ACCORD PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES ITM LEMI


ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société ITM LEMI située au bâtiment Parc de Tréville, 10 Allée des Expositions – 91810 VERT LE GRAND, représentée par …, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

D'une part,


ET :

La Fédération CFE-CGC représentée par …

La Fédération CFDT représentée par …

La Fédération CFTC représentée par …

La Fédération CGT représentée par … 

La Fédération FO représentée par …
	

D'autre part,


PREAMBULE	

La GPEC a pour objectif de permettre la mobilité et l’évolution professionnelle des salariés en corrélation avec les besoins de l’entreprise.

A ce titre, le 26 novembre 2015, la Direction et les partenaires sociaux ITM LEMI ont signé un accord GPEC dont l’objectif est de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels des salariés ainsi que les besoins d’adaptation des technologies, de l’organisation et des structures d’emploi par l’entreprise. 

La durée de validité de cet accord était limitée à 3 ans et s’entendait du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018, date à laquelle il cessait de produire ses effets. 

Convaincus de l’importance de la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC), la Direction et les partenaires sociaux d’ITM LEMI se sont rencontrés le 30 mai 2018 et le 17 avril 2019 pour négocier un nouvel accord, à partir des principes suivants :

Permettre aux salariés d’être les acteurs de leur employabilité tant dans l’entreprise que hors de l’entreprise (volet offensif de la GPEC) ;
Améliorer les droits existants concernant la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Compte Personnel de Formation (CPF) et le CPF de transition professionnelle tel que prévu par l’article L 6323-1 et suivants du code du travail ;
Faciliter les reconversions, tant en interne qu’en externe, initiées par l’entreprise au travers de ses projets (volet défensif de la GPEC) ;
Organiser le suivi de la GPEC par les IRP de l’entreprise ;
Définir les modalités de collecte et de définition des souhaits d’évolution et des besoins de formation au travers d’entretiens formalisés : les Entretiens Individuels de Progrès (EIP) et les Entretiens Professionnels (EP) ;
Permettre l’amélioration des conditions de travail des salariés ITM LEMI ;
Définir des moyens alloués par l’entreprise à la GPEC.


La GPEC doit contribuer à faciliter la mobilité des salariés qui peut être un outil d’évolution professionnelle et de motivation en termes de promotion ou de mutation.

La Direction et les partenaires sociaux ITM LEMI souhaitent poursuivre la démarche initiée avec le précédent accord GPEC et améliorer les dispositifs alloués à la GPEC au sein d’ITM LEMI. 

Le présent accord réaffirme le nécessaire accompagnement professionnel des salariés face aux adaptations technologiques, économiques et sociales de l’entreprise. La GPEC contribue, notamment par l’accès à la formation, à l’adaptation professionnelle des salariés et à leur développement professionnel, à leur promotion par le recours si nécessaire à la mobilité interne et externe. 

En conséquence, les parties ont convenu d’adopter les dispositions qui suivent.

Il est entendu entre les parties signataires que, dans le cadre d’une mobilité géographique ou professionnelle extérieur à l’entreprise et au Groupe : 
Le volet offensif du présent accord est ouvert aux salariés désireux de bénéficier des dispositions de la GPEC sans être concernés par un projet de l’entreprise et sans que leur départ n’offre de solution de reclassement à un autre salarié concerné par un projet de l’entreprise. 
Le volet défensif est ouvert aux salariés désireux de bénéficier des dispositions de la GPEC dans le cadre d’un projet de l’entreprise les concernant directement ou si leur départ permet de reclasser un salarié concerné directement par un projet de l’entreprise. 

Les dispositions du TITRE II reprennent et complètent le TITRE I dans les cas où une population de l’entreprise serait concernée par un projet de l’entreprise nécessitant des adaptations tant sur les plans technologiques, économiques que sociaux de l’entreprise. Ces deux titres sont cadrés par le TITRE III.





Titre I : Les salariés acteurs de leur employabilité – volet offensif de la GPEC

Les mesures détaillées ci-après concernent le CPF, le CPF de Transition professionnelle, la VAE, la professionnalisation, le bilan de compétences et des mesures d’accompagnement à la mobilité des collaborateurs.
Les dispositions qui suivent, concernant le CPF, le CPF de Transition professionnelle, la VAE, la professionnalisation, le bilan de compétences, sont applicables tant qu’elles sont conformes aux règles légales. Toute modification du droit abrogera et remplacera les articles concernés. 

Chapitre I.1 – Le CPF

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est mise en application depuis le 1er janvier 2019, avec la conversion du compteur CPF en euros, la création d’une liste universelle de formations éligibles au CPF et la création du CPF de Transition.

Article I.1.1 – La définition du CPF
Le compte personnel de formation est entré en vigueur depuis le 1er janvier 2015 et fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA). Les dispositions applicables au CPF sont insérées aux articles L 6111-1 et suivants du Code du travail depuis cette date.
Extrait de l’Article L6111-1 du Code du Travail concernant le CPF : « Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
Peuvent être mobilisés en complément du compte les autres dispositifs de formation auxquels son titulaire peut prétendre. »

Article I.1.2 – Les bénéficiaires du CPF
Toute personne de son entrée sur le marché du travail, donc dès 16 ans au plus tôt (et 15 ans pour les jeunes en contrat d’apprentissage). 

Article I.1.3 – La durée du CPF
Le CPF est rattaché au salarié jusqu'à la retraite : la fermeture du compte n'interviendra donc que lorsque le salarié est admis à faire valoir ses droits à la retraite. 

Article I.1.4 – L’alimentation du CPF
Au 1er janvier 2019, le compte personnel de formation est comptabilisé en euros. Le taux de conversion est de 15 € par heure, fixé par décret par l’Etat pour toutes les heures disponibles au CPF au 31/12/2018.
A partir de 2020, au titre des droits acquis en 2019, les comptes seront alimentés à raison de : 
de 500 euros par an pour toute activité à mi-temps ou plus, plafonné à 5000 euros 
jusqu’à 800 euros par an pour les salariés qui n’ont pas atteint un niveau V de 
       qualification (CAP,BEP,…) plafonné à 8000 euros. 
Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à la moitié de 
       la durée légale, les droits sont calculés proportionnellement, sauf accord d'entreprise 
       prévoyant des règles plus favorables au salarié. 
Les droits de formation acquis au titre du DIF et non utilisés sont utilisables jusqu'au 31 décembre 2020 dans le cadre du compte personnel de formation. 


