ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés : 
La SAS MORIN SYSTEME & ARCHITECTONIQUE, 
sise  LD les Carrières 71160 GILLY S/ LOIRE représenté par la SARL X, agissant en sa qualité de Directeur Général, elle-même représentée par Monsieur X.
D’une part,
Et 
Monsieur X,  délégué syndical Force Ouvrière,
D’autre part,
PREAMBULE : OBJET DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L2242-5 et suivant du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires, à travers la conduite d’une négociation sur le thème de l’égalité professionnelle, expriment leur volonté commune de promouvoir ce thème au sein de l’entreprise. Elles considèrent que la mixité et la diversité, lorsqu’elles s’inscrivent dans un cadre d’égalité professionnelle, constituent un gage de cohésion sociale et de progrès économique et social.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de : 
La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Selon les données de l’Observatoire prospectif des métiers et qualifications, le taux d’emploi des femmes dans la branche des industries de carrières et matériaux de construction est d’environ 16.70% sur un effectif total de 24 972 salariés. (Observatoire dans le cadre du panel – données démographiques 2015)
Au 31 juillet 2017, l’entreprise compte 2 femmes contre 63 hommes soit 3.10% soit un ratio inférieur à celui de la branche. Ce pourcentage est faible car la structure administrative est gérée par la maison mère et nos emplois « bureaux » sont limités : 2 femmes ETAM dont l’une a un poste administratif, et  l’autre a un poste au transport.
La difficulté physique des postes en atelier minimise la possibilité d’augmenter ces chiffres.
Partant de ce constat, les parties signataires considèrent que l’évolution des métiers et des technologies, et le développement de fonctions nouvelles au sein des entreprises doivent permettre un accès plus important à l’emploi pour les femmes. 
Par le présent accord, les parties signataires entendent définir un certain nombre de principes et de règles que les entreprises de la branche s’engagent à respecter. 
A cette fin, il a été convenu ce qui suit ;
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique l’ensemble des salariés de la SAS MORIN SYSTEME & ARCHITECTONIQUE quel que soit leur statut à savoir ceux de l’usine et des bureaux de GILLY SUR LOIRE. 
CONSTAT D’ACCORD
Les parties à la négociation se sont réunies à plusieurs reprises afin de parvenir aux mesures du présent accord.
Les réunions ont eu lieu aux dates suivantes :
Réunion de négociation le 4 septembre 2017
Réunion de négociation le 11 septembre 2017
Réunion de négociation le 29 septembre 2017

Dans le cadre de la présente négociation, le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes établi en 2016 a été communiqué par la Direction aux organisations syndicales.
Le rapport et les indicateurs existants ont ainsi mis en évidence les constats suivants :
L’application des grilles de rémunération résulte des dispositions conventionnelles de branche et ne fait  apparaitre aucune différence de traitement ou écart de rémunération injustifiée entre les femmes et les hommes
L’existence de déséquilibres des populations dans certains métiers. Au 31 décembre 2016, le taux de féminisation des effectifs de la SAS MORIN SYSTEME & ARCHITECTONIQUE s’élevait à 3.20 % (2 femmes sur 63 salariés)

Dans l’ensemble, les parties ont donc pu constater le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et entendent maintenir et renforcer par le présent accord les efforts actuellement menés.
Au terme de la négociation, les parties ont pu aboutir à un accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par la présente, un accord conformément à l’article L 2232.-12 du Code du Travail.
Il contient des actions dans les trois domaines suivants : 
Le recrutement 
La rémunération
La formation



ENGAGEMENT DES PARTIES DANS LE CADRE DU RECRUTEMENT

Le recrutement constitue un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité. Cependant, l’entreprise recrute généralement par des sociétés extérieures (notamment des sociétés d’intérim). Il faut donc intervenir en amont auprès d’eux pour que les  candidatures masculines et féminines soient analysées selon les mêmes critères à savoir les compétences professionnelles, l’expérience et les qualifications. 
L’entreprise peut agir auprès d’eux sur les points suivants : 
Tous les postes sont ouverts aux hommes et aux femmes. 
	Objectifs : 
Il faut renforcer la mixité des emplois,
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant,
Favoriser l’intégration. 

