ACCORD COLLECTIF DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2018



Entre :
L’Entreprise SECAN
dont le siège social est à 23 rue du dix-neuf Mars 1962 92230 Gennevilliers 
RCS  542 065 271 RCS Nanterre.
représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines 
dûment habilitée à signer les présentes,
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part,
	

ET
Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L 2122-1 du Code du travail, à savoir : 
XXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical CGT dans l'Entreprise.
XXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical CFE-CGC dans l'Entreprise

 									d'autre part, 


PREAMBULE

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 du Code du travail, et suivants ainsi qu’en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la Direction a invité les délégués syndicaux des organisations représentatives à négocier sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


Il a été convenu ce qui suit : 


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’Entreprise sous conditions d’ancienneté en fonction de l’objet.  Nous tenons à rappeler que les règles définies dans cet accord s’appliquent A TOUS  sans dérogation. 

Article 2 : Objet de l’accord

Cet accord a pour objectif de concilier l’organisation interne,  avec les orientations et objectifs stratégiques de l’entreprise pour le 2018. 

Dans un contexte de recherche d’optimisation de notre organisation pour tendre à améliorer notre efficience et atteindre un niveau de satisfaction client élevé, la direction et les syndicats ont recherché, ensemble, à trouver des solutions d’amélioration.   



Le temps de travail, la rémunération, et le partage de la valeur ajoutée



PARTIE I.    ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les congés payés s’acquièrent et se prennent chaque année. La période de prise des congés payés est fixée par le présent accord collectif. Il est rappelé que la période légale de prise de congés est du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Une fraction doit être d'au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. 

Par ailleurs et comme déjà annoncé, l’entreprise a reçu une autorisation pour recourir à l’activité partielle pour les 6 premiers mois de 2018. Dans ce cadre, des mesures dérogatoires à l’organisation du temps de travail décrites ci-dessous, seront donc mises en œuvre. 

LES FERMETURES ANNUELLES

L’entreprise sera fermée comme suit : 

Du lundi 7 au vendredi 11 mai 2018 
Le vendredi 2 novembre 2018
Du lundi 24 au lundi 31 décembre 2018 inclus. 

Par mesure de praticité pour les salariés, il est laissé à l’ensemble du personnel, la possibilité de poser les jours de congés qu’ils souhaitent (RTT, CP, congés d’ancienneté etc...). Toutefois, si le salarié n’a pas posé de jours de congés au moins 2 mois avant la fermeture, les jours seront automatiquement débités des soldes de congés disponibles.  

Pour permettre à chacun de prévoir son calendrier de congés annuels, nous invitions l’ensemble du personnel à poser ses dates de congés (y compris pour les congés d’été) au plus tôt.  


LA JOURNEE DE LA SOLIDARITE

La journée de solidarité est fixée au lundi 21 mai 2018  (soit le lundi de Pentecôte). L’entreprise sera fermée et chaque salarié sera réputée être en congé payé. 

Par mesure de praticité, un jour de CP sera automatiquement posé, pour l’ensemble du personnel, dans le logiciel de gestion temps de travail par le service RH dès le 1er mai 2018. 

LE TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES NON CADRES 

Salariés soumis aux 35 heures par semaine. 
Le temps de travail est de 35 heures par semaine sur l’année. En fonction des besoins de la production, des heures supplémentaires pourront être effectuées. Cette organisation du temps de travail sera modifiée en cas d’activité partielle. 
Pour le personnel de production  

Nombre de jours travaillés par semaine pour le personnel de production 

Pour le personnel de production (également appelés «  Les directs »), la semaine de travail se déroule sur 4 jours et demi, du lundi matin au vendredi 12h00. La présence le vendredi matin est obligatoire. 

Ainsi, sauf demande expresse par le Responsable hiérarchique, d’effectuer des heures supplémentaires, le personnel de production devra réaliser ces 35 heures en 4.5 jours. La production sera stoppée le vendredi à 12h. 

Cette mesure ne remet pas en cause les + ou – quatre heures dont dispose le salarié pour l’organisation hebdomadaire de son temps de travail. 

