Accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle 
des Emplois et des Compétences (GPEC)

ENTRE : 

L’UES DIAC, constituée des sociétés DIAC et DIAC LOCATION représentées par …….., Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure le présent accord.
D’une part,
ET :
La CFDT représentée par ses délégués syndicaux :



La CFTC représentée par ses délégués syndicaux :



Le SNB représenté par ses délégués syndicaux :



										      D’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT: 





SOMMAIRE



PREAMBULE


Afin de faire face aux enjeux des plans stratégiques (Open Roads et Diac +, plans à horizon 2022), les parties aux présentes ont souhaité acter d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) ainsi que des mesures d’accompagnement de celle- ci. Les engagements et les pratiques de l’entreprise appliqués jusqu’alors en matière de GPEC sont réaffirmés. 

Il est tout d’abord rappelé que la GPEC est un outil d’anticipation pour l’entreprise concernant ses besoins et l’évolution de ses ressources en matière d’emplois et de compétences, lui permettant ainsi de s’adapter en permanence dans un environnement devenu complexe et en constante évolution (notamment contexte économique, mutations technologiques, enjeux de société (mobilité…), évolution et transformations des organisations). 

L’objectif de la GPEC est principalement de :

conserver et gérer les compétences actuelles des salariés,
permettre d’acquérir les nouvelles compétences conformes aux besoins de demain.

Cette démarche de GPEC se veut simple et pragmatique. Elle est mise en œuvre dans le cadre d’une concertation avec les partenaires sociaux. Dans sa méthodologie, elle s’appuie sur les consultations annuelles sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise, effectuées chaque année avec les représentants du personnel.  

En outre, l’entreprise souhaite donner du sens et de la visibilité à ses salariés, sur les métiers et les compétences dont elle a besoin, ce qui permettra de favoriser l’adaptation de leurs compétences, leur mobilité et plus largement leur développement professionnel. Ainsi, plus généralement, elle est en mesure d’assurer leur employabilité et sécuriser leurs parcours professionnels (dispositifs de formation et d’évolution professionnelle) dans une logique de responsabilisation de tous les acteurs au sein de l’entreprise (Direction, managers, salariés et représentants du personnel).

Par ailleurs, le présent accord vise aussi à mettre en place un dispositif de dispense d’activité accessible sur la base du volontariat et dans les conditions définies aux présentes. Ce dispositif prend place dans le cadre de la GPEC et de la Qualité de Vie au Travail au sens où il vise à permettre aux salariés de gérer leur fin de carrière en fonction de leurs aspirations individuelles, tout en assurant le transfert des savoirs et des compétences. 

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2242-2 du Code du Travail, pour une durée déterminée de 4 ans, sauf les dispositions spécifiques ayant des délais inférieurs et prévues au présent accord. 

Sa négociation résulte d’un processus de discussions avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, lors des réunions suivantes : 6 et 17 décembre 2018, 10 janvier, 17 janvier et 29 janvier 2019. 

Compte tenu de la négociation en cours d’un accord sur le droit syndical et le fonctionnement du Comité Social et Economique, le présent accord n’envisage pas l’accompagnement et la valorisation des parcours syndicaux.

Chapitre  1 : La démarche de GPEC : l’information sur la stratégie de l’entreprise et la méthodologie

L’objectif de la GPEC est d’anticiper et d’apporter de la visibilité sur les évolutions de métiers et les perspectives d’emplois qui en découlent eu égard à la stratégie de l’entreprise. Elle permet aussi à chaque collaborateur de devenir acteur de son développement professionnel en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement de ses compétences.

La réussite d’une GPEC passe par l’implication, l’appropriation des enjeux et de la démarche par tous les acteurs concernés. 

Ainsi :
La Direction  communique sa vision stratégique, ses objectifs et les effets prévisibles sur l’emploi
La Direction des Ressources Humaines coordonne la démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences
Le manager apporte sa contribution à la vision anticipatrice de l’entreprise
Le salarié est acteur de son développement et de son parcours professionnel
Les Représentants du Personnel participent au suivi et à la mise en œuvre de la démarche de GPEC, notamment par les consultations annuelles sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur la politique sociale de celle-ci, consultation au cours de laquelle est présenté le plan de développement des compétences.

Article 1 – Les orientations stratégiques

La démarche de GPEC repose par essence sur les orientations stratégiques de l’entreprise. A cet égard chaque année, la direction présente aux représentants du personnel les orientations stratégiques et les évolutions relatives à l’emploi qui peuvent en découler en termes quantitatifs (effectifs) et qualitatifs (fiches métiers). 

