ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
du 28 MAI 2019


Le présent accord est conclu entre :

D’une part,

L’Union des Groupements d’Achats Publics (UGAP), ,


Et d’autre part,

La section syndicale CFDT de l’UGAP, 
La section syndicale CFE-CGC de l’UGAP, 
La section syndicale CGT de l’UGAP, 
Le syndicat FO de l’UGAP,


Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail. Il a pour objet de définir et d’organiser les modalités de recours au télétravail au sein de l’établissement.
Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le présent accord identifie et encadre les trois formes de télétravail pouvant être pratiquées à l’UGAP, chacune répondant à une définition et visant des catégories de salariés spécifiques.
Le télétravail alterné, pratiqué de manière régulière
Il s’agit d’une forme d’organisation du travail qui voit le salarié alterner des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et des périodes de travail à distance, depuis son domicile. Ce mode d’organisation du travail, se répétant chaque semaine à l’identique, a vocation à être pérenne. 
Ce dispositif constitue l’essentiel du présent accord. Sa mise en place  et sa généralisation constituent un enjeu ambitieux pour l’établissement et ses collaborateurs. Elles font suite à une expérimentation, menée en interne depuis le mois d’octobre 2018, auprès d’une centaine de salariés du siège, représentant la diversité des directions et des métiers sédentaires.
Cette forme de télétravail s’adresse, par essence, aux salariés dont les missions (cœur de métier) s’exercent habituellement depuis le lieu de travail et pouvant, au moins pour partie, être réalisées, sans difficultés particulières, depuis leur domicile (sous réserve d’une dotation en matériel permettant la sécurisation des connexions et des données à caractère professionnel).
Le télétravail occasionnel
Ici, le recours au télétravail présente un caractère ponctuel ou temporaire, et répond à la survenance d’évènements exceptionnels, extérieurs à l’entreprise. Le fait générateur du passage en télétravail peut ainsi être lié soit à :
- des circonstances exceptionnelles, comme des évènements climatiques ou « sociétaux », tels que la survenance d’intempéries, de grèves des transports en commun, de pic de pollution, ou encore de menace d'épidémie ;
- soit à la situation personnelle du salarié. Ici, il s’agit d’aménager temporairement l’organisation du travail du salarié, par exemple pour lui permettre d’accompagner un parent en fin de vie s’il remplit les conditions légales pour bénéficier d’un  congé de proche aidant, ou encore pour favoriser ou faciliter la reprise du travail après une longue absence. Les questions d’aide au retour ou de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap font par ailleurs l’objet de mesures spécifiques dans l’accord dédié spécifiquement à ces salariés.
Cette forme de télétravail est susceptible d’être utilisée, a priori, par tout salarié de l’établissement confronté à ce type de circonstances ou d’évènements.
Le travail nomade
Cette forme de télétravail «ne présente pas de régularité des  moments et des localisations de travail» pour les salariés qui en bénéficient.
Elle ne concerne, par essence, que les emplois nécessitant de nombreux déplacements ou occasionnant des absences des locaux de l’entreprise la majorité du temps. 
Ainsi, le salarié concerné utilise les outils numériques fournis par l’entreprise pour travailler, à certains moments de la journée, depuis n’importe quel lieu doté d’une connexion internet.
***
Qu’elle que soit la forme de télétravail envisagée, les parties signataires du présent accord estiment que les trois principes généraux suivants doivent prévaloir lors de l’accession de tout salarié au télétravail : 
L’équité
L’équité entre les collaborateurs doit être garantie, en tenant compte des spécificités propres aux réalités professionnelles et organisationnelles de chacun. 
En effet, les activités des collaborateurs et les besoins liés au bon fonctionnement des services et des équipes auxquels ils appartiennent, ne les placent pas tous dans une situation uniforme. 
Ainsi, garantir l’équité, c’est garantir aux salariés placés dans des situations identiques ou comparables, un égal accès au télétravail, adapté à leur situation professionnelle.
L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail
L’ensemble des études, rapports, et autres enquêtes, menés ces dernières années en France par divers organismes, mettent unanimement en avant les bienfaits du télétravail : moins de stress, moins de fatigue, meilleure articulation des temps de vie, notamment. 
Les résultats du questionnaire adressé en janvier 2019 aux participants à l’expérimentation, ainsi que leurs retours d’expérience -partagés lors des forums ouverts organisés le 13 février 2019- ont largement confirmé le fait que le télétravail est un facteur significatif d’amélioration de la qualité de vie des travailleurs : qu’il s’agisse des télétravailleurs eux-mêmes, de leurs managers (entendu comme le supérieur hiérarchique n+1), ou de leurs collègues non-télétravailleurs. Tous constatent, directement, ou par ricochet, sur le lieu de travail, une amélioration des conditions de travail, tant individuelles que collectives.

