ACCORD COLLECTIF 
PORTANT SUR LE THEME DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre les soussignées :
La Société EURENCO, dont le siège social est situé 30 avenue Carnot – 91 300 MASSY, représentée par Monsieur X en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet de la présente,
D’une part,
Et,
Les Organisations syndicales représentatives suivantes :
- la CGT-FO, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical Central,
- la CGT, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical Central,

D’autre part, 
Ci-après dénommées les « Parties signataires »,
Il a été convenu ce qui suit : 
















TABLE DES MATIERES


































PREAMBULE


Avec la signature de l’accord sur la qualité de vie au travail au sein d’EURENCO, signé le 20 octobre 2016, l’entreprise démontre son engagement en faveur de l’égalité professionnelle et plus largement dans l’accompagnement des salariés au regard de leur situation professionnelle et personnelle.

Le présent accord est porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise. La qualité de vie se conçoit par le travail et au travail. 
Ainsi la qualité de vie renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement. Elle s’inscrit dans un contexte social en pleine évolution. 

L’accord de 2016 ayant une validité d’un an, les parties signataires se sont réunies le 22 novembre 2017 et le 21 décembre 2017 pour négocier à nouveau sur le thème de la qualité de vie au travail. Ces réunions ont permis d’aboutir à un accord collectif sur le sujet. 

La loi relative au Dialogue social du 17 août 2015, a créé depuis le 1er janvier 2016, un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de vie au travail et Egalité Professionnelle ». Le Code du travail regroupe six thématiques autour de ce bloc de négociation : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité entre les femmes et les hommes, les travailleurs handicapés, la lutte contre toute discrimination, la prévoyance et le remboursement complémentaire des frais de santé et l’exercice du droit d’expression. 

Le thème de la prévoyance et des frais de santé faisant déjà l’objet d’un accord d’entreprise, les parties signataires font le choix de traiter les thématiques suivantes :

Articulation entre la vie professionnelle et personnelle,
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
Recrutement, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
Lutte contre la discrimination avec l’acceptation des différences.

Ces thèmes seront suivis par le biais d’indicateurs et d’objectifs partagés entre la Direction et les organisations syndicales signataires.
 
Cet accord est conclu pour une durée de trois ans. Les parties conviennent de se revoir tous les ans pendant la durée de l’accord afin d’assurer le suivi des indicateurs qu’elles auront validé ensemble. Cette « Commission QVT » se fera tous les ans à date anniversaire de signature de l’accord. En cas de changement de la représentativité au sein d’EURENCO SA, les organisations syndicales nouvellement majoritaires assisteraient aux réunions de la Commission QVT dans les mêmes conditions. 

Avec cet accord, les parties signataires réaffirment la nécessité de garantir l’égalité des chances, la qualité de vie au travail ainsi que  l’effort constant d’amélioration dans lequel s’est engagée l’entreprise. 




PARTIE 1 : PRINCIPES GENERAUX 

Les Dirigeants : l’engagement des membres de la Direction, dans le cadre des orientations stratégiques, est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l’atteinte de la performance économique et sociale continuent de prendre en compte le facteur humain mais aussi  les questions de la santé au travail des salariés. Ainsi, un débat régulier et direct est organisé au sein de la Direction générale, portant notamment sur les sujets de santé au travail et leurs prises en considération dans l’évaluation de la performance globale.

Les organisations syndicales : les organisations syndicales ont un rôle prépondérant, au niveau central comme au niveau local, en matière de remontées d’informations, d’alertes. Elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l’application et le suivi des accords collectifs du Groupe et la sensibilisation des salariés. 
Les organisations syndicales, par l’intermédiaire de leurs délégués, représentent l’interlocuteur exclusif de l’employeur pour la négociation. Elles sont impliquées dans la mise en œuvre et le suivi des dispositions du présent accord, notamment dans le cadre de la commission de suivi. 

La Ligne Managériale : les managers, entendus comme la ligne managériale de par leur mission d’encadrement (N+1 et N+2) constituent des piliers fondamentaux d’une démarche proactive et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la qualité de vie au travail. Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées du bien-être de leurs équipes et de performance qui consistent à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :
L’organisation du travail et du collectif de travail notamment en terme de charge de travail à l’occasion notamment des réunions d’équipe ou de l’entretien annuel d’évaluation,
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,
Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens donné à l’action,
La communication entre les membres de l’équipe,
L’information descendante et ascendante, 
L’identification et la régulation des tensions et des conflits,
L’évaluation du travail comme levier de travail individuel, 
La valorisation des compétences et des perspectives de carrières,
La prévention des risques psychosociaux comme premier niveau de vigilance.

Les Salariés : constituent des acteurs responsables au cœur d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié dans la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives est essentielle. Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser au rôle qu’ils auront à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail. Chaque salarié est également acteur de sa propre qualité de vie au travail en lien avec les autres acteurs de l’entreprise. 

