ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE :
Entre Audencia EESC (Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire), 
Dont le siège social est situé 8 route de la Jonelière – BP 31222 - 44312 Nantes Cedex 3,
Siren : 834 748 865 000 13, code APE : 8542Z
Représenté par …, agissant en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après nommé Audencia,
D'UNE PART
__________
ET :
…, délégué syndical CFDT,
D’AUTRE PART
__________






PREAMBULE
La Direction Générale d’Audencia et ses partenaires sociaux ont souhaité, après une phase d’expérimentation réalisée en amont par un groupe de collaborateurs volontaires, permettre et encadrer la pratique du télétravail en offrant la possibilité à des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, de télétravailler.
Le présent Accord s’appuie sur la mise en œuvre effective du télétravail au sein d’Audencia depuis le 1er mars 2017 dans le cadre d’un accord à durée déterminée et vise à ancrer durablement cette modalité de gestion du temps de travail pour les collaborateurs d’Audencia. 
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19/07/2005 sur le télétravail et dans le respect de la loi du 22/03/2012 sur le télétravail (Articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du code du travail), et plus récemment, dans l’esprit de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 portant sur les mesures pour le renforcement du dialogue social ayant permis, notamment, la simplification de la mise en place du télétravail au sein des entreprises ainsi que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui revient sur les conditions d'application. 
Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien avec la communauté de travail d’Audencia propre à éviter tout isolement du télétravailleur.
La mise en œuvre du télétravail repose tout naturellement sur la double condition d’autonomie du salarié et de confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord s’inscrit dans la volonté d’Audencia de mettre en œuvre sa responsabilité sociale et environnementale :
Ainsi, cette démarche s’inscrit également dans la volonté d’Audencia d’améliorer les conditions de travail de ses salariés en leur offrant un environnement permettant une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle et de favoriser sa démarche de diversité, notamment par l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
De plus, en limitant les déplacements de ses salariés, Audencia réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention des risques (diminution des risques routiers et du stress lié au trajet domicile-travail…) et témoigne de son action pour le développement durable.

TITRE I – DEFINITIONS

DEFINITION DU TELETRAVAIL
En référence à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail. Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail, qui aurait pu être réalisée dans les locaux d’Audencia, est effectuée dans un autre lieu – en l’occurrence le domicile du salarié – prédéfini et fixe, pour une durée et un calendrier déterminés et validés.
Le domicile est le lieu de résidence habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré obligatoirement auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail alterne les périodes de travail au sein des locaux d’Audencia et au domicile du télétravailleur selon une périodicité au maximum hebdomadaire.
Le télétravail est effectué au travers des technologies de l’information et de la communication (TIC) mises en place par Audencia, notamment dans le cadre de l’impératif de joignabilité du salarié en situation de télétravail.
Des accès au réseau et ressources informatiques d’Audencia, lors notamment de voyages ou de toute autre activité nomade, ne sont pas considérés comme du télétravail ; ces situations ne sont donc pas traitées dans le présent accord car elles relèvent du nomadisme.

DEFINITION DU TELETRAVAILLEUR
Le terme télétravailleur désigne toute personne salariée d’Audencia qui effectue du télétravail tel que défini à l’article I-1.

TITRE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

SALARIES CONCERNES
Les parties souhaitent que, par principe, le plus grand nombre de collaborateurs d’Audencia puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Cependant, compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.

Pour être éligibles au télétravail, le salarié concerné doit avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière autonome. Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail. 
Sauf exception, le télétravail est exclusivement réservé :
aux salariés permanents d’Audencia en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou temps partiel à 80% (soit 4/5ème) minimum. Le télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’au terme de la période d’essai et au minium à partir de 4 mois d’ancienneté dans la fonction
en cas de mobilité interne, ce délai peut être reconduit à la demande du manager pour s’assurer de la bonne intégration du collaborateur au sein de sa nouvelle équipe.
Ainsi, l’éligibilité du salarié au télétravail sera appréciée, lors de la demande de mise en œuvre du télétravail, par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Sont exclus du dispositif télétravail les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dit « aidés » ainsi que les conventions de stage. En effet, ces contrats et conventions nécessitent par nature un accompagnement et une formation incompatibles avec le télétravail.

