Accord sur
la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
(GEPP)

Entre les soussignés :
Pour la Direction :
L’Association de gestion Hôpital Privé Gériatrique Les Sources (HPGS), enregistrée en préfecture sous le n°W062003880, dont le siège social est situé 10 Camin René Pietruschi, 06105 Nice Cedex 2, représentée par.

D’une part,
Pour les organisations syndicales représentatives :
La CFTC représentée par ;
FO représenté par.

D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :


Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue une opportunité pour l’entreprise de structurer et de valoriser sa politique de gestion des ressources humaines. C’est un moyen pour s’adapter à son environnement, en réduisant l’écart entre ses besoins actuels et futurs en compétences. Elle est ainsi une traduction opérationnelle de la stratégie de l’entreprise en matière de politique des ressources humaines.
C’est à ce titre que l’hôpital s’est engagé depuis plusieurs années dans des démarches d’excellence dans plusieurs domaines comme l’hygiène, la douleur, les plaies et cicatrisations grâce à l’investissement de ses salariés.
Par ailleurs, sous l’impulsion de l’Agirc-Arcco, la quasi-totalité du parc des établissements médico-sociaux et sanitaires de l’environnement de la protection sociale ont été regroupés en 2019 sous une nouvelle entité de pilotage unique : UNIVI, acteur dans le domaine du médico-social, du sanitaire et du handicap offrant ainsi de nouvelles perspectives aux salariés en matière d’évolution professionnelle, de mobilité géographique, de synergie dans plusieurs domaines.


Article 1 – Champ d’application et salariés concernés
Le présent accord est applicable au sein de l’Hôpital Privé Gériatrique Les Sources (HPGS) et s’applique à tous les salariés de l’HPGS.



Table des matières

Article 2 – Analyse et diagnostic										  3
Article 2.1 – Les constats
Article 2.2 – Typologie d’évolution des emplois

Article 3 – La formation professionnelle									  4
Article 3.1 – Les orientations de la formation
Article 3.2 – Les dispositifs nationaux de formation
Article 3.3 – UNIVI Formation et création d'un réseau de formateurs internes

Article 4 – Les perspectives de recours aux différents types de contrat, au temps partiel, ainsi que les mesures permettant la diminution des emplois précaires							  9

Article 5 – Le recrutement											10
Article 5.1 – La politique de recrutement
Article 5.2 – La diffusion des postes à pourvoir
Article 5.3 – La cooptation
Article 5.4 – Le parcours d’intégration

Article 6 – Le déroulement de carrière									11
Article 6.1 – L’évaluation des potentiels et recueil des souhaits
Article 6.2 – Les parcours professionnels
Article 6.3 – Les expertises métiers


Article 7 – Le déroulement de carrière des salariés représentants du personnel et l’exercice de leurs fonctions													15
Article 7.1 – L’exercice des fonctions représentatives du personnel
Article 7.2 – Le déroulement de carrière : principes
Article 7.3 – Le déroulement de carrière : moyens

Article 8 - Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations
stratégiques													16
	
Article 9 - Suivi de l’accord											16

Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord								17

Article 11 – Révision												17

Article 12 – Notification, dépôt et publicité de l’accord							17


Article 2 – Analyse et diagnostic

Article 2.1 – Les constats
Les parties à la négociation ont pu partager les constats suivants :

Concernant les effectifs :
Le recours à de nombreux CDD tout au long de l’année afin notamment de pallier les absences des salariés en CDI ;
Des difficultés de recrutement sur certains métiers, certains d’entre eux étant en tension, ou par manque d’attractivité ;
Des difficultés à fidéliser le personnel générant un turn-over important sur les postes soignants ;
Des départs à la retraite prévisionnels dans les années à venir. 48 salariés (hors médecins) âgés d’au moins 60 ans au 31/12/2021.

Concernant la formation :
Des niveaux de formation professionnelle très hétérogènes et parfois insuffisants ;
Des parcours de formation non optimisés, et parfois inefficaces ;
Un manque de connaissance des différents dispositifs de formation de la part des salariés ;
Des évolutions en cours et probablement à venir des référentiels de formation, notamment pour les Aides-soignants Diplômés.

Concernant les métiers, des mutations sont attendues compte tenu :
des évolutions technologiques dans le cadre de la prise en charge des patients :
médical (téléconsultation, nouvelles techniques de soins, nouveaux matériels…) ;
paramédical (rail plafonnier, logiciels, exosquelette, nouvelles techniques de soins…) ;
des évolutions technologiques au niveau des infrastructures :
technique (téléphonie, logiciels, nouveaux matériaux…) ;
informatique (dématérialisation des dossiers, messagerie sécurisée, cyberattaque…) ;
des évolutions technologiques au niveau des tâches à réaliser :
administratif tel que ressources humaines et comptabilité afin de répondre à des exigences règlementaires de plus en plus pointues ;
logistique (cuisine, hygiène des locaux) qui intègre de plus en plus de matériels à plus forte valeur technologique avec des programmes automatiques ;
des évolutions sociétales :
communication interne et externe (site internet, réseaux sociaux…) ;
développement durable (recyclage, baisse de la consommation, diminution des déchets…) ;

Actuellement, l’attractivité du secteur sanitaire faiblit et les tensions sur le marché du travail sont fortement ressenties.
Ces tensions s’expliquent du fait de notre obligation de recruter des personnes diplômées d’Etat pour la prise en charge des patients.

