Montreuil, le 07/05/2019
N °: DRH-A-119
DRH

ACCORD RELATIF À L’ÉVOLUTION DES DROITS FAMILIAUX DES SALARIÉ·E·S PERMANENTS NON STATUTAIRES 
DE LA CCAS
















ACCORD RELATIF À L’ÉVOLUTION 
DES DROITS FAMILIAUX DES SALARIÉ·E·S PERMANENT·E·S NON STATUTAIRES 
DE LA CCAS






SOMMAIRE











































Préambule

L’évolution des modes de vie et l’allongement de la durée de vie de la population sont la cause de changements qui se sont traduits, entre autres, dans différentes réformes et lois gouvernementales. Ces changements impactent diversement les droit familiaux, ainsi que les avantages ouverts aux salarié·e·s en fonction de leur situation familiale.

Dans ce cadre, les entreprises de la branche professionnelle des industries électriques et gazières ont décidé de moderniser un certain nombre de dispositifs relatifs aux droits familiaux des salarié·e·s. Un accord de branche, signé de quatre organisations syndicales représentatives, a été conclu dans ce sens le 15 décembre 2017. 

C’est aussi dans cet objectif de s’adapter aux évolutions sociétales de la famille, que la CCAS souhaite engager une réflexion concertée sur les nouvelles organisations du travail et sur les équilibres vie personnelle/vie professionnelle. Cette réflexion doit également s’inscrire dans une dynamique partagée sur les questions relatives à l’égalité professionnelle hommes-femmes, à la qualité de vie au travail et plus généralement à la lutte contre toute discrimination. 

Dans cette démarche ambitieuse, la CCAS souhaite faire bénéficier les salarié·e·s permanent·e·s non statutaires des nouvelles dispositions de cet accord de branche des IEG du 15 décembre 2017.

Les dispositions de cet accord viennent emporter révision de certains articles de la convention collective nationale du personnel permanent non statutaire (CCN).

Les dispositions de cet accord s’appliquent à l’égard du personnel permanent non-statutaire de la CCAS.






Partie 1 - Les dispositifs de conciliation des temps professionnels et personnels

Sont considérés comme « salarié·e·s parents » pour l'application des droits relatifs à la conciliation des temps, les salarié·e·s ayant au moins un enfant remplissant l'une des conditions suivantes :
pour lequel un lien de filiation est établi, à savoir l'enfant légitime, naturel ou adoptif (adoption plénière et adoption simple). La filiation est justifiée par la présentation d'un extrait d'acte de naissance ou du livret de famille. En cas de résidence alternée, la totalité des droits sera attribuée à chaque parent salarié ;
pour lequel aucun lien de filiation ne peut être établi mais dont la présence au foyer est permanente ou prépondérante. Dans ce cas, le/la salari·e·é devra fournir annuellement une attestation sur l'honneur certifiant la présence permanente ou prépondérante de l'enfant au foyer. En cas de contrôle de l'employeur, il pourra présenter tout moyen de preuve permettant d'attester de la réalité de cette présence (par exemple, jugement des affaires familiales, avis d'impôt sur le revenu, attestation allocations familiales, etc..).

Les droits sont accordés à chaque salarié·e de l’organisme y compris à chacun des membres d'un couple de salarié·e·s travaillant à la CCAS.

Le dispositif de conciliation des temps se compose, d'une part, d’un « congé parent» ou CESU au choix par le salarié·e et d'autre part, du congé légal enfant malade en partie rémunéré. En outre, des droits supplémentaires ouverts à certaines situations particulières sont prévus.


Article 1 - Le « Congé parent » ou CESU au choix par le/la salarié·e

Les salarié·e·s parents bénéficient jusqu'au dernier jour du mois du douzième anniversaire de leur dernier enfant d’un choix possible entre :

le « congé parent » de quatre (4) jours de congés rémunérés par an, dévolus aux obligations familiales de garde ou aux obligations scolaires, pouvant être pris par demi-journées éventuellement cumulables et non fractionnables en heures. Le « congé parent» n’est pas géré comme une dotation de congés supplémentaires mais comme un droit de tirage plafonné.
OU 
les CESU préfinancés, pour un montant annuel égal à 60 fois le montant du SMIC brut horaire entre le premier jour du mois qui suit la naissance ou l’adoption jusqu’au dernier jour du mois du 12e anniversaire de l’enfant.
Entre le premier jour du mois qui suit la naissance ou l’adoption et le dernier jour du mois qui précède le 3e anniversaire de l’enfant, le montant est porté à 100 fois le montant du SMIC brut horaire. L’usage des CESU est laissé au libre-choix du/de la salarié·e parmi les services à la personne (par exemple : garde d’enfant, aide aux devoirs, cours à domicile, jardinage, ménage, petits travaux, etc.). Le CESU est cofinancé à hauteur de 80% par l’employeur et 20% par les salarié·e·s. Il est mis en œuvre dans le cadre d’une convention cadre gérée et conclue au niveau de la branche des IEG, au profit de l’ensemble des entreprises de la branche.




