ACCORD PORTANT APPLICATION AU SEIN DE L’UES CDC HABITAT 
DES DISPOSITIONS DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU PERSONNEL DES SA ET FONDATIONS D’HLM RELATIVES A LA CLASSIFICATION DU PERSONNEL DE PROXIMITE AU SEIN DE CDC HABITAT SOCIAL 



Entre : 

L'unité économique et sociale CDC HABITAT regroupant les entités suivantes :

La société anonyme d’économie mixte dénommée CDC HABITAT dont le siège social est situé 33 avenue Pierre Mendes-France, 75013, PARIS ;

La société anonyme d’HLM dénommée CDC HABITAT SOCIAL dont le siège social est situé 33 avenue Pierre Mendes-France, 75013, PARIS ;

La société par action simplifiée dénommée SAINTE-BARBE dont le siège social est situé 2 avenue Emile Huchet, BP 70031, 57 801 FREYMING MERLEBACH CEDEX ;

Le groupement d’intérêt économique dénommé CENTRE DE CONTACT CLIENT dont le siège social est situé au 125 avenue de Lodève, CS 70007, 34074 MONTPELLIER CEDEX 3 

La société par action simplifiée, AMPERE GESTION dont le siège social est situé 33 avenue Pierre Mendes-France, 75013, PARIS ;


et représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines du Groupe CDC HABITAT.

d’une part, 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale CDC HABITAT dûment habilitées :

CFE-CGC SNUHAB ;

CGT DES FILIALES IMMOBILIERES DE LA CDC ; 

SNUP-HABITAT ; 

UNSA Groupe CDC. 


d’autre part,






SOMMAIRE 



PREAMBULE

La classification applicable au personnel de proximité de CDC HABITAT SOCIAL est issue d’un accord collectif ex UES SCIC HABITAT (accord du 22 décembre 1992). 

Cette classification est venue se substituer aux dispositions de la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000 dans ses dispositions relatives aux classifications.

Le personnel de proximité EX EFIDIS de CDC HABITAT SOCIAL relevait, néanmoins, de la classification prévue par la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000. 

Il existe donc une classification interne d’entreprise ex UES SCIC Habitat propre au personnel de proximité de CDC HABITAT SOCIAL issue d’accords collectifs antérieurs à la reconnaissance de l’UES CDC HABITAT et, à la signature, le 26 février 2019, de l’accord de performance collective portant création d’un statut collectif commun applicable aux personnels de l’UES CDC HABITAT qui continue d’être appliquée nonobstant la classification prévue par la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000. 

Par ailleurs, l’article L. 2253-1 du Code du travail prévoit que les classifications prévues par la Convention Collective de branche applicable prévalent sur les stipulations ayant le même objet définies dans les conventions d’entreprise sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Le présent accord vise donc à supprimer cette classification interne d’entreprise ex UES SCIC Habitat propre au personnel de proximité de CDC HABITAT SOCIAL et à préciser les conditions d’application de la classification prévue par la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000 à ce même personnel de proximité.

Les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans son périmètre (l’UES CDC HABITAT). 

Le présent accord se substitue également à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur dans les entreprises ou les établissements compris dans son périmètre (UES CDC HABITAT) en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Dans ce contexte, à l’issue de ces négociations, les parties ont convenu des mesures suivantes.

CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU
CHAPITRE 1 – CLASSIFICATION APPLICABLE AU PERSONNEL DE PROXIMITÉ DE CDC HABITAT SOCIAL

Conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2253-1 du Code du travail, la classification prévue par la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000 s’applique au personnel de proximité de la société CDC HABITAT SOCIAL. 

Le présent accord met fin, en conséquence, à la classification applicable au personnel de proximité de CDC HABITAT SOCIAL issue des accords collectifs ex UES SCIC HABITAT qui cesse de produire ses effets ainsi que les conséquences qui y sont attachées.

