ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL
ESIGELEC


ENTRE 

L’entreprise ESIGELEC, représentée par …, agissant en qualité de …, 
D’une part, 

ET 

Les organisations syndicales ci-dessous désignées : 
Le Syndicat National de l'Enseignement Privé Laïque - Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (SNEPL-CFTC)
Représenté par …, Délégué syndical, dûment habilité, 
Le Syndicat National Force Ouvrière de l'Enseignement Privé/Fédération Nationale de l'Enseignement, de la Culture et de la Formation Professionnelle – FO (SNFOEP/FNEC FP-FO) 
Représentée par …, Délégué syndical, dûment habilité, 
Le SYndicat National de l'Enseignement Privé - Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (SYNEP CFE-CGC) 
Représenté par …, Délégué syndical, dûment habilité, 	
D’autre part.

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion sur l’organisation du travail et la qualité de vie au travail entamée courant 2019 et rattrapée en 2020 et 2021 par la pandémie de la COVID-19 imposant un télétravail massif et majoritaire, la Direction Générale de l’ESIGELEC ainsi que ses partenaires sociaux ont souhaité mettre en œuvre et encadrer la pratique du télétravail. 

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la lignée de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 portant sur les mesures pour le renforcement du dialogue social ayant permis, notamment, la simplification de la mise en place du télétravail au sein des entreprises ainsi que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui revient sur les conditions d'application. 
L’accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien avec la structure afin d’éviter tout sentiment d’isolement du télétravailleur. 
Nonobstant les modalités de télétravail parfois dégradées et liées à la crise sanitaire que nous traversons, l’ESIGELEC fait constat que le télétravail permet d’améliorer les conditions de travail de ses salariés en leur offrant un environnement permettant une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle et de favoriser sa démarche de diversité, notamment par l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. De plus, en limitant les déplacements de ses salariés et leur frais de transport, l’école renforce sa politique de prévention des risques (diminution des risques routiers et du stress lié au trajet domicile-travail…) et témoigne de son action pour le développement durable. Enfin, il permet aux salariés travaillant à leur domicile de mieux se concentrer, les sollicitations étant moindres, et donc d’améliorer leur productivité et leur efficacité. 
C’est pourquoi cet accord s’inscrit dans la volonté de l’ESIGELEC de contribuer à l’engagement de responsabilité sociétale qui intègre les préoccupations sociales et environnementales de l’école.

Ainsi les signataires souhaitent que le télétravail puisse se développer dans l’intérêt mutuel de l’ensemble des salariés, et que chaque Direction puisse organiser son développement et soutenir sa mise en œuvre opérationnelle. L’ESIGELEC considère le télétravail comme un levier à l’amélioration de la qualité de vie au travail, une responsabilisation et une meilleure efficacité au travail. 

ARTICLE PRELIMINAIRE : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

« … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
(Article L1222-9 du Code du Travail - Section 4 : Télétravail - Articles L1222-9 à L1222-11)

Le télétravail s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation, alternant des jours de présence au sein de l’entreprise et des jours de travail au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu de résidence habituelle du salarié correspondant à la dernière adresse déclarée par ce dernier au service des Ressources Humaines. 

Conformément à la législation en vigueur, est considéré comme télétravailleur, tout salarié de l'entreprise, qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’ESIGELEC faisant partie du personnel administratif et de service. Le personnel enseignant (enseignants et enseignants-chercheurs) n’est pas concerné par cet accord du fait de la spécificité de son métier au vu de l’article 4.4.1 de la CCN EPI.

ARTICLE 2 : CONDITIONS ET MOYENS D’ACCES


Art. 2.1 – Volontariat

L’exercice de l’activité du télétravail au domicile repose sur un double volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction. 

Les parties conviennent de ce fait que la demande de télétravail doit émaner du salarié et doit faire l’objet d’un accord du manager en lien avec le responsable des Ressources Humaines. En cas de désaccord d’une des deux parties, c’est le Directeur concerné qui tranchera.

Art 2.2 – Critère d'éligibilité et mise en œuvre du télétravail régulier

Il appartient au manager d’évaluer la faisabilité pour un collaborateur de télétravailler, ainsi que les conditions d’accès au télétravail. Pour cela, le manager :
Etudie la faisabilité technique, la compatibilité de cette modalité de travail avec l’emploi exercé par le salarié et l’organisation des activités du service, les impératifs de sécurité des données et les nécessaires interactions avec différentes parties prenantes qui, dans certains cas, peuvent ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Vérifie que tout salarié candidat au télétravail dispose de l’autonomie dans l’organisation et dans la gestion du temps de travail ainsi que d’une maîtrise suffisante du poste pour travailler à distance ;
Veille à l’organisation du télétravail au sein de son service conformément aux contraintes de service, de l’activité et de la configuration de l’équipe. Ainsi, la présence et le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail au sein de son service doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l'activité et la qualité de service aux usagers internes et externes.  Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale des salariés d'un même service le même jour.
Valide avec le collaborateur que l’environnement personnel est bien propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants, par exemple…)

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par une demande écrite notamment par courriel. Une copie de cette demande doit également être adressée au responsable des Ressources Humaines.
La demande de télétravail devra comporter :
Les activités qu’il se propose de prendre en charge dans ce cadre ;
Le jour de la semaine souhaité pour télétravailler, si le salarié souhaite travailler un jour fixe dans la semaine ;
La complétion de l’annexe ci-jointe.

