Accord de Groupe du 8/06/2015 complété et révisé 
par l’Accord de Groupe du 26/03/2019


SOMMAIRE

Préambule
Article 1 Champ d’application							p 2
Article 2 Activités du groupe et convention collective applicable			p 3
Article 3 Intervenants à domicile : définition et spécificités				p 3
Article 4 Le contrat de travail							p 4
Article 5 Lieu de travail								p 5
Article 6 Durée du travail								p 6
Article 7 Décompte du temps de travail						p 7
Article 8 Référence de calcul des déplacements					p 8
Article 9 Travail de nuit 								p 8
Article 10 Organisation des temps de repos						p 9
Article 11 Congés payés								p 10
Article 12 Contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII)			p 12
Article 13 Temps partiel								p 12
Article 14 Aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année		p 15
Article 15 Frais professionnel et outils de travail					p 19
Article 16 Sécurité informatique et usage des outils de communication			p 20
Article 17 Classification								p 20
Article 18 Formation professionnelle						p 21
Article 19 Prévention des risques professionnels					p 21
Article 20 Affichage obligatoire							p 21
Article 21 Négociation obligatoire							p 21
Article 22 Durée – date d’entrée en vigueur						p 22
Article 23 Dénonciation – Révision							p 22
Article 24 Dépôt et publicité de l’accord						p 22



Entre les soussignés :
Monsieur Christian Lehr en sa qualité de Président de la société tête de Groupe, GROUPE VIASPHERE et de représentant des différentes filiales du Groupe (annexe 1), habilité à cet effet pour négocier et signer le présent accord, (annexe 2),
D’une part
Et,
La CFTC, organisation syndicale représentative, représentée par Madame ………………, déléguée et coordinatrice syndicale du groupe, dument habilitée pour négocier et signer le présent accord (annexe 3)
D’autre part



