ACCORD SUR FILIERES ET METIERS
Société d’exploitation des aéroports de Rennes et Dinard


Entre la Société d’Exploitation des aéroports Rennes et Dinard, ci-après la « SEARD », sise avenue de l’aéroport Joseph Le Brix –  JACQUES DE LA LANDE, représentée par 			agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives suivantes,
Le syndicat FO représenté par 
Le syndicat CFDT représenté par 

D’autre part,

Est intervenu le présent accord.


Le présent accord annule et remplace, à compter de sa date d’entrée en vigueur, toutes les dispositions de l’accord sur filières et métiers signé le 23 août 2011, entré en vigueur le 1er janvier 2012 et dénoncé le 24/10/18.


PREAMBULE

Les Parties se sont rapprochées afin d’établir le présent accord, visant à :

Transposer la nouvelle grille de classification professionnelle CCNTA-PS (avenant 91) en tenant compte de l’organisation des aéroports de Rennes et Dinard,
Mettre à jour la grille des emplois des deux aéroports,
Reconnaître les compétences et valoriser le potentiel de chacun,


ARTICLE 1 – Classification des emplois SEARD

Le secteur du transport aérien a connu des évolutions importantes depuis une quinzaine d’années. A ce titre, les partenaires sociaux de la branche du transport aérien ont redéfini la classification professionnelle de la CCNTA-PS afin de prendre en compte les évolutions technologiques, économiques et organisationnelles et leurs impacts sur les emplois et les compétences. 




Catégories non cadres

La grille des emplois de la SEARD reprend les 5 filières définies dans la CCNTA-PS :

– filière exploitation : elle regroupe l’ensemble des activités permettant d’organiser et d’assurer le traitement du vol et les missions associées (les prestations aéroportuaires, le traitement des bagages et du fret, l’acheminement de personnes, etc.), ainsi que l’ensemble des activités permettant d’organiser et d’assurer le traitement de l’aéronef lors de la touchée, de l’atterrissage au décollage, et la gestion du risque (sécurité/sûreté) ;
 
– filière logistique : elle regroupe l’ensemble des activités permettant de gérer, organiser et maîtriser les flux physiques (produits, marchandises…) et d’informations, ainsi que l’ensemble des activités permettant d’organiser et d’assurer la préparation et la fabrication des produits, notamment dans le domaine de la restauration aérienne (catering) ;
 
– filière maintenance : elle regroupe l’ensemble des activités de maintien en état de navigabilité d’un aéronef, de modification, fabrication et maintenance de pièces de structures ou systèmes de l’aéronef, ainsi que l’ensemble des activités de maintien en état des engins de manutention/transport et des équipements aéronautiques, et de conception et maintenance des infrastructures, installations et bâtiments aéroportuaires ;
 
– filière relation clients : elle regroupe l’ensemble des activités destinées à répondre aux besoins des clients : accompagnement, services, vente et après-vente ;
 
– filière supports : elle regroupe l’ensemble des activités de gestion des ressources et des moyens communs aux différents métiers de l’entreprise (administration, communication, économie-finances, environnement, juridique, qualité, ressources humaines, sécurité-sûreté, systèmes d’information…). 

La grille des emplois SEARD reprend également le principe de la grille de classification professionnelle la CCNTA-PS qui s’appuie sur trois critères classants tout en prenant en compte les spécificités de ses métiers. 
Ainsi, pour chacun des niveaux hiérarchiques et des échelons qui les composent, les critères classants correspondent à un degré d’exigence en matière :
 
– de complexité et de technicité de l’activité mise en œuvre ;
 
– d’autonomie et d’initiatives, comprises comme la latitude des actions du salarié dans l’organisation de son travail ;
 
– et d’animation et de coordination des activités et/ou des collaborateurs.


Chaque emploi de la SEARD se voit attribuer 3 coefficients distincts s’appuyant sur les critères classants de la CCNTA-PS.


Les Parties reconnaissent que la grille ci-dessus reflète les coefficients de qualification des métiers tels qu’ils sont exercés au sein de  à l’entrée en vigueur du présent accord.

