ENTRE les soussignés :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de Maine et Loire,
32 rue Louis Gain
49937 ANGERS CEDEX 9

Représentée par  
d’une part,


ET 

Les Organisations syndicales :

La CFDT représentée par 	………………………………………………………, Délégué syndical

La CFE-CGC représentée par	 ………………………………………………………, Déléguée syndicale

La CGT représentée par 	………………………………………………………, Déléguée syndicale

FO représentée par 		………………………………………………………, Délégué syndical

d’autre part, 


Il a été conclu le présent accord :


PREAMBULE
Le 13 novembre 2017, l’organisation syndicale Force Ouvrière, signait le protocole d’accord relatif au télétravail. Un an et demi plus tard, la Direction conformément à l’article 9 du protocole d’accord initial a demandé aux organisations syndicales d’ouvrir de nouvelles négociations afin d’élargir le télétravail au télétravail exceptionnel et occasionnel mais également d’assouplir les conditions d’accessibilité au télétravail.
Chapitre 1 : Contenu de l’avenant
Afin de faciliter la lecture des modifications apportées par le présent avenant à l’issue des négociations, les modifications sont lisibles en annexe du présent avenant à l’accord initial en rouge. Une version de l’accord initial ayant intégré les modifications est également ajouté en annexe du présent avenant et servira de support lors des communications sur le télétravail.
Chapitre 2 : Modalités de l’avenant

CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de Maine et Loire et sont bénéficiaires de la possibilité de télétravailler, ceux répondants aux conditions sus-évoquées.

COMMISSION DE SUIVI 
Une commission de suivi est mise en place pour assurer le suivi du présent avenant et du protocole initiale. Elle est composée des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord et du protocole. 
La commission de suivi se réunira au moins une fois par an pour faire le bilan du déploiement de télétravail. En cas de difficultés, cette commission pourra être réunie sur demande de l’une des parties signataires du présent avenant. Dans ce cas, les parties devront préciser les points qui seront abordés lors de cette réunion.
 
DUREE DE L’ACCORD – REVISION ET CLAUSE DE REVOYURE
Les parties s’engagent à  se revoir pour échanger sur les dispositions du présent accord sur demande d’une des parties signataires du présent accord.
Le présent avenant a été transmis pour information au CSE qui a été consulté préalablement sur le protocole d’accord relatif au télétravail et ses conséquences sociales. Le CSE sera consulté sur le présent avenant avant son application.
La demande de révision du présent avenant est ouverte à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et à l’employeur. L’objet de la révision du présent avenant lors d’une réunion de négociation se fait sur demande pour inscription à l’ordre du jour.
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet au 13 janvier 2021, date à laquelle le protocole initial prend fin. A l’issue de la validité du présent avenant, les parties s’entendent pour se réunir et négocier sur ce sujet au cours de l’année 2020.

PUBLICITE DE L’AVENANT
Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme et diffusé sur l’intranet de l’entreprise.
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du code de la Sécurité Sociale. 
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétence de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du code de la Sécurité Sociale).
Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE et du Greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à ANGERS, le 
En 8 Exemplaires originaux

La Directrice
CPAM de Maine et Loire,






Les organisations syndicales	:











PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des remontées de salariés, la Direction a souhaité mettre en place en 2016 le télétravail pendulaire au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Maine et Loire, c’est-à-dire l’alternance des jours travaillés dans les locaux de l’employeur et des jours travaillés au domicile de l’agent ou tout autre site de la Branche d’Assurance Maladie.
Le présent accord s’inscrit dans la démarche Qualité de Vie au Travail engagée par la CPAM de Maine-et-Loire à travers son projet d’entreprise. Elle a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier la vie professionnelle et personnelle, en favorisant le maintien dans l’emploi, en diminuant leurs temps de trajet, en améliorant leurs conditions de travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.
Il fait par ailleurs suite à l’expérimentation du télétravail mise en place par accord à durée déterminée du 22 juillet 2016 et au bilan positif de cette expérimentation.
Suite au bilan d’étape réalisé le 24 mai 2017, la direction et les organisations syndicales ont souhaité pérenniser la démarche dans le cadre d’un accord spécifique. 
Pour poursuivre la dynamique engagée, il est également souhaité de développer le télétravail sur tout autre site indépendant du site d’affectation.














