ENTRE LES SOUSSIGNES :
 
La société ARTSANA FRANCE SAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est 17/19 Avenue de la métallurgie 93210 SAINT DENIS LA PLAINE, représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;

Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « la société » ou « ARTSANA FRANCE »

D’une part,           

Et :

xxx, élue titulaire au sein du Comité Social et Economique

xxx, élu titulaire au sein du Comité Social et Economique

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part, 



SOMMAIRE






PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’organiser de manière actualisée et harmonisée le temps de travail des salariés de l’entreprise.

Actuellement, l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise résulte d’un accord d’entreprise conclu le 15 janvier 2001 dans le cadre législatif des Lois Aubry de 1998 et 2000 relatives à la réduction du temps de travail.

Depuis lors, l’entreprise a totalement évolué, et notamment plusieurs services et activités visés dans l’accord de 2001 n’existent plus (magasin, entrepôt par exemple).

L’entreprise a en effet connu plusieurs épisodes de réorganisation conduisant à des variations d’effectifs importantes et à la coexistence d’historiques différents. En dernier lieu, à la date du 13 juillet 2018, 23 salariés ont été transférés au sein de la société PIKDARE FRANCE dédiée à l’activité Healthcare.

La société ARTSANA FRANCE est à date dédiée à l’activité Baby Care et a un effectif de 30 salariés. Il n’y a plus de délégué syndical.

Par ailleurs, depuis 2001, l’entreprise a eu un changement de convention collective du fait de la dénonciation de l’ancienne convention collective et du rattachement de l’activité de l’entreprise à la convention collective Jeux, Jouets, Articles de fête et ornements de noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes - IDCC 1607 - BROCHURE JO n°3130.

Enfin, la législation a connu des évolutions importantes en la matière, la loi Travail du 8 août 2016 et les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ratifiées par la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018, lesquelles ont confirmé la primauté de l’accord d’entreprise. 

C’est dans ce cadre que les parties sont convenues de porter révision et actualisation de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail conclu le 15 janvier 2001, et de signer le présent avenant, suivant les dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.

Il est expressément convenu que cet avenant de révision portant adaptation des dispositions relatives au temps de travail de l’ensemble des salariés de l’entreprise se substitue de plein droit au texte de l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu le 15 janvier 2001.

Dans ce contexte, il a été proposé aux élus du Comité Social et Economique de travailler sur une organisation commune comme suit :
pour l’ensemble des salariés de statut Employés, Agents de Maîtrise, et Cadres qui suivent l’horaire collectif : 36 heures et 30 minutes de travail hebdomadaire avec des jours de repos sur l’année (appelés par convenance « JRTT ») afin de parvenir à une durée moyenne hebdomadaire de 35h sur l’année ; 
pour les salariés de statut Cadre et bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps : un forfait annuel en jours de travail de 218 jours maximum (incluant la journée de solidarité pour les personnes âgées issue de la Loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).

Compte tenu du sujet (durée du travail), le présent accord a été signé le 5 Avril 2019





TITRE 1 – PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord définit les modalités d’organisation du temps de travail qui s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, présents ou à venir, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Il concerne toutes les catégories de personnel travaillant dans l’entreprise :



Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

En conséquence :

Le temps de repas et de pause

Le temps consacré au repas, fixé à 1 heure, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré.

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures, pause déjeuner non comprise, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, conformément à l’article L.3121-16 du code du travail. Cette pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunérée.


Les temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré. 


Article 3 – Durée du travail

3.1 Calcul

La durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet (hors temps partiel, et cadres au forfait jours et hors cadres dirigeants) est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse).

Sur la base d’une durée hebdomadaire de 36 heures et 30 minutes, l’annualisation du temps de travail se traduit donc par l'attribution de jours de repos supplémentaires dits "jours RTT", calculés comme suit :

365 jours – 104 samedi et dimanche – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés en moyenne = 228 jours annuels travaillés/5 jours = 45,6 semaines
Durée hebdomadaire de 36,5/5 jours = 7,3 heures de travail par jour.
Sur l’année, cela donne (36,5 – 35) x 45,6 = 68,4 heures « en plus sur l’année »
Soit 68,4/7,3 = 9,37 soit 9 JRTT sur l’année.

