Entre les soussignés :

La Société SODIMAC dont le siège social est situé au 27, rue du 19 mars 1962 – 22550 SAINT-POTAN, représentée par M          agissant en qualité de Président dûment habilité,

D’une part,

Et

Les représentants élus titulaires du Comité Social et Economique,

D’autre part, 



PREAMBULE

La société SODIMAC exploite depuis 1946 une activité de fabrication et de commercialisation de matériels et machines agricoles et de charpentes métalliques. Elle emploie actuellement 108 salariés en équivalent temps complet.

Le présent accord est adopté en application de l’article L. 2242-17 du Code du travail résultant de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, modifié et complété par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 (article L.1142-7 et suivants du Code du travail) sur un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et instaurant une négociation annuelle sur les thèmes suivants :
- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
La société SODIMAC ainsi que les membres du C.S.E tiennent à rappeler que les dispositions des Accords Nationaux du Bâtiment et Travaux Publics et notamment l’Accord National du 10 septembre 2009, étendu par un arrêté du 3 août 2010, relatif à la diversité et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, s’appliquent au présent accord.
Les parties signataires conviennent également que toutes les dispositions reprises en ce sens dans chaque Convention Collective applicable par catégorie socio-professionnelle (ouvriers, ETAM, cadres) et les dispositions conventionnelles régionales sont applicables.
Convaincue de l’importance et du bienfait d’une plus grande mixité dans l’entreprise, la société SODIMAC a, dans un premier temps, réalisé un diagnostic sur l’égalité professionnelle. La réalisation de ce diagnostic a permis à la société SODIMAC d’établir une plan d’action relatif aux distorsions constatées entre les salariées femmes et les salariés hommes de la société dans plusieurs domaines. 
A l’appui du diagnostic ainsi réalisé, la société SODIMAC a établi un plan d’action visant 3 domaines relatifs à l’amélioration de l’égalité professionnelle entre les salariés, à savoir : l’embauche, la formation professionnelle et la rémunération. 
Ce plan d’action a été transmis par la Direction de la société SODIMAC aux membres élus du CSE afin de servir de base de travail de la négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle. 
Le diagnostic transmis ainsi que le plan d’action ont permis aux différents acteurs de la négociation d’identifier les domaines pour lesquels des mesures en faveur de l’égalité professionnelle étaient nécessaires. Ces documents ont servi de base à la négociation qui a abouti à la négociation du présent accord d’entreprise avec les membres élus du Comité social et économique. 
Au-delà du thème qui leur est déjà cher de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires au présent accord ont souhaité également acter leur engagement dans une démarche commune d’amélioration de la qualité de vie au travail.

La Direction ainsi que les membres du C.S.E sont conscients de l’importance de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise SODIMAC en ce qu’elle est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés. Ce bien-être est indispensable afin de satisfaire les objectifs économiques et industriels de la société SODIMAC. Pour se faire, les parties signataires de l’accord ont envisagé diverses mesures permettant de favoriser le maintien et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Enfin, les signataires du présent accord ont souhaité acter leur implication dans le respect de la vie familiale de leurs salariés en proposant diverses mesures leur permettant d’articuler au mieux leur vie professionnelle avec leur vie familiale.


En l’état de ces éléments, les parties signataires ont convenu et arrêté ce qui suit :



SOMMAIRE


TITRE I – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES hOMMES……….……….4

ARTICLE 1. Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche des femmes……………………………..…..............5

ARTICLE 2. Renforcer l’égalité professionnelle par la formation professionnelle…………………..……….………  10

ARTICLE 3. Renforcer l’égalité professionnelle par la rémunération effective…………………………….………..….11



TITRE II – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL………………………….…….…….…………………………….17

ARTICLE 4. Amélioration de l’organisation du travail………………………………     …….……………….……………………17

ARTICLE 5. Amélioration de la santé mentale et physique…………….………………………….…………………………….18



TITRE III – ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE..…………………………………………19
	
ARTICLE 6. Congés liés à la parentalité……………………………………………………………………………………………………..19
	
ARTICLE 7. Temps partiel………………..……………………………………………..………………………………………………………...20
	
ARTICLE 8. Aménagement des horaires de travail…………………………………….………………………………………………20
		

TITRE IV – FORMALITES DE L’ACCORD..……………………..………………………………………………………………………21

ARTICLE 9. Durée de l’accord……….……………………………………………………………………………………………………………21

ARTICLE 10. Modalités de suivi………………………………………………………………………………………………………………….21

ARTICLE 11. Clause de sauvegarde, de révision et de dénonciation     ………………………….………………………….21

ARTICLE 12. Modalités de dépôt et de publicité de l’accord……………………………………………………………………..21



TITRE I – RENFORCEMENT DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société SODIMAC et les représentants élus du C.S.E affirment depuis longtemps leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Déjà en 2017, un plan d’action sur ce thème avait été présenté aux membres du Comité d’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans la poursuite de la politique de la société SODIMAC visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les salariées femmes et les salariés hommes.