Chapitre 1 : Le télétravail régulier

CADRE JURIDIQUE 

DEFINITION

Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale ou tout autre site indépendant du site d’affectation. 

CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Ce point implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur au moins une journée au domicile ou tout autre site de la Branche d’Assurance Maladie, et ce, sans perturber la bonne marche du service. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner toutes les activités dématérialisées de l’organisme. 
La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction. 
L’accord express de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un à trois ans et renouvelable par disposition expresse.

Une limite du nombre de télétravailleurs, par service pourra être définie par le manager, notamment chaque année en fonction des possibilités techniques et selon les obligations de service sur décision de la direction.
Le télétravail pourra s’exercer depuis la résidence principale du salarié ou depuis tout autre site indépendant du site d’affectation rattachée à la branche Assurance Maladie.
Sont concernés les autres sites de la CPAM de Maine et Loire et tout autre site indépendant du site d’affection rattachée à la branche Assurance Maladie et différents des sites de la CPAM de Maine et Loire.
Cette dernière situation devra, dans un premier temps, passer par une expérimentation. A cet effet, une convention sera établie entre l’organisme CPAM de Maine et Loire et l’organisme d’accueil rattaché à la Branche d’Assurance Maladie, en vue de fixer les modalités de mise à disposition des locaux.
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de son service ou département, le travail depuis la résidence principale ou tout autre site est limité à trois jours par semaine.



Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

Pour les agents non cadres 
Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine au domicile ou tout autre site ;
2 jours fixes par semaine au domicile ou tout autre site ;
Exceptionnellement 3 jours fixes par semaine au domicile ou tout autre site.
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ou tout autre site ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile ou tout autre site  doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. Aucune tâche d’impression ne sera réalisée au domicile du télétravailleur ou tout autre site. Les tâches d’impression pourront être déclenchées à distance avec édition papier par le télétravailleur lors de son retour.

Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management
Deux formules sont possibles : 
1 à 2 jours fixes par semaine à domicile ou tout autre site ;
40 jours maximum ou 80 jours maximum dans l’année. Ces forfaits sont adaptés aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours feront l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

Pour les managers 
Une seule formule est possible :
30 jours maximum dans l’année à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service dans le cadre d’une planification trimestrielle.






Synthèse

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. 
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail, comme les activités qui sont attachées au site (de type entretien, maintenance), les emplois d’accueil du public ou ceux nécessitant la duplication de matériels coûteux (palette graphique par exemple). 
Le télétravail doit exclusivement se faire par journée complète de travail selon les horaires habituels de travail et conformément aux dispositions de l’accord sur les horaires variables.

 CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

LES CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit,
 Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 21h00 de travail hebdomadaire (soit 3/5 d’un travail à temps plein) afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 journées par semaine sur le lieu de travail,
 Exercer au sein d’une équipe/un service/ un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,
Posséder une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante, appréciée par le département informatique,  pour pouvoir exercer ses activités.
Disposer d’un espace dédié garantissant de bonnes conditions de travail.

Pour s’assurer de la conformité de cet espace, l’employeur devra disposer des éléments nécessaires indiqués par l’agent (questionnaire complété par l’agent sur le descriptif de l’espace). Ces renseignements devraient permettre notamment au Médecin du Travail d’avoir tous les éléments utiles à l’étude des conditions de travail.

Le Département Qualité de Vie au Travail et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent, en cas de doute sur les informations communiquées par le salarié, avoir accès à son domicile ou tout autre site sous réserve de son accord et de sa présence.


En cas de demandes trop nombreuses par rapport au nombre de télétravailleurs autorisés ou en nombre de jours maximal par semaine, un ordre de priorité sera établi en fonction du critère de distance (distance kilométrique la plus élevée entre le domicile et le lieu d’affectation).
Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié, le service QVT et le service RH. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. 

