CONVENTION D’ENTREPRISE
DE LA SOCIETE D’ENCOURAGEMENT DES PYRENEES-


SOMMAIRE

Préambule
1. Champ d’application
2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
3. Avantages acquis
4. Droit syndical et liberté d'opinion 
5. Délégués du personnel, délégués syndicaux et CSE
6. Période d’essai
6.1. Contrats à durée déterminée
6.2 Contrats à durée indéterminée
7. Aménagement du temps de travail 
7.1. Durée du travail
7.1.1. Durée hebdomadaire
7.1.1.1. Durée hebdomadaire moyenne maximale
7.1.1.2. Durée maximale hebdomadaire absolue
7.1.2. Durée quotidienne de travail
7.2. Heures supplémentaires
7.2.1. Contingent annuel
7.2.2. Majoration
7.3. Forfait annuel en jours pour les salariés cadresf
7.4. Repos
7.4.1. Repos hebdomadaire
7.4.2. Repos quotidien
7.5. Congés, récupération  et jours d’absence
7.5.1. RTT
7.5.2. Jours de récupération du meeting
7.5.3. Congés
7.5.4. Autres congés.
7.5.5. Modalités de prises des congés et récupérations
8. Rémunération et classification
8.1.  Classification des emplois
8.2. Rémunération
8.2.1. Rémunération de base
8.2.2. Treizième mois
9. Ancienneté 
10. Absence et maladie 
10.1. Obligation d’information et de justification
10.2. Rémunération en cas d’absence pour maladie
11. Discipline
11.1. Obligations générales
11.2. Nature et échelle des sanctions
12. Rupture du contrat de travail
12.1 : Préavis
12.2 : Indemnités
12.2.1 : Indemnités de départ à la retraite
12.2.2. : Indemnités de licenciement
13. Suivi de la convention, dénonciation et révision
14. Publicité et dépôt de la convention


Préambule : Nature et spécificité de l’activité de la SEPA

L’activé de la Société d’Encouragement des Pyrénées-Atlantiques pour l’élevage du cheval consiste essentiellement dans :

l’organisation de courses de chevaux au sein de l’hippodrome de Pau à des périodes de l’année qui sont définies par France GALOP et le PMU impliquant un surcroît temporaire exceptionnel d’activité et une présence accrue du personnel,

la gestion d’un centre d’entraînement ouvert 7 jours sur 7 et 365 jours dans l’année impliquant un entretien continu des équipements et installations, y compris le dimanche et les jours fériés,

la location des espaces pour des activités évènementielles qui peuvent avoir lieu en dehors des heures de travail habituelles.

La SEPA est donc à la fois une entreprise de spectacles, un établissement de jeux et un centre sportif dont le fonctionnement doit répondre aux contraintes induites par ses activités spécifiques et aux besoins des entraîneurs et du public.

Les parties ont fait le constat que la convention collective de travail du 18 novembre 1985 concernant les exploitations agricoles et horticoles du département des Pyrénées-Atlantiques à laquelle la SEPA avait volontairement adhérée n’était pas adaptée aux spécificités de son activité.

C’est la raison pour laquelle la SEPA a décidé de dénoncer ladite convention collective et de lui substituer la présente convention d’entreprise qui a été négociée et conclue entre les parties dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 1 : Champ d’application

La présente convention d’entreprise régit les rapports entre l’ensemble des salariés de la SEPA.


Article 2 : Entrée en vigueur et durée de la convention

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. 

Elle entrera en vigueur le lendemain du jour d’accomplissement par l’employeur des formalités de dépôt prévue à l’article 14 de la présente convention.

Elle se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs jusqu’alors en vigueur à savoir :

la convention collective de travail du 18 novembre 1985 concernant les exploitations agricoles et horticoles du département des Pyrénées-Atlantiques
l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er janvier 2002.

Il est précisé que pour tout ce qui n’est pas expressément prévu dans la présente convention c’est le code du travail qui s’applique.


