ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, 
LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, 
SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES ENGAGEES POUR L'ANNEE 2022


Entre :
La société ACOME, représentée par son Directeur des Ressources Humaines,
Et 
Les Délégations Syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux,

Il est conclu le présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ("NAO") telles que prévues à l’article L. 2242-15 du Code du travail.


PREAMBULE

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction de la Société et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires. 
Les négociations ont été ouvertes sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, à savoir, notamment : 
La rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
Après avoir remis aux Délégués syndicaux l’ensemble des documents nécessaires dans le cadre des négociations annuelles, les parties se sont donc réunies le 16 décembre 2021 puis le 3 et le 17 février 2022.
Aux termes de ces réunions et après avoir échangé sur l’ensemble des thèmes obligatoires prévus par les textes, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 


CHAMP D'APPLICATION et CONTENU

Etablissements concernés
Le présent accord s'applique au personnel ayant un contrat de travail avec [NON-VISIBLE]SA, rattaché aux 2 établissements d’[NON-VISIBLE]SA : ROMAGNY-FONTENAY (50) et PARIS MONTPARNASSE (75).

Contenu de l'accord
Le présent accord définit notamment :
Les principes de l'organisation du temps de travail pour 2022 (calendrier et modalités générales liées à la prise des congés).
Le montant et les principes des ajustements salariaux applicables collectivement aux différentes catégories de personnel pour l’année 2022 ;
Il précise également les modalités d’aménagement du temps de travail pour l’année 2022.
La négociation spécifique sur l’égalité professionnelle a eu lieu en 2021 et a fait l’objet de la signature d’un accord pour une durée de 3 ans.


 MESURES LIEES A LA REMUNERATION ET A SES ACCESSOIRES

Pourcentage d'augmentation accordé pour 2022
Taux d’augmentation générale et enveloppes accordées pour les augmentations individuelles :




Les augmentations générales seront opérées en février.
Les augmentations individuelles seront passées en avril 2022, avec régularisation sur le salaire de base, la prime d’équipe et la prime d’ancienneté depuis février 2022.

3.2. Modalités d’attribution des augmentations
Concernant les augmentations générales :
Les taux d’augmentation générale sont appliqués sur les éléments suivants :
Salaire brut de base ;
Prime d’équipe ;
Primes de maintenance 1er et 2ème niveau

Concernant les augmentations individuelles :
Pour les augmentations individuelles, les enveloppes catégorielles sont déterminées selon les conditions suivantes :
Identification pour chaque catégorie professionnelle des salariés présents au 31 décembre de l’année précédente ;
Calcul pour ces salariés du coût salarial annuel théorique pour chaque catégorie professionnelle par projection sur 13 mois du salaire mensuel brut de base acquis au 31 décembre de l’année précédente ;
Application sur ce « coût salarial annuel projeté » du taux relatif à « l’enveloppe augmentations individuelles » pour chaque catégorie professionnelle.

Usage des enveloppes salariales
Pour les Cadres et les TAM :
Le taux d’augmentation individuel est proposé au mérite par le réseau de management, puis soumis à validation de la Direction des Ressources Humaines.
Celle-ci s’appuie sur le dispositif en place dans la société pour rationaliser les propositions au regard de critères objectifs et globaux ainsi que sur des analyses croisées (selon la récurrence, le niveau de poste, l’âge et la situation au regard du marché interne et externe). Ce taux peut être accordé par échelonnement.

Pour les employés et ouvriers:
Il est fait usage de la grille salariale de référence pour les changements de qualification.

Gestion des carrières
Conformément à l’Accord de gestion des emplois et des parcours professionnels 2021, un travail d’élaboration d’une nouvelle grille de salaire pour les coefficients de niveau I et II de la Convention Collective de la Métallurgie est entrepris.
A l’issue, en Septembre 2022, un budget de 0,3% de la masse salariale sera alloué pour commencer à mettre en adéquation cette nouvelle politique avec les salaires existants.
A cette occasion, il sera organisé le passage de 10 personnes au coefficient 190, avec régularisation sur le salaire de base, la prime d’équipe et la prime d’ancienneté depuis janvier 2022.

Prime de pouvoir d’achat
Afin de répondre aux demandes des Organisations syndicales relatives à l’augmentation du coût de la vie, notamment en matière de frais de transport ou de repas, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 480€ brut sera attribuée en mars à l’ensemble des salariés de l’entreprise, selon les modalités définies dans le cadre d’une décision unilatérale.



MESURES LIEES A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL 

La période de prise des congés principaux est celle définie par la loi, soit du 1er mai au 31 octobre.

Fermeture pour congés payés
4.1. Périodes de fermeture
Les périodes de fermeture sont fixées par atelier.
Pour le personnel administratif et par défaut pour les ateliers, la période de fermeture générale pour cause de congés payés est fixée ainsi :
Congés d'été : du lundi 1er août 2022 à 6h au dimanche 21 août 2022 inclus (14 jours ouvrés), reprise du travail le lundi 22 août 2022 (reprise à 6h pour les équipes du matin).
Congés d'hiver : du vendredi 23 décembre 2022 à 18h au lundi 2 janvier 2022 inclus (6 jours ouvrés), reprise du travail le mardi 3 janvier 2023 (reprise à 6 heures pour les équipes du matin). Concernant la journée de travail du 23 décembre les équipes adopteront l’horaire suivant : équipe du matin de 6h à 12h, équipe d’après-midi de 12h à 18h.
En tout état de cause, trois semaines consécutives de congé principal doivent être prises, sauf sur demande expresse du salarié pour raison familiale impérieuse ou accord entre la hiérarchie et le salarié. Dans ce cas, deux semaines consécutives doivent être prises sur la période d'ouverture des congés.
Pour rappel, sur les 5 semaines de congés payés, 4 doivent être prises par semaines entières. Ces 4 semaines sont comptabilisées pour 5 jours de congés payés ouvrés, sauf en cas de présence d'un jour férié en semaine.

