accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences




ENTRE
Crédit Agricole Technologies et Services
Dont le siège social est situé 12 rue Villiot - 75012 Paris 
Représenté aux fins des présentes par 
Ci-après dénommé « CA Technologies et Services » ou « CATS » 
D’une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise :
La CFDT, représentée par son délégué syndical,		            dûment mandaté (e)
La CFTC, représentée par son délégué syndical,		            dûment mandaté (e)
Le SNECA-CFE-CGC, représenté par son délégué syndical,	            dûment mandaté(e)
SUD CATS, représenté par son délégué syndical,		            dûment mandaté (e)

D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties » 

Il a été conclu l'accord suivant :




Sommaire
































Préambule

Le présent accord a pour finalité, conformément aux dispositions de l’accord national relatif aux modalités d’information et de consultation du Comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 6 avril 2016, et des dispositions de l’article L.2241-4 du code du travail, de mettre en place le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences au sein de CATS.
Les parties signataires conviennent de l’importance d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dynamique au sein de Crédit Agricole Technologies et Services au regard de l’évolution majeure des secteurs bancaire et IT, et, du contexte de transformation de CATS à horizon 2023 qui porte sur la mise en œuvre des nouvelles organisations envisagées, l’organisation des pôles produits et pôles métiers et la refonte de l’implantation géographique des sites.
Il est alors paru nécessaire d’adapter, compléter et formaliser à travers le présent accord la démarche déjà engagée ces dernières années au sein de CATS qui, tout en tenant compte des pratiques précédentes, accorde les moyens essentiels à sa politique de développement et de sécurisation des compétences des salariés via un investissement important et le déploiement de nouveaux outils et de nouvelles pratiques tels que définis dans le présent accord.
En effet, dans un contexte de profonde évolution du secteur d’activité, des métiers, des modes de travail et de la technologie, associé à une nécessaire gestion de la pyramide des âges, Crédit Agricole Technologies et Services se doit de maintenir, sécuriser et développer les compétences ainsi que l’employabilité de ses salariés. Pour cela le déploiement d’une politique de gestion des emplois et des compétences adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des salariés et les réponses aux attentes des clients est indispensable.
Dans ce contexte, Crédit Agricole Technologies et Services entend devenir un employeur de référence déployant dans la durée des cursus de développement des compétences ambitieux pour l’ensemble des salariés, favorisant des parcours de mobilité interne, et attirant des nouveaux talents.





La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mise en place au sein de Crédit Agricole Technologies et Services regroupe les dispositifs suivants :

L’analyse prospective de l’évolution des métiers et des compétences,
La dynamisation des parcours professionnels,
La mobilité professionnelle : géographique et/ou fonctionnelle
Le recrutement
La formation professionnelle de l’ensemble des collaborateurs
Le parcours de carrière des représentants du personnel
L’anticipation et la préparation du départ à la retraite
Le présent accord, définit ainsi un ensemble de mesures et d’avantages concrets au service des salariés de CATS qui sont les acteurs principaux de leur parcours professionnel. 
Tout en valorisant et ancrant les actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences déjà en place au sein de CATS, cet accord d’une importance particulière, permet de renforcer et d’innover des nouveaux pans de la GPEC via la mise en place de nouveaux dispositifs telles que les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique, les priorités de recrutement et le temps partiel d’aménagement de fin carrière.



Partie 1 - Dispositions Générales

Objet de l’accord
Le présent accord triennal de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) intervient en application des dispositions de l’article L.2242-13 et suivants du code du travail et son obligation de négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité de métiers.
Il s’inscrit dans le cadre d’un accompagnement dynamique et prospectif des parcours de carrière et du développement des compétences au regard de l’évolution et des besoins métiers et de l’évolution de l’entreprise et de son marché.
CATS s’engage ainsi à poursuivre, adapter, et mettre en place les moyens nécessaires pour :
Répondre aux enjeux majeurs de renforcement des compétences sous l'effet des nouvelles exigences du métier, de développement de la mobilité et de l’accompagnement des salariés, de la gestion des compétences rares, de la poursuite du renforcement des efforts en matière de formation professionnelle et de la gestion de la pyramide des âges en tendant vers un rééquilibre en faveur de la génération la plus jeune.
Répondre aux besoins des salariés quant à la construction de leur parcours professionnels.
Maintenir et développer leur employabilité au regard des évolutions du marché


 Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Crédit Agricole Technologies et Services.








Partie 2 – Les principes, acteurs, moyens et outils au service de la GPEC

Les principes 
Par le présent accord, Crédit Agricole Technologies et Services définit les cinq principes fondamentaux de la politique de GPEC :
ANTICIPER via l’observatoire des métiers suivi par les équipes RH et la direction qui permet d’obtenir une visibilité sur l’évolution des métiers « émergents » et en « décroissance » au regard notamment de l’évolution du marché et des orientations stratégiques de l’entreprise. Ces évolutions sont partagées avec l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que les pistes envisagées pour accompagner les projets professionnels et donc les mobilités qui peuvent être liées à ces projections de carrière.

