ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre

La Société 3M France, société par actions simplifiée au capital de 10.572.672 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 542 078 555 et dont le siège social est situé 1 Parvis de L’Innovation, CS 20203, 95006 CERGY PONTOISE CEDEX, représentée par     , agissant en qualité de Directeur du Personnel et des Relations Sociales, dûment habilité aux fins des présentes, 

Ci-après dénommée l' « Entreprise »,

d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise :

CFE-CGC, représentée par                , Délégué Syndical Central

FO, représentée par                , Délégué Syndical Central

CFTC, représentée par                     , Délégué Syndical Central


Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »,

d'autre part.

L’Entreprise et les Organisations Syndicales sont dénommées ensemble les « Parties ».















PREAMBULE :

Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, l’entreprise a invité les Organisations Syndicales Représentatives à négocier sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Trois réunions se sont tenues les 7 juillet, 31 août et 20 octobre 2021. Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise et les organisations syndicales représentatives ont conclu deux accords portant sur des thématiques connexes :
Un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 1er février 2019
Un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail signé le 17 juin 2015 et son avenant signé le 21 juillet 2020
La négociation sur l’égalité professionnelle a d’abord porté sur :
le calendrier de négociation et la durée de l’accord
les données transmises, notamment le Rapport de Situation Comparée au 31 décembre 2020, et les résultats de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes au titre de 2020, publié par l’entreprise le 1er mars 2021
la sélection de grandes thématiques de plan d’action, en s’appuyant sur les données évoquées ci-dessus
les indicateurs pour suivre les mesures prévues dans l’accord
Les différentes données portées à la connaissance des organisations syndicales illustrent :
- un déséquilibre de la mixité de l’entreprise en ce qui concerne les effectifs globaux, avec environ 40% de femmes, ce pourcentage se retrouvant de manière plus ou moins marquée au sein de toutes les catégories socio-professionnelles (à peine 10 % de femmes dans la catégorie opérateurs, entre 42 et 45,5 % de femmes dans les autres catégories). Ce déséquilibre n’a été que partiellement compensé ces dernières années ; en effet, si les embauches ont concerné des femmes dans 46 % des cas, les embauches ont été trop peu nombreuses pour inverser la tendance initiale ainsi que les départs.
- une amélioration de la représentation des femmes dans la catégorie cadres, qui est passée de 41 % en 2018 à 45.5 % en 2020. 
- un équilibre quasi-parfait en ce qui concerne la rémunération entre les hommes et les femmes dans chaque catégorie socio-professionnelle à tranches d’âge équivalentes. En termes de rémunération effective, l’entreprise tient donc son engagement de garantie d’une rémunération équivalente entre les hommes et les femmes, et obtient à ce titre le score de 39 points sur 40 sur ce critère de l’index égalité publié en mars 2021. 
- les promotions mises en œuvre entre 2018 et 2020 ont permis de compenser partiellement la sous-représentation des femmes dans les coefficients supérieurs, avec au moins 14% de femmes promues chaque année entre 2018 et 2020 (contre 8 à 13% des hommes). Toutefois, les femmes restent significativement sous-représentées dans les plus hauts coefficients (37 % de femmes parmi les coefficients 880 et +).
- les augmentations individuelles mises en œuvre en 2020, permettent l’obtention du maximum de points sur ce critère dans le calcul de l’index sur l’égalité hommes / femmes.
- les efforts de formation sont équitablement répartis entre les hommes et les femmes.
	- les femmes sont très largement sur-représentées parmi la catégorie des salariés à temps partiel.
Des thématiques de réflexions, détaillées à l’Article 1 du présent texte, ont alors été proposées par les Organisations Syndicales Représentatives et par la Direction. Les organisations syndicales représentatives ont également pu échanger directement avec des femmes occupant des postes parmi les plus hauts coefficients au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, le CSEC a été consulté le 29 juin 2021 sur la Politique Sociale de l’entreprise, incluant des éléments propres à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A l’issue de cette consultation, le CSEC a rendu un avis défavorable, cet avis portant sur l’ensemble de la politique sociale mais pas spécifiquement sur les questions d’égalité professionnelle, qui n’ont pas donné lieu à commentaires spécifiques.
A la lumière de ces enseignements, les parties ont estimé nécessaire la mise en œuvre des mesures détaillées par le présent texte.  
En outre, si le présent accord trouve son origine dans l’obligation légale, les parties confirment leur souhait de contribuer à établir une véritable culture d’entreprise où la diversité est valorisée, non seulement au sens des femmes et des hommes mais également plus généralement, où ses équipes reflètent la diversité de la société et où chacun est respecté dans ses différences.

