Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la SHEM










Contenu
































Préambule
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la SHEM a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail, de donner aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions, tout en permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. Il participe directement au développement du bien-être au travail et donc à la performance de l’entreprise. 
A partir de 2017, la SHEM a élaboré une note de cadrage sur le télétravail afin de lancer des expérimentations basées sur les principes suivants :
Un cadre de cohérence avec des supports méthodologiques et des principes partagés ;
Volontariat des salariés et décision managériale : le passage en télétravail repose sur une demande du salarié, et une décision prise par le manager ;
Une relation de confiance entre le salarié et son manager ;
Une logique apprenante afin d’identifier des pistes de progrès et d’ajuster le dispositif.
Sur la base des retours d’expérience réalisés auprès des managers et des collaborateurs, les parties entendent, au travers du présent accord, pérenniser les situations déjà en place et favoriser le développement du télétravail au sein de la SHEM.
Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la SHEM sous contrat à durée indéterminée et déterminée, à l’exclusion des alternants et sous certaines conditions d’éligibilité.
Il définit les conditions de recours et les principes de mise en place du télétravail, notamment les critères d’éligibilité, ainsi que les modalités de mise en œuvre.
Il concerne des situations de télétravail en alternance avec des périodes de travail en entreprise.



Principes
Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ses 3 caractéristiques principales sont ainsi définies :
La localisation du salarié hors des locaux de son employeur,
Le caractère volontaire de ce mode de travail,
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Volontariat du salarié et décision managériale
La demande est à l’initiative du collaborateur. La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au § 3.
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

La situation de télétravail est formalisée par la signature d’une convention individuelle de télétravail établie par la Direction des Ressources Humaines suite à validation du manager.
Période d’adaptation et réversibilité
Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Pendant cette période d’adaptation, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail en motivant leur décision par écrit par lettre remise en mains propres contre décharge, ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou encore par mail (copie à la DRH) et en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. Ce délai est porté à un mois au minimum à l’issue de la période d’adaptation selon la même procédure.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise comme sur les jours de présence physique au sein de l’entreprise.
Eligibilité
L’accès au télétravail doit être compatible avec les obligations de service et le bon fonctionnement de l’équipe ou du service.

Il est ouvert aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis ci-dessous.
Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste
Le télétravail est ouvert aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ne sont donc pas éligibles au télétravail les activités :
Requérant une présence physique permanente dans les locaux de travail habituels ou les activités s’exerçant par nature sur le terrain,
Impliquant l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou l’usage d’équipements informatiques lourds,
Associés à des risques opérationnels, des impératifs de sécurité et de confidentialité.

Pour des activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, la période d’adaptation doit permettre d’en vérifier l’éligibilité.
Avec les progrès technologiques, une activité peut devenir éligible et ainsi permettre à des salariés d’entrer dans le dispositif télétravail.
Critères d’éligibilité liés au salarié
Sont éligibles les salariés :
En CDI et en CDD, à l’exclusion des alternants (car ils sont en phase d’apprentissage), et présents depuis au moins 3 mois dans le poste dans l’entreprise, quel que soit leur collège d’appartenance. Ce délai minimum dans le poste est fixé à 3 mois afin que le salarié puisse bénéficier des transferts de compétences, du soutien et de l’intégration dans l’équipe. Ce délai peut être réduit avec l’accord du manager.
A temps complet, et à temps partiel ne travaillant pas moins de 4 jours par semaine,
Disposant d’un degré d’autonomie manifeste pour l’exercice de leurs missions professionnelles :
Autonomie personnelle dans l’organisation du travail, niveau d’engagement et expérience suffisants pour exercer seuls les missions et aboutir à la réalisation des objectifs sans qu’ils aient besoin d’une collaboration étroite et permanente, dans les locaux de l’établissement, avec le manager, les collègues ou d’autres services.
Salarié autonome sur son poste de travail informatique et sur les logiciels associés à son activité ainsi que sur l’utilisation des outils collaboratifs.
Dont les missions ne nécessitent pas une présence sur un site technique.
Conditions liées au logement du salarié
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Certaines conditions liées au logement doivent être remplies.

