AVENANT DE RÉVISION

NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA RÉMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

ACCORD D’ENTREPRISE 2022

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
LEASEPLAN FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 274, avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 313 606 477,
SOCIÉTÉ DE COURTAGE D’ASSURANCES GROUPE (SCAG), société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé au 274, avenue Napoléon Bonaparte – 92500 RUEIL-MALMAISON, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 318 332 988,
ces sociétés constituant entre elles l’Unité Économique et Sociale LEASEPLAN FRANCE, ci-après indifféremment dénommées « l’UES LEASEPLAN FRANCE » ou « l’Entreprise », représentées aux présentes par xxxxxxxxx, représentant tant la société LEASEPLAN FRANCE que la société SCAG,
D’une part,
ET :
Le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO, représenté aux présentes par xxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à cet effet,
D’autre part,
Ci-après également dénommées collectivement « les Parties ».



Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord d’entreprise 2022 relatif à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, qui a été conclu entre les Parties le 10 janvier 2022 (ci-après « Accord d’entreprise 2022 »), ces dernières ayant fait le constat, depuis sa signature et la réalisation de ses formalités de dépôt, que celui-ci comporte une erreur matérielle (s’agissant de sa durée d’application), ainsi que des imprécisions et omissions (correspondant pourtant à des points sur lesquels un accord était intervenu entre elles à l’issue des réunions de négociation).

Conformément à l’article L.2261-8 du Code du Travail, le présent avenant de révision se substitue donc de plein droit à toutes les stipulations prévues par l’Accord d’entreprise 2022, et ce, à effet du 
1er janvier 2022.


Préambule

Conformément aux articles L. 2222-3 et suivants du Code du Travail, le processus de Négociation Annuelle Obligatoire a été engagé au mois de décembre 2021 entre la Direction et l’Organisation syndicale représentative présente dans l’Entreprise.

Les Parties rappellent que l’article L.2242-10 du Code du Travail offre la possibilité aux entreprises, 
au sein desquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, d’engager une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l’entreprise.

Les Parties rappellent également que, dans les entreprises suscitées et conformément aux exigences des articles L.2242-1 et L.2241-2 du même Code, l’employeur doit engager, selon la périodicité fixée par l’accord (prévu à l’article L.2242-10 suscité) et au moins tous les 4 ans :

Une négociation sur la rémunération (et notamment les salaires effectifs), le temps de travail et la partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération) et la qualité de vie au travail ;
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC) dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

C’est donc dans ce cadre légal, et soucieuses de favoriser un climat constructif dans la perspective des négociations à venir sur les thèmes susvisés et de permettre que celles-ci se déroulent dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle, que les Parties sont convenues, par un Accord de Méthode signé le 9 décembre 2021, de préciser le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités des négociations obligatoires à intervenir.
 
Disposant des informations utiles et disponibles pour mener à bien ces négociations, les réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes : 6 et 14 décembre 2021.

Lors de ces réunions, l’ensemble des thématiques de négociation obligatoire, telles que prévues par le Code du Travail, ont été abordées.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les Parties ont disposé en temps utile de l'ensemble des informations relatives à la situation de l'emploi et à son évolution au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE, ainsi que des données économiques et sociales de toute nature présentant un intérêt dans le cadre de ces négociations. Au travers de cette négociation, les Parties réaffirment leur volonté de reconnaître la contribution de tous les salariés de l’Entreprise aux objectifs de développement de la rentabilité et de la performance globale de l’UES LEASEPLAN FRANCE.

Conscientes de leur obligation de négocier de bonne foi, les Parties ont cherché, via un dialogue social de qualité, à construire le meilleur équilibre possible entre les impératifs de performance économique et ceux de performance sociale, tous deux nécessaires à la pérennité et au bon développement de l'Entreprise. Le présent accord illustre cette volonté réaffirmée de dialogue. Au terme de la réunion du 14 décembre 2021, les Parties ont donc abouti à la conclusion du présent accord.