Article I.1.5 – L’utilisation du CPF
Le compte est mobilisé par le salarié lorsque celui-ci accède à une formation professionnelle rentrant dans le champ d’application du CPF. Lorsque la formation a lieu pendant le temps de travail, le salaire est maintenu. Le salarié qui souhaite bénéficier d'une formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail doit adresser au préalable une demande d'accord à son employeur au moins 60 jours avant le début de la formation (ce délai minimal est doublé si la durée de la formation est supérieure à 6 mois). A la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour y répondre. S'il ne répond pas dans ce délai, la demande doit être considérée comme acceptée. 
Le salarié qui suit une formation en dehors de ses heures de travail n'a pas à demander l'autorisation de son employeur. 
Les droits acquis dans le cadre du compte personnel de formation sont intégralement transférables, et ce sans condition. Le salarié qui perd son emploi ou qui change de travail conserve ainsi automatiquement les droits acquis sur son compte. 

Article I.1.6 – Les formations éligibles au CPF
Ce sont : 
les formations sanctionnées par une certification enregistrée au  (RNCP) 
les formations sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences
les formations sanctionnées par une certification ou une habilitation inscrite au répertoire spécifique (dont la certification CléA)
les actions de validation des acquis de l’expérience
les bilans de compétences
la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique de certains permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd
les actions de formation, d’accompagnement et conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise ayant pour objet de réaliser le projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser son activité.

Ces formations figurent sur une liste unique et universelle de formations éligibles au CPF, définie par France Compétences. Cette liste est issue des certifications du référentiel Certif Info et comprends les certifications inscrites au  (RNCP) et au répertoire spécifique.


Article I.1.7 – L’accès au CPF


Pour accéder à son compte personnel de formation, il faut se connecter sur le site du ministère « moncompteactivite.gouv.fr »  qui intègre le CPF. Ce site permet notamment de consulter la une liste des formations accessibles. Le salarié pourra également accéder à son espace Titulaire pour connaitre ses droits acquis. 


Chapitre I.2 – Le CPF de Transition Professionnelle


Article I.2.1 – La définition du CPF de Transition Professionnelle


Le CPF de transition professionnelle permet de mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin de financer une formation longue et certifiante (RNCP) pour changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Les actions entreprises dans le cadre du CPF de Transition Professionnelle se déroulent en tout ou partie pendant le temps de travail.


Article I.2.2 – Les bénéficiaires du CPF de Transition Professionnelle

Le CPF de Transition Professionnelle est ouvert aux salariés ITM LEMI selon la législation en vigueur. 


Chapitre I.3 – La VAE


Article I.3.1 – La définition de la VAE

La VAE permet au salarié, dans le cadre d’une démarche individuelle, de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle. 


Article I.3.2 – Les bénéficiaires de la VAE

Tout salarié ayant exercé une activité professionnelle, en continu ou non, en rapport avec le titre ou le diplôme recherché pendant au moins 3 ans peut prétendre à la VAE. Toutefois, l’organisme ou l’institution délivrant la certification peut exiger une durée d’expérience supérieure à 3 ans.

ITM LEMI s’engage à donner une priorité d’accès aux formations complémentaires éventuellement nécessaires pour compléter une expérience afin d’obtenir une VAE.


Article I.3.3 – Les modalités de mise en œuvre de la VAE

ITM LEMI reprend les modalités de mise en œuvre de la VAE selon la législation en vigueur et améliore les conditions du congé.


Article I.3.4 – Le congé de VAE

Après 20 ans d’activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié ITM LEMI sous contrat à durée indéterminée bénéficiera d’une priorité d’accès au congé de VAE. 



Chapitre I.4 – La Pro-A 

La Pro-A, actions de reconversion ou promotion par alternance pour objectif de permettre au salarié de changer de métier, de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation. 
Ce dispositif est réservé aux salariés dont le niveau de qualification est inférieur à la licence (diplôme de niveau II). 

Recours à des actions de formation par apprentissage et actions de qualification par alternance entre formations théoriques et pratiques réalisées par des organismes de formation ou en entreprise 
Engagement de la reconnaissance des collaborateurs après l’obtention d’une qualification supérieure ou similaire (statut, classification, qualification… selon le type de formation suivie).

C’est une période de formation en alternance alliant des séquences d’enseignements théoriques et pratiques dont le suivi est assuré par un tuteur. Elle a aussi pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée.

Elle peut avoir également pour objet de permettre au bénéficiaire de participer à une action de formation dont l’objectif est défini dans le cadre des priorités définies au sein d’ITM LEMI et/ou dans le cadre de la convention collective nationale.

ITM LEMI met en place pour cette action de reconversion ou de promotion par alternance une mesure complémentaire, le tutorat. Elle mettra en œuvre des formations spécifiques pour valoriser ce tutorat et permettre sa reconnaissance afin qu’il puisse remplir ses objectifs dans le maximum de métiers au sein de la société. Le tutorat sera également proposé dans le cadre des mesures spécifiques consacrées aux seniors.



Chapitre I.5 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences tel que prévu par la législation vise à permettre aux salariés d’analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation. Il peut être suivi à l’initiative du salarié, dans le cadre, ou à l’initiative de l’employeur (avec accord du salarié) dans le cadre du plan de développement des compétences. Ce bilan de compétences est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité. Le service Ressources Humaines se tient à la disposition de tout salarié intéressé pour le guider.



Chapitre I.6 – L’accompagnement des collaborateurs dans le cadre de projets d’évolution d’emploi et/ou de mobilités géographiques interne ou externe au Groupe (périmètre amont)

ITM LEMI propose des mesures d’accompagnement permettant aux salariés de s’engager dans les meilleures conditions dans un nouveau poste et/ou un nouvel environnement géographique afin de poursuivre une activité professionnelle au sein d’ITM LEMI ou du Groupe (article I.6.1) ou à l’extérieur du Groupe (article I.6.2).


Article I.6.1 - Les mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle en cas de mutation au sein d’ITM LEMI (A, B et C), au sein du Groupe (D) ou dans ces deux cas (E et F).