Les postes à pouvoir pour lesquels l’hôpital est en grande difficulté de recrutement sont :
Infirmier de nuit ;
Aide-soignant de jour ;
Masseur kinésithérapeute.

Article 2.2 – Typologie d’évolution des emplois
A partir des constats, les emplois sont classés selon une typologie fondée sur l’analyse de leur variation quantitative (volume d’effectifs), et de leur évolution qualitative (connaissances et compétences requises par les activités).

Il est fondé sur un diagnostic prospectif à 3 ans, en fonction des mutations énoncées ci-dessus. Cette typologie pourra évoluer au regard du bilan annuel.

Les catégories d’emplois sont définies comme suit :

Emplois en croissance et/ou en émergence : emplois en cours d’apparition et susceptibles de générer un besoin de remplacement des départs et/ou de créations de poste sur la durée de vie du présent accord.
Emplois stables : emplois dont les perspectives d’évolution quantitative et qualitative sont inchangées, et pour lesquels les besoins de pourvoir des postes sont récurrents pendant la durée de vie du présent accord.
Emplois en transformation : emplois dont les perspectives d’évolution pourraient entraîner, sur la durée de vie du présent accord, un besoin important d’adaptation des compétences. 



Article 3 – La formation professionnelle

Article 3.1 – Les orientations de la formation
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle qui constitue un outil de gestion prévisionnelle essentiel.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale. Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu temporairement leur activité professionnelle.

L’entreprise définit en premier lieu les compétences dont elle a besoin. La formation professionnelle doit ainsi à la fois permettre à l’entreprise de détenir, conserver et acquérir les compétences indispensables à son fonctionnement, et aux salariés de développer leur compétence et employabilité.

En lien avec les enjeux stratégiques du groupe UNIVI, visant notamment à attirer les talents, les fidéliser et développer leur employabilité via la formation professionnelle, les orientations générales de l’hôpital mettent en avant les actions de formation qui permettent d’allier le développement des compétences des collaborateurs et l’amélioration de la qualité de prise en charge des patients.

Les actions de formation déployées s’inscriront dans des parcours individuels et collectifs cohérents s’appuyant sur les besoins de l’hôpital et du groupe UNIVI, la politique générale de formation et les entretiens annuels et de développement professionnel.

L’hôpital souhaite, par ailleurs, maintenir l’effort engagé en direction des personnes qui veulent intégrer notre secteur professionnel par la voie de l’apprentissage.

La politique formation, à l’instar de celle du groupe UNIVI, vise à développer ses actions vers : 
des actions permettant de maintenir les compétences et l’employabilité des collaborateurs (ex : AFGSU, évolution des référentiels métiers, nouveaux outils, nouvelles techniques…) ;
les salariés exerçant des emplois en transformation, en priorité, en mettant en œuvre des actions de formation adaptées et spécifiques ;
des parcours de formation « métier » sur-mesure, créés par et pour le groupe UNIVI, visant à renforcer les compétences des collaborateurs et ainsi développer leur employabilité ;
des parcours de formation diplômants à destination des ASL, AMP et AES souhaitant obtenir le diplôme d’état d’Aide-Soignant par le biais de la VAE ou en cursus partiel ;
les projets individuels de formation répondant à un besoin de l’entreprise et s’inscrivant dans un projet de mobilité fonctionnelle et/ou géographique ;
la formation par alternance à destination des métiers « en tension » quel que soit le dispositif mis en place (apprentissage – PRO A) ;
des actions de formation répondant aux enjeux stratégiques du groupe UNIVI :
Accompagnement des managers ;
Déclinaison d’actions de formation autour du projet médical Groupe ;
Constitution et professionnalisation d’un réseau de formateurs internes ;

L’accès aux actions de formation au titre du Plan de Développement des Compétences (PDC) se fait à l’initiative de l’entreprise.
Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’entreprise, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.


Article 3.2 – Les dispositifs nationaux de formation
Les dispositifs de formation existants peuvent être amenés à évoluer en fonction des réformes. Les salariés sont invités à s’informer des éventuelles évolutions, ainsi que sur les modalités d’accès à ces différents dispositifs. 

Les différents dispositifs de formation peuvent être classés en 3 catégories :
Les dispositifs mobilisables par le salarié ;
Les dispositifs mobilisables par l’employeur ;
Les dispositifs mobilisables conjointement par le salarié et l’employeur.

