PROTOCOLE D’ACCORD DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2022
adidas France




ENTRE

la Société adidas France, société à responsabilité limitée au capital de 6.176.619,60 Euros, dont le siège social est 1 Allée des Orcades – 67000 STRASBOURG – France

représentée par 
agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

								
																					d’une part


ET 

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise :

Le Syndicat Autonome des Salariés adidas (SASA) représenté par en sa qualité de délégué syndical,

									d’autre part.


Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord définit l’ensemble des mesures collectives négociées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2022. Il a notamment pour but de définir les conditions d’attribution des différents éléments variables de la rémunération et vise à participer à l’épanouissement et à la motivation des collaborateurs.  

Lors des différentes réunions qui se sont tenues tous les thèmes suivants ont été abordés notamment :
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise qui porte sur :

les salaires effectifs ;										
la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou la réduction du temps de travail ;
l'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui porte sur :
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
le droit à la déconnexion
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (accès à l'emploi et à la formation professionnelle, écarts de rémunérations...) 
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
les régimes de prévoyance et de frais de santé ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.

La gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers qui porte sur :
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise lorsque l'entreprise procède à des mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Le contrat Inter Génération et la qualité de vie au travail. 

 
L’épargne salariale fait l’objet d’un accord spécifique.  

Un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est en place. 

Un accord relatif au contrat de génération, à l’égalité professionnelle hommes/femmes et à la qualité de vie au travail a été signé en date du 16/12/2016.

Un accord concernant la protection sociale complémentaire a été signé en date du 31/12/2009 et a été mis en conformité par rapport aux obligations du contrat responsable en date du 29 septembre 2017 et de la réforme du 100% santé par un avenant en date du 11 octobre 2019.  

Des mesures en matière d’insertion professionnelle et de maintien de l’emploi des travailleurs handicapés sont en place.


Article 2 : Eléments salariaux


Salaires effectifs 

L’enveloppe d’augmentation des salaires 2022 pour les employés d’adidas France au titre des augmentations individuelles et des ajustements individuels sera de :

3 % de la masse salariale. La masse salariale est définie comme étant le salaire de base brut mensuel de tous les collaborateurs d’adidas France.  

Aucune mesure d’augmentation générale n’est envisagée. 

Les augmentations individuelles interviendront au 01/04/2022. 

Un accord d’épargne salariale sera signé courant du 1er trimestre 2022. Il a cependant déjà été définit que le pourcentage d’atteinte base 100 du contrat d’intéressement serait porté à 10% dans ce nouveau contrat. La différence entre l’ancien et le nouveau contrat d’intéressement soit 5% sera réinjectée dans le salaire de base mensuel des collaborateurs à effet rétroactif au 01/01/2022. Cette mesure a été définie afin d’être plus proche du marché externe en termes de ratio salaire de base/variable. 
 

Part variable de rémunération

1 -  BONUS

Les règles de bonus ci-dessous s’appliquent à compter du 01/01/2022 et au plus tard jusqu’au 31/12/2022. 

1. Le Bonus pour les employés travaillant dans nos magasins de ventes propres est reconduit pour 2022. 

Les employés travaillant dans nos magasins de ventes propres bénéficient d’un bonus mensuel qui sera fonction de l’atteinte des objectifs définis par magasins. 

L’objectif retenu pour l’année 2022 est le suivant :
Le chiffre d’affaires net : poids de cet objectif 100%

Le niveau de paiement du bonus est défini :
- en fonction de la grille de bonus jointe en annexe 2 pour le 1er trimestre 2022
- en fonction de la grille de bonus jointe en annexe 3 à compter du 2ème trimestre 2022
												
Les objectifs du magasin seront fixés au plus tard le 15 du mois n-1 et communiqués via les District Manager. Ils seront ensuite affichés dans le magasin. 

Le paiement interviendra avec un décalage de deux mois (exemple : Bonus juin : paiement à la paie du mois d’Août). 

Critères d’attribution : 
Atteinte des objectifs magasins.

Modalités de calcul :
Au prorata de la durée effective du travail au sein de l’entreprise au cours de la période de référence concernée (hors période de stage conventionné ou d’intérim ou de suspension de contrat de travail). 