Exceptions : les services suivants restent sur 5 jours (donc pas de changement par rapport à 2016) 

Le service «   Essais »
Le service « Radio »
Le service «  Métrologie et Contrôle géométrique ». 
La réception et le Magasin. 


Les plages horaires pour le personnel « direct »


Les plages horaires variables sont utilisées pour permettre aux salariés une souplesse dans l’organisation de leur vie privée mais également pour les besoins de la production. Il est rappelé que les 35 heures sont à effectuer sur la semaine. 

Les temps de pause 

Le temps de pause, hors temps de déjeuner du midi, est de 20 minutes.
Le temps de déjeuner est de 45 minutes au minimum et de 1h15 au maximum. En dehors de ces temps de pause, les salariés sont au poste de travail. 
Tout salarié qui quitte l’entreprise est tenu de badger. Le passage à la badgeuse se fait systématiquement en tenue de travail (voir paragraphe temps de vestiaire). 

Les temps de pause sont :
Pour le personnel d’atelier : 20 minutes le matin 
9h - 9h20 : îlots échangeurs et matrices aluminium
9h30 - 9h50 : îlots VCS, inox/mécanique, pièces primaires et oïl coolers. 

Les autres règles relatives au temps de travail restent inchangées.

4. Temps de vestiaire

La règle est de badger sur les pointeuses 4 fois par jours pour les non cadres.
Le temps d’habillage est rémunéré en supplément du temps badgé à raison de 15 minutes par jour, soit une heure et quinze minutes payé par semaine. Il en découle que le pointage se fait en tenue de travail. 

Pour le personnel HORS production 

Les services concernés sont les services supports à la production : 
Finances
Informatique 
ADV
RH 
Développement
Bureau d’études 
Commercial /Qualité
Méthodes
Approvisionnement/ achats
Planification / Flux
Maintenance



Temps de pause : Les salariés ont la possibilité de répartir 20 minutes de pause dans la journée. 


Salariés soumis aux 38 heures par semaine. 
Les salariés soumis au forfait 38 heures effectueront leurs jours de travail selon les mêmes conditions que les salariés soumis aux 35 heures ci-dessus et ce en fonction de leur appartenance aux services auxquels ils appartiennent. 

Au regard de la charge de travail pour l’année 2018, aucun dépassement d’heures de travail n’est envisagé. Les salariés soumis à un forfait horaire de 38 heures n’effectueront pas d’heures supplémentaires. Il en ressort qu’aucun jour d’aménagement du temps de travail ne sera alloué au titre de l’année 2018. 


LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRE « FORFAIT JOURS »

Le nombre de jours de RTT cadres est fixé à 17 jours (accord collectif). 
Le nombre de jours travaillés est donc de 211 jours pour l’année 2018. 

Il est rappelé que le droit à des JRTT correspond au dépassement des 35 h par semaine qu’impose le forfait jours. Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés au forfait en jours.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.

Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

LE TEMPS PARTIEL

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail (35 heures par semaine ou forfait jours réduit) ou si elle est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou à la durée du travail applicable dans l’entreprise.

Le temps partiel pourra être mis en place suite à la demande écrite du salarié. Toute demande sera étudiée par l’entreprise. La direction devra donner son accord et un avenant au contrat de travail sera rédigé. La direction se réserve le droit de refuser en fonction des nécessités d’organisation de service. 

LE TELETRAVAIL 

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC).

La SECAN, société industrielle, est une entreprise de production qui nécessite que les services travaillent ensemble, avec des plages d’horaires communes. La plupart des services ont un rôle de clients internes. 

Dans ce cadre, le télétravail n’est pas bénéfique et justifié pour notre activité. Le télétravail n’est donc pas une organisation acceptée pour l’ensemble des collaborateurs.


PARTIE II.    SALAIRE EFFECTIFS  


LES SALAIRES EFFECTIFS 

Comme chaque année, la Direction et les Représentants Syndicaux ont échangé sur les salaires effectifs. 

