Accord collectif – Politique de rémunération variable



ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La société DOMAINE DE SOMMERY, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle, au capital de 1 015 560 euros, représentée par…, agissant en qualité de Directeur Général de la société Envie d’Œuf  Sud Est et mandaté pour la société Domaine de Sommery, dont le siège social est situé : Sis BP 62 – 71120 VAUDEBARRIER, Identifiée sous le n° 302 657 507 00026 au RCS de Mâcon. 


D’une part,


ET

…, membre élu du Comité d’entreprise ;
…, membre élu du Comité d’entreprise ;
…, membre élu du Comité d’entreprise ;
…, membre élu du Comité d’entreprise. 

D’autre part.




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT



PREAMBULE :

Le Pôle Œuf du Groupe Dauphinoise, au travers de sa holding E.O.S.E, est constitué de 12 sociétés, avec des pratiques sociales propres à chacune. 

Un examen des politiques sociales a été réalisé et a mis en exergue la coexistence de règles sociales différentes et non homogènes. 

Dans ce cadre, une commission sociale, composée d’élus et de salariés de chaque société, s’est réunie le 4 juillet 2017. Une volonté d’harmonisation collective a été exprimée et un accord de méthode a été signé.

A titre d’exemples l’état des lieux a dénombré cinq conventions collectives, plus de cent vingt intitulés de postes, cinquante primes différentes, et ce pour un total de trois cent soixante-dix salariés.

La commission sociale s’est de nouveau réunie le 29/09/2017 afin de valider les emplois repères et la nouvelle politique de rémunération, puis le 09/11/2017 pour valider la rédaction de l’accord.

L’objectif est donc d’apporter une réponse au manque d’homogénéité qui pourrait pénaliser le fonctionnement global de l’organisation sur le long terme. En outre, pour les salariés cette situation entraine un manque de visibilité.

Le présent accord s’inscrit donc dans cette logique d’harmonisation sociale au sein du Pôle Œuf du Groupe Dauphinoise.

Cette étape est indispensable pour aboutir à une communauté de travail harmonieuse tant sur le plan opérationnel que celui de la performance économique. L’ambition finale est de devenir une marque employeur attractive et moderne sur le secteur agro-alimentaire du Grand Sud-Est.

Le présent accord vise à créer une politique de rémunération variable qui sera commune à l’ensemble des sociétés constituant le Pôle Œuf du Groupe Dauphinoise.

Les éléments variables des rémunérations actuellement en place sont nombreux, il convient de les simplifier.

Le constat est qu’une même catégorie de prime fait l’objet d’usages différents dans chaque société. 

L’objectif est de rassembler ces rubriques de primes et de les harmoniser.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de la société Domaine de Sommery.

Sont donc concernés tous les collaborateurs qu’ils bénéficient d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. 

Il est expressément convenu que les présentes dispositions relatives à la nouvelle harmonisation sociale du Pôle Œuf annulent et remplacent l’ensemble des dispositions ayant le même objet, issues notamment des accords de branche, accords d’entreprise, accords atypiques, usages ou décisions unilatérales applicables. 

Il est prévu que les présentes dispositions ne remettent en cause l’ensemble des éléments constituant un variable de rémunération n’ayant pas  le même objet que les primes instituées par le présent accord.

Les dispositions ayant le même objet ne peuvent se cumuler.


ARTICLE 2 - INVENTAIRE DES VARIABLES DE REMUNERATION
En ce qui concerne les diverses primes, cinquante-cinq primes différentes ont été décomptées au sein des sociétés composant le Pôle Œuf du groupe Dauphinoise. Elles peuvent être distinguées en 5 grands thèmes, repris dans le tableau annexé, à savoir : 
Primes périodiques : trimestres, quadrimestres, semestres, annuels ;
Primes conventionnelles : habillage, ancienneté ;
Primes métiers : chauffeur, qualité, quai, responsable…;
Primes « contraintes horaires » : dimanche, astreintes, jour férié, panier repas…;
Primes d’assiduité.

Il est donc prévu une simplification et une harmonisation des primes. Ainsi 36 items de primes sur les 55 existants vont converger vers 4 items décris à l’article 3.


