RESIDENCE BOCAGE PARC
21 RUE CROIX MONTOIRE
37100 TOURS
SIRET : 77734737800013
APE : 8730A











































Entre les soussignés 

ENTRE

L’ASSOCIATION RESIDENCE BOCAGE PARC
dont le siège social est situé 21 RUE CROIX MONTOIRE, 37100 TOURS

représentée par le Président, ci-après dénommé « l’employeur »

ET

Les Délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

PRÉAMBULE

La possibilité d’aménager la durée du travail et les rémunérations est apparue nécessaire au sein de l’Association. A ce titre,  répartir les horaires et la durée du travail sur une période de référence annuelle apparaissant mieux adaptée aux variations de l’activité de l’Association RESIDENCE BOCAGE PARC et de ses salariés, une négociation s’est engagée entre l’Association RESIDENCE BOCAGE PARC et ses salariés. Le présent accord a été négocié entre la Direction de l’Association et les Délégués du personnel, en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail. 

Préalablement à l’ouverture des négociations, la Direction a informé et consulté les délégués du Personnel au cours de diverses réunions dont l’une d’elles s’est déroulée le 12 juillet 2018, sur son intention d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion du présent accord. Les informations à remettre aux élus préalablement à la négociation ont été fixées en accord avec ceux-ci et les règles de négociation dérogatoire de l’article L. 2232-23-1 du code du travail ont été rappelées.
	
Les Délégués du personnel et la Direction ont négocié le présent accord au cours de la réunion du 24/10/2018.

L’Association RESIDENCE BOCAGE PARC ne dépend à titre obligatoire d’aucune convention collective, elle applique aujourd’hui un accord d’entreprise du 17 février 1978 amendé par un avenant du 1er juillet 1982 et complété par un accord d’entreprise relatif au travail de nuit du 10 juillet 2012.

Considérant que ces textes sont anciens et inadaptés à la situation actuelle de l’Association, les parties entendent refondre le statut collectif qui régit les relations entre l’Association RESIDENCE BOCAGE PARC et  ses salariés.

Le présent accord prime sur toute disposition d’un accord ayant le même objet, quelle que soit la date de conclusion desdites dispositions conventionnelles.

Afin de garantir un cadre juridique cohérent et clair, le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à toute disposition d’un accord collectif d’entreprise, ainsi qu’à tout usage, accord atypique et engagement unilatéral traitant du même objet au sein de l’Association RESIDENCE BOCAGE PARC.

TITRE I - DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 - Durée. – Prise d'effet – champ d’application

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur l’ensemble des établissements présents et à venir sur le territoire national, y compris les DOM, de l’Association RESIDENCE BOCAGE PARC.

Article 2 - Substitution aux dispositions collectives précédentes

Les dispositions collectives suivantes et l'ensemble de leurs avenants sont supprimés et remplacés par les dispositions du présent texte :
Accord d’entreprise du 17 février 1978
Avenant n°1 du 1er juillet 1982
Accord relatif au travail de nuit du 10 juillet 2012

En conséquence, il est rappelé que le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, accords et décisions unilatérales précédentes de l’employeur ayant le même objet que ce dernier.

TITRE II - EMPLOIS

Article 3 - Classification et définition des emplois

La présente classification a pour objectif de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant :
à chaque salarié :
d'évoluer dans le temps ;
d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement ;
de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;
de constituer un support aux rémunérations de l’Association ;
de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de
ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

Article 4 - Principes généraux

Le système proposé positionne de façon claire et précise les emplois de l’Association les uns par rapport aux autres dans le cadre d'une conception globale des services auprès des résidents. 

Il regroupe le personnel au sein de six filières d'emplois :
les personnels affectés en cuisine ;
les personnels affectés à l’aide des résidents ;
les personnels affectés au service de la restauration ;
les personnels affectés à l’accueil et aux services généraux ;
les personnels affectés aux tâches administratives ;
les personnels affectés à l’encadrement et à la direction ;

Article 5 - Positionnement des emplois par catégorie et filière














Article 6 – Statuts par catégorie

Les emplois des catégories A, B, C et D sont des emplois d'employé(e)s.
Les emplois de la catégorie E sont des emplois d'agents de maîtrise.
Les emplois des catégories F, G et H sont des emplois de cadres susceptibles de bénéficier du forfait en jours des cadres autonomes prévu par l’article 29 du présent accord.
















TITRE III – REMUNERATIONS

Article 7 – Valeur du point

Pour les grilles du présent accord, le salaire de base résulte du produit de la valeur du point par un coefficient, exprimé pour un temps plein à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).

La valeur du point est fixée à 5.70 €.


Article 8 – Prime de 13ème mois

Les parties signataires conviennent d'instituer pour tous les salariés, quel que soit leur statut, un 13ème mois en lieu et place des primes de toute nature ayant le même objet ou la même finalité.

Le 13ème mois correspond à 8.3333% par mois du salaire brut contractuel perçu sur l'année civile.

Le 13ème mois n'entre pas dans le calcul des indemnités de congés payés.

Le 13ème mois est acquis sans ancienneté dès l’embauche du salarié. 

Est considérée comme travail effectif toute période ouvrant droit à congés payés conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Les absences autres que celles assimilées à du temps de travail effectif entraîneront une réduction proportionnelle du 13ème mois.

Le 13ème mois sera versé chaque mois au salarié par fraction de 8.3333% du montant dû.

Illustration :

Salaire brut contractuel = 1 500.00 €
Prime de 13ème mois mensuel = 125.00 €

Total 13ème mois annuel = 125.00 x 12 (mois) = 1 500.00 €

Article 9 – Ancienneté

A compter de la mise en place du présent accord collectif, les primes d’ancienneté sont supprimées. Toutefois les salariés déjà présents dans l’Association et ayant bénéficié de primes d’ancienneté verront leur montant maintenu sans que ce dernier ne donne lieu à revalorisation ultérieure.

