ACCORD NAO 2022



Entre :

La Société XXXXXXXXXXXX  dont le Siège Social est situé XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, en qualité de représentant du Président, dûment habilité,
	D’une part,

Et

L’organisation syndicale suivante :	




D’autre part,

Il a été conclu le présent accord NAO applicable au sein de la Société XXXXXXXXXX  selon les modalités définies ci-après.

PREAMBULE 

La présente Négociation Annuelle Obligatoire sur les rémunérations et les conditions de travail a eu lieu conformément aux dispositions suivantes :
Articles L2222-1 à L2231-9 et L2232-11à L2232-35 du Code du Travail sur la validité des accords d’entreprise,
Articles L2242-1 et suivants sur la négociation annuelle obligatoire dans les entreprises,
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – JORF du 9 août 2016
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite loi Rebsamen
Les ordonnances MACRON publiées au J.O. le 23 septembre 2017
La convention collective des organismes de Formation
Les accords de branches en vigueur étendus.

Elle s’est déroulée au cours de deux réunions paritaires tenues les 11 janvier 2022 et 1er février 2022.

La négociation a concerné l’ensemble des établissements de la société XXXXXXXXXXXXX  et les sujets suivants :

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
La négociation annuelle sur l’égalité entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (QVT)

Lors de la première réunion ont été remises au délégué syndical les données prévues par la législation et nécessaires à son information et il a été convenu du calendrier des négociations.


ARTICLE 1 : EVOLUTION DES SALAIRES EFFECTIFS

La société XXXXXXXX  connait toujours un contexte économique tendu.

Le résultat d’exploitation (REX) sur 2020-2021 est de XXXXXXXXXXXX ce qui laisse une marge beaucoup trop faible pour envisager une évolution générale des salaires.

Aussi, après négociation avec le Délégué Syndical, il est convenu que la société XXXXXXXXXXXXXXX  n’est pas en capacité pour l’année à venir de procéder à une augmentation généralisée des salaires effectifs.


ARTICLE 2 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que la négociation entre XXXXXXXXXX et les partenaires sociaux de la branche dans le cadre de la loi 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a abouti à la conclusion d’un accord de branche étendu signé le XXXXXXXXXXXXXXX pour une durée de 3 ans (publication de l’arrêté d’extension au Journal Officiel le XXXXXXXXXXXXXX).
Cet accord de branche a été reconduit par arrêté du XXXXXXXXXXXXX.

Les dispositions prévues par cet accord étendu sont :
Durée minimale de travail des salariés à temps partiel ramenée à 15,50 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel (67,17 heures) ou annuel (806 heures),
Garanties bénéficiant aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel inférieur à 24 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel, à savoir essentiellement :
intégration d’une clause précisant les conditions de modification de répartition de travail
majoration des heures complémentaires dès la première heure effectuée
priorité d’attribution des compléments d’heures
accord d’un congé commun de 12 jours ouvrables consécutifs dans l’année entre les différents employeurs
Majoration heures complémentaires différente suivant la durée du travail prévue au contrat :
20 % si durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel
10 % si durée de travail comprise entre 24 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel ou annuel et moins de 35 heures
Possibilité d’établir des « avenants pour complément d’heures » pour augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel et ce dans la limite de 8 avenants par an et par salarié, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné.

Article 2.1 : Sur le temps partiel :

Les articles L3123-20 et suivants du code du travail donnent une place centrale à la négociation collective d’entreprise. Dans le domaine de la durée du travail, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, sauf exceptions. Ces exceptions sont nombreuses dans le domaine du temps partiel.

L’ prime sur l’accord de branche pour :
la mise en œuvre d’horaires de travail à temps partiel à l’initiative de l’employeur ;
les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés ;
augmenter la limite d’accomplissement d’heures complémentaires jusqu’à un tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail ;
définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail ;
déterminer le délai de prévenance pour notifier au salarié la modification de la répartition de ses horaires qui ne peut pas être inférieure à 3 jours ouvrés et prévoir les contreparties si ce délai est inférieur à 7 jours ouvrés.

Un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l’employeur de :
proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet (ou correspondant à la durée minimale) ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle ou non équivalent ;
proposer au salarié à temps plein un emploi à temps partiel ne ressortissant pas de leur catégorie professionnelle ou non équivalent, nouvelle disposition mise en place par la loi travail.

