ACCORD RELATIF À L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
AU SEIN DE LA SOCIETE BRICO DEPOT
POUR LES ANNEES 2018/2019/2020




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société BRICO DEPOT, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 240 000 000 euros, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30-32, Rue de la Tourelle, immatriculée au RCS d’Evry sous le n° 451 647 903,




Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

ET : 

Les organisations syndicales représentatives :

La Fédération des Services CFDT
Tour Essor, 14 rue Scandicci – 93508 PANTIN Cedex


La FNECS CFE-CGC
9 rue de Rocroy – 75010 PARIS Cedex


La Fédération commerce distribution services CGT
Case 425 – 93514 MONTREUIL Cedex


La Fédération Employés et Cadres CGT-FO
54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS





D’autre part,


Ci-après ensemble désignées « les Parties »,





















































Préambule

IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT

Après un premier accord conclu le 16 décembre 2011, la société BRICO DEPOT a renouvelé son engagement par la signature d’un deuxième accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 17 décembre 2014 avec trois organisations syndicales représentatives, la CFDT, la CFE-CGC et la CGT.

Les principaux objectifs de cet accord étaient les suivants :
renforcer la représentation des femmes dans les différentes filières, en insistant particulièrement sur la filière vente/commerce,
renforcer la représentation des femmes dans l’encadrement,
maintenir un taux d’accès à la formation élevé pour les femmes comme pour les hommes,
améliorer l’accompagnement de la parentalité.

Cet accord fixait des objectifs chiffrés de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs dans cinq domaines :
l’embauche,
la promotion professionnelle,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération effective.

Cet accord arrivant à son terme le 31 décembre 2017, il a été convenu lors de la NAO 2017 d’ouvrir une négociation au second semestre 2017 en vue de conclure un accord pour les années 2018/2019/2020.

Au préalable, la Direction et les organisations syndicales ont partagé le bilan de l’application de l’accord égalité professionnelle 2015/2016/2017 qui faisait apparaître une évolution positive des principaux indicateurs de l’égalité professionnelle. Les parties signataires ont également noté une féminisation progressive de la filière vente et des métiers d’encadrement ainsi qu’une augmentation de la part des femmes dans les embauches et un renforcement progressif de la part des femmes travaillant à temps complet.

Au-delà des indicateurs chiffrés, les partenaires sociaux reconnaissent un développement de la communication sur la mixité chez Brico Dépôt vis-à-vis de l’externe, notamment au travers de la participation de l’entreprise aux différents salons et forums (recrutement, écoles) ou de ses prises de parole dans les médias et sur les réseaux sociaux.

Pour autant, ils sont conscients qu’il existe encore certains points d’amélioration. C’est le cas de la mixité sur les postes à responsabilité (cadres et agents de maîtrise) qui a progressé mais demeure relativement faible, en particulier pour les postes de Directeurs de magasin. Les parties signataires relèvent également que la communication interne sur certaines mesures de l’accord aurait mérité d’être plus dense.

Par ailleurs, les partenaires sociaux soulignent le fait que les dispositions de l’accord doivent s’inscrire dans la durée afin de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de la mixité professionnelle.

Tenant compte de ces constats, il a ainsi été décidé de poursuivre les mesures qui ont démontré leur efficacité, d’en améliorer ou aménager d’autres, et de prendre de nouvelles dispositions concrètes, innovantes et partagées avec les organisations syndicales.

Les parties signataires conviennent pour cela de conserver pour la durée d’application de ce nouvel accord les domaines d’action prioritaires suivants :
l’embauche,
la promotion professionnelle,
la formation,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération effective.
Conformément aux dispositions légales, ont été fixés pour chacun des domaines d’action ci-dessus, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés adaptés.

En outre, soucieuses de mener une action plus globale sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont exprimé le souhait de prévoir des mesures concrètes dans le domaine d’action sur les conditions de travail, sans pour autant fixer des objectifs chiffrés de progression.


CECI ÉTANT EXPOSÉ, IL EST CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 : Sensibiliser aux enjeux de l’égalité professionnelle dans l’entreprise

Les parties signataires réaffirment leur souhait que la politique d’égalité et de diversité soit portée par l’ensemble des salariés de l’Entreprise. 
Le respect de cette exigence suppose que soient mises en œuvre des actions de sensibilisation et de communication, à tous les niveaux de l’Entreprise et dans tous les métiers.

