ACCORD sur le TELETRAVAIL 


PREAMBULE

Pour faire suite au précédent accord télétravail (mai 2019 - avril 2022) et dans le cadre des démarches de Qualité de Vie au Travail, les parties ont convenu de négocier un nouvel accord de télétravail. 
La Direction et les Organisations Syndicales se sont ainsi rencontrées à l’occasion de xxx réunions les : 18/02/2022, 08/03/2022 et 17/03/2022.
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.
Ainsi, le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, de l’Accord Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. 

1 Définition

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Cet accord ne concerne pas la situation du travailleur exerçant son métier à domicile qui doit être prévue par le contrat de travail du salarié, ni celle des salariés itinérants qui sont encadrées par le déplacement professionnel.
On distinguera dans cet accord deux formes de télétravail :
Le Télétravail régulier qui a un caractère constant et prévisible,
Le Télétravail occasionnel qui a un caractère non prévisible et provisoire.
Ainsi, les particularités du télétravail occasionnel seront traitées par exceptions au présent accord dans l’article 12. 
2 Conditions préalables

2.1 Caractère volontaire du télétravail
La mise en place du télétravail peut émaner du salarié et de l’employeur, il repose sur l’engagement et l’accord des 2 parties.
Il en résulte les conséquences suivantes :
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible (selon conditions prévues par les articles 3, 4 et 5 du présent accord d’entreprise) au télétravail doit être motivé,
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord d’entreprise ;
Des raisons d’impossibilité technique ou matérielle ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par le salarié ;
Le risque d’une désorganisation réelle au sein de l’activité ou du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en dehors des locaux de l’entreprise.

2.2 Caractère réversible du télétravail 
L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur. 
À tout moment, le salarié pourra mettre un terme au télétravail et demander à réintégrer son lieu de travail habituel dans les conditions antérieures, en respectant un délai de prévenance maximal d’un mois.
Le Responsable hiérarchique peut également mettre fin à tout moment au télétravail ou revenir sur le nombre de jours accordés. La décision de mettre fin au télétravail devra être :
Notifiée par écrit ;
Motivée par un élément objectif et pertinent ;
Précédée d’un entretien avec le salarié et devant respecter un délai de prévenance maximal d’un mois conformément à l’article 6.3 du présent accord.  

3 Critères d’éligibilité du salarié

Les salariés répondant aux critères cumulatifs suivants peuvent demander l’étude de la mise en place du télétravail selon la procédure décrite à l’article 6 du présent accord :
Nature du contrat : Dispositif ouvert au personnel salarié en Contrat de travail à durée indéterminée et déterminée
Sont exclus de la possibilité de recourir au télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires, car les parties considèrent que leur présence au sein de la société est nécessaire à l’apprentissage du monde du travail, sauf à bénéficier d’une autonomie suffisante pour réaliser son activité sans supervision. 
Temps de travail : temps plein et temps partiel. 
Compétences : 
Niveau d’autonomie permettant au salarié de réaliser son activité sans supervision (directe) ni aide technique. 
Notamment, les salariés ayant intégré l’entreprise depuis moins de 6 mois peuvent ne pas satisfaire à cette condition, dès lors qu’ils ont besoin d’aide technique, n’ont pas encore identifié tous leurs interlocuteurs internes, etc. 
Aisance informatique permettant l’utilisation des outils informatiques connectés à distance.
Tâches réalisables en télétravail / indicateurs d’efficience fixés sur la période (qualitatifs ou quantitatifs).

4 Critères d’éligibilité de l’activité

Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail du fait de la nature même des tâches et/ou d’éléments conjoncturels. 
Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :
Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur
La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise ou dans le service
Tout ou partie de l’activité peut être exercée en dehors de l’entreprise, sans risque de problème de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par le salarié ;
La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise
Les activités peuvent être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats collectifs du service et de l’équipe du collaborateur.

5 Critères d’éligibilité du lieu de travail

Le lieu de télétravail du salarié doit répondre aux critères suivants :
Être le lieu de résidence habituel du salarié 
Disposer d’une connexion internet privée respectant les spécificités techniques minimales requises pour la connexion à distance (VPN)
Attester de l’adaptabilité de l’espace de travail, de la conformité des installations électriques et de la couverture par son contrat d’assurance.
Il est admis que le salarié qui souhaiterait, de manière occasionnelle, télétravailler dans un lieu autre que son lieu de résidence, puisse le faire, sous réserve de rester en France. En pareil cas, le salarié devra préalablement en informer son responsable hiérarchique et s’assurer de continuer à remplir toutes les conditions d’éligibilité au télétravail, notamment quant au lieu de travail et à la confidentialité des informations. 
6 Mise en œuvre du télétravail

6.1 Mise en place d’une convention
La mise en place du télétravail résulte d’un accord tripartite entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction du Capital Humain de l’entreprise.
Le salarié adresse sa demande à l’aide du formulaire prévu, à son responsable hiérarchique puis à la Direction du Capital Humain. S’il remplit les critères d’éligibilité du présent accord, une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.  
Le responsable hiérarchique détermine le caractère télétravaillable de l’activité en évaluant l’adéquation de l’ensemble des critères d’éligibilité décris aux articles 3, 4 et 5 du présent accord au moment de la demande. 
L’acceptation du télétravail est donnée pour une période maximum de 12 mois, sans tacite reconduction. 

