Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale RESIDE ETUDES, ci-après dénommée « UES RESIDES ETUDES »

La société RÉSIDE ÉTUDES, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 350 902 102, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société L’YSER immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 382 403 632, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société RÉSIDENCES SERVICES GESTION, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 404 362 576, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société LINCOLN FRANCOIS 1er, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 397 860 826, dont le siège social est situé 122 rue la Boétie– 75008 PARIS ;
La société RÉSIDE ÉTUDES GESTION, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 484 823 976 dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société RELAIS SPA ROISSY, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 529 780 389, dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société RELAIS SPA VAL D’EUROPE, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 485 376 313 dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS ;
La société RÉSIDE ÉTUDES APPARTHOTELS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 488 885 732 dont le siège social est situé 42 avenue George V – 75008 PARIS.

Sociétés représentées par Monsieur ……………, Directeur des Ressources Humaines du Groupe RESIDE ETUDES, dûment habilité aux fins des présentes. 

																				D’une part,

Et

La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC) représentée par Monsieur ……………, Délégué Syndical, 
Le Syndicat Force Ouvrière des Hôtels Cafés Restaurants Collectivités Tourisme (HCRCT-FO), sis Bourse du Travail de Paris – 3 rue Château d’Eau – 75010 Paris, représenté par Monsieur ……………, Délégué Syndical, 
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Monsieur ……………, Délégué Syndical,
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Monsieur ……………, Délégué Syndical.

											D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble « Les Parties »




Table des matières








































































PREAMBULE


Le présent accord relatif à la qualité de vie au travail (QVT) au sein de l’UES Réside Etudes est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail. 

La Direction est convaincue que la QVT est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable du Groupe Réside Etudes et de la satisfaction de sa clientèle.

La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme « un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement » qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

Il est convenu que les dispositions prévues au sein du présent accord ne peuvent avoir de résultat en terme de QVT au sein du Groupe Réside Etudes sans dresser les questions suivantes : 
Le développement des conditions d’accomplissement dans le travail des salariés par la mise en place d’actions concourant à leur amélioration ;
L’amélioration du bienêtre au travail par la mise en place d’actions portant sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée ainsi que consolidant la santé des salariés ; 
L’affirmation du droit des salariés à la déconnexion ; 
La prévention des risques psycho-sociaux (RPS) facteurs d’insécurité et de mal-être au travail.

Ainsi, par la conclusion de cet accord, les parties témoignent de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la QVT dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré et sur la base d’une démarche continue.
ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES signataires du présent accord.

De plus, les parties s’entendent que le terme « manager » ou « supérieur hiérarchique » définit les populations suivantes :
Au niveau de l’exploitation : 
Les Directeurs régionaux (DR) ; 
Les Directeurs d’exploitation ; 
Les Directeurs de résidence ; 
Les Responsables de résidence ; 
Au niveau du Siège – notamment pour les fonctions support – : 
Les Directeurs de service ;
Les Responsables de service. 

Par le terme formation ou sensibilisation, il faut entendre toutes les typologies à savoir : présentielles ou non présentielles – type e-learning –, internes ou externes ainsi que celles établies lors du parcours d’intégration du collaborateur.  

Il est également convenu entre les parties que les indicateurs présentés en N+1 seront calculés sur la base des éléments fournis/obtenus au 31 décembre de l’année N. 
Ainsi, et à titre d’exemple, lorsque la Commission « Egalité Hommes-Femmes » se réunira au 1e trimestre de l’année 2021, les indicateurs porterons sur les éléments qui sont survenus du 1e janvier au 31 décembre 2020. 





— PARTIE 1 — DEVELOPPER LES CONDITIONS D’ACCOMPLISSEMENT DANS LE TRAVAIL DES SALARIES 


ARTICLE 2 – Le droit d’expression et d’information des salariés

Domaine et finalité de l’expression

Les parties signataires réaffirment que la QVT implique un dialogue, entre tous les acteurs de du Groupe Réside Etudes, fondé sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.

Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salariés.
Dans ce cadre, il est à préciser qu’au début de chaque réunion, des sujets d’actualité et d’ordre généraux seront proposés au(x) représentant(s) de la Direction (chargé(s) d’organiser cette réunion) par la DRH afin de sensibiliser les collaborateurs à la politique sociale du Groupe.

L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la QVT dont notamment l’organisation de l’activité, son contenu, ainsi que les conditions et la qualité du travail.

Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail, les groupes d’expression ont pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions réalistes, soit en essayant de régler les questions soulevées à leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être mises en œuvre.

Tout salarié peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à la QVT (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail). Les salariés doivent en faire la demande auprès de leur supérieur hiérarchique qui en informera – dans les plus brefs délais – la DRH. 

Dans ce cadre, et afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la QVT au sein du Groupe Réside Etudes – et notamment de l’UES Réside Etudes –, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail comme déterminé ci-dessus. 

Les sujets n’entrant pas dans cette définition – tels que le contrat de travail, la classification, les contreparties directes ou indirectes du travail – ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.

Constitution de groupes d’expression

Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ».
Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant à la même entité cohérente de travail. 
Au Siège : un groupe est composé au niveau de chaque service. Les entités importantes pourront éventuellement être divisées en plusieurs groupes d’expression afin de ne pas dépasser un effectif de 20 salariés par groupe.
Hors Siège : un groupe est composé au niveau de son établissement de référence (de son lieu de travail). Les entités importantes seront d’une part composées au niveau de chaque service et d’autre part l’effectif ne pourra pas dépasser 20 salariés par groupe d’expression. 
Les fonctions managériales et de direction : des groupes spécifiques seront constitués pour tenir compte des spécificités du personnel d’encadrement.

La constitution des groupes est préétablie par la Direction après accord des personnels concernés, la participation aux groupes d’expression étant libre et volontaire.
Les salariés auront la possibilité, s’ils le souhaitent, d’assister à toute réunion organisée au sein de l’établissement ou du service auxquels ils appartiennent.

Réunion des groupes d’expression

Les groupes d’expression se réunissent, à la demande lorsque les sujets ne portent pas préjudice aux prérogatives dévolues aux Représentants du personnel. 
En effet, l’exercice de ce droit d’expression ne se substitue pas aux attributions des institutions représentatives du personnel.

Chaque réunion peut durer entre 30 minutes et 1 heure 30. Si au terme de cette durée la réunion n’est pas terminée, les membres du groupe conviennent d’une date pour poursuivre cette réunion.

Les réunions de groupes d'expression se tiennent, dans les établissements ou sociétés appartenant au Groupe Réside Etudes, pendant le temps de travail, sans interruption du service à la clientèle sachant que le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.
Lorsque la réunion du groupe d’expression a lieu, aucun autre sujet ne sera traité avant épuisement de toutes les questions relatives au droit d’expression des salariés et prévues à l’ordre du jour.

La Direction met à la disposition des salariés composant le groupe d’expression tout le matériel nécessaire à la tenue de la réunion et notamment – si nécessaire – les outils informatiques adéquats. 

Organisation des réunions

Les réunions se tiennent à la demande du groupe d'expression, après concertation avec l’encadrement concerné qui est responsable de leur organisation (notamment date et lieu), l’ordre du jour étant également fixé par concertation.
L’ordre du jour est envoyé aux membres du groupe quelques jours avant la réunion, et ce dans les meilleurs délais. Celui-ci prévoira un échange sur les questions portant obligatoirement sur les éléments déterminés au point 1 du présent article.


Animation et secrétariat des réunions

L’animation des réunions est assurée, par roulement, par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autres participants. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.