Préambule
Un accord a été conclu le 8 juin 2015 au sein du groupe. Plus de trois ans après sa date d’entrée en vigueur, les parties signataires ont souhaité apporter des précisions et des compléments à ce premier accord. Ainsi, le présent accord complète, révise et remplace dans son intégralité l’accord du 8 juin 2015.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe. Il a pour objet de compléter les dispositions légales et de déroger aux dispositions conventionnelles existantes afin d’adapter le statut professionnel et l’organisation du temps de travail des différentes catégories de salariés au sein du groupe : les intervenants à domicile, ainsi que les personnels administratifs et commerciaux.
En application de l’article L 2232-33 du code du travail, la convention ou l’accord groupe emporte les mêmes effets que la convention ou l’accord d’entreprise.
Eu égard à l’article L 2253-3 du code du travail, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Les signataires du présent accord ont, notamment, pour objectif de favoriser une organisation du temps de travail adapté au souhait des salariés, et privilégiant le recours à des contrats de travail à durée indéterminée (CDI) conformément au cadre d’exercice et aux spécificités des interventions à domicile tels que définis ci-après à l’article 3.
Article 1er Champ d’application
Article 1.1 Sociétés composant le groupe
Il est constitué un accord de Groupe entre la société de tête GROUPE VIASPHERE et des sociétés filiales qu’elle détient (directement ou indirectement) développant des activités analogues, proches, ou de même nature, dans le domaine des services à domicile et à la personne. Ces sociétés, qui exercent sous différentes marques et/ou enseignes commerciales, développent des activités qui sont organisées selon des modes opératoires proches ou similaires, et partageant tout ou partie des mêmes supports logistiques et/ou administratifs.
Le présent accord s’applique aux entreprises dont la liste est indiquée en annexe 1 du présent accord.
L'accord de groupe est donc applicable à l'ensemble des salariés compris dans son périmètre fixé en annexe 1, y compris aux salariés d'une entreprise dépourvue de délégué syndical.
La validité de cet accord groupe est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales des salariés représentatives ayant recueillis dans les entreprises comprises dans le périmètre de cet accord au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des délégués du personnel.
Il est rappelé qu’en cas de carence d’élections professionnelles dans une entreprise couvert par un accord groupe, cette entreprise n’est pas prise en compte pour l’appréciation pour la validité du présent accord.
Ainsi, eu égard au procès-verbal de carence de différentes sociétés, il a été pris en considération pour apprécier les 30% des suffrages exprimés, uniquement les sociétés où des candidats ont été élus.
Les parties reconnaissent que les organisations syndicales représentatives des salariés représentent 100 % des suffrages exprimées pour l’ensemble des sociétés du groupe. Dans ces conditions, l’accord groupe ainsi conclu remplit les conditions pour rentrer en application.
Article 1.2 Sociétés pouvant obtenir leur inclusion dans le groupe
Toute société, qui postérieurement à la signature du présent accord, viendrait à établir des relations avec GROUPE VIASPHERE répondant aux critères définis par la loi (article L233-1 et suivants du code de commerce), pourra demander, via son représentant légal, à entrer dans le champ du présent accord. Cette demande devra recevoir l’acceptation de la société GROUPE VIASPHERE.
Article 2 Activités du Groupe et convention collective applicable
L’accord groupe s’applique aux relations entre les salariés et les employeurs entrant dans le champ de l’accord (art. 1). L’activité principale du groupe relève des services à domicile et à la personne
C’est la raison pour laquelle, il a été décidé d’appliquer à la relation contractuelle pour toutes les entreprises appartenant au groupe, la convention collective nationale des entreprises de services à la personne (ayant pour n°IDCC, le numéro 3127). En tout état de cause, le présent accord collectif notamment en matière d’organisation du temps de travail prime sur toutes dispositions conventionnelles portant sur le même objet.
L’accord groupe complète et peut déroger aux dispositions conventionnelles.
Article 3 Intervenants à domicile : définition et spécificités
Les intervenants à domicile sont les salariés des entreprises comprises dans le périmètre du présent accord qui interviennent sur le lieu de vie de la clientèle (principalement son domicile, sa résidence, son lieu de travail, …) afin d’y réaliser des prestations de services à domicile et à la personne destinées à faciliter et/ou améliorer la vie quotidienne des personnes et des familles. 
Ces prestations de services à domicile et à la personne sont notamment : l’aide-ménagère et l’entretien de la maison, la garde d’enfants, le petit jardinage, le petit bricolage, la coiffure et l’esthétique, l’aide aux personnes dépendantes, l’assistance informatique ou domotique, …
L’exercice de ces activités de services à domicile et à la personne se caractérise notamment par les spécificités suivantes :
le lieu de travail peut changer à chaque client. Il s’agit habituellement d’un domicile privé auquel l’employeur ne peut accéder sans l’autorisation du client ;
l’intervenant à domicile exerce hors de l’entreprise et hors du contrôle direct de son employeur. Il peut travailler en présence du client ou seul au domicile de ce dernier ;
l’intervenant à domicile peut être amené à utiliser des produits et/ou de l’outillage appartenant au client, ou à lui-même, ou fourni par l’employeur ;
l’intervenant à domicile peut réaliser sa prestation auprès d’un public fragile (personne dépendante, handicapée, sous tutelle, jeune enfant, …).
Les parties signataires du présent accord sont conscientes de ces spécificités, et des modalités d’organisation du travail adaptées qui doivent en découler pour garantir tout à la fois la satisfaction du client, les droits du salarié, et les intérêts de l’entreprise. Ainsi, elles ont défini les dispositions et modalités du présent accord en veillant toujours à tenir compte (i) de l’éloignement physique entre le salarié et l’employeur (ii) d’un lieu de travail sur lequel l’employeur ne peut exercer son pouvoir de contrôle, et (iii) de la nécessité de garantir l’intégrité et la sécurité de l’intervenant à domicile et de son client. 
Enfin, les parties signataires ont étudié précisément les profils et la situation des intervenants à domicile, dont il ressort principalement une large prédominance du temps partiel, des effectifs très majoritairement féminin, et une situation de multi-employeurs fréquente. Aussi, les signataires du présent accord ont veillé tout particulièrement à toujours favoriser une organisation du travail permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale, et/ou la vie professionnelle répartie entre plusieurs employeurs.
Article 4 Le contrat de travail
Article 4.1. Nature du contrat de travail
Le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée. Les entreprises du Groupe s’engagent à promouvoir la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée afin de concourir à la sécurisation dans l’emploi des personnels du secteur des services à domicile et à la personne.
La nature particulière des activités de services à domicile et à la personne repose sur une organisation du travail sous forme d’interventions auprès de particuliers bénéficiaires des services, dont la durée et la fréquence sont très variables, et impliquant que le temps de travail des salariés est habituellement à temps partiel fractionné, irrégulier, fluctuant et à caractère occasionnel
Article 4.2. Forme et mentions obligatoires du contrat de travail
Tout engagement fait l’objet d’un contrat de travail écrit en double exemplaire. Un exemplaire de ce contrat de travail écrit est remis au salarié à l’embauche.
Le contrat rappelle de manière expresse que l’employeur est l’entreprise et non le client bénéficiaire du service. Ce contrat précise notamment :
le(s) domaine(s) d’intervention(s) ou d’activité(s), la fonction et la classification, et l'intitulé de la convention collective applicable ;
la zone géographique d’intervention ;
la date d’entrée dans l’entreprise et la durée de la période d’essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe, ainsi que les modalités de prise en charge des frais ;
la durée de travail contractuelle (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle), et le mode d’organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois ou l’année;
les plages d’indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile ;
les règles relatives aux congés.
Article 4.3. Le contrat de travail à durée déterminée 
Le contrat de travail à durée déterminée est également établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. Outre les mentions indiquées ci-dessus, le contrat de travail à durée déterminée comporte également :
le motif du recours (avec l’indication du nom du ou des salariés remplacés dans tous les cas de remplacement),
la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis,
la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
Article 4.4. Clauses particulières du contrat de travail 
Principe général de loyauté 
Compte tenu de la nature particulière du secteur des services à la personne et à domicile et des métiers exercés et de la détermination des parties signataires du présent accord à lutter contre le travail illégal et le travail dissimulé sous toutes ses formes, le contrat de travail peut prévoir une clause par laquelle le salarié s’interdit tout acte contraire aux intérêts de son employeur, pendant toute la durée de son contrat de travail, à tout acte contraire aux bonnes mœurs et à tout acte de prosélytisme envers les clients, collaborateurs ou partenaires de son employeur.
