ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES Politique salariale 2022 et mesures associées







Entre la Société Safran Reosc, représentée par XXX, Directrice d’Etablissement,


D’une part 


Et l’organisation syndicale CFDT représentée par :

XXX



D’autre part


Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Compte tenu des circonstances exceptionnelles liées à la Crise « Covid-19 » qui perdurent, certaines modalités relatives à la rémunération ont été négociées, à titre exceptionnel par accord de Groupe, au titre des Négociations Obligatoires d’Entreprise pour 2022. 

Ainsi l’Accord Groupe de sortie de crise, signé le 21 octobre 2021, définit le cadre dans lequel doivent s’inscrire les Négociations Obligatoires d’Entreprise 2022 des sociétés du Groupe, pour ce qui concerne les modalités relatives à la rémunération.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la Direction a engagé la Négociation Obligatoire d’Entreprise pour 2022, en conviant l’Organisation syndicale à une première réunion le 27 janvier 2022. 

Ainsi les thèmes faisant l’objet des négociations obligatoires d’entreprise ont été abordés dans le cadre de ces négociations et ont permis notamment de revoir avec l’organisation syndicale les éléments de la politique salariale et ses mesures d’accompagnement pour l’année 2022.

A l’issue de trois réunions de négociation, les parties ont convenu des dispositions formalisées dans le présent accord.

Il est rappelé que la déclinaison du présent accord au sein de XXX s’inscrit dans le cadre des dispositions des accords du XXX et de la société en matière de diversité et d’égalité professionnelle (Hommes / Femmes – Seniors – Handicaps…).




Chapitre 1 – Politique salariale



Au titre de la politique salariale qui sera mise en œuvre en 2022, l’entreprise s’engage à procéder à l’évolution globale des salaires selon les modalités suivantes :


Article 1 – Collaborateurs (Mensuels)

1.1	Augmentation générale 

Les salariés collaborateurs bénéficieront d’une augmentation générale de 1,40% de la rémunération de base brute.
Cette mesure s’appliquera avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Augmentations individuelles

Au-delà de l’augmentation générale prévue au 1.1 ci - dessus, les salariés collaborateurs bénéficieront, au titre des augmentations individuelles, d’un budget global représentant 1,20% des rémunérations de base. Cette mesure s’appliquera également avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Prime d’ancienneté

A noter que l’évolution moyenne de la prime d’ancienneté vient s’ajouter aux mesures ci-dessus.
Cette évolution représente un budget de 0,2 % des rémunérations de base des collaborateurs.
Garanties supplémentaires

Une garantie d’évolution minimale de la rémunération annuelle 2022 par rapport à 2021 est mise en place. Elle prend en compte l’évolution de la rémunération de base (AG, AI) et de la prime d’ancienneté. Ce minimum d’évolution est fixé à 450 € bruts annuels. 

Le collaborateur concerné par ce minimum d’évolution pourra solliciter un entretien spécifique avec la RH, afin d’échanger sur la situation ayant conduit à ce niveau d’augmentation.

Par ailleurs, au titre de l’année 2022, une disposition est mise en œuvre pour majorer le montant minimum du total des deux primes semestrielles (représentant un 13ème mois) au bénéfice des collaborateurs remplissant au moins une des conditions suivantes :

Ayant une rémunération mensuelle de base pour un équivalent temps plein inférieure ou égale à 2300 euros mensuels bruts.
Ayant une rémunération comprise entre le minimum conventionnel de la catégorie et ce minimum majoré de 10 %.

Les salariés concernés par l’une ou les deux conditions susvisées bénéficieront d’une majoration de 100 € brut de la prime semestrielle pour un temps plein, versée en décembre 2022.

Enfin, la Direction s’engage à réaliser une étude systématique de la situation des collaborateurs qui n’ont pas bénéficié d’un changement de classification depuis 10 ans ou plus.

Budget de mesures spécifiques

Un budget de mesures spécifiques de 0,20 % de la masse salariale des rémunérations de base des collaborateurs viendra s’ajouter aux dispositions ci-dessus.
Il sera consacré :
aux mesures de promotion,
aux mesures au titre de l’égalité Femmes / Hommes,
aux mesures relatives aux premiers niveaux de salaire,
à la valorisation de missions spécifiques de transmission des compétences.

Une priorité sera donnée aux évolutions de rémunération et de carrière des jeunes de moins de 35 ans dans le cadre de la fidélisation.

