Accord portant sur la mise en place du télétravail
au sein de l’établissement d’Aubigny de la Société Nestlé Purina Petcare France S.A.S.



Entre

L’établissement d’Aubigny
de la Société NESTLE PURINA PETCARE FRANCE SAS,
situé Rue de l’Europe, 80 800 Aubigny 
représenté par ……, agissant en qualité de Directeur d’Etablissement,


D'UNE PART,

ET

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement d’Aubigny, 

CGT, 

FO, 

CGE-CGC 
D'AUTRE PART,


PREAMBULE


Le temps de trajet, les conditions de travail ou encore l’amélioration de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle sont très fortement mis en avant par les collaborateurs du Groupe.

A ce titre, le télétravail a été mis en place au sein du siège, de l’établissement de Veauche et de Quimperlé et il nous paraît intéressant d’en dupliquer les modalités au sein de l’établissement d’Aubigny.

En effet, le recours au télétravail est apparu comme une opportunité intéressante à la fois d’adapter et moderniser l’organisation du travail de l’entreprise de manière durable, et de répondre au besoin de flexibilité des collaborateurs en :

leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie sociale, en réduisant notamment les temps de trajet parfois significatifs entre domicile et lieu de travail ;
leur offrant une plus grande autonomie et responsabilisation dans l’accomplissement de leurs missions professionnelles.


La Direction et les Partenaires Sociaux se sont réunis afin d’engager des négociations en vue de la mise en place du télétravail au sein de l’établissement d’Aubigny de la Société Nestlé Purina Petcare France les 21 mars 2019 et 15 avril 2019.


Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement d’Aubigny de la Société Nestlé Purina Petcare France.

Ces dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail du 19 juillet 2005.

Il faut souligner, par ailleurs, qu’un des facteurs clés de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.




ARTICLE 1 – DEFINITIONS

1.1 Définition du télétravail

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail est :

« une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être également réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de l’établissement d’Aubigny de la Société Nestlé Purina Petcare France, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est à distinguer des situations de travail à domicile occasionnel, qui ne peuvent être considérées comme du télétravail et qui font l’objet de dispositions spécifiques définies à l’article 10 du présent document.


Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.

L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

Le salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) après validation de son responsable hiérarchique. Le télétravail devra alors être effectué de façon permanente depuis cette adresse. 

Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais.

ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES

Le télétravail à domicile s’applique aux salariés sédentaires, cadres et non cadres, de l’établissement d’Aubigny de la Société :

titulaires d’un Contrat de travail à durée indéterminée ayant une ancienneté au sein de la Société de douze mois minimum


titulaires d’un Contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de douze mois.


En revanche, par exception, ne pourront bénéficier du télétravail:

Les alternants et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;

Les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique (cf. article 3.2 Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail ci-après). L’impossibilité du recours au télétravail peut aussi être liée à des règles de sécurité ou des contraintes liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

3.1 Principe du volontariat

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.

Le volontariat est fondé sur :

Une initiative du salarié ;
Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;
Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit (courrier remis en main propre ou recommandée avec accusé de reception) auprès de son responsable hiérarchique et du département Ressources Humaines.

Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur.

Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part, et la Direction des Ressources Humaines d’autre part.

En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail. 

En cas de réponse négative, le refus sera expliqué par le Manager et fera l’objet d’une réponse écrite du Département Ressources Humaines. Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande en cas d’évolution de sa situation au regard des critères définis au paragraphe 3.2. du présent document.

En cas de désaccord, le salarié pourra demander un entretien et être accompagné par une personne appartenant obligatoirement à l’entreprise.


3.2 Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent être liés notamment à :

La charge de travail supplémentaire pour les collègues du fait de la situation de télétravail ;
La possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé ;
L’accessibilité à la documentation disponible ;
L’organisation du service et la continuité de l’activité ;
L’autonomie requise dans le poste ;
Le niveau d’autonomie du salarié ;
L’ancienneté du salarié dans le poste ;
Un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ;
Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile, l’existence d’un espace de travail dédié. Dans ce cadre, le salarié souhaitant opter pour le télétravail et ayant des personnes à charge devra fournir un justificatif de garde des personnes à charge pour la journée de télétravail demandée.
L’existence d’une connexion internet haut débit au domicile du salarié ;
Les déplacements et les situations de temps partiel au regard de l’organisation du service.


