ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE :

La société METALDYNE INTERNATIONAL France – AAM DRIVELINE,
dont le siège social est situé 33 rue Roger Salengro – CS 80071 – 69633 VENISSIEUX CEDEX
immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro B 412 670 671



D’une part


ET

Les délégations suivantes :

FORCE OUVRIERE, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, 


CFDT, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, 


CGT, organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, 




D’autre part



IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT




PREAMBULE : 

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel ou réduit.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité femmes-hommes, les parties se sont réunies pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

Schématiquement, en 2018, les femmes (27 salariées) représentent 12.68 % de l’effectif total de la société (voir annexe 1) :

- 9.79 % des ouvriers
- 20.45 % des ETAM
- 15.38 % des cadres.

Toutes catégories confondues, leur âge moyen est de 47 ans (contre 45 ans pour les hommes) et leur ancienneté moyenne est de 8 ans (contre 12 ans pour les hommes).

Si les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, il existe un déséquilibre entre les femmes et les hommes qui s’explique par l’activité de la société qui intervient dans le secteur de l’industrie automobile avec des effectifs majoritairement affectés à la production qui comprend des lignes de production manuelles et automatiques.

Dans ce cadre, le constat est fait que peu de femmes se portent candidates pour travailler sur les postes de production (conduite de ligne, usinage, assemblage, …) et qu’elles occupent essentiellement les postes de contrôle vision.

Il est par ailleurs constaté qu'elles sont sous-représentées dans les emplois suivants, également par défaut de candidatures : 

Opérateurs de production et Responsables d’équipe
Techniciens maintenance
Ingénieurs et Techniciens Méthodes
Ingénieurs Recherche et Développement
En revanche, les proportions par catégorie professionnelle rapportées aux effectifs appréciés par sexe sont plutôt équilibrées, puisque :

- Sur les effectifs féminins : 15 % sont cadres, 33 % sont ETAM et 52 % sont ouvriers ;
- Et sur les effectifs masculins : 12 % sont cadres, 19 % sont ETAM et 69 % sont ouvriers. 



I – CHAMP D’APPLICATION - OBJET

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société METALDYNE INTERNATIONAL France – AAM DRIVELINE, située en France métropolitaine, pour les sites et établissements existants au jour de signature et ceux qui seraient, le cas échéant, créés dans le futur.

L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 

développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.


Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;

à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.





II- Embauche et recrutement


L'entreprise réitère son engagement selon lequel le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

Dans ce cadre, en dépit des difficultés à trouver des profils féminins dans le secteur automobile, la société a déjà accentué, depuis 2014, sa proportion d’embauches de femmes et entend poursuivre ce processus.


Objectifs 

Les actions mises en œuvre énoncées ci-dessous ont pour objectif d’assurer la mixité et un accès égalitaire à l’embauche pour les candidats des deux sexes.

Dans ce cadre, les parties décident de fixer les objectifs suivants :

Sensibiliser l’ensemble des acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle mise en place ;

Faire en sorte que la part des candidatures retenues soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents ;

Favoriser la mixité d'emploi et donc poursuivre ses efforts de recherche de candidatures féminines.

Actions 

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires avec lesquels des partenariats ont été noués respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

La Société demandera à chaque cabinet de recrutement prestataire et agence d’intérim de lui présenter la meilleure parité possible hommes/femmes de candidats.

La Société s’efforcera de faire correspondre la part respective des hommes et des femmes présents lors des premiers entretiens à la représentation des hommes et des femmes candidats, sous réserve des compétences, expériences et profils équivalents.


Indicateurs de suivi (voir annexe 2) :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée chaque année à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe et pourcentage
Pour les embauches de cadres et d’ETAM directement gérées par l’entreprise, nombre de candidatures reçues par l'entreprise pour un poste en recrutement dans l'année et nombre d’entretiens réalisés avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe 
Départs par motif, par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de cabinets de recrutement ou d’entreprises de travail temporaire partenaires signataires d’une charte garantissant le respect des principes de recrutement en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement



III- EVOLUTION/ PROMOTION PROFESSIONNELLE - FORMATION

Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

Dans ce cadre, l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. 

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.


Objectifs

Les évolutions professionnelles (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle, changement de coefficient, …) doivent tenir compte du respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, mobilités, profils et performances équivalentes.

Par ailleurs, l’entreprise sera sensible à la proportion du nombre de femmes dans les fonctions à responsabilité en se donnant pour objectif d’améliorer l’accès des femmes à ces postes.

A métier égal/statut égal : la proportion de formation entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, doit être identique.

L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

L'entreprise s'engage également à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Actions

De façon à atteindre les objectifs fixés, la Société s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Lors de la diffusion d’offres de postes en interne, l’entreprise veillera à respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe

Le respect de la tenue des entretiens annuels d’évaluation

Des entretiens de retour seront systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, ainsi qu’après toute absence de plus de 6 mois pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires. 






