ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA DIRECTION GENERALE DELEGUEE OUEST DE L’UES « PROPRETE » COVED

Sommaire









































































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Entre :

La Direction Générale Déléguée Ouest située 5-7 rue Piliers de la Chauvinière 44800 SAINT-HERBLAIN, représentée par ………………………………………………., Directeur Général Délégué et ……………………………………, Directeur des Ressources Humaines Adjoint,


Et

La CFDT, représentée par  ……………………………...… et ………………………………..… Délégués Syndicaux dûment désignés
La CFE-CGC, représentée par ………………………………..….., Délégué Syndical Central, dûment désigné 
La FO, représentée par ………………………..….. et ……………..…………………………...., Délégués Syndicaux, dûment désignés

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

La Direction Générale Déléguée Ouest est constituée de cinq Directions de Territoire appartenant à la SAS COVED et accueillant ensemble au jour du présent accord, près de 1000 collaborateurs. Près de 80% de ces emplois sont des emplois de main d’œuvre qualifiée, répartis sur le territoire grand ouest de la France métropolitaine.
L’activité de la Direction Générale Déléguée Ouest couvre l’intégralité de la filière des déchets, de leur collecte et transport (ordures ménagères, déchets industriels, déchets spéciaux, déchets liquides…), leur traitement (déchetteries, tri, …), leur stockage (centres de stockage) à leur valorisation. Ses clients sont des collectivités (qui confient des marchés publics ou des délégations de service public à nos exploitations) ou des industriels. Elle relève de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet

Ces activités connaissent de profondes mutations du fait :
Des ressources économiques de plus en plus limitées pour nos clients collectivités,
D’une concurrence accrue auprès de tous nos clients,
De mutations profondes dans la réglementation (centres de stockage notamment) et des évolutions technologiques.

L’organisation du temps de travail relève encore à ce jour de l’accord national d’aménagement et de réduction du temps de travail du 23 décembre 1999 et de différents accords « locaux »  en place sur le territoire.

Les pratiques, les métiers, les outils, les marchés conquis ou cédés, et le contexte règlementaire et social ayant profondément évolué depuis, il apparait nécessaire aux partenaires sociaux de redéfinir les règles applicables en matière d’organisation du temps de travail au niveau de chaque établissement, conformément aux attentes et aux possibilités du contexte actuel.

Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des collaborateurs et de retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’entreprise, intégrant également l’autonomie dont disposent certains collaborateurs dans le cadre de leur travail.

La négociation de cet accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la Direction Générale Déléguée Ouest et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.

Le présent accord a pour objet de :
-	fixer la durée du temps de travail ;
-	déterminer les différentes modalités d’organisation du temps de travail en vue de s’adapter aux réalités économiques et organisationnelles afin d’améliorer sa compétitivité ;
-	et parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle, d'autre part, des salariés.

C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Enfin, toutes les dispositions du présent accord qui ne constituent que des rappels des dispositions légales applicables, si elles venaient à être modifiées ultérieurement par la loi, seraient alors automatiquement applicables sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord. 

Tel est l’objet du présent accord, conclu après une série de réunions de travail et de négociations tenues entre les partenaires sociaux et en particulier les 19 juillet 2017, 8 septembre 2017, 13 septembre 2017, 21 septembre 2017 et 27 septembre 2017.

Le présent accord est ouvert à la signature des OS respectant les conditions telles qu’issues des élections du premier tour du Comité d’Etablissement Ouest du 5 juin 2014 dont les représentativités sont :
31,17 % des suffrages exprimés pour la CFDT
14,29 % des suffrages exprimés pour la CFE CGC
48,70 % des suffrages exprimés pour FO


CHAPITRE I – Cadre juridique et de principe

Article 1.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié relevant du périmètre de la Direction Générale Déléguée Ouest, constitué actuellement par :
  
-	la Direction de territoires Bretagne Pays de la Loire ;
-	la Direction de territoires Centre Val de Loire ;
-	la Direction de territoires Nouvelle Aquitaine ;
-	la Direction de territoires Midi-Pyrénées ;
-	la Direction de territoires Hérault.

Il est entendu entre les parties que tout nouvel établissement entrant dans le champ d’application territorial de la Direction Générale Déléguée Ouest se verra appliquer le présent accord.

Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord :
−	Les mandataires sociaux ;
−	Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels.

Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée présents au jour de la signature du présent accord et à tous ceux à venir soit par recrutement (croissance organique), croissance externe, ou gain de marchés par appels d’offres, et ce notamment en vertu de l’annexe V de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet ou par application de l’article L 1224 et suivants du Code du Travail. Les fonctionnaires détachés (par convention de détachement) sont soumis aux mêmes modes de décompte et d’organisation des temps de travail que les autres salariés de l’entreprise.

Article 1.2 Substitution

Le présent accord ayant pour vocation de clarifier, détailler, harmoniser les pratiques en matière de temps de travail, il ne saurait se « superposer » aux anciennes règles en vigueur dans l’entreprise.
Dès lors il est clairement convenu entre les partenaires sociaux que le présent accord se substitue de fait à tout accord ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement au moment de sa signature. Ces sources de droit peuvent consister en des accords au niveau de la DGDO, en vigueur jusqu’à la signature du présent accord, des accords conclus au niveau des agences locales, déjà de fait mis en cause à l’occasion de la disparition de ces agences et de fusions d’entités, ou d’accords d’établissement, d’accords atypiques divers…
Une liste exhaustive de ces accords est indiquée en annexe 1.

Exemple : 
Si un ancien accord NAO prévoyait la création d’une prime et un contingent d’heures supplémentaires à 280.
Le présent accord relatif au temps de travail vient fixer un nouveau contingent d’heures supplémentaires, l’ancien de 280 ne s’applique plus; la prime en revanche continuera de s’appliquer puisque non traitée par le présent accord et donc non substituée.

Le présent accord se substitue également et expressément de fait, sur les points qu’il réglemente, à l’ensemble des usages en vigueur dans l’entreprise, en particulier pour ce qui relève du traitement des temps de pause, des jours fériés chômés, des jours de carence maladie et d’une manière générale des temps non travaillés.

Le présent accord est complémentaire aux dispositions en vigueur en matière de fonctionnement du paysage syndical, de calcul de l’indemnité Habillage/Déshabillage/Douche, de fonctionnement du Compte Epargne Temps et de traitement de l’astreinte.



CHAPITRE II Principes d’organisation des temps de travail et de repos communs à toutes les catégories de salariés


Article 2.1 Temps de Travail Effectif : Définition

Le temps de Travail Effectif, dit TTE, s’entend conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail. 
C’est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dès lors, il est bien entendu entre les parties que les temps de production, de conduite (conducteur par exemple), de formation (obligatoire à l’initiative de l’entreprise), de délégation et de réunions obligatoires, de visite médicale obligatoire sur organisation de l’entreprise, ou d’intervention pendant une astreinte, par exemple, constituent des temps de travail effectif.

 Il est également bien entendu entre les parties que les temps de pause et de restauration, d’habillage/déshabillage/douche, de déplacement et de trajet (domicile-travail), d’astreinte (hors ou sans intervention), d’absence pour tout motif (jours fériés, arrêt de travail pour maladie, RTT et congés etc) ou autres suspensions du contrat de travail, ne constituent pas du TTE.


Article 2.2 Limites de temps de travail

10 heures (ou 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise) de TTE par jour (0-24 heures) à l’exception des salariés de moins de 18 ans dont la durée quotidienne maximale sera limitée à 8 heures ;
48 heures de TTE par semaine isolée (Lundi 0 heures – dimanche 24h) et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
6 jours de travail par semaine civile ;
13 heures d’amplitude journalière.

Les temps obligatoires de repos sont de :
Pour le repos quotidien en règle générale : 11 heures entre deux journées de services
Pour le repos hebdomadaire : 35 heures (24h+11h) sur une semaine

Il appartient à l’employeur de s’assurer par tout moyen du bon respect de ces temps dans la planification et la réalisation du travail. En l’espèce l’employeur met en œuvre les moyens adaptés à chaque typologie de postes. Ces moyens sont (à titre d’exemple) :
Outil de Gestion des Temps et de l’Activité,
Feuilles de retour de tournées,
Feuilles individuelles de travail,
Plannings collectifs d’équipe SILEX,
Tout ordre de mission de forme différente.
Ces documents sont visés (signés) par l’employeur et les salariés concernés.