La préservation des relations et des temps collectifs de travail 
Pour mener à bien leurs missions, la plupart des collaborateurs sont amenés à travailler en interaction avec un certain nombre de collègues ou d’interlocuteurs internes, voire externes. Il est d’ailleurs important de rappeler que si le télétravail favorise considérablement la concentration, il comporte néanmoins un risque d’isolement qu’il convient de maîtriser au mieux.
Les salariés qui ont participé à l’expérimentation sont nombreux à avoir constaté qu’ils étaient moins sollicités par leurs collègues le jour où ils travaillaient depuis leur domicile. Dans le même temps, les deux seuls points négatifs majoritairement relevés par les managers, sont que le télétravail impacte négativement la transmission de l’information entre les membres de l’équipe, ainsi que la façon de travailler avec les tiers à l’entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit ni fragiliser les salariés qui le pratiquent, ni les autres collaborateurs. Il ne doit pas non plus être préjudiciable à l’activité du service ou nuisible aux interactions professionnelles. C’est pourquoi la préservation de temps de présence et de travail communs à tous les membres d’un même collectif de travail est une préoccupation forte et nécessaire dans le cadre du présent accord.


CHAPITRE I – LE TELETRAVAIL ALTERNE,
PRATIQUE DE MANIERE REGULIERE


Article 1 - Eligibilité
Les conditions d’éligibilité posées ci-après sont cumulatives.

Article 1.1 – Principe du volontariat
Le télétravail régulier revêt un caractère volontaire. Sa mise en place ne peut se faire qu’à la demande du collaborateur et après accord de l’UGAP.

Article 1.2- Nature de l’emploi occupé
Tous les postes sont éligibles au télétravail alterné, à l’exception de ceux qui, par nature, au titre de la mission principale (cœur de métier) et de leurs activités :
comportent un niveau élevé de responsabilité, notamment le poste de directeur (conseil de direction) ;
requièrent une présence physique sur le lieu de travail, notamment les postes d’agent courrier archivage, PC sécurité, exploitation logistique…;
imposent des déplacements extérieurs, fréquents et récurrents, la majorité du temps, notamment les postes de DRT, DRTA, DT, DTA, architecte, assistant technique, chargé de clientèle, chargé d’affaires, conseiller spécialisé, ingénieur d’affaires, recetteurs…

Article 1.3 - Contrat de travail et condition d’ancienneté
Les salariés en CDI, disposant d’au moins un an d’ancienneté dans l’établissement, sont éligibles. 
En effet, dans la mesure où la maîtrise du poste de travail, ainsi que la bonne connaissance de l’activité et du fonctionnement de l’établissement, sont des éléments préalables indispensables à la réussite de cette nouvelle modalité de travail, les collaborateurs doivent disposer d’un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise pour accéder à ce dispositif.
En conséquence, les salariés en CDD, les alternants et les stagiaires sont exclus du dispositif.

Article 1.4 - Durée du travail
Les salariés à temps plein, ainsi que les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80%, sont éligibles.

Article 1.5 - Capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
Tous les salariés autonomes dans l’organisation et la réalisation de leurs tâches et maîtrisant les activités attachées à leur poste, disposent de la capacité de travailler à distance de manière régulière.




Article 1.6 – Conditions matérielles et techniques
Matériellement, le salarié doit être en mesure de réaliser son travail depuis son domicile et ainsi obligatoirement :
- disposer d’une connexion internet haut-débit (box ADSL), d’une puissance d’au moins 12 Mbps ;
- être couvert par le réseau de téléphonie mobile de l’opérateur de l’UGAP (= ne pas être en zone blanche).


Article 2 - Modalités de passage
Le télétravail régulier est un aménagement de l’organisation du travail du salarié ayant vocation à être pérenne et fait donc l’objet d’un avenant au contrat individuel de travail du salarié concerné.