FREQUENCE ET REPARTITION DES JOURS TELETRAVAILLES
Le télétravail est limité à :
Un jour par semaine ou
2 demi-journées par semaine
45 jours maximum par an sur la période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (et sans report possible sur l’année de référence suivante).
A titre exceptionnel, et dans la limite de ce quota annuel maximal de 45 jours, les télétravailleurs auront la possibilité de poser 2 jours de télétravail maximum par semaine (par journée complète ou demi-journée).
Le choix des jours de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service et répondre aux contraintes d’activité.
L’éventuelle régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur. Ainsi, le salarié devra procéder à la déclaration – obligatoire et préalable (48 heures ouvrées à l’avance) – de ses journées ou demi-journées de télétravail. Chaque demande sera effectuée via l’outil de gestion des temps et validée, par le biais de ce même outil ou à défaut d’accès à l’outil par une validation écrite par courriel, par le manager.
Le manager pourra malgré tout, et en raison des motifs exposés au Titre III – « Conditions de validation du télétravail », refuser ponctuellement une demande de télétravail et ce même si le salarié a obtenu l’accord initial de passage en télétravail.
En cas d’action de formation prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de la formation.
Dans tous les cas, le télétravailleur devra être présent a minima 3 jours par semaine afin de ne pas l’éloigner trop durablement de son lieu de travail habituel et favoriser le maintien du lien social.

FONCTIONS ET POSTES CONCERNES
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction.
Ainsi sont exclus du télétravail les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi permanente sur les différents campus d’Audencia (fonctions d’accueil, de sécurité, d’exploitation et de maintenance par exemple).
De la même manière, la possibilité de télétravailler pour les salariés dont le métier les oblige à s’absenter de manière importante et régulière de leur site de rattachement (fonctions commerciales et internationales par exemple) pourra être minimisée afin de maintenir le lien social. 
L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

TITRE III –MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

VOLONTARIAT DU SALARIE
Lors de la mise en œuvre du télétravail au sein d’Audencia et à tout moment à la suite de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés intéressés devront manifester leur souhait de pouvoir accéder au télétravail par une demande écrite et motivée (courriel ou courrier remis en main propre – voir exemple en annexe) adressée à la Direction des Ressources Humaines et au manager.  
CONDITIONS DE VALIDATION DU TELETRAVAIL
 Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Un entretien peut avoir lieu afin que le responsable hiérarchique puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande du salarié) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines. Passé ce délai, le salarié peut faire appel à la commission de suivi du télétravail pour connaître la réponse à la demande.
Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit :
en cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions pratiques d’exécution du télétravail. Dans le même temps, la Direction des Ressources Humaines adresse au salarié un avenant à son contrat de travail formalisant la mise en œuvre du télétravail selon les modalités du présent accord. Ainsi, en accord avec les dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, l’avenant précisera les conditions de passage et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. La décision du manager sera préalablement adressée à la Direction des Ressources Humaines pour validation et à la commission de suivi du télétravail pour information.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité technique ou matérielle ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par le salarié ;
le risque d’une désorganisation réelle au sein de l’activité ou du service ;
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Demande à l’initiative de l’employeur
Dans le cas précis, temporaire et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane de la Direction d’Audencia (par exemple : travaux de nature à rendre indisponibles temporairement le lieu habituel de travail), celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :
la demande est adressée au salarié (par courriel, lettre recommandée ou lettre remise en main propre) par la Direction des Ressources Humaines au minimum 2 mois avant la potentielle prise d’effet de la mesure ;
le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse (par courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée).
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail. La Direction des Ressources Humaines adresse au salarié un avenant à son contrat de travail formalisant la mise en œuvre du télétravail selon les modalités du présent accord et pour la durée envisagée.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

ACCORD DU MANAGER
Le manager doit nécessairement veiller :
à ce que la présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de son service soient compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service aux usagers internes et externes. Ainsi le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des salariés d’un même service, ni à l’absence totale ou quasi-totale d’un salarié ;
à ce que le lien social soit maintenu.

PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période informelle d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.
Au terme de cette période, le manager et le collaborateur peuvent faire un bilan de cette 1ère période de mise en œuvre du télétravail. À l’issue de cet échange, le manager comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois. Dans tous les cas, la mise en œuvre du télétravail sera abordée annuellement entre le télétravailleur et son manager lors de l’entretien annuel.
En cas de demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail du collaborateur par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines qui transmettra, en cas de confirmation, cet écrit au collaborateur.
En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être adressée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines par tout moyen écrit (courrier remis en main propre ou courriel).
Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, le délai de prévenance sera respecté.
Néanmoins, ce délai de prévenance sera neutralisé et le télétravail pourra être interrompu sans délai en cas de :
non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données. Dans cette hypothèse, Audencia pourra décider la mise en place d’éventuelles sanctions disciplinaires ;
problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’institution.

TITRE IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

MODALITES DE TELETRAVAIL
1.1	Conformité du lieu de télétravail, installations et assurance
Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la Direction des Ressources Humaines :
qu’il bénéficie d’un abonnement internet à haut débit à son domicile ;
qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
que les installations électriques du lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur.
En effet, conformément aux dispositions légales et réglementaires, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile ainsi que de son lieu de travail au domicile et en certifie ladite conformité.
Il est entendu que le télétravailleur disposera, dans son domicile, d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Audencia étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur les différents sites d’Audencia.
De la même façon, Audencia souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs une assurance dommages aux biens couvrant notamment les risques d’incendie, de vol du matériel informatique qui pourrait survenir du fait de l’utilisation dudit matériel mis à disposition des télétravailleurs.
1.2	Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à Audencia qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’institution lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Si une maladie ou un accident surviennent sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux d’Audencia.
Audencia ayant des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, elle doit pouvoir s’assurer que ce dernier – en situation de télétravail – exerce sa mission dans des conditions conformes. Cependant, toutes les obligations incombant à l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail d’un salarié. En conséquence, Audencia et le Comité Social et Economique (par le biais de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, uniquement sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur. S’il y a un risque identifié par le Comité Social et Economique (par le biais de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail), le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
En outre, les dispositions réglementaires, légales ou conventionnelles relatives, par exemple, à l’interdiction de fumer, à la mise à disposition d’un vestiaire, à l’affichage d’un plan d’évacuation… ne sont pas transposables à l’identique. 

1.3	Principe de non indemnisation du télétravail
Le télétravail au sein d’Audencia a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle, et dans les conditions citées notamment dans les titres III et IV, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux d’Audencia, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.
Les mêmes dispositions s’appliquent dans le cas, exceptionnel et temporaire, où le télétravail est à la demande d’Audencia. 
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés d’Audencia, notamment concernant l’attribution des titres-restaurant.




EQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL
2.1	Equipements de télétravail fournis
Audencia mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (équipement individuel ou équipement mutualisé au sein du service/Direction) avec les applications nécessaires.
Pour les télétravailleurs à qui un ordinateur portable individuel sera mis à disposition, cet équipement se substituera à un équipement fixe ; en aucun cas les salariés ne pourront bénéficier d’un double équipement informatique.
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de scanner. Les télétravailleurs pourront, par le biais du VPN, accéder au réseau informatique d’Audencia et, par la même, aux imprimantes multifonctions à distance. Les ordinateurs portables individuels ou mutualisés seront équipés des logiciels permettant au télétravailleur d’avoir accès, à minima, à sa messagerie électronique professionnelle. Ils pourront, le cas échéant, être équipés d’outils de communication collaboratifs (messagerie instantanée par exemple).
L’attribution d’un téléphone portable sera examinée et décidée par le manager hiérarchique en   fonction de la nature des missions avec accord du Directeur membre du Comité de Direction au cas par cas.
Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par Audencia. 

2.2	Utilisation des équipements
L’activité d’Audencia étant l’enseignement supérieur et la recherche, la protection des données revêt un caractère particulièrement important.
En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et les dispositions de la Charte Informatique dont il relève.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel, qu’il s’agisse d’un équipement individuel ou mutualisé, est strictement réservé à un usage et des fins professionnels et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne tiers à Audencia. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de télétravail, à verrouiller sa session par mot de passe.
Il veillera également à ce qu’il n’y ait pas d’échanges entre son équipement professionnel et son éventuel équipement personnel (par clé USB notamment).
Il devra notamment veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant les mesures de prévention contre le vol (par exemple, ordinateur visible dans un véhicule).
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements de travail ou de sa connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager ainsi que la Direction des Systèmes d’Information.
Les télétravailleurs bénéficieront d’un niveau de support identique à celui prodigué aux collaborateurs sur site. Ainsi, il ne pourra porter que sur le matériel et les applications sous le contrôle d’Audencia (sont donc exclus de cette assistance les problèmes inhérents à l’installation informatique et aux éventuels équipements personnels du salarié à son domicile). Si malgré l’intervention à distance des services de la Direction des Systèmes d’Information, le télétravailleur se trouvait toujours empêché de travailler en raison de la panne ou du mauvais fonctionnement de ses équipements, il pourra être invité par son manager à regagner son site de travail habituel.

ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une information générale liée à la mise en œuvre pratique du télétravail et d’une formation aux équipements mis à sa disposition par l’employeur.
Les managers seront, de la même façon, sensibilisés aux caractéristiques et conséquences de l’intégration du télétravail au sein de leur équipe et de leur organisation de travail.

TITRE V – VIE PRIVEE DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.
Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.
En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.

TITRE VI – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein d’Audencia.
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décomptes et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du présent accord :
la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif au cours de 12 semaines consécutives ;
la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf dérogations dans des conditions fixées par décret ;
la durée du repos quotidien est fixée à 11 heures ;
l’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures ;
un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté ;
pour la détermination du repos hebdomadaire et pour le calcul des heures supplémentaires, notamment, la semaine civile s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

FIXATION DES PLAGES HORAIRES D’ACCESSIBILITE ET DE SOLLICITATION
Le télétravail peut s’exercer durant les plages horaires de travail telles que définies au sein d’Audencia à savoir, à la date de signature du présent accord, de :
07h30 à 09h30 et de 16h00 à 19h00 constituant les plages horaires variables durant lesquelles le salarié peut travailler et être joint mais sans obligation de répondre aux sollicitations durant ces plages ;

09h30 à 11h45 et de 14h15 à 16h00 constituant les plages horaires fixes durant lesquelles le salarié doit obligatoirement travailler, être joignable et répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations en utilisant les outils mis à sa disposition par Audencia. Ces plages constituent donc la période minimale d’accessibilité et de sollicitation du salarié en télétravail. 

En dehors de ces plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié d’Audencia qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail.
Par ailleurs, durant la plage horaire située de 11h45 à 14h15, le salarié doit obligatoirement aménager un temps de pause minimum de 45 minutes.

FORFAITISATION DU TELETRAVAIL
3.1	Pour les salariés sous statut « technicien » et « employé »
Les salariés sous statut « technicien » et « employé » qui seront amenés à télétravailler devront, au préalable et conformément aux dispositions de l’accord, procéder à la déclaration sous le motif « Télétravail » au moyen du logiciel de gestion des temps.
La journée de télétravail étant considérée comme une journée de travail « classique », elle est donc forfaitisée à hauteur de 7h00 (ou 3h30 pour une demi-journée de télétravail) pour les salariés sous statut « technicien » et « employé », soumis au suivi de leur temps de travail et sans qu’il soit besoin de badger. 
Cependant, si ces salariés sont amenés, exceptionnellement, à dépasser ce temps de travail forfaitisé ; ils devront procéder à une déclaration de leur temps de travail (« déclaration de badgeage » sur le logiciel de gestion des temps en fin de journée de télétravail ou au retour sur le lieu habituel de travail).
Par ailleurs, le télétravailleur devra veiller à respecter les dispositions relatives au temps de travail et faire en sorte de ne pas générer de dépassements horaires à l’occasion de son télétravail. Un dépassement systématique de son temps de travail habituel lors des journées effectuées en télétravail pourra être un motif de suspension ou de cessation du télétravail. 

3.2	Pour les salariés sous statut « cadre »
Pour les salariés sous statut « cadre », la journée de télétravail sera comptabilisée de manière forfaitaire à hauteur de 07h00 et devra faire l’objet, tel que mentionné au point II -2., d’une déclaration préalable sous le motif « Télétravail » au moyen du logiciel de gestion des temps.

SUIVI DU TELETRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
À tout moment, les parties (télétravailleur, manager et Direction des Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail pourront également être abordées dans le cadre de l’entretien annuel, de l’entretien professionnel ou dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés entre le salarié télétravailleur et son manager. Un des objectifs de ces entretiens sera de vérifier que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux parties.
Audencia s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux d’Audencia.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, jour enfant malade…), le salarié ne pourra pas télétravailler.

