Accord collectif du 8 Septembre 2017
relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la Société TERRENA FORCE DE VENTE et aux aménagements conventionnels relatifs à la vie dans l’entreprise







Entre d’une part,

La Société T.F.V. dont le siège social est situé à Ancenis, La Noëlle ;

Et d’autre part,

L'organisation syndicale représentative CFDT ;
L'organisation syndicale représentative CFTC.

Il a été convenu ce qui suit.



Préambule

Dans le cadre du cycle de la négociation annuelle obligatoire engagé à la date du 6 Avril 2017, l’ensemble des parties a réaffirmé sa volonté de construire un ensemble social cohérent, au-delà des règles collectives socles issues de la convention collective de branche, répondant aux ambitions et enjeux de la Société Terrena Force de Vente, notamment par la mise en œuvre d’organisations du travail adaptées, dans le respect de la vie familiale et du droit de chacun à la déconnexion. 

Cette volonté forte avait déjà été exprimée lors de la création de la Société, et du regroupement en son sein, dès juillet 2016, des équipes commerciales orientées Grande Distribution, provenant de trois entités du Groupe Terrena, soit ELIVIA, GASTRONOME DISTRIBUTION, devenue dans l’intervalle GALLIANCE DISTRIBUTION, et SOPRAT (ex-filiale du Groupe DOUX). Pour rappel, ces trois entités distribuaient leurs propres marques nationales de produits carnés du Groupe TERRENA (Tendre et Plus, Père Dodu, Fermiers d’Ancenis, …), via leurs équipes commerciales internes. Sur la base du volontariat, ces équipes ont intégré la nouvelle société Terrena Force de Vente, pour constituer une force de vente unique et créer davantage de valeur ajoutée, en rendant plus visible les marques du Groupe dans les rayons de la Grande Distribution. 

Par le présent accord, les parties ont également entendu aménager des dispositifs conventionnels, tels que les conditions d’indemnisation des arrêts de travail, dans un souci d’harmonisation et d’équité sociale, ou encore créer, dans un esprit de solidarité, un régime favorisant le don de jours de repos pour aider à la gestion de situations personnelles difficiles.  

  

CHAPITRE 1- Définition des organisations du travail de Terrena Force de Vente 


Article 1 – Le régime du forfait annuel en jours

Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité préciser, indépendamment des clauses contractuelles individuelles, les conditions de recours au forfait annuel en jours dans l’entreprise, ses mécanismes de fonctionnement, ainsi que les garanties afférentes. 

Le forfait en jours constitue une organisation du travail centrale pour la Société, en raison de la nature même de son activité et de la typologie des emplois occupés.  

Il est rappelé que l’activité principale de la Société T.F.V. repose sur le déploiement et la valorisation de l’ensemble des produits carnés à marque du Groupe TERRENA, à travers toute la France, dans les enseignes de la Grande Distribution. La majorité des salariés est par conséquent dispersée sur le territoire national et chargée d’un rôle d’ambassadeur des marques TERRENA, impliquant de la mobilité au sein de chacune des zones géographiques respectivement attribuées. Les parties soulignent par ailleurs, qu’à l’occasion de la création de la Société T.F.V., eu égard aux usages du Groupe Terrena, des personnels ont été maintenus ou positionnés dans la catégorie socio-professionnelle des agents de maîtrise ou des cadres, telle que déterminée dans les entités d’origine, par dérogation à la classification des emplois repères de la branche des prestataires de service.


Article 1.1- Le champ des bénéficiaires

Les salariés visés ci-après pourront relever d’une convention de forfait établie sur une base annuelle en  jours, formalisée par un contrat de travail au moment de l’embauche, ou ultérieurement par un avenant. 

Article 1.1.1 – Les salariés intégrés à la force de vente  

Les parties signataires reconnaissent que les salariés itinérants cadres et non-cadres relevant d’une fonction opérationnelle commerciale (exemple : chefs de secteur et chefs de vente régionaux) disposent d’une autonomie réelle dans l’exécution de leur mission, et en particulier d’une flexibilité dans la planification quotidienne de leur emploi du temps afin d’assumer, au regard de leur périmètre géographique, leurs responsabilités au moment le plus opportun. 

