ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE 
FEMMES / HOMMES

Entre :
La Société EUROGLAS, Société Anonyme au capital de 37 000 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 90B/194, 
SIRET 354 095 127 00032, ayant son siège social : Zone Industrielle à 68490 Hombourg, représentée par xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur d’Etablissement,
D’une part ;

Les Organisations Syndicales représentatives de l’Entreprise :

*CFDT	représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 
*CFE/CGC		représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 
*CFTC	représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 
*UNSA		représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx





D’autre part ;
IL 	A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 




Sommaire

Page

PREAMBULE								3

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD				3
			
OBJET DE L’ACCORD							3

DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD				9

SUIVI DE L’ACCORD							9

REVISION, DENONCIATION						9

DISPOSITIONS FINALES						9

EVOLUTION DE L’ACCORD, RELECTURE ET APPROBATION	9

SIGNATURES								10								



PREAMBULE
Le Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé de négocier un accord visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’esprit qui a présidé à l’élaboration de cet accord continue de s’inscrire dans la poursuite des avancées sociales dans l’entreprise.
Cette négociation s’est déroulée dans le cadre des NAO 2019 bloc II sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
D’une manière générale, la Direction et les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent la nécessité de développer la diversité à tous les niveaux de l’entreprise et plus particulièrement la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette diversité constitue un enjeu et une chance pour l’entreprise de continuer à évoluer en harmonie au sein de la société. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique pour l’entreprise dans la mesure où elle lui permet de mieux refléter l’environnement qui l’entoure et d’être davantage à l’écoute de ses clients. Cette ambition est d’autant plus importante qu’au sein de l’entreprise, une très large majorité de l’effectif demeure masculin. 
Les parties signataires reconnaissent que la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ne laisse pas apparaître de situations d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles ont toutefois souhaité marquer leur volonté commune de formaliser la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Art. 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au personnel de la société EUROGLAS Hombourg (68490).
Art. 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
Accès à l’emploi et à la formation
Rémunération effective
Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Conciliation  vie privée et vie professionnelle
 
2-1 Accès à l’emploi et à la formation
2-1-1 Le recrutement
Savoir tirer profit des différences facilite la confrontation des idées, ouvre des perspectives nouvelles et renforce la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
Le recrutement dans l’entreprise doit conduire à l’intégration des collaborateurs sans aucune discrimination. Cette préoccupation devra être prise en compte dans les cahiers des charges de nouveaux projets industriels, notamment en termes d’aménagement de vestiaires ou de sanitaires. 
Les parties signataires conviennent que la problématique de l’égalité professionnelle dépasse l’entreprise, compte tenu notamment des références culturelles et sociétales. Traditionnellement les métiers techniques attirent les hommes, les femmes s’orientant plus naturellement vers les métiers administratifs et comptables. 
C’est pourquoi il est convenu des actions suivantes de sensibilisation du milieu scolaire :
L’accueil de classes dans leurs démarches d’orientation permettant à l’ensemble des élèves de découvrir les métiers de l’entreprise et particulièrement de visualiser ceux à caractère industriel dans leur contexte.

Objectif : 
La société s’engage à répondre positivement à au moins deux demandes de visites d’usine d’une classe d’élèves.
Indicateur : 
Nombre de visites d’usine acceptée. 
L’accueil de stagiaires en stage d’orientation et stages découvertes 
Objectif : 
La société s’engage à répondre positivement à au moins deux demandes de stage d’orientation ou stage découverte
Indicateur : 
Nombre de demandes de stage accepté.



2-1-2 Processus de recrutement
Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi quel que soit le poste à pourvoir, les libellés et les contenus des annonces seront rédigés de manière neutre, sans références au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 
Les critères de recrutement doivent être strictement identiques : compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation et diplôme détenu par le candidat et expérience professionnelle. 
Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite.
L’état de grossesse d’une femme présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

2-1-3 La formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
Des actions de formations spécifiques pourront, si nécessaire, être menées au profit du personnel féminin.
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès. A ce titre, les formations seront dans la mesure du possible organisées près du lieu de travail des salariés. 
Il sera versé une prime maximum de 25 € brut par jour et par enfant scolarisé jusqu’à la fin du primaire au titre des frais occasionnés par la garde de l’enfant, en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation effectuée à la demande de l’entreprise et se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. Le paiement devra être demandé en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation d’un justificatif. 
 Objectif :
La société s’engage à octroyer  un nombre d’heures de formation pour les femmes au moins équivalent à la proportion des femmes dans l’entreprise.
Exemple : Si 10 % de femmes dans l’effectif, la société s’engage à utiliser au moins 10 % des heures de formation  pour les femmes. 

Indicateur :
% d’heures de formation réservé aux femmes. 

2-2 Rémunération effective
2-2-1 Rémunération d’embauche
Il est rappelé qu’il n’y a aucune inégalité de traitement en termes de salaire et de rémunération. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et/ou expérience.
Objectif : 
La société s’engage à assurer à l’embauche un niveau de classification et de salaire identiques pour les femmes et les hommes occupant un même poste, pour 100 % des embauches.
Indicateur : 
Pourcentage des embauches à un niveau de classification et de salaire identiques pour les femmes et les hommes occupant un même poste.

2-2-2 Un niveau de rémunération équivalent
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats obtenus et l’expertise dans la fonction occupée. Ces critères sont les mêmes pour les hommes et les femmes.

Objectif : 
La société s’engage à maintenir un niveau de classification et de salaire identique pour les femmes et les hommes occupant un même poste, pour 100 % des femmes et des hommes occupant un même poste
Indicateur : 
Pourcentage des femmes et des hommes occupant un même poste à niveau de classification et de salaire identique.


