Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
GIE L-Commerce


Entre

Le GIE L-Commerce, dont le siège social est situé 26 Quai Marcel BOYER, 94200 Ivry-sur-Seine, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 792 454 977, représenté par  , dûment habilité aux fins des présentes,


(Ci-après dénommé « l'Entreprise » ou « L-Commerce »)

D’une part,

Et

Le CSE L-Commerce représenté par :


PREAMBULE

Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir un cadre juridique pour le temps de travail adapté à L-Commerce.

L-Commerce connait une croissance importante en terme d'effectif et les modalités d'organisation du temps de travail actuellement applicables ne sont plus adaptées à l'activité de l'Entreprise.

Cet accord est issu d'un travail de plusieurs mois entre la Direction de L-Commerce et ses salariés lors de plusieurs groupes de travail.

De plus, des évolutions législatives et jurisprudentielles importantes sont intervenues en matière de durée du travail et de négociation collective avec en dernier lieu, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite « loi Travail ») et les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017.

Le présent accord a donc pour objectifs :

d’adapter la durée et l’organisation du travail ainsi que les congés à ces différentes évolutions ;
de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités des métiers et aux attentes des partenaires.

Cet accord porte ainsi sur la durée du travail et les différents modes d’aménagement de la durée du travail, les congés payés, et les jours de repos.

Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux), tels que notamment les décisions unilatérales signé le 21 octobre 2016, portant modification de l'horaire collectif et la mise en place de 6 jours ouvrés de congés payés supplémentaires.

Il a été conclu conformément aux articles L.2232-23 et suivants du Code du travail. 


Dispositions générales

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du GIE L-Commerce, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet.


Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er juin au 31 mai et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.


Durées maximales de travail 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.



Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres supérieurs/dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les managers veillent, avec la Direction, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.


Différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent qu’au sein de l'Entreprise, plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, trois modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
Modalité d’annualisation du temps de travail avec notamment la possibilité d’attribuer des jours de RTT et/ou de moduler le temps de travail en contrepartie de jours de repos supplémentaires dans la semaine ;
Modalité forfait annuel de 216 jours ;
Modalité « cadres supérieur/dirigeants ».

La décision d’affecter un salarié dans l’un de ces modes d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction.

Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité. Cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit d’être affectés dans cette modalité.













Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 216 jours, y compris la journée de solidarité), sans que ces heures ou jours supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé chaque année par la Direction au 1er novembre ou au 11 novembre, après information du Comité Social et Économique. 

Pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT qui sera directement décompté sur le quota de jours de RTT attribué en début de période.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximal de jours travaillés (216 jours) inclut la journée de solidarité. La journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de repos qui sera directement décompté sur le quota de jours de repos attribué en début de période.


Congés

Congés payés

L’ensemble des salariés bénéficie de 2,08 jours de congés payés ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année de référence.

La période de référence d’acquisition et d’utilisation des congés payés débute le 1er juin de l'année N et se termine le 31 mai de l'année N+1.

Les congés payés ne peuvent être pris qu'à partir du 1er juin de l'année N+1 de chaque année

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre.

Chaque collaborateur devra prendre un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs durant cette période et au maximum 20 jours ouvrés.

Chaque responsable organisera les congés payés de ses collaborateurs.










Congés spéciaux 

Les salariés auront droit, sur justification et dans les conditions requises, aux absences exceptionnelles pour événements familiaux conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 12 ans dont il assume la charge au sens de l'article  du Code de la Sécurité Sociale. La durée de ce congé est au maximum de 5 jours par an. Ce congé n'est pas rémunéré si l'enfant concerné à plus de 12 ans.

Congés d’ancienneté supplémentaires conventionnels

Après 5 ans d'ancienneté, les salariés bénéficient de congés supplémentaires s'ajoutant au congé légal dans les conditions fixées par la convention collective de la vente à distance. 



Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail de tous les salariés est fondé sur un système auto-déclaratif contrôlé par la Direction.

Chaque salarié saisit mensuellement son temps de travail effectif, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

C’est ainsi que :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est mis en place un outil permettant au salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien ;
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, il est mis en place un outil permettant de renseigner notamment le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de jours de repos.











