ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société DANZER France S.A.S., dont le siège social est situé à SOUVANS (39380),
immatriculée au R.C de DOLE sous le n° B 036 650 117 et auprès de l’URSSAF du JURA sous le n° 390 90030868,
représentée par, agissant en qualité de Président de ladite Société ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;
D’UNE PART,

Et,

L’organisation syndicale CGT, représentative dans l’entreprise et représentée par le Délégué syndical

D’AUTRE PART




PREAMBULE


Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction de la société DANZER France SAS et l’organisation syndicale CGT affirment leur volonté de garantir et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Après analyse des informations constituant le rapport de situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société et grâce à l’aide de l’association FETE, les parties conviennent qu’il subsiste des points d’amélioration sur la mixité des collaborateurs au sein de la société et qu’il est ainsi nécessaire de souligner la difficulté d’étudier la question de l’égalité professionnelle dans une entreprise où seulement 10% de l’effectif est féminin. 

Les parties ont conscience de la réalité existante, quant à la difficulté d’intégrer ou d’intéresser des profils féminins, au sein d’une industrie du bois.  En effet, l’image donnée à notre environnement de travail, ramène à des préjugés sur des postes exclusivement masculins et représentent ainsi, l’un des freins majeur pour l’intégration de femmes dans nos équipes de travail. 

Compte tenu des résultats de cette analyse et des projets futurs de l’entreprise, notamment des recrutements à moyen terme et des créations de postes, les parties considèrent qu’il est pertinent de fixer des objectifs en rapport direct avec l’évolution de notre activité. Par ailleurs, nous souhaitons également intégrer un indicateur mesurable sur le long terme, qui portera sur l’équilibre accordé à la vie professionnelle et personnel, pour chaque collaborateur.   

Il a donc été retenu que le présent accord visait à mettre en œuvre, des solutions concrètes qui permettront de promouvoir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de la société. Les parties au présent accord considèrent que l'égalité et la mixité à tous les niveaux sont une source de richesse pour l‘entreprise, un levier d'efficacité économique, de performance et d'équilibre social. 


IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à mettre en place des actions nous permettant d’intégrer davantage de mixité au sein de nos effectifs, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Il a pour objectif de définir des actions concrètes et favorables pour I ‘égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi que le suivi de ces actions.

Il s'appuie pour cela sur l'analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société DANZER France SAS. A partir de ce constat, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article R2242-2 du Code du travail.

Article 2 – DATE D’EFFET ET Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il prendra effet à compter de son dépôt et cessera par conséquent à l’arrivée du terme de ces 4 années.

Article 3 - Clause d'adaptation - REVISION

Compte tenu de la durée maximale qui a été choisie, les parties souhaitent préciser qu’en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle, portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ou sur les dispositions prévues au présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre I ‘adaptation du présent accord aux dispositions nouvelles.

Ces modifications ou ajustements pourront donner lieu à la rédaction d’un avenant ou si les évolutions législatives ou environnementales le nécessitent, sa dénonciation.

Article 4 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse du rapport de situation comparée, confirme qu’il n’existe pas de différences de traitements entre les femmes et les hommes, pour un poste équivalent ou pour une ancienneté équivalente.
Cependant, il existe un réel déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes présents dans l’effectif, toutes catégories professionnelles confondues. Même si au cours des deux dernières années, le pourcentage de femmes a évolué, il nous semble encore insuffisant. Par conséquent, au sein de la catégorie ouvrière, les femmes ne se positionnent pas dans les coefficients les plus élevés. 

En application de ce principe, chacun des 9 domaines suivants a été étudié :

-  l'embauche 
-  la formation 
-  la promotion professionnelle 
-  les conditions de travail 
-  la sécurité et la santé au travail 
-  la rémunération effective 
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 
- la qualification 
- la classification 

Ainsi, il a été convenu d’axer nos objectifs sur l’embauche de profils féminins, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale et la rémunération effective.

En effet, nous estimons que la pertinence de traitement des autres domaines est en partie conditionnée par la mixité de notre effectif. C’est pourquoi, nous souhaitons nous consacrer d’une part, à nos futurs recrutements et promotions et d’autre part, à l’amélioration des dispositifs sociaux existants dans l’entreprise. Nous espérons en ce sens, couvrir les besoins à moyens et longs termes de l’entreprise et de ses collaborateurs. 