L’accord est fondé sur le diagnostic réalisé sur la situation respective des salariées femmes et des salariés hommes au sein de la société SODIMAC sur les 9 domaines suivants :

L’embauche ;
La formation ;
La promotion ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La santé et la sécurité au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ce diagnostic, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les salariées femmes et les salariés hommes au sein de la société. 

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail et au regard de la situation analysée à l’aide du diagnostic, les signataires de l’accord ont choisi d’agir dans les trois domaines suivants :

Embauche ;
Formation professionnelle ;
Rémunération effective.

Sur ces thématiques choisies, la Direction et les membres du C.S.E ont prévu et négocié diverses mesures devant permettre, à terme, de réduire les écarts constatés sur ces thématiques. Les indicateurs de suivi chiffré permettront aux signataires d’analyser la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord et leur progression. Le plan d’action élaboré, a permis, quant à lui, à la société SODIMAC de définir des actions concrètes à mettre en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle entre les salariées femmes et les salariés hommes de sa société.

L’ensemble des mesures relatives à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale seront abordées sous le titre III qui leur est dédié.


ARTICLE 1 – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAR L’EMBAUCHE DE FEMMES

Les femmes représentent 13 % de l’effectif de l’entreprise. Sur neuf embauches réalisées au cours de l’année 2018 par la société SODIMAC, seulement une femme a été recrutée.

Les parties ont constaté que la répartition entre les femmes et les hommes est déséquilibrée et que ce déséquilibre est particulièrement marqué au niveau des emplois ouvriers. En effet, les salariées femmes actuellement employées par la société SODIMAC occupent en majorité des emplois au sein du service administratif de la société.

Quand bien même cette répartition déséquilibrée de la masse salariale s’explique par la nature même de l’activité de la société SODIMAC (fabrication de matériels et de machines agricoles et de charpente métalliques), la société SODIMAC et les membres du CSE souhaitent favoriser l’emploi des femmes.










Les signataires sont conscients que, pour se faire, il est nécessaire de prévoir des mesures incitatives en faveur des femmes, afin notamment de favoriser leur embauche et permettre de rééquilibrer la différence existante entre le nombre de salariés hommes et le nombre de salariées femmes au sein de l’entreprise. Cette incitation s’exercera au moyen d’une communication sur les métiers disponibles au sein de l’entreprise et leur accessibilité à toute femme. Il sera proposé à des salariées femmes d’être les ambassadrices de leur métier dans le cadre de ces actions de communication.

Il est important de rappeler le principe suivant lequel les femmes et les hommes possèdent les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise. La société SODIMAC entend réaffirmer ici le principe selon lequel le processus de recrutement doit rester neutre. Aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise n’appliquera donc aucun quota sur les embauches.

La Direction s’engage, en tout état de cause, à ce qu’aucun critère discriminatoire, notamment de genre, n’apparaisse ou ne transparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le poste proposé. 

En application de ce principe, les signataires du présent accord se sont engagés à ce que les offres d’emplois émises par la société SODIMAC soient rédigés en termes non sexués afin qu’aucun candidat ne puisse se sentir à tort exclu du processus de recrutement. L’influence des mesures prises par la société SODIMAC en faveur d’un plus grand nombre de salariées femmes au sein de la société SODIMAC sera analysée par l’étude des recrutements réalisés au cours de l’année par type de contrat (CDI ou CDD), par sexe et par catégorie professionnelle.

La Direction et les membres du C.S.E ont décidé, en outre, de distribuer au personnel de la société SODIMAC ainsi qu’à tout nouveau salarié, dès l’embauche, un guide de « bonnes pratiques dans la relation professionnelle ». Ce guide est d’usage pédagogique et doit permettre d’éviter les comportements prescrits et sanctionnés par la société et notamment les comportements sexistes à l’égard des salariées femmes. 

Les parties signataires entendent encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. C’est pourquoi les parties signataires se fixent les objectifs suivants :






















ARTICLE 2 – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAR LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

L’accès à la formation est primordial au sein de l’entreprise pour permettre le développement des compétences. 

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. 

Les signataires du présent accord sont convaincus que la formation est un facteur déterminant de l’égalité professionnelle des salariées femmes et des salariés hommes. Elle peut notamment permettre l’accès aux femmes à des postes majoritairement occupés par des hommes au sein de la société SODIMAC.

Le diagnostic effectué a permis aux signataires de l’accord de se rendre compte que les salariées femmes effectuent moins d’heures de formation que les salariés hommes. Les signataires veulent, par les mesures contenues dans cet accord, s’assurer que le taux de formation des salariées femmes et des salariés hommes corresponde à la proportion des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et des différentes catégories professionnelles.

