ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société XXXXXXXXXXXXX., dont le siège social est sis XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX, Directeur,
D’une part,

ET :
L’organisation syndicale XXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale XXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :


Sommaire
















































































Préambule
La société XXXXXXXXXXXX actuelle est issue de la mise en société de la direction informatique de la société XXXXXXXXXXX en date du 1er janvier 2015. Dans le cadre de cette création d’entreprise la direction avait convenu de maintenir en l’état l’application des accords d’entreprise issus de XXXXXXXXXXXX. Cependant il est évident qu’il est impératif de formaliser le présent accord afin de définir le statut collectif de la société XXXXXXXXXXXXXXXX.



Cadre juridique de l’accord 
Cadre juridique
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L 2261-10 du Code du travail.
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) de salariés ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections, soit celles de 2016.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er Janvier 2020.

Commission de suivi
Au cours de la période d’application du présent accord, il est convenu que les parties feront un point une fois par an, afin de faire le point sur les modalités d’application de ses différentes clauses. A cet effet, il est créé une commission de suivi.
Cette commission est composée comme suit ;
Une délégation désignée par la direction de l'entreprise, 
Une délégation par organisation syndicale signataire.
Cette commission se réunira une fois par an pendant la durée d'application de l'accord. 
Elle aura pour mission d'analyser les éventuelles difficultés d'application de l'accord et d'étudier le cas échéant toute solution pouvant en améliorer la mise en œuvre.
La commission de suivi prendra ses décisions par accord entre les représentants de la direction et la majorité des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord.
En cas de nécessité, un avenant de révision pourrait être conclu dans les modalités prévues à l’article 1.4 ci-dessous.




Modification de l'accord/révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires. 
La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par une partie aux autres signataires. 
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie. 
La copie de l’accord portant révision serait alors adressée à la DIRECCTE dans les conditions prévues par la loi.

Dénonciation de l’accord
L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par des organisations syndicales signataires représentatives des salariés.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Publicité
La direction de l'entreprise remettra un exemplaire du présent accord aux délégués syndicaux, ainsi qu’au secrétaire du Comité Social et Economique.
En outre, un exemplaire sera mis à la disposition du personnel. Le lieu et les modalités de consultations seront précisés par affichage sur le panneau réservé à la communication de la direction.

Dépôt légal
Le présent procès-verbal d’accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord fera l’objet du dépôt officiel conformément aux dispositions législatives.



Définition des parties à la négociation
Le présent accord s’appliquera dans le périmètre global de la XXXXXXXXXXX
Dans ce cadre, les syndicats représentatifs dans l’entreprise sont compétents pour signer avec l’employeur.
Depuis le 5 septembre 2016, il s’agit de ;
la XXXXX qui a désigné XXXXXXXXXXXXXX en qualité de délégué syndical,
la XXXXX qui a désigné XXXXXXXXXXXXXX en qualité de délégué syndical
Compte tenu des thèmes sur lesquels portera la négociation, ces délégués syndicaux seront donc les seuls compétents pour signer l’accord d’entreprise, dans la mesure où ils représentent au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections de 2016.

Modalités de la négociation 
Les thèmes abordés au cours de ces négociations sont liées à l’objectif affiché de mettre en place une organisation collective du travail adaptée aux besoins de la société.
Le présent accord a pour objet de mettre en place, quand c’est nécessaire, des modalités d’organisation du travail qui ne peuvent pas résulter de la simple application des dispositions du code du travail ou de la convention collective applicable.
A savoir, et sans que cette liste ne soit exhaustive ;
L’organisation du temps de travail pour l’ensemble des catégories de personnel
Définition du temps de travail effectif
Le forfait jour des salariés cadres autonomes
Le contingent annuel et modalités de décompte des heures supplémentaires
Les heures complémentaires des contrats de travail à temps partiel
Les modalités de versement du salaire
Les modalités de versement du 13è mois.
Les astreintes
Le télétravail
La journée de solidarité
Les éléments de rémunération
…/…
Catégories de salariés concernés
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés, présents et à venir de la société XXXXXXXXXXX et emporte modification des contrats de travail suivant les modalités prévues dans les articles ci-après.
En revanche les cadres dirigeants sont exclus de ses dispositions.


La Rémunération et les Eléments Connexes
Salaire de base 
Définition et fondement
Le salaire est la contrepartie versée par l’entreprise aux collaborateurs pour leur travail et leur contribution aux résultats généraux de l’entreprise.
Le salaire est composé de plusieurs éléments, dont l’élément principal est le salaire de base qui est l’appointement mensuel brut versé à chaque salarié, conformément à son statut, son emploi et son coefficient conventionnel.
Les parties au présent accord sont convenues de l’application des grilles de rémunération de la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (IDCC 3018 « Syntec »), déterminées au niveau national au sein de la branche d’activité dont relève la société XXXXXXXXXXX Ces grilles sont applicables à l’ensemble du personnel de la société XXXXXXXXXXX
Le salaire de base est la référence pour le calcul des montants versés par l’entreprise au titre de l’exécution du contrat de travail en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, et en particulier relatives au temps de travail.

Evolution du salaire de base
Le salaire de base de chaque salarié peut évoluer selon trois principes complémentaires et non exclusifs les uns des autres :
Augmentation générale, déterminée chaque année dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO)
Augmentation individuelle, déterminée périodiquement par la Direction Générale, sur proposition de l’encadrement et tenant compte de l’investissement et du mérite individuel
Promotion
Aucune des actions précitées ne doit avoir pour objet ou conséquence de créer ou renforcer un écart salarial entre différents salariés sur des critères discriminants (âge, sexe, religion, …). C’est pourquoi les critères d’applications seront obligatoirement objectifs et vérifiables.

Promotion
Une promotion est une mesure d’évolution individuelle caractérisée le plus souvent par un changement de coefficient et/ou un changement de statut et d’intitulé de poste.
La promotion relève soit de dispositions conventionnelles, soit de mesures individuelles destinées à reconnaître la progression professionnelle d’un salarié ou l’évolution des responsabilités qui lui sont confiées.
Les promotions sont déterminées par la Direction Générale sur proposition de l’encadrement et après vérification de l’objectivité de la demande.
Les promotions ne s’accompagnant pas de changement de poste se feront uniquement aux mois de janvier et de juillet.
Les promotions s’accompagnant de changement de poste seront effectives à la date de prise de poste et en fonction des postes à pourvoir au sein de l’entreprise (remplacement de départ / création de poste).
Aucune promotion ne doit avoir pour objet ou effet de créer une discrimination au sein de l’entreprise XXXXXXXXXXX 

Date de virement des salaires mensuels
Les virements bancaires des salaires mensuels des salariés seront faits au plus tard le dernier jour ouvré du mois M (exemple : paie de septembre 2019, virements bancaires faits au plus tard le 30 septembre 2019).



