour les situations des familles monoparentales, les frais de garde des enfants et des personnes dépendantes pourront être pris en charge dans la limite de 5€/heure sur présentation d’un justificatif, si les heures de formation ne sont pas les mêmes que les horaires de travail habituels. 
Ces conditions s’appliquent également aux salarié.e.s souhaitant bénéficier d’une VAE. 

Article 5 		Promotion et déroulement des carrières
Les parties signataires réaffirment que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
MARTIN BROWER assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’« une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ».

Article 5.1 		Garantir l’égal accès aux promotions et carrières
L’entreprise mesurera, à compter de l’année 2019, l’accès aux promotions et carrières à l’aide des indicateurs sexués suivant :
âge et ancienneté moyens des salarié.e.s (par catégorie professionnelle), lors de leur première promotion et dernière promotion,
nombre de promotions par catégorie professionnelle,
durée moyenne entre deux promotions,
nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou certifiantes.


Article 5.2		Indicateurs par nuage de points 
Le suivi sera assuré par la Commission égalité qui se réunira tous les ans. Elle met en place la méthode du « nuage de points » afin de croiser les données sur l’âge, le niveau de diplôme et les niveaux de rémunérations et de classification, afin de visualiser les écarts de carrière entre les femmes et les hommes. 

Si des anomalies, des écarts, des différences apparaissent, la commission devra examiner qu’ils reposent sur des critères légaux, objectifs, vérifiables et précis. A défaut, ils peuvent présumer d’une éventuelle discrimination. Il conviendra alors de mettre en place des dispositifs techniques d’évaluation des préjudices occasionnés en vue de la réparation intégrale de chacun. 
Le système d’attribution des promotions doit être transparent afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité).

Article 5.3 		Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale
Aucun écart dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.

Si un écart est constaté, il devra être supprimé à l’issue de ce présent accord. Les indicateurs sexués nécessaires à l’évaluation des écarts sont :

nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes ayant deux enfants et plus par catégories,
le nombre moyen de promotions et la durée moyenne entre deux promotions.

L’entretien de retour de congé pour raisons familiales sera obligatoire à compter du second semestre 2020. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, l’accès à un déroulement de carrière et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 


Article 6 		Conditions de travail et d’emploi

Article 6.1 		Suivi des conditions de travail
Alors que l’attention sur la pénibilité au travail est pointée du doigt historiquement dans les métiers dit « masculins », les difficultés physiques, psychologiques et émotionnelles, les maladies professionnelles et les accidents du travail dans les emplois à prédominance féminine ne cessent d’augmenter mais restent largement invisibilisés.


Dans l’entreprise, on note pour l’année en cours que les femmes ont été victimes de : 

2 accidents du travail 
1 accident de trajets,
1 arrêts pour maladies à caractère professionnel
2096 jours d’arrêts de travail non reconnus comme liés au travail
1 déclaration d’inaptitude partielle ou totale

L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3. 

Article 6.2 		Evaluer et réduire les risques professionnels
MARTIN BROWER procède l’évaluation des risques et à la mise à jour régulière du DUERP. Les signataires conviennent de l’attention particulière qui doit être portée sur les thématiques suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive : 

la durée et la répétitivité des gestes, les efforts continus et les postures
la charge de travail
les horaires de travail
les exigences émotionnelles 
les risques organisationnels
les violences internes et externes à l’entreprise 

Une baisse drastique des pathologies liées à l’activité professionnelle est à atteindre, notamment dans les emplois où ils sont en augmentation. 
L’entreprise sera attentive aux orientations des CARSAT/CRAMIF en matière de prévention, son action de prévention, conduite étroitement avec les partenaires sociaux, est appuyée par les organismes sociaux, les Services de santé au travail. 
MARTIN BROWER favorisera le développement de partenariats tel que TMS Pro par exemple. 
Le plan d’action annuel de prévention est discuté avec les organisations syndicales et le CSE. Il fait l’objet d’une consultation du CSE. 