Les droits du « congé parent » et du CESU non utilisés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Exceptionnellement, en raison de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les droits du « congé parent » non utilisés au titre de l’année 2019 bénéficient d’un report jusqu’au 31 décembre 2020. 
Les droits « CESU préfinancés » octroyés en 2019 doivent, eux, être utilisés avant le 31 décembre 2019. 

Ces dispositions se substituent à celles de l’article 18 - d) - §2 de la CCN.

Les modalités d’expression du choix
Pour l’année 2019, le bénéficiaire devra faire connaitre sa réponse définitive au plus tard le 15 juin 2019. 
L’expression du choix du/de la salarié·e est annuelle et se reconduit tacitement. 
Si le/la salarié·e souhaite modifier son choix, il lui appartient de l’exprimer au plus tard deux mois avant l’échéance, à savoir le 31 décembre de chaque année. 

Proratisation des droits
Les droits au « congé parent » ou au CESU sont proratisés en fonction de la date de naissance de l'enfant, de la date de son douzième anniversaire et/ou de la date d’arrivée du/de la salarié·e dans l'organisme.
A titre d'exemple : pour un enfant né le 8 octobre de l’année N, le salarié bénéficie d'un congé égal à 4 x 3/12, soit 1 journée rémunérée. Le même exemple appliqué au CESU, le/la salarié·e bénéficie de la dotation annuelle x 3/12.

Organisation du travail et congé parent
Afin d’assurer une organisation optimale des unités de travail, le/la salarié·e souhaitant prendre un « congé parent » doit respecter un délai de prévenance. Sauf circonstances exceptionnelles, ce délai est de 5 jours calendaires avant la date d’absence prévue. 

Pour les besoins de service, si plusieurs salarié·e·s demandent à bénéficier du « congé parent » simultanément, une discussion pourra être engagée entre le manager et le(s) salarié· e(s) concerné· e(s) afin d’envisager le report de leur demande. En cas de désaccord, le manager peut décider de reporter, sans la refuser, la demande de « congé parent ».



Article 2 - Le congé enfant malade 

En application de l'article L.1225-61 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord, le/la salarié·e bénéficie d'un droit à congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de six (6) demi-journées par an. Elle est portée à dix (10) demi-journées par an si l'enfant est âgé de moins d'un (1) an ou si le/la salarié·e assume la charge d'au moins trois (3) enfants âgés de moins de seize (16) ans.
Les parties signataires conviennent, pour les salarié·e·s parents, que quatre des six à dix demi-journées prévues par l'article L. 1225-61 du Code du travail sont rémunérées par l'employeur jusqu'au douzième anniversaire du dernier enfant. Le maintien de la rémunération est subordonné à la délivrance d’un certificat médical constatant la maladie ou l’accident.

Ces dispositions se substituent à celles de l’article 18 - d) - §1 de la CCN.





Article 3 - Situations particulières

Enfant(s) en situation de handicap bénéficiaire(s) de l'allocation d'éducation d'enfant handicapé (AEEH)

Les parents d'enfant(s) handicapé(s) bénéficient chaque année, en plus des droits précités, d'un « congé parent - enfant handicapé » de huit (8) jours rémunérés, qu’ils aient opté pour le congé parent ou pour le CESU. Lorsque le/la salarié·e perçoit pour son enfant handicapé l'allocation d'éducation d'enfant handicapé (AEEH), le « congé parent » ou le CESU et le « congé parent enfant handicapé » sont ouverts jusqu'aux vingt (20) ans de l'enfant.

A titre d'exemple, un·e salarié·e parent·e d'un enfant handicapé de dix (10) ans et percevant I'AEEH au titre de celui-ci bénéficie des droits suivants :
le « congé parent » de 4 jours ou le CESU selon le choix qu’il a fait ;
le congé légal enfant malade dont 4 demi-journées rémunérées par l'employeur ;
le « congé parent-enfant handicapé » de 8 jours de congés rémunérés par l'employeur.

Familles monoparentales

Les parents de familles monoparentales au sens des prestations familiales bénéficient jusqu'au dernier jour du mois du douzième anniversaire de l'enfant, en fonction de l’option choisie entre le congé parent et le CESU : de deux (2) jours de congés par an portant ainsi le total à six (6) jours annuels de « congé parent » ou d’un montant correspondant à 20 heures supplémentaires de CESU valorisées comme indiqué à l’article 1 de la partie 1, portant ainsi le volume de CESU à 80 fois le montant du SMIC brut horaire par an.

Les droits supplémentaires non utilisés ne sont pas reportables d'une année sur l'autre.






Partie 2 - Les soutiens financiers pour les familles

Pour soutenir les familles, un sursalaire familial ainsi qu’une aide aux frais d’études (AFE) sont versés aux salarié·e·s de la CCAS sous conditions. Ces dernières ayant été modifiées par l’accord du 15 décembre 2017, les partenaires sociaux souhaitent appliquer ces nouvelles dispositions en vigueur dans la branche des IEG aux salarié·e·s de la CCAS.



