ACCORD DE SUBSTITUTION ET d’adapTAtion RELATIF
A L’HARMONISATION De STATUTs collectifs


ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société IMMOBILIERE PODELIHA – Entreprise Sociale pour l’Habitat, Société Anonyme à Loyer Modéré, au capital de 6 903 650 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 057 201 139, dont le siège social est situé 13 rue Bouché Thomas, 49000 ANGERS, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « la société IMMOBILIERE PODELIHA »
DE PREMIERE PART,

ET

La société F2M – Entreprise Sociale pour l’Habitat, Société Anonyme à Loyer Modéré, au capital de 10 348 712 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans sous le numéro 786 328914, dont le siège social est situé 48 boulevard Robert Jarry, 72000 LE MANS, représentée par X en sa qualité de Directeur Général Délégué,
Ci-après désignée « la société F2M »
DE DEUXIEME PART,

ET

L'organisation syndicale SNPHLM-UNSA représentée par son Délégué Syndical dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA, X
DE TROISIEME PART,

ET

L'organisation syndicale CFDT représentée par sa Déléguée Syndicale dans la Société F2M, X

DE QUATRIEME PART,


PREAMBULE
Comme cela a été présenté aux représentants du personnel des deux sociétés, un projet de fusion absorption de la Société F2M par la Société IMMOBILIERE PODELIHA est actuellement en cours.
Les traités de fusion ont été signés dans les deux sociétés le 15 avril 2019.
La date de réalisation définitive de la fusion est prévue le 1er juillet 2019.
A cette date, les contrats de travail de l’ensemble des salariés de la Société F2M seront automatiquement transférés de plein droit à la Société IMMOBILIERE PODELIHA par application de l’article L.1224-1 du Code du Travail.
Il est précisé que la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes & Fondations d’H.L.M. (IDCC 2150) s'applique tant dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA que dans la Société F2M.
Il est également rappelé que la sortie de la Société F2M de l’Unité Economique et Sociale dont elle faisait partie à la date du 31 mars 2019 a entrainé, pour la Société F2M, la dénonciation des accords collectifs conclus au niveau de cette Unité Economique et Sociale.
Aussi, des différences de statuts collectifs issus d’accords d’entreprise ou inter entreprises, d’engagements unilatéraux, d’usages ayant été recensées dans les deux sociétés, le présent accord est la conclusion de la négociation intervenue entre les représentants des sociétés IMMOBILIERE PODELIHA et F2M et les organisations syndicales de salariés représentatives dans ces deux sociétés aux fins d’adapter et d’harmoniser les normes conventionnelles applicables non seulement aux salariés de la Société F2M, mais aussi aux salariés de la Société IMMOBILIERE PODELIHA de telle manière qu'un seul statut collectif s'applique finalement à l'ensemble des salariés issus des deux sociétés et regroupés, suite à la fusion de celles-ci, au sein de la Société IMMOBILIERE PODELIHA. 
L'un des principaux objectifs ayant guidé cette négociation est de proposer un statut équitable entre les salariés, quelle que soit leur société d’origine.
Les parties signataires ont souhaité conclure un accord sur l'ensemble des points à harmoniser déclinés dans le présent accord et parvenir ainsi à un accord sur un statut collectif commun dont certaines dispositions seront effectives dès le 1er juillet 2019 et d’autres seront effectives à partir du 1er janvier 2020.

Article 1 – OBJET ET CADRE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L.2261-13 et L.2261-14-3 du Code du Travail, a pour objet:
d'harmoniser les pratiques sociales applicables au sein de la Société IMMOBILIERE PODELIHA ;
de se substituer aux dispositions portant sur le même objet dans la Société F2M dans le cadre d'accords collectifs conclus antérieurement, d'usages ou d'engagements unilatéraux pris par l'employeur ;
de réviser les dispositions portant sur le même objet dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA dans le cadre d'accords collectifs conclus antérieurement, d'usages ou d'engagements unilatéraux pris par l'employeur.
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société IMMOBILIERE PODELIHA présent et à venir, tel qu’il ressortira après la fusion-absorption de la société F2M. 
Ce statut collectif commun se substitue également aux dispositions collectives de branche portant sur le même objet. 
Le présent accord ne porte pas préjudice à l'application de la loi ou de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes & Fondations d’H.L.M. auxquelles il conviendra de se référer pour les domaines non traités par le présent accord. 
Par ailleurs, pour des raisons historiques, dans le cas où des dispositions spécifiques auraient été contractualisées antérieurement à la fusion auprès de certains salariés, un accord individuel devra être trouvé avec les intéressés afin que l’équité soit respectée avec les salariés de la Société IMMOBILIERE PODELIHA conformément à l’application du présent accord.


