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ACCORD
RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, 
LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 
DANS L’ENTREPRISE

Année 2019














ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE


Entre la société TREMOIS représentée par M ----------------------------------- en sa qualité de Directeur, d’une part ;
Et les organisations syndicales
F.O. représentée par M--------------------------
C.F.T.C. représentée par M--------------------------, d’autre part.

Conformément à l’article L 2242-15  et suivants du Code du Travail, la Direction de la société SAS TREMOIS a ouvert le 9 mai 2019, la négociation annuelle 2019 relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise Tremois avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives précitées.  

A cet effet, les partenaires à la négociation se sont réunis selon le calendrier suivant : 
les 9, 17 et 28 mai 2019

Lors de la première réunion, un dossier d’information a été remis en début de négociation.

Préambule :

Un accord d’intéressement portant sur la période 2018-2020 a été signé le 31 janvier 2018.

Un accord sur le temps de travail, la participation et un dispositif d’épargne salariale étant actuellement en vigueur, la négociation a porté principalement sur :

Les salaires effectifs; 
Le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle Homme/Femme.

Le présent accord a donc été conclu. 

Article 1. - RAPPEL DU CONTEXTE PAR LA DIRECTION :

Le contexte dans lequel s’inscrivent les NCAO 2019 a été rappelé aux partenaires sociaux : 

L’inflation de xx % et l’augmentation du smic à xx %. 

Le Chiffre d’Affaires 2018 Tremois s’établit à  xx € soit xx € de mieux que le budget 2018.
La marge brute de la société est à xx % pour un budget à xx % (soit mieux de xx €). 
Le Résultat Industriel  total société est donc à xx % du CA pour un budget à xx % soit xx  K€ de mieux en valeur que la cible budget.
Le Résultat Net est positif (avant impôt et taxes) (norme IFRS mais non définitif) de xx € soit xx % du CA. Ce très bon résultat est à souligner.
Le Résultat statutaire net définitif  est de  xx € soit xx % du CA en 2018 et était à xx % du CA en 2017 soit  xx €.

Le Chiffre d’Affaires budget 2019 tel que vu en CSE de janvier 2019 est de xx Euros.
Donc le Chiffre d’Affaires société devrait être en hausse de xx  K€ / réalisé 2018.
La marge brute société devrait être en augmentation à xx % au lieu de xx % en 2018.
Et Résultat Industriel devrait être en légère baisse et s’établir à xx % en 2019 pour un réalisé 2018 à xx %.
Enfin le résultat net prévisionnel devrait être positif à environ xx % du Chiffre d’Affaire. 

Comme on le peut constater cette année, au cours des 4 premiers mois de l’année, ces données prévisionnelles budget peuvent être modifiées compte tenu des incertitudes et/ou de fortes  fluctuations et modifications sur le marché Automobile (xx …).

On constate qu’en cumul à fin avril, notre CA est en retrait de xx €  c’est-à-dire à xx € pour un budget à xx € soit xx % en retrait. Nous nous devons donc d’agir, d’être réactif, prudent, agile et flexible par rapport à ces fluctuations.

L’année 2019 est comme 2018 une année sans démarrage majeur et doit donc être consacrée pleinement à l’amélioration continue de l’ensemble des indicateurs de performances et tous les services et donc tous les personnels sont concernés. 2019 est également une année de préparation des nouveaux marchés arrivant sur le site dès 2020 (xx…). 
Des investissements importants pour ces nouvelles activités et process ont été réalisés et sont encore en cours.

C’est bien dans ce contexte économique pour l’entreprise que doit se traiter cette négociation annuelle.

Article 2. – REVENDICATIONS DES DELEGUES SYNDICAUX :

→ Les revendications du Délégué Syndical CFTC sont commentées :

		REVENDICATIONS SALARIALES 
Revalorisation du taux horaire : + 4 % pour ouvriers / étams 
Revalorisation de la prime de vacances : à 680 € (avoir les moyens de se reposer)
Revalorisation de la prime d’assiduité mensuelle et annuelle (pour avoir moins d’absences)
Revalorisation de la prime de transport : + 20 % par tranche kilométrique (coût du carburant et pas d’évolution depuis 2012)
Revalorisation de la prime panier et des tickets restaurant (pas au plafond)
Revalorisation de la prime d’ancienneté (la prime d’ancienneté ne représente rien actuellement)
Revalorisation de la prime gap leader (en 2012 30 € et 50 €) 
Evolution de niveau et d’échelon toutes catégories   

REVENDICATIONS SOCIALES
Demande de temps de pause supplémentaire lors de forte chaleur 
Revoir les primes des médailles du travail (ne sont pas assez haute)
Dates des réunions d’information avec l’ensemble du personnel 








→ Les revendications des Délégués Syndicaux FO sont commentées :

			REVENDICATIONS SALARIALES 

Revalorisation du taux horaire : + 3,5 % (la somme de la MS usine divisée par l’effectif et  répartir le somme entre tout l’effectif) 
Revalorisation de la prime de vacances à 650 € (besoin de vacances et de repos)
Revalorisation de la prime panier (car 6,20 €)
Revalorisation de la prime d’assiduité à 80 € 
Revalorisation de la prime d’assiduité annuelle à 100 € 
Revalorisation de la prime de transport (coût carburant) 
Revalorisation et Equité entre la prime panier et le chèque déjeuner (ouvrier 6,20 € et TAM-cadre 5 €)
Evolution des niveaux 2 et 3 (cariste - agent logistique -  opérateur technique - etc.) 