Seront considérés comme des manquements à ce principe, notamment, le fait de créer une entreprise concurrente, ainsi que celui d’entrer au service des clients actifs de son employeur pour son propre compte ou pour le compte d’un tiers.
Indépendamment de la formalisation par une clause spécifique du contrat, le salarié est en tout état de cause soumis à un principe de loyauté. Toutefois, ce principe de loyauté n'a pas pour effet d'empêcher le salarié embauché à temps partiel de cumuler plusieurs emplois. Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n'est pas tenu à une obligation d'exclusivité.
Clause de confidentialité
Compte tenu de l’exécution de la prestation de travail le plus souvent au domicile du client et de la proximité de la relation entre le client et le salarié résultant de la nature particulière des services à la personne, le salarié s'engage à observer, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des faits et informations dont il pourrait avoir connaissance à l'occasion de ses fonctions ou du fait, notamment, de sa présence au domicile du client, vis-à-vis des tiers et des salariés de l'entreprise. Cette obligation de discrétion perdure après la fin de son contrat.
Article 4.5. Communication et signature du contrat de travail – Bulletin de salaire
Le contrat de travail est remis en main propre ou par courrier au salarié. Il est également possible d’adresser le contrat sous forme dématérialisé.
Conformément à la loi, la dématérialisation du bulletin de paie devient le principe et le format papier l'exception, sauf en cas de désaccord du salarié.
En cas de choix de l’employeur pour la remise du bulletin de paie électronique, la société :
informe le salarié des modalités de son droit d'opposition à cette voie de transmission (un mois avant la 1ère émission du bulletin de paie ou au moment de l'embauche) ;
fixe les conditions dans lesquelles le bulletin de paie est disponible pour le salarié (durée de 50 ans ou jusqu'au 75 ans du salarié).
Article 5 Lieu de travail
Cet article s’applique exclusivement aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation (domicile, résidence temporaire, lieu de travail, …), non au personnel administratif ou au personnel d’encadrement.
Le salarié exerce ses fonctions au sein d’une « zone d’intervention » définie dans son contrat de travail. La zone d’intervention contractuelle doit être une zone homogène et cohérente définie par référence à une commune de référence, choisie d’un commun accord, pouvant être celle du domicile du salarié au jour de son engagement ou un arrondissement lorsque la commune est divisée en arrondissements et s’étend aux communes et arrondissements distants d’un maximum de 45 kilomètres ou de 60 minutes de la commune ou de l’arrondissement de référence. Cette zone doit être identifiée dans le contrat de travail.
Pour les prestations organisées en tournées, la zone géographique d’intervention sera librement déterminée entre l’employeur et le salarié par une clause spécifique définie dans le contrat de travail. L’employeur informe les instances représentatives du personnel, ainsi que le Comité de Groupe, des modalités d’organisation de ces tournées.
Article 6 Durée du travail
Article 6.1. Temps de travail effectif
Est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur dans l’exercice de ses fonctions, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les salariés intervenants à domicile, dans le cadre du régime des heures librement déterminées par le salarié (art. 13.4), au-delà de la durée du travail contractuelle, le salarié n’est pas réputé être à la disposition permanente de l’employeur du fait de l’application du régime des heures librement déterminées par le salarié.
Article 6.2. Temps de préparation
Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif.
Article 6.3. Temps de restauration
Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité du service concomitante.
Article 6.4. Temps de trajet du domicile au lieu d’intervention
Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d’exécution de l’intervention, lieu d’exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention (compris dans la zone d’intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d’une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d’une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.
Le dépassement du temps normal habituel de trajet tel que défini ci-dessus, fera l’objet d’une compensation financière d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.
Article 6.5 Temps de déplacement entre deux lieux d’intervention
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre d’un lieu d’intervention à un autre lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver une autonomie lui permettant de vaquer à des occupations personnelles.
Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :
en cas d’interruption d’une durée inférieure à quinze minutes (hors temps de trajet séparant deux lieux d’interventions), le temps d’attente est payé comme du temps de travail effectif ;
en cas d’interruption d’une durée supérieure à quinze minutes (hors temps de trajet séparant deux lieux d’interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n’étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n’est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.
Article 6.6. Pluralité d’interruptions dans une même journée de travail
Le secteur des services à domicile et à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée et irrégulière à différents moments de la journée ; mais également des journées de travail avec plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.
L’horaire de travail du personnel d’intervention à domicile peut dès lors comporter plusieurs coupures quotidiennes.
Une journée de travail comporte un maximum de quatre interruptions.
Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d’une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d’un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.
Ce sont les seules dispositions qui s’appliquent à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles.
Article 6.7. Durée effective de travail
Amplitude quotidienne de travail :
L'amplitude quotidienne de travail est d’au plus 12 heures.
L’amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants. Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d’intervention (cf. article 6.4), le dépassement constaté doit alors s’imputer sur l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.
L’amplitude quotidienne de travail est calculée sur une même journée de 0 heure à 24 heures.
Durée maximale quotidienne :
La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an elle pourra être portée à un maximum de 12 heures.
La durée quotidienne maximale du travail s'apprécie dans le cadre de la journée, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.
Durée maximale hebdomadaire :
La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 6.8 – Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à  au-delà de la durée de travail prévue dans son , à la demande impérative de son employeur et sans qu’il puisse s’y soustraire.
Article 6.9 – Heures supplémentaires
Sont qualifiés d’heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié à la demande impérative de l'employeur au-delà de la durée légale du travail, soit 151.67 heures par mois.
La rémunération de ces heures supplémentaires fait l'objet d'un taux de majoration de 10 %.
La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Ce repos est mis en place par décision de l'employeur, sauf opposition des représentants du personnel. Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.
Article 7 Décompte du temps de travail
Le salarié intervenant à domicile exerce habituellement seul son activité sur son lieu de travail (domicile, résidence, établissement, lieu de travail de la clientèle), sans être sous le contrôle effectif de l’employeur. En conséquence, les horaires de travail du salarié en prestation chez le client sont comptabilisés par le biais de tout système de décompte à distance : télégestion, fiche horaire, auto déclaration, barème de durées d’exécution de prestations, applicatif mobile, etc …. mis en place par l’employeur.
Pour les praticiens de beauté à domicile en coiffure à domicile, du fait des spécificités du cadre d’exercice de leur activité, il est prévu un barème de durées d’exécution des prestations de coiffure à domicile. Ce barème se réfère au temps normatif d’exécution des prestations qui a été vérifié et validé par les élus du personnel pour correspondre au temps de travail réel. Si le salarié constate que ce barème ne peut s’appliquer à une situation donnée, il informe immédiatement l’employeur par tout moyen et déclare le temps réel d’exécution. Chaque année, le comité de groupe est informé sur la nécessité d’une éventuelle évolution de ce barème dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Les parties signataires ont pris connaissance de la disposition existante dans la Convention collective de la coiffure (article 12.3 sur le contrôle des prestations à domicile) qui porte sur une fiche client signé en trois exemplaires.
Cette disposition est obsolète (non prise en compte des nouvelles technologies et des achats en ligne par une personne autre que le client) et non adaptée à la typologie des clients (un grand nombre de clients dépendants pour lesquels il ne peut être recueilli la signature).
Du fait de ces raisons, il a été privilégié au sein du groupe pour les praticiens de beauté en coiffure à domicile le système de l’auto déclaration du temps de travail par le salarié en référence au barème de durées d’exécution des prestations de coiffure à domicile (annexe 4), étant rappelé que seule cette disposition est applicable aux relations contractuelles, à l’exclusion de toutes autres, en rappelant que l’accord groupe prime sur les dispositions conventionnelles de branche portant sur le même objet.
Article 8 Référence de calcul des déplacements
La référence de calcul en vigueur dans le Groupe est le site , pour le décompte des kilométrages et des temps de déplacement et de trajet prévus. Le salarié pourra signaler tout incident de parcours entrainant un allongement de son déplacement professionnel. 
