Accord collectif portant sur l’égalité Femmes – Hommes de la Société ACTION PIN


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ACTION PIN, société anonyme au capital de 1 371 750 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Dax sous le numéro 399 412 683 dont le siège social est sis 30 rue Gambetta 40100 Dax, 

ci-après désignée l’ «Entreprise » ou « ACTION PIN »,



D'UNE PART,


ET :

L’organisation syndicale représentative au sein de l'Entreprise représentée par leurs délégués syndicaux :

ci-après individuellement désignées I'« UNSA» ou l’ « Organisation Syndicale »,



D'AUTRE PART,


ensemble collectivement désignées les « Parties » ou individuellement une « Partie »










Préambule :
La Direction affirme son attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, l'Entreprise souhaite offrir les mêmes possibilités d'accès à l'emploi, à l'évolution, à la formation et à la mobilité, pour les personnes ayant des compétences et des expériences professionnelles égales.
Les parties conviennent que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d’en élaborer de nouveaux. 
Ces indicateurs sont présentés annuellement aux partenaires sociaux.
Suite à l'analyse du rapport égalité professionnelle femmes/hommes de 2014 - 2015 - 2016  et des synthèses de suivi de l’accord portant sur l’égalité femmes/hommes, le présent accord a été établi et sera donc applicable immédiatement. Il est fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression en matière d'embauche (accès à  l'emploi), d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, et de rémunération. 
Cette « stratégie d’action » est fondée notamment sur :
les mesures prises au cours de la durée de l’accord précédent en vue d'assurer l'égalité professionnelle,
le bilan des actions menées dans le cadre de l’accord précédent,
l'évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
l'explication sur les actions prévues et non réalisées. 
Cette volonté s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions légales et réglementaires issues des lois du 9 mai 2001, du 4 mai 2004, du 23 mars 2006, de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010  du décret du 18 décembre 2012 et de la loi du 17 août 2015.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines explicités ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Champ d'application :
Le présent accord s'applique à tous les collaborateurs (trices) en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée de l'Entreprise.

Rapport Egalite Femmes / Hommes :
Le pourcentage de femmes sur l’effectif global a légèrement augmenté durant les trois années d’application de l’accord. L'effectif est actuellement composé de 63 % hommes et de 37 % de femmes en comparaison des 64 % d’hommes et 36 % de femmes en décembre 2013. 
Entre 2014 et 2016, la part de femmes « cadres » a augmenté passant de 24 % à 29 %. La part des femmes dans la catégorie « technicien et agent de maîtrise » a légèrement diminué, passant de 43 % en 2014 à 37 % en 2016. 
La représentation des femmes est en hausse dans la catégorie « employés » (94 % en 2016 contre 86 % en 2014) et stable dans la catégorie « ouvrier », sachant que dans cette dernière elle ne représente qu’un très faible pourcentage de l’effectif.
Le rapport annuel sur l'égalité professionnelle et salariale dans les industries chimiques met en évidence, pour notre secteur d'activité, une répartition de la population par sexe de 80.9 % d'hommes et 19.1 % de femmes. 
Le système de rémunération de l'Entreprise est basé sur des augmentations générales et sur une grille de classifications et d'évolution par filières de métier identiques entre les femmes et les hommes. Il n'y a pas d'augmentation individuelle du salaire de base suite à évaluation de la performance du ou de la salarié(e). Compte tenu de ces éléments, aucune disparité n'a pu être notée.
Au vu de ces éléments, le présent accord a été établi sur trois axes principaux : le recrutement, l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale et la rémunération.

