Novembre 2019

SOMMAIRE







ENTRE :

	*	La Société CPE énergies
		S.N.C. au capital de 18.851.950 € 
		inscrite au R.C.S. de Nancy sous le numéro B 562.009.381
		dont le Siège Social est à 54320 MAXEVILLE
		138 rue André Bisiaux
		Représentée par Monsieur
               Agissant en qualité de Gérant
 

	*	La Société CPE - BARDOUT
		S.A. au capital de 845.672 €
		inscrite au R.C.S. d'Epernay sous le numéro 422.596.239
		dont le Siège Social est à 51200 Epernay
		40, Avenue du Maréchal Joffre
		Représentée par Monsieur
               Agissant en qualité de Président

Ces sociétés constituant une Unité Economique et Sociale, selon accord conclu le 30 juin 2004
			d’une part,

ET :

Les organisations syndicales suivantes :

*	Le Syndicat CFDT 
	
	*	Le Syndicat CFE-CGC
	
*	Le Syndicat CGT
		
	*	Le Syndicat FO
		

			d’autre part,


…/…

Préambule 

Les sociétés qui constituent l'UES doivent mettre en place les outils nécessaires pour leur permettre de rester compétitives et se doivent de veiller à l’adaptation permanente des compétences de leurs collaborateurs afin de maintenir et améliorer leur valeur professionnelle tout au long de leur carrière.

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, en termes notamment de qualification et de classification, les Directions visent en concertation avec les partenaires sociaux à concilier les besoins collectifs des Entreprises (croissance, profitabilité…) et les aspirations des salariés (carrière, rémunération, reconnaissance des mérites…).

Dans cet esprit, les Entreprises de l'UES et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions d’un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Cet accord fixe les orientations en matière de méthode, règles de fonctionnement et outils pour le développement d’une GPEC. Des plans d’actions spécifiques seront ensuite élaborés en fonction des priorités en cohérence avec ces orientations.

Les parties signataires soulignent que le succès de la GPEC repose sur la nécessaire collaboration active de la hiérarchie et du salarié concerné dans cette démarche, sans que celle-ci puisse être imposée à ce dernier.


Article 1 – Champ et Conditions d'Application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'UES.

Il s'inscrit dans le cadre juridique des articles L 2242-20 et suivant du Code du Travail.


Article 2 – Objet de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue une démarche continue d'analyse partagée, d'anticipation et d'adaptation des ressources aux besoins de l'entreprise.

La GPEC comprend deux parties : la gestion des emplois et la gestion des compétences.

La gestion prévisionnelle des emplois :

La gestion des emplois vise à anticiper l’évolution des métiers nécessaire au regard des activités et des objectifs de l’entreprise.
Une attention particulière sera portée à l’équilibre démographique des effectifs et à l’adaptation des emplois dans une perspective pluriannuelle.

La gestion prévisionnelle des compétences :

La gestion des compétences vise à obtenir :

l’évolution des compétences existantes des salariés en fonction des besoins futurs des sociétés ;
l’adhésion des salariés à une démarche cohérente d’anticipation collective et personnelle d’amélioration de leurs compétences ;
la reconnaissance des valeurs professionnelles.


Article 3 – Les Acteurs de la GPEC

Les Directions des Entreprises :

Définissent, pour les Entreprises, les axes stratégiques à court et moyen termes ;
Définissent, selon ces axes, une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés ;
Elaborent des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences ;
Informent, les responsables hiérarchiques des Entreprises, des axes stratégiques définis ainsi que toute l’organisation qui en découle ;
Etudient les souhaits d'évolution de  carrière et de mobilité géographique issus des entretiens professionnels annuels ;
Informent le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et des résultats obtenus en matière de GPEC. 

Les responsables hiérarchiques des Entreprises (Chefs de Service, Directeurs Régionaux des Ventes, Responsables Commerciaux, Responsables Logistiques) :

Sont informés, par les Directions, des axes stratégiques de l’Entreprise ;
Déclinent ces stratégies dans leur budget annuel et dans leurs plans d’actions ;
Informent leurs collaborateurs de la politique commerciale initiée par l’Entreprise. Cette information est essentielle pour que les collaborateurs aient une vision de l’avenir de leur Entreprise, de leur propre devenir professionnel ainsi que pour comprendre l’éventuel besoin d’adaptabilité. Cette information est un élément essentiel pour l’implication et la motivation des collaborateurs ;
Evaluent, tous les ans, lors des entretiens professionnels annuels, les performances professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur évolution ; 
Sont à l’écoute des besoins de formation des collaborateurs nécessaires au bon accomplissement de leur poste voire pour anticiper une éventuelle évolution professionnelle. 

