ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE


Entre les soussignés,
La Société LINKBYNET
Société par Action Simplifiée
Au capital de 422 732,40 €
Dont le siège social est sis 5/9 rue de l’Industrie 93200 Saint Denis, 
Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro RCS 430 359 927,
Représentée aux fins des présentes par Monsieur xxx, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentée par 
XXXXXXXX, pour la XXXXXX
XXXXXXX, pour XXXXXXX
XXXXXXX, pour la XXXXXX
Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-15 et suivants du Code du Travail, relatifs à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et à la formation professionnelle. 
Dans le cadre de cette négociation la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies à plusieurs reprises (à l’occasion de 4 réunions sur ce thème en date du 25 mars 2019, 4 avril 2019, 23 avril 2019 et 7 mai 2019) pour étudier :
La démarche de gestion prévisionnelle des emplois des compétences, notamment le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et des stages
Les conditions de la mobilité fonctionnelle ou géographique internes à l’entreprise Cet accord vise à s’assurer de : 
L’adaptation de chaque collaborateur à son poste de travail 
Le maintien dans leur emploi
Le développement de leurs compétences
Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objectif d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences de chacun des salariés afin de demeurer en phase avec les besoins clients et la stratégie de l’entreprise.

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

L’ensemble des points évoqués ci-après s’articulent de la manière suivante :

Table des matières







































Article 3 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés LINKBYNET en France.

TITRE I - DEMARCHE GPEC

Article 1 - Les stratégies et orientations 

Depuis le début de l’année 2019, la Direction de LINKBYNET a communiqué aux salariés, notamment au travers de rendez-vous semestriels, que 2019 serait une année de transformation des métiers de l’entreprise. En effet, la stratégie globale du Groupe s’oriente vers une spécialisation de chacun de nos sites à travers le monde, et donc de nos différents sites français. 

Ceci aura des impacts essentiellement sur les métiers liés aux opérations, avec notamment :
Une concentration de nos sites français vers le Front Client avec des activités liées à une forte expertise et aux activités de gestion de la relation client (avant-vente, comitologie, conseil…) :
A Saint Denis
A Nantes
A Lyon
A Aix en Provence
Et toute autre agence qui serait créée en France

La conservation de pôles de production à forte expertise en France (DevOps, scripting, CI/CD…), en particulier à Saint Denis et à Nantes. Ceci permet également de conserver toutes les activités liées à nos contrats client.

La réduction des tâches et activités réalisées en France liées aux activités de back office, d’incidentologie et globalement les tâches de niveau 1 qui seront progressivement transférées vers nos sites de production OffShore (en particulier à L’ile Maurice et au Vietnam), dans le cadre de centres de services partagés au service du Groupe LINKBYNET.

Le développement en parallèle de nos métiers à plus forte valeur ajoutée pour nos clients pour lesquels des besoins sont aujourd’hui présents et qui continueront à l’avenir de se développer : accompagnement de leur transformation vers le Cloud, architecture, consulting, intégration, chefferie de projet, sécurité informatique...

Dans ce cadre, LINKBYNET s’engage à mettre en place des démarches et outils spécifiques permettant de donner de la visibilité sur les enjeux, les possibilités d’évolutions offertes par l’entreprise et l’ensemble des dispositifs de formation afin d’aider :

Chaque salarié à se projeter, à réfléchir à son évolution professionnelle 
Chaque manager à conseiller et orienter ses collaborateurs 
L’équipe RH à compléter leurs outils d’accompagnement et d’orientation 
LINKBYNET souhaite valoriser les compétences des collaborateurs par la formation, notamment interne à travers la LBN UNIVERSITY (voir ci-après) et en développant l’ensemble des outils RH déjà en place dans l’entreprise. 

Article 2 – La cartographie des métiers  

Une cartographie des filières métiers décrivant nos principaux emplois est accessible pour tous dans LBN Talent. Celle-ci évolue régulièrement par rapport aux attendus de chacune de ces filières métiers. 
Cette cartographie se concentre sur le cœur de métier de LINKBYNET et n’a donc pas vocation à être exhaustive.