Ces mesures seront applicables au 1er juillet 2022.


Article 2 – Ingénieurs et Cadres

Augmentations individuelles 

Les salariés de cette catégorie de personnel bénéficieront au titre des augmentations individuelles d’un budget global représentant 2,80 % des rémunérations de base. En outre lorsqu’une augmentation sera décidée, elle ne pourra être inférieure à 1,40 %.

Les augmentations individuelles décidées dans le cadre de ce budget s’appliqueront avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.



Budget de mesures spécifiques

Un budget de mesures spécifiques de 0,20 % de la masse salariale des rémunérations de base des ingénieurs et cadres viendra s’ajouter aux dispositions ci-dessus.

Il sera consacré :
aux mesures de promotion,
aux mesures au titre de l’égalité Femmes / Hommes,
aux mesures relatives aux premiers niveaux de salaire,
à la valorisation de missions spécifiques de transmission des compétences.

Une priorité sera donnée aux évolutions de rémunération et de carrière des jeunes de moins de 35 ans dans le cadre de la fidélisation.


Ces mesures seront applicables au 1er juillet 2022.

2.3	Garantie supplémentaire

Au titre de l’année 2022, une disposition est mise en œuvre pour majorer le montant minimum du total des deux primes semestrielles (représentant un 13ème mois) au bénéfice des ingénieurs et cadres des positions I et II, dont la rémunération est comprise entre le minimum conventionnel de la catégorie et ce minimum majoré de 10 %.

Les salariés concernés bénéficieront d’une majoration de 100 € brut de la prime semestrielle pour un temps plein, versée en décembre 2022.

2.4	Dispositions particulières :

en cas d’augmentation minimale pour les I&C telle que prévue au 2.1 :

L’ingénieur ou cadre concerné pourra solliciter un entretien spécifique avec la RH, afin d’échanger sur la situation ayant conduit à ce niveau d’augmentation. 

en cas d’absence d’augmentation pour les I&C :

Les parties conviennent que la non évolution des rémunérations doit avoir un caractère exceptionnel et doit être accompagnée d’un dispositif spécifique :

a/ Dans le cas d’une première absence d’augmentation :
Afin de ne pas laisser perdurer une telle situation, il sera organisé un suivi particulier avec un entretien spécifique entre le salarié, le(s) responsable(s) hiérarchique(s) et/ou le cas échéant la RH, afin d’expliciter la mesure prise et d’établir un plan d’amélioration des compétences et des performances pouvant inclure des actions de formation spécifiques permettant au salarié de se repositionner. Un bilan pourra être effectué au bout de 6 mois entre le salarié, le responsable hiérarchique et/ou le cas échéant la RH.
A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.

L’absence d’augmentation en 2021, dans le contexte particulier de l’Accord groupe de transformation d’activité, sera cependant prise en compte pour bénéficier des dispositifs suivants :





b/ Dans le cas de deux absences d’augmentation consécutives :
- 	Un entretien spécifique sera organisé automatiquement dans le mois qui suit avec le(s) responsable(s) hiérarchique(s) et le Responsable des Ressources Humaines, 
- 	Les actions d’adaptation seront revues et le cas échéant reprécisées avec pour objectif de remédier à la situation et d’établir les conditions permettant une évolution de rémunération.
-	A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.

c/ Dans le cas tout à fait exceptionnel où une troisième absence d’augmentation consécutive interviendrait :
-	La situation de l’ingénieur ou cadre concerné, qui dispose alors d’un droit systématique de recours, fera l’objet d’un examen automatique. A cet effet, la RH organisera un rendez-vous avec l’intéressé et sa hiérarchie afin de procéder à l’étude détaillée de sa situation. 
-	Si une anomalie de l’étude détaillée de la situation était constatée, elle ferait l’objet d’une régularisation salariale au titre de l’année en cours.
-	A la demande du salarié une réunion de synthèse sur les actions définies pourra se tenir avec un représentant du personnel.

L’objectif de ce dispositif est de permettre aux salariés concernés de disposer de moyens afin de se repositionner professionnellement. L’efficacité de ce processus sera vérifiée avec la commission de suivi de cet accord.

