ACCORD D'ENTREPRISE 
«  FORFAIT ANNUEL EN JOURS » 
Périmètre : convention collective nationale de l'inspection d'assurance

ENTRE
La Société SURAVENIR, Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST sous le numéro 330 033 127, dont le siège social est situé 232 Rue Général Paulet BP 103 - 29802 BREST CEDEX 09

Représentée par …, en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D'UNE PART
ET

Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

CFDT, représentée par : …
UNSA, représentée par : … 

D'AUTRE PART
Ci-après ensemble conjointement désignées par “les Parties”
 
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule


Le présent accord a pour objet la mise en place d’un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.


Les parties signataires ont ainsi rappelé :

La latitude dont bénéficie le salarié cadre autonome pour déterminer ses horaires de travail ;
Leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié cadre autonome.

Le présent accord emporte la dénonciation de tout accord et de tout engagement unilatéral de l’employeur existants relatif au temps de travail des inspecteurs rattachés à la convention collective nationale de l'inspection d'assurance.


Article 1 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les cadres rattachés à la convention collective nationale de l'inspection d'assurance :
Inspecteur 1
Inspecteur 2
Responsable de secteur
Responsable de filière

L’éligibilité du salarié au forfait jours est soumis à 3 conditions :
Relever d’un des emplois cités précédemment
Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son activité et de son emploi du temps
Avoir des activités et une organisation du temps de travail compatibles avec le forfait jours

L’ensemble de ces conditions sont cumulatives.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la latitude dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, … – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie de manière contrainte).





Article 2 – Acceptation écrite du salarié

La conclusion de conventions de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (le contrat de travail ou un avenant à ce dernier).

Ainsi, après la signature effective du présent accord, un avenant au contrat de travail sera proposé pour signature aux salariés concernés par le dispositif au forfait jours, tels que prévu à l’article 1. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.



Article 3 – Nombre de jours travaillés dans l’année

Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 209 jours de travail par an, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.  

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de repos supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
Le nombre de jours de congés payés annuels
Le nombre de jours du forfait
1/2 journée de solidarité.


Exemple 2021 (semaine Lundi – Vendredi) : 

Nombre de jours dans l’année 								365
Moins le nombre de jours de repos samedi/dimanche				              - 104
Moins le nombre de jours ouvrés de congés payés					- 30,5
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré					- 7
Moins le nombre de jours de travail						              - 209
Moins la journée de solidarité								- 0,5
	Résultat 										= 14 jours
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de repos hebdomadaires de l’année considérée.

Tous les autres jours de repos supplémentaires légaux ou conventionnels, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, etc…), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 209 jours.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de jours de repos dans un régime forfait jours (maladie, maternité, congé sans solde, ...) amènent à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié pour l’année en cours.

Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’une année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

Exemple (semaine Lundi – Vendredi) pour un salarié entré le 23 avril 2021 (113ème jour de l’année) : 

Nombre de jours calendaires restant dans l’année 					253
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires					- 72
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré					- 5
Moins le nombre de jours de repos supplémentaires	(14*(253/365))	        		- 10
	Résultat 										= 166 jours

Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année 
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.
Exemple (semaine Lundi – Vendredi) pour un salarié quittant l’entreprise le 23 avril 2021 (113ème jour de l’année) : 

Nombre de jours calendaires écoulés	 					112
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires		(16*2)		- 32
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré				- 2
Moins le nombre de jours de repos supplémentaires	(14*(112/365))		- 4
	Résultat 									= 74 jours

Article 4 – Organisation du travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise de jours de repos supplémentaires.

Les salariés concernés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 2 jours consécutifs dont le dimanche.

Nonobstant les dispositions de l’article L.3121-48 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable de travail, les limites suivantes devront être respectées :
La durée quotidienne maximale de 10 heures prévues à l’article L.3121-34 du code du travail ;
Les durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1er alinéa de l’article L.3121-35 et aux 1er et 2ème alinéa de l’article L.3121-36 du code du travail.

Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’unité de travail dont il dépend. 



Article 5 – Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

L’entreprise veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail via notamment des points réguliers.

Entretiens individuels

Pendant le premier semestre, au cours de la période annuelle du forfait en jours en cours, le manager évoque avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Chaque année, au cours du second semestre de la période en cours du forfait annuel en jours, un deuxième entretien doit être organisé par le manager avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l’occasion de cet entretien – qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation, …) – doivent être abordés avec le salarié :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de son travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.


Ces entretiens donnent lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Les échanges et les données de ces entretiens sont exploités notamment par le salarié pour réfléchir quant à l’organisation de son travail et par le manager pour adapter, le cas échéant, la charge de travail et les missions confiées.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte d’entreprise disponible sur l’intranet.

Article 6 – Contrôle et suivi du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non-travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées.

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié, sous la responsabilité de sa hiérarchie, renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise. Le support prévoit un espace où le salarié peut y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Dans ce cas, il y a lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale de repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés prévu au présent accord.



Article 7 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.


Article 8 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié peut renoncer avec l’accord préalable de son hiérarchique à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 
Les modalités de cette contrepartie financière sont précisées au sein de l’accord CET/CET+.

Cette renonciation ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié.


Article 9 – Travail du salarié sur un jour de repos hebdomadaire ou un jour ferié

Les forfaits jours ne sont pas concernés par les heures supplémentaires.

En cas de travail un jour de repos hebdomadaire (samedi ou dimanche) ou un jour ferié, le salarié bénéficiera d’une journée de récupération à prendre dans l’année (la journée sera perdue au-delà).

Par exception au dispositif de repos hebdomadaire de 2 jours entiers consécutifs dont le dimanche, certains salariés peuvent, à titre exceptionnel, être amenés à travailler le dimanche ou un jour ferié. En contrepartie, les salariés concernés perçoivent une indemnisation :
Si ½ journé de travail (dimanche ou jour ferié) : indemnisation égale à 100% de son salaire journalier
Si 1 journée de travail (dimanche ou jour ferié) : indemnisation égale à 200% de son salaire journalier


Article 10- Dispositions finales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mars 2022.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un membre volontaire de la société 
un membre du CSE désigné par les élus en réunion,
l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis le cas échéant à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera le cas échéant fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, un bilan de cet accord sera réalisé en CSE chaque année :
Nombre de salariés au forfait jours
Suivi des entretiens forfaits jours réalisés

Dépôt – publicité

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte de l’Accord est notifié à l’ensemble des OSR et déposé par le représentant légal de l’Entreprise, accompagné de ses pièces, en deux exemplaires, auprès de l’Unité Territoriale du Finistère de la DREETS Bretagne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Il sera également publié sur la base de données nationale une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires. 
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.



Fait à Brest, le 31/01/2022, 


Pour l’organisation syndicale CFDT, 


Pour l’organisation syndicale UNSA,


Pour l’entreprise,