6.2 Période d’adaptation 
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation qui recouvre la période des deux premiers mois télétravaillés, pendant laquelle le salarié et son responsable hiérarchique valident la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité, et en dressent un bilan. Durant cette période, le dispositif est réversible sous réserve d’un préavis de 2 semaines. 
Il est précisé qu’à défaut de modification de l’organisation de l’activité, le salarié qui demande le renouvellement de sa convention de télétravail, est réputé avoir déjà effectué la période d’adaptation. 

6.3 Bilan et fin de la convention
Le salarié et son responsable hiérarchique réalisent un bilan de la mise en œuvre du télétravail.
Il n’y a pas de reconduction tacite possible de la convention. A la fin de la période prévue, le salarié qui souhaite poursuivre l’organisation en télétravail doit renouveler sa demande en prenant en compte les délais d’instruction d’un mois.
La fin de la convention peut être anticipée par l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois. La partie qui souhaite mettre fin au télétravail informe l’autre partie par courrier ou courriel motivé conformément à l’article 2.2 du présent accord. 
Dans tous les cas, l’employeur peut suspendre la convention si les conditions de réalisation de télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

7 Organisation du télétravail

7.1 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et protection de la vie privée 
En préambule, les parties précisent que la détermination des plages horaires ne contrevient pas à l’autonomie que conserve le salarié dans l’organisation de son emploi du temps. De plus, la hiérarchie veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
Les horaires sont au minimum les horaires de travail habituels. 
La période minimale, par défaut, d’accessibilité et de sollicitation du salarié en télétravail est définie comme suit :
De 9h à 12h et de 14h à 16h constituant les plages horaires fixes durant lesquelles le salarié doit obligatoirement être joignable et répondre aux sollicitations dans les meilleurs délais en utilisant les outils mis à disposition. 
Les plages horaires déclarées de télétravail doivent correspondre à du temps de travail effectif et ne peuvent permettre la réalisation de tâches personnelles au-delà de pause(s), à même caractère raisonnable que celle(s) pratiquée(s) lorsque les salariés sont présents dans l’entreprise. A ce titre, il est rappelé aux salariés en télétravail ayant des enfants qu’ils ne doivent pas assurer la garde de leurs enfants pendant les horaires de télétravail sauf accord exceptionnel, de manière occasionnelle, de leur responsable hiérarchique.

Salariés pointant :
La déclaration des heures de télétravail est réalisée dans le système d’information Ressources Humaines de gestion des temps selon les mêmes modalités que lorsqu’il exerce ses activités dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail respecte les règles légales de temps de travail et les journées de télétravail ne peuvent en aucun cas générer d’heures supplémentaires sauf demande préalable auprès du responsable hiérarchique et acceptée. 
La durée journalière maximale de travail est fixée à 10h de travail effectif sauf dérogations dans des conditions fixées par décret, et dispositions conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.


Salariés au forfait jours :
La déclaration des jours de télétravail est réalisée dans le système d’information Ressources Humaines de gestion des temps, au moment de la signature de la convention tripartite. Toute modification au cours de la période doit être effectuée dans un délai de 48h.
A défaut d’information à sa hiérarchie sur des plages de disponibilité différentes, le salarié pourra être contacté pendant les plages suivantes : De 9h à 12h et de 14h à 16h

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos : 
Repos quotidien : 11 heures consécutives ; 
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.  

7.2 Nombre de jours télétravaillés
L’organisation du télétravail est définie dans la convention tripartite. 
Le total des jours télétravaillés ne peut pas excéder 2 journées par semaine, sous réserve d’une présence effective de 3 jours sur site par semaine (tenant compte de toute absence du salarié au cours de ladite semaine, et ce quel que soit le motif de l'absence : RTT, congés, déplacements, etc.). A titre d'exemple, un salarié qui a posé un vendredi en congés payés, ne bénéficiera que d’un seul jour de télétravail pour être présent effectivement sur site 3 jours.  La journée de télétravail non-positionnée n'est pas reportable. 
Le responsable hiérarchique (en lien avec la Direction) veillera à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de son service soient compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service aux usagers internes et externes. Ainsi le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des salariés d’un même service, ni à l’absence totale ou quasi-totale d’un salarié.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus habituellement en télétravail. Dans ce cas, le report d’un ou plusieurs jours télétravaillés peut se réaliser uniquement sur la même semaine concernée et dans le respect des règles d’organisation susmentionnées et avec l’accord du responsable hiérarchique.

