ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL






Table des matières
1	PREAMBULE	
2	CHAMP D’APPLICATION	
3	CADRE GENERAL	
3.1	Définitions	
3.2	Horaires de travail	
4	MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ADVENS	
4.1	Modalité 1	
4.2	Modalité 2	
4.3	Modalité 3	
4.4	Cadres dirigeants
5	DROIT A LA DECONNEXION	
5.1	Personnel concerné	
5.2	Utilisation des outils digitaux	
5.3	Actions de sensibilisation	
5.4	Rappel des bonnes pratiques	
6	HEURES SUPPLEMENTAIRES	
7	TEMPS PARTIEL	
7.1	Statut du salarié à temps partiel	
7.2	Heures complémentaires	
7.3	Garanties accordées aux salariés à temps partiel	
8	TRAVAIL DE NUIT	
8.1	Justification du travail de nuit	
8.2	Définition du travail de nuit	
8.3	Définition du travailleur de nuit	
8.4	Contreparties pour les travailleurs de nuit	
8.5	Contreparties des heures exceptionnellement travaillées de nuit	
8.6	Temps de pause	
8.7	Mesures destinées à améliorer les conditions de travail	
8.8	Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes	
9	LES CONGES PAYES	
9.1	Période d’acquisition des congés payés	
9.2	Période de prise de congés payés	
9.3	Report des congés payés	
9.4	Congés dits « de fractionnement »	
9.5	La prime de vacances	
10	DISPOSITIONS GENERALES	
10.1	Entrée en vigueur et durée de l’accord	
10.2	Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous	
10.3	Révision de l’accord	
10.4	Dépôt	

 
ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL
Entre :

La société ADVENS, société par actions simplifiée, au capital de 440.250 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le numéro 433 428 018, dont le siège social est situé 32, rue Faidherbe à Lille (59800), représentée par M XXXX, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes 

Ci-après dénommée « la société » 
D’une part,
Et

Les membres du CSE :

-	M XXXX représentant 19,3% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles 
-	M XXXX représentant 17% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles 
-	M XXXX représentant 15,9% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles  
-	M XXXX représentant 14,8% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles 
-	M XXXX substituant M XXXX représentant 13,7% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles 
-	M XXXX représentant 10,2% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles 
-	M XXXX représentant 9,1% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles 

Ci-après « le CSE » ou « les élus »
D’autre part,

Ensemble, « les parties »

Il a été négocié et conclu le présent accord.
Les parties signataires sont ainsi convenues des dispositions ci-après.


1	PREAMBULE

L’organisation de la durée du travail au sein de la société au sein de la société ADVENS est régie par les dispositions de l’accord d’entreprise sur la durée du travail du 30 mars 2017, outre les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la branche SYNTEC. 
Compte tenu des évolutions législatives et jurisprudentielle et de la nécessité d’adapter l’organisation du temps de travail à l’activité de l’entreprise notamment l’internationalisation et à ses besoins de fonctionnement, il est apparu nécessaire d’ajuster les dispositions conventionnelles applicables. 
Les parties ont notamment souhaité mettre en place un dispositif équilibré permettant d’offrir aux collaborateurs et à l’entreprise une certaine souplesse afin de satisfaire au mieux les souhaits des collaborateurs et le fonctionnement de l’entreprise.

C’est ainsi que le 9 novembre 2021, la société a informé les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de son souhait d’engager de nouvelles négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à la durée du travail.  
Parallèlement, le 9 novembre 2021, la société a également fait connaître aux membres du comité social et économique son intention de négocier un nouvel accord. 
Les membres du comité social et économique ont souhaité négocier seuls, sans mandatement par une quelconque organisation syndicale, le présent accord relatif à la durée du travail.  
C’est dans ce contexte qu’un processus de négociation a été engagé avec les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique de la société. 
A l’issue de trois réunions s’étant tenues les 9 décembre 2021, 4 janvier 2022 et 19 janvier 2022, les parties se sont entendues sur la conclusion du présent accord. 
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de la société ainsi qu’à tous les accords antérieurs ayant le même objet, et notamment aux accords d’entreprise sur la durée du travail des 4 juin 2012 et 30 mars 2017.
Conformément aux dispositions légales, les dispositions du présent accord d’entreprise prévalent et se substituent aux dispositions conventionnelles applicables ayant le même objet, et notamment aux dispositions issues des accords de branche en matière de durée du travail (dont l’accord du 22 juin 1999 et ses avenants incluant celui du 1er avril 2014). 
Pour des questions de lecture plus facile de cet Accord, il est convenu que l’écriture inclusive ne sera pas utilisée. Néanmoins, il est évident que le terme générique de « le salarié » ou « le collaborateur » désigne toutes les employées et tous les employés d’ADVENS, quel que soit leur sexe.