Concernant les coefficients du poste agent de passage, les parties conviennent de préciser que :
- le coefficient 2 (200) intègre les missions « billetterie » et « traitement litiges bagages » 
- le coefficient 3 (215) intègre les missions du coefficient 2 auxquelles s’ajoutent les missions de « Leader passage ». 


1.2 Catégorie cadre

Compte tenu des conditions particulières de travail, les coefficients des postes relevant de la catégorie cadre seront déterminés en fonction des 3 groupes définis dans la CCNTA-S :
Groupe I : coefficients 300 et 360
Groupe II : coefficients 420 et 510
Groupe III : coefficients 600 et 750



ARTICLE 2 – Gestion des emplois, des compétences et des évolutions


2.1 Minima conventionnel et individualisation des salaires

Chaque salarié bénéficie d’un salaire adapté à son niveau de maîtrise et d’expertise dans sa fonction ; ce salaire devant être au moins égal au minimum fixé conventionnellement pour le coefficient de rattachement.

L’évolution des salaires pourra intégrer des mesures individuelles visant à reconnaître les résultats de chacun sur la base de critères objectifs, tels l’implication des salariés dans leur travail et dans la réalisation des objectifs collectifs de l’entreprise, l’atteinte d’objectifs individuels précis fixés à l’avance, la capacité du salarié à répondre aux sollicitations imprévues, l’intégration du salarié et sa contribution au travail d’équipe, l’acquisition de nouvelles formations.

Il est précisé que l’évolution au sein de niveaux de qualification doit être entendue comme des jalons de validation de compétences, qui ne conditionnent en rien les mesures individuelles reconnaissant de façon continue la progression dans la maitrise du métier.

Par ailleurs, l’évolution d’un salarié doit être cohérente par rapport à son groupe (les personnes qui exercent le même métier ou un métier comparable) et par rapport à l’ensemble de l’entreprise.
L’entretien d’évaluation est le moment d’échange où le salarié et le manager effectuent un point sur les activités tenues, évaluent les points forts et les axes de progrès quant à la réalisation des missions et fixent les objectifs pour l’année à venir.
L’entretien professionnel est le moment d’échange où le salarié et le manager effectuent un point sur le poste de travail, les compétences, les souhaits de changement ou d’évolution, les formations suivies et ceux à mettre en œuvre à court ou moyen terme.
Les enveloppes d’augmentations individuelles font l’objet de discussion lors de  entre les organisations syndicales et la direction. 
En cas de besoin, une évolution de qualification et/ou salariale pourra être également réalisées en dehors des périodes de NAO à discrétion du management. 

Le tuilage, c'est-à-dire le fait de fixer pour un salarié un salaire plus élevé que le minimum du niveau supérieur, permet de reconnaître les qualités professionnelles de ce salarié sans qu’il soit nécessaire de manière systématique de modifier sa fonction ou son coefficient. 
Un coefficient supérieur au niveau 3 peut être attribué ou maintenu notamment en cas de mobilité professionnelle (changement de périmètre, de poste et/ou de plateforme). Cela relève du ressort de la politique de l’emploi de l’entreprise. 


2.2 La formation 

La maîtrise de chaque fonction au sein de  nécessite pour son titulaire d’avoir assimilé de nombreuses formations se traduisant par l’acquisition de compétences, mais également de disposer d’une certaine expérience, lui permettant de « posséder » complètement son métier, connaître parfaitement son environnement de travail, et acquérir tous les réflexes utiles.

Il apparaît également utile, notamment dans un contexte de mobilités fonctionnelles où de nombreux salariés, issus d’autres fonctions, pourront être amenés à rejoindre d’autres filières, d’organiser dans la durée l’intégration des salariés concernés.

Ainsi, l’encadrement s’efforcera :

D’une part, d’adapter les tâches confiées à l’expérience de chaque salarié, en leur confiant en premier lieu les tâches de moindre complexité avant de leur confier des tâches plus complexes et/ou plus exposées, une fois que les premières sont maîtrisées,
D’autre part, partant du postulat que la participation à une formation ne signifie pas automatiquement acquisition de nouvelles compétences, d’organiser une mise en œuvre pratique et régulière des connaissances acquises. 