Article 3 : Avantages acquis

La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de réduction des avantages particuliers, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à la date de sa mise en application, étant bien précisé que les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent absolument pas s'interpréter comme devant s'ajouter à ceux déjà attribués au sein de la SEPA pour le même objet.


Article 4 : Droit syndical et liberté d'opinion 

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi. 

Les parties s'engagent à ne prendre en aucun cas en considération pour quiconque dans les relations de travail au sein de l'entreprise les origines, les croyances, les opinions, ni le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat. 

L’employeur s'engage en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline et de congédiement, la rétribution, l'avancement et la promotion 

Les salariés, et tout particulièrement ceux investis d'une fonction d'autorité à l'égard de leurs subordonnés, s'engagent de leur côté à respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion de chacun.


Article 5 : Délégués du personnel, délégués syndicaux et CSE

La délégation du personnel au Comité Social et Economique est élue dans les conditions et suivant les modalités définies par les textes législatifs et réglementaires.

Les éventuels représentants syndicaux au Comité Social et Economique sont désignés dans les conditions et suivant les modalités définies par les textes législatifs et réglementaires.

Ils bénéficient de la formation, du crédit d’heures, de la liberté de déplacement et des moyens matériels prévus par les textes.

Les attributions du Comité Social et Economique seront les suivantes :
présenter les réclamations individuelles et collectives relatives à l’application du Code du Travail et aux dispositions légales concernant notamment la protection sociale ainsi que la convention applicable au sein de SEPA,

assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production,

être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, conformément aux dispositions légales,

assurer les attributions prévues par l’article L 2312-9 du Code du Travail dans le champ de la santé, sécurité et des conditions de travail,

assurer le suivi de la mise en œuvre et du respect de la présente convention d’entreprise

Les attributions du Comité Social et Economique énumérées supra ne sont données qu’à titre indicatif, elles ne remplacent en rien les dispositions prévues par le Code du Travail.  


Article 6 : Période d’essai

Article 6.1. : Contrats à durée déterminée

Pour les contrats d’une durée de moins de 6 mois : la durée de la période d’essai sera calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.
Pour les contrats d’une durée supérieure à six mois : la période d’essai sera d’un mois.


Article 6.2 : Contrats à durée indéterminée

La période d'essai maximale est :

de deux mois pour les ouvriers et les employés (niveaux 1 et 2),
de quatre mois pour les cadres (niveau 3 et 4) ;

Elle peut être renouvelée une fois sur simple décision de l’employeur notifiée à l’intéressé par tout moyen utile avant l’expiration de la période initiale.


Article 7 : Aménagement des temps de travail 

Les caractéristiques essentielles du travail à l’hippodrome de PAU et au centre d’entraînement de SERS réside :

d’une part, dans les travaux d’entretien des pistes et des installations. Ces travaux exigent une présence tous les jours de la semaine et une surveillance quasi constante.

d’autre part, dans un accroissement temporaire d’activité considérable pendant la saison du meeting entre le 1er décembre et le 28 février. Cet accroissement d’activité renforce la nécessité de la présence quotidienne des salariés de la SEPA.

En raison de ces exigences, il est souhaitable que les temps de travail effectif puissent être aménagés dans les conditions et limites prévues aux articles ci-après. 


L’organisation de la durée du travail dans l’année s’articule autour de 2 périodes :

période haute pendant le meeting d’hiver 
période basse le reste de l’année.


Article 7.1 : Durée du travail

Article 7.1.1 : Durée hebdomadaire

Article 7.1.1.1 : Durée hebdomadaire moyenne maximale

Conformément aux dispositions de l’article L3121-23 la durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 46 h.
Compte tenu de la spécificité des activités de la SEPA, les parties conviennent que l’employeur pourra en tant que de besoin solliciter une dérogation administrative pendant le meeting d’hiver selon les modalités prévues par les articles L 3121-25, R 3121-9, R 3121-12 et R3121-16 du code du travail.

Article 7.1.1.2 : durée maximale hebdomadaire absolue
Les parties conviennent que pendant le meeting d’hiver l’employeur pourra en cas de «circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail » solliciter une dérogation administrative à la durée maximale hebdomadaire absolue (48h) jusqu’à 60 heures selon les modalités prévues par l’article R 3121-10 du code du travail.