Pour la définition de l’ancienneté et le calcul des droits qui y sont liés, l’Association retiendra la définition légale de l’ancienneté à savoir que l’ancienneté se calcule à partir de la présence du salarié dans les effectifs de l’Association en retranchant les périodes de suspension du contrat de travail n’étant pas assimilées légalement à du travail effectif.

Exemple : salarié embauché le 1er janvier 2018 ayant pris un congé sans solde de 6 mois du 1er juillet 2018 (soit du 1er juillet 2018 au 31 décembre 2018). Son ancienneté au 1er janvier 2019 ne sera pas d’un an mais de 6 mois.

Article 10 – Rémunération des dimanches et jours fériés

Dans le but d'assurer la continuité du service apporté aux résidents, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés pour des interventions liées à l'accompagnement spécifique des résidents et à la continuité d'organisation des services qui en découle.

À l'exception du 1er mai régit par les dispositions légales, les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu à une majoration de salaire égale à 25 % du taux horaire contractuel du salarié.

Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Article 11 – Revalorisation des rémunérations

Les parties signataires du présent accord confirment leur volonté d’adapter la revalorisation des rémunérations à la réalité économique de l’Association et à l’implication de chacun dans la réussite commune. Les revalorisations automatiques compte tenu de l’ancienneté ou de l’évolution de l’indice INSEE sont donc abrogées et cessent de s’appliquer dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Les parties pourront toutefois se revoir afin de négocier, si elles le souhaitent, une éventuelle augmentation de la valeur du point.

TITRE IV - RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

Article 12 – Principes généraux de l’activité

L'intervention des organismes d'aide, d'accompagnement et de soins à domicile s'inspire des principes édictés par :
– la loi n° 2002-02 du 2 janvier 2002 rénovant l'action sociale et médico-sociale ;
– la norme NF X50-056 services aux personnes à domicile ;
– le cahier des charges de l'agrément qualité tel qu'il résulte de la réglementation en vigueur, ainsi que des dispositions qualités mises en place dans la structure.

Elle vise à répondre notamment à un état de vulnérabilité, de dépendance ou de difficulté passagère vis-à-vis d'enfants, de personnes âgées, de personnes handicapées, malades, ou de familles. L'intervention peut être également effectuée pour tout autre public dans le cadre de l'aide à la vie quotidienne. Ceci suppose que tout salarié et son employeur respectent un certain nombre de principes fondamentaux :
– respect de la personne, de ses droits fondamentaux, de sa dignité, de son intégrité ;
– respect de son choix de vie, de sa culture ;
– respect de sa vie privée ;
– respect de ses biens ;
– respect de son espace de vie privée, de son intimité, de sa sécurité.

L'intervention, qu'elle qu'en soit la nature, doit faire l'objet d'un accord et si possible d'une participation active du résident. Elle nécessite donc l'obligation de négocier les modalités de mise en œuvre de l'intervention. L'état de santé physique ou psychique du résident peut avoir des effets sur les conditions de travail, l'hygiène ou la sécurité de l'intervenant. L'employeur ne dispose pas toujours des informations relatives à cet état, sauf si le résident en a fait état lui-même ou démontre par son comportement les troubles dont il est atteint, ou s'il en est informé par l'intervenant lui-même. L'employeur doit prendre les dispositions qui s'imposent eu égard aux informations dont il dispose.

L'immixtion dans la vie privée et l'intimité des résidents oblige l'intervenant à une obligation de discrétion sur tous les faits de nature à constituer une atteinte à leur vie privée. L'obligation de discrétion s'accompagne du respect du secret professionnel par les personnes qui en sont dépositaires soit par état ou profession, soit en raison d'une fonction ou d'une mission temporaire. Le secret professionnel a été mis en place pour protéger les résidents dans leur vie privée et afin d'instaurer une relation de confiance avec les salariés qui y sont soumis.

Cependant, le secret professionnel et l'obligation de discrétion ne doivent pas être un frein à la communication entre employeur et salarié, nécessaire au bon fonctionnement de la structure et au service rendu au résident. Le salarié ne doit pas, par conséquent, retenir abusivement des informations nécessaires à ce bon fonctionnement et à ce service.

Néanmoins, les salariés soumis à l'obligation de discrétion et selon les textes réglementaires au secret professionnel peuvent toujours en être déliés dans les conditions fixées à l'article 226-14 du code pénal.

Article 13 – Prévention de la maltraitance

Toute atteinte à l'intégrité physique ou morale ou à la liberté de mouvement du résident sans son consentement ou sans l'autorisation de la loi, toutes formes de violences ou d'abus portées sur l'esprit ou la pensée, toutes atteintes au patrimoine du résident, constituent des situations de maltraitance.

Tout salarié est tenu, conformément aux dispositions de l'article 434-3 du code pénal, de porter à la connaissance de sa hiérarchie et/ou des autorités judiciaires ou administratives les situations de maltraitance envers une personne fragile. Le salarié ne peut pas être sanctionné d'une façon ou d'une autre pour avoir dénoncé ces faits, conformément aux dispositions de l'article L. 313-24 du code de l'action sociale et des familles.

De même, tout salarié ne doit pas être victime de mauvais traitements (intégrité physique et psychologique) de la part d'un résident ou de toute autre personne, dans le cadre de son activité professionnelle. Si tel était le cas, il doit alors en faire état au plus tôt avant tout à sa hiérarchie et/ou aux autorités judiciaires ou administratives compétentes.



Article 14 -  Neutralité professionnelle

Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion des interventions effectuées à domicile et notamment dans les familles compte tenu de la spécificité du lieu de travail.

Article 15 -  Dispositions relatives à l'exécution du contrat de travail

En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties. Chaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a à rendre compte. Afin d'assurer la protection des résidents et la probité du service, tout salarié qui reçoit des résidents, directement ou par personne interposée, une délégation de pouvoir, procuration ou mandat sur les avoirs, dons manuels ou droits, un dépôt de fonds, des bijoux ou valeurs s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

Tout acte, et notamment toute donation ou tout héritage, fait en contravention de l'article 223-15-2 du code pénal relatif à l'abus de faiblesse est susceptible d'entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement.