Lorsque l’employeur a connaissance d’une anomalie en la matière, son représentant remplit une « fiche anomalie temps de travail », qui explicite ses causes, vise à l’information des IRP, et qui est tenue à disposition de l’Inspection du Travail. Cette fiche est indexée en annexe 2. L’employeur prend en outre toute mesure pour mettre fin à cette anomalie.

Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L 4122-1 du Code du Travail qui prévoit que « il incombe à chaque travailleur de prendre soin (…) de sa santé et de sa sécurité (…) », il est rappelé ici qu’il appartient à chaque salarié de faire connaitre par tout moyen à son employeur (via son responsable hiérarchique ou non) ou toutes instances, institutions, tout manquement significatif et/ou répété aux règles de limites de temps de travail et de repos auquel il se trouverait soumis.




Article 2.3 Congés Payés

2.3.1 Période d’acquisition et de prise

Conformément aux dispositions conventionnelles et légales, les périodes de prise et d’acquisition demeurent identiques, soit une acquisition du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1, pour des congés payés à prendre du 1er juin de l’année n+1 au 31 mai de l’année n+2 (ce qui de fait couvre la période légale allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année) pour tous les salariés. Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrables par mois travaillé.

On rappelle dans le présent article l’obligation minimale de bénéficier au minimum de 2 semaines consécutives de congés dans la période allant du 1er mai au 31 octobre. Il est également convenu entre les parties que la prise des congés dans la période légale (1er mai – 31 octobre) est limitée au congé principal, soit 4 semaines maximum (en une ou plusieurs fois). Au moins une semaine doit être prise hors de ladite période.

2.3.2 Prise des congés payés dès l’embauche

Il est rappelé que, depuis l’adoption de la loi Travail du 8 aout 2016, les nouveaux embauchés ou nouveaux arrivants, pourront prétendre à la prise de leurs congés payés dès leur acquisition et au fur et à mesure de leur acquisition, de manière à favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle, dès lors que la période de prise des congés payés est ouverte et que l’ordre des départs en congé est respecté. 

Il appartient aux salariés de formaliser sa demande de prise de congés conformément aux procédures en vigueur (demande écrite, validation par la hiérarchie…). 

2.3.3 Reliquats et reports

Il est entendu entre les partenaires sociaux que les congés payés doivent être pris, à chaque fois que cela est possible. A la fin de la période de prise, le solde du congé principal (4 semaines) restant à prendre devra être nul. Il n’y aura ni paiement de CP restant, ni de report de CP sur la période suivante (sauf exception dûment justifiée (reprise post-congé maternité, post arrêt pour accident du travail etc). 
Seule la cinquième semaine de congés payés peut être placée sur le compte épargne temps de l’entreprise.

2.3.4 Congés de fractionnement

Lorsqu’ils sont attribués, les congés de fractionnement le sont conformément aux dispositions des articles L 3141-17 et suivants du Code du Travail.
Pour rappel, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence, au sein du foyer, d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu.
Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. 
Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Lorsque la fraction du congé principal prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à six jours, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires. Il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend trois, quatre ou cinq jours de congé.
Ces dispositions seront rappelées sur la feuille de demande de congés en vigueur dans l’entreprise. 
Concernant les statuts des Employés, Techniciens, Agents de Maitrise et Cadres, les parties conviennent d’attribuer systématiquement deux jours de fractionnement, ceci même si les conditions requises pour bénéficier de ces jours ne sont pas remplies. Cette disposition concerne uniquement les collaborateurs disposant d’une ancienneté d’un mois au moment de la signature du présent accord.

2.3.5 Congés d’ancienneté

Les congés supplémentaires au titre de l’ancienneté sont donnés conformément aux règles conventionnelles de chaque convention collective en vigueur. Néanmoins, les partenaires sociaux conviennent d’élargir le bénéfice de cette mesure à l’ensemble des salariés (et non seulement aux salariés des niveaux I à IV comme précisé initialement dans la CCN des activités du déchet). Cela a pour effet d’en faire bénéficier les cadres au même titre que les autres salariés, et selon les mêmes conditions. Conformément aux principes d’équilibre vie privée/vie professionnelle du présent accord, les congés d’ancienneté doivent obligatoirement être pris dans les 12 mois de leur acquisition (date anniversaire d’ancienneté). Ils ne sont ni reportables, ni payables, ni imputables sur le CET. Cette disposition concerne uniquement les collaborateurs disposant d’une ancienneté d’un mois au moment de la signature du présent accord.


2.3.6 Autres congés

Les autres congés (maternité, paternité, évènements familiaux etc) sont strictement donnés conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Toute éventuelle autre pratique d’usage ou d’accord non prévue par le Code du Travail ou la Convention Collective Nationale de référence est réputée dénoncée et substituée par le présent article dès le 1er janvier 2018.
Article 2.4 Temps partiels

2.4.1 Définition et limites
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 

A la durée légale du travail ; 
A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures. 
La durée minimale d’un contrat à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou son équivalent calculé sur une période plus longue, conformément aux dispositions légales actuelles. 

La durée minimale hebdomadaire de 24 heures n'est pas applicable dans les cas suivants : 

aux contrats de travail conclus pour une durée inférieure ou égale à sept jours ;
pour le salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études qui en fait la demande ;
lorsqu’un salarié en fait la demande, par un écrit motivé, pour faire face à des contraintes personnelles ou pour cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre au total un temps plein ou une durée au moins égale à 24 heures par semaine ;
aux contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent, à savoir dans les cas suivants : 
absence ou suspension du contrat ;
passage provisoire à temps partiel ;
départ définitif précédent la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut des délégués du personnel ;
attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par CDI appelé à le remplacer.


2.4.2 Heures complémentaires

L'employeur peut se réserver la faculté de faire exécuter au salarié, au-delà de sa durée de travail contractuelle, des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires accomplies comprises :

entre la durée contractuelle et 110% de cette durée font l’objet d’une majoration salariale de 10% ;
entre 110% de la durée contractuelle et 130% de cette même durée, font l’objet d’une majoration salariale de 25%.

Exemple : Un salarié qui travaille 24h par semaine peut être amené à réaliser des heures complémentaires dans la limite du plafond du 1/3 contractuel c’est-à-dire 32h, dans ce cas les heures réalisées de 26,4 (24+2.4 (10%)) à 32h sont majorées à 25%

En tout état de cause, le temps de travail ne peut pas, par le jeu des heures complémentaires, atteindre la durée du travail légale à temps complet.



2.4.3 Garanties diverses spécifiques aux temps partiels

Conformément à l’article L 3123-53 du Code du Travail, le présent accord garantit les mêmes droits aux temps partiels que ceux reconnus aux temps complets et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. Les salariés à temps partiel bénéficient du statut collectif applicable dans l'entreprise au personnel à temps plein, pour tout ce qui relève des avantages supra-légaux. De même, ils sont prioritaires pour  occuper un poste à temps plein. Concernant l'ancienneté, le décompte est effectué comme si le salarié était occupé à temps plein. Les salariés à temps partiel bénéficient également de tous les avantages liés à la mensualisation (paiement des jours fériés chômés, congés pour événements familiaux...) ou liés aux dispositions conventionnelles, en appliquant la règle de proportionnalité. Les parties conviennent que la commission sociale d’ores et déjà missionnée sur ces sujets, sera, à chacune de ses réunions, sollicitée sur le bon respect de ces dispositions envers les salariés à temps partiels.

Article 2.5 Travaux exceptionnels

On entend par « travaux exceptionnels » les travaux réalisés lors de périodes non habituelles de travail, c’est-à-dire les travaux exceptionnels, les dimanches, les jours fériés. 
Ces temps de travail sont alors strictement valorisés selon les dispositions conventionnelles en vigueur, en plus de leur bonne prise en compte comme Temps de Travail Effectif lorsque tel est le cas.
Toute éventuelle autre pratique d’usage ou d’accord non prévue par le Code du Travail ou la Convention Collective Nationale de référence est réputée dénoncée et substituée par le présent article dès le 1er janvier 2018.


CHAPITRE III Principes d’organisation des temps de travail et de repos spécifiques au personnel des catégories « Cadres »

Article 3.1 Définitions


On entend par « cadres » les salariés relevant des niveaux suivants :
Niveau V de la CCN des Activités du Déchet
Exemples : Responsables d’exploitation, Directeurs de Territoires, Direction des services supports…

Il est rappelé, conformément à l’Article L 3111-2 du Code du travail, que les cadres Dirigeants, exclus de toutes références à la notion de temps de travail, sont exclus des dispositions du présent accord : « ce sont  les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».



