ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES



Entre les soussignées :

L’EPIC Périmouv’
dont le siège social est 16 rue du 5ème Régiment de Chasseurs à Périgueux
représenté par Monsieur 
agissant en qualité de Directeur Général
et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes

d’une part, 

et

Les organisations syndicales suivantes :
la SNTU-CFDT représentée par Monsieur 
en qualité de délégué syndical
la CFE-CGC représentée par Monsieur 
agissant en qualité de délégué syndical


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Ensemble, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu.

L’EPIC Périmouv’ et les organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation ce qui impose une approche spécifique en matière de recrutement, d’emploi en général, de déroulement de carrière, de formation et promotion professionnelle et la prise en compte de l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre d’une réflexion globale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes salariés de l’entreprise, considérant qu’il convient de promouvoir la poursuite d’une activité professionnelle motivante, reconnaissant la place des femmes dans l’activité économique et optimisant la mise en œuvre des compétences acquises. Il est conclu et sera appliqué dans le cadre de l’article L.2242-8 du code du travail.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2007 sur l’égalité salariale hommes-femmes, de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 sur la mixité et l’égalité professionnelle.

C’est ainsi qu’il a été négocié et conclu le présent accord, et ce en application des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 1er – PRINCIPES GENERAUX

Il est rappelé les principes d’égalité professionnelle entre femmes et hommes salariés de l’entreprise et de non-discrimination en raison du sexe en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de politique de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise inscrits à l’effectif, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 3 – DIAGNOSTIQUE DES EFFECTIFS FEMMES - HOMMES

Selon l’analyse démographique des effectifs réalisée dans l’entreprise (hommes et femmes), il en résulte à fin 2021 que :

- salariés (hommes) : 73
- salariées (femmes) : 26

- catégories professionnelles (femmes) : 
employées : 20 donc 27 %
agents de maîtrise : 4 donc 30%
cadres : 0%




- catégories professionnelles (hommes) : 
employés : 54 donc 73%
agents de maîtrise : 9 donc 70%
cadres : 1 donc 100%

Il est donc fait constat que l’entreprise n’a pas un équilibre entre les femmes et les hommes au sein des différents postes. Cela est aussi à considérer au regard de la spécificité et des contraintes liées à certains métiers (conducteurs/conductrices de bus mais aussi au niveau de la mécanique).

ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTION

4.1 – Recrutement des femmes et des hommes dans l’entreprise

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins et que le processus de recrutement devra garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement de tous-toutes candidates.

Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux comme par exemple au niveau de la conduite et de la mécanique. 
Les contraintes de travail mais aussi le faible nombre de candidature en est aussi une explication.

A fin 2021, le taux de féminisation des effectifs s’élève à 26% avec des disparités selon les métiers.

Chaque année sera ainsi fait un bilan des candidatures reçues à chacun des postes avec le taux de personnes reçues puis retenues par poste et par sexe.

► Offres d’emploi internes et externes

Neutralité des offres d’emploi : 

L’entreprise réaffirme sa volonté d’éradiquer les stéréotypes de genre dans les offres d’emploi internes et externes. 

L’entreprise interdit les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. 

L’entreprise utilise les intitulés et les formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

Attractivité externe de l’entreprise : 

Afin d’attirer des femmes au sein de ses équipes, l’entreprise s’engage à ce que les dispositifs de recrutement prennent en compte les compétences et la motivation, en excluant toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée de la candidate.

En conséquence, les dispositions relatives aux parcours professionnels et à l’organisation du travail définies dans les différents accords de l’entreprise sont valorisées dans cette optique.

- Postes proposés au recrutement interne : 

Chaque poste, quel que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et de l’emploi proposé, et quel que soit le support de communication utilisé est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou la simple mention, d’un critère de sexe ou de situation familiale.
L’ensemble des postes seront proposés à chacun des sexes.

Il est en de même concernant la promotion interne pour laquelle un égal accès sera possible à compétences égales.

- Postes proposés au recrutement externe : 

Chaque poste, quel que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et de l’emploi proposé, et quel que soit le support de publicité utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe, etc.) est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou la simple mention, d’un critère de sexe ou de situation familiale.

- Egal accès des femmes et des hommes aux emplois : 

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats(es).
Lors des entretiens d’embauche, il ne sera en aucun cas fait état du genre et par conséquent des difficultés liées au genre.

