Accord d’Etablissement sur les classifications professionnelles
des collèges ouvriers et employés, techniciens et agents de maitrise

Entre les soussignés :

La société Thuasne SAS, société dont l’établissement faisant l’objet du présent accord est situé au 27 rue de la Jomayère à Saint Etienne (42000), représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,
d’une part,
Et :
Pour l’organisation syndicale CFDT HACUITEX Loire,
d’autre part,
Il a été déterminé ce qui suit 
PREAMBULE 
Le présent accord est conclu pour venir en complément aux dispositions conventionnelles portant sur les classifications professionnelles, établies dans l’accord national de la branche Textile du 19 décembre 2013.

Cet accord a pour objet d’apporter des dispositifs et dispositions complémentaires à ceux définis dans l’accord national précité afin de permettre aux salariés de la société de bénéficier d’un système de classifications le plus adapté aux métiers de Thuasne.

Ce nouvel accord annule et remplace les accords de classifications précédents :
Accord d’établissement du 10 juin 2005, portant sur les classifications des collèges ouvriers et employés ;
Accord d’établissement du 15 décembre 2006, portant sur les classifications du collège techniciens et agents de maîtrise ;
Avenant n°1 du 21 mars 2008 aux deux accords de classifications des collèges non-cadres.

Ainsi, le présent accord vient encadrer les dispositions suivantes :
La « mesure de l’évolution des compétences » comme outil de progression salariale à l’intérieur d’un échelon et/ou de progression entre les échelons 1, 2 et 3 ;
Les critères de gestion de la « Polyvalence » sur les métiers non-cadres ;
L’ « entretien de pré-classification » dans le cadre d’une titularisation ;
Les grilles de salaires.

Article 1 : les bénéficiaires de l’accord
Pour rappel, le présent accord est à la destination des Collaborateurs Non Cadres des établissements de Saint Etienne, tous types de contrats confondus.
Article 2 : la mesure de l’évolution des compétences pour les collèges non cadres
Préambule :
La diversité « multi-métiers » des activités présentes et à venir de la Société Thuasne, nécessite une approche « générique » de la définition et de la hiérarchisation des postes de travail occupés par les salariés.
Il a donc été défini, dans le présent accord, des « critères classants génériques » permettant d’évaluer et d’intégrer les classifications de tous les métiers exercés dans le cadre de notre activité.
Il a été également fait le constat de l’impossibilité de limiter ces critères classants génériques aux seules références de l’accord national de la branche Textile du 19 décembre 2013, qui, à lui seul, ne peut répondre aux multiples métiers auxquels notre organisation doit s’adapter. L’ensemble des postes a été pesé selon les critères classants.
Néanmoins, il en a été pris en compte l’esprit, le présent accord Thuasne, garantissant le positionnement des classifications qui s’y rattachent à un niveau au moins égal.
Ainsi, par une approche transversale de tous les « métiers » exercés, il a été défini une méthodologie d’évaluation.

La progression salariale à l’intérieur de l’échelon :
Du fait de la diversité « multi-métiers », une approche par niveau est déclinée ainsi :
Ouvriers / Employés
Pour les Ouvriers / Employés, sont conservés les critères classants génériques liés aux capacités individuelles des salariés sur leur poste de travail, en termes d’Autonomie, Initiative, Capacités de Communication et Comportements par le biais d’un « Bonus » possible, calculé en % d’une « fourchette » de salaires affectés à un niveau / échelon. Une fois calculé, ce « Bonus » possible est rajouté au salaire minimum du niveau / échelon (voir Annexe 1).
Techniciens / Agents de Maîtrise
Pour les Techniciens/ Agents de Maîtrise Niveau 5, sont introduits 2 critères classants (voir Annexe 2) :
Un bonus « Technique », qui mesure les dimensions suivantes :
Tenue du poste
Technicité - Complexité des postes de travail
Transmission - Formation
Gestion - Analyse
Un bonus « Métier » : Ce bonus progressera par paliers de 10 % en 10 % jusqu’à 100 % et tiendrait compte des critères suivants :

Pour les Techniciens / Agents de Maîtrise Niveau 6, une analyse individuelle sera basée uniquement sur les critères du bonus Métier.

