ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
A GROUPAMA GRAND EST





Entre d’une part,

GROUPAMA GRAND EST – 101 route de Hausbergen, CS 30014, 67012 STRASBOURG CEDEX représenté par, Directeur Général


Et d’autre part,

Les organisations syndicales de l’entreprise Groupama Grand Est, ci-dessous dénommées : 


- la CFDT représentée par : ………………………………………………………………………………………………………….


- la CFE-CGC SNEEMA représentée par : …………………………………………………………………………………….


- la CGT représentée par : …………………………………………….……………………………………….…………………….


- l’UNSA 2A représentée par : ........................................................................................



EST CONCLU LE PRÉSENT ACCORD :


PRÉAMBULE


Dans un contexte de développement et de maîtrise des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les parties sont conscientes que le télétravail constitue une opportunité de moderniser les modes d’organisation du travail. Il permet de proposer des solutions innovantes alliant performance de l’entreprise et bien-être des salariés. Le télétravail répond ainsi à différents objectifs notamment en matière de Qualité de vie au travail, de prévention des risques (en particulier routiers) et de Responsabilité Sociétale des Entreprises. 

Depuis 2015, Groupama Grand Est a parfait sa maîtrise des nouvelles technologies, notamment avec la dématérialisation des documents. 

Ces actions ont permis de créer un contexte favorable propice à la mise en place de modes de réalisation du travail plus souples et agiles.

Les parties conviennent que le télétravail ne peut constituer un droit pour le collaborateur et nécessite la réunion de plusieurs conditions définies dans le présent accord. 

Les dispositions ci-après ont pour objet d’organiser et de définir les conditions dans lesquelles ce nouveau mode de travail est progressivement mis en place au sein de Groupama Grand Est.




TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PERIMETRE DU TELETRAVAIL


Article 1 – DEFINITION ET OBJET DE L’ACCORD

Conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord régit le télétravail régulier qui s’effectue au domicile du collaborateur. 

Il ne concerne pas les situations suivantes :
Les astreintes ;
Le télétravail occasionnel ;
Le travail nomade exercé depuis divers lieux appartenant ou non à l’entreprise qui concerne notamment les salariés amenés à se déplacer dans l’exercice de leurs fonctions ;
Le travail à distance effectué lors de déplacements professionnels.

Le présent accord ne concerne pas les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié serait autorisé à exercer ponctuellement son travail à domicile avec l’accord préalable de sa hiérarchie (grève des transports, PCA, épidémie, pandémie …..). 

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de fonctionnement de l’activité et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Article 2 – DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL
Afin de mesurer les impacts du télétravail sur les collaborateurs et le fonctionnement de l’entreprise, le déploiement du télétravail à Groupama Grand Est sera réalisé de façon progressive, pour atteindre un maximum de 160 postes en télétravail à l’échéance du présent accord. 
La progression sera la suivante :
2020 : 70 postes ; 
2021 : 50 postes supplémentaires pour un total de 120 postes ;
2022 : 40 postes supplémentaires pour un total de 160 postes.

Les postes seront répartis sur les différents sites de l’entreprise en prenant en compte le volume de collaborateurs éligibles au télétravail.

Un appel à candidature sera réalisé par l’entreprise et les demandes des collaborateurs seront étudiées dans le respect des dispositions et conditions du présent accord.

Au regard du volume global des demandes de télétravail, les éventuels arbitrages seront effectués  sur les critères de représentation homogène des métiers éligibles au télétravail et le nombre de kilomètres entre le lieu de travail et le domicile.

L’entreprise étudiera en priorité les demandes d’accès au télétravail pour les collaborateurs en situation de handicap, notamment lorsque la mise en place du télétravail constitue un mécanisme permettant au collaborateur d’exercer pleinement ses compétences.


Article 3 – PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL A GROUPAMA GRAND EST

Le télétravail présente un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 

La mise en place du télétravail est subordonnée au respect des dispositions du présent accord. 

Le télétravail est mis en place de façon temporaire à l’issue d’une phase de test. Chacune des parties doit pouvoir demander la réversibilité du dispositif lorsque les conditions de mise en place et/ou d’exécution ne sont plus réunies ou satisfaites.

