PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :

La SAS QUADRA
dont le siège social est à Chavanod
représentée par M 
agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « l’entreprise »

														D’une part,

ET  

L'ensemble des membres du CSE de l'Entreprise, 

														D’autre part,



PREAMBULE

L’aménagement du temps de travail est essentiel à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des salariés ainsi qu’au bon fonctionnement de la Société au regard, notamment, de la qualité de service due à ses clients.

La Convention collective applicable est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC ».

Le présent accord a donc pour objet de préciser les modalités d’organisation du temps de travail définies par l’Accord de Branche SYNTEC du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014, étendu par arrêté du 26 juin 2014.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dans lesquelles il aura été mis en place, c’est le comité social et économique (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel, qui sera consulté, en application des dispositions de l’.

C’est dans ces conditions que les Parties ont engagé des négociations afin de conclure le présent accord d’entreprise, qui pose les principes généraux de la mise en place des horaires variables pour les salariés soumis à la durée légale du travail et précise les dispositions concernant les cadres soumis au forfait annuel en jours (article 4 de l’accord de branche SYNTEC) au regard des dernières dispositions légales, conventionnelles de la branche dans les conditions fixées par ces dernières.

Les Parties ont veillé à ce que soit pris en compte :

Les besoins réels de l’entreprise et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail ;
La protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires (les congés et RTT n’étant pas considérés comme des heures de repos) ;

Le système instauré repose sur la confiance et le sens des responsabilités de chacun dans l’application du présent accord et dans le respect de la législation du travail en vigueur à la date de signature.


CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
Les modalités d’aménagement du temps de travail, telles que décrites à l’article 3 ci-dessous sont différentes selon la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les salariés, catégories définies comme suit :

Les salariés non-cadres et les salariés cadres soumis à la durée légale du travail (article 3.1 de l’accord) :

Les équipes administratives, R&D, support, ventes et certains collaborateurs de l’équipe Professional Services. 

Les salariés cadres en autonomie complète, au sens de l’article L.3121-43 du Code du travail, dont les fonctions relèvent de la modalité dite de « réalisation de missions avec autonomie complète » prévue à l’article 4 de l’accord de branche SYNTEC (article 3.2 de l’accord) :

Les membres du Comité stratégique, les postes de directeurs, consultants seniors et avant-vente et de Product Line Manager.

Enfin, les Parties sont convenues de consacrer un article distinct à la situation des salariés à temps partiel (article 3.3 de l’accord).

DEFINITION ET REGLES GENERALES EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL

Définition du temps de travail

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut le temps de pause comme les pauses déjeuner.

Rappel de la durée légale du travail

En application de l’article L.3121-10 du Code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

L’article L3122-4 du même Code précise que, lorsqu’elle est aménagée sur l’année, la durée légale du travail est de 1607 heures, comprenant 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires

En application de l’article L.213-34 du Code du travail, et à l’exclusion des salariés au forfait jour non-assujettis à cette règle, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, hors temps de pause, temps de trajets et toutes périodes ne constituant pas du temps de travail effectif.

L’amplitude journalière, c’est-à-dire la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, ne peut pas dépasser 13 heures.

En application des articles L.3121-35 et L.3121-36 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.





Droit au repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout collaborateur bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne pourra dépasser 6 heures sans que le collaborateur ne dispose d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

En application de l’article L.3132-1 du Code du travail, tout collaborateur a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives par semaine.

 Temps de trajet – déplacements professionnels

Le présent article ne concerne pas le temps de trajet entre deux lieux de travail, qui constitue du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel, quel que soit le moment où il intervient (semaine et week-ends).

Le présent article concerne le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (trajet domicile-travail), qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les Parties ont convenu par le présent article des contreparties accordées aux salariés en cas de dépassement de la durée habituelle de leur trajet domicile-travail, c’est-à-dire à l’occasion de déplacements professionnels ponctuels les amenant à travailler sur un site différent de leur lieu de travail habituel, causant un excédent de trajet. 

Cadres en forfait jours

Pour les collaborateurs visés à l’article 3.2 du présent accord (cadres en forfait jours), en cas de déplacements du lundi au vendredi et le week-end si les journées sont travaillées, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ceux-ci organiseront leur journée de travail en tenant compte des éventuels temps de trajet excédant le temps de déplacement normal entre le domicile et le lieu habituel de travail.