Article 5 – DOMAINE D’actions NUMERO 1 : EMBAUCHE

Afin d’accroître la mixité femmes et hommes, au sein de la société, il a été décidé de combattre les préjugés envers l’industrie du bois et ses métiers, mais également promouvoir notre image auprès de l’ensemble des parties prenantes du bassin de l’emploi.

Nous nous fixons un objectif de recrutements de + 15% de l’effectif par an, pour arriver à total de 25% de femmes. Nous espérons atteindre cet objectif grâce aux actions suivantes :

Travailler sur les stéréotypes et la communication
En interne 
La culture de notre entreprise est liée à notre activité, notre situation géographique et la démographie de notre population. Nous remarquons aujourd’hui, une vision masculinisée de certains de nos postes. Les femmes sont impressionnées par l’outil et par le fait de n’avoir connu que des hommes à ces postes, tandis que les hommes, eux, peuvent avoir des préjugés sur la prise de poste par une femme. En effet, nous remarquons que les femmes qui disposent d’une certaine ancienneté dans l’entreprise, ne se sentent pas légitimes pour prétendre à certains postes. 

Les parties précisent qu’il ne s’agit nullement d’accabler les collaborateurs, mais bien de partir de ce constat pour engendrer une prise de conscience et supprimer les barrières existantes pour l’intégration, la promotion ou la mobilité des femmes.

Il s’agira donc d’organiser une communication contre les préjugés, envers un environnement et des postes de travail « masculins ».  Le but sera de casser ces stéréotypes, en expliquant qu’aucun poste n’est exclusivement féminin ou masculin et utilisant des exemples concrets.

Nous mettrons en place un support, qui sera rédigé et présenté par la Direction, afin que chaque collaborateur prenne la mesure de cette action. Celui-ci sera associé à la formation « code de conduite », support du Groupe Danzer précisant l’ensemble des droits et des devoirs de chaque salarié, quelque soit son niveau hiérarchique au sein du Groupe. Tous les salariés de la société DANZER France seront concernés par cette formation, qui doit être organisée tous les 3 ans et qui dure environ 1h30.

Afin de travailler sur la pertinence de ce support, un premier questionnaire sera diffusé à toutes les collaboratrices et à cinq collaborateurs afin d’identifier les principales problématiques. Un second questionnaire sera ensuite proposé, 6 mois après cette communication,  afin d’évaluer  son impact. Ils seront élaborés par la Direction et présenter au CSE pour consultation. 

Objectifs : Former tous les collaborateurs

Indicateur : 
Taux de formation des collaborateurs, 
Questionnaire à chaud pour préparer la formation et questionnaire à froid à diffuser 3 mois après.
A l’externe

Afin de travailler notre image à l’externe et donc auprès de nos potentielles futures recrues, nous avons convenu de participer à des salons ou évènements de l’emploi / apprentissage / écoles pour promouvoir le recrutement de femmes dans le monde du bois. Pour cela, nous nous appuierons sur des supports de communication et si notre organisation le permet, sur le témoignage d’une femme à un poste « masculin ».
 
Objectifs : Interpeller sur les idées reçues, sur notre environnement de travail et participer à au moins 2 salons par an

Indicateur : 
Nombre de participation à des salons
Nombre de femmes rencontrés sur ces salons
Nombre de femmes qui ont recontacté l’entreprise après ces salons (par voie d’un entretien d’embauche ou à minima d’une demande d’informations complémentaires) 

Communiquer auprès de nos partenaires d’emplois

La recherche des candidats, se fait en directe, mais également via des partenaires d’emplois : Pôle emploi, agence intérimaires, agences de réinsertion, écoles…

Ainsi, il nous semble nécessaire de sensibiliser ces partenaires sur notre souhait d’intégrer davantage de femmes dans nos effectifs. Nous souhaitons pour cela, développer la communication quant à :
L’ergonomie de nos postes de travail  
Les parcours de formation internes, pour accéder à des postes spécifiques
La diversité de nos postes

Pour cela, nous pensons qu’en plus de nos échanges et de notre cahier des charges, une visite d’entreprise sera l’argument le plus pertinent afin de confirmer ces informations
Nous estimons qu’ils sont les meilleurs relais, c’est pourquoi, chaque partenariat sera confirmé par une visite d’entreprise. 

De plus, afin d’accentuer cette volonté de recrutements féminins, nous leur fixerons un objectif quant aux candidatures qu’ils nous font parvenir. 