Article 1.1.2- Les autres salariés

Les salariés de statut cadre dont l’emploi du temps ne peut être prédéfini et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail, notamment de par leur niveau d’autonomie, leur niveau de responsabilité et/ou leurs déplacements réguliers pour assurer les liens avec le terrain, sont éligibles au forfait jours.

Article 1.2- L’amplitude du forfait annuel en jours

Article 1.2.1 – Le plafond collectif de référence 

Article 1.2.1.1 – Principe

Les parties conviennent de fixer le forfait jours, selon la règlementation actuellement en vigueur, à 218 jours travaillés, en incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur l’année complète, déduction faite des congés payés légaux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires (samedi et dimanche) et des jours fériés. 

L’année de référence ou période de décompte est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les congés conventionnels (ancienneté, évènement familial) viendront le cas échéant en déduction du nombre annuel de jours travaillés.

Pour le salarié ne disposant pas d’un droit à congé payé complet, le nombre de jours non acquis à ce titre viendra mécaniquement majorer le nombre de jours travaillés. 

En cas d’entrée ou de départ au cours de l’année civile, le nombre de jours travaillés sera déterminé en fonction de la durée de présence du salarié, auquel il faudra déduire le cas échéant le nombre de jours de congés payés que celui-ci aura réellement pris sur la période concernée.

Article 1.2.1.2 – Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prise

Le nombre de jours de repos généré par l’organisation du travail en forfait jours sera calculé chaque année, sur la base du calendrier réel correspondant à la période de décompte, pour une présence complète sur l’année. Ce nombre de jours est donc susceptible de varier d’une année à l’autre.

Une communication portant sur les modalités de décompte ainsi que le nombre théorique de jours de repos attribués sera réalisée, auprès des représentants du personnel, au début de l’année civile visée. La Société informera également les salariés du nombre de jours de repos crédités par mois, via le bulletin de paie. 

En cas d’arrivée ou de départ au cours de l’année civile, le nombre de jours de repos acquis sera calculé au prorata du temps de présence sur la période de décompte. 

Toute absence non assimilée par la réglementation à du temps de travail effectif réduit à due proportion le nombre de jours de repos. Cette règle ne sera appliquée que si le nombre de jours d’absence a pour conséquence d’entraîner la non-acquisition d’une demi-journée de repos. 

Les jours de repos seront pris, à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, avec validation préalable du manager. 

Sans porter atteinte au critère d’autonomie entourant le régime du forfait jours, les parties conviennent que 2 jours de repos soient collectivement positionnés chaque année, à l’initiative de la Direction, afin notamment de répondre à un besoin organisationnel ou pour privilégier des plages de déconnexion plus larges au cours de la période annuelle (réalisation d’un pont, accolement à un jour férié …). 

Le salarié ne pourra pas consommer plus de 2 jours consécutifs de repos par semaine, de telle sorte à bénéficier de temps dédiés à sa vie personnelle, de manière échelonnée tout au long de l’année, contribuant ainsi à une meilleure régulation de sa charge de travail.

Les jours de repos non pris sur la période de référence pourront être affectés, dans une certaine proportion, au Compte Epargne Temps de la Société (Cf. le chapitre 2 du présent accord).

Aucun solde des jours de repos non pris ne fera l’objet d’une indemnisation.

Article 1.2.1.3 – La prise en compte, en matière de rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs au cours de la période annuelle 

La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. Ces mêmes règles sont applicables pour un forfait jours réduit.



Article 1.2.2- Les conditions de recours à un forfait en jours réduit

Les parties n’excluent pas le recours à un forfait réduit en jours travaillés sur l’année pour une durée indéterminée ou déterminée, à la demande écrite du salarié, pour des raisons personnelles, sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité et avec la validation préalable de la Direction.