La Direction a enfin rappelé que la politique de rémunération est liée au contexte économique de l’Entreprise et tient compte des objectifs qu’elle s’est fixée pour 2022 :

Développer la performance de l’Entreprise tout en garantissant la satisfaction clients,
Maîtriser nos risques mieux que les autres et valoriser notre savoir-faire en délivrant un service en adéquation avec notre promesse de marque,
Être un acteur majeur du marché reconnu comme le numéro un de la qualité de services,
Notre orientation client s’appuie sur l’excellence opérationnelle de nos processus, une culture forte de l’innovation et notre connaissance transversale des clients, conducteurs et partenaires,
Satisfaire nos clients et nos conducteurs, les fidéliser et se donner les moyens de le faire, notamment en anticipant sur leurs besoins et en cherchant en permanence à leur simplifier la vie par des solutions efficaces dans un environnement innovant,
Capitaliser sur les talents de nos salariés pour nous différencier au travers de l’identité de LeasePlan et nous démarquer de la concurrence à travers notre positionnement, la promesse de marque, les offres de marché et nos valeurs.

À partir de ces objectifs et éléments, la Direction a proposé des dispositifs qu’elle a présentés au Délégué Syndical de l’UES LEASEPLAN FRANCE lors des réunions de négociation susvisées, étant entendu que lesdits dispositifs ont été établis en tenant compte de la situation économique actuelle et d’un marché particulièrement volatile et imprévisible.

L’Organisation syndicale a affirmé, pour sa part, qu’elle souhaitait et ce compte tenu des résultats financiers 2021 et de l’investissement de chacun dans un contexte économique difficile, une augmentation générale, une enveloppe spécifique permettant d’attribuer une augmentation au mérite et un relèvement des avantages sociaux. De plus, compte tenu des résultats de l’Entreprise, cette même Organisation syndicale a souhaité revoir le montant de l’intéressement ou un complément de participation.

Dans ce contexte et dès l’engagement des négociations, l’Organisation syndicale a demandé un relèvement général des salaires. 

Après avoir échangé les points de vue et débattu sur les différents dispositifs de rémunération du Groupe LeasePlan France, la Direction et l’Organisation syndicale représentative se sont mises d’accord sur les éléments suivants :


Article 1 : Champ d’application
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’UES LEASEPLAN FRANCE, à savoir ceux des sociétés LeasePlan France et SCAG.


Article 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Entreprise

2.1- Salaires

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant 12 mois d’ancienneté au 1er janvier 2022 peut bénéficier d’une augmentation du salaire de base, sous les conditions suivantes :

Une augmentation générale de 1% du salaire mensuel brut si l’obtention de la note à l’entretien annuel d’évaluation correspond à la grille de la performance (de 3 à 5),
Une possible augmentation mérite avec un taux pivot de 1.5 % du salaire mensuel brut si l’obtention de la note à l’entretien annuel d’évaluation correspond à la grille de la performance (de 3 à 5),
Les augmentations sont effectives à compter du 1er janvier 2022.

Il est rappelé que tout salarié ayant eu une promotion salariale supérieure à la moyenne versée au cours des 12 derniers mois précédent le 1er janvier 2022, ne pourra prétendre à une augmentation de salaire sur l’année 2022. En cas de montant inférieur à la moyenne appliquée, le différentiel sera réintégré au salaire de base rétroactif au 1er janvier. 
 
Pour les salariés en congés maternité et d’adoption pendant la période des EAE (du 1er novembre 2021 au 15 février 2022), qui devront passer leur EAE à leur retour de congés maternité et/ou d’adoption, le rattrapage salarial sera dû à compter de ce retour.






2.2- Rémunération variable des populations commerciales

À titre exceptionnel pour l’année civile 2022 et par dérogation temporaire aux conditions figurant au point V (intitulé « Objectifs ») des « Conditions générales de fonctionnement d’un plan de rémunération variable » en vigueur au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE (jointes, à titre informatif, en Annexe des présentes), l’Entreprise a décidé de revoir le plafond applicable à la partie variable quantitative de la population commerciale rattachée à la Direction Commerciale & Marketing (IC, CDC, Support Commercial, Chef de région, Commercial sédentaire), en le portant de 200% à 250%.