La classification applicable au personnel de proximité de CDC HABITAT SOCIAL est donc désormais la suivante :

Classification de la CCN HLM applicable au personnel de proximité de CDC HABITAT SOCIAL et collèges électoraux associés




Une grille de correspondance existait entre l’ancienne classification UES SCIC HABITAT et la grille de classification de la CCN HLM applicables au personnel de proximité de CDC HABITAT SOCIAL qui avait été définie lors des précédentes élections professionnelles 2019 dans le protocole d’accord préélectoral. Elle est rappelée en annexe 1.

CHAPITRE 2 – COTATION DES EMPLOIS DU PERSONNEL DE PROXIMITE AU SEIN DE CDC HABITAT SOCIAL 

Afin de mettre fin aux disparités qui existent au sein même de CDC HABITAT SOCIAL du fait de l’existence antérieure d’une classification d’entreprise, il est rappelé que la cotation des emplois employé d’immeuble / gardien qualifié / gardien hautement qualifié / gardien superviseur se fait conformément à la méthodologie et aux dispositions prévues par l’annexe II (dispositions spécifiques aux emplois des personnels d’immeubles et de maintenance) de la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000 qui est rappelée en annexe 2. 

Il est ainsi rappelé que, pour chaque emploi, il convient de dresser la liste des activités qui le constituent et de se reporter à la cotation de chacune de ces activités pour retenir la valeur d’activité la plus élevée pour chaque situation de travail.

Il est rappelé que la reconnaissance d’une activité est subordonnée à la nécessité d’accomplir tout ou partie des tâches constituant l’activité. Il revient au responsable hiérarchique de déterminer les activités réalisées par chaque salarié en concertation avec celui-ci en tenant compte des fonctions réellement et concrètement exercées par ce dernier. 

Pour tous les emplois et leur cotation, les tâches interdites dans le document unique de prévention des risques (ex : enlèvement des encombrants) ne peuvent en aucun cas être demandées par le responsable hiérarchique et ne peuvent justifier d’exclure la reconnaissance d’une activité.

Ainsi, il est retenu pour l’emploi d’employé d’immeuble d’exécution (EE) la grille de cotation suivante : Annexe 3

Il est retenu pour l’emploi de gardien qualifié (GQ) la grille de cotation suivante : Annexe 4

Il est retenu pour l’emploi de gardien hautement qualifié (GHQ) la grille de cotation suivante : Annexe 5

Il est retenu pour l’emploi de gardien superviseur (GS) la grille de cotation suivante : Annexe 6


Calendrier de mise en œuvre :

A compter de la signature du présent accord (à partir du mois de janvier 2022 et jusqu’au mois d’avril 2022), chaque salarié de proximité de CDC HABITAT SOCIAL entrant dans le champ d’application de la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000 sera reçu par son manager, en présence d’un représentant RH en charge de son dossier, afin de faire le point sur l’application de la grille de cotation telle qu’arrêtée ci-dessus. 

A la suite de cet entretien, le salarié se verra proposer un avenant au contrat de travail avec une date d’effet au 1er janvier 2022 actant son coefficient de classification avec, s’il y a lieu, compte tenu des salaires minimum garantis par coefficient de classification par la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000, une rétroactivité salariale au 1er janvier 2019.

Conformément aux dispositions prévues par l’annexe II (dispositions spécifiques aux emplois des personnels d’immeubles et de maintenance) de la Convention Collective Nationale du personnel des Sociétés Anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000, en cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, le salarié pourra demander par courrier ou par mail à l’employeur , dans un délai de deux mois à compter de la date de remise de l’avenant, un examen de sa situation au sein d’une commission d’interprétation créée dans l’entreprise à laquelle participent obligatoirement les délégués syndicaux en apportant ses arguments par écrit. Au titre d’une aide à la décision au profit des membres de la commission, les critères d’évaluation peuvent être utilisés au regard de l’emploi réellement tenu.

Deux délégués syndicaux par organisation syndicale représentative participeront à cette commission avec deux membres de la Direction.

La commission produit un procès-verbal rendant compte des échanges. 

Dans un délai d’un mois à compter de la rédaction du procès-verbal, l’employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.

Les représentants du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l’avancement des différentes étapes et des difficultés éventuelles rencontrées, tant pour s’adapter aux particularités de l’entreprise que pour positionner chacun des salariés.

