ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
AU SEIN DU COMITE D’ETABLISSEMENT AIRBUS SAINT-NAZAIRE



Entre :

Le Comité d’Etablissement AIRBUS Saint-Nazaire, situé Zone de Cadréan à Montoir de Bretagne (44550), représenté par son Secrétaire,


Et


Les organisations syndicales représentatives :
-	le syndicat Force Ouvrière
-	le syndicat CFTC



IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE

Depuis plusieurs années, le Comité d’Etablissement AIRBUS Saint-Nazaire élabore un cadre politique et des règles témoignant de sa volonté d’appliquer de manière concrète le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel.

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-3 à 8 du code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A cet égard, le cadre légal indique que les partenaires sociaux des structures dont l’effectif est inférieur à 300 salariés, choisissent au moins 3 domaines d’actions auxquels ils associent des objectifs de progression, les actions et mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération.  

C’est conformément à ce cadre légal et pour répondre notamment à l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qu’il est convenu des dispositions qui suivent
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié employé par le comité d’établissement AIRBUS SAINT NAZAIRE. Il s’applique par conséquent aux activités dudit comité à savoir la restauration, les œuvres sociales et la coopérative, ainsi que les domaines étroitement liés à ces activités.  


ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

Au vu des réalisations constatées durant les années précédentes mais également sur la base d’une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin, il a été convenu de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines identifiés :

Ecart de rémunération homme – femme avec une attention particulière sur l’attribution des Augmentations Individuelles

Mise en œuvre du travail à domicile pour les salariés dont le travail est compatible avec une telle organisation (télétravail)

Entretien de reprise au retour de congé familial (maternité, congé parental, …)

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


ARTICLE 3 : DUREE – REVISION - NOTIFICATION

Le présent accord est conclu pour une durée maximale de trois ans ; la durée triennale d'appréciation des axes de progrès étant 2019-2021.


Les partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier aux parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera si nécessaire notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 




ARTICLE 4 : ACTIONS MISES EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer des axes de progression dans les domaines énumérés ci-après en s’engageant sur des actions concrètes, chiffrées et inscrites dans un échéancier annuel ou triennal.

4.1.	Premier domaine d’action choisie : la rémunération effective

4.1.1.	Axe de progrès 2019-2021

Les parties signataires affirment que la rémunération et l’évolution de carrière entre des femmes et des hommes salariés du Comité d’Etablissement ne doivent pas être influencées par leur sexe et doivent reposer sur des critères individuels de qualification, compétence, expérience, comportement et performance dans un poste de travail donné.

L’axe de progrès défini est celui de la mise en œuvre d’une politique de rémunération permettant de résorber les éventuelles inégalités salariales identifiées.

4.1.2.	Action mise en œuvre

La direction s’engage à contrôler chaque année de la période triennale, la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

4.1.3.	Indicateur de suivi

L’indicateur qui permettra de suivre l’axe de progrès est la répartition des taux d’augmentation individuelle de salaire (hors promotion), par sexe et par niveau de classification.


4.2.	Deuxième domaine d’action choisie : l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilité parentale

4.2.1.	Axe de progrès 2019-2021

Les parties signataires rappellent leur attachement aux mesures tendant à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour les salariés.

L’axe de progrès défini est celui de faciliter le partage des responsabilités parentales, quand cela est compatible avec le poste de travail, avec la mise en place des dispositifs existant au sein du Comité d’Etablissement, notamment le télétravail.
4.2.2.	Action mise en œuvre

Les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail sont volontaires, ils doivent en faire la demande auprès de la direction. La direction s’engage à examiner chaque demande et vérifier si les conditions d’accès au télétravail sont réalisables : 

Etre en CDI
Avoir une classification égale ou supérieure à 305
Etre équipé d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable professionnel
Avoir un poste qui soit compatible avec le travail à domicile

La formalisation de cette organisation du travail se fait par voie d’avenant au contrat de travail, avec une période probatoire de 3 mois.

4.2.3.	Indicateur de suivi

Suivi statistique du nombre de demandes traitées par an ainsi que les réponses apportées avec leur argumentaire. 


4.3.	Troisième domaine d’action choisi : Promotion professionnelle via la mise en place d’entretiens de reprise au retour de congé familial (maternité, congé parental, …)

4.3.1.	Axe de progrès 2019-2021

Les parties signataires rappellent qu’il est important de faciliter le retour au travail des salariés qui sont absents depuis plusieurs mois, notamment dans le cas d’un congé familial.

L’axe de progrès défini est celui de la mise en place d’un entretien spécifique et systématique avec la direction lors du retour d’un congé familial (maternité, congé parental, …) d’au moins 16 semaines. 

4.3.2.	Action mise en œuvre

Un entretien spécifique sera proposé dans un délai raisonnable suivant le retour du salarié afin d’accompagner le retour en poste, de faire un bilan sur l’évolution professionnelle du salarié, notamment ses besoins en formation. 

4.3.3.	Indicateur de suivi

Suivi du nombre de salariés en congé familial et du nombre d’entretiens réalisés dans ces conditions.
ARTICLE 5 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et sera applicable pour une durée de 3 ans.


ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE des Pays de Loire.
Il sera également déposé au greffe du conseil des Prud’hommes de Saint-Nazaire.
Les formalités de publicité s’effectueront après notification de l’accord à tous les syndicats représentatifs.



Fait à Montoir de Bretagne, le 21/11/2019.



Pour le Comité d’Etablissement Airbus,







Pour Force Ouvrière,					Pour la CFTC,