GIE LIBERTE

AVENANT N°7
A L’ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION ET
LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL






PLAN DE L’ACCORD







Préambule	p 3


Article 1	Cadre Juridique	     p 3

Article 2	Champ d’application									            p 3

Article 3 	Le temps de travail effectif								               p 3

Article 4	Modalités d’aménagement du temps de travail						          p 4

Pour les employés et les techniciens sauf les Chargés d’Affaires : 35H		            p 4
Pour les cadres autonomes et techniciens Chargés d’Affaires : forfait annuel en jours          p 5
Pour les cadres de direction							          p 8
Pour les salariés à temps partiel							          p 9
Repos compensateur de remplacement						          p 10

Article 5	Organisation du temps de travail							          p 10

Les agences commerciales								          p 11
Les autres services de l’entreprise							          p 11

Article 6	Durées maximales de travail 								          p 11

Article 7	Modalités de recours au chômage partiel						          p 11

Article 8	Rémunération et politique salariale							          p 12

Article 9	Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes				          p 12

Article 10	Dispositions diverses									          p 12

Validité et durée									          p 12
Dénonciation									          p 12
Révision										          p 12
Suivi										          p 12

Article 11	Dépôt légal et entrée en vigueur							          p 12


Il est convenu et arrêté ce qui suit : 


Préambule : 

L’accord et les avenants sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail ont été signés afin d’apporter des solutions favorables à l’emploi, aux conditions de travail, au maintien et au développement de la compétitivité de la société.
L’objectif était, et demeure, la préservation du pouvoir d’achat des salariés et de la satisfaction de nos clients.

En l’état actuel, nous constatons que les modalités d’organisation du temps de travail prévues ne sont désormais plus en totale adéquation avec le contexte réglementaire et avec les pratiques de travail de chacun des salariés concernés.

La nécessité de simplifier la gestion du temps de travail au sein de l’entreprise s’est ainsi clairement manifestée.


Article 1 :	Cadre Juridique 

Cet avenant est conclu dans le cadre des textes suivants :

Vu le Code du Travail, et en particulier les lois des 13 juin 1998, 19 janvier 2000, 17 janvier 2003, 17 août 2015 et 08 août 2016.

Vu la Convention Collective de XX

Vu l’accord d’entreprise XX sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail, et ses avenants en date des XX

Vu les différents comptes-rendus des réunions de suivi,

Le présent avenant tient compte des dispositions sur la journée solidarité issue de la loi du 30 juin 2004.


Article 2 :	Champ d’application 

L’effectif moyen du XX pris en compte et constaté à la date des présentes s’élève à XX personnes en équivalent temps plein.

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Les cadres de direction, bien qu’exclus des textes relatifs à la durée du travail, bénéficieront cependant de dispositions particulières exposées à l'Article 4- C).

La période de référence de décompte du temps de travail est celle correspondant à la période de référence d’acquisition des congés payés, soit du 1er  Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.


Article 3 :	Le temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif de l’entreprise est de 35 heures par semaine.

La durée annuelle du travail effectif est décomptée chaque année selon les modalités suivantes :

Base annuelle : il sera tenu compte du nombre de jours calendaires au cours de la période annuelle de modulation, soit 365 jours en général ou 366 en cas d’année bissextile par exemple.
Repos hebdomadaire : il sera tenu compte des 2 jours de repos hebdomadaires survenant au cours de la période annuelle, dont notamment le dimanche. 
Jours fériés : il sera tenu compte du nombre de jours fériés survenant au cours de la période un autre jour que les jours de repos hebdomadaire.
Congés payés : il sera tenu compte pour chaque salarié pris individuellement, du nombre de jours acquis au 1er juin de chaque année, et à prendre au cours de la période annuelle de référence.
La base annuelle ainsi obtenue sera divisée par le nombre de jours ouvrés de la semaine afin d’obtenir le nombre de semaines devant être travaillées au cours de l’année et servant de multiplicateur à la durée hebdomadaire de référence.

