Cooper Standard France


ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


Entre les soussignés :


La Société Cooper Standard France S.A.S., représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines

	
D’une part,


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

C.F.D.T.

C.F.T.C.

C.G.T.

F.O.

U.N.S.A. 
			
										        D’autre part.


Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE 
La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe sous un même intitulé « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, notion qui elle-même englobe divers fondements : l’ambiance, la culture d’entreprise, les conditions de travail et l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de considération individuelle, le degré d’autonomie, l’égalité. 
L’ANI du 19 juin 2013 rappelle que la qualité de vie au travail est finalement une notion renvoyant à de multiples facteurs propres à chacun des salariés mais qui, dans le même temps, est étroitement liée à des éléments objectifs structurant l’entreprise.
En outre, la qualité de vie au travail suppose de bonnes relations sociales et de travail qui ne peuvent exister que par la mise en place d’un dialogue social de qualité. L’attention portée aux salariés, en tant que personnes ainsi que l’établissement de relations collectives constructives sont les piliers de la performance d’une entreprise.
Les partenaires sociaux et la Direction de la Société Cooper Standard France attachent ainsi une importance particulière aux conditions dans lesquelles évoluent les collaborateurs. 
Convaincus que l’amélioration de la qualité de vie au travail constitue un vecteur de développement du bien-être de chaque salarié, aussi bien de manière individuelle que collective, les parties signataires du présent accord souhaitent s’engager dans cette démarche ambitieuse. 

Article 1. Rappel des accords en vigueur dans l’entreprise. 
Le Code du travail fixe le contenu de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cependant, Cooper Standard France a déjà conclu un certain nombre d’accords qui se rapportent directement au contenu légal de cette négociation.
Ces accords d’entreprise CSF sont les suivants : 
L’accord collectif sur les salaires pour l’année 2017 signé le 03 avril 2017, pour l’exercice 2017, qui prévoit notamment une enveloppe de 0.1% de l’ensemble de la masse salariale afin de pallier les différences de salaires entre les hommes et les femmes d’une part, et les salaires des titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou invalidité d’autre part.  
L’accord collectif sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes signé le 5 mars 2015, pour une durée de trois ans. 
L’accord collectif sur l’insertion professionnelle et le maintien dans leur emploi des travailleurs handicapés signé le 18 juillet 2016 pour une durée de trois ans. 
Dans la mesure où ces accords sont conclus pour une durée déterminée, il a été décidé par la Direction et les organisations syndicales qu’une fois que l’accord en question arrivera à échéance, les sujets cités ci-dessus seront intégrés à la négociation suivante sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 
Pour plus de cohérence entre les échéances des négociations, la Direction s’engage à continuer à appliquer l’accord collectif sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes après le 5 mars 2018 jusqu’à la prochaine négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 
Le système de garanties collectives concernant les frais de santé donne quant à lui lieu à la conclusion d’un accord distinct.


Article 2. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
2.1. Le Travail à Distance. 
Dans le but d’assurer le plus possible l’équilibre entre la vie professionnelle de chaque salarié et sa vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à mettre en place, à titre expérimental, le Travail à Distance (TAD). Compte tenu du caractère occasionnel de cette organisation, celle-ci ne pourra être assimilée à du télétravail. Il ne pourra être exigé que le collaborateur dispose d’un espace de travail équipé à domicile et cela ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il s’agit de la possibilité pour tout collaborateur, hors production, de disposer d’un crédit de dix jours maximum par an (année calendaire), pour travailler depuis son domicile. Cette possibilité est ouverte aux conditions suivantes :
Demande motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant malade ou d’assurer une aide à la personne pour un parent ou un conjoint
L’accord préalable de son manager et du service RH
L’absence d’incompatibilité avec l’organisation de son service
La consommation de ces jours sera possible par journées entières ou demi-journées. 
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux jours minimum pour formuler la demande auprès de son manager. 
Pour chaque jour de TAD pris par le salarié, celui-ci se verra remettre par son manager un ordre de mission déterminant les modalités d’exécution de son travail à son domicile. 
Le crédit maximum de 10 jours pourra à titre exceptionnel être dépassé sur une année à la demande du salarié et à condition que l’ensemble des parties soit d’accord (salarié, manager, gestionnaire RH). 
2.2 L’aménagement de la rotation des équipes. 
Dans les mêmes conditions, les salariés de production (MOD et MOI) travaillant en équipe de suppléance ou de nuit, pourront demander le changement d’équipe ou le maintien dans une équipe ou le passage en équipe de journée pour une période déterminée. 
Dans ce cadre, le collaborateur en régime d’équipes alternantes pourra par exemple demander à bénéficier uniquement des horaires du matin ou de l’après-midi pendant une durée maximale de trois mois dans la limite d’une demande par an. Le salarié devra respecter un délai de prévenance de cinq jours minimum pour formuler la demande auprès de son manager, cette acceptation dépendant notamment des possibilités d’organisation de l’équipe.
Le manager devra formuler sa réponse au salarié dans un délai de quatre jours maximum. 

