ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE EDF TL

ENTRE
La société EDF TRADING LOGISTICS dont le siège social est situé 1 Place Pleyel Site CAP AMPERE 93282 Saint Denis Cedex représentée par Monsieur XX  en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « la Société »
d'une part,

ET

Les élus titulaires du Comité social et économique suivants : 
XX
XX

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Ci-après désignée « les Elus »

d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L'ambition de la Société vise à responsabiliser, simplifier et innover pour améliorer notre performance collective au service des enjeux industriels et commerciaux.

Le télétravail s'inscrit dans l'ambition humaine de la Société de développer de nouveaux modes de travail, pour des organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent l'innovation.

La volonté des parties signataires du présent accord est donc de proposer, par la mise en place du télétravail, des organisations du travail plus performantes et d'améliorer la qualité de vie des salariés. Les expérimentations menées depuis 2012 dans les Directions d’EDF SA ont montré la contribution du télétravail pour :

Le bien-être et la performance des salariés : en répondant à des aspirations personnelles des  salariés de tous les collèges, le télétravail favorise leur engagement professionnel et améliore leur productivité ;

Des organisations innovantes : intégrer le télétravail au sein des équipes permet d'accompagner des projets de transformation, de simplifier les organisations et de responsabiliser les salariés ;

Moins de carbone et plus de santé : réduire le nombre de trajets domicile travail et réduire les émissions de carbone liées à notre activité, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d'accident de trajet ;

Un plein usage du numérique : développer les meilleurs usages des outils digitaux dans l'entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance ;

Avec le présent accord, le télétravail est désormais inscrit dans les modalités d'organisation du travail de la Société.

Principes clés

Objet

On entend par télétravail régulier une modalité d'organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la Société, est effectué en dehors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail.

Il s'agit d'une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis au chapitre 2.

L'accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. L'accord préalable du manager est nécessaire.

Organisation générale

Le présent accord définit les dispositions applicables au télétravail régulier dans l'ensemble de la Société, notamment les critères d'éligibilité liés à l'activité, au poste et au lieu de travail.

Il ne traite pas du travail occasionnel à distance résultant de la survenance de circonstances exceptionnelles. 

Convention de télétravail

La situation de télétravail est formalisée par la signature d'une convention individuelle de télétravail (convention d'entreprise) qui vaut avenant au contrat de travail.

Cette convention est conclue entre le salarié et le manager pour la durée du poste occupé.

Une période d'adaptation d'une durée de 3 mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de vérifier, d'une part, la compatibilité avec l'activité, d'autre part, avec la vie personnelle du salarié. Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l'issue des 3 premiers mois de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société, notamment pour le suivi de son activité, l'évaluation des résultats, la rémunération, l'évolution professionnelle, le temps de travail.

De même, l'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés et à la Société qui s'engagent mutuellement à les respecter.

La signature de chaque convention donne lieu à une information du médecin du travail. Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d'Evaluation des Risques.

Critères d'éligibilité

Critères d'éligibilité liés à l'activité et au poste

2.2.1 Les signataires conviennent de n'ouvrir la possibilité de télétravailler qu’aux salariés :
Embauchés à temps complet ;
Dont la période d’essai est achevée
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de la Société ; 
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord que seuls les salariés disposant d’aptitudes professionnelles leur permettant d’organiser et gérer leur temps de travail de manière efficace et autonome sont éligibles au télétravail.

Ces conditions sont cumulatives.

2.2.2 Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
Dont la présence continue au sein de la Société du salarié est nécessaire ;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
Qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de la Société ; 

Ces conditions sont alternatives.

En tout état de cause, l’employeur sera en mesure de refuser le télétravail lorsque ce refus est motivé par des considérations tirées de l’organisation de la Société et du bon fonctionnement du service. 

Critères d'éligibilité liés au lieu de travail

Le télétravail s'effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans la convention individuelle. 

Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté, au sein du domicile du salarié, disposant d'une connexion internet et d'un réseau de téléphonie accessible, équipé d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l'usage considéré. 

Afin de couvrir les dépenses d'utilisation du domicile découlant de la situation de télétravail un jour par semaine, un remboursement forfaitaire de frais d’un montant de 100 euros bruts est versé une fois par an au salarié. 

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

Le salarié doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son domicile préalablement à la mise en œuvre du télétravail. Il certifie cette conformité lors de la signature de la convention individuelle, prévue à l’article 1.3.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par l’accomplissement de l’ensemble de ces formalités.

Les équipements nécessaires à l'exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable, un téléphone portable et un accès distant sont mis à disposition par la Société au salarié, s'il n'en dispose pas déjà à titre professionnel, au jour de la conclusion de la convention.

Dans la mesure où le salarié n’est pas contraint d’opter pour cette modalité d’organisation, le télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles. 

Modalités de mise en œuvre du télétravail

Choix des jours de télétravail

Afin de préserver le lien social avec la Société et de faciliter l'organisation des temps de travail collectifs, il est possible de télétravailler une journée par semaine au maximum.

Il peut être prévu, au niveau de l'équipe, que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, de façon habituelle ou occasionnelle. Le cas échéant, ce choix est notifié aux membres de l’équipe par le manager sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 24 heures. 

Le télétravail s'effectue par journée entière. Les journées télétravaillées peuvent être fixes ou variables. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées. 

Temps de travail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s'inscrivent dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société et/ou individuellement applicable à son poste.

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.