Espace de travail du salarié
Le salarié doit disposer à son domicile d’un espace dédié et conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur. 
Equipements informatiques du logement
Le lieu de travail doit être situé dans une zone permettant une liaison téléphonique et informatique compatible avec les activités du télétravailleur.
Assurance
Le salarié doit avoir souscrit une assurance multirisque habitation.
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur relative à la conformité de son installation électrique et à la couverture par son assurance des risques liés au travail à son domicile. Elle sera accompagnée avant la signature de la convention d’une attestation d’assurance certifiant que le salarié a bien déclaré sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra fournir une nouvelle attestation en cas de changement de compagnie d’assurance.
Modalités d’organisation du télétravail
Lieux de télétravail
Le télétravail est possible au domicile du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées selon les modalités du § 2.2. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause notamment au regard des conditions d’éligibilité du logement (Cf. § 3.3).
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours de télétravail pour les salariés à temps complet est fixé à 1 jour par semaine non reportable sur les semaines suivantes.
Les salariés à temps partiel travaillant au moins 4 jours par semaine peuvent également bénéficier du télétravail. Dans ce cas, le nombre de jours en télétravail est limité à 2 jours par mois ou 4 demies journées selon le plan de roulement du salarié et en accord avec le management. Cette modalité sera spécifiée dans la convention de télétravail du salarié.

Le jour en télétravail est fixe. Il ne peut être déplacé, sauf demande expresse du salarié acceptée par le manager, ou du manager, pour le bon fonctionnement de l’équipe et des activités. Un délai de prévenance de 48 heures est alors autant que possible respecté, sauf accord exprès des deux parties. S’il coïncide avec un jour férié, ou de formation, il ne peut être reporté.

En tout état de cause, le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise devra être au minimum de 3 jours par semaine, qu’il s’agisse d’un salarié à temps plein ou à temps partiel. Le manager pourra déroger à cette disposition, en fonction de son appréciation de la situation.

En cas de circonstances exceptionnelles (intempéries rendant les déplacements difficiles, grèves des transports en commun, etc.), le manager pourra autoriser un salarié déjà couvert par une convention à déplacer exceptionnellement son jour de télétravail. Cela implique que le salarié ait le matériel nécessaire avec lui et qu’il ait cette autorisation confirmée par écrit (mail, SMS).
Temps de travail 
Le télétravail ne modifie pas les horaires de travail habituels du salarié.
Comme spécifié dans l’article L. 1222-9-4°, il devra cependant être joignable à minima entre 9 heures et 11 heures 45 et/ou 13 heures 30 et 17 heures. L’entreprise veille dans ce cadre au respect de la vie privée du salarié.
Charge de travail 
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
- les durées maximales de travail journalière et hebdomadaire
- les durées minimales de repos journalière et hebdomadaire ainsi que les temps de pause.

Les télétravailleurs qui utilisent la badgeuse saisiront en amont des jours de télétravail le motif dédié en journée ou demi-journée.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. La réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du manager.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé 6 mois après le passage en télétravail entre le manager et le salarié. Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
Les équipements mis à la disposition du collaborateur en télétravail
Les salariés en télétravail doivent être dotés par l’entreprise des équipements et matériels nécessaires à l’exercice de leur activité en télétravail. Si le salarié n’en dispose pas à titre professionnel les équipements nécessairement remis au salarié seront un ordinateur portable, un sac de transport, un téléphone portable et un outil de connexion à distance. Sous réserve de disponibilité du matériel le salarié qui en fera la demande sera doté d’un écran supplémentaire.

Pour les salariés ayant des besoins spécifiques (notamment les personnes en situation de handicap), un examen au cas par cas sera effectué par le manager, en lien avec le Directeur des Ressources Humaines et, le cas échéant, avec la Médecine du Travail.
Situation du salarié en télétravail
Egalité de traitement
Le passage en télétravail, en tant que tel, ne modifie pas la situation du salarié.
Les salariés en télétravail continuent de se voir appliquer les mêmes droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels, et les mêmes politiques individuelles et collectives en vigueur dans l’entreprise, en matière d’évaluation, de formation, etc.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture d’assurance que les autres salariés quand il effectuera son activité professionnelle à distance.
Les modalités de déclaration d’un accident du travail, intervenant au domicile, sont identiques à celles d’un accident intervenant au sein de l’entreprise.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent se déplacer sur le lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.

