Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail




LE PRESENT ACCORD EST CONCLU ENTRE :

D’une part,

La société FLD, dont le siège social est situé 58 rue de la Belle Ile 77500 CHELLES, représentée par xxxxxxx agissant en qualité de Directeur  BU Activités France Nord de la société FLD.

Et, 

	
D’autre part les organisations syndicales représentatives au sein de la société FLD :

- CFDT   représentée par M.xxxxxxx dûment mandaté 
- UST représentée par M. xxxxxxx dûment mandaté
- CGT représentée par M. xxxxxxx dûment mandaté

PREAMBULE 

Le Groupe GEODIS, et notamment la Line of Business Road Transport, place au cœur de ses valeurs d’entreprise le respect à tous les niveaux et dans tous les domaines de la diversité et de la qualité de vie au travail.

Cela ressort notamment des 7 Règles d’Or qui sont les principes d’action communs permettant d’atteindre la Satisfaction totale des parties prenantes (STS) :
Faciliter l’accès des clients à nos services,
Conquérir, fidéliser et développer des clients rentables,
Offrir une qualité de service parfaite,
Etre rémunéré pour nos prestations,
Recruter, former et fidéliser des collaborateurs de talent,
Garantir la sécurité des personnes partout et à tout moment,
Etre une entreprise responsable

La Line of Business Road Transport (ci-après la « LoB ») affirme également sa volonté de promouvoir l’expression de la diversité et de la qualité de vie au travail, notamment à travers son projet Ambition 2019-2023.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées afin de déterminer en commun les actions à mener en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus globalement en faveur de la qualité de vie au travail.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. 

La société FLD considère que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

La société FLD attache donc une importance considérable à l’accompagnement de chacun de ses collaborateurs dans l’accomplissement de sa mission. L’ambition de la société FLD, au travers de cet accord, est d’encourager la généralisation des bonnes pratiques.




COMPTE TENU DE CE QUI PRECEDE, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société FLD, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, la durée de leur temps de travail ou leur positionnement hiérarchique.

A compter de sa date d’entrée en vigueur et dans le cadre du champ d’application tel que défini ci-dessus, le présent accord se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant pu exister et dont les dispositions seraient en contradiction avec celles du présent accord.


ARTICLE 2 : OBJET

Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de la société FLD a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de :
promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
favoriser la qualité de vie au travail.

Il n’en demeure pas moins que depuis plusieurs années, le groupe GEODIS promeut la diversité, la parité et de manière plus générale l’égalité des chances pour tous les collaborateurs. Aussi, il a été mis en place le réseau professionnel Groupe « GEODIS Women’s Network » auquel participent plusieurs collaborateurs de la Lob GEODIS ROAD TRANSPORT.

Le réseau GEODIS WOMEN’S NETWORK (GWN) est une communauté ouverte à tout(e) € salarié(e) de GEODIS qui veut contribuer positivement à la parité hommes-femmes et à la prise de responsabilités des femmes. Soutenu par la Direction Générale et dynamisé par un comité de pilotage actif, le GWN se préoccupe des sujets internes et externes qui favorisent l'inclusion, réduisent les disparités professionnelles entre les femmes et les hommes et améliorent l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le réseau GEODIS WOMEN’S NETWORK est un réseau mondial. Il offre aux salarié(e)s de GEODIS des opportunités de s'exprimer, de proposer, d'initier ou de relayer des actions pour une meilleure vie professionnelle au quotidien, des femmes et des hommes qui travaillent à la construction des succès de GEODIS.

Le GWN peut être sollicité sur tous les sujets liés à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à la parité hommes-femmes et aux sujets d’actualité qui font grandir la responsabilisation des femmes.

En 2020, le GWN a décidé de focaliser ses actions pour les 3 années à venir notamment sur les différents objectifs suivants : 
✓ L’exposition des femmes à des postes de management ;
✓ L’analyse et la mise en place d’un congé de maternité minimum pour l’ensemble du groupe ;
✓ Le développement du recrutement et la représentation des femmes dans l’industrie du Transport et de la Logistique.

Le réseau est aujourd’hui organisé et structuré pour veiller à ce que les règles et sujets soient pris en charge et appliqués localement sur la base des orientations définies par Steering committee.


ARTICLE 3 : MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Diagnostic des effectifs

Les effectifs de de la société FLD sont constitués de 39 salariés au 24 janvier 2022  dont 3 femmes.  L’analyse globale de ses effectifs fait donc ressortir que les femmes représentent environ 7.69 % de l’effectif total.