Modalités de passage et de fin du télétravail 

Passage au télétravail

La demande d'accès au télétravail est faite par le salarié auprès de son manager à l’occasion de l’entretien annuel ou lors d’un entretien ad hoc organisé entre le manager et le salarié. Pour préparer cet entretien, un autodiagnostic est réalisé par le salarié (cf. annexe).

A l'issue de cet entretien, le manager donnera sa réponse écrite dans un délai de un mois maximum. Tout éventuel refus sera motivé par le manager.

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une convention individuelle de télétravail signée par le salarié et un représentant de la Société, dans les conditions figurant à l’article 1.3 du présent accord. 

Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés.

En cas de demande de passage en télétravail émanant d’un travailleur handicapé, la Société fera tous ses efforts afin de s’assurer que son handicap ne constitue pas un obstacle à la mise en œuvre de ce mode d’organisation, si la demande remplit par ailleurs les conditions de passage au télétravail. 

Programmation du télétravail au sein des équipes

Les journées télétravaillées sont programmées par les salariés et validées par le manager en début de mois. Elles sont communiquées à l'ensemble de la Société (centralisation par l’Office Manager dans l’attente d’une mise en œuvre dans le SI). Toute modification est soumise à l’accord du manager avec un préavis minimum de 24 heures.

Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de la Société sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

La participation à distance aux réunions, quand elle est compatible avec l'objet de ces réunions, doit être facilitée et prévue par l'organisateur autant que possible.

En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l'initiative de la Société et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 7 jours minimum, permettant au salarié de s'organiser. Ce délai pourra être exceptionnellement réduit en cas de situation de crise ou d'urgence.

Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée.

Réversibilité du télétravail

Pendant toute la durée de la convention, la Société et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme à la situation de télétravail, par signature d’un avenant au contrat de travail. 

A titre exceptionnel, la Société a la faculté, moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois mois, de mettre un terme au télétravail par écrit et de façon unilatérale pour des considérations liées :
A l'évolution des conditions d'exercice de l'activité ;
Au non-respect par le salarié des dispositions prévues par convention de télétravail, le présent accord ou la charte informatique ;

La Direction de la Société reçoit alors le salarié en entretien individuel pour lui exposer les raisons de cette décision. 

Par ailleurs, le salarié peut à tout moment mettre un terme par écrit à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

Au terme de la situation de télétravail, le salarié reprend son poste dans les locaux de la Société de manière permanente et le plus tôt possible au regard des contraintes organisationnelles du service. 

Il exécute sa prestation de travail dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail. 

Modalités d’exécution du télétravail

Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de la Société. 

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans la Société ou exerce sous forme de télétravail. 

Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Plages horaires

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail habituellement pratiqués par le salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de la Société dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Suivi et accompagnement du télétravail

Régulation de la charge de travail 

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens annuels.

Suivi individuel

Chaque année, l'entretien annuel permet au manager d'aborder notamment les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

Hygiène et sécurité

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

En cas d’accident du travail, le télétravailleur s’engage à prévenir ou faire prévenir dans les 24 heures de la survenance de l’accident, son responsable hiérarchique, et de prévenir dans les 48 heures le service de médecine de contrôle dont il dépend.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. 

Dispositions finales

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du Code du travail.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de son entrée en vigueur. Après trois ans, un bilan global de la mise en œuvre de l'accord sera présenté.

A l'initiative des parties signataires des évolutions de l'accord pourront être proposées dans le cadre d'une éventuelle révision.

Modalités de suivi de l'accord

Le Comité CSE profitera des réunions mensuelles pour suivre la progression du télétravail dans la Société, chaque trimestre lors de la première année d'application, puis en tant que de besoin. 

Le comité CSE pourra examiner des évolutions dans les modalités de mise en œuvre du télétravail proposées par des Directions métier (augmentation du nombre de jours télétravaillés, par exemple).

Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les trois ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et représentants du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Dépôt

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Fait à Saint-Denis, le 04/02/2019

Pour EDFTL : 	Les représentants du personnel :







Annexe :

Les questions à se poser sur le télétravail
Auto Diagnostic


Responsabiliser, simplifier et innover pour améliorer la performance collective et la qualité de vie des salariés. Tels sont les enjeux de l’accord télétravail. Cet accord a pour objectif de développer le télétravail de manière significative en lien avec l’ambition humaine de l’Entreprise pour de nouveaux modes de travail.

Les critères d’éligibilité au télétravail définis dans l’accord d’entreprise sont précisés par chaque équipe au regard de ses activités et des spécificités qui y sont attachées pour assurer la meilleure intégration du télétravail aux organisations des équipes. C’est dans ce cadre que doivent s’exercer les demandes de télétravail.

Cet autodiagnostic vous permettra de vous poser les questions essentielles à la pratique du télétravail en vue de l’entretien qui doit avoir lieu avec votre manager avant la signature de votre convention.


L’organisation de mon activité et les missions associées
Missions principales

Autres missions éventuelles (participation à un projet…)
Quelles autres activités nécessitent ma présence physique sur mon site et dans quelles mesures ?
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Mes motivations et capacités pour assurer une journée en télétravail

Quel est le bénéfice attendu de la pratique du télétravail ? Quelle valeur ajoutée ou risque à maitriser pour moi et pour mon équipe ?
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Positionnez-vous sur les items suivants sur une échelle de 1 « pas du tout » à 4 « tout à fait »



Mon environnement de travail
Quelques questions pour vous assurer que votre environnement personnel sera adapté à votre pratique du télétravail.


Pour finir 
Vous avez maintenant entre vos mains les principaux éléments pour présenter votre demande de télétravail à votre manager en lui précisant les activités / missions que vous avez imaginé réaliser en télétravail.