7.3 Matériel
Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur ainsi que des logiciels de communication et accès à distance nécessaires à l’activité du salarié.
La connexion internet devra être suffisamment performante pour garantir la bonne exécution de son travail.
La mise en place du télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées notamment au présent accord, la faculté de travailler partiellement à distance dans l’objectif d’améliorer la qualité de vie au travail et de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la société, il est convenu qu’aucune indemnité liée au télétravail ne sera versée par la Société. 
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte Informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données, dans les conditions définies à l’article 10 du présent accord. 
Le matériel mis à disposition du salarié pour le télétravail, est un matériel à usage exclusivement professionnel. 
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat qu’elles résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toutes autres causes. 
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le support technique et informer immédiatement son supérieur hiérarchique pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, si un matériel supplémentaire est mis à disposition du salarié pour le télétravail (par exemple pour un salarié n’ayant pas d’ordinateur portable sur site), celui-ci s’engage à le restituer lorsque la convention de télétravail arrive à son terme.
Le non-respect par le salarié de ces obligations relatives à l’utilisation du matériel, est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

8 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.

9 Santé – Sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité s’appliquent au collaborateur en télétravail.
La Direction de Capital Humain et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder sur le lieu d’exécution télétravail, après l’accord écrit du télétravailleur. S’il y a un risque identifié par le CSE, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
9.1 Accident de travail et Maladie
L’article L.1222-9 du code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Dans un tel cas, le salarié informe ou en fait informer son responsable hiérarchique ou la Direction du Capital Humain par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime et doit communiquer l’ensemble des éléments à l’entreprise permettant de faire la déclaration.
En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification.

9.2 Informations aux IRP – Commissions paritaires
Une commission de suivi pourra être réunie à la demande du CSE afin de résoudre d’éventuelles difficultés d’application de l’accord et/ou de faire un bilan du télétravail. 
Les indicateurs suivants pourront être communiqués aux salariés : 
Nombre de salariés ayant fait une demande de télétravail, par genre et établissement le cas échéant. 
Nombre de refus et la motivation des refus, par genre et établissement le cas échéant. 
Nombre de conventions signées pour 1 jour ou pour 2 jours. 
Lors de cette commission, pourront être abordés divers points tels que : 
La fourniture de matériel,
Le respect des critères d’éligibilité des salariés, et notamment de leur autonomie.
Le respect des critères d’éligibilité des activités susceptibles de faire l’objet d’un passage en télétravail
Le temps de travail des télétravailleurs et leur charge de travail
L’effectivité de leur droit à la déconnexion 
Le bilan personnel des salariés en télétravail

10 Protection des données

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir :
La non divulgation des mots de passe à des tiers
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise, en application de la Charte informatique
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur
Et d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la Charte Informatique
Le non-respect par le salarié de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

11 Communication

Une information générale sera réalisée auprès des directeurs et responsables de service à la signature de cet accord.
Un guide général de télétravail sera présenté par la Direction du Capital Humain et remis à chaque collaborateur et son responsable hiérarchique au moment de la signature de la convention tripartite.
Ce guide présente :
Les dispositions techniques pour la connexion du matériel mise à disposition
Les modalités administratives de suivi de l’activité de télétravail
La Charte Informatique
Le formulaire de demande de télétravail

Une information spécifique sera délivrée aux directeurs et responsables de site sur la gestion de la situation de télétravail lors de la signature d’une convention.

12 Mise en œuvre du télétravail occasionnel et cas particulier

Le télétravail occasionnel concerne les situations non prévisibles de recours au télétravail.
Le recours au télétravail occasionnel fait l’objet d’une procédure simplifiée. L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle. L’organisation se réalise par jours entiers ou demi-journées en référence aux horaires de travail habituels du salarié.
La procédure de demande est dans ce cas simplifiée :
le salarié communique une fois par an à la Direction du Capital Humain le formulaire contenant l’attestation prévue à l’article 5 du présent accord.
Il informe son responsable hiérarchique de son besoin de télétravail occasionnel en précisant le motif, et réalise, après accord, la déclaration de ses jours ou de ses heures dans le système informatique Ressources Humaines de gestion des temps.

12.1 Epidémie, force majeure et pollution
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions en vigueur.
Il en est de même en cas de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement ; si des mesures de restrictions ou de suspension de la circulation des véhicules étaient prises, le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec la Direction et le responsable hiérarchique du collaborateur, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le collaborateur bénéficie de matériel nécessaire pour travailler.

12.2 Travailleurs handicapés	
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord et sur recommandation du médecin du travail.
12.3 Femmes enceintes
Après validation de leur responsable hiérarchique, les femmes enceintes, à partir du moment où la grossesse est déclarée auprès de la Direction du Capital Humain, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires (notamment, du nombre hebdomadaire de jours télétravaillés) au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.
12.4 Raisons thérapeutiques	
Pour les salariés éligibles (selon les critères déterminés aux articles 3, 4 et 5 du présent accord) de retour après une absence maladie, le télétravail pourra être mis en place pour permettre un retour progressif dans le cadre de la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise.

13 Durée de l’accord et formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est conclu pour 3 ans.
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera remis à chacune des organisations représentatives présentes dans l’entreprise.
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche sur Yon.
Le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

14 Révision de l’accord

Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

15 Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur à compter du 01/05/2022 jusqu’au 30/04/2025.

Le présent accord est fait à Saint Philbert de Bouaine, le 30/03/2022 en deux exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. 

Pour la CFDT						Pour TRONICO