ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA HALLE SAS 




ENTRE 


LA HALLE S.A.S, ci-après LA HALLE, inscrite au RCS de Paris sous le numéro 413 151 739, dont le siège social est situé 28 avenue de Flandre, à Paris 19ème, représentée par M…, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet.


D’une part, 

ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de la Halle : 

CFDT représentée par M…, dûment habilité à l’effet des présentes, 

CFE-CGC représentée par M… dûment habilité à l’effet des présentes, 

CGT représentée par M…, dûment habilité à l’effet des présentes, 

CFTC représentée par M… dûment habilitée à l’effet des présentes, 



D’autre part, 



Ci -après désignées ensemble « les Parties »












PREAMBULE

Le développement de moyens de travail dématérialisés rend de plus en plus fréquente la possibilité pour les salariés d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.  
Parallèlement, les collaborateurs de l’entreprise aspirent à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Les parties au présent accord relèvent que cette aspiration légitime est d’autant plus marquée que les temps de transport domicile – locaux de l’entreprise connus par les salariés se révèlent contraignants.

En outre, les évolutions législatives transcrites aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail sont venues redéfinir en l’élargissant le cadre dans lequel le télétravail peut s’exercer.

Partant de ces constats, Direction et Organisations Syndicales se sont retrouvées pour définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Halle avec pour objectifs que ce mode d’organisation du travail contribue à la qualité de vie au travail des collaborateurs tout en préservant le bon fonctionnement des activités qui en relèveront.


Définition et lieu du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le mode choisi pour l’exercice du télétravail est le télétravail au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, les salariés concernés devront informer la Direction des Ressources Humaines de l’adresse de leur domicile à laquelle ils effectueront les journées de télétravail. De la même manière, ils lui signaleront tout changement d’adresse ultérieur. 

Champ d’application et postes éligibles

La possibilité d’exercer son activité professionnelle en recourant au télétravail nécessite que soient réunies différentes conditions :

Article 2-1 Conditions tenant au contrat de travail
Seuls les salariés liés à la Halle par un contrat de travail à temps plein à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois peuvent être éligibles au dispositif de télétravail. Ainsi, les personnes en mission au sein de l’entreprise dans le cadre d’un contrat d’intérim ne pourront prétendre au bénéfice de ce dispositif.

De la même manière, les collaborateurs liés à l’entreprise par un contrat d’apprentissage et plus généralement relevant de l’alternance ou en période de stage ne pourront pas exercer leur activité dans le cadre du télétravail. En effet, leur présence dans le collectif de travail et donc dans les locaux de l’entreprise est une condition déterminante d’une part de leur formation pratique complétant le parcours pédagogique académique et d’autre part à leur accompagnement dans l’acquisition des savoir-faire métier soutenus par leurs tuteurs et l’équipe de rattachement.
Article 2-2 Conditions d’ancienneté dans l’entreprise ou dans l’emploi

Une condition d’ancienneté de 6 mois applicable aux salariés embauchés 
Sont concernés par cette condition d’ancienneté tout salarié embauché depuis l’extérieur du Groupe Vivarte et cela quel que soit son niveau de compétences et son expérience professionnelle au moment de l’embauche.
La durée de cette période incompressible de six mois pleins vise directement à permettre au nouvel embauché de demeurer constamment « baigner » au sein des services avec lesquels il travaille. Elle permettra en outre au manager du salarié de veiller à ce qu’il acquiert l’autonomie minimale requise avant d’envisager une organisation du travail reposant pour partie sur la pratique du télétravail.

Une condition d’ancienneté applicable aux salariés mobiles fonctionnellement au sein de la Halle ou vers la Halle depuis une autre filiale du Groupe
Les salariés visés ici sont les collaborateurs en poste soit au sein de la Halle qui changeraient de fonction soit dans l’une quelconque des autres filiales du Groupe qui rejoindraient la Halle.
De manière à assurer des conditions de montée en compétences et en autonomie, le passage en télétravail ne pourra intervenir qu’après 6 mois pleins d’exercice du nouveau métier/emploi. Toutefois, ce délai pourra être ramené à 4 mois sur demande écrite et motivée du manager du salarié attestant d’un niveau d’autonomie et de maîtrise du métier/emploi suffisant. Cette demande sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Les conditions d’ancienneté prévues au présent article s’entendent comme excluant les périodes de congés payés et les absences donnant lieu à suspension du contrat de travail quel qu’en soit la durée notamment les accidents du travail, arrêts maladie, congés maternité ou parentaux.