L’objectif de cette cartographie :

Donner de la visibilité sur les emplois référents LINKBYNET 
Permettre aux salariés de se situer et de se projeter dans leur parcours professionnel 
Dresser l’ensemble des compétences nécessaires à l’exercice de ces emplois
Par rapport à notre cartographie des métiers, les impacts sont les suivants :



Ces évolutions, nécessaires pour pérenniser l’avenir de l’entreprise, vont offrir aux collaborateurs des opportunités pour se préparer aux métiers de l’informatique de demain, que nous allons accompagner pour assurer une transition bénéfique pour l’ensemble des acteurs concernés. Ces évolutions sont par ailleurs attendues par nos clients et reflètent les évolutions générales de notre marché. 


Article 3 – Démographie de l’emploi chez LINKBYNET

Evolution de la pyramide des âges LINKBYNET depuis 3 ans :

Démographie LINKBYNET au 31/12/2016 :

Age Moyen : 35, 9 ans
Pyramide des âges : 


Répartition Hommes / Femmes :


Démographie LINKBYNET au 31/12/2017 :

Age Moyen : 36,1 ans
Pyramide des âges : 


Répartition Hommes / Femmes :


Démographie LINKBYNET au 31/12/2018 :

Age Moyen : 36, 9 ans
Pyramide des âges : 



Répartition Hommes / Femmes :





Article 4 - Evolution des emplois et compétences

Afin d’identifier au mieux les emplois en mutation et les évolutions qui pourraient être proposées, LINKBYNET réalise une veille continue sur les emplois et les compétences.

Cette veille est à la fois fondée sur :

Une analyse des facteurs internes d’évolution 

Les évolutions souhaitées par nos clients
Les évolutions souhaitées par les salariés 
L’évolution des ressources en projection des départs et des recrutements 

Une analyse des facteurs externes 

La tendance du marché dans notre secteur 
L’évolution des modes de travail 
Nous caractérisons les emplois selon les définitions ci-dessous :
Sensible : tâches, rôle ou missions composant ce métier qui sont en diminution 
En transformation : tâches, rôle ou missions composant ce métier connaissant des évolutions importantes
Stratégique : métiers composant le cœur de métier LINKBYNET
En tension : métiers dont les profils sont rares sur le marché de l’emploi
En développement : métiers dont les besoins pour LINKBYNET sont croissants


Cette veille permet également de proposer un ensemble d’actions d’accompagnement adaptées aux évolutions en cours et à venir. 

Cette veille sera effectuée à l’occasion des commissions de suivi mises en place.

TITRE II - ACTIONS EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES COLLABORATEURS 

Article 1 - Dispositifs en vigueur

Plusieurs dispositifs ont été institués afin de s’assurer que le salarié bénéficie d’une progression en accord avec ses compétences et les besoins de l’entreprise. 

Ces dispositifs ont également pour objectif de lui donner l’opportunité s’exprimer sur son avenir professionnel. 

BIPA : Bilan Individuel de Progrès Annuel
Il s’agit d’un entretien annuel entre le collaborateur et son manager. 

Il est orienté sur l’évaluation de la performance : 
Faire le bilan de l’année écoulée, 
Evaluer les objectifs passés,
Se projeter pour l’année à venir, 
Fixer des objectifs pour l’année à venir.  

Il permet aussi de s’assurer que chaque salarié dispose des moyens et des compétences nécessaires pour les réaliser.
Ce dispositif est proposé à 100% de nos collaborateurs (à l’exception des CDD) présents tous les ans.

PEP’s : Professional Evolution Perspective (‘entretien professionnel’)
Cet entretien professionnel a vocation à aborder les perspectives d’évolution, les objectifs de carrière ainsi que les moyens d’accompagnement nécessaires à ces évolutions. S’il s’agit par exemple d’un emploi en transformation, il sera aussi l’opportunité d’identifier les compétences à développer dans l’éventualité de nouvelles missions au sein d’un même poste. Enfin, le PEP’s pourra confirmer le besoin de consolider les compétences dans le cadre du poste actuel, notamment pour les emplois dits stables.

Notamment, une ‘roadmap’ des compétences à acquérir dans les deux prochaines années et des moyens à mettre en œuvre pour accompagner le collaborateur est mise en place au cours de cet entretien.
En effet, le formulaire comprend une section spécifique permettant de :
Formaliser les compétences à acquérir au cours des 3 prochains semestres
Le détail des missions et actions définies avec le Manager pour acquérir ces différentes compétences. Celles-ci peuvent être de différents ordres : formations, immersions… tout type d’actions permettent le développement des compétences
Cette section intègre par ailleurs un volet sur une évolution géographique souhaitée par le collaborateur, et à quelle échéance
Le PEP’s récapitule les formations passées et permet d’envisager les formations à venir, notamment via un catalogue en ligne sur LBN Talent. 

