ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET LA DUREE DU TRAVAIL












22/05/2019


SOMMAIRE

PREAMBULE

DISPOSITIONS COMMUNES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES - DEFINITION ET CONTREPARTIE

ARTICLE 5 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 6 : ORGANISATION ET REPARTITION DES HORAIRES

ARTICLE 7 : TRAVAIL DE NUIT - DEFINITION ET CONTREPARTIE

ARTICLE 8 : TEMPS PARTIEL 

ARTICLE 8.2 : DEFINITION

ARTICLE 8.3 : REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 8.4 : HEURES COMPLEMENTAIRES

ARTICLE 8.5 : REMUNERATION – CONGES PAYES

ARTICLE 8.6 : STATUT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 8.7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE D’HORAIRES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 8.7.1 : PASSAGE DU TEMPS PLEIN AU TEMPS PARTIEL A LA DEMANDE DU SALARIE

ARTICLE 8.7.2 : PASSAGE DU TEMPS PLEIN AU TEMPS PARTIEL A LA DEMANDE DE L’ENTREPRISE

ARTICLE 8.8 : PRIORITE D’ACCES AU TEMPS PLEIN ET AU TEMPS PARTIEL

ARTICLE 8.9 : GARANTIES COLLECTIVES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

ARTICLE 9 : DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL 

ARTICLE 9.1 : SORT DES HEURES ENREGISTREES AVANT SUPRESSION DE LA BADGEUSE 

ARTICLE 9.2 : NOUVEAU SYSTEME DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 10 : REMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

ARTICLE 11 : MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

ARTICLE 12 : MISE EN PLACE D’UN PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE

ARTICLE 13 : JOURNEE DE SOLIDARITE

ARTICLE 14 : RTT

ARTICLE 15 : TELETRAVAIL

ARTICLE 16 : ABSENCES ET CONGES EXCEPTIONNELS

ARTICLE 17 : ABSENCE LONGUE MALADIE

DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DIT « AUTONOME »

ARTICLE 18 : CONVENTIONS

ARTICLE 18.1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 18.1.1 : LES CADRES DIRIGEANTS 

ARTICLE 18.1.2 : LES CADRES AUTONOMES

ARTICLE 18.1.3 : LES CADRES DITS “INTEGRES” SUIVANT L’HORAIRE COLLECTIF

ARTICLE 18.1.4 : LES SALARIES NON CADRES AUTONOMES

ARTICLE 18.2 : CONVENTION DE FORFAIT

ARTICLE 18.2.1 : CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES PAR AN


DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 19 : DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 20 : ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 21 : FORMALITES DE DEPOT



PREAMBULE


La SPL CHARTRES AMENAGEMENT a pour activité principale l’étude et l’ingénierie au soutien de la promotion immobilière dédiée à la politique locale d’aménagement.

Ce secteur fonctionne sur la base de missions individualisées. 

Le présent accord est conclu avec le délégué du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles conformément aux dispositions des articles L. 2232-22 du code du travail.


DISPOSITIONS COMMUNES


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à tous les salariés de la SPL CHARTRES AMENAGEMENT embauchés à temps complet, à temps partiel, à durée indéterminée, à durée déterminée.


ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL


La durée hebdomadaire de travail au sein de l’entreprise est de 37,5 heures pour les salariés à temps complet.

La différence entre la durée légale de 35 heures et la présente durée conventionnelle de 37, 5 heures donne lieu à l’octroi de 15 jours de RTT par an.

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle.

En cas d’absence rémunérée, celle-ci sera calculée sur la même base.






ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF


Le temps de travail effectif est défini par les dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail :

Art. L. 3121-1 (L. n°2016-1088 du 8 août 2016) La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi sont expressément exclus du temps de travail effectif le temps consacré au trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de pause, et de manière générale tout temps qui n’est pas consacré à un travail pour le compte de l’entreprise, indépendamment de la présence ou non du salarié sur le lieu de travail, de sorte qu’il convient de distinguer temps de travail et temps de présence.