Un membre de la hiérarchie est obligatoirement présent aux réunions sachant que : 
Au sein du Siège, le membre de la hiérarchie est représenté par le Responsable du service concerné – voir le Directeur du service si le sujet traité impacte plusieurs services – ; 
En dehors du Siège, le membre de la hiérarchie est représenté par le Responsable ou Directeur de résidence – voir le Directeur Régional si le sujet traité impacte plusieurs résidences du périmètre concerné –. 

L’animateur encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion.

Le secrétariat des réunions est assuré conjointement par l’animateur et un membre du groupe que l’animateur désigne comme rapporteur au début de chaque réunion de manière à assurer un roulement parmi les membres du groupe d'expression.
Le secrétaire de réunion devra bénéficier du temps nécessaire à la rédaction du compte rendu.

Participation des membres du groupe d'expression aux réunions

Les membres du groupe d'expression participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou électif.

Garantie de la liberté d’expression

Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes d’une part et restent courtois et respectueux d’autre part. 

A cet effet, conformément à la réglementation et la jurisprudence applicables en la matière, le salarié – au cours de ces réunions – ne peut tenir de propos excessifs, injurieux ou diffamatoires et caractériser un abus du droit d’expression. 

Transmission du procès-verbal de la réunion

Le secrétaire de réunion établit – par le biais d’un procès-verbal de réunion – un relevé des demandes et propositions, ainsi que les éventuels avis du groupe.

Ce procès-verbal consigne également, le cas échéant, les réponses apportées d’une manière générale et les décisions éventuellement prises par le responsable hiérarchique, sur les questions et suggestions du groupe d'expression.

Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe d'expression.
Un autre exemplaire est transmis, dans les 8 jours qui suivent la réunion, par l’animateur du groupe à la Direction des Ressources Humaines (DRH) pour réponse si besoin et pour suivi. 
Il est à noter que la DRH pourra émettre des remarques, observations et demandes de modification au sein dudit procès-verbal si la retranscription des propos tenus lors de la réunion ne respecte pas le cadre légal.

Le procès-verbal de réunion peut être transmis – dans un délai raisonnable – à tous salariés, organisations syndicales ou Représentants du personnel qui en font la demande auprès du service de DRH dès que le procès-verbal est porté à sa connaissance et validé par cette dernière.

Suivi des réunions 

La Direction – par le biais du service de la Direction des Ressources Humaines (DRH) – fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe dans les dix jours à compter de la réception du procès-verbal. Ces réponses sont relayées par l’intermédiaire du responsable hiérarchique membre du groupe d'expression. Cette réponse devra être faite par écrit, dans le délai d’un mois à compter de la réception du procès-verbal de la réunion. 

La réponse apportée par la Direction pourra être :
Soit une décision, pouvant être positive ou négative sachant que lorsqu’il s’agira d’une décision négative, les raisons et motivations en seront clairement indiquées.
Soit la création d’un groupe d’étude comprenant parmi ses membres un ou plusieurs salariés du groupe d'expression, avec assignation d’un délai raisonnable pour conduire l’étude.

A la fin de chaque semestre, la DRH sollicitera l’ensemble des managers afin de connaître les éventuelles réunions non remontées à la DRH.

Information des Représentants du personnel

Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l’indication de la suite qui leur a été donnée par la Direction sont transmis chaque trimestre par la DRH aux Représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives, et pour les sujets qui relèvent de sa compétence à la Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

En l’absence de réunions, les Représentants du personnel ne recevront aucune notification.

Indicateurs

Pour la durée de l’accord, l’objectif relatif au respect du droit d’expression et d’information des salariés sera mesuré de deux manières :
Par le nombre de procès-verbaux remis auprès de la DRH. 
Par le nombre d’actions entreprises par l’UES Réside Etudes suite aux éventuelles recommandations et demandes d’un groupe de réunion. 


ARTICLE 3 – Qualité et organisation du travail 

L’information sur la stratégie et les évènements affectant la vie du Groupe Réside Etudes

Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de son équipe et, plus globalement, participe à la stratégie du Groupe Réside Etudes.

Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services et établissements, toute l’information utile portant sur la stratégie du Groupe et les objectifs dédiés à chaque service et établissement pour décliner, partager et mettre en œuvre cette stratégie.

Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance des communications destinées à l’ensemble du personnel et sous différentes formes relatives à la stratégie suivie par le Groupe.

A cet effet, lorsque cette communication est réalisable, il appartient à la Direction de chaque service/établissement du Groupe, et par le biais d’une communication interne adaptée et respectueuse des prérogatives des Représentants du personnel, de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie du Groupe Réside Etudes et ses domaines d’activité afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.

L’information sur les évènements affectant le quotidien du Groupe Réside Etudes

Les manageurs de chaque établissement sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles sur les plannings à venir et, en règle générale, de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre.

Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et permettant un échange sur des situations concrètes.

L’information sur le contenu du travail, les missions permanentes du poste

Par la mise en œuvre d’entretien(s) avec son supérieur hiérarchique – et notamment lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) et/ou de l’Entretien Professionnel (EP) –, chaque salarié doit être en mesure de connaitre précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste.

Pour cela, le manager doit – dans la mesure du possible – définir de manière précise le contenu du poste de travail du salarié afin que celui-ci ait une vision claire de ses missions permanentes, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour réaliser ses missions.

Cette description du contenu du poste et des responsabilités permanentes qui y sont associées doit être régulièrement actualisée en fonction de l’évolution de la situation professionnelle de chaque salarié.

Si un salarié considère que les missions qui lui sont confiées ne lui permettent pas de réaliser un travail de qualité dans le respect des règles relevant de son métier ou des valeurs du Groupe, il pourra alors saisir son supérieur hiérarchique (N +1 ou N+2) qui organisera une réunion d’échange permettant de trouver une solution adaptée.
Le supérieur hiérarchique devra également en informer la DRH qui prendra éventuellement les mesures nécessaires à l’amélioration de la QVT du salarié. 

En cas de changement dans l’organisation ayant des répercussions sur leur activité, les salariés devront en être informés préalablement.

Les principes gouvernant l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE)

Chaque année, le salarié peut bénéficier d’un EAE qui est un moment permettant au salarié et au manager de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l’année.

Cet entretien constitue un moment privilégié permettant d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier les objectifs de l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre.

La philosophie du Groupe Réside Etudes – dans le cadre de cet entretien – demeure la suivante : 
La démarche d’EAE implique une approche collective et une approche individuelle ;
Cette démarche doit se dérouler dans un climat socialement responsable empreint de respect et d’écoute mutuelle ;
Les objectifs doivent être mis à jour et évalués régulièrement : tout salarié a le droit de connaître le rôle qui lui incombe dans la réalisation de ses objectifs et les moyens dont il dispose pour ce faire ainsi que les principaux critères prévus pour l’évaluation ;
Les commentaires écrits du salarié et de son manager sont accessibles en toute transparence et confidentialité par chacune des parties ;
Une procédure d’appel est mise en place en cas de désaccords relatifs à l’évaluation des résultats ou à la démarche elle-même. Elle doit permettre de résoudre ces désaccords et de faciliter la finalisation de l’EAE. La DRH – et notamment le service Recrutement, Carrière, Handicap, Marque Employeur – en prendra connaissance et traitera ces Entretiens Annuel d’Evaluation qui ne seraient pas signés par le salarié.

Organisation du travail et suivi de la charge de travail

La QVT implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables et à la nature des responsabilités qui lui sont confiées.

Elle repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les managers veilleront – au mieux et dans la mesure du possible – à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisante en terme de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail et éviter des situations anxiogènes.

