ACCORD COLLECTIF D’ETABLISSEMENT DU 21/02/2019

RELATIF AU TELETRAVAIL



	
ENTRE LES SOUSSIGNES :

KIMBERLY-CLARK SAS, Etablissement de Nanterre, dont le siège est situé Le Capitole - 55 avenue des Champs Pierreux – 92012 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro B 352 600 456,


	
Représentée par : 

Madame Pascale LEMAITRE en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines France et dûment habilitée à cet effet, agissant en qualité de Directeur de l’établissement de Nanterre,
d’une part,
ET

L’organisation syndicale représentative :


Le syndicat CFDT représenté par Nathalie LEFEBVRE, déléguée syndicale de l’établissement de Nanterre,


d’autre part,









Il a été convenu et arrêté de qui suit :
Préambule

A l’ère du numérique, le télétravail constitue une forme d’organisation du travail de plus en plus sollicitée au sein des entreprises.
La Direction de l’établissement de Nanterre et les partenaires sociaux ont signé un accord relatif à l’attribution de la prime « home working » en date du 18 décembre 2008. 
Lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) en date du 23 janvier 2018, la direction s’était engagée à négocier un nouvel accord portant sur le télétravail au sein de la société, et s’était d’ores et déjà engagée à mensualiser le versement de la prime « home working » ainsi qu’à en augmenter le montant.

Le présent accord télétravail a pour objectif de définir :
Le télétravail régulier et occasionnel
Les conditions de recours au télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Les modalités de régulation de la charge de travail et de la déconnexion
La qualification de l’accident survenu pendant le télétravail
La prise en charge des coûts liés au télétravail dite prime « home working »
Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs d’établissement ayant le même objet que le présent accord.
Le présent accord ne se substitue pas à la charte du droit à la déconnexion. Au contraire, la direction réitère le fait que la charte s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de Nanterre.

Article 1 Champ d’application 
Le présent accord s’applique au sein de l’établissement du siège situé à Nanterre (92) 55, Avenue des Champs Pierreux.
L’ensemble des salariés justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté sont concernés.

Article 2 Cadre juridique 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du Code du travail et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. 

Article 3 Définition 
Le télétravail est défini par le Code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 
Les parties conviennent que la réussite de la mise en place de cet accord dépendra de la souplesse d’utilisation, du volontariat et sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 

Article 4 Champ d’application
Les parties conviennent que l’activité de télétravail sera réalisée au domicile du Salarié et se fera au moyen des outils informatiques mis à disposition par l’entreprise (ordinateur, Outlook, VPN). 
Le domicile du Salarié s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de sa localisation en France métropolitaine et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile (espace dédié, configuration du domicile du Salarié, assurance).  Les espaces disposant d’une connexion internet publique ne sont pas autorisés pour la réalisation du télétravail. 

Article 5 Cadre de la mise en place du télétravail 
Le télétravailleur possède les mêmes droits que les autres salariés. Ainsi, les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise etc. sont les mêmes que ceux applicables à un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Trois types de télétravail sont définis : 
Le télétravail contractuel 
Le télétravail occasionnel 
Le télétravail pour évènement exceptionnel 

Article 5.1 Le télétravail contractuel 
Sont concernés par ce télétravail, les salariés ne bénéficiant pas d’un bureau au Siège de la société Kimberly-Clark ou dans les sites de production ou les salariés ayant un contrat ou avenant précisant les modalités de télétravail. 
Ce télétravail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à son domicile de façon permanente. Il peut être amené à venir dans les locaux de la Société occasionnellement. 