La notion de temps de travail effectif est prise comme référence pour la détermination du calcul des heures supplémentaires qui feront l’objet d’une contrepartie en repos ou en accessoire de salaire, conformément aux modalités définies par le présent accord.

Le temps de travail effectif est celui réalisé par le salarié à la demande de l’employeur.

Sauf nécessité impérieuse, les heures effectuées à la seule initiative du salarié, sans accord de l’employeur, ne seront pas prises en compte dans le compte individuel prévu par le présent accord et ne seront pas rémunérées.


ARTICLE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES - DEFINITION ET CONTREPARTIE


Toutes les heures accomplies au-delà d’un temps de travail effectif hebdomadaire de 37, 5 heures constituent des heures supplémentaires.

Le dépassement de la durée légale entre 35 heures et jusqu’à 37, 5 heures est compensé par des jours de RTT, dans les conditions des dispositions de l’article 14 du présent accord.

Sont donc exclues les périodes qui ne sont pas définies comme du temps de travail effectif (absences rémunérées ou non, temps de pause, temps de trajet, temps d’attente, coupures et toutes périodes de temps exclues de la définition du temps de travail effectif par les dispositions de la législation et de la réglementation relatives aux activités de l’entreprise).

Chaque fin de semaine, un décompte individuel sera communiqué par le salarié à l’entreprise.

Ce décompte précisera le nombre d’heures excédant le nombre hebdomadaire d’heures à effectuer.

Celles-ci se verront alors appliquer : 

les majorations conformes aux dispositions de l’article L. 3121-36, soit une majoration de 8% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, et une majoration de 50% pour les suivantes ;

OU

le repos compensateur équivalent prévu par les dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail.

Les heures supplémentaires et leurs majorations dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée par le salarié de sa propre et seule initiative.

Le dépassement de la durée de travail prévue par le présent accord, ou par le contrat de travail s’il prévoit une durée différente, est subordonné à une information préalable de l’entreprise par le salarié, et à l’acceptation expresse de l’entreprise constatée par écrit. 


ARTICLE 5 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES


Le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié par an.

Toute heure accomplie au-delà du contingent ouvre droit à un repos compensateur obligatoire conforme à la législation et/ou la réglementation en vigueur.









ARTICLE 6 : ORGANISATION ET REPARTITION DES HORAIRES


Chaque salarié devra respecter les limites maximales de travail prévues :

► par les dispositions légales du code du travail, soit les articles :

L. 3121-18 (10 heures de travail effectif par jour) ; 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19, cette durée quotidienne pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, sans toutefois pouvoir excéder plus de douze heures de travail effectif dans la même journée ;

L. 3121-20 (48 heures de travail effectif par semaine) ;

L. 3121-22 (44 heures de travail effectif par semaine sur une moyenne de 12 semaines consécutives) ;

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23, cette durée hebdomadaire moyenne pourra être dépassée selon les nécessités du service, sans toutefois pouvoir excéder plus de 46 heures de travail effectif par semaine sur une moyenne de 12 semaines consécutives ;

Chaque salarié devra respecter les temps de repos et pauses prévus par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

En tout état de cause, il est expressément rappelé que l’amplitude journalière ne se confond pas avec le temps de travail effectif, dans la mesure où une journée de travail comporte des temps qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 


ARTICLE 7 : TRAVAIL DE NUIT - DEFINITION ET CONTREPARTIE


Le travail de nuit se définit comme tout temps de travail effectif réalisé entre 21 heures et 6 heures.

Les heures effectuées de nuit peuvent faire l’objet d’une contrepartie pécuniaire selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, ou d’une contrepartie en repos.

La contrepartie en repos est égale au temps de travail effectif accompli de nuit, majoré de 10%.