Montant : 
Le montant sera calculé en prenant en compte le pourcentage du salaire de référence mensuel (Salaire de base, sous déduction des absences congés sans solde, absences maladie, maternité, paternité, accident du travail et des périodes de suspension de contrat de travail) en fonction de la grille d’attribution définie en annexe 2 pour le premier trimestre 2022 et en fonction de la grille d’attribution définie en annexe 3 pour les autres trimestres 2022. 

Le pourcentage de bonus attribué est fixé à 8% (base 100) pour le premier trimestre 2022 et à 10% à compter du 2ème trimestre 2022 pour les employés travaillant dans nos magasins de ventes propres.
	
Ce système de bonus est défini uniquement pour l’année 2022, il ne constitue en aucun cas un avantage acquis et pourra être redéfini chaque année lors de la négociation annuelle. Il pourra éventuellement être modifié dans le cadre d’une homogénéisation des systèmes de bonus au sein du groupe. 


2. Le Bonus des cadres de nos magasins propres est reconduit pour l’année 2022. 

2.1 - Le bonus des Responsables de Rayon ou Floor Manager, des Senior Floor Manager et des autres fonctions d’encadrement (P1 et P2) sera fonction de l’atteinte des objectifs définis par magasins. 

L’objectif retenu pour la période du 01/01/2022 au 31/12/2022 est le suivant :
Le chiffre d’affaires net : poids de cet objectif 100%

Le niveau de paiement du bonus en fonction de la grille de bonus jointe en annexe 4 pour le T1 2022 et de l’annexe 3 à compter du 2ème trimestre 2022. 

Les objectifs du magasin seront fixés au plus tard le 15 du mois n-1 et communiqués via les District Manager. Ils seront ensuite affichés dans le magasin. 

Son versement interviendra trimestriellement pour le T1 2022 soit à la paie du mois de mai 2022 et mensuellement à compter du 01/04/2022 avec un décalage de deux mois (exemple : Bonus avril : paiement à la paie du mois juin 2022). 

Critères d’attribution : 
Atteinte des objectifs magasins

Modalités de calcul :
Au prorata de la durée effective du travail au sein de l’entreprise au cours de la période de référence concernée (hors période de stage conventionné ou d’intérim ou de suspension de contrat de travail). 

Montant : 
Le montant du bonus sera calculé en prenant en compte le pourcentage du salaire de référence trimestriel (Salaire de base, sous déduction des absences maladie ou accidents du travail non couverts par les dispositions de maintien de salaire applicables dans la société et des périodes de suspension de contrat de travail) en fonction de la grille d’attribution définie en annexe 4 pour le T1 2022 et en annexe 3 à compter du 2ème trimestre 2022. 

En cas de changement de poste au cours de la période de référence du 1er trimestre 2022, le bonus sera versé au prorata de la période d’éligibilité.  

Le pourcentage de bonus attribué est fixé à 10% (base 100) pour le 1er trimestre 2022 et à 12,5% (base 100) à compter du 2ème trimestre 2022.

Ce système de bonus est défini uniquement pour l’année 2022, il ne constitue en aucun cas un avantage acquis et pourra être redéfini chaque année lors de la négociation annuelle. Il pourra éventuellement être modifié dans le cadre d’une homogénéisation des systèmes de bonus au sein du groupe. 


2.2 Le bonus des responsables de magasins, des assistants responsables de magasin et des autres fonctions d’encadrement (M4, M3 et M2) sera fonction de l’atteinte d’objectifs magasins. Le versement interviendra trimestriellement soit pour l’année 2022 : paie mai 2022 (T1/22), paie août 2022 (T2/22), paie novembre 2022 (T3/22), paie février 2023 (T4/22). 

L’objectif magasin retenu pour les responsables de magasins, les assistants responsables de magasin et les autres fonctions d’encadrement magasins pour la période : 

Du 01/01/2022 au 31/03/2022 est le suivant :
Le chiffre d’affaires net : poids de cet objectif 100%
Du 01/04/2022 au 31/12/2022 est le suivant :
Le chiffre d’affaires net : poids de cet objectif 60%
Le taux de conversion : poids de cet objectif 20%
Le Taux de NPS : poids de cet objectif 20%
L’atteinte de ces objectifs sera mesurée individuellement et ensuite additionnée. 

