Accord à durée déterminée





Entre la société Reed MIDEM dont le siège social est situé au 27, quai Alphonse Le Gallo 92513 Boulogne Billancourt, représentée par en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D'une part,

Et

XXX le délégué syndical représentant la CFE-CGC, 56 rue du Rocher, 75009 Paris.

D'autre part,


Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11et suivants du Code du Travail et tout spécialement des articles L. 2242-5 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Il est établi à la suite des réunions de négociation en date du 26 octobre 2017 et des 14 et 17 novembre 2017.

En préambule, les parties signataires rappellent qu’aux termes de l’article L. 2242-1 du Code du travail récemment modifié, la négociation annuelle obligatoire est désormais regroupée en deux blocs :

• Une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (dont le détail des thèmes est visé à l’article L 2242-5 du Code du travail) ;
• Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (dont le détail des thèmes est visé à l’article L 2242-8 du Code du travail).

Compte tenu de ces modifications récentes, des usages appliqués entre les parties et pour conserver une bonne lisibilité de l’ensemble des points abordés au regard de leur interdépendance, les parties ont convenu d’évoquer au fur et à mesure  le contenu des deux blocs. 



Article 1. –Accord à durée déterminée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


Article 2 – Dernier état des propositions respectives des parties

2.1 – L’Organisation Syndicale

Les propositions de la CFE-CGC ont été les suivantes :


A. Sur la rémunération

Un pourcentage de la masse salariale 2018 allouée à une augmentation générale. Une enveloppe additionnelle allouée à des augmentations individuelles, basées sur le mérite. 

Une attention particulière portée à la communication des objectifs des commerciaux en début de commercialisation et à un explicatif plus lisible des montants versés.

Une explication sur la politique d’attribution d’un variable pour des fonctions non commerciales.

B. Sur le temps de travail et la qualité de vie au travail

Une ouverture vers plus de flexibilité concernant le lieu de travail, notamment en permettant le travail à distance selon certains cas (comme par exemple ce qui est proposé aujourd’hui chez Reed Exhibitions UK).

2.2 – La Direction

Les propositions de la Direction sont les suivantes : 

A. Sur la rémunération  
Aucune augmentation générale et uniforme des salaires ne sera pratiquée en 2018 car ceci n’est pas dans la politique de l’Entreprise qui consiste à récompenser en premier lieu le mérite de chacun et sa contribution au développement de la Société.

Tout en respectant les principes d’attribution énoncés ci-dessus, la Direction indique qu’elle portera une attention particulière aux bas salaires.

L’équivalent de 2,2 % de la masse salariale brute 2017 sera affecté à des augmentations individuelles pour l’année 2018. Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2018.

Concernant les commerciaux, le déploiement de Target Builder et la mise en place du process associé doit permettre, à terme et après la phase de mise en œuvre, aux directeurs commerciaux de mieux respecter le calendrier de fixation des objectifs commerciaux. La Direction veillera également à améliorer la lisibilité des fiches de calcul remises aux commerciaux (fiche de fin de salon et bilan individuel annuel).

Concernant la politique d’attribution d’un variable pour les fonctions non commerciales, la Direction confirme qu’il n’est pas prévu de créer de variable pour de nouvelles fonctions en 2018.  


B. Sur le temps de travail

La Direction rappelle qu’un accord à durée indéterminée a été signé le 28 novembre 2014 et qu’à ce jour, il n’est pas prévu de rouvrir les discussions sur ce thème.

Cet accord a notamment permis la mise en place des mesures visant à préserver la santé des salariés, à travers un suivi renforcé de l’activité et un processus d’alerte en cas de difficulté rencontrée par les cadres au forfait jours. Il est également prévu pour cette catégorie de salariés deux entretiens annuels englobant les questions relatives à l’organisation du travail. La Direction suit attentivement les informations remontées au cours de ces deux entretiens pour, le cas échéant, mettre en place les mesures nécessaires. 

Cet accord rappelle également le système de suivi des temps existant. Il est important que chacun utilise cet outil de façon régulière, non seulement comme outil de gestion du temps et de suivi des repos, mais aussi comme un outil de planification et d’organisation du travail.

La Direction poursuit la formation et la sensibilisation de chacun, collaborateurs et managers, aux règles élémentaires d’organisation, notamment en matière de planification, de droit à la déconnexion aux outils de communication à distance, et de non-sollicitation sur les temps de repos.