Article 2-3 Conditions d’exercice de l’emploi
Tous les métiers dans l’entreprise ne peuvent pas par nature être exercés en dehors des locaux de l’entreprise. En effet, certaines fonctions :
Exigent la présence dans les locaux de l’entreprise. Il en ira par exemple ainsi de celles visant à assurer la sécurité notamment des biens, des personnes et des moyens de production ;
Requièrent d’intervenir sur des moyens ou à partir d’eux sans pouvoir le faire depuis l’extérieur des locaux de l’entreprise ;
Nécessitent de rester en interaction avec des moyens techniques ou humains inaccessibles depuis l’extérieur.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés qui occupent des fonctions qui par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de façon permanente dans les locaux de l’entreprise (notamment en raison de la nécessité d’une présence physique obligatoire, d’une organisation du temps de travail spécifique, de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels spécifiques, etc.). A titre d’exemple, la mission d’infirmière ne peut se concevoir que comme exercée dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, la mission de gestionnaire paie exige une pleine disponibilité pour les magasins et la consultation de documents qui compte tenu de leur degré de confidentialité ne peuvent quitter sans risque les locaux de l’entreprise.

En amont de la conclusion du présent accord, la Direction de l’entreprise a procédé au recensement des fonctions dont les caractéristiques les rendent éligibles au télétravail. La liste de ces fonctions a été présentée à titre indicatif aux organisations syndicales, la Direction considérant qu’elle est par nature évolutive. Conscientes que d’une part, les conditions d’exercice des métiers évoluent et que d’autre part, de nouvelles fonctions apparaissent dans l’organisation de l’entreprise, les parties conviennent que la liste des fonctions éligibles pourra être mise à jour par la Direction.  Cette mise à jour fera l’objet d’une présentation régulière au cours des réunions ordinaires mensuelles du Comité Social et Economique d’établissement. En outre, les modifications seront communiquées par écrit au CSE concerné au fur et à mesure de leur mise en œuvre.

Article 2-4 Condition d’autonomie dans l’exercice du métier/de la fonction

Le télétravail est réservé aux salariés disposant d’une autonomie suffisante dans l’organisation et l’exécution de leur travail. En effet, cette forme d’organisation suppose du salarié exerçant un métier dit éligible, une capacité d’organisation et de rigueur, le sens des responsabilités et une aptitude à communiquer avec un écosystème technique et humain utile à la bonne réalisation de ses missions.

L’autonomie du salarié s’apprécie notamment au travers de critères multiples listés ci-dessous :

Un niveau de maitrise du poste occupé qui soit suffisamment élevé ;  
Une capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités seul, sans support managérial rapproché ;
Une capacité à gérer par soi-même les priorités professionnelles ;
Une pleine maîtrise de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité ;
Une aptitude à trouver par soi-même les moyens utiles à la réalisation de son activité ; 
Une capacité à prendre des initiatives pour résoudre les problèmes et à gérer son temps. 

La mise en place du télétravail, même pour les salariés qui sont en capacité d’exercer leur activité de façon autonome, n’est pas de droit. En effet, la nature de certaines tâches que le salarié doit accomplir peut empêcher d’envisager un travail hors des locaux de la Société. Enfin, des contraintes opérationnelles et organisationnelles liées au bon fonctionnement de l’entreprise ou d’un service peuvent conduire à limiter le recours au télétravail. 

Article 2-5 Conditions matérielles requises

La possibilité d’exercer son activité professionnelle depuis son domicile suppose de disposer d’un matériel informatique mobile mis à disposition par l’entreprise. 
Un salarié exerçant une fonction éligible mais qui ne serait pas doté du matériel informatique mobile approprié ne pourrait pas bénéficier du dispositif de télétravail.
La Direction examinera la possibilité de doter d’un ou plusieurs outil(s) informatique(s) portable(s) les services dont les fonctions sont éligibles mais ne disposant pas du matériel idoine. Ce matériel serait affecté de manière tournante en fonction de la planification des jours télétravaillés compte tenu de l’impossibilité de doter chaque salarié de ce matériel.

Par ailleurs, ne pourront pas télétravailler les salariés dont l’activité nécessite la connexion à une application informatique dont le fonctionnement pourrait être altéré du fait de connexions multiples depuis l’extérieur de l’entreprise.