L’implication de la Direction, par la diffusion de messages forts, ainsi que du management, est nécessaire pour mettre en œuvre efficacement l’ensemble de ces actions.

Aucune forme de discrimination ni aucun comportement sexiste ne peuvent être tolérés, à tous les niveaux de l’Entreprise et les stéréotypes existants doivent être combattus.

Les parties signataires s’accordent sur leur volonté de renforcer la communication en interne sur l’égalité professionnelle. 

Ainsi, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de communication suivantes :

Afficher le texte de l’accord relatif à l’égalité professionnelle sur les panneaux réservés à la Direction.

Mettre en valeur les mesures du nouvel accord égalité professionnelle en diffusant une information à tous les collaborateurs, sous la forme d’une fiche pratique, récapitulant les mesures dont ils bénéficient au titre du présent accord et en mettant cette fiche à disposition en ligne sur Sharepoint.

Mettre en place une communication régulière et ciblée en réalisant un affichage reprenant une ou plusieurs mesures de l’accord, information également déclinée sur le réseau social Yammer de l’Entreprise.

Valoriser le sujet de l’égalité professionnelle au cours des réunions mensuelles et des différentes rencontres organisées tout au long de l’année.

Article 2 : Garantir l’égalité dans l’accès à l’emploi (domaine d’action embauche)


2.1 Objectifs de progression

Sur la base des indicateurs 2016 du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise, les parties constatent : 
que les femmes représentent 40,4 % des effectifs de Brico Dépôt (contre 40,2 % en 2015 et 40,3 % en 2014), ce qui témoigne d’une certaine stabilité depuis plusieurs années ;
que les femmes représentent plus de la moitié des effectifs du Siège (50,9 %) ;
que le volume d’embauches en 2016 est conforme à la répartition hommes/femmes des effectifs dans l’entreprise (40,7 % d’embauches de femmes).

Outre ces indicateurs positifs, depuis plusieurs années le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes met en lumière que les femmes sont très majoritairement représentées dans certaines filières, en particulier la filière caisse, où elles représentent 95,4 % des effectifs.

A l’inverse, elles sont moins représentées dans d’autres filières :
16,9 % des effectifs en filière vente, 
10,5 % des effectifs en filière réception.

Ce déséquilibre n’est pas spécifique à Brico Dépôt mais concerne l’ensemble de la Branche du bricolage et les raisons sont en partie liées à la faible proportion de candidatures féminines aux offres d’emplois dans les filières très masculinisées (vente et réception) et à la faiblesse des effectifs féminins dans les filières de formation menant aux métiers concernés.

Indicateur à suivre : la répartition par sexe du nombre de candidatures reçues par le biais du site recrutement.

En matière d’embauche, les parties ont souhaité, et ce depuis 2011, se fixer comme objectif de renforcer la représentation des femmes dans les différentes filières, en insistant particulièrement sur la filière vente/commerce. 

Ainsi, depuis 2011, la part des femmes en filière vente a augmenté, passant de 14,3 % en 2011 à 16,9 % en 2016.

Les parties confirment que l’un des moyens privilégiés de renforcer les possibilités de pouvoir concrétiser des embauches féminines est de s’appuyer sur la politique d’alternance conduite par l’Entreprise, en développant les opportunités de conclusion de contrats en alternance avec des femmes. 

Ainsi, l’Entreprise se fixe comme objectif d’atteindre, au 31 décembre 2020, un pourcentage de 50 % de femmes en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).

Indicateur à suivre : le pourcentage de femmes recrutées en contrat d’alternance.

Par ailleurs, dans le cadre de l’application des deux précédents accords, les parties avaient relevé comme point d’amélioration le taux de recrutement de femmes en catégorie cadre. Les parties constatent que ce taux a bien progressé puisqu’il est passé de 19 % au 31 décembre 2013 à 35 %, en moyenne, sur les 3 années d’application de l’accord du 17 décembre 2014.
L’Entreprise souhaite stabiliser ce résultat et se fixe comme objectif de conserver, d’ici le 31 décembre 2020, un pourcentage de 35 % de femmes recrutées en catégorie cadres.

Indicateur à suivre : le pourcentage de femmes recrutées en catégorie cadre.


2.2 Actions associées aux objectifs

Parmi les actions à mettre en œuvre, il est convenu de :


2.2.1 Communiquer en interne pour assurer l’égalité dans les recrutements

Une sensibilisation spécifique est réalisée auprès des responsables de recrutements et managers qui recrutent, sur les enjeux de l’égalité professionnelle et sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.