Article 7.1.2 : Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne maximum de travail est fixée par la présente convention à 12h conformément aux dispositions de l’article L 3121-19 du code du travail.

En outre, compte tenu de la spécificité des activités de la SEPA, les parties conviennent que l’employeur pourra en tant que de besoin solliciter une dérogation administrative pendant le meeting d’hiver selon les modalités prévues par les articles D 3121-4 et suivants du code du travail.


Article 7.2 : Heures supplémentaires

Article 7.2.1 : Contingent annuel

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 h par salarié.

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel ne donneront lieu à aucune contrepartie autre que la majoration prévue à l’article 7.2.2.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit en plus du taux majoré habituel à une contrepartie en repos de 100%.



Article 7.2.2 : Majoration

La majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est de 25 % pour les huit premières et de 50% au-delà.
Il est par ailleurs prévu une majoration spécifique de 100% les samedis après-midi de courses ainsi que les dimanches et les jours fériés.

Article 7.3 : Forfait annuel en jours pour les salariés cadres 

Conformément aux articles L 3121-58 et suivants du code du travail, les parties conviennent que les dispositions de la présente convention concernant la durée du travail et les heures supplémentaires (articles 7.1 et 7.2) ne sont pas applicables au salariés cadres qui relèvent du forfait annuel en jours.

Cependant, afin d’apporter des garanties nécessaires à l’exercice effectif du droit au repos et à la préservation du droit à la santé des salariés cadres, il est prévu :

un contrôle du nombre de jours travaillés par le biais d’un document rempli par le salarié et validé par l’employeur, faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos RTT etc.),

un suivi régulier par la direction de la SEPA de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés,

l’obligation de remédier, après examen, à toute situation de surcharge en prenant les mesures adaptées pour respecter le repos journalier obligatoire et ne pas dépasser le nombre maximum de jours travaillés autorisés.


Article 7.4 : Repos 

Article 7.4.1 : Repos hebdomadaire 

Le principe est posé par l’article L 3132-1 du code du travail qui interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

La SEPA faisant partie des entreprises de spectacles, les établissements de jeux et des centres sportifs dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public au sens de l’article L 3132-12 du code du travail, elle déroge de droit à la règle du repos dominical.

Les parties conviennent expressément que pour les contraintes liées au fonctionnement de son activité, le repos hebdomadaire sera attribué aux salariés par roulement par l’employeur.

Les salariés travaillant le dimanche ne bénéficieront d’aucune contrepartie.

En outre, l’employeur se réserve la possibilité de suspendre le repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour réparer des accidents survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments de l’établissement dans les conditions prévues par l’article L3132-4 du code du travail.

Article 7.4.2 : Repos quotidien

Conformément aux articles L 3131-2 et D 3131-5 du code du travail, les parties conviennent que l’employeur pourra, en tant que de besoin, réduire la durée du repos quotidien à 9h en cas de surcroît d’activité.


Article 7.5 : Congés, récupération et jours d’absence

Article 7.5.1 : RTT

Pendant la période haute :

toute heure accomplie au-delà 35h de cette durée est considérée comme une heure supplémentaire donnant lieu à majoration,
il n’est pas possible de poser de jour de récupération,

Pendant la période basse :

les salariés effectuent 35h en moyenne,
toute heure effectuée au-delà de 35h et jusqu’à 39h donne lieu à RTT
les RTT acquis en période basse sont :
posés avant la fin de la période,
peuvent être payés dans la limite de 5 jours. Une demande doit être faite auprès de l’employeur avant le 31/10/19.
Si le solde de RTT restant à prendre est supérieur à 2 au 31/10 et si le salarié n’a pas fait de demande pour les poser sur le mois de novembre au plus tard le 30 septembre, l’employeur se réserve le droit d’en payer dans la limite de 5 RTT

Article 7.5.2 : Jours de récupération du meeting

Les salariés des pistes et entretien ayant effectivement travaillé pendant le meeting d’hiver bénéficie d’un forfait de 3 jours de récupération qu’ils pourront poser pendant la période basse suivant le meeting, sous peine d’être perdus.