Cette règle est applicable sous réserve de ne pas dépasser la règle Groupe concernant les rémunérations variables annuelles brutes plafonnées à hauteur de 100% de la rémunération fixe annuelle brute.


	2.3- Prime Exceptionnelle « récompensant l’ancienneté »

L’Entreprise accepte, pour l’année 2022, de verser une prime exceptionnelle de fidélisation d’un montant brut de 1. 000 €uros à chaque collaborateur ayant eu une ancienneté groupe de 25 ans en 2022. 

Il est précisé que cette prime étant assimilée à un accessoire de salaire, elle sera soumise à cotisations sociales et à imposition selon les règles en vigueur pour les éléments de rémunérations.

Les primes exceptionnelles récompensant l’ancienneté seront versées avec les rémunérations du mois de mars 2022. 

Il est convenu entre les Parties qu’un point sera fait lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire afin de déterminer s’il y a lieu de proroger ce versement pour 2023 (au titre de l’exercice 2022).

2.4- Partage de la valeur ajoutée

À titre exceptionnel pour l’année 2022, les sociétés constituant l’UES LEASEPLAN FRANCE et le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO, représenté aux présentes par xxxxxx, ont convenu de signer un avenant N°07-2021 à l’accord collectif relatif au plan d’épargne d’entreprise négocié en date du 16 novembre 2021. Cet avenant a pour objet de proroger ce dispositif d’abondement pour l’année civile 2022 (étant précisé que celui-ci a déjà fait l’objet d’une prorogation pour les années civiles 2018, 2019, 2020 et 2021, par voie d’avenants successifs). 

Les Parties ont décidé de négocier pour les années 2020, 2021, 2022 un accord d’intéressement. Les modalités sont négociées tous les ans entre les Parties. Conformément à l’accord d’intéressement qui est signé entre les Parties, un avenant doit fixer les objectifs à atteindre chaque année et pour chaque critère de l’intéressement retenu, les Parties s’engagent à prendre en compte, l’évolution du budget, des objectifs commerciaux et la stratégie de l’Entreprise. 

Il a été décidé le principe de versement d’un « supplément de participation » (dans le cadre de l’article L.3324-9 du Code du Travail) ou d’un « supplément d’intéressement » (dans le cadre de l’article L3314-10 du même Code) au titre de l’exercice clos 2021.

Il est rappelé que ces articles L.3324-9 et L.3314-10 du Code du Travail autorisent le chef d’entreprise à attribuer un « supplément de participation » ou « un supplément d’intéressement » au titre d’un exercice clos. 



Au cours de la dernière réunion de négociation du 14 décembre 2021, la Direction a indiqué que, compte tenu de l’effort particulier réalisé par l’ensemble des salariés et du niveau des résultats obtenus par l’Entreprise au titre de l’exercice 2021 clos, elle envisageait de verser, selon les conditions et modalités légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, un « supplément de participation », (qui, comme son nom l’indique, viendrait en complément de la Réserve de Participation constatée au titre dudit exercice).

Quoiqu’il en soit, il est expressément convenu que ce « supplément de participation » ne se substituerait à aucune augmentation de salaire et/ou prime conventionnelle ou contractuelle antérieures, et présenterait, de par sa nature et le contexte particulier dans lequel il interviendrait, un caractère exceptionnel.

Dans ce cadre, tous les salariés éligibles à un droit à participation au titre de l’exercice 2021 clos (tel qu’il résulte de l’accord conclu le 25 juin 2003 et de ses avenants ultérieurs), bénéficieraient d’une quote-part de ce « supplément de participation », dans des conditions qui seront ultérieurement définies.

Alternativement, et comme rappelé ci-avant, l’Entreprise pourrait faire le choix de verser aux salariés bénéficiaires de l’accord d’intéressement en vigueur un « supplément d’intéressement » au titre de l’exercice de référence 2021 clos (qui comme son nom l’indique viendrait en complément de l’intéressement constaté au titre dudit exercice de référence).


