ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES O2

ENTRE
l’intégralité des sociétés composant l’UES O2 représentée par M. XXX , Directeur des Ressources Humaines, dument mandaté à cet effet
pour négocier et signer le présent accord. 
D’UNE PART,

ET,
L‘ORGANISATION SYNDICALE REPRÉSENTATIVE SUIVANTE :
La Fédération des Services CFDT, représentée par Mmes XXX, XXX, XXX, XXX et XXX, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord, 

D’AUTRE PART.
 




PREAMBULE
Dans le cadre de la Loi 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite Loi Rebsamen, de la Loi n° du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la Direction et les délégués syndicaux représentants de la Fédération des Services CFDT de l’UES O2 ont souhaité s’engager sur la négociation d’un accord portant sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle (QVTEP) . 
La négociation de cet accord relatif à la QVTEP au sein de l’UES O2 a fait l’objet de plusieurs étapes :
Signature d’un accord de méthode le 14 avril 2016 entre les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES O2 et la Direction.  Cet accord a donné lieu à une phase de diagnostic sous forme d’inventaire qui a permis de lister les actions déjà existantes en lien avec la QVTEP issues des accords, projets et usages au sein de l’UES O2 et de rapprocher les actions listées avec les recommandations de l’ANI du 19 juin 2013 et de la loi Rebsamen. Le diagnostic a été réalisé auprès des différentes sociétés O2 présentes au Mans (Sarthe). 
Un extrait de l’outil de pilotage ayant servi à établir ce diagnostic est présenté en annexe.
La Direction a décidé de mettre en place un Comité Paritaire de pilotage sur le thème de la Qualité de Vie au Travail Egalité Professionnelle (COPIL QVTEP) et de valider une formation pour l’ensemble de ses membres, réalisée par l’ARACT des Pays de la Loire sur l’année 2016. L’outillage de la démarche a été réalisé par l’ARACT des Pays de la Loire.
La composition du COPIL QVTEP est décrite en annexe.

Signature d’un plan d’expérimentation le 10 octobre 2016 par les membres du Comité de Pilotage des actions QVTEP (COPIL QVTEP). Ce plan d’expérimentation a été réalisé et suivi par le COPIL QVTEP afin de formaliser l’ensemble des travaux portant sur les axes suivants, préalablement à la signature du présent accord national :
Accompagnement du public stagiaire
Communication sur les dispositifs existants
Déploiement des bonnes pratiques
Baromètre social
Suivi du déploiement de l’application O2
Valorisation des dispositifs existants.
Un bilan de toutes ces actions sera proposé en première partie du présent accord.
En seconde partie, des mesures seront prises par les délégués syndicaux et la Direction afin de favoriser l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle de l’ensemble des salariés de l’UES O2.
L’ensemble des agences composant l’UES O2 fait parti du secteur des SAP – Services à la Personne. Les métiers principalement exercés par nos salariés intervenants à domicile sont ceux d’assistant ménager, garde d’enfant et auxiliaire de vie. Ces métiers, par les missions et tâches réalisées, attirent davantage un public féminin que masculin. Aussi, au-delà de l’égalité professionnelle au sens strict, par cet accord, les délégués syndicaux et la Direction de l’UES O2 décident de porter tout particulièrement attention à la non-discrimination.  Chaque société de l’UES O2 s’engage donc à respecter la diversité dans l’entreprise et à lutter efficacement contre toutes formes de discrimination et d’inégalité en offrant aux salariés, à capacités égales, les mêmes opportunités quels que soient notamment leurs origines, leurs croyances, leurs opinions, leurs mœurs, leur sexe, leur âge, leur appartenance à une ethnie, à une nation, leur état de santé ou de handicap, leur appartenance ou non à un syndicat, leur exercice ou non d’une activité syndicale ou de représentation du personnel.


