ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société LOGICMAX TECHNOLOGIE
SARL au capital de 150.000 €
Enregistrée au RCS de NANTES sous le numéro 402 889 018 
Dont le siège social est situé 2 Boulevard De Launay à NANTES (44000)
Représentée par XXX, en qualité de Co-Gérant
				

D’UNE PART,


ET 

Les membres du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles


								D’AUTRE PART.


IL A ETE PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :


Dans le cadre des dispositions en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction de la société a souhaité encadrer formellement la pratique du télétravail expérimentée depuis plusieurs mois, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Au regard de son effectif et de l’absence de toute représentation syndicale, la société LOGICMAX TECHNOLOGIE a donc, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, décidé d’engager des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique afin de conclure un accord sur le sujet.

Dans ce cadre, le calendrier de négociation suivant a été mis en œuvre :

 18 Février 2022 : convocation à une première réunion de négociation ; 

 25 Février 2022 : première réunion de négociation ;

 17 Mars 2022 : seconde réunion de négociation et signature de l’accord.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE, hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, et en particulier à garantir, dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société.

Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service.


IL A, EN CONSEQUENCE, ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I – PRINCIPES GENERAUX



ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».


ARTICLE 2 : PRINCIPE DU VOLONTARIAT 

Hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote la société LOGICMAX TECHNLOGIE, mais ne constitue pas un droit opposable à cette dernière.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE.

Le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc, par définition, pas être un motif de rupture du contrat de travail.


ARTICLE 3 : PRINCIPE DE MISE EN OEUVRE

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés.

Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager qui le souhaite, se verra garantir au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail.

Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié   présent au travail.

Au sein de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE, le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité   est mis en place sous deux formules possibles :

Le télétravail « régulier » qui s’inscrit dans la durée ;

Le télétravail « occasionnel » qui se veut d’application ponctuelle à l’occasion d’évènement(s) exceptionnel(s).


ARTICLE 4 : NON-CUMUL DES DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, les parties conviennent que le dispositif du présent accord ne peut être cumulable avec un autre dispositif de même nature, à l’exception des situations telles que mentionnées à l’article 15 du présent accord, qui feraient alors l’objet d’un traitement particulier à titre exceptionnel.




TITRE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE



ARTICLE 5 : CONDITIONS TENANT AU SALARIE, A LA NATURE DE SON CONTRAT ET AU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;

Titulaires d’un contrat à temps partiel de 80% ou plus ;

Dont la période d’essai est achevée ;

Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;

Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au supérieur hiérarchique d’en vérifier la bonne exécution ;

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme ;

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.

De même, l’éligibilité au télétravail implique que le salarié puisse exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté (cf. Titre VI). Il peut s’agir du domicile ou de tout autre lieu compatible.


ARTICLE 6 : CONDITIONS TENANT A L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourra être notamment refusée, après examen, la demande formulée par le salarié dont :

L’emploi exige, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

Le poste de travail implique nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel uniquement au sein des locaux de l’entreprise ;

L’activité fait usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ou qui fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique.


ARTICLE 7 : CONDITION TENANT A LA COMPATIBILITE DU MATERIEL INFORMATIQUE

La mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités à s’exercer avec le matériel informatique disponible au sein de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE. 


TITRE III – CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER



ARTICLE 9 : TELETRAVAIL REGULIER

Hors situations spécifiques telles que mentionnées à l’article 15 du présent accord, le salarié éligible peut bénéficier d’une organisation régulière de son activité en télétravail à hauteur de :

Un jour par semaine maximum s’il dispose de moins d’un an d’ancienneté ;

Deux jours par semaine maximum s’il dispose d’une ancienneté comprise entre un et deux ans ;

Trois jours par semaine maximum s’il dispose d’au moins deux ans d’ancienneté

Le salarié devra préciser, lors de sa demande, s’il souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier à hauteur d’un, deux ou trois jours de télétravail par semaine.

Quel que soit l’option retenue, les jours de télétravail pourront être fixes dans la semaine ou définis sur des jours différenciés d’une semaine à l’autre selon une planification établie avec l’accord du responsable hiérarchique a minima sept jours avant sa prise d’effet via l’outil de gestion interne des absences (Figgo).

En cas de nécessité, les jours initialement prévus en télétravail pourront être effectués sur site à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique ou pour raison de service à la demande de ce dernier (à titre d’exemples non exhaustifs : réunion d’équipe, rendez-vous client, accompagnement d’un nouvel arrivant dans l’équipe nécessitant la présence d’au moins un salarié expérimenté, absences de salariés, ...), sans que le salarié ne puisse valablement s’y opposer. Les jours non télétravaillés de ce fait ne pourront pas être reportés à une date ultérieure.

Le salarié ne pourra pas bénéficier de jours de télétravail durant ses périodes de formation en présentiel (internes ou externes). Les jours non télétravaillés de ce fait ne pourront pas être reportés à une date ultérieure.