Le collaborateur peut également demander l’accès à un ou plusieurs dispositifs suivants : 
Le bilan de compétences
VAE – Validation des Acquis et de l’Expérience
CEP – Conseil en Evolution Professionnelle
CCRE – Congés pour création ou reprise d’entreprise
CMVS – Congé Mobilité Volontaire Sécurisée
CPF – Congés Professionnel de Formation
Projet de Transition Professionnelle
Canyoning
VIE
Entretien RH
Immersion dans une autre équipe
L’entretien professionnel est rendu obligatoire tous les 6 ans. Par ailleurs, il est proposé annuellement aux collaborateurs.

A l’issue des PEP’s, un état des lieux spécifique sera présenté au CSE pour tous les salariés ayant 6, 12, 18… années d’ancienneté.


TESA : Technical Skills Assessment (‘évaluation des compétences techniques’)
Ce dispositif permet de recenser les compétences techniques internes acquises par les salariés au fil de leur carrière professionnelle.

Le TESA a pour objectifs :
D’identifier les compétences techniques présentes au sein de LINKBYNET
D’identifier les personnes devant être formées
D’identifier les personnes pouvant être amenées à travailler sur des sujets spécifiques
Cet outil est accessible à l’ensemble de nos collaborateurs sur LBN Talent et doit être complété par l’ensemble des équipes liées aux opérations.

Feedback 360
Le feedback 360 est un dispositif RH permettant à un salarié d’avoir un retour sur l’ensemble de ses compétences en interrogeant pour avis ses collaborateurs n+1, n-1 ou de même niveau hiérarchique.

Objectif : développer et créer un plan de progrès, de développement, pour chaque collaborateur. 

Effet :  
Le feedback analysé avec le manager permet la mise en place d’un plan de progression (coaching, formation…) 
Ce référentiel a pour objectif d’identifier les compétences à acquérir tant au niveau professionnel, technique que managériale
Utiliser lors du Bilan annuel pour fixer les objectifs 
Des campagnes seront proposées et leurs fréquences seront adaptées en fonction des populations.

Article 2 – La Formation comme outil de développement des compétences 

La formation interne
L’offre de formation interne sera développée tout au long des trois ans à venir, via le dispositif de la LBN University. 
Les salariés sont invités à devenir eux-mêmes formateurs sur des sujets qu’ils maitrisent (notamment Yoda dans le TESA) et seront accompagnés par un coach de formateurs internes, qui réalisera une formation de formateurs et un coaching personnalisé afin de pouvoir tenir ce rôle. 
Si ces salariés s’engagent à devenir formateur, nous leur demandons de dégager le temps nécessaire pour jouer pleinement ce rôle. 

La LBN University est l’organisme de formation du Groupe, hébergé par la société Treeptik. Elle développe et met à disposition un catalogue de formations, en e-learning et en présentiel, accessible à tous via LBN Talent.

Son objectif est de créer les programmes de formation permettant aux collaborateurs d’acquérir les compétences complémentaires pour l’exercice des nouveaux métiers et des métiers en évolution. 

Un certain nombre de formations sont développées et animées par nos formateurs internes. 

La formation externe
L’offre de formation est détaillée dans un catalogue en ligne, sur LBN Talent. Les salariés sont informés de l’existence de ce catalogue dès leur entrée dans l’entreprise (plan de vol). 

LBN Talent permet aussi au salarié de consulter l’historique de ses demandes de formations validées et réalisées.

Les collaborateurs ont un libre usage de ce contenu E-learning, en accord avec leurs managers

Le plan de développement des compétences
Compte tenu des évolutions et des mutations impactant notre secteur d’activité, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans qui ont été dégagées :

Le fort enjeu des offres Consulting, DevOps et Sécurité
Vers plus d’agilité et de cloud pour les métiers de production, et vers plus d’efficacité business pour les linkies en front client
L’internationalisation de LINKBYNET et la nécessité de pouvoir travailler en anglais
L’adaptation nécessaire au marché et à nos produits : connaissance approfondie de nos offres pour les collaborateurs, accompagner la demande de missions chez le client, notamment sur nos expertises les plus pointues.
Le renforcement de l’accompagnement des managers
Ces évolutions seront notamment revues lors d’une consultation annuelle du CSE afin de s’assurer de leur adéquation par rapport aux évolutions du marché et de la stratégie de l’entreprise. 