PROMOUVOIR la mobilité interne auprès de l’ensemble des salariés :
En leur donnant de la visibilité sur les parcours professionnels possibles au sein de CATS, notamment par la création de filières expertises métiers et en mettant en avant les passerelles possibles entre les différents emplois.
En présentant les différents métiers au sein de l’entreprise via des dispositifs innovants (tel que le mobility job interne, les interventions d’experts ou des gallery walk), en valorisant les postes à pourvoir, en organisant des immersions type « vis ma vie », et en présentant sur site les localisations des nouvelles activités. 
L’ensemble de ces informations seront accessibles dans un espace dédié à la mobilité interne et Groupe sous l’intranet.

PRIORISER & PRIVILEGIER les candidatures internes, en adéquation avec le poste à pourvoir dans le cadre de tout recrutement. Dès lors que plusieurs candidats ont été sélectionnés au regard des caractéristiques et exigences du poste, les règles de priorité sont les suivantes :
1. Candidature interne CATS (CDI/CDD/Alternants)
2. Candidature interne Groupe Crédit Agricole
3. Candidature externe
Une attention particulière sera portée aux candidatures des salariés de CAGIP.








ACCOMPAGNER et CONSEILLER les salariés en démarche de mobilité est une priorité des missions de la Direction des Ressources Humaines et du management. Il sera proposé au salarié en démarche de mobilité, dans le cadre d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, un processus qui lui permettra de se positionner sur ses compétences et ses souhaits d’évolution :
retour sur l’expérience passée, recensement des compétences acquises et recueil des aspirations d’évolution,
orientation vers des métiers correspondant tant aux souhaits d’évolutions qu’aux compétences du salarié, 
organisation possible d’une immersion sur une période donnée,
élaboration si nécessaire, d’un programme de formation individualisé qui a pour objectif de faciliter le changement de poste du salarié et lui permettre une meilleure adéquation dans son nouveau rôle.

ACCEPTER et RESPECTER la mobilité qui s’inscrit dans le cadre d’un parcours professionnel défini entre le salarié et l’entreprise, afin de permettre le transfert des compétences, en admettant un délai classique de mise en œuvre de la mobilité de 3 mois par principe, ce délai pouvant être étendu à 6 mois dans le contexte de transformation.

Les acteurs, moyens et outils
Par souci de pédagogie et de visibilité vis-à-vis des salariés de l’entreprise, Il est rappelé quels sont les moyens et outils au service de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vigueur au sein de CATS et leur articulation entre eux. Il est également précisé quels sont les acteurs qui interviennent au sein de l’entreprise dans l’accompagnement des trajectoires et parcours professionnels des salariés ainsi que les définitions des mots clés au service de la GPEC.
Les acteurs au service de l’accompagnement des salariés : 
L’accompagnement des salariés, acteurs principaux de leur parcours professionnel, dans leurs parcours et trajectoires professionnels, et plus largement, la réponse aux enjeux et objectifs de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences tels que définis dans le présent accord impliquent la mobilisation de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise dont : 
L’ensemble du management dont les Directeurs et les Leaders de Chapitres et de Tribus
L’ensemble des collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines 
Les mentors  
Les tuteurs d’alternants ou stagiaires
Les instances représentatives du personnel





L’observatoire des métiers : 
Les travaux menés au sein de l’observatoire par la Direction des ressources et humaines, en lien étroit avec les opérationnels et la Direction, ont pour objectif d’identifier les besoins en compétences de demain (vision prévisionnelle et prospective) en lien avec l’évolution des métiers, de l’Entreprise et du marché (contexte socio-économique).
Les résultats de ces travaux permettent de mettre en œuvre des actions d’anticipation visant à sécuriser les trajectoires individuelles des salariés et à garantir le maintien des compétences dans le temps afin de répondre en permanence aux enjeux et besoins des clients et du marché.
Les parties signataires soulignent l’importance pour l’ensemble des salariés de bénéficier d’une visibilité sur l’évolution des métiers au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, la Direction prend l’engagement de communiquer vis-à-vis de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ces travaux permettront d’alimenter l’information du Comité Social Economique (CSE) à l’occasion de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Une communication sera également faite auprès des collaborateurs à chaque point d’étape clé des travaux (via par exemple l’intranet, les réunions d’équipes, les smartPLV, etc.).
L’entretien professionnel :	
Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance de l’entretien professionnel qui est destiné à faire le point sur le parcours professionnel du collaborateur et à envisager les perspectives d’évolutions professionnelles possibles. Il doit donc faire l’objet d’une préparation spécifique. Cet échange avec le collaborateur a lieu tous les deux ans pour les salariés présents dans l’Entreprise. En outre, l’entretien professionnel est systématiquement proposé au retour de certaines longues périodes d’absence (congé de maternité, congé parental d’éducation, …). Il permet au salarié d’organiser son retour à l’emploi et à déterminer notamment ses besoins de formation ainsi qu’à examiner les conséquences éventuelles du congé sur l’évolution de sa carrière.
Tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur est réalisé en collaboration avec le management, sur la base des documents établis suite aux entretiens professionnels biennaux.
L’entretien annuel :
L’entretien annuel d’appréciation est un moment d’échange privilégié de l’année pour faire un point sur le développement des compétences et connaissances du salarié, en lien avec les besoins de l’emploi occupé et des éventuels souhaits d’évolutions professionnelles, et d’identifier les éventuelles actions de développement à initier (formation, transfert de compétences, mises en situation, etc.).
L’entretien annuel permet d’affiner et d’actualiser chaque année la cartographie des compétences et connaissances détenues par les salariés.