La Direction des Ressources Humaines : Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, la Direction des Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans la qualité de vie au travail. Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée des informations sur la qualité des conditions de vie au travail notamment au travers des Permanences RH organisées périodiquement au sein des équipes. Face à une situation sensible, leur rôle est crucial en ouvrant un espace de dialogue et conseillant les salariés, et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, acteurs sociaux, dispositif d’écoute psychologique…). Plus généralement, la fonction Ressources Humaines veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. 
Les CHSCT : la proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des conditions de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des CHSCT des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail. Leur rôle est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Instances privilégiées de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, les CHSCT constituent, en ce sens, une réelle force de proposition. 

Les équipes Prévention Sécurité sont en charge de :
Mettre en place les actions relatives aux conditions de travail des salariés : sensibilisation à la sécurité, outils d’évaluation sécurité, formations sécurité, plans d’actions préventives, actions correctives suite à accident, formations éventuelles,
Fournir une expertise au réseau vis-à-vis des clients en matière de prévention,
Développer, assurer la veille externe et maintenir des liaisons avec les institutionnels tels que la CARSAT, DIRECCTE, CNAMTS, Ministère du travail, Ministère de la santé.

Les Médecins du travail et les Services de Santé au Travail : au-delà de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu du travail, les médecins du travail ont un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé  physique et mentale des salariés du fait de leur travail. 

La Direction Informatique est une fonction stratégique au cœur de l’effectivité de la qualité de vie au travail. Elle constitue un allié majeur pour le respect du droit à la déconnexion, aspect essentiel de la thématique de la qualité de vie au travail. De même, la Direction informatique contribue à la simplification des outils informatiques et par voie de conséquence à la simplification des missions des salariés.




























MESURES RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 

L’articulation entre la vie personnelle et professionnelle est un sujet particulier dans le monde professionnel actuel avec des frontières qui s’amoindrissent entre les deux. C’est pourquoi les partenaires sociaux ont conscience que l’entreprise est un acteur majeur dans cette conciliation. 
Article 1 : Droit à la déconnexion et le télétravail
Le développement du numérique multiplie les points de contacts et les outils de communication. Afin de faire de la transition numérique, un outil de performance tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties continuent de favoriser le droit à la déconnexion. 

Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié, en dehors de son temps de travail, de répondre aux courriels et de se connecter aux serveurs de l’entreprise. 

Enjeu collectif majeur impliquant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, le droit à la déconnexion induit une responsabilité individuelle et collective : de l’entreprise, de la hiérarchie et de chacun des salariés. 

Une charte de droit à la déconnexion a été établie et diffusée en février 2017.

Afin de s’adapter au mieux aux mutations technologiques et aux évolutions législatives, la Direction d’EURENCO et les organisations syndicales prévoient la mise en place d’une commission paritaire. Cette commission paritaire sera composée au minimum d’un membre de chaque organisation syndicale représentative, d’un membre de la Direction et d’un salarié de chaque site afin de mener une réflexion sur le droit à la déconnexion et le télétravail au sein d’EURENCO. Le calendrier de fonctionnement de cette commission paritaire sera déterminé, lors de la première réunion prévue en février 2018. Le rythme de réunions de cette commission sera trimestriel. 

L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :
Le nombre de diffusion et de communication de la Charte sur le droit à la déconnexion faite auprès des salariés EURENCO. 
L’objectif est d’atteindre 100% des nouveaux entrants.
Article 2 : Travail et repos hebdomadaire
2.1- Limitation des déplacements pendant le temps de repos 
EURENCO SA fait partie d’un groupe international dont l’implantation est faite sur plusieurs sites et dont les clients se trouvent sur plusieurs continents. De par leurs fonctions, certains salariés sont ainsi amenés à se rendre en mission en dehors de leur lieu de travail. 
Afin de rentabiliser le temps en mission, il a été constaté que des déplacements professionnels pouvaient débuter sur le temps de repos hebdomadaire des salariés.
Pour éviter autant que possible que la vie professionnelle empiète sur la vie personnelle dans ce cadre, il est préconisé que les managers veillent à ce que les salariés de leur équipe évitent de partir en mission sur leur temps de repos hebdomadaire. Tout départ ne respectant pas cette règle devra être signalé au service ressources humaines du site du salarié. 
L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :
Nombre de départs en mission sur le temps de repos hebdomadaire du salarié par année civile.  
L’objectif est de maintenir ce chiffre en dessous de 10 départs en mission par an et par salarié sur le temps de repos.
2.2- Limitation des formations sur le temps de repos des salariés postés
Certaines actions de formations obligatoires sont réalisées en interne au sein d’EURENCO SA, avec l’intervention d’un formateur dédiée sur des jours spécifiques.  Les sessions de formation sont composées de différents salariés qui peuvent être de différents secteurs avec différents rythmes de travail. De ce fait, certains salariés peuvent être en repos lorsque la formation se déroule.  
Il sera veillé autant que possible à ce que les sessions de formations soient réalisées en dehors du temps de repos des salariés postés. Si exceptionnellement une formation devait se dérouler sur le temps de repos d’un des salariés, un jour de récupération sera pris le plus rapidement possible suivant le jour de repos non pris. 
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
Le nombre de  sessions de formation réalisées par année civile sur le temps de repos hebdomadaire des salariés. 
Le nombre de jours de repos de récupération octroyés suite à des formations faites sur le temps de repos (hors journée de remonte)
L’objectif est de maintenir ce chiffre en dessous de 10 départs en formation par an sur le temps de repos.
2.3- Récupération des jours de repos suite aux réunions de représentants du personnel
Si une réunion des représentants du personnel est organisée sur le temps de repos d’un des salariés, un jour de récupération sera pris le plus rapidement possible suivant le jour de repos non pris. 