L’entreprise évoluant dans un contexte où le poids de la réglementation s’est accru et dans un environnement en constante transformation et évolution, ses orientations stratégiques se doivent donc d’être pragmatiques et flexibles pour réagir aux opportunités et permettre de mettre en place les projets de l’entreprise, dans des délais en adéquation avec le rythme de prises de décisions auxquelles l’entreprise est confrontée.

En conséquence, la démarche de GPEC se décline à partir de chacun des axes stratégiques définis au moyen de fiches métiers-compétences et de la mise en place d’un observatoire de l’emploi et des compétences.








Article 2 – Les fiches métiers-compétences 

Elles consistent en une description  des évolutions qualitatives des métiers de l’entreprise au regard de sa stratégie à court et à moyen termes et de son environnement.

A partir de chacun des axes stratégiques définis, à court et à moyen termes, elles ont pour objectif de : 

présenter les métiers principaux ayant une expertise commune autour d’un socle de compétences métiers, afin de développer l’expertise et de favoriser l’employabilité des collaborateurs;
mettre en adéquation les compétences des salariés avec les besoins de l’entreprise;
favoriser une visibilité claire sur les priorités de l’entreprise et la nécessité d’adapter ses ressources en terme de compétences;
définir un socle pour la mobilité interne et la formation.

A l’aide de ces fiches métiers et compétences, la DRH peut identifier les besoins et /ou mettre en place les actions nécessaires en terme d’accompagnement des effectifs et des compétences pour tenir compte : 

des métiers en évolution / en croissance pour lesquels une montée en compétences est nécessaire,
des métiers en tension pour lesquels il y aurait des difficultés de recrutement en fonction de la pénurie de compétences ou de main d’œuvre et/ou une longue période d’apprentissage,
des métiers émergents qui sont les nouveaux métiers hors « core business »,
des métiers sensibles pour lesquels il y a déclin et à terme disparition et qui nécessiteront de fortes évolutions en compétences.

Article 3 - Mise en place d’un observatoire de l’emploi et des compétences

La mise en place de cet observatoire s’inscrit dans la volonté de favoriser le dialogue social avec les partenaires sociaux sur le thème de la GPEC.
Cet observatoire est un organe paritaire d’informations, d’échanges et de réflexions sur l’évolution des emplois au regard de la stratégie de l’entreprise, en particulier sur les métiers sensibles ou en évolution (par exemple les métiers de l’informatique ou réglementaire).

Il est composé paritairement :
de représentants de la Direction (au plus 5 membres),
de deux membres désignés annuellement par chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l’accord. A ces membres  s’ajoutent  le secrétaire du CSE et le président de la commission formation (nouvelles instances issues des élections 2019).
Cet observatoire pourra accueillir en tant que de besoin, et en plus des participants de droit, des invités lui permettant d’apporter un éclairage spécifique  tels que des experts métiers, en accord avec les représentants des organisations syndicales présentes.
Enfin, il se réunira en cas de besoin et sur convocation de la Direction, une fois par année postérieurement à la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et au maximum deux fois par année.
Chapitre 2 : Mesures d'accompagnement de la GPEC pour le développement professionnel 

Le développement professionnel des salariés est une responsabilité et une mission de l’entreprise pour maintenir et accroître les compétences des salariés et développer leur employabilité et plus largement sécuriser leurs parcours professionnels. Par ailleurs, les salariés sont aussi les acteurs de leur développement professionnel et participent à construire leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou plus largement du Groupe en cohérence avec les évolutions des métiers de l’entreprise et leurs propres aspirations. Il est nécessaire de concilier les deux intérêts.

Les dispositifs de la GPEC sont présentés ci-après ; ils sont soumis pour certains à une réglementation spécifique qui fixe les conditions pour en bénéficier. Le service formation au sein de la DRH ou les Responsable Ressources Humaines peuvent informer les collaborateurs intéressés. De même le site intranet RH est une source d’informations sur le sujet pour les salariés.

Article 1 - La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est réalisée à l’interne ou dans le Groupe RCI Banque et plus largement le Groupe Renault. Elle s’appuie sur un outil RH qui donne accès pour chaque collaborateur à l’ensemble des postes à pourvoir au sein du groupe Renault privilégiant ainsi la mobilité interne au recrutement extérieur.