2.5– Durée effective et organisation du temps de travail

Un accord d’entreprise sur la Réduction du Temps de Travail a été signé le 31 janvier 2000 et a, depuis lors, fait l’objet d’avenants successifs.

Il a été décidé entre les Parties d’ouvrir les négociations sur la révision de cet accord. La Direction des Ressources Humaines doit établir un calendrier de négociation sur l’année 2022. 

Congés payés :

La période de référence permettant de déterminer les droits de chaque salarié à congés payés, est fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.  Tous les salariés devront poser la quatrième semaine au plus tard le 31 décembre de chaque année. Aucune dérogation ne sera accordée et les salariés n’ayant pas posé les congés verront leurs droits supprimés. La cinquième semaine devra être prise avant le 31 mai. 

Jours de réduction du temps de travail :

Chaque salarié avait la possibilité de poser les jours de réduction de temps de travail (RTT salarié ou jour récupération cadre) librement (hormis les jours employeur imposés). L’Entreprise rappelle que les RTT doivent être pris au titre de l’année calendaire. Pour l’année 2022, 12 jours sont à poser au titre de l’année civile. L’Entreprise laisse libre choix aux salariés pour poser les RTT salarié 2022, soit 
9 jours, étant donné que 3 RTT sont des RTT Employeurs en 2022. Pour rappel, les RTT doivent être pris sur l’année civile et ne peuvent pas faire l’objet de report sur l’année suivante ni être mis dans le compte épargne temps.

Congés ancienneté :

Tous les salariés qui acquièrent des jours ancienneté devront les prendre dans l’année civile concernée. 

L’Entreprise laisse libre choix la prise de ses jours d’ancienneté. Aucune dérogation ne sera autorisée et ceux-ci ne pourront être conservés dans le compte CET. 

De plus, à compter du 1er janvier 2022 tous les salariés ayant un compteur avec un reliquat de jours ancienneté devront au minimum prendre 3 jours chaque année jusqu’à épuration des soldes.

Aucune dérogation ne sera accordée et les salariés n’ayant pas posé les congés d’ancienneté verront leurs droits supprimés.


2.6- Mesures salariales particulières

Révision des avantages sociaux pour l’année 2022 :

-  Prise en charge par l’employeur du coût relatif aux boissons chaudes :

L’Entreprise a décidé de prendre intégralement en charge les coûts relatifs aux distributeurs de boissons chaudes pour l’année 2022.

Introduction d’une indemnité forfaitaire allouée par journée Télétravaillée dans le cadre de l’accord de Télétravail signé avec nos partenaires sociaux

L’Entreprise avait mis en place un remboursement forfaitaire de 150 €uros via une note de frais pour le remboursement de matériels informatiques ou d’un bureau pour tous les salariés de la société. 

La société a décidé de remplacer cet avantage, à compter du 1er janvier 2022, par une allocation forfaitaire par journée télétravaillée de 2,50 €uros.

En l’état de la réglementation applicable, cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet (et donc exonérée de cotisations sociales, sans avoir à fournir de justificatifs) dès lors que son montant par journée télétravaillée n’excède pas 2,50 €uros. Son montant sera, en tout état de cause, plafonné à 250 €uros par an. 

Exemple : Un salarié télétravaillant 10 jours sur un mois donné peut bénéficier d’une indemnité mensuelle de 25 €euros en franchise de cotisations sociales.


Article 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 


3.1 - Égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». 

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du Travail).

Il est reconnu entre les Parties que la politique du Groupe LeasePlan France est de longue date une politique égalitaire dans les conditions d’embauche et d’emploi de ses collaborateurs hommes femmes. Cet objectif a toujours été au cœur des discussions menées au cours de ces dernières années entre les parties. L’UES LEASEPLAN FRANCE comptabilise 49 % d’hommes et 51 % de femmes parmi ses effectifs. 
Dans ce cadre, les Parties rappellent leur volonté de tout mettre en œuvre pour assurer cette égalité en matière notamment d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ainsi que des conditions de travail et emploi. Les Parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.
Toutefois, il est tout de même apparu nécessaire aux parties de définir des orientations pour améliorer et garantir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de l’Entreprise.
En date du 21 novembre 2013, un accord d’entreprise a été signé entre la Direction et les partenaires sociaux. Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord « relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et aux mesures portant suppression des écarts de rémunération » du 17 octobre 2010, et en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail et de la Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, et a pour objectif de poursuivre les démarches entreprises en vue d’améliorer et de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE. 