Cet entretien peut permettre, si besoin, de faire un point sur le rôle et les responsabilités du collaborateur en lien avec l’emploi occupé. En outre l’entreprise favorise les échanges réguliers entre le management et les collaborateurs sur le développement des compétences, sans se limiter à une séquence annuelle.
Les signataires soulignent en effet l’importance, pour que l’ensemble des salariés puissent évoluer dans un contexte serein au sein de l’entreprise, de bien comprendre les attendus en la matière. 
Les revues du personnel : 
La revue du personnel est un temps d’échange au niveau de chaque DGA avec la Direction des ressources humaines.
L’Entreprise s’appuie sur la revue du personnel permettant de développer les aspects : accompagnement/projection de parcours possible des collaborateurs, détection des talents menée conjointement, et de manière régulière, entre le management et la Direction des Ressources Humaines. 
Le métier : 
Un métier recouvre un noyau dur d’activités qui concourt à produire de la valeur dans l’entreprise et qui nécessite une même technicité, et requiert des compétences proches pouvant regrouper plusieurs technologies ou savoir-faire. 
Un même métier peut se décliner à différents niveaux d'expertise et peut, par voie de conséquence, recouvrir plusieurs emplois (ex : conception et développement).
La filière expertise métier : 
Une filière métier, qu’elle soit corrélée au management, au business ou à l’expertise technique, doit donner l’opportunité à tout salarié de pouvoir évoluer sur son métier et en cohérence avec la classification de la convention collective. 
L’emploi : 
L'emploi recouvre une condition spécifique d'exercice du métier (ex : Ingénieur concepteur développeur). Il est répertorié dans le référentiel CATS (outil évolutif) qui en décrit les missions, activités principales et compétences attendues pour l'exercice de celui-ci.
Les passerelles emplois : 
Les passerelles emploi décrivent les perspectives d’évolution d’un emploi à un autre grâce à des proximités de compétences. 
Elles contribuent à donner aux salariés de la visibilité sur les orientations professionnelles possibles à partir d’un emploi donné. 
Illustration : un ingénieur concept développeur  confirmé pourrait évoluer vers un emploi de chef de projet confirmé ou d’expert domaine applicatif.

Le poste : 
Le poste est un emploi au sein d’une organisation qui peut être combiné avec une connaissance (ex : Ingénieur Concepteur développeur Crédits).
Le rôle : 
Il décrit les fonctions du collaborateur et ses contributions aux équipes en organisation agile. Différentes liaisons existent entre "emploi" et "rôle".
Un même rôle peut être tenu par des collaborateurs d'emplois différents
Illustration : un rôle de Product Owner peut être tenu par un animateur métier, un Responsable de Projets Majeurs
Deux personnes de même emploi peuvent avoir des rôles différents
Illustration : Deux Responsables de Portefeuilles Projets peuvent tenir des rôles de Scrum Master ou de Product Owner 
Un rôle peut être "tournant" entre différents collaborateurs
Illustration : Le rôle de Scrum Master 
Les illustrations ci-dessus sont données à titre d’exemple uniquement. Il n’existe pas de grille mécanique de correspondance entre emplois et rôles. 
L’ensemble de ces rôles n’est pas réservé aux salariés en position de management aujourd’hui (RD, RS et RU) mais est ouvert à l’ensemble des salariés sous réserve de détenir l’intégralité des compétences attendues.
La compétence : 
La compétence est une capacité démontrée d’appliquer des connaissances, des savoir-faire et des savoir-être pour agir et obtenir des résultats observables (ex. Concevoir, Déployer, etc.).
La connaissance : 
La connaissance est l’un des savoirs utiles ou nécessaires à la mise en œuvre de certaines compétences. Elle est associée à une méthodologie, une technologie, un domaine (ex UML, JAVA, crédits immo, …).
Le tuteur d’alternants et stagiaires :
Le tuteur est un collaborateur volontaire, référent et expérimenté dans ses fonctions qui garantit les bonnes conditions d’intégration de l’alternant ou du stagiaire. Il accueille l’alternant ou le stagiaire, l’introduit aux différentes équipes avec lesquelles le jeune évoluera. 
Il lui décrit également les missions qui lui sont assignées, et contribue à l’acquisition par l’alternant dans l’entreprise des compétences correspondant à la qualification/titre/diplôme préparé. Le tuteur informe l’alternant ou le stagiaire sur les règles de fonctionnement interne, le contexte et la culture de l’entreprise. Enfin, le tuteur accompagne le jeune en fin de stage ou de contrat d’alternance sur la préparation de son avenir professionnel. En cas d’éventuelle embauche de l’alternant, le tuteur participe au processus de recrutement, en lien avec la RH.
Le mentor :
Le mentor est un relais de proximité qui contribue au développement de carrière et au suivi d’un nombre limité de salariés, appelés « mentorés », sans lien hiérarchique avec ces derniers. 
A ce titre, il :
accompagne le « mentoré » dans son développement individuel et  parcours professionnel 
contribue à la réalisation des entretiens du « mentoré »
participe à la diffusion des grandes orientations de l’entreprise CATS 
peut être sollicité directement par les salariés
Il intervient en interaction étroite avec la Direction des Ressources humaines et notamment les RH de proximité ainsi les leaders de tribus ou chapitres.