REVENDICATIONS SOCIALES

Un RTT supplémentaire pour le personnel de week-end
Prise en charge d’une journée d’intempérie
Prise en charge d’une heure payée pour la rentrée scolaire (Homme/Femme) 
Prise en charge de l’employeur de la journée de solidarité
Primes médailles du travail à revoir à la hausse (TREMOIS)
Date des pots


 Article 3. – DERNIERE PROPOSITION DE LA DIRECTION DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE : 

→ Champ d’application et date d’effet des mesures :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel TREMOIS dans les conditions et formes précisées dans chacun des articles. 
La date d’effet des mesures est fixée au 1er juillet 2019.

→ Evolutions salariales par CSP et autres mesures : 

La direction et les partenaires sociaux ayant convenu de concentrer en priorité la proposition d’augmentation sur le salaire de base et de limiter les autres propositions, les propositions par catégories sont les suivantes :


Pour la catégorie OUVRIER : 

une augmentation générale de xx % du salaire soit xx € brut/mois pour les opérateurs de production et cariste de niveau 2 ainsi que  pour les opérateurs techniques et agents professionnels logistique de niveau 3. 
une augmentation de la prime de vacances de xx €, soit une augmentation de xx % la faisant passer à xx € bruts. 


Pour les Etams :
une enveloppe d’augmentation individuelle de xx % de la masse salariale de la catégorie ETAM.
une augmentation de la prime de vacances de xx €, soit une augmentation de xx % la faisant passer à xx € bruts. 

Pour les cadres :

une enveloppe d’augmentation individuelle de xx % de la masse salariale de la catégorie CADRE.


Article 4. – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes 

L’accord égalité « hommes / femmes » signé le 19 mars 2019 pour 3 ans, prévoit de réaliser chaque année un diagnostic concernant l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, en termes de conditions d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de rémunération effective. 


Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F : 

- L’évolution de la masse salariale CDI CDD en croissance de xx % entre 2017 et 2018 s’explique en grande partie par les évolutions salariales de 2018 mais également par les quelques mouvements de personnels.

- L’évolution des rémunérations mensuelles de base par catégories :
 CAT. Ouvriers : en hausse compte tenu de l’AG 2018 
 CAT. Techniciens : la moyenne femme est supérieure à la moyenne homme et impactée par des mouvements d’effectifs avec des personnes ayant des salaires plus élevés que la moyenne.  CAT. Agents de Maîtrise : en hausse compte tenu des AI en 2018.
 CAT. Cadres : Pour les hommes, en baisse principalement suite aux mouvements de personnels (absence d’un cadre toute l’année, mutation et mouvement au poste de Direction de l’usine). Pour les femmes, en hausse conformément à l’objectif de réduire l’écart H/F.
  

Le montant total des primes (hors 13éme mois) pour la population ouvrier H a baissé xx % (effet prime équipe, assiduité et nuit…)  et celle des femmes a baissé de xx % (effet primes équipe, assiduité et nuit…)

Pour les populations techniciens, agents de maîtrise et cadres  (hors 13éme mois), le montant total des primes a baissé de xx % pour les hommes (effet prime assiduité et équipe…) alors que pour les femmes elle augmente de xx %. Et en moyenne au total a baissé de xx %.





- L’évolution du nombre d’heures supplémentaires : en globalité les heures supplémentaires payées sont en baisse de xx % entre 2018 et 2017. Elles restent réalisées à xx % par la population ouvriers.

Nous pouvons également constater que nous avons un volume équivalent d’heures supplémentaires payées et d’heures de récupération en temps d’environ xx/xx%.

- Les effectifs, les salaires et la formation, et notamment sur l’égalité hommes / femmes dans l’entreprise :
L’effectif inscrit CDD/CDI au 31 décembre a augmenté entre 2017 et 2018 de 11 personnes ;  mais avec titularisation significative d’intérimaire en CDD et le recrutement de CDD pour SPOT et remplacement de salarié dans les services supports. En effet, le nombre de CDD est passé sur la même période de 6 à 14. L’effectif CDI, quant à lui passe de 159 à 162.

Les évolutions répartitions H/F entre 01.01.18 et 01.01.19 sont non significatives (passage de xx/xx soit xx % à xx/xx soit xx % ). 

L’évolution des % total de personne par CSP par rapport à l’effectif des CSP concernées reste stable.
L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Ouvriers est également minime (xx %). 
L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Techniciens est légèrement supérieur (xx %).
Pour les Cadres, l’écart de salaire F/H passe à xx % en 2018, est donc en amélioration par rapport à l’an dernier.