La mise en œuvre du télétravail régulier sera formalisée par un avenant au contrat de travail, par principe, à durée indéterminée.

Cet avenant au contrat de travail précisera :

La durée ;

Les modalités de renouvellement ;

Le lieu d’exercice du télétravail ;

Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;

Les assurances ;

La durée de la période d’adaptation ;

Les conditions de réversibilité ;

Le matériel mis à disposition du salarié ;

Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.


ARTICLE 10 : CANDIDATURE ET ACCEPTATION

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail ou modifier son nombre de jours télétravaillés doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, copie à la Direction, via le formulaire de demande de télétravail annexé au présent accord.

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié.

Le responsable hiérarchique en concertation avec la Direction répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum de 2 semaines. 

En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

En cas de refus, la réponse sera motivée.


ARTICLE 11 : PERIODE D’ADAPTATION

Dans le cadre du télétravail régulier, une période d’adaptation de dix semaines permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Jusqu’à l’issue de cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine pour l’employeur.

Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien de bilan avec le salarié.


ARTICLE 12 : REVERSIBILITE

Le télétravail est une forme d’organisation du travail et est, à ce titre, réversible et évolutif.

Cette réversibilité est double.

Elle pourra être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE :


	Article 12-1 : Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative du salarié :

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié pourra, sans avoir à se justifier, faire part de sa volonté d’un retour à une exécution sans télétravail.

Un délai de prévenance de 2 semaines devra alors être respecté.


Article 12-2 : Retour à une exécution sans télétravail à l’initiative de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE :

A l’issue de la période d’adaptation, la société LOGICMAX TECHNOLOGIE pourra mettre fin à l’organisation en télétravail dans les cas suivants :

Réorganisation du service ou de l’entreprise ;

Difficultés économiques ;

Condition d’éligibilité non remplie ;

Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;

Défaut de production de l’attestation d’assurance ;


Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité professionnelle devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

Mauvais résultats ou mauvaise qualité du travail en télétravail ;

Non-respect des règles d’utilisation du matériel ;

Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette décision sera notifiée par lettre ou mail avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le collaborateur de la décision de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE de mettre fin au télétravail. 

Par exception, celui-ci prendra fin sans délai en cas de condition d’éligibilité non remplie (Titre II), de logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, de défaut de production de l’attestation d’assurance ou de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Le responsable hiérarchique qui mettra fin au télétravail dans ces conditions motivera sa décision lors d’un entretien avec le salarié.

Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


ARTICLE 13 : CHANGEMENT DE FONCTION OU DE SERVICE

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, notamment si l’ancienneté requise dans le poste n’est pas respectée.





TITRE IV – CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL « OCCASIONNEL » ET SITUATIONS SPECIFIQUES



ARTICLE 14 : TELETRAVAIL « OCCASIONNEL »

Tout au long de l’année, le salarié éligible au télétravail et n’ayant pas recours au télétravail régulier, bénéficiera d’un contingent de dix jours par année civile qu’il pourra positionner en journées télétravaillées après accord de son responsable hiérarchique.

L’utilisation de ce contingent de jour ne pourra amener à plus de deux jours télétravaillés dans une même semaine.

Le principe d’utilisation de ce contingent vise notamment à répondre à des circonstances particulières d’ordre personnel ou liées à des évènements extérieurs ponctuels.

La mise en œuvre du télétravail « occasionnel » sera formalisée par tout moyen entre le responsable hiérarchique et le salarié. Dans la mesure où la demande de télétravail « occasionnel » ne serait pas effectuée par mail ou par courrier, un écrit de régularisation auprès du responsable hiérarchique et de la Direction sera à effectuer par le salarié dans les quarante-huit heures.

Le responsable hiérarchique en concertation avec la Direction répondra au salarié par tout moyen. 

Selon les niveaux de configuration d’urgence, la réponse pourra être délivrée immédiatement par oral et formalisée par écrit sous quarante-huit heures. En cas de refus, la réponse sera motivée.


ARTICLE 15 : SITUATIONS SPECIFIQUES

Pour certaines situations spécifiques, hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.

Il s’agira notamment :

Des femmes enceintes ;

Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail pourra prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi ;

Des situations liées à des événements climatiques particuliers, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation/ les moyens de transport.

Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnées à l’article 12 du présent accord), à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité (l’emploi occupé devant toutefois être compatible avec une telle forme d’organisation du travail) et de durée du télétravail. 

Les travailleurs handicapés et les salariées enceintes qui souhaitent bénéficier du télétravail pourront, en fonction des besoins propres à chaque situation, bénéficier de mesures appropriées destinées à faciliter leur accès à cette modalité d’organisation du travail. Ces mesures seront arrêtées, d’un commun accord, par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE et la personne concernée.  








TITRE V – ORGANISATION, MOYENS DU TELETRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION



ARTICLE 16 : MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE ET ACCOMPAGNEMENT

Pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.

Au-delà des dispositifs d’information déployés par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE pour maintenir le lien social, le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera, dans la mesure du possible, attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.