Article 7.5.3 : Congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-3 du code du travail, les salariés de la SEPA ont droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.


Article 7.5.4 : Autres congés.

A l'occasion de certains événements familiaux, tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation d'absence exceptionnelle, non imputable sur la durée du congé annuel, dans les conditions suivantes : 
mariage du salarié ou conclusion d’un pacte civil de solidarité : 4 jours 
mariage d'un enfant : 1 jour
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours 
décès d'un enfant : 5 jours
décès du conjoint, du partenaire d'un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours 
décès d'un grand-parent : 1 jour 
survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours

Ces congés n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif. 


Article 7.5.5 : Modalités de prises des congés et récupérations

Il est expressément convenu entre les parties que les salariés de la SEPA devront impérativement prendre leurs congés, RTT ou récupération prévue aux articles 7.5.1 à 7.5.3  selon les modalités suivantes :

pendant la période basse,
minimum 6 jours dans le délai d’un mois suivant le dernier jour du meeting. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés du service administratif,
selon un délai de prévenance d’un mois minimum et sous réserve d’acceptation de l’employeur.

S’agissant spécifiquement des RTT et récupérations prévues aux articles 7.5.1 et 7.5.2  ils devront être pris : 

minimum un jour de RTT tous les 15 jours.

S’agissant spécifiquement des congés payés prévus à l’article 7.5.3., les modalités sont les suivantes :

minimum 6 jours consécutifs,
minimum deux semaines entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année,
minimum trois semaines des congés payés acquis au 31 mai entre le 1er juin et le début du meeting de la même année.

S’agissant des congés prévus à l’article 7.5.4 : au moment de l'événement sous peine d’être perdus.


Article 8 : rémunération et classification

Article 8.1  Classification des emplois

Les emplois existants au sein de la société des Courses sont répartis en quatre niveaux.

Niveau 1 : ouvrier et employés 

Personnel d'exécution effectuant des travaux simples ne nécessitant pas de qualification ou de compétences particulières.

Sont classés dans cette catégorie les Ouvriers Agricoles, gardiens, agents d’entretien et employés affectés à des travaux d’exécution ne nécessitant pas de connaissances ou de spécialisation professionnelle.

Niveau 2 : ouvriers et employés qualifiés 

Personnel d'exécution effectuant des travaux nécessitant une qualification et une compétence particulière. Ils peuvent une part d’initiative dans l’organisation et la réalisation de leurs travaux.

Sont classés dans cette catégorie :
les Ouvriers Spécialisés : référents, agents de maintenance, gardes des pistes, 
les Assistants administratifs, comptables et commerciaux

Niveau 3 : cadres administratifs et techniques

Les cadres de la SEPA sont des collaborateurs exerçant soit des responsabilités impliquant 1'organisation et l'animation d'un service et comportant une fonction de supervision sur un personnel subordonné, soit une fonction technique dont la mise en œuvre laisse à l'intéressé une large autonomie d’initiative et de responsabilités personnelles.

Les fonctions de cadre réclament des titulaires des compétences techniques, une expérience et des aptitudes à participer à la gestion de leurs secteurs d'activité.

Ces fonctions comportent une autonomie et l'obligation de prendre des initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles.

Ces fonctions impliquent une délégation de pouvoir et des responsabilités notamment en matière d’hygiène et de sécurité.

Entrent dans cette catégorie, les cadres administratifs ou techniques disposant de connaissances générales ou d'une expérience suffisante leur permettant de jouir d'une autonomie dans leurs interventions et d'assurer des responsabilités limitées dans le cadre des directives reçues.

Niveau 4 : cadres dirigeants ou agents de direction 

Entrent dans cette catégorie, les cadres assurant plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Ils agissent sous le contrôle du directeur et/ou du Président et du bureau. Ils peuvent être associés à la définition de la politique générale de la société.

