ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux articles L. L2232-21 et suivants du Code du travail, l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés et celle-ci n’étant pas dotée de représentants du personnel, un projet d’accord d’entreprise a été présenté aux salariés de la société IPCO France SAS (ci-après la « Société IPCO »), dont le siège social est situé 4, avenue BUFFON, 45100 ORLEANS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés  d’Orléans sous le numéro 381 739 065, représentée par Madame XXXXX XXXXXX en sa qualité de Directrice Générale. 
Ce projet a fait l’objet d’une ratification à la majorité des deux tiers du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord).
C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Au 1er décembre 2017, la division SANDVIK PROCESS SYSTEM de la société SANDVIK MATERIALS TECHNOLOGY fut cédée au Groupe FAM. La conséquence directe de cette vente fut la création de la société IPCO France SAS et le transfert automatique en son sein du contrat de travail des salariés dédiés à cette division.
Dans le cadre de cette vente, les accords collectifs applicables aux salariés transférés perdurent pendant un maximum de 15 mois. L’expiration de ce délai et la nouvelle organisation de la Société IPCO ont amené la Société à repenser l’organisation du temps de travail afin de l’adapter aux profils des salariés et aux spécificités de l’activité.
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail de la population cadre et non cadre visant notamment :
– à simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’entreprise ;
– à donner une meilleure visibilité dans la gestion du temps de travail ;
– à garantir pour les salariés le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence annuelle ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Le présent accord vise également à aménager le temps de travail (i) des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable et (ii) des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans ce contexte, il a été conclu les dispositions qui suivent.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la Société IPCO et concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés bénéficiant du statut de cadres dirigeants, ces salariés étant exclus de la réglementation relative à la durée du travail.
ARTICLE 2. AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée légale du travail est par principe de 35 heures de travail effectif par semaine ce qui correspond à 151,67 heures par mois et 1.607 heures par an pour un temps complet.
Il est convenu d’appliquer les modalités d’aménagement du temps de travail suivantes : 
l’annualisation du temps de travail pour tous les salariés ne travaillant pas selon un forfait annuel en jours (article 2.1).
le forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (article 2.2). 
2.1.	ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1.1.	SALARIES CONCERNES
Sont concernés par l’annualisation de leur temps de travail tel que prévue dans le cadre du présent accord, tous les salariés de la Société IPCO ne remplissant pas les conditions visées à l’article 2.2.1. du présent accord et n’ayant pas signé de convention individuelle de forfait annuel en jours. 
2.1.2.	DEFINITIONS 
2.1.2.1.	TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause :
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L. 3121-1 du code du travail ne sont pas réunis.
Les temps de déplacement :
Le temps de trajet entre le domicile et le premier lieu d’activité de la journée et le temps de trajet entre le dernier lieu d’activité et le domicile ne constituent pas des temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution inhabituel du contrat de travail n’est pas du travail effectif.
En revanche, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif. 
2.1.2.2. TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS
Les salariés ne pourront effectuer plus de 6 heures de travail effectif consécutives sans bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes minimum. 
En application des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures au minimum et d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures.


