ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET AUX CONGES



Entre : 

La Société anonyme de coordination GITeS, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 842573586

Dont le siège social est situé au 30 boulevard Carnot à Toulouse



d'une part,

et : 


L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

La Société «GITeS» développe principalement une activité de prestataire de services dans le domaine de la sûreté résidentielle.

Le caractère spécifique de cette activité se manifeste par une nécessaire adaptation des moyens et des services que la Société met à la disposition de ses clients.

A ce titre, le principe d’un aménagement et d’un décompte du temps de travail sur la semaine civile dans le cadre des dispositions du code du travail applicables en dehors de tout accord collectif se révèle peu adapté aux contraintes de l’activité, face à la diversité des demandes et besoins exprimés par les clients de la société.

Les parties reconnaissent ainsi qu’un aménagement du temps de travail sur une périodicité supérieure à la semaine permettrait de toute évidence une meilleure adaptation des services aux besoins et demandes exprimés par les clients de la société, tout en contribuant à assurer l’équilibre économique de la société.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord, lequel a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel dans le cadre d’une consultation organisée le 14 décembre 2018 et ce après que le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié conformément aux dispositions des articles L2232-21 et suivants du Code du Travail.



TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES



Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise GITeS et concerne l’ensemble des salariés.

Se trouvent exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants.


Article 2 -  Temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 3 : Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.


Article 4 – Durée maximale quotidienne du travail 

Compte tenu des besoins liés à l’organisation de l’entreprise, et notamment afin de faire face aux demandes des clients, la durée maximale quotidienne du travail est fixée, au sein de l’entreprise à 12 heures, en application de l’article L3121-19 du Code du Travail.


Article 5 – Durée maximale hebdomadaire du travail 

Conformément aux dispositions de l’article L3121-23 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail maximale est fixée à 46 heures calculée sur une période de douze semaines consécutives. 


Article 6 – Durée minimal du repos quotidien 

Compte tenu de la nécessité d’assurer une continuité du service, la Société exerçant une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, la durée minimale du repos quotidien peut être réduite en deçà de 11 heures sans pouvoir être inférieur à 9 heures, sous réserve de l’attribution de périodes de repos au moins équivalentes aux salariés concernés. 

 




TITRE II – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE BENEFICIANT PAS DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS



Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.

Les salariés sont affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'entreprise.

Sous-titre I :  Cadre hebdomadaire

La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine. 


Sous-titre II -  Aménagement du temps de travail sur un cadre supérieur à la semaine 


Article 1 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.


Article 2 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur un cycle de 4 semaines.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.


Article 3 : programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité des services et équipes concernées.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage 15 jours avant le début de la période de référence.

Article 4 : plannings individuels

Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par email, au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. 

Les horaires peuvent en effet être répartis de façon inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail. 

En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Article 5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

	Article 5.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

	Article 5.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par email et affichage en principe au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai peut être réduit à 24 heures lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence ;
absence imprévisible

Toutefois, lorsque la modification du planning est notifiée au salarié moins de 48h à compter de la prise d’effet de la modification, le salarié concerné peut prétendre au versement d’une prime dite de « dépannage », d’un montant de 30€ bruts. Le versement de cette prime est en tout état de cause limité à une fois par semaine civile. 



Article 6 : durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.

Article 7 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen du dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le dernier bulletin de paie avec ces informations est adressé au salarié.

Article 8 : lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 9 : prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. 

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


Article 10 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.






TITRE III - LES HEURES SUPPLEMENTAIRES



Article 1 - Définition des heures supplémentaires

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire : 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. 

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre supérieur à la semaine : 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence qui est de 4 semaines. La valeur de seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc de 140 heures (35 heures X 4) effectuées sur un cycle de 4 semaines.

Seules les heures expressément demandées par l’entreprise sont susceptibles d’être qualifiées d’heures supplémentaires.

Article 2 - Rémunération des heures supplémentaires

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées et donnent lieu à une majoration de salaire sur la base du taux de 25% jusqu’à la 43eme heure supplémentaire réalisée et sur la base du taux de 50 % pour les suivantes. 

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre supérieur à la semaine, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont décomptées et rémunérées en fin de période de référence, sur la base d’une majoration de salaire au taux de 25%, jusqu’à la 43eme heure supplémentaire réalisée et sur la base du taux de 50 % pour les suivantes.