Le calcul du nombre de jours travaillés repose sur le calendrier réel de la période correspondant à la nouvelle situation. Si cette période est à cheval sur deux années civiles, le calcul est opéré par période de décompte, au prorata du nombre de mois concernés.

Quel que soit le motif de conclusion d’un forfait jours réduit, les seules cotisations de retraite de base et complémentaire seront appliquées à une rémunération fictivement reconstituée sur la base d’un forfait jour complet. Elles seront prises en charge par le salarié et l’entreprise dans les mêmes conditions que le forfait jour complet.  

Tout recours à un forfait jours réduit devra être formalisé par la signature d’un contrat de travail ou d’un avenant. 

Article 1.2.3- L’aménagement individualisé du forfait 

Dans l’intérêt mutuel des co-contractants, et par la voie de la signature d’une clause spécifique au contrat de travail, le forfait en jours peut, à titre individuel, atteindre jusqu’à 235 jours travaillés par an, suivant le mécanisme de rachat de jours de repos par la Société.

Le coût de la journée rachetée sera déterminé par les parties, conformément à l’article L3121-59 du code du travail.

Article 1.3- Les garanties entourant le forfait annuel en jours 

Article 1.3.1- Le respect des temps de repos

Il est rappelé que si les salariés sous forfait en jours ne sont pas soumis à la réglementation portant sur les durées maximales de travail journalière et hebdomadaire, les temps de repos exposés ci-dessous doivent être obligatoirement respectés, sans que ces temps ne servent de bornes automatiques pour délimiter l’amplitude de la journée de travail habituelle :

repos journalier minimal de 11 heures ;
repos hebdomadaire minimal de 35 heures.

Le salarié en forfait jours peut organiser librement ses journées de travail et remplir ses objectifs dès lors qu’il respecte les temps de repos précités.



Article 1.3.2- Modalités de suivi de la charge de travail 

Entretien annuel

Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien annuel prévu par la loi au cours duquel un point est fait sur :

sa charge de travail, 
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude et des durées minimales des repos ; 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
la déconnexion ;
sa rémunération. 

Un document écrit reprenant ces thèmes avec position du supérieur et position du salarié, est établi comme support d’entretien. En cas de dysfonctionnements, l’entretien annuel doit être l’occasion de définir des solutions pour les faire cesser, après recherches et analyses des causes.

Si en cours d’année, le salarié constate une charge de travail incompatible avec son temps de travail, tel que défini par les présentes, il peut solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique.  Cette demande ne peut être cause, ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi en deux exemplaires dont un pour chaque partie concernée. 

De même, si à l’occasion du suivi, le supérieur hiérarchique estime constater un dysfonctionnement en matière de caractère raisonnable de la charge de travail du salarié ou de bonne répartition dans le temps de son travail, il organise sans délai un entretien tel que ci-dessus mentionné.

Modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Outre les échanges sur la charge de travail, au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la hiérarchie suivra et contrôlera le planning complété et actualisé par le salarié, via l’outil informatique à disposition. Ce planning viendra formaliser les jours ou demi-journées de travail et les jours ou demi-journées de repos, la direction devant savoir si le salarié est présent ou absent.

Article 2- L’organisation du travail en heures sur l’année 

Les parties entendent souligner que la durée collective de travail dans la Société correspond à la durée légale du travail.

Il est rappelé, par référence à l’accord de branche modifié du 11 avril 2000, et sans préjudice d’une organisation hebdomadaire de 35 heures, que les personnels non visés à l’article 1.1 relèvent d’une organisation du travail définie sur l’année civile, à hauteur de 35 heures en moyenne par semaine, avec attribution de jours de réduction du temps de travail, appelés JRTT. Ces jours capitalisés correspondent à la différence horaire entre 35 heures de travail effectif et tout autre horaire défini.

