ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
DE LA REGIE DE PRODUCTION D’EAU DE LA METROPOLE EUROPEENNE DE LILLE 























Entre la Régie de Production d’Eau de la Métropole Européenne de Lille (dénommée ci-après la Régie) immatriculée au RCS Lille sous le numéro SIREN 813622552 - dont le siège social est situé au 2 boulevard des Cités Unies – CS 70043 – 59040 LILLE Cedex – représentée par, Directrice par intérim, 
d'une part,

Et 

Les Organisations syndicales de la Régie, 
CGT
FO

d’autre part,                                 

Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule :

Confortés par un retour d’expérience positif durant la période de crise sanitaire, la volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail permettant  l’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social et le développement de l’entreprise.

Ainsi, permettant aux salariés d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, les parties signataires rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Reposant sur une double démarche volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation par l’employeur.

L’environnement du travail du collaborateur, son métier, ses missions et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser le salarié à exercer son activité en télétravail.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 qui a pour objet clairement affiché de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au télétravailleur.



Article 1 : Champ d’application

Les présentes dispositions ont vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel à la condition qu’il réponde aux conditions d’éligibilités décrites dans l’article 3. 
Les agents mis à disposition au sein de Sourcéo entrent dans le cadre de cet accord à l’exclusion des articles 4.2 Avenant au contrat de travail et 7.2 Indemnisation dans le cadre du télétravail régulier. 


Article 2 : Définition  

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail comme étant :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié. Ne sont pas concernés par le présent accord : 
- toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte
- le travail lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portable, smartphone), ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation du manager (espace de co-working par exemple)
-  le travail au sein d’autres établissements de l’entreprise que le lieu de travail habituel. 

Afin de répondre aux attentes des salariés, tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’entreprise. Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 
Il ne constitue ni une obligation ni un droit du salarié.


Plusieurs formes de télétravail

Le télétravail régulier : 

Le télétravail régulier sera par principe hebdomadaire. 

L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée, de telle sorte qu’au moins 3 jours entiers par semaine complète d’activité soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. Les formules pourront être d’une demi-journée à 2 jours maximum à déterminer avec le manager. 

Le manager veillera à ce que le nombre de télétravailleur au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel dès lors que la condition des 3 jours de présentiel à minima par semaine est remplie. Il sera établi un planning par les managers. 


Le télétravail occasionnel : 
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le dispositif de télétravail régulier pourra demander à télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. Ce télétravail est limité à 20 jours par an (avec un maximum de 3 jours par mois).

Cette forme de télétravail est réservée au personnel doté, en raison de la nature de leurs activités, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions qui nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

La demande est faite par le salarié par mail auprès de son manager en respectant un délai de prévenance de 48 heures et en mentionnant le motif et les jours visés. L’acceptation ou non du manager se fera par retour de mail. Le service RH sera informé par le salarié (après et avec retour de l’accord du manager).


Le télétravail exceptionnel : 
Le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence. 

Sont notamment concernées les situations suivantes :
Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité ;
Contexte sanitaire lié à une pandémie ;
Incapacité de l’établissement à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie) ;
Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas nécessairement l’objet d’un arrêt de travail ;
Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : grève des transports).

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera après demande faite par le salarié par mail auprès de son manager en mentionnant le motif de la demande. L’acceptation ou non du manager se fera par retour de mail. Le service RH sera informé par le salarié (après et avec retour de l’accord du manager).

Le télétravail exceptionnel ne pourra pas être mise en œuvre en cas d’arrêt de travail ou d’absence pour enfant malade.

La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne pourra intervenir que si et seulement si le salarié bénéficie des équipements nécessaires pour télétravailler.

Le télétravail pour les salariés reconnus RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) : 
La mise en place du télétravail pour les salariés RQTH nécessitera la tenue d’un entretien organisé avec le manager et un membre du service des Ressources Humaines pour déterminer si la mise en place du télétravail est adaptée à la situation professionnelle et personnelle du salarié. Le médecin du travail sera également consulté.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ou médecin de famille.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. 


Article 3 : Conditions d’éligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une possibilité ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié. 

Sa mise en œuvre doit tenir compte du métier du collaborateur, de ses missions, de son environnement de travail, et de ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Rappel de ce qu’est l’autonomie : 
Savoir être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.
Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils, …) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail par l’expérience acquise ou la formation.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial continu ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance de façon partielle et régulière (une partie des tâches doit être réalisable à distance pour être éligible) et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile : disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme, …
Etant doté d’outils de travail à distance au télétravail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
de la nécessité de la présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail


Article 4 : Mise en œuvre du télétravail

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de son équipe.

