ACCORD TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés,
GAZOCEAN SA, au capital de 370 000€, SIREN 682 014 071, RCS de Marseille dont le siège social se trouve au 39 rue de Lyon — 13015 Marseille, représentée par XXX, Directeur Général.
D'une part 
Et
L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise représentée par, XXX, Délégué Syndical CFE CGC sédentaires
D'autre part,
Il a été convenu l'accord collectif suivant
Préambule
Dans le cadre de l'ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387, les parties ont souhaité négocier un accord relatif à l'expérimentation d'un dispositif de télétravail.
Le télétravail constitue une forme innovante d'organisation du travail ayant, entre autres, pour effet de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de permettre une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches.
Le télétravail est conçu comme une modalité d'organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l'entreprise indispensable à l'exercice de ce mode d'organisation. Dans ce cadre le manager échange avec son équipe et décide du fonctionnement de son équipe
Cet accord confirme la prise en compte par les parties de l'importance du bien-être au travail, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société. Il accorde une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la Société ainsi qu'à la santé et à la sécurité des collaborateurs.
Article 1- Champ d'application de l'accord
Le présent accord est conclu au périmètre des salariés sédentaires et navigants détachés au siège de GAZOCEAN pour une mission d'au moins 6 mois et concerne uniquement la population cadres au forfait.
Les salariés non cadres bénéficieront des modalités du télétravail pour répondre à une situation exceptionnelle après accord de la Direction (13.2).
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Article 2 — Définition et principes du télétravail
Le télétravail désigne au sens de l'article L1222-9 toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur au sens du présent accord s'entend de toute personne salariée de la Société, titulaire d'un contrat de travail, qui effectue une prestation de télétravail dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.
Les parties rappellent que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et s'inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.
Il s'agit d'un mode d'organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l'employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.
Article 3 — Périmètre de l'accord
La possibilité de travailler à distance est exclusivement ouverte aux cadres au forfait-jours et salariés navigants en détachement à terre au siège de GAZOCEAN pour une durée d'au moins 6 mois.
Les salariés non cadres pourront à titre exceptionnel faire des demandes de télétravail (13.2). Ne sont donc a priori pas éligibles au travail à distance les activités :
Requérant une présence physique permanente dans les locaux de travails habituels,
Impliquant l'usage d'équipements ou des documents uniquement disponibles dans les locaux de
l'entreprise,
Associés à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité.
Les navigants en position « embarquée », « formation », « mission » autre que détachée au siège.
Article 4 : Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité du salarié
Le télétravail doit faire l'objet d'une demande initiée par le salarié.
Pour pouvoir accéder au dispositif de télétravail, les volontaires doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Bénéficier d'un CDI ou d'un CDD (minimum 6 mois) à temps plein ou minimum à 80% sous forfait-jours
Ancienneté dans le poste : 6 mois minimum
Ne pas être en période d'essai ou période probatoire
Bénéficier à son domicile d'un espace dédié au travail et d'une connexion internet adaptée au poste occupé au moment de la demande de passage en télétravail.
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Conditions liées au poste de travail :
80 % minimum des taches peuvent être exécutées depuis le domicile.
L'exercice du télétravail, doit être compatible avec la sureté et la confidentialité des informations et données traitées ;
L'activité en télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service.
Le salarié doit disposer d'une maitrise de son poste de travail et d'une autonomie suffisante dans son activité qui ne nécessite pas de soutien managérial quotidien.
Est annexé au présent accord, une liste indicative des postes ouverts au télétravail.
Le refus d'accès au télétravail par le manager, la Direction ou le service Ressources Humaines fera l'objet d'une restitution au collaborateur. Les motifs de refus peuvent notamment porter sur la limitation du nombre d'absents au cours d'une même période, la nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, la réalisation de travaux portant sur des données particulièrement confidentielles, la réalisation de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.
Lors d'un changement de fonction, le maintien de télétravail n'est pas de droit .11 sera procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions.
Article 5 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Le temps de présence dans les locaux devra être au minimum de 4 jours ouvrés par semaine afin de prévenir tout risque d'isolement. Le nombre de jours télé travaillés est donc limité à un jour par semaine. Cette journée de télétravail pourra être modulée en deux demi-journées. En cas de jour férié tombant un jour ouvré, la journée de télétravail est de fait supprimée.
Afin de permettre les réunions hebdomadaires régulières, la journée de télétravail ne pourra être prise le lundi.
