ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DE L’EMPLOI 







ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société ARGEVILLE, SAS au capital de 5 775 000 Euros, ayant pour numéro unique d’identification 415550227, immatriculée au RCS de Grasse, et ayant son siège social à Domaine D’Argeville 06560 VALBONNE, représentée par XXXX agissant en qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes.


										    D’une part,



Ci-après désignée  « la société ARGEVILLE »




ET :




L’Organisations syndicale CFDT représentée par XXXX, délégué syndical de la société ARGEVILLE, représentant l’Organisation Syndicale représentative CFDT, se déclarant dûment mandaté à cet effet.


                                                                                                                                      D’autre part






 Il a été préalablement exposé, arrêté et convenu ce qui suit :





PREAMBULE


La  conciliation  entre vie professionnelle et vie familiale  a toujours constitué un élément majeur de la politique sociale de la société ARGEVILLE et l’entreprise a toujours été novatrice en ce qui concerne les conditions de travail et l’organisation du travail.
Aujourd’hui plus encore, la société ARGEVILLE, considère que les principes d’égalité professionnelle, de mixité de l’emploi et de parité constituent un facteur primordial et sont des gages de performances pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.
La mise en œuvre de cet accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre de la Loi N°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes qui a imposé aux partenaires sociaux de définir et de programmer, dans le cadre des négociations annuelles, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
C’est ainsi que l’article 3 de la Loi du 23 mars 2006 imposait que ceux-ci aient disparu avant le 31 décembre 2010.
Cette date butoir a été supprimée par la Loi du 9 novembre 2010 portant réforme sur les retraites (L. n° 2010-1330, 9 novembre 2010, art. 99, JO 10 nov.).
Elle a été remplacée par l’obligation de négocier et/ou d’élaborer un plan d’action sur l’égalité professionnelle, avant le 1er janvier 2012 pour les entreprises de 50 salariés et plus qui ne seraient pas couvertes par un accord de branche contenant de telles dispositions.
La société ARGEVILLE est couverte par un accord de branche spécifique « égalité professionnelle et salariale » puisque, les dispositions de l’accord du 12 juin 2008 (Etendu par arrêté du 21 avril 2009 JO 29 avril), relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ont fait l’objet d’un arrêté d’extension et sont applicables à compter du 1er jour du mois civil qui suit la publication de  cet arrêté d’extension.
Cet accord de branche spécifique s’inscrit dans la continuité d’un précédent accord cadre du 20 juillet 2007 (Etendu par arrêté du 19 février 2008, JO 27 février) relatif à la diversité.
C’est ainsi que dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, les parties signataires du présent accord conviennent de la mise en place d’un accord d’entreprise conformément aux dispositions ci-après.
Cet accord d’entreprise s’inscrit, par conséquent tant, dans le cadre des dispositions, de la Loi 2010- 1330 du 9 novembre 2010, modifiée par la loi du 26 octobre 2012, de la Loi 2012-1189 du 26 octobre 2012 article 6, JO 27, entrée en vigueur le 01/01//2013, du décret du 18 décembre 2012, que  dans  le cadre des dispositions conventionnelles et notamment celles de l’accord de branche étendu, lequel accord d’entreprise est destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre des dispositions conventionnelles les partenaires sociaux conscients de la nécessité de poursuivre les efforts engagés ont souhaité compléter les mesures mises en place en 2007 et ont constaté cinq points de vigilance particuliers pour créer les conditions d’une politique sociale garantissant  l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les secteurs et entreprises où la problématique se présente, en ce qui concerne notamment l’emploi et le recrutement, le salaire de base et la rémunération, la formation professionnelle, le parcours professionnel et évolution de carrière, et la conciliation vie professionnelle et vie familiale.
 
La société ARGEVILLE est désireuse de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes sur les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles applicables à l’entreprise et tout au long de la carrière des salariés au sein de l’entreprise pour ne pas les pénaliser au moment du départ à la retraite.
C’est ainsi qu’après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises, au cours de l’année écoulée, cet accord, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût.
Le présent accord d’entreprise sera porté à la connaissance des Instances Représentatives du Personnel qui seront consultés pour information et avis à savoir le Comité d’Entreprise et le CHSCT.
Une synthèse de cet accord, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, sera porté à la connaissance des salariés, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, conformément aux dispositions légales, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de la Société ARGEVILLE.
Cette synthèse sera également mise à disposition de toute personne qui la demandera.