Partie 3 – La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle au sein de CATS, et plus largement au sein du Crédit Agricole représente un enjeu important pour servir le développement professionnel des salariés et renforcer l’attractivité et la performance de l’entreprise et du Groupe Crédit Agricole. 
Elle contribue à la motivation des salariés,  en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents. Elle constitue un facteur de développement et de renouvellement des compétences professionnelles. 

Les principes de la mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle est un enjeu dans un contexte d’évolution permanente des métiers et des technologies. 



Crédit Agricole Technologies et Services a pour objectif d’accompagner la construction du parcours professionnel en équilibrant les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles du salarié. 

Crédit Agricole Technologies et Services réaffirme que le salarié est l’acteur principal de son parcours professionnel. Pour lui en donner les moyens, il doit être informé des besoins de l’entreprise, des possibilités d’évolution, et être en mesure de faire connaitre ses aspirations. Chaque acteur de l’entreprise (la Direction des Ressources Humaines, le management, le mentor) ayant pour rôle de l’accompagner et de l’appuyer dans cette démarche.

Le dispositif d’accompagnement des mobilités géographiques
Crédit Agricole Technologies et Services est présent sur plusieurs villes du territoire national. Cette répartition géographique permet ainsi aux salariés d’effectuer des mobilités géographiques dans  le cadre d’évolution de carrière.
Il y a mobilité géographique quand la distance séparant l’ancien logement du nouveau lieu de travail est égale au moins à 50 Km et entraîne un temps de trajet aller ou retour au moins égal à 1h30 et que cette mobilité professionnelle occasionne une modification du lieu de résidence liée au changement du lieu de travail.
Un salarié souhaitant s’engager dans une démarche de mobilité sera reçu par la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer que la décision a été prise en connaissance de cause.
L’entreprise entend soutenir activement le salarié dans ces changements qui, au regard du marché, offre au sein de CATS de véritables opportunités.
Ainsi, des mesures concrètes d’accompagnement sont déployées pour faciliter la démarche d’un salarié d’engager une mobilité géographique :

La prise en charge des frais de déménagement :
CATS prendra à sa charge à hauteur d’un plafond de 6 000 € TTC :
les frais de déménagement sur présentation des justificatifs, et de deux devis contradictoires, 
et les frais d’installation ainsi que les frais d’agences immobilières en cas de location

La prise en charge des frais de double résidence temporaire :
A compter de la date d’arrivée sur site, CATS accepte de prendre en charge, sur présentation des justificatifs à fournir chaque mois, les éventuels frais de double résidence (site cible) dans la limite de neuf mois jusqu’à la date du déménagement (justifiée par la facture du déménagement) et à hauteur de 60 euros bruts maximum par jour calendaire. 
Ce montant est porté à hauteur de 90 euros bruts maximum par jour calendaire pour un couple de salariés CATS. Au cours de cette période, CATS prendra en charge un aller-retour par semaine sur une durée maximale de neuf mois.
La possibilité d’un voyage de reconnaissance :
CATS permet au salarié qui en exprime la demande d’organiser un voyage de reconnaissance de trois jours avec la prise en charge des frais associés par l’entreprise selon les barèmes en vigueur.
L’aide à la recherche d’emploi du conjoint
CATS s’engage à aider la recherche d’emploi du conjoint du salarié CATS en contractant avec un cabinet spécialisé un accompagnement dédié, se matérialisant notamment par quatre entretiens individuels conduits par ces professionnels.
L’accompagnement à la vente ou à la recherche d’un logement
CATS organisera la mise en relation Espace habitat CA de la, ou des, CR, si existant, pour l’accompagnement à la vente ou à la recherche d’un logement. Les signataires rappellent également l’existence du dispositif 1% logement pouvant être mobilisés par les salariés pour  bénéficier, suivant les conditions prévues par notre partenaire, d’accompagnement à la mobilité géographique. Les informations afférentes à ce dispositif ou à toute autre nouveau dispositif sont mises à la disposition des salariés sur l’intranet. 
Le droit de retour
Le salarié qui effectue une mobilité géographique en application du présent accord, bénéficie d’un « droit de retour » pendant une durée de 12 mois suivant sa prise de poste sur son nouveau lieu de travail.  Le salarié concerné devra adresser un  courrier à la Direction des Ressources Humaines de CATS par lettre recommandée avec AR, par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception précisant qu’il exerce son droit de retour. Un entretien est alors organisé par la Direction des ressources humaines. Si le salarié active son droit de retour, CATS s’engage à lui proposer un poste équivalent sur son site d’origine à savoir de même statut ; même classification (PCE) ; et de même niveau de rémunération annuelle brute de base (salaire annuel théorique).

