ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA DUREE ET 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





















Association Catalane d’Actions et de Liaisons
Siège : 8 rue Jean-François Marmontel, Résidence les rois d’Aragon, 66000 PERPIGNAN
Tél. :04.68.68.20.50 – Fax : 04.68.68.20.51 – Mèl : acal@acal.asso.fr
SIRET : 776 187 742 00049

SOMMAIRE
















































PROJET D’ACCORD SUR LA DUREE ET 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

L’ACAL dont le siège social est situé 8 rue Jean-François Marmontel – Résidence Les Rois d’Aragon – 66 000 PERPIGNAN, représentée par Monsieur X, président de l'ACAL.

Ci-après « l’association »
D’UNE PART

ET

L’élu du personnel désigné comme « délégué syndical » par la CGT M. Y, en date du 11/04/2017

D’AUTRE PART


Préambule :
Dans un contexte de réorganisation (par des rapprochements conventionnés et des fusions) des acteurs associatifs du département, l’ACAL mène depuis plusieurs années, une politique de diversification de ses activités, ce qui implique l’intégration de  salariés.

Dans ce contexte, au 1er Janvier 2015 (de façon rétroactive), l’ACAL a absorbé l’association FPA gestionnaire du CADA de Fuilla dans le cadre d’une fusion intervenue le 25 mai 2015, a repris l'activité du CHRS Sésame avec effet au 1er février 2016 et suite à la dissolution du groupement de coopération sociale et médico-sociale Nostres Cases, a intégré l’activité IML en date du 1er mai 2016.

Cet accord d’entreprise intervient donc dans le but d’harmoniser nos pratiques en interne (en dépassant les juxtapositions historiques d’établissements et services) comme en externe ; dans cet objectif pourront être précisés et actualisés, notamment : les définitions légales et conventionnelles, les modalités d'organisation des congés annuels et des repos compensateurs trimestriels, les modalités d’élaboration et de communication des plannings,  les décomptes d’heures effectives, les récupérations d’heure. Ceci afin d’assurer l’égalité de traitement pour tous les salariés  anciens et nouveaux de l’ACAL.



ARTICLE 1 - Régime Juridique
Le présent accord remplace et met fin aux usages / décisions unilatérales / accords atypiques, accord d’entreprise, applicables au sein de l’association sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord, les salariés de l’association ne pouvant dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.

	Les accords d'entreprise visés sont les suivants :
Accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en date du  23/12/1999
Et son avenant signé en date du 14/11/2000


Les parties entendent confirmer le caractère globalement plus favorable  du présent accord au regard de toutes les autres dispositions notamment d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle. Le présent accord ne saurait en aucun cas avoir pour conséquence la réduction d’un avantage antérieur créé par les usages en vigueur au sein de l’Association : 

	- Maintien de salaire au cours des 3 premières années d’arrêt maladie longue durée. 
	- Maintien du salaire durant les congés enfants malades 
- La pose des CT se fait sur les jours ouvrés travaillés (du lundi au vendredi pour le personnel ayant des horaires dits « de bureau » et du lundi au samedi pour le personnel dit « éducatif ») et de façon continue ou discontinue. 


Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail et de la loi travail du 8 Août 2016.


Il est conclu conformément aux articles L. 2232-21 à L. 2232-29. 


ARTICLE 2 - Champ et date d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’ACAL, quel que soit leur statut, cadre ou non cadre, leur type de contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, temps partiel, contrat de travail à durée déterminée, intérimaire).

Les cadres dirigeants sont expressément exclus du bénéfice de ces dispositions ainsi que rappelé à l’article 8 du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa date de signature, sous réserve de l’agrément des pouvoirs publics.



ARTICLE 3 - Définitions 

3.1  Définition de la durée du travail effectif

Le temps de travail effectif au sens des dispositions légales et notamment des articles L. 3121-1 du Code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


3.2  Définition du temps de pause

Les temps de pause s'entendent comme des temps d'inactivité comportant une maitrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps ; le salarié, qu'il soit procédé ou non à son remplacement, ne doit pas garder le contrôle et la responsabilité de l'outil de travail.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Si cette pause  correspond à un temps de repas elle ne peut être inférieure à une demi-heure.

Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est  rémunérée. Cette disposition vise les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.


 3.3 Définition de l’annualisation du temps de travail 



Il est mis en place l’annualisation du temps de travail qui permet:
		- une harmonisation des pratiques, sans pour autant les uniformiser. Celles-ci tiendront donc compte des spécificités des services. 
		- un système d’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois  permettant de faire varier l’horaire de travail sur cette période autour de l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.