2	CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés engagés par l’entreprise par un contrat de travail (sauf les salariés en contrat de professionnalisations ou d’apprentissage qui relèvent du droit commun de la durée du travail), quel que soit le lieu d’exécution de ce contrat. Son application concerne tous les salariés de la société, quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD,) Alternance, …).

3	CADRE GENERAL
3.1	Définitions
Temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Heures Supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail, accomplie à la demande du responsable hiérarchique, au- delà de la durée hebdomadaire de travail.
Période de référence
C’est la période au cours de laquelle sont appréciées l’acquisition et la prise des droits à congés payés et des droits aux jours de repos. Elle s’étend du 1er janvier N au 31 décembre N.

3.2	Horaires de travail
Les horaires collectifs de travail sont définis au travers de notes de service qui sont affichées sur les panneaux prévus à cet effet et sont transmises pour information à l’inspection du travail. Ces horaires peuvent être modifiés par service.
Les collaborateurs bénéficient, en toutes circonstances, des règles relatives (i) au repos quotidien, (ii) au repos hebdomadaire ainsi que (iii) de celles relatives aux durées légales et maximales journalières et hebdomadaires de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
A cet égard, les parties rappellent leur attachement au respect des règles légales en vigueur sur la durée du travail quotidien et hebdomadaire et sur les temps de repos. 
Au jour de la signature du présent accord, ces règles sont les suivantes, sous réserve des dérogations légales :
•	Durée maximale quotidienne de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures exceptionnellement en cas d’activité accrue liée par exemple à une crise cybersécurité chez un client, ou chez xxx (ces hypothèses n’étant pas exhaustives)pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise 
•	Durée maximale hebdomadaire de 48 heures
•	Durée maximale moyenne sur une période de 12 semaines de 46 heures
•	Durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives, pouvant être réduite exceptionnellement à 9 heures consécutives pour les salariés exerçant les activités visées à l’article D3131-4 du code du travail, (notamment dans le cadre du cas de nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ou d'assurer la continuité du service ou de la production), notamment dans le cadre d’une crise cybersécurité chez un client, ou chez Advens (ces hypothèses n’étant pas exhaustives)
•	Durée minimale de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien
Les parties réaffirment la nécessité de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour garantir le strict respect de ces durées.
Les parties s’engagent à être vigilantes pour s’assurer du respect des dispositions légales en la matière.