Ce constat global est donc supérieur à celui établi lors du diagnostic pour l’année 2018. 
Une analyse plus fine met en exergue une répartition différente selon les catégories ouvriers, conducteurs, employés, agents de maîtrise ou cadres :

Pour la catégorie conducteurs (-rices), les femmes sont au nombre de 1, soit 3.12 % des effectifs de la catégorie,
Pour la catégorie autres ouvriers, les femmes sont au nombre de 0, soit 0 % de l’effectif de la catégorie,
Pour la catégorie employés (es) , les femmes sont au nombre de 0, soit 0 % de l’effectif de la catégorie,
Pour la catégorie agents de maîtrise, les femmes sont au nombre de 1, soit 20 % de l’effectif de la catégorie,
Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 1, soit 100% de l’effectif de la catégorie.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories ainsi que l’accession aux catégories d’encadrement, la société FLD souhaite agir dès le stade du recrutement.

3.1 Mesures en matière de recrutement et d’embauche 

La société FLD s’engage à ce que sa politique de recrutement soit fondée sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Le processus de recrutement (interne comme externe) est ainsi appliqué de la même manière aux candidats femmes ou hommes. 

Afin d’assurer la mixité des emplois au sein de la société FLD, les Parties signataires ont décidé de mettre en place les différentes actions listées ci-après :

3.1.1 Mener un recrutement neutre et égalitaire 

La société FLD veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes), d’alternance ou de stage.

La société FLD s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes. 

De manière générale, la société FLD favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.



Il est important que ces processus de recrutement soient connus et appliqués par les partenaires externes (cabinets de recrutement, agences d’intérim, sous-traitants…) avec qui elle est en relation en ce domaine.

Pour cela, la société FLD veille à ce que ses partenaires soient contactés et informés, par tous moyens, de l’ensemble des mesures et objectifs consacré par le présent accord.



3.1.2 Développer la mixité des recrutements

Il apparait qu’au sein de la société FLD, certains postes sont aujourd’hui occupés essentiellement par des hommes et d’autres essentiellement par des femmes.  

Les Parties signataires souhaitent tendre à une augmentation de la mixité de ces métiers en favorisant l’embauche de personnes dans les domaines d’activité où ils sont moins représentés. 

Pour cela, les Parties signataires se sont fixées pour objectif de réduire l’écart des taux de féminisation et de masculinisation des métiers pour lesquels ces taux sont les plus déséquilibrés. 

En l’occurrence, au constat d’une forte masculinisation dans les métiers de l’exploitation transport, la société entend augmenter la mixité de ces métiers. En L’occurrence, le taux de postes occupés par des femmes dans les métiers de l’exploitation transport s’élève à 25%. 

La société souhaiterait tendre vers un taux de postes occupées par des femmes dans ces métiers de 40 % pour l’exploitation transport au terme de la durée d’application de l’accord.

Pour atteindre ces objectifs, différentes actions seront mises en œuvre :
Une attention particulière sera accordée, lors du processus de recrutement, aux candidatures du sexe « minoritaire » dans les métiers fortement masculinisés ou féminisés, qui ont été préalablement identifiés ;
L’entreprise favorisera l’accueil des stagiaires et alternants femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous-représentés, et ce, en vue d’en faire un vivier de recrutements possibles pour la société FLD.





3.2 Mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle 

Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations 

La société FLD souhaite renforcer sa prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des cursus de formation organisés à l’initiative de l’employeur et figurant dans le plan de formation. 

Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement lors des formations seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs/trices sous réserve que ce soit possible en termes d’organisation des formations. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.

De même, pour certaines formations, l’entreprise favorisera le e-Learning, les formations en classes virtuelles voire les formations mixtes (e-Learning, ou classe virtuelle + présentielle). 






3.3 Mesures en matière d’évolution professionnelle 

Mesures favorisant la mobilité 

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité. 

Les salariés (F/H) ont la possibilité, conformément aux processus RH en vigueur dans l’entreprise, exprimer des souhaits d’évolution/mobilité professionnelle et géographique (lors des entretiens de suivi des collaborateurs : les entretiens professionnels, ou via un formulaire ad hoc dédié aux souhaits de mobilité ou encore via le site d’offre d’emploi interne « In Job »).

3.4 Mesures en faveur de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel 

La société FLD déclare proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes notamment à compétences, expérience, diplômes, ancienneté et responsabilités égales pour une durée de travail et une situation de travail identique.