2.1.2.3. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Sauf cas de dérogation prévus par le Code du travail, les durées maximales de travail effectif sont fixées à :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 180 heures. 
2.1.3.	PRINCIPE DE LA REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE
Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs lesquels s’apprécient du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante. 
2.1.4.	DUREE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL ET HORAIRES INDIVIDUALISES
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 36 heures et 57 minutes, soit 7 heures 23 minutes par jour. 
Par dérogation au principe de l’horaire collectif, et conformément à la demande des salariés concernés, des horaires individualisés, tels que prévus aux articles L 3121-48 et suivants du code du travail, sont instaurés dans les conditions et limites définies ci-après. 
L'horaire individualisé permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles. Chaque salarié peut donc choisir chaque jour son heure d'arrivée et son heure de départ, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.
Plages mobiles :
Pendant les plages mobiles, les salariés peuvent déterminer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ.
Les plages mobiles sont fixes de la manière suivante :
Le matin : entre 8 heures et 9 heures.
A 9 heures au plus tard tous les salariés concernés doivent donc être présents à leur poste.
Le soir : entre 16h30 et 17h30, à l’exception du vendredi (16h00-17h00).
Le midi une heure minimum de pause obligatoire doit être prise entre 11h45 heures et 14 heures. En tout état de cause la pause déjeuner ne peut excéder deux heures. 
Plages fixes :
Pendant ces périodes, les salariés concernés doivent obligatoirement être présents à leur poste :
Le matin : entre 9 heures et 11heures 45 
L'après-midi : entre 14 heures et 16 heures 30, à l’exception du vendredi (14h-16h).
Limites à l’individualisation des horaires
L’horaire variable n’a pas vocation à générer de la capitalisation d’horaire.
Les notions de crédit/débit d’heures d’une semaine sur l’autre ne doivent pas en principe aboutir à ce que le salarié effectue sur le mois un horaire inférieur ou supérieur à celui pour lequel il est payé, les reports sont donc limités suivant les modalités ci-après :
Les reports en débit (le salarié travaille moins de 37h une semaine donnée) ou en crédit (le salarié travaille plus de 37h une semaine donnée) sont possible et alimentent un compteur d’heures qui ne peut dépasser 3 heures au total.
Les heures reportées doivent dans la mesure du possible être récupérées la semaine suivante en respectant les plages fixes et variables définies et, en tout état de cause, dans les deux semaines suivantes.
Les heures en crédit ne font pas l’objet de majoration de salaires.
Par ailleurs, en cas de nécessité, les Responsables de service ont la possibilité de fixer des horaires de permanence, à partir de 8 heures le matin, entre 11h45 et 14h, et jusqu’à 18 heures le soir. Dans ce cas, l’horaire variable n’est pas applicable. Pour l’application de la permanence, la direction fera appel au volontariat, et sera en mesure de l’imposer par roulement en l’absence de volontaires avec un délai de prévenance de 2 semaines.
2.1.5	NOMBRE DE JOURS DE REPOS ACCORDES EN CONTREPARTIE
Le nombre de JRTT est déterminé chaque année en tenant compte du nombre de jours fériés et chômés de l’année considérée. 
La méthode de calcul est la suivante : 
Nombre de jours de la période annuelle (Exemple pour la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020 : 366) 
Diminué du nombre de jours de repos hebdomadaires (Exemple pour la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020 : 106) 
Diminué du Nombre de jours ouvrés de congés payés annuels (Exemple pour la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020 : 26 jours ouvrés)
Diminué Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré (Exemple pour la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020 : 10)
Ce qui donne le Nombre total de jours ouvrés « travaillables ». (Exemple pour la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020 : 224 jours)
Ce résultat est divisé par le nombre de jours ouvrés d’une semaine, soit 5. 
Ce qui donne le nombre de semaines travaillées de l’année. (Exemple pour la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020 : 44,8)
Le nombre de semaines travaillées sur l’année est multiplié par la durée collective hebdomadaire de travail, soit 36 heures 57 minutes, ce qui donne la durée annuelle théorique de travail avant déduction des JRTT (Exemple pour la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020 : 1655,36 heures)
Le nombre de JRTT à accorder est calculé à partir de la différence entre la durée annuelle théorique de travail et la durée réelle annuelle de référence.
(Exemple pour la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020 : 1655,36 - 1607 = 48,36 heures à compenser par des JRTT)
Une journée de travail ou une journée de RTT est valorisée à hauteur de 7,38 heures.
Le nombre de JRTT de la période de référence est donc égal à : 
Durée annuelle théorique de travail – la durée réelle annuelle de référence heures) / 7,38 h, arrondi à l’unité supérieure.
(Exemple pour la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020 : 48,366 heures / 7,38 heures = 6,55 jours JRTT arrondi à 7 jours)

Le nombre de jours ainsi obtenu est dû pour une période complète de travail effectif et sera réduit au prorata-temporis en cas de période incomplète (entrée ou sortie en cours de période de référence, absences au cours de la période). Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne sont pas susceptibles de réduire les droits à JRTT.
2.1.6	PRISE DES JRTT
Les JRTT acquis par chaque salarié (réduits le cas échéant au prorata-temporis de son temps de travail effectif sur la période de référence), sont librement fixés par chaque salarié concerné sous réserve des précisions suivantes :
Les JRTT peuvent être accolés aux jours de congés payés ;
Ils peuvent être pris par journées entières ou demi-journées ;
Ils doivent dans la mesure du possible être programmés à l’avance et donnent lieu à procédure d’autorisation du supérieur hiérarchique comme les congés payés ;
La direction définit en début d'année les jours de fermeture de l'entreprise. Les salariés posent sur ces jours les repos de leur choix.

