ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES PACIFICA SIRCA
DU 01 JANVIER 2018



Entre les soussignés :

L'Unité Economique et Sociale que constituent la Société PACIFICA et la SOCIETE D'INDEMNISATIONS REGIONALES DU CREDIT AGRICOLE dont les sièges sociaux sont à PARIS – 8/10 boulevard de Vaugirard 75724 PARIS CEDEX 15, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général,

	D’une part,
Et les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives de l'Unité Economique et sociale PACIFICA / SIRCA :
Syndicat CFDT, représenté par Madame XX et Monsieur XX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés, 
Syndicat FO, représenté par Monsieur XX et Monsieur XX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XX et Monsieur XX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés.

	D’autre part,


Il est convenu ce qui suit : 






PREAMBULE
Le Télétravail s’inscrit au cœur de la démarche relative à la Qualité de Vie au Travail qu’ont souhaité engager la Direction et les Partenaires Sociaux.
En effet, si le Télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, il participe également à développer de nouvelles formes d’organisation et de relations au travail, plus souples et plus performantes, fondées notamment sur l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs.
L’expérimentation pilote menée en 2015 et le premier accord régissant les modalité d’exercice du télétravail sur la période 2016-2017, ont permis de confirmer, au travers d’enquêtes réalisées auprès des télétravailleurs mais également de leurs managers, un impact positif tant sur les relations de travail notamment en matière d’efficacité et de performance que sur l’équilibre vie professionnelle/vie privée.
Fort de ce constat, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité transformer cette expérimentation en un mode d’organisation du travail pérenne dans l’entreprise. 
 Afin de favoriser les échanges entre les parties, 3 réunions ont été programmées. Lors de ces réunions, des discussions ont eu lieu sur l’ensemble des propositions, émanant tant des Organisations Syndicales Représentatives que de la Direction permettant d’aboutir à la conclusion du présent accord.
Si les parties ont souhaité inscrire ce nouvel accord dans un cadre similaire à celui en vigueur précédemment, elles ont notamment souhaité instaurer et tester une nouvelle formule de télétravail sous la forme d’un forfait de jours de télétravail annuel.
Par ailleurs, dans le contexte législatif actuel, les parties ont également souhaité renforcer le principe du droit à la déconnexion des télétravailleurs en précisant notamment les modalités.
Enfin, les parties s’accordent sur le fait que le Télétravail ne peut être déployé sur des métiers et activités dont les conditions techniques et les systèmes d’information ne garantissent pas une qualité de prestation et de service optimales. A cet égard, les parties conviennent que le Télétravail ne peut, à ce stade, être déployé en UGS.
Les parties précisent également que le Comité d’Entreprise et le CHSCT ont été informés et consultés préalablement à la mise en place de ces nouvelles modalités d’organisation du travail.









TITRE 1 -  CHAMP D’APPLICATION


Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Pacifica/ Sirca sous contrat à durée indéterminée, dont le site de rattachement est le Siège de l’UES.

Les salariés de l’UES qui sont mis à disposition d’une société du Groupe Crédit Agricole ne pourront pas prétendre à cette forme d’organisation du travail au sein de leur société d’accueil si cette dernière n’est pas elle-même couverte par un tel dispositif.

ARTICLE 1.1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 	
Dans le respect de la Loi Warsmann du 22 mars 2012 et de l’article L 1222-9, le télétravail  au sens du présent accord désigne «  toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les bureaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci . » 
Au sens du présent accord, « hors des locaux » s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la RH, ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le collaborateur sous réserve de remplir les conditions requises propices à l’exercice du télétravail.
Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer préalablement la RH, de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Cet accord exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradations climatiques, épidémie,…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et le cas échéant, garantir la protection des salariés. 
Ne sont pas visées par le présent accord les situations pour lesquelles l’organisation du télétravail résulte d’une recommandation de la médecine du travail compétente. 
Ne sont pas visés également les cas où le salarié, en accord avec son manager, s’installe occasionnellement à proximité de son domicile, à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement.
De même, les salariés relevant de l’accord Groupe sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ne sont pas couverts par le présent accord mais relèvent des règles particulières régissant la mise en place du télétravail à domicile telle qu’organisé par l’accord de niveau Groupe.
Dans l’ensemble de ces situations, le salarié n’est pas considéré comme un télétravailleur à domicile au sens du présent accord et les dispositions de ce dernier ne lui sont pas applicables. 


ARTICLE 1.2 : LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail à domicile ne peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. 
1.2.1 Les aspects contractuels et temps de travail
Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
être en CDI ;
avoir une ancienneté minimum d’un an au sein de Pacifica / Sirca ;
être à temps plein.

