ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Accord conclu le 29 mai 2019 


Entre :


La société NETCRYO, SAS au capital de 6.000 €, dont le siège social est sis 11, Boulevard Paul Langevin – 66 000 PERPIGNAN, immatriculée au R.C.S. de PERPIGNAN sous le n°833 816 648,
Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.


 
D’une part,




Et :

La majorité des deux tiers du personnel,  dument consultés et dont l’approbation a été recueillie conformément aux articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du Travail,



D’autre part


IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :










PREAMBULE :

La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 « Loi AUBRY 2 » a créé le dispositif des conventions de forfait annuel en jours avec la possibilité de ne plus décompter la durée du travail en heures mais en jours sur l’année. 

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a ensuite assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise et a retouché le dispositif en exigeant des garanties pour le bénéficiaire de ce type de forfait.

La loi n°2016 1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a modifié le contenu des accords collectifs mettant en place les conventions de forfait jours qui doivent notamment, garantir le respect de la santé des salariés. 

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et fixe le nombre de jours que le salarié s’engage à effectuer chaque année. 

Le système du forfait jours permet donc aux salariés concernés de ne plus être soumis au décompte de droit commun de la durée du travail en heures à la semaine mais à une périodicité annuelle.

Toutefois, pour être éligibles à ce dispositif, les salariés doivent disposer d'une réelle autonomie et d’une liberté dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés et conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, NETCRYO a choisi de soumettre le présent accord à la ratification des 2/3 de son personnel. 

Le présent accord est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel de l’entreprise. 



ARTICLE 1/ CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours :

ARTICLE 1.1 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés : 

Au sein de l’entreprise NETCRYO, entrent dans cette catégorie les cadres suivants : 

Les Directeurs (à l’exception des cadres dirigeants)
les Responsables de services au statut cadre ; 
tous les autres postes de cadres dont la nature des fonctions conduit les salariés qui les occupent à ne pas suivre l’horaire collectif de travail et à organiser leur emploi du temps de façon autonome.  


ARTICLE 1.2 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées : 

Au sein de l’entreprise NETCRYO, entrent dans cette catégorie les salariés suivants :

les Responsable au statut non cadre ;
tous les autres postes au statut non-cadre ayant, en plus de leur autonomie dans leur travail, une impossibilité absolue d’évaluer précisément la durée de leur travail. 

Les deux catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année disposent donc d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif décompté en heures sur la semaine.
	
La notion d’autonomie, s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, son calendrier des jours et des demi-journées de travail, son planning des déplacements professionnels, en fonction de sa charge de travail.


ARTICLE 1.3 LE FORFAIT ANNUEL EN JOUR CONTRACTUALISE INDIVIDUELLEMENT

Dans le respect de l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d’une telle convention de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du salarié et fait systématiquement l’objet d’un écrit au moment de la conclusion du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail. Cet écrit précise notamment : 

Le statut du salarié ;
Les fonctions du salarié ;
La date depuis laquelle le salarié occupe son poste ;
La référence au présent Accord d’entreprise ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait et son dépassement ;
Les modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail ;
Les modalités de prise des journées ou demi-journées de travail ;
Le dispositif de suivi de la charge de travail ;


ARTICLE 2/ DETERMINATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 2.1 NOMBRE DE JOURS INCLUS DANS LE FORFAIT ANNUEL

Les parties au présent accord d’entreprise reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés, qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté aux fonctions et aux missions de certains salariés de la société.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés sur l’année apparaît plus appropriée et plus adéquate au calcul de la durée du travail de ces salariés.

Ainsi, le présent accord d’entreprise prévoit que les salariés concernés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés. En effet, la durée du travail des salariés au forfait en jours est décomptée chaque année par le recensement du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

Il est ainsi prévu que le nombre de jours travaillés, journée de solidarité comprise, sur la période de référence est fixé au maximum à 215 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 


ARTICLE 2.2 DEFINITION DE LA PERIODE DE REFERENCE & JOURS DE RTT

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours couvre la période allant du 1er juin au 31 mai de chaque année. 