Article 16 -  Dispositions relatives au harcèlement

L'ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 17 -  Relations de travail

Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.

Les relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.

Article 18 -  Formalités d'embauche

L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :
l'identité des deux parties ;
la date d'embauche ;
la qualification du salarié ;
la durée du travail ;
la durée de la période d'essai ;
l'emploi ;
le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;
la durée des congés payés ;
la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
la référence au présent accord d’entreprise ;
les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;
l'engagement du salarié à intervenir dans les cas d'urgence tels que définis au présent accord.

Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées.

Tout salarié est tenu :
de se soumettre à la visite médicale d'embauche ou à la visite d’information et de prévention selon les cas ;
de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi occupé, tels que :
diplôme, attestation de formation ;
certificats de travail ;
extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;
permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de la fonction, carte grise et attestations d'assurance ;
titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.

Article 19 - Période d'essai

La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié et conformément à l’article 
L.1221-19 du Code du travail pour le salarié embauché en contrat à durée indéterminée et à l’article L.1242-10 du Code du travail en cas d’embauche en contrat à durée déterminée.

La période d'essai ne se présume pas, elle est expressément stipulée dans le contrat de travail.

Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.


Article 20 - Sécurité des salariés et droit de retrait

Le salarié signale immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le salarié a le droit de se retirer de cette situation de travail sans encourir de sanction, conformément aux dispositions légales.

Article 21 – Ruptures du contrat de travail

Article 21-1 – Préavis en cas de démission

En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :

Catégorie A, B, C et D :
-  une semaine de date à date pour le personnel ayant moins de six mois d'ancienneté dans l'entreprise,
-  un mois de date à date entre six mois et deux ans,
-  deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Catégorie E et F :
-  un mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise,
-  deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Catégorie G et H :
-  deux mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise,
-  quatre mois de date à date au-delà de deux ans.

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au payement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

Article 21-2 – Préavis en cas de licenciement

Dans le cas d'un licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde privatives du droit au préavis), le préavis est de :

Catégorie A, B, C et D :
-  une semaine de date à date pour le personnel ayant moins de six mois d'ancienneté dans l'entreprise,
-  un mois de date à date entre six mois et deux ans,
-  deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Catégorie E et F :
-  un mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise,
-  deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Catégorie G et H :
-  deux mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise,
-  quatre mois de date à date au-delà de deux ans.

Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au payement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

Article 21-3 – Autres dispositions relatives à la rupture du contrat

Pour l’ensemble des autres règles relatives à la rupture du contrat de travail, il sera fait application des dispositions résultant du Code du travail.

TITRE V – REPOS

Article 22 – Principes généraux

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine.  Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 30 minutes. Pour ouvrir droit à la pause de 30 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.

Article 23 – Congés payés annuels

Article 23-1 – Congés payés standards

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales. La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Tout salarié travaillant effectivement a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail.

La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables par an calculés sur la base d'une semaine de 6 jours ouvrables.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie conformément aux dispositions légales.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié.

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Article 23-2 – Maladie et congés payés

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.

Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.

Article 23- 3 - Fractionnement

L’employeur prendra en considération les souhaits des salariés pour organiser les départs en congés payés, aussi les parties signataires du présent accord décident de ne pas faire application des dispositions de l’article L3141-23 2° du Code du travail relatives au fractionnement.

Toutefois, s’il apparait que le salarié a été mis dans l’impossibilité par l’employeur de prendre ses congés payés dans la période de référence légale, il sera fait application de l’article L3141-23 du Code du travail à savoir :
La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :
Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 du Code du travail peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Les parties conviennent que les salariés devront, dans la mesure du possible, accoler ces jours de congés supplémentaires pour fractionnement aux jours de congés payés résultant des cinq semaines principales.

Article 24 – Congés pour évènements familiaux

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions prévues aux articles L3142-4, L3142-2 et L3142-1 du Code du travail.

TITRE VI -  DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 25 - Principes généraux

L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place au sein de la structure.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (notamment liées aux absences simultanées de personnel) où la durée quotidienne de travail pourra être portée exceptionnellement à 12 heures.

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.

L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures.
 
Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Article 26 -  Temps de travail effectif et heures supplémentaires

Article 26-1 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires ou encore l’imputation dans le contingent annuel d’heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos. Dès lors que les critères de la définition légale ne sont pas réunis, les autres temps, tels que notamment ceux consacrés à la restauration et autres pauses, aux temps de déplacements professionnels au sens de l’article L. 3121-4 du code du travail, ne sont pas du temps de travail effectif.

Article 26-2 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures par an à la demande expresse de l’employeur afin de garantir la continuité du service apporté aux résidents. 

Article 26-3 – Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés non cadres.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents auto-déclaratifs établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif mensuel. Ces documents seront contre-signés par le supérieur hiérarchique.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

Article 27 -  Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine 

Article 27-1 – Principes directeurs

A l’exception des salariés visés par une convention de forfait en jours de l’article 29 du présent accord et des salariés non soumis à la législation sur la durée du travail au sens de l’article 30 du présent accord, la durée annuelle du travail est fixée par rapport à une référence annuelle de 1607 heures effectives (journée de solidarité de 7 heures comprise) pour un temps plein. 

Les 1607 heures annuelles s’obtiennent par le calcul suivant :


Cette organisation concerne les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, de même que les éventuels salariés intérimaires intervenant au sein de l’Association. Cette organisation concerne également les salariés à temps partiel où leur durée du travail annuelle sera ajustée prorata temporis par rapport à un temps plein dans les conditions prévues ci-après.

