ACCORD RELATIF 
AU TRAVAIL DISTANCIE




ENTRE LES SOUSSIGNéES :

- la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire, représentée par :

Yann LE GOURRIEREC, Membre du Directoire en charge du pôle Ressources,


d’une part,


- et les Organisations Syndicales représentées par :


	 pour la CFDT,


	 pour la SNE CGC,


	 pour SUD SOLIDAIRES,


	 pour l’UNSA-BPCE,


d’autre part,



IL A ETE ARRêTé ET CONVENU CE QUI SUIT :




Sommaire

Préambule

TITRE 1 : LE TRAVAIL PENDULAIRE
CADRE DU TRAVAIL PENDULAIRE ET DEFINITION
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
2.1      Conditions inhérentes au/à la collaborateur/trice et à son emploi
2.2      Conditions inhérentes au/à la collaborateur/trice et au site d’affectation pendulaire
2.3	Situations particulières
MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL PENDULAIRE
Principe de volontariat avec avis du n+1 et accord du n+2
Formulation de la demande et réponse de la DRH
Avenant au contrat de travail
Suspension ponctuelle et provisoire
Réversibilité
ORGANISATION DU TRAVAIL PENDULAIRE
Nombre de jours du travail pendulaire
Gestion du temps 
Lieu de travail
DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Santé et sécurité

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL
CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITION
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
2.1      Conditions inhérentes au/à la collaborateur/trice et à son emploi
2.2      Conditions inhérentes au/à la collaborateur/trice et à son
domicile
2.3 	Situations particulières
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Principe de volontariat avec avis du n+1 et accord du n+2
Formulation de la demande et réponse de la DRH
Avenant au contrat de travail
Période d’adaptation
Réversibilité du travail
Suspension ponctuelle et provisoire
.          ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Nombre de jours en télétravail
Gestion du temps et plages de joignabilité
Lieu du télétravail
Equipement mis à disposition et protection des données
5.           DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Le droit à la déconnexion
Santé et Sécurité
Tickets restaurants
Communication et formation
Protection des données et confidentialité
Assurances
LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
NON CUMUL DES DISPOSITIFS
DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
Durée de l’accord
Révision  et dénonciation de l’accord
Dépôt et publicité



Préambule


Le travail distancié constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile/travail et à développer des relations et modalités de travail plus souples fondées, entre autres, sur l’autonomie et la responsabilité.

A ce titre, le travail distancié participe à l’évolution et au développement de nouvelles formes d’organisation, de modalité et d’exercice de l’activité professionnelle des collaborateurs.

Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Dans un premier temps, la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire souhaite s’inscrire dans une mise en œuvre expérimentale du travail distancié, à l’issue de laquelle un bilan sera effectué auprès des utilisateurs et de leurs managers. Ce bilan permettra de faire évoluer ou de conforter le présent accord.

Cet accord définit les modalités du travail distancié : travail pendulaire et télétravail.

La démarche de l’entreprise s’inscrit dans la continuité de l’accord collectif national sur les conditions de vie au travail du 25 novembre 2016 et de l’article 8.2 de l’accord CEBPL relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 4 juillet 2018.




Titre 1 : LE TRAVAIL PENDULAIRE


Article 1 : CADRE DU TRAVAIL PENDULAIRE ET DEFINITION

Le travail pendulaire désigne une organisation de travail permettant d’effectuer une partie de ses activités sur un lieu inhabituel de travail mais appartenant à l’entreprise, de façon volontaire, en utilisant les bureaux et postes informatiques fixes mis à disposition. 

Article 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 2.1 - Conditions inhérentes au/à la collaborateur/trice et à son emploi

Les parties rappellent que le travail pendulaire est fondé sur la capacité du/de la collaborateur/trice à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du/de la collaborateur/trice puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont éligibles au travail pendulaire, les collaborateurs/trices :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (minimum 77 %) ; 
Cadres ou non cadres
Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise ; 
Justifiant d’une ancienneté minimale  de 12 mois dans le poste occupé ; 
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé sur un autre site et dont l’exécution est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Ayant une activité dématérialisée
Rattaché.e.s aux fonctions supports ou assimilées


Article 2.2 - Conditions inhérentes au/à la collaborateur/trice et au site d’affectation pendulaire

Ce mode d’organisation du travail s’exécute sur un site inhabituel de travail.

Ce dispositif implique que l’entreprise dispose d’un bureau libre. Un poste libre est un poste équipé (bureau, ordinateur fixe) et non occupé de façon permanente. En conséquence, le poste  d’un.e collaborateur/trice à temps partiel est un poste libre.  