Les Salariés :

Tout salarié participe à son développement et à son adaptation à son poste de travail, au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition. Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’âge, de sexe, en termes de mobilité professionnelle, formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l’entreprise et ses souhaits et compétences personnels.

Les Partenaires Sociaux :

Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les partenaires sociaux ont un rôle actif à jouer aux fins de faire évoluer l’adaptabilité de tous.
Par ailleurs, les représentants du personnel (Comité Social et Economique, Délégués Syndicaux) contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel.
Les instances représentatives du personnel contribuent également à s’assurer de l’adaptation des salariés à leur emploi et proposent le cas échéant des mesures préventives et correctives.
Ils sont tenus informés de la mise en œuvre de la GPEC dans le cadre de leurs compétences respectives.


Article 4 – Les Indicateurs de la Gestion Prévisionnelle

Pour agir de manière cohérente et efficiente, la GPEC doit s’élaborer à l’aide de données pertinentes et actualisées. Pour cela, elle s’appuie sur des indicateurs qui décrivent périodiquement la situation des emplois et des métiers au sein des Entreprises de l'UES.

Ces informations apparaissent dans la Base de Données Economique et Sociale, mise à jour périodiquement et à disposition des représentants du personnel.

De plus, tous les trois ans, le CSE sera consulté sur les orientations stratégiques des Entreprises.

Cette présentation précisera :

Les évolutions notables concernant les métiers au cours de la période précédente, comme l’émergence de nouveaux métiers, par exemple ;
une présentation de la stratégie des Entreprises et vision prospective des conséquences sur l’évolution des métiers ; 
les besoins futurs liés à ces évolutions et actions à mettre en œuvre pour combler les éventuels écarts ;
Les hypothèses d’évolution des stratégies pouvant avoir des conséquences sur les effectifs afin d’estimer les besoins futurs liés à ces évolutions ;

Les membres du CSE recevront un dossier préalablement à la tenue de la réunion plénière au cours de laquelle seront abordés ces sujets.
Le CSE sera consulté globalement sur cette présentation.
Il est rappelé, à cet égard, que les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise, et qu'ils s'interdisent par conséquent toute divulgation, sous quelque forme que ce soit, y compris vis-à-vis de leurs mandants.


Article 5 – Les Outils et Mesures d'Accompagnement de la GPEC

Par une gestion anticipée des métiers, emplois et compétences, il s'agit de trouver la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources présentes dans l'entreprise et ainsi, d'anticiper et organiser les mobilités ou les embauches en découlant. 

5 – 1 : Un descriptif de poste pour chaque fonction significative

Les fiches de poste sont établies pour tous les métiers des Entreprises.
Elles décrivent les compétences nécessaires pour mener à bien la mission, définissent le poste,  la position dans l'organigramme et la finalité de la fonction.
Ces documents sont susceptibles de modifications.
Les descriptions des postes apparaissent dans l'Intranet de l'Entreprise. 
Les fiches de tous les postes peuvent être communiquées aux collaborateurs sur demande.

5 – 2  : Contribuer à un accueil de qualité dans les entreprises 
Article 5 – 2  - 1 : Formalisation d’un parcours d’accueil
Il est convenu que les nouveaux embauchés bénéficieront d’un parcours d’entrée afin de leur permettre de s’approprier rapidement les éléments indispensables pour une bonne intégration dans les entreprises.
Chaque nouvel embauché bénéficiera, lors de son intégration :
D’un parcours d’intégration, élaboré par son supérieur hiérarchique direct, l’informant du nom et des coordonnées de son tuteur, de son référent (cf articles suivants) des périodes de formation internes ainsi que des noms et fonctions des collaborateurs assurant ces formations.
Chaque rencontre, entretien et période de formation interne sera validée par chaque collaborateur et formateur. 
Une fois le parcours d’intégration achevé, le supérieur hiérarchique débriefera le nouvel embauché pour s’assurer que toutes les étapes sont acquises. Le document sera signé par le nouvel embauché et sera adressé à la DRH de l’entreprise aux fins de classement dans le dossier personnel du collaborateur.
D’un tuteur :
La préservation et le développement des savoir-faire est une responsabilité stratégique du management des entreprises de l’UES.
Pour ce faire, les entreprises ont mis en place une véritable politique de tutorat, destinée à tout nouveau collaborateur, en rédigeant une « Charte du Tutorat » qui évoque :
La définition du tutorat pour les entreprises
Les objectifs et les finalités du dispositif
Les engagements des différents acteurs (manager, tuteur, tutoré)
Organisation du tutorat (choix du tuteur, sa formation, l’organisation matérielle de la période tutorale, la valorisation du tuteur)