Pour information, une communication interne de la Direction présente régulièrement des postes à pourvoir spécifiques au groupe RCI Banque et consultables sur l’outil RH (Talent@Renault ou tout autre outil s’y substituant) renforçant ainsi la visibilité sur l’emploi pour les collaborateurs Diac.

Par ailleurs, un historique de carrière recense l’ensemble des affectations d’un collaborateur au sein de l’entreprise. Il peut par extension faire état des activités professionnelles exercées avant l’entrée dans l’entreprise (notion de curriculum vitae).

Chaque collaborateur dispose de la possibilité d’accéder à sa fiche personnelle dans l’outil RH à sa disposition et qui établit l’historique de son parcours de carrière.

1. La mobilité géographique
La DIAC favorise la mobilité géographique et accompagne les salariés dans leur mobilité avec un dispositif financier, détaillé dans l’accord sur le statut du salarié du 25 janvier 2017. 
2. La mobilité fonctionnelle
A l’occasion de la mobilité, un parcours de formation peut être mis en œuvre. Il s’agit de formations métier ou de formations de développement qui peuvent être engagées pour permettre au salarié d’acquérir les compétences nécessaires liées à sa nouvelle fonction. 

Ce parcours est élaboré en lien avec le responsable hiérarchique, le Responsable Ressources Humaines et le service formation.
3. La mobilité externe

Lorsque cela s’avère nécessaire et de façon exceptionnelle, la DIAC peut être amenée à accompagner une mobilité externe. Les mesures d’accompagnement pourront porter sur des formations et seront examinées au cas le cas.

Article 2 - Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation le 1er janvier 2019. Il est le dispositif clé de la formation professionnelle.

Deux types d’actions doivent être distingués dans le plan de développement des compétences :
Les actions obligatoires ou nécessaires : ce sont les actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction. 
Elles sont organisées sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.

Les autres actions de formation, qui sont organisées :
soit sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
soit en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous certaines conditions.
S’agissant des modalités pédagogiques, le plan peut intégrer des formations en présentiel, des formations réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.
Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation, mais aussi les actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) mises en place à l’initiative de l’entreprise. Différents types d’actions de formation peuvent être inclues dans le plan, dès lors qu’elles constituent un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ».
Enfin, ce plan est présenté au CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale. Il est également évoqué lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques.

Article 3 - Les entretiens individuels

Il existe plusieurs types d’entretiens. 

Les entretiens de bilan et d’objectifs menés chaque année avec le responsable hiérarchique et tout autre entretien avec le RRH, pour évoquer les questions sur son parcours professionnel.

Plus particulièrement l’entretien individuel de bilan est un moment important d'échange et de dialogue entre le collaborateur et son responsable hiérarchique direct.

Il constitue un élément permettant au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle et doit favoriser sa formation tout au long de la vie.

L'entretien individuel est un outil de pilotage et de gestion de carrière. 

Il ouvre un temps de réflexion et de décision sur les actions de formation à entreprendre dans l'année et sur les perspectives de mobilité.

Une formation à la conduite de l’entretien individuel est dispensée à chaque nouveau manager avant la première campagne d’entretien suivant sa prise de fonction.

Un entretien de mi- année pourra également être organisé, à la demande du responsable hiérarchique ou du collaborateur.

Par ailleurs, à la demande du collaborateur ou du RRH, un échange peut avoir lieu entre le collaborateur et son RRH à tout moment de son activité professionnelle afin de faire un point sur son parcours de carrière et envisager les évolutions professionnelles possibles.
La périodicité conseillée est de 3 ans.

Cet entretien de parcours de carrière permet entre autres :
d’étudier des perspectives d’évolution,
de faire un point et de mettre en place un plan de développement en dégageant les axes de progression et priorités,
de veiller à l’employabilité,
de faire un retour sur un Bilan de Compétences s’il a été communiqué à la DRH par le collaborateur.

Article 4 - Le bilan de compétences 

Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre au collaborateur d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et son degré de faisabilité et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bénéfice et la prise en charge financière sont soumis à des conditions prévues par la réglementation en vigueur. Ces dispositifs présentent notamment des conditions d’ancienneté, de délais pour une demande. 

Tant pour la demande que pour l’issue du bilan de compétences, le Responsable Ressources Humaines (RRH) est à la disposition du salarié afin d’étudier les solutions répondant aux orientations définies par le bilan de compétences et permettant éventuellement de définir les actions de formation nécessaires au salarié.