4	MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ADVENS
Le présent accord prévoit plusieurs modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps complet, qui se substituent à toutes dispositions conventionnelles notamment aux modalités prévues par la branche qui sont, en conséquence, non cumulables et inopposables. Ainsi, les modalités sont :
•	Une modalité 1, reposant sur le principe d’un horaire hebdomadaire de 39 heures en contrepartie de jours de repos ;
•	Une modalité 2, reposant sur le principe d’un forfait hebdomadaire en heures ;
•	Une modalité 3, reposant sur le principe d’un forfait annuel en jours. 
4.1	Modalité 1 
Les personnels ETAM, ingénieurs et cadres tenus de suivre l’horaire collectif de travail applicable dans leur service peuvent notamment relever de cette modalité. L’horaire collectif est de 39 heures par semaine, il est affiché dans l’entreprise.
Compte tenu de l’horaire de travail applicable, les salariés bénéficient de : 
•	9 jours de repos par année ;
•	Le paiement des heures supplémentaires réalisées et de leur majoration dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est convenu entre les parties que le taux de majoration pour les heures supplémentaires qui seraient accomplies au-delà de l’horaire collectif de 39 heures sera porté à 10%. 
Les heures éventuelles effectuées au-delà de 39 heures doivent faire l’objet d’une demande du responsable hiérarchique et d’une déclaration par le salarié à l’aide des supports et moyens qui sont mis à sa disposition. Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile.
Si à l’issue du premier semestre de l’année concernée, le salarié n’a pas posé au moins 4 jours de repos, le responsable hiérarchique pourra décider d’imposer au salarié, si nécessaire, 5 jours de repos au cours du deuxième semestre, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
Il est rappelé que les 9 jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Les jours de repos acquis au cours de l’année civile devront obligatoirement être pris au cours de cette même année. 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de repos des salariés concernés sera calculé au prorata temporis de la présence du salarié sur l’année civile.
4.2	Modalité 2 
Cette modalité correspondant à une convention de forfait en heures sur la semaine peut s’appliquer à tout salarié visé à l’article 2 du présent accord. 
La durée du travail est de 38 heures 30 par semaine, dans la limite de 218 jours travaillés par année civile. Les heures comprises entre 35 heures et 38 heures 30 n’ont pas à faire l’objet de déclaration spécifique et sont comprises dans le forfait.
Le salaire forfaitaire inclut le paiement des 3,5 heures supplémentaires réalisées chaque semaine et de leur majoration dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Il est convenu entre les parties que le taux de majoration pour les heures supplémentaires sera porté à 10%. 
Les heures éventuelles effectuées au-delà de 38h30 doivent faire l’objet d’une demande du responsable hiérarchique et d’une déclaration par le salarié à l’aide des supports et moyens qui sont mis à sa disposition. Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile.
Les jours non travaillés  sont organisés par le collaborateur, en lien avec son supérieur hiérarchique., étant précisé que le responsable hiérarchique pourra décider d’imposer au salarié, si nécessaire, 5 journées non travaillées issues du forfait, avec un délai de prévenance de 1 jour minimum.
Si à l’issue du premier semestre de l’année concernée, le salarié n’a pas posé au moins 4 jours de repos issus du forfait, le responsable hiérarchique pourra décider d’imposer au salarié, si nécessaire, 5 jours de repos au cours du deuxième semestre, avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum.
Les salariés transmettent un décompte des jours travaillés mensuellement au responsable hiérarchique pour validation le dernier jour de chaque mois.
Il est rappelé que les jours non travaillés doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Les jours non travaillés acquis au cours de l’année civile devront obligatoirement être pris au cours de cette même année. 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés des salariés concernés sera calculé au prorata temporis de la présence du salarié sur l’année civile. 
Les salariés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait hebdomadaire, sous réserve du respect des dispositions relatives au repos rappelées à l’article 3.2 du présent accord. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés permettront de concilier vie professionnelle et vie privée.
Au-delà du respect des règles légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, les parties conviennent de la nécessité de garantir la protection de la santé, la sécurité et l’adéquation de la charge de travail avec les temps disponibles pour les collaborateurs relevant de cette modalité.

4.3	Modalité 3 
4.3.1. Salariés concernés
Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
•	Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
•	Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre illustratif et non exhaustif, peuvent notamment être concernés par cette modalité les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux. 
4.3.2. Volume du forfait et convention individuelle
La durée du travail est de 218 jours travaillés sur l’année civile pour un droit complet à congés payés et incluant la journée de solidarité, prévus par convention individuelle de forfait.
Une convention individuelle de forfait en jours sera conclue avec chaque salarié concerné sur la base des modalités prévues au présent article. Elle rappellera notamment le nombre de jours compris dans le forfait ainsi que la rémunération convenue qui tient compte des sujétions liées au forfait. 