Il appartient au manager de fixer avec le collaborateur, après l'expression du souhait de ce dernier le jour de la semaine télé travaillé. Dans l'hypothèse ou une majorité des demandes concerneraient le même jour de la semaine, le manager dispose de la possibilité d'organiser un système de roulement sous réserve de la compatibilité de cette organisation avec les impératifs de service.
Ce jour est fixe d'une semaine sur l'autre et peut être modifié : 
par commun accord des parties
unilatéralement par le manager moyennant un délai de prévenance de trois jours calendaires afin notamment de tenir compte des impératifs de service ou du taux d'absence physique des autres membres de l'équipe.
Une journée de congés posée le même jour que la journée de télétravail ne permet pas de décaler cette journée de télétravail sur un autre jour.

Article 6- Temps de travail
Les jours de télétravail, le salarié reste rattaché à son service. Il est précisé que le télétravail n'a pas pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail. La durée de travail spécifiée dans le contrat de travail et l'accord temps de travail restent en vigueur. Le salarié devra être joignable dans les plages minimums suivantes : 09h30-11h30 et 14h00-16h30 (plages fixes des horaires de travail applicables chez GAZOCEAN).
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d'exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l'entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l'égalité de traitement avec les autres salariés de l'entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 7 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail.
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié doit préalablement s'assurer de son éligibilité au télétravail conformément à l'article 4 du présent accord. Le collaborateur adresse ensuite une demande par écrit à son supérieur hiérarchique, copie au service Ressources Humaines par le biais d'un courrier remis en mains propre contre décharge ou par mail à ce dernier en précisant la date d'effet souhaitée et le jour télé travaillé envisagé. Avant toute décision, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines pour convenir ou non des dispositions de la mise en application du télétravail.
Ces derniers disposent d'un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé dans les conditions prévues à l'article 4.
Le Responsable doit s'assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe le même jour est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
Le Responsable peut prévoir au niveau de son équipe qu'un ou des jours de la semaine ou certaines semaines du mois ne soient pas ouverts au télétravail.
Un salarié ayant reçu un refus dans la mise en place du télétravail pourra refaire une demande un an après ou dans un cas spécifique à traiter à titre exceptionnel (préconisation médecine du travail...).
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. La durée de l'avenant sera d'une année, prolongée de la même durée par tacite reconduction sauf refus du télétravail ou de la Direction Générale, du Responsable
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hiérarchique ou du Service Ressources Humaines. Avant tout refus de reconduction par l'une ou l'autre des parties, un entretien sera organisé et formalisé par un compte rendu.
Article 8 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 8.1 Période d'adaptation et entretien de suivi
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d'une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste en intégralité dans les locaux de l'entreprise à l'issue du délai de prévenance.
Après une période de 3 mois, un entretien de suivi de télétravail sera réalisé avec le responsable hiérarchique et le service ressources humaines. Des solutions d'adaptation seront trouvées si les conditions de télétravail ne sont pas optimales sinon la période de télétravail prendra fin.
8.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail
Au-delà de cette période d'adaptation, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail à condition d'en prévenir l'autre partie dans un délai de 15 jours calendaires.
Cette demande sera effectuée par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
Le collaborateur réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l'entreprise, dans les conditions antérieures à la signature de l'avenant.
Il peut être mis fin au télétravail pour les raisons suivantes :
En cas de non-respect des règles et procédures de l'Entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d'une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques récurrents ou en l'absence de locaux de travail adaptés ;
En raison du risque durable de désorganisation du service ;
En cas de changement de poste du salarié.
Défaut de livraison des travaux attendus
Le responsable pourra également suspendre temporairement le recours à ce mode d'organisation moyennant un délai de prévenance de trois jours calendaires, notamment :


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En cas de risque de désorganisation ponctuelle du service liée à un nombre important d'absences simultanées (congés, maladie, maternité ...)
Travail rendant indispensable la présence du collaborateur
Article 9 - Lieu du télétravail
Par principe, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. L'adresse du lieu de télétravail est indiquée sur l'avenant au contrat de travail du salarié.
