Accord Collectif sur la Qualité de Vie au Travail au sein de la société SUDAC Air Service



Entre
La société SUDAC Air Service, dont le siège est situé ZAC des Petits Carreaux – 1, avenue des Lys  94380 BONNEUIL-SUR-MARNE, représentée par Monsieur Xavier HAFFREINGUE, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Les Syndicats représentatifs au sein de l’entreprise :
La CFDT représentée par Monsieur Fabien ANE, en sa qualité de Délégué Syndical
La CGT représentée par Madame Sylvie DA SILVA, en sa qualité de Délégué Syndical


D’autre part.

SOMMAIRE





PREAMBULE

SUDAC Air Service développe de longue date une culture santé et sécurité pour exercer ses activités et permettre à ses collaborateurs de travailler dans un environnement sûr qui protège leur santé et favorise la qualité de vie au travail.
Les « Principes d’Action » définis par notre Groupe, Air Liquide, visent à assurer à tous les collaborateurs des conditions de travail basées sur la sécurité, le respect des personnes et le rejet de toute discrimination. Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise mobilise leur esprit d’initiative, leur sens des responsabilités et leur professionnalisme en encourageant particulièrement le travail en équipe et le partage des connaissances. Dans ce cadre, le rôle et les responsabilités des managers, des ressources humaines, des collaborateurs ainsi que ceux des instances représentatives du personnel sont définis. 
C’est dans cet intérêt de préserver la santé et la sécurité de ses employés, que la Direction à proposer aux Organisations Syndicales de renforcer leur action dans le domaine de la Qualité de Vie au Travail et de négocier un accord permettant de concrétiser cette volonté. Concernant la définition de « bien-être » les parties décident de se reporter à la définition donnée par l’Organisation Mondiale de la Santé en 1946  au sujet de la santé : « La santé est un état complet de bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité. »
Les parties signataires considèrent en effet que la qualité de vie au travail est un élément stratégique de l’entreprise, englobant un large champ de dispositions.
Ainsi, cet accord s’organise de la manière suivante :
Un premier axe permet d’agir en amont et englobe la prévention des risques psychosociaux et physiques, considérant qu’afin d’accéder au bien-être professionnel, les salariés doivent avant-toute chose se sentir en sécurité dans un environnement serein.
Un second axe vise à améliorer les conditions de travail et englobe l’organisation et l’environnement de travail, la sphère relationnelle, la réalisation de soi et le développement personnel, l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Un troisième et dernier axe fixe les conditions dans lesquelles ce présent accord sera appliqué.
Plus généralement, l’ambition des signataires est d’assurer à tous les salariés un cadre de travail qui favorise la réalisation des objectifs de l’entreprise par le développement des collaborateurs et le maintien de leur motivation à un haut niveau. La santé et le  bien-être au travail sont à ces titres, essentiels.
Considérant les échanges intervenus entre les Organisations Syndicales et la Direction au cours des réunions qui se sont déroulées, les 29 juin et 21 septembre 2017 afin de définir la structure du présent accord, il est convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION
Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, définissant la qualité de vie au travail comme pouvant « (…) se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Cette qualité de vie au travail « (…) désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités d’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Périmètre de l’accord
Cet accord concerne les salariés de l’ensemble des sites de la société SUDAC Air Service.

Les acteurs
Les parties constatent la présence au sein de l’entreprise de nombreux acteurs impliqués dans la prévention, la détection, la sécurité et la santé au travail. Afin de renforcer l’efficacité et les synergies des actions en matière de détection et de prévention, il est indispensable de préciser le rôle des acteurs présents dans l’entreprise et de mieux coordonner leur action, dans le respect de la confidentialité des données individuelles échangées. 

 La Direction Générale
La Direction Générale de SUDAC Air Service  a conscience que les ressources humaines de l’entreprise constituent son élément stratégique principal. C’est dans cette dynamique que la qualité de vie au travail est une préoccupation essentielle de la Direction Générale.
Celle-ci veille donc constamment à un certain équilibre entre une bonne qualité de vie au travail et la performance économique de l’entité et construit sa politique managériale en fonction. 