TITRE I – DISPOSITIONS APPLICABLES A COMPTER DU 1ER JUILLET 2019

Les dispositions suivantes contenues dans le titre I du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er juillet 2019.

Article 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’accord sur le temps de travail en date du 24 mars 2015 modifié par avenant n°1 du 30 mars 2017 et avenant n°2 du 15 février 2018 dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA se substitue à l’accord collectif de révision sur l’aménagement du temps de travail en date du 12 décembre 2012 modifié par avenant n°1 du 2 janvier 2017 applicable à la Société F2M.
Les modifications et précisions suivantes sont toutefois apportées.

2.1 – Aménagement du temps de travail pour les salariés non cadres
2.1.1 – Aménagement du temps de travail pour le Personnel de la Régie de Travaux et pour le Personnel de Proximité

L’organisation du temps de travail de ces salariés restera telle que prévue par l’accord d’entreprise sur le temps de travail actuellement applicable dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA.
2.1.2 - Aménagement du temps de travail pour le Personnel non cadre des autres services 

Dans le cadre de l’article L3121-44 du Code du Travail, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année sur la base de 1 607 heures par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. La période de référence annuelle est l’année civile.


2.1.2.1 – Jours de repos supplémentaires (RTT)

Pour les salariés à temps plein, l'aménagement du temps de travail se traduit par la mise en place d'un horaire hebdomadaire de travail effectif de 38,80 heures, le respect de la durée légale se réalisant par l'octroi de 23 jours de repos supplémentaires sur l’année (jours RTT). Ce nombre de jours de repos supplémentaire est fixé forfaitairement dès lors que le salarié a été présent pendant toute la période de référence.

En cas d’absence pour arrêt maladie, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour convenance personnelle, congé parental d’éducation à temps plein, congé de soutien familial, congé pour création d’entreprise, mise à pied non indemnisée, grève,… le nombre de jours de RTT est diminué au prorata-temporis de l’absence.

Les jours de repos supplémentaires seront pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. 

Ils pourront être pris par journée entière ou demi-journée.

La prise de ces jours de repos supplémentaires se fera par trimestre (à raison de 5 jours et demi durant deux trimestres et de 6 jours durant les deux autres trimestres). 

Les salariés auront toutefois la possibilité de reporter tout ou partie de ces jours (5 jours maximum par trimestre), étant entendu que la prise de RTT est limitée à 10 jours par trimestre.


2.1.2.2 – Horaires individualisés

Les salariés bénéficient d’horaires individualisés.

Les horaires individualisés ont pour objectifs de permettre à l'ensemble des salariés concernés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs obligations professionnelles et de leurs contraintes personnelles.

Les salariés peuvent donc choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.


Afin d’assurer la continuité de service, les conditions de bon fonctionnement de l’horaire individualisé sont les suivantes :
tenir compte, en liaison avec le responsable hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs liés aux règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée ;
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu.

Salariés administratifs concernés
Tous les personnels sont soumis à l’horaire individualisé, exceptés les salariés dont, compte tenu de leur fonction, la présence est nécessaire à des horaires fixes, à savoir : 
Les salariés assurant un accueil physique et téléphonique des clients, soumis à un horaire collectif
Les jours et les horaires d’ouverture au public sont précisés par note de fonctionnement interne.

Plages variables
Pendant ces périodes, les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ :
Le matin : entre 8h00 et 9h00 
A la mi-journée : entre 11h45 et 14h00 
L'après-midi : entre 16h30 et 19h00 

Plages fixes
Pendant ces périodes, les salariés doivent obligatoirement être présents à leur poste :
Le matin : entre 9h00 et 11h45 
L'après-midi : entre 14h00 et 16h30
La durée minimale de la pause déjeuner est fixée à 45 minutes.

Durées minimales et maximales
La durée minimum d'une journée de travail est de 6h00.

La durée maximum d'une journée de travail est de 10h00.

L'amplitude comprise entre l'heure de début de journée et l'heure de fin de journée est de 11h00 maximum.



Pointages 
Les personnels soumis à l’horaire individualisé, ainsi que les personnels d’accueil physique et téléphonique, sont soumis au système de badgeage afin d’effectuer le décompte du temps de travail.

Les temps de pause n’étant pas du temps de travail effectif doivent être systématiquement et obligatoirement débadgés.