Cette charte sera remise au tuteur qui accompagnera le nouveau collaborateur pendant sa phase d’apprentissage et lui transmettra ses connaissances et ses compétences.
D’un référent :
Dès son arrivée dans l’entreprise, le nouveau collaborateur se verra indiquer un salarié « référent » qui facilitera son intégration en lui permettant de mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses collègues. Compte tenu de la structure des entreprises, avec des équipes réduites selon les sites, il est admis qu’un collègue tenant un poste différent de celui du nouveau collaborateur puisse prendre en charge cette mission de facilitateur.
Cette période d’intégration doit permettre au nouveau collaborateur de « décoder » l’entreprise. Son référent doit lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser ou doit l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.
Compte-tenu de notre organisation, le tuteur peut aussi être le référent du nouveau collaborateur.
D’un formulaire de rapport d’étonnement, qu’il retournera dans les 2 mois, anonymement ou pas, directement à la DRH de l’entreprise.

Le rapport d’étonnement permet à la fois :
à l’entreprise de s’inspirer des idées novatrices qu’un nouveau collaborateur peut lui apporter,
au nouvel embauché de solliciter la DRH sur des sujets qu’il ne souhaite pas aborder avec sa hiérarchie directe.

Article 5 – 2 - 2 : Recours aux contrats en alternance
Les parties signataires conviennent que les formations en alternance facilitent l’accès de certains publics (jeunes / demandeurs d’emploi) à la formation professionnelle et améliorent leurs chances de réussite dans l’accès à l’emploi. 
Les entreprises souhaitent continuer à intégrer ce type de contrats. 
Il est rappelé qu’en 2018, 16 % des recrutements concernait des contrats en alternance.
Article 5 – 2 - 3 : Recours aux stages
Les entreprises de l’UES rappellent leur politique « responsable » en matière de recours aux stages. Ce recours est effectué dans le strict respect des dispositions légales avec une attention particulière portée à la qualité des stages proposés.
Les entreprises ont mis en place :
une Charte de l’Etudiant Stagiaire qui rappelle les engagements des entreprises à proposer un stage s’inscrivant dans un projet pédagogique, les moyens mis à la disposition du stagiaire, la désignation d’un tuteur de stage,
un formulaire de fin de stage permettant à l’entreprise et au stagiaire de mesurer la qualité du stage proposé.
5 - 3 : Des évaluations de niveau de compétences  

5 – 3 – 1 : Les Entretiens Professionnels & Individuels annuels 

Les entretiens professionnels annuels avec le responsable hiérarchique, menés efficacement dans les différentes entités, sont des moments privilégiés pendant lesquels le salarié peut, à sa convenance, exprimer notamment ses souhaits en matière de mobilité, de formation ou d’évolution professionnelle.
Les managers veilleront à respecter 2 semaines de prévenance pour informer leurs collaborateurs de la tenue de ces entretiens.
Les comptes rendus de ces entretiens doivent mentionner les souhaits formulés par le salarié, ainsi que les commentaires de la hiérarchie.
En termes d’évolution professionnelle, la hiérarchie doit recueillir les souhaits et possibilités de mobilité géographique du collaborateur et l’informer que, vu la répartition géographique des sites de nos Entreprises, une promotion implique bien souvent une mutation. 
Ensuite, les hiérarchies transmettent  toutes ces informations à la DRH qui  étudiera ces  souhaits en les comparant aux éventuelles opportunités. 
En cas d’absence du collaborateur pendant la campagne des entretiens annuels, il bénéficiera de ce dispositif dès son retour.
Si besoin est, son manager profitera de cette occasion pour informer le collaborateur des changements qui sont intervenus dans l’entreprise pendant son absence.

5 – 3 – 2 : Les Entretiens Professionnels périodiques

Les responsables hiérarchiques organisent périodiquement des entretiens professionnels avec leurs collaborateurs.
Ces entretiens, qui peuvent prendre la forme de grilles d’analyse, permettent d’évaluer les salariés tout au long de l’année afin de détecter les besoins en formation ou en accompagnement nécessaire à maintenir l’employabilité des collaborateurs.
Les salariés bénéficiant de ces entretiens périodiques sont systématiquement débriefés par leur hiérarchie et peuvent apporter des commentaires sur les appréciations, les plans d’actions qui font suite.

5 – 3 – 3  : Le Bilan de Compétences 

Le bilan de compétence permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses motivations et ses possibilités d’évolution professionnelles, dans le contexte d’une mobilité interne ou externe à l’entreprise à moyen ou long terme.