Malgré la conjoncture économique très difficile de l’entreprise, la direction a proposé une augmentation des rémunérations. 
Au regard de l’inflation sur les dernières années et de l’année 2018 à venir, il a été décidé de distribuer une augmentation générale de 1%. Cette augmentation s’appliquera à aux salariés justifiant d’au moins 1 année d’ancienneté au 1er janvier 2018. Cette augmentation sera appliquée au 1er janvier 2018. 

Cette augmentation sera appliquée exclusivement sur les salaires de base. Par exception, il a été décidé que la grille interne des rémunérations minimales par catégorie et coefficient ne sera pas impactée par cette augmentation. Elle reste donc identique à 2016. Il en ressort que les primes d’ancienneté ne seront pas augmentées. 

PARTIE III – LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


INTERESSEMENT, PARTICIPATION, EPARGNE SALARIALE

La participation

Concernant la participation aux bénéfices de l’entreprise, un avenant de refonte de l’accord de participation a été signé le 19 mai 2016. Il reste inchangé. 


L’intéressement 

Concernant l’intéressement, un accord a été signé le 7 juin 2016. 
Il est conclu pour une durée de 3 ans et s'applique aux exercices suivants : 1er janvier 2016 au 31 décembre 2016, 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017, 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

Les critères de performance prévus dans l’accord sont annuels et doivent donc être renégociés tous les ans. Ils permettent de définir le montant global de la prime d’intéressement. Ils reflètent les objectifs annuels de l’entreprise. Ils sont redéfinis dans un avenant à l’accord d’intéressement (cf. ANNEXE 1 au présent accord). 





L’égalité hommes - femmes  et  la qualité de vie au travail
 



PARTIE 1.  LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

LE DROIT A LA DECONNEXION 

L’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Ce point est vérifié notamment avec le salarié lui-même lors des entretiens annuels. 

L’entreprise veut garantir la conciliation « vie privée/ vie professionnelle » et incite tous les collaborateurs de l’entreprise à ne pas utiliser le matériel mis à leur disposition en dehors de leurs horaires de bureau. Toute demande contraire à ce principe est interdite. 

La direction est, d’autre part, vigilante sur l’heure de tenue de réunions qui devront être organisées dans les horaires collectifs du temps de travail. Les réunions tardives ne peuvent être une « habitude » d’organisation. 

PARTIE 2. L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES 

Un accord sur l’égalité professionnelle a été signé le 2 juin 2017. Cet accord est valable pour trois ans.  
Par cet accord, la direction de l’entreprise s’engage : 

Sur un rattrapage des écarts de rémunération progressif en cas d’écart non justifié constaté. 
A garantir l’application des augmentations générales intervenues pendant l’absence, à l’issue du congé parental d’éducation. 
A permettre l’aménagement d’horaires pour les femmes enceintes et au retour du congé maternité en cas de demandes/besoins. 
Pour les postes pouvant s’effectuer depuis le domicile et pour les parents d’enfants mineurs, il pourra exceptionnellement être envisagé que le salarié travaille depuis son domicile. Cet aménagement demeure exceptionnel. IL devra être justifié par un certificat médical et accordé par la Direction des Ressources Humaines. Cette mesure concerne les hommes et les femmes. 
A Favoriser la mixité des recrutements.
A garantir le même accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes. 
Lors de la signature de cet accord, une étude approfondie (par coefficient au sein des CSP) avait été réalisée. A l’issus de cet étude, quatre femmes ont bénéficié d’une augmentation.  

A fin novembre 2017, le nombre de salariés en CDI est de 169 personnes. (Hors apprentis). La population féminine représente 21.3% (soit 36 femmes).

Comme par le passé, les femmes se répartissent comme suit :  
16 cadres (contre 39 hommes) 
11 employées (contre 16 hommes)  
9 ouvrières ( contre 61 hommes)
0 agent de maîtrise (contre 17 hommes)  
Comparaison des rémunérations moyennes hommes/femmes 

Cadres : Les femmes présentent une rémunération moyenne supérieure d’environ 3% pour la population cadre.  
Employés : les femmes présentent une rémunération moyenne supérieure d’environ 17%. Même écart pour le salaire Médian.  
Ouvriers : les femmes présentent une rémunération moyenne inférieure de 18%. Cette catégorie présentent la diversité de postes la plus étendue au regard de la diversité des compétences en présence : chaudronnier, soudeurs (ouvriers qualifiés) ou opérateurs. Ces constats révèlent que les responsabilités et les rémunérations sont affectées indépendamment des sexes mais bien en fonction des compétences exercées. 