Ce mode d’organisation du temps de travail permet de faire varier l’horaire de travail d’une semaine sur l’autre sur l’ensemble de la période annuelle en fonction des besoins réels de l’activité. 


Article 4 - Journée de solidarité 

Les dispositions du présent article relatives à la journée de solidarité s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’association, cadres et non cadres.

Les salariés de l’association doivent effectuer au titre de la journée de solidarité une journée de travail qui correspond à sept heures de travail. Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en jours, la journée de solidarité s’imputera sur la base d’une unité sur le quota annuel de jours de repos.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité sera proratisée au regard de leur durée contractuelle de travail. 
Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures ou d’un jour de repos.

La journée de solidarité sera intégrée en début de période d’annualisation dans le compteur annuel des heures effectives à réaliser. 

Il sera demandé à tout travailleur CDD entrant en cours d’année de bien vouloir démontrer que leur journée de solidarité a d’ores et déjà été effectuée auprès d’un tierce employeur. Une attestation sera remise par la Direction à tous les CDD ayant effectué leur journée de solidarité au sein de l’association.


ARTICLE 5 - 0rganisation du temps de travail : décompte annuel et hebdomadaire
5.1 Durée annuelle du temps de travail et période annuelle 

Pour l’ensemble des établissements, des services et des salariés, le temps de travail sera décompté sur une base annuelle.


Le temps de travail annuel est calculé, tel que défini dans les accords collectifs de travail applicables dans les centres d’hébergement et de réinsertion sociale et dans les services d’insertion pour adultes (CHRS) et conformément à du code du travail, à 35 heures hebdomadaires soit entre 1519 et 1540 heures selon le nombre de jours fériés (8 à 11). 

Les parties s’entendent sur un mode calcul ne pouvant excéder 1540 heures annuelles, calculé comme suit :

365 jours par an - 104 jours de repos hebdomadaire (samedi, dimanche) par an - 25 jours ouvrés de congés payés  -  8 jours fériés légaux par an ne correspondant pas à des jours de repos hebdomadaires – 9 jours de congés trimestriels + 1 journée de solidarité = 220 jours 
220 jours x 7 h = 1540 heures maximum.

Ce décompte sera  réactualisé à chaque début d’année en fonction des jours fériés correspondant à des jours de repos hebdomadaire. 

 La période de référence retenue pour l’annualisation court du 1er Janvier  au 31 Décembre. Il en est de même pour la période d'acquisition des congés payés. 


Pour le calcul du temps de travail effectué dans l'année seront pris en compte les congés exceptionnels, les congés pour enfant malade, les périodes de formation, les temps de délégation, les arrêts maladie et arrêts pour accident de travail/maladie professionnelle. 


5.2 Organisation du temps de travail 

Pour l'application des dispositions ci-dessous sera considéré comme du temps de travail effectif le travail organisé  et validé par le supérieur hiérarchique. 
5.2.1 Durée maximale et minimale de travail :

La durée hebdomadaire de travail effectif des salariés soumis à l’annualisation pourra varier à la hausse ou à la baisse par rapport à la durée moyenne de 35 heures.

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 44 heures sur au plus 3 semaines consécutives et la durée minimale à 26 heures. 


Il est rappelé que la durée légale et ininterrompue de repos quotidien est actuellement fixée à 11 heures consécutives. 

5.2.1.2 Personnel de nuit :

En matière du temps de travail, les personnels de nuit, sont assujettis à l’ensemble des dispositions du présent accord à l’exception de la durée minimale qui peut être portée à 20H.

Il est rappelé, en référence à l’article L.3122-31 du code du travail,  qu’est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui : 
- Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie à l'article L. 3122-29;
- Soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de ces mêmes articles.
La période de nuit à l’ACAL est définie de 22H à 7H. 
En conséquence la récupération supplémentaire de 7% s’applique. 


5.2.2 Heures reportées par trimestre :

Les heures inscrites dans le  compteur doivent être en principe nulles à la fin de chaque trimestre. Si tel n'est pas le cas elles seront récupérées sur le trimestre suivant au cours de la même année. 
Cette disposition permet d’ajuster les compteurs au fur et à mesure de l’année sans se soustraire à l’annualisation. 

 5.2.3 Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà du quota d’heures annuelles calculé et fixé chaque début d’année sur la période de référence fixée par l’accord.