Article 6.3 		Mettre en place des mesures correctives pour la mixité

Article 6. 3.1 		Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Les parties signataires rappellent les recommandations de l’OIT et de l’INRS, ainsi que le document de l’Anact – CSEP, du 21 avril 2017 portant sur l’aménagement et/ou le changement de poste si le travail oblige à lever, transporter, tirer ou pousser des charges de plus de 5kg ; si le travail expose les femmes à des agents biologiques, chimiques ou physiques susceptible de porter atteinte aux fonctions ou capacités reproductives ; si le travail fait appel à un sens de l’équilibre ; si le travail exige un effort physique du fait d’une station assise ou debout prolongée, des températures extrêmes ou de vibration ...
Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.
Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes.
Un aménagement des conditions de travail et d’emploi ou un changement de poste être mis en place en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse. Le médecin du travail peut être consulté à tout moment. 
Dans le cadre du suivi médical lié à la maternité, la salariée, et son conjoint, bénéficient, sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie (article L1225-16 du Code du travail). 
Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée. 
La salariée bénéficie d’un droit à un aménagement des horaires de travail pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8h, pour les salariés soumis à la convention de forfait il convient de se reporter aux temps de repos obligatoires), et limiter les temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse. La hiérarchie veille à limiter les déplacements professionnels (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché, une fatigue/un effort important(e) incompatible avec l’état de grossesse) à partir de l’annonce de la grossesse. 

Article 6.3.2		Les salarié.e.s à temps partiel 
L’entreprise s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein et à ne pas proposer d’emploi à temps partiel à moins de 24h et rappelle que les candidatures de salarié.e.s à temps partiel sont prioritaires pour le recrutement d’un temps plein, par rapport à un recrutement externe (L3123-8). L’entreprise s’engage à interroger chaque année, lors de l’entretien professionnel, les salarié.e.s à temps partiel sur leur souhait éventuel de passer à temps plein.

Article 7		Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. MARTIN BROWER considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.


Article 7.1		Aménager les temps de travail 
L’entreprise favorise le télétravail pour améliorer la qualité de vie au travail et les rythmes sociaux. 
Par ailleurs elle organise et assure l’effectivité du droit à la déconnexion. 
Sauf volonté des participants ou nécessités particulières, aucune réunion de travail ne doit être organisée avant 9h30 et débuter après 17h. 

Article 7.2 		Favoriser la parentalité et/ou l’aide familiale
L’entreprise participe aux frais exceptionnels qu’engendre une naissance :
Le congé paternité est pris par 95,23% des pères, pour une durée moyenne de 10,85 jours. L’objectif est d’atteindre 100% pour les 11 jours ouvrés, à l’issue de l’accord. 
L’intégralité du congé paternité et maternité est rémunéré à 100% par l’entreprise. MARTIN BROWER mettra en place une politique d’information et de communication sur ce dispositif. 
La « neutralisation du congé maternité » est obligatoire (L1225-26). De ce fait, les salariées en congé maternité bénéficient, s’il y a lieu, des hausses salariales qui résultent de la NAO. Ceci s’applique également sur les périodes d’arrêts maladie afférents à la grossesse.   L’entreprise s’engage à financer des chèques emploi service universel pour chaque enfant de moins de 3 ans (y compris pour des activités périscolaires). L’entreprise fixe les conditions d’attribution aux salariés après information du CSE. 
L’entreprise ouvre des droits aux salarié.e.s ayant des contraintes familiales :
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif.
De retour de congés longs (maternité ou parentaux), les salarié.e.s bénéficient d’un allègement durant une semaine de leur charge de travail.
Chaque salarié.e ayant à charge un enfant de moins de 16 ans, ou une personne dépendante, dispose d’une possibilité de prise anticipée des RTT et des congés payés.

Article 8		La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les femmes sont confrontées à des violences sexistes et sexuelles, dans l’espace privé, dans l’espace public, mais aussi sur le lieu de travail. MARTIN BROWER, au titre de son obligation légale de sécurité (article L4121-1 du Code du Travail), lutte de manière volontariste contre toutes violences sexistes et sexuelles. De plus, MARTIN BROWER se considère comme un espace privilégié, où les salarié.e.s peuvent trouver des appuis et des aides pour les problèmes privés éventuels, et notamment les violences conjugales ou intrafamiliales. 