Exemples de calcul théorique sur des bases moyennes :


* Dispositions sur la journée solidarité intégrées


Article 4 :	 Modalités d’aménagement du temps de travail

Les signataires du présent avenant considèrent que les modifications d’organisation à mettre en œuvre doivent prendre en compte les caractéristiques des emplois concernés.

Les dispositions ci-après s’appliquent tant pour les salariés en CDI que pour les CDD. 


LES EMPLOYES ET TECHNICIENS (SAUF LES CHARGES D’AFFAIRES) : 35H /SEMAINE 

1- Champ d’application

Il s’agit, en l’état actuel, des postes suivants :

XX
XX
Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution en fonction de l’activité et de l’organisation de la société.

2- Répartition de la durée hebdomadaire

Pour tous les Employés et Techniciens (sauf les Chargés d’Affaires), la durée de travail hebdomadaire est de 35h00. Elle sera répartie par l’employeur sur cinq ou six journées maximum de travail par semaine, selon les nécessités d'organisation du service.

3- Heures supplémentaires

Pour les collaborateurs, en cas de nécessité imposée pour les besoins du service, sur demande expresse de la Direction, l’horaire hebdomadaire pourra être dépassé ponctuellement et exceptionnellement. 

Aux termes de l'article L.3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. C'est donc le dépassement de 35 heures sur la semaine qui déclenche l'application de la réglementation des heures supplémentaires. Dans ce cas précis, les heures supplémentaires réalisées donneront lieu à du repos compensateur de remplacement à prendre selon les modalités définies dans le cadre du présent accord, (point E).
Le responsable hiérarchique validera ces repos en accord avec le salarié et en informera le service Ressources Humaines.


Pour les Cadres autonomes ET LES TECHNICIENS CHARGES D’AFFAIREs : forfait annuel en jours   


1 – Champ d’application et durée du forfait jours

Compte tenu de leur fonction et de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés, les cadres et les techniciens Chargés d’Affaires définis ci-après sont considérés comme des salariés autonomes au sens des articles L.3121-58 à L.3121-62 du code du travail.

En conséquence, les parties conviennent que ces salariés bénéficient d’une convention de forfait en jours de travail sur une base annuelle maximum de 218 jours (ou 436 demi jours).

Pour les Cadres et les Techniciens Chargés d’Affaires qui ne sont pas à 218 jours, il est appliqué une réduction du nombre de jours à prester en proportion du temps réduit établi. Ces derniers bénéficient, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. 

En l’état actuel des choses, les postes concernés par ce type de forfait sont les suivants :
XX
XX

Cette convention donnera lieu à la signature d’un document individualisé entre le salarié et la Direction de l’entreprise, en application des dispositions de l’article L.3121-55 du Code du Travail.
Ce forfait tient compte des différents congés octroyés à chaque salarié concerné (notamment congés payés, et en moyenne 10 jours de repos compensatoires par période complète du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.). La période de référence court du 1er juin N au 31 mai N+1.

Les jours de repos qui ne seront pas utilisés ne pourront pas être cumulés d’une année sur l’autre. Ils seront perdus et non rémunérés.

La répartition des jours travaillés et de repos donnera lieu en début de période à un planning prévisionnel établi conjointement entre la Direction et les salariés. Ils veilleront alors à ce que le nombre de jours à prester soit impérativement respecté et réparti relativement équitablement sur la période.

Chaque semaine, les salariés concernés déclareront leur temps de travail en indiquant les jours et demi-journées travaillés dans l’outil informatique prévu à cet effet. Les responsables hiérarchiques des salariés concernés confirmeront ces déclarations sur l’outil informatique prévu à cet effet.
Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de jours prestés sera effectuée en fin de période à partir de l’outil mis à disposition à cet effet.