Article 1 – Cadre du présent accord 

Le code du travail énumère sept domaines d'actions parmi lesquels au moins trois doivent être pris en compte pour une entreprise de plus de 300 salariés.

Ces sept domaines d’action sont les suivants :
embauche, 
formation, 
promotion professionnelle, 
qualification, 
classification, 
conditions de travail, 
articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties considèrent que les domaines d’action à prendre en compte dans l’entreprise sont :
la promotion professionnelle
les conditions de travail
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

En outre, il est rappelé que le point relatif à la rémunération est un huitième domaine d’action obligatoire. Enfin, il est rappelé que si l’index égalité hommes femmes est inférieur à 75 (ce qui n’est pas le cas chez 3M France en 2021 au titre de 2020), des mesures de rattrapage salarial sont obligatoirement négociées.

Les Parties ont considéré des objectifs de progression pour l’entreprise (O). Elles ont également programmé des actions permettant de les atteindre (A) puis elles ont déterminé les indicateurs permettant de suivre ces objectifs et ces actions (I).


Article 2 : Rémunération effective

Les organisations syndicales ont montré leur satisfaction devant les résultats déjà atteints en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les aspects de rémunération, et ont encouragé l’entreprise à les faire connaître tant en interne qu’en externe. L’entreprise communiquera donc plus largement qu’elle ne le fait, tant sur son site internet 3M.fr qu’auprès de ses salariés, à l’occasion de la publication annuelle de l’index égalité hommes femmes au 1er mars de chaque année (sauf changement législatif).

Afin de poursuivre les efforts et d’améliorer encore les résultats déjà constatés, l’entreprise s’engage par ailleurs sur les éléments suivants :

2.1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

2.2 Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction 

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes / hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.

A l’occasion de l’examen des rapports de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou populations féminines particulières. Dans cette hypothèse, et à situations comparables (même ancienneté sur le poste ou au coefficient, mêmes notes de contribution, même niveau de responsabilité), c’est-à-dire s’il est déterminé que les écarts ne sont pas justifiés, cet examen donnera lieu à des repositionnements salariaux.


2.3 Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles et des primes trimestrielles

Au-delà d'une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes / hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes. 

Annuellement, à l'occasion de l'attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :
rappelle aux responsables hiérarchiques et aux responsables RH les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,

formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d'assurer de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Il est par ailleurs rappelé que, depuis 2020, l’entreprise applique une augmentation générale à la population non-cadre. 

Enfin, l’entreprise souhaite veiller à la répartition équilibrée entre les hommes et les femmes des primes trimestrielles attribuées à certains salariés non-cadres à compter du 2ème trimestre 2021, en fonction de l’atteinte de leurs objectifs individuels. Les critères d’attribution tels qu’ils ont été définis sont identiques pour les hommes et les femmes. 

O : Avoir une répartition équilibrée dans l’attribution des primes trimestrielles pour certains personnels non-cadres

A : Veiller à ce que le pourcentage de femmes éligibles et reconnues par ces primes soit identique au pourcentage qu’elles représentent au sein de la population non-cadre

I : Pourcentage des femmes non-cadres éligibles et récompensées par une prime trimestrielle comparé au pourcentage représenté par les femmes dans la population non-cadre

2.4 Augmentation des femmes pendant un congé maternité ou d’adoption

La loi de 2006 et l’article L. 1225-26 du Code du Travail stipulent que la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que, si une augmentation individuelle ou collective se produit pendant un congé maternité ou d’adoption, l’augmentation prévue pour le salarié absent pour ce motif sera appliquée à la date normalement prévue (généralement le 1er avril, à titre indicatif), sans attendre le retour de congé.
Les augmentations prise en compte sont celles du périmètre de l’entreprise et non du groupe ou de l’établissement.

Sont exclues de la base de calcul, les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
— les primes liées à une sujétion particulière sans lien avec la personne du salarié (salissures, travail de nuit, du dimanche…) ;
— les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ancienneté…).

La détermination des salariés de même catégorie s'effectue à la date de départ en congé de maternité ou d'adoption du salarié concerné.

Le salarié de même catégorie est celui qui relève du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi.