5 – 3 - 3 – 1 : A l’initiative de l’employeur :

Un bilan de compétence peut être initié par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. L’accord du salarié est alors indispensable, accord qu’il formalisera par la signature d’une convention tripartite. 
Le bilan est toujours effectué par un prestataire extérieur à l’entreprise. Les conclusions du bilan sont adressées exclusivement au salarié. 
Pendant le déroulement du dispositif, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

5 – 3 – 3 – 2 : A l’initiative du salarié :

Lorsque le salarié est le demandeur, il pourra mobiliser ses heures CPF.
Si le salarié effectue son bilan hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. 
Dans le cas contraire, le salarié présente, à son supérieur hiérarchique, 60 jours avant le début du bilan ou 120 jours si la durée est d’au moins 6 mois, une demande d’autorisation d’absence écrite. Cette demande mentionne les dates du bilan, sa durée et la désignation de l’organisme prestataire. L’employeur dispose alors de 30 jours pour statuer sur la demande du salarié. 

5 – 3 – 4 : La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Toute personne, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La VAE peut être mise en œuvre par l’entreprise dans le cadre de son plan de développement de compétences. Toutefois, ces actions de validation des acquis de l’expérience ne peuvent être réalisées sans le consentement du salarié.

Lorsque le salarié est à l’initiative de la VAE et qu’il souhaite faire valider les acquis de son expérience, il bénéficie d'un congé à cet effet. 
Il doit alors demander une autorisation d’absence lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail. 
L'employeur peut refuser cette autorisation pour des raisons de service, motivant son report sous un délai et selon des modalités définis par décret. La durée de cette autorisation d'absence ne peut excéder 24 heures par session d'évaluation
Le salarié doit demander à l’employeur l’autorisation de s’absenter, au plus tard 60 jours avant le début de l’action de validation. Cette demande mentionne les dates du congé, la nature de l’action, sa durée et les organismes intervenant. L’employeur dispose alors de 30 jours pour statuer sur la demande du salarié

5 - 4 : La Formation 

5 – 4 – 1 : Le plan de développement des compétences

Les Entreprises de l'UES adaptent leur plan de développement des compétences en fonction de leur stratégie et de façon à maintenir l’employabilité des collaborateurs.
Les axes principaux de formation, qui apparaissent dans les bilans des années précédentes et qui seront effectives pour la prochaine période triennale consistent en la formation continue au transport des produits pétroliers pour les chauffeurs-livreurs, aux techniques commerciales pour les assistants, les attachés commerciaux et les managers et à l'adaptation aux nouveaux outils informatiques déployés. 

5 – 4 – 2 : La Formation des nouveaux collaborateurs 

Chaque nouveau collaborateur bénéficie d'un programme d'intégration, différent selon le poste, tant dans la durée que dans son organisation.
Ce programme peut comporter des formations dispensées par des organismes externes mais, plus généralement, il consistera en une période de formation interne prise en charge par les Responsables Relation Clientèle, par les Moniteurs QHSE. 
Il peut revêtir la forme d’une action de tutorat, qui permettra le parrainage du nouvel embauché, par un pair, par un collègue de son antenne d'affectation (ou antenne proche) pendant toute sa période d'adaptation.
Lorsque cela sera possible, la formation pourra prendre la forme d'une période de professionnalisation.
Le responsable hiérarchique, validera, en fin de période d'intégration, que la tenue du poste est dorénavant possible.

De plus, tous les collaborateurs en CDI, bénéficient, dès leur prise de poste, d’une formation H3SE (Hygiène industrielle, Sécurité, Santé, Sureté, Environnement). Cette formation a pour objectif de s’assurer que tous les collaborateurs de nos Entreprises sont informés et sensibilisés sur le fait que nos entités donnent une priorité absolue à la sécurité, la santé et la sûreté des salariés, de nos clients et des parties prenantes.

5 – 4 – 3 : L'étude des besoins et souhaits des salariés en matière de formation constatés lors des entretiens professionnels annuels 

Annuellement, la DRH synthétise les demandes de formation validées par les responsables hiérarchiques au cours des entretiens individuels annuels. Ces actions de formation seront intégrées, dans la mesure du possible, au plan de développement des compétences.

5 – 4 – 4 : Le Compte Personnel de Formation

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé,  depuis le 01 janvier 2015, le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF à condition de les avoir renseignées sur leur compte avant le 31 décembre 2020  . 
Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures (maximum 500€/an). L’ambition du CPF est ainsi de contribuer au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Ce n’est pas l’employeur qui gère le CPF de ses salariés. Ce dispositif prend la forme d’un service dématérialisé gratuit. Chaque titulaire peut accéder à un espace personnel lui permettant :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte personnel de formation ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
d’élaborer et d’actualiser un « passeport d’orientation, de formation et de compétences». La consultation de ce « passeport » est autorisée exclusivement par le titulaire. Il recense les formations suivies et les qualifications obtenues dans le cadre de sa formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle. 
Seul le titulaire du CPF (le salarié) peut mobiliser son crédit d’heures. 

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation.