Cette référence de calcul pourra être modifiée après accord avec les instances représentatives du personnel. L’ensemble du personnel du Groupe en sera alors informé.
Article 9 Travail de nuit
Les entreprises du Groupe pourront avoir recours au travail de nuit pour les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose.
Article 9.1. Définitions
Est considéré comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s’étend de 22 heures à 7 heures. 
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage “horaire de nuit”,
ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d’une année civile.
Article 9.2 Modalités de compensation ou d’indemnisation
Pour un travailleur de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 25 %.
Pour un travailleur de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures par nuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.
Pour les salariés n’étant pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travail après 22 heures, cette contrainte et la contrepartie correspondante devront être prévues dans leur contrat de travail.
Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d’un repos équivalent à 10 % de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire ou d’une majoration du taux horaire de 10 %.
Article 10 Organisation des temps de repos
Article 10.1. Pauses
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.
Pour la garde d’enfants, il est prévu que l’intervenant puisse prendre sa pause à proximité de l’enfant gardé afin d’assurer une veille en cas d’urgence.
Article 10.2. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est accordé conformément aux dispositions légales en vigueur. Ce repos hebdomadaire est nécessairement de 35 heures consécutives entre deux interventions dans la semaine.
Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche afin de préserver la vie personnelle et familiale du salarié. Le jour habituel de repos du salarié doit être indiqué dans le contrat de travail, ainsi que la possibilité éventuelle d’un changement.
Toutefois, compte tenu de la nécessité d’interventions liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical. En cas de dérogation au repos dominical, cette dérogation sera limitée à deux dimanches par mois, dans la limite de 18 dimanches par an, sauf accord du salarié.
Un salarié qui ne souhaite ne pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d’indisponibilité.
Article 10.3. Jours fériés chômés et payés
1er mai
Le 1er mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.
Dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu’il s’agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 1er mai pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent.
Le travail effectué le 1er mai ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
25 décembre
Le 25 décembre est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 25 décembre ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.
Dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu’il s’agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent.
Le travail effectué le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Jours fériés ordinaires (jours fériés autres que le 1er mai et le 25 décembre)
Hormis, le 1er mai et le 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas obligatoirement chômés et payés, sous réserve des dispositions particulières dans certaines régions ou dans certains départements.
Toutefois, pour tenir compte des contraintes liées au fait de travailler un jour férié, la rémunération du travail effectué ce jour-là sera majorée au minimum de 10 % à compter du 1er jour férié travaillé dans l’année. Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là ne bénéficie pas d’une double majoration.
Un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d’indisponibilité.
Dans les Départements de la Moselle (57), du Bas-Rhin (67) et du Haut-Rhin (68), les jours fériés ordinaires inclus le Vendredi Saint et le 26 décembre, en application des dispositions du droit local.
Journée de solidarité
Les modalités d’application des règles relatives à la journée de solidarité pour les intervenants à domicile sont fixées dans le cadre d'un accord entre l'employeur et les représentants du personnel.
Pour les salariés administratifs localisés au siège des services centraux sis à Mulhouse, il est déterminé la règle suivante : la journée de solidarité est fixée le vendredi saint. Le lundi de pentecôte est réputé non travaillé. Les salariés qui ne souhaitent pas travailler le vendredi saint formulent une demande de congés payés. Dans tous les cas, il est nécessaire pour assurer le bon fonctionnement de chaque service, qu’un effectif minimum travaille ce jour-là.
Article 11 Congés payés
Article 11.1. Durée des congés payés :
La durée du congé payé se calcule en jours ouvrables.
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois (ou périodes de 4 semaines ou périodes équivalentes à 24 jours). Le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit cinq semaines pour une année complète de travail.
L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence, fixée à partir du 1er janvier 2019 du 1er janvier au 31 décembre. La période de référence qui a commencé le 1er juin 2018 aura une durée exceptionnelle de 19 mois pour se terminer le 31 décembre 2019.
L’employeur peut décider le décompte des congés payés en jours ouvrés. En cas d’un tel choix, l’employeur organise ce mode de calcul de telle manière qu’il garantisse au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables.
Article11.2. Décompte des congés payés
Quand le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler.
Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu'au dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.
Article 11.3. Prise des congés annuels :
Les congés payés annuels doivent être pris. 
Les congés payés peuvent être pris par anticipation dès le premier mois d’activité.
Sauf demande particulière du salarié et en dehors de la période légale, les congés payés sont pris à raison des 5 premières demi-journées de non activité.
Un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.
Article 11.4. Rémunération des congés payés :
A la fin de l'année de référence, le point sera fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de référence.
La rémunération brute des congés est égale :
soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé ;
soit au 1/10ème de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture...).
La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.
Lorsque la prestation de travail est occasionnelle, la rémunération des congés dus s’effectue selon la règle du 1/10ème versée à la fin de chaque prestation.
L'activité de services à domicile et à la personne étant tributaire de modifications ou évolutions fréquentes des demandes des clients, le temps de travail des salariés est habituellement à temps partiel fractionné, irrégulier, fluctuant et à caractère occasionnel. De ce fait, les parties au présent contrat conviennent que la rémunération des congés payés peut s’effectuer mensuellement selon la règle du 1/10ème.
Article 11.5. Indemnité compensatrice de congés payés
Lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés payés dus et non pris au titre de l'année de référence et de l'année en cours.
Article 11.6. Congés annuels complémentaires
Lorsqu'il est prévu au contrat que les interventions s'effectuent sur une année incomplète, le salarié n'acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés. Cependant pour lui permettre de bénéficier d'un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré, s’il le souhaite.
Article 11.7. Congés exceptionnels
Congés pour événements familiaux :
Le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
mariage du salarié ou conclusion d’un PACS: 5 jours ouvrables ;
mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable,
décès d'un enfant ou d’un enfant du conjoint ou du partenaire d’un PACS : 3 jours ouvrables,
décès du conjoint ou du partenaire d'un PACS : 5 jours ouvrables,
décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables,
naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.
Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement, dans la limite d’une semaine avant ou après l’événement.
Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.
Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé annuel.
Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur un jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.
En dehors des événements familiaux visés ci-dessus, le salarié pourra imposer à l’employeur des congés supplémentaires non rémunérés pour d’autres événements familiaux, s’il en justifie.
Les congés pour convenance personnelle :
Des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l'employeur à la demande du salarié.
Article 12 Contrat de travail à durée indéterminée intermittent
Article 12.1. Définition
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1.500 heures sur une période d’un maximum de 44 semaines par an et d’un minimum de 20 semaines par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d’assurer une stabilité d’emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d’activité.
Article 12.2. Les mentions du CDI intermittent
Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l’article 3.2 du présent accord, les mentions suivantes :
- La durée minimale annuelle de travail et les périodes de travail, révisées annuellement,
- La répartition des plages prévisionnelles indicatives à l’intérieur de ces périodes, et les conditions de modification de ces périodes,
- le choix par les parties de l’option entre le versement d’un salaire mensuel régulier ou le versement d’un salaire en fonction du nombre d’heures mensuelles réalisées
- le choix par les parties de la date de paiement de l’indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié. A défaut d’accord des parties, l’indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié.