Article 2.1 - Demande écrite du salarié

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie (n+1). 


Article 2.2 - Avis du manager
Le manager (n+1) formalise en retour son avis s’agissant de la capacité du salarié à travailler à distance de manière régulière.
Lorsque l’avis est défavorable, il doit être motivé par écrit, reposer sur des éléments objectifs, et être communiqué au salarié concerné.

La direction des ressources humaines est informée de l’ensemble des demandes des salariés, ainsi que des avis formulés par leurs managers (n+1).


Article 2.3 - Saisine et arbitrage de la direction des ressources humaines (DRH) en cas d’avis défavorable

La direction de la DRH étudie systématiquement les demandes de passage en télétravail qui feraient l’objet d’un avis défavorable de la part du manager (entendu comme le supérieur hiérarchique n+1).

Elle examine la demande, l’avis donné, et la situation professionnelle du salarié par tout moyen. Dans cette perspective, elle peut notamment recevoir et échanger avec le collaborateur, ainsi qu’avec sa hiérarchie.

En dernier lieu, la DRH arbitre et formalise sa décision auprès du salarié et de son manager.


Article 2.4 - Délais applicables 
Au cours de l’année 2019, et après l’entrée en vigueur du présent accord, la DRH organisera une campagne auprès des salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 1 ci-dessus, afin de recueillir les demandes des salariés volontaires qui souhaitent intégrer le dispositif. L’embarquement des salariés dont les candidatures auront été validées, se fera au cours des semaines suivantes, selon les modalités prévues par l’article 10.
Pour les salariés éligibles dès 2019 (lors de l’embarquement), mais qui n’auraient pas souhaité se porter volontaires au moment de l’entrée en vigueur du présent accord, le passage en télétravail sera rendu possible au 1er juin de chaque année, à partir de l’année 2020.

Ainsi, la demande devra être adressée au manager au plus tard le 31 mars de chaque année. Le manager donnera son avis, au plus tard le 15 avril suivant. Et, en cas d’avis défavorable de sa part, la direction des ressources humaines rendra son arbitrage, au plus tard le 31 mai.

Par dérogation, les nouveaux embauchés ne seront pas tenus d’attendre le 31 mars faisant suite à la date à laquelle ils auront acquis l’ancienneté minimale d’un an pour être éligible, afin de faire leur demande. En effet, ils pourront se porter volontaires pour intégrer le dispositif dès qu’ils disposeront de cette ancienneté (et jusqu’au 31 mars suivant, au plus tard)*. 

Le manager (n+1) dispose de quinze jours, à réception de la demande écrite du salarié, pour donner son avis. En cas d’avis défavorable, la DRH rendra son arbitrage dans un délai de deux mois maximum suivant la date de la demande du salarié.

En tout état de cause, le passage effectif en télétravail ne peut avoir lieu qu’à condition que le salarié :
ait signé l’avenant ad hoc à son contrat de travail ;
soit/ait été doté du matériel (fourni par l’établissement) et des connexions et couvertures réseau nécessaires à l’exercice de ses missions depuis son domicile personnel, et telles que définies par le présent accord.

* Exemple : le salarié est embauché le 21 février 2019. Il peut demander à passer au télétravail dès le 21 février 2020 (et jusqu’au 31 mars 2020, le cas échéant, il devra attendre pour intégrer le dispositif jusqu’au 1er juin 2021).


Article 2.5 - Dotation en matériel
Chaque collaborateur intégrant le télétravail sera doté, par l’établissement, si il n’en est pas déjà doté, d’un ordinateur (avec souris avec fil) et d’un téléphone portables.
En outre, pour les collaborateurs dont la nature des tâches le justifie, un clavier avec fil et/ou un  casque avec fil, pourront également être fourni(s) par l’établissement, sur demande.

Ces matériels demeurent la propriété de l’établissement et sont à usage professionnel.

De plus, les collaborateurs disposeront de la possibilité d’acheter, en complément et par eux-mêmes, un écran d’ordinateur pour équiper leur domicile. Les salariés pourront, sur présentation de la facture, demander le remboursement à l’UGAP de l’achat de cet écran, dans la limite de 80 euros TTC. Cet achat ne peut avoir lieu qu’une seule fois, pour la durée de l’accord, et ne peut pas intervenir avant la fin de la période d’adaptation de deux mois après le passage effectif en télétravail (phase d’expérimentation comprise).

