ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL DE L’ETABLISSEMENT DE SEDAN DE LA SOCIETE TARKETT




ENTRE :

L’établissement de Sedan de la société TARKETT France situé 2 avenue François Sommer 08200 Glaire, représenté par                               , en qualité de Directeur d’Etablissement, 


Ci-après dénommé TARKETT Sedan


D'une part
ET :	

Le syndicat CFDT représenté par 

Le syndicat CGT représenté par 

Le syndicat CFE-CGC représenté par 


D'autre part 


PREAMBULE

Le 15 Décembre 1999 a été conclu au sein de l’usine de Tarkett de Sedan un accord collectif intitulé « Accord sur l’emploi, les conditions de rémunération, l’aménagement et la réduction du temps de travail ».

Après des tentatives infructueuses de révision, le 18 juin 2014, après consultation du comité d’établissement, la Direction a procédé à la dénonciation de l’accord d’établissement en date du 15 décembre 1999 précité.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation a été initiée en vue de conclure un accord de substitution, cette nouvelle négociation n’ayant pas permis de déboucher sur un accord, l’accord du 15 décembre 1999 a cessé de produire effet depuis le 17 septembre 2015.

A compter du mois de décembre 2016, de nouvelles négociations ont été engagées. 

L’ensemble de ces négociations a reposé sur un objectif partagé visant à concilier d’une part les évolutions nécessaires de l’établissement de Sedan de la société Tarkett France, et d’autre part les conditions de travail des salariés.

A l’issue des négociations intervenues, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont arrêté les dispositions du présent accord.


C’est dans ce cadre qu’IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique au sein de l’établissement de Sedan de la société Tarkett France.


ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL

 








2.2. SALARIES NON-CADRE EN HORAIRES D’EQUIPE

2.2.1. Champ d’application

Le dispositif visé au présent article 2.2. détermine les modalités et l’organisation de l’aménagement du temps de travail susceptibles d’être applicables au personnel non cadres en horaires d’équipe.

2.2.2. Durées du travail du  personnel en horaire d’équipes

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur l’année, ainsi que sur chaque période visée ci-dessous, est de 34 heures 30 minutes incluant une pause quotidienne de 20 minutes rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. 

Des jours non travaillés peuvent être positionnés pendant les périodes visées ci-dessous afin d’aboutir à la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif visé à l’alinéa précédent.

La période de référence correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre), et est composée : 
d’une unique période de 10 semaines consécutives ou non ;
d’un nombre entier de périodes de 4 semaines consécutives ou non ;
de deux périodes d’ajustement situées en début et en fin d’année civile de manière à couvrir l’année civile entière. 

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit est limitée à 8 heures. Toutefois, afin d’assurer la continuité du service ou de la production, cette durée peut être dépassée. Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à des commandes urgentes, le dépassement peut être sollicité auprès de l’Inspection du travail et autorisé par celle-ci après consultation des délégués syndicaux et avis des représentants du personnel.

La durée quotidienne de travail effectif par salarié de jour est limitée à 10 heures. Toutefois, en cas d’urgence, cette limite peut ponctuellement être dépassée, dans le respect des durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif et des durées légales de repos quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, le dépassement peut être sollicité auprès de l'Inspection du travail dans le cas où un surcroit d’activité est imposé, et autorisé par celle-ci après consultation des représentants du personnel.

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est limitée à 48 heures. Toutefois, en cas de situation exceptionnelle notamment liée à des commandes urgentes, cette limite peut ponctuellement être dépassée dans le respect des durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail effectif et des durées légales de repos quotidien et hebdomadaire, à condition notamment que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives, à plus de 46 heures.   

2.2.3 Planification des horaires d’équipes

Quinze jours au moins avant le début de chaque période de référence, la Direction établit la programmation prévisionnelle (calendrier) des horaires d’équipes. Les salariés concernés en sont informés par affichage.

Un délai de prévenance d’une semaine minimum est observé en cas de modification de la programmation définie. Les salariés concernés sont informés par affichage.