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité de l’emploi, qui s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles (accord du 12 juin 2008) a pour objectif, de réduire les écarts hommes femmes en matière d’emploi et de recrutement, en matière de salaire de base et de rémunération, en matière de formation professionnelle et  en matière de conciliation vie professionnelle et vie familiale, par la fixation d’objectifs de progression, d’actions à mener, permettant de les atteindre sur la base d’indicateurs chiffrés et, d’établir le(s) plan(s) d’action futur(s).

ARTICLE- 2- BILAN DE L’ANNEE ECOULEE 2016
Diagnostic des écarts du rapport de situation comparée.
ARTICLE- 3 - LES DOMAINES D’ACTION CHOISIS


Les domaines d’action listés à l’article L.2242-1 et l’article L.2242-8 du Code du travail sont au nombre de 8.
La Commission Paritaire Nationale (CPN) dans le cadre de l’accord du 26 janvier 2011 étendu par arrêté d’extension du 13 juillet 2011 vise l’encouragement de la mixité des emplois par des actions de communications, de formation prioritaire, préconise des actions au niveau de l’entreprise et liste comme mesures en faveur de l’égalité professionnelle : l’organisation du travail, la rémunération et la formation professionnelle.
Jusqu’à l’intervention du Décret du 18 décembre 2012 (décret n°2012-1408, 18 déc.2012, JO 19 déc.), les objectifs et les actions de progression devaient porter sur un nombre de domaines en considération de l’effectif de l’entreprise et, pour ce qui concerne la société ARGEVILE, le nombre de domaines d’action était de 3.
Le Décret du 18 décembre 2012 a, depuis son entrée en vigueur, intégré la rémunération effective qui doit faire partie obligatoirement des domaines d’action choisis, portant ce nombre à 3.
Cependant dans le cadre des dispositions conventionnelles les partenaires ont souhaité compléter les mesures mises en place en 2008, par l’accord du 12 juin 2008 (Etendu par arrêté du 21 avril 2009 JO 29 avril), relatif à l’égalité professionnelle et salariale.
Dès lors, dans le cadre notamment des dispositions de l’accord du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois, l’entreprise ARGEVILLE désireuse de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de l’égalité entre les femmes et les hommes sur les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles applicables à l’entreprise, a décidé, de retenir 4 domaines d’actions.
Ainsi, les domaines d’action retenus sont les suivants :

1. L’emploi et le recrutement ;
2. La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
3. Le salaire de base et la rémunération;
4. La formation professionnelle ;
5. La classification et la qualification.

 3-1 L’EMPLOI ET LE RECRUTEMENT 

3-1-1 Objectif de progression retenu 

Renforcer la mixité des emplois en favorisant notamment l’accueil des jeunes, et particulièrement des jeunes femmes à l’occasion de stages en entreprise, prévus dans le cadre de l’enseignement général, professionnel et technologique.

Par conséquent donner la priorité aux candidatures féminines sur les postes composés majoritairement par des hommes en fonction des catégories professionnelles.
La société ARGEVILLE favorise les « jobs d’été », et le métier de l’entreprise auprès des jeunes.
 

3-1-2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Développement d’action d’information des jeunes notamment au cours des relations entretenues avec les filières de l’enseignement supérieur (école de parfumerie etc.) et lors des forums afin d’attirer les futurs talents en rappelant que ces métiers sont ouverts à tous.

Promouvoir la présence de collaboratrices lors des présentations dans les établissements d’enseignements supérieurs et dans le cadre des relations avec les écoles.

Contact Ecoles/Universités :

Publication d’offres d’embauche dans la presse écrite, sites internet, réseaux sociaux, agence publique de l’emploi. 

Des actions seront menées auprès des écoles de l’enseignement supérieur et des universités notamment par le biais de collaborateurs qui dispensent des cours d’enseignement dans les écoles.


3-1-3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Le suivi de l’objectif de progression se fera sur le nombre de candidatures retenues selon les sexes et les postes, le taux de progression, le nombre de femmes (catégorie/métier), le nombre d’hommes (catégorie/métiers) le nombre total de salariés/nombre de personnes recrutées.

Une attention particulière sera portée à la proportion des candidatures des femmes et des hommes reçues et au nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux compte tenu des critères d’embauche de la société ARGEVILLE et de l’objectif d’assurer une plus grande mixité.

Nombre de forums auxquels l’entreprise participe.

