Accord collectif relatif au télétravail



La société APPART’CITY, SAS au capital de 4.904.705,60 euros, immatriculée au R.C.S de Montpellier sous le numéro 490 176 120, dont le siège social est 125 rue Gilles Martinet 34070 à Montpellier, représentée par, , dûment habilité, 

Ci-après dénommée la « Société »

D’une part,



L’organisation syndicale :

, représentée par , Déléguée syndicale ;

Ci-après dénommés le « Syndicat »,

D’autre part,




Ensemble, les « Parties ».







Préambule

Dans le contexte actuel de l’année 2021 et de la crise sanitaire ayant impacté le pays entier, mais plus particulièrement la Société, les partenaires sociaux ont sollicité l’ouverture de discussions, à l’occasion des négociations annuelles avec la Direction, afin de mettre en place un accord d’entreprise sur le télétravail.

Au vu à la fois, des conditions dans lesquelles le télétravail a dû être mis en place de manière rapide pour les salariés affectés à des fonctions dites « support » (conformément au texte de l’article L.1222-11 du Code du travail),  du  bilan positif de ce dispositif, tant sur le plan professionnel que personnel, et du contexte sanitaire actuel qui demeure préoccupant, la Direction de la Société a souhaité répondre favorablement à la demande des partenaires sociaux et construire, de concert, un accord tenant compte des caractéristiques et des contraintes de l’entreprise.

Cet accord vise notamment à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en s’adaptant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de la Société.

Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation de travail innovante ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, ainsi qu’une responsabilisation et une autonomie accrue dans l’exercice de ses fonctions.

La Société confirme sa volonté de maintenir le lien avec ses Salariés au plus près des activités, tout en valorisant l’esprit d’équipe, et de veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord se fonde sur les dispositions légales issues des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail dans leur version en vigueur, et vient se substituer à toute disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.


Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :


Partie 1 :  Rappel des principes, exceptions et du périmètre de l’accord

Article 1 – Règles relatives à la mise en place du télétravail :

Les principes définis ci-dessous constituent le socle des règles obligatoires conditionnant le télétravail au sein de la Société :

Le télétravail au sein de la Société repose sur le volontariat du Salarié (hors contexte lié à la mise en œuvre de l’article L.1222-11 du Code du travail). Si le passage en télétravail repose sur le volontariat du Salarié, il demeure néanmoins subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail). Celui-ci apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle avec le Salarié de la Société et sa capacité à exercer ses fonctions de façon autonome. Le maintien du lien entre la Société et les Salariés est une des conditions essentielles à l'exercice du télétravail. Il s’exerce au travers de points individuels physiques mais également par le biais des technologies de l’entreprise (visioconférence, points téléphoniques, etc.).

L’entretien annuel individuel est notamment l’occasion de faire un point sur la gestion de la charge de travail du salarié, que le télétravail soit régulier. Le télétravail est réversible. Les droits et obligations du Salarié en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société (objectifs, respect du temps de travail, respect des obligations professionnelles...).

Toute exception aux principes et aux règles énoncées dans le présent accord doit être préalablement autorisée par la Direction.

Article 2 – Définitions :

Le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un Salarié hors du lieu de travail de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Les Parties ont identifié plusieurs formes de télétravail qui sont les suivantes :


Le télétravail flexible :

Cette forme de télétravail, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, est établie sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme permettant de garantir le fonctionnement optimal de l’entreprise.


Le télétravail occasionnel :

- pour motif individuel : pour les Salariés volontaires, des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail.

- pour circonstances exceptionnelles : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’ordre climatique ou sanitaire particulier, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. 

La décision de mettre en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles dépend du ressort du Responsable Hiérarchique du Salarié concerné, en commun accord avec ce dernier lorsqu’il s’agira d’une situation exceptionnelle définie à l’initiative de l’entreprise.

Le télétravail pour raison médicale :

Celui-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celui-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l’accord du Salarié.

Dans l’hypothèse où un Salarié fait l’objet d’un avis du médecin du travail prescrivant l’exécution de tout ou partie de ses fonctions en télétravail, les Parties conviennent que :

Le télétravail pour raison médicale ne se cumule pas avec les dispositifs prévus par le présent accord ;
Le passage en télétravail pour raison médicale sera traité en dehors du présent accord.