A/ Le stage de découverte de 5 jours interne au sein d’ITM LEMI
Tout salarié candidat ayant fait l’objet d’une convocation à un entretien d’embauche peut, dès le premier entretien, dans le cadre d’un stage de 5 jours, découvrir son futur métier avant qu’il ne s’engage, les frais de déplacement et d’hébergement et les frais de repas avec avance de frais étant pris en charge par l’établissement ITM LEMI d’origine, conformément aux barèmes de la société d’origine. Les barèmes de remboursement des frais, à la date de signature du présent accord, sont indiqués en annexe 1.


B/ Le règlement des mutations internes au sein d’ITM LEMI
Lorsque le salarié est muté au sein du même établissement ou dans un autre établissement ITM LEMI, la mutation n’entraîne pas de changement d’employeur : le salarié demeure salarié de la société ITM LEMI. Un avenant à son contrat de travail est établi pour définir les modalités d’exécution de la prestation de travail du salarié au sein du même ou du nouvel établissement avec maintien de l’ancienneté acquise.

Il est prévu dans cet avenant que dans un premier temps, le salarié bénéficie d’une période dite d’adaptation pour une durée maximale de trois mois. Pendant cette période, le poste du salarié ne peut être attribué définitivement à un autre salarié. Par ailleurs, les frais de déplacement et de logement avec avance de frais sont pris en charge par l’établissement d’accueil.

Si, à l’issue de la période d’adaptation, celle-ci ne s’avère pas satisfaisante, le salarié reprend de pleins droits, au sein de son établissement d'origine, son poste initial (s’il existe encore) ou similaire. L’avenant conclu pour la durée de la période d’adaptation devient alors inopérant.

S’agissant de la rémunération : 
Si le salaire de base (avant mutation) est inférieur au salaire de base dont le salarié pourra bénéficier dans le cadre de son nouvel emploi, c’est ce salaire plus favorable qui lui est appliqué.
Si à l’inverse, le salaire de base (avant mutation) est supérieur au salaire de base dont le salarié pourrait bénéficier dans le cadre de son nouvel emploi, il conservera son salaire de base initial dans le cadre d’un reclassement sur un poste équivalent. 

C/ La visite du site d’accueil pour toutes mobilités internes à ITM LEMI
Tout salarié candidat ayant fait l’objet d’une convocation à un entretien peut, dès le premier entretien, bénéficier d’une visite de l’entité d’accueil s’il s’agit d’une mutation au sein d’un établissement ITM LEMI. Cette visite est organisée par l’établissement ITM LEMI d’accueil. L’Etablissement d’origine prend en charge les frais de déplacement et de repas avec avance de frais selon le barème en vigueur (voir annexe 1). Une autorisation d’absence d’une demi-journée rémunérée est accordée pour cette visite. Le salarié bénéficie de 2 jours d’absence rémunérée si le trajet excède 600 kms aller/retour.

D/ Les mutations externes à ITM LEMI et internes au sein du Groupe (périmètre amont)
Lorsque la mutation d’un salarié d’un établissement ITM LEMI entraîne le changement d’employeur au sein du Groupe, le processus sera le suivant, pour préserver ses droits :

une convention sera proposée par ITM LEMI au salarié et à la structure d’accueil membre du Groupe (périmètre amont du Groupe). Cette convention règle les questions liées à l’organisation de la mutation et à la rupture du contrat de travail. La rupture du contrat est en effet indispensable pour permettre au salarié de devenir employé d’une nouvelle société. 

Il est prévu dans cette convention que dans un premier temps, le salarié est « mis à disposition » de l’entreprise d’accueil pour une période dite d’adaptation. Cette période d’une durée de trois mois maximum permet au salarié et à l’entreprise d’accueil de prendre une décision quant à l’affectation définitive du salarié. Pour régler les modalités d’exécution du travail du salarié pendant la période d’adaptation, un avenant à son contrat initial est conclu. Il demeure salarié de son établissement d’ITM LEMI et est rémunéré par celui-ci.

A l’issue de la période d’adaptation, si celle ci est satisfaisante, la rupture du contrat de travail d’un commun accord est actée. En aucun cas, cette rupture n’est soumise à la procédure légale de licenciement. Simultanément, un nouveau contrat est proposé au salarié, étant précisé qu’avant d’entériner la rupture avec sa société d'origine, le salarié a eu le temps nécessaire à l’appréciation des termes de son nouveau contrat (au moins 15 jours).

Le salarié bénéficie d’une reprise totale de l’ancienneté acquise chez son précédent employeur et de l’absence de période d’essai.

Si la rémunération proposée par le nouvel employeur devait être inférieure au salaire de base acquis avant la mutation, le salarié bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur pour une durée de 8 mois, sous la forme d’une prime, versée par l’établissement ITM LEMI d’origine au moment de la rupture de son contrat. S’agissant des éléments variables de rémunération, ils sont également maintenus dans la limite de 2 mois et sont versés également sous forme de prime par l’établissement ITM LEMI d’origine lors de la rupture du contrat. 

Si, à l’issue de la période d’adaptation, celle ci ne s’avère pas satisfaisante, le salarié reprend de pleins droits, au sein de son établissement d'origine, son poste initial (s’il existe encore) ou similaire. Le retour sur le poste initial (ou similaire) se fera dans les conditions qui étaient en vigueur avant la période de mise à disposition. L’avenant conclu pour la durée de la période d’adaptation devient alors inopérant.

E/ La visite de l’environnement pour toutes mobilités internes à ITM LEMI ou au Groupe (périmètre amont)
Une fois la candidature retenue par l’entité d’accueil et avant l’acceptation formalisée de sa mutation par le salarié, ce dernier pourra bénéficier d’une visite de l’environnement en cas de mise en œuvre d’une mobilité géographique. Cette visite pourra être organisée pendant ou en dehors du temps de travail. Une autorisation d’absence d’une journée rémunérée sera accordée au salarié pour cette visite. Si la visite a lieu en dehors du temps de travail, la journée d’absence autorisée devra être obligatoirement accolée au moment du déplacement. Le salarié pourra se faire accompagner de son conjoint ou concubin. La société d’origine accepte de prendre en charge le financement d’un aller retour pour le salarié et son accompagnant selon des modalités (choix du moyen de transport notamment) à définir en accord avec l’Etablissement d’origine avant le départ et conformément aux barèmes en vigueur au sein de l’Etablissement (voir annexe 1).
Si le trajet excède 300 kms aller-retour, la société d’origine prendra en charge une nuit d’hôtel, les repas pour deux personnes à la charge de l’employeur selon le barème de l’entreprise avec avance de frais.