ARTICLE 1 : ACTION 1 - RECRUTEMENT (ACCES A L'EMPLOI) 
L'effectif est réparti sur quatre catégories socio-professionnelles « cadres, agents de maîtrise, ouvriers et employés », les femmes représentent 29 % de la catégorie « cadres », 37 % de la catégorie « Techniciens et Agents de maîtrise », 5 % de la catégorie « Ouvriers » et 94 % de la catégorie « Employés ».
Le rapport des effectifs entre les femmes et les hommes s'explique notamment par les métiers présents dans l'Entreprise dans les catégories « cadres, techniciens et agents de maîtrise et ouvriers » qui sont fortement techniques ou technologiques. Ce déséquilibre trouve également son origine dans des causes extérieures à l'Entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché,...).
La mixité des emplois suppose que les postes de travail soient adaptés à l'un et à l'autre sexe. L'Entreprise veillera à ce que les postes de travail puissent être occupés par des femmes et des hommes chaque fois que cela est objectivement réalisable. Dans ce cadre, l'Entreprise garantit l'application des mêmes critères de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l'adéquation entre le profil du candidat (compétences, expériences professionnelles, nature des diplômes et perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour tenir les emplois proposés, sans distinction d'aucune sorte, notamment liée au sexe.
Objectifs :
Que la part des femmes et des hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents ;
Proposer des contrats de professionnalisation, d'apprentissage, accessibles de manière équilibrée entre les femmes et les hommes et en faire une source de recrutement possible pour l'Entreprise ;
Favoriser l'accueil de stagiaires femmes ou hommes de manière équilibrée et en faire une source de recrutement possible pour l'entreprise ;
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes / hommes en sensibilisant les managers (participant à des processus de recrutement) à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la diffusion de bonnes pratiques de recrutement.
Assurer une formation aux personnes chargées du recrutement portant sur la non-discrimination à l’embauche.
Indicateurs :
Sur les recrutements ouverts sur l'année et pour les filières « opérateurs de production et techniques, employés des services techniques, employés des services administratifs, agents de maîtrise des services techniques, agents de maîtrise des services administratifs, ingénieurs et cadres des services techniques et ingénieurs et cadres des services administratifs » :
Recrutement(s) ouvert(s) par filières en contrat à durée indéterminée.
Nombre de candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences, expériences et profils équivalents correspondant au profil du poste ouvert au recrutement.
Nombre de candidats de chaque sexe reçus en entretien.
Nombre de femmes et d'hommes recrutés.
Recrutements de contrats de professionnalisation et d'apprentissage par filières :
Nombre de contrats de professionnalisation et d'apprentissage femmes et hommes.
Nombre d'embauches de femmes et d'hommes suite à des contrats de professionnalisation et d'apprentissage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.
Recrutements de stagiaires femmes et hommes par filières.
Nombre de stagiaires femmes et hommes.
Nombre d'embauches de femmes et d'hommes suite à des périodes de stage par rapport au nombre d'embauches réalisées dans l'Entreprise.
Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes / hommes :
Nombre de formations à la non-discrimination à l’embauche réalisées envers les personnes chargées du recrutement.
Nombre de managers participant au recrutement sensibilisés à l’égalité professionnelle par un guide de bonnes pratiques.
Résultats recherchés, coût et échéancier :
Les objectifs de progression susvisés seront mis en œuvre tout au long de l’année 2017 – 2018 à l’égard de l’ensemble des recrutements réalisés, quel que soit la filière considérée. 
Les formations à la non-discrimination seront réalisées sur le premier semestre de l’année 2018 et se dérouleront tout au long de l’année afin que 100 % des personnes chargées du recrutement soient, à terme, formées. 
Les sensibilisations des managers seront réalisées en début de processus de recrutement à compter de mars 2018.
Le coût estimé pour la mise en œuvre de ces objectifs quantitatifs correspond aux coûts des formations à la non-discrimination et à la réalisation d’un guide de bonnes pratiques.

ARTICLE 2 : ACTION 2 – ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE 
L'Entreprise réaffirme sa volonté d'aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Dans ce cadre, le dispositif de compte épargne temps permet notamment l'indemnisation totale ou partielle des congés suivants: congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé enfant malade, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial et congé de fin de carrière.
Afin de permettre une nécessaire conciliation des impératifs de la vie professionnelle et de la vie familiale, l'Entreprise veillera à ce que les différents congés cités ne constituent pas un obstacle dans le parcours professionnel du ou de la salarié(e) et s’engage à ce titre, à améliorer les conditions de retour dans l’Entreprise.
Objectifs :
1/ Pour permettre de préparer dans les meilleures conditions le retour au travail du ou de la salarié(e) après les congés cités et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son (sa) responsable hiérarchique afin d'échanger :
sur les modalités de son retour au sein de l'Entreprise,
les besoins de formation, notamment en cas d'évolutions technologiques intervenues pendant l'absence du (de la) salarié(e),
la possibilité d'un bilan de compétences dans le cadre du compte personnel de formation ; pour toute absence de plus d'un an ce bilan de compétences sera réalisé pendant le temps de travail.
La Direction des Ressources Humaines informera par courriel le (la) responsable hiérarchique de la date prévue de retour du (de la) salarié, afin que ce (cette) dernier(e) soit sensibilisé(e) à la préparation du retour du (de la) salarié(e).
2/ Afin de rendre davantage compatible les fonctions professionnelles avec l’exercice de la parentalité, toute demande de temps partiel ou plus globalement sur les modalités d’organisation du temps de travail, sera examinée par l'Entreprise qui tentera d'y répondre favorablement en prenant en compte la nature du poste et des responsabilités exercées ou le projet auquel est rattaché(e) le ou la salarié(e).
Le temps partiel choisi par les salariés dans le but de concilier la vie familiale et la vie professionnelle ne constituera pas un frein au déroulement de carrière des intéressé(e)s.
3/ Permettre aux salariés de s’exprimer sur leur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle auprès de leur manager, notamment dans le cadre des entretiens annuels.
Indicateurs :
1/ Nombre de salariés de retour au travail ayant bénéficié d'un entretien avec son responsable hiérarchique.
Nombre d'actions de formation ou de bilans de compétences engagés ou réalisés suite au retour au travail.
2/ Nombre de salarié(s) ayant demandé un temps partiel.
Nombre de temps partiels acceptés ou refusés par l'Entreprise.
3/ Nombre d’entretiens ayant abordé l’équilibre de vie professionnelle et personnelle des collaborateurs (trices).
Résultats recherchés, coût et échéancier :
A chaque retour des congés précités, 100 % des collaborateurs (trices) concernés(es) bénéficiera d’un entretien avec son (sa) responsable hiérarchique. Cette mesure est d’ores et déjà mise en œuvre et continuera à être réalisée tout au long de l’année suivante.
Egalement, l’entreprise s’engage dès aujourd’hui et tout au long de l’année à examiner 100 % des demandes de temps partiel ou de modalités spécifiques d’organisation du temps de travail.
De même, à compter de la prochaine campagne d’entretiens annuels, l’objectif consiste à ce que 100 % des salarié(e)s puissent s’exprimer sur l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Le coût estimé pour l’ensemble des objectifs quantitatifs susvisés est nul.