L’aménagement du temps de travail institué par le présent accord a pour objet d’organiser une répartition inégale du temps de travail sur la période de référence définie à l’article 27-2 ci-après. 

En fonction de l’augmentation périodique de la charge de travail, au titre de certaines semaines, la durée de travail des salariés à temps complet, ainsi que celle des salariés à temps partiel, concernés par cette organisation du temps de travail sera augmentée collectivement, ou individuellement, par  rapport à l’horaire habituel dont les salariés relèvent habituellement, qu’il s’agisse d’un horaire hebdomadaire collectif ou de l’horaire individuel qui, le cas échéant, leur est applicable. Cette augmentation périodique de la durée hebdomadaire de travail et la modification des horaires de travail en résultant sera compensée par des périodes de plus faible activité de façon à garantir un temps de travail effectif annuel égal à 1607 heures.

Article 27-2 – Période de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs (douze mois) allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.

En application de l’article D.3171-5 du code du travail, cette période de référence est portée à la connaissance des salariés concernés dans le cadre d’un affichage effectué sur les lieux du travail. 

Au titre du présent accord, pour la détermination des horaires de travail hebdomadaires, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 27-3 – Modalités d’organisation du temps de travail

Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, il est convenu de fixer la durée hebdomadaire maximale à 48 heures et la durée minimale hebdomadaire du travail à 0 heure permettant des semaines entières de repos. 

Les  horaires et durées de travail, sont organisés et planifiés par l’employeur, dans le respect :

des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales du travail, lesquelles résultent actuellement :
des articles L.3121-20 et L.3121-23 et suivants du code du travail qui énoncent respectivement, qu’au cours d’une même semaine la durée de travail effectif ne peut dépasser 48 heures et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures,
10 heures par jour sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (notamment liées absences simultanées de personnel) où la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures,
Des repos minimaux légaux qui  instituent  respectivement (sauf dérogations dans les conditions du code du travail) :
Des articles L.3131-1 et suivants du code du travail qui prescrivent un repos quotidien pour tout salarié d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Des articles L.3132-1 et suivants du code du travail qui posent le principe d’une interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les heures du repos quotidien mentionnées ci-dessus, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale totale de 35 heures consécutives. 

Dans le cadre de cette planification, les points suivants sont précisés :
Le temps de restauration est fixé à 30 minutes. Ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif. Ce temps de restauration ne s’applique pas aux salariés travaillant en coupure.
Un temps prévu pour la passation des informations de 10 minutes doit être respecté entre le travailleur de jour et de nuit, soit le matin et le soir. Ce temps est planifié par la Direction.

Article 27-4 – Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail

Compte tenu des contraintes liées à l’activité de l’Association, la direction s’engage la semaine précédant chaque début de mois, à spécifier par voie d’affichage un planning indicatif de la charge de travail pour le mois à venir.

En cas de modification du calendrier pour variations d’activité, un délai de prévenance est fixé à 3 jours ouvrables minimum.

Article 27-5 – Situations d’urgence

Ce délai pourra être réduit par accord entre la Direction et le ou les salariés concernés, en cas de circonstances particulières affectant de manière non-prévisible le fonctionnement de l’Association telles que notamment : 
Remplacement d’un collègue en absence non prévue et justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels) ;
Besoin immédiat d’intervention auprès d’un résident ;
Retour d’hospitalisation non prévu
Aggravation subite de l’état de santé d’un résident.

Pour ces cas d’urgence, aucun délai n’est à respecter.

Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaires devront être respectées.

Article 27-6 – Rémunération, absences

Pour les salariés à temps plein, il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle sur 151.67 heures, soit 35 heures hebdomadaires, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Il est rappelé qu’en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises (article D.3121-25 du Code du travail).

Dans un souci d’égalité de traitement entre l’ensemble des salariés, les parties conviennent ainsi que toutes les absences, qu’elles soient ou non rémunérées, seront valorisées et indemnisées sur la base de la durée du travail que le salarié aurait réellement dû effectuer lors de son absence. 

Cette réduction strictement proportionnelle à la durée du travail qu’aurait dû effectuer le salarié peut conduire le salarié à se retrouver avec un salaire brut négatif.

Dans ce cas de figure, la retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. 

Article 27-7 – Entrée ou sortie en cours de période de référence / Sort des heures excédentaires et déficitaires

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail ou à la fin de la période de référence en cas d’embauche.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

Toutefois si le salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul des diverses indemnités de rupture se fait sur la base de la rémunération lissée.

Lorsque le salarié aura été présent tout au long de la période de référence et que ce dernier n’a pas accompli la totalité des 1607 heures annuelles ou de référence, aucune retenue sur son salaire ne pourra être opéré et il conservera le bénéfice de sa rémunération lissée telle que définie à l’article 27-6 du présent accord.

Toutefois, l’Association entend promouvoir la polyvalence des salariés. Cette polyvalence s’inscrivant dans les simples conditions de travail du salarié, l’employeur est en droit de l’imposer. Ainsi, si les heures non réalisées en fin de période résultent d’un refus du salarié d’accepter la polyvalence telle que définie au titre VII du présent accord, ce refus pourra être considéré comme fautif par l’employeur et a minima comme constitutif d’un refus d’effectuer la prestation de travail pour laquelle le salarié est payé. Dans la mesure où « tout salaire mérite travail », l’employeur sera fondé à opérer des retenues sur salaire strictement proportionnelles aux heures non effectuées au titre de la polyvalence.

Illustrations :
Le salarié a travaillé 1580 heures à la fin de la période de référence sans qu’aucun poste de polyvalence ne lui soit proposé : il conserve le paiement intégral de sa rémunération. Les heures non réalisées sont payées malgré tout.
Le salarié a travaillé 1590 heures à la fin de la période tout en acceptant la polyvalence de son poste (telle que définie au titre VII du présent accord) : il conserve le paiement intégral de sa rémunération. Les heures non réalisées sont payées malgré tout.
Le salarié a travaillé 1570 heures à la fin de la période de référence parce qu’il a refusé la polyvalence de son poste (telle que définie au titre VII du présent accord). S’il avait accepté la polyvalence de son poste, il aurait finalement travaillé 1595 heures en fin de période de référence : 
Le salarié sera donc payé des 1570 heures effectuées ;
Plus des 12 heures non effectuées mais pour lesquelles aucune polyvalence n’a été proposée ;
Une retenue sur salaire sera toutefois opérée sur les 25 heures de polyvalence proposées au salarié et qu’il a refusé.