Ainsi, le diagnostic a permis de mettre en lumière le délaissement de certaines formations par les salariées femmes. Pour ce qui concerne les formations SST et premier équipier qui ont été effectuées en 2018 par 23 salariés, seule une femme y a participé.



Les parties signataires ont souhaité prendre en compte ces données pour encourager les salariées femmes de la société SODIMAC à suivre les formations proposées ainsi que les formations qui ne sont habituellement pas suivies par elles. Un plus grand accès à la formation leur permettra d’acquérir des compétences diversifiées. 

Afin d’atteindre cet objectif d’amélioration de l’accès à la formation pour les femmes salariées de la société SODIMAC propose les mesures concrètes suivantes :





ARTICLE 3 – RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAR LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les salariées femmes et les salariés hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle tout au long de la carrière des salariés. Ils expriment par la même leur volonté d’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les salariées femmes et les salariés hommes pour une fonction équivalente et un travail de même valeur. 

Il est rappelé que l’évolution de rémunération des salariés femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences du salarié, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à sa fonction.

Les différentes études menées jusqu’à présent révèlent que le salaire moyen des salariées femmes est inférieur à celui des salariés hommes. Toutefois, les parties signataires ont identifié que l’ancienneté moyenne des salariés hommes est supérieure à l’ancienneté moyenne des salariées femmes, ce qui pourrait expliquer les écarts de rémunération constatés au sein de la société.





Les signataires du présent accord veulent s’engager à réduire cet écart sur l’ensemble des catégories socio- professionnelles. Ils seront également attentifs aux évolutions de rémunérations et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.

Pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnés (critères cumulés), il sera examiné le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée (sur la base d’éléments objectifs et vérifiables), et décidé de la mesure d’ajustement à appliquer.



A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier et de supprimer (étalé sur 2 à 3 ans) l’écart de rémunération non justifié constaté.

























TITRE II – AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes : 
« un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Lors de cette première négociation, les parties signataires ont souhaité développer les domaines d’action suivants :

L’amélioration de l’organisation du travail ;
L’amélioration de la santé mentale et physique au travail.

Un bilan sera fait à l’échéance du présent accord afin de déterminer si ces domaines d’action sont suffisants ou si d’autres pourraient être retenus à l’avenir.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité et le rôle primordial du Comité social et économique. Le C.S.E, partie signataire du présent accord, est de fait intégré au processus de son contrôle. 


ARTICLE 4 – L’AMELIORATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

La promotion de la qualité de vie au travail suppose de veiller à écarter tout impact nocif des modes d’aménagement du travail et à ce que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

A ce titre, les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter : les durées maximales de travail et des temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales, et les facultés d’aménagement des horaires de travail en cas de fortes chaleurs notamment.

Chaque responsable doit veiller au respect de ces dispositions en tous lieux de travail et pour toutes les catégories de personnel. 

La question de la charge de travail et de la gestion des temps privés et professionnels est abordée lors de l’entretien individuel de progrès des responsables.


ARTICLE 5 – L’AMELIORATION DE LA SANTE MENTALE ET PHYSIQUE

Les signataires du présent accord soulignent la nécessité de déployer une démarche d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux au sein de la société SODIMAC. Cette démarche s’effectue dans l’objectif de préserver la santé mentale et physique des salariés et d’améliorer leurs conditions de travail.

En outre, les parties rappellent qu’une telle démarche en matière de risques psychosociaux est indispensable à la construction d’une politique dynamique permettant de favoriser la qualité de vie au travail.

Les risques psychosociaux (RPS) regroupent notamment :

Le stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face,
Les violences internes : harcèlement sexuel ou moral, conflits exacerbés à l’intérieur de l’entreprise, pressions,
Les violences externes : insultes, menaces, agressions exercées dans le cadre du travail par des personnes extérieures à l’entreprise.

Ils peuvent se traduire par un mal-être, une souffrance mentale, des atteintes physiques et ont des répercussions sur le climat social au sein de l’entreprise.

La Direction souligne la nécessité de travailler sur les trois axes de prévention : primaire, secondaire et tertiaire.

La prévention primaire se traduit par une évaluation de ces risques et notamment un diagnostic approfondi devant aboutir à un plan d’actions.

La prévention secondaire et la prévention tertiaire visent plus précisément à réduire les conséquences des RPS sur les salariés en leur donnant les moyens de faire face efficacement aux différents RPS (secondaire) notamment par des actions de formation mais aussi en prenant en charge les salariés en souffrance (tertiaire) afin d’éviter que leur état de santé ne se dégrade et de les maintenir en emploi dans de bonnes conditions de travail.

Conscients des enjeux liés à l’évaluation et la prévention des RPS, les parties au présent accord conviennent de travailler sur ces trois axes de prévention. 