A titre indicatif, selon l’article 2.7.4.5 de l’accord de branche précité, les parties soulignent que 23 jours de repos sont attribués par an, sur la base d’un horaire hebdomadaire de travail effectif de 39 heures, sous réserve que le salarié soit présent l’année complète.

En cas d’embauche, d’absence en cours d’année, non assimilée par la législation à du temps de travail effectif (maladie, congé sabbatique, …) ou de départ de l’entreprise, un calcul du nombre de jours attribué sera réalisé au prorata. 

Ces jours de repos seront à consommer dans l’année civile de capitalisation, sauf exception prévue à l’article 1.2.1.2. La Société pourra programmer, à son initiative, le positionnement de 2 jours de repos par an, le solde étant laissé au libre choix du salarié. Dans ce cadre, celui-ci présentera une demande préalable écrite à son responsable hiérarchique qui la traitera dans un délai raisonnable. 

Dans toute la mesure du possible, les JRTT doivent être pris au plus tôt et de manière progressive, au fur et à mesure, sur la période de référence. La prise en une seule période de tous les JRTT n’est pas autorisée.
La rémunération maintenue lors de la prise de JRTT correspond à la rémunération brute de base, à l’exclusion de toutes primes.

Article 3- La journée de solidarité

Conformément à la législation en vigueur, il est précisé que la journée travaillée au titre de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pâques pour l’ensemble des salariés. 

Article 4- Les congés payés

La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai de l’année N+1.
 
Conformément à l’article L. 3141-21 du code du travail, l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période du congé légal ne s’appliquera pas. 

Article 5 – Les congés d’anciennetés
A la demande des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le congé pour ancienneté issu de la convention collective nationale des prestataires de service est majoré d’une journée, afin d’accorder aux salariés un avantage supplémentaire sous forme de repos, tout en valorisant leur durée de services au sein de T.F.V. 
De plus, il est créé une nouvelle tranche d’ancienneté, ouvrant droit à un congé d’un jour, au bénéfice de tout salarié présent dans l’entreprise depuis plus de 3 ans. Ce temps de présence inclut tout temps de travail effectif ainsi que, le cas échéant, toute absence légalement assimilée à du temps de travail effectif.
Il en résulte le barème suivant : 
(1) L’ancienneté, continue ou non, est appréciée à la date d’anniversaire d’entrée du salarié dans l’entreprise.
Le congé d’ancienneté est crédité au salarié bénéficiaire à l’issue de la période de référence des congés payés de l’entreprise, soit au 1er juin N+1. 
Il doit être consommé dans les mêmes délais que les congés payés, sauf à être versé dans le compte épargne temps, dans les limites définies à l’article 2.3 du chapitre 3.
Cette mesure entre en application à compter du 1er juin 2018. 

Article 6- Le don de jours de repos

En complément des dispositifs légaux et conventionnels existants tels que le congé de proche aidant ou encore le congé de solidarité familiale, les parties ont souhaité mettre en place un dispositif de solidarité pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou conjoint gravement malade, d’un ascendant en fin de vie ou en situation de forte dépendance, sans qu’il ne subisse une perte de rémunération.

Cette mesure sera appliquée à partir du 1er janvier 2018.

Article 6.1- Principes 

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don au bénéfice :
d’un enfant âgé de moins de 20 ans, ou d’un enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
d’un conjoint (lien marital, Pacs, ou concubinage notoire) ;
d’un ascendant direct, mère ou père, gravement malade ou handicapé, en situation de dépendance nécessitant la présence d’un tiers pour l’accomplissement d’acte courant ou en fin de vie.  

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités de congés c’est-à-dire : 
- les JRTT dont il dispose (à l’exclusion des jours réservés à l’employeur) ; 
- ses jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ; 
- ses jours de congés annuels de l’année en cours. 

Article 6.2- Les donateurs 

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que certains jours de repos ne pourront pas faire l’objet d’un don. Tel sera le cas des 2 jours de repos réservés à la Direction.




