Accord relatif au télétravail
BP AURA



Entre les parties soussignées :

La BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES (BP AURA), dont le Siège Social est situé 4 Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON, représentée par X, Directeur Général,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives :

CFDT représentée par 
SNB / CFE-CGC représentée par 
CGT représentée par 

D'autre part,



Il a été conclu ce qui suit.


Sommaire 
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de la BP AURA, dont le territoire géographique est très étendu.
Facilitées par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, le télétravail permet de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties ont entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un  mode d’organisation du travail présentant de nombreux atouts dont notamment :
Optimiser le temps de travail du collaborateur ;
Favoriser la responsabilisation du collaborateur ;
Renforcer la performance individuelle et collective ;
Moderniser les relations au travail, les modes de communication et de fonctionnement ;
Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Améliorer la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, le télétravail répond aux objectifs de développement durable de la société dans la mesure où il contribue à la limitation des risques environnementaux (réduction des trajets). Il permet également de réduire les risques routiers.
Enfin, le télétravail est également une solution permettant de limiter les incidences sur les conditions de vie personnelle d’une mobilité géographique. 
Pour ces raisons, les parties conviennent que la mise en place du télétravail au sein de la BP AURA doit être encadrée tout en conservant la souplesse permettant au collaborateur concerné d’organiser son travail et son temps de travail en toute autonomie au regard de la confiance et de la responsabilité qui lui sont accordées.
Les parties rappellent que le télétravail doit reposer sur le principe du volontariat tout en garantissant aux collaborateurs bénéficiant de ce dispositif la préservation du respect de leur vie privée. 
Cet accord pilote est conclu pour une phase de test jusqu’au 31 décembre 2018.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de BP AURA titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), sous réserve :
De la validation de la période d’essai ou la période probatoire ;
D’une condition de présence en poste d’au moins six mois.

Le présent accord s’applique également aux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sous réserve des conditions cumulatives suivantes : 
Le CDD devra avoir été conclu pour une durée d’au moins douze mois ; 
D’une condition de présence en poste d’au moins six mois.

ARTICLE 2 – definition du teletravail                       
Le télétravail est légalement défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant à cette définition. 
ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Les demandes de télétravail feront l’objet d’une étude systématique et individuelle par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le responsable hiérarchique, pour déterminer l’éligibilité effective du collaborateur concerné à cette organisation du travail au regard des critères qui suivent.
3.1. Les règles générales 
Les critères d’éligibilité au télétravail sont fonction :
de la nature des missions et des fonctions exercées en ce qu’elles peuvent, ou non, être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ;
de critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant à l’autonomie du collaborateur, à la configuration des équipes et à l’environnement de travail.

Par ailleurs, pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir les conditions suivantes : 
Etre à temps complet ;
Etre à temps partiel pour une durée du travail supérieure ou égale à 80% dont les horaires sont répartis sur au moins quatre jours par semaine.

3.2. Les critères d’éligibilité liés à la nature des missions et des fonctions 
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance par journée ou demi-journée, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant notamment :
Aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leur mission (installations, outils de travail) ;
A la nécessité d’être présent physiquement dans les locaux, notamment pour accueillir et conseiller les clients ;
A des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.

3.3. Les critères d’éligibilité transverses 
Configuration du service
L’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectif en présentiel.
Autonomie du collaborateur
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail nécessite la capacité du collaborateur à travailler à distance de façon autonome. 
L’autonomie du collaborateur sera appréciée à la lumière des facteurs suivants :
La connaissance de son métier et une maitrise suffisante de son activité (maîtrise et respect des procédures, tenue générale du poste…) ; 
Sa capacité d’organisation en toute autonomie en l’absence d’un support managérial de proximité ;
Sa capacité à gérer son temps de travail ;
Sa capacité à rendre compte de son activité ; 
Sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant après formation).

3.4. Les populations et situations inéligibles 
Les situations suivantes sont par nature incompatibles avec le télétravail : 
Les stagiaires et les collaborateurs en alternance ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage ;
Les activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou couteuse ;
Les activités soumises à des contraintes réglementaires d’enregistrement des communications ;
Les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance ;
Les activités requérant l’usage quotidien de flux de documents papier ;
Les activités nécessitant une présence physique permanente ;
Les activités dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires.

