ACCORD SUR   DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’ANFH


Entre : 
L’ANFH
Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier 
URSSAF n° 693.000.006.302.695.564
association régie par la loi de 1901
dont le siège social est situé 265 rue de Charenton, Paris 12ème,
représentée par 
d’une part, 
et :
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise :
Syndicat CFDT
Syndicat CFE-CGC
Syndicat FO

d'autre part, 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
  

Préambule

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie, la responsabilité et la confiance.
A ce titre, le télétravail participe à l’évolution et au développement de nouvelles formes d’organisations, de modalité et d’exercice de l’activité professionnelle des collaborateurs.
L’expérimentation conduite sur un périmètre de 21 collaborateurs sur une période d’un an a permis d’identifier, au travers d’enquêtes régulièrement réalisées auprès des salariés concernés, un impact positif du télétravail tant sur les relations de travail  notamment en termes d’engagement et d’efficacité que sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (permettre une meilleure concentration, réduire les temps de trajet, la fatigue, le stress)
Elle a également démontré la capacité de chacun de conserver un lien social avec les autres salariés.
La direction et les organisations syndicales réitèrent par le présent accord leur volonté de promouvoir et développer le télétravail alterné à domicile, à toutes les unités de travail de l’ANFH. 
Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail régulier et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif. Le télétravail occasionnel et exceptionnel n’est pas envisagé.


TITRE I : CADRE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Chapitre 1 : Définition du télétravail
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du télétravailleur et/ou un allégement des missions confiées à ce dernier.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Chapitre 2 : Accès au télétravail
Article 2-1 : Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord concernent les salariés de l’ANFH en contrat à durée indéterminée, sur la base du volontariat. La Direction est exclue du dispositif.

Article 2-2 : Conditions d’éligibilité pour l’accès au télétravail
Eligibilité des salariés
L’accès au télétravail demande notamment pour le salarié d’avoir :
Une connaissance de son emploi, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce ;
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une communication efficace avec son manager et ses collègues, et plus largement ses interlocuteurs habituels ;
Ainsi qu’une capacité à rendre compte de son activité.
Seront éligibles les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté au sein de l’ANFH à la date de démarrage du télétravail, dont le niveau d’autonomie et de connaissance de la structure notamment est estimé suffisant par le délégué régional ou le responsable de service.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
Compatibilité des activités 
Le télétravail consiste en une modalité particulière de réalisation des activités habituelles de l’ANFH ; en aucun cas le temps consacré au télétravail ne peut avoir comme conséquence de devoir faire l’objet d’une quelconque compensation sous forme de présence supplémentaire sur le lieu habituel de travail du service ou de la délégation.
Les parties conviennent que toutes les activités des postes de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail, en particulier, les activités qui, par nature, nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’association soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique du salarié (ex : activités de conseil nécessitant une présence physique). Seules les activités susceptibles d’être identifiables et mesurables, notamment en termes de résultats pourront être éligibles.
Les grandes catégories d’activités éligibles sont annexées au présent accord (annexe 1).
Seules pourront être réalisées les activités qui ne nécessitent pas d’emporter des pièces originales au domicile du télétravailleur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

Le fonctionnement de l’équipe du service / de la délégation
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de la délégation régionale ou du service, ainsi que l’organisation de l’équipe et s’assurer que l’accord donné permette en toute circonstance d’assurer une permanence au sein de la délégation régionale ou du service.
Les plafonds de salariés en télétravail sont fonction de la taille de l’unité de travail :
Equipe inférieure à 5 personnes : 1 télétravailleur / jour
Equipe supérieure à 5 personnes : 2 télétravailleurs / jour
Equipe supérieure à 10 personnes : 3 télétravailleurs / jour
Du fait de la montée en charge progressive du matériel informatique, les plafonds ci-dessus seront applicables à partir de 2018, au plus tard en 2020.
Les télétravailleurs devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité et de joignabilité qu’un salarié en délégation ou service.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Le supérieur hiérarchique s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.

