Entre les soussignés :
L'Association de Gestion et de Comptabilité de Saône-et-Loire, sise 4 boulevard de la Liberté, 71000 Mâcon,
d'une part,
et
MonsieurLes organisations syndicales représentatives au sein de la société, dûment habilitée à cet effet,
d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit application des articles L.2242-5 et R.2242-5 et suivants du code du travail. 
Préambule
La Direction d’AGC 71 – CERFRANCE et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. 
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut la réduction des inégalités constatées.
Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise. 
Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242-5, L.2245-1 et R.2242-2 du Code du Travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise AGC71-CERFRANCE, en fixant, à partir d’un état des lieux, des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et enfin en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise d’AGC 71 – CERFRANCE sise 4 boulevard de la Liberté, 71000 Mâcon, quel que soit leur établissement d’appartenance. 
Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable à la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport annuel sur l’égalité professionnelle, remis lors de la réunion du Comité social et économique d’entreprise du 23 mars 2021 et visé par le Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse paraitre certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. 
Ainsi, il est constaté que : 
Les femmes représentent 79 % de l’effectif total et se répartissent comme suit au sein des filières : 
85 % pour les métiers de la filière services aux adhérents
91 % pour les métiers de la filière services internes
54 % pour les métiers de la filière management
On observe ci-dessous les évolutions de la répartition des femmes en fonction de l’effectif total depuis 2016 :

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées. 
Actions préexistantes
 Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes : 
Il n’est fait aucune différence de rémunération entre hommes et femmes, à classification égale du fait de l’application de la stricte grille des rémunérations et des classifications en vigueur dans l’entreprise,
Lors de chaque embauche, création de poste ou promotion, les offres internes et externes sont systématiquement ouvertes indifféremment aux hommes et aux femmes.
L’accès à la formation professionnelle se fait uniquement sur l’expression de besoins, de critères de compétences, de classification en dehors de toute considération d’âge ou de sexe,  
Les horaires variables, le choix d’un commun accord avec le manager des jours de RTT et de repos, et plus généralement les possibilités offertes dans l’aménagement du temps de travail permettent de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. 
Les parties, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci. Néanmoins, elles conviennent de compléter celles-ci par de nouvelles dispositions prévues à l’article 6 ci-dessous. 
Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
L’AGC 71 satisfait à ses obligations en matière d’emploi des travailleurs handicapés pour l’année 2021. 
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du Travail, les entreprises de moins de 300 salariés doivent fixer des objectifs de progression et des actions, permettant de les atteindre, sur au moins deux des domaines d’action mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47 du Code du travail. 
En l’espèce, les deux domaines choisis sont les suivants : 
Rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 6-1 Rémunération effective
6-1-1 Diagnostic :
Une étude comparée a été réalisée en termes de rémunération effective à métier et ancienneté comparable en 2021. 
Il ressort de cette étude que globalement les rémunérations effectives sont équilibrées entre hommes et femmes par métier et ancienneté comparable. 

6-1-2 Objectifs : 
Accroitre et maintenir une égalité homme/femme à métier et à ancienneté égale.  
La rémunération effective ne peut être conditionnée au genre du/de la salarié.e, dans l’ensemble des négociations et accord concernant la rémunération NAO dans l’entreprise s’engage à ne faire preuve d’aucune discrimination liée au genre du/ de la salarié.e. 

