ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES 


Entre :

L’Association Aladin, dont le siège social est situé au 102, rue de la Chalouère 49100 Angers, représentée par ___, agissant en sa qualité de Président, 

Et, 

L’organisation Syndicale CFDT, représentée par ___, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale. 


Préambule :

L’association Aladin a pour mission l’accueil et la protection de jeunes en difficulté confiés par le service de l’Aide Sociale à l’Enfance du Conseil Départemental de Maine-et-Loire.

Les contraintes de l’organisation de la prise en charge des jeunes ont évolué ces dernières années et nécessitent des ajustements. De plus, à la suite de l’évolution des réglementations relatives au temps de travail et aux évolutions de l’Association, il est apparu nécessaire de faire le point sur les différents accords existants au sein de l’association afin d’offrir à tous les acteurs de l’Association plus de sécurité juridique et une meilleure compréhension des règles applicables par la clarté et la transparence.

Ainsi les parties signataires, désireuses d’améliorer les modalités d’organisation, ont souhaité définir les conditions d’un cadre de travail adapté permettant de tendre simultanément : 

Vers des exigences de qualité et de permanence du service aux usagers par :
La rénovation de l'organisation et l'optimisation des ressources,
L'amélioration des tâches et des conditions de travail,
La circulation de l'information et une coopération accrue entre les services.


Vers l'obligation de garantir la cohérence et l'équité de traitement entre tous les salariés dans la diversité des fonctions, des localisations, des régimes de travail et des rythmes d'activité.

Vers une répartition équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle.


Les parties rappellent que l’objectif du présent accord est de garantir une souplesse partagée afin de concilier les souhaits des salariés et les impératifs de gestion de l’Association visant au maintien et au développement du niveau et de la qualité des prestations rendues aux usagers.



PARTIE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES


1.1 – Champ d’application

Cet accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’Association ALADIN quel que soit le type de contrat, à durée indéterminée ou déterminée, et le régime de travail, à temps complet ou temps partiel. 
Toutefois sont exclus du champ d’application du présent accord les assistants familiaux et les lieux de vie et d’accueil. 

1.2 – Date d’effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


PARTIE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL



TITRE I – RÈGLES GÉNÉRALES RELATIVES A LA DURÉE DU TRAVAIL 

2.1.1 – Définition du temps de travail effectif 
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail, il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.1.2 – Définition de la semaine civile
Pour répondre aux besoins particuliers de l’organisation du travail dans les établissements et par dérogation à la définition de la semaine civile prévue à l’article L 3122.1 du code du travail, la semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

2.1.3 – Durées maximales du travail
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures, de jour ou de nuit.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail, les parties conviennent toutefois qu’en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association tenant à la nécessité d’assurer la continuité du service en direction des usagers accueillis dans l’établissement, cette durée quotidienne maximale de travail peut être portée à 12 heures.


2.1.4 – Astreintes de direction et éducatives

Dans le cadre de leurs fonctions, des salariés seront placés en situation d’astreinte sur demande de l’employeur. 
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-9 du Code du Travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle tout salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Association.

La durée de l’intervention sera considérée comme du temps de travail effectif.
2.1.4.1. Compensation 
Ces périodes d’astreintes font obligatoirement l’objet d’une compensation définies dans les conditions suivantes : 
En contrepartie des contraintes permanentes et de l'obligation de disponibilité en découlant, le salarié ayant capacité à exercer cette responsabilité bénéficie d'une indemnité à compenser les astreintes auxquelles il est tenu.

L'indemnité d'astreinte est fixée comme suit :
-  90 points par semaine complète d'astreinte y compris le dimanche,
-  12 points par journée d'astreinte en cas de semaine incomplète y compris le dimanche.
Ces régimes indemnitaires n’ont aucun caractère forfaitaire et ne seront pas attribués en cas de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif, période pendant lesquelles les astreintes ne pourront être assurées.

2.1.4.2. Programmation des astreintes 

La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance du salarié 15 jours à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Le salarié recevra, en fin de mois, un document permettant de récapituler le nombre d’heures d’astreintes ou de semaines complètes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante.