En cas de départ d’un salarié en cours de période, un calcul du nombre de jours à prester sera effectué au prorata temporis. Une régularisation de la situation pourra se faire, le cas échéant, pendant la période de préavis. Si le nombre de jours de repos ou de travail est supérieur ou inférieur au prorata calculé, et si la situation ne peut se résoudre au cours du préavis, aucune régularisation salariale ne pourra être mise en œuvre.
De même, en cas d’embauche d’un salarié en cours de période, un prorata des jours à prester lui sera communiqué par écrit lors de la signature de son contrat de travail.

– Garanties d’un équilibre entre charge de travail et durée du travail

Le salarié soumis à un forfait jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par la société, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis au présent article et rester dans des limites raisonnables.
 

– Durée du travail

En application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n’est pas soumis aux dispositions suivantes :
Durée légale hebdomadaire de 35 heures
Durée quotidienne maximale fixée à 10 heures
Durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 48 heures ou à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait jours doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.

Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

– Temps de repos

L’entreprise veillera à permettre le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, et conformément aux dispositions conventionnelles, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif.

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et conformément aux dispositions conventionnelles, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien visées ci-dessus.

Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

– Consultation du Comité d’Entreprise

Le Comité d’Entreprise est consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés, dans le cadre de la négociation annuelle sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».

– Décompte des jours travaillés

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’entreprise assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Le salarié a la possibilité de tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail, sur l’outil de saisie de son temps de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours de la réception de son alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Seront identifiées dans cet outil de suivi des temps de travail :
-  La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
-  La date des journées ou des demi-journées de repos prises, en précisant pour chacune d’elle leur qualification précise (congés payés, jour de repos, absence pour maladie, …).
– Entretien individuel

Le salarié bénéficiera, périodiquement, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués :
- L’organisation du travail ;
- La charge de travail ;
- L’amplitude de ses journées d’activité ;
- L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien ;
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les mesures seront consignées dans le support d’entretien annuel.
Le compte-rendu de cet entretien sera cosigné par écrit et sera remis au salarié.

– Dispositif de veille et d’alerte concernant la charge de travail des salariés en forfait jours

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est mis en place un dispositif de veille et d’alerte.

Chaque mois, l’employeur ou son représentant, analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, le responsable hiérarchique recevra le salarié concerné à un entretien, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

2.7- Droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.


POUR LES CADRES DE DIRECTION 

Définition des Cadres de Direction

Les cadres de Direction dans la mesure où :

ils exercent des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes,
ils appartiennent au Comité de Direction de l’entreprise, 
les sujétions qui résultent de leurs responsabilités sont prises en compte dans leur rémunération et justifient leur statut,
Ils se trouvent donc légalement exclus de l’application de la presque totalité des dispositions du Code du Travail sur la durée du travail, y compris les durées maximales, la règle du repos journalier hebdomadaire et les jours fériés.

Modalités d’acquisition des jours de repos

Ils bénéficient toutefois des congés payés, des congés maternité, des congés pour événements familiaux, et, de par le présent accord, de 9 jours de repos supplémentaires par an (journée de solidarité incluse). 

La période de référence du calcul des droits aux repos est fixée entre le 1er Juin de l’année N et le 31 Mai de l’année N+1. Elle correspond à la période de référence d’acquisition des congés payés.

Les repos seront uniquement acquis au fur et à mesure du temps de travail effectif réalisé et au prorata du temps de travail en cas de contrat à temps réduit dans les mêmes proportions.

Sont notamment considérés comme du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail :
la visite médicale d’embauche,
les heures de délégation, le cas échéant.

Les périodes d’absences assimilées par les dispositions du Code du Travail à du travail effectif sont sans aucune conséquence sur l’acquisition des droits à repos.

A contrario, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail :
les absences : pont, jours fériés, maladie, maternité, grève.
les congés : congés payés, congés pour événements familiaux,
les temps de trajet pour se rendre au travail (domicile – lieu de rattachement habituel).

Modalités de prises de jours de repos

Ces journées de repos devront impérativement être prises entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. Les repos qui ne seront pas utilisés ne pourront pas être cumulés d’une année sur l’autre. Ils seront perdus et non rémunérés.