4.2. Période de ralentissement et dérogation aux périodes de fermeture
Les ateliers et services pour lesquels une permanence s’avère nécessaire pourront continuer à fonctionner pendant ces périodes, sous réserve de l’avoir planifié et communiqué à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 15 juin, qui l’annoncera lors de la réunion du CSE de juin.
Cette nécessité doit s’imposer soit par l’activité (ventes, nettoyage des lignes, inventaires…), soit par la nature même des fonctions (maintenance, informatique, comptabilité, logistique…). 
La mise en place de ces permanences doit faire l’objet d’une planification et d’une information au sein de chaque atelier ou service aussi tôt que possible et au moins un mois avant la période.
Il est d’ores et déjà envisagé d’éviter une fermeture totale des ateliers de la BGAS, avec organisation des prises de congé, 3 semaines avant et après la période réputée fermée en été (semaines 28 à 36).

Fractionnement des congés payés
Dans tous les cas, il est rappelé que les dispositions légales qui imposent au minimum la prise de 2 semaines consécutives de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre n’acceptent aucune exception et doivent être strictement respectées par les Collaborateurs et les Managers. 
Aussi, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce que cette règle soit strictement respectée.
Compte tenu des périodes de fermeture prévues, en cas de fractionnement du congé principal (prise d'au moins une semaine de congés payés après le 31 octobre), et ce, quelle qu'en soit la raison (initiative du salarié ou de l'employeur), il n'est pas attribué de journées de congés supplémentaires pour cause de fractionnement. 
Le présent accord pose donc un principe général d'abandon des congés de fractionnement.

« Ponts »
Compte tenu du calendrier, 3 ponts sont accordés aux salariés qui travaillent en horaire fixe, selon les modalités définies dans l'accord 35 heures.
Ainsi, pour l’année 2022, le vendredi 27 mai, le vendredi 15 juillet et le lundi 31 octobre sont des journées dites « de fermeture ».

Journée de solidarité
Les parties conviennent que la journée de solidarité soit travaillée le lundi 18 avril 2022.
Pour les salariés en horaires fixes et variables, les jours RTT prélevés les années précédentes au titre de la journée de solidarité ne le seront donc pas pour l’année 2022.
Pour les salariés en forfait jours, le forfait prévoyant de travailler 214 jours avec la journée de solidarité, un JDR sera crédité sur les compteurs.
Pour les salariés en équipe de suppléance et les équipes en 5x8, du fait de la particularité de leur régime horaire, par défaut il sera prélevé 1 JRTT. Le salarié qui le souhaite pourra poser tout autre type de congé ou heures acquises en informant le service administration RH (dans ce cas, il sera recrédité 1JRTT).

Temps partiel 
Il est rappelé que le temps plein reste par définition l’horaire de travail de référence. La Société n’entend pas effectuer de recrutements à temps partiel.
Pour autant la Société accepte les temps partiels choisis dans la mesure où ils n’entraînent pas une désorganisation des services concernés.

 ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les parties au présent accord rappellent qu’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, suite aux négociations annuelles engagées pour l’année 2021, a été signé le 14 avril 2021.
Cet accord prévoit notamment un plan d’action en matière de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Conformément à cet accord, le suivi annuel des actions et des indicateurs associés est assuré par la commission emploi formation du Comité Social et Economique.


MESURES LIEES A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL 

Négociation sur les autres thèmes de NAO
Les parties au présent accord considèrent que pour tous les autres thèmes de négociation annuelle obligatoire, les accords d’entreprise en vigueur au sein de l’entreprise sont suffisants et qu’il n’est pas nécessaire de procéder à leur révision, un accord de performance ayant par ailleurs été signé.


DUREE DE L'ACCORD, REVISION, DEPOT

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, du 1er février 2022 au 31 janvier 2023.
Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès des organismes compétents.

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction de l’entreprise ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. 
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande.
L’accord initial tel que modifié par le présent avenant restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant ou jusqu’à la date que déterminera cet accord. 
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Dépôt de l’accord
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi: 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes d’Avranches ;
Un dépôt électronique auprès de l’Administration sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail sur l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire du présent accord, signé par la Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Un affichage sera, en outre réalisé, sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet avenant préalablement à son dépôt.
La Direction informera les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord de la date de réalisation du dépôt de celui-ci afin de leur permettre, si un signataire le souhaite, de demander au Service des dépôts des accords collectifs de supprimer les noms et prénoms des négociateurs et des signataires comme l’autorisent les dispositions prévues par l’article R. 2231-1-1 du code du travail.

Fait à [non-visible], en cinq exemplaires, le                            

  Monsieur [non-visible]