Article 3.2.1 – Les dispositifs mobilisables par le salarié
Chaque salarié ayant un projet personnel de formation est invité à consulter un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP).

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement externe, confidentiel, gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. La sollicitation du CEP est utile avant la mise en place d’un projet individuel de formation.
Le conseiller en évolution professionnelle peut intervenir notamment pour :
Informer le salarié ;
Clarifier ses besoins en formation ;
Faire un point avec lui sur ses compétences ;
Explorer d’autres métiers ;
Construire et/ou confirmer un projet ;
Trouver un nouvel emploi ;
Envisager un projet de création d’entreprise ;
Faire face à une situation de travail difficile ;
Définir et mettre en place un projet de formation et/ou qualification.

Le CEP peut être contacté sur le site : .


Des fiches présentant les différents dispositifs de formation mobilisables par le salarié seront consultables sur le site intranet HPGS dans la rubrique « formation ».

Le CPF :
Depuis le 1er janvier 2015 le CPF (Compte Personnel de Formation) a succédé au DIF (Droit Individuel à la Formation) mis en place en 2004 afin d’offrir la possibilité aux salariés d’avoir un capital formation leur permettant de sécuriser leur parcours professionnel et de se former tout au long de la vie.
Le droit au CPF bénéficie à l’ensemble des actifs et est attaché à la personne et non au contrat. Les droits inscrits sur le CPF demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi.

Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros depuis le 1er janvier 2019. La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié.
A ce jour, les dispositions légales prévoient que, depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à 50% de la durée légale, acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros). Pour ceux travaillant moins de 50%, cette somme est proratisée.
Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur).
Depuis le 1er janvier 2019, les certifications éligibles au CPF sont désormais regroupées sur une liste unique. Cette liste est mise à jour chaque semaine et disponible sur le site internet « mon compte activité » dans la rubrique « formations éligibles ».
De manière générale sont éligibles :
Les certifications inscrites au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), les CQP (Certificat de Qualification Professionnelle), les CQPI (Certificat de Qualification Professionnelle Inter-branches), les actions de VAE, les Bilans de compétences.
Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini comme « l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle » 
Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation 

Le salarié peut retrouver toutes informations relatives au CPF sur le site internet .

Le CPF de Transition Professionnelle :
Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) destinée à financer une action certifiante, éligible au CPF, visant un changement de métier ou de profession. Ce nouveau dispositif remplace le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019 et est assuré par les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR).
Pour en bénéficier, le salarié en CDI doit justifier d’une ancienneté de 24 mois, discontinue ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats de travail successifs. Le CPF de transition est accessible également au salarié en CDD, durant son CDD ou pendant une période de chômage. Le demandeur doit se prévaloir d’une ancienneté, en qualité de salarié, de 24 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Attention le demandeur ex-CDD doit débuter sa formation 6 mois maximum après la fin de son dernier contrat en CDD.





Le Bilan de Compétences :
Le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que ses aptitudes et motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.
Le bilan de compétences se déroule dans un organisme agréé au choix du salarié, garantissant ainsi la totale confidentialité de la démarche. Il peut être financé par le CPF.
A noter que le bilan de compétences peut également être une démarche conjointe entre le salarié et l’employeur.

La VAE :
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle, quels que soient ses diplômes ou son niveau de qualification initial.
La certification visée peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Elle doit obligatoirement être inscrite au RNCP. Une fois obtenue, cette certification VAE aura une valeur identique à celle obtenue par la formation.
Afin de répondre aux besoins de l’entreprise et mieux accompagner les collaborateurs engagés dans une démarche de VAE, le groupe UNIVI met en œuvre des VAE collectives. Cette démarche vise à créer une solidarité, une émulation entre les collaborateurs qui souhaitent évoluer professionnellement.
A noter que le la VAE peut également être une démarche conjointe entre le salarié et l’employeur.

La Direction s’engage à étudier avec bienveillance l’ensemble des demandes et à rechercher les solutions afin de permettre aux salariés demandeurs d’accéder à la formation souhaitée, notamment au regard de l’organisation de service.

Article 3.2.2 – Les dispositifs mobilisables conjointement par l’employeur et le salarié
Le dispositif de promotion par l’alternance dit « Pro A » :
Mise en place par la loi du 5 septembre 2018, la Pro A est destinée aux salariés en activité, quel que soit leur temps de travail, pour leur permettre de se former. Elle permet aux employeurs de répondre à leurs obligations de formation et d’adaptation de leurs salariés. Ce dispositif peut être mobilisé en complément du plan de développement des compétences et favorise la co-construction de projets qualifiants entre l’employeur et le salarié. Il est utilisable uniquement dans le cadre d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

La Pro A vise à permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion professionnelle par des actions de formation. Elle concerne les salariés en CDI (y compris CUI) :
dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail ;
n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence. La reconversion ou la promotion par alternance permet à ces salariés d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu'ils détiennent au moment de leur demande de reconversion ou de promotion par l'alternance.