Article 1 - Le sursalaire familial et le forfait familial

Les signataires du présent accord souhaitent appliquer le dispositif intitulé « forfait familial », tel que mis en place dans les entreprises de la branche des IEG. Ce nouveau dispositif vient se substituer au dispositif du sursalaire familial, tout en assurant une période transitoire pour les bénéficiaires actuels qui pourront conserver pendant une durée déterminée le dispositif du sursalaire familial en lieu et place du nouveau « forfait familial ».

Article 1.1 - Conditions d'application du forfait familial

Les ouvrants-droit

Les ouvrants-droit au forfait familial sont :
les salarié·e·s permanent·e·s travaillant effectivement ;
les bénéficiaires des prestations de l’article 22 de la CCN ;
les bénéficiaires des prestations du chapitre 52 du recueil des dispositions régissant les praticiens ;
les salarié·e·s retraité·e·s bénéficiant soit de l’allocation ou du complément retraite, soit de l’avantage en nature gaz électricité (ANGE) ;
les salarié·e·s retraité·e·s cotisant à la CAMIEG.

Le droit n’est pas ouvert lorsque le/la salarié·e est en situation de congé non rémunéré. À ce titre, le sursalaire familial n’est pas maintenu ni dans le cas de congé sans solde à titre exceptionnel ou assimilés, ni au titre des congés sans solde pour convenances personnelles ou assimilés.
Cette fin du droit s’explique en raison de la suspension du versement de la rémunération, dont il est un complément.

Lors du décès d'un·e salarié·e en activité de service ou d'un·e ancien·ne salarié·e en situation d'inactivité, sous réserve d'une ancienneté minimale de quinze ans d'activité, son conjoint conserve le droit au forfait familial dont le/la salarié·e bénéficiait.
Pour les orphelins, titulaires d'une pension d'orphelin, le « forfait familial » est versé à la personne qui assume la charge de l'enfant (administrateur légal sous contrôle judiciaire, tuteur...).

Conditions d’attribution
Pour bénéficier du forfait familial, l'ouvrant-droit doit avoir la charge de l'enfant. La notion d'enfant à charge retenue pour l'octroi de cet avantage implique que l'enfant remplisse les deux critères cumulatifs suivants :
être à la charge du bénéficiaire ;
être dans l'une des situations suivantes :
avoir un lien de filiation avec le bénéficiaire ;
ou être présent au foyer du bénéficiaire (avec ou sans lien de filiation avec lui).




Par « charge », on entend le fait d'assumer les frais d'entretien (logement, nourriture, habillement) et la responsabilité éducative et affective de l'enfant. En conséquence, doit être considéré comme enfant à charge, l'enfant déclaré comme tel par le bénéficiaire. II peut s'agir notamment des enfants pour lesquels le bénéficiaire est tenu de verser une pension alimentaire ou dont il partage la garde. 
Par « lien de filiation » on entend les enfants légitimes, naturels ou adoptifs (adoption plénière) du bénéficiaire.

Montant du forfait familial

A compter du 1er juillet 2019, le forfait familial est d'un montant annuel de 500 euros bruts par enfant à charge jusqu'au vingtième anniversaire de l'enfant. Le forfait familial est versé mensuellement au/ à la salarié·e et correspond pour l’année 2019 à un montant de 41,66 euros bruts mensuel.
Ce montant sera réévalué au 1er janvier de chaque année sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac. Ce montant est soumis à cotisations sociales et à imposition selon la règlementation en vigueur.

Modalités de versement du forfait familial

Le forfait familial est versé uniquement à l'ouvrant droit qui remplit les conditions pour en bénéficier, il n'y a aucun reversement à tiers. Le versement est mensuel.
Pour les couples de salarié·e·s et retraité·e·s de la CCAS, le forfait familial est versé à un seul des bénéficiaires. En cas de séparation et sous réserve que le bénéficiaire initial continue à remplir les conditions d'ouverture du droit, le forfait familial continue à lui être versé, sauf si les intéressé·e·s formulent expressément et d'un commun accord une demande contraire.
Lorsque le/la conjoint·e, concubin·e ou partenaire pacsé·e du/de la salarié·e perçoit un avantage analogue en dehors de la branche des IEG, le/la salarié·e pourra toutefois prétendre au bénéfice du « forfait familial ».

Modalités de versement du forfait familial

Le forfait familial est versé uniquement à l'ouvrant droit qui remplit les conditions pour en bénéficier, il n'y a aucun reversement à tiers. Le versement est mensuel.
Pour les couples de salarié·e·s et retraité·e·s de la CCAS, le forfait familial est versé à un seul des bénéficiaires. En cas de séparation et sous réserve que le bénéficiaire initial continue à remplir les conditions d'ouverture du droit, le forfait familial continue à lui être versé, sauf si les intéressés formulent expressément et d'un commun accord une demande contraire.
Lorsque le/la conjoint·e, concubin·e ou partenaire pacsé·e du/de la salarié·e perçoit un avantage analogue en dehors de la branche des IEG, le/la salarié·e pourra toutefois prétendre au bénéfice du « forfait familial ».