La période de référence de calcul de la durée de travail s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dès lors chaque salarié (hors temps partiel, et cadres au forfait jours et hors cadres dirigeants) acquiert 0,75 JRTT par mois.

3.2 Dispositions retenues

L’horaire collectif de référence est de 36 heures et 30 minutes (36,5 h) par semaine pour la catégorie des Employés et Maîtrises administratifs, et les Cadres suivant cet horaire collectif.

Les National Account manager, les Key Account Managers, les cadres du service marketing ; le Supply Chain Manager et les cadres directeurs de département (ex : Directeur Commercial, Directeur Marketing, Directeur Administratif et financier, etc.) relèvent du forfait annuel en jours de travail.
 
Les Cadres Dirigeants relèvent du forfait tous horaires.


TITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES (hors temps partiel, et cadres au forfait jours et cadres dirigeants)

Article 4 – La durée hebdomadaire de référence

Le temps de travail des salariés Employés et Maîtrises administratifs, et les Cadres suivant l’horaire collectif est de 36,5 heures, réparti du lundi au vendredi inclus selon les horaires qui sont précisés par note de service et/ou dans le règlement intérieur, et affichés.



Article 5 – Planification

5.1 Principes retenus

La prise effective des JRTT est subordonnée à l’existence d’un droit acquis suffisant, au jour de l’absence, sauf circonstances exceptionnelles. 

Les JRTT doivent être obligatoirement pris par jour entier de repos.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de l’année civile de référence. A défaut, ils seront perdus.

Il n’est possible d’accoler qu’un seul JRTT aux congés payés. Il est possible de poser jusqu’à un maximum de 2 JRTT consécutifs.

Sur l’ensemble de l’année, l’employeur se réserve le droit de programmer jusqu’à 50% des JRTT, le solde sera pris à la convenance du salarié en accord avec l’employeur.

5.2 Planification annuelle des JRTT

Au début de chaque année civile, l’employeur communiquera la programmation des JRTT imposés.
De même, les salariés devront fournir à l’employeur un calendrier prévisionnel des JRTT qu’ils souhaitent poser, étant retenu que les dates de JRTT doivent être fixées à tout le moins 8 jours calendaires avant le jour de prise effective.


Article 6 – Absence/arrivée/départ en cours d’année/temps partiel et rémunération

6.1 Absence/arrivée/départ en cours d’année

Le nombre de JRTT tel que défini à l’article 3 correspond à un contrat de travail à temps plein sur l’année civile concernée.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année et en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JRTT sera proratisé.

Précisément :
En cas d’embauche en cours d’année civile, l’acquisition des JRTT débutera à compter de la 1ère semaine complète d’activité ;
En cas de départ en cours d’année civile, le terme de la période d’acquisition des JRTT sera le dernier jour de la dernière semaine d’activité.
Sauf lorsqu’elle est assimilée à du temps de travail effectif, toute absence de tous ordres réduit à due proportion le nombre de JRTT. En revanche, une absence reste sans incidence sur le nombre de JRTT déjà acquis au moment de ladite absence.
Lorsque le contrat de travail est rompu, pour quelque motif que ce soit, avant que le salarié n’ait pu prendre tous ses JRTT acquis, celui-ci recevra une indemnité compensatrice correspondant. Dans le cas où les JRTT auront été exceptionnellement consommés avant d’être acquis au jour du départ du salarié, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte.

6.2 Temps partiel

Il est rappelé que le travail à temps partiel n’ouvre pas droit à des JRTT.

6.3 Rémunération

La rémunération des salariés soumis à l’horaire collectif tel que défini à l’article 4 est lissée sur la base d’un temps de travail hebdomadaire moyen de 35 heures sur l’année, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Les absences rémunérées quelle que soit leur nature, sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées peuvent faire l’objet d’une récupération. Dans ce cas, les absences sont décomptées et récupérées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer lors de son absence. Si ces absences ne sont pas récupérées, elles donnent lieu à retenue de salaire conformément à la législation. 


Article 7 – Heures supplémentaires

7.1 Définition

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de l’horaire collectif applicable ; soit au-delà de 36,50 heures par semaine. 

Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel. Il ne peut s’envisager qu’en cas d’accroissement exceptionnel de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires habituels de travail en vigueur. 