L’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable d’une attestation sur l’honneur par le salarié de la conformité de son réseau électrique et d’une connexion internet (conformément à l’Annexe 2 figurant au présent accord) ainsi que d’une couverture assurance multirisque habitation.
Dans l’hypothèse où l’assureur du salarié relèverait le montant de la couverture multirisque habitation dudit salarié au motif du télétravail, l’entreprise compenserait le surcoût. Cette compensation d’un montant maximum de 20 euros par an sera effectuée sur présentation d’un justificatif du salarié faisant clairement état du motif du surcoût facturé par l’assureur.

 Article 2-6 Exceptions pour circonstances contraignantes

Par dérogation aux dispositions précédentes, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction pourra décider que tout ou partie des salariés de la Société y compris ceux relevant d’un horaire de travail à temps partiel peuvent bénéficier du télétravail.

Le télétravail peut par ailleurs être mis en place sur décision de la Direction, pour tout ou partie des salariés de la Société, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Face à de telles situations dont la survenance ne peut généralement pas être anticipée ou l’être dans des délais particulièrement brefs, la Direction informera les salariés du passage exceptionnel en télétravail par tout moyen, prioritairement écrit, en respectant autant que possible un délai de prévenance de 24 heures.

Conditions de passage en télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la Direction.

Le salarié en télétravail doit être volontaire, sauf dans l’hypothèse où la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Dans tous les cas, et indépendamment des conditions d’exercice du télétravail, le salarié est tenu, sauf accord avec son supérieur hiérarchique, nonobstant les jours de télétravail fixés :

D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles il aura été convié préalablement.

Recours au télétravail de façon permanente 

3.1.1 Principes généraux d’organisation du télétravail

Le télétravail s’applique par journée complète de manière à éviter au collaborateur d’effectuer un trajet domicile – lieu de travail dans les locaux de l’entreprise pour y réaliser un temps de travail de courte durée.

Le télétravail est exercé à intervalles réguliers, fixes et définis. 

Afin de garantir le bon fonctionnement des services concernés, le télétravail ne pourra pas avoir lieu :
Le lundi. 
En effet, cette journée :
Mobilise collectivement les équipes tant pour consolider qu’analyser notamment les résultats commerciaux de la semaine précédente et les communiquer à différents services ;
Permet de lancer les actions à court terme des collaborateurs ;
Constitue un moment de partage collectif utile à la bonne animation professionnelle des collaborateurs.
La veille du départ en congés payés (y compris le vendredi pour un début de prise de congés payés ou réduction du temps de travail débutant un lundi) ou période d’absence pour jours de réduction du temps de travail dès lors que le salarié aurait programmé la prise de plusieurs jours consécutifs. Cette journée précédant l’absence du collaborateur est généralement consacrée à l’avancement des dossiers de court terme et au passage de consignes à ses collègues et/ou autres interlocuteurs internes ou externes (ex : production d’informations utiles aux autres collaborateurs) ; 
Pendant la durée du préavis, cette période devant permettre la clôture des dossiers ou tâches en cours et le cas échéant leur transmission à la ou les personnes qui en reprendront ultérieurement la gestion ;
Au cours de certaines périodes d’activité exigeant la présence sur le lieu de travail ou la préparation de dossiers structurants : il en ira par exemple ainsi des périodes au cours desquels les salariés de la Direction de l’offre préparent les négociations avec les fournisseurs ou organisent des revues de collection pour sélectionner les produits des saisons à venir.
Ces périodes variant par service, elles seront définies et communiquées aux salariés par les managers. 

3.1.2 Passage en télétravail à l’initiative du salarié 

Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière en formule la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique, sur la base du formulaire type figurant en annexe 1 du présent accord. Une copie de cette demande est également adressée au Responsable des Ressources Humaines de l’établissement d’affectation du salarié concerné. 

La Direction examinera la demande du salarié dans les meilleurs délais et s’attachera à y répondre dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. Toutefois, l’absence de réponse dans le délai d’un mois vaudra refus de la demande du collaborateur.
En cas de refus, la réponse de la Direction sera formalisée par écrit et précisera le ou les motif(s) de refus.

Le refus du recours au télétravail de façon permanente peut notamment être motivé par :

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord ;
Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles ;
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation du service. 



3.1.3 Passage en télétravail à l’initiative de l’entreprise 

Lorsque l’initiative du télétravail revient à la Direction, celle-ci adresse au salarié une proposition écrite précisant les conditions d’exercice du télétravail. Le salarié peut accepter ou refuser le passage en télétravail de façon permanente. Son refus ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. L’éventuel refus de passage en télétravail exprimé par le salarié n’aura pas à être motivé.
Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour adresser par écrit sa réponse à la Direction. L’absence de réponse dans ce délai vaudra refus du dispositif de télétravail.