Les abondements peuvent être financés par : 
le titulaire du CPF lui-même ;
l’employeur, 
un opérateur de compétences (OPCO)
l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ;
l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ;
l’État, les Régions, le Pôle emploi ;
l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH).
un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ;
une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région
une autre collectivité territoriale ;
l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire.

Depuis 2019, le choix des formations n'est plus cantonné à une multitude de listes nationale ou régionales. Cette liste unique est composée de formations certifiantes dont les diplômes et certifications sont inscrites au RNCP. Elle est gérée par France Compétences, et compte environ 14 000 formations. 

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. La demande doit être formulée 60 jours avant le départ en formation pour une formation de moins de 6 mois et 120 jours avant pour une formation de plus de 6 mois. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. À défaut de réponse, le salarié est en droit de considérer que son départ en formation a été accepté.

Le salarié peut mobiliser son compte sans obtenir l’accord préalable de l’employeur lorsque la formation choisie est suivie en dehors du temps de travail.


5 – 5 : La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle n’est pas nécessairement associée à une mobilité géographique.
Elle peut être à l’initiative du collaborateur ou proposée par l’employeur. 
Elle peut être nécessitée par une nouvelle orientation stratégique ou par une nouvelle organisation de l’Entreprise visant à adapter ses moyens aux évolutions du marché.
Ces éventuelles orientations stratégiques ou nouvelles organisation de l’Entreprise ne pourraient être envisagées qu’après consultation des instances représentatives du personnel concernées.

5 – 5 – 1 : Les postes à pourvoir en interne 

Dans le but d'encourager la mobilité professionnelle, tous les postes à pourvoir en CDI sont affichés systématiquement sur tous nos sites et sur l’intranet.
Les offres d'emplois sont suffisamment précises sur la localisation du poste, son contenu, sur les pré-requis au bon accomplissement de celui-ci, pour que les salariés puissent se déterminer en toute connaissance de cause. 
La priorité sera systématiquement donnée aux candidatures des salariés des Entreprises de l'UES, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil du poste, soit immédiate, soit après une formation, mais dans la mesure où il sera possible de respecter la compatibilité avec la date à pourvoir du poste.
En termes d'aide objective, une évaluation par un cabinet spécialisé pourra être mise en place, après l'accord exprès du candidat.
Aucun recrutement extérieur ne pourra intervenir sur ces postes à pourvoir sans qu'une analyse des candidatures internes à la société n'ait été effectuée.
Toute candidature doit recevoir rapidement un accusé de réception et une réponse dans un délai correspondant à l'échéance du poste à pourvoir.
Le salarié dont la candidature n'est pas retenue peut en connaître les raisons. Elles lui seront communiquées à sa demande.
La prise en charge des frais liés au changement éventuel de la résidence principale est formalisée au paragraphe 5-6-2-1.

5 – 5 – 2 : Les détachements ponctuels 

Des mobilités temporaires de personnel sont mises en œuvre. Ponctuellement, que ce soit pour pallier le besoin conjoncturel en ressources humaines ou pour respecter la gestion équitable des heures par métier, l'employeur peut proposer aux salariés d'exercer leur fonction sur un autre secteur.
A ce jour, ce dispositif n'est mis en œuvre que pour le métier de chauffeur-livreur.
En plus de répondre au besoin ponctuel de l'entreprise, le déplacement ponctuel du collaborateur lui permet de découvrir un autre environnement professionnel et social.
Ces déplacements sont réalisés prioritairement sur la base du volontariat. Toutefois, en cas de besoin impérieux de service, les entreprises pourront solliciter les collaborateurs ne s’étant pas déclarés volontaires.
Leur indemnisation est prévue au paragraphe 5-6-2-2.


5 – 5 – 3 : Le changement d'affectation géographique 

Que cela soit à l'occasion d'une re-sectorisation, de la réorganisation d'une activité ou dans le cadre de la fermeture ou l'ouverture d'un nouveau site, et dans l'optique de maintenir les emplois, les salariés peuvent être amenés à changer de lieu de travail en rejoignant une antenne commerciale proche. 
Lorsque le changement d'affectation géographique est à l'initiative des Entreprises de l'UES, celles-ci proposent aux collaborateurs une aide à la mobilité locale décrite au paragraphe 5-6-2-3.

5 – 5 – 4 : La mobilité au sein du Groupe TOTAL

Le collaborateur peut solliciter une mobilité au sein du Groupe TOTAL.
A condition d’être mobile géographiquement, le salarié doit formaliser sa demande auprès de la DRH de l’Entreprise en lui adressant un CV actualisé auquel sera joint la copie des diplômes obtenus ainsi qu’une lettre sur laquelle il indiquera ses motivations, les compétences qu’il peut mettre à disposition du Groupe ainsi que l’étendue de sa mobilité.
La DRH informera le responsable hiérarchique du collaborateur de sa demande.
La DRH sollicitera un entretien auprès des gestionnaires de carrières du Groupe.