Horaires variables

Les parties conviennent qu’un dispositif d’horaires variables est mis en place au sein de la Société pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures. Par exception, il est toutefois convenu qu’au sein des services pour lesquels l’horaire variable ne serait pas compatible avec leur bon fonctionnement, un horaire collectif peut être mis en place.

La mise en place d'horaires variables est décidée par la Direction de L-Commerce après information du Comité Social et Economique. La direction a la possibilité de mettre en place plusieurs horaires variables afin de s'adapter aux contraintes de chaque service.

La mise en place d'horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la direction, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Il est rappelé que ce dispositif permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. 

Le dispositif d’horaires variables ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au présent accord.

La journée de travail comprend dans le cadre de ce dispositif :

des plages fixes pendant lesquelles la présence du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire ;
des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.






















Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés en heures

CHAPITRE 1 : Réduction sous forme de JRTT


Modalité de réduction du temps de travail : 36,5 heures hebdomadaire avec attribution de JRTT

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Organisation du temps de travail

Les parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail.

La durée du travail s’apprécie dans une période de référence : 1 juin N- 31 mai N+1 

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail effectueront 36,5 heures  de travail effectif par semaine, et bénéficieront en compensation d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée annuelle de travail soit ramenée à 1 607h.

Les 36,5 heures sont accomplies en cinq (5) journées, du lundi au vendredi selon les horaires variables fixés pour chaque Pôle.

Nombre de JRTT

Le nombre de jours de RTT est déterminé de la manière suivante :

Pour 36,5 heures hebdomadaires :


La réduction du temps de travail à 35 h en moyenne par semaine est effectuée par l’octroi de 8 jours de RTT maximum sur l’année pour un salarié à temps plein.

Le nombre de jours de RTT s’acquière, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.


Modalité de réduction du temps de travail : 37,5 heures hebdomadaires avec attribution de JRTT

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres et cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Organisation du temps de travail

Les parties conviennent de retenir un dispositif d’annualisation du temps de travail.

La durée du travail s’apprécie dans une période de référence : 1 juin N- 31 mai N+1 

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail effectueront 37,5 heures  de travail effectif par semaine, et bénéficierons en compensation d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée annuelle de travail soit ramenée à 1 607h.

Les 37,5 heures sont accomplies en cinq (5) journées, du lundi au vendredi selon les horaires fixés pour chaque Pôle.

Nombre de JRTT

Le nombre de jours de RTT est déterminé de la manière suivante :

Pour 37,5 heures hebdomadaires :


La réduction du temps de travail à 35 h en moyenne par semaine est effectuée par l’octroi de 14 jours de RTT maximum sur l’année pour un salarié à temps plein.

Le nombre de jours de RTT s’acquière, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de présence dans l’entreprise.







Prise des JRTT

Les jours de RTT doivent être pris pendant la période allant du 1er juin N au 31 mai N+1, par journée entière ou par demi-journée.

Les jours de RTT sont acquis par anticipation au début de la période de prise. Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. 

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :
50% des jours de RTT maximum fixés unilatéralement par l’employeur (dont le jour de RTT prélevé au titre de la journée de solidarité),  sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 1 mois calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ;
les jours de RTT restants sont fixés  à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence. Ils pourront être néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord du manager dans la limite de 5 jours ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ; 
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 1 mois calendaires et maximum 4 mois avant la date souhaitée. Le manager doit accepter ou refuser la demande de Jours de RTT de 2 semaines pour les demandes respectant un délai de prévenance compris entre 1 et 2 mois. Pour les demandes respectant un délai de prévenance supérieur à 2 mois, le manager dispose d'un délai d'acceptation d'un mois.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque ;

Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail

Le temps de travail des salariés relevant de ces modalités est fixé à 1 607 heures (pour un droit complet à congés payés).

Il est rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence (ex. de la 35ème à la 36,5ème heure par semaine) ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Il convient de préciser que toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail déterminé dans le forfait devront être récupérées  au cours des semaines suivantes et au plus tard le mois suivant.
Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de la durée contractuelle quotidienne du collaborateur.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.  


CHAPITRE 2 : Annualisation du temps de travail


Principes

Cette organisation permet d’augmenter la durée contractuelle des salariés en CDI à temps complet au-delà de 35 heures de temps de travail effectif pendant les périodes de forte activité et à l’inverse d’accorder des jours de repos supplémentaires sur les périodes de faible activité.