Article 13 Dispositions spécifiques au temps partiel
Les salariés peuvent être employés à temps partiel dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, et dans le cadre des conditions particulières définies par le présent article.
Le secteur des services à domicile et à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée, irrégulière et occasionnelle à différents moments de la journée. De surcroit, la nature des prestations rendues au domicile de la clientèle engendre majoritairement des interventions de courte durée. En conséquence, l’activité des entreprises du Groupe est fortement sujette à des variations liées aux besoins de la clientèle, et le temps partiel est le mode d’organisation principal et habituel. Cette situation justifie un aménagement de l’horaire de travail, afin de mieux faire face à ces fluctuations et au caractère occasionnel de l’activité, en adaptant les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et des entreprises. L’objectif est d’assurer à chacun des salariés un emploi à durée indéterminée assorti d’un maximum d’heures de travail, étant précisé que le secteur des services à domicile et à la personne ne permet pas habituellement de garantir des emplois à temps plein.
Les entreprises du Groupe réaffirment leur souhait d’avoir des salariés à temps partiel dont la durée de travail est adaptée à leur situation personnelle. 
Article 13.1. – Forme du contrat
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n'est pas tenu par une obligation d'exclusivité.
Le contrat de travail conclu à temps partiel doit préciser la durée du travail mensuelle ou annualisée.
Article 13.2. Droit des salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet.
Ainsi :
la durée de la période d’essai ne peut être d’une durée supérieure à celle des salariés à temps plein. Elle est calculée comme pour un salarié à temps complet ;
sa rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou dans l’établissement ;
son ancienneté est calculée comme s’il avait été occupé à temps plein ;
la durée des congés payés est identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein.
Il bénéficie du dispositif d’horaire individualisé lui permettant de choisir ses horaires de travail (Article L3121-48).
Par ailleurs, un salarié à temps partiel n’est pas soumis à une clause d’exclusivité et peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 44 heures par semaine, ou 48 heures sur 12 semaines ;
Priorité d’accès aux emplois à temps plein : les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein susceptibles d’être vacants dès lors que les postes concernés sont de nature à correspondre à leur qualification.
Article 13.3. Organisation du travail à temps partiel
L’organisation du travail d’un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun, avec notamment :
la détermination de l’horaire de travail pour la durée contractuelle, garanti par la communication au salarié par tout moyen des horaires habituels et/ou réguliers chez les différents clients (fiches d’intervention, fiches de mission, ..), qui constitue son planning prévisionnel ;
la possibilité pour l’employeur d’imposer au salarié l’accomplissement d’heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle, à l’exception des salariés visés à l’article 13-4 de la présente convention ;
Article 13.4. Heures librement déterminées par le salarié
Les parties au présent accord entendent favoriser toute forme d’organisation du travail permettant aux salariés de mieux gérer leur temps, qualitativement et quantitativement, afin de concilier au mieux la vie privée et une activité professionnelle souvent répartie entre des employeurs multiples. Le caractère autonome de chacune des missions accomplies auprès des clients permet une organisation du travail répondant, tout à la fois, aux impératifs organisationnels de l’employeur, et à l’attente d’autonomie du salarié à travers le principe de la libre détermination de ses heures de travail. 
Ainsi, les organisations syndicales et les sociétés compris dans le périmètre du présent accord ont souhaité mettre dans ce cadre un dispositif d’horaire individualisé en application de l’article L 3122-23 du code du travail étant rappelé que ce système répond à la demande de certains salariés et que les délégués du personnel ne s’y ont pas opposés.
La pratique des horaires individualisés ne dispense pas l'employeur de respecter la réglementation relative à la durée du travail, notamment en termes de durée maximale par semaine de 34 heures. Par contre, les heures effectuées à l’initiative des salariés au-delà de la durée contractuelle ne sont pas considérées comme des heures complémentaires donnant droit à majoration.
En effet, les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 34 heures par semaine et de 150 h par mois, des variations et reports d'heures d'une semaine à une autre, ou d’un mois sur l’autre. Ces heures sont comptabilisées et rémunérées au taux normal et ne sont pas des heures supplémentaires ou complémentaire donnant droit à majoration.
Dès lors, les présents signataires ont défini les modalités de recours à un contrat de travail à heures librement déterminées, permettant aux salariés de librement augmenter leur durée de travail au-delà de la durée contractuelle, à travers la faculté de choisir librement des missions supplémentaires, et notamment au regard de leur nature, leur durée, leur fréquence, leur lieu d’exécution, ou leur date de réalisation.
Le recours à ce type de contrat doit correspondre à une démarche libre et volontaire du salarié, c’est pourquoi le recours aux heures librement déterminées est à la seule initiative du salarié.
Le contrat de travail qui organise les modalités de recours aux heures librement déterminées par le salarié est un contrat à durée indéterminée qui doit satisfaire au régime juridique suivant :
principe du libre choix par le salarié 
Afin de s’assurer de la volonté claire et non équivoque du choix de chaque salarié optant pour le travail à temps partiel librement déterminé, ce choix du salarié doit être réversible, et prévoir la possibilité de revenir à un contrat à temps partiel classique.
Ainsi, passé la période d’essai, les salariés ayant opté pour le temps partiel à heures librement déterminées pourront décider d’y renoncer à tout instant. Dans ce cas, et sous réserve d’un préavis d’un mois, un avenant précisera le temps de travail mensuel redéfini qui ne pourra pas être inférieur à la durée contractuelle, et le salarié perdra toute faculté de choisir sa durée et ses horaires de travail et sera soumis aux heures de travail et éventuelles heures complémentaires imposées par l’employeur dans la limite de 33 % de la durée contractuelle.
heures de travail librement déterminées par le salarié
Le contrat de travail à heures librement déterminées définit un temps de travail mensuel (ou le cas échéant son équivalent annuel tel que prévu à l’article 14) que le salarié s’engage à réaliser et l’employeur à rémunérer (sauf en cas de non-exécution du fait du salarié). 
Le salarié ne peut en aucun cas refuser des missions dans la limite de la durée contractuelle. L’entreprise proposera dans cette hypothèse une ou plusieurs prestations dans le respect des délais de prévenance applicables, le salarié ne pouvant refuser cette modification.
Au-delà de cette durée contractuelle, le salarié dispose de la liberté d’accepter ou de refuser d’autres missions qui seront disponibles et/ou proposées par son employeur : les heures librement déterminées. Au-delà de la durée contractuelle le salarié n’est pas à la disposition permanente de l’employeur, ledit salarié pouvant en toute hypothèses refuser une intervention à domicile.
Ces heures librement déterminées par le salarié, au-delà de la durée contractuelle, ne pourront pas conduire le salarié à accomplir une durée du travail mensuelle égale ou supérieure à 151,67 heures ou égale ou supérieure à une durée annuelle de 1607 heures.
Dans cette limite, le salarié a toute liberté pour réaliser le nombre d’heures qu’il souhaite accepter, quel que soit le nombre d’heures prévu par sa durée contractuelle. Pour les heures librement déterminées les délais de prévenance ne s’appliquent pas, le salarié pouvant en toute hypothèses refuser une intervention à domicile.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné ou licencié pour avoir accepté ou refusé d’accomplir des heures librement déterminées.
Pour chacune des heures librement déterminées par le salarié qu’il aura pu réaliser au-delà de la durée contractuelle, le salarié percevra une rémunération s’ajoutant à celle de la durée contractuelle. Ces heures librement déterminées étant par définition l’expression d’un libre choix du salarié et non imposées par l’employeur, elles ne pourront en aucun cas être assimilées à des heures complémentaires et, en conséquence, aucune majoration obligatoire de rémunération ne pourra leur être appliquée. La rémunération des heures choisies sera calculée sur la base du taux horaire retenu pour la durée contractuelle. 
formalisme du contrat de travail à heure librement déterminée
Outres les dispositions prévues à l’article 4.2, ce contrat de travail à durée indéterminée doit impérativement préciser les points suivants :
rappel de la possibilité offerte au salarié de dépasser le temps de travail fixé par la durée contractuelle, sur la base exclusive du libre choix du salarié en fonction des interventions disponibles et/ou proposées, et des modalités de la réversibilité de son choix pour revenir à un contrat à temps partiel classique ;
description des modalités, procédures et conditions fixées pour accepter ou refuser une intervention ;
rappel de la liberté du salarié d’accepter ou de refuser d’effectuer des heures au-delà de la durée contractuelle  sans que cela puisse constituer un motif de sanction ou de licenciement.
ajustement de la durée contractuelle 