Le Net sales aura pour référence le budget 2022, révisé trimestriellement, et sera communiqué avant le démarrage de chaque trimestre.

Le Taux de conversion aura pour référence le budget 2022, révisé trimestriellement. Il inclut toutes les transactions hors Ship from Store. Son calcul est fait en pourcentage selon la formule de calcul suivante :
Total Transactions du trimestre (hors SfS) / Total Entrées du trimestre

Le taux de NPS aura pour référence le budget 2022, révisé trimestriellement. Le niveau d’atteinte de l’objectif sera mesuré en fonction du volume minimum de réponses par mois et du score réalisé.

Critères d’attribution : 
Atteinte des objectifs magasins 

Modalités de calcul :
Au prorata de la durée effective du travail au sein de l’entreprise au cours de la période de référence concernée (hors période de stage conventionné ou d’intérim ou de suspension de contrat de travail). 

Montant : 
Le montant du bonus sera calculé en prenant en compte le pourcentage du salaire de référence trimestriel (Salaire de base sous déduction des absences maladie ou accidents du travail non couverts par les dispositions de maintien de salaire applicables dans la société ainsi que des périodes de suspension de contrat) en fonction de la grille d’attribution définie en annexe 5 pour le 1er trimestre 2022 et de la grille d’attribution définie en annexe 3 à compter du 2ème trimestre 2022. 

En cas de changement de poste au cours de la période de référence, le bonus sera versé au prorata de la période d’éligibilité.  

Le pourcentage de bonus attribué est fixé à 15% (base 100) pour le 1er trimestre 2022.
A compter du 01/04/2022 le pourcentage de bonus sera de :
15% pour les assistants store 
20% pour les stores managers

Ce système de bonus est défini uniquement pour l’année 2022, il ne constitue en aucun cas un avantage acquis et pourra être redéfini chaque année lors de la négociation annuelle. Il pourra éventuellement être modifié dans le cadre d’une homogénéisation des systèmes de bonus au sein du groupe. 


Le Bonus des cadres – Programme Aim2score est reconduit pour l’année 2022. 


3.1. Objectif  société adidas France

Les objectifs société sont fixés à hauteur de 30% sur les résultats d’adidas Group et à hauteur de 25% sur les résultats de la zone EMEA et 25% sur les résultats de la zone Europe. 

												
3.2. Niveaux d’atteintes des objectifs individuels du Bonus des cadres 

Les objectifs individuels sont fixés dans le cadre d’entretiens trimestriels individuels (90 days plan). Ils sont intégrés dans le débrief semestriel qui définit le niveau d’atteinte individuel semestriel (Performance Standard).  C’est la moyenne des débriefs semestriels qui définit le niveau d’atteinte individuel annuel.

Cinq niveaux d’atteinte d’objectif individuel sont définis :
Faible Performance (1 - Minimal Performance)			
Assez bonne Performance (2 - Fair Performance)		
Bonne Performance (3 - Good Performance)
Très bonne Performance (4 - Strong Performance)		
Excellente Performance (5 - Excellent Performance)	

3.3. Mode de calcul du bonus des cadres.

Le montant du bonus sera déterminé par le croisement de l’atteinte des objectifs société annuels et de l’atteinte des objectifs individuels annuels. Chaque niveau d’atteinte annuel société sera mesuré et rémunéré séparément. Son versement interviendra annuellement à la paie du mois de mars 2023. Le pourcentage à payer sera déterminé en fonction de la grille de paiement en annexe 1 et du pourcentage de bonus du bénéficiaire. 
 
Critères d’attribution : 
Atteinte des objectifs sociétés 
Atteinte des objectifs individuels
Présence obligatoire au dernier jour de la période de référence (31.12.2022), à l’exception des CDD qui percevront le bonus au prorata de leur temps de présence sur l’année. 