Par cet accord, les Parties précisaient les principes qu’il convenait d’appliquer afin de respecter les principes d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et de non-discrimination, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail, et ce, à toutes les étapes de la vie professionnelle.


En octobre 2019, des négociations ont été engagées avec le Syndicat des Métallurgistes CGT-FO (seul syndicat représentatif présent au sein de l’UES LEAEPLAN FRANCE à la suite des élections des membres du Comité Social et Économique intervenues en juin 2019) en vue d’aboutir, sur le fondement des articles L.2242-10 et L.2242-11 du Code du Travail, à la conclusion d’un nouvel accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Un accord a été signé le 27 novembre 2019. La durée pour ce nouvel accord est de 4 années, soit pour la période allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2024.

De plus, conformément aux obligations légales incombant à la société, l’Entreprise a publié son index de l’égalité professionnelle avant l’échéance du 1er septembre 2021, avec une note obtenue de 92 sur 100.


3.2 - Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’emploi et le reclassement des personnes handicapées constituent un élément déterminant de notre politique de l’emploi. Cela a été inscrit par le Législateur comme une obligation nationale dans la loi d’orientation du 30 juin 1975, ainsi que dans celle du 10 juillet 1987. Plus récemment, la loi sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, votée le 11 février 2005 renforce cette obligation.

L’Entreprise a développé sa Politique Handicap depuis plus de 10 ans en recrutant des travailleurs handicapés, en favorisant en interne le maintien de l’emploi, en signant des prestations de services avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) et en accueillant des stagiaires. La société verse également une contribution à l’AGEFIPH.

L’Entreprise octroie une journée ou deux demi-journées aux collaborateurs qui souhaitent constituer un dossier RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapés). 

L’Entreprise a mis en place des entretiens individuels avec les collaborateurs qui souhaitent constituer un dossier administratif RQTH en collaboration ave les services de la Médecine du Travail. 

L’Entreprise a lancé également un programme sur la semaine de l’handicap, permettant à chacun de pouvoir assister à des conférences et des actions de sensibilisation. Ces actions sont renouvelés chaque année. L’UES LEASEPLAN FRANCE a mis au cœur de sa stratégie la diversité & l’inclusion. 


3.3 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément à la loi du 4 août 1982 les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise.


3.4 - Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale

Conformément à la loi du 20/08/2008, et à la loi Rebsamen la société est très vigilante concernant la conciliation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et les fonctions syndicales en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.


Entretien individuel en début de mandat sur demande :

La loi crée un entretien sur les modalités d’exercice du mandat au regard de l’emploi du salarié, au bénéfice des élus titulaires, DS et titulaires d’un mandat syndical. L’entretien a lieu à la demande de l’intéressé. Il doit se dérouler au début du mandat.

Le représentant peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’Entreprise.

L’entretien professionnel à l’issue du mandat :

Si le mandat représente au moins 30 % du temps prévu au contrat de travail : l’entretien professionnel (L. 6315-1 : tous les deux ans, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle) réalisé à l’issue du mandat doit porter sur le recensement des compétences acquises et les modalités de revalorisation de l’expérience acquise (C. trav. art. L. 2141-5).

Valorisation des acquis de l’expérience – Certification des compétences :

Le représentant du personnel est en droit de faire valider les acquis de son expérience (VAE), notamment professionnelle, liée, en particulier, à l'exercice de responsabilités syndicales (). Les actions de VAE ont pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles ().

Par ailleurs, le représentant du personnel ayant exercé un mandat électif ou syndical peut obtenir un certificat attestant des compétences acquises dans ce cadre. Les compétences ainsi validées lui permettent d'acquérir des titres professionnels, selon des règles d'équivalence fixées par Arrêté 
().
 