Aussi, pour un même niveau de responsabilité, d’emploi, de formation, de diplômes, d’expérience, de compétences et à ancienneté égale le salaire de base devra être égal entre les femmes et les hommes concernés pour une durée de travail et une situation de travail identique. 

Une analyse sera périodiquement effectuée par le service des Ressources Humaines sur la base d’éléments objectifs de comparaison et notamment :
le niveau de rémunération, 
l’ancienneté,
le niveau de responsabilité, 
le niveau d’expérience et de diplômes,
le poste occupé, 
les niveaux de classification et de groupe.

A défaut d’explications sur les éventuels écarts constatés, des actions correctrices seront engagées notamment lors des processus annuels de révision des rémunérations c’est à dire lors de l’octroi le cas échéant d’augmentations individuelles dans l’entreprise et ce dans la limite de l’enveloppe annuelle qui pourra être décidée chaque année et éventuellement des propositions peuvent être faites dans le cadre des NAO.   

Aussi, les parties reconnaissent que d’éventuels écarts salariaux ne peuvent être comblés par des mesures globales et systématiques. Au cours de la première année la priorité sera donnée à la résorption des écarts les plus importants, les écarts les moins importants étant traités sur les années postérieures en procédant par ordre décroissant (priorité de traitement pour les écarts les plus importants).

Également, lorsqu’une augmentation individuelle d’un(e) salarié(e) ou le versement de toute autre rémunération est envisagé, la Direction s’engage à vérifier préalablement au versement que cette augmentation ne crée pas un écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du même métier ou de la même catégorie professionnelle.

ARTICLE 4 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL  

4.1 Mesures en vue de renforcer l’accompagnement managérial 

Tout manager ayant la responsabilité d’une équipe doit adopter et mettre en œuvre au quotidien les 7 Principes de Leadership définis par GEODIS :
- Etre ambassadeur de la stratégie ;
- Débattre, décider, s’aligner ;
- Gérer les résultats ;
- Devoir de communiquer ;
- Impliquer et responsabiliser les collaborateurs ;
- Privilégier l’intérêt commun ;
- Etre exemplaire

Ces principes de leadership complètent les fondements du groupe et définissent ce que Géodis attend de ses managers.

Aussi, la Line of Business Road Transport entend conserver la qualité du management de proximité en accompagnant ses managers par des formations notamment pour améliorer les pratiques et comportements managériaux.

Une formation management est dispensée auprès des managers directs et fonctionnels, animée des formateurs internes, et dont les objectifs sont les suivants :

- Manager selon les valeurs de Geodis ROAD TRANSPORT en s'appuyant sur des pratiques communes ;
- Donner du sens aux différentes techniques de management (faire prendre conscience à chaque participant de l’impact permanent de son management sur la motivation et la performance de ses collaborateurs, comprendre les mécanismes de la motivation) ;
- Apporter à chaque manager les techniques qui lui permettront de créer une relation managériale positive, favoriser l’implication des collaborateurs, développer l’esprit d’équipe, donner du sens au travail, établir une frontière claire entre les comportements souhaités et les comportements indésirables, savoir manier l'autorité sans qu'elle ne dégénère en conflit ;
- Faire prendre conscience à l’encadrement du rôle essentiel qu’il joue dans le développement des compétences de chaque personne de son équipe en identifiant les forces et faiblesses de son équipe et en suivant les plans d'action.

Une seconde formation au niveau du Groupe GEODIS, intitulée « Manage » est également proposée à certains managers pour permettre le développement d’un modèle managérial commun au sein de l’ensemble des LoB. Construite autour des 7 Leadership Principles et mixant l’ensemble des LoB et Régions, elle favorise le partage de bonnes pratiques en matière de management. 

Enfin, des formations dites « Management à la carte » sont proposées à des managers identifiés afin de développer des compétences managériales spécifiques en accord avec la Direction générale via le processus formation.





4.2 Mesures en vue de favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs 

Tout nouveau collaborateur peut accéder dès son entrée dans la société FLD à un programme d’intégration appelé « Welcome @ GEODIS » disponible sur G-campus pour développer ses connaissances sur l’organisation (LoB et région), les métiers, les valeurs et l’ambition du Groupe.

La société FLD facilite l’intégration de tous les collaborateurs en mettant en œuvre un processus d’accueil des nouveaux embauchés, en délivrant des documents et informations relatifs à l’entreprise et au site, en présentant le nouvel embauché à son équipe et aux principaux interlocuteurs nécessaires à l’exécution de sa mission et en organisant un parcours d’intégration.