Lexique :
Définition de différents termes contenus dans ce texte :
QVT : Qualité de Vie au Travail 
COPIL QVTEP : Comité de Pilotage de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle
Rencontres de progrès : Réunions du groupe de travail constitué de 2 à 6 personnes accompagné au minimum d’un membre du COPIL qui anime cette rencontre. Ces personnes sont sollicitées par les membres du COPIL en fonction de leurs missions au sein d’O2 et du sujet abordé au sein du groupe de travail.  A l’issue de chaque rencontre, un livrable est réalisé et transmis aux autres membres du COPIL. Ces rencontres de progrès sont considérées comme du temps de travail effectif et donnent lieu à l’établissement d’une feuille d’émargement remise après chaque réunion à la Direction des Ressources Humaines et signée par chaque participant.
Fiches de valorisation des bonnes pratiques : il s’agit de documents synthétiques résumant une/ des bonnes pratiques afin qu’elles puissent être diffusées, pour permettre d’être partagées auprès de tous.

Afin de rendre compte des actions mises en place au sein de l’UES O2, les délégués syndicaux et la Direction ont utilisé un schéma proposé par le Réseau ANACT pour l’adapter à l’entreprise.





ARTICLE 1. BILAN DES EXPERIMENTATIONS SUR LE CENTRE ADMINISTRATIF ET LES AGENCES DU MANS

Evaluation des actions mises en place par le Comité de Pilotage dans le cadre de l’amélioration de la QVTEP :
Lors des 1ères réunions du COPIL, un état des lieux des actions nécessaires à mettre en place a été réalisé. Dans ce cadre, il a été décidé de retenir un nombre limité d’actions dans cette expérimentation, en se concentrant prioritairement sur celles jugées « importantes et inexistantes ».
Sur les 14 actions initiées par le COPIL QVTEP, 11 actions ont donné lieu à des livrables, deux sont en cours, et une est en attente.
Toutes les actions, et les réunions du COPIL QVTEP ont fait l’objet d’un accompagnement de l’ARACT des Pays de la Loire.

1.1 La méthodologie :
Pour traiter de chaque action, une ou plusieurs « rencontres de progrès » ont été organisées en sollicitant différents professionnels du domaine de l’action ciblée afin d’avoir un regard pratique sur les thématiques étudiées. 
Ces groupes de travail étaient constitués de façon en associant des salariés intervenants, des encadrants d’agence, du personnel administratif, des responsables de service, des représentants du personnel et déléguées syndicales, etc…
Les « rencontres de progrès » étaient animées par un ou plusieurs pilotes en charge d’assurer le bon déroulement de la réunion.
Ces rencontres suivaient une trame élaborée par le COPIL QVTEP et donnaient lieu à un livrable (fiche, compte rendu etc…).

1.2 Les actions fixées dans le plan d’expérimentation :
Accompagnement du public stagiaire :
L’objectif était d’améliorer l’intégration des stagiaires afin de fidéliser et professionnaliser les talents.
Les travaux d’élaboration du livret d’accueil stagiaire et du parcours d’intégration ont donné lieu à des livrets d’accueil.
Ces guides sont actuellement en cours d’impression et vont être diffusés en 2018 à l’ensemble des stagiaires administratifs et commerciaux d’agence et du centre administratif de l’UES O2.