Par ailleurs, le bilan de formation fera état de l’accès à la formation pour les femmes et les hommes par exemple par filière métiers et par catégorie professionnelle. ll sera également l’occasion de faire un état des lieux des dispositifs de formation utilisables en France et leurs conditions d’éligibilité.

L’accès aux certifications délivrées par les éditeurs et aux formations sera priorisé pour les personnes allant sur les métiers présentés comme connaissant des « impacts forts » à venir sauf activités en diminution (référence au tableau supra).

Toute personne passant une certification s’engage à fournir à la DRH et à son management les résultats de cette certification. 
En contrepartie du bénéfice de la formation, les salariés s’engagent à renseigner dans leur TESA les compétences acquises. 

Le compte personnel de formation 
Le compte personnel de formation (CPF) recense les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Le salarié choisit la formation désirée sur la plateforme CPF. L’entreprise se réserve le droit d’accepter ou non que cette formation se déroule sur le temps de travail et le cas échéant, d’accepter un co-financement. 
A cette occasion, les personnes en charge du suivi de la formation évoquent avec le collaborateur concerné les procédures et dispositifs en place afin que celui-ci effectue un choix avisé, en ligne avec ses aspirations et la stratégie de l’entreprise.

TITRE III - DISPOSITIFS ACCOMPAGNANT LES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Article 1 - Améliorer l’intégration des nouveaux collaborateurs ou l’intégration dans un nouveau poste

Pour les stagiaires et alternants
Afin de favoriser le recrutement de stagiaires, LINKBYNET développe une politique Relations Ecoles en accueillant des stagiaires et en embauchant des alternants. 
Cette politique a pour ambition de faciliter le recrutement au sein des métiers en développement, où les besoins sont importants. Cette politique est aussi une réponse à la difficulté de recrutement des métiers en tension.

Pour les nouveaux arrivants
La période d’intégration a pour objectif de permettre l’acquisition des savoir-faire et des connaissances de bases pour occuper son emploi. 

De manière plus générale, LINKBYNET prend à cœur l’intégration des nouveaux « linkies » (à l’exception des stagiaires) et a mis en place un process pour leurs premiers jours dans l’entreprise. A cette fin leur est par exemple remis un livret d’accueil, un plan de vol etc… Par ailleurs, le « welcome day » (journée d’intégration), temps fort de cette intégration, est organisé suite à leur arrivée afin de leur présenter LINKBYNET, les différents services et leur permettre découvrir la culture de l’entreprise. Aujourd’hui, des formations en E-learning sur les outils de travail sont accessibles sur le catalogue de formation (LBN Talent pour le Plan de vol et Formatix pour l’ensemble des autres contenus e-learning).
Tant pour les nouveaux arrivants que pour ceux en postes, afin de favoriser la transition d’un poste à l’autre, des réunions d’informations (présentiel ou vidéo) seront organisées afin de présenter les différents métiers exercés chez LINKBYNET.

Le tuteur du nouvel arrivant pourra voir sa charge de travail réduite et adaptée en fonction du besoin d’accompagnement du nouvel arrivant.

Article 2 - La validation des acquis de l’expérience (VAE) 

LINKBYNET entend affirmer sa volonté de développer la VAE, dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels notamment parce que l’entreprise entend encourager et valoriser les acquis de l’expérience.

Pour en favoriser l’accès, l’entreprise s’engage à informer les salariés annuellement sur les modalités de ce dispositif (format à définir). 
De plus l’entreprise s’engage à répondre à l’ensemble des salariés ayant demandé une VAE dans le cadre de leur PEP’s. 

Article 3 - Favoriser la mobilité professionnelle 

LINKBYNET considère que la mobilité professionnelle constitue pour le salarié une opportunité d’évolution de ses compétences et de développement professionnel. A cette occasion, les conditions contractuelles seront réexaminées.

Le PEP’s est le moment privilégié pour évoquer une mobilité interne ou une évolution professionnelle à plus long terme. En fonction des orientations stratégiques de l’entreprise et des opportunités, il pourra être mis en place un plan d’action adapté.
Afin de rendre chaque collaborateur acteur de son parcours professionnel, la cartographie des métiers permet de se renseigner sur les perspectives d’évolution possibles au sein du Groupe.