Les collaborateurs/trices ne peuvent pas multiplier le nombre de sites sur lesquels ils seraient en travail pendulaire. En conséquence, un 1 seul site est possible en plus du site d’affectation habituel.

En l’absence de ces éléments, la mise en œuvre du travail pendulaire sera refusée.
Article 2.3 – Situations particulières

Dans le cadre de contraintes temporaires de santé pour des collaborateurs/trices en situation de handicap ou non, validées préalablement par la médecine du travail, la DRH arbitrera les conditions d’éligibilité, la durée de l’avenant au regard de la situation spécifique du/de la collaborateur/trice et l’avenant pourra être conclu pour une durée inférieure à 1 an.


Article 3 : MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL PENDULAIRE

Le travail pendulaire repose sur une relation de confiance entre le/la collaborateur/trice et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté de ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du/de la collaborateur/trice par rapport aux objectifs fixés.


Article 3.1 - Principe de volontariat avec avis du n+1 et accord du n+2

Le travail pendulaire ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du/de la collaborateur/trice, avec avis de son n+1 et accord de son n+2.

Le n+1 veille à ce que le nombre de collaborateurs/trices bénéficiant d’une organisation de travail distanciée soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs/trices en travail distancié le même jour.

Le manager qui refuse d’accorder le travail pendulaire à un.e collaborateur/trice qui occupe un poste ou une activité éligible au travail pendulaire doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du travail pendulaire sont :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre du présent accord ;
Des raisons d’impossibilité matérielle, technique ou fonctionnelle des outils ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas d’un volume important et de sélection à prévoir, les critères qui seront retenus en priorité sont :
L’éloignement géographique entre le lieu du domicile et le lieu d’affectation habituel, sur la base du nombre de kilomètres à parcourir (simulation itinéraire conseillé via Viamichelin.fr),
Une situation personnelle difficile : parent malade, difficulté de santé physique passagère rendant difficile les déplacements, personne en situation de handicap hébergée au domicile du collaborateur…


Article 3.2 - Formulation de la demande et réponse de la DRH

Le collaborateur qui souhaite opter pour le travail pendulaire fait part de son souhait de bénéficier de cette modalité à son manager n+1, en saisissant le formulaire dans l’outil dédié, 3 mois maximum avant la date envisagée de début du travail pendulaire.
La demande sera motivée par le n+1 et validée par le n+2.

Une fois l’accord des managers, la validation des conditions d’éligibilité et la validation des modalités d’organisation du travail pendulaire par la distribution, la DRH formalisera dans le délai de 2 mois la mise en place du travail pendulaire par un avenant au contrat de travail du/de la collaborateur/trice d’une durée d’un an 


Article 3.3 – Avenant au contrat de travail

Le/la collaborateur/trice signe un avenant à durée déterminée d’un an à son contrat de travail qui précise les éléments suivants :

Durée et organisation du travail pendulaire 
Lieu de travail pendulaire
Suspension ponctuelle et provisoire
Réversibilité

L’avenant prend un terme à l’issue du délai prévu. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
En cas de renouvellement, une nouvelle demande doit être faite, 2 mois avant le terme, sous respect des conditions d’éligibilité.

En cas de fin anticipée du travail pendulaire, le/la collaborateur/trice réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

La CEBPL pourra mettre fin au travail pendulaire sans délai notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison du risque durable de désorganisation du service (absences prolongées, fermetures de sites…) ;

La CEBPL pourra mettre fin au travail pendulaire en respectant un délai de 15 jours dans les cas suivants :
En cas de changement d’emploi du/de la collaborateur/trice ;
En cas d’indisponibilité du bureau libre, suite notamment à un changement organisationnel, à titre d’exemple, un poste libre qui ne l’est plus suite au retour du collaborateur qui occupe le poste à temps partiel…


Article 3.4 – Suspension ponctuelle et provisoire

De manière ponctuelle, le/la collaborateur/trice s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) pour lesquels sa présence serait nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris le jour en travail pendulaire.

Dans ce cas, le(s) jour(s) de travail pendulaire ne pourra (pourront) pas être déplacé(s) ou reporté(s) en raison des contraintes organisationnelles inhérentes à la mise à disposition du bureau libre. 

Egalement, le collaborateur ou son manager pourra suspendre provisoirement le travail pendulaire, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, hors situation d’urgence. Cette suspension n’a pas pour effet de reporter le terme initial prévu par l’avenant au contrat de travail.

