ACCORD ISSU DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ET SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

ENTRE :
La société LES HEBIHENS, Société par Actions Simplifiée au capital de 37 000 Euros, dont le siège social est à La Moinerie – 10 Impasse du Grand Jardin – 35 400 SAINT-MALO, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Malo, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général de la société C-LOG SOLUTIONS, elle-même présidente de la société LES HEBIHENS, dument habilité pour la signature des présentes.

								D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société LES HEBIHENS, à savoir :
Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Madame XX, Déléguée syndicale CGT, accompagnée de Madame XX;
Force Ouvrière (FO), représenté par Monsieur XX, Délégué Syndical FO, accompagné de Monsieur XX.

								D’AUTRE PART,


La Société LES HEBIHENS et les Organisations Syndicales Représentatives étant ci-après désignées conjointement « les parties » ; 

Il a été convenu ce qui suit.




PREAMBULE


Déroulé de la négociation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1, la Direction a engagé les négociations annuelles obligatoires pour l’année 2022.

Chaque délégué syndical avait la possibilité de choisir un salarié de l'entreprise pour l’accompagner aux réunions de négociation :
Madame XX, Déléguée syndicale CGT, a été accompagnée de Madame XX ;
Monsieur XX, Délégué Syndical FO, a été accompagné de Monsieur XX.

Les parties se sont réunies dans le cadre d’une première réunion à la négociation annuelle obligatoire le 18 janvier 2022 afin de définir le calendrier des réunions de négociation. 
Ce dernier a été fixé comme suit :


Au cours de la réunion, les parties ont également échangé sur les informations nécessaires au bon déroulé de ces négociations annuelles obligatoires. Ont notamment été présentées une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes, comprenant des données chiffrées relatives à la structure de l’effectif, aux statuts, aux emplois occupés, à l’évolution de l’emploi, à l’état des salaires au 31 décembre 2021, ou encore l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié en 2022. 

La Direction a également rappelé les thématiques à aborder lors des négociations annuelles obligatoires. Celles-ci sont notamment :
La rémunération, notamment les salaires effectifs ;
Le temps de travail ;
Le partage de la valeur ajoutée ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Le calcul des cotisations d'assurance vieillesse ;
Les luttes contre les discriminations ;
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
Le soutien aux déplacements domicile-travail du personnel ;
La qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.


A la suite de différents échanges, les Organisations Syndicales Représentatives ont sollicité la Direction pour effectuer deux réunions complémentaires et avancer la date de signature de l’accord.  
Les parties ont donc modifié le calendrier comme suit :


Les parties se sont donc réunies, à quatre reprises, lors des réunions en date du 1er février 2022, du 14 février 2022, 15 février 2022 et du 22 février 2022, afin de poursuivre les échanges et de convenir ce qui suit.


PARTIE 1 - REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


ARTICLE 1 : REMUNERATION

Les salaires effectifs en vigueur dans l'entreprise à la date du 1er mars 2022 seront majorés dans les conditions ci-après : 

 Les agents logistiques bénéficieront d’une augmentation collective de 40.00€ bruts sous réverse d’avoir 3 mois d’ancienneté au 1er mars 2022.

 Les techniciens logistiques et les agents de maitrise bénéficieront d’une augmentation individuelle en fonction de la performance de l’année écoulée avec un plancher minimum de 40.00€ bruts sous réverse d’avoir 3 mois d’ancienneté au 1er mars 2022.

ARTICLE 2 : TEMPS DE TRAVAIL

Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’accord ARRT signé le 09 décembre 1999. 

Les parties s’engagent à mener une réflexion autour du système d’aménagement de temps de travail dès le 1er semestre 2022.

ARTICLE 3 : PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Les parties rappellent que les salarié(e)s de la société bénéficient :
 des dispositions de l’accord de Participation Groupe des salariés aux résultats du Groupe BEAUMANOIR en date du 20 décembre 2013 ;
des dispositions de l’accord d’intéressement des salariés aux performances du Groupe BEAUMANOIR en date du 19 février 2021 ;
d’un Plan d’Epargne Interentreprises « PEI Groupe BEAUMANOIR » dont le règlement est en date du 18 septembre 2013.
Les parties n’entendent pas y apporter de modifications.