ARTICLE  3 : ACTION 3 – RÉMUNÉRATION 
Egalité salariale à l'embauche 
L'Entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou expérience acquise et au type de responsabilités confiées et est défini selon la grille de classifications de l'Entreprise, identique pour les femmes et les hommes.
Egalité salariale tout au long de la carrière 
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. Le système de classification et d'évolution par filières de métiers est identique entre les femmes et les hommes. Il est complété par un système d'augmentation générale identique entre les femmes et les hommes. Il n'y a pas de révision de rémunération de base individuelle basée sur la performance du ou de la salarié(e).
Objectifs :
1/ L'analyse comparée des salaires entre les femmes et les hommes est menée chaque année dans le cadre du bilan comparé de la situation entre les femmes et les hommes. En cas d'écart constaté, non justifié, la situation salariale sera spécifiquement corrigée.
2/ Le fait d'avoir bénéficié d'un congé de maternité, d'adoption, d'un congé parental d'éducation, de présence parentale, de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération. Les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient des augmentations générales et conventionnelles pendant leur congé.
3/ L'Entreprise rappelle que le ou la salarié(e) retrouvera à son retour de congé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 
4/ L'Entreprise rappelle que la rémunération des salariés à temps partiel (révisions liées aux augmentations générales ou conventionnelles) évoluera de la même façon que les salariés à temps complet.
Indicateurs :
1/ La rémunération annuelle brute totale ne permet pas d'apprécier une éventuelle discrimination entre les femmes et les hommes. Ce type de rémunération inclut en effet des éléments étroitement liés aux temps de travail, aux primes (exemples : primes d'ancienneté, prime de productivité,...). La recherche d'une éventuelle discrimination doit donc être effectuée au niveau de la rémunération mensuelle de base.
Pour chaque catégorie socio-professionnelle « cadres, techniciens et agents de maîtrise, ouvriers, employés » du rapport égalité professionnelle femmes / hommes, les indicateurs complémentaires suivants permettront une analyse plus fine des rémunérations :
- Montant des rémunérations par sexe et par catégories de salariés : rémunération annuelle brute sur 13 mois (contrats CDI/CDD) excluant toutes les primes.
- Montant des rémunérations moyennes par sexe et par catégories de salariés : rémunération annuelle sur 13 mois (contrats CDI/CDD) excluant toutes les primes.
- Par valeurs de points ou par tranches de points, % des femmes et des hommes, âges moyens des femmes et des hommes.
2/ Nombre de salarié(e)s en congés maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, ou de soutien familial.
Nombre de salarié(e)s après un congé maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation ou de soutien familial ayant bénéficié de toutes les révisions de rémunération applicables dans l'Entreprise.
3/ Nombres de salarié(e)s à leur retour de congé ayant retrouvé leur précédent emploi ou un emploi similaire.
4/ Nombre de salarié(e)s à temps partiel.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de toutes les révisions salariales applicables dans l'Entreprise.
Résultats recherchés, coût et échéancier :
Les objectifs de progression susvisés seront mis en œuvre immédiatement et tout au long de l’année 2017 – 2018 et concerneront l’ensemble des éléments de rémunération applicable.
Le coût estimé pour la mise en œuvre de ces objectifs quantitatifs est nul puisque ces objectifs sont d’ores et déjà mis en œuvre et appliqués de manière effective au sein de l’Entreprise.

ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se rencontrer selon une périodicité annuelle afin d’échanger sur le suivi des actions menées dans le cadre du présent accord.

ARTICLE 5 – ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une période déterminée d’un an à partir de la date de son dépôt auprès des autorités compétentes.
Il cessera de plein droit à l'échéance du terme. 
ARTICLE 6 – DÉPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction en trois exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Mont de Marsan (dont un exemplaire transmis sur support électronique, le second exemplaire sur support papier, un troisième anonyme) et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Dax.

ARTICLE 7 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. 
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. La notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, aux Parties signataires. 

ARTICLE 8 – DENONCIATION 
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra faire l’objet d’une notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux autres parties. 
Les parties conviennent d’autoriser la dénonciation partielle du présent accord disposition par disposition. 

ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 et suivants du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Au plus tard dans un délai de 30 jours à réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.


ARTICLE 10 –  NOTIFICATION
Conformément à l'article  L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Castets, le      /      /2017
En 7 exemplaires originaux



_________________________
Pour ACTION PIN








_______________________	_____
Pour l’UNSA