ACCORD RELATIF AU 
TELETRAVAIL OCCASIONNEL AU SEIN DE L’UES SODIFRANCE
EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
ENTRE LES SOCIETES : 

SODIFRANCE SA, au capital de 5.870.000 € dont le siège est sis à SAINT-GREGOIRE
(35760) – Parc d'Activités "La Bretèche" – Avenue Saint Vincent. 

SODIFRANCE-ISIS SAS, au capital de 14 649 131 € dont le siège est sis à SAINT-GREGOIRE (35760) – Parc d'Activités "La Bretèche" – Avenue Saint Vincent,

SOFT-MAINT SAS, au capital de 304 898 € dont le siège est sis à NANTES (44000) – 11 rue Nina Simone. 

MIA-SOFTWARE SASU, au capital de 40.000 € dont le siège est sis à PARIS (75013 PARIS) – 7 rue Watt. 

ANTEO CONSULTING SASU, au capital de 1 024 000 €, dont le siège social est sis à PARIS (75013 PARIS) - 7 rue WATT. 

ANTEO E-BUSINESS SOLUTIONS SASU, au capital de 256 000 € dont le siège social est sis à SCHILTIGHEIM (67300), 11 rue de la Haye – Espace Européen de l’Entreprise. 
 
Constituées en Unité Economique et Sociale et représentées par la société SODIFRANCE SA elle-même représentée par Monsieur Jacques ROUSSEAU, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 

L’organisation syndicale CGT FSETUD représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical.

L’organisation syndicale FIECI-SNEPSSI CFE CGC représentée par XXXXX en sa qualité de déléguée syndicale. 

L’organisation syndicale SICSTI-CFTC représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical. 

L’organisation syndicale F3C CFDT représentée par XXXXX en sa qualité de délégué syndical. 


PREAMBULE
Le présent accord vise à organiser la mise en œuvre temporaire du télétravail lorsque cet aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure à laquelle les parties assimilent les mouvements de grèves empêchant les salariés d’accéder à leurs lieux de travail habituel.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment : 
Les articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du Travail relatifs au télétravail 
TITRE I – PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Définition
Au sens du présent accord, le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Article 2 – Télétravail régulier et occasionnel 
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. 
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée. 
Le télétravail occasionnel organisé par le présent accord se définit donc par des journées en télétravail effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps lorsque la mise en œuvre du télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.
TITRE II – MODALITES DU TELETRAVAIL
Article 3 – Lieux de télétravail 
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (l’adresse figurant sur le bulletin de salaire). 

Article 4 – Horaires de travail et joignabilité 
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise (respect des horaires, du temps de travail, pause repas, etc.). 
Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication que cette dernière met à sa disposition. 
L’amplitude horaire des plages devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion, c’est-à-dire un droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des horaires de travail (congés, temps de repos, week-end, soirée, arrêt maladie, etc.). 
TITRE II – MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 5 – Principe d’initiative de l’Employeur
Les parties signataires conviennent que la mise en œuvre du télétravail dans le cadre du présent accord relève de la seule initiative de l’Employeur dans la mesure où le présent accord porte uniquement sur un aménagement temporaire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
L’article L1222-11 du Code du Travail énonce qu’ «en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Cela signifie que l’employeur peut imposer à ses salariés de télétravailler, momentanément et sans modification de leur contrat de travail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 6 – Circonstances exceptionnelles

Sont considérées comme des circonstances exceptionnelles au sens du présent accord :
Les menaces d’épidémies,

Les cas de force majeure : il résulte de l'article 1218 du Code civil qu'il y a force majeure contractuelle lorsqu'un événement échappant au contrôle du débiteur qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat, et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l'exécution de son obligation par le débiteur.

Exemples : incendie, destruction partielle de l’entreprise du salarié ou du client chez qui le salarié travaille, cataclysme naturel, etc.

Les cas d'épisode de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l'environnement. Il s'agit de l'hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions,

Les mouvements de grèves des transports publics susceptibles d’empêcher les salariés d’accéder à leurs lieux de travail habituel.




Article 7 – Eligibilité 
La mise en œuvre du télétravail peut être décidée par l’Employeur pour tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité qui sont laissées à l’appréciation de l’entreprise.
Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivants : 
Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée 
Salarié ayant terminé sa période d’essai 
Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise
Salarié disposant d’une capacité d’autonomie jugée suffisante par son manager dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché 
Salarié occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service 
Salarié disposant à leur domicile d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme aux prérequis définis par l’Employeur
Salarié en mission chez un client ou salarié occupant un poste sur une fonction support 

Article 8 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le passage en télétravail est subordonné à une demande du manager ou du responsable RH précisant à la fois le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Article 8.1 – Modalités de demande
Le manager ou le responsable RH envoie au salarié un mail avec accusé de lecture et de réception au salarié concerné sur sa boite professionnelle.
Dans le cas où le salarié est un consultant en mission chez un client, la demande doit également être transmise au commercial ou à la personne en charge de la relation commerciale afin que ce dernier puisse en informer et en échanger avec le client. 

Article 8.2 – Formulaire 
Un formulaire est signé par l’employeur et par le salarié précisant les différentes informations nécessaires à la mise en œuvre du télétravail. Un rappel vers le lien de l’intranet permettant de consulter le présent accord télétravail figurera dans le formulaire.
Si le salarié ou l’entreprise le souhaite, un entretien pourra être réalisé avec le manager et/ou le responsable RH pour échanger sur le passage en télétravail.

Article 8.3 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation d’une durée pouvant varier entre 1 et 3 jours est prévue. 