La Pro A vise une qualification ou une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle comportant un niveau - CQP/formations reconnues par CCN-, qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, la VAE).

Article 3.2.3 – Les dispositifs mobilisables par l’employeur
Le plan de développement des compétences :
Le plan de développement des compétences permet aux salariés de suivre des formations proposées par l’employeur.
Il comporte des actions de formations permettant non seulement de maintenir les compétences des salariés mais également de les préparer aux évolutions de l’environnement en lien avec la stratégie du groupe UNIVI (digital, enjeux écologiques, juridiques…) et de l’HPGS (médical, technique de prise en charge, règlementation, technologie …). Le plan peut permettre de financer des actions de formation qui répondent à un besoin conjoint entre le salarié et l’entreprise.
L’élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences relève de l’initiative de l’employeur.


Article 3.3 – UNIVI Formation et création d'un réseau de formateurs internes
Article 3.3.1 – UNIVI Formation
Le groupe UNIVI s’est rapproché d’un organisme de formation afin de conclure un partenariat visant à la création d’UNIVI Formation qui a pour objet de proposer une offre de formations à destination des salariés du groupe UNIVI et au service de la stratégie du Groupe.

UNIVI Formation va ainsi permettre d’organiser et de mettre en œuvre notamment :
Des parcours de formation métiers,
Des actions de formation mutualisées entre les différents établissements du groupe en vue notamment de développer une culture commune,
Le déploiement du projet médical UNIVI…

UNIVI Formation va constituer une offre de formation qui a vocation à s’enrichir en fonction des besoins afin notamment de :
Assurer le maintien et le développement des compétences des collaborateurs afin d’améliorer la qualité de service rendu aux personnes accueillies dans nos établissements,
Développer l’employabilité des collaborateurs,
Organiser et valoriser la transmission des savoirs,
Professionnaliser les managers…

Article 3.3.2 – Le réseau de formateurs internes :
Si la majorité des stages proposés par UNIVI Formation seront animés par des formateurs professionnels, certaines actions le seront par des formateurs internes identifiés parmi les salariés du Groupe. Les partenaires sociaux ont souhaité déterminer ensemble les conditions d’identification et d’exercice de ces formateurs internes.

Identification et formation des membres :
Les formateurs internes seront identifiés parmi les salariés du Groupe, ceci leur permettant de parfaire leurs pratiques et connaissances métiers, de développer leurs connaissances du Groupe et leurs compétences ou encore de s’extraire de leur cadre professionnel habituel dans une optique d’amélioration des conditions de travail.


Les partenaires sociaux ont ainsi défini le cadre suivant afin d’identifier ces formateurs internes :
Les métiers exercés par ces formateurs seront ceux des soins, de l’animation, de l’hébergement, de l’accueil voire les fonctions administratives ou encore à responsabilité selon les besoins ;
Plusieurs canaux d’identification seront mis en œuvre : appel aux volontaires, à l’occasion des entretiens professionnels, sur proposition des managers/directeurs… ;
Les volontaires seront évalués afin de s’assurer de leurs aptitudes selon 2 profils nécessaires :
Profil ingénierie pédagogique afin de construire les formations,
Profil formateur interne afin d’animer les formations.

Les formateurs internes devront posséder certaines aptitudes telles que le sens de la communication (écoute, communication orale), les bonnes connaissances du domaine d'intervention, la pédagogie, la capacité à transmettre, ou encore l’autonomie.
Une fois identifiés, les formateurs internes bénéficieront d’une formation de formateur afin de développer leur aisance orale ou encore leur maîtrise des techniques pédagogiques et des outils de formation.

Conditions d’exercice des membres du réseau :
Les formateurs internes interviendront sur le temps de travail si la formation est organisée par UNIVI Formation. Ceux-ci auront également la possibilité d’intervenir directement pour le compte de notre partenaire, dans ce cas leurs actions seront réalisées hors temps de travail (congé sans solde, jours de repos, heures de récupération, JRS).
Les parties à la négociation conviennent de ne pas limiter le nombre de formations assurées par les formateurs internes, toutefois, une attention sera portée sur le nombre d’interventions annuelles afin que les durées maximales de travail soient respectées.

Une indemnité forfaitaire est définie par le présent accord pour les formateurs internes lorsqu’ils exercent en tant que formateurs (profil ingénierie ou animation). Ainsi :
Une indemnité de 90 € bruts / jour de formation sera versée au formateur interne en supplément de sa rémunération contractuelle lorsque la formation est assurée pour le compte d’UNIVI Formation. Il est convenu que l’ensemble des frais liés aux interventions pour son compte seront pris en charge par UNIVI Formation.
Les salariés seront rémunérés directement par notre partenaire lorsqu’ils assurent cette mission, hors temps de travail, en tant que formateur occasionnel pour leur compte. Dans ce cadre, les salariés devront conclure une convention directement avec celui-ci.