L'exécution d'astreintes n'est pas un droit acquis et la direction se réserve le droit de réduire leur volume ou de les supprimer.

2.1.5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de trouver des solutions d’organisation du travail lui permettant de faire face aux imprévus, l’Association peut être amenée à recourir aux heures supplémentaires. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. 

Les représentants du personnel seront consultés en début d’année sur les modalités d’utilisation du contingent d’heures supplémentaires et préalablement à son éventuel dépassement.
TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

L’annualisation permet d’adapter la durée effective de travail à la nature de l’activité et de pouvoir ainsi faire face aux variations d’activité.

Dans le cadre d’une annualisation de la durée du travail, les horaires de travail peuvent donc varier entre 0 et 48 heures (avec l’accord du salarié pour la tranche de 44h à 48h) autour d’une durée de travail hebdomadaire de référence de manière à ce que les heures effectuées au-delà de cette durée de référence sur une semaine donnée soient compensées par des heures de repos appelées heures de compensation prises durant les périodes où l’activité est moins intense.


2.2.1 – Champ d’application 

Le présent titre s’applique au personnel l’Association titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. 

Sont également concernés les salariés liés à la Société par un contrat d’apprentissage, de professionnalisation, de mise à disposition…


2.2.2 – Période de référence

La période de référence s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


2.2.3 – Principe de l’annualisation

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 35 heures. 

Elle pourra varier sur tout ou partie de la période de référence dans la limite du plafond annuel maximal de 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

L’horaire hebdomadaire de travail pourra donc varier de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur l’année, de sorte que les heures effectuées au-delà compensent arithmétiquement les heures effectuées en deçà de cet horaire hebdomadaire moyen.

La durée journalière de référence ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine pourront augmenter ou diminuer sans pouvoir excéder les durées maximales légales ou conventionnelles.


2.2.4 – Programmation et information des salariés

Chaque mois, un planning prévisionnel précisant le nombre de jours travaillés et leur répartition sera établi et porté à la connaissance des salariés.

Un planning différent pourra être prévu selon les unités de travail, les équipes ou les services.

Le planning indicatif pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, ce délai pouvant être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des variations d’activité et des fluctuations propres à la l’activité.

Ce délai pourra donc être réduit lorsque le bon fonctionnement de l’Association et la permanence du service auprès des usagers l’exige, et notamment lorsqu’il s’agit de pallier l’absence de salariés ou de réaliser des actions nécessaires au maintien de la sécurité ou de la préservation de la santé des usagers.

La direction serait, dans ces circonstances, autorisée à prévenir le personnel concerné la veille pour le lendemain. 

Il sera alors fait application des dispositions suivantes concernant le délai de prévenance et les modalités d’interventions urgentes et ses compensations : 

Les salariés devront être informés au moins sept jours calendaires à l’avance des changements apportés au calendrier de programmation en fonction des charges de travail.

En cas d’urgence, le délai fixé à l’alinéa précédent peut être réduit moyennant des compensations pour les salariés subissant une anomalie de rythme de travail et dont le délai calendaire est réduit.

L’urgence correspond :

À un besoin d’encadrement pour assurer la surveillance, la prise en charge, garantir la sécurité des usagers et assurer leur bien-être, y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés. Il s’agit de pourvoir à l’absence d’un salarié (remplacement d’un salarié en cas d’absence lié à un arrêt-maladie pour assurer la prise en charge des jeunes par exemple),

En cas de situation grave, exceptionnelle, de crise, nécessitant une mobilisation des professionnels pour maintenir la prestation de l’établissement en direction des usagers. 

Ne rentrent pas dans le cadre des modalités donnant droit à compensation, le prolongement de la durée du travail, pour quelque motif que ce soit et les modifications des horaires pour convenances personnelles. 

Les modalités d’intervention en urgence restent de la seule initiative d’un cadre de direction pour remédier aux besoins de couverture éducative, de prise en charge des usagers et garantir ainsi leur sécurité. 