D’ici le 31 décembre 2020, l’Entreprise s’engage à faire en sorte que tous les nouveaux directeurs de magasin et chefs de secteur recrutant bénéficient d’un module de formation sur la gestion des recrutements, intégrant une partie sur la non-discrimination et la diversité, dans le cadre de leur parcours d’intégration.

Indicateur à suivre : le nombre de managers ayant bénéficié du module de formation sur les recrutements.

Par ailleurs, pour faire de cette thématique un sujet récurrent et permettre aux managers de se référer à tout moment aux grands principes du recrutement et de la non-discrimination, l’Entreprise mettra à disposition, sous une forme à définir, une synthèse du module de formation.


2.2.2 Communiquer en externe pour améliorer la mixité dans les recrutements

L’Entreprise entend faire en sorte d’améliorer le nombre de candidatures féminines sur tous les métiers et sur toutes les catégories professionnelles de l’enseigne.
Pour les métiers les moins féminisés, l’Entreprise mettra en œuvre des actions concrètes.

Elle continuera à mettre en œuvre des actions de communication spécifiques auprès des organismes externes intervenant dans le processus de recrutement, dans le but de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. 

Dans ce cadre, les contrats signés par l’Entreprise avec les cabinets de recrutement et les sociétés d’intérim intègrent, depuis 2017, une clause spécifique dédiée aux engagements en matière de diversité et de non-discrimination.

En outre, l’Entreprise renforcera les actions de communication spécifiques relatives à la politique de mixité développée par l’enseigne via le digital, au travers du site internet Brico Dépôt et des différents réseaux sociaux mais également à l’occasion d’événements dans les écoles, les forums et salons de l’emploi. 

Indicateur à suivre : le nombre d’événements (forums, salons…) auxquels l’Entreprise aura participé.


Article 3 : Garantir l’égalité de traitement dans les parcours professionnels et les possibilités de promotion professionnelle (domaine d’action promotion professionnelle)


3.1 Objectif de progression

En matière de promotion professionnelle, les parties signataires souhaitent s’inscrire dans la continuité de l’objectif défini dans le précédent accord visant à améliorer la représentation des femmes dans l’encadrement et dans les postes à responsabilité.

Au 31 juillet 2017, il est constaté que la population féminine de Brico Dépôt se répartit de la manière suivante :
73,16 % d’employées (contre 75,4 % au 31 décembre 2014),
14,96 % d’agents de maîtrise (contre 14 % au 31 décembre 2014),
11,88 % de cadres (contre 10,6 % au 31 décembre 2014).

Il est ainsi constaté que la part des femmes dans l’encadrement a progressivement augmenté durant la période d’application de l’accord du 17 décembre 2014. Néanmoins, les objectifs n’ont pas été atteints. 

Pour continuer ses efforts, l’Entreprise se fixe pour objectif atteindre, d’ici le 31 décembre 2020 (sur l’ensemble de la population féminine) :
16 % de femmes agents de maîtrise,
12 % de femmes cadres.
Indicateur à suivre : l’évolution du pourcentage de femmes agents de maîtrise et de femmes cadres sur le nombre total de femmes dans l’Entreprise.
3.2 Actions associées à l’objectif

Les parties conviennent des actions suivantes :


3.2.1 Faciliter les évolutions transversales inter-filières afin de faire progresser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à responsabilités

En 2011, les parties signataires avaient constaté que les difficultés pouvant concerner certaines salariées dans l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise étaient en partie liées à la forte proportion de femmes dans la filière caisse, alors que le passage par la filière vente pouvait favoriser l’accession des collaborateurs(trices) à des postes plus qualifiés.
Elles en avaient conclu que le risque de « cloisonnement » au sein d’une filière pouvait donc constituer un frein à l’évolution professionnelle des collaborateurs(trices).

Les parties avaient donc souhaité instituer un dispositif innovant destiné à faciliter la mobilité interne et les passages de collaborateurs(trices) d’une filière à une autre, en particulier de la filière caisse vers la filière vente.

Un parcours spécifique d’accompagnement et de formation destiné à favoriser les passerelles entre les filières caisse et vente, intitulé « passerelle caisse – commerce », a donc été mis en place dans le cadre de l’accord du 16 décembre 2011.