Article 1.2 - Mesure de transition

Bénéficiaires 

Pour les bénéficiaires du sursalaire familial à la date d'entrée en vigueur du présent accord, il est mis en place une période transitoire pendant laquelle les salarié·e·s et les retraité·e·s bénéficient d'un droit d'option irrévocable entre le dispositif initial de sursalaire familial et le nouveau dispositif « forfait familial ». Ainsi les bénéficiaires du sursalaire lors de l’entrée en vigueur du présent accord, s'ils le souhaitent pourront continuer d'en bénéficier en lieu et place du « forfait familial », sous réserve de continuer à remplir les conditions d'ouverture du droit, pendant une période de 10 ans dans les conditions définies ci-après.




Modalités d'exercice du droit d'option

Pour permettre aux bénéficiaires du sursalaire d'apprécier leur situation personnelle, un outil (simulateur de calcul) est mis à leur disposition sur l’espace RH de l’intranet de la CCAS (actilog). En outre, ces bénéficiaires seront informés individuellement de l’évolution de la réglementation et de leur droit d'option, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à la réception de l'information.

Pour l’année 2019, le/la bénéficiaire devra faire connaitre sa réponse définitive au plus tard le 15 juin 2019. 
En l'absence de réponse à l'issue de ce délai, le/la bénéficiaire sera réputé·e avoir accepté·e le bénéfice du nouveau dispositif « forfait familial » en lieu et place de celui du sursalaire familial.

Durée de la période transitoire

La période transitoire de versement du sursalaire familial aura pour terme le 31 décembre 2028.
Au 1er janvier 2029, l'extinction du sursalaire familial sera automatique, sans formalité nécessaire de la part de l'employeur (ou de la CAMIEG) et/ou du bénéficiaire. Les bénéficiaires ayant opté pour le bénéfice du sursalaire familial pendant la période transitoire, intègreront alors automatiquement et sous réserve qu'ils remplissent les conditions d'ouverture du droit, le dispositif du « forfait familial ».
Les dispositions applicables durant cette période transitoire sont les règles relatives au sursalaire applicables au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, à l'exception des règles relatives au reversement à tiers dont la suppression est prévue par le paragraphe ci-dessous.



Article 2 - L’aide aux frais d’études (AFE)

Les nouvelles dispositions issues de l’accord de branche du 15 décembre 2017 concernant l’AFE sont intégrées dans l’OGN 10193 mise à jour le 11 mai 2018. Ces dispositions s’appliquent à la CCAS à compter du 1er octobre 2018.









Partie 3 - Les aides aux aidant·e·s familiaux·ales

Les signataires du présent accord sont conscients des difficultés, parfois quotidiennes, auxquelles sont confronté·e·s les salarié·e·s en situation d'aidant·e·s familiaux accompagnant un proche malade ou en perte d'autonomie. Tout·e salarié·e peut, un jour, devenir aidant·e familial ou proche aidant·e, parfois très soudainement, et cette situation a un impact sur son travail et le cas échéant sur sa propre santé.

Dans une démarche visant à maintenir le/la salarié·e en activité, dans le souci de son bien-être personnel et de l'intérêt de l'entreprise, de nouveaux droits sont mis en place avec, d'une part, un soutien financier, d'autre part, des dispositions de sensibilisation à la situation d'aidant·e et de soutien aux proches aidant·e·s au sein de la CCAS.

Les dispositions de la présente partie bénéficient aux salarié·e·s conventionné·e·s de la CCAS.



Article 1 - Définition du/de la salarié·e aidant·e

Est un·e salarié·e  aidant·e au sens du présent accord le/la salarié·e conventionné·e qui apporte de manière régulière sur des périodes plus ou moins longues, voire de manière permanente, à titre non professionnel un accompagnement à un ou plusieurs proches (ascendant·e·s, descendant·e·s, conjoint·e, partenaire de PACS, concubin·e, ou toute personne résidant avec lui/elle ou entretenant avec lui/elle des liens étroits et stables), malades, en situation de handicap, en perte d'autonomie ou en fin de vie. 

La notion d'accompagnement englobe notamment les soins et les aides apportées à l'éducation, à la scolarité, la vie sociale, à la gestion du budget, aux démarches administratives et médicales, aux actes et activités domestiques et quotidiennes ainsi qu'à la vigilance et au soutien psychologique.



Article 2 - Les nouveaux dispositifs concernant les aidant·e·s familiaux·ales


Article 2.1 - Congé de solidarité familiale


Le congé de solidarité familiale permet au/à la salarié·e d'assister un proche (ascendant·e, descendant·e, frère ou sœur, personne ayant désignée le/la salarié·e comme personne de confiance) dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Il est accordé pour une durée de 3 mois renouvelable une fois, soit une durée maximale de six (6) mois.

Le bénéficiaire du congé peut percevoir une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) pendant une durée maximale de 21 jours au cours de ce congé, 42 jours maximum si le congé de solidarité familiale est transformé en période d'activité à temps partiel.