PARTIE 2 - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL


ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

Les parties s’accordent sur le fait que les mesures prévues dans le cadre spécifique de l’article 2 du présent accord participeront à octroyer aux salarié(e)s une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

ARTICLE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D'ATTEINDRE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Pour parvenir à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à leur donner, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Pour l’année 2022, les parties ont décidé d’agir sur les trois domaines d’action suivants :
Evolution professionnelle 
Rémunération
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

2.1 – Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, celle-ci s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Assurer l'égalité d'accès aux postes d'encadrement ;
Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle ;
Garantir un accompagnement après un congé maternité, un congé d’adoption et un congé parental d'éducation.

Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2022 : 

Assurer l'égalité d'accès aux postes d'encadrement 

Actions : Contrôler par analyse annuelle et par genre le nombre de salariés occupant les postes d'encadrement.

Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés occupant les postes d'encadrement au 31/12/2022 (avec une répartition par sexe).


Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle

Actions : Contrôler par analyse annuelle et par genre le nombre de salariés promus par rapport au nombre total de salariés.

Indicateurs chiffrés : Nombre total de salariés promus au 31/12/2022 (avec une répartition par sexe).


Garantir un accompagnement au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption et d’un congé parental d'éducation

Actions : Contrôler par analyse annuelle le nombre d’entretiens de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d'éducation.

Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés concernés ayant bénéficié d'un entretien de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d'éducation au 31/12/2022.

2.2 – Rémunération

Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés de l’un ou l’autre sexe d’une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale, y compris pour les salariés ayant des mandats sociaux. Aucune distinction ne doit avoir lieu du fait de l’exercice d’un mandat social.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités professionnelles découlant de l’expérience acquise et des responsabilités exercées.

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La rémunération s’entend comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié(e) en raison de l’emploi de ce dernier.

Une différence de rémunération entre des salarié(e)s occupants un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives.

Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales ;
Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de maternité ;
Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2022 : 





2.2.1 	Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions : 
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio professionnelle ;
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateurs chiffrés : 
Ecart de rémunération par catégorie professionnelle et par sexe ;
Ecart de taux d'augmentations individuelles.


2.2.2 	Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de maternité

Actions : Contrôler à ce que le salaire de base des salariés de retour de congé maternité soit majoré des augmentations collectives ou catégorielles perçues pendant la période d’absence par les salariés de la même catégorie professionnelle.

Indicateurs chiffrés : Pourcentage de femmes ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour de congé maternité au 31/12/2022.


2.2.3 	Réduire le déséquilibre hommes-femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Actions : Contrôler par analyse annuelle le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hautes rémunérations.

Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations au 31/12/2022.

3.1 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale 

Les parties réaffirment le droit fondamental de chaque salarié de mener une vie personnelle (familiale et sociale) en parallèle de sa vie professionnelle.

A cette fin, elles souhaitent renforcer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cette orientation est susceptible de remettre en cause les représentations stéréotypées d’une répartition « traditionnelle » des rôles des femmes et des hommes dans l’exercice de la responsabilité familiale. Elle doit permettre aux seconds parents d’exercer pleinement leur parentalité. Elle peut également être de nature à modifier le modèle du présentéisme, et à favoriser la qualité de vie au travail.

Ainsi, l’entreprise se fixe les trois objectifs de progression suivants :
Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
Maintenir une organisation du temps de travail qui répond aux besoins individuels des salariés ;
Promouvoir le partage des responsabilités familiales.

Pour répondre à ces objectifs, les parties déterminent les actions et indicateurs chiffrés suivants pour l’année 2022 : 


3.1.1 	Favoriser l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

Actions :
Octroyer, sur les 6 jours ouvrables de congés non payés prévus par la convention collective appliquée à l’entreprise, 3 jours de congé rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans (par année civile et sous réserve de présenter les justificatifs correspondants) ;
Informer les femmes enceintes des droits dont elles bénéficient pendant leur état de grossesse (notamment les absences rémunérées) ;
Autoriser aux parents souhaitant accompagner leurs jeunes enfants lors de la rentrée scolaire de s’absenter pendant leurs heures de travail.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de congés d'hospitalisation au 31/12/2022 ;
Nombre de collaboratrices ayant été informées des droits dont elles bénéficient pendant leur état de grossesse au 31/12/2022 ;
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une autorisation d’absence dans le cadre de la rentrée scolaire 2022.