Ce parcours d’accompagnement est mis en œuvre au profit de salarié(e)s de la filière caisse volontaires souhaitant bénéficier d’une évolution vers la filière vente.
Au préalable, l’Entreprise identifie les potentiels susceptibles de bénéficier d’une telle évolution transversale et souhaitant en bénéficier, via les entretiens professionnels.

Dans le cadre de l’application de l’accord du 17 décembre 2014, les parties signataires ont constaté que l’organisation de ce parcours d’accompagnement sous forme de « promotion » était peu adaptée au fonctionnement de l’entreprise, qui permet des évolutions de collaborateurs(trices) tout au long de l’année. De ce fait, certains collaborateurs(trices) ne pouvaient bénéficier du parcours d’accompagnement car leur date d’évolution était trop éloignée d’une date de début de promotion.

Les parties signataires ont donc souhaité faire de ce dispositif un parcours d’accompagnement individualisé, plus adapté au fonctionnement de l’Entreprise. Ce nouveau format sera plus souple et permettra à chaque collaborateur bénéficiant de l’accompagnement de s’inscrire aux formations déterminées dans le cadre de son parcours, aux différentes sessions de formation organisées tout au long de l’année.

Le nouveau format de la « passerelle caisse – commerce » sera expérimenté sous la forme d’un pilote mis en place au cours de l’année 2018.

Indicateur à suivre : Nombre de salarié(e)s de la filière caisse ayant bénéficié de ce parcours d’accompagnement.


Faciliter les évolutions professionnelles en communiquant sur les postes à pourvoir

Il est également rappelé que lorsqu’un poste devient vacant ou en cas de création de poste, l’Entreprise favorisera en premier lieu la mobilité interne.

Ainsi, l’Entreprise communiquera régulièrement par voie d’affichage dans tous les établissements, la liste des postes ouverts à candidatures en interne.


Article 4 : Favoriser l’accès de tous à la formation professionnelle (domaine d’action formation)


4.1 Objectifs de progression

Les parties constatent qu’au 31 décembre 2016, le taux d’accès à la formation professionnelle est quasiment identique entre les femmes et les hommes et se situe à un niveau très élevé.

Dans ce contexte favorable, les parties signataires souhaitent revoir à la hausse l’objectif visant à maintenir un taux d’accès à la formation supérieur à 84 % pour les femmes et les hommes.

Indicateur à suivre : taux d’accès à la formation des femmes et des hommes.


Néanmoins, les parties observent que la proportion des heures de formation dédiées aux femmes est inférieure à leur part dans les effectifs. 
En effet, les femmes représentent 31 % des heures de formation professionnelle en 2016, alors qu’elles représentent plus de 40 % des effectifs de l’Entreprise.

Cette différence s’explique essentiellement par le fait que les femmes sont plus représentées dans la filière caisse, dont les modules de formation nécessitent moins d’heures à ce jour et qui concentre la majeure partie des salarié(e)s à temps partiel de l’Entreprise.

Les parties signataires souhaitent améliorer l’accès à la formation des salarié(e)s à temps partiel et considèrent que cela est possible en accentuant l’effort de formation sur la filière caisse.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à ce que 100 % des salarié(e)s de la filière caisse bénéficient d’au moins une action de formation sur la durée d’application du présent accord.

Indicateur à suivre : pourcentage de salarié(e)s de la filière caisse ayant bénéficié d’au moins une action de formation.


4.2 Actions associées aux objectifs


4.2.1 Rendre compatible l’organisation des formations avec l’exercice de responsabilités familiales

Le développement de l’accès à la formation des personnels féminins suppose de rendre compatible l’organisation des formations avec l’exercice de responsabilités familiales. 

L’Entreprise s’engage, en ce qui concerne l’organisation des actions de formation :

à transmettre les convocations aux sessions de formation en respectant un délai de prévenance d’au moins trois semaines, afin de permettre aux salarié(e)s concernés de s’organiser. 
à faire en sorte que les formations se déroulent à proximité du lieu de travail, dans la mesure du possible. 
L’organisation des formations en régions, permettant d’éviter des temps de déplacement trop importants, est privilégiée.

à développer de nouvelles possibilités de dispenser des formations permettant de laisser plus de souplesse et d’autonomie aux salarié(e)s dans l’organisation de leur temps de formation. Ainsi, le e-learning offre la possibilité pour les salarié(e)s de disposer d’une plus grande latitude dans la planification de leur temps de formation, tout en limitant les contraintes liées aux déplacements.