2-3 Déroulement de carrière et promotion professionnelle
2-3-1 La situation de la femme enceinte et le congé parental
Afin de faciliter la situation de la salariée enceinte, les dispositions suivantes sont mises en place :
Absences autorisées rémunérées pour se rendre aux examens prénataux obligatoires ainsi qu’aux séances de préparation à l’accouchement, pour la salariée enceinte et dans la limite de 6 par grossesse.
Aménagements éventuels de poste ou d’horaires de manière à réduire les contraintes physiques qui pèseraient sur les salariées enceintes. Ces aménagements se feront sur avis du Médecin du travail.
Selon l’activité exercée par la salariée, l’exercice de celle-ci peut être aménagé, à sa demande  sous réserve de l’accord de l’entreprise, sous forme de télétravail afin de limiter les déplacements quotidiens. Une charte sera rédigée pour encadrer cette organisation du travail. Elle sera présentée à la salariée en même temps que l’avenant à son contrat de travail.
Concernant particulièrement le congé de maternité, il apparait important de prendre en compte dès avant le départ en congé de maternité les visions réciproques de l’évolution de leurs relations et au besoin de concilier les souhaits et intentions de la salariée afin de sécuriser son retour et de pouvoir prévoir les conditions de son retour dès avant le départ en congé. Un dialogue ouvert et constructif permet en amont de réduire les incertitudes réciproques et par là les incompréhensions potentielles. 
La salariée sera ainsi invitée à un entretien avec son responsable avant son départ en congé de maternité. Cet entretien portera sur les suites envisagées à l’issue du congé, potentiellement le retour dans les mêmes conditions d’emploi que celles suivies au moment du départ en congé, sollicitation d’un congé parental à temps plein ou partiel et les modalités envisagées. Il est entendu que ces échanges ont un caractère d’intention et une portée prévisionnelle et pourront être concrétisés ou modifiés dans les délais en termes prévus par la législation.
Objectif : 
La société s’engage à proposer un entretien avant le départ à 100% des salariées partant en congés de maternité.
Indicateur : 
Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une invitation d’entretien avant départ.
A une échéance proche de la fin du congé de maternité et/ou du congé parental et à son issue au plus tard un entretien sera proposé et portera sur les différents éléments contractuels de la reprise en cas de retour à temps plein ou partiel. Cet entretien intégrera, si nécessaire, un plan de réintégration à l’ancien poste ou, dans le cas où un nouveau poste serait confié à la salariée, un plan d’intégration serait établi. Ces plans prévoiront nécessairement une information sur les évolutions ayant eu lieu pendant la période d’absence dans le secteur ou service et intégreront les formations et informations sur les nouvelles procédures techniques, outils et logiciels dont la salariée doit avoir connaissance et qu’elle doit maitriser dans l’exercice de sa fonction.
Objectif : 
La société s’engage à proposer un entretien avant la fin du congé à 100% des salariés en congé de maternité et/ou du congé parental.
Indicateur : 
Pourcentage de salarié ayant bénéficié d’une invitation d’entretien avant la fin du congé.
Dans le cas où le père prévoit de solliciter un congé parental à temps plein ou partiel, il apparait souhaitable qu’il sollicite un entretien auprès de sa hiérarchie et manifeste son intention. L’échange prévu ci-dessus pour la mère demandeuse de congé parental sera alors réalisé au profit du père demandeur. 

2-3-2 Le congé de paternité
Les pères bénéficient des mêmes conditions de revenus que les mères en congés de maternité.

2-3-3 Promotion professionnelle
Pour toute promotion, la Société s’engage à étudier de manière égalitaire les candidatures.

2-4 Conciliation vie privée et vie professionnelle
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle, l’entreprise s’engage, à privilégier, quand cela est possible:
Les vidéoconférences afin de limiter les déplacements professionnels

Objectif : 
La société s’engage à limiter les déplacements en organisant au moins une vidéoconférence par an.
Indicateur :
Nombre de vidéoconférences organisées.
Organiser les réunions pendant les heures de travail et éviter les réunions après 18 heures
Eviter les départs en déplacement le dimanche ou un jour férié  
Art. 3 – Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années et entrera en application à la date de sa signature.
Art. 4 – Suivi de l’accord.
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires cet accord fera l’objet d’un suivi à l’ouverture des négociations N+1. 
Dans le cas de figure où le thème du présent accord ne serait plus soumis à l’obligation légale d’une négociation annuelle et si l’une des parties en fait la demande, une réunion annuelle de suivi du présent accord sera organisée dans un délai de deux mois à compter de cette demande. 
Art. 5 – Evolution de l’accord, révision 
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires  à venir cet accord pourra évoluer chaque année par avenant.
Dans le cas de figure où le thème du présent accord ne serait plus soumis à l’obligation légale d’une négociation annuelle alors chaque partie peut demander la révision de tout ou partie de l’accord suivant les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui le justifient ;
Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur, le cas échéant, jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L2261-7-1 du Code du travail ».
Art. 6 – Dispositions finales
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Colmar, un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire pour le secrétariat-greffe du Conseil de Prud’homme de Mulhouse. 
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative. 
Art. 7 – Relecture et approbation
Le présent accord a fait l’objet d’une relecture le 13/02/2019 et a été soumis pour approbation et signature à l’ensemble des Délégués Syndicaux le 19/02/2019.
Fait à Hombourg, le             19/02/2019.

								Pour la Direction
								xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
								Directeur d’Etablissement
Pour les Organisations Syndicales :
C.F.D.T.


CFE-CGC


C.F.T.C.


UNSA