C’est également l’accord de branche étendu qui prime pour :
fixer la durée minimale de travail. Lorsqu’elle est inférieure à 24 heures par semaine, l’accord de branche détermine les garanties quant à la mise en œuvre d’horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures 
déterminer le taux de majoration des heures complémentaires qui ne peut pas être inférieur à 10 % ;
augmenter temporairement par avenant la durée du travail prévue par le contrat de travail du salarié à temps partiel.
Pour les salariés effectuant une durée inférieure à 24 heures, l’accord de branche étendu ou l’accord d’entreprise détermine les modalités du regroupement des horaires sur des journées ou demi-journées.
Article 2.2 : Sur la durée effective du travail d’un salarié à temps plein :

L’horaire collectif hebdomadaire de la société est de XXXXXXXXX depuis plusieurs années et convient à l’ensemble des salariés concernés.

Toutefois, eu égard aux évolutions d’organisation depuis la rentrée 2020, la Direction a proposé aux salariés de modifier l’horaire collectif pour un passage à 39h00 hebdomadaires.
Le CSE après avoir effectué un sondage auprès des salariés de l’ensemble des établissements se dit favorable à la négociation d’un nouvel accord sur le temps de travail collectif.
Il est donc prévu d’ouvrir des négociations collectives courant du mois de février 2022.

ARTICLE 3 : PARTICIPATION

Il est rappelé la signature de l’accord de participation le 13 février 2004, pour une durée indéterminée.
La participation, liée aux résultats de l’entreprise, existe dans la mesure où ces derniers permettent de dégager une réserve de participation positive. Les sommes sont en conséquence aléatoires et fonction des résultats de l’entreprise.

Pour rappel, le montant global de la participation des derniers exercices représentait :




La faiblesse du résultat sur 2020-2021 ne permet pas de dégager une enveloppe de participation, en application de la formule en vigueur. Le montant de la réserve de participation est de 0 € au titre de l’exercice clos le 31.08.2021.


ARTICLE 4 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 4.1 : Salaires effectifs :

Au sein de l’entreprise, l’analyse des données sociales 2020 fait ressortir les constatations suivantes :


Préalablement, il est constaté la répartition des effectifs suivante :
Effectif total = 233 (contre 309 en 2019)
Nombre de femmes = 161 (contre 209 en 2019)
Nombre d’hommes = 72 (contre 100 en 2019)
Soit une répartition de :
69 % pour les femmes (contre 68% en 2019)
31 % pour les hommes (contre 32% en 2019)
En équivalent temps plein cette répartition est de :
65 % pour les femmes (contre 73% en 2019)
35 % pour les hommes (contre 27% en 2019)
La répartition des effectifs femmes / hommes tend à se réajuster au profit des hommes plus présents en terme d’équivalent temps plein bien que moins nombreux en termes de personnes physiques.
Au sein de l’équipe administrative, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes chez les employés est de 110 € mensuels bruts au profit des femmes en 2020, alors qu’en 2019 les femmes gagnaient 77€ mensuels bruts de plus que les hommes.
	Chez les techniciens, l’écart de rémunération a fortement augmenté au profit des hommes, il est de 1081 € mensuels bruts (contre 198 € en 2019).
	Chez les cadres, l’écart tend à se réduire mais reste toujours au profit des hommes, il est de 1168 € en 2020 contre 2655 € en 2019.

Au sein de l’équipe pédagogique l’écart chez les techniciens est de 134 € en 2020 au profit des hommes, il était de 35 € en 2019.
	Chez les cadres la rémunération reste équilibrée entre les hommes et les femmes comme en 2019.

Article 4.2 : Durée annuelle de travail :

Au sein de l’équipe administrative, l’écart de temps de travail entre les hommes et les femmes s’est fortement accentué au profit des hommes « employés ». 
L’écart s’est inversé au profit des femmes « techniciens » et des hommes « cadres » en 2020.

De même, au sein de l’équipe pédagogique, les écarts sont légèrement marqués, avec un temps de travail annuel moyen plus important chez les femmes, catégorie « Technicien » (+ 16 heures) mais moins important chez les femmes « cadres » (- 15 heures).

Le temps de travail est donc en 2020 plus important chez les hommes pour le personnel administratif et équilibré pour le personnel pédagogique.


Article 4.3 : Evolution de l’emploi :

L’effectif total « physique » est en nette diminution entre 2019 et 2020, passant de 309 à 233, l’effectif global en équivalent temps plein est forte baisse de 39 %.
Cette baisse s’explique par la ventes d’une partie de l’activité de la société en juillet 2019.
 Les CDI en ETP représentent 78 % des effectifs, les CDD 22 %.

Sur l’effectif global de la société, les femmes restent majoritaires avec 65 % en E.T.P.