Afin de favoriser la mobilité, une liste des postes à pourvoir est accessible au salarié intéressé sur Smartrecruiters. Dans ce cas, LINKBYNET étudiera l’ensemble des candidatures internes et ne fera pas de proposition d’embauche externe avant la fin d’un délai de 15 jours après publication.

Cette mobilité s’entend comme : 

La mobilité individuelle, à la demande du salarié ou de l’entreprise 
La mobilité fonctionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes :
La mobilité fonctionnelle : changement de fonction 
La mobilité géographique : changement de site, en dehors de la zone géographique d’origine 
Par ailleurs, en fonction des besoins internes, pourront être organisées des réunions mobilité, afin de donner l’opportunité aux salariés de découvrir les activités décrites comme ayant un « impact fort ». Ces réunions, organisées par la DRH, sont animées par des représentants des métiers concernés. 

En parallèle, un ou plusieurs entretiens avec une personne de la DRH pourront être planifiés afin de faire un point sur le parcours du collaborateur, découvrir les différents métiers présents au sein du Groupe et envisager les différents dispositifs d’accompagnement (cf. supra).


Article 3.1 : la mobilité fonctionnelle ou géographique en France

Afin de favoriser la mobilité interne, une « bourse à l’emploi » est accessible à tous sur l’Intranet (section Ressources Humaines / Smart Recruiters) et contient les emplois à pourvoir sur l’ensemble du Groupe. 

Les collaborateurs issus des entités à l’étranger du Groupe LINKBYNET et effectuant des mobilités en France bénéficieront d’une reprise d’ancienneté intégrale, d’une proposition de rémunération en ligne avec les pratiques locales mais tenant compte dans la mesure du possible de leur historique de rémunération.
Comme pour tout candidat externe auquel LINKBYNET France proposerait une prise de poste nécessitant un déménagement, tout collaborateur interne effectuant une mobilité géographique inter-région, à l’initiative de l’employeur, bénéficiera d’un accompagnement ciblé avec prise en charge du déménagement, dans les limites définies par la politique de mobilité internationale.

De plus, afin d’accompagner au mieux ces mobilités, seront proposés différentes mesures liées au changement de poste, telles que la désignation d’un tuteur dans l’équipe d’accueil (dont la charge de travail pourra être réduite et adaptée en fonction du besoin d’accompagnement du tutoré), un parcours de formation personnalisé en fonction des besoins du collaborateur et de l’équipe d’accueil. Enfin, en cas d’accord entre les parties, une période probatoire pourra être intégrée à l’avenant, avec un retour sur l’emploi initial ou sur un emploi équivalent. 

Article 3.2 : le canyoning

En vue de favoriser le partage des connaissances à travers le monde, LINKBYNET prévoit des missions courtes appelés « canyonings » permettant au salarié d’acquérir une expérience à l’étranger. Ces canyonings ont une durée maximale de 6 mois avec les conditions d’un détachement (en conservant le régime social français, conformément aux dispositions de l’URSSAF et de notre politique voyage).

Article 3.3 : la mobilité internationale

En fonction des besoins du Groupe, d’autres opportunités à l’international pourront être proposées aux salariés. Celles-ci seront mises en place avec des conditions définies dans une convention entre le salarié et l’entreprise (prise en charge des frais de VISA et/ou permis de travail, reprise d’ancienneté).
Dans le cas où la mobilité serait à l’initiative de l’employeur, un forfait déménagement ainsi qu’un Aller-Retour pour le collaborateur et sa famille seront pris en charge par LINKBYNET. Il pourra être également envisagé de mettre en place un mini-canyoning en amont de la mobilité internationale, afin de valider la pertinence du projet.
Les salariés, par exemple lors du PEP’s, pourront émettre des souhaits de mobilité hors de France. Ces demandes seront étudiées au cas par cas, et entreront dans le cadre d’une mobilité à durée indéterminée (avec un contrat local). 

TITRE IV - LUTTER CONTRE LES EXCLUSIONS ET POUR L’EGALITE 

Article 1 - L’intégration des demandeurs d’emplois en reconversion

LINKBYNET s’engage à recourir, en fonction des caractéristiques des postes à pourvoir, à des partenaires mettant en place des dispositifs de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI)

Objectif : permettre à des demandeurs d’emploi de suivre une formation adaptée à nos métiers avec à la clef une proposition d’embauche.