Le dispositif d’accompagnement des mobilités fonctionnelles
La mobilité fonctionnelle résulte d’un changement de poste et/ou d’activité professionnelle.  Dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, il peut être prévu la mise en œuvre d’une période probatoire pour stabiliser la transition. La durée de cette période probatoire sera définie en fonction des situations avec une durée maximale de 6 mois par la Direction des ressources humaines et du management. 
Un entretien de suivi par le management sera programmé à mi-parcours et à l’issue de la période.
En cas de constat d’inadaptation sur le poste opéré par le management et la Direction des Ressources Humaines, ou par le salarié, lors du suivi de la période, le salarié sera réintégré à son précédent poste si cela est possible, ou, sera affecté à un poste équivalent au poste précédent sur son site d’affectation au moment du constat d’inadaptation, ou sur son ancien site si le constat d’inadaptation se fait dans le cadre du droit au retour. A cette occasion, une mission temporaire du salarié peut être mise en œuvre, dans l’attente de l’identification d’une solution pérenne. Cette période de transition fera l’objet d’un suivi particulièrement attentif par la Direction des Ressources Humaines.
Il est rappelé l’importance du transfert de compétences à l’occasion du changement de poste, l’objectif commun de CATS et des salariés étant de toujours assurer la sécurisation des opérations.


Partie 4 – Le recrutement
Attirer, intégrer et accompagner de nouveaux talents

CATS a démontré depuis plusieurs années sa capacité à rechercher aussi bien en interne que sur le marché externe les bonnes ressources au regard des besoins identifiés.
Le recrutement est une brique essentielle et structurante de la politique Ressources Humaines et de la stratégie de l’entreprise au regard des besoins suscités par l’accélération de l’évolution des métiers, les enjeux de la transformation et l’évolution démographique de l’entreprise.
Au regard des orientations stratégiques de l’entreprise et besoins en compétences associés, ainsi que du renouvellement de la pyramide des âges, l’enjeu est de concrétiser un volume de recrutements ambitieux dans les années à venir. 

Pour cela l’entreprise s’engage notamment à simplifier et accélérer son processus de recrutement en le centrant sur l’expérience du candidat, à démultiplier sa présence sur les évènements écoles et IT afin de promouvoir sa marque employeur.
CATS s’engage également à déployer un cursus d’intégration complet et innovant (exemple métiers des CR, fonctionnement d’une banque, formation métiers,  formation Agile, découverte du groupe CA, etc.) au bénéfice des nouveaux embauchés avec des enjeux fort sur l’acculturation, la formation et la motivation. Ceci en vue de faciliter l’immersion de ces salariés mais aussi de les fidéliser.
Les parties signataires reconnaissent toute l’importance de maintenir une visibilité forte des postes ouverts et de favoriser le recrutement interne par rapport au recrutement externe. Dans ce cadre, la Direction des ressources humaines prend en considération les travaux issues des revues du personnel afin d’identifier les profils en adéquation avec les postes recherchés.
La Direction CATS s’engage à ce que tout poste ouvert au recrutement fasse l’objet d’une publication en interne. 
Tout poste ouvert au recrutement peut faire l’objet d’une publication à l’externe en même temps ou après la publication interne. CATS se donnera le moyen de rapprocher les annonces internes et externes d’un même poste lorsqu’il y a un écart fort de formulation.
En effet si le poste ouvert au recrutement ne peut pas être pourvu par recrutement interne, en l’absence de candidat ayant les compétences requises ou susceptible de les acquérir par des actions de formation appropriées à court terme, la DRH pourra pourvoir le poste à l’externe.
Il est précisé que tout salarié ayant postulé à un poste en interne sera reçu par la Direction des ressources humaines ou le management pour l’informer de l’issue de sa postulation et en expliquer le cas échéant les raisons du refus.
Il est précisé que l’embauche est réalisée en priorité sous contrat de travail à durée indéterminée. Les perspectives de recours au contrat de travail à durée déterminée n’a qu’une vocation subsidiaire, en application des dispositions légales et conventionnelles en la matière, notamment en cas de nécessité de remplacer un salarié absent ou d’accroissement temporaire de l’activité. 
L’entreprise poursuit sa politique en faveur de l’insertion et de la professionnalisation des jeunes reposant sur la formation en alternance par le développement d’un partenariat fort avec différents organismes de formation et l’accueil de stagiaires.