2.2 – Aménagement du temps de travail pour les salariés cadres

L’organisation du temps de travail de ces salariés restera telle que prévue par l’accord d’entreprise sur le temps de travail actuellement applicable dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA et rappelé ci-après.

Les Cadres autonomes
Le statut du personnel relevant du forfait jours est défini par les dispositions légales.

Le statut applicable au sein de I'ESH IMMOBILIERE PODELIHA au personnel relevant des forfaits jours est précisé par les dispositions suivantes :

Salariés visés

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les personnels relevant de la catégorie Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s'agit des Cadres des catégories G5, G6, G7, G8 et G9 dans la Convention Collective des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d'HLM.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Durée du forfait jour 

La durée du forfait jours est de 209 jours augmentés d'une journée au titre de la solidarité, soit un total de 210 jours, et ce pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant un droit à congés payés complet.

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera l’année civile, à savoir du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 




Il est rappelé que le forfait de 210 jours annuel découle du calcul théorique suivant :
365 jours
- 104 samedi et dimanche
- 7 jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
- 26 jours ouvrés de CP 
= 228 jours
- 19 RTT (jours non travaillés)
= 209 jours travaillés
+ 1 jour au titre de la journée de solidarité (26ème jour extra-légal de congés payés)
= 210 jours

Ainsi, par exemple, pour l’année civile 2019, le calcul est le suivant :
365 jours
- 104 samedi et dimanche
- 10 jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
- 26 jours ouvrés de CP 
= 225 jours
- 19 RTT (jours non travaillés)
= 206 jours travaillés
+ 1 jour au titre de la journée de solidarité (26ème jour extra-légal de congés payés)
= 207 jours

Ce calcul est actualisé chaque année, en fonction du calendrier.

L’employeur s’engage à garantir un minimum de 19 jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail. Le plafond de 210 jours travaillés pour une année complète pourrait donc être réduit pour assurer cette garantie.

Les jours non travaillés (RTT) sont pris par journée ou demi-journée sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours non travaillés, soit 19 jours pour une année pleine, est déterminé au prorata-temporis, sur la base du calcul suivant (jours calendaires) :
19 jours de RTT / 365 jours = 0.052 X nombre de jours contractuels sur l’année

En cas d’absence pour arrêt maladie, congé sans solde, congé sabbatique, congé pour convenance personnelle, congé parental d’éducation à temps plein, congé de soutien familial, congé pour création d’entreprise, mise à pied non indemnisée, grève,… le nombre de jours non travaillés, soit 19 jours pour une année pleine, est diminué au prorata-temporis, sur la base du calcul suivant (jours calendaires) :
19 jours de RTT / 365 jours = 0.052 X nombre de jours d’absence

Cette dernière disposition s’applique également dans les cas d’absences pour accident et maladie professionnelle au-delà de 12 mois d’absence.



Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du Travail :
à la durée légale, conventionnelle, ou hebdomadaire du temps de travail
à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 du Code du Travail
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-21 du Code du Travail (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux articles L.3121-22 et L. 3121-23 du Code du Travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d'un accord de branche).

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Garanties

Repos quotidien :
En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Amplitude :
Le salarié s'engage par ailleurs à informer sa hiérarchie de tout dépassement éventuel de l'amplitude maximale de 13 heures par jour.

Repos hebdomadaire :
En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrés de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien prévues ci-dessus. Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Contrôle :
Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou des demi-journées travaillées. A cette fin, le salarié badgera une fois au début de sa journée de travail et une 2ème fois à la fin de celle-ci.



Devront être identifiées :
la date des journées ou des demi-journées travaillées, et les repos journaliers
la date des journées ou demi-journées de repos prises. La qualification devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours RTT…

Dispositif de veille :
L'amplitude des journées, la charge et l'organisation du travail font l'objet d'une attention de la part de la hiérarchie afin, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Afin de permettre d'évaluer au mieux la charge de travail des Cadres au forfait jours, il est également mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (du manager ou de la Direction des Ressources Humaines) dès lors que le badgeage visé au paragraphe "contrôle" ci-dessus :
ne fera pas apparaître les dates des journées ou des demi-journées travaillées, et les dates des journées ou demi-journées de repos
fera apparaître qu'un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n'aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives

Tout dépassement de l'amplitude fera l'objet d'une déclaration spécifique.

De plus, dans les 15 jours, la Direction des Ressources Humaines convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Entretien annuel :
En application de l'article L.3121-65 du Code du Travail, le salarié bénéficie annuellement d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail
l'amplitude de ses journées d'activité
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération du salarié

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'Entretien Individuel Annuel, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.