Communication sur les dispositifs existants : 
L’objectif était d’améliorer la communication interne sur les dispositifs existants méconnus ou non connus par les équipes de travail et pourtant nécessaires pour bien travailler. 
Durant toute l’année 2017, l’entreprise a utilisé plusieurs vecteurs de communication pour diffuser des informations sur les différents dispositifs existants. 
Les communications ont été transmises à l’ensemble des salariés par le biais de supports papiers (newsletter, courrier…), et numériques (webséries, CR réseau, Intranet salarié, sms/mails…). 
Les rencontres de progrès portant sur la communication aux salariés des agences (intervenants et encadrants), sont actuellement en cours. Une réunion a eu lieu avec les salariés sollicités, elle a permis d’identifier notamment les fonctionnements et dysfonctionnements de la transmission d’informations en agence. La prochaine étape portera sur la construction d’axes d’amélioration et déroulera début 2018.
Les rencontres de progrès portant sur la communication à l’ensemble des salariés sont en attente.  Elles se dérouleront durant le premier trimestre 2018. Les nombreuses communications et supports de diffusion font, à l’heure actuelle, état d’évaluation par le service Communication et Marketing. 
Comme évoquer en amont, les métiers du service à la personne attirent davantage un public féminin que masculin. Néanmoins, les délégués syndicaux et la Direction s’accordent pour que la communication sur l’année 2018 se fasse dans le respect des règles en matière d’égalité femme / homme.

Déploiement des bonnes pratiques :
Le diagnostic a permis au COPIL de repérer des dispositifs ou des pratiques contribuant d’ores et déjà à l’amélioration de la QVTEP au sein de certains services ou sites. L’objectif est de les proposer et/ou de les mutualiser avec d’autres services et/ou sites. 
Les bonnes pratiques identifiées par le COPIL sur l’année 2017 sont :
La qualité du travail collaboratif entre salariés terrain et chefs de projet.
L’accompagnement de l’intervenant à domicile par sa ou son Responsable d’Agence/Responsable Secteur lors d’une prestation.
La pratique des « Vis ma vie » : découverte des différents métiers pour un nouveau salarié, ou un salarié souhaitant évoluer sur une autre poste.
L’ouverture de créneaux de disponibilité des encadrants d’agence pour recevoir les intervenants.
La mise en place d'une cellule de gestion des projets.
Les réunions d'équipe en agence ou au centre administratif permettant la transmission et la remontée d’informations.
L’organisation de pots d’agence.
L’ensemble de ces bonnes pratiques à valoriser a donné lieu à des « fiches de bonnes pratiques ». Celles-ci seront mises à disposition durant l’année 2018 à l’ensemble des sociétés composant l’UES O2.

Le Baromètre social :

Le baromètre social à destination des Intervenants à domicile de l’ensemble de l’UES O2 : L’objectif était d’optimiser le dispositif du baromètre social pour les intervenants à domicile afin de le rendre accessible au plus grand nombre de salariés et de récolter un nombre de réponses représentatives.
Le contenu du baromètre Intervenants a été élaboré par un groupe de travail composé de membres du COPIL QVTEP, ainsi que de déléguées syndicales, d’intervenants à domicile et du responsable de la cellule satisfaction de la société O2 Développement. 
Le baromètre social à destination de l’ensemble des intervenants ainsi revu a été diffusé au mois d’octobre 2017. Les résultats sont actuellement en cours d’étude par le groupe de travail l’ayant élaboré et donneront lieu à des plans d’actions concrets, établis par le COPIL QVTEP, les délégués syndicaux et la Direction, qui seront mis en œuvre en 2018.
Le baromètre social à destination du personnel administratif et des encadrants d’agence est en cours d’élaboration à la date de signature du présent accord et sera diffusé au cours du premier trimestre 2018.
Afin de garantir l’évaluation de la satisfaction des salariés, les délégués syndicaux et la Direction s’accordent pour que ces baromètres continuent à être diffusé chaque année aux publics intervenants et personnel administratif / encadrants d’agence. 
La diffusion, le recensement des informations et l’analyse des résultats seront assurés par le COPIL QVTEP.

Suivi du déploiement de l’application mobile O2 : 
L’objectif de ce suivi était d’expérimenter les nouvelles mises à jour de l’application mobile O2 pour évaluer sa capacité à améliorer la QVT des salariés intervenants.
Après expérimentation, les membres du COPIL QVTEP ont émis un avis défavorable à son déploiement sur 2017, en notant qu’en l‘état, l’application mobile O2 n’apportait pas d’amélioration sur la QVT et l’efficacité au travail. 
La direction a suivi cet avis, et l’application mobile O2 sera étudiée à nouveau et déployée à priori sur l’année 2018.
Une fois l’application mise en place, un groupe de suivi sera mis en place, comme prévu initialement dans l’accord de Méthode.