Article 2-3 : Conditions d’accès au télétravail
Tout salarié, dans la situation décrite à l’article 2-2, peut être volontaire dès lors que les critères d’ancienneté, les critères liés aux emplois, aux activités, au degré d’autonomie du salarié ou à l’organisation de l’équipe ou du service sont réunis.
La direction, après étude de la demande et avis du supérieur hiérarchique, proposera au salarié un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable pour la même durée sous réserve de l’avis du responsable hiérarchique et du respect des dispositions de l’article 4-3 « Production des attestations préalables ».
La compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail dépend également :
De la possibilité pour le salarié d’effectuer une partie de ses activités sur un support informatique depuis son domicile, ce qui implique une connexion internet haut débit,
Du type d’organisation de la délégation régionale ou du service et de l’équipe dans laquelle travaille le salarié,
Du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein de la délégation régionale ou du service.

Chapitre 3 : Rythme du télétravail
A l’ANFH, le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum de 1 jour par semaine et un maximum de 2 jours non consécutifs par semaine pour les salariés n’exerçant pas la fonction de Délégué Régional ou de Responsable de service. 
Les salariés à temps partiel devront assurer au minimum 2 journées sur le lieu de travail habituel.
Les Délégués Régionaux et Responsables de service pourront bénéficier d’un forfait de 15 jours ouvrés non consécutifs de télétravail par an. Ces jours de télétravail devront être posés avec un délai de prévenance d’une semaine, en tenant compte de la nécessaire présence du Délégué Régional / Responsable de service dans son unité de travail.
Les journées de télétravail sont prises par journées entières.
Le collaborateur et sa hiérarchie ont la possibilité de modifier les jours de télétravail exceptionnellement et exclusivement dans la semaine pour des motifs d’ordre professionnels notamment en cas de formation planifiée sur un jour de télétravail avec un délai de prévenance d’une semaine pouvant être réduit à un jour dans le cas où le supérieur hiérarchique estime nécessaire le report du jour télétravaillé pour raison de service (ex : en cas d’absence simultanée de plusieurs collaborateurs). Cette modification doit faire l’objet d’un échange de mail entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, copie service RH (ex : en cas de formation) et ne sera valide qu’après accord préalable du responsable.
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler les jours de télétravail.
En cas d’absence du salarié quel qu’en soit le motif, il ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Par ailleurs, il a été souligné que le télétravail ne devait pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu’il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.

TITRE II : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Chapitre 4 : Formalisation du passage au télétravail
Article 4-1 : Procédure de passage au télétravail
Chaque année, entre le 1er septembre et le 31 octobre, tout salarié répondant aux conditions du chapitre 2 « Accès au télétravail », pourra faire acte de candidature pour bénéficier de la mise en œuvre du télétravail, dans le cadre d’un entretien où le salarié informera son supérieur hiérarchique de sa demande.
Le salarié fera acte de candidature ou de renouvellement par écrit en remplissant le formulaire de demande (annexe 2 du présent accord) qui devra être complété de l’avis du responsable hiérarchique avant transmission à la Direction des Ressources Humaines.
La candidature sera étudiée à l’issue de la période ci-dessus pour transmettre sa demande de passage en télétravail, par la Direction des Ressources Humaines. Après étude, une décision écrite sera portée à la connaissance du salarié et de son supérieur hiérarchique par la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 15 jours avant le démarrage du télétravail au 1er janvier.
En cas de réponse positive pour le passage au télétravail, l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution et à l’organisation du travail afférentes seront transmises et formalisées dans un avenant au contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable sans pour autant constituer un droit acquis.
Pour pouvoir bénéficier du principe de télétravail, les Délégués Régionaux feront leur demande par mail auprès de la Direction Générale (copie service RH) et, les Responsables de service, auprès du Directeur Adjoint auquel ils sont rattachés (copie service RH).
En cas de réponse négative, l’employeur transmettra au salarié une réponse motivée.

