ACCORD D’ENTREPRISE
Egalité Professionnelle Hommes Femmes
Et
Qualité de Vie au Travail
ENTRE 
La société « … », dont le siège social est situé « … », représentée par Monsieur « … », agissant en qualité de Président,
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise :
La CFE CGC, représentée par Monsieur « … », en qualité de délégué syndical
La CGT, représentée par Monsieur « … », en qualité de délégué syndical
D’autre part 


PREAMBULE
Consciente de l’évolution des profils des collaborateurs actuels et à venir l’entreprise entend favoriser 
L’accès des femmes à des emplois traditionnellement occupés par des hommes, favoriser leur développement dans l’entreprise et garantir l’égalité de traitement.
L’accès aux hommes à des avantages jusqu’ici réservés aux femmes comme le congé paternité de 11 jours subrogé et avec maintien du salaire de base et prime d’ancienneté ;
L’amélioration de la Qualité de vie au travail pour tous
Les dispositions et les objectifs du présent accord sont portés par la Présidence.
Les organisations syndicales signataires, soucieuses du respect tant de l’égalité professionnelle hommes/femmes que de la qualité de vie au travail, entendent par cet accord permettre de favoriser l’égalité, augmenter la prise de conscience des enjeux de la qualité de vie au travail et peser sur la mise en œuvre des moyens permettant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
les parties conviennent des dispositions suivantes 