4.3.3. Jours non travaillés (JNT)
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait bénéficient de jours non travaillés. 
La période d'acquisition des JNT est l’année civile. 
Ces JNT accordés sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Il est rappelé que les JNT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
Les JNT acquis au cours de l’année civile devront obligatoirement être pris au cours de cette même année. 
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.
4.3.4 Rémunération et impact des absences et des arrivées/départs en cours d’année
La rémunération mensuelle du salarié s’entend de manière forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures travaillées, et rémunère l’ensemble de la mission confiée au salarié, dans la limite du nombre de jours travaillés fixés. 
En cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 
	Exemple 1 : Un salarié embauché le 1er octobre de l’année N devra travailler 54,5 jours sur l’année N (218/12*3)
	Exemple 2 : un salarié embauché au 1er juillet de l’année N devra travailler 109 jours sur l’année N (218/12*6)
Ces règles s’appliquent également aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et présent de manière partielle sur la période de référence. 
Les absences rémunérées seront déduites du plafond des jours à travailler. 
Les parties rappellent que les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté seront déduits du plafond des jours à travailler.
Chaque journée est valorisée à 1/21ème du salaire mensuel brut de base.  
4.3.5. Suivi individuel et contrôle de l’exécution du forfait
Les jours de travail sont organisés par le collaborateur dans le cadre de l’autonomie dont il dispose, sous réserve de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les salariés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve du respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire rappelées à l’article 3.2 du présent accord. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés permettront de concilier vie professionnelle et vie privée. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude maximale de la journée de travail. Le respect de ces repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Les jours travaillés et non travaillés ainsi que la nature des absences seront repris mensuellement par les salariés sur un document récapitulatif et auto-déclaratif mis à sa disposition puis transmis au responsable hiérarchique pour validation le dernier jour de chaque mois.
Le salarié devra tenir son responsable hiérarchique informé de tout événement ou circonstance qui accroîtrait de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou son amplitude journalière de travail. Chaque année, le salarié sera convoqué à au moins un entretien individuel spécifique au cours duquel seront abordés les thèmes suivants :
•	La charge individuelle de travail
•	L’amplitude des journées de travail
•	L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien
•	L’articulation entre vie personnelle et activité professionnelle
•	La rémunération du salarié
•	L’organisation du travail dans l’entreprise
Pourront également être examinées la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Ce suivi sera également effectué lors de l’entretien individuel annuel.
Tout au long de l’année, si l’une ou l’autre des parties l’estime nécessaire, d’autres entretiens pourront être organisés à sa demande. Le salarié aura, en particulier, la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des ressources humaines afin d’être reçu par celles-ci, notamment en cas de difficulté inhabituelle.
4.3.6. Renonciation à jour de repos
En application de l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés pourront, à la demande de leur supérieur hiérarchique, et sous réserve de leur accord écrit, renoncer, au cours d’une période de référence donnée, à tout ou partie des jours non travaillés (JNT) accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés. 
Il est convenu qu’en contrepartie de la renonciation aux jours non travaillés, les jours travaillés en plus du forfait seront majorés de 10%. Ainsi, la rémunération forfaitaire des salariés concernés qui inclut déjà le paiement des jours non travaillés resterait inchangée et les jours qui devaient être non travaillés dans le cadre du forfait seront rémunérés à 10%.
En aucun cas, cette renonciation aux jours non travaillés ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
4.3 Forfait en jours réduit 
Lorsque des salariés travaillent un nombre de jours inférieurs au forfait défini à l’article 4.3.1 du présent accord, un avenant spécifique est alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés est recalculé en conséquence.
4.4	Cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du code du travail dans sa rédaction actuelle, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail et au repos. 