Le 13ième mois
Principe
Le treizième mois de rémunération équivaut au salaire de base du mois de novembre de l’année de versement. Il n’intègre ni les heures supplémentaires, ni les primes et compléments de rémunération versés dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.
Pour les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours d’année, le montant du treizième mois sera calculé et versé prorata-temporis de la période travaillée sous réserve d’une ancienneté minimale effective de 6 mois.
En cas de départ en cours d’année et sous réserve de l’ancienneté acquise de 6 mois, le calcul du treizième mois se fera au prorata du salaire de base du dernier mois complet travaillé, soit :
Prorata 13 e mois = [(Salaire M-1)/365 x (jrs calendaires période travaillée-Absences)]
Le treizième mois sera abattu des périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au-delà de 10 jours d’absences calendaires au cours de l’année civile (Cf : définition rappelée à l’article « Définition du temps assimilé et du temps non assimilé à du temps de travail effectif » du présent accord). Ainsi, lorsque le salarié cumulera plus de dix jours calendaires d’absence au cours de l’année civile (jours continus ou discontinus), le prorata de treizième mois prendra en compte la totalité des absences de l’année civile.
13 e mois = (Salaire Brut de Base Novembre / 365) x (365 – Absences)
Dès que l’absence assimilée à du temps de travail effectif du salarié (accident du travail indemnisé) est prise en charge par le contrat de prévoyance « Incapacité de Travail », elle est prise en compte pour le calcul prorata-temporis du treizième mois par l’entreprise. En effet, la prise en charge par le contrat de prévoyance, calculée sur la rémunération annuelle du salarié, inclut mensuellement le versement du treizième mois. Ce versement mensuel par l’organisme de prévoyance ne peut donc se cumuler avec le calcul du treizième mois de l’entreprise.

Modalités de versement
Le treizième mois est versé en deux fois selon les modalités suivantes :
Au 15 juillet de l’année N : versement d’un acompte sur le 13è mois. Le calcul de cet acompte se fera sur la base du salaire de base brut du mois de juin N, sous réserve d’une ancienneté acquise minimale de 6 mois au 15 juin de l’année N et déduction faite des absences du salarié du 15 décembre N-1 au 15 juin N. Le montant versé sera égal à 75% du montant brut ainsi calculé.
Acompte Net = [(Salaire Brut de Base Juin)/365 x (181-Absences)] x 0.75
Entre le 15 et le 31 décembre de l’année N : Calcul du 13è mois conformément aux dispositions de l’article 8.1. Un montant net du 13è mois sera pré calculé à hauteur de 75% du montant brut. Le montant de l’acompte versé sur le mois de juillet N sera déduit. Le paiement effectif du 13è mois apparaîtra sur le bulletin de salaire du mois de décembre N.
Compte tenu de ces modalités de versement en deux fois, aucun autre acompte sur le 13è mois ne sera possible au cours de l’année. 

La Prime de Vacances
La Convention Collective de rattachement (Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseil; Numéro de brochure 3018) prévoit dans son article 31 une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés. Ce même article prévoit également que toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales au 10% prévues à l’alinéa précédent et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Les parties signataires du présent accord conviennent de remplacer celle-ci par l’attribution de 2.5 jours de congés payés supplémentaires à tous les salariés.


Les avantages en nature
Certains salariés bénéficient dans le cadre de leurs fonctions de moyens matériels mis à leur disposition, qui peuvent également être utilisés sous certaines conditions à des fins privées (ex : voiture de fonction, …). 
La mise à disposition de ces moyens matériels fait obligatoirement l’objet d’une mention au contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail en cas de mise à disposition postérieurement à l’embauche, afin de déterminer précisément les conditions d’utilisation.
Cette utilisation à des fins personnelles constitue un avantage en nature dont il est tenu compte tant sur le plan fiscal que pour le calcul des charges sociales, conformément aux règles applicables en la matière. 
Cet avantage en nature apparaît mensuellement sur la fiche de paie des salariés concernés.


Congés
Congés Payés – Congés Spéciaux
Attribution des Congés Payés
L’attribution des congés payés se fait selon les règles légales, à savoir 2.083 jours ouvrés de congés payés acquis par mois travaillés, soit un total de 25 jours ouvrés par an. 

Période de référence
Pour l’appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre en considération s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Harmonisation de la Période de Congé Principal
Bien qu’il soit possible de prendre des congés payés tout au long de l’année, la période dite de « Congé Principal » est définie du 1er mai au 31 octobre de chaque année, pour l’ensemble des salariés de XXXXXXXXXXX, sans distinction de statut.

Modalités de Prise des Congés
Les parties ont convenu d’organiser le recueil des souhaits de congé principal des salariés au plus tard durant les mois de janvier et février de chaque exercice pour une réponse de l’employeur au plus tard au 31 mars, afin d’avoir le temps de coordonner les différentes absences et d’organiser la continuité de l’activité durant cette période.
Les salariés expriment des souhaits de dates pour leurs congés, mais il revient à l’employeur de décider de la durée, des dates et de l’ordre du départ en congé en tenant compte des impératifs de l’activité et des critères légaux de priorité suivants : situation de famille du salarié (parent isolé ; possibilité de congés du conjoint ou partenaire lié par un PACS, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie) ; l’ancienneté, l’éventuelle activité professionnelle au service de plusieurs employeurs.
Les demandes de congé principal formulées en dehors de la période de recueil définie ci-avant ne seront pas prioritaires au regard des critères d’ordre de départ. La direction devra y apporter réponse dans un délai de 15 jours.
Aucun salarié ne peut imposer ses dates de congés à l’entreprise sous prétexte d’avoir effectué une réservation avant d’avoir la validation de ses congés par sa hiérarchie.
Les salariés souhaitant réserver des projets avec contraintes particulières (réservation bateau ou avion pour voyage à l’étranger) doivent exprimer leur souhait de congés à leur direction préalablement à cette réservation. La direction s’engage à y répondre sous 15 jours.
Les demandes de congé en dehors de la période de congé principal, exprimées en dehors de la période de recueil définie ci-avant, seront traitées par la direction sous un délai maximal de 15 jours. L’absence de réponse dans ce délai vaudra validation de la demande de congé.