Il est rappelé que préalablement à une demande de bilan de compétence, le salarié peut suivre une formation intitulée « Réaliser votre check-up compétences » sous réserve de la validation avec le responsable hiérarchique et le RRH. Le service formation au sein de la Direction des Ressources Humaines est à disposition des salariés désireux d’information sur ce dispositif.

Enfin il est précisé que dans ce cadre, le salarié peut mobiliser les droits acquis sur son Compte  Personnel de Formation (CPF). 





Article 5 - La validation des acquis de l’expérience (VAE) 

A titre individuel, la VAE permet à une personne de faire reconnaître l’expérience acquise afin d'obtenir un titre ou un diplôme ou d'entrer dans un cursus de formation.

Elle contribue à favoriser l’employabilité des collaborateurs et peut constituer une première étape avant d’engager une évolution professionnelle.

Le service formation au sein de la Direction des Ressource Humaines sera à disposition des collaborateurs désireux d’information sur ce dispositif. Le Responsable Ressources Humaines est aussi disponible pour étudier les orientations ensuite de cette VAE.

Enfin il est précisé que dans ce cadre, le salarié peut mobiliser les droits acquis sur son Compte  Personnel de Formation (CPF). 

Article 6 - Le comité de carrière et les revues de personnel (« people review »)

Il s’agit d’instances collégiales de proposition et de décision où sont abordés, à partir de l'entretien annuel, la carrière des collaborateurs et leur remplacement éventuel à court et moyen terme. Les demandes de mobilité sont étudiées dans cette instance.
 
Il existe différents niveaux de comités de carrières ou de personnel en fonction des niveaux de postes (postes clé).


Chapitre 3 : Dispositif de dispense d’activité : transition vers la retraite

L’entreprise réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination en général, et à l’égard des seniors en particulier.

D’une manière générale toutes les mesures d’accompagnement et d’accès à la formation professionnelle prévues dans la démarche de GPEC s’appliquent indifféremment aux séniors comme auprès de tous les autres salariés de l’entreprise.

L’accord en faveur de la qualité de vie au travail en date du 18 octobre 2018 rappelle les mesures pour les seniors dans le cadre d’un aménagement de fin de carrière : les jours de fin de carrière et le temps partiel de fin de carrière ou la retraite progressive. 

Le présent accord met en place un dispositif de dispense d’activité en tant que mesures de transition vers la retraite et qui vise à prendre en compte les souhaits des salariés éligibles à cette mesure pour assurer une transition entre leur activité professionnelle et leur retraite. 

Article 1 - Durée de la mesure de dispense d’activité

Afin de permettre une transition aménagée de la fin de carrière des salariés volontaires, un dispositif de dispense d’activité est ouvert pour une durée de deux ans. 

Cette ouverture débutera le 1er août 2019 et se terminera le  1er août 2021 inclus (date d’entrée dans le dispositif de la dispense d’activité). 

Pour tenir compte du préavis indispensable à cette demande, les demandes d’entrée dans le dispositif dans les conditions visées par le présent accord (justificatif CNAV) pourront être déposées auprès de la Direction des Ressources Humaines, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard jusqu’au 1er février 2021. 

Cette mesure cessera de plein droit à la date du 1er août 2021, nonobstant la durée du présent accord.

Article 2 - Conditions d’éligibilité et modalités d’entrée dans le dispositif

Le dispositif de dispense d’activité est ouvert à tous les salariés, sous réserve du respect des conditions énoncées ci-après. 
Concernant les titulaires de postes clés de l’entreprise (en raison de leurs compétences et du niveau de leur responsabilité) le membre du Comex ou du Codir France concerné a la possibilité de refuser au salarié le bénéfice de la mesure. 


Pour pouvoir opter pour la dispense d’activité, les salariés intéressés doivent :
Etre salarié de l’entreprise à la date de l’entrée dans le dispositif, 
Avoir cinq années d’ancienneté (groupe) à la date d’entrée dans le dispositif, 
A la date d’entrée dans le dispositif, être à trois ans maximum de l’âge du départ à la retraite à taux plein du régime général ou être à trois ans maximum du droit aux régimes complémentaires sans malus. 
En revanche, les salariés pouvant liquider leur retraite régime général et régimes complémentaires sans malus ne sont pas éligibles à ce dispositif de dispense d’activité. Pour ces salariés, des dispositions particulières sont prévues ci-après (chapitre 4).
La demande d’entrée dans le dispositif devra être formalisée par écrit au moyen d’un document S2N « Demande de dispense d’activité » et accompagnée d’un justificatif de la CNAV précisant la date prévisible de liquidation des droits à la retraite au régime général ou aux régimes complémentaires, selon l’option choisie. Les demandes formulées sans justificatif ne seront pas prise en compte.
Une fois cette demande d’entrée dans le dispositif effectuée, la date d’entrée dans le dispositif pourra être effective sous un délai de 6 mois. 
Ce délai peut être réduit avec accord de la hiérarchie et du Responsable Ressources Humaines. 
Après cette validation, un avenant au contrat de travail est signé. 