L’addition de dispositions diverses d’organisation du temps de travail ne peut pas avoir pour effet de réduire de façon excessive la présence du salarié à son bureau.

Le télétravail ne peut pas faire obstacle à ce que la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise soit imposée par la hiérarchie. 


Article 4 – METIERS ELIGIBLES 
Chaque métier de l’entreprise, notamment en raison des missions essentielles qu’il recouvre et du besoin de présence physique sur le lieu de travail, peut présenter des contraintes pour la mise en place du télétravail.
Après avoir étudié l’ensemble des périmètres de l’entreprise et les caractéristiques des métiers concernés, les parties signataires se sont accordées pour exclure du télétravail les emplois et métiers présentant les caractéristiques suivantes :
Les postes nécessitant une présence physique régulière face aux clients dans le cadre d’activités commerciales ;
Les fonctions managériales impliquant des accompagnements réguliers des équipes encadrées sur le terrain en présence physique face aux clients ; 
Les postes impliquant une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise pour des missions ne pouvant être effectuées à distance ;
Les postes dont le métier implique l’accès à des données à caractère confidentiel ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles qui ne peuvent être consultées depuis le domicile du collaborateur. 

L’ensemble des autres emplois et métiers de l’entreprise sont éligibles au télétravail sous réserve de l’organisation matérielle et technique des métiers.

Dans ce cadre, le manager définira en concertation avec le collaborateur tout ou partie des missions du métier qui pourront être réalisées en télétravail.


Article 5 – SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

5-1 – Conditions générales 

Sont éligibles aux dispositions du présent accord les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel travaillant au minimum à 80% du temps de travail en vigueur dans l’entreprise et justifiant d’une ancienneté de 12 mois minimum sur le poste occupé dans l’entreprise.


5-2 – Conditions relatives aux capacités du télétravailleur 

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur devra réunir l’ensemble des capacités suivantes :
Capacité à exercer son activité  et à s’organiser de façon autonome ;
Maturité professionnelle permettant de tenir le poste à distance ;
Adaptabilité du collaborateur à un nouveau mode de travail ;
Capacité à maintenir une communication avec son manager et ses collègues à distance ;
Respect des règles de l’entreprise notamment en matière de temps de travail. 

Les présentes conditions seront appréciées par le manager en concertation avec les Ressources Humaines. A cet effet, le manager et le collaborateur disposeront d’une grille d’aide à la décision pour les guider dans l’appréciation des capacités du collaborateur nécessaires à la mise en place du télétravail.

ARTICLE 6 – NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
L’organisation du télétravail s’apprécie dans un cadre hebdomadaire.

Les jours de télétravail ne pourront excéder : 
2 journées complètes de travail par semaine pour les salariés à temps plein ;
1 journée de travail par semaine pour les collaborateurs à temps partiel dont la quotité de travail est au minimum de 80%. 

Le télétravail pourra être fractionné par demi-journées, notamment pour les collaborateurs à temps partiel, ou les collaborateurs à temps plein présents, par demi-journée,  certains jours de la semaine. 

La mise en place du télétravail ne doit pas conduire le collaborateur à ne pas être présent physiquement sur son lieu de travail pendant une semaine complète de travail. 

Le retour au poste après une absence supérieure à 2 semaines devra nécessairement se faire sur le poste de travail.

Les jours de télétravail ne sont pas monétisables ni cumulables et ne peuvent être reportés sur une autre période.


ARTICLE 7 – ELIGIBILITE MATERIELLE

Afin d’organiser le télétravail dans les meilleures conditions matérielles possibles, le domicile du télétravailleur doit être équipé d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet opérationnelle à haut débit.

Le collaborateur s’engage à respecter les prérequis suivants : 
Liaison internet avec un débit minimal requis sur la liaison Internet personnelle de 2 Mb/s ;
Respecter les dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique ;
S’assurer de la conformité de son installation électrique ; 
Déclarer sa situation de télétravailleur à son assureur et souscrire, le cas échéant, une garantie couvrant l’ensemble des risques liés à l’exercice du télétravail au domicile.




TITRE 2 : ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL



Article 8 – PROCEDURE D’ACCES AU TELETRAVAIL 

Pour bénéficier du dispositif du télétravail, le collaborateur devra adresser une demande motivée écrite conjointement à son manager et aux Ressources Humaines. 