La valorisation des dispositifs existants : 
L’objectif était de valoriser par une plus grande communication interne et externe tous les dispositifs identifiés lors du diagnostic perçus comme satisfaisants par le Comité QVTEP et pouvant attirer les talents. 
La communication des éléments à valoriser a été confiée aux services communication-marketing et RH. 
Durant l’année 2017, de nombreuses communications ont été diffusées par différents biais en interne (CR Réseau, News Illiade, Intranet Salariés, Newsletter…), et en externe (publicités, entretiens télévisuels, modification du site de recrutement, interviews des stagiaires et diffusion sur les sites étudiants…).

1.3 Retour d’expérience sur les objectifs fixés par le COPIL QVTEP :
Après analyse des actions menées dans le cadre du plan d’expérimentation, les membres du COPIL QVTEP ont énoncé plusieurs retours :

Des groupes de travail paritaires : beaucoup de métiers ont été représentés lors des différentes rencontres de progrès.
Des échanges riches grâce aux différents points de vue des salariés sollicités.
Des salariés impliqués : le COPIL note la motivation et l’importance accordées par les salariés sollicités aux différents chantiers en vue d’améliorer la Qualité de Vie au Travail.
Une volonté de l’entreprise de mettre en place cette démarche QVTEP.
La mise à disposition des salariés sollicités par leurs managers.
La prise de recul permettant d’observer les bonnes pratiques existantes.
Un nombre trop important d’actions à mener sur la 1ère année.
Des délais courts pour proposer des conclusions.

1.4 Les préconisations du COPIL QVT-EP :
Après analyse des actions menées par le COPIL, celui-ci émet des avis qui seront nommés « préconisations ». 
Au regard des difficultés ressenties durant la phase d’expérimentation dues au nombre très élevé d’actions à mettre en œuvre, le COPIL incite vivement la Direction et les délégués syndicaux à prioriser les actions de façon raisonnée dans ce présent accord. 
Aussi le COPIL  invite la mise en place d’actions réalisables dans un temps imparti.
De plus, le COPIL a constaté un réel engagement de la part des salariés sollicités, et la richesse des échanges. Il avise l’entreprise à poursuivre sur cette lancée et à proposer des réunions participatives pour la résolution de problématiques. 
La participation et l’implication des différents salariés au traitement d’une problématique constituent en soi une démarche QVT. Le COPIL, au vue de l’ensemble des dispositifs existants au sein de l’UES O2, reconnait le nombre important de bonnes pratiques et d’éléments positifs dans l’entreprise. Il conseille celle-ci à continuer de communiquer sur ces aspects positifs, à les valoriser, tout en prêtant attention aux dispositifs en deçà des attentes, nécessitant une étude particulière.



ARTICLE 2. LE PLAN D’ACTIONS
3.1 Objectif pour l’année 2018 : 
Les délégués syndicaux et la direction de l’UES O2 s’accordent sur un objectif commun en 2018, celui d’alimenter le dialogue social et professionnel en créant des moments d’échanges et de discussion autour de thématiques QVTEP.
L’atteinte de cet objectif doit pouvoir améliorer la Qualité de Vie au Travail de chacun, dans les agences et au centre administratif, en expérimentant, en partageant, et en valorisant les meilleures pratiques professionnelles.

3.2 Les modalités :
Les délégués syndicaux et la Direction s’accordent sur l’établissement des modalités présentées ci-après :

La formation :
Chaque responsable d’agence et de service sera formé à animer les rencontres de progrès pour travailler sur les thèmes exposés plus bas et accompagné dans la réalisation des démarches prévues dans le présent accord.
Cette formation sera déployée sur le 1er trimestre 2018 en classe virtuelle.