1.2.2 Les impératifs et caractéristiques liés au métier
Afin de déterminer l’éligibilité d’un collaborateur, les impératifs et caractéristiques liés au métier exercé doivent être pris en compte.
Ainsi, sont exclus du présent dispositif, les collaborateurs :
dont l’activité nécessite leur présence quotidienne et indispensable sur site ;
dont le métier implique un volume de déplacements élevés ;
dont le métier impose un dispositif de sécurité particulier ;
dont l’activité nécessite une gestion non dématérialisée quotidienne ;
dont le métier implique l’utilisation d’une application quotidienne non accessible au télétravail.

1.2.3 L’équipement du collaborateur à son domicile
Le collaborateur qui souhaite effectuer une demande de télétravail doit impérativement s’assurer de disposer à son domicile déclaré auprès de l’entreprise, de l’équipement suivant : 
un espace de travail approprié ;
un abonnement à une ligne internet haut débit ;
une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant impérativement le télétravail.

Toute modification de la situation du collaborateur en télétravail (modification de poste, de temps de travail,…) entraine un réexamen de sa situation de télétravailleur au regard des critères fixés ci-dessus. 







TITRE 2 -  LES MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL



ARTICLE 2.1 : PRINCIPE DE DOUBLE VOLONTARIAT
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager. 
2.1.1 Les modalités liées à la demande de télétravail 
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit au préalable procéder à une auto-évaluation de sa situation pour s’assurer que ce nouveau mode d’organisation du travail est compatible avec son activité, répond aux critères d’éligibilité et est conforme à ses attentes. Ce questionnaire sera mis à disposition sur l’intranet.
S’il souhaite télétravailler, le salarié doit compléter le dossier de candidature afférent (disponible sur l’intranet) et échanger sur la base de ce document avec son manager à l’occasion de son entretien de fin d’année. Ce document servira de base à l’examen détaillé de la demande par le manager et à l’entretien avec le salarié.
Les parties au présent accord conviennent que l’entretien de fin d’année, moment d’échange formalisé entre le manager et le collaborateur, est le cadre propice pour échanger sur une éventuelle demande de télétravail afin que la mise en œuvre puisse s’opérer au 1er janvier de l’année suivante.
Les demandes de télétravail liées à l’état de grossesse de la salariée, pourront quant à elles être effectuées tout au long de l’année sur la base d’un formulaire dédié disponible sur l’intranet.
2.1.2 Examen de la demande de télétravail 
Sur la base du dossier de candidature complété par le collaborateur, il appartient au manager de procéder à un examen détaillé de la demande au regard d’une part, des conditions d’éligibilité au télétravail notamment fixées à l’article 1.2 du présent accord et d’autre part, des modalités d’organisation du travail et de fonctionnement du service. 
A ce titre, sont notamment pris en considération l’autonomie, la maitrise du poste, la nature des tâches, l’impact sur l’organisation du service, les applications métiers nécessaires à l’exercice de l’activité, les impératifs de sécurité, la confiance dans la relation à distance et le nombre de demandes de télétravail.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les collaborateurs, qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Par ailleurs, en cas d’un grand nombre de demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe ou Direction ne permettant pas son bon fonctionnement ordinaire, le manager pourra arbitrer les demandes voire le choix des jours entre les différents salariés volontaires.



Les parties conviennent que bien que l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens ne soient pas des critères de priorisation des demandes de télétravail, ils peuvent être pris en compte en cas d’arbitrage nécessaire des demandes.
Le manager prendra sa décision dans un délai d’un mois maximum. Cette décision sera prise en concertation avec le Directeur concerné. Les Ressources Humaines s’assureront également que les critères d’éligibilité définis sont remplis avant validation définitive de la candidature.
Un entretien aura lieu entre le manager et le collaborateur en vue d’apporter une réponse à la demande de télétravail :
en cas de refus de la demande, le manager lui en exposera les raisons ; 
en cas d’acceptation, le manager et le collaborateur échangeront sur les modalités d’exécution du télétravail et de reporting attendu.

ARTICLE 2.2 : FORMULES DE TELETRAVAIL PROPOSEES
Les parties rappellent que les pratiques exceptionnelles de télétravail n’entrent pas dans le champ du présent accord. Ces pratiques, souvent exceptionnelles et non anticipées, bien qu’acceptées par la hiérarchie restent des pratiques non codifiées (ex : situation exceptionnelle de grève des transports).
Afin de répondre aux besoins des collaborateurs et permettre suffisamment de souplesse pour s’adapter aux contraintes des différents métiers, il est proposé aux collaborateurs 2 formes de télétravail, non cumulables entre elles :
	2.2.1 La formule « classique » de télétravail
Le télétravail dit « classique » encadre les pratiques de télétravail régulières, organisées sur la base d’un jour fixe ouvré par semaine et non fractionnable.
Ce jour est déterminé en concertation avec le manager dans le respect des contraintes d’organisation de l’activité et du service. Il s’exerce au lieu de résidence mentionné dans l’avenant du salarié.
Dans le respect de l’article 2.4.4, un report occasionnel du jour fixé pourra être envisagé, cependant, ce report n’est ni systématique ni obligatoire. 
De plus, en cas d’absence, quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra bénéficier du report de jour de télétravail. 