ARTICLE 5 : LE REGIME DE PREVOYANCE MALADIE (FRAIS DE SANTE)

Il est rappelé que l’accord de branche applicable aux organismes de formation, signé le 19 novembre 2015, institue un régime Frais de santé conventionnel à compter du 1er janvier 2016.
Ainsi, un contrat mutuelle obligatoire a été souscrit auprès de XXXXXXXXXXXXXXXX sur la base du niveau 2 défini dans l’accord à compter du 01/01/2016.

Au 31-12-2021, la société compte 39% de son personnel (hors intervenants occasionnels et surveillants) affilié au régime. 
Ce volume est en augmentation par rapport à celui de 2020 et se répartit entre les établissements comme suit :














Par ailleurs, la société a souhaité faire évoluer, à compter du 01/01/2022, le régime collectif prévoyance et santé aux conditions suivantes :
Maintien des garanties à l’identique et sans délai de carence dans leur application,
Aucune variation des taux de cotisations,
Le seul changement réside dans l’assureur : XXXXXXXXX serait désormais le prestataire en prévoyance et en santé.

Après avis favorable du CSE rendu le 14 décembre 2021, la société a donc confié la gestion des régimes Prévoyance et Santé au.


ARTICLE 6 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est rappelé que la négociation en la matière doit porter sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi de ces travailleurs (conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, conditions de travail et d’emploi, actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel, etc.). Elle se déroule sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Le nombre de travailleurs handicapés est désormais déterminé au niveau de la société. 
XXXXXXXXXXXXXXX comptant plus de 20 salariés est donc soumise à l’obligation et doit employer :
(6% × 64) = 3 personnes.

Les éléments sont les suivants au titre de l’année 2020 :

Nombre de travailleur handicapé :
Nombre de bénéficiaires employés représentant 2 unités
0 contrat signé pour un total de 0.00 unité
0 stagiaire accueilli pour un total de 0 unité

Total de la contribution 2020 : 4060 €
Coefficient correspondant à l’entreprise : 400
Calcul de la taxe : 400 x 2 x 10.15€ (smic horaire 2020)

Ecrêtement (mesures transitoires 2020-2024) = paiement de 70% de plus sur l'augmentation par rapport à N-1 
Cotisations 2019 = 1685.04 €
Calcul : (4060 -1685.04)*70% + 1685.04 


Le montant de la taxe due pour 2020 est donc égal à 3347.51 €

ARTICLE 7 : L’EMPLOI DES SENIORS 

Est défini comme « senior » tout salarié de l’entreprise âgé d’au moins 54 ans, quel que soit le type de contrat et le temps de travail ou l’ancienneté.

Le plan d’action relatif au contrat de génération, signé le 20 mars 2015, prévoyant les mesures ci-dessous devra faire l’objet d’une renégociation avec les membres du CSE pour pérenniser les actions engagées :
favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés,
assurer la transmission des savoirs et des compétences
égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  et de mixité des emplois,
égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.


ARTICLE 8 : CALENDRIER DES FUTURES NEGOCIATIONS

Il est décidé dès à présent de planifier les futures réunions relatives à l’accord NAO 2023 mi-décembre 2022 et mi-janvier 2023 de telle sorte que l’accord 2023 puisse être signé, après avis du Comité Social et Economique, au plus tard courant février 2023. 


ARTICLE 9 : CONSULTATION PREALABLE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Préalablement à sa signature, le présent accord a été soumis pour avis au Comité Social et Economique. Le Comité Social et Economique a émis un avis favorable.


ARTICLE 10 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD 

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par les organisations syndicales, conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du Code du Travail.

ARTICLE 11 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année.

ARTICLE 12 : DATE D’ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt sauf disposition contraire particulière précisée dans l’accord.

ARTICLE 13 : REVISION

Conformément à l’article L2261-7 du Code Travail, les instances représentatives des salariés et la direction ont la faculté de réviser l’accord tel qu’il est prévu dans l’article précité et modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – art. 17 (V). La demande de révision peut intervenir à tout moment. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par les deux parties selon les dispositions en vigueur.
L’avenant se substituerait de plein droit aux dispositions de l’accord modifié, conformément aux dispositions légales. 

ARTICLE 14 : DENONCIATION

L’accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’organisation syndicale signataire.
La dénonciation sera régie par les articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 15 : PUBLICITE

Le présent accord sera diffusé dès sa signature au sein de l’établissement concerné. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (un exemplaire signé sous format électronique à déposer en ligne sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire anonymisé et occulté sous format texte « docx » destiné à la publication sur le site de Légifrance), ainsi qu’un exemplaire au Conseil des Prud’hommes de.


Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux,
A …………….., le 18 mars 2022.