Article 6.3- Modalités du don de jours de repos 

Article 6.3.1 – Recueil des dons 

Tout salarié réalise un don en jour ou demi-journée. Ces jours sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. 

Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année. Ils devront faire connaître auprès du service ressources humaines les éléments qu’ils entendent affecter au Fonds de Solidarité, selon le formulaire prévu à cet effet. 

Les dons sont définitifs ; les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don. 

Article 6.3.2.- Consommation des dons par le bénéficiaire 

Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence est créé. Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif. 

Le salarié fait une demande d’absence auprès du service des ressources humaines en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. 

Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou l’adulte ascendant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de la dépendance, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et/ou de soins contraignants. 

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Dès réception de ce document, le Service des ressources humaines déclenche la mise en œuvre du processus avec le service paie.
 
La prise des jours d’absence se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 20 jours pour un même événement, et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. 

Sur demande du médecin, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec la fonction RH qui informera la hiérarchie. 

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT. 

L’articulation avec les dispositifs conventionnels, en particulier avec le congé pour enfant malade, sera également possible. 

Article 7 – Le droit à la déconnexion

Par référence à l’accord de Groupe signé le 3 mars 2017, lequel fera l’objet d’une diffusion au sein de l’entreprise, les parties rappellent que tout salarié de T.F.V. bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels. 

Les parties signataires entendent réaffirmer ce principe, notamment pour les salariés relevant d’un forfait jours. Le collaborateur ne peut en effet subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion. 
Les entretiens annuels de suivi aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion au même titre que le suivi de la charge de travail et de l’équilibre des temps de vie (professionnelle - personnelle).

Sauf en cas d’urgence, le salarié veillera à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel, par quelque moyen que ce soit, pendant les périodes suivantes :
temps de repos quotidien,
temps de repos hebdomadaire,
congés payés, 
jours de repos liés à l’organisation du temps de travail,
congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective
et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature.

Pendant ces périodes, le salarié n’est pas également tenu, sauf en cas d’urgence identifié dans l’objet de la communication (par exemple recueillir un mot de passe protégeant un fichier à travailler ce jour-là), de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.


























CHAPITRE 2- Le Compte Epargne Temps 


Les parties conviennent d’aménager le dispositif de Compte Epargne Temps (C.E.T) prévu par la Convention collective nationale des prestataires de service, dans son accord du 11 avril 2000, par souci d’adéquation avec l’organisation du travail de la Société T.F.V. Les articles du présent chapitre  se substituent totalement à l’accord précité et deviennent la seule référence dans l’entreprise.


Article 1 – Les salariés bénéficiaires

L’accès au compte épargne temps est ouvert à tous les salariés de l’entreprise ayant une ancienneté égale ou supérieure à une année.

Article 2 - Les conditions d’alimentation

Article 2.1 – Sources d’alimentation 

Le compte épargne temps peut exclusivement être alimenté, à la seule initiative du salarié, par les éléments suivants :
2 jours de repos par année civile accordés au titre des différents dispositifs d’aménagement du temps de travail appliqués dans l’entreprise; 
et/ou des jours de congés payés acquis au-delà de 20 jours ouvrés et/ou issus du congé d’ancienneté, dans la limite de 5 jours en cumulé ;
tout ou partie de la prime annuelle et/ou de treizième mois, pour les salariés âgés de 57 ans et plus, en vue d’aménager la fin de leur carrière professionnelle sous la forme d’un congé rémunéré.

Article 2.2 –  Modalités de gestion du compte épargne temps

Le salarié doit faire connaître auprès du service ressources humaines les éléments qu’il entend affecter au compte épargne temps, selon le formulaire prévu à cet effet. 

L’intéressé doit se positionner :
à la fin de la période annuelle de prise des congés payés, et au plus tard le 30 avril, s’agissant de jours correspondant à des congés payés et/ou d’ancienneté, 
au plus tard le 30 novembre, soit le dernier jour du mois précédant la clôture de la période annuelle des organisations du travail existantes dans l’entreprise, concernant les jours de repos. 