ARTICLE 8 : TEMPS PARTIEL 


ARTICLE 8.1 PRINCIPES GENERAUX


Le travail à temps partiel peut être mis en place à l’initiative de la direction et/ou à la demande des salariés.


ARTICLE 8.2 : DEFINITION


Est salarié à temps partiel tout salarié dont l’horaire de travail est inférieur à la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures. 

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions relatives à la qualification du salarié, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ou les mois de l’année, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, à la rémunération, aux heures complémentaires, aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail.


ARTICLE 8.3 : REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL


La journée de travail du salarié à temps partiel peut être continue lorsqu’elle est inférieure à 6 heures.

La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut être notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de réception, au plus tard 3 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

Tout refus par le salarié de la modification proposée devra être confirmé par écrit, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de réception.

Il est en effet notamment tenu compte des salariés à employeurs multiples.


ARTICLE 8.4 : HEURES COMPLEMENTAIRES


Les salariés à temps partiel pourront accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue à leur contrat de travail. 

Lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, l’accomplissement des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale de 35 heures par semaine.

Si pour des raisons justifiées par l’intérêt de l’entreprise, un salarié à temps partiel devait être amené à réaliser des heures complémentaires d’une durée supérieure au tiers de la durée prévue à son contrat de travail, un accord écrit entre l’entreprise et le salarié concerné devra être établi, en exposant les raisons pour lesquelles les heures complémentaires doivent être accomplies.

Le salarié percevra une majoration horaire de 10% par heure complémentaire effectuée. 

A sa demande et en accord avec la direction de l’entreprise, le salarié qui aura effectué des heures complémentaires pourra obtenir une contrepartie en repos, au lieu et place de la contrepartie pécuniaire prévue ci-dessus.

Aucune heure complémentaire ne peut être effectué par le salarié de sa propre et seule initiative.

Le dépassement de la durée de travail prévue par le contrat de travail est subordonné à une information préalable de l’entreprise par le salarié, et à l’acceptation expresse de l’entreprise constatée par écrit. 


ARTICLE 8.5 : REMUNERATION – CONGES PAYES


La rémunération des salariés travaillant à temps partiel et tous les éléments accessoires de la rémunération sont ceux que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé à temps plein, proratisés à son temps partiel.

En terme d’acquisition, les congés payés des salariés à temps partiel sont calculés sur les mêmes bases que celles servant à définir les droits pour les salariés à temps plein.

Les droits à congés spécifiques sont calculés selon les mêmes modalités.


ARTICLE 8.6 : STATUT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL


Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. Ils peuvent accéder au cours de leur carrière dans l’entreprise aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion que les salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d’occuper.


ARTICLE 8.7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE D’HORAIRES A TEMPS PARTIEL


ARTICLE 8.7.1 : PASSAGE DU TEMPS PLEIN AU TEMPS PARTIEL A LA DEMANDE DU SALARIE


La demande d’un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit – lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge – auprès de la direction, en respectant un préavis de deux mois par rapport à la date souhaitée d’entrée dans le nouvel horaire.

La direction disposera d’un délai d’un mois – dont le point de départ est la première présentation de la lettre pour apporter une réponse écrite (par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge), précisant l’acceptation ou le refus de la demande.

L’absence de réponse au terme du délai d’un mois vaut refus de la demande.

Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi, précisant les nouvelles conditions d’emploi et signé par la direction et le salarié.

Avant toute décision, le salarié pourra bénéficier d’un entretien avec la direction s’il en fait explicitement la demande.

En cas de refus même implicite, la direction devra justifier du motif (difficulté pour organiser du travail à temps partiel dans l’entreprise, incompatibilité avec les nécessités du service, impossibilité liée à la nature de l’emploi occupé ou impossibilité momentanée liée à l’activité de l’entreprise, etc…). 


