ACCORD SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
AU SEIN DE GSF GRANDE ARCHE

Sur 3 ans : 2018 - 2019 - 2020

PRÉAMBULE

La loi du 5 mars 2014 est venue enrichir le dispositif de négociation et de suivi de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés.

Ainsi, l'employeur doit engager tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences (procès-verbal en annexe), une négociation portant obligatoirement sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Cette négociation doit également porter sur :
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation ;
les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
la mobilité interne ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Il est toutefois à noter que les entreprises de la branche propreté sont limitées dans leur action en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, compte-tenu de l’impact de l’article 7 de la convention collective. En effet, GSF est soumise aux aléas des transferts et reprises des chantiers, ce qui peut parfois réduire son champ d’actions.

Dans tous les cas, conscients des enjeux et de la nécessité de maintenir la compétitivité de l’entreprise dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, par une anticipation et une adaptation aux attentes des clients, et aux contraintes économiques, les parties signataires conviennent d’élaborer, dans le cadre de cet accord, des dispositifs permettant d’anticiper les conséquences de ces évolutions (dans les limites de l’article 7) avec l’objectif de maintenir la motivation des salariés et de les accompagner de manière positive, y compris dans la seconde partie de leur vie professionnelle.

La Direction et les organisations syndicales ont donc souhaité confirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent, et rappeler un certain nombre de principes, en maintenant dans le cadre du présent accord les outils spécifiques prévus dans le précédent accord GPEC signé.

Enfin, GSF réaffirme son implication sur les thèmes relevant de la responsabilité sociale et sociétale : égalité professionnelle, apprentissage, insertion dans l’emploi, insertion des personnes handicapées, politique et prévention pour la santé et la sécurité au travail, non-discrimination, risques psychosociaux, qui font l’objet par ailleurs d’accords ou de plans d’action spécifiques.


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1. - Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de la société GSF GRANDE ARCHE et s’applique à l’ensemble des établissements existants au sein de GSF GRANDE ARCHE au moment de sa signature, c'est-à-dire aux établissements d’Asnières, de Cergy Pontoise, de Gennevilliers, de Rueil Malmaison et de Suresnes, et bénéficie à l’ensemble des salariés de la société.

Il s’appliquera également aux autres établissements qui viendraient à être créés pendant sa durée d’application.

Lesdits établissements sont, de ce fait, réputés avoir satisfait à l’obligation née de l’article L.2242-15 du Code du Travail.


1.2. - Date et durée d’application

Les dispositions du présent accord prendront effet à compter de la date de la signature pour une durée maximale de 3 ans non renouvelable. Il cessera donc de produire tout effet au-delà.

Une nouvelle négociation sera engagée dans les 6 mois qui suivent la fin du présent accord.


1.3. - Révision et dénonciation

Les parties signataires ont convenu que le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail, notamment s’il s’avérait nécessaire dans un souci d’exécution loyale d’adapter son contenu, d’une part aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels et, d’autre part, aux évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

La révision pourra être initiée à la demande d’un ou plusieurs signataires qui la portera à la connaissance des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Enfin, une organisation syndicale non signataire à l’origine aura la faculté de signer ultérieurement le présent accord. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord qui constitue un tout indivisible, tant dans son esprit que dans sa lettre.

L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du Travail, moyennant le respect d’un délai de préavis de six mois, la dénonciation intervient par lettre recommandée avec avis de réception à toutes les parties signataires. 


1.4. - Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il fera l’objet d’un affichage au sein de chaque établissement de la société GSF GRANDE ARCHE.


CHAPITRE 2 : L’INFORMATION SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE

2.1. - Définition de la stratégie

N.B. : Consultation du Comité Central d’Entreprise le 28/06/2017 sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

L’article L.2323-7-1 prévoit que, chaque année, le Comité d'Entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le Comité Central d’Entreprise a ainsi été consulté sur ce thème le 28/06/2017, le procès-verbal ainsi que la note d’information étant joints en annexe au présent accord.

La stratégie de l’entreprise peut être définie comme les principales décisions qui déterminent et révèlent ses objectifs et produisent les politiques et plans pour les atteindre.

Au sein de GSF, les grandes lignes directrices des évolutions pressenties du ou des secteurs d’activité de l’entreprise et de l’entreprise elle-même seront communiquées aux représentants, afin de permettre l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences, et l’engagement de plans d’actions de gestion des ressources humaines et l’orientation professionnelle de salariés.