Hors cas de prescription du médecin du travail, en cas de demande du salarié pour des motifs d’ordre médical (exemple : recommandation d’un médecin pour une salariée en situation de grossesse), un recours au télétravail dans ce cadre-là pourra être envisagé, sous réserve de la compatibilité de ce mode d’organisation avec les fonctions du salarié.

Le télétravail à temps complet :

Cette forme de télétravail n’existe pas, à ce jour, au sein de la Société. 

A date, elle n’apparaît pas souhaitable pour le maintien du lien entre les Salariés et leur Responsable hiérarchique, leurs collègues de travail et la Société.

Les parties sont profondément convaincues du fait que l’organisation du travail au sein de la Société doit reposer sur la coopération et le travail en équipe car les Salariés et la Direction de la Société concourent tous à la réalisation d’un objectif commun.


Les règles ci-après sont définies dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail flexible ; les critères de mise en œuvre ci-après définis ne s’appliquent pas dans le cadre de télétravail pour circonstances exceptionnelles ou raisons médicales.


Partie 2 : Modalités d’accès au télétravail

Article 3 – Conditions d’Eligibilité :

Compte tenu des spécificités inhérentes au secteur d’activité de la Société, les Parties rappellent que seuls certains postes sont par nature éligibles au télétravail.

En effet, les postes en exploitation, dont l’essence même est le service direct à la clientèle hôtelière (en réception, service en salle, ménage...) ne peuvent être télétravaillés. Ces fonctions impliquent la réalisation de tâches qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Par exception, les fonctions d’exploitation d’encadrement, dont une partie des fonctions impliquent des tâches de nature administrative, pourront très ponctuellement, pour raisons dûment justifiées (exemple : période budgétaire, de clôture...) et avec l’accord de leur hiérarchie, recourir de façon exceptionnelle au télétravail.

A contrario, tous les postes dits « supports » tels que les métiers du siège social sont télétravaillables et donc éligibles à l’application du présent accord.

Les métiers « terrain » rattachés au siège (Commerciaux terrain, Directeurs Régionaux...) sont assimilés aux fonctions support dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.

Les critères d’éligibilité sont :

La capacité du Salarié à travailler de façon régulière à distance : cette capacité est évaluée notamment lors des entretiens (« one to one ») réguliers entre le Responsable hiérarchique et le salarié. L’accomplissement des tâches et l’atteinte des objectifs du salarié sont alors évalués, et l’organisation du télétravail (fréquence ou principe même) pourra être revue dans l’hypothèse où celle-ci constituerait un frein à la réalisation de ces objectifs.
La configuration de l’équipe ;
Les fonctions ou les tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère très confidentiel, soumises à des contraintes de sécurité absolument incompatibles avec le télétravail.

Les Parties rappellent que l’exercice de l’activité du Salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Le Responsable Hiérarchique doit notamment veiller à ce que le nombre de Salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 

Dans cette logique, il lui convient d’apprécier le seuil maximum de Salariés pouvant être en télétravail le même jour.

Le planning de répartition des jours de télétravail au sein d’un même service doit tenir compte de ces critères et être équitable, notamment en termes de rotation et de fréquence.

Outre les conditions d’éligibilité ci-dessus, les Salariés doivent également satisfaire l’un des critères suivants :

Ne plus être en période d’essai pour les salariés en CDI, avec un plafond de 4 mois ;
Avoir au moins 3 mois d’ancienneté pour les salariés en CDD.

Par exception, les alternants et les stagiaires bénéficieront d’un quota différent de jours télétravaillables, et ce en raison de l’organisation spécifique liée à leur apprentissage théorique et pratique. 

Article 4 – Le principe de volontariat 

Le télétravail repose sur la base du volontariat, initié par le Salarié. Il est subordonné à l’accord de son Responsable Hiérarchique, qui apprécie sa demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord.

Les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du Responsable Hiérarchique, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail).

Lorsque le salarié est éligible au télétravail et en formule la demande, son responsable hiérarchique ne peut le lui refuser qu’en cas de motif objectif dûment justifié, et après consultation et aval du service Relations Humaines.