Une attention particulière sera également apportée à tous les salariés  rencontrant des problématiques liées à la mobilité sous réserve d’un avis du médecin du travail. 

LA CANDIDATURE 

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie en complétant un dossier de candidature et en réalisant un autodiagnostic qu’il transmet à son responsable.
La Direction s’engage à examiner la demande en sollicitant le double avis :
du manager qui appréciera les aptitudes du salarié au télétravail et estimera la faisabilité de la réalisation des tâches à distance,
du médecin du travail qui donnera son avis au regard du risque d’isolement du télétravailleur et de la perte du lien social avec le collectif de travail, risques majeurs liés au télétravail. 
Au terme de l’analyse de sa candidature, une réponse écrite et motivée sera apportée par la Direction au candidat dans un délai de 45 jours. Les candidats ayant eu une réponse négative pourront réitérer leur candidature lors d’un prochain appel.

La Direction, tranchera, au regard de l’avis du manager, la question du nombre maximal de télétravailleurs dans un même service, en cas de demandes trop nombreuses dans un service pouvant entraver son bon fonctionnement au regard des contraintes existantes (nécessité de service, agents à temps partiel, autres…).


LA CONFORMITE DES INSTALLATIONS

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être validée que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail.
 L’espace de travail doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera fournie par le salarié en télétravail. 
Si le salarié le souhaite, il peut, par écrit, demander à l’employeur de procéder à l’intervention d’une entreprise agréée pour établir un diagnostic électrique à ses frais.
En cas de non-conformité électrique les éventuels travaux de mise en conformité électrique du logement sont à la charge du salarié. Le justificatif de mise en conformité (facture attestant la réalisation des travaux de mise en conformité) devra être remis à l’employeur afin d’attester cette mise en conformité.
A l’issue de l’entrée en télétravail, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile ou tout autre site. 

Le télétravail sur site n’est pas concerné par le présent article 2.3

L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée de un à trois ans.
Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ou tout autre site,
Le salarié doit être disponible et peut être contacté à tout instant par sa hiérarchie ou ses collègues de travail dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail, dans le respect des horaires variables.
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ou tout autre site,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale ou tout autre site  et du site de rattachement administratif).

LAPERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. Les modalités de prévenance seront à effectuer par écrit.
Le salarié retrouve alors son poste de travail au sein des locaux de l’organisme.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Le département Qualité de Vie au Travail mettra en œuvre un suivi pour s’assurer du bon déroulement de cette période d’adaptation 

Une visite d’une partie de la délégation du CSE et du Département Qualité de Vie au Travail au domicile sera proposée au salarié au cours de l’entretien précité, sous réserve de l’accord de ce dernier. Cette visite permettra de dispenser des conseils notamment en matière d’installation au poste de travail (ergonomie, etc.) et de s'assurer du respect des conditions d'hygiène et de sécurité du télétravailleur et de son environnement de travail, elle n’aura lieu que sur demande du salarié et selon les disponibilités de chacun.

De manière générale, le dispositif relatif au télétravail sera consultable sur l’intranet de l’entreprise.

MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.6.1 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement d'emploi, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile si le télétravail est exercé à domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques et les conditions d’installation liées au télétravail conformément à l’article 2.3 du présent avenant.



2.6.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique,
Des circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile ou tout autre site,
Un contrôle a postériori qui ferait le constat que l’installation électrique n’est pas aux normes.

2.6.3 – Réversibilité 
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, sur demande d'une des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est motivée et notifiée par écrit.  
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.


Chapitre 2 : Le télétravail non régulier
Le télétravail non régulier n’est pas soumis aux conditions du précédent chapitre. L’organisation de ce télétravail s’opère selon les modalités suivantes.