En effet, ils ont la possibilité de s’organiser de manière à compenser directement le dépassement de temps occasionné, en réduisant, le jour même ou le lendemain, leur journée d’autant pour respecter notamment le temps de repos quotidien.

Autres salariés

Pour les autres collaborateurs, l’excédent de temps, si celui-ci n’est pas pris sur les horaires de travail, fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, dans les conditions précisées ci-après :

Excédent de temps enregistré du lundi au vendredi : compensation en repos à hauteur de 25% (1 heure d’excédent de trajet = 15 minutes de repos)
Excédent de temps enregistré du samedi au dimanche : compensation en repos à hauteur de 50% (1 heure d’excédent de trajet = 30 minutes de repos)

La contrepartie sera accordée au salarié au plus tard à l’issue du mois civil suivant le mois où le déplacement a été constaté, sous réserve que le déclaratif visé ci-dessous sera remis à la Direction si possible le dernier jour du mois, ou au plus tôt après le moment où le dépassement aura été constaté.

Afin de bénéficier de la contrepartie, chaque salarié concerné devra informer son responsable hiérarchique au plus tôt des dépassements réalisés, par mail.

Les excédents enregistrés le samedi ou le dimanche, lorsque la journée concernée n’est pas travaillée (par exemple trajet professionnel en avion ou en train un dimanche soir pour une intervention le lundi matin), feront l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou sous forme de prime, dans les conditions précisées ci-après :

Les voyages le week-end seront indemnisés de la manière suivante selon le Guide du Voyageur :


Ces indemnités ne sont pas cumulables avec l’indemnisation du travail le week-end ou le jour férié, le cas échéant.

Lorsque le collaborateur est trop loin pour pouvoir rentrer le week-end ou un jour férié français, il est indemnisé de la manière suivante :  80 € (brut) par jour. 


Travail exceptionnel du samedi, dimanche et jours fériés

Le travail exceptionnel du samedi ou du dimanche ne remet pas en cause le droit au repos hebdomadaire minimum visé à l’article 2.4 du présent accord, qui doit être respecté en tout état de cause.

Sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence, toute intervention un samedi ou un dimanche devra être soumise à la Direction des Ressources Humaines par le responsable hiérarchique au plus tôt avant l’intervention, soit le vendredi soir pour une intervention le samedi ou le dimanche de la semaine suivante.

Ce délai de prévenance permettra d’organiser la prise de repos prévue ci-après, dont la date sera fixée par la Direction.

Il est rappelé que les temps de trajets professionnels qui interviendraient le samedi ou le dimanche ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif sauf en cas de trajet entre deux lieux de travail. Leur traitement est détaillé à l’article 2.5 ci-dessus.

Travail exceptionnel du samedi

La durée du travail des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours est décomptée selon un volume annuel de jours, sans référence à la semaine civile. Dès lors, les salariés concernés peuvent être amenés à travailler exceptionnellement le samedi ; la journée ainsi travaillée se décomptant normalement de leur volume annuel de jours travaillés.

En pratique, par application du calcul visé à l’article 2.5.1, ils bénéficient donc d’un nombre de jours de repos supplémentaires correspondant au nombre de samedis travaillés puisque le nombre de samedis chômés visé au calcul ci-dessus (52 en principe) est réduit d’autant.

Concernant les autres salariés, dont la durée du travail comporte une référence à la semaine civile : lorsqu’ils sont amenés, à titre exceptionnel à travailler le samedi, les heures effectuées constituent des heures supplémentaires. La prise effective de ce repos compensateur devra impérativement intervenir au plus tard sous deux mois.

La Direction pourra planifier la prise des heures de repos préalablement à l’intervention prévue le samedi, afin d’anticiper et de contrôler le volume total de la semaine de travail.

Travail exceptionnel du dimanche et jours fériés

En cas de travail exceptionnel demandé par la Direction un dimanche ou un jour férié, les majorations prévues par les articles 35.2 et 35.3 de la Convention collective SYNTEC s’appliqueront aux salariés visés par ces textes.

Astreintes

La qualité des services proposés par la Société à ses clients peut nécessiter la mise en place d’astreintes.

Aux termes de l’article L.3121-5 du Code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme du travail effectif ».

En période d’astreinte, il convient donc de distinguer trois types de temps :

Le temps d’attente, qui n’est pas un temps de travail effectif mais est assimilé à du temps de repos.
Le temps d’intervention qui est considéré comme du temps de travail effectif et est décompté comme tel dans la durée du travail.
Le temps de déplacement sur l’intervention pendant l’astreinte qui est considéré comme du travail effectif et est donc également décompté comme tel dans la durée du travail.