Article 27-8 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés à temps complet couverts par le présent accord est fixé à 350 heures (trois cents cinquante heures). Ce contingent prime sur tout autre disposition de même nature.

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent précité après information du Comité Social et Economique, s’il existe.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent devra être soumise à l’avis préalable du Comité Social et Economique, s’il existe.

En aucun cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra conduire à dépasser les durées maximales légales du travail et repos rappelées dans le présent accord.

Conformément aux dispositions du code du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par un salarié au cours de la période de référence au-delà de 1607 heures (mille six cent sept heures).

Le seuil légal de 1607 heures est et demeure en toutes circonstances le seuil de référence dont dépend l’application de la réglementation relative aux heures supplémentaires. Notamment, il n’est pas réduit en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence. 

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil annuel précédemment rappelé constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires, sauf si des dispositions légales disposent du contraire.

Sous réserve de l’éventuel remplacement  de tout ou partie du paiement et des majorations s’y rapportant par le repos compensateur équivalent, les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence, sous déduction de celles déjà réglées au cours de la période de référence. 

Lorsque les variations de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 25%.

A la fin de la période de référence, un décompte par salarié des heures réellement effectuées sera dressé. Les heures supplémentaires ainsi accomplies dans l’année feront l’objet d’un paiement sur la paie du mois de janvier N+1 (paiement en janvier 2020 pour les heures réalisées entre janvier et décembre 2019).

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales applicables.

La contrepartie obligatoire en repos est prise de préférence pendant les périodes de plus basse activité. La contrepartie obligatoire en repos ne peut donc être prise que par journée entière ou par demi-journée.

Les conditions de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos et la réponse de l’employeur sont régies par les dispositions règlementaires applicables (soit actuellement les articles D. 3121-17 et suivants du code du travail).

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint  7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans le délai maximum légal.

Le temps de prise des repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. 

Article 27-9 – Cas spécifique des salariés à temps partiel 

La durée du travail des salariés à temps partiel sera également annualisé sur la base de la période de référence définie à l’article 27-2 ce qui suppose des variations du temps de travail.

Afin d’adapter le volume d’heures travaillées et le volume de charge, les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés à temps partiel sur la base des articles L3121-41 et suivants du Code du travail permettant un aménagement négocié du temps de travail destiné à sécuriser les salariés et leur employeur.

Dans le cadre de cette organisation, il convenu de fixer l’amplitude hebdomadaire maximale au tiers de la durée contractuelle du salarié concerné. 

Exemple : le salarié a une durée contractuelle du travail fixée à 24 heures par semaine. Cela donne donc 1097 heures annuelles de travail effectif (sans la journée de solidarité). Pour accomplir ces 1097 heures le salarié peut travailler chaque semaine selon une amplitude qui varie entre 16 heures (semaine basse) et 32 heures (semaine haute).

Un avenant au contrat de travail en ce sens sera soumis aux salariés concernés.

Les articles 27-4 à 27-7 sont applicables aux salariés à temps partiel.




Article 27-10 – Heures complémentaires des salariés à temps partiel

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif (ou les temps assimilés par la loi ou la convention collective applicable pour le calcul de la durée du travail) effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne de travail calculée sur et au terme de la période de référence. 

Pendant la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne ne sont pas des heures complémentaires. 

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence au niveau de la durée légale du travail y compris sur une semaine isolée.

Lorsque les variations de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires seront payées avec une majoration de 10% jusqu’au 10ème de la durée annuelle contractuelle et avec une majoration de 25% au-delà.

Article 27-11 – Garanties accordées aux salariés à temps partiels

La durée quotidienne minimale de travail continu est fixée à 3 heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois, cette interruption est limitée au plus à deux heures.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 27-12 – Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.

Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et aux surcroits non programmés.

Les présentes dispositions peuvent être appliquées aux salariés intérimaires et aux contrats à durée déterminée sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à quatre semaines.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement de temps du travail sur l’année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.



Article 28 – Travail de nuit

Compte tenu de l’activité de l’Association, il apparaît indispensable pour les parties signataires du présent accord de maintenir et garantir aux résidents la présence d’une assistance pendant la nuit et sans interruption.

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Un temps prévu pour la passation des informations de 10 minutes doit être respecté entre le travailleur de jour et de nuit, soit le matin et le soir. Ce temps est planifié par la Direction.

Article 28-1 – Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit :
Tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;
Tout salarié qui accomplit selon son horaire habituel au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie précédemment ;
tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs (Article L3122-23 du Code du travail).

Article 28-2 – Durée du travail des postes de nuit

Les parties conviennent qu’une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 10 heures de travail effectif entrecoupée d’une pause d’une durée minimale de 30 minutes toutes les 6 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Article 28-3 - Respect de la vie familiale

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'enfant ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit au sein de l’Association ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.




Article 28-4 - Contrepartie de la sujétion du travail de nuit

Pour les travailleurs de nuit chaque heure effectuée est assimilée à du travail effectif et rémunérée comme tel.

Les travailleurs de nuit au sens de l'article 28-1 du présent accord ont droit à une compensation en repos de 3.70 % des heures travaillées pendant la plage horaire de nuit (entre 21 h et 6 h). Ces temps de repos, assimilés à du travail effectif, pourront être pris la journée ou demi-journée consécutive à des repos hebdomadaires ou congés annuels, lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail.

