UES SOPROFEN MERTZWILLER

ACCORD D'ENTREPRISE DANS LE CADRE DE LA
NEGOCIATION ANNUELLE 2019

Entre les soussignés :

La Société SOPROFEN SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 5.000.000 € immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° B 328 400 676 et dont le siège est à MERTZWILLER (67580) - Zone Artisanale Le Bosquet - Rue de la Lisière, représentée par M. xxxx, Directeur Général,

La Société SOPROFEN DISTRIBUTION SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 300.000 €, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le n° TI 798 168 084 et dont le siège est à MERTZWILLER (67580) - Zone Artisanale Le Bosquet - Rue de la Lisière, représentée par M. xxxx, Directeur Général,


Ci-après désignées par "l'UES SOPROFEN MERTZWILLER"
	           
			                d'une part ;
et

Madame xxx, déléguée syndicale CFTC 
Monsieur xxx, délégué syndical CFDT

			                 d'autre part ;

IL A ETE CONCLU COMME SUIT LE PRESENT ACCORD :


Article 1 : Cadre de l’accord

L’accord intervenu ce jour s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle 2019, portant sur la rémunération, le temps de travail, et concerne l’ensemble des salariés de l’UES SOPROFEN MERTZWILLER.


Article 2 : Rémunération

Les évolutions de rémunération sont fixées comme suit :

Une augmentation générale individualisée au 1er avril 2019, appliquée à la rémunération de base brute de
+ 1,40 % 

Cette évolution s’applique à l’ensemble du personnel entré avant le 1/1/2019.

L’application de l’évolution s’applique directement aux éléments de rémunération suivants : le salaire de base, l’IRTT / pause ainsi qu’au ‘différentiel CP’.

De plus, les salariés de ces catégories bénéficient d’une évolution individualisée de leur rémunération dans le cadre d’une ‘enveloppe’ de 0,60% de la masse salariale de base constituée par ces catégories.
Cette enveloppe est répartie à l’initiative de la hiérarchie en fonction de l’appréciation des performances et mérites des salariés bénéficiaires et donnera lieu à des révisions des situations individuelles applicables dès le 1er avril 2019.

L’évolution à intervenir s’applique directement à la somme des trois éléments énumérés ci-dessus, le montant obtenu après augmentation étant réparti proportionnellement au niveau de chacun des éléments énumérés ci-dessus et ce conformément aux dispositions en vigueur d’origine légales, conventionnelles et/ou résultant des accords d’entreprise en vigueur et notamment de la rémunération mensuelle garantie mise en place par l’accord de négociation annuelle du 11/04/2006. 
Pour rappel : la rémunération mensuelle garantie résulte de l’addition de la rémunération de base et de l’IRTT restante. La rémunération mensuelle garantie est prise en considération pour la comparaison au SMIC ou aux minis conventionnels, l’IRTT étant le cas échéant intégrée, partiellement ou totalement selon l’écart qui apparaîtrait lors de la comparaison, dans le salaire de base de façon à assurer à chaque salarié que sa rémunération de base prise isolément soit au moins égale au SMIC ou au mini conventionnel applicable ; l’ensemble des autres éléments de rémunération retenus par les dispositions conventionnelles comme entrant dans la comparaison au SMIC ou au mini conventionnel est versé en sus dans les sociétés de l’UES.

Article 3 : Revalorisation du barème de la prime de transport

Les parties souhaitent, préalablement, rappeler les dispositions actuellement en vigueur en matière de prime de transport : 
La prime de transport est versée à partir d’un déplacement aller-retour domicile-lieu de travail d’au moins un (1) kilomètre par jour. Le trajet maximum indemnisé par jour est fixé à 80 kilomètres (c’est-à-dire 40 km * 2)
Son montant de base est déterminé sur la base de 0,15€ par kilomètre de trajet
Les distances domicile-lieu de travail sont déterminées par logiciel de calcul Microsoft Autoroute selon le critère ‘trajet le plus court’, le résultat étant arrondi au demi-kilomètre (0,50 km) le plus proche

Dans le cadre de la négociation annuelle 2019, les parties conviennent de :
Porter la valeur du montant de base par kilomètre de trajet de 0,15€ à 0,16€
Fixer la date d’application de ces dispositions au 1er avril 2019
Laisser inchangées les autres dispositions.

Article 3 : Durée et aménagement du temps de travail 

Ces points ont fait l'objet d'un accord de réduction du temps de travail à 35 heures dans le cadre du dispositif d'anticipation en date du 24 juin 1999, modifié par avenants successifs depuis cette date ou d'aménagements particuliers en application d'accords d'entreprise ultérieurs par lesquels les dispositions de gestion du temps de travail en vigueur dans l’UES. 