L’évaluation de la charge de travail devra tenir compte : 
Des éventuelles missions transverses des salariés ;
Des missions permanentes dont a la charge le salarié ;
Des actions de formation prévues dans l’année et autres missions tel que le transfert de savoir-faire dont ils auraient la charge.

Au cours d’éventuels entretiens hiérarchiques – et notamment lors de l’EAE –, les managers échangeront, avec chaque salarié, sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de leur droit à déconnexion. Ainsi les objectifs devront tenir compte d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Ces objectifs devront être clairs, simples, atteignables et mesurables.
En effet, le Groupe Réside Etudes estime que la charge de travail de tout salarié devra faire l’objet d’un suivi régulier tout au long de l’année par son supérieur hiérarchique direct (N+1).

Dans l’hypothèse où un salarié considérerait que sa charge de travail est trop importante et met en cause le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il pourra s’adresser tant à son Manager qu’auprès de la DRH (soit auprès de la Responsable Ressources Humaines ; soit auprès du service Recrutement, Carrière, Handicap, Marque Employeur).
Ces derniers analyseront la situation et conviendront, au cours d’un entretien auquel participera le salarié concerné, des actions permettant de remédier à cette situation (nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe, redéfinition des objectifs et ou délai de réalisation, action de formation, allocation de ressources complémentaires sur un projet etc.).

Une attention particulière devra être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité à temps partiel qui doit leur permettre, comme tout salarié, de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences.

Une importance sera aussi donnée à la charge de travail des salariés dont le temps de travail est défini par le biais d’un forfait annuel en jours. A cet effet, la Direction tient à rappeler les dispositions – prises au sein de l’accord relatif au forfait annuel en jours au sein de l’UES Résides Etudes – par lesquelles la Direction tente de s’assurer du suivi de l’organisation de travail de chaque salarié par les outils organisationnels suivants : 
Le document de suivi du forfait remplit mensuellement par le salarié et faisant apparaitre le positionnement et la qualification des jours non travaillés. Ainsi, ce document permet : 
Au salarié : de faire part à son responsable hiérarchique de toute remarque concernant sa charge de travail ou la répartition de son travail sur le mois. 
Au supérieur hiérarchique : de s’assurer que l’amplitude de travail du salarié demeure raisonnable et conforme aux règles légales et jurisprudentielles en la matière. 
L’entretien hiérarchique effectué lors du dépassement du forfait jours. 
L’entretien individuel semestriel – dit entretien périodique – organisé par le supérieur hiérarchique et portant sur l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, sur l’organisation de son travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire. Il est également rappelé qu’« à l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait éventuellement porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet ».

En conséquence, le Groupe Réside Etudes – composé des sociétés de l’UES – s’assurera du bon respect des dispositions prévues par les accords relatifs au temps de travail et au forfait jours.

Indicateurs 

Pour la durée de l’accord, les objectifs de qualité et d’organisation du travail sont mesurés de la manière suivante : 
Le nombre d’EAE effectués sur l’effectif total de l’UES. 
Le nombre de salariés et/ou de managers ayant transmis à la DRH ou à son manager une demande de rééquilibrage de sa charge de travail.
Le nombre d’entretien(s) effectué(s) avec le supérieur hiérarchique lors du dépassement du forfait annuel en jours. 





— PARTIE 2 — AMÉLIORER LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL




En sus des dispositions applicables au sein de la Partie 4 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties à l’accord prennent les dispositions suivantes : 

ARTICLE 4 –  Mesures favorisant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et    familiale

Mesures permettant d’assurer le respect du temps de repos quotidien

Afin de s’assurer du respect du temps de repos quotidien, le Groupe Réside Etudes – dans la mesure du possible – mettra tout en œuvre pour permettre un respect de l’horaire collectif de travail déterminé au sein des panneaux d’affichage prévu à cet effet ainsi qu’au sein de l’intranet du Groupe. 

Les managers seront également sensibilisés au respect des amplitudes horaires de repos quotidien et hebdomadaires. 

La Direction affirme également que l’organisation du travail et du temps de travail ne doivent pas être des facteurs de discrimination dans l’évolution professionnelle.
A cet égard, la Direction rappelle que le présentéisme ne doit pas être associé à la notion de mérite et d’efficacité.

L’organisation et l’efficience des temps de réunions

Le temps passé par les salariés en réunion est important en raison des activités transverses et du développement des modes de travail collaboratifs. Cela implique qu’une attention particulière soit portée aux modalités d’organisation des réunions afin que celles-ci ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle et familiale des salariés.

Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, les Sociétés du Groupe Réside Etudes procéderont au rappel régulier des principes essentiels concourant à la qualité des temps de réunion, à savoir : 
Ne pas débuter les réunions avant 9h ou après 18h, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles ;
Ne pas finir les réunions après 18h, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles ;
Eviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner ;
Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions ;
Prendre en compte les contraintes familiales – dans la mesure du possible – dans la programmation des dates et des horaires de réunions ;
Respecter les horaires de travail de l’établissement ;
Respecter l’horaire prévu pour la réunion ;
Encourager les réunions de courte durée ; 
La fixation, en amont par l’organisateur, d’un objectif clair de réunion et d’un ordre du jour prédéterminé ;
La sélectivité des participants au regard de l’objet de la réunion ;
La présentation par l’organisateur, en début de réunion, de l’objectif des échanges du jour ; 
La clôture des réunions par un relevé de décision.

La Direction a également mis en place depuis peu des nouveaux appareils téléphoniques permettant de mettre en place des systèmes de visio-conférence au sein du Siège notamment. Ce moyen permet d’échanger sans générer de déplacements trop nombreux et source de fatigue.
Les salariés sont sensibilisés à l’utilisation de ces moyens alternatifs de communication. 

Le respect des dispositions de l’accord temps de travail et relatif au forfait jours

Il appartient à la Direction de faire respecter les dispositions contenues par l’accord régissant le temps de travail et le forfait jours.

La Direction s’assurera plus particulièrement – au sein du Groupe Réside Etudes et dans la mesure du possible – du respect du repos quotidien et hebdomadaire. 

Femmes enceintes et vie familiale

En sus des dispositions applicables au sein de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES Réside Etudes, le Groupe Réside Etudes prendra les mesures suivantes afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes et la vie de famille de ces dernières :
Sécurisation des conditions de travail des femmes enceintes : baisse du port de charge et des stations debout ; aménagement des postes de travail de façon à encourager la mixité ; 
Réduction, si possible, de la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels ;
Allègement de la charge de travail des femmes enceintes ;
Instauration d’une autorisation d’absence rémunérée lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant ;
Réflexion entre le manager, la Direction et la salariée sur l’éventualité de la mise en place d’une solution alternative au travail en présentiel afin de permettre à la salariée enceinte de limiter ses déplacements sachant que cette mesure ne peut être applicable que si la Direction y consent et si le poste de la salariée le permet. 




Le temps partiel

La Direction rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Dans le cadre, la Direction rappelle les engagements suivants : 
 Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salariés travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée ; 
Les objectifs quantifiables de performance du/de la salarié(e) devront être compatible avec son temps de travail ;
Le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.

La Direction entend permettre la mise en œuvre de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail au sein du Groupe Réside Etudes, par :
L’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel sachant qu’en cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être éventuellement proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail ;
Etudier la possibilité d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères lorsque ces derniers en font la demande.

Afin de suivre les objectifs pris en la matière, le Groupe Réside Etudes s’engage à suivre par catégorie professionnelle et selon qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes :
Le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel ;
Le nombre de salarié à temps partiel ayant repris un travail à temps plein ;
Le nombre de refus du passage à temps partiel de la part de l’employeur ;
Le nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle.