CHAMPS D’APPLICATION
LES CONDITIONS POUR ÊTRE TELETRAVAILLEUR 
Tous les salariés de l’entreprise sans condition d’ancienneté peuvent être télétravailleur non régulier. Cependant les conditions suivantes doivent être remplies pour pouvoir être télétravailleur non régulier : 
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit,
Posséder une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante, appréciée par le département informatique,  pour pouvoir exercer ses activités,
Disposer d’un espace dédié garantissant de bonnes conditions de travail,
Disposer du matériel nécessaire au télétravail,
Fournir une déclaration sur l’honneur de conformité électrique à l’employeur. Si le salarié le souhaite, il peut, par écrit, demander à l’employeur de procéder à l’intervention d’une entreprise agréée pour établir un diagnostic électrique à ses frais,
Disposer de l’accord de l’employeur.

Après sa demande pour être télétravailleur non-régulier, l’employeur a 30 jours pour répondre au salarié et la formaliser par écrit. Le refus sera notifié par écrit motivé.

LES CONDITIONS DE DEPART EN TELETRAVAIL
Le télétravail doit être organisé entre le salarié et son manager. Le salarié et le manager doivent avoir conjointement donné leur accord sur les jours de télétravail. 
La demande et l’autorisation de départ en télétravail non-régulier peuvent se faire par simple mail.

LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL – SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE 
Afin de pallier des difficultés organisationnelles et de gestion du temps, le télétravail occasionnel, permet aux salariés de rentrer à leur domicile ou sur un autre site de la CPAM de Maine et Loire pour pouvoir travailler selon les conditions prévues à l’article 4.2.
Le télétravail occasionnel dans le cadre de la souplesse organisationnelle concerne les salariés qui sont amenés à se déplacer dans la journée chez différents clients, prestataires, et qui doivent revenir sur site entre chaque déplacement dès lors que cela leur est possible.
Les salariés souhaitant être reconnus comme télétravailleur occasionnel peuvent demander à leur manager cette reconnaissance. Si le manager estime que le salarié peut être un télétravailleur occasionnel, il en informe le département QVT et Ressources humaines. En cas d’opposition d’un de ces départements, le salarié ne pourra pas être reconnu comme télétravailleur occasionnel.

OBLIGATION DU TELETRAVAILLEUR DANS LE CADRE DE LA SOUPLESSE ORGANISATIONNELLE
Le télétravailleur devra informer son manager et tenir à jour son agenda partagé sans restriction de lecture concernant les plages horaires en télétravail. Le manager devra autoriser le départ en télétravail.
Le télétravailleur doit être suffisamment autonome pour gérer son activité. En cas de problématique rencontrée sur la gestion de l’activité, il pourra être mis fin au télétravail, sur demande d'une des parties, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est motivée et notifiée par écrit.  

LIMITES AU TELETRAVAIL
Le télétravail non-régulier dans le cadre de la souplesse organisationnelle ne peut se faire que sur accord du manager. Le salarié a l’obligation de respecter l’organisation du service imposée par le manager. Ainsi le manager pourra imposer des journées par semaine où le salarié ne pourra pas faire de télétravail et devra revenir sur site.
Le télétravail ne peut se faire que sur de courtes durées horaires, il est un facilitateur d’organisation pour réduire des temps de route. 
Le télétravail occasionnel peut être organisé selon les cas suivants : 
L’heure prévue de retour sur le lieu de travail est au-delà de 15 heures,
L’heure du premier rendez-vous est avant 10h,
Entre deux rendez-vous dans la journée si le lieu d’habitation est plus proche qu’un site de la CPAM.

LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Les télétravailleurs réguliers sont de droit télétravailleurs non-réguliers.
Le télétravail exceptionnel est le télétravail qui ne pouvait être anticipé ou qui ne peut être organisé que pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié ou de l’employeur.
Ne sont concernés que les télétravailleurs réguliers, et les télétravailleurs bénéficiant de la souplesse organisationnelle ainsi que les salariés disposants du matériel leur permettant de travailler à distance. En effet, l’exercice du télétravail exceptionnel implique que le salarié dispose, de façon permanente ou temporaire du matériel informatique nomade pour exercer tout ou partie de leur activité professionnelle depuis le domicile ou d’un autre site. 