L’entreprise disposera d’un délai de deux mois pour répondre à la demande de passage en télétravail.

Les décisions d’acceptation donneront lieu à un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, qui précisera les modalités de passage au télétravail.

Les décisions de refus devront faire l’objet d’un entretien avec le management et d’une réponse écrite et motivée qui sera notifiée au salarié par tout moyen.


ARTICLE 9 – REPARTITION DES JOURS DE TELETRAVAIL

Le manager et le collaborateur définissent, lors de la mise en place du télétravail, l’organisation des journées de télétravail. A défaut d’accord entre les parties, la fixation des jours de télétravail sera décidée par le manager au regard des besoins d’organisation du service.

Dans l’intérêt du service et pour préserver le collectif de travail, le management peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail afin notamment de pouvoir organiser des réunions de service.

Le choix des jours et l’organisation du télétravail au sein d’une équipe ne doivent pas conduire à ce que plus de la moitié de l’équipe soit en télétravail sur une même journée de travail. 

Si l’organisation du travail l’exige, le manager pourra modifier les jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.


Article 10 – FORMALISATION 

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera conclu pour une durée d’un an. 

L’avenant au contrat de travail doit notamment préciser les éléments suivants :

La date d’effet de mise en place du télétravail ;
La durée de l’avenant ;
La durée de la phase de test ;
Le nombre de jours de télétravail ;
Les jours de la semaine qui seront télétravaillés ;
Les possibilités de modification des jours de télétravail conformément aux dispositions du présent accord ;
La réversibilité du dispositif.

Le collaborateur devra demander 2 mois avant le terme de l’avenant la reconduction du dispositif. La demande sera réétudiée par le management.  

		
Article 11 – Periode probatoire 

A l’occasion du premier accès du collaborateur au télétravail, une période probatoire de      2 mois est mise en place afin que chacune des parties puisse expérimenter cette forme d’organisation du travail.

Elle permet d’apprécier la bonne adéquation entre les attentes et intérêts de chacune des parties.

Un premier point d’étape portant sur l’application du dispositif devra être effectué au bout d’un mois.

Pendant la période probatoire, chacune des parties pourra mettre fin, à tout moment au télétravail de façon libre par écrit.

La décision d’interrompre le dispositif pourra faire l’objet d’un entretien entre le manager et le collaborateur pour aborder les raisons et motivations de cette décision.





article 12 – REVERSIBILITE

A l’issue de la période probatoire et au cours de la période d’exécution de l’avenant en télétravail, le manager et le collaborateur pourront mettre fin au télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance qui sera défini avec le télétravailleur sans pouvoir excéder un mois.

Ces demandes seront étudiées en concertation avec les Ressources Humaines et devront faire l’objet d’un écrit motivé.


Article 13 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur.

Le télétravailleur est libre d’organiser son domicile comme il l’entend et décider de l’endroit de son domicile qui est le plus propice au télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à organiser son espace de travail à domicile de telle sorte qu’il soit adapté à la concentration et à la bonne réalisation de son travail. 

Il revient au collaborateur d’équiper son espace de travail à domicile conformément à ses besoins.


Article 14 – INDEMNISATION DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 25€ bruts pour deux jours de télétravail par semaine. 

Cette indemnité sera proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail effectués. 


Article 15 – indisponibilité technique 

En cas d’indisponibilité du matériel empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité, le collaborateur doit immédiatement prévenir et informer son manager. 

Dans ce cas de figure, il pourra être demandé au collaborateur de venir immédiatement exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel. 




TITRE 3 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL



Article 16 – DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés, sous réserve des modalités spécifiques prévues par le présent accord. 

Le télétravailleur peut être amené à procéder à des modifications temporaires de son organisation de travail notamment pour suivre des actions de formation, pour assister à des réunions de travail et dans le cadre de missions professionnelles. 

Article 17 – FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT

Le télétravailleur et le manager bénéficieront de l’accompagnement nécessaire à la bonne application du dispositif.

Ils seront notamment sensibilisés sur les dispositions du présent accord, sur les conditions de mise en œuvre du télétravail, sur le contrôle de la charge de travail et sur les conditions de réversibilité.