F/ Les prestations proposées par l’organisme collecteur du Plan des Employeurs à l’Effort de Construction (PEEC) pour ITM LEMI dans le cadre des mobilités internes à ITM LEMI et au Groupe (périmètre amont)
Les prestations ci-dessous proposées interviennent lorsque la mobilité géographique du salarié entraîne un changement de domicile, l’éloignement entre l’ancien et le nouveau domicile étant de plus de 70 kms. Le salarié qui a fait le choix d’une mobilité géographique bénéficie d’un accompagnement permanent dans toutes les étapes de son changement de domicile, afin de permettre la meilleure intégration de sa famille dans un nouveau cadre de vie.

Les aides convenus entre l’entreprise et notre partenaire ACTION LOGEMENT, au travers du programme « Action Logement », prévoit l’assistance et l’aide financière au salarié pour :
l’accession à la propriété, 
les avances et garanties pour devenir locataire (Loca-pass), 
l’accompagnement de la mobilité (Mobili-pass et Mobili-jeune) 
l’aide en situation de difficulté financière (Cil-pass assistance).
 Ces mesures d’aides et d’accompagnement sont susceptibles d’évoluer dans le temps et feront l’objet d’une information auprès des représentants du personnel de l’entreprise.

Le salarié obtiendra tous les renseignements nécessaires sur toutes ces prestations auprès du service RH de l’établissement ITM LEMI d’origine.

G/ Les prestations attribuées par ITM LEMI pour toutes mobilités interne au Groupe ou à l’entreprise
Les prestations ci-dessous proposées interviennent lorsque la mobilité géographique du salarié entraîne un changement de domicile, l’éloignement entre l’ancien et le nouveau domicile étant de plus de 70 kms. 

a) La prime de Mobilité
Tout salarié concerné par une mobilité géographique au sein de l’entreprise et du groupe, bénéficiera : 

- d’une prime de 3500 € bruts par salarié, doublée si le conjoint ou concubin ou pacsé travaille dans la même entreprise, majorée de 300 € par enfant à charge fiscalement. Cette prime sera prise en charge par l’établissement d’origine au moment de la mutation. Elle sera soumise à charge sociale et fiscale, sauf pour les éléments qui feraient l’objet de remboursements de frais d’installation sur justificatifs.

- d’une prise en charge du déménagement au moins onéreux des 3 devis (prestation identique et « classique » : emballage et déballage des éléments fragiles et transport de l’ensemble) et des frais de déplacement dans le cadre des barèmes de l’entreprise (voir annexe 1).

Cette prise en charge sera effectuée par l’établissement d’accueil (pour les mobilités à l’intérieur d’ITM LEMI) et par l’établissement d’origine ITM LEMI pour une mutation au sein du périmètre amont du Groupe.

b) Les aides diverses
Une aide sera apportée pour la recherche d’emploi du conjoint (public/privé) et contacts avec les POLE EMPLOI. Des propositions de postes au sein du Groupe pourront lui être faites.



Article I.6.2 – Les conditions et les mesures d’accompagnement du salarié en cas de projets personnels et professionnels extérieurs à ITM LEMI et au Groupe (périmètre amont).

A/ Les conditions à l’accompagnement exceptionnel de l’entreprise
Tout collaborateur volontaire qui aurait un projet personnel ayant pour objet la création d’entreprise ou l’exercice d’une activité professionnelle ou associative extérieure au groupe, pourra bénéficier d’un accompagnement personnalisé sous réserve :
d’avoir une ancienneté sur le bulletin de salaire d’au moins 5 ans à la date de sortie de l’Entreprise,
de la remise d’un courrier et de pièces justificatives, présentant son projet,
de l’acceptation de son dossier par la Direction, celui-ci devra intervenir, par écrit, dans un délai maximum de 3 mois à réception du courrier du salarié. 

B/ Le contenu de l’accompagnement
Cet accompagnement personnalisé pourra se caractériser par :
différents types de formation (cf. Chapitres précédent),
un bilan de compétences,
une assistance à la sélection d’un cabinet extérieur de validation de projets de création ou de reprise d’Entreprise (étude de marché, viabilité du projet, montage administratif du dossier…),
le bénéfice de plusieurs aides financières liées à l’ancienneté et à la reprise ou création d’une entreprise.

C/ Les mesures d’accompagnement
Dès lors que la procédure prévue ci-dessus aura été appliquée, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord entre les parties. Dans ce cas, le salarié demandeur bénéficie d’une aide financière forfaitaire, conditionnée à l’acceptation du dossier par la Direction, variant de 6 mois à 14 mois de salaire brut en fonction de leur ancienneté et selon le barème suivant qui comprend le montant de la rupture conventionnelle :
de 5 à 9 ans inclus	: 6 mois de salaire brut 
de 10 à 14 ans inclus	: 8 mois de salaire brut 
de 15 à 19 ans inclus	: 12 mois de salaire brut 
+ de 20 ans		: 14 mois de salaire brut 

La rupture du contrat de travail est réalisée dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Dans le cadre d’un projet personnel ou professionnel nécessitant une mesure d’accompagnement au titre du présent accord, le départ du collaborateur concerné interviendra au moment du démarrage du projet (formation, création/reprise entreprise,…). 

Article I.6.3 – L’aide à la reprise ou à la création d’une entreprise d’un salarié acteur de son employabilité.

A/ Les conditions d’attribution 
Les conditions d’attribution d’une aide à la reprise ou à la création d’une entreprise sont suspendues à la présentation et à l’acceptation dans un délai maximum de 3 mois d’un projet à la direction de l’établissement avec une lettre de motivation et un descriptif économique permettant d’apprécier la viabilité du projet envisagé par le salarié.  Le versement est réalisé sur la base d’une présentation du K-Bis, ou autre justificatif ou inscription au registre des métiers, au plus tard dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail.