Règles de Fractionnement
Sous réserve des dispositions du précédent article, les salariés pourront demander à fractionner la prise de leur congé principal à condition de prendre effectivement au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés au cours de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Ce fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié entraîne automatiquement la renonciation à l’attribution de jour supplémentaire de congé.
Lorsque, à l’initiative de la direction de l’entreprise XXXXXXXXXXX ou de l’un de ses représentants, la fraction des congés prise en dehors de la période du 1 er mai au 31 octobre, en une ou plusieurs fois :
est au moins égale à 5 jours ouvrés, donc moins de 16 jours ouvrés de congés pris entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié bénéficiera de deux jours de congés supplémentaires (sous réserve d’avoir pris au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés durant la période principale du 1er mai au 31 octobre) ;
comprend 3 ou 4 jours de congé (donc 16 ou 17 jours de congés pris durant la période principale), le salarié bénéficiera d’un jour de congé supplémentaire (sous réserve d’avoir pris au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés durant la période principale du 1er mai au 31 octobre) ;
Aucun jour supplémentaire de congé n’est dû si le salarié a bénéficié d’au moins 18 jours ouvrés de congés payés, dont 10 jours ouvrés consécutifs durant la période du 1er mai au 31 octobre.
Pour l’appréciation du droit au congé supplémentaire, les jours du congé principal au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte (5è semaine). Cela signifie que le fractionnement obligatoire de la 5è semaine de congé, introduit par le code du travail, n’entre pas dans le calcul du droit à jours de fractionnement.
Voici le résumé du calcul de jour de fractionnement en jours ouvrés


Obligation de prise des congés payés
Sous réserve des dispositions légales, tous les salariés de XXXXXXXXXXX sont tenus de prendre régulièrement leurs congés payés et de les solder dans leur intégralité au plus tard au terme de la période de référence, soit le 31 mai de chaque année. Aucun report de congé sur l’année suivante ne sera possible, sauf si le salarié n’a pas été en mesure de prendre ses congés (absences rendant impossible la prise effective des congés). 
L’encadrement veillera régulièrement à la prise des congés et rappellera au besoin aux salariés cette nécessité.
Si pour des raisons d’organisation de l’activité, la direction ne peut accorder les dates de congés souhaitées par le salarié, ce refus ne pourra être renouvelé au cours de la même période de référence. Il est également de la responsabilité de la direction de faire prendre les congés par les salariés et ne peut donc pas les placer dans l’impossibilité de les prendre.
Dans ces conditions, les congés payés qui n’auraient malgré tout pas été pris au terme de la période de référence seront automatiquement perdus.

Congé Enfant Malade
Les salariés de la société XXXXXXXXXXX, sans distinction de sexe, de statut ou d’ancienneté pourront bénéficier, d’un congé rémunéré « Enfant Malade », plafonné à 3 jours ouvrés par année civile.
Le congé « Enfant Malade » est défini ainsi :
3 jours ouvrés par année civile et par salarié quel que soit le nombre d’enfants au sein du foyer, rémunérés sur base du salaire brut de base et pour une durée de 7 heures maximum par jour.
sur présentation d’un justificatif du médecin précisant explicitement la nécessité de la présence d’un des parents au chevet de l’enfant de moins de 12 ans.
dans le cas où le/la salarié(e) et son conjoint travaillent tous deux dans l’entreprise, chacun pourra bénéficier de 3 journées « enfant malade » par année civile.


ORGANISATION DU TRAVAIL
Harmonisation et définition de la durée du travail applicable au sein de la société XXXXXXXXXXX
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Elle est de 35 heures en moyenne par semaine, 151.67 heures par mois et 1607 heures par an, ou de 218 jours lorsque le temps de travail est décompté en jours.
Rappels
Pour l’application des dispositions du présent accord; 
la semaine est la période comprise entre 0 heure le lundi et 24 heures le dimanche ;
le trimestre est toute période de trois mois débutant les 1er janvier, 1er avril, 1er juillet ou 1er octobre ; 
le quadrimestre est toute période de quatre mois débutant les 1er janvier, 1er mai ou 1er septembre
l’année est toute période de 12 mois commençant le 1er janvier.

Définition du temps de travail effectif
La définition légale du temps de travail effectif est la suivante : c’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement.
Les pauses café, cigarette, cigarette électronique, …, ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérées.


Définition du temps assimilé et du temps non assimilé à du temps de travail effectif :
Les périodes d'absence prises en compte dans le temps de travail effectif et qui permettent l’acquisition de droits à congés payés sont les suivantes (dispositions légales et dispositions conventionnelles) :
La période de congé de l’année précédente,
les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires,
les jours de repos acquis dans le cadre de l’aménagement du temps de travail tels que définis dans le présent accord,
les congés de maternité, de paternité et d'adoption,
les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la convention collective
les congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (Cif), congé de formation économique, sociale et syndicale...),
le rappel ou le maintien au service national (quel qu'en soit le motif).
les absences pour visites médicales et examens médicaux des salariées enceintes
le préavis non effectué à la demande de l’employeur
les heures de délégation des représentants du personnel
les jours d’examens (sous réserve de l’ancienneté requise et de l’obtention d’un diplôme)
les heures non travaillées au titre de l’activité partielle
La prise en compte de ces absences dans le temps de travail effectif et pour l’acquisition de droits à congés payés ne signifie nullement la définition d’une durée pour chacune d’entre elles. Ces durées seront définies dans les paragraphes spécifiques portant sur la durée et l’organisation du temps de travail 
Les périodes d'absence non prises en compte dans le temps de travail effectif et donc qui ne permettent pas l’acquisition de droits à congés payés sont les suivantes (dispositions légales et conventionnelles) :
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle (pour la période qui excède 1 an d’absence),
le congé parental d’éducation à temps plein
la participation à un jury d’assise
le congé sabbatique ou pour création d’entreprise
les cures thermales
les absences maladie ou accident lorsqu’elles ne donnent pas lieu à maintien du salaire
lock out
le temps passé pour l’enseignement ou la recherche
la mise à pied disciplinaire non indemnisée
la mise à pied conservatoire non indemnisée
la grève
le préavis non effectué à la demande du salarié
les absences pour convenance personnelle
le congé sans solde
le congé de présence parentale
les absences injustifiées