Article 5 : Faciliter l’articulation entre l’ACTIVITE professionnelle et l’exercice de LA responsabilité familiale


5.1 Objectif de progression

Les parties signataires constatent que les responsabilités familiales sont en grande majorité dévolues aux femmes : en effet, la quasi-totalité des congés parentaux (supérieurs à six mois) sont pris par les femmes (7% seulement sont pris par des hommes).

La vie professionnelle des femmes est donc statistiquement plus impactée par les contraintes liées à la vie familiale que celle des hommes.

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Dans ce cadre, elles souhaitent améliorer l’accompagnement de la parentalité, notamment à l’occasion d’un départ en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à reconduire le dispositif des entretiens de congé lié à l’enfant mis en place dans le cadre de l’accord du 16 décembre 2011.

Afin d’améliorer le taux de réalisation de ces entretiens, elle s’engage à proposer à 100 % des salarié(e)s concernés par un congé lié à l’enfant (congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) de réaliser un entretien au départ et un entretien au retour du congé avec le supérieur hiérarchique.

Le premier entretien intervient avant le départ du (de la) salarié(e).

Il permet de faire le point sur :
les principales missions du (de la) salarié(e) et leur état d’avancement,
l’organisation du service pendant le congé (remplacement éventuel, reprise des dossiers, etc.),
la situation du (de la) salarié(e) au regard de la mutuelle, des éléments variables de la rémunération, de la prime quali quanti,
les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé,
les conditions dans lesquelles le lien avec l’Entreprise sera maintenu si le (la) salarié(e) le souhaite.

Le second entretien a lieu dans le mois suivant le retour du (de la) salarié(e). Il s’agit de l’entretien professionnel prévu par le Code du travail. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du (de la) salarié(e), notamment en termes de qualification et d’emploi.


5.2 Actions associées à l’objectif

Les parties signataires conviennent des actions suivantes :


Respect des horaires des réunions

L’Entreprise s’engage à ce que les réunions de travail internes soient organisées sur la tranche horaire 9h00 – 18h00.

Les managers seront sensibilisés sur les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions et sur l’importance de respecter cet engagement horaire.
Favoriser la prise du congé de paternité

L’Entreprise souhaite encourager les pères à bénéficier du congé de paternité de 11 jours calendaires. Ainsi, comme pour le congé de maternité et le congé d’adoption, l’Entreprise pratique le maintien de salaire intégral pendant le congé de paternité pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’Entreprise. 

Indicateur à suivre : le nombre de salariés ayant pris un congé de paternité sur le nombre de naissances déclarées par des hommes.


Diffusion du guide parentalité

Dans le prolongement des dispositions de l’accord du 17 décembre 2014, l’Entreprise s’engage à remettre à tout nouveau salarié le guide parentalité.


Aménagement d’horaire le jour de la rentrée scolaire

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent solliciter un horaire de début de poste décalé afin d’accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire. 

Les salarié(e)s devront informer leur manager à l’avance afin d’organiser le service. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’en 6ème. 

Chaque année, une communication spécifique sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs, sur les possibilités d’exercer ce droit.

L’entreprise s’engage, durant la période d’application du présent accord, à faire bénéficier de ce droit 100% des salarié(e)s volontaires.


Accompagner les parents dans l’apprentissage de leurs enfants


Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise souhaite mettre en place une nouvelle expérimentation dans le domaine de l’accompagnement de la parentalité en donnant accès aux collaborateurs à une plateforme digitale proposant des contenus pédagogiques destinés aux enfants et étudiants.

Cette plateforme, « Campus Parentalité », a pour vocation de promouvoir l’égalité des chances et de réduire la fracture numérique en proposant des contenus pédagogiques de qualité grâce à des marques à forte notoriété (Nathan, Bordas, Le Robert). 

La solution est répartie en 5 univers pour guider les parents et accompagner les enfants tout au long de leurs apprentissages :
Grandir en s’amusant,
Aimer lire,
Réussite scolaire,
Compréhension du monde et maîtrise du Français,
Découverte des langues.

L’entreprise s’engage à mettre en place une communication pour identifier des familles volontaires et proposer aux cent premières de tester le dispositif.

Un retour d’expérience sera demandé à chaque famille participant au test afin d’évaluer la pertinence de la solution et d’envisager une mise à disposition plus large.

Indicateur à suivre : le nombre de familles ayant bénéficié du test de la plateforme « Campus parentalité ».