3.1.4 Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation est aménagée dont la durée sera de deux mois à compter de sa prise d’effet. Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de la Société à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque motif que ce soit.

Au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Au terme de ce délai, le salarié exécutera de nouveau de manière permanente ses missions dans les locaux de la Société. 

3.1.5 Planification des jours ouverts au télétravail et modifications éventuelles

La fréquence des jours télétravaillés de façon permanente sera déterminée par accord des parties sans pouvoir excéder un jour par semaine. Le jour donnant lieu à télétravail au cours de la semaine peut différer d’une semaine sur l’autre selon l’accord des parties. Le contrat de travail ou l’avenant précisera les jours effectués en télétravail. Les jours ainsi fixés peuvent être modifiés à l’intérieur de la même semaine, compte tenu de l’obligation des salariés d’effectuer des déplacements professionnels, d’assister aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles ils auront été conviés ou à la demande du supérieur hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Par ailleurs, les jours planifiés comme télétravaillés entre un manager et un collaborateur et qui ne pourront être reportés à l’intérieur de la même semaine pour l’une des raisons ci-dessus et tenant généralement à la bonne organisation du service ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre. 

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail permanent soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
En outre, au sein d’un même service, en cas de pluralité de candidatures au télétravail sur une même journée, le choix du jour télétravaillé par chacun sera déterminé par la hiérarchie ; priorité étant donné au salarié titulaire d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
En outre, le manager veillera, si nécessaire, à organiser une planification périodique de jours télétravaillés par rotation de manière à répondre autant que possible aux aspirations diverses des collaborateurs.




3.1.6 Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation mentionnée à l’article 3.1.4 ci-dessus, les deux parties peuvent mettre fin au télétravail de façon unilatérale. Le demandeur devra alors en informer l’autre partie par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, en précisant la date envisagée de fin de télétravail tout en respectant un délai de prévenance d’un mois. Au terme de ce délai, le salarié exécutera de nouveau de manière permanente ses missions dans les locaux de la Société. 

Lorsque le salarié demande un retour à une exécution du travail sans télétravail, la Société lui donne alors priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porte à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Recours au télétravail de façon occasionnelle

Il s’agit du télétravail exercé à titre occasionnel et non régulier. 

Le salarié peut bénéficier du télétravail de façon occasionnelle dans la limite de 2 jours par mois afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs.
Le télétravail occasionnel peut être accompli sur une journée ou par exception et sur accord de la hiérarchie sur une demi-journée.

Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail occasionnel soit compatible avec le fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux. 

Recours au télétravail pour les salariés en état de grossesse

Les salariés en état de grossesse peuvent avoir recours au télétravail dans les conditions suivantes. 

Le passage en télétravail pourra intervenir deux mois avant la date de début du congé maternité sur demande formulée par la salariée par lettre recommandée ou remise en main propre à un représentant de la Direction des Ressources Humaines ou au manager, sous réserve que les conditions suivantes soient réunies :

La salariée est éligible au télétravail conformément aux dispositions de l’article 2 du présent accord ;
Le responsable hiérarchique valide la mise en place du télétravail en l’absence d’altération du bon fonctionnement du service;
Le télétravail est exercé pour une durée n’excédant pas deux mois précédant le début du congé maternité

Le nombre de jours télétravaillés dans ce cadre sera :
D’un jour par semaine le premier mois
Porté à deux jours par semaine à compter du second mois sur demande de la salariée

La salariée enceinte peut solliciter librement un avis du médecin du travail sur cette décision. A ce titre, le service médical, tenu au secret médical, peut assurer un suivi complémentaire tout au long de la grossesse et être contacté directement par la salariée enceinte.

Les Parties conviennent également que les futurs parents salariés peuvent également avoir besoin d’adapter leur emploi du temps du fait de la grossesse de leur compagne pendant le congé maternité. Ainsi, en cas de grossesse à caractère pathologique, nécessitant la présence du conjoint salarié, ce dernier pourra solliciter la mise en place d’un télétravail à domicile, d’un jour par semaine, dans les mêmes conditions que celles proposées aux salariées enceintes sur présentation d’un justificatif médical, et ce pour une durée ne pouvant pas excéder un mois précédant le terme de la grossesse. Cette mesure ne sera ouverte qu’aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité qui ne serait pas déjà bénéficiaire du télétravail.