La communication nationale :
Une communication sera réalisée par le COPIL QVTEP afin d’expliquer la démarche de manière synthétique à l’ensemble des salariés de l’UES O2.
De même sera proposé dans cette communication un appel à volontariat pour participer aux rencontres de progrès.
Les salariés volontaires enverront un mail à leur responsable d’agence / responsable de service pour signifier leur souhait de participer à ces rencontres de progrès.  

Le choix des thèmes :
Après formation à la démarche QVTEP par les membres du COPIL, il sera demandé aux Responsables d’agences (RA) / de services du centre administratif de mettre en place les rencontres de progrès et de choisir les thèmes avec l’ensemble des participants dès la 1ère réunion.

Les participants :
Chaque responsable devra identifier entre trois et cinq salariés dans ses équipes (représentatifs de l’organisation du service ou de l’agence) pour participer aux échanges sur les thèmes choisis, en priorisant les personnes qui se sont portées volontaire.
Les délégués syndicaux et la Direction s’accordent pour que le choix des salariés sollicités repose sur la base du volontariat de ceux-ci. Les salariés ne peuvent être contraints d’une quelconque manière à participer à ces échanges. 
De plus, les groupes de rencontre de progrès se doivent d’être représentatif de l’agence / du service, c’est-à-dire d’intégrer des encadrants, des intervenants, des représentants du personnel, etc., et de respecter la mixité femme / homme autant que possible.

Les étapes d’élaboration de la fiche d’amélioration : 
L’élaboration de la fiche d’amélioration s’effectue en plusieurs étapes définies dans cet accord :
1ère rencontre de progrès axée sur l’analyse de l’existant, puis la proposition d’une expérimentation :
Ce temps de travail permettra de faire l’état des lieux du thème choisi, c’est-à-dire tout ce qui est mis en place dans l’agence ou le service, ce qui fonctionne et ne fonctionne pas. Suite à cette analyse, un plan d’expérimentation pour répondre à ce qui ne fonctionne pas par rapport à ce thème devra être proposé. Ce plan d’expérimentation prendra la forme d’un cahier des charges dont l’objectif sera de développer le thème.
Phase d’expérimentation : Il s’agira de mettre en application les idées émises lors de la 1ère rencontre de progrès. Cette phase permettra de vérifier par le biais d’actions la faisabilité et la véracité des actions proposées dans le cahier des charges. 
2ème rencontre de progrès qui permettra d’évaluer la phase d’expérimentation. Si l’évaluation est positive, alors ce temps servira également à la rédaction de la fiche d’amélioration. Sinon, elle donnera lieu à un rééquilibrage du scénario et une nouvelle phase d’expérimentation.
En dehors des temps passés lors des rencontres de progrès, il n’est demandé aucun travail supplémentaire.
Les délégués syndicaux et la Direction s’accordent sur le fait que la phase d’expérimentation ne doit pas être une charge de travail supplémentaire, mais bien une adaptation du travail.

Les étapes d’élaboration de la fiche de valorisation :
L’élaboration de la fiche de valorisation s’effectue sur une seule « rencontre de progrès » de la manière suivante : 
identification d’une action particulièrement bien réalisée au sein de l’agence / du service
rédaction de la fiche de valorisation sur la trame prévue à cet effet
envoi de cette fiche au COPIL QVT-EP

Les outils mis à disposition :
Le planning de formation des responsables d’agence et de service.
Le planning des étapes à suivre pour la co-construction des fiches.
Une trame de fiche d’amélioration et de fiche valorisation seront transmises à l’issue de la formation.
Un support méthodologique pour les deux rencontres de progrès. 