Il est à noter que GSF, comme toutes les sociétés de la profession, sera confrontée pour les années à venir à une massification des achats et, en cela, devra progresser auprès de clients de dimension nationale.

La situation économique renforce la concurrence dans tous les secteurs, ce qui a pour conséquence de renforcer la difficulté des négociations commerciales.

Malgré ce cadre, GSF garde sa volonté de maintenir la qualité de ses prestations et le volume de son effectif.
Toutefois, outre les secteurs classiques de nettoyage comme le tertiaire ou l’agroalimentaire, des secteurs porteurs de développement sont identifiés, comme la santé, le secteur des transports, le secteur du nucléaire.

Dans ce contexte de mutation de l’environnement économique et commercial, GSF inscrit ses actions de prospection et de fidélisation dans la durée afin de créer des branches économiques stables susceptibles de prendre le relais de secteurs clients en difficulté.

En outre, la société consacre une part importante de sa masse salariale à la formation afin d’assurer la constante adaptation des compétences des salariés à l’évolution des métiers.

Toutefois, les marchés perdus et gagnés ont une conséquence directe et immédiate sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Il est rappelé qu’environ 75% des salariés sont employés à temps partiel. L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté. 


2.2. - 	Processus d’information et de consultation du Comité Central d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires

Cette procédure interviendra annuellement, suite à la présentation de l’arrêté des comptes au Comité Central d’Entreprise. 

Afin d’améliorer l’information préalable du Comité Central d’Entreprise, un dossier complet sera constitué et transmis aux membres, au moins deux semaines avant la réunion plénière.

Ce dossier rassemblera :
les différents rapports annuels de la société ; notamment le rapport GPEC et le rapport d’égalité professionnelle hommes/femmes ;
le bilan social ;
le compte-rendu annuel des travaux de l’observatoire des métiers et des compétences.

A terme, les rapports et informations récurrentes seront intégrées dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) mise à la disposition des représentants du personnel, conformément aux dispositions légales.
Cette mise à disposition se substituera alors à la remise individuelle des rapports et informations concernés.

Lors de la réunion, le Comité Central d’Entreprise sera informé :
des évolutions du marché, des principaux enjeux commerciaux pour la société GSF GRANDE ARCHE ;
des objectifs et lignes directrices de la stratégie commerciale de la société ;
de l’évolution des volumes commerciaux ;
de l’évolution des effectifs directs et indirects (sous-traitants).

Les positions, avis et remarques des élus du Comité Central d’Entreprise sur la stratégie de l’entreprise seront recueillis après l’exposé du Président sur la marche de l’entreprise. 

Les parties conviennent de la participation du ou des Délégués Syndicaux Centraux à la réunion plénière au cours de laquelle ce point est abordé.
L’information sera déclinée auprès des Comités d’Établissement pour le périmètre qui les concerne.


2.3. -  Les modalités d’information des sous-traitants


Il revient aux partenaires sociaux de définir les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise, ceci principalement dans l’objectif de sécuriser leurs propres emplois.

Il est précisé que le recours à la sous-traitance est limité à la réalisation de prestations spécifiques (prestations de vitrerie à grande hauteur notamment) et à des chantiers spécifiques, qui nécessitent une expertise particulière qui n’existe pas au sein de GSF.

GSF GRANDE ARCHE peut également recourir à des prestataires extérieurs pour des activités périphériques à son activité de nettoyage (entretien linge, fournitures sanitaires, 3D).

GSF et ses partenaires sociaux décident donc d’informer les sous-traitants de l’évolution des marchés sur lesquels ils sont concernés, dès lors que son propre client lui fournira lesdites informations, notamment en cas de baisse du cahier des charges ou de fermetures de sites, susceptibles d’avoir un impact sur l’emploi des sous-traitants.


2.4. - Information et consultation du Comité Central d’Entreprise dans le cadre d’un projet de réduction des effectifs

Au-delà d’une approche prospective de la GPEC, les parties ont également souhaité aborder le cas d’un projet de réduction et/ou d’adéquation des effectifs, dès lors que ce projet touche plusieurs établissements de GSF GRANDE ARCHE.

Dès lors qu’un projet d’adéquation des effectifs toucherait simultanément plusieurs sites suivis et gérés par plusieurs établissements, le Comité Central d’Entreprise serait informé et consulté préalablement aux Comités d’Établissement concernés, conformément à la loi.