5 – 6 : L'accompagnement de la mobilité professionnelle 

Le succès de la mobilité tient à la satisfaction ressentie par le collaborateur ayant fait l'objet de la mobilité. Cette satisfaction est notamment liée aux conditions d'accueil professionnel et personnel de l'intéressé sur son nouveau site.

5 – 6 – 1 : La période probatoire

Lorsqu'un collaborateur est amené à changer de métier au sein des Entreprises de l'UES, il bénéficie d'un accompagnement et de formations internes et/ou externes.
Tous les salariés non-cadres, bénéficieront d'une période probatoire pendant laquelle, ils seront formés à leur nouvelle fonction, découvriront leur nouvel environnement et prendront leurs fonctions.
La durée de cette phase équivaut généralement à la durée de la période d'essai conventionnelle du statut du poste concerné.
Pendant cette probation, les éléments contractuels du collaborateur sont inchangés.
Au plus tard avant le terme de cette période, un entretien sera initié par le responsable hiérarchique pour valider la prise définitive du nouveau poste.
En cas de rupture de la période d'adaptation, que ce soit par l'Entreprise ou par le salarié, ce dernier reprend son poste précédent, aux précédentes conditions.

5 – 6 – 2 : Les aides à la mobilité professionnelle et ou géographique

5 – 6 – 2 – 1 : Le changement de résidence 

Si la mobilité d'un collaborateur, faisant suite à l’initiative des Entreprises, entraine un changement de résidence, c'est-à-dire, si le nouveau lieu de travail se situe à plus de 50 kms (trajet aller) ou à plus de 1h30 (trajet aller/retour) de l'ancien lieu de résidence, l'employeur prendra en charge : 
Les frais d'hébergement provisoire dans l'attente d'un logement définitif, 
Les frais liés à la recherche du nouveau logement sur justificatifs,
Les frais de déménagement justifiés,
Les frais annexes sous forme de prime de rideau forfaitaire ou au réel justifié.
Les montants de prises en charge évoluant annuellement, selon les règles URSSAF, il conviendra de se rapprocher de la DRH pour obtenir l'imprimé explicatif, actualisé annuellement. 

5 – 6 – 2 – 2 : L'accompagnement financier du détachement ponctuel

Conformément à la procédure n° 1100, tous les collaborateurs acceptant d'accomplir leur fonction ponctuellement sur un autre secteur se verront octroyer une prime exceptionnelle pour chaque semaine de déplacement. Cette prime sera positionnée sur le bulletin du mois suivant le déplacement après information et validation des hiérarchies.
Les temps de trajet nécessaires pour se rendre sur le lieu temporaire de travail seront ajoutés aux temps de travail effectifs réalisés sur le secteur géographique d’accueil.
Tous les frais liés au déplacement (utilisation du véhicule personnel, repas et hébergement) seront remboursés selon le barème en vigueur.
A toutes fins utiles, le salarié pourra demander un acompte à sa hiérarchie pour éviter d'avancer ces frais de déplacements.

5 – 6 – 2 – 3 : L'aide à la mobilité locale

Dans le cadre d'un changement d'affectation géographique initié par les Entreprises, n'entraînant pas un changement de résidence et n’occasionnant pas un trajet supplémentaire supérieur à 100 kms aller-retour, ni inférieur à 15 kms aller-retour, une indemnité forfaitaire et définitive sera versée aux collaborateurs.

Cette indemnité est calculée de la façon suivante :

si 15 < Kms (*) < 100
Kms (*) X 0,20 € X 200 jours X 4 ans


(*) Kms = écart entre la distance "domicile-nouveau lieu de travail" et la distance "domicile-lieu de travail précédent" (aller/retour). A compter du 1er kilomètre.
Si plusieurs itinéraires sont possibles, les trajets les plus courts seront retenus, à condition qu’ils permettent un transport en toute sécurité.


Le montant ainsi déterminé apparaitra sur un avenant au contrat de travail stipulant la nouvelle affectation.
Cette indemnité sera versée semestriellement sur une période de 4 ans, le premier versement intervenant dès que la mobilité a eu lieu, les versements suivants seront effectués sous réserve de la présence effective active du salarié dans l'Entreprise aux différentes échéances.
Aucun solde de cette indemnité ne sera dû en cas de sortie du collaborateur des effectifs  de l’Entreprise. 
L’indemnité ne sera pas proratisée en cas d’organisation de co-voiturage. 
Si une nouvelle affectation géographique était proposée au collaborateur pendant cette période de 4 ans, une nouvelle indemnité sera calculée qui annulera et remplacera la précédente pour une nouvelle période quadri annuelle.
Cette disposition ne remet pas en cause les éventuelles clauses de mobilité insérées dans les contrats de travail.