TITRE VII – STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Le passage en télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement le lieu où le travail est effectué et par son caractère occasionnel n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’institution.

EXERCICE DES DROITS COLLECTIFS
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux d’Audencia et qui n’ont pas opté pour le télétravail.
Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

TITRE VIII – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des Titres II et III pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.
Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines, au médecin du travail le cas échéant, et au manager d’en étudier les conditions.

TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.

FEMMES ENCEINTES
Après validation de leur manager, les femmes enceintes, à partir du moment où la grossesse est déclarée auprès de la Direction des Ressources Humaines, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires (notamment, du nombre hebdomadaire de jours télétravaillés) au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.
Cette possibilité de bénéficier du télétravail vient en complément des dispositions prévues par la loi, la convention, les règlements et accords en vigueur au sein d’Audencia et relatifs à l’aménagement et l’organisation des périodes de maternité.

RAISONS THERAPEUTIQUES
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 4 mois), les possibilités de télétravail pourront être étendues au-delà du quota hebdomadaire défini préalablement pour permettre un retour progressif dans le cadre de la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise.
Les modalités effectives seront définies en concertation avec le collaborateur concerné, son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Malgré tout, les parties s’accordent à veiller à ce que la faculté de télétravailler dans le cadre d’une reprise à temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise préserver le maintien ou la restauration du lien social.

CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Après autorisation du manager, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants, inhabituels voire impossibles pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Ainsi, le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d’accident de trajet, de mieux concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Lors de la survenance de ces circonstances exceptionnelles, le télétravail s’effectuera sur simple accord du manager (par courriel) sans autre formalisme. La régularisation du télétravail s’opérera a posteriori sur le logiciel de gestion des temps.
De la même façon, en cas de risque pandémique et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail à la demande du salarié et/ou de l’employeur. Le cas échéant, la liste des personnes prioritaires sera établie par la Direction des Ressources Humaines en fonction des équipements disponibles et après consultation du Comité Social et Economique (par le biais de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail).

TITRE IX – ROLE ET COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI TELETRAVAIL

Dans le cadre du présent accord, il a été prévu la création d’une Commission de Suivi Télétravail composée, de manière paritaire, de :
la Direction des Ressources Humaines, représentant la Direction Générale ;
le Délégué Syndical, signataire du présent accord ;
a minima 3 représentants du Comité Social et Economique (dont au moins 1 membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail)
un ou 2 managers volontaires proposés par la Direction des Ressources Humaines. 
Ainsi, la composition de la Commission de Suivi Télétravail devra être représentative de la diversité des travailleurs concernés par cet accord.
Le rôle de la Commission de Suivi Télétravail est de veiller à la bonne application du présent accord et d’arbitrer les éventuels désaccords et dysfonctionnements qui pourraient survenir dans son application.
Ainsi, la Commission se réserve le droit d’émettre des recommandations à l’attention de la Direction Générale sur toutes questions dont elle serait saisie. Il appartiendra à la Direction Générale, en vertu de son pouvoir de Direction, de mettre en application les décisions qu’elle jugera nécessaires dans le respect des accords et règlements en vigueur.
La Commission se réunit :
à chaque fois que cela s’avère nécessaire ;
en cas de saisine formelle (courrier électronique ou courrier papier) de la Commission ou d’un de ses membres par un salarié quant au respect des modalités d’application de l’accord ;
et, au minimum, une fois par an afin de dresser le bilan de l’année écoulée. 



TITRE X – MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD

La mise en place du télétravail fera l’objet de consultations préalables du Comité Social et Economique (par le biais de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) pour les dispositions relevant de son champ de compétences, au titre de l’article L.2323-6 du code du travail, puis du Comité Social et Economique au titre de l’article L.4612-8 du code du travail.

DATE D’EFFET
Les mesures prévues au présent accord prennent effet le 1er juin 2019.

DUREE ET RENOUVELLEMENT
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2019. 

REVISION
Toute modification aux dispositions résultant du présent accord qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) de Loire-Atlantique.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Le présent accord est mis à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet et affiché sur chacun des sites sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

DENONCIATION
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


INTERPRETATION
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position tenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans un délai de 15 jours suivant la première réunion.


Fait à Nantes, le 29 mai 2019

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Délégué Syndical CFDT	Directeur Général d’Audencia