ARTICLE 3 : LES MECANISMES D’HARMONISATION
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la rémunération variable au sein de la société sera constitué des primes suivantes :

une prime d’ancienneté (1)
une prime d’assiduité (2)
une prime d’habillage (3)
une prime d’objectif (4)

(1) La prime d’ancienneté s’applique à l’ensemble du personnel à l’exception des cadres. 
Son montant est fonction de l’ancienneté au sein de l’entreprise :
2% du salaire de base pour 3 ans d’ancienneté révolus ;
3% pour 9 ans d’ancienneté révolus;
5% en cas d’ancienneté supérieure à 15 ans révolus.
Le pourcentage s’applique au salaire de base 35 heures (ou la base temps partiel), et prend en compte les éventuelles absences.
Le versement est effectué mensuellement. 

(2) La prime mensuelle d’assiduité s’applique à l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres, des commerciaux (chefs de service et technico) et des alternants. Seuls les salariés bénéficiant au moins d’un an ancienneté révolus peuvent bénéficier de la prime d’assiduité.
Son montant est de 75€ bruts par mois au cours desquels le salarié n’a fait l’objet d’aucune absence. 
En cas d’une absence inférieure ou égale à 3 jours ouvrés au cours du mois de référence, le montant de la prime d’assiduité est fixé à 50 € bruts par mois. 

En cas d’une absence supérieure à 3 jours ouvrés ou en cas de plusieurs absences au cours du mois de référence nonobstant la durée de ces absences, le salarié ne bénéficie pas de la prime d’assiduité.

En cas d’une courte absence à cheval sur deux mois, seule la prime d’un des deux mois sera imputée.
En cas d’absence longue durée, aucune prime d’assiduité ne sera due.
Cela sera réalisé dans le respect du calendrier paie (décalage de fin de mois).




Toutes les absences, assimilées à un temps de travail effectif, sont prises en compte, à savoir :
• Les périodes de congés payés ; 
• Les périodes de congés conventionnels 
• Les jours de congés de naissance selon dispositions légales
• les périodes de formation obligatoire
• Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 
• Les périodes de réserves opérationnelles

Ne sont donc pas considérées comme du temps de travail effectif les absences suivantes :
•les périodes d'arrêt de travail,
Les périodes de maternité / paternité,
•les périodes de grève,
•le congé parental à temps plein,
•le congé de présence parentale,
•le congé de solidarité familiale,
•les périodes de mise à pied
•les absences injustifiées.

Le versement s’effectue mensuellement.
Le montant de la prime est calculé proportionnellement au temps de travail pour les salariés à temps partiel ou entrant et/ou sortant en cours de mois.

(3) La prime d’habillage s’applique à l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres et du personnel administratif, et commercial.
Son montant est fixé à 5€ bruts par mois.
Son versement s’effectue mensuellement.
Le montant est calculé proportionnellement en fonction du nombre de jours réellement travaillés pour les salariés à temps partiel.
Le montant sera également réduit à partir d’une semaine complète d’absence pour les absences qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif (même logique que la prime d’assiduité ci-dessus).

(4) La prime d’Objectifs s’applique à l’ensemble du personnel pour lesquels cette disposition est prévue et notifiée par courrier.
2 cas de figure :

Pour les salariés concernés par la prime d’objectifs annuels : le montant est versé en fonction d’objectifs fixés chaque année.
Les objectifs seront fixés sur la période annuelle du 1er/07 au 30/06 de l’année suivante ; et la prime sera versée dans le trimestre suivant la clôture de l’exercice.

Pour les salariés concernés par la prime semestrielle d’objectifs : le montant annuel de 740€ bruts (deux versements pouvant aller jusque 370€ bruts chacun) sera versé aux salariés en fonction de l’atteinte des objectifs fixés en début de période. Les modalités de détermination des objectifs dépendent exclusivement du pouvoir de la direction. 
Pour les salariés absents, la prime sera calculée proportionnellement au temps de présence ; idem en cas d’ouverture de droits en cours de période ; idem pour les salariés à temps partiel.
Il faut faire partie des effectifs au moment du versement de la prime pour y avoir droit.
Les personnes qui ouvriront leur droit en cours d’exercice (1 an d’ancienneté) bénéficieront d’une prime calculée proportionnellement à la durée restante jusqu’à la fin du semestre.
Les périodes des semestres sont de janvier à juin et de juillet à décembre.
La prime est versée le mois suivant la fin du semestre concerné (en juillet et en janvier).

Le dispositif de la prime annuelle d’objectifs ne se cumule pas avec le dispositif de la prime semestrielle d’objectifs.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, ces nouvelles primes remplacent les primes actuelles suivantes :
Prime d’ancienneté
Prime semestrielle

Une nouvelle « Prime missions » :

S’ajoute aux différentes primes citées ci-dessus une Prime « missions » dans laquelle sont regroupées les primes suivantes :
Prime sur vente
Prime Maintenance Elevage ;
Prime Transport
Prime Formateur interne
Prime Séchoir.
Il est précisé que les méthodes de calcul de chacune des primes actuelles ne sont pas modifiées, seul l’intitulé sera dorénavant modifié.