3-1-4 Mesures prises au cours de l’année écoulée :

- Veiller à ce que le processus de recrutement soit mieux équilibré entre hommes et femmes ;

- Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, de l'expérience, des qualifications et des jeunes  ayant eu une première expérience de l’entreprise au cours de leur parcours scolaires et universitaires (emploi, stages et autres…)

Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères, pour ce faire des annonces précises seront adressées.

3-1-5 Bilan des actions de l’année écoulée :

- Embauche de divers postes de production, parfums, arômes et supports.

3-1-6 Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

En cours de mise en place.

3-1-7 Explications sur les actions prévues non réalisées :

Les embauches ont été notamment réalisées par candidatures spontanées, réseaux sociaux, agences d’emploi et cabinets de recrutement, le recrutement par voie de presse n’a pas été retenu ni la promotion des emplois d’été auprès des écoles et des universités.

3-2 LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
3-2-1 Objectif de progression retenu

Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ; améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après une absence pour enfant (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation).

3-2-2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

L’entreprise s’engage  à prendre en considération et à faciliter l’ouverture de négociations avec les partenaires sociaux le cas échéant, sur toutes mesures permettant de concilier plus encore l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

En cas d’heures supplémentaires, la priorité est donnée au volontariat.

Les réunions de travail prendront en considération les contraintes de la vie familiale.

3-2-3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :

Evaluation du Nombre de personnes ayant bénéficié  des dispositifs existants au sein de l’entreprise  permettant de  concilier vie professionnelle et familiale.

Evaluation du nombre de propositions émises pour concilier vie professionnelle et vie privée et propositions retenues.

3-2-4 Mesures prises au cours de l’année écoulée :

Maintien du temps de temps à 32 heures hebdomadaire sur 4 jours pour favoriser l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle.

3-2-5 Bilan des actions de l’année écoulée :

Aménagement du temps de travail. Organisation du travail prenant en considération les emplois du temps familiaux.


3-2-6 Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus :

Niveau de réalisation atteint en ce qui concerne les personnes concernées.


  3-2-7 Explications sur les actions prévues non réalisées

Néant.

3-3 LE SALAIRE DE BASE ET LA REMUNERATION 

3-3-1 Objectif de progression retenu

Maintien d’un niveau de rémunération conformément à l’évolution de la grille de classification et des
minimas conventionnels.

Veiller à la parité salariale en fonction du sexe et optimiser la qualité de travail par la rémunération.
Veiller au bénéfice des revalorisations des salaires minima conventionnels pendant l’absence liée à la
maternité ou à l’adoption.

Veiller à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour la même fonction.

3-3-2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Respect des niveaux et échelons.
3-3-3	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :
Situation comparée hommes femmes par coefficient.
Moyenne des salaires hommes/femmes par catégorie professionnelle.
Proportion d’hommes et de femmes ayant perçue une augmentation sur l’année par catégorie professionnelle.


3-3-4	Mesures prises au cours de l’année écoulée :
Grille des salaires issue de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, respect des niveaux et échelons, réajustement des coefficients par rapport à l’évolution des dispositions conventionnelles.
3-3-5	Bilan des actions de l’année écoulée :
Nombre de salariés ayant bénéficié du réajustement conventionnel :
3-3-6	Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus :
Respect des échelons - salaires équivalents pour un même métier et pas de discrimination entre les salaires des hommes et des femmes.

3-4 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3-4-1 Objectif de progression retenu
Homogénéiser l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. Mettre en place des  actions de formation prioritaires en ce qui concerne les femmes par le développement de la formation professionnelle, des diagnostics de compétence et de la professionnalisation. Veiller à ce que le congé de maternité ou d’adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation.
Veiller à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leurs responsables, à l’ensemble du personnel féminin et masculin.
Chaque salarié bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son responsable de service afin d’évoquer avec ce dernier ses perspectives professionnelles.
Veiller à ce que suite à un congé (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation), le salarié soit reçu par le responsable du service auquel il appartient afin de déterminer les besoins en formation et adaptation au poste du travail et/ou à son évolution.
Tous les six ans un bilan de parcours professionnel du ou de la salariée sera réalisé par la société ARGEVILLE afin de vérifier le suivi des actions de formation, la progression salariale et ou professionnelle du ou de la salariée et l’acquisition d’éléments de certification.
 3-4-2	Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Favoriser une participation équilibrée des femmes et des hommes aux actions de formation, recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant la meilleure accessibilité pour tous les salariés.
Maintenir le nombre de formation, organisées pendant les horaires de travail.
Les formations nécessitant  un long déplacement professionnel doivent demeurer une exception.