L’appréciation de l’urgence reste donc de la responsabilité exclusive du cadre de direction. 

Il est prévu une graduation pour l’attribution des compensations pour tenir compte des différents niveaux de disponibilité. Les salariés à temps plein et ceux qui sont à temps partiel sont concernés (Pour ces derniers, il est aussi nécessaire de se référer à l’accord N°6 du 1er juillet 2005 « Le temps partiel modulé »). 


La journée civile s’entend de 0 à 24 heures. 

- Dans la journée:	4 heures de compensation,
- De 1 à 3 jours :	3 heures de compensation,
- De 4 à 7 jours :	2 heures de compensation. 

La compensation s’applique à partir de la date et de l’heure de modification du calendrier réalisé par le cadre de direction. 

Il ne sera attribué qu’une compensation pour la totalité des modifications des horaires de travail, correspondant à une période précise (La période correspondant à la durée de l’arrêt de travail en cause par exemple).

En tout état de cause, la direction s’assurera du respect des dispositions légales relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.


2.2.5 – Contrôle du temps de travail

La durée de travail de chaque salarié concerné par les présentes dispositions est décomptée quotidiennement et hebdomadairement.

Ce décompte est actuellement réalisé à l’aide d’un système de gestion des temps informatisé.

Ils sont ensuite synthétisés dans un tableau établi par la Direction.

Le décompte individuel cumulé des heures travaillées sera mentionné pour information sur chaque bulletin de paie.

Toute réclamation relative à ce décompte devra être immédiatement porté à la connaissance de la Direction.

A défaut, le décompte sera considéré comme approuvé par le salarié.


2.2.6 – Rémunération

2.2.6.1. Lissage de la rémunération

Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Elle sera donc versée sur une base mensuelle de 151,67 heures pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.

En cas d’absence indemnisée durant la période de référence (ex : Arrêt maladie, congés payés…), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

En cas d’absence non indemnisée (ex : Absence injustifiée…), la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.


2.2.6.2. Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période annuelle de référence.

Le cas échéant, ces heures feront l’objet, au choix de la Direction, d’un paiement au taux majoré à la fin de la période annuelle de référence ou d’un repos compensateur équivalent.


2.2.7 – Entrée et sortie en cours de période

Pour les salariés entrant ou quittant l’Association en cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.

Sa rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur cette période, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération ou un repos compensateur équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir et celle qu’il a effectivement perçue.

Ce complément de rémunération sera, le cas échéant, versé lors de la paie du dernier mois de la période de référence et au plus tard le mois suivant.

Si la contrepartie est prise sous forme de repos, ce dernier devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivant la fin de la période de référence.

Si à l’inverse, il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle qu’il aurait normalement dû lui être accordée compte tenu du temps de travail effectivement accompli, une imputation équivalente sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.


2.2.8 – Temps partiel annualisé

La variation de l’horaire de travail sur la période annuelle de référence peut s’appliquer aux salariés à temps partiel.

La répartition annuelle du travail permet, sur la base d’une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail de faire varier celle-ci aux fins que sur l’année, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, les heures effectuées au-delà de cette durée compensant les heures effectuées en deçà.

Cette répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée et pourra être modifiée selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.

Sur la période de référence, il pourra être demandé aux salariés d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle de travail.

Au cours de la période de référence, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne devra pas atteindre la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La rémunération sera versée sur une base lissée correspondant à l’horaire contractuel moyen calculé sur une base mensuelle de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué.

Le traitement des absences et des éventuelles heures complémentaires accomplies suivront les mêmes règles que celles fixées pour les salariés à temps plein annualisé.



TITRE III – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES 

Les particularités des missions confiées aux cadres ont conduit au constat de la nécessité d’une organisation prenant en compte la spécificité de leurs fonctions.


CHAPITRE I –  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES TECHNIQUES

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-41 du code du travail, la durée du travail effectif des cadres intégrés est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité comprise, correspondant à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année.