5	DROIT A LA DECONNEXION
Les outils numériques (téléphone portable, tablette, ordinateur portable, connexion à distance…) participent à l’amélioration des conditions de travail en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour l’entreprise. 
Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des risques.
Le présent chapitre vise à rappeler voire établir différentes règles en matière d’usage durable et raisonné des outils numériques, afin de garantir des relations de travail bienveillantes, l’équilibre de la vie professionnelle et personnelle, de protéger la santé et de favoriser l’efficacité et les temps de concentration pour soi-même et pour les autres. 
Il est rappelé que le droit à la déconnexion est un droit et non un devoir ou une contrainte et que chaque salarié est acteur du droit à la déconnexion, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie. 
Dans son usage des outils numériques, le salarié doit faire preuve de responsabilité. 
5.1	Personnel concerné
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dès lors que chaque salarié dispose d’outils numériques et qu’il peut se connecter à distance. 
Il est rappelé que les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de la durée du travail se voient uniquement appliquer les dispositions relatives aux congés payés et autres congés en matière de durée du travail. 
Les outils visés sont le téléphone portable mis à disposition à des fins professionnelles, l’accès à la messagerie électronique professionnelle et aux ressources informatiques, l’ordinateur portable.
5.2	Utilisation des outils digitaux	
En dehors des horaires et/ ou de jours de travail, et à tout le moins dans la tranche horaire entre 212 heures et 67 heures (hors situation d’astreinte), ainsi que pendant les jours de repos, les congés et les périodes d’arrêt de travail, les salariés sont vivement encouragés à ne pas consulter leur messagerie électronique ou leurs SMS professionnels. 
Les SMS et courriers électroniques reçus pendant ces périodes ne sont pas présumés devoir être traités ni lus. 
Il est rappelé qu’un collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à un email reçu en dehors de ses horaires de travail et/ ou jours de travail, sauf astreinte ou contexte particulier (travail avec l’étranger) ou d’urgence que le collaborateur ne peut ignorer. 
Il convient de limiter l’envoi des messages professionnels dans cette tranche horaire et de privilégier la fonction envoi différé. En cas d’urgence, les salariés ont la possibilité de se joindre par appel téléphonique. 
Afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours non travaillés, repos), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes. Le manager veillera à la mise en place effective de ce dispositif, afin d’assurer notamment le bon fonctionnement du service. 
Pendant les temps de travail, les salariés sont encouragés à se ménager des plages de travail sans interférence avec des sollicitations, sous réserve d’impératifs qui impliqueraient leur mobilisation rapide. 
5.3	Actions de sensibilisation
Chaque manager sera sensibilisé au respect du droit à la déconnexion et le nécessaire équilibre vie privée – vie professionnelle des collaborateurs. Il en ira de même de chaque nouveau manager. 
Par ailleurs, il est rappelé à chaque salarié la nécessité de respecter les temps de repos et/ou congés et de veiller à ne pas déranger un autre collaborateur sur ces mêmes périodes. 
5.4	Rappel des bonnes pratiques
A titre information et non exhaustif, sont rappelées les bonnes pratiques suivantes : 
-	Choisir un moyen de communication adapté au contexte, en favorisant, lorsque cela est possible, les échanges de vive voix ; 
-	Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et être rigoureux dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, définir l’objet explicite du message, se mettre à la place de celui qui le lira) ; 
-	Ne pas abuser des pièces jointes et choisir des intitulés clairs ; 
-	Bien identifier les destinataires (veiller notamment à l’utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie cachée », …) ; 
-	Ne pas envoyer de message sous le coup de l’émotion, la bonne pratique conseillant de se relire avant envoi ; 
-	Éviter de consulter ses messages en réunion. ; 
-	Mettre en place une signature électronique prévoyant un message de type : « Sauf urgence exceptionnelle expressément formulée, mes mails adressés en dehors de votre journée de travail n’appellent pas de réponse dans l’immédiat ». 

6	HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par an et par salarié sera porté à 220 heures.
Pour rappel, les heures supplémentaires (au-delà de l’organisation du temps de travail prévue) doivent faire l’objet d’une demande du responsable hiérarchique et d’une déclaration par le salarié à l’aide des supports et moyens qui sont mis à sa disposition. Le décompte des heures supplémentaires se fait dans le cadre de la semaine civile.

7	TEMPS PARTIEL 
7.1	Statut du salarié à temps partiel 
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle. 
La durée du travail du salarié à temps partiel est précisée au sein de son contrat de travail. 
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette réparation pourra intervenir et la nature de cette modification seront mentionnés dans le contrat de travail.

Le travail en journée s’effectuera ainsi selon les modalités prévues par le contrat de travail du salarié à temps partiel. 
A ce titre, toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sera notifiée au salarié à temps partiel dans le respect d’un délai de prévenance de trois jours ouvrés avant la prise d’effet de cette modification. 
7.2	Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail.
Le nombre de d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée contractuelle de travail, sous réserve de ne pas atteindre la durée légale du travail. 
Les heures complémentaires éventuellement réalisées font l’objet d’une majoration de 10% du taux horaire du salarié concerné.  Les heures complémentaires éventuellement réalisées sont majorées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
7.3	Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 3,5 heures par jour travaillé. 
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Cette interruption est limitée au plus à 2 heures. Lorsque la durée quotidienne de travail est de 3,5 heures, les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’interruption. 
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus par la loi et les conventions et accord collectifs au salarié à temps complet, sous réserve, de dispositions légales spécifiques et, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. 
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. 
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