Cette demande sera formulée par écrit et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels, des nécessités de service ou un empêchement personnel provisoire…


Article 3.5 – Réversibilité du travail

Chaque partie pourra mettre un terme au travail pendulaire, sous réserve de respecter un délai de 1 mois.

Cette demande sera effectuée par tout moyen avec accusé de réception.

Le/la collaborateur/trice réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel et restituera, si nécessaire, le matériel mis à disposition.


Article 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL PENDULAIRE

Article 4.1 – Nombres de jours en travail pendulaire

2 jours hebdomadaires maximum pour un CDI à plein temps ou à temps partiel  (minimum 77 %)

Article 4.2 – Gestion du temps

Le collaborateur est responsable et autonome dans l’organisation de sa journée de travail sur le site de travail pendulaire.
Le travail pendulaire n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le/la collaborateur/trice.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable sur le lieu habituel de travail.
L’exécution de l’activité professionnelle sur un autre site ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le/la collaborateur/trice.


Article 4.3 – Lieu du travail pendulaire

Le travail pendulaire s’effectue sur un site de l’entreprise au sein d’un poste libre et vacant. 

Pour des raisons de sécurité, le collaborateur ne peut pas multiplier le nombre de sites sur lequel il serait en travail pendulaire. En l’occurrence, un seul site d’affectation inhabituel est possible en plus du site d’affectation habituel de travail.

En cas d’indisponibilité imprévue du lieu d’accueil, le collaborateur retourne sur son lieu habituel d’affectation sans recherche d’un autre lieu pouvant l’accueillir.  Dans ce cas, le temps de trajet sera assimilé à du temps de travail effectif. La CEBPL étudiera une solution de repli sans pour autant que le collaborateur en pendulaire ne soit prioritaire par rapport aux collaborateurs de l’agence.


Article 5 : DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES EN TRAVAIL PENDULAIRE

Article 5.1 – Santé et Sécurité 

Le/la collaborateur/trice bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail. 

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de travail pendulaire, le/la collaborateur/trice doit en informer le responsable de site de travail pendulaire, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans un délai de 24h et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.

En cas de travail pendulaire sur une agence,  les collaborateurs en agence doivent savoir identifier le collaborateur en travail distancié.

Aussi, le collaborateur en travail distancié doit respecter les mêmes règles de sécurité que le collaborateur de l’agence et être formé aux consignes de sécurité en agence.
Dans ce cadre, le site ne sera accessible que du mardi au vendredi, sur les plages d’ouvertures des horaires agences au regard des règles de sécurité en vigueur. 

Les collaborateurs/trices bénéficieront d’une formation aux règles de sécurité.
	



Titre 2 : LE TELETRAVAIL

Article 1 : CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITION

En application de l’article L.1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un.e collaborateur/trice hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail à domicile du/de la collaborateur/trice et travail au sein des locaux de l’entreprise.

Le présent accord s’applique également au télétravail préconisé dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique qui peut être orienté par le médecin du travail ou dans le cadre du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Les collaborateurs/trices précité.e.s, pour lesquels le télétravail pourrait faciliter leur maintien dans l’emploi sous réserve qu’ils n’exercent pas un métier en lien avec la clientèle, pourront bénéficier d’un aménagement des critères d’éligibilité. Dans ce cadre, l’avis de la médecine du travail sera requis.


Article 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 2.1 - Conditions inhérentes au/à la collaborateur/trice et à son emploi

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du/de la collaborateur/trice à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du/de la collaborateur/trice puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs/trices :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (minimum 80 % ) ;
Cadres ou non cadres ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise ;
Justifiant d’une ancienneté minimale  de 12 mois dans le poste occupé ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Dont l’activité est entièrement dématérialisée pendant l’exécution du télétravail
Disposant d’un équipement de travail adapté : connexion internet validée par le département informatique, espace de travail dédié…
Rattaché.e.s aux fonctions supports et assimilées c’est-à-dire les postes avec absence de gestion de relation commerciale avec les clients et sans accès au Portail Conseiller Multimédia (PCM).

Ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs/trices :
Ayant accès à l’applicatif bancaire depuis leur poste de travail ; 
Dont la présence physique ou une proximité obligatoire est requise ;
Bénéficiant d’une organisation du temps de travail spécifique.


Article 2.2 - Conditions inhérentes au/à la collaborateur/trice et à son domicile

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile principal du/de la collaborateur/trice. Ce dispositif implique que le/la collaborateur/trice dispose, à son domicile : 
d’un espace dédié et adapté à ce mode d’organisation ;
D’une installation électrique conforme ;
D’une connexion informatique et Internet. 

