AVENANT A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA GRILLE D’ANCIENNETE
 A L’ADEM




Entre les soussignés :

L’Association ADEM DROME, dont le siège social est situé 200 Avenue de la Clairette 26150 DIE, représentée par 	, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’Association »


d'une part,
ET

Les salariés de l’Association, adoptant le présent avenant par référendum à la majorité des 2/3 du personnel,



d’autre part,





Préambule

En date du 20 mars 2002, la Direction de l’ADEM et les salariés ont signé un accord d’entreprise relatif à l’organisation, l’aménagement du temps de travail, et la grille d’ancienneté. En date du 10 décembre 2016, cet accord a été modifié, par un nouvel accord soumis à référendum aux salariés de l’ADEM.

La Direction de l’ADEM a souhaité soumettre aux salariés le présent avenant afin de réviser l’accord susvisé, dans l’objectif de permettre la mise à jour de certaines dispositions légales et d’entériner les différents types d’aménagements du temps de travail pouvant être mis en œuvre au sein de l’association.

A la date de son application, le présent avenant aura vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de l’ADEM instaurée par voie d’usage ou d’engagement unilatéral et portant sur le même objet.

















PARTIE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

PAR


article 1 -  champ d’application


Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association, présent et futur, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
	


article 2  -  principes


Article 2.1 Durée du travail


Le temps de travail de référence hebdomadaire est de 35 heures, et de 151,67 heures mensuellement.

Le temps de travail effectif sur l’année pour une durée hebdomadaire de 35 heures est de 1 607 heures. 



Article 2.2 Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.




PARTIE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

PAR
NS GENERALES
Le personnel pourra être soumis à différents types d’organisation du temps de travail, selon les besoins du service et les nécessités de fonctionnement de l’Association.


Article 3 Les salariés soumis à une organisation sur une base de 35 heures hebdomadaires ou pluri-hebdomadaire
 

3.1 Organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire

Le personnel à temps complet qui ne sera pas soumis à une organisation de son temps de travail sur une base pluri -hebdomadaire (cf articles 3.2), exercera son activité dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire de 35 heures réparties sur 5 jours.

Les salariés devront se conformer aux horaires de travail en vigueur au sein de l’ADEM.

Il est rappelé que les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires qui n’auraient pas été expressément demandées par la direction. 




3.2 Organisation du temps de travail sur une base annuelle avec attribution de RTT

3.2.1 Principes d’organisation

Les salariés à temps complet qui ne sont pas soumis à une organisation du temps de travail sur une base hebdomadaire de 35 heures réparties sur 5 jours, bénéficient d’une organisation de leur temps de travail calée sur une base pluri-hebdomadaire, à savoir sur l’année civile, avec attribution de RTT.

La durée de travail effectif des salariés à temps complet entrant dans le champ d’application du présent dispositif est donc fixée à 1607 heures sur l’année.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les horaires hebdomadaires des salariés sont toutefois établis sur la base d’une durée du travail supérieure à 35 heures, en l’occurrence 39 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours. 

C’est la raison pour laquelle, afin de garantir l’effectivité de la réduction du temps de travail à 1607 heures sur l’année, les salariés bénéficient de jours de repos rémunérés dénommés RTT.

L’acquisition des droits à RTT dépend directement des périodes de présence effective des salariés.

Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de RTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

De même, en cas de droits à congés payés incomplet ou en cas d’entrée et de sortie en cours de période, le nombre de RTT sera ajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées par les intéressés.

Ainsi, sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39 heures effectué sur la totalité de l’année par le salarié, sans période de suspension de son contrat de travail, ledit salarié bénéficiera de 23 RTT qui pourront être pris par demi-journées ou journées réparties tout au long de l’année.

Les RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Les RTT générés par les horaires de travail pratiqués devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année.  

Les dates de prise des RTT seront librement définies par le salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les salariés ont la possibilité de prendre au maximum 5 jours de RTT consécutifs et sont autorisés à accoler les RTT aux congés payés. Toutefois, le total des congés payés et RTT accolés ne doit pas excéder 4 semaines consécutives.

La Direction de l’ADEM se réserve toutefois la possibilité de ne pas valider une date de prise de jours de repos en cas d’impératif lié au bon fonctionnement de l’association.

Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, lorsque la durée du travail excèdera une durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée seront des heures supplémentaires.