3.3 Formalisation du télétravail

Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précise notamment :

La date de mise en œuvre du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité ;
La période d’adaptation ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Le jour de télétravail choisi par le salarié ;
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition ;
Les règles en matière de protection des données et de confidentialité des informations ;
Les modalités d’indemnisation du télétravail …

Il est rappelé que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

Durée de l’avenant

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail, lors de sa mise en œuvre, prévoira une durée d’un an, pouvant être renouvelée.

Renouvellement de l’avenant

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager.
Cet entretien aura notamment pour objet de faire un bilan de l’organisation en télétravail, des conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail, et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.

En cas de volonté de renouvellement de l’avenant, la demande est formalisée auprès du manager par le collaborateur en recommandée ou remise en mains propres contre décharge deux mois avant la fin du contrat.

Période d’adaptation

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.

Le salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Réversibilité

Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.

Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit (recommandé ou remise en mains propres), l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de trois semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste. Dans cette hypothèse, le télétravail prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.
Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son nouveau manager.


Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.

Dans ce cas, le manager prévient son collaborateur dans un délai d’un mois lui permettant de s’organiser, et lui indique par écrit, le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.

Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le manager et le télétravailleur fixent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.
La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.


3. 4 Organisation du télétravail

Durée du télétravail

Le télétravail se traduit par journée entière travaillée en dehors du site de rattachement, dans la limite d’une journée par semaine.


Modalités

La répartition / organisation des jours travaillés dans les locaux de l’établissement et ceux travaillés au domicile du salarié est déterminée au sein de chaque service d’un commun accord entre le salarié et son manager. Deux possibilités :

une journée de télétravail fixe chaque semaine,
une journée de télétravail par semaine pouvant varier d’une semaine à l’autre selon un calendrier mensuel établi à l’avance,

Par ailleurs, chaque service déterminera l’organisation souhaitée :

une journée identique pour tous les membres de l’équipe ayant opté pour le télétravail,
plusieurs journées possibles au sein du service,

Annulation / changement de journées de télétravail

Par ailleurs, le manager peut demander au salarié de renoncer à effectuer / modifier une journée de télétravail à domicile lorsque l’activité le nécessite (exemples : formation, réunion, absence du salarié la même semaine pour congé payé, jour de RTT, déplacement professionnel, etc…).
Dans ce cas, le manager veillera dans la mesure du possible à prévenir le salarié dans un délai de deux semaines à la date de l’évènement lui permettant de s’organiser et à le formaliser par courriel.
La journée de télétravail pourra, le cas échéant, et avec l’accord du manager, être décalée au sein de la semaine.
En tout état de cause, le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, et ce, quelle qu’en soit la raison.

Parallèlement, le salarié pourra également modifier ou annuler sa journée de télétravail sous réserve de l’accord de son manager.
Le salarié dont le jour de télétravail est susceptible d’être modifié ou annulé sollicitera l’accord de son manager et formalisera sa demande par courriel.

Cependant, sauf circonstances exceptionnelles, un minimum de deux journées par mois devra être réalisé en télétravail.

Dispositions pour les femmes enceintes

Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier, à partir du sixième mois et jusqu’au début de leur congé maternité, du dispositif du télétravail dans la limite de deux jours maximum par semaine.(dans le cas où la personne est éligible au télétravail)
Cette disposition spécifique nécessitera l’accord du Responsable hiérarchique.


3.5 Déploiement

Le dispositif du télétravail sera déployé progressivement au sein des activités de l’établissement d’Aubigny.


ARTICLE 4 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.

Chaque collaborateur recevra, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.


4.1 Matériel informatique

La Société fournit un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.


4.2 Solution d’accès à distance

Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, etc…).

La Société se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser l’installation et le fonctionnement de la liaison à distance.


4.3 Téléphone

La Société fournit un téléphone portable à usage strictement professionnel et uniquement pour la journée de télétravail, pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipés par l’entreprise. 

Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition du salarié.

A défaut de réseau téléphonique mobile accessible au domicile du salarié, la ligne personnelle du salarié pourra être utilisée avec son accord.


4.4 Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile.