Les demandes relatives à la prise de repos doivent être adressées au Responsable Hiérarchique. Les jours de repos peuvent se prendre en demi-journée ou en journée complète.

Les jours de repos sont cumulables entre eux et avec les congés payés sous réserve de l’accord de la hiérarchie et toujours avec le souci de préserver le bon fonctionnement de la direction.

Les dates de prises des journées de repos sont modifiables en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Embauche ou départ en cours de période de référence

Lorsque le nombre de journées de ce repos n’est pas un nombre entier (recrutement ou départ d’un salarié), ce nombre est porté à la demi-journée immédiatement supérieure.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, les jours acquis et non pris donneront droit à compensation financière. 

En cas de départ ou d’embauche d’un cadre de direction en cours de période, le calcul du nombre de jours de repos sera effectué au prorata temporis. 

Si le nombre de jours de repos pris est supérieur aux droits acquis par le salarié :

La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année de jours de repos fera l’objet d’une compensation salariale négative sur le solde de tout compte si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique.

Si le nombre de jours de repos pris est inférieur aux droits acquis par le salarié :

Dans l’hypothèse où il n’aura pas pu prendre tout ou partie de ces jours de repos, ces derniers pourront être pris pendant le préavis, en cas de démission ou licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou licenciement économique.
Ils feront l’objet d’une compensation salariale positive sur le solde de tout compte s’ils n’ont pas pu être pris au cours du préavis.


D) Pour les salariés à temps partiel 


1- Définition du temps partiel

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35h00 hebdomadaires soit 151.67h mensuelles.

2- Statut des salariés à temps partiel

Les conditions d’application du travail à temps partiel sont définies par contrat de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux employés à temps plein.
Cette égalité de traitement concerne, notamment, les évolutions de carrière, les augmentations de rémunération ou l’accès à la formation.

Pour les salariés à temps partiels, la durée du travail hebdomadaire sera répartie par l’employeur sur 1 journée minimum à 6 journées maximum.

Les salariés à temps partiels seront soumis à un horaire individualisé défini contractuellement et seront tenus, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
Enregistrer chaque jour, leur nombre d’heures de travail effectif (hors pause déjeuner), dans l’outil mis à disposition à cet effet ;
Valider, à la fin de chaque semaine, le nombre d’heures de travail total effectué sur la semaine.

Pour les collaborateurs à temps partiels, et sur demande du Responsable hiérarchique, l’horaire hebdomadaire pourra être dépassé ponctuellement et exceptionnellement dans la limite de 10%. Dans ce cas, les heures complémentaires effectuées seront rémunérées au taux normal.


3- Priorité d’accès à des postes à temps plein/temps partiel

Les salariés occupés selon un horaire de travail effectif à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle et qui deviendraient disponibles ou vacants.

Au cas où ils feraient acte de candidature pour de tels postes, par courrier remis en main propre contre décharge au moins 6 mois avant la date envisagée du changement d’horaire, leur demande sera examinée par la Direction de l’Entreprise, et une réponse motivée leur sera communiquée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, dans les 3 mois de leur demande.

De même, les salariés occupés selon un horaire de travail effectif à temps plein pourront demander leur passage à temps partiel, par lettre adressée à la Direction de l’entreprise et remise en main propre contre décharge.
Cette demande, adressée au moins 6 mois avant la date envisagée du changement d’horaire, devra indiquer la nouvelle durée du travail et la date d’application de ce nouvel horaire souhaité par le salarié.
La Direction disposera alors d’un délai de 3 mois à compter de la date de cette demande pour apporter, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, une réponse motivée au salarié.

Dans les deux hypothèses mentionnées supra (cf. demande de passage à temps partiel ou à temps plein), la réponse de la Direction, communiquée aux intéressés par courrier, pourra être négative, notamment en cas d’absence de poste disponible ressortissant de la catégorie professionnelle de l’intéressé, en cas d’absence d’emploi équivalent, ou si le changement d’emploi demandé devait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.


RèPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande préalable et expresse de la Direction, de façon à en limiter le plus possible le volume.

A défaut de l’autorisation de la Direction, le dépassement du temps de travail sera réputé ne pas avoir été effectué sur demande de l’entreprise et ne sera pas décompté comme tel.

Il est rappelé que le contingent actuellement applicable d’heures supplémentaires est limité à 220 heures par an et par salarié.

Toutefois, dans l’hypothèse où les textes légaux, réglementaires, ou conventionnels permettraient l’utilisation d’un contingent d’heures supplémentaires plus important, il est d’ores et déjà convenu entre les parties qu’il en serait fait application.

Le principe applicable est le remplacement du paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur.
Les repos compensateurs de remplacement se prendront de la manière suivante :

Les repos compensateurs seront accordés aux collaborateurs en accord avec leur responsable hiérarchique, lorsqu’ils seront amenés à réaliser des heures supplémentaires.
	Cette pratique n’aura lieu qu’en cas de nécessité absolue pour répondre à un surplus temporaire d’activité, sur demande du responsable hiérarchique et avec une validation expresse des deux parties.

Ces repos devront être pris en concertation avec la hiérarchie et en bonne intelligence par rapport à l’activité du service.				

Ces repos ne sont cumulables que dans la limite de 2 jours. Tout repos compensateur doit obligatoirement être pris dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit (soit dès que le collaborateur aura capitalisé 
7 heures).

Les repos compensateurs ne peuvent être adossés à des congés payés classiques que dans la limite de 
2 jours.

Un repos compensateur ne peut en aucun cas être transformé en rémunération sauf en cas de rupture du contrat de travail.

Sous réserve d’un accord entre la hiérarchie et le salarié concerné, une dérogation exceptionnelle pourra donner lieu au paiement des heures supplémentaires.


Article 5 : 	Organisation du temps de travail 

Les horaires régissant l’organisation du temps de travail sont fonction du poste occupé et du lieu dans lequel ils travaillent.


Les Agences Commerciales

Les salariés doivent respecter les horaires d’ouverture et de fermetures des agences qui sont définis par les responsables hiérarchiques. 


LES AUTRES SERVICES DE L’ENTREPRISE

En ce qui concerne les salariés qui travaillent dans ces établissements, l’horaire variable est applicable (plage d’entrée et de sortie).
Il permet aux collaborateurs d’ajuster leurs horaires sur une même journée en fonction de leurs besoins ou contraintes personnelles.

Cependant, afin d’assurer la continuité du service, le bon fonctionnement de l’accueil physique et téléphonique de notre structure ; les Directeurs de service auront toute autorité dans le cadre de leur pouvoir d’organisation, de veiller à ce que :
Les plages d’horaires variables préconisées soient respectées, 
Les horaires effectués par leurs équipes n’entravent pas le bon fonctionnement du service et plus généralement de l’entreprise.

Plages d’horaires variables applicables au siège, au service gestion et au service client et qualité :  
Matin   	XhXX à XhXX
Midi    	XXhXX à XXhXX (3/4 heure de pause minimum, et 2 heures maximum)
Soir 	XXhXX à XXhXX

Les salariés à temps partiel suivent les horaires prédéterminés dans leur contrat de travail.


Article 6 :	Durées maximales de travail

	1-	Salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures

L’amplitude maximale de travail est fixée à 10 heures par jour.

La durée de travail ne pourra en outre pas excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives avec un maximum de 48 heures au cours d’une même semaine.

Les dispositions énoncées ci-dessus ne s’appliqueront pas aux salariés et aux apprentis de moins de 18 ans qui relèvent des dispositions spécifiques du code du travail quant aux limites maximales.