3.1 Durée de travail 

La durée de travail hebdomadaire de travail effectif dans les sociétés de l’UES est fixée à 35 heures par semaine pour un temps plein.

3.2 Organisation du temps de travail 

L'activité présente des fluctuations et des variations à caractère saisonnier ou commercial. Pour ces raisons, les parties ont toujours considéré que la modulation des horaires mise en place au sein de l’UES par accord d'entreprise depuis 1999 avec les évolutions intervenues par avenant à l'accord initial, dispositions étendues aux sociétés entrées dans l’UES depuis cette date, constitue une organisation du temps de travail adaptée. 

Mettant en œuvre les dispositions légales concernant les modes de gestion du temps de travail et leurs conséquences les parties signataires de l'accord de négociation annuelle 2009 s'étaient accordées, et le rappellent dans le présent accord, sur l'élargissement du contingent d'heures supplémentaires ‘libres’ à 275 heures sur une période de référence annuelle que le temps de travail hebdomadaire fasse l'objet d'une modulation effective ou non, à la mise en place de forfaits jours après avoir mis en place précédemment la possibilité d'une gestion du temps de travail en ‘forfaits heures’ selon des modalités librement définies entre les parties dans la limite du contingent d'heures supplémentaires rappelée ci-dessus.

La période de référence annuelle est en principe fixée du 1er juillet d'une année au 30 juin de l'année suivante mais peut, en fonction de la date de mise en place et/ou de prise d'effet, concerner une autre période de l'année notamment dans des cas de gestion individualisée de type forfait jours ou heures : la période annuelle est nécessairement précisée dans l'avenant de mise en place de ce mode de gestion et/ou dans l'avenant de renouvellement. 

En outre, l’accord d’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2009, conclu le 14/4/2009 a fixé les modalités de mise en œuvre des conventions de forfait jours sur l’année, conformément aux dispositions issues de la loi du 20 août 2008.

En pratique les salariés concernés dans l’entreprise par ces dispositions sont essentiellement :
les cadres non dirigeants, directeurs et/ou chefs de service
les non cadres ou agents de maîtrise responsables de service ou d’atelier
le personnel itinérant, qu’il soit cadre et non cadre, commerciaux et SAVistes

En 2013, dans le cadre de l’accord NAO signé le 12 avril 2013, les parties ont tenu à préciser les conditions de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait jours.

Ces dispositions donnent aujourd'hui satisfaction aux salariés et aux différentes sociétés de l’UES et les parties conviennent de les maintenir en l'état.

3.3 Compte épargne temps (CET)

Les parties rappellent la possibilité d'épargne dans le cadre du CET (Compte Epargne Temps) mis en place par l'accord d'entreprise du 12/04/2007 permettant d'épargner les heures de travail excédentaires en fin de période de modulation en vue de projets personnels ou d'aménagements de fin de carrière (départ anticipé, réduction progressive du temps de travail, etc …) ou autres emplois tels qu'énumérés dans l'accord du 12/04/2007. 

Dans le cadre de l’accord NAO du 18 avril 2016, les parties ont décidé de la mise en place d’une « passerelle » du CET vers le PERCO (Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif).
Ce dispositif permet de transférer des droits affectés au CET sur le PERCO, dans la limite de 10 jours, soit 70 heures, par année civile en bénéficiant, de l’application de cotisations sociales réduites et d’une exonération d’impôt sur le revenu.

L’accord NAO du 18 avril 2017, a ouvert la possibilité du paiement des heures détenues dans le CET aux salariés qui en feront la demande, et ce tout au long de l’année.

3.4 Horaires souples

En 2014, dans le cadre de l’accord NAO signé le 16 avril 2014, les parties signataires ont mis en place un dispositif « d’horaires souples » pour le personnel ETAM sédentaire des sociétés dont l’horaire collectif est de 35 heures, travaillant en horaires de jour et hors Production.
Cette organisation a pour objectifs :
D’améliorer la qualité de vie en réduisant le stress lié à la prise de poste à heure fixe le matin, susceptible de générer un retard et facteur de risque d’accident de la route,
De concilier vie privée et vie professionnelle par l’introduction de plages souples à l’entrée et à la sortie en tenant compte des préférences ou contraintes personnelles et des besoins de l’entreprise. 

L’accord NAO du 18 avril 2016 a modifié les plages d’entrée et de sortie pour les élargir.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de réduire la durée de la pause standard de midi et de modifier la plage variable de sortie.