L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :
Le nombre de jours de repos pris en récupération suite à une réunion de représentants du personnel par année civile.  
2.4 – Organisation de réunions de travail 
Les parties signataires conviennent qu’il sera veillé, autant que possible, à ce que les réunions de travail ne soient pas organisées en dehors des plages fixes de chaque établissement, notamment pour les salariés relevant des avenants 1 et 2, sauf accord des parties en cas d’impératif exceptionnel.
 2.5- Reprise à temps partiel après un congé maternité
En dehors du cadre du congé parental qui fait l’objet de dispositions légales, l’entreprise proposera systématiquement aux salariées reprenant leur poste après un congé maternité, de le faire sur la base d’un temps partiel. Pour les salariées en service continu ou semi-continu, il leur sera proposé un poste en journée normale le temps de cette reprise de travail à temps partiel. Ce temps partiel, établi entre la salariée et le service Ressources Humaines, aura une durée limitée à 5 jours de travail consécutifs, le décompte se faisant à la date de reprise de la salariée. Ce temps partiel hebdomadaire ne pourra être inférieur à une durée de travail de 18.5 heures (en centième). La rémunération de la salariée sera maintenue sur la base d’une rémunération à temps plein. 
L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :
Le nombre de demande de reprise à temps partiel suite à congé maternité par année civile
L’objectif est de proposer à 100% des salariées reprenant leur poste après un congé maternité, ce dispositif de temps partiel.
Article 3 : Modification des plages fixes 
3.1- Accompagnement et retour des enfants de l’école
Les salariés soumis à un système d’horaire variable, père ou mère de famille d’un enfant de 16 ans et moins se voient accorder certaines facilités horaires s’ils :
doivent accompagner leur enfant à l’école le matin,
rechercher leur enfant à l’école le soir. 
Ils pourront bénéficier d’un décalage de la plage fixe du matin ou du soir sous les conditions suivantes : 
Sur demande écrite faite auprès du service Ressources Humaines, 
Sur justificatif indiquant que le temps trajet  entre l’accompagnement à l’école et la prise de poste ne permet pas de respecter l’heure de début de la plage fixe du matin,
Ou
Sur justificatif indiquant l’heure de fin d’école le soir,
Le salarié et son manager veilleront à ce que le fonctionnement habituel du service ne soit pas désorganisé,
L’accord du manager et de la direction de l’établissement sont nécessaires. 
Le salarié s’engage à respecter le temps de travail journalier prévu dans son contrat de travail. Le début de la plage fixe du matin sera décalé par rapport au début fixé par l’établissement du salarié, si le salarié demande une facilité horaire pour le matin et la fin de la plage fixe d’après-midi sera avancée par rapport à celle fixée par l’établissement du salarié sans toutefois être portée avant 16h, si le salarié demande une facilité horaire pour l’après-midi. 
Dans l’hypothèse où les deux parents travailleraient dans le même établissement et seraient tous les deux soumis à un système d’horaire variable, cette facilité peut être accordée, au choix, à l’un ou l’autre des parents. 
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :

Le nombre de demande écrite de décalage de plage fixe du matin pour dépôt des enfants à l’école par année civile. 
Le nombre d’acceptation écrite de décalage de plage fixe du matin pour dépôt des enfants à l’école par année civile.
L’objectif est de répondre favorablement à au moins 75% des demandes faites auprès du service Ressources Humaines tout en maintenant une organisation efficace et productive dans les services concernés.
3.2- Parents d’enfants en situation de handicap 
La mesure décrite à l’article 3.1 s’applique pour les parents  « aidants » ayant à charge un enfant en situation de handicap et qui nécessite la présence indispensable d’un des parents du fait d’une recommandation médicale, quel que soit l’âge de l’enfant. 
L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :

Nombre de demande écrite de décalage de plage fixe du matin ou du soir pour les parents « aidants », par année civile. 
L’objectif est de répondre favorablement à 100% des demandes faites auprès du service Ressources Humaines tout en maintenant une organisation efficace et productive dans les services concernés.
Article 4 : Rentrée scolaire 
Les salariés, soumis à un système d’horaire variable, père ou mères de famille, et ayant un enfant de 16 ans et moins inscrit à l’école, pourront bénéficier de facilités horaires la semaine suivant la rentrée des classes pour conduire leur enfant à l’école. 
La durée de cette dérogation ne peut excéder une heure par jour et par enfant à charge, elle n’est pas reportable. Ces heures prises sont à récupérer. 
Dans l’hypothèse où les deux parents travailleraient dans le même établissement et seraient tous les deux soumis à un système d’horaire variable, cette facilité peut être accordée, au choix, à l’un ou l’autre des parents. 
Pour les salariés postés, il leur sera facilité, sous réserve des impératifs de production, la pose d’une demi-journée de congé sur le jour de la rentrée scolaire. Afin d’organiser les équipes, la demande écrite devra être faite 15 jours avant la date de la rentrée des classes chaque année, auprès du service Ressources Humaines. 
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :

Le nombre de salariés ayant fait une demande écrite de dérogation d’horaires (horaires variables ou postés) dans le cadre de la rentrée des classes auprès du service Ressources Humaines, par année civile,
Le nombre d’acceptation des demandes de dérogation d’horaires dans le cadre de la rentrée des classes faites par écrit auprès service Ressources Humaines.

L’objectif est d’atteindre 95% d’acceptation des demandes faites. 

Article 5 : Congé fractionnable 
La Direction et les organisations syndicales conviennent de permettre le fractionnement en heures d’une journée de congé payé par an. Cette disposition s’applique aux salariés en service discontinu, semi-continu,  continu et journée continue sans restriction. Pour les personnes en horaire variable et les cadres intégrés, cette disposition s’appliquera si leur report d’heures (crédit/débit) est nul. 

Article 6 : Congés pour enfants malades 
La Direction et les organisations syndicales, dans un souci d’équité, souhaitent améliorer les dispositions existantes de congés pour enfant malade, conscientes que la cellule familiale a fortement évolué aussi ces dernières décennies. 
A compter de la signature de cet accord, les dispositions suivantes s’appliquent en cas de congés pour enfant malade et modifient l’article 42 de l’accord d’entreprise en vigueur portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, la rémunération, la promotion et les congés. 
En cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanent (reconnaissance fiscale), le salarié peut bénéficier d’un congé rémunéré de 3 jours par an maximum. 
Cette durée est portée à 4 jours maximum si le salarié assume la charge effective et permanente (reconnaissance fiscale) d’au moins 2 enfants de moins de 16 ans et 6 jours s’il assume la charge effective et permanente d’au moins 3 enfants. 
 Ces dispositions s’appliquent également pour les parents ayant à charge un enfant qui a un handicap  et qui nécessite la présence indispensable d’un des parents du fait d’une recommandation médicale, quel que soit l’âge de l’enfant. 
Article 7 : Don de jours de congés pour enfant ou conjoint malade
Les parties signataires conviennent de mettre en place un dispositif de don de jours au profit de salariés qui auraient à faire face à une situation de santé d’une particulière gravité d’un de leurs enfants ou de leur conjoint rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Les conditions sont les suivantes : 
1- Pour le salarié aidant : avoir épuisé toutes les possibilités d’absence qui sont ouvertes au sein de la société et disposer d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du salarié et des soins contraignants.
2 -Pour les salariés effectuant le don de jours :
Possibilité de faire un don de 5 jours maximum par an sur le solde de CP ou RTT
Possibilité de faire un don sans limite de jours à partir du Compte Epargne Temps
Pour aider un collègue dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une maladie, d’un handicap ou a été victime d’un accident grave. Après validation par le médecin du travail, l’appel à don de jours est émis par la Direction des Ressources Humaines. Les dons seront anonymes. 
En complément des jours donnés par les salariés au salarié aidant, la Direction de l’entreprise abondera le nombre de jours à hauteur de 20%.
Article 8 : Etat des lieux des endroits de vie en commun  
Les parties signataires ont constaté que certains lieux de travail, de repos ou d’espaces sanitaires ne permettaient pas de bénéficier de conditions adéquates au travail ou au repos. 
La Direction s’engage à établir en début d’année civile un budget spécifique à chaque établissement pour mener à bien ses actions. Ce budget sera communiqué aux instances représentatives du personnel.
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :

Le nombre d’actions listées dans le plan d’action par année civile,
Le nombre d’actions réalisées dans le plan d’action par année civile. 
L’objectif est de réaliser au minimum 75% des actions listées dans le respect du budget qui sera alloué.
Article 9 : Prévention des Risques Psychosociaux 
En lien avec les études menées sur les sites d’EURENCO SA avec la société APAVE, la Direction et les organisations syndicales souhaitent compléter les plans d’actions mis en place au niveau local et groupe, dans le cadre de la Prévention des Risques Psychosociaux. 