Pour chaque salarié adhérant au compte-épargne temps, un compte individuel CET est ouvert. 

Tous les éléments affectés à ce compte seront gérés en heures. Par conséquent, tout congé ou jour de repos sera valorisé à hauteur de 7 heures.

Article 2.3 – Information du salarié

Le salarié pourra suivre régulièrement la situation de son compte épargne temps, au travers de son bulletin de paie. Tout nouveau versement sera traité le mois suivant le dépôt de la demande.




Article 3 - Les modalités d’utilisation du compte épargne temps 

Le compte épargne temps peut être utilisé dans le cadre de différents dispositifs : 
l’indemnisation d’un congé sans solde en cours de carrière 
la mise en œuvre d’un congé pour accompagner la fin de la carrière professionnelle ou le rachat de trimestres de cotisations d’assurance vieillesse
l’accompagnement de la parentalité et/ou l’accompagnement familial

Article 3.1 – L’indemnisation d’un congé sans solde en cours de carrière

Après 3 ans d’épargne, le compte épargne temps peut être utilisé, après accord avec la hiérarchie, pour indemniser en tout ou partie un congé sans solde d’une durée minimale de deux mois, tel que par exemple un congé pour convenance personnelle, un congé sabbatique ou un congé pour création/reprise d’entreprise.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 2 mois, avant la date de son absence, afin d’organiser efficacement le travail au sein de son service ou de sa zone géographique d’affectation.


Article 3.2 – Le financement d’un congé de fin de carrière ou le rachat de trimestres au titre de l’assurance vieillesse pour préparer ou accélérer le départ à la retraite

Le compte épargne temps peut, sous réserve de la validation de l’entreprise, être utilisé pour indemniser un congé anticipant le départ à la retraite. Ce congé implique une cessation totale de l’activité professionnelle et la liquidation obligatoire d’une pension de retraite à son terme.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 2 mois, avant la date de prise de son congé, pour assurer, dans les meilleures conditions possibles, la poursuite de l’activité dans l’entreprise.

Le salarié peut demander la monétisation de son CET pour procéder au rachat de trimestre(s) de cotisation à l’assurance vieillesse. Dans ce cadre, il devra fournir tout justificatif démontrant soit la réalité de ce rachat, soit l’engagement de ce rachat acté par les services de la CARSAT.

Article 3.3 – L’accompagnement de la parentalité et de la famille

Après accord de la hiérarchie, le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne temps pour indemniser l’allongement des congés suivants :
congé maternité ;
congé paternité ;
congé d’adoption.

Le salarié devra présenter sa demande écrite au plus tard le mois précédant la prise de l’un de ses congés, de telle sorte à organiser les conditions de la reprise du travail, en particulier dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption. 

Indépendamment du dispositif de dons de jours de repos, le compte épargne temps peut permettre d’indemniser les jours pris à titre exceptionnel pour aider ou assister :
un enfant de moins de 16 ans,
un conjoint malade ou victime d’un accident.

Dans ces cas, le salarié doit produire un certificat médical.




Article 4-  Rémunération d’un congé

Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé défini précédemment sont calculées sur la base du salaire brut (hors primes exceptionnelles ou annuelles éventuellement perçues le mois considéré et hors heures supplémentaires) par l’intéressé, au moment de son départ en congé.

Article 5-  Droit à réintégration au terme du congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

A l’issue de ce congé, à l’exception du congé de fin de carrière, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus vacant, dans un emploi de même nature assorti d’une rémunération équivalente. 

Article 6- Sort du compte épargne temps en cas de rupture du contrat de travail

A l’occasion de la sortie des effectifs (hors mobilité intra-Groupe Terrena), le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le CET au moment de la rupture. 

Ces sommes ont un caractère de salaire et sont soumis à charges sociales et fiscales, dans les conditions de droit commun.