Article 3.2 Introduction

Les partenaires sociaux observent les points suivants :
Dans les métiers de services tels que ceux visés par le présent accord, les salariés relevant du statut de « cadre » bénéficient nécessairement d’une large autonomie d’action, en particulier pour pouvoir pallier les évènements impondérables survenant fréquemment dans ces secteurs d’activités,
Cette autonomie est renforcée par l’extrême décentralisation des exploitations qui exige de ces salariés une réactivité immédiate et une autonomie rendue indispensable par une chaîne hiérarchique de fait très courte,
Les cadres ne représentent que 88  personnes sur 1050 salariés (données bilan social DGDO 2016) au sein de la DGDO à ce jour, soit 8 % de l’effectif. Cette répartition confirme le caractère discrétionnaire, ciblé et mesuré du recours à ce statut,

Ainsi, conformément aux dispositions des articles L 3121-39 et L 3121-43 du Code du Travail, les partenaires sociaux conviennent que :
La population des « cadres » constitue un ensemble globalement homogène pouvant être traité de la même manière dans le présent accord,
Compte tenu de leur degré de responsabilités et des caractéristiques du secteur d’activité (missions de services en général et de service public en particulier), l’organisation du travail en jours (conventions de forfaits annuels en jours) est adaptée à cette population. En effet, ils disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps du fait que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un éventuel horaire collectif applicable au sein de leur établissement,
Seuls les salariés « cadres » feront l’objet d’une convention de forfait annuel en jours, car les partenaires sociaux conviennent que les mêmes garanties ne peuvent se présumer de manière aussi évidente pour les non-cadres,
L'autonomie des cadres concernés n'est toutefois pas incompatible avec des astreintes lesquelles comportent, par nature, des contraintes d'emploi du temps. Il en va de même quant à l'obligation d'assister aux réunions où leur présence est indispensable.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
l’article 31 de  des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.


Article 3.3 Principes : jours travaillés et repos supplémentaires

3.3.1 Forme et validité de la Convention de forfait en jours

Les salariés relevant du statut de « cadre » font l’objet d’une convention de forfait en jours. Conformément aux dispositions du Code du Travail, cette convention de forfait fait l’objet d’un écrit, entre le salarié et l’employeur (requérant leur accord exprès à tous deux), qui mentionne le nombre de jours de travail à effectuer dans l’année civile (constituant la période de référence), qui prévoit une rémunération forfaitaire annuelle couvrant cet engagement de jours travaillés, et qui rappelle les modalités de mise en œuvre et de contrôle prévues au présent accord.

3.3.2 Nombre de jours travaillés et repos supplémentaires

Les conventions de forfait en jours conclues au sein de la DGDO s’établiront, en accord entre le salarié et l’employeur, à 218 jours par période de référence ou 196 jours, 174 jours, 152 jours, 130 jours, 109 jours par période de référence dès lors que ces derniers forfaits répondent à certaines préoccupations impérieuses ou obligations familiales (congé parental par exemple).
Ces forfaits (et en particulier le forfait général à 218 jours) comprennent la journée dite « journée de solidarité » telle que prévue à l’article L3133-7 du Code du Travail.

On entend par période de référence la période annuelle débutant le 1er janvier de chaque année et se clôturant le 31 décembre de chaque année.

Ce nombre de jours travaillés (218 pour un temps plein) est atteint par l’octroi de jours de repos supplémentaires se déterminant chaque année. Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N +1 et suivant les années, le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier.
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est acquis au fur et à mesure de l’avancée dans l’année par le salarié, à raison d’1/12ème du nombre total par mois. 

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droit à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré –nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos pouvant être posés

Afin de tenir compte de l’octroi des deux jours de fractionnement pour les cadres disposant d’une ancienneté supérieure à 1 mois au moment de la signature de l’accord, le seuil de nombre de jour travaillé par période de référence évoluera selon la situation de chaque collaborateur comme suit :


Il est entendu que les seuils visés ci-dessus dans le tableau pourront aussi varier en fonction du nombre de jours d’ancienneté acquis par le collaborateur de statut Cadre disposant de plus d’un mois d’ancienneté au moment de la signature de l’accord.

L’acquisition de jours de repos  pourra être proratisée en cas d’année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année, absence (maladie par exemple) …). Les jours sont pris sur demande par le salarié selon la procédure consacrée, après validation de la hiérarchie. Afin de garantir le bon équilibre vie privée / vie professionnelle auquel les partenaires sociaux sont attachés, il est convenu entre les parties qu’à la fin de la période de référence, les jours de repos supplémentaires devront avoir été intégralement pris. Ils ne seront ni reportés, ni payables.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours sera déterminé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.
La rémunération mensuelle est versée forfaitairement pour le nombre annuel de jours d’activité visé ci-dessus.

3.3.3 Traitement des absences

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne pourront faire l’objet d’une récupération. 
Une absence pour maladie n’est donc pas considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’exercice.

Article 3.4 Garanties diverses pour la bonne application de la Convention de Forfait en Jours

3.4.1 Principes

Les Conventions de forfait en jours échappant aux règles classiques de décompte et de contrôle des temps de travail, il est apparu impératif aux partenaires sociaux de prévoir un certain nombre de garanties devant encadrer le recours à la Convention de forfait en jours, dans l’intérêt des salariés qui en relèvent. Ces principes ont été discutés entre les partenaires sociaux :
Compte tenu des spécificités et des réalités du secteur d’activité de l’entreprise,
Compte tenu des récentes évolutions jurisprudentielles en la matière.
Les partenaires sociaux conviennent, par le présent accord, que l’ensemble des dispositifs détaillés dans les articles suivants, garantissent un encadrement suffisant et proportionné à la bonne application des Conventions de forfait en jours.

3.4.2 Dispositif de contrôle des jours travaillés et non travaillés

Afin de garantir le contrôle de la durée annuelle de travail et du suivi de la charge de travail, il appartiendra à chaque Cadre faisant l’objet d’une convention de forfait en jours, d’auto-déclarer ses jours travaillés et ses jours de repos de façon mensuelle auprès de son manager.

Les journées de travail et de repos des cadres seront suivies pour chaque période de référence tout au long de l’exercice civil à travers un outil de gestion des temps. Trois fois par an, un état sera produit et porté à la connaissance des cadres concernés qui contrôleront avec leur hiérarchie l’exhaustivité des informations reportées dans ce document. A chaque fin d’exercice, ils viseront ensemble un état récapitulatif individuel.

Ces documents originaux visés seront ensuite conservés par l’entreprise au moins 3 ans après la fin de la période de référence en cours, tenus à la disposition des salariés concernés, des services de ressources humaines à des fins de statistiques et de contrôle, et des organismes extérieurs habilités (Inspection du Travail notamment).

3.4.3 Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

     à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,
     à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,
     aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20  et L. 3121-22  du Code du travail.

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours respectent, en revanche, les limites de temps de repos prévues à l’article 2-2 du présent accord.

Il est convenu dans le présent accord que, sauf exception impérieuse et mise en œuvre en accord entre le salarié et l’entreprise, le cadre en convention de forfait en jours bénéficiera de 2 jours de repos par semaine au minimum, en principe les samedis et les dimanches.

En outre, il est instauré par le présent accord, un « droit à la déconnexion » qui autorise et enjoint les cadres à ne pas se contraindre à recevoir ou répondre à des sollicitations leur parvenant pendant leurs temps de repos obligatoires minimaux, via les outils connectés mis à disposition par l’entreprise (téléphone professionnel, ordinateur et agenda électronique partagé, messagerie professionnelle).
Il est clairement entendu entre les parties qu’aucun cadre en Convention de Forfait en Jours ne saurait subir la moindre conséquence sur son contrat, sa rémunération, ou son avancement, du simple respect des règles ci-dessus énoncées.

Ces règles de principe sont par nature levées lors de périodes d’astreinte officielle et obligatoire, organisée et indemnisée conformément aux dispositions en vigueur.