Champ d'application – salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année, les salariés non cadres soumis à l'article 10 et 11 du présent accord, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qui ne relèvent pas d’une convention de forfait annuel en jours.

Tous les services peuvent être concernés.

Période de référence

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois, s’apprécie sur la période 1er juin de l’année N – 31 mai de l’année N+1.


Durée annuelle du temps de travail et durée hebdomadaire moyenne

En application des dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

La durée annuelle du temps de travail est fixée, pour l’année à 1607 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité.

L’aménagement de la durée du travail est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.

Limites hebdomadaires de la durée du travail

Le temps de travail pourra varier entre 0 heure et 44 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, travail éventuel des jours fériés et du dimanche compris.

La pause conventionnelle rémunérée s’ajoute au temps de travail effectif évoqué ci-dessus.

Les horaires de travail

Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, et pourront être différents d’un service à l’autre.

La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif se compensent arithmétiquement dans la période retenue.

Programmation indicative des horaires et mise en œuvre du dispositif

Une programmation indicative des variations d’horaires, définissant les périodes basses et de haute activité, sera établie pour chaque semaine de la période de référence et par secteur, avant la mise en œuvre de la période d’annualisation.

A titre indicatif, il sera prévu :
12 semaines en période haute durant lesquelles les salariés effectueront 40 heures par semaine (pause incluse) sur une base de 5 jours travaillés par semaine ; 
12 semaines en période basse durant lesquelles les salariés prendront minimum ½ jour de repos supplémentaire, soit au maximum 6 jours. Le nombre de jours de repos ne peut dépasser 14 jours au total sur l’année pour un salarié présent toute l’année avec un droit intégral à congés payés ;

En cours de période de référence, les salariés seront informés de leurs horaires, sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance sera d'au moins 7 jours calendaires.

La modification des horaires pourra, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 1 jour ouvré en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, de l’absence simultanée de plusieurs salariés, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure.

En-dehors des cas d’urgence visés ci-dessus, les heures de travail et les horaires individuels des salariés devront leur être communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires s’agissant des salariés à temps complet.

Qualification des heures effectuées entre 35 et 44 heures hebdomadaires

Les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, soit au-delà de 35 heures, et dans la limite de la période haute, soit 44 heures hebdomadaires, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne donneront donc pas droit à une rémunération majorée ni droit à un repos compensateur et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Qualification des heures effectuées au-delà de 44 heures hebdomadaires et en dépassement de la période d’annualisation

Seront décomptées en heures supplémentaires et rémunérées comme tel :

- au cours de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 44 heures hebdomadaires ;
- en fin de période d’annualisation : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 13 du présent Titre, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées dans le cadre hebdomadaire et rappelé ci-dessus.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Le paiement des heures supplémentaires s’effectuera selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Rémunération

L'horaire moyen de travail effectif sur la période annuelle étant de 35 heures, la rémunération mensuelle continuera d'être forfaitisé sur cet horaire.

Il est rappelé que la modification des horaires n’aura aucune incidence, en plus ou en moins, sur le salaire mensuel brut.

Seules les heures effectuées au-delà des 44 heures de temps de travail effectif seront payées en plus immédiatement au cours du mois.

Les éventuelles heures supplémentaires constatées en fin d’année seront payées le dernier mois de la période d’annualisation.

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour chaque salarié afin de s'assurer une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réel.

Incidence des absences, des départs et arrivées dans la société en cours d’année

Pour le salarié n’ayant pas accompli toute la période d’annualisation :

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectuée au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.










Régularisation en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année :

Pour le personnel dont le contrat de travail est rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.

Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, tel que prévu au présent accord.

Pour les absences : 

En cas d’absence du salarié indemnisée ou entrainant le versement de tout ou partie de sa rémunération :

Le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée.
Pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sera réalisé ainsi : 
en cas d’absence lors d’une « période haute » (égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaire de travail effectif) sur la base du temps de travail moyen ;
en cas d’absence lors d’une « période basse » (inférieure à 35 heures hebdomadaire de travail effectif) sur la base du nombre d’heures de travail effectif prévu au planning préalablement établi.

En cas d’absence du salarié non indemnisée ou entrainant la perte de toute ou partie de la rémunération du salarié :

Une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail qu’il aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi

Le décompte de son temps d’absence sur son compteur sera réalisé sur la base du temps de travail réel qu’il aurait dû réaliser selon le programme indicatif préétabli.