2.2.2  La formule « forfait » de télétravail
Le télétravail dit « forfait » concerne des pratiques de télétravail occasionnelles.
Ce télétravail prend la forme d’un forfait de jours de télétravail de 12 jours annuels.
Cette formule permet au collaborateur de bénéficier d’un forfait de 12 jours de télétravail par an qui pourront être librement positionnés au cours de l’année par le collaborateur avec l’accord préalable du manager. 
Il est précisé que le collaborateur ne peut poser plus d’un jour de télétravail par semaine. De plus, les jours non utilisés en fin d’année ne pourront être reportés l’année suivante en cas de renouvellement du télétravail.

2.2.3 La situation particulière des femmes enceintes
Soucieux de préserver la santé de ces collaboratrices, les parties ont souhaité proposer un dispositif particulier à destination des femmes enceintes.
Ainsi, dès le début de son 4ème mois de grossesse, la collaboratrice pourra effectuer une demande de télétravail qui prendra fin au jour de son départ en congé maternité.
A l’instar des dispositifs précédents, la demande de télétravail devra être soumise au manager. La demande pourra être effectuée à tout moment dans l’année, indépendamment de la campagne de télétravail organisée lors des entretiens annuels d’évaluation.
Dans ce cas, la collaboratrice pourra bénéficier, à minima d’un jour de télétravail par semaine, et d’un 2ème jour si les contraintes de service le permettent.
Les jours de télétravail devront être déterminés en concertation avec le manager. 
Par ailleurs, les 2 jours de télétravail pourront être accolés sur la même semaine. 
Ces jours ne pourront cependant donner lieu à un report sur la semaine suivante.

ARTICLE 2.3 : LIEN AVEC L’ENTREPRISE
Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions qui ne pourraient être tenues à distance, aux rendez-vous clients et manifestations collectives où sa présence physique sera jugée nécessaire. De même, il s’oblige à participer aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle sans que cela génère automatiquement le report de sa journée de télétravail.

ARTICLE 2.4 : LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
2.4.1 Avenant au contrat de travail
Le salarié dont la candidature au télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant est conclu entre la société et le salarié pour une durée déterminée d’un an maximum.
L’avenant au contrat de travail précise les éléments suivants :
l’adresse du lieu de télétravail ;
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
les modalités d’exécution du télétravail : la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;
les règles de réversibilité du télétravail ;
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Le salarié s’engage à aviser les Ressources Humaines, par écrit, de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail.



2.4.2 Principe de réversibilité 
Le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail qu’il convient d’expérimenter afin de s’assurer qu’elle correspond aux attentes du collaborateur mais aussi du manager.
Aussi, au cours de la durée d’exercice du télétravail, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail doit en informer l’autre partie par écrit ainsi que les Ressources Humaines. 
Si la demande émane du manager, ce dernier en informe les Ressources Humaines afin d’analyser ensemble les arguments avancés. Si ce choix est définitivement validé, le manager reçoit le collaborateur afin de lui en exposer les motifs et la décision est formalisée par écrit au salarié.


2.4.3 Suspension temporaire 

Le salarié peut être confronté à des contraintes particulières de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peuvent solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie, avec en copie les Ressources Humaines, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

En cas d’impossibilité technique de se connecter sur son poste de travail constatée au commencement de sa journée de télétravail à domicile, le salarié sera tenu de revenir sur son site habituel de travail afin d’y exercer son activité professionnelle après en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique par tout moyen (téléphone, mail,…).


2.4.4 Report occasionnel


En cas de besoin, les jours télétravaillés pourront être reportés, sous réserve de l’accord préalable du manager, sur la même semaine : 

à la demande du salarié avec l’accord de son manager ;
ou à la demande du manager pour tenir compte des nécessités du service.

Si la demande est à l’initiative du manager, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Le report ainsi que son acceptation devront être formalisés par mail entre les parties. 

Les parties au présent accord tiennent à souligner que ce report occasionnel n’est ni obligatoire, ni systématique et doit s’exercer sous réserve des possibilités d’organisation du service. 






TITRE 3 – LES ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR




ARTICLE 3.1 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.

Le travailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.