9.1– Mise à disposition d’un soutien psychologique : 
Afin que les salariés puissent se confier à une personne extérieure de l’entreprise, il a été mis en place début 2017 un numéro vert d’écoute des salariés, afin de leur assurer un accompagnement psychologique, le dispositif REALTO. 
L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :

Le nombre d’appels réalisés par les salariés par année civile.
9.2 - Formation en lien avec les Risques Psychosociaux :
La qualité de vie au travail fait partie intrinsèque des fonctions du manager (N+1 et N+2). D’ailleurs les fiches de fonction managériales rappellent de « veiller à la bonne qualité de vie au travail », ce qui souligne l’importance de cet aspect dans leurs missions de responsabilités. 
Afin d’accompagner au mieux les managers dans cette mission, le service des Ressources Humaines mettra en place, chaque année, une formation de sensibilisation aux risques psychosociaux à destination des encadrants. L’enjeu n’est pas de faire plus en matière de risques psychosociaux mais bien de faire mieux.
L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :

Le nombre de salariés ayant bénéficié de la formation sensibilisation aux risques psychosociaux par année civile.
L’objectif est d’avoir dispensé cette formation à 100% des managers avant la fin de validité de l’accord sur la qualité de vie au travail. 
9.3 – Plan d’action pour la prévention des Risques Psychosociaux :
Suite au diagnostic sur les risques psychosociaux fait en 2015 et 2016 au sein d’EURENCO SA, un certain nombre d’actions ont été mises en place au niveau des différents établissements. La Direction et les organisations syndicales estiment que le suivi du plan d’actions et la proposition de nouvelles actions au cours des années à venir doivent être confiés aux CHSCT des différents établissements, en partenariat avec les Directions des sites. 
Ce point sera mis à l’ordre du jour des réunions ordinaires du CHSCT. 

Article 10 : Ajustement du temps de relève 
Les postes nécessitant un tel ajustement du temps de relève feront  l’objet d’un accord d’établissement entre Direction et Organisations Syndicales représentatives sur le site.  La journée de « repos consigne » est générée toutes les 48 relèves effectives (passage de consignes réelles entre deux équipes).  

L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :

Accord d’établissement signé entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives sur le site
L’objectif est d’avoir réalisé à minima une réunion de négociation sur le sujet  avec les délégués syndicaux si des postes nécessitant une mission de gestion ou d’animation ne sont pas pris en compte dans un accord d’établissement. 

PARTIE 2 : MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE 

Pour des raisons historiques, les salariés de l’entreprise Eurenco étaient majoritairement des hommes. De plus, le cœur de métier étant particulièrement masculin, la société se retrouve à ce jour avec un écart important entre la population des hommes et des femmes.  

Un premier accord sur le sujet avait été conclu le 19 décembre 2013, un deuxième le 20 octobre 2016.  L’écart d’effectif entre les hommes et les femmes se réduit d’année en année en fonction des catégories socioprofessionnelles.  

Les parties signataires veulent, par cet accord, continuer à assurer et garantir une égalité professionnelle entre les deux sexes en mettant l’accent sur quatre thématiques :