Décompte du temps

Le temps de travail effectif sera décompté à partir de l’heure de réception de l’appel jusqu’à l’heure de retour au domicile ou de fin d’intervention si celle-ci est réalisée à distance depuis le domicile du salarié.

Le salarié devra mentionner sur le formulaire dédié :
La date de l’intervention,
L’heure d’appel,
Les heures de début et de fin d’intervention,
Le type d’intervention (sur site ou à distance depuis son domicile),
Le cas échéant, le mode de déplacement utilisé.

Toute heure commencée sera rémunérée. Cependant, seul le temps passé en intervention entrera dans la comptabilisation du temps de repos détaillé ci-après.

Durée et cycle de vie de l’astreinte

L’astreinte ne pourra se reproduire plus d’une semaine sur trois et sa durée ne pourra excéder sept jours consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles et en privilégiant la base du volontariat.

Pour chaque client concerné, le Responsable hiérarchique aura en charge de formaliser et de diffuser de manière prévisionnelle le planning des astreintes au plus tôt et sur la durée la plus longue possible.

Ce planning prévisionnel sera modifiable par la Société sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours, sauf en cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles.
Dans de telles hypothèses, le salarié ne pourra être prévenu moins d’un jour à l’avance.

Les semaines d’astreintes débuteront le lundi pour s’achever le dimanche sauf contraintes d’absence.

Chaque mois le récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes accompli au cours du mois précédent ainsi que la contrepartie financière et/ou en repos correspondante seront détaillés sur le bulletin de paie dans la rubrique « indemnité d’astreinte ».

Obligation du salarié pendant l’astreinte

Pendant les périodes d’astreintes, les salariés devront :

S’assurer de pouvoir être joints ;
Commencer les travaux d’intervention à distance dans les plus brefs délais ;
Se rendre sur le lieu d’intervention le plus rapidement possible dans le respect des conditions de sécurité.

Rémunération de l’astreinte

L’astreinte donne lieu à une compensation forfaitaire pour le temps d’attente versée au salarié sur la forme de sujétion par journée d’astreinte. Ce forfait correspond à :



Indemnisation des interventions

Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d’astreinte sont une réponse sous brefs délais à un appel aux fins de répondre à un incident client ou interne survenu pendant la période d’astreinte.

Les interventions sont qualifiées de temps de travail effectif, et à ce titre, rémunérées.

Toute heure commencée est rémunérée.

Elles sont qualifiées de temps de travail effectif, et à ce titre sont rémunérées, le cas échéant avec les majorations d’heures supplémentaires/complémentaires/nuit/week-end/jour férié :

Les heures supplémentaires effectuées (du lundi au samedi) de la 37e à la 43e sont majorées au taux de 25%, les heures suivantes à un taux de 50% ;
Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 33% du temps de travail de base sont rémunérées au taux normal (concerne les salariés à temps partiel) ;
Les heures effectuées de nuit (entre 22 heures et 6 heures), ou un dimanche ou un jour férié, ouvrent droit à une majoration de 50%, indépendamment des majorations éventuelles pour heures supplémentaires.

Ces durées d’interventions s’imputeront ou non sur le contingent annuel prévu à l’article L.3121-11, limité à 90 heures par l’accord de branche SYNTEC du 22/06/1999.

La rémunération des interventions se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte programmée.

Repos et interventions

Dans la limite des règles énoncées ci-dessus, les interventions décomptées en temps de travail effectif impliquent l’application des dispositions des articles L.3131-1 et L.3111.1 et suivants du Code du travail relatifs aux repos quotidien et hebdomadaire (respectivement 11 heures et 35 heures consécutives), sauf cas dérogatoires visés aux articles L.3132-4 et D.3131-5 du code du travail (« travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement »).

Si le salarié est amené à intervenir pendant une période de repos quotidien ou hebdomadaire, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement de son repos légal avant le début de son intervention.

Lorsque l’intervention est justifiée dans le cadre des cas dérogatoires, il est possible de déroger aux règles sur le repos quotidien et hebdomadaire en octroyant au salarié un repos compensateur équivalent au repos supprimé.

Par ailleurs, aucune astreinte ne peut être programmée pendant une période de congés payés.