Lorsque l’horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse de 10 h au moins par mois la durée contractuelle, et ce pendant 3 mois consécutifs, la dite durée contractuelle est alors automatiquement modifiée (sauf opposition du salarié) dès le mois suivant, sans nécessiter la formalisation d’un avenant. La durée minimale de travail ainsi redéfinie fait l’objet d’une information envers le salarié par tout moyen. La révision de la durée contractuelle se calcule par application de la formule suivante :
(horaire moyen des 3 derniers mois – durée contractuelle) / 2
Les parties signataires reconnaissent l’existence au sein du Groupe de contrats de travail permettant aux salariés de librement déterminer leur temps de travail, conclus préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord. En conséquence, il est précisé que les dispositions du présent article 13.4 s’appliquent intégralement et de plein droit, sans nécessiter la formalisation d’un avenant spécifique, à tous ces contrats de travail antérieurs à l’entrée en vigueur du présent accord. Dans les contrats conclus avant la date du présent accord, les notions telles que « durée socle », « durée contractuelle garantie », « minimum garanti », … doivent être entendues comme la durée contractuelle de travail applicable à la relation de travail.
Article 14 Aménagement du temps de travail sur toute ou partie de l'année
Article 14.1. Objet 
Le présent article a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L3121-41 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.
Pour des raisons pratiques de langage, il est convenu que le présent article sera aussi appelé « article d’annualisation » et que l’organisation du travail qui en découle sera dénommée « annualisation ». 
Article 14.2. Champ d’application
Le présent article concerne l’ensemble des salariés entrant dans le champ du présent accord, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
Toutes les catégories de personnel du groupe peuvent être concernées, y compris les salariés sous CDD d’une durée inférieure à un an. Il s’applique également aux salariés mis à disposition du groupe pour une durée inférieure à un an, et cela quelle que soit la durée de leur contrat.
Pour les salariés dont la présence dans le groupe est inférieure à la période choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.
Il ne s'applique pas aux cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.
Article 14.3. Principe de l’annualisation
Les parties reconnaissent que l'activité de services à domicile et à la personne est tributaire de modifications et d’évolutions constantes des demandes des clients. De ce fait l'organisation des plannings de travail doit s'adapter à ces fluctuations, et ce dans le respect des dispositions législatives et réglementaires
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est donc de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.
Les éventuelles heures supplémentaires et complémentaires seront connues à la fin de la période de 12 mois.
La période annuelle de référence est l’année civile ou toute autre période de 12 mois. Chaque société du groupe peut déterminer sa propre période de référence qui s’applique collectivement à tous ses salariés.
Article 14.4. Compteurs individuels de suivi
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié. Ce compteur individuel de suivi a pour objet de mettre en évidence les écarts constatés entre les heures effectuées par le salarié, additionnées des périodes non travaillées légalement rémunérées, et la durée contractuelle de travail fixée dans le contrat de travail et qu'aurait dû effectuer le salarié.
Ce compteur individuel de suivi comporte :
le nombre d’heures de travail effectif et assimilé réalisé dans le mois ;
le cumul des heures de travail effectif constaté depuis le début de la période d’annualisation et son écart par rapport à celui prévu pour la période d’annualisation.
L’écart mensuel et le cumul des écarts constaté contenus dans le compteur individuel sont communiqués chaque mois aux salariés, annexés au bulletin de paie.
Article 14.5 Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Les variations possibles de la durée du travail sur la période de référence sont :
une variation de l’horaire de travail de 120 heures au plus par rapport à l’horaire mensuel de référence ;
une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 44 heures pour un temps plein.
une variation de l’horaire hebdomadaire de référence allant de 0 à 34 heures pour un temps partiel.
Article 14.6. Modalités de paiement de la rémunération
Les parties choisissent le mode de calcul de la rémunération. Elles peuvent opter, lors de la signature du contrat de travail, entre un salaire mensuel calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué, ou un salaire mensuel calculé par le biais d’un lissage de sa rémunération. 
Dans le premier cas (salaire calculé sur l’horaire réel) le salarié bénéficie d’un salaire mensuel brut égal aux heures effectuées multipliées par le taux horaire brut.
Dans le second cas, (salaire lissé calculé sur l’horaire moyen) le salaire versé mensuellement au salarié est indépendant de l'horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle. 
En cas de lissage, ne sont pas incluses dans la base de calcul de la rémunération moyenne, les primes éventuelles à périodicité non mensuelle.
Si les parties choisissent le lissage de la rémunération, les principes suivants s’appliquent :
en cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée ;
les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait fait s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée proportionnellement à la durée du travail rémunéré.
Article 14.7. Modification de la durée du travail en cours de période d’annualisation
Au cours de la période d’annualisation de 12 mois, le salarié et l’employeur peuvent décider par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou réduire la durée du travail initialement convenue, le nouveau quantum annuel ainsi redéfini s’appliquant alors à la date de la signature de l’avenant.
Dans le cas des dispositions d’ajustement de la durée contractuelle prévues à l’article 13.4, la durée contractuelle de la période d’annualisation peut être automatiquement révisée à la hausse sans nécessiter la formalisation d’un avenant. La durée contractuelle annuelle ainsi redéfinie fait l’objet d’une information envers le salarié par tout moyen. Le salarié peut refuser cette révision de sa durée contractuelle en communicant par tout moyen son refus à son employeur. Ce refus doit intervenir lorsque les conditions de la révision sont réunies.
Article 14.8 Horaire de travail et planning
Il est fait application des règles fixées dans l’article 13.3 du présent accord.
Article 14.9. Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein
I - Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps plein sur l’année
Durée du travail sur l’année
La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois, en vigueur est actuellement fixée à 1 607 heures par la loi.
La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise, qui par nature n’est pas prévisibles, sur l’ensemble de la période de 12 mois, définie à l’article 14.3 du présent accord. Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
Le contrat de travail du salarié à temps plein peut prévoir des plages de non disponibilité.
II - Heures supplémentaires et contingent annuel
Seules les heures de travail effectif ou rémunérées comme tel réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié.
III - Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.
Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies ci-dessus du présent article sont des heures supplémentaires. Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard dans les deux mois suivant la clôture de la période d’annualisation.
Toutefois, l’employeur pourra remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes :
Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi-journée. L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines.
Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Solde de compte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non, et des heures proposées par l’employeur et refusées par le salarié. Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro. 
IV - Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD ou mission d’intérim), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 14.3 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
solde de compteur positif : seules les heures telles que définies à l’article 14.8 du présent accord sont des heures supplémentaires ;
solde de compte négatif : les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas et uniquement en cas de démission du salarié, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat. Toutefois s’il apparaît que le solde est négatif du fait de l’employeur, le salarié conserve les heures rémunérées sur l’ensemble de la période.
En cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, ou de rupture conventionnelle, le salarié conservera les salaires versés.
Article 14.10. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
I - Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps partiel sur l’année
Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation telle que définie à l’article 14.3 du présent accord. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise, qui par nature n’est pas prévisibles, sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.
II - Heures complémentaires
Sont qualifiés d’heures complémentaires les heures effectuées par le salarié imposées par l’employeur au-delà de la durée contractuelle sans que le salarié puisse refuser sauf motif légitime 
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois, fixée dans leur contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence de 12 mois donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.
III - Contreparties spécifiques pour les salariés à temps partiel 
Des garanties spécifiques pour les salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord ont été négociées. Ainsi, les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
La durée minimale de travail continue par jour travaillé est d’une heure.