L’apprentissage et la professionnalisation seront développés dans l’objectif d’anticiper au mieux les futurs recrutements et l’intégration des jeunes dans l’Entreprise.
Ils offrent à des jeunes, grâce à l’acquisition de savoir-faire et de savoir-être, la possibilité de s’engager dans la vie active avec des nouvelles compétences et de se prévaloir d’une expérience professionnelle valorisable sur le marché du travail.
CATS s’engage dans ses recrutements à poursuivre et développer les initiatives déjà engagées dans le cadre de sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi les salariés en situation de handicap.

Partie 5 – La formation

La formation est un levier fort au service de la performance de CATS, des enjeux de la transformation ainsi qu’un dispositif clé dans le développement des compétences des salariés et la dynamisation des parcours professionnels.
La transformation de CATS actuellement à l’œuvre implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution. Cela se traduit par des parcours de formation et de développement renforcés pour acquérir de nouvelles compétences et/ou renouveler et consolider les compétences existantes.
Dans ce contexte, un investissement de très haut  niveau pour CATS et des objectifs ambitieux sont définis dans le cadre d’un programme global de formation pour faire de cet accompagnement un axe fort de la politique RH de CATS en faveur de ses salariés : 
formation de 100% des salariés aux méthodes de travail qui évoluent
formation aux métiers bancaires des salariés changeant de domaine fonctionnel
formation des salariés aux nouveaux rôles agiles/nouvelles technologies de développement
accompagnement du management de l’entreprise via des plans de développement managériaux personnalisés
Cet axe doit permettre :
le développement continu de l’employabilité qui s’entend de l’aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle


le développement des compétences à travers des parcours pédagogiques regroupant les compétences techniques et générales, indispensables pour réussir la transformation, être à jour en terme d’environnement métier et s’assurer que leurs compétences soient alignées avec les évolutions techniques du marché et les attentes des clients/partenaires
la veille technologique/métier (au sens généraliste)/connaissance de son environnement 
de faire de CATS une entreprise qui encourage et facilite l’apprentissage en continu de ses salariés en se dotant des moyens pour créer, acquérir, transférer les connaissances et les savoirs faire
de développer et proposer des modes d’apprentissages multiformes, passant  notamment par de l’immersion, l’e-learning, la formation présentielle, etc.

Crédit Agricole Technologies et Services réaffirme sa volonté d’actualiser et de développer dans la continuité les compétences de ses salariés, en mettant en œuvre l’ensemble des dispositifs d’accès à la formation :
soit à l’initiative de CATS via le plan de formation et ses orientations,
 soit à l’initiative du salarié (compte personnel de formation-transition professionnelle, VAE - validation des acquis de l’expérience, Compte personnel de formation, etc.).

En complément de ces dispositifs, Crédit Agricole Technologies et Services va :
proposer à ses salariés la journée libre d’acculturation et de veille (article 8),
favoriser les parcours de formations lors d’une reconversion (article 9),
valoriser les salariés tuteurs/formateurs (article 10).

Journée libre d’acculturation et de veille 
Les collaborateurs sont invités à s’inscrire à des forums ou salons pour faire de la veille technologique, prospecter, innover, sur le territoire national métropolitain en lien avec les activités de l’entreprise. Il est demandé en contrepartie au salarié de partager obligatoirement en interne son retour d’expérience et informations recueillies, par exemple via l’organisation d’un meet-up ou lors d’une réunion d’équipe. Ce temps, en principe une  journée par an, peut aussi être dédié au suivi d’une formation en ligne (ex : MOOC).
Modalités de mise en œuvre : 
Le salarié en informe son management dans les meilleurs délais et s’assure auprès de lui de la compatibilité de son absence sur la période visée avec le bon fonctionnement de l’activité.

Il obtient en amont l’accord de l’équipe formation sur cette inscription, son coût et sa durée.
Les frais de déplacement occasionnés sont alors pris en charge par l’entreprise sur la base du barème en vigueur dans l’entreprise avec acceptation préalable du management.

L’aide au parcours de reconversion professionnelle qualifiant
Dans le cadre d’une reconversion professionnelle partagée et validée par le salarié et l’entreprise, dans l’optique de favoriser l’évolution professionnelle et le maintien dans l’emploi, l’entreprise offre un jour de congé par an au salarié bénéficiaire pour préparer les examens afférents à l’obtention du diplôme ou de la certification.
Les bénéficiaires de cette mesure doivent suivre une formation d’une durée minimale de 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois et avoir validé en amont les modalités et le contenu de cette formation avec la Direction des Ressources Humaines.
Cette journée est considérée comme du temps de travail effectif. Elle peut être prise par demi-journée.