Article 4-2 : Signature d’un avenant au contrat de travail
L’avenant au contrat de travail précisera notamment les mentions suivantes :
La durée d’adaptation ;
Les conditions de passage en télétravail : lieu de télétravail, nombre de jours (un ou deux) par semaine, jour(s) de la semaine dédié(s) au télétravail ;
Les plages horaires correspondant à la journée de télétravail durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, y compris par téléphone ;
Les modalités de suivi de la charge de travail et de liaison avec l’entreprise ;
La liste des équipements de travail fournis par l’employeur ;
Les modalités d’indemnisation et de prise en charge des coûts liés au télétravail ;
Les possibilités de suspension provisoire décrites au chapitre 9 « Suspension provisoire », en particulier en période de clôture et de congés scolaires ;
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (période éventuelle d’adaptation et conditions de réversibilité).
L’avenant au contrat de travail devra comprendre en annexe les documents visés à l’article 4-3 « Production des attestations préalables » ci-après.

Article 4-3 : Production des attestations préalables
En cas de télétravail à domicile, le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production préalable des documents suivants, qui devront être annexés à l’avenant formalisant le passage en télétravail :
Attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité des lieux d’exercice du télétravail (mise à disposition d’un espace dédié correspondant aux exigences fixées à l’article 12-3 « Conformité / sécurité électrique et conformité de l’espace dédié au télétravail » du présent accord) ; 
Attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité des installations techniques et électriques de son domicile ;
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.
A défaut et quelles que soient les circonstances ayant conduit l’entreprise et le salarié à envisager le passage en télétravail, celui-ci ne pourra pas être mis en place.
Ces attestations devront être renouvelées annuellement par le salarié (en janvier de chaque année).
A défaut, il sera mis fin de plein droit à la possibilité de poursuivre le télétravail pour le salarié concerné.

Chapitre 5 : Formations au télétravail pour les salariés et supérieurs hiérarchiques
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, des formations spécifiques seront réalisées chaque année pour les nouveaux télétravailleurs.
Ces formations ont pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique. 
Ces formations permettront notamment de donner des outils et méthodes : 
-	aux télétravailleurs en priorité, pour faciliter la réalisation de leurs activités, notamment celles télétravaillées ;
-	aux supérieurs hiérarchiques pour évaluer la réalisation des activités en télétravail et pour faciliter le développement d’une relation managériale à distance.
Cette formation est obligatoire pour les télétravailleurs et devra être suivie par ces derniers et leur responsable avant la signature de l’avenant au contrat de travail mettant en place les modalités d’organisation du télétravail pour le salarié.

TITRE III : MOYENS MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié volontaire souhaitant accéder au télétravail devra notamment compléter une fiche de renseignements sur l’équipement dont il dispose, et la joindre à sa demande d’accès au télétravail auprès de son supérieur hiérarchique, avec copie au service RH.

Chapitre 6 : Equipements mis à disposition du télétravailleur par l’employeur
Article 6-1 : Fourniture et entretien des équipements
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera de l’accès à distance aux applications de travail nécessaires aux activités télétravaillées et d’une solution de téléphonie. 
Un équipement adapté (siège de bureau, lampe de bureau, repose-pieds, casque audio) lui sera fourni par l’ANFH le cas échéant.
Le télétravailleur prendra soin de l’équipement qui lui est confié et, en assurera la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.
L’équipement fourni par l’entreprise, dont le matériel informatique, est pris en charge et entretenu par l’ANFH.
L’imprimante n’est pas fournie par l’ANFH, les impressions s’effectueront au sein de l’entreprise.
Les petites fournitures de bureau seront fournies par l’ANFH.
Le télétravailleur devra informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte, de vol du matériel mis à disposition.
En cas de problèmes techniques ou de dysfonctionnements, le collaborateur devra immédiatement contacter la maintenance informatique. Dans le cas où l’intervention de la maintenance informatique ne permettrait pas la résolution des problèmes / dysfonctionnements rencontrés dans les deux heures, le salarié devra contacter son responsable et pourra être amené à revenir travailler dans les locaux de l’ANFH dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile ou à régulariser sa situation au regard des congés.

Article 6-2 : Utilisation des équipements et sécurité des données
L’utilisation du matériel fourni est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.
Le télétravailleur devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe qu’il n’est pas autorisé à communiquer à un tiers et fermer systématiquement sa session en cas d’absence.
Le télétravailleur n’est pas amené à utiliser dans le cadre de l’exercice de ses fonctions des outils personnels en lieu et place des équipements de télétravail fournis par l’association.