3-4-3	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :
Le suivi de l’objectif de progression se fera par un comparatif du nombre de formation effectué selon les sexes et les statuts, le taux de progression, le nombre total de salariés formé par rapport à l’effectif global de l’entreprise ARGEVILLE.
Nombre de formations organisées en dehors des horaires de travail et/ou imposant un long déplacement pris sur le temps personnel du salarié.
3-4-4	Mesures prises au cours de l’année écoulée :
Les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant bénéficient, à leur demande, d’un entretien en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation.
3-4-5	Bilan des actions de l’année écoulée 
La société ARGEVILLE se doit d’adapter sa politique de formation professionnelle à sa politique de développement et à l’évolution des métiers.
3-4-6	Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus :
 Ratio nombre de formation/effectifs; nombre de formation (hommes et femmes) / Statut.
3-4-7 Explications sur les actions prévues non réalisées
En cours de traitement 


3.5 LA CLASSIFICATION ET QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

La société ARGEVILLE entend promouvoir au sein de l’entreprise la classification et la qualification  professionnelle afin de garantir aux collaborateurs hommes ou femmes une évolution des compétences sur un rythme encadré.

Cela a pour objectif de faire évoluer les collaborateurs Hommes et Femmes dans les différents services et, leurs métiers dans ces services en leur garantissant une évolution de leurs coefficients.

Cette évolution professionnelle se fera en tenant compte d’une part, de l’ancienneté dans les services et d’autre part, des compétences acquises durant leur parcours professionnel qui seront évaluées chaque année par le responsable de services.

Par conséquent dans le cadre du présent accord d’entreprise il a été décidé et convenu ce qui suit :

3-5-1 Objectif de progression retenu
Par ancienneté et par compétences professionnelles acquises au sein de l’entreprise et évalué chaque année par le responsable de service.
 3-5-2	Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Mise en place effective d’une grille de classification mettant en œuvre la progression de la qualification des  salariés dans un respect d’égalité entre les hommes et les femmes pour le dernier trimestre 2018. Cette mise en place s’accompagnera d’entretiens individuels d’évaluation des compétences en prenant en compte leur ancienneté dans le service.
Ces entretiens individuels d’évaluation pilotés par les RH et réalisés par les responsables des services concernés seront formalisés puis enregistrés au sein du service RH afin de permettre un suivi individuel et régulier de chaque collaborateurs concernés sur des éléments objectifs permettant d’analyser les raisons d’une progression qui ne serait pas en cohérence avec l’ancienneté acquise dans l’entreprise et/ou dans le service concerné.
3-5-3	Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :
Nombre de collaborateurs (H/F) ayant accédé à un coefficient supérieur selon le rythme de progression de compétences retenus / nombre de collaborateurs H/F n’ayant pas obtenus un coefficient supérieur.
Ces indicateurs chiffrés permettront également de déterminer les besoins en formation pour que les collaborateurs puissent accéder au coefficient supérieur.

3-5-4	Mesures prises au cours de l’année écoulée :
Néant
3-5-5	Bilan des actions de l’année écoulée 
Néant
3-5-6	Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus :
Néant
3-5-7 Explications sur les actions prévues non réalisées
Néant

ARTICLE 4 - SUIVI ET MESURES DE COMMUNICATION

Pour assurer l’effectivité de cet Accord d’entreprise, les parties s’engagent à se rencontrer pour effectuer un bilan pour chaque année écoulée qui sera présenté aux représentants du personnel et il sera précisé, le cas échéant, les objectifs pour les années suivantes.


ARTICLE 5 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié (de l’entreprise, de l’établissement ou des établissements), toutes catégories professionnelles confondues (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres de l’entreprise ou des établissements).


ARTICLE 6 - PORTEE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-1 et suivants du Code du Travail.

L’accord annulant les règles et accords existant antérieurement, seuls subsisteraient les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèverait pas du statut collectif et qui ne serait pas en contradiction avec celui-ci sauf accord plus favorable.


ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties dans les trois mois précédant le terme initialement prévue, l’accord sera reconduit par tacite reconduction.

En tout état de cause, le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions visées à l’article 11 infra.

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du Travail, le présent accord conclu pour une durée déterminée de 3 ans entrera en vigueur à l’issue des délais prévus aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, c'est-à-dire à partir du jour suivant le dépôt à la DIRECCTE.