La valorisation du rôle de tuteur/formateur
Crédit Agricole Technologies et Services s’engage à valoriser le rôle de tuteur et de formateur au sein de l’entreprise. Il sera demandé aux management lors de l’entretien annuel d’appréciation de tenir compte et de mettre en exergue ce rôle de tutorat du salarié dans cette appréciation tout en reconnaissant le temps passé. Par ailleurs, en fonction des besoins identifiés de l’entreprise, il sera fait appel au volontariat pour recenser de futurs tuteurs et formateurs. Les candidatures reçues seront étudiées par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec le management.

La mise à disposition d’un espace de formation à distance
Chaque salarié peut accéder via l’Intranet de l’Entreprise à un univers d’apprentissage, d’un catalogue en ligne et de modalités d’inscription simplifiées.
Le salarié peut ainsi gérer de manière autonome son parcours de formations réglementaires via une plateforme dédiée.


Partie 6 – Parcours de carrière de représentants du personnel 

Les signataires réaffirment que le mandat de représentant du personnel ou d’une organisation syndicale doit pouvoir être rempli simultanément à l’exercice d’une activité professionnelle. 
Il est en outre primordial, de pouvoir inscrire l’exercice de ces mandats dans le cadre d’une carrière professionnelle. 
Dès lors, la Direction de CATS s’engage : 
A ouvrir en 2019 une négociation relative aux moyens et parcours professionnel des représentants du personnel
A continuer à sensibiliser le management des représentants du personnel, sur le rôle des instances représentatives du personnel et les droits et devoirs des représentants du personnel
A ce que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel, ne puisse en aucun cas être un frein aux parcours professionnels 


Partie 7 – Aménagement des fins de carrière

La gestion de la pyramide d’âge est un enjeu important pour CATS au regard de la sécurisation des compétences et de l’accompagnement du salarié dans la période de transition entre son activité et son départ à la retraite, étape de vie importante. CATS met en place un dispositif spécifique à l’aménagement des fins de carrière dans l’objectif d’organiser la période de transition entre l’activité et la retraite tout en garantissant le transfert des compétences et des savoirs au sein de l’Entreprise. 

Entretien 
En amont afin d’échanger, d’anticiper et de préparer le départ à la retraite, un entretien entre le management et le salarié sera proposé à l’âge de 57 ans puis tous les 3 ans, ou à l’initiative du salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel.  Ainsi, tous les salariés de plus de 57 ans se verront proposer un entretien après signature du présent accord.
Temps Partiel Fin de Carrière (TPFC)
La possibilité de travailler à temps partiel peut correspondre à une demande de salariés susceptibles d’arrêter leur activité professionnelle sur les 24 prochains mois avant un départ en retraite ou avant la mobilisation du Compte Epargne Temps avant un départ en retraite.
Ainsi le présent accord permet un passage à temps partiel dans les conditions précisées ci-après et sous réserve d’un engagement ferme et formalisé du salarié sur sa date d’arrêt d’activité et sa date de départ à la retraite :
* salariés CATS ayant porté à connaissance de la Direction des Ressources Humaines leur Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
Le passage en temps partiel fin de carrière (TPFC) est formalisé avec le salarié par la signature d’un avenant au contrat de travail qui précise la durée du temps partiel, la date d’arrêt d’activité, la date de départ à la retraite, les modalités d’exercice de l’activité sur cette période ainsi que les engagements du salarié à transmettre ses compétences et savoir. 
Un descriptif des attendus du transfert de compétences est inséré à l’avenant et fera l’objet d’un suivi avec le management.
Il est précisé que les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) ne peuvent pas être mobilisés, sous forme de congé, par le salarié pendant cette période de temps partiel fin de carrière par exception aux dispositions prévues par l’accord Compte Epargne Temps de CATS du 5 juin 2012. Toutefois, à l’issue d’une durée équivalente à 50% du temps du dispositif temps partiel fin de carrière, sous réserve de l’accord préalable du management et de la Direction des ressources humaines, l’utilisation sous forme de congé des jours épargnés dans le CET pourra être acceptée à hauteur d’une journée par semaine afin de laisser la possibilité de réduire davantage et de manière plus progressive le temps de travail sur la deuxième partie du temps partiel fin de carrière (TPFC), précédent l’arrêt d’activité avant retraite.
L’indemnité de départ à la retraite
Par le présent accord il est précisé que la base de calcul de l’indemnité de départ à la retraite pour les bénéficiaires du TPFC ne sera pas affectée du temps partiel. 
La rémunération extra conventionnelle
Il est également précisé que la grille Rémunération Extra Conventionnelle REC applicable pour les bénéficiaires du TPFC, en dérogation aux dispositions prévues par l’Accord relatif à la rétribution de la performance collective et individuelle du 22 juin 2017, ne sera pas affectée du temps partiel (application de la grille sur une base temps de travail 100%). 
Retraite progressive 
Le dispositif de retraite progressive
Les parties rappellent l’existence du dispositif Retraite Progressive tel que défini à l’article L351-15 et L351-16 du Code de la Sécurité Sociale.
Il s’agit d’un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de la retraite tout en exerçant une activité à temps partiel sous réserve de remplir les conditions légales, notamment :
avoir au moins 60 ans et atteindre l’âge légal de départ à la retraite (selon la génération) diminué de 2 ans ;
justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au régime général ;
exercer son activité à temps partiel comprise entre 40 et 80% de la durée de travail à temps complet.