La procédure d’information et de consultation du Comité Central d’Entreprise permet de donner une vision d’ensemble sur les impacts en termes d’emplois, de catégories professionnelles concernées et de mesures d’accompagnement mises en œuvre.

Dans cette situation, les membres du Comité Central d’Entreprise reçoivent préalablement des informations nécessaires à la compréhension du projet et sur l’ensemble des actions envisagées pour éviter les licenciements et les mesures d’accompagnement.


CHAPITRE 3 : LA POLITIQUE D’EMPLOI ET DE FORMATION

3.1 - La formation professionnelle et les objectifs du plan de formation


L’entreprise doit veiller à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle.

La formation est un élément déterminant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité, adapter leurs compétences aux évolutions du métier et des organisations, ou encore leur permettre de mettre en œuvre un projet personnel à leur initiative dans les meilleures conditions et, à l’entreprise, de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

Les parties signataires considèrent le plan de formation de l’entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences.

Cet objectif concerne l’ensemble des salariés indépendamment de leur âge et de leur parcours professionnel.

Les grandes orientations à 3 ans

Parmi les mesures prioritaires de la politique de formation, GSF rappelle ses objectifs.

1/ La formation commerciale, management et juridique de l’encadrement

La formation de l’encadrement est perçue comme un axe majeur en vue de la pérennité du groupe.

GSF continuera donc de former ses cadres, notamment sur la sécurité de leurs collaborateurs et ses Inspecteurs sur les techniques de propreté, sur la législation et le management, sur les outils informatiques.

Pour les 3 années à venir, GSF souhaite anticiper les évolutions commerciales du Groupe en proposant une nouvelle formation aux Inspecteurs, d’accompagnement à la dépose du devis, en maintenant l’axe des formations en agro-alimentaire et dans l’hospitalier.

Les formations « Gestes et postures de travail » restent un thème également préférentiel.

2/ La formation technique du personnel opérationnel (Ouvrier et ETAM)

GSF considère que son personnel employé et agent de maitrise doit bénéficier d’une adaptation complète aux nouveaux outils informatiques et met en place, à ce titre, de nouvelles formations e-learning afin de multiplier les actions de formation sans accroître les coûts des frais annexes.

GSF continuera de former son personnel ouvrier et/ou Etam sur les techniques de travail, notamment dans des domaines spécialisés comme l’agro-alimentaire et l’hospitalier, mais également sur la relation clients, la gestion juridique et administrative des établissements.

3/ La prévention des TMS

Création de parcours de formations spécifiques, intégration de ces thèmes dans les CQP.

4/ La lutte contre l’illettrisme

L’intégration et la sécurisation des parcours professionnels sont des axes importants pour GSF et ses partenaires.

Parmi les certificats créés par la branche :
la « Maîtrise des écrits professionnels » vise à permettre aux salariés d'acquérir une maîtrise suffisante de la lecture et de l'écriture en lien avec leur activité professionnelle ;
la « Maîtrise des compétences clés de la propreté » vise l’acquisition des savoirs de base généraux, appliqués aux activités de la propreté, en s'appuyant sur un référentiel des compétences clés et la maîtrise des écrits de base.




5/ Les certifications professionnelles de branche

La création d’un parcours professionnel qualifiant reconnu au sein de la branche par le biais des CQP permet une meilleure visibilité à long terme des objectifs en matière de formation.

Le CQP a pour objet d’évaluer et de valider la maîtrise des compétences professionnelles.
Le CQP est une reconnaissance professionnelle commune à l’ensemble des entreprises de la branche.
Il existe des passerelles entre les CQP d’une même branche, mais également avec les CQP d’une autre branche d’activité.

Dans la branche propreté, les CQP sont structurés avec 5 ou 6 pôles de compétences selon les CQP, ce qui permet d'appréhender les parcours de formation et la validation de façon modulaire (acquisition progressive par module, module commun à plusieurs CQP).

Les CQP existants sont :
CQP Agent machiniste classique (AMC) ;
CQP Agent d'entretien et de rénovation en propreté (AERP) ;
CQP Chef d'équipe en propreté (CEP) ;
CQP Laveur de vitres avec moyens spécifiques (LV) ;
CQP Agent en maintenance multi-technique immobilière (AMI) ;
CQP Chef d'équipe en propreté et en maintenance multi technique immobilière (CEPMI).

Le plan de formation demeure toutefois établi sous une périodicité annuelle compte-tenu du nombre important de pertes et de reprises de sites au fil des mois, entraînant une fluctuation forte des effectifs et des secteurs d’activité.

