Accord relatif au télétravail au sein de l’entreprise Atelier Nature

Entre les soussignés,

SARL Atelier Nature, au capital de 15000 €, SIREN 798 580 817, RCS de Mâcon , dont le siège social est situé à 656 route de Verchizeuil 71960 VERZE, représentée par xxxx, en sa qualité de gérant.

d'une part, et
« L’ensemble du personnel de la société, ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif,
Conformément au procès-verbal de résultats annexé » d’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :



Préambule


Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail, l'entreprise a souhaité organiser le télétravail régulier. En effet, en lien avec un fort développement de son activité, de ses effectifs, et dans un souci d’attractivité sociale, le télétravail doit permettre d’attirer de nouveaux collaborateurs venant de l’ensemble du territoire national, et/ou de les retenir, en leur permettant de gagner en flexibilité et en équilibre vie pro/vie perso.
« Dans ce cadre, la Direction a souhaité soumettre à l’approbation des salariés un accord d’entreprise portant sur la mise en place du télétravail au sein de la société.
Le présent accord a ainsi, conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, vocation à déterminer les conditions et modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société. »


Article 1. Champ d'application

Cet accord a vocation à s'appliquer à tous les collaborateurs composant l'entreprise, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité.

Article 2. Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.


Article 3. Critères d'éligibilité au télétravail

Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance.
A la date de l’établissement du présent accord, aucune activité n’est incompatible avec l’exercice du télétravail.


Critères d'éligibilité au télétravail

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Avoir 4 mois d’ancienneté,
Avoir atteint le niveau de formation nécessaire pour être autonome dans la gestion des dossiers à distance (ce point sera échangé avec le manager).
Avoir une connexion internet sécurisée et avec un débit suffisant au bon exercice de ses missions.
Respecter la confidentialité des données traitées.

Conserver une attitude professionnelle (pas de bruit excessif, pour pouvoir prendre un appel, une visio, etc…).

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Il est enfin rappelé que la possibilité offerte aux collaborateurs de pourvoir recourir au télétravail ne doit en aucun cas avoir pour effet de nuire à la bonne marche de la société ou à la poursuite de ses activités.
Ainsi, cette possibilité pourra être suspendue ou révoquée, à titre individuel ou collectif, notamment en cas d’abus manifestes ou de dysfonctionnements organisationnels et/ou opérationnels constatés (perte de cohésion au sein d’une équipe, difficultés de communication, baisse de la qualité ou des performances, etc.), et ce dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord.

Article 4. Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un e-mail.

Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Dans tous les cas, le télétravail est mis en œuvre en accord entre le salarié et la Direction.
Cet accord est formalisé via le contrat de travail de l’intéressé ou par avenant à celui-ci, fixant le cadre des modalités individuelles de mise en œuvre du télétravail, conformément aux dispositions du présent accord.


Article 5. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail


Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois .

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.


Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Le télétravailleur peut aussi demander à ne plus effectuer de télétravail, sous respect d’un délai de prévenance d’1 mois.
La demande sera effectuée par écrit, parmi les possibilités suivantes : lettre en main propre
/ lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) / e-mail avec accusé de réception.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment et sans que cette liste ne soit exhaustive pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise et des locaux, déménagement du salarié, bon fonctionnement de l’entreprise, dysfonctionnements organisationnels et/ou opérationnels constatés (perte de cohésion au sein d’une équipe, difficultés de communication, baisse de la qualité ou des performances, etc.) , etc.

Cette décision sera notifiée par écrit par LRAR.
La fin du télétravail prendra effet 2 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger. Il peut également s'agir de nécessités techniques.

Article 6. Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail :

Il est précisé que la question du télétravail a déjà été évoquée avec les collaborateurs de l’entreprise dans le cadre d’ateliers de co-construction organisé en 2020.

Le présent accord vient clarifier les fonctionnements du télétravail, alors qu’il s’est développé et élargi depuis les ateliers de co-construction : il sera mis à disposition des collaborateurs et transmis à chaque nouvel arrivant.

La question de l’organisation en télétravail est évoquée lors du séminaire annuel.

Le support utilisé pour l’entretien annuel sera également actualisé afin de permettre un bilan sur l’exercice du télétravail, la charge de travail dans ce cadre, etc… .


Article 7. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et / ou autre lieu tiers nomade, tel que le coworking avec accord préalable de la Direction.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :

Une connexion internet sécurisée et avec un débit suffisant au bon exercice de ses missions ;

Un endroit calme pour recevoir et émettre des appels / visios qui garantissent la confidentialité des données communiquées ;

Le respect de la confidentialité des données traitées.

De façon générale, la Direction demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Plus précisément, le salarié qui sollicite la mise en œuvre d’un télétravail régulier fourni à la Société :

une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l'installation électrique utilisée pour le télétravail ;

une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile.