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société « … ». Cet accord d’entreprise ne permet en aucun cas de déroger dans un sens moins favorable à l’accord de branche signé par la métallurgie. En cas de concurrence d’accord, c’est la clause la plus favorable qui s’applique.
Article 2 – RECRUTEMENT
2.1 – Rédaction des offres d’emploi 
L’ensemble des offres d’emploi pour tous nos métiers s’adressent aussi bien aux hommes qu’aux femmes. L’entreprise veillera à ce que les définitions de fonction et les offres d’emploi soient rédigées de façon non discriminante, sans aucune distinction de sexe, permettant les candidatures aussi bien des femmes que des hommes.
2.2 – Promotion de la mixité 
Le déséquilibre hommes-femmes constaté dans certaines filières est notamment lié à une disproportion des candidatures dans ces métiers.
Ce déséquilibre dans les métiers majoritairement occupés par des hommes trouve sa source dans l’orientation scolaire des femmes, dès leur plus jeune âge. A cet effet, l’entreprise assurera la promotion de la mixité dans le recrutement auprès d’écoles cibles. A ce titre il est convenu qu’au moins une femme sera présente pour toute action de représentation auprès des écoles.
Ces actions seront au minimum au nombre de 3 par an et notamment auprès des écoles liées à nos métiers notamment l’université Jean Monnet de Saint Etienne, ENI Saint Etienne, INSA Lyon,  Ecole des Mines Saint Etienne, Université Lyon I, Télécom Saint Etienne, lycée pro Beauregard Montbrison et lycée Jean Puy Roanne.
Elle incitera des femmes volontaires à parler de leur parcours auprès des étudiant(e)s de nos écoles cibles afin de les encourager à s’orienter vers notre entreprise, notamment en considérant cette action comme un objectif.
2.3 – Mixité dans le recrutement
Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes, consistera à chaque fois que possible dans le processus de recrutement interne/externe, à proposer la candidature d’au moins une femme.
Le recrutement CDI des femmes a évolué depuis le précédent accord de la façon suivante :
3 femmes 	17 hommes  	en 2012
6 femmes  	15 hommes 	en 2013
6 femmes  	  4 hommes 	en 2014
3 femmes 	12 hommes	en 2015
3 femmes 	  7 hommes	en 2016 
7 femmes 	  23 hommes	en 2017  (à fin octobre)
Article 3 – EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Il est acquis que la politique salariale de l’entreprise doit s’appliquer sans discrimination entre les hommes et les femmes.
L’entreprise s’engage à garantir un niveau, une classification, un coefficient, un salaire, équivalents, à compétences et ancienneté égales,  entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à veiller à maintenir cet équilibre au fil de l’ancienneté de chaque collaborateur(trice).
A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L2242-2 du code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération (salaire brut de base). Cette analyse consiste notamment à comparer :
les écarts salariaux, de statut et de coefficient entre les hommes et les femmes occupant un poste repère identique tel que décrit dans l’annexe ;
les éventuels écarts entre des fonctions différentes mais avec des niveaux de compétences comparables.
Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience, l’ancienneté et des compétences spécifiques.
Dans le cadre de cette analyse, tout écart, constaté dans une catégorie d’emploi et de classification (coefficient), supérieur à 5% de la rémunération médiane (salaire brut de base), donnera lieu à un examen approfondi par la Direction des Ressources Humaines des situations individuelles. 
L’étude des écarts sera faite au moment des NAO et les régularisations réalisées dans les 3 mois qui suivent la clôture des négociations annuelles obligatoires. L’entreprise informera les signataires du nombre de personnes concernées ainsi que du montant global consacré à ces ajustements.
Il est convenu que le budget consacré à ces éventuels rattrapages s’ajoutera au budget des augmentations négocié en NAO.
Article 4 – EVOLUTION DE CARRIERE ET MIXITE DES EMPLOIS 
La société s’engage dans une démarche visant à favoriser la mobilité interne des collaborateurs animés par des perspectives fonctionnelles, hiérarchiques ou géographiques motivantes.
Afin d’assurer une égalité dans l’accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des carrières est fondée sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles requises pour pourvoir le poste. L’entreprise veillera à promouvoir une même proportion d’hommes et de femmes à qualification équivalente dans les emplois à responsabilité. 
Il est convenu d’intégrer des questions liées aux souhaits d’évolution des salariés ainsi que sur la date et le contenu du dernier changement de coefficient, catégorie, niveau, notamment à l’occasion des entretiens professionnels.
Tout comme pour le recrutement, l’entreprise s’assurera que les descriptifs des postes proposés en interne soient rédigés de manière à accueillir aussi bien les candidatures des hommes que des femmes.
Article 5 – FORMATION PROFESSIONNELLE
La société entend poursuivre sa politique de formation et maintenir le budget de 3% minimum de la masse salariale et veillera à ce que les moyens en formation accordés à ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences soient équilibrés entre les hommes et les femmes.
Les signataires s’engagent, à examiner les mesures susceptibles d’améliorer la mise en œuvre du compte personnel de formation.
Lorsqu’un salarié souhaitera utiliser son compte personnel de formation pendant ses congés quels qu’ils soient,  ou ses RTT, dès lors que l’action de formation sera en rapport avec les métiers de l’entreprise, il bénéficiera d’un abondement par l’entreprise à hauteur de 100%.  Cette possibilité ne doit pas venir se substituer aux formations inscrites au plan de formation. 
Sauf cas de force majeure, le manager s’efforcera d’accepter la demande afin de permettre au collaborateur de suivre la formation souhaitée.
Les salariés, non éligibles au télétravail, souhaitant s’orienter vers une formation diplômante afin d’améliorer leur employabilité actuelle et future, seront prioritairement accompagnés par le service RH qui rendra compte aux signataires de leur nombre, leur projet et montant d’investissement accordé.
Article 6 – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE PRIVEE – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord télétravail signé le 27 octobre 2017 et de l’accord sur le droit à la déconnexion signé le 27 octobre 2017 qui s’appliquent de droit.
6.1. – Organisation et Anticipation 
Les responsables de services s’efforceront d’organiser leur activité afin de prendre en compte les contraintes personnelles, notamment la prise en compte des responsabilités familiales des collaborateurs/trices, notamment situation de garde partagée, congés scolaires, maladie ou handicap de proches nécessitant leur présence.
Par ailleurs, les réunions se dérouleront dans les plages horaires de 9h à 12h et 14h à 16h.
Toutefois, des réunions pourront se tenir en dehors de ces plages et les participants auront le choix d’y assister ou non sans aucune conséquence sur le déroulement de leur carrière.
D’une façon générale, les modes d’organisation du travail doivent être revus afin de rendre compatibles les pratiques du management avec les obligations familiales, notamment la définition à l’avance des plannings, lieux et dates des réunions, un délai de prévenance de 7 jours ramené à 3 jours en cas de force majeure.
Enfin, sauf cas de force majeure ou sauf pour les salariés dont c’est le métier (département Opérations Extérieures), l’entreprise s’efforcera de respecter un délai de prévenance au moins égal à la durée du déplacement envisagé. 
6.2. – Temps partiel choisi
Les parties signataires rappellent que les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de formuler une demande de travail à temps partiel dans les conditions prévues par l’article 4 de l’accord national du 7 mai 1996 sur l’aménagement de la durée du travail en vue de favoriser l’emploi. Conformément aux termes de cet accord, le travail à temps partiel ne doit pas être source de discrimination en matière de rémunération.
Celle-ci doit être, compte tenu de la durée du travail et de l’ancienneté de l’intéressé, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l’entreprise ou l’établissement. Le fait d’occuper un poste à temps partiel ne peut être source de discrimination dans le domaine du développement de carrière. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion.
6.3. – Congés paternité
6.3.1.	Rappel de la loi
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Cependant, si la mère de l'enfant vit en couple avec une autre personne, elle-même salariée, cette dernière peut également bénéficier du congé.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé. 
Le demandeur doit remplir des conditions et adresser à sa CPAM l'une des pièces requises (voir CPAM).
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 jours calendaires consécutifs et être pris dans les 4 mois qui suivent le retour de l’enfant au foyer..
Dans le cas de naissance de 2 ou plus, en même temps, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 18 jours calendaires consécutifs.
6.3.2.	Prise en charge par l’employeur
Comme il le fait dans le cadre des congés maternité, l’employeur prend en charge la subrogation (c’est-à-dire l’avance de la rémunération en attendant le remboursement de la sécurité sociale) et le maintien de la rémunération de base et prime d’ancienneté (hors éléments variables non récurrents) sous condition d’un an d’ancienneté.
6.4. – Congés soutien, solidarité familiale, présence parentale
Rappel de la loi
Le congé de de solidarité familiale permet au salarié d’assister un proche gravement malade. Ce congé n’est en principe pas rémunéré par l’employeur mais la CPAM peut verser une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie pendant un maximum de 21 jours.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit son employeur au moins 15 jour avant la date de début du congé. 
Le demandeur doit remplir des conditions et adresser à sa CPAM l'une des pièces requises (voir CPAM).
Prise en charge par l’employeur
Comme il le fait dans le cadre des congés maternité et paternité, l’employeur prend en charge la subrogation des 21 jours maximum (c’est-à-dire l’avance de la rémunération en attendant le remboursement de la sécurité sociale) et le maintien de la rémunération de base et prime d’ancienneté (hors éléments variables non récurrents) sous condition d’un an d’ancienneté.  
Bien évidemment, dans la mesure où  la durée d’absence nécessaire serait supérieure à ces 21 jours, le salarié a la possibilité d’utiliser soit ses congés et ses RTT, en les complétant éventuellement de congés sans solde prévus dans le code du travail, notamment le congé de solidarité familiale, soutien familial, présence parentale, à hauteur de 6 mois maximum sans prétendre à une subrogation de l’employeur.
6.5. – Don solidaire à un(e) salarié(e) déterminé(e)
Il est convenu entre les parties le principe de don (CP reliquats, conventionnels, 5ème semaine, CET ou RTT)  volontaire et solidaire pour aider un salarié déterminé ayant un proche malade, handicapé, accidenté. Un document sera établi à cet effet.
Le salarié donateur indiquera le nom du bénéficiaire et son don sera anonyme.