Le livret formation

La loi du 24 novembre 2009 a précisé la mise en œuvre concrète du Passeport Formation, dit livret de formation au sein de GSF.

Ce document récapitule les savoirs, compétences et aptitudes professionnelles d'un salarié et sert à favoriser sa mobilité à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise. 

Le passeport orientation et formation mis en place au sein du Groupe pourra comporter, à terme, notamment :
des informations relatives à la formation initiale du salarié ;
des informations recueillies à l’occasion d’un entretien professionnel, bilan d’étape professionnel, du bilan de compétences ;
des informations relatives aux actions de formation et aux qualifications obtenues dans le cadre de la formation continue ;
des informations sur les expériences professionnelles, connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre d’emplois ou d’activités professionnelles.

Le compte personnel de formation (CPF)

La loi du 5 mars 2014 prévoit la mise en place d’un compte personnel de formation au profit des salariés, dès le 1er janvier 2015, venant abroger le système du DIF.
Il est à noter que les heures acquises à cette date au titre du DIF pourront être mobilisées jusqu’au 1er janvier 2021 afin de financer une action de formation.

Dans le cadre du CPF, les salariés d’au moins 16 ans se verront attribuer un crédit d’heures de formation permettant de financer des formations tout au long de leur carrière, selon les modalités suivantes (au prorata pour les temps partiels) :
24 heures cumulées par année à temps complet jusqu’à 120 heures ;
puis, 12 heures par année à temps complet jusqu’au plafond de 150 heures ;
ces heures acquises seront transférables en cas de changement d’employeur.

Le choix de l’action de formation est arrêté après accord écrit du salarié et de l’employeur en tenant compte des souhaits du salarié et des priorités définies par l’accord de branche (notamment formations qualifiantes). 

Par principe, les formations se réaliseront en dehors du temps de travail. Toutefois, avec l’accord de l’employeur concernant le contenu et le calendrier de formation proposé par le salarié, cette formation pourra avoir lieu en tout ou partie durant le temps de travail.

Chaque année, les salariés sont informés du total de leurs droits acquis.

Chaque salarié pourra disposer des informations personnelles le concernant, directement auprès de son établissement, mais également sur un site dématérialisé gratuit mis en place par le gouvernement à partir du 1er janvier 2015.

Toutes les informations détaillées sont disponibles sur le site suivant :
http://www.emploi.gouv.fr/dispositif/compte-personnel-formation-cpf

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Outre les actions d’adaptation au poste de travail et les actions de formation liées à l’évolution des emplois prises en charge par l’employeur sur le temps de travail, il est rappelé que les salariés peuvent procéder à la validation des acquis de leur expérience, et ceci, notamment dans le cadre du compte personnel de formation.

Cette démarche permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Les salariés qui ont 20 ans et plus d’activité professionnelle ou qui sont âgés de plus de 45 ans ont accès prioritairement à ce dispositif de formation qualifiante ou diplômante.

Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.

Le bilan de compétence (BC) et le congé individuel de formation (CIF)

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétence dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur, et demander un congé individuel de formation (CIF).

Le projet professionnel élaboré par le salarié concerné peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation.

Ce bilan est réalisé à la demande ou avec l’accord du salarié, s’il est proposé par l’entreprise. 

Il est effectué en dehors de l’entreprise sous la conduite d’un organisme prestataire habilité.

La prise en charge financière du bilan de compétence est assurée, en priorité et à la demande du salarié, par le dispositif du congé Individuel de formation.
Son financement pourra également être assuré par le dispositif du CPF ou le plan de formation de l’entreprise.

Cette question sera abordée lors des entretiens professionnels.

Il est rappelé qu’en matière de formation, le CE doit être consulté tous les ans sur :
les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise ;
le bilan du plan de formation de l’année écoulée et le plan de formation de l’année à venir ;
un certain nombre de mesures de formation : accueil des jeunes, formations en alternance, etc.


3.2. - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail


Les partenaires sociaux ont souhaité abordé les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

Les constats

Il est rappelé que dans la profession environ 75% des salariés sont employés à temps partiel.
L’emploi et le temps de travail sont fortement liés à l’application de l’article 7 de la CCN des Entreprises de Propreté.

Concernant le travail de nuit, dans le cadre de sa démarche RSE, GSF mène des actions de sensibilisation auprès de ses clients pour la réalisation des prestations de jour.