Les Ressources Humaines
Le représentant de la fonction des Ressources Humaines aident à la mise en œuvre des politiques du groupe dont la sécurité, la santé et le bien-être au travail. Il participe fortement, sous la responsabilité du Directeur Général et en étroite collaboration avec les Managers, à  fournir un environnement de travail sûr, sain, éthique et respectueux de la santé des équipes (Cf. « Principes d’action Ressources Humaines »).
D’une manière générale, le salarié peut alerter directement son Directeur ou le Responsable des Ressources Humaines sur les difficultés qu’il rencontre et/ou sur une situation (environnement de travail, collègues) préoccupante. Le Responsable des Ressources Humaines recevra alors le salarié (si besoin en présence du manager) en entretien individuel afin d’identifier l’origine de ses difficultés. Au terme de cet entretien, il proposera un plan d’actions ou orientera le salarié concerné vers un autre acteur interne ou externe à l’entreprise. 
En matière d’organisation du travail et de mise en œuvre de projets ou de modifications de l’organisation, le représentant de la fonction des Ressources Humaines travaille avec le Management sur l’anticipation, la prévention, la formation et l’accompagnement du personnel. 
Le représentant de la fonction des Ressources Humaines communique régulièrement avec les acteurs de la santé qu’ils réunissent autant que de besoin ou au sein de groupe de travail « ad hoc » et avec les représentants du personnel (au sein des instances ou en direct) sur l’ambiance et le bien être au travail.

Le Management
Le Responsable Hiérarchique assure un rôle de garant des politiques du Groupe. Grâce à son action décisionnelle, il va développer et pérenniser de bonnes relations hiérarchiques et transversales entre les collaborateurs, ainsi qu’auprès des clients internes et externes. 
Pour cela, le Responsable Hiérarchique se doit d’être dans une dynamique d’écoute et de dialogue avec son équipe. Il doit veiller à l’organisation, aux conditions et au contenu du travail ainsi qu’au bon équilibre vie privée et vie professionnelle. En plus d’une attention accrue et constante, le manager s’appuie notamment sur l’entretien annuel au travers duquel il aborde l’ensemble de ces points, afin d’ajuster son action managériale. 
Toujours dans cette optique d’améliorer constamment la qualité de vie au travail, le manager, de par son rôle de proximité, veille constamment aux signaux de mal-être et d’incommodité, conscient que la qualité de la relation qu’il entretient avec ses équipes est déterminante pour leur santé et leur bien-être.
Les formations au management dispensées par l’entreprise aborderont explicitement cette dimension importante (fixation des objectifs, feedback, écoute, équité, valorisation et développement des collaborateurs, travail d’équipe, communication ascendante et descendante…).

 Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)
Le CHSCT
Le CHSCT a notamment pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale de la sécurité des salariés de l’établissement, à l’amélioration des conditions de travail et à l’accueil des salariés handicapés. Il dispose du pouvoir de proposer des actions de prévention, d’enquête et d’inspection.
Il est :
Consulté et apporte sa contribution dans l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et dans la priorisation des actions. 

Associé à l’élaboration des plans d’action locaux en matière de sécurité/santé et contribue aux actions proposées.

Tenu régulièrement informé dans le cadre de ses réunions trimestrielles de l’évolution des indicateurs pertinents sur son périmètre, et annuellement du rapport du médecin du travail et de l’assistante sociale qui viennent le lui présenter.

La mise en œuvre d’une politique santé et bien-être au travail suppose des représentants du personnel formés et informés. En conséquence, un représentant du CHSCT bénéficiera d’une formation en matière de santé et bien-être au travail. 

Les Représentants du Personnel
Les membres de la Délégation Unique du Personnel (DUP), en tant qu’acteurs importants dans la détection et la prévention de la santé et du bien-être au travail, alertent, selon la situation, le CHSCT, le service des Ressources Humaines et/ou les managers.


Les Organisations Syndicales
Les Délégués Syndicaux, de par leur rôle de défenseurs des droits et intérêts économiques et professionnels des collaborateurs, ont souhaité cette volonté d’ancrer cette démarche de qualité de vie au travail par le présent accord. 
Les principaux atouts des Organisations Syndicales sont  la discussion, la proposition et la négociation d’accords. Ils participent ainsi à l’amélioration des conditions de travail de chacun, afin de concilier au mieux productivité, efficacité économique de l’entité et bien-être des salariés.

