ACCORD D’ENTREPRISE


RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


AU SEIN DE 


LA SOCIETE ESSENTIEL

























Entrée en vigueur le 1er juin 2019
TABLE DES MATIERES




ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN DE LA SOCIETE ESSENTIEL



entre les soussignés

Essentiel, une société par actions simplifiée à associé unique, au capital de 5.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro 753 166 602 ayant son siège social 4 avenue des Andes – ZA Courtaboeuf, 91940 Les Ulis, représentée par Monsieur…, agissant en sa qualité de président, dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part,
et

Le personnel de la société Essentiel statuant à la majorité des 2/3, conformément au procès-verbal de consultation ci-joint,

Ci-après désigné le « Personnel »,

D’autre part,


La Société et le Personnel étant ci-après désignés  
individuellement une « Partie » et collectivement les « Parties »,


Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société


Préambule

Le présent accord est conclu afin d’autoriser la mise en place de forfaits annuels en jours au sein de la Société, de définir leur champ d’application et leur régime juridique conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du code du travail.

La conclusion de cet accord est ainsi l'occasion d'offrir à la Société et à ses salariés un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés concernés par la mise en place du forfait en jours, quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.


il a été convenu ce qui suit

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, que les salariés soient titulaires d’un contrat à durée indéterminé ou d’un contrat à durée déterminée.

Il se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles ou éventuels usages en vigueur ayant le même objet à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord, les cadres dirigeants, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail.

Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, la Société pourra conclure une convention de forfait en jours sur l'année avec les salariés cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels … – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Le Comité social et économique, s’il existe, est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait

Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours maximum de travail par an, journée de solidarité incluse (ou du double de demi-journée) pour une année complète de présence. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours (incluant la journée de solidarité).

Exemple 2019 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :

104 samedis et dimanches ;
10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
218 du forfait annuel en jours (incluant la journée de solidarité).

Soit pour l'année 2019 : 8 jours de repos supplémentaires (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l'année considérée).

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié soumis au forfait annuel en jours, se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépendra. En toute hypothèse, il ne sera pas envisageable de poser plus de deux jours de repos consécutifs.

Tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou pouvant être prévus par l’entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires …), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours susmentionné.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de congés supplémentaires sur un CET lorsque ce dispositif existe dans l'entreprise et dans les conditions prévues par l'accord ayant institué ce CET. En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalant à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence. Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre.

Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ainsi, dans les deux exemples qui suivent, si le salarié prenait des jours de congés, ceux-ci s’imputeraient sur le nombre de jours de travail calculé conformément à la méthode ci-après décrite.

Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

– le nombre de samedis et de dimanches ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

A titre d'exemple, pour un salarié entré le 1er juin 2019 (152ème jour de l'année) :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 – 152 = 213 ;

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 213 – 62 (samedis et dimanches) = 151 ;

3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 151 – 5 = 146 ;

4. Retrait des jours de repos supplémentaires proratisé : 146 – 4,5 = 141,5 jours (le prorata se calculant comme suit : 8 × [213/365]).

Le Salarié devra donc accomplir 141,5 jours de travail entre le 1er juin 2019 et 31 décembre 2019.

Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

A titre d'exemple, pour un salarié partant le 1er juin 2019 (et présent toute l'année précédente) : 152 – 42 (samedis et dimanches) – 5 jours fériés (mardi 1er janvier, lundi 22 avril, mercredi 1er et 8 mai et jeudi 30 mai) – 3,5 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 8 × [152/365]) = 101,5 jours

Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 3.1, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire (majoration de 10 %), pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours conformément aux dispositions de l’article L3121-66 du code du travail.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération calculée conformément à l'article 6.

Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

La conclusion de conventions individuelles de forfait requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

La convention de forfait détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. Une convention de forfait annuel en jours peut également être conclue sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond conventionnel précédemment mentionné, on parle alors de « forfait jours réduit ».

La convention de forfait mentionne les modalités de décompte des jours travaillés et des absences, les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ainsi que les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

La convention de forfait détermine également la rémunération forfaitaire allouée au salarié en contrepartie du nombre de jours de travail prévu par le forfait.

Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord en fonction des responsabilités et des missions qui seront confiées au salarié et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié percevra donc, chaque mois, 12 mois de l’année, la même rémunération brute, mensuelle et forfaitaire.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle ;
salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration contractuelle définie dans la convention individuelle ;
valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à 1 journée entière ou à 1 demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur de 1 journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base × 12)/ nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait en jours, les Parties conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise (conformément aux dispositions légales).

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.



Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours mis en place d’un commun accord entre l’employeur, d’une part, et le salarié, d’autre part, s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Ce dernier établira un document qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi sera rempli par le salarié sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ainsi, l’employeur remettra au salarié, le premier jour de chaque mois, un tableau (EXCEL ou WORD) qui fera expressément ressortir, pour chaque mois, les informations visées aux alinéas précédents.

Le salarié remettra ce tableau rempli et complété à l’employeur le 30 ou le 31 de chaque mois (le 28 pour le mois de février).

Ce tableau sera contresigné en double exemplaire par le supérieur hiérarchique du salarié, d’une part, et le salarié, d’autre part, et conservé de part et d’autre pour une durée illimitée.

Garanties Temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel individuel / obligation de déconnexion

Temps de repos et obligation de déconnexion

Le salarié, eu égard à la convention de forfait à laquelle il est soumis, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Néanmoins, le salarié bénéficiera d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 h + 11 h) minimum consécutives et ne devra pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Il est expressément rappelé, aux termes des présentes, que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l’employeur affichera, dans l’entreprise, le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Ainsi, durant ces périodes de repos, le salarié s’interdit, notamment, de prendre connaissance des courriels qui pourraient lui être adressés durant cette période, d’une part, et d’y répondre, d’autre part.

Durant ces mêmes périodes, le salarié s’interdit de répondre aux appels téléphoniques qu’il pourrait recevoir sur son téléphone portable professionnel.

Parallèlement, le salarié gèrera librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, précision étant faite que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et s’effectuer dans le cadre d’une bonne répartition, dans le temps, du travail à accomplir.

Dans l’hypothèse où le salarié constaterait qu’il ne serait pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il pourrait alors, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle, de la rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle / vie privée, l’employeur assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise

Ce suivi se fera dans le cadre, notamment, du tableau visé à l’article 7.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Celui-ci tiendra informé, sous sa responsabilité, l’employeur des évènements ou éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ici encore, le tableau visé à l’article 7 permettra de déclencher l’alerte.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui le recevra alors dans les 8 jours et formulera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra alors organiser un rendez-vous avec le salarié.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité du salarié, l’employeur le convoquera, au minimum, une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié et, enfin, sa rémunération. 

Lors de ces entretiens, le salarié, d’une part, et l’employeur, d’autre part, feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise par l’employeur au salarié au moins 8 jours à l’avance.

Au regard des constats effectués, le salarié ainsi que l’employeur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, rémunération, etc…). 

Les solutions et mesures seront alors consignées dans un compte-rendu de ces entretiens annuels dont un exemplaire sera conservé par l’employeur et un autre conservé par le salarié, avant d’avoir été signé par chacune des parties.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité du salarié, il sera instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte et donc supplémentaire à la visite d’information et de prévention et aux visites médicales périodiques traditionnelles afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Dispositions finales

Prise d’effet

Le présent accord s’applique à compter du 1er juin 2019.

Durée / Suivi / Révision /Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent qu’il pourra être organisé une réunion de suivi du présent accord si l’un des signataires en formule le souhait.

Le présent accord ne pourra être révisé que par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes et les mêmes conditions que sa conclusion.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. 

En cas de dénonciation par le personnel de la Société, les salariés souhaitant dénoncer le présent accord devront représenter les deux tiers du personnel au jour de la dénonciation. Ils devront notifier collectivement, par courrier recommandé, la dénonciation à l’ensemble des parties en respectant le délai suivant : la dénonciation devra être effectuée pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

En cas de dénonciation par l’une des Parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation ou l’avenant de révision devra faire l’objet d’un dépôt, par l’une des parties signataires, à la Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) territorialement compétente.

Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire électronique à la DIRECCTE de la région Ile de France par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » accessible depuis le site  conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Longjumeau.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



*   *   *



Après lecture, 

Fait à Les Ulis, le 27 mai 2019,

En trois exemplaires originaux, dont un pour le dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau, un pour la Société, un à disposition des salariés.

Cet accord comporte 11 pages.



Pour la Société,
Signature du représentant légal :




Pour le Personnel,