Si toutefois, dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, l’intégration du salarié dans sa nouvelle fonction n’était pas satisfaisante, afin de sécuriser ces mobilités, sa hiérarchie et lui pourraient décider d’un commun accord, au-delà de l’éventuelle période probatoire prévue au contrat, d’organiser un retour à sa fonction d’origine avec sa rémunération initiale. Quand la fonction d’origine a été supprimée, le passage à une qualification équivalente sera organisé.


2.3 L’exercice de responsabilités connexes

Responsabilités régulières dans une autre filière : 

La polyvalence d’un salarié, c'est-à-dire l’exercice régulier d’un métier différent appartenant à une autre filière est reconnu au travers de l’individualisation des salaires dès lors que le salarié maîtrise effectivement les différentes tâches qui lui sont confiées.
Dans ce contexte, si l’intéressé effectue des activités qui relèvent d’un niveau de compétences supérieur à son emploi d’origine, le classement dans l’emploi correspondant à l'activité la plus élevée sera retenu. 

Responsabilités régulières dans la même filière

En cas d’exercice régulier au sein d’un même métier de responsabilités relevant d'un groupe d’emplois supérieurs, le reclassement du salarié dans l’emploi correspondant doit être envisagé de même que l’adaptation du coefficient hiérarchique du salarié au degré de responsabilité associé.
Pour le cas où l’activité supplémentaire correspondrait à un emploi conventionnel de niveau supérieur, non encore répertorié dans les emplois de l’entreprise, la nomenclature des emplois sera actualisée par l’employeur afin de positionner le salarié au coefficient d’emploi correspondant.

Responsabilité exigeant une formation règlementée.

Dans le cas de l’exercice, même occasionnel, d’une activité exigeant une qualification règlementée, le coefficient est déterminé par référence à l’emploi correspondant à cette qualification.

Cas du remplacement provisoire

Dans le cas où un salarié assure, quelle que soit la durée, le remplacement provisoire d’un poste de classification supérieure, il bénéficiera pendant cette période d’une rémunération au moins égale au minima conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique de l’emploi occupé temporairement. 
L’écart positif entre sa rémunération et le minima susvisé prendra la forme d’une prime.
Si le remplacement provisoire assuré ne concerne qu’une fraction du temps de travail contractuel du salarié, la prime sera alors calculée au prorata temporis du temps de travail affecté au poste de classification supérieure.

Le salarié retrouvera sa rémunération initiale à l’issue du remplacement.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf causes légitimes, incluant notamment les remplacements d’un salarié absent pour maladie, accident, maternité, formation, congé sabbatique. 


ARTICLE 3 – Gestion de la formation interne

Les parties conviennent de distinguer différents dispositifs de transmission de savoirs, de formation et de sensibilisation qui existent au sein de la SEARD. 

3.1 Les formateurs internes

La SEARD identifie des formateurs internes qui assurent les missions en continu ci-dessous :
Rechercher, rassembler les informations à transmettre (y compris les sources réglementaires)
Identifier le besoin de formation
Préparer et animer des actions de formation
Organiser un itinéraire pédagogique
Sélectionner la méthode pédagogique et les activités adéquates
Choisir et concevoir les supports d'animation les plus efficaces
Réfléchir à l'utilisation d'outils digitaux dans l'animation et à distance
Créer des exercices et évaluer les compétences acquises
Le formateur assure un ensemble de démarches méthodiques et cohérentes qui sont mises en œuvre dans la conception d'actions ou de dispositifs de formation afin d'atteindre efficacement l'objectif visé. Il s'agit dans ce cas précis de répondre à un besoin en formation en l’ayant analysé, caractérisé, formalisé et validé. 
Une fois le besoin étudié, compris et validé, le formateur a en charge de concevoir le projet de formation. Il fait alors appel à ses capacités en didactique pour produire le matériel pédagogique optimal dans le cadre de la formation, en fonction du niveau de son public, des thématiques abordées, etc.
Le formateur a également en charge la coordination et le suivi du projet de formation. Au-delà de « donner un cours », son rôle est alors de proposer un suivi, d'assister les apprenants, de répondre à leurs questions et mises en situation, etc.