6-1-3 Actions et indicateurs : 
Le Service RH établi, une fois par an : 
- un tableau de suivi global à l’entreprise et par grandes familles de métiers (responsable d’agence, comptable, conseiller, référent comptable, gestionnaires paie, informaticiens, assistants d’agence et de service) de la répartition des hommes et des femmes en termes de rémunérations, en identifiant le quartile supérieur et le quartile inférieur. 
- Ce tableau est mis en parallèle avec l’ancienneté moyenne par grandes familles de métiers et selon la répartition hommes/femmes. 
Article 6-2 Activité professionnelle / exercice de la responsabilité familiale
6-2-1 Diagnostic :
Pour l’année 2021 : l’ensemble des demandes de passage à temps partiel ont fait l’objet d’une acceptation. 
Les salariés bénéficient en pratique d’une souplesse dans la prise des RTT et Repos et Congés payés (périodes scolaires et mercredi).
Suite à la conclusion de l’Accord relatif à l’organisation du travail au sein de CERFRANCE 71 du 16 décembre 2013 et la signature de l’avenant du 7 avril 2014 qui y est attaché les salarié.e.s bénéficient d’horaires individualisés avec des plages fixes et variables et le système du crédit d’heures.
Suite à la conclusion de l’Accord relatif à l’organisation du travail au sein de CERFRANCE 71 du 16 décembre 2013 et la signature de l’avenant du 22 décembre 2021 qui y est attaché les salarié.e.s en forfait jour peuvent demander à travailler un nombre de jours réduit afin d’améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle selon les modalités de l’accord. 
Mise en place d’un système informatique permettant le droit à la déconnexion. 
Optimiser le retour à l’emploi des salarié.e.s en congé maternité et parental.
 
6-2-2 Objectifs : 
Continuer à permettre aux salarié.e.s qui le souhaitent de bénéficier d’un temps partiel ou de prise de RTT afin de favoriser leur organisation familiale tout en tenant compte des impératifs liés au métier et à l’organisation du service. 
Organiser le retour à l’emploi des salarié.e.s en congé maternité et parental.


6-2-3 Actions: 
Favoriser le retour à l’emploi après des congés maternité et parentaux. 

Au préalable, il est rappelé que les salarié.e.s concerné.e.s par un congé de maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination. 
Il est également rappelé qu’à leur retour de congé maternité ou parental, les salarié.e.s retrouverons leur poste dans la mesure du possible ou un poste équivalent.
Au retour de congé maternité et/ou parental, un entretien de développement personnel sera réalisé avec le.la collaborateur.rice. 
Cet entretien aura pour objectif notamment :
D’accueillir le/la salarié.e.
D’informer le/la salarié.e. des éventuels changements ayant eu lieu sur son établissement ou sa direction, 
D’indiquer les souhaits de mobilité,
De faire part de besoins éventuels en matière d’aménagement de poste et/ou d’équilibre de vie professionnelle et vie privée. 
De faire le point sur les besoins de formations nécessaire à la continuité du poste.

6-2-4 Indicateurs
Le Service RH liste le nombre d’aménagement du temps de travail (temps partiel, modification du temps de travail, passage en forfait jour) satisfaites et insatisfaites une fois par an.
Mise en place du protocole de retour de congé maternité et/ou parental afin de suivre l’avancée du processus d’accueil, d’entretien et de retour du/de la salarié.e au sein de l’entreprise.
Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au sein du présent accord seront supportées par le budget de fonctionnement de l’entreprise. 
Echéancier des mesures
Les signataires conviennent expressément de poursuivre dans la mise en place des sujets suivant :
Rémunération effective
Activité professionnelle / exercice de la responsabilité familiale.


Les mesures misent en place en 2022 sont :
La mise en place du protocole d’accueil des salariés en retour de congé maternité ou parental.
Suivi de l’accord
Le comité social et économique de l’entreprise a pour missions : 
Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord
L’étude de l’effet des actions
Le suivi des objectifs et indicateurs
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations
Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de sa signature. 
Adhésion
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire de l’accord initial, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.

Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Interprétation de l’accord
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail. 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 
Révision de l’accord 
A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction. 
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition. 
Publicité
Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du travail. 
Le présent accord sera déposé, par les soins de l’AGC 71, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet ensuite à la DIRECCTE.
Un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Mâcon.


Fait à Mâcon, 
Le 22/02/2022, en quatre exemplaires. 

   		                     			
   Directrice Générale Adjointe                                     Déléguée du syndicat FGA-CFDT