PROJET D'ACCORD
Sur le Comité Social et Economique et Dialogue social
Chez Nicolas Feuillatte
Entre les soussignés
Le Centre Vinicole Champagne Nicolas FEUILLATTE, dont le siège social est à Chouilly, C.D.40A, Plumecoq - 51530 Chouilly, immatriculé auprès du Tribunal du Commerce de Reims sous le numéro RCS B 775.611.924, représenté par Monsieur Christophe Juarez, agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,

La SARL Nicolas FEUILLATTE, société anonyme, dont le siège social à Chouilly, C.D.40A Plumecoq — 51530 Chouilly, immatriculée auprès du Tribunal du Commerce de Reims sous le numéro RCS B 351.414.297, représentée par Monsieur Christophe Juarez, agissant en qualité de Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,
Les deux sociétés présentement présentées composant l'Unité Economique et Sociale Nicolas Feuillatte, suivant l'accord intervenu entre les parties en date du 11 juin 1999,  ci-après dénommée «l’entreprise » ou l’ « UES »
ET
Les Organisations Syndicales respectivement représentées par :
CFDT : 			Monsieur Sébastien CADET, Délégué syndical CFDT
CFTC : 			Madame Stéphanie LECLERC, Déléguée Syndicale - CFTC 
CGT : 			Monsieur Pascal VIVIEN, Délégué Syndical - CGT 
Force Ouvrière : 	Monsieur Franck SIMART, Délégué Syndical – Force Ouvrière


Dûment habilités à la négociation et à la signature du présent accord ;

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réforme du Code du travail, réalisée par les ordonnances n°2017-1386 et 2017-1385 du 22 septembre 2017 ainsi que la loi de ratification du Sénat en date du 14 février 2018.
Ces ordonnances opèrent une transformation majeure du dialogue social et modifient l’organisation des instances représentatives du Personnel, notamment :
Les instances CE/DP et CHSCT sont fusionnées en une instance unique, le Comité social économique, nommé ci-après le CSE ;
Les dispositions des accords sur les anciennes instances représentatives du Personnel deviennent caduques à compter de la mise en place du CSE.
L’ensemble de ces modifications ont amené les partenaires sociaux de l’entreprise, Organisations Syndicales et Direction à se réunir afin de définir ensemble la nouvelle organisation du dialogue social au sein de l’UES.
Les parties au présent accord ont souhaité bénéficier des nouvelles dispositions légales qui permettent la mutualisation des heures entre élus et ainsi organiser une représentation du Personnel qui procède d’une meilleure autonomie entre les Membres du CSE.
A l’issue de plusieurs séances de négociations sur ces thématiques, les parties ont convenu des dispositions suivantes :

Article 1 : Organisation du CSE
Art 1-1 : Périmètre d’implantation du CSE :
Sur la base d’une volonté commune, Organisations Syndicales et Direction ont convenu la mise en place du CSE au niveau de l’UES Nicolas Feuillatte.
Le CSE a vocation à exercer l’ensemble de ses attributions au bénéfice des collaborateurs relevant de ce périmètre.
Les parties conviennent qu’elles auraient à se rencontrer pour évaluer les incidences sur la représentation du Personnel de toute modification visant l’une des entreprises de l’UES et, éventuellement, de toute intégration d’entreprise tierce.

Art 1-2 : Composition du CSE 
Le CSE est composé des membres élus et des représentants syndicaux. Il est présidé par un représentant de la direction assisté de deux collaborateurs.
En application du protocole d’accord électoral du 13 septembre 2018, le CSE est composé de 10 élus titulaires et 10 élus suppléants. Ils sont élus pour un mandat de 4 années, renouvelable 3 fois.
Lors de leur première réunion en date du 9 novembre 2018, les membres du CSE ont nommé parmi les membres titulaires une secrétaire et un trésorier. Secrétaire adjoint et trésorier adjoint peuvent être choisis parmi les membres suppléants.  
Les signataires conviennent que les rôles et missions des secrétaire et trésorier sont définis dans le règlement intérieur du CSE qui sera présenté au plus tard dans les 6 mois suivant la première réunion de cette nouvelle instance.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES dispose de la faculté de nommer un représentant syndical au CSE. 