L’instance compétente en matière de santé, sécurité et conditions de travail sera informée de la démarche d’accompagnement des télétravailleurs. 

De même, le Comité Prévention RPS, associé à la démarche d’accompagnement des télétravailleurs, émettra des préconisations sur la prévention des risques identifiés pour les collaborateurs en situation de télétravail.

Lors de la mise en place du télétravail et à chaque fois que nécessaire, les télétravailleurs et les managers  pourront solliciter les services support de l’entreprise sur des aspects techniques et/ou organisationnels.


Article 18 – SANTE ET SECURITE

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.

Il doit veiller à exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en vigueur.  Il devra également veiller à dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.

En cas d’absence de son poste pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur doit, comme tout salarié de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

De même, pendant un arrêt de travail, le télétravailleur, comme tout salarié de l’entreprise, n’est pas autorisé à travailler y compris depuis son domicile.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. Aussi, un accident qui surviendrait au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage quotidienne de travail devra faire l’objet d’une déclaration d’accident de travail.


Article 19 – contrôle du temps DE TRAVAIL ET DE LA CHARGE de travail 

Les obligations des collaborateurs en télétravail sont les mêmes que celles des autres salariés notamment en ce qui concerne la charge de travail, l’exécution des tâches et le respect des horaires. La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise. 

Le volume d’activité demandé au télétravailleur doit être équivalent à celui demandé lorsqu’il se trouve sur son poste de travail. Le temps de travail effectif, les horaires et les objectifs doivent donc rester inchangés.

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien et hebdomadaire. 
Le manager veillera au respect des durées maximum de travail et temps de repos minimum et à adapter la charge de travail du collaborateur. Il définira avec le télétravailleur les missions à réaliser lors du télétravail ainsi que les plages de disponibilité.

Le manager effectuera des points réguliers avec le télétravailleur, notamment lors des entretiens annuels et des points de suivi, qui porteront en particulier sur l’organisation du télétravail, le suivi du temps et de la charge de travail.

Le salarié dispose de la possibilité de se déconnecter des outils mis à sa disposition par l’entreprise, en dehors des plages horaires de travail convenues avec son manager au cours desquelles il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service.


Article 20 – UTILISATION DU MATERIEL

L’entreprise met à disposition le matériel informatique nécessaire à l’exécution du télétravail. Le télétravailleur s’engage à l’utiliser dans des conditions normales, à en prendre soin et en assurer la bonne conservation.

A ce titre, il s’engage à l’utiliser en conformité avec le règlement intérieur et notamment la charte d’utilisation des moyens informatiques. 

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à la disposition du télétravailleur.




TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES



Article 21 – DATE D’EFFET – DUREE – REVISION 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en application à compter du 01er janvier 2020. 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa durée d’application par voie d’avenant conclu dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois précédent le terme du présent accord afin de discuter des conditions de prolongation et de renégociation du télétravail à Groupama Grand Est, notamment en ce qui concerne le volume de postes supplémentaires à déployer.


Article 22 – FORMALITES DE DEPOT 

Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. 

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 ainsi qu’aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du même code, le présent accord sera déposé, par Groupama Grand Est auprès de la DIRECCTE du Bas-Rhin suivant les modalités prévues par la réglementation. 
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg. 

Un exemplaire sera enfin établi à l’attention de chaque signataire. 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage et sera mis en ligne sur le site intranet de Groupama Grand Est.  


ARTICLE 23 – COMMISSION DE SUIVI 

Afin de garantir la bonne application et le suivi du présent accord, il est mis en place une commission de suivi de l’accord sur le télétravail.

Cette commission est composée d’un représentant par Organisations syndicales signataires du présent accord ainsi que d’un représentant de la DRH. Celui-ci se réserve la possibilité d’associer tous interlocuteurs utiles de l’entreprise.

Cette commission sera réunie annuellement. Au cours de cette réunion, la Direction présentera à la commission un bilan du déploiement du télétravail au sein de Groupama Grand Est.



							Fait à Schiltigheim, le 07 mai 2019



Pour Groupama Grand Est :



Le Directeur Général




Pour la CFDT : 




Pour la CFE-CGC SNEEMA :




Pour la CGT :




Pour l’UNSA 2A :