ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

UES LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT



















ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société LOIRE-ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT-SELA, Société anonyme d’économie mixte immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 860 800 077, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire – 44200 NANTES, 
La société LOIRE-ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT, Société Publique Locale immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 793 866 443, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire – 44200 NANTES, 
Le Conseil d’Architecture, d’Urbanisme et de l’Environnement de Loire-Atlantique, Association loi 1901, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire – 44200 NANTES, 
Le Groupement d’intérêt économique LOIRE-ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT-GIE, immatriculé au RCS de NANTES sous le numéro 793 698 705, dont le siège social est situé 2 boulevard de l’Estuaire – 44200 NANTES, 
Constituant L’UES LOIRE ATLANTIQUE DEVELOPPEMENT telle que reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de NANTES du 19 février 2014.
Ci-après dénommée « l’UES »,
	D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales ci-dessous énumérées prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés, à savoir respectivement :
La CFDT
L’UNSA
D’AUTRE PART,




PRÉAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la Direction générale et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le télétravail dans l’entreprise, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile du salarié, ou sur un autre site de travail défini par Loire-Atlantique Développement.
Le télétravail et le cadre dans lequel il peut être mis en œuvre ont été définis par le législateur aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail (récemment mis à jour par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21) et par un accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.
Le présent accord vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace pour les salariés et l’entreprise. Il s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par Loire-Atlantique développement dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociétale de l’entreprise.
Les conditions de réussite du télétravail reposent sur la confiance entre l’entreprise et ses salariés. Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante  d’organisation du travail en ce qu’il permet au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice de ses missions professionnelles.
Il est convenu entre les parties une phase test de 6 mois du 01/01/18 au 31/06/2018, éventuellement reconductible d’une durée à définir entre les parties.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
ARTICLE 1.1 – DÉFINITION
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information dans le cadre du contrat de travail du salarié. 
ARTICLE 1.2 – CHAMP D’APPLICATION
La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, la direction opérationnelle et validé par la Direction Générale.
L’accord express du salarié est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition express.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’entreprise (Cf. Article 2.1- Critères de validation de la candidature).
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail est limité à : 
1 journée par semaine pour les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80%
2 journées par semaine pour les salariés à temps plein
Répartie(s) par ½ journée ou journée entière.
Dans le cas où un salarié opterait pour 2 jours de télétravail, le nombre de demi-journées serait limité à 2. 
Les salariés et les managers s’engagent à respecter par principe les jours fixés à l’avenant au contrat de travail. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, le salarié pourra être amené à renoncer ou à déplacer sa (ses) journée(s) de télétravail de sa propre initiative ou de celle de son manager avec un délai de prévenance de 48h, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de report d’une journée de télétravail, tout replacement d’un jour de télétravail sur la semaine suivante est exclu.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié, comme l’employeur, pourra accepter ou refuser d’opter pour le télétravail.  Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail. 
Le télétravail pourra faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place par la suite sur la base du volontariat.
ARTICLE 2.1 – FORMALISATION CONTRACTUELLE
Les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans le contrat de travail du salarié dès son embauche ou dans l’avenant au contrat de travail du salarié, qui précise :
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint : horaires d’ouverture du siège dans le respect du droit à la déconnexion,
le matériel mis à disposition,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ou dans un tiers-lieu,
la durée de la période d’adaptation,
les lieux de télétravail (adresse du lieu de résidence principale, du tiers lieu, ….),
les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail. 
Le télétravail pourra être renouvelé à la fin de la période prévue au contrat ou à l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration du délai figurant à l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 2.2 – CRITÈRES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE
Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés remplissant les conditions d’éligibilité suivantes : 
Exercer une activité qui peut être réalisée de façon partielle et régulière à distance,
Exercer son activité au sein d’une équipe/un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein,
Posséder une connexion internet haut-débit au domicile.
Sont exclus : les salariés en contrat à durée déterminée inférieur à 6 mois, en contrats d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires.
Des dérogations exceptionnelles pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. Il appartiendra au responsable hiérarchique d’en étudier les conditions.
La Direction en accord avec le salarié concerné pourra étudier la possibilité d’un autre espace de télétravail que le domicile, notamment un tiers lieu. 
ARTICLE 2.3 – LA CANDIDATURE
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par courriel, lettre remise en main propre ou par lettre recommandée auprès de sa hiérarchie et soumis à validation de la Direction Générale, au moins 1 mois avant la date de mise en place souhaitée.
La Direction générale s’engage à examiner la demande dans un délai maximum d’1 mois au cours duquel elle sollicitera l’avis du responsable hiérarchique qui devra estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance et apprécier les aptitudes du salarié au télétravail, ainsi que l’articulation avec l’activité au sein de l’équipe opérationnelle ou du service.
Dans le cadre de la phase test, la Direction générale s’engage à examiner la demande dans un délai maximum de 8 jours. 
En cas d’accord de la Direction, un avenant au contrat de travail sera établi conformément à l’article 2.1 ci-dessus.
En cas de refus de la direction, celle-ci informera le salarié et lui indiquera le motif de son refus.
ARTICLE 2.4 – PÉRIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation.
ARTICLE 2.5 – MODALITÉS DE SUSPENSION OU DE RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL
Article 2.5.1 – Réexamen
• En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.
• En cas de changement de domicile ou d’espace de télétravail :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction. Les moyens techniques mis en œuvre pour le télétravail seront  de nouveau vérifiés.
Article 2.5.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels
• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.
• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.
Article 2.5.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
Le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court en raison des circonstances.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. Conformément à l’article L. 1222-10 2° du Code du travail, l’employeur à l’obligation de donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. 
ARTICLE 2.6 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Article 2.6.1 – Circonstances du recours 
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel). 
Il peut également y prétendre pour des raisons personnelles qui l’empêchent d’effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l’entreprise.
Dans les deux cas, il faut que la nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail.
Article 2.6.2 – Procédure et formalités 
Le  salarié doit faire sa demande de télétravail occasionnel à la Direction générale ou à son responsable hiérarchique, dans un délai raisonnable, en y indiquant le motif. Ce délai peut varier en fonction des circonstances.
Le salarié et la direction formalise leur accord par tout moyen écrit (mail, courrier, …). Pour les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jour, cet écrit devra mentionner les horaires de travail convenus. 
La Direction générale ou le responsable hiérarchique peut toutefois refuser la demande. Le salarié devra en être informé le plus rapidement possible, avec mention par écrit des motifs de ce refus.  
ARTICLE 3 – CONDITIONS GÉNÉRALES D’ORGANISATION
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions légales, conventionnelles et des accords en vigueur applicables au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 1 semaine.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’entreprise et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles.
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait jour en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’entreprise. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger. Les jours télétravaillés seront indiqués sur le relevé mensuel.
La direction s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.
ARTICLE 4 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR 
ARTICLE 4.1 – ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les conditions de travail engendrées par le télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ARTICLE 4.2 – SANTÉ ET SÉCURITÉ
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