Aussi, selon le poste du nouvel arrivant, le manager aura à : 
préparer l’environnement de travail du nouveau collaborateur (commander les équipements informatiques, le badge si nécessaire, la création de l’adresse mail et des différents accès aux applications…) ;
informer son service de l’arrivée du collaborateur ;
planifier un parcours d’intégration (se rendre disponible pour la 1ère semaine, faire des points d’étape régulier et designer un “buddy” ou parrain). Le buddy doit se rendre disponible afin de répondre aux questions du nouvel arrivant, de l’accompagner sur les outils informatiques et de faciliter son intégration au sein de son nouvel environnement de travail.

Le nouveau collaborateur est pris en charge par son manager ou sa/son RRH avec :
la présentation du site et informations pratiques sur le fonctionnement (conditions d’accès …) ;
l’introduction auprès des personnes avec lesquelles le nouveau collaborateur va être amené à travailler et certaines personnes clés de l’agence ;
Selon le poste occupé, la présentation du nouveau collaborateur à son N+2.

Le nouvel entrant reçoit son livret d’accueil dans lequel le Groupe et la LoB sont présentés ainsi qu’un certain nombre d’informations et d’organigrammes sur son agence d’affectation.

Le manager, le buddy (également appelé « parrain ») ou la RRH présente au nouveau collaborateur l’organisation, les règles en matière de sureté, sécurité et compliance sur le site (règlement intérieur, DUER, EPI…) et la stratégie et valeurs du Groupe. 

La line of business Géodis Road Transport a également mis en place un processus dédié aux conducteurs appelé « recruter, intégrer, fidéliser les conducteurs ». Ce processus défini comme un incontournable vise à :
- pourvoir les postes conducteurs disponibles au bon moment, en ciblant les recherches afin de recruter les meilleurs profils sur le marché en adéquation avec nos besoins,
- assurer une bonne intégration du nouveau collaborateur et sa fidélisation.

Ce processus édicte des consignes et mesures à mettre en œuvre par les managers en vue d’assurer le recrutement, l’intégration et la fidélisation de nos conducteurs.


4.3 Mesures en vue de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

La Direction s’engage à développer des bonnes pratiques visant à permettre la mise en œuvre du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

La Line of Business entend promouvoir une bonne utilisation technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de sa compétitivité et dans le respect de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Aussi, la délégation syndicale centrale du groupe Road Transport France a négocié et signé un accord relatif au droit à la déconnexion le 26/06/2017, accord qui a fait l’objet d’un avenant de renouvellement signé le 23/06/2020 pour une durée de 3 ans.

La société FLD s’engage à respecter l’ensemble des modalités de l’exercice du droit à la déconnexion telles que décrites dans l’accord du 26/06/2017 renouvelé et cela, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.


4.4 Mesures en faveur de la parentalité 

Mesures concernant le congé parental d’éducation 

Il est rappelé que le congé parental d’éducation est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties. Le congé parental à temps plein n’est jamais considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, concernant sa prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et des droits qui y sont liés, les dispositions conventionnelles sont différentes selon les catégories d’emploi de l’entreprise. 

Afin de faciliter son retour, le/la salarié(ée) pourra être reçu(e) avec son accord et pendant son congé parental d’éducation ou au plus tard le jour de son retour, lors d’un entretien (physique ou téléphonique) avec son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur les modalités du retour, les éventuels évolutions et changements dans l’organisation du service et/ou du poste occupé… 

Le collaborateur concerné pourra le cas échéant exprimer ses souhaits de formation qui seront recueillis et soumis à validation du service ressources humaines.


4.5 Mesures en faveur de la santé, de la sécurité et du bien-être des collaborateurs 

4.5.1 La démarche « santé au travail »

La Direction de la LOB Road Transport s’attèle à développer les processus en matière de gestion des ressources humaines permettant d’agir sur la santé et la sécurité des collaborateurs.

Ainsi, a été engagée la démarche « Santé au travail » qui vise à améliorer la satisfaction et le bienêtre de tous les collaborateurs ainsi que la performance globale de l’entreprise avec l’objectif phare d’atteindre « Zéro accident ».

Road Transport a initié une démarche de pilotage de la santé au travail par le déploiement d’outils et méthodes à destination des managers pour réduire le taux d’accidents du travail et l’absentéisme de manière générale mais également améliorer la satisfaction et l’engagement des collaborateurs. Aussi, GEODIS Road Transport s’est donné pour objectif « Zéro accident » en matière de santé au travail.