Le télétravail exceptionnel peut répondre aux cas suivants : 
Pic de pollution signalé par la préfecture,
Problématique météorologique : intempérie (neige, verglas), canicule,
Epidémie (maladie contagieuse, transmission de microbe),
Difficultés temporaires de transport collectif sur le territoire (grève, météo).
L’opportunité de procéder à cet aménagement temporaire du travail relève de l’appréciation de la Direction notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service. 

Dans ces cas précités, l’employeur peut donner l’autorisation à titre exceptionnel aux salariés déjà télétravailleur régulier ou occasionnel de : 
Modifier leurs jours de télétravail,
Prolonger leur activité de télétravail au-delà du nombre de jours de télétravail autorisé,
Demander au salarié de télétravailler sur une période donnée.

Seul l’employeur peut décider des périodes de télétravail exceptionnel. L’information aux salariés concernés se fait par tout moyen. Le salarié devra donner son accord pour procéder au télétravail. L’employeur fixe la durée du télétravail qui en tout état de cause ne peut durer plus d’un mois consécutif.
A titre très exceptionnel sur demande écrite et accord du manager (et motivation en cas de refus) :
Le salarié en télétravail régulier peut faire la demande de journées supplémentaires en télétravail, dans la limite de 5 par an
Le salarié en télétravail occasionnel peut faire la demande de demi-journée ou journée complète en télétravail, dans la limite de 5 par an.

Les jours de télétravail supplémentaires pris au titre du télétravail exceptionnel ou occasionnel n’ont pas d’incidence sur la comptabilité des jours prévues dans le cadre du télétravail régulier

Chapitre 3 : Dispositions communes au télétravailleur

CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions du protocole d’accord sur la réduction du temps de travail et du protocole sur l’application des horaires individualisés en vigueur au sein de l’organisme ainsi qu’au respect des notes de Direction applicables dans ces domaines.
Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.
Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile ou tout autre site, il doit en être informé dans un délai de prévenance de 72 heures. Le jour de télétravail pourra être modifié ou annulé d’un commun accord entre le manager et l’agent.
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile ou tout autre site dans le respect des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires, des temps de repos prévus par les dispositions légales ou conventionnelles et des notes de Direction en vigueur.
Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile ou tout autre site, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Au cours de ses journées de télétravail à domicile ou tout autre site, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme.
Le télétravailleur sera intégré au planning des permanences de son service ou département et pourra réaliser ces permanences indifféremment sur site ou en situation de télétravail, dans la mesure où l’activité exercée et l’installation technique le permettent.
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie).
Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.


DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Un livret du télétravailleur sera remis à chaque télétravailleur, lui rappelant ses droits et obligations, et notamment où consulter l’accord initial sur le télétravail et le présent avenant.

EGALITE DE TRAITEMENT  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 
8 février 1957 des employés et des cadres.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il bénéficie en outre de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables aux congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le télétravailleur doit indiquer sa situation en indiquant dans Incovar ses journées de télétravail. Il peut procéder à cette information avant, pendant ou après sa journée de télétravail.

SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par l'employeur et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou tout autre site pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Une partie de la délégation du CSE pourrait ainsi intervenir au domicile ou tout autre site du télétravailleur, sur rendez-vous, dans le cadre d’une enquête suite à un accident du travail et sur accord du salarié. 
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert 
au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise 
au titre de la législation des accidents de la route dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre, sur rendez-vous, au domicile du télétravailleur ou tout autre site, sous réserve de l’autorisation préalable du salarié.

OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile ou autre site à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’une facture.
Le télétravail sur site n’est pas concerné par le présent article 8.2


INSTALLATION ET UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

INSTALLATION

9.1.1 : Le télétravailleur à domicile
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur disposera des équipements suivants :
Ordinateur portable (et accessoires : souris, câbles, sac de transport adapté…),
Téléphone mobile,
Ecran(s) supplémentaire(s),


Le Département Informatique remet le matériel informatique au salarié sur son site de travail et lui explique les modalités d’installation de ce matériel à son domicile lors d’un test. Un mode opératoire lui sera remis à cette occasion.
Si le salarié le souhaite, le Département Informatique peut se rendre à son domicile, sur rendez-vous, pour procéder à cette installation.