Ces heures supplémentaires doivent être demandées expressément et au préalable par le responsable hiérarchique.

7.2 Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l’horaire collectif de référence (soit 36,5h) sont prioritairement récupérées en temps de repos, majorées selon les conditions légales, dès lors que leur cumul atteint au minimum l’équivalent d’une journée de travail et dans un délai maximum de 2 mois.
En cas d’impossibilité de récupération, elles seront payées majorées au taux de :
25% pour les 8 premières heures supplémentaires jusqu’à 44,5h ;
50% au-delà de 44,5h.

Les heures supplémentaires entièrement compensées en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

7.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220h heures par salarié. 



Article 8 – Modalités de suivi du temps de travail

L’horaire collectif qui est notifié par écrit et affiché sur le tableau réglementaire constitue l’horaire en vigueur traduisant le travail commandé. 

Les pauses repas sont d’une durée préétablie d’une (1) heure et ne font pas l’objet d’un pointage.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, les règles relatives aux durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (44 heures) de travail doivent être impérativement respectées par le salarié, sous contrôle de l’employeur.


TITRE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUX FORFAITS JOURS ET LES CADRES DIRIGEANTS

Article 9 – Les Cadres au forfait jour

9.1 Caractéristiques des salariés éligibles

Le temps de travail de certaines catégories de salariés relève de la modalité dite du forfait-jours.

En effet, il s’agit de salariés cadres qui disposent en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions et/ou responsabilités d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Autrement dit la nature des fonctions exercées empêche objectivement ces cadres de suivre l’horaire collectif applicable. La présence au travail, quoique nécessaire, n’est pas l’élément déterminant de l’évaluation de la bonne réalisation ou de l’exécution de la mission.

En dehors des chefs de secteur (cadres commerciaux itinérants), dont le lieu de travail n’est pas situé au siège social et qui organisent leur semaine de travail de manière autonome, certains autres cadres relèvent du forfait jours. C’est le cas :
des National Account Managers et des Key account Managers
des cadres du service marketing (Chefs de produits, Responsable Marketing Digital, etc.)
du Supply Chain Manager
des cadres directeurs de département (ex : Directeur Commercial, Directeur Marketing, Directeur Administratif et financier, etc.)

Il convient néanmoins de rappeler que l’autonomie attachée à cette catégorie de cadres ne signifie pas une liberté totale dans la fixation de ses horaires de travail. Il est évidemment nécessaire que ces cadres, comme l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, œuvrent collectivement pour les besoins de l’activité de l’entreprise dans des créneaux horaires communs.

9.2 Signature d’une convention individuelle de forfait

Pour ces cadres autonomes, la durée du travail peut être régie par une convention de forfait annuel en jours de travail c’est-à-dire un décompte du temps de travail non pas par référence à un horaire, mais selon un nombre maximal de jours travaillés sur l’année.

Cette organisation du temps de travail est envisageable dès lors qu’il est conclu avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait jours, intégrée dans son contrat de travail dès l’embauche, ou ultérieurement par voie d’avenant.

La convention individuelle de forfait jours doit prévoir les précisions suivantes :
- la référence au présent accord collectif ;
- la nature des fonctions du salarié justifiant le recours à cette modalité ;
- le nombre de jours travaillés sur l’année ;
- la rémunération correspondante ;
- les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
- les conditions de prise des repos
- les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, de son organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

9.3 Nombre de jours travaillés sur l’année/absence/arrivée/départ en cours d’année

La convention de forfait jours ne doit pas dépasser 218 jours ouvrés de travail par an. Ce nombre est fixé en application de la Loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce nombre est fixé par année complète d’activité et tient compte du nombre maximum de jours de congés définis à l’article L.3141-3 du Code du travail.

L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Selon la date d’embauche des salariés en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés sera proratisé. A cet égard, pour les salariés ne pouvant pas bénéficier d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Lors de la sortie des effectifs, pour quelque motif que ce soit, un état des jours travaillés depuis l’ouverture de la période de référence sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée si nécessaire.

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours à travailler. Ces jours d’absence ne peuvent pas être récupérés et ne peuvent donc pas réduire le nombre de jours de repos dits JRTT attribués au salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir sa prestation de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, ne peut entrainer de retenue de salaire.