Le ou les temps de préparation seront évalués par l’équipe d’ingénierie pédagogique au moment de la création de chaque de programme de formation. Aussi, ce temps de préparation sera réalisé sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

Animation du réseau :
1 à 2 fois par an, selon les besoins, la communauté des formateurs sera réunie afin d’évoquer les projets de formation à venir, leur rôle au sein du groupe… 


Article 4 – Les perspectives de recours aux différents types de contrat, au temps partiel, ainsi que les mesures permettant la diminution des emplois précaires

L’article L2242-13 actuel du Code du travail impose que l’accord porte sur les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.


Compte tenu de nos besoins en personnel soignant notamment, nos recrutements sont effectués prioritairement en CDI à temps plein. Les recrutements CDI à temps partiel reste une exception.

Il est rappelé que le recours aux emplois en contrat à durée déterminée doit être l’exception et a lieu dans le cadre des conditions énumérées à l’article L 1242-2 du Code du travail. 

Toutefois, il est constant que notre environnement nécessite le recours aux contrats temporaires pour assurer la continuité des soins des résidents. Aussi, les remplacements seront assurés par les moyens suivants, dans l’ordre de préférence indiqué :
Recours aux heures supplémentaires et complémentaires pour les salariés en poste.
Existence d’un pool de remplacement AS et IDE en CDI ;
Afin de diminuer le recours au contrat à durée déterminée, l’employeur pourra avoir recours aux avenants compléments d’heures. Ces avenants ne peuvent être mis en place que pour les salariés employés en contrat à durée indéterminée. Les avenants de compléments d’heures peuvent être conclus pour des durées variables.
Privilégier le recours aux contrats à durée déterminée plutôt qu’aux contrats intérimaires.

En revanche, les partenaires sociaux réitèrent leur attachement à la formation principalement des futurs soignants par le biais de l’alternance, que ce soit par la professionnalisation ou par l’apprentissage.


Article 5 – Le recrutement
Article 5.1 – La politique de recrutement
La politique de recrutement vise à attirer et fidéliser les talents afin d’assurer un accompagnement de qualité dans la prise en charge du patient et comprend plusieurs étapes :
La phase de recrutement
L’embauche
L’intégration
Cette politique s’inscrit dans la volonté de mieux recruter et mieux intégrer un salarié.
Elle repose sur le recrutement de nouveaux collaborateurs avec une expertise certaine, le développement des compétences de nos collaborateurs afin de favoriser prioritairement le recrutement interne ou encore en capitalisant sur l’apprentissage et la professionnalisation
Dans ce cadre, l’HPGS poursuit une dynamique de développement de l’alternance et de l’accueil de stagiaires.
Ceci permet de constituer des viviers afin de pallier la pénurie de ressources humaines et faire face au turn-over important dans notre environnement.
Chaque alternant qui intègre un établissement UNIVI bénéficie d’un tutorat individuel tout au long de son parcours de formation.
Il est important de rappeler que l’alternant acquiert progressivement de l’autonomie en fonction de l’accompagnement et des enseignements qu’il reçoit. Il appartient donc à chaque tuteur d’évaluer le degré d’autonomie des alternants qu’il encadre.

Le tuteur est un professionnel expérimenté chargé d’intégrer, d’accompagner et de former, en situation de travail, l’alternant qu’il accompagne. Par son accompagnement sur le terrain, le tuteur contribue au développement de l’identité professionnelle et des compétences professionnelles de l’alternant.

Le tuteur a suivi une formation spécifique lui permettant d’exercer cette mission qui est, par ailleurs, valorisée selon les dispositions de la convention collective applicable.

Article 5.2 – La diffusion des postes à pourvoir
Les créations de postes et les postes vacants au sein de l’hôpital sont diffusés mensuellement sur :
l’intranet ;
le site internet HPGS et des sites internet d’offres d’emploi ;
le panneau d’affichage de la direction ;
le panneau d’affichage du service RH.
La direction des ressources humaines, en collaboration avec le service communication, s’appuie sur les réseaux sociaux et la presse locale.

Tout nouveau salarié bénéficie d’un accompagnement à sa prise de poste.
Cet accompagnement, sous forme de parcours d’intégration, permet au nouveau collaborateur en contrat à durée indéterminée de se familiariser avec son nouvel environnement de travail : découverte de son

Article 5.3 – La cooptation
L’hôpital Les Sources applique la Charte de cooptation mis en place par le Groupe UNIVI.
Cette charte permet aux salariés de devenir Ambassadeur en favorisant le recrutement en CDI d’un futur collègue par recommandation. Il perçoit alors en retour une prime de cooptation et contribue à l’efficience de l’hôpital Les Sources et du Groupe UNIVI.