Absences

Toute absence assimilée à du temps de travail effectif au regard des dispositions légales ou conventionnelles réduit d'autant le nombre de jours de travail dû par le salarié dans le cadre de son forfait.

Toute absence autorisée non assimilée à du temps de travail effectif (absence maladie justifiée, congé sans solde,…) réduit d’autant le nombre de jours de travail dûs par le salarié dans le cadre de son forfait, sans toutefois que ces jours d’absence soient assimilés à du temps de travail effectif.

Lissage de la rémunération

Le personnel en forfait jours bénéficie du lissage de la rémunération, c’est-à-dire que la rémunération est calculée sur une moyenne théorique d’un douzième de 210 jours par an, quelle que soit la durée effectivement travaillée au cours du mois.


2.3 – Congés payés

L’article 8 relatif aux congés payés reste applicable tel que rappelé ci-après.

Les jours de congés payés se décomptent en jours ouvrés ; par jours ouvrés, on entend le nombre de jours normalement travaillés par chaque salarié.

Chaque salarié bénéfice de 26 jours de congés payés, sur la base de 5 jours travaillés par semaine. Le 26ème jour extra-légal est retenu au titre de la journée de solidarité.

Afin de faciliter l'organisation du travail et la gestion des absences (congés payés), la période de référence pour l'acquisition des congés payés est l'année civile N-1, la prise des congés payés s'effectuant sur l'année civile N.

En tout état de cause, les jours de congés payés seront soldés au plus tard le vendredi de la première semaine complète de l'année qui suit la période de prise des congés. Les jours de congés payés non pris du fait du salarié ne seront pas reportés sur l'année suivante, mais pourront être versés sur le CET.

Compte tenu du changement de période de référence pour les salariés issus de la Société F2M, ces derniers bénéficieront de 26 jours de congés payés au prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année civile, à effet rétroactif au 1er janvier 2019. Les jours de congés pris entre le 1er janvier et le 30 juin 2019, ainsi que ceux transférés dans le CET, seront défalqués du compteur au 1er juillet 2019. Le 26ème jour extra-légal est retenu au titre de la journée de solidarité.

2.4 – Droit à la déconnexion

L’article 4.3 relatif au « droit à la déconnexion », hors astreinte, reste applicable tel que rappelé ci-après.

Les parties rappellent que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque collaborateur. Ainsi, chaque salarié bénéficie d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Les parties réaffirment que les salariés n'ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant les périodes décrites ci-dessus, et leur demandent également de limiter l'envoi de courriels et d'appels téléphoniques au strict nécessaire.

La hiérarchie portera une attention toute particulière au respect de ces consignes et organisera une rencontre avec le salarié afin de lui rappeler les règles de l'utilisation des NTIC dans la Société le cas échéant.

Ces consignes ne s'appliquent pas au personnel pendant leur période d'astreinte.


2.5 – Compte Epargne Temps (CET)

Le Compte Epargne Temps de la Société IMMOBILIERE PODELIHA défini par l’article 9 de l’accord sur le temps de travail s'appliquera à l’ensemble des salariés de cette Société à l’issue de la fusion.

2.5.1 – Alimentation du CET
Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins 12 mois d’ancienneté peuvent porter au crédit de leur CET :
le report des jours de congés payés acquis en application de la loi et de la convention collective incluant les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté, dans la limite de cinq jours ouvrés par an ;
les jours RTT dans la limite de cinq jours ouvrés par an.

2.5.2 – Utilisation des jours CET
Les modalités d’utilisation du CET sont celles visées par l’accord sur le temps de travail de la Société IMMOBILIERE PODELIHA. Les parties conviennent toutefois d’ajouter à celles-ci la possibilité pour les salariés de monétiser, dans certaines limites, les jours de RTT et les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté placés sur leur CET. 


Aussi :

2.5.2.1 – Chaque salarié peut décider d'utiliser tout ou partie des jours CET figurant au crédit de son compte afin de bénéficier :
 d’un congé exceptionnel ;
 d’un congé de fin de carrière.

Le CET peut être utilisé : 
pour faire don de jours à un collègue ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité ;
par période d’une semaine dans la limite de 4 semaines consécutives dès qu’il compte 10 jours au compteur ;
si le salarié a 50 ans et plus : sans limite pour aménager une cessation anticipée ou progressive d'activité. Dans ce cas, le terme de ce congé doit correspondre avec la date à laquelle le salarié peut procéder à la liquidation à taux plein de ses droits au titre de l'assurance vieillesse du régime général.
Le salarié doit informer sa hiérarchie au moins 3 mois avant la date prévue pour le début du congé. Sa demande doit préciser le nombre de jours de congés liquidés et indemnisés.