La planification des équipes et de leurs horaires dépendent des volumes d’activité. En tout état de cause, la période de référence est composée :
d’une ou plusieurs périodes d’activité « haute » où le travail est organisé en 6 équipes réparties sur les deux lignes de production et travaillant en 3X8 alternant (incluant du travail de nuit) et en 3 équipes logistiques et travaillant en 3X8 alternant (incluant du travail de nuit) ;

en dehors de la ou des périodes « haute » le travail est organisé en 4  équipes réparties sur les deux lignes de production et travaillant en 2X8 alternant (sans travail de nuit). Toutefois, lorsque l’activité le requiert, une 5ième équipe en horaire fixe de nuit est constituée. Dans ce cadre, le recours au volontariat sera systématiquement envisagé. Si le nombre de volontaires est néanmoins insuffisant à la constitution de la 5ième équipe précitée, un roulement sera opéré entre les salariés composant les équipes de manière à assurer une égalité de traitement après information du Comité d’établissement, et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. Le travail est organisé, en dehors de la ou des périodes « haute », en 2 équipes logistiques et travaillant en 2X8 alternant (sans travail de nuit). Toutefois, lorsque l’activité le requiert, une 3ième équipe en horaire fixe de nuit est constituée. Dans ce cadre, le recours au volontariat sera systématiquement envisagé. Si le nombre de volontaires est néanmoins insuffisant à la constitution de la 3ième équipe précitée, un roulement sera opéré entre les salariés composant les équipes de manière à assurer une égalité de traitement après information du Comité d’établissement, et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.   

Il est expressément précisé que l’organisation en 3X8 alternant propre aux périodes d’activité « haute » peut s’étendre sur plusieurs mois voire sur l’année entière si les volumes d’activité le nécessitent.

2.2.4 Rémunération

Le salaire mensuel de base des salariés est indépendant de l’horaire réel hebdomadaire et de la période dans laquelle il s’inscrit au sens de l’article 2.2.2. Il est calculé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 34h30.

2.2.5. Majorations

Le temps de travail effectif éventuellement réalisé entre 34 heures 30 minutes et 35 heures de travail effectif sur les périodes visées ci-après (2.2.5.1 et 2.2.5.2) est payé mais n’ouvrent pas droit à majoration.

Les majorations visées aux articles 2.2.5.1. et 2.2.5.2. tiennent lieu des majorations afférentes aux heures supplémentaires effectivement constatées.

Il est rappelé que le taux légal actuellement applicable aux heures supplémentaires est de 25% pour chacune des 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes.  

2.2.5.1. Pendant la période unique de 10 semaines consécutives ou non, laquelle peut correspondre à une ou plusieurs périodes d’activité  « haute » 

Pendant la période unique de 10 semaines consécutives ou non, laquelle peut correspondre à une ou plusieurs périodes  d’activité « haute », les heures effectuées au cours de chaque semaine au-delà de 40 heures de travail effectif sont majorées au taux applicable aux heures supplémentaires et donnent lieu à un paiement en argent ou en temps, avec la paie du mois suivant celui au cours duquel elles ont été effectuées.

Par ailleurs, l’indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice d’un montant brut égal à 8% du salaire mensuel de base pour les salariés concernés (article 2.2.6.) inclut la majoration (au taux applicable aux heures supplémentaires), des heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures appréciée sur ladite période de 10 semaines précitée.

Il est précisé que les heures effectuées chaque semaine sur la période de 10 semaines précitée entre  34h30 et 40 heures sont payées au taux normal.

Pour les salariés non éligibles à l’indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice d’un montant brut égal à 8% du salaire mensuel de base (article 2.2.6.), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures appréciée sur ladite période de 10 semaines précitée, sont majorées au taux applicable aux heures supplémentaires et donnent lieu à un paiement en argent ou en temps avec la paye du mois suivant le terme de la période de 10 semaines précitée. Il convient néanmoins pour apprécier le nombre d’heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures précitée et donnant lieu à majoration, de déduire le nombre des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 40 heures visée au présent article et déjà majorées.