Objectif : Informer et responsabiliser nos partenaires en leur fixant un objectif de 40% de candidatures féminines pour un poste

Indicateur : 
Taux de candidatures féminines reçues en entretien par poste, par partenaire
Taux de candidatures féminines recrutées, par poste et par partenaire


Article 6 – DOMAINE D’actions NUMERO 2 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITÉS FAMILIALES

Jour enfant malade

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, les parties conviennent de viser les jours d’absence autoriser pour un enfant malade.  

En complément du jour déjà autorisé par les Négociations annuelles obligatoires, un jour non rémunéré, par an, sera autorisé à tous les collaborateurs, dont l’enfant de moins de 12 ans est malade. Cette journée d’absence ne pourra impacter le calcul des primes mensuelles et semestrielles.

Cependant, les parties insistent sur la nécessité de produire un justificatif par le médecin de l’enfant.

Objectif : Donner davantage de flexibilité aux parents d’enfants en bas âge, sans que leurs primes ne soient impactées.

Indicateur : Proportion de salariés sollicitant un jour enfant malade, non rémunéré, en fonction du sexe

Nombre de repos compensateur de remplacement à la disposition du collaborateur/trice

Conformément à notre accord sur l’aménagement du temps de travail, les collaborateurs dont la durée du travail se calcule en heures, bénéficient de la conversion d’une partie de leurs heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement	. De ce temps de repos, seuls 5 jours sont laissés à l’initiative du salarié. Nous souhaitons donc voir évoluer ce chiffre chaque année. Nous souhaitons rappeler qu’à la signature de cet accord, en 2016, le nombre de jours « libres » étaient de 3.				
Objectif : Revoir tous les ans ou tous les deux ans, le nombre de jours de repos compensateur, mis à la disposition du salarié afin de lui offrir une meilleure flexibilité dans l’organisation de sa vie personnelle

Indicateur : Evolution du nombre de jours donnés 


Article  7 – DOMAINE D’actions NUMERO 3 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Congé de naissance 

Conformément aux dispositions du code du travail, les pères bénéficient de 3 jours de congés naissance. 

Après négociations, il a été convenu d’offrir une journée supplémentaire de naissance aux pères. Cette 4ème journée devra être prise à la suite des 3 premières et selon les mêmes conditions.

Indicateur : Nombre de jours pris pour congé de naissance et nombre de naissance

Objectif : 100% d’utilisation de cette mesure, c’est-à-dire 4 jours de congés de naissance pris par le père, lors de l’arrivée d’un enfant
Récompenser l’ancienneté

Un certain nombre de profils, notamment féminins, n’ont pas bénéficié de promotion  depuis leur entrée dans l’entreprise, ainsi pour compenser cette non évolution, les parties souhaitent reconnaître leurs expériences et leurs compétences au poste. Ainsi, conformément à l’article L1142-4, les parties conviennent :

Pour les salariés femmes, 
qui disposent de 15 ans d’ancienneté  
dont le coefficient est de 110, selon la convention collective du bois
dont la fonction est « manipulatrice » (premier échelon dans notre organisation de travail)

Les salaires de base mensuels seront réévalués de 20 euros bruts

Indicateur : Nombre de femmes concernées par cette mesure

Objectif : Permettre à 100% des femmes concernées par cette non évolution, d’obtenir une compensation financière.

Grossesse

Les femmes, en arrêt maladie liée à leur état de grossesse ne verront pas leurs primes d’assiduité impactées.

En effet, dès lors qu’une femme enceinte sera absente, dès son 4ème mois de grossesse révolu, son médecin pourra attester de son état par un certificat médical, afin que la société traite cette absence, comme une pathologie liée à sa grossesse. 

Indicateur : Nombre de femmes en arrêt maladie, pour un motif lié à l’état de grossesse du 4ème mois (minimum) et nombre de certificats médicaux réalisés dans ce sens.

Objectif : Aucune prime d’assiduité impactée, si l’absence est lié à l’état mentionné ci-dessus. 

Article 8 - Mise en place d'une commission de suivi 

Chaque année, sera présenté les résultats de cet accord, dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires.

Article 9 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

article 11 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur auprès de la DIRECCTE du Jura en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version support numérique, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes, de Dole.

article 12 : Information du personnel

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise par les moyens habituels en vigueur au sein de la société, notamment par affichage.

Article 13 : Mesure de publicité

Le présent accord fera l’objet d’une mesure de publicité telle que prévue par les dispositions du Code du travail.



Fait à SOUVANS,
Le 03 mai 2019,


En quatre exemplaires originaux,
Signatures précédées des mentions « lu et approuvé »



	Pour la société DANZER France,
Le Délégué syndical CGT
	Le président,