5 – 7 : Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Il est affirmé par les parties signataires que la vie professionnelle est conciliable avec une adhésion ou un engagement syndical et que la responsabilité de représentant du personnel peut conduire à une ouverture et des compétences intéressantes tant pour le salarié que pour les entreprises. C’est pourquoi la carrière des personnes titulaires d’un mandat syndical ou électif ne doit pas être pénalisée. Ces personnes feront l’objet d’un suivi de rémunération et de carrière.

5 – 7 – 1 : Entretiens de début et de fin de mandat

5 – 7 – 1 – 1 : En début de mandat

Tout représentant du personnel titulaire, tout délégué syndical ou tout titulaire d’un mandat syndical peut demander à bénéficier, en début de mandat, d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat dans l’entreprise au regard de son emploi. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.
Au cours de cet entretien, le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne de son choix, employée de l’entreprise.

5 – 7 – 1 – 2 : En fin de mandat

Les représentants du personnel titulaires et titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, peuvent bénéficier d’un entretien professionnel approfondi avec leur responsable hiérarchique pour procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Le critère du plancher d’heures de délégation ouvrant droit à cet entretien correspond aux heures de délégation dont dispose le titulaire du mandat et non celles effectivement utilisées.

5 – 7 – 2 : Evolution salariale garantie

5 – 7 – 2 – 1 : Salariés concernés

Bénéficient d’une garantie d’évolution salariale les salariés détenteurs d’un des mandats suivants :
Les délégués syndicaux, les membres élus du Comité Social et Economique, les représentants syndicaux au CSE, les représentants de section syndicale.
Cette liste est limitative : sont exclus de ce dispositif les conseillers prud’homaux, les représentants aux organismes paritaires, etc..
Le bénéfice de la garantie d’évolution salariale est toutefois réservé à ceux qui disposent d’heures de délégation sur l’année dépassant 30 % de la durée de travail contractuelle. 


5 – 7 – 2 – 2 : Montant de la garantie

Les salariés précités doivent bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par :
Les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (à ancienneté comparable)
Ou, à défaut, par les salariés de l’entreprise.
L’assiette de la garantie d’évolution salariale correspond à la rémunération telle que définie par l’article L. 3221-3 du Code du Travail.



5 – 7 – 3 : Organisation du travail

Les Directions aménageront le travail professionnel des salariés exerçant un mandat de représentation de façon à prendre en compte le volume des crédits d’heures de délégation utilisé par eux, dans la limite des droits existants dans les Entreprises, et de façon à ménager, à tous, un temps réel de travail ; en cas de besoin, l’intéressé et sa hiérarchie examineront les conditions de cet aménagement, s’efforceront de résoudre les difficultés éventuelles, de maintenir et développer le niveau de qualification. 

5 – 7 – 4 : Formation professionnelle

Les titulaires d’un mandat syndical ou électif doivent s’efforcer de maintenir et développer le niveau de leur compétence et qualification professionnelles. A cet effet, ils bénéficient, comme les autres salariés, des formations prévues au plan de formation de leur Entreprise.

5 – 7 – 5 : Recours

Toute organisation syndicale, à la demande d’un salarié investi d’un mandat électif ou syndical qui estimerait que les dispositions du présent chapitre n’ont pas été respectées pour ce qui le concerne, peut demander un entretien à la Direction, avec ou non la présence du supérieur hiérarchique. Cet entretien peut se dérouler en présence de l’intéressé.

5 – 8 : L’aménagement des fins de carrière 

Article 5 – 8 - 1 : Le Congé Préavis

Afin de pouvoir organiser l’éventuel remplacement des collaborateurs souhaitant exercer leur droit à la retraite, les Entreprises accorderont un congé supplémentaire aux salariés informant leur hiérarchie de la date de leur départ à la retraite avec un préavis d'un an.

Ce Congé Préavis est proportionnel à l'ancienneté du collaborateur et se calcule comme suit:
Ancienneté Groupe < à 15 ans = Congé Préavis de 10 jours ouvrés
Ancienneté Groupe ≥ à 15 ans = Congé Préavis de 20 jours ouvrés
Ancienneté Groupe ≥ à 30 ans = Congé Préavis de 30 jours ouvrés

L’ancienneté Groupe est calculée à la date du départ à la retraite indiquée par le collaborateur dans son courrier adressé à la DRH.
Ces jours de congés n'apparaitront pas dans les compteurs de congés payés. Ils pourront être exercés à compter de la réception de la demande officielle de départ à la retraite et devront être exercés avant la sortie des effectifs de l'Entreprise.
La prise de ces congés feront l'objet d'une demande préalable auprès de la hiérarchie afin de respecter l'organisation du service. Ces congés seront prioritairement répartis tout au long de l’année de préavis. Ils ne se substitueront pas à la prise des congés payés acquis qui devront être exercés normalement. Chaque journée de congé préavis sera renseignée comme "Congés Exceptionnels" dans l'Intranet de gestion des heures.
Article 5 – 8 - 2 : Le Cumul Emploi Retraite

Les collaborateurs ayant fait valoir leurs droits à la retraite peuvent bénéficier du cumul emploi retraite.