Le télétravail peut également s'effectuer de façon ponctuelle dans un lieu non identifié à l'avenant au contrat de travail. Dans ce cas, le télétravailleur devra obtenir l'accord de son responsable et du service Ressources Humaines en lui précisant l'adresse exacte du lieu où s'exécutera le travail. Par ailleurs, ce lieu doit être compatible avec l'exercice du télétravail et avoir fait l'objet de la même conformité et des mêmes déclarations que celles visées à l'article 12 du présent accord.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Il devra disposer des équipements nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle à distance, à savoir :
Connexion internet adaptée au poste occupé (justificatif fourni par le salarié).
Un espace de travail dédié doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec les exigences de confidentialité induite par l'exercice de l'activité professionnelle.
Quel que soit le lieu de télétravail (habituel ou exceptionnel), il doit permettre au salarié :
d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extra professionnelle ;
d'exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur. Les membres du CHSCT ou du futur CSE sont habilités à vérifier que le lieu d'exercice du télétravail est conforme aux exigences de l'accord.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8.2.
Il est précisé que toutes les réunions avec les clients et les fournisseurs ou autres tiers se dérouleront au siège de la Compagnie.
Article 10 - Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en terme de
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temps de travail effectif. Les collaborateurs et les responsables veillent au respect des durées minimales de repos dans les conditions prévues par les accords collectifs en vigueur afférant à cette matière.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de « l'entretien cadre forfait » organisé annuellement.
Le collaborateur continuera à enregistrer ses jours (heures de travail pour le télétravail exceptionnel du personnel non cadre) de travail sur le logiciel interne comme spécifié dans l'accord de temps de travail de 12/2015.
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi
Article 11 — Déconnexion
Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d'organisation du travail, les techniques de l'information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité.
Le télétravail ne doit pas porter atteinte à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Article 12 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur et de l'existence d'un abonnement internet adaptée au poste occupé, l'entreprise fournit et entretient les outils informatiques nécessaires à l'exercice du télétravail. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l'honneur de conformité.
Le « pack télétravail » mis à la disposition du collaborateur pour l'exercice de ses fonctions en situation de télétravail est :
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Un ordinateur portable équipé d'un accès sécurisé de type VPN, d'une messagerie électronique Outlook et d'une messagerie instantanée Skype avec appels téléphoniques internes
Un téléphone portable professionnel ou tout autre dispositif de communication pouvant s'y substituer.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il pourra en être demandé la restitution dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager .Dans l'hypothèse où la panne ne serait pas immédiatement réparable, le collaborateur est tenu d'en aviser immédiatement son manager qui détermine, après échange avec le collaborateur les conditions de la poursuite de son activité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires.
En cas de dysfonctionnement de son accès à l'internet ou à la téléphonie ou de tout autre équipement de télétravailler de plus de 2 heures (avant 16h), le salarié devra revenir exercer son activité dans les locaux de la Société.
Article 13- Circonstances exceptionnelles 
13.1 Plans de continuité d'activité
La situation du travail ponctuel à domicile peut-être mise en oeuvre exceptionnellement en cas de situations extraordinaires telles qu'une pandémie ou des phénomènes climatiques ou environnementaux exceptionnels ou des situations de force majeure, peut faire l'objet de dispositions spécifiques notamment dans le cadre des plans de continuité d'activité.
13.2 Télétravail exceptionnel
Les salariés concernés sont ceux n'ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d'un choix personnel ou qui ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, mais qui peuvent en bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel dans le cas des circonstances exceptionnelles.
Le télétravail exceptionnel est mis en oeuvre, à la demande du salarié, lors de circonstances exceptionnelles. Il a pour but de répondre à des situations inhabituelles tels des évènements affectant temporairement et significativement la circulation des moyens de transport en commun ou des évènements personnels particuliers ( le recours au télétravail exceptionnel n'ayant pas pour objet ni pour effet de se substituer à un arrêt maladie).
Ces circonstances peuvent être :
mi-temps-thérapeutique ou avis du médecin du travail
garde d'un enfant malade sur justificatif et dans la limite de 2 jours consécutifs (au-delà des jours de congés pour enfants malades prévus dans la CCN).
situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l'organisation du travail sous forme de
télétravail
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- grève des transports en commun
La période de télétravail exceptionnelle sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances. Le délai de prévenance sera de 3 jours (hors enfants malades). Le départ en télétravail ne pourra se faire que sur accord du responsable hiérarchique ou à défaut la Direction Générale ou le Responsable Ressources Humaines.