L’embauche,
La formation,
La promotion,
La rémunération.
Article 11 : Egalité professionnelle à l’embauche 
Lors de la phase de recrutement, les candidatures entre les hommes et les femmes sont étudiées de la même manière et aucune discrimination n’est faite selon le genre de la personne. Les offres d’emploi sont systématiquement rédigées de manière neutre et les critères de sélection sont identiques.
Par la spécificité de son cœur de métier, Eurenco reçoit seulement en moyenne 10% de candidatures féminines et 90% de candidatures masculines pour un poste. La différence d’effectif observée entre les hommes et les femmes n’est pas liée au processus de recrutement mais au nombre de candidatures reçues, comme il en découle du dernier rapport sur le sujet. 
Au vu de cette analyse, les parties signataires conviennent qu’il faut sensibiliser les acteurs extérieurs qui interviennent lors de la phase de recrutement afin de leur signaler que les candidatures féminines pour des postes occupés traditionnellement par des hommes et que les candidatures masculines pour des postes occupés traditionnellement par des femmes doivent être favorisées. 
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
Le nombre de femmes et d’hommes au sein des métiers occupés traditionnellement soit par des hommes soit par des femmes ;
Le nombre de candidatures de femmes et d’hommes en fonction des postes ouverts à l’embauche par année civile ;
Le nombre de femmes embauchées au cours de chaque année d’application de l’accord pour les métiers occupés traditionnellement soit par des hommes soit par des femmes ;
Le nombre d’hommes embauchés au cours de chaque année d’application de l’accord pour les métiers occupés traditionnellement soit par des hommes soit par des femmes.
L’objectif est d’atteindre 20% de candidatures féminines retenues tout poste confondu. 
 Article 12 : Formation et égalité professionnelle 
Les parties signataires réaffirment l’idée du précédent accord sur le sujet, avec la volonté de pérenniser la situation actuelle selon laquelle le pourcentage d’heures de formation consacrées aux femmes au titre de chaque année d’application de l’accord est égal au pourcentage total de femmes  dans l’entreprise. 
Pour ce faire, les conditions d’accès à la formation demeureront identiques entre les hommes et les femmes. Chaque année, un suivi permettra de s’assurer que les hommes ou les femmes bénéficient d’un temps de formation proportionnel à leur effectif, en fonction de leur demande.
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
Le nombre d’heures annuelles de formation suivies par les femmes, par catégories socioprofessionnelles / Nombre de femmes au sein de la société Eurenco France, par catégories socioprofessionnelles,
Le nombre d’heures annuelles de formation suivies par les hommes, par catégories socioprofessionnelles / Nombre d’hommes au sein de la société Eurenco, par catégories socioprofessionnelles.
L’objectif est d’atteindre 30% de formations suivies par le personnel féminin d’EURENCO en lien avec leur activité professionnelle.
Article 13 : Promotion et égalité professionnelle 
Lors de leur carrière professionnelle, il est important que les hommes ou les femmes puissent bénéficier des mêmes chances d’évolutions dans leur carrière. 
Sur les deux dernières années, il peut être constaté que le pourcentage de femme ayant bénéficié d’un changement de poste a augmenté. Les parties signataires souhaitent donc faire perdurer cette situation en s’assurant que le pourcentage de changement de poste des femmes au titre de chaque année d’application de l’accord est égal au pourcentage total de femmes  dans l’entreprise. 
 Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
Le nombre de changements de poste des femmes, par catégories socioprofessionnelles / le nombre de femmes au sein de la société Eurenco France, par catégories socioprofessionnelles,
Le nombre de changements de poste des hommes, par catégories socioprofessionnelles / le nombre d’hommes au sein de la société Eurenco, par catégories socioprofessionnelles.
L’objectif est d’atteindre 15% de personnel féminin promu toutes catégories professionnelles confondues.
Article 14 : Rémunération et égalité professionnelle 
Les parties signataires s’accordent pour dire que l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes doit être un principe qui, bien que veillé lors des évolutions salariales, doit également être assuré dès l’embauche. Pour tendre vers ce but, l’objectif fixé est de déterminer, de manière objective et uniforme, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Cette action déjà effective, devra se poursuivre afin d’assurer un salaire égal lors de chaque embauche. Le salaire de base proposé est ainsi déterminé à partir des minimas de la Convention Collective applicable et des accords d’entreprise. 
Pour assurer la poursuite de ce principe, la société procédera à une surveillance systématique des salaires à l’embauche et de la garantie du principe d’égalité hommes / femmes concernant le salaire d’embauche. 
Les éléments de différenciation qui pourront être pris en considération pour la détermination du montant du salaire de base à l’embauche seront les suivants : les missions et les compétences requises du poste, le niveau de formation et le niveau de responsabilité. En aucun cas, l’appartenance au genre féminin ou masculin ne saurait être un critère de différenciation. 
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
La moyenne des salaires à l’embauche par coefficient (sauf lorsque la collecte d’information par coefficient amènerait à donner des informations individualisées),
La moyenne des salaires à l’embauche pour les femmes par coefficient (sauf lorsque la collecte d’information par coefficient amènerait à donner des informations individualisées),
La moyenne des salaires à l’embauche pour les hommes par coefficient (sauf lorsque la collecte d’information par coefficient amènerait à donner des informations individualisées).
L’objectif est d’une part de maintenir l’égalité de rémunération actuelle entre les hommes et les femmes pour les catégories Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maitrise et d’autre part de réduire l’écart entre les rémunérations des hommes et des femmes pour la catégorie des cadres à hauteur de 15%.
Article 15 : Représentation du personnel et égalité professionnelle 
Les parties signataires conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent à favoriser la mixité dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles. 
A l’occasion de l’élaboration du protocole d’accord préélectoral lors des élections professionnelles, les organisations syndicales examineront les moyens d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.
L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :
Le nombre de candidatures féminines sur les listes électorales des organisations syndicales aux prochaines élections professionnelles par rapport au nombre de candidatures masculines