Le  collaborateur, même s’il quitte le dispositif, demeure propriétaire de cet écran.







Article 3 - Réversibilité du dispositif 

Article 3.1 - Modalités de sortie du dispositif à l’initiative du salarié

Le télétravailleur pourra mettre fin, librement et à tout moment, à cette modalité d’organisation de son travail. Pour cela, il devra obligatoirement formaliser sa décision par écrit, auprès de son manager (n+1) et de la direction des ressources humaines, en respectant un délai de prévenance d’un mois minimum.

Article 3.2 - Modalités de sortie du dispositif à l’initiative de l’employeur

Au cours des deux premiers mois d’exercice du télétravail, le salarié est en période d’adaptation. Les collaborateurs ayant participé à l’expérimentation pendant toute sa durée, sont réputés avoir réalisé leur période d’adaptation.

A l’issue de cette période, si le manager constate des dysfonctionnements répétés ou des abus manifestes de la part du télétravailleur, il pourra mettre fin, par écrit adressé au salarié, à l'activité en télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux mois. La direction des ressources humaines sera systématiquement mise en copie de cet écrit.

Le salarié peut saisir la direction des ressources humaines, dans les 15 premiers jours de ce délai de prévenance. Celle-ci instruit et arbitre dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 2.3.

La direction des ressources humaines informe le collaborateur et le manager de sa décision finale avant la fin du délai de prévenance.

Article 3.3 – Réversibilité en cas de mobilité interne

En cas de mobilité interne du télétravailleur, le nouveau manager devra confirmer cette organisation du travail et pourra, si nécessaire, revoir avec le salarié le choix du jour de télétravail. Ces modalités devront avoir été définies préalablement au changement de poste. L’arbitrage de la DRH pourra être sollicité sur ces sujets.

Article 3.4 – Délai d’attente en cas de nouvelle demande d’entrée dans le dispositif 

Lorsque le salarié a quitté le dispositif du télétravail alterné, dans le cadre des articles 3.1, 3.2 ou 3.3 ci-dessus, il pourra formuler une nouvelle demande d’intégration du dispositif après avoir respecté un délai d’un an minimum. La demande doit être formulée selon les délais prévus au 1. de l’article 2.4. 


Article 4 – Modalités d’exercice 
Article 4.1 - Nombre de jours
Le télétravail est réalisé à raison d’un jour fixe par semaine. 
Le salarié peut, de plus, bénéficier de six jours volants maximum sur l’exercice annuel, soit entre le 1er juin de l’année n, et le 31 mai de l’année n+1. 
Les 6 jours ne sont pas reportables d’un exercice annuel à l’autre.


Article 4.2 - Détermination du jour fixe
Le jour hebdomadaire de télétravail est choisi, d'un commun accord, par le collaborateur et son manager. En cas de désaccord, le manager définira le jour de télétravail, dans un souci de cohérence et de bon fonctionnement de l’organisation de ses équipes. 

Le jour ainsi retenu se répète, à l’identique, chaque semaine. Il ne peut faire l’objet d’aucun report (ni au sein d’une même semaine, ni d’une semaine à l’autre).
La journée du mercredi ne pourra pas être retenue comme jour de télétravail pour les salariés ayant au moins un enfant de moins de 13 ans (déclaré(s) à la DRH).

Article 4.3 - Utilisation et programmation des jours volants
Les jours volants sont mobilisables, en tout ou partie, sur la période annuelle de référence, à une date fixée - moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum- par accord écrit entre le manager et le salarié.
Les jours volants ne peuvent pas être accolés à des jours de congés, de repos, ou de RTT, y compris sur les vendredi et lundi de la semaine précédant ou suivant la prise de tels jours. Ces règles ne sont pas applicables au jour fixe de télétravail hebdomadaire.

Article 4.4 - Lieu d’exécution
Le télétravail s’effectue depuis le domicile du salarié. 

Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également leur accorder de la souplesse, le domicile s'entend comme la résidence principale du salarié, et/ou une seconde résidence, dès lors qu'elles sont habituelles et localisées en France.

Le(s) domicile est/sont obligatoirement déclaré(s) à la DRH par le salarié, au plus tard au moment de son passage en télétravail.