En cas de difficulté méthodologique liée à l’application du dispositif, non résolue par les moyens et formes arrêtées au niveau de l’entreprise (commission d’interprétation créée dans l’entreprise), la commission paritaire nationale de la branche pourra être saisie du litige par l’intermédiaire de l’un de ses membres titulaires (…). La commission paritaire nationale adressera conjointement à l’entreprise et aux délégués syndicaux de l’entreprise, un questionnaire destiné à vérifier l’application de la méthode conventionnelle au sein de l’entreprise. Une attestation nationale mentionnant la conformité ou non des consignes de l’avenant de la branche du 17 décembre 2013 sera établie et transmise auprès de l’entreprise, laquelle aura trois mois pour rendre compte au secrétariat de la commission nationale des suites données.  

CHAPITRE 3 – DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD, ADHESION 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er janvier 2022. 

Le présent accord est révisable au gré des parties. 

Au cours du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application ; signataires ou adhérents de cet accord.

Au terme du cycle électoral lors duquel le présent accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application, qu’il(s) ai(ent) ou non signé ou adhéré à cet accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et à l’ensemble des organisations syndicales. Elle doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’engager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation par une organisation syndicale signataire, cette dernière adressera à la seule Direction l’exemplaire de dénonciation par lettre recommandée avec AR, la Direction se chargeant de porter à la connaissance des autres organisations syndicales signataires et non signataires, le contenu de la lettre de dénonciation.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction, cette dernière adressera la dénonciation à toutes les organisations syndicales signataires par lettre recommandée avec AR et informera les organisations non signataires de sa décision.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales signataires, cette dénonciation ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires sous réserve que la condition de majorité soit remplie.

En cas de dénonciation, le présent accord continue, conformément aux dispositions du Code du Travail, à produire effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou, à défaut de conclusion d’un nouvel accord, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Toute organisation syndicale non signataire représentative peut décider, en respectant le formalisme prévu par la réglementation, d'adhérer, à tout moment et sans réserve, au présent accord.

CHAPITRE 4 – PUBLICITE ET DEPOT 

Le contenu du présent accord fera l'objet des formalités légales de notification auprès des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES CDC HABITAT.

Le présent accord sera déposé par la direction de l’UES CDC HABITAT à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, exclusivement sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure :  

Il fait également l’objet d’un dépôt en un exemplaire signé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

L'accord sera mis à la disposition des salariés sur le réseau intranet de l’UES CDC HABITAT.

Fait à Paris, le 6 janvier 2022, 
En 7 exemplaires originaux,

Pour L’UES CDC HABITAT 

Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines du Groupe CDC HABITAT


Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES CDC HABITAT, désignées ci-après : 




ANNEXE 1 - GRILLE DE CORRESPONDANCE ENTRE L’ANCIENNE CLASSIFICATION UES SCIC HABITAT ET LA GRILLE DE CLASSIFICATION DE LA CCN HLM APPLICABLE AU PERSONNEL DE PROXIMITE DE CDC HABITAT SOCIAL 




Cette grille ne préjuge pas de la future cotation des emplois qui doit être réalisée conformément aux dispositions du présent accord. 

ANNEXE 2 - ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NOUVELLES DISPOSITIONS DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS DES PERSONNELS D’IMMEUBLES ET DE MAINTENANCE ACTUALISANT LES ANNEXES II ET III DE LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DU 27 AVRIL 2000


AVENANT DE REVISION A LA CONVENTION COLLECTIVE DU 27 AVRIL 2000

Entre la Fédération nationale des entreprises sociales pour l’habitat représentée par Monsieur Michel CEYRAC, Président de la Fédération des ESH,

Et

Les organisations syndicales nationales de la branche : 

CFDT représentée par Monsieur Robert BALTHAZARD,
CFE-CGC représentée par Monsieur Patrice PICAUD,
CFTC, représentée par Monsieur Stéphane DUBOS,
CGT représentée par Monsieur Jean-Jacques GRANDCOIN,
CGT-FO représentée par Madame Chantal JOUANNEAUX

PREAMBULE :