Temps de pause
On entend par « pause », un temps de repos compris dans le temps de présence journalière (amplitude) pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur, dans la limite de l’espace-temps défini par la pause.
La détermination des pauses est laissée à l’initiative de l’encadrement de chaque service, dans le respect des dispositions légales.
En tout état de cause, qu’il s’agisse de pauses fixes ou flottantes, celles-ci ne constituent pas du temps de travail effectif et ne font l’objet d’aucune rémunération, tout comme les pauses café, cigarette, cigarette électronique, …



Durée et organisation du temps de travail de l’ensemble du personnel (hors Cadres en forfait jours régis par la convention collective)
Organisation du temps de travail sur la base d’une durée hebdomadaire avec octroi de jours de RTT dans un cadre annuel
Durée du travail en semaine pleine
Le temps de travail est organisé à hauteur d’une durée hebdomadaire de travail effectif de 36 heures.
Le temps de travail effectif de 36 heures hebdomadaire est organisé à la semaine sur 5 jours. Ainsi chaque semaine travaillée devra comporter 4 jours de 7 heures et 1 jour de 8 heures.
Les contrats de travail pourront être établis soit du lundi au vendredi, soit du mardi au samedi.

Nombre de jours de RTT par an
La réalisation des 36 heures de travail effectif hebdomadaires sur la base d’un travail à temps plein et d’une présence pendant toute l’année, génère un dépassement de la durée légale du travail, compensé par l’attribution de 6.5 jours de RTT (jours ouvrés), d’une durée unitaire de 7 heures.
Exemple de calcul pour 2018 :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés -25 jours de congés = 227 jours
227 jours travaillés / 5 jours par semaine = 45.4 semaines
45.4 semaines travaillées X 1 heure de temps au-delà de 35h = 45.4 heures au-delà de la base 35h
45.4 heures / 7 heures par jour = 6.485 Jours de RTT arrondis à 6.5JRTT
La non réalisation de l’heure dédiée aux JRTT (36è heure hebdomadaire) entraînera automatiquement la proratisation de l’attribution des JRTT, qu’elle que soit la cause de cette non réalisation, sans aucune exception.

Incidence des entrées ou sorties en cours d’année sur le nombre de Jours de RTT
L’acquisition de jours de RTT est directement liée à la durée du travail puisque l’octroi de jours de RTT a exclusivement pour objet de compenser les périodes travaillées à hauteur de 36 heures hebdomadaires effectives par semaine pour parvenir à une durée annuelle au plus égale à 1607 heures. 
Dans ces conditions, les droits relatifs aux jours de RTT sont nécessairement calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié au cours de l’année civile considérée.
A ce titre, en cas de départ ou d’entrée dans l’entreprise en cours d’année, les salariés concernés se verront affectés un nombre de jours de RTT pro ratés selon la plus favorable des règles suivantes :
Nombre de jours de RTT au titre de l’année considérée
x
Nombre de mois complets de travail effectif au titre de l’année considérée (sous réserves de semaines de 36heures effectives)
12
= X jours de RTT
Nombre de jours de RTT au titre de l’année considérée
x
Nombre de jours de travail effectif du salarié au titre de l’année considérée (sous réserve de semaines de 36 heures effectives)
227
= X jours de RTT

Nombre de jours de RTT au titre de l’année considérée
x
Nombre de semaines de 36 heures effectives du salarié au titre de l’année considérée
45.4
= X jours de RTT
Le droit individuel des jours de RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée la plus proche.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au titre de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Incidence des périodes d’absence sur le nombre de jours de RTT (JRTT)
Afin de pouvoir obtenir les JRTT dans leur intégralité, l’heure de travail effectif au-delà de 35 heures hebdomadaires (36è heure) devra obligatoirement être réalisée chaque semaine tout au long de l’année. Les jours d’absence ont donc nécessairement un impact sur le nombre de jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés.
Les absences quelle qu’en soit la nature seront décomptés sur les bases suivantes :
	Absence d’une demi-journée = 3 heures 30 minutes
	Absence d’une journée = 7 heures
	Absence d’une semaine = 35 heures
Ainsi, toutes les absences (autres que les congés payés, les jours fériés chômés, les jours de RTT) donneront lieu à une réduction du nombre de jours de RTT prorata temporis dans les conditions suivantes :
Le nombre de jours d’absence réduisant les jours de RTT est obtenu par le rapport existant entre le nombre de jours travaillés et les jours de RTT auxquels peuvent prétendre les salariés au titre de l’année considérée = 227 jours travaillés / 6.5 jours de RTT = 34.92 arrondis à 35 jours.
Le nombre ainsi obtenu correspond au nombre de jours d’absence (continus ou non) entraînant une réduction du nombre de jours de RTT d’une unité.
La réduction du nombre de jours de RTT se fera comme indiqué au prorata temporis exact des absences (ex : 17.5 jours d’absences entraînent la réduction de jours de RTT de 0.5).


Prise des Jours de RTT (JRTT)
Les 6.5 JRTT octroyés seront pris par journée ou demi-journée aux dates fixées d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, avec un délai de prévenance de 5 jours minimum, sauf urgence motivée. La direction disposera d’un délai de 48 heures pour validation. L’absence de réponse sous ce délai vaudra acceptation et validation de la demande.
Afin de ne pas désorganiser les services de l’entreprise, ces JRTT ne pourront pas être pris pendant les périodes de forte activité telles qu’elles pourront être déterminées. La planification des prises des JRTT sera organisée au sein de chaque service afin d’assurer la continuité des services offerts à la clientèle.
Les JRTT acquis au cours d’un trimestre civil devront obligatoirement être soldés au plus tard au cours du trimestre civil suivant. Les JRTT, qui n’auront pas été pris au cours du trimestre civil suivant leur acquisition, seront automatiquement perdus.
Aucun report de JRTT ne sera possible d’une année civile sur une autre. Le compteur de JRTT sera obligatoirement remis à zéro au 1er janvier de chaque année.
Ainsi, les JRTT acquis au cours du dernier trimestre de l’année civile devront être pris au cours de ce même trimestre, soit perdus. En tout état de cause, les JRTT non pris ne peuvent donner lieu à paiement.
La prise de JRTT ne devra pas conduire à « pénaliser » le salarié dont le travail devra être correctement assuré en son absence, sous la responsabilité de sa hiérarchie.
Chaque jour de RTT pris à une valeur correspondant à 7 heures de travail effectif, conformément à la règle de calcul d’acquisition détaillée ci-avant (article 11.1.2).
Pour les salariés travaillant exclusivement de nuit, les JRTT doivent se prendre sous forme de nuit entière. Ces RTT de nuit étant générés pas des heures de nuit, seront également rémunérés en heures de nuit.