2- Salariés en forfait jours

En application de l’article L.3121-62 du code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n’est pas soumis aux dispositions suivante s :
Durée légale hebdomadaire de 35 heures
Durée quotidienne maximale fixée à 10 heures
Durée hebdomadaire maximale de travail fixée à 48 heures ou à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait jours doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.
Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


Article 7 :	Modalités de recours au chômage partiel

Le recours au chômage partiel, en cas de fermeture temporaire de l’entreprise ou de réduction d’activité s’effectuera au regard de l’horaire qui aurait dû être accompli par le salarié pendant la période et dans le respect des conditions exposées par les articles R.5122-2 et suivants du Code du travail.

Article 8 :	Rémunération et politique salariale

Pour l’ensemble des salariés ayant un décompte de leur durée du travail sur l’année, la rémunération sera lissée sur l’année c’est à dire établie sur la base identique chaque mois et ce, quel que soit le nombre d’heures réellement travaillées au cours de celui-ci.

Les salariés en forfaits jours sur l’année bénéficieront d’un salaire lissé sur l’année, indépendant du nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré.

Les parties conviennent d’une évolution personnalisée de la rémunération. Il s’agit des augmentations dites « au mérite » ou liées à des progressions professionnelles sensibles (évolution importante dans la mission) ou encore des « ajustements exceptionnels » (rémunération inadaptée à la fonction).

Un budget annuel de révision individuelle sera étudié à l’occasion des travaux budgétaires. Sa mise en œuvre impliquera la proposition et l’argumentation de la part des Responsables de service pour chacun des salariés concernés. Les révisions individuelles devront être réservées aux collaborateurs faisant preuve d’efforts réguliers et constants d’amélioration de leur contribution au bon fonctionnement de l’entreprise, tant au plan individuel que collectif.

Des entretiens annuels d’évaluation seront effectués chaque année, au cours desquels des objectifs quantitatifs et qualitatifs seront fixés à chaque collaborateur.


Article 9 : 	Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Le présent accord rappelle par ailleurs les dispositions des articles L.1142-1 et suivants du code du travail régissant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties s’engagent à appliquer ces dispositions tant au niveau des conditions d’embauche qu’au niveau des conditions d’exécution des contrats de travail dès lors que les salariés des deux sexes se trouvent dans des situations de travail identiques à capacité et qualifications identiques.

Ainsi, l’entreprise veillera notamment à ne pas mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi, le sexe du candidat recherché.

De même, l’entreprise s’engage à ne pas refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat de travail en considération du sexe du salarié.

Elle s’engage également à ne pas prendre en considération ce dernier critère en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.


Article 10 :	Dispositions diverses 

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles et usages ayant le même objet, et notamment : l’accord d’entreprise du XX sur l’Aménagement et la Réduction du Temps de Travail, et ses avenants en date XX


VALIDITE ET DUREE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du XX, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties.


DENONCIATION

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis légal de 3 mois dans les cas énoncés à l’article L.2222-6 du code du travail.

La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la Convention ou de l’Accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2231-6 du code du travail.
Elle sera notifiée par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception.

REVISION

Toutes modifications législatives ou réglementaires notamment en matière de durée du travail, qui rendraient inapplicable une quelconque disposition de cet avenant, imposeraient la réouverture de négociations.

Dans les deux mois de l’application d’une disposition légale ou conventionnelle de branche impactant le contenu de cet avenant, un engagement est pris de se rencontrer avec les partenaires sociaux afin de réouvrir les négociations.


SUIVI

Le suivi du présent avenant est réalisé, une fois par an, par les signataires de l’avenant, l’ensemble des partenaires sociaux et les représentants du personnel, délégation unique, au sein du Comité d’Entreprise.


Article 11 :	Dépôt légal et entrée en vigueur

L’entreprise notifiera cet accord à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé avec les pièces justificatives par le représentant légal de l’entreprise :
- Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail 
- Au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de XX

Le présent accord fera l’objet d’une large information auprès du personnel et sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Le présent avenant entre en vigueur au XX


Fait en trois exemplaires originaux à XX, le XX




XX								XX	
XX  								XX