Chaque année, le manager échange sur les conditions de télétravail lors de l’entretien annuel individuel de performance du salarié.


4.1 : Principe du volontariat avec accord du manager et de l’employeur

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Les étapes de procédure de candidature pour le télétravail régulier sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier doit en faire la demande par le biais de la demande de candidature,
Le responsable hiérarchique examine la demande. Il organise un entretien avec le salarié dans un délai maximum de 15 jours calendaires afin d’échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail.
Le manager rend son avis par écrit au salarié et au service RH dans un délai de 15 jours calendaire après cet entretien.

A noter qu’à la mise en place de l’accord présent, il sera nécessaire pour chaque chef de service d’avoir la connaissance globale de l’ensemble des demandes de télétravail avant de pouvoir y répondre. Les délais cités seront alors adaptés à la situation de mise en place.
En cas de refus, sa réponse est motivée et sera expliquée au salarié.
La réponse définitive sera délivrée par écrit, par le service des Ressources Humaines après examen de l’avis du responsable hiérarchique et de la réception de l’ensemble des justificatifs nécessaires à la mise en place du télétravail.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.


En cas de désaccord entre le manager et le salarié, le salarié pourra demander dans un délai maximum de 15 jours un entretien auprès de la DRH, laquelle organisera dans un délai d’un mois, un entretien avec le manager et le collaborateur pour réexaminer ensemble la situation du collaborateur au regard des conditions d’accès au télétravail et de l’organisation du service. 
4.2 : Avenant au contrat de travail

Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée indéterminée.

L’avenant au contrat de travail doit comporter à minima les éléments suivants : 
- Organisation du télétravail ;
- Date de passage en télétravail ;
- Réversibilité du télétravail ;
- Durée de la période d’adaptation ;
- Lieu d’exercice du télétravail ; 
- Equipement de travail ;
- Plages de disponibilité ;
- Ticket restaurant.

Un modèle d’avenant au contrat figure pour information en annexe du présent accord. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant télétravail.

4.3 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation de travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec l’intérêt de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur et sans délai pour le salarié. 

Le salarié ou manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit (mail avec accusé de réception). Le service RH en est informé en étant en copie du mail.

A l’issue de cette période d’adaptation de 3 mois, un entretien entre le salarié et le manager permet de décider de la poursuite ou non du télétravail. Un compte rendu sera établi par le manager et transmis au service RH si et seulement si des problèmes liés à la situation de télétravail sont identifiés par le salarié et/ou le manager. Le compte rendu ne sera donc pas nécessaire si la situation de télétravail convient aux deux parties.  

En cas de difficulté de l’une ou l’autre des parties, le service des Ressources Humaines pourra intervenir. 

4.4 : Réversibilité du télétravail

Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, les deux parties peuvent mettre fin au télétravail régulier. Sourcéo se réserve le droit de mettre fin à tout moment à cette organisation notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s’avère à l’usage inadapté aux fonctions du salarié.

Ainsi, il pourra être mis fin au télétravail, en dehors de la période d’adaptation, avec un délai de prévenance d’une semaine pour le salarié et d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties.

Le salarié devra exposer par écrit (mail avec accusé de réception) à son manager les motifs qui justifient sa décision. Le service RH en est informé en étant copie du message.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. Le service RH en est informé en étant en copie du message. En cas de contestation, le salarié peut demander un entretien auprès de la DRH dans un délai de 15 jours calendaires, laquelle organisera un entretien avec le manager et le collaborateur ans un délai d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant contractuel et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par Sourcéo pour les besoins du télétravail régulier.


4.5 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager a lieu automatiquement en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.


Article 5 : Organisation du télétravail

L’importance est donnée sur le fait que la mise en place de cette nouvelle organisation respecte les impératifs liés à la poursuite de l’activité de l’entreprise et au maintien du service rendu. Ce mode d’organisation du travail doit permettre l’atteinte des mêmes objectifs qu’en situation de présentiel. Par ailleurs, il est également important que ce mode d’organisation alternant présentiel et distanciel permette de maintenir le lien social : réunions et entretiens en présentiel, travail collaboratifs, échanges informels, …

Le salarié pourra ainsi télétravailler d’une demi-journée à 2 journées par semaine. Le ou les jours de télétravail sont fixes et choisi en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service. Dans l’intérêt du service, le manager peut décider d’un ou deux jours de présence fixe sur site, communs à toute l’équipe. 

Afin de ne pas désorganiser le bon fonctionnement de l’entreprise, le ou les jours fixés pour le télétravail ne sont pas transférables d’une semaine à l’autre.