Il est expressément précisé que les JRTT fixés par les salariés (comme d’ailleurs les congés payés) doivent impérativement être soldés avant la fin de la période de référence, c’est-à-dire au plus tard au 31 mai. 
A défaut, ils sont définitivement perdus, à moins le report ait été validé par écrit par le responsable hiérarchique.
Seuls les salariés qui n’auraient pas pu prendre l’intégralité de leurs JRTT acquis avant le 31 mai en raison d’une absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle ou pour accident du travail ou pour congé maternité qui se serait prolongée de façon continue jusqu’au terme de la période de référence, conserveront leurs droits acquis et pourront en bénéficier au cours de la période suivante. 
2.1.7	HEURES SUPPLEMENTAIRES (SALARIE A TEMPS COMPLET)
2.1.7.1.	DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 36 heures et 57 minutes par semaine (sous réserve du compteur d’heures résultant des horaires individualisés prévus ci-dessus qui ne constituent pas des heures supplémentaires) et 1.607 heures de travail effectif par an.
Les heures effectuées entre 35 et 36 heures et 57 minutes par semaine ne sont pas des heures supplémentaires puisqu’elles sont compensées par l’octroi de JRTT.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse et formalisée du responsable hiérarchique.
2.1.7.2.	EFFET DES ABSENCES SUR LE DECOMPTE D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil visé à l’article ci-dessus constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
2.1.7.3.	REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.
2.1.7.4.	DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES
Pour tout ce qui n’est pas prévu au présent accord sur le régime des heures supplémentaires, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


2.1.8	HEURES COMPLEMENTAIRES (SALARIE A TEMPS PARTIEL)
2.1.8.1.	VOLUME D’HEURES COMPLEMENTAIRES
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence avec un maximum de 1.607 heures par an.
2.1.8.2.	DEFINITION DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.
2.1.8.3.	EFFET DES ABSENCES SUR LE DECOMPTE D’HEURES COMPLEMENTAIRES
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 
2.1.9.	GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
2.1.10.	PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES (ENTREE OU DEPART EN COURS D’ANNEE)
En cours de période, les éventuelles absences, quel qu’en soit le motif, seront traitées en paie sur la base de l’horaire réel de travail que le salarié aurait dû effectuer au cours de la période d’absence considérée.
Ainsi, les absences ne donnant pas lieu à maintien total ou partiel de salaire ne pourront en aucun cas donner lieu à une retenue autre que strictement proportionnelle à la durée de l’absence.
Les salariés entrant en cours de période percevront une rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67h dès leur prise de fonctions ; parallèlement ils commencent immédiatement à acquérir des JRTT au fur et à mesure de leur temps de travail effectif. 
En fin de période, une régularisation sera opérée s’il apparait que la durée de travail du salarié, après prise en compte des JRTT pris, dépasse 35 heures en moyenne sur la période travaillée. Les heures de dépassement seront décomptées et payées comme des heures supplémentaires dans les conditions fixées au présent accord.
Pour les salariés sortant en cours de période :
- les JRTT acquis seront soldés sous forme d’indemnité compensatrice,
- En cas de JRTT pris mais non acquis au moment du départ de la société, ces jours seront comptés comme absence non rémunérée et déduits des sommes restantes dues au salarié sortant.
2.1.11.	MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Un système de badgeage est en vigueur dans la Société afin de déterminer et contrôler le temps de travail effectif des salariés. 
Les salariés concernés doivent badger 4 fois par jour, comme suit :
- à leur arrivée dans l’entreprise le matin,
- à leur départ en pause déjeuner,
- à leur retour de pause déjeuner, et
- à leur départ de l’entreprise le soir. 