Article 4.5 - Plages horaires au cours desquelles les télétravailleurs doivent être joignables
Tous les collaborateurs, quel que soit leur mode d’aménagement du temps de travail, doivent être joignables pendant leurs horaires habituels de travail.

En outre, pendant sa journée de télétravail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement, et à répondre dans des délais raisonnables aux sollicitations formulées par ses collègues ou plus généralement par ses relations professionnelles (par le biais du téléphone ou de la messagerie).

Tout salarié a droit au respect de sa vie privée et à son droit à la déconnexion, notamment le jour où il est en télétravail. Ainsi, le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail.

En tout état de cause, aucune sollicitation du télétravailleur n’est autorisée en dehors des plages prévues pour l’ouverture des bureaux, soit : ni avant 7 h du matin, ni après 20h. 


Article 5 – Respect de la durée du travail et du droit à la déconnexion 

Le fait de bénéficier d’une journée de télétravail par semaine n’a aucune incidence sur les règles applicables au salarié concerné en matière de durée du travail.

Ainsi, tous les salariés veilleront à respecter leurs obligations habituelles, et en particulier :
pour les salariés au forfait-jours : à respecter le temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, ainsi que l’amplitude et la durée journalières maximales de travail ;

pour les salariés aux horaires variables : à réaliser 7h48 de travail quotidien (sous réserve des reports d’heures autorisés), dans le respect des plages fixes et des plages souples définies conventionnellement, et à respecter les dispositions encadrant la réalisation d’heures supplémentaires.
Tous les salariés en télétravail sont soumis au respect des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion. Ils veilleront, en particulier, à ne pas travailler, à ne pas solliciter leurs collègues, et à ne pas faire usage des matériels mis à leur disposition à des fins professionnelles ou de la messagerie professionnelle, avant 7 h du matin ou après 20h le soir.


Article 6 - Protection en cas d’accident du travail 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 

Un accident survenu sur le salarié télétravailleur, à son domicile personnel, pendant ses jours de télétravail autorisés, et pendant sa plage habituelle de travail, est présumé être un accident du travail, conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.

Article 7 - Suivi et contrôle de la charge de travail
Le manager effectue un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. 

Il n’évalue la charge de travail et les délais d'exécution du travail qu’en suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein (dans les locaux) de l'établissement.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail ne peuvent être qu’équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.


Article 8 – Entretien annuel d’évaluation 

Chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son manager évoqueront les conditions de réalisation de l’activité en télétravail, ainsi que le sujet de la charge de travail.





Article 9 - Accompagnement
Lors de l’expérimentation, les collaborateurs et les managers ont bénéficié de plusieurs dispositifs complémentaires d’accompagnement destinés à leur permettre de s’approprier au mieux, au plus vite et dans les meilleures conditions ce nouveau mode d’organisation du travail :
Des documents support : guides, procédures et modes d’emplois ;
Une formation en présentiel rappelant les grands principes et les modalités du télétravail ;
Une formation individuelle lors de la dotation en PC et / ou téléphone portables, pour faciliter leur prise en main ;
Deux hotlines destinées respectivement aux collaborateurs et aux managers pour répondre le plus rapidement possible aux interrogations ou aux problématiques spécifiques ;
Un renfort du SVP pour prendre en charge le 1er niveau de problématiques outils.
S’agissant du déploiement du télétravail au sein de l’UGAP et sur ses différents sites, il conviendra de mettre en place un accompagnement spécifique à l’embarquement « massif » de collaborateurs. Comme pour l’expérimentation, cet accompagnement  comprendra des dispositifs communs aux collaborateurs et aux managers (documents supports, hotline, renfort SVP) mais il sera également nécessaire de déployer en complément des dispositifs spécifiques d’accompagnement de proximité des managers afin de leur permettre de gérer au mieux l’organisation de leurs équipes,  en particulier dans l’hypothèse d’un passage au télétravail d’une majorité, voire de la totalité, de leurs collaborateurs.  
Ainsi, plusieurs sessions de formation / sensibilisation seront dispensées, idéalement en présentiel, ou en visio-conférence, pour les managers concernés. Ces sessions seront articulées autour de la présentation des dispositions du présent accord mais également d’une séquence de proximité où chaque manager pourra solliciter un des membres de l’équipe projet afin de lui soumettre ses problématiques spécifiques.
Evidemment, pour être efficaces, ces sessions seront dispensées avant la mise en œuvre de la généralisation. 