8	TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL
8.1	Justification du travail de nuit 
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu :
D’une part, de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients notamment lorsqu’elle est amenée à intervenir pour des clients tels que les hôpitaux ou encore les banques ;
D’autre part, compte tenu de l’internationalisation de la société qui la contraint à être disponible pour ses clients situés sur des zones géographiques en décalage horaire.
Les salariés susceptibles d’être concernés sont ceux visés dans le champ d’application du présent accord.
8.2	Définition du travail de nuit 
Il est convenu dans le cadre du présent accord, que la période de travail de nuit est fixée sur la plage horaire 212 heures – 67 heures. 
8.3	Définition du travailleur de nuit 
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de 3 heures de travail de nuit ou qui accomplit 270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs.
8.4	Contreparties pour les travailleurs de nuit
Si les salariés concernés devaient acquérir le statut de travailleur de nuit, ils bénéficieraient des compensations prévues ci-après. 
Éventuellement : 
La rémunération des travailleurs de nuit sera ainsi majorée de 20% du taux horaire de base du salarié concerné pour les heures effectivement travaillées de nuit. 
Cette majoration s‘ajoute à la majoration au titre du travail du dimanche et/ou des jours fériés. En revanche, cette majoration ne se cumule pas aux majorations accordées au titre des heures supplémentaires ou complémentaires ; il sera fait application de la majoration la plus favorable.
Les travailleurs de nuit qui sont en forfait jours bénéficient d'une contrepartie financière sous forme de majoration de leur salaire de base de 20% pour les journées de travail accomplies la nuit.
Les travailleurs de nuit bénéficieront, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur d’une durée forfaitaire égale à 2 jours supplémentaires par année civile. Ce repos compensateur n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et doit être pris par journée ou demie journée au plus tard au cours de l’année civile, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires et de la validation du responsable hiérarchique. 
8.5	Contreparties des heures exceptionnellement travaillées de nuit
Les heures exceptionnellement travaillées de nuit par des salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit ouvriront droit à une majoration de 250% du taux horaire du salarié concerné pour les heures effectivement travaillées de nuit.
Cette majoration s‘ajoute à la majoration au titre du travail du dimanche et/ou des jours fériés. En revanche, cette majoration ne se cumule pas aux majorations accordées au titre des heures supplémentaires ou complémentaires ; il sera fait application de la majoration la plus favorable. 
Ces contreparties ne sont pas applicables aux salariés en forfait annuel en jours.
8.6	Temps de pause 
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre après que le salarié ait travaillé six heures de travail continues.
8.7	Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
En outre, le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 15 ans, bénéficie d'une priorité pour l'affectation à un emploi disponible, de jour, et compatible avec sa qualification.
8.8	Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

9	LES CONGES PAYES 
Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence d’acquisition et de prise des congés (ainsi compris les congés payés, les repos compensateurs, contrepartie obligatoire en repos et jours de forfait) correspond à l’année civile.
9.1	Période d’acquisition des congés payés
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er Janvier N pour se terminer le 31 Décembre N.
9.2	Période de prise de congés payés
Les congés payés acquis sur l’année N seront pris sur une période allant du 1er Janvier N au 31 Décembre N.
Afin de garantir un temps de repos minimum pour les salariés, 12 jours ouvrables consécutifs devront être pris entre le 1er juin et le 30 septembre de chaque année. 
9.3	Report des congés payés
Sauf dérogation exceptionnelle accordée par le manager et le service RH, le report sur l’année N+1 des congés payés non pris à la date du 31 décembre N est interdit. Les congés ainsi acquis et non pris seront perdus.
9.4	Congés dits « de fractionnement »
Le congé principal ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables consécutifs et sauf accord de la Direction ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs. 
Compte tenu de la période de prise de congé du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, le fractionnement des congés n’ouvre pas droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 
9.5	La prime de vacances
La prime de vacances est intégrée directement à la rémunération fixe de chaque collaborateur. Cette disposition prévaut et se substitue à toutes dispositions conventionnelles ayant le même objet, et notamment à la prime de vacances prévue par la branche SYNTEC.

10	DISPOSITIONS GENERALES
10.1	Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er Mars 2022 sous réserve du respect des formalités de dépôt et de publication selon les conditions légales et réglementaires.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
10.2	Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous
Un point sera fait une fois par an au sein de l’entreprise dans le cadre des réunions du comité social et économique quant au suivi de cet accord. 
10.3	Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LR/AR en indiquant le motif et l’objet de la révision.
10.4	Dépôt
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, auprès de la DREETS compétente via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent. 

De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Lille, en 10 exemplaires originaux, le Fait à Lille, signé via Docusign


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