PARTIE 3 : MESURES RELATIVES AU RECRUTEMENT, A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Au vu des déclarations annuelles pour l’emploi des travailleurs handicapés, il ressort qu’EURENCO SA ne remplit pas totalement son obligation d’emploi sur ce sujet. 
C’est dans cette optique que les parties signataires conviennent des mesures du présents accord afin d’assurer le recrutement, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Article 16 : Le recrutement de travailleurs en situation de handicap
16.1- Diffusion de la charte de recrutement 
Les parties signataires ont conscience du faible taux de candidatures des travailleurs en situation de handicap aux offres d’emplois classiques au sein de l’ensemble des domaines d’activité en France et au sein de la société EURENCO SA en particulier. 
Afin d’encourager les candidatures de travailleurs en situation de handicap, il est convenu que la Charte de recrutement EURENCO, élaborée et diffusée en février 2007, sera systématiquement remise à chaque nouveau partenaire et sera diffusée tous les 3 ans à chaque partenaire habituel. Cette charte a pour objet de faire connaître la volonté de la société de poursuivre son engagement en matière de recrutement et d’insertion des travailleurs en situation de handicap. 
Elle est diffusée à tous les partenaires extérieurs de la société qui interviennent lors d’une phase de recrutement afin de les sensibiliser sur l’intention d’EURENCO SA d’être une société handi-accueillante. 
L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :
Le nombre de diffusion de la charte à des partenaires extérieurs par année civile. 
16.2- Diffusion des offres d’emplois à des partenaires privilégiés
La mise en place d’une politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap nécessite de développer un partenariat avec des organismes extérieurs spécialisés sur le sujet. Les acteurs du recrutement entreront en contact avec ces organismes spécialisés dans l’insertion de travailleurs en situation de handicap afin de diffuser les offres d’emploi en cours au sein d’EURENCO SA. 
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
Le nombre de partenariats avec des organismes extérieurs spécialisés dans l’insertion des travailleurs en situation de handicap par année civile,
Le nombre d’annonces diffusées par ce partenariat par année civile,
Le nombre de candidatures de travailleurs en situation de handicap reçus par poste par année civile.
L’objectif est de mettre en place au moins un partenariat par site avec un organisme extérieur spécialisé dans l’insertion de travailleurs en situation de handicap.
Article 17 : L’appel au secteur protégé et adapté (EA/ESAT)
Le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap passe également par la coopération entre la société et le secteur du travail protégé et adapté. Les déclarations annuelles sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap relèvent que le recours à des Entreprises Adaptées (EA) et à des Etablissements et Service d’Aide par le Travail (ESAT) n’est pas assez exploité chez EURENCO SA.
Les parties signataires conviennent que l’appel au secteur protégé et adapté est un axe d’amélioration avec pour objectif de favoriser le recours à des EA et des ESAT pour certaines prestations au sein de la société, mais également par le biais de nos prestataires ou de nos fournisseurs. 
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
Le nombre de contrats conclus avec des EA et des ESAT par la société par année civile,
Le nombre d’unités employées par l’utilisation des EA et des ESAT par la société par année civile,
Le nombre de fournisseurs ayant recours à des EA et des ESAT par année civile. 
L’objectif est de remplir en totalité notre obligation d’emploi de salariés en situation de handicap. 
Article 18 : La sensibilisation des salariés au handicap au travail  
Le handicap au travail reste un sujet encore méconnu, entouré parfois de préjugés erronés pouvant entrainer tant une stigmatisation des salariés en situation de handicap que des situations d'incompréhensions avec leurs collègues, collaborateurs et managers. 
Afin de prévenir ces risques et de permettre à tous d'avoir un regard éclairé sur les réalités du handicap en entreprise, les parties signataires conviennent de mettre en place des actions de sensibilisation au handicap auprès de tous les salariés. 
Ces actions de sensibilisation seront pilotées et prises en charge par le Service Ressources Humaines. Afin de bénéficier des moyens déployés pour la Campagne Nationale de sensibilisation au handicap, ces actions seront en partie menées sur le mois de novembre chaque année. Elles prendront la forme d’affichages, notes d’information remises aux salariés et ateliers d’échange sur les situations de handicap en général. En parallèle, une détection et un accompagnement des salariés en situation de handicap ou de presque handicap sera faite par le service de santé au travail des sites afin de permettre leur intégration et leur maintien dans l’emploi. 
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
Le nombre d’actions de sensibilisation au handicap réalisées par année civile,
Le nombre de salariés en situation de handicap présents au 31/12 par catégorie socioprofessionnelle. 
L’objectif est d’augmenter la présence de salariés en situation de  handicap de 10% sur chaque site par rapport au nombre de l’année 2017.



PARTIE 4 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS 
EURENCO SA est une société faisant parti d’un groupe international avec différentes cultures, composée de différentes catégories socioprofessionnelles et de salariés de tout âge. 
Tous les salariés sont donc différents. C’est pourquoi, il pourrait y avoir un certain nombre de discriminations au sein de la société. Toutefois, ces différences sont acceptées et les parties signataires conviennent que cette situation doit perdurer. 
Article 19 : Des catégories socioprofessionnelles toutes égales 
19-1 : Actions de formations communes entre catégories socioprofessionnelles
Que l’on soit ouvrier, agent de maîtrise, techniciens ou encore cadre, nous sommes tous engagés par EURENCO SA. C’est pourquoi depuis quelques temps, il est mis en place des actions de formations qui touchent différentes catégories socioprofessionnelles. 
Les parties signataires ont pu constater que ce mélange était bénéfique afin de permettre à tous de se rencontrer ou encore d’échanger. Il est donc convenu que cette mixité lors de session de formation perdure avec au moins une personne de chaque catégorie socioprofessionnelle prévue par formation.
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
Le nombre d’actions de formations communes à différentes catégories socioprofessionnelle par année civile, 
Le nombre de salariés de chaque catégorie socioprofessionnelle par session de formation pour les actions de formation communes à différentes catégories socioprofessionnelle par année civile. 
L’objectif est d’obtenir 50% des formations réalisées qui mixent les catégories socioprofessionnelles.
Article 20 : Favoriser l’intégration des jeunes en entreprise 
Les parties signataires ont conscience que l’intégration des jeunes en entreprise est nécessaire pour la transmission des compétences. De plus, il faut les aider à s’intégrer au monde de l’entreprise.
Des premières actions avaient été menées avec l’accord sur le contrat génération conclu le 10 mars 2014.  
20-1 : La sensibilisation des jeunes aux métiers d’EURENCO SA
Les parties signataires conviennent que certains métiers sont spécifiques chez EURENCO SA et nécessitent des partenariats avec des centres de formations ou des lycées. 