ARTICLE 5 – Les actions concourant au bien-être des salariés 

L’aménagement des locaux et postes de travail

L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de l’exercice de l’activité. Il a une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés et la qualité du travail effectué.

L’organisation du travail ainsi que la nature des tâches à accomplir doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux de travail.

Ces éléments conditionnent l’engagement et l’efficacité des individus et des équipes.

Lors d’aménagements de locaux de travail en espace collaboratif, il sera veillé – dans la mesure du possible – à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail permettent à chacun d’évoluer dans un cadre favorisant le bien-être au travail, que l’intimité nécessaire soit respectée et que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence en portant une attention sur les recommandations de l’Institut National de Recherche et de Sécurité.

Il sera également pris en compte de l’ensemble des dimensions permettant d’assurer de bonnes conditions de travail ;
Circulation dans les espaces ;
Exposition aux passages ;
Accessibilité du site / opportunité de favoriser le covoiturage ;
Conditions de bruit, chaleur, luminosité et nature de la lumière ;
Mobiliers adaptés aux conditions d’exercices des différents métiers ;
Zones différenciées et dédiées selon l’activité ;
Ergonomie ;
Possibilité de personnaliser raisonnablement son poste de travail ;
Accueil des stagiaires/alternants.

Les aménagements de locaux, et plus particulièrement les postes de travail, doivent par ailleurs – autant que faire se peut – tenir compte, pour déterminer la nature du type de poste de travail retenu (bureaux, espaces partagés …), des fonctions et des responsabilités de chaque salarié, ainsi que du type d’activité porté.

Enfin, dès que la situation le permet et à la demande du salarié uniquement, des actions particulières seront dédiées aux salariés revenant de longue maladie (supérieure à six mois) afin de les sensibiliser aux gestes et postures ergonomiques. Ces actions de sensibilisation devront être validées par la Direction. 
Un entretien de reprise après une longue maladie sera réalisé avec le manager ou le service de la DRH afin de faciliter le retour de la personne dans la vie de l’entreprise.

De même, une attention particulière sera portée aux espaces de convivialité et à l’aménagement permettant de maintenir la communication physique régulière entre les salariés.
Plus spécifiquement, concernant le local de pause et de restauration, la Direction assure respecter les articles R 4228-22 et suivants du code du travail à savoir : 
Si l’effectif de travail est supérieur ou égal à vingt-cinq salariés, la Direction attribuera aux salariés un local de pause et de restauration. 
Si l’effectif de travail est en deçà de vingt-cinq salariés, la Direction mettra à disposition des salariés – dans le mesure du possible et en fonction de la logistique du site – un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions et notamment des tables et des chaises en nombre suffisant. 
Il est à noter que – tout en respectant les dispositions légales applicables en la matière – ce local de restauration peut être utilisé par les salariés, en dehors des heures de repas, comme local ou emplacement de repos.  
Lors d’un aménagement conséquent et important de l’espace collaboratif (déterminé comme tel par la Direction) : 
La CSSCT sera associée aux différentes phases de conception (macro zoning, micro zoning …) et pourront faire des propositions. Si ces propositions ne sont pas retenues, elles donneront lieu à une réponse motivée par la Direction. 
Les salariés auxquels sont dédiés les espaces de travail seront également associés à la démarche dès la phase projet en recevant une information régulière et circonstanciée sur chacune des étapes de déploiement et en ayant la possibilité de donner leur avis.

Tout projet d’aménagement de locaux modifiant de façon importante les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés – et notamment entrainant une transformation importante du poste de travail (une modification de l'outillage, un changement de produit ou de l'organisation, une modification des cadences et des normes de productivité) –sera préalablement soumis à l’avis du CSE.

L’inclusion et la lutte contre les stéréotypes

La diversité, l’inclusion et la lutte contre les stéréotypes sont au cœur des priorités du Groupe.

La diversité et l'inclusion s’entendent dans leur sens le plus large puisqu’elles visent tant le genre que l’âge, le parcours et la formation, le pays d’origine et le handicap.
L’objectif est de faire du Groupe Réside Etudes un Groupe ouvert, accueillant et épanouissant pour tous les salariés, quelles que soient leurs différences. 

Dans ce cadre, une campagne de sensibilisation sera effectuée – chaque année – auprès des managers par la DRH afin que cet engagement participe pleinement à l’amélioration de la QVT en favorisant la valorisation et l’épanouissement de tous les salariés ainsi que l’enrichissement des relations de travail.



— PARTIE 3 — LE DROIT A LA DÉCONNEXION


ARTICLE 6 – Préambule : un complément à la Charte du Système d’Information du Groupe Réside Etudes

L’utilisation du numérique est devenue incontournable, dans le monde du travail comme dans la vie personnelle. 

Parallèlement, un certain nombre de salariés du Groupe Réside Etudes sont dotés d’outils nomades (ordinateur portable, téléphone, smartphone) donnant accès à distance à la messagerie professionnelle et/ou permettant d’être joint à l’extérieur des locaux de travail. La mise à disposition de ces outils répond à une utilité réelle dans l’exercice de leur fonction, par exemple dans le cadre des réunions, des déplacements, etc.

Ces évolutions ont cependant pour conséquence une difficulté plus marquée, pour les salariés, de se déconnecter en dehors des heures de travail, avec une frontière entre vie professionnelle et personnelle qui tend à s’estomper.

Pour s’adapter à cette réalité tout en préservant la santé des salariés, et conformément à l’article L 2242-17, 7° du Code du Travail, le Groupe Réside Etudes – avec l’aide des partenaires sociaux – vise à définir, par le biais d’un accord QVT, les principes encadrant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, ainsi que les actions permettant l’acquisition de bonnes pratiques pour un usage raisonné et raisonnable des technologies de l'information et de la communication.
Ce n’est qu’à défaut d’accord que le Groupe Réside Etude élaborera « une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

Pour le Groupe Réside Etudes, le droit à la déconnexion a déjà fait l’objet d’une règlementation par le biais de l’article 2.7 de la Charte du Système d’Information du Groupe Réside Etudes – annexée au Règlement intérieur – disposant que : « les règles édictées dans la présente Charte ont également pour objet de garantir un droit à la déconnexion des Utilisateurs et de prévenir les phénomènes de stress au travail ou d’épuisement professionnel.
Il est ainsi rappelé l’importance du bon usage des Ressources et Services du système d’information en vue de respecter les temps de repos et de congés ainsi qu’en vue de préserver l’équilibre essentiel entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle. 
Les Utilisateurs disposant, pour l’exercice de leurs fonctions, d’outils de communication à distance (tablettes, ordinateurs, téléphones portables, etc…), s’engagent à déconnecter ces appareils après leur journée de travail et pendant leurs périodes de repos et congés.
Il est rappelé aux Utilisateurs qu’ils ne sont jamais tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il est, en outre, demandé aux responsables hiérarchiques d’éviter, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs pendant certaines plages horaires, à savoir : de 20 h jusqu’à 7 h en semaine, ainsi que pendant les périodes de repos et congés de leurs collaborateurs. Dans ce cadre, ils sont invités à utiliser la fonction « envoi différé ».  

Or, le Groupe Réside Etudes – par le biais de cet accord QVT – affirme sa volonté d’approfondir ce droit à la déconnexion du collaborateur et de compléter la Charte du Système d’Information du Groupe Réside Etudes étant donné que ce droit s’intègre dans le triptyque suivant :
Respect des temps de repos et de congés : le droit à la déconnexion permet – dans le mesure du possible et notamment dans le cadre des accords sur les forfaits annuels en jours – de garantir les durées minimales de repos et le respect des congés des collaborateurs.
Protection de la vie personnelle et familiale : le droit à la déconnexion permet de garantir – autant que faire se peut – un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés afin d’éviter toute pratique intrusive en provenance de collègues ou de supérieurs.
Protection de la santé des salariés : le droit à la déconnexion s’inscrit dans un environnement protecteur de la santé des salariés.