Article 10 - Embarquement au cours de l’année 2019 
Actuellement, tous les salariés ne disposent pas des matériels permettant le télétravail. Il conviendra donc de doter les salariés volontaires, après validation de leur demande.
De manière prévisionnelle, le télétravail pourrait être déployé en 2019 pour tous les collaborateurs volontaires, en deux vagues successives :
- collaborateurs déjà dotés : après signature de l’avenant individuel ;
- autres collaborateurs : après signature de l’avenant individuel au fur et à mesure de la dotation en matériel (téléphone puis ordinateurs).

A l’issue de la phase transitoire d’embarquement en 2019, faisant suite à la conclusion du présent accord, le passage en télétravail régulier obéira aux prescriptions de l’article 2.4.






CHAPITRE II – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
	

Article 11 – Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel répond à la survenance d’une situation extérieure à l’entreprise et présentant un caractère exceptionnel, comme les intempéries, les grèves de transport, ou un évènement ressortant de la vie privée du salarié.
Le recours à cette forme de télétravail présente, par nature, un caractère très ponctuel (en cas d’intempéries par exemple), ou un caractère temporaire (s’il s’agit d’un aménagement provisoire du poste de travail lié à la situation personnelle du salarié).
Le télétravail occasionnel ne peut concerner que les salariés disposant d’un ordinateur et d’un téléphone portables mis à leur disposition par l’établissement à des fins professionnelles, et ne peut s’exercer que depuis le domicile du salarié, sous réserve qu’en ce lieu, le salarié dispose :
- d’une connexion internet haut-débit (box ADSL), d’une puissance d’au moins 12 Mbps ;
- et être couvert par le réseau de téléphonie mobile SFR (= ne pas être en zone blanche).

Les dispositions des articles 5, 6 et 7 du présent accord sont applicables aux télétravailleurs occasionnels.
 
Article 11.1 – Modalités de passage en télétravail occasionnel ponctuel
Le passage en télétravail occasionnel ponctuel est lié à des circonstances extérieures à l’entreprise, telles que : des intempéries, des grèves dans les transports en commun, des pic de pollution, etc.
Il s’effectue alors, collectivement, selon les règles prévues à cet effet par une note de service en vigueur dans l’établissement. 
Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, l’établissement pourra imposer un ou plusieurs jours de télétravail aux collaborateurs « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure » dès lors que « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée [dans ce cas] comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Article 11.2 – Le télétravail occasionnel temporaire
Le passage en télétravail est ouvert à tout collaborateur rencontrant une difficulté particulière dans sa situation personnelle (retour d’une longue absence, difficultés de santé, par exemple), et en particulier aux salariés remplissant les conditions légales pour bénéficier d’un congé de proche aidant.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail sous forme d’un aménagement temporaire de son poste de travail, en fait la demande à son manager et à la direction des ressources humaines.
En cas d’acceptation de sa demande, un avenant temporaire au contrat individuel de travail est conclu, organisant la durée et les modalités de réalisation du télétravail.
Lorsque la demande de passage temporaire en télétravail émane d’un salarié bénéficiant d’un congé de proche aidant, le refus de l’établissement devra être justifié.
CHAPITRE III – LE TRAVAIL NOMADE

Article 12 – Définition et modalités d’exercice du travail nomade
Cette forme de télétravail « ne présente pas de régularité des « moments » et des « localisations de travail » (d’après le rapport Mettling). 
Ainsi, le travail réalisé à distance peut s’exercer depuis différents lieux, et sur des plages horaires restreintes ne couvrant pas la journée de travail en intégralité (ex : travail à distance entre deux rendez-vous professionnels, dans le cadre d’un déplacement professionnel…). Le salarié utilise les outils numériques (ordinateur et téléphone portables) fournis par l’entreprise pour travailler, à certains moments de la journée, depuis n’importe quel lieu doté d’une connexion internet, tout en conservant un poste de travail physique dans son site administratif de rattachement.
Le travail nomade n’est pas compatible avec le télétravail régulier, dès lors qu’il est impératif, pour les travailleurs nomades d’une part, et pour les nécessités de bon fonctionnement des organisations auxquelles ils appartiennent d’autre part, de préserver des temps de présence physique dans les locaux de l’entreprise, de nature à permettre le maintien de relations, d’échanges, et de temps collectifs de travail.