ARTICLE 8 - INTERPRETATION DE L’ACCORD


Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les (30) jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé du différend, la position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Ce document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les (15) jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


ARTICLE 9 - MODIFICATION DE L’ACCORD


Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.






ARTICLE 10 - REVISION DE L’ACCORD


En cas de modification notamment de la législation, des dispositions conventionnelles et/ou tout autre motif et quelque cause que ce soit, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre RAR sous réserve de respecter un préavis de deux mois.

Les parties signataires conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais et à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’adapter le présent accord.


ARTICLE 11 - DENONCIATION DE L’ACCORD


Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment conformément à l’article 2222-6 du code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserves de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions suivantes :

La partie qui dénonce l’accord doit accompagner sa notification de dénonciation d’un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans délai.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


ARTICLE 12 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE LEGALE

Le présent accord sera soumis pour avis à l’ensemble des membres du Comité d’Entreprise et du CHSCT.

La Direction de la société ARGEVILLE procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions prévues aux articles D.2231-2, L.2261-1 et L.2262-8, et D.2231-2 à D.2231-8 du Code du travail, à savoir :

Articles D2231-2, L2261-1 et L2262-8: 

« Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Les conventions et accords sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.
Il peut être donné communication et délivré copie des textes conventionnels déposés auprès de l'autorité administrative, dans les conditions déterminées par décret en Conseil d'État. »

Articles D.2231-2 à D.2231-8: 

« Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Les conventions de branche et les accords professionnels ou interprofessionnels sont déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail. 


Lorsque les textes concernent des professions agricoles, ils sont déposés auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclu.
Lorsqu'une convention ou un accord collectif d'entreprise s'applique à des établissements ayant des implantations distinctes, le texte déposé est assorti de la liste, en trois exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives.
Le dépôt des conventions et accords est accompagnés des pièces suivantes :

1° Dans tous les cas, d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

2° Dans le cas des conventions et accords d'entreprise ou d'établissement :

D'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;

D'une copie, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;

D'un bordereau de dépôt ;

Ces pièces peuvent être transmises par voie électronique. Un récépissé est délivré au déposant.
Les déclarations d'adhésion ou de dénonciation, intervenues en application des articles L. 2261-3 et L. 2261-9, sont déposées, selon les modalités prévues à l'article D. 2231-7, par la partie qui en est signataire au service dépositaire de la convention ou de l'accord qu'elles concernent. 
Un récépissé est délivré au déposant.

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE des Alpes maritimes en deux exemplaires ainsi qu’un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.             

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l’inspection du travail.

En outre, il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article L.2262-5 du Code du travail.

Une version support électronique sera établie.

Une version sur support électronique sera également adressée à la DIRECCTE, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail et ainsi qu’à chacune des organisations signataires.

En outre, une copie certifiée conforme, par le Directeur des Ressources Humaines et un Délégué Syndical signataire, sera affichée dans les locaux de l’établissement et adressée à chacune des Organisations Syndicales signataires.

Le dépôt auprès de la DIRECCTE sera accompagné d’une copie du courriel des notifications du texte à l’ensemble des organisations représentatives, d’une copie du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et d’un bordereau de dépôt.


ARTICLE 13 - PROCEDURE DE REGLEMENT AMIABLE DES DIFFERENTS


En cas de difficultés d’application, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter.

En cas de litiges portant sur le déroulement des procédures d’information et de consultation ou sur la réalisation, l’interprétation, l’exécution du présent accord au sein de la société ARGEVILLE, les parties au présent accord s’engagent à procéder à un règlement amiable du litige avant toute saisine des juridictions de l’ordre judiciaire ou administratif compétentes.

La mise en œuvre de cette procédure se traduira par l’organisation par la Direction de la société ARGEVILLE, dans un délai de 48 heures maximum suivant la naissance de la difficulté et/ou du litige, de la réunion d’une commission comprenant les représentants de la Direction et les Délégués Syndicaux.

Préalablement cette commission tentera de trouver une solution amiable au litige dans un délai de 3 jours ouvrables à compter de la saisine, qui sera constatée par procès-verbal.


Fait à Valbonne

Le

En cinq exemplaires originaux,
Plus une version électronique



XXXX					                                   	Pour la société ARGEVILLE
Délégué Syndical						XXXX
Représentant l’Organisation Syndicale.
CFDT