Modifications de l’organisation et délai de prévenance
Afin de conserver une réactivité indispensable aux variations ponctuelles d’activité et d’assurer le correct traitement des impératifs liés aux opérations confiées par la clientèle de l’entreprise, dans l’hypothèse d’une modification nécessaire de l’organisation hebdomadaire, le Directeur ou le Responsable de Service devra prévenir le ou les salariés concernés de toute adaptation de l’activité en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés.
L’information individuelle sera privilégiée et complétée, le cas échéant, par voie d’affichage ou note interne, trois jours au moins avant la modification de l’organisation hebdomadaire du travail.

Heures supplémentaires du personnel
Définition
Les heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine sont considérées pour le paiement et le repos compensateur qui s’y attachent, comme des heures supplémentaires.
De même, en est-il des heures réalisées au-delà de 1607 heures par an, déduction des heures supplémentaires rémunérées (ou récupérées) au cours d’une semaine donnée.
Elles donnent lieu aux majorations conventionnelles.
Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et être demandées expressément par la hiérarchie, quelle que soit l’heure (travail de jour et travail de nuit).

Contingent annuel
La convention collective fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures pour le personnel ETAM, et le code du travail le fixe à 220 heures pour le personnel IC non soumis à un forfait jours.


Dispositions relatives au travail à temps partiel
Définition du temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiels, les salariés dont l’horaire de travail effectif est inférieur à la durée de travail en vigueur dans l’entreprise.
Est donc considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire hebdomadaire inférieur à 35 heures ainsi que tout horaire mensuel inférieur à 151.67 heures.
La durée minimale du temps de travail partiel est fixée par la loi.
La journée de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter plus d’une interruption d’activité par jour.
La durée de la journée de travail ne peut être inférieure à 2 heures.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit prévoir la répartition des horaires de travail soit entre les jours de la semaine, soit entre les semaines du mois. Cette répartition de l’horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve d’en prévenir le salarié au moins 7 jours calendaires à l’avance. 
Comme précisé précédemment, les jours de RTT sont la compensation d’un dépassement de la durée légale du travail. Or un salarié à temps partiel par définition travaille sur une durée inférieure à la durée légale. Par conséquent les salariés à temps partiel ne bénéficient d’aucun jour de RTT.

Heures complémentaires
Tout salarié peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat à temps partiel, réalisant ainsi des heures complémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail prévue par le contrat. Par exemple si le contrat de travail à temps partiel prévoit une durée de 24 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer jusqu’à 8 heures complémentaires par semaine.
Dans tous les cas, les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (35 heures hebdomadaires).
Le salarié doit être informé 3 jours minimum avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Dans ces conditions le salarié ne peut refuser de les effectuer.

Rémunération des Heures Complémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3123-8 du Code du Travail, chaque heure complémentaire doit être rémunérée à un taux majoré sans possibilité de remplacement par un repos compensateur.
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10è de la durée contractuelle du travail sont rémunérées à un taux majoré de 10%.
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10è et le 1/3 de la durée contractuelle du travail sont rémunérées à un taux majoré de 25%.

Contrôle de la durée du travail
Le contrôle du temps de travail de l’ensemble du personnel (hors personnel en forfait jours) sera placé sous l’autorité et la responsabilité du Directeur, des Directeurs de Services ou Responsables de Services qui veilleront au respect par l’ensemble du personnel de la durée du travail hebdomadaire pour les sédentaires.
A cet effet, un système de suivi pour les sédentaires sera mis en place au sein de chaque service de l’entreprise, avec décompte quotidien, hebdomadaire et mensuel de la durée effective du travail, après information des instances représentatives du personnel.
Ces mesures ont vocation à améliorer les conditions de travail, l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la qualité de vie au travail de chacun.
Les parties signataires conviennent que l'organisation du temps de travail au sein de l'entreprise doit permettre impérativement :
De conserver et développer la souplesse d'adaptation aux demandes de la clientèle, dans la mesure où ses demandes demeurent compatibles avec des normes n’entraînant pas une transformation anormale des conditions de travail des salariés, 
La réactivité nécessitée par rapport aux variations d'activité enregistrées.

Organisation du temps de travail en Forfait Jours
Catégorie de salariés concernés par le Forfait Jours
Les cadres autonomes sont définis comme étant les salariés dont la qualification, les responsabilités et l’autonomie permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Le Forfait Jour est subordonné à un accord individuel et écrit. C’est pourquoi il doit être explicitement prévu au contrat de travail du salarié ou dans un avenant au contrat de travail en cas de mise en place postérieurement à l’embauche. 