Toutefois, ce volontarisme se confronte aux contraintes techniques ou spécifiques de certains secteurs rendant souvent impossibles une telle organisation du travail.

Le recours à l’intérim est très limité au sein de la société et devrait le rester dans les années à venir.

Actuellement, GSF GRANDE ARCHE ne fait pas appel aux entreprises de travail temporaire.

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est important, mais il est essentiellement justifié par le remplacement de salariés absents afin de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que les conditions de travail du personnel.

La nouvelle possibilité de pouvoir recourir à des avenants temporaires d’augmentation de la durée de travail pour les salariés à temps partiel sera susceptible de réduire le recours aux CDD de remplacement.

Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, il est précisé que GSF GRANDE ARCHE a obtenu en 2016 un taux moyen de 7,32% sur l’ensemble de ses établissements, soit un taux supérieur au taux légal minimum exigé (6%).


Les engagements pris

Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil des collaborateurs sous contrat en alternance, d’apprentissage ou de professionnalisation, participe pleinement au développement de la politique d’emploi de GSF.

Depuis plusieurs années, le Groupe GSF s’attache à participer à la formation des jeunes au travers de stages conventionnés et de contrats en alternance.

L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions afin de contribuer à l’insertion des jeunes en milieu professionnel.

La formation en alternance constitue un moyen d’accès privilégié à la profession, permettant d’acquérir une qualification reconnue, favorisant l’insertion.

A cet effet, la politique de partenariat engagée auprès d’établissements d’enseignements préparant à nos métiers sera poursuivie.

Les partenaires sociaux conviennent donc de suivre annuellement lors de l’observatoire des métiers, les indicateurs d’emploi des contrats en alternance et des stages conventionnés, tels qu’ils apparaissent dans le rapport GPEC.

Le tuteur

Les contrats nécessitant la mise en place de tutorat permettent également la promotion de la transmission des savoirs entre générations en répondant à deux finalités :
valoriser l’expérience professionnelle des collaborateurs seniors ;
organiser le partage des savoirs et des bonnes pratiques acquises par les tuteurs.

Les maîtres d’apprentissage et les tuteurs sont choisis sur la base du volontariat par la Direction.

Ils doivent disposer des compétences professionnelles et pédagogiques nécessaires à cette mission car ils jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences.

L’exercice du tutorat sera pris en considération dans la progression professionnelle, en particulier pour l’accès à des fonctions d’encadrement des équipes.

Afin de permettre au tuteur de remplir efficacement sa mission d’accompagnement auprès des collaborateurs concernés et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de l’entreprise, des modalités particulières de reconnaissance de cette mission seront mises en œuvre :
prise en considération de cette mission dans l’organisation et la charge de travail du tuteur ;
préparation et formation spécifique à l’accompagnement du tuteur dans le cadre d’une action à définir au plan de formation.

Le référent

Pour promouvoir la transmission des savoirs entre générations et faciliter l’intégration des collaborateurs nouvellement embauchés (et notamment des collaborateurs handicapés), les parties signataires conviennent de l’intérêt réciproque pour le référent et « l’arrivant » d’actions d’accompagnement.

Plus léger dans sa mise en application, ce type d’accompagnement est fondé sur le volontariat et est mis en place hors contrat aidé.

Tout salarié, quel que soit le type de contrat de travail, peut bénéficier d’un référent.

Les actions confiées à un collaborateur expérimenté se font avec l’accord de la hiérarchie.

Le référent doit posséder les qualités pédagogiques lui permettant la transmission des compétences, le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste pour lequel il est référent, et être présent depuis 3 ans dans l’entreprise.
Les actions font partie intégrante des activités confiées au collaborateur et s’intègrent dans son processus d’évaluation.

Concernant l’emploi des travailleurs handicapés, conscients de l’importance de ce sujet, les parties conviennent de mettre tout en œuvre afin de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi du personnel handicapé.

A ce titre, GSF et les partenaires sociaux conviennent de mettre en place ce système de parrainage auprès des personnes embauchées par des salariés plus anciens, et sur la base du volontariat.


3.3. - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales


Les parties signataires rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux mais également les représentants élus du personnel dans le dialogue social au sein de l’entreprise et du Groupe.

Les représentants doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle au sein de l’entreprise.

L’exercice d’un mandat n’est, en aucun cas, un frein à l’évolution de carrière du salarié et au bénéfice des actions de formation.

Un représentant désigné ou élu pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son Chef d’établissement en vue d’envisager, notamment, les conditions d’exercice de son mandat.