Ils ont dans leur secteur d'activité des délégations pour en assurer le fonctionnement dans les meilleures conditions et conformément aux objectifs définis. Ils ne sont pas soumis à la législation relative au temps de travail.


Article 8.2 : Rémunération

Les employeurs s'engagent en matière de rémunération à ne faire aucune discrimination entre les hommes et les femmes et ce, pour un travail de valeur égale, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 du code du travail. 


Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, la classification et le coefficient hiérarchique affectés à leur emploi par la présente convention et bénéficient des mêmes avantages et conditions de formation et des mêmes possibilités de promotion, sans que les absences pour maternité puissent y faire obstacle. 


Article 8.2.1 : rémunération de base

Niveau 1 : ouvriers et employés 

Le revenu minimum mensuel brut pour les salariés de niveau 1 est de 1 560 euros.

Niveau 2 : ouvriers et employés qualifiés 

Le revenu minimum mensuel brut pour les salariés de niveau 2 est de 1 700 euros.

Niveau 3 : cadres administratifs et techniques

Le revenu minimum mensuel brut pour les salariés de niveau 3 est de 2 500 euros.

Niveau 4 : cadres dirigeants ou agents de direction 

Le revenu minimum mensuel brut pour les salariés de niveau 4 est de 3 500 euros.


Article 8.2.2 : treizième mois

Les salariés ayant acquis un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront à compter de la deuxième année d’un treizième mois payable par moitié avec la paye du mois de juin et la paye du mois de décembre.


Article 9 : Ancienneté 

Il est attribué à chaque salarié de la SEPA au titre une majoration du salaire brut au titre de l’ancienneté selon les modalités suivantes :

3 % après 3 ans de présence
4% après 6 ans de présence
6 % après 10 ans de présence
7 % après 14 ans de présence
9 % après 20 ans de présence
10 % après 25 ans de présence
11 % après 30 ans de présence

Pour l'application du présent article, on entend par ancienneté la présence depuis l'entrée dans les effectifs de la SEPA. 

La durée des périodes de suspension (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé parental et congé de maternité) est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.


Article 10 : Absence et maladie 

Article 10.1. : Obligation d’information et de justification
Toute absence doit être exceptionnelle, autorisée et motivée. Sauf en cas de force majeure, le salarié doit avoir informé et recueilli l’accord préalable du chef des pistes ou de la direction au moins 24 heures à l’avance.

Si une absence est imprévisible, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique, qui avisera immédiatement la direction, et fournir une justification dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.

En cas d'absence pour maladie ou accident, la justification résulte de l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même formalité devant être observée en cas de prolongation.

Le non-respect de ces dispositions constitue une faute pouvant être sanctionnée. 

Les absences pour maladie ainsi justifiées ne constituent pas une rupture mais une suspension du contrat de travail.

Le salarié absent doit informer son employeur de la date de reprise de son travail. Si son indisponibilité dure plus de trois semaines, il ne peut reprendre son activité qu'après avoir passé une visite médicale de reprise. 


Article 10.2. : Rémunération en cas d’absence pour maladie
Les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront du maintien de la totalité de leur salaire de base pendant une durée de 12 mois.

La SEPA sera subrogée de plein droit à l’assuré pour la perception des indemnités journalière auprès de la MSA.

Sont exclus de ces dispositions les travailleurs à domicile, les saisonniers, les travailleurs intermittents ainsi que les travailleurs temporaires.


Article 11 : Discipline

Article 11.1 : Obligations générales
Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité et obéir aux consignes et directives de ses supérieurs hiérarchiques.

Est considéré comme fautif un comportement qui se manifeste par un acte positif ou une abstention de nature volontaire ne correspondant pas à l'exécution normale de la relation contractuelle. Il peut s'agir du non-respect d'une disposition du règlement intérieur, du Code du travail, mais aussi de l'inexécution ou de la mauvaise exécution du travail.

Toute rixe, injure, insulte, comportement agressif, incivilité est interdit dans l'entreprise, a fortiori lorsque ce comportement est susceptible d'être sanctionné pénalement.