Principe du décompte en jours travaillés sur l’année : « Forfait Jours »
En raison du niveau des responsabilités qui sont confiées aux cadres autonomes et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail, le suivi individuel des horaires et temps de travail quotidien est impossible.
Le temps de travail sera donc décompté en jours, ce qui représente pour une année complète, 218 jours effectivement travaillés, incluant une journée dite de solidarité. La période de référence pour le suivi du forfait jour est l’année civile. 
Comme indiqué précédemment, le décompte des horaires et du temps de travail quotidien est impossible pour les cadres autonomes. C’est pourquoi cette organisation est par définition incompatible avec les contrats de travail à temps partiel pour lesquels le suivi des heures réalisées est un élément essentiel du contrat de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, qu’elle qu’en soit la raison, le nombre de jours de travail, tels que définis ci-dessus, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.
Il est rappelé que les salariés gérés en Forfait Jours ne sont ni soumis à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures, ni à la durée maximale quotidienne de 10 heures, ni aux durées maximales hebdomadaires prévues (soit 44, 46 ou 48 heures), mais doivent impérativement respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ils doivent également respecter un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien consécutives, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Détermination du Nombre de Jours Travaillés et du Nombre de Jours Non Travaillés (JNT)
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours incluant une journée dite de solidarité.
Le nombre de jours travaillés ne varie donc pas d’une année à une autre, mais le nombre de jours fériés, et de Jours Non Travaillé (JNT) peuvent varier ;
C’est pourquoi, chaque année, la Direction des Ressources Humaines procèdera au calcul en fonction du calendrier de l’année civile considérée, selon la méthode suivante :
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366  pour les années bissextiles) 
- Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi + dimanche) au cours de l’année
- 25 Jours de Congés Payés
- Nombre de jours fériés en semaine (hors samedi et dimanche)
- 218 jours travaillés dont la journée de solidarité
= Nombre de Jours Non Travaillés
Par exemple, le calcul pour l’année 2019 dans l’hypothèse de l’application du Forfait Jours sur l’année complète est le suivant :
365 jours
- 104 jours de week-end
- 25 Jours de Congés Payés
- 10 Jours Fériés en semaine (hors samedi et dimanche)
- 218 jours travaillés dont la journée de solidarité (Forfait Jours)
= 8 Jours Non Travaillés au cours de l’année 2019.
Chaque année, ce nombre de Jours Non Travaillés (JNT), à respecter au cours de l’année civile sera communiqué aux salariés en Forfait Jours.
Ces jours « JNT » sont obligatoirement pris dans l’année et ne peuvent en aucun cas être reportés sur l’année civile suivante. 
Ces jours « JNT » sont pris par journée ou demi-journée.
Dans tous les cas, les salariés en Forfait Jours devront prendre ces « JNT » dans le respect d’une conciliation de leurs souhaits personnels et de leurs impératifs professionnels.
Il est ici précisé que le calcul précité n’intègre pas les congés supplémentaires susceptibles d’intervenir au cours de l’année comme par exemple les congés pour événements familiaux, les congés paternité, qui viennent s’imputer sur le nombre de jours travaillés.

Modalités de décompte des Jours Travaillés et des Jours Non Travaillés (JNT)
Le Forfait Jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel, validé par la hiérarchie, qui permettra la comptabilisation précise des jours travaillés au titre du forfait par les salariés concernés.
Ainsi, chaque mois, les salariés en Forfait Jours devront compléter le système informatique de gestion de planning en précisant les jours travaillés, les jours non travaillés (JNT) et les congés payés. Ces informations seront renseignées par journée entière ou demi-journée.


Incidence des entrées ou sorties en cours d’année sur la détermination du Forfait Jours et des Jours Non Travaillés (JNT)
Le nombre de jours du Forfait Jours, que le salarié entré ou sorti en cours d’année doit réaliser, est déterminé comme suit :
218 Jours du Forfait Jours Annuel * Nombre de mois complets travaillés / 12 = Nombre de jours à travailler.
De la même manière, le nombre de JNT, que le salarié entré ou sorti en cours d’année doit respecter, est déterminé comme suit :
Nombre de JNT définis pour l’année pleine considérée * Nombre de mois complets travaillés /12 = Nombre de JNT du salarié pour cette année incomplète.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la différence entre le droit acquis aux JNT et l’utilisation constatée au cours de l’année considérée fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Incidence des absences sur la détermination du Forfait Jours et des Jours Non Travaillés (JNT)
Les jours d’absence ont un impact sur la comptabilisation des jours travaillés et des JNT auxquels peuvent prétendre les salariés concernés.
Ainsi, les absences (autres que les congés payés, les jours fériés chômés, les JNT eux-mêmes et la formation professionnelle continue) réduisent à due concurrence le nombre de jours JNT alloués.
Le nombre de jours d’absence réduisant les jours JNT est obtenu par le rapport existant entre le nombre de jours travaillés et les jours JNT auxquels peuvent prétendre les salariés concernés au titre de l’année considérée :
218 jours travaillés / Nombre de JNT pour l’année pleine = Nombre de jours d’absence (arrondi au plus proche) continus ou non, entraînant une réduction du nombre de jours JNT d’une unité.
Par exemple, pour l’année 2019 pleine :
218 jours travaillés / 8 JNT= 27.25. Par conséquent, 27 jours d’absence continus ou discontinus entraîne la réduction du nombre de JNT d’une unité.

Modalités de suivi des Forfaits Jours et de la charge de travail du salarié
En complément du système de déclaration mensuelle des jours travaillés et des jours non travaillés détaillé au paragraphe 16.4 du présent accord, les salariés placés en Forfait Jours bénéficieront chaque année d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique, ayant pour objet spécifique d’analyser la charge de travail du salarié et la compatibilité avec le Forfait Jours défini, mais aussi l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Il est ici rappelé que les salariés en Forfait Jours disposent du même droit à la déconnexion que l’ensemble des autres salariés, tel que défini dans l’accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de Vie au Travail au sein de XXXXXXXXXXX signé le 13 mars 2018.

Incidence du présent accord sur les conventions Forfait Jours préexistantes
La signature du présent accord emporte modification des contrats de travail conformément aux dispositions légales.
Les conventions de Forfait Jours signées avec les salariés antérieurement à la signature du présent accord qui ne satisferaient plus aux conditions d’emploi définies dans le présent accord, sont automatiquement annulées et prennent fin immédiatement.
Les conventions de Forfait Jours des salariés qui satisfont toujours aux présentes conditions d’emploi restent valables et applicables.


La journée de solidarité
La loi du 30 juin 2007 relative à « la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées » institue une journée de travail supplémentaire par an, ne faisant l’objet d’aucune rémunération additionnelle, dans la limite de 7 heures de travail ne s’imputant pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnant pas lieu à repos compensateur.
La journée de solidarité au sein de XXXXXXXXXXX est fixée au jeudi de l’ascension chaque année.
Le secteur d’activité des clients de la société XXXXXXXXXXX ne permettant pas le travail lors de cette journée de solidarité en raison des interdictions de circulation des poids lourds les jours fériés, cette journée de solidarité sera compensée par la déduction forfaitaire d’une journée dite de RTT pour l’ensemble du personnel travaillant à temps plein (hors cadres en forfait jours dont le calcul annuel tient déjà compte de cette journée de solidarité).
Pour les salariés à temps partiel qui par définition ne disposent pas de jours de RTT, la journée de solidarité sera compensée par la déduction forfaitaire d’une journée de congé payé.
Les salariés ayant changé d’employeur, intégrant la société XXXXXXXXXXX en cours d’année et se trouvant dans le cas où ils auraient déjà effectué cette journée de solidarité au titre de l’année civile en cours chez leur précédent employeur devront en apporter la preuve écrite, par attestation de leur précédent employeur, afin d’être dispensés de cette journée de solidarité pour leur première année au sein de XXXXXXXXXXX