La société GSF rappelle les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes sont et seront appliqués quels que soient les mandats et l’appartenance syndicale.

La société GSF précise que les représentants du personnel bénéficient strictement des mêmes possibilités d'évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés de l'entreprise.

Par ailleurs, GSF rappelle que les représentants du personnel bénéficient tous les 4 ans d’un droit individuel à la formation économique.

Les parties conviennent d’étendre ce droit aux suppléants par le présent accord.


CHAPITRE 4 : LES AUTRES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Les recrutements effectués ces dernières années ont intégré au sein de l’entreprise une population de jeunes ayant une forte aspiration à évoluer.
En outre, les années à venir seront marquées par un nombre élevé de départs à la retraite.

Enfin, les métiers et les activités de l’entreprise sont en transformation permanente, ouvrant ainsi de nouvelles opportunités de développement de compétence et de débouchés.

Dans ce contexte et sous réserve de l’application de l’article 7 de la Convention Collective des Entreprises de propreté, l’entreprise réaffirme son choix - à travers ce nouvel accord - d’accorder la priorité à sa politique de ressources humaines.

C’est ainsi que la construction des parcours professionnels individuels prend tout son sens, que ce soit à l’intérieur d’un métier ou dans un autre métier et, ceci, en adéquation avec les aspirations des salariés et les besoins de l’entreprise.


4.1. - Les entretiens professionnels


Un entretien de parcours professionnel tous les 2 ans

L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 a créé au profit des salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la branche, le droit de bénéficier d'un entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation.

Par ailleurs, suite à la réforme de la formation professionnelle de mars 2014, cet entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans. Il est complété par un bilan tous les 6 ans.

GSF a instauré la démarche d’entretiens professionnels depuis plusieurs années afin de soutenir le processus de GPEC.

GSF s’engage donc à tout mettre en œuvre afin de proposer à ses salariés, avant fin 2016, un entretien professionnel.

GSF s’engage également, comme le prévoit la réforme de la formation, à le proposer à tout salarié reprenant son activité à la suite d’un congé maternité, parental, de soutien familial, d’adoption, sabbatique ou à la suite d’une période de mobilité volontaire, d’un arrêt maladie de longue durée et à l’issue d’un mandat syndical.

A partir des perspectives d’évolution de l’entreprise et de ses conséquences en termes d’effectifs et d’emplois, cette démarche a pour objectif de faire le lien entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés.

Les parties conviennent que cet entretien sera proposé par écrit tous les 2 ans pour tous les salariés, sans condition de statut et quel que soit la nature de leur contrat de travail.

Dans le cadre de la mise en place de ces entretiens, le Comité Central d’Entreprise (ou, à défaut, les CE), avaient été consultés sur les sujets suivants :
les modalités de préparation et de mise en œuvre de l'entretien professionnel ;
la formalisation des conclusions de l'entretien (formulaires d’entretiens et de consignation des souhaits) ;
l’information des Inspecteurs chargés d'assurer la mise en œuvre des entretiens professionnels.

Les points suivants pourront être abordés au cours de l'entretien :
les formations suivies au cours des années passées ;
les réalisations effectuées et les événements ayant freiné ces réalisations ;
les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié ;
les mobilités professionnelles et/ou géographiques envisagées ;
les aménagements de postes prévisibles (en termes de travail de nuit, mensualisations, etc.).

En effet, ces entretiens ont pour objectif de permettre au salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes, des objectifs et de la politique de l’entreprise.

Afin de permettre le suivi de ces entretiens tous les 2 ans, l’issue de chaque entretien est consignée par l’Inspecteur dans une « fiche de consignation des souhaits ». Ces informations devant ensuite être collationnées au niveau de la société afin d’établir les états/statistiques nécessaires à l’information-consultation de l’observatoire des métiers et du Comité Central d’Entreprise (ou CE).

Un bilan de carrière tous les 6 ans

L’entretien de 2ème partie de carrière pour les salariés de plus de 45 ans a été supprimé au profit d’un entretien tous les 6 ans ouvert à tous les salariés.

Cet entretien a pour objectif :
d’anticiper et de gérer de manière dynamique la poursuite de la carrière ;
d’analyser, de capitaliser et de valoriser l’expérience professionnelle et personnelle ;
d’identifier les motifs de satisfaction au travail, les contraintes et opportunités.