4.5 Assistance technique

En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les collaborateurs contactent le Service Informatique du site au 03.22.96.33.39 OU 06.70.88.83.71 ou le service Desk (assistance technique de l’entreprise)  au 01 60 53 20 01 ou à France.ServiceDesk@fr.nestle.com, du lundi au vendredi de 8h à 20h, pour toute demande d’assistance technique.

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.).


ARTICLE 5 – INDEMNISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 20.33 euros nets, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles.

Ce remboursement se fera sur justificatifs. A ce titre, le collaborateur s’engage à remettre, chaque année pour le domicile dans lequel est effectué le télétravail:

Une copie de sa dernière taxe d’habitation ;
Une facture de son abonnement internet haut débit ;
Une facture d’électricité et de gaz le cas échéant.

Les justificatifs devront être obligatoirement envoyés à la Direction des ressources humaines avant la première demande de versement du forfait. Ils feront l’objet d’un archivage confidentiel et pourront être utilisés en cas de contrôle URSSAF.

Le paiement de cette indemnisation se fera sur note de frais mensuelle.

En cas de changement substantiel de la situation personnelle du salarié en cours d’année (déménagement notamment), celui-ci s’engage à en informer l’employeur et à joindre les nouveaux justificatifs.

70% du montant de l’indemnité pourra être revalorisé au 1er février de chaque année sur la base de la variation annuelle de l’indice de référence des loyers de l’année n versus l’année n-1 (Indice Insee 4ème Trimestre). La première revalorisation interviendra le 1er février 2020.
En tout état de cause, et au terme des différentes revalorisations, le montant forfaitaire sera plafonné à 30 €/mois.


Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de restaurant d’entreprise ne sera versée au salarié pour les jours travaillés à domicile.

Cas de suspension du versement de l’indemnité

Congé Maladie / congé maternité : suspension du versement de l’indemnité forfaitaire à compter du 1er jour du mois suivant deux mois pleins d’absence.
Périodes de suspension du contrat de travail (Congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, etc…) : l’indemnisation forfaitaire est suspendue pendant toute la période de suspension du contrat de travail.


ARTICLE 6 – ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR

6. 1 Disponibilité

Le salarié en télétravail s’engage à être joignable pendant les plages horaires fixées à son avenant au contrat de travail, et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence.
De ce fait, les interlocuteurs (managers, collègues, clients, fournisseurs…) ne doivent pas se rendre compte d’une quelconque différence par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail, de performance, et de la réalisation de la prestation de travail.


6. 2 Protection des données

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

Chaque salarié se verra remettre les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.

En cas de non respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.


ARTICLE 7 – HYGIENE, SANTE ET SECURITE EN TELETRAVAIL

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.

7.1 Ergonomie du poste

Chaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.


7.2 Accidents du travail et de trajets

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, telle que définie à l’avenant au contrat de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, copie son RRH, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


7.3 Arrêts de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, sans délai, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


7.4 Contrôles et visites à domicile

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.
Le collaborateur doit ainsi disposer, à son domicile, d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise, le CHSCT et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au domicile du salarié, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (par échange de courriel avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge), dans un délai de prévenance de 24 heures minimum.

Le collaborateur peut lui-même solliciter une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.


ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TRAVAIL

Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du collaborateur n’est pas modifié.
Le manager et le collaborateur garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des délivrables attendus.

Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.


ARTICLE 9 – DROITS COLLECTIFS


9. 1 Statut collectif

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.



9. 2 Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


9. 3 Relations sociales

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres salariés.


ARTICLE 10 – TRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNEL A LA DEMANDE DU SALARIE

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Tel peut notamment être le cas d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d’une situation de pandémie, etc.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Entreprise. Elle ne donne pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire définie à l’article 5 du présent document.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par courriel.


ARTICLE 11 – DISPOSITIONS GENERALES

11.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 15 avril 2019. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.


11.2 Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Les parties devront alors engager de nouvelles négociations au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

L’avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il remplace.


11.3 Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes dans les conditions fixées aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L 2231-6 et L 2261-1 du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf signature d’un accord de substitution. 

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.


11.4 Dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. 

Le présent accord sera déposé : 
Par le représentant légal, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, 
Et en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de lieu de conclusion de l’accord. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Aubigny, le 15 avril 2019.

Les signataires :


Directeur d’Etablissement




					
CFE-CGC




				
 FO