Nous rappelons que ce quota ne peut excéder 1540 heures. 

 Les heures inscrites dans le compteur doivent être en principe nulles à la fin de la période. Si tel n'est pas le cas elles seront déduites  du barème annuel de l'année N +1 dans les conditions prévues par l'article 6-1 du présent accord. 

Les chefs de services ont la possibilité en fonction de 3 critères : 
Le caractère imprévisible
Le caractère urgent
L’impossibilité de leur récupération dans l’année

 de proposer au salarié, dans le mois concerné par ces heures supplémentaires, de les rémunérer majorées. 


5.3 Calendrier trimestriel indicatif : 

	Au sein de chaque service, au plus tard 30 jours à l'avance le chef de service communique un planning prévisionnel, du trimestre suivant.

	Puis 15 jours avant le trimestre à venir,  un planning définitif sera  affiché, tenant compte des modifications éventuelles. 

	Toute modification de ce planning est à l'initiative de l'employeur et respectera un délai de prévenance de 7 jours et de 3 jours en cas d'urgence (nécessité d’agir vite.) 

	


5.4  Périodes de congés ou de récupération :  

5.4.1 Périodes de congés annuels : 

L’objectif de cet accord étant d’harmoniser les pratiques au sein de l’ensemble des établissements et services de l’ACAL, les parties s’accordent sur le fait que les périodes de congés soient définies de la manière suivante : 
	
	- 1/ Pour la période d'été les congés annuels devront être posés avant le 30 avril de chaque année.
	- 2/ Pour la période de Noël, les congés annuels  devront être posés avant le 30 septembre de chaque année. 
	- 3/ En dehors de cette période particulière, les autres congés annuels seront posés un mois avant.

5.4.2 Repos compensateurs trimestriels (congé trimestriel CT) : 

Les salariés remettront aux chefs de service leurs demandes de prise de repos compensateurs trimestriels 25 jours avant le début du trimestre concerné, soit 5 jours après avoir pris connaissance du planning prévisionnel : 
Les chefs de service remettront un planning prévisionnel dans les conditions de l'article 5-3 ci-dessus  

Ces congés trimestriels  seront pris sur les jours ouvrés travaillés 
Ils seront pris sur des journées complètes de travail en fonction de leur temps de travail. 
Pour les temps partiels nous appliquons le principe d’égalité et d’annualisation. (Voir grille en annexe.) 
Tout CT non pris dans le trimestre en cours est perdu, sauf accord express du chef de service par nécessité de service. 

les salariés en situation de travail effectif bénéficieront d’un repos compensateur trimestriel CT, pris au cours des premier, second et quatrième trimestres civils, de 3 jours ouvrés travaillés par trimestre. Le CT doit être pris au cours de chaque trimestre.

Le CT, pris au mieux des intérêts du service, sera accordé au prorata du temps réellement travaillé au cours de chaque trimestre, dans les conditions suivantes :

pour une période d’absence de 30 jours consécutifs ou non : abattement d’un jour ouvrable ;
pour une période d’absence de 60 jours consécutifs ou non : abattement de deux jours ouvrables
pour une période d’absence de 90 jours : le salarié perd le bénéfice des 3 jours de repos supplémentaire du trimestre.


Toutefois, ne donnent pas lieu à abattement :
les absences pour crédits d’heures (délégués du personnel, comité d’entreprise, délégués syndicaux) ;
les absences pour congé de formation économique sociale et syndicale, cadre jeunesse 
 les absences pour congés familiaux
les absences pour formation professionnelle.
  

5.5 Travail du week-end et des jours fériés
5.5.1 Travail les samedis et dimanches et jours fériés

Dans certains services, certaines catégories de salariés travaillent habituellement  le samedi, dimanche et jours fériés. 

Le travail le dimanche et jours fériés ouvre droit à la majoration de salaire définie par les Accords Collectifs  applicables. 