Cet entretien permet donc d’établir un bilan du parcours professionnel et d’apprécier si le salarié a bénéficié de tous ces entretiens biannuels et si :
le salarié a suivi au moins une action de formation ;
le salarié a acquis les éléments de certification par la formation ou une VAE ;
le salarié a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Afin de permettre le suivi de ces entretiens tous les 6 ans, l’issue de chaque entretien est consignée par l’Inspecteur dans une « fiche de consignation des souhaits ». Ces informations devant ensuite être collationnées au niveau de la société afin d’établir les états/statistiques nécessaires à l’information-consultation de l’observatoire des métiers et du Comité Central d’Entreprise (ou CE).


4.2 - Les fiches de souhaits

La fiche de consignation des souhaits informatisée, instaurée par la société en 2011, reste en vigueur.

Celle-ci est remplie au cours des entretiens individuels par l’Inspecteur menant l’entretien.

La Direction étudiera les éventuelles demandes des salariés et tentera d’y répondre dans la mesure où la formation désirée constituera une plus-value pour le parcours professionnel du salarié et pour l’activité de l’entreprise, l’appréciation de cette plus-value relevant de la Direction.

Par ailleurs, GSF s’engage à adresser deux fois par an une fiche de souhaits à tous les salariés à temps partiels (cf. pièce jointe).

En effet, les salariés à temps partiel qui souhaitent obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, peuvent se porter candidats par écrit contre récépissé daté.

A noter que les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel, pourront également faire leur demande par écrit auprès de leur établissement.

L'employeur enregistrera alors les candidatures et en informera le Comité d'Établissement ou, à défaut, les délégués du personnel à l'occasion des réunions périodiques.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise seront inscrites sur un registre ou un support numérique respectant la chronologie des demandes.

Il sera également porté sur ce registre ou ce support numérique les suites données par l'entreprise aux demandes exprimées dans la fiche de souhaits.

Ce registre ou ce support numérique sera accessible aux représentants du personnel.

Une fois par an, il sera communiqué au Comité d'Établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.


4.3. - Les conditions de la mobilité géographique et professionnelle


Dans le cadre de mesures collectives

Les articles L.2242-15 et L.2242-21 du Code du Travail prévoient la possibilité pour l’employeur d’entamer des négociations portant sur la mobilité professionnelle ou géographique interne, dans le cadre de mesures collectives d'organisation, sans projet de licenciement.

La société GSF pourra prévoir une négociation spécifique sur ce thème.
En cas d’accord, celui-ci encadrera :
les mesures d'accompagnement pour les salariés ;
les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d'emploi du salarié, qui sera elle-même définie par l'accord ;
les mesures visant à permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Modalités d’accompagnement de la mobilité

Le principe de la mobilité doit répondre aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aspirations des salariés.

A ce titre, les parties signataires envisageront de se rencontrer dans les prochains mois afin de tenter de négocier une charte de mobilité.

Dans le cadre de la fiche de consignation des souhaits mise en place et établie au cours des entretiens individuels, il pourra être demandé à chaque salarié ses intentions sur une éventuelle candidature à la mobilité professionnelle ou géographique.

Le candidat à la mobilité devra fournir, par écrit, les principaux éléments de son parcours GSF, notamment :
ses formations (formation initiale et/ou continue) ;
ses domaines de compétences ;
ses expériences professionnelles acquises à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur ;
ses motivations à l’égard du poste envisagé.

Cette démarche permet d’apporter des réponses adaptées aux nécessités de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.


4.4. - L’emploi des séniors, les conditions d’accès à l’emploi et la formation professionnelle des salariés âgés


Qu’il s’agisse des opérations de recrutement effectuées en externe ou des mouvements internes, GSF s’engage à ce que l’âge du candidat ne soit pas pris en considération.

Il appartiendra à la Direction de veiller à l’application de cette disposition, notamment dans le cadre des entretiens.

Par ailleurs, l’allongement de la vie professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés qui le souhaitent.

Il convient de s’attacher à développer l’employabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle, tout en maintenant sa motivation pour son activité professionnelle.

Par conséquent, outre la valorisation de leur expérience et, dans la mesure où la durée moyenne d’activité professionnelle est appelée à augmenter, il faut encourager les seniors à assurer leur employabilité.

A cette fin, les collaborateurs les plus anciens doivent pouvoir faire un bilan de leur activité et de leurs compétences et exprimer leurs attentes professionnelles à l’occasion d’un bilan de carrière réalisé en moyenne tous les 6 ans (cf. entretiens professionnels).