Les Salariés
Les collaborateurs de SUDAC Air Service, quelque soit leur positionnement, ont conscience qu’ils participent constamment à la bonne qualité de vie au travail pour eux-mêmes, leurs collègues et leur hiérarchie. C’est en adoptant en permanence une attitude bienveillante et constructive qu’ils permettent une bonne communication et de bonnes relations professionnelles. Pour réaffirmer cette motivation, l’ensemble de ces valeurs sont présentes au sein du Code de Conduite et des principes d’action définis par le Groupe. 
En plus de ces bonnes pratiques, il signale toute situation à risque à un acteur clé, à une échelle individuelle ou collective (Management, Ressources Humaines, Représentants du Personnel, personnel de la santé-sécurité, Ethicall). Les collaborateurs sont encouragés à effectuer une telle prévention qui ne pourra leur être reprochée. Ils doivent cependant veiller à ne pas en abuser et à savoir distinguer une réelle situation à risque. 

 Les Professionnels de la Santé et de la Sécurité
La Médecine du Travail
En cas de difficulté au travail, d’ordre professionnel ou personnel, les collaborateurs peuvent s’adresser au Médecin du Travail qui pourra avoir un rôle de conseiller. 
Si la problématique relève d’une dégradation des conditions de travail, il veille à faire remonter l’information auprès de la Direction tout en assurant le respect du secret médical, afin que les problématiques relevant des conditions de vie au travail soient réajustées. 
Il assure également un rôle d’intermédiaire avec l’ensemble des professionnels de santé et peut, de par sa connaissance et son réseau privilégié, orienter le salarié vers le spécialiste approprié à sa situation (psychologue, ergonome, diététicien etc.).

Le Responsable de la sécurité au travail
Le Responsable SQSE remplit le rôle de responsable de la sécurité au travail. Par son action de veille constante des indicateurs qualité et sécurité sur son périmètre, il met à jour en permanence les mesures de prévention des risques professionnels, dans un souci de sécurité et de qualité de vie au travail.

LE CADRE DE RÉFÉRENCE
Définition de la Qualité de Vie au Travail
Afin d’accéder à ce sentiment de bien être professionnel, les différentes parties s’accordent à se concentrer sur les éléments suivants :
Prévention des risques : pour éviter toute survenue d’incident physique et psychique grave
Amélioration des conditions de travail :
L’environnement physique et matériel
L’environnement relationnel
L’intérêt porté à la fonction exercée
Le suivi du collaborateur et de sa carrière
Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle

Porter une attention particulière sur ces trois points permettra de veiller au maintien de la qualité de vie au travail au sein de SUDAC Air Service et de contribuer durablement à son amélioration.
Les parties souhaitent ici réaffirmer la définition de la qualité de vie au travail donnée par l’ANI du 19 juin 2013 : la qualité de vie au travail peut « se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »


Les Risques Psychosociaux
 Définition
Il est important ici de distinguer les notions de Risques Psychosociaux et de Stress. Souvent assimilées, il s’agit en réalité de deux situations distinctes. Le stress n’est en effet qu’une manifestation des Risques Psychosociaux. Ceux-ci recouvrent en réalité des risques professionnels d’origine et de nature variée, qui mettent en jeu l’intégrité physique et psychique des salariés. Par conséquent, ils ont un impact sur le bon fonctionnement de l’entreprise, on les nomme « psychosociaux » car ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. 
Les risques psychosociaux incluent le stress, les violences externes et internes qui comprennent le harcèlement moral mais aussi le sentiment de mal-être au travail. 
Les parties s’entendent sur la définition donnée par le réseau Anact-Aract, rappelée en annexe du présent accord. 
Les parties du présent accord considèrent cette définition avec sérieux et ont conscience que ces risques peuvent avoir un impact négatif sur le bon fonctionnement de SUDAC Air Service. 