Planning National :
Janvier 2018 : communication nationale de la mise en place de dispositif de QVTEP auprès de l’ensemble de l’UES O2 et début du déploiement de la formation des responsables d’agence et de service
Février 2018 : identification des participants.
Mars 2018 : 1ère rencontre de progrès et choix des thèmes à valoriser et à expérimenter avec l’ensemble des participants
Jusqu’en Mai 2018 : phase d’expérimentation en suivant le scénario proposé lors de la 1ère rencontre de progrès.
Juin 2018 : 2ème rencontre de progrès pour l’évaluation de la phase d’expérimentation et rédaction de la fiche d’amélioration.
Novembre 2018 : Réunion du COPIL QVTEP qui analysera les comptes rendus reçus.
Décembre 2018 : présentation des travaux en CE et au CODIR par les membres du COPIL QVTEP.

L’engagement des responsables d’agence et responsables de service :
Les responsables devront s’engager à organiser les rencontres de progrès et à suivre leur plan d’expérimentation en respectant le planning établi dans le présent accord, et ce, jusqu’à la transmission des fiches demandées. 
Il est rappelé l’importance de la co-construction des fiches. Cette co-construction est l’objectif même de la démarche QVTEP. 
Les heures passées en réunion seront rémunérées aux participants sollicités.  


Le suivi
Un suivi sera effectué par les membres du COPIL QVTEP à chaque fin d’étape définie dans le planning national. Ce suivi permettra de faire un point sur les avancées, les réalisations, et d’apporter un soutien aux responsables ayant une quelconque difficulté dans le travail demandé. 
Les fiches de valorisation et les fiches d’expérimentation seront à adresser aux membres du COPIL QVTEP avant le 15 novembre 2018.
Le COPIL QVTEP se réunira pour analyser et évaluer les fiches demandées fin Novembre2018. L’ensemble des fiches permettra de faire l’état des lieux des pratiques professionnelles développant la QVTEP dans l’entreprise et de définir les futurs axes de réflexion d’amélioration sur l’année 2019. 
Certaines fiches de valorisation des pratiques professionnelles seront diffusées par le biais de communications internes et externes.


3.3 La méthode 
Le choix des thèmes QVTEP :
Le COPIL QVTEP a défini des thèmes, listés ci-dessous, pouvant améliorer la Qualité de Vie au Travail au sein des agences et du centre administratif de l’UES O2. Chaque thème répond à des enjeux économiques, sociétaux et d’organisation du travail reconnus par les délégués syndicaux et la Direction. 
L’ensemble de ces thèmes sont donné à titre indicatif. L’objectif étant de mettre en avant une action bien réalisée au sein de l’agence / service, et une à développer. Le responsable d’agence / de service et les participants pourront travailler autour d’un thème qu’ils penseront pertinent en faveur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’Egalité Professionnelle.
Le responsable pourra consulter le COPIL QVTEP pour confirmer que le thème choisi entre bien dans le cadre du travail demandé.
Liste des thèmes pour le Centre Administratif et les agences du Mans :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi d’accès à la formation professionnelle.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Encouragement de la communication directe des salariés au moyen des outils numériques disponibles en entreprise.
Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
Le droit à la déconnexion