6.6. – Augmentation au retour d’une absence de longue durée (congés maternité, parental, longue maladie)
Les objectifs du salarié concerné ayant une part de rémunération variable, devront être redéfinis dès son retour et adaptés en concertation avec leur manager, afin de neutraliser l’impact de l’absence sur l’atteinte des objectifs individuels.
Au retour, le salarié bénéficie de l’augmentation générale (% ou valeur) négociée en NAO ainsi que du % négocié dans le cadre des NAO au titre des augmentations individuelles, dans le respect de la règlementation.
6.7. – Evolution de carrière des collaborateurs en congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation 
Dans les trois mois précédents le départ en congé maternité, adoption ou congé parental, le salarié bénéficiera d’un entretien systématique avec son responsable hiérarchique et son responsable ressources humaines, qui aura pour objectif d’évoquer, notamment, les moyens d’information qui seront mis en place pour le tenir au fait de la vie de l’entreprise .
Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé d’éducation, du congé de maternité ou d’adoption, il sera systématiquement proposé un entretien avec le hiérarchique et son responsable ressources humaines avant la reprise du travail ou au plus tard au terme du 1er mois de reprise des collaborateurs concernés. Cet entretien aura pour objectif de faire le point sur son activité professionnelle, et le cas échéant, sur les changements intervenus, pendant la période d’absence, sur les outils, l’organisation, les processus ou les produits, nécessitant des actions de formation et/ou une période de recouvrement avec son remplaçant.
Une attention particulière sera portée à la situation des salariés en retour de congé maternité ou adoption ou congé parental d’éducation, afin que les périodes d’absence ne portent pas préjudice à leur évolution de carrière. L’entretien avec le responsable hiérarchique permettra notamment d’adapter le cas échéant les objectifs au nouveau temps de travail annuel dans le cadre d’un congé parental à temps partiel.
Un deuxième entretien sera tenu dans les 6 mois suivants la reprise.
6.8. – Absences spéciales
Le tableau des congés familiaux, absences spéciales et congé médaille, est révisé, conformément à la législation et publié sur l’intranet.
Pour les non cadres, les absences exceptionnelles autorisées par les responsables ne donneront pas lieu dans la limite d’une journée en une fois ou de 8 heures en plusieurs fois dans le mois, à réduction des appointements mensuels. 
Afin de répondre au besoin d’un parent dont l’enfant est malade, les cadres disposent conventionnellement de 4 jours par an, indemnisés à 50 % à partir d’un an d’ancienneté, pour les enfants de moins de 12 ans.  Afin d’atteindre une équité de traitement, il est convenu d’autoriser les salariés à s’absenter un maximum de 4 jours (payés) par an pour être présents aux côtés de leur enfant mineur. Cette disposition qui peut également s’appliquer à un conjoint ou à un parent malade. Un point de l’utilisation de ces jours sera fait.
Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de s’absenter pour assister aux échographies de leur épouse ou compagne, sans que ce temps ne soit décompté du temps de travail, donc payé, tout en respectant un délai de prévenance suffisant auprès de leurs managers.