Ce bilan permet au salarié d’anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle et a pour objet d’examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et des possibilités de l’entreprise.

Cet entretien permet en outre de :
recueillir les attentes et les besoins en termes de développement des compétences, de formation, de mobilité (professionnelle et/ou géographique), d’aménagement du temps de travail ;
faire le point avec le salarié sur ses moyens d’accès à un bilan de compétences ou une action de professionnalisation.

L’entretien sera mené par l’Inspecteur qui sera chargé de faire remonter au Chef d’Établissement les vœux ou les sentiments exprimés par le salarié, au moyen de la fiche de consignation des souhaits.

Dans tous les cas, la société GSF GRANDE ARCHE a conclu le 27/12/2016 un plan d’actions sur le contrat de génération auquel il convient de se reporter pour l’application des présentes dispositions.


CHAPITRE 5 : LE SUIVI DE L’ACCORD

La création d’un observatoire des métiers et des compétences

Les objectifs de l’Observatoire des métiers et des compétences

Le présent accord prévoit la création, au niveau de l’entreprise, d’un observatoire des métiers et des compétences afin de réaliser un suivi de cet accord et des indicateurs annuels RH GPEC qui lui seront transmis à cette occasion.

En complément des prérogatives des institutions représentatives du personnel, cet observatoire est une instance de dialogue et d’échanges, destinée à établir des diagnostics et des analyses sur l’évolution des métiers et des compétences ainsi que sur les possibilités d’évolution des salariés.

Il permettra le développement d’une vision prospective sur l’évolution des métiers dans le secteur de la propreté et des services associés afin d’adapter les salariés de l’entreprise aux besoins du marché, notamment en ciblant les formations qui peuvent leur être proposées.

L’observatoire des métiers assure les principales missions suivantes : 
anticiper les évolutions des principaux métiers de la société et renforcer la visibilité à partir de la liste des emplois repères de la branche ;
proposer des modalités de gestion de l’évolution de l’emploi ;
suivre globalement la mise en œuvre du présent accord.

Un bilan général sera réalisé à l’issue de l’accord en vue des prochaines négociations sur la base des comptes-rendus de l’observatoire des métiers et des rapports GPEC des années concernées.

Le fonctionnement de l’observatoire

L’observatoire des métiers sera composé de façon paritaire, à savoir de 2 représentants (maximum) par organisation syndicale signataire du présent accord, et d’un nombre égal de membres de la Direction, dont un assurera la présidence.

Il se réunira au moins une fois par an sur convocation de son Président à la fin du 1er semestre de chaque année.

Afin d’améliorer l’information préalable, l’observatoire des métiers sera destinataire d’un dossier complet, constitué et transmis une semaine avant sa réunion et joint aux convocations.

Ce dossier rassemblera :
un rapport sur la situation de l’entreprise, auquel seront joint les différents rapports annuels de la société et, notamment, les rapports d’égalité professionnelle hommes/femmes pour chaque établissement ;
le bilan social ;
un état de la situation d’emploi des travailleurs handicapés par établissement (DOETH sans indication nominative) ;
un projet d’évolution des métiers et des compétences ainsi que des possibilités d’évolution des salariés au sein de GSF GRANDE ARCHE, envisagé par la Direction.

A terme, les rapports et informations récurrentes seront intégrées dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) mise à la disposition des représentants du personnel, conformément aux dispositions légales.

Cette mise à disposition se substituera alors à la remise individuelle des rapports et informations concernés.

Les membres de l’observatoire des métiers seront tenus au devoir de réserve et à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles.

Un compte-rendu des travaux de l’observatoire sera établi par le Président et joint au rapport annuel transmis aux membres du Comité Central d’Entreprise.

Les parties conviennent que les informations diffusées dans le cadre de l’observatoire ne peuvent constituer une entrave au fonctionnement des instances représentatives du personnel.

Enfin, il est prévu que cet observatoire soit créé pour la durée de vie du présent accord.


Annexes :
Procès-verbal de la réunion du Comité Central d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise du 28/06/2017
Note sur les orientations stratégiques de la société et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et l’orientation générale de la formation
Fiche de souhaits biannuel
Rapport Gpec N-1 de la société


Fait à Cergy Pontoise,
le 11 décembre 2017.

En 11 exemplaires (8 pour les représentants syndicaux, 1 pour le Directeur Général, 2 pour envoi).
Signature et remise en mains propres, le 11 décembre 2017, valant notification aux signataires.