Ne seront pas éligibles les managers dont la présence physique est requise pour l’exercice de leurs missions.
Les salariés dits « nomades » sont exclus de la définition du télétravail. Il s’agit des collaborateurs exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.
De même le travail à distance / sur site distant, qui consiste pour le collaborateur à travailler sur un site de l’Entreprise autre que son lieu de travail habituel (organisé en accord avec le manager), ne relève pas des dispositions du présent accord.

3.5. Proportion limite de télétravailleurs 
Au sein d’une même unité de travail, la mise en place du télétravail pour plusieurs collaborateurs ne doit pas avoir pour effet de réduire de plus de 30% le nombre de collaborateurs présents sur le site sur une même journée (il n’est pas tenu compte des absences prévisibles acceptées par la hiérarchie : congés payés, jours de RTT, …). 
Les parties signataires conviennent que si un choix doit être fait entre plusieurs collaborateurs (après étude des conditions d’éligibilité) au sein d’une même unité de travail, il sera tenu compte notamment de la distance géographique entre le domicile et le lieu de travail et/ou du temps de trajet, ainsi que de l’égalité d’accès pour les femmes et les hommes.
Le manager devra notamment veiller à ce que chaque collaborateur du service bénéficie des mêmes informations collectives.
3.6. Conditions préalables relatives au domicile principal
L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs dont le domicile principal (lieu d’exercice du télétravail) répond à certaines conditions.
Le collaborateur devra justifier du respect des conditions énoncées ci-dessous préalablement à la signature de l’avenant matérialisant le passage au télétravail.

Conformité des installations électriques 

L’acceptation définitive du passage au télétravail sera subordonnée à la production, par le télétravailleur, d’un diagnostic électrique (organisme agréé et certifié) attestant de la conformité du domicile du collaborateur. 
L’entreprise prend en charge les frais liés à la réalisation de ce diagnostic électrique du lieu d’exercice du télétravail sur la base du moins disant de deux devis présentés par le collaborateur. 
Le collaborateur informe la DRH, sans délai, de tout changement ou modification intervenue à son domicile et ayant entraîné des travaux électriques. Dans ce cas, un nouveau diagnostique électrique devra être réalisé à la charge du collaborateur.

Espace dédié au télétravail adapté et conforme

En demandant ou en acceptant le télétravail, le collaborateur atteste disposer à son domicile d’un espace dédié au télétravail adapté et conforme permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle (aménagement du lieu de travail lui permettant de travailler dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais également pour les informations, documents et équipements professionnel qu’il sera amené à utiliser).
Cet espace n’est pas nécessairement exclusivement dédié au télétravail. 
L’entreprise et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord préalable du télétravailleur. 

Connexion à Internet à haut débit 

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion internet à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail et à l’accès aux applications de l’entreprise. 

Assurance 

Le collaborateur fournit également à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque couvrant l’exercice d’une activité à son domicile pendant ses journées de télétravail.
Le collaborateur s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.

Autres

En accédant au télétravail, le télétravailleur s’engage à ne pas recevoir de client ou de fournisseur et à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de travail à domicile.

ARTICLE 4 –MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le présent accord n’institue aucun droit automatique au télétravail. Le télétravail repose sur un double volontariat (accord de l’entreprise et du collaborateur). Il pourra être mis en place : 
A l’initiative du collaborateur avec acceptation de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines ;
A l’initiative de l’entreprise avec acceptation du collaborateur. 

4.1. Passage au télétravail à l’initiative du collaborateur 
Le collaborateur souhaitant passer en télétravail devra en faire la demande écrite et motivée (mail, lettre remise en main propre ou lettre recommandée) auprès de la Direction des Ressources Humaines. La demande pourra préciser le(s) jour(s) de télétravail hebdomadaire souhaité(s).
La Direction des Ressources Humaines répondra à cette demande, après étude avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité définis ci-dessus. Le cas échant, ils examineront également les conditions permettant la mise ne place du télétravail au regard des nécessités de services et des exigences particulières du poste du collaborateur. 
La Direction des Ressources Humaines répondra au collaborateur dans un délai maximal d’un mois. Il est expressément reconnu que l’absence de réponse dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail. 