2.5.2.2 – Les salariés pourront demander le versement d'un complément de salaire correspondant à des jours RTT ou à des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté affectés à leur compte dans la limite de cinq jours par an. 

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité de CET calculée en fonction du nombre de jours crédités et du salaire de référence du dernier mois complet précédent le départ.


2.6 – Congés spéciaux et dispositions particulières

2.6.1 –  Congés spéciaux
Il est accordé à chaque salarié, dès son embauche, les congés spéciaux suivants :
3 jours rémunérés par année civile pour motif de maladie constatée par un certificat médical d'un enfant âgé de moins de 12 ans, dont il assume la charge (possibilité de prendre des journées ou demi-journées), 

–  Dispositions particulières
Délai de carence pour maladie (dès le 1er arrêt intervenant au-delà du 3ème mois d’ancienneté révolue conformément à la CCN, quel que soit le nombre de jours d’absence). La prise en charge de ce délai de carence est conditionnelle dans le cadre d'une année civile, selon le principe suivant :
1er arrêt : prise en charge du délai de carence à 100 % (3 jours)
2ème arrêt : prise en charge de 2 jours
à partir du 3ème arrêt : plus de prise en charge

Temps de travail des femmes enceintes :
Les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur temps de travail d'une heure par jour à compter du 1er jour du 5ème mois de grossesse, selon des modalités convenues avec leur hiérarchie.

Rentrée scolaire :
Le jour de rentrée scolaire jusqu’à la 6ème inclus, les salariés bénéficient, après information préalable de leur supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, d’une autorisation d’absence correspondant au temps nécessaire pour accompagner leur(s) enfants(s), cette absence devant être récupérée dans la semaine.

Veille de Noël / veille du 1er janvier et ponts de l’année N : une note de fonctionnement sera établie chaque début d’année par la Direction Générale en fonction du calendrier de l’année à venir.


2.7 – Congé pour l’exercice de responsabilités associatives
Les parties entendent profiter du présent accord pour déterminer les règles applicables au congé pour l’exercice de responsabilités associatives prévu par les articles L.3142-54-1 et suivants du Code du Travail.
Comme prévu par le Code du Travail, ce congé peut être accordé, chaque année, à sa demande :
à tout salarié désigné pour siéger à titre bénévole dans l'organe d'administration ou de direction des associations régies par la loi du 1er juillet 1901 déclarées depuis 3 ans au moins, et dont l'ensemble des activités relèvent de l'article , 1 b du CGI (activités à caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, culturel, etc...), ainsi qu'à tout salarié y exerçant bénévolement des fonctions de direction ou d'encadrement ;
à tout salarié membre d'un conseil citoyen, pour siéger dans ses instances internes et participer aux instances de pilotage du contrat de ville ;
à toute personne, non-administrateur, apportant à une mutuelle, union ou fédération, en dehors de tout contrat de travail, un concours personnel et bénévole, dans le cadre d'un mandat pour lequel elle a été statutairement désignée ou élue.
Ce congé est un congé non rémunéré.


Par le présent accord, les parties fixent les règles suivantes, conformes à la réglementation :
	le nombre maximal total de jours pouvant être pris au titre de ce congé est de six jours ouvrables par an ;
	ce congé ne peut se cumuler avec le congé de formation économique, sociale et syndicale qu’à concurrence de douze jours ouvrables pour une même année ;
	le salarié doit adresser sa demande à l’employeur, par tout moyen lui conférant date certaine, au moins trente jours avant le début du congé, en précisant la date et la durée de l’absence ;
	l’employeur peut refuser ce congé s’il établit que le nombre de salariés, par établissement, ayant bénéficié de ce congé pendant l’année en cours atteint les proportions suivantes :
moins de 50 salariés : 1 bénéficiaire
50 à 99 salariés : 2 bénéficiaires
100 à 199 salariés : 3 bénéficiaires
200 à 499 salariés : 4 bénéficiaires
500 à 999 salariés : 5 bénéficiaires
1 000 à 1 999 salariés : 6 bénéficiaires
à partir de 2 000 salariés : 1 bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.


Article 3 – ASTREINTES

Les modalités d’indemnisation des astreintes en vigueur dans la Société F2M, plus avantageuses pour les salariés que celles en vigueur dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA, seront étendues à l’ensemble des salariés Cadres et non-Cadres concernés par les astreintes dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA à l’issue de la fusion.