2.2.	MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.2.1.	CATEGORIES DE SALARIES CONCERNEES
En application des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours peut être conclue avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 
Il est bien évident que celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et en rendre compte.
Ils devront par ailleurs organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la Société IPCO, à ce jour, appartiennent notamment à ces catégories les salariés occupant les emplois suivants :
Responsable commercial et/ou marketing
Ingénieur d’affaires
Responsable Technique SAV
Techniciens SAV
2.2.2.	SIGNATURE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en place d’une organisation du travail en forfait jours nécessitera le recueil écrit de l’accord du salarié concerné. A cet effet, le salarié signera une convention individuelle de forfait qui peut soit être intégrée dans son contrat de travail initial, soit faire soit l’objet d’un avenant à celui-ci.
2.2.3	NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL COMPRISES DANS LE FORFAIT
La période annuelle de référence est du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Le cas échéant, le forfait de 218 jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie éventuellement un salarié.
Pour les années incomplètes, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 
Nombre de jours à travailler = 218 X nombre de semaines travaillées/47.
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Il est néanmoins précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
2.2.4.	NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT
Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés et aux jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».
Le nombre de jours de « repos forfait jours » (ci-après « JR ») auxquels le salarié aura droit varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il sera déterminé par application de la formule de calcul suivante :
JR = J – JT – WE – CP – JF

Pour la période 1er juin 2019 au 31 mai 2020, le nombre de jours de repos sera la suivant : 366 – 218 – 106 – 26 – 10 = 6 jours de repos. 
Le salarié choisira la date de ses jours de repos liés au forfait en concertation avec la société, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. 
2.2.5.	POSSIBILITE DE RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours. 
Toutefois, les Parties devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les Parties pour l’année de dépassement du forfait. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
2.2.6.	DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.
La durée de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif via un système de badgeage une fois par jour ou par le biais d’un logiciel. 
En outre, le salarié renseigne dans le logiciel interne ses absences.
S’agissant des jours de repos précisent leur qualité et sont validés par le responsable hiérarchique :
repos hebdomadaire, 
congés payés,
jours fériés chômés,
repos forfait jours.
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
2.2.7.	EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
2.2.7.1.	REPOS
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent en principe bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.
2.2.7.2.	SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.
2.2.7.3.	ENTRETIENS PERIODIQUES
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, et le compte rendu de cet entretien sera communiqué au service de la Direction des Ressources Humaines.
Ce bilan annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.
L’entretien annuel aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, 
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, et sera adressé à la Direction.
Les éventuelles problématiques constatées lors de l’entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
2.2.7.4.	ALERTE
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et communiqué au service de la Direction des Ressources Humaines.
2.2.8.	DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié travaillant selon un forfait annuel en jour bénéficie d’un droit à la déconnexion comme développé dans une charte qui sera mise en place dans les mois suivants la mise en œuvre du présent accord.
2.2.9.	REMUNERATION
2.2.9.1.	GENERALITES
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13,3 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié et couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
2.2.9.2.	IMPACT SUR LA REMUNERATION DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 26 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er juin d’une année donnée au 31 mai de l’année suivante.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er janvier 2020. 
Sur la période de référence, se trouvent 10 jours fériés chômés dont 5 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 26 (jours de congés) + 10 (jours fériés chômés) = 254
152 jours séparent le 1er janvier du 31 mai. 
Proratisation : 254 x 152/366 = 105.
Sont ensuite retranchés les 5 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 100 jours. 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
2.2.9.3.	IMPACT SUR LA REMUNERATION DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

ARTICLE 3. DISPOSITIONS GENERALES
3.1.	DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er avril 2019. Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 3.6
3.2.	ADHESION A L’ACCORD 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
L'adhésion devra être notifiée aux parties signataires du présent accord.
3.3.	REVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
3.4.	DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.
Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du Travail, lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
3.5.	PUBLICITE, PUBLICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
Les résultats du vote, organisé le 21 mars 2019, est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du CENTRE-VAL DE LOIRE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné.

Fait à Orléans, le 5/03/19
En 2 exemplaires originaux.



Pour la Société IPCO
XXXXX XXXXXX
Directrice Générale
Pour la majorité des 2/3 des salariés, se rapporter au procès-verbal joint au présent accord

P.J. : procès-verbal de ratification