Après avoir vérifié auprès des organismes d’Assurance Retraite (CNAV…) les conditions dans lesquelles ils peuvent y prétendre, ils pourront en informer les entreprises.

Ce dispositif permet aux retraités de bénéficier d’un cumul de leur pension de retraite et du revenu d’une activité professionnelle.

Ce dispositif permet à la fois d’augmenter le revenu mensuel du retraité, de conserver partiellement une activité professionnelle et de maintenir le contact avec ses anciens collègues.

Pour les entreprises, ce dispositif permet de faire appel ponctuellement à son ancien collaborateur, qui a une parfaite connaissance de sa fonction, en cas de pic d’activité ou d’absence de personnel. 

Pour ce faire, les entreprises s’engagent à maintenir un bon niveau de formation des retraités volontaires au cumul emploi retraite.

Les entreprises sont décisionnaires quant au recours à ce dispositif.


5 – 9 : L'Employabilité des Personnels

5 – 9 – 1 : La sauvegarde du Permis de Conduire

Les activités de certains collaborateurs les amènent à utiliser, dans le cadre professionnel, leur permis de conduire de manière soutenue voire permanente et sont, de ce fait, très exposés à la perte de points de leur permis de conduire. Un chauffeur, un attaché commercial qui n'est plus en possession de son permis de conduire voit son emploi directement menacé.

C'est pourquoi, les Entreprises réitèrent périodiquement leurs messages de sensibilisation liés à la Sécurité, au respect du Code de la Route et aux réglementations afférentes.

Dans le but de préserver l'emploi et donc l'employabilité de leurs collaborateurs, les Entreprises financeront les stages de récupération de points du permis de conduire, et ce, dans certaines conditions détaillées ci-dessous :

Avoir un an d'ancienneté dans l'Entreprise,
Ne pas avoir fait l'objet d'un retrait de points consécutif à une infraction qui relève de 6 points, d'un délit, d'actes dangereux ou d'actes d'incivilité,
Disposer au minimum d'un point sur son permis de conduire à la date du stage,
Avoir effectivement perdu des points à la date du stage,
Ne pas avoir suivi de stage analogue moins de 2 ans avant la date du stage.

Les salariés s'engagent à remplir ces conditions par le biais d'une attestation sur l'honneur qu'ils remettent à leur hiérarchie.
Ce document sera alors transmis, avec la copie de leur permis de conduire recto-verso au service Formation de l’Entreprise aux fins d'organisation du stage.
Le stage de récupération de points se déroule actuellement sur deux jours. Il sera effectué hors du temps de travail.

Dans un souci d'équité, il est rappelé que cette disposition concerne tous les collaborateurs, que leur permis de conduire soit nécessaire ou pas à l'accomplissement de leur fonction.

Les Entreprises et les signataires du présent accord, soulignent que cette mesure doit préserver l'employabilité des collaborateurs et n'est en aucun cas une incitation au non respect du Code de la Route.

5 – 9 – 2 : La visite médicale de renouvellement du Permis de Conduire PL

Tous les détenteurs d'un permis Poids Lourd doivent, pour le renouveler, passer un examen médical spécifique périodiquement. Cette visite n'est pas prise en charge par la Sécurité Sociale.

Dans le but de faciliter financièrement cette démarche obligatoire, les signataires décident que les Entreprises prendront en charge le montant de l'examen médical.

Pour ce faire, le collaborateur fournira une attestation du médecin agréé par la Préfecture certifiant du montant acquitté aux fins de remboursement.


Article 6 – Entrée en Vigueur – Durée de l'Accord 

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Il est signé pour une durée de trois ans.

Durant le courant de la troisième année et au plus tard trois mois avant la fin de la période d'application, les Entreprises et les Organisations Syndicales se réuniront pour examiner le bilan et la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l'opportunité de négocier les termes d'un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par les Directions et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points révisés.

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par les Directions selon les mêmes formalités de dépôts que le présent accord.


Article 7 – Dépôt et Publicité de l'Accord 

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé par CPE énergies aux services du Ministère du travail, sur le portail suivant . 

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale. 
Un exemplaire sur support papier sera également envoyé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nancy.     

L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
L’accord est intégralement versé, dans sa version anonymisée, dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Fait à Maxéville, en 7 exemplaires originaux, le 07 novembre 2019