Article 8.1 		Prévenir les risques de violences au travail
Une partie du règlement intérieur porte sur les définitions et la politique de lutte de MARTIN BROWER contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. 
L’entreprise désigne deux référents en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. Deux autres référents sont désignés par le CSE.  
Les membres du CSE bénéficient d’une formation obligatoire d’une journée spécifique sur les violences.
Les gestionnaires ressources humaines bénéficient également d’une formation sur le même thème. 
Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec la CSSCT et la Commission égalité. La procédure d’accueil des victimes et de signalement des auteurs sera conclue d’ici 12 mois et affichée dans les lieux collectifs. Une action de communication à destination de l’ensemble du personnel sera menée avant le terme de l’accord. 
L’entreprise veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste conformément aux dispositions du règlement intérieur. 
Un nouvel indicateur sur le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes de violences sera construit avec la CSSCT. 

Article 8.2 		Agir contre les violences au travail
MARTIN BROWER se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de violences. 

Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (intervenant extérieur…).

En cas de plainte, l’entreprise s’associera à la démarche engagée dès lors que les faits seraient établis.

Si l’auteur présumé des violences est salarié de l’entreprise, l’entreprise pourra lui notifier une mise à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête. 

Si l’enquête prouve son délit, il fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à la gravité des faits. En cas de faute grave, la sanction est le licenciement.

Article 8.3 		Accompagner les femmes victimes de violences
Toutes les victimes de violences (dans l’entreprise ou hors entreprise, violences conjugales ou intrafamiliales) doivent pouvoir bénéficier, après avis du médecin du travail ou de l’assistant.e social.e d’un droit à :
la formation pour un changement de poste,
la mutation ou le changement de poste,
la réduction et/ou aménagement de son temps de travail et poste de travail,
la démission sans préavis avec le bénéfice des indemnités de rupture.

Les salariées ayant signalé être victimes pourront bénéficier d’autorisations d’absences, pour trouver des solutions à leur situation : 

En cas de violences conjugales ou intrafamiliales, ou selon avis du médecin du travail ou de l’assistant.e social.e, l’entreprise mettra tout en œuvre pour assurer un hébergement d’urgence. La salariée pourra disposer d’une avance de salaire du montant de son salaire mensuel pour faire face aux difficultés résultant de la situation.

Un suivi psychologique par des professionnel.le.s formé.e.s aux violences, à la demande de la salariée, sera pris en charge par l’entreprise.


Article 9 		Domaines d’action et objectifs chiffrés 

Article 9.1 		Premier domaine d’action : l’embauche

Objectif de progression retenu : 

Améliorer la mixité par l’embauche pour la catégorie « ouvriers » 
  
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression : 

Recruter davantage de femmes au sein de la catégorie ouvriers 

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre : 

Passer la part des recrutements de femmes au sein de la catégorie ouvriers de 6,3% (moyenne des 3 dernières années) à 13%

Article 9.2 		Second domaine d’action : la qualification
Objectif de progression retenu : 

Améliorer la qualification des salariée APE et des employées/AM par des actions ciblées de développement professionnel

  
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression : 

APE : programme d’accompagnement spécifique appuyé par un budget dédié de 30K€ sur trois ans
Employées/AM : programme d’accompagnement spécifique (plan de formation) et versement d’une prime exceptionnelle en cas de succès dont le montant sera déterminée par l’entreprise après information du CSE. 

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre : 

APE : 2 collaboratrices de la catégorie prises en charge par un programme d’accompagnement
Employées/AM : 4 collaboratrices prises en charge par un programme d’accompagnement 


Article 9.3 		Troisième domaine d’action : la promotion 
Objectif de progression retenu : 

Favoriser la promotion des femmes dans les emplois ouverts par l’entreprise  
  
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression : 

Augmenter le taux d’écart de promotion entre les hommes et les femmes (déjà en faveur des femmes aujourd’hui au sein de l’entreprise) pour rééquilibrer la part des femmes dans les emplois ouverts par l’entreprise sur la durée de l’accord par le biais de la promotion.

Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre : 

Ouvrières :  jusqu’à 3 salariées promues, soit 12/15% de l’effectif à la date de l’accord 
Employées :  jusqu’à 3 salariées promues, soit  15% de l’effectif à la date de l’accord
AM :  jusqu’à 8 salariées promues, soit 15% de l’effectif à la date de l’accord

Autre mesure : dans le cadre du plan de prévention des risques psychosociaux et l’adoption des plans d’actions relatifs à la démarche, améliorer les procédures de recrutement interne. 


Article 9.4 		Quatrième domaine d’action : les conditions de travail
Objectif de progression retenu : 

Développer les connaissances de l’entreprise en matière de conditions de travail pour les femmes


Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression : 

Analyse et diagnostic réalisé par un intervenant extérieur 


Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre : 

1 diagnostic réalisé pour les sites de Fleury, Beauvais, Lyon et Aix en Provence (ces sites ont été retenus pour leur représentativité de l’organisation et de l’activité de l’entreprise)


Article 10 		Pilotage et modalité de suivi de l’accord

Article 10.1 		Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentant.e.s des organisations signataires. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place. 

La CSE, notamment par le biais de la Commission de suivi, est régulièrement informé, il est associé à la mise en œuvre de la politique en faveur de l’égalité professionnelle. Les indicateurs mentionnés dans l’accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.

Article 10.2	 	Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.

Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : directeurs et directrices, conseiller.e.s carrières, acteurs du recrutement, RH …

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Article 11 		Champ d'application
Le présent accord s’applique au personnel rattaché au siège social de la société MARTIN BROWER France, actuellement situé à Lisses (91). 

Article 12		Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision
L’accord est conclu pour une durée de trois ans. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme prévu au 1er novembre 2022. Les Organisations syndicales représentatives seront convoquées préalablement à cette date afin de négocier un nouvel accord qui permettra de poursuivre et de renforcer les actions de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle. 
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.


Article 13 		Conditions de suivi et rendez-vous
En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.
Le CSE, notamment par le biais de la CSSCT, sera  informé régulièrement de la mise en œuvre du présent accord. 

Article 14 		Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt entièrement dématérialisé en application du Décret 2018-362 du 15 mai 2018 auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) via la plateforme de télé procédure « TéléAccords », accessible depuis le site . 
Un exemplaire papier sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.
Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives.
Il sera également remis un exemplaire du présent accord au CSE.
Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature de l’accord par les moyens de communication habituels. 
L’accord sera notamment consultable sur l’intranet de l’entreprise ou sur demande auprès du département des ressources humaines.





* * *


















Fait à Lisses, le 20 novembre 2019


Pour la société MARTIN BROWER, 

La Direction


Pour les Organisations syndicales, 

Délégué syndical CFTC 					


Délégué syndical CGT


Délégué syndical FNCR


Délégué syndical FO 


Délégué syndical CFE CGC


Délégué syndical SUD



ANNEXE 1 : INDICATEURS SÉXUÉS

En italique sont les indicateurs non-obligatoires dans la BDES, mais rajoutés par la signature de ce présent accord.



ANNEXE 2 : NOTIFICATION DE DROITS DU CANDIDAT
Cette notification sera remise lors de chaque entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage. Le dépliant « Candidats à l’emploi » du Défenseur des Droits peut être joint à la notification.


ANNEXE 3 : LA METHODE DU « NUAGE DE POINTS »
 


ANNEXE 4 : NOTIFICATION DE DROITS DE LA FEMME ENCEINTE

Selon la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes :

La « neutralisation du congé maternité » sur les rémunérations est obligatoire, c’est-à-dire que les salariées en congé maternité bénéficient de la moyenne des hausses salariales des salariés de leur service ou de leur entreprise.
Selon le Code du Travail :

Article L1225-47 à 1225-60 : Droit au temps partiel après une naissance.
Article L1225-55 : « A L’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel… le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. ». C’est seulement lorsque l’emploi occupait n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut-être proposé (Cass. Soc. 27/10/1993, n° 90-40.226). Un emploi similaire doit s’entendre d’un emploi comportant la même rémunération, la même qualification, mais aussi des responsabilités similaires (Cass. Soc. 17/02/2010, n° 08-44.127).
Article L1132-1 associé à l’article L1225-55 : Interdiction de discriminer les salarié.e.s de retour de congés.
Article L4121-1 : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Selon l’accord relatif à l’Égalité professionnelle de l’Entreprise signé le ../../…. :