2.2.5.2. En dehors de la période de 10 semaines consécutives ou non visée à l’article 2.2.5.1. 

En dehors de la période de 10 semaines visée à l’article 2.2.5.1., les heures effectuées chaque semaine au-delà de 39 heures de travail effectif sont majorées au taux applicable aux heures supplémentaires et donnent lieu à un paiement en argent ou en temps et donnent lieu à un paiement avec la paie du mois suivant celui au cours duquel elles ont été effectuées.

Par ailleurs, les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures appréciée sur des périodes de 4 semaines consécutives, ou sur les deux périodes d’ajustement situées en début et en fin d’année civile (telles que visées à l’article 2.2.2.) sont majorées au taux applicable aux heures supplémentaires et donnent lieu à un paiement en argent ou en temps. Il convient pour apprécier le nombre d’heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures précités et donnant lieu à majoration, de déduire le nombre des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 39 heures visée à l’alinéa précédent et déjà majorées. 

2.2.6. Indemnité compensatrice 

Afin de compenser la diminution de la rémunération mensuelle générée par l’arrêt d’une organisation du travail systématique en 3X8 et liée à la réduction du recours au travail de nuit, les salariés présents à l’effectif de l’établissement de Sedan de la société Tarkett France au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et comptant une ancienneté d’au moins un an et dont les horaires étaient jusqu’à présent organisés en équipe alternante 3X8 bénéficient d’une indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice d’un montant brut égal à 8% du salaire mensuel de base. Le montant de cette indemnité, appréciée sur la période de référence, inclut par ailleurs, les majorations des  heures susceptibles d’être accomplies entre 35 heures et 40 heures en moyenne sur la période de 10 semaines consécutives ou non visée à l’article 2.2.5.1. Le salaire de base mensuel (de référence) est réduit en fonction des absences non rémunérées ou partiellement rémunérées comme du travail effectif sur ledit mois notamment les absences injustifiées, le congé sans solde ou les absences pour maladie/accident « non compensées ». 
Les absences non rémunérées ou partiellement rémunérées comme du travail effectif seront traitées selon les mêmes modalités que celles retenues pour déterminer le montant de la prime de nuit.

Cette indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice de 8% ne bénéficie pas aux salariés embauchés postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord, ni aux salariés présents dans les effectifs de l’établissement de Sedan de la société Tarkett France antérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord mais dont les horaires habituels n’étaient pas organisés en équipe alternante 3x8 depuis au moins un an.

L’indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice de 8% cesse d’être versée au bénéficiaire acceptant d’être muté dans un service ou sur un poste n’impliquant pas de travail de nuit. 

Les salariés qui bénéficient de l’indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice de 8% ne bénéficient pas de la majoration de 30 % afférente au travail de nuit réalisé visée à l’article 2.2.7.1 pendant la période unique de 10 semaines consécutives ou non (laquelle peut correspondre à une ou plusieurs périodes d’activité « haute »).

Par exception, lorsque, sur la période de référence, le salarié bénéficiaire de l’indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice de 8% est amené à effectuer du travail de nuit au- delà de 4 semaines consécutives ou non au cours de l’année, hors hypothèse d’organisation du temps de travail en équipe 3X8 alternant visée ci-dessous, il bénéficie, pour les semaines travaillées de nuit, en lieu et place de  l’indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice de 8%, de la majoration de 30% du taux horaire pour chaque heure effectuée entre 21 heures et 5 heures du matin, visée à l’article 2.2.7.1. L’indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice de 8% du salaire mensuel de base sera en conséquence réduite au prorata des heures effectuées de jour au cours du mois considéré. 

Par exception également, lorsque, sur la période de référence, au-delà de la période unique de 10 semaines visées à l’article 2.2.2, afin de faire face à une augmentation des volumes de production, le salarié bénéficiaire de l’indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice de 8% est affecté à une ligne ou à un secteur recourant  effectivement à une organisation du temps de travail en équipe 3X8 alternant et est donc amené à effectuer du travail de nuit en considération de cette organisation, le bénéfice de l’indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice de 8% (tant au titre des semaines travaillées de jour qu’au titre des semaines travaillées de nuit) est suspendu. Le salarié perçoit alors, pendant cette période uniquement, pour chaque heure effectuée entre 21 heures et 5 heures du matin, le bénéfice de la majoration de 30% du taux horaire afférent au travail de nuit visée à l’article 2.2.7.1. 