Décompte du temps de travail et compte de compensation

Le décompte du temps de travail du personnel se fait dans les conditions prévues à l'article 8 du présent accord. Les managers veilleront à ce que les horaires réellement effectués soient renseignés par le salarié de manière mensuelle. 














Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés en jours

Forfait annuel de 216 jours

Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

A ce jour, sont notamment concernés les cadres de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants/supérieurs.

Le forfait annuel en jours est prévu au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci, fixant le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait est défini. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail.

L’existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d’une collectivité de travail et n’est pas constitutive d’une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

Nombre de jours travaillés par an

La comptabilisation du temps de travail du salarié s’effectue en jours pour la période allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. 

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 216 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre.

Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié soumis au forfait en jours bénéficie de l’attribution de jours de repos.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé forfaitairement  selon la règle suivante :

Les jours de repos sont acquis par anticipation au début de la période de prise. Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution.

La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence.

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos non pris au cours de l’année de référence. 

Il est convenu que les règles de prises des jours de repos respect les règles précisées à l'article 12 du présent accord.

Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération  

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

Durée maximale de travail, durée des repos

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits. En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter cette règle. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les jours de repos.


L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, en avertir la Direction lors de la déclaration de son temps de travail afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique. 

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ;
le non-respect du repos quotidien et hebdomadaire.

Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière mensuelle, et les transmettra à la fin de chaque mois à son responsable hiérarchique qui les examinera à réception.

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail effectués et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que les salariés bénéficient des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière sur la période de référence. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Si le salarié déclare ne pas avoir respecté la durée de repos quotidien ou hebdomadaire, son manager devra dans les meilleurs délais organiser un entretien afin de comprendre et prendre les mesures appropriées pour que cette situation ne se reproduise pas.








Entretien annuel

A l’occasion d’un entretien annuel, le Responsable hiérarchique et le salarié font un bilan spécifique sur :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et  la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

Modalités de mise en place du forfait en jours

Une convention individuelle de forfait sera établie et précisera notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 216 jours, journée de solidarité incluse ;
le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre est forfaitisé ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ; 
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ; 
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;
le montant de la rémunération annuelle.

Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés.

Les parties ont décidé, par cet accord, de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte). L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
dispositions spécifiques aux cadres SUPERIEURS/dirigeants

Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres supérieurs/dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres supérieurs/dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres supérieurs/dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.

Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.

A ce titre, les cadres supérieurs/dirigeants de l'Entreprise sont exclus des régimes de jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.

Il est convenu que les cadres supérieurs/dirigeants bénéficieront de cinq jours de congés supplémentaires sur la période de référence.

Sont concernés  les salariés appartenant à la catégorie H et au niveau maitrisant au minimum de la Convention Collective de la Vente à Distance.

Dispositions TRANSITOIREs

Les parties conviennent que les règles en vigueur antérieurement au présent accord continuent de s'appliquer et ce jusqu'au 31 mai 2019.

Jusqu'à cette date, les salariés L-Commerce continueront de bénéficier des deux décisions unilatérales dénoncées en préambule de cet accord. Aussi, les salariés L-Commerce continueront d'acquérir 2.58 jours de congés payés jusqu'au 31 mai 2019.

Il est aussi convenu que les salariés L-Commerce devront prendre par anticipation les congés payés acquis correspondant au 0,5 jour de congés supplémentaires acquis chaque mois. 

En conséquence, tous les salariés L-Commerce ne pourront disposer de plus de 25 jours ouvrés de congés payés pour la période allant du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.

dispositions finales

Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Chaque année, la direction s’engage à transmettre au Comité Social et Économique, au plus tard le trimestre suivant l’année de mise en œuvre effective du présent accord, un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir notamment des indicateurs suivants : nombre de personnes par catégorie à temps plein, nombre de personnes par type d’aménagement du temps de travail.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.

Date d’effet et durée de l'accord

Le présent accord prendra effet à partir du 1er juin 2019 pour une durée indéterminée.

Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2232-29-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société auprès de la Direccte compétente.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.

Fait à, le 2019, en 4 exemplaires originaux.


ANNEXE : HORAIRES VARIABLES APPLICABLES


Horaire variable Principal :



Déclinaison 1 : 



Déclinaison 2 : 



Déclinaison 3 :