Accord sur le télétravail à domicile

Entre la société AGC Vertal Sud-Est, dont le siège social est situé 25 rue du Lyonnais, ZI Lyon Sud-Est, 69800 SAINT-PRIEST, 
Représentée par son Directeur, 
D’une part,

Et les organisations syndicales désignées ci-dessous : 
La CFDT, représentée par le délégué syndical, 
La FO, représentée par le délégué syndical, D’autre part, 

Préambule
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise AGC Vertal Sud-Est a pris la décision de mettre en place le télétravail à domicile à l’exclusion de toute autre forme. 
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron du 22 septembre 2017 n° 2017-1387, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail dans l’entreprise AGC VSE.

Article 1 - Définition du télétravail 
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié exécute son activité professionnelle, de façon occasionnelle et volontaire depuis son domicile, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
le travail en dehors des locaux d’AGC Vertal Sud-Est ;
le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise ;
l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, AGC VSE entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 an au sein de l’entreprise, ou dans certains cas, 1 an au poste occupé.  
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres travaillant sur PC portable et exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de entreprise.
De même les salariés qui sont habituellement en déplacement doivent être présents sur leur site de rattachement au moins 30 % de leur temps de travail pour être éligible au télétravail.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient d'au moins 1 an d’ancienneté au sein d’AGC VSE à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. 
Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraine un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis.

Article 3 - Organisation du télétravail
3.1. Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 4 jours de présence par semaine dans les locaux de l'entreprise, et le salarié télétravailleur à temps partiel de 3 jours de présence minimum.
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser des journées de télétravail en commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction. 
Le nombre de jours de télétravail ne pourra pas excéder 15 jours par an et 3 jours par mois. Les lundis et vendredis ne seront pas éligibles au télétravail.

3.2. Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Pendant les jours de télétravail, les salariés non-cadres resteront joignables durant les horaires de référence qui leur sont applicables au sein de l’entreprise, et pour les salariés cadres au forfait-jour sans horaire de référence : de 9h-12h à 13h30-18h.
Compte tenu de la nécessité de pouvoir joindre ses collaborateurs et tout particulièrement ceux étant en jour de télétravail à domicile, le collaborateur devra être en mesure de répondre à un message téléphonique, par courriel ou via « Skype entreprise » auquel il devra être obligatoirement connecté :
Dans un délai de 45 minutes, et
Dans le cadre de ses plages habituelles de travail.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction et aux ressources humaines.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux d’AGC VSE.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction. Ce point de suivi pourra être cumulé avec le point de suivi de la charge de travail pour les cadres au forfait-jours, et/ou tout entretien demandé par le salarié ou sa hiérarchie.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles 
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise (ordinateur portable et si nécessaire téléphone portable).
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'entreprise (ex. en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail
4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée : 
sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. (sauf circonstances exceptionnelles)
sur l’accord de la direction
sur les conditions d’éligibilité évoquées précédemment 

Le salarié pourra faire une demande à la direction en vue de bénéficier d’un aménagement de son temps de travail en incluant du télétravail ; ou la direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

4.2. Conditions d’accès
Il reviendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires dans lesquelles le salarié sera joignable, prévues à l'article 3.2. du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.
Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées dans les calendriers Outlook, ou tout système qui sera mis en place par la direction. Si ce formalisme n’était pas respecté, cela pourrait entraîner automatiquement la fin du télétravail.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

5.2. Réversibilité
L'entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel éventuellement mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance minimum de trois jours.

5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou déterminée. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux d’AGC VSE de manière permanente.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’AGC VSE de manière permanente.
La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans le présent accord. Des adaptations pourront être prévues au cas par cas entre le salarié et son responsable. 
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage horaires définies dans la charte, selon les conditions fixées dans l’accord du Droit à la déconnexion d’AGC VSE.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et à utiliser un réseau sécurisé d’accès à Internet. L’accès à Internet via des Hotspot, Free Wifi, etc est interdit.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié, où il devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail, ainsi qu’attester de la conformité du nouveau logement avec les dispositions de cet accord.
A titre exceptionnel, et sur accord de la Direction, le salarié pourra télétravailler depuis une autre adresse, qui devra être communiquer à l’écrit et répondre aux critères prévus dans le présent accord.

9.2. Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l'entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel et les logiciels nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Il relèvera de la responsabilité du télétravailleur de remettre à cet effet une attestation de conformité de son installation électrique.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par AGC VSE pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
9.3 – Prise en charge
Les frais d’abonnement internet et d’électricité sont pris en charge par AGC VSE dans la limite de 6 € bruts par mois pour les collaborateurs en télétravail habituel, et ayant signé un avenant à leur contrat de travail et ce, au titre de l’abonnement ADSL et des frais d’électricité.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L’entreprise ne prévoit pas à la date de rédaction de cet accord d’avoir des salariés en télétravail à temps plein et gardera de ce fait un contact auprès de tous les salariés. 
L'entreprise devra pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CHSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l'entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Direction mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, soit dans un délai de 48h maximum.

Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.
Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant d’être autorisé au télétravail.

Article 12 : Conditions de validité

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du Code du Travail. 

Article 13 : Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndical représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord. 
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes modalités de publicité et de dépôt que le présent accord, définies à l’article 15.

Article 14 - Révision de l’accord

Toute révision ou modification du présent accord donnera lieu à un avenant. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord ainsi modifiées. 
L’avenant sera soumis aux mêmes modalités de publicité et de dépôt que le présent accord, définies à l’article 15.

Article 15 - Publicité et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2019 et sera notifié en nombre suffisant aux organisations syndicales représentatives le 14/02/2019.

Conformément à la loi, le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’établissement et sera déposé en deux exemplaires à la Direccte du Rhône (dont une version électronique) et au Conseil des Prudhommes de Lyon, à l’issue du délai d’opposition de 8 jours.
Conformément à la législation concernant tout accord signé, une version anonymisée au format docx sera déposée à la DIRECCTE, et ce dans le but d’être intégrée à la base de données nationale des accords collectifs.


Fait à Saint Priest, le 14/02/2019


	Le directeur	Pour la CFDT	Pour Force Ouvrière