A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société EVOLIA, représentée par XXXXXXX en sa qualité de Directeur,
d’une part,
Et,
L'organisation syndicale représentative ci - dessous désignée :
CFDT, représentée par XXXXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical
accompagné de XXXXXXXXX
d’autre part.

PREAMBULE 
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société EVOLIA, à l’exception de l’article I.7 qui s’applique à la fois au personnel cadre et non cadre.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).








La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :


Salaire de base

Il est rappelé que la société EVOLIA bénéficie d’une valeur du point supérieure de 0.5% à celle du point CCNAD	, revalorisée en même temps que l’augmentation de la valeur du point CCNAD.
Le point EVOLIA est donc passé de 15.93% à 16.33%, soit une augmentation générale des salaires de base de 2.50% au 01/01/22.
Cette mesure concerne tout le personnel, hors cadres.

Prime de rendement DASRI
La prime de rendement DASRI de 60€ / mois attribuée au personnel travaillant aux DASRI passe à 85€ / mois.
Les conditions d’attribution restent identiques à celles qui ont été définies lors de sa mise en place (NAO 2014), rappelées ci - dessous :
Nombre mensuel moyen attendu de bacs DASRI incinérés à l’heure : 18.5
Ainsi le montant de la prime est proratisé en fonction :
 du nombre réel moyen de bacs incinérés 
 du temps d’affectation du salarié sur l'activité DASRI dans le mois
des absences (congés, maladie, accidents du travail)
Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie d’avril 2022 (éléments variables de mars).

Prime d’astreinte
La prime d’astreinte forfaitaire de 175€ / semaine attribuée au personnel de maintenance amené à faire des astreintes passe à 200€ / semaine.
La prime d’astreinte sur les semaines incluant un jour férié de 215€ / semaine passe à 240€ / semaine.
Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie d’avril 2022 (éléments variables de mars).


Bons d’achat et Chèques Culture

Il est convenu d’accorder des chèques culture pour un montant de 420€ par salarié sur l’année 2022, soit 50€ de plus qu’en 2021.
Cette mesure prend effet au 1er avril 2022.

En outre, comme pour l’année 2021, un bon d’achat d’une valeur de 171€ sera remis à l’ensemble des salariés à l’occasion des fêtes de Noël.

Couverture frais de santé
La part patronale de la cotisation frais de santé du personnel Non Cadre passe de 44€ à 47€ par mois.

	Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie de mars 2022 


Paiement des heures supplémentaires sur cycle de quart

Afin de tenir compte de la durée spécifique du cycle de quart de 6 semaines et des usages antérieurs, afin également de ne pas pénaliser le personnel de quart qui effectue des remplacements de quart sur ses repos, il est convenu de neutraliser les absences pour congés payés pour le calcul des majorations d’heures supplémentaires sur le cycle de quart.
Cette disposition s’applique également au personnel travaillant en journée, pour lequel les majorations d’heures supplémentaires sont calculées à la semaine.
Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie d’avril 2022 (éléments variables de mars).


13ème mois : mise en œuvre des mesures issues du chantier d’harmonisation mené au niveau de RVD

En complément des dispositions de l'article 3-16 de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet (CCNAD), l’Entreprise a mis en place depuis de nombreuses années des modalités d’attribution de la prime de 13ème mois. Cependant, les modalités de calcul et de versement ayant fait l’objet au fil du temps de modifications, les parties ont souhaité clarifier et faire évoluer le dispositif en le formalisant dans le présent accord de NAO :

Cet alinéa s’applique à l’ensemble des salariés de la société EVOLIA (cadres et non cadres, en CDI ou CDD).



Calendrier de versement
La prime de 13ème mois est versée sur le bulletin de paie du mois de novembre,
D’autre part, les salariés en CDI présents au 01/01 N, bénéficieront d’un acompte de la prime de 13ème mois (montant brut) correspondant à 6/12ème de la prime annuelle, versé sur la paie du mois de juin.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :


L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée. Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises. 
Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société EVOLIA relève du périmètre d’application de cet accord.

Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun .
Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.  
Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière.
Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que compatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant:
- 5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine,
- 3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,
- 1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail.

Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.). 
Possibilité de modification en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur avec un délai de prévenance de 48h.

Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.
Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.



L’égalité professionnelle femmes-hommes
Un seul salarié sur 24 au sein de la société EVOLIA est une femme (assistante d’exploitation).
Ceci s’explique par la spécificité des métiers de l’incinération, où peu de femmes postulent sur les postes techniques.
Ce poste est un poste unique sur l’usine, qui ne peut être comparé avec aucun des postes techniques occupés par des hommes.
D’autre part, il est à noter que si des écarts sur la rémunération globale existent, ceux- ci sont liés à des différences d’ancienneté et d’emploi occupé (primes liées à des sujétions particulières, par exemple personnel en quart ou effectuant des astreintes). 

De la même façon, aucune inéquité n’est mise en évidence concernant l’accès à la formation et à la promotion professionnelle, la durée des formations suivies par les hommes étant liée à la longueur des formations techniques des métiers de l’incinération.

Il apparaît par contre pertinent de continuer à promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques de l’incinération, notamment aux postes de quart et de maintenance, par le biais d’actions de communication visant à vaincre les représentations sur les métiers dits masculins (affichage ambassadrices VEOLIA, …).
Une attention particulière est également portée à la promotion auprès des femmes de nos postes à pourvoir (technicien de maintenance, technicien de conduite) par contact direct et transmission de nos offres à des écoles et CFA ciblés.



L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société EVOLIA, notamment par le biais des actions menées en collaboration les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail et Cap Emploi.

L’engagement de la société EVOLIA sur ce point sera réaffirmé par la négociation d’un ”accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels”, au plus tard au 2e trimestre 2022.


Le droit à la déconnexion.
L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur.
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
 Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. 
En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont :
- favoriser les échanges directs
- envoyer un mail quand cela est nécessaire
- envoyer des mails clairs et concis
- envoyer des mails aux personnes concernées
- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.

ARTICLE 3 – Dispositions finales 
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.


3 - Périodicité
Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur : 

la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
sera menée pour un an.

Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de  
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.


4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail ( Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Nîmes, le 24 février 2022



Pour la société EVOLIA							Pour la CFDT
Mr XXXXXXXX, Directeur						Mr XXXXXXXXXXXX