Article 6-3 : Propriété des équipements
Les équipements de télétravail fournis par l’ANFH demeurent la propriété de l’entreprise. De ce fait, ils devront être immédiatement restitués à l’entreprise en cas de cessation du télétravail ou lors de la rupture du contrat de travail.

Chapitre 7 : Prise en charge financière du télétravail par l’employeur
Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur, l’ANFH versera mensuellement au salarié en télétravail une indemnité forfaitaire annuelle de 110 euros.
Cette indemnité forfaitaire correspond :
-	d’une part, à la prise en charge d’une quote-part des frais de fonctionnement (abonnement internet et téléphonie inclus dans la limite d’un abonnement proposé habituellement par les opérateurs majeurs du marché) ;
-	d’autre part, à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles (énergie, eau, chauffage,…). 
Elle est soumise à cotisations sociales et à impôt en totalité.
Tout mois commencé de télétravail donnera droit au paiement intégral de l’indemnité de télétravail mensuelle. Ainsi, en cas de sortie des effectifs en cours de mois l’indemnité de télétravail sera intégralement payée pour le mois de sortie sans proratisation. De plus, en cas d’absence, l’indemnité forfaitaire de télétravail sera maintenue (sans proratisation si le salarié est présent au moins un jour sur le mois) ; à l’inverse, les mois entiers d’absence ne donneront pas lieu au paiement de l’indemnité de télétravail.
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les tickets restaurant.
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50%, comme le prévoit la note relative aux modalités de prise en charge du transport. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de justifier de son abonnement.

TITRE IV : PERIODE D’ADA PTATION, SUSPENSION PROVISOIRE ET REVERSIBILITE

Chapitre 8 : Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié concerné, à ses collègues et à son supérieur hiérarchique de s’assurer que le dispositif de télétravail mis en place  permet la réalisation des activités dans de bonnes conditions, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.
Pendant cette période, le salarié concerné ou la direction après avis du supérieur hiérarchique, peuvent mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10  jours ouvrés sauf accord réciproque des 2 parties pour raccourcir ce délai.
A la fin de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le supérieur hiérarchique et le salarié afin de réaliser un bilan.
Ce bilan, s’il n’est pas jugé satisfaisant, conduira à la suspension provisoire ou à l’arrêt définitif de la situation de télétravail à domicile moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.

Chapitre 9 : Suspension provisoire
Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin de service avéré, demander une suspension provisoire pour une durée maximale de 2 mois, moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés sauf accord réciproque des 2 parties pour raccourcir ce délai.
Le responsable hiérarchique informera par mail avec accusé de réception la direction des ressources humaines d’une demande de suspension provisoire en indiquant la durée de celle-ci. Cette demande sera confirmée par écrit par la DRH au salarié concerné.
Le salarié pourra également demander, dans un délai de 10 jours ouvrés, une suspension provisoire, en indiquant par écrit les motifs justifiant sa demande. Une réponse écrite lui sera faite par la DRH.

Chapitre 10 : Réversibilité
Article 10-1 : Réversibilité par accord des parties
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail alterné à domicile sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois de la part du salarié et de deux mois de la part de l’employeur.
Le salarié devra exposer par courrier les motifs qui fondent sa décision. Sa décision est sans incidence sur sa situation professionnelle.
La décision motivée de l’employeur sera notifiée par écrit au salarié.

Article 10-2 : Réversibilité automatique
Les parties au présent accord conviennent expressément que les événements ci-après entraineront la remise en cause automatique du télétravail :
Mobilité professionnelle si les conditions de mise en œuvre ne sont plus respectées ;
Déménagement du collaborateur si les conditions matérielles ne sont plus remplies;
Absence de transmission annuelle en janvier des attestations pré-requises pour le travail :
Attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité des installations techniques et électriques  de son domicile et plus généralement de la conformité des lieux à l’exercice du télétravail ;
Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail
La réversibilité sera automatique dans un délai d’un mois après connaissance d’un des événements précités.

TITRE V : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

Les parties rappellent le principe selon lequel le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels et devoirs que ceux applicables aux autres salariés.

