ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE VALON

ENTRE :
La SA VALON
Ayant son siège social à METZERAL (68380) – Route de Muhlbach
Prise en la personne de son Représentant légal Monsieur  agissant en sa 	qualité de Président Directeur Général,
Représentée par , dûment habilité aux présentes,

Ci-dessous désignée « la société VALON », «  la Société » ou « l’entreprise »
	D’UNE PART
ET :
Le Syndicat CFTC
Représenté par 
Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale
	D’AUTRE PART 
PREAMBULE
Les femmes et les hommes de notre entreprise en sont la première richesse.

Les signataires entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.

Une telle diversité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichie les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun, dans un intérêt commun et partagé.
En application des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant, pour les entreprises de moins de 300 salariés, sur au moins trois des domaines d’action suivants : 
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
Les négociations au sein de la société VALON ont été menées avec la représentation syndicale, en vue de conclure un accord collectif comportant de tels engagements.
Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le diagnostic préalable annexé au présent accord, portant sur la situation respective des femmes et des hommes.
Ce diagnostic comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution dans les domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Un état des lieux a été réalisé au 31 décembre 2018 afin d’analyser la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 
A cette date, l’entreprise employait 8 % de femmes et 92 % d’hommes. Les 5 femmes de l’entreprise sont employées. Les 47 hommes, quant à eux, se répartissent entre la catégorie des ouvriers, des agents de maîtrise et des cadres.
Au vu des résultats de ce diagnostic, conformément aux dispositions légales, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont souhaité prioriser certains domaines d’actions afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Les parties se sont ainsi accordées sur le choix de quatre domaines d’actions suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation 
La promotion professionnelle
Les négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans le cadre des articles L 2242-1, ont conduit à la conclusion du présent accord collectif qui permet à l’entreprise de se prévaloir d’une couverture répondant aux exigences légales et réglementaires.



IL A AINSI ETE NEGOCIE ET CONCLU CE QUI SUIT :





























DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS ET INDICATEURS ASSOCIES
A – Premier domaine d’action : la rémunération effective
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « rémunération effective »
La société VALON a pour objectif d’attribuer aux nouveaux salariés, quel que soit leur sexe, le même salaire mensuel brut de base à l’embauche pour un même poste de valeur égale.
Un premier objectif de progression vise par conséquent à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. 
Un second objectif de progression vise à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales. 

Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « rémunération effective »
L’action à mener au regard du premier objectif de progression consiste à :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération  de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Les trois actions à mener au regard du second objectif de progression consistent à :
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale, 
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégories socioprofessionnelles,
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « rémunération effective »
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont les suivants :
Nombre d’offres déposées.
Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles,
Résultats chiffrés de l’étude,
 Pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération, 
B – Deuxième domaine d’action : l’embauche 
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « Embauche »
L’analyse de l’effectif au 31 décembre 2018 montre une forte représentation du personnel masculin avec 92 % de salariés. 
Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de la société, est indépendante de toute forme de discrimination. 
Malgré une procédure de recrutement qui s’attache à la neutralité des appels à candidature, et malgré les efforts de la société, les métiers proposés attirent en grande majorité des candidatures masculines. 
Ce constat peut être mis en lien avec le fait que le personnel féminin peut avoir une certaine réticence à travailler en production et en maintenance du fait d’un travail plus « physique », avec des horaires en 3/8, à connotation plus masculine. Il résulte également de la réalité du marché du travail.  
La société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. 
En conséquence, le premier objectif de progression vise à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, afin de lutter contre les idées reçues de ce que serait un métier d’homme et un métier de femme. 
Le second objectif de progression vise à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. 

Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « Embauche »
Les deux actions à mener au regard du premier objectif de progression consistent à :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée),
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement, afin de lutter et d’éviter d’éventuelles dérives discriminantes.
L’action à mener au regard du second objectif consiste à :
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles l’entreprise a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « Embauche »
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont les suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées,
Nombre de communications  du code de bonne conduite
Egalité femmes/hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.

C – Troisième domaine d’action : la  formation
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « formation »
Les parties souhaitent garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 
Les parties sont convenues que la Direction portera une attention toute particulière lors de l’arbitrage portant sur les orientations en matière de formation professionnelle à la juste répartition des formations entre les femmes et les hommes par rapport aux besoins formulés par les managers. 
L’objectif de progression vise ainsi à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. 

Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « formation »
Les deux actions à mener au regard de l’objectif de progression consistent à :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Mettre en place une fiche de recueil des besoins individuels en formation des femmes et des hommes.

Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « formation »
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour chaque année à venir sont les suivants :
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Cet indicateur fera apparaître le taux de formation du personnel féminin et le taux de formation du personnel masculin. Il fera également apparaître le taux de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par catégories de personnel.
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.
D – Quatrième domaine d’action : la promotion professionnelle
Objectifs de progression pour l’année à venir dans le domaine d’action « promotion professionnelle »
L’objectif de progression vise à favoriser la mixité dans la représentation professionnelle. 

Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression dans le domaine d’action « promotion professionnelle »
L’action à mener au regard de l’objectif de progression consiste à :
Rappeler au respect de la représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

Indicateurs chiffrés associés permettant d’assurer le suivi des objectifs au domaine d’action « promotion professionnelle »
L’indicateur chiffré permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre est le suivant :
Evolution du taux de féminisation des instances représentatives.

ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Portée de l’accord
Le présent accord instaure, à la charge de la société VALON une obligation de moyens.
La société VALON ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance. 

Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE Grand Est (Unité territoriale du Haut Rhin).

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.


Modalités de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord 
Les modalités de suivi du présent accord seront les suivantes : à l’issue de chaque période de 12 mois consécutifs d’application du présent accord, la société VALON renseignera les indicateurs afin de mesurer la réalisation des objectifs pour chaque  domaine d’action fixés par le présent accord.  

Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Colmar et à la DIRECCTE Grand Est.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Révision de l’accord
La révision du présent accord peut intervenir à tout moment. 
Conformément, à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, un avenant de révision pourra être conclu avec les organisations syndicales signataires ou adhérentes de cet accord. à l’issue de cette période, la conclusion d’un avenant sera possible dans les conditions de droit commun.


Notification et dépôt
En application de l’article D2231-4 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Colmar.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. 

Fait à Metzeral , le 16 avril 2019 en 5  exemplaires originaux, dont :

un pour transmission à la DIRECCTE
un pour transmission au Conseil de prud’hommes,



Pour la Société VALON 							Pour le syndicat
Monsieur 							Madame 

								 


ANNEXE : 
Diagnostic