Il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’effectuer du télétravail.

Le service de santé au travail sera informé des noms des salariés ayant opté pour le télétravail.
Système d’information et confidentialité des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la SHEM. Son manager lui fera signer à nouveau avant le début du télétravail la charte informatique.
Modalités de mise en place du télétravail
Etapes du passage en télétravail
La demande du salarié de passage en télétravail est faite par écrit par mail à son manager, avec copie à son gestionnaire RH. Sous l’échéance, d’un mois un entretien entre le manager et le salarié va permettre la vérification de l’éligibilité. Suite à cet entretien le manager a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. La décision sera formalisée.et le refus sera motivé (transmission au salarié ainsi qu’à la DRH).
La Direction des Ressources Humaines est garante de l’équité de traitement dans le cadre de l’application de cet accord et veillera notamment au suivi de situations particulières telles que les maternités, les travailleurs en situation de handicap, etc.
Contractualisation
Le télétravail donne lieu à contractualisation sous forme d’une convention de télétravail, qui précise pour chaque salarié concerné les modalités retenues.
La mise en œuvre débute dès que les conditions contractuelles et matérielles sont réunies.
La convention de télétravail est conclue pour une durée déterminée, dans le cadre du poste occupé, et dans la limite de la durée de l’accord. En cas de changement de poste ou de modification du lieu de télétravail, le bénéfice du télétravail sera réexaminé avec le manager.
Accompagnement
La filière RH aura un rôle d’appui auprès des salariés et des managers dans la mise en place du télétravail.
Des temps réguliers, d’échanges collectifs, associant les salariés en télétravail, les autres membres de l’équipe et le management devront être préservés.
Suivi de l’accord
Les parties signataires procèderont au suivi de l’accord.
Le traitement des éventuelles situations de désaccord entre un salarié et son manager N+1, qui n’auraient pas été réglées au niveau de l’entité par le manager N+2 et / ou la Direction des Ressources Humaines sera effectué par les parties signataires.
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Cet accord n’encadre pas le télétravail dans des tiers lieux.
Ce tiers lieu est un espace n’appartenant pas à la SHEM et spécifiquement aménagé pour accueillir des télétravailleurs hors de leur domicile.
Si des salariés déclaraient leur intérêt pour cette modalité de télétravail, il leur sera permis d’effectuer une expérimentation. La demande en est faite selon le même processus que le télétravail au domicile. Elle sera encadrée par une convention.
Les parties à l’accord seront informées de ces expérimentations et conviennent de se revoir afin d’évaluer l’intérêt d’organiser cette modalité de télétravail. 
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2019 pour une période de 3 ans.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Le présent accord pourra être renouvelé par tacite reconduction 2 fois 1 an, sans pouvoir dépasser 5 ans. La partie ne souhaitant pas le renouvellement le signifiera à l’autre partie au moins trois mois avant la date de reconduction automatique de l’accord.
Les conventions individuelles, signées dans le cadre de l’expérimentation et qui seraient en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, continueront de produire leurs effets jusqu’à leur terme, sauf nouvelle convention conclue dans le cadre de l’accord avant leur expiration.
Révision
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, sur proposition de la direction de l’entreprise ou à la demande d’une des parties signataires dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

L’article L. 2261-7-1 du Code du travail prévoit que :
	«I.-Sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
	1°Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
	2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.
	II.- La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II ».

L’article L. 2261-8 du Code du travail prévoit :
	« L’avenant portant révision de tout ou partie d’une convention ou d’un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
Il est opposable, dans les conditions de dépôts prévues à l’article L. 2231-6, à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l’accord ».
La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, toutes les organisations syndicales représentatives seront convoquées par la direction de l’entreprise dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera notifié par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur support électronique auprès de la DIRECCTE de la Haute-Garonne et un exemplaire sur support papier auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.
Un exemplaire original sera conservé par chaque partie signataire.