Article 3 - Repos compensateur de remplacement

Le principe est le paiement des heures supplémentaires effectuées. 

Cependant, ces heures pourront être compensées par un repos compensateur de remplacement si le salarié le souhaite. Chaque salarié devra définir l’option de son choix en début d’année civile ou lors de son embauche si celle-ci intervient en cours d’année.

Les heures compensées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par le bulletin de paie. 

Dès que ce nombre atteint 10 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.


Article 4 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. 

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.


Article 5 - Contingent d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de l’année civile. 






TITRE IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL



Article 1 -  Dispositions générales

Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L 3123-1 du Code du travail.

Il pourra être conclu des contrats de travail à temps partiel sur la base d’une durée contractuelle mensuelle, hebdomadaire ou annuelle.


Article 2 - Heures complémentaires 

Article 2-1 : Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.


Article 2- 2 : Définition des heures complémentaires

Lorsque le temps partiel s’inscrit sur une période supérieure à la semaine, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Dans les autres cas, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.


Article 2-3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 


Article 3 : Interruption d’activité 

Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 1 fois. 

Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures.

Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité sont les suivantes : 
De 0h à 24h

En contrepartie de la dérogation à l’interruption quotidienne limitée à 2 heures, il est prévu d’octroyer les avantages suivants :
Les salariés concernés bénéficieront d’un temps de repos de 2h pour chaque interruption du travail supplémentaire à la première. 


TITRE V – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES BENEFICIANT DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS


Article 1 - Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse et au jour de sa signature, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Chefs de service
Directeurs

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfaits jours ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.


Article 2 - Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Article 3 - Nombre de journées de travail

Article 3 - 1 : Période annuelle de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.

Au sein du présent Titre cette période est dénommée période de référence.

Article 3 - 2 : Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Par ailleurs, il convient d’imputer à ce forfait les congés supplémentaires pour ancienneté.

Article 3- 3 : Forfait réduit

Par accord entre la Société et le salarié concerné, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.


Article 3 - 4 : Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés JNT.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. 

Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : 

le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Exemple pour un salarié en forfait jours à 218 jours lorsque 9 jours fériés coïncident avec un jour ouvré :
365
104 samedis et dimanches ;
9 jours fériés chômés ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Ainsi, dans cet exemple, le nombre de JNT est de 9 jours.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. 

A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.


Article 3 – 5 : Modalités de décompte des jours travaillés

a) Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent titre comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

b) : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera le document auto-déclaratif chaque mois.

L’auto-déclaration du salarié comporte :

le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
JNT.

c) Contrôle du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera a minima une fois par mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 3– 6 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

a) Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :

de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, de congés supplémentaires.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié formulera ses demandes d’absence à son responsable hiérarchique, préalablement au début de la période concernée, afin que celui-ci puisse valider ou modifier la planification. 

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
risque d’entraîner une surcharge de travail.

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

b) Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures sauf cas de dérogation prévus au présent accord.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires, même si en application de l’accord il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

c)  Durée du travail et repos raisonnable

Par ailleurs, les parties ont souhaité définir une durée hebdomadaire de travail raisonnable maximum qui est fixée à 50 heures de travail effectif. 

En conséquence, et sauf circonstances exceptionnelles, les salariés doivent donc organiser leur temps de travail de manière à respecter la durée raisonnable susmentionnée.

Cette durée ne constitue toutefois ni une borne minimale, ni une borne maximale à ne pas dépasser, mais une durée de travail dont le dépassement systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.

En cas de dépassement des 50 heures hebdomadaires de travail, pendant 8 semaines consécutives le salarié a l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de sa déclaration mensuelle.

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au dépassement régulier de la durée du travail hebdomadaire raisonnable.

De la même manière, les parties à l’accord conviennent de retenir comme durée de repos quotidien raisonnable la valeur de 12 heures, sauf dans l’hypothèse de la réalisation d‘une astreinte.

Cette durée ne constitue pas non plus une valeur absolue, mais une durée dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.

A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de sa déclaration mensuelle s’il n’a pas été en mesure de respecter le repos quotidien raisonnable à 8 reprises au cours du mois (hors situations liées à la réalisation d‘astreinte)

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au non-respect du repos quotidien raisonnable.


d)  Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. 

Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

d)  Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde :

la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
le respect des durées raisonnables de travail et de repos ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Des entretiens seront également réalisés en application des articles 3-6 c) et d).


Article 4 - Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
 
Article 4.1 : Principe

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 4.2 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 4.3 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 4.4 : Utilisation raisonnée des outils numériques

Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Dans ces conditions, la communication par courrier électronique doit être subsidiaire et n’être utilisée qu’en l’absence d’autre mode de communication plus adapté.

Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile
au bon interlocuteur
sous une forme respectueuse pour le destinataire

Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 


Article 4.5 : Formation et sensibilisation

Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent article.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme à la présente charte.

Les entretiens d’évaluation annuels pourront aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.   

Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.


Article 5 - Rémunération forfaitaire

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.

Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.

Article 6 - Arrivée et départ en cours de période de référence

Article 6 - 1 : Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.


Article 6 - 2 : Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


Article 7 - Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle de base / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ». 



Article 8 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.




TITRE VI – TRAVAIL DE NUIT


Article 1 – Personnels concernés et justification du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié, au regard de l’activité de la société et des besoins de ses clients, par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et par les des services d'utilité sociale qu’elle rend.


Article 2 – Définition de la période de travail de nuit

La période de travail de nuit commence à 21 heures et s’achève à 6 heures. 


Article 3 – Définition du travailleur de nuit et contrepartie au statut de travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures quotidiennes de travail durant la période de travail de nuit définie ci-avant ;

soit au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, un nombre minimal de 270 heures de travail durant la période de travail de nuit définie ci-avant.

Article 4 – Durées maximales du travail du travailleur de nuit 

En application de l’article L3122-17 du Code du Travail, et dans la mesure où l’activité de la société relève des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, la durée du travail maximale des travailleurs de nuit est fixée à hauteur de celle applicable aux salariés ne relevant pas de ce statut.  

Pour les mêmes raisons tenant à l’activité de la Société, la durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit est portée à 44 heures sur 12 semaines consécutives.


Article 5 – Contreparties au travail de nuit 

Il est fait application des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles de branche, que ce soit en matière de repos, ou de majoration du taux horaire, pour les heures effectuées entre 21h et 6h.

Article 6 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

Le travail de nuit ne pourra pas conduire à exposer les salariés à des conditions de travail préjudiciables à leur santé ou leur sécurité. 

Le médecin du travail est informé du recours au travail de nuit et des salariés concernés, y compris ceux n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit. 

Article 7 : Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

La Direction s’assurera que, lors de son affectation sur un poste impliquant un travail de nuit, le salarié dispose d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu d’affectation aux heures de prise et/ou de fin de service situées dans la période de travail de nuit.

Le salarié conserve la possibilité, à tout moment, de demander son affectation sur un poste de jour, dès lors que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. 

Article 8 : Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne pourra se faire en considération du sexe du salarié.

L’organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.

Notamment, les salariés travaillant de nuit qui, sur la demande de l’employeur, suivent une formation organisée sur une plage de travail de jour, ne subiront aucune diminution de leur rémunération.


TITRE VI – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES 


Article 1 : période retenue pour l’ouverture et le calcul et la prise des droits à congés payés

Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er Janvier au 31 Décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés pour un salarié travaillant 5 jours par semaine. 

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er Janvier au 31 Décembre.

Les congés acquis l’année N sont pris au cours de l’année N+1.

Le fractionnement des congés payés, au-delà du congé principal de 12 jours ouvrables, ne donne pas lieu à l’attribution de jours de fractionnement. 


Article 2 – Congés pour ancienneté 

Il sera fait application à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur catégorie et classification, des  congés supplémentaires d’ancienneté des cadres, tels que prévus par l’article 7, Annexe VI, des dispositions conventionnelles de branche des entreprises de prévention et de sécurité.

Par dérogation à ces dispositions, l’ancienneté du salarié s’apprécie toutefois au 1er janvier de chaque année, date retenue par le présent accord pour le début de la période de prise des congés. 







TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 4 février 2019.


Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les éventuelles organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Direction s’engage à engager, si besoin, des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 3 : Révision de l’accord et dénonciation 

L’accord pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du Travail applicables en la matière.


Article 4 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Article 5 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.


Article 6 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.





Article 7 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Fait à Toulouse, le 6 février 2019
En 3 exemplaires originaux.