A compter du 1er juillet 2019 :

Pour les salarié(e)s à 35h00 : 
La plage de midi est modifiée et fixée à 45 minutes minimum (du lundi au jeudi). 
La plage variable d’entrée reste inchangée du lundi au vendredi de 7h45 à 9h. 
La plage variable de sortie s’établit du lundi au jeudi de 16h30 à 18h15, et le vendredi de 12h à 13h.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. Elles s’établissent à présent comme suit : 


Pour les salarié(e)s bénéficiant de jours de RTT : 
La plage de midi est modifiée et fixée à 45 minutes minimum (du lundi au jeudi). 
La plage variable d’entrée reste inchangée du lundi au vendredi de 7h45 à 9h. 
La plage variable de sortie s’établit du lundi au jeudi de 17h00 à 18h45, et le vendredi de 11h45 à 13h.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents. Elles s’établissent à présent comme suit : 



Les parties conviennent que ces modalités sont applicables pour une année à compter du 1er juillet 2019, et de faire un bilan au terme de cette 1ère année en vue de pérenniser, ou non, ces évolutions.
D’autre part, ces modalités s’appliqueront à la condition que le responsable de service puisse mettre en œuvre un roulement dans son service en cas de nécessité et que les collaborateurs concernés acceptent, dans le cadre de ce roulement, d’être volontaires pour assurer une permanence de fin de journée.

Les autres dispositions concernant les horaires souples demeurent inchangées.

3.5 Congés payés et ponts 

Les congés payés et ponts déterminés avec les Représentants du Personnel sont fixés jusqu'à fin 2019 et le calendrier prévu suit son cours.
Il est convenu que pour les congés d’été de cette année, la fermeture annuelle de 3 semaines au mois d’août est réduite à 2 semaines (toujours au mois d’août) et que les salarié(e)s devront poser une semaine de congé supplémentaire entre le 1er juin et le 31 octobre 2019, ce, avec l’accord de leur responsable.

Les parties conviennent de se revoir au cours du dernier trimestre de l’année 2019 pour faire le bilan sur ces modalités, afin d’envisager leur reconduction ou non, lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires.

Article 4 : Prime d’engagement

Dans l’accord NAO du 16 avril 2018, les parties ont mis en place une « prime d’engagement » pour le personnel de production et des services liés par les horaires de modulation qui effectuent, au cours d’une année civile, plus de 10 semaines à 40 heures réellement et effectivement travaillées et plus. 
Constatant que cette prime répond aux objectifs et donne satisfaction, les parties décident de la reconduire pour les années 2019 et suivantes en conservant son mode de calcul.

Article 5 : Epargne salariale

Compte tenu de la sortie de l’UES Tryba des sociétés SOPROFEN SAS et SOPROFEN DISTRIBUTION SAS au 31/12/2018, les accords d’intéressement et de participation ont cessé de produire leurs effets après cette date pour les sociétés de l’UES SOPROFEN MERTZWILLER.

Les parties conviennent de se revoir afin de définir les conditions et modalités d’un nouvel accord d’intéressement et d’un nouvel accord de participation pour l’UES xxx.

Afin de permettre, aux salariés qui le souhaitent, de se constituer une épargne en franchise d’impôt conformément aux dispositions fiscales qui régissent ces dispositifs, un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) sera également mis en place. Le PEE peut recevoir les fonds provenant de l’Intéressement et de la Participation mais également de versements libres effectués par les salariés des sociétés de l’UES. 

En complément du PEE, un Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) sera mis en place. Il est rappelé que le PERCO peut être alimenté par les sommes issues de l’intéressement, de la participation ainsi que des versements volontaires, avec différentes formules de gestion au choix de l’épargnant et une ‘sortie’ en capital ou en rente selon le choix du salarié lors de la liquidation de sa retraite.

Article 6 : Garanties collectives de remboursement de « frais de santé » et de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès).

La direction de la société a mis en place, des régimes complémentaires et collectifs de remboursement de « frais de santé » et d’incapacité – d’invalidité – décès au profit de ses salariés. La mise en place de ces régimes a été formalisée par la conclusion d’un accord collectif le 31/7/1999.

Un nouvel accord relatif au système de garanties collectives de remboursement de frais de santé a été conclu en date du 27 janvier 2016. Cet accord a été rendu nécessaire notamment du fait de l’évolution du contexte législatif et règlementaire encadrant les régimes de prévoyance complémentaire d’entreprise.
Un avenant n°1 à l’accord Frais de Santé du 27/1/2016 a été conclu en date du 10 janvier 2018 pour la mise en place de d’un nouveau régime à adhésion facultative appelé « surcomplémentaire Essentielle » qui permet aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur niveau de couverture.

Article 7 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Handicapés

Les parties ont pris connaissance des données issues de la déclaration de l’emploi de Handicapés au cours de l’année 2018 comportant le nombre de personnes employées directement mais aussi l’importance des achats de prestations en centres agréés pour 2018. 

