ACCORD TÉLÉTRAVAIL 


Entre 
La société IFSOR LEUKE, représentée par le Président dument mandaté, 
D’une part, 
Et
Le Conseil Social et Economique (CSE), représenté les élus dument mandatés, 
D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule : 
Le présent accord est conclu en application du nouveau cadre réglementaire issu des dispositions du décret 2016-151 du 11 février 2016 modifié par le décret 2020-524 du 5 mai 2020 et formalisé dans un document cadre présenté en Comité technique ministériel le 18 décembre 2020. 
A ce titre, il vise à préciser les modalités et le cadre concernant la mise en place du télétravail au sein du groupe LEUKE.

Article 1 : Période d’application
Le présent accord est applicable jusqu’au 31 juillet 2022, son renouvellement sera discuté en CSE.
Article 2 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail est basé sur un caractère volontaire, il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties hormis circonstances exceptionnelles.
Le télétravail respecte le droit à la déconnexion afin d’assurer le respect des temps de repos, de congés et l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. De plus, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et devoirs que les autres collaborateurs non-télétravailleurs du groupe LEUKÉ. Il est membre à part entière de l’équipe.






Pour télétravailler le collaborateur doit pouvoir exercer ses fonctions professionnelles en dehors de l’enceinte de l’entreprise. 
Article 3 : Périodicité du télétravail 
Le recours au télétravail peut prendre différentes formes : 
Régulier avec des jours fixes défini par avance avec l’encadrant à raison de un ou plusieurs jours 

Ponctuel avec des jours flottants défini en gré à gré entre l’encadrant et le télétravailleur selon les activités et les besoins mutuels.
Néanmoins, le recours au télétravail peut aussi être exceptionnel pour répondre à des exigences non inhérentes à l’entreprise, urgente, sanitaire… 
Le télétravail peut être accordé par journée ou par demi-journée, sur une base mensuelle ou hebdomadaire.
Les jours de télétravail peuvent être suspendu en cas d’urgence, respectant un délai de prévenance de 48 heures sauf évènements exceptionnels ou imprévisible. Le nombre de jours de télétravail ne peut être supérieur à trois jours par semaine.
Cependant, il peut être de plus de trois jours pour une durée de six mois maximum, renouvelable, pour les agents sont l’état de santé, le handicap, l’état de grossesse le justifie, et ce après avis de la médecine du travail ou lors de situation exceptionnelle.

Article 4 : Lieu de télétravail 
Le télétravail peut être organisé au domicile du salarié, dans un autre lieu privé, ou dans un lieu dédié à usage professionnel si le télétravailleur dispose dans ses lieux des moyens pour exécuter ses missions. Par ailleurs, le télétravailleur doit indiquer sa localisation de télétravail.
L’encadrant peut refuser un lieu de télétravail s’il estime que celui-ci est trop éloigné du lieu de travail habituel et nécessiterait un temps de retour trop long en cas d’urgence, nécessitant la présence du télétravailleur.

Article 5 : Bénéficiaire du télétravail
Le travail peut être appliqué à toutes les personnes et tous les types de contrats dont les activités et missions ne nécessitent pas une présence physique. Pour être éligible au télétravail, il faut : 
- que la nature des activités le soit.
- que le fonctionnement du service et des activités collectives soient assurés.
- que les éventuelles spécificités saisonnières de l’activité soient être prises en compte. 



- prendre en compte les capacités de l’agent à travailler en autonomie, à gérer son temps et à organiser son travail. 

Article 6 : Matériel à disposition 
Sur son lieu de télétravail, le télétravailleur doit avoir accès à tous l’équipement nécessaire à l’exécution des tâches. L’entreprise ne fournit pas d’équipements tels que des imprimantes ou des scanners ceux-ci pouvant être effectués dans les locaux de l’entreprise lors des jours de présence du salarié. En cas de panne ou de problème de connexion, le télétravailleur doit impérativement prévenir son encadrant.
Les documents emportés au domicile dans le cadre de l’exécution des tâches ne doivent être divulgués, ils sont propriétés de l’entreprise et doivent être rapportés dès le retour en présentiel. 

Article 7 : Organisation du télétravail 
Les télétravailleurs disposent du même droit à la formation que les autres collaborateurs, des mêmes dispositifs d’accompagnements et d’entretiens individuels. Ils sont inclus aux réunions les concernant, et ne sont pas exclus du lien entre les équipes. 
Par ailleurs, comme pour le travail en présentiel, l’encadrant se doit de faire un point sur l’avancement des travaux et sur l’activité avec les télétravailleurs. La charge de travail doit identique entre le travail en présentiel et le travail en distanciel. 
Néanmoins, les horaires de travail du télétravailleur sont plus flexibles, il se doit tout de même d’effectuer 8 heures de travail effectif attendus. De plus, il doit être disponible sur les plages horaires suivantes 08h00/12h30 et 13h30/18h00.

Article 8 : Évaluation et prévention des risques liés au télétravail 
Les risques professionnels lié au télétravail sont inscrits dans le DUERP, ils ont fait l’objet d’évaluations et de mesures de préventions auprès des collaborateurs.
Un bilan concernant le télétravail est effectué annuellement et présenté au Comité Social et Économique.

Article 9 : Demande de télétravail 
Les demandes concernant le télétravail réguliers doivent être faites par écrit auprès du supérieur hiérarchique, ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour donner sa réponse. 





La demande doit certifier que le lieu de télétravail est bien assuré et que l’installation électrique est en conformité. Il n’y a pas de conditions d’ancienneté pour faire une demande de télétravail.
En cas de désaccord, sa réponse doit être motivé, il doit aussi informer l’agent des délais et des voies de recours possibles. En cas de recours, le demandeur peut se faire accompagner par un représentant du CSE.
A la suite de l’acceptation, l’encadrant peut décider de la mise en place d’une période d’adaptation d’un mois renouvelable une fois pour valider la mise en place de ce télétravail. Durant cette période, les deux parties peuvent mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de deux semaines.

Article 10 : Réversibilité 
Passé le délai d’adaptation, le télétravail reste réversible par les deux parties pour retourner en présentiel par une demande écrite respectant le délai d’un mois.

Article 11 : Recours au télétravail temporaire
Le recours au télétravail temporaire se fait par des situations diverses prévisible ou non comme des grèves de transports, crise sanitaire, intempéries …). Il est soumis aux mêmes conditions d’éligibilités et d’organisations. La formalisation de la demande doit se faire par écrit, cependant, le délai d’acceptation est réduit aux conditions d’urgences.

A Luché, le 06/01/2022
Pour les parties,
Conseil Economique et Social,	
Représentant titulaire, 	Représentant suppléant,


Représentation groupe LEUKE	 
Président,