3.4.4 Durée quotidienne du travail

Si la Convention de forfait en jours ne peut prévoir (et c’est bien son objet) de programme précis des temps de travail quotidiens, ceux-ci étant laissés à l’appréciation des salariés dans le respect des objectifs de résultat fixés par leur hiérarchie, il est rappelé que pour autant et sauf exception, les durées journalières de travail in fine réalisées doivent demeurer raisonnables.

En tout état de cause, elles ne sauraient dépasser les limites journalières rappelées à l’article 2-2, et l’atteinte répétée plusieurs fois dans la semaine de telles limites devra immédiatement être portée à la connaissance de la hiérarchie directe du salarié par ce dernier par tout moyen permettant d’en garantir la réalité et la date (mail par exemple, fiche d’anomalie…), de façon à ce que la hiérarchie puisse rapidement prendre d’éventuelles mesures correctives.
Par ailleurs, le cadre en convention de forfait en jours est autorisé et enjoint à prendre au moins une pause au cours de sa journée de travail, en une fois ou fractionnée, à sa convenance. Si d’aventure il se trouvait dans l’impossibilité répétée de respecter cette règle, il en ferait immédiatement part à sa hiérarchie selon les mêmes modalités que celles prévues ci-dessus.


3.4.5 Dépassement

Malgré toutes les précautions prévues par le présent accord, il peut s’avérer que le cadre en convention de forfait en jours dépasse son engagement contractuel annuel du fait notamment de la non prise de ses jours de repos supplémentaires, ou de travail exceptionnel pendant certains jours de repos hebdomadaires, dûment et expressément demandés par sa hiérarchie. 
Le droit à congés payés, complet ou non, ne saurait générer un « dépassement » au sens du présent article.
Dès lors, les jours de dépassement dûment et expressément demandés par sa hiérarchie, feraient l’objet d’un paiement en début de période de référence suivant ces constats, au taux journalier moyen du salaire de base du salarié, avec une majoration de 10% au titre de ce dépassement.

3.4.6 Prévenance de la médecine du travail

Il est convenu entre les parties que les salariés faisant l’objet d’une convention de forfait en jours seront signalés auprès de la Médecine du Travail, de manière à ce que, lors des visites périodiques en particulier, le Médecin du Travail puisse en tenir compte et le cas échéant, identifier une quelconque gêne dans l’équilibre général du salarié.
Convoqué à chaque CHSCT, le Médecin du Travail y sera invité à faire part aux partenaires sociaux de ses remarques en la matière, dans le respect de sa déontologie et du secret médical.

3.4.7 Suivi de la charge de travail et entretien obligatoire

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les cadres en convention de forfait en jours font l’objet d’un entretien annuel obligatoire avec leur hiérarchie, idéalement fixé en fin de période de référence, au cours duquel il sera échangé sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Pour des raisons de praticité, cet entretien peut suivre ou précéder d’éventuels autres entretiens (évaluation, entretien professionnel, séance de travail), sans s’y substituer ni perdre son caractère spécifique. Lors de cet entretien, le salarié évoque sa pratique réelle constatée de la convention de forfait dont il fait l’objet. Il relate les différents moments où il a pu ressentir un déséquilibre entre sa vie privé et sa vie professionnelle, lié à sa charge de travail. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

De son côté sa hiérarchie tient à sa disposition lors de cet entretien et étudie avec lui les relevés issus de l’outil de gestion des temps prévus à l’article 3.4.2, les éventuelles informations ponctuelles prévues à l’article 3.4.4, l’état de son solde de congés payés et de repos supplémentaires, le relevé de sa rémunération totale effective au cours de l’année de référence, le cas échéant les conclusions de son dernier avis d’aptitude auprès de la Médecine du Travail et tout autre document jugé utile.

L’échange entre le salarié et l’employeur donne lieu à un rapport de synthèse faisant état :
Des dysfonctionnements éventuellement constatés, ou de l’absence de dysfonctionnements,
Des éventuelles mesures à mettre en œuvre à la prochaine période de référence pour répondre à d’éventuelles difficultés rencontrées par le salarié,
L’ensemble des documents ci-dessus énoncés sont annexés à ce rapport, conservé 3 ans par l’entreprise et dont le salarié peut avoir une copie sur simple demande.
3.4.8 Droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 20h – 7h.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) avant 7h et après 20h, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. 
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé. 
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.
Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés, et à sélectionner précisément les destinataires. 
Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes e-mails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.
Ces règles de principe sont par nature levées lors de périodes d’astreinte officielle et obligatoire, organisée et indemnisée conformément aux dispositions en vigueur. 

Article 3.5 Travail à distance

Le travail à distance est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information par lesquelles le travail, qui aurait pu être réalisé sur le lieu de travail contractuellement prévu, est effectué en dehors de celui-ci. Le travail peut par exemple s’effectuer :
Au sein d’un des locaux de l’employeur, même si la localisation de ce local n’est pas le lieu de travail contractuellement prévu (exploitations diverses, locaux annexes…),
Hébergé chez un tiers, qui peut être un client, un partenaire ou un « workcenter »,
Au domicile du salarié : c’est le télétravail.
Les cadres peuvent, conformément à l’autonomie dont ils jouissent, organiser leur travail, pour partie, sous ces formes, sous réserve de l’accord exprès de principe de leur hiérarchie, qui s’assurera notamment que les conditions de discrétion, de confidentialité des données, de respect des procédures internes pour ce qui s’agit des outils en particulier, sont respectées. Il est néanmoins rappelé que, pour des raisons évidentes de sociabilisation, d’esprit d’équipe et de lien collectif, le travail à distance demeure l’exception et la présence « physique » la règle. 

3.5.1 Locaux de l’employeur

Le salarié peut être amené à effectuer une partie de son travail dans un autre local que celui qui lui est contractuellement indiqué. Exemple : salarié affecté à Toulouse qui travaille une journée à Ungersheim.

Ce travail s’effectuant dans les locaux de l’employeur, les conditions de sécurité et de confidentialité des données sont a priori préservées : une simple information traçable (mail par exemple ou demande de déplacement) du cadre à sa hiérarchie (au plus tard 2 jours ouvrés avant le dit jour), l’informant de son travail à distance (date, lieux, objet), suffit en termes de procédure et de prévenance. A défaut de réponse de la hiérarchie, le travail à distance de cette nature est réputé accepté pour la situation expressément indiquée. 

3.5.2 Autres locaux

Le salarié peut être amené à effectuer une partie de son travail chez un tiers (client, partenaire, « workcenter »). Dans ce cas, il en informe au moins 2 jours au préalable sa hiérarchie par tout moyen traçable (mail par exemple), qui doit lui renvoyer un accord exprès. En effet, la hiérarchie doit s’assurer que les conditions optimales sont réunies en termes de discrétion, de confidentialité des données, de respect des procédures internes pour ce qui s’agit des outils en particulier.
Le recours à ce mode de travail doit demeurer accessoire. Dans tous les cas, le salarié doit respecter l’ensemble des accords et règlements en vigueur au sein de l’entreprise, en particulier s’agissant de l’utilisation des outils nomades.

3.5.3 Télétravail au domicile

Le travail des cadres à domicile n’est pas une organisation régulière pour l’entreprise. Il s’agit d’une faculté, donnée aux cadres dans le cadre de leur autonomie normale, lorsqu’ils estiment qu’il est plus rationnel d’effectuer exceptionnellement un travail chez eux plutôt que chez l’employeur. Compte tenu de cette définition, il n’est en principe pas nécessaire de procéder à un avenant du contrat de travail, cette tolérance à titre exceptionnel n’entrant pas dans le champ des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Cette latitude tacitement admise est néanmoins encadrée par les principes suivants :
Au maximum 1 jour au domicile du collaborateur dans une même semaine, 
Information préalable et accord de la hiérarchie
Capacités à être joint, dans les mêmes conditions que chez l’employeur (accès, réseaux…)

CHAPITRE IV Principes d’organisation des temps de travail et de repos spécifiques au personnel des catégories « Employés », et « Techniciens et Agents de Maitrise »

Article 4.1 Définitions

On entend par « Employés » les salariés relevant des niveaux suivants :
Niveaux I à III-2 de la CCN des Activités du Déchet
Exemples : Assistantes d’Exploitation, Agents Administratifs

On entend par « Techniciens et Agents de Maitrise » les salariés relevant des niveaux suivants :
Niveau III-3 au niveau IV-2 de la CCN des Activités du Déchet
Exemples : Techniciens de Maintenance, Gestionnaires du Personnel, Managers de Proximité


Article 4.2 Dispositions spécifiques à la catégorie « Employés »

4.2.1 Principes : 35 heures par semaine

Le temps de travail de la catégorie « employés » s’exprime en heure de temps de travail effectif, au sens de l’article 2-1. Il est fixé à 35 heures par semaine pour un emploi à temps complet. 