Partie 3 :  Mise en œuvre du télétravail

Article 5 - Formalisation de la demande

Pour accéder au télétravail, le Salarié éligible devra adresser une demande préalable à son Responsable Hiérarchique à l’occasion de son Entretien individuel annuel (EIA) ou de son entretien de fin de période d’essai initiale.

Pendant l’entretien, le Responsable Hiérarchique et le Salarié évalueront ensemble la demande et sa faisabilité en fonction des critères d’éligibilité fixés dans le cadre du présent accord.

La réponse du Responsable Hiérarchique doit intervenir à l’issue de l’entretien, dans un délai raisonnable.

En cas de réponse positive par le Responsable Hiérarchique, il devra transmettre par tout moyen sa réponse au service Relations Humaines et au Salarié. Tout refus devra être motivé par écrit et transmis au demandeur.

Chaque période de télétravail est limitée à 12 mois. À l’issue de cette période, la demande sera réévaluée au moment de l’EIA de l’année suivante. Au terme de la période de télétravail, le Salarié ne pourra se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son travail sous forme de télétravail.

Article 6 – Rythme du télétravail 

Le Salarié disposera d’un compteur de 94 jours de télétravail par an qu’il pourra mobiliser en journée entière. 

Son Responsable Hiérarchique pourra néanmoins toujours accorder, en sus de ce compteur, des jours supplémentaires de télétravail pour un motif individuel ou pour des circonstances exceptionnelles collectives (cf. article 2 du présent accord).

Afin de maintenir le lien social du Salarié et de le prévenir de l’isolement, le recours au télétravail flexible est limité, de sorte que le Salarié sera présent dans les locaux de l’entreprise au moins trois jours par semaine (pour un salarié à temps plein).

Le Salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à deux journées par semaine, sans dépasser le plafond annuel de 94 jours.

Ce plafond annuel a été défini en concertation avec les partenaires sociaux dans le cadre de l’instauration de la pratique du télétravail, et pourra éventuellement être réévaluée ou ajustée en fonction des observations opérées par la Commission de suivi de l’accord.

Le souhait du jour de télétravail est demandé par le Salarié et validé par son Responsable Hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser la demande du Salarié pour des raisons d’organisation du travail ou du service auquel le Salarié appartient (répartition équilibrée entre membres d’un même service notamment).

Le présent accord rappelle que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du Salarié à la vie du service, et notamment aux réunions. 

Pendant sa journée de télétravail, le Salarié veille à rester en contact avec son Responsable Hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le Salarié pour des raisons professionnelles ou personnelles ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Pour la bonne organisation du service, un planning mensuel des jours de télétravail par salarié est fixé au plus tard une semaine avant le début du mois concerné.

Le compteur annuel de jours télétravaillables est suivi via ce planning établi par chaque responsable d’équipe, qui l’envoie au service Relations Humaines et le modifie en cas de nécessité de revoir le planning du service. Le salarié concerné annote également un commentaire sur le document autodéclaratif de suivi du temps de travail.

Ce planning reste soumis à des possibilités de modification ultérieures, notamment pour des raisons liées à la bonne marche de l’activité du service et de la Société et notamment si le télétravail constitue un frein à la participation du Salarié à la vie du service, tel que décrit ci-dessus.

Les parties sont convenues que, sauf exception, les Salariés ne pourront télétravailler :

Lors des réunions d’équipe dont l’absence physique du Salarié nuirait à la bonne continuité du service ; 
Lors de périodes ou évènements particuliers (salon, formation, rendez-vous client, détachement ponctuel à l’étranger ou sur un autre site, etc.) qui viendrait neutraliser transitoirement le télétravail.

Il est rappelé que le télétravail constitue des phases de temps de travail et est donc exclusif de toute période d’absence de quelque nature qu’elle soit.

Par exception, les alternants et les stagiaires ne pourront télétravailler qu’à raison d’un quota d’un jour par quinzaine maximum, leur présence accrue dans une communauté de travail constituant en effet un élément indispensable à leur formation théorique et apprentissage pratique.

Article 7 – Organisation du télétravail

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de la Société. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité et l’horaire habituels, la charge de travail ou l’amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le Salarié effectue son activité au sein des locaux de l’employeur ou sur son lieu de mission.