ARTICLE 3.2 : CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail. De même, le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas obliger le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages de joignabilité définies.

L’employeur s’engage également, afin de respecter la vie privée du collaborateur, à ne pas solliciter une intervention de la part du collaborateur en dehors des heures habituelles de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Les parties rappellent que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie, s’effectuent pendant le temps de travail.

Concernant spécifiquement la messagerie, les parties insistent sur le fait que, en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
De fait, le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Par ailleurs, les modalités de contrôle et d’évaluation de la charge de travail ainsi que la conciliation vie privée/vie professionnelle donneront lieu à un échange avec le manager à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.









ARTICLE 3.3 : FORMATION ET ASSISTANCE DU TELETRAVAILLEUR


3.3.1 Actions de communication et de formation

Un dispositif d’accompagnement spécifique sera proposé aux télétravailleurs ainsi qu’aux managers de télétravailleurs. Ce dispositif comprendra :

des réunions d’information et d’échanges de bonnes pratiques ;
un guide de « bonnes pratiques » télétravail rappelant les principes d’organisation et quelques conseils pratiques pour bien télétravailler ; 
des modules de formation proposés aux télétravailleurs et à leurs managers.


3.3.2 Assistance technique 

Le télétravailleur bénéficie d’un service d’appui technique auprès du Service Now / Service Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Les modes d’emploi des différents outils de communication seront remis au télétravailleur.


ARTICLE 3.4 : ENVIRONNEMENT D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 

Le collaborateur pour être éligible au télétravail, atteste disposer de l’environnement de travail adéquat. Ce dernier doit comprendre : 

3.4.1 Connexion haut débit 

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit (8 Mbps minimum) à son domicile, condition indispensable à la réalisation du travail à domicile.

Les coûts de fonctionnement de la ligne internet haut débit seront pris en charge par PACIFICA, sur présentation de justificatifs, en fonction du nombre de jours télétravaillés par mois selon la formule suivante : 1/22ème de l’abonnement mensuel, hors options, par jour de télétravail dans la limite d’un abonnement mensuel de 35 euros.

3.4.2 Espace approprié au télétravail 

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié à son domicile dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition.
Cet espace de travail devra être aéré, lumineux et respecter les règles de sécurité électrique permettant de travailler dans des conditions optimums.

3.4.3 Assurance

Le salarié s’engage à justifier, au moment de son passage en télétravail, d’une attestation de souscription à une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice de son activité professionnelle à domicile et ce, pour toute la durée du télétravail.

3.4.4 Equipement informatique du télétravail et sécurité des données 

Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par Pacifica, composé d’un ordinateur portable et d’une solution de téléphonie.
Il bénéficie des systèmes informatiques, de l’accès à distance de ses applications de travail permettant un exercice normal de son activité.


Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

Par ailleurs, le travail s’exécutant à domicile, le salarié doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent, par des tiers.

Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à ne pas communiquer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles dans les conditions notamment fixées dans le règlement intérieur.


ARTICLE 3.5 : SANTE ET SECURITE 

3.5.1 Accident du travail 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En cas d’accident du travail, il doit en informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident du travail les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail déclaré à l’employeur.


3.5.2 Relations avec le médecin du travail 

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. Par ailleurs, PACIFICA fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs afin qu’il puisse vérifier l’impact éventuel lié à sa situation de télétravail (troubles visuels, TMS,…)

 

TITRE 4 – DUREE, FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD



ARTICLE 4.1 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans dont l’échéance est prévue au 31 décembre 2020.


ARTICLE 4.2 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera effectué et présenté aux Délégués Syndicaux chaque année. 




ARTICLE 4.3 : Révision de l’accord

Á la demande de l’une des parties signataires ou d’une organisation syndicale non signataire y ayant adhéré ultérieurement, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
La demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s).

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de négocier l’adaptation des dispositions concernées.

ARTICLE 4.5 : INFORMATION ET PUBLICITE

4.5.1 Information du collaborateur 

Le texte de l’accord est mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet des Ressources Humaines et sera remis à tout nouvel entrant concerné.

4.5.2 Publicité

Conformément au décret n°2006-568 du 17 mai 2006, le texte de l’accord est déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE du lieu où il a été conclu (un exemplaire est adressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et un autre exemplaire par courrier électronique).

Conformément aux dispositions légales, un exemplaire du présent accord est adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un avis indiquant l'existence de l'accord est affiché dans les locaux de la société.


Fait en 6 originaux.						Paris, le 01 septembre 2017



Pour l'UES PACIFICA/SIRCA       
XX




Pour la CFDT							Pour la CFDT		
XX								XX




Pour la CFE-CGC						Pour la CFE-CGC
XX								XX




Pour FO							Pour FO		
XX								XX