Les astreintes
En vue de répondre aux besoins résultant des interventions des opérateurs d’exploitation, un système d’astreintes est mis en place, sur base du volontariat.
L’objectif est d’assurer une disponibilité élargie pour pouvoir éventuellement intervenir soit à distance de préférence, soit sur site en cas de nécessité absolue.
Selon le code du travail, les astreintes correspondent à des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Obligations du salarié en astreinte
Pendant toute la durée de l’astreinte, le salarié s’engage à demeurer soit à son domicile, soit à proximité de son domicile, soit dans tout endroit lui permettant une connexion téléphonique et internet fiables, et à être joignable aux moyens des matériels mis à disposition pour la réalisation des astreintes, à savoir un ordinateur portable et un téléphone mobile.
A la fin de chaque période d’astreinte, le salarié doit établir un document récapitulatif des interventions réalisées en précisant le temps de chacune d’entre elles. Ce document devra obligatoirement être validé et contresigné par le supérieur hiérarchique. 

Organisation des astreintes
Un calendrier des astreintes sera établi et sera communiqué au minimum 15 jours à l’avance. En fonction des besoins du service (congés, maladie, absences non planifiées,…), un délai de prévenance de 3 jours ouvrés sera respecté.
Le nombre de périodes d’astreintes par salarié est plafonné à 26 par année civile.
On entend par « semaine d’astreinte » chaque soirée à compter du retour au domicile après la journée de travail, jusqu’à l’arrivée au travail le lendemain matin, du lundi au vendredi et du vendredi soir retour au domicile après la journée de travail, jusqu’au retour au travail le lundi matin.
Par ailleurs, un document sera établi par chaque service utilisant l’astreinte afin de savoir ce qui relève de l’astreinte ou non. Ce document aura notamment pour objectif de fixer les conditions de réalisation de l’astreinte afin que le salarié d’astreinte ne soit pas sollicité si le caractère d’urgence n’est pas établi.
Contreparties aux astreintes
Les parties s’accordent sur le fait que la réalisation d’astreintes doit entrainer une contrepartie pour les salariés concernés. 
Ainsi et au titre de l’astreinte :
L’abonnement téléphonique et internet de base privé du salarié sera pris en charge à concurrence de 50% du montant, sur présentation de justificatif chaque mois de réalisation d’astreintes ; montant remboursé en note de frais.
Le salarié recevra une contrepartie financière pour chaque « astreinte semaine complète »;
de 138.90 € (cent trente-huit euros et quatre-vingt-dix centimes) pour un salarié ETAM.
de 150 € (cent cinquante euros) pour un salarié cadre.

Toute intervention effectuée dans le cadre de l’astreinte devra être déclarée à l’employeur au moyen de la fiche astreinte et ouvrira droit aux éléments compensatoires ci-après :
Pour les salariés rémunérés à l’heure (ETAM et Cadre hors forfait jour) :
1 Heure d’intervention = 1.25 heure de repos pour les heures allant de la 36ème heure à la 43ème heure et 1.5 heure de repos pour les heures au-delà.
1 Heure d’intervention entre 21h00 et 6h00 = 1.50 heure de repos
1 Heure d’intervention un dimanche ou un jour férié = 2 heures de repos
Il est entendu entre les parties signataires que conformément à la convention collective dont dépend l’entreprise, les majorations ci-dessus précisées se cumulent le cas échéant.
Pour les salariés Cadres au forfait jour :
Toute intervention de moins de 4 heures = 1 demie journée de repos. Si celle-ci n’est pas récupérée pendant la période de référence du forfait jour, elle pourra donner lieu à une rémunération aux conditions légales en vigueur.
Toute intervention supérieur à 4 heures = 1 journée de repos. Si celle-ci n’est pas récupérée pendant la période de référence du forfait jour, elle pourra donner lieu à une rémunération aux conditions légales en vigueur.
Toute intervention de moins de 4 heures un dimanche ou un jour férié = 1 journée de repos. Si celle-ci n’est pas récupérée pendant la période de référence du forfait jour, elle pourra donner lieu à une rémunération aux conditions légales en vigueur. 
Toute intervention de plus de 4 heures = 2 journées de repos. Si celles-ci ne sont pas récupérées pendant la période de référence du forfait jour, elles pourront donner lieu à une rémunération aux conditions légales en vigueur.

En fin de mois, un document récapitulant les astreintes sera établi précisant les différentes astreintes effectuées ainsi que les interventions et leurs durées.
•
Conformément à l’article L3121-10 du Code du Travail qui dispose que la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures et des durées de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, les parties s’accordent pour que l’organisation des astreintes permettent le respect de ces dispositions, notamment en cas d’intervention pendant la période d’astreinte. Il sera donc rappelé aux salariés qui effectuent des astreintes ces règles. 
De plus, l’employeur veillera, lors de la consultation des fiches d’astreinte à ce que les salariés qui seraient intervenus pendant celles-ci aient bien bénéficié de leur temps de repos légal.
Modalités d’arrêt des astreintes

Il est convenu que l’astreinte étant basé sur le volontariat, le salarié qui souhaiterait arrêter l’astreinte peut le faire en respectant un préavis de 2 mois. Pendant ce préavis, le salarié continue d’effectuer les astreintes afin de laisser le temps nécessaire à l’entreprise de s’organiser quant à son remplacement et au planning des astreintes.
Le même délai de préavis s’applique si le souhait d’arrêter l’astreinte venait de l’employeur avec les mêmes conditions d’exécution de ce préavis.

Les permanences

Une permanence est définie comme un service assuré en continu pendant une période donnée de la journée. L’activité de la société XXXXXXXXXXXXX entraine inévitablement des périodes de permanence afin de répondre aux sollicitations des agences qui sont ouvertes sur des amplitudes étendues.
Ainsi, l’organisation du travail prévoit des plannings permettant que celui qui arrive en premier parte en premier afin de respecter les amplitudes prévues par la législation du travail.
Par ailleurs, les plannings seront aménagés afin que les amplitudes légales soient toujours et parfaitement respectées par les salariés concernés.
Le télétravail
Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué volontairement et régulièrement par un(e) salarié(e) hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail depuis son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie,…). Dans ces hypothèses le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et le cas échéant, garantir la protection des salariés.
Ne sont pas visés également les cas où le salarié s’installe occasionnellement à proximité de son domicile, pour des raisons de commodité, à un poste de travail situé sur une autre agence de la société que son lieu habituel de rattachement.
Dans ces situations conjoncturelles, le salarié n’est pas considéré comme télétravailleur à domicile et les dispositions suivantes ne lui sont pas applicables.

