ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Mutuelle Entrain













Mutuelle ENTRAIN, mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la mutualité, ayant son siège social à Marseille (13001) – Immeuble Le Massilia, 5 boulevard Camille Flammarion, immatriculée au Répertoire SIRENE sous le numéro 775 558 778, représentée aux fins des présentes par XXXXXXXXXXX, dûment habilité à cet effet en sa qualité de Directeur Général,



Ci-après dénommée « l’Entreprise »,


D’une part,


Et


L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXXXXXXXXX, 



D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :


Préambule 

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de Mutuelle Entrain.
Il témoigne de la volonté de la mutuelle de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Ce dispositif de télétravail répond ainsi à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Il répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Article 1 - Le dispositif du Télétravail 

Définition 
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Par conséquent, le télétravail est une modalité de l’exercice du travail, qui permet au salarié travaillant habituellement dans les locaux de l’entreprise, de travailler à distance en restant joignable.


Volontariat du salarié 
Le télétravail repose sur la base du volontariat. Il résulte d’un double consentement du salarié et de l’employeur.
L’accord entre les deux parties concerne les modalités de mise en œuvre du télétravail et se matérialise par un avenant au contrat de travail. 
Le lieu du télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. En cas de changement et si les conditions sont réunies, le salarié préviendra l'entreprise lui indiquant la nouvelle adresse afin d’établir un nouvel avenant à son contrat de travail.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées conformément au point 2.3 ci-dessous.
1.4. Organisation en télétravail
Le collaborateur en télétravail à temps complet reste soumis à la modalité horaire de temps de travail définie par l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail. 
Pour les salariés à temps partiel, ils restent sur leur planning de travail habituel.
Les plages horaires fixes durant lesquelles le salarié doit être joignable sont de 9h00 à 16h00.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

1.5. Suivi de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le responsable effectue à ce titre un suivi régulier de la prestation de travail du télétravailleur. Il contrôle son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables.
L’entretien annuel sera, en plus de ce suivi nécessaire et régulier, l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail. 

Article 2 : Eligibilité du poste et du salarié au télétravail

2.1. Type de contrats
Les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, peuvent prétendre au télétravail. 
Les alternants et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, dans la mesure où leurs formations spécifiques requièrent un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation. 
Les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel. 
2.2. Ancienneté 
Tout salarié devra disposer d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise.
2.3. La faisabilité technique et matérielle 
Un certain nombre de points sont à examiner au préalable pour le salarié ayant un projet de télétravail.
En effet, le télétravailleur doit être doté de matériel informatique de l’entreprise mis à sa disposition, adapté et compatible avec le télétravail.
En l’absence de connexion internet suffisante (avec un minimum de débit de connexion de 1Mb descendant et 0.50 Mb ascendant) qui pourra être testée par le service interne des systèmes d’information au lieu de son domicile connu de télétravail, le salarié ne peut être éligible au télétravail.
Les salariés résidant en zone blanche ne sont pas éligibles au télétravail.
Des conditions matérielles et un environnement de travail adapté permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail sont requis.
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le télétravail doit se pratiquer dans le lieu de vie habituel du salarié et son espace de travail doit être conforme aux règles de sécurité.

2.4. Activités éligibles au télétravail 
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés occupant leurs fonctions au sein des services de Mutuelle Entrain listés ci-dessous et dans les conditions prévues ci-après.

Les activités ci-après identifiées éligibles au télétravail sont les suivantes (sous réserve de la faisabilité technique) :
Les fonctions Support tels que les Ressources Humaines, la Qualité, la Prévention, la Communication, la Direction Financière et Administrative, le Contrôle Interne et Pilotage des risques, l’Expertise, le Pôle Secrétariat, les Systèmes d’information, le service Juridique, …
La Direction Générale,
La Gestion Administrative de la « Relation Adhérent »,
La Production des contrats santé (prestations, cotisations, contrôle, …),
Le Développement du Pôle Entreprises,
Le Télé conseil de la « Relation Adhérent ».
Afin de préserver le modèle de Mutuelle Entrain basé sur la relation de proximité avec les adhérents & prospects par l’accueil physique, les salariés exerçant cette activité dans les agences cf. : « Chargé Relation Adhérent » et « Conseiller Mutualiste Particuliers » ne sont pas éligibles au télétravail afin de permettre le maintien indispensable à la qualité de service.
2.5. Modalités temps de travail éligibles au télétravail
a) Les salariés à temps complet, toutes modalités de temps de travail confondues.
Dans tous les cas, la journée de télétravail ne peut être accolée à la journée de repos (pour exemple, pour les salariés relevant de la modalité de 35h/semaine sur 4 jours).
b) Les temps partiels
Tout salarié à temps partiel, sous condition d’acceptation en fonction des contraintes de maintien d’activité du service, aura la possibilité de télé-travailler selon les dispositions prévues au présent accord.
Dans tous les cas, la journée de télétravail ne peut être accolée à la journée non travaillée.