Les salarié·e·s conventionné·e·s en congé de solidarité familiale, bénéficient d'une indemnité complémentaire visant à leur maintenir :
pour les congés pris à temps plein : 80% de leur salaire net, sous déduction de l’allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) ;
pour les congés pris à temps partiel : 100% du salaire net, sous déduction de I'AJAP.

L'indemnité complémentaire à I'AJAP est versée pour une durée de 3 mois maximum, à condition que le/la salarié·e ait perçu au moins une AJAP.


Article 2.2 - Congé de présence parentale

Tout·e salarié·e peut prendre un congé de présence parentale s'il/elle a un·e enfant à charge :
atteint·e d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité ;
et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap, pris en une ou plusieurs fois sur une période maximale de 3 ans.
Pendant cette période, le/la salarié·e peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée pendant 22 jours au maximum.
Les salarié·e·s conventionné·e·s en congé de présence parentale, bénéficient d'une indemnité visant à leur maintenir 80% de leur salaire net, sous déduction de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).
L'indemnité complémentaire à I'AJPP est versée pendant une durée de 310 jours maximum.



Article 3 - Sensibilisation à la situation d'aidant·e et soutien aux salarié·e·s proches aidant·e·s


Article 3.1 - Mise en place d'une campagne de sensibilisation sur le statut d'aidant·e familial·e

Outre les droits nouveaux, les signataires de l'accord retiennent les principes suivants qui devront être pris en compte à la CCAS, sous l’impulsion de la mission handicap : la sensibilisation des responsables RH, du management et des médecins du travail à la situation des salarié·e·s en situation d'aidant·e·s familiaux·ales et le rappel de l'application à leur égard du principe de non-discrimination. Cette sensibilisation inclut un volet relatif à l'aménagement du temps de travail, au rôle des communautés d'aidant·e·s, ainsi qu'à la reconnaissance des compétences acquises par les salarié·e·s aidant·e·s.


Article 3.2 - Congé de proche aidant à mi-temps (50%)

Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.






Lorsqu'un·e salarié·e prend un congé de proche aidant·e à mi-temps sur la base d'un temps complet, l'employeur verse, pendant une durée de six (6) mois, une rémunération complémentaire lui permettant de percevoir au total 70% de sa rémunération principale brute, avant congé. Cette rémunération ainsi reconstituée sert d'assiette pour les différentes cotisations sociales et impôt sur le revenu conformément à la réglementation sociale et fiscale en la matière.

Par ailleurs, l'employeur prend en charge, pendant cette durée maximum de 6 mois, les cotisations salariales et patronales de retraite sur la base des 30% restants dans le but de valider cette période au régime spécial de retraite sur la base reconstituée d'un salaire à temps plein.
Au-delà de ces 6 premiers mois, et dans la limite des 12 mois du congé de proche aidant·e, l'employeur prend à sa charge les cotisations salariales et patronales de retraite sur la base des 50% restants afin de valider cette période au régime général de retraite sur la base reconstituée d'un salaire à temps plein.

Par ailleurs, les signataires du présent accord veilleront à ce que l'aménagement du temps partiel tienne compte des besoins des salarié·e·s aidant·e·s.


Article 3.3 - Congé de proche aidant·e à temps partiel (avec durée du travail supérieure à un mi-temps)

Pour les salarié·e·s prenant un congé de proche aidant·e à temps partiel d'une durée de travail supérieure à un mi-temps, l'employeur prend à sa charge les cotisations salariales et patronales de retraite calculées sur le delta de rémunération non perçue, pendant une durée de 12 mois maximum afin de valider cette période au régime général de retraite sur la base reconstituée d'un salaire à temps plein.







Partie 4 - Primes et congés liés aux évènements familiaux


Article 1 - Les congés spéciaux d'ordre familial

L'article 19 de la CCN est modifié comme suit : 
Des congés spéciaux dits d'ordre familial, exprimés en jours ouvrés, sont accordés dans les situations suivantes :
mariage, pacte civil de solidarité du/de la salarié·e : 5 jours
mariage, pacte civil de solidarité d'un·e enfant : 1 jour
naissance ou arrivée d'un·e enfant en vue de son adoption : 4 jours
décès du/de la conjoint·e, du partenaire de pacte civil de solidarité, du/de la concubin·e : 6 jours 
décès d'un·e enfant : 10 jours
décès du père, de la mère : 4 jours
décès du frère (demi-frère), de la sœur (demi-sœur), des beaux-parents (parents du conjoint ou du partenaire de pacte civil de solidarité) : 3 jours
décès des grands-parents, des petits-enfants : 2 jours
décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur (frère, sœur du conjoint ou du partenaire de pacte civil de solidarité) : 1 jour
annonce de la survenue d'un handicap, d'une grave maladie d'un· enfant ou du/de la conjoint·e, du/de la partenaire de pacte civil de solidarité, du/de la concubin·e (sous réserve de la production d'un certificat médical) : 2 jours

Les délais de déplacement ne donneront pas lieu à l'octroi de jours supplémentaires de congés rémunérés sauf pour les déplacements de la Métropole vers les Départements et Régions d'Outre-mer (DROM) et les Collectivités d'Outre-Mer (COM) et de ceux-ci vers la Métropole, sur justifications et dans la limite de 2 jours pour le trajet aller-retour.