Garantie d’évolution de la rémunération :

La loi crée une garantie d’évolution de la rémunération au bénéfice des salariés dont le nombre d’heures de délégation est supérieur à 30 % de la durée prévue à leur contrat de travail (ou à la durée applicable dans l’établissement).

La loi institue une évolution de la rémunération sur l’ensemble de la durée de leur mandat, liée à l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2141-5-1).

Un accord de branche ou d’entreprise pourra déterminer des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables.

Article 4 : Négociation quadriennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises d’au moins 300 salariés 


4.1 - Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et prévention des conséquences de mutations économiques

La Direction a ouvert les négociations portant sur les modalités d'information et de consultation du Comité Social et Économique sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires. La négociation porte également sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

La Direction et l’Organisation syndicale signataire ont décidé de travailler conjointement sur ce sujet sur l’année 2022.


4.2 – Déroulement des carrières des salariés assumant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

L’Entreprise est très vigilante sur le déroulement des carrières des salariés assumant des responsabilités syndicales et dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions. L’Entreprise prévoit dans le cadre de ses entretiens professionnels et dans le dispositif des entretiens annuels d’évaluation la même équité de traitement pour ces salariés. La Direction des Ressources Humaines s’engage à vérifier le bon déroulement de ses entretiens et à rencontrer les salariés concernés. 


Article 5 : Politique de rémunération globale applicable pour l’ensemble des salariés du Groupe

Conditions générales de fonctionnement d’une Rémunération variable annuelle brute (Annexe)

Le présent article, ainsi que les modalités prévues à l’Annexe au présent avenant (Conditions générales de fonctionnement d’un plan de rémunération variable) sont applicables à l’ensemble des salariés bénéficiant d’une rémunération variable. 

Toute rémunération variable est valorisée à 100% d'atteinte des objectifs et exprimée en valeur absolue annuelle. Cette valorisation de la rémunération variable à 100% d'atteinte des objectifs est conclue pour une année calendaire. Elle pourra être revue en fin d'année en fonction des pratiques du marché et de l'évolution des objectifs du titulaire. Elle fera alors l'objet d'une nouvelle notification dans le cadre du plan de rémunération variable de l'année suivante.

Elle pourra exceptionnellement être revue en cours d'année si le titulaire du plan de rémunération variable change d'activité ou de fonction ou si des contraintes économiques amènent l’Entreprise à vouloir modifier le plan à partir des constats réalisés en fonction de la saisonnalité, de la volatilité et des pratiques du marché,  des orientations stratégiques prises.

Conformément aux règles applicables au sein du Groupe LeasePlan, les rémunérations variables annuelles brutes sont plafonnées à hauteur de 100% de la rémunération fixe annuelle brute. 

De plus, la rémunération variable doit reposer, à hauteur de 50 % au moins, sur des indicateurs de performance non financiers. Les indicateurs non financiers sont définis par le Groupe. Aucune période de garantie ne peut être accordée.

L’UES LEASEPLAN FRANCE rappelle que pour pouvoir percevoir la Rémunération Variable, le salarié doit avoir atteint les indicateurs de performance établi par l’Entreprise. Si le salarié n’a pas atteint les objectifs fixés par l’Entreprise, celui-ci ne pourra prétendre à la rémunération variable. De même que le Salarié s’engage à fournir tous les éléments permettant à l’Entreprise de calculer le résultat de sa performance et à respecter les règles d’entreprise pour atteindre son résultat. 

L’Entreprise se réserve le droit de ne pas verser tout ou partie de la rémunération variable si le Salarié n’a pas respecté les règles d’attribution de la rémunération variable ou si celui-ci a fourni des renseignements inexacts, de nature financière ou non, pour atteindre ses objectifs ou si le contrat a été résilié. 

Article 6 : Durée de l’avenant – Révision – Dénonciation

Les Parties précisent, au préalable, que l’Accord d’entreprise 2022 comportait une erreur matérielle s’agissant de sa durée d’application, laquelle n’est pas à durée indéterminée, mais bien à durée déterminée, correspondant à l’année civile 2022.