B/ Montant de l’aide de l’entreprise
Chaque salarié dont le projet de création ou de reprise d'entreprise a été validé (cf. ci-dessus) pourra recevoir une indemnité supplémentaire d'un montant brut de 3 500 €, avant CSG-CRDS.





Titre II : L’accompagnement des salariés concernés par les projets de l’entreprise – volet défensif de la GPEC


Les mesures décrites au TITRE I sont reprises et complétées, au bénéfice des salariés concernés, dans le cadre du présent TITRE II pour leurs accompagnements dans le cadre des projets de l’entreprise ayant un impact sur l’emploi ou les conditions de travail au travers de mutations technologiques, organisationnelles, économiques ou juridiques.



Chapitre II.1 - Le CPF, le CPF de transition professionnelle, la VAE, la Pro-A  
et le bilan de compétences


Article II.1.1 – Le CPF et le volet défensif de la GPEC

Les dispositions du TITRE I sont complétées par la faculté, offerte à tous salariés de se voir accepter de plein droit toute demande de formation s’inscrivant dans le cadre du CPF et ayant pour conclusion le développement du socle commun de connaissances et de compétences ainsi que l’acquisition d’une qualification professionnelle permettant une reconversion professionnelle sur le poste, en interne ou en externe de l’entreprise.



Article II.1.2 – Le CPF de transition professionnelle et le volet défensif de la GPEC

Les dispositions du TITRE I sont complétées par la faculté, offerte à tous salariés de se voir financé à 100% le différentiel entre le salaire (primes incluses) et la prise en charge de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale / CPIR pour des actions de formation liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi.

A/ L’acceptation automatique du dossier
Dans le cadre du volet défensif de la GPEC, l’entreprise s’engage à accepter automatiquement toutes demandes de congés pour peu qu’un tiers du service où est affecté le collaborateur ne soit pas absent au même moment pour le même motif (CPF de transition professionnelle). Cette contrainte est limitée à 50% d’absentéisme pour le même motif dans les services de moins de 5 collaborateurs. Pour les services de moins de 3 collaborateurs, aucune règle liée à l’absentéisme n’est retenue.



Article II.1.4 – La VAE et le volet défensif de la GPEC

Les dispositions du TITRE I sont complétées pour le cas où le congé de VAE est sollicité pour une action en vue d’une mobilité professionnelle. 

A/ Dans le cadre d’un projet de l’entreprise, ITM LEMI entend :
maintenir la rémunération du salarié pendant la durée du congé VAE, soit 24 heures maximum, dans le cas où la CPIR refuserait toute prise en charge, et sous réserve de présentation d’une attestation de présence effective ;
compléter à 100% le différentiel de rémunération du salarié pendant la durée du congé VAE, soit 24 heures maximum, dans le cas où la CPIR n’accepterait que  partiellement la prise en charge, et sous réserve de présentation d’une attestation de présence effective.

Sont également concernées par cette prise en charge les dépenses afférentes au congé.

B/ La prise en charge du maintien de salaire pour réaliser un examen par l’entreprise
En cas de nécessité, le salarié bénéficiera d’une journée d’absence autorisée, payée et considérée comme étant du travail effectif, et ce pour chaque année civile, aux fins de participation aux épreuves d’un concours sanctionnant un parcours de VAE, sous réserve de produire l’attestation de présence. La prise en charge des frais annexes est réalisée par l’entreprise dans le cadre des barèmes en vigueur. 


Article II.1.5 – La Pro-A et le volet défensif de la GPEC

Les dispositions du TITRE I sont complétées par un droit de priorité attribué par l’entreprise aux salariés concernés par un projet de l’entreprise et désireux de réaliser une formation dans le cadre de la Pro-A.


Article II.1.6 – Le bilan de compétences et le volet défensif de la GPEC

Les dispositions du TITRE I sont complétées par un droit pour tous les salariés identifiés dans les publics prioritaires et soumis à un projet de l’entreprise de disposer d’une couverture de prise en charge à 100% par ITM LEMI en complément de la prise en charge par la CPIR. 


Chapitre II.2 – Les mesures d’aides exceptionnelles pour l’accompagnement des salariés concernés par un projet de l’entreprise


Article II.2.1 – Les conditions de l’accompagnement du salarié en cas de projets personnels et/ou professionnels extérieurs au Groupe.

A/ Les conditions à l’accompagnement exceptionnel de l’entreprise
Tout collaborateur volontaire qui aurait un projet personnel, concomitamment à un projet de l’entreprise le concernant directement ou permettant le reclassement d’un salarié concerné par un projet de l’entreprise (« effet domino »), ayant pour objet la création d’entreprise ou l’exercice d’une activité professionnelle ou associative extérieure au groupe, pourra bénéficier d’un accompagnement personnalisé sous réserve :
d’avoir une ancienneté sur le bulletin de salaire d’au moins 3 ans à la date de sortie de l’Entreprise,
de la remise d’un courrier et de pièces justificatives, présentant son projet,
de l’acceptation de son dossier par la Direction, celui-ci devra intervenir, par écrit, dans un délai maximum de 3 mois à réception du courrier du salarié. 

B/ Le contenu de l’accompagnement
Cet accompagnement personnalisé pourra se caractériser par :
différents types de formation (cf. Chapitre II.1 précédent),
un bilan de compétences,
une assistance à la sélection d’un cabinet extérieur de validation de projets de création ou de reprise d’Entreprise (étude de marché, viabilité du projet, montage administratif du dossier…),
le bénéfice de plusieurs aides financières liées à l’ancienneté et à la reprise ou création d’une entreprise.


Article II.2.2 – Les conditions de l’accompagnement du salarié en cas de projets personnels et/ou professionnels extérieurs au Groupe.

Dès lors que la procédure prévue à l’article II.2.1 ci-dessus aura été appliquée, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord entre les parties. Dans ce cas, le salarié demandeur bénéficie d’une aide financière forfaitaire, conditionnée à l’acceptation du dossier par la Direction, variant de 2 mois à 14 mois de salaire brut en fonction de leur ancienneté et selon le barème suivant qui comprend le montant de la rupture conventionnelle :
de 3 à 4 ans inclus 	: 2 mois de salaire brut 
de 5 à 9 ans inclus 	: 7 mois de salaire brut 
de 10 à 14 ans inclus	: 9 mois de salaire brut 
de 15 à 19 ans inclus	: 12 mois de salaire brut 
+ de 20 ans		: 14 mois de salaire brut 

Les parties signataires au présent accord considèrent que les collaborateurs concernés par les dispositions de la GPEC et ses mesures d’accompagnement en cas de départ volontaire n’ont pas vocation à être intégrés dans le régime des licenciements économique. 