Il est précisé que les salariés bénéficiaires de l’indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice de 8% ont la faculté de renoncer à son bénéfice, et de se voir appliquer en conséquence le régime des salariés ne bénéficiant pas de cette indemnité.

Cette renonciation est irrévocable et doit être formulée par écrit auprès du service des ressources humaines avant le 15 décembre de chaque année, afin qu’elle prenne effet au titre de la période de référence suivante.

2.2.7. Travail de nuit

2.2.7.1. Contreparties au travail de nuit

un repos compensateur de 3 minutes pour chaque heure travaillée  entre 21 heures et 6 heures est affecté au « compteur repos compensateur » en vigueur au sein de l’établissement de Sedan de la société Tarkett France. Celui-ci est pris à l’initiative du salarié. La prise est validée par la Direction en fonction des contraintes organisationnelles ;

une majoration du taux horaire de chaque heure effectuée entre 21 heures et 5 heures du matin  de 30%. Les salariés bénéficiant de l’indemnité mensuelle forfaitaire compensatrice de 8% (article 2.2.6.) ne bénéficient pas de cette majoration du taux horaire, pendant la période de 10 semaines consécutives ou non (laquelle peut correspondre à une ou plusieurs  périodes  d’activité « haute »).

Par ailleurs, la prime de panier de nuit, en vigueur à la date d’entrée en vigueur du présent accord au sein de l’établissement de Sedan est maintenue dans son principe et dans son montant. Le montant de la prime de panier est fixé, au jour de la conclusion du présent accord, à 5,36 euros nets et peut évoluer à l’occasion des négociations annuelles.  

Les contreparties précitées ne se cumulent pas avec celles prévues par la convention collective de branche, des accords d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales en vigueur au sein de l’établissement et ayant le même objet.

2.2.7.2. Stipulations relatives au travail de nuit

En cas de réunion du personnel organisée à l’initiative de la Direction et se tenant la journée, il est accordé toutes facilités pour permettre au personnel travaillant de nuit d’y assister, en s’assurant du respect des durées minimales légales de 11 heures de repos quotidien et de 35 heures de repos hebdomadaire. 

Le personnel travaillant de nuit bénéficie d’actions de sensibilisation menées par la Direction en concertation avec le service médical sur les nécessités d’une bonne hygiène de vie qu’implique ce mode d’organisation du travail.

Afin de concilier au mieux cette organisation du travail avec leur organisation personnelle, les salariés peuvent permuter entre eux, à condition que ces permutations soient compatibles notamment avec les polyvalences, les compétences de chacun et l’équilibre des équipes, ainsi que les dispositions arrêtées dans le cadre du présent accord et en accord avec la hiérarchie.

Par ailleurs, la Direction s’engage à encourager pour des salariés qui, ponctuellement, ne disposeraient pas d’un moyen de transport adapté aux horaires de nuit, la mise en place de solution adaptée, notamment le recours au co-voiturage.

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d'un poste fixe de journée vers un poste comportant des heures de nuit, ou inversement, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise y compris celles relatives au compte personnel de formation ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'établissement au cours de l'une des réunions d’information consultation prévues par les dispositions légales.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Le travailleur de nuit exposé à des facteurs de pénibilité acquiert des points sur son compte personnel de prévention dans des conditions définies par la loi et les décrets.

Le travailleur de nuit, dont le temps de travail est apprécié en heures, pendant les semaines travaillées de 21 heures à 5 heures bénéficie comme les salariés travaillant en journée d’une pause de 20 minutes rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif. L’encadrement organise, par roulement, la prise de la pause précitée en fonction de l’activité. 