Les primes supprimées :
Le présent accord met fin au bénéfice des primes suivantes :
Prime Polyvalence
Prime Responsable
Prime Responsable de ligne
Prime Responsable de quai
Prime Rendement
Prime IFS

Les primes conservées (dans leurs intitulés et leurs calculs) :
Primes astreinte
Prime Garde week-end

Primes modifiées :
Pour les emplois repères suivants, l’éventuelle prime semestrielle actuelle sera remplacée par une prime d’objectifs annuelle :
Directeur de site
Responsable maintenance
Responsable ADV
Responsable qualité
Responsable d’élevage
Technicien de maintenance


ARTICLE 4 : GARANTIE DE REMUNERATION 

Afin de garantir à chaque salarié de ne subir aucune perte de rémunération un mécanisme de compensation des « montants de primes supprimés » par « les nouvelles primes et l’augmentation du salaire de base » est mis en œuvre. 
La comparaison entre les salaires 2017 et des années suivantes se fera sur la rémunération totale brute du salarié à l’exclusion des variables relatifs à la durée du travail (heures supplémentaires, heures de nuit, prime ou majoration de travail du dimanche / jour férié / samedi, etc…) et en neutralis	ant les temps d’absences.



Il convient de distinguer deux possibilités : 

Si les nouveaux montants de primes sont inférieurs aux anciens montants, le salarié bénéficiera d’une augmentation de son salaire de base.

Si les nouveaux montants de primes sont supérieurs aux anciens montants, le salarié conservera son salaire de base et bénéficiera donc sur 2018 d’une augmentation de sa rémunération annuelle.

Si un salarié bénéficie d’une rémunération brute annuelle en 2018 inférieure à celle de 2017, aux conditions prévues ci-dessus, il bénéficiera alors en janvier 2019 d’une prime de compensation égale à la différence. 

Cette mesure de compensation sera applicable pendant trois ans, à savoir pour 2018, 2019 et 2020. En cas de récurrence sur un dossier individuel, son dossier fera l’objet d’un réajustement individuel.
ARTICLE 5 : EXEMPLES TYPES 
Un Agent de production, neuf ans d’ancienneté à 9,76€ de l’heure, va passer à 10,303€ (soit +5,56%) et bénéficiera de la rémunération variable suivante : 
5€ d’habillement chaque mois ;
0€, 50€ ou 75€ de primes d’assiduité chaque mois ;
Prime d’ancienneté de 3% (aucun changement) ;
Prime d’objectif semestrielle (740€ annuel versé en deux fois).

Au global en 2016 il/elle gagnait 21012€ en 2016, 21014€ en 2018. Il/elle aura surtout un gain mensuel de plus 7% sur le salaire mensuel. 

ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir tous les ans, afin d’apprécier l’opportunité de réviser le présent accord, dans les conditions légales en vigueur.

La commission sociale, composée d’élus et de salariés de chaque société du groupe se réunira également une fois par an afin d’échanger sur le suivi des accords « rémunération variable » et son compte-rendu sera communiqué aux parties au présent accord.

ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR
Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 01/01/2017.
ARTICLE 8 : DENONCIATION - REVISION
Le présent avenant pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.





ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE 

En application de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié après la signature par la direction aux signataires.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant sera déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Mâcon. 

Une version rendue anonyme du présent avenant est publié sur la base de données nationale conformément aux dispositions légales.

Deux exemplaires, dont l’un sur support électronique, seront transmis à la DIRECCTE.

Un exemplaire sera remis aux parties signataires.

Enfin, un exemplaire du présent avenant sera affiché sur le tableau réservé à la Direction pour l’information du personnel.


A Vaudebarrier, le 29 novembre 2017,
Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.


Pour la société Domaine de Sommery :

…, agissant en qualité de Directeur Général de la société Envie d’Œufs Sud Est et mandaté pour la société Domaine de Sommery




Pour les représentants du personnel : 

…, agissant en qualité de membre élu du Comité d’entreprise ;


…, agissant en qualité de membre élu du Comité d’entreprise


…, agissant en qualité de membre élu du Comité d’entreprise ;


…, agissant en qualité de membre élu du Comité d’entreprise.