La prise de ces repos devra être sollicitée auprès de l’employeur au moins 4 semaines avant leur commencement en précisant la date et la durée du repos souhaité.

Dès lors que les repos acquis excèdent deux jours ouvrés par an, les salariés qui le souhaitent, pourront faire la demande, par écrit auprès de la Direction, de paiement en argent des repos excédentaires acquis. Ce paiement sera alors effectué mensuellement et porté sur la fiche de paie du salarié concerné.

Article 28-5 – Travail de nuit d’un jour férié ou d’un dimanche

Les heures réalisées la nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit au repos compensateur de l’article 28-5 ainsi qu'à la majoration financière prévue à l'article 10 au titre du dimanche ou jour férié.

Article 29 – Durée du travail des cadres

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Association, il existe des salariés cadres bénéficiant d’une autonomie telle que la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Ces salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif, leurs horaires ou leur durée du travail ne peuvent être prédéterminés compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du Travail les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. 

Article 29-1 - Cadres autonomes

Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :
d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail.

En raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait en jours qui sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.

Il organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par l’Association.


Article 29-2 – Salariés visés par le forfait-jours

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en jours peut-être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens du présent accord, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les salariés visés par le forfait-jours sont les salariés des catégories F, G et H.

Article 29-3 – Temps de travail des cadres autonomes

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à :

- 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 218 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer sera calculé sur la période considérée.

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.

Le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 29-4 – Durée maximale du travail

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail. Néanmoins, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Article 29-5 – Repos quotidien et hebdomadaire obligatoires

 Les dispositions légales en matière d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos ne sont pas applicables.

Néanmoins, les dispositions légales en matière de repos doivent être respectées.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera dans la mesure du possible de 2 jours consécutifs.

L’Association ne peut, en aucune circonstance, déroger aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié ne peut, en aucune circonstance, renoncer à ses droits en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

 La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 29-6 – Organisation des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journée de repos sera déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants seront appliqués :

- possibilité de cumuler 5 jours dans la limite d’un droit acquis pour permettre une semaine continue d’absence,

- des jours de repos seront pris régulièrement au cours des autres mois.

Les jours de repos seront fixés librement par le salarié selon sa charge de travail, en tenant compte des nécessités d’organisation de l’Association.


Article 29-7 – Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Est considéré comme demi-journée, toute séquence de travail se terminant au plus tard à 14 heures. En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 11 heures et débuter au plus tôt à 14 heures. A défaut, il est décompté 1 journée entière.

Le formulaire déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’Association ou par le cadre, sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce formulaire individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le cadre attestera sur le formulaire qu’il signera que son droit à repos a été respecté.

Le formulaire déclaratif sera transmis à la Direction chaque mois.

Article 29-8 – Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours suivant réception de l’alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
En outre, si l'Association est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle organisera un entretien avec le salarié, afin de prendre les mesures nécessaires, par exemple une priorisation des missions.

Article 29-9 – Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié cadre des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation par le salarié des outils type ordinateur portable, tablette numérique et GSM fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés chômés, etc.

L’entreprise veillera à ne pas solliciter le cadre pendant ses temps de repos. 

Le cadre a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’Association pendant ses temps de repos.

L’Association prendra les dispositions nécessaires afin que le cadre ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Article 29-10 – Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer sur le nombre de jours de repos.

Article 29-11 – Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée.

Article 29-12 – Dépassement du forfait

L’Association ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre ne peut imposer à l’Association sa renonciation à des jours de repos. L’Association n’a pas à motiver son refus.

La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 225 jours ouvrés par an.

Cette renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont l’Association accuse réception.

L’Association et le salarié consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable.

Ce taux de majoration ne peut être inférieur à 10%.

Article 29-13 – Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au salarié.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours.

Article 29-14 – Entretien individuel forfait-jours

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

En outre, le responsable hiérarchique direct organise chaque année, à une date convenue avec le salarié, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il sera évoqué l’organisation du temps de travail dans l’Association.

En cas de difficulté, notamment en cas de contraintes professionnelles susceptibles d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le salarié peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction de l’Association afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par l’Association et de trouver des solutions assurant le respect de la santé et de la sécurité.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, ni avec l’entretien professionnel, dont l’objet est différent.

Article 29-15 – Modalités de suivi

Le suivi de l’accord d’entreprise se fera conjointement avec les représentants du personnel s’ils existent. 

Au cours d’une réunion avec les représentants du personnel, la direction leur fait part du compte-rendu des entretiens individuels organisés avec les salariés concernés.

La Direction examinera avec les représentants du personnel l’impact des conventions de forfait jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Article 29-16 – Protection de la santé du cadre autonome

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’Association, soit à sa demande (article R. 4624-17 du Code du Travail).

Article 30– Cadres dirigeants

Il résulte de l’article L3111-2 du Code du travail que sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres :
auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
qui ont le pouvoir de prendre des décisions de façon « largement autonome » ;
et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association.

Ces trois critères sont cumulatifs. Ils impliquent que seuls les cadres « participant à la direction de l’entreprise » relèvent de la catégorie des cadres dirigeants.

Les cadres qui remplissent ces trois critères sont par conséquent des cadres dirigeants qui :
Ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail (article L3111-2 du Code du travail) ;
Ne dépendent pas du système de classification mis en place au Titre II du présent accord collectif.

Article 31 – Autres catégories de cadres

Les cadres ne répondant pas aux définitions des articles 29 et 30 du présent accord seront soumis à la législation sur la durée du travail à l’image de l’ensemble des autres salariés.

Toutefois, si la nature de leurs fonctions le nécessite, il pourra leur être proposé à l’embauche ou après cette dernière une convention de forfait en heures en application des articles L.3121-56 et suivants du code du travail.


TITRE VII – POLYVALENCE

Article 32 – Préambule à la polyvalence

Les parties signataires du présent accord entendent faire de la polyvalence du personnel un moyen de gestion et de promotion du personnel indispensable à l’organisation de l’Association.