La convention collective nationale pour la branche des esh date de 2000. Ce texte comprend 3 annexes (classification des personnels administratifs, personnels d’immeubles et personnels de maintenance).
En 2000, les règles de classification des emplois des personnels d’immeubles ont été largement modifiées : la méthode se fonde sur une liste d’activités et 4 critères dont l’analyse permet d’identifier le niveau de classification de l’emploi tenu par un salarié.
En 2007, un travail similaire a été conduit sur l’annexe I pour les personnels administratifs. La méthode se fonde cette fois sur les emplois réels (en raison de la multiplicité des activités).
En 2009, les partenaires sociaux ont engagé une réflexion sur l’annexe III pour le personnel de maintenance concernant la méthodologie de classification. La méthode retenue est celle appliquée au personnel d’immeubles. En 2011, les membres de la CPN ont décidé de fusionner les annexes II et III en termes de méthodologie de classification pour les raisons suivantes :
Méthode de classification identique fondée sur les activités,
Besoin de mettre à jour les activités des personnels d’immeubles (intégration des activités liées à la commercialisation des lots, conciliation sociale, etc…),
Nécessité de moderniser les classifications de la CCN.

En conséquence, une réflexion globale sur la pertinence d’une classification unique pour l’ensemble des catégories de personnel de la branche des ESH s’est engagée : la méthode de classification des emplois serait fondée sur les emplois réels (cf. administratifs) et/ou sur les activités (cf. personnel d’immeubles et de maintenance).

Les travaux de fusion des annexes II et III ont été réalisés par les membres de la Commission Paritaire Nationale avec le consentement unanime des signataires de la CCN du 27 avril 2000. Les travaux ont bien été engagés en ce sens.


SOMMAIRE



























Synthèse de l’avenant Annexe II


DEUXIEME PARTIE : CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET DISPOSITIONS SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL

ANNEXE II : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX EMPLOIS DES PERSONNELS D’IMMEUBLES ET DE MAINTENANCE

Fondements de la classification
Présentation du dispositif de classification des emplois
Modalités d’application

Cet avenant a vocation à modifier les articles 1 des annexes II et III désormais regroupées sous la seule appellation « Annexe II ».


Article 1 : Les modalités de classification des emplois
La classification

Tout en tenant compte de la diversité des structures, des organisations et des stratégies au sein des Entreprises sociales pour l’habitat, les concepteurs du système ont souhaité dépasser le cadre classique d’un simple accord de classification. L’ambition partagée a été de mettre au point un véritable instrument de gestion des ressources humaines en termes de recrutement, de formation et de rémunération, susceptible de valoriser les compétences nécessaires pour assurer les fonctions confiées aux personnels d’immeubles et de maintenance.

Dans cette perspective, ils se sont fixé les principes d’élaboration suivants :
Les emplois repères constituent une résultante de l’analyse des situations de travail (les emplois réels) et non un choix de départ
Les situations de travail correspondent à l’agrégation d’activités (cf. 1.1.1) qui sont elles-mêmes hiérarchisées au moyen de critères adaptés aux réalités de travail et compréhensibles par tous :
Technicité : Ce critère permet de mesurer le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique
Relationnel : Sa prise en compte a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontré dans l’exercice des relations professionnelles nécessitées par l’activité
Autonomie : Son appréciation définit la latitude pour décider et agir caractérisant l’activité
Contribution : Son importance dépend des dimensions économiques et sociales de l’activité, notamment au travers de la polyvalence
L’objectif est de rechercher des passerelles avec la classification des personnels administratifs de la branche (avenant du 27 novembre 2007)
La classification permet de reconnaître les acquis de la formation professionnelle
Il s’agit de faciliter la reconnaissance des emplois au niveau de l’entreprise en tenant compte de la diversité des pratiques
La classification créé une correspondance entre la situation de travail, l’emploi repère et la rémunération minimale garantie.