Délai de repos

Afin de respecter le droit au repos quotidien et hebdomadaire du salarié rappelé à l’article 2.4 du présent accord, si une (des) intervention(s) a (ont) lieu pendant la période d’astreinte, ces repos seront donnés dans leur intégralité à la fin de la dernière intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son (ses) intervention(s) de ces durées minimales de repos.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Comme indiqué précédemment, la durée du travail est aménagée selon les différentes catégories de personnel ci-dessous rappelées : les salariés non cadres et les salariés cadres soumis à la durée légale du travail (3.1) et les salariés cadres autonomes bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année (3.2).

Un chapitre sera également consacré aux salariés à temps partiel (3.3).

Les salariés non cadres et les salariés cadres soumis à la durée légale du travail

Métiers concernés : Les équipes administratives, R&D, support, ventes et certains collaborateurs de l’équipe Professional Services. 

Durée du travail

Les salariés non-cadres et les salariés cadres dits « intégrés » (par oppositions aux salariés cadres autonomes soumis à la modalité dite de « réalisation de mission en autonomie complète » sous convention de forfait annuel en jours), restent soumis à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, soit 1607 heures par an.

Cependant les parties ont convenu de fixer la durée du travail hebdomadaire à 37 heures ; les deux heures supplémentaires réalisées chaque semaine étant compensées par l’octroi de 10 jours ouvrables de repos par année civile (11-1 au titre de la journée de solidarité), dits « JRTT ».

La société et le salarié restent toutefois libres de convenir d’une durée hebdomadaire inférieure lors de la négociation du contrat de travail pour les contrats à temps partiel.
 
Acquisition des JRTT

Les JRTT s’acquièrent mensuellement à raison d’un jour par mois pour un salarié à temps complet, à l’exception des mois d’août et décembre de chaque année.

Ils sont attribués au prorata du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile considérée.

Dès lors, en cas d’absence (qu’elle qu’en soit la cause) ou d’entrée /sortie de l’entreprise en cours d’année, le nombre de JRTT sera réduit prorata temporis au regard du nombre de jours ouvrés annuels.

Prise des JRTT

Les JRTT sont acquis par journées complètes ou demi-journées. L’ensemble de ces jours sera pris à l’initiative du salarié.

Les JRTT doivent être pris avec l’accord de la Direction, et dans le respect des contraintes organisationnelles du service auquel le salarié appartient.

Instauration des horaires variables

Les horaires variables, ou horaires individualisés au sens des articles L.3122-23 et suivants du Code de travail, permettent aux salariés concernés, dans les limites compatibles avec les impératifs de fonctionnement des services, d’organiser leur temps de travail en choisissant quotidiennement et sans information préalable, leurs heures d’arrivée et de départ.

L’ensemble des salariés visés au paragraphe 3.1 bénéficie par principe de l’horaire variable.

Le dispositif d’horaires variables est accessible aux salariés à temps partiel sous réserve de la compatibilité d’une telle organisation du temps de travail avec le volume et les horaires contractuels de ces salariés.




Modalités d’organisation propres aux horaires variables

Les parties, tout en rappelant que la liberté est offerte aux salariés doit nécessairement s’accompagner de la prise en compte des contraintes d’activité et d’organisation de la société, ont convenu que, pour les collaborateurs soumis aux horaires variables :

 Le cumul de leurs heures effectives de travail (hors pauses) ne pourra excéder 9h par jour, ni être en deçà de 6h30.
Le cumul de leurs pause journalières (temps de pause et pause déjeuner) ne pourra excéder 2h30 ni être inférieur à 1h.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés soumis aux horaires variables :

Ne peuvent dépasser un cumul hebdomadaire de travail effectif de 44 heures sauf dérogation et/ou heures supplémentaires dans le respect des dispositions légales en vigueur ;
Doivent respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives entre le départ de leur poste de travail et leur prise de jour le jour suivant ;
Doivent respecter un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages variables.

Plages variables

Durant les plages variables, chaque salarié a la possibilité de choisir ses horaires dans le respect des impératifs de fonctionnement et des plages horaires définies ci-après :

Le matin : entre 7h30 et 9h30
Le soir : entre 17h00 et 19h30
La mi-journée entre 11h30 et 14h30

Plages fixes

Durant les plages fixes, chaque salarié a la possibilité doit impérativement être en activité :

Le matin : entre 9h30 et 11h30
L’après-midi : entre 14h30 et 17h00

Durée de pause

Il existe deux types de pause :

Les temps de pause dits de détente qui sont fractionnables et cumulables dans la journée mais ne sont pas reportables d’une journée sur l’autre. 
Ils peuvent être pris pendant les plages fixes et / ou les plages variables.