Les parties signataires souhaitent rappeler que tout salarié confronté à une situation susceptible de porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle d’un ou plusieurs de ses collègues, a le droit et le devoir d’émettre un signalement par l’intermédiaire :

Soit de son supérieur hiérarchique ou d’un membre investi d’une autorité de droit ou de fait ;
Soit du Comité social et économique ;
Soit du service de santé au travail.


TITRE III – ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DES RESPONSABILITES FAMILIALES

La société SODIMAC et les représentants élus du C.S.E affirment depuis longtemps leur ambition de favoriser l’articulation entre vie personnelle et responsabilités familiales pour les salariés.

Les signataires du présent accord sont conscients qu’il est impératif de prévoir des mesures et dispositif pour aider les salariés à concilier leur vie professionnelle au sein de la société SODIMAC avec leur vie personnelle en dehors de celle-ci.

Pour cette raison, en partant du diagnostic réalisé, les parties signataires ont prévu 3 mesures ayant pour objectif primordial de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. Les mesures envisagées sont les suivantes :
 
Congés liés à la parentalité ;
Temps partiel ;
Aménagement du temps de travail.

Un bilan sera fait à l’échéance du présent accord afin de déterminer si les mesures proposées ont permis d’atteindre l’objectif poursuivi par les parties signataires.


ARTICLE 6 – CONGES LIES A LA PARENTALITE

Les parties signataires affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail, et d’une vie personnelle épanouie, avec notamment la prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle.

Les parties signataires souhaitent faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales des hommes et des femmes tout en neutralisant les effets sur l’évolution de carrière des congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental).

Les mesures suivantes doivent permettre d’y parvenir :

Programmer avec les salarié(e)s qui partent en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et leurs besoins en formation, voir VAE ou bilan de compétences pour les congés de longue durée (entretien au départ ou au retour du congé). Cet entretien est l’occasion d’examiner les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.

Pour les salarié(e)s qui en font la demande, leur permettre de bénéficier d’un entretien pendant le congé parental afin de maintenir le lien avec l’entreprise et anticiper la reprise d’emploi.

Prioriser l’accès à la formation pour le/la salariée au retour de son congé maternité, parental ou d’adoption pour le plan de formation de l’année suivante.



ARTICLE 7 – TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent que le temps partiel choisi facilitant l’exercice de la parentalité mais aussi une transition plus douce vers la retraite, est accessible de façon égale aux femmes et aux hommes dans l’entreprise. 

Le temps partiel ne doit pas entraîner des contraintes supplémentaires pour les salariés qui le choisissent, ni être perçu comme une marque de désintérêt pour l’entreprise.

Toute demande d’accès au temps partiel, comme de retour à temps plein, doit être étudiée et trouver une réponse prenant en compte les intérêts du salarié et les nécessités de service de l’entreprise. Il conviendra de s’assurer que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment avec les horaires pratiqués.

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire.

Les signataires souhaitent qu’à l’occasion de l’entretien annuel le responsable hiérarchique en charge s’assure que le temps partiel est choisi.


ARTICLE 8 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties signataires souhaitent acter de la nécessité, pour une meilleure qualité de vie au travail, de faire preuve de souplesse face aux situations personnelles et difficultés ponctuelles que les salariés peuvent rencontrer.

Toute demande fera l’objet d’un examen attentif et une réponse sera apportée au salarié demandeur d’un aménagement.



















TITRE IV – FORMALITES DE L’ACCORD


ARTICLE 9 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 et l’article L.2232-29-1 du Code du travail et entrera en vigueur à compter du 2 mai 2019.


ARTICLE 10 – MODALITES DE SUIVI

Le suivi du Titre I fera l’objet d’un examen lors de la négociation annuelle obligatoire avec les membres du C.S.E.


ARTICLE 11 – CLAUSE DE SAUVEGARDE, REVISION ET DENONCIATION

Toute demande de révision d’une partie signataire donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales. Le présent accord pourra être dénoncé dans les mêmes conditions et formalités que sa conclusion.


ARTICLE 12 – MODALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent protocole d’accord sera déposé sous format électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée TéléAccords à l’adresse mail suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier signé sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes. 
Deux exemplaires papier dudit accord accompagnés du procès-verbal de réunion signé des membres du CSE d’ouverture des négociations sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (article L.2242-6 du Code du travail) seront adressés à la DIRECCTE des Côtes d’Armor située Place Salvador Allende - BP 2248 - 22022 SAINT-BRIEUC.
Le personnel de la société SODIMAC sera informé par voie d’affichage.


Fait à SAINT-POTAN
en 4 exemplaires originaux
Le 25 avril 2019

Pour les membres titulaires élus du C.S.E				            Pour la société SODIMAC
 secrétaire		                                                                          Président