Dans ce cadre, GEODIS Road Transport a développé des indicateurs permettant d’identifier la nature des absences, leur durée, leur fréquence, hiérarchiser et mesurer les évolutions. Des procédures partagées ont été mise en place pour traiter de manière efficace l’absentéisme.

La démarche est animée par le comité de Prévention des Accidents du travail/Absentéisme/accidents routiers Road Transport qui se réunit entre 3 et 4 fois par an. Le comité de Prévention des Accidents du travail/Absentéisme/accidents routiers Road Transport est composé :
- du Président de la LOB, 
- des Directeurs fonctionnels centraux (Achats et technique, QSE/CSR/environnement/sureté, DRH, de la RRH opérationnelle référente sur les AT),
- des Directeurs de pole de Road Transport.

Un compte-rendu est diffusé après chaque réunion auprès des membres du comité et cascadé aux équipes (notamment RRH).

Afin de sensibiliser et d’emporter dans cette démarche l’ensemble des managers, la Direction des Ressources Humaines forment les managers sur les actions de prévention et de traitement de l’absentéisme afin notamment de :
Garantir la sécurité de nos collaborateurs et leur niveau d’engagement ainsi que leur satisfaction ;
Faciliter la prise de conscience des enjeux humains et économiques de l’absentéisme ;
Développer la culture sécurité et de prévention des managers de Road Transport ;
Réduire les coûts engendrés par l’absentéisme.

GEODIS Road Transport a mis en place de nombreuses actions préventives à l’absentéisme, notamment, en fixant des objectifs dans ce domaine et l’animation du challenge AT ou encore, le déploiement de campagnes et signalétiques liées à la sécurité.

4.5.2 Service d’écoute et d’accompagnement psychosocial 

Un accompagnement des collaborateurs est mis en œuvre au sein de la société FLD et plus largement au sein de la Line of Business Road Transport à travers un service confidentiel d’écoute et d’accompagnement psychosocial afin d’aider les collaborateurs à résoudre leurs difficultés (difficultés professionnelles, familiales et conjugales ou personnelles). 

Ce service vaut pour l’ensemble du foyer et est accessible 24h/24 et 7j/7 gratuitement via un numéro vert. L’appel est pris en charge et le collaborateur est orienté vers un psychologue du réseau pour des rencontres en cabinet, qui le contactera dans les plus brefs délais pour lui proposer un rendez-vous à sa convenance. 

La durée de l’accompagnement est variable en fonction de la problématique, le nombre maximum d’heures pouvant être proposé étant de 12 heures pour l’ensemble du foyer. A la date de conclusion du présent accord, le service d’écoute et d’accompagnement psychosocial utilisé est REHALTO.

L’utilisation de ce service est strictement confidentielle.

Des affiches sont mises en place sur site pour informer les collaborateurs de la mise à disposition gratuite de ce service d’écoute et d’accompagnement.





4.5.3 Service de Téléconsultation médicale Médaviz

Un service de téléconsultation médicale est mis en œuvre au sein de la société FLD et plus largement au sein de la Line of Business Road Transport qui permet aux collaborateurs d’appeler et d’échanger avec un médecin (30 spécialités sont prévues) 24h/24 et 7j/7.
Ce service est gratuit (pas de passage de carte vitale ni consultation à régler). Le médecin ne peut pas délivrer d’arrêt de travail mais peut délivrer une ordonnance et orienter le patient.

Cette téléconsultation médicale concourt dans une certaine mesure à une plus grande sérénité au quotidien avec un gain de temps lié à la réalisation de rendez-vous médicaux. Ce service présente une grande simplicité d’usage et une grande disponibilité des médecins.

4.5.4 Les garanties d’assistance à domicile aux collaborateurs dans le cadre de l’assistance santé collective 

Un service d’assistance adapté est mis en place pour aider les collaborateurs faisant face à certaines situations pouvant fortement perturber leur quotidien.

Les garanties d’Assistance à Domicile s’appliquent en cas :
• d’accident corporel ou de maladie soudaine et imprévisible entraînant une hospitalisation imprévue ou une immobilisation imprévue au domicile,
• d’accident corporel ou de maladie entraînant une hospitalisation programmée,
• de séjour prolongé à la maternité, de naissance multiple ou de naissance grand prématuré,
• de survenance ou d’aggravation d’une pathologie lourde entraînant une hospitalisation,
•de survenance d’une pathologie nécessitant un traitement par chimiothérapie, radiothérapie, trithérapie, quadrithérapie ou curiethérapie, ou d’une aggravation entraînant une hospitalisation,
• d’évènement traumatisant,
• de situation de stress ou de mal-être au travail.
dans les conditions spécifiées pour chaque situation et régie par la convention d’assistance souscrite par la société.