Les pauses déjeuner qui ne sont ni fractionnables, ni cumulables, ni reportables et doivent impérativement être prises pendant la plage variable de la mi-journée. Ces temps de pauses déjeuner, qui peuvent être pris hors du lieu de travail, ne sauraient excéder 2h30 par jour ni être inférieurs à 1h.

Toute dérogation aux plages fixes et/ou variables, ainsi qu’aux durées de pauses minimales et / ou maximales, ne peut être qu’exceptionnelle (justifiée par des contraintes personnelles ou professionnelles particulières) et nécessite que le salarié obtienne un accord préalable et exprès de sa hiérarchie.

Heures supplémentaires, heures excédentaires, heures déficitaires

Seront comptabilisés comme des heures supplémentaires (et donc rémunérées ou récupérées comme telles) les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (37h00) à la demande expresse et préalable du responsable hiérarchique (lequel ne peut pas être un client de la société).

Départ de la société

En cas de départ de la société, le solde d’heures devra, à l’initiative du salarié et après concertation avec son supérieur hiérarchique, être compensé pendant la période de préavis de façon à être remis à zéro à la cessation du contrat de travail.

En l’absence de préavis ou lorsque celui-ci est inférieur à deux semaines, le crédit d’heures constaté (dans la limite de 7 heures) sera payé lors de l’établissement du solde de tout compte.

Rémunération

Conformément à l’article 32 de la Convention collective SYNTEC, il est rappelé :

Que les minima conventionnels intègrent les avantages en nature ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, y compris : prime de vacances, commissions sur les ventes de produits par exemple ;
Que pour établir si le collaborateur reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième ne doit en aucun cas être inférieur à ce minimum, ce qui implique que la vérification du respect des minima se fait sur une période de 12 mois ;
Que seuls les remboursements de frais, les primes de caractère exceptionnel et non garanties, les indemnités en cas de déplacement ou de détachement, et la rémunération des heures supplémentaires, ne sont pas compris dans le calcul des minimas conventionnels.

Les salariés cadres autonomes soumis à la modalité dite de « réalisation de mission avec autonomie complète » sous convention de forfait annuel en jours

Au préalable, les Parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.

Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.

Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :

D’un suivi de leur charge de travail,
D’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle,
Du respect de leur santé physique et mentale,
Du respect des repos minimum obligatoires.

Salariés concernés :

Les membres du Comité stratégique, les postes de directeurs, consultants seniors et avant-vente et de Product Line Manager.

Conformément à l’article 4 de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 modifié par avenant du 1er avril 2014, cette modalité concerne les cadres autonomes dont la nature des fonctions et les responsabilités exercées rendent impossible le décompte de la durée du travail en heures. 

Aux termes de l’accord de branche SYNTEC, il s’agit de salariés exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, de consultants ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Ainsi, relèvent uniquement de cette modalité les cadres qui disposent de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps de travail qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société.

En raison des missions spécifiques qu’ils exercent, ces cadres disposent donc d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps totalement inadaptée au décompte de leur durée du travail en heures.

Concrètement sont concernés les cadres dont la position et le coefficient, tels que résultant de la convention collective SYNTEC, sont au moins égaux à 3.1 / 170 et tout autre cadre rendu éligible par les dispositions conventionnelles de branche.

Convention individuelle de forfait

Le dispositif susmentionné n’est applicable que s’il est conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfaits jours (qui peut prendre la forme d’une clause spécifique du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail initial) sur la base des modalités prévues au présent accord.

Cette convention explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions et énumérera :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Le nombre d’entretiens permettant d’assurer le suivi de la charge de travail de l’intéressé (au minimum un entretien spécifique par an) ;
Les modalités de décompte des jours de repos.

Dans le cadre de la convention, il sera expressément prévu que :

L’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures ;
Hormis la journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004, les jours fériés tels que mentionnés à l’article L.3133-1 du Code du Travail seront chômés ;
Le collaborateur cadre autonome bénéficiera d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Le collaborateur cadre autonome bénéficiera du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives entre deux semaines de travail.

Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, il sera enfin expressément entendu entre les parties que les charges de travail individuelles devront être en rapport avec le nombre de journées travaillées.