2.2.8. Absences – Arrivées et départs en cours de période 

En cas d'arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 34 heures 30 hebdomadaires en moyenne sur la période donnent lieu au versement d’un complément de rémunération équivalent à la différence entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures qui auraient dû être effectuées par le salarié, s’il avait été présent, sur les périodes considérées.
Les mêmes règles seront appliquées en cas d’absence, d’arrivée ou de départ au cours d’un cycle de 4  semaines en dehors de la période d’activité « haute » ou au cours de la période unique de 10 semaines consécutives ou non (laquelle peut correspondre à une ou plusieurs  périodes  d’activité « haute ») et au cours des deux périodes d’ajustement situées en début et en fin d’année civile.

2.2.9. Engagements

Par ailleurs, dans le cadre de l’instauration de cette organisation du travail, la Direction s’engage à mettre en œuvre, à compter du mois d’octobre un programme de formation ambitieux de plusieurs milliers d’heures entre fin 2017 et fin du premier quadrimestre 2018 destiné à favoriser le passage à une organisation du travail à 5 ou 6 équipes, favorisant le développement des compétences et l’adaptabilité des Agents de production, Techniciens de Production sur lesquelles s’appuie le présent dispositif d’organisation du travail par équipe, dans un contexte d'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le développement des compétences et l’adaptabilité précitée concerne également les équipes logistiques.

Il est, en outre, rappelé que ce dispositif repose en priorité sur le volontariat et que si le nombre de volontaires est néanmoins insuffisant, le Comité d’établissement sera informé préalablement à la mise en place d’un roulement entre les salariés concernés, de manière à assurer une égalité de traitement. 






2.3. SALARIES NON-CADRE EN HORAIRES VARIABLES

2.3.1. Champ d’application
 
Le dispositif visé au présent article 2.3. détermine les modalités et l’organisation de l’aménagement du temps de travail susceptibles d’être appliquées au personnel non cadres en horaires variables.

2.3.2 Durée du travail

La durée quotidienne de travail est de 7h26 minutes incluant une pause de 20 minutes rémunérée et assimilée à du temps de travail effectif.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire en moyenne sur l’année. 

Le nombre de jours travaillés sur la semaine est en principe de 5 jours au plus, entre le lundi et le samedi. Toutefois en cas de nécessité, la semaine peut comporter en sus un 6ème jour de travail. 

Un délai de prévenance d’une semaine minimum est observé en cas de nécessité de travailler en sus un 6ième jour de travail dans la semaine. Les salariés concernés sont informés par affichage.

Afin de maintenir la durée annuelle de travail effectif à 1607 heures, soit 35 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur l’année, des jours d’aménagement du temps de travail (dénommés sur l’établissement de Sedan de la société Tarkett France « RTT »), non travaillés, sont générés et positionnés.

Il est rappelé que le taux légal actuellement applicable aux heures supplémentaires est de 25% pour chacune des 8 premières heures et de 50% pour les heures suivantes.  

2.3.3. Jours d’Aménagement du Temps de Travail (« RTT »)

Dans le cadre du présent accord le nombre de RTT est égal à 14 jours par an pour un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés et n’ayant pas été absent sur tout l’exercice, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les RTT sont, par principe, fixés à l’initiative du personnel, sous réserve de la validation du responsable hiérarchique en fonction des besoins du service. Toutefois, la Direction peut fixer jusqu’à 3 RTT « collectif » par an et en informe le Comité d’établissement lors de la présentation de la programmation prévisionnelle des horaires d’équipes avant le début de chaque période de référence.

Les demandes de RTT à l’initiative du personnel doivent être formulées en observant un délai de prévenance de 15 jours minimum avant la date de prise envisagée. Le responsable hiérarchique se prononce sur la demande dans un délai de 7 jours calendaires minimum avant la date de prise envisagée. En cas de situation exceptionnelle, les RTT planifiés peuvent être modifiés par la Direction, après concertation entre le ou les salarié(s) concerné(s) et le responsable hiérarchique, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 jours.

Seuls les RTT acquis peuvent être pris. Ils doivent être positionnés sur l’exercice annuel au cours duquel ils ont été acquis. Par exception, deux RTT non encore acquis peuvent être pris par anticipation.

2.3.4. Période de référence et rémunération

Conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, le temps de travail est apprécié sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

La rémunération servie mensuellement est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois : elle est donc lissée. Elle est calculée sur la base d’une durée hebdomadaire de travail moyenne sur l’année de 35 heures de temps de travail effectif (pause de 20 minutes incluse par jour). 