Enfin, une formation étant un projet à part entière, comme n'importe quel autre projet, il doit pouvoir être validé. En d'autres termes, le formateur doit être capable de proposer des dispositifs permettant de quantifier les apprentissages, afin d'évaluer les résultats de la formation. 
Les salariés concernés sont donc formateurs et évaluateurs de différentes actions de formation interne sauf pour les formations liées à l’AESA où le formateur et l’évaluateur ne peuvent pas être la même personne sur une même action de formation dispensée.
La liste des formateurs internes sera validée annuellement par la direction des ressources humaines. 
Cette dernière établit les lettres de mission de chaque formateur interne pour une durée déterminée, renouvelable sur accord des deux parties. 
La mission de formateur interne s’accompagne obligatoirement d’une formation de formateur au démarrage de cette mission. 
Afin de reconnaitre les compétences et le champ d’action des formateurs internes, les parties conviennent d’attribuer 30 points de majoration de coefficient sous forme de prime de mission formation aux salariés qui remplissent en continu les conditions ci-dessous sur deux actions et plus de formation relevant de multiples champs de compétences. 

Exemple d’un formateur relevant du coefficient 235 (données CCNTA octobre 2018) : 
Mimima conventionnel du coef 235 : 1809€
Application de la majoration de coefficient de 30 points : prime mission formateur d’un montant de 199.50€

Cette prime sera versée mensuellement durant toute la durée de la mission de formateur interne. En cas d’absence autre que les congés payés ou congés exceptionnels ou jours de repos complémentaires, la prime sera versée au prorata du temps de présence effectif du mois concerné.


3.2 Les animateurs de formation internes

Certains collaborateurs peuvent être amenés à construire et dispenser une action de formation sur un thème ou plusieurs thèmes relevant de leur champ de compétences et/ou de leur métier sur des périodes données. 
Les parties conviennent que ces situations ne relèvent pas des dispositifs de l’article 3.1.





Toutefois, afin de reconnaître, l’investissement de ces collaborateurs, il sera appliqué une prime mission forfaitaire animateur de formation qui sera versée sur la paie du mois suivant celui où l’action de formation a été enregistrée par le service Ressources Humaines (feuille de présence, attestation de stage, …).
 


En deçà de 2 heures d’animation, il ne sera pas versé de prime. 


3.3 Autres cas

Les parties conviennent que les actions suivantes sans que cette liste ne soit exhaustive n’entrent pas dans le champ des articles 3.1 et 3.2 et ne donnent pas lieu à rémunération complémentaire : 
actions de sensibilisation, 
parrainage et/ou tutorat, 
accueil des nouveaux embauchés
transmission de compétences métiers, d’informations dans le cadre de l’accueil et de l’intégration de nouveaux collaborateurs, de stagiaires, d’intérimaires


ARTICLE 4 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er mars 2019.

Les dispositions du présent accord ne peuvent se cumuler avec des dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet auxquelles elles se substituent.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne peuvent pas non plus se cumuler avec celles qui pourraient résulter de nouveaux textes légaux ou conventionnels.

Le présent accord ne pourra pas comporter de dispositions ou de clauses moins favorables que celles figurant à la CCNTA-PS.

 étant une convention collective étendue, tout nouvel avenant, comportant des clauses plus favorables que celles du présent accord devra s’appliquer de façon immédiate et permanente. Toutefois, les avantages induits ne pourront se cumuler avec un avantage ayant le même objet. 

De même, tout nouveau texte de loi, comportant des clauses plus favorables, que celles du présent accord devra s’appliquer, sans que les avantages induits ne puissent se cumuler avec un avantage ayant le même objet. 


Article 5 - Dénonciation

Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé par les parties signataires.
La durée du préavis devant précéder la dénonciation est fixée à trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.



Article 6 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de , en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version par support électronique, auprès de , et en un exemplaire auprès du greffe des Conseils de Prud’hommes de Rennes et Saint-Malo. 


Chacune des parties signataires en conservera un exemplaire original signé.


Fait à St Jacques de , le 1er février 2019, en 6 exemplaires.






SEARD											
										




FO							CFDT