Ainsi, à compter du 1er janvier 2018, les contrats proposés aux salariés de cette catégorie limiteront leur engagement contractuel à 35 heures de temps de travail effectif par semaine civile.  Il est rappelé dans le présent accord que ces 35 heures pourront s’aménager par l’employeur en fonction des nécessités du service, sans que la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ne constitue un engagement formel de sa part. La rémunération mensuelle du salarié est donc calculée sur la base de 151,67 heures par mois, et sur le taux horaire du salarié.
Exemple : Il demeure possible d’effectuer 9 heures de travail un jour de la semaine et 5 heures un autre jour sans que cela ne génère de droit nouveau pour le salarié. 
Afin de garantir le contrôle de la durée annuelle de travail et du suivi de la charge de travail, il appartiendra à chaque employés d’auto-déclarer ses heures travaillés et ses jours de repos de façon mensuelle auprès de son manager.
Les heures de travail et de repos des salariés seront suivies pour chaque période de référence tout au long de l’exercice civil à travers un outil de gestion des temps. Trois fois par an, un état sera produit et porté à la connaissance des salariés concernés qui contrôleront avec leur hiérarchie l’exhaustivité des informations reportées dans ce document. A chaque fin d’exercice, ils viseront ensemble un état récapitulatif individuel.
Ces documents originaux visés seront ensuite conservés par l’entreprise au moins 3 ans après la fin de la période de référence en cours, tenus à la disposition des salariés concernés, des services de ressources humaines à des fins de statistiques et de contrôle, et des organismes extérieurs habilités (Inspection du Travail notamment).
4.2.2 Eventuels dépassements : Repos Compensateurs de Remplacement

Si malgré ces aménagements il s’avère que le temps de travail effectif réel du salarié a dépassé 35 heures sur une semaine, les heures excédentaires seront traitées en heures supplémentaires. 
Ces heures supplémentaires seront majorées de 15%, et seront automatiquement et intégralement (avec leur majoration de 15%) converties en Repos Compensateur de Remplacement (dit « RCR »). Ces RCR feront l’objet d’un compteur spécifique.

Chaque fraction de 3,5 heures pourra être convertie en demi-journée de repos (échelle minimale de prise) et chaque fraction de 7 heures en journée de repos (sur une base de 5 jours de travail par semaine). Les RCR seront pris dans l’année (période de 12 mois) qui suit leur acquisition, sur demande des salariés et après acceptation de leur hiérarchie. Tout RCR non pris dans les 12 mois suivant l’acquisition sera réputé perdu. (Ces RCR ne sont ni reportables, ni payables, ni imputables sur le Compte Epargne Temps de l’Entreprise.)

La prise des RCR est valorisée au taux normal du salarié puisqu’ils comprennent déjà la majoration prévue au présent article. L’absence pour RCR ne saurait être considérée comme du temps de travail effectif. Les partenaires sociaux entendent par cette mesure contribuer à préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle du salarié, tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise.


4.2.3 Anciens contrats

D’éventuels anciens contrats ont pu être conclus pour la catégorie « Employés », engageant l’employeur à une garantie hebdomadaire de 36 heures et 40 minutes (36,66 heures en centièmes). S’agissant de ces contrats, ils demeurent en l’état avec leurs conséquences, tant qu’ils ne sont pas modifiés (en cas d’accord entre le salarié et sa hiérarchie Article 6.2).

Dans ce cas de figure, les heures réalisées entre 35h et 36h40mn sont converties en RTT comme précédemment et selon les mêmes modalités que celles décrites à l’article 4.3.1 (agents de maitrise). Les heures éventuellement et exceptionnellement réalisées au-delà de 36h40mn à la demande de l’employeur, seront converties en repos compensateur de remplacement selon les mêmes modalités que celles décrites à l’article 4.2.2.

Article 4.3 Dispositions spécifiques à la catégorie « Techniciens et Agents de Maitrise »

4.3.1 Principes : 36 heures et 40 minutes par semaine

Le temps de travail de la catégorie « Techniciens et Agents de Maitrise » s’exprime en heure de temps de travail effectif, au sens de l’article 2.1. Il est fixé à 36 heures et 40 minutes (36,66 heures en centièmes) en principe par semaine civile pour un emploi à temps complet, de telle sorte que le salarié a une prévisibilité maximale sur son organisation et ses horaires de travail. On entend par semaine civile la semaine allant du lundi 0 heure au dimanche 24h. 

Chaque salarié à temps complet de cette catégorie se voit ainsi attribuer 9 jours de RTT par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) pour atteindre la durée légale du travail en moyenne (journée de solidarité inclue). 
Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures et 40 minutes.
En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine.
En cas d’année incomplète (entrée/sortie, absence autre (maladie par exemple) de plus d’un mois), ces jours de RTT seront proratisés d’autant.
Ces jours de « RTT » sont demandés par le salarié par le biais de la procédure consacrée (à ce jour, workflow Humany), et expressément acceptés par la hiérarchie. Ils doivent être intégralement pris avant la fin de période de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année en cours). Ces RTT ne sont ni reportables, ni payables. La prise des RTT est rémunérée au taux normal du salarié. Les partenaires sociaux entendent par cette mesure contribuer à préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle du salarié, tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise.
La rémunération mensuelle du salarié est donc calculée sur la base de 151,67 heures par mois, et sur le taux horaire du salarié.
Afin de garantir le contrôle de la durée annuelle de travail et du suivi de la charge de travail, il appartiendra à chaque salarié d’auto-déclarer ses heures travaillés et ses jours de repos de façon mensuelle auprès de son manager.
Les heures de travail et de repos des salariés seront suivies pour chaque période de référence tout au long de l’exercice civil à travers un outil de gestion des temps. Trois fois par an, un état sera produit et porté à la connaissance des  salariés concernés qui contrôleront avec leur hiérarchie l’exhaustivité des informations reportées dans ce document. A chaque fin d’exercice, ils viseront ensemble un état récapitulatif individuel.
4.3.2 Eventuels dépassements : Repos Compensateurs de Remplacement

Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.
Dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires, en cours d’année, les heures effectuées au-delà de 36 heures et 40 minutes, étant précisé que le taux de majoration de salaire à appliquer à ces heures supplémentaires est déterminé en fonction de leur rang par rapport à ce plafond de 36 heures et 40 minutes ;
Ces heures supplémentaires seront majorées de 10%, et seront automatiquement et intégralement (avec leur majoration de 10%) converties en Repos Compensateur de Remplacement (dit « RCR »). Ces RCR feront l’objet d’un compteur spécifique.
Chaque fraction de 3,5 heures pourra être convertie en demi-journée de repos (échelle minimale de prise) et chaque fraction de 7 heures en journée de repos (sur une base de 5 jours de travail). Les RCR seront pris dans l’année (période de 12 mois) qui suit leur acquisition, sur demande des salariés et après acceptation de leur hiérarchie. 

Tout RCR non pris dans les 12 mois de son acquisition sera réputé perdu. Ces RCR ne sont ni reportables, ni payables, ni imputables sur le Compte Epargne Temps de l’Entreprise.
La prise des RCR est rémunérée au taux normal du salarié puisqu’ils comprennent déjà la majoration prévue au présent article. L’absence pour RCR ne saurait être considérée comme du temps de travail effectif. Les partenaires sociaux entendent par cette mesure contribuer à préserver l’équilibre vie privée / vie professionnelle du salarié, tout en maintenant la compétitivité de l’entreprise.

4.3.3 Droit à la déconnexion

Il est instauré par le présent accord, un « droit à la déconnexion » qui autorise et enjoint les agents de maitrise en particulier à ne pas se contraindre à recevoir ou répondre à des sollicitations leur parvenant pendant leurs temps de repos obligatoires minimaux, via les outils connectés mis à disposition par l’entreprise (téléphone professionnel, ordinateur et agenda électronique partagé, messagerie professionnelle).
Il est clairement entendu entre les parties qu’aucun agent de maitrise ne saurait subir la moindre conséquence sur son contrat, sa rémunération, ou son avancement, du simple respect des règles ci-dessus énoncées.
Ces règles de principe sont par nature levées lors de périodes d’astreinte officielle et obligatoire, organisée et indemnisée conformément aux dispositions en vigueur. 