La méthode de calcul permet chaque année de calculer le nombre de jours de réduction du temps de travail auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre. Le décompte des jours sur une année civile, soit sur une période de référence est donc le suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année (soit 365),
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires (soit 104 samedis et dimanches),
Moins le nombre de congés payés (soit 25 jours),
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (soit 9 jours)
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait (soit 215 jours). 

Le nombre de jours de réduction du temps de travail dont les salariés concernés par le forfait bénéficient chaque année s’élève donc à 12.  


ARTICLE 2.3 ENTREES OU SORTIE D’UN SALARIE AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée (arrivée dans l’entreprise) ou de sa sortie (départ de l’entreprise) au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise sur la base du nombre de jours travaillés. Ce nombre de jours est ensuite augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés non dus ou non pris par le salarié lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir dans l’année :

Le nombre de samedis et de dimanches,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée. 

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.


ARTICLE 3/ LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

La durée légale du travail de 35 heures par semaine civile (article L. 3121-27 du Code du travail)
La durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures par jour (article L. 3121-18)
La durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures par semaine (article L. 3121-20)
Le régime des heures supplémentaires. 

En revanche, les dispositions suivantes, relatives au repos minimum, leur sont applicables : 

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives qui s’ajoute aux 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures consécutives mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Egalement, il est rappelé que le travail entre 22h00 et 7h00 du matin n’est ni souhaité ni encouragé. Le travail exceptionnel après 22h00 ne saurait, en tout état de cause, conférer au salarié la qualité de travailleur de nuit au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, et son supérieur hiérarchique, sont responsables de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié. Ensemble, ils doivent faire le nécessaire pour respecter les dispositions du présent accord.


ARTICLE 4/ DROIT A LA DECONNEXION 

Les parties entendent souligner l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés concernés par le forfaits en jours.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : 

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; 
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Les mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail sont les suivantes : 

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature. 

Chaque salarié est encouragé à : 

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
- tenir compte des déplacements de chacun de ses collègues et de l’éventuel décalage horaire qui les sépare ; 
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
- pour les absences de plus de 3 ou 4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits entre 22h00 et 7h00. 

L’ensemble de ces modalités engagent les salariés concernés par le forfait en jours ainsi que le personnel d’encadrement et de direction qui reconnait la nécessité d’encadrer l’utilisation des outils numériques. 


ARTICLE 5/ DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAITS ANNUEL EN JOURS 

	ARTICLE 5.1 DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le cadre d’appréciation de la journée de travail est fixé par période de 24 heures calendaires, permettant les cas de période de travail à cheval sur deux journées civiles.

L’accord prévoit un temps minimum de présence par journée de travail pour les salariés relevant d’un forfait en jours en fixant à 6 heures le nombre d’heures journalières minimales pour qu’une journée de travail soit validée. 

Ainsi, l’accord prévoit que lorsque le salarié accompli moins de 6 heures journalières de travail, ne lui sera décompté qu’une demi-journée de travail, dans la limite de 3 heures journalières minimales afin qu’une demi-journée soit validée. 
	
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut donc être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 

Toutefois, comme indiqué à l’article 3 du présent accord, la durée du repos quotidien de 11 heures consécutives et la durée hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent être respectées. 


	ARTICLE 5.2 DECOMPTE DES JOURS D’ABSENCES

Lorsque le salarié en forfait en jours est absent sans justifier de son absence, une retenue de salaire est effectuée.

Cette retenue résulte de la durée de l'absence injustifiée du salarié, en appliquant le principe de proportionnalité, et d'un salaire horaire fictif qui tient compte :

Du salaire du salarié concerné ;
Des 215 jours travaillés prévus par la convention de forfait ;
De la durée légale du travail ou de la durée du travail pratiquée dans l’entreprise par les cadres soumis à l'horaire collectif, soit 35 heures par semaines et 151.67 par mois.

