ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION 
ET
A L’UTILISATION EFFICIENTE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION


ENTRE LES SOUSSIGNES :


l’UES CA INDOSUEZ WEALTH (France) / CA INDOSUEZ GESTION composée de CA INDOSUEZ WEALTH (FRANCE), dont le siège social est situé 17, rue du docteur Lancereaux – 75382 PARIS cedex 08, et CA INDOSUEZ GESTION, dont le siège social est également situé 17, rue du docteur Lancereaux – 75382 PARIS cedex 08 ;

Ci-après nommée « l’UES ou Indosuez »



D’une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CA INDOSUEZ WEALTH (FRANCE) / CA INDOSUEZ GESTION : 


SNB, 
CFTC, 


D'autre part,


Préambule

L’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que peuvent faire peser sur les collaborateurs les outils numériques nomades qui sont mis à leur disposition par l’employeur.

L’utilisation des outils numériques nomades fait partie intégrante de l’environnement de travail et est indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.
L’utilisation de ces outils, dont l’objectif est en premier lieu de faciliter l’exercice des fonctions peut néanmoins conduire, en cas d’usage excessif, à estomper la frontière existante entre vie professionnelle et vie privée.

Aussi, et afin de prévenir les effets non désirables pouvant découler de l’utilisation de ces outils, les parties conviennent que :

Leur utilisation efficiente nécessite un encadrement permettant à la fois de répondre aux besoins de l’entreprise et au respect de la santé, la sécurité et la vie privée des collaborateurs.

qu’en matière d’utilisation des outils nomades numériques, la responsabilité est partagée entre l’entreprise et les collaborateurs.


Article 1 – Principe du droit à la déconnexion

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur leurs matériels professionnels et, a fortiori, sur leurs matériels personnels. Les parties conviennent que les collaborateurs équipés d’outils nomades (ordinateur, smartphone, tablette…etc) sont principalement concernés par ce droit.

Les outils nomades remis à certains collaborateurs demeurent des outils professionnels qui peuvent être déconnectés pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail  (repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, arrêts maladie…etc).

Au titre de ce droit à la déconnexion, aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail, et cela, aussi bien sur un matériel professionnel que personnel.

Ce principe ne s’applique pas aux collaborateurs lorsqu’ils assurent des astreintes. 


Article 2 – Modalités d’application du droit à la déconnexion

2.1 -  Exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Il appartient à chaque collaborateur de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail et plus largement, dans le cadre de la sphère privée (on entend par sphère privée les périodes qui placent le collaborateur en dehors du lien de subordination juridique issu de son contrat de travail). Dans ce cas, il devra veiller à respecter les limites légales et conventionnelles de temps de repos minimal et de temps de travail maximal.

Ainsi, l’utilisation des outils nomades ne doit en aucun cas nuire au repos quotidien de 11 heures consécutives ni au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs dont le dimanche. 

Il est rappelé que préalablement à la consécration du droit à la déconnexion par le législateur, un dispositif de blocage des serveurs entre 22h et 6h en semaine et le week-end a été mis en place par l’entreprise. La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de la nécessité de maintenir ce dispositif qui vise à préserver la santé, la sécurité et la sphère privée des collaborateurs.

Par ailleurs, afin de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion, les smartphones fournis aux collaborateurs sont livrés avec la fonction « ne pas déranger » activée entre 20h30 et 7h30.  Il est fortement recommandé aux collaborateurs de ne pas désactiver cette fonction.

             2.2 – Rappel des bonnes pratiques permettant de lutter contre la surcharge          informationnelle

A titre non exhaustif, il est recommandé à l’ensemble des collaborateurs de :

Choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte en s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et en favorisant les échanges physiques et téléphoniques ;

Ne pas céder à l’instantanéité des courriels et gérer les priorités ;

Identifier les destinataires strictement nécessaires des courriels (utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous », « copie conforme » et « copie cachée ») ;

Indiquer un objet précis dans chaque message permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

Choisir le moment le plus opportun pour envoyer un courriel et éviter, dans la mesure du possible, d’envoyer un courriel en dehors des heures habituelles de travail. Pour les collaborateurs qui souhaitent se connecter en dehors des horaires de travail, il est fortement recommandé de préparer les messages en mode brouillon ou hors connexion.

Ne pas solliciter de réponse immédiate à son courriel si cela n’est pas nécessaire ;

Prévoir une réponse automatique en cas d’absence et indiquer l’interlocuteur à joindre ;

Mettre à jour le message d’annonce de messagerie vocal en fonction des périodes d’absence ou de présence au travail ;

Eviter de traiter ses mails au cours des réunions afin de conserver un niveau de concentration optimal ;

Organiser la passation des dossiers avec ses collègues avant les périodes d’absences programmées.


2.3 – Exemplarité managériale 

Les parties conviennent que l’exemplarité managériale est essentielle pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion. 

Aussi, elles tiennent à souligner qu’il appartient en priorité aux managers d’insuffler les bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion et de veiller à l’application des grands principes tels que le respect des règles relatives au temps de travail et à la lutte contre la surcharge informationnelle.  

Les managers doivent s’interdire de solliciter un collaborateur sur ses outils nomades pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail programmées.
A cet égard, il leur appartient de veiller à ce que les collaborateurs qui leur sont rattachés organisent une passation des dossiers avant les périodes d’absences programmées. 

Toute dérogation à l’interdiction de contacter un collaborateur sur ses outils nomades pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail programmées doit rester exceptionnelle et être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En tout état de cause, en cas de prise de contact indispensable avec un collaborateur en dehors de ses horaires habituels de travail, l’envoi d’un SMS sera privilégié à l’appel téléphonique afin de donner au collaborateur la possibilité de choisir le moment où recontacter l’émetteur du SMS.

Ces recommandations feront l’objet d’une communication interne. 


2.4 – Dispositif d’alerte

Tout collaborateur qui rencontrerait des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien à son Responsable Ressources Humaines  afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de  la charge de travail en concertation avec le Responsable Hiérarchique.

Chaque année, un bilan quantitatif de ce dispositif d’alerte et des actions correctives éventuellement mises en place sera présenté au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. 

2.5 – Actions de sensibilisation
Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, la Direction s’engage à mettre en place une action de sensibilisation à l’attention de l’ensemble des salariés sur le thème du droit à la déconnexion. 


Article 8 – Durée, révision, information

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2018. Il cessera de produire ses effets à compter de sa date d’expiration et ne pourra en aucun cas s’appliquer au-delà du terme prévu.

Il pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 
À compter de la fin du cycle électoral en cours à la date de signature du présent accord, seront également habilitées à engager la procédure de révision une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’UES, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et adhérentes de l’accord et, à compter de la fin du cycle électoral en cours, à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’UES.


Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires et adhérentes conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. A compter de la fin du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’UES seront, le cas échéant, invitées à cette renégociation.


Article 9 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Un exemplaire de cet accord, signé par toutes les parties qui le souhaitent, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées par Indosuez à l’expiration du délai d’opposition des organisations syndicales prévu par la Loi, et conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. 

Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,
deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés auprès de la DIRECCTE de Paris,

Enfin, la publication de cet accord figurera sur le site intranet d’Indosuez. 

Fait à Paris en cinq exemplaires originaux

Le 12 décembre 2017



							-  C. F. T. C. 
Directrice des Ressources Humaines			






S. N. B.