En outre, l’entreprise considère que les congés maladie accolés aux congés maternité, ayant pour origine cette maternité, ne doivent pas occasionner de conséquences sur la rémunération des salariées au même titre que le congé maternité lui-même.
.
O : Neutraliser les effets du congé maternité ou d’adoption sur la rémunération

A : Augmenter les salariés en congé maternité ou d’adoption à la même date que les autres salariés bénéficiant d’une augmentation annuelle individuelle ou collective, sans attendre leur retour de congé

I : Pourcentage des salariés éligibles à une augmentation individuelle ou collective se produisant pendant un congé maternité ou d’adoption, et ayant été augmentés à la date normalement prévue.


2.5 Traitement de l’ancienneté pendant le congé parental à temps plein

O : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise. 
A : L'article L. 1225-54 du code du travail prévoit que, par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, la durée du congé parental est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
3M France s'engage à prendre la durée totale du congé parental pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
I : Nombre de congés parentaux à temps plein




2.6 Maintien du salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant


O : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise. 

A : Les parties reconnaissent que le congé paternité et d’accueil de l’enfant est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage des responsabilités familiales.

C’est pourquoi 3M France s’engage à assurer le maintien de salaire du père à 100 %, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant toute la durée choisie du congé paternité, à condition de bénéficier d’un an d’ancienneté.

Ce maintien de salaire s’appliquera au maximum pour toute la durée de congé, qui a été portée à 25 jours calendaires au 1er juillet 2021, tant pour sa partie obligatoire de 4 jours faisant suite au congé de naissance, que pour sa partie non-obligatoire et fractionnable de 21 jours.

I : nombre et durée des congés paternité et d’accueil de l’enfant


Article 3 : Conditions de travail

3.1 Amélioration de l’ergonomie des postes Manufacturing & Supply Chain

La catégorie des ouvriers est, de loin, celle où les femmes sont les moins représentées dans l’entreprise, avec moins de 10 % des effectifs.

Les parties conviennent que la mixité pourrait être encouragée en rendant plus accessible aux femmes certains postes de travail.

Ainsi, l’entreprise s’engage, sur la durée d’application de l’accord, à mettre en œuvre des dispositions visant à l’amélioration de l’ergonomie de certains postes et notamment en ce qui concerne le port de charges lourdes.

Les postes suivants deviendraient alors accessibles au personnel féminin :

-	Postes converting Adhésifs & EPX 
-	Marquage au sol : Slitter 2,
-	Caristes magasin, 
- 	Formers / four Microsphères,
-     	FMEV 

Les indicateurs retenus seront la réalisation effective de ces aménagements ergonomiques sur la durée de l’accord.

Il est rappelé que la loi du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a rendu caducs tout accord ou toute disposition interdisant ou limitant le droit des femmes à travailler de nuit. 

Une salariée enceinte qui travaille de nuit peut demander à être affectée à un poste de jour pendant sa grossesse.

3.2 Représentativité des femmes parmi le personnel intérimaire sur les postes Manufacturing & Supply Chain

L’ouverture de postes en CDI a permis, au cours des dernières années, d’embaucher des personnes qui terminaient un contrat d’intérim. Par ailleurs, si des embauches se concrétisaient, le vivier des intérimaires serait également exploré. En conséquence, les parties conviennent de l’importance de recruter du personnel féminin en intérim, notamment sur les fonctions essentiellement masculines, en vue d’une éventuelle future embauche en CDI.

A cet effet, les entreprises de travail temporaire (ETT) partenaires seront invitées sur le site de Tilloy afin d’être informées des postes dont l’ergonomie les rend accessibles au personnel féminin, et de prendre connaissance du souhait de l’entreprise d’encourager la mixité y compris sur les postes d’opérateurs.

Les postes suivants ont d’ores et déjà des conditions ergonomiques les rendant accessibles aux femmes :
-	QC Agent Technique Qualité 3*8 
-	Marquage au sol activités packaging et slitter = découpe 3*8  
-	Microsphères de Verre : packaging

Les postes cités au point 3.1 seront progressivement également concernés par cette mesure. 

O : Avoir un pourcentage de femmes en intérim supérieur au pourcentage qu’elles représentent dans les effectifs en CDI de la même CSP.

A : 3M France SAS informera les entreprises de travail temporaire partenaires de cette démarche 

I : Pourcentage des femmes parmi le personnel intérimaire 


3.3 Facilité d’accès au télétravail pendant la grossesse

O : Afin de limiter les difficultés à poursuivre son activité pendant la grossesse, et que celle-ci ne soit pas un frein dans la carrière des femmes, il semble primordial de prendre en compte cette situation spécifique dans la définition des conditions de travail, afin de limiter la fatigue notamment, mais pas exclusivement, générée par les temps de transport.

A : Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes pendant leur grossesse, il sera systématiquement proposé aux femmes enceintes un renforcement du travail à distance, y compris hors du domicile, sous réserve de l’éligibilité de leur poste, de leur bon niveau d’autonomie, et des bonnes conditions techniques de connexion. La proportion optimale du temps passé en télétravail sera définie en concertation avec la hiérarchie.

I : Nombre de femmes enceintes bénéficiant de mesure de télétravail renforcé 


Article 4 : Promotion professionnelle

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de Job Grade, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur ...) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d'autres caractéristiques. L'application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.
En conséquence, 3M France veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l'entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d'origine. 
Au-delà de ces principes généraux qui structurent la politique de promotion professionnelle, les parties conviennent la mise en place des dispositions suivantes.

4.1 Lutte contre l’autocensure et contre les stéréotypes

La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives sont, au cours des réunions de négociation, convenues du fait que les sujets portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes dans le parcours professionnel et notamment vers des postes de direction, a fortiori dans le domaine technique, sont étroitement liés à des stéréotypes et des préjugés dont la portée dépasse le cadre de l’entreprise. 

Le groupe 3M a créé, au niveau mondial, le Women’s Leadership Forum (WLF), dont la vocation est d’attirer et de développer les leaders à tous les échelons hiérarchiques afin d’accélérer l’inclusion et la progression de carrière des femmes. 

Les actions du WLF s’articulent autour des trois piliers suivants :



La confiance en soi (volet individuel)
Le leadership
La culture (diversité et inclusion)

Afin de lutter contre les préjugés et les stéréotypes, le WLF est l’organe le plus adapté au sein de l’entreprise pour contribuer à lutter contre l’autocensure, les préjugés et les stéréotypes.

O : Lutter contre l’autocensure, les préjugés et les stéréotypes

A : Organisation de 3 événements annuels sous la forme de conférences ou d’ateliers sur des thématiques telles que le rôle de la mère, le rôle du père et notamment l’importance du congé paternité et du congé parental à temps plein ou à temps partiel, la carrière professionnelle, le plafond de verre, le développement de la place des femmes dans les métiers scientifiques ou techniques… L’objectif de ces événements sera de donner confiance en soi et en les autres, de travailler à la construction d’un réseau professionnel au sein de l’entreprise (networking, mentorship, coaching).

I : Nombre de conférences tenues sur la durée de l’accord

Le WLF continuera à affirmer sa mixité afin d’attirer davantage d’hommes comme de femmes dans l’animation, la contribution et la participation à ses événements.


4.2 L’entretien professionnel 

Les analyses des effectifs de l’entreprise montrent un décrochage de la représentativité des femmes sur les fonctions d’encadrement supérieur, notamment à partir du job grade 14 (classification interne au groupe 3M).

Dans le cadre des entretiens professionnels des femmes cadres aux job grades 12 et 13, les évolutions possibles seront systématiquement présentées aux salariées, en fonction du potentiel de chacune, pour aider les femmes à se projeter vers des fonctions correspondant à des job grades égaux ou supérieurs à 14 ; si nécessaire, les éléments qui permettraient de « briser le plafond de verre » seront étudiés et un plan d’action sera défini conjointement avec la salariée (développement personnel, formation, mobilité géographique…)

O : Obtenir un taux de 45 % de femmes sur les job grades 14 et + dans les trois ans

A : Pour atteindre cet objectif, les managers et les responsables Ressources Humaines des sites seront sensibilisés sur la nécessité d’accompagner les femmes dans leur réflexion portant sur l’évolution de leur carrière. Par ailleurs, des mesures favorisant l’articulation de la vie professionnelle et la vie personnelle, détaillées plus loin, qui par nature pourraient s’appliquer notamment aux cadres, devraient contribuer à la féminisation des plus hauts coefficients de cette catégorie socioprofessionnelle.