Les missions d’assistance à domicile sont variées mais peuvent pour exemple – et toujours sous réserves des conditions d’application pour chaque situation – consister en des services de proximité (livraison de médicaments, portage de repas, livraison de courses etc), fermeture du domicile quitté en urgence, des mesures pour assurer la prise en charge des enfants, aide aux devoirs…

Les équipes Ressources Humaines peuvent orienter les collaborateurs dans le cadre de ce service.

4.5.5 Prestation d’aide au retour à l’emploi de Prévia 

Cette démarche destinée aux collaborateurs en arrêt maladie et bénéficiant d’une prise en charge au titre de la couverture prévoyance vise à ce qu’ils réussissent au mieux leur retour dans l’entreprise grâce à un accompagnement individuel personnalisé et médicalisé. 

Cette prestation est prise en charge financièrement intégralement par l’organisme de prévoyance.

Cette aide au retour à l’emploi permet de diminuer les risques de nouveaux arrêts maladie après le retour dans l’entreprise et d’éviter la survenance d’un futur accident du travail ou d’une future maladie professionnelle.  

Les équipes Ressources Humaines peuvent orienter les collaborateurs dans le cadre de ce service.

4.5.6 Demande d’intervention sociale (fonds social frais de santé / Commission frais de santé)

Dans le cadre de sa politique sociale, GEODIS Road Transport dont fait partie la société FLD entend apporter un soutien à ses collaborateurs ayant des difficultés financières en lien avec des dépenses de santé.

Aussi, par le biais d’un fonds social dédié aux frais de santé et, après étude des situations de difficultés exprimées par ses collaborateurs, GEODIS Road Tranport peut apporter un soutien financier complémentaire aux affiliés actifs (salariés et ayants droit) du régime santé souscrit par l’entreprise. Les demandes sont étudiées par Géodis Road Transport en lien avec son assureur (à la date de conclusion du présent accord : KLESIA) et son Gestionnaire (à la date de conclusion du présent accord : MERCER).

Les aides financières résultant du fonds social concernent 7 thématiques de frais de santé auxquelles sont associés des montants d’aides maximaux :	


Le salarié doit solliciter la mobilisation du fonds social en remplissant un formulaire dit de « demande d’intervention sociale (DIS) » et fournir les justificatifs demandés.

Le collaborateur doit avoir au préalable sollicité tous les organismes prioritaires (assurance maladie, organismes assureur, maison départementale du handicap …). Les aides allouées dans le cadre du fonds social dédié aux frais de santé Géodis Road Transport ne peuvent se substituer aux dispositifs légaux et viennent en complément des sommes allouées par les organismes prioritaires.

En tout été de cause : 
Le montant de l’aide ne pourra pas excéder le montant réel de la dépense restant à la charge du demandeur ;
Une demande ne peut bénéficier que d’une seul aide/an pour chaque thématique ;
Le versement de l’aide sera annulé s’il est constaté que le bénéficiaire a reçu une ou des aides d’organismes n’avaient pas été portées à la connaissance de l’action sociale lors de la constitution de la demande.

Pour bénéficier d’une aide, il est procédé à l’analyse de la situation financière du collaborateur par l’action sociale de l’assureur (notamment au regard du reste à vivre du collaborateur).

4.6 Exercice du droit d’expression des collaborateurs

4.6.1 L’enquête collaborateur

Les parties signataires conviennent d’un droit d’expression des collaborateurs sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Il a pour objet de définir notamment les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. 

Le Groupe GEODIS, dont la société FLD fait partie, déploie des principes d’action communs que sont les 7 Règles d’Or et les 7 principes de leadership (listés dans le préambule) en vue d’atteindre la Satisfaction Totale des parties prenantes (STS).

Dans le cadre du processus d’amélioration continue, une enquête STS est réalisée une fois par an auprès des collaborateurs. Au regard des résultats annuels de cette enquête, des plans d’action sont mis en œuvre. 

L’objectif de cette enquête STS est d’évaluer la satisfaction et l’engagement des collaborateurs et, plus particulièrement, de mesurer les avis des collaborateurs à un moment donné, de mettre en œuvre des actions pour améliorer la situation et de suivre l’évolution des performances.