Ainsi, tous licenciements de collaborateurs à l’échéance de projet de l’entreprise prévoyant des suppressions de postes après le jeu de la GPEC, et en application des dispositions légales existantes, constitueront des licenciements économiques nécessitant éventuellement la mise en œuvre d’un plan social sans prise en compte des départs liés à la GPEC.


Article II.2.3 – L’aide à la reprise ou à la création d’une entreprise.

A/ Les conditions d’attribution 
Les conditions d’attribution d’une aide à la reprise ou à la création d’une entreprise sont suspendues à la présentation d’un projet à la direction de l’établissement avec une lettre de motivation et un descriptif économique permettant d’apprécier la viabilité du projet envisagé par le salarié. Le versement est réalisé sur la base d’une présentation du K-Bis, ou autre justificatif ou inscription au registre des métiers, au plus tard dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail. 

Cette aide est attribuée dans le cadre général où le collaborateur volontaire est concerné directement par un projet de l’entreprise ou permet le reclassement d’un salarié concerné par un projet de l’entreprise (« effet domino »). A titre exceptionnel, ce dispositif est étendu dans le cas où le départ volontaire d’un collaborateur permet le reclassement d’un autre collaborateur en situation d’inaptitude médicale partielle ou totale.

Ainsi, le salarié demandeur doit présenter un dossier (cf. article II.2.1) exposant le projet de créer ou de reprendre une activité. Il doit se trouver dans une des situations suivantes : 
son poste appartient aux catégories de postes devant être supprimés, 
ou
être volontaire au départ, à condition que ce départ permette le reclassement d’un salarié soit en situation d’inaptitude médicale partielle ou totale, soit dont le poste est menacé (« effet domino ») et que le départ volontaire a été accepté par la Direction. 

B/ Montant de l’aide de l’entreprise
Chaque salarié dont le projet de création ou reprise d'entreprise a été validé pourra recevoir une indemnité supplémentaire, à celle prévue à l’article II.2.2 ci-dessus, d'un montant brut de 6 000€, avant CSG-CRDS. Cette indemnité sera versée pour les salariés concernés par un projet ou dont le départ pour création ou reprise d’entreprise permet de sauver un salarié soit en situation d’inaptitude médicale partielle ou totale, soit titulaire d’un poste potentiellement supprimé (« effet domino ») car concerné par un projet de l’entreprise. 


Article II.2.4 – L’aide à l’accès à la retraite.

Pour les salariés concernés par un projet de l’entreprise, directement ou indirectement en permettant le reclassement d’un salarié concerné par un projet de l’entreprise (« effet domino »), la direction de l'entreprise prendra en charge le co-financement à hauteur de 30% des coûts de rachats des trimestres et des taux des salariés de 55 ans et plus à la date d'achat.

En complément de la prise en charge des coûts de rachats de trimestres, l’entreprise attribuera une prime de 4000 € brut soumis à CSG et CRDS pour tout départ volontaire avec utilisation du dispositif de rachat ci-dessus décrit. La participation aux coûts de rachat et l'attribution de la prime sont conditionnées à la production de documents attestant l'effectivité des rachats.

Un accompagnement spécifique par une formation de préparation à la retraite sera accordé et prise en charge par l’entreprise pour les collaborateurs en faisant la demande par écrit et dont la mise à la retraite est prévue dans l’année en cours ou l’année suivante. 



Titre III : Le champ d’application, les moyens alloués, le suivi de la GPEC par les IRP, le rôle des acteurs de la GPEC, les outils, la vie de l’accord.



Chapitre III.1 – Le champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, des établissements de la société ITM LEMI.

Les mesures exposées dans le présent accord constituent un ensemble de dispositions applicables aux établissements de la société ITM LEMI.

Les parties conviennent que les « publics prioritaires » visés par les dispositions du présent accord, notamment son Titre I, sont composés de la population suivante :
collaborateurs âgés de plus de 45 ans, dits les « seniors » ;
collaborateurs ayant plus de 20 ans d’ancienneté ;
collaborateurs ayant des métiers reconnus pénibles physiquement ou nerveusement ;
collaborateurs faisant l’objet d’une mobilité professionnelle ;
collaborateurs dont les métiers sont impactés par les projets de l’entreprise ;
collaborateurs en besoin de reclassement du fait d’une inaptitude professionnelle partielle ou totale à son poste ;
collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ;
collaborateur ayant un projet personnel ou professionnel et dont le départ permet de pérenniser l’emploi d’un salarié dont le métier est impacté par les projets de l’entreprise (« effet domino »).



Chapitre III.2 – Les  moyens alloués

Un budget spécifique dédié à l’accompagnement social des projets d’évolution d’emploi, de mobilités professionnelles et/ou de mobilités géographiques est décidé. Ce budget sera utilisé prioritairement tant pour le volet offensif et défensif décrits ci-avant.

Ce budget pourra être complété par d’autres ressources existantes qui sont financées par l’entreprise. C’est le cas notamment des budgets formations continue, des budgets formation alternance, de la CPIR. Les conditions de la contribution de ces budgets à la GPEC de l’entreprise sont définies ci-après.

Sensibilisée à la nécessité d’accompagner les collaborateurs le plus en amont possible des projets d’évolution d’emploi, qu’ils soient à l’initiative de l’entreprise ou à l’initiative des salariés, la Direction décide de dédier et suivre un budget spécifique d’accompagnement social des projets. 

Le Budget annuel GPEC est de 1 % de la Masse Salariale de l’entreprise pour les années 2019 à 2021. 

Ce budget est national et peut être utilisé sur tous les établissements de l’entreprise. Le budget national non utilisé sera reconduit à concurrence des 3 années de vie de l’accord

Il englobe toutes les mesures d’accompagnement (formations liées à la transformation d’emploi, mobilité, déménagement, bilans, cabinets extérieurs, aides financières forfaitaires…) qui découlent des évolutions d’emploi liées aux projets de l’entreprise (volet défensif) ou aux souhaits de mobilité à l’initiative des collaborateurs (volet offensif).
Ce budget peut également être utilisé pour des dispositifs complémentaires aux mesures du présent accord comme la Classification, le Handicap et la Qualité de Vie au Travail.