Article 3 – Répartition

La Direction s’engage à appliquer de manière rigoureuse les budgets notifiés ci-dessus. Dans ce cadre, il est entendu que les budgets d’augmentation pour les collaborateurs tels que définis aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessus feront l’objet d’une attention particulière apportée par la Direction à l’homogénéité des règles de distribution des mesures d’augmentations individuelles entre les catégories de personnel. 
La Direction veillera également à la cohérence dans l’application des budgets d’augmentation des cadres entre les différents services.



Chapitre 2 – Accompagnement des modalités du travail en équipe



Article 1 – Primes liées au travail en équipe 2022

Pour mieux reconnaître l’assujettissement particulier au titre du travail en équipe, associé au renforcement de notre efficacité industrielle, les parties s’accordent, pour les dispositifs existants, à revaloriser les primes compensant les contraintes liées au travail en équipe. 

Pour l’année 2022, la revalorisation se fera donc à hauteur de l’augmentation générale prévue pour les collaborateurs soit 1,40 %. 

Cette mesure s’appliquera aux primes d’équipe payées à compter du mois de mai 2022.






Chapitre 2 – Dispositions à caractère social



Article 1 – Revalorisation du dispositif CESU

Les parties rappellent qu’afin de favoriser la meilleure contribution de chacun au succès de l’entreprise, tout en veillant au bon équilibre vie personnelle/vie professionnelle, l’entreprise a mis en place depuis plusieurs années des actions volontaristes de soutien à destination de ses salariés en s’appuyant sur le dispositif du CESU. 

La prise en charge des CESU par l’entreprise est augmentée de 50 euros annuel, portant les montants maximums de prise en charge respectivement de 550 euros à 600 euros et de 850 euros à 900 euros par an.

Ainsi, les plafonds annuels de ce dispositif sont revalorisés :

A hauteur de 1200 euros annuel maximum, avec une prise en charge par l’entreprise de 50% du coût des CESU dans la limite de 600 € par an, pour les cas suivants :
la garde des enfants de moins de 6 ans 
les services d’aides à la personne au profit des salariés souffrant d’un handicap et des salariés dont le conjoint souffre d’un handicap,
les salariés aidant un parent (père ou mère) qui se trouve en situation de handicap, d’invalidité ou qui bénéficie de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).

A hauteur de 1800 euros annuel maximum avec une prise en charge par l’entreprise de 50% du coût des CESU dans la limite de 900 € par an, pour les cas suivants :
les services d’aide à la personne au profit des parents d’enfants handicapés sans limite d’âge,
les parents dont les enfants se trouvent en situation de handicap ou atteints d’une maladie grave/orpheline.

Cette mesure s’appliquera à l’acquisition des CESU au titre de l’année 2022. 

Article 2 – Revalorisation des primes à caractère social

Il est convenu de procéder à la revalorisation des primes à caractère social.

Ces primes sont :
les primes pour médailles du travail (argent, vermeil, or et grand or)
la gratification 30 ans
les primes à la naissance
la prime de mariage / PACS.

Cette revalorisation se fera à hauteur de l’augmentation générale prévue pour les collaborateurs soit 1,40 %.

En conséquence, le montant des primes est fixé comme suit :

Primes pour médaille du travail 

Médaille d’argent (20 ans)		11,74 €
Médaille de vermeil (30 ans)		11,96 €
Médaille d’or (35 ans)			12,13 €
Médaille grand or (40 ans)		13,89 €
Gratification 30 ans			1 298,49 € 

Primes à la naissance 

1er enfant				101,09 €
2ème enfant				151,23 €
3ème enfant				215,88 €
4ème enfant				277,92 €
5ème enfant et plus			340,68 €

Prime de mariage / PACS		361,96 €

Ces nouveaux montants seront appliqués aux primes versées à compter du 1er mai 2022.



Chapitre 3 – Attractivité et Fidélisation - Qualité de vie au travail
 



Depuis l’accord NAO 2017, la Direction a réalisé diverses actions sur XXX visant à améliorer la qualité de vie au travail.

Il est convenu que la Direction s’engage à poursuivre la mise en œuvre de mesures destinées à favoriser l’attractivité de XXX, la fidélisation des salariés, ainsi que la qualité de vie au travail pour l’année 2022.


Article 1 – Métiers et Emplois dans les secteurs en tension

Les parties conviennent d’examiner avec attention les adaptations nécessaires liées aux évolutions des métiers/emplois dans les secteurs en tension au regard de la variation des salaires de ces secteurs. 