ARTICLE 8.7.2 : PASSAGE DU TEMPS PLEIN AU TEMPS PARTIEL A LA DEMANDE DE L’ENTREPRISE


Lorsqu’un salarié à temps plein accepte de travailler à temps partiel à la demande de l’entreprise, la procédure suivante doit être respectée :

le salarié dispose d’un mois pour accepter ou refuser la proposition à partir de la réception de sa notification (par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge) ;

en cas d’acceptation un avenant au contrat de travail est rédigé et signé par les parties.

Avant toute décision le salarié pourra bénéficier d’un entretien avec la direction, à l’occasion duquel il pourra solliciter - outre la présence de son supérieur hiérarchique direct - l’assistance d’un conseiller extérieur parmi ceux dont le nom figure sur la liste établie par les autorités administratives et disponible en mairie ou à la DIRECTTE.

L’absence de réponse du salarié vaut refus de la proposition de passage à temps partiel.


ARTICLE 8.8 : PRIORITE D’ACCES AU TEMPS PLEIN ET AU TEMPS PARTIEL


Les salariés qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps partiel au sein de l’entreprise, de même que les salariés qui désirent occuper ou reprendre un travail à temps plein, bénéficient d’une priorité sur les demandeurs d’emploi pour l’attribution d’un emploi équivalent.


ARTICLE 8.9 : GARANTIES COLLECTIVES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL


Il est expressément convenu qu’aucune interruption de plus de 5 heures dans une journée de travail ne pourra être imposée aux salariés à temps partiel. 

De même, aucune journée de travail comportant plus de 3 interruptions dans la même journée ne pourra être imposée aux salariés à temps partiel.



ARTICLE 9 : DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Le constat s'impose que le système de pointage par badgeuse s'est révélé peu adapté au mode interne de fonctionnement de l’entreprise (travail en extérieur de certains collaborateurs, dépassement des temps de pause, présence sur les lieux sans réalisation de travail effectif, enregistrement automatique de présence les jours fériés, etc…) et facteur de quiproquos et de défaillances sur le calcul du temps de travail effectif.

Il est donc convenu d’une suppression de cette méthode de suivi du temps de travail.


ARTICLE 9.1 : SORT DES HEURES ENREGISTREES AVANT SUPRESSION DE LA BADGEUSE 


Toutes les heures de présence enregistrées par le système de badgeuse avant sa suppression ne constituant pas nécessairement des heures de travail effectif pour les raisons mentionnées aux dispositions des articles 3 et 4, les dépassements horaires ne peuvent être intégralement valorisés en heures supplémentaires.

Il est convenu de ne retenir que 50 % du dépassement horaire comme constituant des heures supplémentaires.

Ces dépassements seront soldés individuellement :

par une récupération dans la limite de 15% de leur volume total, au choix :

► par dépôt sur le compte épargne temps ;

► par consommation dans la limite de 5 jours par mois

par le paiement d’au moins 35% de leur volume total au taux de 125%, en une ou plusieurs fois.


ARTICLE 9.2 : NOUVEAU SYSTEME DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL


Le temps de travail sera suivi selon un mode déclaratif, à partir de fiches individuelles à renseigner par le salarié chaque fin de semaine.

Sur cette fiche, le salarié doit inscrire : 

son nom,

son prénom,

l’identification de la semaine concernée ;

le nombre total d’heures supplémentaires ou complémentaires accomplies au cours de la semaine ;

le cas échéant, la durée totale de repos compensateur pris la même semaine en contrepartie d’heures supplémentaires non soldées.

Chaque fiche individuelle est ensuite datée et signée par le salarié.

Un volume de fiches vierges est tenu à la disposition systématique de tout le personnel en un lieu de l’entreprise accessible à chacun, de même qu’une urne située au même emplacement dans laquelle chaque salarié introduit sa fiche hebdomadaire remplie, à l’attention de l’entreprise.

Chaque salarié doit renseigner sa fiche hebdomadaire chaque fin de semaine – à l’exception de ses périodes de congés ou d’absence pour maladie – même s’il n’a accompli aucune heure supplémentaire ni pris aucun repos compensateur : il inscrit alors le chiffre 0 sur les deux lignes concernées.    