Il est rappelé que pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les Parties au présent texte s’accordent sur la définition du travail effectif suivante : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le Salarié en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.

L’éloignement physique du Salarié et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le pouvoir de direction de l’employeur ni le lien de subordination y afférents.




Article 8 – Réversibilité

Le Salarié peut néanmoins demander à tout moment, par écrit, qu’il soit mis fin à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’un mois.

De même, le Responsable Hiérarchique se réserve le droit de mettre fin immédiatement, de manière unilatérale, à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du Salarié s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, ou si ce mode d’organisation affecte la performance et l’atteinte des objectifs professionnels du salarié, ou toute autre situation pour laquelle le télétravail viendrait affecter et dégrader l’activité du service et de la Société.

La réversibilité s’exercera automatiquement dans les situations suivantes :

Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle du Salarié et ne lui permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ;
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Lorsque le lieu de télétravail s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

Article 9 - Suspension provisoire

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâche nécessitant la présence du Salarié concerné sur une période donnée), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail programmé, à l’initiative du Responsable Hiérarchique qui en informera le Salarié dans les meilleurs délais.


Partie 4 : Droits et devoirs du télétravailleur

Article 10 – Statut et devoirs

Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux applicables aux autres Salariés.

Le Salarié en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :

Participer à toutes les réunions, y compris téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;
Travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;
Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
Être disponible et joignable pendant les plages horaires définies avec sa hiérarchie ;
Respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, qu’elles soient d’ordre matériel, technique ou opérationnel, afin de trouver une solution au plus vite.

Article 11 - Suivi de l’exécution du télétravail

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation de résultats etc.) sont équivalentes à celles des Salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Annuellement, le Responsable Hiérarchique s’assure, au cours d’un ou plusieurs entretiens avec le Salarié que :

Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par l’organisation en télétravail ;
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée, et avec la charge de travail du Salarié.

Le Responsable Hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les Salariés travaillant dans les locaux de la Société.

Article 12 – Respect de la vie privée

Les Parties rappellent l’importance de respecter la vie privée du Salarié et que l'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec celle-ci. A contrario, sur le temps de télétravail, la vie privée du Salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur son activité professionnelle.

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le Salarié est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles et urgences, ce dernier ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.

En dehors des plages horaires définies dans le présent accord, le Salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

La Société, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.

Article 13 – Confidentialité et protection des données

Tout Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société et définies notamment dans la Charte informatique de la Société ou les consignes diffusées par le service DSI, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la sécurité informatique et la confidentialité des données de l'entreprise (mots de passe, sécurisation du réseau, etc.).

Étant donné que le télétravailleur dispose de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il observera la plus grande vigilance quant à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité dans le cadre de cet environnement.

Le traitement des données personnelles collectées par la Société dans le cadre du télétravail sera réalisé conformément à la réglementation et à sa politique de traitement des données personnelles.  

Article 14 – Santé, sécurité et conditions de travail

Le Salarié en situation de télétravail au sein de la Société est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres Salariés. 

À cet effet, le télétravailleur atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le Salarié en avise immédiatement le service Relations humaines et sa hiérarchie, dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable Hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.

Article 15 – Environnement et équipement de travail

La Société demande au Salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer :
De la compatibilité de son domicile/de son lieu de télétravail avec un fonctionnement en télétravail ;
De la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur.

Le télétravailleur s’engage également à :
Prévoir au sein de son domicile un espace de travail permettant un aménagement de son poste en télétravail et conforme aux règles de sécurité ;
Disposer d’un matériel de bureau adapté (fauteuil, bureau, etc.) ;
Disposer d’une connexion internet haut débit ; 
Avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et à communiquer au service Relations Humaines une attestation d’assurance habitation précisant que son contrat couvre le télétravail, et ce, avant le début du télétravail.

Le Salarié s’engage à assurer la conformité des éléments décrits ci-dessus par la remise, à la Société, d’une attestation de conformité permettant le télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail, de sorte qu’aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’en assurer.

Sur la base de ces engagements et étant rappelé que le télétravail a été mis en place à son initiative et de manière volontaire, le Salarié ne pourra se prévaloir d’éventuels préjudices physiques ou matériels liés aux conditions d’exercices du télétravail à l’encontre de la Société ni exiger que celle-ci y remédie.