3.1.2 	Maintenir une organisation du temps de travail qui répond aux besoins individuels des salariés

Actions : Favoriser des organisations du temps de travail caractérisée par des mesures collectives avec des adaptations qui répondent aux besoins individuels des salariés.

3.1.3 	Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Actions :
Prendre le congé de paternité ou de l’accueil de l’enfant dans son intégralité ;
Prendre un congé parental ;
Disposer d’un aménagement des horaires de travail, lorsque le/a salarié/e en fait la demande et en accord avec le responsable hiérarchique.
En cas de paternité et d’accueil de l’enfant, les intéressé(e)s ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu'ils reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les mêmes règles conventionnelles que le congé de maternité.

Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé paternité et d'accueil de l'enfant au 31/12/2022.

Si les 2 mesures évoquées ci-dessus et concernant : 
•Le maintien de salaire en cas de paternité et d’accueil de l’enfant ;
•L’octroi sur les 6 jours ouvrables de congés non payés prévus par la convention collective de 3 jours de congé rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans ;
n’étaient pas renouvelé (signature d’un PV de désaccord lors des NAO 2023) , la direction s’engage à appliquer ces 2 mesures unilatéralement.

ARTICLE 3 : APPLICATION DE L'ARTICLE L. 241-3-1 DU CODE DE LA SECURITE SOCIALE ET CONDITIONS DANS LESQUELLES L'EMPLOYEUR PEUT PRENDRE EN CHARGE TOUT OU PARTIE DU SUPPLEMENT DE COTISATIONS

Les parties ne souhaitent pas modifier le calcul des cotisations d’assurance vieillesse.


ARTICLE 4 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties ne souhaitent pas prévoir de dispositions complémentaires.

ARTICLE 5 : MESURES RELATIVES A L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les parties rappellent que la Société applique les dispositions de l’accord de Groupe en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 18 juin 2019 et de son avenant en date du 30 janvier 2020.

Les parties réaffirment, à travers le présent accord, leur volonté de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés, notamment par les actions suivantes :
l’aide à l’insertion dans l’emploi des personnes ayant un handicap ;
l’aménagement de postes des travailleurs handicapés ;
l’accompagnement individualisé des travailleurs handicapés à travers :
un échange renforcé avec le service de santé au travail ainsi que les organismes locaux afin de concilier au mieux l’état de santé du salarié et l’organisation de l’activité ;
un accompagnement du service des ressources humaines ;
la nomination d’un « référent handicap.

ARTICLE 6 : MODALITES DE DEFINITION D'UN REGIME DE PREVOYANCE ET D'UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE, UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT

Concernant la prévoyance non-cadre, les parties s'engagent à reporter les échanges autour de sa mise en œuvre au plus tard dans le cadre des NAO qui s'ouvriront en 2023.

ARTICLE 7 : DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Les parties rappellent que les salariés peuvent s’exprimer à travers plusieurs canaux de communication, notamment :
la hiérarchie directe ou indirecte ;
le service des ressources humaines ;
les instances représentatives du personnel.

Elles décident de ne pas mettre en place de mesures spécifiques.

ARTICLE 8 : DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent l’existence de Charte relative au droit à la déconnexion du 22 Juillet 2021 au sein de la société, et n’entendent pas y apporter de modification.

Elles réaffirment, à travers le présent accord, leur volonté :
de bénéficier du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail ; 
de veiller à préserver le droit à la déconnexion des autres collaborateurs ; 
d’améliorer la qualité de vie au travail en évitant la sur-connexion ; 
d’accompagner la reconnexion aux outils numériques professionnels en cas d’absence prolongée d’un collaborateur.

ARTICLE 9 : MOBILITE 

Les parties conviennent de prendre en charge tout ou partie des frais de transports personnels des collaborateurs pour l’année 2022 dans les conditions ci-après.

9.1	Bénéficiaires

Les bénéficiaires de cette prise en charge sont tous les salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel liés par un contrat de travail avec la Société à la date de versement. 

Sont exclus les salariés :
bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
ou logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail.