Article 2 : Les Missions du CSE
Art 2-1 : Attributions générales pour un CSE d’une entreprise de plus de 50 salariés :
En application de l’Art. L. 2312-8 du Code du travail, le comité social et économique a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. 
Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur: 
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs; 
La modification de son organisation économique ou juridique; 
Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle; 
L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail; 
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Art 2-2 : Attributions économiques : information- consultation annuelle du CSE
Le CSE est consulté annuellement sur 3 grands sujets :

Les orientations stratégiques de l’entreprise
LE CSE émet un avis et peut proposer des orientations alternatives, cet avis est transmis au conseil d’administration qui formule une réponse argumentée et dont le CSE reçoit communication et peut y répondre.

La situation économique et financière de l’entreprise
Cette consultation porte également sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise. L’avis du CSE est également transmis au conseil d’administration.

La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
La consultation porte sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, le programme de formation, les actions de prévention et de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail.

Les Signataires conviennent que ces consultations se déroulent une fois par an aux dates suivantes :
Les orientations stratégiques de l’entreprise, en janvier
La situation économique et financière de l’entreprise, après l’AG du Centre, en juin
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi en avril. 

Art 2-3 : Attributions économiques : information- consultation ponctuelle du CSE
Le CSE est consulté ponctuellement préalablement à toute décision, projet ou orientations lorsque leur objet est assez déterminé pour que leur adoption ait une incidence sur l’organisation, la gestion et la marche de l’entreprise.

Il est également ponctuellement consulté sur :
Méthodes de recrutement et moyens de contrôle de l’activité des délais ;
Restructuration et compression d’effectif ;
Licenciement collectif pour motif économique ;
Opération de concentration ;
Procédure de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire ;
Tout autre fait qui nécessiterait sa consultation, la présente liste n’étant pas exhaustive. 

Art 2-4 : Attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Le CSE reprend l’ensemble des prérogatives imparties à l’ancien CHSCT, à savoir qu’il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. 

Il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
Il contribue à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.
Il formule à son initiative ou à la demande de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés.
Il peut procéder à des intervalles réguliers à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. De même, il réalise des enquêtes en matière d’AT/MP.

Art 2-5 : Les droits d’alerte :
Alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles.
Alerte économique : lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise.
Alerte sociale : lorsque le nombre de CDD ou temporaire connait un accroissement important.
Alerte en cas de danger grave et imminent : le site travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/, caractérise les notions de gravité et imminence selon la circulaire de la direction générale du travail du 25 mars 1993, dans laquelle :
un danger grave est « un danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée » ;
est « imminent, tout danger susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché ». L’imminence du danger suppose qu’il ne se soit pas encore réalisé mais qu’il soit susceptible de se concrétiser dans un bref délai. 

Art 3: Fonctionnement du CSE 
L’ordre du jour, établi en concertation par le président (ou son préposé) et le secrétaire et/ou le secrétaire adjoint, est adressé aux membres titulaires du CSE et aux représentants syndicaux avec la convocation dans les délais en vigueur. Il est également adressé aux membres suppléants pour simple information.
Seuls les membres titulaires siègent aux réunions du CSE, sauf remplacement d’un membre titulaire absent dans le respect des critères d’ordre fixés par le législateur et sur lequel les signataires se sont accordés en séance.
Le planning des réunions pour la première année d’application est annexé ci-après. 
Il est convenu que le nombre de réunions du CSE sera de 11 réunions par an, soit une réunion par mois civil, à l’exception d’une seule réunion pour les mois d’août et septembre, selon les dates de vendanges. 
Parmi ces 11 réunions, 4 porteront notamment sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, conformément à l’article L.2315-27 du Code du travail.
Il pourra également être organisé des réunions extraordinaires à la majorité de ses membres ou à l’initiative de la direction dans l’hypothèse où une nouvelle organisation ou consultation le nécessiterait. 
Il est rappelé que conformément aux termes de la loi, le CSE est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ou à la demande motivée de deux de ses membres sur des sujets relevant de la santé, sécurité ou des conditions de travail.
L’ensemble des documents pour chaque réunion mensuelle du CSE sera porté sur la BDES, accessible aux élus titulaires et suppléants, et aux représentants syndicaux en étant vigilant sur la confidentialité des documents qui ne peuvent pas être diffusés.
Selon les sujets, les membres du CSE pourront demander au Président, décideur en la matière, la venue de tout membre extérieur au Comité à des fins d’information complémentaire.