Article 4.4 Temps partiels

Les employés, techniciens ou agents de maitrise, peuvent faire l’objet de contrats de travail à temps partiel aménagé sur l’année. Les règles qui leur seront applicables sont précisées aux articles 2-4 du présent accord.

CHAPITRE V Principes d’organisation des temps de travail et de repos spécifiques au personnel de la catégorie « ouvriers »

Article 5.1 Définitions de la catégorie « Ouvriers »

Il s’agit des salariés conventionnellement définis par les niveaux :
Niveaux I à III-2 de la CCN des Activités du Déchet, 
Exemples : Ouvriers de Collecte, de Tri, Conducteurs d’Engins, de Bennes, de Camions…

Article 5.2 Durée du travail : période de décompte

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail sur une période pluri hebdomadaire. En l’occurrence, un salarié à temps complet se verra décompter 1607 heures de TTE sur cette période de 12 mois.
Cette période sera annuelle (12 mois), et ce du 1er juin n au 31 mai n+1. Cette nouvelle période de décompte du temps de travail sera effective à compter du 1er Juin  2018.
Ainsi, la première période de référence de cette organisation pluri hebdomadaire (anciennement appelée « modulation annuelle » ou « annualisation ») sera la période du 1er juin  2018 au 31 mai 2019.

Article 5.3 Salariés concernés

Cette organisation pluri hebdomadaire concernera tous les salariés ouvriers tels que définis à l’article 5.1, en contrat à durée indéterminée. 

Tous les ouvriers seront concernés, quelle que soit leur origine (transfert de marché par exemple), ou leur emploi (les fonctionnaires détachés sont concernés).

Selon la loi no 2012-387 du 22 mars 2012, il est rappelé par les partenaires sociaux que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine, et au plus égale à l'année, prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail (exception faite des contrats à temps partiels).

Article 5.4 Délai de prévenance

Les plannings de travail sont régulièrement portés à la connaissance des salariés par toutes voies pertinentes suivant les caractéristiques de l’activité (planning collectif, feuilles de tournées, affichage etc).  Après transmission de ces informations, et s’agissant des ouvriers à temps complet, le délai de prévenance minimal auquel des changements de planification peuvent être indiqués au salarié est fixé à 5 jours calendaires. En-deçà de 5 jours calendaires, le salarié sera sollicité sur la base du volontariat et sera compensé. 
Cette compensation prendra la forme d’une prime de disponibilité dont le montant est fixé à 13 € bruts par jour faisant l’objet d’un changement de planification.

On entend par changement de planification, le cas d’un salarié planifié en travail alors qu’il était planifié en repos, ou vice versa. Le simple changement de durée d’horaire ou d’affectation, n’emporte pas à lui seul, la qualification de changement de planification. 

Sous réserve de ce délai de prévenance, et conformément au pouvoir de gestion et d’organisation de l’employeur, le planning indicatif ne saurait constituer un engagement ferme et le salarié ne saurait se soustraire à un tel changement rendu nécessaire par les obligations de service (notamment public) de l’entreprise, ou par un cas de force majeure impérieux.

Il est précisé que, s’agissant des salariés à temps partiels dont le temps de travail est également calculé sur l’année, le délai de prévenance est régi par les dispositions de l’article 2.4.1 du présent accord.

Article 5.5 Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

5.5.1 Principe général

Tout au long de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai, le temps de travail de l’ouvrier peut varier de 0 heures de TTE par semaine à 48 heures de TTE par semaine, sous réserve du bon respect des limites rappelées à l’article 2.2. L’employeur peut, à travers sa planification, ne pas le faire travailler un jour (ce sera un « repos de modulation »), voire plusieurs jours d’affilés pouvant aboutir ainsi à des semaines non travaillées. A la fin de la période de référence, le Temps de Travail Effectif (conformément à la stricte définition de l’article 2.1) du salarié à temps complet, est comparé avec le seuil théorique de ce même salarié, et permet de déterminer si des heures supplémentaires sont dues par l’employeur ;
- Si le TTE de l’ouvrier à temps complet est inférieur à 1607 heures* en fin de période, aucune heure supplémentaire n’est due,
- Si le TTE de l’ouvrier à temps complet est supérieur à 1607 heures en fin de période, l’employeur devra des heures supplémentaires au salarié.

Tout au long de la période de référence, la rémunération de base du salarié est lissée, et calculée sur la base de 151,67 heures/mois et de son taux horaire contractuellement convenu, et ce indépendamment du temps de travail réellement effectué sur le mois. 
Le seuil de 1607 heures comprend la réalisation de « la journée de solidarité ».

*par convention et en moyenne, 1607 h s’obtient en enlevant (104 samedis et dimanches, 25 jours ouvrés de CP, et 6,4 jours fériés tombant sur des jours ouvrés en moyenne) à 365 jours dans l’année et en multipliant le résultat par 7 heures de TTE en moyenne par jour sur 5 jours soit 1607 = (365 – 104 – 25 – 6,4) x 7

5.5.2 Heures supplémentaires en cours d’année

Les dispositions de l’article 5.5.1 sont pondérées par l’instauration d’une borne maximale de déclenchement des heures supplémentaires, fixée par les partenaires sociaux à partir de la 41ème heure (par semaine civile).
Ainsi, ne pourront être « modulées » au sens du présent accord, que les heures comprises entre 0 et 40 heures (complète). Les éventuelles heures de TTE à partir de la 41ème heure et jusqu’à la 48ème heure seront décomptées et payées sur le mois en cours.

Ainsi, à la fin de la période de référence, et conformément aux dispositions de l’article 5.5.1, le TTE effectué par le salarié sera comparé à son « objectif théorique » pour savoir si des heures supplémentaires lui sont dues. Les heures supplémentaires éventuellement payées au long de l’année seront naturellement défalquées des heures supplémentaires dépassant l’objectif théorique annuel. Seul le solde sera payé annuellement en complément, le mois suivant la fin de la période de référence.

Exemple : L’objectif théorique d’un salarié est fixé à 1607 heures de TTE. A la fin de la période de référence, il apparait qu’il a réalisé 1657 heures de TTE, soit 50 heures supplémentaires au total. En cours d’année, 20 heures supplémentaires lui ont d’ores et déjà été décomptées et payées au titre du dépassement de la borne maximale de 41 heures. Il restera donc à devoir à ce salarié 50-20 = 30 heures supplémentaires qui lui seront payées sur la paye de juin suivant la fin de la période de référence.

5.5.3 Majorations

Heures supplémentaires en cours d’année : Les heures supplémentaires décomptées en vertu de l’article 5.5.2 (en cours d’année) sont majorées à 25% à partir de la 41ème heure et majorées à 50% à partir de la 43ème heure.
Exemple : un collaborateur effectue 44 heures sur une semaine, deux heures supplémentaires majorées à 25% et une heure majorée à 50% lui seront versées sur son salaire mensuel en cours. 

Heures supplémentaires en fin de période : Les heures supplémentaires restant dues en fin de période de référence conformément à l’article 5.5.1, au-delà de celle éventuellement déjà payées en vertu de l’article 5.5.2, seront majorées à 25%.

5.5.4 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires se calcule à l’année et sur la même période que la période de référence de calcul du temps de travail. Il est fixé par les partenaires sociaux à 160 heures pour cette période de 12 mois. Pour les chauffeurs PL étant rattachés à une activité Déchets Industriels, le contingent d’heures supplémentaires sera porté à 200 heures. Il ne saurait être proratisé en cas d’arrivée ou départ en cours d’année. Dans le cas d’une polyvalence, le contingent sera déterminé par l’activité majoritaire.
Au-delà, les heures supplémentaires doivent donner lieu à une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du CHSCT. Elles ouvrent droit, en plus de la majoration de salaire, à une contrepartie en repos.

Article 5.6 Repos Compensateur de Remplacement

Les partenaires sociaux entendent ouvrir aux salariés un dispositif de Repos Compensateur de Remplacement. Le mois suivant chaque fin de période de référence, un formulaire sera transmis aux ouvriers, les informant des éventuelles heures supplémentaires annuelles restant dues au titre de l’article 5.5.2, avec leur valorisation comprenant la majoration prévue à l’article 5.5.3.