A ce titre, le/la collaborateur/trice s’engage à fournir à l’employeur la copie du diagnostic d’une installation technique et électrique conforme. Le prix de la visite nécessaire à l’établissement du diagnostic sera pris en charge par la CEBPL dans une limite de 150 euros hors taxes. La facture, établie au nom du collaborateur, devra donner lieu à l’établissement d’une note de frais.

En cas de non-conformité des installations électriques, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

Dans ce cas, le/la collaborateur/trice a la possibilité de faire des travaux de mise aux normes à sa charge et de présenter à l’issue, une attestation sur l’honneur d’une installation technique et électrique conforme.

Le collaborateur devra, au préalable, tester sa connexion Internet au moyen d’un lien qui lui sera adressé par le service concerné de la CEBPL et qui validera l’efficacité ou non de la connexion internet.

Le/la collaborateur/trice doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation. 

Le/la collaborateur/trice doit fournir à l’entreprise l’attestation de conformité et l’attestation d’assurance avant la signature de l’avenant à son contrat de travail.

En l’absence de ces éléments, la mise en œuvre du télétravail sera refusée.


Article 2.3 – Situations particulières

Dans le cadre de contraintes temporaires de santé pour des collaborateurs/trices en situation de handicap ou non, validées préalablement par la médecine du travail, la DRH arbitrera les conditions d’éligibilité, la durée de l’avenant au regard de la situation spécifique du/de la collaborateur/trice et l’avenant pourra être conclu pour une durée inférieure à 1 an.


Article 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le/la collaborateur/trice et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté de ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du/de la collaborateur/trice par rapport aux objectifs fixés.


Article 3.1 - Principe de volontariat avec avis du n+1 et accord du n+2

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du/de la collaborateur/trice, avec avis de son n+1 et accord de son n+2.

Le n+1 veille à ce que le nombre de collaborateur/trices bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateur/trices en télétravail le même jour.

Le manager n+2 qui refuse d’accorder le télétravail à un collaborateur/trice qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail doit motiver sa réponse par écrit dans l’outil de Workflow.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre du présent accord ;
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
L’impossibilité pour la direction de fournir le matériel informatique au regard de ses stocks ; dans ce cadre, une liste d’attente sera établie.
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.

En cas d’un volume important et de sélection à prévoir, les critères qui seront retenus en priorité sont :
L’éloignement géographique entre le lieu de domicile et le lieu d’affectation sur la base du nombre de kilomètres à parcourir (simulation itinéraire conseillé via Viamichelin.fr),
Une situation personnelle difficile : parent malade, difficulté de santé physique passagère rendant difficile les déplacements, enfant en situation de handicap…

En cas de désaccord, le référent Qualité de Vie au Travail pourra être saisi par l’une ou l’autre des parties pour étude de la situation.


Article 3.2 - Formulation de la demande et réponse de la DRH

Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail fait part de son souhait de bénéficier de cette modalité à son manager n+1, en saisissant le formulaire dans l’outil dédié, 3 mois avant la date envisagée de début du télétravail.
La demande sera motivée par le n+1 et validée par le n+2.
Une fois les conditions remplies : l’accord du n+2, la validation des conditions d’éligibilité et la validation des modalités d’accès à la connexion internet et la production des attestations nécessaires (conformité, assurance…), la DRH formalisera la mise en place du télétravail par un avenant au contrat de travail du/de la collaborateur/trice d’une durée d’un an 


Article 3.3 – Avenant au contrat de travail

Le/la collaborateur/trice signe un avenant à durée déterminée d’une durée d’un an à son contrat de travail qui précise les éléments suivants :
Date et durée de l’application
Durée du travail et organisation du travail à domicile
Lieu de travail qui correspond au domicile principale du/de la collaborateur/trice
Période d’adaptation
Principe de réversibilité
Suspension ponctuelle et provisoire
Matériel mis à disposition
Assurances
Protection des données
Droits individuels et collectifs
Dispositions relatives à la santé et à la sécurité

L’avenant prend un terme à l’issue du délai prévu. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
En cas de renouvellement, une nouvelle demande doit être faite, 2 mois avant le terme, sous respect des conditions d’éligibilité.
 

Article 3.4 – Période d’adaptation

Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d’adaptation de 2 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin à condition de formuler sa demande par écrit auprès de la DRH et de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Il sera organisé sur la période un suivi régulier pour évaluer l’adaptation à ce nouveau mode de travail. 