L’organisation de l’entreprise et en particulier la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service sera appréciée par le manager sur différents aspects tel que :
La nécessité d’une permanence au regard de l’activité du service ;
L’animation et l’organisation du travail d’équipe ;
Les aspects opérationnels de l’activité ;
Que le nombre de télétravailleurs dans le service ou dans l’entreprise ne soit pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service et notamment pendant les périodes de congés ou de prises de repos. Le cumul du télétravail ne doit pas aboutir à une situation de fermeture d’un service sur certaines périodes.
Pour des raisons de sécurité, le cumul de télétravail ne doit pas aboutir à une situation de travailleur isolé dans l’entreprise.

Si le salarié ne peut effectuer à domicile un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler sur son site habituel. De même, dans des circonstances exceptionnelles et temporaires, le manager peut suspendre temporairement le télétravail dans un service si la situation ou l’organisation le rendait nécessaire, Par exemple, des modifications pendant les périodes de congés pourront être demandées par les managers pour nécessité de service. Dans la mesure du possible, cette demande du salarié ou du manager sera réalisée en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non télétravaillés sur une autre période.

Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail maintiennent un contact lors des jours de travail en distanciel. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et de l’entreprise et notamment aux réunions. Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les évènements d’entreprises tels que les séminaires, barbecues, vœux, …. où la présence du salarié est obligatoire ne permettront pas au salarié d’être en télétravail.

Article 6 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

6.1 Lieu de travail

Pour le télétravail régulier, les parties conviennent que le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Les parties conviennent que le salarié puisse également télétravailler à titre exceptionnel, sur autorisation du manager, au sein d’une autre résidence localisée en France déclarée et assurée auprès du service RH.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service RH par le salarié au moment de son entrée en télétravail et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le télétravailleur, en cas de télétravail régulier. Le salarié s’engage à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

6.2 Temps de travail et pause méridienne

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives à la durée et l’amplitude de travail, au repos quotidien.


La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels de travail (planning et horaires de travail validés par le manager), dans le respect des dispositions légales et accords en vigueur dans l’entreprise s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien. 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. La durée maximum d’une journée de télétravail sera identique à la durée pratiquée habituellement. 

Le déclenchement des heures supplémentaires est soumis aux mêmes règles que le travail en présentiel et ne se fait qu’à la demande du manager. 

Une pause déjeuner doit être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise soit 45 minutes au minimum. Le télétravailleur bénéficiera de tickets restaurant de la même manière que s’il était en présentiel. Lorsqu’un salarié au panier repas sera en situation de télétravail occasionnel ou exceptionnel, il se verra attribuer un ticket restaurant en lieu et place du panier repas. Pour information, le ticket restaurant est distribué au personnel non sortant. En date signature de cet accord, sa valeur faciale est de 9 € avec une participation employeur à hauteur de 5,40 €.

6.3 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion


Afin de respecter le principe du respect de la vie privée et le droit à la déconnexion, le manager, en concertation avec le télétravailleur et au regard des heures de travail habituelles, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter.

En dehors de ses heures de travail, tout salarié n'est pas tenu d'être en permanence joignable par son employeur pour des motifs liés à l'exécution de son travail.

Dans le cadre du télétravail, mis en place de façon exceptionnelle ou non, le droit à la déconnexion s'applique également.
Le droit à la déconnexion vise à :
assurer le respect des temps de repos et de congés ;
garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
protéger la santé des salariés.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail durant lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects (à minima durant son entretien annuel de performance).


Article 7 : Equipement de travail
7.1 Matériel de l’établissement

Chaque télétravailleur est équipé par l’employeur d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur, d’une sacoche ou sac à dos, d’un casque audio, d’un smartphone dans la mesure où il ne serait pas déjà équipé au sein des locaux de l’établissement.  L’entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des technologies d’information et de communication. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, du réseau informatique, des outils associés), le salarié doit en informer immédiatement son manager et avec son accord, venir exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel ou, à défaut, prendre un jour de congé (congé payé, RTT, etc).


7.2 Indemnisation dans le cadre du télétravail régulier

Afin de participer aux dépenses découlant de la situation de télétravail (abonnement de téléphone, électricité) le télétravailleur régulier bénéficie d’une indemnisation mensuelle pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail.

Cette allocation forfaitaire sera versée à hauteur de 6 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine (montant proratisé au nombre de demies-journées télétravaillées). Elle sera exonérée de cotisations et de contributions sociales.

