ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES dans l’entreprise et la qualité de vie au travail.

Entre l’Etablissement représenté par le Chef d’établissement,
D’une part, 

Et la délégation syndicale suivante :
- Syndicat SPEP - C.F.D.T. 

D’autre part.

Objet : Négociations en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et la qualité de vie au travail.

Préambule 
Les négociations antérieures de 2011 et 2014 ont mis l’accent sur la disparité des salaires moyens entre les hommes et les femmes, l’embauche à des postes de responsabilité et les droits à la retraite pour les personnels à temps partiel. Dans les documents présentés, on note une disparité entre les salaires moyens hommes et femmes pour les deux exercices de 2014 et 2015, pour les cadres et non cadres et pour toutes les catégories de personnel. Ces écarts, même s’ils sont explicables par différents facteurs, dénotent néanmoins d’un constat dont l’entreprise doit s’efforcer d’inverser la tendance.
Les trois domaines choisis (parmi les neufs domaines d’actions que contiennent la loi) sont, la rémunération effective, la formation et les conditions de travail.

Il a été convenu ce qui suit :
Article 1. Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé travaillant dans l’établissement scolaire Yabné.

Article 2. Effet de l’accord

Cet accord sera conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L2242-5-1 du Code du Travail et il aura vocation d’exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Article 3. Durée de l’accord.

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2019.

Article 4. Propositions de la CFDT et réponses de la direction.

Le syndicat SPEP - C.F.D.T.  a  fait les propositions suivantes :

Premier domaine d’action : La rémunération effective.

A l’embauche : 
Le salaire d’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience et des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée.
Yabné doit garantir l’égalité des salaires à l’embauche, entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétence et ni de contribution ou responsabilités équivalents.


Après l’embauche :
Les décisions d’augmentation individuelle des salaires doivent ensuite intégrer une vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’école Yabné.
Afin de contribuer à l’égalité salariale, un personnel absent pendant une période assez longue pour un congé de maternité ou d’adoption, ne sera pas exclu des mesures individuelles ou collectives d’augmentation de salaire.

Deuxième domaine d’action : la Formation.

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans un développement de la carrière de chaque salarié quel que soit son sexe.
L’école Yabné, doit, à cet égard, veiller au maintien de l’accès à la formation pour tous, en prenant en compte les contraintes familiales et les absences liées notamment à la parentalité.
Dans le cadre des entretiens professionnels, il sera intégré par toutes les personnes de la direction ayant une part dans ces entretiens, que les perspectives d’évolution professionnelle sont au centre de ce dispositif et qu’il s’agit d’identifier avec le salarié concerné, les formations envisageables et les moyens d’y accéder. Lors de l’entretien, on vérifiera que le salarié a accès à son CPF et qu’il sait où se renseigner.
Il parait profitable de lui fournir à l’issue de cet entretien, un guide de formation, ce serait une mesure d’incitation. Les salariés de strate I nouvellement embauchés, ainsi que les salariés revenant d’un congé de longue durée, se verront proposer des formations d’adaptation. Les formations seront valorisées comme la convention collective l’a formalisé.

Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celle des salariés ayant des contraintes familiales et /ou exerçant leur activité à temps partiel. Il serait à ce titre, utile de renseigner les salariés sur les possibilités de formation à distance ou prévoir des formations sur le lieu de travail.

Troisième domaine d’action : Les conditions de travail.

Règles de bonne conduite : il serait utile de rappeler que les propos ou gestes déplacés et/ou sexistes sont proscrit dans le cadre de l’école et en cas de survenance doivent donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire. Tel est également le cas de toute forme de harcèlement sexuel ou moral. Un rappel par affichage pourrait être réalisé, qui orienterait vers les interlocuteurs à solliciter.

Au regard du développement des communications par mail, il serait important de limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et pendant les congés, sauf cas exceptionnel.
Il sera rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails dans cette période.
Il sera rappelé que les salariés ne sont pas dans l’obligation de répondre dans cette période.
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails pendant ces périodes.