La Société pourra s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.


Article 8. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise : (à la date de signature de l’accord : une déclaration mensuelle sera ainsi effectuée par le salarié, et transmise à la Direction en même temps que le récapitulatif des CP/RTT etc… ; mais les modalités pourront s’ajuster aux évolutions de l’entreprise en la matière).

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : Chaque semaine en réunion d’équipe, le sujet de la charge de travail en lien avec le télétravail sera évoqué. A cette occasion, si un collaborateur exprime des difficultés avec sa charge de travail, un point individuel serait organisé pour évoquer des solutions et mettre en place des solutions.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 – TEMPS DE TRAVAIL

: Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles applicables en matière de durée du travail, en vigueur dans la convention collective applicable (durée maximale, et temps de repos).


Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 8.


: Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise et au cours desquelles il doit être possible de le joindre.


Article 10. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Il n’est pas fixé, dans le cadre du présent accord, de limite au nombre de jours de télétravail possible.
Toutefois, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager ou d’un membre du Comité de Direction (dont les responsables de services), pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 11. Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Une check-list détaillant le matériel concerné sera établie lorsque le collaborateur et l’entreprise décideront de la mise en place du télétravail.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant son manager, ou à défaut le standard téléphonique.

Si elles s’avéraient nécessaires, les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

Le télétravailleur reçoit par ailleurs une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.

Les managers sont spécifiquement formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail. Une attention particulière est apportée au maintien de l’organisation d’un travail collectif et collaboratif.


Article 12. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

La Société s’engage à prendre à sa charge :

les frais d’entretien, de réparation, voire en tant que de besoin de remplacement, des équipements qu'elle met à disposition du télétravailleur ;

les coûts directement engendrés par le télétravail et nécessaires à son exécution, selon les règles en vigueur dans l'entreprise et les barèmes forfaitaires réglementaires en vigueur



Article 13. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, modifiée en dernier lieu par la loi n°2018-493 du 20 juin 2018, ainsi que le Règlement Général Européen sur la protection des données du 27 avril 2016 (RGPD), définissent les conditions dans lesquelles des traitements de données à caractère personnel peuvent être effectués. Elle consacre notamment un droit à l’information des personnes concernées par un traitement de données personnelles, et leur ouvrent un droit d’accès, de rectification, d’effacement, de limitation, d’opposition et de portabilité de ces données.
Le non-respect de ces dispositions est passible de sanctions, prévues par l’article 83 du RGPD, les articles 20 et suivants de la loi du 6 janvier 1978.
Or, il incombe au télétravailleur de se conformer aux dispositions légales et aux règles en vigueur dans l’entreprise, relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
A cet égard, le salarié renouvelle son engagement à respecter scrupuleusement les règles mises au point par la Société concernant l’utilisation des équipements ou outils informatiques, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
A défaut, le salarié s’expose aux mêmes sanctions disciplinaires que celles applicables aux manquements commis par des salariés travaillant physiquement dans les locaux de l’entreprise.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14. Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs :

Respect par le télétravailleur de la durée maximale du travail et des temps de repos ;

Déclaration mensuelle pour porter à la connaissance de la direction les jours/heures réellement effectué(es) ; ou par d’autres moyens si le contrôle de la durée du travail était amenée à évoluer dans le respect des modalités qui seraient alors fixées.

Le respect des horaires en vigueur dans l’entreprise.

Un bilan « télétravail » sera réalisé lors de chaque entretien annuel, afin de vérifier notamment la charge de travail et le respect de la vie privée du télétravailleur.

Article 15. Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur est expressément tenu de respecter et d’appliquer les règles relatives à la santé et la sécurité applicables dans l’entreprise.

Il est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l’usage des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 1 jour. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Article 16. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Le cas échéant, l’installation du salarié sera examinée après avis de la médecine du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste.

Article 17. Consultation des salariés
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
Faute d’approbation dans ces conditions, l’accord sera réputé non écrit.

Article 18. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 Février 2022.

Article 19. Suivi - Interprétation

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi. Elle sera composée d’un membre de la Direction et de 2 membres du personnel.
Cette Commission de suivi se réunira au moins une fois par an.
Il lui appartiendra alors d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord, et, le cas échéant, de proposer des améliorations.
Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise.


Article 20. Révision & Dénonciation

Conformément aux articles L.2232-22 et L.2261-9 et suivants du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ; la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail. La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'un des signataires


Article 21. Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords» accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du Code du travail par M. xxxx, représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article D2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Mâcon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés prévue dans le présent accord sera annexé au présent accord. »
« Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Il sera tenu à la disposition du personnel auprès de la Direction

Fait en deux exemplaires à Verzé le 25-01-2022