Il est précisé que les dispositions légales applicables rendent impossible la mobilisation de ce dispositif par les salariés au forfait annuel en jour. 
Il est néanmoins proposé à ces salariés de renoncer au forfait annuel en jour pour bénéficier du dispositif de retraite progressive, en application des dispositions prévues par l’accord de branche du 29 juin 2018 sur la durée et l'organisation du temps de travail dans les Caisses régionales de Crédit Agricole, dont les modalités seront précisées par avenant au contrat de travail.
Dispositif aménagé
Le présent accord permet, par dérogation, pour les salariés qui choisiraient de travailler à temps partiel à hauteur de 80%, que le calcul des cotisations (part salariale et patronale) retraite du régime général et des régimes complémentaires soit effectué sur le salaire reconstitué au taux plein sur une durée maximale de 3 ans à compter de la prise d’effet du temps partiel formalisé par avenant au contrat de travail dans le cadre du dispositif de préretraite progressive et sous réserve d’un engagement ferme et formalisé du salarié sur sa date d’arrêt d’activité et sa date de départ à la retraite. Le différentiel de cotisation afférent sera pris en charge par CATS.
Il est précisé que les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) ne peuvent pas être mobilisés, sous forme de congé, par le salarié pendant cette période de retraite progressive aménagée par exception aux dispositions prévues par l’accord Compte Epargne Temps de CATS du 5 juin 2012.
Dans ce dispositif aménagé, il est précisé que la base de calcul de l’indemnité de départ à la retraite pour les nouveaux entrants bénéficiaires de la retraite progressive à 80% ne sera pas affectée du temps partiel. Il est également précisé que la grille Rémunération Extra Conventionnelle REC applicable ne sera pas affectée du temps partiel (application de la grille sur une base temps de travail 100%). 
Les dispositifs retraite progressive et TPFC ne peuvent se cumuler ni se succéder.

Sessions d’information sur la retraite
L’Entreprise propose d’organiser un programme de sessions d’information sur les thématiques liées à la retraite auprès des collaborateurs de l’entreprise (retraite de base, retraite complémentaire, préparation administrative, démarches à réaliser …). Ces sessions seront organisées à échéances régulières.

Partie 8 - Dispositions générales relatives à l’accord

Engagement d’ouverture d’une négociation relative aux moyens et parcours de carrière des  représentants du personnel

Les parties signataires rappellent toute l’importante d’un dialogue social responsable pour accompagner l’évolution de l’entreprise et l’ensemble des salariés. CATS s’engage dans ce cadre à ouvrir une négociation relative aux moyens et parcours de carrière des représentants du personnel au cours de l’année 2019.

Suivi de l’accord

Une Commission de suivi est constituée dès l’entrée en vigueur de l’accord et restera en place pendant toute la durée d’application de l’accord. La Commission de suivi a pour principales missions de 
Veiller à la bonne application des mesures de l’accord, 
Examiner les demandes d’interprétation, 

La Commission de suivi de l’accord sera paritairement composée :
d’une délégation constituée, d’une part, d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire de l’accord ;
d’une délégation représentant l’employeur et constituée d’autant de membres que la délégation représentant le personnel

La présidence de la Commission de suivi sera assurée par un membre de la Direction des Ressources Humaines de CATS.
Les organisations syndicales représentatives, les représentants du personnel ou la Direction des Ressources Humaines de CATS peuvent saisir à tout moment la Commission de suivi d’une question d’interprétation
Les réunions de la Commission de suivi seront annuelles. En cas de besoin, si les points à traiter le justifient, des réunions supplémentaires de la Commission de suivi peuvent être organisées à intervalle plus rapproché, sur convocation du Directeur des Ressources Humaines de CATS ou à la demande motivée de l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires.

Validité de l’accord

La validité du présent accord est expressément subordonnée à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentative ayant recueilli ensemble au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité d’Entreprise, en application de l’article L. 2232-12 du code du travail.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur le 1er juin 2019 et cessera définitivement de s’appliquer le 31 mai 2022, sauf dispositions spécifiques expresses de l’accord et s’agissant notamment des mesures encore en cours d’application à cette date. 

Révision

L’accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.
L’auteur de la demande de la révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles visés. Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.
L’avenant de révision sera conclu et adopté dans les mêmes conditions que celles prévues pour la négociation du présent accord.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.





Dépôts

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes, à l’initiative de CATS :
Dépôt en deux exemplaires auprès de la Direccte compétente (Direccte d’Ile de France – Unité départementale 75), dont une version sur support papier et une version sur support électronique ;
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Paris ;
Publication via TéléAccords dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Fait à Paris, le 9 avril 2019, en 6 exemplaires,


Pour Crédit Agricole Technologies et Services




la cfdt 


la cftc


le sneca-cfe-cgc 


sud cats