Afin de maintenir une permanence d’activité des cadres intégrés, l’horaire est réparti en semaines d'une durée de travail effectif supérieure à la durée hebdomadaire légale associée à la prise de jours de repos supplémentaires.

Dans ce cas, et afin de maintenir un horaire hebdomadaire en moyenne sur l'année de 35 heures, il est accordé des jours de repos supplémentaires dénommés jours de réduction du temps de travail (JRTT).


2.3.I.1 – Période de référence

La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


2.3.I.2 – Modalités d’organisation

La durée hebdomadaire de travail des salariés cadres intégrés pourrait être fixée à 39 heures.

Afin de maintenir un horaire hebdomadaire en moyenne sur l'année de 35 heures, il sera accordé des jours de repos supplémentaires dénommés jours de réduction du temps de travail (JRTT) aux salariés qui auront fait le choix d'horaires hebdomadaires supérieurs à 35 heures.

Compte tenu d'un horaire annuel à 1607 heures, le respect d'un horaire hebdomadaire de 35 heures en moyenne sur l'année conduit en principe à un volume de 23 JRTT pour chaque salarié permanent employé à temps plein.


2.3.I.3 – Utilisation des jours de RTT

Les jours de RTT sont ouverts au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N pour la moitié à l’initiative de l’employeur et pour l’autre moitié à l’initiative du salarié.




2.3.I.4 – Rémunération 

2.3.I.4.1. Lissage de la rémunération 

Pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence, la rémunération mensuelle sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

Elle sera donc versée sur une base mensuelle de 151,67 heures pendant toute la période de référence de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué.

En cas d’absence indemnisée durant la période de référence (ex : Arrêt maladie, congés payés…), l’indemnisation sera calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen.

En cas d’absence non indemnisée (ex : Absence injustifiée…), la rémunération sera réduite à due proportion du nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

2.3.I.4.2. Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période annuelle de référence.

Le cas échéant, ces heures feront l’objet, au choix de la direction, d’un paiement au taux majoré à la fin de la période annuelle de référence ou d’un repos compensateur équivalent.

Le paiement au taux majoré aura lieu, le cas échéant, lors de la paie du dernier mois de la période de référence et au plus tard le mois suivant.

Si la contrepartie est prise sous forme de repos, ce dernier devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivant la fin de la période de référence.

2.3.I.4.3. Entrée ou sortie en cours de période

Pour les salariés entrant ou quittant l’entreprise en cours de période, la durée moyenne de travail correspondant à 35 heures hebdomadaires sera exceptionnellement calculée sur la partie de la période de référence pendant laquelle le salarié aura travaillé.

Leur rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur cette période, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle lissée, il lui sera accordé un complément de rémunération ou un repos compensateur équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir et celle qu’il a effectivement perçue.

Ce complément de rémunération sera, le cas échéant, versé lors de la paie du dernier mois de la période de référence et au plus tard le mois suivant.

Si la contrepartie est prise sous forme de repos, ce dernier devra être pris au plus tard dans les 3 mois suivants la fin de la période de référence.

Si à l’inverse, il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle qu’il aurait normalement dû lui être accordée compte tenu du temps de travail effectivement accompli, une imputation équivalente sera effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.


CHAPITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS

Compte tenu de la nature de leurs fonctions, certains salariés ne peuvent pas relever d’un horaire collectif strict et prédéterminé, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

En conséquence, les parties ont entendu appréhender dans le cadre du présent accord, les spécificités des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.


2.3.II.1 – Champ d’application 

Le présent titre s’applique :

aux salariés cadres hiérarchiques qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


2.3.II.2 – Durée du travail – Forfait annuel en jours 

2.3.II.2.1. Durée du travail

Hors congés trimestriels, les salariés concernés par un forfait annuel en jours ont une durée annuelle de travail effectif de 217 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité soit 218 jours.

Cette durée de travail correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

L’année complète s’entend du 1er janvier N au 31 décembre N.

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié nouvellement embauché sera calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre.


2.3.II.2.2. Dépassement du forfait

En application de l’article L.3121-59 du code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord exprès préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.