- Assurer un équilibre par niveau de formation  

La répartition du recrutement par niveaux de formation doit tendre vers un équilibre entre les hommes et les femmes à chacun de ces niveaux, dans les mêmes conditions ci-dessus exposées.

Indicateurs de suivi

Outre les indicateurs légaux communiqués dans le cadre du rapport annuel de situation comparée/rapport sur la situation économique, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après : 




























L’entreprise s’engage à maintenir, voire améliorer, ces chiffres en fonction des candidatures reçues.

4.2- La rémunération

Les parties signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail.

Par conséquent, à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la rémunération contractuelle annuelle des hommes et des femmes doit être semblable.
Aucune référence au sexe ne peut donc être prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable.

Les décisions d’augmentation de la rémunération fixe, et/ou d’attribution d’une part variable individualisée de prime de performance, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels : les qualifications et les résultats obtenus.

Lorsqu’à niveau égal de qualification et de compétence, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, un écart significatif de rémunération contractuelle est constaté, la situation individuelle du salarié est analysée.

Dans le seul but de se donner un indicateur objectif de déclenchement de cette action d’analyse, les parties signataires conviennent de retenir un taux d’écart supérieur à 10%. 
En l’absence d’éléments objectifs justifiant un écart, des actions correctives sont engagées, sans que le taux technique de 10 % évoqué ci-dessus puisse en rien constituer la limite de ces actions.

Les indicateurs qui servent à calculer l’index annuel d’égalité professionnelle sera repris pour conduire cette analyse.

Enfin, il est à noter qu’au sein de la structure, pour un même poste et à même qualification, les éléments constitutifs de la rémunération sont strictement identiques. 
Ce principe est réaffirmé dans le cadre du présent accord.

4.3.- Conditions de travail 

Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité de chances à l’emploi.

Au cours des bilans annuels effectués par les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise, un recensement des bonnes pratiques (en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin) sera réalisé.
La cible est que chaque poste puisse être tenu par 100 % de la population féminine, quelles que soient leurs caractéristiques.

Ainsi, chaque site devra actualiser en lien avec les ergonomes et les médecins du travail la cartographie des postes accessibles aux femmes enceintes, compatibles avec leur état de grossesse.

Par ailleurs, les médecins du travail informeront les salariées et les hiérarchiques concernées sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste du travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements, seront réservées aux femmes enceintes.

4.4- La Formation 

L’accès à la formation et la montée en compétences ne doit en aucun cas se faire au détriment du sexe de la personne.

A cet effet, un égal accès à la formation est proposé à chacun(e) tout en veillant à une homogénéisation des compétences au sein d’un même poste entre les femmes et les hommes.

Le bilan annuel de la formation présentera les agents formés pour chacun des postes tout en étant en lien avec les formations obligatoires spécifiques dans le cadre de l’activité de la structure (conducteurs notamment).


           ARTICLE 5- MODALITES DE SUIVI DES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

Une fois par an, la Direction de l’EPIC Périmouv’ présentera au Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise (et au CSSCT) les résultats des indicateurs définis par le présent accord, permettant de faire le point sur la mise en œuvre des engagements déterminés, leur évolution et le degré de réalisation des différents objectifs quantitatifs.

           ARTICLE 6 – DUREE, REVISION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

6.1 - Date d’effet et durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans renouvelable. Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition, il prendra effet à compter du 1er mars 2022 pour prendre fin le 31 mars 2025 au soir.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la demande de modification ou de révision du présent accord, conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, qui pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires.
6.2 - Publicité et dépôt

Conformément aux articles L. 2242-2-1 et D. 2231-4 à 7 du Code du travail, le présent accord sera déposé et enregistré sur le portail du ministère du travail avec l’ensemble des pièces nécessaires.,.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations syndicales de l’EPIC Périmouv’.

Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de l’EPIC Périmouv’ pour sa communication avec le personnel.

Fait à Périgueux, en 3 exemplaires dont un exemplaire original remis à chacune des parties qui le reconnaît.


+ mention et signature de toutes les parties signataires
+  parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « lu et approuvé ».


Le 16 février 2022,

Pour le SNTU-CFDT, ,								Pour la CFE-CGC, ,


Pour l’EPIC Périmouv’, ,