Dans ce cadre, le présent accord amende et complète ladite Charte du Système d’Information du Groupe Réside Etudes. 

A cet effet, il est convenu entre les parties que : 
Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non-cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants.
En cas de circonstances particulières – nées de l’urgence, de la force majeure, de situations impérieuses et/ou en raison de l’importance des sujets traités liés notamment à la sécurité et la pérennité de l’activité de l’entreprise – des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre.

ARTICLE 7 –   Le cadre du droit à la déconnexion et les principes applicables au sein du Groupe Réside Etudes  

L’affirmation du droit à la déconnexion

Par la présente, le Groupe Réside Etudes réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Comme mentionné au sein du préambule, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues au sein de la partie 3 du présent accord.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les principes applicables au sein du Groupe Réside Etudes 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Aucun salarié ne peut se voir tenu de répondre à une sollicitation de l’entreprise – notamment par la biais d’un mail, d’un coup de téléphone ou d’un SMS – qui lui est adressée pendant ses périodes de repos ou de congés.
Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des astreintes.

Sans contradiction avec ce principe, le Groupe Réside Etudes peut, dans certaines situations, chercher à joindre un salarié de l’entreprise pendant ses périodes de repos ou de congés :
Soit dans le cadre de la gestion d’une absence longue durée (retour de congé maladie ou maternité, par exemple) ;
Soit en cas d’urgence ;
Soit dans le cadre de l’exercice d’une disposition légale ou conventionnelle en vigueur.

Une situation d’urgence peut résulter – de manière non exhaustive – à :
Une menace, supposée grave, pesant sur la santé physique ou morale d’une personne ;
Une menace, supposée grave, sur l’intégrité aux biens ou aux services du Groupe Réside Etudes.





Chaque salarié bénéficie d’un « droit à la connexion choisie » en dehors de son temps et de son lieu de travail, dans le respect des repos légaux et conventionnels, pour lui-même et pour les autres.

Le salarié qui dispose de modes de connexion à distance alloués par le Groupe Réside Etudes (ordinateur portable, tablette, smartphone) et d’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps peut – notamment lorsqu’il est amené à occuper une fonction au forfait annuel en jours – décider de se connecter, ou non, en dehors de ses périodes habituelles de travail.
Ces connexions n’ouvrent pas droit au paiement d’heures supplémentaires ou à récupération.

S’il se connecte, le salarié doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (2 jours consécutifs), tant pour lui-même que pour les autres salariés du Groupe Réside Etudes.

L’envoi de messages en dehors des horaires habituels de travail est à éviter, et l’utilisation de la fonctionnalité « envoi différé » d’Outlook est recommandée.

Chaque salarié est incité à laisser ses outils de connexion à distance au bureau pendant ses périodes de repos et de congés.

Les salariés sont invités à laisser au bureau leurs outils de connexion à distance pendant leurs week-ends et leurs périodes de congés. 
En effet, le Groupe Réside Etudes encourage les salariés à ne pas emmener chez eux leur ordinateur ou smartphone professionnel afin de ne pas inciter ces derniers à consulter leurs messages professionnels pendant leurs périodes de repos.

Aucun salarié ne peut être tenu de communiquer son numéro de téléphone portable personnel et/ou son adresse mail personnelle.

Sans contradiction avec ce principe, les responsables hiérarchiques et/ou les collègues ainsi que la DRH peuvent, pour des raisons légitimes d’efficacité ou de sécurité, chercher à recueillir ces coordonnées personnelles. Ils ne peuvent cependant les exiger, et le salarié est toujours en droit de refuser de les communiquer.
Il est à noter que cette demande s’effectue dans le respect de la règlementation relative à la protection des données personnelles (RGPD). 

Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, chaque collaborateur doit se montrer exemplaire, à tous les niveaux hiérarchiques au sein du Groupe Réside Etudes.

L’ensemble des salariés, managers doivent être sensibilisés à un usage raisonnable des outils numériques, et au respect des temps de vie personnelle et familiale.

En cas de difficultés sur la bonne application des principes relatifs au droit à la déconnexion, ce sujet peut être abordé par les salariés, soit directement avec leur manager ou la DRH, soit dans le cadre de l’exercice de leur droit d’expression portant sur les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, la charge de travail de chaque salarié doit rester raisonnable et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail demandé.

La charge de travail des salariés – en particulier ceux en forfait jours dont la durée quotidienne de travail ne peut être prédéterminée – doit faire l’objet d’un examen régulier avec leur supérieur hiérarchique afin de s’assurer qu’elle demeure et reste raisonnable.

De plus, dans le cadre de l’accord relatif au forfait annuel en jours applicable, il est prévu – dans la mesure du possible – qu’« un entretien individuel semestriel sera organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque collaborateur en forfait jours. L’un d’entre eux aura lieu à la suite de l’EAE ». « A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait éventuellement porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet ». 

ARTICLE 8 –  Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion   au sein du Groupe Réside Etudes  

Au préalable, il advient de noter que les mesures et engagements pris par le Groupe Réside Etudes au sein du présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés concernés.

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre ou consulter les courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de trois jours, de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. 

En raison de l’activité économique de l’entreprise – et notamment de son besoin de parfaire à la continuité de son activité –, il demeure probable qu’un collaborateur – tant cadres que non cadres – puisse communiquer avec un autre collaborateur durant toute la période de congés et de repos de ce dernier (ce qui inclut le week-end). A cet effet, le Groupe Réside Etudes tient à rappeler que l’envoi d’un mail n’oblige pas le collaborateur – en dehors de sa période de travail – à une lecture « immédiate » de ce dernier. En effet, la réception d’un mail – en dehors de la période de travail du collaborateur – n’entraine pas – de facto – pour ce dernier une « immédiateté » de réponse. 
Dans ce cadre, le Groupe Réside Etudes rappelle que le collaborateur sollicité n’est pas dans l’obligation de répondre automatiquement (ou durant sa période de congés ou de repos) à cette sollicitation. En effet, le collaborateur qui ne répondra pas à une sollicitation de son supérieur hiérarchique ou d’un collègue de travail – en dehors de son horaire habituel de travail – ne sera soumis à aucune sanction de la part de la Direction du Groupe Réside Etudes. 

Mesures visant à favoriser la communication et réduire les phénomènes de surcharge cognitive 

Pour les manager 

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

A cet effet, lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le manager doit veiller dans la mesure du possible :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A ne pas envoyer en fin de journée des demandes à traiter pour le lendemain ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

De plus, en amont, le manager doit – autant que faire se peut – : 
Choisir le moyen de communication adapté, en fonction de l’interlocuteur et de l’objet ; 
Privilégier la communication verbale, qui permet l’échange immédiat et favorise une meilleure compréhension.

Pour tous les salariés 

Il est rappelé aux salariés qu'il est formellement interdit d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.

De plus, les salariés sont incités à utiliser les nombreuses fonctionnalités offertes par Outlook, et notamment :
L’envoi de messages en différé ;
Les réponses automatiques redirigeant vers un autre interlocuteur pendant les périodes de congés ; 
L’intégration, dans sa signature, d’une phrase telle que « conformément au droit à la déconnexion, si vous recevez cet e-mail en dehors des heures de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement mais uniquement dans le cadre de vos heures de travail » ;
La désactivation de la notification des messages reçus. 