Article 2 – Mesures en faveur d’une mobilité écoresponsable des salariés 

La loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités réforme le cadre général des politiques de mobilités en intégrant des enjeux environnementaux. La partie signataire du présent accord, a souhaité poursuivre en 2022 leurs actions en faveur de cette démarche.

Pour encourager l’utilisation des transports publics par les salariés de l’entreprise dans le cadre des trajets Domicile-Travail et promouvoir une démarche écoresponsable, la Direction portera sa prise en charge à hauteur de 60% du coût des abonnements des salariés aux transports publics pour l’année 2022.

Afin de favoriser les déplacements des personnels au moyen de véhicules électriques, la Direction s’engage à poursuivre au cours de l’année 2022 l’étude des possibilités d’installation des points de recharge pour les véhicules électriques et hybrides rechargeables.

Afin de faciliter et d’encourager le covoiturage dans le cadre de la politique bas-carbone de l’entreprise, la Direction s’engage à étudier l’opportunité de déployer sur XXX des solutions de covoiturage, par la mise en place ou l’adhésion aux plateformes de covoiturage.

Dans un contexte de développement de l’utilisation de véhicules électriques, les parties conviennent de la prorogation pour l’année 2022 de la prise en charge par l’entreprise d’une partie des frais exposés par le salarié qui se déplace entre sa résidence habituelle et son lieu de travail avec un véhicule automobile électrique ou hybride rechargeable. Cette prise en charge des frais liés à l’alimentation du véhicule, est fixée à la somme forfaitaire de 35 € par mois.

Dans le cadre de la prise en compte des différents modes de déplacement des salariés pour se rendre sur leur lieu de travail, la Direction a mis en place depuis 2020 sur un kit à vélos au bénéfice des salariés utilisant ce mode de transport. 
La mise en œuvre de ce service qui vise à maintenir le bon état du véhicule est de nature à participer à la prévention des accidents de trajet. 

Cette mesure sera reconduite pour l’année 2022. De plus, une réflexion sera menée sur la mise en place d’un kit visibilité pour ces utilisateurs.

Pour compléter les mesures de prévention des accidents de trajet, il est convenu que des actions de sensibilisations à la sécurité routière dans le cadre des déplacements en deux roues seront organisées en 2022.


Article 3 – Télétravail - Accompagnement des télétravailleurs occasionnels et exceptionnels    

Les parties conviennent d’étendre le bénéfice du versement de l’indemnité forfaitaire au titre des frais occasionnés à l’occasion du télétravail (notamment frais de connexion internet), aux dispositifs de télétravail occasionnel et de télétravail exceptionnel, selon les mêmes modalités que celles prévues par l’accord relatif au télétravail en vigueur dans l’entreprise pour l’exercice du télétravail régulier. 
Il est convenu que cette mesure s’appliquera avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Pour rappel, l’indemnité forfaitaire est la suivante :
 


Chapitre 4 – Dispositions finales




Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de XXX (hors contrats particuliers) inscrits à l’effectif au 1er janvier 2022 et n’ayant pas une date de fin de contrat antérieure au 30 avril 2022.

Article 2 – Prise d’effet

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature. 

Article 3 – Commission de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir avant le 30 septembre 2022 afin de faire un point sur l’application du présent accord.
A cette occasion, une analyse statistique détaillée des augmentations individuelles et des promotions de l’ensemble des catégories de personnel sera présentée.

Article 4 – Clause de rendez-vous

Dans l’hypothèse où les dispositions encadrant l’évolution des rémunérations pour 2022 seraient amenées à évoluer, dans le cadre du suivi de l’accord de groupe de sortie de crise du 21 octobre 2021 (chapitre 9), les parties signataires du présent accord se rencontreront dans un délai raisonnable afin d’examiner l’opportunité d’adapter les dispositions du présent accord.

Article 5 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.
Cet accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.

Article 6 – Clause de sauvegarde

Si, sur l’initiative de la Direction, ou du fait de dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devraient se trouver affectées, les parties se rencontreraient dans un délai de 2 mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences. 

Article 7 – Publicité et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative. 

Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée, sur la plateforme  en format PDF, ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et cela à l’initiative de XXX dans un délai de 15 jours.


Fait à Saint-Pierre-Du-Perray, le 14 février 2022


Pour l’Organisation Syndicale
CFDT				   				Pour La direction