Article 3 – Les formules

3.1. Principe général 

Afin d’offrir aux adhérents un service de qualité et de permettre au collectif de trouver le meilleur équilibre, il est convenu que :


Le télétravail est autorisé tous les jours de la semaine.
En fonction des nécessités de chaque service, les réunions physiques et autres rendez-vous physiques devront être prioritaires vis à vis de l’organisation du télétravail.
La durée journalière de travail est la même, que le salarié soit sur site ou en télétravail.

3.2. Formule hebdomadaire

Pour les activités citées à l’article 2.4 du présent accord, il peut être accordé aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité, un jour de télétravail hebdomadaire lorsque l’activité le permet.
Le planning prévisionnel est établi par le responsable. 

3.3. Formule forfaitaire

Nonobstant les conditions ci-dessus, les salariés exerçant leur activité professionnelle avec un degré d’autonomie important et ayant démontré leur capacité à travailler de façon régulière à distance en maintenant une prestation de travail performante au poste, peuvent bénéficier d’un forfait annuel.

Cette formule est possible pour les collaborateurs relevant de la classification de la Convention Collective Nationale Mutualité : C2, C3, C4 et Directeur.

Ce forfait est de 48 jours de télétravail annuel et se calcule sur l’année civile. En cas de début de télétravail en cours d’année civile, le forfait est calculé prorata temporis à mois échu et est arrondi au nombre supérieur. Ces jours ne sont pas reportables sur l’année suivante s’ils n’ont pas été tous pris sur l’année civile considérée.


Ces jours de télétravail sont posés en responsabilité par le collaborateur lui-même qui s’organise pour exercer pleinement sa fonction, et conserve une présence nécessaire et minimum dans les locaux de l’entreprise à hauteur d’un jour dans la semaine. 

Article 4 – Adaptation du télétravail

4.1. Télétravail exceptionnel
Conformément à l’article L.1222-11 « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le télétravail exceptionnel peut être imposé par l’employeur dans les cas suivants :
Lorsque le Plan de Continuité de l’Activité (PAC) est déclenché ;
Le Comité Social et Economique est alors informé et consulté dans les plus brefs délais.

Des travaux sur un site de travail peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés, nécessitant la mise en place du télétravail, afin d’éviter des déménagements de site et de faciliter ces périodes de transition pour les salariés.

Des dysfonctionnements techniques inopinés rendant impossible le travail sur site.
Le télétravail exceptionnel peut être demandé par le salarié et soumis à validation pour répondre à des événements qui peuvent être soudains et/ou imprévus. 
Les éléments déclencheurs peuvent être le blocage/difficultés massives des transports en commun, les aléas climatiques, les pics de pollution interdisant la circulation, …
Le télétravail exceptionnel reste une solution alternative permettant au salarié et à la mutuelle de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

4.2. Le télétravail dans le cadre du retour au travail/de favoriser le soin
En lien avec les services de santé au travail, la Mission Handicap et le manager, les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières.

4.2.1. Télétravail et handicap 
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail, des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié, ainsi que des aménagements organisationnels, peuvent être mis en place en lien avec le médecin du travail, le manager, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 

Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et/ou le RRH.

4.2.2. Télétravail et retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique
Les parties souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations de santé particulières.
Ainsi, après toute maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, le salarié pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail aménagé, sous condition de faisabilité. Le salarié peut formuler sa demande, soit en amont de sa reprise, soit au moment de sa reprise.
Un double consentement du salarié et du manager est nécessaire, et l’avis du médecin du travail sera systématiquement demandé.
Un avenant au contrat de travail est régularisé. Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et le RRH.

4.2.3. Télétravail et grossesse 
Dans le prolongement de la convention collective nationale, qui permet une réduction du temps de travail des femmes enceintes, les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant, si elles le souhaitent, de limiter leur fatigabilité.
Ainsi, les salariées qui le souhaitent doivent se manifester pour demander à bénéficier du télétravail à compter du 4ème mois de grossesse, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.
Ce dispositif d’accompagnement de la femme enceinte ne peut dépasser trois jours par semaine de télétravail.