Les bénéficiaires desdits congés devront produire les justificatifs nécessaires.



Article 2 - La prime d'union

Les parties signataires conviennent de modifier l'article 26 de la CCN comme il est prévu ci-dessous :
« Les salarié·e·s conventionné·e·s en activité bénéficient pour leur mariage ou la conclusion de leur pacte civil de solidarité (PACS), d'une prime d'union équivalente à un mois de rémunération principale brute du salarié calculée au minimum sur la base du NR 160 échelon 1 et au maximum sur la base du NR 300 échelon 1. Cette prime ne peut être versée qu'une seule fois pour l'ensemble de leur carrière à la CCAS. »

II est rappelé par ailleurs que cette prime est soumise à cotisations sociales et à l'imposition sur le revenu selon la réglementation en vigueur.









Article 3 - La prime de naissance et d'adoption

Les parties signataires conviennent de modifier l'article 26 de la CCN comme il est prévu ci-dessous :
« Les salarié·e·s conventionné·e·s en activité bénéficient, au titre de la présente convention, à la naissance d'un·e enfant survenant dans leur foyer, d'une prime d'un montant égal à :
1,5 mois de rémunération principale brute mensuelle pour le 1er enfant ;
1 mois de rémunération principale brute mensuelle pour le 2e enfant et les suivants.

Le montant minimal de cette prime est calculé sur la base du NR 160 échelon 1. Son montant maximal est calculé sur la base du NR 300 échelon 1. »

Les bénéficiaires du congé paternité et d'accueil de l'enfant peuvent prétendre au bénéfice de cette prime de même que les salarié·e·s qui adoptent un enfant (adoption simple ou plénière).
II est rappelé par ailleurs que cette prime est soumise à cotisations sociales et à l'imposition sur le revenu selon la règlementation en vigueur.

Les salarié·e·s bénéficiaires à la fois de la prime de naissance et du congé paternité et d'accueil de l'enfant peuvent convertir une partie de la prime de naissance à laquelle ils pourraient prétendre en jours supplémentaires de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Cette option, laissée au libre choix du/de la salarié·e éligible, permet de prolonger le congé paternité et d'accueil de l'enfant de 5 à 10 jours normalement travaillés par le/la salarié·e et jusqu'à 15 jours dans le cas de naissances multiples (ces jours de congés étant accolés au congé paternité ou d'accueil de l'enfant, ils bénéficient des mêmes conditions : jours consécutifs et non fractionnables). Ces dispositions ne s'appliquent que si le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est pris en intégralité.







Partie 5 - Dispositions finales



Article 1 - Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est national.



Article 2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.



Article 3 - Mesures diverses

Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l'ensemble des dispositions ou usages relatifs aux droits familiaux antérieurement applicable. 

II est précisé que pour la mise en œuvre de la période transitoire prévue à l'article 1.2 de la partie 2 du présent accord, les dispositions relatives au sursalaire familial continueront de s'appliquer uniquement pour les salarié·e·s ayant opté pour le maintien du sursalaire pendant la période transitoire.


Article 4 - Révision

À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande de la Direction ou du signataire du présent accord ou qui y ont adhéré, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception (AR) adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de deux mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque. 

Conformément aux dispositions légales, l’organisation syndicale représentative au niveau de l’organisme participe aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision, mais seuls les signataires du présent accord ou ceux qui y ont adhéré sont habilités à signer l’avenant portant révision.

A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision pourra également être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ de l’application du présent accord, qu’elles en soient ou non signataires.






Article 5 - Dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6 ; L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

La dénonciation doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties. Ce courrier doit préciser les motifs de la dénonciation. La dénonciation est déposée conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et L. 2262-8 du Code du travail. 

Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation. Lorsque la dénonciation émane de l’organisation syndicale signataire ou de l’employeur, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. 

Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de notification de la dénonciation. Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Organisme participent à ces négociations.


Article 6 - Droit d’opposition et dépôt

À l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative. 

À compter de cette notification, l’organisation syndicale représentative ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections de représentativité dispose d’un délai de huit jours pour s’opposer à son entrée en vigueur. 

L’opposition est exprimée par écrit et motivée ; elle précise les points de désaccord. Elle doit être notifiée à tous les signataires. Les textes frappés d’opposition sont réputés non écrits. 

À l’issue de ce délai, les dispositions n’ayant pas fait l’objet d’opposition sont déposées sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dont :
une version intégrale du texte signée des parties (en format pdf de préférence) ;
une version publiable du texte (en format doc.x) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de données occultées.

Le dépôt doit être accompagné des pièces suivantes : 
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
en cas de données occultées dans la version publiable, de l’acte signé motivant cette occultation.







L'accord est également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Fait à Montreuil, le 07/05/2019.