Il est également décidé que les sommes allouées à la GPEC pendant la durée du présent accord et non utilisées les années précédentes, pourront être affectées au financement d’investissements permettant d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs ITM LEMI et/ou de développer leurs compétences, dans le but de maintenir leur employabilité. 

La Direction procèdera ensuite à l’étude de la proposition afin de valider sa faisabilité, sa valeur ajoutée par rapport aux conditions de travail actuelles et les modalités d’investissements. La réponse de la Direction sera transmise aux membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSEC.

Les dossiers seront présentés en Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSEC et devront préciser les éléments suivants : descriptif technique du projet, établissement/service concerné, coût, quantité, utilisation, apports par rapport aux conditions de travail,…. 

Le budget fera l’objet d’un suivi spécifique dans le cadre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSEC. 


Chapitre III.3 – La communication

Les dispositifs prévus dans le présent accord feront l’objet d’une communication spécifique auprès des collaborateurs et de l’encadrement de l’entreprise afin de les informer et de leur permettre de mieux comprendre les différents dispositifs proposés. 


Chapitre III.4 – Le suivi de la GPEC par les IRP de l’entreprise


Article III.4.1 – Les DSC

Instance de négociation par excellence dans l’entreprise, les DSC ont la charge de négocier tous les trois ans avec la direction un accord GPEC permettant de prendre en compte les légitimes souhaits d’évolutions dans leur employabilité par les salariés de l’entreprise et la nécessaire prise en compte des changements inévitables pour s’adapter à un commerce en mutation continuelle pour l’entreprise.

A ce titre, les DSC disposeront d’informations chaque année au sein des données communiquées en préparation des NAO (« book NAO »).


Article III.4.2 - Les Commissions du CSEC

A/ Organes compétents
Le suivi de la GPEC est confié à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSEC. Chaque DSC pourra nommer un salarié de l’entreprise pour assister à ces réunions. Ces Commissions seront saisies trois fois par an pour un bilan de la GPEC de l’année passée (en septembre), pour une présentation du prévisionnel GPEC pour l’année à venir (avant fin décembre) et pour un suivi en cours d’année de la GPEC (avant les congés d’été). 

La Direction, représentée par 2 membres plus des invités compétents dans les matières abordées, établira un rapport de ces travaux pour présentation au CSEC. A cette fin, un « Pilote » de réunion est désigné en début de séance par tous les élus au CSEC présents qui aura la charge de valider le compte rendu de réunion avec la direction. A cette fin, une personne membre de l’entreprise sera invitée par la direction pour la prise de notes.

Le CSEC disposera d’une restitution du travail de ces Commissions et sera consulté. 

B/ Le contenu des travaux
Compte tenu du schéma directeur d’ITM LEMI et des évolutions des techniques et des organisations, il a été décidé de collaborer avec les Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail du CSEC pour assurer une veille prospective des métiers de la logistique et identifier les évolutions nécessaires des métiers actuels et futurs.

Le suivi de l’évolution des métiers physiquement ou nerveusement pénibles ainsi que le suivi des inaptitudes médicales professionnelles totales ou partielles font partie des sujets abordés en réunion.

Dans le cadre des travaux seront notamment identifiés :
les métiers définis comme physiquement ou nerveusement « pénibles »  au sein d’ITM LEMI ;
les mesures préventives proposées ;
les mesures d’accompagnement pour les « publics prioritaires » cités à l’article III.1 ci-dessus ;
les priorités d’accès aux actions de formations en vue d’une réorientation professionnelle.

Ce thème sera mis à l’ordre du jour prioritairement, dès la première réunion.

C/ Les moyens alloués
Pour les réunions nationales, la direction remettra l’ensemble des documents nécessaires à la bonne tenue de la réunion 8 jours avant cette dernière. Les réunions s’organiseront sur au moins une demi-journée.


Article III.4.3 - Les IRP locales

Le compte rendu des travaux des Commissions du CSEC sera présenté aux CSE des établissements de l’entreprise après consultation du CSEC, afin de maintenir une information au plus près du terrain concernant le suivi du dossier GPEC et les évolutions propres à l’établissement. 


Chapitre III.5 – Le rôle des acteurs de la GPEC

ITM LEMI fait de « l’adaptation et du développement de la compétence de ses collaborateurs » un objectif important de ses managers. Le rôle attendu des principaux acteurs est le suivant.


Article III.5.1 – La direction de l’entreprise

La direction de l’entreprise s’engage à présenter tous les projets de l’entreprise impactant l’emploi tant dans l’évolution des compétences nécessaires que dans le nombre des postes requis. A ce titre, ces projets peuvent donner lieu à la mise en œuvre des mesures du Titre II du présent accord d’entreprise sans toutefois déroger aux règles légales en vigueur concernant les plans sociaux si des licenciements devaient intervenir postérieurement à la fin de période de GPEC.

Ces projets sont présentés pour consultation au CSEC puis font l’objet d’un suivi régulier par les Commissions compétentes du CSEC et le CSEC lui-même. 


Article III.5.2 - L’encadrement de l’entreprise

Chaque responsable hiérarchique doit notamment :
Permettre à chacun de ses collaborateurs de se situer du point de vue de sa performance et de ses compétences ;
Détecter les besoins de formation ;
Détecter les sources et les situations de pénibilité et de stress ;
Informer sur le dispositif de la formation ;
Former notamment pendant la période de professionnalisation, ou vérifier l’adaptation des formations suivies ;
Contrôler l’efficacité des formations ;
Etre attentif aux souhaits d’évolution et orienter chacun pour leur réalisation au mieux dans l’entreprise notamment vers le Responsable Ressources Humaines ;
Faire comprendre à chacun les évolutions certaines ou même simplement probables de l’entreprise et s’assurer que chacun s’y prépare ;
Aider à faire connaître les opportunités qu’offre l’entreprise. 