Les conditions de bénéfice, modalités de versement et montants de cette prime sont définies dans la charte et sont amenées à évoluer au gré des besoins identifiés par le Groupe.

Article 5.4 – Le parcours d’intégration
Tout nouveau salarié bénéficie d’un accompagnement à sa prise de poste.
Cet accompagnement, sous forme de parcours d’intégration, permet au nouveau collaborateur en contrat à durée indéterminée de se familiariser avec son nouvel environnement de travail : découverte de son nouveau poste et de l’entreprise, rencontre des collègues, …

Le parcours d’intégration est défini selon le poste du nouveau collaborateur afin qu’il puisse lui permettre d’appréhender précisément les modes de fonctionnement spécifiques à son activité (procédures, méthodes de travail, outils …).

Au-delà du parcours d’intégration, et dans la mesure du possible, un salarié est désigné, sur la base du volontariat, parrain/marraine du nouvel embauché afin de permettre à celui-ci de savoir vers qui se tourner de façon privilégiée en cas de questions pratiques du quotidien, en dehors de son responsable hiérarchique.

Article 6 – Le déroulement de carrière
Article 6.1 – L’évaluation des potentiels et recueil des souhaits
L’hôpital Les Sources a mis en place une campagne d’entretiens annuels et de développement professionnel pour l’ensemble des salariés.

Les entretiens annuels et de développement professionnel sont un moment d’échanges entre le collaborateur et son manager. Progressivement, la fréquence sera portée de manière annuelle de ces 2 entretiens.
Il s’agit d’un acte de management essentiel qui se déroule en deux temps :

Partie 1 – l’entretien annuel
Ce premier temps de l’entretien sert à apprécier les réalisations professionnelles sur la période évaluée (l’année écoulée), à valoriser les points forts et à confirmer les axes de progrès identifiés. Il permet ainsi d’établir une feuille de route pour l’année à venir, de fixer les objectifs qui y sont associés, et d’identifier les moyens d’y parvenir notamment en matière de formation.

Partie 2 – entretien de développement professionnel
Ce 2nd temps est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. C’est l’occasion pour le collaborateur de s’exprimer sur un éventuel nouveau projet professionnel en lien, ou pas, avec un projet familial. Pour rappel, l’entretien professionnel a été rendu obligatoire par la loi du 5 mars 2014. Cet entretien est l’occasion pour le salarié de mettre en avant d’autres compétences qu’il aurait pu développer en dehors de son parcours interne, et qu’il souhaiterait développer et mettre au service de l’hôpital voire du Groupe UNIVI.
Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur à ce jour, l'entretien de développement professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :
Congé de maternité ;
Congé parental à temps plein ou partiel ;
Congé d'adoption ;
Congé de proche aidant ;
Congé sabbatique ;
Période de mobilité volontaire sécurisée ;
Arrêt maladie de plus de 6 mois ;
Mandat syndical (selon les conditions légales cf. L. 2141-5 du Code du travail).
L'entretien de développement professionnel peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. Il donne lieu à la rédaction d'un document signé par le manager et le salarié et dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est effectué à l’occasion de l’entretien de développement professionnel. Il donne lieu à la rédaction d’un « bilan à 6 ans » dont la copie est remise au salarié selon les dispositions légales en vigueur.

Les informations et souhaits recueillis à l’occasion de ces entretiens sont consolidés par le service RH en vue d’alimenter les souhaits de développement professionnel : développement de compétences, mobilité fonctionnelle, mobilité géographique.


Article 6.2 – Les parcours professionnels
L’hôpital Les Sources affirme sa volonté d’accompagner les collaborateurs dont les projets de mobilité s’orientent vers des métiers en tensions dans la mesure où ces projets sont validés par la direction, qu’ils correspondent à un besoin avéré au sein de l’hôpital et qu’ils bénéficient d’un accompagnement financier de la part notamment d’OPCO Santé et/ou de Transition Pro.

Les projets de formation répondant à un besoin de l’hôpital seront accompagnés en priorité, ce sera notamment le cas des parcours ci-après :

Parcours ASL – AES – AMP vers Aide-Soignant : Accompagnement des collaborateurs souhaitant obtenir le Diplôme d’état d’aide-soignant : mise en place de parcours de VAE, utilisation du dispositif Pro A, dépôt d’un dossier de CPF de transition professionnelle ;
Parcours AS vers ASG : en fonction des besoins de l’établissement, l’hôpital accompagnera les souhaits d’évolution des aides-soignants vers la fonction d’ASG ;
En lien avec son ambition d’attirer et de fidéliser de nouveaux collaborateurs, les alternants qui intégreront l’hôpital Les Sources pourront s’y développer et y progresser en bénéficiant d’un accompagnement professionnel répondant aux enjeux et besoins de l’entreprise.