Cette indemnisation n’est pas due en cas d’absence du salarié, pour quelle que cause que ce soit, à partir de 30 jours calendaires consécutifs. L’indemnité mensuelle est supprimée par période de 30 jours consécutifs.


Article 8 : Droits et devoirs du salarié

8.1 Santé et sécurité

Selon les jours et horaires convenus entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail, le domicile ou lieu déclaré constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant le ou les jours de télétravail, le salarié en avise son manager et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service des Ressources Humaines d’en faire la déclaration d’accident du travail  au regard des faits déclarés.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

L’arrêt de travail comme le congé sont des périodes d’arrêt d’activité durant lesquelles le salarié en situation de télétravail ne pourra utiliser les équipements mis à disposition de l’employeur à des fins personnelles.  

8.2 Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (identifiants, mots de passe, …) qui sont personnels, confidentiels et inaccessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Compte tenu du caractère sensible des données, une attention particulière est demandée afin que le matériel tel que l’ordinateur portable et les documents de travail ne soient pas laissés dans une voiture par exemple.

8.3 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et devra justifier, annuellement, auprès de son employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.
Article 9 : Le télétravail nomade

Une forme particulière de télétravail est identifiée afin de répondre au personnel sortant de la Régie de Production d’Eau de la MEL. Il est nommé télétravail nomade.

Cette forme de télétravail est distincte des autres formes de télétravail précédemment citées de par ses spécificités liées aux métiers.
 
Le télétravailleur nomade est celui qui passe l’essentiel de son temps de travail hors des murs de l’entreprise sans être localisé à un poste fixe comme le télétravailleur à domicile.
Ce télétravail nomade concerne les salariés qui organisent leur journée de travail en fonction du suivi des chantiers en cours par exemple. Cette forme de télétravail s’applique donc à l’ensemble du personnel sortant avec accord de leur manager. Les salariés concernés ont la possibilité d’organiser leur journée de travail sans passage systématique sur leur lieu de travail habituel par exemple avant la visite d’un chantier le matin ou après une opération de contrôle en fin de journée.

Il leur est demandé toutefois une présence minimum sur site pour assurer le bon fonctionnement du service, de ses interactions et maintenir le lien social. Cette présence minimum sera fixée d’un commun accord avec le manager. Le service RH est informé par le manager de l’utilisation du dispositif de télétravail nomade pour chacun de ses collaborateurs. 

Les articles suivants du présent accord s’appliquent de fait au télétravail nomade : 
Article 5 : Organisation du télétravail 
Article 6 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Article 7.1 : Matériel de l’établissement
Article 8 : Droits et devoirs du salarié 


Article 10 : Durée et dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1 février 2022.

Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L2231-5 et suivants et l’article D2231-2 du code du travail.

Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom, prénom, paraphe ou signature accompagnée des pièces requises.
Un exemplaire original sera transmis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.

Un exemplaire original dûment signé sera remis en main propre contre décharge à chacune des parties signataires ainsi qu’à chaque organisation syndicale non signataire ; un exemplaire original sera conservé au sein du service RH.

Un exemplaire de cet accord sera également mis en ligne sur le réseau pour sa communication au personnel. 



Fait à Villeneuve d’Ascq, le 26 janvier 2022

En 5 exemplaires


Directrice par intérim de la Régie, 




Les organisations syndicales, 


CGT, 

FO








Annexe 1 : Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail









					





























Annexe 2 : Modèle d’avenant de passage en télétravail


Entre les soussignées :

La Régie de Production d’Eau de la Métropole Européenne de Lille (dénommée ci-après la Régie) 
Dont le siège social est situé 2 cités boulevard des cités Unies – CS 70043 – 59040 LILLE cedex 
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro de SIREN : 813 622 552, 
Code NAF : 3600Z, 
Numéro d'identification : 813 622 552 00012. 
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF NORD PAS DE CALAIS - 293 RUE DU PRESIDENT HOOVER -  BP 2001 -  59032 LILLE
Représentée par Madame Delphine THEETEN, Directrice par intérim de la Régie.
 
d'une part,

Et,

Madame/Monsieur …………………., 
Né(e) le …/…/…… à …………….. (59), 
demeurant ……………………………………………, 
De nationalité Française. 
Dont le numéro national d'immatriculation à la sécurité sociale est : . .. .. .. … … ..
d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Madame/Monsieur ….. a été embauché(e) par contrat à durée indéterminée à effet du ….., Madame/Monsieur …. occupe actuellement le poste de …… depuis le ….. au sein du service ….. de la Régie de Production d’Eau de la MEL.