L’objectif est de missionner des salariés exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’ils se rendent dans les écoles, les CFA ou encore les forums de métiers pour promouvoir leurs professions. 

Leur intervention aura pour but de sensibiliser le public étudiant afin de leur faire découvrir leur métier et susciter des vocations, dans l’espoir de recevoir leur candidature dans le futur. 
L’indicateur chiffré retenu pour suivre cet objectif est :
Nombre d’intervention de salariés à l’occasion de différents évènements sur la découverte des métiers par année civile. 
L’objectif est de mener 6 interventions par an et par site auprès d’un organisme de formation préparant aux métiers d’EURENCO SA.
20-2 : L’accueil des jeunes en entreprise
Cette situation doit perdurer et pour ce faire le recours à des contrats d’apprentissage, de professionnalisation et à des conventions de stages sera favorisé. 
Les jeunes qui bénéficient d’un contrat en alternance pourront être recrutés soit en contrat d’apprentissage soit en contrat de professionnalisation.
Les conventions de stage conclues avec un jeune et son établissement d’enseignement porteront sur des stages ayant une finalité pédagogique bien définie.
Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
Le nombre de salariés au 31 décembre de chaque année d’application de l’accord,
Le nombre de jeunes embauchés en alternance au cours de chaque année d’application de l’accord,
Le nombre de stages effectués au sein de la Société au cours de chaque année d’application de l’accord.
L’objectif est d’avoir au minimum 6% de contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation en entreprise par année civile.
20-3 : Le développement du tutorat
Pour les aider à les intégrer en entreprise, chaque tuteur qui aura un alternant / stagiaire pour une durée de plus de 6 mois dans son équipe, devra suivre une formation tuteur en entreprise.
Les partenaires sociaux conviennent que les tuteurs doivent être choisis, sur la base du volontariat, parmi les salariés qui disposent des compétences et connaissances nécessaires à l’enseignement. Cette transmission de savoir, véritable atout pour Eurenco, sera reconnue au sein de la société avec notamment la communication de la liste des tuteurs.
Afin de leur permettre de mener à bien leur mission de tuteur, ces personnes devront bénéficier d’une formation de tuteur avant le début de leur tutorat. Cette formation aura pour but de leur permettre de comprendre leur rôle de tuteur, de l’exercer correctement et de savoir comment transmettre leurs compétences et leur savoir-faire. 
L’accomplissement des fonctions de tuteur se déroule dans le cadre de l’activité professionnelle normale du salarié. Le temps consacré à ces missions sera considéré comme du temps de travail effectif et sera dégagé en accord avec la hiérarchie.

Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :
Le nombre de formations tuteur réalisées par année civile,
Le nombre d’actions de tutorat par année civile.


Article 21 : Garantir l’égalité des représentants du personnel
Les parties signataires rappellent que les représentants du personnel sont des salariés de l’entreprise et qu’ils ne doivent souffrir d’aucune discrimination du fait de leur mandat, que ce soit pour la rémunération ou encore l’évolution professionnelle. 

Il est rappelé que l’article 11 de l’accord d’entreprise sur la représentation du personnel a pour but de garantir le déroulement de carrière des mandatés avec notamment la réalisation d’un entretien de fin de mandat qui aura pour but de recenser les compétences acquises au cours du mandat. 

De plus, les parties signataires s’accordent pour mettre en place un entretien de début de mandat pour les représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation dépasse 15 heures par mois.  Cet entretien sera réalisé à la demande du salarié avec son manager et le responsable ressources humaines et aura pour but de définir les modalités pratiques d’exercice du mandat. 

Les indicateurs chiffrés retenus pour suivre cet objectif sont :

Le nombre de demande d’entretiens de début de mandat par année civile,
Le nombre d’entretiens de début de mandat réalisé. 




PARTIE 5 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 22 : Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements d’Eurenco SA sur le périmètre France. 
Article 23 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. 
Article 24 : Entrée en vigueur de l’accord

24.1 - Notification de l’accord

Dès sa signature, un exemplaire original du présent accord sera adressé aux Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, valant notification.

Une copie de cet accord sera remise aux Délégués Syndicaux Centraux ayant participé à sa négociation. 
24.2 - Publicité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt. Celui-ci sera déposé :
Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Longjumeau, en un exemplaire sur support papier.
À la DIRECCTE Ile de France (Unité Territoriale de l’Essonne située à Evry), en un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique.
La publicité de l’accord sera assurée auprès des salariés par sa mise en ligne sur l’Intranet de la société Eurenco.
Fait à Massy, le 21 décembre 2017

En 9 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie signataire,
Pour la Direction, Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines :

Pour le syndicat CGT-FO, Monsieur X, Délégué Syndical Central :

Pour le syndicat CGT, Monsieur X, Délégué Syndical Central :






ANNEXE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE A L’EMBAUCHE




ANNEXE 2 – TABLEAU RECAPITULATIF DES THEMATIQUES ET DES INDICATEURS