Recours au télétravail en cas de raisons médicales pour une durée déterminée 

Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée à raison de 2 jours maximum par semaine lorsque celui-ci verra sa capacité à se rendre dans les locaux de l’entreprise temporairement réduite et/ou devenue particulièrement contraignante. Il adressera sa demande à sa hiérarchie par écrit.

Ce recours est réservé aux circonstances cumulatives suivantes :

Le salarié doit être éligible au télétravail conformément aux dispositions de l’article 2 du présent accord ;
Le médecin du travail doit avoir préconisé le télétravail pour une durée déterminée ;
Le télétravail doit être justifié par une réduction significative de la motricité du salarié (par exemple jambe cassée, entorse) qui doit être temporaire et supérieure à 2 semaines. 

Il est toutefois rappelé que ce mode de recours au télétravail ne concerne pas les salariés qui seraient en arrêt maladie.

Recours au télétravail en cas d’épisode de pollution ou d’intempéries exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou d’intempéries exceptionnelles, la Direction peut, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet, décider que tout ou partie des salariés peuvent bénéficier du télétravail.

Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Le télétravail peut être mis en place sur décision de la Direction, pour tout ou partie des salariés de la Société, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de service. 





Mise en œuvre du télétravail

Formalisation


Pour le salarié déjà en poste lors de la prise d’effet du présent accord, un avenant au contrat de travail de salarié viendra formaliser l’accord des parties sur la mise en œuvre du télétravail.

Qu’il soit permanent (art.3.1) ou mis en place de façon temporaire dans les conditions fixées aux articles 3.3 et 3.4 du présent accord, l’avenant au contrat de travail devra notamment prévoir :
Sa date de prise d’effet,
La durée d’application de l’avenant qui ne pourra excéder une année
L’adresse du domicile du salarié à laquelle il exerce son activité en télétravail, 
Les conditions et la durée de la période d’adaptation,
Les conditions d’exercice du droit à la réversibilité,
Le jour télétravaillé au cours de la semaine et les conditions de sa modification.

Le salarié pourra solliciter auprès de son manager un entretien à réaliser au plus tard un mois et demi avant le terme fixé à l’avenant afin d’établir un bilan de la période au cours de laquelle le salarié aura télétravaillé et de déterminer le choix de reconduire ou non le recours au télétravail pour la période suivante.
Le télétravail prévu à l’avenant pourra être renouvelé sous réserve d’un accord écrit entre les parties contractantes formalisé au moins un mois avant l’arrivée du terme qu’il prévoit. A défaut, le télétravail cessera de s’appliquer automatiquement audit terme.

Lorsqu’il est occasionnel, la demande de télétravail est effectuée par le salarié par écrit (courrier remis en main propre contre décharge, email avec accusé de réception) auprès de son responsable hiérarchique 15 jours avant la date envisagée de début du télétravail. La demande du salarié mentionne le ou les jour(s) de télétravail visé(s). Cette demande est acceptée ou refusée par écrit sous huitaine. 

Sensibilisation aux bonnes pratiques

Le Salarié en télétravail peut bénéficier d’un accompagnement approprié ciblé sur les aspects techniques et la maitrise des technologies de l’information et de la communication (TIC), les procédures de gestion des données, les méthodologies du télétravail, et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique et les collègues directs du salarié en télétravail peuvent également bénéficier d’une sensibilisation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion. 

Organisation du travail

Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. 
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Le contrôle de la durée du travail sera établi par le biais d’un système auto déclaratif, fourni par la Société en fonction du dispositif de durée du travail applicable au salarié concerné. 

Le salarié remet à la Société tous les mois en fonction du dispositif de durée du travail applicable un décompte des heures travaillées ou des jours travaillés en télétravail. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Afin de prévenir l’isolement du salarié en télétravail, le responsable hiérarchique assure un contact régulier et la transmission des informations concernant la Société ainsi que celles nécessaires à l’exécution de la mission.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que l’activité du salarié en télétravail soit compatible avec une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de la Société. 

A l’occasion de l’entretien annuel, le responsable hiérarchique procédera avec son collaborateur à un examen portant sur les conditions dans lesquelles le salarié exerce son activité en situation de télétravail et sur sa charge de travail.

Plages horaires durant lesquelles la Société peut contacter le salarié
 
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique fixe, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles, il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 

En dehors des plages horaires qui seront fixées, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable.