I : Pourcentage de femmes dans la population des job grades 14 et +


4.3 La grossesse et le congé maternité dans la carrière professionnelle

Toute mesure discriminatoire est interdite en raison d'un congé de maternité, à l'instar de l'état de grossesse.
Ainsi, une femme ne peut pas être privée du droit d'obtenir un code de contribution professionnelle (code « descriptor » dans Performance Everyday) et, par voie de conséquence, de pouvoir profiter le cas échéant d'une promotion professionnelle par suite d'une absence de l'entreprise en raison d'un congé de maternité.
Dans le même sens, constitue une mesure discriminatoire le fait pour une salariée d'avoir subi un retard dans sa promotion au statut de cadre ou de cadre supérieur pour ne pas avoir eu la faculté de participer, comme les autres candidats en activité dans l'entreprise, aux entretiens institués à cet effet en raison de son absence due à un congé de maternité.
O : la perspective de la grossesse d'une salariée ou la situation familiale de ses salariés ne saurait constituer un obstacle à leur recrutement ou à leur évolution de carrière.
Afin d'anticiper au mieux les changements organisationnels liés à l'état de grossesse de la salariée et de mettre en place l'ensemble des dispositifs ci-après énoncés, 3M France encourage les salariées à déclarer leur état de grossesse dès que celui-ci a été médicalement constaté.
A : Entretiens individuels
Entretien en présence de la RH et de son manager avant le départ en congé maternité 
Un entretien formalisé sera organisé entre la salariée, son manager et le ou la RRH avant le départ en congé maternité au cours duquel différents points seront abordés, comme par exemple les objectifs réalisés avant le départ, la volonté ou non de la salariée de rester informée de la vie de l'entreprise, etc.
Entretien au retour de congé maternité :
Un second entretien sera également programmé au retour de congé maternité avec les mêmes protagonistes à l’initiative de la DRH. Il permettra de faire un point sur les conditions de reprise du poste (besoin d'un aménagement, horaires, contraintes...) ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle / vie personnelle. Il sera également l'occasion de réfléchir à d'éventuels besoins en formation et permettra de définir les nouveaux objectifs de la période.

I : nb de retours de congé maternité / départs et nombre d’entretiens tenus

A : Restitution du poste
3M France s'engage à ce qu'à l'issue de son congé maternité la salariée retrouve le poste qu'elle occupait avant son départ au sein du même secteur géographique, sauf changement organisationnel intervenu ou en cours nécessitant de repositionner la salariée sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Cet engagement de retrouver son emploi doit être mis en œuvre sans qu'aucune démarche particulière de la part de la salariée ne soit nécessaire.

I : nombre de salariées ayant retrouvé leur poste au retour du congé maternité


4.4 Valorisation du rôle du père et communication

O : L’égalité entre les hommes et les femmes en matière de carrière professionnelle passe notamment par un meilleur partage des responsabilités familiales.

 A : Afin de favoriser le partage des responsabilités familiales et, indirectement, de renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de proposer à chaque salarié qui informera l’entreprise de sa future maternité / paternité, de participer à un atelier destiné aux jeunes parents et visant notamment à :
Préparer le retour au domicile et les premiers mois du bébé
Prendre et avoir confiance en soi dans ce nouveau rôle
Valoriser le rôle du père et favoriser le partage des responsabilités entre les parents

Ces ateliers, auxquels la participation sera volontaire, se dérouleront hors temps de travail auprès d’un organisme référencé par l’entreprise. Les frais d’inscription seront pris en charge à hauteur de 300 Euros maximum par salarié.

I : nombre de salariés auxquels ces ateliers seront proposés ; nombre de salariés inscrits


Article 5 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

5.1 Droit à la déconnexion, télétravail

En complément des mesures décrites ci-dessous, il est rappelé la signature des accords suivants :
Un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 1er février 2019
Un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail signé le 17 juin 2015 et son avenant signé le 21 juillet 2020

5.2 Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire

O : La rentrée des classes est un événement majeur tant pour le jeune enfant que pour ses parents. L’entreprise souhaite favoriser la participation du salarié parent à cette journée importante.

A : Accorder une autorisation d'absence pour la rentrée scolaire jusqu'aux douze ans de l'enfant.
Chaque salarié, à l'occasion de la rentrée scolaire pourra, le jour de cette rentrée scolaire poser un jour de congé ou de RTT et, ce, jusqu'au douzième anniversaire de son enfant (cette autorisation n'est pas cumulable selon le nombre d'enfants), avec l’engagement de l’entreprise que cette demande soit étudiée avec bienveillance de la part des managers.

A : Autorisation d'absence de quatre heures pour la rentrée scolaire (non cumulable par enfant)
Une autorisation d'absence de quatre heures, non rémunérée, pourra être accordée à chaque salarié parent d'un enfant scolarisé et, ce, jusqu'au douzième anniversaire de l'enfant (non cumulable si plusieurs enfants). Cette autorisation d'absence pourra être scindée en deux au cours de la journée de rentrée scolaire si le salarié ou la salariée le souhaite (arrivée tardive ou départ anticipé du poste de travail).