L’adaptation du personnel est une contrainte inhérente à l’activité de l’Association que les parties signataires souhaitent promouvoir et encadrer.

Article 33 – Permutation de personnel selon des cycles identiques

Article 33-1 – Cycle de travail

Les parties signataires du présent accord définissent trois cycles de travail :
Le travail de jour effectué entre 6 h 00 et 21 h 00
Le travail de nuit, défini à l’article 28 du présent accord, effectué entre 21 h 00 et 6 h 00
Le travail en cycle mixte où les salariés sont d’ores et déjà affectés à des postes pouvant être de jour comme de nuit

Les salariés sont amenés à travailler à l’intérieur de ces cycles selon des horaires individualisés de 6 h 00 à 
10 h 00 de travail effectif par jour, sauf dérogations prévues à l’article 25 du présent accord.

Les horaires des salariés sont donc fluctuants à l’intérieur de ces cycles, sans que le salarié ne puisse s’opposer à ces variations. Toutefois, afin de permettre aux salariés de s’organiser, il est prévu que leurs horaires leur soit communiqués avant chaque fin de mois pour le mois à venir conformément à l’article 27-4 du présent accord.




Article 33-2 – Polyvalence

A l’intérieur des cycles définis à l’article 33-1 du présent accord, lorsque l’activité de l’Association rend nécessaire la polyvalence, les salariés pourront se voir temporairement affectés à des tâches qui ne relèvent pas de leurs missions habituelles, à condition :
Soit de rester dans la même filière (telle que définie à l’article 5 du présent accord)
Soit de changer de filière, pour accomplir une mission d’une catégorie ou d’un coefficient inférieur ou égal au coefficient occupé par le salarié concerné.

Les salariés ne pourront pas refuser cette polyvalence.

Article 33-3 – Suivi de la polyvalence

En cas de recours à la polyvalence, les salariés seront informés par écrit au moins 7 jours calendaires avant leur affectation temporaire :
De la date de commencement de l’affectation temporaire ;
De la date prévisible de fin ;
Du nombre d’heures prévisibles et de l’éventuel complément de rémunération afférent à cette polyvalence (accomplissement de missions sur un poste plus haut classé résultant de l’article 33-3) ;
Des missions qu’il conviendra de réaliser ;
Des formations ou adaptations à suivre afin de permettre la réussite de cette affectation temporaire ;
Du référent attaché à cette mission temporaire.

A l’issue de cette affectation temporaire, le salarié retrouvera son poste initial.

Article 33-4 – Polyvalence spécifique

Il pourra également être proposé aux salariés une polyvalence différente de celle évoquée précédemment à savoir une polyvalence selon des cycles différents (tels que définis à l’article 33-1 du présent accord) ou sur des postes supérieurs d’une filière différente.

Ces polyvalences seront toutefois soumises à l’accord préalable du salarié.

Article 33-5 – Contreparties attachées à la polyvalence spécifique

En cas de recours à la polyvalence spécifique de l’article 33-4, des contreparties spécifiques seront versées aux salariés :
Pour la polyvalence sur un poste hiérarchiquement plus élevé sur une filière différente : le salaire du salarié polyvalent sera augmenté de la différence entre son salaire brut contractuel et le salaire conventionnel du poste occupé pour chaque heure effectuée en polyvalence.
Exemple : soit un salarié occupant un poste filière 1 C-321 pour un salaire de 1829.70 € pour 151.67 heures de travail par mois (soit un taux horaire de 12.06 €) qui occupe pour 35 heures un poste d’un niveau D-341 filière 2 à 1943.70 € pour 151.67 heures mensuelles de travail (soit un taux horaire de 12.82 €). Ce salarié percevra donc une prime calculée de la façon suivante : (12.82-12.06) x 35 heures = 26.60 € bruts.
Pour un salarié qui ne dépend pas à ce jour d’un cycle mixte et qui accepte un passage jour/nuit ou nuit-jour : attribution d’une majoration de 20% du taux horaire brut contractuel pour toutes les heures effectuées en dehors de leur cycle habituel tel que défini à l’article 33-1 du présent accord.
Exemple : soit un salarié travaillant habituellement selon le cycle de jour, qui accepte de travailler 20 heures selon le cycle de nuit. Ce salarié est au coefficient C-321 et touche par conséquent 12.06 € brut de l’heure. Montant de la majoration : 12.06 x 20 x 20% = 48.24 € bruts.

TITRE VIII - Garanties sociales. – Maintien de salaire prévoyance et complémentaire santé

Article 34 – Indemnisation du salarié absent pour raisons de santé

Dès lors que le salarié justifie d'une année d'ancienneté, chaque maladie dûment constatée par certificat médical  et arrêt de travail transmis à l’employeur dans un délai de 48 heures à compter de son émission donne lieu au versement des indemnités ci-après :

60 jours calendaires à 100%

Ce complément de rémunération ne fait pas obstacle à l’application des articles  L. 2251-1, L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du Code du travail relatifs au complément de salaire en cas de maladie si ces derniers se révèlent plus favorables pour le salarié.

Il est rappelé que pour déterminer, entre une règle légale et une règle conventionnelle, laquelle est la plus favorable, la jurisprudence applique la méthode de l’appréciation globale du régime le plus avantageux, après étude de chaque avantage, méthode qui sera appliquée par l’Association.

Article 35 – Définition de l’ancienneté pour les droits issus du complément de salaire conventionnel

Pour la définition de l’ancienneté et des droits qui y sont associés, l’Association retiendra la définition légale de l’ancienneté à savoir que l’ancienneté se calcule à partir de la présence du salarié dans les effectifs de l’Association en retranchant les périodes de suspension du contrat de travail n’étant pas assimilées légalement à du travail effectif.