3.2.2 Rémunération – Absences – Entrée et sortie en cours de période

La rémunération mensuelle de chaque salarié soumis à cette organisation est lissée, c’est-à-dire calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique de 35 heures hebdomadaires, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe.

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.  

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période annuelle de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.



Article 4 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL


4.1 Principes d’organisation

Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis à une organisation de leur temps de travail sur une base hebdomadaire, peuvent se voir proposer d’organiser leur temps de travail sur une base pluri-hebdomadaire, à savoir sur l’année civile, avec attribution de RTT.

Dans ce cadre, ils bénéficient également de RTT dans les mêmes conditions susvisées que pour les salariés à temps complet, mais calculés au prorata de leur temps de travail hebdomadaire contractuel.

La période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les horaires hebdomadaires des salariés à temps partiel sont établis sur la base d’une durée du travail supérieure à leur temps de travail hebdomadaire moyen pour lequel ils sont rémunérés.

C’est la raison pour laquelle les salariés bénéficient de jours de repos rémunérés dénommés RTT.

La répartition de la durée et des horaires de travail pourra faire l’objet d’une modification qui sera notifiée au salarié par écrit 7 jours au moins avant la date à laquelle la modification envisagée doit intervenir.

La durée de travail effectif annuelle de référence des salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent dispositif, ainsi que le nombre de RTT dont ils bénéficient, sont fixés en annexe du présent avenant.

L’acquisition des droits à RTT dépend directement des périodes de présence effective des salariés.

Il s’ensuit que toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de RTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.

De même, en cas de droits à congés payés incomplet ou en cas d’entrée et de sortie en cours de période, le nombre de RTT sera ajusté en fonction du nombre de semaines réellement travaillées par les intéressés.

Les RTT peuvent être pris par demi-journées ou journées réparties tout au long de l’année.

Les RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Les RTT générés par les horaires de travail pratiqués doivent impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année.  

Les dates de prise des RTT sont librement définies par le salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les salariés ont la possibilité de prendre au maximum 5 jours de RTT consécutifs et sont autorisés à accoler les RTT aux congés payés. Toutefois, le total des congés payés et RTT accolés ne doit pas excéder 4 semaines consécutives.

La Direction de l’ADEM se réserve toutefois la possibilité de ne pas valider une date de prise de jours de repos en cas d’impératif lié au bon fonctionnement de l’association.


4.2 : Heures complémentaires


Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail de référence prévue dans son contrat. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail pour un salarié travaillant à temps plein.



4.3 : Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période


S’agissant du lissage de la rémunération des salariés à temps partiel, du traitement des absences et des entrées/sorties en cours de période de référence, les mêmes règles que celles prévues pour les salariés à temps complet (cf article 3.2.2) leur sont applicables.


4.4 : Garanties


 -Egalité d’accès aux possibilités de promotion et de carrières 

En aucun cas le statut de salarié à temps partiel ne sera pris en considération en ce qui concerne l’accès aux possibilités de promotion et de carrières.

-Egalité d’accès aux possibilités de formation

Le travailleur à temps partiel doit pouvoir accéder, à l’instar des autres catégories de salariés de l’association, à la formation professionnelle continue.

A ce titre, l’association veille, compte tenu de la spécificité d’exécution du contrat de travail du travailleur à temps partiel, à lui faciliter l’accès à la formation professionnelle.

-Fixation d'une période minimale de travail continue et limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

L’association garantit aux salariés à temps partiel que leur journée de travail sera d’au minimum de 3 heures et que le nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée sera limité à une.






article 5 -  modalités d’aménagement du temps de travail des salariés en convention de forfait EN jours


Les missions spécifiques de certains salariés de l’ADEM peuvent nécessiter la mise en place d’une organisation du travail particulière, dite de « convention de forfait en jours de travail ».

Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les conventions de forfait en jours peuvent également être conclues avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Article 5.1 Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 206 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’ADEM pourra également, en accord avec les salariés concernés, convenir d’un forfait en jours réduits dont le nombre de jours travaillés sera défini dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant.



	Article 5.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent article fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :

- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-10 du Code du travail (de 35 heures hebdomadaires);
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-34 du Code du travail (qui est fixée à ce jour à 10 heures maximum);
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L.3121-36 du Code du travail (qui sont fixées à ce jour à 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, visé par la Direction.

A cet effet, le salarié renseignera à la fin de chaque mois un formulaire déclaratif en indiquant le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire, 
- congés payés,
- jours fériés chômés,
- jours de repos liés au forfait.