4.2. Passage au télétravail à l’initiative de l’entreprise 
L’entreprise peut proposer à tout moment à un collaborateur de passer au télétravail par écrit. 
Cette demande comporte le(s) jour(s) de télétravail, l’amplitude horaire et les contraintes techniques liées au passage au télétravail.
Le collaborateur reste libre d’accepter ou de refuser la proposition de télétravail.
Il formule sa réponse dans un délai d’un mois. Il est précisé que l’absence de réponse dans ce délai équivaudra à un refus de passage en télétravail.

4.3. Formalisation du passage au télétravail  
En cas d’accord de la Direction des Ressources Humaines, du manager et du collaborateur sur le principe et les modalités de télétravail (éventuellement après échanges complémentaires pour arrêter définitivement ces modalités) un avenant au contrat de travail sera conclu dans le cadre des dispositions légales et précisant notamment : 
Le lieu de télétravail (résidence principale) ;
Les modalités d’organisation du télétravail : jour(s) télétravaillé(s) ;
La durée du télétravail ;
La période d’adaptation et les modalités de réversibilité ;
La plage horaire durant lesquelles le collaborateur pourra être joint y compris par téléphone ;
Les modalités de contrôle du temps de travail et de suivi de la charge de travail ;
Le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci. 

Le passage en télétravail prendra effet à la date fixée par l’avenant. 

4.4. Période d’adaptation   
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de trois mois sera aménagée.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail par demande écrite, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrés.
Le collaborateur retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail. 
Par ailleurs, afin de permettre aux collaborateurs concernés ainsi qu’à leurs managers de s’adapter à la situation de télétravail, une sensibilisation sur cette organisation du travail leur sera proposée.

4.5. Réversibilité permanente   
Au-delà de cette période d’adaptation, le collaborateur peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 mois.
La Direction des Ressources Humaines, à la demande de la hiérarchie, peut également mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 2 mois.

4.6. Changement de fonction ou de domicile   
En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées au collaborateur dans le cadre de son métier, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail peut ainsi prendre fin.
En cas de changement de domicile du collaborateur, la situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les conditions d’exercices du télétravail.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Les parties soulignent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de télétravail. 

5.1. Nombre de jours de télétravail  
Le salarié travaille depuis son domicile principal jusqu’à 2 jours par semaine.
Les salariés à temps partiel peuvent également télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. 
Les journées de télétravail sont prises par journée entière.
Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles (en particulier des temps collectifs).
Exceptionnellement, le collaborateur ou la hiérarchie auront la possibilité de modifier le(s) jour(s) de télétravail notamment en cas de formation ou réunion planifiée ce jour-là, grève des transports collectifs, nécessité de service (remplacement d’un collaborateur), etc….
La demande de modification du(des) jour(s) télétravaillé(s), devra faire l’objet d’un échange par mail. 
Il n’est pas possible de reporter le(s) jour(s) de télétravail d’une semaine à l’autre. 

5.2. La durée du télétravail  
Le télétravail sera mis en place pour une durée déterminée d’une année renouvelable à l’initiative de l’une ou l’autre des parties sous réserve de l’accord de l’autre partie. Dans ce cas le renouvellement sera formalisé par un nouvel avenant au contrat de travail.

5.3. Suspension du télétravail
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs occasionnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. 
Egalement, en cas de nécessité ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise.
Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail (information de la Direction des Ressources Humaines) sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 2 jours, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail
ARTICLE 6– LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES MODALITES DE CONTROLE
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail auxquelles le collaborateur devra se conformer.