La progression d’un échelon à l’autre :
Les modalités de progression en échelons sont définies comme suit :
Echelon 1 : il s'agit des Collaborateurs bénéficiant de moins de 2 ans d'expérience dans le métier sur lequel ils sont positionnés. La progression entre l’échelon 1 et l’échelon 2 se fait dans le cadre d’un entretien de classification dans l’année civile avec effet rétroactif au 1er jour du mois suivant l’anniversaire suite à l’acquisition de ces 2 ans d’expérience sur le métier concerné. Toutefois, elle peut intervenir avant 2 ans si le collaborateur a atteint le niveau d’autonomie et de tenue complète du poste attendu. 
Echelon 2 : il s'agit d'une tenue complète et autonome du poste par le Collaborateur. 
Echelon 3 : il s'agit des Collaborateurs bénéficiant, en plus de la tenue complète et autonome de leur poste, d'une expertise approfondie et/ou la capacité d'être polyvalent sur d'autres postes de manière régulière.
Article 3 : les critères de gestion de la polyvalence
Le dispositif spécifique « Polyvalence Thuasne » donne lieu à la définition spécifique ci-après :
La Polyvalence Thuasne ne doit pas se confondre avec :
Les remplacements momentanés et occasionnels sur différents postes d’un même Service ou sur des missions temporaires « multi-Services », sur des postes de plus faible qualification que le poste habituellement occupé, est pris en compte, dans ces deux cas, dans la rémunération habituelle du Collaborateur via l’attribution des bonus.
Les « multifonctions » structurelles intégrées au salaire d’un poste de travail ou d’une fonction, sont prises en compte dans la rémunération habituelle du Collaborateur. Un poste de ce type intègre de façon habituelle et quasi permanente plusieurs métiers de même niveau sur des technologies différenciées. Les Collaborateurs sur ces postes en question bénéficient de l’échelon 3 dans leur niveau de classification.
Les déplacements géographiques d’un site à l’autre lorsque ces déplacements se justifient par la dispersion géographique de différentes activités de qualifications identiques ou proches. Ces déplacements peuvent concerner TOUS les niveaux de qualification de la grille du présent accord.

La Polyvalence Thuasne ne peut pas être envisagée comme générant un supplément salarial lorsque qu’elle permet de gérer une période évidente de sous-activité d’un Service, d’un Processus ou de l’Etablissement dans son ensemble, et/ou permettant d’éviter le « chômage technique ». Elle n’est donc envisageable qu’en période « normale » d’activité de l’Entreprise. Lorsque des travaux de remplacement seront effectués en cas de ralentissement de l'activité de l'entreprise, il sera fait application de l’article 50 et 50.1 de la Convention Collective des Industries Textiles.
La Polyvalence Thuasne relève au minimum du Niveau 2 de la classification professionnelle de la Convention Nationale du Textile.
A partir du niveau 2, la reconnaissance de la Polyvalence Thuasne dépend de la capacité du Collaborateur, et de l’opportunité proposée par l’Entreprise, à exercer temporairement deux ou plusieurs métiers, sur des complexités différentes, nécessitant des compétences et des savoir-faire maitrisées.
Elle concerne une compétence reconnue et pour une durée définie, en fonction d’une conjoncture donnée.
L’encadrement veillera à prévenir le collaborateur, suffisamment en amont de sa période de polyvalence, des éventuelles contraintes organisationnelles (ex : horaires).
La période probatoire de vérification de cette capacité ne peut dépasser un jour d’adaptation.
A échéance de ces missions de polyvalence, le Collaborateur retrouve d’office son poste d’affectation antérieur.
Lorsqu’elle est ainsi établie, la Polyvalence Thuasne donne lieu à une prime ponctuelle qui se calcule sur les bases suivantes :
La Polyvalence est rémunérée sous forme de prime directement liée à la durée de la mission de Polyvalence.
Le Collaborateur exerçant la Polyvalence Thuasne bénéfice alors, tant qu’il occupe cette fonction, d’une prime forfaitaire de XXXXX €/jour (montant en vigueur en 2019), proratisée sur la durée de la mission de Polyvalence, revalorisée systématiquement sur la base des revalorisations annuelles liées aux augmentations générales négociées.