Liste des thèmes pour l’ensemble des agences succursalistes de l’UES O2 :
Réunions d’équipes et pots d’agence : il s’agit de moments privilégiés pour transmettre des informations sur l’entreprise, ses objectifs et stratégies, mais aussi pour permettre la remontée d’informations et les propositions d’amélioration de la part des intervenants à domicile. Ce thème traite de comment s’assurer de la réalisation et de la participation des équipes et de comment rendre systématiques ces temps d’échange et amener les salariés et leurs managers à discuter de leur métier. 
Accompagnement du salarié par le RA : il s’agit de l’accompagnement global du salarié par son responsable pour favoriser le développement de ses compétences professionnelles. Il s’agit du suivi quotidien, des entretiens d’évaluation, entretiens annuels, entretien professionnel etc… 
Comment favoriser la mixité (homme/femme, jeunes/séniors) dans son équipe ? : identifier les vecteurs qui peuvent permettre de favoriser, et/ou de développer l’attractivité des différents profils, et ainsi assurer une diversité des équipes.
L’intégration des salariés par le tutorat : identifier les impacts positifs de l’intégration par le tutorat, pour développer notamment les compétences et la fidélisation du nouvel embauché ; Identifier le profil du tuteur (H/F), la manière de favoriser le tutorat, le rythme d’accompagnement etc.
Comment limiter l’absentéisme ? : identifier les vecteurs et axes d’amélioration à mettre en place dans l’agence / le service / l’entreprise pour limiter l’absentéisme des salariés. 
Comment limiter le Turn-Over ? : identifier les vecteurs et axes d’amélioration à mettre en place dans l’agence / le service / l’entreprise pour limiter le turn-over des salariés et/ou des managers.
L’évolution professionnelle : identifier les salariés « intervenants à domicile » souhaitant évoluer vers des postes d’assistants d’agence (AA) ou chargés de clientèle (CC). 
Rencontre des AV : La mise en place de groupe de discussions et d’analyse des pratiques en agence pour les intervenants auxiliaires de vie.

Les rencontres de progrès :
Chaque responsable d’agence et responsable de service du centre administratif devra travailler en collaboration avec 3 à 5 membres de ses équipes pour élaborer une fiche de valorisation et une fiche d’amélioration de bonnes pratiques professionnelles, sachant qu’il serait souhaitable d’avoir au moins 4 personnes. Les personnes composant les rencontres de progrès devront choisir deux thèmes, et co-construire les deux fiches demandées avec les participants lors de réunions de travail. Ces temps de réunion sont nommés rencontres de progrès. 
La rencontre de progrès est organisée et animée par le responsable d’agence ou le responsable de service. Un groupe de travail constitué de 4 à 6 personnes (comprenant le responsable d’agence ou de service) prennent le temps d’analyser le thème choisi, de proposer un plan d’expérimentation et les missions à suivre, et d’évaluer les résultats de l’expérimentation. 
A l’issue de chaque rencontre, un livrable devra être réalisé et transmis au COPIL QVTEP. 
Ces rencontres de progrès seront considérées comme du temps de travail effectif et devront faire l’objet d’une feuille d’émargement remplie par les participants et qui sera remise après chaque réunion à la Direction des Ressources Humaines.
Les délégués syndicaux et la Direction s’accordent pour que la durée des rencontres de progrès ne dépasse pas 2 heures par réunion.

Les livrables attendus :
La fiche de Valorisation : celle-ci va permettre à l’agence et au groupe de travail de mettre en avant une bonne pratique professionnelle en rapport avec l’un des thèmes choisis, et de partager sa façon de faire par le biais d’une trame.
La fiche d’Amélioration : celle-ci va permettre de faire un état des lieux, un ou des plans d’action, une expérimentation et une évaluation des résultats obtenus sur une thématique dont l’amélioration répond aux enjeux économiques, sociétaux et d’organisation de travail pour le développement de la QVTEP pour l’UES O2.

Etude des fiches par le COPIL QVTEP :
Les fiches adressées au COPIL QVTEP seront étudiées attentivement lors de réunions trimestrielles et donneront lieu à une réflexion et à un potentiel déploiement des meilleures pratiques professionnelles.

3.4 Engagements, mesures et évaluation :
Les engagements :
Les délégués syndicaux et la Direction de l’UES O2 s’accordent sur l’objectif commun d’alimenter le dialogue social et professionnel en créant des rencontres de progrès permettant des échanges et discussions entre les salariés sur l’année 2018. 
En ce sens, la mise en place de ces rencontres de progrès réunissant différentes catégories de professionnels autour d’une problématique pour tenter de trouver des propositions d’amélioration s’inscrit dans une démarche QVT et la prise en compte de l’Egalité Professionnelle.

