Accord relatif au télétravail


UES Le Parisien





SOMMAIRE 

PREAMBULE

Le présent accord fait suite à un premier accord pilote conclu pour une durée déterminée d’un an et qui est arrivé à échéance le 1er février 2019. 
Cet accord pilote visait à tester un mode d’organisation du travail innovant et accompagnant dans le cadre du déménagement des sociétés de l’UES Le Parisien vers les nouveau locaux 10 Boulevard de Grenelle à compter du 1er janvier 2018.
Les parties ont convenu de pérenniser, par le présent accord, le dispositif de télétravail tel qu’il a été défini dans l’accord pilote. 
En effet, la Direction considère que le dispositif de télétravail ainsi défini a permis de gagner en souplesse dans l’organisation du travail. En ce sens, le télétravail a constitué un levier de performance et d’efficacité sans avoir pour effet d’augmenter la charge de travail. Il favorise également la motivation et l’engagement des collaborateurs.
Ce mode d’organisation permet notamment de répondre aux contraintes liées au temps de trajets. Il doit servir une meilleure conciliation des temps de vie, et offrir la possibilité aux salariés éligibles qui le souhaitent, la liberté de travailler en autonomie au sein d’un environnement de travail adapté et choisi.
Les parties rappellent que le succès de la mise en œuvre du télétravail repose sur l’autonomie et la relation de confiance entre le collaborateur, son manager et l’Entreprise. 
Les parties signataires renouvellent le dispositif de télétravail, tel qu’il a été testé pendant un an, dans la mesure où ce dispositif permet une organisation en prise avec les spécificités et les besoins d’organisation métier. Ainsi, ont été pris en compte :
La recherche de solutions pérennes et stables pour ne pas désorganiser le travail
La nécessité de préserver le lien et les temps collectifs réguliers au sein des équipes et avec le management

Les parties signataires de cet accord réaffirment que le travail des journalistes non postés en dehors des besoins de services, peut s’exercer en dehors des locaux de l’UES Le Parisien.

Les présentes mesures définissent les modalités de recours, d’accès, d’organisation et de déploiement du télétravail.










ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Les présentes mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Le Parisien.
ARTICLE 2 – definition du teletravail
2.1. Le télétravail classique 
Le télétravail « classique » s’entend, au sens de l’article L1222-9 du code du travail d’une forme de travail dans laquelle un travail qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
La mise en œuvre d’un dispositif de télétravail classique pour les collaborateurs implique la signature d’un avenant au contrat de travail encadrant les modalités d’organisation du télétravail.
2.2. L’organisation flexible / le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel permet aux collaborateurs bénéficiant de ce dispositif de pratiquer le télétravail de façon encadrée dans le respect des modalités d’accès et d’organisation définies dans les présentes mesures.
Ce mode d’organisation ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 – COLLABORATEURS ELIGIBLES
Les critères d’éligibilité au télétravail sont fonction d’une part de la nature des missions et des fonctions exercées, en ce qu’elles peuvent être réalisées en dehors des locaux de l’entreprise ou pas, et d’autre part de critères transverses à l’ensemble des fonctions éligibles, tenant à l’autonomie du collaborateur, à la configuration des équipes, et à l’environnement de travail.
Les critères définis ci-après sont cumulatifs.
3.1. Les missions et fonctions susceptibles d’être réalisées à distance
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance par journée ou demi-journée, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’entreprise pour des motifs tenant :
Aux équipements matériels nécessaires à l’accomplissement de leurs missions (installations, outils de travail), soit que l’accès aux outils de communication et de travail ne soit pas disponible à distance, soit que la performance de ces outils à distance ne permette pas de garantir un niveau d’efficacité équivalent à celui assuré dans les locaux de l’entreprise ;
A la nécessité d’être présent physiquement dans les locaux, au regard de la nature des tâches et des missions réalisées nécessitant une interdépendance en présentiel avec les autres membres de l’équipes ou d’autres services / métiers ;
A des impératifs liés au contrôle des risques et à la sécurité des données traitées.