Article 6 : Garantir l’égalité salariale entre hommes et femmes (domaine d’action rémunération effective)


6.1 Objectif de progression

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du code du travail.

L’entreprise s’engage à assurer, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du code du travail.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à ce que 100 % des salarié(e)s de retour de congé maternité ou congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise. 

Indicateur à suivre : le nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise. 


6.2 Actions associées à l’objectif


6.2.1 Neutraliser les effets du congé parental d’éducation sur la rémunération

Les parties signataires sont conscientes qu’au-delà du congé maternité et du congé d’adoption, dont les durées sont relativement courtes, l’exercice du congé parental d’éducation peut avoir un impact sur l’évolution de la rémunération et peut constituer une source d’écart salarial. Ainsi, en 2016, 143 salarié(e)s de l’Entreprise ont bénéficié d’un congé parental d’éducation, dont 134 femmes, soit plus de 93 % des bénéficiaires.

Afin d’en limiter les effets sur l’évolution de la rémunération et d’encourager l’exercice du congé parental d’éducation aussi bien par les femmes que par les hommes, l’Entreprise s’engage à étendre aux salariés en congé parental d’éducation le dispositif applicable aux salariés en congé maternité ou congé d’adoption, à savoir le bénéfice des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise.


6.2.2 Renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’augmentations de salaires

L’Entreprise s’engage à renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’attribution d’augmentations de salaires, et notamment les augmentations individuelles, afin d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Chaque année, au moment des NAO, une note sera diffusée en ce sens à l’ensemble des managers.





Article 7 : Agir sur les conditions de travail pour sécuriser les parcours professionnels des personnels féminins (domaine d’action conditions de travail)


Les parties signataires considèrent que l’accès des femmes aux emplois plus masculinisés (vente et réception notamment) implique une meilleure prise en compte de l’état de grossesse dans les conditions de travail.

À ce titre, elles rappellent que l’accord de groupe du 14 décembre 2005, en conformité avec l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 12 mai 2011, prévoit qu’à partir du 5ème mois de grossesse dûment constatée par certificat médical, les salariées à temps complet bénéficient d’une arrivée retardée et d’une sortie anticipée chaque jour de travail conduisant à une réduction d’horaire de 2 heures par semaine, à répartir d’un commun accord avec l’employeur.
Le bénéfice de ces deux heures ne donne lieu à aucune réduction de salaire.
Pour les salariées à temps partiel, cette réduction d’horaire se fait au prorata du temps de travail hebdomadaire.

Au-delà de cette réduction d’horaire, l’entreprise prendra en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires et dans l’organisation du travail.

Une attention particulière sera portée aux conditions de sécurité, aux situations de ports de charges et de postures inadaptées (notamment station debout), selon les prescriptions du médecin du travail.

En outre, à partir du 5ème mois de grossesse dûment constaté par certificat médical, les salariées peuvent bénéficier, d’un commun accord avec l’employeur, de leurs deux jours de repos hebdomadaire consécutifs.

L’Entreprise s’engage à assurer une communication régulière sur l’existence de ces mesures.

Article 8 : Le suivi de l’accord


8-1 : Rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise

Conformément aux dispositions légales, l’Entreprise élabore chaque année un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. 

Outre les indicateurs légaux, ce rapport contient :
le bilan annuel de l’application du présent accord,
le plan d’action annuel sur l’égalité professionnelle, qui est une déclinaison des dispositions du présent accord.
Ce rapport est présenté à la commission égalité professionnelle du CCE puis est ensuite présenté au Comité Central d’Entreprise.


8-2 : Suivi de l’accord entre les parties signataires

Le suivi du présent accord est assuré par :

la Direction de l’Entreprise,
les Organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Ce suivi est réalisé dans le cadre d’une réunion annuelle. 
Lors de cette réunion, le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise fera l’objet d’une présentation.


8-3 : Points intermédiaires sur l’application de l’accord présentés en commission de l’égalité professionnelle du CCE

Chaque année, un point intermédiaire sur l’application de l’accord est présenté à la commission de l’égalité professionnelle du Comité Central d’Entreprise.

Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
À l’issue de sa période d’application, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 10 : Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et    L. 2261-8 du Code du travail.

Article 11 : Modalités de dépôt

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de l’Ile-de-France (Unité territoriale de l’Essonne) et un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Longjumeau.




Fait à Longpont-sur-Orge, 
Le 5 décembre 2017, en sept exemplaires originaux