Modalités de calcul :
Au prorata de la durée effective du travail au sein de l’entreprise au cours de la période de référence concernée, soit du 01/01/2022 au 31/12/2022, (hors période de stage conventionné ou d’intérim ou de suspension de contrat de travail). 

Montant : 
Les pourcentages de bonus attribués sont définis en référence à la position du salarié dans la carte des métiers adidas et s’échelonne entre 5 et 15%, selon les principes suivants :

P2 et P1 : 5%
M4 et M3 : 10%
M2 et M1 : 15%

Les positions S3, S2 ou S1 ne sont pas couvertes par le présent article, il sera fait référence au process global reward pour ces fonctions.
 
Le montant du bonus sera calculé en prenant en compte le pourcentage du salaire de base de la période de référence sous déduction des absences maladie ou accidents du travail non couverts par les dispositions de maintien de salaire applicables dans la société. Ceci en fonction de la grille d’attribution définie en annexe 1 croisés avec les niveaux d’atteintes respectifs. 

En cas de changement de poste au cours de la période de référence, le bonus sera versé au prorata de la période d’éligibilité.  

Ce système de bonus est défini uniquement pour l’année 2022, il ne constitue en aucun cas un avantage acquis et pourra être redéfini chaque année lors de la négociation annuelle. Il pourra éventuellement être modifié dans le cadre d’une homogénéisation des systèmes de bonus au sein du groupe. 


2 -  13ème MOIS

Le personnel employé (hormis les employés travaillant dans les magasins de ventes propres) bénéficie d’un treizième mois qui est calculé par référence au salaire de base du mois de novembre 2022.  Il sera versé à la paie du mois de novembre 2022.

Modalités de calcul : 

Au prorata de la durée effective du travail au sein de l’entreprise au cours de la période de référence, soit du 01/01 au 31/12/2022 pour les employés, hors période de stage conventionné ou d’intérim et sous déduction des absences pour congé sans solde et des absences maladie supérieures aux dispositions de maintien de salaire applicables dans la société.

Le treizième mois est dû en cas de départ en cours d’année, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. Il est versé à l’issue de la période d’essai du collaborateur nouvellement embauché.


3 - LA PRIME DE LOCALISATION REGION PARISIENNE


 3.1 – COLLABORATEURS RETAIL (MAGASINS PROPRES)

Suite à la demande des syndicats en 2011, il a été décidé l’instauration d’une prime de localisation région parisienne. Cette prime est destinée uniquement aux collaborateurs retail travaillant dans nos magasins propres de la région parisienne. La région parisienne est composée de la petite couronne et de la grande couronne, à savoir :

Petite couronne :
Paris (75)
Hauts-de-Seine (92)
Seine-Saint-Denis (93) 
Val-de-Marne (94) 
Grande Couronne :
Val-d'Oise (95)
Yvelines (78)
Essonne (91)
Seine-et-Marne (77)

Critère d’attribution : 
Statut Employé : justifier de trois mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (hors période de stage ou d’intérim), sachant que le versement interviendra le mois suivant l’obtention de l’ancienneté. 
Statut Cadre : au prorata de la période d’activité. 

Modalités de calcul : 

Statut Employé : le montant mensuel de la prime est de 130 euros (base temps plein). La prime est versée au prorata de la durée de travail pour les salariés à temps partiels. 

Statut cadre : le montant mensuel de la prime s’élève à 10% du salaire de base brut.


3.2 – PRIME DE LOCALISATION pour l’établissement de Rue Blanche à Paris

Pour les salariés de l’établissement situé Rue Blanche à Paris bénéficiant de la prime de localisation région parisienne, celle -ci sera intégrée au salaire de base mensuel à compter du 01/01/2022.  En effet, au regard des enquêtes de rémunérations actuelles, celles-ci intègrent cette compensation dans le salaire de base et compte tenu du faible taux de mutation entre cet établissement et les bureaux de Strasbourg ou Villeneuve d’Ascq, la distinction ne semble plus nécessaire.  