2.3 Prévenance des séances d’heures supplémentaires
En cas de modification du tableau de travail en cours de mois, la Direction veillera à assurer un délai de prévenance suffisant des salariés, tout en organisant au préalable l’information des représentants du personnel.  
Par ailleurs, lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires, et qu’il privilégie la récupération de ces heures en repos (selon les modalités de l’accord d’établissement), plutôt que de se faire payer ces heures, alors la Direction fera en sorte, chaque fois que possible, de permettre cette récupération et ce, même en période de forte activité.  
2.3 Les entretiens professionnels. 
A l’occasion de l’entretien professionnel, Cooper Standard France s’engage à donner la possibilité à chaque collaborateur de s’exprimer sur la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 
La Direction s’engage également à changer l’ordre de signature de l’entretien professionnel : ce dernier sera tout d’abord signé par les managers puis par le salarié. 
En outre, un guide intitulé Zoom prévention « Concilier vie professionnelle/vie personnelle », sera diffusé au sein de l’entreprise. 

Article 3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination 
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour qu’aucun salarié ne fasse l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, dans l’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle ou plus généralement, dans ses conditions de travail. 
Les parties signataires se sont également entendues pour étendre le bénéfice de la formation « éthique » aux alternants, celle-ci ne concernant jusqu’à présent que les salariés en CDI ou CDD. 
Enfin, une Charte Ethique à destination de l’ensemble des collaborateurs de CSF, sera affichée dans l’entreprise. En complément du Code de déontologie établi par le Groupe Cooper Standard, cette Charte, jointe en annexe au présent accord, a pour but de rappeler les principes de non-discrimination et de respect de la diversité au sein des usines. 

Article 4. Le droit d’expression directe et collective des salariés 
La possibilité pour l’ensemble des salariés de Cooper Standard France de s’exprimer sur leur travail constitue un élément favorisant la qualité de vie au travail et le sens qui peut être donné au travail de chacun. 
4.1 Mise en place d’actions de suivi des enquêtes du Groupe Cooper Standard 
Le groupe Cooper Standard met en place tous les trois ou quatre ans une enquête mondiale appelée « Engagement Survey » (« enquête d’engagement ») destinée à mesurer l’engagement et la motivation des salariés. Cette enquête est suivie de la mise en place d’un plan d’actions par usine et par département pour améliorer les sujets considérés par les salariés comme pouvant influer sur leur motivation et leur épanouissement au sein de l’entreprise. Les plans d’actions « Engagement Survey » sont affichés dans les usines afin d’être portés à la connaissance de tous les collaborateurs.
Dans ce cadre, les visites de dirigeants du Groupe également sont l’occasion d’organiser des tables rondes intitulées « You talk, we listen » (« Vous parlez, nous écoutons »). Ces réunions sont l’occasion de poser toute question sur la marche générale de l’entreprise ou de l’établissement visité, de bien comprendre les priorités du Groupe et de faire part aux dirigeant de tout sujet potentiel d’amélioration.  
4.2 Accès informatique 
Un accès informatique pourra être mis en service au sein des usines : sous réserve de faisabilité, il pourra s’agir d’une borne informatique tactile ou à défaut, d’un ordinateur. Chaque salarié pourra ainsi bénéficier d’un accès direct à l’Intranet CSF et plus particulièrement au Forum de discussion afin de s’exprimer librement sur son travail ou de poser toute question directement à la Direction. Une urne sera également mise en place afin que des questions puissent être posées de façon manuscrite. 
La Direction s’engage à répondre à l’ensemble des interrogations des collaborateurs, dans un délai maximum d’un mois, par le biais du « Flash ». 

	4.3 Médiation 

Lorsqu’un salarié rencontra une difficulté relationnelle avec son manager, sans que le dialogue direct permette d’améliorer la relation, il sera reçu sur demande par son Gestionnaire Ressources Humaines, qui jouera un rôle de médiateur afin de rechercher toute solution permettant de régler le conflit. 