Il est indiqué un rappel des accords collectifs CHRS article 4.14 : 

« SALARIÉS AYANT TRAVAILLÉ UN JOUR FÉRIÉ :
 Le personnel bénéficie du repos les jours fériés et fêtes légales : 1er janvier, Lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre, sans que ce repos n’entraîne aucune diminution de salaire. 
Les salariés ayant dû travailler un jour férié récupéreront le nombre d’heures exactes effectuées le jour férié. 
 SALARIÉS DONT LE REPOS HEBDOMADAIRE COMPREND RÉGULIÈREMENT LE DIMANCHE :
Les jours fériés sont chômés et payés et ne donnent pas lieu à repos compensateur.
SALARIÉS DONT LE REPOS HEBDOMADAIRE NE COMPREND PAS RÉGULIÈREMENT LE DIMANCHE : Lorsque le jour férié coïncide avec le repos hebdomadaire, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une journée. Avec l’accord de l’employeur et selon les nécessités du service, ces congés fériés pourront être bloqués et pris en un ou plusieurs congés continus au cours de l’année. Si, après accord entre les parties, le personnel appelé à travailler un jour férié renonçait, à la demande de l’organisme employeur, au repos compensateur, l’employeur devrait lui verser cette journée en plus de son salaire mensuel habituel. (Protocole n° 26 du 18/4/1980) ».

A ce titre, pour cette catégorie de salarié, il conviendra de faire apparaître sur le planning, le jour de récupération correspondant aux jours fériés travaillés ou correspondant au repos hebdomadaire coïncidant avec  un jour férié. 


5.6 Décompte du temps de travail et rémunération mensuelle

La comptabilisation du temps de travail effectif s’effectue de façon journalière, à l’aide d’un système de relevé d’heures effectué par le salarié de façon mensuelle visé par le chef de service.

A titre d’information apparaîtra sur le bulletin de salaire le nombre d’heures effectuées durant le mois. 
 
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.


5.7 Absences et entrées/sorties au cours de l’année
5.7.1 Absences

Les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû réellement effectuer. 

Les absences dont la durée dépasse la période couverte par le planning en vigueur dans le service sont décomptées sur une base lissée de 35 heures par semaine. 
5.7.2 Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat ne pourra ou n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat. En cas d'embauche en cours d'année un document informatif annexé au contrat fixera le nombre d'heures à effectuer pour l'année d'embauche.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est versé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Ces heures seront des heures supplémentaires.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période d’annualisation.

5.8 Application de l'annualisation  aux intérimaires et salariés en CDD

Les dispositions de l'article 5.7.2 sont applicables  aux  salariés en CDD. 
Les intérimaires bénéficient des dispositions qui régissent les conditions de travail en vigueur au sein de l'ACAL. Ils bénéficient du principe minimum d'égalité des rémunérations avec les salariés de l'ACAL occupant les mêmes emplois ou des emplois similaires. 
5.8.1 Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires des salariés en contrat à durée déterminée soumis à l'annualisation  sont décomptées à la fin de chaque période d'annualisation et, le cas échéant, à la fin de la mission ou du contrat à durée déterminée, éventuellement renouvelé.

Les heures supplémentaires prises en compte sont celles effectuées pendant la durée, éventuellement renouvelée, de chaque contrat à durée déterminée ou de chaque mission.
5.8.2 Rémunération

Les dispositions de l'article 5.7.2 s'appliquent aux salariés en CDD.

5.9 Temps partiel 
Le recours au temps partiel et sa mise en œuvre relèvent des dispositions légales et conventionnelles.


ARTICLE 6 - Régime des heures supplémentaires 
Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

A l’exception des absences considérées légalement comme du temps de travail effectif (formations professionnelles, heures de récupération, heures de délégation des représentants du personnel) il est rappelé que les périodes d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non rémunérées, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, notamment et sans que cette liste soit exhaustive : 

		-  pour le décompte des heures supplémentaires,
 		- pour la détermination de la durée maximale hebdomadaire de travail effectif,
		- pour le décompte du contingent d’heures supplémentaires,
		- pour le bénéfice du repos compensateur légal.

Sans que cette liste soit limitative, ne constituent pas du temps de travail effectif pris en compte pour le décompte des heures supplémentaires : 

	- les temps de repas ;
	- les congés maladies ;
	- les accidents du travail ; 
	- les congés payés ;
	- les congés de maternité ;
	- les congés de paternité ;
	- les congés d’adoption ;
	- les congés sans solde ;
	- les jours d’absence pour évènements exceptionnels 
     	- les congés pour enfants malades. (Conformément aux dispositions légales)  

6.1 Contreparties aux heures supplémentaires 

Seront considérées comme heures supplémentaires récupérées ou à défaut rémunérées,  les heures effectuées sur  la période annuelle  au-delà du nombre d’heures défini à chaque début d’année et ne pouvant excéder 1540H  pour ladite période annuelle. 
Les heures supplémentaires acquises en fin de période annuelle sont récupérées au cours de l'année suivante. 
 Et seront majorées de la façon suivante : 
De la 1ère à la 20ème heures à 25%
Et à partir de la 21ème heure à 50%



6.2 Contingent d’heures supplémentaires 

A compter de la date de la signature du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires, celles accomplies au-delà de la durée annuelle de travail, est fixé à 90h.