	Article 5.3 Rémunération forfaitaire

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire mensuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, déterminée en accord avec l’ADEM et fixée par leur contrat de travail ou avenant à leur contrat.


	Article 5.4 Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par le présent avenant 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.


Article 5.5 Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.


	Article 5.6 Absence en cours de période

Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence. 

Dès lors, le nombre de jours de repos devra être recalculé pour tenir compte des jours d’absence du salarié de quelque nature que ce soit (à l’exception des absences pour congés payés, évènements familiaux, heures de délégation et formation à l’initiative de l’employeur) au cours de ladite période de référence.

La réduction du nombre de jours de repos devra être strictement proportionnelle à la durée des absences.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = salaire de base / 21.67.


	Article 5.7 Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent article conviennent des dispositions suivantes. 


5.7.1 Répartition de la charge de travail et prise des jours de repos 

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les jours de repos acquis au cours de l’année N devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N.

Les dates de prise des jours de repos seront librement déterminées par le salarié, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La Direction se réserve toutefois la possibilité de ne pas valider une date de prise de jours de repos en cas d’impératif lié au bon fonctionnement de l’ADEM.


5.7.2 Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.


5.7.3 Droit à la déconnexion

Afin de préserver la santé au travail, le respect de la vie privée et dans un souci de prévention des pratiques intrusives liées à l’utilisation des outils numériques, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’un droit à la déconnexion, ce droit à la déconnexion concernant les smartphones et les ordinateurs portables.

L’ADEM veillera au respect du droit à la déconnexion en rappelant les bonnes pratiques quant à l’utilisation des dispositifs.

Les intéressés seront notamment sensibilisés quant au fait de ne pas consulter pendant leurs temps de repos leurs messageries (après 21 heures et avant 6 heures, ainsi que le week-end) et de ne pas répondre aux différents courriels reçus sur leurs boites mails, sauf en cas de réception d’un sms urgent demandant expressément le traitement d’un courriel à caractère urgent adressé à l’intéressé. 


5.7.4 Amplitude et durée de travail

L’amplitude quotidienne de travail et la durée de travail quotidienne maximale ne peut être supérieure à 13 heures.


5.7.5 Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la Direction qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

La charge du travail confiée doit permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen et à tout moment, à sa Direction des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail,
de sa charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.


5.7.6 Entretiens

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la Direction. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’Association, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.

En complément de l’entretien susvisé, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


5.7.7 Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la Direction prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 



Article 6 – modalités de prise des conges payes

Les salariés pourront prendre au maximum 4 semaines consécutives de congés payés. 

Par ailleurs, les salariés pourront accoler à une période de congés payés 5 jours maximum consécutifs de RTT. 
Toutefois, le total des jours de congés payés et de RTT accolés ne pourra pas dépasser 4 semaines de repos consécutives (congés payés+ RTT).

Pour la période de Noel/Jour de l’An, l’ADEM accorde 2 jours de congés supplémentaires, positionnés soit avant soit après les jours fériés en question. Ces 2 jours de congés supplémentaires ne peuvent pas être reportés.



Article 7 – durée journalière maximale du travail

Compte tenu de la nature des activités effectuées par les salariés de l’Association, qui sont conduits à intervenir lors d’évènements pastoraux et lors de foires et salons, il est convenu, en application de l’article L3121-19 du code du travail, que la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à douze heures.


Article 8 – Suivi du temps de travail 

Un suivi du temps de travail effectif des salariés est assuré au moyen d’un enregistrement informatique journalier que chaque salarié doit effectuer.


Cet enregistrement des temps est visé par la Direction de l’ADEM.


Article 9– RECOURS AU TELETRAVAIL


La crise sanitaire liée à la COVID-19 a conduit par nécessité les salariés à expérimenter le télétravail pendant une durée limitée et dans des conditions particulières. 

L’ADEM a souhaité, par le présent accord, entériner la possibilité pour les salariés de télétravailler dans les limites et conditions fixées ci-après.

En application de l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

9.1 Eligibilité au télétravail

L’ensemble des salariés de l’ADEM peuvent effectuer du télétravail.

Les intérimaires, apprentis, alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où ils doivent être accompagnés étroitement dans la réalisation de leurs tâches.

Le travail à distance est basé sur le volontariat, à l'initiative du salarié. 
Il n'est en aucun cas obligatoire, hors période de crise (épidémie, pandémie, etc...) et son refus ne peut justifier de sanction.