Article 4 : l’entretien de pré-classification
Le présent dispositif appelé « Entretien de pré-classification » définit les chronologies, en durée et rémunération, entre le début de la formation suivie d’une période probatoire et son aboutissement effectif en termes de compétences reconnues par une titularisation, soit dans le cadre d’une promotion soit dans le cadre d’une position de multifonctions statutaires.
Est soumise à un entretien de pré-classification, toute évolution qui permet au Collaborateur, lorsque le besoin de l’Entreprise le justifie :
Soit d’atteindre, après formation puis période probatoire, une titularisation sur un nouvel emploi : Promotion (verticale ou horizontale).
Soit d’atteindre, après formation puis période probatoire, une titularisation étendue à deux ou plusieurs métiers de niveaux équivalents mais nécessitant une formation significative et de techniques différentes : Multifonctions statutaires.

Lorsque le besoin de l’Entreprise le justifie, avant toute évolution pouvant déboucher sur une promotion ou une reconnaissance de position multifonctions statutaires, le Collaborateur devra bénéficier d’un pré-entretien de classification, avec son manager, pour formaliser les phases en termes de durée et rémunération.
Cet entretien devra définir les trois phases suivantes :
Phase 1 : Définition de la formation
Durée : est concernée toute formation en vue d’une promotion ou d’une position multifonctions statutaires, telles que définies ci-avant, positionnée entre 40 et 450 heures.
En dessous de 40 heures, il sera considéré qu’il s’agit de prise de consignes au poste de travail, d’adaptation au poste, n’entrant pas dans le champ d’application du présent avenant.
Au-delà de 450 heures, il sera considéré que la période probatoire, théoriquement postérieure à la formation, pourra et devra commencer même si la formation n’est pas terminée.
Les heures de formation (au maximum 450h), pourront se positionner sur une durée maximale de 6 mois effectivement travaillés. Un relevé d’heures sera tenu par le manager.


Rémunération : 
La rémunération du Collaborateur pendant sa formation restera inchangée, l’Entreprise assumant les coûts pédagogiques et de présence à cette formation, ainsi que le remplacement éventuel du Collaborateur qui, par là-même, utilise une opportunité d’enrichir son savoir-faire, et parfois son CV par les opportunités de formation éventuellement diplômante dont le Collaborateur garde la responsabilité.
A la fin de la formation, le Collaborateur bénéficie du niveau du nouveau poste préalablement défini et du salaire minimum de ce niveau (ou maintien de son salaire antérieur s’il est supérieur).
Phase 2 : Période probatoire
Durée :
En fin de formation, ou au plus tard à l’échéance de 450 heures positionnées au maximum sur 6 mois de travail effectif, il sera mis en place une période probatoire de 3 mois maximum en préalable à la titularisation du Collaborateur sur la promotion envisagée ou sur la titularisation en position multifonctions statutaires.
Rémunération :
En fin de cette période probatoire, sauf en cas de refus par le Collaborateur de sa titularisation, une prime exceptionnelle sera garantie, versable en une seule fois, représentant 30 % du salaire mensuel brut prévu au minimum de l’échelon 1 du niveau du nouveau poste. Si son salaire effectif est supérieur à ce salaire minimum du niveau, la prime sera calculée sur son salaire réel.

Phase 3 : Titularisation
En sortie de période probatoire, cette dernière sera validée lors d’un entretien de classification permettant de finaliser ou pas, soit la promotion, soit la position de multifonctions.
Cette titularisation donnera lieu à un avenant écrit au contrat de travail du Collaborateur.