 Obligations légales
Un certain nombre d’obligations légales s’imposent à l’employeur et fondent sa responsabilité en cas d’atteinte à la santé du salarié. 
Les articles L. 4121 du Code du travail fixent des obligations en matière de prévention de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés. Sont ainsi obligatoires (Art. 4221-1 du Code du travail) :
Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
Des actions d’information et de formation » notamment une obligation d’affichage.
La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Des mesures relatives à ces actions sont par la suite définies par les articles L .4121-2 ; L.4121-3 ; L.4121-4 et L.4121-5 du Code du travail.
Les Organisations syndicales et la Direction suivent ces obligations avec sérieux notamment dans le cadre du présent accord.


LES MESURES DE PRÉVENTION
Les parties du présent accord abordent la prévention comme une démarche globale consistant à éviter de manière optimale tout incident perturbant l’équilibre physique et psychique du salarié. Pour cela, les acteurs conviennent d’agir en amont. Dans cette dynamique sont opérées des actions de prévention des risques psychosociaux, des facteurs de pénibilité et des sujets traitant de la santé et de la sécurité. 


Prévention des risques psycho-sociaux
Dans cette démarche de prévention lorsqu’un risque potentiel est détecté, il reste primordial de réagir rapidement d’une part pour aider le salarié et pour éviter que la situation n’empire ou se réitère dans le futur et d’autre part pour comprendre les faits de manière objective. Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’une prévention tertiaire et permet de faire face à une situation d’urgence détectée par un manager, un représentant du personnel ou déclarée par un salarié de l’entité. 
Elle permet d’identifier les acteurs clés permettant de faire remonter les informations et d’agir rapidement sur le problème impactant le bien être du collaborateur. 
Ainsi, le manager et/ou le salarié savent à qui s’adresser et comment alerter les acteurs clés de l’entité pour agir. Ainsi, chaque acteur clés connaît le rôle qu’il a à jouer même si chaque situation est individuelle.
Cette démarche de prévention est donc utile en cas de signaux faibles (ex : plaintes fréquentes de stress, fatigue, surcharge professionnelle, etc.) mais également en cas de situation d’urgence (situation de violence, harcèlement ou suicide par exemple.)
Il appartient à l’employeur de tout mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité de ses salariés. L’employeur, représenté par le service des Ressources Humaines, doit pour cela analyser chaque situation portée à sa connaissance et rechercher les éléments explicatifs en désamorçant si possible la situation par un dialogue ouvert et direct afin d’apporter une réponse ponctuelle. Afin de rester impartial, l’employeur doit écouter les différentes parties concernées en s’appuyant sur le management, les Instances Représentatives du Personnel (IRP) et le Médecin du Travail.
Par la suite cela permettra de mener une enquête sur l’origine et les conséquences de la situation afin que le ou les incident(s) ne se reproduisent plus en proposant des mesures de prévention.

Prévention de la pénibilité
La réforme des retraites a introduit des dispositions dans le Code du travail concernant la pénibilité au travail. Ce dispositif de prévention, de traçabilité et de compensation se base sur la prise en compte par les entreprises de certains facteurs de risque liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à des rythmes de travail. 
A ce titre SUDAC Air Service  continuera à prévenir les facteurs de pénibilité, dans la mesure du possible, à travers des plans d’actions proposés et suivi par les CHSCT locaux. 
Un compte personnel de pénibilité permet d’acquérir des points si les collaborateurs sont exposés aux facteurs de pénibilité. Le système de points est géré par les organismes de gestion de la retraite et permettra de financer une formation professionnelle pour accéder à un métier ou à un poste, moins exposé, de financer un passage à temps partiel sans perte de salaire ou  d’anticiper un départ à la retraite. La mise en place de ce dispositif est soumise au droit du travail et peut être sujet à modification.

Santé et sécurité
Les parties du présent accord s’entendent sur la définition de la santé fixée par l’article 26 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996 : « (…) la santé est un état de bien-être physique, mental et social et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité. » Pour ce faire, les Organisations Syndicales et la Direction se positionnent dans une démarche de prévention de la santé & sécurité.
Les démarches sont les suivantes :
Proposition d’être formé aux premiers secours pour ceux qui le souhaitent sur la base du volontariat. Cette démarche est différente des SST (Sauveteurs Secouristes du Travail) qui est une formation légalement obligatoire. Elle oblige la présence d’un membre du personnel ayant reçu une formation nécessaire pour donner les premiers secours en cas d’urgence.