Afin de garantir l'équité de traitement pour tous les salariés, les demandes de télétravail sont examinées selon des critères de décision objectifs et identiques :
- nature des tâches et des missions effectuées par le salarié, qui peuvent être effectuées de façon partielle et régulière à distance, avec la même qualité que sur le site de travail habituel,
- niveau d’autonomie et de maîtrise par le salarié des activités pratiquées pendant le travail à distance,
- organisation du service ou de l'équipe,
- bonne configuration du lieu de travail à distance.

En cas de refus d'accorder ou de poursuivre le télétravail, dans quelque cas que ce soit, le responsable hiérarchique expose au salarié le motif précis du refus et lui justifie par écrit de l’impossibilité d’effectuer les tâches à distance.


9.2 Forme du télétravail 

Si un salarié formule une demande de télétravail (de façon occasionnelle ou dans le cadre d’une organisation pérenne), il requiert la validation par courrier électronique de son responsable hiérarchique en précisant :
- les motifs de la demande et le caractère occasionnel ou pérenne de sa demande de télétravail,
- le jour où il souhaite travailler à distance, le site de travail et les horaires auxquels il sera joignable.

Eu égard aux nécessaires interactions au quotidien entre les missions exercées en télétravail et les activités sur site, le télétravail ne pourra être accordé que dans les limites suivantes, sauf dérogation expresse et préalable accordée par la Direction :

-pour les salariés à temps complet ou à temps partiel à hauteur de 80% ETP et plus : un jour de télétravail maximum sera accordé par semaine. 

-pour les salariés à temps partiel ayant un temps de travail inférieur à 80% ETP : une demi-journée de télétravail maximum sera accordée par semaine.



9.3 Conditions d’exécution du télétravail

9.3.1 Egalité de traitement

De façon générale, le salarié en travail à distance bénéficie des mêmes droits et devoirs que le salarié exerçant une activité comparable dans les locaux de l’association. 

9.3.2 Organisation du travail à distance

9.3.2.1 Temps de travail

Le salarié en télétravail gère son temps de travail en respect de la législation, des conventions, des accords et règlements en vigueur au sein de l’ADEM. 

En particulier :
- Les plages horaires où le salarié est joignable incluent les plages de présence obligatoires applicables sur le site, sauf cas exceptionnels signalés à l’avance,
- Les plages de repos obligatoire, pauses et le droit à la déconnexion s'appliquent de la même façon.

9.3.2.2 Charge de travail

Le responsable hiérarchique s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié en télétravail de respecter les plages de travail maximales et les temps de repos.
Il effectue pour cela un suivi régulier du travail effectué et de la charge de travail avec le salarié.

9.3.2.3 Contrôle du travail à distance

Le management à distance intègre la notion de contrôle tout en laissant une certaine autonomie au salarié. 
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu'il travaille à distance sont convenues à l'avance entre le salarié et son responsable hiérarchique et précisées dans le courrier électronique sollicitant le travail à distance.

Le salarié peut être contacté par les mêmes modes (courrier électronique, téléphone, messagerie instantanée, ...) et répond aux sollicitations dans les mêmes délais en télétravail que sur son lieu de travail habituel.

L’absence répétée de réponses aux sollicitations téléphoniques et/ou électroniques pendant le temps de travail est susceptible de constituer un manquement du salarié à ses obligations contractuelles pouvant entraîner la mise en œuvre d’une sanction disciplinaire et/ou la fin du recours au télétravail.

9.3.3 Moyens

9.3.3.1 Equipement informatique

En télétravail, le salarié utilise :
- son matériel professionnel habituel, fourni par l’ADEM, qu’il emporte avec lui à domicile :  ordinateur portable, le cas échéant smartphone avec accès 4G,
- les moyens de sécurisation des connexions mis en œuvre par l’ADEM pour les accès à distance (notamment accès VPN).
Le salarié utilise le matériel professionnel pour les mêmes usages et dans les mêmes conditions en télétravail que sur le site de l’association.


9.3.3.2 Lieu du télétravail

Afin de pouvoir y effectuer du télétravail, le domicile du salarié doit disposer :
- d’un espace avec de bonnes conditions de travail, propices à la concentration, 
- de la possibilité d’établir une connexion internet avec un débit suffisant 
- d’une installation électrique conforme.

9.3.4 Accidents du travail 

Pendant les horaires de travail convenus entre le salarié et le responsable hiérarchique, et précisés par courrier électronique, le lieu de télétravail est le lieu de travail du salarié. 