Ainsi, elles seront définies d’une part en application des dispositions de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’H.L.M., et d’autre part par les modalités de gestion internes suivantes. 

Compensation des astreintes :
Du lundi 12h30 au vendredi 13h30, les heures d’astreinte seront rémunérées sur la base de 12 % du SMIC horaire ;
Du vendredi 17h00 au lundi 8h30, les heures d’astreinte seront rémunérées sur la base de 20 % du SMIC horaire.
Les astreintes effectuées durant un jour férié sont rémunérées sur la base de 20 % du SMIC horaire et sont triplées (rémunérées sur la base de 72 h pour cette journée)
Les interventions qui ont lieu au cours des astreintes seront rémunérées en sus distinctement et conformément au régime légal applicable pour les heures supplémentaires, soit une majoration de 25 % les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes. 


Article 4 – PRIME D'ANCIENNETE

Conformément à l'article 27 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’H.L.M, au sein de la Société F2M, le versement de la prime d’ancienneté conventionnelle a été supprimé par accord d’entreprise prévoyant une disposition au moins aussi avantageuse consistant dans l’intégration des droits acquis au salaire de base, ainsi qu’une augmentation de « compensation » de ce dernier et dans la garantie d'obtenir au minimum 1,8 % sur leur salaire de base en cumul sur 3 ans dans le cadre des augmentations de salaires (augmentations individuelles et/ou augmentations des minima comprises). 

A compter du 1er juillet 2019, cette garantie d’augmentation est supprimée et les salariés provenant de la Société F2M réintégreront le champ d’application de la prime d’ancienneté prévue par l’article 27 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et fondations d’H.L.M., avec un décompte de l’ancienneté démarrant au 1er juillet 2019 compte tenu des augmentations de salaire passées dont ils ont pu bénéficier. Les salariés concernés bénéficieront ainsi d’une prime d’ancienneté représentant 1.8 % de leur salaire brut mensuel de base après trois ans révolus d’ancienneté, depuis le 1er juillet 2019, prévue par la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’H.L.M. à partir du 1er juillet 2022.


Article 5 – PRIME DE VACANCES

En lieu et place de la prime de vacances prévue par l’article 28-2 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’H.L.M, une prime de vacances d’un montant de 833 euros bruts (valeur 2019) est versée aux salariés.

En cas d'embauche, de modification, de rupture du contrat de travail ou d'absence pour maladie (ou de toute absence qui n'est pas assimilée à du travail effectif par la loi) en cours d'année, la prime de vacances est attribuée au prorata du temps de travail effectif.
Cette disposition se substitue au calcul de la prime de vacances existant dans la Société F2M.
Pour les salariés issus de la Société F2M dont la prime de vacances correspond à un demi mois de salaire (au prorata temporis des absences) et étant supérieure à 833 € bruts, à titre de compensation, le salaire de base brut sera augmenté à hauteur du résultat de la formule suivante :
 ((Salaire de base brut de juin 2019/2) – 833 euros) /13

Article 6 – GRATIFICATION 

Les parties renvoient sur ce point à l’article 28-1 de la Convention Collective Nationale des Personnels des Sociétés Anonymes et Fondations d’H.L.M.


Article 7 – MEDAILLES DU TRAVAIL
L’accord d’entreprise en vigueur dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA sur les accessoires de rémunération en date du 15 mars 2016 s'appliquera à l’ensemble des salariés de cette Société à l’issue de la fusion, avec toutefois la modification du barème d’attribution des médailles du travail prévu à l’article 2 de cet accord.

Ainsi, le barème d'attribution des médailles du travail qui s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société IMMOBILIERE PODELIHA à l’issue de la fusion est le suivant :


Article 8 – TITRES RESTAURANTS
Les conditions d’attribution des titres restaurants en vigueur dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA, dont les principales caractéristiques sont actuellement les suivantes, s’appliqueront à l’ensemble des salariés de cette Société à l’issue de la fusion :
les bénéficiaires sont l’ensemble des salariés ayant 3 mois consécutifs d’ancienneté dans la société, à la seule exception des gardiens logés
la valeur faciale des titres restaurant est fixée à 8,50 euros
la répartition de la prise en charge est de 40 % salarié et 60 % employeur
il est attribué un titre restaurant par jour travaillé.


Article 9 – ŒUVRES SOCIALES

Le calcul du montant versé dans le cadre des œuvres sociales du Comité Social et Economique de la Société IMMOBILIERE PODELIHA sera de 0,7% de la masse salariale.