Chapitre 11 : Les droits du télétravailleur
Article 11-1 : Egalité de traitement
Le télétravail constitue une autre modalité de réalisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur, sa charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restant inchangées. Ainsi, il continue à bénéficier des droits concernant le déroulement de sa carrière et l’accès à la formation professionnelle à l’identique des autres salariés. De même, il continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance. 
Chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation, le télétravailleur et son supérieur hiérarchique aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié.

Article 11-2 : Maintien du lien social
Le maintien de contacts réguliers avec le milieu professionnel, en particulier avec l’équipe de travail et son responsable, est indispensable au bon fonctionnement de l’organisation. Ces contacts doivent permettre de s’assurer que le salarié en télétravail dispose des informations nécessaires concernant la situation de l’entreprise et l’exécution de sa mission. Pour ce faire, le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier pendant les périodes de télétravail avec le télétravailleur.

Article 11-3 : Respect de la vie privée
Le respect de la vie privée des salariés en télétravail est garanti. 
Le télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage des horaires de télétravail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Chapitre 12 : Les devoirs du télétravailleur
Article 12-1 : Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen.
Il est tenu notamment de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte NTIC qui précise les règles d’utilisation des systèmes d’informations.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respectait pas les règles de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

Article 12-2 : Assurances
Le collaborateur en télétravail doit informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, à raison de X jours par semaine. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile. Il doit fournir à l’employeur une attestation d’assurance.
Le contrat d’assurance multirisque habitation du collaborateur n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par l’employeur notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d’assurances de l’ANFH.
Les dispositions relatives aux accidents de trajet ne s’appliquent pas aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Article 12-3 : Conformité / sécurité électrique et conformité de l’espace dédié au télétravail
Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail du collaborateur puisse être réalisé :
Conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié : le domicile du salarié devra avoir des installations techniques et électriques réglementaires (notamment, présence indispensable d’un disjoncteur différentiel et d’une prise de terre sur laquelle le matériel informatique est installé) ;
Conformité de l’espace dédié au travail : le télétravailleur devra fournir un espace (clos ou non) dédié à l’exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, pendant la période de télétravail ainsi qu’une ligne internet haut débit et un mobilier adapté (a minima une table et une chaise) pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes.
En cas de non-conformité, le salarié ne pourra accéder au télétravail, sauf à ce qu’il prenne en charge les travaux nécessaires.


TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES

Chapitre 13 : Suivi de l’accord
Un comité de suivi sera mis en place. Il sera composé de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative, de la direction ou de ses représentants et du service des ressources humaines.
Ce comité se réunira une fois par an et sera en charge d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord. 
Un bilan annuel sur le nombre de collaborateurs en télétravail, leur répartition par délégation régionale et service, par catégorie d’emploi, par répartition femme/homme, en fonction du temps de travail des collaborateurs en situation de télétravail ainsi que sur le nombre de jours moyen télétravaillés est présenté à cette occasion. Il précise également la répartition des jours de télétravail choisis, le nombre de demandes de télétravail.
Ce bilan sera transmis chaque année au CHSCT et au CE.

Chapitre 14 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Chapitre 15 : Modalités de révision et dénonciation
Les parties signataires pourront, ensemble ou individuellement, prendre l’initiative de demander la révision de tout ou partie du présent accord, en faisant la demande par écrit à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions éventuelles de remplacement.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cet écrit, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Le présent accord pourra également être dénoncé par toute partie signataire, sous réserve de le notifier à l’ensemble des parties signataires par écrit, en respectant un délai de prévenance de six mois.

Chapitre 16 : Validité et publicité de l’accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
Si les syndicats signataires représentent au moins 30% des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec AR ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. 
L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

Chapitre 17 : Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la direction de l’ANFH en deux exemplaires, auprès de  des Entreprises de , de , du Travail et de l’Emploi de  de France, Unité territoriale de Paris, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles ;
du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes du siège.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Paris, le 14 novembre 2017

Pour l’ANFH,	Pour les syndicats représentatifs
	CFDT		    CFE-CGC			FO