Tout accident survenant au salarié sur ce lieu pendant ces périodes est présumé être un accident du travail et est traité comme s'il était arrivé sur le lieu de travail habituel. 

Le salarié prévient l'ADEM dans les délais et par les voies habituelles en cas d'accident du travail survenant pendant le télétravail. 



PARTIE 3 – DISPOSITIONS  DIVERSES


Article 10 – ANCIENNETE

La grille annexée au présent avenant fixe l’évolution minimum de la prime d’ancienneté accordée aux salariés selon leur ancienneté et les fonctions exercées. 

Cette grille d’évolution est fixée pour les salariés à temps plein, et sera donc proratisée pour les salariés à temps partiel en fonction de leur durée de travail contractuelle.

A titre d’exemple : un ingénieur travaillant à temps complet bénéficie de 10 points à la première date anniversaire de son arrivée. S’il travaille à 80%, cela se traduit par 8 points sur son salaire mensuel. 
Au 2ème anniversaire, le salarié à temps complet prend à nouveau 10 points et aura donc 20 points sur son salaire. S’il travaille toujours à 80%, il bénéficiera de 16 points mensuels. 

Cette même annexe fixe également le salaire de base minimum en nombre de points qui sera pratiqué à l’embauche selon la nature des fonctions occupées.


Article 11 – PRIME DE RESULTAT

En cas de résultat annuel positif, l’ADEM accorde aux salariés une prime dite « de résultat » correspondant à 30% du résultat comptable annuel.

Cette prime sera versée à la fin du mois de juin de l’année N+1 et répartie entre les salariés proportionnellement au temps de travail effectif de chaque salarié sur l’année N.

Le montant de la prime sera donc proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de leur temps de travail contractuel. 

Ladite prime sera également proratisée en fonction des absences du salarié survenues au cours de l’année N de référence. Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif n’entraineront aucune proratisation de ladite prime.

Le montant de la prime sera donc proratisé si le salarié a été embauché ou quitte l’association au cours de l’année N de référence.




Article 12 – TREIZIEME MOIS

L’ADEM accorde également aux salariés une prime dite de « treizième mois » correspondant à 1/12ème du salaire annuel versé au salarié par l’ADEM au titre de l’année N.

Cette prime de treizième mois est versée avec le salaire du mois de décembre de l’année N.

Le bénéfice de cette prime est conditionné à ce que le salarié soit présent au moment de son versement.



Article 13 – REGLES D’USAGE APPLICABLES AUX SALARIES DE L’ADEM

En annexe de l’accord du 10 décembre 2016, avait été annexée une série de « règles d’usage à appliquer sur les salaires des salariés de l’ADEM ». 

Les parties conviennent que ces règles d’usage n’ont pas vocation à figurer dans l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail et décident de ne plus faire apparaitre ces règles d’usage dans ledit accord d’entreprise.

L’ADEM souhaite néanmoins continuer à faire bénéficier aux salariés d’un certain nombre de règles favorables dans différents domaines (calcul des congés payés, etc.…). 

Il est par conséquent convenu :

-que la signature du présent avenant vaudra dénonciation de tout usage en vigueur au sein de l’ADEM ayant le même objet que les règles listées en annexe de l’accord du 10 décembre 2016. 

-que l’ADEM mettra en place dès la signature du présent avenant, dans le cadre d’un engagement unilatéral, les différents règles issues de ladite annexe, tout en précisant certaines conditions d’attribution et modalités de mise en œuvre.





PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES




article 14-  durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022.



article 15 –révision – dénonciation de l’avenant

Les parties conviennent que le présent avenant pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par un nouvel avenant conclu dans le respect de la réglementation.

Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel avenant, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues le Code du travail.



article 16 –dépôt - publicité

Conformément à la règlementation, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAvenants et adressé également au greffe du Conseil de prud'hommes de Valence.


Une copie du présent avenant est remise aux signataires ci-dessous.

Il sera enfin affiché sur le tableau d'information du personnel.

  


Fait en … exemplaires à …   , le …              2022.



Pour l’Association, 	       Pour les salariés à la majorité des 2/3









PJ 1 : Tableau des RTT pour les salariés à temps partiel

PJ 2 : Grille d’ancienneté

PJ 3 :  Liste d’émargement des salariés jointe en annexe du présent avenant












































ADEM – temps partiel et RTT





* Prise en compte des jours non travaillés du temps partiel.