Article 12.1-  Personnels concernés
Peuvent pratiquer le travail nomade, les salariés occupant des postes comportant, au titre de la mission principale (cœur de métier), et par nature, des déplacements extérieurs fréquents et récurrents, la majorité du temps.

Article 12.2 – Modalités d’organisation de l’activité professionnelle
L’organisation de l’activité fait l’objet d’un échange avec le manager et d’un suivi individuel à l’occasion des points d’activité organisés de façon régulière par le manager. Un point spécifique sur la charge de travail et les conditions d’exercice de l’activité est également abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAE). 
Le travailleur nomade se doit d’être présent aux rendez-vous fixés par sa hiérarchie ou l’établissement (réunions, points individuels, formations, groupes de travail…).

Article 12.2 –Respect de la durée du travail et du droit à la déconnexion 
Le fait de pouvoir travailler à distance, tout ou partie de sa journée ou de la semaine de travail ne doit en aucun cas porter atteinte au respect des durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et des temps de repos obligatoires du salarié (quotidiens et hebdomadaires). 

Ainsi, tous les salariés concernés veilleront à respecter leurs obligations habituelles, et en particulier :
pour les salariés au forfait-jours : à respecter le temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, ainsi que l’amplitude et la durée journalières maximales de travail ;

pour les salariés aux horaires variables : à réaliser 7h48 de travail quotidien (sous réserve des reports d’heures autorisés), dans le respect des plages fixes et des plages souples définies conventionnellement, et à respecter les dispositions encadrant la réalisation d’heures supplémentaires.
Tous les salariés sont par ailleurs soumis au respect des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion. Ils veilleront, en particulier, à ne pas travailler, à ne pas solliciter leurs collègues, et à ne pas faire usage des matériels mis à leur disposition à des fins professionnelles ou de la messagerie professionnelle, avant 7 h du matin ou après 20 h le soir.



CHAPITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES


Article 13 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des sites de l’établissement.

Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entre en vigueur au jour de sa conclusion (signature). Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Une nouvelle négociation sera ouverte sur ce sujet avant que cet accord cesse de produire ses effets.  

Article 15 – Adhésion
Les organisations syndicales représentatives non-signataires de l’accord peuvent adhérer librement, en totalité, au présent accord.
Conformément au 3ème alinéa de l’article L. 2261-3 du code du travail, l'adhésion est notifiée aux parties signataires de l'accord, et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son auteur.

Article 16 – Suivi de l’accord
Les organisations syndicales seront réunies, au moins une fois par an par l’employeur, afin qu’un  bilan de l’accord leur soit présenté.

Article 17 – Révision
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord peut librement demander la révision d’un ou de plusieurs articles de l’accord.
La demande de révision doit être notifiée aux autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre comporte éventuellement une nouvelle proposition de texte.
A compter de la date de notification de la demande de révision, un délai de préavis d’un mois minimum s’ouvre, à l’issue duquel la négociation sera ré-ouverte avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement sur les dispositions conventionnelles faisant l’objet de la révision.
Article 17 – Dénonciation
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale, ou partielle -entendue par chapitre-, soit par la partie employeur, soit par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salariés signataire(s) ou ayant adhéré à l’accord, dès lors que son/leur(s) audience(s) électorale(s) (cumulées) remet(tent) en cause la condition de validité de l’accord (soit la majorité de signature prévue par l’article L. 2232-12 alinéa 1er  du code du travail).
La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre comporte les motifs de la dénonciation et une nouvelle proposition de texte.
A compter de la date de notification de la dénonciation, un délai de préavis d’un mois minimum s’ouvre, à l’issue duquel la négociation sera ré-ouverte avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement sur les dispositions conventionnelles faisant l’objet de la dénonciation.

Article 18 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le  présent accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Meaux.

Le présent accord sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de l’entreprise.






Le présent accord est conclu à  Champs-sur-Marne, le 28 mai 2019, entre :



					
Secrétaire Général 					
Délégué syndical CFE-CGC
Délégué syndical FO 					
Déléguée syndicale CFDT
Déléguée syndicale CGT				

Visa du Contrôleur Général