Article 10 – PLAN D’EPARGNE ENTREPRISE ET ABONDEMENT
L’accord d’entreprise en vigueur dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA intitulé « Avenant portant refonte au règlement du Plan d’Epargne d’Entreprise signé le 30 avril 2009 » en date du 3 juin 2016 se substitue à l’accord intitulé « Accord collectif d’entreprise relatif au Plan d’Epargne Entreprise (PEE) » en date du 27 mai 2013 modifié par avenant n°1 du 2 janvier 2017 applicable à la Société F2M, avec toutefois la modification du barème d’abondement prévu à l’article 6 de cet accord.

Ainsi, le barème d'abondement qui s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société IMMOBILIERE PODELIHA à l’issue de la fusion, et uniquement sur les sommes issues de l’intéressement, est fixé en pourcentage par tranche de la façon suivante :
de 0 à 300 euros : 150 % du montant de l’intéressement versé au PEE
plus de 300 euros : 100 % du montant de l’intéressement versé au PEE

Le montant d'abondement maximum est plafonné à 750 euros brut par an et par bénéficiaire. 
Ainsi, par exemple :


* Abondement compté hors CSG et CRDS
Les frais de gestion et droits d’entrée pour les versements au PEE correspondant à des sommes issues de la participation, de l’intéressement et aux versements complémentaires de l’Entreprise (abondement) sont à la charge de l’employeur.


Article 11 – INTERESSEMENT 
L’accord d’entreprise en vigueur dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA intitulé « Accord d’intéressement Exercices 2018, 2019 et 2020 » en date du 27 juin 2018 se substitue à l’accord intitulé « F2M Accord d’intéressement 2019 » en date du 12 mars 2019.


Article 12 – RETRAITE COMPLEMENTAIRE
Des taux de cotisations différents sont actuellement appliqués dans les Sociétés F2M et IMMOBILIERE PODELIHA en matière de retraite complémentaire.
Le calcul d’un taux unique est actuellement en cours auprès de la caisse d’affiliation, à savoir MALAKOFF-MEDERIC, afin d’appliquer ce taux unique si possible dès le 1er juillet 2019.
TITRE II – DISPOSITIONS APPLICABLES A COMPTER DU 1er JANVIER 2020
Les dispositions suivantes contenues dans le titre II du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Article 13 – REGIME COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE – COUVERTURE MUTUELLE

Jusqu’au 31 décembre 2019, les salariés issus de la Société F2M seront couverts par le régime complémentaire frais de santé applicable dans la Société F2M à la date de leur transfert, à l’exclusion du régime applicable dans la société IMMOBILIERE PODELIHA. Jusqu’au 31 décembre 2019, les salariés issus de la société F2M constituent un groupe fermé bénéficiant du maintien du régime complémentaire frais de santé qui leur était applicable au sein de la société F2M, et ce maintien ne remet pas en cause le caractère collectif du régime en vigueur dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA.

A partir du 1er janvier 2020, les salariés issus de la Société F2M cesseront de bénéficier de la couverture mutuelle applicable dans la société F2M et bénéficieront de la couverture mutuelle applicable dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA dont les principales caractéristiques sont actuellement les suivantes :
	En 2019, le forfait mensuel s’établit à 129,56 euros
Les cotisations sont prises en charge à hauteur de 60 % par l’employeur (soit 77,74 euros) et de 40 % par le salarié (soit 51,82 euros) 
La couverture santé est contractée auprès de MALAKOFF-MEDERIC
L’adhésion à la mutuelle de l’entreprise est obligatoire (sauf cas de dérogation), sans option d’adhésion « en isolé »
Les prestations sont identiques pour l'ensemble du personnel.

Dans la Société F2M, l’adhésion « en isolé » est actuellement possible avec une cotisation pour le salarié s’élevant à 30,12 euros par mois. 
Les salariés issus de la Société F2M adhérant actuellement en « isolé » adhéreront de fait au contrat famille applicable dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA. 
La compensation sur la rémunération de ces salariés est transcrite dans l’article 15.


ARTICLE 14 – REGIME DE PREVOYANCE

Jusqu’au 31 décembre 2019, les salariés issus de la Société F2M seront couverts par le régime de prévoyance applicable dans la Société F2M à la date de leur transfert, à l’exclusion du régime applicable dans la société IMMOBILIERE PODELIHA. Jusqu’au 31 décembre 2019, les salariés issus de la société F2M constituent un groupe fermé bénéficiant du maintien du régime de prévoyance qui leur était applicable au sein de la société F2M, et ce maintien ne remet pas en cause le caractère collectif du régime en vigueur dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA.