Article 3 - Situation du salarié pendant la dispense d’activité

Le salarié qui bénéficie de ce dispositif demeure salarié de l’entreprise. A ce titre, il continue à figurer aux effectifs inscrits et est électeur aux élections professionnelles. 

Par ailleurs, il bénéficie des activités sociales et culturelles proposées par le comité d’entreprise et du régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise. 

En revanche, le salarié n’acquiert aucun droit à congés (notamment congés payés, congés de fin de carrière ou JRTT ou Jours compensateurs) ni à capitalisation, sauf au titre de la période où il reprendrait une activité et au prorata temporis de cette reprise. 

Pendant toute la durée de dispense d’activité, dont la durée maximale est de 3 ans, le salarié reçoit des appointements bruts mensuels s’élevant à 75% de la rémunération de référence calculée sur la base des 12 derniers mois échus précédant l’entrée dans le dispositif, déduction faite des sommes à caractère exceptionnel, sans lien direct avec la rémunération de l’activité exercée. Ces appointements sont répartis sur 12 mois.



Ainsi, le salaire brut de référence se compose : 
Du salaire brut mensuel selon le taux d’activité; 
De tous les éléments ayant la nature de salaire et versés en contrepartie du travail : primes soumises à cotisations sociales (primes de performance, bonus commercial, part variable groupe ou PVG) ; 
Pour ces éléments il est convenu que sera prise en compte la dernière prime versée en avril et précédant la date d’entrée dans le dispositif. Si aucune prime (prime de performance, bonus commercial ou PVG) n’a été versée à ce moment, le montant de la dernière prime attribuée au titre de la performance sera pris en compte.
Des éléments de rémunération versés en vue de reconstituer les périodes d’absences. 

Les éléments suivants ne sont pas pris en compte : 

Tout élément de salaire ayant un caractère exceptionnel ou n’ayant pas un rapport direct avec l’activité exercée (notamment prime de transport, avantage en nature, sommes versées au titre du paiement des droits acquis dans les compteurs de temps, primes d’expatriation, indemnités liées à une mission, une mutation ou un détachement en France, sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation, prime pouvoir d’achat de janvier 2019, majorations heures supplémentaires…) ; 
Tout élément n’ayant pas la nature de salaire. 
Cette rémunération forfaitaire est soumise à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales. Elle est versée mensuellement à l’échéance de paie et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de paie. 
Chaque salarié en dispense d’activité pourra bénéficier, le cas échéant, de l’augmentation générale de salaire annuelle, applicable à la catégorie professionnelle à laquelle il appartient.
Le salarié qui bénéficie de ce dispositif peut, afin de porter sa rémunération à hauteur de 100%, monétiser ses congés de son Compte Epargne Temps (CET). Exceptionnellement, le salarié pourra placer sans limite sur son CET les jours de congés acquis et non pris à la date d’entrée dans la dispense d’activité. Il est rappelé que les crédits de l’horaire variable ne sont pas monétisables.
Si le salarié le souhaite et que les régimes concernés l’autorisent, les cotisations retraite sont versées comme s’il travaillait à taux plein et, lors de son départ, l’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base d’un salaire à taux plein reconstitué. 





Article 4 - Conditions de reprise d’une activité pendant la période de dispense d’activité

Au cours de la période de dispense d’activité, les bénéficiaires peuvent reprendre temporairement une activité, à la demande de l’entreprise, et sur la base du volontariat, notamment pour des actions de transmission de connaissance, de coaching et de tutorat, d’accompagnement des jeunes en insertion ou apprentis ou nouveaux embauchés. 

Des périodes d’activités liées à leurs compétences particulières peuvent également leur être proposées, notamment sur des projets spécifiques.  