Fait à Balma, le 27 mars 2019
En 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.


Pour la SHEM, 

Directeur Général






Pour la CGT,						Pour la CFDT,






Pour la CFE-CGC





ANNEXE : Modèle de convention de télétravail

Convention relative au télétravail au sein de la SHEM
« Cette convention pourra être adaptée si nécessaire ».
Entre SHEM,
Dont le siège social est établi au 1, Rue Louis Renault – BP 13383 – 31133 BALMA Cedex
Représentée par « Nom du signataire »,
Agissant en qualité de « Fonctions du signataire »,
ci-après dénommé « l’employeur »
et	
« Nom du salarié »,
« Fonctions du salarié »,
« Date d’embauche (pas en période d’essai ou en stage statutaire) »,
Domicilié à « Adresse du salarié »,
ci-après dénommé, le salarié.
Préambule
Le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La présente convention organise le télétravail et s’inscrit dans le cadre de l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de la SHEM.
En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du Travail sont rappelés les définitions et les principes suivants :
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 1 – Date d’effet, durée, période d’adaptation et conditions de réversibilité de la convention
La présente convention individuelle organisant le télétravail est conclue pour une durée déterminée. Elle prend effet le « Date » et se termine le « Date (à noter que la période de l’accord se terminant le « Date fin d’application de l’accord », la durée initiale de la convention ne peut aller au-delà de cette date).
A l’issue de cette période, il n’y aura pas de tacite reconduction. La convention pourra être renouvelée sous réserve de l’accord du salarié et de son manager. Un avenant sera alors établi.
En tout état de cause, le terme de la convention, renouvellement inclus, ne peut excéder la date de fin de l’application de l’accord relatif au télétravail à la SHEM, soit le « date fin application accord ».
Il est précisé que le bénéfice du télétravail est lié au poste occupé au moment de la conclusion de la présente convention. Aussi, en cas de changement de poste ou de mobilité géographique, le bénéfice du télétravail est remis en cause sauf accord écrit du manager établissant que les conditions pour exercer le télétravail sont toujours réunies. A défaut, la présente convention individuelle deviendra caduque.
Il peut être mis fin à la présente convention à tout instant, par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre contre décharge), à la demande du salarié ou à la demande de l’entreprise sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires pendant les trois premiers mois de la convention, puis d’un mois au minimum à l’issue de la période d’adaptation. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur son site de rattachement et au sein de son équipe de travail (sauf en cas de mobilité géographique ou de changement de poste). Les demandes doivent être motivées par écrit.
La mise en œuvre du télétravail du salarié est subordonnée à la présentation des pièces requises relatives à la conformité du lieu de travail (attestation d’assurance multirisques habitation prévue à l’article 10 de cette convention et attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique).
Article 2 – Lieu d’exercice du télétravail
A domicile
Le lieu pris en compte pour l’exercice du télétravail est situé à l’adresse suivante :
« Adresse »
Le salarié s’engage à ne pas exercer de télétravail à partir d’un autre endroit que celui mentionné ci-dessus lorsqu’il est en télétravail à domicile.
Le domicile s’entend, comme lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Cette résidence habituelle fera l’objet d’une déclaration auprès du service RH. Tout changement d’adresse doit être signalé à l’employeur.
Le salarié s’engage à informer sans délai l’employeur de tout changement d’adresse et à fournir les nouveaux éléments administratifs tels que l’attestation multirisque habitation du nouveau lieu de télétravail et l’attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique. En l’absence de ces nouveaux éléments administratifs le télétravail ne pourra pas se poursuivre.
Article 3 – Modalités d’exécution du télétravail
En qualité de télétravailleur, le salarié reste rattaché à son équipe de travail. Des points périodiques seront réalisés régulièrement avec sa hiérarchie. 
En cas de besoin pour le bon fonctionnement de l’activité et l’équipe de travail, il pourra être demandé au salarié de venir travailler au sein de l’entreprise lors de jours programmés en télétravail. Dans ce cas, la demande sera effectuée par le manager avec un délai de prévenance de 48 heures.
Conformément à la note relative à l’expérimentation du télétravail à la SHEM, l’exercice de l’activité en situation de télétravail sera réalisé sur une période de référence d’une semaine selon les modalités d’exécution suivantes.
1 jour non fractionnable et non reportable, le « jour ». Toute éventuelle dérogation devra faire l’objet d’un accord écrit avec le manager. Le nombre d’heures de télétravail effectuées par jour correspond au nombre d’heures de travail théoriques du salarié, déduction faite le cas échéant des heures de congés posées sur un jour de télétravail.
Article 4 – Temps de travail
L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auxquels le salarié est rattaché. Ainsi, le télétravail n’a pas pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail définis dans la gestion des temps administrative ni la durée du travail telle que définie dans les textes applicables à la SHEM et au salarié.
Les jours de télétravail effectifs, le salarié devra être cependant joignable à minima entre 9 heures et 11 heures 45 et/ou « à spécifier selon plan de roulement » 13h30 et 17 heures.