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

Les équipements (ordinateur portable, téléphone portable, souris, etc.) fournis par la Société restent la propriété de l’employeur. Ils devront, le cas échéant, être restitués à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, dans ces circonstances, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.

Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel, et ce conformément aux règles fixées par la Charte informatique de la Société.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est éventuellement confié et informe immédiatement son Responsable Hiérarchique et la Direction des Systèmes d’information en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Cela implique la venue du salarié dans les locaux de l’entreprise en cas de mauvais ou de non fonctionnement des outils de travail.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problème lié à la sécurité du Salarié pendant le télétravail, ce dernier en informe immédiatement son Responsable Hiérarchique. 

Article 16 - Lieu de télétravail

Le lieu de résidence principale du salarié, tel qu’il figure sur sa fiche de paie, est le lieu d’exercice du télétravail.

Le salarié peut également télétravailler depuis un autre lieu sous réserve d’en avoir informé au préalable par écrit (courriel) son manager.

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Le télétravail depuis l’étranger n’est pas autorisé, à l’exception des salariés frontaliers pour lesquels une tolérance est admise.

Article 17 – Prise en charge des frais liés au télétravail

En cas de télétravail flexible, la société remboursera au télétravailleur les frais engagés par le Salarié pour exercer son activité en télétravail sur une base de 2,50€ par jour de télétravail (sans que le maximum mensuel ne puisse excéder 55 €). Cette prise en charge de frais ne pourra concerner que les jours effectivement télétravaillés.

Le télétravail occasionnel ne donnera lieu à aucune prise en charge de frais.

Cette prise en charge de frais sera payée selon la même périodicité que le salaire.

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. 

Des titres repas étant versés dans l’organisme, ils seront attribués au télétravailleur les jours de télétravail.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée pour le télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

Article 18 – Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des Salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

À cet effet, il est rappelé que, tant le Responsable Hiérarchique que le Salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, le Salarié n'a pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.) et n'est pas tenu de répondre aux courriels ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Les parties rappellent leur attachement à tous les principes qui ont été édictés dans la Charte sur les relations de travail de 2017, à la suite de la signature de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail, traitant notamment de cette question.

Ces principes ont vocation à s’appliquer tant en situation de télétravail que pour les salariés réalisant leur prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.


Partie 5 : Dispositions finales

Article 19 - Commission de suivi de l’accord

Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée :
D’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou adhérentes au présent accord ;
Et d’un membre du service Relations Humaines.
 
Cette commission se réunit une fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs du présent accord. 
 
Dans ce cadre, la commission sera donc amenée à examiner l’application de l’accord concernant notamment les domaines suivants :
Les conditions d’éligibilité du Salarié ;
Organisation et mise en œuvre du télétravail (suivi de l’exécution du télétravail, respect de la vie privée, confidentialité et protection des données, santé, sécurité et conditions de travail, environnement et équipement de travail).

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l’une ou l’autre des parties.

Elle rend compte de ses conclusions au Comité Social et Economique

Article 20 – Règlement des litiges

Tout différend concernant l’interprétation et l’application du présent accord sera au préalable soumis à l’examen des Parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable. 

Si le désaccord subsiste, le différend sera porté devant la juridiction compétente du siège social de la Société.

Article 21 – Clause de rendez-vous

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps, et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires, notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

Cette réunion sera organisée, soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande écrite d'au moins une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.


Article 22 – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au lendemain de son dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Tout différend concernant l’interprétation et l’application du présent accord est au préalable soumis à l’examen des Parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable. 

Article 23 – Révision

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ; 
À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de Salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;
À tout moment, par l’employeur. 

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de Salariés représentatives au niveau de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 

Article 24 – Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 25 – Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Partie signataire et son existence sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Cet accord sera déposé (dont une version sur support électronique) sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords ( ) ainsi qu’auprès du greffe conseil des prud’hommes de, à la diligence de la Société, selon la réglementation en vigueur.

Les salariés sont informés de l’existence de l’accord et de son lieu de consultation par voie d’affichage.



Fait à Montpellier, le 28 janvier 2022

En 3 exemplaires originaux




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