En cas de fin anticipée du télétravail, le/la collaborateur/trice réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel et restituera le matériel mis à disposition.


Article 3.5 – Réversibilité du travail

Chaque partie pourra mettre un terme au télétravail, sous réserve de respecter un délai de 1 mois.

Cette demande sera effectuée par tout moyen avec accusé de réception.

Le/la collaborateur/trice réalisera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel et restituera le matériel mis à disposition.

La CEBPL pourra mettre fin au télétravail sans délai notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque durable de désorganisation du service (absences prolongées, fermetures de sites…) ;


La CEBPL respectera un délai d’1 mois pour mettre fin au télétravail : en cas de déménagement du/de la collaborateur/trice, sans changement de métier et d’affectation, et pour lequel le collaborateur n’aurait pas justifié des critères d’éligibilité requis (connexion Internet, attestation conformité électrique, attestation d’assurance). Ce délai vise à remettre à l’entreprise les justificatifs nécessaires à l’éligibilité (attestation assurances, attestation diagnostic électrique…).

La CEBPL pourra mettre fin au télétravail en cas de changement d’emploi du/de la collaborateur/trice à la date de prise des nouvelles fonctions.


Article 3.6 – Suspension ponctuelle et provisoire

De manière ponctuelle, le/la collaborateur/trice s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) pour lesquels sa présence serait nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris le jour télétravaillé.

Dans ce cas, le jour habituellement télétravaillé n’est pas reporté.

Egalement, le collaborateur ou son manager pourra suspendre provisoirement le télétravail, en cas de besoin avéré moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, hors situation d’urgence (exemples : continuité de service en raison d’absences,  réunion à laquelle la participation du collaborateur est requise….). Cette suspension n’a pas pour effet de reporter le terme initial prévu par l’avenant au contrat de travail.

Cette demande sera formulée par écrit et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs opérationnels, des nécessités de service ou un empêchement personnel provisoire…


Article 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 – Nombres de jours télétravaillés

2 jours hebdomadaires maximum pour un CDI à plein temps
1 jour hebdomadaire maximum pour un CDI à temps partiel (80 % ou plus)


Article 4.2 – Gestion du temps et plages de joignabilité

Le télétravailleur est responsable et autonome dans l’organisation de sa journée de travail à domicile.
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le/la collaborateur/trice.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise.
L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le/la collaborateur/trice.
A ce titre, pendant le télétravail, le/la collaborateur/trice s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires de travail habituels.

Le/la collaborateur/trice en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Le télétravailleur doit impérativement être joignable par téléphone ou mail : 
Du lundi au jeudi : Entre 9h00-11h30 / 14h00-16h30
le vendredi (et veille de jour férié) : Entre 9h00-11h30 / 14h00-16h00

Les autres heures télétravaillées sont laissées à la discrétion du/de la collaborateur/trice pour plus de souplesse dans la limite de l’amplitude légale.
En fonction de l’activité, les horaires à effectuer devront être identiques à ceux effectués au sein de l’entreprise (Réunion distanciée, réception appels de l’extérieur…). 
Chaque année, un entretien sera organisé entre le n+1 et le/la collaborateur/trice afin d’échanger sur les conditions d’activité du/de la collaborateur/trice et sa charge de travail.


Article 4.3 – Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile du/de la collaborateur/trice. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur.

Ce lieu est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines et l’adresse figurera au sein de l’avenant du contrat de travail.
En cas de changement de domicile, le/la collaborateur/trice doit en informer la CEBPL en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Une nouvelle demande doit être formulée en application du respect des dispositions du présent accord.

Le déménagement peut mettre un terme anticipé au télétravail dans la situation où le collaborateur n’aurait pas justifié des critères d’éligibilité requis (connexion Internet, attestation conformité électrique, attestation d’assurance).


Article 4.4 - Equipement mis à disposition et protection des données

Sous réserve de la conformité des installations électriques en place au domicile du/de la collaborateur/trice et d’une connexion WIFI concluante après les tests, la CEBPL fournit et entretient le matériel informatique en mobilité nécessaire à l’activité.

Cet équipement se compose d’un ordinateur portable et d’une clé d’accès sécurisée. 

La CEBPL ne prend pas en charge le mobilier.

Le/la collaborateur/trice s’engage à :
Prendre soin de l’équipement  confié ;
Prévenir sans délai son manager de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
Ne pas utiliser ce matériel à titre personnel ;
Ne pas utiliser le matériel pendant les périodes de suspension du contrat 

La CEBPL prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel en cas de vol ou de sinistre conformément aux conditions de notre politique interne. En  cas de dysfonctionnement, la procédure habituelle reste applicable.