Article 5.2 Le télétravail occasionnel  
L’entreprise souhaite apporter une attention particulière au recours au télétravail occasionnel pour les salariés suivants : 
Les futures mamans et ce dès que nécessaire et avant le congé maternité
Les salariés en situation de handicap 
Les salariés seniors, dès 50 ans
Tout Salarié peut faire la demande de télétravail dans la limite de 2 jours maximum par semaine en privilégiant une présence dans les locaux de l’entreprise le mardi et le jeudi. 
Priorité sera donnée au Salarié ayant plus d’1h30 de trajet (aller simple en transport en communs ou en voiture pour ceux qui bénéficient d’une voiture de fonction) et aux salariés de 50 ans et plus. 
Le Salarié en temps partiel peut prendre 1 jour de télétravail maximum par semaine. 
La demande de télétravail émane du Salarié sur la base du volontariat et nécessite l’accord hiérarchique. La demande devra être écrite et donnera suite à la rédaction d’un avenant au contrat de travail. 
Les apprentis, alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence en entreprise est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Article 5.3 Le télétravail pour évènement exceptionnel 
Le télétravail exceptionnel est prévu par la législation pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (évènements exceptionnels justifiés, intempéries de type neige empêchant tout déplacement, grève générales des transports publics, travaux de plomberie à la maison…). 
Le recours au télétravail dans ce cas doit alors être validé par la Direction ou le manager. 
La direction anticipera autant que faire se peut ces évènements afin d’inviter les salariés à prendre leur matériel de travail. 

Article 6 Versement de la prime Homeworking
Dans le cadre du télétravail contractuel, une prime d’un montant annuel défini annuellement lors des NAO sera versée de façon mensuelle aux salariés concernés. Pour l’année 2019, le montant est de 400€.  Cette prime est versée pour compenser l’utilisation d’une partie de leur logement à des fins professionnelles. Ceci couvre entre autres l’utilisation du gaz, électricité, chauffage, matériels …  
Le télétravail occasionnel et exceptionnel ne fait l’objet d’aucun versement. 

Article 7 Règlement Général sur la Protection des Données 
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice des fonctions professionnelles. 

Article 8 Organisation du télétravail  
Compte tenu de l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son travail, de sa qualité de cadre autonome, son temps de travail sera décompté en jours travaillés, à raison de 214 jours par an.
Malgré cela, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les lois et règlements en vigueur.
Il est ainsi rappelé que les télétravailleurs bénéficiant du forfait jour devront avoir un repos journalier de 12h et un repos hebdomadaire de 36h. 
Le télétravailleur doit être joignable en journée durant les heures habituelles d’ouverture des bureaux de Nanterre. 
Le responsable hiérarchique respectera le droit à la déconnexion. Aussi, la Société s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. 


Article 9 – Entretien Annuel 
L’employeur organise au moins une fois par an un entretien (pendant l’entretien de performance) avec le salarié en télétravail occasionnel ou contractuel. Celui-ci portera notamment sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail ainsi que l’équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évolution professionnelle du collaborateur. 
Article 10 – Accident du travail 
L’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

Article 11 – Assurance 
Il est conseillé au télétravailleur en location d’avertir son propriétaire en lui adressant une demande d’autorisation d’exercer une activité professionnelle au domicile, en précisant que son activité exclut toute réception de clients ou de marchandises quelconques. 
Nous conseillons aux télétravailleurs permanents de vérifier leur contrat d’assurance multirisque habitation ainsi que la faisabilité de leur activité à leur domicile.

Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.


Article 13 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe di conseil de prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, aux parties signataires. 

Article 14 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel  ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 15 Révision de l’accord

Toute disposition du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 16 Dénonciation de l’accord 
Il pourra également être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties, conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail, et moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une période de survie  d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. »

Article 17 – Commission de suivi de l’accord
Un bilan annuel sera effectué en présence des signataires du présent accord.

Article 18 – Dépôt légal
Le présent accord sera télédéclaré auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’emploi UT 92 et du Secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en version électronique, auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine, et adressé au Greffe du conseil des Prud’hommes de Nanterre. »
L’accord sera alors affiché au sein de l’établissement aux emplacements réservés à cet effet.

Fait en 5 exemplaires à Nanterre, le 21/02/2019


Pour la CFDT, Madame Nathalie LEFEBVRE, Déléguée Syndical d’établissement


Pour Kimberly Clark SAS, Etablissement de Nanterre, Madame Pascale LEMAITRE, Responsable Ressources Humaines France