Les salariés identifiés comme étant en risque d’inaptitude confirmé par la médecine du travail pourront bénéficier d’un entretien carrière et être accompagnés dans un projet leur permettant d’anticiper ce risque. L’accompagnement pourra être mis en place en lien avec le CEP, OPCO santé, la médecine du travail et d’autres organismes spécialisés dans ce type d’accompagnement notamment OETH et AGEFIPH.

Tout collaborateur qui s’interroge sur sa trajectoire ou son évolution professionnelle a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle.


La direction veillera à l’accès à la formation professionnelle (autre que les formations obligatoires) pour chaque collaborateur.


Article 6.3 – Les expertises métiers
Article 6.3.1 – La formation qualifiante
Les salariés qui ont suivi un cursus spécifique de formation (D.U, VAE, formation…) et qui remplissent officiellement les fonctions suivantes dans l’établissement bénéficient d’une prime fonctionnelle mensuelle brute de 20 points :
Infirmier titulaire du D.U hygiène qui remplit la fonction d’Infirmier hygiéniste ;
Infirmier titulaire du D.U plaies et cicatrisation qui remplit la fonction d’Infirmier affecté dans le département plaies et cicatrisations ;
Infirmier titulaire du D.U. soins palliatifs qui remplit la fonction d’Infirmier affecté dans l’unité de soins où sont installés les Lits Identifiés de Soins Palliatifs (LIPS).
Des spécialisations supplémentaires pourront être reconnues au cours de la durée de l’accord en fonction du projet d’établissement. Un avenant au présent accord sera alors proposé.

Article 6.3.2 – La participation au CREX
Le Comité de Retour d’EXpérience (CREX) a pour objectif d’examiner, sélectionner et analyser les causes profondes des événements indésirables.
Dans le cadre de cette démarche, des analystes formés sont nommés et ont en charge de mener à bien le « CREX ».
L’établissement a cœur d’encourager les salariés qui s’impliquent comme « analyste », ce qui demande un investissement personnel, du temps de recherche et un travail « pointu » de mise en forme.
Par conséquent, il est décidé d’octroyer au personnel non cadre une prime brute de 20 points pour son implication à chaque fois que le salarié désigné comme analyste dans un CREX aura participé à l’intégralité de la démarche.
Les cadres ne sont pas concernés par cette prime car l’analyse ORION fait partie intégrante des attentes sur un poste d’encadrement.


Article 6.4 – La mobilité professionnelle et l’aide à la mobilité géographique
La mobilité professionnelle, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est un axe important de la politique RH de l’hôpital Les Sources et du Groupe UNIVI. Elle a pour but de concilier au mieux les intérêts des salariés et les besoins l’hôpital Les Sources et/ou du Groupe.

Au sein de l’hôpital, la mobilité professionnelle est une mobilité interne dans un autre service sur un poste identique ou non.
La mobilité interne s’organise conjointement entre les services concernés et le salarié.

Au niveau du Groupe UNIVI, la mobilité professionnelle recouvre les situations de changement de poste ou d’affectation géographique, tels qu’un changement d’établissement, ou d’un changement de poste au sein d’un même établissement ou vers un autre établissement. Contrairement à la mutation, la mobilité interne s’organise conjointement entre le salarié et l’entreprise.

Le groupe UNIVI est encore en phase de construction d’une culture et de pratiques communes à l’ensemble des pôles, voire au sein des pôles eux-mêmes. La mobilité interne favorise les synergies et la coopération entre les équipes d’un même établissement ou entre établissements, tout en développant le partage et la conservation de savoirs.


Alors que le marché du travail de notre secteur d’activité est particulièrement tendu, la mobilité interne constitue assurément un moyen efficace pour attirer et fidéliser les collaborateurs car elle permet de :
•	développer l’employabilité qui est un élément sensible pour nos salariés souvent en recherche de
	formations complémentaires,
•	motiver nos salariés en reconnaissant leur valeur, leurs compétences et leurs capacités
d’apprentissage,
•	proposer de nouveaux challenges professionnels sécurisés,
•	concilier les aspirations professionnelles et familiales avec les besoins du Groupe,
•	réduire le turn-over en fidélisant nos collaborateurs,
•	développer et améliorer notre marque employeur car les candidats externes préfèrent intégrer un
groupe leur permettant d’évoluer professionnellement.

Côté employeur, la mobilité interne limite les risques d’erreur de recrutement dans la mesure où nous connaissons parfaitement l’historique de carrière de nos salariés, leurs performances passées, leurs compétences, leurs points forts et leurs axes d’amélioration.

D’autre part, l’intégration dans le nouveau poste est favorisée par la connaissance de l’entreprise, de ses valeurs, des pratiques managériales et est donc plus rapide.

Ainsi toutes les offres d’emploi en CDI doivent être partagées au sein du Groupe, les DRH des pôles du Groupe UNIVI en étant les principaux garants.
Les offres de mobilité du Groupe UNIVI sont diffusées sur l’intranet de l’hôpital Les Sources.