6.1. Durée du travail 
Le collaborateur en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation en vigueur, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables et s’engage à respecter notamment sa durée du travail contractuelle, les plages de travail quotidiennes et hebdomadaires et les temps de repos conventionnels, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoires.
Le télétravailleur s’engage à réaliser son travail entre 7h30 et 19h30, selon l’organisation qu’il souhaite. 
Il  enregistre ses horaires de travail selon les mêmes modalités que celles prévues pour les collaborateurs n’étant pas en situation de télétravail. 
Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires sauf demande préalable de sa hiérarchie. 
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt de travail pour quelque raison que ce soit, le collaborateur ne devra exercer aucune activité professionnelle. 

6.2. Plage horaire de joignabilité
Dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable (mail et téléphone), seront déterminées dans l’avenant au contrat de travail, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’unité de travail.
Cette plage de joignabilité devra de préférence s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures et 18 heures, avec une coupure à définir entre 12 heures et 14 heures, sans pouvoir excéder sept heures par jour. 

6.3. Suivi de la charge de travail 
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs attendus.
La Banque veille à ce que la charge de travail du télétravailleur soit évaluée selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. De même, les indicateurs de suivi d’activité et d’évaluation des compétences sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs sur site. 
Un point annuel spécifique portant sur les conditions d’activité et la charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager.  

6.4. Déclaration des accidents du travail ou de trajet
Le télétravailleur bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et de trajet dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dès lors, en cas d'accident à son domicile survenu à l'occasion du travail ou par le fait du travail, le télétravailleur devra le déclarer auprès de la Gestion Administrative du Personnel dans un délai de 48 heures suivant sa survenance.
La qualification ou non d’accident du travail ou de trajet sera alors de la seule compétence de la Sécurité Sociale.
ARTICLE 7 – ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE
7.1. Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur 
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Banque.
Il disposera de l’accès à distance à ses applicatifs de travail et d’une solution de téléphonie (le cas échéant, y compris webcam), le cas échéant d’une imprimante et des consommables.
La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Banque.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Le télétravailleur devra prendre soin des équipements mis à disposition et en assurer la bonne conservation. 
Ces équipements n’étant garantis que pour un usage professionnel, à défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.
L’entretien des équipements sera assuré par l’entreprise.
Le télétravailleur devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique de l’entreprise.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que l’équipe informatique.
Les équipements de télétravail fournis par l’entreprise demeureront la propriété de l’entreprise. Ils devront être restitués par le télétravailleur en cas de cessation de son contrat ou en cas de retour à un mode d’organisation du travail classique. 

7.2. Frais liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles 
Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur, la banque versera en complément une indemnité de 3€ euros nets par jour télétravaillé effectif correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et d’abonnement internet.  
Le collaborateur devra obligatoirement saisir mensuellement ses frais via l’outil dédiés aux frais professionnels.
ARTICLE 8 – EGALITE DE TRAITEMENT
Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de la Banque. 

ARTICLE 9 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
L’espace de télétravail doit permettre de garantir la confidentialité des données utilisées. 
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Banque.
Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes.
Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de la Banque.
ARTICLE  10 –  ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD                    
Le présent accord est conclu pour une période test jusqu’au 31 décembre 2018. 

Il prendra effet le 01/12/2017 et cessera de plein droit le 31/12/2018.

Les parties conviennent de se réunir dans les six mois précédant son échéance afin d’examiner l’opportunité de reconduire le dispositif pour une durée déterminée, de le pérenniser ou d’y mettre fin.

Cet accord se substitue aux accords, pratiques, usages ou engagement ayant le même objet et qui ont pu exister par le passé à la BPA, BPLL ou BPMC, qui constituent désormais une seule et même entreprise, BP AURA.

La révision du présent accord pourra être demandée dans les conditions légales.

ARTICLE  11 –  DEPOT DE L’ACCORD                      
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera adressé à la DIRECCTE du Siège social en deux exemplaires (un sur support papier signé des parties et un sur support électronique). Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.

Cet accord sera diffusé dans l’Intranet.


Fait en 6 exemplaires à Lyon le 21/11/2017

Pour la BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHÔNE ALPES,
Le Directeur Général, 


Pour la CFDT, 


Pour le SNB/CFE-CGC, 


Pour la CGT,