ACCORD
D’ENTREPRISE
SUR le TELETRAVAIL AU SEIN DU CERIB


Entre les parties soussignées :

Le CERIB, Centre d’Etudes et de Recherches de l’Industrie du Béton, dont le siège social est situé 1 rue des Longs Réages à Epernon (Eure et Loir) – SIRET 775 682 784 00027 – APE 7219Z – ci-après dénommé « l’entreprise », représenté par Monsieur xxx, Directeur Général,

D’une part,

Et

L’Organisation syndicale ci-après désignée : la CFTC, représentée par Madame xxx,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE

PREAMBULE 

ARTICLE 1 – DEFINITION, CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX 

ARTICLE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL, CAS DE RECOURS ET ELIGIBILITE 

Article 2.1 Recours au télétravail faisant suite aux préconisations du médecin du travail
Article 2.2 Circonstances collectives particulières
Article 2.3 Recours au télétravail à la demande d’un salarié de manière occasionnelle dans la limite de 10 jours par année civile complète
Salariés éligibles au télétravail occasionnel
Modalités de mise en place du télétravail occasionnel
Demande préalable du salarié à la direction de bénéficier sur le principe du télétravail occasionnel
Modalités et conditions d’acceptation de la direction du principe du télétravail occasionnel

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 3.1 – Organisation de l’activité du télétravailleur 
Article 3.2 – Contrôle et gestion du temps de travail  
Article 3.3 – Environnement et équipements de travail 

ARTICLE 4 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT  

Article 4.1 – Droits collectifs 
Article 4.2 – Droits individuels 
Article 4.3 – Santé et sécurité 
Article 4.4 – Protection des données, confidentialité 

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 – Adhésion et Révision de l’accord
Article 5.2 – Dénonciation de l’accord
Article 5.3 – Dépôt – Publicité 
Article 5.4 – Entrée en vigueur 

Préambule
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Pour les parties, le télétravail est un enjeu de responsabilisation, de management, de coopération et de confiance réciproque.

Il permet de construire de nouvelles méthodes d’organisation du travail permettant de renforcer la flexibilité des modes de fonctionnement, d’être facteur d’attractivité pour les collaborateurs, de bien-être au travail et de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

La mise en œuvre du télétravail doit répondre à un certain nombre de conditions notamment en termes de faisabilité technique et organisationnelle. 

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement fluide d’une équipe ou du service et permettre la poursuite de la relation entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

Il est également affirmé la nécessité de maintenir des collectifs de travail efficaces, générateurs de performance et de lien social quel que soit le mode d’organisation du travail choisi. 

Ainsi, cet accord vise à la fois à permettre la mise en œuvre du télétravail et aussi d’encadrer celui-ci afin de garantir la cohésion sociale au sein du CERIB.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations de travail et de la loi n° 2018-2017 du 29 mars 2018. 

Il a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein du CERIB. 


ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
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1. Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est ainsi considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue sa prestation de travail à son domicile qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. 

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomade qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier (PSR, AQR, DR, …).
2. Dans le souci de préserver le maintien du lien social et la cohésion des équipes, les parties conviennent de limiter les cas de recours au télétravail à des situations exceptionnelles et occasionnelles et pour un nombre de jours limités dans les conditions telles que visées à l’article 2 du présent accord.
Les parties conviennent par ailleurs que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être pleinement exercée à distance. Les postes éligibles au télétravail sont ceux visés à l’article 2 du présent accord. 

3. Le télétravail est basé sur le principe du volontariat. Il est mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur ou à l’initiative de l’employeur dans les cas visés à l’article 2. 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

ARTICLE 2 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL, CAS DE RECOURS ET ELIGIBILITE
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Les parties conviennent que le recours au télétravail mis en place au sein du CERIB ne s’inscrit pas dans un mode de fonctionnement régulier mais a vocation à répondre à des besoins occasionnels, ponctuels et spécifiques des collaborateurs.

Ainsi, le recours au télétravail est mis en place au sein du CERIB pour répondre aux besoins suivants :

2.1.	Recours au télétravail faisant suite aux préconisations du médecin du travail, qui suit son régime d’instruction propre.
Dans ce cadre, un avenant respectant les préconisations du médecin du travail sera proposé au salarié.

2.2.	Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif. 

Dans ce cadre, la direction, si possible par une communication générale, peut proposer aux salariés la possibilité de télétravail exceptionnel. La mise en place du télétravail doit dans ce cas être approuvée par des échanges d’emails entre le salarié et son responsable hiérarchique, avec copie au service RH. 

Ce télétravail à l’initiative du CERIB est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.


2.3.	Recours au télétravail à la demande d’un salarié de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.   
Les parties conviennent de limiter le nombre de jours ainsi « télétravaillés » à 10 jours maximum par année civile complète et de conditionner cette possibilité et sa mise en place aux conditions ci-après développées.  

Salariés éligibles au télétravail occasionnel

Ce télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est par ailleurs fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être pleinement exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la maitrise du poste, la bonne gestion par le salarié de son temps de travail et une maîtrise éprouvée des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont dès lors éligibles au télétravail occasionnel les salariés : 
-	justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et d’au moins 6 mois dans le poste ; 
-	maitrisant son poste et disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
-	respectant les procédures de travail, les consignes et le règlement intérieur ;
-	occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et occasionnelle à distance ;
-  	répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 

Ces critères sont cumulatifs et non exhaustifs. Si un seul critère de la liste susvisé n’est pas rempli, le salarié ne sera pas éligible au télétravail occasionnel.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux du CERIB ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
utilisant des logiciels et ou équipements devant être utilisés sur site. 



Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail occasionnel les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires.

Tout changement de poste ou de fonctions entraîne la remise en cause de plein droit de l'éligibilité au télétravail occasionnel. 


Modalités de mise en place du télétravail occasionnel

Demande de principe du salarié à bénéficier de la mise en place du télétravail occasionnel

Les salariés remplissant, compte tenu de leur poste, les conditions pour être éligible au télétravail occasionnel devront préalablement à sa mise en place, solliciter un accord de principe de leur hiérarchie sur la faisabilité de cette modalité d’organisation dans les conditions ci-après indiquées. 

La demande d’un salarié de pouvoir bénéficier, sur le principe, du télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) à sa hiérarchie. Lors de sa demande de télétravail, le salarié :

s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité, de confidentialité, et qui permette un aménagement en poste de télétravail avec une connexion haut-débit à distance permettant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration ;

atteste sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur et en certifie la conformité au CERIB par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…) ;

le salarié justifie de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Pour toute modification impactant ladite couverture postérieurement à la demande de principe du télétravail formulé par le salarié, le télétravailleur devra, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 




Modalités et conditions d’acceptation du principe du télétravail occasionnel par l’employeur

Les parties au présent accord conviennent que la mise en place du télétravail occasionnel pour un collaborateur est subordonnée à l’accord préalable de la direction du CERIB sur le principe même du télétravail occasionnel pour ce salarié. 
La demande d’un salarié de pouvoir bénéficier sur le principe de la possibilité d’un télétravail occasionnel dans une limite maximale de 10 jours par année civile complète est examinée par la hiérarchie du demandeur qui émet un avis, puis par la direction du CERIB, qui dispose d’un délai d’instruction d’un mois. 
La direction du CERIB répond au salarié. Cette réponse est délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. Tout refus est motivé. 

Demande et accord préalable de la hiérarchie sur l’octroi de chacune des journées télétravaillées de manière occasionnelle

Un salarié éligible au télétravail et ayant reçu l’accord de principe de sa hiérarchique sur la faisabilité de la mise en place du télétravail occasionnel devra par la suite solliciter l’accord préalable de sa hiérarchie pour chacun des 10 jours maximum qu’il souhaite télétravailler de manière occasionnelle. 

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande, le ou les jours visés ainsi que ses éventuelles plages d’indisponibilité liées à ses temps de pause et de repos.

Le salarié effectue cette demande dans un délai raisonnable, permettant ainsi au responsable hiérarchique de l’accepter ou de la refuser dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel en fonction du bon fonctionnement du service et du bon suivi des projets.


ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
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3.1. Organisation de l’activité du télétravailleur 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux du CERIB. 




3.2. Contrôle et gestion du temps de travail 

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au sein du CERIB. 

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles à l’exception des temps de repas et de pause. 

Le CERIB s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même du CERIB.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

L’entretien annuel avec le salarié portera sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 

3.3 Environnement et équipement de travail 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité, de confidentialité, et qui permette un aménagement en poste de télétravail avec une connexion haut-débit à distance permettant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

En cas de dysfonctionnements des outils informatiques, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique. Si les dysfonctionnements constatés ne permettent plus l'exercice du télétravail ou en limite son efficacité, le responsable hiérarchique peut demander que le travail soit effectué dans les locaux du CERIB le temps que l'incident soit résolu.






ARTICLE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT 
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4.1 Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du CERIB.

4.2 Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés du CERIB, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux du CERIB, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. 

L’employeur veille à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

4.3 Santé et sécurité

Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient de l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés du CERIB relatives à la santé et à la sécurité.

Le salarié en situation de télétravail déclaré bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Tout accident survenu au salarié en situation de télétravail à son lieu de résidence doit être signalé par la victime à la direction dans les 24 heures de sa survenue, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, ou, si son état ne lui permet pas, le faire signaler par un tiers.

4.4 Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés du CERIB. 

Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans le cadre du télétravail, le salarié s'engage à utiliser exclusivement son ordinateur professionnel.


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES
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Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en application à l’issue des délais légaux tels que fixés notamment par l’article L. 2261-1 du Code du travail. 

5.1 Adhésion et révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera l’ensemble des termes de l’accord. 

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

La révision du présent accord suit le régime juridique notamment défini par l’article L. 2261-7 du Code du travail.  

5.2 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.

5.3 Dépôt – Publicité 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera déposé par la direction du CERIB, auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont relève le siège social du CERIB, au format PDF et une version word avec la suppression de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique sur la plateforme en ligne TéléAccords, sera transmis par lettre recommandée avec accusé de réception et, d’autre part, au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chartres en un exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

5.4 Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt. 


À Épernon, le 11 avril 2019

Fait en cinq (5) exemplaires originaux dont trois pour les formalités de publicité.




Pour LE CERIB
Monsieur xxx
Directeur Général




Pour l’organisation syndicale CFTC
Madame xxx