Le montant de la retenue est donc calculé en multipliant le nombre d'heures d’absence par un salaire horaire fictif. Ce salaire horaire fictif est calculé en divisant la rémunération annuelle des salariés concernés par un nombre d'heures annuelles, également fictif.


ARTICLE 5.3 DEPASSEMENTS, PLAFONNEMENT & RACHAT DES JOURS DE REPOS

L’accord envisage également l’encadrement des dépassements du nombre de jours fixé par la présente convention de forfait annuel en jours en fixant un plafond maximal de jours de travail par an à ne pas dépasser.  

Ainsi, le présent accord prévoit qu’un dépassement ne doit pas conduire un salarié à travailler plus de 235 jours par an (plafond maximal). 

En cas de dépassement aux 215 jours de travail annuel fixés par le présent accord, le salarié pourra choisir de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos. Il sera dans ce cas-là procédé à un rachat direct de jours de repos. En effet, l’ autorise le rachat direct des jours de repos des salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours. 

Ainsi, le salarié qui le souhaite pourra donc, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire pour les jours et le temps de travail supplémentaire réalisé par le salarié.

L'accord entre le salarié et l'employeur sera nécessairement établi par écrit au préalable et le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder le plafond maximal de 235 jours (ce nombre prenant en compte un jour férié chômé -soit le 1er mai- et 25 jours de congés payés ainsi que deux jours de repos hebdomadaire). 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. 

ARTICLE 6/ CONTROLE DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de contrôler le nombre de jours travaillés ainsi que le respect du repos, les salariés concernés, sous la responsabilité de leur responsable hiérarchique, tiennent un document de contrôle mensuel faisant apparaître le nombre et la date des journées et/ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos (jours de congés, jours de repos, jours fériés, …). Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur à qui il est remis chaque mois contre récépissé. 

Le document de contrôle et de suivi mensuel renseigné par le salarié concerné est transmis obligatoirement et systématiquement à son responsable hiérarchique. 

Un décompte des jours travaillés doit obligatoirement être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné. Le nombre de jours travaillés par le salarié seront recensés et affichés sur chaque bulletin de salaire.


ARTICLE 7/ SUIVI & CONTROLE REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’accord prévoit un contrôle et un suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours afin que la charge de travail du salarié concerné soit appréciée et évaluée de telle sorte que le forfait ne soit pas impossible à respecter mais également que soit respectés le repos quotidien et hebdomadaire et une durée du travail raisonnable.

Le suivi de la charge de travail permet de garantir la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au forfait.

Le suivi de la charge de travail des salariés soumis au forfait prendra donc la forme suivante, en les combinant :

ARTICLE 7.1 GARANTIES INDIVIDUELLES

Un document de contrôle mensuel par lequel le salarié fait connaître ses journées et/ ou ses demi-journées travaillées, ainsi que la position et la qualification de ses jours de repos ;

Un entretien annuel individuel assuré par le supérieur hiérarchique qui porte sur l’organisation du travail et la charge du travail du salarié en forfait. Sont évoqués au cours de l’entretien : 

- La charge de travail,
- L’amplitude des journées travaillées,
- L’organisation du travail dans l’entreprise,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération,
- Le suivi de la prise des jours de repos et de congés.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Ainsi, les entretiens peuvent se tenir plus d’une fois par an, soit autant que de besoin, à la demande du salarié ou de son supérieur. 

ARTICLE 7.2 GARANTIE COLLECTIVE

Chaque année, le personnel est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


ARTICLE 8/ REMUNERATION

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 9/ CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

ARTICLE 9.1 DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juin 2019.

ARTICLE 9.2 REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 9.3 FORMALITES ET PUBLICITE

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’entreprise notifiera le présent accord aux organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche.

Le présent accord sera déposé par l’employeur à la DIRECCTE et au  greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord, ainsi que les pièces accompagnantes requises.

Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition du personnel de l’entreprise. 


Fait à PERPIGNAN, le 29 mai 2019, en quatre exemplaires originaux. 


Pour la société NETCRYO :   	                                            Pour le personnel de l’entreprise :