En tout état de cause, cette renonciation aux jours de repos ne devra pas conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours sur l’année.

L’indemnisation de chaque jour de repos travaillé sera égale à 25 % du salaire journalier.

Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année N+1.


2.3.II.2.3. Forfait annuel en jours réduit 

Il pourra le cas échéant, être conclu avec les collaborateurs un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet. 


2.3.II.3 – Régime juridique des salariés soumis au forfait annuel en jours

La mise en place d’un forfait annuel en jours, en application du présent accord, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés déjà présents et devra figurer dans les contrats de travail des nouveaux embauchés concernés par l’accord.

Le salarié soumis au forfait annuel en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des usagers.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis au contrôle de ses horaires de travail.

Son temps de travail fait toutefois l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par le régime des heures supplémentaires.

Ils doivent néanmoins veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Le salarié en forfait jours doit bénéficier :

d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, 

d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures au total, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Si un salarié soumis au forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter des durées minimales de repos, il devra en avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Il est précisé que l’utilisation des outils de travail numériques fournis par l’entreprise, permettant une communication à distance est interdite à titre professionnel pendant le temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…


2.3.II.4 – Prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires sont pris isolément ou regroupés par journée entière à concurrence de 50% au libre choix du salarié dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, les 50% restants étant fixés par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.


2.3.II.5 – Contrôle du nombre de jours travaillés

2.3.II.5.1. Document de décompte mensuel

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l’Association établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce suivi est établi mensuellement par le salarié et validé par son supérieur hiérarchique.

L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

2.3.II.5.2. Entretiens périodiques

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.

Un bilan sera réalisé à l’occasion de chaque entretien pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés, l’organisation de son travail dans l’Association, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire.

Seront également évoquées à chaque entretien, l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

A l’issue de chaque entretien, un compte rendu complété par le supérieur hiérarchique devra être remis au salarié et signé par lui.

Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés consignées, le cas échéant, dans le compte rendu d’entretien.

Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours pourra en outre solliciter un entretien supplémentaire auprès de son supérieur hiérarchique afin de s’entretenir de sa charge de travail.


2.3.II.6 – Rémunération

La rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devra tenir compte des responsabilités confiées dans le cadre de leurs fonctions.

La rémunération forfaitaire mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés durant le mois considéré.

A cette rémunération s’ajoutent, le cas échéant, les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.

 
TITRE IV – JOURS FERIES

Conformément aux dispositions de l’article L3133-1 du Code du travail, les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés : 
Le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; le 1er mai ; le 8 mai ; l'Ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; l'Assomption ; la Toussaint ; le 11 novembre et le jour de Noël. 
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-3-1 du Code du travail, ces jours fériés sont réputés chômés au sein de l’Association.
L’obligation de continuité de service liée aux missions de l’Association interdit d’interrompre collectivement le travail et contraint à organiser le travail de salariés y compris les jours fériés.
En ce cas, les salariés travaillant un jour férié auront droit, au choix de la Direction, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire ou à une récupération d’un jour férié valorisé à 7 heures.

TITRE V – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, et smartphones est une nécessité pour l’activité de l’entreprise.

Les parties rappellent que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail.

L’utilisation des technologies précédemment citées ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés qui les utilisent.

C’est la raison pour laquelle il convient d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion.
Les parties rappellent qu’il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


2.5.1 – Champ d’application

Le présent titre s’applique aux salariés dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques.


2.5.2 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

L’utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant ce temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés…

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

D’une manière générale, sauf circonstance exceptionnelle, les salariés ne sont pas autorisés à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette…), à titre professionnel avant 8 heures le matin ni après 19 heures le soir.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif. 



2.5.3 – Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


2.5.4 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.



PARTIE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET TRIMESTRIELS


3.1 – Ouverture des droits à congés
3.1.1. Congés légaux 
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence définie à l’article 3.2 du présent accord.