9.2	Conditions d’attribution

1°) Un remboursement de tout ou partie des frais de carburant des véhicules thermiques et/ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes (appelé « prime transport ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur véhicule personnel :
si la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur,
ou, si la résidence habituelle ou le lieu de travail n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports (agglomérations de plus de 100 000 habitants),
ou, lorsque l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

2°) Un remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels (appelé « forfait mobilités durables ») est attribué aux salariés ci-dessus effectuant les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
avec leur cycle * ou leur cycle à pédalage assisté * – propriété du salarié ;
ou avec leur engin de déplacement personnel motorisé * – propriété du salarié ;
ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;
ou en transports publics de personnes (à l'exception des frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge légale obligatoire) ;
avec un cyclomoteur * ou avec une motocyclette * ou avec un cycle * ou avec un cycle à pédalage assisté * ou avec engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé * – en location ou mis à disposition en libre-service, avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés (à l'exception des titres d’abonnement souscrits auprès d’un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge légale obligatoire) ;
avec un service d'autopartage mentionnés à l'article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du III de l'article .

* défini conformément à l’article R. 311-1 du Code de la route.

9.3	Principe de cumuls et non cumuls

La « prime transport » n’est pas cumulable avec le « forfait mobilités durables ».

La « prime transport » n’est pas cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements :
aux transports publics de personnes,
et/ou aux services publics de location de vélos.

Le « forfait mobilités durables » est cumulable avec la prise en charge légalement obligatoire des abonnements :
aux transports publics de personnes,
et/ou aux services publics de location de vélos.

9.4	Montant

En cas de temps de travail à temps complet ou à temps partiel égal ou supérieur à 50% de la durée du travail à temps complet :

Le montant de la « prime transport » est de 200 euros maximum pour l’année 2022.

Le montant du « forfait mobilités durables » est de 200 euros maximum pour l’année 2022.

En cas de temps partiel inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet :
Le montant de la « prime transport » de 200 euros maximum par an est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Par exemple, un salarié dont le temps de travail est de 15 heures hebdomadaires dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’une « prime transport » d’un montant maximum de 171,43 €, c’est-à-dire 200 € x (15 h / (35 h / 2))

Le montant du « forfait mobilités durables » de 200 euros maximum par an est calculé à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Par exemple, un salarié dont le temps de travail est de 7 heures hebdomadaires dans une entreprise dont l’horaire de travail est la durée légale de 35 heures, bénéficiera d’un un « forfait mobilités durables » d’un montant de 80 €, c’est-à-dire 200 € x (7 h / (35 h / 2))

En cas d’entrées/sorties en cours d’année :

Il n’y a pas de proratisation pour les collaborateurs entrés et sortis en cours d’année. 




En cas d’absences :

Il n’y a pas de proratisation en cas d’absence(s) d’un collaborateur. 

9.5	Exonérations sociales et fiscales

Compte tenu des règles à date, les deux dispositifs de remboursement de tout ou partie des frais de transports personnels ne sont pas soumis à charges sociales ni à impôt sur le revenu, dans le respect des dispositions ci-dessus et dans la mesure où ces remboursements ne dépassent pas les limites d’exonération fixées actuellement.

En cas de cumul « forfait mobilités durables » et prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos, l’exonération de charges sociales et d’impôt sur le revenu est limitée, à date, à 600 euros par salarié et par an (ou au montant de la prise en charge légalement obligatoire des abonnements aux transports publics de personnes et/ou aux services publics de location de vélos s’il est plus important).

Exemple 1 : Un salarié dépense 900 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 450 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 200 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 450 € au titre de l’abonnement, la part du « forfait mobilités durables » qui peut être exonérée est limitée à 150 € (600 € - 450 €) ; les 50 € restant du « forfait mobilités durables » n’étant pas exonérés.

Exemple 2 : Un salarié dépense 1400 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur a l'obligation de prendre en charge 50 % de cet abonnement annuel, soit 700 €. L'employeur verse également à son salarié qui utilise le vélo pour se rendre à la gare un « forfait mobilités durables » de 200 € par an. Dans la mesure où il prend déjà en charge 700 €au titre de l’abonnement, le « forfait mobilités durables » ne bénéficie d’aucune exonération ; les 700 € de frais d’abonnement aux transports en commun restant exonérés intégralement.