La fiche doit être renseignée avec sincérité et conformément à la définition du temps de travail effectif mentionnée aux dispositions de l’article 3.

Ces fiches seront tenues à la disposition du personnel selon le modèle suivant :

NOM……………………………………………………..
PRENOM……………………………………………….

SEMAINE DU………/………./…………AU………/…………/………….

TOTAL HEURES SUPPLEMENTAIRES………………………………………………………………….

TOTAL HEURES COMPLEMENTAIRES………………………………………………………………..

DUREE TOTALE REPOS COMPENSATEUR…………………………………………………………...

LE……../………./……….

SIGNATURE :

 
Si des heures supplémentaires ou complémentaires sont inscrites sur la fiche individuelle sans que leur accomplissement ait fait l’objet d’une acceptation préalable écrite de l’entreprise dans les conditions mentionnées aux dispositions des articles 4 et 8.4 du présent accord, le collaborateur devra notifier par écrit à l’entreprise la justification des heures complémentaires ou supplémentaires inscrites sur sa fiche, ainsi que le détail des heures de travail effectif de la semaine concernée.
  

ARTICLE 10 : REMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF


Le temps de travail effectif est rémunéré par :

le salaire de base ;

les primes et accessoires de salaires liés à la durée du travail accompli selon la situation professionnelle individuelle de chacun des salariés, et prévus par les dispositions conventionnelles ou en usage dans l’entreprise.

En tout état de cause, le montant de la rémunération effective globale du collaborateur ne peut être inférieur au salaire minimal professionnel garanti par les dispositions de la convention collective, et correspondant à sa classification.


ARTICLE 11 : MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS


Chaque collaborateur justifiant d’une ancienneté d’un an bénéficiera d’un compte épargne temps nominatif selon les modalités définies à la convention collective applicable.

La création et l’utilisation d’un compte individuel est subordonné à une demande de chaque collaborateur.

Le premier versement n’est pas plafonné.

A la suite du premier versement, ce compte pourra être alimenté dans la limite de 20 jours par an, et dans la limite totale de 100 jours.

Le compte pourra être soldé en tout ou partie par un paiement une fois par an. 



Le compte peut être alimenté par :

les congés payés, à l’exception des 4 premières semaines par période de référence des congés ;

les contreparties obligatoires en repos et les repos compensateurs de remplacement accordés au titre des heures supplémentaires ;

les JRTT et les soldes créditeurs des forfaits en jours ou en heures le cas échéant ;

une partie de la rémunération sous réserve que le solde soit au moins égal à la rémunération conventionnelle minimum garantie ;

les sommes issues d’un accord d’intéressement ou d’un plan épargne entreprise le cas échéant ;

L’employeur peut de sa seule initiative alimenter le compte épargne temps d’un collaborateur par les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée collective du travail.  

L’alimentation en temps est valorisée par une rémunération sur la base horaire ou journalière perçue par le salarié au jour de son versement. 

La mise en place du compte épargne temps se fait au moyen de la remise par le salarié d’une fiche à l’entreprise, sur laquelle il mentionne l’élément et la quantité devant alimenter son compte. 

Chaque collaborateur peut donner tout ou partie des jours de repos qu’il a transféré dans son CET à un collègue dont l’enfant est gravement malade.

Lorsque les droits inscrits au compte épargne temps atteignent le montant maximum des droits garantis, les droits supérieurs à ce plafond sont soldés par une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

En cas de renonciation par le collaborateur d’utiliser son compte, la liquidation sous forme d’indemnité ou de congés pourra être échelonnée dans un délai de six mois.