Les mesures engagées par la direction en accord avec l’organisation syndicale :
Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes vont être mises en place sur l’année 2018 :
Former et accompagner les responsables d’agence et de service à la démarche QVTEP :
Chaque responsable habilité à animer les réunions de valorisation et d’amélioration des pratiques professionnelles sera formé et accompagné par un membre du COPIL QVTEP, qui lui expliquera la démarche et les attendus des rencontres de progrès.
Le soutien de la Direction dans la démarche QVTEP : elle communiquera sur le caractère prioritaire de la mise en place de ces réunions dans le cadre de la démarche QVTEP. Chaque responsable sera sensibilisé et chargé d’appuyer l’objectif du présent accord. 
Assurer le suivi des avancées des fiches de bonnes pratiques par le COPIL QVTEP : en faisant le point à chaque étape du planning national et en recensant les fiches de valorisation et d’amélioration des bonnes pratiques en Septembre 2018.
Le soutien du COPIL QVTEP : en étant à l’écoute des difficultés potentiellement rencontrées durant les échanges, sur l’élaboration des différentes étapes, sur les livrables attendus, etc.

Les indicateurs : 
Les délégués syndicaux et la Direction souhaitent mesurer l’implication des responsables et des salariés sollicités dans la démarche QVTEP mise en place dans l’UES O2. 
Le nombre de fiches recensées et les actions mises en œuvre dans les agences serviront d’indicateurs.
Les fiches permettront par ailleurs de définir les futures expérimentations, voir les déploiements réalisables en 2019. De plus, les résultats apportés par les fiches permettront de définir de nouveaux axes de réflexion pour le prochain accord portant sur la QVTEP. 

3.5 Engagements pour la prise en compte de l’Egalité Professionnelle :
L’organisation syndicale et la direction s’accordent sur l’importance qui doit être portée à l’Egalité Professionnelle au sein de l’UES O2.
L’entreprise souhaite d’une part favoriser la diversité des professionnels qu’elle emploie, et d’autre part, remplir son rôle citoyen et sociétal en luttant contre les stéréotypes, et en développant la mixité de ses équipes.  

3.6 Engagements d’accompagnement sur l’année 2018 :
Les parties s’engagent à mener, à partir du 11 janvier 2018, des négociations sur la QVT-EP spécifiques au personnel administratif et commercial du centre administratif et des agences. L’accompagnement portera particulièrement sur les cadres et agents de maîtrise. 

ARTICLE 4 : Modalités d’application de l’accord
4.1 : Durée
Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à sa date de signature soit le 23 novembre 2017 jusqu’au 31 décembre 2018.

4.2 : Publicité 
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’UES O2 en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du Mans et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Sarthe. Dans le cadre de sa mise en ligne sur le site de la DIRECCTE, comme pour tout accord depuis le 1er septembre 2017, le présent accord sera adressé au format « .docx », sans les noms et prénoms, paraphes et signatures des négociateurs. 

Le Mans, le 19 décembre 2017

Annexe 1 : Composition du comité QVTEP sur les années 2016 & 2017

Composition du comité QVTEP :
XXX – élue CE/DP/CHSCT/déléguée syndicale et comptable au centre administratif
XXX - élue CE/DP/déléguée syndicale et intervenante à domicile au sein de l’agence O2 Alençon
XXX - intervenante à domicile au sein de l’agence O2 Le Mans
XXX - élue CE/DP/CHSCT/déléguée syndicale et intervenante à domicile au sein de l’agence O2 Le Mans
XXX – responsable d’Agence O2 Le Mans Nord
XXX – Responsable RH Handicap & Diversité
XXX – Chargé des Relations Sociales, et du dossier QVT-EP
XXX – Directeur des Ressources Humaines
XXX – Responsable des Ressources Humaines



Annexe 2 : extrait de l’outil de pilotage de l’ARACT