Bénéficiaires
Les parties au présent accord conviennent que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers de XXXXXXXXXXX et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome.
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelles et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son équipe et service.
Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne obligatoirement un réexamen de la situation du télétravailleur au regard de la faisabilité.
Afin de préserver le lien social entre le salarié et l’entreprise, la présence effective du salarié au sein des locaux de l’entreprise est obligatoirement assurée au moins une journée toutes les deux semaines.
Ne sont pas éligibles au télétravail les apprentis, contrats de professionnalisation et stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.

Principes généraux d’organisation
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.
Tout salarié de XXXXXXXXXXX, désireux d’opter pour le télétravail, peut solliciter un entretien avec le responsable des ressources humaines de son périmètre.
La Direction des Ressources Humaines étudiera les demandes et y apportera une réponse motivée, après examen détaillé avec l’encadrement de la faisabilité, notamment au regard du bon fonctionnement et de l’organisation du service.
A ce titre, sont notamment pris en considération l’éventuelle simultanéité des demandes au sein d’une même équipe, la nature de l’activité du service et du poste de travail, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité des systèmes informatiques nécessaires à l’activité.
En cas de difficultés de l’organisation du service ou de l’équipe et de la simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes.
En cas d’accord entre la direction et le salarié pour la mise en place du télétravail, un avenant au contrat de travail sera rédigé.
Cet avenant au contrat de travail devra obligatoirement préciser :
La durée de l’application du télétravail : (indéterminée ou pour une période précise)
La répartition des jours réalisés en télétravail et des jours réalisés à l’intérieur des locaux de l’entreprise
Les moyens matériels mis à la disposition du salarié par l’entreprise, et les conditions d’utilisation de ceux-ci.
Le lieu dans lequel la prestation de travail sera assurée
L’engagement du salarié de disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle, ainsi qu’une ligne internet haut débit
L’engagement du salarié de justifier du coût de son abonnement au fournisseur d’accès internet, afin que l’entreprise prenne à sa charge 50% de ce coût, hors options à usage exclusivement privé.
L’engagement du salarié de justifier chaque année de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail. A cette fin, le salarié fournit une attestation multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail à domicile.
L’engagement du salarié que l’espace dédié à son activité professionnelle au sein du domicile est conforme aux normes électriques.
Les plages horaires durant lesquelles le salarié s’engage à être joignable par la société XXXXXXXXXXX
L’engagement du salarié d’informer immédiatement par écrit la Direction des Ressources Humaines de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail ou de tout changement de situation susceptible de remettre en cause le bon fonctionnement du télétravail.
La précision des outils informatiques mis en place sur les matériels pour le contrôle de la durée et de la qualité du travail.

Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale
En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le salarié en situation de télétravail reste impliqué dans la vie de l’entreprise, conserve ses interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, et poursuive le même déroulement de carrière que s’il exerçait son activité à l’intérieur des locaux de l’entreprise.
Ainsi le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous, séminaires, salons professionnels où sa présence sera jugée nécessaire par le manager, ainsi qu’à participer à toute formation en salle dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Réversibilité du télétravail
Comme indiqué précédemment le télétravail est obligatoirement mis en place dans un cadre volontaire et réciproque entre le salarié et la société XXXXXXXXXXX
Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié au sein de l’agence. Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, copie la direction des ressources humaines, au moins une semaine avant la date de mise en œuvre de la suspension.
L’une ou l’autre des parties peut également décider de mettre fin définitivement au télétravail de façon motivée, par courrier recommandé avec accusé de réception, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Droits et devoirs du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficie des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politique d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation professionnelle que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales, conventionnelles et des accords d’entreprise applicables au sein de XXXXXXXXXXX
En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables au sein de son unité de travail, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont confiées, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint. Dans le cadre de ses plages horaires, le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations de l’entreprise, sans délai et dans les mêmes conditions que s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise.
Chaque année, un entretien sera organisé au cours duquel le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.

Santé et sécurité du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il doit informer l’entreprise dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En cas d’enquête réalisée par une instance représentative du personnel en charge de la sécurité et des conditions de travail, le salarié en télétravail s’engage à laisser l’accès au lieu de l’accident aux membres de cette instance pour les besoins et la réalisation de l’enquête visant à déterminer les circonstances et causes de l’accident du travail.
Le salarié en situation de télétravail reste soumis à la législation relative à la santé au travail. Ainsi de la même manière que les salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise, il devra se rendre aux convocations de la médecine du travail.

Environnement du télétravail
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.
Les coûts de fonctionnement de la ligne internet haut débit seront pris en charge à hauteur de 50% par l’entreprise, sur présentation du justificatif mensuel, hors options à usage exclusivement privé, afin de compenser l’usage professionnel fait de cet abonnement.
Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié à son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions optimales. Le salarié en situation de télétravail devra être en mesure de pouvoir en justifier.
Le télétravailleur s’engage également à justifier du paiement régulier de l’assurance habitation du lieu de télétravail.
Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par l’entreprise.
Il bénéficie des systèmes informatiques (matériels ; logiciels, …), de l’accès à distance aux applications de travail et d’une solution de téléphonie permettant un exercice normal de son activité.
Le salarié en télétravail s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés, à en assurer la bonne conservation, à en interdire l’usage par toute personne étrangère à l’entreprise, et à sécuriser ses identifiants et mots de passe de connexion. Il est responsable des données qui y sont stockées et qui sont confidentielles. Pour ce faire, le télétravailleur doit veiller en permanence à fermer sa session et verrouiller l’ordinateur à chaque fois qu’il s’absente de son poste de travail, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement (au minimum une fois par jour) ses données sur les serveurs professionnels de l’entreprise.
Par ailleurs il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé exclusivement aux activités professionnelles, et par conséquent ne fera pas l’objet de prélèvements sociaux au titre d’un avantage en nature.





Epargne salariale
Accord de participation
Un accord de participation a été conclu au sein de l’entreprise en date du 15 mai 2018.

Création d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)
Un accord de création d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) a été conclu au sein de l’entreprise en date du 15 mai 2018.




Fait à XXXXX, le 14 Novembre 2019
(En 5 exemplaires de 45 pages)




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