Les modalités de contrôle et de suivi de la durée du travail et des temps de repos, ainsi que les garanties accordées aux salariés concernés en termes de santé, sécurité, et d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, sont prévues à l’article 3.2.6 du présent accord.

Organisation de la durée du travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés bénéficient d’au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire qui viennent s’ajouter au repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur temps, ces salariés devront veiller à respecter ces minima, notamment en ne dépassant pas l’amplitude horaire maximum de 13 heures par jour (pauses comprises).


La durée annuelle maximale de travail est fixée à 218 jours (217 jours + une journée au titre de la journée de solidarité). Tous les jours d’absence, quelles qu’en soient la nature et la cause ne sont, par définition, pas considérés comme des jours de travail.

Le décompte du temps de travail des salariés cadres visés au paragraphe 3.2 s’effectuera exclusivement à la journée voire, le cas échéant à la demi-journée.

Le nombre de JRTT, est calculé annuellement par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Il peut varier chaque année selon le positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit pour une année complète d’activité et un droit complet à congés :

365 jours dans l’année (hors années bissextiles)
- Les samedis et dimanches
- Le nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré
- 25 jours ouvrés de congés-payés annuels
= 218 jours maximum de travail par an.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés-payés annuel complet, le nombre de jours travaillés dans l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux qui n’auront pas été acquis par le salarié.

En cas d’entrée ou sortie de la Société en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé pour une durée déterminée sur une partie de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis (calcul au prorata au réel sur la période des jours ouvrés moins les jours de congés, moins les jours fériés et moins les jours de repos).

En cas d’absence au poste de travail, quelle qu’en soit la cause, le salarié n’acquiert pas de jours de repos.

Modalités de prise des jours annuels de RTT

Afin de garantir la prise effective des jours de repos, il est convenu que la prise des JRTT pourra intervenir, dans les conditions ci-dessous, par journées ou demi-journées.
La détermination des JRTT et leur planification en concertation avec la hiérarchie sont définies annuellement en début de période. Cette planification prévisionnelle devra prévoir la prise régulière et échelonnée des JRTT au cours de l’année. En cas de besoin, elle sera modifiée en cours de période pour intégrer les événements intervenus a posteriori et de façon à concilier au mieux la vie personnelle et professionnelle des salariés concernés.

Le cumul des JRTT avec la prise de congés-payés sera soumis à l’acceptation expresse du responsable hiérarchique du salarié.

Tout jour de repos non pris au 31 décembre pourra être imposé par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours. Ainsi le salarié devra avoir posé l’ensemble de ses jours de repos acquis au 30 novembre de chaque année, y compris pour le mois de décembre. 

Suivi du solde de JRTT

Le solde de JRTT total disponible sera communiqué individuellement au salarié via ses bulletins de paie mensuels, ainsi que via l’application de gestion des temps de la Société actuellement Akuiteo.

Salariés quittant la Société en cours d’année

A la rupture du contrat de travail d’un salarié, un décompte des jours effectivement travaillés pour la période annuelle en cours sera établi au prorata de sa période travaillée.

Au même titre que les congés-payés non pris à la date de sortie des effectifs le solde des JRTT acquis mais non consommés sera rémunéré au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.

Contrôle et suivi du temps de travail

Le décompte du temps de travail en jours sur l’année repose sur la confiance réciproque et sur un système déclaratif fiable et contradictoire.

Les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail sous forme d’un relevé mensuel mentionnant : le nombre de journées et de demi-journées travaillées, le nombre de journées et de demi-journées de repos prises (que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres) ; relevé issu de l’application de gestion des temps de la société (actuellement Akuiteo).

Conformément à l’article D.3171-16 du Code du Travail, ces relevés sont tenus à la disposition de l’Inspection du Travail pendant une durée de 3 ans.

Contrôle de la charge et de l’amplitude de travail

Outre le décompte susmentionné, un bilan semestriel sera fait avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Ce bilan sera dressé au cours de deux entretiens spécifiques chaque année obligatoirement organisés par la Société respectivement avant la fin du 2ème trimestre et du 3ème trimestre de l’année civile portant sur :

La charge de travail du salarié ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’organisation du travail dans la Société ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
L’état des jours de repos pris à la date de l’entretien ;
Les trajets professionnels.

Ces entretiens seront l’occasion pour le salarié de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées dans l’organisation de son travail au regard du volume de travail confié.