ARTICLE 12 : MISE EN PLACE D’UN PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE


Il est mis un place un plan d’épargne entreprise, pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Ce plan épargne entreprise, au bénéfice de chaque collaborateur, est subordonné aux conditions d’ancienneté et plafonnements annuels suivants :

ancienneté inférieure à 12 mois : 
• versement du salarié plafonné à 25% de la rémunération annuelle brute (plafond légal) ;
• abondement de l’entreprise égal à 200% du versement du salarié ; la part entreprise est plafonnée à 1 000 € ;

ancienneté supérieure à 12 mois : 
• versement du salarié plafonné à 25% de la rémunération annuelle brute (plafond légal) ;
• abondement de l’entreprise égal à 200% du versement du salarié ; la part entreprise est plafonnée à 1 500 €.

Un règlement sera affiché dans l’entreprise, précisant notamment :

les sources d’alimentation du PEE (épargne personnelle du salarié, versement volontaires, sommes provenant du compte épargne temps, abondement de l’entreprise) ;

les différentes formules de placement d’épargne. 


ARTICLE 13 : JOURNEE DE SOLIDARITE


La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Cette journée peut être fractionnée, sous réserve de représenter un travail effectif supplémentaire de 7 heures par an.  


ARTICLE 14 : RTT


L’horaire hebdomadaire de l’entreprise étant de 37, 5 heures, chaque collaborateur employé à temps plein dispose à ce titre de 15 jours de RTT par an.

ARTICLE 15 : TELETRAVAIL


Le télétravail peut être autorisé sous certaines conditions.

A titre exceptionnel et avec l’accord express de la direction, un collaborateur pourra être autorisé à exécuter son travail en télétravail en cas de circonstances particulières tels que des évènements climatiques ou mouvements sociaux.

Cette autorisation ne sera délivrée que si le collaborateur concerné dispose d’un matériel le permettant et soit en mesure de justifier du travail effectué.


ARTICLE 16 : ABSENCES ET CONGES EXCEPTIONNELS


Au titre d’évènements familiaux, chaque salarié a droit à un nombre de jours d’absences durant lesquelles il conserve tous ses droits relatifs à la rémunération, soit :

5 jours en cas de mariage ;
3 jours en cas de décès d’un conjoint ou d’un enfant ;
1 jour en cas de mariage d’un enfant ;
2 jours en cas de décès de son père ou de sa mère ;
1 jours en cas de décès de grands parents ou beaux-parents ;
3 jours en cas de naissance ;
10 demi-journées en cas d’enfant(s) malade(s).

Le bénéfice de ces jours d’absence rémunérée est subordonné à la production d’un justificatif dans les 24 heures du début de l’absence.

En cas d’absence pour maladie, le délai de carence est fixé à 1 jour.


ARTICLE 17 : ABSENCE LONGUE MALADIE


Une garantie de maintien du salaire net est instituée en cas d’absence pour longue maladie, sous réserve et selon les conditions d’ancienneté suivante :

ancienneté supérieure à un mois : 100% du salaire net les trois premiers mois ;

ancienneté comprise entre 1 et 3 ans : 100% les trois premiers mois, puis 70 % dans la limite de 3 ans ;

ancienneté supérieure à 3 ans : 100% les trois premiers mois, puis 85% dans la limite de trois ans.

Le bénéfice de ce maintien conventionnel de salaire net est subordonné au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de sécurité sociale au salarié concerné.



DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DIT « AUTONOME »


ARTICLE 18 : CONVENTIONS


ARTICLE 18.1 : CHAMP D’APPLICATION


Le cadre spécifique des fonctions de certains personnels implique une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leurs activités, rendant impossible le contrôle des horaires réellement effectués. 

Ces salariés pourront conclure des conventions de forfait en jour ou en heures par an.


ARTICLE 18.1.1 : LES CADRES DIRIGEANTS 


Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord, ni aux règles légales et conventionnelles sur la durée du travail, à l’exception des textes relatifs aux congés légaux et conventionnels.


ARTICLE 18.1.2 : LES CADRES AUTONOMES


Les cadres autonomes sont les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dont la durée de travail ne peut être déterminée à l’avance et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont attachés.