Art 4 : Les moyens du CSE :
Art 4-1 : les moyens du CSE :
Il est convenu entre les parties que les membres titulaires du Comité Social et Économique disposent, chacun, d’un crédit d’heures de délégation fixé à 22 heures par mois. Les Signataires conviennent que les crédits d’heures peuvent être répartis entre les élus dans le respect d’un volant de 220 heures par mois auxquelles s’ajoutent 5 heures de crédit d’heures additionnel attribué au Secrétaire et 5 heures de crédit d’heures additionnel attribué au Trésorier.
Le temps passé en réunion de CSE ainsi que le temps de trajet entre le lieu habituel de travail et le lieu de réunion seront payés comme du temps de travail effectif et ne s'imputent pas sur les crédits d’heures de délégation. 
Les représentants du personnel veilleront à respecter les règles et les modalités de prise en charge des frais de déplacement applicables dans l’entreprise. 
Par ailleurs, les Signataires conviennent d’attribuer 2 heures par mois à tout élu, titulaire ou suppléant, en charge d’assister le Secrétaire dans la prise de notes et la rédaction des PV.
Art 4-2 : le report et la mutualisation des heures de délégation :
Les membres titulaires peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.
La mutualisation des heures ne doit toutefois pas conduire un membre à disposer dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.
Il est rappelé qu’en application des articles L.2315-7 et R.2315-5 du Code du travail, pour mutualiser correctement les heures de délégation, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au moins 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Si ce délai ne peut être respecté, les Signataires, de bonne foi, s’accordent au respect d’un délai suffisant.
Cette information se fait par tout document écrit, y possible par e-mail, précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.
Les désignations des titulaires et suppléants ainsi que les heures mutualisables sont reportées dans l’annexe 1 jointe au présent accord. 

Art 4-3 : l’utilisation des heures de délégation :
La raison d'être du crédit d'heure est de permettre au représentant du personnel d'exercer un mandat légal dont l'objet est précisément défini par le code du travail. Cela signifie que les heures de délégation doivent être utilisées pour l'exercice d'une activité conforme à l'objet du mandat dont est investi le salarié. C'est ce que l'on appelle la présomption de bonne utilisation. Si l'employeur ne peut pas contrôler a priori l'usage que le représentant souhaite faire de son crédit d'heures mensuel, il peut contester cet usage après paiement des heures litigieuses.
L'intérêt du crédit d'heures est de permettre aux représentants du personnel d'exercer leurs fonctions représentatives pendant leur temps de travail sans subir de perte de rémunération liée à l'absence de prestation de travail pendant ce temps.
L'utilisation du crédit d'heures est libre, en ce sens que le représentant du personnel peut décider de n'utiliser ses heures de délégation que pour certaines activités liées à son mandat. Il peut ainsi choisir d'exercer une partie de son mandat en dehors de son temps de travail sans utiliser ses heures de délégation, soit parce qu'il a déjà épuisé son crédit d'heures, soit parce qu'il préfère conserver quelques heures de délégation. L'employeur ne peut pas s'opposer à cette pratique tant que le salarié respecte les règles de fonctionnement de l'entreprise, et notamment ses heures d'ouverture et de fermeture.
Les ex articles  L. 2143-20, L. 2315-5 et L. 2325-11 du code du travail prévoyaient respectivement que les délégués syndicaux, ex-délégués du personnel, membres de l’ex-CHSCT et les ex-membres du CE peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission. Ces règles sont désormais applicables aux membres du CSE.
Cette liberté signifie également qu'un représentant du personnel peut prendre ses heures de délégation à un autre moment que ses heures normales de travail sans que l’employeur ne puisse restreindre cette liberté. 
Par ailleurs, sous peine de commettre un délit d’entrave, l’employeur ne peut pas imposer au représentant du personnel une autorisation préalable avant d'utiliser ses heures de délégation et de s'absenter de son poste de travail ou même de l'entreprise en vue de l'exercice de ses fonctions représentatives.
Toutefois, si le représentant du personnel peut librement exercer son mandat pendant son temps de travail, il ne peut pas modifier unilatéralement ses horaires de travail pour l'exercice de son mandat sans l'accord de l'employeur.
Afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise et de comptabiliser les heures de délégation utilisées au cours du mois, l'employeur peut exiger que le représentant du personnel l'informe avant de s'absenter de son poste de travail et de prendre ses heures de délégation. Une telle exigence d’information n'est pas de nature à entraver les fonctions de l'intéressé et permet à l'employeur de prendre d'éventuelles mesures pour permettre la poursuite de l'activité de l'entreprise.
En conséquence, il est demandé au représentant du personnel de respecter un certain délai de prévenance pour informer l'employeur de son intention d'utiliser son crédit d'heures. 