4 -   PARTICIPATION AUX FRAIS DE TRANSPORT DOMICILE TRAVAIL DES SALARIES


4.1. La prise en charge des frais de transports collectifs ou d’abonnement à un service public de location de vélos. 

En application de l’article 20 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, codifié à l’article L3261-1 à 4 du Code du Travail la société prendra en charge 50% des frais d’abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par les salariés pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Cette disposition s’applique à l’ensemble du territoire français à l’exception des salariés exerçant leur activité sur les sites de Landersheim et de Dettwiller, selon les modalités légales de remboursement. 

Afin de pouvoir bénéficier de cette prise en charge, le collaborateur devra compléter et signer l’attestation de transport et y joindre la copie de sa carte de transport et son justificatif de paiement original.  Tous les justificatifs de transports doivent parvenir au service de ressources humaines dans un délai de trois mois. Passé ce délai le collaborateur ne pourra plus prétendre à son remboursement.

4.2.1 La participation aux frais de transport personnel (site de Dettwiller et Landersheim)
  
Le personnel travaillant sur les sites de Landersheim et de Dettwiller percevra une participation aux frais de trajet de 0,10 Euros par kilomètre dans la limite de 80 kilomètres de trajet aller/retour par jour de travail sur les sites concernés. La période de référence correspond au mois civil précédent la période de paie, sous déduction des absences. La référence pour le nombre de kilomètre à indemniser est Mappy, le trajet le plus court.   

4.2.2 La participation aux frais de transport personnel ( autres sites  en dehors de la région Ile de France et d’un périmètre de transport urbains défini par l’article 27  de la loi n° 82-1153 du 30/12/1982 d’orientation des transports intérieurs)

La société participera à la prise en charge partielle des frais de carburant liés à l'utilisation par le collaborateur de son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail. 
Le collaborateur peut prétendre au remboursement de ses frais de transport personnel si et uniquement si :
sa résidence habituelle ou son lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains,
l’utilisation d’un véhicule personnel est indispensable en raison des horaires de travail.
Le bénéfice de cette prise en charge des frais de carburant ou des frais d’alimentation des véhicules électriques ne peut être cumulé avec celui de la prise en charge obligatoire du coût de l’abonnement aux transports publics.
Le barème de remboursement retenu est le barème fiscal. La prise en charge annuelle maximale est de 200 € par salarié, selon les modalités légales de remboursement. Le versement interviendra annuellement à la paie du mois de janvier de l’année N+1 sur présentation d’une attestation de transport mentionnant le moyen de transport utilisé, sa puissance fiscale, la distance séparant le domicile du lieu de travail, le nombre de trajets mensuels, une copie de la carte grise et du permis de conduire. 
4.3. L’indemnité kilométrique Vélo (IKV) 
La société accepte de prendre en charge une partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo - IKV », selon les modalités légales de remboursement. 
Modalités de calcul : La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte (référence Mappy) pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel où le salarié s’engage à utiliser son vélo.
Afin de pouvoir bénéficier de cette indemnité, le collaborateur devra compléter une attestation certifiant qu’il utilise bien son vélo personnel pour se rendre à son lieu de travail en mentionnant les périodes si nécessaires. Les absences ou les congés de quelque nature qu’ils soient ne donne pas lieu à remboursement et feront l’objet d’une régularisation mensuelle ou trimestrielle.
Cette indemnité est limitée de 200 € par an et par salarié.

5 -  PRIME DE REMPLACEMENT POUR LES VENDEURS PERMANENTS (statut employé) dans nos magasins propres

L’organisation de nos magasins propres amène certains vendeurs à remplacer de manière ponctuelle les responsables de rayon, les assistants du responsable de magasin ou les responsables de magasin, notamment dans les magasins de petite structure. Il a été décidé de valoriser par le biais d’une prime de remplacement la responsabilité endossée par le vendeur (statut employé) pour ces remplacements.

Cette prime équivaut à 20 euros par jour de remplacement (journée entière uniquement). Elle sera versée en cas d’absences Congés payés, RTT, Maladie, Maternité, Paternité, Accident du Travail, Formation ou Séminaire de Travail des personnes remplacées. Le Responsable de Magasin, à défaut l’Assistant du responsable de magasin ou le responsable de rayon désignera un vendeur par site. Elle n’est pas versée pour les jours de repos hebdomadaire du Responsable de Magasin, de l’Assistant du responsable du magasin ou du responsable de rayon, sauf situation exceptionnelle avec un seul cadre affecté au magasin. Elle n’est pas versée en cas de présence d’au moins un cadre sur le magasin. 