ARTICLE 18.1.3 : LES CADRES DITS “INTEGRES” SUIVANT L’HORAIRE COLLECTIF


Les salaries cadres, occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et aux congés. Ils ne peuvent pas conclure de convention de forfait en jours ou en heures sur l’année. 


ARTICLE 18.1.4 : LES SALARIES NON CADRES AUTONOMES


Il s’agit de salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


ARTICLE 18.2 : CONVENTION DE FORFAIT


Les catégories de salariés définies ci-dessus, à l’exception des cadres dirigeants et cadres dits "intégrés”, pourront conclure une convention de forfait définie, en fonction des cas, en heures ou en jours par an.


ARTICLE 18.2.1 : CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES PAR AN


Pour les salariés dont la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée mais peut être décomptée sur une base horaire, une convention individuelle de forfait en heures par an peut être conclue par écrit, dans le contrat de travail des salariés concernés ou par avenant.

La durée du travail annuellement fixée au terme de cet écrit sera d’un maximum de 1 827 heures (1 607 heures + 220 heures).

Les salariés devront, dans l’intérêt d’un bon fonctionnement de l’entreprise et conformément à leurs missions, organiser leur emploi du temps en respectant les obligations de repos quotidien et hebdomadaire rappelée ci-avant et ce, de telle manière que la répartition des heures travaillées s’effectue sur au moins 44 semaines dans l’année.

Ils devront également se conformer aux règles de fixation des congés payés en vigueur au sein de l’entreprise.

Si le nombre d’heures fixé par la convention individuelle de forfait est supérieur à 1 607 heures par an, la rémunération devra inclure les majorations correspondant aux heures supplémentaires prévues par la durée du travail contractuellement fixée.  

Le décompte des heures effectuées s’exécutera par la voie d’une déclaration journalière.

La période annuelle de référence pour le décompte des heures effectuées en exécution d’une convention individuelle de forfait annuel en heures est du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.  

Le décompte tient compte de l’obligation de prendre une pause de 20 minutes par tranche de 6 heures consécutives de temps de travail effectif.

En cas d’année incomplète, une proratisation sera appliquée sur la base d’1/12ème de la durée annuellement prévue, par mois de présence sur l’année.

Au moins une fois par an, les salariés concernés bénéficieront d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel il sera débattu de l’organisation de leur travail, de l’amplitude des journées d’activités et de la charge de travail en résultant. 


18.2.2 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS PAR AN


Les salariés dont l’exercice des fonctions ne permet pas de contrôler le nombre des heures passées au service de l’entreprise ou dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours par an, par écrit dans le contrat de travail des salariés concernés ou par avenant.

Le nombre de jours fixée dans la convention individuelle de forfait ne peut être supérieur à 218 jours par an.

Un jour de travail au sens des présentes dispositions se compose d’un temps de travail effectif qui ne peut être inférieur à 7 H dans la même journée.

Une demi-journée au sens du présent forfait se compose d’un temps de travail effectif qui ne peut être inférieur à 4 H dans la même journée.

En cas d’année incomplète, une proratisation sera appliquée sur la base d’1/12ème de la durée annuellement prévue, par mois de présence sur l’année.

La période annuelle de référence pour le décompte des jours effectuées en exécution d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est du 1er janvier au 31 décembre de la même année civile.  

Tout salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est libre d’organiser son temps de travail que sous réserve d’une charge de travail raisonnable permettant une bonne répartition de son travail dans le temps afin de lui garantir le respect de sa sécurité, de sa santé, de sa dignité et d’un équilibre dans l’articulation entre sa vie profesionnelle et sa vie privée.