Organisation d’une semaine de prévention à l’occasion de la semaine annuelle de la qualité de vie au travail.

Cette semaine a été mise en place par le réseau Anact-Aract depuis 2004. Elle a lieu chaque année en juin et a pour objectif de sensibiliser l’ensemble des acteurs du monde du travail sur les sujets traitant du bien-être au travail.
Les parties souhaitent, au travers du caractère officiel de cette semaine, effectuer de la prévention en matière de santé et de sécurité. La prévention portera sur des domaines tels que l’alimentation, le sommeil, les problématiques d’addictions ou bien encore les gestes et postures à adopter en situation de travail. 
Intégrer dans notre contrat de complémentaire santé (mutuelle) des actes de « médecine douce » (Ostéopathes et Chiropracteurs, Nutritionnistes et Acupuncteurs) sans frais supplémentaires.


AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
La qualité de vie au travail passe aussi par le respect d’un certain nombre de règles individuelles et collectives, au-delà des règles de base du savoir-vivre. Cela concerne la reconnaissance du travail accompli et des compétences acquises et se manifeste par l’attention portée au travail du salarié. L’application attentive des règles de respect et de courtoisie quelles que soient les situations est également tout à fait primordiale dans ce même objectif. 
Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. La prise en compte de cet équilibre constitue un axe de vigilance, tant pour le management que pour les salariés et leurs représentants.

L’organisation et l’environnement de travail
 Le contenu et le sens du travail
Une bonne qualité de vie au travail implique que le salarié puisse mettre du sens sur l’origine et l’objectif de son travail. L’individu doit comprendre dans quelle mesure sa mission s’inscrit dans la logique et la productivité de l’entreprise.
Les Organisations Syndicales et la Direction ont conscience de cet élément et soulignent l’importance des outils tels que l’entretien annuel et l’entretien professionnel. Ils sont des instants privilégiés de communication avec le manager et constituent par conséquent, des moments clés de la compréhension du poste occupé par le salarié.

L’entretien annuel
L’entretien annuel d’évaluation a lieu une fois par an et constitue un moment fort et privilégié d’échanges entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
C’est un outil permettant au salarié de faire le bilan avec son manager sur l’atteinte de ses objectifs. De plus, le salarié et son manager conviennent ensemble de nouveaux objectifs pour l’année à venir, jouant alors positivement sur la motivation du salarié. Ces objectifs sont évalués et fixés de manière quantitative (chiffrés) et qualitative (innovation, créativité etc.).
En plus du développement professionnel, ces entretiens sont l’occasion d’aborder la notion de développement personnel, permettant au salarié d’améliorer ses compétences et d’apprendre à mieux se connaître.
Les parties ont conscience de l’importance de cette étape et insistent sur la nécessité de cette relation de proximité qu’entretient le manager avec le salarié et de sa capacité à écouter et à comprendre ses besoins professionnels. 
Cet entretien aide à délimiter le rôle du collaborateur, ses contributions et ses responsabilités, prévenant ainsi tout stress lié à une incompréhension des tâches à effectuer et instaurant un climat de confiance avec le manager.

L’entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque collaborateur d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution, de ses aptitudes, et en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Des besoins en formation, en tutorat, ou de mises en situations peuvent être exprimés à l’issue de l’entretien par le manager et le salarié. 
Le responsable hiérarchique effectue également un bilan des formations effectuées durant l’année et sur la mise en œuvre des nouvelles compétences acquises afin de faire un point sur les compétences du collaborateur. 
Cet outil permet de donner une vision de la carrière de l’individu, permettant de contribuer à sa motivation. La carrière professionnelle d’un individu est une façon de se réaliser et de s’accomplir, c’est un point important pour la carrière du salarié et son bien-être. 
Les Organisations syndicales (hors CGT) et la Direction ont conscience de l’importance de ces deux outils et le mettent en œuvre au travers du TMS (Talent Management System).