Présentation du dispositif de classification
Les activités

Les activités exercées par les personnels d’immeubles et de maintenance (cf. liste des activités figurant au 1.3.) ont été regroupées en six domaines, présentant un ensemble structuré de 32 activités, elles-mêmes constituées d’un ensemble de tâches non exhaustif et dont la description peut être précisée de manière plus fine au niveau de chaque entreprise :
 Entretien courant du patrimoine
 Participation à la maintenance et à la gestion technique du patrimoine
 Gestion locative / commerciale
 Gestion sociale
 Animation des personnels
 Maintenance du patrimoine


La méthode d’évaluation des activités

Par souci d’objectivité et de simplicité, chacune des activités a été valorisée en utilisant une grille d’analyse critérielle permettant une cotation de 1 à 5 au titre de la technicité, également de 1 à 5 pour l’exigence relationnelle et, enfin, de 1 à 4 en matière d’autonomie.

Pour sa part, la contribution liée, par définition, à une situation de travail donnée et non à telle ou telle activité, ne peut être mesurée que lors de la description des situations de travail. Elle permet une cotation de 1 à 4 (cf. méthode d’évaluation actualisée sur le critère « Contribution » figurant au 1.4.4.).


La table de cotation conventionnelle

Cette table reproduit le résultat de cette évaluation pour chacune des activités valorisée globalement par simple addition des valeurs obtenues au titre de chacun des critères.
La table de cotation est reproduite au point 1.5.


La grille de classification des emplois repères

La grille de classification établie pour les emplois d’immeubles et de maintenance comprend cinq niveaux de qualification hiérarchisés en fonction des degrés croissants d’exigence en technicité, en relationnel, en autonomie et en contribution. Chaque niveau regroupe les situations de travail proches qui sont rattachées à un emploi repère. Chacun de ces cinq niveaux correspond à une rémunération minimale garantie.
Chaque employeur se devra de confier des tâches et responsabilités correspondant à la description faite des postes. Cette description ne saurait toutefois être exhaustive et pourrait être complétée par l’employeur sans que les missions et responsabilités s’éloignent de la description donnée 


Les modalités d’application
Les principes généraux

Pour effectuer le classement des emplois réellement tenus par les salariés dans les différents niveaux et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient de :
s’attacher à l’emploi occupé et aux fonctions exercées, en aucun cas au titulaire : ce sont les activités effectuées de manière régulière et permanente qui déterminent l’affectation de l’emploi repère d’assimilation,
ne pas retenir systématiquement et a priori le titre attribué au salarié ou généralement utilisé vis-à-vis des tiers avant la mise en place de la présente qualification, mais d’analyser l’emploi occupé et d’en conclure la qualification en tenant compte des fonctions réellement et concrètement exercées,
ne pas prendre en compte la rémunération actuelle pour déterminer le niveau de classement.


Les étapes

Les étapes de travail qui suivent doivent être réalisées par la fonction ressources humaines en mode participatif et paritaire en associant les délégués syndicaux. Lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise, le travail doit être réalisé en associant les représentants du personnel présents.

Dresser pour chaque emploi la liste des activités qui le constituent (cf. fiches d’emploi d’entreprise et liste des activités figurant au 1.3.). La reconnaissance d’une activité est subordonnée à la nécessité d’accomplir tout ou partie des tâches constituant l’activité. C’est à l’encadrant qu’il revient de déterminer les activités réalisées par chaque salarié en concertation avec celui-ci. En tout état de cause, la validation des descriptifs par les salariés concernés est recommandée.

Se reporter à la cotation de chacune de ces activités (cf. table de cotation des activités actualisée au 1.5.) pour retenir la valeur d’activité la plus élevée pour chaque situation de travail.

Achever la cotation de la situation de travail en y ajoutant la valeur correspondant à l’importance de la contribution (cf. méthode d’évaluation actualisée sur le critère « Contribution » figurant au 1.4.4.).

Classer les salariés au niveau de leur situation de travail en fonction des regroupements suivants et en leur affectant l’emploi repère correspondant (NB : les salariés qui bénéficiaient d’une cotation 12, affectés au coefficient GHQ, conservent le bénéfice de ce coefficient, nonobstant les nouvelles correspondances entre cotations et coefficients).