I : pourcentage de satisfaction des demandes présentées qui répondent aux conditions décrites ci-dessus.


5.3 Temps partiel choisi

O : Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise ou acceptée par celle-ci, suite à la demande expresse d'un salarié et en fonction des nécessités de l'organisation du service auquel il appartient. Le temps partiel est un outil important pour mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle. 

A : Le temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre la vie privée et l'activité professionnelle. La question du choix d’un temps partiel ou d’un temps plein, et sa possibilité de mise en œuvre, sera abordée dans le cadre des entretiens annuels. Le manager pourra se rapprocher de son RRH pour travailler à l’adaptation des objectifs en conséquence. 

3M France est attaché au principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. A ce titre, les parties soulignent notamment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles, ou de ralentissement de carrière, sur la base d'objectifs proratisés. 

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet.

I : Indicateur : nombre de demandes de passage à temps partiel, nombre d’acceptation (hors congés parentaux)

Pour rappel, 3M France a mis en place une prime de vacances. En raison du fait que les temps partiels sont aujourd’hui occupés par des femmes en grande majorité et pour éviter une situation de discrimination indirecte, 3M France a décidé de ne pas proratiser la prime de vacances pour les temps partiel. Il en est de même pour l’ancienneté qui n’est pas proratisée pour le calcul des droits y afférents (exemple licenciement etc…).


5.4 Work Your Way

Le groupe 3M, au niveau mondial, a lancé une initiative connue sous le nom de « Work Your Way » (WYW), 

Il s'agit d’une nouvelle approche, qui donnera la priorité à une certaine souplesse pour tous les collaborateurs des différentes catégories socioprofessionnelles et qui soutiendra de nouvelles façons de travailler.

En accord avec les valeurs de l’entreprise, Work Your Way sera basé sur la confiance et donnera la priorité aux employés, fera progresser la culture 3M, favorisera la croissance et le bien-être de manière à atteindre les objectifs de performance. Il offrira une certaine souplesse quant au lieu et au moment où le travail est effectué. 


 
Sur la base de ces principes généraux, les employés dont le poste est compatible pourront personnaliser où et quand ils travaillent en équilibrant leurs propres préférences avec les besoins de leur équipe et les exigences du poste.

Une équipe a été mise en place pour adapter cette initiative mondiale aux besoins et au contexte culturel, juridique et structurel de 3M France. Les représentants des employés seront régulièrement informés de l’avancée des travaux, et des négociations seront mises en œuvre, le cas échéant.

La mise en œuvre de WYW attendue pour juin 2022, pourra être reportée en fonction du contexte sanitaire.

 
5.5 Charte des relations au travail

O : Les Parties s’accordent sur la nécessité de réactualiser et faire vivre la Charte des Relations au Travail actuellement en vigueur dans l’entreprise.

A : Ainsi, la Charte sera réécrite durant le premier semestre de 2022, afin, notamment, de refonder les éléments relatifs à l’utilisation des outils électroniques que la crise sanitaire a profondément modifiée depuis mars 2020, et afin de prendre en compte l’évolution des organisations depuis la mise en place d’Advance 3M. Une communication de la Direction en rappellera les grands principes et elle sera partagée en CCSCT centrale.

I : Nombre de communications diffusées sur la durée de l’accord


Article 6 : Durée, suivi, et entrée en vigueur de l’accord


Le présent accord entrera en vigueur au 26 janvier 2022 et restera valable pour une période de trois ans.

Il cessera de plein droit de produire effet le 26 janvier 2025 et de nouvelles négociations s’ouvriront en juin 2024, sauf changement législatif. 

Le Comité Social et Economique Central (CSEC) est désigné pour suivre annuellement l'application de cet accord. Chaque année au moment de la présentation du Rapport de Situation Comparée, la Direction présentera un suivi des indicateurs définis dans le présent accord.

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections des Comités Sociaux et Economiques de l’entité 3M France SAS.




Article 7 – Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Pontoise.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article 
L. 2231-5-1 du Code du travail. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.

Fait à Cergy en 5 exemplaires originaux, le 25 janvier 2022. 


Pour l’Entreprise,			


Pour la CFE-CGC,			


Pour FO,				


Pour la CFTC