Article 2 : L’intégration des salariés en situation de handicap 

LINKBYNET entend œuvrer pour permettre un égal accès des travailleurs reconnus handicapés aux offres d’emploi. Parallèlement, LINKBYNET veille à l’égal accès aux formations des salariés reconnus travailleurs handicapés. 

Un premier atelier de travail, discuté lors des dernières NAO, sera organisé courant Juin 2019, afin de définir un premier cadrage. 


Article 3 – la prise en considération des territoires d’implantation 

LINKBYNET s’est engagé, en concluant un accord avec l’association plaine commune (site Saint Denis) à inclure aux mieux les populations se trouvant sur son territoire d’implantation (département du 93). 

Avec le concours de l’association, LINKBYNET construit des projets autour de l’insertion, l’environnement et l’économie en Seine Saint Denis. 

TITRE V - LUTTE CONTRE LES CONTRATS PRECAIRES 

L’entreprise se fixe comme objectif de privilégier, autant que possible, l’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), par préférence au recours à l’emploi précaire.

En 2018, les CDI représentent 94,7% des embauches (CDD et CDI) effectuées sur l’année.

Par ailleurs, si l’embauche est prioritairement orientée sur des emplois à temps plein, le travail à temps partiel est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Enfin, LINKBYNET recourt uniquement de manière exceptionnelle et ponctuelle à l’intérim. 
Ainsi en 2018, cela représente 8 entrées pour 115 embauches en CDD et CDI et depuis le début de l’année 2019, 1 entrée pour 21 embauches en CDD et CDI.

TITRE VI - SECURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Article 1- La sécurisation des parcours des salariés détenteurs d’un mandat 

En cours de mandat, LINKBYNET prend en compte dans l’évaluation de la performance et dans la fixation des objectifs le temps alloué aux mandats et accepte, sauf nécessité de service (liées au service et/ou à l’emploi du salarié), les demandes de congé CFESS.

En fin de mandat, un entretien sera organisé en vue de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat.
Par ailleurs, il pourra être mis en place toute formation nécessaire à l’adaptation au poste ou au maintien dans l’emploi dudit salarié, à l’issue du même entretien, et selon les besoins identifiés.

Article 2 - La sécurisation des parcours pour les salariés en fin de carrière

Pour les salariés de plus de 55 ans, un bilan spécifique sera organisé afin de faire une roadmap des années à venir et de leurs perspectives d’évolution.

Par ailleurs, LINKBYNET pourra proposer une formation de préparation à la retraite si le collaborateur en fait la demande. Il sera également possible de se rapprocher, toujours à la demande du collaborateur concerné, d’un prestataire de conseil en sécurité sociale afin de permettre aux salariés en fin de carrière de bénéficier d’un accompagnement individuel sur le sujet.

Article 3- La sécurisation des parcours des salariés au retour d’une longue période d’inactivité 

Au retour d’une absence de longue durée (type arrêt-maladie de 12 mois et plus, un entretien de réintégration sera organisé par la DRH, de concert avec le manager. Il aura pour but de veiller à ce que la reprise soit effectuée dans un cadre de travail adapté, en ligne avec les capacités du collaborateur, envisager des aménagements si ceux-ci s’avèrent nécessaires, et évoquer l’évolution potentielle de l’organisation et les impacts que cela peut avoir sur l’emploi du collaborateur.

TITRE VII - Calendrier des consultations et dispositifs de suivi de l’accord

Le CSE sera consulté tous les ans sur les orientations et le plan de développement des compétences.  

Le plan de développement des compétences sera actualisé tous les 6 mois.
La commission de suivi GPEC sera constituée lors de la mise en place du CSE et se réunira 2 fois par an. Lors de ces réunions, le plan de développement des compétences pourra y être présenté. 

TITRE VIII – Autres dispositions

Article 1 - Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 2 – Révision

L’accord pourra être révisé en cas de consentement unanime des signataires du texte initial. 

Article 3 - Entrée en vigueur 

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 4 - Notification

Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 5 - Publicité 

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé et une version sur support électronique.

La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera versé dans une base de données nationales et publié en ligne sauf à ce que les parties actent qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet d’une telle publication.

Fait à St Denis, Le 20 mai 2019

Pour LINKBYNET							Pour les organisations syndicales
XXXXXXX								XX, délégué syndical UNSA
 XX, délégué syndical CFE-CGC