Article 5. Le droit à la déconnexion. 
Le droit à la déconnexion peut être présenté comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant le temps de repos et de congés. En effet, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont de plus en plus présentes dans la vie des entreprises et de l’environnement de travail des salariés. Elles peuvent parfois altérer l’équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle et familiale et conduire, dans certains cas, à des situations de stress au travail. 
Ainsi, le droit à la déconnexion répond aux trois finalités suivantes : assurer le respect des temps de repos et de congés, protéger la santé physique et mentale, préserver la vie personnelle et familiale des salariés. 
Dans le cadre du présent accord, la Direction et les organisations syndicales se sont entendues pour déterminer des mesures de recommandation de l’utilisation des outils numériques. Une utilisation raisonnée des TIC permet de préserver et maintenir un lien social de qualité entre tous les collaborateurs et de favoriser les relations humaines et le dialogue au sein de l’entreprise. 
5.1 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Cooper Standard France attache une importance particulière au respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail pour l’ensemble du personnel de l’entreprise. 
En dehors du temps de travail et à partir du moment où le salarié ne se trouve pas sur son lieu de travail, la Direction et les partenaires sociaux affirment les points suivants :


Il est demandé à chacun de limiter au maximum les échanges par voie électronique à l’intérieur de « plages de déconnexion », à savoir entre 20h et 7h ainsi que les week-ends ; sauf urgence et exception pour les salariés en déplacement à l’étranger (en raison du décalage horaire). 
Les salariés ne sont ainsi pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés dès lors qu’ils se trouvent en dehors du temps de travail. 
Il est recommandé de favoriser l’envoi différé de courriels lorsque ceux-ci sont rédigés le soir ou le week-end. 
5.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Même pendant le pendant le temps de travail effectif, les parties signataires ont défini des recommandations afin de lutter contre le stress engendré par un flux d’informations trop important. Il est ainsi recommandé à tous les collaborateurs :  
De privilégier le dialogue et les échanges oraux dès que cela est possible afin de favoriser le lien social, la simplicité des échanges entre chacun
De s’interroger sur le mode de communication le plus adapté entre appel téléphonique, SMS, messagerie instantanée ou e-mail.  
D’éviter de solliciter une réponse immédiate et le cas échéant, de préciser à son interlocuteur le délai de réponse souhaité. 
Ces recommandations feront l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés courant 2018. 
5.3 Sensibilisation et formation à la déconnexion et aux risques psycho-sociaux 
La mise en œuvre d’un droit à la déconnexion effectif passe par la sensibilisation de chacun à une bonne utilisation et un usage raisonné des outils numérique de l’entreprise. Pour cela, un volet intitulé « Utilisation des outils numériques et prévention des risques » sera intégré dans la formation sur les Risques Psycho-Sociaux dispensée régulièrement sur les trois sites.

Article 6. Assistant service social. 
La Direction s’engage à permettre aux salariés des trois établissements de Cooper Standard France de rencontrer, sur site, un assistant de service social. Il intervient sur toutes les problématiques ou difficultés des salariés induites par leur vie personnelle et/ou professionnelle ou par l’interaction entre ces deux domaines. L’accompagnement s’articule autour de 3 axes : 
Accueil, écoute, soutien psychologique
Analyse des situations, diagnostic et plan d’actions personnalisé
Information, orientation, conseil, suivi individualisé, évaluation


Article 7. La commission sport.
Une commission sport CSF disposant d’un budget annuel propre permet de cofinancer et organiser des activités sportives à destination de tous. L’objectif de cette commission est de favoriser la pratique du sport entre salariés de l’entreprise pour créer des liens et faciliter les échanges inter-sites ou inter-départements. 

Article 8. Visite des usines en famille. 
Tous les trois ans, Cooper Standard France organisera sur chaque site des visites d’usine en famille. Ces visites permettront aux salariés de faire découvrir leur environnement de travail à leurs proches. Elles permettent également aux salariés eux-mêmes de découvrir d’autres secteurs/départements de leur établissement. 

Article 9. Evènements caritatifs.
La Direction s’engage à organiser, une fois par an, à l’initiative de chaque site, un événement au profit d’une association caritative. Chaque salarié pourra ainsi, s’il le souhaite, participer à une action d’intérêt général par le biais de l’entreprise. Ces évènements seront chaque fois que possible associés aux actions de la Fondation Cooper Standard Monde qui pourra apporter son soutien financier. 

Article 10. Durée de l’accord et modalités de renouvellement. 
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, à compter de la date de sa signature. 
Un bilan de l’application du présent accord sera réalisé au cours du mois de septembre 2018. Ce bilan permettra le cas échéant de préparer la négociation d’un nouvel accord. 
Si plus de douze mois après la conclusion du présent accord, la Direction n’a pas pris l’initiative de négocier, les dispositions légales prévoient que cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. 

Article 11. Dépôt de l’accord.
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes. 

A Rennes, le 30 octobre 2017

COOPER STANDARD

ORGANISATIONS SYNDICALES :

CFTC

CFDT

CGT

FO

UNSA