Article 36 – Plafonnement et durée de l’indemnisation

L’indemnisation s'applique sur la base du salaire net qui aurait été effectivement perçu par le salarié s'il avait assuré son travail, déductions faites des indemnités journalières de sécurité sociale et éventuellement de prévoyance servies au salarié.

En aucun cas, l'intéressé ne pourra percevoir une rémunération supérieure à celle perçue s'il avait travaillé normalement. Le complément de salaire se fera dès lors dans la limite du salaire net du salarié.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle indiquée plus haut (60 jours calendaires sur 12 mois).



Article 37 – Conditions d’attribution du complément de salaire employeur

L’employeur fera l’avance du complément de salaire sur le mois considéré de l’absence. Néanmoins, ce complément n’est dû au salarié qu’à la stricte condition que le salarié perçoive expressément des indemnités journalières de la sécurité sociale. L’ouverture du bénéfice aux indemnités journalières est une condition du bénéfice du complément de salaire employeur. L’absence de perception d’indemnités journalières par le salarié (ou l’employeur s’il est subrogé dans les droits du salarié), le privera de ce fait du bénéfice de son complément de salaire.

En l’absence de subrogation, le salarié devra dès lors transmettre à l’employeur dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 3 mois de l’arrêt de travail son décompte sécurité sociale portant indication du montant des indemnités journalières perçues. A défaut de présentation dudit décompte par le salarié, l’employeur sera fondé à pratiquer un rappel de salaire sur le complément de rémunération indûment versé.

Article 38 – Délai de carence

L’indemnisation de l’employeur prévue à l’article 34 du présent accord se fera après le délai de carence prévue ci-après :
Aucune carence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, à l’exclusion des accidents de trajet ;
5 jours de carence en cas d’arrêt pour maladie ou accident de trajet jusqu’à 30 jours d’arrêt de travail ;
3 jours de carence en cas d’arrêt pour maladie ou accident de trajet de plus de 30 jours d’arrêt de travail.

Pour la durée de l’arrêt, il y a lieu de prendre en compte l’arrêt initial ainsi que ses éventuelles prolongations. Dans l’hypothèse où l’arrêt initial était de moins de 30 jours mais porté à plus de 30 jours du fait des prolongations en découlant, il serait procéder à la régularisation du délai de carence précédemment appliqué.

Article 39 – Maternité / paternité

Les parties conviennent de se référer aux règles légales en matière d’absence maternité ou paternité. Les articles 35 et suivants du présent accord ne sont donc pas applicables en cas d’absence pour maternité ou paternité.

Article 40 – Complémentaire santé

Les parties conviennent que l’Association continue de proposer à l’ensemble de son personnel des garanties « frais de santé ».

Le contrat présent ou futur doit permettre à l’ensemble du personnel de prétendre à une couverture santé. L’organisme, les garanties, les cotisations et les éventuelles dispenses seront prévus par décision unilatérale de l’employeur.

Article 41 – Prévoyance « risques invalidité, incapacité, décès »

Les parties conviennent que l’Association continue de proposer à l’ensemble de son personnel des garanties « prévoyance ».

Le contrat présent ou futur doit permettre à l’ensemble du personnel de prétendre à une couverture prévoyance. 

L’organisme, les garanties et les cotisations seront prévus par décision unilatérale de l’employeur. Compte tenu des enjeux humains associés à ce type de prévoyance, l’ensemble du personnel devra être couvert sans qu’aucune dispense ne puisse être invoquée par les salariés.

Article 42 – Retraite complémentaire

Tous les salariés sont affiliés à un régime de retraite complémentaire dès la naissance de leur contrat de travail.

L’Association ayant été créée avant le 2 janvier 1993 et pratiquant depuis toujours un taux contractuel de 8% sur les cotisations versées à l’organisme de retraite complémentaire en TA, le présent accord entend maintenir ce taux sans modification du contrat actuellement en vigueur. La clé de répartition 40% part salariale et 60% part patronale est également maintenue.

TITRE IX – EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties signataires du présent accord affirment leur attachement au principe fondamental de l'égalité en droit du travail.

Article 43 – Recrutement

Il est rappelé que l'exercice d'un emploi ou d'une activité ne peut être subordonné à l'appartenance à l'un ou l'autre sexe. L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi.

Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut solliciter que des informations écrites ou orales ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi ou du stage concerné, afin d'apprécier les compétences d'un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai.

Article 44 – Egalité salariale

L’un des objectifs du présent accord est de permettre plus de transparence au sein de l’Association en matière de rémunération afin de garantir une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes. 

Article 45 – Déroulement de carrière 

La mixité des emplois suppose que chacun compte tenu de ses compétences et de ses envies soit en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Article 46 – Egalité dans l’accès aux structures de restauration

Afin de permettre à chacun de se restaurer convenablement, le présent accord institue l’accès généralisé au lieu de restauration.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié pourra, s’il le souhaite, déjeuner ou dîner au restaurant de l’Association sous réserve que ses horaires de travail englobent la ou les pauses repas du jour où le salarié souhaite en bénéficier. 

Conformément à la législation en vigueur, le salarié prenant son repas au restaurant de l’Association se verra décompter sur son bulletin de paie un avantage en nature repas dont le montant est fixé, par repas, chaque année par le législateur.

TITRE X – DISPOSITIONS FINALES

Article 47 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié par les délégués du personnel.

Article 48 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail. 

Article 49 – Suivi de l’accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la cinquième année de mise en place du présent accord et sera soumis aux représentants du personnel pour discussion.

Article 50 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 51 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer suite à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. 

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 52 – Revoyure et révision de l’accord (article L.2222-5-1 Code du travail)

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 5 ans d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions de l'article 46 du présent accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 53 – Dénonciation de l’accord

L'accord et ses avenants éventuels ne peuvent pas être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, avant l'expiration de chaque période de 5 ans telle que définie à l’article 49 du présent accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 54 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente directement sur support électronique. Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Fait à Tours, le 14/02/2019

Le Président du Conseil d’Administration					Les délégués du personnel