Le rôle du service des Ressources Humaines
Le service des Ressources Humaines a un rôle opérationnel, il identifie les besoins et les adapte en collaboration avec le manager. Il agit en soutien des équipes afin de permettre la meilleure atteinte des objectifs. 
De plus, le service RH va veiller continuellement à la qualité de ces entretiens, dans ces objectifs de bien-être et d’accompagnement des collaborateurs.



 L’autonomie 
L’autonomie accordée à chacun est un vecteur essentiel de bien être et de qualité de vie au travail. C’est un élément qui va amener le salarié à se responsabiliser, lui permettant de se constituer une identité professionnelle propre. Cette notion va de paire avec le sens donné au travail. En effet la liberté d’initiative et d’amélioration sont des éléments dépendant de l’autonomie et essentiels à une bonne qualité de vie au travail. 
Les Organisations Syndicales et SUDAC Air Service prennent cette considération très au sérieux et veillent à sensibiliser constamment les équipes. De plus, une attention toute particulière est apportée au rôle du management et à sa capacité à laisser suffisamment d’autonomie aux collaborateurs dans cette même optique.

 Adapter son rythme et son organisation en fonction des autres
L’organisation des réunions
Dans le même esprit il est vivement recommandé, sauf circonstances particulières (urgence, crise, etc.) aux Managers de ne pas tenir de réunion dépassant les plages horaires allant de 8h30 à 17h. En cas de dépassement prévu de ces plages horaires, les participants devront être avertis suffisamment à l’avance.

L’aménagement des espaces de travail
La Hiérarchie, les Ressources Humaines et le Responsable SQSE sont chargés de s’assurer que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail sont réunis afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail, ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, aménagements des espaces de travail, ventilation, matériel utilisé.
Les services de médecine du travail participent à la réalisation de cet objectif par la mise à disposition d’ergonomes et d’intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) ou des assistant(e)s en santé et sécurité au travail (ASST), à la demande des acteurs de la prévention, et/ou de la hiérarchie. En complément, une attention particulière sera portée sur toutes les questions relatives à l’ergonomie et à l’aménagement d’espaces de travail satisfaisants pour toutes les nouvelles implantations.
Il s’agit à ce titre de capitaliser et d’étendre chaque fois que nécessaire une approche qui a commencé de se déployer : visites médicales renforcées et aménagement de poste, accompagnement renforcé dans le cas de la survenance d’un handicap ou de son aggravation afin de permettre de poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles (intervention d’ergonomes ou d’ergothérapeutes, aide au reclassement, etc…).
Respect des locaux et du matériel
Dans un souci de respect et de bien être commun, la Direction et les Représentants du Personnel s’engagent à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au respect des locaux et du matériel. 

La sphère relationnelle
Dans cette recherche constante d’amélioration de la qualité de vie au travail, les Organisations Syndicales et la Direction soulignent l’importance du collectif de travail. Qu’il s’agisse du lien relationnel entretenu avec un collaborateur, son responsable hiérarchique, son équipe, un client interne, externe ou un groupe de travail, les parties du présent accord ont conscience que la qualité du lien établi contribue fortement au bien-être et à la motivation au travail.
Le sentiment d’appartenance à un groupe uni, qu’il s’agisse d’une entreprise ou d’une équipe de travail favorise un état de bien être, notamment grâce au sentiment de confiance instauré et permet d’installer les salariés dans les meilleures dispositions afin d’effectuer au mieux leurs missions.  

 Ecoute et respect
Dans un premier temps, afin d’installer un cadre uni et productif dans lequel règne confiance et collaboration, les parties tiennent à souligner l’importance des principes d’actions définis par le groupe. SUDAC Air Service a tenu à personnaliser ces différentes mesures au travers de son Code de Conduite, qui est connu et appliqué par chacun de ses collaborateurs. Ce Code rappelle à ses collaborateurs qu’ils doivent appliquer, dans la limite de leurs fonctions et de leurs responsabilités, les textes légaux et réglementaires, en particulier ceux explicités au sein du Code. Chaque collaborateur doit également veiller à ce que ces règles soient également appliquées par les personnes placées sous leur responsabilité. 