Chaque fonction ou métier sera étudiée au regard des critères mentionnés dans le présent article. En cas de litige ou de questionnement, cet examen sera mené en concertation avec la DRH.
3.2. Dispositions spécifiques
Une attention spécifique sera portée aux collaborateurs ayant des contraintes importantes de transport, en particulier ceux dont le temps de transport domicile-lieu de travail est supérieur à 1h15.
Les collaborateurs en situation de handicap ou dont la situation familiale ou médicale s’avère particulière bénéficient d’un accès privilégié prioritaire aux dispositifs de télétravail.
3.3. Les critères d’éligibilité transverses aux fonctions éligibles 
L’ensemble des postes considérés comme éligibles au regard de la nature des fonctions et des missions exercées, feront également l’objet d’une étude systématique et individuelle pour déterminer leur éligibilité effective au regard des critères suivants :
Ancienneté
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs ayant un minimum de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Autonomie
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail nécessite la capacité des collaborateurs à travailler à distance de façon autonome. 
A ce titre, le télétravail n’est ouvert qu’aux collaborateurs en CDI, dont la période d’essai ou la période probatoire est terminée. Les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage, sauf de façon occasionnelle, en accord avec leur responsable, notamment en cas de circonstances particulières (problème dans les transports, intempéries, etc.)
L’autonomie des collaborateurs sera également appréciée à la lumière des facteurs suivants :
La maîtrise de son poste par le collaborateur,
Sa capacité d’organisation et de réalisation de ses missions en toute autonomie en l’absence d’un support de proximité managérial ou de l’équipe,
Sa capacité à collaborer à distance tant d’un point de vue relationnel qu’au regard de sa maîtrise des outils informatiques de communication et de collaboration à distance (le cas échéant après formation).


Configuration du service
L’éligibilité est également étudiée au regard de l’organisation de l’équipe, en particulier au regard des impératifs de présence de l’équipe, tant d’un point de vue métier/opérationnel que s’agissant de la préservation des temps collectifs en présentiel.
A cet égard, il est notamment tenu compte du nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel et du niveau de séniorité de l’équipe.
Chaque manager définira et communiquera à son équipe les impératifs de présence nécessaire au bon fonctionnement opérationnel de l’équipe et, le cas échéant, les jours non accessibles au télétravail afin de préserver des temps collectifs d’équipe en présentiel.
Environnement de travail et équipement
L’accès au télétravail est réservé aux collaborateurs :
Ayant des installations électriques conformes ;
Disposant d’une connexion à Internet illimitée à haut débit à leur domicile (ou dans leur autre résidence) (absence de surcoût lié au télétravail);
Attestant d’un espace dédié au télétravail.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1. Le télétravail classique 
Le télétravail dit classique s’organisera dans le respect de l’un des deux dispositifs suivants :
En cycle hebdomadaire
Le salarié travaille depuis son domicile principal ou une autre résidence jusqu’à 2 jours toutes les deux semaines.
Les salariés à temps partiel peuvent également télétravailler dans les mêmes conditions, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Par exception, les collaborateurs ayant un temps de trajet domicile-lieu de travail supérieur à 1h15 aller, pourront faire du télétravail jusqu’à 3 jours toutes les deux semaines. 
Les jours de télétravail sont définis en accord avec le manager en fonction des contraintes métiers et d’organisation d’équipe (en particulier des temps collectifs).



En cycle mensuel
Le salarié travaille depuis son domicile ou une autre résidence jusqu’à 4 jours par mois maximum. Il ne peut télétravailler plus d’un jour dans une même semaine. Le volume mensuel est défini en concertation avec le manager.
Ces jours sont fixés mensuellement par le collaborateur, avec l’accord du manager. Un délai de prévenance minimal de 5 jours, susceptible d’être réduit avec l’accord du manager à 1 jour en cas de circonstances particulières (problème de transport, nécessité de concentration en lien avec une mission spécifique non prévisible…) devra être respecté.
Les salariés à temps partiel peuvent également bénéficier de ce dispositif, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.
Par exception, les collaborateurs ayant un temps de trajet domicile-lieu de travail supérieur à 1h15 aller, pourront faire du télétravail jusqu'à 6 jours par mois
Application des modalités d’organisation en fonction des métiers et services
Ces deux modalités d’organisations répondent à des besoins métiers et organisationnels différents.
Il est convenu que le dispositif hebdomadaire s’appliquera aux métiers dont le rythme et les tâches s’organisent et peuvent être pilotées en répondant à un rythme régulier et prévisible.
Le dispositif mensuel sera appliqué aux métiers et aux fonctions bénéficiant d’une autonomie importante dans l’organisation et le pilotage de leurs missions.
4.2. L’organisation flexible / le télétravail occasionnel
Chaque collaborateur éligible au télétravail au sens de l’article 3 dispose d’un volume de 5 jours par an. 
Il pourra consommer ces jours par journée ou demi-journée, dans le respect d’un double plafond :
1 jour par semaine ;
2 jours par mois.