Par ce formulaire ils choisiront entre deux options :
Le paiement de ces heures majorées 
Leur conversion en Repos Compensateur de Remplacement, dit RCR

Dès lors, les heures supplémentaires converties en RCR le seront intégralement et ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires défini à l’article 5.5.4. A défaut de réponse dans les délais convenus (10 jours calendaires suivant la remise du formulaire), l’option de la conversion en RCR sera retenue par défaut. En cas de conversion des heures supplémentaires majorées en RCR, ces temps majorés seront placés sur un compteur spécifique. Chaque fraction de 7 heures (rythme 5j/semaine) ou de 8.75 heures (rythme 4j/semaine) pourra être convertie en journée de repos. Les RCR seront pris dans l’année (période de référence) qui suit leur acquisition, sur demande des salariés et après acceptation de leur hiérarchie. Tout RCR non pris au 31 mai de l’année de prise sera réputé perdu. Ces RCR ne sont ni reportables, ni payables, ni imputables sur le Compte Epargne Temps de l’Entreprise.
La prise des RCR est valorisée au taux normal du salarié puisqu’ils comprennent déjà la majoration prévue à l’article 5.5.2. L’absence pour RCR ne saurait être considérée comme du temps de travail effectif. 
Les heures supplémentaires éventuellement décomptées et payées en cours d’année au titre de l’article 5.5.2 sont par principe payées et ne font pas l’objet de conversion en RCR.

La commission sociale portera toute son attention sur les situations éventuelles de mises en récupération excessive qui interviendrait sur les 2 derniers mois de la période de référence.

Article 5.7 Aménagement du travail des ouvriers à temps partiels sur une durée pluri hebdomadaire (anciennement « temps partiels modulés »)

L'article L. 3122-2 du Code du travail permet de faire varier la durée du travail contractuelle hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel sur une période annuelle pour tenir compte notamment des variations d'activité. Cette variation pouvant s'appliquer pendant toute l'année ou simplement pendant certaines périodes.
Cette modalité de décompte du temps de travail sera applicable aux temps partiels de statut ouvriers (selon les définitions détaillées à l’article 5.1) en Contrat à Durée Indéterminée, toutes conventions collectives confondues, à partir du 1er juin 2018. 

La période pluri hebdomadaire couverte sera la même que celle prévue à l’article 5.2, soit du 1er juin N au 31 mai N+1 de chaque année. Le salaire sera lissé sur l’année indépendamment du temps de travail effectif réellement réalisé au cours de la période de référence, et conformément au contrat convenu entre le salarié et l’employeur.
Les limites d’heures complémentaires et leurs conséquences seront étudiées en fin de période de référence, et ce conformément aux dispositions de l’article 2.4.2.
Les salariés se verront attribuer leurs plannings selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps complet, prévues à l’article 5.4, et toute modification (répartition de la durée ou des horaires de travail) respectera les dispositions prévues à l’article 2.4.1 en termes de délais de prévenance pour les temps partiels.

Exemple de temps partiel sur l’année à 24 heures/semaine :
Ainsi, le temps de travail effectif sur une période de 12 mois ne saura être inférieur à 1102 heures de TTE (sauf cas dérogatoire tel que précisé à l’article 2.4.1) correspondant à : (365 jours – 104 samedis et dimanches – 25 congés ouvrés – 6,4 jours fériés moy sur jours ouvrés) x 4,8 h/jour* 
*24heures/5jours.
Selon la même méthodologie que celle employée pour déterminée le TTE annuel d’un salarié à temps complet (1607 heures), le salaire sera lissé sur l’année, selon les mêmes modalités que celles retenues s’agissant des salariés à temps complet, soit à raison de 104 heures/mois au minimum (sauf cas dérogatoire tel que précisé à l’article 2.4.1) correspondant à 24 heures/semaine x 4,33 semaines par mois.

Le temps de travail effectif sur une telle période ne saurait atteindre les mêmes références que celles d’un salarié à temps complet, soit 1607 heures au total sur la période de référence.
Au cours d’une semaine isolée, le temps de travail d’un salarié à temps partiel modulé peut varier selon les mêmes règles et bornes éventuelles que celles fixées pour les ouvriers à temps complet, et dès lors dépasser 35 heures. Pour peu qu’à la fin de la période de référence, les limites respectées soient :
De manière impérative et dans tous les cas celles des ouvriers à temps complets, soit 1607 heures de TTE
De manière proportionnelle celles des heures complémentaires, à savoir :
10% avec les contreparties prévues à l’article 2.4.2, 
Dans l’exemple ci-dessus, une telle limite s’établit à 1 102 h x 1,10 = 1 212 heures de TTE avec une majoration de 10% pour les heures comprises entre 1 102h et 1 212 heures
1/3 avec les contreparties prévues à l’article 2.4.2 
Dans l’exemple ci-dessus 1 102 h x 1,33 = 1 469 heures, avec une majoration de 25% pour les heures comprises entre 1 212h et 1 469 heures
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période, sont identiques à celles précisées à l’article 5.8.

Article 5.8 Année incomplète

5.8.1 Arrivée ou départ en cours d’année

Le salarié ouvrier entrant dans l’entreprise en cours de période de référence pour le calcul du temps de travail (quelle que soit la modalité d’entrée : recrutement, transformation de contrat CDD en CDI, croissance externe, transfert de marché selon annexe V de la CCN des activités du Déchet…) se verra adapter son seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
La limite de 1607 heures sera diminuée au prorata de sa période d’absence sur l’année.

Exemple : un salarié entré le 15 janvier de la période, se verra indiqué un « objectif » de 603 heures*.
*(1607x137) /365). Si le temps de travail effectif réalisé par ce salarié en fin de période est supérieur à 603 heures, des heures supplémentaires lui seront dues. Elles seront majorées à 25% pour les heures dépassant le seuil des 603 heures.
Le principe sera le même en cas de départ en cours d’année, et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera proratisé en fonction du temps de présence sur la période de référence en cours.

5.8.2 Absences diverses et notion d’ « objectif corrigé »

Les absences du fait des samedis, dimanches, congés payés, et des jours fériés chômés, n’entrent pas en considération dans le présent paragraphe, puisqu’ils sont déjà pris en compte dans le calcul parvenant à la limite de 1607 heures. Les « repos de modulation » n’entrent pas non plus en compte puisqu’ils impactent le compteur de TTE en le diminuant par rapport à l’objectif.

Les autres absences journalières (par exemple l’arrêt de travail pour maladie et accident du travail), les autres congés (fractionnement, ancienneté, évènements familiaux),  les repos compensateur de remplacement, congés sans solde, absence injustifiée, mise à pied…) sont prises en compte pour le calcul de « l’objectif corrigé » du salarié.
En effet, l’objectif de 1607 heures s’entend pour un salarié qui ne connait aucune absence dans l’année autre que ses 5 semaines de congés payés, samedis, dimanches, et jours fériés chômés. Des absences autres que ces dernières diminuent d’autant l’objectif du salarié, et ce à hauteur de la planification théorique qui lui était affectée sur les journées où il a finalement été absent.

Exemple : Un salarié est présent toute l’année. Son objectif théorique est donc en début de période de 1607h. Mais au cours de la période de référence, il a connu :
Une semaine d’absence maladie sur une période plutôt haute où sa planification théorique lui affectait 40 heures de TTE
Il a pris 4 jours de RCR correspondant à ses heures supplémentaires de l’année précédente, dans une période plutôt basse où il était planifié à raison de 6 heures de TTE par jour.
Il a bénéficié de 1 jour de congé supplémentaire d’ancienneté, qu’il a pris un jour où il était planifié à raison de 7 heures de TTE

Son objectif corrigé sera donc de 1607 – 40 – 24 – 7 = 1 536 heures ; s’il s’avère en fin de période qu’il a travaillé plus de 1 536 heures de TTE, les heures au-delà de cette limite seront considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles.

Il est rappelé dans le présent article que :
Les heures de délégation, de réunions obligatoires, de formation obligatoires, de visites médicales obligatoires ne sont pas traitées comme des absences mais constituent du TTE : Elles n’impactent pas l’objectif corrigé du salarié mais créditent d’autant son compteur de TTE
La notion d’absence prise en compte dans l’objectif corrigé du salarié est indépendante du caractère « payé » ou « indemnisé » de l’absence : une maladie peut être indemnisée ou non (carence), un congé sans solde n’est pas payé, un RCR est payé etc.