Le salarié exercera son activité dans le respect des règles relatives à la durée du travail. Le suivi des heures se fera conformément aux règles applicables dans son établissement.
En tout état de cause, le temps de présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise devra être au minimum de 3 jours par semaine, afin de prévenir tout risque d’isolement. Le manager pourra déroger à cette disposition en fonction de son appréciation de la situation.
Le salarié s’engage à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, les repos hebdomadaires du samedi et du dimanche, ainsi que les durées maximales du travail sur la journée et sur la semaine.
Article 5 – Matériel mis à disposition et support technique	
L’entreprise met à la disposition du salarié les outils informatiques nécessaires à l’exercice du travail à distance : « Détail ».
Concernant l’utilisation du matériel mis à sa disposition, le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise et à manipuler et entreposer le matériel confié de façon appropriée.
Les équipements fournis dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise et doivent être rendus en cas de cessation de l’activité en télétravail.
Le salarié pourra à tout moment pendant la journée de travail, contacter en cas de problèmes techniques les services d’assistance technique internes à l’entreprise.
En cas de problème de liaison ou de défaillance technique des moyens de communication empêchant le salarié de poursuivre le travail, le salarié s’engage à en informer immédiatement l’employeur pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité de la panne et de prendre d’éventuelles mesures alternatives.
Article 6 – Rémunération et remboursement des frais
Aucune indemnité complémentaire ne sera versée au salarié pour l’exécution du télétravail.
Article 7 – Confidentialité
Les obligations habituelles de confidentialité et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise s’appliquent au télétravail.
Il appartient au salarié de prendre toutes les précautions utiles pour respecter la confidentialité des données et les informations portées à sa connaissance ou mises à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle. Le salarié doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise.
En cas de non-respect de ces dispositions, il pourra être mis fin sans préavis par l’employeur à la présente convention instituant le télétravail et le salarié devra procéder à la restitution immédiate du matériel mis à disposition par SHEM.
Article 8 – Hygiène, santé et sécurité
Le salarié déclare disposer d’un espace de travail dédié au sein de son domicile conforme aux règles de sécurité y compris électriques, en vigueur, et permettant un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Un accident survenu à l’adresse mentionnée à l’article 3 pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas de survenance d’un accident, le salarié doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
Au titre de sa responsabilité en matière d’hygiène, santé et sécurité, l’entreprise, le médecin du travail et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du salarié et en sa présence.
Article 9 – Assurances
Le salarié doit fournir une attestation de son assurance multirisque habitation pour le lieu de son domicile déclaré dans l’article 3 indiquant que l’assureur a bien pris en compte sa situation de télétravailleur.
Si ces conditions vous agréent, nous vous serions obligés de nous retourner le deuxième exemplaire de la présente convention, paraphée et revêtue de votre signature précédée de la mention manuscrite « NOM PRENOM donne mon accord exprès et non équivoque. Lu et approuvé ».
Fait à « Ville », en deux originaux, le « Date »
Le salarié,
Précédé de la mention manuscrite « NOM PRENOM donne mon accord exprès et non équivoque. Lu et approuvé »

L’employeur,