[à rajouter]

[à rajouter]

ANNEXE 5 : REGLEMENT INTERIEUR : VIOLENCES, HARCELEMENT ET DEFINITIONS

 « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entrainer une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». - Conseil supérieur de l’égalité professionnelle, mars 2015
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant». – (L. 1142-2-1 du Code du travail)
Quelques définitions :
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer, de façon répétée (au moins deux fois) à une personne des propos ou comportements à connotation sexuelle, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 
Un agissement sexiste est le fait d’user (de façon non répétée) de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un autre. 									
Une agression sexuelle est une atteinte sexuelle commise avec violence, contrainte, menace ou surprise. Il peut s’agir, par exemple, d’attouchements, de caresses de nature sexuelle. Par exemple, « une main aux fesses » est une agression sexuelle. (Code pénal 222-22 et suivants)

Le viol est une agression sexuelle, qualifiée de crime. Cela suppose qu’il y ait eu un acte de pénétration sexuelle. Il y a circonstance aggravante, si le viol est commis par une personne ayant autorité, comme son supérieur hiérarchique. (Code pénal 222-22 et suivants, 222-23)
Les violences conjugales se définissent comme des situations où les faits de violences sont récurrents, cumulatifs, s’aggravent et s’accélèrent et sont inscrits dans un rapport de force asymétrique et figé. Elles diffèrent des disputes ou conflits par la durée des violences. (Convention d’Istanbul du Conseil de l’Europe, 2011, ratifiée en 2014 par la France)
Les violences conjugales se rapprochent du harcèlement sexuel et moral dans l’idée de répétition, d’aggravation et de moments de calme (dits « lune de miel »). Les conséquences pour la victime sont la peur, la culpabilité, la perte de l’estime de soi et d’autonomie, l’isolement, le stress.
Les manifestations de ces violences peuvent prendre plusieurs formes : sexuelles, physiques ou verbales, comme des intimidations, des bousculades, du chantage. Mais aussi est considéré comme une violence le fait de détériorer un objet qui appartient à la victime, de contrôler ses dépenses, de lui confisquer un document.

Les violences intra-familiales sont des actes violents exercés entre des membres d’une même famille. Or, de nombreuses jeunes femmes sont victimes de violences de la part du père, de frères, cousins etc. : notamment la dépossession de leur salaire.

D'autre part, en cas de violences conjugales au sein de la famille, les enfants :
peuvent voir leurs besoins fondamentaux bouleversés
sont des victimes en tant que témoins : assister aux violences commises par son père sur sa mère a des conséquences sur les enfants
sont fréquemment, eux aussi, victimes directes.

La responsabilité de l’employeur :
L’employeur a une obligation de protection des salarié-e-s. À ce titre il est responsable si une salariée est victime de violences.
Article L. 2313-2 - Code du Travail:  Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. 
Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire.
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour faire cesser les violences, ce qui passe par protéger la victime et éloigner l’auteur présumé.
L’employeur peut être mis en cause s’il n’a pas mis tout en œuvre pour prévenir des violences.
L’employeur est responsable de tout ce qui se passe dans le cadre du travail, mais aussi en dehors : si, par exemple, l’auteur des violences est entré en relation avec la victime par le biais du travail, il peut être tenu pour responsable.
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. (L1153-6)
Aucun.e salarié.e, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné.e, licencié.e ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. (L1153-3)

La procédure mise en place par MARTIN BROWER
[à rajouter]
Selon l’accord relatif à l’Égalité professionnelle de l’Entreprise signé le ../../…. :

[à rajouter]
Contacts d’associations :
AVFT (Association européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail) :
Permanences téléphoniques du lundi au vendredi, de 9h30 à 15h : 01 45 84 24 24
Centre d’hébergement d’urgence pour femmes battues : 
Associations de soutien aux femmes victimes de violences : 
 
Référents à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel de MARTIN BROWER
Contacts CSSCT de MARTIN BROWER
Contacts CSE