Article 7-  Renonciation à l’utilisation du compte épargne temps

Le salarié titulaire d’un compte épargne temps a la possibilité de renoncer à tout ou partie de son CET dans les mêmes cas que ceux autorisés pour le déblocage anticipé des droits au titre de la participation.

Le salarié devra dans ce cas notifier sa demande par écrit, en observant un délai de prévenance de 4 mois, en y joignant un justificatif. 

La part ou la totalité du compte épargne temps à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités fixées à l’article 4 du chapitre 2.

Toutefois, si l’indemnité est supérieure à deux mois de salaire, elle fera l’objet de plusieurs versements (un par mois jusqu’à épuisement du compte), chaque versement ne pouvant être supérieur à deux mois de salaire. L’indemnité ou le premier versement est payé le mois suivant celui de la renonciation. 

En cas de renonciation totale du salarié à son compte épargne temps, celui-ci ne peut ouvrir un nouveau compte épargne temps. 

Article 8-  Mobilité au sein du Groupe 

Si un salarié quitte la société T.F.V. pour être embauché par une filiale relevant du Groupe Terrena, il pourra, à la condition que le nouvel employeur dispose d’un régime conventionnel de branche ou d’entreprise, valant « compte épargne temps », conserver ses droits et continuer à épargner chez son nouvel employeur.





CHAPITRE 3 – L’indemnisation des arrêts de travail


Article 1- Définition du point de départ de l’indemnisation d’un arrêt de travail

Les parties signataires ayant constaté, dans les dispositifs conventionnels de branche, des différences de traitement de la carence en matière d’indemnisation des arrêts de travail, elles ont décidé, dans le cadre du présent accord, de faire converger les règles par souci d’harmonisation, quel que soit le statut des salariés visés. 

En effet, alors que pour les cadres, l’indemnisation d’un arrêt de travail est prise en charge par l’entreprise dès le premier jour d’absence, celle-ci débute à partir du 8ème jour, pour un salarié non cadre, à l’exclusion d’une hospitalisation, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

A partir du 21 Août 2017, le délai de carence de 7 jours est supprimé. La Société T.F.V. assurera un maintien de salaire dès le premier jour d’arrêt de travail, indépendamment de la classification du salarié,  y compris pendant la carence de trois jours appliquée par la sécurité sociale. La durée et la hauteur de l’indemnisation restent celles définies par la branche. 


Article 2- Traitement de l’indemnisation des arrêts de travail d’origine professionnelle

En cas d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l’exclusion d’une rechute et de l’accident de trajet), tout salarié de l’entreprise, sous réserve d’une ancienneté d’un an, bénéficie d’un maintien total de salaire (100% en incluant les IJSS), sur la totalité des deux périodes (successives) d’indemnisation (dégressives) prévues par la Convention collective nationale des prestataires de service. 

Cette règle sera applicable y compris en cas de prolongation de l’arrêt de travail, dans la limite de deux arrêts par année civile. 

Cette dernière mesure prendra effet pour tout nouvel arrêt de travail, hors prolongation, présenté à partir du 21 Août 2017.



CHAPITRE 4 -  Durée de l’accord, revoyure, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à la date de signature, sauf pour les mesures pour lesquelles une autre date d’application est précisée. 
Il pourra être révisé à tout moment à la demande écrite, soit de l’ensemble des organisations syndicales signataires, soit de la partie patronale, sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen probant, sous réserve de respecter un préavis d’un mois, sauf si les modifications envisagées interviennent dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Hormis ce cas, le projet de révision devra être adressé à l’ensemble des parties signataires. 
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions fixées par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
La dénonciation peut également intervenir à tout moment, aux conditions légales, dans le respect d’un préavis de trois mois.

CHAPITRE 5 -  Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en  deux exemplaires (un exemplaire en « support papier » signé des parties et un exemplaire en « support numérique ») à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi des Pays de la Loire, prise en son Unité Territoriale de Loire Atlantique, et au conseil de prud'hommes de Nantes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.
Fait à Ancenis, le 8 septembre 2017, en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.