9.6	Modalités de versement

La « prime transport » sera versée avec la paye du mois de septembre 2022 sur transmission des justificatifs suivants avant le 15 septembre 2022 :
une copie de la carte grise de son véhicule personnel ; 
une attestation sur l’honneur du salarié d’utiliser son véhicule personnel pour les trajets résidence habituelle / travail ;
les justificatifs de paiement des frais de carburant des véhicules thermiques et/ou des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes datés d’un jour effectivement travaillé. 


Le « forfait mobilités durables » sera versée avec la paye du mois de septembre 2022 sur transmission des justificatifs suivants avant le 15 septembre 2022 :
une attestation sur l’honneur du salarié d’utiliser, pour ses trajets résidence habituelle / travail, un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus aux points 1 à 6 du 2° du point 1-3-2 du présent article ;
et, le cas échéant, un justificatif de l’utilisation des modes de mentionnés ci-dessus aux points 1 à 6 du 2° du point 1-3-2 du présent article.

9.7	Date d’effet

S’agissant d’une mesure à durée déterminée, il n’y aura qu’un seul versement : celui au titre de l’année 2022.

9.8	Synthèse indicative (liste non exhaustive)



ARTICLE 10 : QUALITE DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties rappellent leur volonté de poursuivre la prévention quotidienne autour de la pénibilité des métiers à travers trois axes.

Le premier axe est l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des situations de pénibilité dans l’entreprise à travers : 
une organisation du temps de travail caractérisée par des mesures collectives avec des adaptations qui répondent aux besoins individuels des salariés ;
une organisation de l’activité et des conditions de travail qui promeuvent la polycompétence et limite l’exposition au risque d’usure professionnelle ;
une organisation « à taille humaine » qui maintien un « esprit PME » privilégiant la solidarité et l’entraide entre les salariés ;
une organisation qui optimise les outils d’évaluation, de gestion et de prévention des risques ;
une démarche continue d’amélioration des conditions de travail.

Le deuxième axe est l’adaptation et l’aménagement du poste du travail à travers :
la confortation de liens privilégiés avec la médecine du travail ;
l’amélioration de l’ergonomie des postes et des outils ;
la mise en œuvre d’une politique de prévention adaptée.

Le troisième axe est le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation à travers :
une gestion des carrières propice au développement des salariés ;
la mise en œuvre d’une politique de formation adaptée ;
l’anticipation d’une éventuelle reconversion professionnelle.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages*.
Si cette condition n'est pas remplie, le présent accord est valable s’il est signé par, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages * et s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés conformément aux dispositions légales et règlementaires.
* exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (CSE), quel que soit le nombre de votants
ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er Mars 2022.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 28 février 2023. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se réunir l’année prochaine, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour 2023, afin de faire le bilan de l’application de l’accord.
ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables, à savoir à date les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et les textes règlementaires afférents.

Ainsi, à titre informatif, conformément à ces textes, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires du présent accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu (soit jusqu’au 28 février 2023).
A l’issue de cette période, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, d’une part, l’employeur ou son représentant, et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La demande de révision doit être formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception.
En cas de demande de révision du présent accord, toutes les organisations syndicales dans l’entreprise, même non-signataires, sont convoquées par la Direction dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Au cas où la Société viendrait à ne plus être dotée d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord pourrait être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires applicables pour les entreprises dépourvues d’organisations syndicales représentatives.

La validité de tout avenant de révision est soumise aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
ARTICLE 6 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord étant à durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé.

ARTICLE 7 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Société notifie le texte du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions du Code du travail, par la Direction :
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion ;
en ligne, sur le site internet dédié du Ministère du travail : 
De plus, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires, la Direction transmet une copie du présent accord à la Commission Paritaire Permanente de Négociation, d'Interprétation et de conciliation de branche par voie postale (CPPNI Habillement Succursaliste - c/o FEH - 13, rue La Fayette - 75009 PARIS) et par voie électronique (contact@f-e-h.com) et informe les autres signataires de cette transmission.
ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions du Code du travail et au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Une copie du présent accord est affichée sur les panneaux réservés aux communications de la Direction. 

Une copie du présent accord est également transmise au CSE.

Fait à Epinoy, le 22 février 2022, en 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des Parties signataires.

Pour la Société LES HEBIHENS :			Monsieur XX
			Directeur Général			







Pour les organisations syndicales :				Madame XX 	
						                                 Déléguée Syndicale CGT			


	

		Monsieur XX
Délégué Syndical FO