Il n’a pas été possible de tirer des conclusions du tableau des absences comparées hommes/femmes, mais après quelques explications, il sera peut-être nécessaire d’ajouter un point à nos demandes. Il en est de même pour les cotisations retraites des salariés à temps partiel qui entraient dans la précédente négociation et dont nous aimerions avoir le bilan.

Conclusion :

La consolidation d’une démarche en faveur de l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes, implique de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’école. Il faudrait en faire une large publicité si un accord était signé. 
D’autre part, la fonction Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié du salarié. A ce titre il doit être le garant de la bonne application des dispositions légales, et notamment celles relevées dans l’accord, mais pas uniquement en matière d’égalité professionnelle. Il serait nécessaire d’identifier clairement un(e) responsale et de s’assurer qu’il (elle) est formé(e) sur ce sujet.

L’accord peut être signé pour une durée maximale de trois ans, mais je demande que chaque année, un bilan des points de l’accord soit transmis au C.S.E. et aux délégués syndicaux.


La direction :

En préambule :

Lors de nos échanges à la négociation du 4 février 2019 concernant les droits à la retraite pour les personnels à temps partiel, il a été répondu que chaque salarié qui aurait pu être concerné a été informé et qu’aucun n’a pas souhaité bénéficier de cette mesure.

La disparité des salaires moyens hommes/femmes relève uniquement de critères équitables (niveau de formation, expérience, poste occupé, ancienneté ..)

Premier domaine d’action : La rémunération effective.

A l’embauche, nous garantissons l’égalité des salaires entre hommes et femmes, à qualification, expérience, compétences et niveau de responsabilité équivalents.

Après l’embauche, un personnel absent pour congé de maternité, paternité ou d’adoption ne sera pas exclu des mesures d’augmentation de salaires.

Deuxième domaine d’action : la Formation.

Dans le cadre des entretiens professionnels, la direction a veillé et continuera à le faire, à accompagner les salariés dans l’utilisation de leur C.P.F.

Les formations qualifiantes seront valorisées selon la convention collective.

Une présentation détaillée a été organisée à l’attention du personnel quant à l’utilisation du C.P.F.

Les actions de formations souhaitées, ou réalisées par un salarié, en vue de son enrichissement personnel ne relèvent que de sa responsabilité et devra se faire hors temps de travail.

Quant aux actions souhaitées conjointement par le salarié et la direction, les modalités devront être arrêtées avec l’accord des deux parties (moyens financiers engagés, périodes de la formation ..)


Troisième domaine d’action ; Les conditions de travail.

Concernant les règles de bonnes conduites chaque salarié a signé le règlement intérieur du personnel rappelant clairement l’attitude à adopter en toute circonstance. Ce règlement est constamment affiché et donc accessible à tous.

A propos des e-mails : un « slide » sur les écrans sera affiché pour rappeler l’utilisation raisonnable des nouveaux modes de communication.

Les explications fournies lors de la réunion de négociations, à propos du tableau des absences comparées hommes/femmes, n’ont apporté aucune demande supplémentaire.

Enfin concernant les cotisations retraite à temps partiel :  Les quelques salariés concernés par la précédente négociation sur les cotisations retraite ont tous décliné leur volonté d’en profiter.

Conclusion :
L’accord est signé pour 3 ans, et deux bilans seront proposés aux membres du C.S.E et aux D.S. d’ici le prochain accord.

Article 5. Communication de l’accord.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement. (dont CHSCT)
Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.



Article 6 Publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article R.2231-1 à 9 du code du travail, à savoir, dépôt sur la plateforme en ligne Télé accords qui transmettra à la DIRECCTE.


Fait à Paris, le 7 mars 2019



Signatures de l’organisation syndicale

- Syndicat SPEP - C.F.D.T. 



Signature du Chef d’établissement