2.3.5. Horaires de travail

La répartition de la durée du travail sur la semaine est organisée dans le respect de la durée légale du travail, des dispositions relatives aux amplitudes quotidiennes et hebdomadaires, au repos quotidien et hebdomadaire.
Dans ce cadre, il est rappelé que le personnel bénéficie du règlement d’horaires variables. Le système d’horaires variables doit permettre à chacun des bénéficiaires, dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement des services et du respect des obligations de sécurité, de gérer individuellement son temps de travail sans être soumis au respect d’un horaire collectif.

Il est rappelé que l'application des horaires variables tient compte : 
• des nécessités de bon fonctionnement des services ;
• des impératifs et des règles de sécurité.

Dans tous les cas et à tout moment, ces deux éléments devront rester prioritaires

Le système d’horaires variables comporte des périodes de temps appelées « plages fixes et variables », conformément au règlement d’horaires variables en vigueur au sein de l’établissement Sedan de Tarkett France depuis le 21 septembre 2015. 

Il est expressément précisé que ce règlement peut être modifié, sans que cela constitue une modification du présent accord et nécessite un avenant, par la Direction sous réserve de la consultation préalable du Comité d’établissement. Le système d’horaires variables modifié conservera sa nature et comportera des périodes de temps appelées « plages fixes et variables ».

Les modifications n’entrent en vigueur que sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une durée de 15 jours minimum. 

Pendant les plages variables, les salariés concernés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ, en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement des services et du respect des obligations de sécurité.
Pendant les plages fixes, les salariés doivent obligatoirement être présents à leur poste de travail.

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine sur l'autre. 
Le report d’heures ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées, en débit ou en crédit, à plus de 5 heures d’une semaine sur l’autre et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures. 

2.3.6. Absences

La durée des absences est portée sur la badgeuse. 

Les absences se constatent pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage. 

Toutefois, les absences d’une journée entière sont décomptées selon la durée quotidienne de référence, à savoir 7h26 minutes, et les absences d’une demi-journée sont décomptées selon une durée quotidienne de référence de 3h43 minutes. 

En cas d’absence au cours de l’année, non assimilée à du temps de travail effectif, le droit à RTT est réduit au prorata.

Seuls les RTT acquis peuvent être pris. Ils doivent être positionnés sur l’exercice annuel au cours duquel ils ont été acquis. Par exception, deux RTT non encore acquis peuvent être pris par anticipation. 

2.3.7. Arrivées – départs en cours de période annuelle

En cas d’arrivée ou départ en cours de période, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures hebdomadaires de travail effectif sur la période de présence au cours de l’exercice sont des heures supplémentaires. Dans l’hypothèse où la durée hebdomadaire moyenne sur la période de présence au cours de l’exercice considéré est inférieure à 35 heures de temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée, sauf si le départ en cours d’exercice est consécutif à une rupture pour motif économique.


2.4. SALARIES CADRES

2.4.1. Champ d’application 

Le dispositif visé au présent article 2.4. détermine les modalités et l’organisation de l’aménagement du temps de travail susceptibles d’être appliquées au personnel relevant de la catégorie Cadre.

2.4.2. Cadres autonomes 

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’établissement, à l’exception des cadres visés à l’article 2.4.3 du présent accord, les cadres disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

La catégorie de personnel entrant dans le champ d’application de ce dispositif bénéficie d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leurs missions. 

2.4.2.1 Durée du travail

La durée du travail des salariés visés au présent accord est décomptée en nombre de jours ou demi-journées travaillées, dans les conditions prévues ci-dessous.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 215 par an, soit 430 demi-journées. Il est précisé que les demi-journées commencent ou se terminent entre 12 heures et 14 heures sauf dans l’hypothèse où la journée de travail est décalée.

Seuls les congés supplémentaires en vigueur sont de nature à diminuer le nombre de jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du cadre, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.