En cas de cessation du télétravail, le/la collaborateur/trice s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié le jour de son retour définitif dans l’entreprise.


Article 5 : DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES EN TELETRAVAIL

Article 5.1 – Droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du/de la collaborateur/trice en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 

Pour préserver un équilibre vie privée vie professionnelle, il est demandé aux collaborateurs/trices de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque collaborateur/trice est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.


Article 5.2 – Santé et Sécurité 

Le/la collaborateur/trice bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail. 

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le/la collaborateur/trice doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures. Pendant son arrêt de travail, le.la collaborateur.trice s’engage à ne pas télétravailler.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Les procédures internes relatives à la déclaration d’un accident doivent être respectées.


Article 5.3 – Tickets restaurants

Les télétravailleurs continueront de bénéficier de tickets restaurants pour les jours de télétravail dans les conditions en vigueur à la CEBPL.


Article 5.4 - Communication et formation 

Pour accompagner le déploiement du télétravail, un livret sera mis à destination du/de la collaborateur/trice et du manager afin de leur présenter notamment le cadre du télétravail, le droit à la déconnexion, les gestes et postures… 


Article 5.5 -  Protection des données et confidentialité 

Le/la collaborateur/trice en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. 

Il est rappelé notamment qu’il/elle est tenu.e au strict respect de la charte d’utilisation des Ressources du Système d’Information, annexée au règlement intérieur de l’entreprise. 

Le/la collaborateur/trice.e en télétravail reste responsable des données accessibles depuis son domicile, en termes de patrimoine de l’entreprise ou de confidentialité.

En aucun cas, le/la collaborateur/trice ne peut faire sous-traiter son activité.


Article 5.6- Assurances 

Le/la collaborateur/trice.e doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation de son domicile.


Article 6 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

De manière exceptionnelle, le/la collaborateur/trice pourra télétravailler en cas d’évènement spécifique public (menace d’épidémie, force majeure, grève des transports, pic de pollution, etc…)

Cette modalité pourra s’effectuer en accord avec le n+1 du/ de la collaborateur/trice qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là et sous réserve que le collaborateur bénéficie de matériel nécessaire pour télétravailler.


Article 7 : NON CUMUL DES DISPOSITIFS DE TRAVAIL DISTANCIE

Le travail pendulaire et le télétravail ne sont pas des dispositifs cumulables. Le/la collaborateur/trice a la possibilité d’adhérer à l’un ou l’autre des dispositifs sous réserves du respect des règles précitées.


Article 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 – Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et deux représentants syndicaux par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, 12 mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.

Les membres de la Commission se réservent la possibilité d’inviter les personnes en situation de télétravail : managers et/ou opérationnels concernés afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail au sein de leurs périmètres réciproques.

Lors de cette commission, les indicateurs suivants seront abordés :
Nombre de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge,   classifications ;
Nombre de jours télétravaillés ;
Les jours télétravaillés ;
Le taux de réversibilité ;
Nombre de demandes et motifs ;
Nombres de demandes réitérées ;
Nombre de refus et motifs ;


Article 8.2 – Durée de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs/trices de la Caisse d’Epargne Bretagne Pays de Loire.

Il est conclu pour une durée déterminée de 18 mois. Il entrera en vigueur à la date de signature et après consultation des Instances Représentatives du Personnel (CHSCT et CE). 

Il cessera de produire effet automatiquement et de plein droit à l’arrivée de son terme.


Article 8.3 - Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant. Seules les parties signataires ainsi que les organisations syndicales représentatives ayant ultérieurement adhéré au présent accord, pourront signer un avenant de révision. La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre, accompagné d’un projet écrit sur les points de l’accord qu’elle souhaite voir modifiés.
Les négociations devront être engagées au plus tard dans les 30 jours calendaires suivant la première présentation ou la remise de l’information prévue au paragraphe ci-dessus.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.


Article 8.4 - Dépôt et Publicité

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du Travail précisé par l’article D.2231-4 du même code, le présent accord fera l’objet d’une publicité ainsi que d’un dépôt électronique. 


Fait en 7 exemplaires originaux à Orvault, le 12 mars 2019



Pour la CEBPL,				



Pour la CFDT,



Pour le SNE-CGC,



Pour SUD SOLIDAIRES,			



Pour l’UNSA-BPCE,