Le manager a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser en lien le Responsable des Ressources Humaines. Dans tous les cas, l’employeur reste le seul décisionnaire quant à l’organisation du télétravail.
La validation par la structure déclenchera l’accès à l’organisation du télétravail dans le Système d’Information Ressources Humaines. Ensuite, le salarié pourra saisir ses demandes qui seront soumises à la validation du manager. Le salarié devra saisir une demande 5 jours ouvrés en amont et le manager devra apporter une réponse au plus tard 2 jours ouvrés avant la date demandée par le collaborateur. A défaut de validation, la demande est réputée validée.

En cas de refus, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par son manager. Dans tous les cas, une réponse écrite motivée doit être réalisée avec la collaboration du responsable des Ressources Humaines.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d'éligibilité ;
Des raisons d'impossibilité technique (comme l’inadaptation des logiciels à des accès à distance, l’absence de connexion à Internet ou un débit Internet insuffisant au domicile) ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées par le salarié ;
Le risque d'une désorganisation au sein de l'activité ou du service ;
Occuper un poste nécessitant une présence permanente sur site ;
…

En outre, le manager pourra limiter le nombre de salariés bénéficiant simultanément du télétravail pour assurer le bon fonctionnement du service et prévoir un roulement des bénéficiaires du télétravail lorsque cela est nécessaire.

Art. 2.3 – Adaptation Réversibilité

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du manager, les parties bénéficieront d’une période informelle d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.

Au terme de cette période, le manager et le collaborateur peuvent faire un bilan de cette 1ère période de mise en œuvre du télétravail. À l’issue de cet échange, le manager comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois. Dans tous les cas, la mise en œuvre du télétravail sera abordée annuellement entre le télétravailleur et son manager lors de l’entretien annuel.

Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. Dans ce cas, un délai de prévenance d’un mois sera respecté.

Néanmoins, ce délai de prévenance sera neutralisé et le télétravail pourra être interrompu sans délai en cas de :
Non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données. Dans cette hypothèse, l’ESIGELEC pourra décider la mise en place d’éventuelles sanctions disciplinaires ;
Problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Art 2.4 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de préserver le lien social avec l’Institution et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le télétravail est limité à une journée par semaine complète (5 jours de travail ouvrés dans la semaine pour l’ESIGELEC) pouvant être effectuée par demi-journée ou journée entière. Cette journée est non reportable d’une semaine sur l’autre. Elle peut toutefois être mobile à l’intérieur de la semaine pour raisons de service et pour prendre en compte les contraintes inhérentes aux fonctions des télétravailleurs et en accord avec son manager.

Le nombre maximal de jours de télétravail par semaine pourra être augmenté pour les femmes enceintes, pour les salariés en situation de handicap, mais aussi en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’en cas d’intempéries, de grève des transports ou d’épidémie (cf. Art 2.10 –  Télétravail occasionnel et Art. 3.3 – Femmes enceintes, Tps partiel thérapeutique et handicap). Ce nombre ne pourra pas dépasser 2 jours par semaine.

Art 2.5 – Horaires
 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté correspondent aux horaires de travail habituels du salarié.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Art 2.6 – Présence, suspension temporaire

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est considérée comme obligatoire par son manager. 
 
Il s’agit notamment de réunions d’équipes, réunions du personnel, formations, rencontres avec des étudiants ou stagiaires, entretiens avec la hiérarchie…

De plus, la direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié dans les locaux notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent ;
Surcroît exceptionnel d’activité.

Art 2.7 – Equipement et utilisation

Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera uniquement son ordinateur professionnel mis à disposition par l’entreprise. Pour rappel, l’ordinateur professionnel, qu’il s’agisse d’un équipement individuel ou mutualisé, est strictement réservé à un usage et des fins professionnels et ne doit en aucun cas être utilisé par une autre personne étrangère à l’ESIGELEC. En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à verrouiller sa session par mot de passe. Le télétravailleur doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (identifiant, mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.  Il devra notamment veiller à la mise en sécurité de son ordinateur portable en utilisant les mesures de prévention contre le vol (par exemple, éviter de laisser un ordinateur visible dans un véhicule).

