ACCORD D’ENTREPRISE  RELATIF AU TELETRAVAIL A LA CPAM D’EURE ET LOIR






















Entre, d’une part :

La CPAM d’Eure et Loir, représentée par sa Directrice, 

Et, d’autre part :
Les organisations syndicales soussignées représentatives au sein de l’organisme

Il est convenu ce qui suit :







Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 21 mars 2011 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans celui de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.

Après une période d’expérimentation du télétravail sur deux sous-processus, la CPAM souhaite étendre le champ d’application du télétravail à d’autres processus.

















ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent protocole vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.

L’activité du télétravailleur doit être dématérialisée pour pouvoir être exercée à distance.

La mise en place du télétravail concerne les postes de technicien, téléconseiller et technicien maîtrise des risques à temps plein dans les services suivants :

Service IJ AS Maternité Paternité de Dreux
Service IJ AS Maternité Paternité de Châteaudun 
Service IJ AT/MP de Nogent Le Rotrou
Plateforme téléphonique de délestage
Service Gestion des Bénéficiaires 
Pôle d’Accès aux Droits Sociaux (l’activité d’action sanitaire et sociale n’étant pas dématérialisée, celle-ci est exclue)
Service Invalidité
Service contrôle

Si d’autres services voient leur activité évoluer vers une activité suffisamment dématérialisée durant la période de l’accord, ils pourront être intégrés à la mise en place du télétravail.

Le télétravail ne pourra concerner plus de 10% de l’effectif total de l’organisme sous réserve des coûts supportés par l’organisme et des contraintes d’organisation de service.

ARTICLE 2 : PRINCIPES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL A LA CPAM D’EURE ET LOIR

2.1 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.


2.2 – PRESERVATION DU LIEN AVEC L’ORGANISME

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans le service auquel il appartient 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Cette présence de deux jours sur le lieu de travail habituel doit permettre aux salariés de participer aux réunions de service.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions ou formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé au préalable.

2.3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

2.3.1– AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l’avenant type réalisé par l’UCANSS.

Cet avenant, conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus.

Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).

2.3.2– PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

Période d’adaptation et entretien de bilan

Une période d’adaptation est prévue afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes.

La période d’adaptation a une durée de trois mois de travail effectif (hors congés et absences maladie), à compter du premier jour de télétravail. Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions  de travail antérieures.

Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

2.1.3 – DUREE DU TRAVAIL

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé au préalable.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de de repos prévus, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’il a badgé et sur le temps de travail enregistré. 

Le salarié en télétravail, bénéficie, comme les salariés non télétravailleurs, de son droit à la déconnexion, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, comme cela est prévu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

2.1.3 – CHOIX DES JOURS DE TELETRAVAIL

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures.

2.1.4 – MODALITES DE SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site : soit le salarié revient sur le site, soit d’un commun accord avec son Responsable, elle est autorisée à débadger et à reporter son temps sur les jours suivants (la plage fixe étant neutralisée); si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile (par exemple incendie ou inondation du lieu de travail). 

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.


2.1.5 – SUIVI DU TELETRAVAILLEUR

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

2.1.6 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU SALARIE

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant au contrat de travail et ce afin de respecter la vie privée du télétravailleur. Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.



ARTICLE 3 : CRITERES ET ETAPES DE LA CANDIDATURE

3.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité entrant dans le champ d’application du présent protocole d’accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes : 
Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans le métier,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer une activité toute ou partie dématérialisée dans un des services mentionnés à l’article 1 du présent protocole d’accord 
Exercer son activité à temps plein 
Exercer au sein d’une équipe/un service/ un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Posséder une box ADSL au domicile
Disposer d’une liaison ADSL personnelle d’une qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, via les applications métier de chacun, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

Des critères complémentaires à ceux indiqués ci-dessus pourront être utilisés pour réaliser la sélection des candidats au télétravail tels que l’éloignement du lieu d’habitation.



3.2 – LA CANDIDATURE

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et du service des Ressources Humaines.

Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.

Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction s’engage à examiner la demande en sollicitant un triple avis :
Du manager, 
De la Responsable des Ressources Humaines, 
Du médecin du travail
qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Cette appréciation s’effectuera au cours des entretiens avec les différents interlocuteurs cités. 

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de deux mois maximum.

La décision de rejet par l’employeur d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et du diagnostic de conformité des installations électriques. (cf point 5.2 du présent protocole d’accord)



ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps. 
Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.




4.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.





4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.


ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

5.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de 3 jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  

Le salarié doit fournir à la CPAM d’Eure et Loir une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis et sera à transmettre en amont de la décision finale.










ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’habitation du télétravailleur doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

La CPAM d’Eure et Loir fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 
Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
Un ordinateur portable
Un socle au domicile 
Deux écrans, si le besoin est exprimé par le télétravailleur
Un micro casque permettant de passer et recevoir les appels du poste du travail

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 







ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

7.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge (sur présentation de factures) :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail 
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son montant réel

Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique  
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.



7.2 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à 10 € pour 1 journée de télétravail par semaine, à 20 € pour 2 journées de télétravail par semaine ou à 30 € pour 3 journées de télétravail par semaine, ces frais correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion ADSL …)

Le salarié s’engage à fournir les factures afférentes à la consommation d’eau, EDF/GDF, et du fournisseur d’accès Internet.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé.
Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie ou congé maternité. 
Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.




7.4 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation employeur aux frais de repas :

Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. 

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.


ARTICLE 8 : RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.



ARTICLE 9 : CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHST) lors de la réunion du 2 octobre 2014 et du Comité d’Entreprise lors de la réunion du 14 octobre 2014.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à ces instances. En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.


ARTICLE 10 : SANTE AU TRAVAIL ET CHSCT

La CPAM d’Eure et Loir informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

La CPAM d’Eure et Loir et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.


ARTICLE 11 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin  de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés du service du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes du télétravail.


ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.


Fait à Chartres le 


La Directrice de la CPAM d’Eure et Loir,				

										



Les Organisations Syndicales Représentatives,

Le Syndicat U.N.S.A.					Le Syndicat C.G.T-F.O.