En cas de besoin, les plages de disponibilité pourront être modifiées, sous réserve d’en informer le salarié en télétravail au moins trois jours à l’avance.

En tout état de cause, sauf circonstances exceptionnelles, le salarié ne pourra être joint avant 8h30, ni au-delà de 19h30 pendant sa journée de travail.

Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail a les mêmes droits et garanties que les collaborateurs exerçant leur fonction dans les locaux de l’entreprise, tant pour l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation…) que collectifs (statut collectif, épargne salariale, représentation du personnel…).

Il est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif de la Société en application des dispositions en vigueur.
Les salariés en télétravail dit permanent sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. 

Chaque salarié en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles prévues aux articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. 

Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité ont la possibilité d’effectuer, en accord avec l’intéressé, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité.

En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le travail, pendant l’exercice d’une activité professionnelle, le salarié en télétravail en informe immédiatement son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines.

Equipements de travail du salarié en télétravail

Les dispositions du présent article s’appliquent uniquement aux salariés visés aux articles 3.1, 3.3, 3.4. 

La Société entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements comprennent notamment un ordinateur portable équipé d’une connexion à distance.

L’ensemble de ces équipements reste la propriété de la Société. 

Le salarié en télétravail est tenu :

D’utiliser uniquement ces équipements à titre professionnel et pour le seul compte de la Société ;
De prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
D’aviser immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à disposition ;
De dédier un espace fermé dans lequel le matériel professionnel et tout document utile à son activité seront systématiquement rangés après les séquences de travail ;
A ne pas emporter à son domicile les documents (sur support papier ou électronique) à caractère confidentiel et qui lui ont signifiés comme tels ou le sont par nature ;
A n’emporter à son domicile que les seuls documents ou supports se révélant strictement nécessaires à la réalisation du travail programmé le jour télétravaillé.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. Le cas échéant, le salarié pourra être amené à rejoindre les locaux de l’entreprise le jour même pour y reprendre son activité. 
Cette décision tiendra compte du temps de transport que le salarié aurait à effectuer pour rejoindre les locaux de l’entreprise et de la durée du travail qu’il y réaliserait une fois arrivé. En amont, manager et salarié examineront ensemble la possibilité de télétravailler sur des tâches qui ne nécessiteraient pas d’utiliser les moyens défaillants.

Le salarié en télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par la Société dans le cadre de la charte informatique. 

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’’ensemble des principes prévus dans la charte informatique. 

Notamment, le salarié doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société traitées en situation de télétravail et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent. 
Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence et/ou de suspension temporaire de son activité professionnelle (pause déjeuner par exemple, interruption temporaire impromptue).
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Dispositions finales 

Durée de l’accord et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois à titre expérimental.

Afin de laisser un temps de préparation suffisant à la Direction en vue de sa mise en œuvre, le présent accord prendra effet le 02 mars 2020.


9.2 	Suivi de l’accord

Un point sur les conditions de mise en œuvre du présent accord sera réalisé au terme des douze premiers mois d’application entre la Direction et les organisations syndicales signataires.

9.3 	Révision de l’accord 

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai d’un mois, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 
9.4 	Publicité et dépôt de l’accord 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une copie du présent accord sera remis à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. 

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. 

En outre, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Enfin, un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Paris, le ……………………………….
En autant d’exemplaires que de parties,


Pour LA HALLE S.A.S, représentée par Monsieur M…: 




Pour les organisations syndicales représentatives au sein de LA HALLE S.A.S. :
CFDT, représentée par M…, 


CFE-CGC, représentée par M…, 


CGT, représentée par M…, 


CFTC représentée par M…. 








Annexe 1 : Formulaire type de demande de télétravail permanent 

Ce formulaire peut être adressé par courrier reçu en main propre contre décharge / recommandé avec accusé de réception/ courriel avec accusé de réception 

Demandeur 

Date : 

Lieu : 

Nom et prénom :

Fonction :

Service :

Equipement informatique actuel (ordinateur fixe ou portable) : 

Lieu du télétravail (adresse complète) :

Détail de la demande 

Demande de télétravail à compter du : …../…../……

Motif : 

Préciser les jours de télétravail souhaités :  

Signature

Date : 

Signature du demandeur 


Annexe 2 : Attestation sur l’honneur

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de la Société LA HALLE, certifie sur l'honneur disposer d’une connexion internet à mon domicile et que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et me permettent d’exercer mon activité professionnelle en télétravail dans toutes les conditions de sécurité. 

Fait à Paris, le 

Signature