En cas d’absence non rémunérée et non récupérée/ou ne pouvant pas légalement être récupérée, une retenue sur salaire sera effectuée en divisant le salaire mensuel brut par 21,67 tel que visé à l’article 9.7

9.4 Droits au repos/ amplitude et charge de travail

Les salariés sous forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ni aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
En revanche, ils bénéficient d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le salarié sous forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail puisque son temps de travail est décompté sous forme de jours de travail. Cela étant, il doit veiller à conserver une amplitude de travail raisonnable, et répartir en conséquence ses missions et ses initiatives de manière proportionnée dans le temps.




Afin de garantir le droit au repos effectif et ainsi de préserver la santé des salariés sous forfait jours, les signataires du présent accord décident d’acter expressément que :
le repos hebdomadaire doit être de 2 jours pleins consécutifs après 5 jours de travail consécutifs, sauf très exceptionnellement lors de salons professionnels, ou d’évènement Groupe (conventions de lancement de produits par exemple).
l’accès de l’entreprise par les salariés est prévu dans les limites de 8h00 à 20h00 du lundi au vendredi. Il n’est pas permis de déroger à ces limites, sauf circonstances exceptionnelles.
sauf cas d’urgence, les salariés ne doivent pas utiliser leurs outils professionnels (ordinateurs, téléphones…) pendant les périodes de repos et les jours non travaillés tous confondus (congés payés, jours de repos liés au forfait, jours fériés…).

9.5 Contrôle et suivi du temps de travail/dispositif d’alerte/entretien annuel

Le contrôle et suivi des temps de travail des salariés cadres autonomes est assuré par un dispositif individuel déclaratif mensuel, devant être validé par le supérieur hiérarchique ou toute personne assimilée. Ceci doit permettre au fur et à mesure aux parties (hiérarchie / collaborateur) de mesurer et, le cas échéant, d’ajuster ensemble la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

La charge de travail du salarié cadre sous forfait jours doit toujours rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps des différentes missions ou actions à accomplir.

Aussi, en cas de déséquilibre de la charge de travail et d’inquiétude en conséquence, chaque salarié concerné peut signaler une anomalie et inscrire une alerte à l’adresse mail spécifique du dispositif déclaratif prévu à cet effet, et identifié sous le nom « alerte sur la charge de travail ». Dès réception d’une telle alerte par la direction, un entretien sera planifié sous huit (8) jours entre le salarié concerné, sa hiérarchie et/ou la direction.

Par ailleurs, un entretien annuel est organisé avec l'employeur. Cet entretien permet au salarié de s’exprimer sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que son niveau de rémunération.

L’entretien est réalisé à la lumière des informations relevées au fur et à mesure du suivi mensuel, des éventuelles alertes et de l’entretien de l’année précédente.

Par ailleurs, chaque année, le Comité Social et Economique, lorsqu’il existe, est consulté sur le recours aux conventions de forfait en jours de travail, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

9.6 Planification des JRTT

Les jours de repos dits JRTT (10 jours par an en moyenne) doivent impérativement être pris à l’intérieur de l’année civile de référence, suivant les mêmes règles de planification que celles exposées pour les autres catégories de salariés à l’article 5 du présent accord. 




9.7 Rémunération

Les salariés sous forfait annuel en jours de travail perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions, indépendamment du nombre de jours de travail effectivement consacrés à cet exercice dans le mois.

Cette rémunération forfaitaire ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable, majoré de 10%.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée du salarié, le salaire mensuel sera calculé au prorata de son temps de présence, déduction faite des jours d’absence. 

La valeur d’une journée est toujours calculée de la manière suivante : salaire mensuel brut calculé sur les 12 mois civils précédant le 1er jour d’absence divisé par 21,67 jours ouvrés payés par mois (52 semaines x 5 jours ouvrés par semaine / 12 mois = 21,67 jours ouvrés par mois)

Lorsque le salarié est absent suite à une maladie ou un accident du travail, les dispositions relatives au complément de salaire sont celles prévues par la convention collective applicable.


Article 10 – Les Cadres Dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, en application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement. 

Ces cadres relèvent du forfait tous horaires. Ils ne bénéficient d’aucune des dispositions relatives à la durée du travail, au travail de nuit, au travail le dimanche, au repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés.