Article 8.4 – Réversibilité 
En période d’adaptation, le salarié télétravailleur ou l’entreprise peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. 
Hors période d’adaptation, le manager peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 24 heures. 
En cas d’annulation à l’initiative du manager, la réversibilité doit être motivée.  Si le salarié le souhaite, un entretien pourra être réalisé avec le manager et le responsable RH pour expliquer les raisons de la réversibilité.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 
Article 8.5 – Durée de validité de la décision de télétravail
La décision pour télétravailler est valable tant que le salarié ne change pas de poste ou de client. Si changement il y a, un nouveau processus de demande devra être initié.

Article 9 – Organisation du télétravail
Article 9.1 – Planification et suivi
Chaque jour de télétravail prévu doit être mentionné dans l’outil de suivi RH du salarié télétravailleur. 

Article 9.2 – Prise en charge financière 
L’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité nécessaires au télétravail.
TITRE IV – SANTE, SECURITE ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 
Article 10 – Accidents du travail 
Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. 
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
Article 11 – Absences
Le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en repos compensateur ne doit pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés pour travailler.

Article 12 – Conditions de travail  
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. A cet effet, le télétravailleur devra attester que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’employeur et le CE concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. 
Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail, l’entreprise rappelle qu’il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé. 
Article 13 – Environnement de travail
L’employeur s’assure préalablement au passage en télétravail, de la compatibilité de l’installation du salarié avec un fonctionnement en télétravail.
Les préconisations de la DSI sont : 
Débit descendant minimum pour la ligne internet du salarié : >5 Mb/s 
Débit ascendant minimum pour la ligne internet du salarié : >500 Kb/s 
Latence maximale (influe sur le bon fonctionnement de la téléphonie et de la visio) : <150 millisecondes (ms) (préconisation microsoft ->  )

Le télétravailleur s’engage à organiser un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration et à la confidentialité absolue des informations professionnelles en particulier celles relative aux clients.
Article 14 – Moyens et équipements mis à disposition 
L’entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n’en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. 
Dans le cas des salariés consultants en mission chez un client, le client devra donner son autorisation pour sortir des locaux les équipements et solutions nécessaires au télétravail. Sans cette autorisation, le télétravail ne pourra pas avoir lieu. 
Cet équipement est composé : 
D’un ordinateur portable, d’une souris, d’une alimentation, d’une housse de transport
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence
D’un accès sécurisé aux applications et au réseau de l’entreprise

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis le cas échéant à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail. 
L’entreprise fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux. 
Article 15 – Protection des données
Dans le cadre de la législation en vigueur sur le RGPD, le salarié et l’employeur s’engagent à respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte Informatique qui est en annexe du règlement intérieur et qui est également disponible sur l’intranet. 
Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 
Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification.  
Pour toute situation de télétravail prévu par le présent accord, il est tenu de se référer, s’informer et respecter les règles suivantes applicables dans l’entreprise : 

Politique en matière d’appareils mobiles et télétravail – article 2.2 « télétravail » (chemin d’accès :  Documentation interne – règlementation intérieure – sécurité informatique et système d’information – SMSI) 
Règles de base à respecter en situation de mobilité (chemin d’accès : Documentation interne – règlementation intérieure – sécurité informatique – sécurité du SI livret collaborateur)
La charte utilisation du système d’information
Politique Générale de sécurité du système d’information (PGSSI)

Concernant l'utilisation de vos données personnelles visée par le présent accord, vous pouvez contacter le Délégué à La Protection des Données par mail à rgpd.dpo@sodifrance.fr, pour toutes questions.

Article 16 – Assurances 
Le salarié doit informer son assureur de sa situation de télétravail à son domicile et disposer d’une assurance multirisque habitation. 
TITRE VI – DROITS DU SALARIE
Article 17 – Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.
Le salarié continue de bénéficier de l’ensemble de la politique RH (Entretien d’Appréciation Annuel, entretien professionnel, Titres Restaurant, etc.).
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 
Article 18 – Droits collectifs 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles. 
Article 19 – Droits individuels 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 


TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
Article 20 – Evaluation des réalisations 
Chaque année, un rapport évaluant la mise en œuvre du présent accord sera rédigé par l’employeur.
Ce document comportera : 
Le suivi des indicateurs mis en place
Les difficultés liées à l’accord, rencontrées par l’Employeur et les salariés 

Il sera transmis aux Délégués Syndicaux, puis au Comité Sociale d’Entreprise lorsque celui-ci sera mis en place. 
Article 21 – Indicateurs
Les indicateurs seront : 
Nombre de salariés placés en télétravail occasionnel par sexe et avec la distinction siège / consultant
Motifs de télétravail
Durée moyenne de mise en télétravail
Nombre de réversibilités activées 
Raisons des réversibilités 

Article 22 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés employés par une des entreprises signataires quelle que soit leur catégorie professionnelle. 
Article 23 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il entrera en vigueur le 01/12/2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30/05/2020.
Article 24 – Clause de forclusion
Les signataires s’accordent à reconnaitre que toute clause du présent accord ne saurait restreindre des dispositions plus favorables d’ordre public, actuelles ou à venir présentes dans la législation Européenne, le Code du travail et la convention collective Syntec.
Article 25 – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 26 – Dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé par l’entreprise en version électronique sur la plateforme . 
Un exemplaire du présent accord est également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.
De plus, une version électronique sera transmise à la Syntec sur l’adresse .

Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout nouvel avenant. 
Il est établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires
Fait à Paris, le 14 novembre 2019


Pour les entreprise composant l’UES SODIFRANCE

En 6 exemplaires originaux