Dans ce tableau, la colonne des types de fonction des personnels administratifs (annexe I) n’induit ni équivalence ni parité en statut ou en salaire avec les emplois de l’annexe II. Il préfigure uniquement un projet d’harmonisation à venir. Dans l’immédiat, il donne des orientations au profit des entreprises qui souhaiteraient s’engager dans un processus de grille unique.

Vérifier le respect du minimum conventionnel de rémunération défini ci-après (cf. 1.6.) et opérer les ajustements éventuellement nécessaires sans toutefois diminuer d’aucune manière le montant global du salaire perçu jusqu’alors. Le statut agent de maîtrise est accordé dès lors que le niveau 4 est atteint dans le critère technicité ou le critère relationnel et que l’évaluation globale est supérieure ou égale à 13.

La détermination du temps de travail ou de présence nécessaire pour tenir l’emploi ainsi que la prise en compte de la charge de travail, des sujétions et des contraintes qu’il représente relèvent de la relation contractuelle au niveau de chaque entreprise.

L’ensemble des situations de travail (personnels d’immeubles et personnels de maintenance) devra être examiné dans un délai maximum de 18 mois à compter de la signature du présent avenant. L’accord entrera donc en vigueur au plus tard le 1er juillet 2015.


Suivi et recours

L’employeur doit informer chaque salarié de son nouveau classement par écrit au moins un mois avant l’entrée en vigueur de celui-ci.

En cas de contestation individuelle de ce nouveau classement, au cours de cette même période et s’il estime que la concordance ne lui a pas été correctement appliquée, le salarié pourra demander à l’employeur un examen, dans un délai de deux mois à compter de la connaissance de la contestation, de sa situation au sein d’une commission d’interprétation créée dans l’entreprise (à laquelle participent obligatoirement les délégués syndicaux ou, à défaut lorsqu’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise, les représentants du personnel présents ou, à défaut, un tiers, appartenant à l’entreprise, choisi par le salarié) en apportant ses arguments par écrit.
Au titre d’une aide à la décision au profit des membres de la commission, les critères d’évaluation peuvent être utilisés au regard de l’emploi réellement tenu.
La commission produit un procès-verbal rendant compte des échanges. 

Dans un délai d’un mois à compter de la rédaction du procès-verbal, l’employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.

Les représentants du personnel et les délégués syndicaux seront informés de l’avancement des différentes étapes et des difficultés éventuelles rencontrées, tant pour s’adapter aux particularités de l’entreprise que pour positionner chacun des salariés.

En cas de difficulté méthodologique liée à l’application du dispositif, non résolue par les moyens et formes arrêtées au niveau de l’entreprise, la commission paritaire nationale pourra être saisie du litige par l’intermédiaire de l’un de ses membres titulaires, dans le cadre et les conditions prévus à l’article 8 de la première partie.
La commission paritaire nationale adressera conjointement à l’entreprise et aux délégués syndicaux de l’entreprise (lorsqu’ils sont désignés ou, à défaut, aux représentants du personnel), un questionnaire destiné à vérifier l’application de la méthode conventionnelle au sein de l’entreprise. Une attestation nationale mentionnant la conformité ou non des consignes du présent avenant sera établie et transmise auprès de l’entreprise, laquelle aura trois mois pour rendre compte au secrétariat de la commission nationale des suites données.


Les activités des personnels d’immeubles et de maintenance


Précisions : 
Toutes ces activités doivent s’inscrire dans le respect du droit des personnes afin de ne pas être susceptibles de tomber sous le coup de poursuites pénales (telles que discriminations, atteintes à l’intimité de la vie privée, violation du secret professionnel, etc.) que les autorités judiciaires pourraient engager au préjudice des entreprises responsables de leurs salariés.

Toutes les activités nécessitent le respect des consignes de sécurité et certaines d’entre elles requièrent une habilitation (interventions électriques, gaz, traitements phytosanitaires, …)
La reconnaissance d’une activité est subordonnée à la nécessité d’accomplir une ou plusieurs tâches (chacune des lignes distinctes du tableau) constituant l’activité à l’exception des exemples figurant à titre illustratif entre parenthèses.