Le salarié est notamment tenu de : 

toujours prendre un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives ;

ne jamais travailler plus de 6 jours par semaine, ni effectuer une durée journalière usuelle de travail effectif supérieure à 11 heures, ni dépasser une amplitude journalière de travail de 12 H ;

prendre un repos hebdomadaire selon trois possibilités au choix :

► deux jours par semaine (consécutifs ou non) ;

► 1 jour + 2 demi-journées par semaine ;

► 36 heures consécutives + demi-journée(s) manquante(s) à prendre dans les 3 mois ;

ne jamais travailler plus de deux heures consécutives sans effectuer une pause d’une durée minimale de 6 minutes ;

se déconnecter des outils de communication à distance durant ses repos quelle qu’en soit la qualification ou la nature ; 

ne pas travailler plus de trois semaines consécutives sans positionner sur la même période un jour non travaillé en sus des repos hebdomadaires.

Chômer 6 jours fériés par an en sus du 1er mai. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogations dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

La prise de ces repos est obligatoire et doit donc être étroitement surveillée : le salarié qui ne s’y conforme pas doit être rappelé à l’ordre par écrit, voir sanctionné.

Aucune renonciation du salarié à un jour non-travaillé ne pourra intervenir sans l’accord préalable et explicite de la direction de la société.

Le nombre de jours non-travaillés auxquels le salarié ne pourra renoncer que sous réserve du respect des précédentes dispositions ne pourra excéder 14 jours. 

Le salarié se soumettra chaque année, au plus tard le 31 décembre, à un entretien individuel afin d’évoquer auprès de la direction de la société :

son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées d’activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions et modalités de déconnexion des outils de communication à distance durant ses repos ;
sa rémunération.

Un compte rendu de cet entretien sera établi et remis en mains propres contre décharge au salarié.

Des entretiens supplémentaires seront organisés sur la charge de travail si la société constate le non-respect répété des dispositions relatives au repos quotidien ou hebdomadaire et/ou des dispositions contractuelles relatives à la durée de travail effectif et l’amplitude journalière.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de son travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, de même qu’en cas de non-respect des dispositions relatives au repos et à la durée de travail, le salarié alertera sans délai par écrit la direction de la société, sans attendre que celle-ci organise un des entretiens prévus par les dispositions précédentes.

La société recevra le salarié en entretien dans un délai maximum de 30 jours à compter de la réception de l’alerte.

A l’issue de l’entretien, un compte rendu écrit (auquel sera annexée le courrier d’alerte du salarié) sera établi afin de décrire les mesures qui seront mises en place le cas échéant pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Afin d’assurer un suivi régulier de la charge et de la répartition du travail, le salarié adressera à la direction de la société, chaque mois et au plus tard le dernier jour du mois renseigné, un compte rendu sommaire sur la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que sur ses durées effectives et amplitudes journalières.  

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, le salarié bénéficie de jours de repos dont le positionnement se fait pour moitié sur proposition du salarié et pour l’autre moitié restante à l’initiative de la direction de la société.

Le décompte des jours est effectué par un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels).

Le salarié remplit spontanément et chaque mois ce document par des mentions sincères et véritables, et le transmet par tous moyens à la direction de la société au plus tard le cinquième jour suivant l’expiration du mois renseigné. 

Les documents mensuels de contrôle feront l’objet d’un document récapitulatif annuel.   
  
Concernant l’exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que, chaque fois qu’il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l’horaire hebdomadaire collectif pratiqué.


DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 19 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord annule et remplace tous les accords et usages portant sur le même objet en vigueur à ce jour dans l’entreprise.

Il a été conclu en fonction de la réglementation légale et conventionnelle actuellement en vigueur.

Toute modification de ce cadre juridique entraînera sa remise en cause et une nouvelle négociation dans les trois mois.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, il pourra être dénoncé par un des signataires qui devra le notifier aux autres signataires, moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.


ARTICLE 20 : ENTREE EN VIGUEUR


Les parties signataires conviennent que le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature.


ARTICLE 21 : FORMALITES DE DEPOT


Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dans les formes et conditions légales.

FAIT A CHARTRES, LE22 MAI 2019