=> On peut conclure qu’il n’y a pas de pratique discriminatoire concernant la rémunération entre les hommes et les femmes. Et que les écarts constatés sont expliqués et pris en comptes par la Direction. Celle-ci restera vigilante sur le sujet.


- Le bilan présenté sur la formation apporte les commentaires suivants :
Au total catégories, 3512 h réalisées. Il est réalisé en moyenne 10,68 H de formation pour les femmes et 23,24 H pour les hommes. 

Pour la CSP ouvriers, l’écart est plus important cette année puisque respectivement à 11,6 H pour les hommes et 5,5 H pour les femmes. (ceci s’explique majoritairement par les formations plus de formation risques chimiques pour les hommes et plus de formation obligatoires (moins de participation de femme par rapport à leur nombre).   

Dans la catégorie ETAM, nous constatons un écart important avec 20,9 H pour les femmes contre 45,5 H pour les hommes. Cet écart s’explique par de nombreuses formations dispensées  pour le personnel de maintenance et méthodes (masculins). 

Dans la catégorie CADRE l’écart est tout aussi important avec 17,2 H pour F et 42,4 H pour les hommes. Là aussi les entrées de nouvelles personnes (ingénieur pépin, contrôleur de gestion) expliquent ces chiffres. 

Le nombre  d’heures formations par catégorie est beaucoup plus élevé sur les CSP ETAM et Cadres du fait des entrées de nouvelles personnes devant suivre les formations d’intégration au Groupe  (supply chain, sprint, Communication, RPS…) et formations techniques  pour des ETAM entrants.



- Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F : 

Les effectifs « Hommes » sont plus importants globalement que les effectifs « Femmes » du fait du secteur d’activité et des contraintes physiques et réglementaires liées aux activités. 

Mais la répartition des effectifs H/F reste quasiment stable entre 2017 et 2018. 
Les femmes représentaient xx % de l’effectif au 1er janvier 2019.

=> On conclue donc au même constat que l’année dernière : Il n’y a aucune pratique discriminatoire en termes d’accès à l’emploi. 

Par ailleurs, en matière de rémunération, la situation égalitaire constatée l’année dernière au 31/12/17, reste stable au 31/12/18 pour les catégories « Ouvriers » et « ETAM » (très peu de fluctuations en 2018 et l’écart reste en général très inférieur à xx %). 

Concernant la catégorie « Cadres », les différents mouvements d’effectifs au cours des années 2017 et 2018, ont réduit l’écart de rémunération entre le salaire moyen des hommes et des femmes. 
Ce constat est également à relativiser puisque les données statistiques sont établies à partir d’effectifs peu importants. En effet, la population concernée, xx cadres, est composée de xx femmes et xx hommes. Un seul mouvement d’effectif ou une seule situation individuelle spécifique en termes de rémunération, aura un impact conséquent sur un plan statistique. 
Néanmoins nous constatons une augmentation du salaire des femmes cadres de xx % et une  baisse du salaire des hommes cadres de xx % à fin 2018 par rapport à fin 2017.

En matière de formation, nous constatons qu’il y a une belle augmentation du nombre de demande de CPF (14 demandes en 2018 contre 3 en 2017), nous déplorons par contre qu’il n’y ait aucune demande de CIF, en 2018. La direction a accepté la majeure partie des demandes de  formation.
=> On peut conclure qu’il n’y a pas de pratique discriminatoire concernant l’accès à la formation. Néanmoins, la Direction restera vigilante sur le sujet.

Nous déplorons que 3 salariés (2 ouvrier H et 1 ouvrier femme) n’ont pas suivies de formation depuis 3 ans. Cette situation sera rétablie avant la fin de l’année pour ces personnes. 


- L’évolution de l’emploi dans l’entreprise : Il y a eu recours aux CDD (hors alternance) en 2018 au niveau service maintenance  (renforcer l’équipe et faciliter la prise des CP, RTT… de la population techniciens postés, au service méthodes, puis en logistique (pour le projet spot) mais également au niveau du service production afin de renforcer les équipes).
Le nombre de CDD total a fortement augmenté entre fin 2017 et fin 2018 (passage de 4 à 11).

Il y a eu appel aux contrats intérimaire entre janvier et décembre 2018 à hauteur de 21,82 personnes (xx H et xx F soit xx % de femmes) en équivalent temps plein annuel. Sur cet item, on peut confirmer le respect des engagements pris dans l’accord égalités H/F.

=> Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.

Néanmoins, afin de rester vigilant sur le sujet, il est décidé de poursuivre le suivi de ces indicateurs en 2019, compte tenu de l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en vigueur.


Article 5. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Soit du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 6. – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Il sera adressé en un exemplaire original et un exemplaire électronique auprès de la DIRECCTE de Valenciennes et en un exemplaire original au greffe du conseil de prud’hommes. 

Un exemplaire original sera remis à chacun des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et un exemplaire sera pour la Direction Tremois.

Le texte de l’accord fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché. Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.


Fait à Le Cateau, le 28 mai 2019

La Direction représentée par M -------------------------------------



Pour F.O., M ---------------------------


Pour la C.F.T.C., M --------------------------------------