9.1.2 : Le télétravailleur sur site
L’employeur s’engage à fournir l’ensemble des équipements professionnels nécessaires à l’accomplissement de la mission du télétravailleur.

UTILISATION DES EQUIPEMENTS

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 
Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
Le télétravailleur s'engage à laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager, par mail et/ou téléphone, qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour sur le site administratif. 
Le mode opératoire remis au salarié au moment de l’installation du matériel informatique contiendra des outils d’autodiagnostic permettant l’analyse et la résolution des incidents les plus courants susceptibles de se produire.
Si l’action est jugée opportune par le Département Informatique, une prise en main à distance sur le micro-ordinateur pourra être réalisée afin de tenter résoudre le problème.
En cas de panne matérielle dont le diagnostic permet d’identifier qu’elle durera la journée, le retour de l’agent à son poste sur le site d’affectation est automatique. 
En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps consacré à la tentative de résolution à distance de la panne en lien avec le DI ainsi que le temps de trajet entre le domicile ou tout autre site et le lieu d’affectation sont assimilés à du temps de travail effectif.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements informatiques mis à sa disposition et à restituer le matériel  mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail, dans le cas où le salarié refuse de rédiger une attestation sur l’honneur de conformité de son système électrique
Les frais de mise à disposition d’un dispositif de téléphonie professionnel,
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge, sur demande du salarié l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.
Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique,  
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. 

FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, d'eau, de chauffage, de connexion internet et d'utilisation d'outils informatiques...).
Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.
Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20 euros et à 30 euros pour 3 jours par semaine en télétravail
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer. Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Les modalités de calcul sont les suivantes : 
10.24€ Pour un 1 jour de télétravail hebdomadaire  
20.48€ Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire 30.72€ Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire 
Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, à savoir 
40 jours maximum ou 80 jours maximum pour les cadres non managers (fonctions techniques et expertise) et 30 jours maximum pour les managers et les agents de direction, l’indemnité est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés.
S’agissant de versions annualisées des formules de télétravail précédentes, les modalités de calcul sont les suivantes : 
Pour 30 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 1 jour de télétravail par quinzaine): 78,75 euros/an  
Pour 40 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 1 jour de télétravail par semaine): 105 euros/an
Pour 80 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 2 jours de télétravail par semaine): 210 euros/an
Dans la mesure où ces formules correspondent à un plafond, le calcul du montant de la prime varie en fonction des jours réellement télétravaillés dans l’année. A titre d’exemple, un cadre expert qui aurait travaillé 72 jours sur une année percevrait une indemnité de 189 euros selon le calcul suivant : (210 x 72) / 80

AUTRES FRAIS

10.4.1 Pour le télétravail régulier, et le télétravail exceptionnel
Modalités de participation employeur aux frais de repas :
Pour les journées en télétravail :
les salariés bénéficiant habituellement de titres-restaurant continueront d’y prétendre,
le bénéfice des titres-restaurant est étendu aux agents n’en bénéficiant habituellement pas car disposant d’un restaurant d’entreprise sur leur lieu de travail.
Cette disposition ne vient pas remettre en cause les règles existantes au sein de l’organisme pour les journées de travail sur site. Les salariés bénéficiant d’un restaurant d’entreprise ne peuvent prétendre au bénéfice de titres-restaurant pour les journées de travail accomplies au sein de l’entreprise.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

10.4.2 Pour le télétravail occasionnel dans le cadre d’une souplesse organisationnelle 
Modalités de participation employeur aux frais de repas : 
Si le salarié est à son domicile ou sur site sans restaurant d’entreprise dans l’intervalle horaire 11h30 et 13h30 : le salarié est indemnisé par ticket restaurant.
Si le salarié est sur site avec restaurant d’entreprise dans l’intervalle horaire 11h30 et 13h30 : le salarié bénéficie de la participation employeur au restaurant d’entreprise,
Si le salarié est en déplacement avec l’impossibilité manifeste de se rendre sur site ou à son lieu d’habitation dans le cadre du télétravail : le salarié est indemnisé dans le cadre d’une mission.