Le télétravailleur devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. Il devra informer immédiatement son manager et le service des Systèmes d’Information en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration ou vol. L’activité de l’ESIGELEC étant l’enseignement supérieur et la recherche, la protection des données revêt un caractère particulièrement important.
En conséquence, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et les dispositions de la Charte Informatique. 

De son côté, L’ESIGELEC s’engage à fournir les moyens matériels ainsi que les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité à distance. 
Les télétravailleurs bénéficieront d’un niveau de support identique à celui prodigué aux collaborateurs sur site. Ainsi, il ne pourra porter que sur le matériel et les applications sous le contrôle de la structure (sont donc exclus de cette assistance les problèmes inhérents à l’installation informatique et aux éventuels équipements personnels du salarié à son domicile). 
Si malgré l’intervention à distance du service des Systèmes d’Information, le télétravailleur se trouvait toujours empêché de travailler en raison de la panne ou du mauvais fonctionnement de ses équipements, il devrait regagner son site de travail habituel.

Art 2.8 – Lieu, conformité

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
À titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de son manager et du service des Ressources Humaines par courrier électronique.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
De se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences (cf. document en annexe de cet accord).

Art 2.9 – Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle. Il doit s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence à son domicile pendant les jours télétravaillés et en fournira une attestation sur l’honneur au responsable des Ressources Humaines (cf. document en annexe de cet accord). Le salarié devra s'acquitter des mêmes formalités si elle ou il déclare un second lieu de télétravail.

Art 2.10 – Télétravail occasionnel

Les salariés pouvant télétravailler ainsi que les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur peuvent bénéficier, sur demande auprès de leur hiérarchie ou du responsable des Ressources Humaines, d’une autorisation de télétravail afin de répondre à un besoin particulier correspondant à des situations inhabituelles et temporaires. 

La mise en œuvre du télétravail occasionnel consistera, conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, en un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et de garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, telles que : 
- un cas de force majeur, c’est-à-dire un événement à la fois imprévisible et irrésistible comme la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur le site (ex : intempérie, crue, épidémie, pollution…) ; 
- une grève ou une avarie affectant significativement la circulation des moyens de transport en commun. 
Ainsi, le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles ou une exposition à des dangers d’accident de trajet.

Dans ces circonstances, il n’y aura pas de jours de télétravail à saisir dans le SIRH.

Art 2.11 – Principe de non indemnisation du télétravail

Le télétravail au sein de l’ESIGELEC a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’ESIGELEC, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles et l’entreprise ne prendra pas en charge les éventuelles dépenses liées au télétravail, et notamment à la mise en conformité du domicile au télétravail ou bien les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique.
Les mêmes dispositions s’appliquent dans le cas, exceptionnel et temporaire, où le télétravail est occasionnel dans le cadre d’un cas de force majeur. 


ARTICLE 3 : PERSONNELS CONCERNES
Art. 3.1 – Conditions Contractuelles

Sont éligibles au télétravail, les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein et à temps partiel dès lors que la durée du travail est supérieure ou égale à 80 %. 
En deçà de cette durée du travail, la mise en place du télétravail pourrait être un facteur d’isolement du salarié, raison pour laquelle il est exclu.

Les salariés devront avoir acquis une ancienneté d’un an dans le poste occupé au sein de l’ESIGELEC. Cette ancienneté de service inclut la période d’essai. En effet, un salarié doit connaître les contours de son poste et l’organisation de l’entreprise avant de pouvoir accéder à une telle organisation du travail.

Art. 3.2 – Changement de fonction

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. En cas d’accord, il sera de nouveau mis en place une période informelle d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail.

En cas de changement de service, le salarié devra acquérir une ancienneté de 3 mois sur son nouveau poste afin de s’assurer de sa bonne intégration au sein de sa nouvelle équipe. Ensuite et comme lors d’un changement de fonction, une étude devra également être faite par le manager et en cas de faisabilité, cette dernière sera elle aussi accompagnée d’une période informelle d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois à compter du passage en télétravail avant toute validation.

Art. 3.3 – Femmes enceintes, temps partiel thérapeutique et handicap

Une attention particulière sera apportée aux demandes de télétravail des travailleurs en situation de handicap, de temps partiel thérapeutique ainsi que pour les femmes enceintes. A cet effet, les jours télétravaillés pourront passer à deux jours par semaine en fonction des situations rencontrées.

Après validation de leur manager, les femmes enceintes dont le poste est télétravaillable, auront la possibilité une fois la déclaration faite auprès du Service Ressources Humaines  et à partir du 3ème mois de grossesse , d’exercer sur demande une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires (notamment, du nombre hebdomadaire de jours télétravaillés) au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord jusqu’à leur départ en congé maternité.