Lorsqu’une activité réalisée n’existe pas dans le présent répertoire, le salarié doit être évalué dans le cadre des personnels administratifs (ex : démarche commerciale, encadrement hiérarchique avec entretien annuel d’évaluation), nonobstant les dispositions relatives au logement de fonction qui nécessiteraient des aménagements, à élaborer au sein des entreprises.

Le nombre d’activités, de domaines, l’intensité de l’intervention du salarié doit être en cohérence avec la stature du ou des groupes dont il a la charge.

Définitions :
Spécialités techniques : électricité, plomberie, chauffage, menuiserie, maçonnerie, peinture et/ou plâtrerie et/ou revêtement mural, sol et/ou carrelage, gestion de moyens, espaces verts (jardinier et/ou paysagiste)
Expert : détenteur de la plus haute qualification dans une spécialité technique

Pour faciliter la mise en place de ces modifications, une table de concordance entre les anciens et les nouveaux codes des activités figure au point 1.7.


La méthode d’évaluation des emplois des personnels d’immeubles et de maintenance des Entreprises sociales pour l’habitat
Quatre critères sont retenus :
Technicité
Relationnel
Autonomie
Contribution








Le critère technicité

Caractéristiques générales :
Le critère «technicité» ou «exigence professionnelle» évalue l’ensemble des connaissances (pratiques, techniques, générales) qu’exige la tenue satisfaisante de l’activité.

On repère le «niveau de technicité» par assimilation globale de l’ensemble des connaissances requises par l’activité en référence aux niveaux de formation de l’Education Nationale, sans que cette voie ne constitue pour autant la seule manière d’acquérir ces connaissances.

N.B. : La possession d’un diplôme professionnel par le titulaire de l’emploi ne saurait donc préjuger du degré de technicité des activités constitutives de l’emploi. Les activités décrites ne correspondent jamais à des situations de débutants et l’expérience et l’adaptation nécessaires sont donc incluses dans le niveau des connaissances requises. De même que les programmes de l’Education Nationale sont actualisés pour tenir compte, par exemple des évolutions technologiques, le titulaire peut être amené à actualiser ses connaissances sans que le degré de technicité de l’emploi en soit pour autant modifié. 


Grille d’évaluation :


Le critère relationnel

Caractéristiques générales :
De même qu’il est nécessaire d’acquérir un ensemble de connaissances générales et techniques plus ou moins étendues pour réaliser normalement une activité, il est le plus souvent indispensable de savoir lier ou entretenir des relations professionnelles avec son environnement.

On entend par «relations professionnelles» toutes relations dont le contenu et l’objet sont relatifs aux activités professionnelles.

L’évaluation du savoir-faire relationnel consiste alors à repérer le degré de difficulté rencontré dans l’exercice des relations nécessitées par la réalisation des activités.

Deux remarques préalables s’imposent :
le degré de relationnel n’est pas influencé par la nature du contenu de la communication,
le critère relationnel à évaluer est celui exigé pour remplir les différentes tâches de l’activité. Il n’est pas lié aux capacités relationnelles du titulaire de l’emploi.

Le niveau retenu est le niveau maximum atteint dans l’un des quatre sous-critères.

Grille d’évaluation :


le critère autonomie

Caractéristiques générales :
Ce critère apprécie la latitude de décider et d’agir qui caractérise l’activité compte tenu du mode de fonctionnement de l’organisation.

Dans la méthode, cette latitude dépend de trois principaux facteurs :
la nature des instructions ou directives,
la nature et l’organisation des contrôles ainsi que la proximité et la permanence d’une assistance,
l’initiative de réalisation requise, c’est-à-dire la marge de liberté dans l’agencement des moyens et l’adaptation des solutions.

Elle porte sur :
les modes opératoires et les procédures,
les moyens (outillages, matières, personnel),
les délais d’exécution,
et s’exerce :
par des interventions correctrices, des adaptations, voire le choix de nouvelles solutions à élaborer,
en régulant les activités dans le temps,
en apportant des améliorations au système,
en définissant des objectifs et en contrôlant leur atteinte.

Le niveau retenu est le niveau maximum atteint dans l’un des trois sous-critères.