L’ensemble de la politique Ressources Humaines restera applicable au salarié en télétravail.

A l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoqués les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.


ARTICLE 17 : MOYENS MATERIELS

Le télétravail étant une possibilité offerte par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, il lui appartiendra de prendre en charge l’aménagement et la mise en conformité de son domicile.

En revanche, dans l’hypothèse où le salarié n’en est pas déjà équipé par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE, celle-ci lui fournira le matériel technique nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

La société LOGICMAX TECHNOLOGIE prendra à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel technique mis à disposition du télétravailleur.

Le salarié en télétravail devra prendre soin du matériel technique qui lui est confié. Il devra prévenir immédiatement la société LOGICMAX TECHNOLOGIE en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition. 

En cas de dysfonctionnement de son matériel, de sa connexion Internet et/ou de ses moyens de téléphonie, le télétravailleur devra renoncer au télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE restera la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Le salarié devra respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement qui lui ont été communiquées et à les respecter scrupuleusement.

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié en télétravail s'engage à autoriser l'accès à son lieu de télétravail. La visite de cet intervenant devra être préalablement portée à la connaissance du collaborateur au moins vingt-quatre heures à l’avance.

Toute infraction aux règles précitées sera susceptible d’engendrer des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.


ARTICLE 18 : FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravail étant une possibilité offerte par la société LOGICMAX TECHNOLOGIE et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, les frais engagés dans ce cadre (connexion internet, gaz, électricité, assurance, ...) ne feront l’objet d’aucune indemnisation de quelque sorte que ce soit.

ARTICLE 19 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail seront donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site.

Le salarié en télétravail gèrera l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le salarié en télétravail devra par ailleurs être joignable durant ses horaires habituels de travail.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec ses horaires habituels de travail, ainsi que dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales règlementaires de repos quotidien et hebdomadaire.

Il appartiendra au salarié de déclarer, dans l’outil de gestion des temps sur Figgo (application de gestion des absences au sein de l’entreprise), les heures effectuées.


ARTICLE 20 : DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que conformément aux dispositions en vigueur, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos et de congés, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié ne sera en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui seront adressés en dehors de ses horaires habituels de travail ou d’y répondre.




TITRE VI – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE



ARTICLE 21 : ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE

Le salarié en télétravail devra prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

A ce titre, il assurera la conformité des installations électriques et certifiera ladite conformité. Pour cela il établira une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et son installation électrique sont conformes et peuvent être utilisées pour le travail au sein du domicile.

Par ailleurs, afin de s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle visite devra être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins vingt-quatre heures à l’avance.

Le lieu d’exercice du télétravail étant un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la société LOGICMAX TECHNOLIGIE, tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Si un accident survient pendant un jour de télétravail, le salarié devra en aviser sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficiera des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs.


ARTICLE 22 : DROIT COLLECTIF ET INDIVIDUEL, DEVOIR DU SALARIE

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il bénéficiera également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, …

Le télétravailleur devra ainsi être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

Le salarié en situation de télétravail devra respecter l’ensemble règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données en vigueur au sein de la société LOGICMAX TECHNOLOGIE. 

Il devra également veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

En cas de réunions organisées à distance, le salarié n’aura aucune obligation d’activer la webcam de son ordinateur.







ARTICLE 23 : ASSURANCES

Le salarié qui optera pour le télétravail devra déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité de bureau sans accueil de public et s’assurer que sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le salarié devra remettre à la société LOGICMAX TECHNOLOGIE une attestation d’assurance en ce sens et adresser annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 24 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er Avril 2022

Le présent accord sera déposé, ainsi que tout avenant ultérieur par la partie la plus diligente :

A la Dreets des Pays de la Loire, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site internet  ;

Au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.


ARTICLE 25 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un suivi de l’application du présent accord sera réalisé, une fois par an, à l’occasion d’une réunion du comité social et économique.

A l’issue de trois années d’application, les signataires se réuniront afin de réaliser un bilan du présent accord et d’examiner, le cas échéant, les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.


ARTICLE 26 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail avec les membres du CSE, ainsi, le cas échéant, en cas de présence d’un ou plusieurs délégués syndicaux, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-16, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre conte décharge.

Cette dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de l’Administration et du Conseil de prud'hommes dans les conditions prévues à l’article 24 du présent accord.


*****


Fait à NANTES, le 17 Mars 2022

En trois exemplaires originaux de treize pages






ANNEXE 

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER



SALARIE(E)


Nom : ........................................................................................................................................................


Prénom : ...................................................................................................................................................


Fonctions : ................................................................................................................................................


Durée du travail actuelle : .........................................................................................................................


Supérieur hiérarchique : ...........................................................................................................................


NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL REGULIER SOUHAITES


 1 JOUR		 2 JOURS		 3 JOURS





Fait à :	................................................		Le :	..................................................

Signature :








REPONSE DE LA SOCIETE LOGICMAX TECHNOLOGIE