L’entreprise n’est donc pas légalement tenue de décompter le temps de travail du cadre dirigeant, lequel doit consacrer à l’exécution de sa tâche tout le temps nécessaire pour la mener à bien. Ils perçoivent d’ailleurs une rémunération forfaitaire indépendante du temps de travail réellement consacré à leurs missions.

A compter de la signature du présent accord, il est considéré que seul le Directeur Général est un cadre dirigeant.


TITRE 4 – LE DROIT A LA DECONNEXION 

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de l’horaire collectif applicable au sein d’ARTSANA France.
En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20h00 et 8h00 ainsi que pendant les week-ends sauf très exceptionnellement si le salarié est présent sur salons professionnels, ou lors d’évènement Groupe (conventions de lancement de produits par exemple).
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


TITRE 5 – CONGES

Article 11 – Période de référence légale des congés payés

La période de référence servant à l’acquisition et au calcul des jours de congés acquis est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 12 – Règles relatives au fractionnement des congés payés

Il est rappelé qu’il est dérogé en application des articles L.3141-19 à L.3141-21 du code du travail car il n’est pas octroyé de jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légale (soit en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année).
Article 13 - Rappels

Il est toujours mis fin à la pratique de l’entreprise consistant à attribuer une journée dite « d’enfant malade ». Conformément à l’article L. 1225-61 du code du travail, toute absence répondant à ce motif devra être justifié par un certificat médical. Dans ce cas, l’absence ne sera pas rémunérée mais elle pourra donner lieu à récupération sur la période de référence avec l’accord de la société. Il pourra être également convenu avec la société d’imputer cette journée d’absence sur les jours de RTT.

Il est également toujours mis fin à la pratique de l’entreprise consistant à attribuer 2 heures par jour dite « allaitement » à l’employée jusqu’au 1er anniversaire de son enfant.



TITRE 6 - DISPOSITIONS GENERALES 

Article 14 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord – Portée de l’accord

Les Parties conviennent expressément que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le 1er mai 2019.

Les dispositions du présent accord se substituent à tout précédent accord, note de service ou tout autre type d’écrit de même nature, ou encore tout usage ou engagement unilatéral portant sur les mêmes sujets ou avantages. 

Il se substitue également à toute disposition de la convention collective des Jeux Jouets Articles de fête et ornements de noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes - IDCC 1607 - BROCHURE JO n°3130 applicable à la société ARTSANA France portant sur les mêmes sujets ou avantages.

Il se substitue enfin à toute clause contraire qui existerait dans le contrat de travail des salariés soumis à une référence horaire, ledit horaire/temps de travail n’étant pas un droit contractuel acquis (à l’exception des salariés à temps partiel).


Article 15 – Conditions de suivi et rendez-vous

En application de l’article L.2222-5-1 du code du travail, les Parties conviennent de se réunir au moins une (1) fois par an afin de faire le point sur l’application du présent accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’accord.


Article 16 – Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction d’ARTSANA FRANCE, soit par les signataires salariés. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois (3) mois.





Article 17 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé :
Auprès de la DIRECCTE via le site internet dédié . Une version « anonyme » de l’accord sera également déposée, les mentions des nom et prénoms des négociateurs et signataires seront retirés ;
En un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Comité Social et Economique.
Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.


Article 18 – Transmission de l’accord à la commission paritaire

En application du Décret 2016-1556 du 18 novembre 2016, pris en application de la Loi Travail du 8 août 2016, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail doit être transmis à la commission paritaire de la Branche qui en accuse réception.

La transmission s’effectue obligatoirement à l’adresse indiquée sur le site du Ministère du travail, soit : CPPN Industries du Jouet et de la Puericulture FJP 4, rue Castellane 75008 PARIS ; 
courriel : 

La direction d’ARTSANA FRANCE informera les salariés signataires du présent accord de ladite transmission et supprimera au préalable les noms et prénoms des négociateurs et signataires tel que prévu par l’article D.2232-1-2 du code du travail.

Fait à Saint Denis La Plaine en 5 exemplaires,
le 5 Avril 2019






________________________				_______________________________
Pour la Société ARTSANA FRANCE			xxx
Xxx							Elue titulaire du CSE
Directeur Général
					


__________________________________
							xxx
							Elu titulaire du CSE