6.9. Espaces de Travail
L’organisation du travail ne doit pas conduire à regrouper les collaborateurs dans des espaces inadaptés. Il est rappelé que la destination initiale des salles de réunion n’est pas d’y travailler régulièrement. Il sera étudié l’opportunité de réserver des espaces adaptés pour les équipes projets.
La Société s’efforcera d’améliorer les espaces de travail en rapprochant les services en privilégiant les espaces ouverts associés à des bureaux isolés permettant la tenue d’entretiens individuels.
La société recherchera à s’adjoindre les services d’un ergonome extérieur dont l’objectif premier sera de réaliser un diagnostic et de proposer des solutions simples d’amélioration dans le cadre d’une enveloppe budgétaire raisonnable. 
6.10. Trajets déplacements
L’employeur a mis en place de façon unilatérale un plan de mobilité dont la vocation est de limiter le risque routier, trajets, missions,  en étudiant tous les moyens utiles afin d’y parvenir.
Pour ce faire, une évaluation des risques sera approfondie, assortie de plans d’actions, notamment toutes actions novatrices et de prévention telles que campagnes pour lutter contre les addictions, plans circulation intérieure, limitation du risque routier et toutes solutions alternatives aux déplacement des salariés.
6.11. Chèques Emploi Services Universel
Afin de compléter la politique rémunération, fidéliser et motiver les salariés, contribuer à l’équilibre vie privée, vie professionnelle, réduire les impondérables tels que l’absentéisme, aider les salariés parents à concilier famille et travail, prévenir les risques psycho sociaux et soutenir les salariés aidant un proche dépendant ou handicapé, il est décidé la mise en place de CESU, dont la gestion et les modalités de distribution sont confiées au Comité d’Entreprise en contre-partie d’un financement par l’entreprise de vingt mille euros par an.
Article 7 – EXPRESSION 
7.1. Groupes de Travail
Afin d’encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail, la société mettra en place des groupes autour de nos métiers, outils, process ou sujets spécifiques, en fonction des besoins exprimés par la Direction ou les managers afin de comprendre, pour améliorer l’efficacité de nos métiers ou fonctionnements. Ces groupes seront animés par les référents métier prévus dans l’accord GPEC contrat de génération ou toute personne légitime et les conclusions du groupe seront restituées sous forme simple régulièrement aux signataires.
Cette mise en place devrait favoriser la perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail tel qu’encouragé par l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.
7.2. Boîte à idées
Afin d’inciter le personnel à plus utiliser l’outil IPrime, il convient de lancer une opération de communication rappelant que les collaborateurs sont invités à proposer des idées dans tous les domaines et pas seulement techniques. Un indicateur de suivi sera mis en place.


Article 8 – ENTRETIENS
Les documents améliorant le processus et les documents utilisés pour les différents entretiens et notamment leurs annexes destinés aux cadres au forfaits, aux salariés protégés, aux retours d’absence longue durée, ….  ont été examinés, discutés et soumis à l’avis du CHSCT. 
Article 9 – CRECHE
Les signataires s’engagent à maintenir le dispositif d’adhésion à la crèche inter-entreprises et éventuellement si besoins avérés,  l’améliorer.
Article 10 – INDICATEURS ET SUIVI 
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi qui se réunira deux fois par an. Elle sera composée des organisations syndicales signataires du présent accord. La première réunion aura lieu à la fin du troisième mois de mise en vigueur de l’accord. Elle aura pour mission le suivi de sa bonne application et fera état des difficultés éventuelles, la direction de « … » s’engageant à prendre rapidement toute(s) mesure(s) corrective(s). A cet égard, la commission suivra les indicateurs quantitatifs et qualitatifs décrits, permettant de constater ou non l’atteinte des objectifs.



Article 11 – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter de la date de signature.
Il sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique, auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-greffe de Prud’hommes. Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale signataire de l’accord.
Fait à « … », le 17 novembre 2017
Pour « … », « … »

Pour la C.F.E / C.G.C, « … »

Pour la C.G.T / U.G.I.C.T , « … »