Les parties rappellent que les congés légaux s'acquièrent par fraction égale de 1/12ème (2,08 jours) des congés payés annuels tous les mois au cours de la période de référence de l'année considérée, la durée totale du congé légal ne pouvant pas dépasser 25 jours ouvrés sur l'année.

Ainsi, pour les salariés présents au cours de la totalité de l'exercice, la durée du congé annuel est de 5 semaines, soit 25 jours ouvrés pour une activité à temps complet sur 5 jours hebdomadaires.

Il est rappelé que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, n'est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés.

Les parties rappellent enfin qu'en cas d'absence ou d'évènement modifiant la détermination des droits à congés, il sera procédé à un ajustement proratisé du nombre de jours pour l'appréciation des droits.

3.1.2. Congés trimestriels 
En sus des congés payés annuels accordés selon les dispositions de l'article 22 de la convention collective nationale, les salariés ont droit au bénéfice de trois ou six jours de congés consécutifs, non compris les jours fériés et le repos hebdomadaire, au cours de chacun des trois trimestres qui ne comprennent pas le congé annuel, et pris au mieux des intérêts du service ; la détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux dispositions de la convention collective.

3.2 – Période d’acquisition des congés payés 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, la période d’acquisition des congés payés légaux et conventionnels (congés trimestriels et congés supplémentaires) est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


3.3 – Période de prise des congés payés 

La période de prise des congés annuels est fixée selon les nécessités du service et en principe, du 1er janvier N au 31 décembre N.

En cas de fractionnement du congé principal, et conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail, la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En cas de fractionnement des congés payés au-delà du douzième jour ouvrable, les jours restant dus pourront être accolés en une ou plusieurs fois et être pris avant le 31 octobre.
Concernant la 5ème semaine, celle-ci pourra selon la décision de la direction, être fractionnée mais ne pourra pas être consécutive aux 4 autres. 
Les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.

3.4 – Ordre de départ en congés payés 

L’ordre des départs en congés payés est fixé au sein de chaque établissement et doit être établi par la direction, après consultation des délégués du personnel, en fonction :

des nécessités du service, 
du roulement des années précédentes, 
des charges de famille, les salariés ayant des enfants en âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents.

Pour le congé principal, les salariés devront demander leurs congés avant le 1er mars. 


3.5 – Report des congés payés 
Sauf exceptions limitativement prévues à l’article 4.1.2 les congés payés doivent impérativement être pris et/ou placés avant le 31 décembre de l’année en cours.
Lorsque le salarié n'a pas pu solder ses congés notamment pour cause de maladie/accident professionnel/non professionnel, ainsi que pour d’autres motifs d’absence nécessitant l’examen de situations individuelles (par exemple : congé parental d’éducation, congé maternité), le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante :
Si la période d’absence prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat des congés payés sera, après concertation avec la hiérarchie, pris en priorité sur la période restant à courir.
Si la période d’absence se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat de congés payés donnera lieu, après concertation avec la direction et validation par la direction, à un report sur les mois suivants la date de la reprise.


PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES

4.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


4.2 – Commission de suivi

Au mois de décembre de chaque année, la Direction réunira les membres du CSE et les délégués syndicaux afin de faire le point sur l’application du présent accord.

En cas de dysfonctionnement constaté, des mesures correctives seront déterminées sous réserve qu’elles n’entrainent pas de modification des dispositions essentielles du présent accord.


4.3 – Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

4.4 – Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivants la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

4.5 – Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

4.6 – Dénonciation

Le présent accord conclu sans limitation de durée pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord ou d’un nouvel avenant.


4.7 – Dépôt légal

La Direction de l’Association adressera, sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de l’association en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de Maine et Loire et au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANGERS.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
En application de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera également publié sur la base de données nationale.

Le présent accord entrera en vigueur après l’obtention de l’agrément donné par le ministère chargé de la Sécurité sociale et de l’Action sociale précédé de l’avis favorable de la commission nationale d’agrément.


Fait à ANGERS, le 22 mars 2019 

En 7 exemplaires.





Pour l’organisation syndicale CFDT,					Pour l’Association,



Déléguée syndicale							Président