Article 5 : les grilles de salaires
Une grille de salaires par niveau et échelon famille est établie (voir Annexe 3).
L’affectation et/ou les modifications de la classification d’un Collaborateur sont vérifiées à l’aide de ces grilles, d’abord à l’embauche, puis tout au long de la carrière du Collaborateur. Cela doit être effectué, à l’initiative de l’Entreprise dans un intervalle de 4 ans, dans le cadre des budgets annuels liés aux promotions individuelles, ou à la demande du Collaborateur, s’il peut justifier de l’urgence d’un réexamen de son cas personnel, dans la limite d’une seule fois entre deux évaluations, suivant la chronologie de l’Evaluation de Classification (Voir Annexe 4).
Toute modification d’un salaire, d’un niveau ou d’un échelon est préalablement validée par le manager, son Directeur de Processus et la Direction des Ressources Humaines, avant information du Collaborateur, pour le respect de la cohérence globale du service et/ou de l’Entreprise et dans le respect des budgets annuels. En cas de modification, le Collaborateur en est informé par courrier.
En cas de réajustement salarial important, la limite maximum annuelle du réajustement est fixée à + 7% du salaire initial. Lorsque le réajustement dépasse ce pourcentage, il sera confirmé par courrier mais étalé par étapes, sur cette base de +7 % maxi/an, hors augmentations générales.
Article 6 : Commission Paritaire de Recours
Le présent accord prévoit la mise en place d’une Commission Paritaire de Recours composée de deux représentants syndicaux signataires de l’accord et de deux membres de la Direction.
Cette commission se réunira à la demande écrite et motivée d’un salarié dans un délai de 30 jours à compter de la notification de sa classification. Réponse lui sera faite dans un délai de 30 jours par la Direction.
L’avis des représentants syndicaux aura valeur de consultation. Il appartiendra à la Direction de motiver sa décision finale.


Article 7 : Durée de l’accord et Règles de révision ou de dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Un premier bilan sera réalisé en décembre 2019.
Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.
La date d’application est fixée au 1er juin 2019.
Article 8 : Dépôt
En application des dispositions des articles D.2231-6 et D.2231-7 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
A Saint Etienne, le 18 avril 2019
Pour la Société 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directrice des Ressources Humaines Groupe
Pour les Organisations Syndicales représentatives :
Pour l’organisation syndicale CFDT HACUITEX XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Annexe 1 : Ouvriers / Employés : Critères classants génériques
liés aux capacités individuelles des salariés

AUTONOMIE / INITIATIVE / COMPORTEMENT / COMMUNICATION
Objet : permettre de faire évoluer le Salarié dans la fourchette de salaires de son niveau / échelon.
Ces critères permettent d'évaluer le degré d'autonomie, d'initiative, de communication, et le comportement du Salarié en situation de travail et dans sa relation avec les autres fonctions ou postes de travail, associés à la maîtrise technique du poste occupé et à son expérience liée à l'ancienneté et/ou à son vécu antérieur dans une autre Entreprise.
Cela permet de vérifier notamment :
La plus ou moins grande maîtrise des difficultés sur les tâches à effectuer ou les missions confiées, et la plus ou moins grande capacité du Salarié à gérer l'environnement de son poste de travail.
La plus ou moins grande capacité à détecter les anomalies dans un système donné et à proposer des solutions ou des remèdes.
La plus ou moins grande capacité à définir et / ou à décider des moyens techniques pour parvenir à un but recherché.
La plus ou moins grande capacité à prendre des décisions qui engage la responsabilité professionnelle du Salarié.
AUTONOMIE : Marge de manœuvre dont dispose le salarié dans sa situation de travail.
INITIATIVE : Capacité du Salarié à agir dans un espace d'autonomie donnée.
COMPORTEMENT : Capacité du Salarié à s 'intégrer dans un espace relationnel de travail.
COMMUNICA TION : Capacité du Salarié à gérer des échanges d'informations avec les autres.

CRITERES GENERIQUES liés à la compétence individuelle DU SALARIE
Applicables à tous « Métiers », pour les collèges Ouvriers / Employés : on positionne, d’abord, le salarié en capacité d'Autonomie et Initiative. Après seulement, on évalue les critères Communication/Comportement.

Après avoir positionné le Salarié sur ce premier éventuel % de « Bonus », par rapport au salaire mini du coefficient qui lui a été affecté, on étudie un éventuel % de « Bonus » supplémentaire avec la grille Communication/Comportement ci-après :

Annexe 2 : Techniciens / Agents de Maîtrise Niveau 5 :
Critères classants génériques liés aux capacités individuelles des salariés