Art 4-4 : l’utilisation des bons de délégation « e-temptation » d’Horoquartz:
Le représentant du Personnel doit enregistrer au préalable toute information quant à l’utilisation de ses heures de délégation sur « e-temptation » d’Horoquartz – dans des modalités identiques à celles relatives au fonctionnement des anciens bons de délégation. 

Art 4-5 : Les budgets du CSE : 
Il est rappelé que les membres de l’ancien CE ont opté pour transmettre le patrimoine au nouveau CSE. 
Le Comité Social et Économique bénéficie d’un budget de fonctionnement égal à 0,20% de la masse salariale brute annuelle des entreprises composant l’UES, conformément à l’article L.2315-61 du Code du Travail. En cas de reliquat budgétaire, les membres du Comité Social et Économique peuvent décider de transférer l’excédent annuel vers le budget des œuvres sociales et culturelles, dans les conditions et proportions fixées par la réglementation en vigueur. 
Le CSE est également doté d’un budget relatif aux œuvres sociales et culturelles égal à 1,5% de la masse salariale brute annuelle des entreprises composant l’UES, ce pourcentage pouvant être négocié entre les Signataires à l’occasion des NAO ou toute autre négociation. 
Un bilan des comptes devra être présenté chaque année lors d’une réunion du Comité Social et Économique, dans les 6 premiers mois de l’année civile, au même titre qu’un plan de dépenses prévisionnel pour les 6 premiers mois suivants. 
Les élus du CSE disposent d’un local situé au siège de l’entreprise, lieu des réunions mensuelles. Ce local sera aménagé avec les fournitures suivantes: PC, imprimante, ligne téléphonique, bureaux et chaises, matériel de bureau. 
Les membres du CSE bénéficieront d’une formation économique de 5 jours dans les conditions prévues par l’article L. 2315-63 du Code du Travail.  Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique.  Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles  et suivants.

Article 5 : La Commission Santé, Sécurité et des Conditions de travail.
Art 5-1 : Dispositions Générales sur la création de cette CSSCT :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2315-36 du Code du Travail, les parties ont convenu de la mise en place d’une Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail, au niveau de l’Unité Economique et Sociale. 
La Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail est composée de 4 membres désignés par le Comité Social et Économique parmi ses membres titulaires, suppléants ou tout autre salarié de l’UES en fonction de ses compétences. Les Signataires se sont accordés sur une composition de 2 membres du Collège employés/ouvriers, 1 membre du Collège AMT/AME et d’un membre du collège Cadres. Ces membres sont désignés pour la durée du mandat des membres du Comité Social et Économique, à la faveur d’une résolution réalisée à la majorité des membres présents. 
A l’alinéa suivant, les Signataires se sont également accordés sur la composition des membres représentants la Direction où le représentant de l’entreprise sera assisté d’un membre de la RH, du Directeur de production et de l’animateur ou Chef de service Sécurité. (Ce dernier est désigné par l’entreprise en application de la loi du 20 juillet 2011 et du décret du 30 janvier 2012 relatifs à l'organisation de la médecine du travail qui précisent les fonctions et les conditions d'intervention des salariés compétents désignés par l'employeur pour s'occuper de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise.)
Il est rappelé la présence de droit des membres suivants, ayant voix consultative aux réunions de la commission : 
• Médecin du Travail ; 
• Agent de contrôle désigné par l’Inspection du Travail ; 
• Agent de prévention de la MSA ; 
• Chef du service sécurité.
Un élu de la CSSCT sera désigné Secrétaire de commission par les élus du CSSCT dès la première réunion de la Commission. 
Art 5-2 : Attributions de la CSSCT : 
La Commission bénéficie, par délégation du Comité Social et Économique, de tout ou partie des attributions du Comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, sauf en ce qui concerne les attributions consultatives et le recours à un expert. 
Les enquêtes relatives aux sujets liés à la santé, la sécurité et les conditions de travail seront réalisées par un représentant de la direction et un ou deux membres désignés de la CSSCT. 
La CSSCT est donc composée de membres à voix délibérative : le chef d'établissement ou son représentant qui préside cette instance et une délégation du personnel. Les autres membres ne disposent que d’une voix consultative. Ils assistent aux réunions de la Commission mais ne prennent pas part aux votes. Il en résulte que les représentants du personnel se trouvent dans tous les cas majoritaires au sein de cette commission. 