CHAPITRE VI Application de l’accord et dispositions générales


Article 6.1 Entrée en vigueur, Durée, révision et dénonciation


Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2018, et pour une durée déterminée de 3 ans et 5 mois. A l’échéance du terme, il ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée. 

Pour des raisons évidentes d’organisation, les partenaires sociaux conviennent d’appliquer l’accord pour les Cadres, Employés et Agent de de Maitrise dès le 1er janvier 2018 et d’appliquer la période pluri hebdomadaire aux Ouvriers à compter du 1er juin 2018.
Il pourra être modifié, complété, amendé par voie d’avenant, dans les conditions identiques à sa conclusion (notamment validation des partenaires sociaux signataires).  

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.
Le présent accord ne pourra être dénoncé que par les organisations syndicales ayant recueillies plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections de titulaires au CE quel que soit le nombre des votants sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.


Elle ouvre une période de préavis de trois mois de la période de référence en cours, et au-delà, court jusqu’à la fin de la période de référence en cours au sortir du préavis.

Exemple : Si une dénonciation intervient le 30 juin de l’année n, le préavis court jusqu’à la fin de la période de référence en cours, soit jusqu’au 31 décembre de l’année n. Si une dénonciation intervient le 30 septembre de l’année n, le préavis court également jusqu’à la fin de la période de référence en cours, soit au 31 décembre de l’année n. Mais si une dénonciation intervient le 30 novembre de l’année n, le préavis court jusqu’à la fin de l’exercice de l’année n+1 soit au 31 décembre de l’année n+1, 13 mois plus tard.

En cas de dénonciation ou si aucune négociation n’a pu aboutir avant la date de fin du présent accord, les accords précédents reprendraient automatiquement leurs effets. 

Article 6.2 Devenir des compteurs divers à la date d’application de l’accord

S’agissant des Ouvriers n’étant pas en modulation avant l’application de l’accord : Il n’y a pas de compteur spécifique à modifier. Il est simplement créé pour eux les compteurs « TTE réalisé », et « Repos Compensateur de Remplacement » à compter du 1er juin 2018,
S’agissant des Ouvriers d’ores et déjà en modulation et quelle que soit la période précédente de 12 mois : Le solde de leur ancien compteur sera traité au 31/05/2018 comme il l’aurait été avant l’accord (paiement majoré le cas échéant d’heures supplémentaires ou normales), et les compteurs « TTE réalisé » et « Repos Compensateur de Remplacement » se substitueront aux anciennes modalités,
Les Employés auparavant à 36h40mn qui souhaitent passer en accord avec leur hiérarchie à 35 heures, devront avoir soldé leur stock de RTT avant le 31 décembre 2017. Un nouveau compteur « Repos Compensateur de Remplacement » sera créé,
Les Employés auparavant à 36h40mn et qui entendent y demeurer conserveront leur compteur de RTT à solder à chaque fin d’exercice, et se verront adjoindre un compteur « Repos Compensateur de Remplacement »,
Les Employés auparavant à 35 heures se verront simplement créer un compteur « Repos Compensateur de Remplacement ».
Les Techniciens et Agents de Maitrise, à 36h40mn conserveront leur compteur de RTT à solder à chaque fin d’exercice, et se verront adjoindre un compteur « Repos Compensateur de Remplacement »,
Les Cadres au forfait jours démarreront simplement une nouvelle période avec un compteur de « Repos Supplémentaires ». Leurs repos supplémentaires de l’ancienne période devront avoir été soldés au 31 décembre 2017. Comme tous les jours qui seront crédités sur ce compteur, ils seront à prendre avant la fin de la nouvelle période de référence ou basculé dans le compte épargne temps.








Article 6.3 Commission de suivi


Deux commissions de suivi spécifiques seront déterminées :


La commission sociale de Direction de Territoire : 

Elle se réunira 3 fois par an pour veiller à la bonne application de cet accord. Cette commission sera obligatoirement constituée des membres DP Titulaires et Suppléants du périmètre de la Direction de Territoire concernée ainsi que des membres de la Direction Générale Déléguée Ouest, des Délégués Syndicaux signataires y seront invités. 

Les membres auront pour  objectif d’étudier la bonne application concrète de l’accord, les éventuelles remontées d’information contraires, les éventuels problèmes de compréhension ou de communication sur l’application de l’accord auprès des salariés. Afin de pouvoir évoquer les conditions de travail des collaborateurs suite à l’application de cet accord, le secrétaire du CHSCT (ou un représentant) sera invité à chaque commission.


A cette occasion, seront suivis des indicateurs d’efficience de l’accord par exploitation : 


Le taux d’intérim comparé année n / n-1
Les heures supplémentaires payées en cours d’année / Postes 
Le nombre de primes de disponibilité payées année n
Le compteur d’heures supplémentaires le plus haut et le plus bas
Nombre de RCR pris par exploitation pour les Employés Technicien Agent de Maitrise 


Une Commission sociale de Direction Déléguée Ouest :


Cette commission sera composée du Directeur Général Délégué, d’un Directeur de Territoire, du Directeur des Ressources Humaines Adjoint, des Délégués Syndicaux de la Direction Générale Déléguée Ouest et le cas échéant de toute personne pouvant contribuer au bon fonctionnement de la commission après accord de la Direction,
Elle se réunira chaque semestre pour la première année d’application de l’accord, puis tous les ans ensuite,
Elle étudiera les problématiques sociales spécifiques éventuellement posées par l’application de l’accord à certains salariés ou dans certains contextes et veillera à leur résolution.





Article 6.4 Communication et publicité de l’accord

Après sa ratification par les parties signataires, le présent accord sera transmis :
Au Greffe du Conseil de Prud’hommes,
En double exemplaire dont un numérique à la DIRECCTE. 


Un exemplaire sera remis à chaque OS représentative.



Fait à Saint-Herblain, le 14 novembre 2017,





Pour la Direction, ……………………………………………., Directeur Général Délégué,





Pour la Direction, ……………………………………………., Directeur des Ressources Humaines Adjoint,





La CFDT, représentée par  ……………………………………., Délégué Syndical, et Monsieur …………………….. dûment désignés





La CFE CGC, représentée par  ………..……………………………,  Délégué Syndical Central dûment désigné





La FO, représentée par  ……………………………………, Déléguée Syndicale, et ……………………………………….., dûment désignés








GLOSSAIRE DES SIGLES


TTE : Temps de Travail Effectif. C’est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
OS : Organisations Syndicales
RCR : Repos Compensateur de Remplacement. C’est le repos constitué des heures supplémentaires converties, avec leur majoration, en repos.
RTT : (repos de) Réduction du Temps de Travail. C’est le repos, intégré à une organisation pluri hebdomadaire du travail, qui permet d’atteindre la durée légale du travail du travail sur plusieurs semaines.
IRP : Institutions Représentatives du Personnel














































ANNEXE 1 : SUBSTITUTION

Le présent accord se substitue aux accords (aux champs territoriaux variables) suivants :
Accord national de réduction et d’aménagement du temps de travail de l’UES du 23 décembre 1999
Protocole d’accord de NAO du 15 décembre 2005 de l’UES Propreté
Protocole d’accord de NAO du 19 février 2007 de l’UES Propreté
Protocole d’accord de NAO du 6 février 2014 de l’UES
Protocole de désaccord de NAO du 3 mars 2015 de l’UES
Accord de modulation du temps de travail COVED agence Sud-Atlantique activité collectes exploitation Royan du 31/01/2008
Avenant n°1 exploitation Royan du 6/06/2009
Accord d’annualisation du temps de travail COVED agence Midi-Méditerranée direction d’exploitation 31 81 du 15/10/2009
Avenant à l’accord d’annualisation du temps de travail COVED Midi-Méditerranée direction des exploitations 31 81 + avenant spécifique au centre Midi-Pyrénées filière collectivités locales du 21/09/2011
Accord d’annualisation du temps de travail COVED service aux entreprises exploitations du sud-ouest département 31 et 81 du 30/11/2011
Accord modulation établissement de Sérignan de COVED du 26/04/2013
Avenant n°2 de l’accord de modulation du temps de travail Royan du 31/01/2008 du 18/06/2015







































ANNEXE 2
FICHES ANOMALIE DU TEMPS DE TRAVAIL

Exemple de fiche d’anomalie