Bonus « Technique » / Bonus « Métier »
Objet : permettre de faire évoluer le Salarié dans la fourchette de salaires de son niveau / échelon.
a.	Un bonus « Technique », qui mesure les dimensions suivantes :
TENUE DU POSTE : Marge de manœuvre dont dispose le salarié dans sa situation de travail.
TECHNICITE – COMPLEXITE DES POSTES DE TRAVAIL : Caractère de ce qui appartient à un domaine particulier, spécialisé, dans une activité ou relevant de la connaissance, de la compétence, de l'expérience (ensemble des procédés d'un Métier) et Caractère de ce qui est difficile, de ce qui supporte plusieurs contraintes différentes liées à la précision des instructions et procédures à appliquer, à la nature et au degré des contrôles exercés, à l'aide éventuelle qu'on peut demander, aux initiatives et décisions qu'on peut prendre pour permettre au travail de progresser, etc... Un emploi complexe comprend un grand nombre d'activités qui supposent réflexion et combinaison de moyens en vue d'obtenir un résultat déterminé. La complexité doit prendre aussi en compte les paramètres « critiques » de certains Postes ou Fonctions et « l'expertise » éventuelle, au niveau TAM.
TRANSMISSION - FORMATION : Capacité à transmettre et à former.
GESTION - ANALYSE : 	Capacité à gérer des dossiers, des projets et des relations internes / externes et Capacité d’analyse et de résolution.

Un bonus « Métier » : Ce bonus progressera par paliers de 10 en 10 jusqu’à 100 et tiendrait compte des critères suivants :

PERSONNE
Compétences :
• Savoirs
• Savoir-faire
• Savoir être : Comportement au travail : assiduité (retards répétés, absences injustifiées), respect des règles, du règlement intérieur et ses annexes.
Performance :
• Atteinte des objectifs individuels et/ou collectifs
Potentiel :
• Evolution /progression dans le poste / d’autres postes dans l’entreprise
CONTEXTE
Equité dans le service
• Positionnement de son salaire par rapport aux autres membres de l’équipe
Equité dans l’entreprise
• Cohérence des rémunérations sur des niveaux de responsabilité similaires
Positionnement sur le marché du travail
• Garantir une cohérence des rémunérations de l’entreprise par rapport au marché du travail

CRITERES GENERIQUES liés à la compétence individuelle DU SALARIE
Applicables à tous « Métiers », pour les collèges Techniciens / Agents de Maîtrise Niveau 5 : on positionne, d’abord, le salarié dans le Bonus « Technique ». Après seulement, on évalue le Bonus « Métier ».

Après avoir positionné le Salarié sur ce premier éventuel % de bonus « Technique », par rapport au salaire mini du coefficient qui lui a été affecté, on étudie un éventuel % de bonus « Métier » supplémentaire qui progressera par paliers de 10 % en 10 % jusqu’à 100 % et tiendrait compte des critères suivants :

Annexe 4 : Chronologie de l’Evaluation de Classification

Décision de l'étude classification
A l'initiative du Salarié :		Il y a un changement significatif, réellement motivé,
dans l'exercice de son métier, qui motive une demande d'étude
A l'initiative du Chef de Service :	- Délai maxi de 4 ans entre deux études
- Lors de la constatation d'une évolution importante ou inadéquation
Réflexion des Hiérarchiques : PREALABLE à I'ENTRETIEN (Phase 1)
L'évaluation du salarié est effectuée de manière objective sur capacités individuelles dans l'exercice du Métier : détermination des bonus éventuels (% de la fourchette sur le coefficient).
Le positionnement du Poste, puis du Salarié sont portés sur le l’entretien de classification, ce qui permet de confirmer ou de modifier une position antérieure.
A l'issue de cette phase de préparation et réflexion, la conclusion est :
Attribution d'une augmentation ou promotion
Pas de promotion
La DRH et le Directeur d'Etablissement sont alors impliqués dans l'étude, et ce sont eux qui en valident ou non la conclusion, ainsi que les évolutions de salaires proposées en apposant leurs signatures.
Entretien avec le Salarié (Phase 2)
L’entretien est conduit par le manager, dans un souci d'homogénéité des évaluations et des décisions.
Le manager expose au salarié la position de la hiérarchie après l'étude de sa classification.
L'entretien est un moment de dialogue et une restitution détaillée de l'évaluation. A la fin de l'entretien, l'évaluateur et le salarié signent l’entretien de classification pour confirmer que l'entretien a bien eu lieu à la date signifiée.
En cas de promotion, les modalités de mise en place sont précisées au salarié par écrit ou par photocopie des conclusions de l’entretien de classification signé.