	Pour la CCAS 	
	Le Directeur des ressources humaines 	Le délégué syndical central
	








Glossaire


Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
La loi n°2012-1404 du 17 décembre 2012 de financement de la sécurité sociale pour 2013 a transformé le congé de paternité en « congé de paternité et d'accueil de l'enfant ». Ce congé est ouvert au père biologique en priorité mais également au/à la conjoint salarié·e de la mère de l’enfant, ou à la personne salariée de sexe masculin ou féminin liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou vivant maritalement avec elle. La durée du congé est de 11 jours ou 18 jours calendaires en cas de naissances multiples.


Congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet au/à la salarié·e de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé (maladie, accident, handicap grave) nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le/la  salarié·e bénéficie d'une réserve de jours de « congés », qu'il/elle utilise en fonction de ses besoins. Le congé est partiellement indemnisé (allocation journalière de présence parentale).


Congé de proche aidant·e
Le congé de proche aidant·e permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser ou de réduire son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.


Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé est partiellement indemnisé (allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie), et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel.


Enfant à charge

Au sens des prestations familiales
Il n'est pas nécessaire qu'il y ait un lien de filiation entre la personne qui élève l'enfant et celui-ci ; il peut aussi s'agir d'un·e enfant adopté·e ou recueilli·e (sœur, frère, nièce ou neveu, etc.).

Pour que l'enfant soit considéré·e à charge, l'allocataire doit en assurer la charge effective et permanente, c'est-à-dire :
assurer financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement),
assumer à son égard la responsabilité affective et éducative.
L’enfant est considéré·e à charge jusqu'à ses 20 ans.
L'enfant doit vivre de façon permanente en France. Les séjours à l'étranger ne doivent pas, sauf exception, dépasser 3 mois au cours d'une année civile.







Au sens de l'Administration fiscale
L'enfant mineur de moins de 18 ans au 1er janvier de l'année d’imposition est compté à charge pour l'impôt sur le revenu qu'il soit légitime, adoptif, naturel (filiation légalement établie) ou recueilli, dès lors que le contribuable en assure la charge effective d'entretien et d'éducation.
Peuvent également être comptés à charge, les enfants majeurs : 
s'ils ont moins de 21 ans au 1er janvier de l'année d'imposition, sur simple demande ;
ou s'ils ont moins de 25 ans au 1er janvier de l'année d'imposition, uniquement s'ils poursuivent leurs études.
Dans ces conditions, ils doivent être titulaires d'une carte d'étudiant, ou d'un autre document justifiant de la poursuite des études au 1er janvier (fin des études en cours d'année) ou au 31 décembre de l'année d'imposition (reprise des études en cours d'année).
Exception : les enfants handicapé·e·s n'ont pas de condition d'âge à remplir pour être rattaché·e·s à un foyer fiscal.

Au sens de l'Accord aux frais d'études (AFE)
Est considéré comme enfant à charge, l'enfant qui remplit les deux conditions cumulatives :
être à la charge du bénéficiaire ;
être dans l’une des situations suivantes :
avoir un lien de filiation avec le salarié statutaire;
ou être présent au foyer du bénéficiaire (avec ou sans lien de filiation avec lui)

La notion de charge s'entend du fait d'assumer les frais d'entretien (logement, nourriture, habillement) et la responsabilité affective et éducative de l'enfant.

En conséquence, doit être considéré à charge, l'enfant déclaré·e comme tel·le par le/la bénéficiaire. Il peut s'agir notamment des enfants pour lesquels le/la bénéficiaire est tenu·e de verser une pension alimentaire ou dont il/elle partage la garde. Le lien de filiation vise les enfants légitimes, naturels ou adoptifs (adoption plénière) du bénéficiaire.


Enfant handicapé·e

Définition du handicap
La loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées définit, dans son article 2, la notion de handicap.

« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs Jonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Allocation d’éducation de l'enfant handicapé·e (AEEH)
L'enfant au titre duquel l'allocation est demandée doit être à charge au sens des prestations familiales.

Il doit être âgé de moins de 20 ans et présenter une incapacité permanente d'au moins 80% ; ce taux est apprécié par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) : à compter de 20 ans, le jeune adulte handicapé peut prétendre à l’allocation aux adultes handicapés (AAH), s'il remplit les conditions requises.



Lorsque le taux d'incapacité, sans atteindre 80% est au moins égale à 50%, l'AEEH (et, le cas échéant, son complément) peut être attribuée si l'enfant fréquente un établissement qui assure, à titre principal, une éducation adaptée et un accompagnement social ou médico-social aux jeunes handicapés, où dans le cas où l'état de l'enfant exige le recours à un dispositif adapté ou d'accompagnement au sens de l'article 
L. 351 -1 du Code de l'éducation ou à des soins dans le cadre des mesures préconisées par la CDAPH.
La famille et l’enfant doivent, en outre, résider de façon permanente en France. Aucune condition de ressources n'est exigée.