C. Sur l’Epargne Salariale

La Direction rappelle qu’il existe un accord de participation au sein de l’Entreprise. La répartition est faite selon la règle prévue par cet accord :
40% en fonction du temps de présence de chacun : calcul du nombre de 30èmes acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre. Les jours d’absences (arrêts maladie, congés sans solde, absences CIF, congés pour création d’entreprise, congés sabbatiques…) ne sont pas pris en compte, à l’exception des jours d’absence pour accidents de travail, congés maternité, congés pathologiques, maladies professionnelles, accidents de trajet.

60% en fonction du salaire brut, dans la limite de 4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale.


D. Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La Direction rappelle qu’un nouvel accord ayant valeur de plan d’action a été signé le 2 octobre 2017 portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet accord, valable pour une durée d’un an, fera l’objet de nouvelles discussions en vue d’un nouvel accord en 2018.

La Direction réaffirme sa volonté de conduire une politique d’Entreprise visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle en :
s’engageant à maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes dans la mise en œuvre de la politique de formation, au regard des effectifs concernés.
garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et en veillant, tout au long du parcours professionnel, à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.
prenant en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème ;
favorisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie de famille.

L’accord définit des mesures concrètes, comme : 
Favoriser le retour à leur poste des salariés absents plus de 6 mois avec un parcours de réintégration adapté.
Mener une analyse comparée des rémunérations par sexe et par famille de métier, par catégorie professionnelle chaque année et analyser les écarts.
Vérifier une fois par an la cohérence du nombre de promotions femmes et hommes avec leur proportion.
Réaliser un guide exhaustif sur la parentalité reprenant les conditions des congés relatifs à la parentalité, propres à Reed MIDEM.


E. Sur l’emploi des travailleurs handicapés

En matière de politique d'insertion des handicapés, la société Reed MIDEM continue ses efforts afin de favoriser l’emploi des personnes handicapées. Pour 2018, Reed MIDEM s’engage à poursuivre l’accompagnement des collaborateurs qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance, et à recruter, chaque fois que cela sera possible, des personnes en situation de handicap.


F. Sur la Qualité de vie au travail

La Direction rappelle qu’un plan relatif à la satisfaction au travail et à la prévention des risques psycho-sociaux a été signé le 15 septembre 2017. Il s’agit d’un plan à durée déterminée, valable pour une durée de deux ans. Il fera l’objet de nouvelles discussions en vue d’un nouvel accord en 2019.

Ce plan rappelle que la Direction s’attache à être attentive à la santé et au bien-être au travail des collaborateurs. La démarche a pour vocation de poursuivre les efforts menés en matière de sensibilisation des différents acteurs et de résolution de situations à risques. La Direction souhaite également s’attacher à la dimension préventive du sujet.

Les actions de prévention mises en place dans le cadre de ce plan s’orientent autour de l’accompagnement des managers, de la sensibilisation des représentants du personnel, de la pérennisation des référents bien-être et de l’implication de l’ensemble des collaborateurs. 

La Direction entend poursuivre les actions telles que la prise en compte de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, le droit à la déconnexion des outils de communication à distance, l’organisation de réunion à des horaires raisonnables, la non-sollicitation des salariés lors des périodes de repos ou d’absence, le suivi du temps de travail pour les salariés en modulation et le suivi de la charge de travail pour les cadres au forfait via les deux entretiens annuels et la procédure d’alerte, la formation des salariés à l’utilisation des outils,… 

En 2018, la Direction entend également poursuivre la mise en place d’initiatives « Bien-être » (cours de yoga, chorale) et la tenue d’événements de convivialité.

Enfin, à ce stade, la Direction confirme qu’il n’est pas prévu d’ouvrir de négociations en vue d’un accord sur le télétravail en 2018.


G. Sur les régimes de prévoyance

En matière de prévoyance, les parties rappellent que les régimes actuellement en vigueur sont conformes aux obligations légales et qu’il n’est pas prévu de les faire évoluer en 2018.

H.  Sur le droit d’expression des salariés

La Direction rappelle que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du travail réalisé au sein de l’entité à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

La Direction rappelle que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice de ce droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

		
Article 3 – Accord des parties

Les parties décident d’appliquer les dispositions de l’article 2.2 ci-dessus.


Article 4 –Dépôt

Le présent accord a été soumis pour information au comité d’entreprise en date du 30 novembre 2017.

Le présent accord sera adressé à la date du 22 décembre 2017, soit 8 jours après sa notification aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats, et au secrétaire du comité d'entreprise.


Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Fait à Boulogne Billancourt, le 11 décembre 2017





Pour le Syndicat CFE-CGC			Pour la Direction
XXX						
						Directrice des Ressources Humaines