Elle pourra être versée avec un décalage d’un mois par rapport à la période de référence concernée. Exemple : les primes de remplacement concernant le mois d’avril seront payées à la paie du mois de mai. 

Cette prime est définie pour la période du 01/01/2022 au 31/12/2022.


6 - TICKETS RESTAURANTS 

Des tickets restaurants sont octroyés dans les magasins propres ou les sites extérieurs n’ayant pas de service de restauration intégré ou de partenariat de restauration. Deux valeurs faciales ont été retenues :

9 Euros en Province,
10,50 Euros à Paris ou en Région Parisienne. 

50 % de ce montant est pris en charge par la société, 50% sont à la charge du salarié. Chaque collaborateur concerné formalisera sa demande par écrit après avoir pris connaissance des conditions d’octroi et de participation. La participation du salarié sera déduite mensuellement du bulletin de paie des collaborateurs.

Critères d’attribution  
 - délai d’obtention : trois mois à compter de la date de la demande 
 - avoir formalisé sa demande par écrit en version papier originale auprès du Service des Ressources Humaines 
- Le nombre de tickets attribué le mois N sera calculé en fonction des jours travaillés issues des pointages quotidiens durant le mois n-2 pour le retail.
- Le nombre de tickets attribué pour le mois N sera calculé en fonction des jours ouvrés du mois  N sous déduction des absences (CP, RTT, Jour de repos, Formation externe, Déplacement professionnel, Congé sans solde, Maladie, Maternité, Accident du Travail, Paternité, Congé Exceptionnel, Récupération, Absence CET, Repos Compensateur, Absence Délégation ou Autorisée et toute période de suspensions du contrat) du mois N-1.

L’organisme de gestion des tickets restaurants est la société Edenred. Le mode de gestion retenu est la carte magnétique. 


7 -  POLITIQUE DE DOTATION / PRIME D’ENTRETIEN 

Certaines fonctions ont l’obligation de porter une tenue de travail. Trois types de dotations sont mises en place : 

« Face to consumer » : toutes personnes étant amenées à être au moins 80% de son temps en magasin (Retail Field, District Manager, Trainer, Visual Merchandiser Régionaux, Ambassador, Maintenance Retail, Franchise). La dotation est composée de 5 tee-shirts, 2 bas, 2 vestes, 2 paires de chaussures par saison. Cette dotation est centralisée pour les équipes Field Retail ; pour les autres ou les magasins Originals le choix est libre dans la collection en cours et dans le respect des budgets définis. Les produits Y3  et Icôniques ne peuvent être choisis, ils sont exclus de la dotation. 
 
Une prime d’entretien des vêtements de travail est mise en place pour tout le personnel travaillant en « face to consumer ».

Son montant est de 15 euros brut annuel.  

Elle sera versée au mois de novembre de chaque année et au prorata de la durée de présence en cas d’entrée en cours d’année ou en cas d’absence complète sur une période d’un mois. 

Elle sera versée au moment du solde de tout compte en cas de départ en cours d’année, au prorata des mois d’activité sur la période de référence concernée.

« Face to customer »: toutes les équipes sales en contact avec les clients Wholesales (Area Manager, Field Account Representative, Key Account Representative, Sales Analyst, Key Account Manager, Key Account Expert). Cette dotation est remise lors d’un lancement majeur de produit, avec obligation de la porter durant la phase de lancement, dans un maximum de deux fois par saison. Cette dotation est centralisée.

« Face to Partner » : toutes les équipes Sport Marketing, Brand Communication, Newsroom, Key City, Omnichannel et CTC, représentant nos marques auprès de partenaires extérieurs ou lors d’évènements marketing seront sur une logique identique à celle de « Face to Customer » 

Pour ces deux derniers types de dotation, aucune prime d’entretien ne sera versée, ces dotations se matérialisant principalement par des chaussures.