Outre les cas de reprise d’activité mentionnés à l’alinéa précédent, la personne concernée peut demander, avec un préavis d’un mois, une reprise d’activité en cours de période de suspension, en cas de diminution importante des ressources du foyer et avec un préavis de 3 mois pour tout autre cas, la décision de reprise étant irrévocable. 

Article 5 - Situation du salarié à l’issue du dispositif

La dispense d’activité se poursuit, sauf reprise d’activité dans les conditions mentionnées ci-dessus, jusqu’à la date à laquelle le salarié est en mesure de liquider ses droits à la retraite du régime général de la sécurité sociale ou des régimes complémentaires à taux plein, selon l’option qu’il a choisie lors de sa demande d’entrée dans le dispositif. 

Il est rappelé que les règles applicables en matière de départ à la retraite sont applicables selon les conditions et modalités l’accord sur le statut du salarié du 25 janvier 2017 (article 18-2). Le salarié en informe l’entreprise dans le délai de préavis d’usage, étant précisé que ce préavis est non effectué en raison de la situation du salarié.

Si le salarié ne souhaite pas procéder à la liquidation à l’issue de la période de suspension ou s’il n’est pas en capacité de le faire en raison d’une modification législative reculant l’âge de la retraite à taux plein ayant pour conséquence le dépassement de la durée maximum de 3 ans de bénéfice du dispositif, le salarié en informe l’entreprise 3 mois avant la fin de la période et reprend alors une activité professionnelle sur un emploi de qualification et rémunération contractuelles équivalentes au sein de l’entreprise. 

Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie de l’entretien professionnel. 


Chapitre 4 – Majoration de l’indemnité de départ en retraite 

Article 1 – Conditions de majoration de l’indemnité de départ en retraite 

Les négociations avec les parties aux présentes ont abouti à prévoir de manière exceptionnelle et pour une durée déterminée une majoration de l’indemnité de départ à la retraite, telle que prévue par l’accord du 25 janvier 2017 sur le statut du salarié. 
Cette mesure s’inscrit dans le cadre de la GPEC puisqu’elle vise à adapter les ressources aux besoins de l’entreprise dans un contexte en évolution forte. Elle vise aussi à prendre en compte la situation des salariés qui ne pourraient bénéficier de la dispense d’activité (conditions énoncées au chapitre 3 non remplies) et qui seraient volontaires pour liquider leurs droits à la retraite dans les conditions de la réglementation.
Cette majoration est de 3 mois de salaire brut calculé selon l’article 18 de l’accord du 25 janvier 2017 et s’ajoute à l’indemnité de départ à la retraite calculée selon les règles du même accord. Elle a la nature de l’indemnité de départ en retraite et suit le même régime fiscal et social que celle-ci.
Elle est temporaire et ne s’applique que pour les départs effectifs (date de fin de préavis) intervenus au jour de la signature du présent accord et jusqu’au 1er août 2021. A compter de cette date, cette mesure cessera de plein droit et ce, nonobstant la durée du présent accord. 









Chapitre 5 : Dispositions générales 

Article 1 -  Durée de l’accord et date d’effet

Le présent Accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, pour la partie générale concernant la GPEC.
Indépendamment des dispositions du paragraphe précédent, les mesures à durée déterminée sur la dispense d’activité et la majoration de l’indemnité de départ en retraite cesseront de plein droit de produire leurs effets à l’échéance du terme stipulé dans le présent accord, soit le 1er août 2021.

Article 2 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord sera créée et se réunira une fois par an (ou deux fois par an en cas de besoin), dès le deuxième semestre 2019 et pendant la durée du dispositif. 

Elle sera composée de manière paritaire comme suit : 

pour la partie représentant du personnel : de deux représentants par organisation syndicale représentative et signataire du présent accord, 
pour la partie représentant la direction : la DRH, la responsable relations sociales, la présence d’un interlocuteur spécifique expert, pourrait être envisagée, si besoin était. 

Article 3 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être modifié conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
L’avenant de révision fera l’objet des formalités de notification, de publicité et de dépôt dans les conditions légales et réglementaires applicables au jour de sa signature. 
En cas d’évolution législative ou réglementaire susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai maximum de deux mois afin d’adapter les dispositions en cause.
Article 3 – Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de publicité et de dépôt dans les conditions légales et réglementaires applicables au jour de sa signature. 

Il est consultable sur l’Intranet DRH.


Fait à Noisy-le-Grand, le 1er février 2019, en 8 exemplaires originaux.