L’employeur veille à ce strict respect. Pour ce faire, il met à disposition des salariés toutes informations sur les précautions à prendre (utilisation des écrans de visualisation, forte chaleur, bruit excessif, …).

L’employeur, le CHSCT, les DP ont accès au lieu de télétravail. Lorsque le travailleur exerce son activité à domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. 
ARTICLE 4.3 – PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail (article L. 411-1 du code de la sécurité sociale) et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. 
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
ARTICLE 4.4 – ÉQUILIBRE VIE PRIVÉE/VIE PROFESSIONNELLE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.
Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l’objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l’employeur, de tels moyens, doit faire l’objet d’une information et d’une consultation préalable du comité d’entreprise.
ARTICLE 4.5 – DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion s’applique aux télétravailleurs, et ce, dans les mêmes conditions qui ont été définies dans l’accord relatif au droit à la déconnexion. 
ARTICLE 5 – OBLIGATIONS DU TÉLÉTRAVAILLEUR
ARTICLE 5.1 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravailleur sera informé de toute restriction à l’usage des équipements ou outils informatiques comme l’Internet et, en particulier, de l’interdiction de rassembler et de diffuser des matériels illicites via Internet et également des sanctions en cas de non-respect des règles applicables (article L. 1222-10)
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 
ARTICLE 5.2 – ASSURANCE 
En tant que salarié, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés. Le télétravailleur et ses biens professionnels sont donc couverts par l’assurance de l’agence. 
En principe, si le télétravailleur est locataire, il doit demander l’autorisation au propriétaire pour travailler à domicile.
Il appartient au télétravailleur d’informer son assureur qu’il a l’autorisation de son employeur pour travailler à domicile dans le strict respect des dispositions en vigueur. 
ARTICLE 6 – ÉQUIPEMENTS ET UTILISATION
Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretien les équipements nécessaires au télétravail. 
Loire-Atlantique développement prendra en charge les surcoûts éventuels découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci. Elle assumera la responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur. 
Loire-Atlantique développement mettra à disposition du télétravailleur, en tant que de besoin :
un ordinateur portable qui pourra être mutualisé avec d’autres télétravailleurs,
une connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et d’un câble internet,
un téléphone portable après étude par la Direction au cas par cas.
Il ne sera pas fourni d’imprimante.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager. Il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
ARTICLE 7 – ENTRETIEN BILAN
Un entretien bilan sera réalisé lors des entretiens individuels annuels. L’objectif étant de faire le bilan sur l’organisation de télétravail, les conditions et la charge de travail.
ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail puis au Comité d’Entreprise.
Compte tenu de la nouveauté de la démarche, le présent accord est conclu pour une durée d’1 an.
Les parties s’engage à faire un bilan quantitatif et qualitatif 1 mois avant la fin de la durée de l’accord et formaliseront les modalités de reconduction de l’accord et des avenants au contrat de travail.
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa signature.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICATION
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE, en deux exemplaires dont un par courrier électronique à l’adresse suivante : dd-44.accord-entreprise@direccte.gouv.fr.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un format ouvert aisément réutilisable.

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de NANTES.
ARTICLE 10 – REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, dans les conditions fixées à l’article L2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision souhaitées.
Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette demande, les parties devront ouvrir une négociation sur la ou les révisions souhaitées.

Les dispositions de l'accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu'à l’entrée en vigueur de l’avenant conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l'état.

L’entrée en vigueur de l’avenant conclu sera soumise aux formalités de dépôt et de publicité susvisées.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des salariés liés par le présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Les avenants de révision sont négociés et conclus dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Au terme du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision pourra être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, peu importe qu’il ne soit pas signataire ou adhérent à l’accord initial, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-7 du Code du Travail.
ARTICLE 11 – DENONCIATION
L'accord pourra être dénoncé en partie ou en totalité par chaque partie signataire, selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé aux autres parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.

Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la négociation d’un nouveau texte.

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement. A l'issue de ces dernières, il sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord.

L’entrée en vigueur du nouvel accord sera soumise aux formalités de dépôt et de publicité susvisées.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé avec pour prise d'effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de désaccord, l'accord précédemment dénoncé restera applicable sans changement pendant un an, délai qui commencera à courir à partir de la date d'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9 du Code du Travail.