Chaque salarié embauché à temps partiel et soumis au présent accord bénéficiera d’une plage d’indisponibilité. Cette plage est définie en prenant en considération d’une part les besoins du salarié pour organiser sa vie personnelle et d’autre part les besoins d’organisation du travail au sein de l’entreprise. L’étendue de cette plage d’indisponibilité sera définie précisément dans chaque contrat de travail de salarié embauché à temps partiel.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour se voir proposer des interventions supplémentaires correspondant à leurs compétences avant que l'employeur ne procède à des embauches nouvelles.
IV - Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois
L’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.
Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures de travail effectif, réalisées au-delà de la durée annuelle, sont des heures complémentaires majorées au taux légal. Les autres sont rémunérées au salarié sur la base du taux horaire en vigueur à la date de fin de la période.
Solde de compteur négatif 
Lorsque le solde du compteur est négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à l’écart entre le nombre d’heures de travail que l’employeur s’est contractuellement engagé à fournir au salarié et le nombre d’heures de travail réalisées additionné des périodes d’absence rémunérées ou non, et des heures proposées par l’employeur et refusées par le salarié. Dans ce cas, le salarié conserve les salaires versés et le compteur est remis à zéro. 
V - Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 
Si, en raison d’une fin de contrat (fin de CDD), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 14.3 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :
solde de compteur positif : seules les heures définies à l’article 14.11, II du présent accord sont des heures complémentaires. Elles seront éventuellement majorées en fonction des dispositions légales en vigueur à la date de régularisation ;
solde de compte négatif : les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. Dans ce cas et uniquement en cas de démission du salarié, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat.   s’il apparaît que le solde est négatif du fait de l’employeur, le salarié conserve les heures rémunérées sur l’ensemble de la période
En cas de licenciement, hors faute grave ou lourde, ou de rupture conventionnelle, le salarié conservera les salaires versés.
Article 15 Les frais professionnels – Outils de travail
Les frais professionnels correspondant à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle sont ensuite remboursés selon les modalités définies par l’employeur.
En cas d’utilisation de son véhicule personnel pour réaliser des déplacements professionnels, le salarié a droit à une indemnité dont le montant minimum est fixé par les dispositions légales et conventionnelles. Il peut être décidé de l’application d’un barème forfaitaire pour le remboursement lié à l’utilisation du véhicule personnel par les salariés qui ne pourra pas être inférieur au montant conventionnel.
Pour le praticien de beauté-coiffeur à domicile, comme il est d’usage dans la profession, l’employeur le laisse libre du choix de son matériel qui est sa propriété et qu’il acquiert, renouvelle, et entretient à ses frais. La liste des équipements minimum requis afin d’assurer les prestations classiques est définie en annexe 5 avec valorisation moyenne. Cette liste fera	 l’objet d’un examen régulier afin de déterminer les éventuelles évolutions à lui apporter. La totalité de ces dépenses engagées par le coiffeur dans l’intérêt de la société pour l’exécution de ses missions est remboursée selon un barème forfaitaire. Ce barème fait l’objet d’une révision annuelle dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Le salarié a l’obligation de veiller au bon entretien et au renouvellement de son équipement professionnel.
Article 16 Sécurité informatique et usage des outils de communication
Au titre de leur obligation de loyauté, tous les salariés doivent utiliser les réseaux sociaux en respectant l’image de la société et en tenant des propos corrects et appropriés sur leur employeur (sauf cas de réseau purement privé non accessible au public).
L’usage du portable personnel doit être limité aux temps de pauses. Il doit se faire de manière discrète, sans gêner les autres membres du personnel, ou les clients. En dehors de ces temps de pause, l’utilisation du téléphone portable personnel à des fins personnelles ou de tout autre équipement personnel est interdite sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse.
Usage des services internet (web, messagerie, …) : l’utilisateur doit faire usage des services Internet dans le cadre exclusif de ses activités professionnelles ainsi que dans le respect de la législation en vigueur. En particulier, il doit respecter les neuf règles de bon usage suivantes :
ne pas usurper l’identité d’une autre personne et ne pas intercepter de communications entre tiers ;
ne pas utiliser ces services pour proposer ou rendre accessibles aux tiers des données et informations confidentielles ou contraires à la législation en vigueur ;
ne pas déposer des documents sur un serveur sauf si celui-ci le permet, ou sans y être autorisé par les responsables habilités ;
faire preuve de la plus grande correction à l’égard de ses interlocuteurs dans les échanges électroniques par courrier,…
ne pas émettre d’opinions personnelles étrangères à son activité professionnelle susceptibles de porter atteinte à la Société ;
ne pas envoyer, accéder, visualiser, demander ou télécharger tout élément obscène, pornographique ou à caractère sexuel, raciste, sexiste, politique ou religieux, injurieux ou diffamatoire ;
ne pas récupérer des fichiers auprès de sources inadéquates pour éviter tout risque d’introduction de virus ou de logiciel piraté ou sans licence ;
utiliser l’accès Internet et les réseaux sociaux pour des raisons autres que professionnelles uniquement et strictement pendant les temps de pause ;
ne jamais utiliser son adresse Email professionnelle pour un usage personnel n’entrant pas dans sa mission pour l’entreprise.
L’utilisation inappropriée, excessive ou non autorisée de l’e-mail, des services internet ou des ressources informatiques constitue un manquement grave avec la politique de la société et à ses normes et pratiques, de nature à justifier une sanction.
Article 17. Classification
En complément de la partie V de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne, il a été ajouté les emplois repères suivants :
Praticien de beauté en coiffure à domicile ;
Praticien de beauté en esthétique à domicile ;
Assistant informatique / domotique ;
Responsable d’agence / Responsable de développement local.
Les fiches de poste sont en annexe.
Il sera appliqué la valorisation des salaires en fonction des dispositions conventionnelles applicables.
Article 18 Formation professionnelle – Entretien 
La formation professionnelle est une priorité pour le groupe.
Ces formations s’adressent aussi bien aux salariés dépendants du siège administratif de Mulhouse qu’aux intervenants à domicile.
Pour les intervenants à domicile, pour des raisons organisationnelles, il est privilégié les formations à distance appelés communément e.learning. 
Pour les mêmes raisons, pour la tenue de l’entretien professionnel, il a été décidé de les organiser à distance par le biais d’un questionnaire que devra compléter le salarié. 
Il est prévu d’informer régulièrement les salariés de ces formations.
Article 19. Prévention des risques professionnels
Le groupe attache une grande importance à la sécurité des salariés.
La prévention des risques professionnels est réalisée par :
la sensibilisation et la formation 
Lors de l’embauche du salarié, il est remis au salarié une fiche pour le sensibiliser aux risques professionnels liés à son poste de travail (document mis à disposition de tous les salariés sur l’intranet). Il est également incorporé dans toutes les formations professionnelles ou les intégrations des salariés à leur nouveau poste de travail un module sur la question des risques professionnels.
le droit de retrait des salariés
L’employeur ne maitrisant pas le lieu de travail des salariés, les intervenants à domicile sont informés de leur droit de retrait en cas de situation présentant un risque pour leur propre sécurité.
Le groupe informe le salarié sur l’importance de l’exercice de ce droit.
Article 20. Affichage obligatoire
L'employeur a l'obligation d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés.
Pour les salariés travaillant en lien régulier avec un lieu fixe dépendant de l’employeur, les informations sont communiquées par voie d’affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Pour les salariés éloignés d’un lieu fixe de rattachement, le plus facilement accessible est l’intranet mis en place par la société pour faciliter la communication entre le salarié et l’employeur.
Article 21 Négociation obligatoire
Chaque année, les parties négocieront sur les thèmes suivants :
les barèmes forfaitaires d’indemnisation des frais professionnels ;
le barème de durée d’exécution des prestations de coiffure à domicile ;
la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Les parties ont l’obligation, au moins une fois tous les quatre ans, de négocier sur les thèmes suivants :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur.
Article 22 Durée - Date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain du dépôt prévu à l’article 17. Il est expressément convenu que le présent accord complète, révise et remplace intégralement l’accord collectif qui a été conclu le 08/06/2015.
Article 23 Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. 
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 24 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Mulhouse, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
- d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
- du bordereau de dépôt.
Il sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacun des représentants élus du personnel signataire.