Les solutions et mesures envisagées pour remédier aux difficultés éventuellement rencontrées seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

En toute hypothèse, en dehors des entretiens annuels, lorsqu’un salarié considérera que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il en référera à son supérieur hiérarchique et/ou au service des ressources humaines.

Une réunion entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique devra alors être programmée dans un délai d’un mois afin de trouver les solutions adéquates.

Enfin, tout salarié pourra également déclencher une alerte auprès de l’employeur en cas de difficulté inhabituelle. Il sera alors reçu dans les 8 jours suivant cette alerte. Les mesures prises lors de l’entretien organisé suite à cette alerte donneront lieu à un compte-rendu écrit et à un suivi de leur mise en œuvre.

Rémunération

La rémunération des salariés qui auront conclu une convention de forfait jour respecte l’obligation du minimum conventionnel de leur catégorie, ce minimum étant majoré de 20 %.

Conformément à l’article 32 de la Convention Collective, il est rappelé :

Que les minima conventionnels intègrent les avantages en nature ainsi que les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non ;
Que pour établir si le collaborateur reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum, ce qui implique que la vérification du respect des minima se fait sur une période de 12 mois ;
Que seuls les remboursements de frais, les primes de caractère exceptionnel et non garanties, et les indemnités en cas de déplacement ou détachement ne sont pas compris dans le calcul des minima conventionnels.



Consultation des représentants du personnel

Les représentants du personnel seront consultés chaque année sur le recours au forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Suivi médical

A sa demande, tout salarié pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

Les salariés à temps partiels

Les horaires de travail des salariés à temps partiels seront précisés dans leur contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L.3123-14 du Code du Travail.

Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité, qui ne peut excéder une heure.

En application de l’article L.3123-18 du Code du Travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée de travail stipulée au contrat.

Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat de travail, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré de 25% 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles.

Droit à la déconnexion

Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Hors temps de travail habituel, pour pouvoir bénéficier de ce droit, le salarié désactivera les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages. 

Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont informés de la possibilité de différer ses envois de mails en utilisant la fonction « d’envoi différé » de la messagerie électronique.

Réception des courriers électroniques 

Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels ou messages instantanés qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. 

Contenu des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.
Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Message d’absence 

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence. 

Télétravail

Définitions

Télétravail : 

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans ce cadre, le présent accord vise les situations de travail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne à domicile.

Domicile : 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur (adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie).

Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de travail à distance. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au travail à distance.

	Organisation du télétravail

Le travail à distance peut être régulier ou occasionnel :

Le travail à distance « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée.

Le travail à distance « occasionnel » se définit donc par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. Sa mise en place est subordonnée à l’avis du responsable hiérarchique par écrit.

Pour le télétravail ponctuel, la demande doit être faite le plus tôt possible (le jour même en cas de raison climatologique) et précise notamment la raison et le responsable hiérarchique apportera une réponse par retour de mail.


Pour le télétravail régulier, la demande doit être faite le plus tôt possible et précise notamment : 
Les motivations ;
L’organisation souhaitée (jour de télétravail) ;
La durée initiale du télétravail (dans la limite de 12 mois avec renouvellements possibles par demande écrite).

Le service ressources humaines a un délai maximum de 4 semaines pour apporter une réponse écrite.

En cas d’accord, un entretien préalable sera organisé pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus, il devra être motivé par écrit, par l’un des motifs suivants :

Non-respect des conditions d’éligibilité ;
Impossibilité technique ;
Risque de désorganisation du service ;
Autonomie insuffisante du salarié.

Conditions d’éligibilité au télétravail

Tous les salariés sont éligibles au télétravail ponctuel donc la validation est laissée au responsable hiérarchique.

Pour le télétravail régulier, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée
Posséder une ancienneté de 12 mois 
Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission
Occuper un poste au minimum à 80% 
Être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome
Le poste occupé par le salarié doit être compatible, c’est à dire que les tâches exécutées par le salarié peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome. 

Les dispositions du présent accord excluent les stagiaires et les apprentis. 

Conditions liées au domicile 

Pour être éligible au travail à distance, le salarié volontaire doit pouvoir : 

Disposer d’un abonnement internet à son domicile avec un débit suffisant ;

Le télétravailleur utilisera son équipement professionnel s’il est équipé d’un équipement permettant la mobilité et son équipement personnel sinon. Dans ce cas, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail via un accès VPN à son poste de travail (procédure mise à disposition par le service IT). 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition. 
 