Les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront également bénéficier, après validation de leur manager, de modalités dérogatoires au présent accord, dans le respect des conditions d’éligibilité du poste de travail et de l’activité telles que prévues par le présent accord.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée, les possibilités de télétravail pourront être étendues au-delà du quota hebdomadaire défini préalablement pour permettre un retour progressif dans le cadre de la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique et/ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise.
Les modalités effectives seront définies en concertation avec le collaborateur concerné, son manager et le responsable des Ressources Humaines.
Malgré tout, les parties s’accordent à veiller à ce que la faculté de télétravailler dans le cadre d’une reprise à temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise permette de préserver le maintien ou la restauration du lien social.

Art. 3.4 – Populations et services exclus

Les parties conviennent d’exclure du télétravail les stagiaires et alternants, considérant que leur présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
Les contrats à durée déterminée sont également exclus en raison du caractère temporaire de la mission.
Enfin, seront également exclus du télétravail les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi permanente tels que par exemple les services techniques ou l’accueil.

ARTICLE 4 : SECURITE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Art. 4.1 – Couverture sociale, accident de travail et arrêt de travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise conformément aux dispositions de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail dans les délais prévus légalement. Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
L’ESIGELEC informera le Comité Social et Economique de la survenance et de la nature de l’accident de travail, comme lorsque cela arrive dans les locaux de l’entreprise.

Art. 4.2 – Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs et doivent être strictement respectées. 

L’entreprise s’assure donc de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur et notamment concernant le risque électrique. Ainsi, une attestation de conformité des lieux de travail devra être établie par le salarié (cf. document en annexe de cet accord), garantissant que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Cependant, toutes les obligations incombant à l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail d’un salarié. En conséquence, l’employeur et le Comité Social et Economique peuvent, le cas échéant et suite à la demande exclusive du salarié et sur rendez-vous, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. S’il y a un risque identifié par le Comité Social et Economique, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.
En outre, les dispositions réglementaires, légales ou conventionnelles relatives, par exemple, à l’interdiction de fumer, à la mise à disposition d’un vestiaire, à l’affichage d’un plan d’évacuation… ne sont pas transposables à l’identique.

Art. 4.3 – Droit à la déconnexion

L’ESIGELEC dispose d’un accord sur le droit à la déconnexion en vigueur et accessible sur l’intranet de l’établissement. 

Art. 4.4 – Modalités de régulation de la charge de travail

Un entretien annuel de suivi portant sur les conditions d’activité du salarié en situation de télétravail, sa charge de travail, ses éventuelles difficultés dans la gestion de son temps de travail sera effectué entre le télétravailleur et son manager. Un des objectifs de cet entretien sera de vérifier que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux parties. Cet échange portera également sur les conséquences du télétravail sur le bon fonctionnement du service.


À tout moment, les parties (télétravailleur, manager et responsable des Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des autres parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.


La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
Il est également rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant la durée quotidienne maximale légale du travail et les temps de pause prévus par son contrat de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

L’ESIGELEC s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 



Art. 4.5 – Isolement

Le télétravail ne peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Le manager du salarié doit y être attentif. Ce point est notamment évalué dans le cadre du suivi régulier instauré.

Art. 4.6 – Vie privée

Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée. Ainsi, l’ESIGELEC ne diffusera aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse ou le numéro de téléphone personnel.

De plus, le télétravail reposant sur une relation de confiance mutuelle, il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En contrepartie, le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour ce faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.

ARTICLE 5 : PUBLICITE

Conformément à la loi, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés en deux exemplaires, dont un sous forme électronique auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un autre auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Rouen
Il sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à cet effet ainsi que sur l’intranet.

ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er février 2022.

ARTICLE 7 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant ces objectifs.

Fait à Saint Etienne du Rouvray, le 1er février 2022 (en 5 exemplaires)













Annexe : Attestation sur l’honneur pour mise en place du télétravail régulier



Nom :
Prénom :
Adresse du lieu dédié au télétravail :


 J’atteste sur l'honneur que mon domicile comporte un espace propice au télétravail et à la concentration et que mes contraintes personnelles sont compatibles avec ce dernier.
J’atteste sur l’honneur que mon installation électrique est conforme à la règlementation en vigueur (appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique facilement accessible, prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel, absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension tels que fils dénudés, prise de courant cassée…).
J’atteste sur l’honneur disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée.
J’atteste sur l’honneur avoir informé ma compagnie d'assurance que j’exerce à mon domicile une activité professionnelle et que je suis couvert par mon assurance multirisque habitation lors de ma présence à mon domicile pendant les jours télétravaillés.

Pour faire valoir ce que de droit, 

Le :
A :