Famille

La définition de la famille varie en fonction de l’approche retenue
Pour l’anthropologue Claude Lévi-Strauss, « c'est une communauté de personnes réunies par des liens de parenté existants dans toutes les sociétés humaines et dotée d'un nom, d'un domicile, et qui crée entre ses membres une obligation de solidarité morale et matérielle (notamment entre époux et parents-enfants), censée les protéger et favoriser leur développement social, physique et affectif. »

Pour l'INSEE, c'est la partie d'un ménage comprenant au moins deux personnes. Elle est constituée d'un couple vivant au sein du ménage, avec le cas échéant son ou ses enfant(s) ou d'un adulte avec son ou ses enfant(s) (les enfants appartenant au même ménage).
Le Code civil ne la définit pas mais organise les relations conjugales et parentales.


Famille monoparentale
Le terme de famille monoparentale recouvre plusieurs situations. Certaines sont liées au veuvage, d'autres à des maternités célibataires, d'autres à des séparations.

La définition du parent isolé (ou parent de famille monoparentale, par opposition aux parents en couple dans leur ménage) au regard des prestations familiales est la suivante :
« Parent assumant seul la charge d'un ou plusieurs enfant(s) car orphelin de père ou de mère, ou non reconnu par son autre parent ou encore si l’autre parent ne subvient pas aux besoins alimentaires de l’enfant. Le parent qui répond à ces conditions ouvre droit à l’allocation de soutien familial (ASF). (Articles L. 523-1 à 
L. 523-3, R. 523-1 à R. 523-8 du Code de la Sécurité Sociale). »

Pour ouvrir droit à l’ASF, la personne doit :
vivre seul(e),
résider en France,
avoir au moins 1 enfant à charge :
pour lequel l'autre parent ne participe plus à l'entretien depuis au moins 1 mois ;
ou pour lequel l'autre parent verse une pension alimentaire inférieure à 109,65 € (montant du 01/04/2017 au 31/03/2018)








Mariage
La loi n°2013-404 du 17 mai 2013 définit le mariage comme l'union librement consentie de deux personnes majeures de sexe différent ou de même sexe (article 143 nouveau du Code civil et 144 modifié), reposant sur leur engagement public et solennel pris devant la société. La loi civile réglemente par des dispositions impératives (les époux ne peuvent pas y déroger) les conditions (Code civil articles 144 à 202), les effets (Code civil articles 203 à 226) et la dissolution du mariage (Code civil articles 227 à 309).


Pacte civil de solidarité
Le pacte civil de solidarité est défini, à l'article 515-1 du Code civil, comme un contrat conclu par deux personnes physiques majeures, de sexe différent ou de même sexe, pour organiser leur vie commune.


Concubinage ou Union libre
Le concubinage est une union de fait, caractérisée par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple (Article 
515-8 du Code civil).

Le concubinage notoire sous-entend une communauté de vie et d'intérêts sans pour autant un partage à temps complet d'un même domicile.


Parentalité
La parentalité désigne l'ensemble des façons d'être et de vivre le fait d'être parent. C'est un processus qui conjugue les différentes dimensions de la fonction parentale, matérielle, psychologique, morale, culturelle, sociale. Elle qualifie le lien entre un adulte et un enfant, quelle que soit la structure familiale dans laquelle il s'inscrit, dans le but d'assurer le soin, le développement et l'éducation de l'enfant. Cette relation adulte/enfant suppose un ensemble de fonctions, de droits et d'obligations (morales, matérielles, juridiques, éducatives, culturelles) exercés dans l'intérêt supérieur de l'enfant en vertu d'un lien prévu par le droit (autorité parentale). Elle s'inscrit dans l'environnement social et éducatif où vivent la famille et l'enfant.


Proche aidant·e / aidant·e familial
L'aidant familial est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne âgée dépendante ou à une personne handicapée de son entourage sans avoir nécessairement un lien de parenté avec elle, pour accomplir tout ou partie des activités de la vie quotidienne. Cette aide régulière est permanente ou non. Elle peut prendre différentes formes comme le « nursing », les soins, l'accompagnement à l'éducation et à la vie sociale, les démarches administratives, la coordination, la vigilance, le soutien psychologique, les activités domestiques… 

L'activité d'aidant·e familial peut se dérouler au domicile de la personne aidée ou au domicile de l'aidant·e si celle/celui-ci l'accueille.

Expression d'origine anglaise signifiant « ensemble des soins d'hygiène et de confort prodigués aux personnes dépendantes » (cf. Le Petit Larousse).






Procréation médicalement assistée
La mise en œuvre de l'assistance médicale à la procréation est indiquée lorsque le couple se trouve face à une infertilité médicalement constatée ou pour éviter la transmission d'une maladie grave à l’enfant ou à l’un des membres du couple. Elle se pratique dans des établissements autorisés et par des praticiens compétents pour ces activités. Le couple (un homme et une femme) doit être en âge de procréer. En France, il est interdit de faire appel à une « mère porteuse » et d'avoir recours à un double don de gamètes.

Loi n°2004-800 du 6 août 2004 relative à la bioéthique.
Loi n°2011-814 du 7 juillet 2011relative à la bioéthique.
Loi n°2013-715 du 6 août 2013 relative à la bioéthique autorisant sous certaines conditions la recherche sur l'embryon et les cellules souches embryonnaires.