 Favoriser la cohésion
Le rôle du Manager
Les Organisations Syndicales et la Direction tiennent à souligner l’importance du rôle du manager dans cette volonté de construire et de pérenniser une bonne qualité des relations professionnelles au sein de SUDAC Air Service. Le manager a en effet un rôle de facilitateur au sein de ses équipes. Il favorise les échanges, la coopération, l’entraide et instaure un esprit de convivialité. C’est en ce sens que la Direction rappelle quotidiennement, et notamment au travers de cet accord, les bonnes pratiques d’un management bienveillant. En facilitant les relations au sein de ses équipes, le manager crée une dynamique de groupe indispensable à la compétitivité de l’entreprise, car l’amélioration continue et l’innovation sont facilitées par ces esprits de collaboration et d’entraide. 
Le manager rappelle également à chacun l’importance de sa valeur ajoutée dans l’entreprise, afin de renforcer ce sentiment d’appartenance au Groupe. 

Réalisation de soi et développement personnel
Les différentes définitions existantes, traitant de la qualité et du bien-être au travail s’accordent toutes sur l’importance de donner de la perspective à la carrière de l’individu et sur la qualité de son rôle, tant professionnel que personnel. Le développement personnel en est la continuité et le salarié doit pouvoir se réaliser et corréler ses aspirations professionnelles et personnelles à celles de l’entreprise, pour le bien de l’un comme de l’autre. C’est dans cette optique que les parties tiennent à soigner leur politique de formation.

 Politique formation de l’entreprise
Nous rappelons qu’avec l’aide de l’outil LMS (Learning Management System) et l’entretien professionnel, le manager va être attentif aux besoins des salariés. Ce moment sera donc l’occasion de corréler au plus près des aspirations du salarié et du groupe.  
Dans cette démarche de bien-être au travail, les parties souhaitent former leurs acteurs clés aux problématiques de prévention et de risques psychosociaux. Ainsi, des formations ou réunions d’information traitant des connaissances de base sur les risques psychosociaux seront mises en place pour un membre du CHSCT, le Management et les Ressources Humaines. 
De plus, le présent accord souhaite affirmer sa volonté de développer et de déployer un management bienveillant au sein de son organisation. Pour cela, des formations seront dispensées aux Managers de l’entité afin de lier performance et bien-être au sein de leurs équipes, ainsi que sur la gestion des conflits au sein de leur équipe.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un élément essentiel du bien-être au travail. Cet équilibre permet de limiter les préoccupations d’ordre personnel sur le lieu du travail de l’individu et de lui apporter une sérénité optimale. Les Organisations Syndicales et la Direction sont attentifs à cette considération et s’efforcent d’optimiser quotidiennement cet équilibre de manière durable. 

 Education des enfants
Toujours dans cette optique de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les Organisations Syndicales et la Direction souhaitent rappeler les modalités permettant de concilier l’éducation des enfants et la vie professionnelle fixées par la loi et SUDAC Air Service. 
Congé parental
Les parties du présent accord rappellent que les salariées ont le droit à un congé maternité de 16 semaines allant jusqu’à une durée de 26 semaines pour l’arrivée d’un troisième enfant. 
La salariée non cadre bénéficiera, jusqu’au 3ème mois de grossesse d’une réduction du temps de travail quotidien de cinq minutes sans réduction de salaire et ce, jusqu’au début du congé maternité. A partir de son troisième mois, elle bénéficiera d'un temps de pause. Cette pause, d'une durée, soit de 15 minutes le matin et 15 minutes l'après-midi, soit de 30 minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel. 
La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. Elle doit présenter un justificatif de son absence, si l'employeur le demande. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Le conjoint salarié de la femme enceinte bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. La gestion  se faisant dans les mêmes conditions que la femme.
Les salariées ont également droit à un congé d’adoption allant de 10 semaines à 22 semaines en fonction du nombre d’enfants déjà à charge et du nombre d’enfants arrivant au foyer suite à l’accouchement ou à l’adoption.
Les salariés ont également droit à un congé parental d’éducation et un congé paternité d’une durée de 11 jours.
Toutes les mesures permettant de faciliter le retour à l’emploi suivant le congé maternité sont regardées attentivement afin de favoriser un retour progressif et de prévenir la survenue d’éventuels risques psychosociaux tels que le stress et l’anxiété, provoqués par l’absence prolongée au poste de travail (entretiens pré et post congé, entretien RH de suivi de prise de poste au bout de 2 mois).


