ACCORD D’ENTREPRISE

TELETRAVAIL 2019 - 2021

















Entre :
La société APTIV Service 2 France  , sise à Epernon, Zone Industrielle des Longs Réages ; 
Représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, assistée de 

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :








PREAMBULE
Le télétravail s'inscrit dans la volonté de la société de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail. Ainsi, la direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise. 
Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties ont convenu d’initier cette démarche sur une période déterminée à titre d’expérimentation en maintenant le souhait de pérenniser le télétravail sur une période indéterminée.
Les interlocuteurs sociaux se sont réunis en février 2018 afin de négocier au sujet du télétravail conformément aux ordonnances « MACRON » n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, 20 décembre 2017 et mars 2018 révisant le télétravail. 

Les parties ont convenu des dispositions précisées ci-après. 

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION & ELIGIBILITE

ARTICLE 1 - Définition du télétravail à domicile
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » - Article L1222-9 du Code du Travail.
ARTICLE 2 – Champ d’application 
Le présent accord concerne les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée de l’ensemble de la société.
Sont exclus:
les apprentis et les stagiaires, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
Ne sont pas concernés :
les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne nécessitent pas de proximité managériale (un rattachement hiérarchique en dehors du site)


ARTICLE 3 – Eligibilité 
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail à domicile s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du salarié  télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. 
Le manager et la DRH apprécieront les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail sur la base des critères d’éligibilité définis ci-dessous. 
En cas de situation exceptionnelle, la direction des ressources humaines et le manager pourront étudier l’éligibilité au télétravail de manière dérogatoire aux articles ci-dessous (Epidémies, pollution, grève des transports, contrainte personnelle …). 

3-1 Eligibilité du poste :
Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique . L’annexe 1 du présent accord récapitule la liste des postes éligibles et exclus du télétravail. 
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer du bon fonctionnement de son unité, notamment :
L’ouverture et l’accès aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail ; 
Les impératifs et caractéristiques métiers (procédures de sécurité renforcée ; présence physique sur site impérative au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir ; manipulation de documents non dématérialisé …)  
La configuration de l’équipe.
Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis. 

3-2 Eligibilité du collaborateur
Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 
Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés ayant la capacité à travailler de manière autonome à distance notamment en fonction de la performance évaluée par le manager. 
Les salariés travaillant à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve du respect des dispositions de l’article 3 et 6.



3-3 Eligibilité du domicile
3-3-1 Définition 
Le domicile du salarié au sens du présent accord s’entend de la résidence habituelle considérée pour l’indemnisation des frais de transport domicile/lieu de travail. 
L’adresse du domicile choisie par le salarié doit être située en France métropolitaine. 
Pour mémoire, tout changement d’adresse du domicile doit être signalé au service Ressources Humaines. 
3-3-2 Conditions liées au domicile  
Le domicile doit :
Etre relié à une ligne ADSL ou susceptible de l’être
Etre couvert par le réseau téléphonique
Etre doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail. 

Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. 

CHAPITRE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4 : Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. 
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord préalable du manager et des Ressources Humaines. 
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de la DRH.


Article 5 : Examen de la demande 
Dans les 3 semaines suivant la demande, le responsable hiérarchique et le responsable des Ressources Humaines doivent se rencontrer afin d’étudier ensemble la demande du salarié et apporter une réponse au collaborateur. 
Le manager et les Ressources Humaines apprécieront les critères retenus dans l’article 3 du présent accord et apporteront les explications nécessaires en cas de refus de la demande. 
Dès lors que l’ensemble des conditions requises sont satisfaites, le télétravail sera mis en place sur la base des modalités d’exécution du télétravail fixées par le responsable hiérarchique et la DRH. 


Article 6 : Modalité d’organisation du télétravail
Journées dédiées au télétravail :
Le télétravail s’organise dans le cadre annuel, à raison de 24 jours par année civile fixés en concertation avec le manager. Le nombre de jours dédiés au télétravail sera proratisé à compter du 1er jour du mois suivant la date de validation de la demande.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine hors congés.
Le collaborateur doit poser sa journée en télétravail avec un délai de prévenance de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles (intempéries, grève…) dans le système informatique dédié à la gestion des absences. Le manager statuera sur la demande avant la date prévisionnelle de télétravail.
Le manager s’assurera dans le cadre de l’organisation du télétravail d’une présence minimale d’une personne au sein de son service (hors apprentis).
Le télétravail  peut s’effectuer par demi-journée ou journée entière. Dans le cadre d’une demi-journée, le salarié devra poser en complément de sa demi-journée de télétravail, une demi-journée de congés. Cette journée de télétravail est choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. 
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement au-delà du 31 décembre de l’année considérée.
Le salarié pourra demander à dépasser le nombre de 24 jours annuels de télétravail dans la limite de 10 jours lorsqu’il aura épuisé son nombre de jours de télétravail. Le salarié, le responsable hiérarchique et le responsable des Ressources Humaines se rencontreront afin d’étudier ensemble la demande du salarié. Le manager et le responsable Ressources Humaines apporteront une réponse au collaborateur et les explications nécessaires en cas de refus de la demande.
Article 7 : Temps de travail 
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. 
Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié peut être joint, les parties conviennent qu’elle devra s’inscrire entre 8h et 19h, avec une pause méridienne comprise dans une plage se situant entre 12h et 14h. 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail. 
La charge de travail dans le cadre du télétravail sera évoquée lors de l’entretien annuel entre le responsable hiérarchique et le collaborateur.
Le salarié s’engage à respecter le temps de travail tel que défini par son contrat de travail ainsi que les durées minimales de repos.
Article 8 : Réversibilité
Chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. 
Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son site de rattachement.
	

CHAPITRE 3 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL
Article 8 : Equipement de travail 
Le télétravail s’exerce dans le cadre des règles informatiques définies par la société. Pour mémoire, la capacité à télé travailler s’appuie sur la faisabilité technique (cf. art. 3.1) . Elle est donc soumise à la détention d’un PC portable professionnel ou au prêt d’un PC ad hoc.  

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le salarié devra en informer immédiatement les services supports informatique ainsi que son manager. 
Le salarié dans le cadre du télétravail doit disposer du matériel professionnel confié à cet effet. En cas de perte, vol de ce matériel, il devra en informer l’employeur dans les meilleurs délais.

Article 9 : Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
Chaque travailleur à domicile est informé de la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement  ces politiques de sécurité. Une documentation spécifique sur l’ergonomie au poste et l’environnement de travail lui sera remise.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié doit en informer immédiatement son manager. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. Un accident survenant lors du télétravail est présumé être un accident de travail.

Article 10 : Assurance  
L’assurance responsabilité civile de la société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 



CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 11 : Modalités de suivi de l’accord
Une commission de suivi annuelle du présent accord sera mise en place, elle aura pour mission d’établir un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail, et de formuler toute suggestion/action correctrice dans la perspective  de la poursuite du présent accord au-delà de la période d’expérimentation. 


Article 12 : Durée de l’accord et publicité 
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans (2019-2021). Après cette période de 3 ans et sur la base du retour d’expérience, il est convenu de réunir afin d’étudier la reconduction et l’adaptation du présent accord.
 A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à  l’article L. 2231-6 du Code du travail, soit en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE d’Eure et Loir. 














Annexe 1 – Eligibilité par service et par métier (La liste ci-dessous pourra évoluer)