En 2018, avec 2,5 unités retenues pour une obligation de 4 unités, nous sommes à 62,5% de notre obligation d’emploi dans le périmètre des sociétés soumises.

Emploi direct et recrutement de handicapés :
Le constat est cependant identique aux années précédentes en matière de difficultés à recruter des personnes handicapées :

Que ce soit au niveau des retours suite à des offres d’emploi diffusées par voie de presse ou sur le site de recrutement, les personnes en charge du recrutement ne relèvent quasi aucune candidature de personne handicapée susceptible d’intégrer les postes proposés.

L’engagement pris continuera d’être respecté : chaque personne ‘handicapée’ qui présenterait sa candidature à un poste à pourvoir et qui présente un cursus de formation ou une expérience en rapport avec les caractéristiques du poste à pourvoir, sera assurée de bénéficier d’un entretien avec les personnes en charge du recrutement et qui permettra d’évaluer, en relation avec l’AGEFIPH ou autre organisme missionné, les besoins en formation, aménagement de poste ou autre disposition lui permettant de remplir les attentes dans le poste disponible et ainsi de lui donner les moyens d’intégrer l’entreprise.

Il est également rappelé dans ce contexte que le recensement des salariés susceptibles d’être reconnus handicapés a été poursuivi en relation avec la Médecine du Travail permettant d’initier de nouvelles démarches de reconnaissance d’handicap. 

Il reste cependant souhaitable que les personnes qui seraient dans cette situation viennent en faire la déclaration spontanément.

Recours à la sous-traitance et à des achats auprès de centres agréés :
Les achats effectués auprès de centres spécialisés employant des personnes handicapées se sont poursuivis.
Devant les difficultés rencontrées dans l’emploi direct de handicapés, la direction poursuivra sa recherche de partenaires à qui leurs compétences permettront de se voir confier des achats de biens et de prestations permettant d’augmenter le volume d’emploi indirect de personnes handicapées.

Article 8 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail.

Les parties s’accordent à considérer que les pratiques et comportements relevés dans l’entreprise, confirmés par les données chiffrées, sont de nature à assurer le plein respect de l’égalité professionnelle en matière de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise et n’appellent pas d’actions spécifiques notamment en matière de rémunération.

Sur ce thème, les parties rappellent la signature :
De l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 8 décembre 2016 pour une période de 3 ans, du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018.
Un article de cet accord traite de l’utilisation des outils numériques et du droit à la déconnexion. 
De l’accord sur le don de jours de repos pour l’accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade du 8 décembre 2016.

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 8 décembre 2016 étant arrivé à son terme, les parties conviennent de se revoir en vue de la mise en place d’un nouvel accord. 

Article 9 : Emploi des Seniors – Contrat de Génération
La volonté et la capacité de maintenir et de développer l’emploi des salariés âgés sont inscrites dans les valeurs des sociétés de l’UES : absence de mise à la retraite, recrutement et intégration de salariés de plus de 50 ans, entretiens annuels et biannuels, cumul emploi - retraite, etc … font partie des pratiques de l’entreprise.

En application des dispositions de la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 et du décret n°2013-222 du 15 mars 2013, les parties ont conclu un accord collectif portant sur le Contrat de Génération en date du 18/10/2013. Cet accord, entré en vigueur au 1er janvier 2014, définit des actions concrètes en matière d’insertion durable des jeunes ainsi que de l’emploi des salariés âgés pour une période de 3 ans, de 2014 à 2016.

Un nouvel accord portant sur le renouvellement du Contrat de Génération a été conclu le 14 août 2017, pour une nouvelle période de 3 ans, de 2017 à 2019.

Article 10 : Procédure « vente au personnel »

La Direction souhaite que les salarié(e)s du Pôle SOPROFEN bénéficient de meilleures conditions d’achat des produits SOPROFEN. Dans cette optique, la procédure de « vente au personnel » sera revue.

Article 11 : Application de l’accord

En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'initiative de l’une ou l’autre des parties.

Article 12 : Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet dès sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 13 : Formalités

Le présent accord sera établi en quatre exemplaires originaux :
.	un exemplaire sera déposé à  de la société à  du Travail et de l'Emploi et de  (devenue ) de l’Indre, par  transmission électronique conformément aux dispositions du décret 2006-568 du 17 mai 2006, et l’accord sera publié dans la base de données nationale (art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail).
.	un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Haguenau
.	un exemplaire sera conservé par  de la société, 
.	un exemplaire sera conservé par chaque Organisation Syndicale.

Fait à Mertzwiller,	 en 4 exemplaires
le 5 avril 2019

Pour l’UES SOPROFEN	La déléguée syndicale C.F.T.C.
xxx	xxx

	Le délégué syndical C.F.D.T.
	xxx