Actions : 
Mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique de l’entreprise auprès de l’ensemble des acteurs (DS/CE-DP/CHSCT) sur le fait de ne pas privilégier dans le cadre du recrutement, un sexe plus qu’un autre, sur les données d’un tableau de bord de suivi des recrutements par sexe, afin de valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements.
Identifier par une cartographie de l’emploi, les filières dans lesquelles la diversité pourrait être renforcée. 
L’intégration de femmes ou d’hommes dans des équipes féminines ou masculines peut nécessiter un accompagnement spécifique. 
En vérifiant la neutralité des terminologies des offres d’emplois et en recourant systématiquement à la mention (H/F). 
En sensibilisant les entreprises de travail temporaire en intégrant une clause de neutralité dans leurs prestations et/ou respectant dans les propositions qu’ils transmettent à l’entreprise les statistiques de sortie des diplômés. 
Dans les filières majoritairement masculines de l’entreprise, en retenant lors des recrutements à compétences égales un taux de candidatures au moins égal à celui des taux de sorties de formation. 

Indicateurs : 
Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste.
Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail et par sexe. 
Comparaison entre le taux de candidatures féminines et masculines reçues et le taux de CV masculins et féminins retenus. 
Nombre de recrutements avec diplômes exigés.
Statistiques de sortie de diplôme hommes et femmes sur les postes demandés (ou à défaut statistique INSEE). 


ENGAGEMENT DES PARTIES DANS LE CADRE DE LA REMUNERATION

Il est rappelé que la politique de rémunération de la SAS MORIN SYSTEME & ARCHITECTONIQUE est construite dans le respect des dispositions conventionnelles de branche applicables et est régie par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes de telle manière qu’elle ne peut être discriminante.
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Toutefois, l’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société s’engage à maintenir les efforts actuellement réalisés en matière d’égalité professionnelle et à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de compétences, pour une même formation, pour une même expérience.
Enfin, la société s’engage à veiller et à contrôler l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Indicateurs :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.

ENGAGEMENT DES PARTIES DANS LE CADRE DE LA FORMATION :

Objectifs : 
Maintenir l’égalité d’accès à la formation
Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés. 
Neutraliser les effets du travail à temps partiel. (Les statistiques existantes, démontrent que le personnel à temps partiel est moins formé que le personnel à temps plein)

Actions : 
Dans le cadre de l’établissement du budget de la formation professionnelle, il faudra créer un  outil de mesure permettant d’évaluer la part accordée à l’effectif féminin. 
Cette part sera calculée sur le budget total formation de l’entreprise auquel on aura préalablement enlevé le budget des recyclages obligatoires au prorata de l’effectif féminin sur l’effectif total. 
Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quels que soient leur statut, sexe, âge et niveau de formation visé. 
Encourager les salariés sans aucune distinction de sexe à acquérir plus de compétences par des actions de formation qualifiante. (Ex : CPF)
Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation. 

Indicateurs : 
Montant du budget formation (hors recyclage) attribué à l’effectif féminin. 
Comparaison avec les frais réels de formation (hors recyclage) suivie par l’effectif féminin. 
Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut, âge et salariés à temps partiel. 
Nombre de formations, actions de sensibilisation mise en œuvre et comparaison entre Femmes et Hommes, statut, âge et salariés à temps partiel. 
Nombre d’entretiens mis en place et comparaison entre H/F. 

MESURES DE SUIVI ET DE CONTROLE
Lors des négociations annuelles obligatoires, chaque année, un rapport annuel de tous les indicateurs prévus dans cet accord seront communiqués  pour évaluer la situation.
DUREE DE L’ACCORD - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2018 pour une durée d’un an. Il pourra être renouvelé par tacite reconduction. 
La révision de cet accord pourra avoir lieu avec le délégué syndical, à tout moment ou dès que l’une des parties signataires en fera la demande. 
Toute demande de révision qu’elle soit totale ou partielle, devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dans la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
L’éventuel avenant devra également faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail.
La dénonciation de cet accord ne pourra avoir lieu qu’après réception d’un courrier daté au minimum de trois mois avant la date d’entrée en vigueur du présent accord. 
PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
L’accord sera remis à chaque partie signataire. 
Il sera déposé à la DIRECCTE de MACON en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties par courrier recommandé avec avis de réception et une version sur support électronique. 
Un autre exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de MACON. 
Fait à Gilly Sur Loire, le 23 Octobre 2017



Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière,		Pour la SAS MSA,
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Délégué Syndical						Directrice des Ressources Humaines