Les Parties conviennent, ce faisant, que le présent avenant est également conclu pour une durée déterminée, avec une date d’entrée en vigueur fixée rétroactivement au 1er janvier 2022 et une date de cessation de son application au 31 décembre 2022.

Pendant sa durée d’application, ce même avenant :

pourra être révisé, selon les conditions édictées par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail ;

ne pourra être dénoncé que par accord unanime des Parties (étant précisé que toute dénonciation partielle est impossible).


Article 7 : Notification – Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5, du Code du Travail, le présent avenant est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l’Organisation Syndicale représentative présente au sein de l’UES LEASEPLAN FRANCE.

À l’expiration du délai d’opposition de 8 jours à compter de cette notification, le présent avenant sera déposé, à la diligence de l’Entreprise, en un exemplaire original et en une version électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité Ile-de-France et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.













Le personnel de l’UES LEASEPLAN FRANCE sera informé du présent avenant de révision par tout moyen de communication habituellement en vigueur.

Fait à Rueil-Malmaison, le 10  février 2022, en 4 exemplaires originaux. 




Pour les sociétés LeasePlan France et Scag, 
xxxxxxx




Pour le Syndicat des Métallurgistes – CGT-FO,

xxxxxxx



Annexe (à titre informatif) : « Conditions générales de fonctionnement d’un plan de rémunération variable » en vigueur au sein de l’UES LEASEPLAN France



































Conditions générales de fonctionnement  d’un plan de rémunération variable (annexe 1)
Sommaire
I. CONDITIONS ET MODALITES GENERALES DE FONCTIONNEMENT	
II.Valorisation de la rEmunEration variable	
III.Plan de rEmunEration variable	
Structure générale	
Process de remise et d’acceptation	
IV.PERIMETRE DE LA FONCTION	
Nature	
Evolution	
V.Objectifs	
VI. Valorisation des rEsultats et calcul de la rEmunEration variable		
VII. Paiement de la rEmunEration variable	
Modalité générale	




	

I. CONDITIONS ET MODALITES GENERALES DE FONCTIONNEMENT D’un PLAN DE
REMUNERATION VARIABLE
Le présent document définit les conditions et modalités générales de fonctionnement des plans de rémunération variable applicables aux Salariés bénéficiant d’une rémunération variable au sein de l’UES LeasePlan France.
Le plan de  rémunération variable  est applicable à compter du 1er janvier de chaque année et pourra être revu en fin d'année calendaire, à partir des constats de sa mise en œuvre et des évolutions de la politique de rémunération variable que l’entreprise LeasePlan pourrait décider en fonction des pratiques du marché et des orientations stratégiques du Groupe. 


II.Valorisation de la rEmunEration variable
La rémunération variable est valorisée à 100% d'atteinte des objectifs et exprimée en valeur absolue annuelle. La valorisation de la rémunération variable à 100% d'atteinte des objectifs est conclue pour l'année calendaire concernée. 
Elle pourra être revue en fin d'année en fonction des pratiques du marché et de l'évolution des objectifs du titulaire. Elle fera alors l'objet d'une nouvelle notification dans le cadre du plan de rémunération variable de l'année suivante ou dans la politique Globale de rémunération.
Elle pourra exceptionnellement être revue en cours d'année si le titulaire du plan de rémunération variable change d'activité ou de fonction ou si des contraintes économiques nous amenaient à vouloir modifier le plan à partir des constats réalisés en fonction de la saisonnalité, de la volatilité et des pratiques du marché,  des orientations stratégiques prises.

III.Plan de rEmunEration variable
Structure générale
Le plan de rémunération variable définit et décrit les modalités spécifiques du plan propre à chaque titulaire :
Nature des objectifs annuels,
Importance de chacun d'eux dans la rémunération variable annuelle,
Valorisation des objectifs et le cas échéant phasage des mesures,
Formule de calcul de la rémunération variable selon les résultats obtenus pour chaque objectif.
Process de remise et d’acceptation
Le plan de rémunération variable est remis à chaque titulaire en début d'année calendaire et au plus tard le 30 avril de chaque année. 
Pour un bénéficiaire entrant en cours d'année, le plan sera établi et remis à celui-ci au plus tard à l'issue de son premier mois de prise en fonction.
Les plans de rémunération variable sont présentés individuellement à leurs bénéficiaires et ils bénéficient d’un délai de 10 jours pour étudier le plan soumis puis il devra retourner les documents dûment signés. 