Ces jours sont fixés par le collaborateur, avec l’accord du manager. Un délai de prévenance minimal de 5 jours, susceptible d’être réduit avec l’accord du manager à 1 jour en cas de circonstances particulières (problème de transport, nécessité de concentration en lien avec une mission spécifique non prévisible…) devra être respecté.
Par ailleurs, ce dispositif occasionnel pourra être adapté (nombre de jours, répartition,…) en fonction de besoins liés à une situation ponctuelle (maternité, maladie, …) et fera, le cas échéant, l’objet d’un avenant.
4.3. Lieu d’exécution du télétravail
Le lieu de télétravail est fixé au domicile du collaborateur et/ou un autre lieu de résidence communiqué par le collaborateur et répondant aux critères définis dans l’article 3 (3.3. Environnement de travail) et est déclaré par le collaborateur dans les conditions définies à l’article 5 (formalisation du dispositif).
4.4. Modalités de suivi et de contrôle
Chaque manager définira au sein de son équipe les modalités de suivi des collaborateurs en télétravail, qui pourront notamment prévoir :
Des suivis d’activité journaliers écrits ;
Des entretiens managériaux portant sur l’organisation du collaborateur, les missions réalisées en télétravail et les problématiques rencontrées le cas échéant

ARTICLE 5 – MODALITES DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
5.1. Modalités et processus d’accès au télétravail
Le télétravail résulte d’un accord conjoint entre le collaborateur et son manager, validé et formalisé par la DRH.
Demande d’accès au télétravail et processus de décision
Les demandes d’accès au télétravail sont étudiées et font l’objet d’une réponse au collaborateur dans un délai d’un mois suivant leur demande formalisée.
Demande motivée du collaborateur 

Le collaborateur formule une demande de télétravail à partir du formulaire, en motivant sa demande, notamment au regard des critères d’éligibilité, et en précisant les types de tâches et de missions susceptibles d’être réalisées à distance et les modalités d’organisation souhaitées dans le respect des dispositions des présentes mesures.
Afin de mesurer l’ensemble des impacts du télétravail, il sera proposé au collaborateur intéressé par le télétravail une grille d’auto-questionnement à son usage strictement personnel lui permettant d’appréhender plus concrètement ce que suppose la pratique du télétravail et de confirmer ou pas sa volonté de déposer une candidature au télétravail.
La demande est adressée conjointement à son manager et à la DRH.
Analyse de la demande par le manager

Le manager étudie la demande de télétravail de son collaborateur au regard des critères d’éligibilité, de la configuration de son équipe et du nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein de son équipe.
Il reçoit son collaborateur pour échanger sur :
Ses aspirations notamment s’agissant des modalités d’organisation
Leur compatibilité avec les besoins métiers et d’organisation de l’équipe (sur la base des critères d’éligibilité notamment.


Entretien RH 

Le service RH reçoit le collaborateur pour échanger sur :
Les règles et les bonnes pratiques définies au sein de l’entreprise
Ses aspirations notamment s’agissant des modalités d’organisation
Leur comptabilité avec les besoins métiers et d’organisation de l’équipe (sur la base des critères d’éligibilité notamment)
Le service RH confirme ensuite au collaborateur la possibilité de pratiquer le télétravail.
En cas de désaccord
En cas de désaccord, si le manager envisage d’accéder à la demande de télétravail, mais sur la base de modalités d’organisation différant du souhait émis par le collaborateur, il en informe le collaborateur au cours de l’entretien et lui en explique le motif (en lien avec les critères d’éligibilité). 
Le collaborateur a alors la possibilité de modifier sa demande. A défaut, le manager informe le N+2 et la DRH de la demande de son collaborateur. 
Le N+2 étudie la demande de télétravail de son collaborateur au regard des critères d’éligibilité, de la configuration de son équipe et du nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein de son équipe.
Il reçoit son collaborateur pour échanger sur :
Ses aspirations notamment s’agissant des modalités d’organisation
Leur compatibilité avec les besoins métiers et d’organisation de l’équipe (sur la base des critères d’éligibilité notamment.