Jours pour enfant malade
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée de 6 demi-journées par an.
Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Droit à la déconnexion
Afin de promouvoir des pratiques de travail respectueuses de chacun, SUDAC Air Service souhaite rappeler ici les bonnes pratiques d’utilisation des outils professionnels, qui s'appliquent également à l'utilisation des appareils mobiles (corporate ou personnel) :
Ces outils n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés. Ces derniers disposent d’un réel « droit à déconnexion » en dehors des horaires habituels de travail, et à tout le moins pendant la durée légale du repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et pendant toute période de suspension du contrat de travail impliquant l’absence d’exercice d’activité professionnelle (arrêt de travail pour maladie par exemple).
L’ensemble des collaborateurs doit veiller au respect de ce droit à déconnexion, en s’attachant notamment à ne pas solliciter ses collègues pendant ces périodes (envoi de courriels notamment).
L’usage ou non du droit à déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant ces périodes.
Les managers participent activement à la mise en œuvre de ces bonnes pratiques, auxquelles ils sont sensibilisés. Ils veillent à leur respect.
L’ensemble des collaborateurs s’engage à signaler toute difficulté rencontrée ou constatée dans l’utilisation des outils de travail à leur manager et/ou au service ressources humaines. Les mesures nécessaires seront prises pour y remédier.
En lien avec l’accord NAO 2017, les salariés travaillant en espace ouvert (open space) pourront accéder à un bureau individuel réservable équipé (micro-casque, ordinateur, téléphone, PC fixe) pour les tâches nécessitant une grande concentration ou un isolement (mise en application d’ici fin 2017).

SUIVI ET APPLICATION
Commission de suivi annuel
Une commission de suivi de la qualité de vie au travail, composée de un ou deux représentants du personnel par Organisation Syndicale représentative sur le périmètre de l’accord, de deux membres de la Direction, de un ou deux membres désignés par les Organisations Syndicales au titre de leur mandat CHSCT est constituée et aura lieu 2 à 3 fois par an. 

Indicateurs
Dans l’objectif d’ancrer durablement et efficacement l’ensemble des mesures du présent accord, la commission  de suivi décrite ci-dessus suivra un certain nombre d’indicateurs. Ces indicateurs vont permettre de veiller à la bonne application de ces mesures ainsi que leur impact sur l’ensemble des salariés de SUDAC Air Service. Ces indicateurs sont les suivants :
Suivi des entretiens professionnels et individuels : Veiller à la bonne appropriation de ces outils par les managers et leurs équipes. 
Bilan des actions de sensibilisation : la commission de suivi se réunira à la suite des évènements clés du présent accord, comme la semaine sur la qualité de vie au travail par exemple, et songera à une manière appropriée de mesurer efficacement l’impact de ces événements auprès des collaborateurs de SUDAC Air Service.
Absentéisme : Suivi du nombre d’absences et de leur typologie
Nombre de jours de formations : La commission de suivi recensera le nombre de jours de formations effectués ainsi que leur typologie, toujours dans cette optique de favoriser le développement personnel de ses collaborateurs. 


DISPOSITIONS GENERALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. A l’issue de sa période d’application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité du renouvellement ou non dudit accord. Il entre en vigueur à la date de sa signature.

Information du personnel
Le texte de cet accord traitant de la qualité de vie au travail sera consultable sur le site intranet. Il fera l’objet d’une information aux collaborateurs.

Révision
Une négociation de révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions légales et conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au Greffe du conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. 
Un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Fait à Bonneuil-sur-Marne, le 06 novembre 2017.

Pour SUDAC Air Service
Xavier HAFFREINGUE
Directeur Général



La CFDT							La CGT
Fabien ANE							Sylvie DA SILVA





ANNEXE