Fait à Mulhouse le 26 mars 2019, en 6 exemplaires originaux

Pour l’ensemble des entreprises				Pour l’organisation syndicale CFTC
M. Christian LEHR, Président				Mme ………………….., déléguée et 								coordinatrice syndicale

Annexe
Annexe 1 – La liste des sociétés dans le périmètre de l’accord
Annexe 2 – Le pouvoir donné par le gérant des sociétés
Annexe 3 – Le pouvoir donné par …………………. à ………………… pour signature
Annexe 4 – Barème des durées d’exécution des prestations de coiffure à domicile
Annexe 5 – Equipement requis pour l’exercice de la coiffure à domicile
Annexe 6 – Emplois repères (praticien de beauté en coiffure à domicile, praticien de beauté en esthétique à domicile, assistant informatique et domotique à domicile, responsable d’agence, responsable de développement local)


























Annexe 2

Annexe 2 - Délégation de pouvoirs et de signature de Laurent DESCHAMPS

Je soussigné, , agissant en qualité de gérant des sociétés communiquées en annexe 1, donne tous pouvoirs à Monsieur, Président de GROUPE VIASPHERE, à l’effet de signer l’accord groupe du 26 mars 2019.

Fait à Mulhouse, le 26 mars 2019
(Signature du mandant précédée de la mention « bon pour pouvoirs »)



(Signature du mandataire précédée de la mention ‘bon pour acceptation des pouvoirs »)



















Annexe 3


Désignation d’un coordinateur syndical
MMES ……………… et ………………, déléguées syndicales, désignent Mme ……………… comme coordinatrice syndicale du groupe en charge de la négociation et de la signature de l’accord de groupe au sein des sociétés listées au sein de l’annexe 1.

Fait à Mulhouse, le 26 mars 2019

Mme ……………………
Signature précédée de la mention ‘bon pour acceptation des pouvoirs »


Mme ………………………
Signature précédée de la mention « bon pour pouvoirs »
















Annexe 4 - Barème des durées d’exécution des prestations en coiffure à domicile.


Ce barème de durées d’exécution des prestations de coiffure :
est basé sur les conditions normales d’exercice de la profession. Il intègre la durée nécessaire au respect des règles professionnelles et des normes en matière d’hygiène en vigueur ;
s’entend pour cheveux courts à mi long. Au-delà, le praticien en coiffure à domicile, appréciera le temps complémentaire, et le supplément tarifaire correspondant, nécessaires à la bonne réalisation de la prestation ;
inclut les temps de pauses recommandés par les fabricants des produits capillaires fournis par l’entreprise (coloration, mèches, permanente, …).

















Annexe 5 - Equipement requis pour l’exercice de la coiffure à domicile
Cet équipement est la propriété du salarié qui doit l’acquérir, veiller à son bon usage, son bon entretien, et son renouvellement. Le salarié est libre du choix de son fournisseur et de sa marque du moment que le matériel et l’outillage répondent aux normes et exigences de la profession.
Les prix du matériel et de l’outillage sont donnés à titre indicatif et correspondent aux prix moyens observés. Ils servent de référence pour déterminer le niveau de prise en charge forfaitaire par l’employeur.

Dans le respect des conditions d’exercice et des normes applicables au métier de praticien en coiffure à domicile, cet équipement est réputé amorti, dégradé et nécessitant d’être renouvelé au bout de 750 prestations de coiffure réalisées. Sur cette base, l’employeur indemnise le salarié pour l’acquisition, le bon entretien et le renouvellement de son équipement à hauteur de 1,59€ par prestations effectuées (1190€ /750 = 1,59€).
Il appartient au salarié d’assurer le nettoyage quotidien des serviettes afin de disposer pour chaque prestation de coiffure d’un jeu de 2 serviettes propres. L’utilisation du lave-linge du salarié est indemnisée par l’employeur sur la base de 3€ pour 5kg de linge correspondant aux dix serviettes à nettoyer (soit 0,3€/serviette et 0,6€/prestation)
La coiffure au domicile du client s’exerçant de manière autonome et hors du contrôle direct de l’employeur, le salarié est tenu de disposer d’un ordinateur et d’un smartphone pour accéder aux différents outils de gestion, de communication, et de formation à distance mis en place par l’employeur (espace personnel web, applicatif mobile, applicatif d’encaissement CB, e-learning, …). Il devra veiller à opter pour des abonnements « internet/téléphonie » adaptés et calibrés pour ces usages. L’employeur indemnise forfaitairement le salarié pour son équipement et son abonnement « téléphonie/internet » à hauteur de 15€/mois.

Annexe 6 : emplois repères