Article 3 : Prévoyance/Frais médicaux

Les contrats de prévoyance et de frais médicaux obligatoires à l’ensemble des salariés sont placés auprès de Générali.  Le courtier d’assurance est la société AON. 

Un accord concernant la protection sociale complémentaire a été signé en date du 31/12/2009 et a été mis en conformité par rapport aux obligations du contrat responsable en date du 29 septembre 2017 et de la réforme du 100% santé par un avenant en date du 11 octobre 2019.  


Article 4 : Durée effective du travail

Congés Payés

Afin de répondre aux souhaits des salariés et de permettre une meilleure planification des congés payés, la date limite de prise des congés payés est décalée au 30 juin au lieu du 31 mai. Les compteurs de solde congés payés seront remis à zéro au 30 juin de chaque année et les jours non pris seront perdus. 

Journée de solidarité

La journée de travail supplémentaire obligatoire dans le cadre de la solidarité personnes âgées est fixée au Lundi de Pentecôte. 


Article 5 : Tarif préférentiel accordé aux collaborateurs sur les produits de nos marques

Une remise de 30% est accordée à tous les collaborateurs sur l’ensemble des produits de nos marques, dans la limite d’un plafond annuel de 5000 euros d’achats. Ce plafond annuel sera proratisé en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.  

Cette remise ne s’applique pas sur les offres promotionnelles en magasin au cours de l’année, sauf durant les périodes de soldes officielles.
Elle s’applique également sur les produits remisés sur notre site e-commerce.

Un contrôle de l’atteinte du plafond annuel est effectué par le service Retail Back Office, avec trois paliers : 
Lorsque le cumul des achats atteint 4000 euros, une première information est faite au collaborateur
Lorsque le cumul des achats atteint 4500 euros, une deuxième information est faite au collaborateur
Lorsque le cumul des achats atteint 5000 euros, le collaborateur est informé qu’il a atteint le seuil annuel d’achat et que dorénavant il ne bénéficiera plus de la remise.

Cette information est faite par mail à tous les collaborateurs, pour les collaborateurs n’ayant pas d’adresse mail, l’information sera adressée au manager qui relaiera celle-ci.

Si un collaborateur dépasse le plafond annuel ci-dessus, le plafond de l’année suivante sera réduit du montant du dépassement de l’année N-1.


Article 6 : Droit à la  déconnexion

adidas a la volonté de permettre aux salariés de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. Les mesures relatives sont décrites dans l’accord relatif au contrat de génération, à l’égalité professionnelle hommes/femmes et à la qualité de vie au travail a été signé en date du 16/12/2016 ainsi que dans la charte du Home Office.

A ce titre, la société souhaite rappeler qu’il est important de respecter les temps de repos obligatoires, qu’ils soient quotidiens ou hebdomadaires, et ne pas faire usage durant ces temps de repos à des fins professionnelles d’outils informatiques ou de smartphone, sauf circonstances exceptionnelles ou situation d’urgence. 

Par ailleurs, elle rappelle également que des règles pour garantir l’équilibre des temps de vie ont été mises en place, à savoir :
Pas de réunion avant 9H et après 18H,
Pas de réunion entre 12H et 14H,
Pas de mails le weekend.

Le collaborateur qui estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté peut alerter les organisations représentatives du personnel ou les ressources humaines afin que sa situation soit analysée et que des mesures correctrices soient prises le cas échéant.


Article 7 : Validité

Les présentes mesures sont applicables pour l’année 2022. Si L’accord de négociation annuelle 2023 ne devait pas être finalisé en janvier 2023, les articles 3,4,5 et 6 seraient prolongées jusqu’au 31/03/2023.

La société s’engage à entamer de nouvelles négociations avec les organisations syndicales un mois avant l’échéance afin de reconduire éventuellement ces mesures.


Article 8 : Publicité de l’accord

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en deux exemplaires, dont un original à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, 
du Travail et de l’Emploi de Strasbourg et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la société.

Fait à Strasbourg le 25/01/2022
En quatre exemplaires originaux



Pour les organisations syndicales					Pour la Société

Le Syndicat SASA, représenté par			


















Annexe 1
















Annexe 2





























Annexe 3


























Annexe 4




























Annexe 5