13.3 Pic de pollution
Lorsque l'autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d'une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l'employeur ou le salarié dont le poste n'est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l'épisode de pollution, l'exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l'accord des parties sera formalisé par courrier électronique. Article 14 - Consignes particulières c ncernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la Charte informatique (remise en main propre contre décharge) et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite par tout moyen. Le télétravailleur s'engage à respecter les consignes qui lui seront transmises par le service informatique.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.
Article 15 - Remboursement des frais liés au télétravail ( hors télétravail exceptionnel)
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :
Allouer une somme forfaitaire de 10 euros par mois pour prise en charge d'une partie de l'abonnement internet (sous réserve d'un justificatif).
Le télétravailleur est tenu de transmettre au service Ressources Humaines une copie de son abonnement internet préalablement à la mise en oeuvre du télétravail.
Article 16 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation de son assurance couvrant son domicile et indiquant la possibilité de télétravail à domicile.
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Article 17 - Obligation de discrétion et de confidentialité
A l'instar de ses obligations hors télétravail, le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Article 18 — Protection des données
L'entreprise est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, en particulier à mettre en oeuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
L'utilisation de données et de transfert de données hors réseau sécurisé est interdite.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d'entreprendre d'éventuelles procédures disciplinaires.
Il est également rappelé qu'aucun tiers présent au domicile à partir duquel s'exerce le télétravail y compris un membre de la famille n'est autorisé à utiliser l'ordinateur mis à disposition ou à consulter les éléments de toute nature qui s'y trouvent.
Article 19 - Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et son manager, dans les plus brefs délais.
Conformément à l'article L1222-9 du code du travail « L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».
Article 20 - Sensibilisations et formations
Avant tout engagement dans le télétravail, le service Ressources Humaines transmet aux collaborateurs concernés un guide pratique récapitulant les modalités d'organisation du télétravail ainsi que des conseils pour que cette expérience soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions. A l'occasion du lancement de l'expérimentation une réunion d'information sera mise en place à l'initiative de la direction.
Les salariés du service dont dépend le télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
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Article 21 - Durée de l'accord collectif
Le présent accord prend effet le lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée de un an.
Néanmoins, l'accord sera tacitement renouvelé au-delà de ce terme, pour des périodes équivalentes à sa durée initiale, si aucune des parties ne demande la renégociation de cet accord dans les trois mois précédant sa date d'échéance.
Article 22 — Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra Y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 23 - Clause de suivi / rendez-vous
Trois mois avant la date d'échéance du présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer en vue de discuter de son renouvellement, et le cas échéant, d'éventuelles mesures d'adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.
Article 24 - Révision de l'accord
L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 3 mois suivant sa prise d'effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou par courrier recommandé.
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Article 25 - Dépôt de l'accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de PACA et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Article 26- Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait le 05/04/2019 
En cinq exemplaires.
XXX
Directeur Général
XXX
Délégué syndical CFE —CGC personn I sédentaire

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ANNEXE
Postes ouverts au télétravail
Direction Générale
Directeur Général
Service Technique / Achats
Vessel Manager
Responsable Achats
Cadre Acheteur
Service QSSE / Marine
Responsable QSSE
Marine Manager
Service Généraux / Informatique
Responsable Services Généraux
Responsable Informatique
Service Comptabilité
Chef Comptable
Service Armement
Capitaine d'Armement
Adjoint(e) Responsable Personnel navigant
Service Ressources Humaines
Responsable Ressources Humaines
Service Business Développement
Responsable Business Développement
Chef de projet
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FORMULAIRE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Prénom :
Poste Occupé :
Statut :
Demande de télétravail :
Long Terme	1	Situation exceptionnelle
Télétravail sur du Long Terme :  
Journée de télétravail souhaitée :
Mardi	Mercredi	1 1	Jeudi	H	vendredi	f 1
Journée entière 1 I	Demi-Journée 1 1	Matin I 1	Après-midi I 1
Date de démarrage envisagée : 	 

Documents remis : 
Attestation assurance habitation — Télétravail à domicile	H
Attestation Internet	I 1
Attestation conformité installation électrique ou attestation sur l'honneur	I
Attestation sur l'honneur, espace dédié pour exercer son activité à son domicile	I 1
Formulaire remis au Responsable hiérarchique / Service RH (barrer la mention incorrecte) le :
Accompagné de la demande de télétravail.
Date et Signature salarié :
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Avis du Responsable Hiérarchique / service RH :	Favorable El	Défavorable III
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