IV.	PERIMETRE DE LA FONCTION
Nature
Un périmètre d’activité se définit soit par une fonction, soit par une liste d'entreprises (clients, distributeurs,  partenaires etc …), soit par une zone géographique, soit encore par un secteur de marché, sur lequel le bénéficiaire du plan de rémunération variable exerce son action pour l'année.
Il se définit aussi par le type de solutions / produits / services 
Ce périmètre peut être revu chaque année, si nécessaire, en cours d'année, en fonction des réalités rencontrées (rupture de liens commerciaux, fusions de sociétés, évolution du périmètre de la fonction, changement organisationnel etc.).
Les modifications de périmètre peuvent faire l'objet d'une discussion avec le bénéficiaire du plan et peuvent entraîner des évolutions à la hausse ou à la baisse des objectifs.

V.Objectifs
Les objectifs sont discutés et établis annuellement avec chaque bénéficiaire dans le cadre du plan de rémunération variable.
Ils prennent en compte la stratégie et les objectifs globaux de développement de l’Entreprise mais aussi l’appréciation des secteurs d’activité.
La valorisation des objectifs tient compte des périodes de congé. 
Il sera possible de revaloriser certains objectifs, à la hausse ou à la baisse, en cours d’année. Une telle décision devra être approuvée par la Direction Générale. 
Plafonnement des rémunérations variable annuelle brute (hors Comex) : 
Population managériale et population hors commerce :
Les objectifs individuels et collectifs, indiqués dans le plan de rémunération variable, sont plafonnés à 150 %  pour l’ensemble des salariés ayant un plan de rémunération variable,
Population Commerciale (Direction Commerciale):

Les objectifs quantitatif indiqués dans le plan de rémunération
variable, sont plafonnés à 200 %.
Les objectifs qualitatif  indiqués dans le plan de rémunération
variable, sont plafonnés à 200 %.
La société pourra chaque année revoir le plafonnement (Cf : NAO 2022)

Valorisation des rEsultats et calcul
de la rEmunEration variable
L’entreprise met en place un système d'information permettant de collecter, et valoriser les résultats de l'action menée par le bénéficiaire d'un plan de rémunération variable, dans le cadre des objectifs définis soit mensuellement, soit trimestriellement ou annuellement.
Population commerciale et autres services percevant une rémunération variable : 
Pour être éligible à la rémunération variable quantitative et/ou qualitative, il faut être inscrit et présent aux effectifs au terme de la période de référence (trimestre complet et /ou année complète). Si la personne arrive au cours de la première moitié d’un trimestre, ou en cours d’année, la rémunération variable sera proratisée. 
Population managériale et population hors commerce :
La rémunération variable est décomposée par une part collective et une part individuelle.
- Pour être éligible à la rémunération variable collective (versée annuellement), il faut être inscrit et présent aux effectifs au terme de la période de référence soit le 31 décembre. Si la personne arrive en cours d’année, la rémunération variable collective sera proratisée.

- Si la personne arrive en cours d’année, la rémunération variable individuelle sera proratisée en fonction de sa date d’entrée et la fin de période de référence.

VII.	Paiement de la rémunération variable
Modalité générale
Le paiement de la rémunération variable est effectué en paye, dans le ou les mois suivants la mesure d'un résultat. 
Aucune avance sur rémunération variable ne pourra être octroyée
La rémunération variable sera calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié ( hors congés,rtt, ) ainsi que le rattrapage annuel.
Rattrapage annuel pour les populations commerciales : Il est rappelé que le décompte sur l’objectif est annualisé.

 Départ du salarié quelle qu'en soit la cause (démission, licenciement, ...)
En cas de départ, si le salarié n’effectue pas son préavis, la période de préavis payée et non effectuée ne sera pas prise en compte dans la période de référence.