4.6.2 Dispositif d’alerte éthique

Pour GEODIS, le respect de principes éthiques forts ainsi que des lois et des standards internationaux est un prérequis à l’exercice de son activité.

Grâce à un programme complet déployé sur l’ensemble de ses métiers, GEODIS veille à l’appropriation des principes éthiques au plus près des opérations ainsi qu’au plus strict respect des règlementations internationales, notamment en matière de lutte contre la corruption, de concurrence, de protection des données ou de contrôle des exportations.

En 2009, l’élaboration d’une Charte Éthique et sa diffusion auprès des collaborateurs a concrétisé cet engagement fort du Groupe. Depuis lors, cette Charte est régulièrement actualisée et fait l’objet de formations auprès des collaborateurs. 

La Charte Éthique de GEODIS est la pierre angulaire du dispositif d’éthique et de compliance de GEODIS. Le document définit les principes à mettre en œuvre dans toutes les activités, ainsi que l’organisation qui supporte le dispositif. Elle exprime la volonté du Groupe d’agir comme un partenaire de confiance et responsable envers chacune de ses parties prenantes : les partenaires commerciaux, les collaborateurs, l’actionnaire et la société civile.

Chaque collaborateur peut faire part, via le dispositif d’alerte éthique (aussi appelé « whistleblowing ») mis en œuvre dans le monde entier, de ses préoccupations ou d’une infraction en matière d’éthique sans crainte de représailles. 

Le dispositif d’alerte éthique répond à l’une des règles d’or de Géodis : être une entreprise responsable en écoutant et en donnant la possibilité aux collaborateurs de s’exprimer. Le dispositif d’alerte permet ainsi à tout collaborateur de s’exprimer au travers de différents canaux complémentaires à ceux existants (relations & échanges avec la hiérarchie, les ressources humaines) pour exprimer une préoccupation en matière éthique.

Le dispositif d’alerte éthique a évolué récemment afin de le rendre encore plus accessible aux collaborateurs. Géodis a confié la collecte des signalements à une société externe spécialisée permettant d’effectuer des signalements par des canaux complémentaires à ceux existants : en contactant le centre d’appels dédiée, en déposant un signalement sur la plateforme web ou en utilisant l’application mobile dédiée.


ARTICLE 5 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 5.1 Lutte contre toute forme de harcèlement au travail 

La Direction rappelle son attachement à la lutte contre toutes les formes de harcèlement au travail au sein de la société FLD. La direction donne pour consigne constante aux managers de proximité et de premier rang de prendre toute mesure nécessaire pour prévenir les violences et y mettre un terme en cas de survenance y compris par voie disciplinaire. 

Le harcèlement et la violence au travail, qui se manifestent de diverses façons, peuvent affecter gravement les salariés et avoir des répercussions importantes sur leur santé physique et psychologique, et notamment des symptômes de stress. Il peut donc exister un lien de cause à effet évident entre ces différentes notions. La difficulté ici étant bien sûr d’identifier ce qui relève exclusivement de l’activité professionnelle.  

Sont prohibés : 

Les actes de harcèlement moral, qu'ils soient intentionnels ou non puisque sont visés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Ainsi, aucun collaborateur ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

le harcèlement sexuel qui pour mémoire se définit par l'objectif poursuivi par son auteur mais également par rapport aux conséquences du comportement sur la victime. Il convient de préciser également qu’un acte unique suffit à caractériser une situation de harcèlement sexuel ; cette précision renvoyant à l’hypothèse de « chantage sexuel ». Ainsi, aucun collaborateur ne doit être victime de faits d’harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Les agissements sexistes qui sont davantage définis par rapport aux conséquences du comportement sur la victime. Ainsi, pour mémoire, est considéré comme un agissement sexiste tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La définition du harcèlement sexuel a évolué récemment pour intégrer la notion de comportement à connotation sexiste. Cette définition élargie prévue par l’article L.1153-1 du Code du travail entrera en vigueur le 31 mars 2022.

La diffusion de l’information est un moyen essentiel pour lutter contre l’émergence et le développement du harcèlement. Les dispositions légales relatives au harcèlement moral et sexuel, aux agissements sexistes ainsi qu’à la lutte contre la discrimination à l'embauche font l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

En cas de dénonciation ou de faits rapportés laissant présumer une situation de harcèlement, les principes élémentaires édictés ci-après doivent être respectés, sans pour autant s'y limiter :

- il est dans l'intérêt de tous d'agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun,
- toutes les parties impliquées doivent bénéficier d'une écoute impartiale et d'un traitement équitable, 
- les signalements doivent être étayées par des informations détaillées,
- les fausses accusations délibérées ne sauraient être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires,
- l’employeur et le salarié concerné pourront avoir recours aux services de santé au travail.