Indicateurs de suivi (voir annexe 3) :

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée chaque année à l’aide des indicateurs chiffrés suivants :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus et femmes et hommes distincts),
Pour les offres de postes diffusées en interne : nombre de femmes candidates par rapport au nombre de candidatures reçues et nombre de femmes retenues. 
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe et nombre d’heures de formation suivies
Nombre d'entretiens de retour pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou parental ou après une absence de plus de 6 mois


IV – REMUNERATION 

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Objectifs

Ainsi, l'entreprise garantit un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

Dans ce cadre, l’équité salariale est d’ores et déjà appliquée au travers de l’application stricte de la grille de salaires à l’embauche.

De même, en application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles, de compétences mises en œuvre et d’ancienneté, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.







Actions

Dans ce cadre, l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité. 

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Réduction des écarts de rémunération

Il ressort de l’analyse des niveaux de rémunération que si des différences de salaires peuvent être constatées, elles sont justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).

Elles s’expliquent notamment par le fait que les salariées ont des anciennetés plus récentes et que si les salaires à l’embauche sont strictement identiques, elles n’ont pas encore pu bénéficier, dans la durée, des augmentations collectives et individuelles.

La société a d’ailleurs connu ces dernières années le départ de plusieurs salariées à rémunération et ancienneté importantes.

En outre, pour des raisons historiques également, il existe, dans la population des opérateurs, des salariés qui étaient rémunérés pour leurs compétences expertes, mais qui à la suite de réorganisation et suppression de leurs postes, ont été reclassés sur des emplois moins qualifiés, sans perte de rémunération.

En conséquence, pour résorber en partie les écarts constatés, bien qu’objectivement justifiés et pour tenir compte du fait qu’il est constaté que les femmes se positionnent moins sur des évolutions de poste, un budget spécifique de 12 euros bruts d’augmentation sera porté sur le salaire de base des salariées femmes (hors cadres de Direction) au 1er juillet 2019, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, et sera ainsi dédié aux mesures de résorption des écarts.


Indicateurs de suivi (voir annexe 4) :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Rémunération de base minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe (hors cadres de Direction)
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.





V - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche, et essaie d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, en fonction des demandes spécifiques de chacun, notamment à travers les thématiques qui suivent.

Durée du travail

Les salariés à la journée travaillent selon des horaires « variables » comportant des plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés, et des plages mobiles pendant lesquelles la présence est facultative et au sein desquelles le salarié organise son temps de travail.

Pour les femmes travaillant en équipe :

Elles sont intégrées au travail en équipe de nuit si elles se portent volontaires sur les postes ouverts ;
Elles peuvent demander un changement d’équipe (en contre équipe) dès lors qu’elles ont des enfants en bas âge, si possible.

Temps partiel/Temps réduit
Les salariés ont la possibilité de demander à travailler en temps partiel ou à temps réduit pour les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel/temps réduit en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel/temps réduit bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel/temps réduit
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel/temps réduit soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe 5) :

 Nombre de salariés à temps partiel/temps réduit ; nombre de salariés ayant accédé au temps partiel/temps réduit au cours de l'année considérée ; nombre de salarié à temps partiel/temps réduit ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés de maternité par catégorie professionnelle
Les enfants

Au-delà des dispositions conventionnelles relatives aux absences pour maladie des enfants, l’entreprise s’attache, le jour de la rentrée scolaire des enfants en bas âge, à faire bénéficier aux salariés concernés, d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail, leur permettant de participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec leur responsable hiérarchique direct.

Réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

En outre, l'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Dans ce cadre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site et également en e-learning.

Droit à la déconnexion

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties rappellent qu’il convient d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Dans ce cadre, le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est demandé aux salariés d’éviter de contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

VI- ENTREE EN VIGUEUR - DUREE - Suivi de l'accord – REVISION - FORMALITES


Entrée en vigueur - Durée d'application

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt pour une durée de 4 années de date à date.


Suivi et rendez-vous

Les signataires du présent accord se réuniront tous les ans afin de dresser un pré-bilan de son application et notamment pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Au terme de la période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur, à compter d’un délai d’application d’au moins une année.

Le présent accord peut être révisé à la demande de la direction de la société et, jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu par les syndicats signataires ou adhérents, et au-delà par tout syndicat représentatif.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.



Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Notification – Dépôt - Publicité

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Le présent accord est versé à la base de données prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Les salariés sont informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés aux communications avec le personnel.


Fait à Vénissieux, le 15 avril 2019

en 6 exemplaires,




L’employeur


Pour la CGT


Pour FO


Pour la CFDT