A partir du 1er janvier 2020, les salariés issus de la Société F2M cesseront de bénéficier du régime de prévoyance applicable dans la société F2M et bénéficieront du régime de prévoyance applicable dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA.

La compensation sur la rémunération de ces salariés est transcrite dans l’article 15.


Article 15 – COMPENSATION DES CHANGEMENTS DE TAUX DE COTISATIONS EN MATIERE DE SANTE ET DE PREVOYANCE SUR LA REMUNERATION NETTE DES SALARIES ISSUS DE LA SOCIETE F2M 
A partir du 1er janvier 2020, les cotisations liées aux frais de santé – mutuelle et à la prévoyance seront celles appliquées au sein de la société IMMOBILIERE PODELIHA.
Pour certains salariés, cela représentera un gain. Pour les autres, la perte éventuelle de « net » sera compensée. 
Il est convenu, pour les salariés issus de la société F2M, que la rémunération nette annuelle de ces salariés ne pourra pas être réduite en raison de l’application de ces taux de cotisation, selon leur montant en vigueur au 30 juin 2019. 
Par exemple un salarié bénéficiant d’un régime mutuelle dit « isolé » verra sa cotisation mutuelle augmentée en régime « famille » mais bénéficiera peut être d’une diminution de sa cotisation prévoyance. Ainsi la compensation du salaire net s’appréciera globalement.


ARTICLE 16 – RETRAITE SUPPLEMENTAIRE – ARTICLE 83 
Jusqu’au 31 décembre 2019, les salariés issus de la Société F2M seront couverts par le régime de retraite supplémentaire applicable dans la Société F2M à la date de leur transfert, à l’exclusion du régime applicable dans la société IMMOBILIERE PODELIHA. Jusqu’au 31 décembre 2019, les salariés issus de la société F2M constituent un groupe fermé bénéficiant du maintien du régime de retraite supplémentaire qui leur était applicable au sein de la société F2M, et ce maintien ne remet pas en cause le caractère collectif du régime en vigueur dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA.

A partir du 1er janvier 2020, les salariés issus de la Société F2M cesseront de bénéficier du régime de retraite supplémentaire applicable dans la société F2M et bénéficieront du régime de retraite supplémentaire applicable dans la Société IMMOBILIERE PODELIHA.

Pour les Cadres et assimilés : le pourcentage de la cotisation prévue à l’article 6 du « Règlement du dispositif de retraite supplémentaire des Cadres et assimilés Immobilière Podeliha » en date du 1er janvier 2016 est modifié. Cette cotisation, supportée à 100 % par l’employeur, est actuellement de 6 % des salaires bruts. A compter du 1er janvier 2020, elle sera ramenée à 5 %.
Afin de compenser la diminution de cet avantage pour les salariés Cadres et assimilés de la Société IMMOBILIERE PODELIHA relevant, à la date de la fusion, de ce régime, ces derniers pour lesquels la Société cotise au régime de retraite supplémentaire en vigueur à la date du 30 juin 2019, bénéficieront d’une augmentation de leur salaire mensuel brut de 1 % à partir du 1er janvier 2020.



TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES

Article 17 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2019, sauf pour les clauses figurant au TITRE II.

Le présent accord prime sur toute disposition antérieure ayant le même objet sur les points qu’il règle.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Mention en sera faite sur le tableau d’information du personnel et sur tout autre support de communication interne qui pourrait être mis en place (site intranet notamment).


Article 18 – SUIVI
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 

Il est aussi convenu qu’une rencontre sera programmée avant fin février 2020 entre le Directeur Général, la Directrice Territoriale, la Directrice des Ressources Humaines et les Délégués Syndicaux en place au moment de la signature du présent accord, afin de faire une revue des évolutions des conditions d’emploi, de contrôler que les conditions du présent accord ont été correctement mises en œuvre et, le cas échéant, d’apporter des corrections.


Article 19 – REVISION 
Les parties légalement habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes dès lors que celles-ci sont légalement habilitées à négocier un accord d’entreprise.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


Article 20 – DENONCIATION 

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du Travail.

La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.


Article 21 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 

Fait à Angers, le 21 mai 2019
en 10 exemplaires




Pour la Société IMMOBILIERE PODELIHA
Entreprise Sociale pour l’Habitat, Société Anonyme à Loyer Modéré 
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Pour la Société F2M
Entreprise Sociale pour l’Habitat, Société Anonyme à Loyer Modéré
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Pour l’organisation syndicale SNPHLM-UNSA
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Pour l’organisation syndicale CFDT
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