Le service RH reçoit le collaborateur et rend une décision finale et une réponse écrite et motivée. 
La décision prise doit être communiquée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la transmission de la demande d’accès au télétravail.
Formalisation du dispositif 
En cas d’avis favorable à une demande de télétravail « classique » (Article 4.1.), un avenant est établi par la DRH, joignant les présentes mesures et précisant :
les modalités d’organisation du télétravail : le dispositif hebdomadaire ou mensuel mis en place, 
la durée du télétravail,
la période d’adaptation et les modalités de réversibilité,
le matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation de celui-ci.
5.2. Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au dispositif de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine calendaire.
Des entretiens pourront avoir lieu à la demande du manager ou du collaborateur durant cette période pour échanger sur le fonctionnement de l’organisation.
Suspension provisoire
En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail.
Par ailleurs, en cas de nécessité exceptionnelle liée à l’activité, et en particulier en lien avec l’actualité s’agissant des rédactions, les collaborateurs en télétravail pourront exceptionnellement être mobilisables, en respectant un délai de prévenance d’une demi-journée, soit :
La veille pour la matinée,
Le matin pour l’après-midi.
Clause de réversibilité
Tout changement de poste ou mise en œuvre de projet de réorganisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur entrainera la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, dans ces deux cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.
5.3. Mesures d’accompagnement des managers et collaborateurs
Les parties précisent que la DRH apporte son soutien aux managers et collaborateurs dans la mise en œuvre du dispositif.
Par ailleurs, ce soutien pourra être complété en fonction par des temps de formation et de sensibilisation :
A l’utilisation des outils de communication à distance
Au management du télétravail pour les managers
A l’organisation et aux bonnes pratiques de télétravail pour les collaborateurs (communiquer efficacement à distance, définir ses priorités, équilibrer les temps de vie, prévenir l’isolement social et maintenir le collectif de travail…).
Ces actions complémentaires seront définies de façon unilatérale par la Direction.
5.4. Les outils et équipements mis à la disposition du télétravailleur
L’entreprise fournira et entretiendra le matériel nécessaire à l’exercice du travail à distance et le salarié devra utiliser exclusivement celui-ci, à l’exception des imprimantes qui ne seront ni fournies ni maintenues par les services informatiques de l’entreprise.
Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel. Le salarié devra strictement se conformer aux conditions d’utilisation du matériel professionnel fourni défini par l’entreprise et ce matériel restera la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires.
En cas de problème de matériel, le support sera assuré au siège du groupe, à l’exception de la box internet du salarié qui ne sera ni fournie ni maintenue par les services informatiques de l’entreprise.
Les salariés éligibles au télétravail étant ceux possédant déjà une connexion internet illimitée haut débit, et les échanges téléphoniques se faisant par Skype, aucun autre frais ou équipement, autres que ceux précisés ci-dessus, ne sera pris en charge par l’entreprise. 
ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
6.1. Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de travail à distance doit continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise. 
Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, au téléphone ou électroniquement. 
Enfin, il doit veiller à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
6.2. Devoirs du télétravailleur, droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Organisation, horaire et durée du travail
Le collaborateur en télétravail exerce ses fonctions selon le régime de la durée du travail dont il relève.
Il gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Ainsi, le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.
Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48h à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.
6.3. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. A ce titre, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
A cet égard, le manager comme le collaborateur ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES
7.1. Suivi de l’application de l’accord
Une commission de suivi annuelle sera chargée d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord, et étudier le bienfait ou non d’augmenter le nombre de jours de télétravail.
Cette commission sera composée de deux représentants pour chacune des organisations syndicales représentatives et représentants de la Direction de l’UES du Groupe Le Parisien.
Elle sera présidée par le DRH ou son représentant.
7.2. Interprétation de l’accord
Une commission de conciliation et d’interprétation sera chargée d’examiner les éventuels différends pouvant provenir de l’interprétation du présent accord et de trouver des solutions de conciliation.
Elle sera composée de deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales représentatives et d’un nombre égal de représentants de la Direction.
La commission de conciliation et d’interprétation se réunira à la demande de l’une des organisations syndicales représentatives ou de la Direction.
7.3. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 mars 2019 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
7.4. Révision/Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. 
7.5. Publicité - Dépôt
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Une copie du présent accord sera affichée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
Le présent accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Le présent accord est établi en 7 exemplaires. 
Fait à Paris, le 4 avril 2019 

Pour les sociétés constituant l’UES LE PARISIEN
Xxx XXX




Pour les Organisations syndicales

Pour FO




Pour le SGJ-FO




Pour le SNJ




Pour le SNJ-CGT