Article III.5.3 - Les salariés de l’entreprise

Le collaborateur est l’acteur essentiel de son évolution professionnelle en général et en particulier au sein de l’entreprise. Il se doit d’être ouvert aux évolutions professionnelles et à l’acquisition de nouvelles compétences afin de permettre toutes les anticipations de changements pouvant impacter les conditions de travail voire même remettre en cause son poste. 

Notamment, la formation de formateur occasionnel est ouverte à tous salariés intéressés (sous réserve d’une validation de la direction). Le rôle de formateur occasionnel permet à chacun de mieux maîtriser sa fonction, pour lui-même comme pour l’entreprise.


Article III.5.4 - Les ressources humaines (DRH et RRH établissement) de l’entreprise

Les Responsables Ressources Humaines, que cela soit au siège ou en établissement, sont les artisans de la GPEC. Chacun d’entre eux doit s’attacher à être disponible pour écouter, orienter, guider les salariés ITM LEMI afin d’optimiser la relation « Employé/Employeur » et de l’enrichir, dans le cadre des besoins de l’entreprise ou des souhaits des collaborateurs. 

Cette responsabilité s’exerce notamment à l’occasion des EIP ou des entretiens professionnels (EP), qu’ils doivent conduire, afin d’informer les salariés des différents dispositifs de formation ou d’accompagnement social prévus par le présent accord.


Article III.5.5 - Les instances représentatives du personnel de l’entreprise

Ainsi qu’il l’a été mentionné à l’article III.3.1 ci-dessus, les IRP de l’entreprise sont saisies et informées du suivi de la GPEC dans l’entreprise. 

Ces instances sont associées le plus en amont possible dans la mise en œuvre de cette démarche pour y faire remonter leurs propres observations et l’enrichir de leurs propres réflexions. 

Elles sont aussi porteuses d’informations et d’explications pour leurs collègues au sein des établissements.



Chapitre III.6- Les outils de la GPEC


Article III.6.1 - Le référentiel de compétences

Le suivi du référentiel de compétences fait partie des sujets présentés aux Commissions de CSEC. Les fonctions de l’entreprise sont décrites dans ce référentiel en terme d’activités et de compétences, afin d’être déclinées en compétences requises. Ce référentiel donne les points de repères nécessaires pour rendre plus objective l’évaluation et optimiser le développement des compétences des salariés. 

Le référentiel de compétences permet aussi d’identifier des passerelles et des parcours professionnels sur la base desquels l’entreprise pourra optimiser les déroulements de carrières.  Ce référentiel fera l’objet d’une présentation devant les instances représentatives du personnel (CSEC, CSE).


Article III.6.2 - La connaissance des compétences des collaborateurs de l’entreprise, les entretiens

ITM LEMI a besoin de connaître pour chaque collaborateur les compétences qu’il met en œuvre, les besoins de formation, les souhaits d’évolution pour assurer le maintien à jour de ses compétences et offrir des perspectives de carrière. Dans ce but, ITM LEMI met en œuvre deux types d’entretien : l’Entretien Individuel de Progrès et l’Entretien Professionnel. 

La Direction présentera ou a déjà présenté aux institutions représentatives du personnel (CSEC, CSE), la démarche de ces différents types d’entretien (méthodologie, support, suivi). Une copie du support des entretiens sera remise au salarié à l’issue de ceux-ci.

A/ L’entretien d’appréciation (EA)
L’entretien d’appréciation est un vecteur majeur du développement des Ressources Humaines.

Il a lieu entre chaque collaborateur et son responsable hiérarchique direct. Il est annuel et systématique. La démarche et les supports d’entretiens ont déjà été présentés aux IRP de l’entreprise. 

Son objectif est d’analyser sur la base des résultats produits, les compétences mises en œuvre et par comparaison avec le référentiel de compétences de la fonction occupée, d’identifier les compétences fortes à mieux valoriser et/ou les points faibles à combler, notamment par la formation.

L’entretien d’appréciation constitue un moment privilégié entre le salarié et son manager. Il est aussi l’occasion pour le collaborateur d’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle.

Enfin, les besoins de formation découlant de ces entretiens feront l’objet d’une synthèse qui sera présentée aux Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail ainsi qu’en CSEC et CSE locaux, lors des consultations annuelles de ces instances sur la formation.


B/ L’entretien professionnel (EP)

Conformément à l’Article L. 6315-1 du code du travail, tous les collaborateurs de l’entreprise bénéficient, tous les deux ans, d’un Entretien Professionnel.

L’entretien professionnel a pour objectif de faire un point sur les perspectives d'évolution professionnelle de tous les collaborateurs, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il permet d’identifier les souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur et de mettre en œuvre si possible un plan d’accompagnement en vue d’une réorientation professionnelle. 

Les échanges sont formalisés dans un formulaire spécifique établit en deux exemplaires, un pour le collaborateur et un pour l’employeur. Ce document permet de suivre la situation du collaborateur et de l’accompagner de manière efficiente et pertinente. 


Chapitre III.7 - Durée, Révision, Dénonciation, Dépôts et Signatures


Article III.7.1 -  La durée de l’accord

La durée de validité du présent accord est limitée à 3 ans, du 1er janvier 2019 au 
31 décembre 2021, date à laquelle il cesse de produire ses effets.


Article III.7.2 - La révision de l’accord

La Direction ou chaque organisation syndicale peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après et dans le respect de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque autre signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article III.7.3 - La dénonciation de l’accord

La dénonciation par la direction ou par l’ensemble des syndicats signataires sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et dans un délai de trois mois suivant la décision de dénonciation ; 

A l’issue de cette dernière, sera établi un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;


Article III.7.5 - Les dépôts

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, outre un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes d’EVRY et un exemplaire pour chaque organisation syndicale.

Une copie du présent accord sera également transmise au Secrétaire du CSEC et aux Secrétaires des CSE d’Etablissement pour information.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de l’ensemble des établissements d’ITM LEMI.



Article III.7.6 - Les signatures

Fait à Vert le Grand, 
Le 23 avril 2019

La DRH, représentant de la Société, ….,





La Fédération CFE-CGC représentée par …




La Fédération CFDT représentée par …




La Fédération CFTC représentée par …




La Fédération CGT représentée par … 




La Fédération FO représentée par …

Annexe 1 :

Barèmes de remboursement de frais à la date de signature du présent accord.
Ces données sont susceptibles d’évoluer à l’avenir.