Un signalement de faits potentiels de harcèlement fera l’objet d’une première analyse à partir d’un premier échange avec l’auteur du signalement. Lorsque l’auteur du signalement n’est pas la victime présumée, un entretien avec cette dernière est souhaitable afin de recueillir sa perception et son appréciation des faits. Sur la base des éléments recueillis, une première analyse de la situation permet d’orienter la suite de la procédure. Le cas échéant, si la piste du harcèlement ne peut être écartée, il est recommandé de diligenter une enquête interne afin d’établir la réalité des faits et de prendre les mesures imposées par la situation.

La désignation d’un « référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » (au sein du CSE) légalement prévue est organisée par la Direction de la société FLD et le secrétaire du CSE.

Le référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les collaborateurs en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il n’en demeure pas moins que le référent désigné devra lui-même alerter l’équipe RH à savoir en premier lieu le RRH (ou si lui/elle-même impliqué(e), le/la DRH ou bien si lui/elle-même impliqué(e), le DRH Groupe). Le RRH demeure l’interlocuteur qui se chargera du traitement des situations potentielles de harcèlement sexuel et agissements sexistes du fait de sa connaissance des règles légales mais également au regard de sa responsabilité en la matière. Le RRH se chargera de mettre en place les investigations nécessaires et de prendre les actions et mesures qui s’imposeraient.

Les formations relatives à la santé, la sécurité et aux conditions de travail dispensée auprès des membres de la délégation du personnel du Comité social et économique intègrent la dimension préventive du harcèlement sexuel et des agissements sexistes comme exprimé auprès de l’organisme de formation par la Direction des Ressources Humaines (si ce « canal » de formation est mis en œuvre).


Article 5.2 Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La société FLD s’engage à prendre dans la mesure du possible toutes les mesures appropriées afin de permettre à un salarié en situation de handicap de conserver un emploi correspondant à sa qualification, de l’exercer, d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à ses besoins. 

L’entreprise s’engage à communiquer auprès de ses managers pour les sensibiliser à la promotion de sa politique en faveur des collaborateurs reconnus handicapés et à la nécessité de respecter en tout état de cause les restrictions médicales de la médecine du travail.

Dans le cadre de sa politique d’inclusion, le groupe Géodis dont fait partie la société FLD a mis en place un réseau Mission Handicap au sein du groupe composé à date de 8 correspondants « fondateurs ». 

Leur rôle sera, à court terme, de faciliter l’insertion et de fédérer un réseau de correspondants volontaires locaux qui seront chargés de : 

-	conseiller, guider, mettre en relation les personnes en situation de handicap avec le bon interlocuteur, 

-	sensibiliser les managers sur le sujet du handicap,

-	accueillir, aider à la mise en œuvre des moyens pour le collaborateur en situation de handicap puisse exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, 

-	participer au réseau global et animer le sien, 

-	favoriser les prestataires employant des personnes en situation de handicap.


ARTICLE 6 : REGIME DE PREVOYANCE ET DE FRAIS DE SANTE 

En la matière la direction précise que la société FLD est dotée d’un régime de prévoyance obligatoire prévu par accord groupe Road Transport France du 22/11/2012 et ses avenants.

La direction rappelle que les partenaires sociaux de la Société FLD ont délégué leur pouvoir de négociation dans le cadre d’un accord groupe et dont le périmètre d’application vise notamment l’ensemble des collaborateurs de la société FLD dans les conditions définies.


ARTICLE 7 : PERIODICITE DE LA NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de cette négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail. 

Ainsi, en application de l’article L2242-12 du Code du travail, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dont il est question dans le présent accord est portée à 4 ans.



ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 8.1 : entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur le 01 Février 2022

Article 8.2 : adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8.3 : révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2261-7 du Code du travail.
Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.

Article 8.4 : dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être dénoncé selon les modalités prévues aux articles L. 2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la Dreets du lieu de dépôt du présent accord.
La durée du préavis est fixée à trois mois.

Article 8.5 : communication de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8.6 : dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de MEAUX


Article 8.7 : publication de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.








Fait à Chelles, le 26 Janvier 2022, en 6 exemplaires originaux. 



 

 
Pour la Direction de la société FLD
xxxxxxxxxx







Pour les organisations syndicales :