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de travail à distance, être impérativement restitué par le salarié. Conformément aux procédures en vigueur, l’entreprise pourra à défaut de restitution mettre en œuvre toutes actions pour récupérer le matériel.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc.) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise. Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.

Le télétravailleur s’engage, préalablement à la mise en œuvre du travail à distance, à attester sur l’honneur qu’il dispose d’une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant le travail à domicile. 

Protection des données et confidentialités

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité des informations données qui lui sont confiées ou auxquelles il a un accès dans le cadre professionnel.

Santé, sécurité

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accidents de travail les dommages intervenant pendant ses heures de travail à domicile. 
Le télétravailleur doit garantir, par écrit, la fiabilité et la conformité de son poste de travail à domicile

Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent aux horaires qu’il effectue lorsqu’il est sur son site habituel. 

Ils sont fixés pour les salariés en forfait jours en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.

De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires s’effectuera sur demande expresse du responsable hiérarchique.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.



Egalité de traitement 

Le passage en travail à distance n’affecte en rien la qualité de salarié des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 


Le travail à distance régulier

Planification du télétravail

Sauf disposition spécifique, définie dans le contrat de travail, le télétravail à domicile sera accordé dans la limite d’une journée par semaine et non fractionnable, pour une durée maximum de 12 mois avec possibilité de renouvellements successifs sur demandes écrites. 
Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. Toutefois, à titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique peut autoriser le report dans la même semaine.  

La planification est faite en jour(s) fixe(s), le(s) jour(s) de travail à distance est choisi en concertation avec le responsable hiérarchique, au regard des impératifs du service. 

Période d’adaptation

En cas de mise en œuvre du télétravail régulier, il est prévu dans l’avenant une période d’adaptation d’une durée d’un mois. 
Cette période permet, pour le salarié et le responsable hiérarchique, de vérifier la bonne adaptation au télétravail. 
Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 
La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties. 

Suspension provisoire du télétravail

A titre exceptionnel, sur demande du responsable hiérarchique et moyennant un délai de prévenance de 15 jours, le jour de télétravail peut être suspendu en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’Office (réunion de service, formation…).

Réversibilité

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié concerné. 
Le salarié doit informer, par écrit, son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail dans un délai d’un mois avant la fin souhaitée.
Le responsable hiérarchique devra également respecter un délai d’un mois s’il souhaite y mettre fin.
En cas de non demande de renouvellement de la période initiale du télétravail, celui-ci prendra fin automatiquement à la date initiale convenue.

Changement de poste

En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur est remise en question. Elle sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et le comité de direction.  

Le travail à distance occasionnel
Le travail à distance occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié. 
Tout salarié qui souhaite recourir au travail à distance occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible, au moins 24h avant la journée ou demi-journée de travail à distance envisagée ; sauf cas exceptionnels (ex : intempéries…). Le salarié préviendra son supérieur par écrit. 
Sous réserve de la validation par son responsable hiérarchique, le salarié pourra réaliser sa journée ou demi-journée de travail à son domicile. 
Une fois l’accord du responsable hiérarchique obtenu, le salarié déclarera sa journée ou demi-journée de travail à distance occasionnel via un mail au service RH, notamment afin de lui garantir une couverture au titre des accidents du travail, au plus tard la veille de la journée ou demi- journée télétravaillée envisagée.
Le travail à distance occasionnel ne pourra excéder 10 jours de travail à distance par an, à compter de la première demande.


DISPOSITIONS FINALES 

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à la date de signature.
 
Modalités de révision et de dénonciation de l’Accord

Le présent Accord est révisable selon les conditions fixées par la loi. La révision pourra prendre la forme, le cas échéant, d’un avenant de révision.
La partie signataire qui désirerait le dénoncer devra en informer son cocontractant par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en respectant un préavis de trois mois. L’accord continuera à produire ses effets conformément à la règlementation en vigueur.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la direction sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr au greffe du conseil de prud’hommes d’Annecy.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Un avis portant mention de l’existence de cet accord sera également affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Par ailleurs, il pourra être consulté par les salariés sur le site de gestion documentaire de l’entreprise actuellement Alfresco.

Fait à Chavanod, le 08/11/2019, en 3 exemplaires.




Pour la Direction								Les représentants du CSE :
											
PDG