Art 5-3 : Les Moyens de la CSSCT :
Chaque membre de la commission dispose d’un volume de 4 heures de délégation par mois. Ces heures sont éventuellement mutualisables dans les conditions et sous le respect de l’information de l’employeur mentionné à l’article 4-1 du présent accord. Ces possibilités sont reportées dans l’annexe 1 ci-après. 
Il est rappelé que le temps passé en réunion et/ou le temps nécessaire à l’accomplissement d’éventuelle(s) enquête(s) accident(s) ainsi que le temps de trajet entre le lieu habituel de travail et le lieu de la réunion seront payés comme du temps de travail effectif et n’ont pas vocation à s’imputer sur le crédit d’heures. 
Les membres de la Commission Santé, Sécurité et des Conditions de Travail bénéficient d’une formation de 3 jours par mandat nécessaire à l’exercice de leurs attributions. En cas de premier mandat ce forfait est porté à 5 jours. 
La Direction prend en charge les frais de formation, de salaire, de déplacement et frais de vie conformément aux termes des articles R. 2315-20 et R. 2315-21 du Code du travail. 

Art 5-4 : Les Réunions de la CSSCT :
Les Signataires conviennent qu’au minimum 4 réunions par an seront organisées en amont des réunions de CSE dédiées, sur ordre du jour défini conjointement entre le Secrétaire de la Commission et le représentant de l’entreprise. La Direction est en charge de la convocation. 
Ces réunions donneront lieu à un compte rendu écrit sur lesquels les Membres de cette commission se seront accordés. Ce compte rendu sera soumis à approbation à la majorité des Membres du CSE présents pour intégration au procès-verbal du CSE qui suit.    

Art 6 : Financement des expertises du CSE :
Lorsque le comité social et économique décide du recours à l'expertise, les frais d'expertise sont :
soit pris en charge par l'employeur, 
soit cofinancés à 80 % par l'employeur et à 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement, 
soit financés exclusivement par le CSE conformément à l'article  L. 2315-80 du code du travail.

Art 6-1 :Expertises financées exclusivement par l'employeur
 L'employeur finance en totalité les expertises suivantes :
les consultations récurrentes relatives à la politique sociale et à la situation économique et financière dont l'examen du rapport annuel sur la participation ;
en cas de licenciements économiques collectifs ;
en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel.

Art 6-2 : Expertises co-financées par le CSE (20%) et par l'employeur (80%)
Les expertises financées par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l'employeur, à hauteur de 80 %, sont les suivantes :
La consultation sur les orientations stratégiques ;
Les consultations ponctuelles hors celles prises en charge par l'employeur (c'est-à-dire hors licenciements économiques collectifs, risque grave, et dans le cadre de la recherche d'un repreneur), cela vise par exemple les expertises en matière d'opération de concentration, d'offre publique d'acquisition, dans le cadre du droit d'alerte économique, ou encore en cas de projet important modifiant les conditions de travail. 
Art 6-3 : Expertises financées par le CSE
Le CSE dispose de la faculté de faire établir toute expertise qu’il jugera utile sur délibération à la majorité des membres titulaires présents. Il pourra demander à l’entreprise le financement partiel ou total de ladite expertise. En cas de refus de l’employeur, le CSE la financera à 100%. 

Art 7: Parcours des salariés exerçant un mandat syndical et/ou de représentant du personnel au sein d’une instance
Art 7-1 : Entretien de début de mandat
Le salarié bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines dans le semestre qui suit sa prise de mandat.
Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi et notamment de l’adaptation des objectifs et de sa charge de travail en fonction du ou des mandat(s) détenu(s).
Si nécessaire, d’un commun accord, la hiérarchie explicitera auprès des équipes les conditions dans lesquelles le représentant du personnel exerce à la fois son activité professionnelle et son activité de représentation du Personnel.

Art 7-2 : Entretien de mi-mandat
Le salarié exerçant un mandat peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines dans le semestre qui suit sa mi-mandat.
Cet entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle, les aspirations et les contraintes du salarié et, le cas échéant, sur un possible retour à l’exercice d’une fonction professionnelle à plein temps.