Il est également recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Mesures visant à la formation des managers ainsi que des collaborateurs au forfait annuel en jours (cadres et non cadres)

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des recommandations prévues par le présent accord, le Groupe Réside Etudes organisera – dans la mesure du possible – des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs au forfait annuel en jours (cadres et non cadres). Cette formation sera en priorité accordée aux Directeurs régionaux ainsi qu’aux Directeurs de service (Siège) et sera l’occasion de leurs rappeler les règles juridiques du forfait annuel en jours. 

Plus particulièrement et dans la mesure du possible, le Groupe Réside Etudes s’efforce à : 
Organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié – au forfait annuel en jours ou occupant la fonction de manager – qui en fait la demande et qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Pour la durée de l’accord, l’indicateur sera le suivant : 
Le nombre de formation effectuée sur la population concernée (forfait annuel en jour). 
Cet indicateur fera également la distinction entre les formations dispensées aux cadres (tout confondu) – et notamment celles effectuées auprès des Directeurs régionaux et Directeur de service – et celles dispensées au non cadres. 




— PARTIE 4 — PRÉVENIR LES SITUATIONS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)



ARTICLE 9 – Préambule : volonté de mettre en place une responsabilité sociale au sein du Groupe Réside Etudes 

Dans le cadre de sa responsabilité sociale, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, le Groupe Réside Etudes souhaite mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail.

Ces notions peuvent être difficiles à définir et à identifier. L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu’« un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. »

Les parties considèrent que la lutte contre les RPS nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs du Groupe Réside Eudes – tant la Direction que les Représentants du personnel –.   

ARTICLE 10 –  Prévenir

Les parties à l’accord entendent mettre en œuvre une démarche complète de prévention qui agit sur les trois niveaux de prévention des RPS :
La prévention primaire qui intervient lorsque le risque n’est pas encore avéré. Elle se traduit par la réduction, voire la disparition des chances de survenance du risque avant son apparition,
La prévention secondaire, qui consiste à réduire les effets ou la propagation du risque lorsque celui-ci est identifié (par exemple par des mesures de protection, des actions de formation – lorsque le salarié en fait la demande et après validation par le manager et la DRH –, l’accompagnement des salariés lors des projets),
Enfin, la prévention tertiaire, ou curative, qui vise à accompagner les salariés fragilisés (prise en charge des situations collectives ou individuelles difficiles) dans le but de limiter les dommages, éviter les complications et les récidives.

Si les trois niveaux de prévention doivent être déployés, les parties conviennent de l’importance particulière que revêt la démarche de prévention primaire, en ce qu’elle donne la priorité à la prévention collective, permet d’anticiper et d’éviter les situations à risques et ainsi de préserver la santé des salariés sur le long terme.

Une grande partie des mesures prévues par le présent accord vise, dans le cadre de la prévention primaire et dans la mesure du possible, à éviter l’apparition des situations à risques en agissant en amont au sein de l’organisation.
Tel est notamment le cas :
De l’organisation de réunions collectives permettant aux salariés de s’exprimer sur l’organisation du travail, leurs conditions de travail et de formuler des propositions ;
De la transparence et du partage de l’information sur les objectifs et la stratégie du Groupe, qui permet de donner du sens au travail réalisé ;
De l’organisation et du suivi de la charge de travail, conditions nécessaires pour permettre au salarié de travailler dans des conditions épanouissantes ;
De l’usage maîtrisé des outils numériques ;
Du soutien des salariés par la hiérarchie et les collègues, qui permet de travailler dans un climat de confiance ;
De l’ensemble des mesures visant à assurer un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale ;
De la promotion d’un management de qualité respectueux des salariés et de leur qualité de vie au travail ;
De l’engagement du Groupe Réside Etudes dans la lutte contre toute forme de violence interne (harcèlements, comportements inappropriés).

Afin d’assurer un suivi au sein du Groupe Réside Etudes, les démarches de prévention primaire des RPS ont été retranscrites dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP) des établissements.

ARTICLE 11 – Evaluer : le rôle du DUERP

L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du DUERP.

S’il paraît légitime de tenir compte, dans le cadre de l’évaluation et la prévention des RPS de la situation propre de chaque établissement, le présent accord définit les principes qui doivent encadrer toute démarche d’évaluation mises en œuvre par chaque société du Groupe Réside Etudes de façon à en garantir la rigueur et à créer les conditions permettant l’élaboration de plans d’action adaptés et efficaces.




L’établissement du DUERP : une démarche portée par les acteurs internes 

Il incombe à l’employeur, au titre de son obligation générale de sécurité, d’éviter les risques, d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L 4121-1 et L 4121-2 du Code du Travail).

Si le Groupe Réside Etudes peut avoir recours à l’accompagnement de consultants externes pour les aider dans la réalisation du diagnostic – comme ce fut le cas pour l’actuel DUERP de l’UES Réside Etudes –, les parties conviennent de la nécessité d’une transmission de compétences vers les acteurs internes leur permettant afin de s’approprier la démarche.

La démarche d’évaluation doit également – dans la mesure du possible – intégrer les Représentants du personnel. 

L’établissement du DUERP : une démarche rigoureuse axée sur le travail et les organisations du travail

Toute démarche d’évaluation des risques (et notamment l’établissement du DUERP) mise en œuvre par le Groupe Réside Etudes doit être menée en concertation les membres de la CSSCT et du CSE auprès duquel elle sera présentée. Cette démarche d’évaluation des risques devra :
Elaborer des facteurs de risque vérifiés scientifiquement et permettant l’établissement d’un diagnostic quantitatif ;
Prévoir une dimension qualitative de l’évaluation par la réunion de groupes d’échange ;
Prendre en compte l’évaluation des RPS : évaluer en parallèle, pour chaque facteur de risque analysé, les contraintes mais aussi les ressources ou leviers de régulation dont dispose le salarié ;
Intégrer une cotation des RPS dans le DUER aboutissant à l’élaboration d’un plan d’action ;
Associer les personnes concernées par l’enquête à l’élaboration des plans d’action ;
Faire l’objet d’un plan de communication auprès des managers pour partager les résultats du diagnostic et partager et suivre les plans d’action.

L’intégration de l’évaluation des RPS dans le document unique d’évaluation des risques se fera par unité de travail, celle-ci devant être définie au niveau local en tenant compte de l’analyse la plus pertinente (par exemple: par famille professionnelle ou par regroupement de familles professionnelles, par Direction, par service).

De ce fait, le DUERP prendra nécessairement en compte :
Les principaux facteurs de risques définis par le Groupe tels que : 
 Activité physique (FP = le facteur est visé par l’article L4161-1 du code du travail qui liste les facteurs dits de « pénibilité ») : manutention
Activité physique (FP) : postures
Activité physique : manutention 
Activité physique : posture
Activité physique : gestes répétitifs 
Ambiance lumineuse
Agents biologiques
Ambiance thermique
Ambiance thermique. Extrême. (FP)
Bruit
Bruit (FP)
Chute de hauteur
Chute de plain-pied
Circulation routière
Effondrement et chute d'objets
Électricité
Équipements de travail
Incendie / explosion
Manutention mécanisée
Pression de fluide
Agents chimiques
Agents chimiques (FP)
Facteurs Psychosociaux
Rayonnement 
Risque divers
Travail de nuit (FP)
Vibrations (FP)
Le plan d’action associé à chaque facteur de risque : descriptif de l’action, identification de la personne en charge et délai de réalisation. L’ensemble de ces actions s’intègre au programme de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

L’établissement du DUERP : une démarche régulière

La démarche d’évaluation des RPS suppose que les RPS puissent être réévalués à une échéance raisonnable, afin de maintenir un processus itératif et dynamique.