L’entreprise, comme elle s’y est engagée, présentera en début d’année une étude chiffrée. En cas de cas particuliers constatés, ils seront étudiés. 








PARTIE 3. LES MESURES VISANT A LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 


Outre les mesures prévues dans l’accord sur l’égalité professionnelle, la direction s’engage à observer une politique de non-discrimination (âge, origine etc…) tant pour les aspects recrutement que pour la formation professionnelle. 

La SECAN présente une grande mixité où la compétence est au cœur de notre métier, indépendant de tout autre critère. Plus largement, toutes les pratiques discriminatoires sont prohibées et seront sanctionnées. 
 En 2017, 20 «  entrées » ont été effectuées dont 4 femmes. 

PARTIE 4. LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DES TRAVAILLEURS HANDICAPES. 

La SECAN compte, depuis de nombreuses années, plus de 6% de travailleurs handicapés. 
D’une part, l’entreprise entend poursuivre le recours aux prestataires extérieurs et occupés par ce biais des travailleurs handicapés et d’autre part, continuer à accompagner les salariés lorsque les handicaps, même mineurs, interviennent. Ainsi, toutes les adaptations aux postes, nécessaires pour garantir le maintien dans l’emploi, sont analysées et mise en œuvre par l’entreprise quand cela est économiquement possible. 


PARTIE 5. LE REGIME DE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Les modalités du régime de prévoyance ont été prévues par un accord. 
En accord avec les partenaires sociaux, l’assurance « Frais de santé » a été confiée à un nouvel assureur dès le 1er janvier 2018 et les frais d’assurance ont été négociés. Le choix é été fait de continuer de travailler avec MERCER. 


PARTIE 6. LA PENIBILITE

Il est à noter que ce sujet est modifié depuis très récemment par les reformes dites « Macron ». 

Deux éléments importants sont à noter : 

Transformation du compte pénibilité en « compte professionnel de prévention ».
 4 facteurs de risques sont supprimés. Les modalités d’application feront l'objet de décrets à venir.
Le nouveau dispositif "Compte Professionnel de Prévention" (C2P) ne fait plus référence à la pénibilité mais à la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels.

Les six facteurs de risques professionnels entrant dans le champ du compte professionnel de prévention (C2P) ont été définis par l'ordonnance du 22 septembre 2017 :

Travail de nuit
Travail répétitif
Travail en équipes successives alternantes
Activités exercées en milieu hyperbare (pression supérieure à la pression atmosphérique) 
Bruit
Températures extrêmes

À chacun de ces risques est associé un ou plusieurs seuils annuels d'exposition, portant à la fois sur l'intensité et la durée minimales. 

Les risques professionnels ont été identifiés dans l’entreprise. Il en ressort que moins de 50% des effectifs sont soumis à des facteurs de pénibilité. L’entreprise est en conséquence, dispensée de l’obligation de négocier un accord ou d’établir un plan d’action. 
Les risques sont  réévalués chaque année lors de la mise à jour du Document unique.  

La direction entend continuer sa démarche de prévention des risques et place la sécurité au centre de ses préoccupations quotidiennes. Les démarches suivantes sont poursuivies : 
Les formations HSE (Hygiène, sécurité et environnement), 
Le port d’équipements individuels de protection 
Les investissements pour l’amélioration des postes de travail (équipements, outillages etc…) 
Les communications de sensibilisation
Les sanctions en cas de manquement aux règles de sécurité interne.  





Le 18 Décembre 2017. Fait à Gennevilliers.
Fait en 5 Exemplaires. 




Pour l’Entreprise






Pour les délégués syndicaux