6.3 Modalités de la  récupération des  d'heures supplémentaires :
Ces heures seront prioritairement récupérées après validation du chef de service en fonction des contraintes du service, et déduites du compteur de l’année suivante. 

A défaut elles seront payées. 



ARTICLE 7 - Organisation du temps de travail des salariés en forfait annuel en jours
7.1 Définition des salariés concernés :

 Les cadres de santé et les cadres purement administratifs ont un horaire de travail qui est prédéfini.

Par contre, les autres cadres ont une durée de leur temps de travail qui ne peut être déterminée à l’avance et ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps eu égard aux responsabilités qui leurs sont confiées.  En conséquence, conformément à l’article L 3121-43 du Code du Travail, cette deuxième catégorie de salariés  bénéficie d’un forfait annuel exprimé en journées de travail. 

Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre ».



7.2 Durée annuelle de travail :

La durée de travail de cette catégorie de salarié est décomptée en nombre de jours sur l’année civile.

A titre d’exemple pour une année comprenant 11 jours fériés, le nombre de jours travaillés est fixé à 197 jours par années complète d’activité. Soit :
365jours – 104 repos hebdomadaires – 9 CT – 25 CA – 11 jours fériés – 20 repos annuels cadres + 1 jours de solidarité créée par la Loi du 30 juin 2004. 

Ce décompte sera réactualisé à chaque début d’année. 

 Les 20 jours de repos annuels cadres, ainsi que les CT  sont pris à l'initiative du cadre. Tout CT non pris sur le trimestre et tout repos cadres non pris dans l’année est perdu. 

Il est rappelé, par ailleurs, que ces salariés bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures.

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Le temps de travail de ces salariés fera l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours ou ½ journées de travail effectif.

7.3 Temps de repos hebdomadaire,  jours fériés 


Cette catégorie de cadres  bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée d’une journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s’ajoute(nt) une journée ou deux-demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.

Dans le cas où l’activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquante(s) devront être prises dans les trois mois suivants. Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de deux journées entières pour au minimum vingt semaines dans l’année. 

7.4 Suivi de l’amplitude et de la charge de travail 

Le forfait en jours s’accompagne d’un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. 

Ce suivi peut s’effectuer (ou s'effectue?) à l’aide d’un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, réparties en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence. Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives qu’elle en a été la durée. 

Ce document  doit également permettre au  salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter. 

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. 

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période. 

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail et sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement sur l’articulation entre sa son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. 

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l’année à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 


ARTICLE 8 - Cadres dirigeants 
Les cadres auxquels   sont confiés des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et répondant à la définition posée par l'article L 3111-2CT et qui participent à l'instance de direction peuvent avoir la qualité de cadres  dirigeants.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Les  cadres dirigeants ne sont  pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les autres dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.



ARTICLE 9 - Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord composée de 3 représentants de l’organisation syndicale signataire de l’accord (dont au moins un délégué syndical de l’association) ainsi que de la Direction (3 représentants maximum) sera constituée. 

Elle se réunira une fois par an et aura pour rôle de suivre le processus de mise en place effectif du présent  système d’annualisation. 

Le suivi de l’application du présent accord sera présenté en fin de période soit au cours du 1 er trimestre de l’année qui suit. 

Il sera alors communiqué aux délégués du personnel  un bilan de l’application de l'annualisation  du temps de travail.
Par ailleurs, les représentants  du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques du décompte des périodes d’annualisation. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation et la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 10 - Durée et révision  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2018 et  à la suite de l’obtention de son agrément conformément à l’article  L314-6 du code de l’action sociale et des familles, modifié par la loi n°2015-1776 du 28 décembre 2015 - art. 58 .  

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent


ARTICLE 11 - Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec AR adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.



ARTICLE 12 - Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires. Il sera transmis en :
2 exemplaires à la DIRECCTE de Perpignan dont un en version électronique.
1 exemplaire au Secrétariat du Conseil des Prud’hommes  de Perpignan 

Ces dépôts seront effectués par l'ACAL .

Fait à Perpignan 


Pour l’association ACAL : 

Représenté par Monsieur le président X






Les Délégués du Personnel   mandatés par le syndicat CGT et représenté par Monsieur Y :