Art 7-3 : Entretien de fin de mandat
Le salarié exerçant un mandat peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines dans le semestre qui précède sa fin de mandat.
Cet entretien :
Porte sur les perspectives d’évolution professionnelle, les aspirations et les contraintes du salarié compte tenu d’un retour à l’exercice d’une fonction professionnelle à plein temps ;
Permet de proposer un recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser d’éventuelles modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Art 7-4 : Evaluation des compétences professionnelles
Le salarié exerçant un mandat bénéficie comme tout autre salarié des entretiens professionnels mis en place au sein de l’UES. Ces entretiens ne portent que sur l’exercice de son métier.
Toutefois, la charge de travail, les objectifs et la réalisation de ceux-ci doivent être adaptés en fonction du temps passé au titre du ou des mandats exercés en qualité de représentant du personnel.
Lors de ces entretiens, alors qu’il est souligné qu’en respect de la loi cela ne constitue pas une demande ni un souhait de l’entreprise, à sa demande, le salarié peut choisir de faire mention de son ou ses mandat(s) dans le formulaire et/ou l’outil utilisé par la Société en support des entretiens professionnels.

Art 7-5 : Validation des acquis de l’expérience
Le salarié peut initier une démarche de validation des acquis de l’expérience conformément aux dispositions légales. Il pourra s’appuyer dans cette démarche, notamment dans le montage administratif de son dossier, sur le service formation de la Société.
Le salarié pourra également mobiliser son compte personnel de formation pour suivre une formation qualifiante. Afin de bénéficier de ce type de formations, qui peuvent permettre au représentant du Personnel de maintenir et/ou d’améliorer son niveau de technicité professionnelle, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un abondement au CPF.

Art 7-6 : Garantie d’évolution de salaire et de coefficient
Les salariés exerçant un ou des mandats bénéficient d’une évolution salariale et professionnelle garantie et déterminée selon les règles prévues à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.
Ces salariés bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Art 7-7 : Formation en lien avec l’activité professionnelle
Les Signataires conviennent que la formation en lien avec l’activité professionnelle au cours du mandat est essentielle à l’évolution de carrière pendant le mandat et à la préparation au retour à cette activité à plein temps. 
Pour ce faire, le plan de formation doit prévoir des formations pour s’assurer que chaque représentant du Personnel et/ou titulaire d’un mandat syndical :
Maintienne les compétences nécessaires à l’exercice de son métier ;
Conserve les habilitations obligatoires à le tenue de son poste ;
Bénéficie de formation(s) la préparant à la reprise de son poste ou à une éventuelle évolution de carrière vers un autre poste dans son métier.
Les formations suivies dans ce cadre sont choisies dans la catalogue d’actions de formations de l’entreprise et seront validées par la hiérarchie nécessairement consultée. Bien entendu, dans ce cadre, le temps de formation est payé comme temps de travail et non imputé sur les heures de délégation.
En contrepartie, le représentant du Personnel et/ou titulaire d’un mandat syndical s’engage quant à lui à libérer le temps nécessaire à ces formations.
Les formations longues nécessaires à un changement de poste peuvent être prévues postérieurement au terme du mandat.

Art 8: L’information des hiérachies
Les Signataires du présent accord conviennent que les relations entre les responsables hiérarchiques et le représentant du Personnel et/ou titulaire d’un mandat syndical d’une part, mais aussi l’intégration dans l’équipe d’autre part sont essentielles pour le bon exercice du mandat et pour le retour ultérieur à une activité syndicale à temps plein.
Pour ce faire, les lignes de management ayant dans leur équipe un salarié exerçant un mandat bénéficieront d’une information dispensée par la DRH consistant dans la remise d’un exemplaire et dans la lecture commentée du présent accord. 
Par ailleurs, cette information sera complétée de la lecture du Code du travail sur le droit syndical et le rôle de la représentation du Personnel.
Cette information sera complétée par l’analyse du Code du travail sur la prévention de la discrimination en entreprise visant à prévenir la discrimination syndicale.
Un second objectif sera de rappeler aux responsables hiérarchiques la nécessité :
d’adapter si nécessaire objectifs et charge de travail aux mandats exercés,
d’adapter si nécessaire l’organisation et la charge de travail de l’équipe, du service, etc.  

Art 9: Dispositions finales
Art 9-1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord, à des fins de permanence de l’institution, est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès de l’administration.  
Art 9-2 : Modalités de révision et dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par tout moyen traçable avec préavis d’un mois.
En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires. 
Art 9-3 : Suivi de l’accord
Les signataires et la Direction conviennent de mettre en place une procédure de suivi du présent accord. Ils se réuniront dans les mêmes conditions de sa négociation afin de partager l’évaluation de son application et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées à des évolutions légales et règlementaires. Dans le cas où les parties envisageraient à l’unanimité une évolution du texte, l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives serait invité à la révision du présent accord.