Ainsi, le Groupe Réside Etudes s’efforcera d’actualiser et de mettre à jour le DUERP – dans le cadre notamment d’une modification des conditions de travail – tel que prévu par l’article R 4121-2 du Code du Travail.

ARTICLE 12 – Former

Le Groupe Réside Etudes continuera à former, tant que de besoin, les managers aux enjeux de la QVT et intègrera une partie dédiée spécifiquement à la prévention des RPS.

Pour la durée de l’accord, les indicateurs seront les suivants : 
Le nombre de formation effectuées sur ce thème. 
Le nombre de stagiaires formés par rapport à la population de managers concernés. 





ARTICLE 13 – Accompagner

Les parties reconnaissent que les salariés peuvent se trouver potentiellement plus exposés aux risques dans le cadre de projet(s) important(s) mis en œuvre par le Groupe Réside Etudes, qui peuvent impacter les conditions de travail et être source d’inquiétude pour les salariés.

Dans ce cadre, le Groupe Réside Etudes s’efforcera – en amont – de mettre en place des mesures de prévention, incluant nécessairement l’information et l’organisation d’échanges réguliers avec les salariés pendant et après le projet afin d’éviter et/ou de limiter les conséquences des RPS.

ARTICLE 14 – Prendre en charge les situations individuelles personnelles et professionnelles difficiles

Identification des situations individuelles de souffrance

La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée.

La détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la QVT au sein du Groupe Réside Etudes.

Ainsi, tant les managers que les membres de la DRH, les Représentants du personnel, le service de santé au travail et plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.

La formation des managers relative à la qualité de vie au travail intégrera une partie consacrée à la détection des situations individuelles de RPS.

Identifications des situations professionnelles difficiles 

Lorsque le salarié est confronté à une ou des situation(s) professionnelle(s) difficile(s), il est possible pour ce dernier d’alerter le Groupe Réside Etudes par la biais d’un dispositif d’alerte destiné à la prévention de la corruption et du trafic d’influence.

Ainsi, tout collaborateur, qui suspecte une violation des règles contraires au Code de conduite des affaires du Groupe – disponible sur l’intranet du Groupe –, peut signaler cette dernière à un Comité Ethique (composé du Directeur des ressources humaines, du Directeur des Affaires Financières et du Directeur Juridique) sachant que ce dispositif d’alerte est complémentaire et ne se substitue pas aux autres canaux de signalement existants (Responsable hiérarchique, représentants du personnel, etc.).

A cet effet, il est loisible pour le salarié de contacter le Comité Ethique : 
Par courriel à l’adresse suivante :  ;
Et/ou de contacter une des personnes susvisées composant ledit Comité Ethique.

Il est cependant rappelé que ce canal d’alerte prévaut pour les situations professionnelles et doit être utilisé de bonne foi par le(s) collaborateur(s). A cet effet, le salarié – dans la mesure du possible – doit : 
Fournir les faits, informations et/ou documents – quel que soit leur forme ou leur support – de nature à étayer son signalement/alerte lorsque ce dernier dispose de tels éléments ;
Le cas échéant, fournir également les éléments permettant un échange avec le destinataire du signalement.

Afin de garantir la protection du salarié qui émet un signalement, le Groupe Réside Etudes met en place les mesures suivantes : 
L’identité du salarié – qui émet le signalement – est traitée de façon confidentielle ; 
Aucune sanction ne peut être prononcée à son encontre pour avoir utilisé le dispositif d’alerte de bonne foi, même si les faits s’avèrent inexacts ou ne donnent lieu à aucune suite ; 
Aucune conséquence (harcèlement, représailles, etc.) ne peut émaner à l’encontre du salarié pour avoir fait usage du droit d’alerte.

In fine, seule une utilisation abusive du dispositif peut exposer le salarié à des sanctions disciplinaires, voire à des poursuites judiciaires.

Les moyens à la disposition des salariés

Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Sa ligne managériale (N+2 si le N+1 est impliqué) ;
La DRH ;
Les Représentants des salariés, ces derniers pouvant alerter l’employeur ;
Le service de santé au travail (médecin, infirmière).

Le Groupe Réside Etudes porte – par le biais de l’intranet du Groupe – à la connaissance des salariés la liste de ces interlocuteurs ainsi que leurs coordonnées.

En cas de situation avérée de souffrance au travail, une réunion sera organisée dans les meilleurs délais avec les acteurs localement impliqués (service de santé au travail, assistance sociale) pour analyser la situation et élaborer un plan d’action ciblé.

De plus, il est rappelé que – dans le cadre professionnel – le Groupe Réside Etudes, au sein de son intranet, informe les salariés des procédures d’alerte existantes au sein du Groupe –notamment par le biais de son Code de bonne conduite ou son Guide de Bonnes Pratiques en matière de corruption et de trafic d’influence – afin que les collaborateurs puissent, dans le cadre d’une situation conflictuelle au travail, avoir les aides nécessaires et être accompagnés dans leur démarche de signalement. 

Enfin, concernant le sujet portant sur la protection des données personnelles, il est rappelé que la Direction prend à cœur la protection des données personnelles – et notamment celle du collaborateur – par l’application de la Règlement général sur la protection des données (RGPD) dont les moyens de protection mis en place par le Groupe Réside Etudes se trouve énumérés au sein de l’intranet du Groupe. En conséquence, le manager est soumis à un devoir de réserve et de confidentialité lorsque ce dernier reçoit – tant de la part de la DRH que du salarié – des informations confidentielles concernant l’un de ses collaborateurs. 

Par ailleurs, le collaborateur est informé que la Charte de protection des données personnelles concernant le salarié est disponible également – sur demande du collaborateur – à l’adresse suivante : 

Accompagnement des salariés en cas de survenance d’un événement traumatique

En cas de survenance d’un événement traumatique au sein du Groupe Réside Etudes (décès, accident grave, braquage, hold up, suicide, agression…) un dispositif d’accompagnement spécifique a été mis en place afin d’accompagner les salariés victimes ou les salariés qui sont intervenus pendant l’événement, qui ont découvert la victime, qui étaient à proximité de l’accident, ainsi que les collègues du salarié victime.
Ce dispositif d’accompagnement est assuré par un prestataire externe – le cabinet d’accompagnement européen PSYA – leader en prévention de la Santé Mentale et des RPS et dans l’amélioration de la QVT et de la Qualité de Vie Privée (QVP).

Après information et demande du DR habilité à cet effet, l’intervention d’un psychologue PSYA est mis en place – dans les plus brefs délais (en principe dans les 2 heures suivant la demande) – afin d’apporter une aide et un soutien psychologique nécessaire au collaborateur ayant subi un traumatisme. Cette intervention permettra également aux collègues du salarié accidenté de s’exprimer individuellement ou collectivement en toute confidentialité.
Cette demande d’intervention peut s’effectuer 24h/24 et 7 jours sur 7 par le biais d’un numéro dédié à cet effet. Une communication a déjà été effectué auprès des DR sur la mise en place de cette mesure.

Par ailleurs, afin de s’assurer que les acteurs locaux sont préparés à la gestion de ces situations graves et traumatisantes, une procédure sera diffusée à tous les managers – et spécifiquement aux Directeurs Régionaux (DR) – concernant la conduite à tenir en cas d’accident corporel grave survenu sur un établissement.

Enfin, une réunion extraordinaire de la CSSCT sera organisée afin d’informer immédiatement les représentants du personnel de la situation et leur permettre d’exercer leur prérogative.

ARTICLE 15 – La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement (moral ou/et sexuel), violences au travail et des agissements sexistes, racistes et homophobes

Les mesures Résides Etudes pour la prévention de ces agissements

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ces actes – de par une volonté du Groupe Réside Etudes – sont strictement et systématiquement sanctionnés dans toutes les sociétés et établissement composant le Groupe. Il en va de même des propos racistes et homophobes tenus au sein du Groupe. 

Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du Code du Travail qui dispose que « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Le Groupe Réside Etudes a mis en place un ensemble de mesures et de procédures à suivre afin de prévenir ce type de situations – et notamment à titre d’exemple – :
La mise à jour du règlement intérieur (RI) afin de prendre en compte les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes ;
L’affichage des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail dans l’ensemble des établissements du Groupe. 
Ces mesures permettent donc une sensibilisation des salariés sur cette thématique en leurs signifiant les définitions de ces notions, la protection et les moyens à leur disposition pour y faire face.

De plus, le Groupe Réside Etudes s’efforce de mettre en place une information (lors de réunions) ou une communication écrite sur le harcèlement auprès des managers et – en cas de besoin – une sensibilisation de ces derniers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables.
Ainsi, ce type de sensibilisation peut utilement aborder les points suivants :
Le cadre légal et réglementaire ;
L’identification des situations de harcèlement sexuel, de violence au travail et d’agissement sexiste et leur repérage au quotidien ;
Les conséquences sur la santé des salariés et l’environnement de travail ;
La politique de prévention dans l’entreprise (procédures permettant le signalement et le traitement des agissements) et le rôle spécifique qu’y joue le personnel encadrant ;
Comment réagir à un signalement de harcèlement sexuel ou d'agissement sexiste ?
L’accompagnement et l’orientation des victimes ;
Les sanctions applicables en cas de faits avérés ; 
La sensibilisation des équipes.

Tout salarié ou toute autre personne appartenant au Groupe Réside Etudes (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination (telle que raciste ou homophobe) par l’intermédiaire :
De la chaine managériale ;
La DRH ;
Des Instances Représentatives du Personnel ; 
Des référents harcèlement dont le nom figure au sein des panneaux d’affichage de chaque établissement et sur l’intranet du Groupe ;
Du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s).

Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins.

Lorsque la Direction est saisie de faits « présumé avérés » de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par une Commission d’enquête afin que cette dernière puisse caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête. 

La composition de la Commission d’enquête dépend de la nature de l’enquête diligentée : 
S’il s’agit de cas de harcèlements sexuels ou d’agissements sexistes, la composition de la Commission d’enquête sera la suivante :
Un membre de la DRH (au choix de cette dernière) ; 
Eventuellement et tant que de besoin, un membre de la Direction locale – dans la mesure du possible le N+2 du ou de la salarié(e) qui exprime son mal-être (sinon le N+1) – sachant que ce dernier ne doit pas être lié au conflit ; 
Un membre de la CSSCT désigné par la Direction (titulaire ou suppléant) ; 
La Direction pourra également mandater pour diligenter l’enquête : soit un des référents harcèlement désignés au sein du Groupe Réside Etudes ; soit un membre de la Commission « Egalité Hommes/Femmes ». 
S’il s’agit de cas de harcèlement moral ou de violence au travail, la composition de la Commission sera la suivante : 
Un membre de la DRH (au choix de cette dernière) ; 
Eventuellement et tant que de besoin, un membre de la Direction locale – dans la mesure du possible le N+2 du ou de la salarié(e) qui exprime son mal-être (sinon le N+1) – sachant que ce dernier ne doit pas être lié au conflit ; 
Un membre de la CSSCT désigné par la Direction (titulaire ou suppléant).  

Il est à noter – qu’au préalable à cette enquête – la DRH sera saisie afin d’assurer une première vérification des faits portant sur une éventuelle situation de harcèlement et/ou de violences au travail et/ou d’agissements sexistes. Le but étant en amont d’accueillir l’information et en analyser le contenu avant de recourir – si la situation l’exige – à une procédure de médiation ou d’enquête. 

A cet effet, le Groupe Réside Etudes mettra en place une Charte de prévention et de gestion des cas de harcèlement, de violence au travail et des agissements sexistes, racistes et homophobes. 

Le règlement intérieur – applicable au sein de l’UES Réside Etudes – précise également la volonté du Groupe selon laquelle les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail ne sont pas admis et peuvent être soumis à sanction.

En cas de situation nécessitant la mise en œuvre d’une mesure conservatoire afin de protéger la victime, (ex : mobilité d’un/une salarié), la Direction s’assurera que ces mesures ne portent pas préjudice à la situation professionnelle de la victime ou à celle de la personne ayant signalé les faits.

Les indicateurs

Pour la durée de l’accord, les indicateurs seront les suivants : 
Le nombre de signalement(s) effectué(s). 
Le nombre de première(s) vérification(s) des faits mise en place par la DRH. 
Le nombre de Commission d’enquête(s) diligentée(s).  



— PARTIE 5 — POINTS DIVERS



ARTICLE 16 – Commission de Suivi : la Commission « Egalité Hommes-Femmes »

En vertu de l’accord CSE signé par les partenaires sociaux, le suivi des indicateurs liés à la QVT sera communiqué et commenté aux Représentants du personnel de la CSSCT dans la même période que la présentation du bilan social annuel auprès des membres du CSE. Cependant, lorsque des attributions consultatives seront nécessaires dans le cadre de la QVT ou qu’il sera fait mention de la possibilité de recourir à un expert, conformément à l’article L. 2315-38 du Code du Travail, les membres du CSE seront affiliés à cette démarche. 

Précédemment à cette présentation aux membres du CSSCT, au moins 1 mois avant, ils seront examinés par les membres de la Commission « Egalité Hommes-Femmes » étant donné – qu’au sens de la loi – la QVT est un axe de négociation dans le cadre du volet consacré à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est convenu entre les parties, que les premiers indicateurs QVT seront analysés par la Commission « Egalité Hommes-Femmes » en 2021. En effet, étant donné que ledit accord entre en vigueur le 01/12/2019, il n’est pas loisible pour la Commission de prendre en considération des indicateurs qui n’auront eu qu’un mois d’application. Ainsi, l’analyse des premiers indicateurs QVT – portant sur les éléments survenus du 1e janvier au 31 décembre 2020 – sera présentée à ladite Commission en 2021 par la Direction. 

Les salariés qui se sentent victimes d’inégalités au regard de la loi ou des dispositions du présent accord devront en faire part à la Direction et aux délégués syndicaux ou aux Représentants du personnel afin d’étudier leur cas lors de cette Commission.

ARTICLE 17 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans sans clause de reconduction automatique. II est susceptible d'être modifié, par accord, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ces dispositions.

Le présent accord entrera en vigueur – selon les modalités prévues à l’article L2232-12 du Code du Travail –  à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication.

Avant la fin de la troisième année d’application, une nouvelle négociation sur la QVT sera menée, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et suivantes du Code du Travail.

ARTICLE 18 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé par le biais d’un avenant de révision an application des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 19 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes en application des dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

ARTICLE 20 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'UES Réside Etudes.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du Code du Travail ainsi que des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris, lieu de signature du présent accord.

Cet accord sera également déposé au secrétariat au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, lieu de conclusion du présent accord.

Le présent accord est diffusé sur l’intranet pour sa communication avec le personnel.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés à Paris, le 21/11/2019 entre les parties suivantes :

POUR LES SOCIETES COMPOSANT L’UES RÉSIDE ÉTUDES 

(Monsieur ……………)




POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE L’UES RÉSIDE ÉTUDES

Pour le syndicat CFDT 	Pour le syndicat CFE-CGC
(Monsieur ……………)	(Monsieur ……………)





Pour le syndicat CGT	Pour le syndicat FO 
(Monsieur ……………)	(Monsieur Bruno ……………)