Il en est de même de tout comportement raciste, xénophobe, sexiste, discriminant ou harcelant au sens des dispositions du Code du travail et du Code pénal.


Article 11.2 : Nature et échelle des sanctions

Tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions suivantes classées par ordre de sévérité :
avertissement écrit (remis en main propre contre décharge au salarié ou envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception) ;
blâme notifié par écrit, dans les mêmes conditions que l’avertissement.
mise à pied disciplinaire d’une durée maximale de 3 mois, sans rémunération. Cette mise à pied pourra être appliquée de manière fractionnée en raison des nécessités de service ;
rétrogradation disciplinaire ;
licenciement pour faute ;
licenciement pour faute grave ;
licenciement pour faute lourde.


Article 12 : Rupture du contrat de travail

Article 12.1 : Préavis

Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour inaptitude physique, faute grave ou lourde, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un préavis de :

un mois en cas d’ancienneté comprise entre 6 mois et deux ans,
2 mois en cas d’ancienneté supérieure à deux ans,
3 mois pour les cadres ayant plus de deux ans d’ancienneté

Article 12.2 : Indemnités

Article 12.2.1 : Indemnités de départ à la retraite

Quelle que soit la partie qui prend l'initiative de la rupture, le salarié d’une indemnité calculée comme suit : 

Pour les non-cadres :

De 2 à 5 ans de présence : 1/10ème de mois par année de service dans l’entreprise
Plus de 5 ans de présence : 1 mois de salaire
Plus de 10 ans de présence : 3 mois de salaire
Plus de 15 ans de présence : 4 mois de salaire
Plus de 20 ans de présence : 6 mois de salaire

Pour les cadres : 

De 2 à 10 ans de présence : 1/10ème de mois par année de service dans l’entreprise
Plus de 10 ans de présence : 5 mois de salaire
Plus de 15 ans de présence : 6 mois de salaire
Plus de 20 ans de présence : 8 mois de salaire
Plus de 25 ans de présence : 9 mois de salaire
Plus de 30 ans de présence : 12 mois de salaire


Article 12.2.2 : Indemnités de licenciement

Sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave ou lourde, l’indemnité de licenciement à laquelle peut prétendre le salarié se calcule comme suit :

un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans,
un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans


Article 13 : Suivi de la convention, dénonciation et révision

Le suivi de la présente convention est assuré par le Comité Social et Economique.

La dénonciation de la présente convention ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.


Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’une nouvelle convention de substitution, la négociation s’engage à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part la société et d’autres part les représentants du personnel élus signataires de la présente convention ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Quant à la révision de la convention, il est prévu que, dans les entreprises dépourvus de délégués syndicaux, les accords d’entreprise peuvent être révisés par les représentants élus du personnel au comité social et économique. Ils doivent pour cela être expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise, ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.

En l’absence de représentant du personnel mandaté, les élus titulaires au comité social et économique, peuvent signer un avenant de révision à condition de représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Enfin, si aucun élu n’a souhaité négocier, la révision peut se faire avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise, ou à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 14 : Publicité et dépôt de la convention
La présente convention sera déposée en deux exemplaires (un support papier et un support électronique) à la Direccte (Unité territoriale 64) et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PAU. Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

La présente convention sera publiée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui permet d’effectuer le dépôt des accords de façon dématérialisée.

Afin de garantir le respect de l’exigence de protection des données personnelles et d’assurer la protection des données sensibles des entreprises, la SEPA respectera l’anonymisation en supprimant, sur la version de la convention qui sera rendue publique toute mention de noms et prénoms de personnes physiques.

Un exemplaire sera en outre remis à chacun des signataires.

PAU, le 15 Novembre 2019

Jean-Louis FOURSANS-BOURDETTE	Jean BROUQUEYRE
Président	Directeur







Thierry ANNETTE	Christophe MIQUEU
Membre titulaire du CSE (collège ouvriers-employés)	Membre titulaire du CSE (collège cadres)