Le plafond de 215 jours ou 430 demi-journées ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et à la demande expresse et préalable de la Direction sans pouvoir excéder 228 jours. La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos génère un temps de travail supplémentaire, lequel est majoré de 10%.

La renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos, fait l’objet d’un accord écrit entre la Direction et le salarié.

Le bilan des jours payés à ce titre fera l’objet d’une information annuelle du Comité d’Etablissement.

2.4.2.2 Organisation des jours de repos 

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence (du 1er janvier au 31 Décembre), sans pouvoir être inférieur à 14 pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis 5 semaines de congés annuels payés.

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont fixées dans la limite de 7 jours à l’initiative de la Direction, le solde étant fixé à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Sauf accord individuel sur un délai plus court, la fixation des dates de prise des jours ou demi-journées de repos est réalisée et communiquée, dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

2.4.2.3 Traitement des absences et des arrivées en cours d’année

L’absence au cours de l’année non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale  d’au moins 30 jours calendaires consécutifs ou non au cours de l’exercice impacte le nombre de jours de repos susceptibles d’être pris.

Chaque salarié en forfait jours, concerné par une absence ou plusieurs d’une durée totale d’au moins 30 jours calendaires sur l’exercice, se verra communiquer à son retour le nombre de jours de repos restant à prendre. 

2.4.2.4 Modalités 

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient des temps de repos légaux quotidiens à savoir 11 heures consécutives minimum, et hebdomadaires à savoir 35 heures minimum.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

Si ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire du travail, ni à la durée quotidienne maximale de travail ni aux durées hebdomadaires maximales de travail, néanmoins, le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le personnel concerné devra badger le matin et en début d’après-midi à la prise de poste. 

Ce dispositif de contrôle fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Ce dispositif de contrôle est renseigné par le salarié et validé mensuellement par le responsable hiérarchique. 

Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé dans l’entreprise, de l’amplitude des journées de travail, et de sa charge de travail au moyen d’entretiens périodiques réalisés au minimum 2 fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

L’articulation entre l’activité professionnelle de l’intéressé et sa vie personnelle et la rémunération sont également évoquées à l’occasion de ces entretiens périodiques.
Si la Direction ou le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours constatent une difficulté dans l’organisation du travail ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, un entretien est organisé.

Au regard des constats effectués au cours des entretiens précités, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
Néanmoins, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables de manière à préserver la santé et la sécurité du salarié, permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée, et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 
La direction veille tout particulièrement à ce que le temps de présence du salarié respecte les repos quotidiens et hebdomadaires et reste raisonnable.

Dans ce cadre, est affiché au sein du site le début et la fin de période quotidienne et hebdomadaire de travail « types » au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Enfin, les salariés en forfait jours n’ont pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de « RTT » et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre. Ils peuvent ainsi exercer leur droit à la déconnexion, conformément aux stipulations de l’article 4 du présent accord relatives au droit à la déconnexion. 

Par exception, le droit à la déconnexion n’a pas vocation à s’appliquer durant les périodes d’astreinte. 


2.4.3. CADRES DIRIGEANTS

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants, les cadres qui participent à la direction de l’entreprise et à qui, à ce titre, leur sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. 

Sont considérés comme relevant de la définition de cadres dirigeants : 
Le directeur de l’établissement de Sedan de la société Tarkett France
	
Ces postes sont exclus du bénéfice des dispositions légales concernant la réglementation sur la durée du travail, ainsi que des stipulations de l’article 2.4.2 du présent accord.


2.5. SALARIES NON-CADRE EN HORAIRES FIXES

Les salariés non cadres présents dans les effectifs de l’établissement de Sedan de la société Tarkett France antérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord mais dont les horaires habituels de travail n’étaient pas organisés en équipe, et qui ne bénéficiaient pas des horaires variables, ont la faculté de continuer à exercer leurs fonctions selon leurs horaires habituels de travail.

Il est toutefois précisé que ces salariés non cadres peuvent décider de renoncer de manière irrévocable à leur organisation du travail en horaires fixes au profit des dispositifs d’aménagements du temps du travail en vigueur au sein de leur service et tels qu’actuellement prévu aux articles 2.2. et 2.3. du présent accord, en formulant une demande écrite auprès du service des ressources humaines avant le 15 décembre de chaque année, afin qu’elle prenne effet à compter de l’année suivante. 










ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

3.1. Objet

Le dispositif visé au présent article 3. traduit la volonté des parties de fixer au sein de l’établissement Sedan de la société Tarkett France les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et de mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Il détermine les modalités du plein exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

3.2. Définitions 

Les « outils numériques » visés dans le cadre de ce dispositif comprennent les téléphones (fixes et portables), les ordinateurs (fixes et portables), ainsi que les outils dématérialisés relatifs notamment aux moyens de connexion à distance au réseau et/ou à la messagerie électronique.

Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour les salariés et membres d'une entreprise concernés de ne pas être sollicités par tout moyen, ni être connectés à un outil numérique, en dehors de leurs heures habituelles de travail et/ou pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens, de congés, de jours fériés chômés, de jours de RTT et de suspension du contrat de travail).

3.3. Champ d’application 

Le plein exercice du droit à la déconnexion, ainsi que les dispositifs de régulation des outils numériques instaurés par le dispositif prévu au présent article 3, s’appliquent à l’ensemble  du personnel disposant des outils numériques définis à l’article 3.2.

Toutefois, les cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail ne bénéficient pas de ce dispositif.

3.4. Droit à la déconnexion 

Il est expressément convenu que le personnel visé à l’article 3.3. :
n’a pas l’obligation, en dehors de leurs heures habituelles de travail et/ou pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours de repos, jours fériés chômés, jours de RTT et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ; et,

veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel concernés par le champ d’application, par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus. 

Par exception, le droit à la déconnexion n’a pas vocation à s’appliquer durant les périodes d’astreinte.  
Par ailleurs,  il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à sa connaissance par tout moyen, qui nécessiterait la mobilisation immédiate du salarié.

3.5. Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

3.5.1. Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)

Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié. 
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous : 
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; 

s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;

favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;  

envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;

limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ; 

les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

3.5.2 Suivi de l’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent de mettre en place un suivi global et régulier de la volumétrie des courriels et SMS envoyés ainsi que de leur répartition temporelle.

En fonction de l’importance des courriels et SMS envoyés pendant les périodes visées à l’article 3.4., appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées  par la Direction et menées à l’égard des salariés identifiés. 

3.5.3. Information de la Direction 

Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés à l’article 3.5.1. dispose de la possibilité d’alerter le service des Ressources Humaines ou sa hiérarchie. 

Un entretien entre une personne du service des Ressources Humaines, ou le cas échéant, le responsable hiérarchique, et le salarié sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.

3.5.4. Actions de sensibilisation et de formation

Afin de faciliter l’appropriation des principes d’utilisation définis à l’article 3.5.1, les parties conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné par le champ d’application visé à l’article 3.3.

Le cas échéant, la mise en place d’action de sensibilisation et de formation spécifiques pourra être envisagée pour les salariés ayant des difficultés particulières à maîtriser les outils numériques.











ARTICLE 4 - DUREE – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 01 Janvier 2018.


ARTICLE 5 - SUIVI

Il est convenu qu’au terme de la première année d’application du présent accord, la Direction de Tarkett Sedan et les organisations syndicales signataires ou adhérentes au présent accord se réuniront pour envisager d’éventuelles adaptations.


ARTICLE 6 - REVOYURE 

Tous les 5 ans, pendant la durée de l’accord, un point sur la mise en œuvre de l'accord sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.


ARTICLE 7 – REVISION

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 Août 2016 le présent accord pourra faire l'objet de révision.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord ;

2° A l'issue du cycle électoral précité, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


ARTICLE 8 – DENONCIATION 

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois dans les conditions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec avis de réception et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


ARTICLE 9 – DEPOT

Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.

Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont un en version électronique par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.




A Sedan, le 1er Décembre 2017
En 7 exemplaires, dont un pour chaque partie.




Pour l’établissement de Sedan de la Société TARKETT 
			 





Pour le syndicat CFDT






Pour le syndicat CGT 






Pour le syndicat CFE-CGC