4.2.4. Télétravail et fin de carrière
Afin d’appréhender au mieux la fin de carrière dans l’entreprise, le salarié souhaitant intensifier le télétravail dans son activité une fois avoir notifié à son employeur son départ volontaire à la retraite, pourra bénéficier à sa demande de 2 jours de télétravail par semaine, et ce, jusqu’à son départ effectif de l’entreprise. Ce dispositif ne pourra excéder une année.

Article 5 – Le processus

Afin de pouvoir engager et accompagner le projet de télétravail, un processus comportant des étapes spécifiques est mis en place.

5.1. Les étapes

Tout salarié souhaitant télétravailler doit exprimer sa demande par courrier électronique ou papier, auprès de sa hiérarchie avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Un formulaire dédié sera à compléter.
Au regard des conditions énoncées à l'article 2 du présent accord, le responsable, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, valide l'éligibilité au télétravail.
Une réponse est apportée par le manager dans un délai de 4 semaines à compter de la demande. La réponse est motivée en cas de refus.
En cas d’accord, un calendrier périodique est alors établi par le manager afin de positionner la journée de télétravail hebdomadaire ; dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de service, cette journée pourra répondre également au souhait du collaborateur.
Un avenant au contrat de travail est établi. 

5.2. Entrée dans le dispositif 

Après s’être assurés de la réunion des conditions d’éligibilité et de l’accord du manager, l’employeur et le salarié examinent le planning à venir de déploiement du télétravail, afin de fixer la date d’entrée dans le dispositif. 

Ce calendrier tiendra compte notamment des commandes de matériel, ainsi que des délais d’approvisionnement et de préparation des postes informatiques de travail à distance.


Article 6. Réversibilité / suspension

6.1. Réversibilité

Le collaborateur et/ou l’employeur peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois en motivant leur décision. 
La demande de réversibilité doit être effectuée par écrit et exposer les motifs de la demande.
Ce délai peut être supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail. 



6.2. Suspension

Le télétravail peut être interrompu à la demande du salarié et/ou de l’employeur 
Dans ce cas, un délai de deux jours ouvrés de prévenance doit être respecté (sauf urgence). Le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables.
Excepté si la suspension est nécessitée pour des raisons techniques ou organisationnelles édictées par le manager (ex. : réunion ou rdv en présentiel, …). Dans ce cas, la journée de télétravail peut être reportée dans la semaine considérée.
Si le ou les jours télétravaillés tombent un jour férié ou sur un pont chômé, ce ou ces derniers ne sont pas reportables.
Un guide des bonnes pratiques du télétravail dans l’entreprise sera mis à disposition au personnel.

Article 7 : Les accidents du travail en situation de télétravail et les arrêts maladie 

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 
Par ailleurs, les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, pour les accidents survenus dans l’exécution du travail au lieu du télétravail.

Article 8 : Les moyens matériels

8.1. L’équipement informatique 

L’entreprise met à disposition des télétravailleurs l’équipement informatique nécessaire au télétravail dans les conditions prévues à la charte informatique.
Les salariés rentrant dans le dispositif de télétravail sont dotés chacun d’un PC portable et d’une sacoche.

A la demande du salarié, des équipements supplémentaires pourront être mis à disposition, à savoir :
Un kit clavier et souris informatique, 
Un écran, 
Un casque audio (pour ceux qui n’en ont pas sur site). 
Ces matériels sont exclusivement référencés dans le catalogue interne du pôle Achat. 

En cas de dysfonctionnement, le salarié a la possibilité de contacter la Hotline informatique de Mutuelle Entrain à distance.

En cas de panne rendant impossible la poursuite du télétravail : 
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le salarié est réputé être en situation de travail pendant toute la durée de la panne dans la limite de la demi-journée où celle-ci intervient. Si la panne persiste au-delà de la demi-journée, le salarié est tenu de se rendre sur son lieu de travail habituel.
Selon le diagnostic du service informatique, il peut être demandé au salarié de retrouver son lieu de travail habituel.

Les parties conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur. Il est rappelé que le télétravail constitue un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. Ainsi, les salariés s’engagent à ne pas divulguer, de manière directe ou indirecte, des informations confidentielles, quels que soient les moyens et/ou supports (ex. : impression à domicile ou dans un autre lieu). 
Les salariés prennent toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui leur sont confiés et auxquels ils ont accès dans le cadre professionnel.


8.2. Autres moyens

Equipement complémentaire 
L’entreprise prend en charge à hauteur de 50 % maximum le montant de la facture d’un fauteuil de bureau et dans la limite de 150€ ; son remplacement pour la prise en charge financière ne pourra se faire qu’au bout de 5 ans.