Les collaborateurs peuvent faire part de leur souhait de mobilité notamment à l’occasion des entretiens professionnels ou en présentant directement leur candidature aux offres d’emploi diffusées sur l’intranet Les Sources ou par voie d’affichage.

Tous les projets de mobilité sont étudiés et accompagnés par la direction des ressources humaines d’ l’hôpital Les Sources et/ou du Groupe UNIVI. La richesse de notre réseau d’établissements et des métiers qui y sont exercés peut offrir de belles opportunités professionnelles aux collaborateurs du Groupe UNIVI.

Il peut arriver qu’un collaborateur du Groupe UNIVI postule à une offre non pas par le biais de la mobilité interne mais en tant que candidat externe. Dans ce cas, il conviendra de traiter sa candidature en interne et de l’en informer.

Selon le gap que représente le changement de fonction en termes de compétences requises et responsabilités, voire de formation, il conviendra d’appliquer, ou pas, une période probatoire durant laquelle la nouvelle hiérarchie s’assurera des aptitudes du collaborateur en mobilité. Celle-ci ne pourra pas excéder 4 mois. 
Si la période probatoire s’avère non concluante, le collaborateur retrouvera son poste, ou un poste équivalent, dans sa précédente structure, ou à proximité, aux conditions initiales.

Si la mobilité interne implique un changement d’employeur, la novation du contrat de travail sera formalisée via une convention tripartite confirmant le maintien de l’ancienneté acquise précédemment, les nouvelles conditions liées au nouvel emploi ainsi que le transfert des congés payés, des JRS/JRTT, voire du CET.

Lorsque nécessaire, l’employeur pourra mettre en œuvre des mesures d’accompagnement du salarié dans sa prise de fonction, notamment en termes de formation.

Chaque salarié qui a un projet personnel de mobilité géographique est invité à en informer sa Direction, afin que l’employeur étudie la possibilité de proposer un poste dans la région visée par le salarié. 

Il est rappelé que l’employeur contribue à la taxe liée à Participation des Employeurs à l'Effort de Construction et qu’à ce titre, les salaries peuvent bénéficier des mesures proposes par Action Logement, notamment dans le cadre d’un déménagement.

Article 7 – Le déroulement de carrière des salariés représentants du personnel et l’exercice de leurs fonctions
Article 7.1 – L’exercice des fonctions représentatives du personnel
Les représentants du personnel, que leur mandat soit électif ou désignatif, doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.

Article 7.2 – Le déroulement de carrière : principes
L'exercice d'un mandat de représentant du personnel ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec la direction des ressources humaines, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix. 
Conformément aux dispositions légales, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’actuel article L 6315-1 du Code du travail (cf. article 6.1).

Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.

Article 7.3 – Le déroulement de carrière : moyens
Article 7.3.1 – Les entretiens périodiques
Les représentants du personnel bénéficieront, comme l’ensemble des salariés des entretiens annuel et de développement professionnel.

Article 7.3.2 – l’accès à la formation professionnelle
Les représentants du personnel ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences et à l’ensemble des dispositifs de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Par ailleurs, de son côté, le salarié représentant du personnel peut bénéficier de formations syndicales spécifiques et de VAE pour valoriser l’expérience acquise en lien avec l’exercice du mandat.

Article 7.3.3 – Favoriser la mobilité
La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.
Les représentants du personnel peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 7.3.4 – La fin du mandat
À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions représentatives du personnel dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel, conformément aux dispositions légales (L 2141-5 actuel du Code du travail).
Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 



Article 8 - Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques
Les entreprises sous-traitantes seront informées des orientations stratégiques du groupe dès lors que tout ou partie des axes et actions identifiées pourraient les impacter.

Ces entreprises seront plus particulièrement informées des appels d’offres portant sur leur domaine de compétence.


Article 9 - Suivi de l’accord
Compte tenu des enjeux et des moyens mis en place pour répondre aux actions identifiées, des objectifs à 3 ans sont déterminés pour chaque thème présenté dans cet accord.

Afin de suivre le respect de cette trajectoire et les engagements pris dans le présent accord, des indicateurs sont établis en fonction des objectifs fixés pour la durée de l’accord. Le tableau ci-dessous retrace les actions identifiées, les objectifs déterminés et les indicateurs correspondants.


Le suivi des indicateurs sera communiqué au Comité Social d’Entreprise (CSE).


Article 10 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2024.


Article 11 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L2232-16 et L2261-7-1 du code du travail.


Article 12 – Notification, dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L2221-6 et D2231-2 à D2231-7 du Code du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et du greffe du conseil de Prud’hommes dont dépend l’association.
En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par le biais de l’intranet et sera disponible sur demande en version papier au service ressources humaines.



Fait à Nice, le 27 janvier 2022
En autant d’exemplaires que de parties signataires plus les exemplaires destinés au dépôt légal.



Les signataires de l’accord


D’une part,								D’autre part,