Par demande du ….., Madame/Monsieur ….. a fait part de son souhait de bénéficier d’une demie journée / 1 jour / 1,5 jours / 2 jours en télétravail par semaine. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, une suite favorable y a été donnée.

Dans ce contexte, Madame/Monsieur … s’est vu remettre, à titre informatif et préalablement à la conclusion du présent avenant une information complète sur les aspects liés à l’exercice d’une partie de l’activité en télétravail (accord relatif au télétravail).
En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit

ARTICLE 1 – Objet

Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité de Madame/Monsieur …. pourra s’exercer en télétravail. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif au télétravail du ……………


ARTICLE 2 – Durée et organisation du télétravail

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du …..

A partir de cette date, Madame/Monsieur …. exercera ses fonctions à son domicile ou lieu déclaré en télétravail une demie journée / 1 jour / 1,5 jours / 2 jours par semaine :
le XXXX et XXXXX

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, en cas d’arrêt maladie, de congés payés et/ou RTT, de Madame/Monsieur ….  , son manager et elle-même/lui-même veilleront à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés / RTT.


ARTICLE 3 – Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois permet à  Madame/Monsieur …. et à son d’expérimenter la nouvelle organisation de travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec l’intérêt de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, Madame/Monsieur …. et le manager peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour l’employeur et sans délai pour le salarié. 


ARTICLE 4 – Réversibilité du télétravail


Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, Sourcéo se réserve le droit de mettre fin à tout moment à cette organisation notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s’avère à l’usage inadaptée aux fonctions de Madame/Monsieur ….

Ainsi, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine pour Madame/Monsieur … et moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties.
Madame/Monsieur … devra exposer par écrit (mail avec accusé de réception) à son manager les motifs qui justifient sa décision. Le service RH en est informé en étant copie du message.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit Madame/Monsieur … pour lui exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception. Le service RH en est informé en étant en copie du message. En cas de contestation, Madame/Monsieur … peut demander un entretien auprès de la DRH dans un délai de 15 jours calendaires, laquelle organisera un entretien avec le manager et le collaborateur ans un délai d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant contractuel et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par Sourcéo pour les besoins du télétravail régulier.

ARTICLE 5 – Lieu de travail et télétravail

En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise aux jours précisés à l’article 2 du présent avenant, Madame/Monsieur … travaillera le/les jour(s) en télétravail au domicile situé …………………………………  

Madame/Monsieur …. reconnaît s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Il/Elle reconnaît également la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur. Il transmet annuellement une attestation d’assurance multirisque habitation à Sourcéo.

En cas de changement de domicile, Madame/Monsieur … s’oblige à prévenir Sourcéo en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. Par ailleurs, Madame/Monsieur s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, il/elle devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à Sourcéo par une nouvelle attestation sur l’honneur.


ARTICLE 6 – Equipement de travail

Madame/Monsieur … est équipé par l’employeur d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur, d’une sacoche ou sac à dos, d’un casque audio, d’un smartphone dans la mesure où il ne serait pas déjà équipé au sein des locaux de l’établissement.  L’entreprise met à disposition de Madame/Monsieur … un accès à distance à ses applications de travail.

Madame/Monsieur … s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation des technologies d’information et de communication. Le matériel mis à la disposition de Madame/Monsieur … à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Madame/Monsieur … prend soin des équipements qui lui sont confiés.


ARTICLE 7 – Plages de disponibilité

Madame/Monsieur … reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail.

Toutefois, dans un souci de bonne organisation et de respect de la vie privée de Madame/Monsieur …, il est prévu, pour le ou les ½ journées télétravaillées qu’il/elle déterminera ses horaires de travail avec son manager, sous réserve de respecter les plages horaires fixes conformément à l’accord sur la durée du travail


ARTICLE 8 – Avantage repas

Le télétravail permet l’obtention des tickets restaurant de la même manière qu’en situation de présentiel.



ARTICLE 9 – Secret et confidentialité des données

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas Madame/Monsieur …. du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il est rappelé qu’il/elle reste tenu(e) à une discrétion absolue pour tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont elle/il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à Sourcéo, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.


 ARTICLE 10 – Droits collectifs et individuels

Il est rappelé que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, mais n’affecte aucunement la qualité de salarié de Madame/Monsieur …. . En conséquence, Madame/Monsieur …. continue à disposer des mêmes droits et obligations, et à bénéficier des mêmes avantages légaux que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en complément de ceux liés à sa situation de télétravailleur.


ARTICLE 11 – Dispositions diverses

Toutes les dispositions du contrat de travail de Madame/Monsieur …. qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.


Fait à Lille,
Le …………, 
En deux exemplaires.