Pour exemple : 
Un fauteuil de bureau acheté 400€ ; l’entreprise prendra en charge 150€ maximum sur justificatif.
Un fauteuil de bureau acheté 200€ ; l’entreprise prendra en charge 50% maximum de son prix sur justificatif, soit 100€.

Allocation forfaitaire

Une allocation forfaitaire nette de 2.50€ (dans la limite du plafond de l’URSSAF) par jour de télétravail est donnée et sera décomptée en fonction du nombre de jours télétravaillés dans le mois considéré.
Cette allocation est versée au bulletin de paie sur le mois suivant.

Titres-restaurants

Les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs. Les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise pour l’attribution de titres-restaurants, à savoir une journée entrecoupée d’une pause réservée à la prise d’un repas.

Article 9 : L’accompagnement au télétravail 

Les parties s’accordent sur l’importance de mettre en place diverses actions pour éviter et/ou réduire les risques éventuels induits par cette organisation du travail (risques psychosociaux, charge de travail, management à distance, …). A cet effet, une attention particulière est portée à la formation. 
En situation de télétravail habituel, la formation fait partie intégrante de la mise en œuvre et du suivi du dispositif.
Des actions de formation dédiées seront effectuées en présentiel et/ou en distanciel (ex. : e-learning, classe virtuelle) et pourront notamment concerner les sujets suivants à titre d’exemple : 
Un socle de base de compétences numériques,
Le management à distance, 
La gestion du temps,
Le travail sur écran et les troubles musculo squelettiques, …

Article 10 : Bonnes pratiques du télétravail

Un guide des bonnes pratiques du télétravail sera mis à disposition des collaborateurs (sur la Base documentaire informatique) afin de faciliter l’adaptation à ce mode de travail et à travailler efficacement dans ce cadre. Également, des actions de sensibilisation à destination des managers seront diffusées.

Dans le cadre de la relation téléphonique des fonctions concernées par le présent accord, afin de répondre à une exigence de qualité de service optimale et professionnelle, tout salarié en télétravail est tenu d’exercer sa fonction dans un endroit de son domicile isolé de tout nuisance sonore pouvant impacter l’échange téléphonique avec les interlocuteurs externes notamment.

10.1. Le respect de la vie privée

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger. 
Les outils professionnels mis à disposition doivent être privilégiés aux outils personnels, et l’utilisation des réseaux sociaux (type WhatsApp,…) ne doit en aucun cas contraindre un salarié à délivrer des données personnelles aux collègues (ex. : numéro de téléphone), ni à répondre à des sollicitations en dehors des horaires de travail. 
L’utilisation des outils professionnels permet également de respecter le Règlement Général de Protection des Données, ainsi que la sécurité informatique.

10.2. La déconnexion 

Pour rappel, l’accord portant droit à la déconnexion signé le 25 janvier 2018 prévoit que le droit à la déconnexion doit être respecté, à savoir, pour le salarié de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels, ni être contacté en dehors de son temps de travail, quel que soit le moyen des équipements mis à disposition de l’employeur, ou du matériel personnel du salarié.

10.3. Le suivi de l’activité 

L’article L.1222-9 du Code du Travail prévoit que l’accord précise les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. 
A cette fin, les salariés utilisent l’outil informatique de gestion du temps de travail. De plus, et tel que prévu par l’article L1222-10 du Code du Travail, l’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. 
Cet entretien peut avoir lieu lors de l’entretien annuel d’évaluation s’assurant que les objectifs et les missions de l’intéressé soient raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos en situation de télétravail.

10.4. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans celle-ci ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.

ARTICLE 11 – Entrée en vigueur, durée et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er mai 2022.
Cet accord pourra être révisé. Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois, les parties devront se rencontrer en vue de discuter de l'éventuel avenant de révision. Les dispositions qui font l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 12 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 13 – Suivi de l’accord

Dans le cas où le bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


ARTICLE  14 – Communication et dépôt légal

Le présent accord est notifié par la partie la plus diligente des signataires à l’ensemble des syndicats représentatifs en application de l’article L2231-5 du Code du travail.
Il sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords ( et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. 

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : . Une version de l’accord sera également déposée en format Word dans laquelle toute mention de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures seront supprimées.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par diffusion d’un message électronique et tenu à leur disposition sur la bibliothèque informatique.


Fait à Marseille, le 10 février 2022
En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.




Pour la Mutuelle,				    	     Pour l’organisation syndicale CGT,
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX	   		     XXXXXXXXXXXXXX
Directeur Général