Grille d'évaluation 1 :


Grille d'évaluation 2 :


Grille d'évaluation 3 :


le critère contribution

Caractéristiques générales :
Il exprime le degré de contribution de chaque situation professionnelle à l’activité globale de l’entreprise.
Il convient de prendre en compte les dimensions économiques et sociales de l’emploi, tant dans la nature du champ que cet emploi est en mesure d’influencer que dans l’impact (direct ou indirect) : c’est repérer et reconnaître la diversité des spécialités techniques ou des domaines d’activité couverts par l’emploi.
L’intervention dans des spécialités ou des domaines différents contribue à traiter efficacement les besoins tant économiques que sociaux, dans une logique de proximité et de réactivité.

La reconnaissance d’un domaine d’activité est subordonnée à l’exercice de tout ou partie des activités du domaine.






Grille d’évaluation :

1 Mise en œuvre : application de connaissances et de savoir-faire dans le cadre des activités confiées.

2 Spécialités techniques : électricité, plomberie, chauffage, menuiserie, maçonnerie, peinture et/ou plâtrerie et/ou revêtement mural, sol et/ou carrelage, gestion de moyens, espaces verts (jardinier et/ou paysagiste).



La table de cotation des activités


Au sous-total qui figure dans ce tableau s’ajoute le niveau de Contribution (cf. étape 3 du paragraphe 1.2.2) calculé sur la base du tableau relatif au critère « Contribution » (1.4.4).



Les activités des personnels d’immeubles et de maintenance : Table de concordance des codes des activités 2000 / 2013

La nouvelle codification est simplifiée : le chiffre de la dizaine correspond au domaine (1 à 6) et le chiffre de l’unité correspond à l’activité.



Article 2 : Révision de la Convention Collective Nationale du 27 avril 2000

Le présent accord emporte révision de la Convention Collective Nationale du 27 avril 2000. Les parties à la CCN décident qu’il se substituera :
au point 1 relatif à la classification de l’annexe II portant dispositions spécifiques aux personnels préposés à la surveillance et à l’entretien ménager des immeubles à usage d’habitation, de leurs annexes et dépendances, des locaux accessoires et bureaux,
au point 1 relatif à la classification de l’annexe III portant dispositions spécifiques aux personnels préposés à la maintenance des immeubles d’habitation, de leurs annexes et de leurs dépendances, des locaux accessoires et des bureaux.

Les autres dispositions des annexes II et III demeurent inchangées et applicables.

Il est décidé de substituer dans l’ensemble du texte de la CCN :
aux termes « personnels préposés à la surveillance et à l’entretien ménager des immeubles à usage d’habitation, de leurs annexes et dépendances, des locaux accessoires et bureaux », l’expression « personnels d’immeubles »,
aux termes « personnels préposés à la maintenance des immeubles d’habitation, de leurs annexes et de leurs dépendances, des locaux accessoires et des bureaux », l’expression « personnels de maintenance ».


Article 3 : Révision

Les parties au présent accord peuvent décider d’un commun accord de la révision de tout ou partie du présent accord.

En application de l’article L.2241-7 du Code du travail, les organisations liées par la présente convention se réuniront au moins une fois tous les cinq ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications. Ces négociations prendront en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 4 : Dépôt

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et L.2231-7 du code du travail.
En même temps que son dépôt, il fait l’objet d’une demande d’extension auprès de la Direction générale du travail.

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article  du code du Travail.

Après avoir lu et paraphé chacune des 18 pages précédentes et les 3 pages correspondant à la synthèse du présent avenant, les représentants mentionnés en première et dernière page ont approuvé et signé l’ensemble de l’accord et ses annexes au nom de leur organisation.

Le 17 décembre 2013, 




ANNEXE 3 - COTATION EMPLOI D’EMPLOYE D’IMMEUBLE D’EXECUTION (EE)




ANNEXE 4 - COTATION EMPLOI GARDIEN QUALIFIE (GQ)



ANNEXE 5 - COTATION EMPLOI GARDIEN HAUTEMENT QUALIFIE (GHQ)




ANNEXE 6 - COTATION EMPLOI GARDIEN SUPERVISEUR (GS)